Jurisdiction: civil
Date: 2025-11-16 00:00:00

Стислий виклад позицій учасників справи. 16.05.2025 до суду надійшов позов [PERSON] (далі - позивач) до Гаражно-будівельного кооперативу «Надія» Дарницького району м. Києва (далі - відповідач, ГБК «Надія») про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Позов обґрунтовано наступним. Позивач працював на посаді завідуючого ГБК «Надія» з 16.03.2017 до 30.06.2023. 30.06.2023 позивач був незаконно звільнений з роботи. Рішенням Подільського районного суду м. Києва по справі №758/13265/23 від 30.04.2024 визнано незаконним та скасовано наказ голови правління Гаражно - будівельного кооперативу «Надія» Дарницького району м. Києва Компанця О.С. від 30.06.2023 № 3-К у частині звільнення [PERSON] з посади завідувача гаражами з 30.06.2023 відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП України. Поновлено [PERSON] на посаді начальник гаража Гаражно - будівельного кооперативу «Надія» Дарницького району м. Києва з 30.06.2023. Стягнуто з Гаражно - будівельного кооперативу «Надія» Дарницького району м. Києва на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 75 033,42 грн. Допущено до негайного виконання рішення суду в частині поновлення [PERSON] на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у межах суми стягнення за один місяць. 19.04.2025 позивач отримав по пошті лист від 11.04.2025, яким було надіслано наказ №23-К про його звільнення з 11.04.2025 за п.4 ст.40 КЗпП України. Вважає своє звільнення незаконним, оскільки письмових пояснень щодо обставин, які стали підставою для його звільнення у нього ніхто не вимагав та не отримував. Акти про відсутність на робочому місці йому не вручалися. Розрахунок по заробітній платі після звільнення з ним не проведено. Всі ці обставини свідчать про недотримання роботодавцем вимог чинного трудового законодавства щодо порядку звільнення позивача. Позивач зазначає, що не міг виконувати свої обов`язки згідно посадової інструкції, оскільки до робочого місця його не допускали. При цьому він у робочий час знаходився на території кооперативу. Голова правління кооперативу Куліда-Гончарова Н.М. незаконно змінила істотні умови праці, зокрема: збільшила робочий час до 7 годин на день, змінила посадову інструкцію. У зв`язку з чим просить визнати незаконним та скасувати наказ про його звільнення та поновити його на посаді начальник гаража ГБК «Надія» та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу. Відповідачем у строк встановлений судом відзив не подано. У судовому засіданні позивач вимоги позову підтримав та просив його задовольнити посилаючись на доводи, що його обґрунтовують. Вказав, що наказ № 17-К/1 від 13.11.2024 про поновлення на роботі він отримав засобами поштового зв`язку лише 03.01.2025. 06.01.2025 та 07.01.2025 він прибув на роботу, проте голови правління кооперативу не було. Лише 10.01.2025 в кабінеті голови правління кооперативу його ознайомили із наказом про його поновлення, в той же день він був ознайомлений з графіком роботи та посадовою інструкцією. Вказує, що кожного дня, в робочий час, він перебував на території ГБК «Надія», проте до роботи його не допускали, що підтверджується рапортами працівників поліції. Більш того, без будь-яких підстав не були розглянуті його заяви на відпустку. В період з 23.12.2024 до 27.12.2024, з 02.01.2025 до 13.01.2025, з 22.01.2025 до 24.01.2025 він перебував на лікарняному, що не було враховано відповідачем. Після зміни істотних умов праці, у нього було відсутнє визначене робоче місце (кабінет), а також йому було додано роботу, яка потребує іншої кваліфікації та відповідних допусків. У судовому засіданні представники відповідача вказали, що після поновлення [PERSON] на посаді начальник гаража ГБК «Надія», останній жодного разу не з`явився на робоче місце, до дня звільнення. При цьому відповідачем на адресу [PERSON] були направлені листи для з`ясування причин його відсутності на робочому місці. Будь-яких пояснень з приводу поважних причин відсутності на роботі від позивача не надходило. Про перебування на лікарняних позивач не повідомляв, про наявність листів непрацездатності відповідачу стало відомо під час розгляду справи. Місцем його роботи є територія ГБК «Надія». В кабінеті голови правління кооперативу був робочий стіл та стільчики, у разі необхідності, [PERSON] міг користуватися кабінетом для складання звітів, проте цього не робив. Спростовуючи доводи позивача про його недопуск на робоче місце, представники відповідача вказували, що [PERSON] був ознайомлений з графіком роботи та посадовою інструкцією, проте будь-яких посадових обов`язків не виконував, свідомо ігнорував розпорядження Голови кооперативу. [PERSON] приїздив на територію кооперативу у власних справах, оскільки має гаражний бокс на території ГБК «Надія», безпідставно викликав поліцію з приводу його не допуску до роботи, аж до моменту, поки його не було притягнуто до відповідальності за завідомо неправдивий виклик. Просили відмовити в задоволенні позову в повному обсязі. Рух справи, процесуальні дії суду та заяви (клопотання) учасників справи Ухвалою суду від 26.05.2025 у вказаній справі відкрито провадження, справу призначено до розгляду в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням сторін в судове засідання (т. 1 а. с. 27-28). 12.06.2025 від відповідача надійшло клопотання про поновлення строку та долучення доказів (т. 1 а.с. 40-210). Ухвалою суду від 12.06.2025, що занесена до протоколу судового засідання частково задоволено клопотання позивача про витребування доказів та задоволено клопотання представника відповідача про поновлення строку і долучення доказів. 15.07.2025 від позивача надійшла заява про виклик свідків (т. 1 а.с. 220-221). 21.08.2025 від позивача надійшли письмові пояснення з клопотанням про долучення доказів (т. 2 а.с. 68-76). Ухвалою суду від 21.08.2025, що занесена до протоколу судового засідання, частково задоволено клопотання позивача про виклик свідків, поновлено позивачу строк та долучено докази до справи. 25.08.2025 від представника відповідача надійшло клопотання про поновлення строку та долучення доказів (т. 2 а.с. 88-90). 28.08.2025 від представника відповідача надійшла заява про постановлення окремої ухвали (т. 2 а.с. 98-104). Ухвалою суду від 28.08.2025, що занесена до протоколу судового засідання, задоволено клопотання представника відповідача про поновлення строку та долучено докази. 28.10.2025 представником відповідача подано клопотання про поновлення строку та долучення доказів (т. 2 а.с. 129-133). 29.10.2025 від позивача надійшло клопотання про поновлення строку та долучення доказів, клопотання про витребування доказів, клопотання про постановлення окремих ухвал (т. 2 а.с. 135-161). Ухвалою суду від 29.10.2025, що занесена до протоколу судового засідання, відмовлено позивачу у задоволенні клопотань про поновлення строку, долучення доказів та у клопотанні про витребування доказів. Ухвалою суду від 29.10.2025, що занесена до протоколу судового засідання, відмовлено представнику відповідача у задоволенні клопотання про поновлення строку та долучення доказів. 29.10.2025 в судовому засіданні допитано свідків [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] 07.11.2025 в судовому засіданні допитано свідка [PERSON] . Фактичні обставини, встановлені судом, зміст спірних правовідносин, норми права та мотиви їх застосування Судом встановлено, що позивач [PERSON] прийнятий на роботу на посаду завідуючого гаражного кооперативу за сумісництвом з 16.03.2018 з окладом згідно штатного розпису. Наказом голови правління ГБК «Надія» Компанця О.С. від 30.06.2023 № 3-К [PERSON] звільнено з роботи на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України Рішенням Подільського районного суду м. Києва від 30.04.2024 визнано незаконним та скасовано наказ голови правління Гаражно-будівельного кооперативу «Надія» Дарницького району м. Києва Компанця О.С. від 30.06.2023 № 3-К в частині звільнення [PERSON] з посади завідувача гаражами з 30.06.2023 відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП України. Поновлено [PERSON] на посаді начальник гаража Гаражно-будівельного кооперативу «Надія» Дарницького району м. Києва з 30.06.2023. Стягнуто з Гаражно-будівельного кооперативу «Надія» Дарницького району м. Києва на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 75 033,42 грн. Стягнуто з Гаражно-будівельного кооперативу «Надія» Дарницького району м. Києва в дохід держави судовий збір у сумі 1073,60 грн (т. 1 а.с. 8-14). Постановою Київського апеляційного суду від 13.11.2024 рішення Подільського районного суду м. Києва від 30.04.2024 залишено без змін. 13.11.2024 наказом голови правління ГБК «Надія» № 17-К/1 скасовано наказ № 3-К від 30.06.2023 «Про звільнення з роботи у зв`язку з прогулом без поважних причин» в частині звільнення з посади завідувача гаражами [PERSON] ; поновлено [PERSON] на посаді начальника гаражів ГБК «Надія» Дарницького району м. Києва з 30.06.2023 згідно постанови Київського апеляційного суду від 13.11.2024 у справі № 758/13265/23 з виплатою [PERSON] середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 75 033,42 грн з утриманням із цієї суми встановлених законодавством податків і зборів (т. 1 а.с. 43). Наказом голови правління ГБК «Надія» Кулідою-Гончаровою Н.М. від 11.04.2025 № 23-К [PERSON] звільнено з посади начальника гаражів відповідно п. 4 ст. 40 КЗпП України (т. 1 а.с. 19). Надаючи правову оцінку спірним правовідносинам, суд виходить з наступного. Згідно із статтею 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку він вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Відповідно до статті 55 Конституції України кожен має право будь-якими не забороненими законом засобами захищати свої права і свободи від порушень і протиправних посягань. Статтею 3 КЗпП України визначено, що трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулюються законодавством про працю. Відповідно до статей 21, 24 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату. Також у частини другої статті 21 КЗпП України передбачено право працівника реалізувати свої здібності шляхом укладення трудового договору на декількох підприємствах. Згідно зі статтями 102-1 КЗпП України сумісництвом вважається виконання працівником, крім основної, іншої оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому самому або іншому підприємстві, в установі, організації або у роботодавця - фізичної особи. Працівники, які працюють за сумісництвом, одержують заробітну плату за фактично виконану роботу. Внутрішнім сумісництвом називають роботу працівника за трудовим договором на тому ж підприємстві, яке є для нього основним місцем роботи, а зовнішнім сумісництвом - роботу на іншому підприємстві. На працівників-сумісників поширюються норми трудового законодавства стосовно прийняття і звільнення з роботи, установлення неповного робочого часу, надання відпусток тощо. З працівником, який приймається для роботи на умовах сумісництва, також укладають трудовий договір. Отже, за своїм правовим статусом немає відмінностей між роботою за основним місцем роботи та за сумісництвом, а також немає різниці між внутрішнім та зовнішнім сумісництвом. У загальному випадку сумісники користуються такими ж правами, як і основні працівники. Згідно з пунктом 4 статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках, зокрема, прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня. Визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з?ясування поважності причин його відсутності на роботі. Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не визначено, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин. Як пояснив у судовому засіданні позивач, його поновлено на роботі рішенням суду на попередніх умовах праці, тобто, як суміснику йому було встановлено вільний графік роботи. Графік роботи належить до істотних умов праці, оскільки стосується режиму роботи, який містить, зокрема, час початку й закінчення робочого дня (зміни), тривалість робочого дня (зміни) і робочого тижня, кількість змін на добу, вихідні дні тощо. До обов`язків роботодавця належить, зокрема, обов`язок повідомлення працівника про зміну істотних умов праці. За загальним правилом про зміну істотних умов праці (систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, установлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та ін.) працівника потрібно повідомити не пізніше ніж за два місяці (ч. 3 ст. 32 КЗпП). Письмове повідомлення працівника під підпис у подальшому в разі виникнення трудових спорів забезпечить роботодавця доказом того, що працівника було повідомлено вчасно. Проте в період дії воєнного стану вимогу щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці за два місяці роботодавці можуть не виконувати. Це було встановлено ще з 24 березня 2022 р. ст. 3 Закону № 2136. Утім із 19 липня 2022 р. закріплено вимогу про повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці не пізніше як до запровадження таких умов. Тож працівників можна попереджати про зміну істотних умов праці відразу після ухвалення роботодавцем відповідного рішення про таку зміну, але не пізніше допуску до роботи зі зміненими умовами праці. Відповідно до діючого трудового законодавства, посадова інструкція є організаційно-правовим документом, в якому визначено основні завдання, обов`язки, права і відповідальність працівника при виконанні роботи на певній посаді чи за відповідною професією. Посадова інструкція має бути розроблена для всіх посад, передбачених штатним розписом, при цьому приписи ст. 29 КЗпП України передбачають обов`язок роботодавця ознайомити працівника з посадовою інструкцією. 10.01.2025 позивача ознайомлено з наказом про його поновлення на роботі, графіком роботи начальника гаражів ГБК «Надія» по сумісництву, затвердженого головою правління ГБК «Надія» Кулідою-Гончаровою Н.М. 02.09.2024, Відповідно до затвердженого графіка встановлено чотиригодинний робочий день з понеділка по п`ятницю включно. Позивач також ознайомлений з посадовою інструкцією начальника гаражів ГБК «Надія», затвердженої головою правління ГБК «Надія» Кулідою-Гончаровою Н.М. 02.09.2024, про що свідчать підписи [PERSON] (т. 1 а.с. 43, 45-48). Як стверджує відповідач, з моменту поновлення позивача на роботі, останній жодного разу не був на робочому місці, про поважні причини його відсутності не повідомляв. Роботу визначену посадовою інструкцією та письмові розпорядження керівника кооперативу не виконував. У зв`язку з чим, роботодавецем за підписами голови правління кооперативу, голови спостережної ради та членів кооперативу у період з 13.11.20.24 до 10.04.2025 складено Акти №№ 1-106 про відсутність [PERSON] на робочому місці (т. 1 а.с. 107-210). Для встановлення допущення працівником прогулу необхідним є належне фіксування самого факту відсутності працівника на роботі та з`ясування поважності причини такої відсутності. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника. Такі висновки викладено у постанові Верховного Суду від 20 грудня 2023 року у справі № 757/45015/20-ц. Відсутність працівника на роботі може бути зафіксовано відповідним актом. Законодавство не встановлює вимог до форми акта, тому він подається у довільній письмовій формі та підписується не менш ніж двома працівниками (наприклад, бухгалтером та директором). В акті має бути зафіксовано факт відсутності працівника на роботі протягом робочого дня. Законодавство не містить вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі, тому в кожному випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається, виходячи з конкретних обставин. Вочевидь, поважними причинами мають бути об`єктивні обставини, які об`єктивно перешкоджали працівнику з`явитися на роботу і не могли бути ним усунуті. Подібні висновки викладено у постановах Верховного Суду від 28 квітня 2022 року у справі № 761/48981/19, від 14 червня 2023 року у справі № 727/3770/21. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку (стаття 149 КЗпП України). Водночас правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Відповідно до статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Верховний Суд у постанові від 03 листопада 2021 року в справі № 387/326/20 звертав увагу, що принцип добросовісності в трудовому праві характеризується прагненням суб`єктів належним чином, сумлінно здійснювати трудові права й виконувати обов`язки, передбачених трудовим законодавством та трудовим договором. Реалізуючи права і виконуючи обов`язки, суб`єкти трудових правовідносин зобов`язані утримуватися від дій, які могли б порушити права інших осіб, завдати шкоди працівнику, роботодавцю, довкіллю або державі. Не допускаються дії працівника чи роботодавця, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. Під зловживанням правом для сторін трудових відносин, зокрема варто розуміти поведінку, пов`язану з навмисним створенням для працівника та (або) роботодавця ситуації правової невизначеності за межами права, з порушенням принципів справедливості, добросовісності та розумності. Долученими до справи доказами підтверджено, що роботодавець листами від 05.02.2025, 21.02.2025, 03.03.2025 просив [PERSON] надати письмові пояснення щодо його відсутності на робочому місці (т. 1 а.с. 87-88, 89-91, т. 2 а.с. 15-19). 11.03.2025 [PERSON] надав відповіді на листи від 19.02.2025 та 21.02.2025, у яких повідомив, що до 10.01.2025 голова правління ГБК «Надія» не допускала його до робочого місця, а тому він не міг виконувати свої посадові обов`язки. З 10.01.2025 він перебував на роботі на території кооперативу. Присутність на робочому місці зафіксована охороною кооперативу та може бути підтверджена свідками (т. 1 а.с. 59). За клопотанням позивача в судовому засіданні були допитані свідки, які безпосередньо складали та підписувати акти про відсутність позивача на робочому місці. Зокрема свідок [PERSON] вказав, що він є головою спостережної ради ГБК «Надія». [PERSON] після поновлення на посаді та до дня звільнення жодного разу не був на робочому місці і не виконував своїх посадових обов`язків. В посадовій інструкції начальника гаражів ГБК «Надія», одним із обов`язків вказано - щоденно доводити інформацію у письмовому вигляді про виконану роботу за минулий день голові правління, (членам правління, голові спостережної ради кооперативу), після чого отримувати завдання на поточний день або тиждень. Разом з тим, [PERSON] жодного разу не надав звіт про виконану роботу. [PERSON] приходив до голови правління ГБК «Надія» лише щоб спровокувати скандал та викликати працівників поліції. Зазначив, що [PERSON] приїжджав на територію кооперативу для вирішення особистих справ, оскільки має там гаражний бокс. Відсутність [PERSON] на робочому місці фіксувалася відеоспостереженням. Крім того, він особисто був свідком невиходу [PERSON] на роботу, оскільки він майже постійно перебуває на території кооперативу. Кожного робочого дня, починаючи з 13.11.2024 до 10.04.2025, голова правління кооперативу та члени кооперативу разом з ним переглядали відеозаписи, які фіксували відсутність позивача на робочому місці. Лише після цього, здебільшого у вечірній час, складалися та підписувалися акти про відсутність [PERSON] на робочому місці. Допитані як свідки [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] вказали, що є членами кооперативу ГБК «Надія». Підтвердили, що в період з 13.11.2024 до 10.04.2025 [PERSON] не з`являвся на робочому місці та не виконував своїх посадових обов`язків. Відсутність позивача на робочому місці фіксувалася відеоспостереженням, яке вони переглядали кожного разу перед складанням та підписанням актів про відсутність на роботі [PERSON] . Крім того [PERSON] вказав, що був свідком, коли [PERSON] відмовлявся виконувати письмові розпорядження голови кооперативу, у той час, коли приїжджав до кооперативу для вирішення особистих справ. Допитаний як свідок [PERSON] вказав, що є членом кооперативу ГБК «Надія». Підтвердив, що підписував акти про відсутність [PERSON] на робочому місці в період з 13.11.2024 до 10.04.2025 в робочий час. Зазначив, що перед підписанням актів він з`ясовував у охорони ГБК «Надія» та у інших членів кооперативу факт перебування [PERSON] на роботі та лише після цього їх підписував. Даючи оцінку доводам позивача щодо нікчемності актів про відсутність його на робочому місці з 13.11.2024 та до дня звільнення та запереченням відповідача, суд зазначає наступне. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника, підлягає негайному виконанню (стаття 235 КЗпП України). Негайне виконання судового рішення полягає в тому, що воно набуває властивостей здійснення і підлягає виконанню не з часу набрання ним законної сили, що передбачено для переважної більшості судових рішень, а негайно з часу його оголошення в судовому засіданні, чим забезпечується швидкий і реальний захист життєвоважливих прав та інтересів громадян і держави. Обов`язковість рішень суду віднесена Конституцією України до основних засад судочинства, а тому, з огляду на принцип загальнообов`язковості судових рішень судові рішення, які відповідно до закону підлягають негайному виконанню, є обов`язковими для виконання, зокрема, посадовими особами, від яких залежить реалізація прав особи, підтверджених судовим рішенням. Належним виконанням судового рішення про поновлення на роботі необхідно вважати видання власником про це наказу, що дає можливість працівнику приступити до виконання своїх попередніх обов`язків. Отже, аналіз зазначених правових норм дає підстави для висновку про те, що законодавець передбачає обов`язок роботодавця добровільно і негайно виконати рішення суду про поновлення працівника на роботі і цей обов`язок полягає у тому, що у роботодавця обов`язок видати наказ про поновлення працівника на роботі виникає відразу після оголошення рішення суду, незалежно від того, чи буде дане рішення суду оскаржуватися. Суд констатує, що рішення суду про поновлення позивача на роботі не було виконано негайно, а роботодавець видав наказ про поновлення [PERSON] на роботі лише після постановлення судом апеляційної інстанції постанови за результатами розгляду апеляційної скарги роботодавця. В матеріалах справи наявні докази, що наказ про поновлення позивача на роботі був направлений листом лише 02.01.2025. Даючи оцінку зібраним доказам у сукупності, суд вважає, що до часу ознайомлення [PERSON] з наказом про його поновлення на роботі, з графіком роботи, відповідно до якого встановлено чотиригодинний робочий день з понеділка по п`ятницю включно та, який є відмінний від того, що встановлений для сумісників згідно з наказом № 3/2/1 від 14.03.2017 - «вільний робочий графік», а також посадовою інструкцією начальника гаражів ГБК «Надія», тобто до 10.01.2025, роботодавець не мав підстав складати акти про відсутність працівника на робочому місці, оскільки зміст вказаних документів не був доведений до відома [PERSON] . При цьому судом встановлено, що в період з 23.12.2024 до 27.12.2024 та з 02.01.2025 до 13.01.2025 позивач перебував на лікарняному, що підтверджується медичними висновками про тимчасову непрацездатність від 23.12.2024 та від 02.01.2025, копії яких наявні в матеріалах справи (т. 2 а.с. 75-76). Відтак, з 14.01.2025 позивач мав перебувати на роботі у робочий час, встановлений графіком, та виконувати роботу, визначену посадовою інструкцією. Суд відхиляє доводи позивача, що з 14.01.2025 його не допускали до робочого місця, оскільки вони не підтверджуються жодними належними доказами. Робоче місце працівника - це певна зона, де працівник знаходиться і працює із застосуванням у процесі роботи різних технічних та/або інших засобів. Основою визначення робочого місця є функціональний розподіл праці у взаємозв?язку із засобами праці, що дозволяє розглядати робоче місце як місце докладання робочої сили працівників. Трудова діяльність працівника може здійснюватися (а відповідно його робоче місце може знаходиться) безпосередньо на підприємстві (фіксоване робоче місце) або в межах іншого територіального простору, який використовує працівник для виконання трудових обов`язків. Аналізуючи обсяг завдань та обов`язків, встановлених посадовою інструкцією начальника гаражів ГБК «Надія» у сукупності з поясненнями голови правління кооперативу, судом установлено, що у [PERSON] фактично було відсутнє визначене нормативне робоче місце (кабінет), а виконання ним своїх посадових обов`язків передбачало перебування на території кооперативу. Більш того, доводи позивача про його недопуск до роботи спростовуються відповіддю Управління патрульної поліції у м. Києві Департаменту патрульної поліції від 26.06.2025, згідно якої 14.01.2025 та 11.03.2025 надійшло звернення від [PERSON] про те, що голова правління ГБК «Надія» нібито не допускає його до робочого місця. На місце події були направлені працівники поліції, які встановили, що заявник поновлений на посаді і допущений до виконання посадових обов`язків. Із заявником проведено профілактичну бесіду стосовно недопущення подальших завідомо неправдивих викликів на спецлінію «102», а також про відповідальність за дане правопорушення. 11.03.2025 постановою інспектора Управління патрульної поліції у м. Києві Департаменту патрульної поліції лейтенантом поліції Путіловим В.Г. складено постанову №1711741, якою [PERSON] притягнуто до відповідальності за адміністративне правопорушення, передбачене ст. 183 КУпАП та накладено стягнення у виді штрафу в розмірі 1 700,00 грн (т. 2 а.с. 39, 72-74). Вирішуючи спір, суд визнає акти про відсутність на робочому місці [PERSON] в період з 14.01.2025 до 10.04.2025 належними доказами, оскільки вони складені у письмовій формі, підписані не менш ніж двома працівниками та містять зафіксовану інформацію про факт відсутності позивача на роботі протягом усього (встановленого графіком) робочого дня із зазначенням дати. Допитані в судовому засіданні свідки підтвердили факт підписання ними актів. Позивач мав об`єктивну можливість надати суду належні та достатні докази виконання ним трудових обов`язків з 14.01.2025 до 10.04.2025, проте не скористався своїми процесуальними правами. Фактично доводи позивача про виконання роботи у зазначені дні базуються лише на його заявах, що є недостатнім для доведення відповідної обставини, оскільки обґрунтування наявності обставин повинні здійснюватися за допомогою належних, допустимих і достовірних доказів, а не припущень, що й буде відповідати встановленому статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод від 04 листопада 1950 року принципу справедливості розгляду справи судом. Роботодавець вжив необхідних заходів для отримання від працівника відповідних пояснень щодо відсутності на робочому місці у відповідні дати, тому встановивши відсутність позивача на роботі протягом робочих днів з 14.01.2025 до 10.04.2025 без поважних причин, з дотриманням закону звільнив його за прогул відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України. У постанові від 18 березня 2020 року в справі № 129/1033/13 Велика Палата Верховного Суду наголошувала на необхідності застосування передбачених процесуальним законом стандартів доказування та зазначала, що принцип змагальності забезпечує повноту дослідження обставин справи. Зокрема, цей принцип передбачає покладення тягаря доказування на сторони. Таку обставину треба доказувати таким чином, аби реалізувати стандарт більшої переконливості, за яким висновок про існування стверджувальної обставини з урахуванням поданих доказів видається вірогіднішим ніж протилежний. Тобто певна обставина не може вважатися доведеною, допоки інша сторона її не спростує (концепція негативного доказу), оскільки за такого підходу принцип змагальності втрачає сенс. Пріоритет у доказуванні надається не тому, хто надав більшу кількість доказів, а в першу чергу їх достовірності, допустимості та достатності для реалізації стандарту більшої переконливості, за яким висновок про існування стверджувальної обставини з урахуванням поданих доказів видається вірогіднішим ніж протилежний. Вимогами частини третьої статті 12, частини першої статті 81 ЦПК України установлено, що кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. За змістом статті 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях (частина шоста статті 81 ЦПК України). Враховуючи викладене, а також надані сторонами докази та встановлені на їх підставі фактичні обставини справи, суд дійшов висновку, що відповідачем дотримано процедури звільнення позивача, у зв`язку з чим, відсутні підстави для визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення позивача на роботі, а тому похідні вимоги щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу не підлягають задоволенню. Щодо постановлення окремої ухвали. Позивач заявив клопотання про постановлення окремої ухвали в межах розгляду вказаної справи стосовно порушень вимог законодавства головою правління ГБК «Надія» Кулідою-Гончаровою Н.М., які містять ознаки кримінальних правопорушень, передбачених стст. 382, 383, 384 КК України. Крім того, представник відповідача подав заяву, в якій просив постановити окрему ухвалу в межах розгляду вказаної справи стосовно порушення [PERSON] вимог законодавства, що містить ознаки кримінального правопорушення, передбаченого ст. 383 КК України. Відповідно до вимог ч. 1 ст. 262 ЦПК України, суд, виявивши при вирішенні спору порушення законодавства або недоліки в діяльності юридичної особи, державних чи інших органів, інших осіб, постановляє окрему ухвалу, незалежно від того, чи є вони учасниками судового процесу. Окрема ухвала суду - це процесуальне судове рішення, якою суд реагує на виявлені під час розгляду справи порушення закону і причини та умови, що сприяли вчиненню порушення. Отже, підставою для постановлення окремої ухвали є виявлення порушення закону і встановлення причин та умов, що сприяли вчиненню порушення. Відтак, окрема ухвала може бути постановлена лише у разі, якщо під час судового розгляду встановлено склад правопорушення. Якщо суд не встановив такого порушення, підстав для окремої ухвали немає. У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 12 квітня 2018 року в справі № 761/32388/13-ц (провадження № 61-3251св18) зазначено, що «при вирішенні питання про постановлення окремої ухвали суд має виходити з того, що мають бути виявлені порушення закону. Вирішення питання щодо постановлення окремої ухвали є дискреційними повноваженнями суду і є його правом, а не обов`язком». Правовими підставами постановлення окремої ухвали є виявлені під час розгляду справи порушення матеріального або процесуального права, встановлення причин та умов, що сприяли вчиненню таких порушень. У постанові Великої Палати Верховного Суду від 07 лютого 2019 року у справі № 800/500/16 (провадження № 11-1156заі18) зазначено, що окрема ухвала суду є процесуальним засобом необхідного належного реагування (судового впливу) на порушення законності, а також на причини та умови, що цьому сприяли, які виявлені ним саме під час судового розгляду. Постановлення такої ухвали є правом, а не обов`язком суду. Наведені норми вказують на те, що у суду є право, коли він встановив порушення закону, постановити окрему ухвалу. Інститут окремої ухвали направлений на реагування суду у тих випадках, коли порушення закону настільки очевидне, зухвале та систематичне, що не дозволяє суду бути інертним до таких порушень і спонукає до ефективних дій, втіленням яких має бути окрема ухвала (див. пункт 24 постанови Великої Палати Верховного Суду від 16 листопада 2023 року у справі № 990/131/22 (провадження № 11-137заі23). Разом з тим, суд при перевірці доводів клопотання позивача та заяви представника відповідача встановив, що ні стороною позивача, ні стороною відповідача не наведено достатніх підстав та аргументів для постановлення окремих ухвал в рамках розгляду даної справи. Розподіл судових витрат між сторонами. За змістом статті 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Враховуючи, що у задоволенні позову відмовлено, судові витрати понесені позивачем не відшкодовуються. На підставі викладеного та

Outcome: dismissed