Jurisdiction: civil
Date: 2025-10-22 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з позовною заявою до комунального некомерційного підприємства «Великоберезнянська лікарня Великоберезнянської селищної ради Ужгородського району Закарпатської області» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі. На обґрунтування позовних вимог позивач посилається на те, що він працював з 01.10.2021 на 0,5 посади лікаря-психіатра та 0,5 посади лікаря-нарколога в комунальному некомерційному підприємстві «Великоберезнянська лікарня» Великоберезнянської селищної ради Ужгородського району Закарпатської області. Наказом №60-К від 31.05.2024 «Про звільнення з посади [PERSON] » визначено звільнити [PERSON] , лікаря-психіатра, лікаря-нарколога поліклініки КІПІ «Великоберезнянська лікарня» 01.06.2024 з 0,5 посади лікаря-нарколога поліклініки згідно з пунктом 11 статті 40 (невідповідність займаній посаді) КЗпП України. При звільненні його не ознайомили з наказом про звільнення як того вимагає законодавство та не надали копію наказу про звільнення відповідно до статті 47 КЗпП України. Вважає, що дане звільнення є незаконним, наказ про звільнення винесений з порушенням норм чинного трудового законодавства, а отже, повинен бути скасований. Зауважує, що його звільнення є незаконним, оскільки кваліфікаційні вимоги до лікаря-нарколога, що на дату прийняття позивача, що на дату звільнення не змінилися. 01.10.2021 позивача було прийнято на 0,5 посади лікаря-нарколога в комунальному некомерційному підприємстві «Великоберезнянська лікарня» Великоберезнянської селищної ради Ужгородського району Закарпатської області відповідно до наказу №147-К від 29.09.2021 «Про прийняття на роботу [PERSON] ». Відповідно до довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників випуск 78 Охорона здоров`я, затвердженого Наказом Міністерства охорони здоров`я України від 29.03.2002 №117, передбачено кваліфікаційні вимоги до лікаря-нарколога: повна вища освіта (спеціаліст, магістр) за напрямом підготовки «Медицина», спеціальністю «Лікувальна справа». Проходження інтернатури за спеціальністю «Психіатрія» з наступною спеціалізацією з «Наркології». Безперервний професійний розвиток. Наявність сертифіката лікаря-спеціаліста. Без вимог до стажу роботи. Проте, звертає увагу, що на дату його прийняття, а саме 01.10.2021 на 0,5 посади лікаря-нарколога в КНП «Великоберезнянська лікарня» діяли ті ж самі кваліфікаційні вимоги до лікаря-нарколога, що і на дату звільнення, а саме 01.06.2024. Той факт, що відповідач прийняв його на роботу без наявності сертифіката лікаря-нарколога у 2021 році свідчить про те, що кваліфікація позивача вважалася достатньою для виконання трудових обов`язків. Жодних додаткових умов при прийнятті до позивача не ставилося, про що свідчить наказ №147-К від 29.09.2021 «Про прийняття па роботу [PERSON] ». Лише через проміжок часу, у 2024 році, відсутність цього ж самого сертифіката стала підставою для звільнення за невідповідністю займаній посаді, як зазначено в наказі №60-К від 31.05.2024 «Про звільнення з посади [PERSON] ». Така непослідовність у діях роботодавця викликає обґрунтовані сумніви щодо правомірності звільнення. У правовідносинах мав діяти принцип правової визначеності. Позивача було прийнято на посаду лікаря-нарколога, крім того позивач тривалий час виконував всі свої посадові обов`язки. Відповідач не висував умов, а далі позивача було звільнено. У будь-яких правових відносинах, зокрема трудових, має діяти принцип правової визначеності, який є складовим елементом принципу верховенства права. Принцип правової визначеності має різні прояви. Зокрема, даний принцип є одним із визначальних принципів «доброго врядування» та «належної адміністрації». Дії відповідача у правовідносинах з ним відбувалися із порушенням принципу правової визначеності. Відповідач мав керуватись даним принципом і принципом «належної адміністрації» та повинен був у відносинах з ним, як з працівником, діяти так, щоб його дії відповідали закону, були зрозумілими, передбачуваними та правомірно очікуваними ним. Проте дані принципи були порушені, а також його трудові права, що спричинило необхідність звертатися до суду за захистом його прав. За весь період роботи позивача з 01.10.2021 до його звільнення відповідач жодного разу не висловлював претензій щодо його кваліфікації або неналежного виконання ним трудових обов`язків у зв`язку з відсутністю сертифіката нарколога. Не було жодних попереджень, доган чи вимог щодо усунення нібито існуючої невідповідності займаній посаді. Раптове звільнення через обставину, яка існувала на момент прийняття на роботу і не заважала позивачу виконувати свої обов`язки протягом тривалого часу, є несправедливим та порушує права позивача. Також звертає увагу, що за період роботи позивача з 01.10.2021 до звільнення відповідач не вимагав від позивача отримання або пред`явлення відповідного сертифікату спеціаліста. Роботодавець при працевлаштуванні зобов`язаний інформувати працівника щодо вимог до займаної посади, включаючи необхідність отримання та підтвердження кваліфікації. Проте така вимога як під час працевлаштування, так і в період роботи не була пред`явлена відповідачем. Наголошує, що якби позивачу було відомо про наміри відповідача звільнити позивача через відсутність сертифікату, то він міг би отримати даний сертифікат під час роботи. Позивачу було присвоєно (підтверджено) звання лікаря-спеціаліста за спеціальністю нарколог відповідно до сертифікату спеціаліста №13128 від 11.04.2025. Відсутність сертифіката не було перешкодою для працевлаштування позивача у 2021 році та не впливало на виконання ним обов`язків протягом тривалого часу. Проте у 2024 році, відсутність цього ж самого сертифіката стала підставою для звільнення за невідповідністю займаній посаді. Вважає такі дії відповідача непослідовними, незаконними та такими, що суперечать трудовому законодавству. Позивач зауважує, що підстава його звільнення є неправомірною. Позивача звільнено на підставі пункту 11 статті 40 КЗпП України, а саме у зв`язку із встановленням невідповідності займаній посаді протягом строку випробування. Однак, позивач не перебував на випробувальному терміні при прийнятті на роботу 01.10.2021, що підтверджується наказом №147-К від 29.09.2021 «Про прийняття на роботу [PERSON] ». Звертає увагу на той факт, що звільнення позивача відбулося поза межами будь-якого строку випробування, оскільки такий строк позивачу взагалі не встановлювався при прийнятті на роботу 01.10.2021. Підставою для звільнення позивача став пункт 11 статті 40 КЗпП України встановлення невідповідності працівника займаній посаді протягом строку випробування. Однак, як чітко видно з наказу про прийняття на роботу, позивача було прийнято на посаду лікаря-нарколога 01.10.2021 без встановлення випробувального терміну. Таким чином, застосування пункту 11 статті 40 КЗпП України, що регулює звільнення працівника, який не пройшов випробування, до позивача є абсолютно безпідставним та незаконним. Роботодавець грубо порушив норми трудового законодавства, обравши підставу для звільнення, яка не відповідає фактичним обставинам його працевлаштування. На підставі наведеного, позивач просить суд скасувати наказ №60-К від 31.05.2024 «Про звільнення з посади [PERSON] », поновити його на посаді лікаря-нарколога в КНП «Великоберезнянська лікарня» Великоберезнянської селищної ради Ужгородського району Закарпатської області. Ухвалою судді Ужгородського міськрайонного суду Закарпатської області від 10.09.2025 прийнято до розгляду та відкрито провадження у цивільній справі за даним позовом. Розгляд справи постановлено проводити в порядку спрощеного позовного провадження з викликом сторін. 25.09.2025 від представника відповідача до суду надійшов відзив на позовну заяву, згідно з яким просить відмовити у задоволенні позовних вимог в повному обсязі. У поданому відзиві представник відповідача зазначив, що вимоги позивача, викладені в позовній заяві, ними визнаються частково з наступних причин. Дійсно, застосування пункту 11 статті 40 КЗпП України у формулюванні причини звільнення позивача з 0,5 посади лікаря-нарколога поліклініки КНП «Великоберезнянська лікарня» є неправильним з наведених позивачем в позовній заяві причин. Тому вимоги позивача щодо неправильного формулювання в наказі про звільнення причини звільнення з 0,5 посади лікаря-нарколога поліклініки КНП «Великоберезнянська лікарня» на розгляд суду визнають та відповідно до частини третьої статті 235 ЦПК України вважають необхідним змінити формулювання і вказати в наказі про звільнення причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на пункт 2 статті 40 КЗпП України. Інші вимоги позивача КНП «Великоберезнянська лікарня» вважає необґрунтованими з огляду на наступні обставини. Щодо поновлення строків звернення представник відповідача повідомляє суд, що 27.05.2024 на ім`я позивача було сформовано і зареєстровано повідомлення директора КНП «Великоберезнянська лікарня» про наступне звільнення з 0,5 посади лікаря-нарколога у зв`язку з відсутністю сертифікату лікаря спеціаліста за спеціальністю «наркологія». Це повідомлення було вручене позивачу, але підписувати його він відмовився у присутності свідків, мотивуючи тим, що йому необхідна консультація обласного спеціаліста. У зв`язку з цим складено акт про відмову від підписання повідомлення про зміну умов праці. 31.05.2024 видано наказ директора КНП «Великоберезнянська лікарня» №60-К про звільнення з посади [PERSON] . Але наказ №60-К не був вручений позивачу, що пов`язано з відбуттям позивача у відпустку відповідно до його заяви і наказу директора КНП «Великоберезнянська лікарня» №61-відп. від 30.05.2024. Тому копію наказу №60-К було надіслано позивачу на адресу проживання рекомендованим листом, що підтверджується документом про оплату послуг Укрпошти. Тобто вимога статті 47 КЗпП України щодо вручення копії наказу про звільнення з ініціативи роботодавця була виконана. З огляду на викладене, вважають, що клопотання позивача про поновлення пропущеного строку звернення до суду необґрунтоване та безпідставне, оскільки про звільнення з 0,5 посади лікаря-нарколога йому було відомо з 27.05.2024, тобто на час видачі наказу №60-К також. Тобто, заперечують право позивача на поновлення пропущеного строку звернення до суду на підставі статті 234 КЗпП України. Щодо правомірності звільнення представник відповідача завертає увагу на те, що позивач був звільнений з 0,5 посади лікаря-нарколога із залишенням 0,5 посади лікаря психіатра на підставі відсутності сертифікату за спеціальністю «наркологія», наявність якого передбачено довідником кваліфікаційних характеристик професій працівників випуск 78 Охорона здоров`я, затвердженим наказом Міністерства охорони здоров`я України від 29.03.2002 №117, тобто у зв`язку з невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, відповідно до пункту 2 статті 40 КЗпП України. Позивач був прийнятий в кінці 2021 року на 0,5 посади лікаря-психіатра та 0,5 посади лікаря-нарколога, маючи чинний сертифікат за спеціальністю «психіатрія» та досвід роботи, з усною умовою отримання в подальшому сертифіката зі спеціальності «наркологія». Це підтверджується наявністю в Перспективному плані курсової підготовки та атестації лікарів Великоберезнянської районної лікарні на 2018-2022 роки запланованої спеціалізації з наркології для позивача. У зв`язку з введенням Указом Президента України «Про введення воєнного стану в Україні» №64/2022 воєнного стану, було зупинено атестацію лікарів та інші заходи підвищення кваліфікації медичних працівників відповідно до наказів МОЗ України №426 від 07.03.2022 та №1415 від 04.08.2022, тому питання спеціалізації перед позивачем не піднімалося. На наступний 2023 рік також планувалося проходження спеціалізації позивачем згідно з Перспективним планом курсової підготовки та атестації лікарів, спеціалістів з вищою немедичною освітою КНП «Великоберезнянська лікарня» на 2023-2027 роки, але у зв`язку з подальшим призупиненням атестації лікарів та інших заходів підвищення кваліфікації медичних працівників відповідно до умов воєнного стану питання спеціалізації перед позивачем не ставилося категорично, тим більше, що заклади, які проводять спеціалізацію зі спеціалізації «наркологія», знаходяться за межами області, а навчання є очним. Хоча за цей період позивачу неодноразово нагадувалося, що потрібно пройти курси, але в нього завжди були відмовки. Про потребу в наявності сертифіката спеціаліста позивач знав, оскільки в червні 2023 року підписував ознайомлення з оновленою посадовою інструкцією лікаря-нарколога поліклініки, де вказані відповідні кваліфікаційні вимоги. З 05.01.2024 на вимогу ухвали Ужгородського міськрайонного суду Закарпатської області від 10.01.2024 позивача було відсторонено від займаної посади 0,5 посади лікаря-психіатра та 0,5 посади лікаря-нарколога поліклініки строком до двох місяців у межах строку досудового розслідування, а саме з 05.01.2024 до 05.03.2024, включно. З 06.03.2024 позивач приступив до виконання своїх посадових обов`язків лікаря-психіатра та лікаря-нарколога. Курси спеціалізації за спеціальністю «наркологія» не пройшов, відповідно сертифіката не отримав. Почав часто перебувати на лікарняних, у відпустках, не виходити на роботу без поважних причин. Далі почалися перевірки відпрацювання робочого часу. Розпочався конфлікт. Позивачу нагадувалося про курси та сертифікат, але він сперечався, що має право працювати лікарем-наркологом без сертифікату. Після чергового конфлікту тодішнім директором було прийнято рішення про звільнення працівника з посади лікаря-нарколога КНП «Великоберезнянська лікарня». Також за весь період роботи на посаді лікаря-нарколога з 29.09.2021 по 31.05.2024 позивачем не внесено жодного запису в електронну систему охорони здоров`я, що передбачено Порядком ведення Реєстру медичних записів, записів про направлення та рецептів в електронній системі охорони здоров`я, затвердженим наказом МОЗ України від 28.02.2020 №58, оскільки не маючи сертифіката зі спеціальності «наркологія» позивача взагалі не було зареєстровано в електронній системі охорони здоров`я як спеціаліста лікаря-нарколога. З огляду на викладене представник відповідача вважає, що звільнення позивача у зв`язку з невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації відповідно до пункту 2 статті 40 КЗпП України було здійснено тодішнім керівництвом КНП «Великоберезнянська лікарня» правомірно і відповідно заперечують право позивача на поновлення на посаді лікаря-нарколога КНП «Великоберезнянська лікарня» на підставі поданої позовної заяви. 02.10.2025 від позивача до суду надійшла відповідь на відзив. У поданій відповіді на відзив позивач вказує, що з доводами, які зазначає відповідач у відзиві, не згідний, зважаючи на наступне. Щодо поновлення пропущеного строку для звернення до суду позивач зазначає, що відмова позивача ознайомлюватись з наказом про звільнення відсутня, оскільки позивачу не давали на ознайомлення 01.06.2024 жодних наказів, у тому числі на звільнення з роботи, відсутність складеного акту про відмову ознайомлюватися з наказом про звільнення у додатках до відзиву ще раз підтверджує той факт, що при звільненні позивача не ознайомили з наказом про звільнення як того вимагає законодавство та не надали копію наказу про звільнення відповідно до статті 47 КЗпП України. Фактично не ознайомлення позивача з наказом про звільнення вже є порушенням трудового законодавства з боку відповідача. Тому як тільки позивачу стало відомо про існування наказу про звільнення та перестали існувати обставини, які перешкоджали звернутися вчасно до суду, та які не залежали від волі позивача, позивач зміг звернутися до суду з позовною заявою та клопотанням про поновлення строку. Заперечення відповідача щодо права позивача на поновлення строку не слід брати до уваги. Щодо зміни формулювання підстави звільнення позивач у відповіді на відзив наголошує, що суд не може змінювати підставу звільнення, якщо роботодавець, при оформленні наказу не пов`язував звільнення з іншою, ніж вказана, підставою. Звертає увагу на те, що наказ відповідача про звільнення позивача є незаконним, оскільки перш за все містить юридично некоректну та незастосовну норму права, а суд не може виправляти помилки відповідача. Оскільки перш, ніж звільняти працівника за пунктом 2 частини першої статті 40 КЗпП України, роботодавцю треба запропонувати йому вакантні посади (роботи), які відповідають кваліфікації працівника (частина друга статті 40 КЗпП України). Тобто дана підстава звільнення передбачає чітку процедуру звільнення, яка має бути дотримана роботодавцем, а також виплату вихідної допомоги при звільненні (статті 44 КЗпП України). Суд не може самостійно перекваліфікувати звільнення, замінивши неправильну підставу (звільнення на випробувальному терміні) на «гіпотетично» правильну, оскільки це буде втручанням у дискреційні повноваження роботодавця. Законність звільнення оцінюється виключно за тими підставами, які були чітко зазначені у наказі. Позивач зауважує, що відповідач прийняв позивача на роботу без наявності сертифіката лікаря-нарколога у 2021 році, що свідчить про те, що кваліфікація позивача вважалася достатньою для виконання трудових обов`язків. Жодних додаткових умов при прийнятті до позивача не ставилося, про що свідчить наказ №147-К від 29.09.2021 «Про прийняття на роботу [PERSON] ». Наголошує, що якби позивачу було відомо про наміри відповідача звільнити позивача через відсутність сертифікату, то позивач міг би отримати даний сертифікат під час роботи. Позивачу було присвоєно (підтверджено) звання лікаря-спеціаліста за спеціальністю нарколог відповідно до сертифікату спеціаліста №13128 від 11.04.2025, що свідчить про те, що позивач має намір виконувати обов`язки за посадою лікаря-нарколога. Сам факт прийняття відповідачем позивача на посаду лікаря-нарколога у 2021 році без наявності сертифіката (при цьому вимоги до посади не змінювалися) свідчить про те, що кваліфікація позивача вважалася достатньою для виконання трудових обов`язків. Звільнення за невідповідність є необґрунтованим, оскільки: роботодавець не довів зниження кваліфікації позивача; роботодавець усвідомлював особливості кваліфікації позивача на момент прийняття; наявність у позивача сертифікату спеціаліста №13128 від 11.04.2025 є додатковим підтвердженням високої кваліфікації та наміру виконувати обов`язки лікаря-нарколога, що остаточно спростовує доводи відповідача про «невідповідність». Враховуючи викладене, наказ відповідача про звільнення є незаконним через застосування юридично некоректної норми права та недоведеність фактичних обставин невідповідності та якщо ж все таки відповідач бажає змінити підставу звільнення на даному етапі, то в останнього немає на це жодних правових підстав. Адже при звільненні за пунктом 2 частини першої статті 40 КЗпП України має бути дотримана відповідна процедура, що, своєю чергою, не було зроблено відповідачем. Крім того, у відповіді на відзив позивач вказує на невизначеність для нього у трудових правовідносинах з відповідачем. Наголошує, що твердження відповідача про те, що звільнення відбулося «після чергового конфлікту» лише підтверджує його неправомірні дії. У цій ситуації дії відповідача є непослідовними. Спершу відповідач толерував відсутність сертифікату з 2021 по 2024 рік, але після «конфлікту» використав цю ж саму відсутність як формальну підставу для звільнення за невідповідністю. Це свідчить про зловживання правом та про те, що реальна причина звільнення усунення конфліктуючої особи, а не справжня невідповідність кваліфікації. Таким чином, посилання відповідача на «конфлікт» у відзиві є доказом того, що звільнення було упередженим і здійснене з мотивів, не передбачених законом. Звертає увагу на той факт, що відповідач у своєму відзиві зазначає, нібито в усній формі вимагав від позивача отримання відповідного сертифікату спеціаліста і що це було його умовою для роботи. Проте такі твердження відповідача не відповідають дійсності та є безпідставними. Наголошує на наступному: жодної письмової вимоги (наказу, розпорядження чи іншого офіційного документа) щодо необхідності отримання або пред`явлення сертифікату не було висунуто ні під час працевлаштування позивача (з 01.10.2021), ні протягом усього періоду його роботи; роботодавець, який дійсно висуває такі кваліфікаційні вимоги, зобов`язаний зафіксувати їх у письмовій формі (в описі посадових обов`язків, колективному договорі або іншому внутрішньому документі) та ознайомити з ними працівника під час прийняття на роботу; відсутність будь-яких документальних доказів вимоги сертифікату з боку відповідача повністю спростовує його усні заяви у відзиві. Позивач звертає увагу, що кваліфікаційні вимоги до лікаря-нарколога, що на дату прийняття позивача, що на дату звільнення не змінилися. Така непослідовність у діях відповідача викликає обґрунтовані сумніви щодо правомірності звільнення. Позивач у судовому засіданні позовні вимоги підтримав повністю, посилаючись на обставини, викладені у позовній заяві та відповіді на відзив, просив позов задовольнити. Ствердив, що про наказ про звільнення він дізнався у лютому 2025 року. Представник відповідача у судовому засіданні просив відмовити у задоволенні позову з підстав, наведених у відзиві на позовну заяву. Не оспорював обставини, наведені позивачем, щодо часу ознайомлення з наказом про звільнення. За приписами статті 279 ЦПК України розгляд справи у порядку спрощеного позовного провадження здійснюється судом за правилами, встановленими цим Кодексом для розгляду справи в порядку загального позовного провадження, з особливостями, визначеними у цій главі. Розгляд справи по суті в порядку спрощеного провадження починається з відкриття першого судового засідання або через тридцять днів з дня відкриття провадження у справі, якщо судове засідання не проводиться. При розгляді справи у порядку спрощеного провадження суд досліджує докази і письмові пояснення, викладені у заявах по суті справи, а у випадку розгляду справи з повідомленням (викликом) учасників справи також заслуховує їх усні пояснення та показання свідків. Судові дебати не проводяться. Заслухавши позивача та представника відповідача, дослідивши матеріали справи, оцінивши зібрані докази, виходячи з їх належності та допустимості, суд дійшов наступного висновку. Судом встановлено, що згідно з наказом директора комунального некомерційного підприємства «Великоберезнянська лікарня» Великоберезнянської селищної ради Ужгородського району Закарпатської області від 29.09.2021 №147-к «Про прийняття на роботу [PERSON] » відповідно до статті 24 КЗпП України прийнято [PERSON] , лікаря-психіатра, 01.10.2021 на роботу на 0,5 посади лікаря-психіатра та 0,5 посади лікаря нарколога поліклініки КНП «Великоберезнянська лікарня». 27.05.2024 директором комунального некомерційного підприємства «Великоберезнянська лікарня» Великоберезнянської селищної ради Ужгородського району Закарпатської області складено повідомлення №269101-18, адресоване [PERSON] , згідно з яким останнього повідомлено про те, що з 01.06.2024 його буде звільнено з 0,5 посади лікаря-нарколога поліклініки КНП «Великоберезнянська лікарня» у зв`язку із відсутністю сертифікату лікаря спеціаліста за спеціальністю «Наркологія». Для роботи на посаді лікаря певної лікарської спеціальності потрібно мати повну вищу медичну освіту за напрямом підготовки «медицина» за спеціальністю «лікувальна справа», спеціалізацією (інтернатурою) за відповідним фахом, про що видається сертифікат лікаря-спеціаліста з цієї спеціальності (наказ МОЗ України від 25.12.1992 №195; наказ МОЗ України від 28.10.2002 №385). 27.05.2024 представниками комунального некомерційного підприємства «Великоберезнянська лікарня» Великоберезнянської селищної ради Ужгородського району Закарпатської області складено акт про відмову від підписання повідомлення про зміну умов праці, з якого вбачається, що 27.05.2024, у присутності свідків, [PERSON] було повідомлено про те, що з 01.06.2024 буде звільнено із займаної ним 0,5 посади лікаря-нарколога КНП «Великоберезнянська лікарня» Великоберезнянської селищної ради Ужгородського району Закарпатської області» у зв`язку із відсутністю сертифікату за спеціальністю «Наркологія». Йому було у повному обсязі роз`яснено про причини таких змін, їх законодавче регулювання та його права та обов`язки, пов`язані із такими змінами. [PERSON] відмовився підписати повідомлення у присутності свідків, мотивуючи тим, що йому необхідна консультація обласного спеціаліста. Засвідчено, що лікар-психіатр [PERSON] після пояснення йому причин змін умов його праці відмовився підписати повідомлення від 27.05.2024 № 269/01-18. Відповідно до наказу директора комунального некомерційного підприємства «Великоберезнянська лікарня» Великоберезнянської селищної ради Ужгородського району Закарпатської області від 31.05.2024 №60-к «Про звільнення з посади [PERSON] » наказано звільнити [PERSON] , лікаря-психіатра, лікаря-нарколога поліклініки КНП «Великоберезнянська лікарня» 01.06.2024 з 0,5 посади лікаря-нарколога поліклініки згідно з пунктом 11 статті 40 (невідповідність займаній посаді) КЗпП України. Підстава: відсутність сертифікату спеціаліста за спеціальністю «Наркологія». Зазначений наказ про звільнення мотивований тим, що для роботи на посаді лікаря певної лікарської спеціальності потрібно мати повну вищу медичну освіту за напрямом підготовки «медицина» за спеціальністю «лікувальна справа», спеціалізацією (інтернатурою) за відповідним фахом, про що видається сертифікат лікаря-спеціаліста з цієї спеціальності (наказ МОЗ України від 25.12.1992 №195; наказ МОЗ України від 28.10.2002 №385). 30.05.2025 позивач звернувся із заявою на ім`я директора комунального некомерційного підприємства «Великоберезнянська лікарня» Великоберезнянської селищної ради Ужгородського району Закарпатської області, у якій просив надати йому відпустку з 03.06.2024 по 12.06.2024. Наказом директора комунального некомерційного підприємства «Великоберезнянська лікарня» Великоберезнянської селищної ради Ужгородського району Закарпатської області від 30.05.2024 №61-відп. «Про надання часткової щорічної додаткової відпустки [PERSON] » на виконання статей 8, 12 Закону України «Про відпустки» наказано надати [PERSON] , лікарю-психіатру, лікарю-наркологу поліклініки КНП «Великоберезнянська лікарня» частково невикористану щорічну додаткову відпустку за особливий характер праці в кількості 10 календарних днів за період роботи з 01.10.2021 по 30.09.2022 з 03.06.2024 по 12.06.2024. Підстава: заява [PERSON] від 30.05.2024, відповідні резолюції. До відзиву на позовну заяву додано фіскальний чек АТ «Укрпошта» від 06.06.2024, яким, за твердженням представника відповідача, підтверджується факт надіслання позивачу на адресу проживання рекомендованим листом копії наказу від 31.05.2024 №60-к «Про звільнення з посади [PERSON] », а також надано Перспективний план курсової підготовки та атестації лікарів Великоберезнянської районної лікарні, затверджений головним лікарем Великоберезнянської РЛ 02.01.2018, на 2018-2022 роки, та Перспективний план курсової підготовки та атестації лікарів, спеціалістів з вищою немедичною освітою КНП «Великоберезнянська лікарня», затверджений директором КНП «Великоберезнянська лікарня» 03.01.2023, на 2023-2027 роки. З посадової інструкції лікаря-нарколога поліклініки (код КП 2221.2) комунального некомерційного підприємства «Великоберезнянська лікарня» Великоберезнянської селищної ради Ужгородського району Закарпатської області, затвердженої директором КНП «Великоберезнянська лікарня» 08.05.2023, з якою позивач ознайомлений 03.01.2024, вбачається, що кваліфікаційними вимогами для посади лікаря-нарколога є: повна вища освіта другого рівня за ступенем магістра у галузі «Охорона здоров`я», напрямом підготовки «Медицина»; проходження інтернатури за спеціалізацією «Психіатрія, наркологія»; наявність сертифіката лікаря-спеціаліста; стаж роботи за фахом має відповідати наявній кваліфікаційній категорії з цієї спеціальності. Кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення (частини перша та шоста статті 43 Конституції України). Відповідно до статті 5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно зі статтею 4 Конвенції Міжнародної організації праці № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця 1982 року, яку ратифіковано постановою Верховної Ради України від 04 лютого 1994 року №3933-XII, трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби. За змістом пункту 2 статті 9 наведеної вище Конвенції, щоб тягар доведення необґрунтованого звільнення не лягав лише на працівника, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 Конвенції, лежить на роботодавцеві. Представник відповідача у поданому відзиві вказав, що вимоги позивача, викладені в позовній заяві, відповідачем визнаються частково, а саме, застосування пункту 11 статті 40 КЗпП України у формулюванні причини звільнення позивача з 0,5 посади лікаря-нарколога поліклініки КНП «Великоберезнянська лікарня» є неправильним з наведених позивачем в позовній заяві причин, тому вимоги позивача щодо неправильного формулювання в наказі про звільнення причини звільнення з 0,5 посади лікаря-нарколога поліклініки КНП «Великоберезнянська лікарня» відповідач визнає та відповідно до частини третьої статті 235 ЦПК України вважає необхідним змінити формулювання і вказати в наказі про звільнення причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на пункт 2 статті 40 КЗпП України. Статтею 21 КЗпП України передбачено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до пункту 4 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45). Звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Частинами першою та другою статті 235 КЗпП України встановлено, що в разі звільнення без законних підстав працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більше як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. За приписами пункту 2 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках, зокрема, виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров`я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов`язків вимагає доступу до державної таємниці. Невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі це документально підтверджена неможливість продовжувати виконання роботи працівником за умови, що така робота потребує певної кваліфікації чи стану здоров`я. Роботодавцеві надано право самостійно визначати, чи відповідає працівник роботі, на яку його прийнято. Висновок роботодавця про невідповідність працівника роботі має бути обґрунтованим і документально підтвердженим. Такий правовий висновок викладений у постанові Верховного Суду від 30 вересня 2021 року у справі №753/22115/18 (провадження №61-4959св20). При розгляді справ про звільнення за пунктом 2 частини першої статті 40 КЗпП України суд може визнати правильним припинення трудового договору в тому разі, якщо встановить, що воно проведено на підставі фактичних даних, які підтверджують, що внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров`я працівник не може належно виконувати покладених на нього трудових обов`язків чи їх виконання протипоказано за станом здоров`я або небезпечне для членів трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує, і неможливо перевести, за його згодою, на іншу роботу. Висновки атестаційної комісії щодо кваліфікації працівника підлягають оцінці у сукупності з іншими доказами у справі (пункти 21, 22 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»). У постанові Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 27 січня 2020 року у справі №654/941/17 (провадження №61-576сво18) зазначено, що тлумачення пункту 2 частини першої статті 40 КЗпП України свідчить, що підставою для розірвання трудового договору згідно з пунктом 2 частини першої статті 40 КЗпП України є саме виявлена невідповідність працівника займаній посаді. Суд може визнати звільнення працівника таким, що відповідає закону, якщо встановить, що воно здійснене на підставі фактичних даних, які підтверджують, що через недостатню кваліфікацію працівник не може належним чином виконувати покладені на нього трудові обов`язки, а від переведення на іншу роботу відмовився. Висновок суду про недостатність у особи кваліфікації, що перешкоджає належним чином виконувати посадові обов`язки, не може ґрунтуватися лише на матеріалах атестаційної комісії й показаннях свідків за відсутності інших об`єктивних даних щодо недостатньої кваліфікації, якими можуть бути, зокрема: документи, звіти, плани, доповідні та інші докази неякісного чи неналежного виконання трудових обов`язків. Подібні правові висновки викладені у постановах Верховного Суду: від 30 травня 2018 року у справі №297/3092/15-ц, провадження №61-5206св18; від 11 грудня 2019 року у справі №202/4496/17, провадження №61-42489св18; від 13 квітня 2020 року у справі №753/5610/17, провадження №61-1144св19; від 18 травня 2022 року у справі №212/2982/21, провадження №61-2483св22. Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга статті 40 КЗпП України). Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. З урахуванням статті 40 КЗпП України саме роботодавець має довести законність звільнення працівника з роботи. У постанові Верховного Суду України від 21 травня 2014 року у справі №6-33цс14 зроблено висновок, що звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Таким чином, аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями статті 43 Конституції України та статті 240-1 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом. Відповідно до частини першої статті 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором (стаття 5 ЦПК України). Згідно з частиною першою статті 15 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін (частина перша статті 12 ЦПК України). Суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках (частина перша статті 13 ЦПК України). Відповідно до положень частини третьої статті 12, частини першої статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно із частиною шостою статті 81 ЦПК України доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. З аналізу наведених норм процесуального та матеріального права можна дійти висновку, що кожна сторона сама визначає зміст своїх вимог і заперечень, а також предмет та підстави позову, тягар доказування лежить на сторонах спору, а суд розглядає справу виключно у межах заявлених ними вимог та наданих доказів. Суд констатує факт того, що представником відповідача не надано суду жодного доказу на підтвердження того, що [PERSON] через недостатню кваліфікацію не міг належним чином виконувати покладені на нього трудові обов`язки. Крім того, суду не надано також доказів того, що роботодавцем було запропоновано [PERSON] можливість переведення на будь-яку іншу роботу та доказів на підтвердження того, що останній відмовився від такого переведення. Звільнення позивача за таких умов позбавило його гарантій, визначених частиною другою статті 40 КЗпП України. Таким чином, з огляду на встановлені обставини, які передували звільненню позивача з роботи, порядок такого звільнення та визначені роботодавцем обґрунтування причин звільнення, суд дійшов висновку про відсутність правових підстав для звільнення [PERSON] з роботи саме на підставі пункту 2 частини першої статті 40 КЗпП України. З урахуванням наведеного, суд вважає, що наказ від 31.05.2024 №60-к про звільнення з посади [PERSON] є незаконним, а тому підлягає скасуванню. Разом з тим, підлягає врахуванню наступне. Відповідно до частини першої статті 233 КЗпП України працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених частиною другою цієї статті. Із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116). Домашній працівник має право звернутися до суду із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення в місячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. У разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, суд може поновити ці строки, якщо з дня отримання копії наказу (розпорядження) про звільнення або письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні (стаття 116), минуло не більше одного року (стаття 234 КЗпП України). У рішенні Європейського суду з прав людини від 30 листопада 2006 року у справі «Красношапка проти України» вказано, що робітник, який вважає себе незаконно звільненим роботодавцем, має значний особистий інтерес в отриманні судового рішення щодо правомірності такої міри. У справі «Креуз проти Польщі» Європейський суд з прав людини роз`яснив, що, реалізуючи пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод щодо доступності правосуддя, держави учасниці цієї Конвенції вправі встановлювати правила судової процедури, в тому числі й процесуальні заборони й обмеження, зміст яких полягає в запобіганні безладному руху в судовому процесі. У постанові від 05 липня 2017 року у справі №758/9773/15-ц Верховний Суд України зазначав, що установлені статтею 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. Ці строки не перериваються і не зупиняються. Відповідно до статті 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. Разом з тим, якщо строк звернення до суду, установлений статтею 233 КЗпП України, пропущено без поважних причин, суд відмовляє у задоволенні позовних вимог у зв`язку з пропуском зазначеного строку. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Крім того, у постанові Верховного Суду від 30 липня 2021 року у справі №263/6538/18 зазначено, що як поважні причини пропуску строку, встановленого в частиною першою статті 233 КЗпП України, мають кваліфікуватися ті, які об`єктивно перешкоджали чи створювали труднощі для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами. Поважними причинами пропуску строку є обставини, що позбавили особу можливості подати заяву у визначений законом строк, вони об`єктивно є непереборними, тобто не залежать від волі заявника і пов`язані з дійсно істотними перешкодами чи труднощами, що унеможливили або суттєво ускладнили можливість своєчасного звернення до суду. Ці обставини мають бути підтверджені належними та допустимими доказами. Верховний Суд у постанові від 15 серпня 2023 року у справі №947/16805/20 вказував, що поважними причинами пропущення строку звернення до суду за вирішенням трудового спору визнаються лише ті обставини, які є об`єктивно непереборними, не залежать від волевиявлення особи, пов`язані з дійсними істотними перешкодами чи труднощами для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами щодо неможливості такого звернення. У постанові Верховного Суду від 17 січня 2024 року у справі №607/10843/22 зазначено, що стаття 234 КЗпП України не передбачає переліку поважних причин для поновлення строку, оскільки їх поважність визначається в кожному окремому випадку, залежно від конкретних обставин. Вочевидь, що як поважні причини пропущення строку, встановленого в частині першій статті 233 КЗпП України, мають кваліфікуватися ті, які об`єктивно перешкоджали чи створювали труднощі для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами. При зверненні до суду позивачем було одночасно подано клопотання про поновлення пропущеного строку звернення до суду, у якій останній вказує, що при звільненні його не ознайомили з наказом про звільнення як того вимагає законодавство та не надали копію наказу про звільнення відповідно до статті 47 КЗпП України. Про наявність наказу №60-К від 31.05.2024 позивачу взагалі стало відомо тільки в лютому 2025 року. Щодо будь-якого документального підтвердження ознайомлення з наказом саме в лютому 2025 року, то воно відсутнє. Це сталося за наступних обставив: оскільки позивач продовжував працювати (станом на лютий 2025 року) в цього ж роботодавця за іншою посадою, у робочий день позивача викликали до кабінету юриста, де йому повідомили про існування наказу №60-К від 31.05.2024. Жодних інших документів, що підтверджували б ознайомлення з наказом раніше, не існує. Відповідно трудова книжка знаходилася у відповідача (так як позивач на момент лютого 2025 року працював на іншій посаді за сумісництвом у цього ж роботодавця), тому йому не було відомо про внесення запису про звільнення до трудової книжки. Крім того, його стан здоров`я був таким, що об`єктивно перешкоджав активним діям, в тому числі й діям, пов`язаними зі зверненням до суду, оскільки позивач вимагав постійного медичного нагляду, дотримання режиму та був пов`язаний з фізичним та психологічним виснаженням. Зазначені періоди лікування унеможливлювали належну підготовку документів та подання позовної заяви до суду вчасно. Як зазначає позивач, докази перебування позивача на лікуванні та підтвердження незадовільного стану здоров`я підтверджуються витягом з порталу ПФУ У судовому засіданні з таб. №106, журнал, що сформована відносно [PERSON] , встановлено, що позивач перебув на лікарняному в такі періоди: 26.02.2025-28.02.2025; 01.03.2025-04.03.2025; 15.05.2025-19.05.2025; 20.05.2025-23.05.2025; 04.06.2025-09.06.2025; 10.06.2025-13.06.2025; 17.06.2025-20.06.2025; 21.06.2025-23.06.2025; 24.06.2025-25.06.2025. Як стверджує позивач, до клопотання про поновлення пропущеного строку звернення до суду долучено знімок екрану з особистого кабінету [PERSON] на Порталі Електронних Послуг Пенсійного фонду України щодо електронних лікарняних від 30.07.2025. На аркуші 26 матеріалів справи зазначені дані щодо номера ЛН; статуса ЛН; дати відкриття, дати закриття, серед яких є періоди непрацездатності, вказані вище, а також 26.06.2025-30.06.2025; 01.07.2025-04.07.2025; 14.07.2025-16.07.2025; 17.07.2025-18.07.2025. Однак, на вказаному аркуші відсутнє будь-яке підтвердження, що ці дані стосуються саме позивача. Крім того, зазначені позивачем у клопотанні про поновлення пропущеного строку звернення до суду періоди непрацездатності, а саме, 06.08.2025-11.08.2025; 12.08.2025-13.08.2025 (а.с. 14), взагалі не підтверджені належними та допустимими доказами. Як вказує у клопотанні про поновлення пропущеного строку звернення до суду позивач, він не має юридичної освіти та не знає особливостей трудового і процесуального законодавства, у зв`язку з чим не міг передбачити подальший розвиток подій. Вищезазначені причини та обставини не залежали від його волі, тому він не міг вчасно звернутися до суду із позовом. Такі аргументи дають позивачу підстави звертатися про поновлення строку звернення до суду за захистом своїх прав та законних інтересів. На підставі зазначеного позивач просить суд визнати поважними причини пропуску строку звернення та поновити строк звернення до суду з позовом. Судом встановлено, що позивач був обізнаний про його майбутнє звільнення з 01.06.2024, що підтверджується відповідним повідомленням директора комунального некомерційного підприємства «Великоберезнянська лікарня» Великоберезнянської селищної ради Ужгородського району Закарпатської області від 27.05.2024 №269101-18. При цьому матеріали справи не містять доказів щодо дати вручення позивачу копії наказу про його звільнення. Водночас, позивач стверджує, що про наявність наказу від 31.05.2024 №60-к про звільнення з посади йому стало відомо тільки в лютому 2025 року, що не оспорюється відповідачем. Обставини, які визнаються учасниками справи, не підлягають доказуванню, якщо суд не має обґрунтованого сумніву щодо достовірності цих обставин або добровільності їх визнання. Обставини, які визнаються учасниками справи, зазначаються в заявах по суті справи, поясненнях учасників справи, їхніх представників (частина перша статті 82 ЦПК України). З даним позовом позивач звернувся до суду у вересні 2025 року. На думку суду, початок перебігу строку не може бути пов`язаний з обізнаністю чи необізнаністю позивача у галузі трудового законодавства. Невжиття особою активних дій з часу винесення оспорюваного наказу свідчить про пасивність поведінки у здійсненні захисту прав. Позивач мав всі надані законом можливості для своєчасної реалізації своїх прав. Така причина значного пропуску строку звернення до суду, як необізнаність, не може вважатися поважною. Також не є поважними причини пропуску строку звернення до суду перебування позивача на лікуванні, оскільки з урахуванням періодів, під час яких позивач перебував на лікарняному, а також інших факторів, цілком достатньо для підготовки та надання позову до суду в більш ранні строки. Поважність причин означає, що працівник не ставився зневажливо до питання про захист своїх прав, але його зверненню за захистом перешкоджали об`єктивні причини. Матеріали справи не містять доказів на підтвердження доводів позивача, що стан його здоров`я перешкоджав своєчасному зверненню до суду. Будь-яких інших причин пропуску цього строку позивач не навів. Виходячи із фактичних, встановлених у справі обставин, суд дійшов висновку про недоведення позивачем обставин, які є об`єктивно непереборними, такими, що не залежали від волевиявлення позивача та пов`язані з дійсними істотними перешкодами чи труднощами для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами щодо неможливості такого звернення у строк, визначений вимогами статті 233 КЗпП України. За таких обставин, що позивачем без поважних на те причин пропущено встановлений статтею 233\~КЗпП України строк звернення до суду з даним позовом, підстав для визнання строку пропущеним з поважних причин судом не встановлено. У пункті 4 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року №9 роз`яснено, що якщо місячний чи тримісячний строк пропущено без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав. Оскільки при пропуску місячного і тримісячного строків у позові може бути відмовлено за безпідставністю вимог, суд з`ясовує не лише причини пропуску строку, а й всі обставини справи, права і обов`язки сторін. Таким чином, відмовити в позові через пропуск без поважних причин строку звернення до суду можливо лише в тому разі, коли позов є обґрунтованим. У разі безпідставності позовних вимог при пропуску строку звернення до суду в позові належить відмовити за безпідставністю позовних вимог. Подібний висновок викладений у постановах Верховного Суду від 08 вересня 2021 року в справі №136/2125/19, від 15 вересня 2021 року у справі №759/16862/18. З огляду на викладене, оскільки позивач пред`явив позов з пропуском установленого статтею 233\~КЗпП України строку й поважних причин для його поновлення не навів, у задоволенні позовних вимог про поновлення на роботі слід відмовити. При цьому суд зазначає, що у рішеннях у справах «Руїс Торіха проти Іспанії» (Ruiz Torijav. Spain) від 9 грудня 1994 року, серія А, №303А, п. 2958, Seryavin and others v. Ukraine, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року Європейський суд з прав людини наголошує, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт перший статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи («Проніна проти України», №63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року). В контексті вказаної практики суд вважає обґрунтування цього рішення достатнім.

Outcome: dismissed