Jurisdiction: civil
Date: 2018-11-29 00:00:00

Позивач - [PERSON].15.08.2018 звернулась до Деснянського районного суду м.Києва з позовом до Національної академії образотворчого мистецтва і архітектурипро скасування наказів про оголошення догани, поновлення на роботі, стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. Свої позовні вимоги позивач обґрунтовує тим, що вона з 2001 року працює в Національній академії образотворчого мистецтва і архітектури. Наказами керівництва від 21.06.2018 її було притягнуто до дисциплінарної відповідальності та оголошено догану за прогули, які мали місце 18.06.2018 та 20.06.2018, та від 19.07.2018 за неналежне виконання посадових обов'язків. Дані накази позивач вважає безпідставним та незаконним, оскільки складені акти про її відсутність на роботі були підписані працівниками, робоче місце яких територіально знаходиться в іншому місці, відсутність на якому також можна трактувати як прогул, крім того вважає, що особи, які склали акти можуть бути упередженими відносно неї, так як позивач раніше їх звинувачувала в порушенні законодавства. Оголошену їй догану наказом від 19.07.2018 позивач також вважає незаконною, оскільки її не було належним чином ознайомлено із посадовими обов'язками та не проведено відповідний інструктаж. Крім того, відповідачем 30.07.2018 було винесено наказ за №80-ос, яким [PERSON] було звільнено із займаної посади за п.4 ст.40 КЗпП України, у зв'язку з прогулом без поважних причин. З даним наказом позивач категорично не погоджується, зазначаючи про те, що складені акти про її відсутність на роботі були знову підписані тими особами, що не могли бути свідками її відсутності на робочому місці, до неї склалося упереджене ставлення, у зв'язку із подачею нею численних скарг до різних інстанцій щодо порушень відповідачем законодавства. Також, оскаржуючи вищевказаний наказ позивач вказує, що відповідно до п.3 ст.184 КЗпП України, відповідач протиправно звільнив її з роботи, оскільки вона являється одинокою матір'ю дитини віком до чотирнадцяти років. А тому, враховуючи, що оголошені їй догани та звільнення з займаної посади вона вважає незаконними та безпідставними, [PERSON] змушена була звернутись до суду із даним позовом, відповідно до вимог якого просила суд скасувати накази відповідача №65 від 21.06.2018 та №75-ос від 19.07.2018 про притягнення її до дисциплінарної відповідальності, а також скасувати наказ №80-ос від 30.07.2018 про звільнення та поновити її на посаді майстра з експлуатації устаткування газових об'єктів, а також стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу, та моральну шкоду в розмірі 11000 грн. Ухвалою судді від 27.08.2018 було відкрито провадження у справі, вирішено питання здійснення її розгляду в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення (виклику) сторін, витребувано у відповідача довідку про розмір заробітної плати позивача за 2018 рік, а також витребувано від Управління контактного центру «Урядова гаряча лінія» інформацію щодо здійсненого та зареєстрованого позивачем телефонного дзвінка з робочого місця. При цьому, ухвалою суду сторонам були встановлені строки для подачі відповідних заяв по суті справи. 18.09.2018 на адресу суду надійшло клопотання представника відповідача про здійснення розгляду даної справи в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін, та відповідно просили суд призначити судове засідання. У зв'язку із надходженням від сторони відповідача клопотання про проведення розгляду справи з повідомленням (викликом) сторін, у відповідності до вимог ст.279 ЦПК України судом 19.09.2018 було постановлено ухвалу про проведення розгляду справи в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін, та відповідно було призначено судове засідання для заслуховування пояснень сторін по справі. Позивач у судовому засіданні пред'явлений нею позов підтримала у повному обсязі та просила суд про його задоволення, посилаючись на обставини, що викладені у позовній заяві. Також вказала суду на те, що вона є одинокою матір'ю дитини віком до чотирнадцяти років, а тому відповідно до положень чинного законодавства її не можна було звільнити. При цьому, у зв'язку із невиконанням відповідачем ухвали суду про відкриття провадження в частині витребування доказів, позивач в судовому засіданні від 30.11.2018 надала суду самостійно отриману довідку з Пенсійного фонду України із відображенням її заробітку, та відповідно провела розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який склав 53045,05 грн. Представник відповідача - Роговський А.А. у судовому засіданні від 14.11.2018 проти позову [PERSON] заперечував у повному обсязі, вважав його безпідставним та зазначив, що в підтвердження тверджень позивача про те, що складені акти про її відсутність на роботі були сфальсифікованими не було надано достатніх та допустимих доказів. Звільнення позивача було проведено з дотриманням вимог чинного законодавства. В подальшому, представник у судове засідання від 30.11.2018 не з'явився про поважність причин своєї неявки суду не повідомив, будь-яких клопотань з приводу перенесення слухання справи на адресу суду не надхлдило. Заслухавши пояснення учасників справи, вивчивши подані сторонами заяви по суті справи, дослідивши наявні в матеріалах справи докази, суд дійшов наступних висновків. Відповідно до положень ст.2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Суд та учасники судового процесу зобов'язані керуватися завданням цивільного судочинства, яке превалює над будь-якими іншими міркуваннями в судовому процесі. Одними із основних засад (принципів) цивільного законодавець виділяє: змагальність сторін, диспозитивність, розумність строків розгляду справи судом, а також неприпустимість зловживання процесуальними правами. За правилами ст.12 ЦПК України - учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов'язків, передбачених законом. При цьому, кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов'язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Приписами частини четвертої статті 19 та частиною першою статті 274 ЦПК України визначено, що справи, які виникають з трудових відносин розглядаються судом в порядку спрощеного позовного провадження. Ухвалою суду від 27.08.2018 було відкрито провадження у справі, з розглядом її в порядку спрощеного позовного провадження, та відповідно встановлено: відповідачу строк для подачі відзиву на позовну заяву протягом п'ятнадцяти днів з дня відкриття провадження у справі, п'ятиденний строк позивачу для подачі відповіді на відзив, та відповідно п'ятиденний строк для подання відповідачем письмових заперечень щодо наведених позивачем у відповіді на відзив пояснень. Положеннями ч.8 ст.279 ЦПК України встановлено, що при розгляді справи у порядку спрощеного провадження суд досліджує докази і письмові пояснення, викладені у заявах по суті справи, а у випадку розгляду справи з повідомленням (викликом) учасників справи - також заслуховує їх усні пояснення та показання свідків. Судові дебати не проводяться. З матеріалів справи вбачається, що сторона відповідача не скористалась своїм правом на подачу відзиву на позовну заяву [PERSON], та відповідно за правилами ст.ст.83, 178 ЦПК України не подала до суду своєчасно доказів на підтвердження своєї позиції проти пред'явлених позивачем вимог. В ході розгляду справи судом, відповідач за правилами ч.4 ст.83 ЦПК України жодним чином не повідомив суд щодо неможливості подання у встановлений законом строк доказів з об'єктивних причин, про поважність причин неподання до суду відзиву разом із доданими в його обґрунтування доказами не надав, про надання додаткового часу для його подачі також не просив. А тому, враховуючи положення ст.ст.178, 191 ЦПК України, суд вирішує справу за наявними матеріалами. Судом встановлено, що 01.06.2005 позивача за строковим трудовим договором було прийнято на посаду оператора котельні 6р. гуртожитку в Національній академії образотворчого мистецтва і архітектури (далі - Академія), 11.04.2010 переведено на посаду майстра по ремонту котлів АГЧ (а.с.13). Наказом в.о. ректора Академії №65 від 21.06.2018, на підставі актів про відсутність на роботі від 18.06.2018, 20.06.2018, акту про відмову [PERSON] надати письмові пояснення від 21.06.2018, доповідної головного інженера [PERSON], від 21.06.2018, позивачу - [PERSON] за порушення трудової дисципліни (прогулів) було оголошено догану (а.с.15). Наказом ректора Академії від 19.07.2018 за №75-ос позивача було притягнуто до дисциплінарної відповідальності та накладено дисциплінарне стягнення у вигляді догани за неналежне виконання посадових обов'язків. З констатуючої частини вищевказаного наказу вбачається, що Інспекційним відвідуванням Головного управління Держпраці у Київській області в НАОМА було встановлено (акт №КВ 621/57/АВ від 23.06.2018), що у порушення вимог ст.106 КЗпП України за погодинною системою оплати праці робота за квітень 2018 року оператору котельні [PERSON] в надурочний час не оплачена в подвійному розмірі годинної ставки. Згідно з п.3.13 посадової інструкції майстра з експлуатації устаткування газових об'єктів до обов'язків [PERSON] входило ведення достовірного обліку виходу на роботу та робочого часу операторів газових котелень. В поясненнях від 16.07.2018 б.н. [PERSON] визнавала факт помилки (механічної описки) в табелі обліку робочого часу та вказувала на те, що адміністрацією Академії не проводилось навчання веденню вказаного табелю. Своїми діями [PERSON] грубо порушила п.3.13 посадової інструкції майстра з експлуатації устаткування газових об'єктів (а.с.16). 30.07.2018 наказом ректора Академії за №80-ос позивача з 31.07.2018 було звільнено займаної посади, у зв'язку із прогулом без поважних причин, п.4 ст.40 КЗпП України. Підставою для винесення керівництвом вищевказаного наказу стали: доповідна записка проректора з соціально-економічних питань [PERSON] від 30.07.2018 б.н., акти про відсутність на роботі від 02.07.2018, 03.07.2018, 06.07.2018, 09.07.2018 та 10.07.2018, службова записка від 12.07.2018 №б/н, акт про відмову від надання пояснень від 19.07.2018 (а.с.14). Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Обґрунтовуючи свої вимоги, позивач посилається на те, що всупереч вимогам трудового законодавства, відповідач незаконно притягнув її до дисциплінарної відповідальності, протиправно звільнив її з посади на підставі п.4 ст.40 КЗпП України, не прийнявши до уваги те, що вона є одинокою матір'ю, самостійно виховує неповнолітнього сина віком до чотирнадцяти років, про дану обставину йому було достовірно відомо. Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, підставою припинення договору є розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45). Так, п.4 ст.40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, зокрема у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Згідно з п. 24 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 6 листопада 1992 року «Про практику застосування судами трудових спорів» при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст. 40 КЗпП, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв'язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов'язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Відповідно до ст. 9 Конвенції Міжнародної організації праці №158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, яка ратифікована Верховною Радою України 04 лютого 1994 року, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в ст. 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцеві. Як вбачається з наказу відповідача про звільнення [PERSON], однією з підставі її звільнення за прогули є складений роботодавцем акт про її відсутність на роботі від 02.07.2018. В спростування складених відповідачем актів про її відсутність на роботі, [PERSON] посилалась на те, що вона була у зазначені дні на роботі, на підтвердження своїх доводів просила суд витребувати від Державної установи «Урядовий контактний центр» інформації щодо здійснених нею з свого робочого місця за тел.485-17-44 телефонних дзвінків. Згідно наданої на виконання ухвали суду відповіді Державної установи «Урядовий контактний центр» від 07.09.2018, позивач 02.07.2018 протягом дня тричі зверталася на урядову «гарячу лінію» 1545 з номеру телефону +38 (044) 17 44 о 12.54 годині, о 13.20 годині та о 13.41 годині (а.с.50). Ц обставина, в ході розгляду справи судом, відповідачем спростована не була. При цьому, згідно з ч. 3 ст. 184 КЗпП України звільнення вагітних жінок, які мають дітей віком до трьох років (до 6 років - ч. 6 ст. 179 цього Кодексу), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обов'язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у разі у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору. Визначення "одинокої матері" наведено у пункті 9 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 06.11.1992 року № 9 та пункті 5 частини тринадцятої статті 10 Закону України "Про відпустки", відповідно до якого при розгляді справ про звільнення за п.2 ст.36 КЗпП судам слід враховувати, що звільнення з цих підстав вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (або понад три роки, але не більше, ніж до 6 років, якщо дитина за медичним висновком в цей період потребує домашнього догляду), одиноких матерів (жінка, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено в установленому порядку за вказівкою матері, вдова, інша жінка, яка виховує і утримує дитину сама) при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда провадиться з обов'язковим працевлаштуванням (ч.3 ст.184 КЗпП). Не може бути визнано, що власник або уповноважений ним орган виконав цей обов'язок по працевлаштуванню, якщо працівниці не була надана на тому ж або на іншому підприємстві (в установі, організації) інша робота або запропонована робота, від якої вона відмовилась з поважних причин (наприклад, за станом здоров'я). Тобто, одинокою матір'ю слід вважати жінку, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено в установленому порядку за вказівкою матері, вдова, інша жінка, яка виховує і утримує дитину сама. Відповідно до положень ч.1 ст.135 СК України при народженні дитини у матері, яка не перебуває у шлюбі, у випадках, коли немає спільної заяви батьків, заяви батька або рішення суду, запис про батька дитини у Книзі реєстрації народжень провадиться за прізвищем та громадянством матері, а ім'я та по батькові батька дитини записуються за її вказівкою. Так, з матеріалів справи вбачається, що позивач є одинокою матір`ю, має неповнолітнього сина [PERSON], [INFO], що підтверджується копією свідоцтва про народження дитини, витягом з Державного реєстру актів цивільного стану громадян про народження із зазначенням відомостей про батька відповідно до ч.1 ст.135 СК України від 12.04.2011 року (а.с.17, 18). З аналізу ст.ст.36, 40, 41, 184 КЗпП України слідує, що звільнити жінку, яка є одинокою матір'ю та виховує дитину віком до чотирнадцяти років, можна з ініціативи роботодавця - лише у випадку: ліквідації юридичної особи, з обов'язковим працевлаштуванням працівника на іншу роботу; закінчення строкового трудового договору - з подальшим працевлаштуванням працівника на іншу роботу; за бажанням самого працівника або за згодою сторін. Визначена чинним трудовим законодавством заборона звільняти жінок названих у ст.184 КЗпП України категорій з ініціативи роботодавця є абсолютною. Таких працівників не можна звільнити як з підстав, передбачених ст. 40 i 41 КЗпП, так i з інших підстав, за яких трудовий договір розривається з iнiцiативи власника або уповноваженого ним органу. Як було зазначено позивачем у поданому позові, а також при надання пояснень у судовому засіданні, вона завчасно повідомляла відповідача про те, що вона є одинокою матір'ю дитини до чотирнадцяти років, надавала своєму роботодавцю відповідний витяг актового запису про народження своєї дитини. Дану обставину сторона відповідача в ході розгляду справи не оспорила, відповідні докази в спростування тверджень відповідача з даного приводу надано не було. Як визначено положеннями ч.1 ст.235 ЦПК України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв'язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Враховуючи той факт, що відповідачем при звільненні позивача з займаної посади з власної ініціативи були порушені вимоги закону, а саме гарантії працівника, що передбачені ст.184 КЗпП України, суд дійшов висновку, що вимоги позивача про скасування наказу відповідача від 30 липня 2018 року за №80-ос про її звільнення та поновленні [PERSON] на посаді майстра з експлуатації устаткування газових об'єктівНаціональної академії образотворчого мистецтва і архітектуриз 31.07.2018 року, підлягають задоволенню судом. Разом з тим, частиною 2 ст.235 КЗпП України передбачено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Пунктом 31 постанови Пленуму Верховного суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (частина 5) роз'яснено, що у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв'язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Для працівників, які пропрацювали на даному підприємстві (в установі, організації) менш двох місяців, обчислення проводиться з розрахунку середнього заробітку за фактично пропрацьований час. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (зі змінами, внесеними постановою Кабінету Міністрів України від 16 травня 1995 року № 348). Вимога суду про витребування від Національної академії образотворчого мистецтва і архітектури довідки про заробітну плату позивача, на момент розгляду справи судом була залишена поза увагою та не виконана. Суд не може прийняти надані представником відповідача у судовому засіданні від 14.11.2018 посилання на те, що позивач не позбавлена права отримати безпосередньо у відповідача таку довідку, та те, що вона неодноразова нею вже отримувалась раніше, з тих підстав, що такий доказ по клопотанню позивача був витребуваний у відповідача виключно судом, про неможливість його подання, сторона відповідача у визначені строки суд не повідомила. У відповідності до положень частини шостої та сьомої статті 84 ЦПК України, будь-яка особа, у якої знаходиться доказ, повинна видати його на вимогу суду. Особи, які не мають можливості подати доказ, який витребовує суд, або не мають можливості подати такий доказ у встановлені строки, зобов'язані повідомити про це суд із зазначенням причин протягом п'яти днів з дня вручення ухвали. При цьому, частиною десятою даної норми також передбачено, що у разі неподання учасником справи з неповажних причин або без повідомлення причин доказів, витребуваних судом, суд залежно від того, яка особа ухиляється від їх подання, а також яке значення мають ці докази, може визнати обставину, для з'ясування якої витребовувався доказ, або відмовити у його визнанні, або може здійснити розгляд справи за наявними в ній доказами, або, у разі неподання таких доказів позивачем, - також залишити позовну заяву без розгляду. А тому, враховуючи той факт, що на вимогу суду стороною відповідача не було надано витребуваної довідки про розмір заробітної плати позивача на підприємстві, яка має суттєве значення для розгляду справи та для обчислення розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу позивача, а відтак судом прийнято рішення про проведення розрахунку суми середнього заробітку позивача за час вимушеного прогулу на підставі отриманих нею відомостей з Головного управління Пенсійного фонду України в м.Києві про заробіток. Відповідно до положень ч.1 ст.27 Закону України «Про оплату праці» Порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України. Так, згідно абзацу 3 пункту 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 №100, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до пункту 5 розділу ІV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. При обчисленні середньоденної заробітної плати як розрахункової величини, судом було взято за основу заробіток позивача за травень та червень 2018 року, так як даний двомісячний період передував місяцю звільнення позивача (у якому їй було здійснено виплату компенсації за невикористані відпустки, що обчислюється виходячи із середньої заробітної плати, та не може враховуватися при розрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу). Тобто, проведення судом розрахунку загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу позивача проводиться наступним чином: (5110 грн. + 4599 грн.) / 40 робочих днів (за травень та червень 2018 року) х 86 робочих днів (період вимушеного прогулу) = 20874,35 грн. А відтак, у зв'язку із поновленням [PERSON] на роботі, на підставі ч.2 ст.235 КЗпП України з відповідача на користь позивача підлягає стягненню середня заробітна плата за час вимушеного прогулу з 31.07.2018 по 30.11.2018 у розмірі 20874,35 грн. Також, згідно вимог ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Згідно п.13 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 4 від 31.03.1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», судам необхідно враховувати, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП ( 322-08 ) (набрала чинності 13 січня 2000 р.) за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Наведені позивачем підстави та обставини завдання їй моральної шкоди суд до уваги не приймає, оскільки на їх підтвердження позивачем не надано належних та допустимих доказів. В той же час, оскільки судом встановлено порушення трудових прав позивача, завданих звільненням, то суд вважає можливим стягнути з відповідача на користь позивача моральну шкоду в розмірі 5000 грн., оскільки порушення відповідачем - Національною академією образотворчого мистецтва і архітектури законних прав позивача, у зв'язку з незаконним звільненням, призвело до моральних страждань позивача, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагає від неї додаткових зусиль для організації свого життя, що відповідно до вимог ст. 237-1 КЗпП України є підставою для відшкодування такої шкоди. Що стосується пред'явлених позивачем вимог до Національної академії образотворчого мистецтва і архітектури про скасування наказів №65 від 21.06.2018 та №75-ос від 19.07.2018 про притягнення її до дисциплінарної відповідальності, слід зазначити наступне. Відповідно до ст.139 КЗпП України працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Статтею 147 КЗпП України встановлено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Згідно ст. 150 КЗпП України дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому чинним законодавством. Відповідно до ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Як вбачається з частини 3 статті 12 ЦПК України, кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається, як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків встановлених цим Кодексом. Відповідно до ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається, як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексів. Згідно вимог ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інші обставини, що мають значення для вирішення справи. Статтями 77-80 ЦПК України встановлено, що належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Суд не бере до уваги докази, що одержані з порушенням порядку, встановленого законом. Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи. Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Відповідно до ст.81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Статтею 89 ЦПК України визначено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об'єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Відповідно до ст.264 ЦПК України під час ухвалення рішення суд вирішує такі питання: чи мали місце обставини (факти), якими обґрунтовувалися вимоги та заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи, та докази на їх підтвердження; які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин; яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин; чи слід позов задовольнити або в позові відмовити; як розподілити між сторонами судові витрати; чи є підстави допустити негайне виконання судового рішення; чи є підстави для скасування заходів забезпечення позову. По даній справі жодного доказу на підтвердження позивачем наявності у неї поважних причин відсутності на робочому місці 18.06.2018 та 20.06.2018 та щодо спростування своєї відсутності на роботі у ці дні, надано не було надано. З приводу скасування наказу відповідача №75-ос від 19.07.2018 про накладення на позивача дисциплінарного стягнення за неналежне виконання посадових обов'язків, то слід зазначити, що згідно констатуючої частини вказаного наказу позивачем було надано роботодавцем письмові пояснення у яких вона визнала факт своєї помилки в табелі обліку робочого часу. Доводи позивача про те, що її не було ознайомлено із своєї посадовою інструкцією спростовується наданим у позовній заяві викладом щодо обізнаності про те, що за її посадовою інструкцією на неї покладено обов'язок ведення табелів. А відтак, позовні вимоги позивача у даній частині не підлягають задоволенню судом. Таким чином, аналізуючи зібрані по справі докази в світлі наведених правових норм, суд приходить до висновку про можливість часткового задоволення позовних вимог [PERSON]. На підставі ст.141 ЦПК України з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір у розмірі 704,80 грн., а на користь позивача понесені неї судові витати у вигляді сплаченого судового збору в розмірі 1762 грн. На підставі вищевикладеного та

Outcome: partial