Jurisdiction: civil
Date: 2025-11-06 00:00:00

Позивач у липні 2024 року звернувся до суду з позовом до Комунального підприємства «Херсонський комунальний транспортний сервіс» Херсонської міської ради, в якому просить стягнути з відповідача, з урахуванням заяви про збільшення розміру позовних вимог, невиплачену заробітну плату за період роботи з березня 2022 року по листопад 2022 року у розмірі 127\~338,90 грн та середній заробіток за час затримки розрахунку при звільнені за період з 01.11.2023 року по 01.05.2024 року в розмірі 142103,00 грн. В обґрунтування позову зазначив, що він з лютого 2022 року працював у КП «Херсонський комунальний транспортний сервіс» Херсонської міської ради на посаді інженера з комплектації устаткування й матеріалів, а з вересня 2022 року також виконував обов`язки головного інженера на період відпустки [PERSON] . 31.10.2023 року [PERSON] звільнився з підприємства. Зазначає, що йому не була виплачена заробітна плата за березень, квітень, липень, серпень, вересень, жовтень 2022 року, при тому, що трудові відносини не припинялись. Таким чином, за період з 01.03.2022 року по 11.11.2022 року заробітна плата позивачу не нараховувалась та становить 127338,90 грн. Ухвалою Херсонського міського суду Херсонської області від 05.07.2024 року позовну заяву залишено без руху з наданням строку для усунення недоліків. Ухвалою Херсонського міського суду Херсонської області від 05.08.2024 року відкрито провадження у справі в порядку спрощеного позовного провадження. Ухвалою Херсонського міського суду Херсонської області від 16.10.2024 року витребувано докази по справі. 26.12.2024 року від відповідача надійшов відзив на позовну заяву у якому зазначено, що позовні вимоги не підлягають задоволенню, оскільки 15.03.2022 року позивачу було виплачено 16301,25 грн, 23.05.2022 року 10349,99 грн, 30.06.2022 року 18112,50 грн. Крім того, підприємство, яке знаходилось в окупації та було захоплено окупаційною владою рф не мала обов`язку перед позивачем по сплаті заробітної плати. Період за який позивач просить середній заробіток за час затримки розрахунку визначений неправильно, оскільки відповідно до частини 1 статті 116 К3пП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред?явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Як зазначав позивач у позовній заяві 22.04.2024 він звернувся до відповідача із вимогою про здійснення з ним розрахунку по заробітній платі за лютий - жовтень 2022 року. Таким чином, період, за який позивач має право просити стягнути середній заробіток, у разі задоволення основної вимоги, починається з 23.04.2024. 17.01.2025 року від позивача надійшла відповідь на відзив у якій зазначено, що відповідачем не заперечується факт невиплати заробітної плати, відповідачем не були призупинені трудові відносини з позивачем, тому обов`язок з виплати заробітної плати ним не виконаний, тому просить задовольнити позовні вимоги у повному обсязі. В судове засідання позивач не з`явився, надав заяву у якій просив провести розгляд справи за його відсутністю за наявними в справі доказами. Відповідач у судове засідання не з`явився, подав суду заяву про застосування строку позовної давності та просив відмовити у задоволенні позовних вимог. Відповідно до ч.2 ст.247\~ЦПК України у разі неявки в судове засідання всіх осіб, які беруть учать у справі фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснюється. Дослідивши матеріали справи, докази в їх сукупності, суд дійшов наступних висновків. Відповідно до ч.1ст.13\~ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідного до цього\~Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів , поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Згідно ч.1\~ст.81\~ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Судом встановлено, що [PERSON] з 03.02.2022 року по 31.10.2023 року перебував у трудових відносинах з КП «Херсонський комунальний транспортний сервіс» Херсонської міської ради, працював на посаді інженера з комплектації устаткування й матеріалів. Згідно наказу КП «Херсонський комунальний транспортний сервіс» ХМР №297-к від 19.09.2022 року обов`язки [PERSON] на період перебування у відпустці з 26.09.2022 року по 19.11.2022 року покладено на [PERSON] за його згодою, поряд з його основними обов`язками, з доплатою 50 % посадового окладу головного інженера. 31.10.2023 року [PERSON] звільнено з посади інженера з комплектації устаткування й матеріалів на підставі п.1\~ст.\~36\~КЗпП України за угодою сторін, наказ № 129-К від 16.10.2023 року, про що зроблений відповідний запис в трудовій книжці. Як вбачається з платіжних відомостей від 15.03.2022 року [PERSON] КП «Херсонський комунальний транспортний сервіс» ХМР виплатило 16301,25 грн, від 23.05.2022 року 10349,99 грн, від 30.06.2022 року 18112,50 грн. Відповідно до відомостей Комунального підприємства «Херсонського комунального транспортного сервісу» Херсонської міської ради за штатним розписом за посадою «Інженер з комплектації устаткування й матеріалів» оклад становить 22500,00 грн. Згідно довідки Пенсійного фонду України долученої позивачем до матеріалів позовної заяви, з березня 2022 року по жовтень 2022 року жодних нарахувань не здійснювалось. З матеріалів\~справи вбачається,\~що позивач письмово 22.04.2024 року та повторно 27.05.2024 року звертався до КП «Херсонський комунальний транспортний сервіс» Херсонської міської ради, про виплату заробітної плати, яка залишилася без реагування. Частинами 1, 4 та 5\~ст. 43 Конституції України\~встановлено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується; кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом; право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Згідно зі\~ст. 94 КЗпП України\~та\~ст. 1 Закону України «Про оплату праці»\~визначено, що заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується. Відповідно до сст. 21\~КЗпП України, трудовий договір - угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації. Згідно зі\~ст. 97 КЗпП України, форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, роботодавець зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів), відрядних розцінок, посадових окладів працівникам, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються роботодавцем з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті. Відповідно до ч. 1ст. 115 КЗпП України,заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. Оплата праці працівників здійснюється в першочерговому порядку. Всі інші платежі здійснюються роботодавцем після виконання зобов`язань щодо оплати праці (ч.5\~ст. 97 КЗпП України). Зазначені норми трудового законодавства свідчать про пріоритет виплати заробітної плати працівнику. Одночасно звертає на себе увагу і той факт, що заробітна плата виплачується лише за виконану працівником роботу, а якщо працівник такої роботи не виконував, то заробітна плата йому не виплачується, за винятком виплат, передбачених законодавством (зокрема, у випадку простою). Саме такого висновку дійшов Верховний Суд у постанові від 10.10.2019 у справі № 243/2071/18. Указом Президента України від 24 лютого 2022 року № 64/2022, у зв`язку з військовою агресією Російської Федерації проти України, на підставі пропозиції Ради національної безпеки та оборони України, відповідно до пункту 20 частини 1\~статті 106 Конституції України,\~Закону України «Про правовий режим воєнного стану»\~запроваджено воєнний стан на всій території України, який в подальшому було продовжено та діє на час ухвалення рішення у даній справі. Згідно зст. 18 вказаного Закону,\~громадянам України гарантується дотримання у повному обсязі їхніх прав і свобод, передбаченихКонституцією України, у тому числі соціальних, трудових, виборчих прав та права на освіту, після залишення ними тимчасово окупованої території. З 24.03.2022 набув чинності\~Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136-ІХ від 15.03.2022, який визначив особливості трудових відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до\~Закону України «Про правовий режим воєнного стану». Відповідно до ч. 2\~ст. 1 вказаного Закону, на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина передбачених статтями43,44 Конституції України. Згідно із ст. 3 Закону, у період дії воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (крім переведення на роботу в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії), якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров`я, лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей, з оплатою праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою. У період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті\~32\~та статтею\~103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов. Стаття 7 вказаного Закону\~визначає, що у період дії воєнного стану порядок організації кадрового діловодства та архівного зберігання кадрових документів у районах активних бойових дій визначається роботодавцем самостійно, за умови забезпечення ведення достовірного обліку виконуваної працівником роботи та обліку витрат на оплату праці. Стаття 10 Закону вказує, що заробітна плата виплачується працівнику на умовах, визначених трудовим договором. Роботодавець повинен вживати всіх можливих заходів для забезпечення реалізації права працівників на своєчасне отримання заробітної плати. Роботодавець звільняється від відповідальності за порушення зобов`язання щодо строків оплати праці, якщо доведе, що це порушення сталося внаслідок ведення бойових дій або дії інших обставин непереборної сили. Звільнення роботодавця від відповідальності за несвоєчасну оплату праці не звільняє його від обов`язку виплати заробітної плати. У разі неможливості своєчасної виплати заробітної плати внаслідок ведення бойових дій, строк виплати заробітної плати може бути відтермінований до моменту відновлення діяльності підприємства. Судом встановлено, що позивач перебував у трудових відносинах з Комунальним підприємством «Херсонський комунальний транспортний сервіс» Херсонської міської ради на посаді інженера з комплектації устаткування й матеріалів, посадовий оклад за штатним розписом становив 22 500,00 грн. Відповідачем не заперечується факт виплати позивачу заробітної плати у березні, травні та червні 2022 року, а також факт відсутності повної виплати заробітної плати за спірний період. Крім того, у вересні, жовтні та листопаді 2022 року позивач виконував обов`язки головного інженера з оплатою 50 % посадового окладу, що також не заперечується відповідачем. На період дії воєнного стану за\~Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»\~саме роботодавець встановлює особливості обліку робочого часу, кадрового діловодства, оплати праці тощо під час воєнного стану. Не дивлячись на введення воєнного стану та окупацію міста Херсон з березня 2022 року по листопад 2022 року, простій на підприємстві відповідача не оголошувався, питання про переведення працівників на іншу роботу на підконтрольну територію України не вирішувалось, у вказані періоди сторони спору не призупиняли дію трудового договору в порядку\~ст.13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Доказів протилежного суду надано не було. У Постанові ВС від 20 серпня 2025 року у справі № 337/4651/23 (провадження № 61-11129св24) зазначено, що невжиття роботодавцем належних організаційно-правових заходів з працівниками, які не мали змоги виконувати свої обов`язки з незалежних від них причин, не може бути підставою для позбавлення їх права на оплату праці, яка мала бути виплачена на умовах, визначених трудовим договором відповідно до ст. 10 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». КЦС ВС вважав правильними висновки судів, що військова агресія рф проти України, введення воєнного стану, перебування населеного пункту, де фактично було розташоване підприємство, під окупацією, обстріли не є тими обставинами, що звільняють роботодавця від обов`язку з оплати праці працівників за наведених вище обставин. З довідки Пенсійного фонду України вбачається відсутність відомостей щодо нарахування страхових внесків за спірний період та додатково підтверджує неналежне виконання відповідачем обов`язку щодо нарахування та виплати заробітної плати. Враховуючи вищевикладене, суд прийшов до висновку, що заробітна плата мала бути виплачена позивачу на умовах, визначених трудовим договором відповідно до\~ст.10 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Оскільки такі кошти позивачу не виплачені, суд прийшов до висновку, що відповідач порушив трудові права позивача, зокрема на оплату праці. При цьому, військова агресія РФ проти України, введення воєнного стану, перебування населеного пункту, де фактично було розташоване підприємство, під окупацією, обстріли, не є тими обставинами, що звільняють роботодавця від обов`язку з оплати праці працівників, враховуючи те, що роботодавцем не було зупинено чи припинено діяльність юридичної особи, не було призупинено дію трудового договору з позивачами, не було запроваджено простій та не визначено певних особливостей виконання працівниками своїх обов`язків на час воєнного стану. Вказані вище обставини можуть бути підставами для звільнення відповідача від відповідальності за несвоєчасну виплату заробітної плати, проте не звільняють його від обов`язку виплати заробітної плати. Також суд враховує, що відповідачем не спростована об`єктивна неможливість здійснювати нарахування та виплату заробітної плати позивачам за спірні періоди. Доводи представника відповідача щодо того, що відшкодування позивачу пов`язаних із трудовими відносинами грошових сум, втрачених внаслідок збройної агресії РФ проти України, здійснюється за рахунок коштів держави-агресора, є необґрунтованими, оскільки чинним законодавством дійсно врегульовано питання щодо відшкодування заробітної плати працівникам за час призупинення дії трудового договору у зв`язку із збройною агресією проти України, однак відповідач не призупинив дію трудового договору з позивачем у період за який позивач просить стягнути заробітну плату. Суд враховує, що Верховний Суд у постанові від 16.08.2023, справа № 910/6654/22, зазначив, що кожна із сторін судового спору самостійно визначає докази, які, на її думку, належним чином підтверджують або спростовують заявлені позовні вимоги. Суд з дотриманням вимог щодо всебічного, повного, об`єктивного та безпосереднього дослідження наявних у справі доказів визначає певну сукупність доказів з урахуванням їх вірогідності та взаємного зв`язку, які, за його внутрішнім переконанням, дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, що входять до предмета доказування. Сторона судового спору, яка не погоджується з доводами опонента, має їх спростовувати шляхом подання відповідних доказів, наведення аргументів, надання пояснень тощо. Як вбачається з матеріалів справи [PERSON] мав оклад працюючи на підприємстві 22500 грн, що підтверджується штатним розписом та відомостями з Державного реєстру фізичних осіб -платників податків про джерела/суми нарахованого доходу. Позивач просить стягнути з відповідача невиплачену заробітну плату за період роботи з березня 2022 року по листопад 2022 року у розмірі 127\~338,90 грн, проте, як вбачається з матеріалів справи відповідачем позивачу було виплачено 15.03.2022 року - 16301,25 грн за лютий, 23.05.2022 року 10349,99 грн за квітень, 30.06.2022 року 18112,50 грн за травень. Таким чином позивачу не виплачувалася заробітна плата за березень, червень, липень, серпень, вересень жовтень 2022 року, що не заперечується відповідачем. Згідно відомостей з Державного реєстру фізичних осіб -платників податків про джерела/суми нарахованого доходу у листопаді 2022 року позивачу виплачено відповідачем 14\~318,18 грн. За таких обставин суд доходить висновку, що заборгованість із заробітної плати за період з березня 2022 року по листопад 2022 року (а саме за березень, червень, липень, серпень, вересень, жовтень 2022 року) становить 135 000,00 (22500 грн *6 місяців). А за період з вересня по жовтень 2022, за який позивачем виконувались обов`язки головного інженера сума до стягнення становить 14727,25 грн 50 % посадового окладу (за вересень 2022 року 5 днів 2727,25 грн, за жовтень 2022 року 12\~000 грн). Розраховуючи вказані суми суд брав до уваги посадовий оклад головного інженера зазначений у штатному розписі - 24\~000 грн. Суд здійснює розрахунок на підставі тих доказів, що надані сторонами та містяться в матеріалах справи. Таким чином, заборгованість із заробітної плати за період з березня 2022 року по листопад 2022 року (а саме за березень, червень, липень, серпень, вересень, жовтень 2022 року) становить 149\~727,25 грн. В зв`язку з викладеним позовні вимоги про стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягає задоволенню в межах заявлених вимог, а саме 127\~338,90 грн. Верховний Суд у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду у постанові №824/399/17-а від 19.02.2019 року дійшов наступного висновку, Суд вирішує лише ті вимоги по суті спору, про вирішення яких клопочуть сторони, і за загальним правилом він не повинен виходити за межі цих вимог. Тобто суд зв`язаний предметом і обсягом заявлених вимог. Щодо вимог про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку. Відповідно до вимог ст.\~116,\~117 КЗпП України\~при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства провадиться в день звільнення. В разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у зазначені вище строки при відсутності спору про їх розмір підприємство повинно виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. За приписами ч.1\~ст.80 ЦПК України\~кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Позивачем доведено наявність заборгованості по заробітній платі КП «Херсонський комунальний транспортний сервіс» Херсонської міської ради перед ним, відповідачем не доведено що заборгованість перед позивачем погашена. Відповідно до\~ст.117 КЗпП України\~у разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в\~статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Відповідно до\~ст.34 Закону України «Про оплату праці»\~компенсація працівникам втрати частини заробітної плати у зв`язку із порушенням строків її виплати провадиться відповідно до індексу зростання цін на споживчі товари і тарифів на послуги у порядку, встановленому чинним законодавством. Відповідно до роз`яснень викладених у п. 20 Постанови Пленуму Верховного суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» №13 від 24.12.1999 року, установивши при розгляді справи про стягнення заробітної плати у зв`язку із затримкою розрахунку при звільненні, що працівникові не були виплачені належні йому від підприємства, установи, організації суми в день звільнення, коли ж він у цей день не був на роботі - наступного дня після пред`явлення ним роботодавцеві вимог про розрахунок, суд на підставі ст.\~117\~КЗпП стягує на користь працівника середній заробіток за весь період затримки розрахунку, а при непроведені його до розгляду справи - по день постановлення рішення, якщо роботодавець не доведе відсутності в цьому своєї вини. Сама по собі відсутність коштів у роботодавця не виключає його відповідальності. Статтею 27 цього Закону\~встановлено, що середній заробіток працівника визначається за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затверджений постановою КМУ від 02.02.1995 року № 100, відповідно до якого середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. При обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження включається: основна заробітна плата; доплати і надбавки; виробничі премії та премії за економію конкретних видів палива, електроенергії і теплової енергії; винагорода за підсумками річної роботи та вислугу років тощо. Нарахування виплат при обчисленні середньої заробітної плати, що обчислюється із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, проводиться шляхом множення середньоденного заробітку на число робочих днів, а у випадку, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком (п.2,3,4,8 Порядку). Судом встановлено, що заявлений позивачем період затримки розрахунку з 01.11.2023 року по 01.05.2024 року складає 130 робочих днів. Таким чином, середній заробіток за час затримки розрахунку становить 142 103,00 грн. ( 1093,10 грн. (середньоденна заробітна плата) х 130 (робочих дні за час затримки розрахунку)). Заперечення відповідача стосовно того, що оскільки позивач лише 22.04.2024 року звернувся до відповідача із вимогою про здійснення з ним розрахунку по заробітній платі за лютий - жовтень 2022 року, таким чином, період, за який позивач має право просити стягнути середній заробіток, у разі задоволення основної вимоги, починається з 23.04.2024 року суд відхиляє, оскільки відповідачем відповідно до положень ч. 1 ст. 116 КЗпП не доведено, що позивач в день звільнення не працював. Щодо суми середнього заробітку за час затримки розрахунку яку позивач просить стягнути з відповідача. 26 червня 2019 року Велика Палата Верховного Суду ухвалила постанову у справі № 761/9584/15-ц (провадження № 14-623цс18), в якій відступила від висновку Верховного Суду України, сформульованого у постанові від 27 квітня 2016 року у справі за провадженням №6-113цс16. ВП Верховного Суду прийшла до висновку, що встановлений\~статтею 117 КЗпП України\~механізм компенсації роботодавцем працівнику середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні не передбачає чітких критеріїв оцінки пропорційності щодо врахування справедливого та розумного балансу між інтересами працівника і роботодавця. Тому Велика Палата Верховного Суду зазначила, що ці критерії можуть визначатися судом під час розгляду конкретної справи з урахуванням установлених у ній обставин. Як зазначено Великою Палатою Верховного Суду, суд може зменшити розмір середнього заробітку за час затримки розрахунку\~при звільненні працівника незалежно від того, чи він задовольняє позовні вимоги про стягнення належних звільненому працівникові сум у повному обсязі чи частково. Вказані висновки неодноразово підтверджені Верховним Судом, зокрема у постановах від 08 квітня 2020 року у справі № 569/7584/18, від 08 липня2020 року у справі № 761/17815/18, від 08 липня 2020 року у справі№ 569/13794/18, від 29 липня 2020 року у справі № 212/6331/19, від 02 грудня 2020 року у справі № 152/1957/15-ц, від 27 січня 2021 року у справі№ 332/3682/17, від 29 березня 2021 року у справі № 760/23306/17,від 16 квітня 2021 року у справі № 761/11253/19, від 09 червня 2021 року у справі № 213/817/20, від 09 червня 2021 року у справі № 213/719/20. З огляду на вказане, враховуючи характер заборгованості по заробітній платі, дії працівника та роботодавця у спірних правовідносинах, суд вважає справедливим, пропорційним і таким, що відповідатиме обставинам справи, визначення співмірного розміру відповідальності відповідача за прострочення ним належних при звільненні позивача виплат в сумі 127\~338,90. Така сума не відображає дійсного розміру майнових втрат позивача, пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні, а є лише орієнтовною оцінкою тих його втрат, які розумно можна було б передбачити. За таких обставин позовні вимоги позивача про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні підлягають частковому задоволенню та з відповідача підлягає стягненню сума в розмірі 127\~338,90 грн. Клопотання представника відповідача про застосування до позовної заяви наслідки спливу спеціального строку позовної давності не підлягає задоволенню, оскільки позивач звернувся до суду із позовом в межах строку позовної давності, так як про порушене право дізнався 22.04.2024 року. Відповідно до п. 2 ч. 1\~ст 430 ЦПК України\~суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць. Відповідно до ч. 1\~ст. 141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог, отже в зв`язку з задоволення позову з відповідача на користь позивача підлягають стягненню 1421,03 грн. в рахунок відшкодування витрат по сплаті судового збору. На підставі викладено,

Outcome: partial