Jurisdiction: civil
Date: 2025-11-04 00:00:00

У липні 2020 року [PERSON] звернулася до суду з позовом до Державного підприємства «Український науково-дослідний і навчальний центр проблем стандартизації, сертифікації та якості», третя особа: Генеральний директор Державного підприємства «Український науково-дослідний і навчальний центр проблем стандартизації, сертифікації та якості» [PERSON] про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. Позовна заява мотивована тим, що між [PERSON] та Державним підприємством «Український науково-дослідний і навчальний центр проблем стандартизації, сертифікації та якості» (надалі за тестом - ДП «УкрНДНЦ», Відповідач) укладено безстроковий трудовий договір, який оформлений наказом ДП «УкрНДНЦ» № 190-К від 09 вересня 2016 року, за яким [PERSON] прийнято на посаду провідного інженера видавничо-поліграфічного відділу управління національної та міжнародної стандартизації інституту стандартизації. Наказом ДП «УкрНДНЦ» за № 226-К від 10 жовтня 2016 року у зв?язку зі зміною структури та штатного розпису [PERSON] переведено на посаду начальника управління оцінки відповідності з 10 жовтня 2016 року. Наказом ДП «УкрНДНЦ» «Про звільнення [PERSON] » № 88-K від 05 червня 2020 року звільнено [PERSON] - начальника управління оцінки відповідності, у зв?язку зі змінами в організації виробництва і праці, що сталися внаслідок зміни структури та скорочення чисельності та штату працівників, п. 1 ч. 1 ст. 40 К3пП України з 09 червня 2020 року. [PERSON] вважає звільнення на підставі п.1 ст.40 КЗпП України незаконним, вчиненим з порушенням чинного трудового законодавства України, у зв`язку з чим просила суд: визнати наказ ДП «УкрНДНЦ» «Про звільнення [PERSON] » від 05 червня 2020 року за № 88-К - незаконним та скасувати його; поновити [PERSON] на посаді - начальника управління оцінки відповідності державного підприємства «Український науково-дослідний і навчальний центр проблем стандартизації, сертифікації та якості»; стягнути з державного підприємства «Український науково-дослідний і навчальний центр проблем стандартизації, сертифікації та якості» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу починаючи з 10 червня 2020 року по день ухвалення судового рішення про поновлення [PERSON] на роботі, який на день пред?явлення позовної заяви становить 11 200 грн.00 коп.; стягнути з державного підприємства «Український науково-дослідний і навчальний центр проблем стандартизації, сертифікації та якості» на користь [PERSON] компенсацію моральної шкоди у розмірі 10 000 гривень 00 копійок; допустити негайне виконання рішення в частині поновлення [PERSON] на роботі та стягнення середнього заробітку за один місяць на її користь; судові витрати покласти на відповідача. Відповідно до протоколу автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 09.07.2020 року справу № 367/4235/20 передано для розгляду судді Саранюк Л.П. Ухвалою Ірпінського міського суду Київської області від 14 липня 2020 року було відкрито провадження по справі за правилами спрощеного позовного провадження з викликом сторін. 20 жовтня 2020 року до суду від Державного підприємства «Український науково-дослідний і навчальний центр проблем стандартизації, сертифікації та якості» надійшов відзив на позовну заяву, у якому викладені заперечення щодо позову. Вважають, що звільнення [PERSON] з посади начальника управління оцінки відповідності згідно наказу ДП «УкрНДНЦ» від 05.06.2020р.№88-К «Про звільнення [PERSON] » проведено на законних підставах з дотриманням вимог Кодексу законів про працю України, Статуту ДП «УкрНДНЦ», та підстав задоволення позову [PERSON] про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди не має. Відповідно до Рішення Вищої Ради правосуддя від 14.09.2021 року № 1989/0/15-21 суддю Ірпінського міського суду Київської області [PERSON] звільнено у відставку. Відповідно до витягу з розпорядження керівника апарату Шолкової Т.М. від 22.09.2021 року № 58 справу № 367/4235/20 передано на повторний автоматичний розподіл. Відповідно до протоколу повторного автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 12.10.2021 року справу № 367/4235/20 передано для розгляду судді Шестопаловій Я.В. Ухвалою суду від 20 жовтня 2021 року цивільну справу було прийнято до свого провадження, ухвалено розгляд справи проводити за правилами загального позовного провадження та призначено підготовче судове засідання. Ухвалою суду від 24 січня 2022 року за клопотанням представника позивача було витребувано у Державного підприємства «Український науково-дослідний і навчальний центр проблем стандартизації, сертифікації та якості» належним чином завірені копії інструкції з діловодства ДП "УкрНДНЦ"; документів, на підставі, яких діє первинна профспілкова організація ДП "УкрНДНЦ" (статут, положення, свідоцтва, докази легалізації в Міністерстві юстиції України, докази створення виборчого органу, докази обраних до виборчого органу її членів); довідку щодо розміру заробітної плати позивача [PERSON] за останні 6 місяців до звільнення позивача з розбивкою відпрацьованих робочих днів за цей період; структуру та штатний розпис ДП "УкрНДНЦ" дійсні на 08.04.2020 року. Ухвалою суду від 24 січня 2024 року було закрито підготовче провадження та призначено справу до розгляду по суті. Позивачка та її представник у судове засідання не з`явились. До суду від представника позивачки Марченка М.М. надійшла письмова промова в судових дебатах, а також заява про розгляд справи за відсутності сторони позивача, позовні вимоги підтримав в повному обсязі та просив їх задовольнити. Представник відповідача в судове засідання не з`явився. До суду від представника відповідача Істоміної В.Л. надійшла письмова промова в судових дебатах, а також заява про розгляд справи у відсутність представника відповідача, просила відмовити у задоволенні позову в повному обсязі. Третя особа Генеральний директор Державного підприємства «Український науково-дослідний і навчальний центр проблем стандартизації, сертифікації та якості» [PERSON] у судове засідання не з`явилась, про розгляд справи була повідомлена належним чином. Згідно з ч. 2 ст. 247 ЦПК України, у разі неявки у судове засідання всіх учасників справи чи в разі якщо відповідно до положень цього Кодексу, розгляд справи здійснюється судом за відсутності учасників справи, фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснюється. З огляду на вказане, фіксування судового засідання за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснювалося. З`ясувавши дійсні обставини справи та перевіривши їх доказами, суд дійшов висновку, що позов не підлягає задоволенню з наступних підстав. Згідно із ч. 1 ст. 5 ЦПК України, здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. Відповідно до ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Відповідно до ст. 81, 82 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Обставини, які визнаються учасниками справи, не підлягають доказуванню, якщо суд не має обґрунтованого сумніву щодо достовірності цих обставин або добровільності їх визнання. Судом встановлено, що сторони перебували у трудових правовідносинах, згідно наказу № 190-К від 09 вересня 2016 року позивачка з 09.09.2016 року працювала на посаді провідного інженера видавничо-поліграфічного відділу управління національної та міжнародної стандартизації інституту стандартизації, вказана обставина підтверджується копією трудової книжки серії [NUMBER] від 03.08.1982 року. Наказом ДП «УкрНДНЦ» за № 226-К від 10 жовтня 2016 року у зв?язку зі зміною структури та штатного розпису [PERSON] переведено на посаду начальника управління оцінки відповідності з 10 жовтня 2016 року. Наказом ДП «УкрНДНЦ» «Про звільнення [PERSON] » № 88-K від 05 червня 2020 року звільнено [PERSON] - начальника управління оцінки відповідності, у зв?язку зі змінами в організації виробництва і праці, що сталися внаслідок зміни структури та скорочення чисельності та штату працівників, п. 1 ч. 1 ст. 40 К3пП України з 09 червня 2020 року. 17 березня 2020 року ДП «УкрНДНЦ» отримало листа профспілкового комітету ДП «УкрНДНЦ» з протоколом засідання профспілкового комітету№ 3 від 16.03.2020 р. про погодження вивільнення [PERSON] . Зміни в організації виробництва і праці та скорочення штату працівників було оформлене наказом ДП «УкрНДНЦ» «Про скорочення чисельності та штату працівників» № 82 від 08.04.2020 р., у якому зафіксовано: зміни в організації виробництва і праці а саме - штатного розпису та структури ДП «УкрНДНЦ»; скорочення штату, а саме - посади начальника управління оцінки відповідності; повідомлення працівників під підпис про зміни в організації виробництва і праці та вивільнення працівників у зв`язку зі скороченням штату. Зазначений наказ підписаний генеральним директором ДП «УкрНДНЦ» [PERSON] , яка діяла відповідно до Статуту підприємства. Наказ ДП «УкрНДНЦ» про скорочення відповідно до ч. 1 ст. 492 КЗпП та п. 19 постанови Пленуму ВСУ №9 був виданий та доведений до відома позивача особисто під підпис 08 квітня 2020 року, тобто не пізніше ніж за 2 місяці до дати звільнення [PERSON] - 09 червня 2020 року. Статтею 43 Конституції України передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є правовий захист від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи (ст. 5-1 КЗпП України). Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40 КЗпП України). За частиною другою статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. При скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці (частина перша статті 42 КЗпП України). Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи (частини перша - третя статті 49-2 КЗпП України). Однією з найважливіших гарантій для працівників при зміні в організації праці, в тому числі ліквідації, реорганізації підприємства, є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантні посади чи роботу за відповідною професією або спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо та яка з`явилася на підприємстві протягом цього періоду й існувала на день звільнення (постанови Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 10 листопада 2022 року у справі № 525/983/21, від 10 січня 2024 року у справі № 333/4779/20). Отже, роботодавець має запропонувати працівнику, якого він вивільняє, всі вакансії, які були (з`явилися) на підприємстві, аж до моменту звільнення (постанови Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 20 лютого 2023 року у справі № 199/4766/21, від 18 жовтня 2023 року у справі № 210/6543/21, від 06 травня 2020 року у справі № 487/2191/17, Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 10 листопада 2022 року у справі № 525/983/21, від 24 червня 2020 року у справі № 742/1209/18, Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 30 січня 2020 року у справі № 466/7604/17). Сам факт зміни в організації праці створює для роботодавця позитивне зобов`язання щодо збереження трудових правовідносин з його працівниками. Належним виконанням такого зобов`язання є здійснення визначених КЗпП України дій, які нададуть працівникові можливість продовжити виконання попередніх функціональних обов`язків, а в разі неможливості, - інших, які відповідають його кваліфікації. Звільнення з роботи є крайнім заходом у зв`язку з об`єктивною неможливістю збереження трудових правовідносин або ж через небажання працівника продовжувати працювати на запропонованих умовах (найкращих умовах, які роботодавець об`єктивно має змогу запропонувати з урахуванням приписів трудового законодавства з дотриманням прав інших працівників, зокрема щодо переважного права на залишення на роботі). Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, Верховний Суд звертав увагу на обов`язок суду з`ясувати, чи дійсно у відповідача були зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення (постанови від 09 квітня 2020 року у справі№ 182/1670/18, від 01 квітня 2020 року у справі № 683/1084/17). В статті 9 Конвенції Міжнародної організації праці № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року (ратифікована 04 лютого 1994 року, набрання чинності 16 травня 1995 року) вказано на те, що тягар доведення необгрунтованості звільнення не має лягати лише на працівника. При цьому, методами, зазначеними в статті 1 цієї Конвенції передбачено першу або другу чи обидві такі можливості: a) тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавці; b) згадані в статті 8 цієї Конвенції органи наділяються повноваженнями виносити рішення про причину звільнення з урахуванням поданих сторонами доказів та відповідно до процедур, передбачених національними законодавством і практикою. Отже, з наявних у справі доказів судом встановлено, що у відповідача дійсно відбулося скорочення чисельності та штату працівників. Суд зауважує, що при виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (тобто, чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури. За загальним правилом, суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність скорочення штату та чисельності працівників, оскільки право визначати чисельність і штат працівників належить власнику або уповноваженому ним органу, про що неодноразово було зауважено у правових позиціях Верховного Суду (висновки Верховного Суду у постановах від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц, від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц, від 12 червня 2019 року у справі № 297/868/18, від 28 квітня 2021 року у справі № 373/2133/17, від 27 травня 2021 року в справі № 201/6689/19). У відповідності до норм трудового законодавства позивача попереджено за 2 місяця про її звільнення. Метою персонального попередження про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці з одночасною пропозицією іншої роботи в розумінні статті 49-2 КЗпП України є надання працівникові можливості завчасно визначитися з майбутнім працевлаштуванням або підшукати собі іншу роботу (постанова Верховного Суду у складі Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 22 грудня 2021 року у справі № 303/798/17 (провадження № 61-1863св20)). Дотримання двомісячного строку до моменту вивільнення працівника є обов`язковим при звільненні за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, що призводить до розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця. Отже, цей строк є обов`язковим для роботодавця, так як, при цьому працівник не обмежений у праві припинити трудові правовідносини з власної ініціативи чи за угодою сторін (статті 36, 38 КЗпП України). Так само працівник може погодитися з неможливістю продовження трудових правовідносин через зміну в організації праці роботодавця, у зв`язку із чим вправі просити звільнити його з роботи до закінчення двомісячного строку попередження про наступне вивільнення. Проте така неможливість продовження трудових правовідносин безпосередньо пов`язана з фактом належного дотримання роботодавцем своїх зобов`язань щодо працевлаштування працівника, тобто пропозицією всіх вакансій (що існували з моменту повідомлення про наступне вивільнення до дня звільнення працівника), які такий працівник може зайняти з урахуванням його кваліфікації. У свою чергу право на скорочення двомісячного строку попередження працівника про наступне вивільнення не є безумовним, і роботодавець може відмовити в задоволенні такого клопотання працівника. Вказане обумовлено тим, що звільнення працівника за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України є вимушеною дією роботодавця через неможливість збереження трудових правовідносин і за можливості роботодавця до завершення двомісячного строку запропонувати працівникові роботу, яка відповідатиме його кваліфікації, скоротити вказаний строк можна лише у випадку відмови працівника від зайняття всіх запропонованих йому посад. Отже, скорочення двомісячного строку попередження про наступне вивільнення є виправданим при об`єктивній безперспективності очікування працівника на подальше працевлаштування або у випадку безальтернативної відмови працівника на продовження трудових правовідносин на змінених умовах праці, тобто коли працівник відмовляється від продовження роботи на будь-яких посадах у зв`язку зі змінами в організації праці, про що доцільно вказати в його заяві про скорочення строку попередження про наступне вивільнення та звільнення його з роботи на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України. При цьому суд вважає, що відповідачем виконано обов`язок, передбачений статтею 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування вивільного працівника. Так, з матеріалів справи вбачається, що [PERSON] отримала пропозиції про переведення начальника управління оцінки відповідності на вакантні посади, від яких вона відмовилась 08 квітня 2020 року, про що свідчать її особисті підписи та записи про те, що вона відмовилась із запропонованими посадами. 09 червня 2020 року [PERSON] ще раз було надано пропозиції про переведення на вакантні посади, від яких вона письмово відмовилась, про що свідчать її особисті підписи та записи про те, що вона відмовилась із запропонованими посадами. В позовній заяві [PERSON] зазначає, що при звільненні їй не було запропоновано серед інших вакантні посади першого заступника генерального директора та заступника генерального директора ДП «УкрНДНЦ». Відповідно до п. 7.5 Статуту ДІЇ «УкрНДНЦ», призначення на посаду Першого заступника генерального директора відбувається за погодженням з уповноваженим органом управління - Міністерством розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України. При цьому претенденти на посаду мають відповідати кваліфікаційним вимогам, передбаченим в посадових інструкціях. Наказом Дії «УкрНДНЦ» від 01.03.2019р. № 41 затверджено посадову інструкцію Першого заступника генерального директора, пунктом 6 якої передбачено серед іншого, що кандидат має досвід роботи 5 років на керівних посадах в сфері стандартизації. Згідно даних Особового листку по обліку кадрів, позивачка не мала достатньої кваліфікації та досвіду, щоб бути призначеною на посаду Першого заступника генерального директора ДП «УкрНДНЦ». При цьому, на дату підписання пропозиції про переведення начальника управління оцінки відповідності ДП «УкрНДНЦ» [PERSON] 08 квітня 2020 року та на дату підписання пропозиції про переведення при її звільненні - 09 червня 2020 року посади першого заступника генерального директора та заступника генерального директора ДП «УкрНДНЦ» не були вакантними. Відповідно до наказу ДП «УкрНДНЦ» від 08.04.2020 р. № 47-К «Про прийняття на роботу», та листа Мінекономіки № 2202-15/22861-08 від 06.04.2020 р. про погодження призначення на посаду першого заступника генерального директора, на зазначеній посаді працював [PERSON] . Відповідно до наказу ДП «УкрНДНЦ» від 14.08.2017р. за № 97-К «Про переведення», та листа Мінекономрозвитку від 08.08.2017р. № 4524 про погодження призначення заступника генерального директора, на зазначеній посаді працював [PERSON] . Отже враховуючи вищенаведене суд вважає, що відповідач виконав вимоги закону щодо працевлаштування [PERSON] , адже він, як роботодавець, повідомив позивачеві про усі вільні в установі посади, проте позивачка не виявила бажання зайняти одну із цих посад. Відповідно до статті 64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Частиною другою статті 65 ГК України передбачено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства. У випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом (пункт 1 частини першої статті 40 КЗпП України). Враховуючи, що зміна організації виробництва і праці є безумовним правом підприємства, яким воно може скористатись в будь-який час, у випадку судового спору щодо незаконності звільнення у зв`язку зі скороченням штату суд не має досліджувати питання про доцільність прийняття такого рішення. Тому всі суб`єктивні судження [PERSON] , викладені в службових записках, не можуть бути враховані при розгляді справи. Поряд з цим, при розгляді справи має бути з`ясовано, чи мали місце зміни в організації виробництва і праці, та досліджено докази таких змін. В позовній заяві позивачка зазначає, що жодних змін до діючої організаційної структури штатного розпису ДП «УкрНДНЦ» після її звільнення до подання позовної заяви не відбулося. Натомість, у штатному розписі, затвердженому Генеральним директром ДП «УкрНДНЦ» Ганною Лісіною 26.05.2020 року та погодженому Міністерством розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України 19.06.2020 року, відсутня посада начальника управління оцінки відповідності, яку займала [PERSON] до звільнення. Звільнення за ініціативи власника за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП передбачає дотримання останнім певних вимог щодо процедури звільнення, а також гарантій для працівників, що вивільняються. Такі вимоги та гарантії передбачені, зокрема, статтею 43 КЗпП України. Статтею 43 КЗпП України встановлено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з`явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. У разі якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору надає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів професійної спілки згідно із статутом. Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору. Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Якщо розірвання трудового договору з працівником проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) і після її одержання або відмови виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) в дачі згоди на звільнення працівника (частина перша цієї статті) розглядає спір по суті. Питання щодо скорочення чисельності та штату працівників Управління оцінки відповідності ДП «УкрНДНЦ» згідно з наданим техніко-економічним обгрунтуванням діяльності Управління оцінки відповідності ДП «УкрНДНЦ», розпорядженням № 1-р від 26.02.2020 р., аналізом фактичних витрат та доходів Управління оцінки відповідності ДП «УкрНДНЦ» за 2017-2019 роки та витягом зі штатного розпису ДП «УкрНДНЦ», затвердженого Мінекономрозвитку 15.08.2019 р. і введеного в дію з 22.08.2019 р. відносно структурного підрозділу Управління оцінки відповідності ДП «УкрНДНЦ» станом на 02.03.2020 р., розглянуто на засіданні профспілкового комітету від 16.03.2020 р., про що складено протокол № 3. Так, з протоколу № 3 первинної профспілкової організації ДП «УкрНДНЦ» від 16.03.2020 р., судом встановлено, що [PERSON] не є членом первинної профспілкової організації ДП «УкрНДНЦ». Оскільки [PERSON] не є членом первинної профспілкової організації ДП «Укрнднц», відповідно до статті 43-1 Кодексу законів про працю України розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Отже, протоколом засідання профспілкового комітету№ 3 від 16.03.2020 р. було погоджено вивільнення [PERSON] . Враховуючи наведеневище суд приходить до висновку про те, що відповідач при звільненні [PERSON] не допустив порушень визначеної законодавством процедури звільнення працівника за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, які б могли стати підставою для поновлення його на роботі. Відповідно до частин першої-другої статті 47 КЗпП України (у редакції, чинній на момент спірних правовідносин) власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов`язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника. У разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу (частина п`ята статті 235 КЗпП України). В позовній заяві [PERSON] зазначає, що відповідно до ч. 2 ст. 47 КЗпП України в день звільнення 09 червня 2020 року їй не було надано копію наказу про звільнення. Натомість, як вказував відповідач, 09 червня 2020 року [PERSON] після ознайомлення з наказом № 88-К від 05.06.2020 р. «Про звільнення [PERSON] » та отримання трудової книжки, відмовилась отримувати копію наказу зробивши тільки його фото. Відповідач також вказував, що на час звільнення [PERSON] у відділі персоналу ДП «УкрНДНЦ» працював лише один співробітник, тому комісійно зафіксувати факт відмови позивача від отримання копії зазначеного наказу не було можливості. Після ознайомлення з наказом від 05.06.2020р. № 88-К «Про звільнення [PERSON] » та отримання трудової книжки [PERSON] покинула приміщення ДП «УкрНДНЦ», отже змоги комісійно вручити під особистий підпис копію зазначеного наказу або зафіксувати факт її відмови від отримання до кінця робочого дня не було можливості по незалежним від відповідача обставинам. Разом з тим, згідно Книги обліку руху трудових книжок, долученої до відзиву вбачається, що [PERSON] 09.06.2020 р. (в день звільнення), отримала трудову книжку серії [NUMBER] , про що свідчить її підпис у колонці «розписка працівника в отриманні трудової книжки». У свою чергу, невручення працівнику копії наказу від 05.06.2020 р. № 88-К не є безумовною підставою для його скасування, оскільки про факт звільнення на підставі наказу № 88-К від 05.06.2020 р. позивачка достеменно знала, на що вказує отримання нею трудової книжки 09.06.2020 р. та запис у трудовій книжці про звільнення на підставі наказу № 88-К від 05.06.2020 р. Крім того, позивачка вважає, що її звільнення відбулось з підстав упередженого ставлення до неї керівництва ДП «УкрНДНЦ», постійного тиску з боку керівництва. При цьому слід зазначити, що протягом усього часу її перебування на посаді начальника управління оцінки відповідності керівництво ДП «УкрНДНЦ» залишалось незмінним, а жодних доказів постійного тиску та упередженого ставлення позивачка не надала. Навпаки, з матеріалів справи вбається, що керівництво ДП «УкрНДНЦ» йшло на зустріч [PERSON] . Так, за заявою позивачки про зміну їй режиму роботи від 06.06.2020 р. для зручності в прибутті на роботу, видано наказ ДП «УкрНДНЦ» про встановлення режиму роботи № 78-К від 13.06.2020р. Крім того, [PERSON] 25 квітня 2018 року успішно пройшла атестацію з позитивною службовою характеристикою керівництва ДП «УкрНДНЦ». Таким чином, упередженого ставлення та постійного тиску на [PERSON] з боку керівництва ДП «УкрНДНЦ» не підтверджено жодними належними та допустимими доказами. Встановивши, що у відповідача відбулося скорочення чисельності штату працівників; позивач був повідомлений про наступне вивільнення в установлений законом строк; станом на 09.06.2020 року (день вивільнення позивача), вакантних посад, які б не були запропоновані позивачу, та які б вона могла зайняти з урахуванням її кваліфікації, досвіду, у ДП «УкрНДНЦ» були відсутні, доказів протилежного учасниками справи суду надано не було, суд дійшов висновку про відсутність правових підстав для задоволення позову, адже звільнення позивача відбулося з дотриманням норм трудового законодавства України. З огляду на зазначене, суд вважає, що в задоволенні даного позову слід відмовити у повному обсязі. Вимоги позивача про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди є похідними від вимоги про скасування оскаржуваного наказу про звільнення, а тому задоволенню не підлягають. Згідно ч. 1 ст. 133 ЦПК України, судові витрати складаються із судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. Відповідно до ч. 1 ст. 141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Оскільки, суд дійшов висновку про відмову в задоволенні позову, судові витрати несе позивач відповідно до ст. 141 ЦПК України.

Outcome: dismissed