Jurisdiction: civil
Date: 2017-08-28 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулася до суду з позовом до Яворівської центральної районної лікарні Львівської області про визнання незаконним та скасування наказу №75 від 13 червня 2017 року головного лікаря Яворівської центральної районної лікарні "Про звільнення [PERSON]М.", поновлення її на роботі на посаді молодшої медсестри акушерсько-гінекологічного відділення з дня її звільнення та стягнення в її користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу покликаючись на те, що вона, у період з 19 жовтня 1981 року перебувала у трудових правовідносинах з роботодавцем - Яворівською центральною районною лікарнею і з 12 березня 1998 року, займала посаду молодшої медичної сестри акушерсько-гінекологічного відділення. Однак, наказом головного лікаря Яворівської ЦРЛ від 13 червня 2017 року № 75 "Про звільнення [PERSON]М.", її було звільнено із займаної посади з 13 червня 2017 року у зв'язку зі скороченням чисельності та штату працівників, у відповідності до пункту 1 статті 40 Кодексу законів по працю України. Вона вважає своє звільнення незаконним, безпідставним і необґрунтованим, оскільки таке проведено роботодавцем з порушенням положень КЗпП України, що встановлюють порядок вивільнення працівників у зв'язку з скороченням чисельності або штату працівників. Загальний порядок звільнення працівника на підставах, передбачених пунктом 1 ст.40 КЗпП регулюється правилами, передбаченими ст.ст.42, 43 та 49-2 КЗпП України. Підставою її звільнення у відповідному розпорядчому документі зазначені: Наказ «Про внесення змін до штатного розпису» №34 від 21 лютого 2017 року та повідомлення [PERSON] про заплановане вивільнення за №310 від 31 березня 2017 року, з відміткою про отримання, а15 червня 2017 року, її ознайомлено із зазначеним наказом, про що вона поставила свій підпис. Наказом в.о. головного лікаря Яворівської ЦРЛ від 21 лютого 2017 року №34 «Про зміни у штатному розписі Яворівської ЦРЛ», у зв'язку з недостатнім фінансуванням установ охорони здоров'я, з 01 червня 2017 року вивільнено, зокрема, 2,25 ставки молодшої медсестри акушерсько-гінекологічного відділення. 12 квітня 2017 року, нею отримано рекомендоване повідомлення про наступне вивільнення від 31 березня 2017 року №310, яким її попереджено про наступне звільнення з посади молодшої медичної сестри палатної акушерсько-гінекологічного відділення у зв'язку із скороченням чисельності та штату працівників, на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України. За змістом п.1 ст.40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках, зокрема, змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Абзацом 3 ст.22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» встановлено, що у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень, надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. За таких обставин, роботодавець вправі здійснювати заходи, спрямовані на реальні зміни в організації виробництва і праці та скорочувати чисельність і штат працівників лише за умови попереднього обговорення та погодження цих заходів із виборним органом первинної профспілкової організації, що діє в установі. Натомість, у порушення вищенаведених положень законодавства, інформація щодо проведення заходів із наступного вивільнення працівників та їх причини, а також терміни проведення таких звільнень не були завчасно доведені до відома первинної профспілкової організації і не були предметом обговорення на засіданні первинної профспілкової організації Яворівської центральної районної лікарні. Наказ в. о. головного лікаря Яворівської ЦРЛ від 21 лютого 2017 року №34 «Про зміни у штатному розписі Яворівської ЦРЛ» також не розкриває змісту змін в організації виробництва і праці, що зумовлюють необхідність скорочення чисельності і штату працівників Яворівської ЦРЛ, та не наводить їх детального фінансово-економічного обґрунтування з посиланням на відповідні нормативно-правові акти та/або акти індивідуальної дії. Натомість, ним встановлено лише кількість ставок молодшої медсестри акушерсько-гінекологічного відділення у Яворівській ЦРЛ, що підлягають вивільненню (2,25 ставки). У роз'ясненні Міністерства юстиції України від 25 січня 2011 року «Гарантії працівників у разі ліквідації або реорганізації підприємства, установи, організації» зазначено, що скорочення чисельності передбачає звільнення працівників, натомість скорочення штату - зменшення кількості або ліквідацію певних посад, спеціальностей, професій тощо. При цьому одночасно можуть вводитися інші посади, спеціальності, професії тощо, в результаті чого кількість працівників може і не зменшуватися, а в окремих випадках навіть збільшуватися. У листі Міністерства праці та соціальної політики України від 07 квітня 2011 року №114/06/187-11 також вказано, що скорочення чисельності та скорочення штату - поняття не тотожні. Чисельність працівників - це списочний склад працюючих, і скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості. Штат працівників - це сукупність посад, встановлених штатним розписом підприємства. Тому скорочення штату являє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами. ї З огляду на наведені роз'яснення, та положення наказу в.о. головного лікаря Яворівської ЦРЛ від 21 лютого 2017 року №34, в установі мало місце скорочення чисельності (зменшення кількості) працюючих молодших медичних сестер акушерсько-гінекологічного відділення на 2,25 ставки. Враховуючи зазначене, роботодавцеві перед проведенням реального скорочення чисельності працівників за відповідними посадами слід було довести до відома всіх працівників, які потенційно підлягають скороченню, інформацію про їх можливе майбутнє вивільнення на підставі п.1 ст.40 КЗпП України, після чого, з урахуванням вимог ст.42 КЗпП України, вирішити питання про те, кому з молодших медичних сестер акушерсько-гінекологічного відділення належить переважне право на залишення на роботі. За змістом абзацу 1 ст.42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Згідно п.3 абзацу 2 ст.42 КЗпП України, при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації, перевага в залишенні на роботі надається, зокрема, працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації. Міністерство соціальної політики України своїм листом від 21 травня 2012 року №80/06/187-12 «Про переважне право на залишення на роботі» роз'яснило, що на практиці для виявлення працівників, які мають переважне право на залишення на роботі, роботодавцем робиться порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації працівників, у процесі якого, як правило, враховуються такі обставини: наявність відповідної освіти, післядипломної освіти, документів про підвищення кваліфікації, відсутність дисциплінарних стягнень, наявність заохочень за успіхи у роботі, отримання премій за виконання особливо важливих робіт, відсутність прогулів, відпусток без збереження заробітної плати, тривалого перебування на лікарняних листках, зауважень з боку адміністрації щодо строків і якості виконуваних завдань, обсяги виконуваних робіт, тощо. Усупереч наведеному, відповідач не провів належним чином порівняльного аналізу (співставлення) результатів роботи кожного працівника, який підлягав скороченню, за критеріями встановленими ст.42 КЗпП України, натомість, без будь-якого обґрунтування та за відсутності для цього правових підстав вирішив, що скороченню підлягає саме вона - [PERSON]. Крім того, положення п.1 ч.1 ст.40, ч.ч 1,3 ст.49-2 КЗпП України, дають підстави для висновку про те, що у разі звільнення особи у зв'язку із скороченням штату, роботодавцем має бути дотримано встановлений КЗпП України порядок звільнення, а саме: крім попередження про скорочення штату, не пізніше ніж за два місяці до звільнення, особу має бути персонально попереджено про звільнення у зв'язку з таким скороченням штату із пропонуванням іншої роботи на тому самому підприємстві, в установі, організації (ухвала Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 26 квітня 2016 року в справі № 522/3125/15). За правилами ст.49-2 КзпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників, у випадках змін в організації виробництва і праці, враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, власник або уповноважений ним орган, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Роботодавець вважається таким, що належно виконав вимоги ч.2 ст.40, ч.3 ст.49-2 КЗпП України, щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві, в установі, організації роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду, тощо. При цьому, роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. За висновками Верховного Суду України, що викладені у постановах №6-40-цс/15 від 01 квітня 2015 року, №6-491-цс/15 від 01 липня 2015 року, оскільки обов'язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч.3 ст.49-2 КЗпП України, роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Таким чином, на виконання вимог ч.2 ст.40, ч.3 ст.49-2 КЗпП України, роботодавець повинен запропонувати працівнику роботу: 1) яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду, а за відсутності такої - будь-яку іншу; 2) яка існує на підприємстві, в установі, організації у період з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору. Вищевикладену правову позицію наведено також в ухвалі Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 14 червня 2017 року в справі № 331/8965/15-ц. З повідомлення № 310 від 31 березня 2017 року вбачається, що одночасно з повідомленням про наступне звільнення із займаної нею посади, їй запропоновано переведення на наступні посади: головного лікаря, лікаря сімейного амбулаторії ЗПСМ село Середкевичі, водія амбулаторії ЗПСМ село Рогізно, водія амбулаторії ЗПСМ село Бунів, оператора котельні поліклінічного відділення (сезонного). Проте, всі пропоновані їй посади є такими, які вона, з огляду на свій рівень освіти, досвід роботи та кваліфікацію не може і не має права обіймати, що було очевидним для роботодавця, на момент надання їй відповідних пропозицій. За таких обставин, відповідача слід вважати таким, що порушив вимоги ст.49-2 КЗпП України та не виконав покладеного на нього обов'язку щодо працевлаштування вивільнюваного працівника, так як ним запропоновано їй роботу, яку вона завідомо для роботодавця не зможе виконувати. Крім того, як вбачається з розрахункового листка із заробітної платі [PERSON] за 11/2017 року, з її заробітної плати утримуються членські профспілкові внески і вона є членом первинної профспілкової організації Яворівської центральної районної лікарні. За змістом ст.ст.43, 252 КЗпП та абзацу 3 ст.41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з'явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору. Незважаючи на вказані законодавчі положення, її не було повідомлено про проведення засідання профспілкового комітету, предметом розгляду на якому було б питання про її наступне звільнення із займаної нею посади, що дає обґрунтовані підстави для висновку про те, що роботодавець попередньо не вносив подання про звільнення її на розгляд первинної профспілкової організації Яворівської ЦРЛ та, відповідно, не запитував і не отримував згоди профспілки на її звільнення. Як вбачається зі ст.235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Відповідно до роз'яснень Пленуму Верховного Суду України, що містяться у п.19 Постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року (з відповідними змінами та доповненнями), розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення. Наведені вище обставини вказують на незаконність та необґрунтованість її звільнення та є підставою для поновлення її на посаді молодшої медсестри акушерсько-гінекологічного відділення з дня її звільнення, тобто з 13 червня 2017 року, із виплатою їй середнього заробітку за час вимушеного прогулу. До суду позивач [PERSON] подала письмову заяву в якій підтримує свої позовні вимоги, просить позов задовольнити і просить також справу слухати у її відсутності. Представник відповідача теж подав до суду письмову заяву в якій вказує, що у звязку з нововиявленими обставинами, а саме те, що позивач [PERSON] являється вдовою, а згідно особової картки працівника наявна інформація, що вона одружена, Яворівська центральна районна лікарня Львівської області позовні вимоги [PERSON] про визнання звільнення незаконним, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, визнає. Перевіривши матеріали справи, суд вважає, що позовні вимоги позивача слід задовольнити в повному обсязі з наступних підстав. В судовому засіданні встановлено та підтверджено документально, що позивач [PERSON], з 19 жовтня 1981 року перебувала у трудових правовідносинах з роботодавцем - Яворівською центральною районною лікарнею і з 12 березня 1998 року, займала посаду молодшої медичної сестри акушерсько-гінекологічного відділення. Наказом головного лікаря Яворівської ЦРЛ від 13 червня 2017 року №75 «Про звільнення [PERSON]М.», [PERSON], молодшу медсестру акушерсько-гінекологічного відділення, звільнено із займаної нею посади, з 13 червня 2017 року, у зв'язку зі скороченням чисельності та штату працівників, у відповідності до пункту 1 статті 40 Кодексу законів по працю України. В судовому засіданні також встановлено, що позивач [PERSON] є вдовою, що підтверджується копією свідоцтва про смерть серії І-СГ №169496, виданого 26 березня 2009 року, відділом реєстрації актів цивільного стану Яворівського районного управління юстиції Львівської області, де зазначено, що [PERSON] помер 25 березня 2009 року в місті Яворові Львівської області. Також в судовому засіданні встановлено, що відповідачу, на момент винесення наказу №75 від 13 червня 2017 року, яким [PERSON] - молодшу медсестру акушерсько-гінекологічного відділення, звільнено із займаної нею посади з 13 червня 2017 року у зв'язку зі скороченням чисельності та штату працівників, у відповідності до пункту 1 статті 40 Кодексу законів по працю України, не було відомо, що [PERSON] є вдовою, а такі обставини стали відомі тільки під час слухання даної справи по суті. 29 серпня 2017 року, головним лікарем Яворівської центральної районної лікарні Львівської області подано до суду заяву про визнання відповідачем позову [PERSON] до Яворівської центральної районної лікарні Львівської області про визнання звільнення незаконним, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. У відповідності до ч.4 ст.174 ЦПК України, у разі визнання відповідачем позову, суд за наявності для того законних підстав, ухвалює рішення про задоволення позову. Якщо визнання відповідачем позову суперечить закону або порушує права, свободи чи інтереси інших осіб, суд постановляє ухвалу про відмову у прийнятті визнання відповідачем позову і продовжує судовий розгляд. В судовому засіданні встановлено, що визнання відповідачем позову не суперечить закону і не порушує прав, свобод чи інтересів інших осіб. Пленум Верховного суду України в своїй постанові №5 від 12 червня 2009 року «Про застосування норм цивільного процесуального законодавства, що регулюють провадження у справі до судового розгляду» розяснив, що ухвалюючи рішення по суті спору чи постановляючи ухвали в попередньому судовому засіданні, суд у мотивувальній частині судового рішення зазначає лише про дії сторін, щодо розпорядження своїми процесуальними і матеріальними правами та здійснені судом заходи з перевірки таких дій. Враховуючи наведене, суд приходить до висновку, що позов слід задовольнити, а саме: визнати незаконним та скасувати наказ №75 від 13 червня 2017 року головного лікаря Яворівської центральної районної лікарні «Про звільнення [PERSON]М.», поновити [PERSON] на посаді молодшої медсестри акушерсько-гінекологічного відділення з дня її звільнення з 13 червня 2017 року та стягнути з Яворівської центральної районної лікарні на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу. З часу звільнення позивача [PERSON] з роботи, тобто з 13 червня 2017 року і до часу ухвалення судового рішення, тобто 29 серпня 2017 року, різниця в заробітку позивача становить 3513 гривень 23 копійки, яка і підлягає стягненню з Яворівської центральної районної лікарні Львівської області в користь позивача.

Outcome: approved