Jurisdiction: civil
Date: 2025-11-05 00:00:00

Позивачка [PERSON] звернуласяя до суду із позовною заявою у якому просить, посилаючись на норми ст. 235 КЗпП України, стягнути з відповідача заробітну платню за час вимушеного прогулу за період з 01.12.2022 року по день фактичного розрахунку у розмірі, який буде визначено судом, виплатити заборгованість з оплати щорічної відпустки за період з 26.12.2022 по 09.01.2023 у розмірі , що підлягає розрахунку бухгалтерією відповідача, виплатити компенсацію за затримку виплати заробітної плати за весь період прострочення, включити період з 01.12.2022 по теперішній час до її страхового стажу та періоду роботи, оскільки трудовий договір фактично не був розірваний, стягнути із відповідача моральну компенсацію у розмірі 500 000 грн. за умисне створення перешкод у виконанні трудових обов"язків, що призвело до матеріальних та моральних втрат та покласти всі судові витрати на відповідача. В обґрунтування позовних вимог вказано, що позивачка працювала у ТОВ "УА "Про-Фарма" з 07.10.2021 на посаді фахівця по роботі з клієнтами. Робота виконувалася дистанційно через програму DocAssist, що було обумовлено при прийнятті на роботу. З 01.12.2022 роботодавець заблокував позивачці доступ до програми, через що вона була позбавлена можливості виконувати свої трудові обов"язки. Крім того, роботодавець не виплатив позивачці заробітну плату з 01.12.2022 по теперішній час, а також не сплатив відпускні за період щорічної відпустки з 26.12.2022 по 09.01.2023. Ухвалою суду від 18.02.2025 відкрито провадження по справі та призначено її до підготовчого засідання. Ухвалою суду від 24.06.2025 закрито підготовче засідання та призначено справу до судового розгляду. В судове засідання позивачка не з"явилася, надіслала до суду заяву про слухання справи у її відсутність, оскільки виїхала за межі України, зумовленими особистими та професійними обставинами. Крім того зазначила, що дії відповідача суттєво вплинули на її професійне становище та створили передумови для прийняття рішення про виїзд з України. В судове засідання відповідач не з"явився, про час та місце слухання справи, судом повідомлявся належним чином. Згідно вимог ч. 2 ст. 247 ЦПК України фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснюється., в зв"язку із неявкою в судове засідання сторін. Дослідивши матеріали справи, суд приходить до наступних висновків. Позивачка звернулась до суду з позовом про стягнення з відповідача заробітної плати за період часу тривалістю у 26 місяців та 21 один день ,без визначення дати закінчення строку). Як на підтвердження своїх вимог позивачка посилається на рішення Святошинського районного суду м. Києва від 23 квітня 2024 року у справі № 369/4641/23 за позовом [PERSON] до ТОВ "УА "Про-Фарма" про поновлення на роботі, яким позивачці було відмовлено в задоволенні позову та посилається на постанову Київського апеляційного суду від 30.10.2024 року, та стверджує, що даним рішенням було встановлено, що блокування доступу до робочої програми було незаконним, а роботодавець умисно перешкоджав виконанню її трудових обов"язків, а відтак на її думку вона має право на виплату їй середнього заробітку за вказаний час. Твердження позивачки є неправдивим, оскільки постановою Київського апеляційного суду від 30.10.2024 було змінено рішення Святошинського районного суду від 23.04.2024 в мотивувальній частині, а резолютивну частину залишено без змін, факт перебування [PERSON] у вимушеному прогулі не встановлювався. Однак, судовим рішенням було встановлено, що відповідно до протоколу загальних зборів учасників ТОВ «УА «Про-Фарма» №05/2020 року від 30 червня 2020 року створено структурний підрозділ Офіс Київського регіону Зовнішньої служби. Місцезнаходження структурного підрозділу визначено за адресою: місто Київ, вулиця Козацька, 120/4, корпус Ж. Як вбачається з матеріалів справи, [PERSON] була прийнята роботу до ТОВ «УА «Про-Фарма» на посаду фахівця по роботі з клієнтами Офісу Київського регіону Зовнішня служба, що підтверджується наказом № 520-к/т від 07 жовтня 2021 року зі строком випробування 3 місяці з окладом 6 600 грн. Відповідно до контрольного листка проведення інструктажів та ознайомлень при прийомі на роботу 07 жовтня 2021 року позивача було ознайомлено, зокрема, з правилами внутрішнього трудового розпорядку та умовами праці. [PERSON] звернулася до суду з позовом про поновлення її на роботі фахівцем по роботі з клієнтами у ТОВ «УА «Про-Фарма». Заперечуючи проти позову, ТОВ «УА «Про-Фарма» вказувало, що наказ про звільнення [PERSON] з посади фахівця по роботі з клієнтами Офісу Київського регіону Зовнішня служба роботодавцем - не видавався, позивач табелюється як «відсутня з нез`ясованих причин». Підстави припинення трудового договору визначені статтею 36 КЗпП. Судом встановлено, що відповідачем ТОВ «УА «Про-Фарма» наказ про звільнення позивача [PERSON] з посади фахівця по роботі з клієнтами Офісу Київського регіону Зовнішня служба роботодавцем не видавався, а тому трудовий договір з [PERSON] не припинився. З 08.12.2022року позивачка, без узгодження з роботодавцем, без доведення до його відома своїх намірів припинити виконувати обумовлену трудовим договором роботу, за відсутності вчинення роботодавцем жодних дій, які б перешкоджали виконанню роботи, виїхала за кордон і на протязі строку більшого аніж один рік з роботодавцем у жодний спосіб не контактувала. Крім того, судовим рішенням було встановлено, що припинення позивачкою виконання своїх обов`язків, було здійснено останньою за відсутності обставин, які б об`єктивно позбавляли її можливості працювати, тобто без поважних причин. Безпідставне припинення виконання роботи за трудовим договором без повідомлення роботодавця, визнано й самою позивачкою у позовній заяві. Припинення виконання трудової функції позивачкою було її власним вільним волевиявленням, за відсутності вини роботодавця. Крім того, незаконність вимог позовної заяви полягає ще й у тому, що періодом часу, за який на думку позивача має бути стягнуто середній заробіток, є 26 місяців та 21 один день, тоді як за правилами, встановленими ч.2 ст.235 Кодексу законів про працю: «При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік.» Вимушений прогул має місце тоді, коли працівник бажає продовжувати виконувати свої обов`язки за трудовим договором, однак позбавлений такої можливості з вини роботодавця. Проте у спірних правовідносинах, позивачка припинила виконувати свою роботу за власним рішенням, без жодних перешкод з боку роботодавця. Не потребує доказування факт збройної агресії Російської Федерації проти України та окупацію територій, які визначенівідповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 06 грудня2022 року № 1364 «Деякі питання формування переліку територій, на яких ведуться (велися) бойові дії або тимчасово окупованих Російською Федерацією». Статтею 43 Конституції України гарантується право кожного на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Указом Президента України від 24.02.2022р. № 64/2022 «Про введення воєнного стану в Україні», затвердженим Законом України № 2102-ІХ від 24.02.2022р., в Україні введено воєнний стан у зв`язку із збройною агресією РФ проти України, який діє до теперішнього часу. Згідно з п. 3 цього Указу у зв`язку із введенням в Україні воєнного стану тимчасово, на період дії правового режиму воєнного стану, можуть обмежуватися конституційні права і свободи людини і громадянина, передбачені статтями 30-34, 38, 39, 41-44, 53 Конституції України. Тобто й право громадян на працю. Воєнний стан це особливий правовий режим, що вводиться в Україні або в окремих її місцевостях у разі збройної агресії чи загрози нападу, небезпеки державній незалежності України, її територіальній цілісності та передбачає надання відповідним органам державної влади, військовому командуванню, військовим адміністраціям та органам місцевого самоврядування повноважень, необхідних для відвернення загрози, відсічі збройної агресії та забезпечення національної безпеки, усунення загрози небезпеки державній незалежності України, її територіальній цілісності, а також тимчасове, зумовлене загрозою, обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина та прав і законних інтересів юридичних осіб із зазначенням строку дії цих обмежень. 15.03.2022р. прийнято Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136-IX, який визначає особливості трудових відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності ігалузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану». Частинами першою та другою Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» встановлено, що на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України.У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом. Згідно з п. 2 Прикінцевих положень КЗпП України (в редакції Закону № 2136-IX від 15.03.2022р.) під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Частиною 1 статті 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» передбачена можливість призупинення дії трудового договору у зв`язку з військовою агресією РФ проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи. Відповідно до положень цієї норми, призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв`язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов`язки, передбачені трудовим договором. Водночас таке право не є абсолютним. Для застосування цієї норми права роботодавець має перебувати в таких обставинах, коли він не може надати працівнику роботу, а працівник не може виконати роботу. Зокрема, у випадку, якщо необхідні для виконання роботи працівником виробничі, організаційні, технічні можливості, засоби виробництва знищені в результаті бойових дій або їх функціонування з об`єктивних і незалежних від роботодавця причин є неможливим, а переведення працівника на іншу роботу або залучення його до роботи за дистанційною формою організації праці неможливо. Згідно до положень ч. 4, 5 ст. 82 ЦПК України, обставини, встановлені рішенням суду у цивільній справі, що набрало законної сили, не доказуються при розгляді іншої справи, у якій беруть участь ті самі особи або особа, щодо якої встановлено ці обставини, якщо інше не встановлено законом. Обставини, встановлені стосовно певної особи рішенням суду у цивільній або справі, що набрало законної сили, не доказуються при розгляді іншої справи, проте можуть бути у загальному порядку спростовані особою, яка не брала участі у справі, в якій такі обставини були встановлені. Судом встановлено, що [PERSON] , зареєстрована за адресою: [ADDRESS] , при цьому згідно заяви останньої перебуває за межами України. Згідно принципу диспозитивності, суд зобов`язаний розглянути справу винятково в межах заявлених позивачем вимог. При цьому позивач розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Принцип диспозитивності при розгляді справи та ухваленні у ній рішення процесуально обмежує суд доводами сторони та доказами, наданими на підтвердження таких доводів. При цьому межі самостійно визначених позивачем доводів суд порушувати не має права. Судом встановлено, що позивачка, звернувшись з позовом про стягнення з відповідача заробітної плати за час вимушеного прогулу, обґрунтувала його положеннями статті 235 КЗпП, якою визначено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу (частина друга). Між тим, ані факту звільнення позивачки з роботи, ані факту її переведення на іншу (нижчеоплачувану) роботу судом встановлено не було, отже й підстав для застосування приписів статті 235 КЗпП суд не знаходить. Представник відповідача у своїх запереченнях підтвердив, що остання не звільнена з підприємства відповідача. Також вказав, що 11.12. 2022 [PERSON] отримала офіційне повідомлення від 08.12.2022 за підписом директора Департаменту управління персоналом та загально адміністративних питань Люткіної Г., в якому зазначено, що у зв"язку з тим, що не має можливості забезпечити її дистанційною роботою, просять [PERSON] прибути на робоче місце за адресою: [ADDRESS] . Робочі дні з понеділка по п"ятницю з 09 год. 00 хв. по 18 год. 00 хв. Положення Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж КЗпП України, мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану. При цьому інші норми законодавства про працю, які не суперечать положенням Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» також можуть або повинні застосовуватися у відносинах між працівником та роботодавцем. Відповідно до правового висновку викладеному в постанові Верховного Суду від 06 червня 2024 року у справі № 367/569/23 (провадження № 61-4703св24), якщо виконання роботи передбачає можливість її здійснення віддалено, за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, роботодавцю доцільно прийняти рішення про переведення працівника на дистанційну роботу, якщо ні, працівнику можуть бути надані відпустки, у тому числі і без збереження заробітної плати. Якщо простій не оголошувався, місцезнаходження працівника невідоме, трудові обов`язки він не виконує, доцільно обліковувати його відсутність як відсутність з нез`ясованих причин. Відсутність працівника на роботі у зв`язку з військовим вторгненням Російської Федерації на територію України не може бути кваліфіковано як прогул без поважної причини. При цьому нормами законодавства про працю не передбачено обов`язку працівника повідомляти роботодавця про своє місцезнаходження та/чи отримання статусу біженця або визнання його особою, яка потребує тимчасового захисту. Зважаючи на ситуацію на території України, працівники, які не виходять на роботу внаслідок обставин, пов`язаних з бойовими діями, або ті, які не мають змоги виходити на роботу у зв`язку з небезпекою для життя і здоров`я, не підлягають автоматичному звільненню. Це обумовлено необхідністю збереження життя та здоров`я таких працівників та їх сімей і вважається відсутністю на роботі з поважних причин. Якщо з таким працівником відсутній зв`язок, до з`ясування причин і обставин його відсутності за ним зберігаються робоче місце та посада, трудові відносини не припиняються, однак час таких неявок не зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку, та у загальному порядку не підлягає оплаті. Ураховуючи викладене, суд вважає за необхідне у задоволенні позовних вимог відмовити у повному обсязі.

Outcome: dismissed