Jurisdiction: civil
Date: 2025-11-05 00:00:00

22.10.2024 року позивач [PERSON] (далі - позивач) звернувся до Покровського районного суду міста Кривого Рогу з позовом до відповідача Акціонерного товариства «УКРПОШТА» про визнання наказу про притягнення до дисциплінарної відповідальності та звільнення незаконним, поновлення на роботі, стягнення середньої заробітної плати за весь час вимушеного прогулу, яка була змінена під час усунення недоліків. В обґрунтування позовних вимог позивач посилається на те, що працювала на Українському державному підприємстві поштового зв`язку «Укрпошта» Дніпропетровська дирекція Поштамт ЦПЗ №2 на посаді оператора поштового зв`язку з 2010 року, на теперішній час перейменованого в\~ Акціонерне Товариство «Укрпошта»\~(далі АТ «Укрпошта»). Згідно наказу №7275 від 10.09.2024 року до неї було застосоване дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення з роботи за прогул, що передбачено ст.40 ч.1 п.4 КЗпП\~України. Вищевказаний наказ позивач отримала безпосередньо в м. Кривому Розі\~17 вересня 2024 року\~засобами поштового зв`язку, а саме рекомендованим листом за трек номером 0100198583906, який зазначений на конверті. Після ознайомилася з наказом про звільнення позивач категорично з ним не погоджується, вважає, що 19.08.2024, 20.08.2024, 21.08.2024, 22.08.2024, 23.08.2024, 26.08.2024, 27.08.2024 в неї не було прогулу, у зв`язку з тим, що вона надала Заяву про надання відпустки без збереження заробітної плати, у зв`язку із введенням воєнного стану в Україні» від 16 серпня 2024 року та надіслала 17 серпня 2024 року рекомендованим листом з описом вкладення до Генерального директора АТ «Укрпошта» (за адресою: вул. Хрещатик,22, м. Київ, 01001,тел.:0-800-300-545) та який було йому вручено 22 серпня 2024 року згідно рекомендованого повідомлення про вручення за трек № 5003600682528. Так, 27 травня 2024 року, позивач, оператор поштового зв`язку групи підміни поштамту ЦПЗ Кривий Ріг Дніпропетровської дирекції акціонерного товариства «Укрпошта» Петренко Яна Миколаївна, надала заяву про надання відпуски без збереження заробітної плати у зв`язку із введенням воєнного стану в Україні» з 28.05.2024 по 11.08.2024, від 27 травня 2024 року, яка в свою чергу була отримана 27 травня 2024 року провідним фахівцем відділу сервісного обслуговування персоналу Дніпропетровського регіону Ольгою Коваленко. 05\~червня 2024\~року позивач\~отримала за\~вихідним №\~1.03.001.103.-14094-24\~від 28.05.2024\~року лист\~про відмову\~в наданні\~відпустки та\~рекомендовано негайно\~приступити до\~своїх обов`язків\~для чого\~з`явитися до\~відділу сервісного\~обслуговування персоналу\~Дніпропетровського регіону\~АТ «Укрпошта»\~за адресою:\~м.\~Кривий Ріг,\~пр.-т\~Поштовий,\~буд.\~26\~(режим\~роботи:\~з понеділка\~по четвер\~з 08год.30хв.\~до 17год.30хв.\~та п`ятниця\~з 08год.30хв.\~до 16год.15хв.,\~субота,\~неділя \~вихідний)\~для проходження\~поточних інструктажів\~з охорони\~праці,\~цивільної та\~протипожежної охорони». Окремо зроблено акцент на те, що у разі не явки на роботу без поважних причин, АТ «Укрпошта» залишає за собою право застосувати захід дисциплінарного стягнення звільнення з підстав визначених нормами пункту 4 частини першої статті 40, статті 147 КЗпП України, зокрема прогул». Позивач вважає, що їй було відмовлено без будь-яких поважних та законних підстав, оскільки вона безпосередньо не була залучена до виконання робіт на об`єктах критичної інфраструктури, робіт з виробництва товарів оборонного призначення або до виконання мобілізаційного завдання (замовлення), тобто на протязі 10 (десяти) років поспіль в неї не було прописано ні в посадовій інструкції ні окремим, якимсь наказом, що вона є залучена на вищевказані роботи це по-перше, по-друге після визнання АТ «Укрпошта» наказом Міністерства розвитку громад, територій та інфраструктури України від 14.04.2023 року №247 «Про визначення акціонерного товариства «Укрпошта» критично важливим для функціонування та забезпечення життєдіяльності населення в особливий період, має статус критично важливого для функціонування економіки та забезпечення життєдіяльності населення в особливий період та таким, що відповідає критеріям, зазначеним у підпунктах 1, 3 та 5 пункту 2 «Порядку та критеріїв визначення підприємств, установ і організацій, які є критично важливими для функціонування економіки та забезпечення життєдіяльності населення в особливий період», що затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 27.01.2023 №76, що визначає приналежність АТ «Укрпошта» до об`єктів критичної інфраструктури», більше року надавали відпустки без збереження заробітної плати на час загрози збройної агресії проти України, надзвичайної ситуації без будь-яких відмов. Закон не забороняє надавати відпустки в умовах воєнного стану, а надає можливість працедавцю тимчасово відмовити у наданні відпустки та щодо обмеженого кола працівників, які дійсно виконують згідно прийнятого якогось наказу необхідні критичні дії, без яких неможливо подальше виробництво, але на неї такого наказу не має та не було. Крім того,\~відповідно до\~вимоги ст.43\~КЗпП України,\~де зазначено\~про те,\~що розірвання\~трудового договору\~з підстав,\~передбачених пунктами\~1\~(крім\~випадку ліквідації\~підприємства,\~установи,\~організації),\~2-5,\~7\~статті 40\~і пунктами\~2\~і 3\~статті 41\~цього Кодексу,\~може бути\~проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Так, в даному випадку у порушення вимог ст.43 КЗпП України та ст.39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» ніяких засідань профспілкової організації з приводу її звільнення не було, на будь-які засідання профспілкової організації її ніхто не запрошував. Документів, які свідчать про запрошення на засідання профспілкового комітету чи організації немає, тобто питання про звільнення не розглядалось належним чином. Позивач вважає, що керівництво АТ «Укрпошта» звільнило її з посади оператора поштового зв`язку за прогул без поважних причин незаконно. Тому вона повинна бути поновлена на роботі на посаді оператора поштового зв`язку АТ «Укрпошта». Позивач у зміненій позовній заяві від 16 грудня 2024 року просить суд: -визнати незаконним та скасувати наказ по АТ «Укрпошта» №7275 від 10.09.2024 року «про застосування заходу дисциплінарного стягнення звільнення [PERSON] » про застосування до неї, [PERSON] дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення з роботи за прогул, за ст.40 ч.1 п.4 Кодексу законів про працю України; -поновити [PERSON] на роботі в Акціонерному Товаристві «Укрпошта» на посаді оператора поштового зв`язку; -стягнути з Акціонерного Товариства «Укрпошта» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу починаючи за період з 12 вересня 2024 року по момент фактичного поновлення на роботі. Представник відповідача у відзиві на позов зазначає, що [PERSON] починаючи з 05.04.2021 перебувала у відпустках без збереження заробітної плати за виключенням того часу, коли перебувала на лікарняному (дані щодо відсутності на роботі додається). Усі заяви на відпустку без збереження заробітної плати Позивач відправляла виключно поштою. Останнім днем знаходження Позивача у відпустці без збереження заробітної плати у зв`язку з карантином був 30.06.2023, тобто 01.07.2023 [PERSON] повинна була приступити до роботи. Проте Позивач так і не приступила до роботи, періодично надаючи листи непрацездатності, в інші дні відсутності так і не надала доказів поважності своєї відсутності. 22.08.2024 року АТ «Укрпошта» в черговий раз отримала поштове відправлення у якому була заява про надання відпустки без збереження заробітної плати на період дії воєнного стану в Україні тривалістю 84 календарних дні з 17.08.2024 по 08.11.2024 року, хоча АТ «Укрпошта» на попередню заяву від 27.05.2024 відмовляла у наданні відпустки без збереження заробітної плати на період дії воєнного стану в Україні (заява та відмова у матеріалах справи наявні). Враховуючи те, що наказами Міністерства розвитку громад, територій та інфраструктури України від 14.04.2023 № 247, від 15.04.2024 № 315 АТ «Укрпошта» визначено та підтверджено статус критично важливого підприємства для функціонування економіки та забезпечення життєдіяльності населення в особливий період та відповідно до норми ч.2 ст.12 ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (надалі ЗУ № 2136) у період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні будь-якого виду відпусток (крім відпустки у зв`язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об`єктах критичної інфраструктури. Хоча згідно з ч.3 цієї статті ЗУ № 2136 роботодавець на прохання працівника може надавати йому відпустку без збереження заробітної плати без обмеження, встановленого ч.1 ст. 26 ЗУ «Про відпустки» строку, протягом періоду дії воєнного стану, але це саме право, а не обов`язок роботодавця. Заява про надання відпустки без збереження заробітної плати у зв`язку з введенням воєнного стану в Україні надійшла пізніше визначеної [PERSON] дати початку відпустки. Чинним законодавством не передбачено надання відпустки у минулому часі, т.з. «заднім числом». Про відмову у наданні відпустки без збереження заробітної плати у зв`язку з введенням воєнного стану в Україні АТ «Укрпошта» повідомила [PERSON] письмово (лист від 27.08.2024 № 1.03.001.-23201-24). Отже, АТ «Укрпошта» мало право відмовити Позивачу у наданні відпустки без збереження заробітної плати навіть у період дії воєнного стану, адже має статус критично важливого підприємства, має потребу у забезпеченні безперебійного функціювання об`єктів поштового зв`язку, а посада Позивача, як і будь-яка посада працівників АТ «Укрпошта», є критично важливою для функціювання економіки України та забезпечення життєдіяльності населення. Також, звертаємо увагу суду, що твердження про мобінг (цькування) з боку керівництва, зокрема щодо ненадання робочого місця не доведені жодним доказом та ґрунтуються виключно на припущеннях Позивача, на відміну від Відповідача. Адже, починаючи з 25.01.2021 (вих. № 01-07-19, № 109.004-19-2, №109.004.19-3, №109.004.19-5, № 109.004.19-11) Відповідач періодично направляв листи щодо необхідності приступити до роботи, або надати підтверджуючи документи, які б підтверджували поважність відсутності на роботи (копії листів додаються). Таким чином, дії Акціонерного товариства «Укрпошта» щодо надання Документ сформований в системі «Електронний суд» 30.12.2024 5 відпустки без збереження заробітної плати у період дії воєнного стану є правомірними та відповідають вимогам чинного законодавства, а Позивачем порушено правила трудової дисципліни, тому є підстави вважати її дії маніпулятивними, як зокрема і звинувачення роботодавця у 10-ти річному мобінгу (цькуванні), і, мають бути, прирівняні до зловживання правами. По третє, Щодо підстав для звільнення [PERSON] за п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України. Відповідно до п. 6 ч. 1 ст. 3 ЦК України загальними засадами цивільного законодавства є справедливість, добросовісність та розумність. У трудових правовідносинах як працівник, так і роботодавець мають діяти добросовісно, реалізуючи свої права, як це передбачено ч. 3 ст. 13 ЦК України, не допускаючи дій, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. Принцип добросовісності в трудовому праві характеризується прагненням суб`єктів належним чином, сумлінно здійснювати трудові права й виконувати обов`язки, передбачені трудовим законодавством та трудовим договором. При здійсненні трудових прав працівник і роботодавець повинні додержуватися моральних засад суспільства. Не допускається використання наданих трудових прав та виконання обов`язків на підставі зловживання \~ \~ \~ \~В судовому засіданні представник позивача позовні вимоги підтримав в повному обсязі, просив їх задовольнити з підстав, що викладені у позовній заяві. Представник відповідача в судовому засіданні позовні вимоги не визнала, просила відмовити у їх задоволенні з підстав викладених у відзиві на позовну заяву. Суд, вислухавши сторони, дослідивши матеріали справи, всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтується позов, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, приходить до наступних висновків. Відповідно до\~ст. 8 Конституції України\~визнається і діє принцип верховенства права.\~Конституція\~має найвищу юридичну силу. Закони та інші нормативно-правові акти приймаються на основі\~Конституції України\~та повинні відповідати їй. Чинні міжнародні договори, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України (ч. 1\~ст. 9 Конституції України). Частиною 1\~ст. 2 ЦПК України\~передбачено, що завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Відповідно до ч. 1\~ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього\~Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Згідно із ч. 3\~ст. 12 ЦПК України, кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Судом встановлено, що позивач [PERSON] у період часу з 04 травня 2012 року по 12 вересня 2024 року перебувала у трудових відносинах з відповідачем АКЦІОНЕРНИМ ТОВАРИСТВОМ «УКРПОШТА», що підтверджується копією трудової книжки. Відповідно до наказу відповідача АТ «Укрпошта» за №7275 від 10.09.2024 року до позивача [PERSON] було застосоване дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення з роботи за прогул без поважних причин, відповідно до ст.40 ч.1 п.4 КЗпП\~України (за прогул без поважних причин), що були вчиненні 19.09.2024, 20.09.2024, 21.09.2024, 22.09.2024, 23.09.2024, 26.09.2024, 27.09.2024 року. В судовому засіданні судом встановлено, що позивач [PERSON] 16 серпня 2024 року зверталася до керівника АТ «Укрпошта» із заявою про надання відпустки без збереження заробітної плати тривалістю 84 календарні дні у період часу з 17 серпня 2024 року по 08 листопада 2024 року, у зв`язку із веденням воєнного стану в Україні. Судом встановлено, що відповідно до листа Міністерства оборони України №220/5941 від 04.04.2025 року, в якому зазначено, що відповідно до наказу Міністерства оборони України від 09.01.2025 року №5/дск АТ «Укрпошта» визнано критично важливим для забезпечення потреб Збройних сил, інших військових формувань в особливий період. В судовому засіданні судом встановлено, що позивач не надала судові належних та допустимих доказів, що позивачу [PERSON] у період часу з 17 серпня 2024 року по 08 листопада 2024 року надано відпустку без збереження заробітної плати та позивач за календарними датами 19.09.2024, 20.09.2024, 21.09.2024, 22.09.2024, 23.09.2024, 26.09.2024, 27.09.2024 року перебувала у відпустці без збереження заробітної плати, в іншій відпустці, або не здійснювала трудову діяльність з інших поважних причин. Відповідно до статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом, який вирішить спір щодо його прав та обов`язків цивільного характеру. Згідно з частиною першою статті 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Статтею 15 ЦК України передбачено, що кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного законодавства. Згідно зі статтею 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Частина перша\~статті 84 КЗпП України\~передбачає, що у випадках, передбачених\~статтею 25 Закону України «Про відпустки», працівнику за його бажанням надається в обов`язковому порядку відпустка без збереження заробітної плати. Особливості надання відпустки в умовах воєнного стану визначені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Згідно зі статтею 12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні будь-якого виду відпусток (крім відпустки у зв`язку з вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об`єктах критичної інфраструктури, робіт з виробництва товарів оборонного призначення або до виконання мобілізаційного завдання (замовлення). Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений змістом статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до пункту 4 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45). Згідно з пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. У статті 139 КЗпП України встановлено, що працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення (частина перша статті 147 КЗпП України). Відповідно до статей 147-149 КЗпП України роботодавець має право застосовувати до працівника дисциплінарне стягнення за винне невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього трудових обов`язків. Частинами першою та другою статті 148 КЗпП України передбачено, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Відповідно до статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Верховний Суд у постановах від 04 вересня 2024 року в справі № 206/3355/19, від 28 лютого 2024 року в справі № 758/5941/21, від 10 січня 2024 року в справі № 522/142/20, від 25 січня 2023 року в справі № 734/2607/20 та інших виснував, що прогул, під яким розуміється відсутність на робочому місці без поважних причин більше трьох годин протягом робочого дня, за своєю правовою природою є порушенням трудової дисципліни (дисциплінарним проступком), під яким варто розуміти невиконання чи неналежне виконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 частини першої статті 40, пунктом 1 частини першої статті 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні керуватися тим, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Отже, визначальними факторами для вирішення питання про законність звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності. Законодавством не визначено перелік обставин, за наявності яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності працівника на роботі, звільненого за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен враховувати конкретні обставини і будь-які докази з числа передбачених ЦПК України. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають його вину. Для встановлення допущення працівником прогулу необхідним є належне фіксування самого факту відсутності працівника на роботі та з`ясування поважності причини такої відсутності. Такі висновки викладено у постановах Верховного Суду від 20 червня 2024 року в справі № 643/1959/22, від 20 грудня 2023 року у справі № 757/45015/20-ц та інших. У трудових правовідносинах як працівник, так і роботодавець мають діяти добросовісно, не допускаючи дій, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. Принцип добросовісності у трудовому праві характеризується прагненням суб`єктів належним чином, сумлінно здійснювати трудові права й виконувати обов`язки, передбачені трудовим законодавством та трудовим договором. Реалізуючи права і виконуючи обов`язки, суб`єкти трудових правовідносин зобов`язані утримуватися від дій, які могли б порушити права інших осіб, завдати шкоди працівнику, роботодавцю, довкіллю або державі. За правилами статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом. З урахуванням вимог статті 81 ЦПК України та положень пункту 3 частини першої і частини другої статті 318 ЦПК України заявник повинен довести ті обставини, на які він посилається як на підставу своїх вимог, зазначивши про такі обставини у своїй заяві, та про докази, які їх підтверджують, і до заяви додати такі докази. За змістом статей 76-80 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показами свідків. Відповідно до частини 4 статті 263 ЦПК України, при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. У постанові Верховного суду від 17 вересня 2025 року по справі №398/1096/24, зазначено: «Суд апеляційної інстанції правильно вказав, що оскільки розпорядженням начальника Кіровоградської обласної військової адміністрації від 16 серпня 2023 року № 931-р Олександрійський педагогічний фаховий коледж ім. В. О. Сухомлинського визначено критично важливим для функціонування економіки та забезпечення життєдіяльності населення в особливий період на території Кіровоградської області, директором коледжу правомірно відмовлено [PERSON] у наданні відпустки без збереження заробітної плати з 01 січня 2024 року до 05 січня 2024 року.». Оскільки АКЦІОНЕРНЕ ТОВАРИСТВО\~«УКРПОШТА» визначено критично важливим для забезпечення потреб Збройних сил, інших військових формувань в особливий період, суд вважає, що роботодавцем АТ «Укрпошта» у наданні відпустки позивачу [PERSON] без збереження заробітної плати у період часу з 17 серпня 2024 року по 08 листопада 2024 року було відмовлено правомірно. У постановах від 08 травня 2019 року у справі N 489/1609/17 (провадження N 61-37729св18) та від 27 серпня 2020 року у справі N 161/14225/19 (провадження N 61-8917св20) Верховний Суд зазначив, що визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за п. 4 ч.1\~ст. 40 КЗпП України є\~з`ясування поважності причин його відсутності на роботі. У постанові Верховного Суду від 06 березня 2018 року у справі № 235/2284/17 (провадження № 61-72св17) зроблено висновок, що основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника. У постанові Верховного Суду від 26 червня 2019 року в справі № 572/2944/16-ц (провадження № 61-20505св18) зазначено, що, крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача є з`ясування поважності причини його відсутності. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. До поважних причин відсутності на робочому місці слід відносити такі обставини, як стихійні лиха, хвороба працівника або членів його сім`ї, нерегулярна робота транспорту, участь працівника в порятунку людей або майна, відмова від незаконного переведення та невихід у зв`язку з цим на нову роботу. Не вважаються прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці; відмова від незаконного переведення; відмова від роботи, протипоказаної за станом здоров`я, не обумовленої трудовим договором або в умовах, небезпечних для життя і здоров`я; невихід на роботу після закінчення строку попередження при розірвання трудового договору з ініціативи працівника. Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не передбачено, тому в кожному випадку оцінка поважності причини відсутності працівника на роботі дається, виходячи з конкретних обставин і враховуючи всі надані сторонами докази. Відповідно до сталої судової практики причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема: пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров`я. Тобто, поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. З огляду на викладене, суд доходить до висновку про відсутність підстав для задоволення позовних вимог про визнання незаконним наказу про звільнення, а також про її поновлення на роботі на роботі. Враховуючи, що решта позовних вимог є похідними від зазначених, вони теж задоволенню не підлягають. Згідно\~ст. 141 ЦПК України\~у зв`язку з відмовою у задоволенні позовних вимог судові витрати слід покласти на позивача. \~ \~ \~ \~

Outcome: dismissed