Jurisdiction: civil
Date: 2014-06-12 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся в суд із позовом до Тернопільського вищого професійного училища технологій та дизайну про визнання незаконним наказу Тернопільського вищого професійного училища технологій та дизайну за №36-К від 14.10.2013року про звільнення [PERSON] у зв'язку із скороченням штатів, поновлення на роботі у Тернопільському вищому професійному училищі технологій та дизайну на посаді майстра виробничого навчання та стягнення коштів за час вимушеного прогулу в сумі 16606грн. Свої вимоги обґрунтовує тим, що наказом №36-К від 06.06.2012року його було звільнено з посади майстра виробничого навчання Тернопільського вищого професійного училища технологій та дизайну, у зв'язку з скороченням штату (або чисельності працівників), згідно з п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України. Своє звільнення вважає незаконним та необґрунтованим. Вважає, що його звільнено з порушенням ст.40 КЗпП України, згідно з якою, звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1,2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. На час його звільнення були вакантні посади, однак жодної (не враховуючи посади паспортиста з половиною окладу від якої він відмовився) йому запропоновано не було, посилаючись на те, що начебто його кваліфікація не відповідає жодному із напрямків підготовки. Крім того, відповідно до ч. 1, 2 ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається особам, у сім'ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком, працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації, а також іншим категоріям працівників. Вважає, що його продуктивність праці є більшою ніж продуктивність праці інших працівників, що займають аналогічні посади і під скорочення не потрапили, до того ж у нього на утриманні є неповнолітня дочка [PERSON], [INFO] Також звертає увагу на те, що згідно повідомлення від 19.08.2013 року за № 256 ТВПУ ТД його повідомляє про можливе скорочення посади, яку він на той час займав, а не вказується про те, що дійсно буде проводилось скорочення і саме його, тобто зазначає лише про можливе таке скорочення. Враховуючи те, що на даний момент він перебуває у вимушеному прогулі (кількість днів прогулу з 21.10.2013 року - по час звернення до суду, а саме по 17.03.2014 року становить 115 робочих днів.), просить суд стягнути 16606 грн. заробітку за дні вимушеного прогулу. У судовому засіданні позивач та його представник позовні вимоги збільшили, просять стягнути з відповідача 24631,73грн. заборгованості по заробітній платі за час вимушеного прогулу з 21.10.2013року по 21.05.2014року, позов підтримали з мотивів викладених у позовній заяві та просили їх задовольнити. Представники відповідача позов не визнали і пояснили, що позивача звільнено з дотриманням вимог трудового законодавства та зазначають, що при зверненні до суду ним пропущено місячний строк, який передбачений ст.233 КЗпП, так як з наказом про звільнення він ознайомлений 14.10.2013 року, трудова книжка видана йому на руки 21.10.2013року, а позовна заява подана до суду 25.11.2013року. Просять відмовити в задоволенні позову. Дослідивши та оцінивши докази по справі, суд встановив наступні обставини. Статтею 3 Конституції України передбачено, що людина, її життя і здоров'я, честь і гідність, недоторканність і безпека визнаються в Україні найвищою соціальною цінністю. Відповідно до статті 43 Конституції України, громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Згідно ч. 1 статті 233 КЗпП України, працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Відповідно до п. 19 Постанови Пленуму Верховного суду України №9 від 06.11.1992 року "Про практику розгляду судами трудових спорів", розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. У випадках зміни власника підприємства (установи, організації) чи його реорганізації (злиття з іншим підприємством, приєднання до іншого підприємства, поділу підприємства, виділення з нього одного або кількох нових підприємств, перетворення одного підприємства в інше, наприклад, державного підприємства в орендне підприємство або підприємства в господарське товариство) дія трудового договору працівника продовжується (ч. 3 ст. 36 КЗпП). При реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі в тому підприємстві, де збереглося його попереднє місце роботи. Судом встановлено, що [PERSON] прийнято на посаду майстра виробничого навчання ДНЗ "Тернопільське вище професійне училище технологій та дизайну" 23.09.2002року відповідно до Наказу №135-к. Влітку 2013 року в ДНЗ "Тернопільське вище професійне училище технологій та дизайну" виникло питання скорочення чисельності працівників, а саме трьох посад майстра виробничого навчання за професіями "Столяр" та "Столяр будівельний. Монтажник гіпсокартонних конструкцій", в зв'язку із відсутністю набору учнів. 19.08.2013 року директором навчального закладу видано наказ №16-К, в якому повідомлено шістьох майстрів виробничого навчання, в тому числі [PERSON], про майбутнє скорочення чисельності працівників. З даним наказом майстри виробничого навчання були ознайомленні. Відповідно до ч.1 ст.42 КЗпП України при скороченні чисельності працівників переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. На виконання ст.42 КЗпП України, на підставі наказу №150 від 20.08.2013 року створено комісію з метою проведення дослідження рівня продуктивності праці працівників, які підлягали скороченню. Згідно відомості рейтингу продуктивності праці майстрів виробничого навчання [PERSON] отримав п'ятий результат з шести працівників. Рівень продуктивності праці підтверджується наданими суду доказами, а саме наказами, грамотами, листами, тощо. Зокрема, майстри виробничого навчання [PERSON], [PERSON], [PERSON] згідно відповідних наказів та листів відзначалися за досягнення в роботі, їм оголошувались подяки, преміювалися, крім цього вони нагороджувались грамотами. В цей же час [PERSON] згідно наказів вказано на недопустимість виявлених порушень, звернено увагу на недостатню організацію роботи. Згідно судової практики поняття кваліфікації як таке, що включає не лише освітній рівень працівника та стаж його роботи, а і здатність виконувати особливі доручення, є оціночним та визначається у кожній конкретній ситуації. В листі Навчально-методичного центру професійно-технічної освіти №65 від 17.02.2014 року зазначено, що кваліфікація майстра виробничого навчання визначається рівнем практичної підготовки з тієї чи іншої професії, тарифним розрядом (з 9 по 12), педагогічним званням "Майстер виробничого навчання ІІ категорії", "Майстер виробничого навчання І категорії" та робітничими розрядами з професій, за якими він веде підготовку учнів. Відповідно до листа Навчально-методичного центру професійно-технічної освіти №29 від 21.01.2014 року освітній рівень майстрів виробничого навчання [PERSON], [PERSON] і [PERSON] відповідає кваліфікаційним вимогам Міністерства освіти і науки України до посади майстрів виробничого навчання і не є нижчим освітнього рівня [PERSON] Тарифний розряд майстрів виробничого навчання [PERSON], [PERSON], [PERSON] і [PERSON] є однаковим та відповідає 12 розряду, даний факт визнаний позивачем в судовому засіданні. Таким чином судом встановлено, що адміністрацією навчального закладу перевага на залишення на роботі була надана працівникам з більш високою продуктивністю праці, а саме [PERSON], [PERSON], [PERSON] В той час, як [PERSON] з низькою продуктивністю праці підпадав під скорочення. Твердження позивача [PERSON], що його продуктивність праці вища ніж у інших працівників, що займають аналогічні посади і під скорочення не потрапили суд до уваги не приймає, оскільки в чому саме полягає більша продуктивність праці позивач в судовому засіданні відповісти не зміг, а лише посилався на свій освітній рівень, що не є показником продуктивності праці. Також, позивач посилається на те, що в нього є на утриманні неповнолітня дитина та на тривалий безперервний стаж роботи. Однак, відповідно до ч.2 ст.42 КЗпП України додаткові умови, які надають перевагу для залишення працівника на роботі, застосовуються лише у випадку рівності умов продуктивності праці та кваліфікації. У даному випадку продуктивність праці [PERSON] виявилась нижчою, ніж у інших працівників на аналогічних посадах. Стаж роботи майстрів виробничого навчання, залишених на роботі та позивача, довготривалий і безперервний та з незначною різницею ([PERSON] - 12р.9м., [PERSON] - 10р.9м., [PERSON]- 10р.,[PERSON] - 10р.11м.). Звільнення працівника на підставі п.1 ч.1 ст. 40 Кодексу законів про працю України допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу (ч.2 ст. 40 цього Кодексу). До звільнення позивачу було запропоновано вакантні посади, що відповідали його спеціальності та кваліфікації, зокрема, посади паспортиста, костелянта гуртожитку, майстра виробничого навчання з професії "Столяр будівельний. Паркетник" у Тернопільському центрі професійно-технічної освіти №1. Як стверджує позивач, що йому була запропонована посада паспортиста з половиною окладу, від якої він відмовився, однак, як вбачається із його заяви від 09.09.2013 року останній відмовився від посади паспортиста без будь-яких обмежень щодо окладу. При цьому суд зауважує, що, з метою дотримання закону роботодавцем щодо гарантії прав працівників, необхідним є сам факт пропозиції роботодавцем іншої роботи працівнику, котрий підпадає під скорочення. Також, [PERSON] звертає увагу на те, що йому не були запропоновані інші вакантні посади наявні на час скорочення в навчальному закладі. Особливо позивач наголошує на посадах лицювальник-плиточник, монтажник гіпсокартонних конструкцій; вихователь; костелянта гуртожитку; керівник гуртка. Однак посада костелянта гуртожитку позивачу пропонувалася, про що свідчить Акт від 04.09.2013 року, однак останній від неї відмовився. Також, повторно [PERSON] відмовився від даної посади в судовому засіданні. Інші вакантні посади позивачу не пропонувались, оскільки, на переконання роботодавця, він не відповідає їм за своєю спеціальністю, кваліфікацією та досвідом роботи. З пояснень представника відповідача, вбачається що посада майстра виробничого навчання лицювальника-плиточника, монтажника гіпсокартонних конструкцій є інтегрованою, а це передбачає виконання монтажних та плиткових робіт під час виробничого навчання і виробничої практики. Кваліфікація майстра виробничого навчання повинна відповідати обом вказаним професіям, що зазначено в посадових обов'язках майстра в/н (згідно посадової інструкції). У [PERSON] відсутня базова будівельна освіта, а відповідно робітнича кваліфікація лицювальника-плиточника. Факт відсутності в нього відповідної кваліфікації лицювальника-плиточника підтвердив в судовому засіданні і сам позивач. Суду також подано роз'яснення департаменту освіти і науки облдержадміністрації від 20.05 2014 року № 05/2144-11 про те, що позивачу не можна пропонувати даної посади із-за відсутності у нього відповідної освіти та робітничої кваліфікації. Крім цього, навчання в училищі за професією лицювальник-плиточник, монтажник гіпсокартонних конструкцій проводиться за державним замовленням. В 2013 році навчальний заклад отримав ліцензію Міністерства освіти і науки України на навчання за вказаною професією (попередня ліцензія закінчувалась в 2014 році). Щороку училище готує заявку на державне замовлення на підготовку робітничих кадрів. Зокрема, на 2013 рік заявка з приводу професії лицювальник-плиточник, монтажник гіпсокартонних конструкцій становила 28 учнів. Наказом Департаменту освіти і науки Тернопільської ОДА №412 від 10.07.2013 року затверджено обсяг державного замовлення, в тому числі за професією лицювальник-плиточник, монтажник гіпсокартонних конструкцій. Набір учнів за вказаною професією становив 46 чоловік, що підтверджується звітом форми 2 (профтех) станом на 01.09.2013 року. З приводу посади вихователя, то відповідно до наказу Міністерства освіти і науки України №665 від 01.06.2013 року "Про затвердження кваліфікаційних характеристик професій (посад) педагогічних та науково-педагогічних працівників навчальних закладів" на посаду вихователя призначаються особи які мають педагогічну освіту (відповідного напрямку підготовки). На підставі цих вимог розроблено посадову інструкцію, де вказано, що вихователь повинен мати педагогічну освіту гуманітарно-природничого напрямку, як такого який найефективніше забезпечить виконання функціональних обов'язків вихователя. Окрім того, в суд представлено роз'яснення Навчально-методичного центру професійно-технічної освіти від 13.02.2014 року №56 з цього приводу, та листи до департаменту освіти і науки облдержадміністрації від 29.04.2013 року №131 та від 05.09.2013 року № 281з проханням ввести в штатний розпис посаду вихователя з освітою українського філолога, оскільки це б суттєво покращило якість організації навчально-виховного процесу в гуртожитку, та забезпечило би потреби учнів під час самопідготовки (виконання домашніх завдань) та їх позаурочній зайнятості. Посада керівника гуртка не пропонувалася позивачу, тому що це гурток художньої самодіяльності вокальна студія "Намисто", а [PERSON] не має відповідної освіти. Що стосується сумнівів позивача, щодо роз'яснення в листі Навчально-методичного центру професійно-технічної освіти від 21.01.2014 року № 29, то такі органи виконавчої влади на місцях, як департамент освіти і науки облдержадміністрації та навчально-методичний центр професійно-технічної освіти в Тернопільській області уповноважені центральним органам виконавчої влади, а саме Міністерством освіти і науки України, контролювати, надавати методичну допомогу, роз'яснення та інші документи, які стосуються організації навчально виховного процесу в закладах профтехосвіти. НМЦ ПТО володіє базою даних про освіту всіх працівників області, яка оновлюється щорічно в жовтні місяці. А тому незалежно від поданих нами даних, НМЦ ПТО може дати оцінку освітнього рівня тих чи інших працівників. З приводу сумнівів позивача відносно права комісії у визначенні продуктивності праці, то в чинному законодавстві не встановлено порядку визначення продуктивності праці працівників. Продуктивність праці оцінюється за сукупністю показників та критеріїв, які визначаються підприємством, установою, організацією в кожному конкретному випадку. Відповідно до "Положення про атестацію педагогічних працівників" та ст.45 Закону України "Про професійно-технічну освіту" в училищі створено атестаційну комісію із тих же самих керівників підрозділів, яка має право присвоювати працівникам відповідні категорії, або виносити рішення про відповідність (чи не відповідність) працівника займаній посаді, тобто про його звільнення. Оскільки, керівники підрозділів здійснюють контроль і керівництво роботи майстрів виробничого навчання, то вони мають повне право дати оцінку продуктивності праці того чи іншого майстра виробничого навчання, враховуючи його досягнення чи прогалини в роботі (що і є відображенням продуктивності праці майстрів виробничого навчання). Твердження позивача, що в законодавстві немає чітких критеріїв визначення продуктивності праці працівників не відповідає дійсності, крім того сам позивач неодноразово посилається на свій вищий рівень продуктивності праці та на норми, в яких використовується даний термін, зокрема норма ст.42 КЗпП. Аналізуючі вище наведені обставини судом не встановлено порушень прав позивача, які б підлягали захисту, вимоги позивача є безпідставні, а тому в задоволенні позову про визнання незаконним наказу Тернопільського вищого професійного училища технологій та дизайну за №36-К від 14.10.2013року про звільнення [PERSON] у зв'язку із скороченням штатів, поновлення його на роботі у Тернопільському вищому професійному училищі технологій та дизайну на посаді майстра виробничого навчання та стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу в сумі 24631,73грн. - слід відмовити.

Outcome: dismissed