Jurisdiction: civil
Date: 2025-09-04 00:00:00

11 липня 2025 року позивач через свого представника звернувся до суду з позовом до відповідача про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Позовні вимоги обґрунтовує тим, що 03 лютого 1993 року позивач був призначений директором новоствореного ПП «ЯН-ТІ-С». Засновником приватного підприємства «ЯН-ТІ-С» був також позивач. 19 березня 2024 року в Єдиний державний реєстр юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань було внесено зміни щодо засновника, а саме позивач був виключений із числа засновників, а включений [PERSON] . Зміна засновників відбулася, але позивач продовжував обіймати посаду директора. Місцезнаходження Відповідача зареєстроване за адресою місця реєстрації та проживання позивача. Позивач з 08 березня 2025 року по 31 березня 2025 року перебував у щорічній основній відпустці за період роботи з 03 лютого 2018 року по 02 лютого 2019 року. Після виходу з відпустки у квітні 2025 року позивач подавав звітність по підприємству: 23 квітня 2025 року під час перерахування коштів по підприємству позивач отримав повідомлення з банку, що його підпис є недійсним, відповідно операція з перерахування коштів не відбулася. З інтернет-ресурсів [PERSON] дізнався, що директором ПП «ЯН-ТІ-С» є [PERSON] . 25 квітня 2025 року позивач направив лист власнику ПП «ЯН-ТІ-С» з проханням надати копію наказу про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені суми, пов`язані з припиненням трудових відносин, як того вимагає стаття 116 КЗпП України, провести остаточний розрахунок, внести записи до трудової книжки. У відповідь власник ПП «ЯН-ТІ-С» [PERSON] порадив звернутися безпосередньо до керівника підприємства, оскільки позивач перебував у трудових відносин, відповідно вирішення всіх питань належить до повноважень директора. 14 травня 2025 року позивач звернувся до Західного міжрегіонального управління Держпраці із скаргою про порушення прав під час звільнення. У скарзі висловлено прохання про зобов`язання роботодавця надати копію наказу про звільнення, внесення належного запису до трудової книжки, проведення остаточного розрахунку із виплатою всіх належних йому сум, виплату компенсації за всі невикористані щорічні відпустки. За результатами перевірки Західне міжрегіональне управління Держпраці надало відповідь від 27 червня 2025 року, у якій зазначає, що листом від 05 червня 2025 року №5 позивачу було направлено відповідачем наказ від 01 березня 2025 року «Про звільнення [PERSON] за вчинення розкрадання майна роботодавця» з 01 березня 2025 року згідно п.8 ч.1 ст.40 КЗпП України за вчинення за місцем роботи розкрадання. Також, Управління Держпраці підтверджує, що позивачу не нарахована та не виплачена компенсація за всі невикористані 146 днів основних щорічних відпусток. Вказує, що дійсно, позивач 09 червня 2025 року отримав лист №5 від 05 червня 2025 року, підписаний директором ПП «ЯН-ТІ-С» Михайлом Янковим про направлення копії наказу. Лист направлявся через відділення «УКРПОШТИ» цінним листом з описом вкладення. Позивач не погоджується із наказом №1К від 01 березня 2025 року «Про звільнення [PERSON] за вчинення розкрадання майна роботодавця», вважає його протиправним та винесеним із порушенням норм, визначених Кодексом законів про працю України. Позивач не вчиняв розкрадання за місцем роботи. У відповідача не було підстав для видачі наказу про звільнення за п.8 ч.1 ст. 40 КЗпП України, оскільки відсутній вирок суду, що набрав законної сили або постанова органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення (таким органом також є суд). Отримання наказу про своє звільнення з підстави, визначеної у п. 8 ч.1 ст. 40 КЗпП України стало для позивача неприємною несподіванкою, адже він є директором підприємства відповідача з 1993 року. Свої повноваження як директор позивач виконував сумлінно та добросовісно. Крім того, зазначає, що наказ про звільнення очевидно видано не 01 березня 2025 року, оскільки до 31 березня 2025 року позивач перебував у відпустці, що підтверджується наказами. Із даних єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань вбачається, що відомості про зміну директора внесені 18 квітня 2025 року. До 17 квітня 2025 року позивач подавав податкову звітність і користувався своїм електронним ключем, що виключає його звільнення з 01 березня 2025 року. Дата звільнення 01 березня 2025 року субота, вихідний день. Чинне законодавство не забороняє звільняти у вихідний день, проте наказ на звільнення має бути виданий в робочий день. 28 лютого 2025 року відповідач мав видати наказ, ознайомити з ним Позивача, видати йому копію наказу та надати повідомлення про розмір нарахованих сум при звільненні. Однак, всупереч вимогам чинного законодавства України, відповідач не вжив жодного заходу щодо ознайомлення позивача з наказом про звільнення та не надав йому його копії в день звільнення. Відповідач вчинив незаконне звільнення. Позивач перебуває у вимушеному прогулі. Відповідач звільнив позивача з 01 березня 2025 року. Однак, позивач не розраховує час вимушеного прогулу із вказаної дати, оскільки згідно наказу №5 від 05 березня 2025 року позивач перебував у щорічній відпустці до 31 березня 2025 року та отримав відпускні за вказаний у наказі період. Таким чином, позивач перебуває у вимушеному прогулі з 01 квітня 2025 року. Тому за цей час позивач, права якого були порушені відповідачем, відповідно до державних гарантій має безумовне право на отримання середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу. Відповідно до відомостей Пенсійного фонду України, вказаних в ОК-5, заробітна плата позивача за січень 2025 року становить 11883,86 грн., за лютий 2025 року 6655,00 грн., а разом: 18538,86 грн. У січні 2025 року було 23 робочих дні, у лютому 2025 року 20 робочих днів. Середньоденна заробітна плата становить 18538, 86 грн. : 43 дні =431,13 грн. На дату подання позовної заяви середній заробіток за час вимушеного прогулу, який підлягає стягненню з відповідача, становить 431,13 грн (середньоденна заробітна плата) х 71 робочий день (з 01 квітня 2025 року по 08 липня 2025 року) = 30610,00грн. Також, вказує, що якби звільнення позивача було б законним, то відповідач оплатив би останньому компенсацію за невикористані 146 днів відпустки в сумі 62336,88 грн. На підставі наведеного, позивач просить суд: визнати протиправним та скасувати наказ ПП «ЯН-ТІ-С» від 01 березня 2025 року №1К «Про звільнення [PERSON] за вчинення розкрадання майна роботодавця»; поновити на роботі на посаді директора ПП «ЯН-ТІ-С» [PERSON] ; стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу за весь час до винесення рішення судом з розрахунку середньоденної заробітної плати 431,13 грн.; стягнути з відповідача на користь позивача витрати на професійну правничу допомогу в сумі 30000 грн. У судовому засіданні представник позивача заявлені вимоги підтримала з підстав, викладених у позовній заяві. Додаткового зазначила, що станом на 03 вересня 2025 року розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу становить 48286, 56 грн. Докази, які підтверджують понесення позивачем витрат на правничу допомогу будуть надані протягом 5 днів з дня ухвалення рішення. Представник відповідача суду пояснив, що власник ПП «ЯН-ТІ-С» вважає, що факт розкрадання майна позивачем, а саме автомобіля MAN з гирями у кількості 22 шт., мав місце. За даним фактом зареєстровано кримінальне провадження. На вказаний автомобіль накладено арешт, оскільки стало відомо, що позивач мав намір його продати. Позивач, будучи директором ПП «ЯН-ТІ-С», та на сьогоднішній день, його дружина, яка була бухгалтером даного підприємства, шляхом проведення амортизації основних засобів, прийшли до висновку що залишкова балансова вартість автомобіля становить 0 грн. Позивач без відома власника вирішив продати даний транспортний засіб, і сам його купив як фізична особа. Зазначив, що даний автомобіль є основою для роботи ПП «ЯН-ТІ-С». У свою чергу, відповідач зареєстрував нове підприємство і використовує в його діяльності цей автомобіль. Вважає, що звільнення позивача за ч.8 ст. 40 КзПП України було поспішним, оскільки, дійсно, вироку по кримінальній справі ще немає. Крім того, вказав, що заявлені стороною позивача судові витрати на професійну правничу допомогу у розмірі 30000 грн. є завищеними, а тому просив при їх розподілі застосувати принципи розумності та співмірності. Заслухавши пояснення представників сторін, дослідивши письмові докази, які містяться в матеріалах справи, суд дійшов наступного висновку. Відповідно до частини 1 статті 4\~ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Згідно з частиною 1 статті 10, частиною 3 статті 12, частиною 1 статті 13\~ЦПК України суд при розгляді справи керується принципом верховенства права. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Судом встановлено, що з 03 лютого 1993 року [PERSON] був призначений директором новоствореного ПП «ЯН-ТІ-С», що підтверджується випискою з наказу № 1 від 03 лютого 1993 року (а.с.12). 01 березня 2025 року власником ПП «ЯН-ТІ-С» [PERSON] видано наказ №1К про звільнення [PERSON] за вчинення розкрадання майна роботодавця, згідно з п. 8 ст. 40 КзПП (а. с. 11). Копію наказу позивач отримав 09 червня 2025 року (а.с. 24-25). Позивач категорично не погоджується із вищевказаним наказом, оскільки будь-якого розкрадання за місцем роботи він не вчиняв, і таке не підтверджується ні вироком суду, що набрав законної сили, ні постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення, як того вимагають приписи п. 8 ч.1 ст. 40 КзПП. Відповідно до п. 8 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем за вчинення за місцем роботи викрадення (в тому числі дрібного) майна роботодавця, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення. Із змісту п. 8 ст. 40 КЗпП України вбачається, що підставою для звільнення є лише та крадіжка, яка встановлена вироком суду, що набрав законної сили, постановою органу, до компетенції якого відноситься застосування адміністративного стягнення. Отже, пункт 8 статті 40 КЗпП дає роботодавцеві право звільнити працівника у разі скоєння ним за місцем роботи розкрадання майна роботодавця. Форма власності та розмір вкраденого, а також як саме вчинено розкрадання, при цьому не мають значення. Факт розкрадання, як підстава для звільнення, повинен визначатися такими умовами: а) розкрадання повинно бути вчинене за місцем роботи працівника, тобто в організації, з якою працівник перебуває в трудових відносинах, чи в організації, в якій він виконує роботу на підставі цих трудових відносин; б) факт розкрадання повинно бути встановлено вироком суду, що набрав законної сили, або постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу. Таким чином, щоб розірвати трудовий договір за зазначеною підставою, достатньо, щоб вина працівника була встановлена. Разом з тим, жодних доказів того, що позивач [PERSON] за місцем\~роботи вчинив\~ викрадення\~(в\~тому числі\~дрібне)\~майна роботодавця матеріали справи не містять, а відтак у відповідача не було підстав для видачі наказу про звільнення на підставі п.8 ст. 40 КЗпП України, оскільки відсутній вирок суду, що набрав законної сили або постанова органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення. В самому наказі зазначено про те, що матеріали направити до правоохоронних органів в порядку ст.214 КПК України. Сторона позивача також зазначає, що наказ про звільнення очевидно видано не 01 березня 2025 року, оскільки до 31 березня 2025 року позивач перебував у відпустці, що підтверджується наказами. Із даних єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань вбачається, що відомості про зміну директора внесені 18 квітня 2025 року. До 17 квітня 2025 року подавав податкову звітність і користувався своїм електронним ключем, що виключає його звільнення з 01 березня 2025 року. Дата звільнення 01 березня 2025 року субота, вихідний день. Чинне законодавство не забороняє звільняти у вихідний день, проте наказ на звільнення має бути виданий в робочий день. 28 лютого 2025 року відповідач мав видати наказ, ознайомити з ним Позивача, видати йому копію наказу та надати повідомлення про розмір нарахованих сум при звільненні. Судом встановлено, що зі змісту оскаржуваного наказу дійсно не вбачається дати, з якої було звільнено позивача. Відповідно до ст.\~43\~Конституції України кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Згідно з статтею 5-1\~КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою (ч.2 ст. 2 КзПП України). Статтею 21\~КЗпП України передбачено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. За змістом статті 47 КзПП України, роботодавець зобов?язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника. Обов?язок роботодавця письмово ознайомити працівника з будь-яким кадровим наказом закріплений у Правилах ведення діловодства , які затверджені наказом Міністерства юстиції України № 1000/5 від 18 червня 2015 року. Так, відповідно до п. 11 глави 10 розділу 2 цих Правил, з розпорядчим документом з кадрових питань обов`язково ознайомлюють зазначених у ньому осіб, які на першому екземплярі документа чи на спеціальному бланку проставляють свої підписи із зазначенням дати ознайомлення. Крім того, державою встановлено навіть типові форми первинної облікової документації, затверджені наказом Держкомстату № 489 від 05 грудня 2008 року Згідно з формою П- 4 визначено графу «з наказом ознайомлений, підпис працівника, дата». Однак, всупереч вимогам чинного законодавства України, відповідач не вжив жодного заходу щодо ознайомлення позивача з наказом про звільнення та не надав йому його копії в день звільнення. Враховуючи все вищенаведене, суд дійшов висновку, що наказ про звільнення слід скасувати, а позивача поновити на посаді. Відповідно до ч. 2 ст. 235 Кодексу законів про працю України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Оскільки, суд визнає звільнення позивача з роботи незаконним, з відповідача в користь позивача слід стягнути середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Порядок обчислення середньої заробітної плати затверджено постановою Кабінету\~Міністрів України\~від 8\~лютого 1995\~року №\~100 (далі Порядок № 100) Згідно п. 2 Постанови № 100, - середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Відповідно до п.8 р.4 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженої Кабінетом Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Відповідач звільнив позивача наказом від 01 березня 2025 року без зазначення у ньому дати звільнення. Однак, позивач не розраховує час вимушеного прогулу із вказаної дати, оскільки згідно наказу №5 від 05 березня 2025 року позивач перебував у щорічній відпустці до 31 березня 2025 року та отримав відпускні за вказаний у наказі період. Позивач зазначає початкову дату перебування у вимушеному прогулі - 01 квітня 2025 року. Оскільки, така дата початку вимушеного прогулу не заперечувалася стороною відповідача, то суд вважає, що її слід вважати і датою звільнення для визначення дати поновлення позивача на роботі. Отже, з 01 квітня 2025 року до дати розгляду даного спору судом (05 вересня 2025 року) кількість робочих днів складає 114. Відповідно до відомостей Пенсійного фонду України, вказаних в ОК-5, заробітна плата позивача за січень та лютий 2025 становить 18538, 86 грн. У січні 2025 року було 23 робочих дні, у лютому 2025 року 20 робочих днів. Середньоденна заробітна плата становить 431, 13 грн. (18538,86 грн. : 43 дні). Отже, середній заробіток за весь час вимушеного прогулу, який підлягає виплаті [PERSON] складає 49148, 82 грн. (Розрахунок: 114 робочих дні х 431, 13 грн. = 49148, 82 грн. Таким чином суд приходить до висновку про задоволення позову [PERSON] до ПП «ЯН-ТІ-С» про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в повному обсязі. Також, суд, відповідно до приписів ст. 430 ЦПК України, вважає за необхідне допустити до негайного виконання рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць. Згідно з ч. 1, 6 ст. 141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог. Разом з цим, оскільки на підставі п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір» позивач звільнений від сплати судового збору, тому судовий збір в сумі 2422, 40 грн. за позовну вимогу майнового та немайнового характеру необхідно стягнути з відповідача в дохід держави.

Outcome: approved