Jurisdiction: civil
Date: 2025-11-24 00:00:00

Позивачка [PERSON] звернулася в суд з цим позовом. У позові вказала, що наказом № 10-к/тр від 06.02.2024 року її було прийнято на роботу соціальним робітником програми «Догляд вдома» БО «Полтавський єврейський фонд Хасед Нефеш». Наказом відповідача № 35-К/ТР від 12.04.2024 року її звільнено з займаної посади за п.1 ст.36 КЗпП України, за згодою сторін. Зазначає, що з 11.04.2024 року по 12.04.2024 року перебувала в лікарні на лікуванні. 12.04.2024 року до неї в палату прийшла знайома з БО «Полтавський єврейський фонд Хасед Нефеш» та надала на підпис якісь документи. Як з`ясувалося пізніше цими документами були заява про надання відпустки за власний рахунок, заява на звільнення за згодою сторін та наказ від 12.04.2024 року № 35-К/ТР про звільнення за згодою сторін. Позивачка вказує на те, що намір на звільнення або ж піти у відпустку не мала, а трудові відносини припинилися без свідомого волевиявлення. Прохає поновити їй строку для звернення до суду з цим позовом, визнати протиправним та скасувати наказ від 12.04.2024 року № 35-К/ТР про звільнення, поновити на посаді та стягнути 60\~000 моральної шкоди. У відзиві на позов відповідач просив відмовити в його задоволенні. Зазначив, що 11.04.2024 року та 12.04.2024 року позивачці була надана відпустка без збереження заробітної плати на підставі її заяви від 11.04.2024 року, а оскаржуваним наказом її було звільнено за згодою сторін. Позивачка була ознайомлена з таким наказом та отримала трудову книжку. Доводи позивачки, що такі заяви не відповідали її волевиявленню, написані під тиском є безпідставними та нічим не підтвердженні. Звертає увагу на те, що позовом про захист свого права позивачка звернулася лише через 1 рік та 4 місяці після вручення наказу про звільнення, тобто протягом цього часу позивачка не ставила питання про незаконність дій відповідача. Позивачка та її представник в судовому засіданні позовні вимоги підтримали на їх задоволенні наполягають. Представниця відповідача проти задоволення позову заперечує, свої заперечення виклала у відзиві на позов. Заслухавши пояснення позивачки, її представника, представника відповідача, дослідивши матеріали справи, оцінивши докази в їх сукупності, суд вважає, що позов не підлягає задоволенню виходячи з наступного. Судом встановлено, що наказом відповідача № 10-к/тр від 06.02.2024 року її було прийнято на роботу соціальним робітником програми «Догляд вдома» БО «Полтавський єврейський фонд Хасед Нефеш». 11.04.2024 та 12.04.2024 року згідно із наказом відповідача № 25-К/ТМ від 11.04.2024 року позивачці за її заявою надана відпустка без збереження заробітної плати. Наказом відповідача № 35-К/ТР від 12.04.2024 року її звільнено з займаної посади за п.1 ст.36 КЗпП України, за згодою сторін. З цим наказом позивачка була ознайомлена 12.04.2024 року, що підтверджується власноручним підписом. Позивач вказує на те, що не мала волевиявлення на припинення трудового договору в момент видачі наказу про звільнення, а тому вважає дії відповідача незаконними. Однак, з такою позицією позивача суд не погоджується. Статтею 43 Конституції України кожному гарантовано право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно до статті 5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є угода сторін. У випадку, коли працівник вимагає достроково розірвати укладений з ним трудовий договір, а роботодавець не заперечує щодо припинення з цим працівником трудових відносин, такий договір може бути припинено за угодою сторін згідно з пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України. Необхідно зазначити, що законодавством не встановлено відповідного порядку чи строків припинення трудового договору за угодою сторін, у зв`язку з чим вони визначаються працівником і власником або уповноваженим ним органом у кожному конкретному випадку. Припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України застосовується у випадку взаємної згоди сторін трудового договору, пропозиція (ініціатива) про припинення трудового договору за цією підставою може виходити як від працівника, так і від власника або уповноваженого ним органу. За угодою сторін може бути припинено як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір. Припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України не передбачає попередження про звільнення ні від працівника, ні від власника або уповноваженого ним органу. День закінчення роботи визначається сторонами за взаємною згодою. Пропозиція (ініціатива) і сама угода сторін про припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України можуть бути викладені як в письмовій, так і в усній формі. Якщо працівник подає письмову заяву про припинення трудового договору, то в ній мають бути зазначені прохання звільнити його за угодою сторін і дата звільнення. Саме ж оформлення припинення трудового договору за угодою сторін має здійснюватися лише в письмовій формі. У наказі (розпорядженні) і трудовій книжці зазначаються підстава звільнення за угодою сторін з посиланням на пункт 1 частини першої статті 36 КЗпП України і раніше домовлена дата звільнення. Таким чином, передбачена пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України угода сторін є самостійною підставою припинення трудового договору, яка відрізняється від розірвання трудового договору з ініціативи працівника та з ініціативи власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу тим, що в цьому разі потрібне спільне волевиявлення сторін, спрямоване на припинення трудових відносин в обумовлений строк і саме з цих підстав. Отже, чинним законодавством не передбачено обов`язкової письмової форми угоди сторін про припинення трудового договору. Така угода була оформлена між сторонами шляхом подання позивачем заяви про звільнення із зазначенням конкретної дати звільнення 12.04.2024 року. Розглядаючи позовні вимоги щодо оскарження наказу про припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України (за угодою сторін), суди повинні з`ясувати: чи дійсно існувала домовленість сторін про припинення трудового договору за взаємною згодою; чи було волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент видачі наказу про звільнення; чи не заявляв працівник про анулювання попередньої домовленості сторін щодо припинення договору за угодою сторін; чи була згода власника або уповноваженого ним органу на анулювання угоди сторін про припинення трудового договору. Дослідивши матеріали справи суд встановив, що між сторонами існувала домовленість про звільнення за угодою сторін У справі відсутні належні та допустимі докази, які б вказували на те, що станом на момент складання заяви про звільнення за угодою сторін було відсутнє відповідне волевиявлення позивача про припинення трудового договору за зазначеною підставою, наступна зміна власного рішення позивача не впливає на чинність досягнутої домовленості з роботодавцем (без його згоди на таку зміну). Така ж позиція викладена в постанові ВС від 31.08.2020 року у справі № 359/5905/18. Крім того, відповідно до частини першої статті 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Встановлені статтею 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений статтею 233 КЗпП України місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. Згідно з вимогами статті 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. У статті 234 КЗпП України не наведено переліку поважних причин для поновлення строку звернення з заявою про вирішення спору, оскільки їх поважність має визначається в кожному випадку, залежно від конкретних обставин. Поважними причинами пропуску строку, встановленого в частині першій статті 233 КЗпП України, мають кваліфікуватися ті, які об`єктивно перешкоджали чи створювали труднощі для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами. В абзаці 1 пункту 4 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що встановлені статтями 228, 223 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений статті 233 КЗпП України місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. Строк для звернення до суду за вирішенням трудового спору обчислюється з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення його права, норма статті 233 КЗпП України деталізує це правило стосовно випадків звільнення працівника. У такому разі строк обчислюється з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки: в залежності від того, яка з цих подій відбулася раніше. Отже, для встановлення початку перебігу строку у справах про звільнення визначальними є такі юридично значимі обставини, як вручення копії наказу про звільнення або день видачі трудової книжки. Тобто для такої категорії трудових спорів встановлено спеціальне правило обрахунку початку строку виникнення права на звернення до суду, відмінне від загального правила, за яким виникнення цього права пов`язується з моментом, коли працівник дізнався або за всіма обставинами повинен був дізнатися про порушення свого права. Строки звернення працівника до суду за вирішенням трудового спору є складовою механізму реалізації права на судовий захист та однією із основних гарантій забезпечення прав і свобод учасників трудових правовідносин. Судом встановлено, що копію оскаржуваного наказу позивачці вручено 11.04.2024 року, однак із позовом до суду вона звернулася лише 12.08.2025 року, тобто з пропуском встановленого законом строку. Поважними причинами пропуску цього строку на думку позивачки є отримання травми та тривале лікування. Однак, з виписки з медичної картки амбулаторного хворого вбачається, що позивачка лікувалася з 12.04.2024 року по 26.04.2024 року, і після цього мали місце систематичні (протягом квітня по листопад 2024 року) звернення до лікаря травматолога. З 29.11.2024 року позивачці встановлено ІІ групу інвалідності. Разом із тим, позивачка не змогла пояснити, що заважало їй звернутися до суду з листопада 2024 року по серпень 2025 року. Враховуючи викладене, суд не знаходить підстав для задоволення позову. Відповідно до ч.6 ст.141 ЦПК України якщо інше не передбачено законом, у разі залишення позову без задоволення, закриття провадження у справі або залишення без розгляду позову позивача, звільненого від сплати судових витрат, судові витрати, понесені відповідачем, компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів УкраїниЯкщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Outcome: dismissed