Jurisdiction: civil
Date: 2019-10-31 00:00:00

Позивач звернувся до суду із позовом до відповідача про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. В обґрунтування своїх вимог посилався на те, що 08.01.2019 його було звільнено із займаної посади у зв`язку із скороченням штату працівників. Позивач вважає таке звільнення незаконним, оскільки жодних змін в організації виробництва і праці на підприємстві не відбулось, кількість заступників та їх функціональні обов`язки залишились аналогічними попередній організаційній структурі, протягом періоду з моменту погодження нової організаційної структури підприємство працевлаштувало нових працівників, яких в подальшому було призначено на посади заступників директора. Крім того, позивач вказує, що при його звільненні було допущено ряд порушень, які також призвели до його незаконності, зокрема, звільнення у зв`язку зі скороченням та реорганізацією відбувалось за фактичної відсутності такої процедури, порушено порядок отримання згоди на звільнення у профспілки підприємства та не отримано погодження на звільнення у Всеукраїнської профспілки працівників трубопровідного транспорту, не враховано переважне право позивача на залишення на роботі, умисно не пропонувались посади, які рівнозначні досвіду та кваліфікації позивача. Зважаючи на вказані обставини, просив визнати його звільненням незаконним, скасувати наказ про його звільнення та поновити його на роботі з 08.01.2019, стягнути з відповідача 96089,07 грн. середнього заробітку за час вимушеного прогулу, а також відшкодувати моральну шкоду в розмірі 500000 грн. Визначаючи розмір моральної шкоди позивач виходив з того, що протягом усієї процедури звільнення та після нього йому було завдано душевних страждань, які виразились у тому, що йому як людині з відповідною кваліфікацією, досвідом роботи, знаннями та з огляду на роботу позивача протягом останніх 20 років на керівних посадах великих промислових вітчизняних та закордонних підприємств з метою приниження його честі та гідності пропонувалися посади охоронника та прибиральника. Крім того, з боку адміністрації відповідача чинилися дії щодо блокування електронних карток позивача, недопущення його до приміщення адміністрації, що також завдавало душевних страждань. Як зазначає позивач, внаслідок того, що він залишився без роботи, без можливості забезпечувати себе та непрацюючу дружину, у нього порушився сон, постійно підвищується тиск, порушилось нормальне звичне спілкування у сім`ї та з друзями, вказаним звільненням завдано непоправної шкоди його діловій репутації, значно знизився рівень його престижу, чим завдано тяжких та глибоких душевних страждань. Позивач та його представник в судовому засіданні позовні вимоги підтримали в повному обсязі, просили задовольнити. Представник відповідача в судовому засіданні заперечував проти задоволення позову, надав до суду відзив на позовну заяву, в якому просив відмовити в задоволенні позовних вимог, посилаючись на те, що з 06.11.2018 по день звільнення позивач не погодився на переведення на посади, які були йому запропоновані підприємством. Також представник зауважив, що позивач у різні періоди працював на підприємстві і його 03.04.2015 було звільнено за прогул (в тому числі за відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого часу), з чим позивач погодився, оскільки відповідний наказ ним не оспорювався. Ця обставина також приймалася до уваги при прийнятті рішення щодо звільнення позивача з посади у зв`язку зі скороченням штату працівників. Крім того, представник відповідача вказав, що на підприємстві відбувався процес упорядкування та укрупнення структурних підрозділів підприємства з метою уникнення дублювання функцій, оптимізації чисельності адміністративно-управлінського персоналу, у зв`язку з чим мали місце зміни в організації виробництва та праці, що призвело до скорочення чисельності штатних одиниць, що в свою чергу є самостійною підставою для розірвання трудового договору. Зазначив, що підстави для скасування наказу про звільнення позивача відсутні, оскільки суд при розгляді спору про поновлення на роботі працівника зобов`язаний з`ясувати наявність підстав для звільнення, але не в праві вирішувати питання доцільності скорочення чисельності або штату робітників. Представник відповідача вважає доводи позивача щодо порушення процедури його звільнення шляхом непогодження звільнення з профспілковими органами необґрунтованими та безпідставними, оскільки відповідач звертався до профспілкових організацій і відповідно отримав погодження Первинної профспілкової організації ДП «Укрхімтрансаміак» Всеукраїнської профспілки працівників трубопровідного транспорту України та Профспілкового комітету. Представник відповідача також вказав, що позивачу не було надано переважного права на залишення на роботі з огляду на ризики для авторитету та економічної безпеки державного підприємства, оскільки відносно позивача було порушено ряд кримінальних проваджень. Враховуючи наведене, представник відповідача заперечував і щодо задоволення позовних вимог про відшкодування моральної шкоди. Третя особа [PERSON] в судове засідання не з`явився, про день, час та місце розгляду справи повідомлявся належним чином. Присутній в судовому засіданні представник третьої особи, який одночасно є представником відповідача, заперечував проти задоволення позовних вимог з тих же підстав. Заслухавши пояснення учасників, допитавши свідків, повно та всебічно дослідивши наявні в матеріалах справи докази у їх сукупності, суд вважає встановленими наступні обставини та відповідні їм правовідносини. Відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: сімейним - при наявності двох і більше утриманців; особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту", а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України "Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років", із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув`язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу; авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби; працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Згідно ч.2 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2 - 5, 7 статті 40 пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Відповідно до ст. 492 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Відповідно до ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Як убачається із матеріалів справи, наказом №44-к-о від 14.03.2017 позивача було прийнято на посаду радника директора ДП «Укрхімтрансаміак» (т.1 а.с.124). Наказом ДП «Укрхімтрансаміак» №216-к-о від 07.07.2017 позивача переведено на посаду заступника директора з операційних питань (т.1 а.с.125). Згідно з посадовою інструкцією заступника директора з операційних питань (т.1 а.с.24-27), затвердженою наказом в.о. директора ДП «Укрхімтрансаміак» Трегубенка І.В . , заступник директора з операційних питань забезпечує розвиток підприємства, виконання комплексних, галузевих програм розвитку підприємства, здійснює матеріально-технічне та фінансово-господарське забезпечення підприємства, забезпечує законність при здійсненні підприємством господарської діяльності. На посаду заступника директора з розвитку та правових питань призначається особа з повною вищою освітою (магістр, спеціаліст), післядипломна освіта у галузі управління. Стаж роботи на керівних посадах не менше 5 років. Листом №640 від 30.05.2018 ДП «Укрхімтрансаміак» просило Міністерство економічного розвитку та торгівлі України погодити організаційну структуру підприємства, оскільки за результатами аналізу функцій та завдань було виявлену низку негативних факторів, які не дозволяють на належному рівні організувати роботу підприємства, зокрема, дублювання функцій різними структурними підрозділами, виконання ними непритаманних їм завдань, неефективність прийняття управлінських рішень у зв`язку з недосконалістю організаційної структури, координація роботи окремого структурного підрозділу декількома заступниками директора, надання заступнику директора повноважень, які не віднесено до видів діяльності, передбачених статутом підприємства (т.1 а.с.73). Згідно наказу ДП «Укрхімтрансаміак» №172 від 12.10.2018 затверджено організаційну структуру підприємства, погоджену Міністерством економічного розвитку та торгівлі України листом №3241-10/23854-08 від 04.06.2018, яка введена в дію з 12.10.2018 (т.1 а.с.90). Вказаним наказом визначена втрата чинності попередньою організаційною структурою підприємства, затвердженою наказом №34 від 01.03.2018, якою була передбачена посада заступника директора з операційних питань, якому підпорядковувалася служба моніторингу цін та проектно-кошторисної документації, служба закупівель та планово-економічна служба (т.1 а.с.88,89). Наказом ДП «Укрхімтрансаміак» №174 від 12.10.2018 затверджено новий штатний розпис працівників головного підприємства ДП «Укрхімтрансаміак» в новій редакції (т.1 а.с.119). З нового штатного розпису (т.1 а.с.120-123) убачається, що посада заступника директора з операційних питань відсутня. Разом з тим, з матеріалів справи убачається, що обсяг повноважень та обов`язків нових заступників директора у порівнянні з посадовими обов`язками позивача не змінився. Так, зокрема, до підпорядкування заступника директора з економіки та фінансів належить планово-економічна служба та служба з питань планування виробничої діяльності (т. 1 а.с.91). Позивача було повідомлено про затвердження нового штатного розпису та запропоновано перелік посад для переведення (т. 1 а.с.37,38-39), а також попереджено про звільнення 08.01.2019 у разі відмови від пропозиції. З вказаним повідомленням позивач ознайомився 06.11.2018. У повідомленні міститься зауваження позивача про незгоду з ним внаслідок порушення чинного законодавства при проведенні процедури звільнення. Зі списку вакансій для переведення вбачається, що позивачу були запропоновані посади некваліфікованих робітників та посади нижчої ланки керівництва наявні у м. Лозова та м. Куп`янськ Харківської області, м. Горлівка Донецької області, м. Миколаїв та м. Южне Одеської області, та, зокрема, одна посада охоронника у м. Києві. Сторона позивача вказувала на те, що позивачу навмисно було запропоновані вказані вакантні посади, місце роботи за якими знаходяться поза межами м. Києва. Як убачається зі штатних розписів підприємства (т. 1 а.с.92-123), затверджених наказами №232 від 09.10.2017, №35 від 01.03.2018, №56 від 30.03.2018, №149 від 27.09.2018, №174 від 12.10.2018, кількість працівників на підприємстві з жовтня 2017 по жовтень 2018 фактично не змінилася. Первинна профспілкова організація ДП «Укрхімтрансаміак» Всеукраїнської профспілки працівників трубопровідного транспорту України листом №7 від 17.10.2018, адресованим голові Всеукраїнської профспілки працівників трубопровідного транспорту, просило погодити можливе звільнення позивача з займаної посади. Листом №1605 від 14.12.2018 ДП «Укрхімтрансаміак» просило профспілковий комітет ДП «Укрхімтрансаміак» надати згоду на звільнення позивача з посади заступника директора з операційних питань за п.1 ст.40 КЗпП України 08.01.2019. Звільнення позивача було погоджено Всеукраїнською профспілкою працівників трубопровідного транспорту відповідно до листа, який міститься в матеріалах справи (т.2 а.с.16). Наказом ДП «Укрхімтрансаміак» №3-к-о від 08.01.2019 позивача було звільнено із займаної посади на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України з 08.01.2019 (т. 1 а.с.36). Допитаний в судовому засіданні свідок [PERSON] суду показав, що з квітня 2018 року працює у ДП «Укрхімтрансаміак». Вказав, що структура підприємства змінилася з метою покращення діяльності. Посади заступника директора з економіки та фінансів та заступника директора з операційних питань відрізняються між собою, оскільки заступник з економіки відтепер не курує службу закупівель. Зазначив, що на підприємстві фактично відбулося скорочення посад, реорганізація не відбулася. Поняття реорганізація означає скорочення штату працівників. Щодо звільнення позивача зауважив, що профспілкову первинну організацію було про це повідомлено та погоджено звільнення. Позивачу посада заступника директора з червня по жовтень 2018 не пропонувалася, оскільки директор не вважав що позивач може виконувати відповідну роботу. Визначальним при обранні заступника директора було його минуле, зокрема, позивача було раніше звільнено і щодо нього були наявні не закриті кримінальні провадження, до професійних якостей питань не виникало і вони фактично не перевірялися. Крім того, свідок повідомив, що до моменту звільнення позивача вирішувалося питання про прийняття інших осіб на посаду позивача. Свідок [PERSON] , допитаний в судовому засіданні, суду показав, що у 2018 році він працював у ДП «Укрхімтрансаміак» на посаді радника директора. Зазначив, що у березні 2018 року на підприємстві було 5 посад заступника директора, після реорганізації кількість заступників директора не змінилася, змінилися лише їх назви. Як пояснив свідок, посада заступника директора з економіки та фінансів та заступника директора з операційних питань, фактично є ідентичними посадами. Після реорганізації підприємства було прийнято на роботу близько 17-20 осіб, зокрема, після позивача на роботу було прийнято [PERSON] , яка працювала з середини 2018 року. Зі слів свідка, до профспілки з приводу звільнення позивача начебто ніхто не звертався. Вказав, що нова адміністрація набирала нових співробітників, тому позивач не розглядався як член нової команди. На думку свідка, позивач мав достатній досвід для зайняття посади заступника директора. Як показав допитаний в судовому засіданні свідок [PERSON] , він працював у 2018 році у ДП «Укрхімтрансаміак» на посаді в.о. директора до березня 2018 року, у лютому 2019 року також був звільнений. Вказав, що була змінена структура головного підприємства, заступників було 5 осіб, а після проведених змін змінилися лише назви посад заступників. Свідок зазначив, що після призначення нового в.о. директора (третьої особи [PERSON] ) почалися конфлікти з керівництвом, було обмежено доступ до документів. Пояснив також, що посада заступника директора з економіки та фінансів відповідає колишній посаді позивача - заступника директора з операційних питань. На думку свідка, нинішній керівник, не відповідає займаній посаді. Також свідок показав, що до первинної профспілкової організації було направлено повідомлення щодо можливої зміни структури підприємства. Позивачу перед звільненням пропонувалися посади в інших регіонах, пропонувалася також посада радника керівника. В судовому засіданні допитаний в якості свідка [PERSON] суду показав, що у 2018 році працював у ДП «Укрхімтрансаміак». Після приходу нового керівника (третьої особи [PERSON] ) нічого в організаційній структурі підприємства не змінилося, умови праці також істотно не змінилися. Вказав, що позивачу пропонувалося близько 25 посад, проте вони не відповідали досвіду позивача. З точки зору свідка, нові заступники директора не відповідали вимогам по досвіду роботи. [PERSON] , допитаний в судовому засіданні в якості свідка, суду показав, що працює начальником служби автотранспорту у ДП «Укрхімтрансаміак», також є головою первинної профспілкової організації. Йому як голові профспілки відомо щодо реорганізації підприємства, проте в чому саме вона полягала він повідомити не може. Профспілка була повідомлена про реорганізацію, які були прийняті до відома. Зазначив, що умови праці на підприємстві не змінилися. Свідок пояснив, що звільнення позивача було погоджено на засіданні профспілки, на якому був присутній позивач, питання доцільності його звільнення на засіданні не розглядалося. Зазначив, що дії профспілки були формальними. Він не пригадує, що первинна профспілкова організація відмовляла адміністрації відповідача у погодженні будь - яких змін та звільнень. Вказав, що Всеукраїнська профспілка начебто погоджувала звільнення позивача. Так, з пояснень допитаних в судовому засіданні свідків убачається, що можливість переважного права позивача про залишення на роботі досліджено не було, визначалося з огляду на минуле позивача, зокрема, було взято до уваги його минуле звільнення з посади, а також наявність кримінальних проваджень відкритих по його обвинуваченню. Вказані обставини стороною відповідача спростовані не були, так як і не було доведено тієї обставини, що позивач за своїми професійними навичками не відповідав вимогам до введених посада заступника директора. Суд не бере до уваги посилання сторони відповідача про те, що покази допитаних у судовому засіданні свідків [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] є неналежними доказами у зв`язку із тим, що вони є зацікавленими особами, оскільки також були звільнені із займаних посад та є позивачами у інших трудових спорах, оскільки їх покази узгоджуються між собою та не суперечать іншим наявним у матеріалах справи доказам. Окрім того, стороною відповідача не спростовано тієї обставини, що нововведена посада заступника директора з економіки та фінансів та посада заступника директора з операційних питань, мають функціональні відмінності, які не може виконувати позивач виходячи із його фаху та професійних навичок. В той час, як сторона позивача посилалася на їх фактичну ідентичність та на це вказували допитані в судовому засіданні свідки. Окрім того, з додаткових пояснень відповідача (т.2 а.с. 114 - 118) убачається, що при вирішенні питання про переважне право на залишення позивача на роботі відповідачем був проведений аналіз кваліфікації працівників їх праці. Зокрема, відповідачем було враховано наявність звинувачень позивача у вчиненні кримінальних правопорушень, відповідальність за які передбачена ст. ст. 191, 364 КК України за дії, які начебто були вчинені ним при виконанні своїх посадових обов`язків. Також сторона відповідача вказувала на те, що вирішуючи питання переважного права залишення на роботі відповідач керувався тим, що за своєю службовою характеристикою (наявність двох підозр у вчиненні кримінальних правопорушень) кваліфікацією та продуктивністю праці позивач поступився іншому працівнику. Суд звертає увагу на те, що в матеріалах справи міститься позитивна характеристика позивача - заступника директора з операційних питань ДП «Укрхімтрансаміак», 1966 року народження , освіта вища, за фахом - гірничий інженер - механік (за підписом в.о. директора ДП «Укрхімтрансаміак» В. Шліхти від 15.08.2018) (т.1 а.с. 75-76), яка не була врахована при звільненні позивача. Суд не бере до уваги посилання сторони відповідача на те, що така характеристика була надана в межах кримінального провадження відносно позивача, оскільки її зміст узгоджується із поясненнями позивача про його кваліфікаційний рівень та наявність відповідних навичок. Доказів проведення будь - якого порівняння кваліфікації та продуктивності праці позивача та іншого працівника, якого було прийнято на рівнозначну посаду, стороною відповідача надано не було. Допитані в судовому засіданні свідки таких відомостей не підтвердили. Таким чином суд приходить до висновку, що наявні в матеріалах справи докази свідчать про те, що основним чинником при визначенні переважного права залишення позивача на посаді, стали наявні підозри у вчиненні кримінальних правопорушень, які на момент звільнення останнього, в установленому законом порядку не доведені. Чинне трудове законодавство не передбачає такої кваліфікаційної ознаки при вирішенні питання про переважне право на залишення працівника на посаді, як наявність підозри у вчиненні кримінального правопорушення. Більше того, стаття 62 Конституції України гарантує, що особа вважається невинуватою у вчиненні злочину і не може бути піддана кримінальному покаранню, доки її вину не буде доведено в законному порядку і встановлено обвинувальним вироком суду. Ніхто не зобов`язаний доводити свою невинуватість у вчиненні злочину. Пункт 2 статті 6 Конвенції про захист прав і основоположних свобод також гарантує, що кожен, кого обвинувачено у вчиненні кримінального правопорушення, вважається невинуватим доти, доки його вину не буде доведено в законному порядку. З урахуванням наданих доказів, суд приходить до висновку про неправомірність звільнення позивача з посади заступника директора з операційних питань ДП «Укрхімтрансаміак» на підставі п.1 ст.40 КЗпП України, у зв`язку з чим він підлягає поновленню на роботі на зазначеній посаді. У зв`язку із встановленням неправомірності звільнення позивача з посади та його поновлення на роботі, підлягає вирішенню питання про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Позивач просить стягнути на свою користь середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 96089,07 грн., виходячи з такого розрахунку: 4804,45 грн. (середньомісячна заробітна плата за листопад та грудень 2018) Х 20 робочих днів = 96089,07 грн. Суд вважає за необхідне задовольнити позовні вимоги в цій частині та стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу виходячи з наступного розрахунку. Згідно довідки про заробітну плату ДП «Укрхімтрансаміак» №755 від 19.06.2019 (т. 2 а.с. 86), дохід позивача за період листопад-грудень 2018 року склав 162975,14 грн. (листопад 2018 року - 75563,35 грн., грудень 2018 року - 87411,79 грн.), кількість фактично відпрацьованих днів за цей період складає 38 днів (листопад 2018 року - 18 днів, грудень 2018 року - 20 днів). Середньоденна заробітна плата позивача за цей період склала: 162975,14 : 38 днів = 4288,82 грн. За час вимушеного прогулу позивача (з 08.01.2019 по день ухвалення рішення) було 200 робочих днів (січень 2018 року - 18, лютий 2018 року - 20, березень 2019 року - 20, квітень 2019 року - 21, травень 2019 року - 21, червень 2019 року - 18, липень 2019 року - 23, серпень 2019 року - 21, вересень 2019 року - 21, жовтень 2019 року - 17). Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу складає: 4288,82 грн. (середньоденна заробітна плата за два місяці перед звільненням) Х 200 днів (робочі дні за період з 08.01.2019 по 24.10.2019) = 857764 грн. На підставі викладеного з ДП «Укрхімтрансаміак» на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 857764 грн. Відповідно до ст. 23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Відповідно до ст. 1167 ЦК України моральна шкода, завдана фізичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини. Відповідно до ст. 2371 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Позивач посилається на те, що протягом усієї процедури звільнення та після нього йому було завдано душевних страждань, які виразились у тому, що йому як людині з відповідною кваліфікацією, досвідом роботи, знаннями та з огляду на роботу позивача протягом останніх 20 років на керівних посадах великих промислових вітчизняних та закордонних підприємств з метою приниження його честі та гідності пропонувалися посади охоронника та прибиральника. Крім того, з боку адміністрації відповідача чинилися дії щодо блокування електронних карток позивача, недопущення його до приміщення адміністрації, що також завдавало душевних страждань. Як зазначає позивач, внаслідок того, що він залишився без роботи, без можливості забезпечувати себе та непрацюючу дружину, у нього порушився сон, постійно підвищується тиск, порушилось нормальне звичне спілкування у сім`ї та з друзями, вказаним звільненням завдано непоправної шкоди його діловій репутації, значно знизився рівень його престижу, чим завдано тяжких та глибоких душевних страждань. У п.13 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» від 31.03.95 №4 (із відповідними змінами) судам роз`яснено, що відповідно до ст.2371 КЗпП за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя та здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, утрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок щодо відшкодування моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад поновлення на роботі), так і механізмом компенсації за моральну шкоду як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Відповідно до роз`яснень, викладених у п.9 постанови Пленуму ВСУ «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» від 31.03.95 №4, розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, ураховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих відносинах, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, добровільне - за власною ініціативою чи за зверненням потерпілого - спростування інформації редакцією засобу масової інформації. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. Ухвалюючи рішення про задоволення позову, суд виходить із того, що для визначення розміру моральної шкоди може застосовуватися розмір мінімальної заробітної плати, встановлений на момент виникнення спірних правовідносин, тобто на момент звільнення позивача з посади. Відповідно до Закону України «Про Державний бюджет на 2019 рік» станом на 01.01.2019 розмір мінімальної заробітної плати становив 4173 грн. З урахуванням того, що неправомірним рішенням відповідача позивачу безумовно було завдано моральної шкоди, а тривалість порушення трудових прав позивача становить близько 10 місяців після дня звільнення, розмір моральної шкоди, суд вважає справедливим вираховувати наступним чином: 4173 грн. х 10 = 41730 грн. За таких обставин суд вважає за можливе позовні вимоги в частині відшкодування завданої позивачу моральної шкоди задовольнити частково та стягнути з відповідача ДП «Укрхімтрансаміак» на користь позивача моральну шкоду в розмірі - 41730 грн. Крім того суд вважає, що позовна вимога про скасування наказу про звільнення позивача із посади задоволенню не підлягає, оскільки такий спосіб захисту не передбачений чинним трудовим законодавством при вирішенні питання правомірності звільнення особи з роботи та її відповідного поновлення. Відповідно до ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Виходячи з того, що загальний розмір задоволених позовних вимог складає 899494 грн., всього підлягає стягнення судовий збір в розмірі 8994,94 грн., з яких 7500 грн. на користь позивача та 1494,94 грн. на користь держави. Інші наявні в матеріалах справи докази, висновків суду не спростовують. На підставі викладеного,

Outcome: partial