Jurisdiction: civil
Date: 2019-07-18 00:00:00

30 листопада 2018 року позивач [PERSON] звернулася до суду з позовом до відповідача комунального некомерційного підприємства «Амбулаторія загальної практики сімейної медицини села Подвірне» про скасування наказу про звільнення з роботи, поновлення на роботу та виплату заробітної плати за час вимушеного прогулу. В обґрунтування позову позивач посилалася на те, що наказом № 14-к від 25 жовтня 2018 року її було звільнено з посади медичної сестри загальної практики сімейної медицини комунального некомерційного підприємства «Амбулаторія загальної практики сімейної медицини села Подвірне» з 30 жовтня 2018 року на підставі ч. 1 ст. 40 КзпП України в зв`язку із скороченням загальної численності штату працівників. 30 жовтня 2018 року вона отримала під розписку трудову книжку із наказом про звільнення. Позивач вважає, що вона підлягає поновленню судом на попередній роботі, оскільки її звільнено незаконно. Так, 06 липня 2018 року було проведено збори працівників амбулаторії, на яких завідуючою [PERSON] було повідомлено про перехід всіх працівників амбулаторії на півставки, у зв`язку із наявною заборгованістю по фінансуванню. Тоді вона попросила надати їй відповідний наказ та графік роботи, щоб знати як працювати, про те таких документів їй не було надано. Через тиждень знову були проведені збори колективу, на яких був присутній сільський голова Мамалигівської територіальної громади [PERSON] , якому вона висловила свою стурбованість про те, що колективу було повідомлено про скорочення фінансування, однак відповідного наказу та нового графіку роботи їй не було видано, на що останній пригрозив, що її відправлять на пенсію з позором, якщо вона сама не піде з роботи. Реагуючи на неправомірні дії керівництва амбулаторії та сільради, вона звернулася із скаргами в правоохоронні органи щодо зловживання ними службовим становищем, після чого їй надали графік роботи. Проте, вже 31 серпня 2018 року поштою їй було повідомлено про звільнення з роботи за скороченням з 30 жовтня 2018 року. В той же час, 26 вересня 2018 року за наслідками перевірки її заяви на ім`я Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини, департаментом охорони здоров`я Чернівецької обласної державної адміністрації її було повідомлено про відсутність трудових порушень працівників амбулаторії, оскільки процедура скорочення посади медичної сестри загальної медицини, яку займає вона не підтверджено. Вона працює на посаді на 1,0 ставки. Згідно із затвердженим штатним розписом працівників амбулаторії - кількість працівників відповідає штатним одиницям амбулаторії. В той же час, наказом № 14-к від 25 жовтня 2018 року її було звільнено з посади медичної сестри загальної практики сімейної медицини з 30 жовтня 2018 року. Посилаючись на те, що вона на момент звільнення має досвід роботи 51 рік та пропрацювала в амбулаторії тривалий час без жодних зауважень щодо її роботи, що свідчить про її кваліфікацію, має вищу категорію кваліфікації медичної сестри загальної практики сімейної медицини, керівництво амбулаторії при її скороченні не звернуло увагу на її переважне право на залишенні на роботі перед іншими працівниками, а звільнило її, оскільки стала неугодною на роботі внаслідок суперечок із керівництвом, просила скасувати наказ тимчасово виконуючи обов`язки головного лікаря комунального некомерційного підприємства «Амбулаторія загальної практики сімейної медицини села Подвірне» за № 14-к від 25 жовтня 2018 року про її звільнення з роботи, поновити на посаді медичної сестри загальної практики сімейної медицини та виплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу. В судовому засіданні позивач та її представники повністю підтримали позовні вимоги та пояснили, що через один місяць після затвердження (корегування) бюджету на 2 півріччя 2018 року жодних підстав для проведення скорочення у комунальному некомерційному підприємстві «Амбулаторія загальної практики сімейної медицини села Подвірне» не було, оскільки не відбулись зміни в організації виробництва та праці підприємства. Звільнення позивача було незаконно організовано керівництвом амбулаторії, внаслідок її законних вимог щодо отримання інформації про організацію роботи та фінансування підприємства. При цьому, при її звільненні не було враховано її переважне право залишення на роботі перед іншими працівниками, чим порушено її права та законні інтереси. Просила задовольнити позов. Представники відповідача позовні вимоги не визнали та просили відмовити у позові, оскільки у відповідача мало місце скорочення чисельності працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, позивача було належним чином попереджено про наступне звільнення, їй не було запропоновано інші вакантні посади у зв`язку із їх відсутністю, тому відповідач мав підстави для розірвання із позивачем трудового договору на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України. Свідки [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] показали суду, що в серпні було розпочато процедуру скорочення посади медичної сестри загальної практики сімейної медицини комунального некомерційного підприємства «Амбулаторія загальної практики сімейної медицини села Подвірне», яка була закінчена 30 жовтня 2018 року. Процедурними питаннями скорочення займалась амбулаторія, яка є окремим суб`єктом господарювання. Будь-якого економічного аналізу для обґрунтування даного скорочення не було проведено, як не були проведені й попередні консультації із профспілковим органом. Свідок [PERSON] показала, що працює медичною сестрою комунального некомерційного підприємства «Амбулаторія загальної практики сімейної медицини села Подвірне». На зборах трудового колективу 30 серпня 2018 року керівництвом амбулаторії було оголошено про скорочення посади саме [PERSON] , про що її було ознайомлено із відповідним наказом. Питання щодо скорочення інших працівників амбулаторії або переважного права позивача залишення на роботі не обговорювались, оскільки внаслідок обговорення в колективі всі знали, що скоротити мають саме позивача [PERSON] , яка відповідно не бажала звільнитися з роботи за власним бажанням. Свідок [PERSON] показала, що працює головою первинної профспілкової організації КУ «ЦПМСД Новоселицького району», яка 16 жовтня 2018 року вирішило надати згоду на звільнення [PERSON] з роботи за скороченням штату медичної сестри на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України. Відповідне подання представляло т.в.о. головного лікаря амбулаторії, яка повідомила, що позивач є соціально захищеною особою, оскільки отримує пенсію та неналежно виконує свої посадові обов`язки, у зв`язку із чим підлягає скороченню. Переважне право позивача на залишення на роботі перед іншими працівниками профкомом не перевірялось, як не обговорювалось питання із власником амбулаторії щодо не допущення скорочення позивача в порядку ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Суд, вислухавши пояснення учасників судового розгляду, покази свідків, дослідивши матеріали справи, вважає, що позов підлягає задоволенню з наступних підстав. Судом встановлено, що позивач [PERSON] з 26 січня 1970 року працювала медичною сестрою амбулаторії с. Подвірне Новоселицького району Чернівецької області та була членом первинної організації профспілки трудящих. Наказом головного лікаря амбулаторії № 1/2 від 01 вересня 2016 року [PERSON] було прийнято на посаду медичної сестри комунальної установи «Амбулаторія загальної практики сімейної медицини села Подвірне» Мамалигівської сільської ради на 1.0 ставку шляхом переводу з посади медичної сестри загальної практики сімейної медицини амбулаторії загальної практики сімейної медицини села Подвірне Мамалигівської сільської ради. Наказом головного лікаря амбулаторії № 6-в від 29 травня 2018 року визнано завершеним реорганізацію комунальної установи «Амбулаторія загальної практики сімейної медицини села Подвірне» шляхом перетворення в комунальне некомерційне підприємство «Амбулаторія загальної практики сімейної медицини села Подвірне». Даним наказом визначено та затверджено структуру та штатний розпис підприємства, який відповідно до додатку № 2 до наказу залишився без змін. КНП «Амбулаторія загальної практики сімейної медицини села Подвірне» проводить свою діяльність відповідно до статуту затвердженого рішенням засновника Мамалигівської сільської ради № 05 від 24 травня 2018 року. 04 червня 2018 року на зборах трудового колективу схвалений трудовий договір, зареєстрований в управління праці та соціального захисту населення Новоселицької РДА. 30 серпня 2018 року в КНП «Амбулаторія загальної практики сімейної медицини села Подвірне» було ухвалено: - протокол засідання загальних зборів трудового колективу КНП «Амбулаторія загальної практики сімейної медицини села Подвірне» про початок процедури скорочення штату працівників з метою оптимізації у зв`язку із скороченням фінансування; - наказ т.в.о. головного лікаря № 9-в про внесення змін до штатного розпису та скорочення одної одиниці медичної сестри (одна ставка); - повідомлено позивача [PERSON] про майбутнє скорочення (повідомлення № 35); - повідомлено позивача [PERSON] про відсутність вакантних посад (повідомлення № 34); - подано подання профспілковому органу щодо скорочення [PERSON] . с посади за скороченням штату (подання № 37); - подано звітність щодо скорочення одної посади медичної сестри. 16 жовтня 2018 року первинна профспілкова організація КУ «ЦПМСД Новоселицького району» надала згоду на скорочення [PERSON] на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України. Наказом № 14-к від 25 жовтня 2018 року [PERSON] було звільнено з посади медичної сестри загальної практики сімейної медицини з 30 жовтня 2018 року та їй видану трудову книжку. Завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Стаття 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод гарантує право на справедливий судовий розгляд. Згідно абзацу 10 пункту 9 рішення Конституційного Суду України від 30 січня 2003 року № 3-рп/2003 правосуддя за своєю суттю визнається таким лише за умови, що воно відповідає вимогам справедливості і забезпечує ефективне поновлення в правах. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. Відповідно до ст. 43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбаченому трудовим законодавством (ст. ст.2,36,40,41 КЗпП України). Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частиною першою статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Суд при розгляді спору про поновлення працівника на роботі зобов`язаний перевірити наявність підстав для звільнення (чи мало місце скорочення або чисельності працівників), але він не наділений повноваженнями обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників. Частиною другою статті 40 цього Кодексу встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до ч. 3 ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» (частина третя статті 22 в редакції Закону № 2886-III від 13.12.2001), у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Слід зазначити, що ст. 49-4 КЗпП не передбачає повідомлення первинної профспілкової організації щодо звільнення осіб з причин економічного характеру. Проте, дана стаття Кодексу діє в редакції Закону № 871-12 від 20.03.1991 року, із змінами, внесеними згідно із Законом № 2343-III від 05.04.2001 року, тобто зміни у статті 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» були внесенні пізніше, а тому вона має перевагу над вказаною нормою КЗпП. Згідно з частинами першою, третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Таким чином, звільнення буде законним, якщо власник або уповноважений ним орган: 1) справді здійснив скорочення чисельності або штату; 2) врахував переважне право на залишення працівника на роботі; 3) запропонував працівникові перейти на іншу роботу на тому самому підприємстві; 4) надав працівнику гарантії, передбачені чинним законодавством, а також 5) отримав згоду від профспілкового органу (профспілкового представника) на звільнення працівника. Факт змін в організації виробництва і праці КНП «Амбулаторія загальної практики сімейної медицини села Подвірне», зокрема скорочення чисельності та штату працівників на підприємстві відповідача не заперечувався сторонами в процесі розгляду справи, перевірений і встановлений судом. Як свідчать матеріали справи, позивач була попереджена про зміни в організації праці та про можливе майбутнє вивільнення 30 серпня 2018 року, проте вона відмовилась отримати на руки відповідне повідомлення, про що сама зазначила в судовому засіданні. В той же час, в порушення ч. 3 ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» відповідач не повідомив первину профспілкову організацію про наступні звільнення (які стосуються позивача), кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, не провів консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень, про що зазначила в судовому засіданні голова профспілкової організації КНП «ЦПМСД Новоселицького району Рошка А.Г.. Більш того, всі накази стосовно скорочення посади, обговорення в трудовому колективі, повідомлення профспілковому органу, повідомлення позивачу про майбутнє звільнення та відсутність вакантних посад були датовані 30 серпня 2018 року спеціально під звільнення [PERSON] , про що свідчить тільки її прізвище у бланках вказаних документів для ознайомлення та поданні до профкому про надання згоди саме тільки на її звільнення. Інформація щодо звільнення інших працівників за скороченням не обговорювалась та профкому не подавалась. Аналіз вказаних доказів дає підстави вважати, що скорочення штату працівників на підприємстві було проведено з метою звільнення позивача [PERSON] , при цьому із порушенням її переважного права залишитись на роботі перед іншими працівниками з огляду на наступне. Відповідно до вимог ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, особам з інвалідністю внаслідок війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Отже, з аналізу наведених норм слідує, що визначальним критерієм для визначення наявності переважного права на залишенні на роботі при скороченні чисельності штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у частині другій статті 42 КЗпП України. За змістом статті 42 КЗпП України коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду. За правовою позицією Верховного Суду України (постанова від 7 листопада 2011 року (справа № 6-45цс11) поняття кваліфікації включає не лише освітній рівень працівника та стаж його роботи, а і здатність виконувати особливі доручення. Отже, при визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо, які за висновками Верховного Суду України, також є складовими кваліфікації. Продуктивність праці - це узагальнюючий показник результативності праці, розрахунок продуктивності праці здійснюється на підставі статистичної інформації, тобто за фактичним результатом праці. Таким чином індивідуальна продуктивність праці окремого працівника на конкретній дільниці також повинна визначатися на підставі фактичних результатів праці такого працівника, а не відповідно до потенційних можливостей такого працівника. Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України в пункті 19 Постанови від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (із змінами і доповненнями), судам слід мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування). Отже, у першу чергу перевага на залишення на роботі надається особам, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України. Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Такий аналіз може бути проведений шляхом приготування довідки у довільній формі про результати порівняльного аналізу з наведенням даних, які свідчать про переважне право одного перед іншим на залишення на роботі. Відповідно до ч. 3 ст. 12 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених законом. Також відповідно до ч.ч. 1,6 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Європейський суд з прав людини зауважив, що принцип «процесуальної рівності сторін» передбачає, що у випадку спору, який стосується приватних інтересів, кожна зі сторін повинна мати розумну можливість представити свою справу, включаючи докази, в умовах, які не ставлять цю сторону в істотно більш несприятливе становище стосовно протилежної сторони (DOMBO BEHEER B.V. v. THE NETHERLANDS, № 14448/88, § 33, ЄСПЛ, від 27 жовтня 1993 року). Як вбачається з матеріалів справи за штатним розписом КНП «Амбулаторія загальної практики сімейної медицини села Подвірне» станом на 30 серпня 2018 року кількість штатних посад медичних сестер становило: 4 особи по 1.0. ставці та 2 особи по 0,5 ставки. Як зазначено під час судового засідання керівником КНП «Амбулаторія загальної практики сімейної медицини села Подвірне» при визначенні особи, яку слід скоротити, було взято до уваги кваліфікація і продуктивність праці працівників, а також їх сімейний стан. Будь-якої довідки про результати порівняльного аналізу з наведенням даних суду не було надано. При цьому, у своєму відзиві представник відповідача зазначає, що всі працівники посади яких підпадали під скорочення, а саме 4 штатні одиниці медичні сестри [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] (які мали по 1.0 ставки), на час скорочення мали одноковий рівень кваліфікації вищу категорію. Із урахуванням того, що позивач не знає українську мову, не вміє працювати на комп`ютері, не вміє проводити ЕКГ, взяти мазок на цитологію, вимірити очний тиск та є соціально захищеною особою, оскільки має право на пенсію, було вирішено скоротити саме її. В той же час, вказаний висновок відповідача є безпідставним та не відповідає дослідженим судом доказам. Так, медичні сестри КНП «Амбулаторія загальної практики сімейної медицини села Подвірне» за усним розпорядженням керівника підприємства відповідали за певну ділянку роботи. Позивач [PERSON] єдина з працівників амбулаторії відповідала за «дитинство» на території, яка обслуговувалась амбулаторією. Під час відсутності її замішувала [PERSON] , яка працювала «із лікарем» на прийомі. Дані обставини визнаються сторонами, а тому доказуванню не підлягають. Слід зазначити, що відповідно до методичних Рекомендації з питань перетворення закладів охорони здоров`я з бюджетних установ у комунальні некомерційні підприємства, які були схвалені робочою групою з питань реформи фінансування сфери охорони здоров`я України, протокол 14.04.2017 № 9 (з послідуючими змінами), ураховуючи потребу скорочення надлишкового персоналу, заклад може провести звільнення таких працівників за п. 1 ст. 40 КЗпП України через скорочення чисельності та штату працівників. Якщо у закладі охорони здоров`я діє первинна профспілкова організація, то роботодавець повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до запланованих звільнень надати профспілці інформацію щодо цих заходів. Інформація повинна містити причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, терміни проведення звільнень (ч. 3 ст. 22 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності"). Крім того, закон передбачає проведення консультації з профспілкою про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. На цьому етапі доцільно розробити техніко-економічне обґрунтування, в якому відобразити передумови для проведення змін в організації виробництва і праці. При скороченні чисельності або штату працівників переважне право залишитися на роботі надається працівникам з більш високою продуктивністю праці й кваліфікацією (ст. 42 КЗпП). Право визначати рівень кваліфікації і продуктивності належить роботодавцю. Доказами більш високої кваліфікації і продуктивності праці є документи про освіту та присвоєння кваліфікаційних розрядів, про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про досвід, стаж тощо. Значну роль також відіграє дисциплінованість працівника, відсутність стягнень. При цьому, на думку суду кваліфікація та продуктивність праці, як і інші критерії, мають бути визначені роботодавцем на підставі належних та допустимих доказів в порядку ст. 81 ЦПК України. Судом встановлено, що на час проведення скорочення позивач [PERSON] мала переважне право залишення на роботі порівняно із іншими працівниками амбулаторії, оскільки мала більш високу кваліфікацію та продуктивність праці, а також інші критерії передбачені ст. 42 КЗпП України. Так, [PERSON] першою серед інших працівників отримала вищу категорію сестринської справи (26 червня 2014 року), в той час коли медична сестра [PERSON] на час скорочення (станом на 30 серпня 2018 року) не мала такої кваліфікації, оскільки вищу кваліфікацію сестринської справи відповідно до займаної посади отримала після проведення скорочення позивача - 26 вересня 2018 року. Також слід зазначити, що за характером та обсягом роботи саме [PERSON] , яка працювала із лікарем на прийомі та мала більш низьку кваліфікацію, заміщала [PERSON] у роботі з охорони здоров`я дітей при відсутності останньої. [PERSON] мала найбільший досвід та безперервний стаж роботи на посаді медичної сестри в КНП «Амбулаторія загальної практики сімейної медицини села Подвірне» порівняно із іншими працівниками, була неодноразово заохочена за багаторічну та сумлінну працю, єдина відповідала на цілий напрямок роботи амбулаторії, а саме виконувала роботу, пов`язану із обслуговуванням дітей, що пов`язано із значним обсягом та свідчить про значну продуктивність роботи, при цьому не маючи жодного стягнення та документально підтвердженого зауваження в роботі та трудової дисципліни, а тому відповідно до ст. 42 КЗпП України вона мала переважне право залишитись на роботі при вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці перед іншими працівниками, в тому числі перед [PERSON]. Посилання представників відповідача про те, що позивач неналежним чином виконувала свої посадові обов`язки не підтверджується жодним наявним у справі доказом, суду не надано жодного акту перевірки, жодної скарги на дії позивача, а тому твердження керівника амбулаторії про те, що були усні скарги на позивача про які вона нікому не повідомляла, суд вважає безпідставним. Суд критично оцінює надані для порівняння матеріали щодо сімейного стану працівників амбулаторії, оскільки такі порівняння були здійсненні фактично після звільнення позивача, під час судового розгляду справи. Так, [PERSON] отримала вищу категорію сестринської справи 26 вересня 2018 року, а довідку щодо її складу сім`ї було отримано відповідачем 04 березня 2019 року, медичні документи (висновок та витяг з картки хворого) чоловіка [PERSON] було отримано в листопаді - грудні 2018 року, довідка щодо утримання [PERSON] свого померлого батька отримана 04 березня 2019 року, медичні документи (витяг з історії хвороби) чоловіка [PERSON] отримано в лютому 2019 року. Щодо наданих відповідачем звітів рівня якості сестринського догляду за 2016-2018 роки, то вони фактично суперечать дослідженим судом доказам щодо кваліфікації та продуктивності праці позивача, не відображають обсяг проведеної нею роботи та її професійні якості, щодо яких будь-яких зауважень до проведення її скорочення не було. Також слід врахувати, що дані звіти проведені самими працівниками амбулаторії, не залежать від волі працівника, з якими він не був ознайомлений та не надано право їх оспорювання, а тому самі по собі вони не свідчить про низький рівень кваліфікації працівника, та є неспіврозмірним із рівнем кваліфікації, який присвоюється атестаційною комісією Департаменту охорони здоров`я Чернівецької ОДА. Згідно ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. Із положень частини сьомої статті 43 КЗпП України і частини шостої статті 39 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" випливає, що оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості. Отже, рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди або надання згоди на розірвання трудового договору повинно бути достатньо добре аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування законності або незаконності звільнення працівника та посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав. Рішення профспілки вважається обґрунтованою, якщо вона базується на відповідних нормах трудового законодавства або ділових (професійних) якостях працівника. В той же час, рішення від 16 жовтня 2018 року первинної профспілкової організації КУ «ЦПМСД Новоселицького району» про надання згоди на скорочення [PERSON] на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України суперечить вказаним критеріям, оскільки профспілкою даний висновок зроблений тільки зі слів керівника амбулаторії, без будь-якої порівняльного аналізу із іншими працівниками та не враховано переважне право позивача на залишенні на роботі при скороченні, у зв`язку із чим воно є необґрунтованим. З урахуванням наведеного, суд приходить до висновку, що звільнення з роботи [PERSON] відбулось з порушенням норм трудового законодавства, а саме ст. 42 КЗпП України щодо її переважного права залишитись на роботі при вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, у зв`язку із чим наказ № 14-к від 25 жовтня 2018 року підлягає скасуванню, з поновленням позивача на посаді медичної сестри загальної практики сімейної медицини комунального некомерційного підприємства «Амбулаторія загальної практики сімейної медицини села Подвірне». Вказаний висновок узгоджується з правовою позицією, яку Верховний Суд виклав у постанові від 17 квітня 2019 року у справі № 214/2292/16-ц, про те, що у разі звільнення працівника з порушенням норм трудового законодавства щодо його переважного права залишитись на роботі при вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, він підлягає поновленню на роботі. Доводи відповідача комунального некомерційного підприємства «Амбулаторія загальної практики сімейної медицини села Подвірне» про те, що звільнення позивача проводилось згідно чинного законодавства суд вважає безпідставним з огляду на переважне право позивача залишитись на роботі при скороченні чисельності штату працівників. Оскільки, звільнення позивача відбулося з порушенням норм трудового законодавства, на його користь з відповідача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу, з огляду на наступні обставини. Так, відповідно до частини першої та другої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. У випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, встановленими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року №100 (зі змінами, внесеними постановою Кабінету Міністрів України від 16 травня 1995 року №348). Відповідно до п. 2 вищевказаного Порядку, у разі обчислення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу, середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарних місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Відповідно до довідки про доходи виданої Мамалигівської сільської ради № 256 від 03 квітня 2019 року нарахована заробітна плата за останні два календарних місяці роботи становило 5451,90 гривень (22 робочих дні у липні 2018 року) та 5451,90 гривень (22 робочих дні у серпні 2018 року). У вересні 2018 року позивач не працювала, оскільки перебувала у відпустці. Таким чином, фактична заробітна плата за останні два місяці роботи становить 10903,80 гривень, кількість фактично відпрацьованих днів по установі - 44 дні, тобто середньоденний заробіток становить 10903,80:44=247,81 гривень. Вимушений прогул це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати. За період з 31.10.2018 року по 10.07.2019 року позивач повинна була відпрацювати 172 робочих дня. Таким чином, середній заробіток за час її вимушеного прогулу з 31.10.2018 року по 10.07.2019 року становить 42623 гривень 32 копійки (247,81 гривня х 172 днів) та підлягає стягненню з відповідача на користь позивача. Відповідно до ст. 141 ЦПК України з відповідача в дохід держави слід стягнути судові витрати по справі. На підставі ст.ст. 40, 42, 43, 235 КЗпП України, суд

Outcome: approved