Jurisdiction: civil
Date: 2020-11-17 00:00:00

[PERSON] звернулась до суду з позовом в якому просить визнати незаконним та скасувати наказ від 17.02.2020 року № 107-н «Про звільнення» із змінами, внесеними наказом від 17.02.2020 року № 110-к «Про внесення змін до наказу КП «МПРС» від 17.02.2020 № 107-к «Про звільнення», поновити її на посаді начальника юридичної служби казенного підприємства «Морська пошуково-рятувальна служба», стягнути з казенного підприємства «Морська пошуково-рятувальна служба» на її користь суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу, допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення на посаді начальника юридичної служби казенного підприємства «Морська пошуково-рятувальна служба» та виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць. При цьому позивачка посилається на те, що з 2016 року вона працювала в КП «Морська пошуково-рятувальна служба» на посаді начальника юридичної служби. Наказом № 107-к «Про звільнення» із змінами, внесеними наказом від 17.02.2020 року «Про внесення змін до наказу КП «МПРС» від 17.02.2020 року № 107-к «Про звільнення», її було звільнено за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених трудовим договором відповідно до п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Позивач вважає, що її було звільнено незаконно, з порушенням норм трудового законодавства, а саме: застосування до неї дисциплінарного стягнення у вигляду догани в один і той же день із застосуванням дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення, що суперечить вимогам закону щодо звільнення за п.3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України; не наведення у наказі про звільнення конкретного порушення нею трудових обов`язків, яке повторно сталося після застосування до неї дисциплінарного стягнення у вигляді догани; недодержання порядку звільнення, передбаченого статтями 148-149 КЗпП України, оскільки її не було ознайомлено із документами, які зазначені в наказі про звільнення, як підстава її звільнення, та не надано можливості надати пояснення; звільнення проведено без врахування її попередньої роботи, без погодження із профспілковою організацією членом якої вона є, що є підставою для визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення судом її на посаді та виплати середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу, а тому [PERSON] звернулась до суду з вказаним позовом. Ухвалою Київського районного суду м. Одеси від 05.03.2020 року відкрито провадження у справі та встановлено порядок спрощеного позовного провадження, передбаченого ст.ст. 274-279 ЦПК України, з повідомленням (викликом) сторін. У судовому засіданні 09.10 2020 року [PERSON] позовні вимоги підтримала, в подальшому надала до суду заяву в якій просила проводити судове засідання у її відсутність. Представник відповідача у судовому засіданні пояснив, що позивачкою було допущено чисельні порушення трудової дисципліни, які носили систематичний характер, що встановлено в Акті службової перевірки від 14 січня 2020 року; в Акті перевірки фактів, викладених у зверненнях працівників КП «МПРС» від 28.01.2020 року Державної служби морського та річкового транспорту України, затверджений в.о. голови Державної служби морського та річкового транспорту України 07.0.2020 року; наказом КП «МПРС» від 17.02.2020 року № 114-н «Про дисциплінарну відповідальність»; в Рапорті відділу внутрішньої безпеки від 31.01.2020 року, а тому просили у задоволенні позовних вимог [PERSON] відмовити. Вислухавши сторони, свідків, вивчивши матеріали справи, суд приходить до наступного. Як встановлено у судовому засіданні, [PERSON] з травня 2016 року працювала в казенному підприємстві «Морська пошуково-рятувальна служба» на посаді начальника юридичної служби. 17 лютого 2020 року відповідачем видано накази: № 114-н «Про дисциплінарну відповідальність», № 107-к «Про звільнення» та № 110-к «Про внесення змін до наказу КП «МПРС» від 17.02.2020 року № 107-к «Про звільнення». Наказом від 17.02.2020 року № 107-к «Про звільнення» зі змінами, внесеними наказом від 17.02.2020 року № 110-к позивачку звільнено з посади начальника юридичної служби казенного підприємства «Морська пошуково-рятувальна служба» за п.3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Підстави звільнення працівника з роботи з ініціативи адміністрації передбачені статтями 40, 41 КЗпП України. Зокрема, відповідно до пункту 3 статті 40 КЗпП України трудовий договір може бути розірваний власником підприємства (установи, організації) або уповноваженим ним органом у випадках систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо раніше до цього працівника застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. За змістом зазначеної норми працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку (пункт 23 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року з наступними змінами). При цьому роботодавець повинен навести конкретні факти невиконання обов`язків, зазначити, коли вони мали місце, коли і які проступки вчинив працівник після застосування до нього стягнень, не обмежуючись загальним посиланням на систематичне порушення трудових обов`язків з боку працівника. Порядок застосування дисциплінарних стягнень відповідно до статті 149 КЗпП передбачає обов`язок роботодавця зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення, враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Статтею 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни, до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана або звільнення. Отже, підставою для застосування дисциплінарного стягнення є дисциплінарний проступок, під яким розуміється протиправне, винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх обов`язків, що випливають із нормативно-правових та інших актів у сфері праці, колективного і трудового договорів. Виходячи із норм чинного законодавства, для розірвання трудового договору за підставою, що міститься у пункті 3 частини першої статті 40 КЗпП України, необхідними є такі умови: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; належним чином зафіксований факт протиправного винного невиконання або неналежного виконання працівником трудових обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку; невиконання трудових обов`язків мало систематичний характер; до працівника раніше протягом року вже застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського стягнення. З урахуванням вимог трудового законодавства у справах, у яких оспорюється законність звільнення, обов`язок доведення правомірності звільнення працівника покладається на роботодавця. Така правова позиція висловлена Верховним Судом у постанові від 23 січня 2018 року у справі № 273/212/16-ц. Відповідно до п. 5 ст. 10 ЦПК України суд застосовує норми права інших держав у разі, коли це передбачено законодавством України чи міжнародним договором, згода на обов`язковість якого надана Верховною Радою України. Положеннями статті 9 Конвенції Міжнародної організації праці від 22 червня 1982 року № 158 «Про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця» встановлено, що тягар доведення наявності законної підстави для звільнення лежить на роботодавцеві. Наказ про звільнення є первинним документом зі статистики праці, типова форма якого передбачена наказом Державного комітету статистики України від 05.12.2008 року № 489 (форма № П-4 «Наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту)», серед реквізитів якого визначено, зокрема причини звільнення та підстави звільнення. Судом встановлено, що наказ про звільнення позивачки за систематичне невиконання посадових обов`язків не містить зазначення конкретних фактів порушення позивачкою трудової дисципліни чи невиконання нею без поважних причин посадових обов`язків, часу та обставин скоєння правопорушення, у чому полягає систематичність порушення, аргументації щодо необхідності прийняття саме рішення про звільнення. Посилання у наказі на підставу звільнення «за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на неї трудовим договором, відповідно до п. 3 ст. 40 КЗпП України» є загальним. Як встановлено судом підставами звільнення позивачки стали: Акт службової перевірки від 14 січня 2020 року; Акт перевірки фактів, викладених у зверненнях працівників КП «МПРС» від 28.01.2020 року Державної служби морського та річкового транспорту України, затверджений в.о. голови Державної служби морського та річкового транспорту України 07.0.2020 року; наказ КП «МПРС» від 17.02.2020 року № 114-н «Про дисциплінарну відповідальність»; Рапорт відділу внутрішньої безпеки від 31.01.2020 року; лист Державної служби морського та річкового транспорту України від 14.02.2020 року № 961/05/15-20. Між тим дослідження цих документів не дає суду підстав визнати проведене звільнення позивачки таким, що відповідає законодавству. Так, акт службової перевірки від 14.01.2020 року не містить посилання на конкретні факти порушення трудової дисципліни та не доводить вини позивачки. Відповідачем не доведено належними доказами, що саме позивачкою створювалися документи, зазначені відповідачем у Акті службової перевірки, та копії яких відсутні. Акт та висновки комісії містять лише припущення членів комісії, що ці документи могли бути створені начальником юридичної служби. Судом також досліджено Акт перевірки фактів, викладених у зверненнях працівників КП «МПРС» від 28.01.2020 року Державної служби морського та річкового транспорту України, затверджений в.о. голови Державної служби морського та річкового транспорту України 07.02.2020 року. Зміст акту, в тій частині, яка стосується звільнення [PERSON] , дає можливість суду лише констатувати факт, що комісія дійшла висновку, що звільнення психолога служби охорони праці [PERSON] відбулося без погодження з Профспілковою організацією та без отримання згоди Профспілки працівників морського транспорту України (ПРМТУ) (аркуші акту 11, 12, 20). При цьому комісія зазначила, що оригінал наказу від 06.11.2019 року № 752-к про звільнення [PERSON] відсутній і факт погодження (візування) або непогодження позивачкою наказу про звільнення [PERSON] , комісією не встановлювався. Тож, висновки комісії не містять у собі встановлених порушень з боку начальника юридичної служби [PERSON] , на які посилається відповідач. Щодо наказу КП «МПРС» від 17.02.2020 року № 114-н «Про дисциплінарну відповідальність» позивачку притягнено до дисциплінарної відповідальності у вигляді оголошення догани. Підстава видання наказу - порушення трудової дисципліни, які встановлені в рапорті відділу внутрішньої безпеки від 14.02.2020 року № 57/12-20. На даний час в провадженні Київського райсуду м.Одеси знаходиться цивільна справа за позовом [PERSON] до КП «МПРС» про визнання незаконним та скасування вищевказаного наказу, рішення по справі не прийнято. Підставою для звільнення позивачки у наказі також зазначений Рапорт відділу внутрішньої безпеки від 31.01.2020 року відповідно до висновків якого позивачка порушила виконавчу дисципліну щодо недотримання вимог Положення про юридичну службу, яке виразилося у безвідповідальному ставленні до виконання своїх обов`язків та доручення директора. Судом встановлено, що дорученням директора № 14-Д від 21.01.2020 року позивачці доручено в строк до 22.01.2020 року підготувати претензію до сайту dumskaya.net щодо захисту честі, гідності та ділової репутації КП «МПРС» стосовно поширеної інформації у статтях за наданими у дорученні посиланнями. 22.01.2020 року позивачка доповіла, що за наданими у дорученні посиланнями у мережі Інтернет відсутні будь-які статті. На думку відповідача цим позивачка порушила трудову дисципліну, оскільки, як вбачається з рапорту відділу внутрішньої безпеки від 31.01.2020 року, начальник цього відділу 23.01.2020 року знайшов одну із зазначених статей. Суд погоджується із наданими позивачкою запереченнями стосовно того, що відповідач не надав доказів наявності статей за наданими посиланнями у мережі Інтернет станом на 21-22.01.2020 року, тобто у період, коли позивачка мала підготувати претензію. Крім того, суд зазначає, що надана відповідачем одна із статей з мережі Інтернет, не може бути ідентифікована судом, яка така, що роздрукована саме за тим посиланням, яке зазначено у дорученні № 14-Д від 21.01.2020 року. Оскільки назви та зміст статей не наведений у дорученні відшукати їх за іншими критеріями також не було можливості. Таким чином, суд відхиляє доводи відповідача щодо наявності вини позивачки у невиконанні доручення № 14-Д від 21.01.2020 року. Частина шоста статті 43 Конституції України гарантує громадянам захист від незаконного звільнення. Звільнення працівника за пунктом 3 статті 40 КЗпП України - є видом дисциплінарного стягнення. У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором, судам необхідно з`ясувати, у чому конкретно проявилося порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктом 3 статті 40 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи не застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Систематичним невиконанням обов`язків вважається таке, що вчинене працівником, який раніше допускав порушення покладених на нього обов`язків і притягувався за це до дисциплінарної відповідальності, проте застосовані заходи дисциплінарного чи громадського стягнення не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок. Як вказано вище, накази про оголошення догани та про звільнення були оголошені позивачці одночасно, що свідчить про відсутність часового проміжку між притягненням до дисциплінарної відповідальності позивачки та новим дисциплінарним проступком, та виключає наявність підстав для звільнення за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Крім того, підстави звільнення позивачки з мотивів наведених відповідачем в наказі також не знайшли свого законного підтвердження. Відповідно ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з`явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. Суд зазначає, що при звільненні позивачки відповідачем не було дотримано вимог ст. 43 КЗпП України. Відповідно положень до ст.ст.15,16 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання, яке вона може здійснити шляхом звернення до суду у визначеному ЦПК України порядку (ст. 4 ЦПК України) і що також гарантованост.124 Конституції України. У відповідності до п. 6 постанови Пленуму Верховного Суду України від 18.12.2009 №14 "Про судове рішення у цивільній справі", враховуючи принцип безпосередності судового розгляду, рішення може бути обґрунтоване лише доказами, одержаними у визначеному законом порядку та дослідженими в судовому засіданні. Згідно п. 27 Постанови Пленуму ВСУ № 14 від 18.12.2009 року «Про судове рішення у цивільній справі» під час судового розгляду предметом доказування є факти, якими обґрунтовують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше юридичне значення для вирішення справи і підлягають встановленню при ухваленні рішення. У відповідності до ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. Справедливість судового рішення вимагає, аби такі рішення достатньою мірою висвітлювали мотиви, на яких вони ґрунтуються. Межі такого обов`язку можуть різнитися залежно від природи рішення і мають оцінюватись у світлі обставин кожної справи. Національні суди, обираючи аргументи та приймаючи докази, мають обов`язок обґрунтувати свою діяльність шляхом наведення підстав для такого рішення. Таким чином, суди мають дослідити основні доводи (аргументи) сторін та з особливою прискіпливістю й ретельністю - змагальні документ, що стосуються прав та свобод, гарантованих Конвенцією про захист прав людини та основоположних свобод. Відповідно до рішення Європейського суду з прав людини в справі "Ващенко проти України" (Заява № 26864/03) від 26 червня 2008 року зазначено, що принцип змагальності полягає в тому, що суд уважно досліджує зауваження заявника, виходячи з сукупності наявних матеріалів в тій мірі, в якій він є повноважним вивчати заявлені скарги. Отже, у суду відсутні повноваження на вихід за межі принципу диспозитивності і змагальності та збирання доказів на користь однієї із зацікавлених сторін. Європейський суд справ людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (Серявін та інші проти України, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року). Враховуючи викладене, а також приймаючи до уваги предмет та підстави позову, та те, що відповідачем не доведено достатніми доказами сукупності обставин, що доводять склад дисциплінарного правопорушення позивачки, суд приходить до висновку про необхідність задоволення позовних вимог. Одночасно, суд враховує вимоги Європейської соціальної хартії, обов`язок з дотримання якої Україна взяла на себе відповідно до закону України від 14 вересня 2006 року №137-V Про ратифікацію Європейської соціальної хартії (переглянутої) та якої не дотримався відповідач. Так, відповідно до п.1 ч. 1, кожна людина повинна мати можливість заробляти собі на життя професією, яку вона вільно обирає. Усі працівники мають право на захист у випадках звільнення. Кожна людина має право на захист від бідності та соціального відчуження (пункти 8, 24, 30 ч. І вказаної Хартії) Відповідно до ст.20 ч. 2 Європейської соціальної хартії з метою забезпечення ефективного здійснення права на рівні можливості та рівне ставлення у вирішенні питань щодо працевлаштування та професії без дискримінації за ознакою статі Сторони зобов`язуються визнавати це право і вживати відповідних заходів для забезпечення його застосування або для сприяння його застосуванню у таких галузях: a) працевлаштування, захист від звільнення та професійна реінтеграція; б) професійна орієнтація, підготовка, перепідготовка та перекваліфікація; в) умови працевлаштування і праці, включаючи винагороду; г) професійний ріст, включаючи просування по службі. Статтею 24 ч. 2 вказаної Хартії з метою забезпечення ефективного здійснення права працівників на захист у випадках звільнення Сторони зобов`язуються визнати: a) право всіх працівників не бути звільненими без поважних причин для такого звільнення, пов`язаних з їхньою працездатністю чи поведінкою, або поточними потребами підприємства, установи чи служби; б) право працівників, звільнених без поважної причини, на належну компенсацію або іншу відповідну допомогу. Суд при прийнятті рішення керується і іншими правовими підставами, у тому числі статтею 43 Конституції України, якою закріплено право кожного на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується право від незаконного звільнення. Право на працю закріплено також і в ст. 23 Загальної декларації прав людини, яка прийнята Генеральною асамблеєю ООН 10 грудня 1948 року, відповідно до якої, кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття. Статтею 22 Конституції України встановлено, що конституційні права і свободи гарантуються і не можуть бути скасовані. При прийнятті нових законів або внесенні змін до чинних законів не допускається звуження змісту та обсягу існуючих прав і свобод. Принцип верховенства права закріплений у ст.8 Конституції України передбачає найвищу юридичну силу Конституції України. Закони повинні відповідати їй. Разом з цим, відповідно до ст.4 Генеральної конвенції Міжнародної організації праці від 02.06.1982 року «Про припинення трудових відносин за ініціативою роботодавця» зазначено, що трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби. Зважаючи на норми чинного законодавства, відповідач порушив взяті на себе зобов`язання в частині дотримання прав позивачки на працю, звільнивши її без наявних на те достатніх підстав. Відповідно до ч. 4 ст. 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. Однакове застосування закону забезпечує загальнообов`язковість закону, рівність перед законом та правову визначеність у державі, яка керується верховенством права. Єдина практика застосування законів поліпшує громадське сприйняття справедливості та правосуддя, а також довіру до відправлення правосуддя. Неодноразове ухвалення протилежних і суперечливих судових рішень, особливо судами вищих інстанцій, може спричинити порушення права на справедливий суд, закріплене в пункті 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року. Загальновизнаний принцип правової визначеності передбачає стабільність правового регулювання і виконуваність судових рішень. Оцінивши вказані докази окремо, а також надавши їм оцінку в сукупності, а саме встановивши під час розгляду справи порушення відповідачем порядку звільнення позивачки, суд доходить до висновку, що наказ КП «МПРС» від 17 лютого 2020 року № 107-к «Про звільнення» зі змінами, внесеними наказом від 17.02.2020 № 110-к, яким [PERSON] звільнено з посади начальника юридичної служби відповідно до пункту 3 частини 1 статті 40 КЗпП України, є незаконним, порушує і обмежує права позивачки на працю, а відтак підлягає скасуванню, а позивачка поновленню на посаді начальника юридичної служби казенного підприємства «Морська пошуково-рятувальна служба» із виплатою середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідно до ст.235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100. Відповідно до роз`яснень, викладених у пункті 32 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100. Статтею 27 Закону України «Про оплату праці», пункту 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року N 100, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо. Відповідно до пункту 5 розділу IV даного Порядку, нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи із розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. При цьому, згідно з пунктом 5 наведеного вище Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців роботи (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим із дотриманням вимог законодавства. Абзацом першим пункту 8 розділу IV Порядку передбачено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Згідно із пунктом 6 Пленуму Верховного Суду України "Про практику застосування судами законодавства про оплату праці" від 24 грудня 1999 року N 13 роз`яснено, що оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає суму заробітної плати, що підлягає стягненню, без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. Враховуючи викладене, а також зважаючи на те, що відповідач не скористався своїм правом надати розрахунок розміру середньоденної заробітної плати позивачки суд виходить із наступного. Згідно наданого позивачкою та перевіреного судом, розрахунку за грудень 2019 року позивачці нарахована заробітну плату у розмірі 49083,02 грн., за січень 2020 року - у розмірі 43564,42 грн., що підтверджується довідкою Пенсійного фонду (індивідуальними відомостями про застраховану особу), кількість робочих днів, що передували звільненню - 35. Отже, середньоденна заробітна плата становить: (49083,02 грн. + 43564,42 грн.) / 35 = 2647,07 грн. за один робочий день. За період з 17 лютого 2020 року по 17 листопада 2020 року (включно) кількість робочих днів складає 189 дня, за які середній заробіток за час вимушеного прогулу складає: 189 робочих днів х 2647,07 грн. (розрахунок середньоденної заробітної плати) = 500296,23 гривень без врахування суми податку на доходи фізичних осіб та військового збору. Отже, стягненню з відповідача на користь позивача підлягає середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 17 лютого 2020 року по 17 листопада 2020 року (день винесення судового рішення), в сумі 500296,23 гривень, з якої підлягає виключенню сума податку на доходи фізичних осіб та військового збору. Відповідно до ст. 264 ЦПК України, під час ухвалення рішення суд також вирішує питання чи є підстави допустити негайне виконання судового рішення. Стаття 430 ЦПК України встановлює, що суд допускає негайне виконання рішень у справах про: 1) стягнення аліментів - у межах суми платежу за один місяць; 2) присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць; 3) відшкодування шкоди, заподіяної каліцтвом, іншим ушкодженням здоров`я або смертю фізичної особи, - у межах суми стягнення за один місяць; 4) поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника; 5) відібрання дитини і повернення її тому, з ким вона проживала; 6) розкриття банком інформації, яка містить банківську таємницю, щодо юридичних та фізичнихосіб; 7) примусову госпіталізацію чи продовження строку примусової госпіталізації до протитуберкульозногозакладу; 8) встановлення факту народження або смерті особи на тимчасово окупованій території України, визначеній Верховною Радою України; 9) надання особі психіатричної допомоги у примусовому порядку; 10) видачу або продовження обмежувального припису. Отже, у даній справі негайному виконанню підлягають вимоги щодо поновлення на роботі та виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць. Середній заробіток за час вимушеного прогулу за один місяць з 17.02.2020 по 17.03.2020 року, який підлягає негайному виконанню складає 2647,07 х 21 робочий день = 55588,47 грн. Відповідно до п.6 ч.1 ст.264 ЦПК України, під час ухвалення рішення суд вирішує питання, як розподіл між сторонами судових витрат. Статтею 141 ЦПК України передбачено, що судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються: у разі задоволення позову - на відповідача; у разі відмови в позові - на позивача; у разі часткового задоволення позову - на обидві сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Якщо обидві сторони звільнені від оплати судових витрат, вони компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Тому, в порядку ст. 141 ЦПК України, суд стягує з відповідача на користь держави судовий збір, який не сплачено позивачкою при зверненні до суду у зв`язку зі звільненням позивача від їх сплати.

Outcome: approved