Jurisdiction: civil
Date: 2025-08-28 00:00:00

Позиція сторін у справі У вересні 2024 року [PERSON] звернувся до суду із позовом до ПрАТ «АК «Київводоканал» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Позовні вимоги обґрунтовуються тим, що в тексті Наказу на звільнення є посилання на Наказ від 13.03.2024 року №121 про оголошення догани [PERSON] (оскаржується в Печерському районному суді м. Києва, справа № 757/27931/24-ц, суддя Головко Ю.Г.), але при цьому серед підстав для звільнення, зазначених в резолютивній частині Наказу на звільнення не зазначено інших наказів про застосування дисциплінарного стягнення щодо Позивача , тобто, самим Наказом на звільнення, не враховано зазначений Наказ від 13.03.2024 року №121, як підставу для звільнення, а отже, має місце відсутність систематичності порушення Позивача, що є обов`язковим елементом звільнення по п.3 ч.1 ст. 40 КЗпП України. Службове розслідування щодо якого було складено висновок від 27.06.2024 року, розпочалося відповідно до Наказу Голови правління Генерального директора ПАТ «АК «КИЇВВОДОКАНАЛ» «Про проведення службового розслідування» від 30.04.2024 року №184 та було ініційоване на підставі інформації, викладеної в службовій записці від 19.04.2024 року №923/15/15//03-24 (надалі «Службова записка») Директора Департаменту екологічного нагляду - головного еколога Департаменту екологічного нагляду [PERSON] . Термін проведення службового розслідування встановлено в 1 місяць, до 30.05.2024 року. 27.05.2024 року Наказом Голови правління - Генерального директора ПАТ «АК «КИЇВВОДОКАНАЛ» від 27.05.2024 року №224 дане службове розслідування продовжено строком на один місяць, до 30.06.2024 року включно. Жодним пунктом Положення не передбачена можливість продовження терміну службового розслідування . Тобто, яким чином предметом службового розслідування, яке було ініційовано Наказом Голови правління - Генерального директора ПАТ «АК «КИЇВВОДОКАНАЛ» «Про проведення службового розслідування» від 30.04.2024 року №184, міг стати можливий дисциплінарний проступок інженера І категорії [PERSON] щодо викладення ним в Акті обстеження від 09.05.2024 року №15529 недостовірної інформації, тобто, після початку службового розслідування по даному факту невідомо і суперечить будь-якому здоровому глузду. З Наказу на звільнення абсолютно незрозуміло, що ж саме порушив [PERSON] , що передбачено п.п.2, 3, 16 його Посадових інструкцій. Застосування дисциплінарного стягнення до Позивача у вигляді звільнення в порядку п.3 ч.1 ст.40 КЗпП України могло відбуватися виключно відповідно до норм, визначених Статутом та Положенням та чинним законодавством України - відповідно до Наказу Голови правління - Генерального директора ПАТ «АК «КИЇВВОДОКАНАЛ». Водночас, оспорюваний Наказ підписано на бланку Департаменту екологічного нагляду Директором Департаменту екологічного нагляду головним екологом [PERSON] , який не мав на це жодного права та правових підстав. Представник відповідача подала відзив на позов, в якому зазначила, що Наказом ПрАТ «АК «Київводоканал» від 13.03.2024 № 121 зокрема й [PERSON] оголошено догану за неналежне виконання своїх посадових обов`язків, факти яких були встановлені за результатами службового розслідування. Позивач допустив порушення трудової дисципліни після винесення догани за неналежне виконання його посадових обов`язків, що було встановлено за результатами службового розслідування, тобто наявна систематичність невиконання [PERSON] своїх посадових обов`язків. [PERSON] під час опитування не зміг надати обґрунтовану відповідь на питання яким чином здійснюється контроль за виконанням споживачами (абонентами) приписів щодо усунення недоліків виявлених під час проведення інспекторами обстеження, що вказані у відповідних актах обстежень (зокрема щодо абонентів: 8/86, 8/162, 5/292 та 5/529). Його пояснення зводилося до скупих відповідей на кшталт того, що немає можливостей проконтролювати, або можливо із-за відсутності технічної можливості Враховуючи результати службового розслідування та виявлені факти несумлінного виконання Позивачем своїх посадових обов`язків, а також з огляду на наявність у Позивача попереднього дисциплінарного стягнення у вигляді догани за неналежне виконання посадових обов`язків до [PERSON] правомірно застосовано захід дисциплінарного впливу у вигляді догани відповідно до норм КЗпП України В судовому засіданні представник позивача вимоги позову підтримав та просив задовольнити. Представник відповідача в судовому засіданні проти позову заперечував, просив відмовити у задоволенні позову. Процесуальні дії Ухвалою Печерського районного суду м. Києва від 25 вересня 2024 року відкрито провадження у справі в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін та призначено судове засідання для розгляду справи по суті. Ухвалою Печерського районного суду м. Києва від 06 березня 2025 року задоволено клопотання представника позивача про витребування доказів у справі. Фактичні обставини справи Суд, дослідивши письмові докази, наявні у матеріалах справи, всебічно перевіривши обставини, на яких вони ґрунтуються у відповідності з нормами матеріального права, що підлягають застосуванню до даних правовідносин, встановив наступні обставини та дійшов до наступних висновків. 03.07.2017 року [PERSON] прийнятий на посаду начальника відділу договірної роботи управління договірної роботи та обстеження підприємств ПРИВАТНОГО АКЦІОНЕРНОГО ТОВАРИСТВА «АКЦІОНЕРНА КОМПАНІЯ «КИЇВВОДОКАНАЛ» за строковим трудовим договором, відповідно до Наказу від 27.06.2017 року №51-к. 01.09.2017 року [PERSON] подовжено термін роботи на посаді начальника відділу договірної роботи управління договірної роботи та обстеження підприємств ПрАТ «АК «КИЇВВОДОКАНАЛ», відповідно до Наказу від 31.08.2017 року №438-к. 17.07.2018 року [PERSON] переведений на посаду заступника директора начальник управління договірної роботи та обстеження підприємств ПрАТ «АК «КИЇВВОДОКАНАЛ», відповідно до Наказу від 16.07.2018 року №472-к. Наказом ПрАТ «АК «Київводоканал» від 13.03.2024 № 121 зокрема й [PERSON] оголошено догану за неналежне виконання своїх посадових обов`язків, факти яких були встановлені за результатами службового розслідування. На ім`я Голови правління - Генерального директора ПрАТ «АК «Київводоканал» 19.04.2024 від директора департаменту екологічного нагляду - головного еколога [PERSON] надійшла службова записка № 923/15/15/03-24 щодо невиконання посадових обов`язків, допущення розбіжностей в актах обстеження абонентів працівниками відділу інспектування підприємств та організацій міста управління договірної роботи та обстеження підприємств департаменту екологічного нагляду (далі - ДЕН, Департамент): провідним інженером [PERSON] , інженером 2 категорії [PERSON] , інженером 1 категорії [PERSON] , провідним інженером [PERSON] ; заступником начальника відділу по роботі зі споживачами управління екологічного нагляду та роботи з абонентами ДЕН [PERSON] , а також стосовно здійснення контролю їх безпосередніми керівниками: заступником директора департаменту - начальником управління договірної роботи та обстеження підприємств [PERSON] і начальником відділу інспектування підприємств та організацій міста управління договірної роботи та обстеження підприємств [PERSON] . У подальшому в доповнення до вказаної службової записки також надійшла службова записка від 22.04.2024 № 934/15/15/03-24. Наказом ПрАТ «АК «Київводоканал» від 30.04.2024 № 184 створено комісію з проведення службового розслідування для перевірки інформації, викладеної у службовій записці від 19.04.2024 № 923/15/15/03-24 (з урахуванням змін, внесених наказом від 24.05.2024 № 220). Наказом ПрАТ «АК «Київводоканал» від 27.05.2024 № 224 продовжено термін проведення службового розслідування до 30.06.2024. За результатами проведення службового розслідування складено висновок від 28.06.2024 № 441/25/36/03-24, що затверджений головою правління - генеральним директором ПрАТ «АК «Київводоканал». Так, за результатами проведення службового розслідування комісія запропонувала застосувати норму ст. 147 Кодексу законів про працю України зокрема стосовно [PERSON] у вигляді звільнення. 14.08.2024 року [PERSON] звільнено з роботи згідно п.3 ч.1 ст.40 Кодексу законів про працю України, відповідно до Наказу від 14.082024 року №28/15 «Про застосування дисциплінарного стягнення». Позиція суду та оцінка аргументів сторін У статті 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно до статті 5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно зі статтею 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника передбачені у статтях 40, 41 КЗпП України. За передбаченою пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України підставою працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Звільнення працівника за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України є видом дисциплінарного стягнення. Згідно зі статтею 149 КЗпП України за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. До таких видів стягнень згідно з частиною першою статті 147 КЗпП України належать догана та звільнення. У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на них трудовим договором, судам потрібно з`ясувати, у чому конкретно проявилося порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло це бути підставою для розірвання трудового договору за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи не застосовувалося вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувалися при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України потрібна сукупність таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним; враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; до працівника раніше протягом року вже застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського стягнення; з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця. Отже, працівника може бути звільнено за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України лише в разі порушення трудової дисципліни чи невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, які були допущені працівником після того, як до нього було застосовано дисциплінарне чи громадське стягнення (яке не скасоване та не втратило юридичної сили за давністю). При звільненні за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України потрібно встановити, чи передував безпосередньо звільненню дисциплінарний проступок; чи застосовувалися інші заходи дисциплінарного або громадського стягнення та чи можна вважати вчинення дисциплінарного проступку систематичним невиконанням працівником обов`язків без поважних причин. Водночас систематичним невиконанням обов`язків вважається таке, що вчинене працівником, який раніше допускав порушення покладених на нього обов`язків і притягувався за це до дисциплінарної відповідальності, проте застосовані заходи дисциплінарного чи громадського стягнення не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок. Тому для звільнення працівника за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України потрібне існування факту не першого, а повторного (тобто вдруге чи більше разів) вчинення працівником винного невиконання чи неналежного виконання обов`язків після того, як до нього уже застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення за вчинення таких дій раніше і на момент повторного невиконання ним без поважних причин трудових обов`язків їх не знято і не погашено. Як зазначено в наказі на звільнення: «Згідно з пунктом 6.3 Розділу 6 Положення працівники Управління несуть відповідальність за неналежну якість та несвоєчасність виконання доручених їм завдань, за неналежне виконання своїх посадових обов`язків, за халатне відношення до них, а також за вчинення дій, які суперечать законним інтересам Товариства, в порядку, встановленому чинним законодавством України.». При цьому Відповідач зазначає в Наказі на звільнення: «Відповідно до підпункту 4.5 розділу 4 Положення обов`язки працівників Управління визначаються посадовими та робочими інструкціями.». Судом встановлено, що відповідно до Посадової інструкції Заступника директора департаменту - начальника управління договірної роботи та обстеження підприємств Департаменту екологічного нагляду, затвердженого Головою правління Генеральним директором ПАТ «АК «КИЇВВОДОКАНАЛ» від 04.12.2019 року (надалі «Посадова інструкція»), якою повинен керуватися Позивач, на нього покладено наступні обов`язки, визначені Розділом ІІ Посадової інструкції: «1. Вимагати від працівників Управління дотримуватись вимог правил, норм та інструкцій з охорони праці, техніки безпеки. Організація роботи з впровадження нормативних актів з охорони праці. Приймати участь у комісіях з перевірки стану охорони праці у відділі. Доводити до відома працівників Управління накази, розпорядження з загальних питань, трудового розпорядку, правил техніки безпеки та охорони праці. 2. Для виконання посадових обов`язків співпрацювати з усіма структурними підрозділами і відділами Департаменту та Товариства 3. Розподіляти обов`язки між працівниками та забезпечувати належну організацію їхньої праці, систематичне підвищення професійної кваліфікації, дотримання ними правил внутрішнього трудового розпорядку. 4. Візувати проекти опрацьованих в Управлінні документів, що подаються на підпис Директору Департаменту. 5. Розглядати вхідну кореспонденцію і , в разі необхідності, опрацьовує ї сам або своєчасно передає на опрацювання відповідному працівнику Управління. 6. Слідкувати за дотриманням режиму секретності працівниками під час роботи з інформацією, що становить службову таємницю. 7. Вносити на розгляд Директору департаменту пропозиції щодо установлення працівникам Управління надбавок до посадового окладу, преміювання, заохочення, надання матеріальної допомоги, а також застосування заходів стягнення за порушення трудової дисципліни. 8. Погоджувати заяви про призначення, переведення, стажування, звільнення, а також, заяви про надання відпусток та пропозицій щодо відряджень працівників Управління. 9. Виконувати доручення Директора Департаменту. 10. Забезпечувати в межах підпорядкованого йому Управління виконання вимог чинного законодавства України про працю, охорону праці та внутрішних документів Товариства в сфері охорони праці. 11. Забезпечення обізнаності, підтримки та виконання керівництвом та співробітниками Управління затвердженої Політики та Цілей у сфері якості. 12. Забезпечення інтегрування вимог системи управління якістю в бізнес-процеси Управління. 13. Демонстрування свого лідерства та своїх зобов`язань щодо системи управління якістю, зокрема, сприяння використанню процесного підходу та ризик-орієнтованого мислення, задіюючи, скеровуючи чи заохочуючи персонал тим, щоб він робив внесок у результативність системи управління якістю, підтримуючи інших відповідних керівників для демонстрування їхнього лідерства в їхніх сферах відповідальності. 14. Забезпечення запланованих виходів процесів, проведення внутрішніх аудитів в заплановані проміжки часу та звітування щодо виявлених невідповідностей, коригуючих та поліпшуючих дій. 15. Забезпечення планування та проведення , із запланованою періодичністю, аналізування запровадженої в межах Управління системи управління якістю, з обов`язковим урахуванням вхідних даних процесу аналізування та звітування, зокрема перед найвищим керівництвом, про дієвість системи управління якістю щодо можливостей поліпшення, щодо будь-якої потреби у змінах до системи управління якістю та потреб у ресурсах. 16. Забезпечення підтримки в актуальному стані задокументованої інформації, яка необхідна для функціонування процесів та збереження задокументованої інформації, щоб мати впевненість у тому, що процеси виконують так, як заплановано.». Інших обов`язків на [PERSON] не покладено. При цьому Відповідач в Наказі на звільнення цитує Посадову інструкцію [PERSON] , що ним порушено п.п.2, 3 та 16 Посадових інструкцій, а також права [PERSON] , визначені п.3 Розділу ІІІ Посадових інструкцій, ставляться йому в обов`язок. Крім того, зі змісту Наказу на звільнення неможливо встановити, що саме порушив [PERSON] , що передбачено п.п.2, 3, 16 його Посадових інструкцій. Під час розгляду справи, судом не встановлено обставин, які свідчать про правомірність застосування до позивача дисциплінарного стягнення у виді звільнення за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України, а відтак суд приходить до висновку обґрунтованість позовних вимог про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на посаді. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу (частина друга статті 235 КЗпП України). Вимушений прогул визначається як період часу, з якого почалось порушення трудових прав працівника (незаконне звільнення або переведення на іншу роботу, неправильне зазначення формулювання причин звільнення або затримки видачі трудової книжки при звільненні), до моменту поновлення таких прав, тобто до ухвалення рішення про поновлення працівника на роботі чи визнання судом факту того, що неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника (див. постанову Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 5 лютого 2025 року у справі № 591/3739/22-ц). Вимушений прогул - це час, упродовж якого працівник з вини роботодавця не мав змоги виконувати трудові функції. Вимушеності прогулу надають протиправні дії чи бездіяльність роботодавця, унаслідок яких працівник позбавляється можливості виконувати трудові обов`язки й отримувати за це заробітну плату. Тобто працівник не може вийти на роботу та реалізувати належне йому право на працю і її оплату через винні дії (бездіяльність) роботодавця. Виплата середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу пов`язується з діянням роботодавця, наслідком якого стала неможливість працівника належно реалізовувати право на працю. За змістом статей 94, 116, 117 КЗпП України та статей 1, 2 Закону України «Про оплату праці» середній заробіток за весь час вимушеного прогулу є різновидом матеріальної відповідальності роботодавця перед працівником і не входить до структури заробітної плати. Вичерпний перелік підстав виплати працівникові середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу визначений статтями 235 і 236 КЗпП України, і їх не можна розширено тлумачити. Отже, оплата вимушеного прогулу у встановлених вказаними статтями КЗпП України випадках є заходом матеріальної відповідальності роботодавця за порушення права працівника на працю. Підставою такої відповідальності є винне протиправне порушення роботодавцем трудових обов`язків, унаслідок чого заподіяна майнова шкода працівникові (див. постанову Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 17 січня 2024 року у справі № 708/447/23). За змістом абзацу четвертого пункту 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок № 100) у ситуації позивача середня заробітна плата для виплати за час вимушеного прогулу обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період (пункт 8 Порядку № 100). Нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться, виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати (пункт 5 Порядку № 100). Для обліку робочого часу працівників застосовується табель обліку робочого часу - поіменний список усіх працівників відділу, служби чи іншого структурного підрозділу або організації в цілому з відмітками про використання робочого часу протягом облікового періоду. Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів) (частини перша - третя статті 89 ЦПК України). Оскільки суд дійшов до висновку про те, що звільнення позивача з роботи є незаконним, то позовні вимоги про стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу є обґрунтованими. Згідно з довідкою, виданою відповідачем, середньоденний розмір заробітної плати [PERSON] становить 1 511, 11 грн. Згідно з розрахунком, проведеним судом, стягненню з відповідача на користь позивача підлягає середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 15 серпня 2024 року по день ухвалення рішення 29 серпня 2025 року, що становить 411 021, 92 грн (272 робочих дні * 1 511, 11 грн). За змістом частини шостої статті 141 ЦПК України, оскільки позивача звільнено від сплати судового збору, то такі витрати компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Під час ухвалення рішення суд вирішує чи є підстави допустити негайне виконання судового рішення (пункт 7 частини першої статті 264 ЦПК України). У пункті 4 частини першої статті 430 ЦПК України встановлено, що суд допускає негайне виконання рішень у справах про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника.

Outcome: approved