Jurisdiction: civil
Date: 2025-11-26 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до суду з позовом до відповідача ТОВ «Відродження» про зобов`язання здійснити звільнення та повний розрахунок, стягнення заробітної плати та вихідної допомоги. В позовній заяві та заяві про зміну предмету позову зазначив, що 24 вересня 2024 року він був прийнятий на посаду начальника юридичного відділу Товариства з обмеженою відповідальністю «Відродження». У зв`язку з постійним, систематичним порушенням відповідачем КЗпП України в частині виплати заробітної плати, а саме затримка виплати на 3-5 місяців, ним було прийнято рішення про звільнення з займаної посади на підприємстві відповідача. 06 червня 2025 року ним було подано до відділу кадрів заяву на звільнення за власним бажанням на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України 06 червня 2025 року, але у зв`язку з тим що її реєстрацію не здійснили, також цього ж дня направлено дану заяви (підписана, відсканована та підписана КЕП) на офіційну електронну пошту відповідача. Тобто, у заяві ним визначена дата розірвання трудового договору - 06 червня 2025 року. Але, до 20 червня 2025 року відповідач не звільнив його з займаної посади та не здійснив розрахунку, в зв`язку з чим позивач ініціював звернення щодо порушення законодавства про працю у відношенні нього на Урядову «Гарячу лінію». Дане звернення було переадресовано до Південно-Східного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці. На початку липня відповідач здійснив частковий розрахунок по заробітній платі. 24 липня 2025 року на електронну пошту позивача надійшов лист від Південно-Східного міжрегіонального управляння Державної служби з питань праці «Про надання відповіді» № ПС/3.1/1239-3В-25 від 15.07.2025р. З даної відповіді вбачається що відповідач не надав жодної інформації стосовно [PERSON] . Крім того, позивач зазначив, що відповідачем в повному обсязі не виплачена йому заробітна плата, наявна заборгованість у розмірі 15301,4 грн. Тому позивач просив суд зобов`язати ТОВ «Відродження» (ЄДРПОУ 30699186) здійснити звільнення [PERSON] на підставі заяви від 06.06.2025 року зі здійсненням повного розрахунку по заробітній платі з урахуванням компенсації за невикористану відпустку та внести запис до паперової та електронної трудової книжки про його звільнення за власним бажанням на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України. Також просив стягнути з ТОВ «Відродження» (ЄДРПОУ 30699186) на користь [PERSON] суму заробітку в розмірі 91808,64 грн без урахування податків, шляхом безготівкового перерахунку грошових коштів за вказаними ним банківськими реквізитами. Ухвалою судді Київського районного суду м. Полтави від 12 серпня 2025 року відкрито провадження у справі, яку вирішено розглядати у спрощеному позовному провадженні без виклику сторін. Заперечень щодо розгляду справи у спрощеному позовному провадженні сторони суду не подавали. 24 листопада 2025 року позивач подав суду заяву, яку зазначив як «заява про зміну предмету позову». У даній заяві позивач фактично посилався на ті ж обставини, що і у первісному позові, лише уточнив свої розрахунки з огляду на одержані від відповідача відомості щодо нарахованої йому заробітної плати. Тому суд не розцінює дану заяву як заяву про зміну предмету позову та відхиляє заперечення відповідача проти прийняття даної заяви. Відповідач ТОВ «Відродження» надав відзив на позов, у якому проти позовних вимог заперечив. У відзиві зазначив, що з позовної заяви вбачається, що позивач 06 червня 2025 року о 17:02 (згідно додатку до позовної заяви) наприкінці робочого часу надіслав на особисту електронну адресу колишнього головного бухгалтера [PERSON] , свою заяву про звільнення. Але її електронна адреса значилася в особовому кабінеті відповідача у підсистеми Електронний суд. Такий спосіб комунікації працівника з роботодавцем узгоджено не було. Наказу щодо звільнення позивача за його заявою від 06 червня 2025 відповідач не видавав. Підставою для подання позивачем заяви про звільнення з підстав ч.3 ст.38 КЗпП України, мала б бути, зокрема, наявність судового рішення, що підтверджує невиконання відповідачем законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору, мобінгу (цькування) стосовно позивача. Але позивач не надав суду судових рішень, що підтверджують невиконання відповідачем законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору, мобінгу (цькування) стосовно нього. Позивач продовжував рахуватися в штаті відповідача та йому нараховувалася заробітна плата, незважаючи на його відсутність. Керівництвом відповідача було узгоджено із позивачем, що йому 01 липня 2025 буде виплачена вся наявна заборгованість та цієї ж дати буле здійснено його звільнення за згодою сторін. 01 липня 2025 відповідач здійснив виплати позивачу, провів повний розрахунок та звільнив за згодою сторін. На дату звільнення позивача, з ним було проведено повний розрахунок. При цьому, під час розрахунку було враховано заборгованість позивача перед відповідачем за договором позики від 24.12.2024 №1/12/24 в сумі 20 000,00 грн та ця сума стягнута з нього згідно договору в односторонньому порядку. Щодо заборгованості по заробітній платі, в сумі 15 301,44 грн, яку визначив позивач у своїй позивній заяві, то вся наявна заборгованість була виплачена 01.07.2025. Всього до виплати 01.07.2025 було 25 100,48 грн, з яких було утримано 20 000,00 грн за договором позики, тобто до виплати 5 100,48 грн. Якщо позивач вважає останнім днем роботи 06 червня 2025 року, в такому разі відповідачем позивачу було надмірно сплачено 5 335,00 грн за період з 07.06.2025 по 01.07.2025. У своїй позовній заяві, позивач самостійно визначає середній заробіток в сумі 5 100,48 грн. Відповідач погоджується із зазначеним визначенням. Але позивач невірно визначив можливий розмір вихідної допомоги, яка з врахуванням переплати по заробітній платі могла становити 9 966,44 грн. З посиланням на вказані обставини відповідач просив в задоволенні позову відмовити в повному обсязі. Не погодившись з доводами відповідача, наведеними у відзиві, позивач надав відповідь на відзив, у якій просив позовні вимоги задовольнити в повному обсязі. Ухвалою суду від 12 серпня 2025 року у відповідача витребувано докази, а саме: довідку про середньомісячну заробітну плату [PERSON] яка обрахована відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 №100, із зазначенням двох останніх повних місяців його роботи, нарахованого заробітку та кількості робочих днів. Інших заяв по суті справи та клопотань учасники справи суду не подавали. Дослідивши та оцінивши докази у справі, суд приходить до наступних висновків. Судом встановлено, що [PERSON] перебував в трудових відносинах з Товариством з обмеженою відповідальністю «Відродження». Позивач зазначив, що він працював на посаді начальника юридичного відділу ТОВ «Відродження». Відповідачем вказана обставина не спростована. 06 червня 2025 року [PERSON] звернувся до відповідача ТОВ «Відродження» з заявою про звільнення з роботи. У своїй заяві на ім`я директора ТОВ «Відродження» позивач зазначив, що у зв`язку з порушенням законодавства про працю, а саме виплатою зарплати за березень, квітень та травень 2025 року з порушенням строків він просить звільнити його з посади начальника юридичного відділу за власним бажанням на підставі ч.3 ст.38 КЗпП України 06 червня 2025 року. Позивач зазначив, що в той же день - 06 червня 2025 року - оскільки його заяву відмовлялись реєструвати у відділі кадрів, він направив таку ж заяву на електронну пошту відповідача glbuhvozr@gmail.com. За змістом частини третьої статті 12, частини першої статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи (частина перша статті 76 ЦПК України). У частині другій статті 78 ЦПК України передбачено, що обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування. Відповідач у відзиві на позовну заяву факт отримання заяви про звільнення на вказану електронну пошту не заперечує, але вважає, що надсилання заяви на зазначену електронну адресу, яка є електронною адресою одного із працівників підприємства, не може бути розцінено як подання заяви про звільнення. Відповідач зазначив, що ця електронна адреса є особистою електронною поштою колишнього головного бухгалтера [PERSON] .. Суд не погоджується з даними доводами відповідача, оскільки зазначена електронна адреса зазначена як офіційний електронний кабінет ТОВ «Відродження», а відповідно використовується офіційними особами підприємства. Відповідач у відзиві посилається на те, що спосіб листування та процедура обміну документами засобами електронних комунікацій між працівником та роботодавцем повинна бути врегульована або трудовим договором, або колективним, або будь-яким документом, де зазначена відповідна можливість, але між позивачем та відповідачем такої комунікації узгоджено не було. Таким чином, оскільки сторонами суду не надано доказів, що трудовим договором, колективним договором, наказом або будь-яким іншим документом визначено форму, у якій у ТОВ «Відродження» має бути подана заява про звільнення, суд приходить до висновку, що подання такої заяви на електрону пошту, яка використовується офіційними особами підприємства, є належним поданням заяви про звільнення. На підставі викладеного судом встановлено, що [PERSON] 06 червня 2025 року подано до ТОВ «Відродження» заяву з вимогою звільнити його 06 червня 2025 року за ч. 3 ст. 38 КЗпП України. Як передбачено ч. 3 ст. 38 КЗпП України працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору, чинив мобінг (цькування) стосовно працівника або не вживав заходів щодо його припинення, що підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили. За статтею 38 КЗпП України розірвання трудового договору з ініціативи працівника і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до розірвання цього договору і які працівник визначає самостійно. У разі якщо вказані працівником причини звільнення - порушення роботодавцем трудового законодавства (частина третя статті 38 КЗпП України) - не підтверджуються або роботодавцем не визнаються, останній не вправі самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору. При незгоді роботодавця звільнити працівника з підстав, передбачених частиною третьою статті 38 КЗпП України, останній може відмовити у розірванні трудового договору, але не вправі розірвати цей договір з інших підстав, які працівником не зазначалися. Аналогічний висновок зазначений у постанові Верховного Суду України від 22 травня 2013 року в справі № 6-34цс13, у постановах Верховного Суду від 13 березня 2019 року в справі № 754/1936/16-ц, від 13 квітня 2022 року у справі № 344/1017/20, на які посилається заявник у касаційній скарзі. Верховний Суд у постанові від 03 серпня 2021 року у справі № 508/1190/17 зазначив, що заборона роботодавцеві самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору виникає за умови непідтвердження або невизнання роботодавцем порушень трудового законодавства, вказаних працівником, як на підставу звільнення за частиною третьою статті 38 КЗпП України. Тобто, підставою для застосування вказаної норми КЗпП України є факт порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору, що спонукало працівника до розірвання трудового договору з власної ініціативи. Зазначення працівником конкретних випадків порушення трудового законодавства має наслідком у подальшому підтвердження даних фактів роботодавцем та звільнення працівника на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України, або ж невизнання власником зазначених порушень та відмову у розірванні трудового договору відповідно до даної норми. У своїй заяві про звільнення позивач чітко зазначив які саме порушення законодавства про працю він визначив як підставу для розірвання трудового договору на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України, а саме: виплата заробітної плати за травень, квітень та травень 2025 року з порушенням строків. Як роз`яснив Верховний Суд, для висновку про наявність підстав для звільнення працівника відповідно до частини третьої статті 38 КЗпП України доказуванню підлягає факт існування порушень роботодавцем трудового законодавства стосовно працівника на момент подання ним такої заяви про звільнення (постанови Верховного Суду від 28 червня 2023 року у справі № 182/1207/21, від 20 грудня 2023 року в справі № 153/758/22). Факт порушення роботодавцем законодавства про працю під час перебування позивача з ним в трудових відносинах підтверджується відомостями про нарахування та виплату заробітної плати [PERSON] за період з вересня 2024 року по липень 2025 року, згідно яких заробітна плата позивачу за цей період майже щомісяця виплачувалась із значними затримками, в тому числі більше двох місяців. Підтверджується факт порушення ТОВ «Відродження» законодавства про працю і відомостями, наданими у відповіді на звернення позивача Південно-Східним міжрегіональним управлінням Державної служби з питань праці від 15 липня 2025 року за вих. №ПС/3.1/1239-ЗВ-25, згідно яких згідно акту від 14.02.2025 № ПС/ДН/3782/0566 Міжрегіональним управлінням внесено припис про усунення виявлених порушень законодавства про працю від 14.02.2025 № ПС/ДН/3782/0566/П, яким зобов`язано ТОВ «Відродження» усунути виявлені в процесі перевірки порушення у термін до 14.08.2025 та складено протокол про адміністративні правопорушення, відповідальність за яке встановлена частиною першою статті 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення, який направлено до Синельниківського міськрайонного суду Дніпропетровської області. При цьому суд відхиляє посилання відповідача на те, що підставою для подання заяви про звільнення за ч. 3 ст. 38 КЗпП України мала б бути наявність судового рішення, що підтверджує невиконання відповідачем законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору, мобінгу (цькування) стосовно позивача. Вказана вимога про підтвердження порушення прав позивача судовим рішенням, що набрало законної сили, відноситься виключно до фактів мобінгу (цькування) стосовно працівника, які є підставою для розірвання трудового договору. Позивач же у заяві про звільнення зазначив як підставу для звільнення за ч. 3 ст. 38 КЗпП України порушення строків виплати заробітної плати, що підтверджується наявними у справі доказами. Заява [PERSON] від 06 червня 2025 року про звільнення відповідачем ТОВ «Відродження» не розглянута, рішення про його звільнення або про відмову в розірванні трудового договору не прийнято. Той факт, що наказ про звільнення [PERSON] за його заявою від 06 червня 2025 року ним не видавався, відповідач визнає, про що зазначив у відзиві на позов. Як зазначив відповідач, керівництвом було узгоджено із позивачем, що йому 01 липня 2025 буде виплачена вся наявна заборгованість та цієї ж дати буле здійснено його звільнення за згодою сторін. 01 липня 2025 відповідач здійснив виплати позивачу та звільнив за згодою сторін. Наказу, розпорядження чи іншого документа, яким би підтверджувалось звільнення [PERSON] з роботи 01 липня 2025 року за згодою сторін, позивач до матеріалів справи не надав. Але факт звільнення [PERSON] 01 липня 2025 року підтверджується відомостями з Державного реєстру фізичних осіб-платників податків про джерела та суми доходів, отриманих від податкових агентів, та/або про суми доходів, отриманих самозайнятими особами від 21.11.2025 №2029540, дата звільнення [PERSON] з ТОВ «Відродження» - 01.07.2025. Крім того, у розрахунковому листку [PERSON] за весь час роботи наявна інформація, що він звільнений 01 липня 2025 року на підставі наказу №52-к. Відповідно до ч. 1 та 3 ст. 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Таким чином, розглядаючи справу на підставі наявних у справі доказів, суд встановив, що [PERSON] , перебуваючи в трудових відносинах з ТОВ «Відродження», 06 червня 2025 року звернувся до роботодавця з заявою про звільнення за ч. 3 ст. 38 КЗпП України, але дана заява відповідачем не розглянута, за ч. 3 ст. 38 КЗпП України [PERSON] не звільнений. В подальшому він звільнений з роботи 01 липня 2025 року за згодою сторін на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП України. Відповідно на час звернення позивача 31 липня 2025 року з позовом до суду він вже був звільнений відповідачем з роботи. Оскільки трудові відносини між сторонами припинені, позовні вимоги про зобов`язання відповідача здійснити звільнення [PERSON] на підставі заяви від 06.06.2025 року задоволенню не підлягають. Велика Палата Верховного Суду неодноразово звертала увагу, що застосування конкретного способу захисту цивільного права залежить як від змісту права чи інтересу, за захистом якого звернулася особа, так і від характеру його порушення, невизнання або оспорення. Такі право чи інтерес мають бути захищені судом у спосіб, який є ефективним, тобто таким, що відповідає змісту відповідного права чи інтересу, характеру його порушення, невизнання або оспорення та спричиненим цими діяннями наслідкам (постанови від 5 червня 2018 року у справі № 338/180/17, від 11 вересня 2018 року у справі № 905/1926/16, від 30 січня 2019 року у справі № 569/17272/15-ц, від 2 липня 2019 року у справі № 48/340, від 19 травня 2020 року у справі № 916/1608/18). На підставі викладеного, враховуючи, що позивач на час розгляду справи вже звільнений, обраний ним спосіб захисту його права, а саме зобов`язання відповідача звільнити його на підставі заяви від 06.06.2025 року є неналежним способом захисту його права, зазначена позовна вимога не підлягає до задоволення. Згідно ст. 44 КЗпП України при припиненні трудового договору з підстав, зазначених у пункті 6 статті 36 та пунктах 1, 2 і 6 статті 40, пункті 6 частини першої статті 41 цього Кодексу, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку; … внаслідок порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного чи трудового договору, вчинення мобінгу (цькування) стосовно працівника або невжиття заходів щодо його припинення (статті 38 і 39) - у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку. Оскільки трудовий договір з [PERSON] не припинено внаслідок порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного чи трудового договору, вчинення мобінгу (цькування) стосовно працівника або невжиття заходів щодо його припинення (ч. 3 ст. 38 КЗпП України) підстави для стягнення з відповідача вихідної допомоги також відсутні. Крім того, суд звертає увагу, що застосований позивачем спосіб обрахунку його заробітку згідно ст. 44 КЗпП України шляхом множення кількості порушень (як вказав позивач, 2 на місяць) на тривалість його роботи (9 місяців) та на середньомісячну заробітну плату на законі не ґрунтується. Заборгованість по заробітній платі перед позивачем погашена, компенсація за невикористану відпустку виплачена, при цьому врахована його заборгованість перед відповідачем по цивільно-правовому договору, що підтверджується наданими відповідачем розрахунковими листками, Випискою по картці позивача за період з 23-09-2024 по 25-07-2025p та відомостями з Державного реєстру фізичних осіб - платників податків про джерела та суми доходів, отриманих від податкових агентів, та/або про суми доходів, отриманих самозайнятими особами від 21.11.2025 №2029540. На підставі викладеного суд приходить до висновку, що позовні вимоги задоволенню не підлягають в повному обсязі. Відповідно до ч. 1 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Оскільки судом постановлено рішення про відмову в задоволення позовних вимог [PERSON] , понесені ним судові витрати покладаються на нього та не підлягають відшкодуванню за рахунок відповідача. Судові витрати за вимогами про зобов`язання звільнити позивача, за якими він від сплати судового збору звільнений, слід віднести за рахунок держави.

Outcome: dismissed