Jurisdiction: civil
Date: 2025-10-13 00:00:00

14.01.2025 року позивач [PERSON] , який проживає за адресою: [ADDRESS] , звернувся в суд з позовною заявою до відповідача Житомирського обласного центру зайнятості, який знаходиться за адресою: м.Житомир, вул.Київська, буд. 83, в якій, з врахуванням уточнення позовних вимог, просить визнати незаконним та скасувати наказ № 374-к від 16.12.2024 року директора Житомирського обласного центру зайнятості Галини Корінної про звільнення його з посади кар`єрного радника відділу кар`єрного консультування Овруцького управління Коростенської філії Житомирського обласного центру зайнятості; поновити його на роботі на посаді кар`єрного радника відділу кар`єрного консультування Овруцького управління Коростенської філії Житомирського обласного центру зайнятості з 17.12.2024 року; стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 17.12.2024 року по день поновлення на роботі, виходячи з його середньоденного заробітку 788,37 грн., в сумі 209565,12 грн. (орієнтовна сума); стягнути з відповідача на його користь моральну шкоду в сумі 20000 грн., витрати по оплаті судового збору в сумі 1211,20 грн. та витрати на правничу допомогу в сумі 10000 грн., допустити негайне виконання рішення в частині поновлення на роботі та стягнення середньомісячного заробітку за один місяць. Позов мотивований наступним. З 18.06.2002 року позивача [PERSON] було призначено на посаду провідного спеціаліста відділу надання соціальних послуг Овруцького районного центру зайнятості за конкурсом, з 01.03.2011 року переведений на посаду головного спеціаліста відділу надання соціальних послуг, 02.03.2015 року переведений на посаду провідного фахівця з питань зайнятості відділу надання соціальних послуг. В зв`язку з реорганізацією Овруцького районного центру зайнятості та створенням Овруцької філії з 14.12.2017 року [PERSON] переведено на посаду фахівця з питань зайнятості відділу надання соціальних послуг, з 02.05.2018 року переведено на посаду провідного фахівця з профорієнтації відділу активної підтримки безробітних Овруцької районної філії. В зв`язку з ліквідацією Овруцької районної філії [PERSON] з 12.01.2023 року переведено на посаду кар`єрного радника відділу кар`єрного консультування Овруцького управління Коростенської філії Житомирського обласного центру зайнятості. Наказом № 374-к від 16.12.2024 року директора Житомирського обласного центру зайнятості, [PERSON] звільнено з посади кар`єрного радника відділу кар`єрного консультування Овруцького управління Коростенської філії Житомирського обласного центру зайнятості з 16.12.2024 року у зв`язку з змінами в організації праці, в тому числі скороченням чисельності та штату на підставі п.1 ст.40 КЗпП України. Наказ про звільнення № 374-к від 16.12.2024 року вручено [PERSON] 16.12.2024 року. Позивач вважає, що його звільнення проведено незаконно, без дотримання встановленого порядку вивільнення працівника, передбаченого ст.ст.42, 49-2 КЗпП України. Зокрема, звільняючи позивача з роботи на підставі п.1 ст.40 КЗпП України відповідач не здійснив відповідних заходів з питань визначення переважного права залишити [PERSON] на роботі стосовно інших його колег кар`єрних радників [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , які,\~ на думку позивача, мають нижчу кваліфікацію ніж він, так як їх освіта не відповідає критерію посадової інструкції кар`єрного радника відділу кар`єрного консультування Овруцького управління Коростенської філії Житомирського обласного центру зайнятості, відповідно до якої на посаду кар`єрного радника відділу призначається особа, яка має освіту за ступенем бакалавра, магістра (спеціаліста) за спеціальностями в таких галузях знань: соціальні та поведінкові науки, право управління та адміністрування, соціальна робота, які працюють, крім [PERSON] , в центрі зайнятості з 2017 року, не провів належним чином результатів порівняльного аналізу продуктивності праці і кваліфікації працівників, що займали аналогічні посади та мають переважне право залишитися на роботі. Позивач вважає, що має переважне право залишитися на роботі перед іншими працівниками, а саме перед іншими працівниками кар`єрними радниками, які залишилися працювати. Позивач має спеціальну вищу освіту, яка відповідає посадовій інструкції кар`єрного радника відділу кар`єрного консультування, а саме закінчив Київський державний лінгвістичний університет, маючи кваліфікацію спеціаліста вчителя англійської мови, та Київський інститут державної служби зайнятості, де отримав базову вищу освіту за напрямком підготовки «Комп`ютерна наука» та здобув кваліфікацію бакалавра технік-програміст. Окрім того, має досвід роботи вчителем 10 років, в службі зайнятості 22 роки 6 місяців, що переважає всіх колег. За час роботи в службі зайнятості обіймав різні посади, неодноразово підвищував кваліфікацію з різних напрямків надання послуг незайнятому населенню, виконував різні функції і за період роботи жодних недоліків не мав, до дисциплінарної відповідальності не притягався, зауважень з боку керівництва не мав, мав заохочення. Тому вважає, що має більш високу кваліфікацію і продуктивність праці ніж інші кар`єрні радники відділу. Проведений відповідачем Звіт про навантаження фахівців, згенерований системою ЄІАС.NET, за яким оцінювалася продуктивність праці працівників, в тому числі і позивача, є необ`єктивним, та як у Звіті показано навантаження кар`єрних радників відносно прийому громадян, тоді як позивачем виконувалися здебільшого функції не пов`язані з прийомом громадян, які передбачені тільки у його посадовій інструкції, а саме в п.п.7-13. Щодо переваги на залишення на роботі, при рівній кваліфікації та продуктивності праці, то позивач має тривалий безперервний трудовий стаж в центрі зайнятості, неодружений, проживає з 85-річним батьком в селі Велика Фосня Коростенського району Житомирської області, за яким здійснює догляд, у сім`ї позивача немає інших працівників із самостійним заробітком, вони не здійснюють підприємницької діяльності, особистих транспортних засобів немає. Становище позивача на ринку праці є вкрай вразливим, адже йому залишилося 3 роки до пенсії. На день проведення у відповідача змін в організації праці, а саме станом на 04.10.2024 року, в Овруцькому відділенні була вакантна посада консультанта роботодавця, на яку в день попередження про звільнення позивача було переведено його колегу [PERSON] , відносно якої він має переваги на залишення на роботі в кваліфікації та продуктивності праці. Позивач був повідомлений про скорочення його посади 11.10.2024 року, а тільки 02.12.2024 року отримав лише одну пропозицію зайняти вакантну посаду консультанта роботодавця відділу надання послуг роботодавцям Коростенської філії, тобто в іншій місцевості, від якої відмовився у зв`язку з необхідністю зміни місця проживання та не можливістю догляду за батьком похилого віку. Діями відповідача, який незаконно звільнив позивача з роботи та грубо порушив закон, спричинено останньому моральні страждання. Після ознайомлення з наказом про звільнення з роботи, позивач отримав сильний стрес, втратив рівновагу, спокій та сон. Звільнення змінило його звичний спосіб життя та негативно вплинуло на матеріальний стан сім`ї. Незаконними діями відповідача порушено трудові права позивача, що є підставою застосування ст.237-1 КЗпП України. Спричинену моральну шкоду оцінює в 20000 грн. Згідно з ст.235 КЗпП України, при винесення рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середньоденна заробітна плата позивача за жовтень-листопад 2024 року становить 770,46 грн. (17240,20грн.+16660,20грн.=33900,40 грн.: 44 робочих дні). Тому оплата за час вимушеного прогулу орієнтовно за період з 17.12.2024 року по 31.12.2025 року, тобто 272 робочих дні, становить 209565,12 грн. (770,46 грн. х 272 робочі дні) і у відповідності до ч.2 ст235 КЗпП України підлягає стягненню з відповідача. Відповідач у встановлений судом строк подав відзив на позовну заяву, в якому просить у задоволенні позовних вимог відмовити, мотивуючи тим, що будь-яких передбачених законодавством прав та гарантій [PERSON] при наступному його вивільненні Житомирським обласним центром зайнятості порушено не було, усі твердження позивача щодо порушення його прав і гарантій є необґрунтованими і безпідставними. Звільнення позивача з роботи відбулось з дотриманням норм трудового законодавства, зокрема ст.ст.42, 49-2 КЗпП України. Позивач має найнижчу продуктивність праці порівняно з іншими працівниками, які залишилися працювати, а його кваліфікаційний рівень як фахівця, виконуючого функції кар`єрного радника, є приблизно рівним з іншими. Позивач подав відповідь на відзив, в якому просить позов задоволити. Відповідач подав заперечення на відповідь на відзив, в яких просить відмовити у задоволенні позову у зв`язку з необґрунтованістю та безпідставністю. Заслухавши думку сторін, оцінивши та дослідивши докази у справі, суд дійшов наступних висновків. Як вбачається з копії трудової книжки [NUMBER] , позивач [PERSON] , [INFO] , з 18.06.2002 року по 14.12.2017 року перебував у трудових відносинах з Овруцьким районним центром зайнятості, а з 14.12.2017 року по 16.12.2024 року з Житомирським обласним центром зайнятості. Так, 18.06.2002 року позивача призначено на посаду провідного спеціаліста відділу надання соціальних послуг Овруцького районного центру зайнятості за конкурсом, 01.03.2011 року переведено на посаду головного спеціаліста відділу надання соціальних послуг, 02.03.2015 року переведено на посаду провідного фахівця з питань зайнятості відділу надання соціальних послуг. В зв`язку з реорганізацією Овруцького районного центру зайнятості та створенням Овруцької філії Житомирського обласного центру зайнятості позивача 14.12.2017 року переведено на посаду фахівця з питань зайнятості відділу надання соціальних послуг, 02.05.2018 року переведено на посаду провідного фахівця з профорієнтації відділу активної підтримки безробітних Овруцької районної філії. В зв`язку з ліквідацією Овруцької районної філії та створенням Овруцького управління Коростенської філії, позивача 12.01.2023 року переведено на посаду кар`єрного радника відділу кар`єрного консультування Овруцького управління Коростенської філії Житомирського обласного центру зайнятості, а 16.12.2024 року звільнено з займаної посади за скороченням штату на підставі п.1 ст.40 КЗпП України, згідно наказу № 374-к від 16.12.2024 року. Відповідно до наказів державного центу зайнятості від 19.08.2024 року № 142 «Про примірну організаційну структуру (зі змінами), від 30.09.2024 року № 165 «По затвердження граничної чисельності працівників регіональних центрів зайнятості», у зв`язку з затвердження організаційної структури, граничної чисельності та штатного розпису Житомирського обласного центру зайнятості на 2024 рік, посаду кар`єрного радника відділу кар`єрного консультування Овруцького управління Коростенської філії Житомирського обласного центру зайнятості, яку обіймає позивач, виведено (скорочено). Відтак, 11.10.2024 року позивача письмово попереджено про зміни в організації праці, а саме про те, що він підлягає вивільненню у порядку, передбаченому ст.49-2 КЗпП України, за п.1 ст.40 КЗпП України після закінчення двох місяців з моменту попередження. Проте позивач відмовився від підпису попередження, про що начальником Овруцького управління Коростенської філії Житомирського обласного центру зайнятості, заступником начальника начальником відділу кар`єрного консультування та двома кар`єрними радниками відділу кар`єрного консультування 14.10.2024 року складено Акт про відмову від підпису попередження. Як вбачається з копії Пропозиції іншої роботи у зв`язку зі змінами в організації праці, в межах строку попередження у порядку працевлаштування 02.12.2024 року позивачу під його особистий підпис було запропоновано посаду консультанта роботодавця відділу надання послуг роботодавцем Коростенської філії Житомирського обласного центру зайнятості та попереджено, що у разі відмови від запропонованої роботи він підлягає вивільненню у порядку, передбаченому ст.49-2 КЗпП України, за п.1 ст.40 КЗпП України після закінчення двох місяців з моменту попередження, однак від запропонованої роботи позивач 02.12.2024 року під особистий підпис відмовився. Згідно з наказом директора Житомирського обласного центру зайнятості Галини Корінної № 374-к від 16.12.2024 року «Про звільнення [PERSON] », позивача звільнено з посади кар`єрного радника відділу кар`єрного консультування Овруцького управління Коростенської філії Житомирського обласного центру зайнятості 16.12.2024 року у зв`язку з змінами в організації праці, в тому числі скороченням чисельності та штату, п.1 ст.40 КЗпП України, виплатою компенсації за невикористані дні відпустки та вихідної допомоги у розмірі місячного середнього заробітку відповідно до ст.44 КЗпП України, підстава: наказ Житомирського обласного центру зайнятості від 04.10.2024 року № 576. Із наказом про звільнення № 374-к від 16.12.2024 року позивача ознайомлено та вручено 16.12.2024 року. Сторони визнали в судовому засіданні, що позивач є членом профспілкової організації, але не являється обраним до профспілкового органу Житомирського обласного центру зайнятості, тому попередня згода на його звільнення в профспілкову органі не запитувалася відповідно до ч.2 ст.5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», якою передбачено, що у період дії воєнного стану норми статті 43 Кодексу законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів. Згідно з ч.1 ст.233 КЗпП працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення. При поданні 14.01.2025 року позовної заяви про вирішення трудового спору позивачем дотримано встановлений законом місячний строк звернення до суду у справі про його звільнення 16.12.2024 року. Згідно з п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. У відповідності до ч.2 ст.40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пункті 1 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Статтею 49-2 КЗпП України визначено порядок вивільнення працівників. Зокрема про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У відповідності до ст.42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та членам сімей загиблих (померлих) ветеранів війни, членам сімей загиблих (померлих) Захисників і Захисниць України, а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України "Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років", із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув`язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб із числа резервістів в особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат; 11) працівникам, які є членами пожежно-рятувальних підрозділів для забезпечення добровільної пожежної охорони не менше року. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Пунктом 19 постанови Пленуму Верховного суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснено, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Судам слід мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування). В усіх випадках звільнення за п.1 ст.40 КЗпП провадиться з наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених главою III-А КЗпП. Системний аналіз відповідних положень КЗпП України, постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.92 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» тощо, дозволяє дійти однозначного за змістом висновку: розірвання власником або уповноваженим ним органом трудового договору з працівником, зокрема відповідно до пункту 1 статті 40 КЗпП України, передбачає дотримання певних гарантій для працівника, спрямованих на недопущення порушень його прав. Досліджуючи питання дотримання відповідачем передбачених законодавством трудових прав та гарантій позивача при його вивільненні, судом з`ясовано відсутність порушень з боку відповідача, з огляду на таке. Згідно з частини 3 ст.64 Господарського кодексу України підприємства, організації, установи самостійно визначають свою організаційну структуру, встановлюють чисельність працівників і штатний розпис. Як зазначено у постановах Верховного Суду від 22 квітня 2024 року у справі № 452/1674/22, постанові Верховного Суду від 19 лютого 2025 року у справі № 676/5527/23, власник підприємства або уповноважений ним орган самостійно вирішує питання організаційної структури, чисельності та штатів працівників. У постанові Верховного Суду від 08.04.2020 року у справі № 756/10727/16 (провадження № 61-42382 св18) міститься висновок наступного змісту: «При вирішенні трудового спору щодо поновлення на роботі звільненого у зв`язку зі скороченням чисельності штату працівників, суд зобов`язаний перевірити наявність підстав для звільнення та дотримання відповідачем порядку вивільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу. Суд не вирішує питання щодо доцільності змін в організації виробництва і праці та наступного скорочення штату працівників, так як вирішення вказаних питань належить до виключної компетенції роботодавця (власника або уповноваженого ним органу).» Аналогічна правова позиція щодо застосування норм матеріального права в тотожних правовідносинах, викладена також в постанові Верховного Суду від 07 серпня 2019 року в справі № 367/3870/16-ц (провадження № 61-38248св18). Відповідно до пп.1-2 розділу 1 Положення про державну службу зайнятості, затвердженого наказом Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України 16 грудня 2020 року № 2663 (далі - Положення № 2663) Державна служба зайнятості (далі - Служба) є централізованою системою державних установ, діяльність якої спрямовується координується Міністерством економіки України (далі - Мінекономіки). Служба складається з Державного центру зайнятості, регіональних центрів зайнятості - Центру зайнятості Автономної Республіки Крим, обласних, Київського та Севастопольського міських центрів зайнятості та їх філій, закладу післядипломної освіти «Центр підвищення кваліфікації служби зайнятості», закладів професійної (професійно-технічної) освіти Державної служби зайнятості, інших закладів освіти Державної служби зайнятості (далі - заклади освіти Служби), а також підприємств, установ, організацій, утворених Службою. Згідно з п.4 Положення № 2663 структура та гранична чисельність працівників Служби погоджуються Мінекономіки та затверджуються директором Державного центру зайнятості. Відповідно до абзацу сьомого підпункту 7 пункту 11 розділу III Положення № 2663 директор Державного центру зайнятості затверджує за погодженням з Мінекономіки - організаційну структуру, граничну чисельність регіональних центрів зайнятості. Відповідно до абзацу восьмого підпункту 7 пункту 11 розділу III Положення № 2663 директор Державного центру зайнятості затверджує штатний розпис регіональних центрів зайнятості. Відповідно до підпункту 6-7 пункту 12 розділу IV Положення № 2663 директор регіонального центру зайнятості, зокрема, приймає рішення щодо створення та ліквідації філій регіонального центру зайнятості в межах затвердженої граничної чисельності працівників регіонального центру зайнятості за погодженням з Мінекономіки; затверджує граничну чисельність, організаційну структуру та штатний розпис філії. Так, в межах погодженої Міністерством економіки України граничної чисельності працівників Державної служби зайнятості наказом Державного центру зайнятості від 30.09.2024 року №165 «Про затвердження граничної чисельності працівників регіональних центрів зайнятості» (далі - Наказ 165) гранична чисельність працівників ДСЗ у Житомирській області була затверджена у кількості 271 одиниця, з неї: апарат регіонального центру зайнятості - 75 одиниць. Попередньо, згідно наказу Державного центру зайнятості від 08.12.2022 року №128 «Про затвердження граничної чисельності працівників Державної служби зайнятості» (далі - Наказ 128) гранична чисельність працівників ДСЗ у Житомирській області становила 298 одиниць, з неї: апарат регіонального центру зайнятості - 70 одиниць. За змістом п.3 Наказу 165 Наказ 128 визнано таким, що втратив чинність. Відповідно, за рішенням повноважного органу гранична чисельність працівників Державної служби зайнятості у Житомирській області була зменшена на 27 штатних одиниць. На виконання наказу Державного центру зайнятості від 30.09.2024 року №165 «Про затвердження граничної чисельності працівників регіональних центрів зайнятості» Житомирським ОЦЗ було прийнято наказ від 02.10.2024 року №563 «Про затвердження граничної чисельності працівників філій Житомирського обласного центру зайнятості», яким гранична чисельність працівників Коростенської філії Житомирського ОЦЗ була затверджена в кількості 48 одиниць, зокрема по Овруцькому управлінню - 13 одиниць. Попередньо, наказом Житомирського ОЦЗ від 14.12.2022 року №786, гранична чисельність працівників Коростенської філії Житомирського ОЦЗ складала 55 одиниць, зокрема по Овруцькому управлінню - 16 одиниць. Наказом Державного центру зайнятості від 19.08.2024 року №142 «Про примірну організаційну структуру» (далі - Наказ 142) затверджено примірну організаційну структуру, зокрема, обласних центрів зайнятості та їх філій. За змістом Додатку 3 до Наказу 142 у філіях обласних центрів зайнятості, які розташовані в різних приміщеннях, можуть утворюватися віддалені Управління (з чисельністю від 7 штатних одиниць), до складу якого входять: 1.Керівництво; 2.Відділ працевлаштування (до складу відділу повинен входити кар`єрний радник, фахівець з профорієнтації або психолог); 3.Відділ надання послуг роботодавцям (до складу відділу повинен входити консультант роботодавця та працівник з функціями рекрутера). Овруцьке управління, за організаційною структурою, що затверджена директором Житомирського ОЦЗ 04.10.2024 року, належить до Коростенської філії Житомирського обласного центру зайнятості. За змістом штатного розпису Коростенської філії Житомирського обласного центру зайнятості на 2024 рік, затвердженого 17.01.2024 року, Овруцьке управління разом по управлінню попередньо передбачало 16 посад, зокрема 10 посад кар`єрного радника. Натомість, штатний розпис Коростенської філії Житомирського обласного центру зайнятості на 2024 рік, затверджений 04.10.2024 року, всього по Овруцькому управлінню передбачав 13 посад, зокрема 5 посад кар`єрних радників. 04.10.2024 року Житомирським Державним центром зайнятості за № 576 було прийнято наказ «Про зміни в організації праці Житомирської обласної служби зайнятості», яким, відповідно до наказів Державного центру зайнятості від 19.08.2024 року «Про примірну організаційну структуру», від 30.09.2024 року №165 «Про затвердження граничної чисельності працівників регіональних центрів зайнятості», з 04.10.2024 року введено в дію попередньо затверджені організаційні структури та штатні розписи Житомирського ОЦЗ та його філій на 2024 рік. Також, зазначеним наказом було започатковано заходи, пов`язані з вивільненням працівників: щодо створення комісії з працевлаштування та розгляду питань, пов`язаних зі скороченням чисельності та штату працівників у зв`язку зі змінами в організації праці; щодо попередження під особистий підпис працівників, посади яких підлягали виведенню, про наступне вивільнення з одночасною пропозицією іншої роботи. Таким чином, в службі зайнятості Житомирської області відбулись зміни в організації виробництва і праці та скорочення чисельності і штату півників: із всього 16 посад по Овруцькому управлінню залишилось всього 13 посад, із 10 посад кар`єрних радників залишилось 5 посад кар`єрних радників, відповідно - мінус 3 одиниці в структурі Овруцького управління Коростенської філії Житомирського ОЦЗ, зокрема і посад кар`єрних радників. Згідно зі статтею 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. І лише при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації, на противагу зазначеному позивачем, перевага в залишенні на роботі надається певним категоріям працівників, що визначені законодавством. Тривалий безперервний стаж роботи, про який зазначається позивачем у порівнянні з іншими фахівцями, згідно законодавства не є ознакою більш високої кваліфікації при здійсненні оцінки. Лише при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації (в даному випадку продуктивність не була визначена як рівна) роботодавець мав би перейти до надання переваг в залишенні на роботі, визначених ч.2 ст.42 КЗпП України, зокрема і до врахування тривалого безперервного стажу роботи. На проведеному 07.10.2024 року засіданні Комісії з працевлаштування та розгляду питань, пов`язаних зі скороченням чисельності та штату працівників у зв`язку зі змінами в організації праці Житомирської обласної служби зайнятості, створеної згідно з наказом Житомирського ОЦЗ від 04.10.2024 року №576 «Про зміни в організації праці Житомирської обласної служби зайнятості» (надалі - Комісія), з метою визначення переважного права на залишення на роботі, проводився порівняльний аналіз кваліфікації і продуктивності праці працівників Житомирської обласної служби зайнятості, зокрема працівників Овруцького управління Коростенської філії Житомирського ОЦЗ, що підтверджується Протоколом засідання комісії від 07.10.2024 року № 1 зі Звітом про навантаження працівників. Для оцінки продуктивності праці відповідних фахівців було використано згенерований системою ЄІАС.NEТ Звіт про навантаження фахівців ЦЗ у період з 01.01.2024 року по 30.09.2024 року. Як встановлено судом, в Овруцькому управлінні Коростенської філії Житомирського ОЦЗ, через падіння ринку праці, зі штатного розпису було виведені 3 штатних одиниці, а саме: 3 посади кар`єрних радників. Згідно з Звітом про навантаження усіх кар`єрних радників найменше навантаження, а відповідно й найнижчу продуктивність праці, мали два кар`єрні радники, які виконували функції адміністратора, в тому числі позивач [PERSON] . Так, важливими напрямками роботи централізованої системи установ Державної служби зайнятості щодо реалізації державної політики зайнятості є основні функціональні напрямки роботи служби: реалізація програм сприяння зайнятості населення, працевлаштування, професійна орієнтація, професійне навчання тощо. Саме по основних функціональних напрямках, властивих завданням цього відділу, найнижчу продуктивність праці, як стверджує відповідач, мали два кар`єрні радники, в тому числі позивач [PERSON] . Так, один із основних показників для відповідного функціонального напрямку роботи - працевлаштування безробітних осіб, за період, що було проаналізовано, [PERSON] було працевлаштовано 3 особи. Іншими кар`єрними радниками: 123 працевлаштованих осіб ( [PERSON] ), 54 працевлаштованих особи ( [PERSON] ), 20 працевлаштованих осіб ( [PERSON] , спеціалізований кар`єрний радник), 178 працевлаштованих осіб ( [PERSON] ), 45 працевлаштованих осіб ( [PERSON] ), 149 працевлаштованих осіб ( [PERSON] ), 102 працевлаштованих особи ( [PERSON] ), 168 працевлаштованих осіб ( [PERSON] ) Окрім того, проаналізувавши за даними системи в цілому використаний в ході надання послуг вказаними фахівцями робочий час, відповідач стверджує, що у позивача [PERSON] найменша серед інших кар`єрних радників ефективність: в середньому за 1 робочий день він використовував 0:58 годин робочого часу; всього за звітний період - 137:39:00 годин. Такі значення є найменшими серед усіх кар`єрних радників. Щодо функцій адміністратора, то в умовах оптимізації внаслідок скорочення такі функції не є надважливими чинниками в роботі структурних підрозділів відповідача. Інші функції фахівців, зокрема і щодо діловодства, також можуть бути розподілені між працівниками. Щодо кваліфікаційного рівня фахівців, які виконують функції кар`єрного радника, то він є приблизно рівним. Як стверджує відповідач, усі фахівці здійснювали підвищення своє кваліфікації у заплановані строки та мають відповідні підтверджувальні документи. При цьому, якість захисту курсових робіт при підвищенні кваліфікації, складення підсумкового тесту з якимись певними результатами тощо, ні вимоги законодавства, ні роботодавець у вказаному випадку при здійсненні оцінки, не ставлять у залежність від високої продуктивності працівника. Таким чином, за результатами проведеного відповідачем аналізу продуктивності праці та оцінки кваліфікації кар`єрних радників Овруцького управління Коростенської філії Житомирського ОЦЗ, Комісією було вирішено надати рекомендації керівнику щодо вивільнення, зокрема і позивача [PERSON] . У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 22 вересня 2020 року у справі № 161/7196/19 вказано, що визначальним критерієм для визначення наявності переважного права на залишенні на роботі при скороченні чисельності штату прадівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України. Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. За змістом правових висновків, викладених у постановах Верховного Суду від 31 січня 2018 року у справі № 824/3229/14-а, від 11 липня 2018 року у страві № 816/1232/17, від 28.02.2020 у справі № 815/3565/17, від 17 березня 2020 року у справі № 826/510/16, від 12.01.2021 у справі № 2а-9821/11/2670, вбачається, що порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню, не передбачає визначених форм і методів такого аналізу й може бути поведений шляхом складання відповідної довідки у довільній формі з введенням даних, які свідчать про переважне право одного перед іншим на залишення на роботі. Тобто, ці обставини повинен з`ясовувати сам роботодавець, приймаючи відповідне рішення. У постановах Верховного Суду від 27 вересня 2021 року у справі № 452/2056/18 (провадження № 61-6712св20), від 20 серпня 2018 року у справі № 537/1621/17(провадження № 61-11983св18) зроблено висновок, що роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. При визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо. Показами більш високої продуктивності праці можуть бути: виконання значно більшого обсягу робіт порівняно з іншими працівниками, які займають аналогічні посади чи виконують таку ж роботу, накази про преміювання за високі показники у роботі тощо. У постанові Верховного Суду від 07 березня 2024 року у справі №761/10769/22 (провадження № 61-16861св23) наявний висновок, що суд не наділений правами та не володіє достатньою інформацією для визначення продуктивності праці будь-якого працівника, оскільки це є прерогативою виключно роботодавця, який володіє повною інформацією про результативність праці, що характеризує ефективність її витрат у виробництві та сфері послуг. Визначення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці є компетенцією роботодавця. Вказана правова позиція узгоджується з правовою позицією, викладеною у постанові Верховного Суду від 07 серпня 2019 року в справі № 367/3870/16-ц (провадження 61-38248св18). У постанові Верховного Суду від 01 березня 2023 року у справі № - 12773/20 (провадження № 61-5948св22) наведено висновок, що визначення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці є передусім компетенцією роботодавця: «Установивши, що відповідач здійснив порівняння кваліфікації і продуктивності праці за критеріями, визначеними ним як роботодавцем, суди дійшли правильного висновку про те, позивач не довів, що він має переважне право на залишення на роботі. При цьому, слід зазначити, що лише роботодавець оперує достатньою інформацією для визначення продуктивності праці будь-якого працівника, оскільки це є прерогативою виключно роботодавця, який володіє повною інформацією про результативність праці, що характеризує ефективність її витрат у виробництві та сфері послуг. Отже, визначення працівників з високою кваліфікацією і продуктивністю праці є компетенцією роботодавця» (аналогічний висновок наведено у постанові Верховного Суду 01 жовтня 2018 року у справі № 569/1607/17-ц (провадження № 61-25068св18). Колегія суддів Верховного Суду у справі № 569/7794/23 (постанова від 05.04.2024 року) (провадження № 61-16940св23) у своїх висновках враховує, що суд не володіє достатньою інформацією для визначення продуктивності праці будь-якого працівника, оскільки це є прерогативою виключно роботодавця, який володіє повною інформацією про результативність праці, що характеризує ефективність її витрат у виробництві та сфері послуг. Визначення працівників з більш високою кваліфікацію і продуктивністю праці є компетенцією роботодавця. Аналогічні висновки також викладені у постановах Верховного Суду від 07 серпня 2019 року у справі № 367/3870/16-ц (провадження № 61-38248св18) та від 01 лютого 2023 року у справі № 607/18097/19 (провадження № 61- 1-3781св22), від 16 серпня 2023 року у справі № 202/825/16-ц (провадження № 61-2164св19). Таким чином, відповідач, забезпечуючи практичну реалізацію завдань та функцій, володіє достатньою інформацією для визначення продуктивності праці будь-якого працівника та об`єктивно може визначати критерії, форми і методи аналізу такої продуктивності, передусім аналізуючи пріоритети у напрямках роботи. Адже ефективне функціонування структурного підрозділу тощо в жорстких умовах оптимізації чисельності працівників, можливе лише за умови високої ефективності працівників, суміщення потрібних роботодавцю професій і посад тощо. І такий напрямок як діловодство, і така функція як приймання-відправлення кореспонденції, за баченням роботодавця, можуть бути розподілені між працівниками або закріплені за керівником структурного підрозділу. Відповідно, будь-які твердження позивача щодо виконання ним «потрібних» функцій не позбавляють права роботодавця приймати відповідні управлінські рішення щодо визначення критеріїв, форм і методів аналізу такої продуктивності,

Outcome: dismissed