Jurisdiction: civil
Date: 2025-09-22 00:00:00

[PERSON] звернувся до Гайворонського районного суду з позовом до Сальківського житлово-комунального підприємства про стягнення заробітної плати. Позов мотивований тим, що 16 травня 2023 з [PERSON] було укладено контракт з директором підприємства, що є в комунальній власності строком дії з 16.05.2023 рок по 15.05.2026 року. 16.05.2023 року в трудовій книжці позивача зроблено запис: «прийнятий на посаду директора «Сальківського житлово-комунального підприємства». Розпорядженням голови Заваллівської селищної ради №22-к від 03.02.2025 року позивача звільнено з посади директора «Сальківського житлово-комунального підприємства» за згодою сторін з 18.05.2025 року. 18.02.2025 року в трудовій книжці позивача, зроблено запис: «звільнений з займаної посади згідно ч.1 ст. 36 КЗпП України, за згодою сторін». При звільненні, відповідач станом на 18.02.2025 року не виплатив позивачу заборгованість по заробітній платі в розмірі 114618,22 грн. Позивачу відповідач прострочив виплату заробітної плати з дня звільнення за 92 робочі дні, а тому відповідач повинен сплатити позивачу середньомісячну заробітну плату за період затримки в розмірі 78743,72 грн. Просить суд: стягнути з «Сальківського житлово-комунального підприємства» на користь [PERSON] заборгованість із заробітної плати у розмірі 114618,22 грн. та середній заробіток за час затримки розрахунку за період з 18.02.2025 року по день винесення рішення у справі у розмірі 78743,72 грн. Позивач та представник позивача у судове засіданні не з`явились. Представник позивача, адвокат Волощук В.В. подав до суду заяву про розгляд справи без участі, в якій вказав, що позовні вимоги підтримує повністю та просить їх задовольнити. Протягом п`яти днів з дня ухвалення рішення, позивачем буде подано заяву про ухвалення додаткового рішення щодо стягнення з відповідача судових витрат та надано докази їх понесення та докази надання їх іншій стороні. Представник відповідача в судове засідання не з`явився, про дату, час та місце розгляду справи повідомлений належним чином, про що свідчить поштове повідомлення про одержання судової повістки. Відзив на позовну заяву до суду не надіслав. Суд, дослідивши матеріали справи, всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, враховуючи вимоги ст. 6 Європейської конвенції з прав людини та основоположних свобод, згідно якої кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом, який вирішить спір щодо його прав та обов`язків, суд вважає, що справу слід вирішити в межах наявних письмових доказів, які містяться у матеріалах справи та на підставі пояснень представника позивача. Слід зазначити, що дотримуючись принципів змагальності та диспозитивності судового процесу, оцінивши докази з точки зору належності, допустимості та достатності, суд приходить до висновку, що позов підлягає задоволенню з наступних підстав. Відповідно до ст. 4 ЦПК України, до суду може звернутись кожна особа за захистом своїх порушених прав, а також інтересах інших осіб у випадках встановлених законом. Відповідно до ч.1 ст.13 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Відповідно до ч.1, п.1 ч.2 ст.76, ч.1,2ст.77, ч.2 ст.78, ч.1 ст.95 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються зокрема письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Обставини справи, які за законом можуть бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування. Відповідно до ч. 6 ст. 81, ч. 1 ст.89 ЦПК України доказування не може ґрунтуватись на припущеннях. Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Судом встановлені наступні факти та відповідні їм правовідносини. 16 травня 2023 року між Заваллівською селищною радою та [PERSON] було укладено Контракт з директором підприємства, що є у комунальній власності. Згідно такого контракту, [PERSON] призначається на посаду директора Сальківського житлово-комунального підприємства строком з 16 травня 2023 року до 15 травня 2026 року. За виконання обов`язків, передбачених цим контрактом, Директору нараховується заробітна плата за рахунок частки доходу, одержаного підприємством внаслідок його господарської діяльності виходячи з: встановленого йому посадового окладу у розмірі трьох мінімальних зарплат і фактично відпрацьованого часу; встановленої йому розмірі премії, але не вище середнього відсотку по підприємству відповідно до діючого на підприємстві положення (п. 3.1 Контракту) (а.с.10-11). Згідно розпорядження голови Заваллівської селищної ради Голованівського району Кіровоградської області від 03 лютого 2025 року №22-к «Про звільнення із займаної посади [PERSON] » - звільнено [PERSON] директора «Сальківського житлово-комунального підприємства», з 18 лютого 2025 року, за угодою сторін. Згідно Довідки про заробітну плату від 26.02.2025 року №21 виданої Сальківським житлово-комунальним підприємством, [PERSON] загальна сума заборгованості [PERSON] складає 98855,12 грн. аліменти 15763,10 грн. (а.с. 13). Правові засади і гарантії здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної і творчої праці закріплено Кодексом законів про працю України. Кодекс законів про працю України регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини (стаття 1 Кодексу законів про працю України). Оскільки відповідач не надав жодних заперечень та доказів, то суд вважає, що у день звільнення позивача, відповідачем не проведено повний розрахунок, а саме: не виплачено заробітну плату у розмірі 98855,12 грн та 15763,10 грн. аліментів. Відтак,загальний розмір нарахованої але не виплаченої заробітної плати становить 114618,22 грн. (а.с. 13). Так, відповідно до положень статті 43 Конституції України та статті 2 Кодексу законів про працю України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Статтею 94 Кодексу законів про працю України визначено, що заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Відповідно до частини 1 статті 21 Закону України «Про оплату праці», працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Відповідно до статті 115 КЗпП України, статті 24 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. При цьому, за особистою письмовою згодою працівника виплата заробітної плати може здійснюватися через установи банків, поштовими переказами на вказаний ними рахунок (адресу) з обов`язковою оплатою цих послуг за рахунок роботодавця. З огляду на зазначені норми чинного законодавства, який регулює даний вид правовідносин, що виник між сторонами, і не виконання відповідачем обов`язку щодо своєчасної виплати заробітної плати, суд вважає, що вимоги позивача про стягнення заборгованості по заробітній платі є обґрунтованими, та стягненню з відповідача на користь позивача підлягає сума заборгованості із нарахованої, проте невиплаченої заробітної плати у розмірі 114618,22 гривень, без врахування утримання податків та інших обов`язкових платежів. При цьому, ні наявність заборгованості з виплати заробітної плати, ні її розмір відповідач не оспорював. Відповідно до статті 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, у тому числі при звільненні) роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їх виплати. У разі спору про розмір сум, нарахованих працівникові при звільненні, роботодавець у будь-якому разі повинен у визначений цією статтею строк виплатити не оспорювану ним суму. Статтею 117 КЗпП України передбачено, що у разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум роботодавець повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування у разі, якщо спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору, але не більш як за період, встановлений частиною першою цієї статті. Таким чином, закон покладає на підприємство, установу, організацію обов`язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать. У разі невиконання такого обов`язку наступає передбачена статтею 117 КЗпП України відповідальність. Слід також мати на увазі, що працівник є слабшою, ніж роботодавець стороною у трудових правовідносинах. За змістом статей 94, 116, 117 КЗпП України середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні за своєю правовою природою є спеціальним видом відповідальності роботодавця, спрямованим на захист прав звільнених працівників щодо отримання ними в передбачений законом строк винагороди за виконану роботу (усіх виплат, на отримання яких працівники мають право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій), який нараховується у розмірі середнього заробітку та не входить до структури заробітної плати. Відповідно до п. 20 постанови Пленуму Верховного Суду України № 13 від 24.12.1999 року "Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», установивши при розгляді справи про стягнення заробітної плати у зв`язку із затримкою розрахунку при звільненні, що працівникові не були виплачені належні йому від підприємства, установи, організації суми в день звільнення, коли ж він у цей день не був на роботі, наступного дня після пред`явлення ним роботодавцеві вимог про розрахунок, суд на підставі ст. 117 КЗпП стягує на користь працівника середній заробіток за весь період затримки розрахунку, а при непроведенні його до розгляду справи - по день постановлення рішення, якщо роботодавець не доведе відсутності в цьому своєї вини. Таким чином, обов`язок роботодавця щодо виплати середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні настає за умови невиплати з його вини належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в ст. 116 КЗпП України. При цьому визначальними є такі юридично значимі обставини, як невиплата належних працівникові сум при звільненні та факт проведення з ним остаточного розрахунку. Як слідує з досліджених судом доказів, не спростованих відповідачем, [PERSON] звільнений на підприємстві з 18 лютого 2025 року та саме в цей день з ним підприємство зобов`язане було здійснити необхідні розрахунки, чого на час розгляду справи судом не було здійснено. Отже, період розрахунку середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні має визначатися з 19.02.2025 року по день винесення рішення судом. Разом з тим, статтею 117 КЗпП України передбачено, що виплачується працівникові його середній заробіток не більше як за шість місяців. Отже, період розрахунку середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні має визначатися з наступного дня після звільнення (19.02.2025 року) за шість місяців, тобто 18.08.2025 року. Згідно розрахунку середньої вартості робочого дня позивача за останні два місяці , з яким суд погоджується, складає 855,91 грн. Отже, середній заробіток за час затримки розрахунку, який підлягає стягненню на користь позивача, складає 154063,8 грн. (855,91 грн. х 180 днів). Так як роботодавець своєчасно не здійснив із працівником розрахунку при звільненні, він має нести відповідальність, передбачену ст.117 КЗпП України, за час затримки розрахунку. Встановлений статтею 117 КЗпП України механізм компенсації роботодавцем працівнику середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні не передбачає чітких критеріїв оцінки пропорційності щодо врахування справедливого та розумного балансу між інтересами працівника і роботодавця. Згідно рішення Конституційного Суду України № 3-рп/2012 від 25 січня 2012 року (справа № 1-11/2012), одним із елементів верховенства права є принцип пропорційності, який у сфері соціального захисту означає, зокрема, що заходи, передбачені в нормативно-правових актах, повинні спрямовуватися на досягнення легітимної мети та мають бути співмірними із нею. Так як оцінка втрат працівника, пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні, не має на меті встановлення точного їх розміру, суд має орієнтовно оцінити розмір майнових втрат, яких, як можна було б розумно передбачити, міг зазнати позивач. Так, у постанові від 26.06.2019 у справі № 761/9584/15-ц Велика Палата Верховного Суду, зокрема, звернула увагу, що встановлений статтею 117 КЗпП України механізм компенсації роботодавцем працівнику середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні не передбачає чітких критеріїв оцінки пропорційності щодо врахування справедливого та розумного балансу між інтересами працівника і роботодавця. Слід також мати на увазі, що працівник є слабшою, ніж роботодавець стороною у трудових правовідносинах. Водночас у вказаних відносинах і працівник має діяти добросовісно щодо реалізації своїх прав, а інтереси роботодавця також мають бути враховані. Тобто має бути дотриманий розумний баланс між інтересами працівника та роботодавця (п. 71, 72). З огляду на компенсаційний характер заходів відповідальності у цивільному праві, суд, виходячи з принципів розумності, справедливості та пропорційності, за певних умов може зменшити розмір відшкодування, передбаченого статтею 117 КЗпП України. Зменшуючи розмір відшкодування, визначений виходячи з середнього заробітку за час затримки роботодавцем розрахунку при звільненні відповідно до статті 117 КЗпП України, необхідно враховувати: розмір простроченої заборгованості роботодавця щодо виплати працівнику при звільненні всіх належних сум, передбачених на день звільнення трудовим законодавством, колективним договором, угодою чи трудовим договором; період затримки (прострочення) виплати такої заборгованості, а також те, з чим була пов`язана тривалість такого періоду з моменту порушення права працівника і до моменту його звернення з вимогою про стягнення відповідних сум; ймовірний розмір пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника; інші обставини справи, встановлені судом, зокрема, дії працівника та роботодавця у спірних правовідносинах, співмірність ймовірного розміру пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника та заявлених позивачем до стягнення сум середнього заробітку за несвоєчасний розрахунок при звільненні. Верховний Суд зазначає, що законодавство України не передбачає обов`язок працівника звернутися до роботодавця з вимогою про виплату йому належних платежів при звільненні. Водночас у трудових правовідносинах працівник має діяти добросовісно, реалізуючи його права, що вимагає, зокрема ч.3 ст.13 ЦК України, не допускаючи дії, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. Якщо відповідальність роботодавця перед колишнім працівником за неналежне виконання обов`язку щодо своєчасного розрахунку при звільненні не обмежена в часі та не залежить від простроченої заборгованості, то за певних обставин обсяг відповідальності може бути нерозумним з огляду на його непропорційність наслідкам правопорушення. Він може бути несправедливим щодо роботодавця, а також щодо третіх осіб, оскільки майновий тягар відповідних виплат може унеможливити виконання роботодавцем певних зобов`язань, зокрема з виплати заробітної плати іншим працівникам, тобто цей тягар може бути невиправдано обтяжливим чи навіть непосильним. У таких випадках невизнання за судом права на зменшення розміру відповідальності може призводити до явно нерозумних і несправедливих наслідків. Приймаючи до уваги наведене та встановлені обставини справи, суд вважає за доцільне зменшити розмір відшкодування, яке підлягає стягненню з відповідача на користь позивача за несвоєчасне проведення з ним остаточного розрахунку, до 80000 грн, що сприятиме досягненню справедливого балансу між захистом прав працівника та додержанням принципів справедливості і співмірності у трудових відносинах і не призведе до явно нерозумних і несправедливих наслідків. Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць. Відповідно до ст. 141 ЦПК України суд стягує з відповідача на користь держави судовий збір у сумі 1211 грн. 20 коп.

Outcome: partial