Jurisdiction: civil
Date: 2025-11-09 00:00:00

13 грудня 2023 року [PERSON] звернулась до суду з позовом, який в подальшому було змінено, та в редакції заяви про зміну предмета позову від 09.10.2024, та просить суд: - визнати незаконним та скасувати наказ філії «Центр охорони здоров`я» АТ «Українська залізниця» №2 від 16.08.2024 стосовно оголошення догани [PERSON] ; - визнати продовженим (укладеним) трудовий договір (контракт) між [PERSON] та АТ «Українська залізниця» на тих же умовах та підставах, які містяться в трудовому договорі №12-2021 від 16.03.2021 на невизначений строк; - стягнути з філії «Центр охорони здоров`я» АТ «Українська залізниця» моральну шкоду в розмірі 300\~000 (триста тисяч) гривень; - визнати незаконним та скасувати наказ філії «Центр охорони здоров`я» АТ «Українська залізниця» №116/ос від 12.09.2024 стосовно звільнення [PERSON] ; - поновити [PERSON] на посаді медичного директора Одеської клінічної лікарні на залізничному транспорті філії «Центр охорони здоров`я» АТ «Укрзалізниця» з 20.09.2024; - стягнути з філії «Центр охорони здоров`я» АТ «Українська залізниця» середній заробіток за час вимушеного прогулу з 20.09.2024 по день фактичного поновлення на посаді; - зобов`язати укласти трудовий договір (контракт) між [PERSON] та АТ «Українська залізниця» на тих же умовах, підставах та строках, які містяться в трудовому договорі №12-2021 від 16.03.2021. - судові витрати стягнути з Відповідачів. Позиція сторін. В обґрунтування своїх позовних вимог Позивачка зазначає, що на посаді медичного директора Одеської клінічної лікарні на залізничному транспорті філії «Центр охорони здоров`я» АТ «Українська залізниця» перебуває з 16.03.2021 відповідно до укладеного трудового договору, виконує свої посадові обов`язки належним чином, однак наказом №2 від 16.08.2024 [PERSON] оголошено догану та в подальшому звільнено з посади медичного директора. [PERSON] зазначає про прояви мобінгу щодо неї з боку керівництва філії «Центр охорони здоров`я» АТ «Українська залізниця». Представник позивачки в ході судового розгляду на своїх позовних вимогах наполягає, просить їх задовольнити в повному обсягу. Відповідач АТ «Українська залізниця» копію позову та матеріали до нього отримав належним чином, направив відзив в порядку\~ст.178 ЦПК України, в якому зазначив, що позов є не обґрунтований просить відмовити в його задоволенні. Відповідач філія «Центр охорони здоров`я» копію позову та матеріали до нього отримав належним чином, відзив не надав. Третя особа, яка не заявляє самостійні вимоги на предмет спору на стороні відповідача: директор виконавчої Філії «Центр охорони здоров`я» АТ «Українська залізниця» Гончар К.В. копію позову та матеріали до нього отримав належним чином, до суду заперечення до позову не направив. Рух справи. 13 вересня 2024 Позивач звернулась до суду з вищезазначеним позовом. 16 вересня 2024 судом першої інстанції було відкрито цивільне провадження, в загальному порядку. 10 жовтня 2024 представником Позивача подано заяву про зміну предмету позову, яку в подальшому було прийнято судом. 01 жовтня 2025 року було прийнято рішення про закінчення підготовчого судового засідання. Заслухавши пояснення сторін, дослідивши письмові докази, суд вважає, що позов підлягає задоволенню частково з таких підстав. Обставини, які встановлені судом. Центр охорони здоров`я є філією акціонерного товариства «Українська залізниця». У відповідності до п.1.1. Положення про філію «Центр охорони здоров`я» акціонерного товариства «Українська залізниця» (далі Положення),що затверджено 19.06.2023 протоколом №Ц-85/37, визначає юридичний статус, мету та предмет діяльності, порядок формування та використання майна, порядок здійснення керівництва, основні принципи ведення господарської діяльності та інші питання діяльності філії «Центр охорони здоров`я» акціонерного товариства «Українська залізниця» (далі Філія), створеної відповідно до законодавства України, Статуту акціонерного товариства «Українська залізниця» (далі Статут Товариства). Акціонерне товариство «Українська залізниця» (далі Товариство) утворене та діє відповідно до Закону України «Про особливості утворення акціонерного товариства залізничного транспорту загального користування», постанови Кабінету Міністрів України від 25.06.2014 № 200 «Про утворення публічного акціонерного товариства «Українська залізниця», Статуту Товариства. У підпорядкуванні Філії перебувають функціональні та виробничі підрозділи. Положення про функціональні та виробничі підрозділи Філії затверджуються директором виконавчим Філії відповідно до встановленого порядку (п. 4.1. Положення). Одеської клінічної лікарні на залізничному транспорті є структурним підрозділом вищезазначеної філії. [PERSON] згідно трудового договору №12-2021 від 16.03.2021 прийнято на посаду медичного директора Одеської клінічної лікарні на залізничному транспорті філії «Центр охорони здоров`я» АТ «Українська залізниця». Додатковою угодою №1 від 15.03.2023 строк дії трудового договору продовжено до 20.09.2023. Додатковою угодою №2 від 15.03.2023 строк дії трудового договору продовжено до 20.09.2024. Починаючи з лютого 2024 Позивачка неодноразово зверталась до Відповідача та повідомляла про випадки мобінгу щодо неї, будь-яких дій Відповідачами вчинено не було. Наказом філії «Центр охорони здоров`я» АТ «Українська залізниця» №2 від 16.08.2024 оголошено догану [PERSON] . Наказом філії «Центр охорони здоров`я» АТ «Українська залізниця» №116/ос від 12.09.2024 звільнено [PERSON] із займаної посади. Позивачка зверталась до Відповідачів щодо поновлення своїх прав, скасування догани та наводила відповідні листи, одна відповіді щодо зазначеного відсутні. Позивачка вважає, що її права порушено та звернулась до суду щодо захисту своїх прав та стягнення моральної шкоди. Правові норми, що підлягають застосуванню. Відповідно до частини першої статті 2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Згідно із ч. 1\~ст. 4 ЦПК України\~- кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Відповідно до\~ст. 5 ЦПК України, здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. У випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає, або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений змістом статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Щодо дисциплінарного стягнення Працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір (стаття 139 КЗпП України). За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення (стаття 147 КЗпП України). При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок і попередню роботу. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку (частина третя статті 149 КЗпП України). Порушенням трудової дисципліни є невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків. Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. За відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Отже, при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок. Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності. 23 лютого 2024 року директором виконавчим Філії ЦОЗ було надано генеральному директору ОКЛ [PERSON] доручення № 3 із встановленням термінів виконання по кожному пункту: березень, червень 2024 року. 27 лютого 2024 року, на виконання Доручення № 3, генеральним директором ОКЛ [PERSON] було видано наказ № 01/68 «Про виконання доручення філії «Центр охорони здоров`я» акціонерного товариства «Українська залізниця» (далі Наказ). Відповідно Наказу, зі змінами і доповненнями, внесеними наказами від 04.03.2024 р. №01/72, від 28.03.2024 р. №01/83, медичному директору Одеської клінічної лікарні [PERSON] було доручено здійснити певні заходи, зокрема підготовка до атестації, затвердження СОП, план роботи ОКЛ та інші. У своїх рапортах, заявах [PERSON] неодноразово повідомляла про належне виконання всіх вимог, а також зазначала, що відповідні документи знаходяться на погодженні Генерального директора лікарні, що підтверджуються рапортом від 22.03.2024 року , рапортом від 14.08.2024 року , з яких видно , що позивачка будучи посадовою особою установим , ретельно та докладно повідомляла керівництво про стан роботи установи , порядок та організацію роботи ввіреної її установі тощо Більш того, листом від 26.08.2024 до Відповідача Позивач повідомила про неодноразові випадки мобінгу з боку керівництва та надала повторно докази виконання всіх необхідних вимог, які було поставлено перед Позивачем. Згідно п.1.1 Посадової інструкції №ЦОЗ-ПІ-0150/1, яку затверджено 30.08.2023 (далі посадова інструкція), медичний директор Одеської клінічної лікарні на залізничному транспорті філії «Центр охорони здоров`я» акціонерного товариства «Українська залізниця» (далі - Виробничий підрозділ філії) належить до професійної групи «Керівники» У відповідності до п. 1.3. посадової інструкції, медичний директор забезпечує організацію роботи Виробничого підрозділу філії із медичного обслуговування населення та підвищення якості медичних послуг, організацію лікувально-діагностичного процесу, консультативної та профілактичної допомоги пацієнтам, які перебувають на лікуванні у Виробничому підрозділі філії, впровадження нових прогресивних методів організації надання медичної допомоги, профілактики, діагностики, лікування та реабілітації пацієнтів, проведення аналізу стану організації, якості та ефективності надання медичної допомоги та розробку, планування і впровадження заходів щодо його поліпшення. Медичний директор організовує всі види планування (поточного, перспективного, стратегічного) відділень, відділів, центрів, підрозділів, кабінетів, лабораторій, тощо Виробничого підрозділу Філії (далі - структурні підрозділи) і Виробничого підрозділу Філії в цілому із повноважних напрямків діяльності, забезпечує контроль за виконанням планів роботи та за необхідності забезпечувати корегування планів роботи (п. 5.1.3. Посадової інструкції). Крім того, згідно п. 5.1.36 посадової інструкції, медичний директор готує проекти наказів, віддає розпорядження та вказівки медичним працівникам Виробничого підрозділу філії лікувально-діагностичної, консультативної та профілактичної роботи (за погодженням з Генеральним директором), слідкує за наявністю та оновленням документації, що необхідна в роботі медичного персоналу та медичного напрямку. Тобто, як вбачається з посадової інструкції, посада, яку займала [PERSON] є керівною, однак посадові обов`язки такої посади не передбачають затвердження будь-яких стратегій, планів, наказів, а лише передбачено підготовку таких проектів. У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 23 січня 2019 року в справі № 572/1644/17-ц (провадження № 61-42575св18) зроблено висновок, що «порушенням трудової дисципліни визнається невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків, тобто для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності». Згідно Постанови Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду:по справі №756/12798/18 від 18.05.2022 приходить до наступних правових висновків, а саме: «…Відповідно до частини першої\~статті 148 КЗпП України\~дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення. Ознакою\~порушення трудової дисципліни\~є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків…». Постанови Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду по справі № 331/2722/23 від 28.08.2024 зазначено, що: «…Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Разом із тим саме на роботодавця покладається обов`язок доказування фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності…». Таким чином, описані в наказі №2 від 16.08.2025 порушення, які нібито вчинено [PERSON] знаходяться поза межами її посадових обов`язків. Таким чином, для притягнення до відповідальності має бути наявність вини працівника, Відповідачами не доведено належними та допустимими доказами наявність вини з боку [PERSON] . У відповідності до ст.148 КЗпП України, дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Більш того, як зазначено, в самому оскаржуваному наказі №2 від 16.08.2024, датою виявлених порушень є 15.07.2024, наказ винесено 16.08.2024, тобто з пропуском місячного строку та в порушення ст. 148 КЗпП України. Отже, роботодавець пропустив місячний строк притягнення до дисциплінарної відповідальності працівника. Таким чином, наказ №2 від 16.08.2024 є протиправним, та таким, що не відповідає вимогам законодавства. Стосовно трудових правовідносин Трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України (частини перша, третя статті 21 КЗпП України). Відповідно до статті 23 КЗпП України трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. При укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події. У Рішенні від 07 липня 2004 року №14-рп/2004 Конституційний Суд України зазначив, що свобода праці означає можливість особи займатися чи не займатися працею, а якщо займатися, то вільно її обирати, забезпечення кожному без дискримінації вступати у трудові відносини для реалізації своїх здібностей; реалізація права громадянина на працю здійснюється в спосіб укладення ним трудового договору і виконання кола обов`язків за своєю спеціальністю, кваліфікацією або посадою, що визначено структурою і штатним розписом підприємства, установи чи організації (перше речення абзацу другого, абзац третій підпункту 4.1 пункту 4 мотивувальної частини). Укладаючи трудовий договір з роботодавцями, громадяни реалізують своє конституційне право на працю, добровільно вступають у трудові правовідносини, набуваючи конкретних трудових прав і обов`язків; трудовий договір є основним юридичним фактом, із яким пов`язано виникнення, зміна чи припинення трудових правовідносин (перше, друге речення абзацу другого пункту 4 мотивувальної частини Рішення Конституційного Суду України від 09 липня 1998 року №12-рп/98). Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. При укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки по вагітності, родах і догляду за дитиною; особи, яка звільнилась з роботи в зв`язку з призовом на дійсну строкову військову чи альтернативну службу, обранням народним депутатом чи на виборну посаду (або виконанням певного обсягу робіт). Отже, строковий трудовий договір може бути укладено лише у випадку, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк. Таким чином, умовами укладення строкового трудового договору є: 1) характер виконуваної роботи; 2) умови виконання роботи; 3) інтереси працівника; 4) інші випадки, передбачені законодавчими актами. Відповідно до частини третьої статті 24 КЗпП України укладення трудового договору оформлюється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Позивач звернулась до Відповідача щодо укладання трудового договору. [PERSON] згідно трудового договору №12-2021 від 16.03.2021 прийнято на посаду медичного директора Одеської клінічної лікарні на залізничному транспорті філії «Центр охорони здоров`я» АТ «Українська залізниця». Цей договір не є контрактом у розумінні частини третьої статті 21 КЗпП України (пункт 1.1 договору). Згідно з пунктом 6.1 договору внесення змін до нього здійснюється виключно у письмовій формі шляхом підписання сторонами додаткових угод. Отже, до закінчення трудового договору сторони можуть за взаємною згодою вносити зміни та доповнення до нього, зокрема, й щодо строку його дії. Додатковою угодою №1 від 15.03.2023 строк дії трудового договору продовжено до 20.09.2023. Додатковою угодою №2 від 15.03.2023 строк дії трудового договору продовжено до 20.09.2024. Наказом філії «Центр охорони здоров`я» АТ «Українська залізниця» №116/ос від 12.09.2024 [PERSON] звільнено із займаної посади. У відповідності до ч.2 ст. 39-1 КЗпП України, Трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених\~частиною другою\~статті 23, вважаються такими, що укладені на невизначений строк. В матеріалах справи відсутні докази, що Позивачка зверталась до Відповідача за укладанням саме строкового трудового договору, більш того, як вбачається з матеріалів справи, трудовий договір між Позивачкою та Відповідачем було продовжено декілька разів, тому можна дійти висновків про наявність сталих трудових правовідносин. Правові висновки зі схожих правовідносин містяться у постанові Верховного Суду по справі №457/295/20 від 26.05.2021 Більш того, посада медичного директора не передбачає обов`язковості бути строковим. Таким чином, суд позбавлений можливості визнати продовженим (укладеним) трудовий договір (контракт) між [PERSON] та АТ «Українська залізниця» на тих же умовах та підставах, які містяться в трудовому договорі №12-2021 від 16.03.2021 на невизначений строк або зобов`язання укласти такий договір, оскільки згідно вимог ст. 39-1 КЗпП України, можна вважати, що такий договір носить характер безстрокового. У відповідності до ст.23 КЗпП України, роботодавець зобов`язаний інформувати працівників, які працюють за строковим трудовим договором, про вакансії, що відповідають їх кваліфікації та передбачають можливість укладення безстрокового трудового договору, а також забезпечити рівні можливості таких працівників для його укладення. Наказом філії «Центр охорони здоров`я» АТ «Українська залізниця» №116/ос від 12.09.2024 Позивача не було повідомлено про будь-які вакансії, які б відповідали освіті та посаді, яку займала [PERSON] . У відповідності до п.5.1. Положення про Філію, керівництво Філією відповідно до Статуту Товариства та цього Положення здійснюється директором виконавчим Філії, який призначається на посаду та звільняється з посади в порядку, передбаченому Статутом Товариства та внутрішніми нормативними документами Товариства. Директор виконавчий Філії діє на підставі довіреності, виданої Товариством, у порядку, передбаченому Статутом Товариства, цим Положенням та внутрішніми нормативними документами Товариства. У довіреності визначаються межі та обсяг повноважень директора виконавчого Філії на виконання дій від імені Товариства. Директор виконавчий Філії приймає на роботу та звільняє працівників Філії згідно зі штатним розписом та Номенклатурою посад голови правління Товариства, з урахуванням вимог пункту 5.1 цього Положення, укладає, змінює та розриває трудові договори, приймає рішення з питань оплати праці та робочого часу працівників Філії, визначає робочі місця працівників Філії та змінює їхні функціональні обов`язки для покращення якості роботи; приймає рішення щодо переведення працівника в інший структурний підрозділ (відділ, сектор) Філії, щодо зміни чисельності працівників Філії у структурних підрозділах (відділах) Філії без зміни загальної чисельності працівників Філії; застосовує заходи заохочення та/або притягнення до дисциплінарної та матеріальної відповідальності працівників Філії відповідно до законодавства України, крім працівників Філії, посади яких зазначені в Номенклатурі посад голови правління Товариства (п. 5.5.5 Положення про Філію). Згідно довіреності №3947 від 03.07.2024, якою уповноважено Гончара Костянтина Володимировича директора виконавчої філії «Центру охорони здоров`я» АТ «Українська залізниця» на вчинення певних дій. Зокрема, в довіреності зазначено, що «..Довіреності, правочини та інші вихідні документи вважаються належним чином укладеними (вчиненими), що мають юридичну силу для Філії, Довірителя та третіх осіб, виключно у разі коли вони укладені (вчинені) з дотриманням правил двох підписів…». Наказом філії «Центр охорони здоров`я» АТ «Українська залізниця» №116/ос від 12.09.2024 щодо звільнення Позивачки вчинено самостійно [PERSON] , тобто за відсутності двох підписів. Позиція відповідач АТ «Українська залізниця» про необхідність двох підписів тальки на цивільно-правових договорах та інших документів , та не стосується кадрових питань , не знайшла свого підтвердження та суперечить сукупність зібраних матерілдафів про справі . Таким чином, такий наказ не може вважатися законним, оскільки підписаний лише однією особою, а згідно довіреності №3947 від 03.07.2024, такий документ не породжує для третіх осіб будь-яку юридичну силу. Отже, наказ №116/ос від 12.09.2024 не можна вважати законним, оскільки його підписано не уповноваженою особою. Таким чином, звільнення [PERSON] відбулося з порушення норм чинного законодавства. Щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу Згідно з частиною другою статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Середній заробіток за частиною другою статті 235 КЗпП України за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08лютого 1995 року № 100 (далі Порядок №100). Згідно з пунктом 5 розділу IV Порядку № 100 основною для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньо годинна) заробітна плата працівника. Відповідно до пункту 2 розділу II Порядку №100 середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Відповідно до пункту 8 розділу IV Порядку 100, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Згідно довідки №94 від 20.06.2025, за липень 2024 [PERSON] отримано 29\~155, 62 грн., за серпень 2024 отримано 26\~864,76 грн., тобто середній заробіток становить: (29\~155, 62+26\~864,76)/2=56020,38/2=28010,19 грн. на місяць. Середньоденна заробітна плата розраховується наступним чином: 29\~155, 62+26\~864,76 (розмір заробітної плати за липень та серпень):30 (кількість робочих днів у липні та серпні 2024 року) = 1867,35 грн. (середньоденний заробіток). [PERSON] звільнено згідно наказу №116/ос\~від 12.09.2024\~ з 20.09.2024. Починаючи з 21.09.2024 [PERSON] нараховується середній заробіток. Кількість робочих днів у вересні 2024 (починаючи з 21.09.2024) становить 6, у жовтні 2024 23, у листопаді 2024 21, у грудні 2024 22, у січні 2025 - 23, у лютому 2025 20, у березні 2025 21, у квітні 2025 22, у травні 2025 22, у червні 2025 21, у липні 2025 23, у серпні 2025 21, у вересні 2025 22, у жовтні 2025 23, у листопаді 2025 на дату винесення рішення (10.11.2025) становить 6 робочі дні. Таким чином середній заробіток за період з 21.09.2024 по 04.11.2025 (включно) становить: 1867,35 грн. * 296 (кількість робочих днів)= 552\~735,60 грн. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Розгляд справи про поновлення на роботі та стягнення середньомісячної заробітної плати розглядався судом більш одного року не з вини позивача , а тому з роботодавця підлягає до стягнення 552\~735,60 грн. за період вимушеного прогулу. Стосовно моральної шкоди, слід зазначити наступне. Статтею 23 Цивільного кодексу України передбачено, що особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Пленум Верховного Суду України у своїй Постанові від 31 березня 1995 року № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» (із змінами та доповненнями) під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Моральна шкода відшкодовується незалежно від майнової шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не пов`язана з розміром цього відшкодування. Моральна шкода відшкодовується одноразово, якщо інше не встановлено договором або законом. Відповідно до положень статті 1167 ЦК України компенсація моральної шкоди здійснюється за наявності всіх загальних умов відповідальності за завдання шкоди, а саме: протиправної поведінки, моральної шкоди, причинного зв`язку між протиправною поведінкою та завданою моральною шкодою та вини заподіювача. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних і душевних страждань, а також із врахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. При цьому суд враховує, що моральну шкоду зважаючи на її сутність, не можна відшкодувати в повному обсязі, оскільки немає (і не може бути) точних критеріїв майнового виразу душевного болю. Зважаючи на це, будь-яка компенсація моральної шкоди не може бути адекватною дійсним стражданням, тому будь-який її розмір може мати суто умовний вираз. При визначенні розміру грошового відшкодування моральної шкоди, відповідно до ч.\~3\~ст.\~23 ЦК України, суд враховує характер вчиненого діяння відповідача, яке характеризується неумисною формою вини, тяжкість фізичних та душевних страждань позивача. Оцінюючи в сукупності встановлені обставини справи, суд приходить до висновку про те, що внаслідок незаконного притягнення до дисциплінарної відповідальності, мобінгу на робочому місці, незаконного звільнення, позивачу, яка зазнала душевних страждань, було завдано моральну шкоду та порушено звичний ритм її життя, а тому враховуючи вимоги справедливості, добросовісності, суд приходить до висновку, що вимоги про відшкодування моральної шкоди підлягають частковому задоволенню з присудженням до стягнення з відповідача на користь позивача моральної шкоди в розмірі 10 000,00 грн. Судом встановлено, що звільнення відбулося не в порядку, який визначений чинним законодавством, у зв`язку з чим наявні порушення прав Позивача щодо трудових правовідносин. Таким чином, встановивши вказані обставини справи, а також

Outcome: partial