Jurisdiction: civil
Date: 2014-05-27 00:00:00

Позивач звернувся до суду з дійсним позовом до Державного підприємства «Херсонський науково-виробничий центр стандартизації, метрології та сертифікації» про визнання недійсним наказу про звільнення, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який в процесі розгляду справи уточнив. В обґрунтування своїх вимог зазначив, що з 12 серпня 2011 року відповідно до наказу №19-К «По особовому складу» [PERSON] було прийнято на посаду першого заступника директора Державного підприємства «Херсонський науково-виробничий центр стандартизації, метрології та сертифікації». 03 серпня 2012 року відповідно до наказу № 34-к «Про звільнення за одноразове грубе порушення трудових обов'язків» позивача було звільнено з займаної посади за одноразове грубе порушення трудових обов'язків. Вказане звільнення позивач вважає безпідставним та таким, що вчинено всупереч приписам чинного законодавства, оскільки відбулося у період його тимчасової непрацездатності, та відповідачем не було видано позивачу у день звільнення 03.08.2012 року копії наказу про звільнення та трудової книжки, що суперечити чинному законодавству. Окрім того, причини звільнення, наведені в наказі № 34-К від 03 серпня 2012 року «Про звільнення за одноразове грубе порушення трудових обов'язків», не відповідають дійсним обставинам справи. У вищевказаному Наказі вказано, що позивач нібито здійснив незаконні дії, внаслідок яких «робота підприємства дестабілізувалася» та дії позивача є «істотними порушеннями фінансової дисципліни, які могли завдати шкоду підприємству», підставами таких висновків стали доповідні записки керівних структурних підрозділів, акт від 13.07.2012 року, лист Мінекономрозвитку від 10.07.2012 року. Згідно тексту Наказу про звільнення, погодження Мінекономрозвитку щодо звільнення позивача було отримане ще до складання Акту про порушення, позивач не мав можливості спростувати ці відомості та пояснити про відсутність порушення трудових обов'язків позивачем в зв'язку із тим, що відповідач не забажав отримати будь-які пояснення. Вважаючи звільнення незаконним, позивач просить визнати недійсним та скасувати наказ № 34-к від 03.08.2012 року «Про звільнення за одноразове грубе порушення трудових обов'язків» про звільнення [PERSON] з наступними змінами та стягнути з Державного підприємства «Херсонський науково-виробничий центр стандартизації, метрології та сертифікації» на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 109662,96 грн. В судовому засіданні позивач [PERSON] пояснив, що з 02.07.2012 року він перебував у щорічній відпустці, йому зателефонували з Мінекономрозвитку та повідомили, що директор ДП «Херсонстандартметрологія» [PERSON] затриманий і щодо нього проводиться досудове слідство, та попросили вийти на роботу, щоб організувати роботу підприємства на час відсутності директора, оскільки на нього як першого заступника покладалося виконання обов'язків директора. 03.07.2012 року він вийшов на роботу та приступив до виконання обов'язків директора, наказ про призначення повинен був цього ж дня надійти з Києва. Коли директор підприємства [PERSON] вийшов на роботу, він повернувся у відпустку. Йому не повідомляли, що виконання обов'язків директора на час відсутності директора ДП «Херсонстандартметрологія» покладені на [PERSON] За час виконання обов'язків директора він не вчинив жодних дій, які б могли дестабілізувати роботу підприємства, чи завдати йому шкоду, підприємство працювало у звичайному режимі. 30.07.2012 року карета «Швидкої допомоги» госпіталізувала його до лікарні, 31.07.2012 року його оглянув лікар. На лікуванні він знаходився до 10.08.2012 року, про що повідомляв адміністрацію підприємства. На початку серпня 2012 року до нього в лікарню прийшли співробітники та просили їх захистити від свавілля керівництва підприємства. 05.08.2012 року він прийшов на профспілкове зібрання, де [PERSON] йому зачитала наказ про звільнення, письмові пояснення йому не пропонували надати, хоча він повідомив, що звільнення незаконне, оскільки він перебуває на лікарняному. У наступні судові засідання позивач не з'явився, будучи повідомленим належним чином про час та місце розгляду справи. Представники позивача в судовому засіданні підтримали позовні вимоги, та підтвердили надані позивачем пояснення. Просили задовольнити позов у повному обсязі. Представники відповідача заперечували проти заявлених позовних вимог та зазначили, що звільнення [PERSON] відбулося з додержанням вимог чинного законодавства. У наступні судові засідання не з'явилися, будучи повідомленими належним чином про час та місце розгляду справи. Наділи заяву про розгляду справи за відсутності представника ДП «Херсонський науково-виробничий центр стандартизації, метрології та сертифікації». Суд, заслухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи та надані докази в сукупності, прийшов до наступного висновку. Відповідно до вимог ст. 10 ЦПК України визначено, що сторони та інші особи, які беруть участь у справі, мають рівні права щодо подання доказів, їх дослідження та доведення перед судом їх переконливості. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд сприяє всебічному і повному з'ясуванню обставин справи: роз'яснює особам, які беруть участь у справі, їх права та обов'язки, попереджує про наслідки вчинення або невчинення процесуальних дій і сприяє здійсненню їхніх прав у випадках, встановлених цим Кодексом. Судом встановлено, що [PERSON] був прийнятий на посаду першого заступника директора Державного підприємства «Херсонський науково-виробничий центр стандартизації, метрології та сертифікації» 12 серпня 2011 року з посадовим окладом згідно штатного розпису, відповідно до копії наказу № 19-К "По особовому складу" від 12 серпня 2011 року (т.1, а. с. 5). 03 серпня 2012 року позивача [PERSON] було звільнено із займаної посади за одноразове грубе порушення трудових обов'язків на підставі ст. 46 КЗпП України, згідно з наказом № 34 - К від 03 серпня 2012 року «Про звільнення за одноразове грубе порушення трудових обов'язків». Як вбачається зі змісту наказу, підставою для звільнення стало те, що 03.07.2012 року перший заступник директора [PERSON], який відповідно до наказу № 56-в від 22.06.2012 року знаходився у щорічній відпустці з 02.07.2012 року по 29.07.2012 року, скориставшись відсутністю директора, обов'язки якого на час відсутності директора було покладено на заступника директора [PERSON], прибув на підприємство та провів нараду з працівниками апарату управління та керівниками структурних підрозділів, під час якої [PERSON] оголосив, що він виконує обов'язки директора, відсторони від роботи заступників директора, керівників структурних підрозділів та інших, призначивши замість відсторонених інших працівників. Протягом робочого дня [PERSON] підписував фінансові документи, зокрема рахунки на оплату, сертифікати відповідності ті інші. Внаслідок зазначених дій [PERSON] робота підприємства дестабілізувалася, дії [PERSON] є істотним порушенням фінансової дисципліни, які могли завдати шкоду підприємству (т.1, а.с. 6). Згідно наказу № 56-в від 22.06.2012 року, [PERSON] з 02.07.2012 року по 29.07.2012 року перебував у щорічній відпустці (т.1, а.с. 119). Як вбачається з наказу № 332 від 02.07.2012 року, на час відсутності директора ДП «Херсонський науково-виробничий центр стандартизації, метрології та сертифікації» [PERSON] тимчасове виконання обов'язків покладено на заступника директора [PERSON] з 02.07.2012 року по 31.12.2012 року (т.1, а.с. 120). Згідно доповідних записок [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], 03.07.2012 року перший заступник директора ДП «Херсонстандартметрологія» [PERSON] прибув на підприємство та провід нараду з працівниками апарату та керівниками структурних підрозділів, під час якої повідомив, що він виконує обов'язки директора та відсторонив від роботи заступників директора та керівників структурних підрозділів, призначивши замість них інших осіб (т.1, а.с. 125-128). Згідно із роз'ясненнями Пленуму Верховного Суду України, викладеними в п.п. 22, 27 Постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року №9, у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст.40 п.1 ст.41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147(1), 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. На підставі п.1 ст.41 КЗпП за одноразове грубе порушення трудових обов'язків трудовий договір може бути розірвано лише з керівником підприємства, установи, організації (філії, представництва, відділення, іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також із службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів контролю за цінами. Вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов'язків грубим, суд має виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, яку завдано ним (могло бути завдано) шкоду. Відповідно до ст. 60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Докази подаються сторонами, які беруть участь у справі. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін виникає спір. Згідно рішення Комсомольського районного суду м. Херсону від 02.12.2013 року у задоволення позову ДП «Херсонський науково-виробничий центр стандартизації, метрології та сертифікації» до [PERSON] про відшкодування матеріальних збитків (шкоди), які понесло підприємство у зв'язку з підписанням [PERSON] наказу про зміну планового завдання ДП «Херсонстандартметрологія» № 334 від 03.07.2012 року під час виконання обов'язків директора підприємства - було відмовлено (т.2, а.с. 62-64). Таким чином, відповідачем не надано доказів про те, що діями [PERSON] було заподіяно чи могло бути заподіяно шкоду підприємству, не надано доказів щодо скасування відповідачем неправомірних, на його думку, документів, наказів, які було підписано позивачем. Не надано належних доказів в обґрунтування твердження відповідача, що [PERSON] дестабілізував роботу підприємства, оскільки позивач наголошує, що він навпаки намагався організувати належну роботу підприємства на час відсутності директора [PERSON], відповідно якого проводилася перевірка та було порушено кримінальну справу, що підтверджується постановою про порушення кримінальної справи від 01.08.2012 року. Окрім того, з матеріалів справи вбачається, що позивач був першим заступником директора ДП «Херсонстандартметрологія», доказів щодо ознайомлення позивача з наказом про покладення виконання обов'язків директора на час його відсутності на іншу особу, відповідачем суду не було надано. Тобто, за таких обставин, зазначені вище дії позивача можна вважати як такі, що були направлені на стабілізацію та належну організацію роботи підприємства до з'ясування питання щодо призначення керівництва уповноваженими особами, що також підтверджується діями позивач, який склав з себе повноваження в.о. директора одразу ж після виходу на роботу директора ДП «Херсонстандартметрологія» [PERSON] Також, доповідні записки працівників ДП «Херсонстандартметрологія» суд не може визнати належними доказами, оскільки не можливо достовірно встановити осіб, які писали відповідні документи, жодного з даних осіб не було заявлено відповідачем у якості свідків по справі та допитано відповідно до вимог чинного цивільно-процесуального законодавства. Слід зазначити, що право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбаченому трудовим законодавством ( ст. ст. 2, 36, 40, 41 КЗпП України). Аналіз вказаних норм трудового законодавства дає підстави для висновку, що у справах, в яких оспорюється незаконне звільнення, саме роботодавець повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Згідно ч. 1ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Згідно акту ДП «Херсонстандартметрологія» № 14080-01/27 від 03.08.2012 року, 03.08.2012 року о 15-00 год. перший заступник директора [PERSON] з'явився на загальні збори трудового колективу ДП «Херсонстандартметрологія», де в присутності 66 працівників ДП Херсонстандартметрологія» [PERSON] надав усні пояснення стосовно дій, проведених ним на підприємстві 03.07.2012 року. Будь-які інші відомості щодо наявності поважних причин порушення трудової дисципліни від [PERSON] не надходило. Документи, що підтверджують поважність причини відсутності на роботі, [PERSON] не надав. В.о. директора [PERSON] зачитали наказ № 34 - К від 03 серпня 2012 року «Про звільнення за одноразове грубе порушення трудових обов'язків» першого заступника директора [PERSON], який з наказом ознайомився, від ознайомлення з наказом під розпис та від отримання трудової книжки відмовився (т.1., а.с. 121). Таким чином, сторонами не заперечується, що 03.08.2012 року [PERSON] був присутній на профспілкових зборах ДП «Херсонстандартметрологія», де йому було оголошено наказ про звільнення. Як вбачається зі змісту вищевказаного Акту № 14080-01/27 від 03.08.2012 року, [PERSON] надав усні пояснення стосовно дій, проведених ним на підприємстві 03.07.2012 року, його було ознайомлено з наказом про звільнення, від ознайомлення з наказом під розпис та від отримання трудової книжки [PERSON] відмовився. Доказів того, що відповідач зажадав від [PERSON] письмових пояснень, а останній відмовився їх надати суду не було надано. Також зміст відповідного Акту не спростовує доводів [PERSON] про те, що він повідомляв адміністрацію підприємства, що перебуває на лікарняному, оскільки в Акті зазначено, що «документи, що підтверджують поважність причини відсутності на роботі, [PERSON] не надав», але листок непрацездатності позивачу був наданий після закінчення лікування та не міг бути пред'явлений [PERSON] 03.08.2012 року. Згідно ст. 41 КЗпП України встановлено, що "розірвання договору у випадках, передбачених цією статтею, проводиться з додержанням вимог частини третьої статті 40 КЗпП України", а відповідно до ч. 3 ст. 40 КЗпП України встановлено, що "не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці". Відповідно до копії листку непрацездатності серія АВФ № 886779 від 30 липня 2012 року, [PERSON] перебував на лікуванні з 30.07.2012 року до 10.08.2012 року (т.1., а.с. 7). Відповідно до даних Акту службового розслідування по факту видачі листка непрацездатності від 30.08.2012 року Херсонської міської клінічної лікарні ім. А.О. Тропініних, встановлено, що листок непрацездатності серії АВФ № 886779 з 30.07.2012 року виданий [PERSON] необґрунтовано. [PERSON] на прийом до лікаря звернувся 31.07.2012 року, факт захворювання та тимчасової непрацездатності 30.07.2012 року не підтверджений (т.1, а.с. 133-134). Тобто, вищевказаний Акт службового розслідування не спростовує факту звернення [PERSON] за медичною допомогою 31.07.2012 року. Даний факт також визнає відповідач, оскільки згідно наказу № 2-к від 07.02.2013 року ДП «Херсонстандартметрологія» «Про внесення змін до наказу про звільнення від 03.08.12 № 34-К в частині дати звільнення», у зв'язку зі з'ясуванням фактичних обставин перебування [PERSON] на лікарняному на момент звільнення (03.08.2012 р.) та акту перевірки від 07.02.2013 року, внесено зміни до наказу про звільнення [PERSON] від 03.08.12 № 34-К в частині дати звільнення, змінено дату звільнення [PERSON] з 03.08.2012 р. на 11.08.2012 р. (т.2, а.с. 14) та відповідний запис внесено до трудової книжки [PERSON] (т.2, а.с. 15-17). Таким чином, звільнення [PERSON] 03.08.2012 року відбулося у період його тимчасової непрацездатності, що не відповідає вимогам ч. 3 статті 40 КЗпП України. Враховуючи вищевикладене, суд вважає, що наказ Державного підприємства «Херсонський науково-виробничий центр стандартизації, метрології та сертифікації» № 34-к від 03.08.2012 року «Про звільнення за одноразове грубе порушення трудових обов'язків» про звільнення [PERSON] зі змінами є незаконним та підлягає скасуванню. Згідно вимог ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника, підлягає негайному виконанню. Відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці», пункту 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. При цьому згідно з пунктом 5 наведеного вище Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців роботи (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим із дотриманням вимог законодавства. Так, згідно довідки ДП «Херсонстандартметрологія» про середню заробітну плату, середньоденна заробітна плата [PERSON] складає 830 гривень 78 копійок (т.2, а.с. 81). Відповідно до довідки № 01-19/1 від 05.02.2014 року тривалість робочого часу [PERSON] становила 40 годин на тиждень (т.2, а.с. 81). Відповідно до ст. 15-1 ЦПК України, суд розглядає цивільні справи не інакше як за заявою(скаргою) осіб, зазначених в статті 5 цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі наданих сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі, доказів. Беручи до уваги, що позивач просить стягнути середній заробіток за період з 03.08.2012 року по 08.02.2013 року - 132 робочих дня, виходячи з розміру середньоденного заробітку позивача 830,78 грн., розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу складає 109662 грн. На підставі викладеного,

Outcome: approved