Jurisdiction: civil
Date: 2025-10-08 00:00:00

Стислий виклад позицій сторін. Позивачка [PERSON] подала до суду позовну заяву, в якій просить визнати незаконним та скасувати наказ № 145/к/тр від 07 лютого 2025 року «Про припинення виплати надбавок за тривалість безперервної роботи працівникам лабораторії природно-вогнищевих трансмісивних інфекцій Науково-дослідного інституту епідеміології та гігієни», виданий Львівським національним медичним університетом імені Данила Галицького за стаж роботи в науково-дослідній установі по боротьбі з особливо небезпечними інфекціями», виданий Львівським національним медичним університетом імені Данила Галицького у частині щодо [PERSON] ; стягнути з відповідача на користь позивачки суму ненарахованої та невиплаченої заробітної плати в розмірі 11597 грн 84 коп. В обґрунтування позовних вимог позивачка покликалася на те, що працює на посаді наукового співробітника лабораторії природно-вогнищевих трансмісивних інфекцій Науково-дослідного інституту епідеміології та гігієни Львівського національного медичного університету імені Данила Галицького з 01 квітня 2019 року. Була прийнята на роботу у Львівський науково-дослідний інститут епідеміології та гігієни на посаду старшого лаборанта з в/о лабораторії з 16 серпня 1994 року. В подальшому Львівський науково-дослідний інститут епідеміології та гігієни було перейменовано у Державну установу «Львівський НДІ епідеміології та гігієни МОЗ України» і наказом МОЗ приєднано до Львівського національного медичного університету імені Данила Галицького та створено структурний підрозділ «Науково-дослідний інститут епідеміології та гігієни Львівського національного медичного університету імені Данила Галицького». В період роботи на посаді наукового співробітника лабораторії природно-вогнищевих трансмісивних інфекцій Науково-дослідного інституту епідеміології та гігієни Львівського національного медичного університету імені Данила Галицького в структуру її заробітної плати входили наступні види виплат: посадовий оклад, надбавка в розмірі 30 % за стаж наукової роботи, надбавка в розмірі 60 % за стаж роботи в науково-дослідній установі з особливо небезпечними інфекціями. Заробітну плату,\~з врахуванням\~надбавки за\~стаж роботи\~в науково-дослідній\~установі з\~особливо небезпечними\~інфекціями,\~позивач отримував\~до 09\~лютого 2025\~року включно. Із 10 лютого 2025 року позивачу повністю припинено виплату надбавки за стаж роботи в науково-дослідній установі з особливо небезпечними інфекціями. Підставою для\~припинення виплати\~позивачу надбавки\~за стаж\~роботи в\~науково-дослідній\~установі з\~особливо небезпечними\~інфекціями є\~Наказ №\~145/к/тр\~від 07\~лютого 2025\~«Про припинення\~виплати надбавок\~за тривалість\~безперервної роботи\~працівникам лабораторії\~природно-вогнищевих\~трансмісивних інфекцій\~Науково-дослідного\~інституту епідеміології\~та гігієни»,\~виданий ректором\~Львівського національного\~медичного університету\~імені Данила\~Галицького (далі\~по тексту\~-\~Наказ). Із змістом\~вказаного Наказу\~№145/к/тр\~від 07\~лютого 2025\~позивач ознайомився\~10\~березня 2025 року. Таким чином, роботодавцем було змінено істотні умови праці та змінено умови оплати праці. шляхом зменшення в односторонньому порядку мені заробітної плати, припинивши виплату надбавки за стаж роботи в науково-дослідній установі з особливо небезпечними інфекціями. без будь якого повідомлення мене про таке припинення, без повідомлення про причини та підстави такого зменшення, з огляду на те, що в мене не змінився обсяг трудової функції, зокрема, роботи в науково-дослідній установі з особливо небезпечними інфекціями, без обгрунтування необхідності такого зменшення, роботодавець не довів до мого відома ні зміст наказу. ні інформацію про його прийняття станом на момент запровадження змін в оплаті праці. а ознайомив із його змістом через 1 місяць після припинення виплати надбавки (запровадження змін в оплаті праці). Позивач вважає згаданий наказ протиправним, таким що не відповідає вимогам чинного законодавства, в тому звертається з даним позовом до суду. Відповідач скористався правом на подання відзиву, в якому вказав, що позовні вимоги є необґрунтованими і такими, що не підлягають задоволенню. В обґрунтування заявлених заперечень покликався на те, оскаржуваний наказ був прийнятий на реалізацію законодавчих змін. Так, згідно із законодавством, юридичні особи зобов?язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України. Оскільки виплата надбавки за тривалість безперервної роботи була визначена та чітко регламентована на законодавством для відповідної категорії працівників Науково-дослідного інституту епідеміології та гігієни, відтак і припинення її виплати теж вирішено на законодавчому рівні. Накази міністерства, які є нормативно-правовими актами, превалюють над актами та рішеннями установ, підприємств, організацій. ДНП «ЛНМУ імені Данила Галицького» виконав норму нормативно-правового акта. В Конституції України закріплено та діє, а також застосовується у судовій практиці вітчизняної судової системи та Європейського суду з прав людини, презумпція знання законодавства, яка означає, що кожен вважається таким, що знає закони. Презумпція знання законодавства поширюється тільки на закони та інші нормативно-правові акти, які доведені до відома населення у порядку встановленому законом. Основною умовою набрання нормативно-правовим актом законної сили, і, отже, обов?язку його знати є його офіційне оприлюднення, яке здійснюється шляхом опублікування у офіційних друкованих виданнях. Опублікування нормативно-правового акта є юридичною підставою презумпції знання законодавства. З вищенаведеного випливає, що знання позивачем про прийняття наказу Міністерства соціальної політики України і Міністерства охорони здоров?я України від 22.10.2024р. №488-H/1784 «Про затвердження Змін до Умов оплати праці працівників закладів охорони здоров?я та установ соціального захисту населення» та його усвідомлення презюмується. Відтак, з жовтня 2024 року позивач ознайомлений про набрання 24.12.2024р. законної сили відповідним нормативно-правовим актом та припинення випливати йому надбавки за тривалість безперервної роботи. А тому, те що оскаржуваний наказ ЛНП «ЛНМУ імені Данила Галицького» прийнято через 45 днів після вступу в силу відповідної законодавчої норми, свідчить, що позивач був попередньо обізнаний із відповідною законодавчою нормою та змінами, які вона затверджує. Через прийняття оскаржуваного наказу із запізненням позивач також отримав надміру виплачену надбавку. Щодо ознайомлення працівників, яких стосується наказ ДНП «ЛНМУ імені Данила Галицького» від 07.02.2025р. №145/к/тр, то зміст такого наказу було доведено до відома працівників керівником НДІ епідеміології та гігієни, а також поінформовано про необхідність з?явитися у відділ кадрів Університету для особистого ознайомлення та отримання його копії. Інших заяв по суті справи, виключно в яких у силу вимог ч. 1 ст.\~174\~ЦПК України викладаються вимоги, заперечення, аргументи, пояснення та міркування щодо предмета спору, не надходило. Заяви та клопотання сторін та процесуальні рішення, постановлені по справі. 06.06.2025 [PERSON] звернулася із позовом до державного некомерційного підприємства «Львівський національний медичний університет імені Данила Галицького» про визнання протиправним та скасування наказу та стягнення ненарахованої та невиплаченої надбавки. Відповідно до протоколу автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 06 червня 2025 року головуючим суддею у справі визначено суддю Ціпивко І.І. Ухвалою Личаківського районного суду м. Львова від 09.06.2025 позовну заяву [PERSON] до державного некомерційного підприємства «Львівський національний медичний університет імені Данила Галицького» про визнання протиправним та скасування наказу та стягнення ненарахованої та невиплаченої надбавки прийнято до розгляду та відкрито провадження у справі. Розгляд справи постановлено проводити за правилами спрощеного позовного провадження Справу призначено до розгляду по суті на 14.07.2025 о 11:00 год. Роз`яснено сторонам їх процесуальні права щодо подачі відзиву та доказів у справі. 26.06.2025 представником відповідача подано відзив на позовну заяву. 11.07.2025 позивачкою подано заяву про відвід. Ухвалою Личаківського районного суду м. Львова від 14.07.2025 в задоволенні заяви позивачки [PERSON] відмовлено. Ухвалою Личаківського районного суду м. Львова від 29.07.2025 витребувано у відповідача запитувані позивачем документи. 14.08.2025 на виконання ухвали суду від 29.07.2025 відповідачем подано запитувані документи. 15.08.2025 позивачкою подано додаткові пояснення суть яких зводяться до мотивів наведених в позовній заяві. Розгляд справи по суті відбувся 09.10.2025 без участі сторін. Узагальнення доводів сторін та інші процесуальні дії у справі. Позивачка [PERSON] в судове засідання не з`явилася, подав клопотання про розгляд справи за її відсутності, позов підтримала та просила такий задовольнити. Представник відповідача клопотав про розгляд справи за його відсутності. Позов заперечив з підстав наведених у відзиві. У зв`язку з неявкою в судове засідання осіб, які беруть участь у справі, фіксування судового процесу в порядку ст.\~247\~ЦПК України за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснювалося. Суд відповідно до вимог ч. 7 ст.\~81\~ЦПК України розглянув можливість самостійно збирати докази і не знайшов підстав для реалізації такого свого права, оскільки ніщо не ставить під сумнів добросовісність здійснення учасниками справи своїх процесуальних прав та обов`язків. Таким чином, враховуючи таку засаду цивільного судочинства як змагальність, а також те, що в даному процесі кожна сторона мала рівні можливості відстоювати свою позицію в умовах, які не ставлять її в суттєво менш сприятливе становище в порівнянні з опонентом, дана справа буде вирішена на основі зібраних доказів з покладенням на сторін ризику настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням тієї чи іншої процесуальної дії. Обставини справи встановлюватимуться таким чином, аби задовольнити, як правило, стандарт переваги більш вагомих доказів, тобто, коли висновок про існування стверджуваної обставини з урахуванням поданих доказів видається більш вірогідним, ніж протилежний. В будь-якому випадку право на справедливий судовий розгляд забезпечується, серед іншого, процедурою апеляційного перегляду судових рішень, де сторона не позбавлена можливості подання нових доказів, якщо буде доведено поважність причин їх неподання в суді першої інстанції (ч. 3 ст. 367 ЦПК України). Тому, якщо у сторін наявні ті чи інші аргументи або докази, на які даним судовим рішенням не буде надано відповіді, така сторона вправі навести їх в апеляційній скарзі, одночасно вказавши причини неподання їх суду першої інстанції. Відтак суд, дослідивши матеріали справи, всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, враховуючи вимоги ст. 6 Європейської конвенції з прав людини, відповідно до якої кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом, який вирішить спір щодо його прав та обов`язків, суд вважає, що справу слід вирішити в межах тих доказів, які були отримані в ході судового розгляду, а також на підставі наявних письмових доказів, які містяться у матеріалах справи. Дотримуючись принципів змагальності та диспозитивності судового процесу, оцінивши докази з точки зору належності, допустимості та достатності, суд дійшов висновку, що часткове задоволення позову з наступних підстав. Фактичні обставини справи, встановлені судом, та відповідні їм правовідносини. Судом встановлено, що позивачка [PERSON] з 16 серпня 1994 року працює в установі відповідача. На підставі наказу МОЗ України № 71-О від 12 квітня 2011 року Львівський науково-дослідний інститут епідеміології та гігієни було перейменовано у Державну установу «Львівський НДІ епідеміології та гігієни МОЗ України». Згідно наказу МОЗ України № 776 від 10 липня 2017 року ДУ «Львівський НДІ епідеміології та гігієни МОЗ України» приєднано до Львівського національного медичного університету імені Данила Галицького». Відповідно до наказу Львівського національного медичного університету імені Данила Галицького № 90-к від 29 березня 2019 року [PERSON] переведено з 01 квітня 2019 року на посаду наукового співробітника лабораторії природно-вогнищевих трансмісивних інфекцій Науково-дослідного інституту епідеміології та гігієни Львівського національного медичного університету імені Данила Галицького із встановленою надбавкою за стаж роботи з особливо небезпечними інфекціями - 80 %. Наказом Львівського національного медичного університету імені Данила Галицького від 13 березня 2024 року № 828-з «Про встановлення надбавок за стаж роботи в науково-дослідній установі по боротьбі з особливо небезпечними інфекціями» науковому співробітнику лабораторії природно-вогнищевих трансмісивних інфекцій Науково-дослідного інституту епідеміології та гігієни [PERSON] встановлено 60 % надбавки за стаж роботи в науково-дослідній установі по боротьбі з особливо-небезпечними інфекціями. Наказом № 145/к/тр від 07 лютого 2025 року «Про припинення виплати надбавок за тривалість безперервної роботи працівникам лабораторії природно-вогнищевих трансмісивних інфекцій Науково-дослідного інституту епідеміології та гігієни» припинено виплату з 10.02.2025 надбавок за тривалість безперервної роботи працівникам лабораторії природно-вогнищевих трансмісивних інфекцій Науково-дослідного інституту епідеміології та гігієни Львівського національного університету імені Данила Галицького, зокрема [PERSON] . Крім цього, в ході розгляду справи, судом оглянуто колективний договір та інші матеріали, які витребовувалися судом за клопотанням сторін. Спірні правовідносини між сторонами виникли щодо оспорювання наказу № 145/к/тр від 07 лютого 2025 року «Про припинення виплати надбавок за тривалість безперервної роботи працівникам лабораторії природно-вогнищевих трансмісивних інфекцій Науково-дослідного інституту епідеміології та гігієни». Мотиви, з яких виходить суд, та застосовані норми права. До спірних правовідносин, котрі виникли між сторонами підлягають застосуванню норми Конституції України, Кодексу законів про працю\~України (далі КЗпП України), Закону України «Про оплату праці». Так, однією із засад судочинства, регламентованих пунктом 4 ч. 3 ст. 129 Конституції України, є змагальність сторін та свобода в наданні ними до суду своїх доказів і у доведенні перед судом їх переконливості. Відповідно до ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, яка є невід`ємною частиною національного законодавства, кожна людина при визначенні її громадянських прав і обов`язків має право на справедливий судовий розгляд. Згідно з ч. 1 ст. 4, ч. 1 ст. 5 ЦПК України кожна особа має право у порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів, а суд, здійснюючи правосуддя, захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. В силу положень ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Статтею першою Першого протоколу до Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод передбачено, кожна фізична або юридична особа має право мирно володіти своїм майном. Ніхто не може бути позбавлений своєї власності інакше як в інтересах суспільства і на умовах, передбачених законом і загальними принципами міжнародного права. Проте, попередні положення жодним чином не обмежують право держави вводити в дію такі закони, які вона вважає за необхідне, щоб здійснювати контроль за користуванням майном відповідно до загальних інтересів або для забезпечення сплати податків чи інших зборів або штрафів. Згідно з усталеною практикою ЄСПЛ, поняття «майно» (possessions) може означати «існуюче майно» (existing possessions) або активи, включаючи права вимоги, стосовно яких заявник може стверджувати, що він має принаймні «законне сподівання» на отримання можливості ефективно здійснити майнове право (див., зокрема, згадане вище рішення у справі «Компанія «Пайн Веллі Девелопментс» та інші проти Ірландії» (Pine Valley Developments and Others v. Ireland), п. 51; рішення у справі «Прессос Компанія Нав`єра» та інші проти Бельгії» (Pressos Compania Naviera S.A. and Others v. Belgium) від 20 листопада 1995 року, серія A, №332, с. 21, п. 31). Відтак, під час роботи позивачка мала «законне сподівання» на отримання справедливої винагороди за свою працю, а тому, має право вимоги, що підпадає під поняття «майно», про яке згадується у статті першій Першого протоколу до Конвенції про захист прав людини і основоположних, і тому, суд розгляне цю справу в світлі цієї норми. Згідно зі статтею 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Частиною першою та другою статті 94 Кодексу законів про працю України визначено, що заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується. Наведений зміст поняття заробітної плати узгоджується з одним із принципів здійснення трудових правовідносин - відплатність праці, який дістав відображення у пункті 4 частини I Європейської соціальної хартії (переглянутої) від 3 травня 1996 року, ратифікованої Законом України від 14 вересня 2006 року № 137-V, за яким усі працівники мають право на справедливу винагороду, яка забезпечить достатній життєвий рівень. Крім обов`язку оплатити результати праці робітника, існують також інші зобов`язання роботодавця матеріального змісту. Ці зобов`язання стосуються тих витрат, які переважно спрямовані на охорону праці чи здоров`я робітника (службовця) або на забезпечення мінімально належного рівня його життя, у тому числі й у разі простою - зупинення роботи, що було викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами (форс-мажор) тощо. Згідно з частиною другою статті 2 Закону України «Про оплату праці» додаткова заробітна плата включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Відповідно до статті 29 Закону України «Про оплату праці» при укладанні працівником трудового договору (контракту) роботодавець доводить до його відома умови оплати праці, розміри, порядок і строки виплати заробітної плати, підстави, згідно з якими можуть провадитися відрахування у випадках, передбачених законодавством. Про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення роботодавець повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни. Статтею 98 КЗпП України визначено, що оплата праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, здійснюється на підставі законів та інших нормативно-правових актів України, генеральної, галузевих, регіональних угод, колективних договорів, у межах бюджетних асигнувань та позабюджетних доходів. Аналогічні положення містяться в статті 13 Закону України «Про оплату праці», згідно з якою оплата праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, здійснюється на підставі актів Кабінету Міністрів України в межах бюджетних асигнувань. Обсяги витрат на оплату праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, затверджуються одночасно з бюджетом. Застосовані судом вищенаведені норми права регулюють спірні правовідносини та визначають обсяг суб`єктивних прав та юридичних обов`язків, якими наділені сторони в цих правовідносинах. Оцінка доказів судом та висновки суду за результатами розгляду справи. Відповідно до ст. 81 ЦПК України на сторін покладено обов`язок доказування і подання доказів. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Реалізація принципу змагальності в цивільному процесі та доведення перед судом переконливості своїх вимог шляхом надання доказів є однією з основних засад судочинства (стаття 129 Конституції України). Пленум Верховного Суду України в пункті 11 постанови «Про судове рішення у цивільній справі» від 18.12.2009 № 11 роз`яснив, що у мотивувальній частині рішення слід наводити дані про встановлені судом обставини, котрі мають значення для справи, їх юридичну оцінку та визначені відповідно до них правовідносини, а також оцінку усіх доказів. Статтею 17\~Закону України\~«Про виконання\~рішень та\~застосування практики\~Європейського суду\~з прав\~людини» на суд покладено обов`язок під час розгляду справ застосовувати Конвенцію про\~захист прав\~людини і\~основоположних свобод 1950 року і Протоколи до неї, згоду на обов`язковість яких надано Верховною Радою України (далі - Конвенція), та практику Європейського суду з прав людини (далі - ЄСПЛ) як джерело права. Згідно з практикою ЄСПЛ змагальність судочинства засновується на диференціації процесуальних функцій і, відповідно, правомочностей головних суб`єктів процесуальної діяльності цивільного судочинства - суду та сторін (позивача та відповідача). Диференціація процесуальних функцій об`єктивно призводить до того, що принцип змагальності відбиває властивості цивільного судочинства у площині лише прав та обов`язків сторін. Це дає можливість констатувати, що принцип змагальності у такому розумінні урівноважується з принципом диспозитивності та, що необхідно особливо підкреслити, із принципом незалежності суду. Він знівельовує можливість суду втручатися у взаємовідносини сторін завдяки збору доказів самим судом. У процесі, побудованому за принципом змагальності, збір і підготовка усього фактичного матеріалу для вирішення спору між сторонами покладається законом на сторони. Суд тільки оцінює надані сторонами матеріали, але сам жодних фактичних матеріалів і доказів не збирає. Надаючи оцінку аргументам сторін, суд вважає аргументи позивача правильними, та належним чином обґрунтованими та мотивованими частково з огляду на таке. Щодо визнання незаконним та скасування наказу. Кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. При цьому держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю (стаття 43 Конституції України). Питання зміни істотних умов праці врегульовано положеннями\~статті 32 КЗпП України. Аналіз частини третьої статті 32\~КЗпП України свідчить, що істотними умовами праці є, зокрема: система та розміри оплати праці; пільги та компенсації, передбачені колективним договором, локальними актами або чинним законодавством; режим роботи (дистанційна, надомна робота, гнучкий режим тощо); встановлення або скасування неповного робочого часу (неповного робочого дня чи неповного робочого тижня); зміна робочого часу та часу відпочинку, графіків змінності; суміщення професій; зміну розрядів і найменування посад; зміну посадових обов`язків; зміна строку трудового договору. Цей перелік не є вичерпним, оскільки істотними можуть вважатися й інші умови праці (див. постанову Верховного Суду від 12 серпня 2020 року в справі № 161/1147/16-ц (провадження № 61-37720св18)). При цьому, зазначені зміни можуть застосовуватися до окремого працівника, відділу або до всього підприємства. Частиною першою статті 94\~КЗпП України визначено, що заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Аналогічне визначення міститься в статті 1 Закону України «Про оплату праці». Статтею 2\~цього Закону визначено структуру заробітної плати, до якої входять: основна заробітна плата, додаткова заробітна плата та інші заохочувальні та компенсаційні виплати. Зокрема, додаткова заробітна плата це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Відповідно до статті 29\~Закону України\~«Про оплату\~праці» при укладанні працівником трудового договору (контракту) роботодавець доводить до його відома умови оплати праці, розміри, порядок і строки виплати заробітної плати, підстави, згідно з якими можуть провадитися відрахування у випадках, передбачених законодавством. Про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення роботодавець повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни. Статтею 98\~КЗпП України визначено, що оплата праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, здійснюється на підставі законів та інших нормативно-правових актів України, генеральної, галузевих, регіональних угод, колективних договорів, у межах бюджетних асигнувань та позабюджетних доходів. Аналогічні положення містяться в статті 13 Закону України «Про оплату праці», згідно з якою оплата праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, здійснюється на підставі актів Кабінету Міністрів України в межах бюджетних асигнувань. Обсяги витрат на оплату праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, затверджуються одночасно з бюджетом. Суб`єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами (стаття 22 Закону України «Про оплату праці»). Пунктом 8 постанови Пленуму\~Верховного Суду\~України від\~24\~грудня 1999\~року №\~13\~«Про практику\~застосування судами\~законодавства про\~оплату праці» встановлено, що при вирішенні спорів про виплату премій, винагороди за підсумками роботи за рік чи за вислугу років, надбавок і доплат, необхідно виходити з нормативно-правових актів, якими визначено умови та розмір цих виплат. Працівники, на яких поширюються зазначені нормативно-правові акти, можуть бути позбавлені таких виплат (або розмір останніх може бути зменшено) лише у випадках і за умов, передбачених цими актами. Судом встановлено, що спільним наказом Міністерства праці та соціальної політики України і Міністерства охорони здоров?я України від 05.10.2005 №380/519 «Про впорядкування умов оплати праці працівників закладів охорони здоров?я та установ соціального захисту населення» у підпункті 2 пункту 4.1.2 розділу 4 до з часу приняття і до 24.12.2024 Львівський НДІ епідеміології та гігієни було віднесено до І групи протичумних закладів. Даний нормативно-правовий акт у розділі 4 врегульовує питання щодо встановлення та виплати надбавки за тривалість безперервної роботи для визначеного переліку закладів та посад у них. Затверджений перелік включає заклади охорони здоров`я, в тому спеціалізовані заклади охорони здоров?я, до яких не належить Науково-дослідний інститут епідеміології та гігієни ДНП «ЛНМУ імені Данмла Галицького». Одночасно, наказ від 05.10.2005 №380/519 містить норму щодо встановлення максимальних розмірів надбавок за тривалість безперервної роботи, які виплачуються працівникам протичумних закладів та структурних підрозділів закладів з боротьби з особливо небезпечними інфекціями, куди НДІ епідеміології та гігієни не включено. З 24.12.2024 Львівський НДІ епідеміології та гігієни виключено з наказу Міністертсва соціальної політики України та Міністерства охорони здоров`я України від 05.10.2005 №380/519. У зв?язку із змінами, які відбулися на законодавчому рівні, а саме враховуючи п.4 наказу Міністерства соціальної політики України і Міністерства охорони здоров?я України від 22.10.2024 №488-Н/1784 «Про затвердження Змін до Умов оплати праці працівників закладів охорони здоров?я та установ соціального захисту населення», ДНП «ЛНМУ імені Данила Галицького» прийнято наказ від 07.02.2025 №1455/к/тр «Про припинення виплати надбавок за тривалість безперевної роботи працівникам лабораторії природно-вогнищевих трансмісивних інфекцій Науково-дослідного інституту епідеміології та гігієни». Відтак, припиняючи виплату надбавки, керівник установи діяв у межах своїх повноважень та з дотриманням вимог законодавства України щодо видатків бюджетних асигнувань, адже оспорюваним наказом не просто припинено виплату спірної надбавки, скільки приведено структуру заробітної плати у відповідність до вимог чинного законодавства. Подібний висновок викадено упостанові Верховного Суду від 10 листопада 2023 року справі № 240/1262/21, який враховано судом при ухваленні рішення. Щодо стягнення заробітної плати. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці (частина третя статті 32 КЗпП України). Статтею 103\~КЗпП України також визначено, що про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення роботодавець повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни. Попередження - це пропозиція працівникові продовжувати роботу після того, як власник з додержанням встановленого строку змінить істотні умови праці. Працівник може цю пропозицію прийняти і продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці, а може відмовитися від продовження роботи у зв`язку із змінами істотних умов праці (див. постанову Верховного Суду від 18 грудня 2024 року в справі № 308/18965/23 (провадження № 61-14911св24)). Однак у зв`язку із військовою агресією російської федерації проти УкраїниУказом Президента України від 24 лютого 2022 року № 64/2022 «Про введення воєнного стану в Україні», затвердженим\~Законом України від 24 лютого 2022 року № 2102-ІХ, в Україні введено воєнний стан із 05 год 30 хв 24 лютого 2022 року строком на 30 діб. Указом Президента України від 14 березня 2022 року № 133/2022 «Про продовження строку дії воєнного стану в Україні», затвердженим Законом України від 18 березня 2022 року № 2119-ІХ, продовжено строк дії воєнного стану в Україні з 05 год 30 хв 26 березня 2022 року строком на 30 діб.\~Указом Президента України від 18 квітня 2022 року № 259/2022 «Про продовження строку дії воєнного стану в Україні», затвердженим Законом України від 22 квітня 2022 року № 2212-ІХ, продовжено строк дії воєнного стану в Україні з 05 год 30 хв 25 квітня 2022 року строком на 30 діб. Надалі строк дії воєнного стану в Україні неодноразово продовжувався. Особливості трудових відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», визначено Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15 березня 2022 року № 2136-ІХ, який набрав чинності з 24 березня 2022 року (далі - Закон України № 2136-ІХ). У період дії воєнного стану норми частини третьої статті 32 та статті 103\~КЗпП України щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються згідно із Законо № 2136-IX. Так, згідно зі частиною другою статті 3\~Закону №\~2136-IX (в редакції чинній на час зміни умов оплати праці позивачки) у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статті 103 КЗпП України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов. У постанові Верховного Суду від 22 травня 2023 року в справі №212/2542/22 (провадження № 61-162св23) вказано, що: «за пунктом 2 глави XIX\~«Прикінцеві положення»\~КЗпП України (який є чинним з 24 березня 2022 року) під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Відповідно до частини першої статті 1\~Закону України\~«Про організацію\~трудових відносин\~в умовах\~воєнного стану»\~від 15\~березня 2022\~року №\~2136-ІХ (який набрав чинності з 24 березня 2022 року) (далі - Закон України № 2136-ІХ) на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина, передбачених статтями 43, 44 Конституції України. За частиною другою статті 3\~Закону України\~№2136-ІХ у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов. Цей Закон діє у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану»\~(пункт\~3\~Прикінцевих положень\~ЗаконуУкраїни №2136-ІХ). Відповідно до копії наказу відповідача № 1535 від 19 травня 2022 року про зміну істотних умов праці у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, на період воєнного стану згідно вимог\~Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», відповідачем визначено наступне: змінити з 20 травня 2022 року на весь період дії воєнного стану істотні умови праці для позивача шляхом встановлення режиму роботи: перервний робочий графік з одним робочим днем в тиждень (робочий день: четвер) з тривалістю робочого дня 1 год (початок роботи - 08-00 год, закінчення роботи - 09-00 год), з оплатою праці пропорційно відпрацьованому часу. Встановлено місце знаходження позивача в період робочого дня: учбовий клас в будівлі Дирекції з охорони праці, промислової безпеки та охорони навколишнього середовища, за адресою: м. Кривий Ріг, вул. Кропивницького, 5-А (пункт 1 наказу). Начальнику шахти ім. Фрунзе визначено ознайомити з цим наказом позивача під особистий підпис та надати начальнику відділу кадрів оригінал повідомлення з ознайомленням працівника та відміткою про згоду чи відмову продовжувати роботу в зв`язку зі зміною істотних умов праці (пункт 2 наказу)». У постанові Верховного Суду від 10 квітня 2024 року в справі №212/2480/22 (провадження № 61-588св23) зроблено такий висновок: «З урахуванням зміни редакції частини третьої\~статті 32 КЗпП України\~у взаємозв`язку із\~статтею 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»\~(у відповідній редакції) Верховний Суд доходить висновку, що у спорах роботодавця та працівника щодо виконання останнім вимог трудового договору та Правил внутрішнього трудового розпорядку у разі, якщо зі зміною істотних умов праці (режиму роботи) працівник був ознайомлений після початку робочого часу, раніше встановленого Правилами внутрішнього трудового розпорядку, то змінені істотні умови праці (режим роботи) навіть у випадку легітимної відсутності у роботодавця обов`язку щодо завчасного повідомлення працівника та їх наслідки для нього настають лише після його ознайомлення з цими змінами (режимом роботи)». Відповідно до частини другої\~статті 7 Закону № 2136-IX\~у період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником. Встановлено, що відповідач з 07 лютого 2025 року змінив умови оплати праці позивачки наказом від 07 лютого 2025 року, при цьому одразу не повідомив про такі зміни [PERSON] як до моменту запровадження таких змінених умов (два місця), так і після їх запровадження 07.02.2025. Ознайомив тільки 10.03.2025, про що свідчить відповідна розписка в наказі. Саме з 10.03.2025, обчислюється законодавчо встановлений строк два місяці, визначений частиною третьою статті 32 КЗпП України Матеріали справи не містять будь-яких відомостей про те, що у період дії воєнного стану сторони трудового договору обрали альтернативний спосіб комунікації (ознайомлення) з повідомленнями чи наказами. Також відсутні відомості про доведення до відома позивачки оспорюваного нею наказу. Адже, саме по собі продовження позивачкою роботи після його видання не підтверджує факту її обізнаності з цим наказом. З огляду на вказане суд вважає безпідставними доводи відповідача наведені в позові, про те, що опублікування нормативно-правового акта є юридичною підставою презумпції знання законодавства. З вищенаведеного випливає, що знання позивачем про прийняття наказу Міністерства соціальної політики України і Міністерства охорони здоров?я України від 22.10.2024р. №488-H/1784 «Про затвердження Змін до Умов оплати праці працівників закладів охорони здоров?я та установ соціального захисту населення» та його усвідомлення презюмується. Відповідно позивачка мала станом на 07.02.2025 знати про запроваджені зміни щодо припинення виплати надбавки. Як роз`яснено в пункті 12 постанови Пленуму Верховного Суду України № 13 від 24 грудня 1999 року «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці»тоскільки при зміні систем та розмірів оплати праці у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці (ч. 3 ст. 32 КЗпП), введенні нових або зміні діючих умов оплати праці у бік погіршення (ст.103 КЗпП) роботодавець повинен повідомити про це працівника не пізніше ніж за два місяці до їх запровадження, порушення цього строку може бути підставою для задоволення вимог працівника про оплату праці згідно з попередніми умовами за період, на який було скорочено зазначений строк попередження. Враховуючи, що відповідач порушив вимоги Закону № 2136-IX, надавши оцінку матеріалам справи, суд доходить висновку про часткове задоволення позовних вимог про стягнення не нарахованої та не виплаченої заробітної плати (надбавки за стаж роботи) в розмірі 10112 грн 16 коп. Тобто виплату по 10.05.2025, станом на яку минає двохмісячний строк після ознайомлення позивачки з оскаржуваним наказом 10.03.2025. Обґрунтованих доводів щодо неправильного обрахунку позивачем заяяленої до стягнення заробітної плати, відповідачем не наведено. Близький за змістом висновок викладено у постановах Верховного Суду від 27 листопада 2024 року в справі № 607/18630/22 (провадження № 61-3815св24) та від 05 березня 2025 року в справі № 953/4751/23 (провадження № 61-5900св24. Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6\~Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов'язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи («Проніна проти України», № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року). А відтак інші доводи сторін не аналізуються судом та не спростовуються, оскільки на висновки суду про наявність підстав для часткового задоволення позову не впливають. Висновки суду за результатами розгляду позовної заяви. В п. 27 постанови №\~2\~Пленуму Верховного\~Суду України\~від 12.06.2009\~«Про застосування\~норм цивільного\~процесуального законодавства\~при розгляді\~справ у\~суді першої\~інстанції» роз`яснено, що виходячи з принципу процесуального рівноправ`я сторін та враховуючи обов`язок кожної сторони довести ті обставини, на які вона посилається, необхідно в судовому засіданні дослідити кожний доказ, наданий сторонами на підтвердження своїх вимог або заперечень, який відповідає вимогам належності та допустимості доказів. Таким чином, з урахуванням принципів змагальності та диспозитивності цивільного судочинства, обов`язок подавати докази покладається на сторони процесу, а суд позбавлений можливості визначати коло доказів за власною ініціативою і зобов`язаний розглядати справу виключно на підставі поданих сторонами доказів. Враховуючи наведене, зібрані по справі докази, оцінені судом належним чином кожен окремо на їх достовірність та допустимість, а також їх достатність та взаємний зв`язок у сукупності, суд дійшов переконання, що позовні вимоги [PERSON] є підставними частково, а тому позов слід задовольнити частково з урахуванням встановлених судом обставин. Щодо судових витрат. Відповідно до п. 6 ч. 1 ст.\~264\~ЦПК України під час ухвалення рішення суд вирішує, як розподілити між сторонами судові витрати. Так, згідно з ч. 1 та ч. 2 ст.\~141\~ЦПК України судовий\~збір покладається\~на сторони\~пропорційно розміру\~задоволених позовних\~вимог. Інші\~судові витрати,\~пов`язані з\~розглядом справи,\~покладаються: 1)\~у разі\~задоволення позову\~-\~на відповідача; 2)\~у разі\~відмови в\~позові -\~на позивача; 3) у разі часткового задоволення позову - на обидві сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. При цьому відповідно до ч. 6 даної статті якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Якщо обидві сторони звільнені від оплати судових витрат, вони компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Так згідно з п. 5 ч. 1 ст.\~5\~Закону України\~«Про судовий\~збір» від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються позивачі - у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі. Відтак, враховуючи, що суд дійшов висновку про наявність підстав для часткового задоволення позовних вимог [PERSON] , останню відповідно до характеру поданого позову було звільнено від сплати судового збору, а тому судові витрати в сумі 1056,04 грн пропорційно задоволеним позовним вимогам слід стягнути з відповідача на рахунок держави. Верховний Суд у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду в постанові від 05 вересня 2022 року в справі № 1519/2-5034/11 висловив висновок про застосування норми права та вказав, що для приватного права апріорі є притаманною така засада як розумність. Розумність характерна та властива як для оцінки/врахування поведінки учасників цивільного обороту, тлумачення матеріальних приватно-правових норм, що здійснюється при вирішенні спорів, так і тлумачення процесуальних норм. Згідно з частиною п`ятою статті 268\~ЦПК України датою ухвалення рішення, ухваленого за відсутності учасників справи, є дата складення повного судового рішення. З урахуванням розумності положення частини п`ятої статті 268\~ЦПК України слід розуміти таким чином: у разі ухвалення судового рішення за відсутності учасників справи, суд повинен зазначати датою ухвалення ту дату, на яку було призначено розгляд справи, та вказувати у резолютивній частині дату складення повного судового рішення. Проте у разі зазначення судом датою ухвалення судового рішення дати складення повного судового рішення, внаслідок чого дата судового засідання та дата ухвалення судового рішення не співпадатимуть, це не є порушенням прав сторін. Отже, враховуючи наведені вище вимоги процесуального закону та правові висновки, датою ухвалення судом судового рішення в даній справі, призначеній до розгляду на 09.10.2025, є та дату, на яку було призначено розгляд справи, 09.10.2025, а датою складення повного тексту судового рішення 17.10.2025.

Outcome: partial