Jurisdiction: civil
Date: 2025-11-25 00:00:00

Позивач звернувся до суду з вказаним позовом та свої уточнені вимоги мотивує тим, що на підставі наказу № 5 від 06.07.2018 р. він був прийнятий на посаду водія автотранспортних засобів до ФОП [PERSON] 03.03.2022 р. він був призваний на військову службу, про що повідомив відповідача та надав копію тимчасового посвідчення військовозобов`язаного № [NUMBER] . При цьому, будь-яких розрахунків по заробітній платі, яка належить йому до виплати, відповідачем не здійснена. Остання заробітна плата, яка йому була нарахована та виплачена за січень 2022 р., хоча фактично він працював до 03.03.2022 р. Положення ч. 3 ст. 119 КЗпП України в частині обов`язку сплачувати середній заробіток особам, які призвані на військову службу під час мобілізації діяла до 19.07.2022 р., в іншій частині діє і на даний час. Відповідач не виплатив йому заробітну плату за лютий 2022 р., за 3 дні березня 2022 р. та середній заробіток з 04.03.2022 р. по 19.07.2022 р. 04.03.2024 р. він був демобілізований. 07.03.2024 р. він прийшов на роботу до відповідача, подав заяву на відпустку з 04.03.2024 р. по 04.04.2024 р. З 05.04.2024 р. він приступив до роботи. З квітня по жовтень 2024 р. заробітна плата йому була виплачена. За листопад, грудень 2024 р. та січень 2025 р. заробітна плата йому не виплачена. За період роботи у відпустках не перебував, тому при звільненні йому повинна була виплачена компенсація за не використану відпустку. Отримавши трудову книжку, він дізнався, що звільнений був на підставі наказу № 24 від 01.05.2022 р. на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП України за згодою сторін. Проте, ніяких заяв про звільнення не подавав, згоди на звільнення не надавав. Вважає, що наказ відповідача про звільнення його з роботи № 24 від 01.05.2022 р. є протиправним та таким, що підлягає скасуванню, у зв`язку з тим, що прийнятий без його згоди на звільнення, а також без повідомлення про звільнення. Допущений він був до роботи після демобілізації без видання будь-якого наказу. Він неодноразово звертався до відповідача з вимогами провести розрахунки з ним, надати йому інформацію про наявну заборгованість, виплатити заборгованість із заробітної плати, середній заробіток, компенсацію за невикористану відпустку. На його письмову вимогу від 06.03.2025 р. він отримав відповідь відповідача від 13.03.2025 р., якою будь-якої інформації йому надано не було та зазначено, що всі пояснення та розрахунки йому були надані та роз`яснені під час звільнення. Просить суд: визнати протиправним та скасувати наказ ФОП [PERSON] № 24 від 01.05.2022 р. «Про звільнення [PERSON] » з посади водія; стягнути з ФОП [PERSON] на користь [PERSON] заробітну плату за 2022 р. у сумі 36484 грн. з урахуванням індексу інфляції у сумі 43339 грн. 40 коп., заробітну плату за 2024 р. у сумі 24000 грн., компенсація за дні невикористаної відпустки у сумі 24164 грн. 92 коп., середній заробіток за затримку розрахунку при звільненні у відповідності до ч. 1 ст. 117 КЗпП України у сумі 48000 грн., всього 139504 грн. 32 коп. У судовому засіданні позивач [PERSON] та адвокат Сергеєва С.А. позов підтримали, просили задовольнити. Відповідач ФОП [PERSON] у судовому засіданні проти задоволення позову заперечував частково, зазначив, що підставі наказу № 5 від 06.07.2018 р. [PERSON] був прийнятий на посаду водія автотранспортних засобів до ФОП [PERSON] 03.03.2022 р. [PERSON] був призваний на військову службу до ЗСУ. 04.03.2024 р. [PERSON] демобілізований. Будь-яких відомостей, що [PERSON] перебуває на військовій службі, а потім був демобілізований роботодавцю не надав. Вказані обставини підтверджуються тим, що в березні 2024 р. [PERSON] було прийнято на роботу. Враховуючи викладене, до наказу № 24 від 01.05.2022 р. були внесені зміни наказом від 07.03.2024 р. № 28 «Про внесення змін до наказу № 24 від 01.05.2022 р.». Так, у зв`язку з допущенням описки у наказі, внесено зміни в такій редакції «Відпустити з посади водія автотранспортних засобів [PERSON] з 07.03.2022 р. у зв`язку з призовом по мобілізації до лав ЗСУ». Підстава Указ Президента України № 69/2022 р. Цим же наказом № 28 у зв`язку з демобілізацією з лав ЗСУ поновлено [PERSON] на роботі на посаді водія автотранспортних засобі з 07.03.2024 р. на підставі наказу командира 1 ОТбр № 13 від 21.02.2024 р. Заробітна плата за період роботи [PERSON] була йому виплачена. Дослідивши докази по справі, суд дійшов висновку, що позов підлягає задоволенню з наступних підстав. Судом встановлено, що на підставі наказу № 5 від 06.07.2018 р. [PERSON] був прийнятий на посаду водія автотранспортних засобів до ФОП [PERSON] . Наказом № 24 від 01.05.2022 р. ФОП [PERSON] . [PERSON] було звільнено з посади водія автотранспортних засобів за згодою сторін п. 1 ст. 36 КЗпП України. Тобто, спірні правовідносини виникли внаслідок незаконного звільнення [PERSON] з посади водія автотранспортних засобів ФОП [PERSON] на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП України за згодою сторін. Загальні підстави припинення трудового договору визначені приписами п. 1 ст. 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є, зокрема, угода сторін. Статтею 21 КЗпП України, яка діяла на момент виникнення спірних правовідносин, визначено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. За такого правового врегулювання основними умовами угоди про припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП України щодо яких сторони трудового договору повинні дійти згоди, є підстава припинення угоди сторін та строк, з якого договір припиняється. Недосягнення сторонами згоди щодо припинення трудового договору та відсутність узгодженої дати звільнення, позбавляє роботодавця права на звільнення працівника за угодою сторін. Основними умовами угоди про припинення трудового договору за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України щодо яких сторони трудового договору повинні дійти згоди є підстава припинення трудового договору та строк, з якого договір припиняється. Визначення дати звільнення за згодою сторін є обов`язковою умовою такого звільнення, оскільки сприяє свідомому волевиявленню працівника щодо звільнення з підстав передбачених п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. Відсутність належного волевиявлення не дає підстави вважати наявність наміру працівника звільнитись саме за згодою сторін, а сама по собі згода роботодавця задовольнити прохання працівника про звільнення також не означає наявність угоди про припинення трудового договору за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України (за угодою сторін). Застосування норми п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України заснованому на аналізі процедури досягнення угоди про звільнення працівника на підставі цієї норми можливо лише у разі дотримання обома сторонами: - з боку працівника - чи містить заява про звільнення обов`язкові умови, необхідні для застосування даної норми, зокрема, свідоме волевиявлення щодо погодження строку, з якого договір припиняється; - з боку роботодавця - чи містить ознаки волевиявлення та погодження заяви про звільнення працівника зі сторони відповідача, а саме чи міститься на ній резолюція уповноваженої посадової особи, яка має містити прізвище відповідної посадової особи, її підпис, дату вчинення, а також її зміст («не заперечую» або «погоджую» або «до наказу» інші), що може свідчити про волевиявлення зі сторони роботодавця. Враховуючи те, що угодою сторін являється добровільне, компромісне та взаємне рішення (домовленість) сторін з питання визначення умов звільнення працівника із займаної посади, тому суд вважає, що примушування до укладення угоди у трудових відносинах виключається. Припинити трудовий договір можна в будь-який час після досягнення угоди між роботодавцем та працівником. Ініціатива про припинення договору може виходити як від працівника, так і від роботодавця. І якщо одна зі сторін погоджується на пропозицію іншої, вважається, що сторони досягли угоди про припинення трудового договору і працівник звільняється з роботи. Отже, однією з ознак, характерних для звільнення за згодою сторін, тобто взаємного волевиявлення, є відсутність зобов`язань сторін виконувати будь-які процесуальні дії одна стосовно іншої у вигляді попередження, зобов`язання щодо працевлаштування, подання, погодження звільнення з відповідним органом тощо. Тобто, судом встановлено, що між [PERSON] та ФОП [PERSON] не було досягнуто згоди з усіх основних умов угоди про припинення раніше укладеного між ними трудового договору, оскільки не було волевиявлення позивача на таке звільнення (відсутня заява) та не був узгоджений конкретний строк, з якого договір припиняється. Відповідно до ч. 3 ст. 119 КЗпП України за працівниками, призваними на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом, у тому числі шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення зберігаються місце роботи, посада і середній заробіток на підприємстві, в установі, організації, фермерському господарстві, сільськогосподарському виробничому кооперативі незалежно від підпорядкування та форми власності і у фізичних осіб - підприємців, у яких вони працювали на час призову. Таким працівникам здійснюється виплата грошового забезпечення за рахунок коштів Державного бюджету України відповідно до Закону України «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей». Отже, за працівниками прийнятими на військову службу за контрактом під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення, зберігаються місце роботи, посада і до 19 липня 2022 року - середній заробіток на підприємстві у якому вони працювали на час призову. Подібні правові висновки щодо застосування вказаних норм матеріального права викладені, зокрема, у постановах Верховного Суду від 21 листопада 2018 року у справі № 577/203/17-ц, від 20 червня 2018 року у справі № 631/1919/16-ц, від 25 липня 2018 року у справі № 761/33202/16-ц, від 04 лютого 2019 року у справі № 426/11214/17, 07 жовтня 2020 року у справі № 505/3941/16-ц, провадження № 61-30300св18, постанові Великої Палати Верховного Суду від 26 серпня 2020 року у справі № 813/402/17, провадження № 11-609апп19. У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 березня 2020 року у справі № 129/1033/13-ц (провадження № 14-400цс19) сформульовано висновки про те, що принцип змагальності забезпечує повноту дослідження обставин справи та покладає тягар доказування на сторони. Водночас цей принцип не створює для суду обов`язок вважати доведеною та встановленою обставину, про яку стверджує сторона. Таку обставину потрібно доказувати так, аби реалізувати стандарт більшої переконливості, за яким висновок про існування стверджуваної обставини з урахуванням поданих доказів видається вірогіднішим, ніж протилежний. За правилами доказування, визначеними ст. ст. 12, 81 ЦПК України, кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. У відповідності до ст. 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). З матеріалів справи вбачається, а також не спростовано відповідачем ФОП [PERSON] , що наказ № від 01.05.2022 р. «Про звільнення [PERSON] » був винесений під час перебування на військовій службі позивача [PERSON] у Збройних Силах України. Факт необізнаності роботодавця щодо перебування позивача [PERSON] на військовій службі у складі Збройних Сил України не може бути підставою для позбавлення позивача гарантій, передбачених ч. 3 ст. 119 КЗпП України. З 05.04.2024 р. по 31.01.2025 р. позивач [PERSON] працював у ФОП [PERSON] на посаді водія. Щодо тверджень ФОП [PERSON] про те, що позивачем [PERSON] пропущений строк на оскарження наказу № 24 від 01.05.2022 р., суд зазначає наступне. Згідно з ч. ч. 1, 2 ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених\~частиною другою\~цієї статті. Із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (ст. 116 КЗпП України). Відповідно до ст. 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених\~ст. 233\~цього Кодексу, суд може поновити ці строки, якщо з дня отримання копії наказу (розпорядження) про звільнення або письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні (ст. 116) минуло не більше одного року. Судом встановлено, що позивачу [PERSON] копія оскаржуваного наказу про звільнення не вручалася в день його прийняття, а також не видавалася на його вимогу. Відомості про те, що [PERSON] отримував копію наказу № 24 від 01.05.2022 р. або зміст був доведений до відома [PERSON] матеріали справи не містять. Про наявність оскаржуваного наказу позивачу [PERSON] стало відомо лише після звільнення 31.01.2025. р., а саме коли [PERSON] була видана трудова книжка, а з позовом до суду за захистом своїх прав позивач [PERSON] звернувся 31.03.2025 р., тому на думку суд строк звернення з вказаним позовом не пропущений позивачем. Згідно з ч. 1, ч. 2 ст. 235 КЗпП\~України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Позивачем [PERSON] надано розрахунок заборгованості по заробітній платі виходячи з періоду перебування у трудових відносинах з відповідачем ФОП [PERSON] , яка за 2022 р. становить 36484 грн. з урахуванням індексу інфляції становить 43339 грн. 40 коп., за 2024 р. становить 24000 грн. Вказаний розрахунок є обґрунтованим виходячи з обставин справи, досліджених у судовому засіданні доказів та не спростований відповідачем. Згідно ч. 1 ст. 24 Закону України «Про відпустки» у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину - особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи. Згідно абз. 1 п. 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 р. № 100 (далі Порядок) обчислення середньої заробітної плати для оплати часу відпусток, надання матеріальної (грошової) допомоги або виплати компенсації за невикористані відпустки проводиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки, надання матеріальної (грошової) допомоги або виплати компенсації за невикористані відпустки. Відповідно до абз. 2 п. 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати для виплати компенсації за невикористані відпустки, на які працівник набув право до 31 грудня 2023 р., проводиться виходячи з виплат, нарахованих у 2023 році. Тобто при нарахуванні компенсації за дні невикористаних відпусток, які накопичились за періоди до 31.12.2023 р., середньоденна заробітна плата визначається на підставі виплат за 2023 р., що впливає на особливий порядок визначення розрахункового періоду. Відповідно до листа від 03.10.2023 р. № 4707-05/53176-07 Мінекономіки у разі звільнення працівника після 01.02.2024 р. обчислення середньої заробітної плати для виплати компенсації за невикористані відпустки, на які працівник набув право до 31.12.2023 р., здійснюється з урахуванням абзацу другого пункту 2 Порядку в розрахунковому періоді з 01.01.2023 р. по 31.12.2023 р., а за невикористані відпустки, на які працівник набув право після 31.12.2023 р. відповідно до абзацу першого пункту 2 Порядку в розрахунковому періоді з 01.02.2023 р. по 31.01.2024 р. Таким чином, компенсація за дні невикористаної відпустки становить 24164 грн. 92 коп. та середній заробіток за затримку розрахунку при звільненні у відповідності до ч. 1 ст. 117 КЗпП України становить 48000 грн., оскільки вказані позивачем [PERSON] розрахунки у суду не викликають сумніву та відповідачем не надано суду доказів на їх спростування. Відповідно до ст. 141 ЦПК України суд стягує з відповідача на користь держави судовий збір у сумі 1211 грн. 20 коп.

Outcome: approved