Jurisdiction: civil
Date: 2019-04-22 00:00:00

Як вбачається з витягу з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань, Державна освітня установа «Інститут підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів» (скорочена назва - Інститут ПКПК) є юридичною особою, державною організацією, керівником установи є Останкова Л.А. (а.с.64-65). Позивач [PERSON] з 01.03.2016 року працювала в Державній освітній установі «Інститут підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів» на посаді економіста. З 03.09.2018 року по 28.09.2018 року позивач [PERSON] перебувала у щорічній відпустці. Доповідною запискою головного бухгалтера Інституту ПКПК [PERSON] від 11.09.2018 року інформовано директора Останкову Л.А. про неможливість використати комп'ютер-сервер, інв.№00082 з необхідною інформацією для виконання робіт бухгалтерського обліку та неможливість доступу до мережі, оскільки комп'ютер заблоковано паролем. Запропоновано вжити дії щодо розблокування комп'ютера з метою запобігання загрози невчасного виконання фінансових обов'язків інституту перед контрагентами та прийняти необхідні заходи для забезпечення подальшої безперервної роботи бухгалтерії (а.с.86). Наказом директора інституту ПКПК Останкової Л.А. від 11.09.2018 року №12 було доручено головному бухгалтеру [PERSON] відновити доступ до комп'ютера інв. №00086, вжити заходи щодо забезпечення безперебійної роботи бухгалтерії та скласти акт про грубе порушення трудових обов'язків [PERSON] (а.с.88). 11.09.2018 року о 14-00 годин працівниками установи: начальником технічного відділу [PERSON], секретарем [PERSON]., головним бухгалтером [PERSON] було складено акт щодо грубого порушення трудових обов'язків. Як вбачається зі змісту акту, у період перебування економіста [PERSON] у відпустці виникла потреба використати відомості (програма 1С: Бухгалтерія 8.3), що містяться на її робочому комп'ютері. Виявилось, що користування комп'ютером неможливе через те, що на нього встановлено пароль. На неодноразові вимоги директора Інституту надати пароль, щоб відновити поточну роботу, [PERSON] у зухвалій формі відмовилася його надавати, мотивуючи це тим, що на цьому комп'ютері розміщені її особисті дані, а також відомості осіб, яких вона обслуговує. Таким чином, робота державної установи була заблокована, під загрозою постали важливі напрями роботи. У зв'язку з цим, директором Останковою Л.А. було прийняте рішення щодо розблокування комп'ютера. Зазначені обставини були доведені працівникам установи, які склали акт, та в їх присутності відбулись роботи щодо зміни пароля і відновлення адміністрування комп'ютера (а.с.32). 01 жовтня 2018 року о 10 годин 00 хвилин директором Інституту ПКПК Останковою Л.А. та секретарем [PERSON]. було складено акт про те, що 01.10.2018 року економісту [PERSON] було запропоновано ознайомитися з актом від 11.09.2018 року щодо грубого порушення трудових обов'язків. З актом [PERSON] ознайомилася, але підписати його відмовилась (а.с.33). 01 жовтня 2018 року о 10 годин 10 хвилин директором Інституту ПКПК Останковою Л.А. та секретарем [PERSON]. було складено акт про відмову від надання письмового пояснення. Зі змісту акту вбачається, що 01.10.2018 року економісту [PERSON] було запропоновано надати письмові пояснення щодо конфліктної ситуації, яка виникла внаслідок відмови надати пароль для розблокування комп'ютера. Письмові пояснення з приводу ситуації, яка виникла, [PERSON] надавати відмовилась (а.с.79). Наказом директора Державної освітньої установи «Інститут підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів» від 01.10.2018 року №12-к позивача [PERSON] було звільнено з посади економіста з 01.10.2018 року згідно п.1 ст.41 КЗпП України у зв'язку з грубим порушенням трудових обов'язків. Підставою для звільнення у наказі зазначено: акт щодо грубого порушення трудових обов'язків від 11.09.2018 року (а.с.7). Стаття 139 КЗпП України покладає на працівника обов'язок працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Відповідно до ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Дисциплінарним проступком є протиправне винне діяння особи, що може мати форму дії або бездіяльності. Порушення трудової дисципліни - це невиконання чи неналежне виконання працівником, без поважних причин, обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Трудові обов'язки працівника визначаються у посадовій інструкції. Порядок застосування дисциплінарних стягнень встановлено ст.148-149 КЗпП України. Відповідно до статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене не пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Згідно ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. У відповідності до п.1 ст.41 КЗпП України, крім підстав, передбачених статтею 40 цього Кодексу, трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний також у випадках: одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації всіх форм власності, його заступниками, а також службовими особами органів доходів і зборів, яким присвоєно спеціальні звання, і службовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами. У відповідності до п.1 ст.41 КЗпП України, крім підстав, передбачених статтею 40 цього Кодексу, трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний також у випадках: одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації всіх форм власності, його заступниками, а також службовими особами органів доходів і зборів, яким присвоєно спеціальні звання, і службовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами. Отже, кодекс законів про працю України визначає звільнення керівника або його заступника, за одноразове грубе порушення трудових обов'язків як одну із додаткових підстав розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з окремими категоріями працівників за певних умов. Фактичною підставою для розірвання трудового договору з керівником або його заступником за п. 1 ст. 41 КЗпП України є здійснення ним певної дії або бездіяльності, що порушує трудові обов'язки, передбачені трудовим договором, статутом, посадовими інструкціями, внутрішніми положеннями підприємства тощо. Деякі трудові обов'язки можуть бути передбачені для зазначених осіб спеціальними нормативно-правовими актами. Отже, повинно мати місце одноразове грубе порушення конкретних обов'язків особами, які зазначені у п.1 ст.41 КЗПП України, які письмово зафіксовані. Таким чином, з урахуванням положень статті 147 КЗпП України звільнення за передбаченими пунктом 1 статті 41 КЗпП України підставами є заходом стягнення, що застосовується до працівника за порушення ним трудових обов'язків. Аналізуючи подані сторонами докази, суд дійшов висновку про те, що при застосуванні до позивача дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення з посади згідно п.1 ст.41 КЗпП України, роботодавцем не дотримано вимоги КЗпП України. Так, в наказі про звільнення від 01.10.2018 року, а також в акті про грубе порушення трудових обов'язків від 11.09.2018 року не зазначено, які саме трудові обов'язки, покладені на неї посадовою інструкцією, трудовим договором, статутом, внутрішніми положеннями підприємства або іншими актами законодавства, порушила економіст [PERSON] Крім того, перелік працівників, наведений у п. 1 ст. 41 КЗпП, є вичерпним і розширеному тлумаченню не підлягає. На це звертає увагу Пленум Верховного Суду України у постанові «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9, відповідно до п.27 якого на підставі п.1 ст.41 КЗпП за одноразове грубе порушення трудових обов'язків трудовий договір може бути розірвано лише з керівником підприємства, установи, організації (філії, представництва, відділення, іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також із службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів контролю за цінами. Вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов'язків грубим, суд має виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, яку завдано ним (могло бути завдано) шкоду. Так, керівником є особа, яка виконує функції і має повноваження керівника (директор, генеральний директор, ректор, голова представництва, голова правління та ін.). Якщо йдеться про колегіальний виконавчий орган, керівником є голова правління/дирекції, генеральний директор. Якщо на підприємстві одноособовий виконавчий орган, функції керівника виконує, як правило, директор. Заступниками керівників вважаються не лише особи, у назві посад яких є слово «заступник», а й інші працівники, яким відповідним наказом/протоколом надано статус заступників керівників (у т. ч. тимчасово та/або за сумісництвом). Відповідно до п.1 Посадової інструкції економіста, затвердженої директором Державної освітньої установи «Інститут підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів» 01.03.2016 року, посада економіста відноситься до категорії спеціалістів (а.с.74-76). Отже, за посадовою інструкцією посада економіста не відноситься до категорії керівника, заступника керівника, головного бухгалтера або заступника головного бухгалтера установи. Відповідно до п.1 розділу VII посадової інструкції директора Інституту ПКПК, затвердженої 30.06.2016 року, за відсутності директора установи його посадові обов'язки виконують заступники, які призначаються у встановленому порядку з числа головних спеціалістів, спеціалісті установи (головний бухгалтер, головний інженер, економіст, начальник навчального відділення, начальник технічного відділу тощо) (а.с.34-36). В обґрунтування законності звільнення позивача саме за п.1 ст.41 КЗпП України відповідач посилається на те, що за період своєї роботи в державній установі «Інститут підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів» позивач [PERSON] неодноразово перебувала у статусі виконуючої обов'язки директора установи, а також виконувала обов'язки головного бухгалтера. На підтвердження вказаних обставин відповідачем надано копії наказів №32 від 24.11.2016 року та №7-КВ від 06.06.2018 року, відповідно до яких на економіста [PERSON] було покладено обов'язки директора на час щорічної відпустки керівника установи (а.с.37-38), а також копію наказу №16-к від 15.09.2017 року, відповідно до якого [PERSON] було призначено виконуючим обов'язки головного бухгалтера на час його відпустки (а.с.39). Однак, суд вважає вищевказані доводи відповідача необґрунтованими, оскільки обов'язки директора та головного бухгалтера були покладені на [PERSON] тимчасово, на період відпустки директора та головного бухгалтера. На момент звільнення [PERSON] обов'язків директора або головного бухгалтера не виконувала, порушення [PERSON] трудових обов'язків під час тимчасового виконання обов'язків директора або головного бухгалтера не зафіксовано, отже звільнення позивача за п.1 ст.41 КЗпП України суд вважає незаконним. Враховуючи викладене, наказ від 01.10.2018 року № 12-к про звільнення позивача з посади економіста є незаконним та підлягає скасуванню. Відповідно до ст.235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв'язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Згідно п.2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100, у разі вимушеного прогулу середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Тобто, враховуючи, що позивач у вересні перебувала у відпустці та була звільнена 01.10.2018 року, її середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два місяці роботи, тобто за липень та серпень 2018, що передували звільненню. Згідно п. 8 зазначеного Порядку, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Виходячи із заробітної плати за останні два місяці перед звільненням (липень-серпень 2018 року), середньоденна заробітна плата позивача згідно довідок, наданих позивачем (а.с.3) та відповідачем (а.с.71) складає 301,25 грн.: заробітна плата за липень 2018 року за 22 робочі дні - 6351,45 грн., заробітна плата за серпень 2018 року за 22 робочих дні - 6903,75 грн. (6351,45+6903,75): (22 + 22) = 301,25 грн. Сторони визнають, що позивач перед звільненням працювала за п'ятиденним робочим тижнем з двома вихідними днями - субота та неділя. Таким чином, згідно з розрахунку норми тривалості робочого часу на 2018 рік, розрахованої за календарем п'ятиденного робочого тижня з двома вихідними днями в суботу та неділю при однаковій тривалості часу роботи за день впродовж робочого тижня та зменшенням тривалості роботи напередодні святкових та неробочих днів, вимушений прогул позивача у зв'язку з незаконним звільненням з 02.10.2018 року по 23.04.2019 року складає 141 робочий день. Отже з відповідача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу з 02.10.2018 року по 23.04.2019 року у сумі 42476,25 грн. (141х301,25 грн.), який підлягає виплаті позивачу за вирахуванням суми податку з доходів фізичних осіб та інших обов'язкових платежів, що відповідно до ст. 14.1.180, ст. 18, ст. 162.1.3, ст. 168 Податкового кодексу України є обов'язком податкового агента, яким є Державна освітня установа «Інститут підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів». Враховуючи викладене позовні вимоги підлягають задоволенню у повному обсязі. Відповідно до ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Оскільки позовні вимоги були задоволені судом у повному обсязі, судові витрати покладаються на відповідача. Відповідно до частини 3 ст. 6 Закону України від 08.07.2011 року № 3674-VI "Про судовий збір" за подання позовної заяви, що має одночасно майновий і немайновий характер, судовий збір сплачується за ставками, встановленими для позовних заяв майнового та немайнового характеру. По справі заявлено одну вимогу немайнового характеру: про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі, та одну вимогу майнового характеру - про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні. Відповідно до п. 1 частини 1 ст. 5 Закону України від 08.07.2011 року № 3674-VІ "Про судовий збір" від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються позивачі - у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі. Оскільки позивач звільнений від оплати судового збору за позовні вимоги про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі, судовий збір у сумі 704,80 грн. підлягає стягненню з відповідача на користь держави. Судовий збір у сумі 704 грн, сплачений позивачем при подачі позову до суду за позовні вимоги про стягнення середнього заробітку, підлягає стягненню з відповідача на користь позивача. Відповідно до пунктів 2, 4 частини 1 ст. 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішення у цій справі в частині поновлення позивача на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць. На підставі викладеного,

Outcome: approved