Jurisdiction: civil
Date: 2025-11-16 00:00:00

Позивач 04.07.2025 звернулася до Оболонського районного суду м. Києва з позовом до Київського міського центру зайнятості, у якому просить поновити її на посаді консультанта роботодавця відділу взаємодії з роботодавцями Оболонського управління Київського міського центру зайнятості; стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі з 11.06.2025 по дату ухвалення судового рішення про поновлення на роботі; стягнути з відповідача на її користь моральну шкоду у розмірі 90 106,37 грн. В обґрунтування позовних вимог зазначила, що працювала в Оболонському управлінні Київського міського центру зайнятості на посаді консультанта роботодавця відділу взаємодії з роботодавцями. 07.05.2024 Київським міським центром зайнятості було видано судовий наказ № 501 «Про штатний розпис Київського міського центру зайнятості», яким з 07.05.2024 було ліквідовано Оболонське управління Київського міського центру зайнятості. Наказом від 02.07.2024 № 227-к її звільнили з роботи 08.07.2024 за скороченням штатів на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Рішенням Оболонського районного суду м. Києва від 22.04.2025, яке набрало законної сили, її поновлено на посаді консультанта роботодавця відділу взаємодії з роботодавцями Оболонського управління Київського міського центру зайнятості; стягнуто середній заробіток за час вимушеного прогулу та моральну шкоду. На виконання вказаного рішення суду 23.04.2025 начальник відділу кадрового менеджменту управління по роботі з персоналом Київського міського центру зайнятості Ткачова Л.П. видала наказ № 118-к про поновлення її на роботі. Проте вищезазначеним наказом позивача поновили формально з порушенням чинного трудового законодавства, оскільки її прийняли на роботу з 23.04.2025 як новоприйнятого працівника, на позаштатну ліквідовану посаду, якої не існує в діючому штатному розписі Київського міського центру зайнятості станом на 23.04.2025. 09.06.2025 позивачу надали для ознайомлення Повідомлення про зміни істотних умов праці, в якому зазначено, що у зв`язку з неможливістю збереження істотних умов праці за посадою, яку вона обіймає, вона повідомляється про зміну істотних умов праці, які настануть для неї з 10 червня 2025 року, та запропоновано з 10.06.2025 переведення, у межах кваліфікації та досвіду роботи, на посаду консультанта роботодавця відділу рекрутингу Лівобережного управління філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр» з посадовим окладом 12500 грн. Наказом Київського міського центру зайнятості від 09.06.2025 № 188-к позивача звільнено з роботи 11.06.2025 на підставі п.6 ч. 1 ст.36 КЗпП України. Позивач вважає таке звільнення незаконним, оскільки Державним центром зайнятості до 09.06.2025 не видавався наказ про зміни в організації виробництва і праці, який би слугував підставою для зміни істотних умов праці. Відповідач не надавав їй також на ознайомлення наказ про зміну істотних умов праці з посиланням на наказ про зміни в організації виробництва і праці, з вказівкою, які саме істотні умови праці змінюються для позивача, переліком працівників, яких стосуються ці зміни та датою запровадження змін. Разом з тим, після ознайомлення з повідомленням про зміни істотних умов праці, 09.06.2025 вона зверталася до відповідача з листом щодо надання їй наказу Київського міського центру зайнятості про зміни істотних умов праці для ознайомлення, проте відповіді станом на день подання позову не отримала. Також зазначила, що відповідачем у повідомленні про зміну істотних умов праці не доведено до її відома всю необхідну інформацію, яка стосується зміни умов праці безпосередньо саме позивача, оскільки у повідомленні зазначено лише про пропозицію її переведення з посади консультанта роботодавця відділу взаємодії з роботодавцями Оболонського управління Київського міського центру зайнятості на посаду консультанта роботодавця відділу рекрутингу Лівобережного управління філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр» без вказівки причин, які призвели до такого переведення. У повідомленні не конкретизовано, які саме зміни відбулися, в чому вони полягають, чи передбачають вони зміну посадових обов`язків, якщо так, то яких саме, не ознайомлено з новою посадовою інструкцією; не доведено до відома про зміну графіка роботи, який мав би місце у разі її переведення на іншу запропоновану у повідомленні посаду, у зв`язку з чим вона була позбавлена можливості зробити висновки щодо можливості чи неможливості продовження роботи з урахуванням змін в організації праці. При цьому заяву про відмову від запропонованої посади вона не подавала, оскільки сподівалася, що роботодавець надасть інформацію та ознайомить її з конкретними змінами умов праці та причинами виникнення таких змін. У зв`язку з тим, що звільнення є незаконним, оскільки відповідачем не дотримано процедури розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, на підставі ст. 235 КЗпП України, позивач просить стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу, виходячи з середньоденного розміру заробітної плати - 513,43 грн. Також позивач просить стягнути з відповідача завдану їй моральну шкоду у розмірі 90 106,37 грн., посилаючись на те, що мають місце повторні, довготривалі дії відповідача щодо порушення її прав у сфері трудових відносин. Вказане звільнення принизило її та завдало моральних страждань, пов`язаних з тим, що поновлення порушених прав вимагає від неї додаткових зусиль по організації життя для того, щоб гідно існувати, вона постійно знаходиться у пригніченому стані, втратила спокій, погіршилися самопочуття та психологічний стан. Вона вимушена витрачати свій час на те, щоб поновити свої порушені права, що також вимагає додаткових зусиль та нервового напруження. Ухвалою судді від 10.07.2025 відкрито спрощене позовне провадження, справу призначено до судового розгляду по суті. 20.08.2025 відповідачем подано до суду відзив на позовну заяву, у якому відповідач заперечує проти задоволення позову з огляду на наступне. Зазначено, що масштабні зміни в організації праці Київського міського центру зайнятості зумовлені реформуванням Державної служби зайнятості та затверджені наказом № 501 від 07.05.2024, призвели до ліквідації усіх районних управлінь, включаючи Оболонське управління, та значного скорочення штатної чисельності. На момент поновлення позивача на роботі на виконання рішення Оболонського районного суду м. Києва від 22.04.2025 у справі №756/9178/24, посада консультанта роботодавця відділу взаємодії з роботодавцями Оболонського управління Київського міського центру зайнятості, на якій була поновлена позивач, була скорочена та фактично ліквідована, що унеможливлювало подальше збереження попередніх істотних умов праці. У відповідності до статті 32 КЗпП України та статті 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», відповідач належним чином повідомив позивача 09.06.2025 про зміну істотних умов праці з 10.06.2025 та запропонував іншу наявну вакансію, що відповідала її кваліфікації та досвіду роботи. Чинним законодавством не встановлено уніфікованої форми повідомлення про зміну істотних умов праці, тому твердження позивача про те, що повідомлення від 09.06.2025 не відповідало встановленій формі, не відповідають дійсності. Так у повідомленні було зазначено про усі необхідні реквізити та інформація, що є достатньою для належного інформування працівника про запропоновані зміни, а також дату, з якої такі зміни наступають. До того ж запропонована позивачу посада за своїм функціональним наповненням не є принципово новою та є суміжною з попередньою. 11.06.2025 позивача було звільнено з посади на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України через її відмову від запропонованих істотних умов праці, що виявилася у бездіяльності, оскільки позивач не подала заяву про згоду до 17:00 год. 09.06.2025, не виявила бажання ознайомитися з новою посадовою інструкцією. Враховуючи, що звільнення є законним, відсутні підстави для стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, наявність та розмір якої не підтверджені жодними доказами. 21.08.2025 позивачем до суду подана відповідь на відзив, у якій позивач наполягає на тому, що відповідач не дотримався встановленого порядку ознайомлення її зі змінами істотних умов праці, оскільки не повідомив, які саме істотні умови праці для неї зміняться, що не дало їй змогу вирішити для себе питання, чи має вона намір продовжувати працювати на іншій посаді. Крім того, зміна істотних умов праці не передбачає зміну посад. Звертає увагу, що зміни які відбулись у структурі Київського міського центру зайнятості у 2024 році по скороченню штату та ліквідації управлінь Київського міського центру зайнятості закінчились у 2024 році і не мають ніякого відношення до звільнення позивача у 2025 році у зв`язку зі зміною істотних умов праці. Натомість, 09.06.2025 відповідачем не виносилися накази про зміни в організації виробництва та праці та про зміни істотних умов праці. 08.09.2025 до суду представником відповідача подані заперечення на відповідь на відзив, у яких останній зазначив, що звільнення позивача з посади було законним наслідком належно реалізованої процедури зміни істотних умов праці, пов`язаних з проведенням у 2024 році загальнодержавної оптимізації шляхом ліквідації управлінь позивача, зокрема Оболонського управління, де працювала позивач. Відповідачем були вчинені усі необхідні дії з належного повідомлення позивача про зміну істотних умов праці. Повідомлення про зміну істотних умов праці від 09.06.2025 містило чітке обгрунтування правової підстави для змін - неможливість збереження істотних умов праці за попередньою посадою через її ліквідацію внаслідок організаційних змін на підставі Наказу № 501 від 07.05.2024 «Про штатний розпис Київського міського центру зайнятості»; конкретизувало характер істотних змін для позивача, а саме: зміна посади, структурного підрозділу. Позивачу була запропонована рівнозначна посада за змістом трудової функції. У судовому засіданні позивач підтримала позовні вимоги та просила позов задовольнити з підстав, викладених у позові та відповіді на відзив. У судовому засіданні представник відповідача позов не визнав, заперечував проти його задоволення з підстав, зазначених у відзиві на позовну заяву та запереченнях на відповідь на відзив. Суд, вислухавши позивача, представника відповідача, дослідивши матеріали справи, встановив наступні обставини та відповідні їм правовідносини. [PERSON] працювала в Оболонському управлінні Київського міського центру зайнятості з 24.03.2004 на різних посадах, остання посада - консультант роботодавця відділу взаємодії з роботодавцями Оболонського управління Київського міського центру зайнятості, на якій її було поновлено Наказом від 08.07.2023 № 180-к Київського міського центру зайнятості з 06.01.2021 на виконання рішення Оболонського районного суду м. Києва від 08.06.2023 у справі № 756/1180/21. Наказом Київського міського центру зайнятості № 501 від 07.05.2024 введено в дію з 07.05.2024 штатний розпис Київського міського центру зайнятості на 2024 рік; введено в дію з 07.05.2024 штатний розпис філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр» на 2024 рік; ліквідовано Голосіївське, Дарницьке, Деснянське, Дніпровське, Оболонське, Подільське, Святошинське та Центральне управління Київського МЦЗ. Наказом Київського МЦЗ № 227-к від 02.07.2024 [PERSON] звільнено з посади консультанта роботодавця відділу взаємодії з роботодавцями Оболонського управління Київського міського центру зайнятості 08.07.2024 за скороченням штатів, за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Рішенням Оболонського районного суду м. Києва від 22.04.2025 у справі №756/9178/24 [PERSON] поновлено на посаді консультанта роботодавця відділу взаємодії з роботодавцями Оболонського управління Київського міського центру зайнятості, стягнуто середній заробіток за час вимушеного прогулу та моральну шкоду. Допущено до негайного виконання рішення суду в частині поновлення [PERSON] на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у межах суми стягнення за один місяць. У вказаній частині рішення постановою Київського апеляційного суду від 17.07.2025 залишено без змін. 23.04.2025 на виконання вказаного рішення суду начальником відділу кадрового менеджменту управління по роботі з персоналом Київського міського центру зайнятості Ткачовою Л.П. видано Наказ № 118-к про поновлення [PERSON] на посаді консультанта роботодавця відділу взаємодії з роботодавцями Оболонського управління Київського міського центру зайнятості; встановлено [PERSON] посадовий оклад у розмірі 5 800,00 грн., надбавку за інтенсивність праці у розмірі 10 відсотків посадового окладу та надбавку за вислугу років у розмірі 20 відсотків посадового окладу; визначено [PERSON] робоче місце за адресою: м. Київ, вул. Жилянська, 47-Б, зал № 1, 1 поверх (приміщення Київського міського центру зайнятості). 14.05.2025 наказом директора Київського міського центру зайнятості № 451 [PERSON] встановлено посадовий оклад у розмірі 12 500,00 грн.; припинено нарахування та виплату надбавки за вислугу років. 09.06.2025 о 09 год. 57 хв. [PERSON] вручене Повідомлення про зміни істотних умов праці, у якому зазначено про наступне: «Відповідно до частин першої, третьої та четвертої статті 32 Кодексу законів про працю України у зв`язку з неможливістю збереження істотних умов праці за посадою, яку Ви обіймаєте, повідомляю Вас про зміну істотних умов праці, які настануть для Вас з 10 червня 2025 року, а саме: пропоную Вам з 10.06.2025 року переведення, в межах Вашої кваліфікації та досвіду роботи, на посаду консультанта роботодавця відділу рекрутингу Лівобережного управління філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр» з посадовим окладом 12 500 грн. В разі Вашої згоди з пропозицією про переведення на посаду консультанта роботодавця відділу рекрутингу Лівобережного управління філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр», Ви маєте подати до 17.00 09.06.2025 року через управління по роботі з персоналом заяву на ім`я директора Київського міського центру зайнятості про переведення на зазначену посаду. В разі Вашої незгоди з пропозицією про переведення на запропоновану посаду прошу Вас подати до 17.00 09.06.2025 року через управління по роботі з персоналом заяву на ім`я директора Київського міського центру зайнятості з повідомленням про відмову від пропозиції про переведення на запропоновану посаду. Не подання Вами передбачених цим абзацом заяви або повідомлення у визначені цим абзацом строки буде вважатися Вашою незгодою з пропозицією про переведення на посаду консультанта роботодавця відділу рекрутингу Лівобережного управління філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр». В разі Вашої незгоди з пропозицію про переведення на посаду консультанта роботодавця відділу рекрутингу Лівобережного управління філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр» Ви будете звільнені 10.06.2025 року відповідно до пункту 6 частини першої статті 36 Кодексу законів про працю України.». 09.06.2025 позивач звернулася з заявою до директора Київського міського центру зайнятості (вх.№ К-38/11-13/25 від 09.06.2025), у якій просила, у зв`язку з врученням їй Повідомлення про зміни істотних умов праці без попереднього ознайомлення з відповідним наказом Київського міського центру зайнятості, надати їй для ознайомлення наказ Київського міського центру зайнятості «Про зміну істотних умов праці», на підставі якого їй зроблена пропозиція про переведення на посаду консультанта роботодавця відділу рекрутингу Лівобережного управління філії КМЦЗ «Кар`єрний центр». Відповідь Київського міського центру зайнятості на вказану заяву матеріали справи не містять. Наказом Київського міського центру зайнятості від 09.06.2025 № 185-к [PERSON] надано відпустку без збереження заробітної плати за сімейними обставинами за 2025 рік тривалістю один календарний день 10 червня 2025 року. Наказом Київського міського центру зайнятості від 09.06.2025 № 188-к [PERSON] 11.06.2025 звільнено з посади консультанта роботодавця відділу взаємодії з роботодавцями Оболонського управління Київського міського центру зайнятості на підставі п.6 ч. 1 ст.36 КЗпП України, у зв`язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці. Як убачається з наявної у матеріалах справи доповідної записки начальника управління по роботі з персоналом Київського МЦЗ Людмили Шавкун, зокрема, консультант роботодавця відділу взаємодії з роботодавцями Оболонського управління Київського міського центру зайнятості [PERSON] станом на 17:00 і до 18:00 год. 09.06.2025 не з`явилася до управління по роботі з персоналом Київського міського центру зайнятості (м. Київ, вул. Жилянська, буд. 47-Б, кімната 303) і не подала заяву про відмову від запропонованої посади або погодження на переведення на запропоновану посаду. Також відповідачем був складений Акт №6 від 09.06.2025, у якому зазначено, що у приміщенні Київського міського центру зайнятості (м. Київ, вулиця Жилянська, буд. 47-6, зал №1, перший поверх) 9 червня 2025 року з 09.40 до 10.00 в присутності заступника начальника управління правового забезпечення Володимира Свириденка , провідного інспектора з питань запобігання та виявлення корупції Олександра Мисюка , начальником управління по роботі з персоналом Людмилою Шавкун було проінформовано працівників про зміни істотних умов праці, що настають з 10.06.2025, зокрема, [PERSON] - консультанта роботодавця відділу взаємодії з роботодавцями Оболонського управління Київського міського центру зайнятості. Працівникам також було роз`яснено, що в разі незгоди з пропозицією про переведення на запропоновані посади, їх буде звільнено 10 червня 2025 року відповідно до пункту 6 статті 36 Кодексу законів про працю України. Відповідно вручених письмових повідомлень зазначені у Акті працівники повинні були повідомити до 17.00 09.06.2025 року через управління по роботі з персоналом про своє рішення щодо переведення на запропоновану посаду або не згоду на переведення на запропоновану посаду заявою на ім`я директора Київського міського центру зайнятості. Станом на 17.00 і до 18.00 09.06.2025 ніхто з вищезазначених працівників не з`явився до управління по роботі з персоналом Київського міського центру зайнятості (м. Київ, вул. Жилянська, буд. 47-6, кімната 303), не подав заяву на ім`я директора Київського міського центру зайнятості про відмову від запропонованої посади або про переведення на запропоновану посаду, та не надав жодної відповіді ні в якому вигляді (паперовому, телефонному тощо). Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений статтею 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Статтею 21 КЗпП України передбачено, що трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно з п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. Відповідно до статті 32 КЗпП України переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством. Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або обладнанні у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Роботодавець не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров`я. У зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу. У постанові Верховного Суду від 20 березня 2020 року у справі № 174/442/17 (провадження № 61-39281св18) зазначено, що зміна істотних умов праці, передбачена частиною третьою статті 32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку зі зміною в організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці. У статті 32 КЗпП України наведено перелік умов праці, які можна вважати істотними, до яких належать, зокрема: система та розмір оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад. Наведений перелік не є вичерпним, оскільки істотними можуть вважатися й інші умови праці. Тлумачення того, що може бути підставою для зміни істотних умов праці наведено в пунктах 10, 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду трудових спорів», згідно з якими припинення трудового договору за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо). Суди зобов`язані з`ясовувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці. Зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці (постанова Верховного Суду від 25 квітня 2018 року у справі № 211/1508/16). Із аналізу норм частини третьої статті 32 КЗпП України слідує, що попереджаючи працівника про зміну істотних умов праці, роботодавець має чітко зазначити, які саме істотні умови праці зміняться, оскільки саме конкретизація змін істотних умов праці у попередженні дає змогу працівнику свідомо вирішити для себе питання, чи має він намір продовжувати дію трудового договору з конкретним роботодавцем. Питання віднесення тих чи інших умов праці до істотних або неістотних постає тоді, коли в роботодавця виникає необхідність їх змінити. У таких випадках роботодавцеві потрібно узгодити це питання з кожним працівником, адже одна й та сама умова праці для одного з них може бути істотною, а для іншого - ні. При зміні істотних умов праці власник повинен дотримуватися встановленого порядку. Правовим документом про таку зміну є наказ про зміну істотних умов праці у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці. Працівники, істотні умови праці яких у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці підлягають зміні, персонально попереджаються про дату таких змін (не пізніше ніж за два місяці до змін). Попередження - це письмова пропозиція працівникові продовжити роботу після того, як власник з дотриманням установленого законодавством двомісячного строку змінить істотні умови праці. Працівник може прийняти цю пропозицію та продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці або ж відмовитися від неї. Двомісячний строк попередження передбачено для того, щоб працівник міг знайти собі іншу роботу, якщо його не влаштовує зміна істотних умов праці. За пунктом 2 глави XIX «Прикінцеві положення» КЗпП України (який є чинним з 24 березня 2022 року) під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Відповідно до частини першої статті 1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15 березня 2022 року № 2136-ІХ (який набрав чинності з 24 березня 2022 року) (далі - Закон України № 2136-ІХ) на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина передбачених статтями 43, 44 Конституції України. За частиною другою статті 3 Закону України № 2136-ІХ у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов. Відповідно до правового висновку, викладеного у постанові Верховного Суду від 01 грудня 2021 року у справі № 761/24929/20, «серед інших «змін істотних умов праці» можна навести, як приклад, зміни посадових обов`язків працівника при продовженні роботи на тій самій посаді. У свою чергу, посадові обов`язки працівників мають бути відображені в посадових інструкціях, які згідно з пунктом 6 Загальних положень Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників (далі - ДКХП), які були затверджені разом з Випуском 1 «Професії, що є загальними для всіх видів економічної діяльності» ДКХП наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29 грудня 2004 року № 336, мають складатися для працівників усіх посад, що зазначені у штатному розписі. При цьому до посадових інструкцій може бути внесено зміни та/або доповнення лише на підставі наказу керівника підприємства та тільки за згодою працівника. Із зазначеного можна зробити висновок, що посадові обов`язки працівника є фактично також істотними умовами його праці (трудового договору). Тому у випадку виробничої необхідності змінити їх це має розглядатися як зміна істотних умов праці, для здійснення якої слід дотримуватися відповідних процедур згідно із законодавством. Якщо працівник не погодиться на таку зміну у встановленому порядку (тобто відмовиться від продовження роботи за колишньою посадою, але з новими посадовими обов`язками), то роботодавець має право звільнити його за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України.». У постанові Великої Палати Верховного Суду від 16 січня 2019 року у справі №582/1001/15-ц зазначено, що зміна істотних умов праці, передбачена частиною третьою статті 32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку зі зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці. Таким чином, зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці. Зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці. Вказаний висновок викладено в постанові Верховного Суду від 05 серпня 2020 у справі № 205/1312/17. Цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін, кожна сторона повинна довести ті обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях (частини перша, третя статті 12, частини перша, п`ята, шоста статті 81 ЦПК України). Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів) (частини перша-третя статті 89 ЦПК України). Як було встановлено судом у Київському міському центрі зайнятості відбулись масштабні організаційні зміни, зумовлені загальнодержавним реформуванням Державної служби зайнятості, які передбачали оптимізацію структури та усунення дублювання функцій. Ці зміни, відбулись відповідно до наказу Державного центру зайнятості № 83 від 06.05.2024 «Про внесення змін у додаток до наказу Державного центру зайнятості від 08.12.2022 № 128» та наказом Київського міського центру зайнятості № 501 від 07.05.2024 «Про штатний розпис Київського міського центру зайнятості», та призвели до ліквідації усіх районних управлінь, включаючи Оболонське управління, та скорочення чисельності штату, у тому числі посади консультанта роботодавця відділу взаємодії з роботодавцями Оболонського управління Київського міського центру зайнятості, яку обіймала позивач. Тож, на момент поновлення позивача на підставі рішення суду (наказ № 118-к від 23.04.2025) посада консультанта роботодавця відділу взаємодії з роботодавцями Оболонського управління Київського міського центру зайнятості вже була ліквідована в актуальній організаційній структурі відповідача, що унеможливлювало подальше збереження попередніх істотних умов праці. Тож, зміна для позивача істотних умов праці пов`язана саме зі зміною в організації праці, що мала місце у Київському міському центрі зайнятості у 2024 році. Разом з тим, вирішуючи питання щодо законності звільнення позивача з посади на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, суд враховує насамперед те, що при зміні істотних умов праці відповідач повинен дотримуватися встановленого порядку запровадження таких змін та виконати обов`язок щодо чіткого зазначення, які саме істотні умови праці зміняться, оскільки саме конкретизація змін істотних умов праці у повідомленні про зміну істотних умов праці дає змогу працівнику свідомо вирішити для себе питання, чи має він намір продовжувати дію трудового договору з конкретним роботодавцем. Зміни в організації праці не можуть використовуватися як інструмент для тиску на працівника чи незаконного звільнення. Роботодавець має забезпечити дотримання трудових прав працівників, які вважаються слабшою стороною у трудових відносинах. Заперечуючи проти заявлених позовних вимог відповідач посилається на те, що ним було виконано вказані вимоги та належним чином повідомлено позивача про зміну для неї істотних умов праці, а саме: повідомлено правову підставу для змін - неможливість збереження істотних умов праці за попередньою посадою через її ліквідацію внаслідок організаційних змін на підставі Наказу № 501 від 07.05.2024 «Про штатний розпис Київського міського центру зайнятості»; конкретизовано характер істотних змін для позивача - зміна посади, структурного підрозділу, проте позивач відмовилася від переведення на іншу посаду у межах її кваліфікації та досвіду. Проте, такі твердження сторони відповідача не у повній мірі відповідають дійсності з огляду на наступне. Так, у повідомленні про зміну істотних умов праці від 09.06.2025, яке було вручене позивачу під підпис о 09:57 год. 09.06.2025, зазначено лише про те, що у зв`язку із неможливістю збереження істотних умов праці за її посадою, для позивача з 10.06.2025 настануть істотні зміни умов праці у вигляді переведення її на посаду консультанта роботодавця відділу рекрутингу Лівобережного управління філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр» з посадовим окладом 12 500 грн. Запропоновано до 17:00 год. 09.06.2025 через управління по роботі з персоналом подати заяву про переведення на нову посаду або повідомлення про відмову від пропозиції про переведення на запропоновану посаду, внаслідок чого її буде звільнено 10.06.2025 відповідно до п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. Проте, у зазначеному повідомленні належним чином не конкретизовано, у чому саме полягає істотна зміна умов праці для позивача, не конкретизовано усіх істотних умов праці, які змінюються (адреса робочого місця, режим робочого часу, посадові обов`язки за новою посадою), для надання можливості працівнику свідомо обдумати та вирішити для себе можливість прийняття або відхилення такої пропозиції. Посадова інструкція запропонованої посади позивачу не вручалася. Суд вважає неспроможними твердження відповідача про те, що позивач мала достатньо часу, щоб самостійно звернутися та ознайомитися в управлінні по роботі з персоналом з посадовою інструкцією за новою запропонованою посадою, проте свідомо цього не зробила, тим самим не виявляючи бажання продовжувати працювати, адже обов`язок ознайомити кожного працівника, якого стосується зміна істотних умов праці, з такими змінами, у тому числі з обсягом посадових обов`язків, що змінюються чи доповнюються, чинним законодавством покладений саме на роботодавця. Не зазначено у повідомленні від 09.06.2025 і підставу змін істотних умов праці для позивача, якою, як було встановлено під час розгляду справи, є зміни в організації праці, що мали місце у Київському міському центрі зайнятості у 2024 році відповідно до Наказу Державного центру зайнятості № 83 від 06.05.2024 «Про внесення змін у додаток до наказу Державного центру зайнятості від 08.12.2022 № 128» та наказом Київського міського центру зайнятості № 501 від 07.05.2024 «Про штатний розпис Київського міського центру зайнятості». У зв`язку з цим позивач того ж дня, коли отримала повідомлення про зміну істотних умов праці, зверталася до відповідача з заявою, у якій просила надати їй для ознайомлення наказ Київського міського центру зайнятості «Про зміну істотних умов праці», на підставі якого їй зроблена пропозиція про переведення на посаду консультанта роботодавця відділу рекрутингу Лівобережного управління філії КМЦЗ «Кар`єрний центр», проте відповіді так і не отримала та була звільнена з посади. Тож, фактично позивач дізналася про підстави для зміни істотних умов праці, що настали для неї, лише після звернення до суду з даним позовом, коли відповідач виклав свою позицію у заявах по суті. У зв`язку з викладеним, посилання представника відповідача на те, що позивач раніше була ознайомлена з Наказом № 501 від 07.05.2024 «Про штатний розпис Київського міського центру зайнятості», а отже з підставами змін істотних умов праці для неї, є неспроможними, оскільки вказаний наказ датований 2024 роком, після чого [PERSON] було звільнено з посади консультанта роботодавця відділу взаємодії з роботодавцями Оболонського управління Київського міського центру зайнятості відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, поновлено за рішенням суду з 23.04.2025, і лише після того, як позивач пропрацювала на посаді півтора місяці, її повідомили про зміну для неї істотних умов праці. При цьому, окремого наказу про зміну істотних умов праці відповідачем не виносилося. Враховуючи усі обставини, на переконання суду, роботодавцем не надано достатньо часу для можливості позивачу визначитися із запропонованими відповідачем умовами. Відповідно до статті 235 КЗпП України в разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. З урахуванням викладеного суд дійшов висновку, що відповідачем не дотримано процедури розірвання з позивачем трудового договору з підстав, передбачених п.6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, у зв`язку з чим позовні вимоги в частині поновлення позивача на посаді консультанта роботодавця відділу взаємодії з роботодавцями Оболонського управління Київського міського центру зайнятості є обгрунтованими та підлягають задоволенню. При цьому суд зауважує, що рішення суду про поновлення позивача на роботі є підставою для скасування відповідачем наказу №188-к від 09.06.2025 про звільнення [PERSON] з вказаної посади. Відповідно до частин 1, 2 ст.235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Вимушений прогул - це час, упродовж якого працівник з вини роботодавця не мав змоги виконувати трудові функції та триває до моменту поновлення працівника судом на роботі. Отже, виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу, яким вважається період від дня незаконного звільнення до дня поновлення на роботі. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок). Відповідно до п. 2 Порядку середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Пунктом 3 Порядку визначено, що при обчисленні середньої заробітної плати враховуються всі суми нарахованої заробітної плати згідно із законодавством та умовами трудового договору, крім визначених у пункті 4 цього Порядку. Суми нарахованої заробітної плати, крім премій (в тому числі за місяць) та інших заохочувальних виплат за підсумками роботи за певний період, враховуються у тому місяці, за який вони нараховані, та у розмірах, в яких вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт. При цьому згідно з п. 5 Порядку нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати, яка, відповідно до п. 8 цього Порядку, визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Згідно з розрахунком, проведеним позивачем, середньоденна заробітна плата позивача становить 513,43 грн. Вказана сума зазначена без врахування сум податків і зборів. Зазначений розмір середньоденної заробітної плати відповідачем не заперечувався. З урахуванням наведеного середній заробіток за час вимушеного прогулу становить 55 450,44 грн. (108 робочих днів з 12.06.2025 до 10.11.2025 включно х 513,43 грн. - середньоденна заробітна плата). У зв`язку з чим суд стягує з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 55 450,44 грн. Вказана сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу визначена судом без урахування податків та інших обов`язкових платежів. Щодо позовної вимоги про стягнення моральної шкоди у розмірі 90 106,37 грн. суд зазначає наступне. Відповідно до ст. 23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: 1) у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; 2) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; 3) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; 4) у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав, у тому числі внаслідок дискримінації, мобінгу (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Як вбачається з висновків щодо застосування норм права, викладених в постанові Верховного Суду від 19.12.2018 у справі № 640/14909/16-ц, підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із статтею 237-1 КЗпП України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Встановлене Конституцією та законами України право на відшкодування моральної (немайнової) шкоди є важливою гарантією захисту прав і свобод громадян та законних інтересів юридичних осіб. У пункті 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня1995 року № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» судам роз`яснено, що відповідно до статті 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин. КЗпП України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а стаття 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема, повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин. Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим лише фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин. З огляду на встановлені вище обставини та приведені правові норми при визначенні розміру відшкодування спричиненої позивачу моральної шкоди суд виходить із засад розумності, виваженості та справедливості, враховує характер і обсяг страждань, яких зазнала позивач, їх глибину, тривалість, характер немайнових витрат, та визначає розмір спричиненої позивачу моральної шкоди в сумі 5 000,00 грн. На підставі викладеного, вимога про стягнення з відповідача на користь позивача моральної шкоди підлягає частковому задоволенню. Інші доводи учасників справи не впливають на висновки суду та не потребують детального обґрунтування, що відповідає практиці Європейського суду з прав людини. Зокрема, Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи («Проніна проти України», N 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18.07.2006). Суд, на підставі ст. 430 ЦПК України, допускає негайне виконання судового рішення в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у межах суми стягнення за один місяць. Відповідно до ст.141 ЦПК України, пропорційно до розміру задоволених позовних вимог, з відповідача на користь позивача підлягають стягненню витрати по сплаті судового збору у розмірі 67 (шістдесят сім) гривень 21 копійка за вимогу про стягнення моральної шкоди, а також з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір у розмірі 2 422,40 грн., оскільки позивач звільнена від сплати судового збору за вимоги про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. На підставі викладеного,

Outcome: partial