Jurisdiction: civil
Date: 2025-10-30 00:00:00

Представник позивача звернувся до суду з позовом в якому просить: -Визнати недійсним трудовий договір, укладений 01.03.2024 р. між [PERSON] та ПАТ «АБІНБЕВ ЕФЕС УКРАЇНА», в частині строку його дії до 30.05.2025 року. -Визнати незаконним та скасувати наказ ПрАТ «АБІНБЕВ ЕФЕС УКРАЇНА» від 29.05.2025 року № 1/п про припинення трудового договору (контракту) щодо звільнення [PERSON] 30.05.2025 року з посади старшого фахівця з продажу Дніпропетровського відділення ПАТ «АБІНБЕВ ЕФЕС УКРАЇНА» на підставі п. 2 ч. 1 ст. 36 Кодексу законів про працю України у зв`язку із закінченням строку трудового договору. -Поновити [PERSON] на посаді старшого фахівця з продажу Дніпропетровського відділення ПрАТ «АБІНБЕВ ЕФЕС УКРАЇНА» негайно. -Стягнути з ПрАТ «АБІНБЕВ ЕФЕС УКРАЇНА» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 02.06.2025 року по день поновлення на роботі. -Стягнути з ПрАТ «АБІНБЕВ ЕФЕС УКРАЇНА» на користь [PERSON] судові витрати зі сплати витрат на професійну правничу допомогу у розмірі 21 000,00 грн. В обґрунтування позову зазначає, що [PERSON] 01.03.2024 року був прийнятий на роботу на посаду старшого фахівця з продажу Дніпропетровського відділення ПрАТ «АБІНБЕВ ЕФЕС УКРАЇНА» (далі ПрАТ «АБІНБЕВ ЕФЕС УКРАЇНА») з окладом (тарифною ставкою) у розмірі 39271,00 грн. Вказане працевлаштування було оформлено строковим трудовим договором з 01.03.2024 року по 31.05.2024 року, що вбачається зі змісту заяви [PERSON] від 29.02.2024 року та наказу ПрАТ «АБІНБЕВ ЕФЕС УКРАЇНА» від 29.02.2024 року № 1/п. Вказаний строковий трудовий договір був переукладений між [PERSON] та ПрАТ «АБІНБЕВ ЕФЕС УКРАЇНА» на строк з 31.05.2024 року по 30.05.2025 року, що вбачається зі змісту заяви [PERSON] від 21.05.2024 року та наказу ПрАТ «АБІНБЕВ ЕФЕС УКРАЇНА» від 21.05.2024 року № 4/п. Електронним листом від 23.05.2025 року ПрАТ «АБІНБЕВ ЕФЕС УКРАЇНА» повідомило [PERSON] про те, що 30.05.2025 року останній робочий день позивача у ПрАТ «АБІНБЕВ ЕФЕС УКРАЇНА». У свою чергу [PERSON] згідно із електронним листом від 26.05.2025 року запитав у ПрАТ «АБІНБЕВ ЕФЕС УКРАЇНА» з якої причини не пролонгується термін трудового договору, а також запитав копію цього трудового договору. На цей лист ПрАТ «АБІНБЕВ ЕФЕС УКРАЇНА» повідомило, що вважає, що відсутні підстави для продовження дії трудового договору з [PERSON] , а також надало документи, що свідчать про укладення трудового договору між ними, які зазначені вище. У той же час, [PERSON] направив до ПрАТ «АБІНБЕВ ЕФЕС УКРАЇНА» електронний лист від 27.05.2025 року, у якому повідомив, що він вважає, що трудові правовідносини між ним та ПрАТ «АБІНБЕВ ЕФЕС УКРАЇНА» не мають строкового характеру та трудовий договір є безстроковим, а тому підстави для припинення трудових правовідносин 31.05.2025 року у зв`язку із закінченням строку дії трудового договору відсутні. На це ПрАТ «АБІНБЕВ ЕФЕС УКРАЇНА» листом від 29.05.2025 року повідомило, що не погоджується з позицією [PERSON] та вважає, що трудовий договір статус безстрокового нібито не набув, а тому позивач буде звільнений 30.05.2025 року у зв`язку із закінченням строку трудового договору. При цьому, іншим електронним листом від 29.05.2025 року ПрАТ «АБІНБЕВ ЕФЕС УКРАЇНА» надало позивачу копію наказу ПрАТ «АБІНБЕВ ЕФЕС УКРАЇНА» від 29.05.2025 року № 1/п (далі Наказ № 1/п), згідно із яким передбачено звільнення [PERSON] 30.05.2025 року з посади старшого фахівця з продажу Дніпропетровського відділення ПрАТ «АБІНБЕВ ЕФЕС УКРАЇНА» на підставі п. 2 ч. 1 ст. 36 Кодексу законів про працю України (далі КЗпП України) у зв`язку із закінченням строку трудового договору. Таким чином, згідно із Наказом № 1/п [PERSON] 30.05.2025 року звільнено з посади старшого фахівця з продажу Дніпропетровського відділення ПрАТ «АБІНБЕВ ЕФЕС УКРАЇНА» на підставі п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України у зв`язку із закінченням строку трудового договору. У той же час, [PERSON] категорично не погоджується зі своїм звільненням, вважає його незаконним та безпідставним, а отже, він підлягає поновленню на роботі з виплатою йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу, а наказ про його звільнення підлягає визнанню незаконним та скасуванню, виходячи з наступного. Так, Згідно з ч. 1 ст. 23 КЗпП України трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Відповідно до ч. 2 ст. 23 КЗпП України строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Міністерство праці та соціальної політики України у листі від 03.02.2003 року № 06/2-4/13 роз`яснює випадки, в яких можуть укладатися строкові трудові договори: сезонні роботи, необхідність виконання роботи тимчасово відсутнього працівника. У той же час, виходячи зі змісту посадової інструкції старшого фахівця з продажу ПрАТ «АБІНБЕВ ЕФЕС УКРАЇНА», характер роботи позивача та умови її виконання за посадою старшого фахівця з продажу передбачають встановлення трудових відносин на невизначений строк та вочевидь не вказують на те, що трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк. Трудові правовідносини носять довготривалий характер, оскільки пов`язані зі здійсненням безперервного процесу продажу товарів, що є основним видом господарської діяльності відповідача, і не містять передумов вважати такий процес обмеженим у часі. Жодних ознак того, що виконувана позивачем робота є строковою, не вбачається і це факт. Більш того, до моменту звільнення позивач заперечував правомірність його звільнення, повідомивши про це відповідача. Отже, строковий характер трудового договору не відповідає інтересам позивача. За таких обставин були відсутні підстави для укладення з позивачем саме строкового трудового договору, у той час як характер роботи позивача та умови її виконання вказують, що такі трудові відносини передбачають їх встановлення саме на невизначений строк. Укладення трудового договору на визначений строк при відсутності умов, зазначених у ч. 2 ст. 23 КЗпП України, є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку. Тобто такі договори вважатимуться укладеними на невизначений строк від часу їх укладення (а.с. 1-32). Ухвалою суду від 30.07.2025 року відкрито спрощене позовне провадження у справі (а.с. 36). Представник позивача\~в судовому\~засіданні підтримав\~поданий позов\~та просив\~його задовольнити.\~У своїй\~відповіді на\~відзив зазначив,\~що у\~відзиві відповідач\~умисно приховав\~від суду\~наступні фактичні\~обставини.\~Так,\~як вказано\~у позові,\~ [PERSON] \~згідно із\~електронним листом\~від 26.05.2025\~року запитав\~у ПрАТ\~«АБІНБЕВ ЕФЕС\~УКРАЇНА» з\~якої причини\~не пролонгується\~термін трудового\~договору,\~а також\~запитав копію\~цього трудового\~договору.\~На цей\~лист ПрАТ\~«АБІНБЕВ ЕФЕС\~УКРАЇНА» повідомило,\~що вважає,\~що відсутні\~підстави для\~продовження дії\~трудового договору\~з [PERSON] ,\~а також\~надало документи,\~що свідчать\~про укладення\~трудового договору\~між ними,\~які зазначені\~вище.\~У свою\~чергу [PERSON] \~направив до\~ПрАТ «АБІНБЕВ\~ЕФЕС УКРАЇНА»\~електронний лист\~від 27.05.2025\~року,\~у якому\~повідомив,\~що він\~вважає,\~що трудові\~правовідносини між\~ним та\~ПрАТ «АБІНБЕВ\~ЕФЕС УКРАЇНА»\~не мають\~строкового характеру\~та трудовий\~договір є\~безстроковим,\~а тому\~підстави для\~припинення трудових\~правовідносин 31.05.2025\~року у\~зв`язку із\~закінченням строку\~дії трудового\~договору відсутні.\~Отже,\~як вбачається,\~вибір строкового\~трудового договору\~не відповідав\~волі та\~інтересам самого\~працівника,\~що спростовує\~доводи Відзиву\~з цього\~питання. Зі змісту посадової інструкції старшого фахівця з продажу ПрАТ «АБІНБЕВ ЕФЕС УКРАЇНА» вбачається, що жодне із завдань та обов`язків за цією посадою не передбачають строковості їх виконання, вони мають постійних, стабільний характер, зорієнтований на майбутнє, на перспективу (зокрема, п.п. 2.3, 2.4, 2.7, 2.36, 2.42, 2.46-2.49), зокрема, на забезпечення росту продажу товарів. Трудові правовідносини носять довготривалий характер, оскільки пов`язані зі здійсненням безперервного процесу продажу товарів, що є основним видом господарської діяльності відповідача, і не містять передумов вважати такий процес обмеженим у часі. Укладення трудового договору на визначений строк при відсутності умов, зазначених у ч. 2 ст. 23 КЗпП України, є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку. Тобто такі договори вважатимуться укладеними на невизначений строк від часу їх укладення. Відповідно, відсутні підстави для звільнення [PERSON] з підстав закінчення строку трудового договору згідно із Наказом від 29.05.2025 року № 1/п, що свідчить по незаконність як цього наказу, так і звільнення позивача. Більш того, нормами чинного законодавства не віднесено посаду старшого фахівця з продажу до професій та посад, з якими в обов`язковому порядку укладаються чи можуть бути укладені контракти чи строкові трудові договори, що у Відзиві також проігноровано. Згідно з ч. 2 ст. 392 КЗпП України (зазначення позивачем ст. 392 КЗпП суд вважає помилковим, за змістом це кореспондує зі ст. 39-1 КЗпП України) трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23, вважаються такими, що укладені на невизначений строк. Як вбачається з викладеного вище, трудовий договір між позивачем та відповідачем був укладений строком з 01.03.2024 року по 31.05.2024 року та в подальшому він був переукладений на строк з 31.05.2024 року по 30.05.2025 року. Отже, в силу приписів ч. 2 ст. 392 КЗпП України (зазначення позивачем ст. 392 КЗпП суд вважає помилковим, за змістом це кореспондує зі ст. 39-1 КЗпП України) трудовий договір, укладений між [PERSON] та ПрАТ «АБІНБЕВ ЕФЕС УКРАЇНА», вважається таким, що укладений на невизначений строк. Крім того, у позивача не було жодного іншого варіанту поведінки, аніж підписати вже написані відповідачем заяви з тими строками, про які йому вказав відповідач. Отже, це додатково свідчить про те, що вибір строкового трудового договору не відповідав волі та інтересам самого працівника, що спростовує доводи Відзиву з цього питання. Представник вважає, що відповідачем не надано жодного доказу наявності умов, які дозволяють укладання строкового трудового договору саме згідно з абз. 2 ч. 2 ст. 2 Закону. Зі змісту Наказу № 283а не вбачається на кого саме він поширюється та кому саме дозволено вчиняти дії, наведені вище. Більш того, [PERSON] навіть не ознайомлений роботодавцем з Наказом № 283а, а посилання на цей наказ не міститься ані у Наказі від 29.02.2024 року № 1/п про прийняття позивача на роботу, ані у Наказі від 29.05.2025 року № 1/п про звільнення позивача з роботи (а.с. 79-89). Представник відповідача в судовому засіданні просив відмовити в задоволенні позовних вимог, підтримав поданий відзив на позов та не погоджується з посиланням представника позивача на те, що при укладенні спірного строкового трудового договору не було дотримано зазначені у ч. 2 ст. 23 КЗпП України умови, за яких трудовий договір може укладатись на визначений строк. Частиною 2 ст. 23 КЗпП України встановлено, що строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Таким чином, вказана норма підставами для укладення трудового договору на визначений строк визначає альтернативно:- характер наступної роботи; - умови її виконання; - інтереси працівника; - інші випадки, передбачені законодавчими актами. Натомість, в позові Позивач стверджує, що: «виходячи зі змісту посадової інструкції старшого фахівця з продажу, характер роботи позивача та умови її виконання за посадою старшого фахівця з продажу передбачають встановлення трудових відносин на невизначений строк та вочевидь не вказують на те, що трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк». Тобто, Позивач стверджує, що при укладенні спірного строкового трудового договору не було дотримано таких передбачених ч. 2 ст. 23 КЗпП України підстав для його укладення як «характер наступної роботи» та «умови її виконання». Проте, поза увагою Позивача залишилась та обставина, що окремою підставою для укладення трудового договору на визначений строк частина 2 ст. 23 КЗпП України серед інших підстав визначає випадки, передбачені законодавчими актами. Водночас, спірний строковий трудовий договір між Позивачем та Відповідачем було укладено саме з цієї підстави, передбаченої 2 ст. 23 КЗпП України «інші випадки, передбачені законодавчими актами», що підтверджується таким. Указом Президента України «Про введення воєнного стану», затвердженим Законом України № 2102-IX від 24.02.2022 в Україні з 24 лютого 2022 року відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану» введено воєнний стан. Після цього Указами Президента України, затвердженими відповідними законами України, воєнний стан неодноразово продовжувався. Станом на час розгляду судом цієї справи воєнний стан в Україні триває. 24.03.2022 р. набрав чинності Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Частиною 1 статті 1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» передбачено, що цей Закон визначає особливості проходження державної служби, служби в органах місцевого самоврядування, особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, представництв іноземних суб`єктів господарської діяльності в Україні, а також осіб, які працюють за трудовим договором, укладеним з фізичними особами (далі - працівники), у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану». Частиною 3 статті 1 даного Закону передбачено, що у період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю, законів України «Про державну службу», «Про службу в органах місцевого самоврядування», інших законодавчих актів, що регулюють діяльність державних службовців, посадових осіб місцевого самоврядування у частині відносин, врегульованих цим Законом. Пунктом 2 Глави XIX «Прикінцеві положення» Кодексу законів про працю України передбачено, що під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Абзацом 2 частини 2 статті 2 Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» встановлено таке: З метою оперативного залучення до виконання роботи нових працівників, а також усунення кадрового дефіциту та браку робочої сили, у тому числі внаслідок фактичної відсутності працівників, які евакуювалися в іншу місцевість, перебувають у відпустці, простої, тимчасово втратили працездатність або місцезнаходження яких тимчасово невідоме, роботодавець можуть укладати з новими працівниками строкові трудові договори у період дії воєнного стану або на період заміщення тимчасово відсутнього працівника. Таким чином, додатково до ч. 2 ст. 23 КЗпП України даний Закон встановлює спеціальні правові підстави для укладення під час дії воєнного стану строкових трудових договорів, при цьому такими спеціальними правовими підставами для укладення таких договорів Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» не визначає ані характер роботи, ані умови її виконання, а визначає виключно спеціальну мету «з метою оперативного залучення до виконання роботи нових працівників, а також усунення кадрового дефіциту та браку робочої сили…». Відповідачем безпосередньо в Наказі № 283а обґрунтовано причини та мотиви його видання (суттєві пошкодженням виробничих потужностей унаслідок збройної агресії рф; зупинка роботи деяких виробничих відділень Відповідача; суттєва втрата оптового та роздрібного ринків збуту продукції виробництва Відповідача (пива) та необхідність його відновлення, нерівномірності представленості продукції (а подекуди і повної її відсутності) в закладах роздрібної торгівлі та ресторанного господарства); необхідність оперативного залучення нових працівників до виконання роботи у сфері забезпечення та супроводу оптових та роздрібних продажів продукції Відповідача; необхідність усунення кадрового дефіциту та браку робочої сили у зазначеній сфері діяльності Відповідача, тощо). Таким чином, запроваджене Відповідачем укладення строкових договорів під час дії воєнного стану це правомірна форма оперативного залучення нових працівників до виконання роботи, усунення кадрового дефіциту та браку робочої сили відповідно до абзацу 2 ч. 2 ст. 2 згаданого Закону. Таким чином, спірний строковий трудовий договір було оформлено наказом Відповідача від 29.02.2024 р. №1/п про прийняття Позивача на роботу за строковим трудовим договором з 01.03.2024 р. по 31.05.2024 р. Тобто, вказаний строковий трудовий договір було укладено в період дії воєнного стану та в період дії і на підставі абзацу 2 частини 2 статті 2 Спеціального закону. Таким чином, укладення спірного строкового договору відбулось у період дії воєнного стану на підставі абзацу 2 частини 2 статті 2 Спеціального закону, яка в якості окремої підстави для укладення такого договору передбачена частиною 2 ст. 23 КЗпП України як «інші випадки, передбачені законодавчими актами». Крім того, ініціатива укладення саме строкового трудового договору виходила від самого Позивача, а тому відповідала його інтересам, про що свідчить його власноручна заява із зазначенням бажаного ним трудового договору строковий. Таким чином, вибір строкового трудового договору повністю відповідав волі та інтересам самого працівника, а роботодавець лише задовольнив цю ініціативу Позивача. (а.с. 53-74). У своїх запереченнях на відповідь на відзив представник відповідача зазначив, що [PERSON] в свою чергу не виявив дійсного наміру працювати на умовах безстрокового договору, оскільки під час роботи на умов строкового договору не звернувся до роботодавця із заявою про укладання безстрокового договору. Відповідач не погоджується з твердження позивача про те, що його не було ознайомлено з Наказом №283а та він не носить персоніфікований характер. Так, Наказ № 283а носить характер внутрішнього організаційного документа і визначає загальні правила застосування строкових трудових договорів. Він не потребує персоніфікації конкретних відділень чи осіб, оскільки його зміст застосовується до всіх підрозділів підприємства там, де це необхідно для забезпечення безперервності діяльності та усунення кадрового дефіциту. (а.с. 90-101). Суд, заслухавши представників сторін, дослідивши письмові докази, наявні у матеріалах справи та оцінивши їх у сукупності, всебічно перевіривши обставини, на яких вони ґрунтуються у відповідності з нормами матеріального права, що підлягають застосуванню до даних правовідносин, встановив наступні обставини та дійшов до наступних висновків. Відповідно до положень частини першої статті 2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Згідно зі статтею 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. Відповідно до статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод від 04 листопада 1950 року кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом. Частиною першою статті 8 Конституції України передбачено, що в Україні визнається і діє принцип верховенства права. Суддя, здійснюючи правосуддя, керується верховенством права (частина перша статті 129 Конституції України). Суд, здійснюючи правосуддя на засадах верховенства права, забезпечує кожному право на справедливий суд та повагу до інших прав і свобод, гарантованих Конституцією і законами України, а також міжнародними договорами, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України (стаття 2 Закону України «Про судоустрій і статус суддів»). Відповідно до ч. 1 ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Судом встановлено, що 29.02.2024 року [PERSON] на ім`я Головного виконавчого директора ПрАТ «АБІНБЕВ ЕФЕС УКРАЇНА» [PERSON] була подана заява від 29.02.2024 р. в якій Позивач просив прийняти його на посаду старшого фахівця з продажу Дніпропетровського відділення ПАТ «АБІНБЕВ ЕФЕС УКРАЇНА» за строковим трудовим договором з 01.03.2024 р. по 31.05.2024 р. (а.с. 16). 29.02.2024\~р. ПРАТ «АБІНБЕВ ЕФЕС УКРАЇНА» винесено наказ від №1/п «Про прийняття на роботу» за строковим трудовим договором з 01.03.2024 р. по 31.05.2024 р. (а.с. 17 зворот). 21.05.2024\~року [PERSON] \~на ім`я\~Головного виконавчого\~директора ПРАТ «АБІНБЕВ ЕФЕС УКРАЇНА» була подана заява в якій він просив змінити термін дії свого строкового договору на посаді старшого фахівця з продажу Дніпропетровського відділення ПАТ «АБІНБЕВ ЕФЕС УКРАЇНА» не змінюючи інші умови трудового договору, з 31.05.2024 р. по 30.05.2025 р. (а.с. 17). На підставі вказаної заяви, заступником головного виконуючого директора ПрАТ «АБІНБЕВ ЕФЕС УКРАЇНА» було винесено наказ від 21.05.2024 р. №4/п «Про зміну дії строкового договору» за яким дію строкового договору змінено з 31.05.2024 р. по 30.05.2025 р. не змінюючи інші умови трудового договору (а.с. 18 зворот). 26.05.2025 р. [PERSON] на електронну адресу ПрАТ «АБІНБЕВ ЕФЕС УКРАЇНА» було надіслано повідомлення, в якому він просить повідомити чому не пролонгується договори та просив надіслати копію цього договору. У відповідь на вказаний лист ПрАТ «АБІНБЕВ ЕФЕС УКРАЇНА» повідомило, що 30.05.2025 року є останнім робочим днем [PERSON] відповідно підписаного ним договору, який є строковим та зі сторони ПрАТ «АБІНБЕВ ЕФЕС УКРАЇНА» не продовжено (а.с. 26, 27,28). 29.05.2025 р. заступником головного виконавчого директора ПрАТ «АБІНБЕВ ЕФЕС УКРАЇНА» було винесено наказ від 29.05.2024 р. №1/п «Про припинення трудового договору (контракту)» про звільнення Позивача 30.05.2025 на підставі п.2, ч. 1, ст. 36 КЗпПУ (а.с. 18). 30.052025 р. [PERSON] було направлено засобами електронної пошти та в паперовому вигляді на адресу - [ADDRESS] , копія наказу від 29.05.2024 р. №1/п «Про припинення трудового договору (контракту)» про звільнення Позивача 30.05.2025 на підставі п.2, ч. 1, ст. 36 КЗпПУ та розрахунок сум, які підлягають виплаті при звільненні (розрахунковий лист). Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Згідно зі статтею 23 КЗпП України трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актам. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами (ч. 2 ст. 23 КЗпП України). Укладення строкового трудового договору прямо передбачено ст. 23 КЗпП України. Аналіз наведених правових норм свідчить про відсутність в законодавстві заборони щодо укладення строкового трудового договору, якщо на те є воля сторін, зокрема, воля працівника. Отже, укладення трудового договору на визначений строк, встановлений за погодженням сторін, не погіршує становище працівника порівняно із законодавством про працю та не суперечить нормам трудового законодавства. Відповідно до усталеної практики Верховного Суду стосовно визнання недійсним трудового договору в частині строку його дії, презюмусться дійсність пункту трудового договору, яким встановлено строк дії договору, у разі якщо, такий строк зазначено у трудовому договорі (постанова Верховного Суду у справі № 285/1214/17 від 19.03.2018). Тобто, якщо позивач звернувся із заявою про призначення його на конкретну посаду на умовах трудового договору, в подальшому уклав з роботодавцем строковий трудовий договір, підписавши його без жодних застережень зі свого боку, зокрема, і щодо визначення строку дії такого трудового договору, під час дії строкового трудового договору жодним чином не оспорював його, зокрема щодо строку його дії та відповідно, його припинення, у зв`язку із закінченням строку дії трудового договору, то укладення трудового договору з таким працівником не порушує прав цього працівника. Під час підписання трудового договору від 01.03.2024 року, [PERSON] не було заявлено заперечення щодо умов строковості трудового договору, під час виконання своїх трудових обов`язків, тобто дії трудового договору, [PERSON] не оскаржував його умови. Тобто, виявив бажання працювати на тих умовах, що були наданні ПРАТ «АБІНБЕВ ЕФЕС УКРАЇНА». Отже, трудовий договір від 01.03.2024 року укладений з дотриманням ч. 2 ст.23 КЗпП України і він є недійсним в силу ст. 9 КЗпП України, оскільки не погіршує становище працівника порівняно з законодавством України про працю. Загальні підстави припинення трудового договору визначені статтею 36 КЗпП України. Відповідно до пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є \~закінчення строку (пункти 2\~і\~3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення. На цій підставі може бути припинений тільки строковий трудовий договір, укладений як строковий відповідно до закону. Якщо ж строковий трудовий договір укладено всупереч правилам\~статті 23 КЗпП України, то умова про строк є незаконною. Трудовий договір у такому разі вважається укладеним на невизначений строк і він не може бути припинений у зв`язку із закінченням строку. Зазначене узгоджується з правовими висновками викладеними Верховним Судом у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду у постанові від 12 вересня 2018 року у справі № 753/16193/16-ц (провадження № 61-24657св18) та від 31 жовтня 2018 року у справі № 761/27037/17-ц (провадження № 61-44171св18). Припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви або якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він уже виявив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договору. У цей же час він виразив і волю на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який він був укладений. Роботодавець також\~ не зобов`язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за пунктом 2 частиною першою\~статті 36 КЗпП України Таким чином, укладений між сторонами трудовий договір має характер строкового і був укладений з дотриманням ч. 2 ст. 23 КЗпП України, а звільнення позивача за ч. 2 ст. 36 КЗпП України є таким, що відповідає вимогам закону. Щодо зазначення [PERSON] про те, що характер роботи позивача та умови її виконання за посадою старшого фахівця з продажу передбачають встановлення трудових відносин на невизначений строк та вочевидь не вказують на те, що трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк. Трудові правовідносини носять довготривалий характер, оскільки пов`язані зі здійсненням безперервного процесу продажу товарів, що є основним видом господарської діяльності відповідача, і не містять передумов вважати такий процес обмеженим у часі. Жодних ознак того, що виконувана позивачем робота є строковою, не вбачається. Вказане не узгоджується з тим, що позивач погодився на умови такого договору під час його підписання, як зазначено вище, а також 15 березня 2022 року прийнято Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», яким визначені особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану». Частинами першою та другою статті 1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», зараз і надалі в редакції, яка діяла на час виникнення спірних правовідносин, встановлено, що на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом. Згідно з пунктом 2 Прикінцевих положень КЗпП України, під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». У статті\~2\~Закону України\~«Про організацію\~трудових відносин\~в умовах\~воєнного стану»\~зазначено,\~що у\~період дії\~воєнного стану\~сторони за\~згодою визначають\~форму трудового\~договору. З метою оперативного залучення до виконання роботи нових працівників, а також усунення кадрового дефіциту та браку робочої сили, у тому числі внаслідок фактичної відсутності працівників, які евакуювалися в іншу місцевість, перебувають у відпустці, простої, тимчасово втратили працездатність або місцезнаходження яких тимчасово невідоме, роботодавець можуть укладати з новими працівниками строкові трудові договори у період дії воєнного стану або на період заміщення тимчасово відсутнього працівника. Із закінченням строку трудового договору трудові відносини припиняються навіть тоді, коли вимогу про звільнення заявила одна зі сторін трудового договору працівник чи власник або уповноважений ним орган. При такому волевиявленні однієї зі сторін друга сторона не може перешкодити припиненню трудових відносин, зокрема, до такого висновку дійшов у своїй постанові від 22 січня 2020 року Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду у справі №607/18964/18 (провадження № 61-17321св19), така позиція узгоджується з висновком Верховного Суду викладених у постанові від 29 січня 2021 року у справі № 761/14427/19 (провадження № 61-15423св20). Отже, термін строкового трудового договору встановлюється за погодженням сторін. Вносити пропозиції щодо терміну трудового договору має право кожна із сторін. Слід заначити, що [PERSON] у своєму електронному звернення на адресу ПРАТ «АБІНБЕВ ЕФЕС УКРАЇНА» просив повідомити, чому не пролонгується термін трудового договору. Проте, у відповідь на вказаний лист [PERSON] було повідомлено, що для продовження дії договору необхідно погодження обох сторін, ПРАТ «АБІНБЕВ ЕФЕС УКРАЇНА» не потребує подальшого продовження вказаного договору (а.с. 26-26 зворот). Отже, ПрАТ «АБІНБЕВ ЕФЕС УКРАЇНА» не виявило бажання продовжувати трудовий договір з [PERSON] . Посилання представника позивача на положення ч. 2 ст. 392 КЗпП України, суд вважає помилковим, оскільки статті 392 КЗпП України та статті 39-2 КЗпП України, у редакції КЗпП України на момент укладання та розірвання спірного трудового договору не існує. Проте, за змістом тексту вона кореспондує з ч. 2 ст. 39-1 КЗпП України про те, що трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23, вважаються такими, що укладені на невизначений строк. Проте, суд не приймає до уваги таке твердження, оскільки судом встановлено, що спірний договір укладено як строковий з урахуванням законодавчого акту, зокрема відповідач керувався ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», що відповідає вимогам ч. 2 ст. 39-1 КЗпП. У відповідності з ст. ст. 12,81 ЦПК України кожна сторона має довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог та заперечень. При цьому позивачем не надано належних та допустимих доказів на підтвердження того, що строковій трудовий договір він підписував під тиском посадових осіб відповідача або його волевиявлення на момент укладання цього договору не відповідало його внутрішній волі або що він не усвідомлював значення договору чи перебував у хворобливому стані та адекватно не оцінював свої дії. Волевиявлення [PERSON] на укладення трудового договору підтверджується його заявою, особистим підписом у ній. Відсутності оскарження договору в частині встановлення його строковості. Протягом дії договору позивач його умови не оскаржував та не ініціював унесення змін і доповнень до нього, а також належних і допустимих доказів на підтвердження того, що цей договір він підписував під тиском посадових осіб відповідача, або його волевиявлення на момент укладення не відповідало внутрішній волі, або що він не усвідомлював значення договору чи перебував у хворобливому стані та адекватно не оцінював свої дії, позивач не надав, тому суд приходить до висновку про те, що звільнення позивача відповідно до пункту 2 статті 36 КЗпП України у зв`язку із закінченням строку дії строкового трудового договору є таким, то відповідає вимогам закону та умовам договору. Аналогічні висновки викладені у постановах Верховного Суду від 31 липня 2020 року у справі № 757/34139/18-ц (провадження № 61-6954св19), від 12 лютого 2020 року у справі № 369/7704/18 (провадження № 61-18970св19), від 08 квітня 2020 року у справі №760/408/19 (провадження № 61-20368св19). Оскільки звільнення позивача проведено з дотриманням вимог трудового законодавства і умов укладеного між сторонами трудового договору, суд приходить до висновку, що роботодавець, звільнивши позивача у зв`язку із закінченням строку дії трудового договору, діяв у межах та відповідно до норм чинного трудового законодавства, право позивача на працю відповідач не порушив, у зв`язку з чим правових підстав для поновлення його на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу (статті 235 КЗпП України) немає. Оскільки судом не встановлено підстав для задоволення позовних вимог в частині визнання недійсним трудового договору в частині строку його дії до 30.05.2025 року таким, то інші позовні вимоги, які є похідними від вищезазначених, також задоволенню не підлягають. Враховуючи вищевикладене суд приходить до висновку, що позовні вимоги є необґрунтованими, а тому задоволенню не підлягають. Крім того, відповідно до ст. 141 ЦПК України, враховуючи, що суд прийшов до висновку про відмову в задоволенні позову, судові витрати покладаються на позивача. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed