Jurisdiction: civil
Date: 2025-11-25 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулася до суду із вимогами про скасування наказу № 90/ОС від 21.10.2024 Про звільнення з роботи вчителя німецької мови ЕГ№7 [PERSON] , поновлення на посаді вчителя німецької мови ЕГ№7 [PERSON] , стягнення середньої заробітної плати на користь [PERSON] за час вимушеного прогулу. В обґрунтування позову вказала на те, що позивач працювала в Енергодарській гімназії №7 із 05.09.2016 р. спочатку на посаді вихователя групи продовженого дня, а з 01.09.2017 р. вчителем німецької мови. З 01.09.2018 р. переведена на посаду вчителя німецької мови на постійно. 15.03.2024 р. згідно рішенню атестаційної комісії присвоєно наступну кваліфікаційну категорію. У 2022-2023 та 2023-2024 навчальних рр. в м. Енергодар ДИСТАНЦІЙНО працювали гімназії 1, 2, 3, 4, 5, 7, багатопрофільний ліцей, колегіум 9, початкова школа 6. 01.08.2024 р. по ЕГ №7 був виданий Наказ № 66 «Про продовження простою» з 01.08.2024 р. по 31.08.2024р. 05.08.2024 р. Позивач отримала засобом зв`язку Телеграм «Попередження про можливе вивільнення» № 01-31/23 відповідно до Наказу по ЕГ №7 № 68 «Про попередження про можливе вивільнення працівників» у зв`язку з можливим скорочення кількості класів у мережі на 2024-2025 навчальний рік, необхідності зменшення кількості посад вчителя, враховуючи те, що приміщення закладу ЕГ №7 знаходиться на тимчасово непідконтрольній державній владі України території в м. Енергодарі та відсутності годин попереднього педагогічного навантаження на наступний навчальний рік про можливе звільнення із займаної посади 31.08.2024 р. по п. 1 ст. 40 КЗпП. Також повідомлено, що «станом на 31 серпня 2024 р. в ЕГ №7 відсутня будь-яка інша вакантна посада або інша робота». На прохання позивача від 08.08.2024 р. надіслати Наказ №68 та дане Попередження на електронну пошту позивача, 12.08.2024 р. отримала відповідь від директора, що названі документи вона не буде надсилати, оскільки «заклад призупиняє роботу і підстава звільнення буде інша». 20.08.2024 р. директором Енергодарської гімназії №7 (ЕГ №7) був виданий Наказ № 72 «Про призупинення освітнього процесу в ЕГ №7» на виконання наказу Управління освіти Енергодарської міської ради Запорізької області від 19.08.2024 №084/ОД «Про призупинення освітнього процесу в закладах загальної середньої освіти», розпорядження начальника Енергодарської військової адміністрації від 19.08.2024 №117 «Про призупинення освітнього процесу в закладах загальної середньої освіти», з метою економного та раціонального використання бюджетних коштів з 01.09.2024 р. Також в цьому Наказі п.3 надано розпорядження «щодо вивільнення працівників у зв`язку зі зміною в організації виробництва і праці через припинення освітнього процесу згідно з пунктом 1 статті 40 КЗпП України». У п. 5.3 визначено заклади освіти, в які перевести учнів для продовження здобуття освіти з метою забезпечення законних прав на освіту. Це: Енергодарські гімназії № 1, 2, 3, 4, 5, Енергодарський багатопрофільний ліцей, початкова школа №6. В цей же день 20.08.2024 р. був виданий Наказ № 73 «Про скорочення штату працівників» відповідно до розпорядження начальника Енергодарської міської військової адміністрації від 19.08.2024 №117 «Про призупинення освітнього процесу в закладах загальної середньої освіти», наказу управління освіти Енергодарської міської ради від 19.08.2024 № 084/ОД «Про призупинення освітнього процесу в закладах загальної середньої освіти», наказу Енергодарської гімназії №7 Енергодарської міської ради Василівського району Запорізької області від 20.08.2024 №72 «Про призупинення освітнього процесу в Енергодарській гімназії №7» у зв`язку з призупиненням освітнього процесу в Енергодарській гімназії №7, зі змінами в організації виробництва і праці через припинення освітнього процесу, спричиненого відсутністю належного контингенту учнів, зі скороченням чисельності та штату працівників. Згідно законодавства одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці роботодавець повинен запропонувати працівнику іншу роботу. Однак позивачеві директор гімназії ніякої роботи не пропонувала. 04.06.2024 р. під час спілкування засобом зв`язку Телеграм директор попередила про зменшення кількості навчальних годин, класів та скорочення 31.08.2024 р., окремо наголосивши, що Позивач «пенсійного віку, а в колег нема пенсії». Запропонувала тільки написати заяву на відпустку. У «Попередженні про можливе звільнення» від 05.06.2024 р. директор вже чітко визначила, що станом на 31.08.2024 р. для Позивача «відсутня будь-яка інша вакантна посада або інша робота». Ставка вчителя-предметника 18 годин на тиждень (стаття 24 ч.3 пп1 ЗУ «Про повну загальну середню освіту»). На меншу кількість годин вчитель може працювати тільки за власним бажанням та згідно написаної вчителем заяви (стаття 24 ч. ЗУ «Про повну загальну середню освіту»). Позивач запропонувала сама та надала згоду працювати на півставки. На що отримала категоричну відмову, що вона (директор) «НЕ ПРОПОНУЮ вам півставки» (виділено особисто директором). Вважає, що звільнення позивача відбулося з грубим порушенням діючого чинного законодавства, є безпідставним та протиправним, оскільки відбулось з порушенням, бо поняття «призупинення» діяльності закладу освіти у чинному законодавстві відсутнє. Також, відповідачами порушено вимоги ст.40, 49-2 КЗпП України, оскільки не запропоновано позивачу іншої роботи при звільнені. Ухвалою суду від 06.01.2025 року відкрито провадження у справі. 21.02.2025 року представник відповідачів, адвокат Шулякова М.В. подала до суду відзиви, в яких проти задоволення позову заперечила у повному обсязі. Зазначає, що у період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв`язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки. Звільнення з підстав скорочення чисельності або штату працівників допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. Позивач має право скористатись гарантіями, передбаченими КЗпП України, на підставі звільнення за пунктом 1 статті 40 Кодексу у зв`язку зі скороченням чисельності або штату працівників. 03.03.2025 представник позивача, адвокат Шовкопляс Ю.В. подав до суду відповідь на відзив, в якому підтримав позовні вимоги та уточнив розмір суми середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу у розмірі 72\~788,22 грн. В судовому засіданні представник позивача, адвокат Шовкопляс Ю.В. підтримав позовні вимоги, просив задовольнити їх. Представник відповідачів, адвокат Шулякова М.В. в судовому засіданні заперечувала щодо задоволення позовних вимог. Заслухавши сторін, дослідивши матеріали справи, суд дійшов до наступного висновку. [PERSON] перебувала на посаді вчителя німецької мови Енергодарської гімназії №7 до 21.10.2024. Відповідно до попередження від 05.08.2024 №01-31/23 про можливе вивільнення, зазначено, що враховуючи аналіз мережі на 2024/2025 навчальний рік, з огляду на можливе скорочення кількості класів та необхідності зменшення кількості посад вчителя, враховуючи, що приміщення Енергодарської гімназії №7 знаходиться на непідконтрольній території України та відсутність годин попереднього педагогічного навантаження на наступний навчальний рік, попереджаємо про можливе звільнення із займаної посади 31 серпня 2024 року по п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України. Крім того, відповідно до повідомлення від 21.08.2024 №01-31/38, підписане Директором Енергодарської гімназії №7 Любов Мисик, відповідно до розпорядження начальника Енергодарської міської військової адміністрації від 19.08.2024 №117 «Про призупинення освітнього процесу в закладах загальної середньої освіти», наказу управління освіти Енергодарської міської ради від 19.08.2024 №084/ОД «Про призупинення освітнього процесу в закладах загальної середньої освіти», наказу по гімназії №72 від 20.08.2024 р. «Про призупинення освітнього процесу в ЕГ №7», наказу №73 від 20.08.2024 р. «Про скорочення штату працівників», повідомляю про звільнення із займаної посади 21 жовтня 2024 року на підставі п. 1. ч. 1 ст. 40 КЗпП України. В ЕГ №7 відсутня будь-яка інша вакантна посада або інша робота. Наказом від 21.10.2024 № 90/ОС позивача звільнено із займаної посади 21.10.2024 по п. 1 ст. 40 КЗпП України. З огляду на зміст наказу №90/ОС від 21.10.2024 та посилання у ньому на норми трудового законодавства, слід вважати, що позивач була звільнена з посади за скороченням штату, хоча конкретна підстава звільнення, враховуючи норми п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП, не вказана. Відповідно до ст. 4 ЦПК України особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Суди розглядають у порядку цивільного судочинства справи, що виникають з цивільних, земельних, трудових, сімейних, житлових та інших правовідносин, крім справ, розгляд яких здійснюється в порядку іншого судочинства. Частина друга статті 1\~Закону України\~«Про організацію\~трудових відносин\~в умовах\~воєнного стану» передбачено, що на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина передбачених статтями 43, 44 Конституції України. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений змістом ст.\~5-1\~КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до п.1 ч.1 ст.40\~КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Процедура звільнення працівника у разі скорочення має відбуватися на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України, відповідно до якого скорочення чисельності або штату працівників - одна з підстав для розірвання трудового договору. Розірвання трудового договору за зазначеною підставою відбувається в разі реорганізації підприємства (через злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміни його власника, ухвалення власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв`язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією. При виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури. Відповідно до ст.64\~Господарського кодексу\~України (далі -ГК України) підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Частиною другою ст.65\~ГК України передбачено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства. Згідно з позиціями Верховного Суду, викладеними у постановах від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц (провадження №61-312св17), від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц (провадження №61-1214св18), від 12 червня 2019 року у справі №297/868/18 (провадження №61-393св19), від 28 квітня 2021 року у справі № 373/2133/17 (провадження № 61-8393св20), суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить винятково власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення. Враховуючи наведене, встановивши фактичні обставини справи, які мають суттєве значення для її правильного вирішення, суд погоджується з стороною відповідача, що дійсно мали місце зміни (скорочення) чисельності працівників на підставі наказу № 73 від 20.08.2024, наслідком якого стало звільнення позивача, а тому суд не повинен обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності працівників. Водночас предметом цього позову є дотримання процедури звільнення позивача відповідно до вимог статті 40, статті 42, 49-2 КЗпП України. Процедура звільнення працівника у разі скорочення має відбуватися на підставі пункту 1 частини 1 статті 40 КЗпП України, відповідно до якого скорочення чисельності або штату працівників - одна з підстав для розірвання трудового договору. За приписами частини 1 статті 49-2\~КЗпП України про наступне звільнення працівників персонально попереджують не пізніше ніж за два місяці. Відлік двомісячного строку починається з наступного дня після попередження конкретної особи про її звільнення (стаття 253\~ЦК України «Перебіг строку починається з наступного дня після відповідної календарної дати або настання події, з якою пов`язано його початок»). Отже, попередження повинно адресуватися конкретному працівнику, який підлягає скороченню, у попередженні слід зазначити конкретну дату наступного звільнення цього працівника, а ознайомлення з таким попередженням працівник повинен засвідчити підписом із зазначенням дати. Таким чином, попередження має бути зроблено в такий спосіб, щоб роботодавець міг документально підтвердити факт попередження конкретного працівника про звільнення й дату, коли це попередження було зроблено, не пізніше ніж за два місяці до звільнення. Частиною другою статті 1\~Закону України\~«Про організацію\~трудових відносин\~в умовах\~воєнного стану» передбачено, що на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина передбачених статтями 43, 44 Конституції України. Згідно зі статті 3 цього Закону, у період дії воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (крім переведення на роботу в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії), якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров`я, лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей, з оплатою праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою. У період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов. Згідно з положеннями статті 5\~цього ж\~Закону у період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв`язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки. У період дії воєнного стану норми статті 43\~Кодексу законів\~про працю\~України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів. Отже, зазначені положення Закону визначають особливості звільнення працівників з ініціативи роботодавця у період дії воєнного стану у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці. Проте цей Закон не скасовує обов`язок роботодавця повідомити працівників про скорочення не пізніше ніж за два місяці. Водночас згідно з частиною третьою статті 49-2\~КЗпП України одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи. При розгляді спорів про звільнення за пунктом 1 частини першої статті 40\~КЗпП України суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, виходячи з нормативного тлумачення частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2\~КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Такі висновки щодо застосування норм права викладені Верховним Судом у подібних правовідносинах, зокрема, у постановах: від 16 березня 2020 року у справі №331/8965/15-ц (провадження № 61-12017св19), від 18 березня 2020 року у справі №464/5445/18 (провадження № 61-16344св19), від 18 березня 2020 року у справі №461/3024/18 (провадження № 61-22563св19). Як установлено у відповідача дійсно мали місце зміни в організації виробництва і праці у зв`язку з чим були скорочені посади у зв`язку із дистанційною формою навчання. Відповідно до положення частини четвертої статті 49-2\~КЗпП України вимоги частин першої - третьої цієї статті не застосовуються до працівників, які вивільняються у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, пов`язаними з виконанням заходів під час мобілізації, на особливий період, а також у зв`язку з неможливістю забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв`язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій. Підстав незастосування до позивача вимог частин першої третьої статті 49-2\~КЗпП України не встановлено. Положення частини четвертої статті 49-2\~КЗпП стосуються тих працівників, зміна організації виробництва і праці безпосередньо пов`язана з виконанням заходів під час мобілізації, на особливий період, у зв`язку з неможливістю роботодавця забезпечити працівника роботою, через знищення (відсутності) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій. Відповідно до ст.\~1\~Закону України\~«Про мобілізаційну\~підготовку та\~мобілізацію» від\~21\~жовтня 1993\~року №\~3543-XII мобілізація це комплекс заходів, здійснюваних з метою планомірного переведення національної економіки, діяльності органів державної влади, інших державних органів, органів місцевого самоврядування, підприємств, установ і організацій на функціонування в умовах особливого періоду, а Збройних сил України, інших військових формувань, Оперативно-рятувальної служби цивільного захисту на організацію і штати воєнного часу. Для працівників підприємств, установ, організацій, в яких зміни в організації виробництва і праці не пов`язані із виконанням мобілізаційних завдань, які продовжують роботу під час воєнного стану і не залучаються до мобілізаційних заходів, вимоги частин першої третьої ст.\~49-2\~КЗпП України застосовуються у повному обсязі. Враховуючи вищевикладене, у разі вивільнення працівників під час дії воєнного стану у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, не пов`язаними із виконанням мобілізаційних завдань, застосовується порядок, передбачений главою ІІІ-А КЗпП, за винятком вимог ст.\~43\~КЗпП України щодо попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації на звільнення працівника. Доказів того, що зміна організації виробництва і праці безпосередньо була пов`язана з виконанням заходів під час мобілізації, на особливий період відповідач не надав. Доказів того, що забезпечити позивача роботою, визначеною трудовим договором, у зв`язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця неможливо внаслідок бойових дій, матеріали не містять. Верховний Суд у постанові по справі № 761/41149/16-ц від 29 січня 2020 року надав роз`яснення застосуванню ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України, вказавши: «…Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2\~КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення… Працевлаштування попередженого про звільнення у зв`язку із скороченням штату працівника є обов`язком роботодавця, і такий обов`язок роботодавцем повинен виконуватися добросовісно без застосування надмірного формалізму, оскільки працівник є більш вразливою стороною трудових правовідносин…». Тобто, якщо з моменту повідомлення працівників про скорочення та до моменту фактичного звільнення працівника на підприємстві з`явилися будь-які нові вакансії, на роботодавця покладено обов`язок повідомити про це працівника, який підлягає скороченню. Невиконання обов`язку щодо працевлаштування вивільнюваного працівника, безумовно негативно впливає на законність процедури скорочення та слугує підставою для поновлення вивільненого працівника на роботі. З матеріалів справи вбачається, що відповідач не пізніше ніж за два місяці попередив позивача про наступне звільнення, проте не запропонував усі вакансії, які були на день звільнення працівника та з`явилися в закладі, протягом двох місяців. Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Отже, аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями статті 43 Конституції України дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом. Частиною другою статті 235 КЗпП України встановлено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Оскільки суд дійшов висновку про скасування наказу про звільнення за № 90/ОС від 21.10.2024 року [PERSON] з посади вчителя німецької мови згідно пункту 1 статті 40 КЗпП України, підлягають і задоволенню вимоги про поновлення [PERSON] на посаді вчителя німецької мови, та стягнення на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 21.10.2024 року по 26.11.2025 року. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27\~Закону України\~«Про оплату\~праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету\~Міністрів України\~від 08\~лютого 1995\~року №100 (в редакції, чинній на момент виникнення спірних правовідносин, далі - Порядок № 100). Згідно з абзацом третім пункту 2 Порядку № 100 середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. Відповідно до пункту 5 Порядку № 100 нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. За змістом пункту 8 Порядку № 100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. На необхідність врахування цих обставин вказував і Верховний Суд, зокрема у постанові від 10 листопада 2021 року у справі № 641/5616/20. Відповідно до розрахунку, середньоденна заробітна плата позивачки становить 713,61 грн. * кількість роб. днів, з 21.10.2024 по дату винесення судового рішення 26.11.2025 року, що становить 287 роб. днів, а відтак розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який підлягає стягненню з відповідача на користь позивачки 204\~806,07 гривень. Відповідно до ст. ст. 12, 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених Кодексом. Доказування не може ґрунтуватись на припущеннях. Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів (ч.1 ст. 89 ЦПК України). На підставі вищевикладеного,

Outcome: approved