Jurisdiction: civil
Date: 2015-02-01 00:00:00

05.05.2014 року [PERSON] звернувся до Комінтернівського районного суду Одеської області із позовом до Комунального закладу «Центр первинної медико-санітарної допомоги» Комінтернівської районної ради Одеської області, про зміну формулювання причини звільнення, позивач вважав, що при його звільненні відповідачем були допущені порушення його трудових прав та в обґрунтування позовних вимог послався на наступне. В період з 01.09.2000 року по 03 .03.2004 року позивач [PERSON] навчався в медичному училищі. 01.04.2004 року позивач був прийнятий фельшером фельшерського пункту в Комінтернівську Центральну району лікарню Одеської області згідно наказу № 6084 від 03.03.2004 року. 15.08.2004 року позивач був звільнений з посади у зв'язку з вступом до Одеського державного університету, згідно наказу № 1502 від 13.08.2004 року. 01.09.2004 року позивач був зарахований студентом 1-го курсу медичного факультету Одеського державного університету з денною формою навчання згідно наказу №234-о від 02.08.2004 року. 30.06.2010 року позивач був відрахований з університету у зв'язку з закінченням терміну навчання і присвоєння кваліфікації лікаря, згідно наказу №685-с від 25.06.2010 року. В період з 01.08.2005 року по 29.07.2010 року позивач працював на посаді медсестри 16 відділення Одеської обласної психіатричної лікарні №2. 27.07.2010 року відповідно до наказу Управління охорони здоров'я та медицини катастроф Одеської облдержадміністрації від 01.07.2010 року №110-К випускник медичного факультету [PERSON] був направлений комісією по розподілу молодих спеціалістів на роботу в Петрівську ДЛ Комінтерніввського району на посаду лікаря-педіатра для проходження 2-х річної інтернатури. Згідно направлення на роботу №102 виданого міністром освіти України [PERSON] був направлений в розпорядження Управління охорони здоров'я та медицини катастроф Одеської обласної державної адміністрації для влаштування на роботу в Петрівську ДЛ Комінтернівського району. 02.08.2010 року позивач був прийнятий на роботу в Комінтернівську центральну районну лікарню для проходження 2-х річної спеціалізації лікарем - інтерном ЦРЛ згідно наказу № 144-11 від 02.08.2010 року. 31.07.2012 року позивач був звільнений у зв'язку із закінченням строку інтернатури., згідно наказу №111 к/н від 19.07.2012 року. 01.08.2012 року головним лікарем КУ «Комінтернівська центральна районна лікарня» Комінтернівської районної ради Одеської області С.Б. Санду, після закінчення строку проходження інтернатури, позивачу було надано примірник договору про працевлаштування випускників вищих медичних навчальних закладів, які навчались за державним замовленням. Договір був складений на підставі Постанови Кабінету міністрів України № 992 від 22.08.1996 року « Про порядок працевлаштування випускників вищих навчальних закладів, підготовка яких здійснювалась за державним замовленням». У вказаному договорі зазначені зобов'язання позивача відпрацювати протягом трьох років у медичному закладі за місцем державного направлення та в розділі 4 зазначено дані позивача, а саме прізвище ім'я та по батькові, адреса мешкання, при цьому особистий підпис позивача на договорі відсутній. (а.с.19). Крім того у тексті вищевказаного Договору (п.3.3.3.) не вказано термін його дії, та на Договорі відсутній підпис [PERSON]. 14.08.2012 року позивач був прийнятий в Комунальну установу «Комінтернівська центральна районна лікарня» Комінтернівської районної ради Одеської області на роботу на 0.25 ставки лікарем -педіатром і 0.25 ставки лікарем -стажистом за спеціальністю ЗПСМ в амбулаторію Сербівської ЗПСМ, згідно наказу №124 від 14.08.2012 року. Згідно наказу №83 від 17.05.2013 року виданого КУ «Комінтернівська центральна районна лікарня» Комінтернівської районної ради Одеської області «Про звільнення працівників у зв'язку з скороченням штату та припиненням трудового договору працівників» позивач був звільнений по переводу в КЗ «Центр первинної медико-санітарної допомоги» Комінтернівської районної ради Одеської області. Комунальна установа «Комінтернівська центральна районна лікарня» Комінтернівської районної ради Одеської області код ЄДРПОУ № 02775107 та Комунальний заклад «Центр первинної медико-санітарної допомоги» Комінтернівської районної ради Одеської області код ЄДРПОУ № 38534407 є двома різними юридичними особами. При цьому Комунальний заклад «Центр первинної медико-санітарної допомоги» Комінтернівської районної ради Одеської області код ЄДРПОУ № 38534407 згідно рішення Комінтернівської районної ради Одеської області від 08.02.2013 року №406 VI «Про створення Комунального закладу «Центр первинної медико-санітарної допомоги» Комінтернівської районної ради Одеської області не є правонаступником Комунальної установи «Комінтернівська центральна районна лікарня» Комінтернівської районної ради Одеської області, код ЄДРПОУ № 02775107. Згідно заяви та наказу №1-а від 01.06.2013 року виданого КЗ «Центр первинної медико-санітарної допомоги» Комінтернівської районної ради Одеської області про прийняття на посаду лікаря - педіатра на 0, 25 ставки та на 0,25 ставки лікаря-стажиста амбулаторії ЗПСМ с. Сербка Комінтернівського району Одеської області позивач [PERSON] прийнятий на посаду на 0,25 ставки лікаря-педіатра, та 0,25 ставки лікаря -стажиста ЗПСМ амбулаторії ЗПСМ с. Сербка. Прийнявши позивача на роботу в КЗ «Центр первинної медико-санітарної допомоги» Комінтернівської районної ради Одеської області згідно його Заяви, відповідач фактично уклав безстроковий трудовий договір, який згідно КЗпП України, може бути розірваний за заявою позивача, або за ініціативою адміністрації. 25.01.2014 року позивачем була подана заява на ім'я начальника управління охорони здоров'я Одеської області, яка зареєстрована 25.02.2014 року вхід. №М-167-03, про звільнення позивача з займаної посади лікаря- педіатра на 0, 25 ставки та на 0,25 ставки лікаря-стажиста амбулаторії ЗПСМ с. Сербка Комінтернівського району Одеської області та вирішення питання про розірвання договору про працевлаштування випускників вищих медичних навчальних закладів, які навчались за державним замовленням від 01.08.2012 року, на підставі п.п. 2 п. 9 Постанови, згідно якої був укладений Договір, розірвання випускником угоди, передбаченої пунктом 4 Постанови, допускається у зв'язку з встановлення інвалідності 1 або 2 групи у одного з батьків випускника та згідно п.п. З п. 9 Постанови, як однією з підстав розірвання Договору, зазначає наявність дитини у віці до трьох років. Вказані обставини підтверджуються копією довідки про встановлення [PERSON] 2-ої групи інвалідності та свідоцтва про народження дитини [PERSON] [INFO]. Крім того строковий договір про працевлаштування випускників вищих медичних навчальних закладів, які навчались за державним замовленням від. 01.08.2012 року, за підписом головного лікаря КУ «Комінтернівська центральна районна лікарня» Комінтернівської районної ради Одеської області С.Б. Санду та не підписаний позивачем втратив свою силу на підставі наказу №83 від 17.05.2013 року виданого КУ «Комінтернівська центральна районна лікарня» Комінтернівської районної ради Одеської області «Про звільнення працівників у зв'язку з скороченням штату та припиненням трудового договору працівників» згідно якого позивач був звільнений по переводу в КЗ «Центр первинної медико-санітарної допомоги» Комінтернівської районної ради Одеської області. Відповіддю УОЗ Одеської облдержадміністрації на вказану заяву від 17.03.2014 року, після інформування відповідача про надходження моєї заяви про звільнення, позивачу було запропоновано звернутися до Міністерства охорони здоров'я України для вирішення питання про зміну місця праці, не зважаючи на той факт, що у заяві я порушував питання про звільнення. Вимоги позивача були проігноровані не зважаючи на конституційне право про вільний вибір місця роботи, яке відображене у положеннях частини 2 Кодексу законів про працю України, а саме: « право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою». Крім того позивач посилався на те, що для утримання свого батька інваліда, дружини та неповнолітньої дитини позивач планує влаштуватися на посаду із призначенням йому заробітної плати, достатньої для такого утримання. 13.02.2014 року позивачем була подана заява про надання йому відпустки без збереження заробітної плати з 14.02.2014 року на строк 15 календарних днів у зв'язку із сімейними обставинами. 13.02.2014 року позивачу згідно наказу №6н/в від 13.02.2014 року була надана відпустка за власний рахунок. 03.03.2014 року позивач відчув гостру біль в області шиї та повідомив про це за місцем роботи в телефонному режимі про неможливість виконувати свої службові обов'язки у цей день, розраховуючи на те, що власними силами зможе надати собі медичну допомогу. 04.03.2014. позивач відчув погіршення свого стану здоров'я та звернувся до Одеської міської поліклініки № 1, де позивачу був встановлений діагноз остеохондроз шийного відділу хребта та надано лікарняний з 04.03.2014 року до 13.04.2014 року. Зважаючи на те, що позивач подав заяву про звільнення його з вище вказаної посади лікаря-педіатра КЗ «Центр первинної медико-санітарної допомоги» відповідно до ч. 1 ст. 38 КЗпП України посилаючись при цьому не тільки на КЗпПУ та на п. п. 2 п. 9 Постанови у зв'язку із встановленням в одного із батьків випускника 1 або 2 групи інвалідності, на ім'я начальника Управління охорони здоров'я Одеської області, та права у зв'язку із цим розірвати трудовий договір при наявності дитини віком до 3-х років та встановленням інвалідності батьку позивача, а також того, що згідно наказу №83 від 17.05.2013 року виданого КУ «Комінтернівська центральна районна лікарня» Комінтернівської районної ради Одеської області «Про звільнення працівників у зв'язку з скороченням штату та припиненням трудового договору працівників» (відповідно до якого позивач був звільнений) строковий договір від 01.08.2012 року втратив свою дію 17.05.2013 року. 14.03.2014 року позивачем повторно було направлене звернення до Управління охорони здоров'я Одеської області, у якому позивач просив зобов'язати головного лікаря КЗ «Центр первинної медико-санітарної допомоги» Комінтернівської районної ради Одеської області здійснити заходи щодо проведення грошових розрахунків з позивачем при звільненні з місця роботи та видати позивачу його трудову книжку у зв'язку тим, що закінчився двотижневий термін після повідомлення позивача про намір звільнитись із займаної посади, відповідно до ч. 1 ст. 38 КЗпП України. Відповіддю на зазначену заяву за підписом начальника Управління охорони здоров'я Одеської обласної державної адміністрації від 28.08.2014 позивачу було зазначено, що його вимоги є безпідставними у зв'язку з тим, що трудовий договір позивача є строковим та позивач має бути звільнений з займаної посади за прогули відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП України. Вказане вище на думку позивача не відповідає дійсності так як дія строкового договору закінчилась 17.05.2013 року, на підставі наказу №83 від 17.05.2013 року, на час написання позивачем заяви про звільнення діяв безстроковий договір, та позивач мав право звільнитись із займаної посади відповідно до ч. 1 ст. 38 КЗпП України. Наказом КЗ «Центр первинної медико-санітарної допомоги» Комінтернівської районної ради Одеської області від 03.04.2014 року позивач був звільнений з посади лікаря - педіатра Амбулаторії села Сербка на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України за прогули, а саме не знаходження на роботі 03.03.2014 та з 14.03.2014 до часу видання наказу. Такі підстави наказу про звільнення позивача до його трудової книжки занесені відомості про звільнення позивача з підстав, які дискредитують його як працівника га перешкоджають подальшому влаштуванню на інше місце роботи з більшою заробітною платою, що необхідно для утримання свого батька інваліда, дружини та неповнолітньої дитини, для чого позивач планує влаштуватися на посаду із призначенням йому заробітної плати, достатньої для такого утримання. Крім того у наказі про звільнення від 02.04. 2014 року № 31к, є посилання на порушення позивачем трудового розпорядку та трудового законодавства у вигляді запізнень та відсутності на робочому місці з поясненнями цих порушень обставинами сімейного характеру. Позивач надав листок непрацездатності про знаходження на стаціонарному лікуванні з 04.03.2014 року по 14.03.2014 року з діагнозом остеохондроз шийного відділу хребта. Згідно запису в трудовій книжці від 03 квітня 2014 року позивача було звільнено за прогули, на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України відповідно наказу про звільнення від 03 квітня 2014 року. Згідно до ст. 4 Закону України «Про вищу освіту», громадяни України мають право безоплатно здобувати вищу освіту в державних і комунальних вищих навчальних закладах на конкурсній основі в межах стандартів вищої освіти, якщо певний освітньо- кваліфікаційний рівень громадянин здобуває вперше. Вони вільні у виборі форми здобуття вищої освіти, вищого навчального закладу, напряму підготовки і спеціальності. Частиною. 2 ст. 52 Закону України «Про вищу освіту» в редакції від 23.05.1991 року передбачено, що випускники вищих навчальних закладів, які здобули освіту за кошти державного або місцевого бюджетів, направляються на роботу і зобов'язані відпрацювати за направленням і в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Відповідно до ст.56 Закону України «Про вищу освіту», випускники вищих навчальних закладів вільні у виборі місця роботи. Відповіддю на вказану заяву від 17.03.2014 року позивачу було запропоновано звернутися до Міністерства охорони здоров'я України для вирішення питання про зміну місця праці, не зважаючи на той факт, що у заяві позивач порушував питання про звільнення. Позивач вважає, що його вимоги були проігноровані не зважаючи на конституційне право про вільний вибір місця роботи, яке відображене у положеннях частини 2 Кодексу законів про працю України, а саме: « право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою». Відповідач та треті особи в судовому засіданні позов не визнали, а відповідач 23.06.2014 року надав суду заперечення (б/н.) проти позову (з додатками) в якому посилався на наявність наказу №3 а/к від 13.02.2014 року про невихід позивача на роботу 10-13 лютого 2014 року, акт про відсутність на роботі від 13.02.2014 року, складений комісією, доповідна медсестри про відсутність на робочому місці 03 та 05.03.2014 року, пояснення позивача від 13.02.2014 року про причини відсутності на роботі пов'язані із сімейними обставинами. Крім того відповідач надав листа №89/1 від 13 02.2013 року, за підписом в.о. головного лікаря Брашко О.І. на ім'я Начальника управління охорони здоров'я Одеської облдержадміністрації про надання згоди на звільнення позивача із займаної посади, в якому вказав, що лікар - педіатр [PERSON] після закінчення Одеського державного медичного університету в 2010 році, та після проходження інтернатури з 14.08.2012 року був зарахований. за направленням УОЗ Одеської облдержадміністрації, на роботу лікарем - педіатром в амбулаторію с. Сербка Комінтернівського району Одеської області на 0. 50 ставки, і як молодий спеціаліст що навчався за державним замовленням повинен відпрацювати за направленням 3 роки. 10-13 лютого 2014 року без поважних на то підстав на роботу не з'явився, письмової заяви про надання відпустки за свій рахунок чи інших виправдовувальних документів не представив. Щодо нього порушення на нього був складений Акт про відсутність на робочому місці без поважних причин. Раніше він усно попереджався про недопущення порушень трудової дисципліни. 13.02.2014 року був запрошений для надання пояснень відсутності на робочому місці. Причиною невиходу на роботу з його слів, стали сімейні обставини. які конкретно він не пояснив. Крім того до заперечення надано листа-попередження на ім'я позивача від 13.02.2014 року №89 яким відповідач викликав позивача до адміністрації КЗ «Центр ПСМД». На наказі №3 а/к від 13.02.2014 року про невихід позивача на роботу 10-13 лютого 2014 року є підпис позивача про ознайомлення із ним. На листі - попередженні наявний підпис позивача про ознайомлення з ним 13.02.2014 року, а тому 13.02.2014 року, позивач фактично був присутній на роботі та перебував в адміністрації КЗ «Центр ПСМД» за викликом в.о. головного лікаря КЗ «Центр ПСМД». В Акті про відсутність на роботі від 13.02.2014 року, що складений комісією вказано про відсутність позивача на робочому місці з 10.02.2014 року по 13.02.2014 року, при цьому Акт не засвідчений та не оформлений належним чином, та не підтверджує відсутність на робочому місці позивача, так як за кожний день відсутності на робочому місці мав бути складений окремий акт та засвідчений належним чином. В доповідній медсестри про відсутність на робочому місці 03.03.2014 року та 05.03.2014 року доданій до заперечення відсутня дата її написання та вказані дати відсутності позивача на робочому місці 03.02.2014 року, а не 03.03.2014 року та 05.03.2014 року, як вказано в запереченні, доповідна не засвідчена та не оформлена належним чином, без вказання дати її написання. Суд, заслухавши пояснення сторін, дослідивши письмові докази, вважає, що уточнений позов підлягає задоволенню з наступних підстав. Надання власникові права звільнити працівника вже за одноразове здійснення прогулу на цій підставі допускається тільки в тому випадку, якщо працівник здійснив прогул або був відсутній на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважної причини. Оцінка причин прогулу як поважних здійснена судом при розгляді даного спору про звільнення, поважними причинами є такі причини, що виключають вину працівника. Судова практика визнає поважною причиною хворобу працівника, навіть якщо він не надав листка непрацездатності, але має інші докази, оскільки законодавство не вимагає обов'язкового звернення працівника у разі його захворювання до державних закладів охорони здоров'я. Одначе за таких обставин цей працівник не матиме права на отримання допомоги по тимчасовій втраті працездатності. Поважними також визнаються причини сімейно-побутового характеру, якщо вихід працівника на роботу, коли є такі причини, міг би заподіяти працівникові чи іншим особам шкоду, що значно перевищує шкоду, заподіяну роботодавцеві через невихід на роботу. Згідно пояснення позивача від 13.02.2014 року про причини відсутності на роботі його відсутність 10-12 лютого 2014 року пов'язана із сімейними обставинами, а тому є поважною, та не може бути визнана як відсутність на робочому місці без поважних причин. При такому розумінні поважних причин п. 4 ст. 40 КЗпП не суперечить п. 24 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку, який кваліфікує поведінку працівника як порушення трудової дисципліни (прогул - це різновид такого порушення) за наявності вини працівника. Загальним критерієм вини працівника в здійсненні прогулу є належна дбайливість про виконання трудових обов'язків. Звільнення за вчинення прогулу (у тому числі і за відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) є дисциплінарним стягненням і повинне здійснюватися з додержанням правил, встановлених для застосування дисциплінарних стягнень. Що стосується вказаної в Акті від 13.02.2014 року відсутності позивача на робочому місці в с. Сербка, то не може вважатися прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці. Якщо працівник не залишив місцезнаходження підприємства, він не може бути звільнений за п. 4 ст. 40 КЗпП, крім того згідно наказу від 13.02.2014 року виданого відповідачем позивачу надано відпустку без збереження заробітної плати. Вказане вище підтверджується тим, що 13.02.2014 року позивачу згідно наказу в.о. головного лікаря КЗ «Центр первинної медико-санітарної допомоги» Комінтернівської районної ради Одеської області №6н/в від 13.02.2014 року була надана відпустка за власний рахунок. Що стосується відсутності на робочому місці 03.03.2014 року то позивач по телефону повідомив, що хворіє, а тому відсутність 03.03.2014 року на робочому місці є поважною причиною, та крім того передав відповідачу листок непрацездатності з 04.03.2014 по 13.03.2014 року. Згідно з ст.149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Звільнення працівника за вчинення прогулу, в тому числі якщо він був відсутній на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, є дисциплінарним звільненням і провадиться у порядку застосування дисциплінарного стягнення. Відповідно достатті 149 КЗпП перед тим, як застосувати дисциплінарне стягнення, власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмове пояснення. Відмова працівника надати таке пояснення не є перешкодою для його звільнення запунктом 4 статті 40 КЗпП . Одначе на підтвердження факту дотримання роботодавцем установленого порядку застосування дисциплінарного стягнення, треба за участю не менше трьох осіб скласти акт про те, що від працівника вимагали надати письмове пояснення і що він відмовився його надати. Письмові пояснення відповідачем про причини відсутності позивача на роботі з 14.03.2014 року по 03.04.2014 року у позивача не витребувані, а тому відповідач при прийнятті та видачі наказу №31к від 03.04.2014 року, про застосування дисциплінарного стягнення порушив вимоги ст.149 КЗпП України, а тому без такого акта суд визнає, що звільнення застосовано з порушенням установленого порядку, і може поновити працівника на роботі. Згідно ст.4 Конвенції №158 Міжнародної організації праці "Про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця", спрямованої на захист прав працівника, - трудові відносини з працівником не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, зв'язаних зі здібностями або поведінкою працівника. Як вбачається з ст.7 Міжнародної Конвенції №158, трудові відносини з працівником не припиняються через його поведінку до тих пір, поки йому не нададуть можливість захищатися в зв'язку з висунутими проти нього обвинуваченнями. Стаття 9 зазначеної Конвенції покладає на підприємця тягар доказування законності підстав звільнення працівника. 25.06.2014 року позивачем було подано заяву про уточнення позовних вимог відповідно до ст.. 31 ЦПК України, в якій позивач просив визнати наказ від 03.04.14р. №31к про звільнення [PERSON] з посади лікаря-педіатра амбулаторії ЗПСМ села Сербка на підставі п.4 ст.40 КЗпП України незаконним. В заяві про уточнення позовних вимог позивач посилався на те, що такі підстави наказу про звільнення позивача та внесення їх до трудової книжки, дискредитують його як працівника та перешкоджають подальшому влаштуванню на інше місце роботи. Викладені вище обставини повністю спростовують підстави звільнення позивача за прогули, як те вказано у наказі про його звільнення. Відповідач уточнений позов не визнав та надав заперечення проти позову (з додатками) вих.. № 276, в якому посилався на наявність наказу №3 а/к від 13.02.2014 року про невихід позивача на роботу 10-13 лютого 2014 року, акт про відсутність на роботі від 13.02.2014 року, складений комісією, доповідна медсестри про відсутність на робочому місці 03 та 05.03.2014 року. До заперечення надані лист - попередження [PERSON] про систематичне порушення ним трудового розпорядку від 13.02.2014 року № 89, лист Начальнику У03 Одеської облдержадміністрації від 13 лютого 2014 року №89\\1 -Пояснення [PERSON] від 13.02.2014 року про причини прогулів 10-13.02.2014 року, копія наказу відділу кадрів КЗ «Центр ПМСД» від 13.02.2014 року № 6 н\\в про надання [PERSON] відпустки за власний рахунок 14-28.02.2014 р. та заява про відпустку, лист Начальнику УОЗ Одеської облдержадміністрації від 20.03.2014 р № 144, довідка в.о.головного лікаря КЗ «Центр ПМСД» про попередження [PERSON] щодо недопущень порушень трудової дисципліни від 24.06.2014 року № 277, Акт перевірки дотримання вимог трудового законодавства працівниками Амбулаторії с. Сербка (про відсутність на робочому місці [PERSON] з 14.02 по 02.04.2014 р) від 02.04.2014 року, лист УОЗ Одеської облдержадміністрації від 24.03.2014 року № 01-5\\2154 про надання згоди на звільнення [PERSON] від займаної посади за ст. 40 п.4 КЗпП України. Згідно ч.1 ст.11 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб , поданим відповідно до цього Кодексу , в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб , які беруть участь у справі. У відповідності до ст. 212 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об'єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жоден доказ не має для суду наперед встановленого значення. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів у їх сукупності. Згідно ч.1 п.2 , ч.2 ст.23 КЗпП України трудовий договір може бути на визначений строк, встановлений за погодженням сторін. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання,або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Частинами 1, 3 статті 24 КЗпП України трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Додержання письмової форми є обов'язковим: при організованому наборі працівників; при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я; при укладенні контракту; у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі; при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу); при укладенні трудового договору з фізичною особою; в інших випадках, передбачених законодавством України. При укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я та інші документи. Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Згідно п.2 ч.1 ст. 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 і 3 ст.23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення. У відповідності до ч.1 ст.39 КЗпП України строковий трудовий договір (п.2 і 3 ст. 23) підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору та у випадках, передбачених частиною першою статті 38 цього Кодексу. Згідно ч.1 ст.38 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сімї відповідно до медичного висновку або інвалідом І групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Частиною 1 ст. 233 КЗпП України встановлено, що працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Відповідно до ч.3 ст. 235 КЗпП України у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобовязаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Відповідно до ст.60 ЦПК України: 1. Кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 цього Кодексу. 2. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. 3. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. 4. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Відповідно до ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Таким чином позивач вважає, що відповідачем, відповідно до ст.ст.10, 60 ЦПК України, ст.9 Міжнародної Конвенції №158, не надано доказів на підтвердження скоєння позивачем систематичного порушення трудового законодавства у вигляді прогулів (невихід на роботу без поважних причин), яке було підставою для його звільнення за п.4 ст.40 КЗпП України. На підставі викладеного позивач вважає, що звільнення позивача з підстав передбачених ст. 40 п.4 КЗпП України є незаконним і наказ в частині формулювання підстав звільнення також є незаконним. Трудовий договір може бути розірваний лише з підстав передбачених законодавством або контрактом. Згідно п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення. Частиною 1 ст. 38 КЗпП України встановлено, що працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Відповідно до вимог частини 2 статті 19 Конституції України органи державної влади, їх посадові особи зобов'язані діяти лише напідставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України. Стаття 43 Конституції України забороняє примусову працю та надає можливість кожному заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Тобто в установленому законом порядку працівник з власної ініціативи вправі припинити трудові відносини з одним роботодавцем, після чого працевлаштуватися до іншого або поступити на навчання чи займатися іншими видами діяльності. Порядок розірвання трудового договору з ініціативи працівника в основному визначений відповідними нормами КЗпП України, зокрема, статтею 38, яка встановлює порядок розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, та статтею 39, що обумовлює порядок дострокового розірвання строкового трудового договору. Право на звільнення за власним бажанням за загальним правилом мають усі без винятку працівники, незалежно від посад, які вони обіймають, та сфери їхньої діяльності. Виходячи з положень частини 1 статті 21, п. 4 частини 1 статті 36, частини 1 статті 38, частини 3 статті 235 КЗпП України, розірвання трудового договору за власним бажанням (звільнення за власним бажанням) є припиненням трудового договору. Трудове законодавство України та юридична наука використовують різні терміни для позначення припинення трудових правовідносин. При цьому загалом припинення трудових правовідносин пов'язане з припиненням трудового договору. Термін "припинення трудового договору" є узагальненим для всіх випадків закінчення його дії. До них належать підстави, передбачені і КЗпП, і спеціальним законодавством. Існують і вужчі за своїм значенням терміни, що використовуються для припинення трудових правовідносин. "Розірвання трудового договору" вживається у випадках, коли трудовий договір припиняється за ініціативою однієї з його сторін або осіб, які не є стороною трудового договору. Термін "звільнення", що також застосовується для припинення трудового договору, пов'язується передусім з процедурою технічного оформлення вже припинених трудових правовідносин. Припинення трудового договору допускається лише за дотримання таких умов: існують законні підстави для його припинення; дотримано встановленого порядку звільнення з роботи. Законними підставами для припинення трудового договору вважаються такі, які визначені законодавчими актами. Переважно вони передбачаються у КЗпП. Однак ст. 7 КЗпП встановлює, що, крім передбачених Кодексом, для припинення трудового договору деяких категорій працівників за певних умов спеціальним законодавством можуть бути передбачені й інші підстави. Зокрема, такі підстави визначені у Законі України від 5 листопада 1991 р. "Про прокуратуру", а також у законах "Про державну службу", "Про альтернативну (невійськову) службу" або ж вони можуть міститися у підзаконних нормативно-правових актах (укази Президії Верховної Ради СРСР Про умови праці тимчасових робітників і службовців "," Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах ", постанова Кабінету Міністрів України від 3 квітня" 993 р. Нет 245 "Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій"). Більше того, п. 8 ст. 36 КЗпП зазначає, що додаткові підстави припинення трудового договору можуть бути передбачені навіть контрактом. Щодо другої умови, то закон встановлює порядок припинення трудового договору для певних груп підстав, наприклад з ініціативи працівника, з ініціативи роботодавця. Існує також порядок припинення трудового договору для кожної підстави зокрема, наприклад для розірвання договору за п. 1 ст. 40 КЗпП. При припиненні трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП за угодою сторін порядок його розірвання визначають самі сторони. Деякі особливості пов'язані, наприклад, з порядком проведення виплат, які можуть здійснюватись при припиненні трудового договору, можуть встановлюватись спеціальним законодавством або ж колективним договором. Усі підстави припинення трудового договору, що передбачені КЗпП, можна класифікувати залежно від характеру юридичного факту (дія чи подія), який став підставою для його припинення. До юридичних фактів - подій належать смерть працівника (у разі смерті працівника припинення трудового договору оформляється наказом, у якому зазначається саме така підстава) та сплив терміну самого договору. До юридичних фактів - дій належать такі підстави, за яких трудовий договір припиняється в результаті волевиявлення його сторін або так званих третіх осіб, які не є його стороною. Усі підстави цієї групи можна розподілити на такі види: - за наявності або відсутності взаємного волевиявлення сторін трудового договору (угода сторін (п. 1 ст. 36); - переведення працівника за його згодою на інше підприємство або перехід на виборну посаду (п 5 ст 36..); - відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці (п 6 ст 36..); - підстави, передбачені контрактом (. п 8 ст 36.); - за ініціативою працівника (статті 38, 39); - за ініціативою роботодавця (статті 40,41, а також незадовільному результаті випробування (ст..28); - за ініціативою третіх осіб, які не є стороною трудового договору (призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (п 3 ст 36); - набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (п 7 ст . 36); - направлення працівника за постановою суду на примусове лікування (ст 37);. - на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (ст 45); - на вимогу батьків неповнолітнього або інших осіб (ст 199); - при порушенні встановлених правил прийому на роботу (ст. 7 КЗпП). Відповідно до ч. 2 ст. 53 Конституції України (далі -КУ), держава забезпечує доступність і безоплатність дошкільної, повної загальної середньої, професійно-технічної, вищої освіти в державних і комунальних навчальних закладах; розвиток дошкільної, повної загальної середньої, позашкільної, професійно-технічної, вищої і післядипломної освіти, різних форм навчання; надання державних стипендій та пільг учням і студентам. Відповідно до ст. 43 КУ, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Конвенція Міжнародної організації праці № 29 «Про примусову чи обов'язкову працю», що набула чинності для України 10 серпня 1956 року, зобов'язує держави не допускати примусової праці. Згідно зі ст. 1 Міжнародної Конвенції «Про скасування примусової праці»№ 105, що ратифікована Законом України від 05 жовтня 2000 року № 2021-ІІІ, держава зобов'язується скасувати обов'язкову працю і не вдаватися до будь-якої її форми як метод мобілізації і використання робочої сили для потреб економічного розвитку. Водночас, відповідно до ч. 2 ст. 52 Закону України «Про освіту» від 23 травня 1991 року N 1060-XII, випускники вищих навчальних закладів, які здобули освіту за кошти державного або місцевого бюджетів, направляються на роботу і зобов'язані відпрацювати за направленням і в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Постановою Кабінету Міністрів України № 992 від 22 серпня 1996 року затверджено Порядок працевлаштування випускників вищих навчальних закладів, підготовка яких здійснювалась за державним замовленням (далі -Порядок). Пункт 14 вказаного Порядку встановлює, що у разі неприбуття молодого фахівця за направленням або відмови без поважної причини приступити до роботи за призначенням, звільнення його з ініціативи адміністрації за порушення трудової дисципліни, звільнення за власним бажанням протягом трьох років, випускник зобов'язаний відшкодувати у встановленому порядку до державного бюджету вартість навчання та компенсувати замовникові всі витрати. Відповідно до Закону України «Про вищу освіту»від 17 січня 2002 року N 2984-III , основним завданням, що стоїть перед вищим навчальним закладом, є здійснення освітньої діяльності, яка забезпечує підготовку фахівців відповідних освітньо-кваліфікаційних рівнів. Цей закон не містить умов про обов'язковість трирічного відпрацювання чи відшкодування у встановленому порядку до державного бюджету вартості навчання. Не зазначено у Законі і той факт, що вищий навчальний заклад зобов'язаний гарантувати випускникові його працевлаштування, у обов'язки вищого навчального закладу входить сприяння працевлаштуванню своїх випускників. Таким чином, ст. 52 Закону України «Про освіту»та Порядок за своїм змістом суперечать Основному Закону України, міжнародній Конвенції «Про скасування примусової праці», ст.56 Закону України «Про вищу освіту». Рішенням Конституційного Суду України від 04 березня 2004 року у справі про доступність та безоплатність освіти визначено, що безоплатність вищої освіти державних і комунальних навчальних закладах необхідно розуміти як можливість здобуття освіти у цих закладах без оплати, тобто без внесення плати у будь-якій формі за освітні послуги. Безоплатність вищої освіти означає, що громадянин має право здобути її відповідно до стандартів вищої освіти без внесення плати в державних і комунальних навчальних закладах на конкурсній основі в межах обсягу підготовки фахівців для загальносуспільних потреб (державне замовлення). Обов'язковість відпрацювання або відшкодування вартості навчання випускником вищого навчального закладу призводить до порушення конституційного права громадян на працю, що вільно обирається громадянином або на яку він вільно погоджується та права на безоплатність вищої освіти в державних і комунальних навчальних закладах. На підставі вищезазначеного суд приходить до висновку, що відповідно до Закону України «Про вищу освіту» основним завданням, що стоїть перед вищими навчальними закладами, є здійснення освітньої діяльності, яка забезпечує підготовку фахівців відповідних освітньо-кваліфікаційних рівнів. Цей закон не містить умов про обов'язковість трирічного відпрацювання та відшкодування у встановленому порядку до державного бюджету вартості навчання. Не зазначено у законі й те, що вищий навчальний заклад зобов'язаний гарантувати випускникові його працевлаштування. До обов'язків вищого навчального закладу входить виключно сприяння працевлаштуванню своїх випускників. Позовні вимоги про поновлення на роботі він не заявляє, тому суд вважає можливим визнати наказ №31к від 03.04.2014 року про звільнення [PERSON] з посади лікаря - педіатра на 0, 25 ставки та на 0,25 ставки лікаря-стажиста амбулаторії ЗПСМ с. Сербка Комінтернівського району Одеської області незаконним в частині формулювання підставі звільнення за п.4 ст.40 КЗпП України . На підставі викладеного,

Outcome: approved