Jurisdiction: civil
Date: 2025-11-30 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з позовом, в якому просив: визнати протиправним та скасувати наказ №2-К від 01.02.2023 року ПП «Лідер-Плюс» про його звільнення з посади охоронника за ч. 4 ст. 40 КЗпП; поновити на посаді охоронника Приватного підприємства «Лідер-Плюс»; стягнути на його користь середній заробіток за весь час вимушеного прогулу в розмірі 141206,22 грн. та заборгованість за 92 дні невикористаної щорічної основної відпустки. В обґрунтування позову вказав, що згідно наказу №9/16 від 13.06.2016 року був прийнятий на посаду охоронця 2 розряду у ПП «Лідер-Плюс». Після початку повномасштабного вторгнення, з 24.02.2022 року продовжував працювати на своїй посаді не зважаючи на постійні обстріли підприємства та загрози для життя та здоров`я працівників, однак, заробітну плату не отримував. З 11.11.2022 року підприємство розпочало часткові виплати працівникам заробітної плати в готівковій формі, проте, як стало відомо в подальшому, будь-яких відрахувань до Пенсійного фонду та Податкової не здійснювались. 01.01.2023 р. він отримав нове посвідчення працівника ПП «Лідер-Плюс». 05.03.2024 р. він, знаходячись біля офісу підприємства отримав тілесні ушкодження внаслідок обстрілів зі сторони військових рф. Після отримання травм, він був доставлений до ХОКЛ бригадою ШМД, де й перебував на лікуванні до 25.03.2024 р. У зв`язку із вказаними обставинами, він повідомив в телефонному режимі директора підприємства про неможливість здійснювати свої трудові обов`язки. В середині червня 2024 р. він прийшов на підприємство, однак, його не було допущено до свого робочого місця, відмовлено йому у спілкуванні зазначивши про його звільнення. Однак, жодних відміток до трудової книжки про його звільнення не внесено, з наказом про звільнення не ознайомлено та копію не надано. В подальшому, на адвокатський запит було отримано копію оскаржуваного наказу про звільнення, з якого йому стало відомо, що підставою для його звільнення стала п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Крім того, відповідачем, в порушення вимог ст. 116 КЗпП не проведено з ним розрахунку при звільненні, не повідомлено про нараховані та не сплачені суми, тощо. Вважає наказ протиправним та таким, що підлягає скасуванню. Ухвалою Херсонського міського суду Херсонської області від 14.10.2024 року відкрито провадження у справі в порядку загального позовного провадження та призначено підготовче засідання. 12.12.2024 року представником відповідача подано відзив на позов, у якому просив відмовити у задоволенні позову. Вказав, що дійсно, позивач перебував з відповідачем в трудових відносинах, але з 26.12.2022 року по 31.01.2023 року включно без поважних причин не вийшов на роботу, про будь-які причини своєї неявки підприємство не повідомив. 26.12.2022 року посадовими особами відповідача було задокументовано факт відсутності позивача на робочому місці протягом усього робочого дня. Намагались встановити місцезнаходження позивача, причини його відсутності на роботі і протягом січня 2023 року, однак, позивач на телефонні дзвінки не відповідав, на робочому місці не з`являвся, жодним чином не інформував про причини своєї відсутності. Відповідачем 01.02.2023 року видано наказ №1-К «Про дисциплінарне стягнення на [PERSON] », визнано дні відсутності на роботі в період з 26.12.20236 р. по 31.01.2023 року прогулом без поважних причин та застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення за прогули без поважних причин на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України. Наказом №2-К від 01.02.2023 року позивача було звільнено з посади охоронника за прогул без поважних причин на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України з виплатою компенсації за 24 календарних дні щорічної основної відпустки за відпрацьований період з 14.06.2021 р. по 13.06.2022 р. та за 15 календарних дні щорічної основної відпустки за відпрацьований період з 14.06.2022 р. по 01.02.2023 р. Всі розрахунки здійснено вчасно. Звертав увагу на пропущення позивачем строку позовної давності з вимогою про стягнення коштів, так і в цілому за вимогами. Вказав, що оскільки оригінал трудової книжки був у позивача та він її на підприємство не передав, після деокупації міста Херсона відповідач не міг оцифрувати її і перевести в електронну форму, а відповідно і внести електронний запис про звільнення. Ухвалою Херсонського міського суду Херсонської області від 03.03.2025 року закрито підготовче провадження та справу призначено до судового розгляду. Позивач та його представник в судове засідання не прибули, в матеріалах справи наявна заява представника про розгляд справи у відсутність, позовні вимоги підтримав, просив задовольнити. Представник відповідача в судове засідання не прибув, про дату, час та місце розгляду справи повідомлявся належним чином, про причини не явки суд не повідомляв, в матеріалах справи наявний відзив на позов. За приписами ч. 2 ст. 247 ЦПК України у разі неявки в судове засідання всіх учасників справи чи в разі якщо відповідно до положень цього Кодексу розгляд справи здійснюється судом за відсутності учасників справи, фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснюється. Суд, дослідивши матеріали справи, встановив наступні обставини та відповідні ним правовідносини. За відомостями копії трудової книжки [PERSON] , серії [NUMBER] , дата заповнення 05.07.1989 року, 14.06.2016 року призначений на посаду охоронника ІІ розряду Приватного підприємства «Лідер-Плюс», наказ №9/16 від 13.06.2016 р. Згідно копії наказу Приватного підприємства «Лідер-Плюс» від 01.02.2023 року №2-К «Про звільнення [PERSON] » звільнено [PERSON] з посади охоронника 01.02.2023 року за прогул без поважних причин п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Бухгалтерії наказано виплатити [PERSON] компенсацію: за 24 календарних дні щорічної основної відпустки за відпрацьований період з 14.06.2021 р. по 13.06.2022 р. та за 15 календарних дні щорічної основної відпустки за відпрацьований період з 14.06.2022 р. по 01.02.2023 р. Підставою для винесення вказаного наказу зазначено наказ «Про дисциплінарне стягнення на [PERSON] » від 01.02.2023 р. Вищевказаний наказ не містить відомостей про ознайомлення [PERSON] з ним. Відповідно до листа Головного управління Пенсійного фонду України в Херсонській області від 19.08.2024 р. за вих. №2100-0704-8/35662 на адвокатський запит про надання страхувальником ПП «Лідер-Плюс» відомостей про звільнення працівника [PERSON] , повідомлено, що відповідно до даних Реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування по обліковій картці застрахованої особи [PERSON] наявна інформація про звільнення з 31.05.2022 р. з посади охоронника, підстава для припинення трудових або цивільно-правових відносин ст. 36 п. 1 КЗпП України. Інформацію до Реєстру завантажено на підставі відомостей про трудові відносини у складі звітності по єдиному соціальному внеску, наданою страхувальником ПП «Лідер-Плюс» за ІІ квартал 2022 року. З копії витягу з Єдиного реєстру досудових розслідувань №12024231040000262 від 05.03.2024 року вбачається, зокрема, що до Херсонського РУП ГУНП в Херсонській області надійшло повідомлення про те, що 05.03.2024 р. приблизно у період часу з 13.29 год. по 15.00 год. військовими рф в порушення законів та звичаїв війни здійснено обстріл міста Херсона, внаслідок чого, тілесні ушкодження внаслідок обстрілу отримав [PERSON] . Відповідно до епікризу виписного №1158/2024 КНП «Херсонська обласна клінічна лікарня», [PERSON] перебував на лікуванні з 05.03.2024 р. по 25.03.2024 р. з діагнозом вогнепальне осколкове сліпе торакоабдомінальне проникне поранення з ушкодженням діафрагми, селезінки, великого сальника. Внутрішньочеревна кроветеча. Лівобічний гемоторакс. Вивих правого плеча. Травматичний шок ІІІ. За відомостями форми ОК-7 Пенсійного фонду України, [PERSON] в останнє отримував заробітну плату від ПП «Лідер Плюс» у лютому 2022 року в розмірі 6953,60 грн, відомостей щодо нарахувань заробітної плати більше не міститься. Згідно копії наказу Приватного підприємства «Лідер-Плюс» від 01.02.2023 року №1-К «Про дисциплінарне стягнення на [PERSON] » визнано для [PERSON] , охоронника, дні відсутності на роботі за період з 26.12.2022 року по 31.01.2023 року прогулом без поважних причин; застосовано до [PERSON] за грубе порушення трудової дисципліни дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення за прогули без поважних причин на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України; наказано підготувати до 01.02.2023 р. проект наказу про звільнення [PERSON] , охоронника, за прогули без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП). Датою звільнення та останнім днем роботи [PERSON] визначити 01.02.2023 року. Відповідно до довідки складеної 26.12.2022 р. начальником відділу Оперативного управління [PERSON] , на виконання усного розпорядження керівника 26.12.2022 року на протязі усього робочого дня було здійснено декілька спроб зв`язатися телефоном з охоронником [PERSON] для з`ясування причин його відсутності на робочому місці. [PERSON] не відповідав на дзвінки і до кінця робочого дня не зателефонував та не повідомив причин відсутності на роботі. Згідно акту складеного 26.12.2022 р. начальником відділу Оперативного управління [PERSON] «Про відсутність пояснень про причини відсутності на роботі охоронника [PERSON] », начальником відділу цим актом засвідчено, що неодноразово на протязі усього робочого дня 26.12.2022 року було здійснено спроби зв`язатися з охоронником [PERSON] телефоном з метою надання пояснень про причини його відсутності на робочому місці 26.12.2022 року. На зв`язок в кінці робочого дня він не вийшов. Письмові пояснення охоронник [PERSON] про причини його відсутності на роботі 26.12.2022 року не надав. У відповідності до доповідної записки від 26.12.2022 р. складеної начальником відділу оперативного управління Савицьким А.А. «Про відсутність співробітника на роботі без поважної причини», 26.12.2022 року інспектор ГШР [PERSON] не заступив на добове чергування без поважних причин, своєчасно нікого не поінформувавши про це. Зв`язатися телефоном так само не було можливості [PERSON] не відповідав на дзвінки. Було ухвалено рішення відправити групу реагування на адресу проживання ( [ADDRESS] ) з метою встановлення причини неявки на роботу. Але вдома також нікого не було про що складено акт. Відповідно до акту від 26.12.2022 року «Про відвідування вдома працівника [PERSON] » складеного водієм [PERSON] , охоронником [PERSON] , 26.12.2022 року о 09:15 год. відвідали вдома (за адресою [ADDRESS] ) охоронника [PERSON] , щоб з`ясувати причини його відсутності на роботі 26.12.2022 року. Під час їх візиту за зазначеною адресою було встановлено, що [PERSON] відсутній вдома, оскільки двері ніхто не відчинив. Сусіди повідомити додаткову інформацію не змогли. За довідкою складеною 31.01.2023 р. начальником відділу Оперативного управління [PERSON] , на виконання усного розпорядження керівника на протязі січня місяця 2023 року було здійснено безліч спроб зв`язатися телефоном з охоронником [PERSON] для з`ясування причин його відсутності на робочому місці за період з 26.12.2022 по 31.01.2023 року. Спроби зв`язатись з ним здійснювались аж до 31.01.2023 року з метою отримання письмових пояснень щодо відсутності на роботі. Але результатів також не дали. [PERSON] не відповідав на дзвінки і не за телефонував сам та не повідомив причини своєї відсутності на роботі за вищевказаний період. Згідно акту складеного 31.01.2023 р. начальником відділу Оперативного управління Синицьким А.О. «Про відсутність пояснень про причини відсутності на роботі охоронника [PERSON] », начальником відділу цим актом засвідчено, що неодноразово на протязі січня місяця 2023 року було здійснено спроби зв`язатися з охоронником [PERSON] телефоном з метою надання пояснень про причини його відсутності на робочому місці за період з 26.12.2022 року по 31.01.2023 року та з метою отримання письмових пояснень щодо відсутності на роботі. Але результатів також не дали. [PERSON] не відповіді на дзвінки і не зателефонував сам та не повідомив причин своєї відсутності на роботі за вищевказаний період. Письмові пояснення охоронник [PERSON] про причини своєї відсутності на роботі за період з 26.12.2022 року по 31.01.2023 року не надав. За довідкою ПП «Лідер-Плюс», у зв`язку з окупацію міста Херсон, а також подальшою небезпечною ситуацією, пов`язаною з обстрілами, повною відсутністю електроенергії та мережі Інтернет, у період з лютого 2022 року по січень 2023 року не було можливості провадити виплату заробітної плати за вище зазначений період на карткові рахунки працівників відкриті в банківських установах, тому на виконання усного розпорядження керівника у період з лютого 2022 по січень 2023 року виплата заробітної плати здійснювалася готівкою. З наданої представником позивача копії посвідчення №005 ПП «Лідер-Плюс» вбачається, що воно видане [PERSON] 01.01.2023 року та дійсне до 27.12.2027 р. Щодо строків звернення до суду. 19 липня 2022 року набув чинності Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» №2352 (далі-Закон), яким внесено ряд важливих змін до діючого законодавства про працю. Зокрема, важливих змін зазнали норми законодавства щодо порядку звернення громадян до суду у разі виникнення трудових спорів в частині строків таких звернень. Частини перша та друга статті 233 Кодексу законів про працю України (строки звернення до суду за вирішенням трудових спорів) викладені у наступній редакції: Працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених частиною другою цієї статті. Із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116 КЗпП). Оскільки відповідачем не вручено позивачу належним чином засвідчений наказ про звільнення до теперішнього часу, суд дійшов висновку, що строк звернення до суду з вимогами про поновлення на роботі позивачем не пропущений. Кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу (частина першої статті 15, частина перша\~статті 16 ЦК України). Для застосування того чи іншого способу захисту, необхідно встановити які ж права (інтереси) позивача порушені, невизнані або оспорені відповідачем і за захистом яких прав (інтересів) позивач звернувся до суду. При оцінці обраного позивачем способу захисту потрібно враховувати його ефективність, тобто спосіб захисту має відповідати змісту порушеного права, характеру правопорушення, та забезпечити поновлення порушеного права. Суд може захистити цивільне право або інтерес іншим способом, що встановлений договором або законом чи судом у визначених законом випадках (абзац 12 частини другої\~статті 16 ЦК України). Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. У випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону (частини перша та друга\~статті 5 ЦПК України). У\~статтях 43-46 Конституції України\~передбачено основоположні права громадян, пов`язані з реалізацією права на працю. Відповідно до\~статті 64 Конституції України\~в умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень. Не можуть бути обмежені права і свободи, передбачені статтями 24, 25, 27, 28, 29, 40, 47, 51, 52, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 62, 63\~цієї\~Конституції. В указі Президента України про введення воєнного стану зазначається вичерпний перелік конституційних прав і свобод людини і громадянина, які тимчасово обмежуються у зв`язку з введенням воєнного стану із зазначенням строку дії цих обмежень, а також тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб із зазначенням строку дії цих обмежень (пункт 5 частини першої\~статті 6\~\~Закону України «Про правовий режим воєнного стану»). Указом Президента України від 24 лютого 2022 № 64/2022\~в Україні введено воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року строком на 30 діб. Згідно з пунктом 3\~Указу Президента України від 24 лютого 2022 № 64/2022\~у зв`язку із введенням в Україні воєнного стану тимчасово, на період дії правового режиму воєнного стану, можуть обмежуватися конституційні права і свободи людини і громадянина, передбачені статтями\~30 - 34,\~38,\~39,\~41 - 44,\~53 Конституції України, а також вводитися тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб в межах та обсязі, що необхідні для забезпечення можливості запровадження та здійснення заходів правового режиму воєнного стану, які передбачені частиною першою\~статті 8 Закону України «Про правовий режим воєнного стану». 15 березня 2022 року Верховна Рада України прийняла\~Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Відповідно до пункту 2\~розділу «Прикінцеві положення» Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»\~главу XIX «Прикінцеві положення» Кодексу законів про працю України\~доповнено пунктом 2 такого змісту: «2. Під час дії воєнного стану, введеного відповідно до\~Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені\~Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (пункт 4 частини першої\~статті 40 КЗпП України). У\~статті 147 КЗпП України\~передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Звільнення на підставі пункту 4 частини першої\~статті 40 КЗпП України\~є видом дисциплінарного стягнення за порушення трудової дисципліни (пункт 2 частини першої\~статті 147 КЗпП України). Крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є з`ясування поважності причини його відсутності. Згідно з\~статтею 149 КЗпП України\~до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (частина четверта\~статті 263 ЦПК України). Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня (див. постанову Верховного Суду від 06 березня 2018 року у справі №\~\~235/2284/17 (провадження № 61-72св17), постанову Верховного Суду України від 13 вересня 2017 року у справі № 761/30967/15-ц). При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4\~\~статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника. Отже, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4\~статті 40 КЗпП України\~є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі (див. постанови Верховного Суду від 08 травня 2019 року у справі № 489/1609/17 (провадження №\~\~61-37729св18), від 11 квітня 2024 року у справі № 127/29246/22 (провадження № 61-13250св23)). Якщо виконання роботи передбачає можливість її здійснення віддалено, за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, роботодавцю доцільно прийняти рішення про переведення працівника на дистанційну роботу, якщо ні, - працівнику можуть бути надані відпустки, в тому числі і без збереження заробітної плати. Якщо простій не оголошувався, місцезнаходження працівника невідоме, трудові обов`язки він не виконує, - доцільно обліковувати його відсутність як відсутність з нез`ясованих причин (див. постанову Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 15\~\~травня 2024 року у справі № 229/511/23 (провадження № 61-91св24)). Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом (частина перша\~статті 81 ЦПК України). Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів) (частини перша-третя\~статті 89 ЦПК України). З матеріалів справи встановлено, що позивач з 13.06.2016 року працював у ПП «Лідер-Плюс» на посаді охоронника. Згідно наказу Міністерства з питань реінтеграції тимчасово окупованих територій України №309 від 22.12.2022 року, Херсонська міська територіальна громада перебувала у тимчасовій окупації з 01.03.2022 року по 11.11.2022 року. Відповідно до наказу Міністерства розвитку громад та територій України №376 від 28.02.2025 року, Херсонська міська територіальна громада з 11.11.2022 року перебуває в зоні активних бойових дій. З наданих представником позивача документів встановлено, що за відомостями Реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування [PERSON] значиться звільненим з 31.05.2022 року з посади охоронника на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП України. В той же час, жодних відомостей про вказане звільнення ані трудова книжка, ані відповідач у своєму відзиві не зазначає. Більш того, звільнили [PERSON] наказом від 01.02.2023 року за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, у якому в частині виплати компенсації зазначено про виплату компенсації за дні щорічної основної відпустки за відпрацьований період з 14.06.2021 року по 13.06.2022 року та з 14.06.2022 року по 01.02.2023 року, що в свою чергу свідчить про неможливість звільнення [PERSON] 31.05.2022 року. Щодо обґрунтованості звільнення за наказом №2-К від 01.02.2023 року. Згідно з ч. 1 ст. 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноваженим ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до ст. 23 КЗпП України трудовий договір може бути: безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. При укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події. Строк, на який працівник приймається на роботу, обов`язково має бути вказаний у наказі про прийняття на роботу, інакше буде вважатися, що працівник прийнятий на роботу за безстроковим трудовим договором. У трудовій книжці робиться запис без посилання на строковий характер трудових відносин. \~ \~ \~ \~Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилося порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 статті 40 і пунктом 1 статті 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень. Вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов`язків грубим, суд повинен виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, яку ним заподіяно чи могло бути заподіяно шкоду, істотності наслідків порушення трудових обов`язків. При цьому суд повинен установити не тільки факт невиконання працівником обов`язку, який входить до кола його трудових обов`язків, а й можливість виконання ним зазначеного обов`язку за встановлених судом фактичних обставинах справи, тобто встановити вину працівника та наявність причинного зв`язку між невиконанням працівником трудових обов`язків і негативними наслідками, які настали внаслідок такого порушення. За ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Відповідно до ст. 147-1 КЗпП України, дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Згідно ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня. Вказані висновки викладено у постановах Верховного Суду від 06 грудня 2023 року у справі № 727/3114/21, від 22 грудня 2023 року у справі № 756/8875/21. Для встановлення допущення працівником прогулу необхідним є належне фіксування самого факту відсутності працівника на роботі та з`ясування поважності причини такої відсутності. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника. Такі висновки викладено у постанові Верховного Суду від 20 грудня 2023 року у справі № 757/45015/20-ц. Підставою для винесення оскаржуваного наказу зазначено відсутність на роботі 26.12.2022 року без поважних причин, письмові пояснення працівником не надані. В той\~же,\~досліджуючи надані\~представником відповідача довідки складеної 26.12.2022 р. начальником відділу Оперативного управління [PERSON] , акту складеного 26.12.2022 р. начальником відділу Оперативного управління Синицьким А.О., доповідної записки від 26.12.2022 р. складеної начальником відділу оперативного управління Савицьким А.А., акту від 26.12.2022 року складеного водієм [PERSON] , охоронником [PERSON] , довідкою складеною 31.01.2023 р. начальником відділу Оперативного управління Синицьким А.А., акту складеного 31.01.2023 р. начальником відділу Оперативного управління Синицьким А.О., не вказано проміжок часу, протягом якого [PERSON] відсутній на робочому місці без поважних причин. Зазначення про намагання зв`язатися телефоном для з`ясування причин відсутності на робочому місці саме по собі не свідчить у який саме проміжок часу був відсутній [PERSON] на роботі, не надано табелів обліку робочого часу [PERSON] . Крім того, у акті від 31.01.2023 року зазначено про відсутність на роботі в період з 26.12.2022 р. по 31.01.2023 р., однак вказаний акт також не містить відомостей щодо часу відсутності на роботі. Позивач зазначає, що з 24 лютого 2022 року він працював на роботі та стабільно отримував заробітну плату, повідомив працедавця про отримання у 2024 році поранення, відповідачем дані обставини не спростовані. Представником відповідача не надано суду відомостей щодо порядку роботи підприємства, ознайомлення з цим порядком працівників підприємства, зокрема позивача [PERSON] , табелів виходів на роботу тощо. Враховуючи викладене, судом встановлено, що позивач [PERSON] з 24 лютого 2022 року по день звільнення працював на роботі, про що свідчить отримання ним посвідчення нового зразка №005 дата видачі 01.01.2023 року, дійсне до 27.12.2027 р., отримував заробітну плату. Крім того, з огляду на те, що [PERSON] 01.01.2023 року було отримано нове посвідчення, видане ПП «Лідер Плюс», посилання у актах та довідках про його відсутність на робочому місці та неможливість з ним зв`язатися спростовуються вказаним посвідченням, яке позивач не міг в іншому, аніж на роботі місці отримати, та відповідно свідчить про те, що щонайменше з 01.01.2023 року він був присутній на робочому місці. Суд звертає увагу, що зважаючи на ситуацію на території України, зокрема в місті Херсоні, яке віднесено до території активних бойових дій, працівники, які не виходять на роботу внаслідок обставин, пов`язаних з бойовими діями, або ті, які не мають змоги виходити на роботу у зв`язку з небезпекою для життя і здоров`я, не підлягають автоматичному звільненню чи, наприклад, за пунктом 4 частини першої\~статті 40 КЗпП України. Це обумовлено необхідністю збереження життя та здоров`я таких працівників та їх сімей і вважається як відсутність на роботі з поважних причин. Якщо з таким працівником відсутній зв`язок, до з`ясування причин і обставин його відсутності за ним зберігаються робоче місце та посада, трудові відносини не припиняються, однак час таких неявок не зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку, та у загальному випадку не підлягає оплаті З огляду на встановлені обставини справи, суд дійшов висновку, що наказ ПП «Лідер-Плюс» №2-К від 01.02.2023 року про звільнення [PERSON] з посади охоронника, у зв`язку з прогулом без поважних причин відповідно до пункту 4 частини 1 статті 40 КЗпП України є незаконним та підлягає скасуванню. Відповідно до ст.235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Частиною 1 статті 76 Закону України «Про виконавче провадження» встановлено, що рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного працівника виконується негайно. Виконання рішення вважається закінченим з дня видачі відповідного наказу або розпорядження власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом, фізичною особою, фізичною особою -підприємцем, який прийняв незаконне рішення про звільнення або переведення працівника, після чого державний виконавець виносить постанову про закінчення виконавчого провадження. Відповідно до пункту 2.27 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58, зареєстрованої в Міністерстві юстиції України 17 серпня 1993 року за № 110 (з подальшими змінами), днем звільнення вважається останній день роботи. З урахуванням порушених трудових прав позивача, суд дійшов висновку про обґрунтованість вимог позивача в цій частині позову щодо скасування наказу про звільнення, що призвело до порушення трудового права позивача, а також відновлення становища, яке існувало до такого порушення, шляхом поновлення позивача на раніше займаній посаді охоронника з 02.02.2023 року, оскільки 01.02.2023 року було останнім робочим днем позивача. Верховний Суд у постанові від 17.01.2024 у справі № 708/447/23 вказав, що виплата середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу законодавцем пов`язується з певним діянням роботодавця, наслідком яких стала неможливість належним чином реалізовувати працівником своє право на працю. За змістом статей 94, 116, 117 КЗпП та статей 1, 2 Закону України «Про оплату праці» середній заробіток за весь час вимушеного прогулу за своєю правовою природою є різновидом матеріальної відповідальності роботодавця перед працівником і не входить до структури заробітної плати. Вичерпний перелік підстав виплати працівникові середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу визначено статтями 235, 236 КЗпП і вони не підлягають розширеному тлумаченню. Отже, оплата вимушеного прогулу у встановлених вказаними статтями КЗпП випадках є мірою матеріальної відповідальності роботодавця за порушення права працівника на працю. Підставою матеріальної відповідальності роботодавця є трудове майнове правопорушення, тобто винне протиправне порушення роботодавцем своїх трудових обов`язків, внаслідок чого заподіюється майнова шкода працівникові. Верховний Суд у постанові від 07.02.2024 у справі № 522/7990/17 вказав, що вимушений прогул відбувається виключно за наявності вини роботодавця, який незаконно звільнив найманого працівника. Тому за цей час працівник, права якого були порушені роботодавцем, відповідно до державних гарантій має безумовне право на отримання заробітної плати. Відповідно до ст.235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Відповідно до статті 235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок № 100). Пунктом 2 Порядку № 100 передбачено, що середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Згідно з абзацом 6 пункту 2 Порядку № 100 час, протягом якого працівники згідно з чинним законодавством або з інших причин не працювали і за ними не зберігався заробіток або зберігався частково, виключається з розрахункового періоду. Відповідно до пункту 3 Порядку № 100 при обчисленні середньої заробітної плати враховуються всі суми нарахованої заробітної плати згідно із законодавством та умовами трудового договору, крім визначених у пункті 4 цього Порядку. Суми нарахованої заробітної плати, крім премій (в тому числі за місяць) та інших заохочувальних виплат за підсумками роботи за певний період, враховуються у тому місяці, за який вони нараховані, та у розмірах, в яких вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт. Премії (в тому числі за місяць) та інші заохочувальні виплати за підсумками роботи за певний період під час обчислення середньої заробітної плати враховуються в заробіток періоду, який відповідає кількості місяців, за які вони нараховані, починаючи з місяця, в якому вони нараховані. Для цього до заробітку відповідних місяців розрахункового періоду додається частина, яка визначається діленням суми премії або іншої заохочувальної виплати за підсумками роботи за певний період на кількість відпрацьованих робочих днів періоду, за який вони нараховані, та множенням на кількість відпрацьованих робочих днів відповідного місяця, що припадає на розрахунковий період. Згідно з пунктом 8 Порядку № 100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів / годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. Враховуючи наведені норми Порядку № 100, для розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу за основу слід брати останні два місяці саме роботи, тобто відпрацьовані працівником. Подібні висновки містяться й у постанові Великої Палати Верховного Суду від 755/12623/19 (провадження № 14-47цс21) та постановах Верховного Суду: від 26 лютого 2020 року у справі № 199/2128/15 (провадження № 61-29370св18), від 04 листопада 2022 року у справі № 488/2652/20 (провадження № 61-6738св22). Оскільки позивач звільнений 01.02.2023 року, відомостей щодо отримання ним заробітної плати матеріали справи не містять, з врахуванням довідки ПП «Лідер-Авто» про виплату працівникам заробітної плати в період з лютого 2022 року по січень 2023 року готівкою, суд, розраховуючи середній заробіток виходить із довідки ОК-7 позивача та для розрахунку бере заробіток за повністю відпрацьовані січень та лютий 2022 року. В той же час сторонами не надано відомості щодо кількості робочих днів на тиждень, тому суд виходить з п`ятиденного робочого тижня. Розрахунковий період з 01.02.2023 року по 01.12.2025 року (дата ухвалення судового рішення) складає 1034 дні. Розмір середньоденної заробітної плати складає 6968,37+3953,60:41 (робочих дні) = 339,56 грн. Середній заробіток за час вимушеного прогулу становить 1034*339,56=351105,04 грн. З огляду на викладене вище, підлягає стягненню з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу по день ухвалення рішення в розмірі 351105,04 грн. Щодо вимог позивача про стягнення за 92 дні невикористаної щорічної основної відпустки, то у вказаній частині суд дійшов висновку про відмову, оскільки позивачем не надано відомостей щодо того, що саме 92 дні у нього залишилось невикористаної відпуски. Жодних доказів кількості вказаних днів суду не надано. Крім цього, на підставі ст. 141 ЦПК України з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір в розмірі 1211,20 грн, з огляду на звільнення позивача від його сплати. На підставі п. 2, 4 ч.1 ст. 430 ЦПК України суд вважає за необхідне допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в сумі платежу за один місяць. Заходи забезпечення позову судом не застосовувалися. Рішення в повному обсязі складене 01 грудня 2025 року.

Outcome: partial