Jurisdiction: civil
Date: 2025-08-26 00:00:00

\~Позивачка з\~12\~вересня 2022\~року по\~07\~листопада 2022\~року працювала\~у відповідача\~на посаді\~маляр-штукатура,\~однак відповідач\~у встановленому\~порядку не\~оформлювала трудові\~відносини з\~нею та\~не виплачувала\~заробітну плату.\~Так,\~при влаштуванні\~на роботу,\~відповідач ознайомила\~її в\~усному порядку\~з правилами\~внутрішнього трудового\~розпорядку,\~було визначено,\~що вона\~буде працювати\~за своїм\~фахом маляром-штукатуром,\~обіцяла вчасно\~сплачувати заробітну\~плату по\~два рази\~на місяць.\~Протягом вказаного\~часу вона\~виконувала малярно-штукатурні\~роботи по\~ [ADDRESS] ,\~а саме\~шпаклівка,\~грунтування та\~шліфування стін,\~нанесення венеціанської\~штукатурки на\~кухні а\~також шпаклювала\~та шліфувала\~відкоси,\~знімала старі\~шпалери по\~ [ADDRESS] .\~Вказані обставини\~підтверджуються тим,\~що вона\~згідно до\~накладних купувала\~товари для\~роботи.\~Після довгих\~зволікань,\~вона зрозуміла,\~що відповідач\~її обманула,\~не оформила\~трудові відносини\~і не\~сплатила обіцяну\~заробітну плату.\~З метою\~врегулювання спору\~у досудовому\~порядку,\~вона звернулась\~до відповідача\~з заявою\~від 08.11.2022,\~в якій\~просила відшкодувати\~їй заробітну\~плату у\~розмірі 14000\~грн.\~Відповіді не\~отримала.\~08.11.2022\~вона звернулась\~до Управління\~Держпраці Івано-Франківської\~області зі\~скаргою,\~відповіді також\~не отримала,\~у зв`язку\~з чим\~18.01.2023\~направила скаргу\~до Центрального\~міжрегіонального управління\~Державної служби\~з питань\~праці.\~Не отримавши\~відповідь,\~18.01.2023,\~19.04.2023\~подала повторні\~скарги до\~Центрального міжрегіонального\~управління Державної\~служби з\~питань праці.\~25.01.2024,\~12.02.2024р.\~знову подала\~скарги до\~Державної служби\~України з\~питань праці,\~відповіді не\~отримано.\~Таким чином,\~заходи досудового\~врегулювання та\~досудового вирішення\~спору були\~безрезультатними.\~Враховуючи дані\~обставини,\~просить суд\~встановити факт\~про те,\~що вона\~знаходилась у\~трудових відносинах\~з ФОП\~ [PERSON] ,\~де у\~період з\~12.09.2022\~по 07.11.2022\~працювала на\~посаді маляра-штукатура\~тастягнути з ФОП [PERSON] на її користь заробітну плату у сумі 14000 грн. Ухвалою Калуського міськрайонного суду Івано-Франківської області від 05.06.2025 позовну заяву залишено без руху. 13.06.2025 позивачем усунуто недоліки позовної заяви визначені в ухвалі від 05.06.2025. Ухвалою Калуського міськрайонного суду Івано-Франківської області від 21.07.2025 відкрито провадження у справі, розгляд справи вирішено проводити в порядку спрощеного позовного провадження без виклику сторін, запропоновано відповідачу у п`ятнадцятиденний строк з дня отримання копії ухвали подати відзив на позов з доказами на підтвердження обставин, що підтверджують заперечення проти позову. 07.08.2025\~від відповідачки\~до суду\~надійшов відзив\~на позовну\~заяву в\~якому просить\~відмовити в\~задоволенні позовних\~вимог в\~повному обсязі.\~Вважає,\~що трудові\~відносини між\~сторонами у\~справі ніколи\~не виникали.Позивачка дійсно виконувала певні ремонтні роботи у квартирі відповідачки проте між нею та позивачем не укладався трудовий договір у жодній формі; вона не здійснювала прийняття позивача на роботу, не визначала їй посадові обов`язки; не встановлювала їй режиму роботи, не здійснювала контролю як роботодавець; не забезпечувала її інструментами чи матеріалами. Таким чином, жодної з обов`язкових ознак трудових відносин, передбачених ст. 21 КЗпП України, у їхніх взаєминах не було. Виконані роботи мали разовий, побутовий характер та грунтувалися на усній домовленості. Позивач погодилася виконати окремі оздоблювальні роботи в межах ремонту квартири. Мова йшла про разову побутову послугу, без оформлення, без жодної залежності або підпорядкування. Позивачка не надала доказів на підтвердження існування трудових відносин. Вважає, що оскільки між сторонами не було трудового договору, вимога про стягнення заробітної плати є безпідставною. 11.08.2025\~від представника\~позивача \~адвоката Романенко\~Є.О.\~до суду\~надійшла відповідь\~на відзив\~в якій\~просить вимоги\~позовної заяви\~задоволити в\~повному обсязі.Зазначає, що відповідач не спростував наведених в позовній заяві аргументів, а навпаки підтвердив, що дійсно позивачка виконувала роботи, хоча й не вважає ці відносини трудовими. Перед тим, як взяти її на роботу, відповідач обіцяла оформити трудові відносини згідно норм чинного законодавства, однак як виявилось пізніше, вона цього не зробила, оскільки не хотіла сплачувати податки. Системність роботи підтверджується періодом такої роботи з 12 вересня 2022 року по 07 листопада 2022 року і не заперечується відповідачем. Вона працювала не тільки в квартирі відповідача, але і в інших приміщеннях, які вона здає в оренду, зокрема по [ADDRESS] . В подальшому вона мала приступати до роботи в інших приміщеннях, які належать відповідачу, яка є фізичною особою-підприємцем і використовувала такі приміщення в підприємницькій діяльності. Згідно графіку роботи, вона працювала по 12 годин на день і не мала обідньої перерви. Згідно ч.2 ст. 247 ЦПК України, у разі неявки в судове засідання всіх учасників справи чи в разі якщо відповідно до положень цього Кодексу розгляд справи здійснюється судом за відсутності учасників справи, фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснюється. \~\~\~\~\~\~ Суд, дослідивши письмові матеріали справи за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на їх всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні, дійшов наступного висновку. Судом встановлено,що відповідно до диплому серії [NUMBER] від 30.05.1989 [PERSON] закінчила навчання в Львівському будівельному технікумі по спеціальності «Промислове та цивільне будівництво». Згідно копії трудової книжки доданої до матеріалів справи, не можливо встановити кому вона належить, під записом №11 вказано 24.03.1992 Концерн «Хлорвініл» зарахована в житлово-будівельне управління малярем четвертого розряду, згідно укладеного контракту №68. Наказ 20-к. Згідно копії заяви адресованій [PERSON] від 08.11.2022 вбачається, що [PERSON] просить видати їй заробітну плату у сумі 14\~000 грн. за виконані нею роботи по [ADDRESS] та по [ADDRESS] . З додатком роздруківкою цін за 1м.кв. кожної виконаної нею роботи та роздруківкою цін на демонтовані роботи та роздруківкою цін за откоси та зняття старих шпалер. Відповідно до копії накладної №242 від 22.09.2022 [PERSON] отримала від ПП [PERSON] товар, а саме акрил 1 шт., фарба перлина 1 шт, фарба гумова 1 шт.. на загальну суму 830 грн. Відповідно до копії накладної №288 від 03.10.2022 [PERSON] отримала від ПП [PERSON] товар, а саме рідкі цвяхи на загальну суму 70 грн. З копій\~скарг від\~12.02.2024\~та 25.01.2024\~вбачається,\~що [PERSON] зверталася до Державної служби України з питань праці, в якій посилалась на те, що вона перебувала у трудових відносинах з [PERSON] та виконувала покладені на неї трудові відносини. До її повноважень відносилось проведення будівельних робіт, а саме шпаклювання та шліфування за адресою [ADDRESS] , [ADDRESS] . За вказаними об`єктами вона працювала в період з серпня по жовтень (включно) 2022 року. З роботодавцем було обумовлено суму винагороди в розмірі 14 000 грн. [PERSON] відмовилась їй виплачувати кошти за її роботу та після виконання робіт і відсутності розрахунку було встановлення, що її не було офіційно працевлаштовано, тобто податки не сплачувались і вказаний період не було зараховано до трудової діяльності. Неправомірними діями [PERSON] її права були порушенні, а тому просить вжити заходів реагування до роботодавця. Окрім цього схожі за змістом скарги були подані [PERSON] 18.01.2023 та 19.04.2023 до Центрального міжрегіонального управління Державної служби з питань праці в яких просить провести перевірку підприємницької діяльності [PERSON] та скласти відповідний акт про виконання робіт за зроблені нею роботи. Зобов`язати підприємця [PERSON] повернути їй 14000 грн. за виконання нею ремонтних робіт за адресами [ADDRESS] та [ADDRESS] . Зобов`язати [PERSON] повернути їй інструменти для виконання ремонтних робіт, які зберігалися за вказаними адресами. Відповідно до відповіді заступника начальника Південно-Західного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці, що 26.03.2024 отримано позивачкою, на її звернення повідомлено, що у фізичної особи підприємця [PERSON] в період з 28 по 29 лютого 2024 року проведено позаплановий захід контролю, в ході здійснення якого встановлено наступне. [PERSON] здійснює господарську діяльність в крамниці «Фараон» за адресою: [ADDRESS] ; вид господарської діяльності згідно з КВЕД - Роздрібна торгівля одягом у спеціалізованих магазинах. Під час здійснення заходу контролю документального підтвердження факту її роботи у ФОП [PERSON] не встановлено. ФОП [PERSON] заперечила факт перебування з [PERSON] у трудових відносинах та допуску її до роботи. Відповідно до пояснення [PERSON] від 28.02.2024, трудового чи будь якого іншого договору з [PERSON] вона не укладала, до роботи її не залучала, відповідно, і зобов`язань з оплати праці щодо неї не має. Таким чином, з даного питання склався трудовий спір, за розглядом якого рекомендовано звернутися до суду. За змістом ст. 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається. Вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров`я працівника можуть встановлюватись законодавством України. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Усі трудові правовідносини повинні ґрунтуватися на принципах соціального захисту та рівності для всіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором, що, зокрема, має відображатись у встановленні вичерпного переліку умов та підстав припинення таких відносин. Частиною другою статті 2 КЗпП України передбачено, що працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Відповідно до ч.1ст.3 КЗпП України, законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. За приписами частин першої та третьої статті 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Статтею 24 КЗпП України передбачено, що трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов`язковим: 1) при організованому наборі працівників; 2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров`я; 3) при укладенні контракту; 4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі; 5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу); 6) при укладенні трудового договору з фізичною особою; 6-1) при укладенні трудового договору про дистанційну роботу або про надомну роботу; 6-2) при укладенні трудового договору з нефіксованим робочим часом; 6-3) при укладенні трудового договору з домашнім працівником; 7) в інших випадках, передбачених законодавством України. При укладенні трудового договору громадянин зобов`язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку (у разі наявності) або відомості про трудову діяльність з реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров`я, відповідний військово-обліковий документ та інші документи. Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням роботодавця, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. При укладенні трудового договору громадянин, який вперше приймається на роботу, має право подати вимогу про оформлення трудової книжки. Згідно з вимогами\~ст. 48 КЗпП України, трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи понад п`ять днів. Трудові книжки ведуться також на позаштатних працівників при умові, якщо вони підлягають загальнообов`язковому державному соціальному страхуванню, студентів вищих та учнів професійно-технічних навчальних закладів, які проходять стажування на підприємстві, в установі, організації. До трудової книжки заносяться відомості про роботу, заохочення та нагороди за успіхи в роботі на підприємстві, в установі, організації; відомості про стягнення до неї не заносяться. Порядок ведення трудових книжок визначається Кабінетом Міністрів України. Згідно пунктів 1.1., 2.4. Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58, трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації усіх форм власності або у фізичної особи понад п`ять днів, у тому числі осіб, які є співвласниками (власниками) підприємств, селянських (фермерських) господарств, сезонних і тимчасових працівників, а також позаштатних працівників за умови, якщо вони підлягають державному соціальному страхуванню. Усі записи в трудовій книжці, зокрема, про прийняття на роботу, вносяться власником або уповноваженим органом після видання наказу (розпорядження), але не пізніше тижневого строку. Суд може визнати трудовий договір укладеним за відсутності наказу чи розпорядження, лише за умови дотримання інших умов, необхідних для його укладення, зокрема виконання працівником обов`язку щодо надання паспорта або іншого документу, що посвідчує особу, трудової книжки, а у випадках, передбачених законодавством, - також документу про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров`я та інших документів, за наявності письмових чи інших доказів дотримання цих умов, окрім показань свідків. Відповідно до\~ст. 47 КЗпП України\~- власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в\~статті 116 цього Кодексу. З огляду на ці положення позивач повинен був дотриматися умов, необхідних для укладення трудового договору, а саме: скласти заяву про прийняття на роботу, подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, тощо. Встановлення факту наявності трудових відносин між робітником і роботодавцем можливе при встановленні виконання робітником трудових функцій, підпорядкування робітника правилам внутрішнього трудового розпорядку, забезпечення робітнику умов праці та виплати винагороди за виконану роботу. Аналогічного висновку дійшов Верховний Суд у постановах від 06 квітня 2020 року у справі № 462/7621/15-ц, від 13 квітня 2020 року у справі № 344/2293/19, від 24 листопада 2021 року у справі №361/3422/19, від 16 червня 2022 року у справі № 638/16444/19. Звертаючись із позовом, позивачка вказала, що в період з 12\~вересня 2022\~року по\~07\~листопада 2022\~року вона\~працювала у\~відповідача на\~посаді маляр-штукатура,при цьому, на підтвердження обставин прийняття її на дану роботу, не надала до суду доказів. Також суду не було надано належних та допустимих доказів, що у період з 12 вересня 2022 року по 07 листопада 2022 року позивач, дійсно дотримувалася розпорядку робочого часу та відвідувала своє робоче місце у визначені часи роботи. Статтею 626 ЦК України визначено, що договором є домовленість двох або більше сторін, спрямована на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов`язків. Таким чином, основною ознакою, яка відрізняє трудові відносини є те, що трудове законодавство регулює процес трудової відповідальності, її організації, а за цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається поза його межами, метою договору є отримання певного матеріального результату. На відміну від працівника, виконавець не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, він сам організовує і виконує свою роботу. Верховний Суд України у постанові від 14.05.2020 року у справі №640/1099/19 звертає увагу на те, що характерною ознакою трудових відносин є систематична виплата заробітної плати за процес праці, а не її результат, а також виконання роботи за професією (посадою), визначеною Національним класифікатором України «Класифікатор професій», затвердженим наказом Держспоживстандарту від 28.07.2010 №327. Частиною 3 ст. 12 ЦПК України передбачено, що кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Встановлення факту наявності трудових відносин між робітником і роботодавцем можливе при встановленні виконання робітником трудових функцій, підпорядкування робітника правилам внутрішнього трудового розпорядку, забезпечення робітнику умов праці та виплати винагороди за виконану роботу. Враховуючи вищенаведене, суд доходить до висновку, що позивачка не мала наміру на укладення саме трудового договору із ФОП [PERSON] не надала для оформлення трудової книжки, протягом усього часу не вимагала від роботодавця офіційного оформлення. Проте, позивачем не надано суду доказів перебування з відповідачем у трудових відносинах, документальних підтверджень про нарахування та виплату їй заробітної плати у ФОП [PERSON] , Розрахунки робіт, додані до позовної заяви, не містять будь-яких ідентифікаційних ознак, погоджень, підписів, у зв`язку з чим, на думку суду, такі не можуть бути належними доказами зі сторони позивача. Недоведеність факту існування трудових відносин та укладення трудового договору між сторонами унеможливлює задоволення позовних вимог про зобов`язання ФОП [PERSON] про виплату заробітної плати оскільки ця позовна вимога є похідною від вимоги про встановлення факту перебування у трудових відносинах. Відповідно до ч.ч. 1,2 ст.76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: 1) письмовими, речовими і електронними доказами; 2) висновками експертів; 3) показаннями свідків. За змістом ч.ч.1,3 ст.89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Статтею 81 ЦПК України передбачено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ч. ч. 5, 6 ст. 81 ЦПК України докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. При цьому позивачем не надано жодного належного та допустимого доказу у розумінні ст.ст.77-78 ЦПК України на підтвердження того, що відповідачем було порушено законодавство про працю, умов колективного чи трудового договору та таких у судовому засіданні не здобуто. Європейський суд з прав людини (далі - ЄСПЛ) вказав, що пункт перший статті 6 Конвенції зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними, залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (рішення у справі "Проніна проти України", N 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року). Таким чином, оцінюючи належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, враховуючи те, що обставини, на які посилається позивач як на підставу для задоволення позову не знайшли своє підтвердження в судовому засіданні, суд ухвалює рішення про відмову у задоволенні позову за безпідставністю. \~\~\~\~\~\~ \~\~\~\~\~\~На підставі викладеного та

Outcome: dismissed