Jurisdiction: civil
Date: 2025-10-23 00:00:00

[PERSON] (далі по тексту - позивач) звернулась до Шевченківського районного суду м.Києва з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «Санте-Алко», відповідно до якого просила: - визнати неправомірним Наказ про звільнення №76-к від 28.11.2023 року та повідомлення про звільнення №245 від 23.11.2023 року та зобов`язати відповідача виплатити заробітну плату за час вимушеного прогулу з 30.11.2023 року по день винесення Рішення Суду у розмірі середнього заробітку. - зобов`язати відповідача виплатити моральне відшкодування у розмірі 150 000 гривень за порушені трудові права, а також судові витрати покласти на відповідача. Позовні вимоги обґрунтовані тим, що [PERSON] , [INFO] , відповідно до Наказу №39-к від 11.09.2023 року на підставі заяви від 11.09.2023 року знаходиться у трудових відносинах з Товариством з обмеженою відповідальністю «Санте-Алко» з 13 вересня 2023 року зі строком випробування 3 місяці з посадовим окладом 31 100 грн. на посаді оператора з оброблення перевізних документів відділу документарної обробки департаменту логістики. 23 листопада 2023 року відповідач вирішив звільнити мене 29 листопада 2023 року у зв`язку з встановленням невідповідності займаній посаді п.11 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, про що повідомив мене 23.11.2023 року у повідомленні про звільнення працівника за результатами випробування вих. №245. 29.11.2023 року позивач отримала копію Наказу №76-к від 28.11.2023 року про звільнення. Однак з Наказом №76-к від 28.11.2023 року про звільнення позивач не згодна, оскільки повідомлення про звільнення працівника за результатами випробування від 23 листопада 2023 року вих. №245 позивач отримала під час перебування у відпустці. Відповідач не відкликав позивача з відпустки, а просто вручив документи. З висновком про невідповідність посаді позивач не ознайомлений, письмових пояснень відповідач від позивача не зажадав. В повідомленні про звільнення працівника за результатами випробування про висновок або рішення про результати випробування не йдеться, тобто такого рішення і висновку не існує. В повідомленні про звільнення працівника за результатами випробування зазначено про встановлення уповноваженою особою Товариства відсутність досвіду і навиків у позивача повного формування документів на перевезення вантажу. Крім того, під час працевлаштування відповідач був повністю обізнаний про відсутність у позивача досвіду роботи на посаді оператора з оформлення перевізних документів. Всі копії документів, відповідно до КЗпП України, були надані відповідачу. Під час виконання позивачем посадових обов`язків продуктивності праці ніким не визначалось. Методи вимірювання продуктивності праці не затверджувались. З такими методами позивач не ознайомлений. Норми виробітку, завдання та час на виконання роботи або завдань не фіксувався. Показники трудомісткості не розраховувались. З нормами роботи, встановленими у відділі документарної обробки департаменту логістики ТОВ «Санте-Алко» позивач не ознайомлений індивідуальні норми виробітку або роботи позивачу не були встановлені. Про які саме більшість робочих питань в оформленні перевізних документів йде мова в повідомленні за №245 від 23.11.2023 року відповідачем не конкретизовано. Тобто, вказане міркування відповідача не має жодного підґрунтя, та є неправдивим. Крім того, відповідач не наводить жодних доказів про відсутність у позивача бажання підвищувати свою кваліфікацію. Натомість, відповідач навіть не виконав свій обов`язок щодо надання копії посадової інструкції позивачу. Зі свого боку позивач тричі звертався до відповідача щодо можливості навчитись. Більше того позивач просив закріпити за собою наставника на деякий час, аби закріпити свої вміння, знання, навички, виконання професійних обов`язків. Також після отримання 23.11.2024 року позивачем посадової інструкції, ним було з`ясовано, що всі посадові обов`язки виконувались позивачем у повному обсязі. Відповідач не складав план проходження випробування, не визначав перелік доручень і завдань, які мають бути виконані позивачем протягом випробувального терміну, не вказував терміни виконання, не вказував які результати він очікує від позивача. Таким чином, відповідачем повністю не дотримані вимоги чинного законодавства як при прийомі позивача на посаду оператора перевізних документів відділу документарної обробки департаменту логістики, та і при звільненні позивача з займаної посади. В повідомленні про звільнення працівника за результатами випробування від 23 листопада 2023 року вих. №245 та в наказі про прийняття на роботу позивача №39 -к від 11.09.2023 року відсутня конкретика, чітке визначення які саме завдання надавались позивачу, які саме завдання позивач не виконав. Окрім того, відповідач не повідомив позивача про наявність доповідної записки від директора технічного адміністративно - управлінського відділу [PERSON] від 13.11.2023 року, та письмових пояснень від 14.11.2023 року [PERSON] , [PERSON] , та [PERSON] . Зміст цих записок позивачу не відомий. Зауважуючи, скарга Позивача від 08.11.2023 року надана відповідачу для встановлення факту мобінгу в департаменті логістики. В даній заяві позивачем викладались обставини і факти неправомірної поведінки колег, а також вказувались факти порушень відповідачем трудових прав позивача. Жодних пояснень у скарзі від 08.11.2023 року що до невиконання роботи з більшості робочих питань, які стосуються оформлення первинних документів та звітності Позивачем не надавалось. Тобто, повідомлення про звільнення працівника за результатами випробування від 23 листопада 2023 року вих. №245 не містить чітких підстав невідповідності займаній посаді. Підстави не конкретизовані, а загальні не наводяться мотиви, не вказані критерії, якими керувався відповідач і конкретні недоліки, які були допущені позивачем. А тому на думку позивача, відповідач звільнив її через подану скаргу від 08.11.2023 року, в якій чітко вказані порушення відповідачем трудових прав позивача. Завірену копію наказу про звільнення позивача від 28.11.2023року без відповідних реквізитів, а саме без підпису Генерального директора ТОВ «Санте-Алко, інспектора з кадрів та головного бухгалтера. Відповідач не зазначив дату видачі копії наказу №76-к від 28.11.2023 року. А тому позивач вважає, що копія Наказу про звільнення №76-к від 28.11.2023 року є такою, що не була вручена позивачеві. Також зазначає, що Незаконне звільнення призвело до моральних страждань позивача, а саме незаконне звільнення позивача призвело до судових тяжб, в зв`язку з необхідністю поновлення на роботі, що викликає постійний стрес нервові переживання, витрату часу, сил, енергії, неможливість відволіктися від думок про необхідність пошуку джерела доходів. Враховуючи вище викладене позивач звернулась до суду із вказаною позовною заявою. Представник відповідача у своєму відзиві заперечував проти позовних вимог у повному обсязі, просив відмовити в їх задоволенні з підстав недоведеності та необґрунтованості. Зазначив, що позивача було звільнено у відповідності до передбаченого чинним законодавством порядку та з дотриманням необхідних процедур. Відтак вказав, що відповідач не лише до початку роботи в узгоджений з працівником спосіб проінформував позивача про права та обов`язки, умови праці, а також про інші умови, зо визначені у ст. 29 КЗпП України, а й після працевлаштування всіляко сприяв у освоєнні відповідачем нової для неї професії і створенні комфортних умов для адаптації нового працівника під час випробування, хоча умова про організацію професійного навчання позивача при прийомі на роботу не було передбачено. Крім того, зазначає, що законодавством України не визначений порядок встановлення невідповідності працівника займаній посаді та виконуваній роботі. При цьому, вирішення питання відповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі є правом роботодавця, який приймає таке рішення за наслідками роботи працівника в період строку випробування. Таким чином, відповідач вважає, що у позивача відсутні підстави для задоволення позовної вимоги і у позові позивачу слід відмовити. Протоколом автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 19.12.2023 року матеріали справи передані на розгляд судді Макаренко І.О. На підставі розпорядження № 01-08-1246 від 18.04.2025 року, щодо повторного автоматизованого розподілу справи № 761/46732/23, за підписом керівника апарату Шевченківського районного суду м. Києва Зборщік А.О., протоколом повторного автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 21.04.2025, матеріали позову передані на розгляд судді Мальцеву Д.О. 21.04.2025 року ухвалою Шевченківського районного суду м. Києва позовну заяву залишено без руху, надано позивачу строк для усунення недоліків. 05.06.2025 року на адресу суду від позивача надійшла заява на виконання вимог ухвали суду про залишення позовної заяви без руху. 06.06.2025 року ухвалою судді Шевченківського районного суду міста Києва Мальцева Д.О. відкрито провадження, справу призначено до розгляду за правилами позовного провадження в загальному порядку. 10.07.2025 року від представника відповідача надійшло клопотання про поновлення строку на подання відзиву та відзив на позовну заяву, із викладеними запереченнями проти неї. 30.09.2025 року ухвалою суду закрито підготовче засідання та призначено справу до розгляду по суті. Позивач у судове засідання не з`явилась, подала до суду заяву про розгляд справи без її участі, позовні вимоги підтримала та просила задовольнити. Представник відповідача в судове засідання не з`явився, про дату місце та час судового розгляду був повідомлений належним чином. Суд, заслухавши пояснення сторони позивача, сторони відповідача, дослідивши матеріали справи та оцінивши наявні у справі докази, встановив наступні обставини та відповідні їм правовідносини. Стаття 43 Конституції України визначає, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу (ч. 1 ст. 16 ЦК України). Положеннями ч. 1 ст. 2 ЦПК України передбачено, що завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Відповідно до ч. 1 ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Відповідно до ч.1 ст.81 ЦПК України кожна сторона зобов`язана довести ті обставини на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, тобто обов`язок доказування покладений на сторони. Згідно з вимогами п. 1-3 ч. 1 ст. 264 ЦПК України, під час ухвалення рішення суд вирішує, чи мали місце обставини (факти), якими обґрунтовувалися вимоги та заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи; які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин. Згідно ч. 4 ст. 263 ЦПК України, при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. Як встановлено судом, 11.09.2023 року позивачем було подано заяву про прийняття її на роботу з 13.10.2023 року. 13.09.2023 року позивача було прийнято на роботу відповідачем на посаду оператора з оброблення перевізних документів відділу документарної обробки департаменту логістики за основним місцем роботи із застереженою умовою про випробування строком на 3 місяці (копія наказу від 11.09.2023 року №39-к про прийняття на роботу долучена до матеріалів позовної заяви. 08.11.2023 року позивачем було направлено відповідачу поштою скаргу [PERSON] про мобінг зі сторони колег: [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] 14.11.2023 у зв`язку з раніше отриманою скаргою від позивача, наказом керівника відповідача №511, було створено комісію з розслідування скарги позивача. Директору технічному [PERSON] , старшому оператору з оброблення перевізних документів [PERSON] , менеджеру з логістики [PERSON] , оператору з оброблення перевізних документів [PERSON] було зачитано скаргу позивача та з них були затребувані пояснення стосовно фактів, викладених у скарзі. 22.11.2023 року було проведено засідання комісії з розслідування скарги позивача, за наслідками чого було складено відповідний протокол із наступними висновками: 1. на підставі усних пояснень та наданих пояснювальних записок працівників Директора технічного [PERSON] , менеджера з логістики [PERSON] , [PERSON] оператора з оброблення перевізних документів [PERSON] , ознак мобінгу в зазначені ст.2 Кодексів законів про працю не виявлено; 2. За результатами роботи [PERSON] виявлені підстави, які підтверджують факт не проходження нею строку випробовування, а саме: повільна навченість професії оператор з перевізних документів, агресивне сприйняття зауважень щодо роботи, не спроможність робити належні висновки та збільшувати свою робочу активність і об`єми виконаної роботи; 3. Комісія рекомендує звільнити [PERSON] як таку, що невідповідна виконуваній роботі і не пройшла строк випробовування; 4. Члени комісії у складі : [PERSON], директора технічного адміністративно-управлінського відділу; 2. [PERSON] , юристконсульта адміністративно-управлінського відділу; 3. [PERSON] , директора фінансового, власними підписами підписали вказаний протокол. Наказом відповідача №521 від 22.11.2023 було затверджено результати проведеного розслідування і вищенаведений протокол проведення розслідування від 22.11.2023 року. Відповідно до Наказу від 23.11.2023 р. №437-в про надання щорічної основної відпустки відповідачу надана щорічна основна відпустка строком з 23.11.2023 по 24.11.2023 р. В подальшому Наказом від 23.11.2023 №438-в відповідачу надана щорічна основна відпустка з 27.11.2023 р. по 28.11.2023р. 29.11.2023 року позивача було звільнено на підставі п. 11. ч. 1 ст. 40 КЗпП (копія наказу від 28.11.2023 р. №76-к про звільнення [PERSON] з її розпискою міститься в матеріалах справи.). Положеннями ст. 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає; право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом, громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (ч. 1 ст. 21 КЗпП України). Згідно з ч. 1 ст. 26 КЗпП України при укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. У період випробування на працівників поширюється законодавство про працю (ч. 2 ст. 26 КЗпП України). Відповідно до ч. 1 ст. 27 КЗпП України строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації - шести місяців. Відповідно до ч. 2 ст. 28 КЗпП України в разі встановлення власником або уповноваженим ним органом невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі, він має право протягом строку випробування звільнити такого працівника, письмово попередивши його про це за три дні. Розірвання трудового договору з цих підстав може бути оскаржене працівником в порядку, встановленому для розгляду трудових спорів у питаннях звільнення. Згідно ст. 29 КЗпП України До початку роботи роботодавець зобов`язаний в узгоджений із працівником спосіб поінформувати працівника про: місце роботи (інформація про роботодавця, у тому числі його місцезнаходження), трудову функцію, яку зобов`язаний виконувати працівник (посада та перелік посадових обов`язків), дату початку виконання роботи; визначене робоче місце, забезпечення необхідними для роботи засобами; права та обов`язки, умови праці; наявність на робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров`я, а також про право на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору - під підпис; правила внутрішнього трудового розпорядку або умови встановлення режиму роботи, тривалість робочого часу і відпочинку, а також про положення колективного договору (у разі його укладення); проходження інструктажу з охорони праці, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони; організацію професійного навчання працівників (якщо таке навчання передбачено); тривалість щорічної відпустки, умови та розмір оплати праці; процедуру та встановлені цим Кодексом строки попередження про припинення трудового договору, яких повинні дотримуватися працівник і роботодавець. При укладенні трудового договору про дистанційну роботу роботодавець забезпечує виконання пунктів 1, 3, 5, 7-9 частини першої цієї статті та у разі потреби надає працівникові необхідні для виконання роботи обладнання та засоби, а також рекомендації щодо роботи з ними. Інформування може здійснюватися у формі дистанційного інструктажу або шляхом проведення навчання безпечним методам роботи на конкретному технічному засобі. У трудовому договорі за згодою сторін можуть передбачатися додаткові умови щодо безпеки праці. Ознайомлення працівників з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, іншими документами роботодавця щодо їхніх прав та обов`язків допускається з використанням визначених у трудовому договорі засобів електронних комунікаційних мереж з накладенням удосконаленого електронного підпису або кваліфікованого електронного підпису. У трудовому договорі за згодою сторін можуть передбачатися альтернативні способи ознайомлення працівника, крім інформації, визначеної пунктом 4 частини першої цієї статті, що доводиться до відома працівників у порядку, встановленому цією статтею. У період випробування працівник користується усіма трудовими правами і має обов`язки відповідно до законодавства про працю, колективного та трудового договорів. Лише одна особливість у його правовому становищі - в період випробування він може бути звільнений з роботи як такий, що не витримав випробування. Підставою для звільнення за результатами випробування може бути лише невідповідність працівника посаді, на яку він прийнятий. Термін «невідповідність» означає, що підставою для звільнення не може бути порушення трудової дисципліни. За такі порушення працівник може бути звільнений на підставі відповідних статей КЗпП України, а не за результатами випробування. Отже, підставою для звільнення за результатами випробування може бути тільки невідповідність працівника посаді, на яку він прийнятий. При цьому вирішення питання відповідності працівника займаній посаді є правом роботодавця, який приймає таке рішення за наслідками роботи працівника в період строку випробування. Такі правові висновки викладено у постановах Верховного Суду від 11 грудня 2019 року у справі № 374/274/18-ц (провадження № 61-13082св19), від 12 червня 2023 року у справі № 202/1444/21 (провадження № 61-3839св23), від 28 червня 2023 року у справі № 202/1441/21 (провадження № 61-3837св23) та від 09 серпня 2023 року у справі № 641/9467/20 (провадження № 61-1854св23). У постанові Верховного Суду від 03 травня 2022 року у справі № 317/183/19 (провадження № 61-19081св21) зроблено висновок, що на суд покладений обов`язок охороняти конституційні права кожного на працю, яке включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується; при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням), і перевіряти їх відповідність законові. Суд не в праві визнати звільнення правильним виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов`язував звільнення. Відповідно до п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, зокрема у випадку встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування. Звільнення на підставі п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗпП України з урахуванням ч. 2 ст. 28 КЗпП України має відбуватися за наступних умов: 1) встановлення власником або уповноваженим ним органом невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі; 2) письмове попередження працівника про звільнення за три дні; 3) звільнення проводиться протягом строку випробування. У постанові Верховного Суду від 22 липня 2020 року у справі № 826/12446/17 вказано, що у період випробувального терміну суб`єкт призначення з`ясовує професійні та ділові якості працівника, його здатність виконувати якісно і сумлінно свої обов`язки. У разі, якщо суб`єкт призначення в період випробування працівника прийде до негативного висновку щодо відповідності працівника роботі, яка йому доручається, він має право його звільнити з причини незадовільного результату випробування. При цьому суб`єкт призначення самостійно визначає, чи відповідає працівник посаді, на яку його призначено, і, визначаючи у цьому контексті критерії якості виконання роботи за посадою, наділений певною свободою розсуду. Цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін (частина перша статті 12 ЦПК України). Відповідно до положень частини третьої статті 12, частини першої статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Частиною шостою статті 81 ЦПК України передбачено, що доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Судом встановлено, що підставою для видання Наказу від 11.09.2023 року №39-к про прийняття на роботу стала заява позивача від 11.09.2023 року, згідно якої позивач сама просила призначити її на посаду зі строком випробування три місяці. Вищевказане свідчить про те, що позивачем та відповідачем було погоджено встановлення позивачу випробування відповідно до вимог КЗпП України. Позивач до початку роботи у заяві про прийняття її на роботу від 11.09.2023 року додатково до прохання прийняти її на роботу, зазначила що вона з умовами праці та Правилами внутрішнього трудового розпорядку ознайомлена. До того ж, враховуючи, що з моменту прийняття позивача на роботу 13.09.2023 року і до моменту подачі позивачем відповідачу скарги про мобінг, напрвленої на поштою 08.11.2023 року позивач протягом двох місяців вчасно з`являлась на своє робоче місце, не заявляючи жодних клопотань, заяв з приводу того, що їй не повідмлено про якусь частину умов праці, підпорядкування, функціональні обов`язки. Таким чином, зазначена обставина позивачем, що відповідач до початку роботи позивача не було визначено місце роботи та робоче місце, не було надано посадову інструкцію та не було виконано обов`язки щодо інформування працівників, визначені, зокрема ст. 29 КЗпП України, не відповідає дійсності. Як вбачається, з повідомлення від 23.11.2023 р. вих. №245, адресоване позивачу про звільнення працівника за результатами випробування, відповідач зазначив, що виходячи із особистого з`ясування професійних та ділових якостей і здатність виконувати якісно і сумлінно свої обов`язки, змісту доповідної записки від 13.11.2023 року директора технічно адміністративно - управлінського відділу [PERSON], якому безпосередньо позивач підпорядковувався, письмових пояснень (заперечень) від 14.11.2023 року старшого оператора з оброблення перевізних документів відділу документарної обробки департаменту логістики [PERSON] , якій додатково підпорядковується позивач, а також колег по відділу позивача - Оператора з оброблення перевізних документів [PERSON] і менеджера з логістики [PERSON] від 14.11.2023 р., а також особистих пояснень позивача, викладених у скарзі від 18.11.2023 р., під час випробування, уповноваженою особою Товариства встановлено невідповідність займаній посаді [PERSON] , зокрема: - відсутність досвіду і навиків повного оформлення документів на перевезення вантажу; - непродуктивне виконання роботи з більшості робочих питань, які стосуються оформлення первинних документів та звітності; - відсутність реального бажання займатись підвищенням кваліфікації задля чіткого та професійного виконання свої функціональних обов`язків; - ви не демонструєте приклад професіоналізму та етичних норм відносно працівників Товариства Вказаний висновок відповідача є достатньо обґрунтованим і документально підтвердженим, а також ґрунтується на підставі доповідної записки про незадовільний результат випробування позивача від 13.11.2025 року директора технічно адміністративно - управлінського відділу [PERSON]., заперечення від 14.11.2025 року старшого оператора з оброблення перевізних документів відділу документарної обробки департаменту логістики [PERSON] , яким безпосередньо підпорядковується позивач згідно із п. 1.4. посадової інструкції позивача. Таким чином, у період строку випробування роботодавцем встановлено, що позивач не відповідає займаній посаді. Отже, оскільки в судовому засіданні не встановлено порушення відповідачем прав позивача в частині звільнення із займаної посади, суд не вбачає підстав для задоволення позову в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи («Проніна проти України», № 63566/00,§ 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року). Таким чином, оцінюючи належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, враховуючи те, що обставини, на які посилається позивач як на підставу для задоволення позову не знайшли своє підтвердження в судовому засіданні, суд ухвалює рішення про відмову у задоволенні позову за його недоведеністю. Виходячи з наведеного та

Outcome: dismissed