Jurisdiction: civil
Date: 2014-10-30 00:00:00

Позивачка, 24 вересня 2014 року звернулася до суду з позовом про визнання незаконними та скасування наказів директора агрофірми-радгоспу «Білозерський» № 160-к від 23 липня 2014 року та № 183-к від 4 вересня 2014 року, поновлення на роботі працівником бригади № 11 агрофірми-радгоспу «Білозерський», мотивуючи позовом тим, що з 23 червня 2003 року по 4 вересня 2014 року вона перебувала в трудових відносинах з відповідачем, а саме працювала робітницею бригади № 11, що підтверджується записом у трудовій книжці. Наказом директора агрофірми-радгоспу «Білозерський» №160-к від 23 липня 2014 року до неї було застосоване дисциплінарне стягнення та оголошено догану за неналежне виконання нею трудових обов'язків, а саме невиконання наказу №152-к від 17 липня 2014 року "Про тимчасове переміщення працівників". Наказом директора агрофірми-радгоспу «Білозерський» № 183-к від 4 вересня 2014 року її було звільнено з роботи за систематичне невиконання обов'язків, покладених на неї трудовим договором і правилами внутрішнього розпорядку (п. 3 ст. 40 КЗпП України). Вважає накази директора агрофірми-радгоспу «БІлозерський» № 160-к від 23 липня 2014 року та № 183-к від 4 вересня 2014 року незаконними та такими, що порушують її трудові права та прийнятті з порушенням законодавства. Так у наказі №160-к від 23 липня 2014 року про застосування дисциплінарного стягнення, підставою для оголошення їй догани є неналежне виконання нею трудових обов'язків, а саме, невиконання нею наказу про тимчасове переміщення до іншої бригади з 18 липня по 18 вересня 2014 року. Згоди на переміщення до іншої бригади вона не давала, однак, грубо порушуючи норми трудового законодавства, а саме вимоги ст. 33 ч. 3 КЗпП України, директор за відсутності підстав та на строк, що двічі перевищує встановлений законом, здійснив переведення її на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором. Також її не було ознайомлено з наказом та доповідними записками бригадира бригади, в якій вона працювала, та які вказані у наказі, також їй ніхто не пропонував надати (написати) пояснення з приводу ситуації, яка склалася. Пізніше їй стало відомо, що адміністрацією було складено акт про її відмову від дачі пояснень. Підставою для звільнення її з роботи за систематичне невиконання обов'язків, покладених на неї трудовим договором та правилами внутрішнього розпорядку (наказ №183-к від 4 вересня 2014 року), були доповідна записка начальника охорони, акт про відмову надати пояснення, наказ №160-к від 23 липня 2014 року про оголошення їй догани. З жодним з цих документів її не було ознайомлено, надати (написати) пояснення їй ніхто не пропонував. Вважає, що її звільнено з роботи незаконно, без належних на те підстав, крім того, за 11 років роботи, вона жодного разу не притягувалася до дисциплінарної відповідальності. Просила визнати незаконними та скасувати накази директора агрофірми-радгоспу «Білозерський» № 160-к від 23 липня 2014 року та № 183-к від 4 вересня 2014 року, поновити її на роботі працівником бригади № 11 агрофірми-радгоспу «Білозерський» та допустити негайне виконання судового рішення в частині поновлення її на роботі. В ході судового засідання представник позивачки позовні вимоги підтримав, просив позов задовольнити. Представник відповідача агрофірми-радгоспу «Білозерський» позовні вимоги не визнав, суду пояснив, що позовні вимоги [PERSON] є безпідставними та такими, що не підлягають задоволенню, виходячи зі слідуючого: так підставою для звільнення [PERSON] з займаної посади стали факти порушення даною працівницею Правил внутрішнього трудового розпорядку (трудової дисципліни,) погоджених директором підприємства та затверджених зборами трудового колективу протокол № 11 від 18.11.2011 року. Так, згідно наказу від 23.07.2014 р. № 160-к, [PERSON] було оголошено догану за порушення правил внутрішнього трудового розпорядку (трудової дисципліни), а саме, за не виконання нею наказу № 152-к від 17.07.2014 року «Про переміщення працівників» згідно ч. 2 ст. 32 КЗпП України. Вказаною правовою нормою зазначено: не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не мас права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я. Позивачка зазначила, що наказ про переміщення фактично є переведенням на іншу роботу. Однак даний факт є безпідставним, оскільки наказ № 152-к від 17.07.2014 року «Про переміщення працівників» винесений на підставі ч. 2 ст. 32 КЗпП України, крім того, з тексту самого наказу вбачається, що мова йде не про переведення, а про переміщення працівника, що не потребує його згоди. 17.07.2014 року [PERSON] та іншим працівникам було оголошено текст наказу № 152-к від 17.07.2014 року, однак позивачка відмовилась поставити свій підпис про те, що вона ознайомлена з наказом в графі «ознайомлена», про що було складено акт про відмову від підпису від 17.07.2014 року та акт про відмову від надання письмових пояснень від 17.07.2014 року. 18.07.2014 року на ім'я директора агрофірми-радгоспу "Білозерський" від начальника бригади № 9 Вдовиченко І.В. надійшла службова записка про те, що [PERSON], разом з іншими працівниками, не прибули до бригади № 9. По даному факту було складено акт про відсутність працівника на робочому місті від 18.07.2014 року. На вимогу керівника підприємства, 19.07.2014 року, помічник начальника бригади № 11 [PERSON] надав пояснення про те, що [PERSON], разом з іншими працівниками, знову відмовились від переміщення з бригади № 11 в бригаду № 9, та на його вказівки не реагують. 22.07.2014 року, на ім'я директора агрофірми-радгоспу "Білозерський" від начальника бригади №11 Вдовиченко В.І. надійшла службова записка про тс, що [PERSON] та інші працівники відмовились переходити в іншу бригаду. Від надання письмових пояснень 22.07.2014 року позивачка відмовилась, про що було складено акт про відмову надати письмові пояснення від 22.07.2014 року. 23.07.2014 року позивачці, в присутності інших працівників, було оголошено наказ № 160-к від 23.07.2014 року «Про застосування дисциплінарного стягнення», однак позивачка відмовилась поставити свій підпис про те, що вона ознайомлена з наказом в графі «ознайомлена», про що було складено акт про відмову від підпису від 23.07.2014 року. Таким чином, накази № 152-к від 17.07.2014 року та № 160-к від 23.07.2014 року є обгрунтованими, законними та такими, що відповідають нормам чинного законодавства України. Згідно наказу директора агрофірми радгоспу «Білозерський» № 183-к від 04.09.2014 року [PERSON] була звільнена з роботи за п. З ст. 40 КЗпП України, який передбачає, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ішм органом лише у випадках систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Так підставою для винесення наказу №183-к від 04.09.2014 року про звільнення [PERSON] за п. З ст. 40 КЗпП України стало наступне порушення трудової дисципліни, а саме той факт, що позивачка, разом з іншими працівниками, 03.09.2014 року намагались вчинити крадіжку 91 кг. яблук, що є порушенням правил внутрішнього трудового розпорядку. Надавати письмові пояснення відмовились в грубій формі, про що було складено акт від 03.09.2014 року. Даний факт було підтверджено поясненнями тракториста [PERSON] Таким чином: відповідно до п. 23 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» визначено, за передбаченими п. З ст. 40 КЗпП України, підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Отже, агрофірма радгоспу «Білозерський» вважає, що позовні вимоги [PERSON] є безпідставними, незаконними і такими, що не підлягають задоволенню. Суд, заслухавши пояснення сторін, перевіривши матеріали справи, вважає, що позов підлягає задоволенню, виходячи зі слідуючого: Судом встановлені такі факти і відповідні їм правовідносини. Судом встановлено, що позивачка з 23 червня 2003 року перебувала в трудових відносинах з агрофірмою радгоспом «Білозерський" /трудова книжка запис № 20 від 23 червня 2003 року, наказ № 197-к від 23 червня 2003 року/, а саме на посаді робітниці бригади № 16 (сезонно). Відповідно до наказу № 402-к від 23 грудня 2003 року позивачка вважається постійним робітником бригади №11. Відповідно до наказу директора агрофірми-радгоспу «Білозерський» № 183-к від 4 вересня 2014 року позивачку було звільнено з роботи на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України за систематичне невиконання обов'язків, покладених на неї трудовим договором та Правилами внутрішнього трудового розпорядку /трудова книжка запис № 22 від 4 вересня 2014 року/. Відповідно до наказу директора агрофірми-радгоспу «Білозерський» № 183-к від 4 вересня 2014 року №160-к від 23 липня 2014 року, позивачку було притягнуто до дисципінарної відповідальності та оголошено догану за неналежне виконанням своїх трудових обов'язків (невиконання наказу "Про тимчасове переміщення працівників" №152-к від 17 липня 2014 року). Трудове законодавство України гарантує працівникові дотримання тих умов трудового договору, які були обумовлені при його укладенні. Як правило, одностороння зміна умов не допускається. Власник не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Це положення міститься в ст. 31 КЗпП України. Статтею 32 КЗпП України, передбачено три види зміни умов трудового договору:переведення на іншу роботу; переміщення на інше робоче місце; зміна істотних умов праці. Відповідно до ст. 31 КЗпП України, власник не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Відповідно до ст. 32 ч. 2 КЗпП України, переміщення не повинне торкатися зміни спеціальності, кваліфікації чи посади. В своїх поясненнях суду, щодо переміщення працівників з бригади № 11 в бригаду № 9, представник відповідача пояснив, щ: робітники агрофірми-радгоспу "Білозерський" виконують просту роботу, що не вимагає кваліфікації. Так бригада № 11 відноситься до садівництва, а бригада № 9 до виноградарства. На зазначених бригадах проводиться наступна робота: догляд за садами (обрізання лози винограду, обрізання дерев, натягування "проволоки" (шпалери); збір урожаю та інша робота, що не потребує спеціальної кваліфікації. Отже, працівники бригади № 11, як і працівники бригади № 9, виконують однотипну роботу, що не потребує спеціальної кваліфікації. Однак з даним твердженням представника відповідача суд не може погодитися, так як під переведенням на іншу роботу потрібно розуміти будь-яку зміну трудової функції працівника (спеціальності, кваліфікації, посади), а також зміну інших умов трудового договору, обумовлених угодою сторін, які не були викликані загальними змінами в організації виробництва і праці на підприємстві і вимагають згоди працівника. Крім того, згідно запису в трудовій книжці позивачки зазначено, що вона була прийнята на роботу робітницею саме бригади № 11 агрофірми-радгоспу "Білозерський". При переведенні працівнику доручається виконання роботи, яка не відповідачає його спеціальності, кваліфікації чи посаді, а при переміщенні передбачається виконання працівником роботи, обумовленої трудовим договором, але передбачається її виконання, наприклад, на іншому робочому місці, на тому самому підприємстві, в іншому структурному підрозділі, на іншому механізмі чи агрегаті. Якщо при укладенні трудового договору була зумовлена робота у конкретному структурному підрозділі, то направлення працівника в інший структурний підрозділ можливе тільки за його згодою, оскільки, у цьому разі, умова про робоче місце стала необхідною умовою трудового договору. Таким чином, суд вважає, що накладення стягнення на позивачку, відповідно до наказу №160-к від 23 липня 2014 року, було незаконним, так як фактично наказ №152-к від 17 липня 2014 року є наказом про переведення позивачки до іншої бригади та при цьому свою згоду позивачка на таке переведення не надала. Проаналізувавши підстави звільнення позивачки за систематичне невиконання обов`язків покладених на позивачку трудовим договором та Правилами внутрішнього трудового розпорядку, суд вважає, що наказ № 160-к директора агрофірми-радгоспу "Білозерський" від 23 липня 2014 року не може бути покладений в основу систематичного невиконання трудових обов`язків, так як даний наказ винесений без законних на те підстав. Також суд, вважає незаконним та таким, що підляє скасуванню, наказ директора агрофірми-радгоспу "Білозерський" №183-к від 4 вересня 2014 року про звільнення позивачки з роботи, виходячи зі слідуючого: Пункт 3 ст. 40 КЗпП України надає право власникові розірвати трудовий договір у разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до нього раніше застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. При звільненні працівника з цієї підстави слід враховувати, що на працівника покладаються обов`язки, які складають зміст його трудової функції, а також інші обов`язки, передбачені правилами внутрішнього трудового розпорядку. Такими, що систематично порушують трудову дисципліну є такі працівники, які мають дисциплінарне або громадське стягнення за порушення трудової дисципліни та порушили її знову протягом року з дня застосування стягнення за перше порушення. Відповідно до п. 23 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (Із змінами і доповненнями, внесеними постановами Пленуму Верховного Суду України від 1 квітня 1994 року № 4, від 26 жовтня 1995 року № 18, від 25 травня 1998 року № 15) за передбаченими п. 3 ст. 40 КЗпП України підставами, працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадяського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. До порушення трудової дисципліни належать: поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння; відмова або ухилення від обов'язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони; відсутність працівника без поважної причини на роботі до трьох годин протягом робочого дня, перебування працівника не на своєму робочому місці, а в іншому приміщенні на території організації без поважної причини, у тому числі більше трьох годин протягом робочого дня; інші випадки, передбачені законодавством. У випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково (ст. 151 КзпП України), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни, відповідно до положення або статуту, що визнає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минуло не більше одного року. В ході судового засідання представник відповідача пояснив, що при звільненні позивача з роботи за систематичне невиконання трудових обов`язків, в основу звільненя позивача був покладений наказ № 160 - к директора агрофірми-радгоспу «Білозерський» від 23 липня 2014 року та наступне порушення трудової дисципліни, а саме той факт, що позивачка, разом з іншими працівниками, 3 вересня 2014 року намагалася вчинити крадіжку 91 кг яблук, що є порушенням Правил внутрішнього розпорядку. Однією з підстав для звільнення працівника з роботи, є систематичне невиконання ним без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Обов'язки, що визначені трудовим договором та встановлені Правилами внутрішнього трудового розпорядку, становлять трудову функцію працівника. Отже, аналізуючи норми чинного законодавства, можна дійти висновку, що для розірвання трудового договору за підставою, що міститься у п. 3 ст. 40 КЗпП України, необхідними є такі умови: 1. Належним чином зафіксований факт протиправного винного невиконання або неналежного виконання працівником трудових обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. 2. Невиконання трудових обов'язків мало систематичний характер. 3. До працівника раніше, протягом року, вже застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського стягнення. Для застосування цієї підстави для розірвання трудового договору важливим є невиконання працівником обов'язків, передбачених трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. А отже, не може вважатися порушенням трудової дисципліни невиконання ним обов'язків, які виходять за межі трудових або не випливають з трудового договору. Систематичним порушенням трудової дисципліни вважається порушення, вчинене працівником, який раніше порушував трудову дисципліну, за що притягувався до дисциплінарної та громадської відповідальності, і порушив її знову. Виходячи із зазначеного, за одноразове порушення трудової дисципліни, незалежно від його тяжкості, звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП України не допускається. Звільнення за зазначеною підставою є крайнім заходом, тобто власник вправі звільнити працівника, якщо вжиті до нього раніше заходи дисциплінарного стягнення не спричиняють ніякого впливу. Систематичним невиконанням трудових обов'яз ків вважається факт третього порушення, якщо за попередні два протягом року були застосовані дисциплінарні стягнення. Крім того, систематичним може бути і повторне невиконання працівником без поважних причин своїх трудових обов'язків. До порушення трудової дисципліни належать: поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння; відмова або ухилення від обов'язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони; відсутність працівника без поважної причини на роботі до трьох годин протягом робочого дня, перебування працівника не на своєму робочому місці, а в іншому приміщенні на території організації без поважної причини, у тому числі, більше трьох годин протягом робочого дня; інші випадки, передбачені законодавством. Крім того, як вбачається із копії наказу №183-к від 4 вересня 2014 року "Про звільнення працівників", як підставу для винесення даного наказу зазначено, що "3 вересня 2014 року о 13 год. 50 хв. було встановлено факт намагання крадіжки 91 кг. яблук в бригаді № 11 та з пояснень тракториста [PERSON], яблука йому були передані для вивезення з бригади працівниками [PERSON], [PERSON] та [PERSON] Дати письмові пояснення з приводу зазначених обставин вказані працівники відмовилися в грубій формі, висловлюючись нецензурною лайкою на адресу начальника охорони [PERSON], про що складено акт. Даний факт є порушенням Правил внутрішнього трудового розпорядку агрофірми-радгоспу "Білозерський", в яких чітко встановлено, що працівники зобов`язані дбайливо ставитись до майна підприємства та вести себе етично у відношенні до інших працівників. Дане порушення трудової дисципліни [PERSON] є неодноразове". Однак дане формулювання наказу є неконкретизованим, а саме роботодавець не зазначив чітко, які саме порушення Правил внутрішнього трудового розпорядку дропустила позивачка, намагання вчинити крадіжку яблук чи некоректну поведінку по відношенню до начальника охорони [PERSON] Відповідно до роз'яснень п.22 Постанови Пленуму Верховного Суду України у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40, п.1 ст. 41 КзпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом, передбачені статтями 147-1, 148, 149 КзпП України, Правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Виходячи з положень ст. 10 ЦПК України, на роботодавця покладено обов'язок надати докази фактичного вчинення працівником дисциплінарного проступку. Однак, роботодавець не навів таких доказів, а як вбачається із п. 7.2 Правил внутрішнього трудового розпорядку, звільнення, як дисциплінарне стягнення, може бути застосоване, зокрема, за вчинення за місцем роботи розкрадення (у тому числі дрібного) майна, сільськогосподарської продукції та матеріалів підприємства, встановленого вироком суду, що набрав законної сили ( п. 8 ст. 40 КзпП України). В даному випадку факт розкрадання позивачкою майна не доведений та рішення з цього приводу компетентними органами не прийняте. Крім того, доповідна начальника служби безпеки агрофірми-радгоспу "Білозерський" [PERSON] від 3 вересня 2014 року, яка було долучена до матеріалів справи представником відповідача, не містить інформації про те, що позивачка вела себе не етично, висловлювалася на його ([PERSON]) адресу грубою нецензурною лайкою. Таким чином, позов є обгрунтованим та таким, що підлягає задоволенню в повному обсязі. Відповідно до ст. 88 ЦПК України, якщо сторону на користь якої ухвалено рішення, звільнено від оплати судового збору, він стягується з відповідача в дохід держави. Отже, з відповідача на користь держави слід стягнути судовий збар в сумі 243 грн. 60 коп.

Outcome: approved