Jurisdiction: civil
Date: 2015-06-07 00:00:00

[PERSON] звернувся в суд з даним позовом про визнання незаконними наказів про оголошення догани і про звільнення з роботи та їх скасування, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за вимушений прогул, відшкодування моральної шкоди, посилаючись на те, що він 15.01.2015 року був прийнятий техніком контрольно-вимірювальних приладів та автоматики 5-го розряду в порядку переведення з ТзОВ "Гірпромтехніка" у Товариство з обмеженою відповідальністю "Бехівський гранітний кар'єр". Наказом директора ТзОВ "Бехівський гранітний кар'єр" від 19 січня 2015 року № 27 був притягнутий до дисциплінарної відповідальності (оголошена догана) ніби-то за порушення правил внутрішнього трудового розпорядку. Вважає, що наказ про оголошення йому догани є незаконним, виданим з надуманих підстав. Так, у наказі від 19.01.2015 року № 27 зазначено, що 16 січня 2015 року був встановлений факт порушення правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства, а саме спроба виносу ним з території підприємства матеріальних цінностей підприємства. Цим наказом йому була оголошена догана за порушення правил внутрішнього трудового розпорядку, однак у чому саме полягає порушення правил внутрішнього трудового розпорядку Відповідач у наказі не вказав. У разі спроби ним виносу матеріальних цінностей Відповідач мав би діяти у законний спосіб, а саме звернутись з відповідною заявою до правоохоронних органів та в разі доведення його вини звільнити його за п.8 ст. 40 КЗпП України за вчинення за місцем роботи дрібного розкрадання майна власника. Вказав, що з території підприємства Відповідача він ніяких матеріальних цінностей не виносив та не порушував правил внутрішнього трудового розпорядку і це нічим не підтверджується. З даним наказом його ознайомили 20.01.2015 року, при ознайомленні з наказом він вказав, що з наказом не згоден. Вважає, що будь-яких порушень трудової дисципліни та правил внутрішнього трудового розпорядку з його боку не було, жодних дисциплінарних проступків він не вчиняв. Наказом від 27 січня 2015 року № 08-П відповідач звільнив його з роботи. Вважає наказ про його звільнення з роботи незаконним з наступних підстав: у наказі не зазначено у чому саме полягає систематичне невиконання ним обовязків та яких саме: обовязків; звільнення проведено без згоди профспілкового комітету; з доповідною головного енергетика, що стала підставою для звільнення його з роботи, його було ознайомлено в день звільнення, тобто 27.01.2015 року, хоча доповідна датована 19.01.2015 року. Вважає, що відповідач незаконним звільненням порушив його право на працю, завдавши при цьому йому моральної шкоди, так як він знаходиться в пригніченому стані, втратив спокій, погіршилось його самопочуття та психологічний стан, він змушений докладати додаткових зусиль в звязку із відновленням своїх прав та пошуком роботи. Через це позивач просив визнати наказ по притягнення його до дисциплінарної відповідальності незаконним та скасувати його; визнати наказ про його звільнення незаконним та скасувати його; поновити його на роботі на посаді техніка контрольно-вимірювальних приладів та автоматики 5 розряду ТОВ Бехівський гранітний карєр, стягнути з відповідача середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу та моральну шкоду в сумі 4 872 грн. В судовому засіданні позивач позов підтримав з підстав, викладених у позовній заяві, просив позовні вимоги задовольнити. При цьому пояснив, що 16.01.2015 року перед кінцем робочого дня він знайшов пакет з кольоровим металом за територією ТОВ Бехівський гранітний карєр. При виході з території підприємства, був зупинений начальником охорони, який повідомив, що не випустить його з пакетом. Пакет залишився в начальника охорони, а він поїхав додому.16.01.2015 року в кінці робочого дня головний енергетик дав йому вказівку закрити кришку в розподільчій коробці. Він сказав, що це не входить в його обовязки, так як він обслуговує автоматичні прилади, а кришку в розподільчій коробці зобовязані закривати електрики. Тоді головний енергетик сказав, щоб він відповідну вказівку дав черговому електрику,на що він відповів, що не має таких повноважень. Крім того, головний енергетик забрав ключі від його вагончика і він не мав чим закрити кришку в розподільчій коробці. Також пояснив, що при прийомі на роботу він не був ознайомлений з посадовими обовязками. Представник відповідача Свередзьолка Т.П. в суді позов не визнав, надав письмові заперечення на позов ( а.с. 16-18). Пояснив, що 16.01.2015 року перед закінченням роботи [PERSON] було затримано при спробі викрадення з території ТОВ кольорового металу, що було зафіксовано службою охорони і за це йому була наказом від 19.01.2015 року № 27 оголошена догана. Звільнення [PERSON] з роботи проведено відповідно до вимог закону, так як той умисно 16.01.2015 року не виконав завдання головного енергетика стосовно закриття електричної розподільчої коробки у виробничому приміщенні, що могло б призвести до негативних наслідків. Звільнення [PERSON] не погоджено з профспілковою організацією, так як на підприємстві немає професійної спілки. Факт спричинення моральної шкоди позивачем не доведений. А тому просив в позові [PERSON] відмовити. Вислухавши пояснення позивача та представника відповідача, вивчивши матеріали справи в їх сукупності, суд приходить до висновку про необхідність задоволення даного позову частково, виходячи з наступного. Судом встановлено, що позивач 15.01.2015 року був прийнятий техніком контрольно-вимірювальних приладів та автоматики 5-го розряду в порядку переведення з ТзОВ "Гірпромтехніка" у Товариство з обмеженою відповідальністю "Бехівський гранітний кар'єр" ( копія наказу а.с. 37). Наказом директора ТзОВ "Бехівський гранітний кар'єр" від 19 січня 2015 року № 27 був притягнутий до дисциплінарної відповідальності (оголошена догана) за порушення правил внутрішнього трудового розпорядку. Як зазначено в наказі, вказане порушення виявилось в тому, що 16.01.2015 року [PERSON] намагався винести з території підприємства матеріальні цінності. ( копія наказу а.с. 7). Відповідно до ст. 139 КЗпП України, працівники повинні працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Відповідно до п. 3.8 Правил внутрішнього трудового розпорядку ТОВ Бехівський гранітний карєр, затверджених 22.05.2009 року працівники зобовязані бережливо ставитись до майна підприємства. Той факт, що 16.01.2015 року [PERSON] було затримано о 17 годині 08 хвилин службою охорони при спробі виносу з території підприємства 14, 770 кг свинцю та 7, 270 кг міді, стверджується актом про вилучення від 16.01.2015 року. Заперечення позивача про те, що він вказане майно знайшов поза межами території підприємства та йому не було відомо що кольоровий метал належав підприємству, будь - якими доказами не підтверджено. До застосування дисциплінарного стягнення у [PERSON], відповідно до вимог ч. 1 ст. 149 КЗпП України, були відібрані письмові пояснення. Так як факт порушення позивачем правил внутрішнього трудового розпорядку належним чином зафіксований, відповідачем був дотриманий порядок застосування дисциплінарного стягнення, суд вважає, що наказ від 19 січня 2015 року № 27 є правомірним і скасуванню не підлягає, через що в цій частині позову [PERSON] слід відмовити. Наказом від 27 січня 2015 року № 08-П [PERSON] був звільнений з роботи за систематичне невиконання без поважних причин обовязків, покладених трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку згідно ст. 40 п.3 КЗпП України ( копія наказу а.с. 8). Підставою для звільнення, як це зазначено в наказі, стала доповідна головного енергетика. Відповідно до п. 18 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 „Про практику розгляду судами трудових спорів при розгляді справ про поновлення на роботі необхідно зясовувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом ( розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. Відповідно до п. 3 ст. 40 КЗпП України трудовий договір може бути розірвано в разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обовязків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо раніше до нього застосовувались заходи дисциплінарного стягнення. Аналізуючи зміст наказу, що став підставою звільнення позивача з роботи, суд приходить до висновку, що відповідач при застосуванні такого крайнього заходу, як звільнення, обмежився лише загальними посиланнями на невиконання [PERSON] обовязків. Як розяснив Пленум Верховного Суду України в п. 22 постанови від 06.11.1992 року № 9 „ Про практику розгляду судами трудових спорів у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, необхідно зясувати, в чому конкретно виявилось порушення, яке стало приводом для звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за п. 3 ст. 40 КЗпП України; чи додержано власником або уповноваженим ним органом передбачених ст. 147-1, 148, 149 КЗпП України правил і порядку застосування дисциплінарних стягнень. В наказі про звільнення з роботи позивача відповідач не зазначив які саме обовязки, покладені на нього трудовим договором, не виконав [PERSON] коли саме це мало місце, тобто не виклав обставин, за яких був вчинений проступок та не зазначив дати його вчинення. Аналізуючи доповідну головного енергетика, яка стала підставою для звільнення позивача з роботи та в якій зазначено, що [PERSON] 16.01.2015 року не виконав завдання головного енергетика щодо закриття розподільчої коробки у виробничому приміщенні, суд враховує, що в самій доповідній вказано, що [PERSON] не виконав вказаного завдання через відсутність шурупа. В судовому засіданні [PERSON] дав пояснення про те, що він не мав змоги виконати завдання, зокрема і через те, що не мав чим закрити коробку. Доказів на спростування цієї обставини відповідачем не надано. Крім того, суд вважає, що невиконання [PERSON] завдання головного інженера підприємства 16.01.2015 року не могло бути підставою для звільнення позивача з роботи, за п. 3 ст. 40 КЗпП України, оскільки станом на 16.01.2015 року на нього не накладались дисциплінарні стягнення, а вперше дисциплінарне стягнення було накладено на позивача наказом від 19.01.2015 року. Тобто, невиконання завдання безпосереднього керівника мало місце до накладення на позивача дисциплінарного стягнення. Через це суд вважає, що відсутня систематичність невиконання позивачем посадових обовязків, оскільки тільки правомірно накладені стягнення можуть ураховуватись і бути підставою для звільнення працівника за п.3 ст. 40 КЗпП України. Відповідно до ст. 9 ч. 2 Конвенції Міжнародної організації праці № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, яка ратифікована Україною 04.02.1994 року і яка набрала чинності для України 16.05.1995 року, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення лежить на роботодавцеві. Відповідач не надав суду доказів того, що звільнення [PERSON] є законним. Таким чином в суді знайшли своє підтвердження порушення трудового законодавства, допущені відповідачем при звільненні позивача, а тому позивач підлягає поновленню на роботі, а наказ про його звільнення є незаконним та підлягає скасуванню. За таких обставин, у відповідності до вимог ст. 235 КзпП України позивачу належить виплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу з 27.01 .2015 року по 08.06.2015 року, що становить 90 робочих днів. Згідно наданої відповідачем довідки середньоденна зарплата, обрахована відповідно п. 8 Порядку обчислення заробітної плати становить 160 грн., а за весь час вимушеного прогулу 14 400 грн. Суд вважає, що незаконним звільненням відповідач заподіяв позивачу моральну шкоду, так як незаконне звільнення позивача порушило не лише одне з конституційних прав право на працю, а й призвело до моральних страждань, позбавлення засобів до існування, необхідності докладання зусиль для організації свого життя та втрати в звязку з цим звичних життєвих звязків ( переживання, психічне та емоційне напруження через звільнення з підстав, що зазвичай негативно впливають на ділову репутацію працівника, перешкоджають працевлаштуванню, необхідність відшуковувати нові джерела засобів для існування, докладати додаткові зусилля для організації побуту, забезпечення, пошуку роботи та ін.) Однак, виходячи з засад розумності, справедливості, враховуючи, характер, обсяг, тривалість та істотність допущених порушень та понесених втрат, достатнім та обгрунтованим є стягнення відшкодування в сумі 500 грн., тобто в цій частині позовні вимоги [PERSON] підлягають задоволенню частково.

Outcome: partial