Jurisdiction: civil
Date: 2025-09-30 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з позовом до ТОВ «Інжинірингова\~компанія «ЛТСП» про розірвання трудового договору. Позовну заяву мотивує тим, що працював в ТОВ «Інжинірингова компанія «ЛТСП» з 01 червня 2023 року на посаді заступника директора. 15.04.2025 року ним було подано заяву про звільнення його за власним бажанням з 05.05.2025 року, з урахуванням двотижневого строку, передбаченого ст. 38 КЗпП України. Заяву про звільнення було надіслано Укрпоштою, рекомендованим листом з описом вкладення та рекомендованим повідомленням про вручення за юридичною адресою Товариства. Вказує, що заяву про звільнення було відправлено Укрпоштою в зв`язку з відмовою директора прийняти дану заяву та здійснити розрахунок відповідно до чинного законодавства. За даними рекомендованого повідомлення про вручення поштового відправлення трек-номер 0302700064820 лист з вкладеною заявою про звільнення від 15.04.2025 року було вручено відповідачу 17.04.2025 року. Вказує, що 05.05.2025 року, всупереч вимог чинного законодавства про працю, відповідачем не було проведено його звільнення: не видано копію наказу про звільнення; не внесено запис про звільнення до його трудової книжки; не проведено розрахунку відповідно до вимог законодавства. Враховуючи вищенаведене, просить: 1. Зобов`язати ТОВ «Інжинірингова компанія «ЛТСП» припинити трудові відносини з ним 05 травня 2025 року; 2. Видати йому копію наказу про звільнення; 3. Внести запис про звільнення за власним бажанням до трудової книжки; 4. Провести остаточний розрахунок: заробітна плата за березень 2025 року, заробітна плата за квітень 2025 року, компенсація за невикористані дні щорічної основної відпустки; 5. Виплатити середній заробіток за час затримки видачі копії наказу про звільнення та проведення остаточного розрахунку. Позивача у судове засідання не з`явився, проте подав до суду заяву, в якій просить розглянути справу без його участі за наявними у справі матеріалами. Представник відповідача у судове засідання повторно не з`явився, хоча про час та місце судового розгляду повідомлявся належним чином, про причини неявки суд не повідомив, клопотань про відкладення розгляду справи чи заперечень на позов до суду не надходило. У відповідності до ч. 4 ст. 223 ЦПК України у разі повторної неявки в судове засідання відповідача, повідомленого належним чином, суд вирішує справу на підставі наявних у ній даних чи доказів (постановляє заочне рішення). Відтак, суд розглядає справу відповідно до ч. 4 ст. 223 ЦПК України заочно, оскільки проти цього не заперечує представник позивача. Дослідивши матеріали справи, оцінивши докази в їх сукупності, суд дійшов до наступного висновку. Як вбачається з копії трудової книжки [NUMBER] , [PERSON] з 01.06.2023 року працює в ТОВ «Інжинірингова компанія «ЛТСП» на посаді заступника директора. 15.04.2025 року [PERSON] надіслав поштовим зв`язком з листом з описом вкладення на адресу ТОВ «Інжинірингова компанія «ЛТСП» заяву про звільнення його за власним бажанням 5 травня 2025 року. 17.04.2025 року представником ТОВ «Інжинірингова компанія «ЛТСП» було отримано вказану заяву [PERSON] про звільнення, що підтверджується рекомендованим повідомленням про вручення поштового відправлення, виплату поштового переказу №0302700064820. Частиною 2 ст. 8 Конституції України передбачено, що звернення до суду для захисту конституційних прав та свобод громадян, на підставі Конституції України гарантується. Згідно із ч. 1 ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності. Конституційний Суд України у рішеннях від 07 липня 2004 року № 14- рп/2004, від 16 жовтня 2007 року №8-рп/2007 та від 29 січня 2008 року № 2-рп/2008 зазначав, що визначене статтею 43 Конституції України право на працю Конституційний суд України розглядає як природну потребу людини своїми фізичними і розумовими здібностями забезпечувати своє життя. Це право передбачає як можливість самостійно займатися трудовою діяльністю, так і можливість працювати за трудовим договором чи контрактом. Свобода праці передбачає можливість особи займатися чи не займатися працею, а якщо займатися то вільно її обирати. За своєю природою право на працю є невідчужуваним і по суті означає забезпечення саме рівних можливостей кожному для його реалізації. Законодавство про працю складається з КЗпП України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього (ст. 4 КЗпП України). До трудових відносин належать відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами (ч. 1 ст. 3 КЗпП України). Згідно з ч. 1, 3 ст. 21 КЗпП України трудовий договір - угода між працівником і роботодавцем, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи. Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. У п. 4 ч. 1 ст. 36 КЗпП України визначено, що підставами припинення трудового договору, зокрема, є розірвання трудового договору з ініціативи працівника. Згідно з ч. 1 ст. 38 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю І групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. За змістом ст. 22 КЗпП України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору не допускається. Враховуючи зазначені норми закону, позивач належним чином, у визначеному законом порядку повідомив відповідача ТОВ «Інжинірингова компанія «ЛТСП» за місцем знаходження юридичної особи про намір припинити трудові відносини та звільнитися з роботи за власним бажанням. Однак відповідач всупереч вимогам закону та у порушення прав позивача на припинення трудових відносин і звільнення з роботи з ініціативи працівника за власним бажанням на підставі ч. 1 ст. 38 КЗпП України, жодних дій не вчинило, наказ про звільнення останнього з роботи не видано. Згідно зі статтями 12, 13 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін, при цьому суд розглядає цивільні справи не інакше як в межах заявлених вимог і на підставі наданих учасниками справи доказів. Відповідно до ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків встановлених ст. 82 цього Кодексу, тобто тягар доказування лежить на сторонах цивільно-правового спору. Згідно зі статтями 76-79 ЦПК України, доказуванню підлягають обставини (факти), які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у учасників справи, виникає спір. Доказування по цивільній справі, як і судове рішення не може ґрунтуватися на припущеннях. Щодо вимоги позивача про виплату йому середнього заробітку за час затримки видачі копії наказу про звільнення та проведення остаточного розрахунку, суд дійшов наступного висновку. Згідно зі ст. 47 КЗпП України роботодавець зобов`язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника. Відповідно до ст. 116 КЗпП України, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, у тому числі при звільненні) роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їх виплати. Згідно зі ст. 117 КЗпП України, у разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців. З огляду на відсутність проведення належних позивачу на день звільнення виплат, останній має право на стягнення середнього заробітку за заявлений період. Відповідно до статті 44 КЗпП України, при припиненні трудового договору внаслідок порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного чи трудового договору, вчинення мобінгу (цькування) стосовно працівника або невжиття заходів щодо його припинення (статті 38 і 39) - у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 № 100 (з наступними змінами та доповненнями, далі - Порядок № 100). Проте позивачем до позову не додано ні розрахунку середнього заробітку, який просить стягнути позивач, ні жодних документів, які дають можливість обчислити середній заробіток відповідно до Порядку № 100, а тому в задоволенні позову в цій частині слід відмовити. На підставі ст. 141 ЦПК України, з відповідача необхідно стягнути в користь [PERSON] судові витрати у сумі 968,96 гривень судового збору. На підставі викладеного,

Outcome: partial