Jurisdiction: civil
Date: 2025-11-23 00:00:00

[PERSON] через свого представника [PERSON] 03.04.2025 через систему «Електронний суд» звернулась до Уманського міськрайонного суду Черкаської області з позовом до Приватного підприємства «Центр монтаж енерго» про визнання протиправним та скасування наказу, визнання трудового договору недійним та стягнення моральної шкоди. В обґрунтування позову позивач зазначає, що наказом від 28.02.2019 №06-к [PERSON] прийнято на роботу з 01 березня 2019 року на посаду юрисконсульта до ПП «Центр монтаж енерго» з посадовим окладом відповідно до штатного розпису 9317 грн. Наказом від 03.07.2019 № 25 позивача звільнено з посади юрисконсульта у зв`язку зі змінами до штатного розпису, скорочення чисельності працівників на підставі п. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України (далі по тексту КЗпП України) та виплачена вихідна допомога. Рішенням Шполянського районного суду Черкаської області від 17.03.2025 у справі №705/2159/19 визнано незаконним та скасовано наказ від 03.07.2019 №25 ПП «Центр монтаж енерго» про припинення трудового договору (контракту) з юрисконсультом [PERSON] на підставі п. 1 ч. 1 ст 40 КзпП України. Поновлено позивача на посаді юрисконсульта ПП «Центр монтаж енерго». Стягнуто із підприємства на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу за період із 04.07.2019 по 17.03.2025 в розмірі 346\~882,80 грн. Рішення в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць допущено до негайного виконання. Наказом від 17.03.2025 №04 ПП «Центр монтаж енерго» скасовано наказ від 03.07.2019 №25 про припинення трудового договору із юрисконсультом [PERSON] , внесено зміни до штатного розпису з 18.03.2025, позивача поновлено на попередній роботі на посаді юрисконсульта з 18.03.2025. 18.03.2025 позивачу вручено наказ (розпорядження) №21-к від 17.03.2025 директора ПП «Центр монтаж енерго» В. Струсевич про прийняття на роботу юрисконсульта [PERSON] з 18.03.2025 на основну роботу з посадовим окладом 9317 грн. Також 18.03.2025 позивачу вручено строковий трудовий договір б/н від 18.03.2025 між директором ПП «Центр монтаж енерго» В. Струсевич та юрисконсультом [PERSON] зі строком дії із 18.03.2025 до 31.12.2025, нову посадову інструкцію юрисконсульта, затверджену наказом директора ПП «Центр монтаж енерго» від 18.03.2025 №5од. Позивач стверджує, що видача роботодавцем - ПП «Центр монтаж енерго» наказу №21-к від 17.03.2025 про прийняття [PERSON] із 18.03.2025 на основну роботу суперечить трудовому законодавству, оскільки наказ від 28.02.2019 №06-к не скасовано, а законодавством про працю не передбачено два основних місця роботи. Листом Держпраці №2245/2/2.1-24а від 19.06.2024 визначено, що законодавством про працю не передбачено можливості зміни безстрокового трудового договору на строковий. Позивач заяви про прийняття на роботу за сумісництвом чи про прийняття на роботу зі строком дії з 18.03.2025 по 31.12.2025 не подавала. Оскільки на підставі наказу №06-к від 28.02.2019 між сторонами виникли трудові правовідносини безстрокового характеру, а наказ про прийняття на роботу юрисконсульта [PERSON] зі строком дії із 18.03.2025 по 31.12.2025 не приймався, тому строковий трудовий договір б/н від 18.03.2025 між позивачем та ПП «Центр монтаж енерго» позивач вважає недійсним. З огляду на викладене, наказ №21-к від 17.03.2025 про прийняття [PERSON] на основну роботу із 18.03.2025 позивач просить визнати протиправним та скасувати, а строковий трудовий договір б/н від 18.03.2025 визнати недійсним. Посилаючись на спричинення відповідачем моральної шкоди шляхом порушення трудових прав позивача, [PERSON] просить стягнути із ПП «Центр монтаж енерго» 100\~000 гривень у відшкодування моральної шкоди. Наявність моральної шкоди та її розмір [PERSON] обґрунтовує тим, що відповідач упродовж тривалого часу порушує її трудові права, в результаті чого вона змушена витрачати додатковий час на відстоювання та захист порушених прав, звертаючись до суду, правоохоронних органів та інших установ, що призводить до перебування у стані нервового напруження, негативно позначається на загальному стані організму та проявляється у вигляді головного болю, стресу, стану напруги, погіршення органів зору, погіршення травлення внаслідок втрати апетиту, загострення хронічних хвороб, зниження імунітету та, як наслідок, підвищення вразливості організму до хвороб. У зв`язку із задоволенням самовідводів суддів та неможливістю утворити новий склад суду для розгляду справи, на підставі розпорядження виконувача обов`язків голови Уманського міськрайонного суду Черкаської області № 6 від 13.05.2025, цивільна справа №705/1935/25 в порядку ч. 4 ст. 31 ЦПК України передана до Христинівського районного суду Черкаської області, як найбільш територіально наближеного суду до Уманського міськрайонного суду Черкаської області. Ухвалою судді Христинівського районного суду Черкаської області від 22.05.2025 прийнято позовну заяву до розгляду та відкрито спрощене позовне провадження із повідомленням (викликом) сторін. Відстрочено позивачу [PERSON] сплату судового збору у розмірі 2 906,88 грн до ухвалення судового рішення у справі. 06.06.2025 представник відповідача ПП «Центр монтаж енерго» адвокат Моспан В.В. подав до суду відзив на позовну заяву, в якому зазначив про необґрунтованість позовних вимог та відсутність підстав для їх задоволення. Представник відповідача стверджує, що на момент видання наказу №06-к від 28.02.2019 про прийняття позивача на посаду юрисконсульта діяла редакція статті 24 КЗпП України, згідно з якою трудовий договір міг укладатися як усно, так і письмово, крім випадків, коли закон прямо встановлював обов`язковість письмової форми. Оскільки позивач не належала до жодної із категорій, яка передбачала обов`язкову письмову форму трудового договору, тому укладення договору в усній формі було допустимим. У 2019 році позивача було офіційно оформлено наказом про прийняття на роботу, ознайомлено із посадовою інструкцією, правилами внутрішнього трудового розпорядку, графіком роботи, було закріплено за нею робоче місце, проводилося табелювання, виплачувалася заробітна плата, здійснювалися податкові та соціальні відрахування. Що, у свою чергу, свідчить про фактичне укладення трудового договору згідно з вимогами ст. 21, 24 КЗпП України. Із 2023 року набрала чинності нова редакція статті 24 КЗпП України, відповідно до якої трудовий договір укладається у письмовій формі у всіх випадках. Після поновлення позивача на посаді згідно рішення суду від 17.03.2025 відповідачем видано наказ про поновлення; внесено зміни до штатного розпису, підготовлено проєкт письмового трудового договору та запропоновано позивачу його підписати. Після ознайомлення із оспорюваним трудовим договором [PERSON] підписала його без будь яких заперечень чи зауважень. Стверджуючи про дотримання роботодавцем вимог трудового законодавства, представник відповідача зазначає, що дії роботодавця у 2025 році відповідали оновленій редакції статті 24 КЗпП України, тому позивачеві було запропоновано оформити трудові відносини у письмовій формі; умови праці були позивачеві відомі, про що свідчить її підпис у журналі ознайомлення із умовами праці від 01.03.2019; підприємство діяло добросовісно, виконало рішення Шполянського районного суду Черкаської області від 17.03.2025 у справі №705/2159/19, створило позивачеві належні умови для поновлення, але отримало супротив у формі зловживань процесуальними та трудовими правами. Представник відповідача наполягає на відсутності порушень прав [PERSON] , оскільки позивач не надала жодних доказів того, що відсутність письмового договору у 2019 році порушила її трудові права. Водночас у 2025 році підприємство вжило всіх передбачених законом заходів для укладення письмового договору, а тому, на думку представника відповідача, позовні вимоги є надуманими, бездоказовими та не мають під собою законного підґрунтя. Представник ПП «Центр монтаж енерго» привертає увагу суду, що позивач 18.03.2025 особисто підписала трудовий договір, оформлений у зв`язку із поновленням її на роботі на виконання рішення Шполянського районного суду Черкаської області від 17.03.2025 у справі №705/2159/19. При цьому, жодних зауважень або дописів типу «не погоджуюсь», «не згодна» або інших формулювань, які б могли свідчити про невизнання поновлення на роботі, позивачем зроблено не було. Натомість підписання трудового договору без будь яких уточнень є прямим підтвердженням факту поновлення на роботі на тих самих умовах, які існували до звільнення та добровільного виконання рішення суду підприємством. Зміна позиції позивача відбулася згодом і носить штучний конфліктогенний характер, що не ґрунтується на реальних порушеннях її прав. Щодо правомірності наказу (розпорядження) №21-к від 17.03.2025 про прийняття на роботу, представник відповідача зазначив, що наказом Держкомстату України від 05.12.2008 №489 підприємства зобов`язано використовувати типові форми первинної облікової документації з праці, зокрема типову форму №П-1 «Наказ (розпорядження) про прийняття на роботу» - при оформленні прийняття працівника на роботу, у тому числі при поновленні на попередній посаді на виконання рішення суду. Уточнення наказу П-1, яке було вручено [PERSON] після видання наказу про поновлення на роботу (наказ №04 від 17.03.2025 і №05 від 01.04.2025) не є новим трудовим договором або іншим видом правового акту, що змінює суть поновлення. Це технічний документ, який слугує для кадрового та табельного обліку, містить інформацію про норму робочого часу, посаду, умови праці та умови оплати праці, а також чітко вказує, що працівник прийнятий на загальних підставах. Представник відповідача виснує, що: 1) наказ за формою П- 1 вручений [PERSON] після рішення суду, є законною та формальною вимогою ведення кадрового обліку відповідно до чинного законодавства та не змінює умов праці; 2) [PERSON] у 2019 році особисто ознайомилась із наказом про прийняття на роботу, умовами праці, режимом роботи і не заперечувала проти умов працевлаштування. Її підпис під формою П 1 є свідченням згоди із запропонованими умовами; 3) жодного порушення прав позивача у поновленні на роботу із оформленням за формою П 1 не вбачається, оскільки дії підприємства відповідають вимогам ст. 235 КЗпП України, а також затвердженому Порядку ведення кадрового діловодства. Також представник відповідача заперечує звинувачення позивача у мобінгу, психологічному тиску і дискримінації та, покликаючись на поведінку самої [PERSON] , стверджує, що дії позивача носять характер штучного створення конфлікту з метою ініціювання подальших позовів до суду, формування підстав для стягнення моральної шкоди, дискримінації підприємства та тиску на адміністрацію. Представник відповідача зауважує про безпідставність тверджень позивача щодо спричинення моральної шкоди, оскільки позивач, починаючи із 2019 року, перебуваючи нібито в тяжкому емоційному стані, демонструє високу процесуальну активність, що суперечить її власним твердженням про психологічну нестабільність. Відповідно до відкритих даних ЄДРСР, позивач регулярно звертається до судів із позовами про відшкодування моральної шкоди, в тому числі й до інших осіб та організацій, а не лише до ПП «Центр монтаж енерго». Це, на думку представника відповідача, свідчить на системну модель поведінки спрямовану не на захист порушених прав, а на цілеспрямоване створення штучних конфліктів та подання однотипних позовів, що підтверджує зловживання процесуальним правами у розумінні статті 44 ЦПК України. У даній справі позивач не надала жодного належного медичного документа, який би підтверджував діагностований стан глибокого стресу, депресії чи розладів, що могли б слугувати об`єктивною підставою для компенсації моральної шкоди. Зокрема, відсутні: висновки психіатра, психотерапевта або психолога; діагностичні тести або медичні довідки з визначенням ступеня емоційного чи психологічного розладу; документи про звернення до спеціалізованих лікувальних установ. Незважаючи на заявлений «травматичні наслідки» позивач є активним учасником кримінальних проваджень, подає клопотання, звернення до поліції, ДВС, органів прокуратури, самостійно виступає в судових засіданнях, фіксує ситуації на відео, що потребує високого рівня концентрації, стабільності та самоконтролю. Окрім того, позивач не розмежовує власне джерело моральних страждань, не конкретизуючи яким саме чином дії ПП «Центр монтаж енерго» призвели до настання глибокого стресу, особливо з огляду на її участь у численних судових спорах із іншими суб`єктами. З огляду на викладене, представник відповідача просить відмовити у задоволенні позовних вимог [PERSON] у повному обсязі. 11.06.2025 представник позивача [PERSON] подала відповідь на відзив, в якому зауважує, що представник відповідача проігнорував положення п. 5 ч. 3 ст. 178 ЦПК України та у відзиві на позовну заяву виклав правову позицію, яка не стосується обставин та предмету даної справи. Позаяк предметом спору у справі є видача відповідачем оскаржуваного нового наказу про прийняття на роботу, за обставин поновлення позивача на роботі, а також безпідставного укладення строкового трудового договору зі зміненими умовами праці, що суперечить нормам трудового законодавства. До відповіді на відзив представник позивача долучила копію Правил внутрішнього трудового розпорядку ПП «Центр монтаж енерго», затверджених наказом директора підприємства від 29.12.2017 №38, покликаючись на які стверджує, що підставою для видачі наказу про прийняття працівника на роботу є заява працівника про прийом на роботу. Така заява про прийом на роботу [PERSON] була подана на ім`я директора П. Гончаренка 25.02.2019. На її підставі директором ПП «Центр монтаж енерго» видано наказ від 28.02.2019 про прийняття позивача на посаду юрисконсульта із 01.03.2019. У зв`язку із чим представник позивача зауважує, що 17.03.2025 відповідач, за відсутності заяви позивача про прийняття на роботу, за обставин поновлення на попередньому місці роботи на підставі рішення суду від 17.03.2025, безпідставно видав наказ №21-к про прийняття [PERSON] на основне місце роботи із 18.03.2025 та виготовив трудовий договір від 18.03.2025 строком дії із 18.03.2025 по 31.12.2025. Підписання оспорюваного строкового трудового договору [PERSON] її представник пояснює поганим самопочуттям через дії роботодавця та вручення договору для підписання після закінчення робочого часу. Крім іншого, представник позивача зазначає, що відповідач на підставі наказу від 17.03.2025 №21-к подав до органів Державної фіскальної служби України повідомлення про прийняття [PERSON] на роботу, тоді як позивач була поновлена на попередній посаді згідно судового рішення. Подача такого повідомлення, на думку представника позивача, свідчить про те, що відповідач ПП «Центр монтаж енерго» прийняв на роботу [PERSON] , а не поновив її на виконання рішення суду від 17.03.2025. На підтвердження факту укладення нових трудових відносин із позивачем, а не відновлення попередніх, відповідач також 18.03.2025 виготовив нову посадову інструкцію юрисконсульта, ознайомив позивача із правилами внутрішнього трудового розпорядку та провів інструктаж з охорони праці та техніки безпеки. На підтвердження перебування позивача в стані стресу, представник [PERSON] доєднала до відповіді на відзив копію заяви [PERSON] від 29.05.2025 про надання відповідачу оригіналів медичних документів про стан здоров`я позивача за результатами проходження періодичного медичного огляду із записами лікарів невропатолога, кардіолога та інших спеціалістів, що свідчать про погіршення стану здоров`я позивача та її перебування у стані стресу. 22.06.2025 через систему «Електронний суд» представник відповідача подав заперечення на відповідь на відзив. У цій\~заяві по\~суті справи\~представник відповідача\~зазначає про\~виконання підприємством\~рішення Шполянського районного суду Черкаської області від 17.03.2025 в частині поновлення позивача на роботі та стягнення заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць; перераховує дні перебування [PERSON] на лікарняному та у відпустках; наводить хронологію звернень позивача до відділу ДВС; описує спір щодо відсутності перепустки на підприємство; зазначає про зловживання позивачем правами; фальсифікацію конфлікту навколо кадрового документа та стверджує про наявність у позивача безперешкодного доступу до санітарно побутових умов на підприємстві. Посилаючись на приписи статті 7 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» представник відповідача зазначає, що роботодавець самостійно визначає порядок роботи кадрових служб на підприємстві, а також перелік кадрових документів, які ведуться в період дії воєнного стану. Серед обов`язкових документів трудові договори. Оскільки укладення письмового трудового договору в умовах воєнного стану є обов`язковим для оформлення трудових відносин, тому дії підприємства є правомірними. Також у запереченнях на відповідь на відзив представник зазначає про відсутність доказів спричинення позивачу підприємством моральної шкоди, невідповідність тверджень позивача про «глибокий стрес» і мобінг фактичним та медичним даним, відсутність причинно наслідкового зв`язку між станом позивача та діями підприємства, через що наполягає на безпідставності позовних вимог [PERSON] . У судові засідання позивач [PERSON] не з`явилася, її інтереси представляла [PERSON] , яка 19.08.2025 та 14.11.2025 позовні вимоги підтримала та просила задовольнити з мотивів, викладених у позовній заяві та відповіді на відзив. Додатково зауважила, що наказ про прийняття на роботу працівника роботодавець видає на підставі заяви особи, оскільки заяву [PERSON] на ім`я директора не подавала, то і видача наказу №21-к 17.03.2025 є протиправною. [PERSON] прийнята на роботу 28.02.2019 безстроково, тоді як трудовим договором від 18.03.2025 змінено істотні умови праці та передбачено строк його дії, у зв`язку із чим, посилаючись на ст. 21, 23, 24 КЗпП України, представник позивача просить визнати трудовий договір недійсним. [PERSON] пояснила, що розмір моральної шкоди позивач визначала, виходячи із власних міркувань, оскільки така шкода є немайновою. У судовому засіданні 19.08.2025 представник відповідача адвокат Моспан В.В. просив у задоволенні позову відмовити з огляду на те, що позивач [PERSON] наказами директора ПП «Центр монтаж енерго» № 04 від 17.03.2025 та №05 від 01.04.2025 поновлена на роботі згідно рішення Шполянського районного суду Черкаської області. Оскаржуваний наказ №21-к від 17.03.2025 є технічним, внутрішнім документом підприємства, оскільки потрібен для роботи системи 1С, він наявний лише в особовій справі позивача та паперовій звітності самого підприємства, а тому не створює ніяких юридичних наслідків і підстави для його скасування відсутні. Оскільки у 2019 році трудовий договір із [PERSON] був усним, тому з метою приведення трудових відносин у відповідність до вимог чинного трудового законодавства після поновлення [PERSON] на роботі 18.03.2025 був укладений письмовий трудовий договір, який позивач підписала без застережень. Крім іншого, представник відповідача зазначив про безпідставність позовної вимоги про стягнення із роботодавця моральної шкоди, позаяк у позивача наявні понад 150 справ, з яких близько 10 із ПП «Центр монтаж енерго», а також наявні інші справи звернення. Відокремити, яким саме чином та чиїми діями спричинена моральна шкода не можливо. [PERSON] не надала медичних документів, які б підтверджували морально емоційні страждання. Заслухавши пояснення представника позивача [PERSON] , представника відповідача [PERSON] , дослідивши матеріали справи, оцінивши подані сторонами докази на предмет їх належності, допустимості і достовірності, а їх сукупність з точки зору достатності та взаємозв`язку, суд встановив такі фактичні обставини та відповідні їм правовідносини. Наказом директора ПП «Центр монтаж енерго» №06-к від 28.02.2019 [PERSON] позивач у справі, прийнята на роботу з 01 березня 2019 року безстроково на посаду юрисконсульта підприємства з посадовим окладом відповідно до штатного розпису 9317 грн. Наказом № 25 від 03.07.2019 позивача звільнено з посади юрисконсульта на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку із скороченням штату та чисельності працівників. Рішенням Шполянського районного суду Черкаської області від 17.03.2025 у справі №705/2159/19 наказ ПП «Центр монтаж енерго» №25 від 03.07.2019 про припинення трудового договору (контракту) з юрисконсультом [PERSON] на підставі п. 1 ч. 1 ст 40 КзпП України визнано незаконним та скасовано. Поновлено позивача на посаді юрисконсульта ПП «Центр монтаж енерго». Стягнуто із підприємства на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу за період із 04.07.2019 по 17.03.2025 у розмірі 346\~882,80 грн. Рішення в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць допущено до негайного виконання. На виконання рішення Шполянського районного суду Черкаської області від 17.03.2025 у справі №705/2159/19 наказом директора ПП «Центр монтаж енерго» №04 від 17.03.2025 скасовано наказ від 03.07.2019 №25 про припинення трудового договору із юрисконсультом [PERSON] , внесено зміни до штатного розпису з 18.03.2025 шляхом введення посади юрисконсульта з навантаженням 1,0 одиниці з посадовим окладом 9317 грн, позивача поновлено на попередній роботі на посаді юрисконсульта з 18.03.2025. Наказом Приватного підприємства «Центр монтаж енерго» №05 від 01.04.2025 у наказ від 17.03.2025 №04 внесені зміни в частині поновлення [PERSON] на посаді із 04.07.2019. 17 березня 2025 року директором ПП «Центр монтаж енерго» Струсевич В.О. видано наказ (розпорядження) №21-к про прийняття на роботу [PERSON] з 18.03.2025 на посаду юрисконсульта з посадовим окладом 9317 грн. Із наказом позивач [PERSON] ознайомлена 18.03.2025, про що свідчить її підпис. 18.03.2025 відповідач ПП «Центр монтаж енерго» направив до Головного управління ДПС у Черкаській області повідомлення про прийняття працівника [PERSON] на роботу на підставі наказу №21-к від 18.03.2025. 18 березня 2025 року між Приватним підприємством «Центр монтаж енерго» в особі директора Струсевич В.О., з одного боку, та [PERSON] , з іншого боку, укладено трудовий договір (далі по тексту Договір, Трудовий договір), пунктом 1.1 якого передбачено, що даний Договір є строковим трудовим договором терміном до 31.12.2025. За приписами п. 1.2 Договору у ході його виконання виникають трудові відносини між роботодавцем та працівником, засновані на зобов`язанні працівника виконувати роботу, передбачену умовами договору, та зобов`язанні роботодавця виплачувати працівнику заробітну плату згідно з умовами Договору і забезпечувати всі необхідні умови праці. У п.п. 2.1 2.3, 2.6 Договору визначено, що працівник приймається на роботу на посаду юрисконсульта. Місце роботи: вул. Індустріальна, 2, м. Умань, Черкаська область. Робота за цим договором для працівника є основним місцем роботи. Дата початку роботи 18.03.2025. Трудовим договором визначено умови оплати праці позивача, соціального страхування працівника, робочий час, урегульовано порядок надання відпусток та залучення працівника до роботи у вихідні та святкові дні. Відповідно до п.7.1 Договору трудовий договір може бути розірваний з підстав, передбачених чинним законодавством України. За умовами п. 8.1 8.4 Договору трудовий договір розривається: а) за угодою сторін відповідно до п. 1 ст. 36 КЗпП України; б) у зв`язку із закінченням терміну дії Договору відповідно до п. 2 ст. 36 КЗпП України; в) з ініціативи працівника у випадках, передбачених законодавством (ст. 38, 39 КЗпП України) і даним Договором; г) з ініціативи роботодавця у випадках, передбачених законодавством (ст. 40, 41 КЗпП України) і даним Договором; д) з інших причин, передбачених законодавством. Пунктом 8.2 Договору також передбачено, що роботодавець має право розірвати договір за власною ініціативою у таких випадках: 1) працівник незадовільно виконує покладені на нього трудові обов`язки з причин недостатньої кваліфікації (відсутність необхідних знань) і не бажає проходити професійне навчання; 2) працівник відмовився виконувати рішення роботодавця про його переміщення на роботу в інший підрозділ підприємства. Рішення роботодавця про дострокове розірвання договору з працівником повідомляється працівникові у письмовій формі . При розірванні Договору на підставах, зазначених у пункті 9.2 Договору, звільнення працівника проводиться відповідно до пункту 8 ст. 36 КЗпП України. Працівник має право розірвати Договір у разі невиконання роботодавцем своїх зобов`язань. Працівник зобов`язаний письмово попередити роботодавця про факт порушення своїх прав і має право вимагати розірвання договору у разі невжиття заходів щодо усунення даного порушення з боку роботодавця. Пункт 10.2 Договору містить застереження, що перед підписанням трудового договору працівник ознайомлений із правилами трудової дисципліни, правилами внутрішнього трудового розпорядку, з технікою безпеки, правилами пожежної безпеки. Договір підписаний зі сторони роботодавця директором Струсевич В.О., а зі сторони працівника Коркіяйнен Д.Д. Судом встановлено, що предметом розгляду у даній справі є правомірність наказу відповідача - ПП «Центр монтаж енерго» про прийняття [PERSON] на роботу, при наявності рішення суду про поновлення її на попередній посаді, та укладення строкового трудового договору при безстроковості попередніх трудових правовідносин. Вирішуючи юридичний спір, суд виходить із таких положень чинного законодавства. Відповідно до частини першої\~статті 43 Конституції України\~кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. За приписами ч. 1, 2 ст. 2 КЗпП України право громадян України на працю, - тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.\~ Згідно з частиною першою\~статті 21 КЗпП України\~трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Частинами 1,\~2\~статті 2\~КЗпП України\~визначено,\~що умови\~трудових договорів,\~які погіршують\~становище працівників\~порівняно з\~законодавством України\~про працю,\~є недійсними. Забороняється примушення працівника до укладення трудового договору, який містить умови, щодо яких між працівником та роботодавцем не досягнуто взаємної згоди. Відповідно до\~статті 23 КЗпП України\~трудовий договір може бути: безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. При укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події. Чинним законодавством про працю зміна безстрокового трудового договору на строковий не передбачена. Суд зауважує, що строк дії трудового договору є істотною умовою праці. Виходячи із аналізу положень статті 32 КЗпП України\~зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою допускається виключно у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці та лише за умови, що про ці зміни працівник був повідомлений не пізніше ніж за два місяці. У період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених\~частиною третьою\~статті 32 та\~статтею 103\~Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов. Якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв`язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на власника або уповноважений ним орган обов`язку поновити працівникові попередні умови праці (аналогічна правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 23 березня 2016 року у справі № 6-2748 цс 15, у постанові Верховного Суду від 31 серпня 2022 року у справі № 712/10591/21). Судом у даній справі встановлено, що позивач згідно наказу №06-к\~від 28.02.2019\~прийнята на\~посаду юрисконсульта ПП «Центр монтаж енерго» із 01.03.2019 безстроково. Наказом відповідача № 25 від 03.07.2019 позивача звільнено з посади юрисконсульта на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку із скороченням штату та чисельності працівників. Означений наказ рішенням Шполянського районного суду Черкаської області від 17.03.2025 у справі №705/2159/19 скасований як незаконний, а [PERSON] поновлено на попередній посаді юрисконсульта. Поновлення працівника на посаді за рішенням суду обумовлює відновлення трудових правовідносин із роботодавцем на попередніх умовах з дати незаконного звільнення, тобто за обставинами даної справи на умовах безстрокового трудового договору. Водночас підписаний між позивачем та ПП «Центр монтаж енерго» 18.03.2025 трудовий договір за своєю правовою природою є строковим, укладений на період із 18.03.2025 по 31.12.2025, а закінчення його терміну дії відповідно до п.п. б п.8.1 Договору є підставою для його розірвання. З огляду на встановлені вище обставини, суд вважає оформлення 18.03.2025 трудового договору зі строком дії до 31.12.2025 зміною істотних умов праці, які відбулися за відсутності\~змін в організації виробництва і праці\~роботодавця та про які працівник у визначеному статтею 32 КЗпП України порядку повідомлена не була, що свідчить про порушення її трудових прав та, на переконання суду, є підставою для визнання укладеного трудового договору недійсним. При цьому, суд виснує, що у відповідача, як роботодавця, були відсутні правові підстави для зміни умов праці\~\~ [PERSON] із безстрокового трудового договору на строковий, зважаючи на поновлення її за рішенням суду на попередній посаді. Більш того, ні характер виконуваної позивачем на підприємстві роботи, ні інтереси працівника, ні положення трудового законодавства не передбачають у цій справі укладення із [PERSON] строкового трудового договору. Надаючи правову оцінку прийнятому 17.03.2025 директором ПП «Центр монтаж енерго» наказу №21-к про прийняття на роботу юрисконсульта [PERSON] з 18.03.2025, суд зазначає таке. Відповідно до ч. 3 ст. 24 КЗпП\~працiвник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору,\~оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та\~повiдомлення\~центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалiзацiї державної полiтики з адмiнiстрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соцiальне страхування про прийняття працiвника на роботу в порядку, встановленому Кабiнетом Мiнiстрiв України. Типова форма\~Наказу (розпорядження) про прийняття на роботу (форма №П-1)\~затверджена\~Наказом Держкомстату від 05.12.2008 №489.\~ Позивач [PERSON] \~прийнята на\~роботу до\~ПП «Центр\~ монтаж\~ енерго» згідно наказу №06-к від 28.02.2019. Наказом ПП «Центр монтаж енерго» від 03.07.2019 №25 про припинення трудового договору (контракту) [PERSON] звільнена із посади юрисконсульта. Рішенням Шполянського районного суду Черкаської області від 17.03.2025 у справі №705/2159/19 вищевказаний наказ №25 від 03.07.2019 скасований, а позивача поновлено на посаді юрисконсульта ПП «Центр монтаж енерго». Оскільки працівник за рішенням суду поновлюється на роботі із дня звільнення, то вважається таким, що весь цей час перебував у трудових відносинах із роботодавцем, а трудові відносини визнаються такими, що не припинялися. У такому випадку повторна видача наказу про прийняття працівника на роботу суперечить нормам трудового законодавства, усталеній практиці Верховного Суду та за наявності нескасованого попереднього наказу, породжує юридичну невизначеність у трудових правовідносинах. З урахуванням того, що [PERSON] рішенням суду поновлена на роботі, про що відповідач видав наказ №04 від 17.03.2025 із змінами згідно наказу №05 від 01.04.2025, видача ПП «Центр монтаж енерго» наказу №21-к про прийняття на роботу юрисконсульта [PERSON] з 18.03.2025 не ґрунтується на нормах закону та є протиправною. При цьому, суд відхиляє доводи представника відповідача про те, що оскаржуваний наказ є технічним, внутрішнім документом підприємства, а тому не породжує будь яких юридичних наслідків і підстави для його скасування відсутні. Як встановлено судом раніше, на підставі наказу №21-к підприємство скерувало до ГУ ДПС у Черкаській області повідомлення про прийняття [PERSON] з 18.03.2025 на роботу, в результаті чого в реєстрі застрахованих осіб наявна подвійна інформація щодо ПП «Центр монтаж енерго» як страхувальника позивача за основним та неосновним місцем роботи. У справах, що випливають з трудових відносин тягар доказування правомірності прийнятих рішень, вчинених дій покладається, як правило, на роботодавця. Водночас доказів правомірності видачі наказу про прийняття на роботу поновленого за рішенням суду працівника та зміни трудових правовідносин із безстрокових на строкові, позивач суду не надав, а тому суд задовольняє ці вимоги. Щодо вимоги позивача про стягнення на її користь 100\~000 гривень моральної шкоди, суд зазначає таке. Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється\~ст. 237-1 КЗпП України, яка передбачає відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику у разі,\~якщо порушення\~його законних\~прав,\~у тому\~числі внаслідок\~дискримінації,\~мобінгу (цькування),\~факт якого\~підтверджено судовим\~рішенням,\~що набрало\~законної сили,\~призвели до\~моральних страждань,\~втрати нормальних\~життєвих зв`язків\~і вимагають\~від нього\~додаткових зусиль\~для організації\~свого життя. Порядок відшкодування шкоди визначається законодавством. Зазначена норма закону містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. Підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із\~статтею 237-1 КЗпП України\~є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України у п.13 своєї\~постанови від 31 березня 1995 року № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди»\~з наступними змінами і доповненнями, відповідно до\~ст. 237-1 КЗпП України\~за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності У п.п.3, 9 цієї ж\~постанови\~роз`яснено, що під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Розмір відшкодування такої шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховується стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом, наприклад, скасування наказу чи визнання договору недійсним, а має самостійне юридичне значення. За наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин відшкодування моральної шкоди на підставі\~ст.237-1 КЗпП\~здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати. На підставі викладених норм права, враховуючи зібрані у справі докази, суд дійшов висновку, що підтверджено факт порушення законних прав позивача, яке полягало у безпідставній зміні істотних умов праці та зміні трудових правовідносин із безстрокових на строкові, а відтак [PERSON] має право на отримання моральної шкоди, як відшкодування понесених нею втрат немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань та негативних змін в житті, яких позивач зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси, порушенням нормального способу та укладу свого життя і необхідністю прикладення додаткових зусиль для відновлення попереднього стану. З огляду на природу інституту відшкодування моральної шкоди цілком адекватними і самодостатніми критеріями визначення розміру належної потерпілому компенсації є морально-правові імперативи справедливості, розумності та добросовісності. Водночас заявлений позивачем розмір моральної шкоди в сумі 100 000 гривень є таким, що не відповідає засадам розумності, виваженості та справедливості, оскільки [PERSON] не надала суду належних та допустимих доказів в обґрунтування саме такого розміру немайнової шкоди, як не надала і відповідного розрахунку, доказів його співмірності з заподіяною шкодою та обґрунтування достатності 100\~000 грн для відшкодування перенесених позивачем моральних страждань. Визначаючи розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди, суд враховує конкретні обставини справи, характер та обсяг страждань, яких зазнала позивач, характер немайнових втрат, тяжкість вимушених змін у її життєвих і виробничих відносинах, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, тому суд уважає справедливим визначити суму компенсації в розмірі 5 000 грн. Відповідно до\~ст. 133 ЦПК України\~судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. Відповідно до частини першої статті 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Ухвалою судді Христинівського районного суду Черкаської області від 22.05.2025 позивачу [PERSON] відстрочено сплату судового збору у розмірі 2 906,88 грн (за дві вимоги немайнового характеру та одну майнового) до ухвалення судового рішення у справі. У зв`язку із задоволенням позовних вимог немайнового характеру, судовий збір у розмірі 1 937,92 грн (1211,20грн*2*0,8) підлягає стягненню із відповідача на користь держави. \~ \~ \~ \~Судовий збір у розмірі 968,96 грн (1211,20 грн*0,8) за позовну вимогу про стягнення моральної шкоди в розмірі 100\~000 грн підлягає розподілу між сторонами пропорційно до задоволених вимог. У зв`язку із задоволенням даної вимоги на 5\~000 грн, що становить 5% від заявленої до стягнення суми, із відповідача стягненню підлягає 48,45 грн, а із позивача 920,51 грн. На підставі викладеного та

Outcome: partial