Jurisdiction: civil
Date: 2025-10-12 00:00:00

[PERSON] (далі - позивач) звернулася в суд із позовом до Київського міського центру зайнятості (далі - відповідач) у якому просить поновити позивача в Подільському управлінні Київського міського центру зайнятості на посаді начальника відділу взаємодії з роботодавцями та стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з дати звільнення по день поновлення на роботі, а також моральну шкоду. В обґрунтування позовних вимог покликається на те, що 17.07.2024 позивач була звільнена за скороченням штатів, п.1 ст.40 КЗпП України відповідно до наказу № 245-к від 10.07.2024. Рішенням Подільського районного суду м. Києва від 08.04.2025 у справі №758/9599/24 задоволено частково позовні вимоги позивача та поновити її на посаді начальника відділу взаємодії з роботодавцями Подільського управління Київського міського центру зайнятості з 17.07.2024, а у разі відсутності такої посади, на аналогічній посаді, та стягнуто середній заробіток за час вимушеного прогулу. 10.04.2025 начальник управління по роботі з персоналом Київського міського центру зайнятості Людмила Шавкун видала наказ «Про поновлення на роботі [PERSON] » від 10.04.2025 № 104-к на виконання рішення Подільського районного суду м. Києва від 08.04.2025 (справа 758/9599/24). Проте вищезазначеним наказом (від 10.04.2025 № 104-к) позивача поновили формально з порушенням чинного трудового законодавства, оскільки її прийняли на роботу з 10.04.2025 як новоприйнятого працівника, на позаштатну ліквідовану посаду, якої не існує в діючому штатному розписі Київського МЦЗ станом на 10.04.2025. 09.06.2025 позивачу надали для ознайомлення «Повідомлення про зміни істотних умов праці» в якому зазначено, що «у зв`язку з неможливістю збереження істотних умов праці за посадою, яку Ви обіймаєте, повідомляю Вас про зміну істотних умов праці, які настануть для Вас з 10 червня 2025 року, а саме: пропоную Вам з 10.06.2025 переведення, в межах Вашої кваліфікації та досвіду роботи, на посаду консультанта роботодавця відділу рекрутингу Правобережного управління філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр» з посадовим окладом 12500 грн.». Наказом Київського міського центру зайнятості від 09.06.2025 № 187-к «Про звільнення [PERSON] » позивача звільнили з роботи 10.06.2025 згідно з п.6 ст.36 КЗпП України. Вважає таке звільнення незаконним, оскільки жодного наказу Державного центру зайнятості до 09.06.2025 в якому повідомлялось про зміни в організації виробництва і праці, що може бути, як наслідок, зміною істотних умов праці для позивача не надавалось їй для ознайомлення. Зазначає, що у відповідача змін в організації виробництва і праці не відбувалось і не проводилось. Крім того, позивач, після ознайомлення її з «Повідомленням про зміни істотних умов праці», 09.06.2025 звернулась до відповідача з листом вх. № П-37/11-13/25 від 09.06.2025 щодо надання наказу Київського міського центру зайнятості «Про зміни істотних умов праці» від 09.06.2025 для ознайомлення та отримала лист-відповідь (вих. № 10/1306/11-21/25 від 26.06.2025) Київського міського центру зайнятості у якому відсутня інформація щодо наявності наказу про зміни істотних умов праці станом на 09.06.2025 на підставі якого їй зроблена пропозиція про переведення на посаду консультанта роботодавця відділу рекрутингу Правобережного управління філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр». Крім того, відповідач повинен був довести до позивача всю необхідну інформацію, яка стосується зміни умов праці безпосередньо саме позивача, чого зроблено не було, адже у повідомленні зазначено лише про пропозицію переведення позивача з посади начальника відділу взаємодії з роботодавцями Подільського управління Київського міського центру зайнятості на посаду консультанта роботодавця відділу рекрутингу Правобережного управління філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр» без вказівки причин, які призвели до такого переведення. У повідомленні не конкретизовано, які саме зміни відбулися, в чому вони полягають позивачу не роз`яснювалось, наказ про зміни в організації виробництва і праці та наказ про зміни істотних умов праці не надавався для ознайомлення. Позивач вважає звільнення незаконним, оскільки відповідачем не дотримано процедури розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України. У відповідності до ст. 235 КЗпП України у разі звільнення працівника без законної підстави працівник повинен бути поновлений на роботі з одночасною виплатою йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу, розрахованого відповідно до постанови КМУ № 110 від 08.02.1995. Середньоденний розмір заробітної плати позивача становить у сумі 559,67 грн. Також просить стягнути завдану їй моральну шкоду у розмірі 88147,80 грн та вирішити питання розподілу судових витрат. Відповідачем подано до суду відзив, який містить заперечення на позов. Наводить аргументи про те, що дії відповідача, які призвели до звільнення позивача 10.06.2025, були повністю правомірними та відповідали вимогам чинного законодавства. Об`єктивні та масштабні зміни в організації праці Київського міського центру зайнятості, зумовлені реформуванням Державної служби зайнятості та затверджені наказом № 501 від 07.05.2024, призвели до ліквідації усіх районних управлінь, включаючи Подільське, та значного скорочення штатної чисельності. Отже, на момент поновлення позивача на виконання рішення Подільського районного суду м. Києва від 08.04.2025 у справі №758/9599/24 (наказ № 104-к від 10.04.2025), попередня посада позивача була об`єктивно скорочена та фактично ліквідована, що унеможливлювало подальше збереження попередніх істотних умов праці. Відповідач сумлінно виконав рішення суду, поновивши позивача саме на ту посаду, з якої її було звільнено. У відповідності до статті 32 КЗпП України та статті 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», відповідач належним чином повідомив позивача 21.05.2025 про зміну істотних умов праці з 10.06.2025 та запропонував іншу наявну вакансію, що відповідала її кваліфікації. Кінцеве звільнення позивача 10.06.2025 року відбулося за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України виключно через її відмову від запропонованих істотних умов праці, що виявилася у бездіяльності, а саме неподанні позивачем заяви про згоду до 09.06.2025. Вважає, що зазначене є реалізацією законного права працівника не продовжувати роботу у змінених умовах, а не протиправною дією роботодавця. Щодо заподіяної моральної шкоди, оскільки така жодними доказами не підтверджена, у позові необхідно відмовити у повному обсязі. Позивач подано до суду відповідь на відзив, заперечуючи викладені у відзиві доводи зазначає, що при зміні істотних умов праці відповідач не дотримався встановленого порядку запровадження таких змін та не виконав обов`язку щодо чіткого зазначення, які саме істотні умови праці зміняться, оскільки саме конкретизація змін істотних умов праці у попередженні дає змогу працівнику свідомо вирішити для себе питання, чи має він намір продовжувати дію трудового договору з конкретним працедавцем. Звертає увагу, що зміни які відбулись у структурі Київського міського центру зайнятості у 2024 році щодо скорочення штату та ліквідації управлінь Київського міського центру зайнятості закінчились у 2024 році і не мають ніякого відношення до звільнення позивача у 2025 році у зв`язку зі зміною істотних умов праці. 14 липня 2025 року ухвалою судді прийнято позовну заяву до розгляду та відкрито провадження у справі за правилами спрощеного позовного провадження з викликом сторін. У судовому засіданні позивач підтримала позовні вимоги повністю та просила позов задовольнити з підстав викладених у завах по суті. У судовому засіданні представник відповідача заперечила проти позову повністю та просила у такому відмовити з підстав викладених у заявах по суті. Дослідивши матеріали справи, з`ясувавши обставини справи та оцінивши докази в їх сукупності, суд прийшов наступного. Суд встановив, що [PERSON] , працювала у підрозділах Київського міського центру зайнятості з 04.09.2012 по 10.06.2025. Зокрема, 04.09.2012 [PERSON] призначена на посаду головного спеціаліста відділу перевірок та розслідування страхових випадків Оболонського районного центру зайнятості (наказ №180-к від 03.09.2012). 22.12.2014 позивач переведена на посаду головного спеціаліста відділу взаємодії з роботодавцями Подільського районного центру зайнятості (наказ 273-к від 22.12.2014). 02.03.2015 позивач переведена на посаду провідного фахівця з питань зайнятості відділу взаємодії з роботодавцями Подільського районного центру зайнятості (наказ № 59-к від 16.03.2015). 17.11.2017 позивач переведена на посаду провідного фахівця з питань зайнятості відділу взаємодії з роботодавцями Подільської районної філії Київського міського центру зайнятості (наказ № 320-к від 17.11.2017). 04.06.2018 позивач переведена на посаду начальника відділу взаємодії з роботодавцями Подільської районної філії Київського міського центру зайнятості (наказ № 166-к від 04.06.2018). 09.02.2023 позивач переведена на посаду начальника відділу взаємодії з роботодавцями Подільського управління Київського міського центру зайнятості (наказ № 43-к від 08.02.2023). 17.07.2024 позивач звільнена за скороченням штатів, п.1 ст.40 КЗпП України відповідно до наказу № 245-к від 10.07.2024. Рішенням Подільського районного суду м. Києва від 08.04.2025 у справі №758/9599/24, залишеним без змін постановою Київського апеляційного суду від 23.09.2025, задоволено частково позовні вимоги [PERSON] до Київського міського центру зайнятості про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. Визнано незаконним та скасовано наказ директора Київського міського центру зайнятості від 10 липня 2024 року №245-к про звільнення [PERSON] з посади начальника відділу взаємодії з роботодавцями Подільського управління Київського міського центру зайнятості 17.07.2024 відповідно до п.1 ст. 40 КЗпП України. Поновлено [PERSON] на посаді начальника відділу взаємодії з роботодавцями Подільського управління Київського міського центру зайнятості з 17 липня 2024 року, а у разі відсутності такої посади, на аналогічній посаді. Стягнуто з Київського міського центру зайнятості на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 177 678,90 грн та судовий збір. У задоволенні решти позовних вимог - відмовлено. Допущено до негайного виконання рішення суду в частині поновлення [PERSON] на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у межах суми стягнення за один місяць. Наказом Київського міського центру зайнятості № 104-к від 10.04.2025 «Про поновлення на [PERSON] » на виконання рішення Подільського районного суду м. Києва від 08.04.2025 поновлено [PERSON] на посаді начальника відділу взаємодії з роботодавцями Подільського управління Київського міського центру зайнятості. Наказано встановити [PERSON] посадовий оклад у розмірі 7500,00 грн., надбавку за інтенсивність праці у розмірі 10 відсотків посадового окладу та надбавку за вислугу років у розмірі 20 відсотків посадового окладу. Визначити [PERSON] робоче місце за адресою: м. Київ, вул. Жилянська, 47-Б, зал № 1, 1 поверх (приміщення Київського міського центру зайнятості). 14.05.2025 наказом директора Київського міського центру зайнятості №452 встановлено посадовий оклад позивача у розмірі 13600,00 грн. Припинено нарахування та виплату надбавки за вислугу років. 09.06.2025 [PERSON] ознайомлено з Повідомленням про зміну істотних умов праці, відповідно до якого зазначається наступне: «Відповідно до частин першої, третьої та четвертої статті 32 Кодексу законів про працю України у зв`язку з неможливістю збереження істотних умов праці за посадою, яку Ви обіймаєте, повідомляю Вас про зміну істотних умов праці, які настануть для Вас з 10 червня 2025 року, а саме: пропоную Вам з 10.06.2025 року переведення, в межах Вашої кваліфікації та досвіду роботи, на посаду консультанта роботодавця відділу рекрутингу Правобережного управління філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр» з посадовим окладом 12 500 грн. В разі Вашої згоди з пропозицією про переведення на посаду консультанта роботодавця відділу рекрутингу Правобережного управління філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр», Ви маєте подати до 17.00 09.06.2025 року через управління по роботі з персоналом заяву на ім`я директора Київського міського центру зайнятості про переведення на зазначену посаду. В разі Вашої не згоди з пропозицією про переведення на запропоновану посаду прошу Вас подати до 17.00 09.06.2025 року через управління по роботі з персоналом заяву на ім`я директора Київського міського центру зайнятості з повідомленням про відмову від пропозиції про переведення на запропоновану посаду. Не подання Вами передбачених цим абзацом заяви або повідомлення у визначені цим абзацом строки буде вважатися Вашою не згодою з пропозицією про переведення на посаду консультанта роботодавця відділу рекрутингу Правобережного управління філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр». В разі Вашої не згоди з пропозицію про переведення на посаду консультанта роботодавця відділу рекрутингу Правобережного управління філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр» Ви будете звільнені 10.06.2025 року відповідно до пункту 6 частини першої статті 36 Кодексу законів про працю України.». Зазначене Повідомлення позивач отримала 10:00 год. 09 червня 2025 року, про що свідчить підпис позивача на зазначеному документі (а.с.30). 09.06.2025 позивач звернулася із заявою до директора Київського міського центру зайнятості (вх.№П-37/11-13/25 від 09.06.2025), згідно якої зазначила, що 09 червня 2025 о 10-00 начальником відділу кадрового менеджменту управління по роботі з персоналом Київського міського центру зайнятості Ткачовою Л. П. позивачу було вручено повідомлення про зміни істотних умов праці без попереднього ознайомлення з наказом Київського міського центру зайнятості. Тому просить надати для ознайомлення наказ КМЦЗ «Про зміну істотних умов праці» на підставі якого їй зроблена пропозиція про переведення на посаду консультанта роботодавця відділу рекрутингу Правобережного управління філії КМЦЗ «Кар`єрний центр». Наказом Київського міського центру зайнятості від 09.06.2025 № 187-к «Про звільнення [PERSON] » позивача звільнено з посади начальника відділу взаємодії з роботодавцями Подільського управління Київського міського центру зайнятості 10 червня 2025 року у зв`язку із відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці, п.6 ст.36 КЗпП України (а.с.29). Також в матеріалах справи наявна доповідна записка Людмили Шавкун (підписана КЕП 11.06.2025 11:22) згідно якої зазначені у ній працівники, у т.ч. [PERSON] , станом на 17:00 і до 18:00 год. 09.06.2025 не з`явився до управління по роботі з персоналом КМЦЗ (м. Київ, вул. Жилянська, буд. 47-Б, кімната 303) і не подав заяву про відмову від запропонованої посади або погодження на переведення на запропоновану посаду. Також відповідач надав суду Акт №6 від 09.06.2025 відповідно до якого у приміщенні Київського міського центру зайнятості (м. Київ, вулиця Жилянська, буд. 47-6, зал №1, перший поверх) 9 червня 2025 року з 09.40 до 10.00 в присутності заступника начальника управління правового забезпечення Володимира Свириденка , провідного інспектора з питань запобігання та виявлення корупції Олександра Мисюка , начальником управління по роботі з персоналом Людмилою Шавкун було проведено інформування працівників про зміну істотних умов праці, що настають з 10 червня 2025 року. Працівникам також було роз`яснено, що в разі незгоди з пропозицією про переведення на запропоновані посади, їх буде звільнено 10 червня 2025 року відповідно до пункту 6 статті 36 Кодексу законів про працю України. Відповідно вручених письмових повідомлень зазначені у Акті працівники повинні були повідомити до 17.00 09.06.2025 року через управління по роботі з персоналом про своє рішення щодо переведення на запропоновану посаду або не згоду на переведення на запропоновану посаду заявою на ім`я директора Київського міського центру зайнятості. Станом на 17.00 і до 18.00 09.06.2025 року ніхто з вищезазначених працівників не з`явився до управління по роботі з персоналом Київського міського центру зайнятості (м. Київ, вул. Жилянська, буд. 47-6, кімната 303), не подав заяву на ім`я директора Київського міського центру зайнятості про відмову від запропонованої посади або про переведення на запропоновану посаду, та не надав жодної відповіді ні в якому вигляді (паперовому, телефонному тощо). Листом від 26.06.2025 №10/1306/11-21/25 відповідач повідомив позивача, що за результатами розгляду її звернення стосовно ознайомлення з наказом про зміну істотних умов праці Київський МЦЗ повідомляє наступне. 09 червня 2025 року позивача було ознайомлено з Повідомленням про зміни істотних умов праці, яке вона отримала особисто 09.06.2025. У зазначеному документі вказані причини та умови зміни істотних умов праці для начальника відділу взаємодії з роботодавцями Подільського управління Київського МЦЗ [PERSON] (а.с.32). Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України підставою для припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. Частинами третьою та четвертою статті 32 КЗпП України передбачено, що у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6статті 36 цього Кодексу. Із аналізу норм частини третьої статті 32 КЗпП України слідує, що попереджаючи працівника про таку зміну істотних умов праці, роботодавець має чітко зазначити, які саме істотні умови праці зміняться, оскільки саме конкретизація змін істотних умов праці у попередженні дає змогу працівнику свідомо вирішити для себе питання, чи має він намір продовжувати дію трудового договору з конкретним працедавцем. Питання про те, які саме обставини впливають на зміну істотних умов праці, чинним законодавством не врегульовано, оскільки в ньому відсутній їх вичерпний перелік. Тлумачення того, що може бути підставою для зміни істотних умов праці, наведено, зокрема в пунктах 10, 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду трудових спорів», згідно з якими припинення трудового договору за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо). Суди зобов`язані з`ясовувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до правового висновку, викладеного у постанові Верховного Суду від 01 грудня 2021 року у справі № 761/24929/20 (провадження№ 61-12418св21), «серед інших «змін істотних умов праці» можна навести, як приклад, зміни посадових обов`язків працівника при продовженні роботи на тій самій посаді. У свою чергу, посадові обов`язки працівників мають бути відображені в посадових інструкціях, які згідно з пунктом 6 Загальних положень Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників (далі - ДКХП), які були затверджені разом з Випуском 1 «Професії, що є загальними для всіх видів економічної діяльності» ДКХП наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29 грудня 2004 року № 336, мають складатися для працівників усіх посад, що зазначені у штатному розписі. При цьому до посадових інструкцій може бути внесено зміни та/або доповнення лише на підставі наказу керівника підприємства та тільки за згодою працівника. Із зазначеного можна зробити висновок, що посадові обов`язки працівника є фактично також істотними умовами його праці (трудового договору). Тому у випадку виробничої необхідності змінити їх це має розглядатися як зміна істотних умов праці, для здійснення якої слід дотримуватися відповідних процедур згідно із законодавством. Якщо працівник не погодиться на таку зміну у встановленому порядку (тобто відмовиться від продовження роботи за колишньою посадою, але з новими посадовими обов`язками), то роботодавець має право звільнити його за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України. Крім того, у цій же постанові Верховного Суду від 01 грудня 2021 року у справі №761/24929/20 (провадження № 61-12418св21) вказано, що при зміні істотних умов праці власник повинен дотримуватися встановленого порядку. Правовим документом про таку зміну є наказ про зміну істотних умов праці у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці. Працівники, істотні умови праці яких у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці підлягають зміні, персонально попереджаються про дату таких змін (не пізніше ніж за два місяці до змін). Попередження - це письмова пропозиція працівникові продовжити роботу після того, як власник з дотриманням установленого законодавством двомісячного строку змінить істотні умови праці. Працівник може прийняти цю пропозицію та продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці або ж відмовитися від неї. Двомісячний строк попередження передбачено для того, щоб працівник міг знайти собі іншу роботу, якщо його не влаштовує зміна істотних умов праці. Розширення трудових обов`язків працівників можливе або за згоди працівника, або в порядку, встановленому частиною третьою статті 32 КЗпП України, за наявності відповідних підстав. У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 22 травня 2023 року у справі №212/2542/22 (провадження № 61-162св23) вказано, що: «за пунктом 2 глави XIX «Прикінцеві положення» КЗпП України (який є чинним з 24 березня 2022 року) під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Відповідно до частини першої статті 1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15 березня 2022 року № 2136-ІХ (який набрав чинності з 24 березня 2022 року) (далі - Закон України № 2136-ІХ) на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина передбачених статтями 43, 44 Конституції України. За частиною другою статті 3 Закону України № 2136-ІХу період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов. Цей Закон діє у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану»(пункт 3 Прикінцевих положень Закону України № 2136-ІХ). Зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці. Вказаний висновок викладено в постанові Верховного Суду від 05 серпня 2020 у справі № 205/1312/17; Як було встановлено судом під час судового розгляду цієї справи, на підставі рішення Подільського районного суду м. Києва від 08.04.2025 у справі №758/9599/24, залишеним без змін постановою Київського апеляційного суду від 23.09.2025, позивача було поновлено на роботі наказом Київського міського центру зайнятості № 104-к від 10.04.2025 на посаді начальника відділу взаємодії з роботодавцями Подільського управління Київського міського центру зайнятості. Також згідно зазначеного рішення у справі №758/9599/24, яке набрало законної сили, встановлені наступні обставини щодо змін в штатному розписі відповідача. 13.03.2024 за № 289 Київським міським центром зайнятості видано наказ «Про зміни в штатному розписі Київського міського центру зайнятості», яким ліквідовано 39 штатних одиниць. 13.03.2024 за № 290 Київським міським центром зайнятості видано наказ «Про утворення філії Київського міського центру зайнятості», яким введено в дію з 13.03.2024 організаційну структуру та штатний розпис філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр» у кількості 39 штатних одиниць, 4 посади начальника відділу, 4 посади заступника начальника відділу, 16 посад консультант роботодавця. 05.04.2024 за № 380 Київським міським центром зайнятості видано наказ «Про штатний розпис Київського міського центру зайнятості». 05.04.2024 за № 381 Київським міським центром зайнятості видано наказ «Про зміни штатного розпису філії Київського міського центру зайнятості». 12.04.2024 Київським міським центром зайнятості видано наказ за № 404 «Про штатний розпис Київського міського центру зайнятості», згідно якого створено Правобережне управління філії КМЦЗ «Кар`єрний центр» загальною штатною чисельністю 31 штатна одиниця. 19.04.2024 за № 437 Київським міським центром зайнятості видано наказ «Про штатний розпис Київського міського центру зайнятості», відповідно до якого ліквідуються 23 штатні одиниці і створюється Лівобережне управління філії КМЦЗ «Кар`єрний центр» з загальною штатною чисельністю 23 нові штатні одиниці. 23.04.2024 за № 458 Київським міським центром зайнятості видано наказ «Про штатний розпис і граничну чисельність Київського міського центру зайнятості», згідно якого ліквідовано 10 штатних одиниць у Київському міському центрі зайнятості, та додатково вводиться у Лівобережне управління філії КМЦЗ п`ять нових посад консультанта роботодавця і п`ять нових посад кар`єрного радника. 24.04.2024 за № 462 Київським міським центром зайнятості видано наказ «Щодо передачі документів до архіву Київського МЦЗ». 25.04.2024 за № 463 Київським міським центром зайнятості видано наказ «Про організацію роботи філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр» з надання соціальних послуг». 26.04.2024 за № 471 Київським міським центром зайнятості видано наказ «Про організацію роботи Київського міського центру зайнятості по прийманню та передаванню документів». 26.04.2024 за № 472 Київським міським центром зайнятості видано наказ «Про штатний розпис філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр»». 02.05.2024 за № 489 Київським міським центром зайнятості видано наказ «Про штатний розпис філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр»». Наказом Київського міського центру зайнятості № 501 від 07.05.2024 наказано ввести в дію з 07.05.2024 штатний розпис Київського міського центру зайнятості на 2024 рік; Ввести в дію з 07.05.2024 штатний розпис філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр» на 2024 рік; ліквідувати Голосіївське, Дарницьке, Деснянське, Дніпровське, Оболонське, Подільське, Святошинське та Центральне управління Київського МЦЗ; відділу по роботі з персоналом Київського МЦЗ попередити працівників управлінь Київського МЦЗ, відповідно до Додатків 1-8, під особистий підпис, із зазначенням дати ознайомлення, про наступне звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України; відділу організаційно-інформаційної роботи Київського МЦЗ довести наказ до відома структурних підрозділів Київського МЦЗ. Також зазначеним наказом № 501 від 07.05.2024 у штатному розписі філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр» затверджено: у відділі кар`єрного консультування - 11 посад кар`єрного радника, у відділі рекрутингу - 9 посад консультант роботодавця, у відділі програм сприяння зайнятості - 5 посад консультант роботодавця; У Правобережному управлінні філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр»: у відділі кар`єрного консультування - 7 посад кар`єрного радника, у відділі рекрутингу - 8 посад консультант роботодавця, у відділі програм сприяння зайнятості - 3 посади консультант роботодавця; У Лівобережному управлінні філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр»: у відділі кар`єрного консультування - 8 посад кар`єрного радника, у відділі рекрутингу - 9 посад консультант роботодавця, у відділі програм сприяння зайнятості - 4 посади консультант роботодавця, у відділі кар`єрного розвитку та психологічної підтримки - 2 посади провідного фахівця з питань зайнятості. Відповідач у відзиві зазначає, що в Київському міському центрі зайнятості відбулись масштабні організаційні зміни, зумовлені загальнодержавним реформуванням Державної служби зайнятості, які передбачали оптимізацію структури та усунення дублювання функцій. Ці зміни, відбулись відповідно до наказу Державного центру зайнятості № 83 від 06.05.2024 «Про внесення змін у додаток до наказу Державного центру зайнятості від 08.12.2022 № 128» та наказом Київського міського центру зайнятості № 501 від 07.05.2024 «Про штатний розпис Київського міського центру зайнятості», призвели до ліквідації усіх районних управлінь, включаючи Подільське управління, та значного скорочення штатної чисельності. На момент поновлення позивача (наказ № 104-к від 10.04.2025), попередня посада начальника відділу взаємодії з роботодавцями Подільського управління була вже об`єктивно скорочена та фактично ліквідована в актуальній організаційній структурі, що унеможливлювало подальше збереження попередніх істотних умов праці. У додаткових поясненнях (вх.№54415/25 від 09.09.2025) відповідач зазначив, що щодо посади, яка пропонувалася позивачу - консультанта роботодавця відділу рекрутингу Правобережного управління філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр», звертає увагу що, відповідно до наказу Київського міського центру зайнятості № 522 від 06.06.2025 «Про зміни в штатному розписі філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр»», з 06 червня 2025 року введені дії до штатного розпису філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр»: Пункт 2: виведено із штатного розпису посади: консультант роботодавця відділу рекрутингу філії (1 штатна одиниця): провідний фахівець з питань зайнятості відділу кар`єрного розвитку та психологічної підтримки (1 штатна одиниця); консультант роботодавця відділу програм сприяння зайнятості (2 штатні одиниці). Пункт 3: виведено із штатного розпису відділ надання послуг роботодавцям загальною чисельністю 6 штатних одиниць у складі: заступник директора - начальник відділу (1 штатна одиниця); заступник начальника відділу (1 штатна одиниця); консультант роботодавця (4 штатні одиниці). Пункт 4: введено до штатного розпису нові посади: консультант роботодавця відділу рекрутингу Правобережного управління філії «Кар`єрний центр» (5 штатних одиниць); консультант роботодавця відділу рекрутингу Лівобережного управління філії «Кар`єрний центр» (5 штатних одиниць). Як вбачається з аналізу вищезазначеного наказу, з 06 червня 2025 року внесені зміни до штатного розпису філії «Кар`єрний центр»: окремі посади консультантів роботодавця та провідного фахівця з питань зайнятості, а також відділ надання послуг роботодавцям були виведені з центрального апарату філії, проте всі ці посади не були ліквідовані, а перенесені та введені до штатного розпису Правобережного та Лівобережного управлінь філії. Зокрема, посади консультантів роботодавця відділу рекрутингу були розподілені між Правобережним та Лівобережним управліннями. Позивачу була запропонована посада у Правобережному управлінні філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр», розташованому за адресою: м. Київ, вул. Гната Юри, 14-Б. Зазначене управління є найближчим як до попереднього місця роботи позивача (м. Київ, вул. Івана Виговського, буд. 20 корп. А), так і до її місця проживання ( [ADDRESS] ). що забезпечує зручні умови для щоденного доїзду та виконання трудових обов`язків. Також відповідач проаналізував посадові інструкції посади яку обіймав позивач та запропонованої посади, та зазначив, що такі містять схожі або частково спільні функціональні обов`язки, про що виклав у порівняльній таблиці. Проте, суд вважає за доцільне звернути увагу на те, що, при зміні істотних умов праці відповідач повинен дотримався встановленого порядку запровадження таких змін та виконати обов`язок щодо чіткого зазначення, які саме істотні умови праці зміняться, оскільки саме конкретизація змін істотних умов праці у повідомленні про зміну істотних умов праці дає змогу працівнику свідомо вирішити для себе питання, чи має він намір продовжувати дію трудового договору з конкретним працедавцем. У п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України вказано, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності роботодавець може розірвати, зокрема, у разі «змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників». До істотних умов праці, зокрема, належать: - системи та розміри оплати праці, тобто розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу), доплати, премії, надбавки, заохочувальні й компенсаційні виплати, оплата роботи в нічний і надурочний час, у святкові, неробочі та вихідні дні; - пільги, надавані згідно зі статутом підприємства, установи, організації та колективним договором; - режим роботи, який містить, зокрема, час початку й закінчення робочого дня (зміни), тривалість робочого дня (зміни) і робочого тижня, кількість змін на добу, час надання обідньої перерви та її тривалість, вихідні дні тощо; - установлення або скасування неповного робочого часу; - установлення або скасування суміщення професій; - визначення розрядів і найменування посад, тощо. Зміна істотних умов праці передбачає зміну системи та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших. До істотних умов праці відносяться: система та розмір оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів та найменувань посад працівників тощо. Перелік істотних умов праці, який міститься в ч. 3 ст. 32 КЗпП України, не є вичерпним. Наведений у частині третій статті 32 КЗпП України перелік істотних умов праці, які можуть змінюватися у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, не є вичерпним, про що вказує формулювання «та інших» умов, але жодним іншим нормативним актом також не визначено повний та виключний перелік таких змін. Вказане підтверджується і постановою Верховного Суду від 08.02.2018 у справі № 265/7395/14-ц, в якій зазначено, що норми трудового законодавства містять відкритий і невичерпний перелік обставин, за яких у процесі діяльності підприємства відбувається зміна істотних умов праці. Водночас зміни в організації праці не можуть використовуватися як інструмент для тиску на працівника чи незаконного звільнення. Роботодавець має забезпечити дотримання трудових прав працівників, які вважаються слабшою стороною у трудових відносинах. У постанові Великої Палати Верховного Суду від 16 січня 2019 року у справі №582/1001/15-ц (провадження № 14-286цс18) зазначено, що зміна істотних умов праці, передбачена частиною третьою статті 32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку зі зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці. Таким чином, зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці. У цій справі відповідачем у повідомленні про зміну істотних умов праці від 09.06.2025 року, яке вручено позивачу під підпис 0 10:00 год. 09.06.2025, зазначається лише, що у зв`язку із зміною істотних умов праці позивачу пропонується переведення її з 10.06.2025 року на посаду консультанта роботодавця відділу рекрутингу Правобережного управління філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр» з посадовим окладом 12 500 грн. Однак посадова інструкція запропонованої посади позивачу не вручалася. Крім того, у зазначеному повідомленні належним чином не конкретизовано у чому полягає істотна зміна посадових обов`язків позивача та у достатній мірі не конкретизовано усіх істотних умов праці, які змінюються (адреса робочого місця, режим робочого часу, що входить у посадові обов`язки працівника), для можливості працівнику свідомо обдумати та вирішити для себе можливість прийняття або відхилення такої пропозиції. Також, суд вважає, що роботодавцем не надано достатньо часу для можливості працівнику визначитися із запропонованими позивачем умовами. Крім того, згідно долучено звіту про наявність вакансій службовців у Київському міському центрі зайнятості станом на 09.06.2025, у відповідача станом на 09.06.2025 були наявні 11 вакансій, таким чином, чому позивачу була запропоновано лише одна посада консультанта роботодавця відділу рекрутингу Правобережного управління філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр», відповідач під час розгляду справи належним чином не обгрунтував. Також суд звертає увагу на те, що в матеріалах справи взагалі відсутні докази запровадження відповідачем змін в організації виробництва та праці на час виникнення обставин звільнення позивача саме за п. 6 ст. 36 КЗпП України. Отже, з урахуванням вищезазначеного, суд дійшов висновку щодо протиправності наказу відповідача про звільнення [PERSON] з посади начальника відділу взаємодії з роботодавцями Подільського управління Київського міського центру зайнятості, в зв`язку із чим такий наказ підлягає скасуванню, оскільки відповідачем не дотримано процедури розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України. Відповідно до статті 235 КЗпП України в разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Судом встановлено, що 10.06.2025 року позивач звільнений без законної підстави, у зв`язку з чим наявні підстави для поновлення її на роботі. Тому позовні вимоги про поновлення на роботі [PERSON] підлягають до задоволення. Щодо позовних вимог позивача про стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд зазначає наступне. Згідно з ч.1 ст.235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. У відповідності до вимог ч. 2 ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більше ніж за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Вимушений прогул - це час, упродовж якого працівник з вини роботодавця не мав змоги виконувати трудові функції та триває до моменту поновлення працівника судом на роботі. Отже, виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу, яким вважається період від дня незаконного звільнення до дня поновлення на роботі. Механізм здійснення відповідного розрахунку визначено Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року №100 (надалі - Порядок). Під час його проведення слід використовувати формулу, за якою обрахуванню підлягає період затримки за робочі дні з використанням даних про середній заробіток позивача виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана дана виплата. Така правова позиція висловлена Верховним Судом України у постанові по цивільній справі №6-195цс14 і є обов`язковою для застосування у всіх судах України. Згідно з абзацом третім пункту 2 Порядку середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Відповідно до абзаців пункту 8 вищевказаного Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. Таким чином, під час проведення розрахунку слід використовувати формулу, за якою обрахуванню підлягає період затримки розрахунку при звільненні з використанням даних про середній заробіток позивача. При визначенні середнього заробітку за час вимушеного прогулу середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата, у даному випадку, беручи до уваги, що позивача було звільнено з посади 10.06.2025 року, останні два місяця - квітень, травень 2025 року. Відповідно до кількість фактично відпрацьованих днів з цей період (у квітні 2025 - 13 робочих днів, у травні 2025 - 22 робочих дні), та отриманої заробітної плат за зазначений період (за квітень 2025 - 6204,54 грн, за травень 2025 року - 13383,86 грн), середньоденна заробітна плата становить (6204,54+13383,86=19588,40/35 ) - 559,67 грн. Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу складатиме 49 810,63 грн (89 робочих днів, з урахуванням виплаченої суми середнього заробітку за 10.06.2025), що підлягає стягненню з відповідача на користь позивача, а відтак таку позовну вимогу слід задовольнити. Щодо позовної вимоги про стягнення моральної шкоди, суд прийшов до наступного. Відповідно до ст. 23 ЦК України встановлено право особи на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав та законних інтересів. Відповідно до частини другої цієї статті моральна шкода полягає: 1) у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; 2) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; 3) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; 4) у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи (частини перша, друга статті 23 ЦК України). Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Зобов`язання про компенсацію моральної шкоди виникає за таких умов: наявність моральної шкоди; протиправність поведінки особи, яка завдала моральної шкоди; наявність причинного зв`язку між протиправною поведінкою особи яка завдала моральної шкоди та її результатом - моральною шкодою; вина особи, яка завдала моральної шкоди. У разі встановлення конкретної особи, яка завдала моральної шкоди, відбувається розподіл тягаря доказування: (а) позивач повинен довести наявність моральної шкоди та причинний зв`язок; (б) відповідач доводить відсутність протиправності та вини. Завдання моральної шкоди - явище завжди негативне. Проте з цього не слідує, що будь-яка завдана моральна шкода породжує зобов`язання з її відшкодування. Зазначений правовий висновок викладений у постанові Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 05 грудня 2022 року (справа № 214/7462/20). Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Моральна шкода відшкодовується незалежно від майнової шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не пов`язана з розміром цього відшкодування. Моральна шкода відшкодовується одноразово, якщо інше не встановлено договором або законом. Статтею 1167 ЦК України визначено, що моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини, крім випадків, встановлених частиною другою цієї статті. Згідно з пунктом 9 постанови Пленуму Верховного Суду України № 4 від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, добровільне - за власною ініціативою чи за зверненням потерпілого - спростування інформації редакцією засобу масової інформації. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. Оцінивши зміст наданих позивачем доводів в обґрунтування вимоги про стягнення з відповідачів моральної (немайнової) шкоди, суд зазначає, що саме лише посилання позивача на те, що позивачу було завдано таку шкоду, за відсутності при цьому належних та допустимих доказів, не може бути достатньою підставою для відшкодування позивачу моральної шкоди у визначеному нею розмірі. Згідно із частиною першою статті 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування (частина перша статті 77 ЦПК України). Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи (стаття 79 ЦПК України). Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування (частина перша статті 80 ЦПК України). У частині першій статті 89 ЦПК України визначено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Будь-яких інших фактичних даних, які б мали значення для правильно вирішення спору суд не встановив. Враховуючи наведене вище, суд прийшов до переконання про задоволення позову частково. У відповідності до ст. 430 ЦПК України судове рішення в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у межах суми стягнення за один місць підлягає до негайного виконання.

Outcome: partial