Jurisdiction: civil
Date: 2025-11-24 00:00:00

Позивач [PERSON] через «Електронний суд» звернувся до Деснянського районного суду м.Києва з позовом до АТ КБ «ПриватБанк» про визнання протиправним наказу про звільнення. Позивач просив визнати незаконним та скасувати наказ Акціонерного товариства комерційний банк «ПриватБанк» № Е.17.U.0.0/4-7622739 від 07.07.2025 року про звільнення [PERSON] за прогул. Також просив визнати припиненими трудові відносини між сторонами з 07 липня 2025 року, зобов`язати Відповідача змінити підстави формулювання причини звільнення та внести зміни до трудової книжки. Обґрунтовує свої вимоги тим, що він працював у АТ КБ «ПриватБанк» з 30.08.2021 на посаді начальника управління адміністрування проблемного портфелю, а з 02.10.2023 - начальником Департаменту адміністрування проблемного портфелю. 23.05.2025 він подав заяву про надання щорічної оплачуваної відпустки на 15 днів (21.06-05.07.2025). Наказом від 28.05.2025 відпустку було надано, а також оформлено дозвіл на виїзд за кордон як заброньованому працівнику. 23.06.2025 Позивач виїхав до Узбекистану. Там у нього загострилися алергічні реакції, через що він був змушений звернутися до приватної клініки (01.07.2025), пройти обстеження, тестування та розпочати лікування, що підтверджується медичними документами. 29.06.2025 він подав заяву про звільнення за власним бажанням (ст. 38 КЗпП), у зв`язку з переїздом, із зазначенням останнього робочого дня - 07.07.2025. Заяву було подано через електронну систему Банку. 30.06.2025 Банк вимагав підтверджуючі документи щодо переїзду. 05.07.2025 Позивач повторно подав заяву про звільнення та надав підтвердження: копію паспорта з відміткою про перетин кордону, договір оренди житла в Ташкенті, медичні документи. Документи отримані Банком, що підтверджується вхідним номером. 07.07.2025 Позивач не з`явився на роботу, оскільки перебував за кордоном та проходив лікування. Того ж дня надав пояснювальну записку про стан здоров`я. Увечері 07.07.2025 він отримав повідомлення, що його звільнено за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП («прогул»). 15.07.2025 дружина отримала копію наказу про звільнення. 08.07.2025 Позивач повторно звернувся до лікаря через погіршення стану після вакцинації, що підтверджується медичними документами. Лікування тривало, друга вакцина - 04.08.2025. Позивач вважає звільнення незаконним, оскільки: він подав заяви про звільнення за ст. 38 КЗпП та надав усі підтверджуючі документи; відсутність на роботі була спричинена поважними, задокументованими обставинами; роботодавець формально відмовив у звільненні та неправомірно обрав підставу «прогул». Судова практика Верховного Суду в подібних справах виходить з презумпції добросовісності працівника та покладає обов`язок доведення відсутності поважних причин на роботодавця. Тому наказ про звільнення підлягає скасуванню, а формулювання підстави звільнення - зміні на ч. 1 ст. 38 КЗпП. Протоколом автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 07.08.2025 року справу передано головуючій-судді Панченко О.М. Ухвалою Деснянського районного суду м.Києва від 08.08.2025 року відкрито провадження у цивільній справі в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін, у відповідності до ч. 5 ст. 279 ЦПК України. 25.08.2025 року від представника АТ КБ «Приват Банк» - Мужевської Є.Л. через «Електронний суд» надійшли заперечення проти розгляду справи в порядку спрощеного позовного провадження без виклику сторін та просила розгляд справи проводити в порядку загального позовного провадження або спрощеного позовного провадження з викликом сторін. 25.08.2025 року від представника АТ КБ «Приват Банк» - Мужевської Є.Л. через «Електронний суд» надійшов відзив на позовну заяву в якому просить відмовити у задоволенні позовних вимог огляду на таке. Зазначає, що підставою для застосування до працівника заходу дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення стало виявлене порушення трудової дисципліни, а саме прогул (відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин), який було вчинено за наступних обставин. З 09:00 по 13:00 та з 14:00 до 17:00 07 липня 2025 року [PERSON] був відсутній на роботі за встановленою адресою робочого місця адресою: м. Київ, пров. Музейний, 10, каб. 408, що підтверджується "Актом про встановлення факту відсутності працівника на робочому місці ( [PERSON] )" № E.28.0.0.0/5-7621784 від 07.07.2025, "Актом про встановлення факту відсутності працівника на робочому місці ( [PERSON] )" № E.28.0.0.0/5-7624347 від 07.07.2025, які було затверджено уповноваженими особами Банку в системі електронного документообігу "ПриватДок" (Додаток - копія акту № E.28.0.0.0/5-7621784 від 07.07.2025, копія акту № E.28.0.0.0/5-7624347 від 07.07.2025). Уповноваженими особами Банку [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] 07 липня 2025 року о 14:50 здійснено виїзд за адресою реєстрації працівника, що вказана в його особовій справі в ПК "ПриватПерсонал": [ADDRESS] . Під час візиту Працівник за місцем реєстрації не з`являвся, на контакт не виходив, додаткової інформації про його місцеперебування отримати не вдалося, що було засвідчено "Актом про виїзд за місцем реєстрації працівника ( [PERSON] )" № E.28.0.0.0/5-7624652 від 07.07.2025, складеним і затвердженим в системі електронного документообігу "ПриватДок" (Додаток - копія акту № E.28.0.0.0/5-7624652 від 07.07.2025). У зв`язку з відсутністю [PERSON] на робочому місці за адресою "м. Київ, пров. Музейний, 10, каб. 408" керівником Управління кадрового діловодства Штик Ларисою Вікторівною 07.07.2025 було здійснено дзвінок о 15:51 на фінансовий номер телефону працівника, а саме: [NUMBER] з метою отримання пояснень причин такої відсутності. [PERSON] на дзвінок не відповів, але у месенджері WhatsАpp о 15:53 07.07.2025 написав, що наразі перебуває у роумінгу і може її сам набрати у даному месенджері. Штик Л. В. зателефонувала [PERSON] у вказаному месенджері та попросила надати пояснення причин його відсутності 07.07.2025 на робочому місці за адресою: м. Київ, пров. Музейний 10, кім.408 . [PERSON] у відповідь повідомив, що після отримання ним в п`ятницю, 04.07.2025 року, відповіді від Банку на його заяву на звільнення, всі пояснення надав у суботу зранку, а також попросив Штик Л.В. надати електронну пошту для відправки усіх підтверджуючих документів. Також у відповідь на запит про надання письмового пояснення причин відсутності на робочому місці 07.07.2025, [PERSON] запитав, чи треба їх надавати під КЕП, на що Штик Л.В. підтвердила, що так, саме під КЕП. На цьому розмова була завершена. У месенджері WhatsАpp [PERSON] запитав: "для чого потрібна фіксація його прогулу: щоб звільнити за прогул чи щоб не виплатити кошти за останній робочий день?" і додав, що якщо для звільнення за прогул - "то треба почекати до завтра", чим підтвердив свою відсутність на робочому місці, але через кілька хвилин дане повідомлення ним було видалено. Зазначені обставини викладено керівником Управління з кадрового діловодства ГО Штик Л. В. у доповідній записці № Е.УКД-2025-7624854 від 07.07.2025, складений у системі електронного документообігу "ПриватДок" (Додаток - копія доповідної записки № Е.УКД-2025- 7624854 від 07.07.2025). У своїх поясненнях від 07.07.2025 працівник підтвердив, що станом на 07.07.2025 він фізично продовжує перебувати в місті Ташкент, Республіка Узбекистан. 01.07.2025 та 04.07.2025 він звертався до медичного закладу "International Allergy Center" (м.Ташкент), де під час консультацій у нього було виявлено загострення алергічного ринокон`юнктивіту. За результатами огляду йому було призначено щомісячну алерговакцинацію, 04.07.2025 було проведено першу вакцинацію. Як зазначив Працівник, з 06.07.2025 до 07.07.2025 він відчуває погіршення самопочуття (головний біль, підвищена температура, закладеність носових пазух), у зв`язку з чим на 08.07.2025 у нього запланований повторний візит до лікаря в згаданому медичному центрі для уточнення подальшого лікування. Листок непрацездатності [PERSON] не оформлював, про що зазначив у своїх поясненнях. Таким чином, актами про встановлення факту відсутності працівника на робочому місці, актом про виїзд за місцем реєстрації працівника, доповідною запискою № Е.УКД-2025-7624854 від 07.07.2025, витягом з електронного табелю обліку використання робочого часу підтверджується факт відсутності [PERSON] на роботі в робочий час згідно з встановленим графіком роботи. Неправомірність дій працівника полягає у наступному. Згідно з умовами укладеного трудового договору, Правилами внутрішнього трудового розпорядку АТ КБ "ПриватБанк", посадовою інструкцією [PERSON] був зобов`язаний у робочий день 07 липня 2025 року бути присутнім за адресою робочого місця для виконання трудових обов`язків протягом встановленого робочого часу, проте допустив відсутність на роботі протягом робочого часу без поважних на те причин, тобто вчинив прогул без поважних причин. [PERSON] своєю відсутністю на роботі за адресою свого робочого місця: м.Київ, пров. Музейний, 10, кабінет 408, з 9:00 до 13:00 включно, тобто більше трьох годин протягом робочого дня 07 липня 2025 року, порушив законне розпорядження керівництва, а саме п. 2.1, п. 2.2., п. 2.8 Трудового договору, п. 1.3., п. 4.1., п. 4.3., п. 4.4. Посадової інструкції та пп. 5.2.6, пп. 5.2.11 Правил. За даних обставин вбачається вина [PERSON] у вчиненні дисциплінарного проступку, оскільки працівник був обізнаний з посадовими обов`язками та Правилами внутрішнього трудового розпорядку, що підтверджується доказом підписання трудового договору, посадової інструкції, надсилання листа від 04.07.2025 № Е.28.0.0.0/2-250704/63720 з доданим витягом з Правил внутрішнього трудового розпорядку, мав об`єктивну можливість дотриматись встановлених обов`язків та утриматись від вчинення порушення, проте допустив вчинення порушення, яке полягало у відсутності на роботі протягом робочого дня без поважних причин. Наявність причинно-наслідкового зв`язку між діями працівника та порушенням трудової дисципліни підтверджується тим, що в результаті винної поведінки [PERSON] сталося порушення трудової дисципліни у вигляді порушення п.п. 2.1, п. 2.2., п. 2.8 трудового договору, п. 1.3. Посадової інструкції та п.п. 5.2.6., 5.2.11. Правил внутрішнього трудового розпорядку. Факт відсутності працівника на роботі було зафіксовано відповідно до встановленого внутрішніми документами Банку порядку. Актами № E.28.0.0.0/5-7621784 від 07.07.2025, № E.28.0.0.0/5-7624347 від 07.07.2025 було засвідчено, що 07 липня 2025 року з 9:00 до 13:00 включно та з 14:00 до 17:00 включно [PERSON] був відсутній на робочому місці без поважних причин за встановленою адресою робочого місця: м.Київ, пров. Музейний, 10, кабінет 408. Виходячи з даних табелю обліку робочого часу, спостережень співробітників та перевірки за місцем роботи, факт відсутності підтверджується. Відповідно до п. 11.3. Положення про розірвання та припинення трудового договору з працівниками Банку, факт відсутності працівника на роботі оформлюється актом, що складається не менше, ніж трьома працівниками Банку. За загальним правилом, акт оформлюється у формі електронного документа в системі електронного документообігу, але, як виняток, акт може оформлюватися у формі документа на папері. Для встановлення факту відсутності на роботі, може використовуватися інформація, надана працівниками, які працюють разом з працівником, що допустив прогул (наприклад, у формі службової, доповідної записки або акта), записи відеокамер та інформація з Інформаційних систем Банку. Таким чином, акти № E.28.0.0.0/5-7621784 від 07.07.2025, № E.28.0.0.0/5-7624347 від 07.07.2025 про встановлення факту відсутності працівника на робочому місці було складено у відповідності до вимог внутрішніх документів Банку, що не суперечать положенням трудового законодавства. [PERSON] звернувся до медичного закладу у м. Ташкент Республіка Узбекистан 01.07.2025 зі скаргами на симптоми алергії, раніше протягом двох з половиною років отримував АСІТ (алерген-специфічну імунотерапію); стан особи відносно задовільний; призначено лікування та повторний прийом через один місяць. Тобто, з доданих до пояснень документів не вбачається поважних причин відсутності на роботі, адже працівнику не було оформлено тимчасову непрацездатність, його не було госпіталізовано, стан здоров`я працівника не потребував екстрених медичних втручань, не був вперше виявлений, а такий, що спостерігався у особи протягом двох з половиною років. За даних обставин не вбачалось наявності поважних причин відсутності працівника на роботі, оскільки відпустку було надано до 05 липня 2025 року, відповідно наступного робочого дня 07 липня 2025 року працівник був зобов`язаний приступити до виконання трудових обов`язків, доказів оформлення у встановленому порядку тимчасової непрацездатності працівник не надав, доказів про погане самопочуття, яке перешкоджало виконанню посадових обов`язків в останній робочий день 07 липня, працівник також не долучив. Також з наявних в банку та наданих суду доказів не вбачається, що працівник прибув до Республіки Узбекистан саме для проходження лікування, тобто, не було надано доказів того, що його перебування в іншій країні було зумовлено необхідністю проходження специфічного лікування, яке можливо здійснити саме у цій країні. Таким чином, відсутність працівника в останній робочий день 07 липня не була обумовлена обставинами, які не могли бути усунутими самим працівником. Більше того, працівник не виконав своїх зобов`язань з повернення в Україну до 05 липня 2025 року та фактично направився в Республіку Узбекистан замість Румунії як заявленої країни перебування у відпустці. Ті обставини, що працівник скористався бронюванням (відстрочкою від мобілізації у період воєнного стану), яке йому погодив і надав державний банк, залишив територію України з метою ухилення від призову по мобілізації, не виконав зобов`язання повернутися в Україну до закінчення відпустки, для отримання дозволу на перетин кордону надав неправдиві відомості щодо країни, в яку дійсно мав намір направитись, свідчать про недобросовісність дій працівника. Банком було правомірно відмовлено працівнику у задоволенні заяви про звільнення, поданої в системі електронного документообігу "ПриватДок", через відсутність долучених документів на підтвердження поважності причин розірвання трудового договору у строк, про який просив працівник. Також Банк належним чином і своєчасно сповістив працівника про відмову у задоволенні зазначеної заяви. Позовні вимоги про зобов`язання внести зміни до трудової книжки є похідними від вимог про визнання незаконним наказу про звільнення та зміну формулювання причини звільнення, а тому вважає, що позовні вимоги в цій частині не підлягають задоволенню з огляду на законність та обґрунтованість застосованого до працівника дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення. Позивачем подано в якості доказів іноземні документи без належного оформлення - перекладу та засвідчення правильності цього перекладу, відтак, ці докази не можуть вважатись належними та допустимими. Використання документів, викладених іноземною мовою без засвідченого перекладу суперечить положенням Закону України «Про забезпечення функціонування української мови як державної». 27.08.2025 року через «Електронний суд» від Позивача по справі надійшла відповідь на відзив. Ухвалою Деснянського районного суду м.Києва від 01.09.2025 року у задоволенні клопотання представника АТ КБ «Приват Банк» про перехід у загальне позовне провадження - відмовлено. Розгляд справи проведено у порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін, у відповідності із ч. 5 ст. 279 ЦПК України, за наявними у справі матеріалами. Зважаючи на те, що справа розглядається за правилами спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін, відповідно до ч. 2 ст. 247 ЦПК України фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснювалося. Вивчивши матеріали позовної заяви, дослідивши наявні у матеріалах справи докази, визнавши їх достатніми для вирішення справи, судом встановлено наступне. Положеннями частини 1 ст. 4, ст. 12, 13ЦПК України передбачено, що кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів і на власний розсуд розпоряджається своїми правами щодо предмета спору. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Статтею 43Конституції України передбачено, що громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Судом встановлено наступне. 30 серпня 2021 року [PERSON] був прийнятий на роботу до Акціонерного товариства комерційний банк «ПриватБанк» на посаду начальника управління адміністрування проблемного портфелю головного офісу, що підтверджується трудовою книжкою серії [NUMBER] , виданою 10 вересня 2007 року. 02 жовтня 2023 року [PERSON] був переведений на посаду начальника Департаменту адміністрування проблемного портфелю Дирекції стягнення проблемної заборгованості Головного офісу, що також підтверджується записами у трудовій книжці серії [NUMBER] . Відповідно до Витягу з Наказу про надання відпустки № E.DN-ПО-2025-7330322 від 28.05.2025 року [PERSON] було надано щорічну відпустку за період роботи 30.08.2023 - 29.08.2024 тривалістю 15 днів з 21.06.2025 по 05.07.2025. Відповідно до Витягу з Наказу про перетин кордону Е.28.0.0/1-7348277 від 30.05.2025 [PERSON] надано дозвіл на перебування за кордоном як заброньованому працівнику. У період перебування за кордоном у відпустці 29.06.2025 року [PERSON] на електронну адресу АТ КБ «Приват Банк» з накладенням електронного цифрового підпису направлено заяву про звільнення за власним бажанням у зв`язку з переїздом на нове місце проживання. 30.06.2025 на електронну адресу Позивача від працівника Банку [PERSON] були направлені зауваження щодо заяви, а саме надати Позивачу документи, що підтверджують факт переїзду ( довідка про зміну місця проживання, договір оренди/купівлі житла тощо). 30.06.2025 року на електронний лист працівника Банку [PERSON] надав відповідь, що законодавство не передбачає підтвердження зміни місця проживання через довідку. 04.07.2025 року на адресу Позивача надійшла офіційна відповідь від начальника управління АТ КБ «Приват Банк» - Марциновської О.О. за №Е.28.0.0.0/2-250704/63720 в якій відмовлено Позивачу у звільненні, та зазначено, що відповідно до Заяви «Відпустка [PERSON] УКД-2025-7330324 від 28.05.2025, [PERSON] (заброньований працівник) взяв зобов`язання повернутися до України не пізніше 05.07.2025 року, Банк просить з`явитися [PERSON] на його робочому місці 07.07.2025 року за адресою: м.Київ, пров. Музейний, 10 каб.408, протягом його робочого дня з 09.00 до 18.00. 05.07.2025 Позивачем повторно направлено заяву про звільнення за власним бажанням (підстави: переїзд на нове місце проживання, необхідне проведення медичного обстеження та лікування) ст. 38 КзПП, із зазначенням останнього робочого дня 07.07.2025 р. На підтвердження обставин, Позивачем надано скан копію його закордонного паспорту з підтвердженням перетину кордону України; скан копію договору оренди житла в м.Ташкенті №15/06 від 25.06.2025; скан копію медичного обстеження та оплати за лікування. 07.07.2025 відповідно до Наказу № Е.17.U/0/0/4-7622739 від 07.07.2025 [PERSON] звільнено із займаною ним в АТ КБ «Приват Банк» посади на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України - за прогул без поважних причин. Звертаючись в суд з даним позовом [PERSON] , зокрема, посилався на те, що його звільнення за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП є незаконним, оскільки він належним чином реалізував право на звільнення за власним бажанням, а його відсутність на роботі була зумовлена поважними та документально підтвердженими причинами. Надаючи оцінку обґрунтованості позовних вимог, суд виходить з такого. Стаття 4 ЦПК України передбачає, що кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Відповідно до ч. 1ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Частина 3 ст.12, ч. 1 ст.81 ЦПК України визначають, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Так, зважаючи на вимоги ч. 1ст. 13 ЦПК України та підстави позову, на яких ґрунтуються вимоги [PERSON] , предметом доказування у даній справі є обґрунтованість застосування до позивача дисциплінарного стягнення, додержання відповідачем правил і порядку застосування дисциплінарного стягнення в тих межах, в яких позивач заявляє про їх порушення, урахування відповідачем ступеня тяжкості вчиненого проступку і заподіяної ним шкоди та обставин, за яких вчинено проступок. Стаття 43 Конституції України визначає, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Статтею 5-1 КЗпП України визначено гарантії забезпечення права громадян на працю. Так, держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи (п. 6 ч. 1ст. 5-1 КЗпП України). Згідно з п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках, зокрема прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором, судам необхідно з`ясувати, у чому конкретно проявилося порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктом 4статті 40 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями147-1,148,149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи не застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. За змістом ст. 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна роботодавця, з яким укладено трудовий договір. Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків. Частина 1ст. 147 КЗпП України визначає, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1). догана; 2). звільнення. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника (ч. 1, 3ст. 149 КЗпП України). У статті 148 КЗпП України визначено, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, з яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Такого висновку дійшов Верховний Суд у постанові від 13.01.2020 у справі № 511/847/17. Також у постанові Верховного Суду від 09.11.2021 у справі № 235/5659/20 зазначено, що: «прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Отже, визначальним для вирішення питання законності звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності». Згідно зі статтею 4 Конвенції Міжнародної Організації Праці № 158 від 22.06.1982 трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби. За змістом статті 4 цієї Конвенції тягар доведення законності підстави для звільнення лежить на роботодавцеві. У зв`язку з цим звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Так, згідно Постанови Верховного Суду від 11.12.2018 у справі №686/21225/17 «Відсутність працівника на роботі без поважної причини протягом усього робочого дня розцінюється як прогул лише у разі відсутності об`єктивних підстав та надання достовірної оцінки всім доказам. Якщо працівник повідомив роботодавця про свою неявку та мав поважну причину, підстави для звільнення за прогул відсутні». Відповідно до ч. 1 ст. 38 КЗпП України працівник має право в будь-який час розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, письмово попередивши роботодавця за два тижні. У випадку, коли працівник не може продовжувати роботу і має поважні причини (перелічені у ч. 1 ст. 38 КЗпП, зокрема переїзд, вступ до навчального закладу, медично підтверджена неможливість проживання в місцевості, догляд за хворим тощо), роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник без вимоги двотижневого відпрацювання. Перелік поважних причин, зазначених у ст. 38, не є вичерпним, тому працівник і роботодавець можуть погодити й інші обставини як достатньо поважні для звільнення без відстрочки. Правилами ст. 12, ч. 1 ст. 81ЦПК України визначено, що кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ч.5 ст.81 ЦПК України, докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Частиною першою ст.76ЦПК України визначено, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень (ст. 77 ЦПК України). За загальними положеннями ЦПК України обов`язок суду під час ухвалення рішення вирішити, чи мали місце обставини, якими обґрунтовувалися вимоги позивача та якими доказами вони підтверджуються; перевірити наявність чи відсутність певних обставин за допомогою доказів шляхом їх оцінки; оцінити подані сторонами докази та дійти висновку про наявність або відсутність певних юридичних фактів. Згідно з усталеною практикою Верховного Суду, причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником (зокрема, постанови Верховного Суду від 11.03.2020 року у справі № 459/2618/17, від 29.05.2020 № 524/1654/19, від 07.08.2024 у справі № 296/8616/20). У постанові Верховного Суду від 11 березня 2020 року у справі № 459/2618/17 вказано, що визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі. Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не існує, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин. Як вказує у відзиві представник відповідача, даних обставин не вбачалось у наявності поважних причин відсутності працівника на роботі, оскільки відпустку було надано до 05 липня 2025 року, відповідно наступного робочого дня 07 липня 2025 року працівник був зобов`язаний приступити до виконання трудових обов`язків, доказів оформлення у встановленому порядку тимчасової непрацездатності працівник не надав, доказів про погане самопочуття, яке перешкоджало виконанню посадових обов`язків в останній робочий день 07 липня, працівник також не долучив. Також з наявних в банку та наданих суду доказів не вбачається, що працівник прибув до Республіки Узбекистан саме для проходження лікування, тобто, не було надано доказів того, що його перебування в іншій країні було зумовлено необхідністю проходження специфічного лікування, яке можливо здійснити саме у цій країні. Таким чином, відсутність працівника в останній робочий день 07 липня не була обумовлена обставинами, які не могли бути усунутими самим працівником. Більше того, працівник не виконав своїх зобов`язань з повернення в Україну до 05 липня 2025 року та фактично направився в Республіку Узбекистан замість Румунії як заявленої країни перебування у відпустці. Ті обставини, що працівник скористався бронюванням (відстрочкою від мобілізації у період воєнного стану), яке йому погодив і надав державний банк, залишив територію України, не виконав зобов`язання повернутися в Україну до закінчення відпустки, для отримання дозволу на перетин кордону надав недостовірні відомості щодо країни, в яку дійсно мав намір направитись, свідчать про недобросовісність дій працівника. Водночас, у постанові від 03.11.2021 року в справі № 387/326/20 Верховний Суд зазначав: "у трудових правовідносинах як працівник, так і роботодавець мають діяти добросовісно, не допускаючи дій, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах". Відповідно до частини третьої ст. 149 КЗпП України, при обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Відповідно до п. 4.8 Положення про порядок застосування дисциплінарних стягнень, обираючи вид дисциплінарного стягнення, зазначені у ст..4.4. цього Положення (догана або звільнення) Банк повинен враховує, ступінь тяжкості вчиненого дисциплінарного проступку і заподіяну Працівником Банку шкоду (потенційну шкоду), обставини, за яких вчинено дисциплінарний проступок, і попередню роботу Працівника Банку. Однак, для застосування дисциплінарного стягнення не має значення, чи призвів вчинений Працівником Банку дисциплінарний проступок до настання реальних негативних наслідків - для накладення дисциплінарного стягнення цілком достатньо фіксації самого факту вчинення Працівником Банку порушення трудової дисципліни, а наявність чи відсутність шкідливих наслідків (або їх потенційне настання) може бути врахована тільки при визначенні тяжкості Дисциплінарного проступку та виборі виду дисциплінарного стягнення. Згідно з п. 5.10 Положення про порядок застосування дисциплінарних стягнень, під час перевірки факту вчинення Дисциплінарного проступку та дослідження його обставин як докази використовуються пояснення Працівника Банку, який вчинив Дисциплінарний проступок, пояснення інших Працівників Банку, фото-, аудіо- та відео- матеріали, дані Інформаційних систем Банку, доповідні або службові записки, висновки, акти, заключення, протоколи, накази, тощо. При обранні заходу дисциплінарного стягнення Відповідачем було враховано наступні обставини вчинення дисциплінарного проступку: 1) в день вчинення Позивачем дисциплінарного проступку 07 липня 2025 року тривалість повітряних тривог у місті Київ була меншою за період відсутності [PERSON] у робочий час. Так, протягом робочого часу працівника 07 липня 2025 року тривалість тривоги становила 14 хв (з 09:03 по 09:17) (інформація про повітряні тривоги додана представником відповідача до відзиву); 2) в умовах воєнного стану та діючих у зв`язку з цим обмежень щодо перетину кордону заброньований працівник отримав дозвіл на перетин кордону і зобов`язувався повернутись до моменту закінчення відпустки; 3) працівник попри запевнення щодо країни відпустки (Румунія), зазначеній у службовій записці Е.УКД-2025-7330324 від 28.05.2025, здійснив виїзд у Республіку Узбекистан, чим порушив надані ним зобов`язання, пов`язані із отриманням дозволу на перетин державного кордону. Також представником відповідача було наголошено на тому, що вчинений Позивачем дисциплінарний проступок негативно впливає на загальний рівень трудової дисципліни та дотримання працівниками трудового розпорядку банку, завдає шкоди репутації АТ КБ "ПриватБанк", тому було ухвалено рішення про застосування до позивача дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення. Станом на дату звільнення позивача у відповідача були відсутні відомості про тимчасову непрацездатність Працівника на Відкритому сервісу веб-порталу Пенсійного фонду. Також з доданих Позивачем доказів не вбачається оформленого належним чином періоду тимчасової непрацездатності на час відсутності на роботі 07 липня 2025 року. Крім того, при звільненні Позивача у Банку не було законодавчого обов`язку в умовах воєнного стану звертатися із письмовим поданням до профспілки про отримання згоди на розірвання трудового договору з Працівником. Відповідно до п. 2 Прикінцевих положень Кодексу Законів про працю України, під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України "Про правовий режим воєнного стану", діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану". Законом України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" у статті 5 встановлено особливості розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця під час воєнного стану. Відповідно до частини другої ст. 5 З. У. "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану", у період дії воєнного стану норми статті 43 Кодексу законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів. Тому під час звільнення Позивача у період воєнного стану стаття 43 КЗпП України про отримання згоди профспілки на розірвання трудового договору не застосовувалась. Як вказує у відзиві представник відповідача, наразі членські внески з заробітної плати працівника не утримуються, а також у Банку немає інформації про актуальне членство працівника у профспілкових організаціях. Згідно з відомостями з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань, працівник не є керівником первинних профспілкових організацій акціонерного товариства комерційного банку "ПриватБанк". Також [PERSON] не надавав Відповідачу під час трудових відносин та не надав до суду доказів того, що він був обраний до виборного профспілкового органу. Відтак, оскільки Позивач не був обраний до профспілкових органів, у Банку не виникало обов`язку щодо отримання згоди профспілки на розірвання трудового договору. Відповідно до частини четвертої ст. 149 КЗпП України, стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Відповідно до наведеного положення законодавства копію наказу про звільнення, повідомлення про нараховані та виплачені при звільненні суми було направлено поштою на адреси [PERSON] , зазначені в особовій справі, та додатково у месенджерах на номери телефонів, зазначені в особовій справі. Наведені докази та пояснення у сукупності підтверджують наявність підстав для застосування до працівника дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення та дотримання Банком порядку застосування до працівника дисциплінарного стягнення. Щодо вимог про зміну формулювання причини звільнення. Відповідно до частини першої ст. 38 КЗпП України, працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до закладу освіти; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Таким чином, за загальним правилом, працівник, який бажає розірвати договір за своєю ініціативою (за власним бажанням) зобов`язаний попередити про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. Водночас у другому реченні частини першої статті 38 КЗпП України передбачене виключення із загального правила та обов`язок роботодавця звільнити працівника у визначений ним строк у випадку, якщо заява про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу. Законодавець у цій нормі навів перелік причин такої неможливості продовження роботи і цей перелік є відкритим. Верховний Суд у постанові від 21.05.2025 року у справі № 189/1720/21 зазначив: "заявляючи вимогу розірвати трудовий договір у визначений ним строк на підставі другого речення частини першої статті 38 КЗпП, саме працівник має довести (підтвердити) наявність обставин, які підтверджують неможливість продовження ним роботи". У зазначеній справі Верховний Суд дійшов висновку, що подання заяви про звільнення за власним бажанням, зумовленої неможливістю продовжувати роботу через переїзд на нове місце проживання без підтвердження переїзду та неможливості продовження роботи, не зобов`язує роботодавця звільнити працівника у строк, про який він просить (без відпрацювання двох тижнів після повідомлення про намір розірвати трудові відносини). У разі вчинення прогулу після подання заяви про звільнення за власним бажанням на підставі другого речення частини першої ст. 38 КЗпП України (без підтвердження переїзду), роботодавець вправі звільнити працівника за прогул. Верховний Суд у постановах від 12 квітня 2018 року у справі № 545/2544/13-ц та від 23 грудня 2019 року у справі № 551/303/17 дійшов висновку, що причини розірвання договору на підставі частини першої статті 38 КЗпП України у строк, про який просить працівник, повинні мати об`єктивний характер і підлягати розумному поясненню та обґрунтуванню. У разі існування об`єктивних причин, що унеможливлюють продовження роботи протягом двох тижнів власник або уповноважений ним орган зобов`язаний розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Саме з метою визначення наведеного строку - тривалістю у два тижні або меншого строку, протягом якого працівник зобов`язаний продовжувати виконувати свої трудові обов`язки до дня звільнення, - законодавцем сформульовано спеціальне правило у другому реченні частини першої статті 38 КЗпП України. Так, зокрема, вступ до навчального закладу може бути підтверджений викликом (довідкою-викликом) з навчального закладу, переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість копією наказу (розпорядження) про перевід, вагітність медичною довідкою, переїзд до іншої місцевості проїзним документом, зняття з місця реєстрації та/або відповідною новою реєстрацією місця проживання тощо. Отже, оскільки перелік поважних причин для звільнення без відпрацювання двотижневого строку не є вичерпним, то належне документальне підтвердження поважної причини повинно розглядатися в кожній конкретній ситуації. Проте у будь-якому разі працівник повинен у заяві про звільнення докладно описати поважну причину, яка унеможливлює подальше виконання трудових обов`язків та надати всі наявні підтвердні документи (постанови Запорізького апеляційного суду від 10 березня 2021 року у справі № 328/2428/19). В ухвалі від 31.01.2019 у справі № 647/1915/18 КЦС ВС зазначено, що працівник подав заяву про звільнення за власним бажанням у зв`язку із погіршенням стану здоров`я, але підтверджуючих документів не надав. І суд зазначив, що трудовий договір було правомірно розірвано по закінченню двотижневого строку, перебіг якого почався з часу подання заяви про звільнення, позаяк працівник не надав доказів того, що через погіршення стану здоров`я не може виконувати посадові обов`язки. Як було зазначено вище, 29.06.2025 під час перебування у відпустці працівником в системі електронного документообігу "ПриватДок" подано заяву про звільнення з ініціативи працівника (частина перша ст. 38 КЗпП України) у зв`язку з переїздом на нове місце проживання, з зазначенням останнього робочого дня 07.07.2025 без додавання жодного документу на підтвердження заявленої обставини про переїзд на нове місце проживання. Банком було правомірно відмовлено працівнику у задоволенні заяви про звільнення, поданої в системі електронного документообігу "ПриватДок", через відсутність долучених документів на підтвердження поважності причин розірвання трудового договору у строк, про який просив працівник. Також Банк належним чином і своєчасно сповістив працівника про відмову у задоволенні зазначеної заяви. 05.07.2025 працівником направлено на електронну пошту банку заяву про звільнення із зазначенням дати звільнення 07.07.2025 у зв`язку з переїздом на нове місце проживання з додаванням в якості документів на підтвердження переїзду копії паспорту для виїзду за кордон, договору найму житлового приміщення, медичних документів. На зазначену заяву [PERSON] повідомлено про розірвання трудового договору на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України листом Банку від 09.07.2025 № 20.1.0.0.0/7- 250707/24509, до листа додано копію наказу про звільнення та письмове повідомлення про нараховані та виплачені при звільненні кошти. Відмовляючи у задоволенні Заяви від 05.07.2025 Банк керувався тим, що в останній робочий день працівником було вчинено дисциплінарний проступок, що полягав у відсутності на роботі без поважних причин. Разом з тим, подання такої заяви працівником навіть за умови її задоволення не позбавляло права роботодавця до звільнення у вказану працівником дату застосувати дисциплінарне стягнення за виявлене порушення трудової дисципліни, що полягало у відсутності на роботі протягом 07 липня 2025 року, яке було робочим днем для працівника та зазначеним ним останнім робочим днем згідно із заявою. Крім того, заслуговує на увагу також той факт, що додані працівником до Заяви від 05.07.2025 документи не підтверджують повною мірою факт переїзду на нове місце проживання. Відповідно до п. 5 Порядку декларування та реєстрації місця проживання (перебування), затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 7 лютого 2022 року № 265 (далі - Порядок № 265), громадянин України, який проживає на території України, а також іноземець чи особа без громадянства, які на законних підставах постійно або тимчасово проживають на території України, зобов`язані протягом 30 календарних днів після зняття із задекларованого/зареєстрованого місця проживання та прибуття до нового місця проживання (перебування) задекларувати/ зареєструвати його. Іноземець чи особа без громадянства, які отримали довідку про звернення за захистом в Україні, можуть зареєструвати місце свого перебування в Україні. Батьки або інші законні представники зобов`язані задекларувати/ зареєструвати місце проживання (перебування) новонародженої дитини протягом трьох місяців з дня державної реєстрації її народження. У разі коли особа, місце проживання якої задекларовано/зареєстровано, декларує або реєструє нове місце проживання з одночасним зняттям з попереднього місця проживання (перебування), заява про зняття із задекларованого/зареєстрованого місця проживання не подається. При цьому внесення змін до реєстру територіальної громади за попереднім місцем проживання здійснюється на підставі повідомлення органу реєстрації про зняття із задекларованого/зареєстрованого місця проживання (перебування) особи із зазначенням дати зняття з місця проживання. Отже, переїзд на нове місце проживання мав бути зареєстрований/задекларований особою у встановленому законом порядку шляхом декларування або реєстрації нового місця проживання з одночасним зняттям з попереднього місця проживання. Документів, які б підтверджували зміну місця проживання особи, наприклад, довідку про проживання, посвідку на проживання, відмітку про постійне місце проживання тощо, Позивачем роботодавцю не було надано. Зважаючи на викладене вище, суд приходить до висновку про відмову в задоволенні позовних вимог про визнання наказу про звільнення позивача незаконним та його скасування, визнання припиненими трудових відносин між позивачем та відповідачем з 07.07.2025 року у зв`язку із звільненням за власним бажанням та зобов`язання відповідача змінити підстави формулювання причин звільнення в наказі про звільнення від 07.07.2025 року. Позовні вимоги про зобов`язання внести зміни до трудової книжки є похідними від вимог про визнання незаконним наказу про звільнення та зміну формулювання причини звільнення, а тому позовні вимоги в цій частині також не підлягають задоволенню з огляду на законність та обґрунтованість застосованого до працівника дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення. Даючи юридичну оцінку поясненням та наданим по справі доказам, оцінивши належність, допустимість та достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, суд дійшов висновку, що в задоволенні позовних вимог необхідно відмовити в повному обсязі.

Outcome: dismissed