Jurisdiction: civil
Date: 2020-02-12 00:00:00

У квітні 2019 року позивач звернулась до Шевченківського районного суду м. Києва з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «Адмітад» (далі- ТОВ «Адмітад») про встановлення факту, що має юридичне значення, визнання трудового договору розірваним, зобов`язання вчинити дії та відшкодування моральної шкоди. Ухвалою Шевченківського районного суду м. Києва від 02 травня 2019 року справу за позовом [PERSON] передано за підсудністю до Печерського районного суду м. Києва. Ухвалою судді Печерського районного суду м. Києва від 12 серпня 2019 року відкрито провадження у справі за правилами спрощеного позовного провадження. В судовому засіданні 27 вересня 2019 року [PERSON] було подано позовну заяву в новій редакції (уточнену позовну заяву). З урахуванням поданих уточнень, позивач просила суд: встановити факт перебування [PERSON] у трудових відносинах з ТОВ «Адмітад» на посаді прибиральниці з 14.12.2018 року до 21.01.2019 року; зобов`язати ТОВ «Адмітад» оформити трудові відносини з [PERSON] , яка з 14.12.2018 року по 21.01.2019 року працювала на посаді прибиральниці службових приміщень в ТОВ «Адмітад» без укладення трудового договору та внести до трудової книжки відповідні записи про прийняття на роботу 14.12.2018 року та звільнення з роботи 21.01.2019 року за власним бажанням у зв`язку з порушенням власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору, ч. 3 ст. 38 КЗпП України; стягнути з ТОВ «Адмітад» на користь [PERSON] заробітну плату за період з 14.12.2018 року до 21.01.2019 року у розмірі 10 359,00 грн. та моральну шкоду в розмірі 100 000 грн. В обґрунтування позову позивач зазначила, що позивач влаштувалася на роботу до відповідача на посаду прибиральниці та працювала там до 21.01.2019 року хоча трудового договору з відповідачем не було оформлено у встановленому законом порядку, запис до трудової книжки не вносився, сам факт допуску відповідачем до роботи свідчить про наявність трудових відносин, які відповідач повинен оформити та внести відповідні записи до трудової книжки позивача. Вважає дії відповідача незаконними та такими, що суперечать положенням КЗпП України, Також, позивач зазначає, що слід враховувати те, що на підставі ч. 4 ст. 24 КзпП України трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи. Таким чином, фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота провадилась за розпорядженням чи з відома власника або уповноваженого ним органу. Крім того, позивач просить нарахувати їй та виплатити заробітну плату на рівні не нижчому середньої заробітної плати за відповідним видом економічної діяльності у регіоні. Ухвалою судді від 18 жовтня 2019 року позовну заяву залишено без руху, позивачу надано строк для усунення недоліків. Ухвалою судді від 22 жовтня 2019 року відновлено провадження у справі, справу призначено для продовження розгляду. Відповідач скористався своїм правом подати відзив на позовну заяву, згідно з яким проти вимог позивача заперечує, просить відмовити в позові. Зазначає, що позивач просить встановити факт перебування у трудових відносинах з відповідачем як працівником за основним місцем роботи. Проте, основним місцем роботи позивача є спеціалізована школа І-ІІІ ступенів № 97 ім. О. Теліги з поглибленим вивченням англійської мови Шевченківського району м. Києва, де вона працює прибиральницею з 16.11.2013 року. Відповідач наголошує, що саме лише подання заяви про прийняття на роботу та про звільнення не дає підстави для твердження про наявність трудових відносин. Крім того, відповідач зазначає, що Головним управлінням Держпраці у Київській області було проведено перевірку щодо дотримання вимог законодавства про працю, за результатами якої не встановлено порушень з боку відповідача на предмет оформлення трудових відносин з працівниками. В судовому засіданні представник позивача вимоги позову підтримала, просила позов задовольнити. Представник відповідача у судовому засіданні проти вимог заперечував, просив у задоволенні позову відмовити. Суд, на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин цієї справи, на які позивач послався як на підставу своїх вимог, що викладені у позовній заяві та підтверджені доданими до неї доказами, які були досліджені судом, з урахуванням заперечень відповідача, на засадах верховенства права, відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права, прийшов до наступних висновків. Відповідно до ч. 1 ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. У відповідності до ч.1 ст.11 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Згідно п. 6 ч. 1 ст. 232 КЗпП України безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори за заявами працівників про оформлення трудових відносин у разі виконання ними роботи без укладення трудового договору та встановлення періоду такої роботи. Відповідно до ч.1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Судом встановлено, що 13.12.2018 року позивачем [PERSON] було подано заяву до ТОВ «Адмітад» про прийняття на роботу на посаду прибиральниці службових приміщень. Відповідно до ч.2 ст.2 КЗпП, працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Відповідно до статті 3 КЗпП України трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулюються законодавством про працю. Трудові правовідносини - це врегульовані нормами трудового права суспільні відносини, що виникають у результаті укладення трудового договору, зміст яких полягає у сукупності суб`єктивних прав і обов`язків з виконання працівником за винагороду роботи за певною професією, спеціальністю, кваліфікацією, посадою з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку та зі створенням належних умов для її виконання й оплати праці роботодавцем. Основними ознаками наявності між сторонами трудових відносин є: укладення між сторонами трудового договору, особисте виконання працівником роботи відповідно до умов укладеного договору, підпорядкування працівника правилам внутрішнього трудового розпорядку, створення роботодавцем належних умов праці та її відповідна оплата. Відповідно до ч. 1 ст. 21 Кодексу законів про працю України трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до частин 1, 3 статті 24 КЗпП України трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. За положенням п. 6 ч. 1 ст. 24 передбачено, що додержання письмової форми є обов`язковим при укладенні трудового договору з фізичною особою. Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. При укладенні трудового договору громадянин зобов`язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров`я та інші документи. Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. За трудовим договором працівника приймають на роботу (посаду), включену до штату підприємства, для виконання певної роботи (певних функцій) за конкретною кваліфікацією, професією, посадою. Працівникові гарантується заробітна плата, встановлені трудовим законодавством гарантії, пільги, компенсації тощо. Відповідно до п. 7 Постанови Пленуму Верховного суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" № 9 від 06.11.92 року, укладання трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника підприємства, установи, організації чи уповноваженого ним органу. Фактичний допуск до роботи вважається укладанням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота проводилась за розпорядженням чи з відома власника або уповноваженого ним органом. Відповідно до ст.29 КЗпП України до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов`язаний: роз`яснити працівникові його права і обов`язки та проінформувати під розписку про умови/праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров`я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору; ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку; визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами та проінструктувати працівника з техніки безпеки виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони. Звертаючись до суду позивач не заперечувала того факту, що між нею та відповідачем не було укладено трудового договору. Більш того, позивач зазначила, що вона подавала заяву і оформлювалась на підставі трудової книжки, як за основним місцем роботи, яку вона мала намір надати відповідачу для внесення відповідного запису. Однак дані твердження позивача спростовуються матеріалами справи. Судом встановлено, що основним місцем роботи позивач є спеціалізована школа І-ІІІ ступенів № 97 ім. О. Теліги з поглибленим вивченням англійської мови Шевченківського району м. Києва, де вона працює прибиральницею з 16.11.2013 року. Відповідно до ст. 21 КЗпП України працівник має право укладати трудовий договір на одному або кількох підприємствах одночасно. Проте у працівника може бути лише одне основне місце роботи, інші за сумісництвом. Таким чином, спростовуються і твердження позивача про надання відповідачу повного пакету документів для прийняття на роботу, як за основним місцем виконання обов`язків. Статтею 48 КЗпП України визначено, що трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. Відповідно до п. 1. 1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України N 58 від 29.07.93 р. (далі - Інструкції) Трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації (далі - підприємство) усіх форм власності або у фізичної особи понад п`ять днів, у тому числі осіб, які є співвласниками (власниками) підприємств, селянських (фермерських) господарств, сезонних і тимчасових працівників, а також позаштатних працівників за умови, якщо вони підлягають державному соціальному страхуванню. Відповідно до ст. 48 КЗпП України трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи понад п`ять днів. Трудові книжки ведуться також на позаштатних працівників при умові, якщо вони підлягають загальнообов`язковому державному соціальному страхуванню, студентів вищих та учнів професійно-технічних навчальних закладів, які проходять стажування на підприємстві, в установі, організації. Працівникам, що стають на роботу вперше, трудова книжка оформляється не пізніше п`яти днів після прийняття на роботу. До трудової книжки заносяться відомості про роботу, заохочення та нагороди за успіхи в роботі на підприємстві, в установі, організації; відомості про стягнення до неї не заносяться. Законодавством України не передбачена можливість наявності кількох трудових книжок чи їхніх дублікатів. Матеріали справи містять докази того, що оригінал трудової книжки [PERSON] знаходиться та ведеться в спеціалізованій школі І-ІІІ ступенів № 97 ім. О. Теліги з поглибленим вивченням англійської мови Шевченківського району м. Києва, а дублікат трудової книжки знаходиться в ТОВ «Аптека НЦ». Таким чином, суд приходить до висновку, що доведеність відповідачем наявності у позивача основного місця роботи, свідчить про неможливість працевлаштування до відповідача на підприємство як за основним місцем роботи, а відтак і не доводить тверджень позивача щодо наявності трудових відносин між сторонами. Окрім того, матеріали справи містять результати перевірки Головного управління Держправці у Київській області, проведені на підставі звернення позивача. Так, листом № 44/3/19/15868 від 03.10.2019 року Головного управління Держправці у Київській області, було повідомлено про відсутність порушень з боку ТОВ «Адмітад» законодавства про працю в частині належного оформлення працівників. Інші доводи позивача, а саме: надання заяви анкети до банківської установи із зазначенням місця роботи у ТОВ «Адмітад», заява про звільнення, повідомлення до ДФС про прийняття працівника на роботу, також не можуть свідчити про наявність трудових відносин між сторонами і визнані судом як неналежний доказ у виниклих правовідносинах. Відповідно до ст.ст. 12, 81, 82 ЦПК України кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Обставини, визнанні сторонами, не підлягають доказуванню. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Будь-яких доказів, які б вказували на існування саме трудових відносин між сторонами в спірний період позивачем не надано. Відповідно до позиції Європейського суду з прав людини (в аспекті оцінки аргументів учасників справи), сформованої в пункті 58 рішення у справі «Серявін та інші проти України» (№4909/04): згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються; хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент; міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (рішення у справі «Руїс Торіха проти Іспанії» (Ruiz Torija v. Spain) № 303-A, пункт 29. Враховуючи викладене, оцінюючи належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, суд вважає, що в ході розгляду справи не знайшли своє об`єктивне підтвердження обґрунтування позову щодо встановлення факту перебування [PERSON] у трудових відносинах з ТОВ «Адмітад» на посаді прибиральниці з 14.12.2018 року по 21.01.2019 року. З огляду на те, що факту перебування позивача у трудових відносинах з відповідачем судом не встановлено, позовні вимоги про зобов`язання відповідача внести запис до трудової книжки позивача про прийняття на роботу та запис про звільнення із займаної посади задоволенню не підлягають. Вирішуючи позовні вимоги позивача про стягнення з відповідача на користь [PERSON] заробітної плати за період суд приходить до наступних висновків. Відповідно до ст.94 КЗпП України, заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується. Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначається цим Кодексом, Законом України "Про оплату праці" та іншими нормативно-правовими актами. Згідно ст.97 КЗпП України, оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Оплата може провадитися за результатами індивідуальних і колективних робіт. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті. Власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами. Оплата праці працівників здійснюється в першочерговому порядку. Всі інші платежі здійснюються власником або уповноваженим ним органом після виконання зобов`язань щодо оплати праці. Заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата (ст.115 КЗпП України). Згідно ст. 24 Закону України "Про оплату праці", виплата заробітної плати здійснюється за місцем роботи. За особистою письмовою згодою працівника виплата заробітної плати може здійснюватися через установи банків, поштовими переказами на вказаний ними рахунок (адресу) з обов`язковою оплатою цих послуг за рахунок роботодавця. Своєчасність та обсяги виплати заробітної плати працівникам не можуть бути поставлені в залежність від здійснення інших платежів та їх черговості. Відповідно до ст.116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи організації, проводиться в день звільнення. Вимоги працівника про стягнення належної йому заробітної плати в судовому порядку відповідно до ч. 2 ст. 233 КЗпП України не обмежені будь-яким строком. Згідно із абз. 5 п.6 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 р. № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» при задоволенні позову про оплату праці суд має навести у рішення розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку та інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. Суд приходить до висновку, що передбачених законом підстав для стягнення заявленої позивачем суми заборгованості по заробітній платі судом не встановлено, оскільки позивачем не доведено факту перебування у трудових відносинах з відповідачем, що є підставою для виплати заробітної плати, а тому в задоволенні позову слід відмовити у повному обсязі. Щодо заявлених вимог про відшкодування моральної шкоди, суд приходить до наступного. Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється ст. 273-1 КЗпП України. Стаття 273-1 КЗпП України передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування шкоди визначається законодавством. Зазначена норма закону містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. За змістом указаного положення закону підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із ст. 273-1 КЗпП України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. У п. 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» (зі відповідними змінами) роз`яснено, що відповідно до ст. 273-1 КЗпП України (набрав чинності з 13 січня 2000 року) за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Судом не встановлено грубого порушення відповідачем трудових прав позивача, а відтак вимоги в частині відшкодування моральної шкоди задоволенню не підлягають. З урахуванням результату розгляду справи та відповідно до положень ч. 2 ст. 141 ЦПК України, судові витрати, які складаються із судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи, покладаються на позивача та стягненню не підлягають. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed