Jurisdiction: civil
Date: 2018-04-17 00:00:00

11.08.2017 року представник позивача [PERSON] - [PERSON] звернувся до суду із позовом до Державного підприємства "Адміністрація морських портів України" в особі Миколаївської філії Державного підприємства "Адміністрація морських портів України", в якому просив визнати незаконним та скасувати наказ Миколаївської філії Державного підприємства "Адміністрація морських портів України" від 21.07.2017 року №339/о про звільнення [PERSON] з посади головного технолога виробничого комплексу технологічного забезпечення Миколаївської філії Державного підприємства "Адміністрація морських портів України"; поновити [PERSON] на посаді головного технолога виробничого комплексу технологічного забезпечення Миколаївської філії Державного підприємства "Адміністрація морських портів України"; стягнути з ДП "Адміністрації морських портів України", в особі Миколаївської філії ДП "Адміністрації морських портів України" (Адміністрація Миколаївського морського порту) на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу; судові витрати покласти на відповідача. Свої вимоги мотивував тим, що з 13 червня 2013 року він обіймав посаду головного технолога виробничого комплексу технологічного забезпечення у Миколаївській філії ДП «Адміністрація морських портів України». 06.02.2017 року він отримав попередження про скорочення посади головного технолога виробничого комплексу технологічного забезпечення та про наступне вивільнення з 06.04.2017 року. Одночасно, 06.02.2017 року його було ознайомлено з переліком всіх наявних вакантних посад у філіях ДП «Адміністрація морських портів України». Наказом №339/о від 21.07.2017 року його було звільнено з посади головного технолога виробничого комплексу технологічного забезпечення на підставі п.1 ст. 40 КЗпП за скороченням штату, підставою звільнення є наказ т.в.о. начальника адміністрації від 03.02.2017 року № 107 «Про внесення змін до штатного розпису». При цьому, він є членом профспілкового комітету, але згоду на його звільнення відповідач від профспілки не отримав, тобто не виконав вимог ст.43 КЗпП, що є істотним порушенням його прав. Крім того, відповідачем не було дотримано вимог ч.2 ст.49-4 КЗпП України щодо завчасного, не пізніше 3-х місяців до запланованих звільнень, надання профспілкам інформації про заплановані звільнення та обовязку провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або помякшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Також відповідачем не дотримано вимог ч.3 ст.49-2 КЗпП України в частині обовязку власника пропонувати працівнику всі вакантні посади з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, тоді як фактично вакантні посади були запропоновані лише станом на день повідомлення про вивільнення (06.02.2017) і більше не пропонувались, хоча в цей період мали місце вивільнення та переведення працівників, внаслідок чого утворювались вакантні посади, які йому підходили за кваліфікацією та освітою, однак йому не пропонувались. В судовому засіданні позивач та його представник позовні вимоги підтримали в повному обсязі, просили їх задовольнити посилаючись на обставини зазначені в позові. Представник відповідача в судовому засіданні позовні вимоги не визнав, просив у задоволенні позову відмовити в повному обсязі, посилаючись на те, що при звільненні позивача були відсутні порушення його прав. Дії відповідача повністю відповідають вимогам трудового законодавства. Перелік заходів, що тягне скорочення численності або штату працівників наданий у ст. 49-4 КЗпП та власник не зобов`язаний інформувати профспілки про інші зміни в організації виробництва і праці, у даному випадку мова йде про структурні зміни, що тягнуть скорочення чисельності чи штату працівників. Згідно ст. 64 ГК, підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників та штатний розпис, тобто власник на свій розсуд має право формувати штат і структури підприємства, змінити чисельність працівників певного фаху і кваліфікації та чисельність одних посад зменшити, здійснити звільнення працівників, що не забороняє одночасно прийнявши рішення про прийняття на роботу працівників іншого фаху і кваліфікації, змінити чисельність інших посад. Тому надання інформації профспілки про майбутнє звільнення працівників, у зв`язку зі скороченням штату, яке не пов`язане з ліквідацією, реорганізацією підприємств, зміною форми або частковим зупиненням виробництва, не є порушенням законодавства та не може бути підставою для відмови в наданні згоди на звільнення працівника. Несвоєчасне повідомлення профспілки про заплановані звільнення згідно ст..22 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», п.4.1.1 Колективного договору та ст.. 49-4 КЗпП України, жодним чином не впливають на права конкретного працівника, а відповідач повинен був дотримуватися норм ч.2 ст.40, ст. ст. 43, 49-2 КЗпП України, що й було виконано. З дня попередження про вивільнення позивача до дня розірвання трудового договору, в Миколаївській філії та інших філіях ДП «Адміністрація морських портів України» не існувало вакантних посад, які б підходили позивачу за його фахом, досвідом, кваліфікацією. Заслухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали цивільної справи, суд приходить до наступного. Як встановлено судом, позивач [PERSON] працював на посаді головного технолога виробничого комплексу технологічного забезпечення у Миколаївській філії ДП «Адміністрація морських портів України» та наказом №339/о від 21.07.2017 року був звільнений на підставі наказу начальника адміністрації від 03.02.2017 року № 107 «Про внесення змін до штатного розпису» у звязку зі скороченням штату п.1 ст.40 КЗпП України. Згідно п.1 ч.1ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірваний власником або уповноваженим ним органом лише у випадках зміни в організації виробництва та праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною 2 ст.40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у п.п. 1,2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Крім того, згідно із частинами 1,3 ст.49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці, одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Власник є таким, що належно виконав вимоги ч.2 ст.40, ч.3 ст.49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією або спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Оскільки обов`язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч.3 ст.49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади, які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. 06.02.2017 року позивача [PERSON] було ознайомлено з попередженням про скорочення зі шатного розпису посади головного технолога виробничого комплексу технологічного забезпечення у Миколаївській філії ДП «Адміністрація морських портів України» та наступне вивільнення 06.04.2017 року за п.1ст. 40 КЗпП України. З моменту попередження про скорочення посади до дати фактичного звільнення відповідач повинен був пропонувати позивачу всі вакантні посади, які виникали у цей період, і не лише у Миколаївській філії, а і на всьому державному підприємстві «Адміністрація морських портів України». Однак, позивачу після попередження про скорочення його посади і до дати фактичного звільнення вакантні посади не пропонувались, хоча в цей період мали місце вивільнення та переведення працівників, внаслідок чого утворювались вакантні посади. Крім того, після закінчення строку попередження про звільнення, фактично таке звільнення не відбулося і позивач продовжував ще тривалий час працювати на тій же посаді. Відповідач у своїх поясненнях стверджує, що з дня попередження про вивільнення позивача до дня розірвання трудового договору, тобто у період з 06.02.2017 року по 21.07.2017 року включно, в Миколаївській філії та інших філіях Державного підприємства «Адміністрація морських портів України» не існувало вакантних посад, які б підходили позивачу за його фахом, досвідом, кваліфікацією. Однак, твердження відповідача спростовується відповіддю начальника Адміністрації Миколаївського морського порту № 18-09/6868 від 01.11.2017 року на адвокатський запит №4/10-2017 від 26.10.2017 року, з якої вбачається, що посада заступника начальника інженерної служби, яка підходить позивачу за освітою та досвідом, була вакантна на підприємстві у період з 03.03.2017 року по 24.07.2017 року. Зазначена посада позивачу не пропонувалась, що свідчить про грубе порушення трудового законодавства щодо працевлаштування працівника, посада якого підлягає скороченню, відповідачем. Відповідачем не доведено, що у Миколаївській філії ДП «Адміністрація морських портів України» фактично відбулися зміни у організації виробництва та праці, які б супроводжувались скороченням чисельності або штату працівників, оскільки комплекс технологічного забезпечення продовжує існувати в структурі порту, з аналогічними завданнями та функціями, лише змінилась назва підрозділу. При цьому, встановлена законодавством можливість ліквідації структурного підрозділу державного підприємства (установи, організації) з одночасним створенням іншого, який буде виконувати повноваження (завдання) підрозділу, що ліквідується, не виключає, а включає зобовязання роботодавця по працевлаштуванню працівників ліквідованого підрозділу. І під час такої реорганізації працівники структурного підрозділу, що ліквідується, мають переважне право на працевлаштування шляхом переведення на посади, які створюються в новому (реорганізованому) структурному підрозділі. У статті 43 КЗпП України йдеться, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 ст. 40 КЗпП і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник (ч.1ст. 43 КЗпП). Позивач є членом Професійної спілки працівників морського транспорту Миколаївського морського торгівельного порту. Відповідач звернувся до Професійної спілки працівників морського транспорту Миколаївського морського торгівельного порту з поданням №18-11/3704 від 08.06.2017 року про надання згоди на звільнення за скороченням штату [PERSON] З відповіді від 20.06.2017 року № 05-ПК-319 вбачається, що профспілка не надала згоду на звільнення позивача за скороченням штату, про що свідчить витяг із протоколу засідання профкому №7/107 від 20.06.2017 року. Отже, оцінивши вищевикладене у сукупності, суд приходить до переконання, що звільнення позивача за п.1 ч.1ст. 40 КЗпП України було проведено з порушенням вимог ст. 49-2 КЗпП України, ст.ст.43,252 КЗпП України, ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», а тому наказ про звільнення [PERSON] № 339/о від 21.07.2017 року є незаконним. При цьому суд враховує обставини викладені відповідачем у відзиві стосовно того, що згідно ст. 64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Відповідно до положення про Миколаївську філію ДП «Адміністрація морських портів України», затвердженого наказом міністерства інфраструктури України від 18.04.2014 року, МФ ДП «Адміністрація морських портів України» є відокремленим підрозділом підприємства, який не має статусу юридичної особи та здійснює від імені підприємства частину господарської діяльності. Філія має окремий баланс, який входить до зведеного балансу підприємства. До штату філії відповідно до її штатного розпису можуть входити безбалансові структурні підрозділи (відділи, служби тощо), які діють на підставі положень, затверджених начальником філії (п. 3.1, 3.3, 3.4). Відповідно до п. 5.7 Положення керівник філії самостійно встановлює чисельність працівників та затверджує штатний розпис. Організаційна структура філії та штатний розпис в частині керівного складу затверджується начальником філії за погодженням з головою підприємства. Начальник філії у порядку, визначеному законодавством України, статутом підприємства, цим Положенням, розпорядчими документами підприємства, внутрішніми актами філії та відповідно до штатного розпису філії призначає на посаду та звільняє з посади працівників філії (п. 5.9 Положення). З метою забезпечення ефективного виконання завдань та функцій, покладених на адміністрацію Миколаївського морського порту, начальником адміністрації видано наказ №107 від 03.02.2017 року «Про внесення змін до штатного розпису», яким скорочено зі штатного розпису посаду головного технолога виробничого комплексу технологічного забезпечення у Миколаївській філії ДП «Адміністрація морських портів України», яку обіймав позивач. Але при цьому, суд звертає увагу на те, що змістом п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України передбачено декілька самостійних підстав для розірвання з ініціативи власника трудового договору з працівником, як ліквідацію; реорганізацію; банкрутство; перепрофілювання підприємства, установи, організації; скорочення чисельності працівників; скорочення штату працівників. Вживані у цій нормі поняття: ліквідація, реорганізація, перепрофілювання, банкрутство, скорочення чисельності або штату працівників стосуються саме підприємств, установ, організацій як юридичних осіб, а не їх структурних підрозділів. Визначення юридичної особи, поняття та порядок ліквідації чи реорганізації юридичної особи містяться в ст. ст. 80, 104 - 111 ЦК України, ст. ст. 62-66, 79-92 ГК України, ст. ст. 1-22 Закону України Про господарські товариства. Згідно з цими нормами підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Підприємство може складатися з виробничих або функціональних структурних підрозділів (виробництв, відділень, цехів, управлінь, бюро, служб тощо) та створювати філії, представництва, відділення та інші відокремлені підрозділи. Філії та представництва, як і інші структурні підрозділи підприємства, установи, організації не мають статусу юридичних осіб і діють на основі положення про них, затвердженого підприємством (ст. 95 ЦК України, ч. 4 ст. 64 ГК України). Відтак підставою для розірвання з працівником трудового договору у зв`язку з ліквідацією підприємства, установи, організації згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України може бути ліквідація або реорганізація саме підприємства, установи, організації як юридичної особи. Ліквідація ж структурного підрозділу юридичної особи зі створенням чи без створення іншого структурного підрозділу не є ліквідацією або реорганізацією юридичної особи, а свідчить лише про зміну внутрішньої (організаційної) структури юридичної особи. На відміну від ліквідації чи реорганізації юридичної особи, ця обставина може бути підставою для звільнення працівників цього структурного підрозділу згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України лише з підстав скорочення чисельності або штату працівників у зв`язку з такими змінами при умові дотримання власником вимог ч. 2 ст. 40, ст. ст. 42, 43, 492 КЗпП України, в той час як відповідачем при звільненні позивача зазначених норм права дотримано не було. Відповідно до ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновленні на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Отже [PERSON] слід поновити на роботі та стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 21.07.2017 року по 18.04.2018 року. При цьому розмір середнього заробітку необхідно розраховувати відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року №100 з наступними змінами. Згідно пунктів 2, 5, 8 цього Порядку середня заробітна плата обчислюється виходячи із його заробітної плати за два останніх відпрацьованих місяця, які передували звільненню, а нарахування середньої заробітної плати проводиться виходячи з розміру середньоденної заробітної плати. У період з 21.07.2017 року по 18.04.2018 року (дата ухвалення рішення) [PERSON] повинен був відпрацювати 186 днів. Таким чином, з відповідача на користь позивач підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу у загальному розмірі 247841,28 грн. (186 днів х 1332,48 середня заробітна плата). Таким чином, суд вважає позовні вимоги обґрунтованими та такими що підлягають задоволенню у повному обсязі. Приймаючи до уваги, що позивач при пред'явленні позову був звільнений від сплати судового збору, на підставі ч. 1ст. 5 Закону України «Про судовий збір» у редакції дійсній на момент звернення позивача з позовом до суду, на виконання вимог ст. 141 ЦПК України, суд вважає за необхідне стягнути з відповідача на користь держави судовий збір у загальному розмірі 2478,41 грн.

Outcome: approved