Jurisdiction: civil
Date: 2018-04-16 00:00:00

Позивач [PERSON], подав позов до відповідача - відділу освіти Мостиської районної державної адміністрації Львівської області в якому просить скасувати наказ № 182-о/с від 31.08.2016 року про звільнення його - [PERSON], вчителя математики Крукеницької [PERSON] ступенів, з роботи 31.08.2016 року у зв`язку з реорганізацією, п. 1 ст. 40 КЗпП України, поновити [PERSON] на посаді вчителя математики Крукеницької [PERSON] ступенів та стягнути з відділу освіти Мостиської районної державної адміністрації в користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу. Позовні вимоги обґрунтовує тим, що він, [PERSON] з 1973 року по 31.08.2016 року працював у Крукеницькій [PERSON] ступенів. Зазначає, що первинно працював вчителем математики у Крукеницькій [PERSON] ступенів, в подальшому був переведений на посаду заступника директора з навчально-виховної роботи у даній школі, після цього був повторно переведений на посаду вчителя математики, а з 01.09.2005 року по 30.06.2011 року працював директором даної школи. З 1 липня 2011 року [PERSON] був повторно переведений на посаду вчителя математики Крукеницької [PERSON] ступенів з повним тижневим навантаженням. Крім цього зазначає, що згодом між ним та директором даної школи, а також начальником відділу освіти Мостиської РДА склались непорозуміння у зв`язку з тим, що він вимагав повне тижневе навантаження згідно наказу відділу освіти про повне навантаження [PERSON], який по даний час не є скасований. Вказує, що наказом №182-о/свід 31.08.2016 року його, [PERSON] звільнено з посади вчителя математики Крукеницької [PERSON] ступенів у зв`язку з реорганізацією, а саме згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України. З підставами звільнення не погоджується враховуючи наступне. Загальний трудовий стаж [PERSON], у даній школі становить 43 роки, що давало йому першочергову можливість залишатися у школі на посаді вчителя математики. Йому не пропонували жодних посад. Окрім цього звертає увагу суду на те, що посада вчителя математики у Крукеницькій [PERSON] ступенів не ліквідована і згідно тарифікації на 2016-2017 роки йому, [PERSON] було заплановано 18 годин і кількість класів не зменшилась. В результаті звільнення [PERSON] на його посаду було прийнято іншого вчителя математики, яка доїжджає до школи близько 14 кілометрів, хоча дана особа могла працювати у Гостинцівській [PERSON] ступенів, де з м. Мостиська до даної школи цьому вчителю їхати близько трьох кілометрів, а не так, як до Крукеницької [PERSON] ступенів - 14 кілометрів. У зв`язку з чим позивач звернувся в суд з даним позовом та просить такий задоволити. В судовому засіданні позивач позовні вимоги підтримав в повному обсязі з підстав, викладених в позові. Представник позивача [PERSON], в судовому засіданні позовні вимоги позивача підтримав в повному обсязі. Представники відповідача в судовому засіданні щодо позовних вимог позивача заперечили з підстав наведених у письмовому запереченні та доповненні до заперечення на позовну заяву. Вважають позовні вимоги необґрунтованими та безпідставними. В обґрунтування заперечення позову представник відповідача покликається зокрема на таке: позивача, відповідно до п. 1 ст. 40, ст. 492 КЗпП України, було своєчасно повідомлено про реорганізацію Крукеницької [PERSON] ступенів, складено акт від 08.06.2016 року про його ознайомлення з наказом відділу освіти від 30.05.2016 року за № 175/1 «Про реорганізацію Крукеницької [PERSON] ступенів Мостиської районної ради Львівської області», попередженням про можливе наступне вивільнення; вважає, що посилання позивача на те, що йому повинно було бути надано переважне право залишення на роботі є безпідставними, оскільки відділ освіти при розподілі педагогічного навантаження з уроків математики у Крукеницькій школі І-ІІІ ступенів вважав, що крім позивача, є ще інші вчителі, а саме: [PERSON] - «спеціаліст вищої категорії» та [PERSON] і [PERSON] - «спеціалісти першої категорії», у котрих на відміну від позивача не було доган та стягнень; посилається на те, що відділ освіти намагався працевлаштувати позивача. [PERSON], а саме: неодноразово пропонував наявні вакансії, які існували у підпорядкованих навчальних закладах освіти району, тобто вакантні посади, які працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду, тощо. Представником відповідача заявлялись клопотання щодо виклику та допиту свідків та долучення додаткових пояснень до матеріалів справи, такі судом було задоволено. Заслухавши пояснення учасників справи, показання свідків: [PERSON] та [PERSON], оцінивши зібрані у справі докази в їх сукупності, суд приходить до наступних висновків. 15 грудня 2017 року набув чинності Закон України «Про внесення змін до Господарського процесуального кодексу України, Цивільного процесуального кодексу України, Кодексу Адміністративного судочинства України та інших законодавчих актів» № 2147-VIII від 03.10.2017 року, відповідно до якого Цивільний процесуальний кодекс України викладено в новій редакції. У відповідності до п. 9 ч. 1 Розділу XIII Перехідні положення ЦПК України зміни до цього Кодексу вводяться в дію з урахуванням таких особливостей: справи у судах першої та апеляційної інстанцій, провадження у яких відкрито до набрання чинності цією редакцією Кодексу, розглядаються за правилами, що діють після набрання чинності цією редакцією Кодексу. Таким чином, подальший розгляд цієї справи відбувається за правилами, що передбачені новою редакцією ЦПК України. Судом встановлено, що відповідно до рішення V сесії VІІ скликання Мостиської районної ради Львівської області від 26.05.2016 року № 29 «Про надання дозволу на закриття Крукеницького ліцею та реорганізацію Крукеницької [PERSON] ступенів» внаслідок закриття Крукеницького ліцею шляхом приєднання його до Крукеницької [PERSON] ступенів, на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, наказами по відділу освіти від 30.05.2016 року за № 175/1 «Про реорганізацію Крукеницької [PERSON] ступенів Мостиської районної ради Львівської області» та за № 176/1 «Про реорганізацію Крукеницького ліцею при національному лісотехнічному університеті України Мостиської районної ради Львівської області», відповідно до ст. 32 КЗпП України всіх педагогічних працівників [PERSON] ступенів та Крукеницького ліцею при Національному лісотехнічному університеті України повідомлено про можливе звільнення 31.08.2016 року. Відповідно до наказу відділу освіти від 30.05.2016 року за № 175/1 «Про реорганізацію Крукеницької [PERSON] ступенів Мостиської районної ради Львівської області» реорганізовано Крукеницьку [PERSON] ступенів Мостиської районної ради Львівської області у Крукеницьку [PERSON] ступенів-ліцей Мостиської районної ради Львівської області шляхом приєднання до неї Крукеницького ліцею при Національному лісотехнічному університеті України Мостиської районної ради Львівської області. Згідно попередження № 859/05-12 від 30.05.2016 року, [PERSON] відповідно до п. 1 ст. 40, ст. 49 2КЗпП України повідомлено про можливе наступне звільнення із займаної посади 31.08.2016 року. Наказом відділу освіти Мостиської районної державної адміністрації № 182-о/свід 31.08.2016 року [PERSON], звільнено з посади вчителя математики Крукеницької [PERSON] ступенів у зв`язку з реорганізацією, а саме згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України. Однак на думку суду такі дії відповідача не узгоджуються із вимогами чинного законодавства про працю, оскільки. Відповідно до ст. 40 КЗпП України передбачена можливість розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу у випадку змін в організації виробництва і праці. Під змінами в організації виробництва і праці в п. 1 ст. 40 КЗпП, зокрема, мається на увазі ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Працівника можна звільнити з роботи за п. 1 ст. 40 КЗпП, якщо здійснюється ліквідація, реорганізація, перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочується чисельність або штат працівників. Але відповідно до тексту п. 1 ст. 40 КЗпП зазначеними обставинами не вичерпується поняття змін в організації виробництва і праці. Однак звичайно п. 1 ст. 40 КЗпП розуміють таким, що власне зміни в організації виробництва і праці не є підставою для звільнення. Навіть і конкретні форми змін в організації виробництва і праці - реорганізація і перепрофілювання підприємства - не є підставами для розірвання трудового договору, якщо не скорочується штат або чисельність працівників. Зі змісту зазначеної норми вбачається, що вона передбачає декілька самостійних підстав для розірвання з ініціативи власника трудового договору з працівником, як-от: ліквідацію; реорганізацію; банкрутство; перепрофілювання підприємства, установи, організації; скорочення чисельності працівників; скорочення штату працівників. Поняття: «ліквідація», «реорганізація», «перепрофілювання», «банкрутство», «скорочення чисельності або штату працівників» − стосуються саме підприємств, установ, організацій як юридичних осіб, а не їх структурних підрозділів. За таких обставин підставою для розірвання з працівником трудового договору у звязку з ліквідацією підприємства, установи, організації згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України може бути ліквідація саме підприємства, установи, організації як юридичної особи. Виходячи з аналізу змісту норм ст. ст. 104, 105, 110 ЦК України ліквідація є такою формою припинення юридичної особи за рішенням її учасників або органу юридичної особи, уповноваженого на це установчими документами у передбачених ними випадках, у результаті якої вона припиняє свою діяльність (справи і майно) без правонаступництва, тобто без переходу прав та обовязків до інших осіб. Іншою формою припинення юридичної особи є передача всього свого майна, прав та обовязків іншим юридичним особам-правонаступникам у результаті злиття, приєднання, поділу чи перетворення (ст. ст. 104−109 ЦК України). Реорганізація - це друга форма припинення юридичної особи. При реорганізації юридична особа також припиняється. Але всі її права та обов'язки в порядку правонаступництва переходять до нової (іншої) юридичної особи. Термін "реорганізація" використовується у Господарському кодексі (ст. 59). Цивільний кодекс термін "реорганізація" не використовує. В ст. 104 ЦК йдеться про припинення юридичної особи в результаті передання всього її майна, прав та обов'язків правонаступникам. Тобто приймаючи до уваги Наказ відділу освіти Мостиської РДА №175/1 від 30.05.2016року, відбулась реорганізація Крукеницької [PERSON] ступенів шляхом приєднання до неї Крукеницького ліцею і відповідно до правонаступника Крукеницької [PERSON] ступенів-ліцей Мостиської РДА Львівської області перейшло майна та усі права та обовязки. Формулювання п. 1 ст. 40 КЗпП України, у принципі, дає підстави для висновку про те, що реорганізація (приєднання, злиття, виділення, поділ, перетворення) чи перепрофілювання підприємства, установи, організації самі по собі дають підстави власникові для розірвання трудового договору. Однак це - неправильно. Частиною третьою ст. 36 КЗпП України, прямо передбачено, що у разі реорганізації підприємства, установи, організації дія трудових договорів працівників продовжується. Інакше кажучи, ця норма вирішує питання про те, що в разі реорганізації підприємства, установи, організації настає правонаступництво не тільки в частині майна і майнових прав та обов'язків (це передбачено ст. 104 - 109 ЦК), а й у трудових відносинах. Звільнення працівників у згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України можливе лише з підстав скорочення чисельності або штату працівників у звязку з такими змінами при умові дотримання власником вимог ч. 2 ст. 40, ст. ст. 42, 43, 492 КЗпП України. Зазначений висновок узгоджується також із нормою ч. 3 ст. 36 КЗпП України, відповідно до якої в разі реорганізації підприємства, установи, організації (злиття, приєднання, поділ чи перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (п 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України). Згідно п. 1 ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. У п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року, роз`яснено, що розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1ст. 40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. У листі Міністерства соціальної політики України №80/06/187-12 «Про переважне право на залишення на роботі» від 21 травня 2012 року роз'яснення, що законодавством не передбачені критерії і порядок визначення працівників із більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці. На практиці для виявлення таких працівників роботодавцем робиться порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації працівників, у процесі якого, як правило, враховуються такі обставини: наявність відповідної освіти, післядипломної освіти, документів про підвищення кваліфікації, відсутність дисциплінарних стягнень, наявність заохочень за успіхи у роботі, отримання премій за виконання особливо важливих робіт, відсутність прогулів, відпусток без збереження заробітної плати, тривалого перебування на лікарняних листках, зауважень з боку адміністрації щодо строків і якості виконуваних завдань, обсяги виконуваних робіт тощо. Станом на день винесення відповідачем попередження від 30.05.2016 року № 859/05-12, про попередження позивача про можливе наступне звільнення із займаної посади 31.08.2016 року, відповідачем не було враховано вимоги ч. 1 ст. 42 КЗпП України, оскільки ще не було визначено хто з вчителів має переважне право на залишення на роботі і має більш високу кваліфікацію та продуктивність праці. Про проведення порівняльного аналізу роботи вчителів позивача не повідомлялося та не залучалося. Сама процедура скорочення проведена з численними порушеннями, оскільки відсутнє обґрунтування на скорочення посади вчителя в Крукеницької [PERSON] ступенів Мостиської районної ради Львівської області, не внесено змін до штатного розпису, не підготовлено новий штатний розпис, який мав бути затверджений ще до початку проведення заходів зі скорочення чисельності чи штату працівників. Встановлено, що наказ про упорядкування штатного розпису по Крукеницькій [PERSON] ступенів Мостиської районної ради Львівської області, ні до 30.05.2016 року, коли було попереджено позивача про його звільнення, ні в подальшому - не видавався, оскільки мав бути складений і затверджений новий штатний розпис в якому було б вказано, що такий впроваджується без зазначення тієї однієї посади вчителя, яка підлягала скороченню. При звільненні за п. 1 ст. 40 КЗпП України діють переваги на залишення на роботі, які встановлені в ч. ч. 1, 2 ст. 42 КЗпП України, однак ні кваліфікація позивача, ні загальний трудовий стаж у даній школі 43 роки та перебування позивача на посаді директора Крукеницької [PERSON] ступенів не були прийняті до уваги Відділом освіти Мостиської районної державної адміністрації. Об'єктивний порівняльний аналіз роботи вчителів Крукеницької [PERSON] ступенів за посадовими обов'язками, навантаженням та результатами роботи згідно вимог ч. 1 ст. 42 КЗпП України не був зроблений. Враховуючи вище наведене суд приходить до висновку, що при звільненні позивача не було також враховано переважного права на залишенні на посаді, зокрема не було враховано кваліфікацію та загальний трудовий стаж позивача. Суд ставить під сумнів об'єктивність та неупередженість рішення відповідача з приводу вибору саме кандидатури позивача на вивільнення, оскільки на думку суду, з метою повноти та всебічності з'ясування усіх обставин, відділу освіти доцільно було створити для вирішення питання щодо переважного права на залишення на роботі вчителів Крукеницької [PERSON] ступенів - комісію, яка б колегіально прийняла рішення хто з вчителів Крукеницької [PERSON] ступенів має більш високу кваліфікацію і продуктивність праці та переваги на залишенні на посаді. Суд вбачає, що догани та стягнення, які накладались на позивача - були накладені на нього як на директора Крукеницькій школи І-ІІІ ступенів, а не як на вчителя математики цієї школи і тому зазначені догани та стягнення не можуть бути прийняті до уваги як такі, що негативно впливають і можуть бути прийняті до уваги при розгляді та вирішенні питання про його звільнення як педагогічного працівника Крукеницької [PERSON] ступенів. Як вбачається із доповнення до заперечення на позовну заяву - підставою для відбору на вивільнення саме позивача було також те, що він неодноразово притягувався до дисциплінарної відповідальності. Однак, твердження відповідача є хибним, оскільки такі дисциплінарні стягнення накладалися на [PERSON] як директора Крукеницької [PERSON] ступенів, а тому не могли бути прийняті до уваги, як такі, що негативно впливають на вчителя математики [PERSON], і можуть бути прийняті до уваги під час вирішення питання про його звільнення з роботи. Згідно ст. 49-2 КЗпП України, при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Згідно наказу відділу освіти Мостиської районної державної адміністрації № 175/1 від 30.05.2016 року доручено методисту рай методкабінету відділу освіти з питань роботи з кадрами [PERSON] у встановленому порядку попередити про реорганізацію та можливе звільнення 31.08.2016 року педагогічних працівників Крукеницької [PERSON] ступенів. Однак, як вбачається із матеріалів справи відділом освіти Мостиської районної державної адміністрації не було доведено до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. У зв'язку із зазначеним, враховуючи при цьому роз'яснення Міністерства юстиції України «Гарантії працівників у разі ліквідації або реорганізації підприємства, установи, організації» від 21 січня 2011 року, лист Міністерства праці та соціальної політики України «Щодо надання роз'яснення» № 114/06/187-11 від 07 квітня 2011 року, лист Міністерства соціальної політики України №80/06/187-12 «Про переважне право на залишення на роботі» від 21 травня 2012 року, суд приходить до висновку, що позивача звільнено з порушенням процедури та наведених норм ст. 40 та ст. 49-2 КЗпП України. В процесі працевлаштування осіб, які підлягають звільненню у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, на вакантні посади і робочі місця, не діють правила про перевагу на залишення на роботі, встановлені ст. 42 КЗпП. Тобто, у дану норму законодавець заклав наступне. Відповідний орган приймає рішення про об'єднання певних юридичних осіб, в даному випадку Крукеницьку [PERSON] ступенів і Крукеницький ліцей. У зв'язку з цим, слідуючи логіці відповідача звільненню за п. 1 ст. 40 КЗпП повинні були б підлягати усі працівники зазначених школи та ліцею та усі працівники повинні були б бути попереджені про майбутнє звільнення. Одночасно уповноважений власником орган повинен був запропонувати працівникам, які підлягали звільненню, посади в реорганізованій Крукеницькій ЗОШ І-ІІ ступенів-ліцеї, а також вакантні посади. При відмові працівника від переведення на вакантну посаду чи на посаду у реорганізованій структурі, такий працівник підлягав би звільненню за п. 1 ст. 40 КЗпП. При таких обставинах, працівник, який був звільнений, звертаючись з позовом про поновлення на роботі, вважав, що як більш кваліфікований працівник він має переваги на заняття посади вчителя. Однак такий позов про поновлення на роботі не підлягав би до задоволення, оскільки ніяких переваг на працевлаштування, на переведення на іншу роботу в разі звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України у такому випадку не встановлено, тобто переважне право на залишення на роботі не тотожне переважному праву на працевлаштування на нову посаду. Перше право за більш кваліфікованими працівниками визнається ст. 42 КЗпП, друге - ні. Розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 та пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник (частина перша статті 43 КЗпП України). Крім того, розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП, може бути здійснено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник відповідно до частини першої статті 43 КЗпП. Згідно із частиною сьомою статті 43 КЗпП та частиною шостою статті 39 Закону № 1045-XIV рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). В даному випадку, оскільки [PERSON], є членом профспілкового комітету, то відповідач повинен був звернутись до такого для отримання належного висновку щодо можливого звільнення позивача з дотриманням вимог трудового законодавства. Однак, як убачається з показань самого позивача та свідків такого звернення до профспілкового комітету не було взагалі, що є грубим порушенням вимог чинного трудового законодавства України та прав людини. Відповідно до вимог ст. 19 Конституції України, органи державної влади та органи місцевого самоврядування, їх посадові особи зобов`язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України. Значну питому вагу у системі основних конституційних прав і свобод людини і громадянина займають соціальні права і свободи, які дозволяють громадянам реалізовувати можливу поведінку або діяльність у соціальній сфері. Ця поведінка або діяльність насамперед пов'язана з можливістю людини працювати, захищати свої соціально-економічні права, мати право на достатній життєвий рівень, тощо. Реалізація соціальних прав і свобод сприяє формуванню соціальної держави, стабілізує суспільне життя. Джерелом законних матеріальних і соціальних цінностей, як відомо, є праця, тому Конституція України в ст. 43 визначає первинним соціальним правом людини і громадянина право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку кожен вільно обирає або на яку погоджується. У правових позиціях, які викладені у постанові Верховного Суду України в постанові від 21 травня 2014 року (справа № 6-33 цс 14) зазначено, що закон не наділяє орган, який розглядає трудовий спір повноваженнями на обрання іншого способу захисту трудових прав, ніж зазначені в частині першій статті 235 та статті 240 КЗпП України, а відтак встановивши, що звільнення позивача відбулось із порушенням установленого законом порядку, суд зобовязаний поновити працівника на попередній роботі. Згідно п. 1 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 № 9 на суд покладено обов'язок охороняти конституційні права кожного на працю, яке включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується, а також на охорону прав і законних інтересів підприємств, установ, організацій, а відповідно до п. 18 вказаної Постанови при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з'ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. Щодо вимоги позивача про стягнення з відділу освіти Мостиської районної державної адміністрації, на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 31.08.2016 року по день ухвалення рішення у даній справі без утримання податків та інших обов'язкових платежів, то суд приходить до наступних висновків. Відповідно до змісту ч. ч. 1-2 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. У п. 6 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24 грудня 1999 року роз'яснення, що задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов'язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов'язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. Згідно з п. 8 Постанови Кабінету Міністрів України № 100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» від 08 лютого 1995 року, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. З матеріалів справи вбачається, що 23.02.2018 року, Відділом освіти Мостиської районної державної адміністрації видана довідка про доходи згідно якої заробітна плата [PERSON] всього складає: 6 600 грн. Час вимушеного прогулу становить: 20 місяців (425днів). Середній заробіток за час вимушеного прогулу становить: 6 600:24=275грн., 275*425= 109 500грн. Зібрані у справі докази, оцінені судом належним чином кожен окремо на їх достовірність та допустимість, а також їх достатність та взаємний зв'язок у сукупності, встановлені судом обставини свідчать про те, що у суду є всі підстави для задоволення позовних вимог [PERSON] Разом з тим, відповідно до п. п. 2), 4) ч. 1 ст. 430 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць; поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. А відтак суд приходить до переконання, що рішення суду в частині поновлення [PERSON] на посаді вчителя математики Крукеницької [PERSON] ступенів - ліцей Мостиської районної ради Львівської області та стягнення на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць слід допустити до негайного виконання.

Outcome: approved