Jurisdiction: civil
Date: 2016-10-27 00:00:00

Цивільна справа за позовом [PERSON] до Запорізького державного підприємства "КРЕМНІЙПОЛІМЕР" про зміну причини звільнення та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди надійшла до суду після скасування ухвалою Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 16.03.2016 р. рішень судів першої та апеляційної інстанції про часткове задоволення позовних вимог [PERSON] В обґрунтування заявлених позовних вимог позивач посилався на те, що 06 травня 2011 року він був прийнятий на роботу до відповідача на посаду механіка. 11 листопада 2011 року його було призначено на посаду начальника цеху № 6. 08 липня 2014 року ним подано заяву про звільнення за власним бажанням. 09 липня 2014 року він прийшов на підприємство за трудовою книжкою та розрахунком, проте йому повідомили, що згідно з наказом директора йому заборонено прохід на територію підприємства. 18\~вересня 2014 року позивач поштою отримав наказ №268 від 11 вересня 2014 року про звільнення за п. 4 ст. 40 КЗпП та наказ про припинення трудового договору. Під час розгляду справи [PERSON] уточнив заявлені позовні вимоги (а.с.189-193 т.3) та просив суд визнати незаконними наказ по ЗДП «КРЕМНІЙПОЛІМЕР» №\~268 від 11 вересня 2014 року та наказ № КП000000131-4128 від 11 вересня 2014 року в частині формулювання причини звільнення, зобов'язати керівника ЗДП «КРЕМНІЙПОЛІМЕР» змінити в наказі №\~268 та наказі № КП000000131-4128 формулювання причин звільнення, зобов'язати керівника ЗДП «КРЕМНІЙПОЛІМЕР» виправити йому в трудовій книжці запис про звільнення та виплатити компенсацію заробітної плати за час вимушеного прогулу 40970,16 грн., вихідну допомогу в розмірі тримісячного середнього заробітку 8845,83 грн. і моральну шкоду в розмірі 5000 грн. Представник відповідача заявлені [PERSON] позовні вимоги не визнала та пояснила, що факт недопущення [PERSON] на підприємство та перешкоджання його звільнення не підтверджується ані перевіркою Територіальної державної інспекції з питань праці у Запорізькій області, ані ГУМВС ЗМУ. Після передачі заяви про звільнення до відділу кадрів, позивач з невідомих причин 08.07.2014 року залишив робоче місце та територію підприємства, про що було складено акт. Тривалий факт відсутності на роботі [PERSON] підтверджується службовими записками начальника цеху № 6 [PERSON] та актами, складеними і підписаними комісією підприємства. Що стосується стягнення моральної шкоди, то позивачем у позовній заяві не вказано жодного доказу та фактів заподіяння йому моральної шкоди. Просила в позові відмовити. Вислухавши пояснення позивача та представників сторін, дослідивши подані документи, з'ясувавши фактичні обставини справи, на яких ґрунтуються позовні вимоги, оцінивши докази, які мають значення для розгляду спору по суті, суд встановив такі фактичні обставини. [PERSON] з 06 травня 2011 року працював на ЗДП «Кремнійполімер» в якості механіка цеху № 6 пароводопостачання нейтралізації і очищення промислових стоків, а з 11 листопада 2011 року він був призначений начальником цього цеху. Після об'єднання двох цехів на підприємстві [PERSON] призначений 01 жовтня 2012 року начальником цеху № 6 пароводопостачання нейтралізації і очищення промислових стоків та аміачно-холодильного ЗДП «Кремнійполімер» (а.с. 197 т. 3). Протягом розгляду справи судом встановлені обставини трудових відносин між сторонами у 2014 р., які впливають на вирішення спору. Зокрема, судом встановлено і не заперечується сторонами, що 30 травня 2014 р. позивач подавав до відповідача заяву про звільнення за угодою сторін з 30 травня 2014 р. (а.с.75 т.1). 22 червня 2014 р. позивач направив до відповідача поштою заяву про звільнення за власним бажанням за ч. 3 ст. 38 КЗпП України, зазначивши днем звільнення 23 червня 2014\~р. і мотивуючи причину звільнення затримкою виплати заробітної плати (а.с.83 т.1). Відповідач зазначив, що вказана заява надійшла поштою та була зареєстрована 25 червня 2014 р. 08 липня 2014 року позивач подав до ЗДП «КРЕМНІЙПОЛІМЕР» заяву про звільнення за власним бажанням відповідно до ч. 3 ст. 38 КЗпП України без зазначення строку звільнення, яку прийняв начальник відділу кадрів, про що є відповідна відмітка на заяві (а.с. 9 т.1). Листом начальника відділу кадрів від 08 липня 2014 року № 1493 [PERSON] було поінформовано про те, що в своїй заяві про звільнення він не вказав строк розірвання трудового договору, не виконав наказ по підприємству про передачу основних фондів. Тому позивача було запрошено на підприємство для узгодження дати звільнення та проведення передачі цінностей цеха № 6, після чого звільнитися (а.с. 10, 86 т.1). Отримання такого листа позивач не заперечує, його копію долучив до позовної заяви. Наказом № 268 від 11 вересня 2014 року по підприємству ЗДП «КРЕМНІЙПОЛІМЕР» [PERSON] звільнено з 11 вересня 2014 року за прогули без поважної причини за п. 4 ст. 40 КЗпП України (а.с. 13 т. 1). Також відповідачем виданий наказ № КП000000131-4128 від 11 вересня 2014 року про припинення трудового договору з позивачем за прогули без поважної причини за п. 4 ст. 40 КЗпП України. Копії вказаних наказів із супровідним листом були направлені рекомендованим поштовим відправленням на адресу позивача. При цьому, у супровідному листі за підписом виконуючого обовязки начальника відділу кадрів було запропоновано позивачеві зявитися до відділу кадрів для отримання трудової книжки. Позивачем вказано, що зазначена кореспонденція отримана ним 18 вересня 2014 року. З урахуванням встановлених у справі обставин суд дійшов висновку, що позовні вимоги підлягають частковому задоволенню з таких підстав. Відповідач обґрунтовує розірвання трудового договору з позивачем за п. 4 ст. 40 КЗпП України фактом залишення роботи без поважних причин з 08 липня 2014 р. Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Вказана підстава розірвання трудового договору відповідно до ст. 147 КЗпП України є різновидом заходів стягнення за порушення трудової дисципліни. Тому, факт відсутності працівника на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня (прогул) має бути належним чином зафіксований власником або уповноваженим ним органом задля того аби унеможливити порушення трудових прав працівника та його безпідставне притягнення до дисциплінарної відповідальності. З огляду на предмет позову, обов'язок доведення вини працівника у порушенні трудової дисципліни на підприємстві покладено на роботодавця. Тобто, із зазначених норм випливає, що для покладення на працівника дисциплінарної відповідальності, в тому числі, шляхом розірвання трудового договору, повинен бути встановлений факт порушення трудової дисципліни саме за відсутності у працівника поважних причин такого порушення, а також дотримання порядку застосування дисциплінарної відповідальності, визначеного КЗпП України. З огляду на вказані норми та встановлені у справі обставини суд зазначає, що позивач заявив про ініціативу припинити трудові відносини з відповідачем, подавши заяву 30 травня 2014 р. про звільнення за угодою сторін. Виходячи зі змісту мотивування наказу ЗДП «КРЕМНІЙПОЛІМЕР» від 13.06.2014 р. (а.с.76 т.1) відповідач не заперечував проти припинення трудового договору з позивачем, але зобовязав останнього передати матеріальні цінності. Таким чином, сторони не досягли згоди щодо дати припинення трудового договору, що виключало звільнення позивача за угодою сторін. Водночас, при розгляді справи встановлено, що після періоду тимчасової непрацездатності з 23 червня 2014 р. позивач не приступив до роботи, що підтверджується як письмовими поясненнями відповідача (а.с.201 т.1), так і табелями обліку використання робочого часу (а.с.138-141 т.1). При цьому, як зазначено вище, 22 червня 2014 р. позивач направив до відповідача поштою заяву про звільнення за власним бажанням за ч. 3 ст. 38 КЗпП України, мотивуючи причину звільнення затримкою виплати заробітної плати (а.с.83 т.1). Вказана заява не була задоволена відповідачем за мотивами її отримання 25 червні 2014 р. З цього приводу суд зазначає, що за змістом ст. 38 КЗпП України працівник має право з власної ініціативи в будь-який час розірвати укладений з ним на невизначений строк трудовий договір. При цьому строк розірвання трудового договору і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до його розірвання і які працівник визначає самостійно. Відповідно до вимог ч. 3 ст. 38 КЗпП України, працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору. У справі встановлено і не заперечується сторонами, що станом на червень 2014 р. ЗДП «КРЕМНІЙПОЛІМЕР» мав заборгованість із заробітної плати перед позивачем, що також підтверджується актом перевірки законодавства про працю Територіальної державної інспекції праці у Запорізькій області від 08.07.2014 р. (а.с.39 т.1). Таким чином, з огляду на встановлені обставини, 22 червня 2014 р. позивач мав право вимагати розірвання трудового договору за власною ініціативою у визначений ним строк. Враховуючи те, що після подачі вказаної заяви позивач не продовжив роботу і не відкликав подану заяву, відповідач незалежно від строку отримання такої заяви зобовязаний був оформити розірвання трудового договору з [PERSON] у строк, який він просив, за ч. 3 ст. 38 КЗпП України. При цьому суд зауважує, що передача ввірених працівникові матеріальних цінностей не передбачена законодавством про працю в якості обставини, що впливає на дату припинення трудового договору. Пояснення відповідача про те, що після подачі відповідних заяв позивач не наполягав на звільненні і продовжував роботу (а.с.14 т.2), не знайшли свого підтвердження та повністю спростовуються матеріалами справи. Зокрема, факт припинення позивачем роботи з 23 липня 2014 р. вказаний у письмових поясненнях самого відповідача (а.с.201 т.1) і підтверджений вищезазначеними табелями обліку використання робочого часу. Зі свого боку позивач мотивує припинення роботи недопуском його до робочого місця на територію підприємства. Вказаний факт недопуску [PERSON] до робочого місця підтвердили допитані у судовому засіданні свідки. Так, свідок [PERSON] пояснив, що до серпня 2014 року він працював механіком на ЗДП «КРЕМНІЙПОЛІМЕР». У 2014 році на прохідній заводу перебувала записка з приводу того, щоб [PERSON] не допускати на територію заводу. Вказана записка містила підпис керівництва, але посада зазначена не була. Також позивач два-три рази у 2014 році просив його передати у відділ кадрів його листки непрацездатності, оскільки сам не мав змоги потрапити на територію заводу. Свідок [PERSON] пояснив, що з 2013 р. по 2014 р. працював на ЗДП «КРЕМНІЙПОЛІМЕР» слюсарем. Його безпосереднім керівником був начальник цеху. Від операторів цеху йому стало відомо, що [PERSON] не пускають на робоче місце. Влітку 2014 р. він особисто біля прохідної заводу бачив позивача, якого не пропускали на територію підприємства. [PERSON], допитана під час розгляду справи у якості свідка пояснила, що з 2000 р. по 2014\~р. вона працювала апаратником очищувальних споруд цеху № 6 ЗДП «КРЕМНІЙПОЛІМЕР». Вона особисто на прохідній підприємства бачила документ з друкованим текстом та підписом адміністрації, який містив вказівку не пропускати [PERSON] на територію заводу. Вказаний документ зявився на прохідній 04.06.2014 р., а 05.06.2014 р. позивача на завод вже не пустили. Самого факту недопуску [PERSON] на підприємство вона не бачила. Крім того, вона була свідком того, як у серпні 2014 р. начальник відділу кадрів примушував табельника проставляти у табелі [PERSON] прогули. Свідок [PERSON] у судовому засіданні пояснив, що працював на ЗДП «КРЕМНІЙПОЛІМЕР» охоронцем з 2011 р. по березень 2015 р. Влітку 2014 р. в один із робочих днів начальник охорони приніс на прохідну заводу розпорядження адміністрації про те, що начальника цеха [PERSON] на територію підприємства не допускати. [PERSON] неодноразово намагався потрапити на своє робоче місце, але ми його не пропускали, мотивуючи наявністю вказаного розпорядження. Свідок [PERSON] під час розгляду справи пояснила, що вона у період з 3 по 8 липня 2014\~р. як інспектор Територіальної державної інспекції з питань праці у Запорізькій області здійснювала перевірку дотримання законодавства про працю посадовими особами ЗДП «КРЕМНІЙПОЛІМЕР» за зверненням [PERSON] та інших працівників. Під час перевірки доводи позивача щодо його недопуску на робоче місце підтверджені не були. Начальник охорони пояснив, що обмеження стосувалось лише того, що позивачу було дозволено переміщатись територією підприємства у супроводі когось з працівників. Будь-якого документа, який забороняв би допускати [PERSON] на завод не існувало. Сам [PERSON] не зявився в обумовлений ними час до прохідної підприємства з метою проведення перевірки цього факту. Крім того, проведеною на ЗДП «КРЕМНІЙПОЛІМЕР» перевіркою було виявлено порушення підприємством строків виплати заробітної плати працівникам. Аналізуючи пояснення свідків в їх сукупності суд вважає доведеною наявність фактів не допуску позивача на територію ЗДП «КРЕМНІЙПОЛІМЕР», проте, з пояснень свідків неможливо достовірно встановити точні дати такого недопуску. При цьому суд враховує, що [PERSON] до дати подачі ним 22 червня 2014 р. заяви про звільнення за власним бажанням за ч. 3 ст. 38 КЗпП України продовжував перебувати у трудових відносинах з відповідачем з нарахуванням заробітної плати та допомоги з тимчасової непрацездатності. Водночас, подавши вказану заяву, [PERSON] скористався наданим йому законом правом на розірвання трудового договору у визначений ним строк, через що позивач мав право не продовжувати трудові відносини, а відповідач зобовязаний був оформити розірвання трудового договору за ч. 3 ст. 38 КЗпП України. При цьому, ухилення відповідача від оформлення розірвання трудового договору не зобовязувало позивача продовжувати виконання трудових обовязків. Загалом, встановлені у справі фактичні обставини в їх сукупності свідчать про фактичне припинення сторонами трудових відносин з 23 червня 2014 р. Вказаний висновок підтверджується також прийняттям на роботу 13 червня 2014 р. на посаду начальника цеху № 6 пароводопостачання нейтралізації і очищення промислових стоків та аміачно-холодильного ЗДП «Кремнійполімер» [PERSON] (а.с.192-199 т. 1). Незважаючи на наявність у штатному розписі ЗДП «Кремнійполімер» однієї посади начальника цеху № 6 (а.с.189 т.1), [PERSON] був прийнятий у штат підприємства на цю посаду, яку у той же час займав [PERSON] Представник відповідача в судовому засіданні пояснила наявність одночасно двох начальників цеху № 6 виробничою необхідністю через тимчасову непрацездатність позивача. Проте, з матеріалів про прийом на роботу [PERSON] не випливає, що останній був прийнятий тимчасово на період відсутності постійного працівника, або виконуючим обовязки начальника цеху № 6. Відповідно до ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Враховуючи приписи зазначеної статті суд дійшов висновку про те, що за закінченням тимчасової непрацездатності [PERSON] 20 червня 2014 р., позивач вже не мав можливості виконувати роботу, визначену трудовим договором, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а ЗДП «Кремнійполімер» не довело, що воно забезпечило позивачеві робоче місце та умови праці, необхідні для виконання роботи, оскільки посада начальника цеху № 6 була зайнята іншим працівником, а саме [PERSON] При цьому, відповідач не надав доказів, що з моменту невиходу позивача на роботу 23 червня 2014 р. і до 08 липня 2014 р., тобто протягом двох тижнів, ЗДП «Кремнійполімер» вживав заходів щодо зясування причин відсутності позивача на роботі. Таким чином, у звязку з тим, що [PERSON] скористався наявним у нього правом на звільнення за власним бажанням за ч. 3 ст. 38 КЗпП України, подавши заяву 22 червня 2014 р., відсутність його на роботі 08 липня 2014 р. не може вважатися прогулом без поважних причин та бути підставою для розірвання трудового договору за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Крім того, суд також враховує, що розірвавши трудовий договір з позивачем за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, відповідач порушив порядок застосування до працівника вказаного виду дисциплінарної відповідальності. Відповідно до ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. В порушення вказаної норми відповідач видав спірні накази про звільнення позивача за прогул 11 вересня 2014 року, тобто, зі значним пропуском встановленого законом місячного строку, враховуючи, що відповідачеві було достовірно відомо про відсутність позивача на роботі. Також, всупереч ст. 149 КЗпП України, відповідач не надав доказів, що він зажадав від позивача письмові пояснення щодо відсутності на роботі. За змістом ч. 3 ст. 235 КЗпП України, у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. З наведених підстав заявлені позовні вимоги про зміну формулювання звільнення є обґрунтованими та підлягають задоволенню. Стосовно дати звільнення позивача суд зазначає, що відповідно до ст. 241-1 КЗпП строки виникнення і припинення трудових прав та обов'язків обчислюються роками, місяцями, тижнями і днями. Коли строки визначаються днями, то їх обчислюють з дня, наступного після того дня, з якого починається строк. Отже, працівник вважається звільненим з наступного дня після того дня, з якого починається строк звільнення. Вказане підтверджується і п. 2.26 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, зареєстрованої в Міністерстві юстиції України 17.08.1993 р. за №\~110, де прямо зазначається, що днем звільнення вважається останній день роботи. Тобто день звільнення ? це останній день, коли працівник перебуває у трудових відносинах з роботодавцем. За ч. 3 ст. 38 КЗпП України працівник має право з власної ініціативи в будь-який час розірвати укладений з ним на невизначений строк трудовий договір. Незважаючи на те, що позивач датою звільнення зазначав 23 червня 2014 р., відповідач на власний розсуд звільнив його 11 вересня 2014 р. Проте, суд враховує, що на час розгляду справи між сторонами немає спору щодо дати звільнення, оскільки за предметом заявленого позову позивач вимог стосовно дати його звільнення не заявляв. Відповідно до ч. 1 ст. 11 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Тому, за відсутності спору щодо дати припинення трудових відносин між сторонами, вказана у спірних наказах та трудовій книжці позивача дата звільнення 11 вересня 2014 р. зміні не підлягає. За приписами ст. 44 КЗпП України при припиненні трудового договору внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору (статті 38 і 39) працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку. Позивачем заявлені вимоги про стягнення на його користь вихідної допомоги у розмірі тримісячного середнього заробітку в сумі 8845,83 грн. Вказана сума відповідає довідці від 23.02.2015 р., складеної ЗДП «Кремнійполімер», за якою середньомісячна заробітна плата [PERSON] за період травень-червень 2014 р. складає 2948,61 грн. (а.с.231 т.1) Зазначена довідка складена уповноваженою особою підприємства, скріплена печаткою. За таких умов тримісячний середній заробіток позивача складає 2948,61 х 3 = 8845,83 грн. Посилання відповідача на інший розрахунок вихідної допомоги (а.с.93 т.3) суд не приймає до уваги через те, що відповідач не навів причин розбіжності між вказаним розрахунком та раніше виданою позивачеві довідкою. Крім того, зазначений розрахунок не відповідає встановленим у справі обставинам, а саме містить посилання на тривалість роботи позивача у червні 2014 р. протягом 151 години, тоді як у справі достовірно встановлено і підтверджується розрахунковим листком (а.с.94 т.3) та табелями обліку робочого часу (а.с.138 т.1), що у червні 2014 р. [PERSON] працював лише три дні ? 2, 3 та 4 червня, що складає 24 години. Натомість тривалість відпрацьованого відповідачем часу у травні 2014 року у розрахунку відповідача зазначено 24 години, але на підтвердження цих обставин відповідач не надав ані табелю обліку робочого часу, ані розрахункового листка. За поясненнями представника відповідача у судовому засіданні вказані розбіжності повязані з періодом тимчасової непрацездатності відповідача у червні 2014 року. Проте, вказані доводи суперечать Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженому постановою КМ України від 8 лютого 1995 р. № 100. Зокрема, п. 2 вказаного Порядку передбачено, що у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Крім того, у п. 4 зазначеного Порядку передбачено, що при обчисленні середньої заробітної плати за останні два місяці, крім перелічених вище виплат, також не враховуються виплати за час, протягом якого зберігається середній заробіток працівника (за час виконання державних і громадських обов'язків, щорічної і додаткової відпусток, відрядження тощо) та допомога у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю. З наведених підстав, відповідно до ст. 44 КЗпП України та згідно з довідкою ЗДП «Кремнійполімер» від 23.02.2015 р., позовні вимоги про стягнення вихідної допомоги у сумі 8845\~грн. 83 коп. підлягають задоволенню. Розглянувши позовні вимоги в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд дійшов висновку, що вони не підлягають задоволенню з огляду на таке. Відповідно до ч. 3 ст. 235 КЗпП України якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених частиною другою цієї статті. В обґрунтування позовних вимог позивач не навів обставин та доказів того, що неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало його працевлаштуванню, у звязку з чим судом не встановлено підстав для застосування норми ч. 3 ст.\~235 КЗпП України За приписами ст. 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов'язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника. Згідно з ч. 5 ст. 235 КЗпП України у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Вказана норма прямо повязує обовязок виплати середнього заробітку з наявністю вини власника або уповноваженого ним органу у затримці видачі трудової книжки. Позивач, на свій розсуд користуючись власними процесуальними правами, заявив про стягнення заробітку за затримку розрахунку за період з 08.07.2014 р. до 23.07.2015 р. З огляду на встановлені у справі обставини суд вважає, що за вказаний період позивачем не доведена наявність вини власника або уповноваженого ним органу у затримці видачі трудової книжки. При розгляді справи встановлено, що припинення трудових відносин з позивачем відповідач фактично оформив спірними наказами від 11 вересня 2014 р. Отже, відповідач не мав підстав для видачі 08 липня 2014 р. трудової книжки, в яку до 11 вересня 2014 р. запис про звільнення ще не був внесений. При цьому, як було зазначено вище, позовних вимог щодо дати звільнення позивачем у цій справі не заявлено. Відповідно до п. 4.2. Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то власник або уповноважений ним орган в цей день надсилає йому поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки. У день видання наказів про звільнення [PERSON] 11 вересня 2014 р. останній не працював. Повідомленням про вручення поштового відправлення відповідач довів, що 12 вересня 2014 року він поштою направив позивачеві копії наказів про звільнення із супровідним листом, де було запропоновано зявитися до відділу кадрів для отримання трудової книжки (а.с.43-44 т.2). Таким чином, відповідач виконав свій обовязок щодо повідомлення позивача про необхідність отримання трудової книжки. Проте, фактів звернення до відповідача за отриманням трудової книжки після видання спірних наказів від 11 вересня 2014 р. позивачем не доведено, жодного доказу на підтвердження вказаних обставин суду не надано. Також суд зауважує, що незважаючи на встановлені судом обставини того, що відповідач повинен був оформити розірвання трудового договору 23 червня 2014 р. за заявою позивача, при розгляді справи позивач не зазначив про звернення до відповідача саме за отриманням трудової книжки після направлення 22 червня 2014 р. власної заяви про звільнення та фактичного припинення трудових відносин. Відповідно до ч. 1 ст. 60 ЦПК України кожна сторона зобовязана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 цього Кодексу. Оскільки позивачем не доведена вина відповідача у затримці видачі трудової книжки за заявлений позивачем період часу, позовні вимоги в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу задоволенню не підлягають. При звернені до суду з позовом позивач просив стягнути з відповідача у відшкодування моральної шкоди 5000 грн. Суд вважає, що вимоги [PERSON] в цій частині підлягають частковому задоволенню з огляду на положення ст. 237-1 КЗпП України, відповідно до якої відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівникові провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Пленум Верховного Суду України в п. 13 постанови від 31 березня 1995 р. №\~4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» (з наступними змінами та доповненнями) зазначив, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків або змушує докладати додаткових зусиль для організації свого життя, обовязок відшкодувати моральну (немайнову) шкоду покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Як роз'яснено у п. 9 зазначеної вище постанови Пленуму Верховного Суду України, розмір відшкодуванні моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Суд вважає, що порушенням трудових прав [PERSON] спричинена моральна шкода, а саме тим, що позивач втратив нормальний уклад свого життя і був вимушений докладати додаткових зусиль для його організації. Виходячи зі ступеню порушення трудових прав, обсягу страждань, яких зазнав позивач, та характеру немайнових втрат, суд вважає за необхідне стягнути з відповідача у відшкодування завданої позивачу моральної шкоди 1000 грн. Вирішуючи питання про розподіл судових витрат, суд виходить з такого. Відповідно до вимог п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України "Про судовий збір" позивача при поданні позову було звільнено від сплати судового збору. Якщо позивача, на користь якого ухвалено рішення, звільнено від сплати судового збору, він стягується з відповідача в дохід держави пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, якщо його також не звільнено від сплати цих витрат (ч. 2 ст. 88 ЦПК України). Згідно з розясненнями, які містяться у п. 36 Постанови №\~10 від 17.10.2014 р. "Про застосування судами законодавства про судові витрати у цивільних справах", вимога пропорційності судових витрат при частковому задоволені позову (частина перша статті 88 ЦПК) застосовується незалежно від того, за якою ставкою сплачено судовий збір (наприклад, його сплачено за мінімальною ставкою, визначеною Законом № 3674-VI). У звязку з обєднанням в позовній заяві [PERSON] позовних вимог як майнового, так і немайнового характеру, судовий збір підлягає стягненню відповідача пропорційно задоволеній частині позовних вимог, а саме, з двох позовних вимог немайнового характеру 243,60 грн. та 48,72 грн., з позовних вимог майнового характеру 88,46 грн., що загалом складає 380,78 грн. Виходячи з цього, на підставі ст. 88 ЦПК України, суд вважає за необхідне стягнути з відповідача на користь держави судовий збір у сумі 380,78 грн. На підставі викладеного,

Outcome: partial