Jurisdiction: civil
Date: 2018-03-05 00:00:00

У грудні 2017 року позивач звернувся до суду з позовною заявою до Товариства з обмеженою відповідальністю «Газосантехмонтаж» про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В обґрунтування позову зазначив, що 28 січня 2013 року між ним та ТОВ «Газосантехмонтаж» було укладено строковий трудовий договір до 28 лютого 2013 року. Наказом №28/01-03 від 28 січня 2013 року позивача було прийнято на посаду електромонтажника ТОВ «Газосантехмонтаж». Наказом №28/02-03 від 28 лютого 2013 року позивача було звільнено з займаної посади електромонтажника ТОВ «Газосантехмонтаж» у звязку із закінченням трудового договору. При цьому позивача не було ознайомлено з цим наказом. Трудова книжка позивача залишилася у відповідача та до цього часу позивачу не повернена. У звязку з чим позивач вимушений був звернутися до суду з позовом про встановлення факту перебування в трудових відносинах. Рішенням Амур-Нижньодніпровського районного суду м. Дніпропетровська від 26 жовтня 2016 року позовні вимоги [PERSON] до ТОВ «Газосантехмонтаж» про встановлення факту перебування в трудових відносинах були задоволені у повному обсязі. Ухвалою Апеляційного суду Дніпропетровської області від 21 лютого 2017 року Рішення Амур-Нижньодніпровського районного суду м. Дніпропетровська від 26 жовтня 2016 року залишено без змін. 16 травня 2013 року позивача було звільнено з підприємства та з червня 2013 року йому перестали виплачувати заробітну плату, але трудову книжку позивачу не видали. Рішенням Амур-Нижньодніпровського районного суду м. Дніпропетровська від 22.09.2017 у задоволені позову [PERSON] про визнання незаконним дій щодо припинення трудових відносин та поновлення на роботі було відмовлено у повному обсязі. За період перебування позивача у трудових відносинах з відповідачем йому за два місяці роботи було виплачено заробітну плату у розмірі 3050,0 грн. Таким чином середньомісячна заробітна плата позивача складає 1525,00 грн. Станом на грудень 2017 року позивач не може отримати трудову книжку у відповідача, а саме 55 місяців з червня 2013 року по грудень 2017 року. Отже з відповідача підлягає стягненню на користь позивача середній заробіток у розмірі 83\~875грн. На підставі зазначеного позивач просить суд стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 83\~875,00 грн. 15 грудня 2017 року набув чинності Закон України «Про внесення змін до Господарського процесуального кодексу України, Цивільного процесуального кодексу України, Кодексу Адміністративного судочинства України та інших законодавчих актів» №2147-VIII від 03.10.2017, котрим ЦПК України викладено в новій редакції. У відповідності до п.п. 9 п.1 Розділу ХШ Перехідних положень ЦПК України в новій редакції справи в судах першої та апеляційної інстанції, провадження у яких відкрито до набрання чинності цією редакцією Кодексу, розглядаються за правилами, що діють після набрання чинності цією редакцією Кодексу. Таким чином, подальший розгляд цієї справи відбувається за правилами, що передбачені новою редакцією ЦПК України. В судовому засіданні позивач [PERSON] надав пояснення аналогічні змісту позовних вимог, на задоволенні позову наполягав у повному обсязі. Крім зазначеного у позові пояснив, що трудову книжку здав на ТОВ «Газосантехмонтаж» у січні 2013 року в кабінеті головного бухгалтера. Після звільнення він неодноразово усно звертався на товариство з питання повернення трудової книжки. Він не погоджується з запереченнями відповідача щодо відсутності на підприємстві його трудової книжки, оскільки рішенням апеляційного суду Дніпропетровської області від 21 лютого 2017 року встановлено, що трудова книжка позивача знаходиться в ТОВ «Газосантехмонтаж». Також зазначив, що у разі втрати трудової книжки відповідача мав видати йому дублікат. Представники відповідача [PERSON], [PERSON] у судовому засіданні підтримали надані суду заперечення на позов та просили застосувати наслідки спливу позовної давності та відмовити позивачу у задоволенні позовних вимог у повному обсязі. Крім того, просили суд врахувати рішення Амур-Нижньодніпровського районного суду м.Дніпропетровська від 22 вересня 2017 року, яким встановлено, що трудова книжка [PERSON] в товаристві відсутня. Також, п.3 договору укладеним між сторонами 17 вересня 2013 року передбачено, що трудова книжка працівника зберігається за основним місцем роботи. Відповідно до книги обліку трудових книжок трудова книжка [PERSON] на підприємстві не знаходилася і не знаходиться. Суд, вислухавши позивача, представників відповідача, дослідивши матеріали справи, приходить до наступного. Судом встановлено, що наказом №28/01-03 від 28.01.2013 [PERSON] було прийнято на роботу в Товариство з обмеженою відповідальністю «Газосантехмонтаж» на посаду електромонтажника по строковому трудовому договору від 28.01.2013 року, строком до 28.02.2013. Наказом №28/02-13 від 28.02.2013 [PERSON] було звільнено з займаної посади електромонтажника ТОВ «Газосантехмонтаж» у звязку із закінченням трудового договору від 28.01.2013. Зазначені обставини встановлені рішенням Амур-Нижньодніпровського районного суду м. Дніпропетровська від 22 вересня 2017 року, яке сторонами не оскаржувалося і набрало чинності . Рішенням Амур-Нижньодніпровського районного суду м. Дніпропетровська від 26 жовтня 2016 року, залишеним без змін ухвалою колегії суддів судової палати у цивільних справах апеляційного суду Дніпропетровської області від 21 лютого 2017 року, встановлено факт перебування [PERSON] з ТОВ «Газосантехмонтаж» в трудових відносинах на посаді електромонтажника в період з 01 березня 2013 року по 16 травня 2013 року. Відповідно до ч.4 ст. 82 ЦПК України обставини встановлені рішенням суду у господарській, цивільній або адміністративній справі, що набрало законної сили, не доказуються при розгляді іншої справи, у якій беруть участь ті самі особи або особа, щодо якої встановлено ці обставини, якщо інше не встановлено законом. 17 вересня 2013 року між позивачем та відповідачем був укладений інший строковий трудовий договір строком на один місяць до 17 жовтня 2013 року. Наказом №17/09-01 від 17.09.2013 [PERSON] прийнято на роботу на посаду електрика за трудовим договором. Наказом №17/10-13 від 17 жовтня 2013 року [PERSON] звільнено з посади електромонтажника у звязку із закінченням трудового договору від 17.09.2013. В обґрунтування своїх позовних вимог позивач посилається на рішення апеляційного суду Дніпропетровської області від 21 лютого 2017 року, яким встановлено, що трудова книжка перебуває у відповідача. Водночас, заперечуючи проти позову, представники відповідача посилаються на рішення Амур-Нижньодніпровського районного суду м. Дніпропетровська від 22 вересня 2017 року, яким встановлено, що доказів знаходження трудової книжки [PERSON] в ТОВ "Газосантехмонтаж" позивачем не надано. Утім, розглядаючи дану справу, суд виходить із загальних засад трудового законодавства України. Так, відповідно до ст.ст.\~15,\~16 ЦК України\~кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання, яке вона може здійснити шляхом звернення до суду у визначеному\~ЦПК України\~порядку (ст. 4 ЦПК України) і що також гарантовано\~ст.124 Конституції України. Відповідно до\~ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом, який вирішить спір щодо його прав та обов'язків цивільного характеру або встановить обґрунтованість будь-якого висунутого проти нього кримінального обвинувачення. У п. 33 рішення ЄСПЛ від 19.02.2009 у справі "Христов проти України" суд зазначив, що право на справедливий судовий розгляд, гарантоване ч.1 ст. 6 Конвенції, слід тлумачити в контексті преамбули Конвенції, яка, зокрема, проголошує верховенство права як складову частину спільної спадщини Договірних держав. У справі Bellet v. France Суд зазначив, що "стаття 6 § 1 Конвенції містить гарантії справедливого судочинства, одним з аспектів яких є доступ до суду. Рівень доступу, наданий національним законодавством, має бути достатнім для забезпечення права особи на суд з огляду на принцип верховенства права в демократичному суспільстві. Для того, щоб доступ був ефективним, особа повинна мати чітку практичну можливість оскаржити дії, які становлять втручання у її права". Відповідно до вимог\~ст. 263 ЦПК України\~судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.\~\~Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з'ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. Згідно з вимогами\~ст. 264 ЦПК України\~під час ухвалення рішення суд вирішує такі питання: чи мали місце обставини (факти), якими обґрунтовувалися вимоги та заперечення, та якими доказами вони підтверджуються;\~\~чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи, та докази на їх підтвердження;\~\~які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин;\~\~яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин;\~\~чи слід позов задовольнити або в позові відмовити;\~\~як розподілити між сторонами судові витрати;\~\~чи є підстави допустити негайне виконання судового рішення;\~\~чи є підстави для скасування заходів забезпечення позову. За змістом частини першої\~статті 3 КЗпП України\~трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулює законодавство про працю. Відповідно до положень ч.1\~ст. 21 КЗпП України\~трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Частиною 3 статті 24 КЗпП України передбачено, що укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу при зарахуванні працівника на роботу. При прийнятті на роботу, укладанні трудового договору працівник зобовязаний подати належне оформлену трудову книжку. Без трудової книжки можливе прийняття на роботу тільки за сумісництвом. Відповідно до\~ст. 48 КЗпП України\~трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи понад п'ять днів. Трудові книжки ведуться також на позаштатних працівників при умові, якщо вони підлягають загальнообов'язковому державному соціальному страхуванню, студентів вищих та учнів професійно-технічних навчальних закладів, які проходять стажування на підприємстві, в установі, організації. Працівникам, що стають на роботу вперше, трудова книжка оформляється не пізніше п'яти днів після прийняття на роботу. Студентам вищих та учням професійно-технічних навчальних закладів трудова книжка оформляється не пізніше п'яти днів після початку проходження стажування. До трудової книжки заносяться відомості про роботу, заохочення та нагороди за успіхи в роботі на підприємстві, в установі, організації; відомості про стягнення до неї не заносяться. Порядок ведення трудових книжок визначається Кабінетом Міністрів України. Отже, трудові книжки в обовязковому порядку ведуться на всіх працівників. Питання, що стосуються ведення трудових книжок, визначається постановою Кабінету Міністрів України №301 від 27 квітня 1993 року «Про трудові книжки працівників». Детальніше порядок ведення трудових книжок визначається Інструкцією про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої Наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58 (з наступними змінами та доповненнями). Так, п.2.2 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої Наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58 (з наступними змінами та доповненнями) встановлений загальний семиденний строк з дня прийняття на роботу для заповнення трудової книжки. Частиною 1\~ст.47 КЗпП України\~передбачено обов'язок власника або уповноваженого ним органу видати працівнику в день звільнення належно оформлену трудову книжку. Пунктом 3\~постанови Кабінету Міністрів України № 301 від 27 квітня 1993 року «Про трудові книжки працівників» визначено, що трудові книжки зберігаються на підприємствах, в установах і організаціях, а при звільненні працівника трудова книжка видається йому під розписку в журналі обліку. З огляду на зазначене, суд не може прийняти доводи представників відповідача ТОВ «Газосантехмонтаж» про неподання трудової книжки [PERSON] при укладенні з останнім трудового договору 17.09.2013, оскільки трудове законодавство України зобовязує власника або уповноваженого ним органу в обовязковому порядку ведення трудових книжок на всіх працівників, не зважаючи на умови трудового договору від 17.09.2013, укладеного між сторонами. Доказів того, що [PERSON] прийнято на роботу за трудовим договором від 17.09.2013 за сумісництвом, що не зобовязує ведення трудової книжки, суду стороною відповідача не надано. Крім того, суд враховує, що з огляду на встановлений трудовим законодавством обовязок роботодавця щодо ведення трудових книжок, саме роботодавець у разі неподання трудової книжки працівником, мав би виконати свій обовязок та зобовязати працівника надати трудову книжку, а у разі її втрати видати дубікат, і таким чином виконати вимоги трудового законодавства. Відповідно до ч.4\~ст.235 КЗпП України\~у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Обов'язок власника або уповноваженого ним органу в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені\~ст. 116 цього Кодексу, також передбачено п. 4.1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58, зареєстрованої в Міністерстві юстиції України 17 серпня 1993 року за № 110 (із змінами). Згідно з п. 4.2 вказаної Інструкції, якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то власник або уповноважений ним орган в цей день надсилає йому поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки. Пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу допускається тільки за письмовою згодою працівника. Чинним законодавством передбачено, що обов'язок довести відсутність своєї вини покладається на роботодавця. Отже, невиконання власником або уповноваженим ним органом з його вини обов'язку щодо видачі працівникові в день звільнення належно оформленої трудової книжки, передбаченого трудовим законодавством, може бути за доведеності цих обставин, підставою для виплати працівнику середнього заробітку за весь час затримки видачі трудової книжки. Як вбачається із матеріалів справи, позивача було звільнено з роботи 17 жовтня 2013 року. У день звільнення трудова книжка Підприємством йому не видавалася. Відповідно до\~статті 233 КЗпП України\~працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Установлені\~статтею 233 КЗпП України\~строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. Ці строки не перериваються і не зупиняються. Відповідно до\~статті 234 КЗпП України\~у разі пропуску з поважних причин строків, установлених\~статтею 233 цього Кодексу, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. Поважність причин пропуску строку - це обставини, які свідчать про те, що працівник не ставився зневажливо до питання про захист своїх трудових прав. Поважними причинами пропущення строку звернення до суду за вирішенням трудового спору визнаються лише ті обставини, які є об'єктивно непереборними, не залежать від волевиявлення особи, пов'язані з дійсними істотними перешкодами чи труднощами для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами щодо неможливості такого звернення. Розглядаючи справу, суд враховує, що позивач [PERSON] не ставився зневажливо до порушення своїх трудових прав, оскільки протягом тривалого часу доводив наявність трудових відносин з відповідачем, а тому суд вважає, що причини пропуску строку на звернення до суду є поважними і підлягають поновленню. Виходячи з положень п.8 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України №100 від 08 лютого 1995 року (з послідуючими змінами), про те, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного заробітку на число робочих днів, а у випадках чинних законодавством, календарних днів. Відповідно до відомостей з інформаційного фонду Державного реєстру фізичних осіб ДФС України про суми виплачених доходів та утриманих податків, наданих ДПІ в Амур-Нижньодніпровському районі міста Дніпропетровська Головного управління ДФС у Дніпропетровській області листом від 11.09.2015 року № 4701/6/04-61-11-01-65/2, [PERSON] сплачував податки з отриманих сум за період з 01.03.2013 по 16.05.2013. Таким чином, для розрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд бере до уваги зазначену довідку. Так, із довідки вбачається, що заробітна плата позивача за січень та лютий 2013 року складає 1220 грн. та 1830 грн., з дня звільнення позивача з підприємства до дня ухвалення рішення (з 17.10.2013 по 06.03.2018) складає 1101 робочій день, при пятиденному трудовому тижню. Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу, який відповідач повинен сплатити позивачу складає 67161 грн. ((1220 грн. + 1830 грн.) : 50 (кількість відпрацьованих робочих днів) х 1101 (робочі дні затримки). За таких обставин, позовні вимоги [PERSON] підлягають частковому задоволенню, а саме з Товариства з обмеженою відповідальністю «Газосантехмонтаж» на користь [PERSON] підлягає стягненню середній заробіток за час затримки розрахунку в розмірі 67\~161 грн. З урахуванням результату розгляду справи та відповідно до вимог ст.141 ЦПК України з Товариства з обмеженою відповідальністю «Газосантехмонтаж» на користь держави підлягають стягненню судові витрати у вигляді судового збору в розмірі 1762 грн. 00 коп.

Outcome: partial