Jurisdiction: civil
Date: 2014-05-27 00:00:00

Позивач звернувся до суду з вищезазначеним позовом. Свої вимоги обґрунтовує тим, що він з 23.02.2011 року перебував на посаді радника президента ВАТ «Сумське машинобудівне науково-виробниче об'єднання ім. М.В.Фрунзе» з соціальних питань та 04.04.2013 року був звільнений з вищезазначеної посади. Рішенням Ковпаківського райсуду м. Суми від 23.12.2013 року залишеним без змін ухвалою апеляційного суду Сумської області від 04.04.2013 року він був поновлений на роботі з17.01.2014 року. Допущено негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі. Наказом відповідача № 152/ОК від 17.01.2014 року визначено з 17.01.2014 року робочий час радника президента вважати простоєм та з 17.01.2013 року оплату праці виплачувати в розмірі двох третин від встановленого посадового окладу; Наказом відповідача № 153/ОК від 17.01.2014 року посадовий оклад радника президента з 21.03.2014 року встановлений в розмірі 3075 грн. на місяць. 17.01.2014 року позивач був попереджений про можливість звільнення після спливу 2-х місяців з часу попередження на підставі ст. 49-2 КЗпП України та наказу ПАТ № 414 від 22.11.2013 року. Наказом відповідача № 2075/ВК від 09.04.2014 року позивач звільнений у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Вважає, що його звільнення з роботи повинно проводитись зі згоди президента, оскільки на посаду він приймався за його згодою, звільнення відбулось без згоди профспілкової організації підприємства та без погодження з вищестоящими профспілковими органами, членами яких він є. Вважає незаконними накази про №152/ок та №153 /ок стосовно простою та оплати праці, оскільки його робота в якості радника президента товариства не зазнала організаційних змін. Вважає, що відповідач безпідставно затягнув поновлення його на роботі в період з 24.12.2013 року по 17.01.2014 року на підставі рішення суду від 24.12.2013 року і вказаний час повинен бути визнаний судом, як період вимушеного прогулу зі стягненням середнього заробітку. Просить постановити судове рішення яким наказ № 2075 - ВК від 09.04.2014 року ПАТ «Сумське машинобудівне науково-виробниче об'єднання ім. М.В.Фрунзе» «Про звільнення» визнати незаконним та скасувати, поновити його на посаді радника президента ПАТ «Сумське машинобудівне науково-виробниче об'єднання ім. М.В.Фрунзе» з соціальних питань, стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за період 09.04.2014 року по час винесення рішення суду про поновлення на роботі; Визнати вимушеним прогулом час з 24.12.2013 року по 17.01.2014 року та стягнути з відповідача середній заробіток за зазначений період. Накази № 152 - ОК від 17.01.2014 року, № 153 - ОК від 17.01.2014 року визнати незаконним та скасувати. Стягнути з відповідача втрачену заробітну плату в зв'язку з діями цих наказів. Стягнути з Публічного акціонерного товариства «Сумське машинобудівне науково-виробниче об'єднання ім. М.В.Фрунзе» на відшкодування завданої моральної шкоди 5000 грн. В судовому засіданні позивач та його представник позовні вимоги підтримали з вищезазначених підстав, при цьому позивач вважав, що хоча він і був радником президента товариства з соціальних питань, але не був в штаті апарату президента. В якості доказу вказаної обставини вважав штатний розклад станом на 2008 рік (а.с. 180). Позивач не повідомив суд, хто окрім президента товариства був його керівником та давав завдання стосовно конкретної роботи та контролював її якість, не надав суду будь-яких матеріальних підтверджень виконання своєї роботи в якості радника президента товариства в період з 17.01.2014 року по 09.04.2014 року ( звітів, узагальнень, пропозицій, проектів документів ….), пояснював. що його робоче місце знаходилось поза межами території підприємства, вхід на територію підприємства йому не дозволявся. Представники відповідача позов не визнали, в письмових запереченнях ( а.с. 29, 117, 150) та в поясненнях суду зазначали, що рішенням наглядової ради товариства від 21.11.2013 року, тобто ще до поновлення позивача на посаді, було ліквідовано структурний підрозділ «Апарат президента», президент товариства відкликаний з займаної посади. У зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці співробітники структурного підрозділу апарату президента підлягали вивільненню за п.1 ст. 40 КЗпП України. Позивачу 17.01.2014 року було вручено письмове попередження про наступне вивільнення та запропоновано будь-яка з 354 вільних вакансій на підприємстві, від яких позивач відмовився ( а.с. 51, 52,53-82, 82). 26.02.2014 року адміністрація товариства звернулась до профкому підприємства з поданням про надання згоди на звільнення позивача за п1 ст. 40 КЗпП України. 12.03.2014 року на засідання профкому такого рішення не було прийнято. При вирішенні питання про надання згоди на звільнення [PERSON] з займаної покади голоси розподілились наступним чином - «за»-6, «проти»-6, «утримались»-4 ( а.с. 59, 60). Під час розгляду справи 23.05.2014 року адміністрація товариства звернулась до Сумської обласної профспілки працівників машинобудування та металообробки з поданням про надання згоди на звільнення [PERSON] та отримала лист, що для вирішення вищезазначеного подання обласна профспілка двічі призначала своє засідання 27.03.2014 року та 31.03.2014 року, засідання не відбулись через відсутність кворуму. З посиланням на ст. 43 КЗпП України керівник обласного комітету профспілки зазначає, що в разі відсутності повідомлення про рішення про надання згоди на звільнення протягом 15 днів відведених законом на прийняття рішення та 3-х днів на повідомлення адміністрації підприємства вважається, що профспілковий орган дав згоду на звільнення працівника ( а.с. 173). Третя особа - директор з персоналу товариства Підкуйко С.В. в судове засідання не з'явився, про причини своєї неявки суд не повідомив. Судом встановлено, що позивач працював на посаді радника президента ПАТ з соціальних питань з 01.03.2011 року, що підтверджується наказом про прийняття його на роботу (а.с. 7). Після звільнення його з займаної посади 04.04.2013 року, рішенням Ковпаківського райсуду м. Суми від 23.12.2013 року він був поновлений на посаді радника президента з соціальних питань ( а.с. 9-12, 13). При цьому, суд не вважає обґрунтованими доводи позивача, що його посада радника президента з соціальних питань не входила в структурний підрозділ «апарат президента», оскільки він не надав суду будь-яких доказів вказаних обставин, разом з тим пояснював, що не може назвати будь-яких осіб підприємства яким би він підпорядковувався чи завдання яких виконував та надав звіти про їх виконання, окрім президента товариства. В тексті позовної заяви позивач стверджує, що він є радником президента з соціальних питань, президент керується в своїй діяльності відповідним положенням про президента, яке передбачає у нього наявність відповідного апарату. В мотивувальній частині судового рішення, яке набрало законної сили зазначено, що керівник справами апарату президента готував посадову інструкцію [PERSON], а він, тобто позивач, безпосередньо підпорядковувався президенту товариства, режим його роботи встановлював саме президент (а.с. 11). Сторона відповідача надала суду належні та допустимі докази, а саме табелі обліку робочого часу працівників апарату президента (а.с. 138-143) в яких зафіксована перебування [PERSON] в штаті апарату президента, наказ від 23.02.2011 року №1141/ок про введення в штат апарату президента посади радника президента с соціальних питань ( а.с. 154). Наказом відповідача від 22.11.2013 року №44 (а.с. 50-51) структурний підрозділ «апарат президента» ліквідований, про що [PERSON] стало відомо після поновлення на роботі 17.01.2014 року (а.с. 51, 52). Факт ліквідації структурного підрозділу «апарат президента» не ставився під сумнів учасниками судового розгляду. [PERSON] є членом профспілкового комітету об'єднаної первинної профспілкової організації працівників машинобудування та металообробки ПАТ «Сумське НВО ім. М.В. Фрунзе» до якого адміністрація підприємства звернулась 26.02.2014 року з поданням про надання згоди на звільнення його за п.1 ст.40 КЗпП України ( а.с. 59). В результаті голосування будь-яке рішення не прийнято за згоду на звільнення проголосувало 6 осіб, проти - 6, утрималось - 4 ( а.с. 60). Листом від 26.05.2014 року вказаний вище профспілковий орган підтвердив існування вказаних обставин та повідомив відповідача, що відповідно до вимог ст. 43 КЗпП України в такому випадку вважається, що профспілковий комітет надав згоду на звільнення (а.с. 175). Відповідно до п. 15 Постанови Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається лише за попередньою згодою профспілкового органу, крім випадків, передбачених статтями 43 і 43-1 КЗпП. Звільнення погоджується з органом профспілки, яка утворена і діє на підприємстві, і членом якої є працівник. Згода профспілкового органу на звільнення не може бути визнана такою, що має юридичне значення, якщо не додержані вимоги про участь у засіданні цього органу більше половини його членів, або згода давалась на прохання службової особи, що не наділена правом прийняття і звільнення і не мала відповідного доручення правомочної особи, чи з ініціативи самого профспілкового органу або з інших підстав, ніж зазначалось у поданні власника чи уповноваженого ним органу, а потім і в наказі про звільнення. Оскільки у зазначених вище нормах за їх змістом йдеться про профспілковий орган підприємства, установи, організації, профспілкові органи структурних підрозділів (цехів, управлінь, відділів тощо) можуть вирішувати питання про дачу згоди на звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, якщо їм таке право делеговане профспілковим органом підприємства, установи, організації. Встановивши, що звільнення працівника проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до профспілкового органу, суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду профспілкового органу і після її одержання або відмови профспілкового органу в дачі згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті. Не буде суперечити закону, якщо до профспілкового органу в такому випадку звернеться власник чи уповноважений ним орган або суддя при підготовці справи до судового розгляду. Аналогічним чином вирішується спір про поновлення на роботі, якщо згоду профспілкового органу на звільнення визнано такою, що не має юридичного значення. Відмова профспілкового органу в згоді на звільнення є підставою для поновлення працівника на роботі. Судом встановлено, що [PERSON] є членом профкому ПАТ СМНВО ім. Фрунзе, членом президії ЦК профспілки працівників машинобудування та металообробки України. Судом встановлено, що адміністрація товариства 17.03.2014 року та повторно - 23.05.2014 року зверталась до Сумської обласної профспілкової організації працівників машинобудування та металообробки з клопотанням про надання згоди на звільнення [PERSON] Керівник обласного комітету профспілки повідомив, що на двох засіданнях обкому профспілки не зібрався кворум і подання не розглядалось, найближчим часом розглянути подання не можливо через відпустки членів обласного комітету, пояснив, що згідно ст. 43 КЗпП України, що в разі пропуску уповноваженим профспілковим органом строку на розгляд вищезазначеного клопотання вважається, що профспілковий орган надав свою згоду на звільнення (а.с. 173). Відповідно до вимог ч.3 ст. 252 КЗпП України звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки), крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об'єднання професійних спілок). Суд вважає, що оскільки в ст. 252 КЗпП і ст. 41 Закону «Про професійні спілки, їх права та гарантії їх діяльності» використовуються поняття "об'єднання професійних спілок", "вищестоящий орган профспілки (об'єднання професійних спілок)", необхідно враховувати таке. Якщо на підприємстві діє не самостійна (належне легалізована) профспілка, а первинна профспілкова організація, то вона входить до складу тої чи іншої профспілки, виборний орган якої і є вищестоящим. Якщо ж на підприємстві діє належне легалізована профспілка, яка входить до складу профспілкового об'єднання, то вона й буде тим "профспілковим об'єднанням", вищестоящим профспілковим об'єднанням, про яке мова йде в ст. 252 КЗпП і ст. 41 Закону. Якщо ж діюча на підприємстві профспілка належне легалізована, але вона не входить до будь-якого профспілкового об'єднання, то правила про одержання власником згоди вищестоящого органу профспілки чи профспілкового об'єднання не можуть застосовуватися через відсутність предмета правового регулювання. Також суд вважає, що додаткова гарантія для працівників, які обиралися до складу профспілкових органів зазначена у ч.3 ст. 252 КЗпП України не діє при звільненні у зв'язку з повною ліквідацією підприємства, установи, організації, при вчиненні працівником дій, за які законодавством передбачена можливість звільнення. В даному конкретному випадку судом достовірно встановлено, що [PERSON] був судовим рішенням поновлений на посаді радника президента з соціальних питань, при цьому ще до вирішення судом питання про його поновлення, власник 22.11.2013 року ліквідував структурний підрозділ в якому працював позивач (а.с. 50), ці обставини підсумнів жодним з учасників судового розгляду не ставились, роботодавець в день поновлення позивача на посаді-17.01.2014 року повідомив його про майбутнє звільнення (а.с. 16), неодноразово, не дивлячись на те, що позивач досяг пенсійного віку, пропонував позивачу зайняти будь-яку з 354 вакантних посад на підприємстві ( а.с. 58, 61) на що позивач неодноразово відмовлявся (а.с. 58, 61). Під час судового розгляду [PERSON] відмовився від пропозиції суду розглянути питання поновлення його на роботі на будь-якій вакантній посаді, що існує в товаристві. Відповідно до пункту 19 Постанови Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. В даному конкретному випадку судом достовірно встановлено, що [PERSON] був судовим рішенням поновлений на посаді радника президента з соціальних питань, при цьому ще до вирішення питання про його поновлення власник 22.11.2013 року ліквідував структурний підрозділ в якому працював позивач ( а.с. 50), роботодавець в день поновлення позивача на посаді-17.01.2014 року повідомив його про майбутнє звільнення, неодноразово, не дивлячись на те, що позивач досяг пенсійного віку пропонував позивачу зайняти будь-яку з 354 вакантних посад на підприємстві ( а.с. 58, 61) на що позивач відмовився. Суд вважає встановленим, що у відповідача дійсно відбулись зміни в організації виробництва, а саме - ще до прийняття судового рішення про поновлення [PERSON] в займаній посаді був ліквідований структурний підрозділ в якому він працював - апарат президента (а.с. 50). В судовому засіданні [PERSON] відмовився від пропозиції суду укласти мирову угоду з відповідачем та працевлаштуватись на вакантній посаді, вважаючи, що він має бути поновлений виключно на посаді радника президента товариства з соціальних питань. За таких обставин суд вважає, що відповідач дотримався встановлених чинним законодавством норм, наказ про звільнення [PERSON] з підстав передбачених п.1 ст. 40 КЗпП України є законним , а тому позовні вимоги про скасування наказу №2075-Вк від 09.04.2014 року про його звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку з період звільнення є обґрунтованим та таким, що задоволенню не підлягає. Як вбачається з матеріалів справи, відповідач, відповідно до вимог ст. 64 ЦК України визначив свою організаційну структуру, ліквідувавши структурний підрозділ «апарат президента», тобто провів реорганізацію товариства, в зв'язку з чим в організації виробництва і праці відбулися зміни. Ліквідація структурного підрозділу «апарат президента», який безпосередньо був підпорядкований президенту товариства, свідчать про відсутність організаційних умов для виконання позивачем роботи за посадою, яку він обіймав. Відповідно до ст. 34 КЗпП України простій - це призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. Згідно з ч.1 ст. 113 КЗпП України час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленої працівникові розряду (окладу). Як вбачається з матеріалів справи, про ліквідацію структурного підрозділу «Апарат президента» з 21.11.2013 року позивач був ознайомлений 17.01.2013 року. Факт простою з 17.01.2014 року по 09.04.2014 року підтверджується копіями табелів обліку робочого часу по підрозділу №296 (апарат президента) за та січень-квітень 2014 року (а.с. 138-143). Доказів того, що в цей період позивач виконував свої посадові обов'язки, суду ним не надано, чим не доведено відсутність простою в зазначений період. За таких обставин роботодавець, не маючи можливості забезпечити роботою позивача із-за відсутності організаційних умов, необхідних для її виконання, правомірно призупинив її та визнав час перебування позивача на робочому місці протягом кожного робочого дня без виконання ним трудових обов'язків з17.01.2014 року простоєм не з вини працівника, та оплатив в розмірі двох третин від встановленого посадового окладу, що відповідає вимогам ст. ст. 4 та 113 КЗпП України, а тому підстав для визнання наказу № 152-ок, 153-ок від 17.01.2013 року незаконним не вбачається. Відповідно до ч.3 ст.32 КЗпП України у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Згідно з п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною 6 ст. 36 КЗпП України передбачено, що у разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40). З огляду на ці вимоги закону вбачається, що у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган має право вибору: застосувати ч.3 ст. 32 і п.6 ст. 36 КЗпП України чи п.1 ст. 40 КЗпП України. Крім того, сама зміна в організації виробництва і праці не є підставою для звільнення, якщо не скорочується штат чи чисельність працівників. Як було зазначено вище, в товаристві дійсно відбулися зміни в організації виробництва і праці, зумовлені ліквідацією структурного підрозділу «Апарат президента», проте, доказів того, що штат чи чисельність працівників цього підрозділу скорочується, матеріали справи не містять. За таких обставин відповідач був вправі допустити зміну істотних умов праці позивача за умови дотримання порядку її впровадження. Встановлення [PERSON] з 17.01.2014 року відповідним наказом від цього ж дня значно нижчого посадового окладу та режиму неповного робочого часу є фактичною зміною істотних умов праці, про запровадження якої він був повідомлений 17.01.2014 року шляхом ознайомлення з цим наказом. Згідно з ч. 4 ст. 32 КЗпП України якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу. Відповідно до п. 6 ст. 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці. У пункті 10 постанови Пленуму Верховного Суду України N N 9 від 06.11.92 року "Про практику розгляду судами трудових спорів" роз'яснено, що припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо). При цьому підлягають з'ясуванню, чи дійсно мали місце у відповідача зміни в організації виробництва і праці. З матеріалів справи вбачається, що в зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, роботодавець попередив позивача про наступне вивільнення відповідно до статті 49 2 КЗпП і про зміну істотних умов праці відповідно до статті 32 КЗпП, що Законом не заборонено. Про зміну істотних умов праці [PERSON] попереджений 17.01.2014 року. Таким чином, упровадження нових умов для позивача можливе після закінчення двомісячного терміну попередження. Оскільки протягом періоду попередження про наступне вивільнення закінчився термін попередження про зміну істотних умов праці, а позивач відмовився від продовження роботи в нових умовах, відповідач обґрунтовано звільнив його за пунктом 1 статті 40 КЗпП. З огляду на наведене вбачається, що накази № 152-ок, №153-ок від 17.01.2014 року відповідають вимогам трудового законодавства, в зв'язку з чим права позивача ними не порушені, а тому підстави для їх захисту відсутні. Аналогічна правова позиція виказана апеляційним судом Сумської області в ухвалі від 13.05.2014 року за аналогічним спором між товариством та радником президента по зв'язкам з державними та громадськими організаціями ( а.с. 131-137). Виходячи з вищезазначеного позовні вимоги про визнання незаконними вищевказаних наказів та виплати втраченої заробітної плати в зв'язку з діями вищезазначених наказів задоволенню не підлягають. Відповідно до рішення Ковпаківського райсуду м. Суми від 23.12.2014 року позивача поновлено на попередній посаді, допущено негайне виконання судового рішення (а.с. 12). Наказ про поновлення [PERSON] видано 17.01.2014 року. Позивач під час судового засідання стверджував, що копію судового рішення він товариству направив 24.12.2014 року (а.с. 149), але доказів направлення відповідачу саме судового рішення не надав. Представник відповідача заперечував отримання копії судового рішення пояснював, що як тільки підприємство 16.01.2014 року отримало постанову державного виконавця про поновлення [PERSON] на роботі, було видано наказ від 17.01.2014 року про поновлення його на роботі. Суд вважає, що негайне виконання судового рішення (ст. 25 ЗУ «Про виконавче провадження», ст. 367 ЦПК України) пов'язано з волею самого працівника і не може бути реалізоване без його волевиявлення. Ст. 368 ЦПК України передбачено обов'язок суду негайно оформити виконавчий лист та видати його особі за його заявою. [PERSON] з заявою до суду про видачу судового рішення виконавчих листів звернувся 24.12.2013 року на в той же день отримав виконавчі листи. Виконавче провадження відкрито 14.01.2014 року та копія постанови отримана на підприємстві 16.01.2014 року (а.с. 121-122), копія рішення суду отримання підприємством 13.01.2014 року. Наступного дня після отримання постанови державного виконавця, в якій зазначено про можливість добровільного виконання судового рішення протягом 7 днів з дня винесення постанови державного виконавця, підприємство в добровільному порядку виконало судове рішення про поновлення [PERSON] в займані посаді радника президента з соціальних питань. (. а.с. 13) Суд вважає, що за вказаних обставин відсутні протиправні дії відповідача при примусовому виконанні рішення Ковпаківського райсуду від 23.12.2014 року про поновлення [PERSON] на роботі з 17.01.2014 року та вважає за необхідним відмовити у задоволенні його позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в період з 24.12.203 року по 17.01.2014 року за необґрунтованістю. Оскільки судом встановлено, що поновлення на роботі [PERSON], наступне звільнення 09.04.2014 року, видача наказів про переведення на простой та визначення робочого часу з урахуванням вказаних обставин відбулось з дотриманням норм трудового законодавства, суд не вбачає законних підстав для задоволення позовних вимог про відшкодування моральної шкоди.

Outcome: dismissed