Jurisdiction: civil
Date: 2015-12-06 00:00:00

23.07.2015 року позивач звернувся до суду із позовом до відповідача про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Вимоги позовної заяви мотивовано тим, що позивач з 29.05.2014 року працював у ПП "Престиж" на посаді столяра. 20.06.2014 року відповідно до приписів Закону України «Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію в Україні» та на підставі Указу Президента України від 06.05.2014 №454 "Про часткову мобілізацію" позивача було мобілізовано до Збройних сил України для проходження служби. В подальшому позивач був направлений в зону АТО, де приймав участь у бойових діях. Про цей факт позивач повідомив роботодавця, із наданням копій відповідних документів. На підставі Указу Президента України від 16.06.2015 року №254/2015 позивача було звільнено в запас Збройних сил України. Позивач зазначає, що оскільки після демобілізації він приїхав в м. Київ і у зв'язку із погіршенням стану здоров'я не планував повертатись на роботу, він зв'язався по телефону із відповідачем та повідомив його про свої наміри звільнитись за власним бажанням. Відповідач не заперечував та пообіцяв сплатити середній заробіток у відповідності до чинного законодавства. 11.07.2015 відповідач «Новою поштою» вислав позивачу трудову книжку. Згідно запису трудової книжки відповідно до наказу ПП "Престиж" від 18.06.2014 року №4 позивача було звільнено на підставі пункту 1 статті 36 КЗпП України (угода сторін). Позивач вважає своє звільнення незаконним, оскільки угода сторін, як підстава припинення трудових правовідносин, передбачає волевиявлення обох сторін трудового договору. Позивач стверджує, що не підписував відповідних заяв на звільнення за угодою сторін чи будь-яких інших заяв, а також не був ознайомлений з наказом про звільнення під розпис. Згідно частини другої ст. 39 Закону України «Про військовий обов'язок і військову службу» громадяни України, призвані на строкову військову службу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, або прийняті на військову службу за контрактом у разі виникнення кризової ситуації, що загрожує національній безпеці, оголошення рішення про проведення мобілізації та (або) введення воєнного стану, користуються гарантіями, передбаченими частинами третьою та четвертою статті 119 Кодексу законів про працю України, а також частиною першою статті 51, частиною п'ятою статті 53, частиною третьою статті 57, частиною п'ятою статті 61 Закону України "Про освіту". Відповідно до частини третьої статті 119 Кодексу законів про працю України за працівниками, призваними на строкову військову службу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом у разі виникнення кризової ситуації, що загрожує національній безпеці, оголошення рішення про проведення мобілізації та (або) введення воєнного стану на строк до закінчення особливого періоду або до дня фактичної демобілізації, зберігаються місце роботи, посада і компенсується із бюджету середній заробіток на підприємстві, в установі, організації, в яких вони працювали на час призову, незалежно від підпорядкування та форми власності. Позивач зазначає, що оскільки він не надавав згоди на розірвання трудового договору у будь-якій формі, більш того, факт його мобілізації на третій календарний день після дати звільнення, за умови встановлених державою гарантій збереження робочого місця та середнього заробітку, підтверджує очевидну недоцільність розірвання трудового договору за угодою сторін в цей період для позивача. На думку позивача, підтвердженням того, що він не мав наміру припиняти трудові правовідносини є надання ним документів про свою мобілізацію для виготовлення відповідного наказу згідно ст. 119 КЗпП України. Відповідно до ст. 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. Крім того, згідно ч. 4 ст. 235 КЗпП України у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Днем звільнення вважається день видачі трудової книжки. Про новий день звільнення видається наказ і вноситься запис до трудової книжки працівника. При звільнені 18.06.2014 року трудової книжки позивачу не повернули. Позивач вважає, що його звільнення за угодою сторін (згідно ст. 36 п. 1 КЗпП України) проведено з порушення встановленої процедури, з використанням неправдивих даних та, можливо, сфальшованих документів. Таке звільнення є протизаконним та порушує права і інтереси позивача. У відповідності до статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв'язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Згідно зазначеної статті при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року №100 було затверджено Порядок обчислення середньої заробітної плати (далі - Порядок), який згідно п. 1 застосовується, зокрема, у випадках вимушеного прогулу та інших випадках, коли згідно з чинним законодавством виплати провадяться виходячи із середньої заробітної плати. Відповідно до цього Порядку працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Відповідно до п. 5 Порядку, нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Крім того ч. 6 ст. 95 КЗпП України передбачено, що заробітна плата підлягає індексації у встановленому законодавством порядку. Згідно постанови Кабінету Міністрів України від 17.07.2003 №1078 «Про затвердження Порядку проведення індексації грошових доходів населення» обчислення індексу споживчих цін для проведення індексації заробітної плати новоприйнятих працівників здійснюється з місяця прийняття працівника на роботу. За наведених обставин позивач просить поновити його на роботі з 18.06.2014 року у ПП «Престиж» на посаді столяра та стягнути з ПП «Престиж» середній заробіток за час вимушеного прогулу з 18.06.2014. До початку судового розгляду представник позивача звернувся до суду з заявою про розгляд справи за його відсутності, позовні вимоги підтримує в повному обсязі та просить позов задовольнити. Представник відповідача в судове засідання не зявився, причини неявки суду не повідомив. При цьому, до суду надійшли письмові заперечення відповідача на подану позову заяву зі змісту яких вбачається, що відповідач позову не визнає та просить відмовити у його задоволенні посилаючись на те, що згідно листа №22141405200007001 від 26.05.2014 року Старокостянтинівського районного центру зайнятості населення [PERSON] було направлено для працевлаштування у приватному підприємстві «Престиж». На посаду столяра [PERSON] був прийнятий на роботу з випробувальним строком двох тижнів відповідно до наказу №3 від 29.05.2014 року. В день оформлення позивача на роботу трудової книжки він не надав, зазначивши, що представить її на наступний день, коли приступить до виконання трудових відносин. Ні наступного дня, ні іншого будь-якого дня він так і не надав трудової книжки. До праці [PERSON] відносився будь-як, трудові обов'язки виконував нехотя, ігноруючи вимоги керівництва підприємства. Робоче місце залишав передчасно. Запізнювався на початок роботи. Відпрошувався з роботи нібито для влаштування особистих сімейних справ. Допускав прогули. Протягом 14-16 червня 2014 року [PERSON] не був присутнім на робочому місці без поважних причин. 16.06.2014 року представниками ПП «Престиж» було складено акт про відсутність на робочому місці [PERSON] Відповідно до зазначеного акту від 16.06.2014 року було видано наказ по ПП «Престиж» №4 від 18.06.2014 року про звільнення з займаної посади столяра [PERSON], як такого, що не пройшов випробувального строку. Протягом червня 2014 року - початку липня 2015 року про позивача у відповідача були відсутні будь-які відомості про його місце перебування та взагалі будь-які відомості про нього. На роботу він не виходив, будь-яких відомостей про себе не надавав. Тільки у липні 2015 року позивач по мобільному телефону зв'язався з директором підприємства і попросив виписати трудову книжку на його ім'я, заповнити її із записом про його звільнення з роботи за власним бажанням та вислати її за відповідною адресою. При розмові він зазначив, що заходиться в АТО. При цьому відповідач повідомив позивача що відповідно до наказу по підприємству він звільнений за мотивом, як такий що не пройшов випробуваного строку. [PERSON] почав вмовляти керівника, що для того щоб отримати грошову компенсацію за перебування в зоні бойових дій необхідна довідка, або запис у трудовій книжці про звільнення за власним бажанням. Відповідач зазначає, що розуміючи те, що людина захищає Батьківщину, директор ПП «Престиж» без будь-яких вагань та зайвих запитань пішов на зустріч [PERSON], купив бланк трудової книжки, заповнив її та новою поштою відправив її за адресою, названою позивачем. Відповідач вказує, що він допустив помилку послухавшись позивача і звільнивши його не з підстав зазначених в наказі про звільнення. За таких обставин відповідач вважає, що позивач є шахраєм і у будь-який спосіб намагається заробити грошові кошти ігноруючи загальноприйняті людські звичаї та закони. Відповідач сумнівається, що у віці 41 рік позивач не має трудового стажу та документу, який його підтверджує, однак трудової книжки для оформлення на роботу не надав і лише тепер відповідачу стало зрозумілим чому позивач так діяв. На думку відповідача, позивач хоче незаконним шляхом отримати грошові кошти. Відповідно до ч. 1 ст. 224 ЦПК України, у разі неявки в судове засідання відповідача, який належним чином повідомлений і від якого не надійшло заяви про розгляд справи за його відсутності або якщо повідомлені ним причини неявки визнані неповажними, суд може ухвалити заочне рішення на підставі наявних у справі доказів, якщо позивач не заперечує проти такого вирішення справи. Враховуючи зміст наведеної норми та викладені вище обставини, суд вважає за можливе провести заочний розгляд справи та ухвалити заочне рішення. Суд, дослідивши матеріли справи, оцінивши наявні у справі докази, приходить до висновку про те, що позовні вимоги підлягають до часткового задоволення з наступних підстав. Судом встановлено, що за змістом наявної в матеріалах справи копії трудової книжки, позивач був прийняти на роботу в ПП «Престиж» на посаду столяра 29.05.2014 року на підставі наказу №3 від 29.05.2014 року. За змістом наказу по ПП «Престиж» №3 від 29.05.2014 року, позивач прийнятий на роботу на посаду столяра з випробувальним терміном два тижні з 30.05.2014 року. Згідно записів здійснених у трудовій книжці позивача, 18.06.2014 року позивача було звільнено з посади столяра за згодою сторін згідно п. 1 ст. 36 КЗпП України на підставі наказу №4 від 18.06.2014 року. Поряд з цим, за змістом наданої відповідачем копії наказу №4 від 18.06.2014 року, позивач був звільнений з 18.06.2014 року, як такий, що не пройшов випробувального строку. Відповідно до ст. 26 КЗпП України, при укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. Згідно ст. 28 КЗпП України, коли строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах. Якщо протягом строку випробування встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, власник або уповноважений ним орган протягом цього строку вправі розірвати трудовий договір. За змістом п. 2 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці. Відповідно до п. 1 ст. 36 КЗпП України, підставою припинення трудового договору є угода сторін. За змістом трудової книжки позивач був звільнений з роботи по п. 1 ст. 36 КЗпП України, тобто за згодою сторін. При цьому, позивач заперечує, що надавав свою згоду на звільнення, а відповідач таких посилань позивача не спростував і у своїх запереченнях фактично визнав, що письмової згоди позивача на звільнення за згодою сторін дійсно не було. Отже, звільнення позивача за п. 1 ст. 36 КЗпП України, про що зазначено в його трудовій книжці, дійсно є незаконним, адже законною підставою для звільнення працівника за згодою сторін є наявність такої згоди з боку працівника, що має бути висловлена в письмовій формі. Заперечення відповідача проти позову, на думку суду, суперечать фактичним даним, що містяться в матеріалах справи, є безпідставними та необґрунтованими, і не лише з точки зору положень ст. 60 ЦПК України. Зі змісту наданої відповідачем копії наказу про прийняття позивача на роботу вбачається, що він був прийнятий на роботу з 30.05.2014 року з двотижневим випробувальним терміном. При цьому, наказ про звільнення позивача як такого, що не пройшов випробування був виданий вже поза межами двотижневого випробувального терміну, отже з таких підстав позивач вже не міг бути звільнений і у відповідності до положень ст. 28 КЗпП України вважався таким, що витримав випробування, тому наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах. З урахування наведених вище положень норм чинного законодавства України, якщо протягом строку випробування встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, власник або уповноважений ним орган протягом цього строку вправі розірвати трудовий договір. При цьому, поняття невідповідності викладене у п. 2 ст. 40 КЗпП України, зі змісту якої вбачається, що працівник може не відповідати займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я. Поряд з цим, з матеріалів справи вбачається, що відповідачем 16.06.2014 року було складено акт про відсутність позивача на роботі без поважних причин і приймаючи рішення про звільнення позивача з роботи як такого не пройшов випробувального терміну жодних підстав стосовно невідповідності за кваліфікацією чи станом здоровя не зазначено. Все вище наведене свідчить про незаконність звільнення позивача з займаної посади та необхідність поновлення його на роботі. Однак, суд не вбачає підстав для зазначення в резолютивній частині рішення про поновлення позивача на роботі саме з 18.06.2014 року, адже поновлення відбувається з моменту набрання рішенням суду законної сили. Відповідно до ст. 235 КЗпП України. у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у звязку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (далі Порядок). Згідно п. 1 Порядку, це й Порядок обчислення середньої заробітної плати застосовується, зокрема, у випадках вимушеного прогулу. Відповідно до п. 2 порядку, у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. За змістом п. 5 Порядку, нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Згідно наявних у матеріалах справи довідок ДФС України, ДПІ у Дніпровському району ГУ ДФС у м. Києві та Управління Пенсійного фонду України в Старокостянтинівському районі Хмельницької області, а час роботи в ПП «Престиж» позивач отримав дохід в розмірі 980,00 грн. 980,00 грн. (заробітна плата за час роботи у травні та черні 2014 року) : 14 (кількість відпрацьованих робочих днів у травні та червні 2014 року) = 70,00 (середньоденна заробітна плата). Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику, здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 Порядку). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абз. 3 п. 8 Порядку). 38 (кількість робочих днів у травні та червні 2014 року) : 2 = 19 (середньомісячне число робочих днів). Оскільки заява позивача про поновлення його на роботі розглянута судом менш ніж у термін один рік, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу має відбуватись в межах стягнення за один рік у відповідності до положень ст. 235 КЗпП України. 70,00 (середньоденна заробітна плата) х 19 (середньомісячне число робочих днів) х 12 (кількість місяців вимушеного прогулу) = 15960,00 грн. Враховуючи все вище наведене, позовні вимоги підлягають до часткового задоволення, позивач має бути поновлений на роботі і з відповідача підлягає стягненню на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 15960,00 грн. На підставі викладеного,

Outcome: partial