Jurisdiction: civil
Date: 2025-10-01 00:00:00

Позивач [PERSON] \~04.08.2025\~ звернувся в Київський районний суд м. Полтави з позовом, який уточнив 07.08.2025, до Товариства з обмеженою відповідальністю «Олія Добра» про зобов`язання прийняти на роботу. Позовна заява обґрунтована тим, що позивач звернувся до відповідача за допомогою сайту work.ua із заявою про прийняття на роботу інженером з охорони праці, повідомивши про наявність інвалідності з дитинства. Відповідач відмовив у працевлаштуванні, письмової відмови не надав, чим порушив вимоги Закону України «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні». Вважає відмову відповідача у працевлаштуванні незаконною. Вказує, що відповідачем порушено його право на працю, гарантоване статтею 43 Конституції України. В поданій до суду позовній заяві просив зобов`язати відповідача прийняти його на роботу з 05.08.2025. Ухвалою Київського районного суду м. Полтави від 07.08.2025 в даній справі відкрито провадження з розглядом справи за правилами спрощеного позовного провадження без виклику сторін. Відповідач ТОВ «Торгівельна компанія «Олія Добра» подав відзив на позовну заяву, у якому категорично не погоджується з позовною заявою. Вважає,\~що позов є безпідставним та не підлягає задоволенню. Зазначає, що від позивача ніколи не надходила заява про прийняття на роботу ані поштовим, ані електронним шляхом, товариство не розміщувало оголошення про вакансію інженера з охорони праці на сайті work.ua чи будь-яких інших ресурсах, надана позивачем копія заяви не містить дати, доказів подання чи отримання, не завірена електронним підписом, у журналі вхідної кореспонденції відсутні записи про надходження такої заяви. Також зазначає, що позивач не надав доказів подання необхідних документів для укладення трудового договору (паспорт, трудова книжка, документи про освіту, стан здоров`я тощо). Тобто позов не містить належних і допустимих доказів порушення трудових прав. Відповідач вважає, що позовні вимоги позивача є безпідставними та такими, що виходять за межі повноважень суду, оскільки суд не вправі зобов`язувати юридичну особу безпідставно приймати на роботу будь-якого кандидата. Просив відмовити в задоволені позову. Позивач надав відповідь на відзив, в якому заперечує доводи відповідача, наголошуючи, що 04.08.2025 та 08.08.2025 надсилав заяви про прийняття на роботу з усіма необхідними документами на офіційну електронну адресу відповідача. Вважає, що вимога відповідача щодо наявності електронного підпису є надмірним формалізмом і суперечить статті 5 Закону України «Про звернення громадян». Позивач наголошував, що має 20-річний досвід роботи інженером з охорони праці, отримує лише пенсію по інвалідності у сумі 2361 грн. на місяць, що є єдиним джерелом доходу, перебуває у вкрай скрутному матеріальному становищі та не має можливості забезпечити себе харчуванням. Крім того, за даними ресурсу opendatabot, дохід відповідача у 2024 році склав 145 млн грн, що свідчить про його фінансову спроможність забезпечити мінімальне робоче місце для інваліда. Суд, дослідивши зібрані в справі докази, приходить до таких висновків. Відповідно до ч. 1\~ст. 13 ЦПК України\~суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього\~Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Відповідно до ч.ч. 1, 3\~ст. 12 ЦПК України\~цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Судом встановлено, що [PERSON] згідно довідки №1601-5002888627 від 05.08.2025 взятий на облік як внутрішньо переміщена особа за адресою: [ADDRESS] . Також встановлено, що [PERSON] є особою з інвалідністю з дитинства 2-ї групи. Згідно пенсійного посвідчення № [NUMBER] від 21.11.2018 інвалідність встановлена безстроково Згідно статті 43 Конституції України\~кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у\~статті 5-1 КЗпП України\~правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно зі\~статтею 22 КЗпП України\~забороняється необґрунтована відмова у прийнятті на роботу, тобто відмова без будь-яких мотивів або з підстав, що не стосуються кваліфікації чи професійних якостей працівника, або з інших підстав, не передбачених законом. На вимогу особи, якій відмовлено в прийнятті на роботу, власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, зобов`язані письмово повідомити про причину такої відмови, яка має відповідати\~частині першій\~цієї статті. Згідно ч. 3 ст.17 Закону України «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні» відмова в укладенні трудового договору або в просуванні по службі, звільнення за ініціативою адміністрації, переведення особи з інвалідністю на іншу роботу без її згоди з мотивів інвалідності не допускається, за винятком випадків, коли за висновком медико-соціальної експертизи або в інших установлених законом випадках стан його здоров`я перешкоджає виконанню професійних обов`язків, загрожує здоров`ю і безпеці праці інших осіб, або продовження трудової діяльності чи зміна її характеру та обсягу загрожує погіршенню здоров`я осіб з інвалідністю. Позивач, звертаючись до суду зазначає, що ТОВ «Торгівельна компанія «Олія Добра» розмістило оголошення на сайті work.ua про наявність вакантної посади інженера з охорони праці. З метою працевлаштування на дану посаду, позивач особисто звернувся до відповідача з заявою про прийняття на роботу, а згодом 04.08.2025 та 08.08.2025 додатково надіслав заяви на офіційну електронну адресу ТОВ «Торгівельна компанія\~«Олія Добра».\~У цих\~заявах повідомив, що є особою з інвалідністю. На підтвердження цього до суду надано заяву позивача про прийняття на роботу написану від руки та скріншоти відповідних електронних листів, які були надіслані відповідачу. Позивач також зазначає, що відповідач відмовив йому у працевлаштуванні та зобов`язаний був письмово оформити відмову у прийнятті на роботу, чого зроблено не було. Згідно п.5 ч.1 ст.24 КЗПП України трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов`язковим при укладенні трудового договору з фізичною особою. Таким чином, чинне законодавство не передбачає можливості укладення трудового договору шляхом використання електронних засобів зв`язку. Приєднана до матеріалів справи письмова заява про прийняття на роботу, яку позивач нібито надав відповідачу, судом оцінюється критично, оскільки вказана заява не містить дати її складення, а також відсутні докази одержання цієї заяви роботодавцем чи направлення її на адресу ТОВ «Торгівельна компанія «Олія Добра». З огляду на викладене, суд дійшов висновку, що належних та допустимих доказів звернення позивача до відповідача із письмовою заявою про прийняття на роботу не подано. Також суд зазначає, що позивачем не надано жодних доказів того, що ТОВ «Торгівельна компанія «Олія Добра» взагалі було розміщено об`яву про наявність вакантної посади інженера з охорони праці. Відповідно до частини четвертої статті 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 05 вересня 2018 року у справі № 647/2279/17 (провадження № 61-24277св18) вказано, що «відповідно до частини другої статті 232 КЗпП суди безпосередньо розглядають позови про укладення трудових договорів, у тому числі інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов`язаний укласти трудовий договір (наприклад, коли у випадках, передбачених законодавством, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний приймати в порядку працевлаштування інвалідів і неповнолітніх, направлених на роботу в рахунок броні; осіб, які були звільнені в зв`язку з направленням на роботу за кордон, призовом на строкову чи альтернативну військову службу і повернулись після закінчення цієї роботи чи служби), або які вважають, що їм відмовлено в укладенні трудового договору всупереч гарантіям, передбаченим статтею 22 КЗпП». У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 27 березня 2019 року в справі № 349/81/18 (провадження № 61-43402св18) зазначено, що «стаття 22 КЗпП передбачає наявність двох окремих складів правопорушень трудового законодавства при відмові у прийнятті на роботу: необґрунтована відмова у прийнятті на роботу і відмова у прийнятті на роботу за ознаками дискримінації особи у випадках, як прямо передбачених частиною другою статті 22 КЗпП України, так і в інших нормах трудового права. Обов`язку однієї сторони завжди кореспондує право іншої сторони: заборона необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу кореспондується з обов`язком роботодавця укласти такий договір. Суди встановили, що [PERSON] не належить до кола осіб, з якими відповідач зобов`язаний був укласти трудовий договір (запрошення на роботу в порядку переведення, молоді спеціалісти, котрих в установленому законом порядку направлено на роботу в дану організацію, тощо). Перелік обов`язку роботодавця укласти трудовий договір з працівником за правилами КЗпП є вичерпним і такого обов`язку відповідач не порушував. Із дискримінаційною ознакою відмова у прийнятті на роботу [PERSON] не пов`язана. Відповідно до положень статті 21 КЗпП укладення трудового договору, як і будь-якої іншої двосторонньої угоди, потребує згоди не тільки працівника, а й власника або уповноваженого ним органу. Зазначеним забезпечується оптимальне узгодження інтересів роботодавця і особи, яка бажає укласти трудовий договір, інакше роботодавець буде позбавлений можливості у повному обсязі виконувати свої функціональні обов`язки щодо підбору та розміщення кадрів і нести відповідальність за той обсяг роботи, за який він відповідає за законом». Дослідженими в справі доказами не встановлено наявності у відповідача обов`язку укласти трудовий договір з позивачем [PERSON] і такого обов`язку відповідач не порушував. Із дискримінаційною ознакою відмова у прийнятті на роботу позивача не пов`язана. Відповідно до положень статті 21 КЗпП укладення трудового договору, як і будь-якої іншої двосторонньої угоди, потребує згоди не тільки працівника, а й власника або уповноваженого ним органу. Відповідно до\~ст. 89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Щодо витребування у відповідача штатного розкладу для аналізу вирішення питання обґрунтованості відмови у працевлаштуванні, слід зазначити, що надання такого документу жодним чином не вплине на вирішення питання щодо зобов`язання відповідача прийняти позивача на роботу, оскільки судом не встановлено самого факту звернення позивача до відповідача у встановленому законом порядку про укладення трудового договору. Звертаючись до суду з позовом, фактично позивач просить суд зобов`язати відповідача укласти з ним трудовий договір всупереч встановленому порядку. Враховуючи \~вищевикладене,\~суд приходить\~до висновку,\~що ТОВ\~ «Торгівельна компанія «Олія Добра» не було порушено прав позивача, а тому необхідно відмовити позивачу в задоволенні позовних вимог повністю за їх безпідставністю. Відповідно до ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються: у разі задоволення позову - на відповідача; у разі відмови в позові - на позивача; у разі часткового задоволення позову - на обидві сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. В даній справі позивач при зверненні до суду судовий збір не сплачував, звільнений від йог сплати, тому суд приходить до висновку, що судовий збір за розгляд справи судом слід віднести за рахунок держави.

Outcome: dismissed