Jurisdiction: civil
Date: 2025-11-23 00:00:00

20.08.2024 року представник позивача - Чаленко І.Д., звернувся до суду з вищезазначеною позовною заявою, якою просить визнати незаконним наказ про звільнення № 2517_15/к від 22.07.2024 року; поновити її, позивача на роботі; стягнути з Акціонерного товариства «Укрпошта» на її, позивача користь неотриману за весь час вимушеного прогулу заробітну плату. Свої вимоги позивач мотивує тим, що вона, згідно наказу № 2243-15/к від 15.12.2023 року працювала в «Укрпошта» на посаді листоноші у відділенні поштового зв`язку AT «Укрпошта» - Болград-2. Згідно Наказу № 2517_15/к від 22.07.2024 року за підписом Начальника відділу сервіси обслуговування персоналу Одеського регіону Лесі Романовської, у зв`язку з її, [PERSON] відмовою продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці, на підставі п.6 ст. 36 КЗпП - її звільнено. Позивач вважає, що роботодавцем порушено трудове законодавство у зв`язку незаконним звільненням, наслідком чого є вимушений прогул, порушення законодавства про оплату праці. Вказане звільнення позивач вважає незаконним, з огляду на наступне, оскільки згідно п.3.1 Наказу № 5558 від 15.07.2024 року «Про зміни до штатного розпису «Укрпошта» (надалі наказ №5558) зазначено двомісячний строк повідомлення працівників про зміну істотних умов праці, тоді як відповідно до ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у період дії воєнного стану норми ч.3 ст. 32 Кодексу законів про працю України та інших законів України щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються. Згідно п.4 наказу № 5558 контроль за виконанням наказу, зокрема, підготовку документів для звільнення працівників які відмовились продовжувати роботу в умовах зміни істотних умов покладено на начальника відділу сервісного обслуговування персоналу Одеського регіону. Проте, зазначена особа не є роботодавцем в розумінні положень КЗпП. Зазначений наказ підписано заступником генерального директора з трансформації та організаційного розвитку. При цьому, згідно пп.4) п.12.7 р.12 Статуту AT «Укрпошта», лише генеральний директор - «може делегувати повноваження заступникам генерального директора та іншим особам, зокрема, може надавати право підписувати накази та інші розпорядчі документи Товариства відповідно до їх повноважень та функціональних обов`язків». Таким чином, з огляду на зміст наказу № 5558 та процедуру його виконання, вважає, що дій посадових осіб AT «Укрпошта» є невідповідними положенням Статуту. Згідно положень р.14 Статуту AT «Укрпошта», захист представництво інтересів трудового колективу Товариства здійснює профспілковий орган який уповноважений представляти його інтереси (п.14.9). Профспілкові організації як суб`єкти соціального діалогу реалізують правовий стан через свої виборні органи, відповідно до статуту профспілки (п.14.10). Регулювання виробничих, трудових та соціально-економічних відносин трудового колективу Товариства з роботодавцем здійснюється шляхом укладення колективного договору (п. 14.11). На думку позивача, оскільки відсутнє узгодження з профспілкового органу, то її, позивача звільнено в умовах воєнного стану з порушенням трудового законодавства. На переконання позивача, незаконними діями відповідача порушено гарантоване ст. 43 Конституції України право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Вимушений прогул працівника має місце при незаконній відмові у прийнятті його на роботу або при несвоєчасному укладенні трудового договору, незаконному відстороненні від роботи, незаконному звільненні або незаконному переведенні на іншу роботу, затримці видачі трудової книжки, неправильному формулюванні в трудовій книжці причини звільнення, якщо воно перешкоджало працевлаштуванню. З огляду на викладене, позивач просить визнати незаконним та скасувати Наказ про звільнення №2517_15/к від 22.07.2024 року, стягнути з Акціонерного товариства «Укрпошта» на користь позивача недоотриману за весь час вимушеного прогулу заробітну плату та поновити її, позивача на роботі, тому звертається з цими вимогами до суду. Справа за зазначеним позовом 20.08.2024 була передана на розгляд судді Висоцького С.О. (а.с.45) та 23.08.2024 року відкрито суддею провадження по справі (а.с.46). 16.09.2024 року через систему «Електронний суд» надійшов відзив Акціонерного товариства «Укрпошта», згідно якого відповідач позовні вимоги не визнав, просив відмовити в їх задоволенні, посилаючись на те, що позивача було прийнято на роботу на посаду листоноші 1 класу відділення поштового зв`язку № 2 м. Болград з 03.06.2024 р. 03.01.2024 р. позивача було ознайомлено під розписку з посадовою інструкцією листоноші відділення поштового зв`язку Болград - 2 (далі ВП) Одеського регіону АТ «Укрпошта», затвердженою 01.06.2024 р., якою визначені основні права та обов`язки листоноші. АТ «Укрпошта» належить до підприємств державного сектора економіки, на яке покладено надання послуг поштового зв`язку, зокрема універсальних послуг поштового зв`язку по всій території України, перелік яких затверджується Кабінетом Міністрів України, з метою задоволення потреб користувачів у послугах поштового зв`язку та забезпечення ефективного розвитку єдиної національної мережі зв`язку (п.2.2. Статуту). Держава є засновником та єдиним акціонером АТ «Укрпошта», з розміром частки в статутному капіталі - 100%, що підтверджується витягом з ЄДР, Статутом, (п.4.1.), політикою власності АТ «Укрпошта», затвердженою Наказом Міністерства інфраструктури №12 від 11.01.2019 р., та іншими. \~ \~ \~ \~Протягом квітня - липня 2024 року АТ «Укрпошта» в усіх підрозділах товариства (середньооблікова кількість працюючих 33 000 працівників) на території всієї України з метою підвищення рівня ефективності функціонування, стандартів та нормативів обслуговування користувачів поштових послуг, впровадила цільову модель управління сільськими, міськими, та вантажними відділеннями. З метою реалізації наказу № 5051 від 28.06.2024 р. та виконання п. 2 наказу № 5558 від 15.07.2024р. начальником відділу сервісного обслуговування персоналу Одеської області Романовською Л.А. було видано наказ № 24-75_15/к від 16.07.2024 «Про зміну істотних умов праці у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці окремих відділень Одеського регіону АТ «Укрпошта», пунктом 1 якого було передбачено, - змінити істотні умови праці та привести навантаження на штатну чисельність листонош наступних ВПЗ: 1.4. Відділення поштового зв`язку № 2 Болград до розрахункового навантаження по персоналу -3,2 штатні одиниці за 4 посадами листонош, шляхом встановлення неповного робочого часу з наступним розподілом навантаження: листоноша на 0,8 шт. од. - 4 посади. З наказом № 5558 від 15.07.2024р. «Про зміни до штатного розпису АТ «Укрпошта», та наказом № 24-75_15/к від 16.07.2024 «Про зміну істотних умов праці у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці окремих відділень Одеського регіону АТ «Укрпошта» Позивач була ознайомлена під розписку 18.07.2024 р. Крім того, 18.07.2024 Позивачу під розписку було вручено письмове повідомлення про зміну істотних умов праці від 16.07.2024, в пунктах 1 та 2 якого зазначено: Встановлюється завантаженість 0,8 од. (або 32 години на тиждень, з розрахунку 6,4 години в день з вівторка по суботу включно); оплата праці здійснюється пропорційно до відпрацьованого часу (0,8 посадового окладу). Позивачка власноручно в письмовому повідомленні, в графі продовжувати роботу в істотно змінених умовах праці: написала не згодна поставила підпис та дату 18.07.2024р. Відповідно до частини 2 статті 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», - у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах праці, то трудовий договір припиняється за п.6 ч.1 статті 36 КЗпП України (ч. 3, та 4 статті 32 КЗпП України). Згідно п. 6 статті 36 КЗпП України, підставою припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. Таким чином, оскільки Позивач відмовилась працювати в змінених умовах праці, її було звільнено з займаної посади на підставі вимог п. 6 ч. 1 статті 36 КЗпП України наказом від 24.07.2024р. № 2517_15/к, з виплатою вихідної допомоги нею посади з 24.07.2024 у розмірі місячного середнього заробітку згідно статті 44 КЗпП України. Враховуючи вищевикладене, АТ «Укрпошта» при звільненні Позивача було дотримано усіх вимог чинного законодавства, а саме: впроваджено зміни істотних умов праці, локальні нормативні акти підписані якими останні були запроваджені підписані уповноваженими особами, належним чином було повідомлено Позивачку про їх запровадження, та у зв`язку з її відмово було проведено її звільнення, з виплатою вихідної допомоги. 11.09.2024 представник позивача - Чаленко І.Д. надав суду відповідь на відзив (а.с.53-54) в якому просив задовольнити позовні вимоги, заперечуючи доводи представника відповідача. Повторно звернув увагу, що зазначений наказ підписано заступником генерального директора з трансформації та організаційного розвитку. При цьому, згідно пп.4) п.12.7 р.12 Статуту AT «Укрпошта», лише генеральний директор - «може делегувати повноваження заступникам генерального директора та іншим особам, зокрема, може надавати право підписувати накази та інші розпорядчі документи Товариства відповідно до їх повноважень та функціональних обов`язків». Таким чином, з огляду на зміст Наказу № 5558 від 15.07.2024 року «Про зміни до штатного розпису AT «Укрпошта»» та процедуру його виконання, слід дійти висновку про невідповідність дій посадових осіб AT «Укрпошта» положенням Статуту. На спростування зазначених доводів, відповідачем надано довіреності за підписом Генерального директора AT «Укрпошта» на ім`я заступника та начальника відділу сервісного обслуговування персоналу Одеського регіону Романовську Лесю Андріївну, яка є видавником оскаржуваного наказу про звільнення. При цьому, вважає за необхідне звернути увагу, що Довіреність на ім`я заступника генерального директора Кропив`янську Олену Євгенівну, видано без права передоручення, що виключає можливість делегування повноважень щодо видання наказів про розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця начальнику відділу сервісного обслуговування персоналу Одеського регіону [PERSON] . Щодо повноважень начальника відділу сервісного обслуговування персоналу Одеського регіону Романовської О.А., п.4.1 Довіреності її зокрема, уповноважено підписувати накази про припинення/розірвання трудового договору, однак, за виключенням розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця, враховуючи накази про припинення трудового договору за угодою сторін. Отже, зазначене свідчить про підтвердження обґрунтованості позовної заяви в частині видання наказу про звільнення за ініціативи роботодавця не уповноваженою особою. Також вказав, що у відзиві відповідач залишає поза увагою питання, що згідно положень р.14 Статуту AT «Укрпошта», захист і представництво інтересів трудового колективу Товариства здійснює профспілковий орган, який уповноважений представляти його інтереси (п.14.9). Профспілкові організації як суб`єкти соціального діалогу реалізують правовий статус через свої виборні органи, відповідно до статуту профспілки (п.14.10). 14 листопада 2024 року до суду із заявою звернувся представник позивача [PERSON] про здійснення перерозподілу зазначеної цивільної справи у зв`язку з відстороненням судді (а.с.116). 14.11.2024 на підставі розпорядження Болградського районного суду Одеської області від 14.11.2024 № 155 щодо призначення повторного автоматизованого розподілу судових справ, справа № 497/1968/24, в зв`язку із відстороненням головуючого судді [PERSON] від здійснення правосуддя відповідно до рішення третьої дисциплінарної палати Вищої ради правосуддя № 3156/3дп/15-24 від 30.10.2024 року, наказу голову суду № 7-ос від 30.10.2024 року, на виконання рішення зборів суддів Болградського районного суду Одеської області від 11.11.2024 року, з урахуванням п. 4.13 Засад використання автоматизованої системи документообігу суду в Болградському районному суді Одеської області, затверджених рішенням зборів суддів Болградського районного суду Одеської області 24.06.2015 року (в редакції від 15.12.2021 року) (а.с.117). Ухвалою судді Раца В.А. від 19.11.2024 дану справу за позовом [PERSON] прийнято до свого провадження (а.с.118) та призначено до судового розгляду на 22.01.2025 року про, що було повідомлено сторін по справі. В судовому засіданні представник позивача Чаленко І.Д. позовні вимоги підтримав, наполягав на їх задоволенні, підтимав позицію викладену в позовній заяві та відповіді на відзив. В судовому засіданні представник позивача Гоч В.М., в режимі відеоконференції, з позовом не погодився, просив відмовити у позові, та підтримав позицію викладену у відзиві на позов. Суд вислухавши позицію сторін, всебічно дослідивши усі обставини, та докази на яких грунтуються ці обставини, приходить до висновку, що позовні вимоги задоволенню не підлягають за наступних підстав. Відповідно до ч.1 ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Відповідно до ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Правилами ст. 12 ЦПК України визначено, що кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Так, судом встановлено, та не заперечується сторонами що згідно наказу (розпорядження) начальника відділу сервісного обслуговування персоналу Одеського регіону Акціонерного товариства «Укрпошта» Романовської Лесі Андріївни про прийняття на роботу N 2343_15-к від 15 грудня 2023 року Романовської Лесі [PERSON] з 20.12.2023 прийнята до відділення поштового зв`язку № 2 м. Болград на посаду листоноші 1 класу, що також підтверджується записами в трудовій книжці позивача [PERSON] серії [NUMBER] (а.с.13-14). Згідно посадової інструкції листоноші відділення поштового зв`язку Болград - 2 (далі ВП) Одеського регіону АТ «Укрпошта», затвердженої 03.01.2024 р. Гія А.В. 03.01.2024 ознайомлена з посадовими обов`язками та правами під підпис. Відповідно до наказу АТ «Укрпошта» № 5051 від 28.06.2024р за підписом Генерального директора Смілянського Ігоря Юхимовича «Про затвердження та впровадження проекту цільової моделі управління мережею відділень «Підвищення ефективності роботи Мережі: обслуговування та доступність» затверджено проект «Підвищення ефективності роботи Мережі обслуговування та доступність» у зв`язку з чим наказано: Пункт 1.2 заступнику генерального директора з трансформації та організації розвитку Кропив`янській О.Є., керівникам структурних підрозділів вертикалі «Персонал»: 1.2.1 привести штатний розпис АТ «Укрпошта» у відповідність до наказу; 1.2.2 провести заходи, що пов`язані з кадровими змінами, відповідно до вимог чинного законодавства України, а саме: 1.2.2.1 здійснити переведення працівників в порядку та стоки, визначені чинним законодавством України; 1.2.2.2 персонально попередити працівників, умови праці яких, обумовлені трудовим договором, змінюються, про зміну істотних умов праці на займаній посаді, відповідно до вимог чинного законодавства; 1.2.2.3 підготовити документи про припинення трудового договору з працівниками, які відмовились від прийняття змінених умов праці та переводу відповідно до пункту 6 частини першої статті 36 Кодексу законів про працю України (надалі - КЗпП України). Відповідно до витягу з Додатку № 1, затвердженого наказом АТ «Укрпошта» № 5051 від 28.06.2024 р. (підписувач Смілянський І.Ю.) у ВПЗ № 2 Болград змінювались умови оплати праці з 1,0 на 0,8, кількість працівників не змінювалась. Згідно Службової записки заступника директора з розвитку мережі Борнака Й.Й. від 27.06.2024 затверджено проект щодо впровадження заходів цільової моделі управлення вертикалі Мережа та впровадження процесу «Підвищення ефективності роботи Мережі обслуговування та доступність». Наказом заступника генерального директора з трансформації та організаційного розвитку Кропив`янської О.Є № 5558 від 15.07.2024 р. «Про зміни до штатного розпису АТ «Укрпошта» затверджено зміни до штатного розпису АТ «Укрпошта», затвердженого наказом АТ «Укрпошта» від 29.09.2021 доповнивши його новим переліком згідно додатку № 1. Наказано начальнику відділу сервісного обслуговування персоналу Одеського регіону Романовській Л.А. забезпечити підготовку наказу про зміну істотних умов праці у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці АТ Укрпошта, щодо посад працівників відповідно до додатку №1 до цього наказу умови праці, яких змінюються та забезпечити персональне попередження таких працівників про зміну істотних умов праці згідно з вимогами чинного законодавства України. У випадку відмови працівників від продовження роботи у змінених умовах праці забезпечити підготовку документів про припинення трудового договору.. з такими працівниками згідно п. 6ч.1 ст. 36 КЗпП України…». З метою реалізації наказу № 5051 від 28.06.2024 р. та виконання п. 2 наказу № 5558 від 15.07.2024 р. начальником відділу сервісного обслуговування персоналу Одеської області Романовською Л.А. було видано наказ № 24-75_15/к від 16.07.2024 «Про зміну істотних умов праці у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці окремих відділень Одеського регіону АТ «Укрпошта», пунктом 1 якого було передбачено: - змінити істотні умови праці та привести навантаження на штатну чисельність листонош наступних ВПЗ: 1.4. Відділення поштового зв`язку № 2 Болград до розрахункового навантаження по персоналу -3,2 штатні одиниці за 4 посадами листонош, шляхом встановлення неповного робочого часу з наступним розподілом навантаження: листоноша на 0,8 шт. од. - 4 посади. Згідно Довідки № 621 від 30.08.2024р АТ «Укрпошта» про зміну істотних умов праці вбачається, що внаслідок змін в організації виробництва і праці обсяг виконуваних листоношами трудових обов`язків зменшився в цілому на 40%. Таким чином впровадження змін в організації виробництва і праці зумовило зменшення навантаження на посаді «листоноша» відділення Болград 2 (індекс ВПЗ 68702) Одеської області з 1 шт.од до 0,8 шт. од і як наслідок, зумовило зменшення розміру посадових окладів листонош зі 100% на 80 %.. Як вбачається з матеріалів справи 18.07.2024 позивачу під розписку було вручено письмове повідомлення про зміну істотних умов праці від 16.07.2024 №2475_15/к, в пунктах 1 та 2 якого зазначено: - встановлюється завантаженість 0,8 од. (або 32 години на тиждень, з розрахунку 6,4 години в день з вівторка по суботу включно). - оплата праці здійснюється пропорційна до відпрацьованого часу (0,8 посадового окладу), де в графі продовжувати роботу в істотно змінених умовах праці: написала не згодна поставила підпис та дату 18.07.2024 р. (а.с.117, 118). Також 18.07.2024 року згідно акту ознайомлення працівників з наказами АТ «Укрпошта» позивач [PERSON] була ознайомлена під власноручний підпис з наказом № 5558 від 15.07.2024р. «Про зміни до штатного розпису АТ «Укрпошта» (в частині зміни істотних умов праці - зменшення розміру оплати праці), та з наказом № 24-75_15/к від 16.07.2024 «Про зміну істотних умов праці у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці окремих відділень Одеського регіону АТ «Укрпошта». Згідно витягів зі штатного розпису АТ «Укрпошта» станом на 14.07.2024, на 16.07.2024р., на 24.07.2024р., на 27.08.2024р. щодо посад листоноші Відділення поштового зв`язку № 2 м.Болград наявні 4 посади листоноші з посадовим окладом 8000.00 гривень. Наказом (розпорядженням) начальника відділу сервісного обслуговування персоналу Одеського регіону АТ "Укрпошта" Романовської Л. про припинення трудового договору (контракту) N 2517_15к від 22.07.2024 [PERSON] звільнено 24.07.2024 на підставі п.6 ст.36 КЗпП України, у зв`язку з відмовою від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці з виплатою вихідної допомоги у розмірі місячного середнього заробітку. Однак поряд з цим позивач на обґрунтування позовних вимог посилається на те, що п.4 Наказу №5558 від 15.07.2024 року «Про зміни до штатного розпису АТ «Укрпошта» за підписом заступника генерального директора з трансформації та організаційного розвитку Кропив`янської Олени, контроль за виконанням наказу, зокрема, підготовку документів для звільнення працівників які відмовились продовжувати роботу в умовах зміни істотних умов праці покладено на начальника відділу сервісного обслуговування персоналу Одеського регіону. Проте, зазначена особа не є роботодавцем в розумінні положень КЗпП (а.с.2). Так, наказ (розпорядження) про звільнення [PERSON] №2517_15/к від 24.07.2024 року підписаний начальником відділу сервісного обслуговування персоналу Одеського регіону Романовською Лесею. При цьому представник позивача, посилається на пп.4) п.12.7 р.12 Статуту AT «Укрпошта», що лише генеральний директор - «може делегувати повноваження заступникам генерального директора та іншим особам, зокрема, може надавати право підписувати накази та інші розпорядчі документи Товариства відповідно до їх повноважень та функціональних обов`язків». Також зазначає, що Довіреність на ім`я заступника генерального директора Кропив`янську Олену Євгенівну, видано без права передоручення, що виключає можливість делегування повноважень щодо видання наказів про розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця начальнику відділу сервісного обслуговування персоналу Одеського регіону Романовській Лесі Андріївні. Суд наведені доводи оцінює критично з огляду на наступне. З досліджених довіреностей наданих представником відповідача вбачається, що повноваження заступника генерального директора з трансформації та організаційного розвитку Кропив`янською О.Є. на підписання наказів про внесення змін до штатного розпису та впровадження змін в організації виробництва і праці в АТ «Укрпошта» прямо передбачені п. 2.2 довіреності від 09.11.2023 № 091123-01/З-71 виданої АТ «Укрпошта» та повноваження начальника відділу сервісного обслуговування персоналу Одеської області Романовської Л.А. на підписання наказів про внесення змін до штатного розпису та впровадження змін в організації виробництва і праці в АТ «Укрпошта» прямо передбачені п. 4.1. довіреності від 09.08.2023 № 090823-01/Р-711 виданої АТ «Укрпошта» та уповноважено підписувати накази про припинення/розірвання трудового договору, однак, за виключенням розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця, враховуючи накази про припинення трудового договору за угодою сторін, обидві довіреності видані за підписом генерального директора АТ Укрпошта Смілянського І.Ю. який діє на підстав статуту АТ Укрпошта. Суд звертає увагу, що позивач [PERSON] була прийнята на роботу на посаду листоноші 1 класу відділення поштового зв`язку №2 м.Болград Акціонерного товариства «Укрпошта» на підставі наказу (розпорядження) №2343_15/к від 15.12.2023 року начальника відділу сервісного обслуговування персоналу Одеського регіону Романовської Лесі Андріївни. Тобто посадова особа АТ «Укрпошта», яка видала наказ (розпорядження) про прийняття позивача на роботу, ця ж посадова особа АТ «Укрпошта» видала наказ (розпорядження) про звільнення позивача з займаної посади. У відповідності до ст. 21 КЗпП України передбачено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до ч. 3 ст. 32 КЗпП України у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. В силу статті 103 КЗпП України про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення, роботодавець повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни. Суд при цьому зазначає, що відповідно до п. 2 «Прикінцевих положень» КЗпП України під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». На підставі ч.3 ст. 1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 року N 2136-IX, у період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом. Так, за ч. 2 ст. 3 Закону, у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов. Згідно з ч.4 ст. 32 КЗпП України якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу. Відповідно до п.6 ст. 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. Згідно з ч. 2 ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов. У відповідності до ч. 1 та ч. 2 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більш як за один рік. В п.10 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснено, що припинення трудового договору за пунктом 6 статті 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо). Верховний Суд у постанові від 22 травня 2019 року у справі N 754/8595/17-ц (провадження N 61-34818св18), вказав, що зміна істотних умов праці за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку зі зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці (постанова Верховного Суду України від 23 березня 2016 року у справі N 6-2748цс15). Необхідно розмежовувати поняття «зміни в організації виробництва і праці» та «зміна істотних умов праці». Отже, зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці. Такі зміни були обґрунтовані необхідністю приведення функцій та задач структурних підрозділів у відповідність з фактично виконуваними завданнями, оптимізації виробничих зв`язків та взаємодії структурних підрозділів у досягненні стратегічних цілей підприємства, з метою уникнення дублюючих функцій. Отже, такі дії роботодавця були обґрунтованими та документально оформленими. Роботодавець повинен дотримувати установлений законом порядок проведення зміни істотних умов праці. Зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці. Вказаний висновок викладено в постанові Верховного Суду від 05.08.2020 у справі №205/1312/17. Пленум Верховного Суду України у пункті 10 постанови від 6 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» навів приклади можливих змін. Так, під змінами в організації виробництва і праці варто розуміти об`єктивно необхідні дії власника або уповноваженого ним органу, обумовлені, за загальним правилом, впровадженням нової техніки, нових технологій, удосконаленням структури підприємства, установи, організації, режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних та соціальних показників, запобігання банкрутству і масовому вивільненню працівників та збереження кадрового потенціалу в період тимчасових зупинок у роботі, створення безпечних умов праці, поліпшення її санітарно-гігієнічних умов. Змінами в організації виробництва і праці слід вважати також удосконалення систем заробітної праці, нормування праці, ліквідацію шкідливих робіт, раціоналізацію робочих місць після їх атестації тощо. У зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Проведення власником заходів щодо зміни організації виробництва і праці - це виключне повноваження власника, про що наголошував Верховний Суд у постановах від 13 березня 2019 року у справі N 761/8658/16-ц, від 22 квітня 2019 року у справі N 176/3792/14-ц. У п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України вказано, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності роботодавець може розірвати, зокрема, у разі «змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників». До істотних умов праці, зокрема, належать: - системи та розміри оплати праці, тобто розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу), доплати, премії, надбавки, заохочувальні й компенсаційні виплати, оплата роботи в нічний і надурочний час, у святкові, неробочі та вихідні дні; - пільги, надавані згідно зі статутом підприємства, установи, організації та колективним договором; - режим роботи, який містить, зокрема, час початку й закінчення робочого дня (зміни), тривалість робочого дня (зміни) і робочого тижня, кількість змін на добу, час надання обідньої перерви та її тривалість, вихідні дні тощо; - установлення або скасування неповного робочого часу; - установлення або скасування суміщення професій; - визначення розрядів і найменування посад, тощо. Зміна істотних умов праці передбачає зміну системи та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших. До істотних умов праці відносяться: система та розмір оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів та найменувань посад працівників тощо. Перелік істотних умов праці, який міститься в ч. 3 ст. 32 КЗпП України, не є вичерпним. Наведений у частині третій статті 32 КЗпП України перелік істотних умов праці, які можуть змінюватися у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, не є вичерпним, про що вказує формулювання «та інших» умов, але жодним іншим нормативним актом також не визначено повний та виключний перелік таких змін. Вказане підтверджується і постановою Верховного Суду від 08.02.2018 у справі N 265/7395/14-ц, в якій зазначено, що норми трудового законодавства містять відкритий і невичерпний перелік обставин, за яких у процесі діяльності підприємства відбувається зміна істотних умов праці. У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів першої судової палати Касаційного цивільного суду від 21 січня 2020 року у справі N 686/25653/18 (провадження N 61-12494св19) зазначено, що зміна істотних умов праці не порушує угоди сторін, досягнутої при укладенні трудового договору, адже угодою сторін визначаються місце роботи і трудова функція працівника. Це найважливіші умови трудового договору. Тому змінити їх без згоди сторін не можна, і це прямо закріплено в законі. За змістом правового висновку Верховного Суду складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду, викладеного у постанові від18 травня 2020 року у справі N 761/11887/15-ц (провадження N 61-15506сво18) звільнення працівника на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України у зв`язку із його відмовою від продовження роботи, пов`язаною із зміною істотних умов праці, не можна відносити ні до звільнення працівника за його ініціативою, ні до звільнення працівника за ініціативою роботодавця. Зазначена підстава припинення трудового договору обумовлена відсутністю взаємного волевиявлення його сторін, недосягненням ними згоди щодо продовження дії трудового договору. Згідно з положенням ч.3 ст. 64 ГК України (в редакції чинній на час виникнення правовідносин) підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Відповідно до ч. 2 ст. 65 ГК України власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства. В силу ч.1 ст. 6 ГК України забороняється незаконне втручання органів державної влади та органів місцевого самоврядування, їх посадових осіб у господарські відносини. Статтею 134 ГК України визначено право власника майна, на основі якого заснована господарська організація або здійснюється господарська діяльність в інших організаційно- правових формах господарювання, не заборонених законом, на свій розсуд визначати в тому числі структуру утвореного ним суб`єкта господарювання, склад і компетенцію його органів управління, порядок використання майна, інші питання управління діяльністю суб`єкта господарювання. Зі змісту ст. 64 ГК України вбачається, що організаційну структуру підприємства складають його відокремлені (філії, представництва, відділення) та невідокремлені (виробничі та структурні) підрозділи. Зміна організаційної структури, в тому числі шляхом створення, реорганізації, ліквідації структурних підрозділів, визначення чисельності працівників та штатного розпису, перерозподіл функцій між працівниками підприємства, питання підбору і перестановки працівників є невід`ємним правом кожного суб`єкта господарювання і передбачене ч. 3 ст. 64 Господарського кодексу України. Вирішення будь-яких питань щодо необхідності, доцільності, правильності таких змін, їх суті та змісту лежить виключно - у площині прав самого підприємства та реалізується через відповідні повноваження його органів управління. Верховний Суд України у постановах від 28.03.2019 у справі № 755/3495/16-ц; від 22.01.2020 у справі № 451/706/18 підтверджує, що прийняття рішення про визначення структури підприємства є виключною компетенцією власника такого підприємства чи установи або уповноваженого ними органу та є складовою права на управління діяльністю підприємством чи установою. Під час розгляду справи в суді не встановлено про надання згоди позивачем на запропоновані зміни істотних умов праці або про не взяття відповідачем до уваги такої наданої згоди позивачем. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не погоджується на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п.6 ч.1 статті 36 цього Кодексу (ч.4 ст.32 КЗпП України). При цьому п.6 ст. 36 КЗпП України містить самостійну (виключну) підставу для припинення трудового договору - припинення договору у разі відмови працівника від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці, яка ґрунтується на нормах ч. 4 ст. 32 КЗпП України, - якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу. У зв`язку з чим, суд зазначає, що звільнення за пунктом 6 статті 36 КЗпП України не є звільненням з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (до якого віднесено і звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці за ч.1 ст.40 КЗпП України). Звільнення працівника на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України у зв`язку із його відмовою від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці не можна відносити ні до звільнення працівника за його ініціативою, ні до звільнення працівника за ініціативою роботодавця. Зазначена підстава припинення трудового договору є окремою самостійною підставою для припинення трудового договору, яка обумовлена відсутністю взаємного волевиявлення його сторін, недосягненням ними згоди щодо продовження дії трудового договору. Аналогічна правова позиція викладена в постановах Касаційного цивільного суду Верховного Суду від 23.03.2016р. у справі № 6-2748цс15, від 03.05.2022р. у справі №317/183/19, від 24.01.2024р. у справі № 758/8646/20. Звільнення за п. 6 статі 36 КЗпП України не тотожне звільненню на підставі п.1 ч.1 статті 40 КЗпП України. У постанові Великої Палати Верховного Суду від 16 січня 2019 року у справі №582/1001/15-ц (провадження № 14-286цс18) зазначено, що зміна істотних умов праці, передбачена частиною третьою статті 32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку зі зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці. Таким чином, зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці. А отже посилання представника позивача, що звільнення на підставі п. 6 статті 36 КЗпП України, є звільненням за ініціативною роботодавця, а саме начальником відділу сервісного обслуговування персоналу Одеської області [PERSON] , яка підписала наказ на звільнення Позивача не маючи на це повноважень та посилання на необхідність врахування при її звільненні положень п.1 ч.1 статті 40 КЗпП України, є надуманими, та незрозуміло навіщо наведеними. Оскільки позивач відмовилась працювати в змінених умовах праці, її було звільнено з займаної посади на підставі вимог п.6 ч.1 статті 36 КЗпП України наказом від 22.07.2024 р. №2518_15/к, з виплатою їй вихідної допомоги у розмірі місячного середнього заробітку згідно статті 44 КЗпП України, компенсації за 13 календарних дні невикористаної щорічної відпустки. Щодо доводів позивача про, те що відповідно ст. 43 КЗпП, розірвання трудового договору з підстав, передбачений пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник суд звертає увагу на наступне. Під час розгляду справи з`ясовано, що статтею 43-1 КЗпП передбачено випадки, коли розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця здійснюється без попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Відповідно до цієї статті розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається у випадках: - ліквідації підприємства, установи, організації; - незадовільного результату випробування, обумовленого при прийнятті на роботу; - поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; - звільнення працівника, який не є членом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві, в установі, організації; - звільнення з підприємства, установи, організації, де немає первинної профспілкової організації; - звільнення керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також працівників, які мають статус державних службовців відповідно до Закону України «Про державну службу», керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об`єднаннями громадян; - звільнення працівника, який вчинив за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібне) майна роботодавця, встановлене вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу; - призову або мобілізації під час особливого періоду роботодавця - фізичної особи; - звільнення працівника у зв`язку з неможливістю забезпечення його роботою, визначеною трудовим договором, у зв`язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій. Законодавством можуть бути передбачені й інші випадки розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця без згоди відповідного виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Також згода профспілки не потрібна у разі розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 ст. 40 і п. 2 і 3 статті 41 КЗпП з: прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України, Бюро економічної безпеки України чи органів, що здійснюють контроль за додержанням податкового та митного законодавства (ст. 43 КЗпП). Під час дії воєнного стану. Особливості проходження державної служби, служби в органах місцевого самоврядування, особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, представництв іноземних суб`єктів господарської діяльності в Україні, а також осіб, які працюють за трудовим договором, укладеним з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану» визначає Закон України від 15.03.2022 р. № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Статтею 5 цього Закону визначено особливості розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у період дії воєнного стану. Так, відповідно до ч. 1 вказаної статті у період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв`язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки. Також ч. 2 згаданої статті визначає, що у період дії воєнного стану норми ст. 43 КЗпП не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів. Таким чином, у період воєнного стану звільнення працівників з ініціативи роботодавця (у випадках, передбачених законом) здійснюється без отримання згоди профспілкового органу за винятком випадків звільнення працівників, обраних до профспілкового органу. Відповідно до ч. 2 статті 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», - у період дії воєнного стану норми статті 43 Кодексу законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів. Отже, у період дії воєнного стану згода профспілкового органу необхідна виключно у разі звільнення працівників, обраних до профспілкового органу. Однак звільнення працівника на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України у зв`язку із його відмовою від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці не можна відносити ні до звільнення працівника за його ініціативою, ні до звільнення працівника за ініціативою роботодавця. Зазначена підстава припинення трудового договору є окремою самостійною підставою для припинення трудового договору, яка обумовлена відсутністю взаємного волевиявлення його сторін, недосягненням ними згоди щодо продовження дії трудового договору. А відтак, суд приходить до висновку, що твердження представника позивача з приводу звільнення позивача без погодження первинної профспілкової організації в порушення вимог ст. 43 КЗпП України є безпідставним та недоведеним. Відповідно до ч. 1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Положеннями ч.1 ст. 89 ЦПК України передбачено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. На підставі викладеного, у зв`язку з ненаданням згоди позивача на продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці, якими, про зміни істотних умов праці позивача повідомлено, відповідач правомірно звільнив позивача з роботи на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України з підстав відмови від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці, а отже наказ від 22.07.2024 №2517_15/к є законним, оскільки прийнятий з дотриманням вимог положень КЗпП України, а звільнення позивача проведено з дотриманням вимог закону про працю. Позовні вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідними від позовних вимог про визнання незаконним наказу та поновлення на роботі, а оскільки суд не знайшов підстав для їх задоволення, то відповідно не підлягають до задоволення і похідні від них вимоги щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Згідно до ст. 15 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання та на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного законодавства. Суд, оцінюючи допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок в їх сукупності за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженню наявних у справі доказів приходить до висновку, що позовні вимоги не підлягають задоволенню. Відповідно до пункту 30 рішення Європейського Суду з прав людини у справі "Hirvisaari v. Finland" від 27 вересня 2001 року, рішення судів повинні достатнім чином містити мотиви, на яких вони базуються для того, щоб засвідчити, що сторони були заслухані, та для того, щоб забезпечити нагляд громадськості за здійсненням правосуддя. Згідно пункту 41 висновку N 11 (2008) Консультативної ради європейських суддів до уваги Комітету Міністрів Ради Європи щодо якості судових рішень обов`язок суддів наводити підстави для своїх рішень не означає необхідності відповідати на кожен аргумент захисту на підтримку кожної підстави захисту. Обсяг цього обов`язку може змінюватися залежно від характеру рішення. Європейський Суд з прав людини повторює, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (рішення у справі "Руїс Торіха проти Іспанії" (Ruiz Torija v. Spain) від 09 грудня 1994 року, серія A, N 303-A, п. 29). Відповідно до ст. 133 ЦПК України судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. Розмір судового збору, порядок його сплати, повернення і звільнення від сплати встановлюються законом. За приписами частини першої, другої статті 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог, а інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються: 1) у разі задоволення позову - на відповідача; 2) у разі відмови в позові - на позивача; 3) у разі часткового задоволення позову - на обидві сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Згідно пп.1 п.1 ст.5. Закону України «Про судовий збір» від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються: 1) позивачі - у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі. Отже, враховуючи положення статті 141 ЦПК України, те, що суд прийшов до висновку про відсутність підстав для задоволення позовних вимог, судові витрати слід віднести на рахунок держави. На підставі вищенаведеного та

Outcome: dismissed