Jurisdiction: civil
Date: 2017-04-23 00:00:00

Позивач, [PERSON], звернулася до суду з позовом до Публічного акціонерного товариства «АрселорМіттал Кривий Ріг» (далі - ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг»), третя особа - первинна організація профспілки трудящих металургійної і гірничодобувної промисловості України ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди. В обґрунтування позову зазначала, що після закінчення Дніпропетровського Металургійного інституту за спеціальністю «фізико-хімічні дослідження металургійних процесів» з присвоєнням кваліфікації інженера-металурга, відповідно до Розпорядження про прийом на роботу № 5 від 01.08.1984 була прийнята на роботу в ЦЗЛ комбінату «Криворіжсталь» (нині ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг») лаборантом хімічного аналізу 4 розряду в лабораторію стійкості та футеровки конверторів. 13.04.2016 року Відповідач віддав наказ № 428 «Про внесення змін в організаційну структуру технічного управління», відповідно до якого, на базі та за рахунок штатних одиниць у складі технічного управління поряд з іншими створено напрямок діяльності - Відділ з вогнетривких матеріалів і управління відходами. Згідно з штатним розкладом зазначеного відділу була скорочена посада «інженер по нормуванню (конверторні вогнетриви)», яку займала позивач. Одночасно в штатний розклад була введена нова посада «інженер (конверторні вогнетриви)». На виконання наказу № 428 Відповідачем 13.07.2016 було видано наказ № 748/л «Про звільнення з підприємства за скороченням штату [PERSON] відповідно до якого позивач була звільнена за скороченням штату за п.1 ст. 40 КЗпІІ України. З вищевказаним наказом про звільнення позивач не погоджується і вважає його незаконним. Роботодавцем не було враховане переважне право позивача на залишення на роботі при вивільненні працівників в зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці. На наявність у позивача переважного права на залишення на роботі вказував в своєму рішенні виборний профспілковий орган, відмовляючи Відповідачу у наданні згоди на звільнення. У відділі, в якому працювала позивач, посаду інженера займали 4 особи, тому кваліфікацію треба було порівнювати між усіма працівниками, які займали посаду інженера. В порушення цих вимог Відповідач, не провів порівняння кваліфікації позивача з кваліфікацією інших працівників на предмет наявності у неї переважного права на залишення на роботі. Попередженням № 4 від 04.05.2016 про наступне звільнення з запропонуванням іншої роботі роботодавець, вирішуючи питання про подальше працевлаштування позивача, запропонував вакантні робочі місця, які були на підприємстві, зокрема, місце тунельника та сортувальника коксу на коксо-хімічному виробництві. Від переведення на вказанні робочі місця позивач відмовилась, так як, ці роботи не відповідають її кваліфікації і мають шкідливі фактори для здоров'я. Позивач вважає, що її посада була трансформована у нововведену посаду «інженер (конверторні вогнетриви)», оскільки посадові обов'язки по нововведеній посаді в більшій своїй частині співпадають з обов'язками, які вона виконувала, тобто по суті її посада не була скорочена, а на її посаді відбулися зміни суттєвих умов праці. На новостворену посаду був переведений працівник, який до цього займав посаду інженера з аналізу КРІ. Це свідчить, що на новостворену посаду «інженер (конвертерні вогнетриви)» був переведений працівник, який не мав відношення до конвертерних вогнетривів, а фактично виконував обов'язки «інженера (прокатне виробництво)», при цьому позивачу, яка мала досвід роботи по конвертерним вогнетривам, не була запропонована ця посада. Відповідно до Додатку № 2 до наказу № 428 в розділі «До изменений» під № 05.01.00 «Конвертори вогнетривкі» значиться посада «інженер з аналізу КРІ», а в розділі «После изменений» під № 04.01.00 «Бюро по вогнетривким матеріалам металургійного виробництва» посада «інженер з аналізу КРІ» відсутня, що свідчить про фактичне скорочення саме цієї посади. Відповідач звільнив позивача без згоди виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є позивач. В наказі № 748/л Відповідач посилався на відсутність в рішенні профкому обґрунтованої відмови в наданні згоди на звільнення позивача, що на його думку, давало йому право звільнити без згоди виборного профспілкового органу. Однак, профспілковий орган надав обґрунтоване рішення, посилаючись на наявність у позивача переважного права на залишення на роботі, як працівника з більш високою кваліфікацією і наявністю у неї безперервного тривалого часу роботи на підприємстві. Крім того, відмовляючи в наданні згоди на звільнення позивача, члени президії профкому в п. 1.3 Протоколу № 77 від 30.06.2016 зазначили, що дане скорочення є необгрунтованим і непов'язане зі змінами в організації виробництва і праці. Позивач вважає, що її посада була скорочена і вона була звільнена через те, що є людиною передпенсійного віку і може вийти на пенсію в найближчі роки. Звільнивши позивача з підприємства за 1 рік і 10 місяців до виникнення в неї права на отримання пенсії, Відповідач тим самим зменшив її трудовий стаж, за який нараховуються надбавки до пенсії. З моменту звільнення, позивач перебуває у вимушеному прогулі, тому має право на виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Станом на 24.04.2017 (включно) вимушений прогул складає 197 днів, середній заробіток за цей час складає 89 179,93 грн. На підставі вищевказаного просить суд: визнати Наказ № 748/л від 13.07.2016 року №Про звільнення з підприємства за скороченням штату [PERSON].» незаконним; поновити [PERSON] на роботі на посаду «інженер з нормування (конвертерні вогнетриви)»; стягнути на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з 13.07.2016 року по дату винесення судового рішення про поновлення на роботі; стягнути на користь позивача моральну шкоду у розмірі 5000,00 грн. Позивач та її представник в судовому засіданні були присутні, позовні вимоги підтримали, просили задовольнити. Представник відповідача ПАТ "АрселорМіттал Кривий Ріг" в судовому засіданні проти позову заперечувала з підстав та мотивів викладених в запереченнях. Представник третьої особи Первинної профспілкової організації профспілки трудящих металургійної та гірничодобувної промисловості України Публічного акціонерного товариства "АрселорМіттал Кривий Ріг" в судовому засіданні був присутній, просив задовольнити позовні вимоги в повному обсязі. Заслухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи, суд приходить до висновку про часткове задоволення позову з таких підстав. У порядку цивільного судочинства загальні суди вирішують справи про захист порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чиінтересів, у яких хоча б одна зі сторін є фізичною особою, зокрема, спори, що виникають із цивільних, житлових, земельних, сімейних, трудових відносин, а також із інших правовідносин, крім випадків, коли розгляд таких справ проводиться за правилами іншого судочинства (статті 3, 15 ЦПК України). Спори про поновлення на роботі (статті 232, 235 глави ХV «Індивідуальні трудові спори» КЗпП України) належать до трудових спорів. Вимоги позивача - фізичної особи до юридичної особи про поновлення на роботі та виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу заявлені щодо захисту порушених трудових прав та ґрунтуються на положеннях КЗпП України, тому підлягають розгляду в порядку цивільного судочинства. Відповідно до п.18 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 6.11.1992 року з послідуючими змінами « Про практику розгляду судами трудових спорів» при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з'ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність закону. Суд не вправі визнати звільнення правильним, виходячи з обставин, з якими власник, або уповноважений ним орган не пов'язували звільнення. Згідно ч. 1 ст. 11 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, про що також зазначено в п.3 Постанови Пленуму Верховного Суду України №14 від 18.12.2009 року "Про судове рішення у цивільній справі". Відповідно до статті 60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 цього Кодексу. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Судом встановлено, що відповідно до трудової книжки 01.08.1984 року позивач була прийнята на роботу на посаду лаборанту хімічного аналізу 4 розряду в лабораторію стійкості та футеровки конверторів в Центральну заводську лабораторію комбінату «Криворіжсталь», правонаступником якого є Публічне акціонерне товариство "АРСЕЛОРМІТТАЛ КРИВИЙ РІГ". (а.с.4-7). Відповідно до наказу від 13 квітня 2016 року за № 428 «Про внесення змін в організаційну структуру технічного управління», на базі та за рахунок штатних одиниць у складі технічного управління поряд з іншими створено напрямок діяльності - Відділ з вогнетривких матеріалів і управління відходами (а.с.8-13). Згідно з вказаним наказом були внесені зміни в організаційну структуру технічного управління 15 квітня 2016 року, а також для дотримання вимог ст. 42 КЗоТ України про переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці (а.с. 49-57). Як вбачається з матеріалів справи, 13 липня 2016 року було видано наказ № 748/л «Про звільнення з підприємства за скороченням штату [PERSON]» відповідно до якого [PERSON] була звільнена за скороченням штату за п. 1 ст. 40 КЗпП України (а.с.14). Позивачу було надіслано попередження № 4 від 04.05.2016 року, згідно якого було запропоновано вакантні робочі місця, які були на підприємстві, зокрема місце тунельника та сортувальника коксу на коксо-хімічному виробництві (а.с.16). Судом встановлено, що відповідно до актів № 5 від 04 травня 2016 року, та №8 від 15 червня 2016 року [PERSON] відмовилася від переведення на іншу роботу в межах підприємства (а.с.59-62). Як вбачається з матеріалів справи голові Первинної профспілкової організації профспілки трудящих металургійної та гірничодобувної промисловості України Публічного акціонерного товариства "АрселорМіттал Кривий Ріг" було представлено для розгляду, звільнення [PERSON] по скороченню штату працівників по п. 1 ст. 40 КЗпП України (а.с.63-65). Відповідно до виписки з протоколу засідання Первинної профспілкової організації профспілки трудящих металургійної та гірничодобувної промисловості України Публічного акціонерного товариства "АрселорМіттал Кривий Ріг" від 30 червня 2016 року за № ПК-467, відмовлено у згоді із звільненням [PERSON] - у зв'язку з тим, що роботодавцем не було враховане її переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці (а.с.66). Частиною 3 ст. 64 ГК України, передбачено, що підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників та штатний розпис. Відповідно до ч.2 ст. 65 ГК України власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства. Статтею 43 Конституції України передбачено, що громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбаченому трудовим законодавством ( ст. ст. 2, 36, 40, 41 КЗпП України). Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Аналіз указаних норм трудового права дає підстави для висновку, що у справах, в яких оспорюється незаконне звільнення, саме роботодавець повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва праці, у тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною другою статті 40 КЗпП України передбачено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. За змістом п. 1 ч. 1 ст. 40 та ст. 49-2 КЗпП України, розглядаючи трудовий спір, пов'язаний зі звільненням у зв'язку із скороченням штату, суди мають з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема: ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника; які є докази щодо змін в організації виробництва і праці; про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або ж власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації; чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Стаття 42 КЗпП України передбачає, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Пунктом 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 із наступними змінами «Про практику розгляду судами трудових спорів» передбачено, що розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. Суд приходить до висновку про те, що Позивач наділена переважним правом на залишення на роботі, у зв'язку з тим, що мала тривалий безперервний стаж роботи, а саме 01.08.1984 по 13.07.2016, тобто 31 рік та 10 місяців. Також з 21.02.2008 по 17.09.2012 [PERSON] працювала на посаді начальника групи стійкості конверторів, тобто, вона виконувала роботу на керівних посадах, що свідчить про її більш високий професійний рівень. Згідно з правової позиції, висловленої Верховним Судом України в постанові від 01 липня 2015 року у справі №6-491цс15, власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини третьої статті 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Як вбачається з матеріалів справи, Позивачу було запропоновано вакансії, у тому числі й місце тунельника та сортувальника коксу на коксо-хімічному виробництві, але ці роботи не відповідають кваліфікації позивача і мають шкідливі фактори для здоров'я. Свідок [PERSON] в судовому засіданні зазначив, що що створення нової структури служби, викликане необхідністю універсальності працівників, тобто, щоб один працівник міг виконувати декілька функцій (не тільки за своєю посадою). Позивачка під час роботи на АМКР роботу за посадою «інженер по нормуванню (конверторні вогнетриви) та обов'язки, які покладалися на інженера по аналізу KPI, «Поточний статус по виконаній роботі та проектів відділу по Вогнетривким матеріалам та Управлінню відходами». Даний факт і є підтвердженням універсальності Позивачки. Не підтвердив, що новостворена посада потребує більш високої кваліфікації, а звернув увагу саме на універсальність працівників, однак, слід звернути увагу, що особі надається переважне право на залишення на роботі якщо він має більш високу кваліфікацію та продуктивність праці. Але підтвердив участь Позивачки в створенні науко-дослідних робіт та вказав, Позивачка є хорошим працівником і претензій в нього до того, як Позив виконувала свої обов'язки не було не протязі їх сумісної роботи. Крім того, виконані Позивачкою науково-дослідні роботи дали результат, що виразилася у вдосконаленні та раціоналізації виробництва підприємства (підвищилась стійкість футеровки, витрати конверторних вогнетривів зменшились на 2,7 рази) додатково підтверджує високу продуктивність праці. Надаючи оцінку рішенню виборного органу профспілки, яким відмовлено у наданні згоди на звільнення позивача, суд приходить до висновку, що рішення профспілкового органу містить обґрунтовану відмови у наданні згоди на розірвання трудового договору. Згідно з частиною шостою ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. Відповідно до правових позицій, викладених в постановах ВСУ від 24 вересня 2014 року у справі № 6-104цс14 та від 1 липня 2015 року у справі № 6-703цс-15 за змістом вищезазначених норм права суд, розглядаючи трудовий спір, повинен з'ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення. В аспекті положень ч. 7 ст. 43 ЗпП України і ч.6 ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та з урахуванням вище зазначеного висновку слідує, що оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобов'язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості. Враховуючи, що у зазначених нормах зміст поняття обґрунтованості рішення профспілкового органу закон не розкриває, то така обґрунтованість повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства ( статя 8 Конституції України, стаття 3 ЦК України,статті 1, 213 ЦПК України) та лексичного значення (тлумачення) самого слова "обґрунтований", яке означає "бути достатньо, добре аргументованим, підтвердженим науково, переконливими доказами, доведеним фактами". Отже, рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути достатньо, добре аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав. Між тим, роботодавцю надається право звільнити працівника без згоди виборного орагну первинної профспілковї організації (ч. 4, 6 ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», ч. 5, 7 ст. 43 КЗпПУ) лише у двох випадках: якщо профспілковий орган у встановлений законом строк не повідомив про прийняте рішення у письмовій формі або у випадку відсутності обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення. Тобто, за змістом цих норм суд, розглядаючи трудовий спір, має з'ясувати, чи містить рішення профспілкового органу про відмову у наданні згоди на розірвання трудового договору правове обґрунтування такої відмови і не вправі давати оцінку обґрунтованості самого рішення. Наявність обґрунтування, що має недоліки, які стосуються його всесторонності, повноти, правильності, достатності, відповідності чи невідповідності фактичним обставинам не дає підстав для висновку про відсутність обґрунтування. Під обґрунтованою відмовою профспілкового органу слід розуміти таку думку, яка ґрунтується на відповідних нормах чинного трудового законодавства та ділових (професійних) якостях працівника. Необґрунтованою відмовою профспілкового органу вважається відмова, якщо в рішенні профспілки не має посилань на порушення роботодавцем норм трудового законодавства щодо підстав і порядку вивільнення працівника. Відповідна правова позиція, щодо оцінки судом рішення виборного органу первинної профспілкової організації про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору з урахуванням наявності в рішенні посилань на порушення адміністрацією норм трудового законодавства щодо підстав і порядку звільнення позивача викладена в ухвалі колегії суддів Судової палати у цивільних справах Верховного Суду України від 10.03.2011 р. та відповідає усталеній судовій практиці (ухвали колегії суддів Судової палати у цивільних справах Верховного Суду України від 04.04.2007 року, справа № 6-19357кс04, від 04.03.2009 року, справа № 6-17393св08, від 09.12.2009 року, справа № 6-18674св08, від04.11.2009 р., справа № 6-20349св08, справа № 6-17393св08). Як убачається із матеріалів справи, відмовляючи у наданні згоди на звільнення [PERSON] з роботи, профспілковий орган посилався на норми, які регулюють правовідносини між сторонами, та є достатньо вмотивованим. Враховуючи наведене, суд приходить до висновку, що відповідач отримав обґрунтовану відмову в наданні згоди на звільнення позивача, у зв'язку з цим не отримав право на звільнення позивача. Між тим, звільняючи працівника роботодавець вдався до надання оцінки обґрунтованості самих рішень профспілки, що законом не передбачено. Згідно рішення Конституційного суду України по справі № 1-31/98 питання про надання згоди на розірвання трудового договору з працівником у передбачених законом випадках і порядку вирішує професійна спілка, яка діє на підприємстві, в установі, організації, членом якої є працівник. На [PERSON] поширюються гарантії встановлені законом. В даному випадку згода профспілки на звільнення [PERSON] не була отримана. Згода виборного органу первинної профспілкової організації є елементом підстави для звільнення. Не має значення час отримання висновку профспілки, тобто роботодавцем або судом. Однак ненадання згоди на звільнення означає, що підстав для звільнення немає, а це тягне поновлення працівника на роботі. Згідно ст.235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, якій розглядає спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, що розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи. Відповідно до ст.235 КЗпП України: у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Положеннями статті другої «Порядку обчислення середньої заробітної плати» затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995р. №100, визначено, що обчислення середньої заробітної плати для оплати часу вимушеного прогулу проводиться, виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Відповідно до довідки, виданої ПАТ «АрсклорМіттал Кривий Ріг» [PERSON] середньоденна заробітна плата, обчислена відповідно до «Порядку обчислення середньої заробітної плати» затвердженого постановою Кабінету Міністрів від 08.02.1995 року № 100 становить 452,69 грн.(а.с.17). Як вбачається з даної Криворізьким міськрайонним центром зайнятості за № 02-07/2256 від 15.03.2017 рокудовідки дохід за період з 01 листопада 2016 року до 28 лютого 2017 року становить: листопад- 5273,66 грн., грудень - 5203,37 грн., січень - 5203,36 грн., лютий - 4313,10 грн.. Час вимушеного прогулу становить з 14 липня 2016 року по 24 квітня 2017 року, тому з відповідача на користь позивача слід стягнути 89179,93 грн. за час вимушеного прогулу. Що стосується посилання представника відповідача, про те, що позивач була зареєстрована в центрі зайнятості як безробітня та отримала відповідну допомогу, яка у разі її понвлення має бути відрахована судом, не може бути прийнята до уваги, виходячи з наступного. Відповідно до статті 235 КЗпП України в разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Отже, виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу. Законом не передбачено будь-яких підстав для зменшення його розміру за певних обставин. Посилання відповідача про зменшенні розміру компенсації за час вимушеного прогулу на одержаної нею допомоги по безробіттю, як зазначається і в пункті 32 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», є помилковим, оскільки викладені в цьому пункті роз'яснення були зроблені з урахуванням вимог закону, зокрема частини третьої статті 117 КЗпП України, яку виключено на підставі Закону України №3248-15 від 20 грудня 2005 року. Така позиція викладена у постанові Верховного суду України у справі № 6-511цс16 від 25 травня 2016 року. Щодо вимог про стягнення моральної шкоди суд зазначає наступне. Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Зазначена норма закону містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. За змістом вказаного положення закону передумовою для відшкодування працівнику моральної шкоди на підставі ст. 237-1 КЗпП України є наявність порушення прав працівника у сфері трудових відносин, з урахуванням специфіки об'єкту яких, завдана моральна шкода може бути відшкодована працівнику у вигляді одноразової грошової виплати або в іншій матеріальній формі. Беручи до уваги, що обставини, викладені в позові, знайшли документальне підтвердження, оскільки були порушені права позивача та її звільнено безпідставно, то суд приходить до висновку про встановлення факту спричинення моральної шкоди. Обговорюючи розмір відшкодування моральної шкоди, в рамках заявлених позовних вимог, з врахуванням встановлених судом обставин характеру спричиненої шкоди, тривалість часу, що позивач пропрацювала на підприємстві відповідача, більш ніж 30 років, та виходячи з міркувань розумності, виваженості та справедливості, суд вважає можливим стягнути на його користь з ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» - 1000,00 гривень, що буде відповідати тим стражданням і переживанням, які Позивач переживала протягом періоду звільнення, та які переносить на теперішній час. Оскільки позивач звільнений від сплати судового збору згідно п.1 ч.1 ст.5 ЗУ «Про судовий збір», тому відповідно до положень ст.88 ЦПК України з відповідача на користь держави слід стягнути 1994,20 грн. судового збору - за дві вимоги немайнового характеру (по 551,20грн. за вимоги щодо визнання наказу про звільнення назаконним та вимоги про стягнення моральної шкоди, та 891,80грн. за вимогу майнового характеру - про стягнення заробітку за час вимушеного прогулу). Враховуючи викладене,

Outcome: partial