Jurisdiction: civil
Date: 2025-10-05 00:00:00

[PERSON] звернувся до Івано-Франківського міського суду Івано-Франківської області з позовом Товариства з обмеженою відповідальністю «Проект Інвестмент» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. На обґрунтування позову зазначив, що рішенням ТОВ «Проект Інвестмент» від 17.08.2023 №1 з 18.08.2023 він прийнятий на роботу у вказане товариство на посаду директора,займався оформленням договорів, поданням звітності підприємства, іншими питаннями, які пов`язані з діяльністю підприємства. Приблизно на початку січня 2025 року [PERSON] отримав цінний лист з описом від засновника підприємства, в якому була вимога і наказ. У вимозі відповідача №8 від 12.12.2024 вказано, що ТОВ Проект Інвестмент"повідомляє, що його відповідно до рішення №4 від 11.12.2024 звільнено 11.12.2024 з посади директора підприємства, у наказі № 6 від 12.12.2024 не вказано про звільнення. До часу подання даного позову йому невідомо причини та підстави звільнення, з самим наказом (рішенням) його не ознайомлено, розрахунок при звільненні не проведений, зазначає, що жодної з підстав для розірвання трудового договору визначених ст.40 КЗпП України ним не було вчинено, у зв`язку з чим звільнення є незаконним. За останні два місяці роботи, що передували звільненню, позивач отримав заробітну плату: за вересень 2024 року 28 571,43 грн., за жовтень 2024 року 27 428,74 грн. Таким чином середня заробітна плата на день за два відпрацьовані місяці перед звільненням становить 1272,73 грн. (28571,43 + 27428,74 = 56000,17 грн. : 44 роб. днів у вересні та жовтні 2024 року = 1272,73). Зважаючи на викладене позивач вважає, що сума, яка підлягає до виплати за час вимушеного прогулу має бути обрахована з 11.12.2024 по дату прийняття судом рішення по суті справи (а.с.1-2). Ухвалою суду від 13.03.2025 року позовну заяву залишено без руху, та надано позивачу строк десять днів на виправлення недоліків, вказаних в мотивувальній частині ухвали (а.с.10). 17.03.2025 року позивачем подано заяву про усунення недоліків позовної заяви (а.с.12). 18.03.2025 року ухвалою суду відкрито провадження у справі за правилами спрощеного позовного провадження (а.с.14). 23.04.2025 року представником відповідача подано пояснення, вважає, що заява про поновлення на роботу та виплату середньої заробітної плати за період вимушеного прогулу не підлягає задоволенню. Зазначає, що після призначення директором ТОВ «Проект Інвестмент» [PERSON] \~ у них склалися добрі відносини, він сумлінно виконував свою роботу. Проблеми в діяльності почалися після того, як підприємство уклало ряд угод і почало отримувати оплату за свою роботу, тоді директор почав затримувати оплати працівникам, бувало і взагалі не оплачував роботу, мотивуючи тим, що він не домовлявся та не погоджував роботу та суми оплати. В певний час до представника відповідача звернулись працівники та люди в яких підприємство орендувало техніку з претензіями про те, що не отримали оплати за свої послуги. Приблизно в листопаді 2024р представник відповідача, як власник підприємства звернувся усно до директора за поясненнями щодо даного інциденту. Він відповів, що всі розрахунки будуть здійснені після закінчення всіх робіт. 2 грудня представник відповідача, як власник ТОВ «Проект Інвестмент» написав письмову вимогу директору надати йому повний звіт по діяльності підприємства, на що отримав ігнорування та не підписання вимоги. 11 грудня 2024р представник відповідача, як одноосібний власник ТОВ «Проект Інвестмент», частка 100% прийняв рішення звільнити директора Запорожця С.В. та призначити директором [PERSON] . Після звільнення він неодноразово писав, дзвонив [PERSON] запрошував на зустріч для врегулювання даного питання, на що останній звернувся в службу Держпраці зі скаргою, та надалі [PERSON] звернувся до суду з заявою поновлення його на роботі та виплатою компенсації за вимушений прогул. [PERSON] , як діючим директором проведений аналіз діяльності попереднього директора в період з серпня 2023р по 11 грудня 2024р.,в ході якого виявились недоцільні витрати та роботи. Також виникає ряд запитань про договори ЦПХ, які наймані працівники мають та планують звертатись до суду про врегулювання. Також відповідач зазначає, що директор знімав готівкові кошти з рахунку підприємства ніби то для оплати праці згідно договорів ЦПХ, проте жоден з працівників не отримав від нього кошти та не підписав відомість чи касовий ордер про отримання коштів. Вважає, що вищенаведені факти діяльності директора [PERSON] свідчать про незаконні кримінальні дії, які підлягають розслідуванню,а заява на поновлення на роботі та виплату середньої зарплати за період вимушеного прогулу не підлягає задоволенню (а.с.57-59). 29.04.2025 року представником позивача подано відповідь на відзив, просить повернути подані 23.04.2025 року відповідачем документи, а вимоги позовної заяви задоволити в повному обсязі. Відповідь на відзив мотивує тим, що у наданих до суду поясненнях відповідача не були спростовані наведені у позовній заяві доводи, а вказані аргументи відповідача є припущенням. Главою 3 ЦПК України передбачений порядок підготовчого провадження, у тому числі види процесуальних документів, які можуть бути подані сторонами під час підготовчого провадження. Вказаною главою не передбачено подання на підготовчому провадженні пояснень відповідача, які не відносяться до процесуальних документів. Крім того, згідно частини 3 ст. 83 ЦПК України відповідач, третя особа, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору, повинні подати суду докази разом з поданням відзиву або письмових пояснень третьої особи. На порушення вказаних вимог закону, відповідачем не подано докази разом з відзивом. Також відповідачем не надіслані докази іншим учасникам справи (а.с.65-67). Позивач та його представник позовні вимоги підтримали в повному обсязі, просили задоволити. Позивач пояснив, що працював директором підприємства ТОВ «Проект Інвестмент», на початку січня 2025 року отримав від відповідача лист з вимогами, у листі було написано, що він звільнений. Вважає, що звільнення відбулось з порушенням законодавства, він не ознайомлений з рішенням про звільнення, не повідомлений про причини звільнення, з ним не було проведено розрахунок. Представник відповідача ТОВ «Проект Інвестмент» в судове засідання не з`явився, про причини неявки суд не повідомив. Попередньо в судових засіданнях пояснив, що він є власником ТОВ «Проект Інвестмент» із часткою 100%. У грудні він звернувся, як власник підприємства до позивача, як директора підприємства з вимогою надати фінансовий звіт, така вимога позивачем була проігнорована. До нього звернулись люди, які працювали на підприємстві з питанням чому не виплачується зарплата. Своїм рішенням, як одноосібний власник він звільнив позивача, та звернувся до аудиторської компанії.\~ Підстава звільнення не здача звітів. З наказом про звільнення позивача ознайомив шляхом направлення поштовим повідомленням. Остаточний розрахунок з позивачем у день звільнення проведений не був. Дослідивши матеріали справи, всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини справи на яких ґрунтуються вимоги позову, об`єктивно оцінивши докази, що мають значення для розгляду справи, суд прийшов до наступного висновку. Згідно вимог ч.1 ст.13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи у передбачених цим Кодексом випадках. Судом встановлено, що Рішенням №1 учасника ТОВ «Проект Інвестмент» від 17.08.2023 звільнено [PERSON] з посади директора Товариства 17.08.2023 року, призначено директором Товариства Запорожець С.В. (а.с.7). Наказом №1 про призначення директора визначено, що [PERSON] стає до виконання обов`язків директора ТОВ «Проект Інвестмент» з 18.08.2023 року (а.с.8). Рішенням №4 учасника ТОВ «Проект Інвестмент» від 11.12.2024 року звільнено [PERSON] з посади директора Товариства 11.12.2024 року та призначено директором [PERSON] з 12.12.2024 року (а.с.17). Наказом №4 про призначення директора визначено, що [PERSON] стає до виконання обов`язків директора ТОВ «Проект Інвестмент» з 12.12.2024 року (а.с.18). Згідно опису вкладення листа направленого [PERSON] 06.01.2025 року, лист містить: вимогу №8 від 12.12.2024 року та наказ №6 від 12.12.2024 року (а.с.5). Згідно вимоги №8\~ від 12.12.2024 року ТОВ «Проект Інвестмент» повідомляє [PERSON] , що відповідно до рішення №4 від 11.12.2024 [PERSON] 11.12.2024 року звільнений з посади директора підприємства. Директором підприємства призначено [PERSON] , та зобов`язано [PERSON] повернути всі документи, печатки, ноутбук підприємства та надати письмове пояснення щодо оплати консультацій ведення бухгалтерського обліку (а.с.4). Відповідно до наказу №6 від 12.12.2024 року [PERSON] відповідно до наказу №4 від 11.12.204 року виконує обов`язки директора ТОВ «Проект Інвестмент» з 12.12.2024 року, наказує вилучити документи первинної бухгалтерії, бухгалтерську базу, печатки, ноутбук у директора Запорожець С.В. та особи, що надає консультації з ведення бухгалтерського обліку ФОП [PERSON] визначено дату проведення повного бухгалтерського аудиту підприємства з 01.08.2023 по 11.12.2024, та провести аналіз закупівель, що здійснювались директором [PERSON] (а.с.30). Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Основоположні засади реалізації права на працю визначені положеннями ст. 43 Конституції України, якою закріплено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно із частинами 1-3 статті 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу,\~ визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю. Стаття 40 Кодексу законів про працю України у редакції чинній на час звільнення [PERSON] \~ визначає, підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках: 1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; 2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров`я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов`язків вимагає доступу до державної таємниці; 3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення; 4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин; 5) нез`явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки у зв`язку з вагітністю та пологами, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв`язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності; 6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; 7) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп`яніння; 8) вчинення за місцем роботи викрадення (в тому числі дрібного) майна роботодавця, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення; 10) призову або мобілізації роботодавця - фізичної особи під час особливого періоду; 11) встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування; 12) вчинення працівником мобінгу (цькування), встановленого судовим рішенням, що набрало законної сили; 13) відмови працівника Бюро економічної безпеки України від проходження атестації або прийняття атестаційною комісією рішення про неуспішне проходження працівником Бюро економічної безпеки України атестації, що здійснюється відповідно до пункту 4 розділу II "Прикінцеві та перехідні положення" Закону України "Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо удосконалення роботи Бюро економічної безпеки України; 13) набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім звільнення від відбування покарання з випробуванням) за вчинення злочину проти основ національної безпеки України; 14) невиконання працівником правил поведінки на підприємстві, в установі, організації в частині положень, передбачених частиною другою статті 142 цього Кодексу. Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктами 5 і 13 частини першої цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці (крім звільнення за пунктом 13 частини першої цієї статті). Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Положення статей 42, 42-1 і 49-2 цього Кодексу не поширюються на звільнення за пунктом 13 частини першої цієї статті. Особливості звільнення окремих категорій працівників з підстав, передбачених пунктом 1 частини першої цієї статті, а також особливості застосування до них положень частини другої цієї статті, статей 42, 42-1, частин першої, другої і третьої статті 49-2, статті 74, частини третьої статті 121 цього Кодексу, встановлюються законом, що регулює їхній статус. Стаття 41 Кодексу законів про працю України визначає додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з окремими категоріями працівників за певних умов. Крім підстав, передбачених статтею 40 цього Кодексу, трудовий договір з ініціативи роботодавця може бути розірваний також у випадках: 1) одноразового грубого порушення трудових обов`язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами податкових та митних органів, яким присвоєно спеціальні звання, і службовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами; 1-1) винних дій керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати; 1-2) вчинення керівником підприємства, установи, організації мобінгу (цькування) незалежно від форм прояву та/або невжиття заходів щодо його припинення, встановленого судовим рішенням, що набрало законної сили; 2) винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір`я до нього з боку роботодавця; 3) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи; 3-1) вчинення домашнім працівником винних дій, які завдали або могли завдати шкоди життю чи здоров`ю члена домогосподарства; 4) перебування всупереч вимогам Закону України "Про запобігання корупції" у прямому підпорядкуванні у близької особи; 4-1) наявності у працівника реального чи потенційного конфлікту інтересів, який має постійний характер і не може бути врегульований в інший спосіб, передбачений Законом України "Про запобігання корупції"; 5) припинення повноважень посадових осіб; 6) неможливості забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв`язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій. Роботодавець з власної ініціативи зобов`язаний розірвати трудовий договір з посадовою особою в разі повторного порушення нею вимог законодавства у сфері ліцензування, з питань видачі документів дозвільного характеру або у сфері надання адміністративних послуг, передбачених статтями 166-10, 166-12, 188-44 Кодексу України про адміністративні правопорушення. Розірвання договору у випадках, передбачених пунктами 1-3, 4-5 частини першої та частиною другою цієї статті, провадиться з додержанням вимог частини третьої статті 40, а у випадках, передбачених пунктами 2 і 3 частини першої цієї статті, - також вимог статті 43 цього Кодексу. Розірвання договору у випадках, передбачених пунктами 4 і 6 частини першої цієї статті, проводиться, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. Доказування по цивільній справі, як і судове рішення не може ґрунтуватися на припущеннях. Наказ повинен містити підстави звільнення з посиланням на пункт і статтю КЗпП України. Відповідачем надано суду рішення учасника товариства з обмеженою відповідальністю «Проект Інвестмент» №4 від 11.12.2024 року на підставі якого звільнено [PERSON] , в рішенні відсутнє посилання на пункт і статтю КЗпП України, яка передбачає розірвання трудового договору, контракту за даною підставою. Відповідачем також не надано суду доказів ознайомлення позивача з наказом. Крім того, суду не надано копію трудового договору, контракту на підставі якого здійснював діяльність [PERSON] , та копію статуту Товариства. Таким чином, суд взагалі позбавлений можливості з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника і перевіряти такі підстави на їх відповідність закону. У постанові Верховного Суду від 15.11.2023 року у справі № 291/1352/20 наголошено увагу на тому, що з огляду на приписи трудового законодавства у справах, в яких заявлено про незаконність звільнення працівника, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства. Згідно з ч.6 ст.81 ЦПК України доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Крім того, обґрунтування наявності обставин повинні здійснюватися за допомогою належних, допустимих і достовірних доказів, а не припущень, що й буде відповідати встановленому ст.6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод від 04 листопада 1950 року принципу справедливості розгляду справи судом. Велика Палата Верховного Суду неодноразово наголошувала на необхідності застосування передбачених процесуальним законом стандартів доказування та зазначала, що принцип змагальності забезпечує повноту дослідження обставин справи. Зокрема, цей принцип передбачає покладення тягаря доказування на сторони. Водночас цей принцип не створює для суду обов`язок вважати доведеною та встановленою обставину, про яку стверджує сторона. Таку обставину треба доказувати таким чином, аби реалізувати стандарт більшої переконливості, за яким висновок про існування стверджуваної обставини з урахуванням поданих доказів видається вірогіднішим, ніж протилежний (пункт 81 постанови Великої Палати Верховного Суду від 18 березня 2020 року у справі № 129/1033/13-ц). Відповідач не довів, що звільнення позивача відбулося з дотриманням вимог трудового законодавства, а також не надав суду відповідних доказів, які б надали суду можливість встановити вказані обставини. Згідно зі ст.263 ЦПК України, судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. Оцінюючи належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, суд приходить до висновку, що рішення учасника Товариства з обмеженою відповідальністю «Проект Інвестмент» № 4 від 11.12.2024 про звільнення [PERSON] з посади директора товариства відбулося з порушенням трудового законодавства, відтак позивач [PERSON] підлягає поновленню на роботі на посаді директора Товариства з обмеженою відповідальністю «Проект Інвестмент». Оскільки суд дійшов висновку про незаконність звільнення позивача, то в порядку ст.235 КЗпП України позивач має право на стягнення на свою користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Так, середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 08.02.1995 (далі за текстом Порядок). Відповідно до пункту 2 Порядку №100 у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Пунктом 5 Порядку №100 передбачено, що основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є розрахована згідно з абзацом першим пункту 8 цього Порядку середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника. Відповідно до пункту 8 Порядку №100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Згідно з розрахунку позивача, який не спростований відповідачем середньоденна заробітна плата позивача складає 1272,73 грн. А тому з 11.12.2024 року по день ухвалення судового рішення по справі (06.10.2025 року) середній заробіток за час вимушеного прогулу складає 1272,73 грн. х 209 робочих днів = 266 000,57 грн. За таких обставин, вважає за необхідне стягнути з ТОВ «Проект Інвестмент» на користь позивача [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу з 11.12.2024 до 06.10.2025, відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 № 100 «Про затвердження порядку обчислення середньої заробітної плати». Враховуючи наведене, зібрані по справі докази, оцінені судом належним чином кожен окремо на їх достовірність та допустимість, а також їх достатність та взаємний зв`язок у сукупності, суд дійшов висновку, що позов підлягає до задоволення. Також, враховуючи положення статті 430 Цивільного процесуального кодексу України, суд допускає негайне виконання рішення в частині поновлення позивача на роботі та стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за один місяць. Крім того, відповідно до ч. 1 ст. 133 ЦПК України судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. Частина 1 ст. 141 ЦПК України визначає, що судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України (ч. 6 ст. 141 ЦПК України). Згідно з вимогами ст. 5 Закону України «Про судовий збір» від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються позивачі - у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі. Враховуючи те, що позивачем заявлено вимогу немайнового характеру про поновлення на роботі, за розгляд даної справи необхідно сплатити судовий збір у розмірі 1211,20 грн. Відтак, оскільки позов задоволено повністю, а позивач звільнений від сплати судового збору, суд приходить до висновку, що судовий збір у сумі 1211,20 грн. слід стягнути з відповідача на користь держави. Також позивачем сплачено судовий збір за позовну вимогу немайнового характеру, про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Позов в цій частині задоволено, а тому з відповідача на користь позивача підлягає стягненню судовий збір у сумі 1211,20 грн. На підставі викладеного, ст. 43 Конституції України, Порядку обчислення середньої заробітної плати, затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 №100,

Outcome: approved