Jurisdiction: civil
Date: 2021-11-25 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулась до Франківського районного суду м.Львова до Комунального некомерційного підприємства Львівської обласної ради "Львівський обласний шкірно-венерологічний диспансер", третя особа: Директор КНП ЛОР «Львівський обласний шкірно-венерологічний диспансер» Вісьтак Ярослав Володимирович, про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, визнання факту дискримінації та відшкодування моральної шкоди. В обгрунтування позову посилається на те, що 11 травня 2000 року на підставі наказу №29 Львівського обласного шкірвендиспансеру вона була прийнята на посаду лікаря дерматовенеролога. З 01 червня 2012 року її переведено на посаду завідувача ІІ відділення на підставі наказу №48, а 02 січня 2018 року на підставі наказу №4-к її було звільнено із займаної посади на підставі п.1 ст.40 КЗпП України, у зв`язку з реорганізацією установи, скорочення чисельності та штату працівників. Рішенням Личаківського районного суду м.Львова від 24.07.2018 року її позов було задоволено частково, визнано недійсним та скасовано наказ Головного лікаря КЗ ЛОР "Львівський обласний шкірно-венерологічний диспансер" №4-к від 02.01.2018 року "Про звільнення з роботи", визнано незаконним звільнення [PERSON] та поновлено її на роботі у КЗ ЛОР "Львівський обласний шкірно-венерологічний диспансер", стягнуто з відповідача середньомісячний заробіток на посаді завідувача ІІ-м стаціонарним відділенням за весь час вимушеного прогулу у розмірі 5983,00 грн. На виконання вищевказаного рішення позивачку було поновлено на роботі відповідно до наказу №67-к від 25.07.2018 року "Про поновлення на роботі [PERSON] " Однак, таке поновлення відбулося лише формально. Позивачка зазначає, що її не допускали до робочого місця, умов праці не було створено, не було ознайомлено з посадовою інструкцією, та штатом підлеглиш працівників. Постановою колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ Львівського апеляційного суду апеляційну скаргу КЗ ЛОР "ЛОШВД" залишено без задоволення, апеляційну скаргу [PERSON] задоволено частково, рішення Личаківського районного суду м.Львова від 24.07.2018 року в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу змінено, стягнуто з КЗ ЛОР "ЛОШВД" на користь [PERSON] середньомісячний заробіток за весь час вимушеного прогулу у розмірі 37720,00 грн. Позивачка стверджує, що формальне поновлення її на роботі також підтверджується наказом директора КНП ЛОР "Львівський обласний шкірно-венерологічний диспансер" №19-к від 01.03.2019 року "Про поновлення на посаді" на виконання того ж рішення Личаківського районного суду м.Львова від 24.07.2018 року, тобто друге поновлення на посаді завідувача ІІ-м стаціонарним відділенням. Крім того, під час проведення реорганізаційних заходів, а саме під час перетворення Комунального закладу ЛОР ЛОШВД у Коменальне некомерційне підприємство, відповідач не вжив заходів для працевлаштування на реальну посаду в новоутвореному підприємстві та не усунув порушень трудового законодавства. Так, Наказом №69-к від 19.07.2019 року виданим директором КНП ЛОР «ЛОШВД» [PERSON] 20 липня 2019 року позивачку вдруге звільнено із займаної посади завідувача ІІ стаціонарного відділення на підставі ч.1 ст. 40 КЗпП України, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці. 19 липня 2019 року, в день ознайомлення [PERSON] про повторне звільнення з 20.07.2019 р., остання подала заяву про надання їй щорічної основної відпустки. Однак, така заява зареєстрована не була, оскільки така заява не відповідає складеному графіку відпусток. Так, 15 квітня 2019 року позивачка ознайомилася із повідомленням про скорочення посади №262 від 12 квітня 2019 року у зв`язку із виробничою необхідністю, яка спричинена відсутністю в структурі КНП ЛОР ЛОШВД ІІ стаціонарного відділення на підставі наказів 14-ос від 10.04.2019 року, №15-ос від 10.04.2019 р. Водночас, позивачці було запропоновано з 01.07.2019 р. одну посаду лікаря дерматовенеролога поліклінічного відділення №2. Усі інші запропоновані посади не відповідали рівню кваліфікації, досвіду позивачки. 04.07.2019 р. [PERSON] було запропоновано ще 7 інших ваканцій, які також не відповідали вищевказаним критеріям. В подальшому, в актах позивачка зазначила, що не відмовляється від запропонованих посад, однак її необхідно було більше часу для визначення через брак інформації. Так, 19 липня 2019 року складено акт №6 про ненадання позивачкою жодної відповіді щодо запропонованих посад. Позивачка також зазначає, що ніяких змін в організації не відбулося, а тому підстав для її звільнення не було. Згоди Первиної профспілкової організація ОКШВД Вільної профспілки медичних працівників України, на звільнення [PERSON] із займаної посади також не було. Обгрунтовуючи завдану їй моральну шкоду, зазначає, що внаслідок її незаконного звільнення їй було завдано моральної шкоди, яка полягає в тому, що вона постійно відчуваючи упереджене ставлення до неї з боку керівника постійно змушена боротись за свої права та виправляти помилки і порушення чинного законодавства, що допускаються працедавцем щодо неї. Крім того, позивачка просить стягнути середньомісячний заробіток за період вимушеного прогулу, тобто з 19.07.2019 року. по 19.08.2019 р. в розмірі 66620 грн. Так, позивачка зазначає про те, що на розгляді комісії з припинення КЗ ЛОР «ЛОШВД» неправомірно не прийнято атестаційний звіт [PERSON] «Про проведену роботу у період її завідування за 2015-2017 р.р. Враховуючи вищевикладене, просить визнати незаконним та скасувати наказ Комунального некомерційного підприємства Львівської обласної ради "Львівський обласний шкірно-венерологічний диспансер" від 19.07.2019 р. "Про звільнення із роботи та стягнути з Комунального некомерційного підприємства Львівської обласної ради "Львівський обласний шкірно-венерологічний диспансер" на користь [PERSON] моральну шкоду у розмірі 250000 гривень. Крім того, позивачка просить стягнути середньомісячний заробіток за період вимушеного прогулу, тобто з 19.07.2019 року. по 19.08.2019 р. в розмірі 66620 грн., а також встановити факт дискримінації щодо неї. Не погоджуючись з вказаним позовом, представником відповідача подано відзив на позовну заяву, в якій просить відмовити у задоволенні позову. Відзив мотивує тим, що наказ 367-К від 25.07.2017 р. не є формальним, та такий факт не підтверджується жодними обставинами. На виконання Рішення Личаківського районного суду м. Львова від 24 липня 2018 року у цивільній справі №463/602/18 позивачку поновлено на роботі. Після вищевказаного рішення апеляційної інстанції, Наказом №19-к від 01.03.2019 року директора КНП ЛОР "ЛОШВД" Я.Вісьтака "Про поновлення на посаді" внесено зміни до штатного розпису КНП ЛОР "ЛОШВД" на виконання рішення Личаківського районного суду м.Львова від 24.07.2018 року, а саме введено посаду завідувача ІІ-м стаціонарним відділенням; поновлено [PERSON] на роботі, та визначено робоче місцем за адресою: [ADDRESS] . На виконання рішення сесії Львівської обласної ради №360 від 14.02.2017 року «про реорганізацію шкірно-венеричної служби» наказом Обласного коменального шкірно-венеричного диспансеру №7-ос від 20.02.2017 року усіх працівників повідомлено про зміну істотних умов праці. У ході реорганізації ОКШВД Департаментом охорони здоровя Львівської обласної державної адміністрації було затверджено новий штатний розпис установи від 01.09.2017 року, після чого ІІ стаціонарне відділення було приєднано до І-го стаціонарного відділення за адресою: м. Львів, вул. Коновальця,5. В результаті чого усі працівники ІІ - го стаціонарного відділення були переведені в І-ше. Проте, [PERSON] не обрала жодної із запропонованих посад. Наказом КНП ЛОР «ЛОШВД» №12 від 26.03.2019 р. «Про ліквідацію стаціонарного дерматовенерологічного відділення денного стаціонару на базі поліклінічного відділення №2 розпочато внутрішню реорганізацію: ліквідоване стаціонарне дерматовенерологічне відділення і створено на базі поліклінічного відділення №2 денний стаціонар; проінформовано первинні профспілкові організації про внутрішню реорганізацію. Пунктом 5 наказу було встановлено строк для проведення реорганізації до 01.07.2019 р. Наказами КНП ЛОР «ЛОВШВД» 15-рс і 16-ос від 10.04.2019 р. було скорочено штат працівників та зареєстровано новий штат установи та зобов`язано повідомити працівників про можливе майбутнє вивільнення на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України або зміну істотних умов праці. Зі змісту наказу вбачається, що посада завідувача ІІ-м стаціонарного відділення, яку обіймала [PERSON] , підлягала скороченню. На виконання вищевказаних наказів, відповідачем було скеровано подання до первинних профспілкових організацій установи ППО ОКШВД ППОЗУ та ППО ОКШВД ВПМПУ про скорочення посади позивача. Крім того [PERSON] повідомленням №262 від 12.04.2019 р. №400 від 04.07.2019 р. №415 від 11.07.2019 повідомлено про скорочення її посади. Крім того, остання не визначилася із запропонованми посадами відповідача, що підтверджується актами. Після відпустки позивача, останню повторно було повідомлено про скорочення її посади. Так, позивачка вказала, що вона прийме рішення про обрання однієї із запропонованих посад 18.07.2019 року, та про прийняте рішення не повідомила, натомість 19 липня 2019 року звернулася із заявою про надання їй щорічної основної відпустки. Відповідач відмовив останній у наданні відпустки, так як таким право особа скористалася раніше. Крім того, згідно графіку відпусток, період відпустки [PERSON] не наступив. Наказом №69-к від 19.07.2019 р. [PERSON] було звільнено із займаної посади 20.07.2019 р. на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України, у зв`язку із змінами організації виробництва і праці. Крім того, відповідач зазначає, що жодної дискримінації в сторону позивача не здійснювалося. Щодо заявлених вимог про відшкодування моральної шкоди, то відповідач вказує що не має причинового зв`яку між їхніми діями та наслідками. На підставі вищевикладеного, просить відмовити в задоволенню позову. 13 березня 2020 року на адресу суду поступила відповідь на відзив, яка мотивований тим, що вказані обставини відповідача не спростовують обставин, викладених у позовній заяві щодо формального виконання рішення суду. Крім того, [PERSON] зазначає про її подвійне поновлення на роботі, що суперечить чинному законодавсту. Крім того, наголошує на тому, що їй не було створено належних умов праці. В судовому засіданні представник позивача просив заявлені позовні вимоги задоволити. Представник відповідача просив відмовити в задоволенні позовних вимог за безпідставністю. Представник третьої особи в судове засідання не з`явився, причини неявки не повідомив, однак, в силу вимог ст. 223 ЦПК України, така неявка не перешкоджає розгляду справи. Суд, заслухавши думку учасників та дослідивши матеріали цивільної справи в їх сукупності, приходить до наступних висновків. Відповідно до ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, яка є невід`ємною частиною національного законодавства, кожна людина при визначенні її громадянських прав і обов`язків має право на справедливий судовий розгляд. Відповідно до ст. 4 ЦПК України, до суду може звернутись кожна особа за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Згідно з ст.13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Відповідно до ст. 9 Конвенції Міжнародної організації праці N 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, яка ратифікована Верховною Радою 04 лютого 1994 року, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в ст. 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцю. Згідно з ст. 2 КЗпП України право громадян на працю, - тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Відповідно до ст. 5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Судом встановлено, що рішенням Личаківського районного суду м.Львова від 24.07.2018 року позов [PERSON] задоволено частково, визнано недійсним та скасовано наказ Головного лікаря КЗ ЛОР "Львівський обласний шкірно-венерологічний диспансер" №4-к від 02.01.2018 року "Про звільнення з роботи", визнано незаконним звільнення [PERSON] та поновлено її на роботі у КЗ ЛОР "Львівський обласний шкірно-венерологічний диспансер", стягнуто з відповідача середньомісячний заробіток на посаді завідувача ІІ-м стаціонарним відділенням за весь час вимушеного прогулу у розмірі 5983,00 грн. Постановою колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ Львівського апеляційного суду апеляційну скаргу КЗ ЛОР "ЛОШВД" залишено без задоволення, апеляційну скаргу [PERSON] задоволено частково, рішення Личаківського районного суду м.Львова від 24.07.2018 року в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу змінено, стягнуто з КЗ ЛОР "ЛОШВД" на користь [PERSON] середньомісячний заробіток за весь час вимушеного прогулу у розмірі 37720,00 грн. Відповідно до наказу №67-к від 25.07.2018 року голови комісії з припинення КЗ ЛОР ЛОШВД, головного лікаря Я.Вісьтака "Про поновлення на роботі [PERSON] " скасовано наказ про звільнення [PERSON] від 02.01.2018 року №4-к; поновлено [PERSON] на роботі на виконання рішення Личаківського районного суду м.Львова від 24.07.2018 року внесено зміни в штатний розпис, а саме введено посаду завідувача ІІ-м стаціонарним відділенням за адресою [ADDRESS] ; до погодження змін до штатного розпису та набрання чинності відповідних змін допущено [PERSON] до роботи в КЗ ЛОР ЛОШВД; розраховано та виплачено компенсацію за час вимушеного прогулу; внесено зміни про поновлення на роботі до трудової книжки [PERSON] , внесено зміни до інших кадрових документів, складено корегований табель обліку використання робочого часу; забезпечено [PERSON] робочим місцем за адресою: [ADDRESS] до роз`яснення рішення Личаківського районного суду м.Львова від 24.07.2018 року №2/463/1054/18. Наказом №19-к від 01.03.2019 року директора КНП ЛОР "ЛОШВД" Я.Вісьтака "Про поновлення на посаді" внесено зміни до штатного розпису КНП ЛОР "ЛОШВД" на виконання рішення Личаківського районного суду м.Львова від 24.07.2018 року, а саме введено посаду завідувача ІІ-м стаціонарним відділенням; поновлено [PERSON] на роботі, а саме на посаді завідувача ІІ-м стаціонарним відділенням; складено корегований табель обліку використання робочого часу; забезпечено [PERSON] робочим місцем за адресою: [ADDRESS] . На виконання рішення сесії Львівської обласної ради №360 від 14.02.2017 року «про реорганізацію шкірно-венеричної служби» наказом Обласного коменального шкірно-венеричного диспансеру №7-ос від 20.02.2017 року усіх працівників повідомлено про зміну істотних умов праці. У ході реорганізації ОКШВД Департаментом охорони здоровя Львівської обласної державної адміністрації було затверджено новий штатний розпис установи від 01.09.2017 року, після чого ІІ стаціонарне відділення було приєднано до І-го стаціонарного відділення за адресою: м. Львів, вул. Коновальця,5. В результаті чого усі працівники ІІ - го стаціонарного відділення були переведені в І-ше. Проте, [PERSON] не обрала жодної із запропонованих посад. Наказом КНП ЛОР «ЛОШВД» №12 від 26.03.2019 р. «Про ліквідацію стаціонарного дематовенерологічного відділення денного стаціонару на базі поліклінічного відділення №2 розпочато внутрішню реорганізацію: ліквідоване стаціонарне дематовенерологічне відділення і створено на базі поліклінічного відділення №2 денний стаціонар; проінформовано первинні профспілкові організації про внутрішню реорганізацію. Пунктом 5 наказу було встановлено строк для проведення реорганізації до 01.07.2019 р. Наказами КНП ЛОР «ЛОВШВД» 15-рс і 16-ос від 10.04.2019 р. було скорочено штат працівників та зареєстровано новий штатний установи та зобов`язано повідомити працівників про можливе майбутнє вивільнення на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України або зміну істотних умов праці. Зі змісту наказу вбачається, що посада завідувача ІІ-м стаціонарного відділення, яку обіймала [PERSON] , підлягала скороченню. На виконання вищевказаних наказів, відповідачем було скеровано подання до первинних профспілкових організацій установи ППО ОКШВД ППОЗУ та ППО ОКШВД ВПМПУ про скорочення посади позивача. Згідно з повідомленням про скорочення посади №262 від 12.04.2019 року [PERSON] у зв`язку з виробничою необхідністю, яка спричинена відсутністю в структурі КНП ЛОР "ЛОШВД" ІІ стаціонарного відділення на підставі наказів №14-ос від 10.04.2019, №15-ос від 10.04.2019, №16-ос від 10.04.2019 року попереджено про скорочення посади 30.06.2019 та запропоновано перелік посад з 01.07.2019 року. Судом встановлено, що із вибором посад позивачка не визначилася, про що свідчать акти №1 від 22.04.2019 р. №2 від 30.04.2019 р., №3 від 27.05.2019 р. №4 від 11.05.2019 р., (де позивачка зазначила датою прийняття рішення 18.07.2019 р.), а також акт 35 від 18.07.2019 і акт №6 від 19.07.2019 р. Судом встановлено, що [PERSON] надавалася частина щорічної основної відпустки за період з 05.05.2018 р. по 05.05.2019 р. Так, Наказом №60 -ВП від 18.06.2019 р. [PERSON] було продовжено відпустку на 14 календарних днів по 03.07.2019 р. Після відпустки, позивачку повторно повідомлялося про скорочення її посади, однак [PERSON] не прийняла рішення щодо вибору посади із запропонованих. Так, 19 липня 2019 року [PERSON] звернулася до відповідача із заявою про видачу відпустки, однак такі відмовлено. Наказом №69-к від 19.07.2019 р. [PERSON] було звільнено із займаної посади 20.07.2019 р. на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України, у зв`язку із змінами організації виробництва і праці. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Підстави припинення трудового договору встановлено статтею 36 КЗпП України, підстави розірвання трудового договору з ініціативи працівника - статтями 38 і 39 цього Кодексу, підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу - статтями 40, 41, 43, 431 і підстави розірвання трудового договору з керівником на вимогу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) - статтею 45 цього Кодексу. Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, зокрема у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Частиною 2 статті 40 цього Кодексу встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. Згідно з частинами першою та третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Власник вважається таким, що належним чином виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну посаду, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільняється, працював. Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Скорочення штату - це зміна штатного розпису у бік зменшення, яка може бути здійснена шляхом ліквідації деяких посад. При цьому, звільняються працівники, які займали посади, що ліквідуються без можливості згодом прийняти на ці посади інших працівників. Натомість, чисельність працівників являє собою кількісний склад працівників, тому при скороченні чисельності передбачається зменшення кількості працівників, посади ж залишаються у штатному розписі. Відповідно до вимог статті 43 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається особам, перелік яких визначений частиною другою вказаної статті. Суд звертає увагу на те, що позивачку із дотриманням строку визначеного в ст. 49-2 КЗпП України, повідомлено про скорочення її посади та надано перелік посад, для прийняття рішення щодо подальшого працевлаштування. Як вбачається із матеріалів справи, та зазначено вище, [PERSON] не надала відповіді щодо переведення її на іншу посаду. Щодо доводів позивачки про неповідомлення профспілки про скорочення займаної нею посади, то суд вказує наступне. В судовому засіданні надав свої пояснення свідок [PERSON] , який зазначив про те, що позивачку було незаконно звільнено із посади через відсутність згоди на це профспілки. Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. За приписами статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктом 1 статті 40 КЗпП України може бути проведено лише за попередньою згодою первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Статтею 252 КЗпП України та частиноютретьою статті 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» визначено, що звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки), крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об`єднання професійних спілок). Отже, системний аналіз указаних норм закону дозволяє зробити висновок, що попередня згода чи незгода на звільнення працівника, який є членом профспілкової організації, з боку профспілкової організації є засобом захисту прав працівника, і це право на захист не може бути обмежено. Аналогічна правова позиція висловлена у постановах Верховного Суду України від 01 жовтня 2013 року (справа № 21-319а13), від 25 березня 2014 року (справа № 21-44а14). Так, суд звертає увагу на те, що первинні профспілкові організації повідомлялися про скорочення посади [PERSON] , про що зазначено вище. Крім того, згідно відповіді Вільної профспілки медичних працівників України від 01 березня 2019 р. з приводу створення Незалежної первинної профспілкової організації Обласного комунального шкірно-венеричного диспансеру Вільної профспілки медичних працівників України на адресу центрального апарату ВПМПУ жодної заяви з проханням погодити це питання не надходило. Свідоцтво про реєстрацію цій первинній профспілковій організації не видавалося. Отже, вищевказана профспілкова організація не є членською організацією Вільної профспілки медичних працівників України та не має права користуватися її брендом. Згідно відповіді Вільної профспілки медичних працівників України від 28 травня 2019 року щодо письмового подання директора КНП ЛОР «Львівський обласний шкірно-венеричний диспансер [PERSON] про розірвання трудового договору з [PERSON] , ніякого відношення первинна профспілкова організація Обласного комунального шкірно-венеричного диспансеру Вільної профспілки медичних працівників України та [PERSON] до Вільної профспілки медичних працівників не мають. Згідно відповіді вільної профспілки медичних працівників України від 23 липня 2019 року, [PERSON] була виключена з Вільної профспілки медичних працівників України. Щодо твердження позивача про наявність двох наказів про поновлення на роботу, то суд вказує на те, що предметом спору є скасування наказу про звільнення, а тому суд не надає оцінку доводам позивача з інших обставин, які не входять до предмету доказування. Згідно роз`яснень, викладених у п. 18 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясовувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом, і перевіряти їх відповідність законові. Суд не в праві визнати звільнення правильним виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов`язували звільнення. Що твердження позивача про відмову у наданні їй частини щорічної основної відпустки, то суд вказує наступне. Надання всім працівникам щорічної оплачуваної відпустки є реалізацією їх права на відпочинок, яке закріплене статтею 45 Конституції України. Умови, тривалість і порядок надання працівникам відпусток визначають Кодекс законів про працю України та Закон України „Про відпустки". Право на відпустки мають громадяни України, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також ті громадяни України, які працюють за трудовим договором у фізичної особи Законом України "Про відпуски" встановлено, що щорічні відпустки складаються з основної та додаткових відпусток. Основна відпустка - це така відпустка, право на яку мають всі працівники. Це є відмінністю основної відпустки від усіх інших. Для одержання інших видів відпусток необхідні спеціальні підстави для їх одержання. Щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору. Деякі категорії працівників користуються правом на відпустку більшої тривалості. Черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджуються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом, і доводиться до відома всіх працівників. При складанні графіків враховуються інтереси виробництва, особисті інтереси працівників та можливості для їх відпочинку. Конкретний період надання щорічних відпусток у межах, установлених графіком, узгоджується між працівником і власником або уповноваженим ним органом, який зобов`язаний письмово повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніш як за два тижні до встановленого графіком терміну. Будь-які зміни в графіках відпусток можливі лише за взаємною домовленістю між власником або уповноваженим ним органом і відповідним працівником. Слід зазначити, що при складанні графіків відпусток повинні враховуватись вимоги чинного законодавства. Зокрема, Законом України „Про відпустки" визначено вичерпний перелік осіб, за бажанням працівника щорічні відпустки надаються в зручний для нього час. У період перебування працівників у відпустці заборонено звільнення їх з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, крім випадку повної ліквідації підприємства, установи, організації. Так, судом встановлено, що позивачу надавалася частина щорічної основної відпустки за період з 05.05.2018 р. по 05.05.2019 р. Під час перебування у відпустці, позивачка захворіла, а тому Наказом №60-ВП від 18.06.2019 р. останній було продовжено відпустку на 14 календарних днів по 03.07.2019 р. 19 липня 2019 р. позивачка звернулася до відповідача про надання їй щорічної основної відпустки, однак останній було відмовлено через те, що період відпустки згідно встановленого графіку у [PERSON] не настав. Працівники зобов`язані працювати сумлінно, виконувати розпорядження роботодавця, додержувати трудової дисципліни (ст. 139 КЗпП). Графік відпусток - локальний нормативний акт роботодавця, обов`язковий для виконання працівником і роботодавцем. Отже, якщо у графіку вказано дати початку і закінчення відпустки, працівник своєчасно ознайомлений з графіком і відмовляється просить надати відпустку поза межами встановленого графіку, то роботодавець вправі відмовити у наданні такої відпустки. Щодо заявленої вимоги про стягнення середньомісячного заробітку, то суд вказує наступне. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. У п. 21 Постанова Пленуму ВСУ № 9 роз`яснено, що у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи - невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України від 24 березня 1995 р. № 108/95-ВР «Про оплату праці» за правилами, передбаченими «Порядком обчислення середньої заробітної плати», затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. № 100 (далі - Порядок). Відповідно до п. 5 розд. ІV «Порядок розрахунку виплат у всіх випадках збереження заробітної плати» Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин). Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на число робочих днів у розрахунковому періоді. Відповідно до пункту 8 Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин. Однак, суд звертає увагу на той факт, що підстав для поновлення позивача на роботі до суду не надано. Так, [PERSON] не доведено порушення її прав, які призвели до незаконного звільнення. Доводи останньої спростовані відповідачем. Так як вимога про стягнення середньомісячного заробітку є похідною від вимоги про поновлення особи на роботі, то суд приходить до переконання про відсутність підстав у її задоволенні. Щодо заявленої позовної вимоги про стягнення з відповідача моральної шкоди, суд приходить до наступного висновку. Частиною 1 ст. 23 ЦК України передбачено, що особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. У відповідності з ст.237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Крім того, вимогами ст.23 ЦК України встановлено, що особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів. Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Моральна шкода відшкодовується одноразово, якщо інше не встановлено договором або законом. У відповідності до ст.1167 ЦК України моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявністю її вини. За змістом п.5 Постанови Пленуму Верховного Суду України №4 від 31.03.1995 р. "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди", обов`язковому з`ясуванню при вирішенні справ про відшкодування моральної шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв`язку між шкодою та протиправними діяннями її заподіювача та вина останнього в її заподіянні. Зокрема, суд повинен з`ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин та якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі оцінює заподіяну шкоду та з чого він виходив при цьому. Відповідно до п. 9 цієї постанови розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану. Саме позивач має довести наявність усіх вищевказаних обставин для вирішення питання про наявність та розмір моральної шкоди. Так як до суду не надано доказів щодо неправомірного звільнення позивача, суд не знаходить підстав для задоволення вимоги щодо відшкодування моральної шкоди. За вимогами статтей 12,80,81,83 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених кодексом. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Крім того, суд звертає увагу на те, що позивачем не надано достатньо переконливих доказів її дискримінації. Так, в судовому засіданні надавав свої пояснення свідок [PERSON] , яка зазначила про те, що атестаційний звіт, поданий [PERSON] «про проведену роботу у період її завідування за 2015-2017 р.р.» не був прийнятий, у звязку із чисельними недоліками. Позивачці про такі недоліки було доведено та рекомендовано їх усунути. Так, повторний звіт також містив недоліки, а тому не був прийнятий. В судовому засіданні також надала пояснення [PERSON] , яка зазначила про те, що другий атестаційний звіт [PERSON] відрізнявся від першого, але такий містив недоліки. В судовому засіданні [PERSON] зазначив про те, що, на його думку, позивачці не було забезпечено належних умов праці. Згідно із ст.6 ЦПК України, здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законами України. Відповідно до ст. 89 ЦПК України, суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Відповідно до ч. 2 ст. 16 ЦК України, способами захисту цивільного права та інтересів є припинення дії, яка порушує право. Суд може захистити цивільне право і інтерес іншим способом, що встановлений договором або законом. Згідно за ст. 263 ЦПК України, судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. На підставі вищевикладеного, суд приходить до переконання про відмову у задоволення позовних вимог позивача, так як докази на які [PERSON] посилається не знайшли свого підтвердження та спростовуються доводами відповідача.

Outcome: dismissed