Jurisdiction: civil
Date: 2025-10-09 00:00:00

У лютому 2025р. позивач [PERSON] звернувся до Шевченківського районного суду м. Києва з позовом до відповідача Державного підприємства (ДП) «Адміністрація морських портів України», в якому просив суд: - стягнути з відповідача на користь позивача святкову премію з нагоди святкування Воскресіння Христового у сумі посадового окладу - 26720,00 грн. (далі по тексту - вимога № 1); - стягнути з відповідача на користь позивача заборгованість за невиплачену компенсацію за 5 календарних днів невикористаної відпустки у сумі 9558,50 грн. (далі по тексту - вимога № 2); - стягнути з відповідача на користь позивача суму середнього заробітку за весь час затримки розрахунку при звільненні, починаючи з 27 листопада 2024р. по день фактичного розрахунку у сумі 1482,36 грн. за кожен день затримки, з утриманням із цієї суми установлених законодавством України податків і зборів (далі по тексту - вимога № 3); - змінити підставу звільнення на частину 3 ст. 38 КЗпП України, у зв`язку з порушенням роботодавцем законодавства про працю (далі по тексту - вимога № 4); - стягнути з відповідача на користь позивача 50000,00 грн. моральної шкоди (далі по тексту - вимога № 5). Свої позовні вимоги позивач обґрунтовував тим, що він працював у відповідача, остання посада, яку обіймав позивач перед звільненням - аналітик консолідованої інформації 1 категорії відділу прогнозування та управління ризиками служби аналізу та управління ризиками апарату управління ДП «Адміністрація морських портів України», наказом відповідача від 26 листопада 2024р. за № 476-к, позивача було звільнено з роботи - 26 листопада 2024р., за ч. 1 ст. 38 КЗпП. На думку позивача, при проведенні з ним, як звільненим працівником остаточного розрахунку, роботодавець (відповідач) не здійснив з ним повного розрахунку, оскільки як вважає позивач невірно обрахував кількість невикористаних ним днів відпустки, зменшивши цю кількість днів на п`ять календарних днів, розмір компенсації, за які складає 9558,70 грн. Так, позивач вважає, що відповідач безпідставно не сплатив йому премію, як передбачено Колективним договором з нагоди святкування Воскресіння Христового, у розмірі одного посадового окладу. В досудовому порядку відповідач, обґрунтовував свої дії, щодо невірного обрахунку суми компенсації за невикористану позивачем відпустку та несплату йому премії, що у період часу з 30 серпня 2022р. по 30 квітня 2023р. позивач не працював, оскільки йому було призупинено трудовий договір. Однак, постановою Одеського апеляційного суду від 20 листопада 2024р., у справі № 522/17582/22, вказане призупинення трудового договору було визнане незаконним. Враховуючи, що відповідачем, як роботодавцем, не були проведені з позивачем, як працівником остаточний розрахунок (несплачена в повному обсязі компенсація за невикористану відпустку та несплачена премія, з нагоди свята), позивач просив суд на підставі ст. ст. 116, 117 КЗпП України, стягнути на свою користь середній заробіток, за час затримки розрахунку, зі звільненим працівником. Крім того, позивач вважає, що при зазначені причин звільнення в наказі відповідача № 476-К від 26 листопада 2024р., відповідачем невірно були зазначені правові підстави для звільнення позивача з роботи ч. 1 ст. 38 КЗпП України, замість вірної норми ч. 3 ст. 38 КЗпП України, враховуючи те, що роботодавцем були проігноровані заяви позивача про звільнення з роботи, подані ним 21 листопада, 23 листопада, 25 листопада 2024р. Внаслідок протиправних дій відповідача, як роботодавця, по відношенню до позивача, як працівника, які полягали у порушенні трудових прав позивача, зокрема незаконне призупинення трудового договору позивача, примус до продовження трудових відносин через ігнорування заяв позивача про звільнення, не проведення повного розрахунку з позивачем, як звільненим працівником. Вказані протиправні дії відповідача спричинили значний негативний вплив на психоемоційний стан позивача, викликали почуття несправедливості, безвиході та нервове виснаження, що спричиняє позивачу моральні страждання, а тому заподіяну йому моральну шкоду він оцінив в 50000,0 грн. Оскільки в досудовому порядку вирішити спір не можливо, позивач вимушений був звернутись до суду з вказаним позовом, для захисту своїх порушених прав. Ухвалою судді Шевченківського районного суду м. Києва від 03 березня 2025р. відкрито провадження по справі за правилами загального позовного провадженні і призначено справу в підготовче засідання. 19 березня 2025р. на адресу суду надійшов відзив на позов (а.с. 178-198 т. 1), в якому відповідач проти позову заперечив, просив суд відмовити в задоволенні позову. Так, на думку сторони відповідача вимога позивача про стягнення на його користь премії, з нагоди свята є безпідставною, оскільки відповідач вважає, що святкова премія не відноситься до обов`язкових виплат, встановлення її розміру є правом, а не обов`язком роботодавця. Тобто, виплата святкових премій не є безумовною, а здійснюється з урахуванням фінансових можливостей підприємства. Отже, право встановлення премій, належить саме до дискреційних повноважень роботодавця, в силу яких останній вільний у виборі в межах затвердженого кошторису встановлювати їх або не встановлювати. Щодо вимог позивача про стягнення на його користь компенсації за невикористану відпустку (п`ять днів), то на думку сторони відповідача такі вимоги є незаконними, враховуючи положення п. 1 ч. 2 ст. 9 Закону України «Про відпустки», а також те, що позивач фактично не працював з 30 серпня 2022р. по 30 квітня 2023р. (період часу призупинення дії трудового договору). Доводи позивача про порушення відповідачем його трудових прав щодо не розгляду його заяв про звільнення є безпідставними та необґрунтованими, оскільки позивачем при поданні зазначених заяв не було враховано розпорядок роботи підприємства. Крім того, відповідач звертав увагу суду, що жодна з поданих позивачем заяв про звільнення в період часу з 21 по 25 листопада 2024р. не містила підстав звільнення, передбачених ч. 3 т. 38 КЗпП України. Також, відповідач вважає, що при зверненні до суду позивачем не були дотримані строки звернення до суду з вказаним позовом, визначені ст. 233 КЗпП України. До того ж, відповідач звертав увагу суду, що позивачем не враховані положення ст. 117 КЗпП України, яка передбачає виплату працівнику середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більше як шість місяців. Вимоги позивача про відшкодування моральної шкоди, сторона відповідача вважає безпідставними та необґрунтованими, оскільки відсутня протиправна поведінка зі сторони відповідача по відношенню до позивача, наявність вини, причинно - наслідковий зв`язок та наслідки. 23 березня 2025р. на адресу суду надійшла відповідь на відзив (а.с. 1-6 т. 2), в якій сторона позивача заявлені позовні вимоги підтримала в повному обсязі, просила суд позов задовольнити, наголошуючи, що доводи та аргументи відповідача, наведені у відзиві на позов є безпідставними та необґрунтованими, зокрема, про відсутність підстав для виплати святкової премії з нагоди святкування Воскресіння Христового, відповідачем не враховані положення п. 3.3.5 Колективного договору, де зазначено, що проводити виплати, передбачені підпунктами 3.3.1 - 3.3.4 договору, залежіть від фінансових можливостей відповідача, з правом припинення, збільшення або зменшення їх з урахуванням результатів діяльності, що стосуєтеся всіх на кого поширюється дія Трудового договору, але ж не як безпідставна дискримінація окремо взятого працівника (позивача). Також позивач вважає, що відповідачем невірно розтлумачені положення ч. 1 ст. 9 Закону України «Про відпустки», які прямо визначають, що період вимушеного прогулу зараховується до стажу, що дає право на щорічну основну відпустку, хоча ч. 2 цієї статті зазначає, що право на додаткову відпустку виникає за фактично відпрацьований час, у даному випадку позивач вважає, що цей час юридично прирівнюється до фактично відпрацьованого на підставі судового рішення, при цьому позивач зазначав, що характер додаткової відпустки за ненормований робочий день надається не за конкретно виконану роботу, а за особливий режим праці, що передбачає можливе залучення до понаднормової роботи без додаткової компенсації. Щодо позиції відповідача про відсутність правового обов`язку інформувати позивача про підвищення посадового окладу, то такі твердження прямо суперечать п. 3.1.3 Колективного договору; ст. 18 КЗпП України, в частині не виконання роботодавцем обов`язкових умов колективного договору; ст. 9 КЗпП України, в частині невиконання роботодавцем умов, що покращують становище працівників. Крім того, позивач зазначав, що відповідачем підтверджено факт надходження на його адресу усіх трьох заяв позивача на звільнення, але позивач не отримав жодної вмотивованої відповіді на його заяви. 31 березня 2025р. на адресу суду надійшли заперечення відповідача на відповідь на відзив (а.с. 11-27 т. 2), в яких сторона відповідача проти позову заперечила, доводи та аргументи є аналогічними тим, що були наведені у відзиві на позов. Ухвалою Шевченківського районного суду м. Києва від 15 травня 2025р. закрито підготовче засідання та призначено справу до розгляду по суті. В судовому засіданні позивач, заявлені позовні вимоги підтримав, в повному обсязі, з підстав, наведених у позові, просив суд позов задовольнити. Представник відповідача проти позову заперечила, з підстав, наведених у відзиві на позов, просила суд відмовити в задоволені позову, вважаючи, що стороною позивача без поважних причин пропущені строки звернення до суду, з вказаним позовом. Суд, заслухавши пояснення позивача, представника відповідача, розглянувши подані сторонами документи, повно і всебічно з`ясувавши всі фактичні обставини справи, на яких ґрунтується позов, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, вважає, що позов не підлягає задоволенню, з наступних підстав. Як вбачається з матеріалів справи і це встановлено судом (а.с. 34, 35 т. 1), з 17 травня 2021р. позивач працював у відповідача, з 22 березня 2024р. позивач був переведений на посаду аналітика консолідованої інформації 1 категорії відділу прогнозування та управління ризиками служби аналізу та управління ризиками апарату управління ДП «Адміністрація морських портів України». 28 лютого 2022р. наказом відповідача за № 84-к «Про організаційні заходи, пов`язані з веденням воєнного стану в Україні» (зі змінами), погодженого з Первинною профспілковою організацією працівників відповідача, було встановлено початок простою в апараті управління відповідача з 08 год. 30 хв. 01 березня 2022р. - до припинення або скасування воєнного стану в Україні. 30 серпня 2022р. наказом відповідача № 237-к «Про припинення простою та призупинення дії трудового договору із [PERSON] », з 30 серпня 2022р. позивачу було припинено простій та призупинено дію трудового договору, укладеного з позивачем, до відновлення можливості виконувати ним роботу, але не пізніше дня після припинення або скасування воєнного стану в Україні. Рішенням Приморського районного суду м. Одеси від 26 вересня 2023р. по цивільній справі № 522/17582/23 у задоволенні позовних вимог [PERSON] про визнання незаконним та скасування наказу (№ 237-к від 30 серпня 2022р.), поновлення дії трудового договору, стягнення середнього заробітку та моральної шкоди, відмовлено. Постановою Одеського апеляційного суду від 20 листопада 2024р. по цивільній справі № 522/17582/23 апеляційну скаргу [PERSON] - задоволено частково. Рішення Приморського районного суду м. Одеси від 26 вересня 2023р. - скасовано. Постановлено у справі нове судове рішення. Позовні вимоги [PERSON] про визнання наказу незаконним, поновлення дії трудового договору, стягнення середнього заробітку та моральної шкоди задоволено частково. Визнано незаконним та скасовано п. 2 наказу відповідача від 30 серпня 2022р. № 237-к «Про припинення простою та призупинення дії трудового договору з [PERSON] » та поновлено дію трудового договору, укладеного між [PERSON] та ДП «Адміністрація морських портів України». Стягнуто з ДП «Адміністрація морських портів України» на користь [PERSON] суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу, починаючи з 30 серпня 2022р. до 01 травня 2023р., у розмірі 516586,86 грн. (з утриманням із цієї суми установлених законодавством України податків і зборів); моральну шкоду у розмірі 5000,0 грн. Допущено до негайного виконання рішення суду в частині стягнення заробітної плати, але не більше ніж за один місяць; здійснено розподіл судових витрат. 08 листопада 2024р. наказом відповідача за № 279-вп «Про надання відпустки», [PERSON] було надано відпустку без збереження заробітної плати, як особі яка виїхала за межі території України строком 39 календарних днів з 10 листопада 2024р. по 18 грудня 2024р. 21 листопада 2024р. (четвер о 19:16:37 год.), у позаробочий час, позивачем була подана відповідачу заява, яка була підписана кваліфікованим електронним підписом позивача та надіслано засобами електронного зв`язку на адресу відповідача (а.с. 36 т. 1), у якій позивач просив припинити його відпустку без збереження заробітної плати 25 листопада 2024р. та звільнити його за угодою сторін цією ж датою, з виплатою трьох середньомісячних заробітних плат. 23 листопада 2024р. (субота о 14:35:41 год.), у вихідний день, позивачем була подана відповідачу нова заява, яка була підписана кваліфікованим електронним підписом позивача та надіслано засобами електронного зв`язку на адресу відповідача (а.с. 40, 41 т. 1), у якій позивач просив припинити його відпустку без збереження заробітної плати 25 листопада 2024р. та відповідно до вимог ст. 38 КЗпП України звільнити за власним бажанням цією ж датою (25 листопада 2024р.), у зв`язку із неможливістю продовжувати роботу, а саме переїзд на нове місце проживання за кордон, та врахувати стан здоров`я (інвалід ІІ групи). В судовому засіданні позивач визнав, що вищезазначена заява від 21 листопада 2024р., ним відкликана не була. 25 листопада 2024р. (понеділок о 21:05:43 год.), у позаробочий час, позивачем була подана відповідачу заява, яка була підписана кваліфікованим електронним підписом позивача та надіслано засобами електронного зв`язку на адресу відповідача (а.с. 51, 52 т. 1), у вказаній заяві позивач просив припинити його відпустку без збереження заробітної плати 26 листопада 2024р. та відповідно до вимог ст. 38 КЗпП України звільнити за власним бажанням цією ж датою (26 листопада 2024р.), у зв`язку із неможливістю продовжувати роботу, а саме переїзд на нове місце проживання за кордон та стан здоров`я (має ІІ групу інвалідності з дитинства). Крім того, у вказаній заяві позивач зазначив, що у разі повторного ігнорування його заяви про звільнення за власним бажанням зі сторони відповідача, він має намір скористатись в майбутньому положеннями абз. 3 ст. 38 КЗпП України, що має наслідки для відповідача, як роботодавця визначені ст. 44 КЗпП України. 26 листопада 2024р. відповідачем було видано накази № 293-вп «Про внесення змін до наказу ДП «АМПУ» від 08 листопада 2024р. № 279-вп «Про надання відпустки» та № 476-к «Про звільнення», яким звільнено 26 листопада 2024р. позивача [PERSON] (табельний номер 628), аналітика консолідованої інформації 1 категорії відділу прогнозування та управління ризиками служби аналізу та управління ризиками апарату управління, за власним бажанням, ч. 1 ст. 38 КЗпП України (п. 1 наказу). Головному бухгалтеру апарату управління провести з [PERSON] повний розрахунок у відповідності з законодавством України та виплатити грошову компенсацію за 31 календарний день невикористаної щорічної відпустки, право на які виникло до 31 грудня 2023р. та за 5 календарних днів невикористаної щорічної відпустки, право на які виникло з 1 січня 2024р. до дати звільнення 26 листопада 2024р. (п. 2 наказу) (а.с. 67, 68 т.1). Наказом відповідача від 26 листопада 2024р. № 293-вп внесено зміни до наказу відповідача від 08 листопада 2024р. № 279-вп «Про надання відпустки», а саме змінено слова та цифри: «строком на 39 календарних дні (в) з 10.11.2024 по 18.12.2024» - на слова та цифри: «строком на 16 календарних дні (в) з 10.11.2024 по 25.11.2024». 26 листопада 2024р. відповідачем було отримано заяву позивача від 26 листопада 2024р., підписану того ж дня кваліфікованим електронним підписом позивача, в якій позивач просив відповідача про надсилання йому копій документів за допомогою месенджера «WhatsApp» за номером телефону [NUMBER] та на електронну пошту за адресою: [INFO] та після чого направлення документів за адресою: [ADDRESS] . При цьому Позивачем зазначено, що повідомлення щодо особистого ознайомлення ним з наказом про звільнення та повідомленням про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні буде направлено у формі текстового повідомлення із застосуванням месенджера «WhatsApp» провідному спеціалісту кадрової роботи служби управління персоналом апарату управління відповідача [PERSON] за номером: [NUMBER]. Також надано згоду на пересилання його трудової книжки за поштовою адресою: [NUMBER] , [ADDRESS] . В судовому засіданні представник відповідача зазначала, що 26 листопада 2024р. відповідачем було забезпечено надсилання позивачу на месенджер «WhatsApp» фотокопії наказів відповідача від 26 листопада 2024р. за № 293-вп та за № 476-к, повідомлення про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, а також копії вказаних документів надіслано на зазначену ним адресу електронної пошти, і проведено із ним необхідні розрахунки, відповідно до вимог законодавства, що підтверджується платіжними інструкціями № 3291, № 3292, № 3293, № 3294, № 3290, № 3295, № 3296, № 3297 від 26 листопада 2024р. В судовому засіданні представник відповідача, зазначала, що у відповідь від позивача отримано через месенджер «WhatsApp» повідомлення про ознайомлення особисто позивачем 26 листопада 2024р. із наказом відповідача від 26 листопада 2024р. № 476-к про його звільнення та розрахунковим листком від 26 листопада 2024р. щодо нарахованих та виплачених сум при звільненні. Крім того, представник відповідача зазначала, що відповідач листом від 26 листопада 2024р. за № 3550/10-01-16/Вих засобами поштового зв`язку 27 листопада 2024р. надіслав з описом вкладення на зазначену позивачем адресу: [ADDRESS] дві копії наказу від 26 листопада 2024р. №476-к «Про звільнення», повідомлення про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні та трудову книжку [PERSON] (Серія АХ номер [NUMBER] ), що підтверджується описом вкладення, поштовим конвертом з трекінгом поштового відправлення 6502616447774 та інформацією про поштове відправлення із трекінгом 6502616447774 із офіційного веб-сайту АТ «Укрпошта». Однак, відповідачем зазначений пакет документів не був отриманий, і повернувся до відповідача, у зв`язку із закінченням встановленого терміну зберігання. У подальшому відповідач отримав заяву від 06 січня 2025р., якою позивач повідомив про неможливість отримання особисто (у зв`язку з поважними причинами, а саме знаходження за кордоном) документів щодо його звільнення та трудової книжки та просив надіслати їх на адресата [PERSON] за адресою: [ADDRESS] . 23 січня 2025р. відповідачем листом від 22 січня 2025р. за № 199/10-01-01-16/Вх було надіслано на поштову адресу [PERSON] , з описом вкладення вищезазначений пакет документів. Стаття 43 Конституції України визначає, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Згідно ч.1 ст. 15 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного законодавства. ( ч. 2 ст. 15 ЦК України ) Частиною 1 ст. 16 ЦК України передбачено, що кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Рішенням Конституційного Суду України у справі за конституційним поданням 50 народних депутатів України щодо офіційного тлумачення окремих положень ч. 1 ст. 4 ЦПК України від 01 грудня 2004р. № 18-рп/2004 (справа про охоронюваний законом інтерес) визначено, що поняття «охоронюваний законом інтерес», що вживається в ч. 1 ст. 4 ЦПК України та інших законах України у логічно-смисловому зв`язку з поняттям «права», треба розуміти як прагнення до користування конкретним матеріальним та/або нематеріальним благом, як зумовлений загальним змістом об`єктивного і прямо не опосередкований у суб`єктивному праві простий легітимний дозвіл, що є самостійним об`єктом судового захисту та інших засобів правової охорони з метою задоволення індивідуальних і колективних потреб, які не суперечать Конституції і законам України, суспільним інтересам, справедливості, добросовісності, розумності та іншим загальноправовим засадам. Відповідно до ч. 3 цієї статті кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи, і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених Цивільним кодексом. Однією з засад судочинства, регламентованих п. 3 ч. 1 ст. 129 Конституції України, є змагальність сторін та свобода в наданні ними до суду своїх доказів і у доведенні перед судом їх переконливості. Звертаючись до суду з вимогою № 1, позивач зазначав, що відповідачем неправомірно, не здійснено йому нарахування та виплату премії, з нагоди святкування Воскресіння Христового у сумі посадового окладу - 26720,00 грн. Так, відповідно до наказу відповідача від 05 квітня 2023р. № 146-к «Про заохочення працівників апарату управління ДП «АМПУ», відповідно до пунктів 3.3.2 та 3.3.5 Колективного договору трудового колективу ДП «АМПУ» на 2016-2018рр. (зі змінами), з метою стимулювання працівників апарату управління відповідача, та з нагоди святкування Воскресіння Христового, працівникам апарату управління відповідача було нараховано та виплачено у складі заробітної плати за березень 2023р. одноразове грошове заохочення у розмірі посадового окладу. Позивач в судовому засіданні наголошував, що вказана премія йому виплачена не була, оскільки позивач вважає, що виплата не відбулася, оскільки, станом на дату винесення наказу, його трудовий договір було призупинено. Частина 4 ст. 97 КЗпП України визначає, що власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами. Як роз`яснив Верховний Суд в постанові від 15 грудня 2021р. по справі № 1840/2970/18 (п. 42, 43 https://reyestr.court.gov.ua/Review/101923134), преміювання та встановлення відповідних надбавок провадиться у межах наявного фонду оплати праці та належить до дискреційних повноважень роботодавця. Крім того, право встановлення надбавок та премій належить саме до варіативних дискреційних повноважень, в силу яких, роботодавець вільний у виборі в межах затвердженого кошторису встановлювати їх або не встановлювати. Верховний Суд зазначає, що дискреція це не обов`язок, а повноваження адміністративного органу, оскільки юридична концепція дискреції передбачає можливість вибору між альтернативними способами дій та/або бездіяльністю. У разі, якщо законодавство передбачає прийняття лише певного конкретного рішення, то це не є реалізацією дискреції (повноважень), а є виконанням обов`язку. При застосуванні норм права у порядку суд ураховує наступний висновок Великої Палати Верховного Суду, викладений у постанові від 06 квітня 2021р. у справі № 910/10011/19. Застосування конкретного способу захисту цивільного права або інтересу залежить як від змісту права чи інтересу, за захистом якого звернулася особа, так і від характеру його порушення, невизнання або оспорення. Такі право чи інтерес мають бути захищені судом у спосіб, який є ефективним, тобто таким, що відповідає змісту відповідного права чи інтересу, характеру його порушення, невизнання або оспорення та спричиненим цими діяннями наслідкам. Обрання позивачем неналежного способу захисту своїх прав є самостійною підставою для відмови в позові. Обрання неефективного способу захисту порушеного права, який не відповідає змісту порушеного права, характеру його порушення та спричиненим цим діянням наслідкам, є самостійною та достатньою підставою для відмови в позові (постанова Верховного Суду від 21 липня 2022р. у справі № 922/3308/20). Зважаючи на характер спірних відносин, суд вважає, що вимога № 1, з урахуванням положень ст. ст. 6, 19 ГК України є фактичним втручанням в господарську діяльність відповідача, як суб`єкта господарювання, оскільки органами управління відповідача не приймалося відповідне рішення (наказ, розпорядження тощо) щодо нарахування позивачу та виплати позивачу відповідної премії, при цьому судом враховані висновки Великої Палати Верховного Сулу по справі № 317/2777/17 в постанові від 30 червня 2020р., при вирішенні питання щодо ефективності обраного позивачем способу захисту суди мають уникати зайвого втручання у внутрішні питання діяльності товариства, які вирішуються виключно рішеннями відповідних органів товариства. З урахуванням викладеного, суд не вбачає правових підстав для задоволення вимоги № 1. Звертаючись до суду з вимогою № 2, позивач зазначав, що при здійсненні ним розрахунку кількості невикористаних днів щорічної відпустки та щорічної додаткової відпустки, відповідачем розрахунок було проведено невірно, здійснено йому виплату компенсації за 36 календарних днів невикористаної відпустки, при цьому відповідачем не було враховано 5 календарних днів для нарахування додаткової відпустки за ненормований робочий день, в період призупинення його трудового договору, а саме з 30 серпня 2022р. по 30 квітня 2023р., а тому з відповідача слід стягнути на корись позивача заборгованість за невиплачену компенсацію за 5 календарних днів невикористаної відпустки у сумі 9558,50 грн. Положеннями ст. 5 Закону України «Про відпустки» встановлено, що тривалість відпусток визначається цим Законом, іншими законами та нормативно-правовими актами України, а також трудовим та/або колективним договором і незалежно від режимів та графіків роботи розраховується в календарних днях. Відповідно до ст. 24 цього Закону України, у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки. В судовому засіданні представник відповідача зазначала, що згідно розрахунку, загальна сума днів, невикористаної щорічної відпустки, які підлягають компенсації при звільнені складає: 35,6809 календарні дні - 1,5 календарні дні +2 календарні дні = 36,1809 календарні дні (згідно правил округлення якщо остання цифра у числі - 5 і більше, то після округлення до попереднього числа додається одиниця. А якщо 4 і менше, то ігнорується), а тому позивачу, згідно наказу від 26 листопада 2024р. №476-к було сплачено компенсацію за 36 календарні дні. Щорічна додаткова відпустка за особливий характер праці надається: 1) окремим категоріям працівників, робота яких пов`язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров`я, - тривалістю до 35 календарних днів за Списком виробництв, робіт, професій і посад, затверджуваним Кабінетом Міністрів України; 2) працівникам з ненормованим робочим днем - тривалістю до 7 календарних днів згідно із списками посад, робіт та професій, визначених колективним договором, угодою. Конкретна тривалість щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці встановлюється колективним чи трудовим договором залежно від часу зайнятості працівника в цих умовах (ст. 8 Закону України «Про відпустки»). За змістом п. 1 ч. 2 ст. 9 Закону України «Про відпустки» до стажу роботи, що дає право на щорічні додаткові відпустки (статті 7 та 8 цього Закону), зараховуються час фактичної роботи із шкідливими, важкими умовами або з особливим характером праці, якщо працівник зайнятий у цих умовах не менше половини тривалості робочого дня, встановленої для працівників даного виробництва, цеху, професії або посади. Таким чином, суд вважає, що право на додаткову щорічну відпустку за ненормований робочий день виникає та може бути нарахована лише за фактично відпрацьований час. Зазначене вбачається із аналізу положень ст. 9 Закону України «Про відпустки», а тому беручи до уваги, що позивач у період призупинення трудового договору фактично не працював та не виконував роботу, яка дає право на додаткову щорічну відпустку, то і визначені законодавством підстави для її надання чи нарахування відсутні, а тому суд не вбачає правових підстав для задоволення вимоги № 2. Частини 4, 5 ст. 97 КЗпП України визначає, що роботодавець (роботодавець - фізична особа) не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами. Оплата праці працівників здійснюється в першочерговому порядку. Всі інші платежі здійснюються роботодавцем після виконання зобов`язань щодо оплати праці. Статтею 47 КЗпП України (ч. 1) передбачено, що роботодавець зобов`язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника. У частині 1 ст. 116 КЗпП України, в редакції, яка діяла на час звільнення позивача з роботи, визначено, що При звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, у тому числі при звільненні) роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їх виплати. У разі спору про розмір сум, нарахованих працівникові при звільненні, роботодавець у будь-якому разі повинен у визначений цією статтею строк виплатити не оспорювану ним суму. Згідно положень ст. ст. 115, 116 КЗпП України відсутність заборгованості перед позивачем має довести саме роботодавець, але це не звільняє позивача процесуального обов`язку доведення наявності права на отримання відповідних сум. (постанова Верховного Суду від 01 вересня 2021р. у справі № 757/47711/19-ц). Оскільки судом не встановлено, не дотримання стороною відповідача при звільненні позивача з роботи положень ст. 116 КЗпП України, а також беручи до уваги, що суд прийшов до висновку про відмову в задоволені вимоги № 1 і № 2, суд не вбачає правових підстав для задоволення вимоги № 3, яка фактично є похідною від вимог №№ 1, 2, при цьому судом також враховані положення, діючої редакції ст. 117 КЗпП України. Звертаючись до суду з вимогою № 4 позивач зазначав, що дійсною причиною звільнення позивача з роботи є те, що роботодавець не виконував законодавство про працю (незаконно призупинив дію трудового договору позивача), не дотримувався умов колективного договору, не провів остаточного розрахунку при звільненні. Частиною 6 ст. 43 Конституції України передбачено, що громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений змістом ст. 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. За змістом ст. 38 КЗпП України, працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до закладу освіти; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, роботодавець не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору, чинив мобінг (цькування) стосовно працівника або не вживав заходів щодо його припинення, що підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили. У пункті 18 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. Суд не в праві визнати звільнення правильним виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов`язували звільнення. У постанові Верховного Суду від 03 жовтня 2018р. у справі № 753/20243/16-ц (провадження № 61-36489св18) зазначено, що за змістом ст. 38 КЗпП України розірвання трудового договору з ініціативи працівника і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до розірвання цього договору і які працівник визначає самостійно. У разі якщо вказані працівником причини звільнення - порушення роботодавцем трудового законодавства (частина 3 ст. 38 КЗпП України) - не підтверджуються або роботодавцем не визнаються, останній не вправі самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору. При незгоді роботодавця звільнити працівника із підстав, передбачених частиною 3 ст. 38 КЗпП України, останній може відмовити у розірванні трудового договору, але не вправі розірвати цей договір з інших підстав, які працівником не зазначалися. Відповідно до частини 3 ст. 235 КЗпП України в разі визнання звільнення таким, що не узгоджується із чинним законодавством, суд на прохання працівника, який у зв`язку з допущеним щодо нього порушенням законодавства про працю не бажає продовжувати трудові відносини з відповідачем, може визнати звільнення незаконним і, не поновлюючи працівника на роботі, змінити дату звільнення та формулювання його причини з посиланням на відповідну норму закону. Аналогічний висновок зазначений у постановах Верховного Суду від 13 березня 2019р. в справі № 754/1936/16-ц (провадження № 61-28466св18), від 22 квітня 2020р. у справі № 199/8766/18 (провадження № 61-797св20). Принцип змагальності забезпечує повноту дослідження обставин справи та покладає тягар доказування на сторони. У постанові Верховного Суду від 15 квітня 2020р. у справі № 681/1629/18 (провадження № 61-14424св18) вказано, що розірвання трудового договору за частиною 3 ст. 38 КЗпП України є різновидом припинення трудових відносин в односторонньому порядку. Для припинення трудового договору за цією підставою має значення, чи мали місце порушення з боку роботодавця законодавства про працю чи умов колективного чи трудового договору, а також письмово викладена ініціатива працівника з наміром припинити трудові відносини, що доведена до відома роботодавця в установленому законом порядку. Особливістю розірвання трудового договору на підставі частини 3 ст. 38 КЗпП України є те, що працівник має право самостійно визначити строк розірвання трудового договору. Як встановлено судом, та вбачається з матеріалів справи, в жодній з поданих позивачем, як працівником на адресу відповідача, як роботодавця заяв про звільнення від 21 листопада 2024р., від 23 листопада 2024р., від 25 листопада 2024р., не містила підстави звільнення, саме за ч. 3 ст. 38 КЗпП України. В останній заяві від 25 листопада 2024р. позивач зазначав, що в разі повторного ігнорування його заяви про звільнення за власним бажанням зі сторони відповідача, він має намір скористатись в майбутньому положеннями абз. 3 ст. 38 КЗпП України. Оцінюючи належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, суд приходить до висновку, що вимога № 4 є безпідставною та необґрунтованою, а тому задоволенню не підлягає, при цьому судом враховано, що при поданні кожен раз нової заяви про звільнення, позивачем не була відкликана попередня заява про звільнення. Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику проводиться у разі, якщо порушення його законних прав привели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Як роз`яснено у п. 9 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 4 від 31 березня 1995р. «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Крім того, визначаючи розмір відшкодування, суд має керуватися принципами рівності, поміркованості, розумності, справедливості. Розмір відшкодування моральної шкоди має бути не більш, ніж достатнім для розумного задоволення потреб потерпілої особи й не повинен призводити до її збагачення. При встановленні можливої суми відшкодування в грошовому еквіваленті суд зіставляє глибину моральних страждань і суму заявлених компенсацій. При цьому враховуються: загальні страждання, психологічний і фізичний стан потерпілого, протиправній дій заподіювача шкоди, наслідки та причинно-наслідковий зв`язок між діями/бездіяльністю та наслідками. Оскільки судом не встановлено протиправності дій сторони відповідача, як роботодавця по відношенню до позивача, як працівника, суд не вбачає правових підстав для задоволення вимоги № 5 позивача про відшкодування моральної шкоди, при цьому судом враховано, що постановою Одеського апеляційного суду від 20 листопада 2024р. по цивільній справі № 522/17582/23; визнано незаконним та скасовано п. 2 наказу відповідача від 30 серпня 2022р. № 237-к «Про припинення простою та призупинення дії трудового договору з [PERSON] » та поновлено дію трудового договору, укладеного між [PERSON] та ДП «Адміністрація морських портів України». Стягнуто з ДП «Адміністрація морських портів України» на користь [PERSON] моральну шкоду у розмірі 5000,0 грн. (за незаконне призупинення дії трудового договору). Заява сторони відповідача про застосування наслідків пропуску строків звернення позивача до суду з вказаним позовом, не підлягає задоволенню, в силу того, що суд прийшов до висновку про відмову в задоволені вимог №№ 1-5. Згідно п. 41 висновку № 11 (2008) Консультативної ради європейських суддів до уваги Комітету Міністрів Ради Європи щодо якості судових рішень обов`язок суддів наводити підстави для своїх рішень не означає необхідності відповідати на кожен аргумент захисту на підтримку кожної підстави захисту. Обсяг цього обов`язку може змінюватися залежно від характеру рішення. Згідно з практикою Європейського суду з прав людини очікуваний обсяг обґрунтування залежить від різних доводів, що їх може наводити кожна зі сторін, а також від різних правових положень, звичаїв та доктринальних принципів, а крім того, ще й від різних практик підготовки та представлення рішень у різних країнах. З тим, щоб дотриматися принципу справедливого суду, обґрунтування рішення повинно засвідчити, що суддя справді дослідив усі основні питання, винесені на його розгляд. Суд також враховує позицію Європейського суду з прав людини, сформовану, зокрема у справах «Салов проти України» (заява № 65518/01; пункт 89), «Проніна проти України» (заява № 63566/00; пункт 23) та «Серявін та інші проти України» (заява № 4909/04; пункт 58): принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, передбачає, що у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються; хоча пункт 1 ст. 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент; міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (див. рішення у справі «Руїс Торіха проти Іспанії» (Ruiz Torija v. Spain) серія A. 303-A; пункт 29). При прийнятті рішення суд також враховує, що відповідно до пункту 30 рішення Європейського Суду з прав людини у справі «Hirvisaari v. Finland» від 27 вересня 2001р., рішення судів повинні достатнім чином містити мотиви, на яких вони базуються для того, щоб засвідчити, що сторони були заслухані, та для того, щоб забезпечити нагляд громадськості за здійсненням правосуддя . Згідно пункту 29 рішення Європейського Суду з прав людини у справі «Ruiz Torija v. Spain» від 9 грудня 1994р., ст. 6 не можна розуміти як таку, що вимагає пояснень детальної відповіді на кожний аргумент сторін. Відповідно, питання, чи дотримався суд свого обов`язку обґрунтовувати рішення може розглядатися лише в світлі обставин кожної справи. Відповідно до ст. ст. 133, 137, 141 ЦПК України, враховуючи, що суд прийшов до висновку про відмову в задоволенні позову, то з відповідача не підлягає стягненню судові витрати.

Outcome: dismissed