Jurisdiction: civil
Date: 2025-11-11 00:00:00

29.07.2025 представник позивача звернувся до суду із позовом до відповідача, у якому просить : визнати незаконним та скасувати наказ Івано-Франківського професійного політехнічного ліцею від 30.06.2025 №45-вк «Про звільнення [PERSON] », яким звільнено [PERSON] 30.06.2025 з роботи у зв`язку із закінченням терміну дії строкового трудового договору; поновити позивача на роботі; виплатити йому за весь час вимушеного прогулу середньомісячний заробіток; стягнути моральну шкоду в сумі 150\~000 грн та судові витрати. В обґрунтування позову, зокрема зазначено, що у відповідності до строкового трудового договору між Івано-Франківським політехнічним ліцеєм в особі директора [PERSON] та [PERSON] , останнього прийнято на роботу майстром виробничого навчання у навчальному закладі. Строк дії договору з 04.09.2023 по 30.06.2024. Наказом від 30.08.2024 №70-вк із [PERSON] продовжено трудові відносини з 31.08.2024 по 30.06.2025. 10.06.2025 директором навчального закладу підписано наказ №33-вк, яким [PERSON] продовжено трудові відносини по строковому трудовому договору з 01.07.2025 по 30.08.2025. Незважаючи на таке, наказом від 30.06.2025 за №45 позивача звільнено з роботи по закінченню терміну дії строкового трудового договору. Вважає, що дії адміністрації навчального закладу є незаконними та такими, що порушують норми трудового законодавства. При винесенні рішення про поновлення на роботі, орган який розглядає спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Разом з тим, неправомірні дії відповідача завдали позивачу моральної шкоди, сильного стресу, адже до цього часу він перебуває в стані пригнічення і дискомфорту. Відбулось погіршення самопочуття, втрата спокою та сну, головні болі, що позбавило його можливості вести звичний спосіб життя. 22.09.2025 від представника відповідача надійшов відзив. У позові просить відмовити. В обґрунтування такого, зокрема зазначено, що незважаючи, що наказом від 10.06.2025 за №33-вк із позивачем продовжено трудові відносини з 01.07.2025 по 30.08.2025, однак новий строковий трудовий договір не укладався. У зв`язку з цим позивача звільнено з роботи у зв`язку із закінченням дії строкового трудового договору. Строковий трудовий договір укладено за бажанням позивача, такий погодився на його умови, строк його дії. Після закінчення строку дії трудового договору, 30.06.2025 позивач не продовжував виконувати свої посадові обов`язки. Із заявою про продовження строку дії трудового договору з 01.07.2027 не звертався. Відповідач відмовився від продовження трудових відносин з відповідачем після закінчення строкового трудового договору. 30.06.2025 позивача було повідомлено про звільнення, проведено розрахунки та запропоновано ознайомитися із наказом, отримати трудову книжку. Однак, позивач відмовився. Разом з тим, доводи позивача щодо завдання йому моральної шкоди ґрунтуються на припущеннях. Крім цього, його звільнення відбулось із дотриманням трудового законодавства. 01.08.2025 -відкрито провадження у справі, справу призначено до розгляду за правилами спрощеного позовного провадження. У вступному слові позивач та його представник адвокат Клюба П.Р. позовні вимоги підтримав та дали пояснення, які по суті та змісту відповідають викладеному у позові. Позов просили задоволити. Представник відповідача адвокат Боднарчук А.М. у позові просив відмовити, зокрема з підстав, що викладені у відзиві. Вислухавши вступне слово сторін, дослідивши матеріали справи, суд дійшов наступного висновку : Відповідно до заяви [PERSON] від 01.09.2023 на ім`я директора Н. Кішки Івано-Франківського політехнічного ліцею, такий просив прийняти його на посаду майстра виробничого відділення з 04.09.2023 ( а.с.49). За наказом від 01.09.2023 №56-вк, [PERSON] прийнятий на посаду майстра Івано-Франківського політехнічного ліцею по строковому трудовому договору з 04.09.2023 по 30.06.2024, з випробувальним терміном на три місяці ( а..с 48). Разом з тим, з 04.09.2023 по 30.06.2024, з 01.07.2024 по 30.08.2024, з 31.08.2024 по 30.06.2025 між сторонами було підписано строкові трудові договори ( а.с. 40-47). Зокрема, згідно із розділом 4 таких строкових трудових договорів ( п.4.2.), такий договір припиняється : а) після закінчення строку дії; б) за угодою сторін; в) з ініціативи працівника, у разі хвороби, або інвалідності, що перешкоджає виконанню обов`язків і з інших поважних причин; г) з ініціативи директора ліцею до закінчення строку дії договору: у разі систематичного невиконання працівником, без поважних причин обов`язків, передбачених договором; у разі одноразового грубого порушення працівником трудового законодавства; або обов`язків внаслідок чого ліцею, завдано збитків, оплачено штрафи, потерпіла честь ліцею, вчинено крадіжку, тощо. Разом з тим, 24.06.2024 відповідачем було видано наказ №31-вк про продовження трудових відносин педагогічним працівникам по строковому трудовому договору до 30.08.2024 з попередженням про подальше вивільнення, у зв`язку з випуском груп та скороченням штатів згідно ст. 40 п. 1 КЗпП України, за умови невиконання плану регіонального замовлення на 2024-2025 року, зокрема працівника [PERSON] ( а.с. 41). У подальшому, наказом від 30.08.2024 за №70-вк, відповідачем продовжено трудові відносини, зокрема, з позивачем по строковому трудовому договору з 31.08.2024 по 30.06.2025. Підставою зазначено строкові трудові договори з працівниками ( а.с. 42). Наказом від 10.06.2025 за №33-вк відповідачем продовжено трудові відносини по строковому трудовому договору з 01.07.2025 по 30.08.2025, зокрема [PERSON] . Підстава строковий трудовий договір ( а.с. 15). Відповідно до наказу від 30.06.2025 за №45-вк, виданого директором Н. Кішка Івано-Франківського політехнічного ліцею, [PERSON] , майстра виробничого навчання, звільнено з 30.06.2025 у зв`язку із закінченням терміну дії строкового трудового договору, п. 2 ст. 36 КЗпП України ( а.с. 11). Відповідно до Акту в складі комісії від 30.06.2025, [PERSON] відмовився отримувати свою трудову книжку про припинення трудових відносин ( а.с. 44). Згідно із розрахунково-платіжної відомості [PERSON] Івано-Франківським політехнічним ліцеєм здійснено виплату за червень 2025 року у сумі 196 27,30 грн ( а.с. 12). Предметом спору є визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі позивача, який звільнений згідно з пунктом 2\~статті 36 КЗпП України, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Згідно зі\~статтею 2 ЦПК України\~завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Відповідно до\~статті 4 ЦПК України\~кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Відповідно до\~статті 43 Конституції України\~кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Згідно з частиною другою\~статті 2 КЗпП України\~(тут і далі в редакції, чинній на час виникнення спірних правовідносин) працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Відповідно до частини першої\~статті 21 КЗпП України\~трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, дотримуючись внутрішнього трудового розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. За змістом частини третьої\~статті 21 КЗпП України\~особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. Згідно зі\~статтею 23 КЗпП України\~трудовий договір може бути: 1)\~безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи.\~Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не\~можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Згідно з пунктом 2 частини першої\~статті 36 КЗпП України\~підставами припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення. Згідно з частинами першою, третьою\~статті 21 КЗпП України\~(тут і далі в редакції, чинній на час виникнення спірних правовідносин) трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації.. Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. Трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами (стаття 23 КЗпП України). Згідно з пунктом 2 частини першої\~статті 36 КЗпП України\~підставами припинення трудового договору є, зокрема, закінчення строку (пункти 2 і 3\~статті 23 КЗпП України), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення. При укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється за погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки по вагітності, пологах і догляду за дитиною; особи, яка звільнилась з роботи в зв`язку з призовом на дійсну строкову військову чи альтернативну службу, обранням народним депутатом чи на виборну посаду (або виконанням певного обсягу робіт). Відповідно до частин третьої, четвертої\~статті 24 КЗпП України\~укладення трудового договору оформлюється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. У постановах Верховного Суду, зокрема : від 26 червня 2024 року у справі № 490/4815/21, провадження № 61-11409св23, зроблено висновки, що підстави припинення трудового договору встановлено\~статтею 36 КЗпП України. Відповідно до пункту 2 частини першої\~статті 36 КЗпП України\~підставою припинення трудового договору є закінчення строку (пункт 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення. На цій підставі може бути припинений тільки строковий трудовий договір, укладений як строковий відповідно до закону. Якщо ж строковий трудовий договір укладено всупереч правилам\~статті 23 КЗпП України, то умова про строк є незаконною. Трудовий договір у такому разі вважається укладеним на невизначений строк і він не може бути припинений у зв`язку із закінченням строку. Припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви або якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він уже виявив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договору. У цей же час він виразив і волю на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який він був укладений. Разом з тим, 19 липня 2022 року набрав чинності\~Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» від 01 липня 2022 року №2352-IX, яким в\~Кодекс законів про працю України\~внесені зміни і, зокрема, передбачено, що роботодавець зобов`язаний інформувати працівників, які працюють за строковим трудовим договором, про вакансії, що відповідають їх кваліфікації та передбачають можливість укладення безстрокового трудового договору, а також забезпечити рівні можливості таких працівників для його укладення (частина третя\~статті 23 КЗпП України). Тобто, аналіз положень ч. 3 ст. 23 КЗпП України\~у взаємозв`язку з іншими положеннями нормативно-правових актів дає підстави дійти висновку, що роботодавець зобов`язаний інформувати працівників, які працюють за строковим трудовим договором, про вільні посади (робочі місця), на які може бути працевлаштована особа, яка має відповідний рівень підготовки (освіти, результатів навчання), а також сукупність професійних знань, навичок та досвіду. При цьому такі вакансії повинні передбачати можливість укладення безстрокового трудового договору. При цьому, вказаний обов`язок покладено законодавцем виключно на роботодавця. На підставі наведеного, судом встановлено, що відповідач як роботодавець виразив свою волю на продовження строкових трудових відносин з відповідачем з 30.06.2025 до 30.08.2025, до закінчення строку дії таких, видавши наказ №33-вк від 10.06.2025, підставою у такому зазначено строковий трудовий договір, відтак прийняття наказу 30.06.2025 за №45-вк про звільнення позивача у зв`язку із закінченням строкового трудового договору саме на підставі п.2 ст. 36 КЗпП України, є неправомірним. Разом з тим, доказів що роботодавцем дотримано вимог ч. 3 ст. 23 КЗпП України, суду не надано. Частиною ч. 4\~ст. 263 ЦПК України\~встановлено, що при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. Згідно із ч. 1 і ч. 3 ст.12 ЦПК України\~цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог та заперечень, надавши докази відповідно до вимог ст. ст.\~76\~82 ЦПК. Відповідно до ч. ч. 1, 2 ст.13 ЦПК України\~суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього\~Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів,поданих учасниками справи або витребуваних судому передбачених цим Кодексом випадках. Збирання доказів у цивільних справах не є обов`язком суду, крім випадків,встановлених цим Кодексом. Суд має право збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи лише у випадках, коли це необхідно для захисту малолітніх чи неповнолітніх осіб або осіб, які визнані судом недієздатними чи дієздатність яких обмежена, а також в інших випадках, передбачених цим Кодексом. Доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи (ч. 1\~ст. 76 ЦПК України). Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення (ч. ч. 1, 2\~ст. 77 ЦПК України). Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватись іншими засобами доказування (ч. 2\~ст. 78 ЦПК України). Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання (ст. 80 ЦПК України). Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватись на припущеннях (ч. ч. 1, 5, 6\~ст. 81 ЦПК України). Суд критично оцінює наказ відповідача від 23.06.2025 за №39-вк, згідно із яким у зв`язку із закінченням строкового трудового договору із працівником [PERSON] скасовано наказ « Про продовження трудових відносин від 10.06.2025 №33-вк», у зв`язку із закінченням строкового трудового договору 30.06.2025. Зокрема такий не узгоджується ні з нормами трудового законодавства, ні з підстави для розірвання строкового трудового договору, що безпосередньо зазначені у такому договорі, який був укладений між сторонами. Крім цього, суд не може залишити поза увагою той факт, що вказаний наказ №39-вк не долучено до відзиву, а надано після з`ясування обставин справи судом. Також, доказів про ознайомлення з таким наказом, чи фіксування такого в акті про вручення, відмову від вручення [PERSON] не надано. За змістом частини другої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Отже, оскаржуваний наказ про звільнення позивача за №45-вк від 30.06.2025 не відповідає вимогам закону за вищенаведених підстав, відтак такий слід скасувати, а позивача поновити на роботі. Відповідно до частини 2 ст. КЗпП України встановлено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Як вже вище зазначено, середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 №100. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст.27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 №100. Відповідно до пункту 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати затвердженого постановою КМУ №100 від 8 лютого 1995 року середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Пунктом 8 зазначеного Порядку встановлено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. При обчисленні середньоденної заробітної плати та визначенні тривалості вимушеного прогулу, слід виходити з відповідної кількості робочих днів. Враховуючи, що позивач був у вимушеному прогулі з 01.07.2025, і за цей період він не відпрацював жодного дня, то його середній заробіток за час вимушеного прогулу слід розрахувати наступним чином : 10 404,19 середньомісячна заробітна плата позивача (довідка від 14.10.2025 за №08/01-13/293 грн. / 30,5 ( 31 день травня та 30 календарних днів червня) = 341,12 грн. /135 дні (з 01 липня по 12 листопада 2025 року) = 46\~051 ( сорок шість тисяч п`ятдесят одна ) гривня 20 копійок копійок, які слід стягнути з відповідача в користь позивача. Що стосується відшкодування моральної шкоди. Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється статтею 2371\~КЗпП України, зокрема відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Згідно зі статтями 12, 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів) (стаття 89 ЦПК України). Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин. Компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення. Враховуючи характер, тривалість та обсяг спричинених моральних страждань внаслідок незаконного звільнення, вимушених внаслідок цього змін в житті позивача, а також те, що незаконне звільнення з роботи вплинуло на емоційний стан позивача, призвело до втрати нормальних життєвих зв`язків, його моральних страждань, переживань, стресу, необхідності останнього у прикладенні додаткових зусиль для організації свого життя. З урахуванням всіх обставин справи, а також

Outcome: approved