Jurisdiction: civil
Date: 2025-11-17 00:00:00

10.06.2025 позивач звернулася до Ніжинського міськрайонного суду Чернігівської області з вказаним позовом в якому просила визнати незаконним та скасувати наказ Комунального некомерційного\~підприємства «Лосинівський\~центр первинної\~медико-санітарної\~допомоги» №63-к\~від 30.04.2025\~«Про зміну\~посадового окладу\~ [PERSON] \~з 01.05.2025»;\~визнати незаконним\~та скасувати\~наказ Комунального\~некомерційного підприємства\~«Лосинівський центр\~первинної медико-санітарної\~допомоги» №98-к\~від 16.05.2025\~«Про звільнення\~ [PERSON] »\~на підставі\~п.6\~ст.36\~КЗпП України;\~поновити її\~на роботі\~у КНП\~«Лосинівський центр\~первинної медико-санітарної\~допомоги» на\~посаді бухгалтера\~з дати\~її звільнення\~з 17.05.2025;\~стягнути з\~КНП «Лосинівський\~центр первинної\~медико-санітарної\~допомоги» на\~її користь\~середній заробіток\~за весь\~час вимушеного\~прогулу,\~починаючи з\~17.05.2025\~по дату\~ухвалення рішення,\~ судовий збір та витрати на адвоката. В обґрунтування заявлених вимог позивач зазначила, що у період з 04.02.2015 вона перебувала у трудових відносинах з КНП «Ніжинський районний центр первинної медико-санітарної допомоги» на посаді бухгалтера у порядку переводу з Ніжинської центральної районної лікарні. 28.10.2021 КНП «Ніжинський районний центр первинної медико-санітарної допомоги» реорганізовано в КНП «Лосинівський центр первинної медико-санітарної допомоги». 01.02.2023 вона була переведена на посаду «бухгалтер» у КНП «Лосинівський центр первинної медико-санітарної допомоги». 15.05.2025 її було усно повідомлено про зменшення розміру посадового окладу. На її вимогу щодо підстав для зменшення посадового окладу, відповідач надав Наказ №63-к від 30.04.2025 про зміну посадового окладу [PERSON] з 01.05.2025 та просив подумати, чи погоджується вона на такі зміни, оскільки в іншому випадку її буде звільнено з роботи. У квітні 2025 року її посадовий оклад становив 14 400,00 гривень в місяць, а після його зміни (фактичного зменшення) її посадовий оклад мав становити 13 600,00 гривень, без жодних для того підстав. 16.05.2025 вона повідомила, що не згодна з наказом № 63-к від 30.04.2025 про зменшення посадового окладу, оскільки він є протиправним та не відповідає нормам чинного законодавства. Цього ж дня її було звільнено через відмову від продовження роботи у зв`язку із змінами істотних умов праці за п.6 ст. 36 Кодексу законів про працю України. Вказаний наказ №98-к від 16.05.2025 вона вважає незаконним та таким, що підлягає скасуванню із наступних підстав. Зазначила, що передумовою припинення трудових відносин із позивачем є наказ № 63-к від 30.04.2025 «Про зміну посадового окладу [PERSON] з 01.05.2025», підставою для винесення якого стали зміни до колективного договору №1 від 28.04.2025 з якими її не було ознайомлено, що також є порушенням ч.9 ст.9 ЗУ «Про колективні договори і угоди». Вказує на відсутність реальних змін в організації виробництва та праці підприємства. Щодо незаконності Наказу №98-к від 16.05.2025 «Про звільнення [PERSON] » та поновления її на роботі звертає увагу на те, що 16.05.2025 після її незгоди з Наказом № 63-к від 30.04.2025 «Про зміну посадового окладу [PERSON] з 01.05.2025», відповідач вручив їй Повідомлення № 8 від 16.05.2025 про зміну істотних умов праці та Наказ № 98-к від 16.05.2025 «Про звільнення [PERSON] ». Відповідно до зазначеного Повідомлення № 8 від 16.05.2025 у зв`язку зі зміною істотних умов праці та відповідними змінами до штатного розпису (Наказ від 15.05.2025 № 21-0), їй буде встановлено неповний робочий час з 19 травня 2025 року, а саме по 6 годин 30 хвилин з понеділка по п`ятницю з 08:30 до 15-00, обідня перерва 30 хвилин з 13-00 до 13-30, з оплатою пропорційно відпрацьованому часу, посадовий оклад на місяць 10800,00 гривень. Знову ж таки, відповідач змінив істотні умови праці без дотримання вимог чинного законодавства України. У неї взагалі не було часу на те, щоб обміркувати запропоновані зміни до умов її праці та прийняти зважене рішення. Тож, фактично перебуваючи в стресовій ситуації, викликаній грубим порушенням відповідачем її трудових прав та гарантій, вона не надала відповідачу ні свого погодження, ні своєї відмови із запропонованими відповідачем змінами умов праці. Працівник, який після ознайомлення з наказом (розпорядженням) про зміну істотних умов праці не погоджується працювати в нових умовах, має надати відмову в довільній формі (наприклад, у повідомленні про зміну істотних умов праці вказати «Зі зміною істотних умов праці не погоджусь»). Окрім того, відповідач не ознайомив її з Наказом № 21-0 від 15.05.2025 «Про зміну істотних умов праці та попередження працівників КНП «Лосинівський центр ПМСД» ЛСР». До того ж, у відповідача, як юридичної особи, не відбулось жодних змін в організації виробництва і праці, а вказані вище дії відповідача були спрямовані виключно на незаконне звільнення її із займаної посади бухгалтера. Вона не була згодна зі своїм звільненням та відмовилась засвідчувати факт ознайомлення з Наказом №98-к від 16.05.2025 «Про звільнення [PERSON] » про звільнення, про що відповідачем було складено Акт № 2 від 16.05.2025. Оскільки Наказ №63-к від 30.04.2025 «Про зміну посадового окладу [PERSON] 3 01.05.2025» та звільнення на підставі Наказу № 98-к від 16.05.2025 «Про звільнення [PERSON] » у зв`язку із незгодою зі зміною істотних умов праці є незаконним, вона вимушена звернутись до суду для захисту та поновлення своїх трудових прав. Позивач просила стягнути з відповідача суму середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу за період з 17.05.2025 по дату ухвалення рішення. Ухвалою судді від 11.06.2025 прийнято позовну заяву до розгляду та відкрито провадження у справі, яку призначено до розгляду за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням сторін. Ухвалою судді від 30.07.2025 за клопотанням представника позивача [PERSON] адвоката Мироненка О.О. постановлено перейти до розгляду справи за правилами спрощеного позовного провадження з викликом учасників справи. 03.07.2025 на адресу суду надійшов відзив від відповідача, в якому остання позовні вимоги не визнала та зазначила, що 28.04.2025 було видано Наказ №19.1-0 «Про затвердження штатного розпису КНП «Лосинівський центр ПМСД» ЛСР з 01.05.2025 року» в якому між іншим встановлювався новий посадовий оклад працівників за посадою «бухгалтер всіх найменувань, економіст» з 01.05.2025. На підставі цього наказу, відповідачем було видано оспорюваний Наказ №63-к, проте, оскільки цей наказ не був підписаний позивачем під час його вручення останній, це дало підстави не вводити його в дію. З метою дотримання вимог чинного законодавства та дотримання термінів повідомлення працівників про зміну посадового окладу відповідачем було вирішено скасувати в Наказі №19.1-0 зміни щодо посадового окладу працівників за посадою «бухгалтер всіх найменувань, економіст», про що видано Наказ №22-0 від 19.05.2025 «Про внесення змін до наказу №19.1-О». Відповідно, позивач, отримала заробітну плату за травень та вихідну допомогу, виходячи з посадового окладу 14400,00 грн, про що свідчить розрахунковий лист. Враховуючи вищезазначене, твердження позивача про те, що її посадовий оклад зменшився після видачі Наказу №63-к, не відповідають дійсності. Таким чином, вимоги позивача про визнання незаконним та скасування Наказу №63-к, який так і не було введено в дію, вбачаються безпідставними і, на думку відповідача, не підлягають задоволению. Щодо обгрунтованості змін в організації виробництва та праці зазначила, що відповідач є Комунальним некомерційним підприємством, основною метою діяльності якого є надання медичних послуг населенню з первинної медичної допомоги, здійснення управління медичним обслуговуванням населення та здійснення заходів з профілактики захворювань та підтримки громадського здоров`я. Основним джерелом фінансування є оплата за договорами про медичне обслуговування населення за програмою медичних гарантій з Національною Службою здоров`я України (далі НСЗУ) відповідно до Закону України «Про державні фінансові гарантії медичного обслуговування населення». Розмір нарахування коштів від НСЗУ залежить від кількості пацієнтів (декларантів) відповідача. Отримані кошти від НСЗУ розподіляються відповідачем на підставі порядку, встановленого у Колективному договорі. Відповідно до п.1.4. Додатку №1 до Колективного договору КЗР «Лосинівський центр первинної медико-санітарної допомоги» Лосинівської селищної ради Ніжинського району Чернігівської області, сторони Колективного договору домовились, що з коштів, отриманих від НСЗУ, 20% коштів буде використовуватись на утримання адміністративно-господарського персоналу (Додаток № 1 до Колективного договору додається Додаток № 4). 28.12.2024 Кабінетом Міністрів України було прийнято Постанову № 1503 «Про затвердження Порядку реалізації програми державних гарантій медичного обслуговування населення у 2025 році». Ця постанова внесла зміни у порядок нарахування коштів від НСЗУ, зробивши його залежним від ряду додаткових умов, зокрема через впровадження коригуючих коефіцієнтів, які виключають можливість отримувати фінансування за окремі категорії пацієнтів (декларантів). В результаті, обсяг нарахування коштів від НСЗУ був зменшений. Зазначає, що у березні 2025 року у відповідача змінився директор, після чого було проведено аналіз доходів і витрат з метою виконання положень Колективного договору та забезпечення основної мети діяльності підприємства. Аналіз показав незадовільні результати діяльності та критично негативний фінансовий стан. Для вирішення питання щодо ефективного перерозподілу грошових коштів новий директор ініціював організацію загальних зборів трудового колективу. На загальних зборах 18.04.2025 трудовим колективом у складі присутніх 59 членів було проголосовано «за» одноголосно за введення нових коефіцієнтів підвищення від мінімальної заробітної плати для працівників окремих посад, зокрема для посади «бухгалтера всіх найменувань, економіста» з «1,8» до «1,7» (п. 2.4. Додатку № 1 до Колективного договору). 15.05.2025 було видано наказ «Про зміну в організації виробництва та праці» № 20-0. На виконання зазначеного наказу в той же день 15.05.2025 відповідачем було видано Наказ №21-0 «Про зміну істотних умов праці та попередження працівників», згідно з яким було виведено з штатного розпису 0,5 посади бухгалтера та визначено розмір виплати вихідної допомоги у разі незгоди працівників зі зміною істотних умов. Відповідач вправі впроваджувати зміни в організації виробництва і праці. Які вважає за доцільне для покращення ефективності своєї діяльності. Щодо дотримання процедури повідомлення позивача про зміну істотних умов праці та звільнення зазначає, що 15.05.2025 позивач відмовилася від ознайомлення та підпису повідомлення №6 про зміну істотних умов праці з 16.05.2025, про що складено відповідний акт. 16.05.2025 позивач повідомила, що не буде нічого підписувати та надавати свою згоду. Оскільки строки ознайомлення з повідомленням №6 були не виконані, відповідачем було вручене нове повідомлення №8 «Про зміну істотних умов праці з 19.05.2025» у присутності свідків. Від підписання вказаного повідомлення позивач також відмовилася, про що було складено акт. Таким чином, відповідачем було вчасно та належним чином повідомлено позивача про зміну істотних умов праці, а також доведено алгоритм дій при згоді чи незгоді із такими змінами. 16.05.2025 наказом директора КНП «Лосинівський центр первинної медико-санітарної допомоги № 98-к від 16.05.2025 «Про звільнення [PERSON] » позивача було звільнено з підстав відмови від продовження роботи у зв`язку із змінами істотних умов праці за п.6 ст. 36 Кодексу законів про працю України. Наказ доведено до її відома, від підписання якого вона відмовилася у присутності свідків, що підтверджується складеним актом. Також вказує, що відповідно до ч.2 ст.3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, здійснюється не пізніше як до запровадження таких умов. У зв`язку з викладеним, відповідач просила повністю відмовити у задоволенні позовних вимог позивача. 14.10.2025 від представника позивача адвоката Мироненка О.О. надійшли додаткові пояснення у справі згідно яких зазначив, що відповідачем долучена Претензія №15168/2-17-24 від 06.05.2024 та в запереченні вказано, що у цій претензії зазначені кошти у розмірі 147 394,69 грн, які ще не перераховані Національній службі здоров`я України. Однак, при цьому, на підтвердження вказаного відповідач додатково не долучає жодного належного та допустимого доказу. Просить звернути увагу суду на те, що Претензія №15168/2-17-24 від 06.05.2024 не може бути доказом у даній справі, оскільки вона не доводить необхідність проведення змін до істотних умов праці позивача, не є доказом зменшення фінансування відповідача, а лише вказує на те, що станом на 06.05.2024 у відповідача існувала заборгованість перед Національною службою здоров`я України на суму 147 394,69 грн. Аналіз тексту претензії свідчить, що заборгованість відповідача перед Національною службою здоров`я України на суму 147 394,69 грн виникла у зв`язку з отриманням відповідачем від Національної служби здоров`я України надмірної суми коштів. Довідка про залишки коштів на банківському рахунку № 190 від 22.09.2025 також не доводить необхідності внесення змін до істотних умов праці позивача, оскільки із її змісту не зрозуміло, які саме підстави виникли у відповідача у травні 2025 року та стали причиною таких змін. Враховуючи викладене, вважає, що долучені відповідачем докази, а саме Претензія № 15168/2-17-24 на суму 147 394,69 гривень від НСЗУ та Довідка № 190 від 22.09.2025 про залишки коштів на банківському рахунку, є неналежними доказами у справі, оскільки ці документи не спростовують позовні вимоги позивача. Окрім того, наказом № 21-0 від 15.05.2025 не вносились зміни у правила внутрішнього трудового розпорядку, хоча чинним трудовим законодавством передбачено, що саме у правилах внутрішнього трудового розпорядку, зокрема, установлюються: тривалість щоденної роботи (зміни) при п`ятиденному (шестиденному) робочому тижні; час початку й закінчення щоденної роботи, зміни; порядок рівномірного чергувания працівників у змінах при змінних роботах; час початку та закінчення перерви для відпочинку і харчувания. Зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці. 11.11.2025 від представника відповідача Руденко Н.П. надійшли додаткові пояснення у справі у відповідь на додаткові пояснення позивача. Зазначає, що чинним законодавством не передбачено обов`язку фіксувати робочий час кожного конкретного працівника у Колективному договорі та Правилах внутрішнього трудового розпорядку, оскільки це питання є індивідуальним, а не колективним. У Правилах внутрішнього трудового розпорядку відповідача, який є невід`ємною частиною Колективного договору відповідача, чітко зазначено, що такі питання вирішуються на рівні персональних Наказів. Отже, оскільки позивач ознайомлювалася з Колективним договором під час його затвердження та Правилами внутрішнього трудового розпорядку, їй достеменно відомо, що Правилами внутрішнього трудового розпорядку визначено лише загальні межі робочого часу відповідної категорії працівників, які працюють на повну ставку, та при цьому індивідуальний робочий час кожного працівника визначається окремо між таким працівником та роботодавцем. Більше того, позивач підтвердила у судовому засіданні 22.09.2025 про те, що вона розуміла, які саме істотні умови праці змінюються (змінюється робочий час). Відповідно, твердження представника позивача про незаконність змін істотних умов праці, здійснених відповідачем, є безпідставними. Щодо тверджень представника позивача про «зменшення кількості декларантів», як причину застосування змін істотних умов праці та про відсутність будь-яких змін в розмірі коштів, отриманих відповідачем від НСЗУ, зазначив, що зміни в розмірі коштів, отриманих відповідачем від НСЗУ, підтверджуються доказами, долученими до матеріалів справи (Наказ № 20-0 від 15 травня 2025 року, який містить порівняння показників за 2024 та 2025 роки). Цим же Наказом прямо підтверджується перевищення меж витрат на утримання адміністрації підприємства, встановлених у Колективному договорі (20%). Відповідність показників за березень 2025 року межам, визначеним у Колективному договорі, стала можливою завдяки тимчасовим організаційним заходам, які були введені відповідачем, зокрема: скорочення робочого часу певних працівників у період з 01 березня 2025 по 31 березня 2025. Разом з тим, зміни в організації виробництва та праці підприємства не були викликані безпосередньо змінами в розмірі коштів, отриманих від НСЗУ. Це стало лише каталізатором для впровадження необхідних заходів, які були чітко визначені відповідачем у відзиві на позовну заяву та які прослідковуються у Наказах №20-0 та №21-0, та при цьому не спростовані позивачем. Ці причини включають: 1) Виконання п.1.4. Додатка №1 Колективного договору, який передбачає розподіл коштів, отриманих від НСЗУ, на утримання адміністративно-господарського персоналу в межах 20%. Перевищення встановленого ліміту витрат на утримання такого персоналу створює ризики для фінансової стабільності підприємства, оскільки це може призвести до дефіциту коштів, необхідних для забезпечення основної діяльності підприємства надання медичних послуг. Відповідач, як суб`єкт господарювання, зобов`язаний дотримуватись умов Колективного договору, а також забезпечувати ефективне використання фінансових ресурсів. Зміни в організації праці, зокрема скорочення робочого часу окремих працівників адміністративного підрозділу, були спрямовані на дотримання зазначених вимог Колективного договору та забезпечення фінансової дисципліни. 2) Забезпечення належного рівня медичного обслуговувания населения. Відповідач зобов`язаний забезпечувати медичне обслуговування населення відповідно до договору з НСЗУ. Це включає надання медичних виробів та послуг, які відповідають медичним потребам пацієнтів, а також дотримання вимог щодо кадрового забезпечення медичного персоналу. Для виконання цих зобов`язань підприємство повинно забезпечити належний рівень фінансування медичного персоналу, який безпосередньо надає послуги пацієнтам. Перевищення витрат на утримання адміністративного персоналу ставить під загрозу можливість виконання цих зобов`язань, оскільки обмежує ресурси, які можуть бути спрямовані на забезпечення медичних потреб. Таким чином, зміни в організації праці, включаючи оптимізацію адміністративного персоналу, були необхідними для забезпечения належного рівня медичного обслуговування населення та виконання вимог НСЗУ. 3) Оптимізація адміністративного персоналу. На момент звільнення позивача в штаті підприємства було три бухгалтера на 84 працівника. Така кількість бухгалтерів є економічно невиправданою. Згідно з загальноприйнятими стандартами, оптимальне співвідношення кількості бухгалтерів до загальної кількості працівників значно менше. У сучасних умовах автоматизації бухгалтерських процесів та використання спеціалізованого програмного забезпечення, значна частина рутинних операцій виконується автоматично. Це дозволяє значно зменшити обсяг ручної роботи, який раніше виконувався бухгалтерами, і, відповідно, знижує потребу у великій кількості працівників на цій посаді. Додатково зазначила, що станом на момент подання цих пояснень, у штаті відповідача перебуває два бухгалтери. Навіть за такої кількості працівників, обсяг роботи, який виконується, не є достатнім для їх повного завантаження. Таким чином, зміни в організації виробництва та праці були викликані об`єктивними причинами, зокрема необхідністю дотримання рівня належного забезпечення Колективного договору, обслуговування населення та оптимізації адміністративного персоналу. Ці заходи були спрямовані на забезпечення фінансової стабільності підприємства, ефективного використання ресурсів для виконання зобов`язань перед населенням. Позивач [PERSON] у судовому засіданні зазанчила, що її звільнення є не законним, оскільки відповідач не повідомив належним чином її про зміни її посадового окладу до запровадження таких змін. У відповідача взагалі були відсутні підстави для зміни істотних умов праці, оскільки на підприємстві не відбулося жодних змін в організації виробництва, а дії відповідача були спрямовані виключно на її звільнення з займаної посади. Крім того, вона не була згодна із змінами умов праці. Підтримала позовну заяву та просила задовольнити. Представник позивача адвокат Мироненко О.О. підтримав позовні вимоги та просив задовольнити, надавши аналогічні пояснення, що викладені у позові та у додаткових письмових поясненнях. Додатково зазначив, що у наказах, які видав відповідач є ряд помилок, зокрема у датах, накази викладені у довільній формі без посилань на норми та підстави їх видачі. У судовому засіданні представник відповідача надавала аналогічні поясненн, що зазначені у відзиві та додаткових письмових поясненнях. Просила відмовити у задоволенні позову. Заслухавши пояснення учасників судового процесу, дослідивши наявні у справі докази, суд дійшов наступного висновку. Частиною 1 ст.2 ЦПК України передбачено, що завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Згідно ст.4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим кодексом, звернутись до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Відповідно до ч.1 ст.16\~ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Вимогами п.п.1, 2, 3 ч.1 ст.264\~ЦПК України закріплено, що під час ухвалення рішення суд вирішує, чи мали місце обставини (факти), якими обґрунтовувалися вимоги та заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи; які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин. Відповідно до ст.4 КЗпП України законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього. Кодекс законів про працю України регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя працівників, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини (ст.1 КЗпП України). Судом встновлено, що у період з 04.02.2015 по 16.05.2025 [PERSON] перебувала у трудових відносинах з Комунальним некомерційним підприємством «Лосинівський центр первинної медико-санітарної допомоги» Лосинівської селищної ради Ніжинського району Чернігівської області та працювала на посаді бухгалтера, про що свідчить запис у трудовій книжці позивача серії [NUMBER] , копія наказу №98-к від 16.05.2025 (а.с.12-20, 24). Відповідно до копії наказу директора Комунального некомерційного\~підприємства «Лосинівський\~центр первинної\~медико-санітарної\~допомоги» Лосинівської\~селищної ради\~Ніжинського району\~Чернігівської області №98-к від 16.05.2025 звільнено [PERSON] , бухгалтера, 16.05.2025 через відмову від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці, п.6 ст.36 КЗпП України. Вказаним наказом\~призначено виплатити\~вихідну допомогу\~у розмірі\~середньомісячного заробітку,\~грошову компенсацію\~за невикористані\~7\~календарних днів\~щорічної основної\~відпустки за\~період роботи\~з 04.02.2025\~по 16.05.2025\~та 2\~календарних дні\~невикористаної додаткової\~щорічної основної\~відпустки за\~період з\~04.02.2025\~по 16.05.2025.\~Підставою звільнення\~вказано наказ\~«про зміну\~істотних умов\~праці та\~попередження працівників\~КНП «Лосинівський\~центр ПМСД»\~ЛСР» від\~15.05.2025\~№21-О,\~повідомлення від\~16.05.2025\~№8\~(а.с.24). Встановлено,\~що Комунальне\~некомерційне підприємство\~«Лосинівський центр\~первинної медико-санітарної\~допомоги» Лосинівської\~селищної ради\~Ніжинського району\~Чернігівської областіє Комунальним некомерційним підприємством, основною метою діяльності якого є надання медичних послуг населенню з первинної медичної допомоги, здійснення управління медичним обслуговуванням населення та здійснення заходів з профілактики захворювань та підтримки громадського здоров`я. Основним джерелом фінансування є оплата за договорами про медичне обслуговування населення за програмою медичних гарантій з Національною Службою здоров`я України (далі НСЗУ) відповідно до Закону України "Про державні фінансові гарантії медичного обслуговування населення". Розмір нарахування коштів від НСЗУ залежить від кількості пацієнтів (декларантів) відповідача. Отримані кошти від НСЗУ розподіляються відповідачем на підставі порядку, встановленого у Колективному договорі. Відповідно до п.1.4. Додатку №1 до Колективного договору КЗР «Лосинівський центр первинної медико-санітарної допомоги» Лосинівської селищної ради Ніжинського району Чернігівської області, сторони Колективного договору домовились, що з коштів, отриманих від НСЗУ, 20% коштів буде використовуватись на утримання адміністративно-господарського персоналу (а.с.42). 28.12.2024 Кабінетом Міністрів України прийнято Постанову № 1503 «Про затвердження Порядку реалізації програми державних гарантій медичного обслуговування населення у 2025 році». Цією постановою внесено зміни у порядок нарахування коштів від НСЗУ, зробивши його залежним від ряду додаткових умов, зокрема через впровадження коригуючих коефіцієнтів, які виключають можливість отримувати фінансування за окремі категорії пацієнтів (декларантів). На загальних\~зборах 18.04.2025трудовим колективом було проголосовано за введення нових коефіцієнтів підвищення від мінімальної заробітної плати для працівників окремих посад, зокрема для посади «бухгалтера всіх найменувань, економіста» з «1,8» до «1,7» (п. 2.4. Додатку № 1 до Колективного договору), що підтверджується протоколом загальних зборів №4 від 18.04.2025 та Змінами №1 до Колективного договору від 28.04.2025, робочий час і його використання, зокрема інший персонал (директор, бухгалтер, інженер з охорони праці, інспектор з кадрів, робітник по обслуговування і поточному ремонту, прибиральник службових приміщень, водій) з 8-30 до 17-00 год, час приймання їжі 30 хв протягом робочого часу, привалість робочого тижня 40 год (пятиденний робочий тиждень). 28.04.2025 КНП «Лосинівський центр первинної медико-санітарної допомоги» видано Наказ №19.1-0 «Про затвердження штатного розпису КНП «Лосинівський центр ПМСД» ЛСР з 01.05.2025 року» в якому, зокрема, встановлювався новий посадовий оклад працівників за посадою «бухгалтер всіх найменувань, економіст» з 01.05.2025. На виконання цього наказу, 30.04.2025 КНП «Лосинівський\~центр первинної\~медико-санітарної\~допомоги» видано Наказ №63-к «Про зміну посадового окладу [PERSON] з 01.05.2025». Згідно наказу посадовий оклад бухгалтеру [PERSON] з 01.05.2025 - 13\~600 грн. Підстава: зміна до колективного договору №1 від 28.04.2025 (а.с.21). Наказом №22-0 від 19.05.2025 «Про внесення змін до наказу №19.1-О від 28.04.2025» з метою дотримання вимог чинного законодавства та дотримання термінів повідомлення працівників про зміну посадового окладу, КНП «Лосинівський\~центр первинної\~медико-санітарної\~допомоги» прийнято п.1 в наказі №19.1-О від 28.04.2025 скасувати в п.2 наступне речення «бухгалтер всіх найменувань, економіст 13\~600 грн»; п.2 посадовий оклад для посади «бухгалтер всіх найменувань, економіст» на період з 01.05.2025 до 31.05.2025 залишити без змін 14\~400 грн; п.3 посадовий оклад для посади «бухгалтер всіх найменувань, економіст» з 01.06.2025 змінити в штатному розписі на 13\~600 грн, згідно змін №1 до колективного договору від 28.04.2025; п.4 інспектору з кадрів повідомити про зміну істотних умов праці до 31.05.2025 (а.с.41). Таким чином,\~оспорюваний позивачем\~наказ №63-к\~«Про зміну\~посадового окладу\~ [PERSON] \~з 01.05.2025»\~фактично не\~був введний\~в дію КНП «Лосинівський центр первинної медико-санітарної допомоги», позивачу залишено посадовий оклад у розмірі 14\~400 грн, що підтверджується довідкою про доходи, зокрема за травень 2025. З урахуванням\~викладеного вимога\~позивача про визнання незаконним та скасування наказу КНП «Лосинівський\~центр первинної\~медико-санітарної\~допомоги» №63-к\~від 30.04.2025\~«Про зміну\~посадового окладу\~ [PERSON] \~з 01.05.2025»\~не підляє\~задоволенню,\~оскільки позивач не надала достатніх доказів того, що її права були порушені цим наказом. У подальшому, КНП «Лосинівський\~центр первинної\~медико-санітарної\~допомоги» 15.05.2025\~видано наказ\~№20-0\~«про зміну\~в організації\~виробництва та\~праці»,\~узв`язку із: зменшенням кількості декларантів (21372 декларацій січень 2021 року,18072 січень 2022 року, 16848 січень 2023 року, 15793 січень 2024 року, 15329 січень 2025 року) та зменшенням коштів, що надає Національна Служба здоров`я України (далі НСЗУ); виконанням Колективного договору, а саме пункту 1.4 додатку і «розподіл коштів отриманих від НСЗУ на утримання адміністративно-господарського персоналу становить 20%» (таблиця 1); спрямуванням коштів на користь пацієнта; виконанням умов договору ПМД в частині «Обсяг медичних послуг, який надавач зобов`язується надавати за договором відповідно до медичних потреб пацієнта»; на підставі ст.32 Кодексу законів про працю України. З метою оптимізації організаційної структури, запроваджено зміни в організації виробництва та праці для працівників адміністративно-господарського персоналу з 16.05.2025 (а.с.51). На виконання цього наказу КНП «Лосинівський центр первинної медико-санітарної допомоги» 15.05.2025 було видано наказ №21-0 «Про зміну істотних умов парці та попередження працівників», відповідно до якого було виведено з штатного розпису 0,5 посади бухгалтера та визначено розмір виплат вихідної допомоги у разі незгоди працівників зі зміною істотних умов. Зокрема, у Суд враховує, що наказ №21-0 від 15.05.2025 про зміну істотних умов праці стосується не тільки позивача, але й інших працівників, тому твердження про упереджене ставлення до позивача є необґрунтованими та не заслуговуєть на увагу. Тобто рішення про зміну умов праці було прийняте відповідно до загальних правил і не було спрямоване особисто проти позивача. Зокрема, наказом визначено провести з 16.05.2025 зміни в організації виробництва та праці змінивши режим роботи шляхом зміни норми робочого часу, для працівників, а саме, зменшення робочого часу із зайнятості повний робочий день на зайнятість в умовах не повного робочого часу пропорційно 0,75 посади. Відповідно до повідомлення №6 від 15.05.2025 «Про зміну істотних умов праці з 16.05.2025» [PERSON] повідомлено про те, що відповідно до наказу по підприємству від 15.05.2025 №21-0 «Про зміну істотних умов парці та попередження працівників», з 16.05.2025 буде встановлено неповний робочий час, а саме по 6 год 30 хв з понеділка по п`ятницю з 08-30 год до 15-00 год, обідня перерва 30 хв з 13-00 год до 13-30 год, з оплатною пропорційно відпрацьованому часу, посадовий оклад на місяць 10\~800 грн та визначено розмір виплат вихідної допомоги у разі незгоди працівників зі зміною істотних умов у розмірі середньомісячного заробітку. Окрім наведеного, у повідомленні вказано, що у разі письмового неповідомлення до 15.05.2025 рішення про згоду або відмову продовжувати роботу за новим режимом роботи, позивача звільнять у зв`язку з відмовою від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці, на підставі п.6 ст.36 КЗпП України. [PERSON] , відмовилася від ознайомлення та підпису повідомлення про зміну істотних умов праці та наказу по підприємству від 15.05.2025 №21-0 «Про зміну істотних умов парці та попередження працівників». 16.05.2025 [PERSON] вручено повідомлення №8 про зміну істотних умов праці від підписання про ознайомлення з яким вона відмовилася про що складено відповідний акт №1 від 16.05.2025 «про відмову [PERSON] ознайомитися з повідомленням «Про зміну істотних умов праці з 19.05.2025». Згідно наказу директора Комунального некомерційного підприємства «Лосинівський центр первинної медико-санітарної допомоги» Лосинівської селищної ради Ніжинського району Чернігівської області № 98-к «звільнення [PERSON] » 16.05.2025 звільнено [PERSON] , з посади бухгалтера через відмову від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці за п.6 ст.36 КЗпП України. Підстави: 1 наказ «про зміну істотних умов праці та попередження працівників КНП «Лосинівський центр ПМСД « ЛСР» від 15.05.2025 №21-О; 2 повідомлення від 16.05.2025, зареєстрована за №8. Відповідно до п.6 ч.1 ст.36 КЗпП України підставою для припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці. Позивач зазначала, що змін в істотних умовах праці у роботодавця не відбулося, а тому вважає своє звільнення незаконним через порушення відповідачем вимог трудового законодавства, а саме всупереч статті 49-2 КЗпП України її не було попереджено за два місяці про майбутнє звільнення Відповідно до положень ч.3 ст.32 КЗпП України у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших -працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Згідно ч.2 ст.3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п.6 ст.36 цього Кодексу. Крім цього, ч.4 ст.6 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» передбачає, що час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) визначається роботодавцем. Аналіз вищевикладених норм приводить до висновку, що зміна істотних умов праці відбувається у разі зміни систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших. У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 12.08.2020 у справі № 161/1147/16-ц (провадження № 61-37720св18) наголошував, що: у ст.32 КЗпП України наведено перелік умов праці, які можна вважати істотними, до яких належать, зокрема: система та розмір оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад. Наведений перелік не є вичерпним, оскільки істотними можуть вважатися й інші умови праці. У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 14.09.2022 у справі №317/181/19 (провадження № 61-21021св21) вказано, що зміна істотних умов праці відбувається за тією самою посадою, у тій самій установі, де працівник працював до такої зміни. Пропозиція обійняти інші посади не є зміною істотних умов праці. Факт скорочення посади сам по собі виключає звільнення за п. 6 ч.1 ст.36 КЗпП України, оскільки відсутні передбачені ч.3 ст.32 КЗпП України обставини. Про визначену ч.3 ст.32 КЗпП України зміну істотних умов праці та, відповідно, припинення трудового договору за п.6 ч.1 ст.36 КЗпП України можливо стверджувати тоді, коли посада працівника не скорочується, а лише змінюються істотні умови праці за цією посадою. Питання про те, які саме обставини впливають на зміну істотних умов праці, чинним законодавством не врегульовано, і в ньому відсутній їх вичерпний перелік. Тлумачення того, що може бути підставою для зміни істотних умов праці, наведено, зокрема, в п.10 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 №9 «Про практику розгляду трудових спорів», згідно з яким припинення трудового договору за п.6 ч.1 ст.36 КЗпП України, при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці, може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі, перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо). Суди зобов`язані з`ясовувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. У постанові Верховного Суду від 29.06.2022 № 357/1279/21 зазначено, що виходячи зі змісту ч.3 ст.32 КЗпП України, зміна істотних умов праці включає зміну системи та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших. Перелік істотних умов праці не є вичерпним. Про зміну істотних умов праці працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Доцільність запровадження змін в організації виробництва і праці, а також право на запровадження таких змін передбачено ст.ст.42, 44 Господарського кодексу України (далі ГК України), якими визначено, що суб`єктам підприємницької діяльності надано право самостійно визначати порядок залучення та використання матеріально-технічних, фінансових та інших видів ресурсів (в тому числі і трудових), самостійно встановлювати та змінювати організацію виробництва і праці. Відповідно до ч.1 ст.62 ГК України підприємство самостійний суб`єкт господарювання, створений компетентним органом державної влади або органом місцевого самоврядування, або іншими суб`єктами для задоволення суспільних та особистих потреб шляхом систематичного здійснення виробничої, науково-дослідної, торговельної, іншої господарської діяльності в порядку, передбаченому цим Кодексом та іншими законами. Згідно ч.1 ст.64 ГК України підприємство може складатися з виробничих структурних підрозділів (виробництв, цехів, відділень, дільниць, бригад, бюро, лабораторій тощо), а також функціональних структурних підрозділів апарату управління (управлінь, відділів, бюро, служб тощо). Підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис (ч.3 ст.64 ГК України). Згідно із частиною другою статті 65 цього Кодексу власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства. Втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України. Втручання у господарську та іншу діяльність підприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України. Проведення заходів щодо зміни організації виробництва і праці це виключне повноваження власника і суд не вправі обговорювати та вирішувати питання доцільності змін в організації виробництва і праці (постанова ВС від 20.03.2019 у спарві №317/4223/16-ц, провадження №61-24793св18). Як зазначалось вище, відповідно до наказу КНП «Лосинівський центр ПМСД « ЛСР» № 20-0 від 15.05.2025 «Про зміни в організації виробництва та праці» та №21-0 «Про зміну істотних умов парці та попередження працівників» працівникам згідно списку, було встановлено зменшення робочого часу із зайнятості повного робочого дня на зайнятість в умовах не повного робочого часу, у тому числі і позивачу, було зменшено робочий час пропорційно 0,75 посади. З огляду на викладене, суд приходить до висновку, що значне зменшення фінансування підприємтва, та як результат встановлення певним працівникам, у тому числі і позивачу, зменшення тривалості робочого дня є істотними змінами в умовах праці. Судом встановлено, що відповідач на правовій підставі впроваджував зміни в організації виробництва і праці як в цілому по підприємству, так і в окремих підрозділах, або по відношенню до окремих працівників, які вважає за доцільне для покращення ефективності своєї діяльності. Зміни в організації виробництва та праці були обґрунтованими та документально оформленими, що підтверджується наявними у матеріалах справи документами. Відтак відповідач дотримався установленого законом порядку проведення\~зміни істотних\~умов праці. Також слід зазначити, що наказ директора КНП «Лосинівський центр ПМСД « ЛСР» №20-0 від 15.05.2025 «Про зміни в організації виробництва та праці» та №21-0 «Про зміну істотних умов парці та попередження працівників» на момент розгляду справи є чинним і не скасований. Твердження позивача, що роботодавець мав офіційно попередити її про зміну істотних\~умов праці\~та зміну\~умов оплати\~праці за два місяці з дня вручення повідомлення про зміну істотних умов праці, суд визнає як безпідставні та такими, що суперечать вимогам чинного законодавства, оскільки в силу приписів ч.2 ст.3 Закону №2136-IX від 15.03.2022 у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов. Так, у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 22.05.2023 у справі № 212/2542/22 (провадження № 61-162св23) вказано, що: «за пунктом 2 глави XIX «Прикінцеві положення» КЗпП України\~(який є чинним з 24 березня 2022 року) під час дії воєнного стану, введеного відповідно до\~Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені\~Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Відповідно до частини 1 статті 1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15 березня 2022 року № 2136-ІХ\~(який набрав чинності з 24 березня 2022 року) (далі - Закон України № 2136-ІХ) на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина передбачених статтями\~43,\~44 Конституції України. За частиною 2 статті 3 Закону України № 2136-ІХ\~у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною 3 статті 32\~та статтею\~103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов. Цей Закон діє у період дії воєнного стану, введеного відповідно до\~Закону України «Про правовий режим воєнного стану» (п.3 Прикінцевих положень Закону\~України № 2136-ІХ). З досліджених доказів вбачається, що відповідач у встановлений законом строк повідомив позивача про зміну істотних умов праці, [PERSON] письмово не висловила свою незгоду із такою зміною та фактично відмовилася продовжувати працювати у запропонованих умовах, розуміючи зміни в організації праці щодо не повного робочого дня, про що зазначила суду у своїх поясненнях та посадового окладу, тому відповідач правомірно звільнив позивача із займаної посади на підставі п.6 ч.1 ст.36 КЗпП України у зв`язку з відмовою від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці. Отже, всупереч таким доводам позивача, у зв`язку з ненаданням нею згоди на продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці з 19.05.2025 відсутні підстави для продовження трудових відносин, оскільки в протилежному випадку таке продовження означатиме примус до праці, що є неприпустимим. Не надано суду і доказів, що контролюючим органом з питань праці - Головним управлінням Держпраці у Чернігівській області були виявлені будь-які порушення чинного законодавства України зі сторони відповідача. Суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках (ч.1 ст.13 ЦПК України). Частина 3 ст.12 ЦПК України передбачає, що кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно ч.1 ст.76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Згідно з положеннями ч.ч.1-4 ст.77 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування. Частина 1 ст.81 ЦПК України передбачає, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом, а відповідно до ч.6 ст.81\~ЦПК України доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів(ч.1ст. 89 ЦПК України). Таким чином, оцінивши надані докази, суд вважає, що відповідач на момент прийняття наказу про звільнення [PERSON] , діяв у відповідності до вимог трудового законодавства України, відповідачем дотримано всіх законодавчих норм, будь-які порушення відсутні, а тому, оскільки відповідач діяв в межах своїх повноважень, у спосіб та в порядку, визначеному законодавством, пред`явлені позивачем позовні вимоги є безпідставними та необґрунтованими. За таких обставин, суд дійшов висновку про відсутність підстав для визнання незаконним та скасування наказу №98-к від 16.05.2025 «Про звільнення [PERSON] », у зв`язку з чим у задоволенні позову позивача слід відмовити. Що стосується позовних вимог позивача про стягнення з КНП «Лосинівський центр первинної медико-санітарної допомоги» Лосинівської селищної ради Ніжинського району Чернігівської області середнього заробітку за час вимушеного прогулу, то суд відмовляє у їх задоволенні, оскільки дана вимога є похідною від позовних вимог, які позивачем не доведено. Відповідно до вимог п.2 ч.2 ст.141\~ЦПК України судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються у разі відмови в позові на позивача. Згідно п.1 ч.1 ст.5 Закону України «Про судовий збір» позивачі у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі звільняються від сплати судового збору. Стороною відповідача судові витрати не понесені, відтак розподіл судових витрат не вирішується.

Outcome: dismissed