Jurisdiction: civil
Date: 2019-08-11 00:00:00

19 липня 2018 року [PERSON] звернувся до Корольовського районного суду м. Житомира із вказаним позовом, в якому з урахуванням уточнень (а.с.92-95) просить поновити його на посаді охоронника ВАТ «Житомирський завод хімічного волокна», стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 73 603,60 грн., моральну шкоду у розмірі 5 000,00 грн. та судові витрати по оплаті професійної правничої допомоги у сумі 1 000,00 грн. В обґрунтування своїх вимог позивач вказує, що з 18.07.2006 працював контролером 1 класу воєнізованої охорони, згодом охоронником ВАТ «Житомирський завод хімічного волокна». 07.12.2017 на підприємстві видано наказ №32 про скорочення чисельності штату працівників. 15.07.2018 відповідачем видано наказ №15-к про звільнення його із займаної посади, у зв`язку із скороченням чисельності штату, згідно п.1 ст.40 КЗпП України. Позивач вважає своє звільнення та процедуру його проведення такими, що не відповідають вимогам чинного законодавства, оскільки всупереч вимогам закону ВАТ «Житомирський завод хімічного волокна» не враховано, що він має переважне право на залишення на роботі. Крім того, наказом Фонду державного майна України №598 від 03.05.2018 прийнято рішення про приватизацію державного пакета акцій розміром 98,2853 % статутного капіталу ВАТ "Житомирський завод хімічного волокна". З дня прийняття рішення про приватизацію єдиного майнового комплексу державного або комунального підприємства або пакета акцій (частки) господарського товариства і до переходу права власності до покупця без згоди органів приватизації такі підприємства (товариства), їх уповноважені органи управління не мають права скорочувати чисельність працівників підприємства, що приватизується, у зв`язку з чим [PERSON] просить задовольнити його вимоги. Ухвалою судді 27.07.2018 позовну заяву [PERSON] було прийнято до розгляду, відкрито провадження у справі за правилами спрощеного провадження з викликом сторін та призначено судове засідання (а.с.9). 09.11.2018 ВАТ "Житомирський завод хімічного волокна" до суду подано відзив на позовну заяву, в якому його представник вказує, що не визнає позовні вимоги посилаючись на те, що 07.12.2017 підприємством видано наказ №32 "Про скорочення чисельності", відповідно до якого працівників попереджено про наступне вивільнення, у зв`язку з повною відсутністю основної виробничої діяльності ВАТ "Житомирський завод хімічного волокна". 13.12.2017 позивач підписав попередження про наступне вивільнення працівників. 21.06.2018 відповідачем винесено розпорядження №01, яким у зв`язку з майбутнім відкриттям посади «сторож», запропоновано працівникам, у тому числі і позивачеві взяти участь у конкурсі. Управлінням держпраці у Житомирській області не знайдено порушень нормативно-правових актів в процедурі звільнення працівників у зв`язку зі скороченням чисельності штату. норма ч.4. ст.12 ЗУ "Про приватизацію державного і комунального майна" зазначає щодо необхідності погодження з органом приватизації скорочення чисельності працівників, підприємства, що приватизується не поширюється на господарські товариства, тому процедуру скорочення чисельності необхідно проводити за нормами трудового законодавства. В судовому засіданні позивач підтримав заявлені позовні вимоги та просив їх задовольнити з підстав викладених у позові. Після оголошеної перерви у судовому засіданні від позивача надійшла заява про розгляд справи у його відсутності, в якій позовні вимоги він підтримав повністю (а.с.99). Представник відповідача в судовому засіданні просив відмовити у задоволенні позовних вимог. Після оголошеної перерви в судове засідання не з`явився, про час і місце розгляду справи повідомлений належним чином. Дослідивши матеріали справи та надані сторонами докази, суд дійшов наступного висновку. Судом встановлено та підтверджується даними трудової книжки, що [PERSON] 18.07.2006 року прийнятий контролером першого класу воєнізованої охорони ВАТ «Житомирський завод хімічного волокна», 22.09.2017 назву посади змінено на охоронника. 05.07.2018 звільнений із займаної посади, у зв`язку зі скороченням чисельності, за п.1 ст.40 КЗпП України. (а.с.7). З листа Управління держпраці у Житомирській області №19-11/573/Ко-424 від 07.08.2018 року вбачається, що в ході проведення попередніх заходів контролю на підприємстві ВАТ «Житомирський завод хімічного волокна» встановлені наступні порушення законодавства про працю: в частині не виплати всіх сум при звільненні працівників, нерегулярна виплата заробітної плати, не видача у день звільнення трудової книжки. Також зазначено, що відповідно до наказу №32 від 07.12.2017 працівників попереджено про наступне вивільнення під особистий підпис. В день звільнення інша робота не пропонувалася так, як у новому штатному розписі відсутні вакантні посади (а.с.54). 07.12.2017 року ВАТ «Житомирський завод хімічного волокна», видано наказ №32 "Про скорочення чисельності". Вказаним наказом, попереджено про наступне вивільнення всіх працівників ВАТ «Житомирський завод хімічного волокна» та зобов`язано завідувача канцелярії довести даний наказ до відома працівників підприємства, попередити всіх працівників підприємства про наступне вивільнення під розписку, направити інформацію про наступне вивільнення працівників у державну службу зайнятості (а.с.18). 13.12.2017 на виконання наказу №32 від 07.12.2017, відповідно до ст.49-2 КЗпП України позивачу було вручено попередження про наступне вивільнення працівників ВАТ "ЖЗХВ" за п.1 ст.40 КЗпП України, через зміни в організації виробництва і праці та скороченням чисельності працюючих. У зв`язку із відсутністю вакантних посад на підприємстві запропонувати переведення на іншу роботу позивачеві неможливо. З попередженням [PERSON] ознайомився під підпис 13.12.2017 (а.с.19). 14.03.2018 ВАТ «Житомирський завод хімічного волокна», видано наказ №06 "Про зміни в організації виробництва і праці" з якого вбачається, що у зв`язку з повною відсутністю основної виробничої діяльності, скрутним фінансовим становищем підприємства, недоцільністю утримання транспортної прохідної та наданням послуг пропускного режиму наказано скоротити з 19.03.2018 п`ять одиниць охоронників (а.с.21). Відповідно до ст.32 КЗпП України, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п.6 ст.36 цього Кодексу. Наказом №15-к від 05.07.2018 [PERSON] було звільнено з посади охоронника ВАТ «Житомирський завод хімічного волокна» з 05.07.2018 у зв`язку із скороченням чисельності, згідно п.1 ст.40 КЗпП України (а.с.20). Позивач ознайомлений був із вказаним наказом 05.07.2018. Відповідно до п.19 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 за №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Згідно з ч.ч.1, 3 ст.49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. З поданих матеріалів справи вбачається, що відповідачем дотримано строки попередження позивача про подальше вивільнення. Щодо доводів позивача про те, що відповідачем не враховано переважне право на залишення працювати. Вирішуючи питання про законність звільнення позивача, суд враховує, що однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст.5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною другою ст.40 цього Кодексу встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у п.п.1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. За правилами ст.49-2 КЗпП України одночасно з попередженням про звільнення, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник є таким, що належно виконав вимоги ч.2 ст.40, ч.3 ст.49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Аналогічна правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року по справі 6-40цс15. У постанові Верховного Суду України від 18 жовтня 2017 року по справі № 6-1723цс17 вищевказана правова позиція набула логічного розвитку та деталізації, а саме Верховний Суд України вказав, що оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч.3 ст.49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. З матеріалів справи вбачається, що в день звільнення позивачеві інша робота не пропонувалась так, як у штатному розписі відсутні вакантні посади. Представник відповідача під час розгляду справи пояснив, що у зв`язку з відкриттям вакансії "сторож", позивачеві було запропоновано прийняти участь у конкурсі на заміщення цієї вакантної посади. На підтвердження своїх тверджень посилався на розпорядження №01 від 21.06.2018 (а.с.22) та на звіт за результатами конкурсу згідно розпорядження №01 від 21.06.2018, яким [PERSON] не рекомендували на посаду сторожа (а.с.23). Однак, суд не приймає до уваги такі доводи відповідача, оскільки з наданого розпорядження №01 від 21.06.2018 не вбачається, що воно було доведено до відома позивача, будь-яких інших доказів суду надано не було. Крім того, відповідачем не надано доказів про те, що дійсно на підприємстві проведено конкурс, зокрема, яким рішенням відповідача призначалась комісія, яка приймала співбесіду у працівників, її кількісний склад, відсутній протокол про кількість учасників, які з`явилися та хто був відсутній. Натомість позивач у своїх уточненнях до позовної заяви вказує на те, що ніякий конкурс на заміщення посади сторожа відповідачем не проводився, йому про це нічого взагалі не було відомо. Суд розглядаючи справу про поновлення на роботі, має належним чином з`ясувати чи не користувався позивач переважним правом на залишення на роботі. Згідно ч.1 ст.42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Системний аналіз вказаних норм КЗпП України дозволяє суду дійти висновку про те, що трудовим законодавством встановлено принцип пріоритетного працевлаштування працівників, які підлягають скороченню. Вказаний принцип застосовується не менше ніж протягом двох місяців до часу звільнення працівника та розповсюджується на всі випадки звільнення вакансій на підприємстві. Тобто, в разі звільнення вакантної посади на підприємстві, де відбувається скорочення чисельності або штату працівників, така посада має бути запропонована в тому числі тим працівникам, яким вона підходить за відповідною професією чи спеціальністю та які підлягають скороченню. При цьому, в разі наявності згоди на переведення на вакантну посаду від декількох працівників, один з яких підлягає скороченню, посада має бути надана тому з них, хто має переважне перед іншими працівниками право на зайняття цієї посади за критеріями, викладеними ст.42 КЗпП України. Згідно Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, затвердженого наказом Міністерства праці та соціальної політики 29 грудня 2004 року №336 посада "Сторож" прирівнюється до посади "Охоронник". З наданої відповідачем посадових інструкцій вбачається, що завдання і обов`язки охоронника порівняно із завданнями і обов`язками сторожа та майже не змінилися. На підтвердження повної відсутності основної виробничої діяльності ВАТ "Житомирський завод хімічного волокна", що спричинило зміни у виробництві і пов`язані з скороченням чисельності відповідач доказів не надав. Щодо критеріїв і порядку визначення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, то такі законодавством не передбачені, проте в листі Міністерства соціальної політики України від 21.05.2012 №80/06/187-12 «Про переважне право на залишення на роботі», зазначено, що на практиці для виявлення таких працівників роботодавцем робиться порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації працівників. У процесі проведення такого аналізу, як правило, враховуються такі обставини: наявність відповідної освіти, післядипломної освіти, документів про підвищення кваліфікації, відсутність дисциплінарних стягнень, наявність заохочень за успіхи у роботі, отримання премій за виконання особливо важливих робіт, відсутність прогулів, відпусток без збереження заробітної плати, тривалого перебування на лікарняних, зауважень з боку адміністрації щодо строків і якості виконуваних завдань, обсяги виконуваних робіт тощо. Щодо рівня кваліфікації, то вона вимірюється рівнем освіти працівника, а також додатково здобутими навиками і вміннями. Наприклад, чи здобув працівник вищу освіту, післядипломну освіту, який у нього досвід роботи на аналогічних посадах, чи проходив він додатково курси підвищення кваліфікації тощо. Також обов`язково враховуються наявність чи відсутність заохочень та дисциплінарних стягнень, що має бути підтверджено документально. Як вбачається з матеріалів справи позивач тривалий час працював на підприємстві, зауважень зі сторони адміністрації щодо строків і якості виконуваних завдань, обсягу виконуваних робіт, а також стосовно притягнення його до дисциплінарної відповідальності відсутні. Відповідачем не надано суду належних доказів, що був проведений, згідно з вимогами ч.1 ст.42 КЗпП України, об`єктивний порівняльний аналіз роботи працівників на аналогічних посадах, які скорочуються, з метою з`ясування у кого з них є перевага на залишення на роботі. За змістом п.1 ч.1 ст.40 КЗпП самостійними підставами, серед інших, змін в організації виробництва та праці визначено, зокрема, скорочення чисельності працівників і окремо скорочення штату працівників. Так, чисельність працівників - це списковий склад працівників і скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості (лист Міністерства праці та соціальної політики України від 7 квітня 2011 року №114/06/187-11). Штат працівників - це сукупність посад, установлених штатним розписом підприємства. Тому скорочення штату являє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами. Факторами, якими може бути зумовлена потреба скорочення чисельності або штату працівників є, зокрема: наміри роботодавця матеріально стимулювати працівників для здійснення потрібного обсягу робіт меншою кількістю персоналу через суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваної роботи, для чого працівникам встановлюються відповідні доплати за рахунок утвореної економії фонду заробітної плати; вдосконалення виробництва за допомогою автоматизації виробничих процесів, упровадження яких зумовлює зменшення кількості працівників певних професій і спеціальностей, потрібних для виконання роботи; перепрофілювання підприємства; зменшення обсягу виробництва продукції; інші несприятливі фактори та кризові явища у соціально-економічному розвитку суспільства. З огляду на викладене, скорочення чисельності працівників і скорочення штату підприємства - поняття не тотожні, оскільки зі скороченням чисельності майже завжди відбувається скорочення штату і зміна чисельності працівників відповідно відображається у штатному розписі. А при скороченні штату чисельність може не тільки не зменшитися, а подеколи навіть збільшитися. Зазначені дії проводяться на основі науково обґрунтованих завдань і норм. Звільнивши [PERSON] , на виконання наказу про скорочення чисельності, ВАТ «Житомирський завод хімічного волокна» не визначилось чітко які саме зміни мали бути проведені в організації виробництва та праці і не надало достатніх та належних доказів про те, що такі зміни дійсно відбулися взагалі, та/або призвели до нових форм організації праці, впровадження нових, передових методів та технологій. Таким чином, на переконання суду, скорочення посади охоронник (фактично заміна цієї посади на посаду сторожа), не можливо визнати дійсними та реальними змінами в організації роботи та праці. Згідно висновків, висловлених в Постанові Верховного Суду від 31.01.18 № 824/3229/14а - зміни в організації виробництва і праці не можуть бути підставою зловживань та незаконного звільнення працівників, а незначні розширення в діяльності відповідача не є змінами в організації виробництва та праці. Скорочення чисельності або штату працівників, безумовно, є правом роботодавця, однак це не має бути підставою для зловживань та незаконного звільнення працівника. Верховний Суд у Постанові від 23 січня 2018 року №273/212/16ц вказав на те, що саме відповідач повинен довести той факт, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Крім того, наказом Фонду державного майна України №598 від 03.05.2018 прийнято рішення про приватизацію державного пакета акцій розміром 98,2853 % статутного капіталу ВАТ "Житомирський завод хімічного волокна", що становить 73 904 540 штук акцій. Відповідно до ч.4 ст.12 ЗУ "Про приватизацію державного і комунального майна", з дня прийняття рішення про приватизацію єдиного майнового комплексу державного або комунального підприємства або пакета акцій (частки) господарського товариства і до переходу права власності до покупця або припинення приватизації об`єкта приватизації відповідно до частини шостої цієї статті, без згоди органів приватизації такі підприємства (товариства), їх уповноважені органи управління не мають права скорочувати чисельність працівників підприємства , яке приватизується. Відповідач у відзиві на позовну заяву, спростовуючи ці твердження посилається на лист №10-17-17904 від 31.08.2018, в якому Фонд державного майна України зазначив, що норма ч.4 ст.12 ЗУ "Про приватизацію державного і комунального майна" щодо необхідності погодження з органом приватизації скорочення чисельності працівників підприємства, що приватизується, не поширюється на господарські товариства, тому процедуру скорочення чисельності необхідно проводити з нормами трудового законодавства. Так, відповідно до ст.1 ЗУ "Про господарські товариства" - господарським товариством є юридична особа, статутний (складений) капітал якої поділений на частки між учасниками. Господарськими товариствами цим Законом визнаються підприємства, установи, організації, створені на засадах угоди юридичними особами і громадянами шляхом об`єднання їх майна та підприємницької діяльності з метою одержання прибутку. До господарських товариств належать: акціонерні товариства, товариства з обмеженою відповідальністю, товариства з додатковою відповідальністю, повні товариства, командитні товариства. Відповідно до ст.25 ЗУ "Про господарські товариства", до акціонерних товариств належать: відкрите акціонерне товариство, акції якого можуть розповсюджуватися шляхом відкритої підписки та купівлі-продажу на біржах; закрите акціонерне товариство, акції якого розподіляються між засновниками і не можуть розповсюджуватися шляхом підписки, купуватися та продаватися на біржі. Закрите акціонерне товариство може бути реорганізовано у відкрите шляхом реєстрації його акцій у порядку, передбаченому законодавством про цінні папери і фондову біржу, і внесенням змін до статуту товариства. Тому твердження відповідача про те, що норми ч.4 ст.12 ЗУ «Про приватизацію державного і комунального майна» не поширюються на ВАТ "ЖЗХВ", оскільки воно не є господарським товариством, спростовуються наведеними нормами закону. Щодо тверджень відповідача про те, що однією з причин звільнення позивача, на підставі п.1 ст.40 КЗпП України, стала інвентаризація, під час проведення якої за період з 01.11.2017 по 12.06.2018 виявлена нестача майна на суму, що перевищує 4 млн. гривень, що підтверджується актом недостачі засобів та товарно-матеріальних цінностей ВАТ "ЖЗХВ", то відповідачем не надано суду доказів того, що саме через винні дії позивача на підприємстві сталася така нестача. З оглянутої в судовому засіданні постанови судді Корольовського районного суду м. Житомира Шимон Л.С. від 10.08.2018 вбачається, що судом було встановлено відсутність складу адміністративного правопорушення, передбаченого ч.1 ст.41 КУпАП у діях в.о. голови правління ВАТ "ЖЗХВ" Качусова К.В. , щодо невиплати працівникам належних сум при звільненні. Тобто, судом не досліджувалося питання дотримання вимог закону при звільненні працівників ВАТ "ЖЗХВ" (а.с.35-36). Отже, суд вважає, що заявлені вимоги у частині поновлення [PERSON] на посаді охоронника ВАТ "ЖЗХВ" та стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягають задоволенню, так як знайшли своє підтвердження під час розгляду справи. Згідно ст.235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі. При винесенні рішення про поновлення на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Відповідно до п.8 розділу чотири Постанови КМУ №100 від 08.02.1995 «Про затвердження порядку обчислення середньої заробітної плати» зарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Згідно довідки про середню заробітну плату №25 від 28.01.2019 року середньоденний заробіток позивача становить 365,57 грн. (а.с.76). Позивач звільнений з 05.07.2018, а тому станом на 12 серпня 2019 року стягненню підлягає 72 603,60 грн. Щодо вимоги позивача про стягнення моральної шкоди у розмірі 5 000,00 слід зазначити наступне. Як регламентує ст.237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. У відповідності до п.4 Постанови Пленуму Верховного суду України №4 від 31.03.1995 „Про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" відповідно до ст.137 ЦПК України у позовній заяві про відшкодування моральної (немайнової) шкоди крім інших вимог, передбачених цією статтею, має бути зазначено, в чому полягає ця шкода, якими неправомірними діями чи бездіяльністю її заподіяно позивачеві, з яких міркувань він виходив, визначаючи розмір шкоди та якими доказами це підтверджується. Отже, суд вважає обґрунтованою вимогу позивача про стягнення з відповідача на його користь коштів на відшкодування моральної шкоди, оскільки судом було встановлено, що неправомірним звільненням позивачу була завдана така шкода. Він вимушений був докладати додаткових зусиль для організації свого життя, відшукання можливостей заробітку, відстоювання своїх прав в суді, тощо. Враховуючи характер моральних страждань та їх тривалість, суд стягує з відповідача на користь позивача 1 000,00 грн. на відшкодування спричиненої моральної шкоди. Відповідно до ст.141 ЦПК України, з відповідача в дохід державного бюджету підлягає стягненню судовий збір за одну вимогу немайнового характеру та одну вимогу майнового характеру у сумі 1 409,60 грн., оскільки позивач був звільнений від сплати судового збору за подання даного позову. Крім того, до витрат, пов`язаних з розглядом справи, належать витрати на професійну правничу допомогу. Згідно положень ч.ч.1, 2 ст.137 ЦПК України, витрати, пов`язані з правничою допомогою адвоката, несуть сторони, крім випадків надання правничої допомоги за рахунок держави. За результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами. Для цілей розподілу судових витрат: розмір витрат на правничу допомогу адвоката, в тому числі гонорару адвоката за представництво в суді та іншу правничу допомогу, пов`язану зі справою, включаючи підготовку до її розгляду, збір доказів тощо, а також вартість послуг помічника адвоката визначаються згідно з умовами договору про надання правничої допомоги та на підставі відповідних доказів щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, що сплачена або підлягає сплаті відповідною стороною або третьою особою. Для визначення розміру витрат на правничу допомогу з метою розподілу судових витрат учасник справи подає детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги. (ч.3 ст.137 ЦПК України) На підтвердження надання правової допомоги, позивачем надано суду договір про надання професійної правничої допомоги від 01.09.2018 (а.с.80-82), квитанцію про отримання витрат на професійну правничу допомогу у розмірі 1 000,00 грн. адвокатом Мартинюк Н.В. (а.с.74), розрахунок понесених витрат та обґрунтування розміру витрат за надання професійної правничої допомоги адвокатом (а.с.83). Враховуючи наявні у справі докази, суд вважає, що з відповідача на користь позивача підлягають стягнення витрати на професійну правничу допомогу у розмірі 1 000, 00 грн.

Outcome: partial