Jurisdiction: civil
Date: 2025-12-04 00:00:00

В листопаді 2024 року позивач [PERSON] через свого представника адвоката Кравчука А.В. звернувся до суду із позовом до відповідача ПАТ «Укрнафта», в якому просив: визнати протиправним та скасувати наказ Нафтогазвидобувного управління «Чернігівнафтогаз» ПАТ «Укрнафта» № 383-к від 16.09.2024 «Про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення на [PERSON] "; поновити позивача на посаді оператора з добування нафти й газу Талалаївського ЦВНГ НГВУ «Чернігівнафтогаз» ПАТ «Укрнафта» з 17.09.2024; стягнути із відповідача на користь позивача заробітну плату за час вимушеного прогулу із 17.09.2024 по день ухвалення судового рішення із відрахуванням обов`язкових податків та зборів. В обґрунтування позову зазначено, що позивач працював на посаді оператора з добування нафти й газу в Нафтогазвидобувному управлінні «Чернігівнафтогаз» ПАТ «Укрнафта». Однак, 16.09.2024 наказом НГВУ «Чернігівнафтогаз» ПАТ «Укрнафта» № 383-к «Про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення на [PERSON] ", позивача, зокрема, було звільнено із займаної посади 17.09.2024 за прогул без поважних причин, згідно із п. 4 ст. 40 КЗпП України. Зі змісту вказаного наказу вбачається, що 13.07.2024 оператор з добування нафти й газу Талалаївського ЦВНГ НГВУ «Чернігівнафтогаз» ПАТ «Укрнафта» [PERSON] не приступив до виконання своїх обов`язків о 20-00 год., про що було складено акт про відсутність [PERSON] на робочому місці. Також зазначено, що 13.07.2024 приблизно о 23-00 - 23-20 год., майстер з добування нафти й газу та конденсату [PERSON] отримав інформацію про те, що [PERSON] , який повинен був перебувати на робочій зміні, був зупинений працівниками поліції на власному автомобілі у стані алкогольного сп`яніння. На робочому місці [PERSON] з`явився о 01-30 год. 14.07.2024 із ознаками алкогольного сп`яніння, в зв`язку з чим було складено акт про відсторонення від роботи. Позивач вважає зазначений наказ протиправним, а своє звільнення таким, що відбулось із порушенням вимог трудового законодавства. Так, за вимогами закону визначальним для вирішення питання законності звільнення працівника за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин такої відсутності. З оспорюваного наказу вбачається, що до позивача було застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення за п. 4 ст. 40 КЗпП України з огляду на прогул без поважних причин під час роботи 2 зміни із 20-00 год. 13.07.2024 до 08-00 год. 14.07.2024. Однак, позивач вказує, що він перед нічною зміною із 13.07.2024 на 14.07.2024 завчасно попередив свого напарника [PERSON] , що запізниться на роботу, в зв`язку з непередбачуваними сімейними обставинами. Їдучи на роботу, близько 21-00 год. 13.07.2024, позивача було безпідставно зупинено працівниками патрульної поліції, які лише о 22-40 год. склали відносно позивача протокол про адміністративне правопорушення за ч. 1 ст. 130 КУпАП, з яким позивач не погодився, та розгляд якого перебуває в провадженні Талалаївського районного суду Чернігіської області (справа № 747/398/24). Після оформлення всіх необхідних документів, позивач прибув на своє робоче місце на нічну зміну на ГЗУ-1 Скороходове, де працював до того часу поки близько 02 години ночі 14.07.2024 його відсторонили від роботи, звинувачуючи в тому, що він перебуває в стані алкогольного сп`яніння, оскільки, про це повідомила патрульна поліція. Позивач вказує, що його запізнення на роботу в нічну зміну відбулось із поважних причин через зупинення працівниками поліції та перебуванням разом із ними з огляду на складення, останніми, протоколів та постанови відносно позивача. Крім того, позивачу було вручено копію наказу № 383-к «Про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення на [PERSON] ", однак, із документами, які слугували, в тому числі, підставою для накладення стягнення та звільнення, позивач не був ознайомлений. Відповідач, прийшовши до висновку про перебування позивача в стані алкогольного сп`яніння, та, приймаючи рішення про звільнення позивача, посилається лише на письмові пояснення працівників [PERSON] та [PERSON] , при цьому, із пояснень, останніх, достеменно встановити цей факт неможливо. Додатки до наказу не містять акту про встановлення факту перебування позивача в стані алкогольного сп`яніння, як і не містять акту про відмову працівника від проходження освідування на стан сп`яніння. Окремо позивач вказує, що керівником підприємства не приймався наказ про проведення службового розслідування за фактом відсутності працівника на робочому місці, а також позивачу не була надана можливість надати письмові пояснення щодо причин відсутності на роботі, що є грубим порушенням трудових прав позивача. Крім того, звільнення позивача відбулось без відповідного звернення відповідача до виборгого органу Профспілкового комітету Нафтогазвидобувне управління «Чернігівнафтогаз», членом якого є позивач, що додатково свідчить про порушення відповідачем вимог закону при звільненні працівника із займаної посади. Також оскаржуваний наказ було видано відповідачем із порушенням встановленого законом місячного строку накладення дисциплінарного стягнення, оскільки, відповідачем було зафіксовано порушення 14.07.2024, а наказ видано лише 16.09.2024. Посилаючись на викладене, а також з огляду на порушення відповідачем низки вимог трудового законодавства при звільненні позивача із займаної посади, останній, вказує про наявність підстав для визнання протиправним оскаржуваного наказу, його скасування, поновлення позивача на роботі та виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу із 17.09.2024 по день ухвалення судового рішення, в зв`язку з чим позивач вимушений звернутись до суду із даним позовом. Відповідно до протоколу автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 12.11.2024, було визначено для розгляду справи головуючого суддю [PERSON] В зв`язку із відрахуванням судді [PERSON] зі штату суду, на підставі розпорядження керівника апарату суду № 01-08-357 від 27.02.2025, справу було повторно автоматично розподілено та визначено головуючого суддю Анохіна А.М. Ухвалою судді Шевченківського районного суду м. Києва від 28.02.2025, у справі було відкрито провадження та призначено розгляд за правилами загального позовного провадження. В квітні 2025 року до суду від представника відповідача надійшов відзив на позов, відповідно до якого сторона відповідача просила в задоволенні позову відмовити, посилаючись на те, що звільнення позивача на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України відбулось із дотриманням вимог закону. Так, наявні в матеріалах справи документи, та пояснення працівників відповідача, вказують на те, що позивач із 20-00 год. 13.07.2024 по 01-30 год. 14.07.2024 був відсутній на робочому місці без належного повідомлення про поважність причин як запізнення на роботу, так і відсутності на робочому місці більше трьох годин. Відповідач вказує, що відсутні обставини вважати зупинку патрульною поліцією транспортного засобу позивача поважною причиною запізнення, оскільки, таке затримання виникло з огляду на вчинення позивачем протиправних дій, за які, останнього, було притягнуто до адміністартиної відповідальності. Навіть якщо припустити, що зупинка поліцейськими позивача та складення матеріалів про адміністративне правопорушення о 21-55 год 13.07.2024 є поважною причиною відсутності позивача на робочому місці, то проміжки часу із 20-00 по 21-55 год. 13.07.2024 (1 год. 55 хв.) та із 23-00 год. 13.02.2024 по 01-30 год 14.07.2024 (2 год. 30 хв), сумарно перевищують три години, а відтак посилання позивача про поважність причин відсутності на робочому місці є хибними. Крім того, відповідачем було дотримано строки накладення дисциплінарного стягнення на позивача у виді звільнення, оскільки, [PERSON] у період із 05.08.2024 по 07.08.2024 перебував у відпустці, а у період із 08.08.2024 по 13.09.2024 мав тимчасову непрацездатність, а відтак оскаржуваний наказ було винесено відповідачем в перший же робочий день, який слідував після дати закриття листа про тимчасову непрацездатність, а тому доводи позивача про порушення відповідачем встановлених законом строків є також безпідставними. Крім того, з огляду на те, що позивач є лише членом профспілки та не займає обрану посаду профспілкового органу, а відтак згода на звільнення від профспілки не є обов`язковою та її відсутність не є підставою для визнання оскаржуваного наказу протиправним. Посилаючись на викладене, відповідач вказує на те, що звільнення позивача відбулось із дотриманням трудового законодавства, що свідчить про відсутність підстав для скасування наказу та поновлення позивача на роботі. Також, відповідач зазначає, що позивачем не доведено наявність обставин, які б об`єктивно перешоджали йому, як звільненому працівнику в реалізації його права на оскарження рішення роботодавця про звільнення, визначений ст. 233 КЗпП України строк для звернення до суду із відповідним позовом, а відтак у задоволенні позову слід також відмовити з огляду на пропуск позивачем зазначеного строку. Ухвалою Шевченківського районного суду м. Києва від 17.06.2025, у справі було закрито підготовче провадження та призначено справу до судового розгляду. Ухвалою Шевченківського районного суду м. Києва від 20.10.2025, було замінено найменування відповідача із Публічного акціонерного товариства «Укрнафта» та Акціонерне товариство «Укрнафта». Позивач в судовому засіданні позовні вимоги підтримав в повному обсязі та просив суд їх задовольнити з викладених в позові підстав. Одночасно вказав, що був відсутній на робочому місці з поважних причин, оскільки, прямуючи на робоче місце на транспортному засобі був зупинений працівниками поліції, якими впродовж тривалого часу складались протокол та постанова про адміністративне правопорушення. Після оформлення всіх необхідних документів та передачі автомобіля власнику, він попрямував до робочого місця, де повідомив про причину запізнення, однак, його було відсторонено від роботи за нібито перебування в стані алкогольного сп`яніння, та не запропоновано пройти огляд на стан сп`яніння. Жодного освідування він не проходив. В зв`язку з відстороненням він вимушений був залишити робоче місце, але наступного дня звернувся до керівництва із поясненнями, в яких повідомив про поважність причин вчасного неприбуття на роботу. Однак, відповідачем було прийнято протиправний наказ про його звільнення з огляду на відсутність на робочому місці без поважних причин. Позивач зазначив, що він неодноразово доводив до відома керівництво про те, що його відсутність на робочому місці відбулась із поважних причин з огляду на необхідність бути присутнім під час оформлення документів працівниками поліції, але ці доводи відповідачем були проігноровані. Представники позивача в судовому засіданні позовні вимоги просили задовольнити з викладених в позові підстав. Одночасно вказали, що звільнення відповідача відбулось не у зв`язку із перебуванням на робочому місці в стані алкогольного сп`яніння, а у зв`язку із відсутністю на робочому місці більше трьох годин, однак, відповідачем не було взято до уваги поважність причин запізнення позивача на роботу та неможливість позивача проігнорувати вимоги співробітників поліції. Крім того, при звільненні позивача відповідачем було порушено низку вимог трудового законодавства, які в своїй сукупності свідчать про порушення трудових прав позивача при звільненні та наявність підстав для поновлення позивача на роботі. Представники відповідача в судовому засіданні позовні вимоги не визнали, та просили в позові відмовити, посилаючись на підстави, які викладені у відзиві на позов. Одночасно вказали, що відповідачем при звільннні позивача на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України були дотримані вимоги закону. Позивач без поважних причин був відсутній на робочому місці та його зупинка працівниками поліції не свідчить про поважність неприбуття на роботу. Відповідач перед звільненням позивача не звертався до профспілки з огляду на відсутність такої необхідності, а також відповідачем не було проведено службове розслідування за фактом відсутності позивача на робочому місці, однак, належним чином було складено акт про відсторонення від роботи з огляду на перебування позивача в стані алкогольного сп`яніння, що беззаперечно свідчить про правомірність звільнення позивача із займаної посади. Суд, вислухавши пояснення позивача, його представників, представників відповідача, допитавши свідків, а також дослідивши матеріали справи, встановив наступні обставин та відповідні їм правовідносини. Відповідно до частини 1 статті 2 ЦПК України, завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. За змістом ч. 1 ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу (ч. 1 ст. 16 ЦК України). Згідно з вимогами п.п. 1, 2, 3 ч. 1 ст. 264 ЦПК України, під час ухвалення рішення суд вирішує, чи мали місце обставини (факти), якими обґрунтовувалися вимоги та заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи; які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин. Відповідно достатті 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений устатті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до ч. 1 ст. 21 КЗпП України, трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно зі ст. 139 КЗпП України, працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Судом встановлено, що позивач [PERSON] народився [INFO] , та зареєстрований за адресою: [ADDRESS] , що пітверджується копією паспорта. [PERSON] працював на посаді Талалаївського ЦВНГ НГВУ «Чернігівнафтогаз» ПАТ «Укрнафта» оператора з добування нафти й газу Талалаївського ЦВНГ НГВУ «Чернігівнафтогаз». 13.07.2024 о 22-10 год. інспектором поліції Прилуцького РВП ГУНП в Чернігівській області було складено протокол про адміністартвине правопорушення серії ААД № 672378 відносно [PERSON] за вчинення адміністартвиного правопорушення, передбаченого ч. 1 ст. 130 КУпАП. 13.07.2024 о 22-37 год. інспектором поліції Прилуцького РВП ГУНП в Чернігівській області було складено постанову серії ББА № 625678 про накладення адміністративного стягнення на [PERSON] за вчинення адміністартвиного правопорушення, передбаченого ч. 1 ст. 126 КУпАП. 13.07.2024 о 22-40 год. інспектором поліції Прилуцького РВП ГУНП в Чернігівській області було складено постанову серії ББА № 625647 про накладення адміністративного стягнення на [PERSON] за вчинення адміністартвиного правопорушення, передбаченого ч. 1 ст. 126 КУпАП. Відповідно до довідки Прилуцького РВП ГУНП в Чернігівській області від 15.07.2024, [PERSON] згідно бази МВС «НАІС» отримував посвідчення водія [NUMBER] від 18.07.2003. З досліджених в судовому засіданні відеофайлів, здійснених 13.07.2024 інспекторами поліції Прилуцького РВП ГУНП в Чернігівській області в ході оформлення зазначеного протоколу та постанов про адміністративне правопорушення відносно позивача, - вбачається, що фіксація подій за участі позивача, які мале місце 13.07.2024, працівниками правоохоронних органів здійснювалась в період із 21-55 год 13.07.2024 по 23-35 13.07.2024. 14.07.2024 о 00-30 год. [PERSON] забрала транспортний засіб «ДЕУ» д.н.з. [NUMBER] , який знаходився в смт. Талалаївка, вул. Перемоги, 4, про що було складено відповідну розписку. 14.07.2024 працівниками Талалаївського ЦВНГ НГВУ «Чернігівнафтогаз» ПАТ «Укрнафта» було складено акт, в якому було зафіксовано, що із 20-00 год 13.07.2024 по 01-30 год 14.07.2024 [PERSON] , оператор з добування нафти й газу, був відсутній на робочому місці. 14.07.2024 працівниками Талалаївського ЦВНГ НГВУ «Чернігівнафтогаз» ПАТ «Укрнафта» було складено акт, відповідно до якого 14.07.2024 о 01-30 [PERSON] було відсторонено від роботи з причин наявності, у останнього, запаху алкоголю, порушення координації руху та нечіткої мови. 15.07.2024 позивач звернувся до Талалаївського ЦВНГ із поясненнями, відповідно до яких повідомив про поважність причин вчасної неявки в ніч із 13.07.2024 на 14.07.2024 на робоче місце з огляду на зупинку його транспортного засобу та оформленням відповідних документів працівниками поліції. Однак, прибувши на робоче місце, його було безпідставно відсторонено від роботи, та повідомлено про те, що працівники поліції зателефонували керівництву Талалаївського ЦВНГ, та повідомили про факт зупинення позивача, а відтак було складено акт про відсторонення, в зв`язку з чим, позивач був вимушений залишити робоче місце. 31.07.2024 начальником Талалаївського ЦВНГ [PERSON] було направлено засобами електронного зв`язку на адресу В.о. начальника НГВУ «Чернігівнафтогаз» [PERSON] службову записку т.в.о. начальника Талалаївського ЦВНГ Федина Дениса, відповідно до якої, останнім, було повідомлено, що в ніч із 13.07.2024 на 14.07.2024 оператор з ДНГ [PERSON] був відсутній на робочому місці, та о 01-30 год 14.07.2024, останній, з`явився на робочому місці з ознаками алкогольного сп`яніння, чим порушив правила внутрішнього трудового розпорядку (відсутність на робочому місці більше трьох годин) та порушив правила трудової дисципліни. Наказом НГВУ «Чернігівнафтогаз» № 839-вп від 02.08.2024, [PERSON] була надана відпустка на 2 календарних дні із 05.08.2024 по 06.08.2024. В період із 08.08.2024 по 13.09.2024 позивач був відсутній на робочому місці, в зв`язку тимчасовою непрацездатністю внаслідок захворювання/травмою загального характеру, що підтверджується листками непрацездатності, оформленими КНП «Талалаївська центральна лікарня Талалаївської селищної ради», наявними в елекронній базі МОЗ. Наказом в.о. начальника НГВУ «Чернігівнафтогаз» № 383-к від 16.09.2024, [PERSON] , оператора з добування нафти й газу Талалаївського ЦВНГ НГВУ «Чернігівнафтогаз», було звільнено 17.09.2024 за прогул без поважних причин, згідно п. 4 ст. 40 КЗпП України. Зі змісту зазначеного наказу вбачається, що підставами для винесення такого наказу та звільнення позивача із займної посади були: електронне листування, службові записки, акт відсутності на робочому місці від 14.07.2024, акт відсторонення від роботи від 14.07.2024, пояснення позивача від 15.07.2024, пояснення майстра та операторів з видобування нафти і газу від 15.07.2024. Не погоджуючись зі звільненням, позивач звернувся до Прилуцького міськрайонного суду Чернігівської області із позовом до НГВУ «Чернігівнафтогаз» ПАТ «Укрнафта» про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та виплату заробітної плати за час вимушеного прогулу. Однак, ухвалою судді Прилуцького міськрайонного суду Чернігівської області від 24.10.2024 у справі № 742/6144/24, у відкритті провадження за вказаним позовом було відмовлено. Зі змісту зазначеної ухвали вбачається, що підставою для відмови у відкритті провадження було те, шо відповідач НГВУ «Чернігівнафтогаз» ПАТ «Укрнафта» не є юридичною особою, а відтак позов до цього відповідача не може розглядатись в суді. Постановою Талалаївського районного суду Чернігівської області від 14.02.2025 у справі № 747/398/24, яка була залишена без змін постановою Чернігіського апеляційного суду від 17.03.2025, [PERSON] було притягнуто до адміністративної відповідальності за ч. 1 ст. 130 КУпАП. Зі змісту зазначених постанов вбачається, що 13 липня 2024 року в 21 год 55 хв в селищі Талалаївка на вул Перемоги, 47 водій [PERSON] керував транспортним засобом DAEWOO LANOS, д.н.з. д.н.з. [NUMBER] з явними ознаками алкогольного сп`яніння запах алкоголю з порожнини рота, нерозбірлива мова, почервоніння очей. Від проходження огляду на стан алкогольного сп`яніння на місці зупинки транспортного засобу та у медичному закладі водій відмовився, чим порушив вимоги п. 2.5 ПДР України та скоїв адміністративне правопорушення, передбачене ч. 1 ст. 130 КУпАП. Згідно із п. 4 ст. 129 Конституції України, однією з основних засад судочинства є змагальність сторін та свобода в наданні ними суду своїх доказів і у доведенні перед судом їх переконливості. Завданнями цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. (ч. 1 ст. 2 ЦПК України). Звертаючись до суду із даним позовом, позивач вказує, що його звільнення на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України відбулось незаконно, оскільки, він був відсутній на роботі із поважних причин, так як по дорозі на роботу був зупинений працівниками поліції та на вимогу, останніх, був вимушений перебувати під час оформлення відповідних документів, про що він в подальшому належним чином повідомив керівництво в своїх поясненнях, а також його звільнення відбулось із порушенням вимог трудового законодавства, в тому числі, без проведення відповідного службового розслідування, складення відповідного акту/висновку та без отримання погодження у встановленому законом порядку від профспілкової організації. Заперечуючи проти позовних вимог, сторона відповідача вказувала, що звільнення позивача відбулось із дотриманням вимог закону, зупинення позивача працівниками поліції та оформлення протоколу та постанов про адміністартвині правопорушення, не є обставиною, яка вказує на поважність неприбуття позивача на робоче місце, проведення службового розслідування, складення відповідного акту за його результатами та отримання погодження від профспілкової організації, в даному випадку не було необхідним, а відтак відсутні підстави для скасування оскаржуваного наказу та поновлення позивача на роботі. Перевіряючи обґрунтованість та доведеність позовних вимог, а також заперечень на позов, суд приймає до уваги те, що відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Прогул, під яким розуміється відсутність на робочому місці без поважних причин більше трьох годин протягом робочого дня, за своєю правовою природою є порушенням трудової дисципліни (дисциплінарним проступком), під яким варто розуміти невиконання чи неналежне виконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У пунктах 22, 24 постанови Пленуму Верховного Суду Українивід 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудовихспорів» судам роз`яснено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 частини першої статті 40, пунктом 1 частини першої статті 41 КЗпПУ країни, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статями 147-1,148,149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або суммарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Таким чином, визначальними факторами для вирішення питання про законність звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності. Законодавством не визначено перелік обставин, за наявності яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності працівника на роботі, звільненого за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати будь-які докази з числа передбачених ЦПК України. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника. Такий висновок узгоджується з висновками Верховного Суду, викладеними у постановах: від 25 січня 2023 року у справі № 734/2607/20 (провадження № 61-10371св22); від29 березня 2023 року у справі № 369/14257/18 (провадження № 61-11188св20). Крім того, суд приймає до уваги те, що згідно зі статтею 147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1)догана; 2) звільнення. Відповідно до статті 148 цього Кодексу, дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовим идисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Статтею 149 КЗпП України регламентовано, що при обранні виду стягнення власник повинен врахувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. За правилами статті 149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноваженийним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіянуним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. В постанові Верховного Суду від 27 квітня 2021 року у справі № 461/8132/17 також сформульовано висновок щодо застосування норм права, з якого вбачається, що у трудовому праві діє принцип презумпції невинуватості, згідно з яким не можна працівника притягнути до дисциплінарної відповідальності, доки не доведена роботодавцем його вина, і працівник не зобов`язаний сам доводити свою невинуватість. Для застосування дисциплінарного стягнення уповноваженому органу необхідно встановити наявність всіх елементів складу дисциплінарного проступку - об`єкту, об`єктивної сторони, суб`єкта, суб`активної сторони, а також врахувати інші обставини, що мають значення: ступінь тяжкості, наявність шкоди, особу працівника. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудовихобов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Так, при наданні оцінки правомірності порядку накладання на позивача дисциплінарного стягнення та законності обставин його накладення, слід виходити із загальних правил притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, передбачених КЗпП України. У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 24 січня 2019 року у справі № 515/1087/17 (провадження № 61-36903св18) зазначено, що при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок. Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисноабо з необережності. Частиною 3 статті 12 ЦПК України передбачено, що кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Крім того, відповідно до вимог ч. ч. 1, 5-7 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом. При цьому, положеннями ст. 76 ЦПК України визначено, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків. Із урахуванням наведених норм трудового законодавства та вимог ч. 3 ст. 81 ЦПК України у справах, в яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Суд вважає, що наведений процесуальний обов`язок в ході розгляду даного спору відповідачем не виконано та не надано належних та допустимих доказів як дотримання роботодавцем процедури притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності за вчинення дисциплінарного проступку та встановлення винності дій працівника; так і законності його подальшого звільнення на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Так, судом встановлено, та сукупність наявних у справі доказів свідчать про те, що із 20-00 год. 13.07.2025 позивач дійсно був відсутній на робочому місці, однак, в період із 21-55 год 13.07.2024 по 23-35 13.07.2024 позивач був зупинений працівниками поліції та знаходився під час оформлення протоколу та постанов про притягнення адміністративної відповідальності, а також після того, як о 00-30 год 14.07.2025 власнику транспортного засобу був переданий цей автомобіль, позивач вжив заходів щодо прибуття на робоче місце, де о 01-30 год був відсторонений від роботи. 15.07.2025 позивач надав письмові пояснення відповідачу, зазначивши про поважність причин відсутності на роботі. 31.07.2025 керівництвом Талалаївського ЦВНГ було направлено засобами електронного зв`язку керівництву НГВУ «Чернігівнафтогаз» службову записку т.в.о. начальника Талалаївського ЦВНГ, відповідно до якої було повідомлено, що в ніч із 13.07.2024 на 14.07.2024 оператор з ДНГ [PERSON] був відсутній на робочому місці, та о 01-30 год 14.07.2024, та, останній, з`явився на робочому місці з ознаками алкогольного сп`яніння, чим порушив правила внутрішнього трудового розпорядку (відсутність на робочому місці більше трьох годин) та порушив правила трудової дисципліни, а також до цього документу було долучено ряд актів та пояснень. Доказів винесення уповноваженими особами відповідача наказу про проведення службового розслідування за вказаним фактом, створення відповідної комісії та складення акту за результатами проведення цього розслідування, в тому числі, вжиття заходів щодо отримання пояснень від позивача в ході цього розслідування, матеріали справи не містять, та стороною відповідача в ході розгляду справи суду надано не було. Поруч із цим, наказом НГВУ «Чернігівнафтогаз» № 383-к від 16.09.2024, [PERSON] , було звільнено 17.09.2024 за прогул без поважних причин, згідно п. 4 ст. 40 КЗпП України. Суд вважає, що сукупність наявних у справі доказів свідчить про те, що позивач був відсутній на робочому місці більше трьох годин із об`єктивних причин, які не залежали від його волі, що свідчить про їх поважність та виключають вину працівника, оскільки, за вимогами закону позивач мав беззаперечно виконати вимоги працівників правоохоронних органів та бути присутнім під час оформлення документів у справах про адміністративні правопорушення. Крім того, в подальшому позивач вжив заходів щодо повідомлення відповідача про поважність причин свого запізнення на роботу, подавши відповідні письмові пояснення. Однак, відповідач, отримавши ряд актів, пояснень та службову записку, не вжив заходів щодо належного встановлення причин відсутності позивача на роботі, проведення відповідного службового розслідування та складення відповідного акту за результатами розгляду поданих документів, а відтак твердження сторони позивача про дотримання трудових прав позивача при звільнення на підставі п. 4 ст. 41 КЗпП України, є хибними, оскільки, спростовуються сукупністю наявних у справі доказів. При цьому, судом враховується, що відповідач в порядку, визначеному ст. 149 КЗпП України, не вжив можливих заходів для того, щоб отримати від порушника трудової дисципліни відповідні пояснення, а також в сукупності із іншими отриманими даними встановити/спростувати поважність відсутності працівника на робочому місці, оформивши це відповідним актом/висновком у відповідності до вимог закону. Крім того, заслуговують на увагу доводи сторони позивача про те, що звільнення відбулось незаконно, в зв`язку з відсутністю на це згоди первинної профспілкової організації відповідача. Так, з матеріалів справи вбачається, що 30.03.2000 в Єдиному державному реєстрі юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань було зареєстровано Профспілковий комітет НГВУ «Чернігівнафтогаз», та позивач на час роботи у відповідача був його членом, що не заперечувалось стороною відповідача в ході розгляду справи. Відповідно до ч. 1 ст. 43 КЗпП України, розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Судом встановлено, що відповідачем не було дотримано зазначені вимоги закону та не отримано від первинної профспілкової організації згоду на звільнення позивача, що не заперечувалось представниками відповідача в ході розгляду справи. Крім того, сторона відповідача вказувала, що така згода в даному випадку не потрібна, однак, суд звертає увагу на те, що хоча не отримання такої згоди само по собі не свідчить про наявність підстав для визнання протиправним винесеного наказу про звільнення, однак, в сукупності з іншими встановленими судом обставинами звільнення позивача на підставі п. 4 ст. 41 КЗпП України, - беззаперечно свідчить про порушення трудових прав працівника з боку роботодавця. Інші наведені сторною відповідача твердження в обґрунтування заперечень на позов, не спростовують наведени висновків суду. Як зазначає Європейський суд з прав людини в своїй усталеній практиці, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча п.1 ст.6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року). Допитаний в судовому засіданні свідок [PERSON] , який працював в одній зміні з позивачем показав, що в той день повинен був працювати у нічну зміну з 20.00 год 13.07.2024 по 08.00 год 14.07.2024. Позивача бачив в 01.30 год 14.07.2024, проте той не був у спецодягі. Відносно позивача було складено акт про відсторонення, який був вручений останньому для ознайомлення. В судовому засіданні свідок [PERSON] , який працює водієм у відповідача, суду показав, що 13.07.2024 прибув на роботу та поїхав забирати операторів на зміну. Приїхавши на зупинку, він забрав тільки [PERSON] , [PERSON] не було, на виклики по телефону не відповідав. Після очікування через 20 хвилин повіз всіх на зміну. [PERSON] склав акт про відсутність [PERSON] на робочому місці. Приблизно о 01:30 14.07.2024 коли приїхали на ГЗУ 1 [PERSON] вже був на місці. При цьому у [PERSON] були ознаки алкогольного сп`яніння. На пропозицію пройти тест на стан алкогольного спяніння в Талалаївській лікарні, останній відмовився. Допитаний в судовому засіданні свідок [PERSON] , який працював на одному ГЗУ з [PERSON] суду показав, що в його обов`язки входить прийняти зміну, виконувати свою роботу, та вести журнал інструктажу. Проте, [PERSON] на зміну не вийшов. Допитаний в судовому засіданні свідок [PERSON] , який на той час працював майстром на підприємстві та був начальником [PERSON] суду показав, що йому зателефонував [PERSON] та повідомив, що [PERSON] не прийняв зміну. Десь о 23:15-23:20 за ним приїхали додому та повідомили про ситуацію з [PERSON] . Записів, що [PERSON] приймав зміну були відсутні, після чого склали акт про відсутність на робочому місці. Враховуючи викладене, а також приймаючи до уваги те, що звільнення позивача із займаної посади на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, у зв`язку з прогулом (відсутністю на робочому місці більше трьох годин без поважних причин), здійснено відповідачем без дотриманням вимог трудового законодавства, поважність причин вчасного неприбуття на робоче місце - зупинення і оформлення працівниками поліції протоколу та постанов відносно позивача, підтверджується наявними у справі доказами, що безпідставно було залишено відповідачем поза увагою, а відтак суд вважає, що відповідачем були порушені трудові права позивача при звільненні, які підлягають захисту в суовому порядку, а відтак позовні вимоги про визнання наказу протиправним, його скасування та поновлення позивача на роботі підлягають задоволенню. В частині позовних вимог про стягнення із відповідача на користь позивача заробітної плати за час вимушеного прогулу, суд зазначає наступне. Відповідно до ч. 1 ст. 94 КЗпП України, заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. За змістом частини другої статті 233 КЗпП України у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йомузаробітної плати без обмеження будь-яким строком. Частиною другою статті 235 КЗпП України передбачено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середньогозаробітку за весь час вимушеного прогулу. Велика Палата Верховного Суду у своїй постанові від 08.02.2022 року справа № 755/12623/12 пров.№14-47цс21, висловилася щодо правової природи середньогозаробітку за час вимушеного прогулу. При розгляді справи належить з`ясувати питання, чи можна вважати середній заробіток за час вимушеного прогулу складовою заробітної плати та чи поширюється на вимогу про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу положення частини 1 статті 233 КЗпП України про тримісячний строк звернення до суду. На думку Великої Палати Верховного Суду, середній заробіток за час вимушеного прогулу за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин. Такий висновок підтверджується також змістом частини другої статті 235 КЗпП України, якою визначено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи. Тобто в разі визнання звільнення незаконним та поновлення працівника на роботі держава гарантує отримання працівником середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки такий працівник був незаконно позбавлений роботодавцем можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних віднього причин та отримувати заробітну плату. Вказана норма права, крім превентивної функції, виконує функцію соціальну, задовольняючи потребу працівника в засобах до існування на період незаконного звільнення. Відтак, за умови встановлення факту незаконного звільнення особи, час вимушеного прогулу працівника повинен бути оплаченим і спір розглянутим в одному позовному провадженні з вирішенням питання про поновлення на роботі, або в різних провадженнях, що не впливає на розрахунок середнього заробітку, оскільки період за який він обраховується є сталим для звільненого працівника. Отже, спір щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який виник у зв`язку з незаконним звільненням працівника, який був позбавлений можливості виконувати роботу не зі своєї вини, є трудовим спором, пов`язаним з недотриманням законодавства про працю та про оплату праці. З огляду на викладене, а також приймаючи до уваги те, що звільнення позивача відбулось із порушенням вимог трудового законодавства, спірний наказ про звільнення є протиправним, підлягає скасуванню із поновленням позивача на роботі, а тому суд вважає, що на користь позивача належить стягнути суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу, починаючи з дня звільнення по дату ухвалення рішення включно. Так, відповідно до п. 8 Постанови КМУ «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» №100 від 08.02.1995 року з наступними змінами та доповненнями, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного заробітку на число робочих днів. Середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі дні на число відпрацьованих робочих днів. Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Згідно роз`яснень п.6 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» № 13 від 24 грудня 1999 року, задовольняючи вимогу про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння та сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. З огляду на те, що достеменно неможливо встановити кількість робочих днів (годин) позивача за два місяці до звільнення, у зв`язку з відсутністю належних доказів про це, а також з метою належного захисту порушених прав позивача, в тому числі, шляхом стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд вважає за можливе розрахувати середній заробіток за час вимушеного прогулу виходячи із розміру середньомісячного заробітку позивача, обраховані за два повні місяці, які передували звільненню, що, на переконання суду, виконає соціальну функцію, задовольнивши потребу працівника в засобах до існування на період незаконного звільнення. Так, із наявної довідки про доходи № 186, виданої 01.10.2024 НГВУ «Чернігівнафтогаз», вбачається, що зарплата за останні два місяці роботи позивача складала суму в розмірі 47 982,85 грн (25024,62 грн (серпень 2024) + 22958,23 (липень 2024), отже, середньомісячна заробітна плата позивача складає суму в розмірі 23 991,43 грн (47 982,85 грн : 2). Так, з моменту звільнення (17.09.2024) та по день ухвалення рішення суду (05.12.2025), - період вимушеного прогулу позивача складає: 14 повних місяців (жовтень 2024, листопад 2024, грудень 2024, січень 2025, лютий 2025, березень 2025, квітень 2025, травень 2025, червень 2025, липень 2025, серпень 2025, вересень 2025, жовтень 2025, листопад 2025); а також 18 днів (13 днів - вересень 2024, 5 днів - грудень 2025). З огляду на зазначені періоди вимушеного прогулу позивача, в зв`язку з незаконним звільненням, за розрахунками суду середній заробіток за час вимушеного прогулу становить суму в розмірі 350 274,50 грн (335 880,02 грн (14 повних місяців) + 14394,84 грн (18 днів), а відтак суд вважає, що зазначену суму слід стягнути із відповідача на користь позивача з метою повного та об`єктивного відновлення трудових прав позивача внаслідок їх порушення відповідачем, та в повній мірі забезпечить потребу працівника в засобах до існування на період незаконного звільнення. При цьому, суд враховує, що відповідно до підпункту 14.1.54 пункту 14.1 статті 14 Податкового України дохід з джерелом походження з України - це будь-який дохід, отриманий резидентами або нерезидентами, у тому числі від будь-яких видів їх діяльності на території України (включаючи виплату (нарахування) винагороди іноземними роботодавцями), її континентальному шельфі, у виключній (морській) економічній зоні. Фізична особа - резидент, яка отримує доходи як з джерела їх походження в Україні, так і іноземні доходи, є платником податку з доходів фізичних осіб. Об`єктом оподаткування резидента є, зокрема, загальний місячний (річний) оподатковуваний дохід, доходи з джерела їх походження в Україні, які остаточно оподатковуються під час їх нарахування (виплати, надання) Згідно з підпунктом «а» підпункту 164.2.14 пункту 164.2 статті 164 ПК України, до загального місячного (річного) оподатковуваного доходу платника податку включаються дохід у вигляді неустойки (штрафів, пені), відшкодування матеріальної або немайнової (моральної) шкоди, крім сум, що за рішенням суду спрямовуються на відшкодування збитків, завданих платнику податку внаслідок заподіяння йому матеріальної шкоди, а також шкоди життю та здоров`ю. При цьому, відповідно до підпункту 168.1.1 пункту 168.1 статті 168 ПК України податковий агент, який нараховує (виплачує, надає) оподатковуваний дохід на користь платника податку, зобов`язаний утримувати податок із суми такого доходу за його рахунок, використовуючи ставку податку, визначену в статті 167 ПК України (за загальним правилом 18 відсотків). Таким чином, якщо юридична особа відшкодовує (виплачує) на користь фізичної особи середній заробіток за час вимушеного прогулу, виступаючи щодо такої фізичної особи податковим агентом, зобов`язана (у випадках, передбачених ПК України) утримати і перерахувати податок із суми такого доходу. Подібні за змістом висновки щодо застосування норм права у подібних правовідносинах були викладені у постанові Верховного Суду від 18 липня 2018 року у справі № 359/10023/16-ц (провадження № 61-14794св18). З урахуванням викладеного з присудженої судом суми стягнень позивачу при її виплаті підлягають утриманню та перерахуванню до бюджету та державних цільових фондів податки та обов`язкові платежі у розмірах визначених Податковим кодексом України та відповідними Законами. Враховуючи викладене, суд вважає, що позовні вимоги в частині стягнення із відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягають задоволенню, та із відповідача на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 350 274,50 грн із утриманням та перерахуванням до бюджету та державних цільових фондів податки та обов`язкові платежі у розмірах визначених Податковим кодексом України та відповідними Законами. Підсумовуючи викладене, а також на підставі повного і всебічного з`ясування обставини справи, встановивши правовідносини, які впливають із встановлених обставин та правові норми, які підлягають застосуванню до цих правовідносин, суд з метою забезпечення в повному обсязі захист прав, свобод та інтересів позивача, вважає, що заявлені позовні вимоги підлягають задоволенню. Підпункти 2 та 4 пункту 1 статті 430 ЦПК України визначають, що суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць та поновлення на роботі незаконно звільненого працівника. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір», від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються позивачі у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі. З огляду на частину 6 статті 141 ЦПК України, якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. З огляду на те, що позивач звільнений від сплати судового збору, судовий збір, який підлягав сплаті при подачі позовної заяви, підлягає стягненню з відповідача в дохід держави. Отже, із відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір за подання до суду позовної заяви в загальному розмірі 5 925,15 грн, з яких: 2 422,40 грн за дві вимоги немайнового характеру (по 1 211,20 за кожну) та 3 502,75 грн. за вимогу майнового характеру.

Outcome: approved