Jurisdiction: civil
Date: 2025-11-26 00:00:00

Позивач звернувся\~до суду\~з позовом\~до ПАТ\~«Харківенергозбуд» 3\~особа:\~Первинна профспілкова\~організація незалежної\~галузевої професійної\~спілки енергетиків\~України ПрАТ\~«Харківенергозбуд» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди. \~ \~ \~ \~В обґрунтування позову зазначив, що 15.02.2019 р. він був прийнятий в ПрАТ «Харківепергозбут» на посаду інженера-електроника 2 категорії відділу програмного забезпечення та популяризації і розвитку бізнесу. Протягом 2019 - 2021 року працював на посадах: інженер-програміст 1 категорії, начальника відділу програмного забезпечення та популяризації і розвитку бізнесу, заступника начальника відділу інформаційних технологій. 02.07.2021\~р.\~ був\~звільнений наказом\~№ 169ос\~за ч.\~З ст.\~40\~КзПП України\~з даної\~посади.Вважає звільнення незаконним, оскільки звільнення проведено без згоди первинної профспілкової організації, проведене з порушенням чинного законодавства, а саме відповідачем належно не було досліджено, викладені в службовій записці головного спеціаліста [PERSON] інформацію, яка була надана ним щодо порушення саме ним особисто своїх обов`язків, покладених на нього трудовим договором, неповно з`ясовано обставини, що мають значення для прийняття відповідачем рішення про притягнення його до відповідальності на підставі вказаних наказів про звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП України. Також відповідач не провів остаточний розрахунок у день звільнення та не видав трудову книжку. Окрім того, внаслідок звільнення цьому завдано моральної шкоди, яка полягає у переживаннях та душевних стражданнях, які він зазнав у зв`язку з діями відповідача. У зв`язку з чим вимушений звернутись до суду за захистом своїх прав, та просить суд : - скасувати Наказ № 169ос від 02.07.2021 р. Приватного акціонерного товариства «Харківенергозбут» про його звільнення з посади заступника начальника відділу інформаційних технологій ПрАТ «Харківенергозбут» з 02 липня 2021 р. - поновити його на посаді заступника начальника відділу інформаційних технологій ПрАТ «Харківенергозбут». -стягнути з Приватного акціонерного товариства «Харківенергозбут» на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу на підставі ч. 5 ст. 235 КЗпП України. -стягнути з Приватного акціонерного товариства «Харківенергозбут» на його користь відшкодування моральної шкоди в сумі 50,000 грн. Від представника\~відповідача надійшов\~відзив на\~позовну заяву\~в якому\~він заперечував\~проти задоволення\~позову у\~повному обсязі\~та зазначив,\~що застосування дисциплінарного стягнення, оформлене оскаржуваним наказом від 02.07.2021 № 169ос здійснене відповідачем з дотриманням вимог ч. З ст. 149 КЗпП України, якою передбачено, що при обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Враховуючи наявність незнятого дисциплінарного стягнення у вигляді догани та подальше невиконання відповідачем завдань і обов`язків, передбачених його посадовою інструкцією, керівництвом товариства було прийняте про звільнення з роботи позивача на підставі п. З ст. 40 КЗпП України за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, передбачених трудовим договором та правилами внутрішнього трудового розпорядку, про що було видано наказ від від 02.07.2021 «Про звільнення». Відповідачем вжито всіх можливих та необхідних заходів для ознайомлення позивача з наказом від 02.07.2021 р. №169ос, вручення копії наказу про звільнення, вручення повідомлення про нараховані суми при звільненні та видачі трудової книжки. Також Відповідачем у останній робочий день 02.07.2021 р. було здійснено остаточний розрахунок при звільненні з Позивачем шляхом перерахування належних до виплати коштів\~у розмірі\~27422,\~79 грн. Відповідач вважає, що звільнення позивача вчинено з дотриманням норм законодавства, тому відсутні підстави для відшкодування моральної шкоди. Ухвалою Комінтернівського районного суду м. Харкова від 26 жовтня 2021 року провадження по зазначеній справі відкрито, справу призначено до розгляду за правилами загального позовного провадження. Ухвалою Комінтернівського районного суду м. Харкова від 07 грудня 2021 року задоволено клопотання представника відповідача про запит згоди Первинної профспілкової організації на звільнення позивача. Провадження по справі зупинено до одержання згоди. Ухвалою Комінтернівського районного суду м. Харкова від 01 червня 2023 року відновлено провадження по справі. Ухвалою Комінтернівського районного суду м. Харкова від 29 червня 2023 року задоволено клопотання представника відповідача про проведення судового засідання в режимі відеоконференції. Ухвалою Комінтернівського районного суду м. Харкова від 14 листопада 2023 року повернуто клопотання позивача про забезпечення доказів. Ухвалою Комінтернівського районного суду м. Харкова від 14 листопада 2023 року задоволено позивача про виклик свідків. Ухвалою Комінтернівського районного суду м. Харкова від 03 липня 2024 року задоволено клопотання представника позивача про проведення судового засідання в режимі відеоконференції. Ухвалою Комінтернівського районного суду м. Харкова від 15 квітня 2025 року підготовче провадження закрито, справу призначено до судового розгляду. Позивач та представник відповідача в судовому засіданні підтримали позовні вимоги у повному обсязі. Також позивач зазначив, що за період з 26.05.2021 р. по 22.06.2021 р. з боку роботодавця він отримав три пропозиції про звільнення. Пропозицію про звільнення за угодою сторін у термін до 25.06.2021 р. була запропонована заступником генерального директора-виконавчим директором [PERSON] 22 червня 2021 р., на яку він дав свою згоду. Та 23.06.2021 р. надав відповідну письмову заяву Термін звільнення за угодою сторін до 25.06.2021 р. його влаштовував. Таким чином, він вважає, що угода між ним та адміністрацією відповідача була досягнута, дозвіл на його звільнення за угодою сторін він отримав у вигляді підпису керівника ПрАТ «Харківенргозбут» «не заперечую». 24.06.2021 р. він отримав лист №0 і-12/6911 за підписом тимчасово виконуючого обов`язки генерального директора Курницького ІО.М, у якому відповідач повідомив про неможливість звільнення за п. 1 ст. 36 КзПП України в зв`язку з необхідністю забезпечення належного управління виробничими процесами товариства та у зв`язку з необхідністю забезпечення належної передачі основних засобів, товарно-матеріальних цінностей, малоцінних та швидкозношуваних предметів, орендованих основних засобів та ТМЦ, які знаходяться на його підзвіті та підлягають передачі. Однак, вважає, що у роботодавця був час для вирішення всіх питань у термін до кінця дня 25.06.2021 р., а також для здійснення розрахунку з ним та надання йому всіх необхідних документів у цей день. До кінця робочого дня 25.06.2021 р. він не отримав розрахунок та трудову книжку, тому вимушений був вийти на роботу 29.06.2021 р. для того, щоб з боку роботодавця не виникло претензій. З 29.06.2021 р. по 02.07.2021 р. він виходив на роботу та виконував свої посадові обов`язки. 30.06.2021 р. він під розпис особисто від начальника відділу кадрів Капусти C.B. отримав лист № 01-12/7005 про те, що між ним та керівництвом ПрАТ «Харкіенергозбут» ніби то не була досягнута домовленість щодо дати звільнення, що не відповідає дійсності. 02.07.2021 р. у п`ятницю він був на роботі у робочі часи та виконував свої посадові обов`язки до кінця робочого дня, нікуди не виїжджав та не покидав робочого місця. Приймав участь у роботі інвентаризаційної комісії, яка була створена для передачі ним матеріальних та інших цінностей з його підзвіту для завершення процедури звільнення. Однак, робота інвентаризаційної комісії навмисне затягувалась на невизначений термін та ним було прийняте рішення про написання наступної заяви про звільнення за власним бажанням, яка була зареєстрована відповідним чином 02.07.2021 р. приблизно о 15-45 годин. Мав на увазі звільнення за ч. 3 ст. 38 КзПП України, однак в заяві частину ст. 38 КзПП України не вказав. Протягом дня він до 16-00 годин знаходився на робочому місці. 3 липня 2021 р. у суботу через кур`єрську доставку він на домашню адресу отримав пакет, в якому було повідомлення про моє звільнення наказом від 02.07.2021 р. за п. 3 ст. 40 КЗпП України та сам наказ № 169ос від 02.07.2021 р., а також повідомлення про вирахування мені грошових коштів при звільненні. До 3 липня 2021 р. він не знав про його звільнення ще 02.07.2021 р. та його ніхто не ознайомлював з наказом, не видавав трудову книжку та не проводив з ним остаточний розрахунок. Представник відповідача в судовому засіданні заперечував проти задоволення позову, зазначив, що звільнення позивача відбулось без порушень трудового законодавства. Представник 3 особи: Первинна профспілкова організація незалежної галузевої професійної спілки енергетиків України ПрАТ «Харківенергозбуд» до судового засідання не з`явився, до канцелярії суду направив лист в якому зазначено, що на засіданні профспілкового комітету ППО НПЕУ ПрАТ «Харківенергозбуд», яке відбулось 25.01.2022 року прийнято рішення, надати згоду на розірвання трудового договору з заступником начальника відділу інформаційних технологій ПрАТ «Харківенергозбуд», [PERSON] за п. 3 ст. 40 КЗпП України. \~\~Вислухавши сторони, допитавши свідка, дослідивши та перевіривши наявні у справі докази, суд приходить до наступного висновку. Відповідно до ст.ст.12,\~81 ЦПК України\~цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Частина 1\~ст. 15 ЦК України\~закріплює право кожної особи на захист свого права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Положення цієї статті базуються на нормах\~Конституції України, які закріплюють обов`язок держави забезпечувати захист прав усіх суб`єктів права власності і господарювання (ст. 13), захист прав і свобод людини і громадянина судом (ч. 1 ст. 55). Відповідно до ч. 1\~ст. 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. В п. 1\~постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 року № 9\~Верховний Суд України звертає необхідність неухильного додержання при розгляді трудових спорів\~Конституції України,\~КЗпП\~і інших актів законодавства України. До того ж діяльність судів по розгляду справ цієї категорії повинна спрямовуватися на всемірну охорону конституційного права кожного на працю, яке включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується, а також на охорону прав і законних інтересів підприємств, установ, організацій, на зміцнення трудової та виробничої дисципліни, на виховання працівників у дусі свідомого й сумлінного ставлення до праці. Згідно\~\~ст. 5-1 КЗпП України\~держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до наказу № 39к від 14.02.2019 року [PERSON] 15.02.2019 р. був прийнятий в ПрАТ «Харківепергозбут» на посаду інженера-електроника 2 категорії відділу програмного забезпечення та популяризації і розвитку бізнесу Зміст наказу від 14.02.2019 р. №39к про укладення трудового договору доведений ПрАТ «Харківепергозбут» до відома [PERSON] під особистий підпис (т. 1 а. с. 63). Крім цього, відповідно до вимог ст. 29 КЗпП України до початку роботи [PERSON] під особистий підпис було ознайомлено з правилами внутрішнього трудового розпорядку. (т. 1 а.с. 76). Необхідно зазначити, що Правилами внутрішнього трудового розпорядку Товариства встановлено вимоги щодо обов`язків працівників та відповідальність за порушення трудової дисципліни. \~ \~ \~ \~Так, відповідно до п. 9.1 Правил, працівник відповідає за порушення трудової дисципліни, у тому числі за: -невиконання або неналежне виконання без поважних причин покладених на нього трудових обов`язків, передбачених трудовим договором, колективним договором, даними Правилами, посадовою інструкцією, планами робіт, наказами, усним або письмовими розпорядженням адміністрації; -порушення виробничої дисципліни; -прогул, у тому числі відсутність на роботі більше 3 годин протягом робочого дня, без поважних причин; -появу на роботі в нетверезому стані або в стані наркотичного сп`яніння; -вживання алкогольних напоїв у будь-який час на території товариства; -недотримання правил охорони праці та протипожежної безпеки; -здійснення розкрадання власності ПрАТ «Харківенергозбут»; -матеріальний збиток, нанесений товариству своїми діями або бездіяльністю \~ \~ \~ \~Пунктом 9.2 Правил визначено, що за порушення трудової дисципліни адміністрація застосовує такі дисциплінарні стягнення як догана або звільнення (т. 1 а.с. 70-75). Згідно пункту 4\~статті 36 КЗпП\~підставами припинення трудового договору є розірвання трудового договору ініціативи роботодавця (статті\~40,\~41 КзпП України). Пунктом 3 частини 1\~статті 40 КЗпП України\~передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення. Відповідно до\~ст.139 КЗпП України\~працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Згідно з ч.1\~ст.147 КЗпП України\~за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Відповідно до\~ст.147-1 КЗпП України\~дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Згідно зі\~ст.148 КЗпП України\~дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Статтею 149 КЗпП України\~встановлено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. За загальним принципом, закріпленим ч.1\~ст.147 КЗпП України, дисциплінарне стягнення може бути застосовано винятково за порушення трудової дисципліни. Таке порушення, у розумінні\~КЗпП, настає в разі недотримання працівником приписів\~ст.139 КЗпП України. Наказ про накладення на працівника дисциплінарного стягнення за своєю юридичною природою є рішенням відповідного суб`єкта згідно з його повноваженнями, яке спрямовано на регулювання трудових відносин у середині колективу, містить норми права (або правила), що були порушені, має персоніфікований характер і розрахований на одноразове застосування. Накази про притягнення до дисциплінарної відповідальності та накладення дисциплінарного стягнення повинні містити чітке формулювання суті та обставин допущеного працівником проступку, підстави прийняття рішення про притягнення до відповідальності, час вчинення і час виявлення самого проступку та обґрунтування обрання певного виду стягнення, з урахуванням передбачених законодавством обставин. Зі змісту\~ст.138 КЗпП України\~вбачається обов`язок саме роботодавця доводити наявність умов, серед яких вина працівника, для притягнення такого до відповідальності. При розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені\~статтями147-149 КЗпП України\~правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок тощо. У наказі про накладення дисциплінарного стягнення обов`язково має бути зазначено, в чому полягає порушення трудової дисципліни, тобто має бути вказівка на фактичні обставини, які послужили підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення. Наказ про накладення дисциплінарного стягнення повинен обов`язково містити нормативне посилання, тобто роботодавець повинен зазначити назву, статтю, її частину, абзац, пункт, підпункт нормативно правового акту чи акту локального нормотворення, на підставі якого працівник притягується до дисциплінарної відповідальності. Виконання всіх цих вимог є безумовною запорукою правильного та законного оформлення прийнятого роботодавцем рішення, що одночасно виступає гарантією дотримання трудових прав працівників. У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 24 січня 2019 року у справі №515/1087/17 (провадження №61-36903св18) зазначено, що при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені\~статтями 147-149 КЗпП України\~правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок. Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності. При цьому, ознакою порушення працівником трудової дисципліни, яка може бути підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності у формі оголошення догани, є наявність вини в його діях чи бездіяльності, шкідливі наслідки та причинний зв`язок між ними і поведінкою правопорушника. Наказом від 04.06.2021 р. №131ос відносно позивача за порушення п. 2.2. Положення про відділ інформаційних технологій ПрАТ «Харківепергозбут» , п.п. 2.2.15 та п. 2.27 Посадової інструкції заступника начальника відділу інформаційних технологій ПрАТ «Харківепергозбут», застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді догани (т. 1 а.с. 101-103). Слід зазначити, що вказаний наказ від 04.06.2021 р. №131ос про притягнення до дисциплінарної відповідальності позивача у встановленому законом порядку ним не оскаржувався. Позов [PERSON] не місить позовної вимоги щодо визнання незаконним та скасування наказу від 04.06.2021 р. №131ос про притягнення до дисциплінарної відповідальності. Тобто Наказ\~від 04.06.2021\~р.\~№131ос\~на момент\~винесення оскаржуваного\~наказу від02.07.2021\~р.\~ №169ос був чинним. 01.07.02021 року на ім`я в.о. Генерального директора ПрАТ «Харківепергозбут» було надіслано службову записку разом із додатками якою було виявлено факт незакритих доступів п`яти звільненим працівникам, що підтверджується довідкою від 01.07.2021 № 1 та обхідними листами працівники (Додаток №7) у яких наявний підпис Позивача, що свідчить про те, що він не забезпечив закриття доступів до програмних забезпечень товариства звільненим працівникам (т. 1 а.с. 77-88). 02.07.2021 р. позивачу було запропоновано надати письмові пояснення з приводу порушень його посадових обов`язків, які зафіксовані у службовій записці від 01.07.2021 та підтверджуються доданими до неї документами. Позивач відмовився\~від надання\~письмових пояснень\~з приводу\~вищезазначених фактів\~у наслідку\~чого було\~складено акт\~про відмову\~від надання\~письмових пояснень\~від02.07.2021 р. (т. 1 а.с. 89). Для обговорення\~питання про\~доцільність накладення\~на позивача\~заходівдисциплінарного стягнення 02.07.2021 відбулося засідання дирекції ПрАТ «Харківепергозбут» За результатами засідання дирекції було запропоновано застосувати відносно [PERSON] дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення, що відображено у витягу з протоколу засідання дирекції ПрАТ Харківенергозбут №105 від 02.07.2021 р. (т. 1 а.с. 104-105). 02.07.2021 р. [PERSON] був звільнений наказом № 169ос з посади заступника начальника відділу інформаційних технологій ПрАТ «Харківепергозбут» за ч. 3 ст. 40 КзПП України за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, передбачених трудовим договором та правилами внутрішнього трудового розпорядку (а.с. 106-107). Однак як вбачається з матеріалів справи 23.06.2021 р. позивач звертався до В.О. генерального директора ПрАТ «Харківепергозбут» із заявою про звільнення його за угодою сторін (т. 1а.с. 21). Крім того позивач 02.07.2021 р. звертався до В.О. генерального директора ПрАТ «Харківепергозбут» із заявою про звільнення його за власним бажанням, яка зареєстрована ПрАТ «Харківепергозбут» 02.07.2021 року під вхідним № 6430 (т. 1 а.с. 22). Відтак, суд приходить до висновку про незаконність звільнення позивача за вказаним пунктом. Відповідно до ч.3\~ст. 235 КЗпП, у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо неправильне формулювання причини звільнення перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених частиною другою цієї статті. \~\~\~\~\~\~ \~ \~ \~ \~У Постанові від 1 лютого 2018 року у справі № 757/25503/15-ц, провадження № 61-85св 18 Верховний Суд вказує, що за змістом\~статті 38 КЗпП України\~працівник має право з власної ініціативи в будь-який час розірвати укладений з ним на невизначений строк трудовий договір. При цьому строк розірвання трудового договору і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до його розірвання і які працівник визначає самостійно. У разі, якщо вказані працівником причини звільнення порушення роботодавцем трудового законодавства (частина третя\~статті 38 КЗпП України) не підтверджуються або роботодавцем не визнаються, останній не має права самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору на звільнення за власним бажанням без посилання на частину третю статті 38\~КЗпП України. У постанові від 20 червня 2018 року у справі № 161/10759/16-ц, провадження № 61-20686св18\~Верховний Суд вказав, що при незгоді роботодавця звільнити працівника із підстав, передбачених частиною третьою\~статті 38 КЗпП України, останній може відмовити у розірванні трудового договору, але не вправі розірвати цей договір з інших підстав, які працівником не зазначалися. У листі відповіді В.О. генерального директора ПрАТ «Харківепергозбут» Чуркіна А.О. від 25.07.2021 р. № 01.12/7144 повідомлено [PERSON] про те, що за результатом розгляду його заяви від 02.07.2021 р. вх № 6430, яка надійшла до ПрАТ «Харківепергозбут» про звільнення за власним бажанням, його звільнено на підставі п. 3 ст. 40 КзПП України (т. 1 а.с. 28). В наказі № 169ос від 02.07.2021 р. в формулюванні причин звільнення зокрема не вказано заяву [PERSON] про звільнення за власним бажанням від 02.07.2021 р. поданій на ім`я В.О. генерального директора ПрАТ «Харківепергозбут`Чуркіна А.О. Керівництво ПрАТ «Харківепергозбут» в свою чергу, в разі незгоди із формулюванням звільнення, яке вказане у заяві про звільнення, повинно було його звільнити за ч. 1\~ст. 38 КЗпП України\~через два тижні після подання заяви. В такому випадку, [PERSON] мав право на оскарження наказу з підстав неправильного формулювання підстави його звільнення, і в такому випадку доводив би наявність підстав, передбачених ч. 3\~ст. 38 КЗпП України. Верховний Суд також неодноразово наголошував, що суд не вправі визнати звільнення правильним, виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов`язували звільнення. Якщо обставинам, які стали підставою звільнення, в наказі (розпорядженні) дана неправильна юридична кваліфікація, суд може змінити формулювання причин звільнення і привести його у відповідність з чинним законодавством про працю. На підставі зазначеного та з урахуванням подання позивачем заяви про звільнення від 02.07.2021 року та не посилання відповідача на неї в наказі, суд приходить до висновку про можливість та необхідність змінити формулювання причини звільнення та вважати [PERSON] звільненим із займаної посади за власним бажанням згідно ч.1\~ст. 38 КЗпП України. У свою чергу, відповідно до частини другої\~статті 235 КЗпП України\~при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Таким чином, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу стягується тільки у разі поновлення на роботі, як взаємопов`язаної вимоги. Отже, позовна вимога про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у контексті цієї справи є похідною від вимоги про поновлення на роботі, оскільки її вирішення напряму залежить від вирішення питання поновлення на роботі. Відтак, оскільки суд не поновлює позивача на роботі, підстав для стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відповідно до ч.2\~ст. 235 КЗпП\~не вбачається. Щодо остаточного розрахунку у день звільнення та видачі трудової книжки. Статтею 116 КЗПП України\~визначено, що при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму. Відповідно до ст 117 КЗПП України , у разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені\~статтею 116\~цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум роботодавець повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування у разі, якщо спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору, але не більш як за період, встановлений\~частиною першою\~цієї статті. 02.07.2021 р. [PERSON] був звільнений наказом № 169ос з посади заступника начальника відділу інформаційних технологій ПрАТ «Харківепергозбут» за ч. 3 ст. 40 КзПП України за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, передбачених трудовим договором та правилами внутрішнього трудового розпорядку (а.с. 106-107). Проте [PERSON] відмовився від проставлення підпису про ознайомлення з наказом і не забажав отримати його копію, трудову книжку та повідомлення про нараховані суми при звільненні, про що і було складено акт від 02.07.2021 р. (т. 1 а.с. 108). Відповідачем на адресу Позивача в той же день було направлено за допомогою служби кур`єрської доставки лист від 02.07.2021 №01-12/7115 з проханням отримати трудову книжку. До зазначеного листа додано копію наказу про звільнення з займаної посади на підставі п. З ст. 40 КЗпП України та повідомлення про нараховані суми. Вказані документи, направлені 02.07.2021 р., Позивач отримав 03.07.2021 р. (т. 1 а.с. 25). Про що в судовому засіданні не заперечував позивач. Таким чином, Відповідачем вжито всіх можливих та необхідних заходів для ознайомлення Позивача з наказом від 02.07.2021 р. №1б9ос, вручення копії наказу про звільнення, вручення повідомлення про нараховані суми при звільненні та видачі трудової книжки. Також Відповідачем у останній робочий день 02.07.2021 р. було здійснено остаточний розрахунок при звільненні з позивачем шляхом перерахування належних до виплати коштів у розмірі 27422,79 грн., про що свідчать повідомлення та платіжне доручення (т. 1 а.с. 26-27). Тобто при звільненні роботодавцем були здійсненні розрахунки, які передбачені\~ст.47 КЗпП України, і які не оспорювались [PERSON] . Виходячи з усього вищевикладеного, вбачається той факт, що відповідач вжив усіх можливих заходів для ознайомлення позивача з наказом про його звільнення, видачі копії наказу, видачі позивачу трудової книжки, але позивач відмовився від їх отримання, про що свідчать докази , додані до відзиву, які є належними та допустимими в розумінні ЦПК України. Щодо доводів позивача в частині відшкодування моральної шкоди Відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя (частина перша\~статті 237-1 КЗпП України). Моральна шкода вважається заподіяною, якщо особа і заподіювач такої шкоди перебувають у трудових правовідносинах або на них поширюється дія трудового законодавства; така шкода виникла внаслідок порушення трудових прав з боку роботодавця; працівник зазнає моральних втрат у вигляді моральних страждань, тобто негативних змін, що відбуваються в його свідомості внаслідок усвідомлення факту порушення його трудових прав, і ці негативні зміни призвели до втрати нормальних життєвих зв`язків, а також вимагають від працівника додаткових зусиль для організації свого життя. За наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплата належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок з відшкодування моральної (немайнової) шкоди покладається на роботодавця (власника або уповноважений ним орган) незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Розмір відшкодування моральної шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, потрібні для відновлення попереднього становища. Водночас суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. Європейський суд з прав людини вказує, що оцінка моральної шкоди по своєму характеру є складним процесом, за винятком випадків коли сума компенсації встановлена законом (STANKOV v. BULGARIA, № 68490/01, § 62, ЄСПЛ, 12 липня 2007 року). Компенсація моральної шкоди в її грошовому еквіваленті має на меті забезпечити покращення психоемоційного стану особи, забезпечивши почуття справедливості, а не безпідставне збагачення. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом (частина перша\~статті 81 ЦПК України). Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів) (частини перша-третя\~статті 89 ЦПК України). Матеріали справи не містять належних, достатніх і допустимих доказів про те, що [PERSON] завдано моральної шкоди внаслідок неправомірної поведінки відповідача, заподіяння ним шкоди та її розмір, а також причинно-наслідковий зв`язок між протиправною поведінкою завдавача шкоди та негативними наслідками, а тому підстав для задоволення позовних вимог про стягнення моральної шкоди у розмірі 50000 грн. суд не вбачає. Щодо розподілу судових витрат, то представник позивача [PERSON] адвокат Прудніков В.Г., у судовому засіданні 27.11.2025 року зробив заяву в порядку ч. 8 ст. 141 ЦПК України про подання доказів сплати судових витрат протягом п`яти днів після ухвалення рішення суду, з огляду на що, для вирішення питання про розподіл судових витрат суд вважає за необхідне призначити судове засідання на 16.12.2025 року об 11-40 годин та встановити сторонам строк для надання таких доказів до 02.12.2025 року. На підставі викладеного,

Outcome: partial