Jurisdiction: civil
Date: 2025-09-16 00:00:00

Позивач [PERSON] 31.01.2025 звернулася в Шевченківський районний суд м. Полтави з позовом до Державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» про визнання незаконним та скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку. Позовна заява сформована в системі «Електронний суд» 31.01.2025. Позовна заява обґрунтована тим, що 01.11.2019 відповідно до наказу Державного підприємства «Полтавське лісове господарство» №371 від 30.10.2019 [PERSON] була прийнята на роботу в ДП «Полтавське лісове господарство» на посаду провідного інспектора з кадрів, наказом Державного підприємства «Полтавське лісове господарство» №246/01-02 від 23.06.2022 назву посади «провідний інспектор з кадрів» змінено на «старший інспектор з кадрів». Згідно наказу Державного агентства лісових ресурсів України №922 від 28.10.2022 Державне підприємство «Полтавське лісове господарство» припинено шляхом реорганізації, а саме: приєднано до ДП «Ліси України». Позивач вказувала, що відповідно до наказу Філії «Полтавське лісове господарство» ДП «Ліси України» №1 від 04.01.2023 дію трудового договору [PERSON] продовжено та зараховано до Філії «Полтавське лісове господарство» ДП «Ліси України» на підставі ч.6 ст.36 КЗпП України. З 06.03.2023 позивач перебувала у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. 28.10.2024 під час перебування у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, позивач отримала повідомлення про заплановане вивільнення та припинення трудового договору від 28.10.2024 №520 у зв`язку з припиненням філії «Полтавське лісове господарство» шляхом її закриття на підставі наказу ДП «Ліси України» від 18.10.2024 №1879 «Про припинення філії «Полтавське лісове господарство» на підставі п.1 ст.40 КЗпП України. Наказом філії «Полтавське лісове господарство» від 27.12.2024 №737 про припинення трудового договору (контракту) [PERSON] було звільнено із займаної посади старшого інспектора з кадрів за ініціативою власника, на підставі п.1 ст.40 КЗпП України, причиною припинення трудового договору зазначено скорочення чисельності штату. Звільнення позивач вважає є незаконним, таким що не відповідає вимогам чинного законодавства. В поданій до суду позовній заяві просила визнати незаконним та скасувати наказ філії «Полтавське лісове господарство» Державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» № 737 від 27.12.2024 про припинення трудового договору [PERSON] . Просить поновити її на посаді старшого інспектора з кадрів з дати звільнення та стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу. Ухвалою Шевченківського районного суду м. Полтави від 10.03.2025 відкрито провадження в даній справі за правилами загального позовного провадження, призначено підготовче судове засідання. Ухвалою Шевченківського районного суду м. Полтави від 09.04.2025 справу передано за підсудністю до Київського районного суду м. Полтави. Ухвалою Київського районного суду м. Полтави від 23.05.2025 справа прийнята до провадження. 07.07.2025 до суду надійшов відзив на позовну заяву, в якому відповідач просив закрити провадження в справі в частині вимог про скасування наказу та поновлення на посаді та відмовити в задоволенні позовних вимог про стягнення середнього заробітку. 10.07.2025 до суду подано відповідь на відзив, в якому позивач вказувала на незаконність свого звільнення, відсутність належного повідомлення про зміни в організації виробництва і праці на підприємстві, порушення гарантій обмеження звільнення жінок, які мають дітей до трьох років. Ухвалою Київського районного суду м. Полтави від 10.07.2025 закрито підготовче провадження в справі та призначено судове засідання з розгляду справи по суті. В судовому засіданні з розгляду справи по суті позивач та її представник повністю підтримали позовні вимоги, посилаючись на обставини, що викладені в поданих до суду заявах. Представники відповідача в судовому засіданні в задоволенні позовні вимоги не визнавав та заперечував проти задоволення позовних вимог в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, вважає, що фактично на час звільнення позивач перебувала у відпустці по догляду за дитиною, не працювала, стан вимушеного прогулу відсутній. Суд, заслухавши позивача та представника позивача, представника відповідача, розглянувши матеріали позовної заяви та інші заяви по суті справи, дослідивши зібрані в справі докази, приходить до таких висновків. Судом встановлено, що позивач [PERSON] з 01.11.2019 перебувала з відповідачем в трудових відносинах. Згідно з наказом № 168 Державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» від 02.03.2023 [PERSON] , старшому інспектору з кадрів, за її заявою надано відпустку по догляду за дитиною до досягнення дитиною трирічного віку на період з 06.03.2023 по [INFO] . Наказом Філії «Полтавське лісове господарство» Державного спеціалізованого господарства підприємства «Ліси України» від 27.12.2024 № 737 позивача [PERSON] , старшого інспектора з кадрів, звільнено 31.12.2024 на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України за скороченням чисельності штату. [PERSON] з наказом ознайомлена 31.12.2024. За нормами ст. 235 КЗпП України працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу. Підстави припинення трудового договору визначені ст. 36 КЗпП України. Згідно з п. 4 ч. 1 ст. 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41). Відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках, зокрема, змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Як встановлено дослідженими в справі доказами, згідно з наказом ДП «Ліси України» від 18.10.2024 № 1879 припинено філію «Полтавське лісове господарство» державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» шляхом її закриття. 28.10.2024 позивачу [PERSON] вручено повідомлення про заплановане вивільнення та припинення трудового договору від 28.10.2024 №520 у зв`язку з припиненням філії «Полтавське лісове господарство» шляхом її закриття на підставі наказу ДП «Ліси України» від 18.10.2024 №1879 «Про припинення філії Полтавське лісове господарство» на підставі п.1 ст.40 КЗпП України. За нормами ч. 2 ст. 40 КЗпП України звільнення з підстави, зазначеною у пункті 1 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.\~ Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи.\~ Відповідно до роз`яснень, викладених у абз. 1 п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року N 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" (з наступними змінами та доповненнями), розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Дослідженими судом по справі доказами не підтверджено ту обставину, що роботодавцем дотримано вимоги законодавства при звільненні позивача. Зокрема, відсутні дані про те, що позивачу було належним чином повідомлено про те, які саме зміни в організації виробництва і праці на підприємстві відбулися, що в подальшому зумовило припинення трудового договору з ініціативи власника саме з позивачем з підстав, які передбачені ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Відсутні підстави вважати, що позивачу були запропоновані інші вакантні посади, а також що її неможливо було перевести на такі посади. Статтею 184 КЗпП України передбачені гарантії при прийнятті на роботу і заборона звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей, яка передбачає, що, зокрема, звільнення жінок, які мають дітей віком до трьох років з ініціативи роботодавця не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов`язковим працевлаштуванням. Зазначена гарантія відповідачем до дотримана. Відповідно до ст. 235 КЗпП України що у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі. За таких обставин та враховуючи те, що відповідачем не дотримано належним чином вимоги трудового законодавства щодо гарантування права позивача на працю та сприяння збереження роботи, суд приходить до висновку, що звільнення позивача відбулося з порушенням вимог трудового законодавства, наслідком яких відповідно до норм ст. 235 КЗпП України має бути поновлення працівника на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Тому суд приходить до висновку, що позовні вимоги [PERSON] про поновлення на роботі підлягають задоволенню. З метою поновлення права [PERSON] необхідно скасувати наказ № 737 від 27.12.2024 Філії «Полтавське лісове господарство» Державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» в частині припинення трудового договору з [PERSON] та поновити [PERSON] на посаді старшого інспектора з кадрів Філії «Полтавське лісове господарство» Державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» 01.01.2025. При вирішенні позовних вимог про поновлення позивача на попередній посаді судом враховано ту обставину, що станом на час ухвалення судового рішення Філія «Полтавське лісове господарство» Державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» не припинена. Частиною 2 ст. 235 КЗпП України передбачено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Позивач [PERSON] просить суд стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу. Вимушений прогул це період, протягом якого працівник не міг виконувати свої трудові обов`язки з вини роботодавця, що призвело до позбавлення його права на роботу і заробітну плату. Велика Палата ВС (Постанова Великої Палати ВС від 8\~лютого 2022\~року у справі №\~755/12623/19 (провадження №\~14-47цс21) \~https://reyestr.court.gov.ua/Review/103893132) констатувала, що середній заробіток за час вимушеного прогулу, передбачений ч.\~2 ст.\~235 КЗпП України, та середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні, визначений ст.\~117 цього Кодексу, мають різну правову природу. Середній заробіток за ч.\~2 ст.\~235 КЗпП України за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло в працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин, оскільки особа поновлюється на роботі з дня звільнення, тобто вважається такою, що весь цей час перебувала в трудових відносинах. Спір про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, що виник у зв`язку з незаконним звільненням працівника, який був позбавлений можливості виконувати роботу не з власної вини, є трудовим спором, пов`язаним з недотриманням роботодавцем законодавства про працю та про оплату праці.\~ У вищезгаданій\~Постанові від 08 лютого 2022 року у справі №755/12623/19\~суд також розмежовує справи про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу від справ про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні за критерієм зобов`язання оплати судового збору. Суд зазначає, що правова природа середнього заробітку за час вимушеного прогулу відрізняється від правової природи середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні. Середній заробіток за час вимушеного прогулу це заробітна плата, а середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні таким не є. Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу входить до структури заробітної плати бо є заробітною платою. Позивачка\~звільнена від сплати судового збору за вимогою про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, що узгоджується з висновками, викладеними в цій постанові. Проте\~за вимогу про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні слід сплачувати судовий збір, що підтверджується правовим висновком, викладеним Великою Палатою Верховного Суду у постанові від 30 січня 2019 року у справі № 910/4518/16 (провадження № 12-301гс18). В даній справі судом встановлено, що в період з 06.03.2023 по 08.01.2026 на підставі наказу від 02.03.2023 № 168 позивач [PERSON] за її заявою перебувала у відпустці по догляду за дитиною. Згідно ст.\~179\~КЗпП України\~ \~за бажанням\~матері або\~батька дитини\~одному з\~них надається\~відпустка для\~догляду за\~дитиною до\~досягнення нею\~трирічного віку\~з виплатою\~за ці\~періоди допомоги\~відповідно до\~законодавства. Підприємства, установи та організації за рахунок власних коштів можуть надавати одному з батьків дитини частково оплачувану відпустку та відпустку без збереження заробітної плати для догляду за дитиною більшої тривалості. За своєю природою відпустка по догляду за дитиною є відпусткою без збереження заробітної плати з виплатою за ці періоди допомоги відповідно до законодавства. Судом дослідженими в справі доказами, зокрема, довідками про доходи позивача, встановлено та не заперечується позивачем, що відповідачем виплачено позивачу [PERSON] всі належні до виплати суми при виході у відпустку по догляду за дитиною, заборгованість відсутня. Період з 06.03.2023 по 08.01.2026 відповідно наказу від 02.03.2023 № 168 є періодом перебування позивача [PERSON] у відпустці по догляду за дитиною, що є відпусткою без збереження заробітної плати. За таких обставин суд приходить до висновку про відсутність стану вимушеного прогулу, отже, і відсутні підстави для стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, а позовні вимоги [PERSON] в частині стягнення середнього заробітку є безпідставним та не підлягають задоволенню. Порядок розподілу судових витрат передбачено ста 141 ЦПК України. Частиною 1 ст. 141 ЦПК України передбачено, що судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. У зв`язку з задоволенням позовних вимог з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір за розгляд справи судом в розмірі 1211,20 грн. Відповідно до п.4 ч.1 ст.430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішення у справах про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника.

Outcome: partial