Jurisdiction: civil
Date: 2025-11-24 00:00:00

16.12.2024 року до суду надійшла вказана позовна заява в якій [PERSON] просила визнати незаконним та скасувати наказ керівника КЕАР ДОЙЧЛАНД В УКРАЇНІ від 29.11.2024 року №114К «Про оголошення догани [PERSON] »; визнати факт мобінгу з боку КЕАР ДОЙЧЛАНД В УКРАЇНІ відносно [PERSON] ; стягнути з КЕАР ДОЙЧЛАНД В УКРАЇНІ моральну шкоду в розмірі 600\~000,00 грн., а також здійснити розподіл судових витрат. В обґрунтування позову зазначено, що починаючи з 01 квітня 2024 року [PERSON] та КЕАР ДОЙЧЛАНД В УКРАЇНІ перебувають у трудових відносинах, що підтверджується трудовим договором укладеним між сторонами від 01.04.2024 року №01/04/2024/02, згідно якого відповідач прийняв позивача на роботу, а позивач виконує відповідні обов`язки згідно умов такого договору, Кодексу законів про працю України та інших законодавчих актів. Трудовий договір укладено на період з 01.04.2024 року по 31.03.2025 року. 07.10.2024 року позивач отримала на онлайн-мітингу від Заступника регіонального директора служби підтримки, відповідності та юридичних питань КЕАР ДОЙЧЛАНД В УКРАЇНІ О. Фукс інформацію про скорочення. Потім, [INFO] [PERSON] зазначила про необхідність написання заяви про звільнення за згодою сторін, але позивач відмовилась, оскільки підстав для звільнення не було. На непогодження позивач не отримала відповіді, а лише їй зателефонував референт відповідача та повідомив, що контракт залишається незмінним до 31.03.2025 року. Однак, 18.11.2024 року на електронну адресу позивача надійшов лист про запрошення на мітинг 19.11.2024 року в складі комісії працівників КЕАР ДОЙЧЛАНД В УКРАЇНІ. 20.11.20224 року експерт з питань людських ресурсів Голосна В. знову написала лист та почала ставити позивачу питання від яких у неї почалось безсоння, оскільки для неї це принизливо. На листи з приводу правомірності дій експерта з питань людських ресурсів позивач відповіді не отримала. 20.11.2024 року позивач знову отримала лист в якому містилась інформацію про наявність наказу №114К від 29.11.2024 року про оголошення їй, як фахівцю з фінансів (управління партнерствами), догани за порушення трудової дисципліни (порушення Кодексу поведінки працівника). Підставою наказу зазначено Протокол №2 засідання комісії з розслідувань щодо можливих порушень трудового законодавства, якого позивач не бачила та з ним не ознайомлена. Позивач вказує, що будь-яких порушень трудової дисципліни не вчиняла, а наказ є безпідставним, незаконним та підлягає скасуванню. Окрім того, такий наказ є проявом мобінгу. Позивач зазначає, що три ночі не могла заснути та не розуміла, як Благодійна організація грубо порушуючи трудове законодавство України, права людини, нехтуючи, що в країні війна, також Місія Організації захист жінок, підтримка, боротьба з бідністю та з різними формами харазменту можуть так вчиняти з громадянами України. До того ж жодних зауважень з боку керівництва до позивача не було. 05.12.2024 року позивач звернулась до [PERSON] та він повідомив, що [PERSON] йому так нічого і не надала, відповідно до запиту. Менеджер HR-департаменту обіцяла розібратися з цією ситуацією, але так і не розібралась Діяльність комісії має бути врегульованою локальними актами на представництві, однак позивача з такими документами не ознайомлено та на її вимогу не видано. Окрім зазначеного, у Наказі зазначається, що позивач порушила трудову дисципліну (порушення Кодексу поведінки працівника). В той же час, позивач вперше дізналася про існування Кодексу поведінки працівника саме із вищевказаного наказу, оскільки ні в трудовому договорі, ні в посадовій інструкції про такий кодекс не йдеться та позивача з таким документом ознайомлено не було. Зазначений Кодекс поведінки працівника, у буквальному розумінні кодифікованими правилами внутрішнього трудового розпорядку Відповідача та за своєю суттю є локальним нормативним актом. Законодавством не встановлено вимог до локальних нормативних актів підприємства, проте в той же час, працівники повинні бути ознайомлені під підпис з усіма локальними нормативними актами, прийнятими на підприємстві та безпосередньо пов?язаними з їхньою трудовою діяльністю. Відповідач не має підтвердження факту ознайомлення позивача із таким локальним актом, оскільки позивача з таким ніхто ніколи не ознайомлював. У даному випадку, відповідачем не створено необхідні організаційні умови, а саме не доведено до відома працівників, наявності на представництві локального акту - Кодексу поведінки працівника. Позивач не знала про існування такого локального акту, що повністю унеможливлює притягнення її до відповідальності за порушення вказаних у такому документі положень та норм. Враховуючи вищевикладене, наказ є підсумковим документом, у якому роботодавець, на підставі об`єктивного та повного розгляду матеріалів, враховуючи усі обставини справи, має зробити поза розумним сумнівом висновок про наявність або відсутність самого факту дисциплінарного проступку, усіх обставин вчинення проступку, наскільки вони стали відомими роботодавцю, наявність вини працівника (наявність дій чи бездіяльності працівника, що тягнуть за собою дисциплінарну відповідальність). Натомість, в наказі відповідача про оголошення догани, відсутні такі обов`язкові ознаки, як дата, час та місце вчинення дисциплінарного проступку, який, на думку відповідача, було вчинено позивачем; опис конкретних дій або бездіяльності, які є дисциплінарним проступком; опис нормативних актів та посилання на конкретну складову (розділ, глава, пункт, підпункт) цих актів, які регламентують його дії та порушення яких, може характеризуватися, як дисциплінарний проступок; посилання на докази дисциплінарного проступку, які стали відомі відповідачу під час перевірки факту вчинення дисциплінарного проступку, якщо він мав місце. 09.12.2024 року позивач подала звернення до Державної служби України з питань праці за фактом мобінгу на робочому місці, психологічного аб?юзу, яке полягає у примушуванні до звільнення та безпідставної видачі незаконного наказу про оголошення догани. За результатом розгляду звернення позивачу надіслано лист від 10.12.2024 року про направлення звернення за належністю до Західного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці. Створення стосовно позивача образливої атмосфери, яка проявляється у необхідності доведення своєї правоти, з?ясування обставин за яких видано наказ про винесення позивачеві догани, з?ясування причин такого ставлення до неї, призвело до погіршення її стану здоров?я та завдання моральної шкоди. Ухвалою Вишгородського районного суду Київської області від 19.12.2024 року відкрито провадження у справі в порядку загального позовного провадження та призначено підготовче судове засідання. 06.01.2025 року до суду від представника третьої особи Харламповича А.А. надійшли пояснення щодо позову в якому вказано, що на адресу Міжрегіонального управління направлений лист Державної служби з питань від 09.12.2024 року (№Я-4035-24а від 09.12.2024), яким за належністю скеровано звернення фізичної особи від 09.12.2024 (вх. №Я-4035-24а від 09.12.2024), щодо можливого порушення законодавства про працю стосовно заявниці в частині вчинення мобінгу, видачі наказу про порушення трудової дисципліни, наміру звільнення з роботи у зв`язку із скороченням посади та в подальшому видачі наказу про звільнення за угодою сторін 31.12.2024. Проте на дату подання звернення відсутній факт припинення Відповідачем трудових відносин з Позивачем. У зв`язку із вищезазначеним та з огляду на те, що порушені Позивачем питання, не входять до переліку, визначеного статтею 16 Закону № 2136, на час дії воєнного стану в Міжрегіонального управління відсутні повноваження на вивчення зазначених питань під час здійснення заходу державного нагляду (контролю). Посадовими особами Міжрегіонального управління проведено інформаційно роз`яснювальну роботу у ПРЕДСТАВНИЦТВІ КЕАР ДОЙЧЛАНД В УКРАЇНІ, у ході якої наголошено на неухильному дотриманні законодавства про працю. 11.02.2025 року до суду від представника відповідача надійшов відзив на позовну заяву в якому вказано, що відповідач не визнає позовні вимоги в повному обсязі. Відповідно до вимог законодавства України, 29.08.2022 року недержавна, неприбуткова гуманітарна організація КЕАР Дойчланд зареєструвала в Україні своє представництво. Метою реєстрації Представництва в Україні забезпечення, виконання та контроль проєктів і програм, спрямованих на допомогу жителям України, постраждалим від повномасштабної агресії з боку російської федерації. Частиною стратегії КЕАР Дойчланд є залучення до виконання цілей організації місцевих працівників, громадян України, які мають необхідний рівень кваліфікації та професійного досвіду, шляхом укладення трудового договору. З позивачем був укладений строковий трудовий договір, строк дії якого закінчується 31 березня 2025 року. Відповідно до трудового законодавства України, роботодавець має право проводити кваліфікаційну оцінку своїх працівників для відповідності ними займаній посаді, а також проводити заходи щодо зміни організації праці. У рамках реалізації цього права з працівниками Представництва, в тому числі з позивачем було проведено ряд обговорень, в одному з яких взяв участь представник юридичної фірми «Кінстеллар». Оскільки ця фірма є партнером КЕАР Дойчланд та надає консультаційні послуги відповідно до укладених з нею договорів, представник мав усі законні повноваження бути присутнім на зустрічі та отримувати доступ до будь-якої розкритої на ній інформації. Метою присутності представника було надання консультацій з питань трудового права в Україні, за необхідності. Згідно з заявами присутніх на зустрічі фахівців та працівників, спілкування з позивачем велося з дотриманням принципів ділової етики і не порушувало громадянських прав працівниці або законів України, а обговорення не було спрямоване на дострокове припинення трудових відносин з [PERSON] . Пропозиції, висловлені паном [PERSON] , міжнародним представником КЕАР Дойчланд з питань роботи з персоналом, під час зустрічі були спрямовані виключно на інформування працівників про можливості, що пропонуються організацією. Позивач не наводить жодних доказів того, що до неї застосовувалися які-небудь заходи з сторони роботодавця щодо примушування її до дострокового розірвання трудових відносин з Представництвом або підписання якихось угод. Позивач 31 жовтня 2024 року подала керівництву Представництва скаргу, в якій вона звинувачувала низку працівників Представництва, а також КЕАР Дойчланд, у вчиненні протиправних дій щодо неї, а також у порушенні трудового та кримінального законодавства України. Керівником Представництва було прийнято рішення про створення трудової комісії для розгляду цієї скарги. Відповідальною за створення і роботу комісії була менеджер з роботи з персоналом Представництва пані Голосна. Про створення комісії та початок розгляду скарги Позивач була проінформована 20 листопада 2024 року. Комісія складалася з п?яти працівників роботодавця, які є працівниками різних відділів Представництва, уповноважених перевіряти факти, викладені в скарзі, та давати рекомендації керівництву щодо вирішення цього конфлікту. Відповідно до вимог законодавства України позивачу була надана можливість надати всі необхідні пояснення та докази комісії, що було нею проігноровано. Під час роботи комісії було опитано ряд працівників, а також перевірена фінансова документація, пов?язана з вказаною [PERSON] інформацією. Будь яких фактів чи доказів, що підтверджують протиправні дії працівників, які зазначені в скарзі [PERSON] , не було виявлено. Проте, не дочекавшись рішення по своїй скарзі, Позивач здійснила розсилку тексту звинувачень працівників Представництва та КЕАР Дойчланд на гарячу лінію КЕАР, а також партнерам та працівникам організацій, які не є працівниками або частиною структури КЕАР Дойчланд, що було сприйнято керівництвом КЕАР Дойчланд та Представництва як умисна спроба завдати шкоди діловій репутації організації, а також порушити ділові зв?язки КЕАР Дойиланд з партнерами та донорами організації. Враховуючи все вищезазначене, а також те, що позивач відмовлялася надати які-небудь докази чи пояснення уповноваженим працівникам, комісія рекомендувала винести [PERSON] дисциплінарне стягнення на підставі порушення нею п.п. 9, 12 Кодексу поведінки працівника КЕАР у вигляді догани. Кодекс поведінки працівника КЕАР (Code of Conduct of CARE Deutschland e.V.) є внутрішніми трудовими правилами поведінки працівників організації. Усі нові працівники при укладенні трудового договору зобов?язані ознайомитися з цим Кодексом, а також з рядом обов?язкових до виконання документів, і поставити свій підпис, що підтверджує виконання цієї процедури. У випадку з [PERSON] , вона була належним чином ознайомлена з цим документом, а також з рядом інших документів, що виражають політику КЕАР Дойчланд і підписавши акт, підтвердила, що вона прочитала та зрозуміла зміст цього документа. За порушення трудової дисципліни [PERSON] керівником Представництва було оголошено догану. Крім того, в матеріалах справи відсутні докази щодо вчинення відносно [PERSON] мобінгу. 28.02.2025 року до суду від представника позивача адвоката Назаренко Д.Л. надійшла відповідь на відзив в якій вказала, що у відзиві на позовну заяву та у підставах, вказаних у наказі №114К від 29.11.2024р. «Про оголошення догани [PERSON] », Роботодавцем зазначається про порушення пунктів 9, 12 Кодексу Поведінки працівника. Ані в трудовому договорі, ані в посадовій інструкції не вказано про затвердження Роботодавцем Кодексу поведінку працівника, існування такого внутрішнього документу на Представництві, та не покладено обов`язку на Позивача виконувати викладені в ньому положення. Крім іншого, Відповідач вказує, що Позивач була належним чином ознайомлена з Кодексом поведінки працівника КЕАР (Code of Conduct of CARE Deutschland e.V.), а також з рядом інших документів, що виражають політику КЕАР Дойчланд, і підписавши акт, підтвердила, що вона прочитала та зрозуміла зміст цього документа з посиланням на додатки №15-16. У додатку №15 з назвою в перекладі з англійської. В списку політик та процедур, з яким ознайомилась особа наявний підпис, схожий на підпис Позивача, із датою 01.04.2024 року, що могло відповідати дійсності, з огляду на те, що на момент прийняття на роботу та підписання трудового договору Позивачем, природньо, були б підписані усі надані Відповідачем документи. Разом з тим, Позивач заперечує підписання 01.04.2024 року Кодексу поведінки та підписання акту, яким, як зазначає Відповідач, підтверджується підписання Кодексом поведінки працівника КЕАР, а також ряд інших документів, що виражають політику КЕАР Дойчланд. Разом з тим, з огляду на відзив Відповідача, вбачається, що підставою оголошення догани Позивачу стало порушення нею п.9, 12 англомовного документу із назвою «Code of Conduct», на якому відсутній підпис Позивача та проставлена дата, в перекладі з англійської мови [INFO] . Таким чином, очевидно, що Позивач не могла підтвердити своє ознайомлення з документом, викладеним виключно англійською мовою та виданим на три місяці пізніше, ніж з нею укладено трудовий договір. При тому, що всі додатки, якими керується Відповідач в межах укладеного трудового договору, мають бути викладені українською мовою як державною. Станом на момент подання відзиву та обґрунтовуючи свої заперечення Відповідач надає документ із назвою «Code of Conduct» без перекладу на українську, що не відповідає процесуальному законодавству України. Обґрунтування Відповідача про реалізацію своїх повноважень як підстави для проведення ряду обговорень з питання дострокового припинення трудових правовідносин, не відповідає встановленому КЗпП України порядку як підстав для проведення процедур оцінювання кваліфікації або прийняття рішень про зміни в організації праці. Позивач стверджує про те, що протягом виконання нею трудових функцій з боку працівників Відповідача спостерігалось ігнорування її листів та скарг, які нею направлялися шляхом листування електронною поштою. Оскільки, дані звернення стосувались виконання Позивачем своїх трудових обов`язків, то відповідне ставлення створило для Позивача образливу атмосферу, яка полягала в ігноруванні її звернень та нехтування її професійними запитами та консультаціями, які направлялися на адресу колег. 12.03.2025 року до суду від представника позивача адвоката Назаренко Д.Л. надійшла заява про зміну предмету позову в якій вказала, що при подачі позовної заяви від 16.12.2024 року позивачем було сплачено судовий збір у розмірі 10 816,80 грн. Разом з тим, при розрахунку судового збору за позовну вимогу про стягнення моральної шкоди була допущена неточність, внаслідок якої здійснена переплата 3\~000,00 грн., так як розрахунок судового збору потрібно було здійснити як за майнову вимогу, оскільки, заявлена вимога має компенсаційний характер, яка виходить з порушення трудових прав Позивача, та не пов`язана із спором про захистом її честі, гідності, ділової репутації. Судовий збір за майнову вимогу про стягнення матеріальної шкоди в розмірі 5250,55 грн. згідно даних уточнень позовних вимог має становити 1211,20 грн, що покривається вже здійсненою переплатою судового збору при подачі позову. На підставі викладеного просила додати до прохальної частини позовної заяви вимогу про стягнення з відповідача матеріальну шкоду у розмірі 5\~250,55 грн. 24.03.2025 року до суду від представника відповідача [PERSON] надійшли заперечення на відповідь на відзив в яких вказано, що при укладенні трудового договору Позивач надала сертифікати, що підтверджують високий рівень знання англійської мови, а тому Позивач мала можливість прочитати та зрозуміти зміст Кодексу поведінки працівника КЕАР. Також, текст цього документа є у відкритому доступі для усіх працівників Представництва і може бути прочитаний у будь-який час усіма працівниками у тому числі і українською мовою. Виходячи з цього, зазначена дата 02 липня 2024 року, яку Позивач наводить як аргумент неможливості ознайомлення з Кодексом, є підтвердженням успішного проходження внутрішнього онлайн тренінгу з питань Кодексу. Також, якщо, як стверджує Позивач у своїй відповіді на відзив, вона отримала цей Кодекс саме у зазначену дату, то можна стверджувати, що на момент вчинення Позивачем дисциплінарного порушення вона вже була ознайомлена з цим документом, розуміла його зміст і усвідомлювала наслідки порушення встановлених у ньому правил. Враховуючи наведені вище аргументи про те, що позивач могла прочитати та зрозуміти зміст Кодексу поведінки працівника КЕАР, не викликає жодних сумнівів, що твердження Позивача про неможливість ознайомлення з цим Кодексом, є повністю безпідставними. Позивач стверджує, що Відповідач змушував її до звільнення, не надаючи при цьому жодних доказів, і водночас не згадування справжніх причин консультацій КЕАР ДОЙЧЛАНД з Позивачем, а саме: у зв`язку із закінченням строку її трудового договору. Представники КЕАР ДОЙЧЛАНД запропонували Позивачеві ряд вакансій, а також пріоритет у можливості взяти участь у конкурсі на ці вакансії. Крім того, у випадку, якщо Позивач не погодиться з пропозицією, їй була запропонована матеріальна допомога в розмірі одного місячного окладу. Ці дії з сторони роботодавця були у формі пропозиції, яку Позивач не прийняла та продовжила працювати, згідно з її укладеним строковим трудовим договором до 31.03.2025. Далі Позивач стверджує, що моральна шкода була завдана їй доганою. При цьому, догана була винесена не за подання скарги Позивачем, а за комплекс подальших дії Позивача, спрямованих на умисне завдання шкоди діловій репутації Представництва, та бездоказовому звинуваченні у кримінальному злочині керівника Представництва. Водночас Відповідач підтверджував Позивачу, що не має наміру розглядати догану як підставу для подальших юридичних дій для припинення трудових відносин з Позивачем в майбутньому та наполягав на тому, щоб цей конфлікт був вичерпаний. Відповідно до вищевказаного відсутні ознаки завдання Відповідачем Позивачеві будь якої шкоди. При цьому Позивач стверджує, що зазначені в позові порушення здоров`я пов`язані з моральною шкодою, однак не надає ні підтвердження самої шкоди, ні належних експертних висновків що встановлюють причинно-наслідковий зв`язок між заявленою моральною та матеріальною шкодою та діями Відповідача. Ухвалою суду, що занесена до протоколу судового засідання від 02.04.2025 року прийнято до розгляду заяву позивача про зміну предмета позову від 12.03.2025 року. 28.04.2025 року до суду від представника відповідача [PERSON] надійшов відзив на заяву про зміну предмету позову у якому повністю заперечуються викладені в заяві вимоги, оскільки вони є необґрунтованими та не відповідають фактичним обставинам справи та положенням законодавства. Ухвалою Вишгородського районного суду Київської області від 28.04.2025 року закрито підготовче провадження та призначено справу до судового розгляду. Позивач та її представник в судовому засідання підтримали позовну заяву в повному обсязі та просили її задовольнити. Представник відповідача заперечував щодо задоволення позовної заяви, у зв`язку з її необґрунтованістю. Представник третьої особи, щодо вирішення спору поклався на розсуд суду. Свідок [PERSON] у судовому засіданні пояснив, що з 01.04.2024 по 31.12.2024 року обіймав посаду керівника позивача, і всі надані позивачу завдання подавались через нього та перебували під його контролем. Зазначив, що трудовий контракт з позивачем був укладений на 1 рік. З його боку претензій щодо своєчасності та повноти виконання позивачем завдань не було; робота здійснювалась у межах чинного законодавства. Наприкінці вересня 2024 року були проведені загальні збори працівників, на яких оголошено про скорочення персоналу. Після цього відбулася низка індивідуальних зустрічей з працівниками, які підпадали під скорочення. Свідок зазначив, що був присутній на всіх співбесідах, у тому числі і з позивачем, однак рішення за результатами оцінювання після співбесід приймалися вищим керівництвом. Також він пояснив, що не був залучений до процесу встановлення факту порушення трудової дисципліни та винесення догани позивачу. За його словами, позивач мала нестабільний емоційний стан і скаржилася на стан здоров`я. У роботі департаменту була відсутня перевірка фінансової звітності, а позивач неодноразово зверталася до нього та до вищого керівництва з проханням надати чіткі роз`яснення щодо виконання трудових обов`язків, проте відповідей на її листи або не надходило, або вони були без конкретики. Свідок підтвердив, що дійсно мала місце розмова щодо можливості написання позивачем заяви про звільнення з 31.12.2025 року. Крім того, 16.10.2024 року були проведені співбесіди з усіма працівниками його відділу щодо вакансій на 2025 рік, оскільки модифікація структури передбачала скорочення половини штату персоналу. Офіційних скарг на позивача не надходило. Суд, заслухавши пояснення учасників справи, розглянувши подані сторонами докази, повно і всебічно з`ясувавши всі фактичні обставини справи, на яких ґрунтується позов, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення по суті, встановив наступні обставини та відповідні ним правовідносини. Відповідно до ч. 1 ст. 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Відповідно до ч. 1 ст. 5 ЦПК України, здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. Відповідно до ч. 1, ч. 2, ч. 3 ст. 12 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Судом встановлено, що рішенням Державного реєстратора Міністерства юстиції України №172/19.4 від 29.08.2022 року проведено державну реєстрацію (акредитацію) представництва КЕАР ДОЙЧЛАНД В УКРАЇНІ на підставі рішення КЕАР Дойчланд І.Ві. (CARE Deutschland e.v.) від 17.06.2022 року. Наказом головного секретаря представництва КЕАР ДОЙЧЛАНД В УКРАЇНІ №4/1 від 02.01.2024 року Карл-Отто Центель затверджено Кодекс поведінки працівників представництва КЕАР Дойчланд в Україні, наказано ознайомити з кодексом працівників організації, співробітникам неухильно дотримуватись норм Кодексу поведінки під час роботи й поза нею, а також у професійній та особисті поведінці в інтернет й у житті. Зі списку політик та процедур з якими ознайомилась особа Yakymenko Tetiana Vasylivna вбачається, що в графі «Code of Condukt of CARE Deutscnland e.V кодекс поведінки CARE Deutscnland e.V» стоїть підпис особи, який як стверджує представник відповідача належить позивачу [PERSON] . До матеріалів справи, також долучено англомовний документ з назвою Code of Condukt. Представник відповідача зазначив, що позивач володіє англійською мовою на високому рівні, що підтверджується наданими сертифікатами. Це було однією з вимог під час прийняття її на роботу. Відтак, на думку відповідача, позивач могла самостійно ознайомитися та зрозуміти документ під назвою Code of Conduct без необхідності надання його перекладу. З висновку експерта №676/25 від 23.04.2025 року вбачається, що підпис від імені [PERSON] , що міститься у графі графі «Code of Condukt of CARE Deutscnland e.V - кодекс поведінки CARE Deutscnland e.V» у документі «POLICIES AND PROCTDURES ACCEPTANCE CHECKLIST (Список політик та процедур з якими ознайомилась особа)» датованому 01.04.2024,- виконаний Якименко Т.В. Представник позивача у своїх письмових поясненнях зазначила, що наданий висновок не свідчить, що позивач підписала Кодекс поведінки, а говорить виключно про те, що підписи позивача міститься у документів «Список політик та процедур з якими ознайомилась особа», що позивачем і не заперечується. Крім того, на думку представника позивача висновок не може бути взяти судом до уваги, оскільки дослідження проведено з порушення ЗУ «Про судову експертизу» та «Інструкції про призначення та проведення судових експертиз та експертних досліджень та Науково-методичних рекомендацій з питань підготовки та призначення судових експертиз та експертних досліджень», затвердженої Наказом міністерства юстиції України №53/5 від 08.10.1998 року. 01.04.2024 року між представництвом КЕАР ДОЙЧЛАНД В УКРАЇНІ та [PERSON] укладено трудовий договір №01/04/2024/02, відповідно до умов якого роботодавець погоджується прийняти працівника на роботу, а працівник цим погоджується виконувати обов`язки відповідно до умов цього Договору, Кодексу законів про працю України та інших законодавчих актів. Відповідно до п. 1.2 Договору працівник приймається на посаду фахівця з фінансів (управління партнерствами). У відповідності до п.п. 2.1 Договору цей договір є строковим і обмежений періодом часу з 01.04.2024 року до 31.03.2025 року. Договір має строковий характер у зв`язку з необхідністю виконання Працівником певної роботи: реалізація Роботодавцем проекту Представництво КЕАР Дойчланд в Україні. Працівник повністю розуміє та погоджується з тим, що його працевлаштування є строковим та пов`язане із здійснення в Україні проектів Роботодавця. Працевлаштування працівника припиняється автоматично в останній день дії цього Договору та не передбачає додаткового повідомлення Роботодавцем Працівника про припинення трудових відносин. Пунктом 3.2.1 Договору передбачено, що обсяг посадових обов`язків працівника визначається цим договором, розпорядженнями роботодавця, посадовою інструкцією. Працівник зобов`язується виконувати особисто доручену йому роботу в межах своїх посадових обов`язків та належним чином, а саме: дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку, охорони праці, а також дотримуватись вимог інших локальних актів Роботодавця та чинного законодавства України. У відповідності до п. 11.1 Договору у випадку, якщо працівник порушує положення цього Договору, так само, як і правила внутрішнього трудового розпорядку, інші внутрішні документи Роботодавця, Працівник несе дисциплінарну відповідальність, а у разі завдання роботодавцю майнової шкоди матеріальну відповідальність у межах, встановлених чинним законодавством України. Згідно з п.п. 12.1, 12.2 Договору будь-які суперечки, розбіжності чи спори, що випливають з цього Договору або пов`язані з ним, вирішуються сторонами шляхом переговорів. У випадку, якщо вирішення шляхом переговорів виявиться неможливим і сторони не дійдуть згоди, то такі суперечки, розбіжності та спори підлягають розгляду й остаточному вирішенню у відповідному судовому органі України. До матеріалів справи долучено посадову інструкцію затверджену наказом №4 від 01.08.2023 року директора представництва Фабрісом Мартен, якою передбачені завдання та обов`язки фахівця з фінансів (управління партнерами), кваліфікаційні вимоги, відповідальність та права сторін. Наказом №25 від 18.11.2024 року «Про створення комісії» за підписами керівника Франціска Єрнс та менеджера з адміністративних та юридичних питань Віталія Разіка, у зв`язку з отримання організацією інформації від 31.10.2024 року від фахівця з фінансів (управління партнерствами) Якименко Т.В. про можливі порушення норм законодавства про працю створено комісію з уповноважених представників колективу у складі: Голови комісії менеджер з адміністративних та юридичних питань Разік В.В., секретар комісії експерт з надання людських ресурсів (Персоніо та комплаєнс) Голосна В.С., члени комісії: головних бухгалтер Козлова Т.І., менеджер з логістики Комаров Б.В., фахівець з фінансів Столична В.С. Членам комісії доручено вивчити матеріали про можливі порушення норм трудового законодавства зазначені фахівцем з фінансів (управління партнерствами) Якименко Т.В. та подати звіт про результати роботи в строк до 30.11.2024 року. З протоколу №1 засідання комісії з розслідування щодо можливих порушень трудового законодавства від 18.11.2024 року вбачається, що члени комісії на порядку денному з розгляду матеріалів звернення фактів можливих порушень трудового законодавства щодо фахівця з фінансів (управління партнерствами) [PERSON] слухали голову комісії щодо вивчення отриманих під час розгляду звернення матеріалів, розглянувши електронний лист [PERSON] до керівництва Представництва та CARE Deutschland e.v. від 31.10.2024 року ухвалили опитати колег в офісі та лайн менеджера Якименко Т. на предмет виявлення ознак мобінгу, абюзивного ставлення, ознак шахрайства. До матеріалів справи долучено письмові пояснення Калника О.А. з яких слідує, що йому не відомо жодних фактів чи випадків, які могли б трактуватися, як напружена, ворожа чи образлива атмосфера щодо [PERSON] , ним не було помічено жодних випадків при яких роботодавець або інші працівники проявляли безпідставне негативне виокремлення з колективу чи ізолювання від колективу Якименко Т., йому не відомо про випадки абюзивного або образливого ставлення працівників Представництва щодо [PERSON] протоколом №2 засідання комісії з розслідування щодо можливих порушень трудового законодавства від 28.11.2024 року вбачається, що члени комісії на порядку денному з розгляду матеріалів звернення фактів можливих порушень трудового законодавства щодо фахівця з фінансів (управління партнерствами) [PERSON] слухали голову комісії щодо вивчення отриманих під час розгляду звернення матеріалів, розглянувши електронний лист [PERSON] до керівництва Представництва та CARE Deutschland e.v. від 31.10.2024 року, свідчення фінансового експерта з управління партнерствами [PERSON] - безпосередній керівника [PERSON] від 27.11.2024, яке надано шляхом переписки електронною поштою з особистого акаунту); свідчення експерта з логістики (управління партнерствами) [PERSON] - колеги [PERSON] за суміжною діяльністю від 27.11.2024, яке надано шляхом переписки електронною поштою з особистого акаунту; свідчення фахівця з логістики та закупівель [PERSON] колеги [PERSON] по офісу від 27.11.2024, яке надано шляхом переписки електронною поштою з особистого акаунту; запити на отримання пояснень від фахівця з фінансів (управління партнерствами) [PERSON] від 20.11.2024, від 27.11.2024; копія Кодексу Поведінки працівника, який підписаний фахівцем з фінансів (управління партнерствами) [PERSON] 02.07.2024, копію списку про ознайомлення із обов?язковими Політиками організації, а саме - Міжнародна політика убезпечення CARE: Захист від сексуальних домагань, експлуатації та жорстокого поводження з дітьми, Міжнародна політика CARE щодо шахрайства та корупції - Обізнаність, профілактика, звітність та реагування, Кодекс поведінки CARE Deutschland e. V. підписана та ознайомлена від 01.04.2024, виявили у діях [PERSON] ознаки порушень трудової дисципліни, зокрема п.п. 9, 12 Кодексу Поведінки працівника та відсутність співпраці [PERSON] з трудовою комісією під час з`ясування обставин на які вона посилається у своєму електронному листі. На засіданні комісія ухвалила: розглянути можливість застосування до [PERSON] дисциплінарного стягнення у вигляді догани за порушення нею трудової дисципліни, рекомендувати підвищити знання з політики убезпечення КЕАР та Кодексу поведінки працівника для усього колективу, рекомендувати менеджерському персоналу на регулярній основі звертати увагу на емоційний стан колективу та підпорядкованих працівників для попередження виникнення конфліктних ситуацій. Наказом №114К від 29.11.2024 року «Про оголошення догани [PERSON] » за підписами керівника Франціска Єрнс та менеджера з адміністративних та юридичних питань [PERSON] , оголошено [PERSON] , фахівцю з фінансів (управління партнерствами), догану за порушення трудової дисципліни (порушення Кодексу поведінки працівника)ю Підставою є протокол №2 засідання комісії з розслідувань щодо можливих порушень трудового законодавства. Позивачем до матеріалів справи долучено скріншоти листування з «Dobrovolskiy Danylo», у якому вона зазначає про аб`юз, харасмент та мобінг з боку керівних посадових осіб підприємства, вказує на факти приниження та повідомляє про намір звернутися до суду у разі невідміни наказу про оголошення догани. 09.12.2024 року [PERSON] звернулась до Державної служби з питань праці зі зверненням в якому повідомила про наявність фактів мобінгу та аб`юзу відносно неї з боку представництва КЕАР ДОЙЧЛАНД В УКРАЇНІ. До матеріалів справи також долучено витяги з листування між позивачем та уповноваженими працівниками відповідача з електронної пошти. Із зазначеного листування вбачається, що позивач просила не додавати до учасників зустрічей осіб, які не мають відношення до Представництва; містяться запрошення на проведення співбесід, відмова позивача писати заяву про звільнення; повідомлення відповідача про непогодження кандидатури позивача для продовження трудового договору на 2025 рік; звернення позивача щодо відповідності займаній посаді та відсутності реагування відповідача на її листи та звернення; прохання надати їй кодекс поведінки, з яким вона не була ознайомлена; повідомлення про перевищення окремими працівниками своїх повноважень та порушення вимог кримінального законодавства, а також відповіді відповідача на зазначені звернення. З витягу з наказу №29К Представництва КЕАР ДОЙЧЛАНД В УКРАЇНІ від 14.03.2025 року «Про звільнення з роботи» вбачається, що [PERSON] фахівця з фінансів (управління партнерствами) звільнено з 31.03.2025 року, у зв`язку із закінченням строку дії трудового договору, згідно п. 2 ст. 36 КЗпП України. З листа заступника начальника Західного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці вбачається, що за результатами перевірки Представництва КЕАР ДОЙЧЛАНД В УКРАЇНІ на підставі звернення [PERSON] від 28.03.2025 року виявлено порушення п. 5 ч. 1 ст. 29 КЗпП, внаслідок чого складено відповідний протокол за ч. 1 ст. 41 КУпАП. Постановою Галицького районного суду м. Львова від 01.07.2025 року закрито провадження у справі про адміністративне правопорушення відносно Карл-Отто Центель (голова Представництва КЕАР ДОЙЧЛАНД В УКРАЇНІ) за ч. 1 ст. 41 КУпАП, у зв`язку з відсутністю в його діях адміністративного правопорушення. На підтвердження завдання їй моральної шкоди позивач долучила до матеріалів справи копію консультативного висновку спеціаліста від 16.12.2024 року, згідно якого у [PERSON] встановлено розлад вегетативної нервової системи, неуточнений психосаматичний розлад на фоні стресу, виписку з огляду лікаря невролога, згідно яким діагноз цервікалгія, соматоформний розлад з стійким синдромом болю, тривожний розлад, неуточнений, біль в суглобі, ділянки гомілковостопного суглобу та стопи, копії рецептів на ліки та копії квитанцій. Крім того, з висновку експерта №25-1/03/25 за результатами проведення психологічної експертизи [PERSON] від 01.04.2025 року вбачається, що у [PERSON] наявні негативні зміни в емоційному стані, індивідуально-психологічних проявах, які перешкоджають активному функціонуванню її як особистості і виникли внаслідок дій роботодавця, тобто Представництва КЕАР Дойчланд в Україні, а саме: ненадання відповіді на листи [PERSON] під час виконання нею своїх трудових функцій, примушування [PERSON] до звільнення шляхом підписання нею заяви про звільнення за згодою сторін, оголошення [PERSON] догани за порушення трудової дисципліни. Ситуація, що досліджувалась, є психотравмувальною для особи [PERSON] . Наявні ознаки психотравмування, які проявляються у високому рівні особистісної тривожності, високому рівні реактивної тривожності; зануреності у собі, его-реакції (не має можливості уникнення ситуацій). Важка ситуація сприймається, як тяжка, постійна. Наявні страхи, депресивні тенденції, почуття незахищеності, ознаки імпульсивності, агресія. Слабкий психологічний захист від неприємних зовнішніх впливів. Постійні думки, які пов?язані з основним джерелом свого стресу. Сильне занепокоєння відносинами з іншими, потреба у спілкуванні; незадовільна нервово-психічна стійкість. При значних психічних та фізичних навантаженнях, схильна до нервово-психологічних зривів та порушень психологічної діяльності. [PERSON] завдані моральні страждання (моральна шкода). За умов визнання судом заподіяння [PERSON] моральної шкоди, орієнтовний розмір її грошової компенсації може становити: 27 МЗП (у грошовому еквіваленті на момент складання висновку 216\~000 грн.) або 81 МЗП (у грошовому еквіваленті на момент складання висновку 648\~000,00 грн.) або 108 МЗП (у грошовому еквіваленти, на момент складання висновку 864\~000,00 грн.). Надаючи правову кваліфікацію спірним правовідносинам, суд враховує наступне. Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Частиною 2 ст. 2 К3пП України передбачено, що працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Відповідно до ч. 1 ст. 21 К3пП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. За змістом ст. 31 КЗпП України роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Відповідно до ст. 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової дисципліни. Трудова дисципліна це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи у роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків. Статтею 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Частиною 1 ст. 148 КЗпП України визначено, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення. Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. У постанові Верховного Суду України від 19 жовтня 2016 року у справі№ 6-2801цс15 зроблено висновок про те, що пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантій, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом з тим правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, в тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений наданими суду доказами. Зазначений правовий висновок підтриманий також Верховним Судом у постановах від 21 жовтня 2019 року у справі № 711/8227/16-ц, від 08 жовтня 2020 року у справі № 202/2817/19. У Постанові Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" зазначено, що при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок тощо. За правилами доказування, визначеними статтями 12, 81 ЦПК України, кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Під час розгляду справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок. Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності. У наказі про накладення дисциплінарного стягнення обов`язково має бути зазначено, в чому полягає порушення трудової дисципліни, тобто має бути вказівка на фактичні обставини, які послужили підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення. Наказ про накладення дисциплінарного стягнення повинен обов`язково містити нормативне посилання, тобто роботодавець має зазначити назву, статтю, її частину, абзац, пункт, підпункт нормативно-правового акта чи акта локального нормотворення, на підставі якого працівник притягується до дисциплінарної відповідальності. Виконання всіх цих вимог є безумовною запорукою правильного та законного оформлення прийнятого роботодавцем рішення, що одночасно виступає гарантією дотримання трудових прав працівників. Така правова позиція Верховного Суду, викладена у постановах від 22 липня 2020 року у справі № 554/9493/17 (провадження № 61-38286св18), від 28 лютого 2024 року у справі № 299/2637/21 (провадження № 61-10779св22). З аналізу норм трудового права, що регулює дані правовідносини, зокрема порядок притягнення до дисциплінарної відповідальності, слід дійти висновку, що для правомірного притягнення до дисциплінарної відповідальності необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника і які прямо випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку та пов`язані з ним, та прямо на нього покладені; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків як проступок має бути винним і не пов`язаним з поважними причинами; для накладення дисциплінарного стягнення має бути встановлена подія (проступок) і обов`язково вина працівника, і дані обставини (подія і склад порушення) мають бути доведені саме роботодавцем, є неприпустимим перекладення на працівника обов`язку по доказуванню своєї невинуватості. Щодо процедури застосування дисциплінарного стягнення працівнику має бути надана можливість дати письмові пояснення; для надання пояснень працівник повинен знати конкретно за який проступок він притягається до дисциплінарної відповідальності. У постанові Верховного Суду від 27 квітня 2021 року у справі № 461/8132/17 також сформульовано висновок щодо застосування норм права, з якого вбачається, що у трудовому праві діє принцип презумпції невинуватості, згідно з яким не можна працівника притягнути до дисциплінарної відповідальності, доки не доведена роботодавцем його вина, і працівник не зобов`язаний сам доводити свою невинуватість. Судом встановлено, що наказ №114К від 29.11.2024 року «Про оголошення [PERSON] Догани» винесений, у зв`язку з порушенням трудової дисципліни, зокрема п.п. 9, 12 Кодексу Поведінки працівника. При цьому, в оскаржуваному наказі не зазначено, в чому полягає порушення трудової дисципліни [PERSON] , не вказано коли та який саме дисциплінарний проступок вчинено та які фактичні обставини стали підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення. Наказ про накладення дисциплінарного стягнення не містить нормативного посилання, за порушення яких норм працівник притягується до дисциплінарної відповідальності. Крім того, суд позбавлений можливості самостійно дослідити та надати оцінку зазначеному в наказі Кодексу Поведінки працівника, зокрема п.п. 9, 12 цього кодексу, оскільки представником відповідача до матеріалів справи долучено лише англомовний документ з назвою Code of Condukt без надання його перекладу. Також суд позбавлений можливості надати оцінку дотриманню строків застосування дисциплінарного стягнення до [PERSON] , оскільки оскаржуваний наказ не містить відомостей в чому саме полягає порушення трудової дисципліни та коли таке вчинено працівником. Таким чином накладаючи дисциплінарне стягнення у вигляді догани відповідач не встановив та не зазначив фактів, що мали значення для прийняття рішення про накладення дисциплінарного стягнення відповідно до вимог ст.ст. 147-149 КЗпП України, а тому оспорюваний наказ є незаконним та підлягає скасуванню. За таких обставин суд дійшов висновку, що позовні вимоги [PERSON] в частині визнання незаконним та скасування наказу керівника Представництва КЕАР ДОЙЧЛАНД В УКРАЇНІ №114К від 29 листопада 2024 року «Про оголошення догани [PERSON] » є обґрунтованими та підлягають задоволенню. Щодо позовної вимоги про визнання факту вчинення мобінгу, суд зазначає наступне. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у абз. 8 ст. 5-1 КЗпП України правовий захист від мобінгу (цькування), дискримінації, упередженого ставлення у сфері праці, захист честі та гідності працівника під час здійснення ним трудової діяльності, а також забезпечення особам, які зазнали таких дій та/або бездіяльності, права на звернення до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, та до суду щодо визнання таких фактів та їх усунення (без припинення працівником трудової діяльності на період розгляду скарги, провадження у справі), а також відшкодування шкоди, заподіяної внаслідок таких дій та/або бездіяльності, на підставі судового рішення, що набрало законної сили. 11.12.2022 набрав чинності Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню)» від 16.11.2022, яким Кодекс Законів про працю України доповнено статтею 2-2. Відповідно до ст. 2-2 КЗпП України, мобінг (цькування) - систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов`язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність. Формами психологічного та економічного тиску, зокрема, є: створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери (погрози, висміювання, наклепи, зневажливі зауваження, поведінка загрозливого, залякуючого, принизливого характеру та інші способи виведення працівника із психологічної рівноваги); безпідставне негативне виокремлення працівника з колективу або його ізоляція (незапрошення на зустрічі і наради, в яких працівник, відповідно до локальних нормативних актів та організаційно-розпорядчих актів має брати участь, перешкоджання виконанню ним своєї трудової функції, недопущення працівника на робоче місце, перенесення робочого місця в непристосовані для цього виду роботи місця); нерівність можливостей для навчання та кар`єрного росту; нерівна оплата за працю рівної цінності, яка виконується працівниками однакової кваліфікації; безпідставне позбавлення працівника частини виплат (премій, бонусів та інших заохочень); необґрунтований нерівномірний розподіл роботодавцем навантаження і завдань між працівниками з однаковою кваліфікацією та продуктивністю праці, які виконують рівноцінну роботу. Вимоги роботодавця щодо належного виконання працівником трудових обов`язків, зміна робочого місця, посади працівника або розміру оплати праці в порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором, не вважаються мобінгом (цькуванням). Вчинення мобінгу (цькування) заборонено. Особи, які вважають, що вони зазнали мобінгу (цькування), мають право звернутися із скаргою до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, та/або до суду. За вимогами ст. 76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: 1) письмовими, речовими і електронними доказами; 2) висновками експертів; 3) показаннями свідків. Згідно зі ст. 77 ЦПК України, належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування. Відповідно до ст. 78 ЦПК України, суд не бере до уваги докази, що одержані з порушенням порядку, встановленого законом. Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування. Згідно з ст. 79 ЦПК України, достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи. Відповідно до ст. 80 ЦПК України, достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання. Згідно з ч. ч. 1. 2 ст. 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Звертаючись до суду з указаним позовом, позивач зазначила, що дії відповідача, які вона розцінює як мобінг, проявлялися у створенні щодо неї напруженої та принизливої атмосфери на робочому місці. Зокрема, її службові листи систематично ігнорувалися, на неї чинився психологічний тиск із метою спонукання до звільнення, а також було видано, на її переконання, незаконний наказ про оголошення догани. На думку позивача, зазначені дії мали негативний вплив на її загальне самопочуття, спричинили суттєве погіршення психоемоційного стану, викликали почуття тривоги та приниження, унаслідок чого їй було завдано моральної шкоди. Проте, під час розгляду справи судом не встановлено фактів цькування [PERSON] або її дискримінації. Судом встановлено, що позивач дійсно неодноразово зверталася до відповідача як до роботодавця із заявами, у яких повідомляла про свою відмову писати заяву про звільнення, наголошувала на відсутності належного реагування на її службові листи та звернення, просила надати їй Кодекс поведінки, з яким вона не була ознайомлена. Окрім того, у своїх зверненнях позивач інформувала про перевищення окремими працівниками службових повноважень та можливі порушення вимог кримінального законодавства, а також отримувала відповіді від роботодавця на зазначені заяви. Крім цього, встановлено, що позивач листувалася зі своїми колегами, повідомляючи їм про прояви, які вона розцінює як аб`юз, харасмент та мобінг з боку керівних посадових осіб підприємства. У листуванні вона вказувала на факти приниження, описувала емоційний тиск, а також інформувала про свій намір звернутися до суду у разі неневідміни наказу про оголошення догани. Водночас, після звернення [PERSON] з відповідним зверненням про порушення трудового законодавства наказом №25 від 18.11.2024 року «Про створення комісії» за підписами керівника Франціска Єрнс та менеджера з адміністративних та юридичних питань Віталія Разіка, створено комісію з уповноважених представників колективу у складі: Голови комісії менеджер з адміністративних та юридичних питань Разік В.В., секретар комісії експерт з надання людських ресурсів (Персоніо та комплаєнс) Голосна В.С., члени комісії: головних бухгалтер Козлова Т.І., менеджер з логістики Комаров Б.В., фахівець з фінансів Столична В.С. Членам комісії доручено вивчити матеріали про можливі порушення норм трудового законодавства зазначені фахівцем з фінансів (управління партнерствами) [PERSON] та подати звіт про результати роботи в строк до 30.11.2024 року. З протоколу №1 засідання комісії з розслідування щодо можливих порушень трудового законодавства від 18.11.2024 року вбачається, що члени комісії на порядку денному з розгляду матеріалів звернення фактів можливих порушень трудового законодавства щодо фахівця з фінансів (управління партнерствами) [PERSON] слухали голову комісії щодо вивчення отриманих під час розгляду звернення матеріалів, розглянувши електронний лист [PERSON] до керівництва Представництва та CARE Deutschland e.v. від 31.10.2024 року ухвалили опитати колег в офісі та лайн менеджера Якименко Т. на предмет виявлення ознак мобінгу, абюзивного ставлення, ознак шахрайства. До матеріалів справи долучено письмові пояснення Калника О.А. з яких слідує, що йому не відомо жодних фактів чи випадків, які могли б трактуватися, як напружена, ворожа чи образлива атмосфера щодо [PERSON] , ним не було помічено жодних випадків при яких роботодавець або інші працівники проявляли безпідставне негативне виокремлення з колективу чи ізолювання від колективу Якименко Т., йому не відомо про випадки абюзивного або образливого ставлення працівників Представництва щодо Якименко Т. Допитаний у судовому засіданні свідок також не підтвердив наявності прямих фактів цькування позивача. Він дійсно зазначив, що мала місце розмова щодо можливості написання позивачем заяви про звільнення з 31.12.2025 року, однак пояснив це необхідністю скорочення персоналу. Свідок також підтвердив, що у роботі департаменту була відсутня визначеність щодо перевірки фінансової звітності, а позивач неодноразово зверталась до нього та керівництва з проханням надати чіткі роз`яснення стосовно виконання своїх трудових обов`язків. Водночас відповіді на її листи або не надходили, або містили загальні формулювання без конкретики. Разом із тим, суд враховує, що відповідно до наказу про звільнення позивач була звільнена не через неналежне виконання посадових обов`язків, а у зв`язку із закінченням строку дії трудового договору№01/04/2024/02 від 01.04.2024 року, що укладений між представництвом КЕАР ДОЙЧЛАНД В УКРАЇНІ та [PERSON] . При цьому підписуючи договір, позивач була обізнана про його строковий характер та про те, що він діє до 31.03.2025 року, і погодилася з цими умовами. За таких обставин, суд не вбачає з боку відповідача ознак мобінгу (цькування) по відношенню до позивача, а саме систематичних, тривалих умисних дій або бездіяльності роботодавця, окремих працівників, які спрямовані на приниження честі та гідності [PERSON] , її ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення нею трудових прав та обов`язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема, із створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує її недооцінювати свою професійну придатність, а тому суд приходить до висновку про відмову у задоволенні позовних вимог в частині встановлення факту мобінгу. Враховуючи, що судом встановлено відсутність підстав для задоволення позовних вимог про встановлення факту мобінгу, відповідно похідна позовна вимога про відшкодування моральної шкоди, заявлена у зв`язку з вчиненням щодо позивача мобінгу, також не підлягає задоволенню. Оскільки факт мобінгу судом не доведено та не підтверджено належними і допустимими доказами, відсутні правові підстави для стягнення з відповідача будь-якої компенсації моральної шкоди. Щодо розподілу судових витрат. 19.11.2025 року до суду від представника позивача адвоката Назаренко Д.Л. надійшла заява про розподіл судових витрат в якій просила провести розподіл судових витрат позивача при ухваленні судового рішення пропорційно розміру задоволених позовних вимог та стягнути з відповідача судові витрати в загальному розмірі 118\~316,80 грн., з яких: судовий збір 10\~816,80 грн., витрати на правничу допомогу 73\~000,00 грн., витрати на послуги перекладача 7\~500,00 грн. та витрати на залучення експерта та проведення експертизи 27\~000,00 грн. Відповідач не заявляв вимог про відшкодування понесених судових витрат. Відповідно до ст. 141 ЦПК України суд здійснює розподіл судових витрат. Так, відшкодування судових витрат сторони, на користь якої ухвалене судове рішення є одним із основних засад (принципів) цивільного судочинства (п. 12 ч. 3 ст. 2 ЦПК України). Метою впровадження цього принципу є забезпечення особі можливості ефективно захистити свої права в суді, ефективно захиститись у разі подання до неї необґрунтованого позову, а також стимулювання сторін до досудового вирішення спору. Судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог (ч. 1 ст. 141 ЦПК України). Відповідно до ч. 1 ст. 4 ЗУ «Про судовий збір» судовий збір справляється у відповідному розмірі від прожиткового мінімуму для працездатних осіб, встановленого законом на 1 січня календарного року, в якому відповідна заява або скарга подається до суду, - у відсотковому співвідношенні до ціни позову та у фіксованому розмірі. Згідно з п. 1 ч. 2 ст. 4 ЗУ «Про судовий збір» за подання до суду позовної заяви майнового характеру, яка подана фізичною особою або фізичною особою підприємцем справляється судовий збір у розмірі 1 відсоток ціни позову, але не менше 0,4 розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб та не більше 5 розмірів прожиткового мінімуму для працездатних осіб. За подання до суду позовної заяви немайнового характеру, яка подана фізичною особою судовий збір справляється - 0,4 розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб (п. 2 ч. 2 ст. 4 ЗУ «Про судовий збір»). Так, звертаючись до суду в прохальній частині позову позивачем об`єднано 2 вимоги немайнового характеру (визнання незаконним та скасування наказу, визнання факту мобінгу) та 1 вимогу майнового характеру (стягнення моральної шкоди). Тобто, позивач мала заплатити судовий збір у розмірі 8\~422,40 грн., виходячи з розрахунку 1\~211,20 + 1\~211,20 (дві вимоги немайнового характеру) + 6\~000,00 грн. (вимога майнового характеру: 600\~000,00 (заявлена до стягнення сума моральної шкоди) * 1%). Звертаючись до суду, позивач сплатила судовий збір у розмірі 10 816,80 грн., тобто з переплатою у сумі 2 394,40 грн. Надалі позивач подала заяву про зміну предмета позову, в якій зазначила, що при поданні позовної заяви від 16.12.2024 року судовий збір було сплачено у розмірі 10 816,80 грн. Разом з тим, під час розрахунку судового збору за позовну вимогу про стягнення моральної шкоди була допущена неточність, унаслідок чого відбулася переплата судового збору, яку позивач просила стягнути з відповідача. Суд не вбачає підстав для стягнення з відповідача переплаченого позивачем судового збору, оскільки у разі помилкової або надмірної сплати судового збору (без подальшого звернення до суду щодо відповідної вимоги) його повернення здійснюється відповідно до Порядку повернення коштів, помилково або надміру зарахованих до державного та місцевих бюджетів, затвердженого наказом Міністерства фінансів України №787 від 03.09.2013, за поданням органів, що контролюють справляння надходжень бюджету, а не за рахунок відповідача у справі. Таким чином, враховуючи, що судом задоволено одну позовну вимогу немайнового характеру - визнання незаконним та скасування наказу про оголошення догани з відповідача на користь позивача підлягає стягненню судовий збір за одну вимогу немайнового характеру у розмірі 1 211,20 грн., а інші витрати зі сплати судового збору залишаються за позивачем. Крім того, враховуючи, що суд дійшов висновку про відмову у задоволенні позовних вимог щодо визнання факту вчинення мобінгу та стягнення моральної шкоди, суд не вбачає підстав для компенсації позивачу судових витрат, понесених на доказування зазначених обставин. Зокрема, не підлягають стягненню витрати на послуги перекладача у розмірі 7 500,00 грн., а також витрати на залучення експерта та проведення експертизи у сумі 27 000,00 грн. Щодо витрат на професійну правову допомогу. Право на правничу допомогу в Україні гарантовано ст. 59 Конституції України та ст. 15 ЦПК України. Статтею 133 ЦПК України передбачено, що судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. Розмір судового збору, порядок його сплати, повернення і звільнення від сплати встановлюються законом. До витрат, пов`язаних з розглядом справи, належать витрати: 1) на професійну правничу допомогу; 2) пов`язані із залученням свідків, спеціалістів, перекладачів, експертів та проведенням експертизи; 3) пов`язані з витребуванням доказів, проведенням огляду доказів за їх місцезнаходженням, забезпеченням доказів; 4) пов`язані з вчиненням інших процесуальних дій, необхідних для розгляду справи або підготовки до її розгляду. Відповідно до ч. 1 ст. 137 ЦПК України витрати, пов`язані з правничою допомогою адвоката, несуть сторони, крім випадків надання правничої допомоги за рахунок держави. На підтвердження понесених витрат на правову допомогу позивачем долучено: копію договору про надання правничої допомоги від 11.12.2024 року укладеного з адвокатом Лещенко Ю.В. та [PERSON] , копію акту приймання-передачі юридичних послуг від 06.02.2025 року, згідно якого юридична консультація по питанню про визнання протиправним і скасування наказу про оголошення догани, визнання факту вчинення мобінгу та відшкодування моральної шкоди, вибудування правової позиції та складання та подання позову до суду вартує 10\~000,00 грн., копію платіжної інструкції №Р24А36359543907386 від 11.12.2024 року, копію договору про надання правничої допомоги №13/02/25-1/1 від 13.02.2025 року, що укладений з [PERSON] та АО «Аструм», додаткову угоду №1 до договору про надання правничої допомоги від 13.02.2025 року, копію рахунку-фактури №1 від 13.02.2025 року на суму 63\~000,00 грн., копії платіжних інструкцій №1.94277707.1 та №2.981863771. на загальну суму 63\~000,00 грн., копію акту надання послуг №1 від 12.11.2025 року, згідно якого АО «Аструм» надало Якименко Т.В. правову допомогу на загальну суму 63\~000,00 грн. Згідно із ч. 2 ст.137 ЦПК України за результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами. Для цілей розподілу судових витрат: 1) розмір витрат на правничу допомогу адвоката, в тому числі гонорару адвоката за представництво в суді та іншу правничу допомогу, пов`язану зі справою, включаючи підготовку до її розгляду, збір доказів тощо, а також вартість послуг помічника адвоката визначаються згідно з умовами договору про надання правничої допомоги та на підставі відповідних доказів щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, що сплачена або підлягає сплаті відповідною стороною або третьою особою; 2) розмір суми, що підлягає сплаті в порядку компенсації витрат адвоката, необхідних для надання правничої допомоги, встановлюється згідно з умовами договору про надання правничої допомоги на підставі відповідних доказів, які підтверджують здійснення відповідних витрат. Відповідно до ч. 3 ст. 137 ЦПК України для визначення розміру витрат на правничу допомогу з метою розподілу судових витрат учасник справи подає детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги. Згідно із ч. 4 ст. 137 ЦПК України розмір витрат на оплату послуг адвоката має бути співмірним із: 1) складністю справи та виконаних адвокатом робіт (наданих послуг); 2) часом, витраченим адвокатом на виконання відповідних робіт (надання послуг); 3) обсягом наданих адвокатом послуг та виконаних робіт; 4) ціною позову та (або) значенням справи для сторони, в тому числі впливом вирішення справи на репутацію сторони або публічним інтересом до справи. Відповідно ч. 6 ст. 137 ЦПК України обов`язок доведення не співмірності витрат покладається на сторону, яка заявляє клопотання про зменшення витрат на оплату правничої допомоги адвоката, які підлягають розподілу між сторонами. Згідно із ч.ч. 1, 2 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються: 1) у разі задоволення позову - на відповідача; 2) у разі відмови в позові - на позивача; 3) у разі часткового задоволення позову - на обидві сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Частиною 3 ст.141 ЦПК України передбачено, що при вирішенні питання про розподіл судових витрат суд враховує: 1) чи пов`язані ці витрати з розглядом справи; 2) чи є розмір таких витрат обґрунтованим та пропорційним до предмета спору з урахуванням ціни позову, значення справи для сторін, в тому числі чи міг результат її вирішення вплинути на репутацію сторонни або чи викликала справа публічний інтерес; 3) поведінку сторонни під час розгляду справи, що призвела до затягування розгляду справи, зокрема, подання стороною явно необґрунтованих заяв і клопотань, безпідставне твердження або заперечення стороною певних обставин, які мають значення для справи, безпідставне завищення позивачем позовних вимог тощо; 4) дії сторони щодо досудового вирішення спору та щодо врегулювання спору мирним шляхом під час розгляду справи, стадію розгляду справи, на якій такі дії вчинялися. Велика Палата Верховного Суду у постанові від 19 лютого 2020 року в справі № 755/9215/15-ц зазначила, що при визначенні суми відшкодування суд має виходити із критерію реальності понесення адвокатських витрат (встановлення їхньої дійсності та необхідності), а також критерію розумності їхнього розміру, виходячи з конкретних обставин справи та фінансового стану обох сторін. У рішенні ЄСПЛ у справі «Лавентс проти Латвії» зазначено, що відшкодовуються лише ті витрати, які мають розумний розмір. Тобто, суд зобов`язаний оцінити рівень адвокатських витрат, що мають бути присуджені з урахуванням того, чи були такі витрати понесені фактично, але й також чи була їх сума обґрунтованою. Враховуючи положення законодавства,

Outcome: partial