Jurisdiction: civil
Date: 2015-10-15 00:00:00

[PERSON] звернулася до Слов»янського міськрайонного суду з позовною заявою до Комунальної лікувально-профілактичної установи «Міський протитуберкульозний диспансер м. Слов»янська», з участю третьої особи, яка не заявляє самостійних вимог - Головного лікаря Комунальної лікувально-профілактичної установи «Міський протитуберкульозний диспансер м. Слов»янська»- [PERSON] про визнання незаконним наказу про звільнення, поновленні на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди, обгрунтувавши свої позовні вимоги тим, що на підставі Наказу №16-к від 09 лютого 2004 року вона була прийнята на роботу палатною медичною сестрою до Комунальної лікувально-профілактичної установи «Міський протитуберкульозний диспансер м. Слов»янська». На підставі Наказу №31-к від 17 квітня 2009 року згідно Державного класифікатора професій ДК-003-95 палатну медичну сестру перейменовано на сестру медичну палатну. Наказом №36-о від 02 червня 2015 року вона переведена на посаду сестри медичної палатної 2-го стаціонарного відділення. Наказом №43-о від 05 серпня 2015 року її звільнено на підставі п.3 ст. 40 КЗпП України за систематичне невиконання без поважних причин Правил внутрішнього трудового розпорядку. Даний Наказ №43-о від 05 серпня 2015 року і її звільнення вона вважає незаконним. В даному Наказі відповідач не вказав за яке конкретно порушення вчинене нею її звільнено з роботи. В Наказі відповідач не вказав коли та які вона допустила порушення правил внутрішнього трудового розпорядку, послався на Наказ № 60-о.д. від 09 грудня 2014 року і на Наказ №57- о.д. від 25 листопада 2014 року. Фактично у вказаних наказах не вказано, що нею порушені Правила внутрішнього трудового розпорядку і коли вона їх порушила. Наказ №43-о від 05 серпня 2015 року відповідач видав в порушення ст. 43 КЗпП України, оскільки профспілковий комітет не дав згоди на її звільнення. Тому вона повинна бути поновлена на роботі і відповідач зобов»язаний виплатити їй середній заробіток за час вимушеного прогулу. Вважає, що з вини відповідача їй також спричинено моральну шкоду. Порушення її законного права на працю привели до того, що вона відчуває моральні страждання, це вплинуло на її матеріальне забезпечення, оскільки її пенсія не забезпечує їй прожиткового мінімуму, вона змушена докладати додаткових зусиль для організації свого життя. Спричинену їй моральну шкоду вона оцінює в розмірі 10000 гривень. Позивач [PERSON] в судовому засіданні підтримала заявлені позовні вимоги, на обґрунтування яких послалася на обставини, викладені у позовній заяві. Вказала, що Наказ № 43о про її звільнення від 05 серпня 2015 року вона отримала 07 серпня 2015 року. Вважає, що причиною її звільнення є необ»єктивне відношення до неї. Всі перевірки проводилися тільки на її змінах, відносно неї видано два накази, які взагалі їх внутрішніми медичними правилами не передбачені. Догани, які були їй оголошені на підставі двох попередніх наказів вона вважає незаконними, оскільки самі накази складені невірно. Перед тим, як видати Наказ про її звільнення, їй пропонували надати пояснення з приводу чого вона 09 липня 2015 року на 1 годину 15 хвилин пішла раніше з роботи. У неї не питали який саме графік роботи був у неї 09 липня 2015 року. Станом на 09 липня 2015 року вона не знала графіку своєї роботи, з таким графіком її ніхто не знайомив. Вона працювала з 07 години ранку до 19 години. 09 липня 2015 року вона прийшла на роботу і відмітилася в Журналі. На зборах був усний наказ завідувача відділенням Роменського А.В. приходити на роботу о 7 годині. За 09 липня 2015 року вона отримала заробітну плату за відпрацьований час - 10 годин 45 хвилин. 09 липня 2015 року з нею ще працювала молодша медична сестра [PERSON], з якою у них один графік роботи. В той день вона о 7 годині ранку прийняла зміну у чергової медсестри, а також зробили запис у Журналі передачі змін. Також їй передали залишок медикаментів, які вона перерахувала. Вона була запрошена на засідання Профспілкового комітету, яке відбулось 29 липня 2015 року, від адміністрації представника не було. Коли Профспілковий комітет зібрався вдруге, від адміністрації була присутньою Головна медсестра [PERSON], яка просила підтримати подання адміністрації. 09 липня 2015 року вона працювала до 19 години, в цей же час і закінчила свою роботу молодша медсестра [PERSON], оскільки у них однаковий графік роботи. Зміну в той день нікому не передавала, оскільки згідно з Графіком в той день нічної медичної сестри не було. Вважає, що вона не повинна була передавати зміну ввечері медичній сестрі з іншого відділення. Накази, які були видані раніше, вона вважає незаконними, але їх у встановленому законом порядку вона не оскаржувала. Раніше вона тих наказів не бачила, вперше їх побачила на першому засіданні Профспілкового комітету. В день звільнення їй не пропонували отримати копію наказу, Трудову книжку і не здійснили з нею повного розрахунку. Збори з приводу обрання членів Профспілкового комітету відбувалися в лютому або березні 2015 року, вона на них не була присутня. Спричинену моральну шкоду оцінює в 10000 гривень, оскільки вона змушена приймати ліки, нервує, погано себе почуває, розлади в сім»ї, весь час думає про звільнення. Просить суд визнати незаконним Наказ №43-о від 05 серпня 2015 року про її звільнення з роботи, поновити її на роботі сестрою медичною палатною 2-го стаціонарного відділення Комунальної лікувально-профілактичної установи «Міський протитуберкульозний диспансер м. Слов»янська» і стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу і у відшкодування моральної шкоди 10000 гривень. Представник відповідача - Комунальної лікувально-профілактичної установи «Міський протитуберкульозний диспансер м. Слов»янська» - [PERSON], яка діє на підставі Довіреності № 01/262 від 26 січня 2015 року ( а.с.15) в судовому засіданні не визнала позовні вимоги [PERSON] та суду пояснила, що вимоги позивача вважає незаконними та необгрунтованими. Відповідачем при звільненні [PERSON] за п.3 ст. 40 Кодексу законів про працю України було додержано наступних умов. Належним чином зафіксовано факт протиправного винного неналежного виконання [PERSON] трудових обов»язків, покладених на неї трудовим договором та правилами внутрішнього трудового розпорядку. 09 липня 2015 року [PERSON] самовільно залишила місце роботи раніше на 1 годину 15 хвилин ніж передбачено розпорядком роботи, викладеним у Правилах внутрішнього трудового розпорядку, залишивши хворих, у тому числі тяжкохворих без нагляду та медичної допомоги. Вказаний факт підтверджено документально письмовими свідченнями у вигляді доповідних та пояснювальних записок працівників КЛПУ «Міський протитуберкульозний диспансер м. Слов»янська». Невиконання позивачем трудових обов»язків мало систематичний характер. [PERSON] неодноразово порушувала обов»язки, визначені Посадовою інструкцією та встановлені правилами внутрішнього трудового розпорядку, які становили трудову функцію позивача. З метою недотримання робочого розпорядку та можливості залишати робоче місце у зручний для себе час. Позивач відмовлялася фіксувати у Журналі обліку робочого часу дані про свій прихід на зміну та залишення робочого місця, також ігнорувала обов»язок передавати зміну черговій медичній сестрі. Вказані протиправні вчинки мали тривалий характер та підтверджуються копіями витягів із Журналу обліку робочого часу, витягом із Табелю обліку використання робочого часу. Також, мали місце порушення позивачем правил зберігання та обліку медичних препаратів. Вказаний факт зафіксовано Протоколом засідання інвентаризаційної комісії від 21 листопада 2014 року. До [PERSON] раніше, протягом року вже застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення відповідно до вимог ст. 143 КЗпП України, а саме: згідно Наказів №57о.д. від 25 листопада 2014 року та №60 о.д. від 09 грудня 2014 року [PERSON] двічі оголошено догану. Отже, підставою для звільнення [PERSON] за пунктом 3 ст. 40 КЗпП України стало систематичне невиконання нею без поважних причин обов»язків, покладених на неї трудовим договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку із застосуванням раніше заходів дисциплінарного стягнення. Необхідною умовою для звільнення працівника з даної підстави є вимога про те, щоб до цього працівника вже застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Стягнення, накладене раніше, задокументовано та оголошено в наказі із зазначенням мотивів його застосування, в установлений законом термін доведене до позивача, відібрано пояснення та складено акти про відмову розписатися про ознайомлення. На виконання порядку надання згоди на розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, встановленого ст.ст. 43, 43-1 КЗпП України, ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності » відповідачем направлено письмове подання до профспілкового комітету з викладенням суті справи, обставин, що зумовили необхідність звільнення позивача. 29 липня 2015 року відповідач одержав телефонограму від профкому про прийняте рішення, яке буде направлено в установлений законом строк. Не одержавши рішення профкому по даному питанню у встановлений законом 3-х денний строк, відповідач мав право вважати, що згода виборного органу первинної профспілкової організації на звільнення працівника одержана. Їй не відомо чи було позивачу в день звільнення, а саме 05 серпня 2015 року вручено Трудову книжку та сплачені грошові кошти. До профспілкового комітету адміністрація з поданням про дачу згоди на звільнення [PERSON] звернулася 21 липня 2015 року. До подання додавалися всі необхідні документи. Коли було видано наказ про звільнення позивача, вони знали, що подання розглянуто. 02 вересня 2015 року було повторне засідання Профспілкового комітету, оскільки не було прийнято рішення за поданням на першому засіданні. Рішення після першого засідання Профспілкового комітету чекали три дні, а потім було складено наказ про звільнення. Просила суд відмовити у задоволенні позовних вимог у зв'язку з їх безпідставністю. Третя особа, яка не заявляє самостійних вимог - Головний лікар Комунальної лікувально-профілактичної установи «Міський протитуберкульозний диспансер м. Слов»янська»- [PERSON] до судового засідання не з»явився, хоча належним чином повідомлявся про дату, час та місце розгляду справи.22 вересня 2015 року [PERSON] звернувся до суду з Заявою, в якій просить суд розглянути справу без його участі, з участю його представника [PERSON]. ( а.с.98). Представник третьої особи, яка не заявляє самостійних вимог - [PERSON], яка діє на підставі Довіреності від 22 вересня 2015 року ( а.с.99) вважає позовні вимоги [PERSON] необгрунтованими та такими, що не підлягають задоволенню. Свідок [PERSON] пояснила, що з кінця 2014 року в колективі «Міський протитуберкульозний диспансер м. Слов»янська» склалася нездорова обстановка. Графіки виходу на роботу складаються несвоєчасно. Вона є Головою Профспілкового комітету і до них надходило подання відносно [PERSON], яка нібито порушує трудову дисципліну, а саме: було здійснено хронометраж робочого часу медсестри [PERSON], але у відповідності до законодавства індивідуально хронометраж робочого часу в медичних установах не проводиться. Крім того, було видано наказ про порушення [PERSON] зберігання та використання медичних препаратів, але [PERSON] не є відповідальною особою за зберігання і облік медикаментів. Також раніше не було належного обліку медичних препаратів, деякі препарати зовсім не надходили, встановити коли саме утворився залишок пігулок неможливо. Також звинувачували [PERSON] в порушенні Графіку роботи, але тривалий час Графіки роботи в установі не складаються, як це передбачено законом, а складаються вже після, як закінчився місяць. 21 липня 2015 року на адресу профспілкового комітету адміністрацією було направлено Подання, яке отримали 23 липня 2015 року. На цей час Табеля обліку робочого часу на липень місяць 2015 року ще не було складено. Наказу Головного лікаря про звільнення позивача також не було. Засідання Профспілкового комітету було призначено на 29 липня 2015 року і вона просила надати на засідання копію Графіку виходу на роботу, але представник адміністрації на засідання не з»явився. Копію Графіку робочого часу їм також на засідання не надали. В цей день рішення прийнято не було. 02 вересня 2015 року до профспілкового комітету надійшло ще одне подання про вирішення питання про звільнення [PERSON] Це подання було розглянуто і в дачі згоди на звільнення позивача було відмовлено, оскільки адміністрація сама порушує правила внутрішнього трудового розпорядку - своєчасно не складаються Графіки робочого часу, не ведеться облік робочого часу. Вважає, що звільнення позивача - це результат неприязних відносин між позивачем і старшою медичною сестрою. В Поданні про звільнення [PERSON], яке надійшло від адміністрації на адресу Профспілкового комітету було вказано, що позивача слід звільнити за порушення трудової дисципліни та правил внутрішнього трудового розпорядку. Дати, коли були вчинені ці порушення вказано не було, тільки загальні фрази. Вона звертала увагу адміністрації на те, що не вказано дати, коли вчиненні порушення і тому важко перевірити, чи не сплинув строк для притягнення до дисциплінарної відповідальності. З боку адміністрації мало місце порушення - Графіки роботи не складалися у відповідності з Колективним договором і Правилами внутрішнього трудового розпорядку, за якими Графік роботи на наступний місяць повинен складатися до 25 числа поточного місяця і з ним слід ознайомлювати працівників. Але все виконувалося заднім числом. Станом на 09 липня 2015 року Графіка роботи на липень місяць не було, а був лише аркуш паперу, написаний олівцем і ніким не затверджений. Тобто, на момент вчинення [PERSON] порушення, передбаченого законом Графіку робочого часу не було. Табель обліку робочого часу також повинен вестися щоденно, але на момент отримання Подання Табеля обліку робочого часу не було, його надали тільки 02 вересня 2015 року. На момент першого засідання Профспілкового комітету - 29 липня 2015 року Табеля обліку робочого часу не було. Згідно з Журналом реєстрації 09 липня 2015 року [PERSON] прийшла на роботу о 7 годині ранку. В той день нічної медсестри у відділенні не було і зміну передавати було нікому. На першому засіданні 29 липня 2015 року питання про дачу згоди на звільнення [PERSON] розглянуто не було, оскільки не було надано усіх необхідних документів. Рішення від 29 липня 2015 року передали до адміністрації. Як Голові Профспілкового комітету їй Наказ про звільнення [PERSON] не давали. В Профспілковий комітет у них вибрано чотири чоловіка, вона є Головою. Свідок [PERSON] пояснила, що на 09 липня 2015 року вона працювала в диспансерному відділенні за адресою - м. Слов»янськ вул. Урицького № 24 «а». Вона є членом Профспілкового комітету. Була присутня на засіданні, коли розглядалося питання про звільнення [PERSON] На цьому засіданні представника адміністрації не було, Графік роботи також не надали і тому питання не розглядалося. До засідання Профспілкового комітету вони проводили перевірку фактів, викладених у Поданні: були Докладні записки, складені неохайно. На момент засідання Профспілкового комітету - 29 липня 2015 року Графіка виходу на роботу на липень місяць не було, робітники з ним ознайомлені не були. Графік підписується на 2-3 місяці пізніше. В Журнал, де відмічаються працівники, внесені не всі працюючи, відповідальної особи за ведення цього Журналу немає. До розгляду питання стосовно [PERSON] також не було Табеля обліку робочого часу за липень місяць 2015 року, оскільки він щоденно не ведеться. Також адміністрація не надала Профспілковому комітету інформацію про відпрацьований [PERSON] час. Суд, розглянувши подані заявником документи та матеріали, всебічно і повно з"ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтуються заявлені позовні вимоги, об"єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення справи по суті, приходить до висновку, що заявлені позовні вимоги [PERSON] до Комунальної лікувально-профілактичної установи «Міський протитуберкульозний диспансер м. Слов»янська», з участю третьої особи, яка не заявляє самостійних вимог - Головного лікаря Комунальної лікувально-профілактичної установи «Міський протитуберкульозний диспансер м. Слов»янська»- [PERSON] про визнання незаконним наказу про звільнення, поновленні на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягають задоволенню з огляду на їх законність та обгрунтованість, а позовні вимоги в частині відшкодування моральної шкоди підлягають задоволенню частково з наступних підстав. Звільнення внаслідок систематичного невиконання працівником без поважних причин трудових обов»язків відбувається за одночасної наявності таких умов: а) невиконання чи неналежного виконання працівником своїх трудових обов»язків; б) наявність у діях працівника вини ( у формі умислу чи необережності); в) систематичний характер винного невиконання трудових обов»язків. Такими, що систематично порушують трудову дисципліну, є працівники, які мали дисциплінарне чи громадське стягнення за порушення трудової дисципліни і порушили її знову. Беруться до уваги тільки ті стягнення, що були застосовані до працівника на даному підприємстві. Строк чинності попереднього стягнення - один рік із дня його накладення, г) має місце конкретний проступок, за який щодо працівника не застосовувалося дисциплінарне чи громадське стягнення. Через те, що підставою звільнення є дисциплінарний проступок, його слід провадити з дотриманням правил та строків, передбачених для покладення дисциплінарних стягнень. Звільнення за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов»язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, може бути застосоване протягом одного місяця з дня виявлення проступку, але не пізніше шести місяців з дня його скоєння. У судовому засіданні встановлено, що на підставі Наказу №16-к від 09 лютого 2004 року [PERSON] була прийнята на роботу палатною медичною сестрою до Комунальної лікувально-профілактичної установи «Міський протитуберкульозний диспансер м. Слов»янська» ( а.с.5,73). На підставі Наказу №31-к від 17 квітня 2009 року згідно Державного класифікатора професій ДК-003-95 палатну медичну сестру перейменовано на сестру медичну палатну ( а.с. 5). Наказом №36-о від 02 червня 2015 року [PERSON] переведена на посаду сестри медичної палатної 2-го стаціонарного відділення ( а.с.71). Наказом №43-о від 05 серпня 2015 року [PERSON] звільнено на підставі п.3 ст. 40 КЗпП України за систематичне невиконання без поважних причин Правил внутрішнього трудового розпорядку ( а.с.19). Трудову книжку [PERSON] отримала в відділі кадрів 07 серпня 2015 року. У відповідності до вимог ч.1 ст. 233 КЗпП України „Працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду... у справах про звільнення-в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки". Оскільки в судовому засіданні встановлено і не заперечується сторонами, що „Трудову книжку " після звільнення [PERSON] отримала 07 серпня 2015 року, а до суду з позовною заявою звернулася 13 серпня 2015 року, то суд вважає, що позивачкою не пропущено строк на звернення до суду за захистом своїх прав. На підставі Наказу № 57- о.д від 25 листопада 2014 року сестрі медичній палатній 1 стаціонарного відділення [PERSON] оголошену догану у зв»язку з невиконанням наказу, своїх посадових обов»язків ( а.с.37) На підставі Наказу № 60- о.д від 09 грудня 2014 року сестрі медичній палатній 1 стаціонарного відділення [PERSON] оголошену догану за систематичне порушення Правил внутрішнього трудового розпорядку по КЛПУ «МПТД м. Слов»янська», п.7 ст. 57, п.10 ст. 139, п.п.2, п.3 ст. 139 КЗпП України ( а.с.41). У відповідності з положеннями ч.1 ст. 43 КЗпП України уповноважена особа відповідача 21 липня 2015 року звернувся до профспілкового комітету первинної профспілкової організації Комунальної лікувально-профілактичної установи «Міський протитуберкульозний диспансер м. Слов»янська» з поданням про надання згоди на звільнення на підставі п.3 ч.1 ст. 40 КЗпП України позивача [PERSON] ( а.с.51). Як вбачається з Протоколу Звітно-виборної конференції первинної профспілкової організації Комунальної лікувально-профілактичної установи «Міський протитуберкульозний диспансер м. Слов»янська» від 12 жовтня 2011 року на конференції було обрано Профспілковий комітет у кількості п»яти чоловік, головою було обрано [PERSON] Делеговані повноваження профспілкового комітету до 01 жовтня 2016 року ( а.с.141-143). На засіданні профспілкового комітету первинної профспілкової організації Комунальної лікувально-профілактичної установи «Міський протитуберкульозний диспансер м. Слов»янська» 29 липня 2015 року у зв»язку з тим, що не були надані всі необхідні правові документи за КЗпП України відмовлено в погоджені на звільнення за ст. 40 п.3 КЗпП України [PERSON] палатної медичної сестри 2 стаціонарного відділення. Повернутися до цього питання після надання необхідних документів ( а.с.7 зворот) Наказом №43-о від 05 серпня 2015 року, всупереч рішення профспілкового комітету від 29 липня 2015 року [PERSON] звільнено з роботи на підставі п.3 ст. 40 КЗпП України. Після надання відмови профспілкового комітету від 29 липня 2015 року та звільнення [PERSON] з роботи, повноважна особа відповідача 02 вересня 2015 року повторно звернувся до профкому з поданням про повторний розгляд питання про надання згоди на звільнення за п.3 ч.1 ст. 40 КЗпП України ( систематичне невиконання правил внутрішнього трудового розпорядку) На засіданні профспілкового комітету первинної профспілкової організації Комунальної лікувально-профілактичної установи «Міський протитуберкульозний диспансер м. Слов»янська» 08 вересня 2015 року було прийнято рішення про відмову в наданні згоди на звільнення [PERSON]( а.с. 96). У відповідності до п.3 ч.1 ст. 40 КЗпП України „Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов"язків , покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення ". Виходячи зі змісту даної норми для звільнення працівника за систематичне порушення трудової дисципліни необхідно, щоб він вчинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов»язків, щоб це невиконання або неналежне виконання трудових обов»язків було протиправним та винним і носило систематичний характер, а за попередні порушення трудової дисципліни ( одне чи декілька) до працівника застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення з додержанням порядку їх застосування, але вони не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок. Тобто звільнення з цих підстав у відповідності до п. 23 Постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 6 листопада 1992 року „ Про практику розгляду судами трудових спорів" здійснюється при певних умовах: - робітник не виконує або неналежним чином виконує свої трудові обов"язки, що витікають з трудового договору, правил внутрішнього трудового розпорядку; - невиконання або неналежне виконання трудових обов"язків скоїно без поважних причин; - невиконання або неналежне виконання повинно бути систематичним. Робітниками, що систематично порушують трудову дисципліну визнаються робітники, що мають дисциплінарне або громадське стягнення за порушення трудової дисципліни і порушили її знову протягом року з дня застосування стягнення за перше порушення. У частині 2 статті 147 КЗпП України встановлено, що за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне стягнення. Такими стягненнями є догана і звільнення ( ч.1 ст. 147 КЗпП України). Згідно з роз»ясненнями Пленуму Верховного Суду України, що містяться в п.22 Постанови від 06 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни судам необхідно з»ясовувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3,4,7,8 ст. 40, п.1 ст. 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147 ч.1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок і попередня робота працівника. Працівник підприємства виконує свої обов»язки відповідно до трудового договору та Правил внутрішнього трудового розпорядку. А тому при притягненні його до дисциплінарної відповідальності підлягає з»ясуванню чи входять дії, за які працівникові оголошено догану, до обов»язків, покладених на нього трудовим договором або Правилами внутрішнього трудового розпорядку. При оспорені до суду наказу про звільнення за п.3 ст. 40 КЗпП України суд зобов»язаний перевірити всі накази про накладення дисциплінарного стягнення, які ввійшли в систему для звільнення, незалежно від того, чи оскаржувався кожен наказ окремо в установленому законом порядку. Згідно зі ст. 149 КЗпП України за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. До таких видів стягнень згідно з ч.1 ст. 147 КЗпП України належать: догана та звільнення. Звільнення працівника за п.3 ст. 40 КЗпП України - є видом дисциплінарного стягнення. За передбаченими п.3 ст. 40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов»язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково ( ст. 151 КЗпП України) і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минуло не більше одного року. Як встановлено в судовому засіданні на підставі Наказу № 57- о.д від 25 листопада 2014 року сестрі медичній палатній 1 стаціонарного відділення [PERSON] оголошену догану у зв»язку з невиконанням наказу, своїх посадових обов»язків ( а.с.37). У відповідності до ст. 148 КЗпП України «Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв»язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку» Як вбачається з Наказу № 57- о.д від 25 листопада 2014 року, яким [PERSON] оголошено догану, дисциплінарне стягнення застосовано у відповідності до вимог ст. 147-1 КЗпП України органом, якому надано право прийняття на роботу даного працівника. У відповідності до вимог ч.1 ст. 149 КЗпП України від [PERSON] відібрано пояснення ( а.с. 40). Але, в тексті Наказу не вказано конкретну дату коли саме позивачем було вчинено « невиконання наказу, своїх посадових обов»язків», в чому конкретно воно полягає. Тобто з вищевказаного Наказу не вбачається, чи дотримані вимоги ст. 148 КЗпП України при застосуванні до позивача дисциплінарного стягнення - догани, чи не закінчився встановлений ст. 148 КЗпП України строк притягнення її до дисциплінарної відповідальності, також в Наказі відсутня вказівка на фактичні обставини, які стали причиною для застосування заходу дисциплінарного стягнення. На підставі п.2 Наказу № 60- о.д від 09 грудня 2014 року сестрі медичній палатній 1 стаціонарного відділення [PERSON] оголошену догану за систематичне порушення Правил внутрішнього трудового розпорядку по КЛПУ «МПТД м. Слов»янська», п.7 ст. 57, п.10 ст. 139, п.п.2, п.3 ст. 139 КЗпП України ( а.с.41). Як вбачається з цього Наказу, дисциплінарне стягнення застосовано у відповідності до вимог ст. 147-1 КЗпП України органом, якому надано право прийняття на роботу даного працівника. У відповідності до вимог ч.1 ст. 149 КЗпП України від [PERSON] відібрано пояснення ( а.с. 44). Однак і в цьому Наказі не вказано конкретну дату коли саме або в який період часу позивачем було вчинено «систематичне порушення Правил внутрішнього трудового розпорядку по КЛПУ «МПТД м. Слов»янська», п.7 ст. 57, п.10 ст. 139, п.п.2, п.3 ст. 139 КЗпП України». Тобто з вищевказаного Наказу також не вбачається, чи дотримані вимоги ст. 148 КЗпП України при застосуванні до позивача дисциплінарного стягнення - догани, чи не закінчився встановлений ст. 148 КЗпП України строк притягнення її до дисциплінарної відповідальності. Також у Поданнях від 21 листопада 2014 року та 01 грудня 2014 року Головного лікаря КЛПУ «Міський протитуберкульозний диспансер м. Слов»янська» на адресу Голови профспілки «Про отримання згоди до притягнення до дисциплінарної відповідальності» не вказано коли та які порушення вчинені [PERSON], за які її слід притягнути до дисциплінарної відповідальності ( а.с. 49-50). Окрім того, власник підприємства зобов»язаний, застосовуючи певний вид дисциплінарного стягнення, видати наказ ( розпорядження), в якому в обов»язковому порядку вказуються мотиви застосування стягнень, але Наказ № 57- о.д від 25 листопада 2014 року, яким [PERSON] оголошено догану та Наказ № 60- о.д від 09 грудня 2014 року яким сестрі медичній палатній 1 стаціонарного відділення [PERSON] оголошену догану не містять мотивів застосування стягнення у вигляді догани. У наказах про оголошення догани та про звільнення повинно бути вказано у чому конкретно полягало систематичне невиконання працівником обов»язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, та які саме проступки стали підставою звільнення. Звільнення за ч.3 ст. 40 КЗпП України визнається правомірним лише в тому разі, якщо дисциплінарні та громадські стягнення були накладені з дотриманням порядку, встановленого законодавством про дисциплінарну відповідальність ( ст.ст. 147, 148,149 КЗпП України), але, як встановлено в судовому засіданні дисциплінарні стягнення відносно [PERSON] були накладені без дотримання порядку, встановленого законодавством про дисциплінарну відповідальність, а саме ст.ст. 147, 148 КЗпП України. При обранні виду дисциплінарного стягнення, у тому числі при звільненні за п.3 ч.1 ст. 40 КЗпП України необхідно додержуватися вимог ст. 149 КЗпП України, згідно з якими власник або уповноважений ним орган повинен врахувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких було вчинено і попередню роботу працівника. Однак, як встановлено в судовому засіданні ці вимоги закону при виданні наказів дотримані не були. Як вбачається з Наказу №43-о від 05 серпня 2015 року [PERSON] звільнено згідно п.3 ст. 40 КЗпП України, за систематичне невиконання без поважних причин правил внутрішнього трудового розпорядку ( наказ від 09.12.2014 № 60-о.д), трудової дисципліни ( 09.07.2015 покинула робоче місце о 18.30, робоча зміна закінчується о 20.15, не здала зміну черговій медичній сестрі), посадових обов»язків ( наказ від 25.11.2014 № 57-о.д) ( а.с.19). Як випливає із ч. 1 ст. 147 Кодексу законів про працю України , дисциплінарне стягнення може бути накладено на працівника лише у випадку порушення ним трудової дисципліни. Причому характер цього порушення визначає вид дисциплінарного стягнення. Слід зазначити, що перелік підстав для застосування такого заходу дисциплінарного стягнення, як звільнення, є вичерпний, в тому числі: це систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. У наказі про накладення дисциплінарного стягнення (чи це наказ про звільнення, чи про оголошення працівникові догани) обов'язково має бути зазначено, в чому проявилося порушення трудової дисципліни, тобто має бути вказівка на фактичні обставини, які стали причиною для застосування заходу дисциплінарного стягнення. Наказ про накладення дисциплінарного стягнення повинен обов'язково містити і нормативне посилання, тобто роботодавець повинен зазначити назву, статтю, її частину, абзац, пункт, підпункт нормативно-правового акту локального нормотворення, на підставі якого працівник притягується до дисциплінарної відповідальності. Крім того, у наказі про звільнення повинна міститися інформація про взяття письмового пояснення від працівника з приводу вчиненого ним дисциплінарного проступку та про одержання попередньої згоди виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Відповідно до ч. 4 ст. 149 КЗпП України, стягнення оголошується у наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку, тому недоведення наказу до відома працівника під розписку є істотним порушенням порядку притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, що тягне за собою визнання дисциплінарного стягнення незаконним та скасування наказу. У випадку відмови працівника підписатися, у наказі має бути посилання на акт, складений роботодавцем та підписаний не менш як двома іншими особами, у присутності яких наказ надавався працівникові для ознайомлення. В описовій частині наказу зазначаються відомості про працівника, який притягується до дисциплінарної відповідальності (його посада, вид роботи, дата прийняття на роботу та інші дані з урахуванням конкретного випадку), а також обставини, які вказують на вчинення працівником дисциплінарного проступку. У мотивувальній частині міститься обґрунтування прийнятого рішення з посиланням на акти, які обґрунтовують правомірність притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності (письмове пояснення працівника, згода профспілкового органу тощо), та акти, що підтверджують вчинення дисциплінарного правопорушення, а також правові посилання (законодавство, локальні нормативні акти, у тому числі посадові інструкції, правила внутрішнього трудового розпорядку, та індивідуальні акти, зокрема трудовий договір тощо). У резолютивній частині вказується обраний роботодавцем захід дисциплінарного стягнення та ін. дані Разом з тим, у наказі про звільнення [PERSON] не зазначено, яке саме невиконання без поважних причин обов»язків, покладених на позивача трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, вчинене [PERSON] після винесення наказів про застосування до неї дисциплінарних стягнень у вигляді доган, є підставою для її звільнення. Також необхідною умовою для накладення стягнення є така ознака порушення трудової дисципліни, як вина працівника, наявність якої має бути доведена обов»язково роботодавцем. Але, як встановлено в судовому засіданні 09 липня 2015 року позивачем не було вчинено будь-яких протиправних дій, які стали б підставою для звільнення. Представник відповідача, вказуючи, що позивач порушила 09 липня 2015 року правила внутрішнього трудового розпорядку, а саме безпідставно покинула робоче місце раніше на 1 годину 15 хвилин ніж передбачено Графіком роботи, не довів в судовому засіданні, що станом на 09 липня 2015 року взагалі існував Графік роботи на липень місяць 2015 року, не надав належних доказів, що позивач належним чином була з ним ознайомлена та знала про те з якої по яку годину вона повинна в цей день працювати. Окрім того, як встановлено в судовому засіданні і не спростовано належними доказами, [PERSON] 09 липня 2015 року приступила до роботи о 07 годині ранку. Згідно Наказу Головного лікаря КЛПУ «Міський протитуберкульозний диспансер м. Слов»янська» від 24 лютого 2015 року № 68 о.д. «Про зміну графіку роботи» було змінено графік роботи на 12-годинну зміну для середнього та молодшого медичного персоналу стаціонару з 01 квітня 2015 року ( а.с.76), тобто, враховуючи ту обставину, що [PERSON] приступила до роботи 09 липня 2015 року о 7 годині ранку, то робочий день для неї цього дня, згідно з вищевказаним наказом, повинен закінчитися о 19 годині 00 хвилин, а не о 20 годині 15 хвилин, як вказано в наказі. Також при визначенні виду стягнення не була відповідачем врахована і попередня робота [PERSON], її ставлення до праці. Не зазначення в наказі, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення та чи могло воно бути підставою до припинення трудового договору за пунктами 3 ст. 40 КЗпП України і не додержання власником передбачених статтями 147 ч.1, 148, 149 КЗпП України правил і порядку застосування дисциплінарних стягнень є, на думку суду, підставою до визнання незаконним наказу про звільнення і задоволення в цій частині позовних вимог [PERSON]. Статтею 43 КЗпП України передбачено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 ( крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 КЗпП України, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник розглядає у п»ятнадцятиденний строк обгрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації про відмову в надання згоди на розірвання договору повинно бути обгрунтованим. У разі якщо в рішенні не має обгрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборчого органу первинної профспілкової організації. Згідно до ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 року № 1045-XIV рішення виборного органу первинної профспілкової організації, ( профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обгрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обгрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації ( профспілкового представника). Аналіз зазначеної норми права дає підстави для висновку про те, що власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди профспілкового органу за відсутності обгрунтування профспілковим органом такої відмови, а не з мотивів її відмови. Зазначена правова позиція викладена в Постанові Верховного Суду України від 22 жовтня 2014 року № 6-1163цс14, яка згідно зі ст. 360-7 ЦПК України є обов»язковою для суддів. Із роз»яснень, викладених у пункті 15 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року №9 ( з подальшими змінами і доповненнями) «Про практику розгляду судами трудових спорів» вбачається, що розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається лише за попередньою згодою профспілкового комітету, крім випадків, передбачених статтями 43 і 43-1 КЗпП України. Звільнення погоджується з органом профспілки, яка утворена і діє на підприємстві, і членом якої є працівник. Відмова профспілкового органу в згоді на звільнення є підставою для поновлення працівника на роботі. Відповідно до висновку, викладеного, зокрема у постановах Верховного Суду України від 24 вересня та від 22 жовтня 2014 року, які згідно зі ст. 360-7 ЦПК України є обов»язковими для суддів . …»суд, розглядаючи трудовий спір, повинен з'ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення. В аспекті положень частини сьомої статті 43 КЗпП України і частини шостої статті 39 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" та з урахуванням вище зазначеного висновку слідує, що оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобов'язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості. Враховуючи, що у зазначених нормах зміст поняття обґрунтованості рішення профспілкового органу закон не розкриває, то така обґрунтованість повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (стаття 8 Конституції України, стаття 3 ЦК України, статті 1, 213 ЦПК України) та лексичного значення (тлумачення) самого слова "обґрунтований", яке означає "бути достатньо, добре аргументованим, підтвердженим науково, переконливими доказами, доведеним фактами". Отже рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути достатньо, добре аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав. З огляду на те, що висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, його ділових і професійних якостей, то посилання на відсутність у суду повноважень здійснювати перевірку та давати юридичну оцінку рішенню профспілкового комітету (яке відповідно до вимог статей 57, 212 ЦПК є одним із доказів у справі і не має для суду наперед встановленого значення), не можна визнати правильним. ( Постанова Верховного Суду України від 01 липня 2015 року). Аналізуючи рішення профкому первинної організації профспілки Комунальної лікувально-профілактичної установи «Міський протитуберкульозний диспансер м. Слов»янська» від 08 вересня 2015 року, суд приходить до висновку, що воно не є обгрунтованим, оскільки в Виписці із Протоколу засідання профспілкового комітету Комунальної лікувально-профілактичної установи «Міський протитуберкульозний диспансер м. Слов»янська» від 08 вересня 2015, яка була надана суду ( а.с. 96) вказано - «Відмовити в дачі згоди на звільнення м/с [PERSON]» без посилання на будь-яке власне правове обгрунтування відмови у наданні згоди на звільнення. І тому суд не приймає до уваги рішення профкому первинної організації профспілки Комунальної лікувально-профілактичної установи «Міський протитуберкульозний диспансер м. Слов»янська» від 08 вересня 2015 року, на підставі якого відмовлено в дачі згоди на звільнення [PERSON], як безумовну підставу ( у розумінні п.15 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року №9 ( з подальшими змінами і доповненнями) «Про практику розгляду судами трудових спорів») для поновлення [PERSON] на роботі. Згідно ст.235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Оскільки в судовому засіданні встановлено, що позивач [PERSON] була незаконно звільнена з роботи з 05 серпня 2015 року на підставі Наказу № 43-о від 05 серпня 2015 року на підставі п.3 ч.1 ст. 40 КЗпП України, Наказ № 43-о від 05 серпня 2015 року також визнано судом незаконним, то [PERSON] підлягає поновленню на роботі на посаді сестри медичної палатної 2 стаціонарного відділення КЛПУ «Міський протитуберкульозний диспансер м. Слов»янська», а її позовні вимоги в цій частині задоволенню. Відповідно до ч.2 ст. 235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більше як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Суди під час прийняття рішення щодо визначення розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу застосовують положення Постанови Кабінету Міністрів України №100 від 08 лютого 1995 року «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати». З урахуванням цих норм, зокрема, абз. 3 п.2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України №100 від 08 лютого 1995 року середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов»язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до п.5 Розділу IV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна ( середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п.8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі ( календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів ( годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством - календарних днів за цей період. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства ( абз. 3 п. 8 Порядку) Крім того, положеннями Розділу III Порядку передбачені види виплат, які підлягають урахуванню і які не підлягають урахуванню ( зокрема одноразові виплати, соціальні виплати, окремі види премій тощо) при обчисленні середньої заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплати за час вимушеного прогулу. Таким чином за основу розрахунку має братися саме середньоденна ( середньогодинна) заробітна плата працівника. ( правова позиція, викладена в Постанові Пленуму Верховного Суду України від 23 січня 2012 року у справі за № 6-87 цс11, яка відповідно до ст. 360-7 ЦПК україни є обов»язковою для усіх судів України). Розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу визначається у відповідності до вимог Постанови Кабінету Міністрів України „Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати" від 8 лютого 1995 року №100. У відповідності до п.2 „Порядку обчислення середньої заробітної плати" середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов"язана відповідна виплата. Але, як вбачається з Довідки Комунальної лікувально-профілактичної установи «Міський протитуберкульозний диспансер м. Слов»янська» [PERSON] за останні два місяці, які передували звільненню відпрацювала: Червень місяць 2015 року - 18 робочих днів, Липень місяць 2015 року - 19 робочих днів ( а.с.87). Як вбачається з Довідки Комунальної лікувально-профілактичної установи «Міський протитуберкульозний диспансер м. Слов»янська» [PERSON] за останні два місяці, які передували звільненню отримала заробітну плату: Червень місяць 2015 року - 3551,15 гривень, Липень місяць 2015 року - 3452,76 гривень ( а.с.75). Таким чином, у відповідності до вимог п.8 „Порядку обчислення середньої заробітної плати", середньоденна заробітна плата позивачки до звільнення складала ( зарплата за червень місяць 2015 року - 3551,15 гривень + зарплата за липень місяць 2015 року - 3452,76 ): ( кількість робочих днів у червні місяці 2015 року - 18 днів + кількість робочих днів у липні місяці 2015 року - 19 днів)= 189,29 гривень. [PERSON] незаконно була звільнена з роботи 05 серпня 2015 року і підлягає поновленню на роботі. Кількість робочих днів в період часу з 06 серпня 2015 року до 16 жовтня 2015 року включно складає 50 робочих днів: серпень 2015 року - 17 робочих днів, вересень 2015 року - 22 робочих дні, жовтень 2015 року - 11 робочих днів. Враховуючи викладене, розмір середньої заробітної плати, що підлягає стягненню з відповідача на користь позивачки за час вимушеного прогулу за період з 06 серпня 2015 року по 16 жовтня 2015 року включно складає ( 189,29 гривень х 50 днів)= 9464,50 гривень. У зв»язку з тим, що суд задовольнив позовні вимоги [PERSON], поновив її на роботі та стягнув середню заробітну плату за час вимушеного прогулу, то відповідно до п.п. 2,4 ч.1 ст. 367 ЦПК України необхідно допустити негайне виконання рішення в частині поновлення на роботі та виплати присудженої заробітної плати, але не більше, як за один місяць. Згідно ч. 1 ст. 237-1 КЗпП України « Відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику виконується у разі, якщо порушення його законних прав призводить до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків та потребує від нього додаткових зусиль для організації свого життя». Відповідно до п.3 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року №4 „Про судову практику в справах про відшкодування моральної ( немайнової) шкоди" зазначено, „ що під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Відповідно до діючого законодавства моральна шкода може полягати, зокрема:... в моральних переживаннях у зв"язку з ушкодженням здоров"я, у порушенні нормальних життєвих зв"язків через неможливість продовження активного громадського життя, порушенні стосунків з оточуючими людьми, при настанні інших негативних наслідків". Як встановлено в судовому засіданні дійсно, на підставі Наказу №43-о від 05 серпня 2015 року [PERSON] незаконно звільнено згідно п.3 ст. 40 КЗпП України ( а.с.19). У відповідності до ст.. 237-1 КЗпП України однією із обов»язкових умов відшкодування моральної шкоди є вина роботодавця в порушенні трудових прав працівника. Згідно до Розділу 5 ЦПК України, доказами можуть бути лише ті факти, які мають документальне та фактичне підтвердження та на підставі яких в подальшому суд може дослідити їх правдивість. Згідно до п.5 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року №4 „Про судову практику в справах про відшкодування моральної ( немайнової) шкоди" суд повинен з"ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин, в якій сумі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить". Але, як вважає суд, позивачкою [PERSON] в наданій до суду позовній заяві, а також в судовому засіданні не вказано жодного посилання на мотиви, якими вона обґрунтовує спричинення їй моральної шкоди у саме розмірі 10000 грн та якими доказами моральна шкода саме в такому розмірі підтверджується. З урахуванням положень п.3 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року №4 „Про судову практику в справах про відшкодування моральної ( немайнової) шкоди" „позивач повинен надати докази про моральні переживання у зв"язку з ушкодженням здоров"я, про порушення нормальних життєвих зв"язків через неможливість продовження активного громадського життя, дані про порушення спілкування з оточуючими людьми, дані про настання інших негативних наслідків". Крім того, у відповідності до ст. 60 ЦПК України сторона забов"язана доказати ті обставини, на які вона посилається, як на підставу своїх вимог. Також відповідно до п.4 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року №4 „Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" в позовній заяві про відшкодування моральної шкоди має бути зазначено в чому полягає ця шкода, якими неправомірними діями чи бездіяльністю її заподіяно позивачеві, з яких міркувань він виходив, визначаючи розмір шкоди, та якими доказами це підтверджується". Однак, не в позовній заяві, не в судовому засіданні [PERSON] не вказує з яких саме міркувань вона виходила, визнаючи розмір моральної шкоди-10000 грн, а також не надала ніяких об"єктивних доказів, якими б підтвердила спричинення їй моральної шкоди саме в розмірі 10000 грн. Вирішуючи питання про стягнення з відповідача моральної шкоди суд приймає до уваги, що його неправомірними діями позивачці спричинено матеріальну шкоду, оскільки позивач втратила роботу та заробітну плату, яка була основним засобом її існування, в наслідок чого було порушено її звичайний уклад життя, позивач зазнала душевних страждань у зв'язку з неправомірними діями відповідача. Згідно до п.п. 8. 13 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995р. № 4 „Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" за моральну (немайнову) шкоду, заподіяну працівником під час виконання трудових обов'язків, за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин ( незаконного звільнення тощо), обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Статтею 237-1 КЗпП України передбачено відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику, а порядок відшкодування моральної шкоди передбачений ст. 23 ЦК України, згідно ч.3 якої розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Визначаючи розмір грошового відшкодування моральної шкоди суд враховує характер правопорушення, глибину фізичних та душевних страждань позивача, ступень вини відповідача, вимоги розумності і справедливості, а саме, ті обставини, що у судовому засіданні не знайшло свого підтвердження вчинення посадовими особами відповідача звільнення позивача навмисно, з метою зведення особливих рахунків, оскільки в позивачки нібито склалися неприязні відносини з керівництвом установи, суд вважає, що розмір відшкодування моральної шкоди повинен бути зменшеним і підлягає частковому задоволенню у сумі 2000 грн. Відповідно до ст. ст. 134, 136 КЗпП України суд вважає необхідним покласти на Головного лікаря Комунальної лікувально-профілактичної установи «Міський протитуберкульозний диспансер м. Слов»янська» [PERSON], [INFO] винного в незаконному звільненні [PERSON], обов'язок покрити шкоду, заподіяну Комунальній лікувально-профілактичній установі «Міський протитуберкульозний диспансер м. Слов»янська» у зв'язку з оплатою працівникові [PERSON] часу вимушеного прогулу. Згідно із частиною 1 статті 79 ЦПК України судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов'язаних з розглядом справи. Згідно ч.3 ст.6 Закону України "Про судовий збір" за подання позовної заяви, що має одночасно майновий і немайновий характер, судовий збір сплачується за ставками, встановленими для позовних заяв майнового та немайнового характеру. Згідно з ч.3 ст. 88 ЦПК України „ Якщо позивача, на користь якого ухвалено рішення, звільнено від сплати судового збору, він стягується з відповідача на користь держави пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог". Відповідно до вимог Закону України «Про судовий збір» № 3674-VI від 08 липня 2011 року (з відповідними змінами, внесеними Законом від 28 грудня 2014 року № 77-VIII) судовий збір за подання Заяви майнового характеру справляється у розмірі 1% від ціни позову, але не менше 0,2 розміру мінімальної заробітної плати та не більше 3 розмірів мінімальної заробітної плати, заяви немайнового характеру - 0,2 розміру мінімальної заробітної плати. Згідно Закону України «Про Державний бюджет України на 2015 рік» від 28 грудня 2014 року № 80-VIII мінімальна заробітна плата станом на 01 січня 2015 року складає 1 218 грн. Суд дійшов висновку про задоволення позовних вимог позивача про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у сумі 9464,50 гривень , відшкодування моральної шкоди у розмірі 2000 гривень. З цих задоволених вимог підлягає сплаті судовий збір у сумі 243,60 грн та 243,60 грн, який підлягає стягненню з відповідача на користь держави. На підставі викладеного,

Outcome: partial