Jurisdiction: civil
Date: 2025-11-10 00:00:00

У листопаді 2024 року [PERSON] звернулася в Дарницький районний суд м. Києва із позовною заявою до КНП «Київська міська клінічна лікарня № 1», в якій просила суд: -Визнати незаконним та скасувати наказ КНП «Київська міська клінічна лікарня № 1» від 29.10.2024 за № 216-з «Про припинення трудового договору (контракту)» за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України та наказ від 29.10.2024 за № 505 «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності - звільнення головної медичної сестри [PERSON] »; -Поновити [PERSON] на посаді головної медичної сестри в КНП «Київська міська клінічна лікарня № 1» з 29.10.2024; -Стягнути з КНП «Київська міська клінічна лікарня № 1» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу; -Стягнути з КНП «Київська міська клінічна лікарня № 1» на користь [PERSON] моральну шкоду у розмірі 100 000 грн; -Стягнути з КНП «Київська міська клінічна лікарня № 1» на користь [PERSON] витрати на правничу допомогу у загальному розмірі 50 000 грн та судовий збір 3 028 грн. Позовні вимоги обґрунтовані наступним. Позивач з 1975 року працює в Київській міській клінічній лікарні № 1, де з 1988 року обіймає посаду головної медичної сестри. Наказом директора КНП «Київська міська клінічна лікарня № 1» № 505 від 29.10.2024 позивач була звільнена з посади головної медичної сестри у зв`язку із систематичним невиконанням без поважних причин трудових обов`язків, відповідно до п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, та наказом № 216-з від 29.10.2024 було припинено з нею трудовий договір. Позивач вважає звільнення незаконним та безпідставним. Позивач з 2017 року очолює профспілковий комітет КНП «Київська міська клінічна лікарня № 1», з 2021 року - Об`єднання первинних профспілкових організацій установ охорони здоров`я Дарницького району м. Києва, та являється членом президії Ради Київської міської профспілки працівників охорони здоров`я. 25.10.2024 за вказівкою директора КНП «КМКЛ № 1» профспілковим комітетом ППО КНК «КМКЛ №1» було прийнято рішення про скликання конференції ППО КНП «КМКЛ №1» на 28.10.2024 під приводом змін до колективного договору, але насправді включили в порядок денний переобрання та розширення складу ради членів профспілки, про припинення повноважень позивача, як голови ППО КНП «КМКЛ №1», не довівши до відома колектив лікарні. Позивач обіймає виборчу посаду у профспілковому органі, а тому притягнення її до дисциплінарної відповідальності - звільнення з ініціативи роботодавця потребує попередньої згоди виборного органу членом якого є позивач, а також вищестоячого виборного органу цієї профспілки (об`єднання профспілок), а така згода відсутня. Причини звільнення позивача, зазначені в наказі №505 від 29.10.2024, а саме п.3 ст. 40 КЗпП України, є надуманими і не відповідають дійсним обставинам справи. В наказі №505 зазначено, що позивач в порушення п. 2.7 своєї посадової інструкції протягом 2024 року не здійснювала роботу з підбору і розстановки середнього медичного персоналу у відділенні невідкладної хірургії і хірургічних інфекцій. Також зазначено, що внаслідок неналежного ставлення до виконання посадових обов`язків, не здійснювала контроль за діяльністю середнього та молодшого персоналу відділення невідкладної хірургії і хірургічних інфекцій, що спричинило для підприємства тяжкі наслідки розповсюдження внутрішньо-лікарняної інфекції. З приводу вказаних звинувачень позивач подавала пояснювальну записку на ім`я директора КНП «КМКЛ №1» [PERSON]., в якій я зазначила, що вона доповідала начальнику відділу управління персоналом [PERSON] про необхідність урегулювання кадрового питання з приводу відсутності старшої медсестри у відділенні невідкладної хірургії і хірургічних інфекцій, про необхідність запросити у відділ управління персоналом завідуючого відділенням невідкладної хірургії і хірургічних інфекцій [PERSON] з пропозицією тимчасово покласти обов`язки старшої сестри на одну із медичних сестер відділення. Відбулася зустріч у складі позивача, начальника відділу управління персоналом [PERSON] , завідуючого відділенням невідкладної хірургії і хірургічних інфекцій [PERSON] . Але після зустрічі рапорт від [PERSON] на ім`я начальника. відділу управління персоналом [PERSON] так і не надійшов. Такими діями завідуючий відділенням невідкладної хірургії і хірургічних інфекцій [PERSON] взяв на себе всю відповідальність за координацію дій та контроль за всією роботою середнього та молодшого персоналу. Також позивач написала доповідну записку заступнику директора з хірургічної роботи [PERSON] з аналогічною пропозицією.Таким чином, згідно п.2.7 своєї посадової інструкції, позивач прийняла участь в організації роботи з підбору і розстановки середнього та молодшого медичного персоналу, але пошук персоналу не входить до обов`язків головної медичної сестри. У відповідності до п.7.3. своєї посадової інструкції при комунікації та взаємодії, позивач проводила опитування серед старших медсестер інших відділень з приводу переведення на роботу у відділенні невідкладної хірургії і хірургічних інфекцій, але бажаючих не було, так як дане відділення зазнало реорганізації в зменшенні лікарняних ліжок і кадрів. Протягом останнього року відділення невідкладної хірургії і хірургічних інфекцій неодноразово переміщувалося на різні поверхи та площі, а тому начальник відділу управління персоналом [PERSON] в особистій розмові повідомила, що в дане відділення не планується підбір персоналу у зв`язку з тим, що планується закриття цього відділення. Згідно п. 3.5. своєї посадової інструкції позивач внесла свої пропозиції керівництву закладу щодо удосконалення роботи середнього та медичного персоналу, поліпшення умов праці та попередження професійних захворювань. Згідно п.7.1.2 посадової інструкції позивач здійснювала взаємодію з керівниками та працівниками усіх структурних підрозділів лікарні. Головна медична сестра не має повноважень самостійно, без згоди працівника та наказу по КНП «КМКЛ №1», переводити працівників в інші відділення та обов`язків проводити з ними відповіді інструктажі по охороні праці, техніці безпеки та навчання стандартів виконання операційних процедур. Щодо тяжких наслідків розповсюдження внутрішньо-лікарняної інфекції, то це звинувачення є надуманим та безпідставним. Будь-якого розповсюдження внутрішньо-лікарняної інфекції, яке спричинило тяжкі наслідки, як летальність у відділенні при генералізованій формі до 60% зафіксовано не було. Якби і було б, то таке відділення повинно було б бути негайно зачиненим за рішенням засідання відділу інфекційного контролю та наказом директора КНП «КМКЛ №1». Таким чином, з викладеного вбачається, що відповідач звільнив позивача без законної на те підстави, а тому зобовязаний поновити її на попередній посаді. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Враховуючи те, що в результаті незаконного звільнення позивачеві не було нараховано середньомісячну заробітну плату відповідач при поновлення її на посаді зобов`язаний виплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу. Вищевказані дії боку відповідача є порушенням законних прав позивача на працю, які завдали їй моральних страждань, вона втратила душевний спокій, мала порушення сну, постійно перебуває у пригніченому стані, що негативно відобразилося на її здоров`ї. Заподіяну моральну шкоду позивач оцінила у 100 000 грн. Ухвалою судді Дарницького районного суду м. Києва Заставенко М.О. від 27.11.2024 відкрито провадження за вказаною позовною заявою, справу призначено до розгляду в порядку спрощеного позовного провадження з викликом сторін у судове засідання. 30.12.2024 до суду надійшов відзив на позовну заяву від відповідача, в якому директор КНП «КМКЛ №1» просив відмовити у задоволенні позовних вимог посилаючись на наступне. Оскільки [PERSON] є головою виборного профспілкового органу підприємства, адміністрацією КНП «КМКЛ №1» 10.11.2023 було запитано згоду первинної профспілкової організації на притягнення її до дисциплінарної відповідальності. Відповідно до витягу з протоколу № 10 засідання профспілкового комітету від 17.11.2023 така згода профспілковим органом не була надана. З урахуванням викладеного, на підставі ст. ст. 147-149 КЗпП України, беручи до уваги неодноразові звернення пацієнтів з приводу неналежного санітарно-гігієнічного стану приміщень лікарні, у яких перебувають хворі, за порушення трудової дисципліни, що проявилось у невиконанні п. п. 2.11, 2.14 посадової інструкції головної медичної сестри та п. 1.1 - 1.3 розділу «Основні обов`язки працівників» Правил внутрішнього трудового розпорядку КНП «КМКО № 1» [PERSON] було обгрунтовано накладено дисциплінарне стягнення - оголошено догану. Наказ № 621 від 21.11.2023 позивачкою не оскаржувався, будь-яких звернень щодо його необґрунтованості, клопотань щодо зняття догани та інших заперечень від [PERSON] не надходило. Наказ про звільнення [PERSON] був виданий 29.10.2024, тоді коли вона вже не обіймала посаду голови ППО лікарні. Профспілка КНП «КМКЛ № 1» є незалежною від адміністрації підприємства організацією, яка усі рішення приймає самостійно та керується своїми статутними документами. Вчинення повторного протягом року порушення трудової дисципліни надало директору право у законний спосіб звільнити позивачку на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. З урахуванням п. 2 ст. 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» згода профспілкового комітету підприємства на звільнення не запитувалася. Позивач не довела наявність моральної шкоди та вини відповідача у її заподіянні будь якими доказами, не обґрунтувала розміру заявленої моральної шкоди у 100 000 грн. 09.01.2024 позивачем подано відповідь на відзив. Відповідач не надав профспілковому органу письмове подання з належним обґрунтуванням причин притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності, доказів її вини, ступеню тяжкості проступку у листопаді 2023 року, а тому профспілковий комітет вирішив, що притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності є перевищенням і просив адміністрацію лікарні створити адміністративно-господарську комісію з лікарем епідеміологом відділу інфекційного контролю з визначенням комплексу організаційних, медико-санітарних протиепідемічних заходів у відділеннях лікарні, згідно режимних наказів. При ознайомленні з наказом № 621 від 21.11.2023 позивач відмітила на самому наказі у відділі кадрів свою незгоду про притягнення її до дисциплінарної відповідальності і зазначила, що дезінсекція не відноситься до сестринської справи, а цим займаються спеціальні служби та господарська служба лікарні за дорученням директора лікарні. На момент звільнення 29.10.2024 позивач була Головою первинної профспілкової організації КНП «КМКЛ № 1», а також Головою виборного органу (комітету) Профспілкової організації «Об`єднання первинних профспілкових організацій установ охорони здоров`я Дарницького району». Відповідач у порушення чинного законодавства, не звернувся до профспілкового органу з письмовим подання з належним обґрунтуванням причин притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності, доказів її вини, ступеню тяжкості проступку. Також відповідач не надав доказу повторного порушення позивачем трудової дисципліни. 20.01.2025 позивачем до суду подано заяву про збільшення позовних вимог, в якій вона просила суд стягнути з відповідача на свою користь середній заробіток на час вимушеного прогулу у розмірі 38 463,09 грн. Ухвалою Дарницького районного суду м. Києва від 21.01.2025 витребувано у профспілкового комітету первинної профспілкової організації КНП «КМКЛ № 1» протокол конференції від 28.10.2024. 03.02.2025 директор КНП «КМКЛ №1» подав до суду заяву про безпідставність збільшення позовних вимог. 06.02.2025 позивачем до суду подано заяву про збільшення позовних вимог, в якій вона просила суд стягнути з відповідача на свою користь середній заробіток на час вимушеного прогулу у розмірі 46 155,70 грн. 25.02.2025 до суду надійшли заперечення позивача щодо приєднання до справи доказу, а також заява заяву про збільшення позовних вимог, в якій вона просила суд стягнути з відповідача на свою користь середній заробіток на час вимушеного прогулу у розмірі 55 771,47 грн. 27.02.2025 представником відповідача до суду подані письмові пояснення у справі. Ухвалою Дарницького районного суду м. Києва від 27.02.2025 здійснено запит у виборчого органу первинної профспілкової організації КНП «КМКЛ №1» та у виборчого органу Об`єднання первинних профспілкових організацій установ охорони здоров`я Дарницького району м. Києва згоду або відмову у наданні згоди на звільнення [PERSON] з посади головної медичної сестри КНП «КМКЛ №1» у зв`язку з із систематичним невиконанням без поважних причин трудових обов`язків, на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Зупинено провадження у справі за позовом [PERSON] до Комунального некомерційного підприємства «Київська міська клінічна лікарня №1» виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) про скасування дисциплінарного стягнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, до отримання відповіді виборчого органу профспілкових організацій на запит. Ухвалою Дарницького районного суду м. Києва від 12.06.2025 поновлено провадження по цивільній справі за позовом [PERSON] до Комунального некомерційного підприємства «Київська міська клінічна лікарня №1» виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) про скасування дисциплінарного стягнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. Продовжено розгляд по суті в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням учасників справи про судове засідання. 10.06.2025 позивач подала до суду заперечення про приєднання доказу. 28.07.2025 позивачем подана до суду заява про збільшення позовних вимог, в якій вона просила суд стягнути з відповідача на свою користь середній заробіток на час вимушеного прогулу у розмірі 125 005,01 грн та 150 000 грн моральної шкоди. Протокольною ухвалою Дарницького районного суду м. Києва від 29.07.2025 відмовлено у прийнятті заяви про збільшення позовних вимог у частині моральної шкоди. У зв`язку з неявкою відповідача судове засідання 29.07.2025 відкладено на 04.08.2025. 04.08.2025 судове засідання не відбулось у зв`язку із неявкою усіх учасників справи, відкладено на 23.09.2025. 23.09.2025 судове засідання не відбулось у зв`язку із перебуванням судді на лікарняному, відкладено на 23.10.2025. У судовому засіданні 23.10.2025 заслухано вступне слово позивача та її представника, досліджено письмові докази, оголошено перерву до 11.11.2025. 11.11.2025 представник відповідача вчергове у судове засідання не з`явився, судом оголошено про перехід до стадії ухвалення судового рішеня та проголошено вступну і резолютивну частину рішення. Суд, вислухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи, дійшов наступного висновку. Суд в межах заявлених позовних вимог та наданих доказів сторонами по справі встановив наступні факти та правовідносини. Як встановлено судом, позивач з 25.11.1975 працювала на посаді медичної сестри у Комунального некомерційного підприємства «Київська міська клінічна лікарня № 1» виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) (далі - відповідач). З 01.07.1988 переведена на посаду головної медичної сестри у КНП «КМКЛ № 1». Вказані обставини підтверджуються копією трудової книжки [PERSON] . Наказом по КНП «КМКЛ №1» за № 621 від 21.11.2023 до головної медичної сестри [PERSON] застосовано дисциплінарне стягнення за порушення трудової дисципліни у вигляді догани. Вказаний наказ позивачем не оскаржувався. 29.10.2024 наказом директора КНП «КМКЛ №1» за № 505 «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності - звільнення», головну медичну сестру [PERSON] звільнено у зв`язку із систематичним невиконанням без поважних причин трудових обов`язків, відповідно до п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Наказом № 216-з від 29.10.2024 «про припинення трудового договору (контракту) [PERSON] звільнено з посади у зв`язку із систематичним невиконанням без поважних причин трудових обов`язків, відповідно до п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Також судом встановлено, що 12.10.2022 звітно-виборчою конференцією КНП «КМКЛ №1» [PERSON] обрано головою профкому, що підтверджується відповідним протоколом. 06.06.2024 [PERSON] обрано головою комітету (керівником) Профспілкової організації «Об`єднання первинних профспілкових організацій установ охорони здоров`я Дарницького району» на новий п`ятирічний строк. Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений змістом статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до частини першої статті 21 КЗпП України трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно із пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку, зокрема, систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. За передбаченими пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним; враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця. Отже, головною умовою для звільнення працівника за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України є невиконання обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. За правилами пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника за його трудовим договором чи випливають з Правил внутрішнього трудового розпорядку. Такий висновок зробила Велика Палата Верховного Суду у постанові від 29 травня 2019 року у справі № 452/970/17 (провадження № 14-157цс19). Верховний Суд у постанові від 09 грудня 2021 року у справі № 489/58/20 (провадження № 61-11862св20) зазначив, що «систематичним невиконанням обов`язків вважається таке, що вчинене працівником, який раніше допускав порушення покладених на нього обов`язків і притягувався за це до дисциплінарної відповідальності, проте застосовані заходи дисциплінарного чи громадського стягнення не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок». За змістом закону, звільнення працівника згідно з пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України є крайньою мірою, коли подальше залишення на роботі порушника трудової дисципліни суперечить інтересам установи. При визначенні наявності вини працівника в невиконанні або неналежному виконанні обов`язків, покладених на нього трудовим договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку або посадовими інструкціями, необхідно враховувати об`єктивні причини. В силу статей 147-149 КЗпП України, роботодавець має право застосовувати до працівника дисциплінарне стягнення за винне невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього трудових обов`язків. Підставою для відкриття процедури звільнення працівника є скоєння ним того чи іншого порушення трудової дисципліни, яке має бути документально зафіксоване. Як правило це акт, який складається у випадках, передбачених п. 3, 4, 7 ст. 40 КЗпП України. Підставою для звільнення може бути також вирок суду, що набув законної сили; постанова органу (суду), до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення, або застосування заходів громадського впливу. Кадрова служба має ознайомити порушника трудової дисципліни з актом (якщо його складають) і зажадати від нього письмового пояснення з приводу порушення трудової дисципліни. У разі відмови працівника надати таке пояснення складається відповідний акт. На підставі зібраних документів кадрова служба готує доповідну записку (подання) керівникові підприємства про звільнення працівника. У разі прийняття керівником підприємства пропозицій про звільнення працівника (зазвичай це резолюція) кадрова служба направляє подання за підписом керівника підприємства до профспілки та готує, якщо є згода на звільнення працівника (має бути виписка із протоколу засідання профспілки), відповідний наказ. На підставі наказу кадрова служба робить відповідний запис у трудовій книжці та особовій картці працівника; видає звільненому працівникові у день звільнення трудову книжку (працівник повинен отримати трудову книжку, поставити підпис і дату в журналі обліку руху трудових книжок і вкладишів до них і особовій картці працівника) та копію наказу про звільнення. Відповідно до ст. 43 КЗпП України, розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації, а також припинення трудового договору з домашнім працівником з ініціативи роботодавця відповідно до статті 173-6 цього Кодексу), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України, Бюро економічної безпеки України чи органів, що здійснюють контроль за додержанням податкового та митного законодавства. Однак, відповідно до ч. 2 ст. 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у період дії воєнного стану норми ст. 43 КЗпП (розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації) не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів. Таким чином, виходячи зі вищезазначеного, розірвання трудового договору з підстав, передбачених п.1 ст. 40 КЗпП, у воєнний час може бути проведено без попередньої згоди виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації (надалі - ППО), членом якої є працівник, за виключенням звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів. Як на підставу вимоги про скасування наказу про притягнення до дисциплінарної відповідальності та звільнення позивач посилається на те, що її посадовою інструкцією не передбачено повноважень самостійно, без згоди працівника та наказу по КНП «КМКЛ №1», переводити працівників в інші відділення та обовязків проводити з ними відповідні інструктажі по охороні праці, технічці безпеки та навчання стандартів виконання операційних процедур. Крім того, при звільненні позивача не було отримано згоди виборного органу первинної профспілкової організації. Дані твердження позивача підтверджуються наступним. З наказу № 505 про притягнення до дисциплінарної відповідальності [PERSON] вбачається, що Актом комісії від 09.10.2024 було встановлено, що головна медична сестра [PERSON] в порушення п. 2.7 своєї посадової інструкції протягом 2024 року не здійснювала роботу з підбору і розстановки середнього та молодшого медичного персоналу у відділенні невідкладної хірургії і хірургічних інфекцій. [PERSON] внаслідок неналежного ставлення до виконання посадових обовязків не здійснювала контроль за діяльністю середнього і молодшого медичного персоналу відділення невідкладної хірургії та хірургічних інфекцій, не брала участі у розстановці та підбору кадрів, що спричинило для підприєства тяжкі наслідки - розповсюдження внутрішньо-лікарняної інфекції. Однак як вбачається з Посадової інструкції головної медичної сестри КНП «КМКЛ № 1», метою діяльності головної медичної сестри є координація та методичне керівництвао діяльністю середньго та молодшого медичного персоналу закладу, раціональна організація його праці відповідно до завдань підприємтсва. Основними завданнями головної медичної сестри серед іншого являється: п. 2.2 - робота щодо планування діяльності; п. 2.4 - контролююча діяльність щодо організації роботи старших медичних сестер; п. 2.7 - участь в організації роботи з підбору і розстановки середнього та молодшого медичного персоналу. Таким чином, враховуючи положення Посадової інструкції головної медичної сести КНП «КМКЛ № 1», суд вважає, що відповідачем безпідставно притягнуто позивача до дисциплінарної відповідальності (наказ № 505), оскільки серед її посадових обовязків відсутній такий обоязок як робота з підбору і розстановки середнього та молодшого медичного персонау, а лише участь в організації такої роботи. З наданої до суду доповідної записки вбачається, що [PERSON] зверталася до керівництва з пропозицією тимчасово покласти обов`язки старшої сестри на одну із медичних сестер відділення. Відповідно до частини другої статті 252 КЗпП України звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, його керівників, профспілкового представника, крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об`єднання професійних спілок). Для правильного вирішення справи судом було здійснено запит до виборчого органу первинної профспілкової організації КНП «КМКЛ №1» та до виборчого органу Об`єднання первинних профспілкових організацій установ охорони здоров`я Дарницького району м. Києва для отримання згоди або відмови у наданні згоди на звільнення [PERSON] з посади головної медичної сестри КНП «КМКЛ №1» у зв`язку з із систематичним невиконанням без поважних причин трудових обов`язків. До суду були надані згоди на звільнення [PERSON] , однак суд їх не приймає до уваги, оскільки відповідачем при звільненні позивача було порушено основні норми трудового законодавства щодо притягнення до дисциплінарної відповідальності. Враховуючи вищезазначені правові норми та встановлені обставини справи, суд вважає, що звільнення позивача за пунктом 3 статті 40 КЗпП України проведено без доведення факту систематичного невиконання позивачем її трудових обов`язків та без дотриманням встановленої законодавством процедури, а отже наявні підстави для скасування наказу від 29.10.2024 за № 216-з «Про припинення трудового договору (контракту)» за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України та наказ від 29.10.2024 за № 505 «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності - звільнення головної медичної сестри [PERSON] ». Позовні вимоги щодо поновлення позивача на посаді мають похідний характер від основних позовних вимог про скасування наказу про звільнення, а оскільки наявними у справі доказами повністю підтверджена незаконність винесення наказу про звільнення позивача та наявні підстави для його скасування, тому вказані позовні вимоги підлягають задоволенню. Щодо позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати, тобто виконувати трудову функцію. Вимушений прогул відбувається виключно за наявності вини роботодавця, який незаконно звільнив найманого працівника. Тому за цей час працівник, права якого були порушені роботодавцем, відповідно до державних гарантій має безумовне право на отримання заробітної плати. Велика Палата Верховного Суду у постанові від 08 лютого 2022 року в справі №755/12623/19 сформувала висновок про те, що середній заробіток за час вимушеного прогулу за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин. Такий висновок підтверджується також змістом частини другої статті 235 КЗпП України, якою визначено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи. Тобто в разі визнання звільнення незаконним і поновлення працівника на роботі держава гарантує отримання працівником середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки такий працівник був незаконно позбавлений роботодавцем можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин та отримувати заробітну плату. У постанові Верховного Суду від 10 листопада 2022 року в справі №607/2071/17 (провадження №61-2752св19) зазначено, що середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» і Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року №100. Згідно з Порядком №100 середня заробітна плата за час вимушеного прогулу й в усіх інших випадках (крім оплати відпусток, призначення пенсії, відшкодування шкоди, заподіяної ушкодженням здоров`я) обчислюється виходячи з виплати за останні два місяці, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата, в даному разі незаконному звільненню, або за фактично відпрацьований час, якщо працівник пропрацював менше двох місяців (якщо ж він протягом останніх місяців не працював - виходячи з виплат за попередні два місяці роботи). Для працівників з відрядною оплатою праці за відсутності оперативних даних для розрахунку заробітку за останній місяць розрахункового періоду він може змінюватися іншим місяцем, що безпосередньо передує розрахунковому періоду. З розрахункового періоду виключається лише час, протягом якого працівник не працював і за ним не зберігався заробіток або зберігався частково. Відповідно до пункту 8 Порядку № 100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період». Відповідно до пункту 32 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» при присудженні оплати за час вимушеного прогулу зараховується заробіток за місцем нової роботи (одержана допомога по тимчасовій непрацездатності, вихідна допомога, середній заробіток на період працевлаштування, допомога по безробіттю), який працівник мав у цей час. У випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи із заробітку за останні два календарні місяці роботи. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100. Як вбачається з довідки КНП «КМКЛ №1» від 30.10.2024 за № 061/01-5825/03 [PERSON] нараховано у серпні 2024 року (22 робочих дні) та у вересні ( 21 робочий день) по 13 615,06 грн. Середньомісячна заробітна плата позивача обчислюється наступним чином: (заробітна плата за серпень 2024 року 13 615,06 грн + заробітна плата за вересень 2024 року 13 615,06 грн : 43 робочі дні за серпень, вересень 2024 року) = 27 230,12 грн : 43 = 633,26 грн (середньоденна заробітна плата). Оскільки з дня звільнення позивача по день ухвалення рішення минув більш ніж один рік, розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу обчислюється в межах одного року - з 30.10.2024 по 29.10.2025. Кількість робочих днів з 30.10.2024 по 29.10.2025 становить 261 день, а отже середній заробіток за час вимушеного прогулу складає 165 280,86 грн (261 робочих днів * 633,26 грн). Тому середній заробіток за час вимушеного прогулу за період 30.10.2024 по 29.10.2025 включно становитиме 165 280,86 грн, який підлягає стягненню з відповідача на користь позивача. Що стосується позовних вимог щодо стягнення з відповідача на користь позивача моральної шкоди. Відповідно до ст.23 ЦК України моральна шкода полягає у: фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав, у тому числі внаслідок дискримінації, мобінгу (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. В пункті 9 постанови Пленуму Верховного Суду України № 4 від 31.03.1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» зазначено, що розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, добровільне - за власною ініціативою чи за зверненням потерпілого - спростування інформації редакцією засобу масової інформації. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. Судом встановлено, що роботодавцем були порушені законні права позивача. Зазначені обставини призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагали від позивача додаткових зусиль для організації свого життя. Однак, позивачка в позовній заяві не навела обгрунтування розміру відшкодування моральної шкоди, яку вона просив стягнути в сумі 100 000 грн. Визначаючи розмір відшкодування моральної шкоди, завданої позивачці внаслідок порушення її трудових прав незаконним звільненням, суд враховує обставини, які мають суттєве значення, глибину та тривалість душевних страждань, істотність вимушених змін у життєвих стосунках, втрати нормальних життєвих зв`язків, які вимагали від позивача додаткових зусиль для організації свого життя, тривалість розгляду справи, а також з дотриманням засад розумності і справедливості вважає, що відшкодуванню підлягає моральна шкода в розмірі 10 000 грн. Щодо стягнення судових витрат. За змістом частини першої статті 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог, тобто з відповідача на користь позивача підлягає стягненню судовий збір у розмірі 302,80 грн пропорційно до розміру задоволених позовних вимог про стягнення моральної шкоди. П. 1, 4 ч. 3 ст. 133 ЦПК України передбачено, що до витрат пов`язаних з розглядом справи, належать витрати на професійну правничу допомогу, а також витрати, пов`язані з вчиненням інших процесуальних дій, необхідних для розгляду справи або підготовки до її розгляду. Відповідно до ч.1-4 ст. 137 ЦК України витрати, пов`язані з правничою допомогою адвоката, несуть сторони, крім випадків надання правничої допомоги за рахунок держави. За результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами. Для цілей розподілу судових витрат: 1) розмір витрат на правничу допомогу адвоката, в тому числі гонорару адвоката за представництво в суді та іншу правничу допомогу, пов`язану зі справою, включаючи підготовку до її розгляду, збір доказів тощо, а також вартість послуг помічника адвоката визначаються згідно з умовами договору про надання правничої допомоги та на підставі відповідних доказів щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, що сплачена або підлягає сплаті відповідною стороною або третьою особою; 2) розмір суми, що підлягає сплаті в порядку компенсації витрат адвоката, необхідних для надання правничої допомоги, встановлюється згідно з умовами договору про надання правничої допомоги на підставі відповідних доказів, які підтверджують здійснення відповідних витрат. Для визначення розміру витрат на правничу допомогу з метою розподілу судових витрат учасник справи подає детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги. Розмір витрат на оплату послуг адвоката має бути співмірним із: 1) складністю справи та виконаних адвокатом робіт (наданих послуг); 2) часом, витраченим адвокатом на виконання відповідних робіт (надання послуг); 3) обсягом наданих адвокатом послуг та виконаних робіт; 4) ціною позову та (або) значенням справи для сторони, в тому числі впливом вирішення справи на репутацію сторони або публічним інтересом до справи. При вирішенні питання про розподіл судових витрат суд враховує: 1) чи пов`язані ці витрати з розглядом справи; 2) чи є розмір таких витрат обґрунтованим та пропорційним до предмета спору з урахуванням ціни позову, значення справи для сторін, в тому числі чи міг результат її вирішення вплинути на репутацію сторони або чи викликала справа публічний інтерес; 3) поведінку сторони під час розгляду справи, що призвела до затягування розгляду справи, зокрема, подання стороною явно необґрунтованих заяв і клопотань, безпідставне твердження або заперечення стороною певних обставин, які мають значення для справи, безпідставне завищення позивачем позовних вимог тощо; 4) дії сторони щодо досудового вирішення спору та щодо врегулювання спору мирним шляхом під час розгляду справи, стадію розгляду справи, на якій такі дії вчинялися (ч. 3 ст. 141 ЦПК України). Відповідно до ч. 8 ст. 141 ЦПК України розмір витрат, які сторона сплатила або має сплатити у зв`язку з розглядом справи, встановлюється судом на підставі поданих сторонами доказів (договорів, рахунків тощо). Такі докази подаються до закінчення судових дебатів у справі або протягом п`яти днів після ухвалення рішення суду за умови, що до закінчення судових дебатів у справі сторона зробила про це відповідну заяву. При цьому, склад та розмір витрат, пов`язаних з оплатою правової допомоги, входить до предмета доказування у справі. На підтвердження цих обставин суду повинні бути надані договір про надання правової допомоги (договір доручення, договір про надання юридичних послуг та ін.), документи, що свідчать про оплату гонорару та інших витрат, пов`язаних із наданням правової допомоги, оформлені у встановленому законом порядку (квитанція до прибуткового касового ордера, платіжне доручення з відміткою банку або інший банківський документ, касові чеки, посвідчення про відрядження). Зазначені витрати мають бути документально підтверджені та доведені. Відсутність документального підтвердження витрат на правову допомогу, а також розрахунку таких витрат є підставою для відмови у задоволенні вимог про відшкодування таких витрат. З матеріалів справи вбачається, що у позовній заяві позивач порушив питання щодо стягнення витрат на правничу допомогу та вказав, що позивач поніс витрати на правову допомогу в розмірі 20 000 грн, а заявою від 04.08.2025 збільшив розмір таких витрат до 50 000 грн. На підтвердження понесених витрат на правову допомогу надано письмові доказ копія договору про надання правової допомоги №11/11 від 11.11.2024, квитанції про сплату витрат на правову допомогу від 12.11.2024 на суму 20 000 грн та від 01.08.2025 на суму 30 000 грн. Водночас, як визначено сторонами у договорі, розмір гонорару становить 20 000 грн. Також, вказаним договором визначено, що зміни та доповнення до договору оформлюються у письмовому вигляді за підписами обох сторін. Будь-яких письмових змін та доповнень до договору в частині збільшення розміру гонорару до 50 000 грн позивачем та її представником не надано. Таким чином, обґрунтованими є витрати на правову допомогу в розмірі, визначеному договором - 20 000 грн, які підлягають стягненню з відповідача на користь позивача. Окрім того, оскільки позивач була звільнена від сплати судового збору за вимоги про визнання звільнення незаконним, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прошулу, зважаючи, що ці позовні вимоги задоволені, з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір за дві немайнові вимоги у розмірі 2 422,40 грн та 1% від розміру задоволених позовних вимог майнового характеру у розмірі 1 652,81 грн, що загалом становить 4 075,21 грн.

Outcome: approved