Jurisdiction: civil
Date: 2025-11-23 00:00:00

Стислий виклад позицій сторін. позивачка [PERSON] звернулася до суду із позовною заявою, якою просить стягнути із Акціонерного товариства «Укрпошта» на її користь: 50 % середнього заробітку за період з січня по лютий 2025 року; середній заробіток за час простою з 31.03.2025 року по 30.04.2025 року; середній заробіток з 03.06.2025 року по день винесення судового рішення. В обґрунтування позовних вимог позивачка покликалась на те, що працювала листоношею в АТ «Укрпошта» у період з січня по лютий місяць 2025 року крім своїх обов`язків виконувала роботу за другу листоношу та їй було обіцяно виплатити винагороду за таку роботу, проте не заплатили. У період з 31.03.2025 року по 30.04.2025 року її без жодних пояснень не допустили до роботи. Вважає такий період простоєм, а тому просить виплатити їй середній заробіток за той час. Представник відповідача Хоружа Н.В. надіслала до суду відзив на позовну заяву, яким повністю заперечила усі позовні вимоги. Свої заперечення обгрунтовувала тим, що [PERSON] працювала на посаді листоноші відділення поштового зв`язку №14 м. Львів АТ «Укрпошта». 03.06.2025 між АТ «Укрпошта» та [PERSON] на підставі п.1 ст.36 КЗпП України було укладено угоду про припинення трудового договору за угодою сторін, відповідно до якої 03.06.2025 є останнім робочим днем працівника. Цією ж угодою обумовлено виплату працівнику заробітної плати пропорційну відпрацьованому часу та компенсації невикористаних днів відпустки відповідно до чинного законодавства. Окрім того, означеною угодою передбачено, що працівник у зв`язку з припиненням трудового договору, крім виплат, передбачених п.2 цієї угоди, отримає одноразову грошову виплату у розмірі одного її середньомісячного заробітку. На підставі вищезгаданої угоди від 03.06.2025 та заяви працівника [PERSON] від 02.06.2025 видано наказ про припинення трудового договору (контракту) №4648/02-к від 03.06.2025 згідно якого [PERSON] звільнено 03.06.2025 з посади листоноші ВПЗ №14 м. Львів за угодою сторін, який, в тому числі, містить відомості про виплати, передбачені угодою про припинення трудового договору. Окрім того, на підставі ст.116 КЗпП України, [PERSON] було повідомлено про суми нараховані та виплачені їй при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати шляхом надання їй розрахункового листа. Означені документи було направлено на адресу Позивача засобами поштового зв`язку, а саме: цінним листом з описом 04.06.2025 №4600100348332, який відповідно до повідомлення про вручення було вручено позивачу 12.06.2025. Щодо вимоги про стягнення 50% середнього заробітку з січня по лютий 2025. звертає увагу, що друга штатна одиниця листоноші у цьому відділенні у період 01.01.2025 31.01.2025 була укомплектована з 01.01.2025 по 10.01.2025, після звільнення працівника, з 13.01.2025 по 22.01.2025 на цій посаді працював інший працівник, з 23.01.2025 по 31.01.2025 посада була вакантною. Так, у період, коли означена посада не була вакантною (01.01.2025 22.01.2025 включно), працівники, які на неї були працевлаштовані, виконували свої функції, відповідно, виробничої необхідності виконувати роботу позивачем тимчасово замість них не було виробничої необхідності, відповідно, наказ про покладання обов`язків відсутнього працівника на позивача АТ «Укрпошта» не видавався, а відтак, підстав для оплати за виконання обов`язків тимчасового відсутнього працівника не могло бути. Крім цього, з 31.03.2025 по 30.04.2025. згідно табеля обліку робочого часу за березень 2025, 31.03.2025 [PERSON] позначено як робочий день, на підставі якого, він був оплачений відповідно до норм чинного законодавства України. У період час у з 01.04.2025 по 30.04.2025 акт про початок простою структурного підрозділу ВПЗ 14 м. Львів не складався, по відношенню до [PERSON] простій також не застосовувався, відповідно, АТ «Укрпошта» наказ як про оголошення простою ВПЗ 14 м. Львів, так і про оголошення построю по відношенню до позивача не видавався. Тривалий час, в період з 28.02.2025 по 28.03.2025 Позивач була відсутня на роботі в зв`язку з тимчасовою непрацездатністю. З 01.04.2055 по 30.04.2025 позивач не без жодних попереджень та пояснень не вийшла на роботу, інформації про продовження лікарняного АТ «Укрпошта» не надходила, внаслідок чого, працівниками структурного підрозділу ВПЗ 14 м. Львів за цей період було складено Акти про відсутність на роботі без поважних причин, на підставі чого до табелю обліку використання робочого часу за квітень 2025 вносились відмітки «НЗ» - неявка з нез`ясованих причин. В свою чергу, пояснень з приводу відсутності на роботі в період 01.04.2025 30.04.2025 позивачем надано не було, відповідно, обставини відсутності позивача на роботі залишилися нез`ясованими, доказів та відповідних документів, які б пояснювали відсутність позивача за цей період часу роботодавцю не надавалися. До того ж, відсутність позивача на роботі без поважних причин не може трактуватися як простій, з огляду на те, що означені обставини відсутності Позивача на роботі не відповідають законодавчому визначенню простою та порядку його оголошення. Разом з цим, у позовній заяві відсутнє належне обґрунтування порушення прав позивача, зокрема, через відсутність належних та допустимих доказів того, що: 1) підприємство або ВПЗ №14 м. Львів у спірний період з 01.04.2025 по 30.04.2025 призупиняло роботу; 2) факт простою на підприємстві роботодавця підтверджений спеціалістами з охорони праці підприємства за участю представника профспілки, або уповноваженої працівниками особи з питань охорони праці, а також страхового експерта з охорони праці. 3) позивач попереджав роботодавця про зупинення його роботи, викликаного відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для її виконання, невідворотною силою або іншими обставинами відповідно ч. 2 ст. 114 КЗпП. 4) в дні, в які заактована його відсутність на робочому місці, вона була присутня на робочому місці або вчиняла будь-які спроби приступити до своїх трудових обов`язків, а керівництво роботодавця чинило їй у цьому перешкоди та не допускало її до роботи. При цьому, у період часу з 01.04.2025 по 30.04.2025 позивач роботу не виконувала, означені обставини визнаються обома сторонами. Щодо стягнення середнього заробітку з 03.06.2025 по день винесення судового рішення. Після отримання позивачем копії наказу про звільнення з розрахунком листком, позивач не заявляв про те, що ним було виявлено якісь розбіжності з нарахованими та фактично виплаченими сумами і тими сумами, які на думку Позивача йому належать. До того ж, як зазначено раніше, відсутні підстави вважати, що АТ «Укрпошта» не було здійснено остаточного розрахунку при звільненні, в діях АТ «Укрпошта» відсутні будь-які порушення трудового законодавства по відношенню до позивача, що могли б стати підставою для права вимоги у позивача по відношенню до АТ «Укрпошта» про стягнення середнього заробітку за період з 03.06.2025 по день ухвалення рішення. За такого у задоволенні позову просить відмовити. Позивач [PERSON] 17.10.2025 року надіслала до суду відповідь на відзив, у якому зазначила, що 31.03.2025 року вона вийшла на роботу, проте начальник відділення Петрів М.І. повідомила, що не допускає її до роботи, а тому вона пішла додому, однак через 15 хв. повернулася із сином та зняла на відео, як остання сказала їй, що не допускає її до роботи та сказала писати заяву на звільнення. 02.04.2025 року вона звернулася до Державної служби України з питань праці зі скаргою про порушення її трудових прав. Представник відповідача [PERSON] 24.10.2025 року надіслала до суду заперечення на відповідь на відзив, у якому зазначила, що позивач у період часу з 01.04.2025 року по 30.04.2025 року була відсутня на роботі, та не виконувала своїх трудових обов`язків. Відсутність працівника на роботі не може трактуватися як простій. Відтак до позивача не було застосовано ані простою, ані відсторонення, а позивач посилається на обставинами, які не існували, а є її припущеннями. Суд відповідно до вимог ч. 7 ст.\~81\~ЦПК\~України розглянув можливість самостійно збирати докази і не знайшов підстав для реалізації такого свого права, оскільки ніщо не ставить під сумнів добросовісність здійснення учасниками справи своїх процесуальних прав та обов`язків. Таким чином, враховуючи таку засаду цивільного судочинства як змагальність, а також те, що в даному процесі кожна сторона мала рівні можливості відстоювати свою позицію в умовах, які не ставлять її в суттєво менш сприятливе становище в порівнянні з опонентом, дана справа буде вирішена на основі зібраних доказів з покладенням на сторін ризику настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням тієї чи іншої процесуальної дії. Обставини справи встановлюватимуться таким чином, аби задовольнити, як правило, стандарт переваги більш вагомих доказів, тобто, коли висновок про існування стверджуваної обставини з урахуванням поданих доказів видається більш вірогідним, ніж протилежний. В будь-якому випадку право на справедливий судовий розгляд забезпечується, серед іншого, процедурою апеляційного перегляду судових рішень, де сторона не позбавлена можливості подання нових доказів, якщо буде доведено поважність причин їх неподання в суді першої інстанції (ч. 3 ст. 367 ЦПК України). Тому, якщо у сторін наявні ті чи інші аргументи або докази, на які даним судовим рішенням не буде надано відповіді, така сторона вправі навести їх в апеляційній скарзі, одночасно вказавши причини неподання їх суду першої інстанції. Відтак суд, дослідивши матеріали справи, всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, враховуючи вимоги ст. 6 Європейської конвенції з прав людини, відповідно до якої кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом, який вирішить спір щодо його прав та обов`язків, суд вважає, що справу слід вирішити в межах тих доказів, які були отримані в ході судового розгляду, а також на підставі наявних письмових доказів, які містяться у матеріалах справи. Дотримуючись принципів змагальності та диспозитивності судового процесу, оцінивши докази з точки зору належності, допустимості та достатності, суд дійшов висновку, що в задоволенні позову слід відмовити в повному обсязі з наступних підстав. Заяви та клопотання сторін, узагальнення їх доводів та інші процесуальні дії у справі. Відповідно до протоколу автоматизованого розподілу судової справи від 02.09.2025 року головуючим у справі визначено суддю Ціпивко І.І. Ухвалою судді Личаківського районного суду міста Львова Ціпивко І.І. від 03.09.2025 року прийнято до\~розгляду\~справу\~ та відкрито провадження у справі. Постановлено розгляд справи проводити за правилами спрощеного позовного провадження. Судове засідання призначено на 25.09.2025 року. 25.09.2025 року при розгляді справи відкладено до 07.10.2025 року. 07.10.2025 року при розгляді справи оголошено перерву за клопотанням сторін до 30.10.2025 року. 30.10.2025 року розгляд справи відкладено до 18.11.2025 року. Розгляд справи по суті відбувся 18.11.2025 року за участі сторін. Складання та оголошення рішення суду відкладено до 24.11.2025 року. Позивачка [PERSON] у судовому засіданні позовну заяву підтримала та надала пояснення аналогічні обгрунтуванню позовної заяви. Просила позов задовольнити повністю. Додатково повідомила, що наказу про недопуск її до роботи 31.03.2025 року вона не отримувала. Підтвердила, що дійсно протягом квітня місяця 2025 року не виходила на роботу та підтвердила, що отримала виплати при звільненні, що зазначені у розрахунку, проте вважає їх недостатніми. Факту звільнення свого із роботи не оскаржує. Представник відповідача Хоружа Н.В. позовні вимоги заперечила та надала пояснення аналогічні тим, що викладені у відзиві. Просила у задоволенні позовної заяви відмовити. Фактичні обставини справи, встановлені судом, та відповідні їм правовідносини. Судом встановлено, що Актами від квітня місяця 2025 року встановлено факт відсутності [PERSON] на робочому місяці протягом квітня 2025 року. 03.06.2025 року [PERSON] звернулася до генерального директора АТ «Украпошта» із заявою про звільнення її з роботи за угодою сторін. Згідно наказу АТ «Укрпошта» № 4648-02/к від 03.06.2025 року [PERSON] звільнено з посади листоноші відділення поштового зв`язку № 14 м. Львова на підставі п.1 ст. 36 КЗпП України за угодою сторін та наказано виплатити їй вихідну допомогу у вигляді одноразової виплати при звільнені за угодою сторін у розмірі однієї середньомісячної заробітної плати та компенсації за невикористані дні відпустки у вигляді компенсації за 14 календарних днів. Згідно розрахункового листка за червень 2025 року встановлено, що [PERSON] за червень місяць виплачено заробітну плату у розмірі 819,05 грн., компенсацію за невикористану відпустку (14 днів) у розмірі 3290,00 грн., одноразову виплату при звільненні за угодою сторін в розмірі 8574,93 грн., усього 9766,66 грн. Листом Центрального міжрегіонального управління Державної служби з питань праці аналогічну доповідну записку [PERSON] скеровано до АТ «Укрпошта» для реагування. Згідно відповіді генерального директора АТ «Укрпошта» Ігоря Смілянського від 22.05.2025 року встановлено, що АТ «Укрпошта» розглянуло доповідну записку [PERSON] щодо порушення її трудових прав та застосування примусу до звільнення та проведеною перевіркою не встановило таких обставин. Судом встановлено, що [PERSON] протягом квітня місяця 2025 року не виконувала свої трудові обов`язки, що підтверджується табелем обліку робочого часу за квітень місяць 2025 року. Судом також досліджено відомості на виплату пенсій на 2025 року, у якій зазначено, що позивачка [PERSON] здійснювала таку виплату пенсіонерам. Мотиви, з яких виходить суд, та застосовані норми права. Відповідно до\~статті 43 Конституції України\~кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Конституційний Суд України у рішеннях від 07 липня 2004 року №14-рп/2004, від 16 жовтня 2007 року №8-рп/2007 та від 29 січня 2008 року №2-рп/2008 визначене\~статтею 43 Конституції України\~право на працю розглядав як природну потребу людини своїми фізичними і розумовими здібностями забезпечувати своє життя. Це право передбачає як можливість самостійно займатися трудовою діяльністю, так і можливість працювати за трудовим договором чи контрактом. Відповідно до\~ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, яка є невід`ємною частиною національного законодавства, кожна людина при визначенні її громадянських прав і обов`язків має право на справедливий судовий розгляд. У пункті 35 рішення від 12 березня 2009 року в справі «Плахтєєва та Плахтєєв проти України» (заява № 20347/03; рішення від 12 березня 2009 року) Європейський суд з прав людини вкотре наголосив на гарантованому кожній особі праві на звернення до суду з позовом щодо її прав та обов`язків цивільного характеру. Згідно з ч. 1 ст.\~4, ч. 1 ст.\~5 ЦПК України\~кожна особа має право у порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів, а суд, здійснюючи правосуддя, захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. В силу положень ч. 1\~ст. 13 ЦПК України\~суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього\~Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Відповідно до частини другої\~статті 19 Конституції України\~органи державної влади та органи місцевого самоврядування, їх посадові особи зобов`язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені\~Конституцією\~та законами України. Предметом даної справи є порушення трудових прав позивача та стягнення на її користь невиплачених їй грошових коштів: за додаткову роботу, за простій, при звільненні. Надаючи оцінку аргументам сторін, суд вважає аргументи позивача помилковими, аргументи відповідача належним чином обґрунтованими та мотивованими. Щодо вимоги про стягнення 50% середнього заробітку з січня по лютий 2025, суд звертає увагу на таке. Згідно ст.21 КЗпП України передбачено, що трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно ст.31 КЗпП України роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. В той час ст.105 КЗпП України передбачено, що працівники можуть виконувати на тому ж підприємстві, в установі, організації поряд з своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткову роботу за іншою професією (посадою) або обов`язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи. У таких випадках проводиться доплата за суміщення професій (посад) або виконання обов`язків тимчасово відсутнього працівника, розмір якої встановлюється на умовах, передбачених у колективному договорі (ч. 2 ст. 105 КЗпП). Виконання обов`язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від основних трудових обов`язків передбачає заміну іншого працівника, відсутнього у зв`язку з хворобою, відпусткою, відрядженням і з інших причин і за яким відповідно до чинного законодавства зберігається місце роботи (посада). Виконання додаткової роботи допускається тільки за згодою працівника і на підставі наказу роботодавця. \~ \~ \~ \~Судом встановлено, що позивач виконувала обов`язки листоноші у січні 2025 року (видавала пенсію), що підтверджується відомостями АТ «Укрпошта», та не оспорюється сторонами. \~ \~ \~ \~Разом з тим, з матеріалів, наданих суду відповідачем, встановлено, що відповідно до штатного розпису затвердженого для ВПЗ №14 м. Львів, структурний підрозділ станом на 01.01.2025 налічував 2 штатних одиниці листоноші, обидві посади листоноші не були вакантними,а друга штатна одиниця листоноші у цьому відділенні у період з 01.01.2025 року по 31.01.2025 року була укомплектована з 01.01.2025 по 10.01.2025, після звільнення працівника, з 13.01.2025 по 22.01.2025 на цій посаді працював інший працівник, з 23.01.2025 по 31.01.2025 посада була вакантною. Так, у період, коли означена посада не була вакантною (01.01.2025 22.01.2025 включно), працівники, які на неї були працевлаштовані, виконували свої функції, відповідно, необхідності виконувати роботу позивачем тимчасово замість них не було, відповідно, наказ про покладання обов`язків відсутнього працівника на [PERSON] АТ «Укрпошта» не видавався, а відтак, правових підстав для оплати за виконання обов`язків тимчасового відсутнього працівника не могло бути. За таких обставин, позовна вимога про стягнення 50% середнього заробітку за період з січня по лютий 2025 року не підлягає задоволенню. Щодо стягнення середнього заробітку за час простою з 31.03.2025 по 30.04.2025, то суд дійшов такого висновку. Відповідно до ст.34 КЗпП України простій - це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця. Тлумачення статті 34 КЗпП України свідчить про те, що обов`язковою підставою для введення простою на підприємстві є повна зупинка його роботи або роботи окремих підрозділів. Відповідно до роз`яснень Мінсоцполітики України (листи від 23.10.2007 № 257/06/187-07, від 15.11.2013 № 1273/13/84-13) за обставин, що зумовлюють простій структурного підрозділу чи всього підприємства, складається акт про початок простою за участю представників адміністрації, профспілкового комітету та трудового колективу, на підставі якого керівник підприємства видає наказ про час простою та оплату простою. У період час у з 01.04.2025 по 30.04.2025 акт про початок простою структурного підрозділу ВПЗ 14 м. Львів не складався, по відношенню до [PERSON] простій також не застосовувався, відповідно, АТ «Укрпошта» наказ як про оголошення простою ВПЗ 14 м. Львів, так і про оголошення построю по відношенню до позивача не видавався. Так, в період з 28.02.2025 по 28.03.2025 [PERSON] була відсутня на роботі в зв`язку з тимчасовою непрацездатністю. З 01.04.2055 по 30.04.2025 [PERSON] не вийшла на роботу, що підтверджено нею у судовому засіданні, та про що складено відповідні акти, та на підставі чого до табелю обліку використання робочого часу за квітень 2025 було внесено відмітки «НЗ» - неявка з нез`ясованих причин. У судовому засіданні як на підставу відсутності її на роботі протягом квітня місяця 2025 року, позивач покликалася на недопуск зі сторони керівника, що підтверджує також дослідженим у судовому засіданні відео. Судом встановлено, що усі працівники АТ «Укрпошта» зобов?язані виходити на роботу згідно графіків обліку робочого часу, які затверджуються на кожен місяць. При цьому усні розпорядження про недопуск до роботи керівником установи не видаються. В позовній заяві позивачка стверджує, «що невихід її на роботу мав місце з незалежних від неї причин, обумовлених недопуском керівництвом роботодавця», тобто вважає цю причину поважною. Законодавство не містить вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі, тому в кожному випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається, виходячи з конкретних обставин. Вочевидь, поважними причинами мають бути об?єктивні обставини, які безумовно перешкоджали працівнику з?явитися на роботу і не могли бути ним усунуті. Власник може здійснювати управління процесом праці безпосередньо або за допомогою уповноваженого ним органу. Уповноважений власником орган це юридична особа, яка за дорученням власника здійснює управління в межах наданих їй повноважень управління майном власника і забезпечує його належне використання в інтересах власника. Критично оцінюються судом покликання сторони позивача на долучений аудіозапис розмови із керівником, в якому нібито то вона недопустила її до роботи. Долучений аудіозапис розмови неможливо ідентифікувати ані за його часом, ані за колом осіб, які на ньому зафіксовані. Судом критично оцінюються такі доводи, оскільки будь-якого наказу про відсторонення чи недопуск позивача від виконання роботи видано не було. На дослідженому відео зафіксовано події 31.03.2025 року, які можуть свідчити про конфліктну ситуацію між сторонами, проте не є правовою підставою для недопуску [PERSON] до виконання своїх обов`язків. Крім цього, згідно табеля обліку робочого часу за березень 2025, 31.03.2025 [PERSON] позначено як робочий день, на підставі якого, він був оплачений відповідно до норм чинного законодавства України. Будь-яких інших пояснень [PERSON] про причини відсутності на роботі протягом квітня місяця 2025 року як роботодавцю так і суду надано не було. Відтак, відсутність позивача на роботі без поважних причин не може трактуватися як простій, з огляду на те, що означені обставини відсутності позивача на роботі не відповідають законодавчому визначенню простою та порядку його оголошення. Відповідно до правової позиції Верховного суду України, викладеній в постанові від 12.09.2019 у справі №423/3379/16-ц (в ЄДРСР рішення №84375410), ухвалі від 13.07.2011 по справі №6-21724св10, як простій можуть бути кваліфіковані лише ті випадки, коли працівник приходить на роботу, але не працює з причини відсутності матеріально-технічного забезпечення виробництва, незабезпечення технологічною документацією, несправності устаткування, простою з інших причин, не пов`язаних з виною працівника. Якщо працівник самовільно не приходить на роботу чи іде з роботи, він не має права вимагати оплати за час простою з підстав, передбачених ст.113 КЗпП України. Згідно положення ст.6 Закону України «Про охорону праці» працівник має право відмовитися від дорученої роботи, якщо створилася виробнича ситуація, небезпечна для його життя чи здоров`я або для людей, які його оточують, або для виробничого середовища чи довкілля. Він зобов`язаний негайно повідомити про це безпосереднього керівника або роботодавця. Факт наявності такої ситуації за необхідності підтверджується спеціалістами з охорони праці підприємства за участю представника профспілки, членом якої він є, або уповноваженої працівниками особи з питань охорони праці (якщо професійна спілка на підприємстві не створювалася), а також страхового експерта з охорони праці. За період простою з причин, передбачених частиною другою цієї статті, які виникли не з вини працівника, за ним зберігається середній заробіток. \~ \~ \~ \~Позивачем не надано жодного доказу на підтвердження обставини щодо простою в АТ «Укрпошта» надано не було. \~ \~ \~ \~Судом не встановлено факту про те, що: підприємство або ВПЗ №14 м. Львів у спірний період з 01.04.2025 по 30.04.2025 призупиняло роботу; факт простою на підприємстві роботодавця підтверджений спеціалістами з охорони праці підприємства за участю представника профспілки, або уповноваженої працівниками особи з питань охорони праці, а також страхового експерта з охорони праці; позивач попереджав роботодавця про зупинення його роботи, викликаного відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для її виконання, невідворотною силою або іншими обставинами відповідно ч. 2 ст. 114 КЗпП; у квітні місяці 2025 року позивач була присутня на робочому місці або вчиняла будь-які спроби приступити до своїх трудових обов`язків, а керівництво роботодавця чинило їй у цьому перешкоди та не допускало її до роботи. Відтак, вирішуючи спір про оплату простою, судом не встановлено факту простою в АТ «Укрпошта». Згідно ч. 1 ст. 113 КЗпП України, час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). При цьому, судом встановлено, що у період часу з 01.04.2025 по 30.04.2025 позивач роботу не виконувала, що визнається обома сторонами. Згідно Ст. 94 КЗпП України передбачено, що заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Зважаючи на встановлені судом обставини, а саме те, що АТ «Укрпошта» не було застосовано простій як для Товариства в цілому, структурного підрозділу, в якому працювала позивач, так і по відношенню до позивача конкретно, та не виконання робити [PERSON] в період часу з 01.04.2025 по 30.04.2025, підстави для стягнення середнього заробітку за вказаний позивачем період часу відсутні, а позовні вимоги в цій частині задоволенню не підлягають. Щодо стягнення середнього заробітку з 03.06.2025 по день винесення судового рішення, суд дійшов такого висновку. Відповідно до ст.116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, у тому числі при звільненні) роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їх виплати. У разі спору про розмір сум, нарахованих працівникові при звільненні, роботодавець у будь-якому разі повинен у визначений цією статтею строк виплатити не оспорювану ним суму. В той час ст.117 КЗпП України передбачено, що у разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум роботодавець повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування у разі, якщо спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору, але не більш як за період, встановлений частиною першою цієї статті. \~ \~ \~ \~В судовому засіданні встановлено, що [PERSON] була звільнена із роботи за угодою сторін на підставі її заяви. Свого звільнення позивач не оспорює, так само як і не заперечує виплату їй грошових коштів у сумі 9766,66 грн, що складається із виплати заробітної плати за 2 дні, компенсації за невикористану відпустку за 14 днів та одноразової виплати при звільненні, що визначено наказом про її звільнення. \~ \~ \~ \~За таких встановлених обставин, суд вважає, що роботодавцем виконано вимогу закону про оплату коштів при звільненні, при цьому не порушено трудових прав позивача, а відтак вимога позивача про стягнення грошових коштів при звільненні задоволенню не підлягає. Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6\~Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов'язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи («Проніна проти України», № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року). А відтак інші доводи сторін не аналізуються судом та не спростовуються, оскільки на висновки суду про наявність підстав для задоволення позову не впливають. Висновки суду за результатами розгляду позовної заяви. В п. 27 постанови №\~2\~Пленуму\~Верховного\~Суду України\~від\~12.06.2009\~«Про\~застосування\~норм цивільного\~процесуального\~законодавства\~при розгляді\~справ\~у\~суді першої\~інстанції» роз`яснено, що виходячи з принципу процесуального рівноправ`я сторін та враховуючи обов`язок кожної сторони довести ті обставини, на які вона посилається, необхідно в судовому засіданні дослідити кожний доказ, наданий сторонами на підтвердження своїх вимог або заперечень, який відповідає вимогам належності та допустимості доказів. Таким чином, з урахуванням принципів змагальності та диспозитивності цивільного судочинства, обов`язок подавати докази покладається на сторони процесу, а суд позбавлений можливості визначати коло доказів за власною ініціативою і зобов`язаний розглядати справу виключно на підставі поданих сторонами доказів. Враховуючи наведене, зібрані по справі докази, оцінені судом належним чином кожен окремо на їх достовірність та допустимість, а також їх достатність та взаємний зв`язок у сукупності, встановивши відсутність порушення відповідачем трудових прав позивача суд дійшов переконання, що позовні вимоги є безпідставними і такими, що не підлягають до задоволення. Європейський суд з прав людини вказав що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо надання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки з огляду на конкретні обставини справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року). Оскаржене судове рішення відповідає критерію обґрунтованості судового рішення. Щодо судових витрат. Відповідно до п. 6 ч. 1 ст.\~264\~ЦПК\~України під час ухвалення рішення суд вирішує, як розподілити між сторонами судові витрати. Так, згідно з ч. 1 та ч. 2 ст.\~141\~ЦПК\~України судовий\~збір\~покладається\~на сторони\~пропорційно\~розміру\~задоволених позовних\~вимог. Інші\~судові\~витрати,\~пов`язані\~з\~розглядом справи,\~покладаються: 1)\~у\~разі\~задоволення позову\~-\~на\~відповідача; 2)\~у\~разі\~відмови в\~позові\~-\~на\~позивача; 3) у разі часткового задоволення позову - на обидві сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. При цьому відповідно до ч. 6 даної статті якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Якщо обидві сторони звільнені від оплати судових витрат, вони компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Так згідно з п. 5 ч. 1 ст.\~5\~Закону\~України\~«Про судовий\~збір» від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються позивачі - у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі. Відтак, враховуючи, що суд дійшов висновку про відсутність підстав для задоволення позовних вимог [PERSON] , останню відповідно до характеру поданого позову було звільнено від сплати судового збору, а тому судові витрати слід віднести на рахунок держави..

Outcome: dismissed