Jurisdiction: civil
Date: 2025-12-01 00:00:00

Короткий зміст позовних вимог [PERSON] звернувся до суду із позовом, в якому просить визнати незаконним та скасувати наказ № 145/к/тр від 07.02.2025 «Про припинення виплати надбавок за тривалість безперервної роботи працівникам лабораторії природно-вогнищевих трансмісивних інфекцій Науково-дослідного інституту епідемології та гігієни», виданий «Львівським національним медичним університетом імені Данила Галицького»; стягнути з відповідача на користь позивача суму не нарахованої та не виплаченої заробітної плати в розмірі 11\~538 грн 00 коп. В обґрунтування позовних вимог покликається на те, що він працює на посаді Завідувача лабораторії природно-вогнищевих трансмісивних інфекцій Науково-дослідного інституту епідеміології та гігієни Львівського національного медичного університету імені Данила Галицького з 01.12.2024 на підставі Наказу № 1117 к/тр від 04.12.2024. Загальний стаж наукової роботи складає майже 45 років. Відзначає, що до моменту призначення на вказану посаду, він був прийнятий на роботу в Львівський Науково-дослідний інститут епідеміології і мікробіології на посаду молодшого наукового співробітника лабораторії вірусних інфекцій з 01.08.1978 на підставі наказу №162 від 01.08.1978. У подальшому, Львівський Науково-дослідний інститут епідеміології і мікробіології було перейменовано в Державну установу «Львівський НДІ епідеміології та гігієни МОЗ України» на підставі Наказу МОЗ України №71-О від 12.04.2011. Після цього Наказом МОЗ України № 776 від 10.07.2017 Державну установу «Львівський НДІ епідеміології та гігієни МОЗ України» у зв`язку із реорганізацією приєднано до Львівського національного медичного університету імені Данила Галицького та створено структурний підрозділ «Науково-дослідний інститут епідеміології та гігієни Львівського національного медичного університету імені Данила Галицького». Вказує, що в період роботи на посаді Завідувача лабораторії природно-вогнищевих трансмісивних інфекцій Науково-дослідного інституту епідеміології та гігієни Львівського національного медичного університету імені Данила Галицького в структуру його заробітної плати входили наступні види виплат: посадовий оклад; доплата за вчене звання 25% посадового окладу; доплата за науковий ступінь 15% посадового окладу; надбавка в розмірі 30% за стаж наукової роботи; надбавка в розмірі 60% за стаж роботи в науково-дослідній установі з особливо небезпечними інфекціями, яку він отримував до 09.02.2025 включно. З 10.02.2025 йому повністю припинено виплату надбавки за стаж роботи в науково-дослідній установі з особливо небезпечними інфекціями на підставі Наказу № 145/к/тр від 07.02.2025 «Про припинення виплати надбавок за тривалість безперервної роботи працівникам лабораторії природно-вогнищевих трансмісивних інфекцій Науково-дослідного інституту епідеміології та гігієни» Львівського національного медичного університету імені Данила Галицького. Із змістом даного наказу ознайомлений 10.03.2025. З огляду на що, просить скасувати оскаржуваний наказ та стягнути ненараховану та невиплачену заробітну плату за період з лютого по травень 2025 року у розмірі 11\~538 грн 00 коп. Процесуальні питання пов`язані з розглядом справи 06.06.2025 згідно протоколу автоматизованого розподілу судової справи між суддями, справу передано в провадження судді Бобровій Ю.Ю. (а.с. 19). 11.06.2025 ухвалою судді дану цивільну справу прийнято до провадження і призначено до розгляду за правилами спрощеного позовного провадження на 01.07.2025 (а.с. 10). 01.07.2025 розгляд справи відкладено за клопотанням відповідача на 16.07.2025. 16.07.2025 розгляд справи відкладено у зв`язку з неявкою учасників судового розгляду на 12.08.2025. 12.08.2025 розгляд справи відкладено у зв`язку з повторним витребуванням у відповідача документів на 29.09.2025. 29.09.2025 розгляд справи відкладено у зв`язку з перебуванням судді у відпустці на 24.11.2025. Від позивача та представниці відповідача до суду надійшли заяви про розгляд справи за їх відсутності. У зв`язку з неявкою в судове засідання осіб, які беруть участь у справі, фіксування судового процесу в порядку ст. 247ЦПК України за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснювалося. Ураховуючи таку засаду цивільного судочинства як змагальність, а також те, що в даному процесі кожна сторона мала рівні можливості відстоювати свою позицію в умовах, які не ставлять її в суттєво менш сприятливе становище в порівнянні з опонентом, дана справа буде вирішена на основі зібраних доказів з покладенням на сторін ризику настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням тієї чи іншої процесуальної дії. Обставини справи встановлюватимуться таким чином, аби задовольнити, як правило, стандарт переваги більш вагомих доказів, тобто, коли висновок про існування стверджувальної обставини з урахуванням поданих доказів видається більш вірогідним, ніж протилежний. У будь-якому випадку право на справедливий судовий розгляд забезпечується, серед іншого, процедурою апеляційного перегляду судових рішень, де сторона не позбавлена можливості подання нових доказів, якщо буде доведено поважність причин їх неподання в суді першої інстанції (ч. 3 ст. 367 ЦПК України). Тому, якщо у сторін наявні ті чи інші аргументи або докази, на які даним судовим рішенням не буде надано відповіді, така сторона вправі навести їх в апеляційній скарзі, одночасно вказавши причини неподання їх суду першої інстанції. Відтак суд, дослідивши матеріали справи, всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, враховуючи вимоги ст. 6 Європейської конвенції з прав людини, відповідно до якої кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом, який вирішить спір щодо його прав та обов`язків, суд вважає, що справу слід вирішити в межах тих доказів, які були отримані в ході судового розгляду, а також на підставі наявних письмових доказів, які містяться у матеріалах справи. Дотримуючись принципів змагальності та диспозитивності судового процесу, оцінивши докази з точки зору належності, допустимості та достатності, суд дійшов висновку, що часткове задоволення позову з наступних підстав. Узагальнені доводи сторін Представниця відповідача надіслала до суду відзив, яким повністю заперечила позовні вимоги та у їх задоволенні просила відмовити. В обґрунтування своїх заперечень покликалася на те, що надбавка за тривалість безперервної роботи не входить у структуру заробітної плати, вона виходить за межі заробітної плати та не враховується при формуванні її складу З 24.12.2024 Львівський НДІ епідеміології та гігієни виключено з наказу Міністерства праці та соціальної політики України і Міністерства охорони здоров`я України від 05.10.2005 №380/519. У зв`язку із змінами, які відбулися на законодавчому рівні, а саме враховуючи п. 4 наказу Міністерства соціальної політики України і Міністерства охорони здоров`я України від 22.10.2024 №488-Н/1784 «Про затвердження Змін до Умов оплати праці працівників закладів охорони здоров`я та установ соціального захисту населення», ДНП «ЛНМУ імені Данила Галицького» прийнято наказ від 07.02.2025 №145/к/тр «Про припинення виплати надбавок за тривалість безперервної роботи працівникам лабораторії природно-вогнищевих трансмісивних інфекцій Науково-дослідного інституту епідеміології та гігієни». Відтак, підстава прийняття оскаржуваного наказу має чітке обґрунтування в законодавстві, оскільки виплата надбавки за тривалість безперервної роботи була визначена та чітко регламентована для відповідної категорії працівників Науково-дослідного інституту епідеміології та гігієни і припинення її виплати теж вирішено на законодавчому рівні. Таким чином ДНП «ЛНМУ імені Данила Галицького» виконав вимоги закону. Указує, що ще 2024 року позивачу було відомо про набрання 24.12.2024 законної сили відповідним нормативно-правовим актом та припинення виплат йому надбавки за тривалість безперервної роботи. Ба більше, прийняття оскаржуваного наказу ДНП «ЛНМУ імені Данила Галицького» через 45 днів після вступу в силу відповідної законодавчої норми, свідчить, що позивач був попередньо обізнаний із відповідною законодавчою нормою та змінами, які вона затверджує. Через прийняття оскаржуваного наказу із запізненням позивач також отримав надміру виплачену надбавку. Звертає увагу суду, що працівникам, яких стосується наказ ДНП «ЛНМУ імені Данила Галицького» від 07.02.2025 №145/к/тр було його доведено до відома керівником НДІ епідеміології та гігієни, а також поінформовано про необхідність з`явитися у відділ кадрів Університету для особистого ознайомлення та отримання його копії. Уважає, що не підлягає застосуванню додаток 6 до Колективного договору, а саме Положення про встановлення надбавок і доплат до заробітної плати. У пункті 1.2. вказаного Положення зазначено, що його розроблено відповідно до Законів України «Про оплату праці», «Про освіту», «Про вищу освіту», постанови КМУ від 30 серпня 2002 року № 1298 із змінами «Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери», наказу МОН України від 02 квітня 1993 року № 90 із змінами, внесеними згідно з Наказами Міносвіти «Про затвердження Інструкції про оплату праці та розміри ставок заробітної плати професорсько-викладацького складу вищих навчальних закладів». Також, п.1.3. визначає, що норми, що не визначені в даному Положенні, регулюються на підставі чинного законодавства України. Оскільки, надбавка за тривалість безперервної роботи врегульована окремим нормативним актом, посилання на який не має у нормах Положення, відповідно така надбавка даним Положенням не врегульована і його дія не поширюється на правовідносини щодо її виплати. Окрім того, якщо виплата надбавок регулюється нормативно-правовими актами й положеннями, то спеціальних локальних чи договірних норм щодо організації таких надбавок не передбачається. Не згадується надбавка за тривалість безперервної роботи і у розділі 2 Положення. Посилаючись на п. 3.1.9. Положення, який передбачає встановлення доплат за роботу у важких і шкідливих умовах праці, позивач ототожнює дві зовсім різні категорії «доплату» і «надбавку», та ще й за різними категоріями, які також регулюються зовсім різними нормативними актами. А тому, посилання на атестацію робочих місць та інші наведені у позові судження і висновки позивача щодо доплати за роботу у важких і шкідливих умовах праці, не можуть бути прийняті до уваги, оскільки не стосуються предмету спору. Спростовуючи аргументи позивача щодо зміни істотних умов праці представник відповідача вказала наступне. Рішення ДНП «ЛНМУ імені Данила Галицького» про приведення у відповідність до законодавства питання надбавок за тривалість безперервної роботи, по своїй суті, є застосуванням законодавчо встановлених умов оплати праці і не може кваліфікуватися як їх зміна в розумінні частини 3 статті 32, статті 103 КЗпП України. Така позиція не підтверджується нормами законодавства та судовою практикою, так як скасування надбавки для працівників відповідної категорії установ у відповідності до вимог законодавства не свідчить про зміну істотних умов праці. У даній ситуації не мають місце нові або зміна діючих умов оплати праці у бік погіршення, оскільки таке рішення не залежить від волі роботодавця. Прийняття ДНП «ЛНМУ імені Данила Галицького» наказу від 07.02.2025 №145/к/тр, є законодавчо визначеним та правомірним і не свідчить про зміну істотних умов праці. Не погодившись із позицією відповідача, позивач заначив наступне. Після прийняття наказу Міністерства охорони здоров?я і Міністерства соціальної політики від 22.10.2024 року №488-Н/1784 та після прийняття відповідачем оскаржуваного наказу від 07.02.2025 №145/к/тр «Про припинення виплати надбавок за тривалість безперервної роботи працівникам лабораторії природно-вогневих трансмісивних інфекцій Науково-дослідного інституту епідеміології та гігієни» він і надалі, згідно посадових обов?язків, виконує роботи в науково-дослідній установі з особливо небезпечними інфекціями. Таким чином вважає, що юридичний обов?язок позивача виконувати роботи в науково-дослідній установі з особливо небезпечними інфекціями не скасовано та є чинним, а надбавку за виконання такої роботи з особливо небезпечними інфекціями скасовано. Тобто, роботодавець в односторонньому порядку вирішив що позивач тепер має виконувати роботи з особливо небезпечними інфекціями безкоштовно. Вказані дії відповідача є не тільки недобросовісними, а є формою трудової експлуатації (використання безоплатної праці з особливо небезпечними інфекціями). Доказом виконання позивачем роботи з особливо небезпечними інфекціями є матеріали атестації робочих місць працівників лабораторії природно-вогнищевих трансмісивних інфекцій Науково-дослідному інституті епідеміології та гігієни ДНП «Львівський національний медичний університет імені Данила Галицького», результати якої чинні станом на даний час. Фактичні обставини, встановлені судом Судом встановлено та підтверджено матеріалами особової справи позивача, останній з 01.08.1978 працює в установі відповідача (а.с. 11). З 01.12.2024 на підставі Наказу № 1117 к/тр від 04.12.2024 [PERSON] працює на посаді Завідувача лабораторії природно-вогнищевих трансмісивних інфекцій Науково-дослідного інституту епідеміології та гігієни Львівського національного медичного університету імені Данила Галицького (а.с. 13). На підставі Наказу МОЗ України № 71-О від 12.04.2011 року Львівський науково-дослідний інститут епідеміології та гігієни було перейменовано у Державну установу «Львівський НДІ епідеміології та гігієни МОЗ України». Згідно наказу МОЗ України № 776 від 10.07.2017 року ДУ «Львівський НДІ епідеміології та гігієни МОЗ України» приєднано до Львівського національного медичного університету імені Данила Галицького». Протоколом засідання комісії по атестації робочих місць на кафедрах Львівського національного медичного університету імені Данила Галицького № 23 від 31.03.2023 атестаційної комісії визначено робочі місця в Науково-дослідному інституті епідеміології та гігієни, праця на яких дає право на компенсацію за важкі і шкідливі умови праці (а.с. 16). Наказом Львівського національного медичного університету від 04.04.2023 № 1218-з «Про результати атестації робочих місць за умовами праці в Науково-дослідному інституті епідеміології та гігієни (лабораторії природно-вогнищевих трансмісивних інфекцій)» встановлено доплати працівникам, які працюють на атестованих робочих місцях (а.с. 17) та продовжено такі доплати на підставі наказу Львівського національного медичного університету від 15.10.2024 № 2906-з (а.с. 18). 08.10.2024 продовжено дію результатів атестації робочих місць працівників лабораторії природно-вогнищевих трансмісивних інфекцій НДІ епідеміології та гігієни, проведеної у 2019 році на період дії воєнного стану та протягом шести місяців з дня його припинення чи скасування. Продовження погоджено із первинною профспілковою організацією працівників Львівського національного медичного університету імені Данила Галицького (а.с. 59). Положенням про встановлення надбавок і доплат до заробітної плати в Львівському національному медичному університеті імені Данила Галицького, що є Додатком № 6 до Колективного договору між Адміністрацією і профспілковим комітетом Львівського національного медичного університету імені Данила Галицького на 2024 рік (а.с. 71, 72). Наказом № 145/к/тр від 07.02.2025 «Про припинення виплати надбавок за тривалість безперервної роботи працівникам лабораторії природно-вогнищевих трансмісивних інфекцій Науково-дослідного інституту епідеміології та гігієни» з урахуванням наказу МОЗ від 22.10.2024 № 488-Н/1784 «Про затвердження Змін до Умов оплати праці працівників закладів охорони здоров`я та установ соціального захисту населення», яким внесено зміни до Умов, затверджених наказом Міністерства праці та соціальної політики України, МОЗ від 05.10.2005 № 308/519 припинено виплату з 10.02.2025 надбавок за тривалість безперервної роботи працівникам лабораторії природно-вогнищевих трансмісивних інфекцій Науково-дослідного інституту епідеміології та гігієни Львівського національного медичного університету імені Данила Галицького (а.с. 15) у тому числі і позивачу. Зворотом а.с. 15 підтверджується, що [PERSON] ознайомився із даним наказом 10.03.2025. Правові норми законодавства застосовані судом, мотиви та висновки прийнятого рішення Відповідно до ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, яка є невід`ємною частиною національного законодавства, кожна людина при визначенні її громадянських прав і обов`язків має право на справедливий судовий розгляд. Згідно з ч. 1 ст. 4, ч. 1 ст. 5 ЦПК України кожна особа має право у порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів, а суд, здійснюючи правосуддя, захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. У силу положень ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Статтею першою Першого протоколу до Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод передбачено, кожна фізична або юридична особа має право мирно володіти своїм майном. Ніхто не може бути позбавлений своєї власності інакше як в інтересах суспільства і на умовах, передбачених законом і загальними принципами міжнародного права. Проте, попередні положення жодним чином не обмежують право держави вводити в дію такі закони, які вона вважає за необхідне, щоб здійснювати контроль за користуванням майном відповідно до загальних інтересів або для забезпечення сплати податків чи інших зборів або штрафів. Згідно з усталеною практикою ЄСПЛ, поняття «майно» (possessions) може означати «існуюче майно» (existing possessions) або активи, включаючи права вимоги, стосовно яких заявник може стверджувати, що він має принаймні «законне сподівання» на отримання можливості ефективно здійснити майнове право (див., зокрема, згадане вище рішення у справі «Компанія «Пайн Веллі Девелопментс» та інші проти Ірландії» (Pine Valley Developments and Others v. Ireland), п. 51; рішення у справі «Прессос Компанія Нав`єра» та інші проти Бельгії» (Pressos Compania Naviera S.A. and Others v. Belgium) від 20 листопада 1995 року, серія A, № 332, с. 21, п. 31). Відтак, під час роботи позивач мав «законне сподівання» на отримання справедливої винагороди за свою працю, а тому, має право вимоги, що підпадає під поняття «майно», про яке згадується у статті першій Першого протоколу до Конвенції про захист прав людини і основоположних, і тому, суд розгляне цю справу в світлі цієї норми. Згідно зі статтею 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Частиною першою та другою статті 94 Кодексу законів про працю України визначено, що заробітна плата це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується. Наведений зміст поняття заробітної плати узгоджується з одним із принципів здійснення трудових правовідносин відплатність праці, який дістав відображення у пункті 4 частини I Європейської соціальної хартії (переглянутої) від 3 травня 1996 року, ратифікованої Законом України від 14 вересня 2006 року № 137-V, за яким усі працівники мають право на справедливу винагороду, яка забезпечить достатній життєвий рівень. Крім обов`язку оплатити результати праці робітника, існують також інші зобов`язання роботодавця матеріального змісту. Ці зобов`язання стосуються тих витрат, які переважно спрямовані на охорону праці чи здоров`я робітника (службовця) або на забезпечення мінімально належного рівня його життя, у тому числі й у разі простою - зупинення роботи, що було викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами (форс-мажор) тощо. Згідно з частиною другою статті 2 Закону України «Про оплату праці» додаткова заробітна плата включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Відповідно до статті 29 Закону України «Про оплату праці» при укладанні працівником трудового договору (контракту) роботодавець доводить до його відома умови оплати праці, розміри, порядок і строки виплати заробітної плати, підстави, згідно з якими можуть провадитися відрахування у випадках, передбачених законодавством. Про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення роботодавець повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни. Статтею 98 КЗпП України визначено, що оплата праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, здійснюється на підставі законів та інших нормативно-правових актів України, генеральної, галузевих, регіональних угод, колективних договорів, у межах бюджетних асигнувань та позабюджетних доходів. Аналогічні положення містяться в статті 13 Закону України «Про оплату праці», згідно з якою оплата праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, здійснюється на підставі актів Кабінету Міністрів України в межах бюджетних асигнувань. Обсяги витрат на оплату праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, затверджуються одночасно з бюджетом. Застосовані судом вищенаведені норми права регулюють спірні правовідносини та визначають обсяг суб`єктивних прав та юридичних обов`язків, якими наділені сторони в цих правовідносинах. Відповідно до ст. 81 ЦПК України на сторін покладено обов`язок доказування і подання доказів. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Задовольняючи позов частково, суд виходив із наступного. Щодо визнання незаконним та скасування наказу. Кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. При цьому держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю (стаття 43 Конституції України). Питання зміни істотних умов праці врегульовано положеннями статті 32 КЗпП України. Аналіз частини третьої статті 32 КЗпП України свідчить, що істотними умовами праці є, зокрема: система та розміри оплати праці; пільги та компенсації, передбачені колективним договором, локальними актами або чинним законодавством; режим роботи (дистанційна, надомна робота, гнучкий режим тощо); встановлення або скасування неповного робочого часу (неповного робочого дня чи неповного робочого тижня); зміна робочого часу та часу відпочинку, графіків змінності; суміщення професій; зміну розрядів і найменування посад; зміну посадових обов`язків; зміна строку трудового договору. Цей перелік не є вичерпним, оскільки істотними можуть вважатися й інші умови праці (див. постанову Верховного Суду від 12 серпня 2020 року в справі № 161/1147/16-ц (провадження № 61-37720св18)). При цьому, зазначені зміни можуть застосовуватися до окремого працівника, відділу або до всього підприємства. Частиною першою статті 94КЗпП України визначено, що заробітна плата це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Аналогічне визначення міститься в статті 1 Закону України «Про оплату праці». Статтею 2 цього Закону визначено структуру заробітної плати, до якої входять: основна заробітна плата, додаткова заробітна плата та інші заохочувальні та компенсаційні виплати. Зокрема, додаткова заробітна плата це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Відповідно до статті 29 Закону України «Про оплату праці» при укладанні працівником трудового договору (контракту) роботодавець доводить до його відома умови оплати праці, розміри, порядок і строки виплати заробітної плати, підстави, згідно з якими можуть провадитися відрахування у випадках, передбачених законодавством. Про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення роботодавець повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни. Статтею 98 КЗпП України визначено, що оплата праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, здійснюється на підставі законів та інших нормативно-правових актів України, генеральної, галузевих, регіональних угод, колективних договорів, у межах бюджетних асигнувань та позабюджетних доходів. Аналогічні положення містяться в статті 13 Закону України «Про оплату праці», згідно з якою оплата праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, здійснюється на підставі актів Кабінету Міністрів України в межах бюджетних асигнувань. Обсяги витрат на оплату праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, затверджуються одночасно з бюджетом. Суб`єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами (стаття 22 Закону України «Про оплату праці»). Пунктом 8 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24грудня 1999 року №13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» встановлено, що при вирішенні спорів про виплату премій, винагороди за підсумками роботи за рік чи за вислугу років, надбавок і доплат, необхідно виходити з нормативно-правових актів, якими визначено умови та розмір цих виплат. Працівники, на яких поширюються зазначені нормативно-правові акти, можуть бути позбавлені таких виплат (або розмір останніх може бути зменшено) лише у випадках і за умов, передбачених цими актами. Судом встановлено, що спільним наказом Міністерства праці та соціальної політики України і Міністерства охорони здоров`я України від 05.10.2005 №380/519 «Про впорядкування умов оплати праці працівників закладів охорони здоров`я та установ соціального захисту населення» у підпункті 2 пункту 4.1.2 розділу 4 до 24.12.2024 Львівський НДІ епідеміології та гігієни було віднесено до І групи протичумних закладів. Даний нормативно-правовий акт у розділі 4 врегульовує питання щодо встановлення та виплати надбавки за тривалість безперервної роботи для визначеного переліку закладів та посад у них. Затверджений перелік включає заклади охорони здоров`я, в тому спеціалізовані заклади охорони здоров`я, до яких не належить Науково-дослідний інститут епідеміології та гігієни ДНП «ЛНМУ імені Данила Галицького». Одночасно, наказ від 05.10.2005 №380/519 містить норму щодо встановлення максимальних розмірів надбавок за тривалість безперервної роботи, які виплачуються працівникам протичумних закладів та структурних підрозділів закладів з боротьби з особливо небезпечними інфекціями, куди НДІ епідеміології та гігієни не включено. З 24.12.2024 Львівський НДІ епідеміології та гігієни виключено з наказу Міністерства соціальної політики України та Міністерства охорони здоров`я України від 05.10.2005 №380/519. У зв`язку із змінами, які відбулися на законодавчому рівні, а саме враховуючи п. 4 наказу Міністерства соціальної політики України і Міністерства охорони здоров`я України від 22.10.2024 №488-Н/1784 «Про затвердження Змін до Умов оплати праці працівників закладів охорони здоров`я та установ соціального захисту населення», ДНП «ЛНМУ імені Данила Галицького» прийнято наказ від 07.02.2025 №1455/к/тр «Про припинення виплати надбавок за тривалість безперервної роботи працівникам лабораторії природно-вогнищевих трансмісивних інфекцій Науково-дослідного інституту епідеміології та гігієни». Відтак, припиняючи виплату надбавки, керівник установи діяв у межах своїх повноважень та з дотриманням вимог законодавства України щодо видатків бюджетних асигнувань, адже оспорюваним наказом не просто припинено виплату спірної надбавки, а приведено структуру заробітної плати у відповідність до вимог чинного законодавства. Подібний висновок викладено у постанові Верховного Суду від 10 листопада 2023 року справі № 240/1262/21, який враховано судом при ухваленні рішення. Щодо стягнення заробітної плати. Про зміну істотних умов праці систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці (частина третя статті 32 КЗпП України). Статтею 103 КЗпП України також визначено, що про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення роботодавець повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни. Попередження це пропозиція працівникові продовжувати роботу після того, як власник з додержанням встановленого строку змінить істотні умови праці. Працівник може цю пропозицію прийняти і продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці, а може відмовитися від продовження роботи у зв`язку із змінами істотних умов праці (див. постанову Верховного Суду від 18 грудня 2024 року в справі № 308/18965/23 (провадження № 61-14911св24)). Особливості трудових відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», визначено Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15 березня 2022 року № 2136-ІХ, який набрав чинності з 24 березня 2022 року (далі - Закон України № 2136-ІХ). У період дії воєнного стану норми частини третьої статті 32 та статті 103 КЗпП України щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються згідно із Законом № 2136-IX. Так, згідно зі частиною другою статті 3 Закону №2136-IX (в редакції чинній на час зміни умов оплати праці позивача) у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статті 103 КЗпП України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов. У постанові Верховного Суду від 22 травня 2023 року в справі №212/2542/22 (провадження № 61-162св23) вказано, що: «за пунктом 2 глави XIX «Прикінцеві положення» КЗпП України (який є чинним з 24 березня 2022 року) під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Відповідно до частини першої статті 1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15 березня 2022 року №2136-ІХ (який набрав чинності з 24 березня 2022 року) (далі - Закон України № 2136-ІХ) на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина, передбачених статтями 43, 44 Конституції України. За частиною другою статті 3 Закону України № 2136-ІХ у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов. Цей Закон діє у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану»(пункт 3 Прикінцевих положень Закону України № 2136-ІХ). У постанові Верховного Суду від 10 квітня 2024 року в справі №212/2480/22 (провадження № 61-588св23) зроблено такий висновок: «З урахуванням зміни редакції частини третьої статті 32 КЗпП України у взаємозв`язку із статтею 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (у відповідній редакції) Верховний Суд доходить висновку, що у спорах роботодавця та працівника щодо виконання останнім вимог трудового договору та Правил внутрішнього трудового розпорядку у разі, якщо зі зміною істотних умов праці (режиму роботи) працівник був ознайомлений після початку робочого часу, раніше встановленого Правилами внутрішнього трудового розпорядку, то змінені істотні умови праці (режим роботи) навіть у випадку легітимної відсутності у роботодавця обов`язку щодо завчасного повідомлення працівника та їх наслідки для нього настають лише після його ознайомлення з цими змінами (режимом роботи)». Відповідно до частини другої статті 7 Закону № 2136-IXу період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником. Встановлено, що відповідач з 07 лютого 2025 року змінив умови оплати праці позивача наказом від 07.02.2025, при цьому одразу не повідомив про такі зміни як до моменту запровадження таких змінених умов (два місця), так і після їх запровадження. Ознайомив з наказом тільки 10.03.2025, про що свідчить відповідна розписка в наказі. Саме з 10.03.2025, обчислюється законодавчо встановлений строк два місяці, визначений частиною третьою статті 32 КЗпП України Матеріали справи не містять будь-яких відомостей про те, що у період дії воєнного стану сторони трудового договору обрали альтернативний спосіб комунікації (ознайомлення) з повідомленнями чи наказами. Також відсутні відомості про доведення до відома позивача оспорюваного ним наказу. Адже, саме по собі продовження позивачем роботи після його видання не підтверджує факту його обізнаності про цей наказ. З огляду на вказане суд відхиляє аргументи відповідача про те, що опублікування нормативно-правового акта є юридичною підставою презумпції знання законодавства. Позивач мав станом на 07.02.2025 знати про запроваджені зміни щодо припинення виплати надбавки. Як роз`яснено в пункті 12 постанови Пленуму Верховного Суду України № 13 від 24 грудня 1999 року «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» то оскільки при зміні систем та розмірів оплати праці у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці (ч. 3 ст. 32 КЗпП), введенні нових або зміні діючих умов оплати праці у бік погіршення (ст.103 КЗпП) роботодавець повинен повідомити про це працівника не пізніше ніж за два місяці до їх запровадження, порушення цього строку може бути підставою для задоволення вимог працівника про оплату праці згідно з попередніми умовами за період, на який було скорочено зазначений строк попередження. Враховуючи, що відповідач порушив вимоги Закону № 2136-IX, надавши оцінку матеріалам справи, суд доходить висновку про часткове задоволення позовних вимог про стягнення ненарахованої та невиплаченої заробітної плати (надбавки за стаж роботи) в розмірі 9\~440, 18 грн (з 07.02.2025 по 10.05.2025; у лютому за 15 днів 2\~307, 60 грн; у березні за 21 день 3076, 80 грн; у квітні за 22 дні 3076, 80 грн; у травні за 7 днів 978, 98 грн). Тобто виплату по 10.05.2025, станом на яку минає двох місячний строк після ознайомлення позивача з оскаржуваним наказом 10.03.2025. Обґрунтованих доводів щодо неправильного обрахунку позивачем заявленої до стягнення заробітної плати, відповідачем не наведено. Близький за змістом висновок викладено у постановах Верховного Суду від 27 листопада 2024 року в справі № 607/18630/22 (провадження № 61-3815св24) та від 05 березня 2025 року в справі № 953/4751/23 (провадження № 61-5900св24. Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи («Проніна проти України», № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року). А відтак інші доводи сторін не аналізуються судом та не спростовуються, оскільки на висновки суду про наявність підстав для часткового задоволення позову не впливають. У п. 27 постанови №2 Пленуму Верховного Суду України від 12.06.2009 «Про застосування норм цивільного процесуального законодавства при розгляді справ у суді першої інстанції» роз`яснено, що виходячи з принципу процесуального рівноправ`я сторін та враховуючи обов`язок кожної сторони довести ті обставини, на які вона посилається, необхідно в судовому засіданні дослідити кожний доказ, наданий сторонами на підтвердження своїх вимог або заперечень, який відповідає вимогам належності та допустимості доказів. Таким чином, з урахуванням принципів змагальності та диспозитивності цивільного судочинства, обов`язок подавати докази покладається на сторони процесу, а суд позбавлений можливості визначати коло доказів за власною ініціативою і зобов`язаний розглядати справу виключно на підставі поданих сторонами доказів. Враховуючи наведене, зібрані по справі докази, оцінені судом належним чином кожен окремо на їх достовірність та допустимість, а також їх достатність та взаємний зв`язок у сукупності, суд дійшов переконання, що позовні вимоги частково підставними, а тому позов слід задовольнити частково з урахуванням встановлених судом обставин. Відповідно до п. 6 ч. 1 ст. 264 ЦПК України під час ухвалення рішення суд вирішує, як розподілити між сторонами судові витрати. Так, згідно з ч. 1 та ч. 2 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються: 1) у разі задоволення позову-на відповідача; 2)у разі відмови в позові -на позивача; 3) у разі часткового задоволення позову - на обидві сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. При цьому відповідно до ч. 6 даної статті якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Якщо обидві сторони звільнені від оплати судових витрат, вони компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Так згідно з п. 5 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір» від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються позивачі у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі. Відтак, враховуючи, що суд дійшов висновку про наявність підстав для часткового задоволення позовних вимог [PERSON] , останнього відповідно до характеру поданого позову було звільнено від сплати судового збору, а тому судові витрати в сумі 993,18 грн пропорційно задоволеним позовним вимогам слід стягнути з відповідача на рахунок держави.

Outcome: partial