Jurisdiction: civil
Date: 2025-10-05 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до суду з вказаним позовом до відповідача та відповідно до позовних вимог просить суд стягнути з відповідача на свою користь 42097 грн. 80 коп. невиплаченої заробітної плати; зобов`язати КНП «Київська міська дитяча клінічна інфекційна лікарня» виконавчого органу КМР ( КМДА) розірвати трудовий договір за ч.3 ст.38 КЗпП України з 11.01.2024 р. Вимоги позивача обґрунтовані тим, що 05.11.2018 р. позивач був прийнятий на роботу юрисконсультом провідним Київської міської дитячої клінічної інфекційної лікарні за сумісництвом. Наказом від 30.09.2022р. № 174/к/тр керівника комунального некомерційного підприємства «Київська міська дитяча клінічна інфекційна лікарня» виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації), яке є правонаступником Київської міської дитячої клінічної інфекційної лікарні, позивач був прийнятий на постійну роботу . Згідно ст. 94 Кодексу законів про працю України, ст. 1 Закону України «Про оплату праці», роботодавець виплачує працівникові за виконану роботу заробітну плату, яка є винагородою, обчисленою, як правило, у грошовому виразі. Відповідно до ст. 97 КЗпП України, роботодавець не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами. Оплата праці працівників здійснюється в першочерговому порядку. Всі інші платежі здійснюються роботодавцем після виконання зобов`язань щодо оплати праці. У жовтні, листопаді та грудні 2023 року, січні 2024 року КНП «КМДКІЛ» не виплатило позивачу заробітну плату в розмірі 42097 (сорок дві тисячі дев`яносто сім) гривень 80 копійок, чим порушило чинне законодавство про працю, умови колективного та трудового договорів. 28.01.2024р. відповідачу на електронну адресу була направлена претензія про погашення заборгованості по заробітній платі. Відповідач на час подачі позову заборгованість по заробітній платі не сплатив. Згідно ст. 43 Конституції України, використання примусової праці забороняється. Відповідно до ч. 3 ст. 38 Кодексу законів про працю України, працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору. У зв`язку з невиконанням КНП «КМДКІЛ» законодавства про працю, умов колективного та трудового договору позивач повідомив КНП «КМДКІЛ» про розірвання трудового договору з 11.01.2024р. згідно ч. 3 ст. 38 КЗпП України платі . КНП «КМДКІЛ» не звільнило позивача з роботи згідно поданої заяви 11.01.2024 р. за ч. 3 ст. 38 КЗпП України та не видало відповідний наказ. Від представника відповідача надійшов відзив на позовну заяву, відповідно до якого відповідач позов не визнав, вказуючи на, те, що дійсно 10.01.2024 р. позивач подав до підприємства заяву про звільнення з роботи за угодою сторін з 11 січня 2024 р. 11.01.2024 р. позивач подав до роботодавця заяву про розірвання трудового договору на підставі ч.3 ст. 38 КЗпП України, вказана заява була подана підприємству засобами електронного зв`язку, а саме була подана вказана заява на електронну пошту підприємства. Підстава звільнення є те, що роботодавець не виконує умови трудового договору. За твердження представника позивача вказана заява повинна бути подана особисто робітником до підприємства. Відповідач повідомив позивача про відмову в задоволені його заяви про розірвання трудового договору на підставі ч.3 ст. 38 КЗпП України, так -як на думку роботодавця ним не порушуються умови трудового договору, вказана відповідь була скерована позивачу на електронну адресу 12.01.2024 р., так -як позивач не виходив на робоче місце з 11.01.2024 р. про що були складені відповідні акти про відсутність позивача на робочому місці, що в послідуючому стало винесення наказу про звільнення позивача з займаної посади на підставі ч.3 ст.40 КЗпП України. Також при звільнені позивача з останнім роботодавцем були здійснені всі розрахунки по заробітній платі та на час розгляду справи будь - якої заборгованості підприємства перед позивачем не існує. Відповідно до ухвали від 24 лютого 2024 р. позовну заяву [PERSON] до Комунального некомерційного підприємства «Київська міська дитяча клінічна інфекційна лікарня» виконавчого округу Київської міської ради «Київської міської державної адміністрації» про стягнення заборгованості по заробітній платі, було визнано такою, що не подана та повернута позивачу. Постановою Київського апеляційного суду м.Києва від 13 травня 2025 р. ухвалу Дніпровського районного суду м.Києва від 24.02.2024 р. було скасовано та справу було скеровано до Дніпровського районного суду м.Києва для продовження розгляду. 4 червня 2024 р. по даній справі було відкрито провадження за правилами спрощеного позовного провадження без повідомлення (виклику) сторін. Після отримання відзиву на позовну заяву ухвалою суду від 17 березня 2025 р. було постановлено проводити розгляд даної справ за правилами спрощеного позовного провадження з викликом ( повідомленням) сторін. В судовому засіданні позивач підтримав свій позов та просив задовольнити його з обставин викладених в позовній заяві, не оспорюючи того факту, що після подачі заяви про розірвання трудового договору не виходив на роботу та вважає своє звільнення за порушення трудової дисципліни не вірним, та таким що порушує норми трудового законодавства. Роботодавець порушив умови трудового договору, а саме безпідставно зменшив розмір його заробітної плати, що стало підставою для його не виходу на робоче місце. Представник відповідача в судовому засіданні заперечував щодо задоволення позову в повному обсязі, вказуючи на той факт, що дії відповідача відповідали вимогам трудового законодавства України, після звільнення позивача з останній було здійснено розрахунок в повному обсязі, але при цьому представник відповідача не зміг обгрунтувати в судовому засіданні зменшення посадового окладу позивача. Крім того в додаткових поясненнях представник відповідача відповідач вважає, що позивачем пропущено строк звернення до суду щодо стягнення заборгованості по заробітній платі з жовтня 2023 р. по січень 2024 р., що склало 42097 грн.80 коп., так- як на думку представника відповідача позивач пропустив 3-х місячний строк звернення до суду, як визначено в ст. 233 КЗпП України. Суд заслухавши думку учасників судового розгляду, оцінивши досліджені в судовому засіданні докази, на засадах верховенства права, відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права, прийшов таких висновків. Відповідно до ч. 1 ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Згідно із ч. 1 ст. 19 ЦПК України суди розглядають у порядку цивільного судочинства справи, що виникають з цивільних, земельних, трудових, сімейних, житлових та інших правовідносин, крім справ, розгляд яких здійснюється у порядку іншого судочинства Як було встановлено в судовому засіданні, що 05.11.2018 р. позивач був прийнятий на роботу провідним юрисконсультом Київської міської дитячої клінічної інфекційної лікарні за сумісництвом. Наказом від 30.09.2022р. № 174/к/тр керівника комунального некомерційного підприємства «Київська міська дитяча клінічна інфекційна лікарня» виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації), яке є правонаступником Київської міської дитячої клінічної інфекційної лікарні, позивач був прийнятий на постійну роботу з посадовим окладом 5427 грн. Як слідує з наданих позивачем документів, да дана обставина не спростовується відповідачем в рамках даної справи, позивач 11 січня 2024 р. звернувся до роботодавця з заявою про розірвання трудового договору на підставі ч. ст.38 КЗпП України, та неодноразово звертався до роботодавця щодо надання довідки про існуючу заборгованість по заробітній платі. 12.01.2024 р. КНП «КМДКІЛ» на адресу позивача була надана відповідь про відсутність підставі для звільнення позивача на підставі ч.3 ст. 38 КЗпП України, в зв`язуку з відсутністю порушень трудового законодавства зі сторони працедавця. При цьому відповідач повідомив позивача про можливе звільнення позивача на підставі ч.1 ст.36 КЗпП України, вказуючи на те, що на час подання відповіді між позивачем та відповідачем трудові стосунки не припинені. В той же час відповідач не надав відповідь щодо існування чи відсутності заборгованості по заробітній платі відповідача перед позивачем. В подальшому позивач був відсутній на своєму робочому місці, про що були складені відповідні акти від 11, 12 січня 2024 р. Наказом №17/к/тр від 29 січня 2024 р. позивача [PERSON] було притягнуто до дисциплінарної відповідальності у виді догани за порушення трудової дисципліни та порушення трудового розпорядку у відповідності до вимог ст. 147 КЗпП України. 30 січня 2024 р. наказом підприємства відповідача №18/к/тр позивачу [PERSON] було оголошено догану за відсутність на робочому місці в період часу з 15 січня 2024 р. по 30 січня 2024 р. Наказом від 2 лютого 2024 р. позивача [PERSON] було звільнено з займаної посади на підставі ч.3 ст.40 КЗпП України. Як убачається з наданого відповідачем розрахункового листа за січень 2024 р. у відповідача перед позивачем існувала заборгованість по заробітній платі в розмірі 23916 грн. 55 коп., оклад позивача складав 5815 грн. та при звільненні позивачу були нараховані кошти, з врахуванням невикористаної відпустки та заборгованості підприємства, в розмірі 34700, 39 грн. 2 лютого на картковий рахунок позивача було перераховано 32597 грн. 54 коп. В той же час відповідачем до справи були долучені розрахункові листи щодо заробітної плати позивача, відповідно до яких вбачається, що оклад позивача за жовтень - листопад 2023 р. складав 15340 грн. на місяць, а за грудень 2023 р та січень 2024 р. посадовий оклад позивача складав 5265 грн., в той же час позивачу з грудень місяць було нараховано аванс в розмірі 6174, 35 грн. Представник відповідача не надав до суду об`єктивного розрахунку щодо посадового окладу позивача [PERSON] за період жовтень 2023 р. по січень 2024 р.р. та підстави змін умов праці (зменшення посадового окладу) позивача [PERSON] за вказаний період, а також відомості щодо існування заборгованості перед позивачем по виплаті заробітної плати. Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Зміст права на працю, закріпленого положеннями частин першої і другої статті 43 Конституції України, крім вільного вибору праці, включає також відповідні гарантії реалізації цього права. Конституційний Суд України вказував, що мета встановлення певних відмінностей (вимог) у правовому статусі працівників повинна бути істотною, а самі відмінності (вимоги), що переслідують таку мету, мають відповідати конституційним положенням, бути об`єктивно виправданими, обґрунтованими та справедливими (абзац сьомий підпункту 4.1 пункту 4 мотивувальної частини Рішення від 7 липня 2004 року №14-рп/2004). Не може бути дискримінації у реалізації працівниками трудових прав. Порушення їх рівності у трудових правах та гарантіях є недопустимим, а будь-яке обмеження повинне мати об`єктивне та розумне обґрунтування і здійснюватися з урахуванням та дотриманням приписів Конституції України та міжнародних правових актів (рішення Конституційного Суду України у справі від 04 вересня 2019 року № 6-р(II)/2019). Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 232 Кодексу законів про працю України, безпосередньо в районних міських судах розглядаються трудові спори за заявами працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижче оплачуваної роботи, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій статті 221 і статті 222 цього Кодексу. Відповідно до ст. 6 Конвенції про захист прав людини й основних свобод, ратифікованої Верховною Радою України 17.07.1997 року, кожний при вирішенні питання про його цивільні права і обов`язки має право на відкритий і справедливий судовий розгляд незалежним і безстороннім судом. Складовою частиною справедливого судочинства є доступ до судової процедури з усіма атрибутами контролю за порушеннями при звільненні з роботи з боку працедавців - власників та керівників господарських товариств, підприємств, установ, організацій. Згідно ст.1 Закону України «Про заробітну плату» заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства. Статтею 36 Закону України «Про заробітну плату» встановлено, що за порушення законодавства про оплату праці винні особи притягаються до дисциплінарної, матеріальної, адміністративної та кримінальної відповідальності згідно з законодавством. Відповідно до ст.94 КЗпП України розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується. Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначаються цим Кодексом, Законом України "Про оплату праці" та іншими нормативно-правовими актами. Відповідно до ст.97 КЗпП України оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Оплата може провадитися за результатами індивідуальних і колективних робіт. Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті. Власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами. Оплата праці працівників здійснюється в першочерговому порядку. Всі інші платежі здійснюються власником або уповноваженим ним органом після виконання зобов`язань щодо оплати праці. Ст. 115 КЗпП України, заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. Відповідно до ст. 21 Закону України «Про оплату праці», працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Також відповідно до ст. 22 Закону, суб`єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами. Відповідно до ст. 24 Закону, заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця. Своєчасність та обсяги виплати заробітної плати працівникам не можуть бути поставлені в залежність від здійснення інших платежів та їх черговості. Відповідно до ст.94 КЗпП України розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується. Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначаються цим Кодексом, Законом України "Про оплату праці" та іншими нормативно-правовими актами. Відповідно до ст.97 КЗпП України оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Оплата може провадитися за результатами індивідуальних і колективних робіт. Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті. Власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами. Оплата праці працівників здійснюється в першочерговому порядку. Всі інші платежі здійснюються власником або уповноваженим ним органом після виконання зобов`язань щодо оплати праці. Статтею 116 КЗпП України визначено, що при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму. Також статтею 117 даного Кодексу визначено, що в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору. Як убачається з матеріалів справи, що позивач звертався до відповідача з заявою про розірвання трудового договору на підставі ч.3 ст.38 КЗпП України, відповідно до якої слідує, що працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору, чинив мобінг (цькування) стосовно працівника або не вживав заходів щодо його припинення, що підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили. В Постанові Верховного Суду України від 31.10.2012 у справі № 6-120цс12 установлено таку правову позицію: за змістом ст. 38 КЗпП, працівник має право з власної ініціативи в будь-який час розірвати укладений з ним на невизначений строк трудовий договір. При цьому строк розірвання трудового договору та його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до його розірвання і які працівник визначає самостійно. Якщо вказані працівником причини звільнення - порушення роботодавцем трудового законодавства (ч. 3 ст. 38 КЗпП), не підтверджуються або роботодавцем не визнаються, останній не має права самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору на ч. 1 ст. 38 КЗпП. Як убачається з наданої відповіді позивачу, відповідач не визнавав зі своєї сторони порушення трудового законодавства та відмовив позивачу у звільнені на підставі ч.3 ст. 38 КЗпП. В той же час позивач був відсутній на робочому місці в період часу з 11 по 30 січня 2024 р. за що був притягнутий до дисциплінарної відповідальності та в послідуючому звільнений на підставі п.3 ст.40 КЗпП України. Відповідно д п.3 ч.1 ст.40 КЗпП України слідує, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках: систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення. Позивач в судовому порядку не оскаржував накази від 29.01.2024 р. та 30.01.2024 р. про притягнення його до дисциплінарної відповідальності у виді догани за прогули, а також не оспорює наказ про своє звільнення на підставі п.3 ч.40 КЗпП України, але в той же час просить суд змінити формулювання його звільнення на ч.3 ст. 38 КЗпП З врахуванням того, що в ході судового розгляду відповідачем не надано до суду доказів, які б спростовували твердження позивача про наявність заборгованості роботодавця перед позивачем в розмірі 42097,8 грн., не було надано штатного розпису та розміру посадового окладу, в зв`язку з чим суд вважає за доцільне задовольнити вимогу позивача в частині стягнення заборгованості по заробітній платі. Щодо позовної вимог про розірвання трудового договору між позивачем та відповідачем на підставі ч.3 ст.38 КЗпП України з 11.01.2024 р., зобов`язавши відповідача видати відповідний наказ про звільнення суд вважає , що дана вимога не знайшла свого правового обгрунтування в ході судового розгляду, так - як позивач в ході судового розгляду не оскаржував накази щодо притягнення його до дисциплінарної відповідальності, що стали підставою для винесення наказу від 2 лютого 2024 р. про звільнення позивача за п.3 ч.30 КЗпП України. За приписами ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Відповідно до ст.ст. 12, 81ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жоден доказ не має для суду наперед встановленого значення. Згідно зі ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються на підставі пояснень сторін, третіх осіб, їхніх представників, допитаних як свідків, показань свідків, письмових доказів, речових доказів, зокрема звуко- і відеозаписів, висновків експертів. Письмовими доказами є документи (крім електронних документів), які містять дані про обставини, що мають значення для правильного вирішення спору ( ст. 94 ЦПК України). Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування (ч. 1 ст. 77 ЦПК України). Відповідно до положень ч. 1, 3 ст. 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Надані сторонами докази суд визнає належними і допустимими, також достовірними і достатніми, оскільки ці докази містять у собі інформацію щодо предмета позовних вимог, вони логічно пов`язані з обставинами справи. Сторонами надано належним чином завірені копії відповідних документів. Аналізуючи зібрані у справі письмові докази, з урахуванням пояснень позивачата її представника, представника відповідача, суд прийшов висновку про обґрунтованість позову. Відповідно до ст.264 ЦПК України під час ухвалення рішення суд вирішує такі питання: чи мали місце обставини (факти), якими обґрунтовувалися вимоги та заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи, та докази на їх підтвердження; які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин; яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин; чи слід позов задовольнити або в позові відмовити; як розподілити між сторонами судові витрати; чи є підстави допустити негайне виконання судового рішення; чи є підстави для скасування заходів забезпечення позову. Питання судових витрат суд вирішує у віповідності до вимог ст. 141 ЦПК України. На підставі вищевикладеного,

Outcome: partial