Jurisdiction: civil
Date: 2019-03-18 00:00:00

[PERSON] звернулась до суду з позовною заявою до дошкільного навчального закладу (ясла-садок) с. Комар, Великоновосілківський район Донецька область, в якому просить: поновити її на попереднє місце роботи вихователем, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу з дня звільнення і до дня ухвалення рішення суду, 10000,00 грн. моральної шкоди; за збільшеними позовними вимогами: 6000 грн. витрат на правову допомогу, скасувати наказ № 97 від 23.04.2018 року «Про оголошення догани [PERSON] » та скасувати наказ № 98 від 23.04.2018 року «Про звільнення [PERSON] ». Вимоги позивача мотивовано тим, що її звільнено без достатніх правових підстав. Позивач, його представник в судовому засіданні вимоги позову підтримали повністю. У відзиві на позов та усних поясненнях, представник відповідача проти позову заперечив, посилаючись на його безпідставність, оскільки підставою для звільнення було неодноразове порушення позивачем трудової дисципліни та покладений на неї трудових обов`язків. Розглянувши матеріали справи, заслухавши пояснення учасників процесу, судом встановлено: [PERSON] , працювала вихователем ДНЗ (ясла-садка) с. Комар Великоновосілківського району Донецької області з 01.09.2010 р. згідно наказу № 40 від 31.08.2010 р. Наказом № 98 від 23.04.2018 р. [PERSON] звільнено за систематичне невиконання обов`язків згідно з п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Звільнення викликане жорстоким поводженням [PERSON] по відношенню до дітей, за що винесено догану, згідно наказу № 97 від 23.04.2018р. Згідно позовної заяви, перед тим як застосувати дисциплінарне стягнення, завідувач ясла - садка не в повній мірі з`ясувала причини і обставини вчинення проступку [PERSON] , а також, на думку позивача, за одне і те саме правопорушення заборонено двічі притягувати до юридичної відповідальності одного і того самого виду (ч. 1 ст. 61 Конституції України). Тобто, якщо їй як працівникові вже було оголошено догану ( наказ № 97 від 23.04.2018 р.), то звільнити працівника за вчинення цього самого проступку вже не можна. У своєму відзиві на позов відповідач зазначає, що у квітні 2017 року на адресу завідуючої Дошкільного навчального закладу (ясла-садок) с. Комар Великоновосілківського району Донецької області стали надходити численні скарги як від батьків вихованців дошкільного навчального закладу так і від його працівників стосовно невиконання вихователем ДНЗ (ясла-сад) с. Комар Великоновосілківського району Донецької області [PERSON] своїх посадових обов`язків. Так, відповідно до пояснювальних записок працівників ДНЗ (ясла-сад) с. Комар Великоновосілківського району Донецької області Попової P .A., [PERSON] та [PERSON] від 20.04.2017 року на ім`я завідуючої ДНЗ (ясла-сад) с. Комар Великоновосілківського району Донецької області Юр`євої Ю.С. , останні звертають увагу завідуючої на невиконання вихователем [PERSON] своїх посадових обов`язків. З цього приводу завідуючою ДНЗ (ясла-сад) с. Комар Великоновосілківського району Донецької області Юр`євою Ю.С. , 21.04.2017 року було направлено на адресу начальника Управління освіти, молоді та спорту Великоновосілківської райдержадміністрації доповідну записку стосовно грубого порушення вихователем [PERSON] своїх посадових обов`язків. 25.04.2017 року за результатами засідання профспілкового комітету (протокол № 4 від 21.04.2017 року) було винесено наказ № 17 «Про оголошення догани [PERSON] » за порушення п. 2.3, 2.6, 2.13, 4.2, 5.4 своїх посадових обов`язків, що призвела до втечі вихованця з групи. Даний наказ [PERSON] не оскаржувався, не був скасований, і дисциплінарне стягнення діяло на момент звільнення. 14.07.2017 року за невиконання посадових обов`язків, а також невиконання плану щоденної виховної роботи було винесено наказ № 41 «Про оголошення догани [PERSON]» за порушення пунктів 2.14, 2.18 своїх посадових обов`язків, а саме: відсутність щоденного планування виховної роботи у журналі за липень 2017 року та перебування дітей у місці, що не входить до плану виховної роботи. Даний наказ [PERSON] не оскаржувався, не був скасований, і дисциплінарне стягнення діяло на момент звільнення. 21 квітня 2017 року завідуючою ДНЗ (ясла-сад) с. Комар Великоновосілківського району Донецької області Юр`євою\~Ю.С. було повторно запропоновано [PERSON] надати пояснення у письмовому вигляді про відсутність щоденного планування виховної роботи у журналі за липень 2017 року та перебування дітей у місці, що не входить до плану виховної роботи, але від виконання вказівки керівника [PERSON] відмовилась в присутності завідуючої ДНЗ (ясла-сад) с. Комар Великоновосілківського району Донецької області Юр`євої Ю.С., голови профспілкового комітету Попової Н.К. та вихователя [PERSON] Окрім того, 21.07.2017 року з цього приводу завідуючою ДНЗ (ясла-сад) с. Комар Великоновосілківського району Донецької області Юр`євою Ю.С . 21.07.2017 року було направлено на адресу начальника Управління освіти, молоді та спорту Великоновосілківської райдержадміністрації доповідну записку стосовно грубого порушення вихователем [PERSON] своїх посадових обов`язків. У березні 2018 року на позивача надійшли скарги від батьків на невідповідне поводження з дітьми. 02.04.2018 року було проведенні батьківські збори, на які була запрошена позивач. На зборах позивач не хотіла чути батьків, заперечувала проти їх звинувачень та покинула збори. Також від позивача були отримані пояснення. 10.04.2018 року завідуючою ДНЗ (ясла-сад) с. Комар Великоновосілківського району Донецької області Юр`євою Ю.С. було направлено на адресу профспілкового комітету подання стосовно вирішення питання про надання згоди на звільнення вихователя ДНЗ (ясла-сад) с. Комар [PERSON] . Відповідно до протоколу № 11 від 11.04.2018 року засідання профспілкового комітету ДНЗ (ясла-сад) с. Комар, профспілковим комітетом було ухвалено рішення про надання згоди на звільнення [PERSON] , вихователя, за статтею 40 частиною 1 КЗпП України (у зв`язку із систематичним невиконанням працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, у випадку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення) з наданням гарантій і компенсацій при звільненні, передбачених законодавством. 11.04.2018 року було винесено рішення комісії з трудових спорів, яким ухвалено по завершені тимчасової непрацездатності оголосити догану [PERSON] ; згідно з КЗпП України звільнити [PERSON] з займаної посади. 23.04.2018 року було винесено наказ № 97 «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності [PERSON] ». Позивач підписати наказ відмовилась, про що складено акт № 1 від 23.04.2018 року. 23.04.2018 року було винесено наказ № 98 «Про звільнення [PERSON] на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України». Позивач відмовилась підписати наказ, про що складено акт № 2 від 23.04.2018 року. Таким чином, на думку відповідача, оскільки заходи дисциплінарного стягнення (догани), застосовані до [PERSON] відповідно до наказів № 17 від 25.04.2017 року «Про оголошення догани [PERSON] .», № 41 від 14.07.2017 року «Про оголошення догани [PERSON]», а також № 97 від 23.04.2018 року «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності [PERSON] » на момент винесення наказу № 98 «Про звільнення [PERSON] на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України» - 23.04.2018 року - не втратили юридичної сили за давністю та не були зняті достроково, а також була отримана згода профспілкової організації на звільнення [PERSON] , процедура звільнення [PERSON] , визначена ст.ст. 40, 43-1, 151 КЗпП України - не була порушена, а отже [PERSON] була звільнена з дотриманням усіх норм чинного законодавства та на цих підставах позов [PERSON] , у частині поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за період звільнення задоволений бути не може. Крім того, за змістом відзиву, позивачем [PERSON] не надано жодного доказу на підтвердження спричинення їй діями відповідача моральної шкоди, а також причинно-наслідкового зв`язку між діями відповідача та вказаною шкодою, та відсутнє обґрунтування розміру моральної шкоди, зазначеного позивачем. На думку відповідача позов [PERSON] , в частині вимог про стягнення моральної шкоди слід залишити без розгляду через несплату судового збору. У відповіді на відзив позивач зазначила, що відповідач не звернув уваги та притягнув її до дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення наказом № 98 від 23.04.2018 року, не врахувавши, що раніше, наказом № 97 від 23.04.2018 року було застосовано дисциплінарне стягнення у виді догани, після чого нового дисциплінарного проступку нею вчинено не було. Тому відповідач дійшов помилкового висновку про наявність правової підстави для звільнення позивача з роботи за п. 3 ст. 40 КЗпП України та безпідставно застосував два різні види дисциплінарного стягнення за один і той самий проступок. Позивач також звертає увагу суду на ту обставину, що засідання профспілкового комітету проведено без її участі, про час та місце проведення якого її не було повідомлено Що до необхідності участі у засіданні самого працівника членами профспілкового комітету не було не зазначено, оскільки [PERSON] не є членом профспілкового комітету, тому необхідності в її присутності на даному засіданні не було. Згідно з частиною сьомою статті 43 КЗпП України та частиною шостою статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору з працівником має бути обгрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обгрунтування відмови у такій згоді, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки. Аналіз зазначеної норми права, на думку позивача, дає підстави для висновку про те, що власник має право звільнити працівника без згоди профспілкового органу за відсутності обгрунтування профспілковим органом такої відмови, а не з мотивів її відмови (правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 22 жовтня 2014 року у справі № 163цс14). В аспекті положень частини сьомої статті 43 і частини шостої статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та з урахуванням висновку про право роботодавця звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки слідує, що оскільки не обгрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обгрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обгрунтованості. Ураховуючи, що у зазначених нормах зміст поняття обгрунтованості рішення профспілкового органу закон не розкриває, то така обгрунтованість повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (стаття 8 Конституції України, стаття 3 ЦК України) та лексичного значення (тлумачення) самого слова «обгрунтований», яке означає «бути достатньо, добре аргументованим, підтвердженим переконливими доказами, доведеним фактами». Таким чином рішення профспілкового органу про надання згоди на розірвання трудового договору повинно бути достатньо добре аргументованим та містити посилання на правове обгрунтування законності звільнення працівника. З огляду на те, що висновок про обгрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, його ділових і професійних якостей, то неправильним є посилання відповідача на відсутність у суду повноважень здійснювати перевірку та давати юридичну оцінку рішенню профспілкового комітету, яке є одним із доказів у справі. Вказана правова позиція викладена в постанові Верховного Суду України від 01 липня 2015 року у справі № 6-703цс15. На думку позивача рішення профспілкового комітету ухвалено із порушенням норм ст. 39 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» тому позивач не може погодитися із висновком відповідача про отримання ним згоди на її звільнення. З`ясувавши фактичні обставини, на яких ґрунтуються доводи учасників справи, оцінивши докази, які мають значення для розгляду справи, суд прийшов до висновку про наявність підстав для часткового задоволення позову з огляду на таке. Відповідно до положень ч.ч. 1-4 ст. 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених цим Кодексом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних з вчиненням чи не вчиненням нею процесуальних дій та згідно з ч.ч. 1, 5, 6, 7 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом. У відповідності до ст. 21 КЗпП України, трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. За змістом ст. 24 КЗпП України, трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі та може бути оформлений відповідним наказом. Підставами припинення трудового договору, згідно з положеннями п. 4 ч. 1 ст. 36 КЗпП України є, зокрема, розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) Відповідно до п. 3 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у випадках систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Статтею 43 КЗпП України серед іншого передбачено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. Статтею ж 43-1 КЗпП України визначено, що розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається у випадку зокрема звільнення працівника, який не є членом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві, в установі, організації. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обгрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з`явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. У разі якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору надає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів професійної спілки згідно із статутом. Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору. Згідно ст. 39 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» визначено порядок надання згоди на розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця та згідно ч. 4 цієї статті орган первинної профспілкової організації повідомляє роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі у триденний термін після його прийняття. У разі пропуску цього терміну вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору. Тобто законодавцем на орган первинної профспілкової організації покладено функцію в першу чергу забезпечення захисту прав працівника (який входить до складу профспілки) і у цьому сенсі наголос ставиться на тому, що саме рішення про не надання згоди має бути обгрунтованим та винесеним з дотриманням усіх норм. Як вбачається зі змісту ст. 39 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та ст. 43 КЗпП, згода органу первинної профспілкової організації на звільнення працівника з ініціативи роботодавця надається автоматично, у разі не повідомлення роботодавця письмово у триденний термін. Доказів належного виклику [PERSON] на засідання профспілкового комітету суду не надано та спростовано поясненнями свідків і представником відповідача. Право [PERSON] на участь в засіданні профспілкового комітету та надання пояснень не забезпечено. Крім того, наказ № 97 від 23.04.2018 року «Про оголошення догани [PERSON] .» та наказ № 98 від 23.04.2018 року «Про звільнення [PERSON] » винесені за одне й те саме порушення, що суперечить ст. 147 КЗпП України згідно якої за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана або звільнення. При даних обставинах, наказ № 98 від 23.04.2018 року «Про звільнення [PERSON] » від 23.04.2018 року завідуючою дитячого ясла - садку було прийнято без урахування усіх обставин, які підлягали дослідженню та з`ясуванню, рішення профспілкового комітету ухвалено без належного виклику [PERSON] в засідання, та за одне порушення накладено два стягнення, тому, позовні вимоги про поновлення на роботі слід задовольнити, а відтак скасувати наказ № 98 від 23.04.2018 року «Про звільнення [PERSON] ». Також частиною 2 статті 235 КЗпП України встановлено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. У постанові від 9 грудня 2015 року по справі № 6-2123цс15 Верховним Судом України дано визначення, згідно з яким, під вимушеним прогулом слід розуміти час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати. Згідно абзацу 3 пункту 32 постанови пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи - невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Для працівників, які пропрацювали на даному підприємстві (в установі, організації) менш двох місяців, обчислення проводиться з розрахунку середнього заробітку за фактично пропрацьований час. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року N 100. Відповідно до правової позиції Верховного Суду України у справі № 6-419цс16 середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати. З урахуванням цих норм, зокрема абзацу 3 пункту 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяця роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. За змістом пункту 5 розділу ІV Порядку, основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац 2 пункту 8 Порядку). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац 3 пункту 8 Порядку). Згідно з довідкою Комарської сільської ради Великоновосілківського району Донецької області, заробітна плата [PERSON] за два місяці до звільнення, складала: лютий 2018 р. - 4769,45 грн.; березень 2018 р. - 4469,27 грн. разом 9240,72 грн. З огляду на це, середньомісячна заробітна плата [PERSON] становить 4620,36грн. Кількість робочих днів становить: у лютому 2018 р. - 21 робочий день; у березні 2018 р. - 21 робочий день. Середньоденна заробітна плата розрахована відповідно до Постанови КМУ від 08.02.1995 року № 100 складає 225,33 грн. Загальна кількість робочих днів з дня звільнення - 24.04.2018 р. і до дня ухвалення рішення суду становить 227 робочих дні. Сума середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу, яка підлягає стягненню, становить: 225,33х227 дні = 51150,96 грн. Відповідно п. 2, п. 4 ст.430 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішень у справах про: присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць та поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. Суд вважає необхідним допустити негайне стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу в межах суми платежу за один місяць в розмірі 4619,36 грн. За змістом п. 3 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995року, № 4 „Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" - „Під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб ". Відповідно до чинного законодавства моральна шкода може полягати, зокрема: у приниженні честі, гідності, у порушенні нормальних життєвих зв`язків через неможливість продовження активного громадського життя, порушенні стосунків з оточуючими людьми, при настанні інших негативних наслідків. В пункті 5 цієї постанови роз`яснено, що відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності обов`язковому з`ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв`язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Суд, зокрема, повинен з`ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору. В пункті 9 Постанови визначено, що розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, добровільне - за власною ініціативою чи за зверненням потерпілого спростування інформації редакцією засобу масової інформації. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. Стаття 237-1 КЗпП України також передбачає право особи на відшкодування моральної шкоди. Нормами ст. 237-1 КЗпП України визначено, що відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Згідно з п. 6 ч. 1 ст. 3 ЦК України, загальними засадами цивільного законодавства є справедливість, добросовісність та розумність. У пункті 26 рішення ЄСПЛ у справі "Надточій проти України" від 15.05.2008 року та п.23 рішення ЄСПЛ у справі "Гурепка проти України №2" від 08.04.2010 року наголошується на принципі рівності сторін - одному із складників ширшої компетенції справедливого судового розгляду, який передбачає, що кожна сторона повинна мати розумну можливість відстоювати свою позицію у справі в умовах, які не ставлять її в суттєво менш сприятливе становище порівняно з опонентом. Виходячи з принципу процесуальної рівності сторін і враховуючи обов`язок кожної сторони довести ті обставини, на які вона посилається, судом досліджено кожний доказ, наданий сторонами на підтвердження своїх вимог або заперечень, який відповідає вимогам належності та допустимості доказів (п.27 постанови ПВС України від 12.06.2009 року №2 "Про практику застосування норм цивільного процесуального законодавства при розгляді справ у суді першої інстанції"). Відповідно до рішення ЄСПЛ у справі "Бочаров проти України" (остаточне рішення від 17 червня 2011 року) суд при оцінці доказів керується критерієм доведення "поза розумним сумнівом". Проте таке доведення може випливати зі співіснування достатньо вагомих, чітких і узгоджених між собою висновків або подібних неспростованих презумпцій щодо фактів. Доказів, які підтверджують моральні страждання, як то звернення по медичну допомогу, порушення звичного способу життя, пригнічений стан, втрати нормальних життєвих зв`язків, що вимагають додаткових зусиль для організації свого життя, позивачем не зазначено. Своїм правом на витребування таких доказів, позивач не скористався. За таких обставин, підстав для задоволення позову в частині відшкодування 10000,00 грн. моральної шкоди слід відмовити. Відповідно ст. 141 ЦПК України сплату судового збору та витрат на правничу допомогу слід стягнути з відповідача пропорційно до задоволених вимог. Обставин, за яких наказ № 97 від 23.04.2018 року «Про оголошення догани [PERSON] » не відповідає приписам закону чи фактичним обставинам справи позивачем не зазначено, а тому у задоволенні даної вимоги також слід відмовити. На підставі наведеного,

Outcome: partial