Jurisdiction: civil
Date: 2014-02-25 00:00:00

[PERSON] 15 листопада 2013 року звернувся в суд з позовом до державного комунального підприємства «Луцьктепло» (надалі- ДКП «Луцьктепло»), про визнання наказу № 356-ОС про припинення трудового договору (контракту) від 23.10.2013 року незаконним, поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за вимушений прогул, відшкодування моральної шкоди та судових витрат. [PERSON] мотивує свій позов тим, що з 06.11.2013р. наказом № 356-ОС від 23.10.2013р. про припинення трудового договору (контракту) він був звільнений з роботи за скороченням штату п.1 ст.40 КЗпП України, в цей день йому була видана трудова книжка та проведений розрахунок. Вважає наказ №356-ОС від 23.10.2013року та його звільнення з роботи незаконним із наступних підстав: відповідно до наказу №357 від 08.08.2013року "Про скорочення штатних одиниць та чисельності працівників" 22.08.2013року він був попереджений про майбутнє звільнення з роботи за п.1 ст.40 КЗпП України з 01 листопада 2013року. В порушення вимог ст.49-2 КЗпП України, про його майбутнє звільнення з роботи, було попереджено лише його, незважаючи на те, що згідно штатного розпису працівників, який діяв на підприємстві в день попередження його про звільнення з роботи, у групі оперативного контролю за використанням ПЕР служби енергетичного менеджменту було передбачено дві посади інженера І категорії, які обіймали він і [PERSON]. Порушення трудового законодавства було виявлено працівниками територіальної Державної інспекції з питань праці у Волинській області. За результатами перевірки, керівнику ДКП "Луцьктепло" був внесений припис. Крім того, в порушення ст.43 КЗпП України, засідання профспілкового комітету, щодо майбутнього вивільнення працівників не проводилось, на засідання його не запрошували. Відповідно до Наказу №356-ОС від 23.10.2013року він звільнений з роботи 01 листопада 2013 року, про що свідчить запис за №22 у його трудовій книжці. Фактично він був звільнений 06.11.20ІЗроку, коли йому видали трудову книжку та провели розрахунок. 04.11.2013року він виконував свої обов'язки згідно штатного розпису та посадових обов'язків, а 05.11.2013року його охорона на підприємство на своє робоче місце не допустила, пославшись на невідоме йому розпорядження керівництва ДКП"Луцьктепло". Відповідно до ст.47 КЗпП України днем звільнення з роботи вважається день видачі працівнику трудової книжки, копії наказу про звільнення з роботи . Таким чином відповідач при звільненні його з роботи порушив вимоги ст.47 КЗпП України. Проведенням незаконної підготовки до його звільнення та незаконним звільненням його з роботи відповідач заподіяв йому моральну шкоду, яку він оцінює в 50000( п'ятдесят тисяч) гривень. Посилаючись на вищенаведене, позивач просив постановити рішення про визнання наказу №356-ОС від 23.10.2013року «Про припинення трудового договору (контракту) від 23.10.2013 року» незаконним. Поновити його на роботі в ДКП"Луцьктепло" на посаді інженера 1-ї категорії, групи оперативного контролю за використанням ПЕР служби енергетичного менеджменту з 01.11.2013року. Стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу на день прийняття рішення суду. Стягнути з відповідача 50000 (п'ятдесят тисяч) гривень в рахунок відшкодування моральної шкоди та судові витрати. В судовому засіданні позивач свій позов підтримав з наведених у позовній заяві мотивів. Представник відповідача в судовому засіданні позову не визнав, подав письмове заперечення та пояснив, що звільнення позивача з роботи відбулося у відповідності з вимогами чинного законодавства, а тому в задоволенні позову просить відмовити. Суд, заслухавши пояснення сторін, дослідивши письмові докази по справі, допитавши в якості свідків [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], прийшов до висновку, що в задоволенні позову слід відмовити з наступних підстав. Як вбачається з копії трудової книжки [PERSON], наказом №182-ОС від 01.09.2008р., він був прийнятий на роботу на посаду інженера технічно-виробничного відділу ДКП"Луцьктепло". Наказом №295-ОС від 24.12.2008 року [PERSON], був переведений на посаду інженера першої категорії групи оперативного контролю за використанням паливно-енергетичних ресурсів служби енергетичного менеджменту. Постановою національної компанії, що здійснює державне регулювання у сфері комунальних послуг №181 від 18.05.2012р., затвердженою у Міністерстві юстиції 06.06.2012р. за №914/21226, затверджено механізм витрат на оплату праці, які враховуються у тарифах на виробництво теплової енергії і транспортування її магістральними та місцевими (розподільчими)тепловими мережами, постачання теплової енергії, централізоване водопостачання та водовідведення. Судом встановлено, що з метою приведення чисельності працівників основної діяльності ДКП «Луцьктепло» до рівня, затвердженого Національною компанією , що здійснює державне регулювання у сфері комунальних послуг, у проекті тарифів на виробництво, транспортування та постачання теплової енергії, найбільш ефективного використання трудового потенціалу працівників усіх структурних підрозділів, директором ДКП «Луцьктепло» видано наказ від 08.08.2013р. № 357 "Про скорочення штатних одиниць та чисельності працівників" з 01.11.2013р. Цим же наказом відповідачем скорочено 61 штатну одиницю, в тому числі, посаду інженера першої категорії групи оперативного контролю за використанням (ПЕР) служби енергетичного менеджменту. Згідно ч.1 п.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників та інших. Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до вимог ст.49-2 КЗпП України, директором ДКП"Луцьктепло" був виданий наказ №256-ОС «Про попередження про наступне вивільнення працівників», з яким позивач був ознайомлений 15.08.2013р., що підтверджується його розпискою на наказі. Крім цього, як пояснив в судовому засіданні представник відповідача, позивачу було надано письмове попередження про майбутнє звільнення, з яким він ознайомився 22.08.2013р. Отже, судом встановлено, що у ДКП"Луцьктепло" мало місце скорочення штату і чисельності працівників, про наступне звільнення позивач [PERSON] був повідомлений за два місяці до звільнення. Статтею 42 КЗпП України передбачено, що при скороченні чисельності чи штату працівників, у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: сімейним - при наявності двох і більше утриманців; особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації та інших. Рівень кваліфікації [PERSON] і [PERSON] оцінювався по рівню освіти та здобутими навичками під час виконання робіт в службі енергетичного менеджменту. До уваги брали дані останньої атестації інженерно-технічних працівників та обґрунтована й об'єктивна характеристика-відгук головного енергоменеджера - начальника служби енергетичного менеджменту про їх роботу. [PERSON] пройшов атестацію з оцінкою «відповідає займаній посаді», [PERSON] не пройшов атестацію та отримав висновок атестаційної комісії «не відповідає займаній посаді». Також враховувались наявність у працівників дисциплінарних стягнень, не знятих у встановленому порядку (ст.ст.147, 151 КПпП України). У [PERSON] три дисциплінарних стягнення за порушення трудової дисципліни, у [PERSON] - жодного. Відповідно до ст. 42 КЗпП України, переважне право при залишенні на роботі було надано працівнику з більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці, інженеру Ікатегорії [PERSON] Як слідує зі змісту Статуту державного комунального підприємства «Луцьктепло», затвердженого Рішенням Луцької міської ради №15/69 від 27 жовтня 2011 року, визначення штату і чисельності працівників відноситься до компетенції власника або уповноваженого ним органу і власник на свій розсуд має право змінювати чисельність працівників певної спеціальності та кваліфікації. Згідно ст.49-2 КЗпП України при вивільненні працівників про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше, ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Тобто, виходячи зі змісту вищезгаданої норми, персонально попереджатися про наступне вивільнення має конкретний працівник, який підлягає звільненню (з менш високою кваліфікацією та продуктивністю праці), а не всі працівники, що займають аналогічні посади. Судом встановлено, що при звільненні, позивачу, були запропоновані вакантні посади на підприємстві, від яких останній відмовився, про що були складені відповідні акти, які містяться в матеріалах справи, та підтвердили даний факт допитані в судовому засіданні в якості свідків колишній начальник відділу кадрів [PERSON], та в.о. начальника відділу кадрів [PERSON] Нормою частини 1 статті 43 КЗпП України передбачено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2 - 5, 7 статті 40 пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Відповідно до ч. 1 ст. 43-1 КЗпП України розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається, зокрема, у випадку звільнення працівника, який не є членом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві, в установі, організації. Враховуючи те, що позивач не є членом первинної профспілкової організації ДКП «Луцьктепло», отже згода останньої на його звільнення вищезгаданими нормами законодавства не вимагається. Таким чином. аналізуючи наведене, суд прийшов до висновку, що звільнення позивача [PERSON] відбулося у відповідності з вимогами чинного законодавства, а тому підстав для задоволення його позову суд не вбачає. За таких обставин, суд прийшов до висновку, що в задоволенні позову [PERSON] слід відмовити.

Outcome: dismissed