Jurisdiction: civil
Date: 2025-10-07 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до суду з позовом до Акціонерного товариства Комерційний банк «ПриватБанк», в якому просив визнати незаконним та скасувати наказ АТ КБ ПриватБанк від 21.06.2022 "Про зупинення дії трудового договору з 12.07.2022 року [PERSON] "; поновити йому з 12.07.2022 року дію трудового договору; стягнути з АТ КБ «Приватбанк» середній заробіток за час вимушеного прогулу; стягнути моральну шкоду в сумі 50 000 гривень, витрати на правову допомогу в сумі 7000 гривень, 992,40 гривень судового збору. В обґрунтування своїх вимог позивач зазначив, що рішенням Київського районного суду м.Полтави від 08.06.2022 року за його позовом до АТ КБ «Приватбанк» визнано незаконним та скасовано наказ АТ КБ «Приватбанк» від 29.07.2021 року про його звільнення. Після цього його поновлено на роботі та встановлено робоче місце за адресою м.Полтава, вул.Соборності,70а у приміщенні банку. Після ознайомлення з наказом про поновлення [PERSON] подав заявку на відпустку. НАказом АТ КБ ПриватБанк позивачу надано відпустку з 20.06.2022 по 11.07.2022. Наказом за № Э.28.0.0.0/1-7071154 від 21.06.2022 року "Про призупинення дії трудового договору" позивачу приупинено дію трудвого договору з 12.07.2022 (перший день після відпустки) до дати припинення або скасування воєнного стану. З вказаним наказом позивач не погоджується та зазначає, що відділення банку, де він працював, не зупинило свою роботу і працює в штатному режимі на час подання позову. Він мав можливість виконувати свої обов`язки, проте, відповідач безпідставно призупинив дію трудового договору з ним. Лише наявність правової норми, яке передбачає право сторін призупинити дію трудового договору, не є достатньою, мають для сторін наступити відповідні наслідки. Враховуючи, що позивача фактично після поновлення на роботі не було допущено до роботи, останній просить стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 12.07.2022 по день ухвалення рішення, з урахуванням середньоденної заробітної плати у розмірі 2845,09 грн. згідно рішення суду. Порушення трудових прав позивача призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків, що вимагають додаткових зусиль для організації його життя і життя своєї родини. Позивач моральну шкоду оцінює в розмірі 50 000, 00 грн. та просить суд стягнути її з відповідача разом з судовими витратами. Представник відповідача подала відзив на позов, в якому просила відмовити в задоволенні позову в повному обсязі та вказувала на те, що призупинення дії трудового договору [PERSON] відбулося у зв`язку з неможливістю забезпечення працівника роботою через зменшення обсягу роботи, виконання якої віднесено до його функціональних обов`язків, через запровадження на всій території України воєнного стану. Ухвалою Дзержинського районного суду м. Харкова від 27.11.2024 року позовну заяву [PERSON] до\~Акціонерного товариства\~Комерційний банк\~«Приват Банк»\~про визнання\~незаконним наказу,\~стягнення середнього\~заробітку та\~моральної шкоди залишено без розгляду. Постановою Харківського апеляційного суду від 29.05.2025 року апеляційну скаргу [PERSON] задоволено, ухвалу Дзержинського районного суду м. Харкова від 27.11.2024 року скасовано, справу направлено до Дзержинського (Шевченківського) районного суду м. Харкова для продовження розгляду. В судове засідання позивач та його представник, належним чином повідомлені про дату, час та місце розгляду справи, не з`явилися. В матеріалах справи містяться заяви, направлені за допомогою підсистеми Електронний суд від представника [PERSON] (23.09.2025 та 29.09.2025), в яких сторона позивача просила провести судове засідання, призначене на 24.09.2025 та 29.09.2025 відповідно, без участі позивача та його представника, позовні вимоги підтримують в повному обсязі та просять їх задовольнити. Представник відповідача в судовому засіданні просила відмовити в задоволенні позову в повному обсязі з підстав, викладених у відзиві та у додаткових поясненнях, наданих суду після направлення справи для продовження розгляду. Також, зазначила, що спірний наказ було скасовано відповідачем на виконання рішення Київського районного суду м. Полтави, яке в подальшому було скасовано судом касаційної інстанції. Крім того, відповідач пояснила, що після поновлення на роботі (відновлення дії трудового договору) позивач був звільнений з посади за прогули і вказаний наказ теж було оскаржено позивачем у судовому порядку, в задоволенні вимог про поновлення на роботі відмовлено. Представник також зазначила, що розрахунок середньоденної заробітної плати для обрахування середнього заробітку за час вимушеного прогулу під час призупинення трудового договору позивачем визначений невірно. Суд, заслухавши представника відповідача, дослідивши доводи сторін, викладені у письмових заявах по суті справи, оцінивши докази, представлені в матеріалах справи, встановив наступні обставини та відповідні їм правовідносини. Судом встановлено, що позивач [PERSON] працював в Акціонерному товаристві Комерційний банк «ПриватБанк» з 2004 року на різних посадах. 01.09.2004 року між АТ КБ «ПриватБанк» (на той час Полтавське ГРУ ПриватБанку) та [PERSON] укладено трудовий договір. На підставі рішення Київського районного суду м. Полтави від 08.06.2022 року позов [PERSON] , [PERSON] до АТ КБ "ПриватБанк" про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу задоволено. Скасовано наказ Акціонерного товариства комерційний банк «ПриватБанк» від 29.07.2021 року про звільнення [PERSON] . Поновлено [PERSON] на посаді заступника директора міжрегіонального управління по регіону - керівник напрямку реалізпції програм клієнтам МСБ АТ КБ "ПриватБанк". Стягнуто з Акціонерного товариства комерційний банк «ПриватБанк» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 620229,62 грн. та судовий збір у розмірі 908 грн. 00 коп. В частині поновлення на роботі рішення допущено до негайного виконання. Постановою Полтавського апеляційного суду від 11.01.2023 вищевказане рішення змінено в частині визначення розміру середнього заробітку, який підлягає стягненню з відповідача на користь [PERSON] з 620 229 грн.62 коп. до 550 941 грн.80 коп. Наказом АТ КБ «ПриватБанк» № Э.28.0.0.0/1-7070969 від 20.06.2022, виданим на виконання рішення Київського районного суду м. Полтави від 08.06.2022 у справі № 554/8471/21, скасовано наказ Э.DN-УВ-2021-7096105-п від 29.07.2021 про звільнення [PERSON] та поновлено останнього на роботі в АТ КБ ПриватБанк зі встановленням робочого місця за адресою: м. Полтава, вул. Соборності, 70-а, у приміщенні банку. Наказом АТ КБ «ПриватБанк» № Э.28.0.0.0/1-7071154 від 21.06.2022 призупинено дію трудового договору з 12.07.2022 року до дати припинення або скасування воєнного стану [PERSON] . Вказаний наказ позивач вважає незаконним, оскільки він був готовий виконувати свої трудові обов`язки після поновлення його на роботі з огляду на функціонування відповідача в тій місцевості, де позивачу було встановлено місце роботи. З копії наказу від 21.06.2022 року АТ КБ «Приватбанк» вбачається, що [PERSON] призупинено дію трудового договору з 12.07.2022 року. В тексті наказу зазначено про призупинення трудового договору з [PERSON] з 12.07.2022 року на період воєнного стану в України до дати скасування чи припинення воєнного стану . Припинено роботодавцем забезпечувати роботою, припинено нарахування та виплату заробітної плати. Відповідно до ст. 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Разом з тим відповідно до статті 64 Конституції України в умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень. Відповідно до підпункту 5 пункту 1 статті 6 Закону України «Про правовий режим воєнного стану» в указі Президента України про введення воєнного стану зазначається вичерпний перелік конституційних прав і свобод людини і громадянина, які тимчасово обмежуються у зв`язку з введенням воєнного стану із зазначенням строку дії цих обмежень. Указом Президента України від 24.04.2022 № 64/2022 в Україні введено воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року строком на 30 діб. Згідно з пунктом 3 Указу у зв?язку із введенням в Україні воєнного стану тимчасово, на період дії правового режиму воєнного стану, можуть обмежуватися конституційні права і свободи людини і громадянина, передбачені статтями 30-34, 38, 39, 41-44, 53 Конституції України, а також вводитися тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб в межах та обсязі, що необхідні для забезпечення можливості запровадження та здійснення заходів правового режиму воєнного стану, які передбачені частиною першою статті 8 Закону України «Про правовий режим воєнного стану». 15.03.2022 Верховною Радою України прийнято Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136-ІХ, який набув чинності 24 березня 2022 року. Згідно з пунктом 2 розділу «Прикінцеві положення» Закону № 2136-ІХ главу XIX «Прикінцеві положення» КЗпП України доповнено пунктом 2 такого змісту: "2. Під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Згідно з частинами другою, третьою статті 1 Закону № 2136-ІХ на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом. З огляду на вищевикладене, положення Закону № 2136-ІХ, які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж Кодекс законів про працю - мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану. Водночас, інші норми законодавства про працю, які не суперечать положенням Закону № 2136-ІХ також можуть або повинні застосовуватися у відносинах між працівником та роботодавцем. Частиною 1 статті 13 Закону № 2136-ІХ визначено, що призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв`язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов`язки, передбачені трудовим договором. Призупинення дії трудового договору може здійснюватися за ініціативи однієї із сторін на строк не більше ніж період дії воєнного стану. У разі прийняття рішення про скасування призупинення дії трудового договору до припинення або скасування воєнного стану роботодавець повинен за 10 календарних днів до відновлення дії трудового договору повідомити працівника про необхідність стати до роботи. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин. Частиною 2 вказаного Закону передбачено, що призупинення дії трудового договору оформлюється наказом (розпорядженням) роботодавця, в якому, зокрема, зазначається інформація про причини призупинення, у тому числі про неможливість обох сторін виконувати свої обов`язки та спосіб обміну інформацією, строк призупинення дії трудового договору, умови відновлення дії трудового договору. Таким чином, Закон № 2136-ІХ надав право роботодавцю призупиняти дію трудового договору з працівниками, що не припиняє трудових відносин, та не виплачувати у період призупинення заробітну плату, гарантійні та компенсаційні виплати працівникам, які у повному обсязі покладаються на державу, що здійснює військову агресію проти України. Разом з тим, як вбачається з аналізу положень частини першої статті 13 Закону «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», таке право роботодавця настає за певних умов. Такими умовами призупинення трудового договору з працівником є неможливість через збройну агресію роботодавцем надати роботу, а працівником виконувати її. Отже, спеціальна норма права передбачає право сторін призупинити дію трудового договору за умови наявності військової агресії проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи. При цьому, роботодавець має перебувати в таких обставинах, коли він не може надати роботу працівнику, а працівник не може виконати роботу. Лише наявність правової норми яка передбачає право сторін призупинити дію трудового договору не є достатньою. Для сторін мають наступити відповідні наслідки за наявності обставин, що передбачає така норма права. Щодо абсолютної неможливості надавати роботу та виконувати її, то роботодавець має перебувати в таких обставинах коли він не може надати роботу працівнику, в свою чергу, працівник не може виконати роботу. Зокрема, про абсолютну неможливість надання роботодавцем роботи в контексті призупинення трудового договору може свідчити випадки неможливості забезпечувати працівників умовами праці, внаслідок того, що необхідні для виконання роботи працівником виробничі, організаційні, технічні можливості, засоби виробництва знищені в результаті бойових дій або їх функціювання з об`єктивних і незалежних від роботодавця причин є неможливим, а переведення працівника на іншу роботу або залучення його до роботи за дистанційною формою організації праці неможливо. Отже, за умови, якщо працівник бажає та може виконувати роботу, а роботодавець може надати роботу, відсутні підстави для призупинення дії трудового договору. Судом під час перевірки обставин справи встановлена відсутність об`єктивних підстав для призупинення дії трудового договору з [PERSON] , оскільки відповідачем не доведено, що на час виникнення спірних правовідносин була відсутня можливість забезпечити позивача умовами праці і що відповідач не здійснював діяльність за визначеним позивачу місцем роботи через збройну агресію проти України. Позивач вказує на те, що він мав можливість на час видання спірного наказу та подання позову працювати, крім того, всі відділення банку в м.Полтава працюють постійно та не припиняли своєї роботи. Факт неможливості виконувати роботу позивачем станом на день видання наказу судом також не встановлений. Таким чином, наказ № Э.28.0.0.0/1-7071154 від 21.06.2022 року «Про призупинення дії трудового договору з 12.07.2022 року [PERSON] " не відповідає нормам трудового законодавства. Враховуючи вищевикладене, суд доходить висновку, що відповідач не дотримався вимог КЗпП України, при винесенні наказу про призупинення дії трудового договору позивача. В наказі не зазначено обставин, які є підставою для призупинення дії трудового договору. В тексті наказу лише формальне посилання на Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Судом також встановлено, що Наказом АТ КБ «ПриватБанк» № Е.28.0.0.0/1-6612499 від 23.02.2023 року, виданим на виконання рішення Київського районного суду м. Полтави від 25.01.2023 у даній справі № 552/5908/22 (яке в подальшому було скасовано Верховним судом) скасовано спірний Наказ № Э.28.0.0.0/1-7071154 від 21.06.2022 року «Про призупинення дії трудового договору» та встановлено [PERSON] робоче місце за адресою: [ADDRESS] . Також, судом встановлено, що Наказом АТ КБ «ПриватБанк» № Е.28.0.0.0/1-7539964 від 07.08.2023 [PERSON] звільнено за прогул без поважних причин на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Рішенням Дзержинського районного суду м. Харкова від 18.03.2025 (яке набрало законної сили) у задоволенні вимог [PERSON] про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку та моральної шкоди, відмовлено в повному обсязі. З урахуванням встановлених судом обставин та зважаючи на те, що з позивачем на теперішній час припинено трудовий договір, а також скасовано відповідачем спірний Наказ № Э.28.0.0.0/1-7071154 від 21.06.2022 рок про призупинення дії трудового договору, і такі обставини не заперечуються сторонами, ефективним способом відновлення порушеного права позивача, на думку суду, в цій частині є визнання такого наказу незаконним, оскільки вимога про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в період призупинення трудового договору пов`язана з оцінкою та встановленням правомірності (незаконності) спірного наказу і підлягає задоволенню у разі відновлення прав працівника на трудову діяльність, тобто, продовження дії трудового договору, що і було здійснено судом. Що стосується вимоги скасувати спірний наказ АТ КБ "ПриватБанк" № № Э.28.0.0.0/1-7071154 від 21.06.2022 про призупинення дії трудового договору з 12.07.2022 [PERSON] , та поновлення дії такого договору, то в цій частині позовних вимог провадження необхідно закрити у зв`язку з відсутністю предмету спору згідно положень п.2 ч.1 ст.255 ЦПК України, оскільки на час ухвалення рішення по цій справі спірний наказ вже було скасовано (наказом № Е.28.0.0.0/1-6612499 від 23.02.2023) та позивача було допущено до роботи. Щодо позовних вимог позивача про стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд зазначає наступне. За правилами частини другої статті 235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника, в тому числі і за час вимушеного прогулу, визначається відповідно до статті 27 Закону України від 24.03.1995 № 108/95-ВР «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 №100 (далі - Порядок). В силу пункту 5 розділу ІV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника. Так, у Розділі ІІ закріплені положення, якими врегулюьовано період, за яким обчислюється середня заробітна плата. Абзацами 4 та 5 пункту 2 Розділу ІІ Порядку встановлено, що у всіх інших випадках середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Таким чином, для обрахунку середньої заробітної плати використовується розрахунковий період у виді двох останніх календарних місяців, протягом яких працівник виконував роботу. Час, протягом якого працівник згідно із законодавством не працював і за ним не зберігався заробіток або зберігався частково, виключається з розрахункового періоду (абзац 7 пункту 2 Розділу ІІ Порядку із змінами, внесеними згідно з Постановою КМ № 486 від 26.04.2022). Судом встановлено, що позивача на виконання рішення суду від 08.06.2022 було поновлено на роботі 20.06.2022, а наказом від 21.06.2022 призупинено дію трудового договору з 12.07.2022, оскільки у період з 20.06.2022 по 11.07.2022 позивач перебував у щорічній відпусці. Отже період з 20.06.2022 по 11.07.2022 до розрахункового періоду згідно приписів абз.7 п.2 Порядку не включається. Відповідач в запереченнях на позов посилається на абз.8 пункту 2 Порядку, відповідно до якого якщо у працівника відсутній розрахунковий період, то середня заробітна плата обчислюється відповідно до абзаців третього - п`ятого пункту 4 цього Порядку. А саме, якщо в розрахунковому періоді у працівника не було заробітної плати, розрахунки проводяться з установлених йому в трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу. У зв`язку з цим розмір середньої заробітної плати [PERSON] , враховуючи посадовий оклад після поновлення на роботі (який не змінився на дату його звільнення) та розрахунковий період: квітень (21 роб.день) та травень (22 роб.дня) 2022 року (2 місяці перед поновленням на роботі) складає 806,33 грн. З такими розрахунками середньої заробітної плати суд не погоджується. За встановленими обставинами справи [PERSON] перед поновленням його на роботі 20.06.2022 не працював з моменту його звільнення, тобто з 30.07.2021, не зі своєї вини і цей факт був встановлений рішенням суду. Тобто, за період з 30.07.2021 по 20.06.2022 [PERSON] фактично не виконував свої трудові функції, отже не працював. Таким чином, згідно приписів абз.2 та абз.7 пункту 2 Порядку цей час не включається до розрахункового періоду, оскільки для обрахунку середньої заробітної плати використовується розрахунковий період у виді двох останніх календарних місяців, протягом яких працівник фактично виконував роботу і посилання представника відповідача на абзац 8 пункту 2 Порядку з приводу його відсутності є недоречним. Судом перевірено, що до звільнення (30.07.2021) позивач працював у травні 2021 та у червні 2021 і фактично виконував свою роботу. Згідно з абзацем 1 пункту 8 Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Позивач в обгрунтування своїх вимог в частині стягнення середнього заробітку посилається на рішення Рішення Київського районного суду м. Полтави від 08 червня 2022 року, яким встановлено, що розмір середньоденної заробітної плати [PERSON] складає 2845,09 грн., який і треба враховувати для обрахунку середнього заробітку за вимушений прогул під час призупинення дії трудового договору. \~ \~ \~ \~Разом з цим, судом встановлено, що під час перевірки судом апеліцйної інстанції рішення Київського районного суду м. Полтави від 08.06.2022 в частині обрахування середньоденної заробітної плати була врахована довідка (вих.№20.1.0.0.0/7-178039 від 19.10.2021), відповідно до якої розмір середньоденної заробітної плати за період з 01.05.2021 по 30.06.2021 складає 2562,52 грн. У зв`язку з цим рішення суду першої інстанції було змінено в частині задоволення вимог щодо стягнення середнього заробітку. На теперішній час вказана постанова апеляційної інстанції від 11.01.2023 по справі № 554/8471/21 набрала законної сили та не скасована. Відповідно до ч.4 ст. 82 ЦПК України, обставини встановлені судовим рішенням, не доказуються при розгляді інших справ, у яких беруть участь ті самі особи або особа, щодо якої встановлені ці обставини, якщо інше не встановлено законом. Таким чином, з урахуванням приписів законодавства та встановлення незаконності наказу відповідача від 21.06.2022 про призупинення дії трудового договору, суд доходить висновку, що має місце вимушений прогул, у зв`язку з чим підлягає стягненню з відповідача на користь [PERSON] сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу, а саме за період: з дня призупинення дії трудового договору (12.07.2022) по день, що передував поновленню дії трудового договору (22.02.2023 включно), тобто за період тривалістю 162 робочі дні, у розмірі: 162 дні* 2562,52 = 415 128,24 грн. Відповідно до пункту 1 частини 1 статті 430 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць. Щодо позовних вимог про стягнення 50 000 гривень моральної шкоди, яка завдана позивачу неправомірними діями відповідача у зв`язку з незаконним призупиненням трудового договору, суд зазначає наступне. Відповідно до ст.23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна. Моральна шкода відшкодовується грошима, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Під моральною шкодою необхідно розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Моральна шкода може полягати, зокрема у приниженні честі та гідності, у порушенні права власності, у порушенні нормальних життєвих зв`язків, інших цивільних прав. Розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховується тяжкість вимушених змін у життєвих стосунках. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. Згідно зі ст. 46 Європейської конвенції про захист прав людини і основних свобод (в редакції Протоколу № 11), рішення Європейського суду є обов`язковими для держав-учасниць Конвенції. При цьому Україна офіційно визнала юрисдикцію Європейського суду з питань тлумачення і застосування Конвенції та протоколів до неї. Практикою Європейського суду з прав людини визнана презумпція моральної шкоди. Тобто в разі порушення майнових або цивільних прав «середня», «нормально» реагуюча на протиправну щодо неї поведінку людина повинна відчути страждання (моральну шкоду). Згідно практики Європейського суду з прав людини завжди призначається компенсація за порушення прав людини. Так рішенням від 27.07.2004 р. по справі "Ромашов проти України" Європейський суд з прав людини присудив заявнику у відшкодуванні моральної шкоди 3000 євро, хоча заявник не представив жодного документа на підтвердження своїх вимог про відшкодування моральної шкоди. У процесі розгляду заяви Суд звернув увагу на те, що згідно з правилом 60 Регламенту Суду будь-яка вимога щодо справедливої сатисфакції має містити перелік претензій і може бути представлено письмово разом з відповідними підтверджуючими документами або свідченнями, «без наявності яких (Суд) може відхилити вимогу повністю або частково». Проте суд врахував той факт, що в результаті виявлених порушень заявник зазнав моральної шкоди, який не може бути відшкодована шляхом лише констатації судом факту порушення. Право на відшкодування з урахуванням практики Європейського суду з прав людини повинно носити ефективний характер, і має на меті не тільки покриття шкоди завданої потерпілій стороні, а також є засобом попередження з боку відповідача вчинення порушень прав, отже має бути відчутним не тільки для позивача але й для відповідача, що спонукало б відповідача вживати заходів щодо зміни практики нехтування положеннями законодавства, і зокрема, сприяло б зменшенню кількості і обсягів скарг і позовних заяв, які надходять на адресу національних судів та Європейського суду з України. Під час розгляду справи судом встановлено, що позивач зазнав моральних страждань, тобто поніс втрати немайнового характеру у зв`язку із порушенням його трудових прав, так як дії відповідача призвели до припинення нарахування та отримання доходу, на який позивач законно очікував та розраховував, що в свою чергу змусило позивача захищати свої права в судовому порядку та певний час докладати додаткових зусиль для утримання своєї сім`ї. Таким чином, враховуючи всі обставини по справі, суд доходить висновку, що діями відповідача позивачу завдана моральна шкода, яка з урахуванням вимог розумності та справедливості підлягає відшкодуванню в розмірі 7000 гривень. Відповідно до ч. 1 ст. 141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Позивачем після усунення недоліків позовної заяви сплачено судовий збір за позовну вимогу про відшкодування моральної шкоди у розмірі 2481 гривень, який підлягає стягненню з відповідача пропорційно до розміру задоволених вимог в цій частині. Крім того, від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються позивачі у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі (пункт 1 частини 1 статті 5 Закону України «Про судовий збір»). Оскільки позивач звільнений від сплати судового збору в частині вимог про визнання незаконним наказу та стягнення середнього заробітку, то судовий збір підлягає стягненню з відповідача на користь держави. Так, судом задоволена позовна вимога немайнового характеру в частині визнання наказу про призупинення дії трудового договору незаконним, тому з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір у розмірі 992,4 грн. (2481 грн.*0,4) Окрім того, судом задоволено позовну вимогу майнового характеру про стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, то ж з відповідача підлягає стягненню на користь держави судовий збір у розмірі 4 151, 28 грн. (1% від 415 128,24 грн. ). Відповідно до ст.137 ЦПК України позивач сплатив за надання правничої допомоги суму у розмірі 7000 грн. та просить стягнути її з відповідача. Оцінивши докази, що підтверджують понесення позивачем витрат на послуги адвоката, та врахувавши складність справи, обсяг виконаних адвокатом робіт, наявність заперечень з боку відповідача щодо їх співмірності, суд дійшов висновку, що сума відшкодування не відповідає критерію розумності, є неспівмірною з фактичним обсягом виконаної роботи та з її складністю, тому в цій частині вимоги підлягають частковому задоволенню у розмірі 5000 грн.

Outcome: partial