Jurisdiction: civil
Date: 2025-08-27 00:00:00

03.06.2025 року до Нікопольського міськрайонного суду Дніпропетровської області надійшла позовна заява [PERSON] , в якій остання просила суд поновити її на посаді молодшої медичної сестри КП «Нікопольська міська лікарня №4» Нікопольської міської ради (далі по тексту - КП «НМЛ №4» НМР»), стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу та відшкодувати моральну шкоду. Обґрунтовуючи заявлені позовні вимоги, позивач посилалась на те, що з 03.07.2023 року вона працювала на посаді молодшої медичної сестри у відділенні експрес-діагностики клінічно-діагностичної лабораторії в КП «НМЛ №4» НМР», з якої її було звільнено наказом директора №340-к від 09.05.2025 року на підставі п.6 ст.36 КЗпП України, тобто, через відмову від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. [PERSON] зазначає, що 08.05.2025 року всіх працівників клінічно-діагностичного відділення було ознайомлено з наказом №217 від 01.05.2025 року про зміну істотних умов праці, де зазначалось, що з 09.05.2025 року їй пропонують перейти на 0,75 % ставки заробітної плати молодшої медичної сестри. Позивач з даним наказом не погодилась та відмовилась від підпису про ознайомлення з ним. Зазначає, що умови праці молодшої медичної сестри визначені, як шкідливі. Також з 01.05.2025 року по 31.05.2025 року позивач повинна була працювати за тимчасово відсутнього працівника. Згідно посадової інструкції за це передбачена доплата, яку вона не отримувала. 09.05.2025 року [PERSON] вийшла на роботу, але їй вручили наказ про звільнення від 09.05.2025 року, з яким вона не погодилась, та 20.05.2025 року направила претензію директору КП «НМЛ №4» НМР» [PERSON] , де просила визнати наказ про звільнення помилковим та поновити її на займаній посаді. Претензію розглянуто керівництвом 26.05.2025 року та відмовлено в поновленні на роботі. З огляду на те, що позивач вважає вказані дії відповідача щодо звільнення неправомірними, остання вимушена звернутись до суду з даним позовом та просить суд поновити її на роботі, стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу з моменту звільнення та по день ухвалення рішення, та стягнути з відповідача на її користь моральну шкоду в сумі 100 000 грн. Ухвалою про відкриття провадження від 19.06.2025 року позовна заява прийнята до розгляду за правилами спрощеного позовного провадження без виклику сторін, що відповідає вимогам\~ст. 279 ЦПК України. 15.07.2025 року на адресу суду представником відповідача [PERSON] направлено відзив на позовну заяву, в якому з твердженнями позивачки він не погоджується. Зазначає, що КП «НМЛ №4» НМР» опинилось в ситуації, яка сприяла зміні розміру фінансування лікарні у меншу сторону, що і стало передумовою для зміни в організації праці. Це потягло за собою зміну робочого часу, метою чого стало збереження більшої кількості робочих місць, що, виходячи з місця розташування лікарні, є вкрай важливим як для громадян (пацієнтів), так і для медичних робітників. [PERSON] була ознайомлена з наказом №217 від 01.05.2025 року. Позивачка не погодилась з істотними змінами умов праці, від підпису наказу відмовилась, про що було складено відповідний акт. 09.05.2025 року [PERSON] була звільнена. При цьому, роботодавець дотримався вимог трудового законодавства при запровадженні змін істотних умов праці спрямованих на забезпечення прав працівника, як дотримався й механізму, що передбачає порядок звільнення працівника з підстав, встановлених п.6 ст.36 КЗпП України. А тому просить суд відмовити в задоволенні позову в повному обсязі. Дослідивши матеріали справи, об`єктивно оцінивши в сукупності письмові докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на їх всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні, вирішуючи справу, суд доходить наступного. Згідно пункту 6 частини 1 ст.5-1 КЗпП України та ст. 43 Конституції України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. На підставі ч.1\~ ст. 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Згідно\~ ст. 12 ЦПК України, кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Як встановлено судом, наказом директора КП «Нікопольський пологовий будинок» Нікопольської міської ради від 29.04.2022 року за №105-к [PERSON] з 02.05.2022 року прийнято на посаду молодшої медичної сестри (санітарки) клініко-діагностичної лабораторії (а.с.27). У зв`язку з реорганізацією, правонаступником КП «Нікопольський пологовий будинок» Нікопольської міської ради стало КП «НМЛ №4» НМР», а тому наказом №232-К від 03.07.2023 року позивачку було переведено на посаду молодшої медичної сестри (санітарки) у відділення експрес-діагностики клінічно-діагностичної лабораторії КП «НМЛ №4» НМР» (а.с.11). З метою оптимізації витрат на заробітну плату, з урахуванням зменшення фінансування Національною службою здоров`я України, наказом директора КП «НМЛ №4» НМР» від 01.05.2025 року за №217 вирішено перевести працівників КП «НМЛ №4» НМР» на неповний робочий день (а.с.3). Спірний наказ було оголошено позивачу в голос, з ним вона не погодилась та відмовилась від підпису про ознайомлення з ним, про що було складено відповідний акт за №134 від 08.05.2025 року (а.с.52). Наказом директора КП «НМЛ №4» НМР» від 09.05.2025 року за №340-к [PERSON] звільнено з займаної посади через відмову від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці, згідно п.6 ст.36 КЗпП України та зобов`язано відповідальних осіб здійснити відповідні виплати, які належать останній при звільненні (а.с.26). 20.05.2025 року КП «НМЛ №4» НМР» отримало претензію від [PERSON] з вимогою визнати помилковим та скасувати наказ №340-к від 09.05.2025 року. В претензії позивачка зазначає, що не писала відмову працювати, та 09.05.2025 року вийшла на роботу, а лише відмовилась ставити підпис про ознайомлення з наказом про зміну істотних умов праці. За результатами розгляду претензію було залишено без задоволення відповідно до відповіді від 26.05.2025 року за №1148 (а.с.4,5). Також матеріали справи містять відомості про середньомісячний та середньоденний заробіток [PERSON] за період: березень-квітень 2025 року (а.с. 28). Відповідно до ч.1\~ст.21\~КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації. Пунктом 6\~частини 1\~статті36\~КЗпП України передбачено, що підставою для припинення трудового договору є відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. Згідно ч.3\~ст.32\~КЗпП України у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. У період дії воєнного стану застосовують особливе правило, передбачене ст.3 Закону України від 15.03.2022\~№2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Так, у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених ч.3\~ст.32 та ст.103\~КЗпП Укрїни, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов. Із зазначеного вбачається, що у разі, коли роботодавець планує змінити систему та розмір оплати праці, пільг, режиму роботи, встановити або скасувати неповний робочий час, суміщення професій, зміну розрядів або найменування посад він має попередити працівника про це не пізніше, як до запровадження таких умов. Попереджаючи працівника про таку зміну істотних умов праці, роботодавець має чітко зазначити, які саме істотні умови праці зміняться, оскільки саме конкретизація змін істотних умов праці у попереджені дає змогу працівнику свідомо вирішити для себе питання, чи має він намір продовжувати дію трудового договору з конкретним працедавцем. Попередження - це пропозиція працівникові продовжувати роботу після того, як власник з додержанням встановленого строку змінить істотні умови праці. Працівник може цю пропозицію прийняти і продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці, а може відмовитися від продовження роботи у зв`язку із змінами істотних умов праці. Частиною 4\~статті 32\~КЗпП України передбачено, що у випадку, якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 ст. 36 цього Кодексу. Припинення трудового договору за пунктом 6\~ч.\~1\~ст.\~36\~КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (пункт 10 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року за № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»). Зміна істотних умов праці, передбачена ч.3 ст.32 КЗпП України, за своїм змістом, не тотожна зміні в організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників, звільнення у зв`язку з чим може мати місце на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці. Тобто при зміні істотних умов праці, посада, яку обіймає працівник, залишається у штатному розписі, але змінюються умови трудового договору - система та розмір оплати праці, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад без зміни трудової функції, тощо, тобто зміни, які ведуть до звуження чи розширення трудової функції працівника за укладеним з ним трудовим договором, дія якого продовжується. Аналогічні висновки наведено у постановах Верховного Суду від 22 травня 2019 року у справі за № 601/1513/18 (провадження № 61-2741св19), від 02 жовтня 2019 року у справі за № 752/346/18 (провадження № 61-13072св19). Згідно ч.1 ст.76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Відповідно до ч.1\~ст.\~81\~ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. В тому числі, суд враховує вимоги ст. 80 ЦПК України, зокрема достатність доказів для вирішення справи, наданих до суду. Відмова позивачки від підпису про ознайомлення з наказом №217 від 01.05.2025 року оцінюється судом як не згода зі змінами істотних умов праці, а тому наслідком даної не згоди є звільнення, що відповідає приписам пункту 6 статті 36 КЗпП України. Отже, виходячи з виходячи з вищезазначених норм матеріального права а також враховуючи надані сторонами докази вбачається відсутність порушень трудового законодавства з боку відповідача, а тому немає підстав для задоволення заявлених позовних вимог щодо поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, оскільки дії відповідача відповідали приписам закону який регулює виниклі правовідносини, а доводи позивача про зворотне не знайшли свого підтвердження. Щодо позовної вимоги про відшкодування моральної шкоди суд зазначає наступне. Відповідно до статті 237-1\~КЗпП \~України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя,\~обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган\~незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Враховуючи той\~факт,\~що судом вбачається відсутність порушень трудового законодавства з боку відповідача, а тому позовна вимога щодо відшкодування моральної шкоди також не підлягає задоволенню. Відповідно до ч. 1\~,2 ст. 141 ЦПК України\~судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. У разі задоволення позову - на відповідача; у разі відмови в позові - на позивача; у разі часткового задоволення позову - на обидві сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Оскільки позивачка була звільнена від сплати судового збору на підставі частини третьої статті 5 ЗУ "Про судовий збір", тому судовий збір компенсується за рахунок держави. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed