Jurisdiction: civil
Date: 2025-09-24 00:00:00

23.05.2025 року [PERSON] (далі-позивач) звернувся до Амур-Нижньодніпровського районного суду міста Дніпра з позовною заявою до комунального підприємства «Муніципальна варта» Дніпровської міської ради, в якій просить: скасувати наказ про звільнення [PERSON] від 20.01.2025 року № 15-к та поновити на роботі [PERSON] на посаді провідного юрисконсульта комунального підприємства «Муніципальна варта» Дніпровської міської ради з 21.01.2025 року; стягнути з комунального підприємства «Муніципальна варта» Дніпровської міської ради на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 21.01.2025 року по 23.05.2025 року в сумі 93\~541, 67 грн. та по дату набрання рішенням суду законної сили із розрахунку 1051,03 грн. за один робочий день, з утриманням із цих сум установлених законодавством України податків і зборів; стягнути з комунального підприємства «Муніципальна варта» Дніпровської міської ради на користь [PERSON] середній заробіток належних звільненому працівникові сум відповідно до ч. 1 ст. 114 КЗП України, ст. 117 КЗП України в редакції, яка діяла станом на дату порушення, за період з 16.02.2021 року по 23.05.2025 року в сумі 1\~142\~469,61 грн. за весь час затримки по день фактичного розрахунку, із розрахунку 1051,03 грн. за один робочий день, з утриманням із цих сум установлених законодавством України податків і зборів; зобов`язати комунальне підприємство «Муніципальна варта» Дніпровської міської ради негайно виконати судове рішення в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за один місяць. В обґрунтування своїх вимог позивачем вказано, що в провадженні Амур-Нижньодніпровського районного суду міста Дніпра перебуває цивільна справа № 199/5198 за його позовом до відповідача, в отриманому 20.05.2025 році відзиві дізнався про наявність наказу від 20.01.2025 року № 15-к, про його звільнення за прогул, хоча в проваджені були й інші справи, проте про наявність наказу про звільнення не повідомлялось раніше, що свідчить про умисне не доведення його до відома та створення умов для пропуску строку звернення до суду з позовом про поновлення на роботі. Вказана свідчить про порушення відповідачем ст.. 47 КЗП України. Також позивач 13.01.2025 року звернувся до відповідача із заявою про оголошення простою, по якій відповідачем не надано будь-якої інформації та реагування. Стаття 40 КЗП України не допускає звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності. 17.01.2025 року у позивача був період тимчасової непрацездатності, що підтверджується відповідною інформацією, тому вказаний наказ прийнято незаконно, підлягає скасування та стягненню підлягає середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Окрім того, наказом від 15.02.2021 року № 43 на підставі заяви позивача переведено на посаду юрисконсульта на 0,5 ставки з 16.02.2021 року, згідно ч. 1 ст. 114 КЗпП України, при переведенні працівника на іншу постійну нижчеоплачувану роботу за працівником зберігається його попередній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення. За позивачем не було збережено заробіток протягом двох тижнів з дня переведення, про що позивач повідомляв кожному наступному директору відповідача. Звернувся 20.12.2024 року із заявою № 106 з проханням видати відповідний наказ та здійснити розрахунок та виплату попереднього середнього заробітку протягом двох тижнів з дня переведення з посади інспектора на посаду юрисконсульта на 0,5 ставки, проте листом від 13.01.2025 року було відмовлено. Враховуючи вищевикладене позивач просить скасувати наказ про звільнення, поновити на посаді та стягнути належні йому суми. В судовому засіданні позивач свої вимоги підтримав повністю та просив задовольнити позов. Повідомив обставини звернення 16-17.01.2025 року до медичних закладів, так як погано себе почував, лікарняні листки не відкривав, так як склалася практика того, що лікарняні не брав, навіть коли лікувався в стаціонарі на роботі ставили «8». Звільнення відбулося з порушенням норм чинного законодавства, не сповіщено належним чином про прийнятий наказ, хоча на підприємстві передбачено механізм сповіщення. Відповідачем подано відзив, в якому вказано, що у період з 06.01.2025 року по 15.01.2025 року позивач перебував у черговій відпустці, з 16.01.2025 року зобов`язаний був вийти на роботу. Однак ані 16.01.2025 року ані 17.01.2025 року позивач на роботу не вийшов, до виконання трудових обов`язків не приступив, причини неявки адміністрації підприємства не повідомив, що підтверджується актами від 16.01.2025 року та від 17.01.2025 року. Простій на підприємстві на 16.01.2025 року ні 17.01.2025 року не запроваджувався, від позивача 13.01.2025 року надходила заява під назвою «зауваження та пропозиції» щодо необхідності введення простою, проте така заява не є підставою для запровадження простою. Відповідачем вживалися заходи щодо комунікації з позивачем, телефонні дзвінки, надсилання повідомлю в месенджер відповідно до наказу № 16 від 06.02.2024 «Про запровадження спрощеного обміну документами підприємства через засоби телекомунікаційного зв`язку». Позивачем на надано жодних доказів на підтвердження поважності причин відсутності на робочому місці два робочі дні поспіль, до нього було застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення. В судовому засіданні представник відповідача проти задоволення позовних вимог заперечувала, зазначила, що листки непрацездатності позивачем не відкривались, що виключає стан непрацездатності, допустивши прогул, до позивача застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення, що відповідає вимогам чинного законодавства. Щодо вимог про стягнення грошових коштів послалась також на те, що позивачем пропущено строк звернення до суду. Заслухавши думку учасників судового провадження, дослідивши матеріали цивільної справи, яка створена у змішаній формі (паперова та електронна), встановлено наступне. [PERSON] 02.03.2020 року прийняти до КП «Муніципальна варта» Дніпровської міської ради на посаду інспектора групи інспекторів відділу інспекторів. 16.02.20221 року переведено юрисконсультом підприємства. 01.09.2023 року назву посади «юрисконсульт» змінено на «провідний юрисконсульт». 06.02.2024 року на КП «Муніципальна варта» Дніпровської міської ради прийнято наказ № 16 «Про застосування спрощеного обміну документами підприємства через засоби телекомунікаційного зв`язку». В додатку під № 47 вказані відомості та контакті дані позивача. 06.01.2025 року директором КП «Муніципальна варта» Дніпровської міської ради прийнято наказ № 03-в «Про надання [PERSON] соціальної відпустки працівникам, які мають дітей віком до 15 років», вказаним наказом провідному юрисконсульту адміністрації надано додаткову соціальну відпустку за 2025 рік тривалістю 10 календарних днів з 06.01.2025 року по 15.01.20025 року. 13.01.2025 року позивачем направлено на адресу відповідача лист «зауваження та пропозиції» на 12 арк., в якому мається наступне пояснення: «Виходячи з наведених норм, попереджаю про початок простою роботи провідного юрисконсульта з 16.01.2025 не з вини працівника, терміном: до вирішення трудового спору підприємства з провідним юрисконсультом [PERSON] ». 16.01.2025 року складено акт про відсутність 16.01.2025 року на роботі [PERSON] , вказано про відсутність інформації про відкриття листка непрацездатності, з метою з`ясування причин відсутності здійснювались телефонні дзвінки 12:29, 12:30, 14:30, 14:31, 14:32, 15:17, 16:20. Того ж дня о 16:52 відповідно до наказу підприємства від 06.02.2024 № 16 через месенджер Telegram, Viber направлено лист з проханням надати пояснення своєї відсутності та до ознайомлення накази про створення дисциплінарної комісії. Станом на 16:53 год. 16.01.2025 року [PERSON] на роботі не з`являвся, роботу не виконував, причини відсутності не відомі, письмових пояснень не надав, на телефонні дзвінки не відповідає. 17.01.2025 року складено акт про відсутність 17.01.2025 року на роботі [PERSON] , вказано про відсутність інформації про відкриття листка непрацездатності, з метою з`ясування причин відсутності здійснювались телефонні дзвінки 17.01.2025 року о 09:19, 10:58, 14:41. Того ж дня о 15:53 та 15:54, відповідно до наказу підприємства від 06.02.2024 № 16 через месенджер Telegram, Viber направлено лист з проханням надати пояснення своєї відсутності та до ознайомлення накази про створення дисциплінарної комісії. Станом на 15:54 год. 17.01.2025 року [PERSON] на роботі не з`являвся, роботу не виконував, причини відсутності не відомі, письмових пояснень не надав, на телефонні дзвінки не відповідає. Передумовами складання вказаних актів були службові записки від 16.01.2025, 17.01.2025 року про відсутність провідного юрисконсульта [PERSON] протягом всього робочого дня, копії яких долучено до справи. Також було складено листи з пропозицією надати письмові пояснення щодо відсутності на роботі 16.01.2025, 17.01.2025 року, накази про створення дисциплінарної комісії, зажадати від провідного юрисконсульта адміністрації письмові пояснення, щодо порушення п. 4 ст. 40 КЗпП України, щодо відсутності на робочому місці більше трьох годин з нез`ясованих причин 17.01.2025 року. 20.01.2025 року відбулося засідання дисциплінарної комісії щодо службового розслідування стосовно [PERSON] , на якому серед іншого у зв`язку з відсутністю останнього на роботі 17.01.2025 року більше трьох годин протягом робочого дня, запропоновано застосувати дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення, усі присутні підтримали вказану пропозицію одноголосно. 20.01.2025 року директором КП «Муніципальна варта» Дніпровської міської ради прийнято наказ № 15-к «Про звільнення [PERSON] », яким визначено: 1. Звільнити [PERSON] , провідного юрисконсульта адміністрації 20.01.2025 року за прогул без поважних причин (відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) згідно п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України; 2. Бухгалтерії виплатити компенсацію за 10 календарних днів невикористаної щорічної відпустки: 7 календарних днів основної відпустки та 3 календарні дні додаткової відпустки за період роботи з 02.03.2024 року по 20.01.2025 року, та повідомити працівника в день їх виплати; 3. Відділу кадрів та діловодства, направити лист та повідомлення через месенджер (Viber/Telegram/WhatsApp) з копією наказу про звільнення та розрахунковий листок Остаточний розрахунок при звільненні. Долучено відомості про здійснення остаточного розрахунку при звільненні з належною сумою до виплати 15\~926,52 грн. Також відповідачем долучено до матеріалів справи роздруківки (скрін-шоти) з месенджерів з направленням відповідних документів 16.01.2025, 17.01.2025 щодо надання пояснень про відступіть на робочому місці, створення дисциплінарної комісії, відомостф про здійснення телефонних викликів із зазначенням часу. Окрім того, долучено відомості про направлення вищевказаної документації засобами поштового зв`язку, на адресу місяця проживання позивача. На підтвердження взаємодії через месенджери відповідачем долучено відомості про обмін документами - 06.01.2025 року, коли надавалась відпустка за заявою позивача від 06.01.2025 року. Окрім того, долучено відомості про вхід та вихід позивача до приміщення Дніпровської міської ради за грудень 2024 року, 06.01.2025, 09.01.2025, 13.01.2025 року. Згідно довідки від 12.06.2025 року № 43 на КП «Муніципальна варта» Дніпровської міської ради з 16.01.2025 року по теперішній час не запроваджено режим простою. Як вбачається з долученого відповідачем витягу з електронного реєстру листків непрацездатності за період з 01.01.2025 по 31.01.2025 відносно позивача відсутні відомості. \~ \~ \~ \~На підтвердження поважності причини неприбуття на робоче місце, позивачем долучено відомості про відвідування медичних закладів, 16.01.2025 та 17.01.2025 року. \~ \~ \~ \~Згідно наданих відомостей з КНП «МКЛ № 16» Дніпровської міської ради встановлено, що згідно журналу запису амбулаторних хворих є запис № 367 17.01 20:00 [PERSON] , вказана дата народження, місце проживання, місце роботи «Адвокат», діагноз та рекомендації. Є епізод приймального відділення 17.01.2025 року, 09:20, епізод «Н60.8» лікар [PERSON] лікування 17.01.2025, 20:00 22.01.2025, 18:07 (завершений щ ініціативи медичного працівника). Дата взаємодії 17.01.2025 20:00 20:20. Згідно відомостей наданих з КНП «Дніпровський центр первинної медико-санітарної допомоги №5» Дніпровської міської ради підтверджено відомості звернення 16.01.2025 року 13:46 позивача, до сімейного лікаря, яка надала відповідні електронні направлення до інших лікарів, в т.ч. до ЛОРа, до якого прибув позивача 17.01.2025 року о 09:20 та 20:00. Дослідивши вказані фактичні обставини по справі, суд виходить з наступного. У відповідності до\~статті 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. За\~ст. 264 ЦПК України\~під час ухвалення рішення суд вирішує зокрема: чи мали місце обставини, якими обґрунтовуються вимоги і заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; які правовідносини випливають зі встановлених обставин; яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин. Згідно\~статті 2 ЦПК України, завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Відповідно до\~ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, яка є невід`ємною частиною національного законодавства, кожна людина при визначенні її громадянських прав і обов`язків має право на справедливий судовий розгляд. За ч. 2\~ст. 12 ЦПК України\~кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Статтею 13 ЦПК України\~визначено принцип диспозитивності цивільного судочинства, відповідно до якого суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до вимог\~ЦПК України, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Суд при розгляді справи керується принципом верховенства права. Суд розглядає справи відповідно до\~Конституції України, законів України, міжнародних договорів, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України. Суд застосовує інші правові акти, прийняті відповідним органом на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що встановлені\~Конституцією\~та законами України. Цивільним процесуальним кодексом України\~визначено, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи, які мають відповідати вимогам належності, допустимості, достовірності та достатності. У відповідності до частини 1\~ст. 80 ЦПК України, достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання (ч. 2 вказаної статті Кодексу). Згідно з ч. ч. 1, 5, 6\~статті 81 ЦПК України\~кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Статтею 82 ЦПК України\~визначено випадки, у яких сторона звільняється від доказування обставин, на які посилається. Відповідно до ч. 1\~ст. 89 ЦПК України\~суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Правовідносини, що виникли між сторонами, є трудовими і врегульовані\~Конституцією України,\~Кодексом законів про працю України\~(далі -КЗпП України). Відповідно до\~статті 232 КЗпП України, безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори за заявами: працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижче оплачуваної роботи. Відповідно до пункту 4 частини першої\~статті 40 Кодексу законів про працю України\~трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно або в цілому). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня. При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4\~статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4\~статті 40 КЗпП України\~є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі. Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не визначено, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається, виходячи з конкретних обставин. Відповідно до сталої судової практики причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема: пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров`я. Вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за пунктом 4\~статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати всі надані сторонами докази. Вказаний висновок висловлений, зокрема, у постанові Верховного Суду від 11 березня 2020 року у справі № 459/2618/17 (провадження № 61-47902св18). Спір між сторонами виник з приводу законності звільнення позивача та дотримання вимог трудового законодавства при його звільненні. Правовідносини, які виникли між сторонами у справі урегульовані нормами\~Кодексу законів про працю України. Відповідно до\~ст. 43 Конституції України\~кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає, або на яку він вільно погоджується. Використання примусової праці забороняється. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно до положень\~ст. 21 КЗпП України\~трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. За змістом\~ст. 139 КЗпП України, працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Відповідно до п. 4 ч. 1\~ст. 40 КЗпП України\~трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Згідно зі\~ст. 147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана або звільнення. Порушення трудової дисципліни визначається, як невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків. При цьому наявність вини, як одна з ознак порушення трудової дисципліни, є необхідною умовою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. За\~ст. 148 КЗпП України\~дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладено пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Відповідно до\~ст. 149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Стягнення оголошується в наказі і повідомляється працівникові під розписку. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Відповідно до роз`яснень, наданих у п. 22\~постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст.\~40\~і п. 1 ст.\~41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями\~147-1,\~148,\~149 КЗпП України\~правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи не застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Крім того, як роз`яснено у п. 24 наведеної постанови Пленуму Верховного Суду України, при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4\~ст. 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). При цьому, факт відсутності працівника на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня (прогул) має бути належним чином зафіксований власником або уповноваженим ним органом, щоб унеможливити порушення трудових прав працівника та його безпідставне притягнення до дисциплінарної відповідальності. З огляду на предмет позову, обов`язок доведення вини працівника у порушенні трудової дисципліни на підприємстві покладено на роботодавця. Таким чином, крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є з`ясування поважності причин його відсутності. Законодавством не визначено перелік обставин, за яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, а тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за п. 4\~ст. 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати докази, передбачені\~ст. 76 ЦПК України. У постанові Верховного Суду від 06 березня 2018 року у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду у справі № 235/2284/17 (провадження № 61-72св17) вказано, що прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня (постанова Верховного Суду України від 13 вересня 2017 року у справі № 761/30967/15-ц). У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 11 березня 2020 року у справі № 459/2618/17 (провадження № 61-47902св18) вказано, що визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 частини першої\~статті 40 КЗпП України\~є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі. Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не існує, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин. Відповідно до сталої судової практики причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема: пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров`я. У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 03 серпня 2022 року у справі № 536/1755/20 (провадження № 61-21194св21) вказано, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої\~статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Таким чином, у пункті 4 частини першої\~статті 40 КЗпП України\~встановлено право роботодавця обрати стягнення у вигляді звільнення як за скоєння одного прогулу, так і у разі, коли прогули мають тривалий характер. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. При цьому власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня. Визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 частини першої\~статті 40 КЗпП України\~є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі у день звільнення. Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не визначено, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі здійснюється виходячи з конкретних обставин та наданих сторонами доказів. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника". Аналогічних висновків дійшов Верховний Суд у постановах від 26 червня 2019 року в справі № 572/2944/16-ц (провадження № 61-20505св18), 09 листопада 2021 року у справі № 235/5659/20 (провадження № 61-10432св21). Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду у постанові від 26 червня 2024 року у справі № 569/21790/21 (провадження № 61-5633св24) вказав, що відповідно до пункту 6 частини першої\~статті 3 ЦК України\~загальними засадами цивільного законодавства є справедливість, добросовісність та розумність. Так, принцип добросовісності - це загальноправовий принцип, який передбачає необхідність сумлінної та чесної поведінки суб`єктів при виконанні своїх юридичних обов`язків і здійсненні своїх суб`єктивних прав. У суб`єктивному значенні добросовісність розглядається як усвідомлення суб`єктом власної сумлінності та чесності при здійсненні ним прав і виконанні обов`язків. Добросовісність при реалізації прав і повноважень включає в себе неприпустимість зловживання правом, яка, зважаючи на конституційні положення, означає, що здійснення прав та свобод людини не повинно порушувати права та свободи інших осіб. Зловживання правом - це свого роду спотворення права. У цьому випадку особа надає своїм діям повну видимість юридичної правильності, використовуючи насправді свої права в цілях, які є протилежними тим, що переслідує позитивне право. У трудових правовідносинах як працівник, так і роботодавець мають діяти добросовісно, не допускаючи дій, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. Принцип добросовісності в трудовому праві характеризується прагненням суб`єктів належним чином, сумлінно здійснювати трудові права й виконувати обов`язки, передбачені трудовим законодавством та трудовим договором. Реалізуючи права і виконуючи обов`язки, суб`єкти трудових правовідносин зобов`язані утримуватися від дій, які могли б порушити права інших осіб, завдати шкоди працівнику, роботодавцю, довкіллю або державі. Не допускаються дії працівника чи роботодавця, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. Під зловживанням трудовим правом для сторін трудових відносин варто розуміти особливу недобросовісну поведінку, пов`язану з навмисним створенням для працівника та (або) роботодавця ситуації правової невизначеності за межами права, з порушенням принципів справедливості, добросовісності та розумності. Характерними рисами зловживання правом працівником як суб`єктом трудових правовідносин є: 1) така поведінка завжди є несумлінною; 2) працівник діє навмисно, бажаючи одержати певну вигоду; 3) його поведінка здатна завдати шкоди роботодавцю або заподіює її. Позивач стверджує, що він перебував у простої, на підставі поданої ним заяви від 13.01.2025 року. Проте, суд не погоджується із таким твердженням, так як перебування працівника у простої повинно бути підтверджене відповідним наказом по підприємству - роботодавця. Таких наказів в матеріалах справи немає, про відсутність запровадження простою вказує відповідач. Також, позивач, як на причину поважності неявки на роботу, посилається на відвідування лікарів, у зв`язку із погіршенням стану його здоров`я, тобто перебування у стані непрацездатності. Звертаючи до суду позивач вказує на те, що 17.01.2025 року в нього був період тимчасової непрацездатності. Такий стан суд може вважати як юридично оформлена тимчасова непрацездатність, медичний критерії (лікарняний лист, госпіталізація, невідкладні медичні маніпуляції, тощо) та суб`єктивний стан (критерій), при якому особа вважає свій стан здоров`я таким, що перешкоджає їх виконувати свої трудові обов`язки. Проте якщо в першому випадку стан тимчасової непрацездатності підтверджується існуванням об`єктивних відомостей (докази перебування в лікарні та відкриття лікарняного, або інші відомості які виключають ознаки порушення трудової дисципліни) то в другому випадку саме на особу (яка вважає що перебуває в такому стані у зв`язку із своїм суб`єктивним сприйняттям, не медичними показниками) покладається обов`язок сповістити роботодавця про свій стан який в даний час виключає можливість виконання нею трудових відносин, таке повідомлення може бути здійснене у будь-який передбачений спосіб який забезпечує фіксування такого сповіщення. Водночас тимчасова непрацездатність позивача не оформлювалась, про погіршення стану здоров`я та як наслідок неможливість прибуття на робоче місце позивач чи будь-яка інша уповноважена ним особа не повідомляла роботодавця, ані 17.01.2025, так і після отримання наказу про звільнення від 20.01.2025 року, незалежно від часу його отримання . Позивач в судовому засіданні підтвердив, що у вказані дні тимчасової непрацездатності не оформлював, так як у них заведена така практика коли лікарняні листки не відкриваються, але до вказаних тверджень суд ставиться критично. Суд зазначає, що в процесі трудової діяльності між працівником та керівником (адміністрацією) роботодавця можуть виникати взаємовідносини якими вони мають можливість врегульовувати внутрішні питання трудового розпорядку, шляхи взаємодії, порозуміння, поступки та домовленості, які не суперечать загальним засадам та звичаям ділового обороту, тощо. Проте в даному випадку матеріали справи не містять належних та достовірних доказів на підтвердження того, що позивач прагнув сповістити роботодавця про причини неявки на роботу, зокрема і 17.01.2025 року через стан тимчасової непрацездатності який він сам собі визначив. Лікарняний за результатами звернення до лікарні 16,17.01.2025 року йому не відкривали, що виключає можливість існування першого критерію існування стану тимчасової непрацездатності медичного критерію. Отже, відповідач зафіксував відсутність позивача на роботі (складені акти про відсутність за кожен день прогулу), намагався з`ясувати причини його відсутності, та не встановивши поважних причин, мав право звільнити позивача з роботи на підставі п. 4\~ст. 40 КЗпП України\~за прогул. Оскільки судом встановлено, що у відповідача були підстави для звільнення позивача за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, і відповідач довів законність звільнення позивача належними та допустимими доказами, суд дійшов висновку про відсутність правових підстав для задоволення позову та відповідно для скасування оспорюваного наказу та поновлення позивача на роботі. Враховуючи те, що у задоволенні позовних вимог про поновлення на роботі відмовлено, а вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідними, суд також дійшов висновку про відсутність правих підстав для їх задоволення. Щодо позовник про стягнення з комунального підприємства «Муніципальна варта» Дніпровської міської ради на користь [PERSON] середній заробіток належних звільненому працівникові сум відповідно до ч. 1 ст. 114 КЗП України, ст. 117 КЗП України в редакції, яка діяла станом на дату порушення, за період з 16.02.2021 року по 23.05.2025 року в сумі 1\~142\~469,61 грн. за весь час затримки по день фактичного розрахунку, суд зазначає наступне. Відповідно до\~ст.\~114\~КЗпП України\~при переведенні\~працівника на\~іншу постійну\~нижчеоплачувану роботу\~за працівником\~зберігається його\~попередній середній\~заробіток протягом\~двох тижнів\~з дня\~переведення. У тих випадках, коли в результаті переміщення працівника (частина друга статті 32) зменшується заробіток з не залежних від нього причин, провадиться доплата до попереднього середнього заробітку протягом двох місяців з дня переміщення. Згідно наказу від 15.02.2021 року № 43-к позивача [PERSON] , інспектора групи інспекторів відділу інспекторів, з 16.02.2021 року перевести юрисконсультом підприємства на період фактичного виходу на роботу [PERSON] з відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, на 0,5 ставки юрисконсульта. Підстава особиста заява [PERSON] . Проте позивачем не підтверджено обставин того, що перевівшись на 0,5 ставки юрисконсульта з посади інспектора групи інспекторів відділу інспекторів розмір його заробітку зменшився. Окрім того, суд звертає увагу на те, що із заявою про здійснення такого розрахунку позивач звернувся 20.12.2024 року та листом від 13.01.2025 року № 13 йому повідомлено про неможливість здійснення таких розрахунків та виплат у зв`язку з відсутністю порядку здійснення таких розрахунків. Тоді як з даним позовом позивач звернувся до суду 23.05.2025 року. Згідно ст. 117 КЗпП України у разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені\~статтею 116\~цього Кодексу,\~при відсутності\~спору про\~їх розмір\~підприємство,\~установа,\~організація повинні\~виплатити працівникові\~його середній\~заробіток за\~весь час\~затримки по\~день фактичного\~розрахунку,\~але не\~більш як\~за шість\~місяців. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум роботодавець повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування у разі, якщо спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору, але не більш як за період, встановлений\~частиною першою\~цієї статті. Статтею 233 КЗпП України регламентовано, що Працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених\~частиною другою\~цієї статті. Із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116). Оскільки позовні вимоги в цій частині заявлені після спливу строку передбаченого ст.. 233 КЗпП України, про що було наголошено представником відповідача, вважаю їх такими, що не підлягають задоволенню. З огляду на викладене суд приходить до висновку, що позовні вимоги позивача про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу не підлягають задоволенню у повному обсязі. Відповідно до\~ст. 141 ЦПК України\~судові витрати по справі не підлягають розподілу.

Outcome: dismissed