Jurisdiction: civil
Date: 2025-12-15 00:00:00

25.02.2025 [PERSON] (далі позивач) звернувся до суду із зазначеною позовною заявою та просить зобов`язати Товариство з обмеженою відповідальністю «СТАТУС-Е» (далі - відповідач) поновити його на роботі. Свої вимоги мотивує тим, що він працював слюсарем-сантехніком в ТОВ «СТАТУС-Е» з 01.06.2021 по 12.12.2024. 09.12.2024 він звернувся до бухгалтера [PERSON] із заявою від 09.12.2024 про надання відпустки 09.12.2024 без збереження заробітної плати у зв`язку зі станом здоров`я та просив бухгалтера поставити вхідний номер на вказаній заяві, на що вона відмовилася. 10.12.2024 він звернувся до бухгалтера [PERSON] із заявою про надання йому відпустки 10.12.2024 без збереження заробітної плати у зв`язку з погіршенням стану здоров`я, на вказаній заяві бухгалтер вхідного номеру не поставила та пояснила, що їй необхідна резолюція керівника. 11.12.2024 він приблизно об 11 год 30 хв прийшов до офісу товариства із заявою про надання йому 11.12.2024 відпустки без збереження заробітної плати у зв`язку з погіршенням стану здоров`я, але в офісі товариства йому двері не відчинили, а тому він викликав працівників поліції, в присутності яких бухгалтер [PERSON] відмовилася приймати його документи, зокрема заяву про відпустку від 11.12.2024. 12.12.2024 йому було надано письмову вимогу, відповідно до якої він повинен був надати письмове пояснення щодо його відсутності на роботі з 09.12.2024 по 11.12.2024, та 12.12.2024 він надав свої пояснення бухгалтеру. Відмови проставлення вхідного номеру на його заявах та поясненні вважає незаконними. Зазначає, що в жовтні 2024 року він звертався із заявою від 08.10.2024 про надання йому невикористаної щорічної основної відпустки з 22.10.2024 по 14.11.2024, яку було прийнято бухгалтером товариства [PERSON] та за результатом розгляду вказаної заяви йому було надано відпустку. 31.12.2024 на відділенні Укрпошти він отримав поштовий конверт від ТОВ «СТАТУС-Е», який містив його трудову книжку, а також копію наказу від 12.12.2024 про його звільнення з товариства у зв`язку з прогулами без поважних причин. У наказі зазначено, що він був відсутній на роботі без поважних причин з 09.12.2024 по 12.12.2024 та письмово пояснити причини відсутності на роботі відмовився. Зазначає, що письмової відповіді на його заяви від 09.12.2024, 10.12.2024, 11.12.2024 він не отримував. Вважає, що його було звільнено без врахування його заяв та письмових пояснень, а тому наказ від 12.12.2024 про його звільнення є незаконним. Крім того, позивач просить поновити строк звернення до суду з вказаною позовною заявою. У судовому засіданні позивач [PERSON] позовні вимоги підтримав у повному обсязі, з викладених у позовній заяві підстав, та просив позов задовольнити. Відповідач, про дату та час розгляду справи повідомлявся належним чином, у судове засідання не з`явився, відзив на позовну заяву не подав. Ухвалою від 03.03.2025 суд прийняв справу до розгляду та відкрив провадження у цивільній справі, постановив здійснювати розгляд справи за правилами спрощеного позовного провадження в судовому засіданні, з повідомленням (викликом) сторін. 26.05.2025 суд постановив ухвалу, якою замінив назву відповідача у справі з ТОВ «СТАТУС-Е» на ТОВ «С-БТС 25», змінив адресу та номер відповідача у справі. Ухвалою від 26.05.2025 суд прийняв заяву про збільшення позовних вимог, відповідно до якої позивач просив визнати протиправним наказ від 12.12.2024 про звільнення його з Товариства з обмеженою відповідальністю «СТАТУС-Е», скасувати цей наказ та зобов`язати Товариство з обмеженою відповідальністю «С-БТС» виплатити йому середній заробіток за час вимушеного прогулу. Суд, заслухавши позивача, допитавши свідків, дослідивши матеріали цивільної справи, встановив такі обставини та зміст спірних правовідносин. [PERSON] з 01.06.2021 по 13.12.2024 перебував у трудових відносинах з Товариством з обмеженою відповідальністю «Статус-Е». [PERSON] звільнено із займаної посади за прогули згідно з п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, що підтверджується копією трудової книжки [NUMBER] (а.с. 86). Відповідно до наказу заступника директора ТОВ «СТАТУС-Е» від 12.12.2024 № 66-к про звільнення [PERSON] , у зв`язку з тим, що [PERSON] був відсутній на роботі 09.12.2024, 10.12.2024, 11.12.2024 без поважних причин, відсутність на роботі усно пояснив поганим самопочуттям, але документів, що підтверджують хворобу, не надав, письмово пояснити причини відсутності відмовився, наказано [PERSON] , слюсаря-сантехніка, звільнити 13.12.2024 за прогули без поважних причин, п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. [PERSON] виплатити [PERSON] компенсацію за 20 календарних днів щорічної основної відпустки за період роботи 02 лютого 2024 р. по день звільнення (13.12.2024) (а.с. 19-20). З консультативного висновку спеціаліста від 13.02.2025, [PERSON] встановлено діагноз гострий правобічний середній отит (а.с. 25). Консультативним висновком спеціаліста від 18.02.2025 [PERSON] встановлено діагноз правобічний євстахіїт (а.с. 26). З копії письмових пояснень [PERSON] від 12.12.2024 на ім`я керівника ТОВ «СТАТУС-Е» [PERSON] вбачається, що [PERSON] подав три заяви, а саме 09.12.2024, 10.12.2024, 11.12.2024, про надання йому відпустки без збереження заробітної плати з поважних причин на зазначені дати. У пояснення [PERSON] зазначає, що бухгалтер [PERSON] відмовилася реєструвати заяви з посиланням на те, що вона не має права реєструвати без резолюції керівника товариства. Також уважає, що законодавством не передбачено, що заява має бути подана заздалегідь, тому порушення трудового законодавства він не здійснив. (а.с. 27). Відповідно до наказу директора ТОВ «СТАТУС-Е» [PERSON] від 08.10.2024 № 46-к про надання невикористаної щорічної основної відпустки [PERSON] , наказано надати [PERSON] , слюсарю-сантехніку, невикористану щорічну основну відпустку за робочий рік із 01.06.2022 по 31.05.2024 тривалістю 24 календарних днів з 22.10.2024 по 14.11.2024, на підставі заяви [PERSON] . Від 08.10.2024, зареєстровано за № 49 (а.с. 28). Відповідно до копії заяви [PERSON] на ім`я директора ТОВ «СТАТУС-Е» [PERSON] від 09.12.2024 він просив надати йому відпустку без збереження заробітної плати у зв`язку зі станом здоров`я 09.12.2024 (а.с. 32). Відповідно до копії заяви [PERSON] на ім`я директора ТОВ «СТАТУС-Е» [PERSON] від 10.12.2024 він просив надати йому відпустку без збереження заробітної плати 10.12.2024 у зв`язку з погіршенням стану здоров`я (а.с. 31). Із копії заяви [PERSON] на ім`я директора ТОВ «СТАТУС-Е» [PERSON] від 11.12.2024 вбачається, що останній звернувся з заявою про надання йому відпустки без збереження заробітної плати 11.12.2024 у зв`язку з погіршенням стану здоров`я (а.с. 29). 12.12.2024 [PERSON] отримав письмову вимогу про необхідність надати до 13 год 00 хв 12.12.2024 пояснення про порушення трудової дисципліни, підписану заступником директора [PERSON] , щодо причин відсутності на роботі з 09.12.2024 по 12.12.2024. (а.с. 30). Також, позивачем надано скріншоти смс-повідомлень з Укрпошти від 31.12.2024 про доставку йому поштового конверту від ТОВ «СТАТУС-Е», який містив його трудову книжку, а також копію наказу від 12.12.2024 (а.с. 15-18, 21-24). У матеріалах справи є диск з аудіо та відеозаписами, наданий позивачем, на яких зафіксовано факт звернення позивача до роботодавця із заявами про надання йому відпусток від 09, 10, 11 грудня 2024 року, та надання письмових пояснень 12.12.2024 (а.с. 33). У судовому засіданні за клопотанням позивача були допитані свідки. Свідок [PERSON] пояснив, що він працює слюсарем в ТОВ «Елта», у грудні 2024 року працював у відповідача, з позивачем знайомий, працювали разом. Зазначив, що свої заяви на ім`я директора ТОВ «Статус-Е» подавав через бухгалтера, майстер повинен на них поставити резолюцію. Вказав про те, що завжди писав заяви в одному екземплярі та відмітку про отримання його заяви бухгалтер ставила одразу, в його присутності. У цьому товаристві він працює 5 років, за цей час бухгалтером була [PERSON] . Свідок [PERSON] зазначив, що він працює слюсарем, з позивачем колеги разом працювали 5 років. Вказав про те, що заяви про відпустку подавав завжди бухгалтеру [PERSON] , вона приймала та на заяві одразу робила помітку, яку саме він не бачив. Заяви про відпустки він подавав день в день, питань про не узгодження йому відпусток не виникало. Щодо відмови про прийняття заяв про відпустку [PERSON] йому нічого не відомо. Свідок [PERSON] у судовому засіданні зазначила, що позивач працював у товаристві. Вказала про те, що [PERSON] було звільнено 12-13 грудня 2024 року (точну дату не пам`ятає) за порушення трудової дисципліни, в день звільнення останній відмовився підписувати наказ. Товариство з ним розрахувалося повністю, кошти були перераховані на його картку. На цей час [PERSON] вже не працює у відповідача по справі, з 01.01.2025 звільнилася за згодою сторін, чи працює товариство зараз їй невідомо. У позивача по справі приймала заяви про відпустку. Пояснила суду, що вхідний номер на заявах ставить після резолюції директора, заява в неї не залишалася, чи був директор чи заступник директора на місці в дні подання позивачем заяв про надання йому відпусток не пам`ятає. Зазначила, що один раз відмовилася прийняти заяву, оскільки вона була подана після закінчення робочого часу. [PERSON] своєчасно не надав свої пояснення щодо відсутності його на роботі в грудні 2024 року, останній усно пояснював, що погано себе почуває, однак довідок від лікаря не надавав. Свідок [PERSON] пояснила суду, що вона працювала на товаристві заступником директора. Обставини звільнення позивача по справі вона не пам`ятає. Також зазначила, що всі листи та заяви надаються директору для резолюції після чого йде реєстрація, якщо директор відсутній, то він потім ставить резолюцію. Якщо існує нагальна потреба для працівника, то заява про надання відпустки могла бути подана в день надання відпустки. Також, позивач [PERSON] за його клопотанням був допитаний як свідок, який пояснив, що він працював у відповідача. 09.12.2024 він написав заяву про відпустку без збереження заробітної плати та залишив у бухгалтера, в його присутності заяву не було зареєстровано, про результат розгляду заяви йому також не повідомили. 10.12.2024 він знову приніс заяву про відпустку без збереження заробітної плати, резолюцію не поставили, керівник був відсутній на місці. 11.12.2024 він прийшов до офісу із заявою. Однак двері йому не відчинили, тому він був позбавлений можливості подати заяву і викликав працівників поліції, в їхній присутності бухгалтер [PERSON] відмовилася прийняти заяву про відпустку. 12.12.2024 [PERSON] вручила йому письмову вимогу надати пояснення, він приніс свої письмові пояснення та віддав бухгалтеру, остання пояснила йому, що на письмових поясненнях вхідні номери не ставляться і не зареєструвала їх. 31.12.2024 йому надійшла смс з пошти про надходження поштового повідомлення, отримавши яке побачив трудову книжку та копію наказу про звільнення. Відповіді від керівництва товариства на свої заяви він не отримував. Також пояснив, що лікувався вдома, до лікаря не звертався. Оцінюючи докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному розгляді в судовому засіданні обставин справи у їх сукупності, враховуючи, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог та заперечень, суд дійшов таких висновків. Позивач, звертаючись до суду з цим позовом, уважає своє звільнення незаконним, оскільки на його думку він не вчиняв прогули, був у відпустці без збереження заробітної плати, оскільки роботодавець не надав йому відмову в задоволенні його заяв про надання йому таких відпусток. Право на відпочинок усім працівникам гарантовано Конституцією України, КЗпП України, Законом України «Про відпустки» та іншими нормативно-правовими актами України. Відповідно до ст. 2 Закону України «Про відпустки» право на відпустки мають громадяни України, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи. Право на відпустки забезпечується: гарантованим наданням відпустки визначеної тривалості із збереженням на її період місця роботи (посади), заробітної плати (допомоги) у випадках, передбачених цим Законом; забороною заміни відпустки грошовою компенсацією, крім випадків, передбачених статтею 24 цього Закону. Статтею 4 Закону України «Про відпустки» передбачені такі види відпусток: 1) щорічні відпустки: основна відпустка; додаткова відпустка за роботу із шкідливими та важкими умовами праці; додаткова відпустка за особливий характер праці; інші додаткові відпустки, передбачені законодавством; 2) додаткові відпустки у зв`язку з навчанням; 3) творча відпустка; 3-1) відпустка для підготовки та участі в змаганнях; 4) соціальні відпустки: відпустка у зв`язку з вагітністю та пологами; відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку; відпустка у зв`язку з усиновленням дитини; додаткова відпустка працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину - особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи; відпустка при народженні дитини; 5) відпустки без збереження заробітної плати. За критерієм оплачуваності відпустки поділяються на оплачувані та без збереження заробітної плати. Залежно від обов`язковості надання відпустки для роботодавця відпустки можна поділити на ті, які роботодавець зобов`язаний надати, та ті, надання яких є правом роботодавця на власний розсуд. Так, відповідно до ст. 25 Закону України «Про відпустки» відпустка без збереження заробітної плати за бажанням працівника надається в обов`язковому порядку: 1) матері або батьку, який виховує дітей без матері (в тому числі й у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), що має двох і більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю, - тривалістю до 14 календарних днів щорічно; 2) чоловікові, дружина якого перебуває у післяпологовій відпустці, - тривалістю до 14 календарних днів; 3) матері або іншим особам, зазначеним у частині третій статті 18 та частині першій статті 19 цього Закону, в разі якщо дитина потребує домашнього догляду; 3-1) матері або іншій особі, зазначеній у частині третій статті 18 цього Закону, для догляду за дитиною віком до 14 років на період оголошення карантину на відповідній території; 4) учасникам війни, членам сімей загиблих (померлих) ветеранів війни, членам сімей загиблих (померлих) Захисників і Захисниць України - тривалістю до 14 календарних днів щорічно. Особам, які мають особливі заслуги перед Батьківщиною, статус яких встановлений відповідно до Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту", - тривалістю до 21 календарного дня щорічно; 5) особам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною, - тривалістю до 21 календарного дня щорічно; 6) пенсіонерам за віком та особам з інвалідністю III групи - тривалістю до 30 календарних днів щорічно; 7) особам з інвалідністю I та II груп - тривалістю до 60 календарних днів щорічно; 8) особам, які одружуються, - тривалістю до 10 календарних днів; 9) працівникам у разі смерті рідних по крові або по шлюбу: чоловіка (дружини), батьків (вітчима, мачухи), дитини (пасинка, падчірки), братів, сестер - тривалістю до 7 календарних днів без урахування часу, необхідного для проїзду до місця поховання та назад; інших рідних - тривалістю до 3 календарних днів без урахування часу, необхідного для проїзду до місця поховання та назад; 10) працівникам для догляду за хворим рідним по крові або по шлюбу, який за висновком медичного закладу потребує постійного стороннього догляду, - тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більше 30 календарних днів; 11) працівникам для завершення санаторно-курортного лікування - тривалістю, визначеною у медичному висновку; 12) працівникам, допущеним до вступних іспитів у вищі навчальні заклади, - тривалістю 15 календарних днів без урахування часу, необхідного для проїзду до місцезнаходження навчального закладу та назад; 13) працівникам, допущеним до складання вступних іспитів в аспірантуру з відривом або без відриву від виробництва, а також працівникам, які навчаються без відриву від виробництва в аспірантурі та успішно виконують індивідуальний план підготовки, - тривалістю, необхідною для проїзду до місцезнаходження вищого навчального закладу або закладу науки і назад; 14) сумісникам - на термін до закінчення відпустки за основним місцем роботи; 15) ветеранам праці - тривалістю до 14 календарних днів щорічно; 16) працівникам, які не використали за попереднім місцем роботи щорічну основну та додаткові відпустки повністю або частково і одержали за них грошову компенсацію, - тривалістю до 24 календарних днів у перший рік роботи на даному підприємстві до настання шестимісячного терміну безперервної роботи; 17) працівникам, діти яких у віці до 18 років вступають до навчальних закладів, розташованих в іншій місцевості, - тривалістю 12 календарних днів без урахування часу, необхідного для проїзду до місцезнаходження навчального закладу та у зворотному напрямі. 19) працівникам, які є членами пожежно-рятувальних підрозділів для забезпечення добровільної пожежної охорони не менше року, - тривалістю до 5 календарних днів щороку, а членам добровільних формувань цивільного захисту - тривалістю до 5 календарних днів у рік залучення їх до виконання завдань із запобігання та ліквідації наслідків надзвичайних ситуацій у складі добровільних формувань цивільного захисту; 20) працівникам, які приступили до роботи після звільнення з військової служби у зв`язку із закінченням особливого періоду або оголошенням демобілізації, - тривалістю до 60 календарних днів. Працівникам, які навчаються без відриву від виробництва в аспірантурі, протягом четвертого року навчання надається за їх бажанням один вільний від роботи день на тиждень без збереження заробітної плати. Водночас, згідно з ст. 26 Закону України «Про відпустки» за сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом, але не більше 30 календарних днів на рік. На час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії проти України, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру роботодавець на прохання працівника може надавати йому відпустку без збереження заробітної плати без обмеження строку, визначеного частиною першою цієї статті. Тривалість такої відпустки визначається угодою сторін. Аналогічні приписи містить ст. 84 КЗпП України, відповідно до якої у випадках, передбачених статтею 25 Закону України "Про відпустки", працівнику за його бажанням надається в обов`язковому порядку відпустка без збереження заробітної плати. За сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та роботодавцем, але не більше 30 календарних днів на рік. На час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії проти України, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати без обмеження строку, визначеного частиною другою цієї статті. Тривалість такої відпустки визначається угодою сторін. Як вбачається із зазначених положень законодавства, надання відпустки без збереження заробітної плати є правом роботодавця на власний розсуд, та лише у визначених законодавством випадках роботодавець зобов`язаний надати відпустку без збереження заробітної плати в обов`язковому порядку. Суд установив, що позивач звертався до роботодавця із заявами про надання йому відпустки без збереження заробітної плати, а саме: 09.12.2024 із заявою про надання відпустки без збереження заробітної плати у зв`язку зі станом здоров`я на 09.12.2024; далі, 10.12.2024 із заявою про надання відпустки без збереження заробітної плати на 10.12.2024 у зв`язку з погіршенням стану здоров`я; 11.12.2024 із заявою про надання відпустки без збереження заробітної плати на підставі ч. 2 ст. 84 КЗпП України на 11.12.2024 у зв`язку з погіршенням стану здоров`я. Як вбачається зі змісту цих заяв, позивач просив надати йому відпустки без збереження заробітної плати саме за згодою сторін, документів до заяв позивач не додавав, зокрема, на підтвердження погіршення стану здоров`я тощо, також кожна із заяв про відпустку була подана в день, на який позивач просив надати йому відпустку. Зазначені обставини також підтвердив сам позивач у судовому засіданні. Накази про надання позивачу відпусток без збереження заробітної плати на 09, 10 та 11 грудня 2024 року на підставі зазначених заяв роботодавцем не видавалися. За таких обставин, з огляду на те, що надання відпусток без збереження заробітної плати за згодою сторін є правом роботодавця, яким він користується на власний розсуд, за відсутності наказів про надання позивачу відпусток за його заявами від 09, 10, 11 грудня 2024 року, або будь-якого іншого погодження з боку роботодавця, суд уважає, що позивач упродовж цих днів не перебував у відпустці без збереження заробітної плати. Суд не бере до уваги доводи позивача про невчинення ним прогулів, оскільки відповідач зобов`язаний був надати обґрунтовану відмову на його заяви про надання йому відпусток без збереження заробітної плати, а за її відсутності в позивача були всі підстави вважати, що він перебуває у відпустці з огляду на таке. За змістом ст. 26 Закону України «Про відпустку» та ч. 2 ст. 84 КЗпП України відпустка без збереження заробітної плати за сімейними обставинами та з інших причин є відпусткою, яку роботодавець не зобов`язаний надавати на вимогу працівника. При цьому, положення цих статей не передбачають, в якій формі мається відбутися погодження між працівником та роботодавцем щодо надання такої відпустки. Так, працівник за наявності в нього сімейних обставин або інших причин звертається до роботодавця із заявою про надання такої відпустки, зазначаючи її тривалість. Зі свого боку, роботодавець може погодити цю відпустку шляхом видання наказу про надання такої відпустки чи шляхом проставлення уповноваженою особою резолюції на заяві про таке погодження тощо. У будь-якому випадку працівник до моменту погодження роботодавцем надання відпустки без збереження заробітної плати зобов`язаний дотримуватися трудової дисципліни, зокрема, з`являтися на роботу та виконувати свої обов`язки, передбачені трудовим договором, тим більше у випадку, коли працівник звертається із заявою про надання йому відпустки без збереження заробітної плати в день, на який він просить надати йому відпустку. Проте, позивач, звертаючись із заявами про надання відпусток без збереження плати кожного разу в день, на який просив надати відпустку, не чекав видання наказу про надання йому відпустки, залишав місце роботи та був відсутній на роботі, що позивач сам підтвердив у судовому засіданні. Згідно з ст. 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно, сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено договір. Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках, зокрема, прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Для встановлення допущення працівником прогулу необхідним є належне фіксування самого факту відсутності працівника на роботі та з`ясування поважності причини такої відсутності. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника. Законодавство не містить вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі, тому в кожному випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається, виходячи з конкретних обставин. Вочевидь, поважними причинами мають бути об`єктивні обставини, які безумовно перешкоджали працівнику з`явитися на роботу і не могли бути ним усунуті. Відповідно до ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку (ст. 149 КЗпП України). Водночас правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами (постанови Верховного Суду від 26.01.2024 у справі № 643/19450/20, від 14.02.2024 у справі № 537/4343/20). Як вбачається зі змісту наказу від 12.12.2024 №66-к «Про звільнення [PERSON] » останнього було звільнено 13.12.2024 за прогули без поважних причин, п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Підставою для звільнення стала відсутність [PERSON] на роботі 09.12.2024, 10.12.2024, 11.12.2024 без поважних причин. Також у цьому наказі зазначено, що відсутність на роботі [PERSON] усно пояснив поганим самопочуттям, документів, що підтверджують хворобу не надав, письмово пояснити причини відсутності відмовився. Відповідно до вимоги про необхідність надати пояснення про порушення трудової дисципліни [PERSON] було запропоновано надати письмове пояснення щодо його відсутності на роботі з 09.12.2024 по 11.12.2024 у строк до 13 год 00 хв 12.12.2024. [PERSON] отримав цю вимогу 12.12.2024 під особистий підпис. Факт отримання цієї вимоги 12.12.2024 у судовому засіданні підтвердив сам позивач та зазначив, що він отримав цю вимогу зранку 12.12.2024 та подав свої письмові пояснення 12.12.2024 до зазначеного часу. У матеріалах справи є письмові пояснення позивача від 12.12.2024, в яких він посилається на те, що ним були подані заяви про надання йому відпусток без збереження заробітної плати від 09, 10, та 11 грудня 2024 року, а тому він заперечує факт порушення ним трудового законодавства. Суд установив, що ні до заяв про надання відпусток про збереження заробітної плати від 09, 10, 11 грудня 2024 року, ні до письмових пояснень від 12.12.2024 щодо причин відсутності на роботі позивач не надав доказів, які могли б свідчити про поважність причин відсутності його на роботі в період з 09.12.2024 по 11.12.2024. Крім того, такі докази позивач до позовної заяви не надав, у судовому засіданні позивач також не навів конкретних причин відсутності його на роботі в зазначений період, зазначивши лише, що він погано себе почував, але до лікарів не звертався. Під час розгляду справи позивач не заперечував факт своєї відсутності на роботі 09, 10, 11 грудня 2024 року, проте наполягав, що він не вчиняв прогули, а був відсутній на роботі, оскільки перебував у відпустці без збереження заробітної плати з огляду на те, що роботодавець не надав йому обґрунтованої відмови в наданні цих відпусток. За таких обставин, ураховуючи, що відповідач (роботодавець) не погодив надання позивачу відпусток без збереження заробітної плати на 09, 10, 11 грудня 2024 року, інших доказів на підтвердження поважності причин відсутності на роботі впродовж цих днів позивач не надав ні роботодавцю, ні суду, суд дійшов висновку, що позивач допустив порушення трудової дисципліни та обґрунтовано звільнений відповідачем за прогул відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. З огляду на викладене, суд відмовляє в задоволенні позовних вимог [PERSON] про визнання протиправним наказу від 12.12.2024 про звільнення його з Товариства з обмеженою відповідальністю «СТАТУС-Е», скасування цього наказу та поновлення його на роботі. Також, оскільки суд дійшов висновку про законність звільнення [PERSON] за прогули відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України та відсутність підстав для поновлення його на роботі, як наслідок відсутні й підстави для стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Щодо заяви позивача про поновлення строку, передбаченого ст. 233 КЗпП України, для звернення до суду із позовом про поновлення на роботі. Разом із позовною заявою позивач подав заяву про поновлення строку для звернення до суду з цим позовом, обґрунтовуючи її тим, що 31.12.2024 він отримав засобами поштового зв`язку копію наказу про його звільнення від 12.12.2024 та трудову книжку. У подальшому, 31.01.2025 він подав до Ковпаківського районного суду м. Суми позов про поновлення його на роботі. Ухвалою від 04.02.2025, справа №592/1567/25, Ковпаківський районний суд м. Суми залишив без руху його позовну заяву та надав десятиденний строк на усунення недоліків, зазначених в ухвалі. Позивач отримав цю ухвалу 06.02.2025. Ухвалою від 18.02.2025, справа №592/1567/25, Ковпаківський районний суд м. Суми повернув позивачу його позовну заяву про поновлення на роботі, оскільки він у визначений судом строк не усунув недоліки, зазначені в ухвалі від 04.02.2025. Позивач посилається на те, що в період з 13.02.2025 по 18.02.2025 він був хворим та непрацездатним, а тому не міг виконати вимоги ухвали від 04.02.2025 та усунути недоліки позовної заяви у визначений строк. З цих підстав уважає, що строк на звернення до суду пропущений ним з поважних причин та просить його поновити. Відповідно до ч. 1 ст. 233 КЗпП України (у редакції, чинній на момент звернення позивача до суду), працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених частиною другою цієї статті. Із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116). Домашній працівник має право звернутися до суду із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення в місячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Встановлені статтею 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений ст. 233 КЗпП України місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. Згідно з ст. 234 КЗпП України в разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. У ст. 234 КЗпП України не наведено переліку поважних причин для поновлення строку звернення із заявою про вирішення спору, оскільки їх поважність має визначається в кожному випадку, залежно від конкретних обставин. Поважними причинами пропуску строку, встановленого в ч. 1 ст. 233 КЗпП України, мають кваліфікуватися ті, які об`єктивно перешкоджали чи створювали труднощі для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами. В абзаці 1 пункту 4 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що встановлені статтями 228, 223 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений статті 233 КЗпП України місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. Оскільки строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін, тому у кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Указана судова практика є незмінною. Строк для звернення до суду за вирішенням трудового спору обчислюється з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення його права, норма ст. 233 КЗпП України деталізує це правило стосовно випадків звільнення працівника. У такому разі строк обчислюється з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки: в залежності від того, яка з цих подій відбулася раніше. Отже, для встановлення початку перебігу строку у справах про звільнення визначальними є такі юридично значимі обставини, як вручення копії наказу про звільнення або день видачі трудової книжки. Тобто для такої категорії трудових спорів встановлено спеціальне правило обрахунку початку строку виникнення права на звернення до суду, відмінне від загального правила, за яким виникнення цього права пов`язується з моментом, коли працівник дізнався або за всіма обставинами повинен був дізнатися про порушення свого права. Строки звернення працівника до суду за вирішенням трудового спору є складовою механізму реалізації права на судовий захист та однією із основних гарантій забезпечення прав і свобод учасників трудових правовідносин. Перевірка дотримання вимог закону щодо строків звернення до суду за вирішенням трудового спору здійснюється судом за принципом «ex officio», незалежно від того, чи заявляє відповідач про пропуск позивачем строку звернення до суду, на відміну від застосування позовної давності при вирішені судом цивільного спору, коли застосування позовної давності судом здійснюється тільки за заявою сторони у спорі. Подібний правовий висновок викладений у постановах Верховного Суду від 02 грудня 2020 року у справі № 751/1198/18 (провадження № 61-5845св19), від 03 жовтня 2022 року у справі № 204/1724/20 (провадження № 61-18714св20), від 22 січня 2025 року у справі № 757/5467/21 (провадження № 61-15004св24). Суд установив, що позивач отримав копію наказу про звільнення та трудову книжку 31.12.2024 та в передбачений законом строк, 31.01.2025 звернувся до Ковпаківського районного суду м. Суми із позовною заявою про поновлення на роботі. Проте, позовна заява була залишена без руху та був наданий десятиденний строк для усунення недоліків (ухвала від 04.02.2025 у справі №592/1567/25). У визначений у цій ухвалі строк позивач не усунув недоліки, а тому ухвалою від 06.02.2025 у справі №592/1567/25 позовна заява була повернута позивачу. У подальшому 25.02.2025 позивач звернувся до Ковпаківського районного суду м. Суми із цим позовом про поновлення на роботі. Як на підставу поновлення пропущеного строку звернення до суду позивач [PERSON] посилається на те, що він хворів та був непрацездатним з 13.02.2025 по 18.02.2025. На підтвердження цієї обставини надав консультативні висновки лікаря, з яких вбачається, що 13.02.2025 та 18.02.2025 позивач звертався до спеціаліста та в ці дні був проведений огляд позивача лікарем. Водночас, ці консультативні висновки лікаря не можуть підтвердити факт непрацездатності позивача в період з 13.02.2025 по 18.02.2025. Крім того, позивач не надав доказів неможливості виконати вимоги ухвали від 04.02.2025 справа №592/1567/25 у визначений у цій ухвалі строк. За таких обставин, за відсутності інших доказів на підтвердження поважності причин пропуску позивачем строку на звернення до суду із позовом про поновлення на роботі, встановленого ст. 233 КЗпП України, суд уважає, що позивач пропустив місячний строк на звернення до суду із цим позовом за відсутності поважних причин. Заразом, з огляду на те, що суд дійшов висновку про законність звільнення [PERSON] за прогули відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України та відсутність підстав для поновлення його на роботі, наслідки пропуску позивачем строку звернення до суду з вказаною позовною заявою суд не застосовує. Згідно з ч. 1 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються у разі відмови в позові - на позивача (п. 2 ч. 2 ст. 141 ЦПК України). Відповідно до ч. 6 ст. 141 ЦПК України, якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Якщо обидві сторони звільнені від оплати судових витрат, вони компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Отже, враховуючи, що позивач звільнений від сплати судового збору, а також те, що у задоволенні позовних вимог відмовлено, то судові витрати компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Outcome: dismissed