Jurisdiction: civil
Date: 2025-12-07 00:00:00

Позивач, [PERSON] , звернулася в суд з позовом, в якому просить ухвалити рішення суду визнати незаконним та скасувати наказ, виданий АТ КБ "ПРИВАТБАНК" про її звільнення за угодою сторін, а також поновити на роботі та стягнути на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу. СТИСЛИЙ ВИКЛАД ПОЗИЦІЇ ПОЗИВАЧА. 27.11.2023 року [PERSON] прийнято на посаду директора відділення згідно Наказу E.DN-KП-2023-8159016 від 24.11.2023 року, виданого Акціонерним товариством Комерційним банком «ПРИВАТБАНК» Починаючи з жовтня 2024 року на позивачку почався психологічний тиск та підштовхування до звільнення за ініціативою [PERSON] , заступника начальника з масового бізнесу та за участю HR менеджера [PERSON] , в присутності керівника Лукашенко В П , а згодом (в грудні) було долучено керівника служби безпеки банку [PERSON] . 18.12.2024 року позивачка, перебуваючи під емоційним впливом, подала заяву на звільнення за угодою сторін згідно п. 1 ст. 36 КЗпП України з 01.01.2025 року (Е.УКД-2024-20424527) через електронну систему «ПриватДок». 20.12.2024 року заява про звільнення не була погоджена керівником департаменту з організаційного розвитку та кадрового діловодства ГО [PERSON] , що підтверджується його відповіддю в системі «ПриватДок»: «Відмовлено. Чому за угодою сторін, а не за власним бажанням?» 20.12.2024 року о 12:52 позивачка подзвонила керівнику департаменту з організаційного розвитку та кадрового діловодства ГО [PERSON] і попросила скасувати дану заяву на звільнення за угодою сторін, оскільки не мала наміру звільнятись з роботи. Також о 13:20 год. 20.12.2024 року позивачка зі своєї корпоративної пошти [INFO] направила на електронну пошту керівника департаменту з кадрової роботи [PERSON] [INFO] повідомлення «Прохання відмінити підписання зави», яким повідомила, що в продовження телефонної розмови просить скасувати підписання заяви на звільнення, оскільки вона була написана під впливом емоцій, насправді звільнятись не хотіла, робота подобається. Вставила посилання на заяву про звільнення в системі «ПриватДок». Також 20.12.24 року позивачка через електронну систему «ПриватДок» подала заяву про скасування заяви про звільнення від 18.12.2024 року і просила «Прошу мою заяву від 18.12.2024 року (Е.УКД-2024-20424527 від 18.12.2024) щодо звільнення вважати недійсною та скасувати.», оскільки волевиявлення на звільнення у неї не було. 20.12.2024 року HR менеджер [PERSON] написала коментар щодо заяви на скасування заяви на звільнення: «Відмова. Заява від 18.12.2024 року є дійсною, з вами була домовленість про звільнення». 23.12.2024 року [PERSON] прокоментував заяву про скасування заяви на звільнення в системі «Відмова». 23.12.2024 року [PERSON] прокоментувала заяву про скасування заяви на звільнення в системі «Прошу зняти з візування». З 23.12.2024 року по 01.01.2025 року позивачка перебувала у додатковій щорічній відпустці згідно Наказу №E.VI.-GJ-2024-20424611 (20424610) (10). З 30.12.2024 року до 03.01.2025 року позивачка перебувала на лікарняному, про що вона повідомила через систему «ПриватДок» та подала заяву про продовження відпустки на 3 календарні дні у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю. Проте отримала відмову через систему «ПриватДок». По завершенню лікарняного, 06.01.2025 року позивачка вийшла на роботу, проте до роботи її не допустили, на її місці працювала інша людина. Позивачка викликала поліцію, повідомила про відсутність її печатки, яка повинна була перебувати в сейфі. О 15:40 год. 06.01.2025 року позивачку ознайомили з Наказом про звільнення № EDN-УВ-2024-8441816-л від 23.12.2024 року, яким її звільнено з посади Директора відділення за угодою сторін (ст. 36 п.1 КЗпП України) 07.01.2025 року позивач отримала Наказ на звільнення через Укрпошту. Позивач не погоджується зі звільненням, вважає наказ незаконним, виданим за відсутності домовленості сторін, оскільки вона скасувала свою заяву на звільнення, а відповідач не погодив її заяву на звільнення. У випадку даної справи жодного із елементів, обов`язкових для розірвання трудового договору за п.1 ст.36 КЗпП України не було, оскільки: - між Позивачем та Відповідачем не було спільного рішення на припинення трудових правовідносин, оскільки Позивач відкликала заяву, а Відповідач відмовив у її задоволенні; - у Позивача не було бажання припинити трудовий договір, про що вона подала відповідну заяву та окремо повідомила через електронну пошту та по телефону; - Позивач заявила про анулювання раніше поданої заяви на звільнення, при цьому таке анулювання було здійснено до того, як сторони погодити дату звільнення. Таким чином, ситуація наступна: спочатку відповідач відмовляє у заяві позивача на звільнення, а позивач одночасно із цим анулює раніше подану заяву, але відповідач потім передумав та вирішив звільнити Позивача тобто в умовах, коли спільної згоди на розірвання трудового договору за п.1 ст.36 КЗпП України не було досягнуто. Звільнення за п.1 ст.36 КЗпП України можливе виключно у тому разі, коли обидві сторони дійшли про це згоди. У даному випадку чітко зафіксовано, що 20.12.2024 року і позивач, і відповідач висловились проти припинення трудового договору. Отже, підстав для звільнення позивача за п.1 ст.36 КЗпП України у відповідача не було. Отже, її волі на припинення трудового договору в момент видання наказу про звільнення не було, заява про звільнення написана під тиском та відсутністю домовленості сторін щодо припинення трудового договору за угодою сторін. Незаконному звільненню позивача передувало вчинення щодо неї психологічного тиску. Починаючи з жовтня 2024 року посадовими особами відповідача, а саме безпосереднім керівником [PERSON] , HR менеджера [PERSON] та керівника служби безпеки банку [PERSON] відносно позивача систематично вчинялись дії, які носять характер дискримінації та психологічного тиску, метою яких було примушування Позивача до звільнення. Ч.2 ст.2-2 КЗпП України передбачає, що формами психологічного та економічного тиску, зокрема, є, зокрема створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери (погрози, висміювання, наклепи, зневажливі зауваження, поведінка загрозливого, залякуючого, принизливого характеру та інші способи виведення працівника із психологічної рівноваги). Саме у зв`язку із систематичними залякуваннями та погрозами, перебуваючи у стані глибокого емоційного тиску, Позивачем було подано заяву від 18.12.2024 року на звільнення, від якої у подальшому Позивач відмовилась, ще до того, як Відповідач погодився на звільнення. У тому числі і подальша поведінка відповідача щодо розгляду заяви також є проявом психологічного тиску, оскільки навіть у прийнятті заяви на звільнення спочатку було відмовлено, а після того як позивач анулювала заяву знову передумав та вирішив звільнити Позивача, уже безпідставно. Вказане є грубим порушенням законодавства про працю, оскільки відповідач свідомо створив умови для незаконного звільнення позивача. З 23.12.2024 року по 01.01.2025 року Позивач перебувала у щорічній додатковій оплачуваній відпустці за ст.19 ЗУ «Про відпустки» як матір двох дітей віком до 15 років. При цьому, у період з 30.12.2024 року по 03.01.2025 року позивач перебувала на лікарняному. 31.12.2024 року Позивач засобами електронного документообігу подала заяву про продовження терміну відпустки у зв`язку із перебуванням на лікарняному. Проте, у продовженні відпустки було відмовлено з посиланням на те, що заплановано звільнення 01.01.2025 року. 01.01.2025 року позивача було звільнено за п.1 ст.36 КЗпП України. Оскільки під час щорічної додаткової оплачуваної відпустки у Позивача настала тимчасова непрацездатність строком на 5 днів, то термін такої відпустки підлягав обов`язковому продовженню на строк тривалості тимчасової непрацездатності, тобто на 5 днів. Останнім днем відпустки позивача було визначено 01.01.2025 року, а термін відпустки мав продовжитись на 5 днів, тобто до 06.01.2025 року. При цьому, таке продовження відбувається автоматично. Тимчасова непрацездатність позивача тривала з 30.12.2024 року по 03.01.2025 року, тобто станом на день звільнення позивача вона перебувала на лікарняному. Фактично станом на 01.01.2025 року (день звільнення) позивач одночасно перебувала і у відпустці за ст.19 ЗУ «Про відпустки» (останній день відпустки), і у стані тимчасової непрацездатності. Разом з тим, Відповідач приписи ст.80 КЗпП України та ст.11 ЗУ «Про відпустки» не врахував та звільнив позивача 01.01.2025 року, яка перебувала у щорічній додатковій оплачувані відпустці передбаченій ст.19 ЗУ «Про відпустки». Щодо виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу позивач зазначає, що датою з якою пов`язане право на виплату є день звільнення, 01.01.2025 року. Відтак, розрахунковим періодом є листопад-грудень 2024 року. Сума заробітної плати Позивача за листопад-грудень 2024 року становить 49 591,71 грн., з яких: - листопад 2024 року 28 289,60 грн.; - грудень 2024 року 21 302,11 грн. За період листопад-грудень 2024 року налічується 36 робочих дні, з яких: - листопад 2024 року 21 робочий день; - грудень 2024 року 15 робочих днів. Таким чином, середньоденний заробіток становить 1 377,55 грн., згідно наступного розрахунку: 49 591,71 грн. / 36 р.д. = 1 377,55 грн. Вимушений прогул розпочався 02.01.2025 року (наступний день після звільнення) та станом на 31.01.2025 року триває 22 робочих днів. Таким чином, розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу станом на 30.01.2025 року становить 43 050,80 грн., згідно наступного розрахунку: 1 377,55 грн. * 17 р.д. = 30 306,10 грн. Відтак, з відповідача на користь позивача підлягає стягненню сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу, що станом на 31.01.2025 року становить 30 306,10 грн. СТИСЛИЙ ВИКЛАД ПОЗИЦІЇ ВІДПОВІДАЧА. Щодо вимог про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення. При припиненні трудового договору за угодою сторін відповідачем було дотримано вимоги чинного законодавства щодо оформлення та видачі наказу про звільнення, розрахунку при звільненні. Відправлення копії наказу поштою було здійснено у зв`язку з тим, що кадрове діловодство в АТ КБ ПриватБанк здійснюється Управлінням кадрового діловодства, розташованим у м. Дніпрі. Тому відповідно до наведених у ст. 47 КЗпП України вимог на відомі адреси [PERSON] було направлено цінними листами з описом вкладення за №№ 0505226930315, 0505226931370 копію наказу про звільнення № Е.DN-УВ-2024-8441816-п від 23.12.2024 та письмове повідомлення про нараховані та виплачені працівнику суми при звільненні, адресатом було отримано поштове відправлення № 0505226930315 07.01.2025 згідно з наданими доказами. Пропозицію припинення трудового договору за угодою сторін працівнику було висунуто директором макрорегіонального управління АТ КБ ПриватБанк Лукашенком В. П., уповноваженим на розгляд та затвердження заяв про звільнення, наказів про звільнення підпорядкованих працівників макрорегіональних управлінь, відповідно до делегованих повноважень згідно з наказом № Е.17.U.0.0/4-6883275 від 17.04.2023. Заяву про звільнення було подано позивачкою в системі електронного документообігу АТ КБ ПриватБанк, підписано шляхом накладення кваліфікованого електронного підпису, що підтверджується протоколом створення та перевірки кваліфікованого електронного підпису (додаток - примірник електронного документу Заява на звільнення.pdf, протокол створення та перевірки кваліфікованого електронного підпису). Застосування між Позивачкою та Відповідачем електронного документообігу обумовлено п. 9.3. укладеного між [PERSON] та АТ КБ ПриватБанк трудового договору, згідно з яким підписанням Договору Працівник підтверджує, що він ознайомлений з діючою в Банку системою документообігу, зокрема, системою електронного документообігу "ПриватДок", яка діє відповідно до Положення з документообігу в системі електронного документообігу ПриватДок", яке затверджене рішенням Правління Банку, протокол № 33 від 29.06.2021 В обставинах, що склались, [PERSON] було подано заяву про звільнення за угодою сторін у формі електронного документа, засвідченого кваліфікованим електронним підписом, що відповідає чинному законодавству та внутрішнім документам Банку. Після отримання від [PERSON] заяви про звільнення на підставі п. 1 частини першої ст. 36 КЗпП України уповноваженими працівниками банку було оформлено та затверджено в системі електронного документообігу наказ про звільнення № Е.DNУВ-2024-8441816-п від 23.12.2024. Доводи Позивачки про звернення з вимогою анулювати домовленість про припинення трудового договору не свідчать про незаконність наказу про звільнення, з наступних підстав. По-перше, анулювання домовленості між сторонами трудового договору щодо припинення трудового договору можливе лише у разі взаємної згоди на це власника або уповноваженого ним органу і працівника. Тобто, самого по собі факту звернення працівника з вимогою анулювати домовленість на припинення трудового договору недостатньо для скасування наказу про звільнення. У справі, що розглядається, Позивачкою не було надано належних, достовірних та допустимих доказів на підтвердження того, що станом на момент складання заяви про звільнення за угодою сторін було відсутнє відповідне волевиявлення [PERSON] про припинення трудового договору за вказаною підставою, наступна зміна власного рішення позивачки за відсутності згоди роботодавця на таку зміну не впливає на чинність досягнутої домовленості із роботодавцем та лише свідчить про суперечливу поведінку позивачки щодо попередньо погоджених з роботодавцем умов звільнення. Доводи позовної заяви про звільнення під час тимчасової непрацездатності та періоду відпустки не свідчать про незаконність наказу про звільнення та не створюють підстав для скасування наказу про звільнення та поновлення [PERSON] на роботі. В результаті системного аналізу норм трудового законодавства можна дійти висновку, що звільнення за угодою сторін можливе у будь-який час, зокрема, під час тимчасової непрацездатності, відпустки, відрядження тощо. Так, заборона розірвання трудового договору під час тимчасової непрацездатності працівника або у період перебування працівника у відпустці встановлена частиною третьою ст. 40 КЗпП України. Така вимога розповсюджується на всі випадки розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, окрім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації. Натомість припинення трудового договору за угодою сторін не входить до переліку підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, тому припинення трудового договору на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП України може застосовуватись під час тимчасової непрацездатності працівника. Після отримання відомостей про оформлення [PERSON] листка непрацездатності Банком було видано наказ від 01.01.2025 № Е.VI-ПО-2024-20424611 (20425801) (20425802) про скасування відпустки та здійснено нарахування і виплату сум за період тимчасової непрацездатності відповідно до чинного законодавства, кількість невикористаних днів додаткової відпустки була виплачена у вигляді компенсації за невикористану додаткову відпустку при звільненні, що підтверджується розрахунковим листком [PERSON] . Саме по собі звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності не є підставою для скасування наказу про звільнення та поновлення працівника на роботі, а є підставою виключно для зміни дати звільнення. Доводи Позивачки про наявність у діях працівників Банку мобінгу по відношенню до неї, не відповідають чинному законодавству щодо визначення поняття мобінгу, не відповідають дійсності та не підтверджуються жодними наданими доказами. Позивачкою не було долучено до справи докази притягнення керівника до адміністративної відповідальності за вчинення адміністративного правопорушення, передбаченого 173-5 Кодексу України (мобінг) за результатами перевірки територіальним органом Державної служби України з питань праці у межах компетенції. З тексту позовної заяви та доданих доказів не вбачається належним чином доведених фактів створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери (погроз, висміювання, наклепів, зневажливих зауважень, поведінки загрозливого, залякуючого, принизливого характеру та інші способи виведення працівника із психологічної рівноваги); безпідставного негативного виокремлення працівника з колективу або його ізоляції (незапрошення на зустрічі і наради, в яких працівник, відповідно до локальних нормативних актів та організаційно-розпорядчих актів має брати участь, перешкоджання виконанню ним своєї трудової функції, недопущення працівника на робоче місце, перенесення робочого місця в непристосовані для цього виду роботи місця); нерівності можливостей для навчання та кар`єрного росту; нерівної оплати за працю рівної цінності, яка виконується працівниками однакової кваліфікації; безпідставного позбавлення працівника частини виплат (премій, бонусів та інших заохочень); необґрунтованого нерівномірного розподілу роботодавцем навантаження і завдань між працівниками з однаковою кваліфікацією та продуктивністю праці, які виконують рівноцінну роботу. У справі, що розглядається, позивачкою не надано доказів, з яких можливо було б встановити факти погроз, висміювання, наклепів, зневажливих зауважень тощо з боку керівників, що свідчили б про наявність мобінгу у діях роботодавця. Також істотне значення має той факт, що будь-які вимоги роботодавця щодо належного виконання трудових обов`язків, визначених трудовим договором та посадовою інструкцією, є законними вимогами і не можуть розцінюватись як мобінг. Щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу Оскільки звільнення позивачки є обґрунтованим і відповідає вимогам чинного законодавства, підстави для стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу відсутні. ПРОЦЕСУАЛЬНІ ДІЇ, ЗАЯВИ ТА КЛОПОТАННЯ. Позовна заява надійшла до суду 03.02.2025 та відповідно до протоколу автоматизованого розподілу судових справи між суддями була передана на розгляд судді Хмель Р.В. З метою уточнення місця реєстрації позивача для визначення правильності підсудності справи судом було здійснено запит. Ухвалою Бершадського районного суду Вінницької області від 03.02.2025 було відкрито загальне позовне провадження та призначено судове засідання. Ухвалою Бершадського районного суду Вінницької області від 08.04.2025 задоволено клопотання представника позивача про витребування доказів. Ухвалою Бершадського районного суду Вінницької області від 26.05.2025 задоволено клопотання представника позивача про витребування доказів. Ухвалою Бершадського районного суду Вінницької області від 05.08.2025 закрито підготовче судове засідання, справу призначено до судового розгляду по суті. У судовому засіданні представник позивача, адвокат Лисенко Г.О., позовні вимоги підтримала, просила задовольнити посилаючись на обставини викладені у позові. Представник відповідача, адвокат Мужевська Є.Л., заперечувала проти задоволення позову, вказала про законність звільнення [PERSON] ФАКТИЧНІ ОБСТАВИНИ ВСТАНОВЛЕНІ СУДОМ. Судом встановлено, що згідно копії наказу E.DN-КП - 2023-8159016 від 24.11.2023 "Про прийняття на роботу [PERSON] " позивачку було прийнято на роботу на посаду директора відділення. Згідно копії універсального кадрового документу Е.УКД-2024-20424527 від 18.12.2024, [PERSON] , на адресу керівника Департаменту з організаційного розвитку та кадрового діловодства ГО [PERSON] надіслано заяву, в якій просила звільнити її з посади Директора відділення на підставі п.1 ст. 36 КЗпП України (за згодою сторін), на що їй було відмовлено та поставлено запитання "Чому звільнення за згодою сторін, а не за власним бажанням?". Згідно копії електронного листа від 20.12.2024, позивачка, [PERSON] звернулася до керівника Департаменту з організаційного розвитку та кадрового діловодства, [PERSON] з проханням скасувати підписання заяви про звільнення, оскільки вона була виставлена під впливом емоцій, насправді вона звільнятися не бажає. Згідно копії універсального кадрового документу [PERSON] просила вважати вищевказану заяву не дійсною та скасувати, проте їй повідомлено що її заяву вважають дійсною і з нею була домовленість щодо звільнення. Згідно копії наказу E.DN-УВ - 2024 - 8441816-п від 23.12.2024 "Про звільнення" [PERSON] було звільнено з посади директора відділення за угодою сторін, останній робочий день, 01.01.2025. Згідно копії наказу від 20.12.2024 Е.VI-ПО - 2024-20424611 "Про надання відпустки [PERSON] " позивачці було надано додаткову відпустку з 23.12.2024 по 01.01.2025 тривалістю 10 календарних дні. Згідно копії наказу від 01.01.2025 Е.VI-ПО - 2024-20424611 "Про скасування відпустки [PERSON] ", у зв`язку з оформленням лікарняного, за бажанням [PERSON] було скасовано відпустку 30.12.2024 по 01.01.2025. Згідно заяви [PERSON] , адресованої Керівнику Департаменту з організаційного розвитку та кадрового діловодства ГО [PERSON] , позивач просила продовжити надану їй додаткову соціальну оплачувану відпустку на 3 (три) календарні дні з 04.01.2025 у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю під час відпустки. Згідно витягу з порядку денного "Про призначення допомоги з тимчасової втрати непрацездатності №Е.18.0.3.3./1-6537312 від 13.01.2025, [PERSON] призначено допомогу на підставі листа непрацездатності, період 30.12.2024-03.01.2025. МОТИВИ СУДУ, НОРМИ ПРАВА ЗАСТОСОВАНІ СУДОМ. Статтею 43 Конституції України кожному гарантовано право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно до статті 5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є угода сторін. У випадку, коли працівник вимагає достроково розірвати укладений з ним трудовий договір, а роботодавець не заперечує щодо припинення з цим працівником трудових відносин, такий договір може бути припинено за угодою сторін згідно з пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України. Необхідно зазначити, що законодавством не встановлено відповідного порядку чи строків припинення трудового договору за угодою сторін, у зв`язку з чим вони визначаються працівником і власником або уповноваженим ним органом у кожному конкретному випадку. Припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України застосовується у випадку взаємної згоди сторін трудового договору, пропозиція (ініціатива) про припинення трудового договору за цією підставою може виходити як від працівника, так і від власника або уповноваженого ним органу. За угодою сторін може бути припинено як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір. Припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України не передбачає попередження про звільнення ні від працівника, ні від власника або уповноваженого ним органу. День закінчення роботи визначається сторонами за взаємною згодою. Пропозиція (ініціатива) і сама угода сторін про припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України можуть бути викладені як в письмовій, так і в усній формі. Якщо працівник подає письмову заяву про припинення трудового договору, то в ній мають бути зазначені прохання звільнити його за угодою сторін і дата звільнення. Саме ж оформлення припинення трудового договору за угодою сторін має здійснюватися лише в письмовій формі. У наказі (розпорядженні) і трудовій книжці зазначаються підстава звільнення за угодою сторін з посиланням на пункт 1 частини першої статті 36 КЗпП України і раніше домовлена дата звільнення. Таким чином, передбачена пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України угода сторін є самостійною підставою припинення трудового договору, яка відрізняється від розірвання трудового договору з ініціативи працівника та з ініціативи власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу тим, що в цьому разі потрібне спільне волевиявлення сторін, спрямоване на припинення трудових відносин в обумовлений строк і саме з цих підстав. Отже, чинним законодавством не передбачено обов`язкової письмової форми угоди сторін про припинення трудового договору. Розглядаючи позовні вимоги щодо оскарження наказу про припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України (за угодою сторін), суди повинні з`ясувати: чи дійсно існувала домовленість сторін про припинення трудового договору за взаємною згодою; чи було волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент видачі наказу про звільнення; чи не заявляв працівник про анулювання попередньої домовленості сторін щодо припинення договору за угодою сторін; чи була згода власника або уповноваженого ним органу на анулювання угоди сторін про припинення трудового договору. Якщо роботодавець і працівник домовилися про певну дату припинення трудового договору, працівник не має права відкликати свою заяву про звільнення. Анулювати таку домовленість можна лише за взаємною згодою про це власника або уповноваженого ним органу і працівника. Так, приписами КЗпП України для власника або уповноваженого ним органу не передбачено обов`язок прийняття відкликання працівником своєї заяви про звільнення у випадку досягнення домовленості про звільнення за угодою сторін. Згідно з усталеною судовою практикою при домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України(за згодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді про це власника або уповноваженого ним органу і працівника (пункт 8постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»). Згідно з частиною другою статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимогЗакону України «Про запобігання корупції`іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Аналогічна позиція викладена у постанові Верховного Суду від 05 грудня 2022 року у справі № 344/5357/21. Разом з тим, судом встановлено, що оскаржуваний наказ про звільнення позивачки винесений на підставі її заяви про звільнення за угодою сторін Е.УКД-2024-20424527 від 18.12.2024, у задоволенні якої, як вбачається з матеріалів справи Керівником Департаменту з організаційного розвитку та кадрового діловодства ГО [PERSON] було відмовлено, що підтверджено написаним ним текстом повідомлення, зокрема: "Відмовити. Чому за згодою сторін, а не за власним бажанням?". Оскільки Керівником Департаменту з організаційного розвитку та кадрового діловодства ГО [PERSON] не було погоджено заяву про звільнення за угодою сторін, це означає, що угоди не було, так як звільнення за угодою сторін є спільним рішенням. Суд зазначає, що відкликати заяву про звільнення у позивачки не було потреби, так як нею отримана була відповідь про відмову, при цьому суд наголошує, що звільнення за угодою сторін є спільним рішенням. За таких обставин, суд визнає що звільнення позивачки з підстав, передбачених п. 1 ст. 36 КЗпП України, не є законними. З метою захисту порушеного права позивача суд вважає необхідним поновити її на роботі. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу (частина третя статті 235 КЗпП України). Відповідно до статті 235 КЗпП України в разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Отже, виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу. Як вбачається з матеріалів справи заробітна плата позивача за період листопад-грудень 2024 року становить 49591, 71 грн., при цьому кількість робочих днів позивачки налічується 35. Відтак середньоденний заробіток позивачки складає 1416,91 грн. Період вимушеного прогулу (з 02.01.2025 по день ухвалення рішення) становить 243 робочих дні. Отже, сума середнього заробітку, яка підлягає стягненню з відповідача на користь позивача за період вимушеного прогулу складає 344309,13 грн. (243 р.д. * 1416,91 грн.). Враховуючи вищевикладене, суд приходить до висновку про наявність підстав для стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу у вказаному розмірі, з подальшим відрахуванням податків та інших обов`язкових платежів. ВИСНОВКИ СУДУ. З огляду на наведені вище норми права, встановлені фактичні обставини справи, що мають суттєве значення для її вирішення, оцінюючи належність, допустимість кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, суд дійшов висновку про наявність правових підстав для задоволення позовних вимог. РОЗПОДІЛ СУДОВИХ ВИТРАТ. Враховуючи положення ч. 1 ст. 141 ЦПК України, беручи до уваги, що позивачка відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір» звільнена від сплати судового збору, з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір за подання позовної заяви. На підставі викладеного,

Outcome: approved