Jurisdiction: civil
Date: 2025-11-30 00:00:00

І. Стислий виклад позицій учасників справи У липні 2025 року [PERSON] (далі за текстом - [PERSON] позивач, працівник) звернувся до суду з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «РЕАЛВІЖНГРУП» (далі за текстом - ТОВ «РЕАЛВІЖНГРУП», відповідач, роботодавець, підприємство) про припинення трудового договору № 1 від 28 серпня 2023 року, стягнення з відповідача заборгованості із заробітної плати за Трудовим договором № 1 від 28 серпня 2023 року у розмірі 480 000 гривень 00 копійок, грошової компенсації за невикористані дні відпустки у розмірі 45 600 гривень 00 копійок, середнього заробітку за період затримки виплат при звільненні у розмірі 240 000 гривень 00 копійок, моральну компенсацію у розмірі 130 000 гривень 00 копійок. Позов обґрунтований такими обставинами. Позивач працював у ТОВ «РЕАЛВІЖНГРУП» на посаді менеджера із продажів з 28.08.2023 по 03.09.2024 з посадовим окладом у сумі 40 000 гривень 00 копійок на місяць. За цей період йому жодного разу не була виплачена заробітна плата. Фактично трудовий договір було припинено з ініціативи позивача 03.09.2024. За період з 28.08.2023 по 03.09.2024 за Договором позивачу було нараховано заробітну плату за 12 місяців у розмірі 480 000 гривень 00 копійок, однак її не було виплачено жодного разу, що є порушенням його прав, визначених у статті 43 Конституції України, статті 21 Закону України «Про оплату праці». Станом на дату подання позову відповідачем не було виплачено заробітну плату, а тому у зв`язку із затримкою розрахунку при звільненні відповідач повинен виплатити позивачу йому середній заробіток за весь час затримки, але не більше як за шість місяців, у розмірі 240 000 гривень 00 копійок. Вимоги позивача про звільнення, виплату заробітної плати та коштів за невикористану відпустку відповідач проігнорував, що і стало підставою для звернення до суду з позовом. ІІ. Позиція відповідача Відповідач не скористався правом на подання відзиву. ІІІ. Рух справи, заяви (клопотання) учасників справи та процесуальні дії суду. Ухвалою від 31.07.2025 суд відкрив провадження за даним позовом, призначив справу до розгляду в порядку загального позовного провадження в підготовче судове засідання на 10.10.2025 о 09:00 год. Ухвалою від 31.07.2025 суд частково задовольнив клопотання позивача про звільнення від сплати судових витрат. У судове засідання на 10.10.2025 позивач не прибув. Представник позивача - адвокат Косюк В. О. подала клопотання про закриття підготовчого провадження та призначення справи до судового розгляду по суті. У судове засідання на 10.10.2025 відповідач не прибув. Про дату та час судового засідання був повідомлений належно. Ухвалою суду від 10.10.2025 суд закрив підготовче засідання та призначив справу до розгляду по суті на 01.12.0225 о 08:30 год. У судове засідання на 01.12.2025 позивач не прибув. Представник позивача - адвокат Косюк В. О. подала заяву про розгляд справи без її участі. Позовні вимоги підтримувала та не заперечувала проти ухвалення заочного рішення. У судове засідання на 01.12.2025 представник відповідача не прибув. Про дату та час судового засідання був повідомлений належно. 01.12.2025 суд постановив ухвалу про заочний розгляд справи. У зв`язку із неявкою у судове засідання всіх учасників справи відповідно до ч. 2 ст. 247 ЦПК України фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснювалося. Ураховуючи зазначене вище суд дійшов висновку про можливість ухвалення рішення на підставі наявних у справі доказів. ІV. Фактичні обставини, встановлені судом, зміст спірних правовідносин. 28.08.2023 між позивачем та відповідачем був укладений Трудовий договір №1 від 28 серпня 2023 року (надалі - Договір). У п. 1.1. Договору вказано, що Договір є безстроковим трудовим договором. Відповідно до п. 1.2. Договору: «На підставі цього Договору виникають трудові відносини між Працівником і Підприємством». Згідно з п. 1.3. цього Договору позивача прийняли на роботу менеджером із продажів для виконання таких посадових обов`язків, а саме: -організації та координування збутової діяльності Підприємства; -проведення маркетингових досліджень із вивчення споживчого ринку та його перспектив; -підготовки пропозицій щодо коригування цін на продукцію, обсягів продажу, вибору каналів збуту, способів і часу виходу на ринок». Пунктом 2.1 Договору визначено, що працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цим Договором, а Підприємство - виплачувати Працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, потрібні для виконання роботи вдома, передбачені законодавством, Колективним договором і цим Договором». Згідно підп. 2.3.2. п.2.3. Договору Підприємство зобов`язується забезпечувати Працівника устаткуванням (персональний комп`ютер, принтер, сканер), документацією та іншими засобами, потрібними для виконання ним посадових обов`язків, а також «виділити лінію» для роботи в мережі Інтернет. Відповідно до підп. 2.3.4. п.2.3. Договору підприємство зобов`язується своєчасно і в повному обсязі виплачувати заробітну плату з урахуванням вимог, передбачених цим Договором». Розділом 4 Договору передбачено, що Підприємство 14 та 28 числа кожного місяця виплачує Працівникові заробітну плату у розмірі 40000 гривень, перераховуючи відповідні суми на його зарплатний картковий рахунок. Згідно із п. 7 Договору він набуває чинності з 28 серпня 2023 року. У позовній заяві позивач зазначив, що протягом одного місяця після укладення Договору він працював на робочому місці у коворкінгу IC-coworking кабінет K1 за визначеними Договором умовами та виконував відповідну роботу на посаді менеджера із продажів. Надалі вказував, що із підстав перебування ТОВ «РЕАЛВІЖНГРУП» у скрутному фінансовому становищі його було переведено на роботу у дистанційному (віддаленому) форматі. Також зазначив, що починаючи з 14.09.2023 (дата отримання першого авансового платежу за Договором), він неодноразово звертався до відповідача з проханням про виплату заробітної плати, визначеної Договором, однак на вказані прохання жодної реакції від відповідача отримано не було та на сьогоднішній день повного розрахунку не здійснено, чим порушено п. 2.3.4 укладеного Договору. Наголошував, що за період роботи як безпосередньо на робочому місці, так і в подальшому - дистанційно, йому не було виплачено заробітну плату жодного разу. Відповідно до Довідки Форми ОК-5 та Форми ОК-7 «Індивідуальні відомості про застраховану особу» з Реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування у позивача відсутні відомості про відповідача як страхувальника, що підтверджується відповідними довідками. Згідно з Відомостями з Державного реєстру фізичних осіб - платників податків про джерела та суми нарахованого доходу, нарахованого (перерахованого) податку та військового збору позивач не отримував дохід від відповідача. У позовній заяві позивач вказував, що у зв`язку із тим, що він перебував у гарних та дружніх стосунках із [PERSON] - директором товариства, він продовжував виконувати поставлені задачі та очікувати на обіцяну виплату заробітної плати у повному обсязі. Зазначав, що паралельно працював у інших компаніях, у зв`язку із чим не виникало значної потреби у заборгованій заробітній платі. Позивач указував, що протягом 11 місяців він виконував роботу за Договором у дистанційному форматі. Також зазначав, що у середині серпня 2024 року [PERSON] перестав виходити на зв`язок за контактним номером телефону та у доступних месенджерах, а тому 20.08.2024 позивач засобами поштового зв`язку рекомендованим листом (відправлення 0113303826393) за адресою місцезнаходження ТОВ «РЕАЛВІЖНГРУП» направив відповідачу заяву із проханням звільнити його із посади менеджера з продажів з 03.09.2024 та видати копію наказу (розпорядження) про звільнення, що підтверджується копією заяви позивача від 20.08.2024. У зв`язку із закінченням терміну зберігання зазначений лист було повернуто позивачу, що підтверджується копією конверта із відміткою про повернення. Також позивачем вказано, що у процесі дослідження умов та процесу виконання його трудових обов`язків, стало відомо, що працевлаштування на ТОВ «РЕАЛВІЖНГРУП» було проведено без дотримання останнім норм трудового законодавства, зокрема його не було ознайомлено з наказом про прийняття на роботу, не було повідомлено відповідні органи про прийняття його на роботу (порушення положень статей 24, 29 Кодексу законів про працю України). Позивач повідомив, що він жодного разу не користувався правом на відпустку за Договором, у зв`язку із чим просив стягнути із ТОВ «РЕАЛВІЖНГРУП» на його користь грошову компенсацію у розмірі 45 600 гривень 00 копійок. Також відзначав, що через тривалу невиплату заробітної плати за Договором, відсутність будь-яких виплат протягом усього періоду роботи, а також тривалу невизначеність щодо його фактичного статусу як працівника, позивачу було завдано моральної шкоди, зокрема, упродовж 12 місяців він перебував у стані фінансової нестабільності, що спричинило значний психологічний дискомфорт, невпевненість у майбутньому та вимушену необхідність шукати інші джерела доходу, крім того, постійні обіцянки керівництва ТОВ «РЕАЛВІЖНГРУП» щодо виплати заробітної плати, які так і не були виконані, завдали йому емоційних переживань, стресу та нервового напруження. Указував, що окрім цього, невиплата заробітної плати негативно вплинула на його ділову репутацію та професійну діяльність, оскільки він змушений був пояснювати потенційним роботодавцям та партнерам обставини його роботи у ТОВ «РЕАЛВІЖНГРУП», що могло створити негативний імідж його як працівника. Зазначав, що у зв`язку з порушенням роботодавцем законних прав позивача, зокрема статей 43 Конституції України, 21 Закону України «Про оплату праці» та норм Кодексу законів про працю України, він має підстави вимагати компенсації завданої йому моральної шкоди у розмірі 130 000 гривень 00 копійок. На підставі викладених підстав позивач звернувся із цим позовом та просив його задовольнити. V. Релевантні джерела права Спір між сторонами виник з приводу права позивача на припинення трудових відносин, отримання не виплаченої заробітної плати, компенсації за не використану відпустку, середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні та моральної компенсації, тому до правовідносин, котрі склалися між сторонами, підлягають застосуванню норми Конституції України, Кодексу законів про працю України (КЗпП України), Закону України «Про оплату праці», Цивільного кодексу України (ЦК України), Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Частинами 2, 3 ст. 11 ЦК України передбачено, що підставами виникнення цивільних прав та обов`язків, зокрема, є договори та інші правочини. Цивільні права та обов`язки можуть виникати безпосередньо з актів цивільного законодавства. Згідно із ч. 1 ст. 12 ЦК України особа здійснює свої цивільні права вільно, на власний розсуд. Відповідно до ч. 1, 3 ст. 626 ЦК України договором є домовленість двох або більше сторін, спрямована на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов`язків. Договір є двостороннім, якщо правами та обов`язками наділені обидві сторони договору. За приписами ст. 627 ЦК України сторони є вільними в укладенні договору, виборі контрагента та визначенні умов договору з урахуванням вимог цього Кодексу, інших актів цивільного законодавства, звичаїв ділового обороту, вимог розумності та справедливості. Згідно із ч. 2 ст. 2 КЗпП України працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установах, організаціях або з фізичною особою. Статтею 21 КЗпП України передбачено, що трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до абз. 4 ст. 24 КЗпП України працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням роботодавця, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Окрім того, відповідно до статті 253 КЗпП України особи, які працюють за трудовим договором (контрактом) на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форми власності, виду діяльності та господарювання або у фізичної особи, підлягають загальнообов`язковому державному соціальному страхуванню. Згідно статті 60-2 КЗпП України на час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру дистанційна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) роботодавця без обов`язкового укладення трудового договору про дистанційну роботу в письмовій формі. З таким наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження дистанційної роботи. У такому разі норми частини третьої статті 32 цього Кодексу не застосовуються. Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Конституційне право громадян на оплату праці розглядається як одне з найбільш важливих та пріоритетних засад становлення і розвитку суспільства, ефективний засіб стимулювання працівників та службовців до належного та якісного виконання службових обов`язків. Відповідно до ст. ст. 21, 43 Конституції України, ст.ст. 94, 115 КЗпП України, ст. ст. 21, 24 Закону України «Про оплату праці», кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Згідно із ч. 1 ст. 21 Закону України «Про оплату праці» працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства на підставі укладеного трудового договору. Відповідно до ч. 5 ст. 97 КЗпП України оплата праці працівників здійснюється в першочерговому порядку. Всі інші платежі здійснюються власником або уповноваженим ним органом після виконання зобов`язань щодо оплати праці. Згідно із ч. 1, 2, 3 ст. 10 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» заробітна плата виплачується працівнику на умовах, визначених трудовим договором. Роботодавець повинен вживати всіх можливих заходів для забезпечення реалізації права працівників на своєчасне отримання заробітної плати. Відповідно до ст. 115 КЗпП України заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. Відповідно до ст. 23 КЗпП України трудовий договір може бути, зокрема, безстроковим, що укладається на невизначений строк. За приписами п. 4 ч. 1 статті 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору, зокрема, є розірвання трудового договору з ініціативи працівника. Відповідно до ч. 1, 3 ст. 38 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні. Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець, зокрема, не виконує законодавство про працю, умови трудового договору. Відповідно до ст. 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в ст. 116 цього Кодексу. Статтею 116 КЗпП України передбачено, що при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Згідно зі ст. 117 КЗпП України в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в ст. 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але небільше як за шість місяців. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору. Передбачений ч. 1 ст. 117 КЗпП України обов`язок роботодавця щодо виплати середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні настає за умови невиплати з його вини належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в ст. 116 КЗпП України, при цьому визначальними є такі юридично значимі обставини, як невиплата належних працівникові сум при звільненні та факт проведення з ним остаточного розрахунку. Не проведення з вини власника або уповноваженого ним органу розрахунку з працівником у зазначені строки є підставою для відповідальності, передбаченої ст. 117 Кодексу, тобто виплати працівникові його середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Конституційний Суд України в Рішенні від 22 лютого 2012 року № 4-рп/2012 у справі за конституційним зверненням щодо офіційного тлумачення положень ст. 233 Кодексу законів про працю України у взаємозв`язку з положеннями ст. 117, 237-1 цього Кодексу роз`яснив, що відповідно до ст. 47 КЗпП України роботодавець зобов`язаний виплатити працівникові при звільненні всі суми, що належать йому від підприємства, установи, організації, у строки, зазначені в ст. 116 Кодексу, а саме в день звільнення або не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Не проведення з вини власника або уповноваженого ним органу розрахунку з працівником у зазначені строки є підставою для відповідальності, передбаченої ст. 117 Кодексу, тобто виплати працівникові його середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Зазначена правова позиція викладена в постанові Верховного Суду України від 29 січня 2014 року у справі № 6-144цс14, яка згідно з ч. 4 ст. 263 ЦПК України має враховуватися іншими судами загальної юрисдикції. Пунктом 20 Постанови Пленуму ВСУ № 13 від 24.12.1999 року «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» роз`яснено, що установивши при розгляді справи про стягнення заробітної плати у зв`язку із затримкою розрахунку при звільненні, що працівникові не були виплачені належні йому від підприємства, установи, організації суми в день звільнення, коли ж він у цей день не був на роботі, - наступного дня після пред`явлення ним роботодавцеві вимог про розрахунок, суд на підставі ст.117 КЗпП стягує на користь працівника середній заробіток за весь період затримки розрахунку, а при не проведенні його до розгляду справи - по день постановлення рішення, якщо роботодавець не доведе відсутності в цьому своєї вини. Відповідно до ст. 74 КЗпП України громадянам, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи, надаються щорічні (основна та додаткові) відпустки із збереженням на їх період місця роботи (посади) і заробітної плати. Відповідно до ч. 1 ст. 75 КЗпП України, ст. 6 Закону України «Про відпустки» щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору. Згідно з п. 2 ст. 76 КЗпП України щорічні додаткові відпустки надаються працівникам за особливий характер праці. У п. 1 ч. 1 ст. 8 Закону України «Про відпустки» щорічна додаткова відпустка за особливий характер праці надається окремим категоріям працівників, робота яких пов`язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров`я, - тривалістю до 35 календарних днів за Списком виробництв, робіт, професій і посад, затверджуваним Кабінетом Міністрів України. Відповідно до позиції 58 р. XXII «Загальні професії за всіма галузями господарства» Списку виробництв, робіт, професій і посад працівників, робота яких пов`язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров`я, затвердженого постановою Кабміну від 17.11.1997 №1290 (надалі - Список № 2) працівники, які працюють на електронно-обчислювальних машинах та обчислювальних машинах мають право на щорічну додаткову відпустку за особливий характер праці тривалістю до 4 календарних днів. Міністерство соціальної політики України у листі від 21.09.2016 № 1344/13/84-16 зазначало, що ця позиція Списку № 2 поширюється на всіх працівників, на яких розповсюджується дія Закону України «Про відпустки», незалежно від займаної посади (професії), які у своїй роботі застосовують персональний комп`ютер. Власник або уповноважений ним орган зобов`язаний вести облік відпусток, що надаються працівникам (ч. 20 ст. 10 Закону України «Про відпустки»). Стаття 83 КЗпП України визначає, що у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки. Відповідно до ч. 1 ст. 24 Закону України «Про відпустки» у разі звільнення працівника йому виплачується, зокрема, грошова компенсація за всі невикористані ним дні щорічної відпустки. Згідно з п. 7 розділу IV Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. № 100 обчислення середньої заробітної плати для оплати часу відпусток або компенсації за невикористані відпустки проводиться шляхом ділення сумарного заробітку за останні перед наданням відпустки 12 місяців або за фактично відпрацьований період (розрахунковий період) на відповідну кількість календарних днів розрахункового періоду. Із розрахунку виключаються святкові та неробочі дні, встановлені законодавством. Отриманий результат множиться на число календарних днів відпустки. Відповідно до ст. 237 КЗпП України відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Пунктом 2 ч. 2 ст. 23 ЦК України встановлено, що моральна шкода полягає: у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів. У частині 3 вищевказаної статті зазначається, що моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди встановлюється судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Відповідно до ч. 1 ст. 1167 ЦК України моральна шкода, завдана фізичній особі або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини, крім випадків, встановлених частиною другою цієї статті. Пунктом 2 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» № 4 від 31 березня 1995 року зазначається, що відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності обов`язковому з`ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв`язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Суд, зокрема, повинен з`ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або витрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору. Згідно з ст. 46 Європейської конвенції про захист прав і основних свобод (в редакції Протоколу № 11) рішення Європейського Суду є обов`язковим для держав-учасниць Конвенції. Відповідно до ч. 1 ст. 17 Закону України «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини» суди застосовують при розгляді справ конвенцію та практику суду як джерело права. VI. Мотиви суду а) Щодо перебування сторін у трудових відносинах Відповідно до ст. 81 ЦПК України на сторін покладено обов`язок доказування і подання доказів. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Як вбачається з матеріалів справи, 28.08.2023 між позивачем та відповідачем був укладений Договір, відповідно до якого позивача було прийнято на роботу менеджером із продажів, а відповідач зобов`язувався виплачувати заробітну плату.Тобто, між сторонами виникли правовідносини, що регулюються вищевказаними нормами чинного законодавства. Статтями 13, 81 ЦПК України передбачено, що суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд установив, що з моменту підписання Договору на директора ТОВ «РЕАЛВІЖНГРУП» був покладений обов`язок щодо належного оформлення внутрішньої документації підприємства з прийняття на роботу нового працівника. Однак, відомостями Пенсійного Фонду України, які зазначені у Довідці Форми ОК-5 та Форми ОК-7 «Індивідуальні відомості про застраховану особу» з Реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування підтверджено, що відповідачем, як роботодавцем, не сплачувалися жодні податки за позивача, як працівника, сплата яких є обов`язковою для роботодавця. Як зазначено Верховним Судом у постанові від 08 грудня 2022 року у справі № 461/734/21, згідно зі статтею 24 КЗпП України трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи. У постанові Верховного Суду від 07 серпня 2023 року у справі № 514/1702/14-ц вказано, що фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належно оформлене, якщо робота провадилась за розпорядженням чи з відома роботодавця. З аналізу наведених норм вбачається, що трудовий договір - це угода щодо здійснення і забезпечення трудової функції. За трудовим договором працівник зобов`язаний виконувати не якусь індивідуально-визначену роботу, а роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства. Після закінчення виконання визначеного завдання трудова діяльність не припиняється. Предметом трудового договору є власне праця працівника в процесі виробництва, тоді як предметом договору цивільно-правового характеру є виконання його стороною певного визначеного обсягу робіт. Отже, укладення трудового договору та фактичний допуск позивача до роботи засвідчує виникнення трудових відносин між відповідачем та позивачем, а отже виникнення відповідних прав та обов`язків за Договором. б) Щодо розірвання трудового договору з ініціативи працівника Суд установив, кожного місяця, у період з 28.08.2023 по 03.09.2024, відповідач повинен був сплачувати позивачу заробітну плату у розмірі 40 000 гривень 00 копійок, однак жодного разу позивачу не була виплачена заробітна плата. Матеріалами справи підтверджено, що 20.08.2024 позивач засобами поштового зв`язку рекомендованим листом (відправлення 0113303826393) за адресою місцезнаходження ТОВ «РЕАЛВІЖНГРУП» направив відповідачу заяву із проханням звільнити його із посади менеджера з продажів з 03.09.2024 та видати копію наказу (розпорядження) про звільнення. У зв`язку із закінченням терміну зберігання зазначений лист було повернуто позивачу. Відповідно до ч. 3 ст. 38 КЗпП України позивач має право розірвати Договір у визначений ним строк за власним бажанням, оскільки відповідач не виконував законодавство про працю та умови трудового договору. Як зазначено Верховним Судом у постанові від 15 квітня 2020 року у справі № 681/1629/18 розірвання трудового договору за частиною третьою статті 38 КЗпП України є різновидом припинення трудових відносин в односторонньому порядку. Для припинення трудового договору за цією підставою має значення, чи мали місце порушення з боку роботодавця законодавства про працю або умов колективного чи трудового договору, а також письмово викладена ініціатива працівника з наміром припинити трудові відносини, що доведена до відома роботодавця в установленому законом порядку. Особливістю розірвання трудового договору на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України є те, що працівник має право самостійно визначити строк розірвання трудового договору. У постанові Верховного Суду від 29 вересня 2023 року у справі № 279/402/20 вказано, що умовою розірвання трудового договору з ініціативи працівника згідно з частиною першою статті 38 КЗпП України є власне бажання працівника, зумовлене неможливістю продовжувати роботу з підстав особистих його обставин. Згідно з частиною третьою цієї статті - це винні дії власника або уповноваженого ним органу через невиконання законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору. Як зазначено Верховним Судом у постанові від 19 лютого 2025 року у справі № 587/1641/21 у правовідносинах із роботодавцем працівник є менш захищеною і більш економічно слабкою стороною, тому поведінка власника або уповноваженого ним органу у таких правовідносинах повинна бути послідовною. У постанові Верховного Суду від 25 квітня 2018 року у справі № 800/547/17 вказано, що Велика Палата Верховного Суду погоджується з висновками суду першої інстанції, що направлення листів рекомендованою кореспонденцією на дійсні адреси є достатнім для того, щоб вважати повідомлення особи «належним». Отже, відповідач був належно повідомлений про бажання позивача звільнитися із 03.09.2024. Звідси, трудовий договір розірвано між сторонами з 03.09.2024 відповідно до ч. 3 ст. 38 КЗпП України. в) Щодо стягнення заборгованості із заробітної плати за Договором Матеріалами справи підтверджено, що кожного місяця у період з 28.08.2023 по 03.09.2024 відповідач повинен був сплачувати позивачу заробітну плату у розмірі 40 000 гривень 00 копійок грн, однак жодного разу позивачу не була виплачена заробітна плата. Доказів зворотного стороною відповідача не надано. Суд установив, що загальна сума заборгованості із заробітної плати становить 480 000 гривень 00 копійок, а саме за 12 місяців виконання посадових обов`язків позивачем відповідно до умов Договору. Як зазначено Верховним Судом у постанові від 03 листопада 2021 року у справі № 387/326/20 у трудових правовідносинах як працівник, так і роботодавець мають діяти добросовісно, не допускаючи дій, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. Принцип добросовісності в трудовому праві характеризується прагненням суб`єктів належнр, сумлінно здійснювати трудові права й виконувати обов`язки, передбачені трудовим законодавством та трудовим договором. Відповідач не виконав свій обов`язок, передбачений пунктами 2.1, підпункту 2.3.4. пункту 2.3., розділу 4 Договору та ст. 21 КЗпП України щодо виплати позивачу заробітної плати за Договором, що не відповідає принципу добросовісності та порушує права позивача, визначені ст. 43 Конституції України, ст. 2 КЗпП України, ст. 21 Закону України «Про оплату праці», а тому позивач має право на стягнення заборгованості із заробітної плати за Договором у розмірі 480 000 гривень 00 копійок. г) Щодо грошової компенсації за невикористані дні відпустки Як встановлено судом, позивач не використав ані щорічну основну відпустку тривалістю 24 календарні дні за відпрацьований робочий рік відповідно до ст. 75 КЗпП України, ані щорічну додаткову відпустку тривалістю 4 календарні дні за особливий характер праці (у своїй роботі застосовував персональний комп`ютер) відповідно до ст. 76 КЗпП України. Згідно зі ст. 83 КЗпП України позивачу має бути виплачена грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки. У постанові Верховного Суду від 26 лютого 2020 року у справі № 821/1083/17 вказано, що під «належними звільненому працівникові сумами» необхідно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право станом на дату звільнення згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем (заробітна плата, компенсація за невикористані дні відпустки, вихідна допомога тощо). Оскільки ухвалення судового рішення про стягнення з роботодавця виплат, які передбачені після звільнення, за загальними правилами, встановленими ЦК України, не припиняє відповідний обов`язок роботодавця, то відшкодування, передбачене статтею 117 КЗпП України, спрямоване на компенсацію працівнику майнових втрат, яких він зазнає внаслідок несвоєчасного здійснення з ним розрахунку з боку роботодавця, у спосіб, який спеціально передбачений для трудових відносин, за весь період такого невиконання, у тому числі й після прийняття судового рішення. Подібна правова позиція викладена у постанові Великої Палати Верховного Суду від 13 травня 2020 року у справі № 810/451/17 (провадження № 11-1210апп19). Згідно з п. 7 розділу IV Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. № 100 грошова компенсація за невикористані дні відпустки обчислюється наступним чином: сумарний заробіток з 28.08.2023 по 03.09.2024, який становить 480 000 гривень 00 копійок, ділиться на фактично відпрацьований період (розрахунковий період), крім святкових та неробочих днів, який становить - 267 днів, отриманий результат - 1 797 гривень 75 копійок(середній заробіток за один день) множиться на 28 календарні дні щорічної відпустки (24 - основна відпустка і 4 - додаткова) і виходить 50 337 гривень 00 копійок. У позовній заяві позивач зазначає, що грошова компенсація за невикористані дні відпустки становить 45 600 гривень 00 копійок. Оскільки, суд розглядає справу в межах позовних вимог, то стягненню з відповідача підлягає саме 45 600 гривень 00 копійок, що є сумою грошової компенсації за невикористані дні щорічної відпустки. ґ) Щодо середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні Суд установив, що роботодавцем не були виплачені належні звільненому працівникові суми у строки, визначені статтею 116 КЗпП України, а тому відповідач повинен виплатити позивачу його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців. Як зазначено Великою Палатою Верховного Суду у постанові від 08 жовтня 2025 року у справі № 489/6074/23 ключовий висновок Великої Палати Верховного Суду полягає в тому, що виплата середнього заробітку за статтею 117 КЗпП України за своєю суттю є не штрафом чи каральною санкцією, а спеціальним видом компенсації очікуваних майнових втрат працівника. Саме така компенсаційна природа дозволяє застосування загальних принципів права, зокрема пропорційності, та обґрунтовує можливість судового контролю за співмірністю розміру компенсації. Законодавчі положення, внесені Законом № 2352-IX, не змінили правової природи цього заходу відповідальності з компенсаційного на каральний. Обмеження періоду нарахування відшкодування за затримку розрахунку при звільненні шістьма місяцями, запроваджене до статті 117 КЗпП України Законом № 2352-IX, установлює максимальну межу відповідальності роботодавця. Ця законодавча межа не нівелює фундаментальних принципів розумності, справедливості та пропорційності, а також не змінює компенсаційного характеру відповідної виплати. Розглядаючи спори про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні після 19 липня 2022 року, необхідно брати до уваги співмірність заявленої до стягнення суми відшкодування з огляду на конкретні обставини справи. При здійсненні такої оцінки необхідно керуватися критеріями, встановленими Великою Палатою Верховного Суду у постанові від 26 червня 2019 року у справі № 761/9584/15-ц (зокрема, враховувати розмір простроченої заборгованості, її співвідношення із середнім заробітком, поведінку сторін тощо) для забезпечення справедливого балансу інтересів сторін трудових правовідносин. Пунктом 4.1 Договору визначено заробітну плату позивача у розмірі 40 000 гривень 00 копійок, що, відповідно, становить середній заробіток за місяць. Загальна сума заборгованості із заробітної плати становить 480 000 гривень 00 копійок. Отже, з ТОВ`РЕАЛВІЖНГРУП» підлягає стягненню середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні, а саме сума у розмірі 240 000 гривень 00 копійок за шість місяців, починаючи з 04.09.2024 по 03.03.2025. д) Щодо відшкодування моральної шкоди Суд установив, що відповідач не виплачував позивачу заробітну плату протягом усього періоду його роботи (з 28.08.2023 по 03.09.2024), що є прямим порушенням ст. 43 Конституції України та ст. 21 Закону України «Про оплату праці». Позивач вказує, що відсутність будь-яких виплат призвела до фінансової нестабільності позивача, що спричинило значний психологічний дискомфорт, постійне нервове напруження, невпевненість у майбутньому та необхідність шукати додаткові джерела доходу. Зі слів позивача, він перебував у стані очікування виплат, які йому постійно обіцяли, що лише посилювало його моральні страждання. Дії відповідача спричинили позивачу стан постійної тривоги, втрати сну, апатії та загального погіршення самопочуття. Через нервове напруження позивач змушений був приймати заспокійливі ліки. Невиплата заробітної плати також вплинула на ділову репутацію позивача, оскільки йому доводилося пояснювати потенційним роботодавцям ситуацію з ТОВ «РЕАЛВІЖНГРУП», що могло створити негативний імідж. Крім того, необхідність судового захисту прав позивача призвела до додаткових витрат його часу та ресурсів, що ще більше погіршило його моральний стан. Відповідно до ст. 237 КЗпП України відповідач повинен відшкодувати позивачу моральну шкоду, оскільки порушення законних прав позивача призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. У прецедентній практиці Європейського суду з прав людини визнана презумпція моральної шкоди. Тобто, в разі порушення майнових або цивільних прав «середня», «нормально» реагуюча на протиправну щодо неї поведінку людина повинна відчути страждання (моральну шкоду). У справі «Бабкініс проти України» (Заява № 8753/16) заява стосується скарг заявниці за пунктом 1 статті 6 Конвенції та статтею 1 Першого протоколу до Конвенції на те, що її незаконно позбавили можливості отримати належну їй заробітну плату, і національні суди, відхиляючи її вимогу про виплату заборгованості із заробітної плати та пов`язані вимоги щодо відшкодування шкоди, не навели достатніх підстав для своїх рішень. У справі «Бабкініс проти України» (Заява № 8753/16) від 27.03.2025 Європейський суд з прав людини ухвалюючи рішення на засадах справедливості, присудив заявниці 2 100 євро в якості відшкодування моральної шкоди та додатково суму будь-якого податку, що може нараховуватися. У справі «Ромашов проти України» (Заява N 67534/01) . травні 1998 року заявник подав до комісії з трудових спорів "Шахтобудівельного управління" Державного підприємства "Лисичанськ-вугілля" (далі - ШБУ) заяву про отримання невиплаченої заробітної плати з шахти, яка знаходиться у державній власності. Заявник скаржився на тривале невиконання рішення комісії з трудових спорів від 16 червня 1998 року, винесеного на його користь. Він також стверджував, що йому не було надано компенсацію за зменшення вартості присудженої йому суми, як було визначено рішенням Лисичанського міського суду від 23 січня 2002 року. Він стверджував про порушення статей 13 та 17 Конвенції (995_004). Проте по суті він посилався на пункт 1 статті 6 Конвенції. Рішенням по справі «Ромашов проти України» від 27.07.2004 Європейський суд з прав людини звернув увагу на те, що згідно з правилом 60 Регламенту Суду (980_067) будь-яка вимога щодо справедливої сатисфакції повинна містити перелік претензій та має бути подана письмово разом з відповідними підтверджуючими документами чи свідоцтвами, "без наявності яких [Суд] може відхилити вимогу повністю або частково". Заявнику було запропоновано секретарем подати свої вимоги щодо справедливої сатисфакції. Заявник подав свої вимоги 3 березня 2004 року. Однак він не надав жодного документа на підтвердження своїх вимог, а також не конкретизував їх. Проте Суд враховує той факт, що в результаті виявлених порушень заявник зазнав моральної шкоди, яка не може бути виправленою шляхом лише констатації Судом факту порушення. Об`єктивно оцінюючи ситуацію, як цього вимагає стаття 41Конвенції (995_004), Суд на відшкодування моральної шкоди присуджує заявнику кошти у сумі 3000 євро. При вирішенні питання про відшкодування моральної шкоди суд враховує, що, як вказано в позовні заяві, позивач паралельно працював в інших компаніях, у зв`язку із чим не виникало значної потреби у заборгованості із заробітної плати. Однак, при цьому суд установив порушення прав позивача, яке мало місце та було тривалим у часі. Таке ставлення роботодавця до працівника, який у даних правовідносинах є слабшою стороною, на думку суду, є неприйнятним у демократичному суспільстві та не може залишитися поза увагою суду. За таких обставин суд вважає, що належним буде відшкодування моральної шкоди, виходячи з розміру мінімальної заробітної плати на місяць, тобто 96 000 грн (12 місяців х 8 000 грн). VII Розподіл судових витрат Відповідно до ч. 1, 2 ст. 133 ЦПК України судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. Розмір судового збору, порядок його сплати, повернення і звільнення від сплати встановлюються законом. До витрат, пов`язаних з розглядом справи, належать витрати на професійну правничу допомогу. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір» позивач був звільнений від сплати судового збору за вимоги про стягнення заборгованості із заробітної плати та компенсації за невикористані дні відпустки, а також позивач був звільнений від сплати судового збору за вимогу про визнання припиненим трудового договору, оскільки ця вимога є пов`язаною з попередніми вимогами. Відповідно до ст. 5 Закону України «Про судовий збір» позивач був звільнений від сплати судового збору за поданн позоних вимог в частині стягнення з відповідача заборгованості із заробітної плати за Трудовим договором № 1 від 28 серпня 2023 року у розмірі 480 000 гривень 00 копійок та грошової компенсації за невикористані дні відпустки у розмірі 45 600 гривень 00 копійок. Також ухвалою суду від 31.07.2025 позивача було звільнено від спати судового збору за подання позовних вимог в частині припинення трудового договору, стягнення середнього заробітку за період затримки виплат при звільненні у розмірі 240 000 гривень 00 копійок та моральної компенсації у розмірі 130 000 гривень 00 копійок, що становить 1211,20 грн + 3700 (1% х (240 000,00 +130 000,00) = 4 911,20 грн.у розмірі 4 911,20 грн. Позовні вимоги [PERSON] задоволено частково, а саме: -припинено трудовий договір; -стягнуто з відповідача на користь позивача заборгованість із заробітної плати розмірі 480 000 гривень 00 копійок; -грошову компенсацію за невикористані дні відпустки у розмірі 45 600 гривень 00 копійок; -середній заробіток за період затримки виплат при звільненні у розмірі 240 000 гривень 00 копійок, -моральну шкоду в розмірі 96 000 гривень 00 копійок, що разом становать 861 600 гривень 00 копійок та відповідає сумі судового збору в розмірі 8 616 гривень 00 копійок за вимоги майнового характеру та 1 211,20 грн за вимогу немайнового характеру. Вказаний судовий збір підягає стягненню з відповідача в дохід держави в загальному розмірі 9 827,20 грн. На підставі викладеного,

Outcome: partial