Jurisdiction: civil
Date: 2025-10-28 00:00:00

І. Виклад позиції сторін. Позивач звернулася до суду з позовом до акціонерного товариства "Закарпатський завод "Електроавтоматика" про розірвання трудового договору, внесення запису в трудову книжку та стягнення заборгованості по заробітній платі. Позовні вимоги (зменшені) мотивує тим, що з 10 липня 1975 року вона безперервно працює в АТ "Закарпатський завод "Електроавтоматика". З 2021 року їй, в порушення вимог ст. 115 КЗпП України, фактично перестали виплачувати заробітну плату, внаслідок чого, загальна заборгованість по заробітній платі за період з січня 2021 року по березень 2023 року складає 18 557 грн. 68 коп. 28 березня 2025 року вона надіслала поштовим зв`язком відповідачу заяву на звільнення її з роботи, однак, до цього часу її не звільнено та в трудову книжку не внесено відповідного запису про звільнення. Відповідач відмовляється видавати наказ про її звільнення. Просить розірвати укладений між нею та акціонерним товариством "Закарпатський завод "Електроавтоматика" трудовий договір з 12 квітня 2025 року; зобов`язати акціонерне товариство "Закарпатський завод "Електроавтоматика" внести запис до трудової книжки [PERSON] про звільнення, у відповідності до ч.3 ст.38 КЗпП України; стягнути із акціонерного товариства "Закарпатський завод "Електроавтоматика" на її користь 18 557 грн. 68 коп. (без врахування податків) заборгованості із нарахованої, але не виплаченої заробітної плати. Відповідач своїм правом щодо подачі відзиву на позовну заяву не скористався. ІІ. Заяви (клопотання) учасників справи. Представник позивача [PERSON] в судове засідання не з`явилася, подала заяву про розгляд справи без її участі. Представник відповідача в судове засідання не з`явився, про час та місце розгляду справи був повідомлений належним чином. ІІІ. Інші процесуальні дії у справі. Ухвалою Тячівського районного суду Закарпатської області від 24 липня 2025 року справу за позовом [PERSON] до акціонерного товариства "Закарпатський завод "Електроавтоматика" про розірвання трудового договору, внесення запису в трудову книжку та стягнення заборгованості по заробітній платі прийнято до розгляду, відкрито провадження у ній та призначено судове засідання. Відповідно до ч.2 ст.247 ЦПК України в разі неявки в судове засідання всіх осіб, які беруть участь у справі, чи в разі якщо відповідно до положень цього Кодексу розгляд справи здійснюється судом за відсутності осіб, які беруть участь у справі, фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснюється. З огляду на викладене та те, що сторони в судове засідання не з`явилися, фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснювалось. ІV. Фактичні обставини, встановлені судом та зміст спірних правовідносин. Із копії трудової книжки [PERSON] відомо, що вона з 07 лютого 2011 року прийнята на посаду слюсаря-збиральника 3 розряду в акціонерне товариство "Закарпатський завод "Електроавтоматика" (а.с.7). Згідно копії заяви від 28 березня 2025 року, [PERSON] звернулася до АТ "Закарпатський завод "Електроавтоматика" з проханням видати їй довідку про заборгованість із заробітної плати за період з 2021 року по 2023 роки та звільнити її з роботи з акціонерного товариства "Закарпатський завод "Електроавтоматика" з 12 квітня 2025 року (а.с.10). Із опису вкладення до заяви про звільнення відомо, що [PERSON] 28 березня 2025 року на адресу АТ "Закарпатський завод "Електроавтоматика" було надіслано заяву з проханням про її звільнення (а.с.9). Згідно відомостей з Державного реєстру фізичних осіб платників податків про джерела/суми нарахованого доходу, нарахованого (перерахованого) податку та військового збору станом на 10 лютого 2025 року, розмір нарахованої АТ "Закарпатський завод "Електроавтоматика" заробітної плати [PERSON] , за період з 01 січня 2021 року по березень 2023 року, становить 44 646 грн. 77 коп., а розмір виплаченої суми становить 26 089 грн. 09 коп., тобто невиплачена заробітна плата за вказаний період становить 18 557 грн. 68 коп. (а.с.14-15). V. Оцінка Суду. Згідно ч.1 ст.4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Відповідно до ч.ч.1-4 ст.12 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи не вчиненням нею процесуальних дій. Частиною 1 ст.13 ЦПК України встановлено, що суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Відповідно до ч.ч.1, 5-7 ст.81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом. Згідно до ст. 43 Конституції України кожен громадянин має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку він вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду діяльності, а також гарантує громадянам захист від незаконного звільнення. Відповідно до ч.1 ст. 3 КЗпП України законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Згідно ст. 4 КЗпП України законодавство про працю складається з цього Кодексу та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст.5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Частиною 1 ст. 21 КЗпП України передбачено, що трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. За змістом ч.4 ст. 22 КЗпП України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору не допускається. У пункті 4 частини першої статті 36 КЗпП України визначено, що підставами припинення трудового договору, зокрема, є розірвання трудового договору з ініціативи працівника. Відповідно до ч. 3 ст. 38 КЗпП України, працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору. Конституційний Суд України у рішеннях від 07 липня 2004 року № 14-рп/2004, від 16 жовтня 2007 року № 8-рп/2007 та від 29 січня 2008 року № 2-рп/2008 зазначав, що визначене ст. 43 Конституції України право на працю розглядає як природну потребу людини своїми фізичними і розумовими здібностями забезпечувати своє життя. Це право передбачає як можливість самостійно займатися трудовою діяльністю, так і можливість працювати за трудовим договором чи контрактом. Свобода праці передбачає можливість особи займатися чи не займатися працею, а якщо займатися, то вільно її обирати, забезпечення кожному без дискримінації вступати у трудові відносини для реалізації своїх здібностей. За своєю природою право на працю є невідчужуваним і по суті означає забезпечення саме рівних можливостей для його реалізації. Враховуючи порушення права позивача на припинення трудового договору, обраний ним спосіб захисту направлений на відновлення його трудових прав, гарантованих Конституцією України. Передбачений частиною 3 ст. 38 КЗпП України порядок розірвання трудового договору з ініціативи працівника передбачає видачу роботодавцем наказу за заявою працівника. Відповідна заява була направлена позивачем 28 березня 2025 року за адресою відповідача, проте не була ним розглянута. Припинення трудових відносин тісно пов`язано зі свободою його праці, оскільки праця може виконуватися саме до того часу поки останній не вирішить припинити її виконання або з інших підстав. При цьому, припинення трудових правовідносин має безпосередній вплив на можливість мати реалізацію прав на зайнятість (не заборонену законодавством діяльність осіб, пов`язану із задоволенням їх особистих та суспільних потреб з метою одержання доходу (заробітної плати) у грошовій або іншій формі), працевлаштуванням на роботі (посаді). В порушення ст. 115 КЗпП України заробітна плата позивачу не виплачується, а тому суд вважає, що вимога позивача про розірвання трудового договору на підставі ч. 3 ст. 38 Кодексу законів про працю України підлягає задоволенню. Згідно ст. 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, провести з ним розрахунок у строки, зазначені у ст. 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника. У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 15 квітня 2020 року у справі № 681/1629/18 (провадження № 61-14424св18) зазначено, що "розірвання трудового договору за частиною третьою статті 38 КЗпП України є різновидом припинення трудових відносин в односторонньому порядку. Для припинення трудового договору за цією підставою має значення, чи мали місце порушення з боку роботодавця законодавства про працю чи умов колективного чи трудового договору, а також письмово викладена ініціатива працівника з наміром припинити трудові відносини, що доведена до відома роботодавця в установленому законом порядку. Особливістю розірвання трудового договору на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України є те, що працівник має право самостійно визначити строк розірвання трудового договору". Аналогічний правовий висновок викладено в постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 05 лютого 2020 року у справі № 569/249/18-ц (провадження № 61-48997св18). Виходячи з того, що станом на день розгляду справи, відповідачем не прийнято рішення щодо звільнення позивача, на підставі поданої/направленої ним заяви від 28 березня 2025 року, що порушує право останнього на вільний вибір праці та встановлює для нього додаткові обов`язки, заявлена вимога про розірвання трудового договору з 12 квітня 2025 року підлягає задоволенню. Відповідно до ч. 3, 4 ст. 48 Кодексу законів про працю України роботодавець на вимогу працівника зобов`язаний вносити до трудової книжки, що зберігається у працівника, записи про прийняття на роботу, переведення та звільнення, заохочення та нагороди за успіхи в роботі. Порядок ведення трудових книжок визначається Кабінетом Міністрів України. Згідно з п. 2.2., 2.26., 4.1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерством праці України, Міністерством юстиції України, Міністерством соціального захисту населення України N 58 від 29 липня 1993 року до трудової книжки вносяться відомості про роботу, переведення на іншу постійну роботу, звільнення. Записи про причини звільнення у трудовій книжці повинні провадитись у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства із посиланням на відповідну статтю, пункт закону. Власник або уповноважений ним орган зобов`язаний видати працівнику його трудову книжку в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення. У зв`язку із встановленим, суд прийшов переконання про необхідність зобов`язання відповідача внести запис до трудової книжки позивача про звільнення у відповідності до ч. 3 ст. 38 Кодексу законів про працю України та видати останньому належним чином оформлену трудову книжку з дотриманням вимог чинного законодавства. Щодо позовної вимоги про стягнення заборгованості із нарахованої, але не виплаченої заробітної плати, суд дійшов наступного висновку. Згідно ч. 1 ст. 1 Закону України "Про оплату праці" заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Відповідно до ч. 1 ст. 21 Закону України "Про оплату праці", працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Згідно ч. 1 ст. 94 КЗпП України, заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Відповідно до ст. 115 КЗпП України заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом( а в разі відсутності таких органів представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць, через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. Згідно ст. 47 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки зазначені в статті 116 цього Кодексу. Відповідно до ст. 116 КЗпП України, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, у тому числі при звільненні) роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їх виплати. У разі спору про розмір сум, нарахованих працівникові при звільненні, роботодавець у будь-якому разі повинен у визначений цією статтею строк виплатити не оспорювану ним суму. Таким чином, суд прийшов до переконання, що з відповідача в користь позивача слід стягнути заборгованість із нарахованої, але невиплаченої заробітної плати, за період з 01 січня 2021 року по березень 2023 року, в розмірі 18 557 грн. 68 коп. Відповідно до ст. 89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жоден доказ не має для суду наперед встановленого значення. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів в їх сукупності. Згідно із ст.263 ЦПК України, судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. Європейський суд з прав людини вказав, що п.1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись, як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (Проніна проти України,№63566/00,§23, ЄСПЛ,від 18 липня 2006 року). З урахуванням всіх обставин справи, враховуючи вимоги ст. 81 ЦПК України, суд приходить до висновку, що позовні вимоги підлягають до задоволення з підстав та мотивів викладених вище. VІ. Розподіл судових витрат між сторонами. Відповідно до ч. 1, та ч.2 ст. 141 ЦПК України, судовий збір\~покладається на\~сторони пропорційно\~розміру задоволених\~позовних вимог.\~ Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються: 1) у разі задоволення позову - на відповідача; 2) у разі відмови в позові - на позивача; 3) у разі часткового задоволення позову - на обидві сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Оскільки позовні вимоги підлягають задоволенню, суд вважає за необхідне стягнути з відповідача в користь держави на рахунок спеціального фонду Державного бюджету України 2 422 гривні 40 копійок судового збору.

Outcome: approved