Jurisdiction: civil
Date: 2015-05-06 00:00:00

02.02.2015 року Комінтернівським районним судом Одеської області постановлене рішення, яким задоволено уточнений позов [PERSON] до [PERSON] закладу «Центр первинної медико-санітарної допомоги» Комінтернівської районної ради Одеської області про визнання наказу №31 к від 03.04.2014 року про звільнення [PERSON] з посади лікаря- педіатра на 0, 25 ставки та на 0,25 ставки лікаря-стажиста амбулаторії ЗПСМ с. Сербка Комінтернівського району Одеської області незаконним та в частині формулювання підставі звільнення за п.4 ст.40 КЗпП України. Заявник в судове засідання не з'явився, проте його участь при розгляді цієї\~заяви не є обов'язковою. Суд, дослідивши матеріали цивільної справи, доклав заяву про ухвалу додаткового\~рішення, дійшов висновку про доцільність ухвалити додаткове рішення , враховуючи\~такі обставини. 21.10.2014 року позивачем було подано заяву про уточнення позовних вимог відповідно до ст.. 31 ЦПК України. В заяві про уточнення позовних вимог позивач посилався на те, що такі підстави наказу про звільнення позивача та внесення їх до трудової книжки, дискредитують його як працівника та перешкоджають подальшому влаштуванню на інше місце роботи. Викладені вище обставини повністю спростовують підстави звільнення позивача за прогули, як те вказано у наказі про його звільнення. Згідно ст.4\~Конвенції №158 Міжнародної організації праці "Про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця", спрямованої на захист прав працівника, - трудові відносини з працівником не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, зв'язаних зі здібностями або поведінкою працівника. Як вбачається з ст.7 Міжнародної Конвенції №158, трудові відносини з працівником не припиняються через його поведінку до тих пір, поки йому не нададуть можливість захищатися в зв'язку з висунутими проти нього обвинуваченнями. Стаття 9 зазначеної Конвенції покладає на підприємця тягар доказування законності підстав звільнення працівника. Відповідно до\~ст.60 ЦПК України: 1. Кожна\~сторона\~зобов'язана\~довести ті обставини,\~на які вона посилається як на підставу своїх\~вимог\~і\~заперечень,\~крім випадків, встановлених\~статтею 61 цього Кодексу. 2. Докази\~подаються сторонами та іншими особами,\~які беруть участь у справі. 3. Доказуванню підлягають обставини,\~які мають значення\~для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. 4. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. \~\~Відповідно до\~ст. 235 КЗпП України\~у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Таким чином позивач вважає, що відповідачем, відповідно до ст.ст.10,\~60 ЦПК України, ст.9 Міжнародної Конвенції №158, не надано доказів на підтвердження скоєння позивачем систематичного порушення трудового законодавства у вигляді прогулів (невихід на роботу без поважних причин), яке було підставою для його звільнення за п.4\~ст.40 КЗпП України. На підставі викладеного позивач вважає, що звільнення позивача з підстав передбачених\~ст. 40 п.4 КЗпП України\~є незаконним і наказ в частині формулювання підстав звільнення також є незаконним. Стаття 43 Конституції України забороняє примусову працю та надає можливість кожному заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Тобто в установленому законом порядку\~працівник з власної ініціативи вправі припинити трудові відносини з одним роботодавцем, після чого працевлаштуватися до іншого або поступити на навчання чи займатися іншими видами діяльності. Порядок розірвання трудового договору з ініціативи працівника в основному визначений відповідними нормами\~КЗпП України, зокрема, статтею\~38, яка встановлює порядок розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, та статтею\~39, що обумовлює порядок дострокового розірвання строкового трудового договору. Право на звільнення за власним бажанням\~за загальним правилом мають усі без винятку працівники, незалежно від посад, які вони обіймають, та сфери їхньої діяльності. Виходячи з\~положень частини 1 статті\~21, п. 4 частини 1 статті\~36, частини 1 статті\~38, частини 3 статті\~235 КЗпП України, розірвання трудового договору за власним бажанням (звільнення за власним бажанням) є припиненням трудового договору. При розгляді справи позивач в уточненому позові від 21.10.2014 року також просив суд встановити відсутність у строковому договорі про працевлаштування випускників вищих медичних навчальних закладів, які навчались за державним замовленням укладений 01.08.2012 року між головним лікарем КУ «Комінтернівська центральна районна лікарня» Комінтернівської районної ради Одеської області та позивачем підпису позивача [PERSON] та відсутність у п.3.3.3. вказання терміну дії договору, встановити наявність причин для розірвання строкового договору про працевлаштування випускників вищих медичних навчальних закладів, які навчались за державним замовленням укладеного 01.08.2012 року між головним лікарем КУ «Комінтернівська центральна районна лікарня» Комінтернівської районної ради Одеської області та позивачем на підставі п. п. 2 п. 9 Постанови у зв'язку із встановленням в одного із батьків [PERSON] 1 або 2 групи інвалідності та згідно п.п. З п. 9 Постанови, як однією з підстав розірвання Договору, зазначає наявність дитини у віці до трьох років, визнати строковий договір про працевлаштування випускників вищих медичних навчальних закладів, які навчались за державним замовленням укладений 01.08.2012 року між головним лікарем КУ «Комінтернівська центральна районна лікарня» Комінтернівської районної ради Одеської області та позивачем, таким, що був припиненим з 17.05.2013 року, на підставі наказу №83 від 17.05.2013 року виданого КУ «Комінтернівська центральна районна лікарня» Комінтернівської районної ради Одеської області «Про звільнення працівників у звязку з скороченням штату та припиненням трудового договору працівників», відповідно до якого позивач [PERSON] був звільнений, у звязку з припиненням строкового договору від 01.08.2012 року, встановити факт укладання безстрокового трудового договору між позивачем [PERSON] та відповідачем [PERSON] закладом «Центр первинної медико-санітарної допомоги» Комінтернівської районної ради Одеської області з 01.06. 2013 року та права позивача [PERSON] у звязку із цим звільнитись за власним бажанням згідно ч. 1\~ст. 38 КЗпП України, встановити факт подання позивачем [PERSON] заяви про звільнення за власним бажанням 25.01.2014 року, змінити формулювання причин звільнення позивача [PERSON] з посади лакаря-педіатра [PERSON] закладу «Центр первинної медико-санітарної допомоги» Комінтернівської районної ради Одеської області із «звільнений за прогул без поважних причин, п. 4 ст. 40 КЗпП України» на «звільнений за власним бажанням, ст. 38 КЗпП України», із датою звільнення з 03.04.2014 року. Трудове законодавство України та юридична наука використовують різні терміни для позначення припинення трудових правовідносин.\~При цьому загалом припинення трудових правовідносин пов'язане з припиненням трудового договору. Термін "припинення трудового договору" є узагальненим для всіх випадків закінчення його дії.\~До них належать підстави, передбачені і КЗпП, і спеціальним законодавством.\~Існують і вужчі за своїм значенням терміни, що використовуються для припинення трудових правовідносин. "Розірвання трудового договору" вживається у випадках, коли трудовий договір припиняється за ініціативою однієї з його сторін або осіб, які не є стороною трудового договору. Термін "звільнення", що також застосовується для припинення трудового договору, пов'язується передусім з процедурою технічного оформлення вже припинених трудових правовідносин. Припинення трудового договору допускається лише за дотримання таких умов: існують законні підстави для його припинення;\~ дотримано встановленого порядку звільнення з роботи. Законними підставами для припинення трудового договору вважаються такі, які визначені законодавчими актами.\~Переважно вони передбачаються у КЗпП.\~Однак ст.\~7 КЗпП встановлює, що, крім передбачених Кодексом, для припинення трудового договору деяких категорій працівників за певних умов спеціальним законодавством можуть бути передбачені й інші підстави.\~Зокрема, такі підстави визначені у Законі України від 5 листопада 1991 р.\~"Про прокуратуру", а також у законах "Про державну службу", "Про альтернативну (невійськову) службу" або ж вони можуть міститися у підзаконних нормативно-правових актах (укази Президії Верховної Ради СРСР Про умови праці тимчасових робітників і службовців "," Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах ", постанова Кабінету Міністрів України від 3 квітня" 993 р. Нет 245 "Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій").\~Більше того, п.\~8 ст.\~36 КЗпП зазначає, що додаткові підстави припинення трудового договору можуть бути передбачені навіть контрактом. Щодо другої умови, то закон встановлює порядок припинення трудового договору для певних груп підстав, наприклад з ініціативи працівника, з ініціативи роботодавця.\~Існує також порядок припинення трудового договору для кожної підстави зокрема, наприклад для розірвання договору за п.\~1 ст.\~40 КЗпП.\~При припиненні трудового договору за п.\~1 ст.\~36 КЗпП за угодою сторін порядок його розірвання визначають самі сторони.\~Деякі особливості пов'язані, наприклад, з порядком проведення виплат, які можуть здійснюватись при припиненні трудового договору, можуть встановлюватись спеціальним законодавством або ж колективним договором. Усі підстави припинення трудового договору, що передбачені КЗпП, можна класифікувати залежно від характеру юридичного факту (дія чи подія), який став підставою для його припинення. До юридичних фактів - подій належать смерть працівника (у разі смерті працівника припинення трудового договору оформляється наказом, у якому зазначається саме така підстава) та сплив терміну самого договору. До юридичних фактів - дій належать такі підстави, за яких трудовий договір припиняється в результаті волевиявлення його сторін або так званих третіх осіб, які не є його стороною.\~Усі підстави цієї групи можна розподілити на такі види: - за наявності або відсутності взаємного волевиявлення сторін трудового договору (угода сторін (п. 1 ст.\~36);\~ - переведення працівника за його згодою на інше підприємство або перехід на виборну посаду (п 5 ст 36..);\~ - відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці (п 6 ст 36..);\~ - підстави, передбачені контрактом (. п 8 ст 36.);\~ - за ініціативою працівника (статті 38, 39); \~- за ініціативою роботодавця (статті 40,41, а також незадовільному результаті випробування (ст..28); - за ініціативою третіх осіб, які не є стороною трудового договору (призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (п З ст 36); - набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (п 7 ст . 36); - направлення працівника за постановою суду на примусове лікування (ст 37);. - на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (ст 45); - на вимогу батьків неповнолітнього або інших осіб (ст 199); - при порушенні встановлених правил прийому на роботу (ст. 7 КЗпП). \~\~\~\~Відповідно до ч. 2\~ст. 53 Конституції України\~(далі -КУ), держава забезпечує доступність і безоплатність дошкільної, повної загальної середньої, професійно-технічної, вищої освіти в державних і комунальних навчальних закладах; розвиток дошкільної, повної загальної середньої, позашкільної, професійно-технічної, вищої і післядипломної освіти, різних форм навчання; надання державних стипендій та пільг учням і студентам. Відповідно до ст. 43 КУ, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Конвенція Міжнародної організації праці № 29 «Про примусову чи обов'язкову працю», що набула чинності для України 10 серпня 1956 року, зобов'язує держави не допускати примусової праці. Згідно зі ст. 1 Міжнародної Конвенції «Про скасування примусової праці»№ 105, що ратифікована\~Законом України від 05 жовтня 2000 року № 2021-ІІІ, держава зобов'язується скасувати обов'язкову працю і не вдаватися до будь-якої її форми як метод мобілізації і використання робочої сили для потреб економічного розвитку. Водночас, відповідно до ч. 2\~ст. 52 Закону України «Про освіту» від 23 травня 1991 року N 1060-XII,\~\~випускники\~\~вищих навчальних закладів, які здобули освіту за\~\~кошти\~\~державного або\~\~місцевого\~\~бюджетів,\~\~направляються на роботу\~\~і\~\~зобов'язані\~\~відпрацювати\~\~за направленням і в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Постановою Кабінету Міністрів України № 992 від 22 серпня 1996 року\~затверджено Порядок працевлаштування випускників вищих навчальних закладів, підготовка яких здійснювалась за державним замовленням (далі -Порядок). Пункт 14 вказаного Порядку встановлює, що у разі неприбуття молодого фахівця за направленням або відмови без поважної причини приступити до роботи за призначенням, звільнення його з ініціативи адміністрації за порушення трудової дисципліни, звільнення за власним бажанням протягом трьох років, випускник зобов'язаний відшкодувати у встановленому порядку до державного бюджету вартість навчання та компенсувати замовникові всі витрати. Відповідно до\~Закону України «Про вищу освіту»від 17 січня 2002 року\~\~N 2984-III\~, основним завданням, що стоїть перед вищим навчальним закладом, є здійснення освітньої діяльності, яка забезпечує підготовку фахівців відповідних освітньо-кваліфікаційних рівнів. Цей закон не містить умов про обов'язковість трирічного відпрацювання чи відшкодування у встановленому порядку до державного бюджету вартості навчання. Не зазначено у Законі і той факт, що вищий навчальний заклад зобов'язаний гарантувати випускникові його працевлаштування, у обов'язки вищого навчального закладу входить сприяння працевлаштуванню своїх випускників. Таким чином,\~ст. 52 Закону України «Про освіту»та Порядок за своїм змістом суперечать\~Основному Закону України, міжнародній Конвенції «Про скасування примусової праці»,\~ст.56 Закону України «Про вищу освіту».\~\~ Рішенням Конституційного Суду України від 04 березня 2004 року у справі про доступність та безоплатність освіти визначено, що безоплатність вищої освіти державних і комунальних навчальних закладах необхідно розуміти як можливість здобуття освіти у цих закладах без оплати, тобто без внесення плати у будь-якій формі за освітні послуги. Безоплатність вищої освіти означає, що громадянин має право здобути її відповідно до стандартів вищої освіти без внесення плати в державних і комунальних навчальних закладах на конкурсній основі в межах обсягу підготовки фахівців для загальносуспільних потреб (державне замовлення). Обов'язковість відпрацювання або відшкодування вартості навчання випускником вищого навчального закладу призводить до порушення конституційного права громадян на працю, що вільно обирається громадянином або на яку він вільно погоджується та права на безоплатність вищої освіти в державних і комунальних навчальних закладах. На підставі вищезазначеного суд приходить до висновку, що відповідно до\~Закону України «Про вищу освіту»\~основним завданням, що стоїть перед вищими навчальними закладами, є здійснення освітньої діяльності, яка забезпечує підготовку фахівців відповідних освітньо-кваліфікаційних рівнів. Цей закон не містить умов про обов'язковість трирічного відпрацювання та відшкодування у встановленому порядку до державного бюджету вартості навчання. Не зазначено у законі й те, що вищий навчальний заклад зобов'язаний гарантувати випускникові його працевлаштування. До обов'язків вищого навчального закладу входить виключно сприяння працевлаштуванню своїх випускників. Ухвалюючи рішення суд виходив із\~змісту заявлених позовних вимог, відповідно\~до ч.2\~ст. 220 ЦПК України\~заяву про ухвалення додаткового рішення може бути\~подано до закінчення строку для виконання рішення. Відповідно до п.2\~ч.1\~ст.220 ЦПК України, суд, що ухвалив рішення, може за\~заявою осіб, які беруть участь у справі, чи з власної ініціативи ухвалити додаткове\~рішення якщо, вирішивши питання про право, не зазначив точної суми грошових\~коштів, які підлягають стягненню, майно, яке підлягає передачі, або які дії треба\~виконати. У справі, що розглядалася, суд вирішив не всі позовні вимоги. Таким чином, суд вважає за доцільне винести додаткове рішення по уточнених позовних вимогах.

Outcome: approved