Jurisdiction: civil
Date: 2025-09-28 00:00:00

У квітні 2025 до Печерського районного суду м. Києва надійшла вказана позовна заява до Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля про поновлення на роботі та стягнення грошових сум заборгованості при звільненні. Так, позивач обґрунтовує свої позовні вимоги тим, що на підставі Наказу № 01-15/84к від 05.08.2020 року, 06.08.2020 року він був прийнятий до Луганського національного аграрного університету (далі - ЛНАУ), на посаду провідного фахівця Навчально-наукової лабораторії дистанційної освіти та організації інклюзивного процесу Центру сучасних освітніх та інформаційних технологій. На підставі наказу Луганського національного аграрного університету № 01.01- 02/51к від 08.07.2022 року останній 31.07.2022 року був звільнений з займаної посади в порядку переведення до Східноукраїнського національного університету імені В. Даля на підставі п. 5 ст. 36 КЗпП України (запис в трудовій книжці від 31.07.2022 року), про що позивач був ознайомлений через корпоративну пошту відділом кадрів ЛНАУ. Разом з цим, позивач вказує, що відповідачем було порушено вимоги норм чинного законодавства, зокрема, ч. 1 ст. 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» щодо належного повідомлення працівників, з якими призупинена дія трудового договору, щодо скасування припинення дії трудового договору, необхідності виходу на роботу та ознайомлення із відповідними Наказами, у зв`язку із чим, наказ про звільнення від 28.12.2022 року № 383-кд, на підставі п. 8-3 ч. 1 ст. 36 КЗпП України - є незаконним та таким, що підлягає скасуванню, а позивач [PERSON] , відповідно - поновленню на роботі. З врахуванням зазначеного, позивач звернувся до суду за захистом своїх пав та просить: - наказ від 28.12.2022 року № 383-кд про звільнення [PERSON] - скасувати; - [PERSON] , на посаді провідного фахівця з інклюзивної освіти в Східноукраїнському національному університеті імені Володимира Даля - поновити. - стягнути зі Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля на користь [PERSON] , заборгованість грошових сум, належних працівнику при звільненні. 01.05.2025 ухвалою суду було відкрите провадження у справі в порядку спрощеного позовного провадження. 14.05.2025 представником відповідача було подано відзив на позовну заяву, в якому зазначено, що розпорядженням Кабінету Міністрів України від 24.11.2021р. № 1498-р було визначено щодо реорганізації Луганського національного університету шляхом його приєднання до Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля. Наказом Міністерства освіти і науки України від 16.12.2021р. № 1381 було визначено реорганізувати ЛНАУ шляхом його приєднання до Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля. Відповідно до п. 4 Наказу № 1381 Комісії з реорганізації необхідно попередити в установленому порядку працівників Луганського національного аграрного університету про реорганізацію та забезпечити дотримання їх трудових прав і соціальних гарантій у порядку, визначеному законодавством України, у тому числі повідомити Державну службу зайнятості України про заплановане вивільнення працівників. На виконання Наказу № 1381 працівників ЛНАУ було повідомлено про реорганізацію. Скорочення штату не проводилося. Процес реорганізації було розпочато наприкінці грудня 2021 року, напочатку процесу реорганізації, у 2022 році відбулося повномасштабне вторгнення, Луганська область була окупована, а працівники обох університетів терміново евакуйовувалися у безпечні місця. Інформація про організацію освітнього процесу СНУ ім. В. Даля була розміщена на сайті університету. Так, відповідач зазначає, що заява позивача щодо прийняття на конкретну посаду (посада «фахівець з інклюзивної освіти») є виключною ініціативою працівника, яка не зумовлює обов`язку роботодавця створювати або пропонувати відповідну посаду. Така заява не породжує правових наслідків для Університету, оскільки у штатному розписі Університету ім. В. Даля, посада «фахівця з інклюзивної освіти» на момент звернення була відсутня, а отже, відсутній предмет для можливого укладення трудового договору. Університет не робив жодної пропозиції щодо призначення позивача на зазначену ним посаду, а всі дії щодо переведення ґрунтувалися виключно на чинних штатних одиницях та відповідних наказах, зокрема: наказ № 154-кд від 18.07.2022 - про переведення позивача на посаду провідного фахівця навчально - методичного відділу з 01.08.2022. Таким чином, відповідач не мав правового обов`язку реагувати на ініціативу працівника, яка не ґрунтувалася на факті наявності відповідної посади або потреби в ній. Відтак, представник відповідача вказує, що у разі зміни роботодавця, а також у разі реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) підприємства, дія трудового договору працівника продовжується. Тобто, відповідно до зазначеної норми закону, правонаступник зобов`язаний прийняти до себе працівників, які залишилися під час реорганізації. Правонаступник не вимагає та не потребує додаткової згоди чи додаткової заяви, оскільки, саме закон зобов`язує його автоматично прийняти таких працівників. Таким чином, відповідно до законодавства, усіх працівників, які не звільнилися за власним бажанням, було переведено до СНУ ім. В. Даля. Відповідно до Наказу від 28.07.2022р. № 175/01-05, працівники які переведені з ЛНАУ повинні приступити до роботи з 01.08.2022р., даний наказ розміщено на сайті Університету. Зміст наказів щодо реорганізації та переведення на нове робоче місце було доведено до відома позивача електронно/поштовим повідомленням. Також, представник відповідача зазначає, що позивач був належним чином повідомлений про зміну умов праці та місце роботи, мав змогу приступити до виконання трудових функцій, не звертався до роботодавця з заявою про незгоду або неможливість приступити до роботи. Таким чином, позивач мав обов`язок з`явитися на роботу у визначений наказом день, а його неявка без поважної причини стала підставою для його звільнення відповідно до п. 8-3 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. Факт відсутності [PERSON] на робочому місці понад 4 місяці підтверджується актами за період з 31.08.2022 по 30.11.2022. Відповідно до зазначеної норми Закону, наказом від 28.12.2022 №383-кд [PERSON] було звільнено 31 грудня 2022 року, у зв`язку з відсутністю працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль за п. 8-3 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. Компенсацію за невикористану відпустку 18 календарних днів виплачено. Увесь цей час з моменту прийняття на роботу до СНУ ім. В. Даля та до 10.01.2025 [PERSON] на зв`язок не виходив. 10.01.2025 від [PERSON] на електронну пошту СНУ ім. В. Даля надійшла заява про надання довідки з місця роботи у СНУ ім. В. Даля, в якій зазначена лише електронна адреса. Номер телефону чи фактична адреса перебування не зазначена. Оскільки роботодавець у день звільнення не мав змоги повідомити [PERSON] про його звільнення, таке повідомлення (витяг з наказу про звільнення) було йому надіслано 13.01.2025 на електронну пошту разом із відповіддю на заяву (довідка з місця роботи у СНУ ім. В. Даля). Факт про отримання 13.01.2025р. витягу наказу від 28.12.2022 № 383-кд про своє звільнення позивач підтверджує. З метою всебічного та об`єктивного вирішення ситуації, позивач неодноразово звертався зі скаргами до територіального органу Державної служби України з питань праці та Центрального міжрегіонального управління Державної служби з питань праці (скорочено -Держпраці), в яких викладав власне бачення наявності порушень його трудових прав з боку відповідача. За результатами розгляду поданих звернень, компетентним органом було проведено відповідну перевірку та надано вичерпну відповідь, у якій зазначено, що предмет звернення належить до юрисдикції суду та підлягає розгляду в межах цивільного процесу. Разом з тим, за підсумками перевірки, органом Держпраці не було виявлено жодних фактів порушення відповідачем вимог чинного трудового законодавства. Таким чином, відповідні висновки уповноваженого органу свідчать про дотримання Відповідачем установлених норм та правил у сфері праці, умов працевлаштування, звільнення та інших аспектів трудових відносин. Таким чином, на підставі викладеного, представник відповідача вважає, що дані позовні вимоги не можуть буди задоволенні, оскільки з боку відповідача відсутні порушення трудового законодавства при звільненні позивача. Окрім цього, представник відповідача зазначає, що відповідно до фактичних обставин, які наведено у відзиві на позовну заяву, та відповідно до даних викладених у позовній заяві, вбачається, що позивач отримав копію наказу про звільнення 13.01.2025р. Таким чином, початок перебігу строку для звернення до суду для позивача розпочався 13.01.2025р., отже строк позовної давності сплинув 13.02.2025р. (від дня надсилання відповіді на електронне звернення), проте позивач звернувся до суду «11» квітня 2025 року. З врахуванням ззазначеного, представник відповідача просить суд відмовити у задоволенні клопотання та застосувати позовну давність. 20.05.2025 представником позивача було подано відповідь на відзив в якій зазначено, що [PERSON] не ознайомлювали зі штатним розписом Східноукраїнського національного університету ім. В. Даля (також він не був долучений (або витяг зі штатного розпису), а відтак твердження відповідача про не існування у вищезазначеному університеті такої посади не підтверджується сідповідачем жодними доказами. Також, зазначено, що в порушення ч. 1 ст. 13 ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» Східноукраїнський національний університет імені Володимира Даля, не повідомив позивача про скасування призупинення трудового договору, оскільки про відповідні накази [PERSON] стало відомо лише 13.01.2025 року, після надання відповіді відповідачем на звернення [PERSON] . При переведені співробітників Луганського національного університету до Східноукраїнського національного університету ім. В. Даля, останньому було передано (повідомлено) контактні дані (телефони, адреси, електронні пошти) всіх співробітників (в тому числі Позивача), однак відповідач жодним чином не повідомив про вищезазначене позивача у розумні строки, ані намагався отримати відомості про контактні дані у Луганського національного університету, якщо припустити що відомості про них до відповідача не були передані. Також, зазначено, що відповідач, стверджуючи про ознайомлення [PERSON] зі змістом наказу про вихід на робочі місця від 28.07.2022 №175/01-05, не надав ані протоколу, де б були зафіксовані вищезазначені відомості, або ж не повідомляє про дату такого ознайомлення позивачем особисто або ж за допомогою засобів поштового зв`язку, оскільки м. Слов`янськ Донецької області не окуповане, та в ньому працюють засоби поштового зв`язку. Окрім цього, зазначено, що комплексний аналіз структури сайту, вказує на те, що файл наказу №175-01-05, хоча формально датований 28.07.2022, був створений та завантажений лише у 2025 році. З врахуванням зазначеного, представник позивача вважає, що позовна заява є обґрунтованою та підлягає задоволенню, оскільки у разі її задоволення порушені права та законні інтереси позивача [PERSON] буде поновлено, крім того докази надані відповідачем жодним чином не спростовують факту неповідомлення відповідачем [PERSON] про вихід з простою та про необхідність на підставі від 28.07.2022 № 175/01-05 «Про вихід на робочі місця», яким зобов`язано керівників структурних підрозділів провести інструктажі та ознайомити переведених підлеглих працівників з правилами внутрішнього розпорядку та посадовими інструкціями перед виходом на роботу, а відповідно і не міг знати про необхідність вийти на роботу саме 01.08.2022 року. Жодних доказів щодо повідомлення будь-яким чином (на останню відому адресу [PERSON] , телефонограмою, месенджерами, засобами електронного зв`язку (електронною поштою) на прохання у зверненні [PERSON] відповідачем - не надано, також не надано жодних доказів щодо з`ясування місця перебування [PERSON] - запити до відповідних служб, запити до спеціалістів з минулого місця роботи, з якого був переведений [PERSON] , та які надавали всі відомі дані всіх працівників, які перебували в простої та які були переведені до Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля. 26.05.2025 представником відповідача було подано заперечення на відповідь на відзив, в яких зазначено, щодо питання про призупинення дії трудових відносин із позивачем, раніше вже зазначалося, що відповідно до ст. 13-1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», призупинення дії трудового договору є тимчасовим заходом і не припиняє трудові відносини, а лише зупиняє виконання зобов`язань обома сторонами - до моменту усунення обставин, які перешкоджають виконанню трудових функцій. Наказ про призупинення трудових відносин був виданий раніше, за наявності об`єктивних обставин, які на той час перешкоджали продовженню роботи. Однак, на момент переведення та видання нового наказу, такі обставини відпали, про що свідчить сам факт оформлення переведення і наявність можливості виконання трудових обов`язків. Таким чином, позивач мав обов`язок з`явитися на роботу у визначений наказом день, а його неявка без поважної причини стала підставою для його звільнення відповідно до п. 8-3 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. Факт відсутності [PERSON] на робочому місці понад 4 місяці підтверджується актами за період з 31.08.2022 по 30.11.2022. 10.01.2025 від [PERSON] на електронну пошту СНУ ім. В. Даля надійшла заява про надання довідки з місця роботи у СНУ ім. В. Даля, в якій зазначена лише електронна адреса. Номер телефону чи фактична адреса перебування не зазначена. Оскільки роботодавець у день звільнення не мав змоги повідомити [PERSON] про його звільнення, таке повідомлення (витяг з наказу про звільнення) було йому надіслано 13.01.2025 на електронну пошту разом із відповіддю на заяву (довідка з місця роботи у СНУ ім. В. Даля). Факт про отримання 13.01.2025р. витягу наказу від 28.12.2022 № 383-кд про своє звільнення позивач підтверджує. Факт про отримання 13.01.2025р. витягу наказу від 28.12.2022 № 383-кд про своє звільнення позивач підтверджує. Таким чином, початок перебігу строку для звернення до суду для позивача розпочався 13.01.2025р., отже строк позовної давності сплинув 13.02.2025р. (від дня надсилання відповіді на електронне звернення), проте позивач звернувся до суду «11» квітня 2025 року. 10.06.2025 ухвалою суду було витребувано у Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля довідку про належну до сплати суму заробітної плати [PERSON] , за період його відсутності на роботі. Також, 23.06.2025 представником відповідача були подані додаткові пояснення по справі щодо виконання ухвали від 10.06.2025 в яких зазначено, що [PERSON] був прийнятий на роботу з 01.08.2022 року до Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля за переведенням на посаду провідного фахівця 1,0 ставки навчально - методичного відділу. Проте 01.08.2022р. позивач на роботу не вийшов, про причину неявки не повідомив, у зв`язку із цим, відповідачем було вжито наступні заходи: - 31.08.2022р. було складено Акт про відсутність на роботі протягом одного місяця працівника [PERSON] ; - 30.09.2022р. було складено Акт про відсутність на роботі протягом двох місяців працівника [PERSON] ; - 31.10.2022р. було складено Акт про відсутність на роботі протягом трьох місяців працівника [PERSON] ; - 30.11.2022р. було складено Акт про відсутність на роботі протягом чотирьох місяців працівника [PERSON] . Зазначені акти є в матеріалах справи. На порталі ПФУ відсутні дані про лікарняний на ім`я [PERSON] за період з 01.08.2022р. по 31.12.2022р., будь які інші документи, які б вказували на поважність причини відсутності на роботі, на момент звільнення позивачем не надавалися. У відповідності із Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» від 01.07.2022 № 2352-ІХ, на підставі актів про відсутність на роботі співробітників, складених керівниками структурних підрозділів, а також табелів обліку робочого часу, з урахуванням тривалої відсутності позивача на роботі протягом понад 4 місяців поспіль та відсутності доказів поважних причин такої відсутності, трудовий договір з позивачем було припинено 31.12.2022 року, на підставі п. 8-3 ч. 1 ст. 36 Кодексу законів про працю України.. Відтак, оскільки протягом зазначеного періоду працівник фактично не виконував свої трудові обов`язки та не надав жодних пояснень або підтверджень поважності причин відсутності, заробітна плата за відповідний період не нараховувалась. Представник позивача в судове засідання з`явилась, подала заяву, в якій не заперечувала щодо розгляду справи без фіксування технічними засобами, вимоги підтримала. Представник відповідача в судове засідання з`явилась, подала заяву, в якій не заперечувала щодо розгляду справи без фіксування технічними засобами та просила відмовити в задоволенні позовних вимог. Згідно ч. 2 ст. 247 ЦПК України, фіксування судового засідання технічним засобом здійснює секретар судового засідання. У разі неявки в судове засідання всіх учасників справи, чи в разі якщо відповідно до положень цього Кодексу розгляд справи здійснюється судом за відсутності учасників справи, фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснюється. Суд, виконавши всі вимоги цивільного процесуального законодавства й всебічно перевіривши обставини справи, розглянувши справу у відповідності з нормами матеріального права, що підлягають застосуванню до даних правовідносин, дійшов до наступних висновків. Частиною 1 статті 4 Цивільного процесуального кодексу України визначено, що кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Так, судовим розглядом встановлено, що, на підставі наказу № 01-15/84к від 05.08.2020 року, 06.08.2020 року [PERSON] прийнятий до Луганського національного аграрного університету (далі - ЛНАУ) на посаду провідного фахівця Навчально-наукової лабораторії дистанційної освіти та організації інклюзивного процесу Центру сучасних освітніх та інформаційних технологій. 01.03.2021 року переведений на посаду провідного фахівця сектору дистанційної освіти центру сучасних освітніх та інформаційних технологій, на підставі наказу № 01.01-02/27к від 01.03.2021 року. Наказом Луганського національного аграрного університету № 01.01-02/34к від 02.05.2022 року (м. Старобільськ) призупинена дія трудового договору з 01.05.2022 року за ст. 13 ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» до відновлення можливості виконувати роботу в повному обсязі, але не пізніше дня припинення або скасування воєнного стану, з працівниками, в тому числі [PERSON] . Так, згідно п.п. 3, 5 вищезазначеного Наказу № 01.01-02/34к від 02.05.2022 року, наказано забезпечити інформування працівників про призупинення дії трудового договору (п.3); Головному бухгалтеру ЛНАУ О. Хоровій проводити розрахунок заробітної плати, яку б працівнику нараховували, якщо б не призупинення дії трудового договору, такий розрахунок не відображається у бухгалтерському податковому обліку (п.5). Так, на виконання п. 3 Наказу, позивач належним чином ознайомлений про призупинення дії трудового договору та зупинення на час призупинення нарахування заробітної плати, відділом кадрів Луганського національного аграрного університету через корпоративну пошту 07.05.2022 року. 07.06.2022 [PERSON] отримав повідомлення від відділу кадрів Луганського національного аграрного університету про те, що найближчим часом планується переведення працівників, які погодилися продовжити трудові відносити зі Східноукраїнським національним університетом ім. В. Даля (далі - СНУ ім. В. Даля) та звільнення працівників, які не планують таке переведення. 21.06.2022 року [PERSON] направив на адресу корпоративної електронної пошти відділу кадрів Луганського національного аграрного університету на ім`я Ректора університету Заяву про прийняття на роботу на посаду провідного фахівця з інклюзивної освіти на повну ставку з 30.06.2022 року в межах строку укладеного контракту за переведенням з Луганського національного аграрного університету, яка в подальшому була передана до відділу кадрів СНУ ім. В. Даля. Крім того, до відділу кадрів СНУ ім. В. Даля 25.01.2022 року був надісланий список усіх співробітників ЛНАУ з фактичним місцем проживання, а 13.07.2022 року - список усіх співробітників ЛНАУ, які будуть переводитись до СНУ ім. В. Даля або звільнятись з ЛНАУ. Так, наказом від 04.02.2022 року №17/02 «Щодо приймання-передачі кадрових справ та документів ЛНАУ» затверджені комісії з приймання-передачі кадрових справ та документів від ЛНАУ до СНУ ім. В. Даля, зобов`язано комісії провести перевірку кадрової документації: наявність формування документів у справи, реєстрацію із зберігання, нумерацію та прошивку журналів; заповнення та реєстрацію трудових книжок працівників, виявити відсутні документи. Здійснити приймання-передачу кадрових справ та документів, в тому числі, списки працівників згідно шатного розпису станом на 14.03.2022 року. Здійснити приймання-передау справ, документів тощо згідно акту прийманн- передачі за підписами сторони, що передає і сторони, що приймає та надати на затвердження голові Комісії з реорганізації ЛНАУ - ректору СНУ ім. В. Даля [PERSON] . На підставі Наказу Луганського національного аграрного університету № 01.01- 02/51к від 08.07.2022 року, [PERSON] 31.07.2022 року звільнений з займаної посади в порядку переведення до Східноукраїнського національного університету імені В. Даля, на підставі п. 5 ст. 36 КЗпП України, про що позивач був ознайомлений через корпоративну пошту відділом кадрів ЛНАУ. 08.07.2022 року вищевказаний наказ був надісланий на електронну пошту відділу кадрів та бухгалтерії СНУ ім. В. Даля. 10.01.2025 [PERSON] звернувся до СНУ ім. В. Даля щодо надання довідки з місця роботи, повідомив про те, що раніше ознайомлений із Наказом № 01.01- 02/51к від 08.07.2022 року про його переведення на нове місце роботи та про призупинення трудового договору. У відповідь на вищезазначене звернення [PERSON] були надані витяг з наказу від 18.07.2022 року № 154-кд «З особового складу. Професорсько- викладацький склад», Витяг з Наказу від 28.12.2022 року № 383-кд «Про звільнення» та довідка від 13.01.2025 року. Відповідно даних витягу з наказу від 18.07.2022 року № 154-кд, [PERSON] прийнято на роботу за переведенням з Луганського національного аграрного університету з 01.08.2022 року на посаду провідного фахівця 1,0 ставки навчально- методичного відділу, з окладом згідно штатного розкладу, призупинено дію трудового договору з 01.05.2022 року за ст. 13 ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» до відновлення можливості виконувати роботу у повному обсязі, але не пізніше дня припинення або скасування воєнного стану. Згідно даних Довідки від 13.01.2025 року № 06-2 Східноукраїнського національного Університету імені Володимира Даля, [PERSON] працював за основним місцем роботи на посаді провідного фахівця навчально-методичного відділу з 01.08.22 року (Наказ від 18.07.2022 року) по 31.12.2022 року (Наказ від 28.12.2022 року № 383-кд). Згідно витягу із наказу від 28.12.2022 року № 383-кд Про звільнення, отриманого разом із вищезазначеною Довідкою на його звернення - Східноукраїнський національний Університет імені Володимира Даля зазначає про розміщення з квітня 2022 року на офіційному сайті Університету про зміну фактичної адреси СНУ ім. В. Даля, а також в телефонному режимі керівниками структурних підрозділів. Також, у витязі із Наказу зазначено про те, що колектив працює в нових умовах, виконуючи покладені на нього завдання і обов`язки, своєчасно отримує заробітну плату. Крім того, зазначено про те, що у зв`язку із тим, що частина працівників, які до роботи не приступили, посадові обов`язки не виконували, не надали: персональні дані до особових справ, довідки переселенців; з будь-якими заявами щодо своєї роботи або за оформленням відпусток до адміністрації не звертались протягом понад 4 місяці поспіль - на підставі актів про відсутність на роботі співробітника від керівників структурних підрозділів, табелів обліку робочого часу, з врахуванням тривалої відсутності на роботі протягом 4 місяців поспіль та відсутність доказів поважних причин, наказано звільнити з 31.12.2022 року у зв`язку із відсутністю працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад 4 місяці поспіль за п. 83 ч. 1 ст. 36 КЗпП України [PERSON] . Таким чином, оскільки [PERSON] не був обізнаний про своє звільнення та про необхідність виходу на роботу, до отримання вищезазначених документів (довідки та Наказів), - останній 16.01.2025 року вдруге звернувся до Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля із заявою щодо отримання роз`яснень щодо законності звільнення з Університету, способів повідомлення та/або інформування [PERSON] про необхідність виходу на роботу, про звільнення, яким чином здійснювалось ознайомлення останнього із Наказами про вихід на роботу та про звільнення. Окрім цього, зазначено, що у відповідь на вищезазначений лист-звернення від 16.01.2025 року Східноукраїнський національний університет імені Володимира Даля, листом від 03.02.2025 року № 92/01 повідомив про те, що у зв`язку із тим, що заява [PERSON] від 16.01.2025 року містить лише електронну пошту та в ній відсутнє місце проживання [PERSON] - відповідне звернення повертається заявнику. Таким чином, Східноукраїнський національний університет імені Володимира Даля не надав відповідей на питання, поставлені [PERSON] , щодо неповідомлення його про необхідність виходу на роботу та про звільнення відповідно. У додатковій відповіді від 13.03.2025 року на звернення [PERSON] , Східне міжрегіональне управління державної служби України з питань праці повідомило про те, що відповідно до наказу № 154 - кд від 18.07.2022 працівник [PERSON] повинен був приступити до виконання своїх посадових обов`язків в СНУ ім. В. Даля з 01.08.2022; ректором СНУ ім. В. Даля виданий Наказ від 28.07.2022 № 175/01-05 «Про вихід на робочі місця», яким зобов`язано керівників структурних підрозділів провести інструктажі та ознайомити переведених підлеглих працівників з правилами внутрішнього розпорядку та посадовими інструкціями перед виходом на роботу. З врахуванням наведеного, [PERSON] був позбавлений можливості вчасно ознайомитись із Наказами від 28.07.2022 № 175/01-05 «Про вихід на робочі місця», яким зобов`язано керівників структурних підрозділів провести інструктажі та ознайомити переведених підлеглих працівників з правилами внутрішнього розпорядку та посадовими інструкціями перед виходом на роботу, а відповідно і не міг знати про необхідність вийти на роботу саме 01.08.2022 року. Жодних доказів щодо повідомлення будь-яким чином (на останню відому адресу [PERSON] , телефонограмою, месенджерами, засобами електронного зв`язку (електронною поштою) на прохання у зверненні [PERSON] відповідачем не надано, також не надано жодних доказів щодо з`ясування місця перебування [PERSON] , запити до відповідних служб, запити до спеціалістів з минулого місця роботи, з якого був переведений [PERSON] , та які надавали всі відомі дані працівників, які перебували в простої та які були переведені до Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля. Таким чином, представник позивача вказує, що Східноукраїнським національним університетом імені Володимира Даля, порушено вимоги норм чинного законодавства, зокрема, ч. 1 ст. 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» щодо належного повідомлення працівників, з якими призупинена дія трудового договору, щодо скасування припинення дії трудового договору, необхідності виходу на роботу та ознайомлення із відповідними Наказами, у зв`язку із чим наказ про звільнення від 28.12.2022 року № 383-кд, на підставі п. 8-3 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, є незаконним та таким, що підлягає скасуванню, а [PERSON] , відповідно - поновленню на роботі. Окрім цього, сторона позивача звертає увагу, на те, що із будь-яким Наказом про відновлення дії договору [PERSON] ознайомлений не був, а лише обізнаний про звільнення 31.07.2022 року з займаної посади в порядку переведення до Східноукраїнського національного університету імені В. Даля, на підставі п. 5 ст. 36 КЗпП України. Також, зазначено, що з метою збереження свого життя та життя своїх рідних, [PERSON] вимушений був виїхати до більш безпечного місця, а саме, до м. Слов`янськ, що підтверджується довідкою про взяття на облік внутрішньо переміщеної особи від 06.10.2020 року № 1429-5000313478. Відповідна довідка про взяття на облік внутрішньо переміщеної особи була подана до Луганського національного аграрного університету, всі контактні дані також були наявні в роботодавця, позивач завжди отримував всю необхідну інформацію та/або кореспонденцією за адресою, що зазначена в довідці ВПО, засобами телефонного або електронного зв`язку від Луганського національного аграрного університету. Проте жодного разу не отримував повідомлень/листів щодо необхідності з`явитись на робочому місці в Східноукраїнському національному університеті імені В. Даля, в тому числі для ознайомлення з Наказами про необхідність приступити до роботи з 01.08.2022 року (Наказ від 18.07.2022 року №154-к) та про звільнення від 28.12.2022 року, відповідно. Також, докази на вимогу позивача (в листі від 06.02.2025 року) щодо повідомлення [PERSON] про необхідність з`явитись на робочому місці в Східноукраїнському національному університеті імені В. Даля для ознайомлення з Наказами про необхідність приступити до роботи з 01.08.2022 року (Наказ від 18.07.2022 року № 154-к) та про звільнення від 28.12.2022 року - не надані. Відповідач посилається на те, що він не обізнаний про місце перебування/ проживання [PERSON] , проте жодних доказів з`ясування фактичного місця проживання [PERSON] , звернення до державних органів щодо з`ясування місця перебування/проживання [PERSON] - також відсутні. Таким чином, з врахуванням зазначених підстав, сторона позивача вважає, що його права були порушені, а тому звернулась до суду за їх відновленням. З врахуванням встановлених обставин, суд прийшов до наступних висновків. Стаття 43 Конституції України гарантує право кожного на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Відповідно до ст. 64 Конституції України, конституційні права і свободи людини і громадянина не можуть бути обмежені, крім випадків, передбачених Конституцією України. Відповідно до ст. 21 КЗпП України, трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Підстави припинення трудового договору містяться у статті 36 КЗпП України. Указом Президента України від 24 лютого 2022 року № 64/2022, затвердженого Законом України від 24 лютого 2022 року № 2102-ІХ «Про затвердження Указу Президента України «Про введення воєнного стану в Україні»» в Україні введено воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року строком на 30 діб, який в подальшому продовжено і триває досі. 15 березня 2022 року, прийнято Закон України № 2136-ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Згідно з пунктом 2 розділу «Прикінцеві положення» цього Закону главу XIX «Прикінцеві положення» КЗпП України доповнено пунктом 2 такого змісту: «2. Під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Положення Закону України від 15 березня 2022 року № 2136-ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж КЗпП України - мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану. Із набранням чинності 19 липня 2022 року Закону № 2352-IX, серед іншого, частину першу статті 36 КЗпП України, було доповнено пунктами 8-1, 8-2 і 8-3 такого змісту: 8-1) смерть роботодавця - фізичної особи або набрання законної сили рішенням суду про визнання такої фізичної особи безвісно відсутньою чи про оголошення її померлою; 8-2) смерть працівника, визнання його судом безвісно відсутнім або оголошення померлим; 8-3) відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль. Чотири місяці рахуються від дня, коли Закон № 2352-IX набрав чинності, тобто з 19 липня 2022 року, оскільки закони та інші нормативно-правові акти не мають зворотної дії в часі, крім випадків, коли вони пом`якшують або скасовують відповідальність особи (частина перша статті 58 Конституції України). При чому, цю підставу (пункт 8-3 частини першої статті 36 КЗпП України) для припинення трудового договору не слід ототожнювати зі звільненням, у зв`язку з прогулом (пункт 4 частини першої статті 40 КЗпП України). Для припинення дії трудового договору за відповідною підставою мають бути одночасно дотримані дві обов`язкові умови: 1) фактична відсутність працівника на робочому місці понад чотири місяці поспіль; 2) відсутність інформації у роботодавця про причини такої відсутності понад чотири місяці підряд (при цьому не має значення поважність чи неповажність причин такої відсутності). У випадку невиконання одночасно двох вищенаведених умов, звільнення відповідно до такої підстави може бути визнано судом незаконним, наприклад, якщо працівник доведе, що протягом чотирьох місяців інформував роботодавця про причини своєї відсутності. Так, відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. 15 березня 2022 року прийнято Закон України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" (далі - Закон № 2136-ІХ), яким визначені особливості трудових відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України "Про правовий режим воєнного стану". Частинами другою та третьою статті 1 Закону № 2136-ІХ встановлено, що на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом. Згідно з пунктом 2 Прикінцевих положень ЦПК України, під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України "Про правовий режим воєнного стану", діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" Відповідно до частин першої та четвертої статті 13 Закону № 2136-ІХ, призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором, у зв`язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов`язки, передбачені трудовим договором. Призупинення дії трудового договору може здійснюватися за ініціативи однієї із сторін на строк не більше ніж період дії воєнного стану. У разі прийняття рішення про скасування призупинення дії трудового договору до припинення або скасування воєнного стану роботодавець повинен за 10 календарних днів до відновлення дії трудового договору повідомити працівника про необхідність стати до роботи. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин. Призупинення дії трудового договору не може бути прихованим покаранням і не застосовується до керівників та заступників керівників державних органів, а також посадових осіб місцевого самоврядування, які обіймають виборні посади. Наведена спеціальна норма права надає роботодавцю право тимчасово призупинити дію трудового договору з працівником, у разі неможливості, у зв`язку із військовою агресією проти України, забезпечити працівника роботою. Водночас таке право не є абсолютним. Для застосування цієї норми права роботодавець має перебувати в таких обставинах, коли він не може надати працівнику роботу, а працівник не може виконати роботу. Зокрема, у випадку, якщо необхідні для виконання роботи працівником виробничі, організаційні, технічні можливості, засоби виробництва знищені в результаті бойових дій або їх функціювання з об`єктивних і незалежних від роботодавця причин є неможливим, а переведення працівника на іншу роботу або залучення його до роботи за дистанційною формою організації праці неможливо. Так, з встановлених обставин справи вбачається, що розпорядженням Кабінету Міністрів України від 24.11.2021р. № 1498-р було визначено щодо реорганізації Луганського національного університету шляхом його приєднання до Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля. Наказом Міністерства освіти і науки України від 16.12.2021р. № 1381 було визначено реорганізувати ЛНАУ шляхом його приєднання до Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля. Процес реорганізації було розпочато на при кінці грудня 2021 року, на початку процесу реорганізації, у 2022 році відбулося повномасштабне вторгнення, Луганська область була окупована, а працівники обох університетів терміново евакуйовувалися у безпечні місця. Інформація про організацію освітнього процесу СНУ ім. В. Даля, було розміщено на сайті університету. У зв`язку з реорганізацією ЛНАУ шляхом приєднання до СНУ ім. В. Даля та відповідно до ст. 36 КЗпП України, трудові відносини з працівниками, які не подали заяву про звільнення, продовжилися з правонаступником. Інформація про зміни в роботі Університету ім. В. Даля була доведена до працівників шляхом публічного розміщення відповідних наказів на офіційних ресурсах Університету та Міністерства освіти і науки України. Відтак, на підставі наказу Луганського національного аграрного університету № 01.01- 02/51к від 08.07.2022 року [PERSON] 31.07.2022 року, був звільнений з займаної посади в порядку переведення до Східноукраїнського національного університету імені В. Даля, на підставі п.8-3, ч. 1 ст. 36 КЗпП України. 08.07.2022 року вищевказаний наказ був надісланий на електронну пошту відділу кадрів та бухгалтерії СНУ ім. В. Даля. 18.07.2025 наказом від 18.07.2022 позивача було прийнято на роботу за переведенням та призупиненням дії трудового договору. 28.07.2022 наказом Міністерства освіта і науки України Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля було прийнято рішення про вихід на робочі місця, зокрема наказано: працівникам, прийнятим на роботу за переведенням з Луганського національного аграрного університету, необхідно приступити до роботи з 01.08.2022, за адресою: м. Дніпро, пр. Гагаріна, 72, в тому числі зазначено про вихід на роботу і [PERSON] . Відповідно до ст. 139 КЗпП України, працівник зобов`язаний своєчасно з`являтися на роботу, навіть за умови зміни підпорядкованості або переміщення підприємства. Стаття 29 КЗпП України, передбачає ознайомлення з умовами праці, але не передбачає обов`язку роботодавця особисто вручати копію кожного наказу, якщо такі накази доводяться через доступні та публічні канали. Сторона відповідача стверджує, що інформація про реорганізацію, переведення та розпорядчі документи була оприлюднені у відкритому доступі, зокрема: на сайті МОН України (наказ № 325), на сайті СНУ ім. В. Даля (наказ № 922, наказ № 175/01-05), на сайті СНУ ім. В. Даля (наказ № 1381 від 16.12.2021р.). Окрім цього, додатково за наявної інформації, працівників було повідомлено через електронну пошту та месенджери у відповідності до наказу по Університету №131/01 від 18.04.2022р. щодо обміну інформацією з працівниками). Поряд з цим, статею 13 Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану", визначено, що у разі прийняття рішення про скасування призупинення дії трудового договору до припинення або скасування воєнного стану або до закінчення встановленого у наказі (розпорядженні) строку роботодавець повинен за 14 календарних днів до відновлення дії трудового договору повідомити працівника про необхідність стати до роботи Так, стороною відповідача у наказі від 28.07.2022 було прийнято рішення про вихід на роботу, зокрема і позивача з 01.08.2022, що вказує на те, що вказує на недотримання відповідачем строків, а тому, на думку суду, рішення про звільнення відповідача, на підставі п. 8-3 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, було передчасним, у зв`язку з неналежним повідомленням позивача про вихід на роботу. Згідно з п. 8-3 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, підставами припинення трудового договору є відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль. Так, для припинення дії трудового договору за п. 8-3 статті 36 КЗпП України, мають бути одночасно дотримані дві обов`язкові умови: 1) фактична відсутність працівника на робочому місці понад 4 місяці поспіль; 2) відсутність інформації у роботодавця про причини такої відсутності понад 4 місяці поспіль (при цьому не має значення поважність чи неповажність причин такої відсутності). У випадку невиконання одночасно двох наведених умов, суд може визнати незаконним звільнення відповідно до такої підстави, наприклад, якщо працівник доведе, що протягом 4 місяців він інформував роботодавця про причини своєї відсутності. Відповідно до ч. 3 ст. 29 КЗпП України, ознайомлення працівників з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, іншими документами роботодавця щодо їхніх прав та обов`язків допускається з використанням визначених у трудовому договорі засобів електронних комунікаційних мереж з накладенням удосконаленого електронного підпису або кваліфікованого електронного підпису. У трудовому договорі за згодою сторін можуть передбачатися альтернативні способи ознайомлення працівника, крім інформації, визначеної пунктом 4 частини першої цієї статті, що доводиться до відома працівників у порядку, встановленому цією статтею. Оскільки, законодавець не регламентує порядок персонального доведення інформації до працівника, доцільним є застосування аналогії закону в тотожних правовідносинах, виходячи з реалій воєнного стану в Україні. Відповідно ч.2 ст.7 Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану", у період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником. Разом з цим, стороною відповідача не надано суду доказів щодо добровільної згоди позивача на таку комунікацію, а тому наказ, на який посилається відповідач від 18.04.2024 щодо затвердження порядку дій комунікації з працівниками, не є належним доказом, оскільки підтвердження про ознайомлення з ним, відповідачем не було надано, так як, і не наданого договору, в якому встановлено зазначене. Окрім цього, стороною відповідача не доведено відсутності даних щодо місця проживання позивача та наявності електронної пошти, зокрема корпоративної. Також, суд бере до уваги, що у довідці від 06.10.2020 №1429-50000313478 про взяття на облік внутрішньо переміщеної особи, наявна інформація про фактичне проживання позивача, а тому відповідач не був позбавлений належним чином, здійсненими повідомлення позивача про необхідність вийти на роботу по попереднім даним, які були наявні у первісного роботодавця, а іншого не було надано суду. Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування (ч. 2 ст. 78 ЦПК України). За положеннями статті 77 ЦПК України, належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом (ч. 1 ст. 81 ЦПК України). У відповідності до частини 6 статті 81 ЦПК України, доказування не мо же ґрунтуватися на припущеннях. Відповідно до ст. 89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жоден доказ не має для суду наперед встановленого значення. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а Згідно до ч. 1, 2 ст. 12 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Сторони та інші особи, які беруть участь у справі, мають рівні права щодо подання доказів, їх дослідження та доведення перед судом їх переконливості. Таким чином, суд прийшов до висновку, що стороною відповідача не було доведено обставин, які б вказували на дотримання вимог законодавства при звільненні позивача, на підставі п. 8-3 статті 36 КЗпП України, а тому твердження відповідачає є необгрунтованими. Відтак, наказ про звільнення позивача був винесний передчасно, оскільки останнього належним чином не було повідомлено про необхідність виходу на роботу, а тому наказ про звільнення має бути скасований. Разом з цим, відповідно до ст. 233 КЗпП України, працівник може звернутися з позовною заявою про поновлення на роботі і оплату за час вимушеного прогулу до місцевого загального суду за місцезнаходженням підприємства (установи, організації) або за зареєстрованим місцем проживання/перебування позивача відповідно до порядку, передбаченого законодавством, в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення. Згідно ч. 4 ст. 267 ЦК України, сплив позовної давності, про застосування якої заявлено стороною у спорі, є підставою відмови у задоволенні позову. Беручи до уваги вимоги ст. 256 ЦК України, позовна давність - це строк, у межах якого особа може звернутись до суду з вимогою про захист свого цивільного права або інтересу, а відповідно до ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення. Відповідно до фактичних обставин, які наведено у відзиві на позовну заяву, та відповідно до даних викладених у позовній заяві, вбачається, що позивач отримав копію наказу про звільнення 13.01.2025р. Таким чином, початок перебігу строку для звернення до суду для позивача розпочався 13.01.2025р., отже строк позовної давності сплинув 13.02.2025р. (від дня надсилання відповіді на електронне звернення), проте позивач звернувся до суду 11.04.2025 року. Відповідно до статті 233 КЗпП України, працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених частиною другою цієї статті. Із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116). Домашній працівник має право звернутися до суду із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення в місячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Встановлені статтею 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений статтею 233 КЗпП України, місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. Згідно з вимогами статті 234 КЗпП України, у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. У статті 234 КЗпП України не наведено переліку поважних причин для поновлення строку звернення з заявою про вирішення спору, оскільки їх поважність має визначається в кожному випадку, залежно від конкретних обставин. Поважними причинами пропуску строку, встановленого в частині першій статті 233 КЗпП України, мають кваліфікуватися ті, які об`єктивно перешкоджали чи створювали труднощі для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами. В абзаці 1 пункту 4 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року N 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" судам роз`яснено, що встановлені статтями 228, 223 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений статті 233 КЗпП України місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. Оскільки строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін, тому у кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Указана судова практика є незмінною. Строк для звернення до суду за вирішенням трудового спору обчислюється з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення його права, норма статті 233 КЗпП України деталізує це правило стосовно випадків звільнення працівника. У такому разі строк обчислюється з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки: в залежності від того, яка з цих подій відбулася раніше. Отже, для встановлення початку перебігу строку у справах про звільнення визначальними є такі юридично значимі обставини, як вручення копії наказу про звільнення або день видачі трудової книжки. Тобто, для такої категорії трудових спорів встановлено спеціальне правило обрахунку початку строку виникнення права на звернення до суду, відмінне від загального правила, за яким виникнення цього права пов`язується з моментом, коли працівник дізнався або за всіма обставинами повинен був дізнатися про порушення свого права. Строки звернення працівника до суду за вирішенням трудового спору є складовою механізму реалізації права на судовий захист та однією із основних гарантій забезпечення прав і свобод учасників трудових правовідносин. Таким чином, суд прийшов до висновку, що доводи сторони відповідача щодо пропущення строку давності є обґрунтованими, оскільки строк зверення до суду був пропушений, а позивач не просить суд його поновити та не зазначає поважності причин його пропуску. Перевірка дотримання вимог закону щодо строків звернення до суду за вирішенням трудового спору здійснюється судом за принципом ex officio, незалежно від того, чи заявляє відповідач про пропуск позивачем строку звернення до суду, на відміну від застосування позовної давності при вирішені судом цивільного спору, коли застосування позовної давності судом здійснюється тільки за заявою сторони у спорі (частина третя статті 267 ЦК України). Такий висновок Верховного Суду викладено у постанові від 02.12.2020 р. по справі № 751/1198/18 (провадження № 61-5845св19). В п.4 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, якщо місячний чи тримісячний строк пропущено без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав. Оскільки, при пропуску місячного і тримісячного строків у позові може бути відмовлено за безпідставністю вимог, суд з`ясовує не лише причини пропуск строку, а й усі обставини справи, права та обов`язки сторін. З врахуванням зазначених обставин справи, суд прийшов до висновку про відмову у задоволенні позовних вимог, у зв`язку із пропущенням строку на звернення до суду. Відтак, в силу пропущення строку оскарження наказу про звільнення, суд не вважає, що інші вимоги щодо поновлення на роботі та стягнення зборгованості по заробітній платі, є акуальними. Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (Серявін та інші проти України, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року).

Outcome: dismissed