Jurisdiction: civil
Date: 2025-10-01 00:00:00

24.02.2025 року позивач звернувся до суду з вказаним позовом і свої вимоги мотивує тим, що він з 04.12.2023 року знаходився у трудових відносинах з відповідачем, працював на посаді заступника голови. Розпорядженням відповідача від 18.08.2024 року № 107/1-ОД йому було оголошено догану. Розпорядженням відповідача від 06.01.2025 року № 1-ОД призначено службове розслідування, на час якого його було відсторонено від виконання службових обов`язків, заробітна плата під час відсторонення не виплачувалася. У подальшому розпорядженням відповідача від 23.01.2025 року № 1-К позивач був звільнений з посади заступника голови відповідача 24.01.2025 року згідно п. 3 ст. 40 КЗпП України за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення. Позивач вважає, що вказані розпорядження відповідача є незаконними, відповідачем фактично не було дотримано встановленої процедури проведення службового розслідування, не забезпечено дотримання його прав, дослідження обставин подій, які стали підставою для призначення службового розслідування, а також здійснено відповідачем однобоко без повного, всебічного і об`єктивного розгляду. Тому позивач просить: 1) визнати незаконним та скасувати розпорядження відповідача від 06.01.2025 року № 1-ОД «Про проведення службового розслідування»; 2) стягнути з відповідача на свою користь середній заробіток за час вимушеного прогулу у зв`язку з незаконним відстороненням від виконання службових обов`язків за період з 06.01.2025 року по 23.01.2025 року включно; 3) поновити його на посаді заступника голови Сумської обласної організації Товариства Червоного Хреста України з 25.01.2025 року; 4) стягнути з відповідача на свою користь середній заробіток за час вимушеного прогулу у зв`язку з незаконним звільненням за період з 25.01.2025 року по день ухвалення рішення суду про поновлення на роботі. 25.02.2025 року ухвалою суду відкрите загальне позовне провадження у цивільній справі, витребувано у Сумської обласної організації Товариства Червоного Хреста України письмові докази. 28.03.2025 року від представника відповідача - адвоката Брайко Ю.В. надійшов відзив на позовну заяву, згідно з яким вважають позовні вимоги не обгрунтованими та незаконними, просять відмовити у задоволенні позовних вимог у повному обсязі. 10.04.2025 року ухвалою суду витребувано у Сумської обласної організації Товариства Червоного Хреста України письмові докази. 27.05.2025 року ухвалою суду залучено до участі в справі в якості третьої особи, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору Товариство Червоного Хреста України. 27.05.2025 року підготовче провадження у цивільній справі закрите, призначене судове засідання для розгляду справи по суті. У судовому засіданні позивач [PERSON] позов підтримав у повному обсязі, просив його задовольнити. Представники відповідача [PERSON] та Шаповал І.В. у судовому засіданні позовні вимоги не визнали, посилаючись на доводи, викладені у відзиві, просили відмовити у задоволенні позовних вимог у повному обсязі. Допитаний свідок [PERSON] суду повідомив, що [PERSON] як начальник реагування з надзвичайних ситуацій не виконував своїх обов`язків, не з`являвся на місця прильотів, коли це траплялось у м.Суми, плани не складав, координацію не проводив, не відповідав на телефонні дзвінки. У зв`язку з чим було звільнено [PERSON] з роботи йому невідомо. З приводу корупційних дій [PERSON] , свідок пояснив, що у період відпустки в.о. голови Шаповала І.В., позивач займався тендерами на проведення сигналізації. Зазначив, що йому зателефонував [PERSON] , який є підрядною особою і сповістив, що [PERSON] пропонував завищити розмір виконаних робіт, а на яку суму повідомити не може. Про даний випадок свідок повідомив в.о. голови [PERSON] . У зв`язку з чим було звільнено [PERSON] з роботи свідку невідомо. Допитаний свідок [PERSON] суду пояснив, що він має лише робочі стосунки з [PERSON] , останній був начальником реагування з надзвичайних ситуацій, але свої обов`язки у повному обсязі не виконував. Вказав, що йому відомо про догану, яку було оголошено [PERSON] 18.08.2024 року у зв`язку з тим, що він не приїхав на ліквідацію наслідків прильоту по вул.Прокоф`єва у м.Суми як начальник реагування з надзвичайних ситуацій, крім того, не організував роботу своїх підлеглих, на їхні телефонні дзвінки не відповідав. Суд, заслухавши пояснення сторін, показання свідків, дослідивши матеріали справи, дійшов такого висновку. Так, [PERSON] з 04.12.2023 року прийнятий на посаду заступника голови Сумської обласної організації Товариства Червоного Хреста України. Відповідно до розпорядження №1/2-ОД «Про координаційний (оперативний) штаб Сумської ОО ТЧХУ від 02.01.2024 року, призначено заступника керівника ОШ - начальника ОШ заступник голови Пилипенка Р.В. в складі ОШ. Повна відповідальність за діяльність ОШ покладається на заступника голови [PERSON] . Згідно із Положенням про координаційний (оперативний) штаб з реагування на надзвичайні ситуації на [PERSON] були покладені ряд обов`язків, які передбачені розділом 6. 18.08.2024 року [PERSON] було оголошено догану у зв`язку з ухиленням від виконання обов`язків начальника штабу під час реагування Сумської обласної організації ТЧХУ на надзвичайну ситуацію пов`язану з ракетним обстрілом міста Суми 17.08.2024 року, що підтверджується Розпорядженням № 107/1-ОД від 18.08.2024 року. Відповідно до Акту №1 від 19.08.2024 року про відмову від підписання розпорядження про догану, складеного комісією у складі [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , ознайомлено [PERSON] з вищевказаним Розпорядженням, проте він відмовився його підписувати. З Розпорядження №3 о/с від 18.11.2024 року про надання відпустки [PERSON] вбачається, що на період відпустки в.о. голови [PERSON] виконання обов`язків покладено на заступника голови [PERSON] з наданням йому права підписання документів. 06.01.2025 року в.о. голови Сумської обласної організації Товариства Червоного Хреста України Шаповалом І.В. винесено Розпорядження №1-ОД «Про проведення службового розслідування» та на час службового розслідування відсторонено [PERSON] від виконання службових обов`язків. Цього ж дня, [PERSON] було ознайомлено з вказаним розпорядженням. За результатом проведення службового розслідування було складено Звіт від 23.01.2025 року, згідно з яким встановлено факт грубого порушення пункту 82 Кодексу поведінки членів, волонтерів і працівників Товариства Червоного Хреста України та пункту 4.5, розділу 4, Політики протидії шахрайству ТЧХУ з боку [PERSON] , зокрема використання службового становища для отримання особистої вигоди, а саме хабара. Рекомендовано Голові Сумського ОО ТЧХУ Шаповалу І.В. звільнити [PERSON] з посади заступника голови Сумської ОО ТЧХУ. 23.01.2025 року згідно із Розпорядженням №1-к «Про звільнення [PERSON] », у зв`язку з грубим порушенням п. 82 Кодексу поведінки членів, волонтерів і працівників товариства, п. 4.5. розділу 4 Політики протидії шахрайству Товариства Червоного Хреста, з урахуванням раніше застосованого дисциплінарного стягнення розпорядженням в.о. голови від 18.08.2024 року №107/1-ОД «Про оголошення догани», звільнено [PERSON] з посади заступника голови Сумської обласної організації Товариства Червоного Хреста України 24.01.2025 року за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення, згідно п. 3 ст. 40 КЗпП України. Під час розгляду справи встановлено, що Сумська обласна організація Товариства Червоного Хреста України звернулась до Сумського РУП ГУНП в Сумській області із заявою про вчинення кримінального правопорушення [PERSON] , передбаченого ч.3 ст.358 КК України. На даний час досудове розслідування триває. Відповідно до статті 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1\~КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Частиною першою статті 21\~КЗпП України передбачено, що трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації. Відповідно до п.3 статті 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках: систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення. Під систематичним невиконанням трудових обов`язків мається на увазі неодноразове здійснення працівником цих вчинків. А саме, для звільнення за пунктом 3 статті 40\~КЗпП України необхідна наявність факту не першого, а повторного (тобто вдруге чи більше разів) здійснення працівником винного невиконання чи неналежного виконання своїх трудових обов`язків після того, як до нього уже застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення за вчинення таких дій раніше. Тобто працівник і раніше (до моменту вчинення проступку, за який його роботодавець звільнив за пунктом 3 статті 40 КЗпП України) порушував трудову дисципліну, не виконував своїх посадових обов`язків, у результаті чого до нього застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. При цьому для дотримання порядку звільнення роботодавець повинен навести конкретні факти допущеного працівником невиконання обов`язків, зазначити, коли саме вони мали місце, які проступки вчинив працівник після застосування до нього попереднього стягнення та коли. Тобто необхідна саме наявність застосованого й такого, що не втратив юридичної сили стягнення, що передувало новому порушенню, а не просто фактична наявність сукупності застосованих заходів дисциплінарного стягнення До аналогічних висновків дійшов Верховний Суду у постанові від 27 лютого 2020 року у справі № 266/7382/18, провадження № 61-12663 св 19. Відповідно до ст. 139 КЗпП України, працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової дисципліни. Частиною 1 ст.\~147\~КЗпП України визначено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Згідно із ч. 1 ст. 148 КЗпП України, дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Відповідно до ст. 149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Відповідно до правових висновків, викладених у постанові Великої Палати Верховного Суду від 23 вересня 2020 року по справі № 9901/743/18, при вирішенні спорів осіб, звільнених згідно з пунктом 3 частини першої статті 40\~Кодексу законів\~про працю\~України за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, необхідно враховувати, що роботодавець вправі розірвати трудовий договір з цієї підстави лише за умови, що до працівника раніше застосовувалось дисциплінарне стягнення і на момент повторного невиконання ним без поважних причин трудових обов`язків його не знято і не погашено. При цьому ВС прийшов до переконання, що при звільненні за пунктом 3 частини першої статті 40\~Кодексу законів\~про працю\~України потрібно встановити: чи передував безпосередньо звільненню дисциплінарний проступок; чи застосовувалися інші заходи дисциплінарного або громадського стягнення та чи можна вважати вчинення дисциплінарного проступку систематичним невиконанням працівником обов`язків без поважних причин. Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 частини першої статті 40\~Кодексу законів\~про працю\~України необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудових функцій працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин, умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинне бути систематичним; враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; з моменту виявлення порушення до дисциплінарного звільнення може минути не більше місяця. Тому для звільнення працівника за пунктом 3 частини першої статті 40\~Кодексу законів\~про працю\~України необхідна наявність факту не першого, а повторного (тобто вдруге чи більше разів) здійснення працівником винного невиконання чи неналежного виконання обов`язків після того, як до нього уже застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення за вчинення таких дій раніше. Одночасно, ВС у постанові від 08.07.2021 у справі № 264/1520/19 звернув увагу на те, що порушенням трудової дисципліни є невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків, що проявилися в порушенні: правил внутрішнього трудового розпорядку; посадових інструкцій; положень, наказів та розпоряджень власника, якщо вони мають законний характер. При цьому, суд бере до уваги, що систематичність полягає у невиконанні працівником своїх обов`язків без поважних причини два та більше рази протягом певного періоду. Підставою звільнення є не лише факт невиконання, а і одночасно накладення на працівника дисциплінарного чи громадського стягнення. При цьому, юридично значущими для звільнення за п. 3 ч. 1 ст.\~40\~КЗпП є діючі стягнення (не скасовані і не погашені). Верховний Суд у своїй практиці наголошує, що системність повинна полягати саме у фактах порушення та накладення за кожне окреме порушення дисциплінарного чи громадського стягнення. Лише сукупність цих елементів породжує систематичність невиконання обов`язків (Постанова ВС від 26.02.2020 року по справі №757/14922/17-ц). Відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. З матеріалів справи вбачається, що від [PERSON] у порушення вимог ст.149 КЗпП України, письмових пояснень не зажадали та відсутні будь-які дані про відмову від дачі таких пояснень. Крім того, у Розпорядженні не вказані підстави притягнення [PERSON] до відповідальності. До того ж, зазначене Розпорядження датується від 18.08.2024 року, хоча було доведено до відома [PERSON] цього дня, а Акт про відмову від підписання розпорядження про догану 19.08.2024 року. Що стосується відсторонення від посади [PERSON] , суд зазначає наступне. Частиною 1 ст.46 КЗпП України визначений перелік випадків для відсторонення працівників від роботи, однак не передбачено таких випадків які зазначені у Розпорядженні від 06.01.2025 року. Також, службове розслідування було проведено на підставі Розпорядження від 06.01.2025 року щодо підтвердження або спростування фактів отримання неправомірної вигоди заступником голови Сумської ОО ТЧХУ [PERSON] , а його звільнення відбулось за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов`язків покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення, згідно п. 3 ст. 40 КЗпП України. Проте, ні в самому Розпорядженні про звільнення, ні в Звіті службового розслідування не вказано яке саме невиконання [PERSON] без поважних причин обов`язків було ним допущено. На час звільнення позивача, звернень роботодавця до правоохоронних органів з приводу неправомірних дій з боку [PERSON] не було, а особисте розслідування не є підставою для доведеності його дій протиправними. Крім цього, суд погоджується з твердженнями позивача, що наявність інформації про вчинення [PERSON] в статусі виконуючого обов`язки голови Сумської ОО ТЧХУ 25.12.2024 року можливого або реального порушення могла бути підставою для призначення службового розслідування відносно нього саме за розпорядження Президента ТЧХУ, що прямо передбачено пп. 1 п. 3.1 Положення про проведення службових розслідувань у Товаристві Червоного Хреста України. До того ж, з тексту Розпорядження від 06.01.2025 року вбачається, що службове розслідування стосовно [PERSON] проводилося в статусі заступника голови, а не виконуючого обов`язки голови. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом (частина перша\~статті 81 ЦПК України). Відповідно до ст. 78 ЦПК України суд не бере до уваги докази, що одержані з порушенням порядку, встановленого законом. Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування. Встановити недопустимість конкретного доказу суд може лише після того, як дослідить його в судовому засіданні. Недопустимість доказу не є для суду очевидною. Сторони вправі висловлювати суду свої міркування щодо допустимості чи недопустимості конкретного доказу. Тому, на стадії дослідження письмових доказів особа, яка бере участь у справі, має заявити (усно або письмово) про те, що доданий до справи або поданий іншою стороною для ознайомлення документ викликає сумнів з приводу його достовірності або є фальшивим та просити суд виключити його з числа доказів і розглядати справу на підставі інших доказів. Визнання доказу недопустимим - це не обов`язок, а право суду. Існує спеціальне правило, відповідно до якого суд може, виходячи з обставин справи і ходу її розгляду, визнавати недопустимим той або інший доказ. Встановити недопустимість конкретного доказу суд може лише під час прийняття рішення по справі. Недопустимість доказу не є очевидною. Особа, яка подала заяву, повинна подати відповідні докази, що спростовують значення відомостей оспорюваного документа і могли бути підставою неприйняття його до уваги під час оцінки доказів. У разі необхідності суд сприяє особі, яка зробила заяву, у збиранні доказів. Якщо суд дійде висновку, що доказ є недопустимим, він не бере цей доказ до уваги, тобто не може обґрунтовувати ним своє рішення. Разом з тим суд повинен у мотивувальній частині рішення зазначити, чому саме він цей доказ відхиляє. Суд визнає недопустимим доказом Звіт про результат проведеного службового розслідування від 23.01.2025 року, оскільки він поданий відповідачем під час розгляду справи по суті. Вивчивши зміст розпорядження від 23.01.2025 року за № 1-К «Про звільнення [PERSON] » у сукупності з доказами наданими сторонами, суд прийшов до висновку про відсутність сукупності умов, необхідних при застосування пункту 3 ст. 40 КЗпП України, як підставу звільнення працівника. Отже, викладене свідчить про незаконне звільнення з роботи позивача, що призвело до порушення трудових прав [PERSON] та заподіяння йому майнової шкоди у вигляді втрати заробітку за час вимушеного прогулу, що встановлюється з дати звільнення до дати поновлення на роботі, а також у зв`язку з незаконним відстороненням від виконання службових обов`язків. Відповідно до вимог ст. 235 ч. ч. 2, 8 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Відповідно до довідки Сумської обласної організації Товариства Червоного Хреста України про доходи, середньоденний заробіток становить 2217 грн 13 коп. Кількість робочих днів за період з 06.01.2025 року по 23.01.2025 року складає 14 днів. Отже, середній заробіток за час вимушеного прогулу у зв`язку з відстороненням від виконання службових обов`язків [PERSON] за період з 06.01.2025 року по 23.01.2025 року становить 31\~039,82 грн. Крім того, кількість робочих днів за період з 25.01.2025 року по день ухвалення рішення складає 179 днів. Таким чином, розмір середнього заробітку [PERSON] за час вимушеного прогулу, який належить стягнути становить 396\~866,27 грн (2217,13 грн*179 днів). Суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як середній заробіток за час вимушеного прогулу, обраховуються без віднімання сум податків та зборів. Податки і збори із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, присудженої за рішенням суду, підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно, відрахуванню із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу при виплаті працівнику, внаслідок чого виплачена працівнику на підставі судового рішення сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу зменшується на суму податків і зборів. Вказаний правовий висновок висловлений Верховним Судом у постанові від 18.07.2018 по справі №359/10023/16-ц. Оскільки позивач при подачі даного позову був звільнений від сплати судового збору, тому відповідно до вимог ст.\~141\~ЦПК України суд стягує з відповідача на користь держави судовий збір у сумі 1211,20 грн. На підставі п. 2 ч. 1 ст. 430 ЦПК України, суд вважає за необхідне допустити негайне виконання рішення в частині поновлення на роботі позивача та в частині виплати позивачу середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць.

Outcome: approved