Jurisdiction: civil
Date: 2018-03-13 00:00:00

До суду звернувся [PERSON] з цивільним позовом до Комунального підприємства «Сквирське комунальне господарство» (далі по тексту КП «СКГ»), третя особа: [PERSON] про стягнення 8\~828 грн. недотриманої заробітної плати, скасування наказу № 152 К від 20.09.2017 року «Про звільнення [PERSON]П.» поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Позов мотивований тим, що з 13.06.2006 року по 20.09.2017 р. позивач працював в КП «СКГ» на різних посадах, а з 16.07.2014 року по день звільнення на посаді начальника комерційно-договірного відділу КП «СКГ». Наказом № 152 К по КП «СКГ» від 20.09.2017 року він був звільнений з роботи на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України з 20.09.2017 року. Обґрунтовуючи свої вимоги позивач вказує, що наказ КП «СКГ» від 05.07.2017 року № 140-ОД прийнятого на підставі постанови КМУ від 12.03.2005 року за № 1789 «Про упорядкування структури апарату центральних органів виконавчої влади, її територіальних підрозділів та місцевих державних адміністрацій», з якими його ознайомили під розпис, було анонсовано ліквідацію комерційно-договірного відділу та скорочення численності працівників КП «СКГ», скоротивши посаду начальника комерційно-договірного відділу, а потім 20.09.2017 р. наказом 152-К КП «СКГ»він був звільнений на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України з 20.09.2017 року. Посилаючись на приписи ст. ст. 49-2, 235, 237-1, 252 КЗпП України позивач просить суд скасувати наказ №\~152-К від 20.09.2-17 року про його звільнення з роботи за п. 1 ст. 40 КЗпП України у звязку з тим, що його не повідомили про відсутність роботи за його професією чи спеціальністю на КП «СКГ» та без пропонування йому іншої роботи на КП «СКГ», без погодження профспілкового комітету, поновити його на посаді, стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу та 8\~828 грн. недоотриманої заробітної плати. В судовому засіданні позивач, позов пітримав в повному обсязі та просив його задовольнити на підставах викладених в позові. Представник відповідача позов не визнала та заперечила проти нього з тих підстав, що позов є необґрунтований, безпідставним, а відтак до задоволення не підлягає (письмове заперечення з додатками долучене до матеріалів справи). Зокрема, вказує на те, що позивач дійсно працював у відповідача на посаді начальника комерційно-договірного відділу. Наказом № 109-К від 18.07.2014 року йому було встановлено надбавку в розмірі 20% посадового окладу за високі досягнення праці. Наказом №01-К від 03.01.2017 року надбавку в розмірі 20% від посадового окладу не врахували у звязку з погіршенням посадових обовязків [PERSON]. Третя особа [PERSON] у судовому засіданні просив відмовити у задоволенні позовних вимог з підстав зазначених відповідачем, та вказуючи при цьому, що [PERSON] халатно відноситься до службових обовязків, що послугувало причиною звільнення. Позивач за 2 місяці був попереджений про звільнення, у звязку з ліквідацією комерційно-договірного відділу. На момент звільнення вакантних посад на підприємстві не було тощо. Заслухавши пояснення учасників судового розгляду та дослідивши матеріали справи у їх сукупності та взаємозв'язку, суд приходить до висновку, що позовні вимоги підлягають задоволенню в повному обсязі з наступних підстав. Так, в судовому засіданні на підставі наявних в матеріалах справи доказів та пояснень сторін достовірно встановлено, що наказом КП «СКГ» від 05.07.2017 року № 140-ОД прийнятого на підставі постанови КМУ від 12.03.2006 року № 179 «Про упорядкування структури апарату центральних органів виконавчої влади, їх територіальних підрозділів та місцевих державних адміністрацій» з яким позивач був ознайомлений під розпис, було анансовано ліквідацію комерційно-договірного відділу та скорочення чисельності працівників КП «СКГ»шляхом скорочення посади начальника комерційно-договірного відділу,фахівця по роботі з проблемної заборгованості, а 20.09.2017 року наказом № 152-К КП «СКГ» [PERSON] був звільнений на підставі п.1 ст. ст. 40 КЗпП України з 20.09.2017 року. Отже, за встановлених фактичних обставин справи суд приходить висновку, що між сторонами виникли правовідносини, які регулюються Кодексом законів про працю, а також Статутом підприємства. Вирішуючи даний спір суд виходить з того, що згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Так, відповідно до вимог ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України - про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення (ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України) у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Частиною 3 ст. 40 КЗпП України передбачено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Отже, зазначені норми трудового законодавства встановлюють правило, згідно якого власник або уповноваженим ним орган у випадку змін в організації виробництва і праці для правомірного звільнення працівника з роботи, зобов'язаний вчинити низку дій, які є сукупністю юридичних фактів, серед яких: персональне повідомлення працівника про наступне вивільнення не менш ніж за два місяці до звільнення; Одночасно з попередженням про наступне вивільнення, персональне повідомленню про відсутність роботи за його професією спеціальністю і пропозиція іншої роботи на цьому підприємстві, установі, організації; Фіксація волевиявлення працівника про згоду чи відмову на переведення на іншу роботу на цьому підприємстві, установі, організації; В залежності від волевиявлення працівника - видача відповідного наказу про звільнення або переведення на іншу роботу на цьому ж підприємстві, установі, організації. Таку ж позицію висловив і Верховний Суд України в Постанові Пленуму Верховного Суду України від 06.11.92 року N 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів", де в п. 19 якої зазначено, що розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема: ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника; які є докази щодо змін в організації виробництва і праці; про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації; чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Суд встановив, що відповідач, повідомивши позивача про наступне вивільнення, проте належним чином не повідомив позивача про наявність всіх вакансій на підприємстві, а також взагалі не зафіксував волевиявлення позивача про згоду чи відмову на переведення на іншу роботу на цьому підприємстві, зокрема, таких належних та достовірних доказів відповідач не надав, а відтак суд вважає, що власник в даному випадку не вчинив всіх дій, які є сукупністю даних юридичних фактів, а тому суд не може погодитись з позицією відповідача, що звільнення позивача було проведено відповідно до вимог діючого законодавства. Крім того, суд звертає увагу, що відповідно до частин 1 і 2 статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2 - 5, 7 статті 40, пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Згідно з вимогами частин 5 і 7 статті 43 КЗпП України виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Частиною 3 статті 41 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" передбачено, що звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищестоящого виборного органу цієї профспілки (об'єднання профспілок). Статтею 39 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" визначено, що у випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний термін обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником. Подання роботодавця має розглядатися у присутності працівника, щодо якого воно подано. Орган первинної профспілкової організації повідомляє роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі у триденний термін після його прийняття. У разі пропуску цього терміну вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору. Рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки. Статтею 1 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" надаються визначення термінів, де зазначено, що членом профспілки є особа, яка входить до складу профспілки, визнає її статут та сплачує членські внески; профспілковий орган - це орган, створений згідно із статутом (положенням) профспілки, об'єднання профспілок, через який профспілка здійснює свої повноваження. З листа Первинної профспілкової організації комунального підприємства «Сквирське комунальне господарство» від 12.09.2017 року вбачається, що керівництво КП «СКГ» не повідомляло профспілкову організацію про звільнення [PERSON] відповідно до ч.1 ст. 40 КЗпП, а тому попередня згода з профспілковою організацією на звільнення начальника комерційно-договірного відділу [PERSON] не надавалась. Частина 3 статті 252 КЗпП України передбачає, що звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки), крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об'єднання професійних спілок). Тобто за змістом статті 43 КЗпП України суд, розглядаючи трудовий спір, має з'ясувати, чи містить рішення профспілкового органу про відмову у наданні згоди на розірвання трудового договору правове обґрунтування такої відмови, і не вправі давати оцінку обґрунтованості самого рішення. І лише у разі відсутності в рішенні обґрунтування відмови у наданні згоди на розірвання трудового договору власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Згідно наданих роз'яснень у пункті 15 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" N 9 від 6 листопада 1992 року, розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається лише за попередньою згодою профспілкового органу, крім випадків, передбачених статтями 43 і 43-1 КЗпП. Звільнення погоджується з органом профспілки, яка утворена і діє на підприємстві, і членом якої є працівник. Відмова профспілкового органу в згоді на звільнення є підставою для поновлення працівника на роботі. Оскільки позивач є членом виборного органу первинної профспілкової організації КП «СКГ» то для його звільнення на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України відповідач повинен був отримати згоду виборного органу первинної профспілкової організації та вищестоящого виборного органу цієї профспілки. Однак відповідач грубу знехтував вказаною нормою та взагалі не звернувся до профспілки. Отже, зважаючи на вищевикладене суд приходить до переконання, що звільнення позивача було проведено власником без дотримання вимог ч. 3 ст. 40, 43 та ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України, а тому такі дії власника слід визнати незаконноми, а відтак і наказ N 152-К від 20.09.2017 року підлягає скасуванню, оскільки відповідач звільнив його без дотримання порядку встановленого законом, а тому, відповідно до положень ст. 235 КЗпП України зобов'язаний понивити його на попередній роботі. Так, згідно ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Крім того, відповідно до частини другої статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. При цьому, необхідно зазначити, що середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України "Про оплату праці" за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року N 100 (далі - Порядок N 100). Із пункту 5 Порядку N 100, вбачається, що основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є розрахована згідно з абзацом першим пункту 8 цього Порядку середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац другий пункту 8 Порядку). Відповідно до абзацу третього пункту 8 Порядку середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. Аналогічна правова позиція висловлена Верховним Судом України у постанові від 14 січня 2014 року N 21-395а13. Так, стаття 6 Міжнародного пакту про економічні, культурні і соціальні права, ратифікованого Указом Президії Верховної Ради Української РСР N 2148-VIII від 19.10.73 року наголошує на тому, що держави, які беруть участь у цьому Пакті, визнають право на працю, що включає право кожної людини отримати можливість заробляти собі на життя працею, яку вона вільно обирає або на яку вона вільно погоджується, і зроблять належні кроки до забезпечення цього права. З урахуванням наведеного та те, що позивача було звільнено незаконно, суд приходить до висновку про стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу з 21.09.2017 року по день ухвалення рішення суду 13.03.2018 року та звертає увагу, що законом не передбачено жодних підстав для зменшення його розміру за певних обставин. Відповідно до пунктів 2, 4 ч. 1ст. 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць; поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. Відповідно до ч. 1 ст. 141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. На підставі викладеного та

Outcome: approved