Jurisdiction: civil
Date: 2019-12-05 00:00:00

Позивач звернувся до суду із позовом до відповідача про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. В обґрунтування своїх вимог посилався на те, що 12.02.2018 його було неправомірно звільнено із займаної посади у зв`язку із скороченням штату працівників. Позивач вважає таке звільнення незаконним, оскільки роботодавцем не було взято до уваги три критерії його переважного права залишення на роботі, а саме: перебування на його утриманні двох неповнолітніх дітей, той факт, що він є єдиним годувальником у сім`ї, а також те, що він з 2012 року працює в Загоні відомчої охорони, тобто є працівником з тривалим безперервним стажем роботи, сумлінно виконує свої обов`язки, жодного разу не був на лікарняному, влітку 2017 року був поданий керівництвом на підвищення на посаду охоронника шостого розряду третьої команди Загону відомчої охорони, успішно пройшов стажування на цю посаду та успішно склав іспит підрозділу режиму Банкнотно-монетного двору НБУ та отримав пароль доступу до системи. Окрім того вказував на те, що йому не було запропоновано усіх вакантних посад, які він має змогу виконувати. Зважаючи на вказані обставини, просив визнати його звільненням незаконним, скасувати наказ про його звільнення та поновити його на посаді, скасувати запис про скорочення в трудовій книжці, стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 12.02.2018 до дати ухвалення судом рішення, а також відшкодувати моральну шкоду в розмірі 10000 грн. Визначаючи розмір моральної шкоди позивач виходив з того, що її заподіяно йому незаконним звільненням, внаслідок чого він зазнав душевних страждань у зв`язку з протиправною поведінкою відповідача. Зазначив, що йому та його родині завдано глибоких страждань, чим спричинено нервових хвилювань. Представник позивача в судовому засіданні позовні вимоги підтримав в повному обсязі, просив задовольнити. Представник відповідача в судовому засіданні заперечував проти задоволення позову, надав до суду відзив на позовну заяву, в якому просив відмовити в задоволенні позовних вимог, посилаючись на те, що посада позивача підлягала скороченню, про що позивача було повідомлено заздалегідь та попереджено про це письмово. Разом з цим йому було запропоновано рівнозначну посаду, від якої він відмовився. Профспілковий комітет надав згоду на звільнення позивача. Щодо переважного права залишення на роботі представник відповідача зауважив, що воно при звільненні позивача не застосовувалось з огляду на правову позицію Верховного Суду України. Позивачем було подано відповідь на відзив, в якому позивач зазначив, що структура департаменту безпеки не змінилася, змін в організації виробництва та праці фактично не відбулося, оскільки мало місце перейменування структурного підрозділу, в якому працював позивач, без його подальшої ліквідації із введенням у новій структурі і штатному розписі посади, аналогічній за змістом та обсягом посадових обов`язків і функціонального навантаження тій, з якої звільнено позивача. При цьому позивачу при звільненні не було запропоновано всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації та не виконано відповідачем свого зобов`язання по працевлаштуванню працівника ліквідованого структурного підрозділу у новоствореному структурному підрозділі. Представник третьої особи в судове засідання не з`явився, про день, час та місце розгляду справи повідомлявся належним чином, причини неявки суду не повідомив. Заслухавши пояснення учасників, повно та всебічно дослідивши наявні в матеріалах справи докази у їх сукупності, суд вважає встановленими наступні обставини та відповідні їм правовідносини. Відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: сімейним - при наявності двох і більше утриманців; особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту", а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України "Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років", із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув`язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу; авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби; працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Згідно ч.2 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2 - 5, 7 статті 40 пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Відповідно до ст. 492 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Відповідно до ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Як убачається із матеріалів справи, наказом №2611-к від 14.12.2012 позивача було прийнято на посаду охоронника 5 розряду сьомої команди Загону відомчої охорони об`єктів, розташованих у м. Києві, Національного банку України (а.с.10). Наказом №101-к від 22.01.2014 позивачу присвоєно 6 розряд охоронника сьомої команди Загону відомчої охорони об`єктів, розташованих у м. Києві, Національного банку України (а.с.10). Наказом №6523-к від 01.12.2015 позивача переведено охоронником 5 розряду третьої команди Загону відомчої охорони об`єктів, розташованих у м. Києві, Національного банку України Департаменту безпеки (а.с.10). Рішенням Правління Національного банку України №699-рш від 30.10.2017 про перерозподіл окремих функцій між Банкнотно-монетним двором Національного банку України та структурними підрозділами центрального апарату Національного банку України вирішено, зокрема, з метою централізації функцій з питань організації та забезпечення охорони Банкнотно-монетного двору Національного банку України, оптимізації структури Департаменту безпеки виключити Загін відомчої охорони об`єктів, розташованих у м. Києві, Національного банку України зі скороченням штату працівників та створити Загін відомчої охорони та в його складі відділ охорони, першу, другу, третю, четверту, п`яту, шосту, сьому та восьму команди охорони (а.с.13-17). Згідно наказу Національного банку України №3496-к від 31.10.2017 скорочено штат та чисельність працівників Загону відомчої охорони об`єктів, розташованих у м. Києві, Національного банку України Департаменту безпеки, вирішено підготувати інформацію про причини і терміни звільнення працівників, кількість та категорії працівників, наказано попередити працівників про їх скорочення, внести відповідні зміни до штатного розпису центрального апарату Національного банку України в установленому порядку (а.с.18). Посада охоронника 5 розряду третьої команди охорони Загону відомчої охорони об`єктів, розташованих у м. Києві, Національного банку України Департаменту безпеки, яку обіймав позивач, підлягала скороченню. Позивача було попереджено про звільнення 11.12.2017 року у зв`язку зі скороченням штату працівників, з яким він ознайомився того ж дня, та запропоновано посаду охоронника 5 розряду першої команди охорони Загону відомчої охорони Національного банку України Департаменту безпеки. У повідомленні міститься зауваження позивача про незгоду з запропонованою посадою як 11.12.2017, так і від запропонованої посади охоронника 5 розряду шостої команди охорони Загону відомчої охорони Департаменту безпеки 06.02.2018. Департамент персоналу Національного банку України поданням №В/17-0009/2251 від 10.01.2018 голові профспілкового комітету Первинної профспілкової організації працівників Національного банку України просив погодити звільнення позивача з роботи за п.1 ст. 40 КЗпП україни (а.с.70). Звільнення позивача було погоджено Первинною профспілковою організацією працівників НБУ відповідно до листа №В/94-002/15 від 24.01.2018, який міститься в матеріалах справи (а.с.71). Наказом Національного банку України №800-к від 06.02.2018 позивача було звільнено із займаної посади на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України з 12.02.2018 (а.с.72). Разом з тим, і це не заперечувалось відповідачем, при звільненні позивача не було взято до уваги переважне право залишення його на роботі, а саме: перебування на його утриманні двох неповнолітніх дітей (свідоцтва про народження [PERSON] , [INFO] , та [PERSON] , [INFO] , а.с.20-21), той факт, що він є єдиним годувальником у сім`ї (наказ МВС України №1172 о/с від 03.11.2017 про надання відпустки дружині позивача для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, а.с.22), а також те, що він з 2012 року працює в Загоні відомчої охорони, тобто є працівником з тривалим безперервним стажем роботи, сумлінно виконує свої обов`язки, жодного разу не був на лікарняному, влітку 2017 року був поданий керівництвом на підвищення на посаду охоронника шостого розряду третьої команди Загону відомчої охорони, успішно пройшов стажування на цю посаду та успішно склав іспит підрозділу режиму Банкнотно-монетного двору НБУ та отримав пароль доступу до системи. При цьому в матеріалах справи міститься інформація про працівників Департаменту безпеки станом на 12.02.2018 (а.с.114-125), де зазначено, що позивач мав переважне право на залишення на роботі з урахуванням перебування на його утриманні двох дітей. Крім того, як убачається зі структури Департаменту безпеки Національного банку України (а.с.99, 100), вона фактично не змінилася. Також стороною відповідача не заперечувалося того факту, що позивачу не було запропоновано всіх наявних вакантних посад. Враховуючи вищевикладене, суд приходить до висновку про неправомірність звільнення позивача з посади охоронника 5 розряду третьої команди охорони Загону відомчої охорони Національного банку України Департаменту безпеки на підставі п.1 ст.40 КЗпП України. З матеріалів справи убачається, що позивач був ознайомлений з наказом про його звільнення з 12.02.2018 - 06.02.2018, що не заперечувалося учасниками. 12.03.2018 позивач звернувся до Окружного адміністративного суду м. Києва з аналогічним позовом про поновлення його на роботі, стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. Ухвалою Окружного адміністративного суду м. Києва від 10.05.2018 провадження у справі закрито у зв`язку із тим, що вказаний спір не підлягає розгляду в порядку адміністративного судочинства (а.с. 30-34). Повний текст ухвали складено 11.05.2018. Таким чином 12.03.2018 позивач звернувся за захистом своїх трудових прав до неналежного суду. До Оболонського районного суду м. Києва позивач звернувся 01.06.2018 про що свідчить відмітка на поштовому конверті. В судовому засіданні представник позивача наполягав на тому, що строк для звернення до суду з позовом про поновлення на роботі, позивачем не пропущений. Аналогічна позиція позивача міститься в самій позовній заяві. Разом із цим, суд звертає увагу на те, що відповідно до ч.1 ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Відповідно до ст. 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. Заяв про поновлення пропущеного строку сторона позивача не заявляла. Про поважність причин пропущеного строку нічого не вказувала. Відповідно до п. 4 постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992 «Про практику розгляду судами трудових спорів» встановлені статтями 228, 233 КЗпП строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений ст. 233 КЗпП місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. Якщо місячний чи тримісячний строк пропущено без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав. Таким чином, судом встановлено, що позивач звернувся до суду із позовом про поновлення його на роботі з пропуском встановленого місячного строку, заяви про поновлення пропущеного строку не подавав, про поважність причин пропуску нічого не вказував, у зв`язку з чим позовні вимоги задоволенню не підлягають. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed