Jurisdiction: civil
Date: 2019-04-14 00:00:00

Позивач звернувся до суду з позовною заявою, в якій просив (з урахуванням уточнених позовних вимог) скасувати наказ (розпорядження) виробничого підрозділу служби локомотивного господарства «Локомотивне депо Знам'янка» регіональної філії "Одеська залізниця" публічного акціонерного товариства "Українська залізниця" F499/ос від 19 жовтня 2018 року про звільнення [PERSON] з посади машиніста тепловоза на підставі ст.38 КЗпП України та поновити його на посаді машиніста тепловоза Регіональної філії "Одеська залізниця" виробничого підрозділу служби Локомотивного господарства "Локомотивне депо Знам'янка» Акціонерного товариства "Українська залізниця" з 19 жовтня 2018 року. Також, просив суд стягнути на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 19 жовтня 2018 року по день ухвалення рішення та моральну шкоду в розмірі 3000 гривень. Вимоги обґрунтував тим, що 19 жовтня 2018 року, його було звільнено з посади машиніста тепловозу за ст.38 Кодексу законів про працю України на підставі наказу F 499/ос. Підставою для звільнення стала заява, яка була написана ним 18 жовтня 2018 року приблизно о 18 год. під тиском начальника Локомотивного депо [PERSON], який станом на 18 жовтня 2018 року перебував на лікарняному, але фактично перебував на робочому місці. Вказана заява не містила дати її написання та дати бажаного звільнення, у зв'язку з тим, що він не мав дійсного наміру звільнятись з роботи. Після чого, 19 жовтня 2018 року ним до виробничого підрозділу служби локомотивного господарства «Локомотивне депо Знам'янка» регіональної філії «Одеська залізниця» публічного акціонерного товариства «Українська залізниця» було подано заяву про те, що він не має наміру звільнятись за власним бажанням з проханням вважати раніше подану заяву недійсною та неподаною. Того ж дня, 19 жовтня 2018 року він звернувся до Комунального закладу Знам'янської міської лікарні у зв'язку із погіршення стану здоров'я. Відповідно до листка непрацездатності він перебував на амбулаторному лікуванні у період з 19 жовтня по 02 листопада 2018 року. Про те, що його звільнено, дізнався з листа виробничого підрозділу служби локомотивного господарства «Локомотивне депо Знам'янка» регіональної філії «Одеська залізниця» публічного акціонерного товариства «Українська залізниця», який знайшов у поштовій скрині. Зазначений лист датовано 19 жовтня 2018 року за вихідним номером Т4-7-02/1210, за підписом виконуючого обов'язки депо Знам'янка [PERSON]. Згідно змісту вказаного листа, його повідомляють про необхідність з'явитись у відділ кадрів локомотивного депо Знам'янка для ознайомлення з наказом про звільнення та отримання трудової книжки. У зв'язку з тривалим лікарняним не мав можливості отримати трудову книжку, відповідно з наказом про звільнення також не ознайомлений. За даних обставин вважає, що такими незаконними діями з боку виробничого підрозділу порушено його трудові права та незаконно звільнено його із займаної посади. Додатково зазначив, що внаслідок незаконних дій керівництва та відповідно незаконного звільнення йому було спричинено моральних страждань, які полягали у втраті душевного спокою, постійному перебуванні у роздратованому стані та відсутності засобів для забезпечення належного рівня життя, розмір моральної шкоди оцінено у суму 3000 гривень. У зв'язку з викладеним вимушений звернутись до суду із даною позовною заявою. Позивач та його представник у судовому засіданні позовні вимоги підтримали у повному обсязі, посилаючись на обставини викладені у позовній заяві, просили суд позов задовольнити. Вказали про незаконність та безпідставність звільнення позивача із займаної посади, так як заява про відкликання заяви про звільнення залишилася без уваги з боку керівництва. Представником відповідачів подано суду відзиви на позовну заяву та позовну заяву про збільшення розміру позовних вимог (а.с. 27-29, 127-129). В судовому засіданні, заперечуючи проти задоволення позовних вимог, посилаючись на положення ч.1 ст.38 КЗпП вказав, що працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Фактом попередження власника або уповноваженого ним органу буде письмова заява працівника, яка подається до адміністрації підприємства, установи, організації в установленому порядку. Таким чином, останнім днем роботи (днем звільнення) під час розірвання трудового договору за ініціативою працівника є той самий день тижня, в який працівник попередив про це роботодавця письмово. Якщо працівник у заяві про звільнення за власним бажанням не зазначає дня, з якого він просить його звільнити то власник або уповноважений ним орган не має права відмовити працівникові у розгляді заяви, обґрунтовуючи зазначене тим, що в ній не зазначено дати звільнення. Таким чином, звільнення позивача за власним бажанням з поважної причини є законним та обгрунтрваним. Зазначив, що заява [PERSON] про відкликання попередньої заяви надійшла вже після видання наказу про його звільнення, оформлення трудової книжки та нарахування відповідних при звільненні виплат. Заслухавши сторони, дослідивши матеріали справи, зFясувавши всі фактичні обставини у справі, оцінивши докази, які мають значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, ґрунтуючись на засадах справедливості, виваженості та законності, суд дійшов висновку, що позовні вимоги підлягають частковому задоволенню. Європейський суд з прав людини (далі F ЄСПЛ) вказав, що пункт перший статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов'язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматися як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов'язку можуть бути різними, залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов'язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (пункт 23 рішення ЄСПЛ від 18 липня 2006 року у справі «Проніна проти України»). Згідно частини 1 статті 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Відповідно до частини 3 статті 12 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, якімають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Частина 1 статті 13 ЦПК України встановлює, що суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим кодексом випадках. Відповідно до положень ст 76,77 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами:1) письмовими, речовими і електронними доказами;2) висновками експертів;3) показаннями свідків. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. В судовому засіданні встановлено, що [PERSON] 18.10.2018 року надав особисто начальнику Локомотивного депо [PERSON] заяву про звільнення за власним бажанням у зв'язку з виїздом. Заява зареєстрована за вх. F2097 від 19 жовтня 2018 року. При цьому, дана не містить дати її написання, а також дати бажаного звільнення (а.с.7). Після чого, 19 жовтня 2018 року [PERSON] звернувся до начальника Локомотивного депо [PERSON]В із заявою, зареєстрованою за вх. F2104, в якій просив визнати заяву про звільнення недійсною та неподаною, так як її зміст не відповідає його дійсним намірам, а розривати трудовий договір за власною ініціативою він не бажає, вказавши на те, що заява про звільнення була написана під психологічним тиском та примусом (а.с.9). 19 жовтня 2018 року [PERSON] було звільнено з посади машиніста тепловоза за ст. 38 КЗпП України, про що видано відповідний наказ (розпорядження) виробничого підрозділу служби локомотивного господарства «Локомотивне депо Знам'янка» регіональної філії "Одеська залізниця" Публічного акціонерного товариства "Українська залізниця" F499/ос (а.с.8). З'ясовано, що [PERSON] перебував на амбулаторному лікуванні в Комунальному закладі «ЗнамFянська міська лікарня імені [PERSON]» у період з 19 жовтня 2018 року по 02 листопада 2018 року, про що свідчить листок непрацездатності (а.с.12). Дана обставина, також, підтверджується копією медичної карти амбулаторного хворого (а.с.14). Допитаний в судовому засіданні в якості свідка [PERSON], показав, що перебуває в нейтральних відносинах з позивачем. Зазначив, що 18 жовтня 2018 року під час телефонної розмови начальник депо повідомив його, що працівниками департаменту безпеки проведено перевірку щодо машиніста тепловозу [PERSON] та помічника машиніста, в результаті якої у останніх виявлено предмети схожі на пристосування для зливу палива. Працівники департаменту безпеки відібрали пояснення, а всі фото і відео матеріали забрали з собою. Під час даного він присутній не був. В подальшому, цього ж дня, начальник депо [PERSON] в кімнаті машиністів проводив бесіду з машиністом тепловозу [PERSON] та помічником машиніста. Після чого, приблизно о 22:00 год. начальник депо в кімнаті машиністів віддав йому заяви про звільнення написані машиністом та помічником для їх подальшої реєстрації, оскільки на той час він виконував обовFязки начальника депо, у звFязку з лікарняним начальника депо [PERSON]. Зазначив, що під час написання заяв присутнім не був. Наступного дня, тобто зранку 19 жовтня 2018 року, він віддав до відділу кадрів заяви, які були зареєстровані. Вказав, що наказ про звільнення позивача виданий зранку 19 жовтня 2019 року, точного часу не згадав. Даний йому принесла на підпис в.о. начальника відділу кадрів окремо, одним документом, без інших документів. Підписуючи даний він бачив, що ставить свій підпис під прізвищем іншої особи F [PERSON]. Зазначив, що наказ підписаний ним, а не начальником депо [PERSON]. Додатково повідомив, що за вищезазначені порушення, а саме наявність у кабіні машиніста тепловозу шланги, звільнення не передбачено, факт крадіжки палива на той і на даний час не доведено. Дисциплінарну відповідальність позивач не поніс, оскільки був звільнений наступного дня за власним бажанням, хоч і наявні накази, які передбачають відповідні заборони щодо виявлених порушень. Суд надає критичну оцінку показам свідка в частині того, що він не звернув увагу на відсутність дати написання [PERSON] заяви про звільнення. Оскільки, в подальшому свідок вказав, що вважав, що дати реєстрації достатньо для простеження волевиявлення позивача на звільнення. Частина перша ст. 38 КЗпП України передбачає, що працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору (ч.2 ст.38 КЗпП України). Пленум Верховного Суду України (п. 12 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. F 9) розFяснює, що звільнення працівника не проводиться за раніше поданою ним заявою лише у випадку, якщо працівник відкликав свою заяву до закінчення строку попередження і то за умови, що на його місце не запрошена особа в порядку переведення з іншого підприємства (частина четверта ст.24 КЗпП). Крім того, звільнення працівника є незаконним у разі не зазначення дати звільнення у заяві, про що вказала колегія суддів судової палати у цивільних справах Вищого спеціалізованого суду з розгляду цивільних і кримінальних справв ухвалі від 12 квітня 2017 року у справі F354/316/14-ц. Таким чином, написання позивачем заяви про звільнення було вчинено під тиском і не відповідало його внутрішній волі, оскільки звільнятись за власним бажанням останній не бажав і не вказав у заяві дату свого звільнення, а також дату написання даної. Судом достовірно встановлено факт написання [PERSON] заяви про звільнення за власним бажанням у зв'язку з виїздом, без дати її написання та дати бажаного звільнення, зареєстрованої за вх. F2097 19 жовтня 2018 року, на підставі якої останнього було звільнено із займаної посади. Крім того, до прийняття рішення про звільнення [PERSON] із займаної посади, ним 19 жовтня 2018 року було подано заяву про відкликання заяви про звільнення, зареєстровану за вх. F2104, яка залишилися без жодного реагування з боку адмінстрації відповідача /керівництва/. Суд вказує, що між зазначеними заявами було зареєстровано лише шість документів, однак в ході судового розгляду представником відповідачів не надано доказів щодо видачі оскаржуваного наказу про звільнення позивача до подання останнім заяви про відкликання заяви про звільнення. Часу видачі оскаржуваного наказу про звільнення позивача не згадав і свідок [PERSON], який безпосередньо власноруч підписував даний. Залишення без будь-якої уваги, з боку керівництва, заяви [PERSON] від 19 жовтня 2018 року призвело до порушення вимог трудового законодавства, внаслідок чого останнього було безпідставно звільнено із займаної посади, а тому його слід поновити на займаній посаді із виплатою середньомісячної заробітної плати у відповідності до ст.235 КЗпП України. При цьому, пленум Верховного Суду України в п.6 постанови F 13 від 24 грудня 1999 року «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» роз'яснив, що задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки з яких він виходив при визначені сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов'язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов'язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішенні. Так, відповідно до довідки про заробітну плату позивача та інші виплати з квітня по вересень 2018 року, середньоденний заробіток позивача за останні два місяці становить (13175,20+2371,54)/42) 659,13 грн. (а.с.13). Кількість робочих днів, за які має бути проведене стягнення, становить: у жовтні 2018 року - 9, у листопаді 2018 року - 22, у грудні 2018 року - 20, у січні 2019 року F 21, у лютому 2019 року - 20, у березні 2019 року F 20, у квітні 2019 року -11, а всього 123 робочих днів. Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу становить 81072 (вісімдесят одна тисяча сімдесят дві) грн. 99 коп. /659,13 х 123 = 81072,99 грн./. Дане відповідає позиції ВС КЦС викладеній у справі F 569/10189/16-ц від 31.10.2018 року. Щодо заявленої позивачем вимоги про стягнення моральної шкоди слід зазначити наступне. Стаття 1 КЗпП України передбачає, що на трудові відносини поширюються норми цього Закону. Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється ст.237-1 КЗпП України. Згідно зі ст.237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Зазначена норма закону містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. За змістом указаного положення закону підставою для відшкодування моральної шкоди, згідно зі ст.237-1 КЗпП України, є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих звFязків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. У пункті 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» (з відповідними змінами) роз'яснено, що відповідно до ст.237-1 КЗпП України (набрав чинності з 13 січня 2000 року) за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв'язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин. Кодекс законів про працю України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а стаття 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема, повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин. Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення. Тобто, за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум тощо) відшкодування моральної шкоди на підставі ст.237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати. Визначаючи розмір відшкодування моральної шкоди, який підлягає стягненню на користь [PERSON], суд враховує характер порушення його прав, розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу, тяжкість та істотність вимушених змін у житті після незаконного звільнення, зусилля, що вжиті останнім для відновлення своїх трудових прав. Крім того, суд враховує те, що позивач тривалий час змушений вживати додаткових зусиль для організації свого життя. Враховуючи викладене, компенсацію моральної шкоди суд визначає в сумі 2000 грн.. На підставі викладеного ст.ст.38, 235 КЗпП України,

Outcome: partial