Jurisdiction: civil
Date: 2019-01-09 00:00:00

[PERSON]звернувся в суд із позовом до Державного підприємства «Шахта ім. М.С.Сургая», в якому просить: поновити його на попереднє місце роботи прохідником підземним 5 розряду з повним робочим днем в шахті дільниці ПР-2 Державного підприємства «Шахта ім. М.С. Сургая», стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу з дня звільнення і до дня ухвалення рішення суду, 5000 грн. моральної шкоди; 2000 грн. витрат на правову допомогу, допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення його на роботі і стягнення на його користь середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу. Вимоги позивача мотивовано тим, що його звільнено без достатніх правових підстав. Також, позивач просив суд взяти до уваги, те що він та члени його родини мають статус осіб, переміщених з районів проведення антитерористичної операції (м. Донецьк). На утриманні позивача знаходяться: донька - [PERSON], [INFO] та дружина - [PERSON], [INFO] Родина не має власного житла, тимчасово наймає житло у [ADDRESS]. Інших доходів і джерела існування, крім заробітної плати позивача - родина не має. Тому вважає надмірним застосування до нього такого крайнього заходу, як звільнення. Позивач, його представник в судовому засіданні свої вимоги підтримали повністю. У відзиві на позов та усних поясненнях представника, відповідач проти позову заперечив, посилаючись на його безпідставність, оскільки підставою для звільнення було неодноразове порушення позивачем техніки безпеки та трудової дисципліни на підприємстві. Розглянувши матеріали справи, заслухавши пояснення учасників процесу, судом встановлено: На підставі наказу № 740к від 02.11.2015 року, [PERSON] був прийнятий на роботу гірником підземним 3 розряду з повним робочим днем в шахті на Відокремлений підрозділ «Шахта «Південнодонбаська №3 ім. М.С. Сургая» Державного підприємства «Донецька вугільна енергетична компанія». Наказом Міністерства енергетики та вугільної промисловості України № 54 від 05.02.2016 року ВП «Шахта «Південнодонбаська №3 ім. М.С. Сургая» ДП «ДВЕК» реорганізовано в Державне підприємство «Шахта ім. М.С. Сургая». Згідно наказу № 345к від 03.04.2017 року [PERSON] переведено прохідником підземним 4 розряду з повним робочим днем в шахті. А пізніше, наказом № 276к від 11.04.2018 р. [PERSON] переведено прохідником підземним 5 розряду з повним робочим днем в шахті. У відповідності до наявних у матеріалах справи копій документів, та визнано самим позивачем [PERSON] під розписку був ознайомлений у т.ч. з Інструкцією про охорону праці. Як вбачається з наданих суду копії подання адміністрації № 416 від 02.05.2018 року, доповідної записки начальника дільниці ПР-2 [PERSON] від 27.04.2018 року, копії доповідної нач.зміни по ОП і ТБ [PERSON] від 26.04.2018 року, доповідної записки майстра гірничого дільниці ПР-2 [PERSON] від 25.04.2018 року; копії пояснень [PERSON] від 26.04.2018 року; копії наряду - путівки від 25.04.2018 року, копії паспорта нормативу витрат робочого часу, довідки майстра лампової від 25.04.2018 року; копії документів, що підтверджують час спуску/виїзду з шахти [PERSON] 25.04.2018 року, у 3-ю зміну, при обстеженні виробок східного крила шахти (горизонт 824 м.) службою ОП та ТБ (охорони праці та техніки безпеки) було виявлено, що працівники дільниці ПР-2 (прохідницьких робіт): [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON] - раніше встановленого часу залишили свої робочі місця. У 01.год.35 хв. перелічені працівники були відсутні на робочих місцях, зазначених у наряд-путівці майстра гірничого дільниці ПР-2 [PERSON], а саме на похилому конвеєрному хіднику 14 східної лави пл.С11 та прилеглих до нього виробок. Крім того, за змістом наказу, інших долучених документів, раніше до [PERSON], відповідач застосовівав дисциплінарні стягнення за порушення трудової дисципліни. Так, наказом № 1335к від 21.11.2017 року [PERSON] оголошена догана та позбавлено 100% премії за листопад 2017 року за порушення п.1.12 «Інструкції з охорони праці» безпечному виконанню робіт і поведінки у шахті прохідника», а саме, 14.11.2017 року, у 4-ту зміну, [PERSON] їхав на стрічці конвеєру, яка не призначена для перевезення людей. Наказом № 1068к від 18.09.2017 року [PERSON] оголошена догана та позбавлено 100% премії за вересень 2017 року за порушення п.1.12 «Інструкції з охорони праці» безпечного виконанню робіт і поведінки у шахті прохідника», а саме, 14.09.2017 року, у 4-ту зміну, [PERSON] їхав на стрічці конвеєру, яка не призначена для перевезення людей. Наказом № 1061-к від 15.09.2017 року [PERSON] оголошена догана та позбавлено 20% премії за вересень 2017 року за порушення п.1.11 «Інструкції з охорони праці» безпечному виконанню робіт і поведінки у шахті прохідника», а саме, 11.09.2017 року, у 4-ту зміну, [PERSON] при посадці у кліть на горизонті 824 м. самовільно відкрив двері кліті. Рішення роботодавця про оголошення доган працівником не оспорені і не скасовані, стягнення не зняте і з часом не погашене. За систематичне невиконання обов'язків, покладених на нього трудовим договором, відповідно до п.3 ч.1 ст.40 КЗпП України, наказом відповідача № 349к від 03.05.2018 року [PERSON] було звільнено. Неможливість відновлення та захисту своїх прав у інший спосіб, стало підставою для звернення позивача до суду. Судом також з'ясовано, що роботи визначені в наряді - путівці від 25.04.2018 року [PERSON] були виконані повністю, необхідність залишення робочого місця на 40 хвилин раніше визначеного часу була обумовлена початком виконання на цій ділянці інших робіт, що покладало на [PERSON] обов'язок залишити своє робоче місце та переміститись до безпечного місця. В свою чергу, відповідач звертає увагу суду на ту обставину, що неодноразове грубе порушення [PERSON] техніки безпеки та трудової дисципліни могли призвести до тяжких наслідків як то пошкодження чи знищення майна підприємства, його крадіжки, отримання травм, інвалідності чи смерті. Сама по собі процедура притягнення до відповідальності відбувалась у відповідності до норм чинного законодавства. А тому, на думку відповідача, підстав для поновлення працівника на роботі та виплати його середньомісячного заробітку, немає. З'ясувавши фактичні обставини, на яких ґрунтуються доводи учасників справи, оцінивши докази, які мають значення для розгляду справи, суд прийшов до висновку про наявність підстав для часткового задоволення позову з огляду на таке. Відповідно до положень ч.ч.1-4 ст.12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов'язків, передбачених цим Кодексом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов'язаних з вчиненням чи не вчиненням нею процесуальних дій та згідно з ч.ч.1, 5, 6, 7 ст.81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їх процесуальних прав або виконанні обов'язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом. У відповідності до ст. 21 КЗпП України, трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. За змістом ст. 24 КЗпП України, трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі та може бути оформлений відповідним наказом. Підставами припинення трудового договору, згідно з положеннями п. 4 ч. 1 ст. 36 КЗпП України є, зокрема, розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) Відповідно до п.3 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у випадках систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Тому при звільненні працівника з підстав, передбачених цією нормою закону, організація повинна навести конкретні факти допущеного ним невиконання обов'язків, зазначити, коли саме вони мали місце, які проступки вчинив працівник після застосування до нього стягнення та коли. Як роз'яснив Пленум Верховного Суду України в п. 22 постанови від 6 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів", у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясовувати, у чому конкретно виявилося порушення, яке стало приводом до звільнення; чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за п.3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України; чи додержано власником або уповноваженим ним органом передбачених статтями 147-1, 148, 149 КЗпП правил і порядку застосування дисциплінарних стягнень. Згідно з ст. 149 КЗпП, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. У п. 22 постанови Пленуму від 6 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" Верховний Суд України акцентує увагу на необхідності з'ясування чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Зі змісту наказу про звільнення не вбачається надання адміністрацією підприємства діям [PERSON] такої оцінки. Зокрема, відсутнє посилання на тяжкість вчиненого з огляду на виконання передбачених нарядом-путівкою робіт, початок виконання інших робіт, що виключало можливість перебування [PERSON] на відведеному робочому місці, тривалість періоду, на який [PERSON] раніше залишив своє робоче місце. Не зазначено в наказі підприємства і про заподіяну обставинами за яких вчинено проступок шкоду, чи то її відсутність. Не надано оцінку попередній роботі працівника, його обов'язку працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати свою роботу, дбайливо ставитися до майна власника. При даних обставинах, наказ про звільнення [PERSON] №349-к від 03 травня 2018 року дирекцією Державного підприємства «Шахта ім. М.С. Сургая» було прийнято без урахування усіх обставин, які підлягали дослідженню та з'ясуванню, а тому, позовні вимоги про поновлення на роботі слід задовольнити. Частиною 2 статті 235 КЗпП України встановлено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. У постанові від 9 грудня 2015 року по справі № 6-2123цс15 Верховним Судом України дано визначення, згідно з яким, під вимушеним прогулом слід розуміти час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати. Згідно абзацу 3 пункту 32 постанови пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв'язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи - невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Для працівників, які пропрацювали на даному підприємстві (в установі, організації) менш двох місяців, обчислення проводиться з розрахунку середнього заробітку за фактично пропрацьований час. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року N 100. Відповідно до правової позиції Верховного Суду України у справі № 6-419цс16 середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати. З урахуванням цих норм, зокрема абзацу 3 пункту 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяця роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. За змістом пункту 5 розділу ІV Порядку, основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац 2 пункту 8 Порядку). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац 3 пункту 8 Порядку). Згідно з довідкою ДП «Шахта ім. М.С. Сургая», заробітна плата [PERSON] за два місяці до звільнення, складала: березень 2018 р. - 9947,08 грн.; квітень 2018 р. - 8864,40 грн. разом 18811,48 грн. З огляду на це, середньомісячна заробітна плата [PERSON] становить (18811,48:2) 9405,74 грн. Кількість робочих днів становить: у березні 2018 р. - 21 робочих днів; у квітня 2018 р. - 20 робочих днів. Середньоденна заробітна плата розрахована відповідно до Постанови КМУ від 08.02.1995 року № 100 складає 458,82 грн. (18811,48 : (21+20)). Загальна кількість робочих днів з дня звільнення - 03.05.2018 р. і до дня ухвалення рішення суду становить 173 робочих дні. Сума середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу, яка підлягає стягненню, становить: 458,82х173 дні = 79375,86 грн. Відповідно п.2,п.4 ст.430 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішень у справах про: присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць та поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. Суд вважає необхідним допустити негайне стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу в межах суми платежу за один місяць в розмірі 9405,74 грн. За змістом п. 3 Постанови Пленуму Верховного Суду України від31.03.1995року,№ 4 „Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" - „Під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб ". Відповідно до чинного законодавства моральна шкода може полягати, зокрема: у приниженні честі, гідності, у порушенні нормальних життєвих зв'язків через неможливість продовження активного громадського життя, порушенні стосунків з оточуючими людьми, при настанні інших негативних наслідків. В пункті 5 цієї постанови роз'яснено, що відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності обов'язковому з'ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв'язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Суд, зокрема, повинен з'ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору. В пункті 9 Постанови визначено, що розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров'я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, добровільне - за власною ініціативою чи за зверненням потерпілого спростування інформації редакцією засобу масової інформації. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. Стаття 237-1 КЗпП України також передбачає право особи на відшкодування моральної шкоди. Нормами ст. 237-1 КЗпП України визначено, що відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Згідно з п. 6 ч. 1 ст. 3 ЦК України, загальними засадами цивільного законодавства є справедливість, добросовісність та розумність. У пункті 26 рішення ЄСПЛ у справі "Надточій проти України" від 15.05.2008 року та п.23 рішення ЄСПЛ у справі "Гурепка проти України №2" від 08.04.2010 року наголошується на принципі рівності сторін - одному із складників ширшої компетенції справедливого судового розгляду, який передбачає, що кожна сторона повинна мати розумну можливість відстоювати свою позицію у справі в умовах, які не ставлять її в суттєво менш сприятливе становище порівняно з опонентом. Виходячи з принципу процесуальної рівності сторін і враховуючи обов'язок кожної сторони довести ті обставини, на які вона посилається, судом досліджено кожний доказ, наданий сторонами на підтвердження своїх вимог або заперечень, який відповідає вимогам належності та допустимості доказів (п.27 постанови ПВС України від 12.06.2009 року №2 "Про практику застосування норм цивільного процесуального законодавства при розгляді справ у суді першої інстанції"). Відповідно до рішення ЄСПЛ у справі "Бочаров проти України" (остаточне рішення від 17 червня 2011 року) суд при оцінці доказів керується критерієм доведення "поза розумним сумнівом". Проте таке доведення може випливати зі співіснування достатньо вагомих, чітких і узгоджених між собою висновків або подібних неспростованих презумпцій щодо фактів. Доказів, які підтверджують моральні страждання, як то звернення по медичну допомогу, порушення звичного способу життя, пригнічений стан,втрати нормальних життєвих зв'язків, що вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя, позивачем не зазначено. Своїм правом на витребування таких доказів, позивач не скористався. За таких обставин, підстав для задоволення позову в частині відшкодування 5000 грн. моральної шкоди слід відмовити. Через ненадання суду платіжних документів, що підтверджують понесення позивачем витрат на правову допомогу, вимоги про їх відшкодування за рахунок відповідача задоволенню не підлягають. Сплату судового збору слід покласти на відповідача. На підставі наведеного,

Outcome: partial