Jurisdiction: civil
Date: 2025-10-29 00:00:00

І. Зміст позовних вимог та заперечень сторін Позивач звернулась до суду із вимогою (з урахуванням заяви про збільшення вимог) про стягнення з відповідача невиплаченої при звільнені заробітну плату у розмірі 8 095,23 грн., середній заробіток за час затримки у розмірі 41 503,37 грн., компенсацію за невикористані дні відпустки у розмірі 19 086,12 грн. Свої вимоги обґрунтувала тим, що вона, [PERSON] , прийнята на посаду головного бухгалтера департаменту сервісу трансформаторного обладнання з 04 липня 2022 року за сумісництвом 0, 5 ставки посадового окладу згідно зі штатним розписом та оплатою пропорційно відпрацьованому часу, що підтверджується наказом № 6 від 04 липня 2022 року товариства з обмеженою відповідальністю "Інститут трансформаторобудування ВІТ" (22 листопада 2022 року назву підприємства змінено на ТОВ "Інженерний центр "ЗТЗ-Сервіс"). 31 березня 2025 року [PERSON] звільнено з посади головного бухгалтера ТОВ "Інженерний центр "ЗТЗ-Сервіс" на підставі ст. 38 КЗпП, що підтверджується наказом № 10. Натомість, в день звільнення позивача відповідач не здійснив виплату всіх належних Позивачу сум, а саме: заробітну плату за березень 2025 року у розмірі 8 095 грн. 23 коп. та компенсацію за невикористану відпустку у розмірі 14 696 грн. 31 коп., що підтверджується довідкою ТОВ "Інженерний центр "ЗТЗ-Сервіс" № 18 від 23 квітня 2025 року. Відповідач заперечив проти позовних вимог, вказавши на те, що згідно наказу ТОВ «Інженерний Центр «ЗТЗ-Сервіс» № 9 від 17.03.2025 року «Про призупинення дії трудових договорів в умовах воєнного стану у зв`язку з військовою агресією проти України», із визначеним у додатку до вказаного наказу переліком працівників, у тому числі з директором В.М. Бережним, бухгалтерами Л.І. Казбековою та С.О. Шевченко - дію трудових договорів з урахуванням Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» призупинено з 24.03.2025 року. З урахуванням зазначеного додані до позовної заяви документи, в тому числі наказ № 10 від 31.03.2025 року щодо звільнення позивача - не могли бути засвідчені працівниками із якими дія трудових договорів призупинена. Також у даному випадку трудові договори є діючими, а статус позивача не відповідає ознакам звільненого працівника. Крім того, відповідач вказує на те, що позивач стверджує що її начебто було звільнено з посади головного бухгалтера ТОВ «Інженерний центр «ЗТЗ-Сервіс» згідно наказу № 10 від 31.03.2025 року що засвідчений підписом [PERSON] , який займав посаду керівника підприємства у період з 28.02.2025 року по 03.04.2025 року. [PERSON] не підписував наказу № 10 від 31.03.2025 року щодо звільнення головного бухгалтера ТОВ «Інженерний центр «ЗТЗ-Сервіс» [PERSON] . У підтвердження зазначеного, до відзиву додані відповідні свідчення, завірені нотаріально. Відтак, відповідач вказує на те, що позивач не є звільненою та виконує посадові обов`язки головного бухгалтера департаменту сервісу трансформаторного обладнання ТОВ «Інженерний Центр «ЗТЗ-Сервіс» за суміщенням. Основним місцем роботи позивача є ТОВ «НІЦ «ЗТЗ-Сервіс». У позовній заяві позивачем заявляються вимоги про стягнення заробітної плати за березень 2025 року, компенсації за невикористану відпустку, а також середнього заробітку за затримку розрахунку під час звільнення. Відповідно до постанови Кабінету Міністрів України «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» № 100 від 08.02.1995 року, середня заробітна плата що обчислюється для компенсації за затримку розрахунку під час звільнення, розраховується згідно даних щодо виплат заробітної плати за останні два календарні місяці до звільнення. Таким чином, значення які містить наданий у позовній заяві розрахунок, не відповідають даним довідки ОК-5 яку також було додано по позовної заяви, а саме в частині відомостей про заробітну плату в січні 2025 року в розмірі 10263,62 гривень та у лютому 2025 року в розмірі 7500,00 гривень, оскільки замість вказаних показників, для визначення середньоденної заробітної плати, було застосовано значення що не відповідає документальним даним. Також позивачем не надано розрахунку компенсації за невикористану відпустку та табеля обліку робочого часу за лютий 2025 року для встановлення календарної бази для розрахунку середньоденної заробітної плати під час розрахунку компенсації. ІІ. Заяви, клопотання та інші процесуальні рішення у справі. Ухвалою суду від 07.07.2025 року відкрито спрощене провадження у справі, судове засідання призначене на 06.08.2025 року. В подальшому, судові засідання неодноразово відкладались за клопотаннями учасників. У судовому засіданні, яке відбулось 30.10.2025 року суд протокольною ухвалою відмовив у задоволені клопотання відповідача про зупинення провадження у справі до набрання законної сили рішенням суду у справі №334/5242/25 предметом розгляду якої є оскарження наказів про призупинення дії трудових договорів. Ухвала мотивована тим, що вирішення цієї справи не залежить від вирішення питання законності наказу про призупинення дії трудових договорів. Ухвала про відмову у зупиненні провадження у справі, у відповідності до приписів ст. 353 ЦПК України, окремому оскарженню не підлягає, а заперечення на неї можуть бути включені до апеляційної скарги на рішення суду. У судовому засіданні, яке відбулось 30.10.2025 року, проголошено вступну та резолютивну частини рішення. ІІІ. Фактичні обставини встановлені судом [PERSON] , прийнята на посаду головного бухгалтера департаменту сервісу трансформаторного обладнання з 04 липня 2022 року за сумісництвом 0, 5 ставки посадового окладу згідно зі штатним розписом та оплатою пропорційно відпрацьованому часу, що підтверджується наказом № 6 від 04 липня 2022 року товариства з обмеженою відповідальністю "Інститут трансформаторобудування ВІТ" (22 листопада 2022 року назву підприємства змінено на ТОВ "Інженерний центр "ЗТЗ-Сервіс"). Наказом № 23 від 29 липня 2022 року затверджено штатний розклад для встановлення відповідностей посад на підприємстві з посадовими окладами. Відповідно до цього наказу затверджено та введено в дію з 01 серпня 2022 року штатний розклад ТОВ "ІЦ "ЗТЗ-Сервіс" згідно з додатком № 1 до наказу. Додатком № 1 до наказу № 23 від 29 липня 2022 року, посада головний бухгалтер належить до адміністрації підприємства, здійснюється за сумісництвом, 0,5 ставки, посадовий оклад складає 20 000 грн. 00 коп., а фонд заробітної плати на місяць за посадовим окладом - 10 000 грн. 00 коп. Наказом № 9 від 17.03.2025 року «Про призупинення дії трудових договорів в умовах воєнного стану у зв`язку з військовою агресією проти України», із визначеним у додатку до вказаного наказу переліком працівників, у тому числі з директором В.М. Бережним, бухгалтерами Л.І. Казбековою та С.О. Шевченко - дію трудових договорів з урахуванням Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» призупинено з 24.03.2025 року. Згідно показів [PERSON] , вона дізнавшись про прийняття наказу № 9 від 17.03.2025 року написала заяву про звільнення, яку передала директорові [PERSON] . Допитані у судовому засіданні свідки [PERSON] (колишній директор), [PERSON] (бухгалтер) та [PERSON] (юрист) підтвердили покази [PERSON] стосовно написання нею заяви про звільнення за власним бажанням. Наказом № 10 від 31 березня 2025 року [PERSON] звільнено з посади головного бухгалтера ТОВ "Інженерний центр "ЗТЗ-Сервіс" на підставі ст. 38 КЗпП. Згідно із довідкою, яка підписана бухгалтером ТОВ "Інженерний центр "ЗТЗ-Сервіс" Світланою Шевченко на день звільнення [PERSON] належало до виплати заробітна плата за березень 2025 року у розмірі 8 095 грн. 23 коп. та компенсацію за невикористану відпустку у розмірі 14 696 грн. 31 коп. ІV. Норми права, які підлягають застосуванню та мотиви суду щодо оцінки аргументів наведених учасниками справи Згідно зі ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Використання примусової праці забороняється. Трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (частина перша статті 21 КЗпП України). Приписами статті 38 КЗпП України закріплено, що працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні. Вищевказана норма є загальною нормою, яка закріплює право працівника в будь-який момент розірвати трудовий договір, і єдиною додатковою умовою для цього законодавець визначив строк попередження роботодавця у два тижні. Судом встановлено, що [PERSON] здійснила таке повідомлення свого роботодавця 18.03.2025 року, і після 31.03.2025 року не приходила на своє робоче місце і не виконувала своїх трудових обов`язків. Своє вільне волевиявлення щодо розірвання трудового договору [PERSON] підтвердила і у судовому засіданні. Приписи Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» є спеціальними щодо трудових відносин в умовах дії на території України воєнного стану. Частинами другою та третьою статті 1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» встановлено, що на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України. Статтею 4 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» визначено, що у зв`язку з веденням бойових дій у районах, в яких розташоване підприємство, установа, організація, та існування загрози для життя і здоров`я працівника він може розірвати трудовий договір за власною ініціативою у строк, зазначений у його заяві (крім випадків примусового залучення до суспільно корисних робіт в умовах воєнного стану, залучення до виконання робіт на об`єктах критичної інфраструктури). Крім вищевказаних положень, інших спеціальних норм, які б регулювали саме питання звільнення працівника за його ініціативою названий Закон не містить. Суд також констатує, що будь-яке обмеження права вільного вибору місця роботи та заборона розірвати трудовий договір за ініціативою працівника, крім прямо та чітко визначених законодавством випадків, є порушенням конституційних прав людини, адже фактично є примусовою працею та формою рабства. За таких обставин, суд відхиляє доводи відповідача стосовно неможливості розірвати трудовий договір із позивачем під час призупинення трудових відносин, оскільки така заборона стосується виключно розірвання трудових відносин з ініціативи роботодавця, і в жодному випадку не може розповсюджуватись на розірвання трудових відносин з ініціативи працівника. Стосовно тверджень відповідача про те, що директор [PERSON] не підписував наказу № 10 від 31.03.2025 року, то слід вказати про таке. Положеннями статті 76 ЦПК України визначено, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Пункт 3 частини другої статті 76 ЦПК України встановлює, що одним з засобів доказування є покази свідків. Нормами §.2 глави 5 ЦПК України процесуально визначено порядок допиту свідків. Положення вказаного параграфу допускають письмове опитування свідка, але не передбачають сприйняття показів свідків не безпосередньо судом, а шляхом дослідження нотаріально засвідченої заяви такого свідка. Суд відхиляє наданий відповідачем доказ заяву [PERSON] , як недопустимий доказ, виходячи з того, що нотаріус у даному випадку лише засвідчив той факт, що підпис на заяві проставлений саме [PERSON] , але не приводив його до присяги та не повідомляв про кримінальну відповідальність за завідомо неправдиве показання і відмову від давання показань, що прямо передбачено статтею 230 ЦПК України. Клопотань щодо проведення відповідної судової експертизи чи допиту [PERSON] безпосередньо судом відповідач не заявляв. Приписами статті 47 КЗпП України визначено, що власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення провести з працівником розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. Статтею 116 КЗпП України закріплено, що при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Судом встановлено, що відповідач призупинив дію трудового договору із позивачем 24.03.2025 року, проте надані суду докази свідчать, що позивачу не здійснено жодної виплати і до періоду призупинення, тобто з 01 березня до 24 березня. Доказів того, що у вказаний період [PERSON] не виконувала своїх трудових обов`язків також не надано. У правовідносинах із роботодавцем працівник є менш захищеною і більш економічно слабкою стороною, тому поведінка власника або уповноваженого ним органу у таких правовідносинах повинна бути послідовною. За змістом частини першої статті 94 КЗпП України заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Статтею 115 КЗпП України передбачено, що заробітна плата виплачується робітникам регулярно в робочі дні в строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погоджені з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. Згідно зі статтями 47, 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належить йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник у день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен у зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму. Отже, обов`язок по виплаті заробітної плати робітнику несе роботодавець. Відповідач заперечив проти розрахунку сум належних до виплати, здійсненного позивачем, проте не надав будь-яких доказів на підтвердження своїх заперечень. Тобто, у суд відсутні відомості, крім наданих позивачем, стосовно розміру невиплаченої заробітної плати та невикористаної частини відпустки. Суд наголошує на тому, що за загальним правилом тягар доказування лежить на стороні, яка посилається на певні обставини. Принцип змагальності забезпечує повноту дослідження обставин справи. Цей принцип передбачає покладання тягаря доказування на сторони. Одночасно цей принцип не передбачає обов`язку суду вважати доведеною та встановленою обставину, про яку сторона стверджує. Така обставина підлягає доказуванню таким чином, аби задовольнити, як правило, стандарт переваги більш вагомих доказів, тобто коли висновок про існування стверджуваної обставини з урахуванням поданих доказів видається більш вірогідним, ніж протилежний (постанови КГС ВС від 02.10.2018 у справі №910/18036/17, від 23.10.2019 у справі №917/1307/18, від 18.11.2019 у справі №902/761/18, від 04.12.2019 у справі №917/2101/17). З урахуванням викладеного, суд вважає належним та допустим, надані позивачем докази розміру заборгованості, які підтверджуються довідкою ТОВ "Інженерний центр "ЗТЗ-Сервіс" № 18 від 23 квітня 2025 року. Відповідно до ст.117 КЗпП України у разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум роботодавець повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування у разі, якщо спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору, але не більш як за період, встановлений частиною першою цієї статті. З урахуванням норм абзацу 3 пункту 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету міністрів України № 100 від 8 лютого 1995р., середньомісячна зарплата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, із якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 згаданого Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом 2-х місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 Порядку № 100). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні 2 календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, установленим із дотриманням вимог законодавства. При цьому, з урахуванням положень пункту 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, суд для обрахунку середньоденної заробітної плати бере два останніх місяці, відпрацьовані позивачем Суд, здійснивши перевірку наданого позивачем розрахунку, дійшов висновку про його правильність та обгрунтованість. Частиною першою статті 141 ЦПК України визначено, що судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.

Outcome: approved