Jurisdiction: civil
Date: 2025-10-16 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до Ірпінського міського суду Київської області з позовом до АТ «Державний експортно-імпортний банк України» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди. В обґрунтування своїх вимог [PERSON] зазначив, що з 2005 року він перебував у трудових відносинах з АТ «Державний експортно-імпортний банк України» (далі - АТ «Укрексімбанк») та займав різні посади. З 01.12.20222 позивач обіймав посаду начальника Управління матеріально-технічного та транспортного забезпечення Департаменту розвитку інфраструктури та господарського забезпечення. Позивач зазначає, що в період здійснення трудової діяльності на високому рівні організовував та забезпечував безперервну злагоджену діяльність АТ «Укрексімбанк», за що нагороджений грамотами та відзначений подяками керівництва, у трудовому колективі користувався заслуженою повагою, відзначився як дисциплінований, відповідальний та організований працівник. Також, позивач зазначає, що є дійсним членом виборного органу профспілкового комітету Первинної організації профспілки працівників АТ «Державний експортно-імпортний банк України». У той же час, наказом голови правління АТ «Укрексімбанк» Пономаренка В. № 865-к від 05.08.2024 позивача було звільнено з посади на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Підставою для винесення такого наказу було рішення Наглядової Ради АТ «Укрексімбанк» від 28.02.2024 (протокол № 9) щодо змін до організаційної структури АТ «Укрексімбанк», зокрема в частині ліквідації Департаменту розвитку інфраструктури та господарського забезпечення. Позивач своє звільнення вважає незаконним, оскільки при винесенні наказу про його звільнення Головою Правління АТ «Укрексімбанк» не було взято до уваги те, що він є членом виборного органу профспілкового комітету первинної організації профспілки працівників АТ «Укрексімбанк». Окрім того, позивач стверджує, що при його звільненні не було враховано лист від профспілкового комітету первинної організації профспілки працівників АТ «Укрексімбанк» від 08.07.2024, в якому не було надано згоду на його звільнення, після чого відповідач повторно не звертався до цієї профспілки з пропозицією погодження звільнення позивача. До того ж, позивач зазначив, що Голова Правління AT «Укрексімбанк» не виконав умови колективного договору ПАТ «Державний експортно-імпортного банку України» - розділ обов`язки сторін частина у сфері створення умов праці профспілкових організацій щодо забезпечення додаткових гарантій працівникам обраних до складу профспілкових органів первинних профспілкових організацій та Профспілки Банку та порушено п 3.4 та 3.5 Договору про внесення змін та доповнень до колективного договору у частині повідомлення роботодавцем про вивільнення працівника та забезпечення усіх можливостей для зайнятості у Банку. Окрім цього, позивач зазначає, що його звільнення відбулося в зв`язку з ліквідацією з 06.06.2024 структурного підрозділу банку Департаменту розвитку інфраструктури та господарського забезпечення, про ліквідацію якого зазначено у рішенні Наглядової Ради АТ «Укрексімбанк» від 28.02.2024 (протокол № 9) на підставі рішення Правління АТ «Укрексімбанк» від 20.12.2023 (протокол № 137). Разом з тим, рішенням Наглядової Ради АТ «Укрексімбанк» від 28.02.2024 (протокол № 9) з 28.02.2024 було створено новий відокремлений підрозділ Департамент інфраструктури, який за функціями був аналогічним Департаменту розвитку інфраструктури та господарського забезпечення, з посади начальника управління матеріально-технічного та транспортного забезпечення якого його було звільнено на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Натомість, позивач стверджує, що на момент його звільнення організаційна структура АТ «Укрексімбанк» була фактично не змінена, змін в організації виробництва і праці також не відбулося, як і не відбулося після ліквідації Департаменту розвитку інфраструктури та господарського забезпечення фактичного скорочення кількості працівників у новому структурному підрозділі Департаменті інфраструктури. Обґрунтовуючи свої вимоги, позивач також зазначає, що рішенням Наглядової Ради АТ «Укрексімбанк» від 28.02.2024 (протокол № 9) у частині ліквідації Департаменту розвитку інфраструктури та господарського забезпечення не було ліквідовано саме Управління матеріально-технічного та транспортного забезпечення, яке було структурним підрозділом цього Департаменту. А відтак, Голова Правління не мав достатніх підстав для підписання наказу про звільнення позивача. Також, позивач зазначає, що до Профспілкового комітету первинної організації профспілки працівників АТ «Укрексімбанк» у законодавчо встановлений тримісячний строк не надходила інформація про схвалення змін до організаційної структури банку відповідно до рішення Правління Банку від 20.12.2023 (протокол № 137) та про затвердження рішенням Наглядової Ради Банку від 28.02.2024 (протокол № 9) нової організаційної структури Банку, а також не проведено відповідні консультації. Позивач вважає, що при його звільненні відповідачем не було враховано положення ст. 42 КЗпП України щодо його переважного права на залишенні на роботі (позивач стверджує, що є єдиним годувальником у сім`ї, виховує двох неповнолітніх дітей), про яке позивач інформував відповідача листом від 24.04.2024 № 0025101/24-12. А також, на думку позивача, йому не було запропоновано всі вакантні посади в Банку. На підтвердження переліку вакантних посад, які не були запропоновані, позивач надав відповідні обхідні листи. Так, позивач зазначає, що йому не було запропоновано 16 вакантних посад, кваліфікаційним вимогам щодо яких він відповідав. Серед іншого позивач стверджує, що відповідачем було порушено вимоги ст. 49 КЗпП України, оскільки лист від 05.04.2024, яким позивача повідомлено про скорочення посади начальника управління матеріально-технічного та транспортного забезпечення Департаменту розвитку інфраструктури та господарського забезпечення, не містив відомостей щодо персонального повідомлення про його подальше вивільнення. Такі дії відповідача завдали позивачу моральної шкоди, оскільки [PERSON] стверджує, що зазнав душевних страждань, наслідком яких стало погіршення фізичного та духовного стану, було принижено його честь та гідність, втрачено ділову репутацію серед знайомих, друзів та родичів. У зв`язку з викладеним позивач просить суд: -визнати незаконним та скасувати наказ Голови Правління АТ «Укрексімбанк» № 865-к від 05.08.2024 про звільнення [PERSON] ; -поновити [PERSON] на роботі на посаді начальника управління матеріально-технічного та транспортного забезпечення Департаменту розвитку інфраструктури та господарського забезпечення АТ «Укрексімбанк»; -стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 06.08.2024 до дня поновлення на роботі; -стягнути з відповідача на користь позивача заподіяну моральну шкоду в розмірі 200000,00 грн. Згідно з протоколом автоматизованого розподілу судової справи між суддями Ірпінського міського суду Київської області зазначену позовну заяву розподілено для розгляду судді Третяк Я.М. Ухвалою від 30.09.2024 за вказаним позовом відкрито провадження в цивільній справі за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням сторін. 12.02.2025 протокольною ухвалою судом постановлено здійснити перехід до розгляду справи за правилами загального позовного провадження та призначено підготовче засідання. Ухвалою суду від 13.05.2025 закрито підготовче провадження, призначено справу до судового розгляду по суті. Представник відповідача подав відзив на позовну заяву, в якому просив суд здійснювати розгляд справи за правилами загального позовного провадження та відмовити позивачу в задоволенні його вимог. У відзиві зазначено, що в АТ «Укрексімбанк» відбулися зміни в організації виробництва і праці. Так, відповідач зазначає, що внутрішні організаційні зміни АТ «Укрексімбанк» почали реалізовуватися з 2023 року, зокрема 20.12.2023 на черговому засіданні Правління Банку (протокол № 137) з метою оптимізації виконання функції підтримки адміністративно-господарського забезпечення банку на розгляд Правління Банку було внесено питання щодо впровадження ряду змін до організаційної структури Банку, які стосувалися не тільки ліквідації Департаменту розвитку інфраструктури та господарського забезпечення, але і низки інших структурних підрозділів Банку. У зв`язку з цим Наглядовою радою Банку згідно з протоколом від 28.02.2024 № 9 було вирішено ліквідувати, окрім Департаменту розвитку інфраструктури та господарського забезпечення, також і Управління методології бізнес-процесів Банку, Управління менеджменту даних Фінансового департаменту, Відділення № 2 філії АТ «Укрексімбанк» у м. Дніпро, служби господарського забезпечення філій Банку. Цим же рішенням було затверджено оновлену організаційну структуру Банку, зокрема, у частині створення Департаменту інфраструктури та затвердження оновленого переліку його основних функцій. Відповідач стверджує, що у зв`язку з затвердженням нової організаційної структури заходи з ліквідації визначених у протоколі структурних підрозділів, серед яких і Департамент розвитку інфраструктури та господарського забезпечення, стосувалися скорочення посад працівників вищезазначених підрозділів Банку з можливим вивільненням 32 працівників, яких неможливо було перевести на інші вакантні посади Банку. Відповідач стверджує, що структура створеного нового Департаменту інфраструктури (входило 4 управління) не є тотожною структурою Департаменту розвитку інфраструктури та господарського забезпечення (входило 2 управління), оскільки функціонал управлінь нового департаменту був розподілений за спеціалізацією кожного утвореного управління та доповнений двома новими функціями ліквідованого департаменту, тобто функціонал нового департаменту був ширшим за функціонал ліквідованого департаменту. Також, відповідач зазначає, що проведення консультацій з виборним органом первинної профспілкової організації щодо заходів із запобігання звільненню, зведення його до мінімуму та пом`якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення мають рекомендаційний характер та не є підставою для визнання незаконним звільнення працівника з посади, оскільки консультації можливі лише за умови утворення за ініціативою профспілок спільного представницького органу (що повністю відноситься до їх дискреційних повноважень), на що роботодавець жодним чином не може вплинути. До того ж, відповідач зазначає, що діюче законодавство визначає лише обов`язок розглянути пропозиції профспілок та зобов`язує роботодавця запроваджувати або реалізовувати такі рекомендації. У свою чергу, відповідач зазначає, що Банком були здійснені заходи щодо повідомлення всіх профспілок про наміри Банку провести зміни в організації виробництва і праці, у тому числі, про можливі майбутні скорочення чисельності та штату працівників Банку. Зокрема, 06.03.2024 на адресу профспілки позивача було надіслано лист з інформацією щодо запланованих змін в організації структури Банку, скорочення кількості працівників, штатних посад та пропозицією у межах 10-денного строку з дати отримання листа провести відповідні консультації, проте зазначений лист повернувся до Банку як не отриманий у зв`язку з закінченням строку його зберігання. Також, відповідач зазначає, що незважаючи на неотримання зазначеного листа профспілкою позивача, консультації з цією профспілкою та за безпосередньої участі позивача були проведені 12.06.2024, внаслідок чого було складено протокол зустрічі № 1. Після вказаної консультації її учасники більше не зверталися до відповідача з пропозиціями проведення заходів, які б могли запобігти звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму. Також, відповідач стверджує, що позивачу після повідомлення про його наступне вивільнення на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України були запропоновані всі вакантні посади, які відповідали його кваліфікації, спеціалізації та досвіду. У свою чергу посади новоствореного Департаменту інфраструктури не були запропоновані позивачу, оскільки вказаний підрозділ було утворено 28.02.2024 та керівні посади цього підрозділу не були вакантними після повідомлення позивача про його подальше вивільнення в період з 05.04.2024 по 06.06.2024 (день ліквідації попереднього Департаменту). Окрім того, відповідач зазначає, що профспілка позивача безпідставно не надала згоду на його звільнення. До того ж, за зверненням позивача Центральним Міжрегіональним управлінням Державної служби з питань праці було здійснено заходи державного нагляду в банку щодо додержання вимог законодавства у сфері праці, за результатами яких не було встановлено порушень. У зв`язку з цим відповідач також вважав безпідставними вимоги позивача про стягнення на його користь суми моральної шкоди, розмір якої, на переконання відповідача, не підтверджений достовірними та належними доказами. Позивач подав відповідь на відзив, в якому позивач наполягав на тому, що функціонал новоствореного Департаменту інфраструктури дублював функції ліквідованого Департаменту розвитку інфраструктури та господарського забезпечення. У рішенні Наглядової ради Банку від 28.02.2024 (протокол № 9) було порушено питання щодо ліквідації лише Департаменту розвитку інфраструктури та господарського забезпечення, про ліквідацію безпосередньо управління матеріально-технічного та транспортного забезпечення цього департаменту рішення окремо не приймалося. До того ж, позивач стверджує, що консультації роботодавця та профспілкових організацій у даному випадку було обов`язком банку. До того ж, 12.06.2024 відповідач, профспілка позивача та безпосередньо позивач проводили не консультації стосовно заходів по запобіганню звільнень працівників, а фактично між ними відбулася зустріч, під час якої Банк було повідомлено про те, що профспілка не була проінформована роботодавцем про реорганізацію та скорочення працівників. У відповіді на відзив позивач також стверджує, що йому не були запропоновані всі вакантні посади в Банку, а саме: керівника проектів Трансформаційного офісу, керівника проектів підбору, адаптації та оцінки персоналу Департаменту по роботі з персоналом, керівника проектів Трансформаційного офісу, керівника напряму організації діяльності мережі банку Управління ліцензування та організації діяльності мережі банку, начальника відділу мобілізаційної роботи, провідного економіста Управління реєстраційно-операційної підтримки розрахунків Операційного департаменту, керівника проектів Управління промисловості та енергетики Департаменту корпоративного бізнесу приватного сектору, менеджера Управління по роботі з державними підприємствами Департаменту корпоративного бізнесу державного сектору, головного спеціаліста Відділу мобілізаційної роботи, керівника напрямку продажу клієнтам пріоритетного сегменту Управління організації продажу клієнтам пріоритетного сегменту Департаменту роздрібного бізнесу, керівника програм Управління платіжних систем Департаменту роздрібного бізнесу, головного спеціаліста Управління контролю комплаєнс-ризиків, керівника проектів Управління по роботі з державними підприємствами Департаменту корпоративного бізнесу державного сектору, головного спеціаліста Управління фінансового моніторингу Департаменту фінансового моніторингу та валютного нагляду, керівника напряму цифрового банкінгу та електронних сервісів Управління електронних банківських сервісів Департаменту цифрового банкінгу, головного спеціаліста Управління реалізації активів Департаменту реструктуризації та стягнення. Відповідач подав заперечення на відповідь на відзив, в яких зазначив, що організаційні зміни, наслідком яких стало подальше вивільнення працівників, стосувалися зміни в структурі Банку, оптимізації процесів і впровадження нових технологій, а також зміни у виробничих процесах. Також, відповідач наполягав на тому, що ліквідація Департаменту розвитку інфраструктури та господарського забезпечення передбачала ліквідацію його всіх структурних підрозділів (управлінь). Окрім того, відповідач зазначає, що обов`язок щодо інформування профспілок було виконано належним чином, проте позивач, будучи членом профспілкового комітету з 15.03.2024 та будучи особисто ознайомленим із попередженням Банку від 05.04.2024 про скорочення його посади та можливе подальше його вивільнення, належним чином не виконував свої обов`язки члена профспілкового комітету та не ініціював жодних заходів щодо пом`якшення відповідних заходів. До того ж, представник відповідача звертає увагу на те, що представники профспілки позивача були обізнані про заплановані організаційні зміни в Банку, про що свідчить протокол спільної зустрічі від 12.06.2024 (у частині другого питання). Щодо відсутності пропозицій позивачу обійняти 16 зазначених ним вакансій, представник позивача зазначає, що 15 вакансій після звільнення працівників були виведені зі штатного розпису на наступний день після звільнення цих працівників. Тому пропозиція цих вакансій позивачу була неможлива. А вакансія начальника відділу мобілізаційної роботи не була запропонована позивачу, оскільки він не відповідав кваліфікаційним вимогам, які були затверджені для цієї посади. У судовому засіданні позивач [PERSON] заявлені ним позовні вимоги підтримав з підстав, викладених ним у заявах по суті. Представник відповідача в судовому засіданні просив відмовити в задоволенні позову з підстав, викладених у заявах по суті. Вислухавши доводи сторін, дослідивши наявні у матеріалах справи докази, суд встановив такі обставини та визначені відповідно до них правовідносини. З 01.12.2022 [PERSON] було призначено на посаду начальника управління матеріально-технічного та транспортного забезпечення Департаменту розвитку інфраструктури та господарського забезпечення АТ «Держаний експортно-імпортний банк України», що підтверджується наказом Голови Правління від 30.11.2022 № 1182-к. [PERSON] є дійсним членом виборного органу профспілкового комітету Первинної організації профспілки працівників АТ «Державний експортно-імпортний банк України», що підтверджується протоколом № 4 від 13.03.2024 загальних зборів профспілки Первинної організації профспілки працівників АТ «Держаний експортно-імпортний банк України». Окрім того, встановлено, що відповідно до витягу з протоколу чергового засідання Правління АТ «Державний експертно-імпортний банк України» від 20.12.2023 № 137 у пункту 1 було схвалено та винесено на розгляд Наглядової ради Банку питання щодо внесення змін до організаційної структури АТ «Укрексімбанк», а саме створення Департаменту інфраструктури, до складу якого входять управління будівництва та експлуатації нерухомості, управління господарського забезпечення, управління централізованої обробки документів, управління регіональної підтримки. Цим же рішенням було схвалено та внесено на розгляд Наглядової ради Банку питання щодо ліквідації Департаменту розвитку інфраструктури та господарського забезпечення. З питання щодо внесення змін до організаційної структури Банку 28.02.2024 було проведено засідання Наглядової ради АТ «Укрексімбанк» (протокол № 9), на якому було вирішено з 28.02.2024 затвердити оновлену організаційну структуру Банку, зокрема, створено Департамент інфраструктури, до складу якого входять: управління будівництва та експлуатації нерухомості, управління господарського забезпечення, управління централізованої обробки документів, управління регіональної підтримки (п. 7.1.1.7.). Окрім того, було вирішено ліквідувати з 29.05.2024 Департамент розвитку інфраструктури та господарського забезпечення (п.п. 7.2.1. протоколу № 9 від 28.02.2024). При цьому, у п. 7.9 протоколу № 9 від 28.02.2024 Наглядовою радою Банку було вирішено доручити Правлінню банку забезпечити внесення змін до організаційної структури Банку без додаткових витрат Банку на персонал та без збільшення кількості працівників Банку, за винятком посад членів Правління Банку. Також, судом встановлено, що згідно з наказом Голови Правління АТ «Укрексімбанк» від 05.08.2024 № 865-к, [PERSON] 05.08.2024 було звільнено з посади начальника інфраструктури та господарського забезпечення на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України (зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників). З цього наказу вбачається, що підставою для його прийняття були, зокрема, рішення Наглядової ради Банку від 28.02.2024 (протокол № 9) та рішення Правління Банку від 20.12.2023 (протокол № 137). Оцінюючи законність звільнення [PERSON] , суд виходить з таких норм права та мотивів. Виходячи зі змісту ст. 55 Конституції України кожному гарантується захист його прав і свобод у судовому порядку. Статтею 15 ЦК України визначено, що кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного законодавства. У відповідності до ст. 16 ЦК України кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Способами захисту цивільних прав та інтересів можуть бути: 1) визнання права; 2) визнання правочину недійсним; 3) припинення дії, яка порушує право; 4) відновлення становища, яке існувало до порушення; 5) примусове виконання обов`язку в натурі; 6) зміна правовідношення; 7) припинення правовідношення; 8) відшкодування збитків та інші способи відшкодування майнової шкоди; 9) відшкодування моральної (немайнової) шкоди; 10) визнання незаконними рішення, дій чи бездіяльності органу державної влади, органу влади Автономної Республіки Крим або органу місцевого самоврядування, їхніх посадових і службових осіб. Суд може захистити цивільне право або інтерес іншим способом, що встановлений договором або законом. Суд може відмовити у захисті цивільного права та інтересу особи в разі порушення нею положень частин другої - п`ятої статті 13 цього Кодексу. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою, отже трудовий договір є основною, базовою формою виникнення трудових правовідносин. У частині першій статті 21 КЗпП України передбачено, що трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. За змістом статті 2-1 КЗпП України забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров`я, інвалідності, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов`язків, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому громадському об`єднанні, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їхніх прав, повідомлення про можливі факти корупційних або пов`язаних з корупцією правопорушень, інших порушень Закону України «Про запобігання корупції», а також сприяння особі у здійсненні такого повідомлення, за мовними або іншими ознаками, не пов`язаними з характером роботи або умовами її виконання. Статтею 5-1 КЗпП України регламентовано, що держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. За змістом ч. 6 ст. 36 КЗпП України передбачено, що при реорганізації підприємства, установи, організації припинення трудового договору за ініціативою власника або уповноваженого ним органу можливе лише у випадку скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40). Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір,\~укладений на\~невизначений строк,\~а також\~строковий трудовий\~договір до\~закінчення строку\~його чинності\~можуть бути\~розірвані роботодавцем\~лише у\~випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно з приписами ч. 2 ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Порядок вивільнення працівників визначено у ст. 49-2 КЗпП України, за правилами якої працівники персонально попереджаються про наступне вивільнення не пізніше, ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. Статтею 43 КЗпП України передбачено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору. Роботодавець має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). При цьому, за правилами ч. 2 ст. 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану норми статті 43 Кодексу законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів. У застосуванні наведених положень КЗпП України суд звертається, зокрема, до висновків у постанові Верховного Суду України від 09.08.2017 у справі № 6-1264цс17, відповідно до яких: «розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника». Крім цього Верховний Суд України в постанові від 18.10.2017 у справі № 577/3997/15-ц (провадження № 6-1723цс17), а також Велика Палата Верховного Суду у постанові від 18.09.2018 у справі № 800/538/17 (П/9901/310/18) (провадження № 11-431асі18) дійшли висновків, що «однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату працівників є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення». За загальним правилом суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність скорочення штату та чисельності працівників, оскільки право визначати чисельність і штат працівників належить власнику або уповноваженому ним органу (висновки Верховного Суду у постановах від 16.01.2018 у справі № 519/160/16-ц, від 06.02.2018 у справі № 696/985/15-ц, від 12.06.2019 у справі № 297/868/18, від 28.04.2021 у справі № 373/2133/17, від 27.05.2021 у справі № 201/6689/19). Окрім того, у постанові Верховного Суду від 18.10.2023 у справі № 210/6543/21 (провадження № 61-10117св23) визначено, що під час вирішення спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення, тобто чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників та дотримання відповідної процедури. Тобто, суд, вирішуючи відповідні трудові спори, з дотриманням принципів диспозитивності цивільного судочинства і змагальності сторін, перевіряє наявність законних підстав для звільнення, дотримання порядку (процедури) звільнення, зокрема і відсутність дискримінації при звільненні, ураховуючи також те, що розірвання трудового договору з підстави, передбаченої п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Під час розгляду справи судом встановлено, що рішенням правління Банку від 12.07.2023 (протокол № 71), зокрема, було схвалено впровадження проектів «Централізація архіву, документів, що знаходяться в операційній та поточній діяльності» у рамках програми проектів «Централізація архіву, документів, що знаходяться в операційній та поточній діяльності» та програми «Електронний архів документів (еАрхів)». З огляду на впровадження, у тому числі, цих процесів рішенням Правління АТ «Державний експортно-імпортний банк України» від 20.12.2023 (що підтверджується витягом із протоколу № 137 від 20.12.2023) у пункті 1 було схвалено внесення змін до організаційної структури банку шляхом створення Департаменту інфраструктури (до складу якого входять управління будівництва та експлуатації нерухомості, управління господарського забезпечення, управління централізованої обробки документів, управління регіональної підтримки) та ліквідації Департаменту розвитку інфраструктури та господарського забезпечення. При цьому в п. 5.1 цього рішення визначено, що у разі прийняття Наглядовою радою Банку рішень з питань, визначених пунктом 1 цього рішення, у тому числі про зміну в організації виробництва і праці, Департамент по роботі з персоналом має забезпечити вжиття визначених чинним законодавством України та нормативними документами Банку заходів, пов`язаних зі змінами в організації виробництва і праці (у тому числі щодо проведення скорочення чисельності та штату працівників (за потреби)). Пізніше, з метою реалізації цих ініціатив рішенням Наглядової ради АТ «Укрексімбанк» від 28.02.2024 (що підтверджується витягом із протоколу № 9 від 28.02.2024) у пункті 7.1 було затверджено оновлену організаційну структуру банку, а також створено з 28.02.2024 Департамент інфраструктури (п.п. 7.1.1.7 протоколу) та ліквідовано з 29.05.2024 Департамент розвитку інфраструктури та господарського забезпечення (п.п. 7.2.1 протоколу). За змістом п. 7.9 рішення Наглядової ради АТ «Укрексімбанк» від 28.02.2024 (протокол № 9 від 28.02.2024) Правління банку мало забезпечити внесення змін до організаційної структури Банку, затверджених цим рішенням, без додаткових витрат Банку на персонал та без збільшення кількості працівників банку. Аналізуючи зміст цих рішень, суд дійшов висновку, що ними фактично обумовлено необхідність зміни організаційної структури банку, при цьому рішення щодо необхідності скорочення чисельності працівників у зв`язку з такою зміною організаційної структури уповноваженими на те органами Банку не приймалося. До того ж, під час розгляду справи відповідачем не було доведено, що в зв`язку з прийняттям рішення про затвердження оновленої організаційної структури банку чисельність працівників дійсно зменшилася. Не може бути підтвердженням цього витяг зі штатного розписку новоутвореного Департаменту інфраструктури станом травень 2025, оскільки звільнення позивача відбулося у серпні 2024. Ураховуючи викладене, суд не вбачає підстав для висновку, що зміна організаційної структури Банку дійсно потребувала скорочення штату або чисельності працівників і таке скорочення чисельності працівників дійсно відбулося. Щодо дотримання процедури звільнення позивача суд констатує наступне. Встановлено, що [PERSON] є дійсним членом виборного органу профспілкового комітету Первинної організації профспілки працівників АТ «Державний експортно-імпортний банк України», відтак під час дії воєнного стану при його звільненні положення ст. 43 КЗпП України мають бути застосовані. Також, судом встановлено та не оспорювалося сторонами, що в зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці 05.04.2024 [PERSON] було попереджено про ліквідацію Департаменту розвитку інфраструктури та господарського забезпечення та ліквідацію посади, яку обіймав позивач (т. 1 а.с. 45). Окрім того, позивача повідомлено про розірвання укладеного з ним трудового договору в разі відсутності в Банку вакансій, які відповідатимуть його професії або спеціалізації чи іншої роботи, до планової дати звільнення або ненадання ним згоди на переведення на запропоновані посади. У свою\~чергу,\~вказане попередження\~не містило\~інформації щодо\~дати запланованого\~вивільнення [PERSON] ,\~щодопропозиції йому іншої роботи або про відсутність вакансій у Банку, а також інформації щодо проведення консультацій з виборним органом первинної профспілкової організації, членом якої він є. Відтак, суд констатує, що про дату свого звільнення [PERSON] фактично був повідомлений після видачі відповідного наказу та ознайомлення з ним. Також, відповідно до приписів ч. 3 ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Позивач стверджує, що до профспілки у встановлений законом строк не надходило інформації щодо його звільнення, не проводилися відповідні консультації щодо скорочення чисельності та штату працівників Банку. На підтвердження виконання свого обов`язку щодо надання Первинній організації профспілки працівників АТ «Державний експортно-імпортний банк України» інформації щодо звільнення працівників, зокрема позивача, відповідач надав лист від 06.03.2024 (т. 1 а.с. 161-163). При цьому, відповідач стверджує, що здійснив надіслання такого листа засобами поштового зв`язку АТ «Укрпошта» з рекомендованим повідомленням про вручення поштового відправлення (т. 2 а.с. 61-63). Натомість суд вважає, що надані відповідачем докази не свідчать про те, що лист від 06.03.2024 дійсно надсилався Первинній організації профспілки працівників АТ «Державний експортно-імпортний банк України», оскільки серед наданих документів відсутній відповідний опис вкладення. Так, під час судом було допитано свідка [PERSON] , який зазначив, що про процес зміни організації праці та скорочення всі профспілки були повідомлені. Натомість, зазначений свідок не є членом Первинної організації профспілки працівників АТ «Державний експортно-імпортний банк України», а тому його доводи жодним чином не підтверджують того, що відповідна інформація про заплановані зміни була надіслана також і зазначеній вище профспілці. За таких обставин, суд вважає, що звільнення позивача на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП відбулося без належного повідомлення про це профспілки та відповідно проведення консультацій про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. При цьому, судом ураховано той факт, що 12.06.2024 було проведено спільну зустріч представників Банку та профспілок, серед яких були присутні представник Первинної організації профспілки працівників АТ «Державний експортно-імпортний банк України» та безпосередньо [PERSON] , що підтверджується протоколом зустрічі № 1 від 12.06.2024 (т. 1 а.с. 96-98). Проте, зі змісту протоколу вбачається, що темою обговорення на вказаній зустрічі було саме визначення способів комунікації Банку з профспілками внаслідок ненадходження відповідної інформації про заплановані звільнення та необхідності проведення відповідних заходів з метою захисту прав працівників у зв`язку з такими звільненнями. За таких обставин, суд констатує, що Банком не було проведено відповідних консультацій з профспілками, у тому числі Первинною організацією профспілки працівників АТ «Державний експортно-імпортний банк України», про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. У тому числі з цих причин Первинна організація профспілки працівників акціонерного товариства «Державний експертно-імпортний банк України» листом від 08.07.2024 № 004 (т. 1 а.с. 58-60) повідомила відповідача про ненадання згоди на розірвання трудового договору з членом виборного органу комітету профспілки [PERSON] . Враховуючи викладене, суд дійшов висновку про наявність підстав для задоволення позову в частині поновлення позивача на роботі на посаді начальника управління матеріально-технічного та транспортного забезпечення Департаменту розвитку інфраструктури та господарського забезпечення АТ «Державний експортно-імпортний банк України з 05.08.2024. За правилами\~ч.ч.\~1,\~2\~ст.\~235\~КЗпП України,\~у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. З огляду на те, що звільнення позивача було незаконним, суд дійшов висновку про наявність підстав для стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу здійснюється відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженому постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100. За змістом приписів 2 Порядку № 100 середньомісячна заробітна плата для визначення середнього заробітку за час вимушеного прогулу обчислюється, виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують звільненню. Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (п. 8 Порядку № 100). Сторонами не оспорюється, що середньоденна заробітна плата [PERSON] для обчислення середньоденної заробітної плати за час вимушеного прогулу становить 5254,88 грн. = (90800,00 грн. + 103630,43 грн.)/37 робочих дні, відпрацьовані у червні-липні 2024 року (т. 2 а.с. 254, т. 3 а.с. 4). Вимушений прогул визначається як період часу, з якого почалось порушення трудових прав працівника (незаконне звільнення або переведення на іншу роботу, неправильне зазначення формулювання причин звільнення або затримки видачі трудової книжки при звільненні) до моменту поновлення таких прав, тобто ухвалення рішення про поновлення працівника на роботі чи визнання судом факту того, що неправильне формулювання причин звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника. Стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, обчислюється, починаючи з дня звільнення особи і закінчується днем її поновлення на роботі. Отже, кількість днів вимушеного прогулу у 2024 році складає 105 днів, а саме: серпень 19 дні, вересень 21 день, жовтень 23 дні, листопад 21 день, грудень 21 день. Кількість днів вимушеного прогулу у 2025 році складає 195 днів, а саме: січень 23 дні, лютий 20 днів, березень 21 день, квітень 22 дні, травень 22 дні, червень 21 день, липень 23 дні, серпень 21 день, вересень 22 дні, жовтень 13 днів. Станом на день поновлення позивача на роботі кількість днів вимушеного прогулу складає - 313 робочих дні. За таких обставин, стягненню з відповідача на користь позивача за час вимушеного прогулу підлягає 5254,88 грн. х 309 = 1644777,44 грн. При цьому з вказаної суми відповідач має утримати установлені законодавством України податки та збори. Щодо моральної шкоди суд вважає необхідним зазначити наступне. За правилами ч. 1 ст. 23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Згідно з приписами ст.\~237-1\~КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Відповідно до п. 9 постанови Пленуму Верховного суду України від 31.03.1995 № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. Згідно з п. 13 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику у справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» відповідно до ст. 237-1 КЗпП за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зав`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Право на відшкодування моральної шкоди з урахуванням практики Європейського суду з прав людини повинно носити ефективний характер, і має на меті не тільки покриття шкоди завданої потерпілій стороні, а також є засобом попередження з боку відповідача вчинення порушень прав, отже має бути відчутним не тільки для позивача, але й для відповідача, що спонукало б останнього вживати заходів щодо зміни практики нехтування положеннями законодавства, і зокрема, сприяло б зменшенню кількості і обсягів скарг і позовних заяв які надходять на адресу національних судів та Європейського суду з України. Судом встановлено, що неправомірними діями відповідача, а саме незаконним звільнення, порушено гарантоване ст. 43 Конституції України, право [PERSON] на працю та своєчасне одержання винагороди за працю, що призвело до моральних та душевних страждань позивача. Звільнення позивача з роботи поставило його в скрутне матеріальне становище, призвело до втрати єдиного джерела існування. Зазначені обставини змусили позивача шукати додаткові джерела доходу для відновлення організації життя, налагодження нормального ритму життя. Тому, суд, виходячи з міркувань розумності, виваженості та справедливості, розглядаючи справу не інакше як в межах заявлених вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи, приходить до висновку, що з відповідача на користь позивача в порядку відшкодування моральної шкоди підлягає стягненню по 20 000,00 гривень.

Outcome: partial