Jurisdiction: civil
Date: 2025-11-04 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з позовом до Аварійно-рятувального загону спеціального призначення Головного управління ДСНС України в Одеській області про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 587\~471 (п`ятсот вісімдесят сім тисяч чотириста сімдесят одна) гривень 20 копійок. Стислий виклад позиції сторони позивача Рішенням Білгород-Дністровського міськрайонного суду Одеської області від 09 травня 2024 року, справа №495/14281/23 за позовом [PERSON] до Аварійно-рятувального загону спеціального призначення Головного управління ДСНС України в Одеській області про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, скасовано наказ начальника Аварійно-рятувального загону спеціального призначення Головного управління ДСНС України в Одеській області №249 від 25.09.2023 року в частині звільнення [PERSON] з посади начальника водолазно-рятувального відділення водолазно-рятувальної групи (смт Затока Білгород-Дністровського району) водолазно-рятувальної частини аварійно-рятувального загону спеціального призначення Головного управління ДСНС України в Одеській області та [PERSON] поновлено на посаді начальника водолазно-рятувального відділення водолазно-рятувальної групи (смт Затока Білгород-Дністровського району) водолазно-рятувальної частини аварійно-рятувального загону спеціального призначення Головного управління ДСНС України в Одеській області. Постановою Одеського апеляційного суду від 01.07.2025 року рішення Білгород-Дністровського міськрайонного суду Одеської області від 09 травня 2024 року залишено без змін. Під час розгляду справи про скасування наказу про звільнення, поновлення позивача [PERSON] на роботі, судом не вирішувалося питання про стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Враховуючи те, що судами встановлено порушення трудових прав позивача та скасовано наказ начальника Аварійно-рятувального загону спеціального призначення Головного управління ДСНС України в Одеській області №249 від 25.09.2023 року в частині звільнення [PERSON] з посади начальника водолазно-рятувального відділення водолазно-рятувальної групи (смт Затока Білгород-Дністровського району) водолазно-рятувальної частини аварійно-рятувального загону спеціального призначення Головного управління ДСНС України в Одеській області та поновлено на посаді начальника водолазно-рятувального відділення водолазно-рятувальної групи (смт Затока Білгород-Дністровського району) водолазно-рятувальної частини аварійно-рятувального загону спеціального призначення Головного управління ДСНС України в Одеській області, позивач [PERSON] має право на стягнення з Аварійно-рятувального загону спеціального призначення Головного управління ДСНС України в Одеській області середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Рішення Білгород-Дністровського міськрайонпого суду Одеської області від 09 травня 2024 року №495/14281/23 в частині поновлення на роботі [PERSON] не було допущено до негайного виконання. У зв`язку із чим, середній заробіток за час вимушеного прогулу підлягає стягненню за період з 25.09.2023 року (день звільнення) по 01.07.2025 року (день набрання рішенням суду першої інстанції законної сили та день, а отже день, з якого позивач має бути поновленим на роботі). Період з 25.09.2023 року по 01.07.2025 року включно містить 646 календарних днів. Робочі дні (для обчислення середнього заробітку - згідно з п.8 Порядку №100) 446 днів. Згідно з довідкою (липень - серпень 2023) разом 57956,85 грн. за 44 робочі дні. Середньоденний заробіток: 57956,85 / 44 = 1317,20 грн., остаточний розрахунок: 1317,20 * 446 = 587 471,20 грн. (сума до стягнення). Стислий виклад позиції сторони відповідача Представник відповідач скористався своїм правом відповідно до ст.178 ЦПК України та на адресу суду надіслав відзив на позовну заяву, в якому зазначив, що структура заробітної плати визначається, виходячи з положень Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Державного комітету статистики України від 13.01.2004 року №5, зареєстрованої в Міністерстві юстиції України 27.01.2004 року за №114/8713, що розроблена відповідно до Закону України від 17.09.1992 року N 2614-XII «Про державну статистику» та Закону України «Про оплату праці», з урахуванням міжнародних рекомендацій у системі статистики оплати праці й стандартів Системи національних рахунків (преамбула Інструкції від 13.01.2004 року №5). Виплати, які має здійснити АРЗ СП на користь позивача, не можуть вважатись заробітною платою, оскільки вони не випливають із трудового договору і не є платою за виконану роботу. За захистом порушеного права щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у період з 25.09.2023 року по 01.07.2025 року позивач звернувся 23 вересня 2025 року, тобто у вересні 2025 року позивачу беззаперечно став відомий факт невиплати йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Разом з тим, рішенням Білгород-Дністровського міськрайонного суду Одеської області по справі №495/14281/23 від 09 травня 2024 року скасовано наказ начальника Аварійно-рятувального загону спеціального призначення Головного управління ДСНС України в Одеській області №249 від 25.09.2023 року в частині звільнення [PERSON] з посади начальника водолазно-рятувального відділення водолазно-рятувальної групи (смт Затока Білгород-Дністровського району) водолазно рятувальної частини аварійно-рятувального загону спеціального призначення Головного управління ДСНС України в Одеській області та [PERSON] поновлено на посаді начальника водолазно-рятувального відділення водолазно-рятувальної групи (смт Затока Білгород-Дністровського району) водолазно-рятувальної частини аварійно-рятувального загону спеціального призначення Головного управління ДСНС України в Одеській області. Тобто, враховуючи вищевикладене, позивачу стало відомо про порушення його права у вигляді незаконного звільнення 09 травня 2024 року відтак йому стало відомо про наявність в нього права на отримання середнього заробітку за час вимушеного прогулу, однак з відповідними позовними вимогами позивач звернувся лише 23 вересня 2025 року відповідно із пропуском строків, встановлених ч.1 ст.233 КЗпП України, тобто з пропуском тримісячного строку з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Виплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу (частина друга статті 235 КЗпП України) не є різновидом оплати праці та елементом структури заробітної плати. Отже, за змістом норм чинного законодавства середній заробіток за час вимушеного прогулу за своєю правовою природою не є основною чи додатковою заробітною платою (винагородою, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу), а також не є заохочувальною чи компенсаційною виплатою у розумінні статті 2 Закону України «Про оплату праці», тобто середній заробіток за час вимушеного прогулу не входить до структури заробітної плати, а є спеціальним видом відповідальності роботодавця за порушення трудових прав працівника, отже строк пред`явлення до суду позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу обмежується трьома місяцями з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Вказаний правовий висновок узгоджується із правовим висновком, викладеним у постанові Великої Палати Верховного Суду у справі № 910/4518/16 (провадження №12-301гс18) (постанова Верховного Суду від 10.10.2019 року по справі № 369/10046/18). Зважаючи на те, що лише у вересні 2025 року позивач звернувся із позовом про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 25.09.2023 року по 01.07.2025 року з пропуском строку, передбаченого ч.1 ст.233 КЗпП України, позовні вимоги в цій частині не підлягають задоволенню з підстав пропуску [PERSON] строку пред`явлення позову Рух справи у суді Ухвалою Білгород-Дністровського міськрайонного суду Одеської області від 25.09.2025 відкрито провадження по справі в порядку спрощеного позовного провадження та призначено судове засідання. В судовому засіданні позивач [PERSON] підтримав позовні вимоги та просив їх задовольнити у повному обсязі. Представник відповідача [PERSON] заперечувала проти задоволення позовних вимог та просила відмовити у задоволенні пощовних вимог з підстав, викладених у відзиві на позову заяву. Згідно з ч. 1 ст. 244 ЦПК України після судових дебатів суд оголошує про перехід до стадії ухвалення судового рішення та час його проголошення в цьому судовому засіданні. У виняткових випадках залежно від складності справи суд може відкласти ухвалення та проголошення судового рішення на строк не більше десяти днів з дня переходу до стадії ухвалення судового рішення, оголосивши дату та час його проголошення. У судовому засіданні 27.10.2025, суд повідомив учасників провадження, що переходить на стадію ухвалення судового рішення, яке буде проголошено 05.11.2025. Також суд керувався листом Касаційного цивільного суду в складі Верховного суду від 29.01.2025 №231/0/208-25, згідно з п. 5 якого у разі неявки всіх учасників справи у судове засідання, яким завершується розгляд справи, або у разі розгляду справи без повідомлення (виклику) учасників справи суд ухвалює судове рішення (скорочене або/та повне), підписує його, але не проголошує. За таких умов відмінність між датою судового засідання, про час та місце якого учасники справи були належним чином повідомлені, та датою складання повного судового рішення не свідчить про порушення порядку повідомлення учасників про час та місце проведення судового засідання та не є підставою для скасування судового рішення. Заслухавши пояснення сторін, повно та всебічно дослідивши матеріали цивільної справи та перевіривши їх доказами, суд приходить до наступного висновку. Відповідно до частини першої статті 2\~ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Згідно частин першої та другої статті 5 ЦПК України, здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні і суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. Відповідно до частини першої статті 15, частини першої статт і 16\~ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Згідно ч.1 ст.81 ЦПК України\~кожна сторона повинна довести ті обставини ,на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Фактичні обставини встановлені судом, позиція суду та нормативно-правове обґрунтування Судом встановлено, що позивач [PERSON] перебував у трудових відносинах з Аварійно-рятувальним загоном спеціального призначення Головного управління ДСНС України в Одеській області, обіймаючи посаду начальника водолазно-рятувального відділення водолазно-рятувальної групи (смт Затока Білгород-Дністровського району) водолазно-рятувальної частини аварійно-рятувального загону спеціального призначення Головного управління ДСНС України в Одеській області. Наказом начальника Аварійно-рятувального загону спеціального призначення Головного управління ДСНС України в Одеській області №249 від 25.09.2023 року, відповідно до пункту 1\~статті 40 КЗпП України\~(у зв`язку із скороченням штату) [PERSON] було звільнено з посади начальника водолазно-рятувального відділення водолазно-рятувальної групи (смт Затока Білгород-Дністровського району) водолазно-рятувальної частини аварійно-рятувального загону спеціального призначення Головного управління ДСНС України в Одеській області. 29.12.2023 року [PERSON] звернувся до суду з позовом до Аварійно-рятувального загону спеціального призначення Головного управління ДСНС України в Одеській області про скасування наказу начальника Аварійно-рятувального загону спеціального призначення Головного управління ДСНС України в Одеській області №249 від 25.09.2023 року в частині звільнення [PERSON] з посади начальника водолазно-рятувального відділення водолазно-рятувальної групи (смт Затока Білгород-Дністровського району) водолазно-рятувальної частини аварійно-рятувального загону спеціального призначення Головного управління ДСНС України в Одеській області та поновлення на посаді начальника водолазно-рятувального відділення водолазно-рятувальної групи (смт Затока Білгород-Дністровського району) водолазно-рятувальної частини аварійно-рятувального загону спеціального призначення Головного управління ДСНС України в Одеській області. Рішенням Білгород-Дністровського міськрайонного суду Одеської області від 09.05.2024 року, справа №495/14281/23 позов [PERSON] до Аварійно-рятувального загону спеціального призначення Головного управління ДСНС України в Одеській області про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі був задоволений. Наказ начальника Аварійно-рятувального загону спеціального призначення Головного управління ДСНС України в Одеській області №249 від 25.09.2023 року в частині звільнення [PERSON] з посади начальника водолазно-рятувального відділення водолазно-рятувальної групи (смт Затока Білгород-Дністровського району) водолазно-рятувальної частини аварійно-рятувального загону спеціального призначення Головного управління ДСНС України в Одеській області скасовано та вирішено [PERSON] поновити на посаді начальника водолазно-рятувального відділення водолазно-рятувальної групи (смт Затока Білгород-Дністровського району) водолазно-рятувальної частини аварійно-рятувального загону спеціального призначення Головного управління ДСНС України в Одеській області. Постановою Одеського апеляційного суду від 01.07.2025 року апеляційна скарга Аварійно-рятувального загону спеціального призначення Головного управління ДСНС України в Одеській області - залишена без задоволення. Рішення Білгород-Дністровського міськрайонного суду Одеської області від 09.05.2024 року залишено без змін. За правилами ч.4\~ст.82 ЦПК України\~обставини, встановлені рішенням суду у господарській, цивільній або адміністративній справі, що набрало законної сили, не доказуються при розгляді іншої справи, у якій беруть участь ті самі особи або особа, щодо якої встановлено ці обставини, якщо інше не встановлено законом. Після ухвалення\~вищевузааного рішення\~та скасування\~наказу начальника\~Аварійно-рятувального\~загону спеціального\~призначення Головного\~управління ДСНС\~України в\~Одеській області\~№249\~від 25.09.2023\~року в\~частині звільнення\~ [PERSON] \~з посади\~начальника водолазно-рятувального\~відділення водолазно-рятувальної\~групи (смт\~Затока Білгород-Дністровського\~району)\~водолазно-рятувальної\~частини аварійно-рятувального\~загону спеціального\~призначення Головного\~управління ДСНС\~України в\~Одеській області,\~рішення Білгород-Дністровського\~міськрайонного суду\~Одеської області\~від 09.05.2024\~року в\~частині поновлення\~ [PERSON] \~на посаді\~начальника водолазно-рятувального\~відділення водолазно-рятувальної\~групи (смт\~Затока Білгород-Дністровського\~району)\~водолазно-рятувальної\~частини аварійно-рятувального\~загону спеціального\~призначення Головного\~управління ДСНС\~України в\~Одеській області\~не було\~виконано,\~тобто не\~було допущено\~до негайного\~виконання.\~ Отже, позивача [PERSON] не було поновлено на роботі, не зважаючи на прийняте судом рішення, тобто позивач і надалі позбавлений права виконувати трудові функції, з незалежних від нього причин. При цьому, суд зауважує, що наявність відкритого апеляційного оскарження само по собі не звільняло відповідача від виконання рішення Білгород-Дністровського міськрайонного суду Одеської області від 09.05.2024 року в частині негайного виконання в частині поновлення [PERSON] на посаді начальника водолазно-рятувального відділення водолазно-рятувальної групи (смт Затока Білгород-Дністровського району) водолазно-рятувальної частини аварійно-рятувального загону спеціального призначення Головного управління ДСНС України в Одеській області. Вимушений прогул визначається як період часу, з якого почалось порушення трудових прав працівника, у даному випадку протиправне звільнення з посади, до моменту поновлення таких прав, тобто до відновлення трудового договору. Згідно зі статтею 129-1 Конституції України,\~судове рішення є обов`язковим до виконання. Судові рішення, що набрали законної сили, є обов`язковими до виконання всіма органами державної влади, органами місцевого самоврядування, їх посадовими та службовими особами, фізичними і юридичними особами та їх об`єднаннями на всій території України. Невиконання судових рішень має наслідком юридичну відповідальність, установлену законом. Судові рішення не можуть бути переглянуті іншими органами чи особами поза межами судочинства, за винятком рішень про амністію та помилування (частини друга, четверта, сьома\~статті 13 Закону України «Про судоустрій і статус суддів»). Невиконання судового рішення є підставою для відповідальності, встановленої законом, про що зазначено в частині другій\~статті 18 ЦПК України. Пунктом 34 Постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992 «Про практику розгляду судами трудових сторів»\~роз`яснено, що рішення про поновлення на роботі вважається виконаним з дня видання власником або уповноваженим ним органом про це наказу. За змістом\~статті 235 КЗпП України\~у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Частиною сьомою цієї статті передбачено, що рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Таким чином, негайне виконання судового рішення про поновлення на роботі полягає в тому, що воно підлягає виконанню не з часу набрання ним законної сили, що передбачено для переважної більшості судових рішень, а негайно з часу його оголошення в судовому засіданні, чим забезпечується швидкий і реальний захист життєво важливих прав та інтересів громадян і держави. Добровільне виконання рішення суду боржником є його законодавчо встановленим обов`язком. Зазначений обов`язок не є похідним від дій особи (подання заяви чи виконавчого листа для відкриття виконавчого провадження), яку поновлено на роботі. Отже, законодавець передбачає обов`язок роботодавця добровільно і негайно виконати рішення суду про поновлення на роботі працівника в разі його незаконного звільнення. Цей обов`язок полягає в тому, що роботодавець зобов`язаний видати наказ про поновлення працівника на роботі відразу після оголошення рішення суду. Подібні висновки зроблено у постанові Верховного Суду від 27 січня 2022 року у справі № 580/5185/20, на яку позивач посилається у відзиві на апеляційну скаргу, а також у постанові від 05 січня 2024 року у справі №204/8655/21 та в ряді інших справ. Відповідно до ст. 68 Конституції України,\~незнання законів не звільняє від юридичної відповідальності. Оскільки рішення Білгород-Дністровського\~міськрайонного суду\~Одеської області\~від 09.05.2024\~року в\~частині поновлення\~ [PERSON] \~на посаді\~не було\~допущено до\~негайного виконання,\~позивач звернувся\~до суду\~з вимогою\~про стягнення\~з відповідача суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 25 вересня 2023 року (день звільнення) по 01 липня 2025 року (день набрання рішення суду першої інстанції законної сили, а отже день, з якого позивач мав би бути поновленим на роботі), що становить 587 471,20 грн.. Згідно із частиною першою статті 3\~та статтею 4 КЗпП України\~трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулюються законодавством про працю, яке складається з\~КЗпП України\~\~та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього. Право на працю, закріплене у статті 43 Конституції України, включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Сплата коштів за вимушений прогул є гарантією особи та виконує компенсаторну функцію у відносинах незаконного її звільнення, впливає на відносини соціального захисту, право на що визначено ст.46 Конституції України. Здійснити нарахування у таких правовідносинах самостійно без отримання судового рішення щодо такого питання роботодавцю не заборонено. Відповідно до частини першої статті 94 КЗпП України, приписи якої кореспондуються із частиною першою статті 1 Закону №108/95-ВР, заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Структура заробітної плати визначена статтею 2 Закону №108/95-ВР, за змістом якої заробітна плата складається з основної та додаткової заробітної плати, а також з інших заохочувальних та компенсаційних виплат. Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки), яка встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці, яка включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати - це виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. У статті 12 Закону №108/95-ВР закріплено перелік норм і гарантій в оплаті праці, який не є вичерпним. Указано, що норми оплати праці (за роботу в надурочний час; у святкові, неробочі та вихідні дні; у нічний час; за час простою, який мав місце не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника; працівників молодше вісімнадцяти років, при скороченій тривалості їх щоденної роботи тощо) і гарантії для працівників (оплата щорічних відпусток; за час виконання державних обов`язків; для тих, які направляються для підвищення кваліфікації, на обстеження в медичний заклад; для переведених за станом здоров`я на легшу нижчеоплачувану роботу; переведених тимчасово на іншу роботу у зв`язку з виробничою необхідністю; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, переведених на легшу роботу; при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших спеціальностей; для донорів тощо), а також гарантії та компенсації працівникам в разі переїзду на роботу до іншої місцевості, службових відряджень, роботи у польових умовах тощо встановлюються КЗпП України та іншими актами законодавства України. Норми і гарантії в оплаті праці, передбачені частиною першою цієї статті та КЗпП України, є мінімальними державними гарантіями. У Рішенні від 15 жовтня 2013 року № 8-рп/2013 у справі №1-13/2013 щодо тлумачення положень частини другої статті 223 КЗпП України, статей 1, 12 Закону №108/95-ВР Конституційний\~Суд України зазначив, що поняття «заробітна плата» і «оплата праці», які використано в законах, що регулюють трудові правовідносини, є рівнозначними в аспекті наявності у сторін, які перебувають у трудових відносинах, прав і обов`язків щодо оплати праці, умов їх реалізації та наслідків, що мають настати у разі невиконання цих обов`язків, а також вказав, що під заробітною платою, що належить працівникові, необхідно розуміти всі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, установлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем, незалежно від того, чи було здійснене нарахування таких виплат. За висновком Конституційного Суду України, заробітною платою є винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець (власник або уповноважений ним орган підприємства, установи, організації) виплачує працівникові за виконану ним роботу (усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій). Зміст поняття заробітної плати узгоджується з одним із принципів здійснення трудових правовідносин, а саме відплатності праці, який отримав відображення у пункті 4 частини I Європейської соціальної хартії (переглянутої) від 03 травня 1996 року, ратифікованої Законом України від 14.09.2006 року №137-V, за яким усі працівники мають право на справедливу винагороду, яка забезпечить достатній життєвий рівень. Крім обов`язку оплатити результати праці робітника, існують також інші зобов`язання роботодавця матеріального змісту. Ці зобов`язання стосуються тих витрат, які переважно спрямовані на охорону праці чи здоров`я робітника (службовця) або на забезпечення мінімально належного рівня його життя, у тому числі й у разі простою - зупинення роботи, що було викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами (форс-мажор) тощо. Такі зобов`язання відповідають мінімальним державним гарантіям, установленимстаттею 12 Закону №108/95-ВР, зокрема щодо оплати часу простою, який мав місце не з вини працівника. Зазначене, на переконання Конституційного Суду України, дає підстави для висновку, що обсяг заробітної плати найманого працівника становлять винагорода за виконану роботу, про що йдеться у статті 94 КЗпП України і статті 1 Закону №108/95-ВР та гарантовані державою виплати, передбачені у статті 12 Закону №108/95-ВР. Верховний Суд України в постанові від 26 жовтня 2016 року у справі №\~362/7105/15-ц (провадження№ 6-1395цс16), проаналізувавши зміст частини другої статті 233 КЗпП України, зробив висновок, що в разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці працівник має право без обмежень будь-яким строком звернутись до суду з позовом про стягнення заробітної плати, яка йому належить, тобто всіх виплат, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством, незалежно від того, чи здійснив роботодавець нарахування таких виплат. Верховний Суд України вказав, що позовна вимога про стягнення компенсації за вимушений прогул відноситься до вимог щодо порушення законодавства про оплату праці та відповідно до частини другої статті 233 КЗпП України не обмежується будь-яким строком звернення працівника до суду. Касаційний адміністративний суд у складі Верховного Суду в постановах від 12 лютого 2020 року у справі № 620/3884/18 (провадження №К/9901/10912/19), від 05 вересня 2019 року у справі № 813/1247/17 (провадження №К/9901/49937/18), від 30 жовтня 2018 року у справі № 826/12721/17 (провадження №К/9901/37996/18) визначив, що у разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці працівник не обмежується будь-яким строком звернення до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати, яка включає всі виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, установлених законодавством, зокрема й за час вимушеного прогулу, який мав місце не з вини працівника, незалежно від того, чи було здійснено роботодавцем нарахування таких виплат, а тому до спірних правовідносин (стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу) не застосовуються положення частини першої статті 233 КЗпП України в частині визначення строку звернення до суду. Вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати, тобто виконувати трудову функцію. Вимушений прогул відбувається виключно за наявності вини роботодавця, який незаконно звільнив найманого працівника. Тому за цей час працівник, права якого були порушені роботодавцем, відповідно до державних гарантій має безумовне право на отримання заробітної плати, розмір якої обраховується згідно з Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року №100, і сама виплата, відповідно, названа середньою заробітною платою. Вказане також узгоджується з пунктом 1.3 розділу 1 Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Державного комітету статистики України від 13.01.2004 року №5 та зареєстрованої в Міністерстві юстиції України 27 січня 2004 року за №114/8713 (далі - Інструкція №114/8713) яким передбачено, що для оцінки розміру заробітної плати найманих працівників застосовується показник фонду оплати праці. До фонду оплати праці включаються нарахування найманим працівникам у грошовій та натуральній формі (оцінені в грошовому вираженні) за відпрацьований та невідпрацьований час, який підлягає оплаті, або за виконану роботу незалежно від джерела фінансування цих виплат. Фонд оплати праці складається з: фонду основної заробітної плати; фонду додаткової заробітної плати; інших заохочувальних та компенсаційних виплат. Відповідно до підпункту 2.2.12 пункту 2.2 розділу 2 Інструкції № 114/8713 до фонду додаткової заробітної плати включається оплата за невідпрацьований час, зокрема, оплата простоїв не з вини працівника. У розділі 3 Інструкції № 114/8713 закріплено вичерпний перелік виплат, що не належать до фонду оплати праці. Згідно з пунктом 3.9 розділу 3 вказаної Інструкції до фонду оплати праці не належатьсуми,нараховані працівникам за час затримки розрахунку при звільненні. В Інструкції № 114/8713 середній заробіток за час вимушеного прогулу не віднесено до вичерпного переліку виплат, що не належать до фонду оплати праці. Відтак, середній заробіток за час вимушеного прогулу за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин.Такий висновок підтверджується також змістом частини другої статті 235 КЗпП України, якою визначено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи. Тобто в разі визнання звільнення незаконним та поновлення працівника на роботі держава гарантує отримання працівником середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки такий працівник був незаконно позбавлений роботодавцем можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин та отримувати заробітну плату. Вказана норма права, крім превентивної функції, виконує функцію соціальну, задовольняючи потребу працівника в засобах до існування на період незаконного звільнення. Відтак, за умови встановлення факту незаконного звільнення особи, час вимушеного прогулу працівника повинен бути оплаченим і спір розглянутим в одному позовному провадженні з вирішенням питання про поновлення на роботі, або в різних провадженнях, що не впливає на розрахунок середнього заробітку, оскільки період за який він обраховується є сталим для звільненого працівника. Таке тлумачення відповідає засадам справедливості, добросовісності, розумності, сприяє дотриманню балансу прав і законних інтересів незаконно звільнених працівників, які були позбавлені можливості працювати та отримувати гарантовану на конституційному рівні винагороду за виконану роботу, та стимулює несумлінних роботодавців, які порушили таке конституційне право працівників, у подальшому дотримуватися норм чинного законодавства. Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу входить до структури заробітної плати, оскільки є заробітною платою. Отже, спір щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який виник у зв`язку з незаконним звільненням працівника, який був позбавлений можливості виконувати роботу не зі своєї вини, є трудовим спором, пов`язаним з недотриманням законодавства про працю та про оплату праці. Згідно ч.2 ст.233 КЗпП України\~у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Аналізуючи зміст частини другої статті 233 КЗпП України, можна зробити висновок, що в разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці працівник має право без обмежень будь-яким строком звернутись до суду з позовом про стягнення заробітної плати, яка йому належить, тобто усіх виплат, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору та відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством, і не залежить від здійснення роботодавцем нарахування таких виплат. Таким чином, працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу як складової належної працівнику заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Також, позивач не позбавлений права після ухвалення судового рішення про поновлення його на роботі в подальшому звернутися до суду із позовом про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, якщо такі вимоги не розглянуті у справі про поновлення на роботі та середній заробіток за час вимушеного прогулу входить до структури заробітної плати бо по своїй суті є заробітною платою (відповідний висновок викладений у постанові від 08 лютого 2022 року в справі №755/12623/19 Великої Палата Верховного Суду). У постанові об`єднаної палати Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 10 жовтня 2019 року у справі №369/10046/18 (провадження №61-9664сво19) на яку посилався у своїх поясненнях представник відповідача, зроблено висновок, що середній заробіток за час вимушеного прогулу не входить до структури заробітної плати, тому строк пред`явлення до суду цієї вимоги обмежується трьома місяцями з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Проте цей висновок зроблено з посиланням на постанову Великої Палати Верховного Суду від 30.01.2019 року у справі №910/4518/16\~(провадження N 12-301гс18) за позовом про стягнення заборгованості з виплати заробітної плати, компенсації за втрату частини заробітної плати та середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, у якій надавалась оцінка правовій природі середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, що урегульований у статті 117 КЗпП України та зроблено висновок, що цей середній заробіток не є заробітною платою, тому строк звернення до суду з такою вимогою становить три місяці. Проте правова природа середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні відповідно до статті 117 КЗпП України\~відмінна від правової природи середнього заробітку за час вимушеного прогулу передбаченого статтею 235 КЗпП України\~\~при поновленні найманого працівника на роботі, та є заробітною платою, і пред`явлення вимог про таке стягнення не обмежується відповідно до статті 233 КЗпП України\~\~тримісячним строком звернення, тому їх ототожнення є помилковим, а постанова Великої Палати Верховного Суду від 30.01.2019 року у справі №910/4518/16\~(провадження N 12-301гс18) не є релевантною до правовідносин зі стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Тому висновок об`єднаної палати Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду, викладений у постанові від 10 жовтня 2019 року у справі №369/10046/18 (провадження №61-9664сво19), суперечить правовим висновкам Великої Палати Верховного Суду, викладеним у цій постанові, Верховного Суду України, викладеним у постанові від 26 жовтня 2016 року у справі №362/7105/15-ц (провадження №6-1395цс16) та Касаційного адміністративного суду у складі Верховного Суду, викладеним в постановах від 12 лютого 2020 року у справі №620/3884/18 (провадження №К/9901/10912/19), від 05 вересня 2019 року у справі №813/1247/17 (провадження №К/9901/49937/18), від 30 жовтня 2018 року у справі №826/12721/17 (провадження №К/9901/37996/18). Велика Палата Верховного Суду від 08 лютого 2022 року в справі №755/12623/19 відступили від висновку об`єднаної палати Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду, викладеного у постанові від 10 жовтня 2019 року у справі №369/10046/18 (провадження №61-9664сво19) задля формування єдиної судової практики щодо застосування частини другої статті 233 КЗпП України\~до вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у разі визнання звільнення незаконним та поновлення працівника на роботі, що передбачений частиною другою статті 235 КЗпП України, оскільки середній заробіток за час вимушеного прогулу є, по суті, неотриманою заробітною платою за невиконання трудової функції не з вини працівника, на яку поширюються норми законодавства про оплату праці. Згідно з частиною другою статті 233 КЗпП України\~у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Таким чином,\~суд не\~погоджується із\~твердженням представника\~Аварійно-рятувального\~загону спеціального\~призначення Головного\~управління ДСНС\~України в\~Одеській області \~ про\~необхідність застосування\~тримісячного строку\~звернення до\~суду з\~вимогою про\~стягнення середнього\~заробітку за\~час вимушеного\~прогулу та\~застосування положення\~частини першої\~статті 233\~КЗпП України. Оскільки позивача [PERSON] було незаконно звільнено 25.09.2023 року у зв`язку з чим він поновлений на займаній посаді відповідно до рішення Білгород-Дністровського міськрайонного суду Одеської області від 09.05.2024 року (яке не було допущено до негайного виконання) та яке постановою Одеського апеляційного суду від 01.07.2025 року залишено без змін, суд вважає період вимушеного прогулу є період часу з 26.09.2023 року (так як день звільнення є останнім робочим днем) до 01.07.2025 року. Позивачем [PERSON] надано розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу за вищевказаний період, який складено у відповідності до вимог Постанови Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати». Двома повністю відпрацьованими місяцями роботи позивача [PERSON] перед звільненням - липень 2023 року (в якому був 21 робочий день) та серпень 2023 року (в якому було 23 робочих дні). З довідки про доходи № 174 від 09.09.2025 року вбачається, що за липень 2023 року нарахована заробітна плата [PERSON] становила 27 905,15 грн., за серпень 2023 року - 30 051,70 грн. Отже, середньоденна заробітна плата позивача становить (27 905,15 грн. + 30 051,70 грн.) : 44 робочих дні = 1 317,20 грн. Середній заробіток за час вимушеного прогулу [PERSON] з 26 вересня 2023 року по 01 липня 2025 року включно становить 586 154 грн. (1 317,20 грн х 445 робочих днів). Статтею 430\~ЦПК України встановлено, що суд допускає негайне виконання рішень в частині присудження позивачеві виплати стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідно до п. 1 ч. 1\~ст.\~5\~Закону України\~«Про судовий\~збір» від стати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються позивачі - у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі. Проаналізувавши вищезазначену норму законодавства, зважаючи, що позивач звільнений від сплати судового збору, тому, відповідно до ч. 6\~ст. 141 ЦПК України, із відповідача слід стягнути судовий збір у дохід держави у розмірі 5 861,54 грн. Висновки суду. З урахуванням зазначених вище норм законодавства, суд дійшов до висновку, що позивач має право на відшкодування середнього заробітку за час вимушеного прогулу внаслідок незаконного звільнення за період з 26.09.2023 року по 01.07.2025 року, у зв`язку з чим позовні вимоги підлягають частковому задоволенню у розмірі 586 154 грн.

Outcome: partial