Jurisdiction: civil
Date: 2025-11-05 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з позовом до ПОГ «Мукачівського Учбово-виробничого підприємства №1 Українського товариства сліпих» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі. Позов мотивований тим, що з жовтня 2016 він працює у ПОГ «Мукачівського Учбово-виробничого підприємства № 1 Українського товариства сліпих» на посаді підсобного робітника. 30 травня 2025 року в.о. директора підприємства Шугаров Ю.Л. видав наказ № 4/К про звільнення його з роботи на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, вважає даний наказ незаконним та необгрунтованим, оскільки прийнятий з порушенням норм трудового законодавства. Зазначає, що необхідною умовою при звільнення працівника з роботи за пунктом 1 статті 40 є наявність на підприємстві змін в організації виробництва і праці. Вказує на те, що ніяких змін в організації виробництва та праці не відбувалось, також не мали місця скорочення численності та штату працівників. Також із зверненням директор підприємства до профспілкових організацій не звертався та не проходив жодних консультацій, переговорів з цього питання. Все це свідчить що ніяких змін в організації виробництва і праці не відбувалось, а також не мали місце скорочення численності та штату працівників, а на підприємство було прийнято інших працівників. Також посилається, що відповідно до вимог статті 49-2 КЗпП про звільнення у зв`язку з скороченням чисельності або штату на підприємстві, в установі, організації працівники попереджаються не пізніше ніж за два місяці та одночасно працівникам пропонується інша робота на тому ж підприємстві, дані вимоги були порушені, оскільки йому не було запропоновано іншої роботи. Зазначає, що листом № 12 від 22 квітня 2025 року відповідач повідомив його, що посада підсобного робітника, яку він займає, буде скорочена з 01.06.2025 року і такої посади в штатному розписі взагалі не буде. Одночасно йому запропоновано посаду двірника, на яку він погодився, однак його не було переведено на цю посаду. В наказі № 4/К як підстава звільнення його з роботи зазначено наказ № 1/к від 31 березня 2025 року «Про скорочення штату» та наказ № 2/К від 31 березня 2025 року «Про попередження про звільнення у зв`язку зі скороченням штату». З даними наказами його не ознайомлено. Також в листі № 12 датою скорочення його посади вказано 01 червня 2025 року, а звільнено його 30 травня 2025 року, чим порушено двомісячний термін. Враховуючи вищенаведене просить визнати наказ № 4/К від 30.05.2025 року «Про звільнення його з роботи» незаконним та скасувати його, поновити його на посаді підсобного робітника ПОГ «Мукачівського Учбово-виробничого підприємства №1 Українського товариства сліпих». Ухвалою Мукачівського міськрайонного суду від 30.06.2025 року прийнято справу до провадження та призначено розгляд справи за правилами спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін. Учасники справи, заперечень щодо можливості судового розгляду справи в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін не висловили, тому з урахуванням положень частини п`ятої\~ст. 279 Цивільного процесуального кодексу України, суд розглянув справу на підставі наявних у ній матеріалів. Представник відповідача подав відзив на позов, в якому заперечив щодо позовних вимог, просив відмовити в їх задоволенні . Позивач подав відповідь на відзив, в якому зазначив, що відповідач при його звільненні грубо порушив норми трудового законодавства. Дослідивши та перевіривши зібрані у справі докази, суд приходить такого висновку. Згідно з частиною третьою\~статті 3 ЦПК України\~провадження в цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи. Відповідно до\~статті 43 Конституції України\~кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Згідно\~статті 22 КЗпП України\~відповідно до\~Конституції України\~будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається. Відповідно до пункту 1 частини першої статті\~40 КЗпП України\~трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Процедура звільнення працівника у разі скорочення має відбуватися на підставі пункту 1 частини першої\~статті 40 КЗпП, відповідно до якого скорочення чисельності або штату працівників - одна з підстав для розірвання трудового договору. Розірвання трудового договору за зазначеною підставою відбувається в разі реорганізації підприємства (через злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміни його власника, ухвалення власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв`язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією. При виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури. Статтею 49-2 КЗпП України\~передбачено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Судом встановлено, що [PERSON] з жовтня 2016 працював у ПОГ «Мукачівському Учбово-виробничому підприємстві № 1 Українського товариства сліпих» на посаді підсобного робітника. Листом № 12 від 22 квітня 2025 року відповідач повідомив [PERSON] , що посада підсобного робітника, яку він займає, буде скорочена з 01.06.2025 року і такої посади в штатному розписі взагалі не буде. Одночасно йому запропоновано посаду двірника (а.с. 8). Наказом від 30.05.2025 року № 4/К звільнено [PERSON] , підсобного робітника 30 травня 2025 року у зв`язку з скорочення штату за п. 1 ст. 40 КЗпП України з виплатою вихідної допомоги в розмірі середньомісячного заробітку (а.с. 9). Із заяви [PERSON] від 02.06.2025 року вбачається, що у зв`язку з тим, що 30.05.2025 року його звільнено з роботи, він не мав можливості написати заяву на переведення, оскільки очікував термін, коли буде скорочена його посада. В зв`язку з цим, позивач просить перевести його з посади підособного робочого двірника на посаду двірника з 02.06.2025 року. Дана заява отримана [PERSON] 02.06.2025 року (а.с. 7). Із Наказу директора ПОГ Мукачівського УВП №1 УТОС №01-К від 31.03.2025 року «Про скорочення штату працівників» слідує, що у зв`язку з необхідністю оптимізації виробничих процесів на підприємстві, в тому числі припинення виробництва пластмасових виробів та відсутності потреби в роботі допоміжного цеху, з метою приведення фактичної чисельності працівників у відповідність до згаданого рішення скорочено штат працівників, а саме скорочено наступні штатні одиниці: підсобних робітників Код за класифікатором професій 9322) в кількості 3,5 штатних одиниць; складальника виробів з пластмас в кількості (код за класифікатором професій 8284) 0,5 штатних одиниць. Відповідно до законодавства, не пізніше ніж за 2 місяці, попередити працівників підприємства про можливе їх вивільнення та запропонувати всім працівникам, що підпадають під скорочення штату, переведення за їх згодою на інші вакантні посади. У разі відмови від переведення або браку вільних посад підготувати документи для скорочення відповідних працівників та звільнення їх за п.1 ст.40 КЗпП України. Ввести в дію з 01.06.2025 року новий штатний розпис підприємства. Із Наказу директора ПОГ Мукачівського УВП №1 УТОС №2-К від 31.03.2025 року «Про попередження про звільнення у зв`язку зі скороченням штату» вбачається, що попереджено про звільнення з 31.03.2025 року на підставі п.1 ст.40 КЗпП: підсобних робітників [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] та складальника виробів з пластмас [PERSON] . Відмітки про ознайомлення з даним наказом зазначених осіб відсутні. 31.03.2025 року комісією у складі: заступника директора Дешко П.І., начальника виробництва Тар К.Е., інспектора з кадрів Дзьобак О.С. складено Акт №1 «Про відмову під підпису про ознайомлення з наказом «Про скорочення штату працівників» [PERSON] 30.05.2025 року комісією у складі: в.о. директора Шугаров Ю., заступника директора [PERSON] , начальника виробництва Тар К.Е., складено Акт про відмову працівника [PERSON] від переведення на іншу роботу. Із квитанції АТ «УКРПОШТА» від 24.04.2025 року вбачається, що [PERSON] було надіслано рекомендований лист. Наказом В.о. директора ПОГ Мукачівського УВП №1 УТОС №14/К від 31.10.2024 року призначено [PERSON] на посаду заступника директора, завідувач бази відпочинку з 01.11.2024 року першого підпису банківських та інших розпорядчих документів Із штатного розпису на 2025 рік, який був введений ПОГ «Мукачівське УВП №1 УТОС» в дію з 01.01.2025 року вбачається, що всього по підприємству рахується 16,93 штатних одиниць, в тому числі підсобний робітник в кількості 3,5 штатних одиниць. Із штатного розпису на 2025 рік, який був введений ПОГ «Мукачівське УВП №1 УТОС» в дію з 01.06.2025 року вбачається, що всього по підприємству рахується 14,93 штатних одиниць, однак посада підсобний робітник відсутня. Основоположні засади реалізації права на працю визначені положеннями\~статті 43 Конституції України, якою закріплено, що кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. За змістом\~статті 51 КЗпП України\~держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з пунктом 1 частини першої\~статті 40 КЗпП України\~трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку, зокрема, змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною другою\~статті 40 КЗпП України\~встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до частини першої\~статті 42 КЗпП України\~при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Згідно з частинами першою-третьою\~статті 49-2 КЗпП України\~про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до\~статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, повідомляє державну службу зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Повідомлення має містити інформацію про заплановане масове вивільнення працівників, визначену частиною другою\~статті 49-4 цього Кодексу, та проведення консультацій з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). Повідомлення обов`язково подається виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику). У разі наявності кількох первинних профспілкових організацій повідомлення надсилається спільному представницькому органу, утвореному ними на засадах пропорційного представництва, а за відсутності такого органу - виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику), що об`єднує більшість працівників цього підприємства (установи, організації). Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої\~статті 40 КЗпП України, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник, або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення. При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги\~статті 49-2 КЗпП України\~про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті\~40, частини третьої статті\~49-2 КЗпП України\~щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Оскільки обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої\~статті 492 КЗпП України\~роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Подібні висновки щодо застосування положень\~статті 49-2 КЗпП України\~викладені у постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 (П/9901/310/18). Судом встановлено, що посада підсобний робітник, яку перед звільненням займав позивач [PERSON] , враховуючи наказ ПОГ Мукачівське УВП №1 УТОС №01-К від 31.03.2025 року, затверджений штатний розпис станом на 01.06.2025 року, з 01.06.2025 року підлягала скороченню. З даними наказами позивач відмовився ознайомлюватися, про що складено відповідний акт № 2 від 31.03.2025 року та Акт про відмову працівника від переведення на іншу роботу від 30.05.2025 року. Судом встановлено та підтверджується матеріалами справи, що у відповідача у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці відбулося скорочення посади підсобного робітника, яку обіймав [PERSON] та останній був попереджений про майбутнє скорочення його посади за два місяці. Оскільки обов`язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Належним виконанням порядку вивільнення працівників у зв`язку із змінами в організації праці є персональне попередження про наступне вивільнення працівника і надання пропозиції щодо іншої роботи на тому самому підприємстві, в установі, організації. Однією з гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Верховний Суд упостанові по справі № 761/41149/16-ц від 29.01.2020 року вказав: «…Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Працевлаштування попередженого про звільнення у зв`язку із скороченням штату працівника є обов`язком роботодавця, і такий обов`язок роботодавцем повинен виконуватися добросовісно без застосування надмірного формалізму, оскільки працівник є більш вразливою стороною трудових правовідносин…». Аналогічну позицію було висловлено Верховним Судом упостанові по справі № 646/2661/20 року від 09.12.2021 року. Верховний Суд у постанові по справі № 577/256/18 від 13.12.2018 року зазначив, що про виконання роботодавцем у повному обсязі обов`язку з пропонування вакантних посад буде свідчити відсутність з моменту повідомлення працівника про скорочення чисельності або штату працівників і до дня його звільнення вакантних посад та фактів приймання нових працівників до закладу. Системний аналіз положень дозволяє прийти до висновку, що певна процедура (пропозиція працевлаштування на вакантні посади, одночасно із попередженням за два місяці до звільнення) є захисною системою для працівника, а тому її недотримання є суттєвим порушенням прав вивільненого працівника. Законодавець встановлючи певну процедури пропозиції роботодавцем працівнику, посада якого підлягає скороченню, для працевлаштування вакантні посади на тому ж самому підприємстві, зазначив дану процедуру, як для захисту права особи на працю та визначив про активну позицію саме роботодавця, який має обов`язок здійснити дії для працевлаштування робітника, посада якого підлягає скороченню. У свою чергу, відповідач звільнив позивача швидше ніж у передбачений законом двохмісячний строк, тобто останній день другого місяця припав на вихідний день 31.05.2025 року, то у в даному випадку, днем звільнення вважається найближчий робочий день, тобто 02.06.2025 року і саме в цей день позивач звернувся до відповідача із заявою про його згоду на переведення на запропоновану відповідачем вакантну посаду. Однак, відповідач всупереч встановленому законом порядку, звільнив позивача раніше 30.05.2025 року та безпідставно відмовив у задоволенні заяви про переведення на вакантну посаду мотивуючи її тим, що він вже звільнений, що є суперечить ст. 49-2 КЗпП. Також посилання позивача про те, що у відповідача не відбулося змін в організації підприємства, які пов`язані зі зміною структури та штатного розпису є безпідставним, оскільки суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність скорочення штату та чисельності працівників, оскільки право визначати чисельність і штат працівників належить власнику або уповноваженому ним органу (висновки Верховного Суду у постановах від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц, від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц, від 12 червня 2019 року у справі № 297/868/18, від 28 квітня 2021 року у справі № 373/2133/17, від 27 травня 2021 року в справі № 201/6689/19). Разом із тим, суд вирішуючи відповідні трудові спори, з дотриманням принципів диспозитивності цивільного судочинства і змагальності сторін, перевіряє наявність законних підстав для звільнення, дотримання порядку (процедури) звільнення. Правила\~статті 42 КЗпП України\~щодо врахування переважного права на залишення на роботі, підлягають застосуванню, якщо відбувається часткове (не повне) скорочення рівнозначних (однотипних) посад, тобто частина посад скорочується, частина - ні, що дає можливість порівняти кваліфікацію та продуктивність праці працівників на рівнозначних (однотипних) посадах, які підлягають скороченню. У такому випадку переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам із урахування інших підстав, перелічених у частині другій\~статті 42 КЗпП України. З огляду вказаного, працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі в тому підприємстві, де збереглося його попереднє місце роботи. Більш того, у разі скорочення посади, на якій працював незаконно звільнений працівник, для виконання рішення суду роботодавець повинен поновити працівника на рівнозначній посаді або внести відповідні зміни до штатного розпису - ввести скорочену посаду. У зв`язку з чим можливість поновлення незаконно звільненого працівника до проведення реорганізації, напряму пов`язана з збереженням його посади у новоутвореному внаслідок реорганізації підприємстві. Таким чином, враховуючи вищевикладені встановлені обставини, суд приходить до висновку, що відповідачем не було дотримано такої процедури, що є суттєвим порушенням прав вивільненого працівника, а отже позов є обгрунтований та таким, що підлягає до задоволення. Відповідно до ст. 141 ЦПК України з відповідача на користь держави слід стягнути судовий збір у розмірі 1211,20 гривень.

Outcome: approved