Jurisdiction: civil
Date: 2025-12-11 00:00:00

І. КОРОТКИЙ ЗМІСТ ПОЗОВНИХ ВИМОГ. Позивачка звернулась до суду із позовною заявою, в якій просить визнати незаконним та скасувати рішення щодо звільнення [PERSON] з посади начальника центрів (ТОВ «ТЕЛЕСВІТ» - структурний підрозділ: Запорізька філія ТОВ «ТЕЛЕСВІТ») згідно наказу № 230/10/08/001 від 08.10.2025 року з підстав відмови від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці; поновити на роботі [PERSON] на посаді начальника центрів (ТОВ «ТЕЛЕСВІТ» - структурний підрозділ: Запорізька філія ТОВ «ТЕЛЕСВІТ»); стягнути з Відповідача на користь Позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з 09.10.2025 року і до дня винесення рішення по справі. Свої вимоги мотивує тим, що позивач була працевлаштована у ТОВ «ТЕЛЕСВІТ», а саме Центр продажу та обслуговування (Центр сучасних технологій) Херсонська філія. 08.10.2025 року на корпоративну пошту Позивача надійшов лист-попередження про зміну істотних умов праці № 881, в якому вказано невідкладно, до 16:00 в день отримання цього листа-попередження, надати свою згоду (або незгоду) зі зміною істотних умов праці за винесеним наказом. В свою чергу, Позивач в стані стурбованості одразу (08.10.2025 року до 16:00) звернулася до роботодавця з заявою щодо вимоги офіційного роз`яснення підстав/причин змін істотних умов праці останньої, зазначивши, що вона не відмовляється від своїх посадових обов`язків та продовжує виконувати роботу, а також, що дана заява не є відмовою, а лише фіксує офіційне звернення Позивача до роботодавця. Однак в цей же день у відповідь Позивач отримала лист-повідомлення, в якому було зазначено: що її звільнено з роботи в ТОВ «ТЕЛЕСВІТ» з підстав, передбачених п. 6 ч. 1 ст. 36 Кодексу законів про працю України (відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці)». В подальшому Позивачу також був надісланий наказ № 230/10/08/001 про звільнення з роботи від 08.10.2025 року, разом з розрахунковим листком, із зазначенням сум, нарахованих та виплачених Позивачу при звільненні (претензій фінансового характеру щодо таких сум остання не має), вважає звільнення незаконним, а тому вимушена звернутись до суду з даним позовом. Зазначає, що час на роздуми, наданий Позивачу роботодавцем, дорівнював лише декільком годинам, що суперечить чинному законодавству. Також зміна істотних умов праці задовольняла інтереси виключно роботодавця, відповідно була здійснена на його користь, без реальної виробничої необхідності, що визначає зловживання правом і порушення трудового законодавства. Відповідно зазначене Відповідачем формулювання - «з метою підвищення ефективності діяльності центрів продажу та обслуговування (Центрів сучасних технологій) ТОВ «ТЕЛЕСВІТ» та якості обслуговування абонентів в останніх, забезпечення методичної допомоги та сприяння в організації діяльності таких центрів їх керівникам на постійній основі, раціонального використання людських ресурсів в ТОВ «ТЕЛЕСВІТ» та повної зайнятості його працівників, приведення назв посад у відповідність до виконуваної роботи, а також враховуючи можливість покладення такої методичної допомоги та сприяння на начальника центрів Наталю САПРИКІНУ (з огляду на не функціонування центру продажу та обслуговування (Центру сучасних технологій) в м. Херсоні, по вул. Грушевського, 97).», визначене як основна підстава зміни істотних умов праці Позивача ніяким чином не висвітлює та не визначає зміни в організації виробництва і праці ТОВ «ТЕЛЕСВІТ», в тому числі Запорізької філії, до якої лише нещодавно була переведена Позивач. ІІ. ЗАЯВИ (КЛОПОТАННЯ) УЧАСНИКІВ СПРАВИ. 13.11.2025 року від представника відповідача на адресу суду надійшов відзив на позовну заяву, в якому зазначено наступне. Так, ані ст.3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» в цілому, ані ст.32 КЗпП України не пов`язують правомірність зміни істотних умов праці з воєнним станом, а лише визначають строк повідомлення про це (різний для мирного часу та воєнного стану). Отже, про зміну істотних умов праці йдеться в наступній ч.2 ст.3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Відповідно до приписів такої ч. 2, у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених ч.3 ст.32 та ст.103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов. Тобто, повідомивши 08.10.2025 про умови, які наставали 09.10.2025, Відповідач діяв відповідно до законодавства. Відповідачем в повній мірі виконано вимоги ч.3 ст.32 КЗпП України, відповідно до яких допускається зміна істотних умов праці у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці. Запровадивши зміни в організації виробництва і праці, які є раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, вдосконаленням управлінської діяльності, Відповідач набув підстав для зміни істотних умов праці Позивача. Також зміна істотних умов праці полягала у зміні назви посади Позивача на «менеджера-методиста центрів продажу та обслуговування». Така зміна істотних умов праці прямо передбачена ч.3 ст.32 КЗпП України. Крім того, підтвердженням відсутності згоди Позивача та її відмови від роботи в змінених істотних умовах праці є викладене в останньому абзаці заяви Позивача: «До отримання належних роз`яснень прошу вважати наказ від 07.10.2025 року таким, що не набрав чинності щодо мене». Отже, Позивач чітко заперечила чинність для себе наказу №103/10/07/001 від 07.10.2025, виклала свою незгоду з таким наказом, а отже не погодилася з тим, що передбачена таким наказом зміна істотних умов праці набуває чинності для Позивача з 09.10.2025. Також, вважає, що наданого Позивачу часу (з 10 години ранку до 16 години вечора 08.10.2025) було цілком достатньо для прийняття рішення про згоду або відмову від продовження роботи. Вказує, що реальна виробнича необхідність у зміні істотних умов праці за посадою Позивача існувала. Відповідач ніяк не міг наперед знати, що Позивач гарантовано відмовиться від продовження роботи, як сталося в дійсності. Навпаки, Відповідач щиро розраховував на згоду Позивача, хоча і припускав відмову. На жаль, представник Позивача, стверджуючи про відсутність реальної виробничої необхідності, не наводить власних міркувань щодо дійсних причин зміни істотних умов праці. Це також підтверджує, що таких інших причин, відмінних від реальної виробничої необхідності, не існувало.У зв`язку з викладеним, просить суд відмовити у задоволенні позову. У судовому засіданні представник позивача підтримала викладені позовні вимоги, просить їх задовольнити з підстав, викладених у позовній заяві. Представник відповідача заперечував проти позову з підстав, викладених у відзиві, у задоволенні позовних вимог просив відмовити. ІІІ. ПРОЦЕСУАЛЬНІ ДІЇ У СПРАВІ. Ухвалою Комунарського районного суду м. Запоріжжя від 29.10.2025 року відкрито провадження по справі, ухвалено про розгляд справи в порядку спрощеного позовного провадження з викликом сторін, учасникам справи встановлено строк для подачі заяв по суті справи. ІІІ. ФАКТИЧНІ ОБСТАВИНИ ТА ЗМІСТ СПІРНИХ ПРАВОВІДНОСИН. Як вбачачається з наказу з основної діяльності №103/09/01/001 від 01.09.2025 року ТОВ «ТЕЛЕСВІТ», враховуючи не функціонування центру продажу та обслуговування (Центру сучасних технологій) Херсонської філії (в м. Херсоні, по вул. Грушевського, 97), відсутність планів щодо поновлення діяльності зазначеного центру, а також проживання начальника центрів Центр сучасних технологій, Херсонська філія Наталі Саприкіної в м. Запоріжжя, з метою забезпечення зазначеної працівниці робочим навантаженням, раціонального використання трудових ресурсів: до посадових обов`язків Наталі Саприкіної віднесено допомогу начальнику центрів Департамент управління центрами продажу та обслуговування, Дніпровська філія в організації діяльності та управлінні центрами продажу та обслуговування в м. Запоріжжя (на постійній основі), а також - допомогу іншим начальникам центрів/центру продажу та обслуговування (Центру сучасних технологій), їх тимчасове заміщення, керівництво роботою відповідних центрів у разі відсутності їх штатних керівників, в т. ч. з відрядженням до інших міст (за окремим дорученням, у разі потреби, на час відсутності відповідних начальників тощо); визначено робоче місце Наталі Саприкіної в центрі продажу та обслуговування за адресою: м. Запоріжжя, пр. Соборний, 186. У разі необхідності, за погодженням [PERSON] або за його вказівкою електронною поштою, робоче місце може бути в центрі продажу та обслуговування за адресою: м. Запоріжжя, по пр. Ювілейний, 27. Згідно наказу з кадрових питань № 103/09/19/001 від 19.09.2025 року встановлено, що враховуючи знаходження робочого місця начальника центрів Наталі Саприкіної в м. Запоріжжя, по пр. Соборний, 186, з огляду на необхідність приведення штатного розпису ТОВ «ТЕЛЕСВІТ» у відповідність до наявних умов організації праці починаючи з 01.10.2025 року переміщено посаду «начальник центрів», що займається [PERSON] , зі штатного розпису Херсонської філії до штатного розпису Запорізької філії ТОВ «ТЕЛЕСВІТ», регіональний менеджмент. Відповідно до наказу № 229/10/02/001 від 02.10.2025 року Запорізької філії «ТЕЛЕСВІТ» [PERSON] надано частину щорічної відпустки тривалістю 18 календарних днів з 09 жовтня 2025 року по 26 жовтня 2025 року включно за період роботи 03.12.2023 року 02.12.2024 року. Наказом ТОВ «ТЕЛЕСВІТ» №103/10/07/001 від 07.10.2025 року «Про посаду «менеджер-методист центрів продажу та обслуговування» визначено найменування посади «начальник центрів» в Запорізькій філії, що займається [PERSON] , змінюється на «менеджер-методист центрів продажу та обслуговування»; вводиться в дію посадова інструкція за посадою «менеджер-методист центрів продажу та обслуговування». Без змін (як за посадою «начальник центрів») залишається визначена раніше адреса робочого місця (м. Запоріжжя, пр. Соборний, 186), а також - робочий час (з понеділка по п`ятницю, в робочий день з 9:00 до 18:00, за виключенням перерви для відпочинку і харчування відповідно до п. 5.3. Правил внутрішнього трудового розпорядку ТОВ «ТЕЛЕСВІТ»). Розмір щомісячного посадового окладу не змінюється. Як вбачається з листа-попередження ТОВ «ТЕЛЕСВІТ» від 08.10.2025 року, відповідно до ч. 3 ст. 32 Кодексу законів про працю України (КЗпП України), [PERSON] повідомлено про зміну істотних умов праці за її посадою «начальник центрів» у Запорізькій філії ТОВ «ТЕЛЕСВІТ» згідно із наказом № 103/10/07/001 від 07.10.2025 «Про посаду «менеджер-методист центрів продажу та обслуговування».Так, змінюється найменування посади, вводиться в дію посадлова інструкція за посадою «менеджер-методистцентрів продажу та обслуговування (додається), без змін залишається визначена рініше адреса робочого місця, робочий час та розмір щомісячного посадового оклада. У зв`язку з цим, ТОВ «ТЕЛЕСВІТ» просить невідкладно, до 16:00 в день отримання цього листа-попередження, надати свою згоду (або незгоду) зі зміною істотних умов праці за згаданим наказом і затвердженою за таким наказом посадовою інструкцією, та на продовження роботи у таких змінених істотних умовах праці. 08.10.2025 року [PERSON] звернулася до ТОВ «ТЕЛЕСВІТ» з заявою щодо вимоги офіційного роз`яснення щодо підстав видання наказу від 07.10.2025 до моменту складання листа-попередження, пояснити причини, чому працівника фактично не було попереджено завчасно про зміну істотних умов праці, повідомити, чи відбулися зміни у структурі заробітної плати, зокрема в частині преміювання. Зазначає, що вона не відмовляється від своїх посадових обов`язків та продовжує виконувати роботу згідно з чинним трудовим договором, дана заява не є відмовою від роботи, а лише фіксує офіційне звернення щодо порушення процедури зміни істотних умов праці та невідповідності документів вимогам чинного законодавства, до отримання належних роз`яснень просить вважати наказ від 07.10.2025 року таким, що не набрав чинності щодо неї. Наказом № 230/10/08/001 від 08.10.2025 року [PERSON] звільнено з роботи в ТОВ «ТЕЛЕСВІТ» з підстав, передбачених п. 6 ч. 1 ст. 36 Кодексу законів про працю України (відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці)». V. МОТИВИ СУДУ ТА ЗАСТОСОВАНІ НОРМИ ПРАВА. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України підставою для припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці. Частинами третьою та четвертою статті 32 КЗпП України передбачено, що у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу. Зміна істотних умов праці, передбачена частиною третьою статті 32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку зі зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці. Таким чином, зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці. Така позиція викладена у постанові Великої Палати Верховного Суду від 16 січня 2019 року в справі № 582/1001/15-ц. Доцільність запровадження відповідачем вищенаведених змін в організації виробництва і праці, а також право відповідача на запровадження таких змін передбачено статями 42, 44 Господарського кодексу України (далі ГК України), якими визначено, що суб`єктам підприємницької діяльності надано право самостійно визначати порядок залучення та використання матеріально-технічних, фінансових та інших видів ресурсів (в тому числі і трудових), самостійно встановлювати та змінювати організацію виробництва і праці. Відповідно до частини першої статті 62 ГК України підприємство самостійний суб`єкт господарювання, створений компетентним органом державної влади або органом місцевого самоврядування, або іншими суб`єктами для задоволення суспільних та особистих потреб шляхом систематичного здійснення виробничої, науково-дослідної, торговельної, іншої господарської діяльності в порядку, передбаченому цим Кодексом та іншими законами. Згідно з частиною першою статті 64 ГК України підприємство може складатися з виробничих структурних підрозділів (виробництв, цехів, відділень, дільниць, бригад, бюро, лабораторій тощо), а також функціональних структурних підрозділів апарату управління (управлінь, відділів, бюро, служб тощо). Підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис (частина третя статті 64 ГК України). Втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України. Судом встановлено, що за наказом відповідача № 103/10/07/001 від 07.10.2025 року запроваджено зміни в організації виробництва і праці в ТОВ «ТЕЛЕСВІТ», що полягають у централізованому та на постійній основі забезпеченні методичної допомоги та сприянні в організації діяльності центрів продажу та обслуговування (Центрів сучасних технологій) їх начальникам. Зміни в організації виробництва і праці за п.1 наказу №103/10/07/001 дозволяють начальникам центрів більше зосереджуватися на керівництві підлеглими структурними підрозділами, більш ефективно (раціонально) організовувати роботу підлеглих працівників та підпорядкованих центрів як виробничих підрозділів. Також дозволяють впроваджувати на практиці нові методи роботи з абонентами (їх обслуговування, продаж їм послуг), спираючись на постійну методичну допомогу, методичні рекомендації, напрацювання та інше сприяння менеджера-методиста центрів продажу та обслуговування. Як зазначає представник відповідача, зазначені зміни в організації виробництва і праці по своїй суті є раціоналізацією робочих місць, раціоналізацією праці, перш за все, начальників центрів продажу та обслуговування (Центрів сучасних технологій). При цьому, раціоналізація робочих місць це різновид раціоналізації виробництва взагалі, а остання є сукупністю організаційно-технічних заходів, спрямованих на високоефективне використання наявних виробничих ресурсів (в т. ч. трудових) і найдоцільнішу організацію виробничих процесів. Такими змінами вводяться нові форми організації праці (розподіл роботи з організації діяльності центрів між начальниками центрів (власне керівництво) та менеджером-методистом (методичне забезпечення)), проводиться вдосконалення управлінської діяльності (зосередження начальників центрів саме на керівництві центрами). Все це спрямовано на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних показників діяльності Відповідача в цілому та кореспондується з конкретною метою змін в організації виробництва і праці, зазначеної в преамбулі наказу №103/10/07/001 - підвищенням ефективності діяльності центрів продажу та обслуговування (Центрів сучасних технологій) Відповідача та якості обслуговування абонентів в останніх. Так, у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 18.01.2023 у справі №466/1680/21 (https://reyestr.court.gov.ua/Review/108685989) зазначено наступне: «Припинення трудового договору за пунктом 6 статті 36 КЗпП України … може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці … викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці … тощо) … під змінами в організації виробництва і праці необхідно розуміти об`єктивно необхідні дії власника або уповноваженого ним органу, обумовлені, за загальним правилом, впровадженням нової техніки, нових технологій, вдосконаленням структури підприємства, установи, організації, режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних та соціальних показників … тощо.» У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 01.12.2021 у справі №761/24929/20 (провадження №61-12418св21, https://reyestr.court.gov.ua/Review/101712053) зазначено, що: «Питання про те, які саме обставини впливають на зміну істотних умов праці, чинним законодавством не врегульовано, оскільки в ньому відсутній їх вичерпний перелік. Тлумачення того, що може бути підставою для зміни істотних умов праці, наведено, зокрема в пунктах 10, 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду трудових спорів», згідно з якими … зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо).» Отже, відповідачем в повній мірі виконано вимоги ч.3 ст.32 КЗпП України, відповідно до яких допускається зміна істотних умов праці у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці. Запровадивши зміни в організації виробництва і праці, які є раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, вдосконаленням управлінської діяльності, відповідач дотримався установленого законом порядку проведення зміни істотних умов праці. Відповідно до листа-попередження відповідача ТОВ «Телесвіт» просило невідкладно, до 16:00 в день отримання листа-попередження, надати свою згоду (або незгоду) зі зміною істотних умов праці за згаданим наказом і затвердженою за таким наказом посадовою інструкцією, та на продовження роботи у таких змінених істотних умовах праці. Звертають увагу, що відсутність відповіді (або часткова згода, згода на частину змін, згода під певними умовами тощо) буде вважатися відсутністю згоди на зміну істотних умов праці та відмовою від продовження роботи на посаді «менеджер-методист центрів продажу та обслуговування». За пунктом 2 глави XIX «Прикінцеві положення» КЗпП України (який є чинним з 24 березня 2022 року) під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Відповідно до частини першої статті 1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15 березня 2022 року № 2136-ІХ (який набрав чинності з 24 березня 2022 року) (далі Закон України № 2136-ІХ) на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина передбачених статтями 43, 44 Конституції України. За частиною другою статті 3 Закону України № 2136-ІХ у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов. Цей Закон діє у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану» (пункт 3 Прикінцевих положень Закону України № 2136-ІХ). У зв`язку із військовою агресією Російської Федерації проти України Указом Президента України від 24 лютого 2022 року № 64/2022 «Про введення воєнного стану в Україні», затверджений Законом України від 24 лютого 2022 року № 2102-ІХ, в Україні введено воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року строком на 30 діб, який неодноразово було продовжено і який діє на теперішній час. Тобто, аналіз вищезазначених норм законодавства вказує на те, що у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці, передбачених ч. 3 ст. 32 КЗпП України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов, без дотримання 2-місячного строку. Отже, Відповідач правильно застосовував у відносинах з Позивачем приписи ч.2 ст.3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» та правомірно повідомив Позивача про зміну істотних умов праці не пізніше як до їх запровадження. Тобто, повідомивши 08.10.2025 про умови, які наставали 09.10.2025, Відповідач діяв відповідно до законодавства. Більш того, факт надіслання Позивачем незадовго до 16:00 (у визначений Відповідачем термін) розгорнутої заяви ( з твердженнями про невідповідність документів та незаконність змін тощо) підтверджує достатність часу для аналізу та обмірковування пропозицій Відповідача, формування Позивачем власної позиції. Отже, за переконанням суду, наданий Позивачу час відповідав чинному законодавству під час дії воєнного стану. Звільнення працівника на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України у зв`язку із його відмовою від продовження роботи, пов`язаною із зміною істотних умов праці, не можна відносити ні до звільнення працівника за його ініціативою, ні до звільнення працівника за ініціативою роботодавця. Зазначена підстава припинення трудового договору обумовлена відсутністю взаємного волевиявлення його сторін, недосягненням ними згоди щодо продовження дії трудового договору. Закон детально не регламентує порядок відмови працівника від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці і не встановлює, що передбачена пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України незгода працівника продовжувати роботу з такими змінами в нових умовах має бути у письмовій формі (постанова Верховного Суду від 23 грудня 2020 року справа № 447/334/18). Судом встановлено, що твердження в заяві позивача від 08.10.2025 щодо порушень при зміні істотних умов, про те, що вона не відмовляється від виконання посадових обов`язків, продовжує виконувати роботу згідно з чинним трудовим договором та посадовою інструкцією, слід розуміти як бажання позивача продовжувати роботу саме на старих умовах, які діяли до запровадження змін за наказом №103/10/07/001. При цьому, нарікання Позивача на «невідповідність документів вимогам чинного законодавства», на дії відповідача в цілому однозначно підтверджує відсутність згоди на продовження роботи у змінених істотних умовах праці з огляду на висновки Верховного Суду. Отже, Позивач не надала свою згоду зі зміною істотних умов праці за наказом №103/10/07/001 від 07.10.2025, що розцінюється як відмова працівника від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. Суд дійшов такого висновку також враховуючи такі позиції Верховного Суду. Так, у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 22.05.2023 у справі №212/2542/22 (провадження №61-162св23, https://reyestr.court.gov.ua/Review/111221071) акцентовано увагу, що «… Апеляційний суд встановив, що … у повідомленні про зміну істотних умов праці у графі «зі зміною умов праці (згоден/не згоден)» позивач зазначив наступне: «Не згоден, т. я. порушуються мої конституційні права та права людини», тому вказані дії позивача свідчать про відсутність його згоди на продовження трудових відносин з відповідачем з 20 травня 2022 року в нових умовах праці. Крім того, сам позивач в своїй позовній заяві до суду вказав, що він у документах відповідача письмово зазначив, що не погоджується з наказом про зміну істотних умов праці у зв`язку зі змінами в організації виробництва, так як він порушує його конституційні права. ...» Викладене в заяві позивача твердження про те, що наказ датований 07.10.2025, тоді як лист-попередження складений 08.10.2025, що суперечить, на її думку, логіці та вимогам законодавства спростовується тим, що підставою для змін в організації виробництва і праці та зміни істотних умов праці був саме наказ №103/10/07/001, а вже після видання наказу, яким зафіксовано управлінське рішення відповідача, було складене письмове попередження та позивач був повідомлений про зміну істотних умов праці. Навпаки, повідомлення позивача саме перед виданням наказу було б неправильним та безпідставним (адже підстави для повідомлення були б відсутні). За змістом пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є, зокрема, відмова працівника від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. Рішення про припинення трудового договору за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України приймається роботодавцем, за наявності юридичного факту відмови працівника продовжувати роботу в нових умовах. Тобто саме відповідач має переконатися в тому, що позивач відмовляється від виконання роботи, при умовах праці, що можуть бути ним забезпечені в подальшому. Зазначене відповідає висновкам Верховного Суду у постановах від 11 вересня 2020 року у справі № 215/2330/19, від 11 травня 2021 року у справі № 317/182/19-ц, від 14 вересня 2022 року у справі № 317/181/19, від 14 грудня 2022 року у справі № 757/46713/20. Судом встановлено, що з 09.10.2025 року у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці в ТОВ «Телесвіт» мала місце зміна істотних умов праці, зокрема, змінено найменування посади позивача та посадові обов`язки. Повідомлення позивача про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених\~частиною третьою\~статті 32 Кодексу законів про працю України, здійснено не пізніш як до запровадження таких умов. Також встановлено, що позивач не надала свою згоду на роботу із зміненими істотними умовами праці, зокрема, з огляду на вищевказану її заяву щодо порушень при зміні істотних умов. За статтею 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Збирання доказів у цивільних справах не є обов`язком суду, крім випадків, встановлених Кодексом. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Таке право мають також особи, в інтересах яких заявлено вимоги, за винятком тих осіб, які не мають процесуальної дієздатності. Згідно з частиною третьою статті 12, частиною першою статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до статті 80 ЦПК України достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання. Таким чином, суд за наявних у справі доказів приходить до висновку про відсутність згоди позивача на продовження трудових відносин з відповідачем з 09.10.2025 року в нових умовах праці, а винесений відповідачем наказ про її звільнення законним та таким, що відповідає вимогам законодавства, тому вважає за необхідне у задоволенні позову відмовити повністю. В порядку ч. 1 ст. 141 ЦПК України, судові витрати відносяться за рахунок позивача.

Outcome: dismissed