Jurisdiction: civil
Date: 2025-08-27 00:00:00

Позивачка [PERSON] звернулася до Деснянського районного суду міста Києва із позовом до відповідача Закладу дошкільної освіти (ясла-садок) №290 Дарницького району м. Києва про поновлення на роботі та відшкодування шкоди. Подану позовну заяву обґрунтовує тим, що відповідно до записів трудової книжки позивачки, останню наказом №108-К від 26.12.2024 було прийнято на посаду інструктора з фізичної культури за строковою угодою з 01.01.2025 по 31.01.2025 в заклад дошкільної освіти (ясла-садок) №290 Дарницького району м.Києва. Наказом №15-К від 21.02.2025 позивачку було звільнено з роботи 21.02.2025 за власним бажанням згідно ст. 38 КЗпП України. Про вказане звільнення також був внесений відповідний запис в трудову книжку позивача. Позивачка посилається на те, що з наказом про звільнення не погоджується, як з таким, що є вигаданим, складеним оманним шляхом із застосуванням шахрайських дій неправомірного характеру, зловживаючи службовим становищем ДНЗ. На підставі викладеного, вважає, що спірний наказ підлягає скасуванню, а позивачка - поновленню на роботі. Також, незаконне звільнення спричинили моральні страждання, які позивачка оцінює у 50000,00 грн. У зв`язку із наведеним, позивачка просить поновити її на посаді, стягнути з відповідача на свою користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 24.02.2025 і по 12.03.2025 в розмірі 178085,92 грн. та моральну шкоду у розмірі 50000,00 грн. Ухвалою Деснянського районного суду міста Києва від 28.03.2025 позовну заяву залишено без руху та надано строк на усунення недоліків протягом п`яти днів з дня отримання ухвали. Ухвалою Деснянського районного суду міста Києва від 04.04.2025 позовну заяву повторно залишено без руху та надано строк на усунення недоліків протягом п`яти днів з дня отримання ухвали. Ухвалою Деснянського районного суду міста Києва від 10.04.2025 відкрито провадження у справі в порядку спрощеного провадження без виклику (повідомлення) сторін. Згідно вимог ч. 13 ст. 7 ЦПК України розгляд справи здійснюється в порядку письмового провадження за наявними у справі матеріалами, якщо цим Кодексом не передбачено повідомлення учасників справи. У такому випадку судове засідання не проводиться. Відповідно до ст. 274 ЦПК України в порядку спрощеного позовного провадження розглядаються малозначні справи, справи, що виникають з трудових відносин, а також може бути розглянута будь-яка інша справа, віднесена до юрисдикції суду, за винятком справ, зазначених у частині четвертій цієї статті. Розгляд справи у порядку спрощеного позовного провадження здійснюється судом за правилами, встановленими цим Кодексом для розгляду справи в порядку загального позовного провадження, з особливостями, визначеними у цій главі. Суд розглядає справу в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін за наявними у справі матеріалами, за відсутності клопотання будь-якої зі сторін про інше. За клопотанням однієї із сторін або з власної ініціативи суду розгляд справи проводиться в судовому засіданні з повідомленням (викликом) сторін. При розгляді справи у порядку спрощеного провадження суд досліджує докази і письмові пояснення, викладені у заявах по суті справи (ст. 279 ЦПК України). За таких обставин, суд вважає за можливе розглянути справу в порядку спрощеного позовного провадження без участі сторін за наявними у справі матеріалами. Сторони в передбачений ч. 7 ст. 279 ЦПК України строк не звернулись до суду з клопотанням про розгляд справи у судовому засіданні з повідомленням сторін. Строк, визначений ч. 3 ст. 279 ЦПК України, для реалізації особами своїх процесуальних прав та виконання процесуальних обов`язків сплив. Відповідач не скористався процесуальним правом подачі Відзиву на позовну заяву, а також доказів на підтвердження своїх заперечень, та за відсутності доказів поважності причин неподання учасниками розгляду заяв по суті справи, суд вирішує справу за наявними письмовими матеріалами, що відповідає положенню частини восьмої статті 178 ЦПК України. Дослідивши письмові докази, з`ясувавши фактичні обставини, об`єктивно оцінивши докази, які мають значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, застосувавши до спірних правовідносин відповідні норми матеріального та процесуального права, прийшов до наступних висновків. Згідно з ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Відповідно до вимог ст.5 ЦПК України здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. У випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону. Відповідно до вимог ст. 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно ч.1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданими відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. У відповідності до вимог ч.1 ст.6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом, який вирішить спір щодо його прав та обов`язків цивільного характеру або встановить обґрунтованість будь-якого висунутого проти нього кримінального обвинувачення. У відповідності до ч.7 ст.81 ЦПК України суд позбавлений можливості самостійно збирати докази. Згідно положення ст. 81 ЦПК України, кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Відповідно до положень ст. 89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Згідно з ч.2 ст. 2 КЗпП України працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Відповідно до ч.1 ст. 5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України: вільний вибір виду діяльності; правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Із припису ч.1 ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Частиною 1 ст. 36 КЗпП України передбачено, що підставами припинення трудового договору є - угода сторін. З метою усунення недоліків при розгляді трудових справ Пленум Верховного Суду України, надаючи роз`яснення, в пункті 8 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснив, що при домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за п.1 ст. 36 КЗпП (за згодою сторін) договір припиняється в строк визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді про це власника або уповноваженого ним органу і працівника. Сама по собі згода власника або уповноваженого ним органу задовольнити прохання працівника про звільнення до закінчення строку попередження не означає, що трудовий договір припинено за п.1 ст.36 КЗпП, якщо не було домовленості сторін про цю підставу припинення трудового договору. В останньому випадку звільнення вважається проведеним з ініціативи працівника (ст.38 КЗпП). Отже, основними умовами угоди про припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України, щодо яких сторони трудового договору повинні дійти згоди, є, по-перше самостійне волевиявлення працівника про припинення трудового договору, та, по друге, узгодження сторонами підстав та строку припинення договору. Судом встановлено, що позивачка з 26.12.2024 працювала на посаді інструктора з фізичної культури в закладі дошкільної освіти (ясла-садок) №290 Дарницького району м.Києва. Наказом №15-К від 21.02.2024 позивачку [PERSON] звільнено з посади інструктора з фізичниї культури, за власним бажанням з 24.02.2024 згідно статті 38 КЗпП України (а.с.18). З копії наказу № 15-К вбачається, що позивачка ознайомлена з вказаним наказом, про що свідчить її підпис (а.с.20). Позивачка звернулася в суд з вказаним позовом, посилаючись на те, що заява про звільнення за згодою сторін була написана під психологічним тиском. Крім того, всупереч ч. 1 ст. 81 ЦПК України письмові матеріали справи належних та допустимих доказів на підтвердження вказаної обставини. В п. 18 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06.11.1992 зазначено, що при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність закону. Позивачка вважає, що написану власноручно нею заява про звільнення не можна вважати заявою про звільнення саме за власним бажанням, оскільки вона була написана під тиском, крім того, на її думку, звільнення з роботи за власним бажанням фактично в день подачі заяви є незаконним та таким, що порушує законне право позивача відкликати заяву і продовжити трудові правовідносини. Однак належних, неспростовних і достатніх доказів на підтвердження цієї своєї думки щодо здійснення на неї тиску з боку відповідача та третьої особи позивачка суду не надала. Статтею 38 КЗпП України визначено право працівника умови та підстави за його ініціативою розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк і з тексту цієї статті слідує невичерпний перелік таких підстав та умов. Так, ч.1 цієї статті визначено, що працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. Одночасно ця ж ч.1 ст. 38 КЗпП України регламентує, що в разі, якщо заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружинина роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин) - власник або уповноважений ним орган зобов`язаний розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Тобто, ця норма містить перелік причин, що можуть бути визнані обома сторонами поважними, проте залишає можливість сторонам узгодити інші причини та визнати їх поважними для здійснення припинення трудових правовідносин з підстав, не заборонених Законом і саме у строк, який просить працівник, тобто, який йому є зручним, вигідним або необхідним з причин та обставин, які є для нього поважними, за умови, що роботодавець також визнає ці причини поважними і погоджується припинити трудові правовідносини з працівником у строк, визначений працівником і зазначений у заяві. З наданих суду відомостей та доказів слідує, що [PERSON] власноручно написано заяву на ім`я директора закладу дошкільної освіти (ясла-садок) №290 Дарницького району м.Києва, в якому вона працювала, при цьому позивачка сама визначила і зазначила у заяві дату звільнення. Водночас роботодавець в особі директора підписала цю заяву в цей же день, погодившись з зазначеною у заяві датою, що не суперечить вимогам чинного законодавства та підтверджує факт дотримання позивачем законної форми при написанні заяви про звільнення з дати, яку вона сама визначила (а.с.30). На підтвердження примушування позивачки [PERSON] з боку будь-яких осіб щодо написання нею заяви на звільнення будь - яким чином, реальними способами, фізичним примусом, шантажем, погрозами, суду належних доказів не надано. Тобто, згідно чинного законодавства, розірвання трудового договору і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до розірвання цього договору і які працівник визначає самостійно, це його власне право, яким він наділений Законом. Закон зобов`язує роботодавця провадити звільнення працівника у строк, якщо працівник про це просить і зазначає його у заві про звільнення, тобто мова йде про скорочення двотижневого строку. Слід зазначити, що стосовно звільнення працівника за його бажанням чи за угодою сторін чинне законодавство України жодних обмежень для роботодавця не передбачає. Встановлений законом строк попередження про звільнення з роботи за власним бажанням має юридичне значення для сторін трудового договору. Строк попередження про звільнення може бути скорочений, проте лише за погодженням між працедавцем і працівником. Одностороннє скорочення цього строку як працедавцем, так і працівником не допускається. Отже, визначення дати звільнення є необхідною умовою досягнення взаємної домовленості між працівником та працедавцем, з метою дотримання прав та гарантій, встановлених трудовим законодавством. Тобто, працівника можна звільнити навіть у день подання заяви про звільнення, але лише за його проханням. З матеріалів справи встановлено, що 21.02.2025 року вона подала особисто заяву про звільнення з займаної посади за власним бажанням, зазначивши конкретну дату звільнення, а саме, з 24.02.2025 року. Таким чином, підписавши заяву про звільнення, позивачка фактично висловила своє волевиявлення на розірвання строкового договору у визначений нею строк та цей строк було узгоджено сторонами. На підставі фактичних обставин справи судом встановлено, що звільнення [PERSON] за власним бажанням на підставі ст. 38 КЗпП України здійснено обґрунтовано та з дотриманням вимог діючого законодавства, оскільки позивач добровільно подала письмову заяву на звільнення, яку підписала власноручно із зазначенням конкретної дати її звільнення. Відповідний правовий висновок містить постанова Верховного суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 04.11.2020 у справі №753/1181/18, де зазначено, що роботодавець при звільненні за ст. 38 КЗпП може звільнити працівника з займаної посади на його прохання раніше двотижневого строку без зазначення причин, але з зазначенням дати звільнення. Верховний Суд вказав на те, що за змістом ст. 38 КЗпП сторони трудового договору вправі домовитися про будь-який строк звільнення після подання працівником заяви про це в межах двотижневого строку. За наявності домовленості, працівника можна звільнити навіть у день подачі заяви про звільнення. Враховуючи вищевикладене, суд дійшов висновку, що доводи позивачки про те, що її заява про звільнення з роботи не відповідає її вільному власному волевиявленню, є безпідставними та необґрунтованими. Так, волевиявлення це засіб, яким особа має намір досягти певних юридичних результатів і пов`язується з вчиненням фактичних дій (у даному випадку написання заяви). Дія це зовнішнє вираження волі і свідомості людей (у даному випадку подання заяви, тобто, власноручне звернення до виконання волі заявника роботодавцем). Суд вважає, що звільнення позивачки із посади на підставі статті 38 КЗпП України відбулося з дотриманням вимог чинного законодавства. Згідно із ч. 1 ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Правових підстав для поновлення позивачки на посаді судом не встановлено, адже поновлення на посаді може бути застосовано у випадку незаконного звільнення працівника, що не було доведено позивачем та не знайшло свого підтвердження матеріалами справи. Не підлягає задоволенню і позов в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки вимоги щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідними від вимог про поновлення на роботі. Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав, у тому числі внаслідок дискримінації, мобінгу (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Згідно з роз`ясненнями, що містяться в п. 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995 № 4 «Про судову практику у справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» судам необхідно враховувати, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Оскільки позивачкою не надано доказів заподіяння моральної шкоди, протиправності діяння її заподіювача, наявності причинного зв`язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні, а тому підстав для задоволення позову про відшкодування моральної шкоди немає. За викладених обставин звільнення позивачки проведено у відповідності до вимог чинного трудового законодавства, позовні вимоги позивача не ґрунтуються на Законі а тому в задоволенні позову слід відмовити. Відповідно до положення ст.. 141 ЦПК України судові витрати покладаються на позивачку. З урахуванням зазначеного,

Outcome: dismissed