Jurisdiction: civil
Date: 2025-10-16 00:00:00

До Дарницького районного суду м. Києва в інтересах [PERSON] звернувся адвокат Мазур Сергій Васильович із позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «ЗІБРАНО» про скасування наказів про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Позовна заява, з урахуванням зміненого предмету позову, що подана у новій редакції 22 січня 2025 року, мотивована тим, що позивачка з 02 травня 2024 року по 08 листопада 2024 року включно працювала у ТОВ «ЗІБРАНО» на посаді юриста. За домовленістю з роботодавцем робота виконувалась у дистанційному форматі, для виконання якої позивачці був виданий ноутбук. З будь-якими наказами або іншими локальними нормативними актами про необхідність виконання роботи виключно в офісних приміщеннях за адресами: м. Київ, вул. Кожум`яцька, 20 або Закарпатська обл., м. Іршава, вул. Карпатської Січі, 29/2, позивачка ознайомлена не була. 08 листопада 2024 року позивачці надійшло у мессенджер Viber повідомлення від менеджера по персоналу товариства [PERSON] про припинення трудових відносин з позивачкою за прогул та копія наказу про звільнення від 07 листопада 2024 року № 63. Перед цим, починаючи з 24 жовтня 2024 року, [PERSON] вела з позивачкою переписку, у якій примушувала останню звільнитися за власним бажанням або за угодою сторін. Після того, як позивачка відмовилась звільнятися, був виданий вказаний вище наказ. 03 грудня 2024 року від менеджера по персоналу [PERSON] позивачу у мессенджер Viber надійшло нове повідомлення про її звільнення за прогул та копія відповідного наказу від 02 грудня 2024 року № 70-К, доповідна записка, акт про відсутність на роботі тощо. Таким чином, як зауважує представник позивача, позивачку було звільнено двічі. У подальшому, через адвокатській запит, стороні позивача стало відомо, що наказ про звільнення від 07 листопада 2024 року № 63 був скасований наказом від 07 листопада 2024 року № 64 «Про скасування наказу № 63-К від 07.11.2024 щодо звільнення [PERSON] ». Проте, позивачка вважає, що наказ про її звільнення від 07 листопада 2024 року № 63 не скасований, оскільки відповідачем скасований інший наказ - з номером 63-К. При цьому представник позивача зауважує, що накази про звільнення станом на день подання позову позивачу не вручено, попередньої згоди на обмін офіційними документами засобами електронного зв`язку позивачка роботодавцю не надавала, у зв`язку із чим позивач не вважає, що нею пропущений строк на подання цього позову. Представник позивача вважає, що оскаржувані накази є протиправними та підлягають скасуванню з огляду на відсутність факту прогулу, а також у зв`язку з порушенням роботодавцем процедури звільнення, а саме: позивачці не було надана можливість скористатися її законним правом надати пояснення з приводу відсутності на роботі, позивачку не було повідомлено про складання щодо неї актів про відсутність на роботі тощо. З огляду на вказане, представник позивача просить визнати протиправними та скасувати накази ТОВ «ЗІБРАНО» від 07 листопада 2024 року № 63 та від 02 грудня 2024 року № 70-К «Про звільнення [PERSON] »; поновити [PERSON] на раніше займаній посаді; стягнути з ТОВ «ЗІБРАНО» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу; стягнути з ТОВ «ЗІБРАНО» понесені [PERSON] витрати на професійну правничу допомогу. Протоколом автоматизованого розподілу судової справи між суддями справу розподілено на суддю Котенко Р. В. Ухвалою Дарницького районного суду м. Києва від 15 січня 2025 року позовну заяву залишено без руху. 22 січня 2025 року від представника позивача адвоката Мазура С. В. надійшла заява про усунення недоліків позову, разом з якою, серед іншого, був поданий позов зі зміненим предметом. Ухвалою Дарницького районного суду м. Києва від 12 лютого 2025 року позовну заяву, подану 22 січня 2025 року, залишено без руху. Недоліки позову стороною позивача усунуто у встановлений судом строк. Ухвалою Дарницького районного суду м. Києва від 08 травня 2025 року у справі відкрито провадження та призначено розгляд справи в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін у судове засідання на 15 липня 2025 року. У судове засідання з`явились представники позивачки адвокати Мазур С. В., Лаврик В. О. та представник відповідача адвокат Карманов В. В. Ухвалами Дарницького районного суду м. Києва від 15 липня 2025 року, занесеними у протокол судового засідання, відзив на позовну заяву повернуто відповідачу; задоволена заява представника позивача адвоката Мазура С. В. про виклик свідків:[PERSON] - директора з розвитку ТОВ «Зібрано», [PERSON] - менеджера з персоналу ТОВ «Зібрано» та [PERSON] - начальника відділу обслуговування клієнтів ТОВ «Зібрано». Ухвалою Дарницького районного суду м. Києва від 15 липня 2025 року задоволено клопотання представника позивача Мазура С. В. та витребувано письмові докази. У судовому засіданні представник позивача адвокат Мазур С. В. позов підтримав, просив його задовольнити. По суті позовних вимог зазначив, що 02 травня 2024 року позивачка була прийнята на роботу у ТОВ «ЗІБРАНО» на посаду юриста. За усною домовленістю з роботодавцем робота мала виконуватись дистанційно, у зв`язку із чим [PERSON] був виданий ноутбук. З посадовою інструкцією та правилами внутрішнього трудового розпорядку [PERSON] не була ознайомлена, робоче місце їй не було визначено. Безпосереднім керівником [PERSON]. був начальник відділу обслуговування клієнтів ТОВ «Зібрано» [PERSON] , який давав [PERSON] завдання та приймав від неї виконану роботу. Від [PERSON] позивачка дізналась, що керівник товариства не задоволений її роботою та бажав, щоб вона звільнилась за власним бажанням. Проте позивачка з такою позицією не погоджувалась, адже виконувала вчасно всю свою роботу. Невдовзі від менеджера по персоналу [PERSON] позивачу у мессенджер Viber надійшло повідомлення з пропозицією звільнитись самостійно, в інакшому випадку її звільнять. Через деякий час від [PERSON] позивачу у мессенджер Viber надійшла копія наказу про її звільнення з посади юриста за прогул. Представник позивача вважає таке звільнення незаконним з тих підстав, що неможливо звільнити працівника за прогул у разі, коли працівник працює дистанційно і його робоче місце не було визначено. Крім того, зауважив, що роботодавцем була порушена процедура звільнення, а саме у позивачки не відібрані пояснення щодо причин нез`явлення на роботі. У зв`язку із незаконним звільненням просив поновити позивачку на роботі та стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу. Представник позивача адвокат Лаврик В. О. позовні вимоги підтримав, просив задовольнити позов у повному обсязі. Представник відповідача адвокат Карманов В. В. проти позову заперечував. Зазначив, що позивачці було визначено робоче місце в офісі ТОВ «ЗІБРАНО», який розташований у місті Іршава Закарпатської області. Про робоче місце позивачку було повідомлено при прийнятті на роботу. При звільненні роботодавцем була дотримана процедура звільнення за прогул, а саме складались акти відсутності позивача на роботі, за місцем проживання позивача направлялись листи з пропозицією надати пояснення щодо причин прогулів. При цьому, представник відповідача зазначив, що дійсно було два накази про звільнення: від 07 листопада 2024 року № 63, який у подальшому був скасований, та від 02 грудня 2024 року № 70-К. Як пояснив представник відповідача, перший наказ про звільнення від 07 листопада 2024 року № 63 був скасований саме з метою дотримання процедури звільнення позивачки за прогул, за результатами проведення якої був виданий наказ про звільнення від 02 грудня 2024 року № 70-К. Отже, представник відповідача вважає, що позивачка звільнена законно, процедура звільнення проведена з дотриманням вимог законодавства про працю, з огляду на що позов не підлягає задоволенню. Допитаний у судовому засіданні свідок [PERSON] суду показала, що вона є менеджером по персоналу у ТОВ «ЗІБРАНО». 30 квітня 2024 року у штатний розпис підприємства була введена посада юриста. Компанія очікувала збільшення обсягів виробництва, тому з метою укладення контрактів з контрагентами та їх юридичної експертизи і була введена у штат ця посада. 02 травня 2024 року на посаду юриста була прийнята позивачка. Офіс та виробництво компанії знаходяться у м. Іршава Закарпатської області і всі працівники компанії працюють у м. Іршава. Позивачка при прийомі на роботу також була повідомлена, що її робоче місце знаходиться у м. Іршава. У подальшому, у зв`язку із тим, що компанія не досягла запланованих обсягів виробництва, контракти не укладались, керівництвом компанії було прийнято рішення про скорочення штату. Зокрема, скороченню підлягала посада бухгалтера, юриста та декілька інших посад, про що позивачка була повідомлена. У жовтні 2024 року позивачка попросила надати їй відпустку, а саме з 16 по 20 жовтня 2024 року, після закінчення якої вона не вийшла на роботу. Хвилюючись за працівницю, деякий час намагались з`ясувати причини її невиходу на роботу, надсилаючи позивачці листи на електронну пошту, проте відповіді не було. Відтак, вирішили діяти відповідно до вимог КЗпП України. Зокрема, були складені акти про відсутність [PERSON] на робочому місці, які направлялись їй Укрпоштою за місцем її проживання у м. Київ разом із запитом про надання письмових пояснень щодо причин відсутності на роботі. [PERSON] вказані документи отримала, проте відповіді не надала. Після цього роботодавцем було прийнято рішення про звільнення [PERSON] за прогул. Свідок також показала, що домовленостей щодо дистанційної роботи [PERSON] , зокрема, з дому, між роботодавцем та [PERSON] не було. Всі працівники компанії працюють у м. Іршаві або на виробництві або в офісі. На запитання представника позивача пояснила, що акти про відсутність на робочому місці складались у м. Іршава протягом тривалого часу (з 21 жовтня по 02 грудня 2024 року) у зв`язку із тим, що роботодавець не планував звільняти [PERSON] за прогул, сподівався, що причини її відсутності протягом якогось часу з`ясуються і питання вирішиться інакше. Щодо розбіжностей у робочому часі, зазначеного в Правилах трудового розпорядку компанії та в складених Актах про відсутність [PERSON] на робочому місці пояснила, що у Закарпатті існує два виміри часу - місцевий та київський час. Тобто робочий день у м. Іршава починається о 08-00 год. ранку, про що зазначено у Правилах внутрішнього трудового розпорядку, проте за київським часом це 09-00 год. ранку. Також свідок заперечила щодо погроз про звільнення та тиску з її боку на [PERSON] . Зауважила, що [PERSON] письмову згоду на листування з роботодавцем у мессенджерах та електронною поштою не надавала, проте така згода не потрібна, адже це є загальноприйнятими засобами листування. Крім того, свідок пояснила, що перший наказ про звільнення [PERSON] від 07 листопада 2024 року № 63 був скасований наказом від 07 листопада 2024 року № 64 «Про скасування наказу № 63-К від 07.11.2024 щодо звільнення [PERSON] ». Посилання у наказі № 64 від 07 листопада 2024 року на наказ № 63 з літерою «К» є технічною помилкою.Скасовувався саме наказ від 07 листопада 2024 року № 63. На сьогодні є чинним один наказ про звільнення [PERSON] - наказ від 02 грудня 2024 року № 70-К. На запитання представника позивача свідок показала, що компанія не має офісу у м. Києві. За адресою - м. Київ, вул. Кожум`яцька, 20б розташований офіс компанії, у якої ТОВ «ЗІБРАНО» орендувало одне робоче місце для зустрічей з клієнтами. Допитаний у судовому засіданні свідок [PERSON] суду показав, що він є керівником відділу обслуговування клієнтів у ТОВ «ЗІБРАНО». Підприємство займається виготовленням панельно-каркасних будинків. Оскільки він не має юридичної освіти, а його робота пов`язана з участю у тендерах, підписанням контрактів з контрагентами, на його прохання у штат підприємства ввели посаду юриста, яка входила до його відділу. Тобто [PERSON] , після її прийняття на роботу, підпорядковувалась йому та безпосередньо керівнику підприємства. Зазначив, що виробничі потужності підприємства після початку повномасштабного вторгнення були релоковані з м. Бровари Київської області до м. Іршава Закарпатської області. Оскільки його посада передбачає пошук нових клієнтів, він часто перебуває у відрядженнях по всій Україні. Інші працівники працюють у м. Іршава. Підприємство має можливості розташовувати працівників з інших міст в орендованому гуртожитку. Згідно з наказом про прийом на роботу працівник має перебувати на робочому місці у м. Іршава і [PERSON] при прийомі на роботу була повідомлена про те, що її робоче місце в офісі у м. Іршава. Ніяких домовленостей про дистанційну роботу з дому між [PERSON] та керівництвом компанії не було. Крім того, як зазначив [PERSON] , робочі обов`язки [PERSON] передбачали її присутність в офісі у м. Іршава, оскільки вона мала бути присутньою при зустрічах та перемовинах з клієнтами, які відбувались в офісі компанії, виконувати задачі, поставлені керівництвом компанії, інколи виконувати функції перекладача, оскільки вона знала англійську мову. Крім того, в обов`язки [PERSON] входила розробка проектів договорів, підготовка документації для участі у тендерах тощо. Наскільки йому було відомо, [PERSON] у м. Іршава проживала у готелі. При цьому, [PERSON] показав, що для працівників компанії були певні «лояльності» зі сторони компанії. Так, зокрема, відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку робочий день починається з 08.00 год., проте працівники, хто працює в офісі, можуть починати роботу з 09.00 год. [PERSON] зазначив, що [PERSON] у перші два місяці роботи суттєво йому допомагала, хоча й не мала достатньої компетенції, робила помилки. Через деякий час керівник повідомив про фінансові проблеми в компанії та про прийняте рішення про скорочення штату, у т.ч. й посади юриста, оскільки дійшов висновку про неефективність цієї посади. Керівник вважав, що ті функції, які виконувала [PERSON] , з огляду на профіль компанії, ефективніше виконуватиме працівник, дотичний до будівництва. [PERSON] повідомив про таке рішення керівництва [PERSON] , на що вона негативно відреагувала, після чого пропала зі зв`язку. Після цього було прийнято рішення фіксувати її відсутність на робочому місці актами. Як наслідок - [PERSON] була звільнена за прогул. При звільненні з [PERSON] відбувся розрахунок. На запитання представника позивача щодо зазначеного в актах місця їх складання у м. Києві, свідок [PERSON] зазначив, що м. Київ в актах зазначене помилково, акти складались у м. Іршава. При цьому показав, що адреса - м. Київ, вул. Кожум`яцька, 20 б - це офіс компанії, у якої ТОВ «ЗІБРАНО» взяло у суборенду одне робоче місце. За вказаною адресою з [PERSON] проводилась співбесіда, а також відбувалось стажування [PERSON] . Також, свідок [PERSON] підтвердив, що [PERSON] передавався ноутбук Lenovo, який можна було використовувати в особистих цілях та який вона не повернула підприємству після звільнення. Спілкування з [PERSON] , а також обмін документами, як зазначив свідок, відбувалося за допомогою мессенджерів та електронної пошти. Суд, на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин справи, заслухавши пояснення представників учасників справи, дослідивши наявні матеріали справи, відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права, дійшов таких висновків. Судом встановлено, що наказом від 02 травня 2024 року № 22-К [PERSON] прийнято на роботу у товариство з обмеженою відповідальністю «ЗІБРАНО» на посаду юриста з окладом 11 000,00 грн. Як вбачається з Правил внутрішнього трудового розпорядку ТОВ «ЗІБРАНО», для працівників товариства встановлений п`ятиденний робочий тиждень, початок роботи о 08.00 год., закінчення роботи о 17.00 год, вихідні дні - субота, неділя. Доповідними записками від 21 жовтня 2024 року та від 07 листопада 2024 року керівник відділу обслуговування клієнтів [PERSON]. повідомив директора ТОВ «ЗІБРАНО» [PERSON] про те, що [PERSON] перебувала у відпустці з 16 по 20 жовтня 2024 року, після закінчення якої 21 жовтня 2024 року не з`явилась в офісі за адресою: м. Київ, вул. Кожум`яцька, 20 б. Начальником відділу обслуговування клієнтів [PERSON] , виконавчим директором [PERSON] та менеджером по персоналу [PERSON] були складені акти від 21 жовтня 2024 року № 01, від 22 жовтня 2024 року № 02, від 23 жовтня 2024 року № 03, від 24 жовтня 2024 року № 04, від 25 жовтня 2024 року № 05, від 28 жовтня 2024 року № 06, від 29 жовтня 2024 року № 07, від 30 жовтня 2024 року № 08, від 31 жовтня 2024 року № 09, від 01 листопада 2024 року № 10, від 04 листопада 2024 року № 11, від 05 листопада 2024 року № 12 про відсутність [PERSON] на роботі протягом усього робочого дня, з 09.00 год. по 18.00 год. Всі вказані акти складені у м. Києві. Підсумковим атом № 13 від 07 листопада 2024 року начальник відділу обслуговування клієнтів [PERSON] , виконавчий директор [PERSON] та менеджер по персоналу [PERSON] засвідчили відсутність [PERSON] на роботі без попередження та без поважних причин у період з 21 жовтня 2024 року по 07 листопада 2024 року, у якому також зазначили про ненадання [PERSON] письмових пояснень щодо причин її відсутності на роботі на запити через мессенджер viber та електронною поштою. Наказом від 07 листопада 2024 року № 63 [PERSON] звільнено з роботи з 08 листопада 2024 року за прогул без поважних причин на підставі пункту 4 частини 1 статті 40 КЗпП України. Наказом № 64 від 07 листопада 2024 року скасовано наказ № 63-К від 07 листопада 2024 року «Про звільнення [PERSON] ». Також, 02 грудня 2024 року начальник відділу обслуговування клієнтів [PERSON]. доповідною запискою повідомив директора ТОВ «ЗІБРАНО» про відсутність 02 грудня 2024 року [PERSON] без попередження на роботі в офісі за адресою: [ADDRESS] . На підтвердження вказаної обставини начальником відділу обслуговування клієнтів [PERSON] , виконавчим директором [PERSON] та менеджером по персоналу [PERSON] 02 грудня 2024 року у м. Іршава був складений акт № 31 про відсутність [PERSON] на роботі протягом усього робочого дня, з 09.00 год. по 18.00 год. Наказом № 70-К від 02 грудня 2024 року [PERSON] звільнено з 02 грудня 2024 року за прогул без поважних причин на підставі пункту 4 частини 1 статті 40 КЗпП України на підставі доповідних записок керівника відділу обслуговування клієнтів [PERSON] від 21 жовтня 2024 року по 29 листопада 2024 року та актів невиходу на роботу з 21 жовтня 2024 року № 01 по 29 листопада 2024 року № 30. Повідомлення про звільнення та вказаний наказ були надіслані [PERSON] менеджером по персоналу [PERSON] на мессенджер Viber. У статті 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Статтею 5-1 КЗпП України встановлено гарантії забезпечення права громадян на працю, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Розглядаючи справи про поновлення на роботі, суд має перевірити дотримання роботодавцем встановленої законодавством про працю процедури звільнення та визначитися із правовою підставою проведеного звільнення. Як вбачається з матеріалів справи позивачку звільнено на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. У статті 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Звільнення на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України є видом дисциплінарного стягнення за порушення трудової дисципліни (пункт 2 частини першої статті 147 КЗпП України). Крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є з`ясування поважності причини його відсутності. Згідно зі статтею 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (частина четверта статті 263 ЦПК України). Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня (постанова Верховного Суду від 06 березня 2018 року у справі № 235/2284/17 (провадження № 61-72св17), постанова Верховного Суду України від 13 вересня 2017 року у справі № 761/30967/15-ц). Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом (частина перша статті 81 ЦПК України). Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів) (частини перша-третя статті 89 ЦПК України). Як встановлено судом, [PERSON] була прийнята на роботу у ТОВ «ЗІБРАНО» на посаду юриста. Як стверджує сторона позивача, [PERSON] виконувала роботу дистанційно, отримуючи завдання від свого керівника - начальника відділу обслуговування клієнтів [PERSON] . У статті 60-2 КЗпП України зазначено, що дистанційна робота - це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій. У разі запровадження дистанційної роботи працівник самостійно визначає робоче місце та несе відповідальність за забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на ньому. При дистанційній роботі працівник розподіляє робочий час на власний розсуд, на нього не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не визначено трудовим договором. При цьому загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 цього Кодексу. За погодженням між працівником і роботодавцем виконання дистанційної роботи може поєднуватися з виконанням працівником роботи на робочому місці у приміщенні чи на території роботодавця. Особливості поєднання дистанційної роботи з роботою на робочому місці у приміщенні чи на території роботодавця встановлюються трудовим договором про дистанційну роботу. На час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру дистанційна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) роботодавця без обов`язкового укладення трудового договору про дистанційну роботу в письмовій формі. З таким наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження дистанційної роботи. У такому разі норми частини третьої статті 32 цього Кодексу не застосовуються. Відповідно до п. 6-1 ч. 1 ст. 24 КЗпП України трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов`язковим при укладенні трудового договору про дистанційну роботу або про надомну роботу З огляду на встановлені чинним законодавством вимоги щодо оформлення трудових відносин на дистанційну роботу, суд дійшов висновку, що стороною позивача не надано належних та достатніх доказів на підтвердження укладення позивачкою з ТОВ «ЗІБРАНО» договору про дистанційну роботу або видання вказаним підприємством локальних нормативно-правових актів, якими б запроваджувалась така форма роботи. Разом з тим, суд не вважає доведеними доводи відповідача, що робоче місце позивача знаходилось виключно в офісі за адресою: Закарпатська обл., м. Іршава, вул. Карпатської Січі, 29/2. Так, з показів свідків [PERSON] та [PERSON] судом встановлено, що у суборенді відповідача перебуває робоче місце в офісі за адресою: м. Київ, вул. Кожум`яцька, 20. Працівниками ТОВ «ЗІБРАНО» було складено дванадцять актів про відсутність [PERSON] на роботі в офісі за вказаною адресою. При цьому, з огляду на кількість цих актів, а також кількості працівників, які ці акти підписували (кожен акт підписаний трьома працівниками), суд критично ставиться до показів свідка [PERSON] про помилковість зазначення в актах адреси офісу у м. Києві замість офісу у м. Іршава Закарпатської області. Крім того, з листа ТОВ «ЗІБРАНО» від 27 листопада 2024 року № 03 вбачається, що [PERSON] повідомляли про прийняті локальні нормативні акти, а саме наказ від 09 вересня 2024 року № 08 «Про зміни в організаційній структурі компанії та скорочення штатної посади», наказ № 60-К від 16 жовтня 2024 року, відповідно до якого у зв`язку із скороченням штатної посади юриста та у зв`язку з відсутністю іншої роботи на підприємстві [PERSON] звільнено з посади юриста 20 грудня 2024 року, шляхом направлення вказаних наказів поштовим відправленням за адресою місця проживання [PERSON] у м. Києві та м. Бориспіль Київської області, а також на електронну пошту та мессенджер viber. Вказане, на думку суду, підтверджує доводи позивача про виконання роботи [PERSON] у м. Києві. Крім того, як показав свідок [PERSON] , у зв`язку із воєнним станом, керівництво компанії допускало певні «лояльності» для офісних працівників. Спілкування з [PERSON] , а також обмін документами, як зазначив свідок, відбувалося за допомогою мессенджерів та електронної пошти. Також, [PERSON] у вільне користування поза межами приміщення офісу був переданий ноутбук, що підтверджено як стороною позивача, так і стороною відповідача. Все це у сукупності, на переконання суду, свідчить про можливість періодичного виконання роботи юриста дистанційно, у тому числі з дому з дому. Зважаючи на надскладну ситуацію на території України, пов`язану із запровадженням режиму воєнного стану, Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду у постанові від 15 травня 2024 року у справі № 229/511/23 (провадження № 61-91св24) виснував, що якщо виконання роботи передбачає можливість її здійснення віддалено, за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, роботодавцю доцільно прийняти рішення про переведення працівника на дистанційну роботу, якщо ні, - працівнику можуть бути надані відпустки, в тому числі і без збереження заробітної плати. Якщо простій не оголошувався, місцезнаходження працівника невідоме, трудові обов`язки він не виконує, - доцільно обліковувати його відсутність як відсутність з нез`ясованих причин. Як встановлено судом, відповідач не виконав вимоги законодавства щодо з`ясування причин відсутності працівника на роботі. Так, на підтвердження відібрання від [PERSON] пояснень щодо відсутності на роботі відповідачем була надана копія листа від 20 листопада 2024 року, яким роботодавець просив [PERSON] терміново протягом 2-х робочих днів надати пояснення про причини відсутності на роботі за адресою: [ADDRESS] з 21 жовтня 2024 року по 20 листопада 2024 року. На підтвердження направлення [PERSON] вказаного листа суду були надані дві експрес-накладні ТОВ «Нова пошта» від 16 листопада 2024 року та від 18 листопада 2024 року. Проте, враховуючи, що лист ТОВ «ЗІБРАНО» датований 20 листопада 2024 року, суд вважає вказані експрес-накладні неналежними доказами направлення листа [PERSON] . Крім того, з опису відправлення, що міститься в експрес-накладених, а саме «документи», неможливо встановити які саме документи направлялись [PERSON] . Будь-які інші докази відібрання у [PERSON] пояснень або надання нею пояснень щодо відсутності на роботі, матеріали справи не містять. З огляду на вказане, суд дійшов висновку про недотримання ТОВ «ЗІБРАНО» встановленої законодавством про працю процедури звільнення позивачки. Крім того, відповідно до до статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Як встановлено судом, перший наказ про звільнення [PERSON] від 07 листопада 2024 року № 63 був скасований самостійно роботодавцем наказом № 64 від 07 листопада 2024 року. При цьому, суд враховує покази свідка [PERSON] , яка є менеджером по персоналу у ТОВ «ЗІБРАНО», що посилання у наказі № 64 на наказ № 63 з літерою «К» є технічною помилкою, адже скасовувався саме наказ «№ 63», яким була звільнена [PERSON] за прогул вперше. З листа ТОВ «ЗІБРАНО» від 27 листопада 2024 року № 03 також вбачається, що наказом № 64 від 07 листопада 2024 року наказ № 63 від 07 листопада 2024 року був скасований. Враховуючи, що наказ № 63 від 07 листопада 2024 року про звільнення [PERSON] є скасованим самостійно роботодавцем, вимога позивача про визнання його протиправним та скасування не підлягає задоволенню. Відтак, судом встановлено, що позивачка звільнена з посади юриста ТОВ «ЗІБРАНО» 02 грудня 2024 року. Підставою для видання наказу № 70-К від 02 грудня 2024 року, відповідно до якого [PERSON] звільнено з 02 грудня 2024 року за прогул без поважних причин на підставі пункту 4 частини 1 статті 40 КЗпП України, зазначені доповідні записки керівника відділу обслуговування клієнтів [PERSON] від 21 жовтня 2024 року по 29 листопада 2024 року та акти невиходу на роботу з 21 жовтня 2024 року № 01 по 29 листопада 2024 року № 30. Тобто саме 21 жовтня 2024 року роботодавцем було виявлено проступок, за який у подальшому до працівника було застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення. Враховуючи, що [PERSON] була звільнена наказом від 02 грудня 2024 року з цієї ж дати, очевидно, що дисциплінарне стягнення на неї було покладено зі спливом місячного строку з дня виявлення проступку, що є окремою підставою для визнання наказу № 70-К від 02 грудня 2024 року протиправним та його скасування. Отже, враховуючи порушення роботодавцем процедури звільнення працівника, у тому числі порушення строків притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, суд дійшов висновку про протиправність наказу № 70-К від 02 грудня 2024 року «Про звільнення [PERSON] » та про необхідність його скасування, внаслідок чого позовні вимоги підлягають задоволенню у цій частині. Відповідно до ч.ч. 1, 2, 8 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Враховуючи, що судом встановлено, що [PERSON] звільнена незаконно, вона підлягає поновленню на посаді юриста ТОВ «ЗІБРАНО». При цьому, враховуючи, що відповідно до наказу ТОВ «ЗІБРАНО» від 09 вересня 2024 року № 08 «Про зміни в організаційній структурі компанії та скорочення штатної посади» з 20 грудня 2024 року наказано внести зміни до штатного розпису, скоротивши посаду юриста, роботодавець повинен поновити [PERSON] на рівнозначній посаді або внести зміни до штатного розпису - ввести скорочену посаду. Щодо розміру грошового зобов`язання, що підлягає стягненню на користь позивача, суд керується приписами постанови Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 "Про затвердження порядку обчислення середньої заробітної плати" (далі - Постанова КМУ № 100). Так, відповідно до підпункту «з» пункту 1 розділу І Постанови КМУ № 100 цей Порядок обчислення середньої заробітної плати застосовується у випадках вимушеного прогулу та за час затримки виконання рішення суду. Згідно із пунктом 2 розділу ІІ Постанови КМУ № 100 середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Враховуючи, що внаслідок незаконного звільнення у листопаді 2024 року заробітна плата позивачці не нараховувалась, а у жовтні 2024 року у зв`язку із щорічною відпусткою позивач працювала лише 11 днів, суд вважає, що середню заробітну плату необхідно обчислювати виходячи з виплат позивачу за серпень, вересень 2024 року. Відповідно до пункту 3 розділу ІІІ Постанови КМУ № 100 при обчисленні середньої заробітної плати враховуються всі суми нарахованої заробітної плати згідно із законодавством та умовами трудового договору, крім визначених у пункті 4 цього Порядку. Суми нарахованої заробітної плати, крім премій (в тому числі за місяць) та інших заохочувальних виплат за підсумками роботи за певний період, враховуються у тому місяці, за який вони нараховані, та у розмірах, в яких вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт. Премії (в тому числі за місяць) та інші заохочувальні виплати за підсумками роботи за певний період під час обчислення середньої заробітної плати враховуються в заробіток періоду, який відповідає кількості місяців, за які вони нараховані, починаючи з місяця, в якому вони нараховані. Для цього до заробітку відповідних місяців розрахункового періоду додається частина, яка визначається діленням суми премії або іншої заохочувальної виплати за підсумками роботи за певний період на кількість відпрацьованих робочих днів періоду, за який вони нараховані, та множенням на кількість відпрацьованих робочих днів відповідного місяця, що припадає на розрахунковий період. Так, згідно з довідкою про доходи від 28 серпня 2025 року № 11 та розрахунком середнього заробітку від 02 грудня 2024 року, за серпень 2024 року, у якому було 22 робочі дні, позивачу нарахована заробітна плата у розмірі 11 000,00 грн. За вересень 2024 року, у якому було 21 робочий день, позивачу нарахована заробітна плата також у розмірі 11 000,00 гривень. Середній заробіток за час вимушеного прогулу має бути обрахований за період з 02 грудня 2024 року (день звільнення) по 17 жовтня 2025 року (день ухвалення рішення), кількість робочих днів у якому становить 230 днів. Відповідно, середній заробіток позивача за час вимушеного прогулу з 02 грудня 2024 року по 17 жовтня 2025 року складає 117 674,42 гривень із розрахунку: (11 000,00 грн + 11 000,00 грн) : 43 дні х 230 днів = 117 674,42 грн. Оскільки справляння і сплата податку з доходів фізичних осіб є обов`язком працівника, податковим агентом якого в силу закону виступає роботодавець, суд, задовольняючи вимоги про оплату праці, визначає суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів. Податки і збори із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, присудженої за рішенням суду, підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно, відрахуванню із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу при виплаті працівникові, внаслідок чого виплачена йому на підставі судового рішення сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу зменшується на суму податків і зборів, які підлягають сплаті податковим агентом. Щодо розподілу судових витрат. Відповідно до вимог ч. 1, 6 статті 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Якщо обидві сторони звільнені від оплати судових витрат, вони компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Враховуючи задоволення позову в частині визнання протиправним та скасування наказу про звільнення з відповідача на користь позивача підлягає стягненню судовий збір у розмірі 968,96 грн. Враховуючи задоволення позову в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, а також те, що позивач звільнений згідно із чинним законодавством від сплати судового збору за подання позову до суду з вказаними позовними вимогами, з відповідача підлягає стягненню судовий збір у дохід держави у розмірі 2 422,40 грн із розрахунку: 1 211,20 грн - судовий збір за вимогу про поновлення на роботі та 1 211,20 грн - судовий збір за позовну вимогу про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Крім того, позивач у позовній заяві просила стягнути з відповідача на її користь витрати на професійну правничу допомогу, зазначивши попередньо понесені витрати у розмірі 16 000,00 грн. 23 вересня 2025 року через підсистему «Електронний суд» від представника позивача адвоката Мазура С. В. надійшла заява про розподіл судових витрат, відповідно до якої просить стягнути з відповідача понесені [PERSON] витрати на професійну правничу допомогу у розмірі 50 000,00 грн. Відповідач свої заперечення щодо заяви та розміру судових витрат не подав, клопотання про зменшення розміру витрат позивача на професійну правничу допомогу не заявляв. Пунктом 12 частини третьої статті 2 ЦПК України передбачено, що однією з основних засад (принципів) цивільного судочинства є відшкодування судових витрат сторони, на користь якої ухвалене судове рішення. Практична реалізація згаданого принципу в частині відшкодування витрат на професійну правничу допомогу відбувається в такі етапи: 1) попереднє визначення суми судових витрат на професійну правничу допомогу (стаття 134 ЦПК України); 2) визначення розміру судових витрат на професійну правничу допомогу, що підлягають розподілу між сторонами (стаття 137 ЦПК України): подання (1) заяви (клопотання) про відшкодування судових витрат на професійну правничу допомогу разом з (2) детальним описом робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, і здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги, та (3) доказами, що підтверджують здійснення робіт (наданих послуг) і розмір судових витрат, які сторона сплатила або має сплатити у зв`язку з розглядом справи; (4) зменшення суми судових витрат на професійну правничу допомогу, що підлягають розподілу; 3) розподіл витрат судом (стаття 141 ЦПК України). Подібний висновок викладено у у пункті 98 постанови Великої Палати Верховного Суду Верховного Суду від 16 листопада 2022 року № 922/1964/21. Чинне процесуальне законодавство визначило критерії, які слід застосовувати при визначенні розміру витрат на правничу допомогу. Зокрема, розмір витрат на оплату послуг адвоката має бути співмірним із складністю справи та виконаних адвокатом робіт (наданих послуг); часом, витраченим адвокатом на виконання відповідних робіт (надання послуг); обсягом наданих адвокатом послуг та виконаних робіт; ціною позову та (або) значенням справи для сторони, в тому числі впливом вирішення справи на репутацію сторони або публічним інтересом до справи. У разі недотримання вимог частини четвертої цієї статті суд може, за клопотанням іншої сторони, зменшити розмір витрат на правничу допомогу, які підлягають розподілу між сторонами. Обов`язок доведення неспівмірності витрат покладається на сторону, яка заявляє клопотання про зменшення витрат на оплату правничої допомоги адвоката, які підлягають розподілу між сторонами (частини четверта - шоста статті 137 ЦПК України). Під час вирішення питання про розподіл судових витрат суд враховує, чи пов`язані ці витрати з розглядом справи; чи є розмір таких витрат обґрунтованим та пропорційним до предмета спору з урахуванням ціни позову, значення справи для сторін, у тому числі, чи міг результат її вирішення вплинути на репутацію сторони або чи викликала справа публічний інтерес; поведінку сторони під час розгляду справи, що призвела до затягування розгляду справи (частина третя статті 141 ЦПК України). Велика Палата Верховного Суду неодноразово розглядала питання розподілу витрат на професійну правничу допомогу і сформувала висновок, що у разі недотримання вимог частини четвертої статті 137 ЦПК України суду надано право зменшити розмір витрат на професійну правничу допомогу адвоката, які підлягають розподілу між сторонами, лише за клопотанням іншої сторони. Натомість під час вирішення питання про розподіл судових витрат суд за наявності заперечення сторони проти розподілу витрат на адвоката або з власної ініціативи,

Outcome: partial