Jurisdiction: civil
Date: 2025-10-02 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулась в Тернопільський міськрайонний суд Тернопільської області із позовом до Акціонерного товариства комерційний банк «ПриватБанк» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди. В обґрунтування заявленого позову вказала, що 10.07.24 неправомірно була звільнена з роботи на підставі п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України - за угодою сторін, зокрема, через застосування до неї мобінгу, так як фактично роботодавець змусив її припинити трудові відносини за вказаною статтею КЗпП України внаслідок протиправних дій уповноважених осіб роботодавця, які були спрямовані на приниження гідності та честі працівника, її професійної репутації у формі психологічного та морального тиску, зокрема, зі застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно неї напруженої, ворожої, образливої атмосфери, що змусило Позивача недооцінювати власну професійну придатність та звільнитися. Згідно із доводами [PERSON] , некоректна поведінка по відношенню до неї проявилася у наступному. Відповідно до графіку відпусток на 2024 рік, затверджених Банком, чергова щорічна відпустка Позивачу запланована на червень місяць поточного року. Конкретний період її надання у межах, установлених графіком, узгоджувався з уповноваженим органом роботодавця. Наприкінці травня\~місяця 2024\~року на\~електронну адресу\~Позивача у\~електронній системі\~Банку надійшло\~повідомлення від\~відділу кадрів,\~у якому\~Відповідач попередив\~останню про\~право на\~відпусту,\~наступного змісту:\~« [PERSON] !\~Згідно із\~календарем відпусток,\~у вас\~заплановано в\~червні 2024\~р.\~щорічну відпустку\~найдовшої тривалості».\~ Позивачем 13 червня 2024 року подано заяву щодо відпустки тривалістю 14 календарних днів й початком перебігу визначено 24 червня 2024 року. Того ж числа було узгоджено заміщення Позивача на час відпустки зі спеціалістами Банку [PERSON] (фахівець з кадрового діловодства) та Марценюк Л.І. (головний фахівець відділу малого бізнесу в м. Тернополі). У свою чергу, керівником відділу малого бізнесу в м. Тернопіль Хаєцькою Ю.В. 14.06.24 зроблено зауваження наступного змісту: «прошу додати візу [PERSON] ». Після написання вказаної заяви зі сторони керівництва Банку розпочалося психологічне цькування позивача, яке виразилося у наступному. Так, [PERSON] , яка обіймає посаду заступника директора ЗГРУ Банку, у електронній системі Банку 14.06.24 зауважила: «КПІ? План?». У свою чергу позивач 18.06.24 дала відповідь [PERSON] про стан виконання планів, на що остання зробила зауваження, як от: «Ми ж домовлялись! Після виконання КПІ». Того ж числа позивач відповіла [PERSON] , зазначивши, що позиція керівництва банку щодо відпустки вимушує її оспорювати дії Банку і розцінюється як мобінг. До таких висновків позивач дійшла через неодноразові дії керівництва Банку, а саме [PERSON] , в аналогічних ситуаціях у минулому, однак вони не є предметом даного спору. Після описаних суперечок зі сторони [PERSON] , яка уповноважила [PERSON] , почалися цькування позивача, як у прямих розмовах, так і телефонних із відкритою вимогою про звільнення останньої з Банку. Як умову надання відпустки, останніми була поставлена вимога про звільнення за власним бажанням після повернення з відпочинку. На заперечення Позивача щодо підстав звільнення, керівництво Банку погодилося звільнити останню за згодою сторін, про що вона повинна була написати заяву до відпустки, з виплатою грошової компенсації у розмірі трьох посадових окладів. У подальшому сторони узгодили написання такої заяви після відпустки. Тому, позивач вважає, що звільнення відбулося попри її волевиявлення на це із застосуванням морального та психологічного тиску зі сторони роботодавця. Відповідачем подано відзив на позовну заяву, в якому останній заперечив щодо задоволення позову за його безпідставністю з наступних підстав. Стосовно вимог про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, то зазначає, що звільнення Позивача за угодою сторін повністю відповідало вимогам чинного законодавства, оскільки ініціатива щодо звільнення дійсно виходила від роботодавця в усній формі, що є правомірним. Позивачу було висунуто пропозицію на припинення трудового договору за угодою сторін, на яку остання мала право погодитися чи відмовитися, при цьому [PERSON] погодилася шляхом подання заяви в установленому порядку, а саме в системі електронного документообігу АТ КБ «Приватбанк», заяву підписано шляхом накладання кваліфікованого електронного підпису. Зазначає, що свідченням реальності волевиявлення працівника слугують ті факти, що після дати звільнення Позивач не з`являлася на роботу, не зверталась до Банку про анулювання домовленостей про припинення трудового договору та не вчиняла будь-яких дій, направлених на продовження трудових відносин. Вказує, що Відповідачем повністю виконані вимоги при звільненні, як от: видача відповідного наказу, проведення розрахунку із працівником, направлення копії наказу на адресу Позивача. Також Відповідач зазначив, що доводи Позивача про відмову їй у наданні щорічної відпустки не знаходять свого підтвердження, так як напередодні свого звільнення [PERSON] перебувала у щорічній відпустці у період із 24.06.2024 по 07.07.2024 відповідно до наказу від 21.06.2024 № E.DN-ПО-2024-7368639(7368638). Тому вважає, що доводи Позивача про наявність в діях працівників Банку мобінгу не відповідають дійсності, так як відсутні докази цього, немає фактів притягнення керівника до адміністративної відповідальності за вчинення адміністративного правопорушення, передбаченого ст. 173-5 КпАП України. Щодо вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, то Відповідач подав власний розрахунок, пославшись на те, що в порушення вимог ст. 175 ЦПК України, Позивач не надала такого розрахунку, визначивши середньоденну заробітну плату [PERSON] у 1446,34 грн. Стосовно вимог про стягнення моральної шкоди, то Банк заперечив, зазначивши, що Позивач не довела її настання. Щодо доданих до позовної заяви доказів, то Відповідач просить суд не брати до уваги звукозапис розмови, як недопустимий доказ та такий, що здобутий з порушенням порядку, встановленого законом, оскільки працівники Банку не давали згоди на його проведення. Відповідь на відзив Позивачем не подавався. У судовому засіданні [PERSON] та її представник підтримали вимоги, пославшись на мотиви, викладені у позовній заяві. Представник відповідача [PERSON] заперечила проти задоволення заявлених вимог, суду пояснила, що дійсно [PERSON] працювала на посаді головного фахівця відділу малого бізнесу в м. Тернополі з 17.08.21. У червні місяці з ініціативи Банку останній було запропоновано розірвати трудовий договір за угодою сторін, на що остання погодилася, подавши відповідну заяву. Вказує, що волевиявлення Позивача на звільнення було добровільним, так як остання попередньо підшуковувала собі інше місце роботи, про що представнику Банку стало відомо зі слів допитаного в судовому засіданні свідка [PERSON] . Сама процедура звільнення Позивача відповідала вимогам чинного законодавства. Також указаний представник зазначила, що доводи Позивача про відмову їй у наданні щорічної відпустки не знаходять свого підтвердження, так як на передодні свого звільнення остання використала щорічну відпустці у період із 24.06.2024 по 07.07.2024. Заперечила факт мобінгу щодо позивача й просить не брати до уваги звукозапис розмови між [PERSON] та [PERSON] , оскільки [PERSON] не давала згоди на його здійснення й цей доказ є недопустимим у розумінні вимог ЦПК України. Суд, вислухавши позивача та його представника, представника відповідача, свідків, дослідивши матеріали справи, прийшов до наступних висновків. Згідно із вимогами ст. 232 КЗпП України, безпосередньо в районних судах розглядаються трудові спори за заявами працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижче оплачуваної роботи. Відповідно до ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. У силу ст.\~21\~КЗпП України трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Установлено, що 01.06.2005 року між АТ КБ «ПРИВАТБАНК» та [PERSON] укладено безстроковий трудовий договір. Наказом № Е.DN-УВ-2024-7535832-n від 10.07.24 Позивача звільнено з роботи на підставі п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, за угодою сторін. Із наказом Позивач ознайомлена. До звільнення, починаючи із 17.08.2021, Позивач обіймала посаду головного фахівця відділу малого бізнесу в м. Тернополі, код МС 1100000060 (наказ № Е.DN-ПП-2021-7122809). Статтею 43\~Конституції України кожному гарантовано право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно до статті 5-1\~КЗпП України\~держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Пунктом першим ст.\~36\~КЗпП України як підставою припинення трудового договору є угода сторін. Трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою. Виходячи з цього, ініціативу щодо звільнення за угодою сторін може виявити як працівник, так і роботодавець. У п.1 ст.\~36\~КЗпП України не визначено форму домовленості (угоди сторін) про звільнення за цією підставою припинення трудового договору. Однак вільне волевиявлення сторін на укладення і припинення трудового договору варто розглядати у зв`язку з формою його вираження, встановленою у законі. Трудовий договір укладається, як правило, у письмовій формі (ст. 24 КЗпП України), і угоду про припинення трудового договору за п.1 ст.\~36\~КЗпП України теж варто укладати у письмовій формі. Таким чином, за угодою сторін розірвання трудового договору, укладеного як на невизначений, так і на визначений строк, допускається при досягненні домовленості між працівником і роботодавцем у будь-який час і у строк, визначений сторонами. При цьому бажання однієї сторони трудового договору недостатньо для звільнення працівника за цією підставою, і анулювання такої домовленості щодо строку і підстави звільнення можливе лише за волевиявленням працівника і роботодавця. Розглядаючи питання волевиявлення Позивача на припинення трудового договору, то суд приходить до висновку, що воно не було вільним зі сторони [PERSON] з огляду на наступні докази. Будучи допитаною в судовому засіданні в якості свідка [PERSON] вказала, що заяву на звільнення за угодою сторін вона написала внаслідок психологічного та морального тиску з боку безпосереднього керівника [PERSON] та прямого - [PERSON] . Причиною написання вказаної заяви стала протиправна поведінка вказаних осіб стосовно надання Позивачу чергової відпустки за 2024 рік. Зазначила, що наприкінці травня місяця 2024 року на її електронну адресу в електронній системі Банку надійшло повідомлення від відділу кадрів про те, що згідно із календарем відпусток у неї в червні місяці 2024 року запланована щорічна відпустка найдовшої тривалості й, відповідно, 13 червня 2024 року вона сформувала заяву щодо відпустки тривалістю 14 календарних днів, починаючи з 24 червня 2024 року. Указаної дати було узгоджено заміщення [PERSON] на час відпустки зі спеціалістами Банку [PERSON] (фахівець з кадрового діловодства) та [PERSON] (головний фахівець відділу малого бізнесу в м. Тернополі). Однак, керівник відділу малого бізнесу в м. Тернопіль Хаєцька Ю.В. 14.06.24 зробила в системі електронного документообігу АТ КБ «Приватбанк» зауваження, вимагаючи додати візу [PERSON] . У подальшому, 14.06.24, [PERSON] , яка є заступником директора ЗГРУ Банку, на сайті зробила зауваження, а саме: «КПІ? План?», на що Позивач 18.06.24 дала відповідь [PERSON] про стан виконання планів, й остання зробила ще одне зауваження: «Ми ж домовлялись! Після виконання КПІ». Позивач вказує, що саме [PERSON] поставила умову отримання відпустки із виконанням показників. Стверджує, що в усних розмовах із [PERSON] та телефонних із [PERSON] повідомляла останніх, що завчасно придбала квитки для поїздки на відпочинок та провела оплату за заброньоване житло, на що останні не реагували й дали зрозуміти, що вона у відпустку не піде. Отримавши відмову в щорічній відпустці, вона 18.06.24 направила на адресу [PERSON] лист, в якому вказала, що порушуються її трудові права і вона розцінює це як мобінг, що зафіксовано в системі документообігу Банку, знімок екрану якого вона додає. Не отримавши жодної відповіді, наступного дня, 19.06.2024 року, вона направила рекомендованим відправленням на адресу Головного офісу АТ КБ «Приватбанк» письмову заяву з проханням надати чергову відпустку. Після описаних суперечок зі сторони [PERSON] , та подій із написанням заяви у центральний офіс Банку зі сторони вказаних осіб, а саме: [PERSON] та [PERSON] , почалися цькування, як у прямих розмовах так і телефонних із відкритою вимогою про її звільнення з Банку. Як умову надання відпустки, останніми була поставлена вимога про звільнення за власним бажанням після повернення з відпочинку, на що в подальшому було змінено підставу звільнення за угодою сторін. У приватній розмові з [PERSON] , яка була зафіксована на мобільний телефон, остання відкрито примушувала її звільнитися з роботи й це ставилося опосередковано з умовою отримання відпустки. Аналогічні дії вживалися зі сторони [PERSON] , яка заявила, що не може бути співпраці з працівником, який минаючи безпосереднього керівника, звертається у центральний офіс (м. Дніпро) із заявою про відпустку. На заперечення Позивача щодо підстав звільнення, керівництво Банку погодилося звільнити останню за згодою сторін, про що вона повинна була написати заяву до відпустки, з виплатою грошової компенсації у розмірі трьох посадових окладів. У подальшому сторони узгодили написання такої заяви після відпустки. Звертає увагу суд, що наказ про відпустку був підписаний [PERSON] 21.06.24 після закінчення робочого дня, біля 18:10 год. До останнього вона не знали, чи йде у відпустку, чи ні. Окрім того, [PERSON] зазначила, що не підшуковувала іншого місця роботи за час роботи у АТ КБ «ПриватБанк» і відкидає звинувачення [PERSON] у тому, що Позивач брала попередні відпустки для подальшого працевлаштування в інших банках. Допитана в якості свідка [PERSON] пояснила, що дійсно [PERSON] працювала на посаді головного фахівця відділу малого бізнесу в м. Тернополі. У червні місяці Позивачу було запропоновано розірвати трудовий договір за угодою сторін, на що остання погодилася, при цьому зазначає, що остання добровільно, без будь-якого примусу написала таку заяву, так як остання попередньо підшуковувала собі інше місце роботи. Заперечує застосування психологічного та морального тиску на Позивача при вирішення питання про звільнення останньої. У своїх показах, після прослуховування звукозапису її розмови із [PERSON] , не заперечила, що така розмова відбулася, однак вказала, що не давала згоди на її здійснення і розмова вирвана з контексту. Також підтвердила, що під час розмови був дзвінок та проводилася розмова з [PERSON] . Вказала, що ціллю самої розмови було проведення спільної селекторної наради із регіональним менеджером [PERSON] для узгодження подальших планів співпраці та підвищення ефективності роботи [PERSON] . Зазначила, що у п`ятницю 21.06.2024 року біля 17.50 год., після зняття [PERSON] своєї візи, вона прийняла рішення про надання відпустки Позивачу. Допитана в якості свідка [PERSON] пояснила, що працює на посаді заступника директора ЗГРУ Банку. У коло її обов`язків входить візування відпусток працівникам. Остання не вказала, яким саме пунктом посадової інструкції передбачені ці повноваження. Зазначила, що дійсно робила зауваження при наданні відпустки Позивачу щодо залучення клієнтів, виконання планів, КПІ та домовленостей. Після зауважень та скарги [PERSON] на мобінг вона зняла свою візу, а саме забрала зауваження щодо виконання заяви про відпустку. Вказаний свідок не змогла пояснити процедури проставлення та зняття візи, її нормативного врегулювання, а саме: стосовно до випадку з Позивачем. Свідок вказала, що питання звільнення позивача звучало але конкретного бажання звільнитися зі сторони [PERSON] не висловлювалося. Також свідок не заперечила того факту, що на звукозаписі, наданому позивачем, є фрагмент телефонної розмови із [PERSON] . Судом досліджено звукозапис розмови між Позивачем та [PERSON] , зроблений [PERSON] на мобільний телефон у кабінеті вказаного керівника Банку із якого встановлено наступне. Сам діалог почався стосовно робочих процесів, у ході якого [PERSON] звинувачує Позивача, що коли проблеми, то остання бере відпустки і жодні організації не відпускають у відпустку поки не виконані плани. На 10:22 хв. запису [PERSON] говорить: « [PERSON] повідомила про те, що [PERSON] відправила заяву про відпустку у Дніпро». На 12:13 хв [PERSON] повідомляє: « [PERSON] сказала, що якщо ми з тобою не домовимося, то заходимо у юридичну площину. Получається два рішення». Позивач відповідає: «Ви за КПІ мене не звільните». На 12:59 хв. [PERSON] говорить: «За виконання протокольних завдань». На що позивач відповідає: «Не потрібно мене страшити. Якщо будете лякати відправлю лист на інспекцію з охорони праці». На 15:30 хв. лунає сирена повітряної тривоги , після чого телефонний дзвінок. На 16:20 хв. [PERSON] спілкується по телефону: [PERSON] , я якраз із [PERSON] спілкуюся. Голос особи, до якої зверталися як до [PERSON] ) повідомляє: «У нас тривога». [PERSON] відповідає: «У нас теж». А.В.: « Після тривоги проговоримо цей варіант. Вона шо, буде таки звільнятися?». [PERSON] : «Я зараз хочу запропонувати варіант подальшої поведінки. Ну да». А.В.: «Не поведінки. Ми не хочемо з нею співпрацювати. Ми або рухаємося по одному сценарію, звільняємо через управлінське рішення і звільняємо по статті, а ми це доведемо до кінця. Або вона приймає інший варіант бере оклади і спокійно йде. І я гарантую, що особисто напишу рекомендацію». [PERSON] : «Я думаю, що повторювати не треба, ти сама все чула і мені поставили задачу і я хочу, щоб ця задача по відділу була виконана (17:24 хв). На 21:40 хв [PERSON] : «Як ти бачиш дальше. Є два сценарії, ти чула, що по телефону людина каже». На 24:10 хв: Позивач: «Я так розумію, що у мене немає варіантів». [PERSON] : «того, що воно, по-перше - дуже закрутилося, по-друге треба було не відправляти лист офіційно. Ти могла просто сказати. Воно б нічого не поміняло». На 25:09 хв. [PERSON] : «Яке ти рішення хочеш прийняти?». Позивач: « Коли я маю його сказати? Рішення». [PERSON] : « [PERSON] просить до наради, оскільки історія про те, що якщо ти хочеш йти у відпустку і виставляєш наказ на звільнення і обговорюєте оклади відповідно. ( [PERSON] дзвінок й продовжується телефонна розмова) ми не будемо проводити нараду. Я спілкуюся з [PERSON] сказала, що в нас тривога, ми не будемо проводити нараду. Я маю завершити розмову з [PERSON] . Ми маємо домовитися до якогось варіанту, або перший або другий. Такий, який запропонувала [PERSON] і я далі зворотній зв`язок. Відповідно є два варіанти. Варіант номер 1 ми підписуємо тобі відпустку, узгоджуємо тобі компенсацію по звільненню і ти зразу виставляєш наказ на звільнення. Це варіант № 1. І варіант № 2». Позивач: «Заяву на звільнення коли виставляти? До відпустки?». [PERSON] : «Так. Компенсацію з [PERSON] можна узгодити. Це той варіант, коли йдуть на зустріч. Раз ми заходимо в таку площину, директор готовий говорити про якусь компенсацію, але розійтися нормально. Аліна [PERSON] сказала, що підпише всі рекомендаційні. [PERSON] розійдемося так, як розходяться цивілізовані демократичні люди. І я вважаю, що це правильно і, що вони лояльно поступають в частині того, що таке пропонують». На 27.16 хв. Позивач: «Коли я маю сказати відповідь?». На 27:23 хв. [PERSON] : «Ми маємо розуміти, якщо ти хочеш піти у підписану відпустку, відповідно в тебе відпустка з понеділка, то відпустку цю треба підписати і її підпишуть за тієї умови, коли буде виставлена заява на звільнення. Плюс обумовлена ця компенсація». Позивач: «Я напишу заяву на звільнення. Я приїду і зразу напишу заяву». [PERSON] : «Ну, вони не підпишуть відпустку таким чином. Тобто, умова йшла та, що не проводити нараду із записами, не проводити нічого, щоб ти виставила заяву на звільнення і, відповідно, підписується відпустка і все. Ми розуміємо, що тоді ми не розраховуємо на людину, що тим часом когось шукаємо ….». На 37:28 хв. [PERSON] : « [PERSON] запропонувала йти на поступки та лояльність з компенсацією і якщо ти це можеш прийняти приймай, тоді подумаємо, переговоримо з ними про цю компенсацію, виставляй заяву, підписуємо тобі відпустку, ти відпочиваєш, дамо класні рекомендаційні листи, вакансії будуть. А та ситуація, яка зараз є - вона непотрібна, а ті обіди - це по дитячому». Зі змісту аудіо розмови, проведення якої не заперечують її учасники, та підтверджують, що на даному аудіозаписі дійсно їх голоси, у тому числі автентичність запису, суд робить висновок, що дійсно між сторонами велися розмови про припинення трудового договору, приймає даний доказ як належний та допустимий й аналіз самих розмов свідчить про те, що Позивача примушували до написання заяви про звільнення поза її волею, відповідно, залякуючи та спонукаючи до вчинення нехарактерних дій. При цьому встановлено, що дійсно надання відпустки [PERSON] нерозривно пов`язувалося з подальшим її звільненням. Суд критично оцінює доводи представника Відповідача щодо недопустимості вказаного доказу через невідповідність способів його отримання та ненадання згоди іншою стороною на проведення такого аудіо запису, оскільки даний спір є цивільно- правовим, а не кримінально караним й, у силу ч.ч. 1, 2 ст. 76 ЦПК України , доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: 1) письмовими, речовими і електронними доказами; 2) висновками експертів; 3) показаннями свідків. Згідно із ч.ч. 1-3 ст. 77 ЦПК ,\~належними є\~докази,\~які містять\~інформацію щодо\~предмета доказування. Предметом\~доказування є\~обставини,\~що підтверджують\~заявлені вимоги\~чи заперечення\~або мають\~інше значення\~для розгляду\~справи і\~підлягають встановленню\~при ухваленні\~судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Статтями 78, 79 вказаного Кодексу передбачено, що суд не\~бере до\~уваги докази,\~що одержані\~з порушенням\~порядку,\~встановленого законом.\~Обставини справи,\~які за\~законом мають\~бути підтверджені\~певними засобами\~доказування,\~не можуть\~підтверджуватися іншими\~засобами доказування. Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи. Відповідачам не наведено норми закону, яка б передбачала спосіб отримання дозволу на вчинення звукозапису розмови між працівником та уповноваженим органом установи та недійсності такого запису. Щодо доводів представника Банку, що розмова містить елементи монтажу, то суд вважає їх необґрунтованими, так як в процесі розгляду справи стороною спору не заявлялося клопотань щодо перевірки звукозапису на наявність монтажу або ж інших дій технічного характеру з ним. Також не заявлялися клопотання стосовно проведення фонографічних експертиз. Сумнівів в автентичності даного запису в суду не виникає, так як останній корелюється (є у взаємозв`язку) з показами свідків та іншими письмовими доказами. При цьому суд враховує практику Верховного Суду, згідно з якою аудіозаписи є належними та допустимими доказами при розгляді трудових спорів (справи № 524/3490/17, № 263/13926/17). Верховний Суд звертає увагу судів на те, що за змістом статті 4 цієї Конвенції Міжнародної Організації Праці № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця 1982 року, яку ратифіковано Постановою Верховної Ради України від 04 лютого 1994 року N 3933-XII, тягар доведення законної підстави для звільнення лежить на роботодавцеві, а отже, доводи заявника про те, що позивач не довела незаконності свого звільнення не може бути підставою для відмови у задоволення позову, оскільки такий висновок суперечить принципу розподілу тягаря доказування у трудових справах. Також,\~судом приймаються\~до уваги\~в якості\~належних доказів\~знімки екрану\~з електронних\~носіїв, зафіксованих в системі документообігу Банку, виготовлених 21.06.2024 Позивачем, оскільки вони підтверджують інформацію, отриману з письмових доказів, показів свідків [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] , зокрема: 1) Повідомлення Позивача Банком про заплановану відпустку; 2) Заява Позивача про надання відпустки в період 24.06.2024 07.07.2024, де відображено погодження відпустки із іншими працівниками банку 13.06.24 ( [PERSON] , [PERSON] ); зауваження [PERSON] від 14.06.2024, а саме: «Прошу додати візу [PERSON] »; 3) Зауваження [PERSON] «КПІ? План?»; відповідь [PERSON] від 18.06.2024 « [PERSON] , прошу погодити планову відпустку за графіком …»; зауваження [PERSON] «Ми ж домовлялись! Після виконання КПІ»; відповідь Позивача на зауваження, в якій остання повідомила про те, що на період відпустки запланувала заходи по оздоровленню, замовила та оплатила путівки на санаторне лікування, придбала квитки на відповідний транспорт, зазначивши, що позиція Керівництва банку щодо невизначеності її відпустки вимушує її оспорювати його дії і розцінюється нею як мобінг. Згідно із вимогами ст.235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Приймаючи до уваги той факт, що при припиненні трудового договору з Позивачем фактично не було домовленості між працівником і роботодавцем і у Позивача була відсутня добра воля на припинення трудових відносин, суд прийшов до висновку про задоволення позовних вимог у частині поновлення [PERSON] на посаді головного фахівця відділу малого бізнесу в м. Тернополі АТ КБ «ПРИВАТБАНК». Суд враховує незахищеність працівника від протиправних дій роботодавця бере до уваги вказаний звукозапис. Нестандартність поведінки Позивача в питанні отримання відпустки, як от: дублювання заяви про відпустку, яка подавалася 19.06.2024 центральному офісу Банку у м. Дніпро, що свідчить про неправомірний вплив на позивача зі сторони уповноваженого органу. Слід зауважити, що особа, уповноважена на прийняття та звільнення працівника зі сторони банку не брала участі у укладенні угоди про звільнення позивача і відповідачем не подано належних доказів про уповноваження [PERSON] та [PERSON] на вчинення дій щодо спонукання Позивача до укладення угоди про звільнення. При цьому суд прийшов до висновку про задоволення позову у частині стягнення середньомісячного заробітку на користь позивача за час вимушеного прогулу, починаючи з моменту звільнення 11.07.2024 (наступний день після звільнення) по день винесення судового рішення 03.10.2025. Суд виходив із таких мотивів. Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначається цим КЗпП УКраїни,\~Законом України\~«Про оплату\~праці» та іншими нормативно-правовими актами (ч.3 ст.94 КЗпП України). Конституційний Суд України у рішенні від 15.10.2013 року № 8-рп/2013, справа № 1-13/2013, вказав, що поняття «заробітна плата» і «оплата праці», які використано у законах, що регулюють трудові правовідносини, є рівнозначними в аспекті наявності у сторін, які перебувають у трудових відносинах, прав і обов`язків щодо оплати праці, умов їх реалізації та наслідків, що мають настати у разі невиконання цих обов`язків, а також дійшов висновку, що під заробітною платою, що належить працівникові, необхідно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, установлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем, незалежно від того, чи було здійснене нарахування таких виплат. Заробітною платою є винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець (власник або уповноважений ним орган підприємства, установи, організації) виплачує працівникові за виконану ним роботу (усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій). Згідно зі статтею 15 Закону України «Про оплату праці» форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами. Відповідачем проведено розрахунок середньоденного та середньомісячного заробітку Позивача, із яким суд погоджується. Банком надано розрахункові листки заробітної плати [PERSON] за травень, червень та липень 2024 року, згідно із якими: -у травні місяці Позивачу нараховано 31406,25 грн., включаючи 4096,56 грн. компенсаційних виплат на відрядження; -у червні місяці нараховано 43299,78 грн., включаючи 17859,38 грн. оплати щорічної відпустки. Згідно із довідкою про середню заробітну плату [PERSON] № 20.1.0.0.0/7-7-43342 від 20.08.2024 зарплата для розрахунку за травень місяць визначена в розмірі 31406,34 грн, а за червень 23554,69 грн. Середньомісячна заробітна плата склала 31096,31 грн., середньоденна 1446,34 грн. Строк вимушеного прогулу становить 322 робочих дні. Розрахунок втраченого заробітку: 1446,34 грн. х 322 дні = 465721,48 грн. Тому до стягнення підлягає сума в розмірі 465721,48 грн. грн. з відповідним утриманням з цієї суми передбачених законом податків та обов`язкових платежів при їх виплаті. Щодо позовних вимог в частині стягнення коштів на відшкодування моральної шкоди суд зазначає наступне. Положеннями статті 237-1 Кодексу Законів про працю України передбачено, що відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Так, встановлено факт порушення трудових прав позивача незаконним звільненням, що на думку суду спричинило моральні переживання позивача через неправомірність дій роботодавця. Згідно із ст.ст. 23, 1167 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає, зокрема у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна. Моральна шкода, завдана фізичній особі неправомірними діями, відшкодовується особою, яка її завдала. Під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Вирішуючи вимогу про стягнення моральної шкоди, суд виходить з того, що захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди, обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин, тому обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності та при визначенні її розміру враховуються вимоги розумності і справедливості. Враховуючи, що Відповідачем було порушено трудові права Позивача у зв`язку із його незаконним звільненням, через що, був порушений його звичайний ритм життя та певні душевні хвилювання, в тому числі пов`язані із необхідністю звертатися до судового захисту своїх порушених прав та необхідністю доведення перед судом правомірності своїх вимог, а тому суд приходить до висновку, що стягненню з відповідача на користь позивача підлягає моральна шкода у розмірі 20000 грн., з урахуванням характеру та обсягу моральних страждань, яких зазнав позивач, виходячи із засад розумності, виваженості та справедливості, отже позовні вимоги позивача про відшкодування моральної шкоди підлягають частковому задоволенню. Європейський суд справ людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (Серявін та інші проти України, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року). Тому ці вимоги підлягають до часткового задоволення. Відповідно до ч.1 ст.\~141\~ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Зважаючи на те, що відповідно до п.1 ч.1 ст. 5 Закону України «Про судовий \~ \~ \~ \~ збір» позивачка в частині позовних вимог щодо поновлення звільнена від сплати судового збору і в цій частині позовні вимоги задоволені у повному обсязі, а тому з відповідача в дохід держави слід стягнути 1211, 20 гривень судового збору. Враховуючи те, що позовні вимоги [PERSON] в частині майнових вимог до відповідача, зокрема про стягнення коштів задоволені частково, а саме на загальну суму 485721,48 гривень і позивачем при подачі позову до суду сплачено судовий збір в розмірі 3000 гривень, а тому з відповідача в користь позивача слід стягнути 3000 гривень сплаченого ним судового збору, а також достягнути в дохід держави 1857,21 недоплаченого судового збору, і з урахуванням суми в розмірі 1211,20 гривень з відповідача в дохід держави підлягає стягненню загальна сума судового збору в розмірі 3068,41 гривень. Окрім цього слід частково задовольнити вимоги позивача щодо відшкодування за рахунок Відповідача витрат на правову допомогу адвоката, стягнувши в її користь кошти в розмірі 40000,00 грн., які суд вважає співрозмірними із складністю справи, кількість проведених судових засідань у справі та участю в них представника позивача з метою надання професійної правничої допомоги.

Outcome: partial