Jurisdiction: civil
Date: 2025-11-11 00:00:00

31.07.2025 року позивачка [PERSON] звернулася до суду, через свого представника адвоката Кучму Л.В., із позовом до Комунального некомерційного підприємства «Бобровицька опорна лікарня» Бобровицької міської ради Чернігівської області про визнання незаконним та скаксування наказу про звільнення та зміну формулювання причин та дати звільнення. Позовні вимоги обґрунтувала тим, що [PERSON] працювала з 17.08.2021 року на посаді лікаря-отоларинголога поліклінічного відділення та стаціонару хірургічного відділення у КНП «Бобровицька опорна лікарня» Бобровицької міської ради Чернігівської області. Була членом профспілкової організації та сплачувала відповідні внески. Позивачка звернулася до відповідача із заявою про звільнення за ст.38 КЗпП України за власним бажанням, вважала своїм останнім робочим днем 19.05.2025 року. Позивачку звільнено 20.05.2025 року у зв`язку з прогулом, на підставі п.4 ст.40 КЗпП України. Про своє порушене право позивачка дізналася 20.05.2025 року під час ознайомлення із наказом про звільнення. Позивачка не зверталася про поновлення її на посаді, у зв`язку з тим, що не має на меті продовжувати трудові відносини із відповідачем. Із позовом до суду звернулася з дотриманням тримісячного строку, визначеного ч.1 ст.233 КЗпП України. Передумовою звільнення стало те, що 28.01.2025 року позивачка уклала договір №25/617 про надання платної освітньої послуги (навчання на циклах спеціалізації, стажування, тематичного удосконалення) з Національним університетом охорони здоров`я України імені П.Л.Шупика, предметом якого було проходження [PERSON] спеціалізації по дитячій отоларингології з 03.03.2025 р. по 01.05.2025 р. за змішаною формою навчання. 29.01.2025 року позивачка здійснила оплату за навчання у розмірі 13400,00 грн та отримала путівку №49, неодноразово копію якої передавала до відділу кадрів роботодавця. Навчання з відривом від виробництва потребувало узгодження із керівництвом лікарні, відділом кадрів та керівництвом відділень, адже [PERSON] потрібно було замінити на прийомах та чергуваннях, оскільки чергування були обов`язковими, не менше трьох разів на тиждень. Так, у лютому 2025 року, позивачка чергувала у приймально-діагностичному відділенні 4, 9, 12 числа та старшим черговим лікарем зміни 9 числа. Позивачка була обізнаною, що її немає у графіку чергування на березень та квітень 2025 року, оскільки такі графіки доводилися працівникам завчасно через групу у Viber, а отже, на її думку, мала всі підстави вважати, що її відсутність є узгодженою та погодженою. Враховуючи ту обставину, що до позивачки неодноразово направлялася на консультацію діти до 14 років, тому що вона була єдиним лікарем-отоларингологом, керівник не заперечував проти такого навчання. Позивачка мала на меті, після такого навчання та отримання відповідного сертифікату, продовжувати співпрацю з відповідачем, отримуючи додаткову оплату за роботу дитячого лікаря-отоларинголога, оскільки це було і в інтересах відповідача. Позивачка розраховувала на збереження робочого місця та отримання середнього заробітку за час перебування на навчанні. [PERSON] не є спеціалістом з бухгалтерії та кадрів і не була обізнана у тонкощах оформлення такого навчання. Путівка №49 була надана позивачкою до відділу кадрів 29.01.2025 року, на початок лютого 2025 року позивачка узгодила її відсутність з генеральним директором і з того часу жодних питань не виникало, заперечення не надходили. Крім того, позивачка, перебуваючи у трудових відносинах з відповідачем, вже мала досвід навчання на курсах «Сурдології» за власний рахунок з відривом від виробництва, тоді вона також не писала жодних заяв, не ознайомлювалася із жодними наказами, але за нею було збережено місце роботи та виплачено заробітну плату. Відтак, позивачка вважала, що перебуває на навчанні зі згоди відповідача та жодних проблем у подальшому вона не матиме, оскільки має позитивний досвід за ідентичних обставин. 03.03.2025 року позивачка прибула до м.Києва та приступила до навчання. 21.04.2025 року, не отримавши заробітну плату за березень 2025 року та за першу половину квітня 2025 року, [PERSON] звернулася до керівництва лікарні з вимогою виплатити кошти, яку направила засобами поштового зв`язку. 02.05.2025 року, не отримавши жодної відповіді на попередню заяву, позивачка направила електронною поштою та Укрпоштою заяву про звільнення із роботи за власним бажанням та проведення розрахунку за березень-квітень 2025 року та виплату компенсації за невикористану відпустку у день звільнення. 05.05.2025 року позивачку повідомлено у телефонному режимі про те, що її заяву зареєстровано та вона перебуває на розгляді у керівництва. 06.05.2025 року [PERSON] направила на електронну пошту лікарні та Укрпоштою заяву про отримання інформації щодо вхідного номера та дати реєстрації її заяви про звільнення за власним бажанням. Того ж дня, їй зателефонували із відділу кадрів та вимагали терміново з`явитися особисто та написати заяву «заднім числом» про надання відпустки за власний рахунок на період навчання, у іншому випадку погрожували звільненням за прогул. Позивачка не була згодна з такими обставинами, не бажала писати жодних заяв, була впевнена, що звільнення за прогул не є можливим, оскільки вона його не вчиняла. Також, 06.05.2025 року на електронну адресу [PERSON] надійшов лист від 05.05.2025 року про необхідність особистої явки та надання пояснень та документального підтвердження поважності відсутності на роботі з 03.03.2025 року до 01.05.2025 року. Разом з тим, вимога містила інформацію, яка свідчила про ознайомлення відповідача із заявою про звільнення за власним бажанням від 02.05.2025 року. 15.05.2025 року, перебуваючи на лікарняному, не маючи на меті з`являтися особисто, враховуючи віддаленість місця проживання (небезпечність доїзду у зв`язку з військовим станом) та не бажання під тиском писати жодних заяв, оскільки вони не відповідали б дійсним обставинам та волевиявленню, позивачка звернулася до відповідача повторно із заявою, яку направила електронною поштою та Укрпоштою. 20.05.2025 року на електронну пошту [PERSON] надійшов наказ №62 від 20.05.2025 року «Про звільнення [PERSON] ». При цьому, акт про відсутність на робочому місці не направлявся, тому вважає акти підробленими з метою створення документальної бази для притягнення позивачки до дисциплінарної відповідальності. Позивачка стверджує, що жодних доказів, які б свідчили про те, що [PERSON] розшукували з 03.03.2025 року по 06.05.2025 року, відповідач не надасть, оскільки їх не існує. Відповідач мав можливість розірвати трудовий договір з позивачкою у перший день прогулу, після складення першого акту «Про відсутність на робочому місці» від 03.03.2025 року, але не зробив цього. Отже, позивачка вважає, що не вчиняла дисциплінарного проступку, перебувала на навчанні з відривом від виробництва за попередньою згодою відповідача, а неналежне оформлення документів посадовими особами відповідача потягло за собою вкрай негативні наслідки для позивача у вигляді матеріальної та моральної шкоди (не отримано середній заробіток за березень, квітень 2025 року, втрачено два місяці страхового стажу, неможливість працевлаштуватися у зв`язку з записом про прогул) у зв`язку з чим [PERSON] вимушена звертатися до суду за захистом своїх прав. Просила визнати незаконним та скасувати наказ КНП «Бобровицька опорна лікарня» Бобровицької міської ради Чернігівської області №62 від 20.05.2025 року про звільнення [PERSON] з посади лікаря-отоларинголога за прогул без поважних причин, пункт 4 статті 40 КЗпП України. Змінити дату та формулювання причини звільнення з роботи [PERSON] , зазначивши дату звільнення 19.05.2025 року; причину звільнення «Звільнення за власним бажанням, згідно ч.1 ст.38 КЗпП України на підставі заяви від 02.05.2025 року» та зобов`язати КНП «Бобровицька опорна лікарня» Бобровицької міської ради Чернігівської області внести зміни до трудової книжки. Стьягнути із відповідача судові витрати у вигляді сплаченого судового збору. Ухвалою судді від 05.08.2025 року відкрито провадження у справі та постановлено проводити розгляд у порядку спрощеного позовного провадження. 20.08.2025 року на адресу суду надійшов відзив на позовну заяву, відповідно до якого представник КНП «Бобровицька опорна лікарня» Бобровицької міської ради Чернігівської області позовні вимоги [PERSON] не визнає, вважає їх необґрунтованими, не доведеними належними і допустимими доказами, а тому задоволенню не підлягають із наступних підстав. Так, наказом від 16.08.2021 р. №78/1 [PERSON] прийнято з 17.08.2021 р. на 0,5 посадового окладу на посаду лікаря-отоларинголога поліклінічного відділення і 0,5 посадового окладу лікаря-отоларинголога стаціонарного хірургічного відділення КНП «Бобровицька опорна лікарня» Бобровицької міської ради Чернігівської області. Наказом від 09.03.2023 р. №25 [PERSON] переведено з 10.03.2023 р. у зв`язку з виробничою необхідністю на 0,75 посадового окладу лікаря-отоларинголога поліклінічного відділення і 0,25 посадового окладу лікаря-отоларинголога стаціонару хірургічного відділення. З 01.10.2024 р. по 31.12.2024 р. [PERSON] перебувала на навчанні в Національному університеті охорони здоров`я ім. П.Л. Шупика зі спеціалізації «Сурдологія». Дані курси були оплачені нею за власний рахунок, але з урахуванням того, що для КНП «Бобровицька опорна лікарня» навчання спеціаліста за таким напрямком мало інтерес і виробничу необхідність, за рішенням генерального директора [PERSON] підприємством був виплачений середній заробіток за період перебування на навчанні. Відмітили, що відбуваючи на навчання [PERSON] завчасно попередила керівництво підприємства та узгодила період своєї відсутності на робочому місці. КНП «Бобровицька опорна лікарня» Бобровицької міської ради Чернігівської області [PERSON] направлення на проходження навчання за спеціальністю «Сурдологія» не видавало. Наприкінці січня 2025 року [PERSON] повідомила керівника відділу кадрів КНП «Бобровицька опорна лікарня» про те, що найближчим часом знову планує пройти навчання в НУОЗ ім. П.Л. Шупіка, при цьому жодних документів на підтвердження цього вона не пред`являла, період навчання нею не озвучувався. [PERSON] було повідомлено, що оскільки у підприємства відсутні виробничі необхідності в проведенні додаткового навчання працівників, вона може пройти будь яке навчання за власні кошти та взяти відпустку за власний рахунок на необхідний період, на що остання погодилась, повідомивши, що відповідну заяву вона напише перед вибуттям на курси. В період з 03.03.2025 року по 20.05.2025 року [PERSON] була відсутня на робочому місці, про будь-які причини своєї неявки на роботу вона нікого не повідомила. На численні дзвінки начальника відділу кадрів та генерального директора Зима А.В. не відповідала. Зазначені обставини були зафіксовані актами про відсутність на робочому місці без попередження причин відсутності та поважних причин. 21 та 24 квітня 2025 року на адресу КНП «Бобровицька опорна лікарня» від [PERSON] надійшли заяви, в яких вона повідомила, що перебуває на курсах і вона вимагає виплатити їй заробітну плату за березень-квітень 2025 р. 02 травня 2025 року від [PERSON] на електронну адресу КНП «Бобровицька опорна лікарня» надійшла заява, в якій вона просила звільнити її з посади лікаря отоларинголога за власним бажанням та вимагала здійснити всі належні їй виплати, в тому числі за березень-квітень 2025 р., тобто перебування навчанні. Дату звільнення в заяві [PERSON] не зазначила. 05 травня 2025 року на адресу [PERSON] була направлена вимога за №202, у відповідності до якої [PERSON] повідомлено, що її заява про звільнення за власним бажанням задоволенню не підлягає, оскільки відсутні підстави на підтвердження відсутності на робочому місці з 03 березня 2025 року по 01 травня 2025 року з поважних причин; в заяві не зазначена дата звільнення; у заяві не зазначені підстави дострокового розірвання трудового договору та не додано належних підтверджувальних документів. Також, [PERSON] було повідомлено, що для розгляду її заяви від 25.04.2025 року про виплату заробітної плати за березень-квітень 2025 року у зв`язку з перебуванням на курсах спеціалізації їй потрібно надати такі документи: направлення КНП «Бобровицька опорна лікарня» Бобровицької міської ради Чернігівської області на проходження курсів спеціалізації «Дитяча отоларингологія» та/або наказ про таке направлення (відрядження); звернення КНП «Бобровицька опорна лікарня» Бобровицької міської ради Чернігівської області до НУОЗ України ім. П.Л. Шупика щодо забезпечення працівником лікарні проходження курсів із спеціалізації «Дитяча отоларингологія» у зв`язку з виробничою необхідністю (потребою закладу); документи про оплату КНП «Бобровицька опорна лікарня» Бобровицької міської ради Чернігівської області курсів із спеціалізації «Дитяча отоларингологія» НУОЗ України ім. П.Л. Шупика; належним чином посвідчену копію Плану-заяви на цикл спеціалізації та тематичного удосконалення медичних та фармацевтичних працівників Чернігівської області в заклади вищої (післядипломної) освіти на 2025 рік; належним чином посвідчену копію навчально-виробничого плану проходження курсів із спеціалізації «Дитяча отоларингологія»; належним чином посвідчену копію звіту закладу вищої (післядипломної) освіти про виконання навчально-виробничого плану проходження курсів із спеціалізації «Дитяча отоларингологія». Зазначеною вимогою [PERSON] було попереджено про те, що в разі неотримання відмови від виходу на роботу без поважних причин та ненадання вищеперелічених документів до неї буде застосоване дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення з роботи за п. 4 статті 40 КЗпП України (за прогули без поважних причин). 15 травня 2025 року на ім`я генерального директора КНП «Бобровицька опорна лікарня» надійшла заява [PERSON] , зі змісту якої вбачалось, що вона фактично відмовляється з`явитись на робоче місце та надати особисті пояснення з приводу своєї відсутності починаючи з 03.03.2025 р., жодного документа, на підтвердження направлення [PERSON] підприємством на навчання до заяви долучено не було, днем звільнення [PERSON] зазначила 19.05.2025 р. останній день перебування на лікарняному. З урахуванням викладеного, наказом №62 від 20 травня 2025 року [PERSON] було звільнено з займаної посади на підставі п.4 ст. 40 КЗпП України. Копія наказу про звільнення була надіслана в тому числі і на електронну адресу [PERSON] . При звільненні [PERSON] було здійснено нарахування грошової компенсації за невикористані дні щорічної відпустки (18 к.д.) у сумі 15490,08 грн. та лікарняні згідно з листками непрацездатності за 18 календарних днів у розмірі 9308,34 грн., в тому числі за рахунок підприємства у розмірі 2585,65 грн. та 13 днів за рахунок Пенсійного фонду України у розмірі 6722,60 грн. На підставі звернення [PERSON] до Державної служби з питань праці був проведений позаплановий захід державного нагляду (контролю) на Комунальному підприємстві «Бобровицька опорна лікарня» Бобровицької міської ради Чернігівської області з питання додержання вимог законодавства про працю, за результатами якого 02.07.2025 р. був складений акт №Ц/ЧН/13847/339, у відповідності до якого порушень забезпечення ведення достовірного обліку виконуваної працівником роботи та обліку витрат на оплату праці, щодо розірвання трудового договору за ініціативи працівника, законності звільнення за прогул без поважних причин порушень діючого законодавства про працю встановлено не було. Також, перевіркою було встановлено, що вбачаються ознаки індивідуального трудового спору, який може бути вирішеним лише органом уповноваженим розглядати трудові спори. Відповідач вважає, що позивачкою пропущено строк звернення до суду із позовом щодо позовної вимоги про визнання незаконним та скасування наказу про її звільнення, оскільки копію наказу нею отримано 20.05.2025 року. [PERSON] не заявлено клопотання і не наведено відповідних підтверджених належними доказами підстав щодо поновлення пропущеного нею строку звернення до суду. Щодо застосування ст. 233 КЗпП України Верховний Суд виснував в своїй постанові від 22.06.2022 р. у справі № 681/1629/18 про те, що зміна формулювання причини звільнення за своїм змістом є аналогічним до незаконності звільнення, а тому строк звернення до суду має обчислюватись в місячний, а не тримісячний строк. Виходячи з наведеного, [PERSON] пропущений строк звернення до суду визначений ч. 2 ст. 233 КЗпП України, що в свою чергу є самостійною підставою для відмови в задоволенні її позовних вимог. В частині доводів щодо незаконності звільнення [PERSON] на підставі п. 4 ч.1 ст. 40 КЗпП України, звернули увагу суду на наступне. Право медичних працівників на підвищення кваліфікації закріплено в ст. 77 Основ законодавства України про охорону здоров`я від 19.11.1992 №2801-ХІІ. Збереження за ними місця роботи на час навчання та передбачених законодавством виплат держава гарантує в ст. 122 Кодексу законів про працю України. Гарантії щодо оплати часу підвищення кваліфікації надають: постанова КМУ від 11.05.2011 №524 «Питання оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери» (далі Постанова №524); постанова КМУ від 28.06.1997 № 695 «Про гарантії і компенсації для працівників, які направляються для підвищення кваліфікації, підготовки, перепідготовки, навчання інших професій з відривом від виробництва» (далі Постанова №695). Зокрема, медичним працівникам, які направляються на підвищення кваліфікації, гарантовані: збереження середньої заробітної плати за кожним місцем роботи (абз. 2 п. 2 постанови №524); оплата вартості проїзду працівника до місця навчання і назад (пп. «б» абз. 1 п. 1 постанови №695); виплата добових за кожний день перебування в дорозі у розмірі, встановленому законодавством для службових відряджень (пп. «в» абз. 1 п. 1 постанови №695); виплата добових іногороднім працівникам протягом першого місяця навчання в розмірі, встановленому законодавством для службових відряджень (пп. «в» абз. 1 п. 1 постанови №695); відшкодування витрат, пов`язаних з наймом житлового приміщення, у разі відсутності гуртожитку (абз. 2 п. 1 постанови №695). Отже, працівник направляється на підвищення кваліфікації за наказом керівника. В той же час, Позивачка посилається на п. 23 Положення про систему безперервного професійного розвитку працівників сфери охорони здоров`я, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 14.07.2021 р. №725 вириває із контексту обов`язок роботодавця щодо дотримання вимог до безперервного професійного розвитку, оскільки в даному пункті мова йде про працівників, яких направляють для підвищення кваліфікації. Виходячи з наведеного, основними умовами підвищення лікарем кваліфікації з відривом від виробництва повинно бути відповідне направлення підприємства у формі наказу, обов`язок Позивачки здійснювати безперервний професійний розвиток або потреба підприємства (виробнича необхідність). Звернули увагу суду, що у відповідно до п. 4 вищевказаного Положення про систему безперервного професійного розвитку працівників сфери охорони здоров`я, на лікаря отоларинголога не покладений обов`язок здійснювати безперервний професійний розвиток, оскільки така спеціальність відсутня в переліку. Як вбачається з матеріалів позовної заяви і дана обставина не заперечується позивачкою, КНП «Бобровицька опорна лікарня» направлення у формі наказу на проходження курсів спеціалізації «Дитяча отоларингологія» [PERSON] не видавало. Доводи позивачки про те, що до неї як лікаря-отоларинголога неодноразово направлялись діти віком до 14 років нічим не підтверджені і не витримують ніякої критики, оскільки КНП «Бобровицька опорна лікарня» немає відповідної ліцензії на медичну практику, відповідних договорів (пакетів) з НСЗУ не укладало. Отже, Відповідач не міг видати Позивачці направлення на проходження курсів спеціалізації «Дитяча отоларингологія» виходячи з того, що у підприємства немає потреби в такій спеціалізації (виробничої необхідності). КНП «Бобровицька опорна лікарня» Бобровицької міської ради Чернігівської області до НУОЗ України ім. П.Л. Шупика щодо забезпечення працівником лікарні проходження курсів із спеціалізації «Дитяча отоларингологія» у зв`язку з виробничою необхідністю (потребою закладу) не зверталась. Позивачкою не надано жодного доказу тому, що вона зверталась до адміністрації КНП «Бобровицька опорна лікарня» із заявою і путівкою №49 без дати для отримання направлення на проходження курсів із спеціалізації «Дитяча отоларингологія». Так само позивачка не подавала заяву про надання їй відпустки без збереження заробітної плати (за власний рахунок) на період проходження згаданого навчання. Неспроможними вважають доводи Позивачки про те, що керівник закладу не заперечував проти проходження нею навчання, оскільки до генерального директора КНП «Бобровицька опорна лікарня» Зима А.В. з даного приводу не зверталась. Як було зазначено вище, Позивачка придбала за власні кошти курси із спеціалізації «Дитяча отоларингологія», поїхала на проходження цих курсів без належного завчасного сповіщення керівництва підприємства, на телефонні дзвінки уповноважених осіб підприємства не відповідала, а тому діючи із зухвалою самовпевненістю була відсутня на робочому місці без поважних причин. [PERSON] в своїй позовній заяві зазначає, що акти про її відсутність на робочому місці є підробленими, проте не наводить належного обґрунтування таким своїм доводам та не надала належних і достовірних доказів. Неспроможними вважають доводи [PERSON] в частині того, що її нібито примушували писати заяву про надання відпустки без збереження заробітної плати (за власний рахунок). Така пропозиція їй була озвучена тільки один раз - наприкінці січня 2025 р., коли вона повідомляла начальника відділу кадрів про намір поїхати на навчання. Жодних доказів примусу написання такої заяви Позивачкою не надано. 06 травня 2025 року, після отримання заяв [PERSON] про виплату їй заробітної плати за період її перебування на навчанні та звільнення за власним бажанням її в телефонному режимі було повідомлено про необхідність особистої явки для надання письмових пояснень відсутності на робочому місці з 03.03.2025 року. Жодних погроз в бік Позивачки не було і дана обставина непідтверджена жодним належним і достовірним доказом. В подальшому Позивачка фактично відмовилась надавати письмові пояснення з приводу її відсутності на робочому місці на вимогу Відповідача. Як вбачається із заяв Позивачки, яка розуміючи, що Відповідач не збирається виплачувати їй заробітну плату за час її перебування на навчанні відсутності на робочому місці без поважних причин, передбачаючи настання негативних наслідків своєї нахабної самопевної поведінки почала використовувати всім відому схему з лікарняними і заявами про звільнення за власним бажанням. Відповідно до сталої судової практики причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема: пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров`я. Вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати всі надані сторонами докази. Виходячи з наведеного, [PERSON] поважність її відсутності на робочому місці з 03.03.2025 року по 01.05.2025 р. (з 02.05.2025 р. по 19.05.2025 р. включно Позивачка перебувала на лікарняних) нічим не підтверджена, а тому Відповідач діяв в законний спосіб, в тому числі із дотриманням вимог ст. 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Сама по собі відсутність працівника на роботі без з`ясування причини його відсутності не є достатньою підставою до звільнення за п.4 ч.1 ст. 40 КЗпП України, тому дане питання вирішувалось Відповідачем тільки після направлення на адресу Позивачки вимоги щодо необхідності виходу на роботу для надання письмових пояснень та отримання відповідної відмови. В частині вимог [PERSON] про зміну формулювання дати і причини звільнення, вони не підлягають задоволенню також виходячи з наступного. У пункті 18 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. Суд не в праві визнати звільнення правильним виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов`язували звільнення. Отже, суд не має права змінювати формулювання причин звільнення з тих підстав, з якими роботодавець не пов`язував обставини звільнення. Відповідно до частини третьої статті 235 КЗпП України у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Відповідач як роботодавець, звільняючи [PERSON] на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України, не пов`язував її звільненням за власним бажанням на підставі частини першої статті 38 КЗпП України і відсутні докази, що він помилився у формулюванні підстав звільнення, тобто відсутня згода іншої сторони трудових відносин на звільнення за цією підставою. Задоволення позову [PERSON] в частині зміни формулювання причин звільнення буде свідчити про порушення положень статті 235 КЗпП України, оскільки буде змінено не формулювання причини звільнення Позивачки, а його підстави: із «звільнення на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України (прогул без поважних причин)» на «звільнення на підставі частини першої статті 38 КЗпП України (звільнення з роботи за власним бажанням)». У випадку зазначення працівником та роботодавцем різних обставин звільнення: за власним бажанням та за прогул без поважних причин, суд не може приймати рішення про зміну формулювання причин звільнення. Належним способом захисту прав позивача у такому випадку є визнання наказу про звільнення незаконним та поновлення на роботі. Таких вимог [PERSON] не заявлено. За викладених обставин, вважаю, що позовні вимоги [PERSON] задоволенню не підлягають. Позивачка [PERSON] у судове засідання не з`явилася, будучи належним чином повідомленою про місце, дату та час судового розгляду. Представник позивача у судовому засіданні вимоги позовної заяви підтримала та просила задовольнити, надала пояснення, аналогічні викладеному у позовній заяві. Представник відповідача у судовому засіданні позовні вимоги не визнав, заперечував проти їх задоволення, надав пояснення, аналогічні викладеному у відзиві на позовну заяву. Суд, заслухавши представників сторін, дослідивши письмові докази, додані до матеріалів справи, приходить до наступних висновків. Судом встановлено, що [PERSON] працювала з 17.08.2021 р. на 0,5 посадового окладу на посаді лікаря-отоларинголога поліклінічного відділення і 0,5 посадового окладу лікаря-отоларинголога стаціонарного хірургічного відділення КНП «Бобровицька опорна лікарня» Бобровицької міської ради Чернігівської області, відповідно до наказу від 16.08.2021 р. №78/1. Наказом від 09.03.2023 р. №25 [PERSON] переведено з 10.03.2023 р. у зв`язку з виробничою необхідністю на 0,75 посадового окладу лікаря-отоларинголога поліклінічного відділення і 0,25 посадового окладу лікаря-отоларинголога стаціонару хірургічного відділення. Відповідно до наказу №62 від 20.05.2025 року, [PERSON] , лікаря-отоларинголога, звільнено з 20.05.2025 року за прогул без поважних причин, пункт 4 статті 40 КЗпП України. Позивачка не погоджується з таким наказом про звільнення та з формулюванням причини звільнення з наступних підстав. \~ \~ \~ \~ Так, [PERSON] була відсутня на робочому місці з 03.03.2025 року до 01.05.2025 року, оскільки перебувала на навчанні у Національному університеті охорони здоров`я України імені П.Л.Шупика, відповідно до договору №25/17 від 28.01.2025 року. Вказану причину відповідач поважною не вважає, оскільки на навчання працівника не направляв. Відповідно до сталої судової практики причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема: пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров`я. Вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати всі надані сторонами докази. Відповідно до п.7 ч.1 ст.29 КЗпП України до початку роботи роботодавець зобов`язаний в узгоджений із працівником спосіб поінформувати працівника про організацію професійного навчання працівників (якщо таке навчання передбачено). Статтею 122 КЗпП України передбачено, що при направленні працівників для підвищення кваліфікації з відривом від виробництва за ними зберігається місце роботи (посада) і провадяться виплати, передбачені законодавством. Постановою КМУ №524 від 11.05.2011 року «Питання оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери» встановлено, що за медичними і фармацевтичними працівниками державних та комунальних закладів (установ), які направляються до закладів післядипломної освіти для підвищення кваліфікації, підготовки і перепідготовки, зберігається середня заробітна плата за кожним місцем роботи згідно із законодавством. Постановою КМУ № 695 від 28.06.1997 року «Про гарантії і компенсації для працівників, які направляються для підвищення кваліфікації, підготовки, перепідготовки, навчання інших професій з відривом від виробництва» установлено для працівників, які направляються для підвищення кваліфікації, підготовки, перепідготовки і навчання інших професій з відривом від виробництва (далі - навчання), такі мінімальні державні гарантії: а) збереження середньої заробітної плати за основним місцем роботи за час навчання. За вчителями та іншими працівниками освіти, які направляються на курси і до інститутів удосконалення вчителів, зберігається середня заробітна плата за кожним місцем роботи; б) оплата вартості проїзду працівника до місця навчання і назад; в) виплата добових за кожний день перебування в дорозі у розмірі, встановленому законодавством для службових відряджень. Частинами 1 та 2 статті 6 Закону України «Про професійний розвиток працівників» організація професійного навчання працівників здійснюється роботодавцями з урахуванням потреб власної господарської або іншої діяльності відповідно до вимог законодавства. Професійне навчання працівників здійснюється безпосередньо у роботодавця та на договірній основі у професійно-технічних та вищих навчальних закладах, на підприємствах, в установах або організаціях. Положенням «Про професійне навчання працівників на виробництві», затвердженого наказом Міністерства праці та соціальної політики України, Міністерства освіти і науки України 26.03.2001 № 127/151 та зареєстрованого в Міністерстві юстиції України 06 квітня 2001 р. за № 315/5506, передбачено, що розробка та затвердження робочих навчальних планів та програм для перепідготовки робітників здійснюється безпосередньо роботодавцями на основі типових навчальних планів та програм для підготовки робітників за відповідними професіями і державних стандартів з конкретних професій. Підвищення кваліфікації керівників, професіоналів та фахівців здійснюється з метою набуття ними нових та/або вдосконалення раніше набутих компетентностей у межах професійної діяльності або галузі знань. Відповідні записи про перепідготовку, спеціалізацію, підвищення кваліфікації, стажування керівників, професіоналів та фахівців вносяться в трудову книжку працівника. Отже,\~займатися організацією\~професійного навчання\~працівників зобов`язаний\~роботодавець, з урахуванням потреб власної господарської або іншої діяльності відповідно до вимог законодавства. Саме за наказом керівника працівник направляється для підвищення кваліфікації. Відповідно до договору №25/617 від 28.01.2025 року, [PERSON] уклала із Національним університетом охорони здоров`я України імені П.Л.Шупика договір про надання їй освітньої послуги, а саме спеціалізації за змішаною формою навчання у строку з 03.03.2025 року по 01.05.2025 року, вид навчання дитяча отоларингологія. Загальна вартість навчання 13400 грн, які позивачка сплатила 28.01.2025 року, що підтверджується дублікатом чека. За путівкою Національного університету охорони здоров`я України імені П.Л.Шупика, [PERSON] мала прибути на кафедру 03.03.2025 року. За результатами навчання [PERSON] отримала сертифікат лікаря-спеціаліста №21693 за спеціальністю дитяча отоларингологія, який дійсний до 02.05.2030 року. Вказаними доказами позивачка підтвердила відсутність її на робочому місці із 03.03.2025 року до 01.05.2025 року. Вважає причину відсутності поважною, оскільки погоджувала свою відсутність із генеральним директором та мала попередній досвід такого навчання з виплатою середнього заробітку за час відсутності з 01.10.2024 року до 31.12.2024 року під час проходження навчання у цьому ж закладі освіти за спеціальністю сурдологія. Зауважує, що із роботою бухгалтерії та кадрів не обізнана, тому їй було не відомо про порядок документального оформлення такого навчання. Із вказаною обставиною не погоджується представник роботодавця, оскільки вказане навчання (підвищення кваліфікації) було організоване не лікарнею, адміністрацією не планувалося та не оплачувалося. Потреба у такому підвищенні кваліфікації відсутня. Підтвердження надання згоди на таке навчання відсутнє. Суд критично оцінює доводи позивачки про погодження відсутності її на робочому місці у зв`язку з навчанням, оскільки на підтвердження цього не надано жодних належних та допустимих доказів (заява, наказ), а відповідачем ці обставини категорично заперечуються. Також не спроможними доказами на підтвердження погодження відсутності на робочому місці є надані до суду копії графіків чергувань за лютий-квітень 2025 року, оскільки вони не містять дати їх складання і погодження та не виключають можливості внесення змін до цих графіків через невихід працівника на роботу. Звертаючись до суду з позовом, [PERSON] посилалася на незаконність її звільнення на підставі п.4 ст.40 КЗпП України, враховуючи її бажання звільнитись з підстав, передбачених ст. 38 КЗпП України за власним бажанням. Так, 02.05.2025 року позивачка надіслала на електронну пошту лікарні та Укрпоштою заяву про звільнення її із займаної посади за власним бажанням. До роботи не приступила у зв`язку з перебуванням на лікарняному з 02.05.2025 року по 19.05.2025 року, що підтверджується копією заяви та медичними висновками, доданими до матеріалів справи. 05.05.2025 року КНП «Бобровицька опорна лікарня» Бобровицької міської ради Чернігівської області надіслала [PERSON] вимогу про особисту явку до лікарні після закінчення дії листка непрацездатності, з метою надання письмових пояснень, а також оригіналів документів, що підтверджують поважні причини відсутності на роботі з 03.03.2025 року по 01.05.2025 року. Повідомлено, що у разі відсутності письмового пояснення та підтверджуючих документів щодо поважності причин відсутності на робочому місці, за грубе порушення трудової дисципліни, до [PERSON] буде застосовано, згідно п.2 ст.147 КЗпП України, дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення з роботи за п.4 ст.40 КЗпП України. Зазначено, що заява про звільнення за власним бажанням задоволенню не підлягає з наступних причин: відсутність підстав на підтвердження відсутності на робочому місці з 03.03.2025 року по 01.05.2025 року з поважних причин; у заяві не зазначена дата звільнення; у заяві не зазначені підстави дострокового розірвання трудового договору та не додано належних підтверджувальних документів. Пунктом 4 ч.1 ст.36 КЗпП встановлено, що підставами припинення трудового договору, зокрема, є розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38,39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40,41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45). Згідно із ч.1 ст.38 КЗпП працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Відповідно до п.12 Постанови Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» №9 від 06.11.1992 року, по справах про звільнення за ст.38 КЗпП суди повинні перевіряти доводи працівника про те, що власник або уповноважений ним орган примусили його подати заяву про розірвання трудового договору. Подача працівником заяви з метою уникнути відповідальності за винні дії не може розцінюватись як примус до цього і не позбавляє власника або уповноважений ним орган права звільнити його за винні дії з підстав, передбачених законом, до закінчення встановленого ст.38 КЗпП строку, а також застосувати до нього протягом цього строку в установленому порядку інше дисциплінарне стягнення. Пунктом 17 вказаної Постанови передбачено, що Правила про недопустимість звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці (ч.3 ст.40 КЗпП ( 322-08 ) стосуються як передбачених статтями 40, 41(1) КЗпП, так й інших випадків, коли розірвання трудового договору відповідно до чинного законодавства провадиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. На підставі викладеного, подання [PERSON] заяви про звільнення за власним бажанням не позбавляло керівництво лікарні права звільнити останню за винні дії, з підстав, передбачених законом. Так, позивачка [PERSON] надала КНП «Бобровицька опорна лікарня» копію сертифіката №21693 та копії лікарняних листків (період непрацездатності з 02.05.2025 року до 19.05.2025 року), які додала до своєї заяви від 15.05.2025 року, яка була направлена на електронну пошту лікарні та засобами поштового зв`язку Укрпошти. Отже, факт відсутності [PERSON] на робочому місці з 03.03.2025 року по 01.05.2025 року сторонами не оспорюється. Відповідач вказану позивачкою причину відсутності поважною не вважає. На підтвердження відсутності [PERSON] на робочому місці надає витяги із табелю обліку робочого часу за березень-травень 2025 року та акти відсутності на робочому місці. Суд не бере до уваги доводи позивачки та її представника щодо підробленості актів відсутності на робочому місці через не ознайомлення позивачки із ними, оскільки таке ознайомлення нормативно-правовими актами не передбачено. Підробку актів жодними доказами не підтверджено. Наказ про звільнення керівництвом лікарні видано 20.05.2025 року - на наступний день після закінчення дії листка непрацездатності [PERSON] . Згідно частин 1 та 2 ст.233 КЗпП України працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених частиною другою цієї статті. Із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116). У разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, суд може поновити ці строки, якщо з дня отримання копії наказу (розпорядження) про звільнення або письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні (стаття 116), минуло не більше одного року (ст.234 КЗпП України). Стаття 234 КЗпП України не містить вичерпного переліку підстав, які суд може визнати поважними при пропуску строку звернення до суду з позовом про поновлення на роботі. Обставини пропуску строку звернення до суду встановлюються в кожному конкретному випадку залежно від конкретних обставин справи. За змістом наведеної норми, у кожному конкретному випадку суд зобов`язаний як перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, так і навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Частиною 3 ст.235 КЗпП України передбачено, що у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо неправильне формулювання причини звільнення перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених частиною другою цієї статті. У постанові від 03.11.2021 р. у справі № 387/326/20 Верховний Суд України вказав, що установлені статтею 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. Ці строки не перериваються і не зупиняються. Відповідно до статті 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. Разом з тим, якщо строк звернення до суду, установлений статтею 233 КЗпП України, пропущено без поважних причин, суд відмовляє у задоволенні позовних вимог у зв`язку з пропуском зазначеного строку. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Так, копію наказу №62 від 20.05.2025 року про звільнення [PERSON] отримала на власну електронну пошту 20.05.2025 року, що підтверджується позивачкою. У позовній заяві остання не просить визнати незаконним та скасувати наказ про її звільнення за прогул без поважних причин та змінити дату та формулювання причини звільнення. Варто зазначити, що вказані позовні вимоги є аналогічним до незаконності звільнення, для яких встановлено місячний строк для звернення до суду. Представник позивача у судовому засіданні просила поновити строк на звернення до суду із вказаним позовом, оскільки позивачка, внаслідок звільнення, була позбавлена засобів для існування та не мала можливості оплатити послуги адвоката. Угоду про надання правничої допомоги із представником [PERSON] уклала лише 16.06.2025 року. У зв`язку з необхідністю зібрати докази та підготувати позовну заяву, раніше звернутися до суду не було фізичної можливості. Проте, вказані обставини не можуть бути визнані судом поважними, оскільки позивачка та її представник не були позбавлені можливості витребовувати у відповідача додаткові докази у процесі підготовки справи до судового розгляду. Відтак, [PERSON] , будучи обізнаною про своє звільнення, у встановлений статтею 233 КЗпП України строк, оспорює у суді незаконність свого звільнення та просить змінити дату та формулювання причини звільнення, при цьому не довела поважних причин пропуску строку звернення до суду з позовом у цій справі, що є додатковою підставою для відмови у задоволенні позову. Щодо законності звільнення за прогул. Верховний Суд у Постанові від 06 лютого 2018 року у справі № 465/8060/15-ц, провадження № 61-1266св18 зробив висновок про те, що суд ухвалює рішення про зміну формулювання причин звільнення виключно у тих випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, за умови коли підстава, за якою звільнено працівника, є законною, а неправильним є лише формулювання причин звільнення в наказі та трудовій книжці працівника. У пункті 18 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що суд не в праві визнати звільнення правильним, виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов`язували звільнення. Якщо обставинам, які стали підставою звільнення, в наказі (розпорядженні) дана неправильна юридична кваліфікація, суд може змінити формулювання причин звільнення і привести його у відповідність з чинним законодавством про працю. Належним способом захисту прав позивача у даному випадку є визнання наказу про звільнення незаконним та його скасування. Судом встановлено, що про відсутність [PERSON] на робочому місці було складено акти за кожен день відсутності, які підписані комісією у складі трьох осіб та погоджені головою профспілки. Відсутність на робочому місті, окрім актів підтверджено витягами із табеля обліку робочого часу за березень-травень 2025 року. Працівниці запропоновано надати письмові пояснення щодо причин відсутності на робочому місці та надання відповідних доказів. Оцінивши причину прогулу не поважною, керівник виніс наказ про звільнення за п. 4 ст. 40 КЗпП, у якому вказав дати, коли здійснено прогул, докази, що підтверджують це. Копію наказу того ж дня направлено для ознайомлення [PERSON] на її особисту пошту. Погодження із профспілкою не здійснювалося (норми ст.43 КЗпП України не застосовуються, у відповідності до ч.2 ст.5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»). . Отже, судом не встановлено порушень процедури звільнення працівника за п.4 ст.40 КЗпП України. Відповідно до частини першої статті 2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Стаття 15 ЦК України закріплює право кожної особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Згідно зі ст.12, 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїхвимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Надавши оцінку зібраним у справі письмовим доказам, врахувавши, що працівник є слабшою, ніж роботодавець, стороною у трудових відносинах, проте, роботодавцем дотримано всіх законних процедур, які передують звільненню за прогул, суд приходить до висновку про необхідність відмовити у задоволенні позову, оскільки відсутні підстави для визнання незаконним та скасування наказу та зміни формулювання причин та дати звільнення, а також позивачкою пропущено строк для звернення до суду із вказаним позовом. На підставі викладеного та

Outcome: dismissed