Jurisdiction: civil
Date: 2025-09-07 00:00:00

У березні 2023 року [PERSON] звернувся до Подільського районного суду міста Києва з позовом до КП «Київпастранс» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. В обґрунтування своїх вимог позивач зазначив, що 18 серпня 2004 року він почав працювати у відокремленому підрозділі КП «Київпастранс» Служба енергетичного забезпечення та зв`язку (далі - СЕЗ та З) на посаді начальника штабу цивільної оборони. 01 грудня 2005 року він був переведений на посаду начальника відділу кадрів, на якій пропрацював по 07 лютого 2023 року. З 08 лютого 2023 року він був переведений на посаду електромонтера контактної мережі 5-го розряду, на якій пропрацював по 27 лютого 2023 року. На підставі наказу №52к від 27 лютого 2023 року його було звільнено з посади начальника відділу кадрів на підставі п.2 ст. 40 КЗпП України у зв`язку з виявленою невідповідністю займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров`я, які перешкоджають продовженню даної роботи. Таке звільнення позивач вважає незаконним, стверджуючи, що 09 лютого 2023 року він написав заяву про звільнення з роботи по закінченню лікування за станом здоров`я та соціальної відпустки (як інваліда війни ІІІ групи з 2014 року), без зазначення дати звільнення. Така заява ним була написана як електромонтером, оскільки саме на цю посаду його було переведено з 08 лютого 2023 року, на підставі заяви, яку його змусив написати директор СЕЗ та З. По прибуттю на роботу 08 лютого 2023 року у позивача різко погіршилося самопочуття, у зв`язку з чим він звернувся до чергового лікаря міської лікарні та йому було відкрите лікарняне, на якому він перебував до 15 лютого 2023 року. У подальшому він був вимушений перервати лікування, оскільки отримав повідомлення, що з 13 по 26 лютого 2023 року він перебуває у соціальній відпустці. 16 лютого 2023 року позивачем було отримано лист №29/145 від 15 лютого 2023 року, у якому йому було запропоновано надати до відділу кадрів висновок МСЕК, у якому вказано, що позивачу протипоказана праця, що може бути підставою для звільнення за п.2 ст. 40 КЗпП України. Таку вимогу позивач вважає незаконною, стверджуючи, що у відповідача була наявна довідка МСЕК щодо нього, видна ще у 2014 році, згідно з якою йому протипоказані надмірні психо-емоційні навантаження та дозволена адміністративна праця з обмеженим об`ємом робіт. Крім того, 15 лютого 2023 року позивачу було видано направлення на обов`язковий попередній медичний огляд як електромонтеру, за результатами проходження якого висновком медичної комісії було встановлено, що він непридатний до роботи за професією електромонтера контактної мережі. У день звільнення 27 лютого 2023 року позивач, ознайомившись з наказом, з`ясував, що його звільнено з іншої посади, а саме - з посади начальника відділу кадрів та на підставі іншої заяви, яку він не писав, після чого його самопочуття знову погіршилося та у зв`язку з чим він знову перебував на лікарняному до 17 березня 2023 року. При цьому щодо обставин звільнення йому ніхто нічого не пояснював та у його трудовій книжці відповідний запис проставлено не було. 01 березня 2023 року позивач звернувся до директора із заявою про скасування наказу про звільнення, однак таку його заяву було проігноровано. 02 березня 2023 року він подав заяву про відкликання його заяви від 09 лютого 2023 року про звільнення як електромонтера, на що листом №29/26 від 13 березня 2023 року йому було повідомлено, що він звільнений з роботи за станом здоров`я 27 лютого 2023 року та відкликання заяви про звільнення неможливе, оскільки посада начальника відділу зайнята. 13 березня 2023 року позивач, прийшовши на роботу, ознайомився із наказом №27 від 08 лютого 2023 року «Про скасування наказу від 07.02.2023 за №35к та №36к». Таким чином, лише 13 лютого 2023 року йому стало відомо, що з 08 лютого 2023 року він перебував на посаді начальника відділу кадрів, із якої його звільнили 27 лютого 2023 року. При цьому позивач стверджує, що заяву про звільнення з посади начальника відділу кадрів він не писав. Крім того, він просить врахувати, що 15 лютого 2023 року йому видавалося направлення на проходження медичного огляду саме як електромонтера, тоді як огляд щодо можливості виконання ним роботи на посаді начальника відділу кадрів відносно нього не проводився. Із зазначених підстав позивач просить поновити його на посаді начальника відділу кадрів СЕЗ та З з 28 лютого 2023 року, а також стягнути на його користь з відповідача середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з 18 березня 2023 року, тобто закінчення його лікарняного, та по день ухвалення рішення суду. Крім того, позивач зазначив, що внаслідок незаконного звільнення йому спричинено моральну шкоду, яка полягає в тому, що ним були втрачені нормальні життєві зв`язки, погіршився стан його здоров`я, зокрема, він переніс інсульт, що вимагає від нього додаткових зусиль для організації життя як інваліда війни, а тому він просить стягнути з відповідача на його користь моральну шкоду у розмірі 50 000, грн. Відповідно до протоколу автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 21 березня 2023 року головуючим суддею у справі було визначено [PERSON] Ухвалою суду від 03 квітня 2023 року позовну заяву прийнято до розгляду, відкрито провадження у справі та призначено справу до розгляду за правилами спрощеного позовного провадження з викликом сторін. 28 квітня 2023 року відповідачем подано до суду відзив на позовну заяву, у якому зазначено про невизнання позову з огляду на наступне. Як вірно зазначено позивачем, наказом №52к від 27 лютого 2023 року «Про припинення трудового договору» його було звільнено з посади начальника відділу кадрів у зв`язку з виявленою невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров`я, на підставі п. 2 ст. 40 К3пП України. Підставою для винесення вищезазначеного наказу була заява [PERSON] та довідка до акту огляду МСЕК серії АВ №0417005 від 21 жовтня 2014 року. При цьому, як зазначає позивач у позовній заяві, починаючи з 21 жовтня 2014 року він є інвалідом 3-ї групи, що підтверджується висновком МСЕК, згідно якого йому протипоказані надмірні психо- емоційні навантаження, рекомендовані адміністративна праця з обмеженим об`ємом робіт, спостереження невролога, кардіолога та стаціонарне лікування. Обґрунтовуючи вимоги позовної заяви, позивач зазначає, що в червні 2022 року він переніс інсульт, у зв`язку з чим майже чотири місяці перебував на лікарняному. Погане самопочуття продовжувалось і в 2023 році, у зв`язку з чим позивач перебував на лікарняному. 09 лютого 2023 року позивач звернувся до керівника Служби енергетичного забезпечення та зв`язку із заявою, у якій просив звільнити його з роботи за станом здоров`я на підставі п.2 ст. 40 КЗпП України, внаслідок чого й було винесено оскаржуваний наказ. Як зазначає позивач, заяву на звільнення він писав, перебуваючи на посаді електромонтера 5 розряду, на яку його було переведено за його ж заявою наказом №35к від 07 лютого 2023 року. В день переведення позивача на посаду електромонтера ним власноручно був заповнений наказ (розпорядження) №01 від 07 лютого 2023 року про надання йому соціальної відпустки у період з 13 по 26 лютого 2023 року. З 08 по 15 лютого 2023 року позивач звернувся до лікаря та оформив лікарняний. Згідно з Довідником кваліфікаційних характеристик професій працівників, затвердженим наказом Державного комітету будівництва, архітектури та житлової політики України №144 від 17 червня 1999 року, до завдань та обов`язків електромонтера 5 розряду відносяться: монтаж та демонтаж обладнання контактної мережі трамвайних і тролейбусних ліній з розбивкою за кресленням та ескізом кривих частин та вузлів; ревізія і ремонт усіх пристроїв контактної мережі високовольтних ліній, підвішених на опорах контактної мережі; виконання поздовжнього і поперечного регулювання контактної мережі; підсилювання існуючих пристроїв контактної мережі; регулювання натягу фіксуючих тросів гнучких поперечин; регулювання розвідних пристроїв на мостах, налагодження, регулювання апаратури дистанційного керування; перевірка струмознімання. Кваліфікаційні вимоги: Повна або базова загальна середня освіта. Професійно-технічна освіта. Підвищення кваліфікації. Стаж роботи за професією електромонтера контактної мережі 4 розряду - не менше 1 року. Наявність посвідчення про присвоєння V групи з електробезпеки. Приклади робіт: Розкочування та монтаж контактних проводів і несучих тросів. Замірювання струму на перемикачах пунктів групування. Монтаж, заміна тросів середнього анкерування та еластичних струн без знімання напруги з контактної мережі. Замірювання висоти підвісок, зигзагів, викосів. Заміна фіксаторів без знімання напруги з контактної мережі. Огляд захисту станції стикування. Враховуючи відсутність у позивача необхідних знань та навичок, які необхідні для виконання посадових обов`язків електромонтера 5-го розряду, наказом №27 від 08 лютого 2023 року було скасовано наказ №35к від 07 лютого 2023 року. При цьому відповідач звертає увагу, що позивач, перебуваючи на лікарняному, 09 лютого 2023 року прибув на роботу для написання та реєстрації заяви про звільнення, що зафіксовано системою контролю доступу на прохідній турнікету, та від ознайомлення з наказом №27 від 08 лютого 2023 року відмовився, що зафіксовано відповідним актом. 27 лютого 2023 року позивач з`явився на роботі та забрав трудову книжку, що підтверджується записом в журналі обліку трудових книжок, після чого звернувся до сімейного лікаря та відкрив лікарняний. 01 березня 2023 року позивач звернувся із заявою, якою просив скасувати наказ про його звільнення від 27 лютого 2023 року, виплатити йому на підставі статті 44 КЗпП вихідну допомогу та просив звільнити його по закінченню лікування. Заявою від 02 березня 2023 року, яка по суті є претензією, просив скасувати наказ про його звільнення. Листом №29/206 від 13 березня 2023 року позивача повідомлено про неможливість задоволення вимог заяви позивача. Таким чином, із вимог позовної заяви вбачається, що позивач, маючи проблеми зі здоров`ям, які потребують постійного медичного нагляду, намагається поновитись на роботі. При цьому виконання посадових обов`язків начальником відділу кадрів пов`язане зі значним обсягом навантаження, необхідністю контактувати з великою кількістю працівників служби та постійного перебування на робочому місці. Разом із цим, усі роздруківки з сайту КНП «Центр первинної медико - санітарної допомоги №1» Солом`янського району м. Києва свідчать про наявність у позивача хвороб, які несумісні з виконанням його посадових обов`язків. Щодо вимог позивача про стягнення моральної шкоди, то такі відповідач вважає безпідставними та необґрунтованими, у зв`язку з чим він просить відмовити у задоволенні позову у повному обсязі. 11 жовтня 2023 року судом постановлено ухвалу про розгляд справи за правилами загального позовного провадження. Ухвалою суду від 16 листопада 2023 року у справі призначено судово-почеркознавчу експертизу, на час якої провадження у справі було зупинено. Відповідно до протоколу повторного автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 05 лютого 2024 року справу передано у провадження судді Подільського районного суду міста Києва Ковбасюк О.О., оскільки згідно з наказом №3/02-02 від 11 січня 2024 року суддю Амур-Нижньодніпровського районного суду міста Дніпропетровська [PERSON] відраховано зі штату Подільського районного суду міста Києва. Ухвалою суду від 13 серпня 2024 року справу прийнято до провадження, поновлено провадження у справі та призначено підготовче судове засідання. Ухвалою суду від 17 жовтня 2024 року закрито підготовче провадження у справі та призначено справу до судового розгляду по суті. У судовому засіданні позивач позовні вимоги підтримав та просив їх задовольнити з підстав, наведених у позовній заяві. Представник відповідача у судовому засіданні позовні вимоги не визнав, просив відмовити у їх задоволенні в повному обсязі. Заслухавши пояснення сторін та дослідивши письмові матеріали справи, повно і всебічно дослідивши всі фактичні обставини справи та докази, які мають значення для розгляду справи, оцінивши зібрані по справі докази у їх сукупності, за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому їх дослідженні, суд дійшов наступних висновків. Згідно з ч. 2 ЦПК України завданнями цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. У відповідності до ч. 1 ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. З урахуванням цих норм правом на звернення до суду за захистом наділена особа в разі порушення, невизнання або оспорювання саме її прав, свобод чи інтересів. У свою чергу суд повинен установити, чи були порушені, невизнані або оспорені права, свободи чи інтереси цих осіб, і залежно від установленого вирішити питання про задоволення позовних вимог або відмову в їх задоволенні. Відповідно до статей 12, 13 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. При цьому кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. У відповідності до ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно з ч. 1 ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Згідно із ст. 89 ЦПК України жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Як встановлено судом із трудової книжки серії [NUMBER] , на підставі наказу №36-к від 20 серпня 2004 року [PERSON] прийнято на роботу у відокремлений підрозділ КП «Київпастранс» Служба енергетичного забезпечення та зв`язку (далі - СЕЗ та З) на посаду начальника штабу цивільної оборони. На підставі наказу №76-к від 30 листопада 2005 року [PERSON] переведено на посаду начальника відділу кадрів цього ж підрозділу. Будь-які інші записи у трудовій книжці позивача, яка була безпосередньо оглянута судом у судовому засіданні, відсутні. Встановлено також, що 07 лютого 2023 року директором СЕЗ та З було видано наказ №35к «Про переведення з посади на посаду [PERSON] », згідно з яким [PERSON] , начальника відділу кадрів з 08 лютого 2023 року переведено на час дії воєнного стану на посаду електромонтера контактної мережі 5-го розряду Західного району ВПКМ та СЦБ, з оплатою праці по часовому тарифу 81,02 грн. Підставою видачі вказаного наказу зазначено: «заява [PERSON] ». Крім того, згідно з наказом (розпорядженням) №01 від 07 лютого 2023 року [PERSON] , електромонтеру контактної мережі ВПКМ та СЦБ, було надано додаткову відпустку як інваліду війни за 2023 рік тривалістю 14 днів - з 13 по 26 лютого 2023 року. 08 лютого 2023 року по підприємству видано наказ №27 «Про скасування наказу від 07 лютого 2023 року за №35к та №36к», яким, зокрема: - наказ №35к від 07 лютого 2023 року «Про переведення з посади на посаду [PERSON] » з 08 лютого 2023 року вважати таким, що втратив чинність; - наказ №36к від 07 лютого 2023 року «Про переведення з посади на посаду [PERSON] » з 08 лютого 2023 року вважати таким, що втратив чинність; - на час хвороби (лікарняного) начальника відділу кадрів [PERSON] з 08 по 15 лютого 2023 року та додаткової відпустки за 2023 рік, як учасника бойових дій та інваліду війни з 13 по 26 лютого 2023 року у зв`язку з виробничою необхідністю тимчасово виконувати обов`язки начальника відділу кадрів на цей період призначити електромонтера контактної мережі 5 - го розряду СЦБ ВПКМ та СЦБ [PERSON] . Згідно з актом про відмову працівника від підпису про ознайомлення з наказом, 09 лютого 2023 року позивач відмовився від підпису про ознайомлення з наказом №27 від 08 лютого 2023 року «Про скасування наказу від 07.02.2023 №35к та 36к». Матеріалами справи також підтверджується що у період часу з 08 по 15 лютого 2023 позивач перебував на лікарняному. Вказані обставини, зокрема, вбачаються із розрахункового листа за лютий 2023 року та із медичних висновків КНП «Центр первинної медико-санітарної допомоги №1» Солом`янського району м. Києва. Факт та тривалість перебування позивача на лікарняному відповідачем не заперечуються. 27 лютого 2023 року директором СЕЗ та З видано наказ №52к «Про припинення трудового договору», згідно з яким [PERSON] звільнено 27 лютого 2023 року з посади начальника відділу кадрів у зв`язку з виявленою невідповідністю займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров`я, які перешкоджають продовженню даної роботи, п.2 ст. 40 КЗпП України. Підставою видачі такого наказу зазначено: заява [PERSON] , довідка до акту огляду МСЕК серії АВ №0417005 від 21 жовтня 2014 року. Звертаючись до суду з даним позовом, позивач стверджує, зокрема, що роботодавцем було порушено процедуру його звільнення, оскільки його звільнено з посади на підставі заяви, яку він не писав, а сам наказ про звільнення не відповідає вимогам закону та містить суперечності, оскільки огляд щодо можливості виконання ним роботи на посаді начальника відділу кадрів відносно нього не проводився. Заперечуючи проти позову, відповідач зазначив, що звільнення відповідача відбулося у порядку, встановленому законом, а тому підстави для задоволення позову відсутні. Надаючи оцінку доводам сторін, наведеним в обґрунтування та заперечення позовних вимог, суд виходить з наступного. Згідно зі ст. 3 Конституції України людина, її життя і здоров`я, честь і гідність, недоторканність і безпека визнаються в Україні найвищою соціальною цінністю. Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Основним законом, який закріплює право на працю та шляхи його реалізації, є Кодекс законів про працю України. Статтею 2 КЗпП України одночасно передбачено і право громадянина на працю і право на отримання за працю заробітної плати не нижче встановленого державою мінімального розміру. Працівники реалізують право на працю шляхом укладання трудового договору на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Відповідно до ч. 1 ст. 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації. Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін. Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 36 КЗпП підставами припинення трудового договору є: 4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи роботодавця (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45). Відповідно до п. 2 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров`я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов`язків вимагає доступу до державної таємниці. З аналізу ст. 40 КЗпП України вбачається, що звільнення працівника за п.2 ст. 40 КЗпП України можливе у випадках якщо виявлена невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі настала внаслідок: 1) недостатньої кваліфікації; 2) стану здоров`я, які перешкоджають продовженню даної роботи; 3) відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов`язків вимагає доступу до державної таємниці. При цьому невідповідність працівника займаній посаді або викону\-ваній роботі має бути доведено працівникові власником або уповноваженим ним органом, тому що саме вони є ініціатора\-ми звільнення. Згідно з п. 21 Постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» за цією підставою можуть бути звільнені працівники тільки в тому випадку, якщо будуть встановлені фактичні дані, які підтверджують, що внаслідок недостатньої кваліфікації або втрати здоров`я (стійкого зниження працездатності) працівник не може належно виконувати покладених на нього трудових обов`язків чи їх виконання протипоказано за станом здоров`я або небезпечне для членів трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує, і неможливо перевести, за його згодою, на іншу роботу. Фактами підтвердження невідповідності можуть бути: - щодо робітників - систематичне невиконання норм виробітку, порушення технологічної дисципліни та ін.; - щодо керівних працівників, спеціалістів і службовців - невчасне і неякісне виконання службових обов`язків, прийняття помилкових рішень, брак достатніх знань, наявність рішення атестаційної комісії тощо. Одним із способів виявлення невідповідності працівника займаній посаді чи виконуваній роботі є проведення атестації. Як вбачається із наданих суду доказів, жодна із даних обставин роботодавцем при звільненні позивача із посади начальника юридичного відділу не встановлена та жодним доказом не доведена. Так, матеріалами справи підтверджується, що 09 лютого 2023 року позивач подав на ім`я директора СЕЗ та З заяву, у якій просив звільнити його з роботи по закінченню лікування за станом здоров`я, п.2 ст. 40 КЗпП України та соціальної відпустки, як інваліда війни ІІІ групи з 2014 року, та виплатити вихідну допомогу, п.1 ст. 44 КЗпП України. Довідкою до акту огляду МСЕК серії АВ №0417005 [PERSON] з 21 жовтня 2014 року встановлено ІІІ групу інвалідності внаслідок поранення (контузія), пов`язаного з виконанням обов`язків військової служби при перебуванні в країнах, де велись бойові дії, довічно. Відповідно до вказаного висновку [PERSON] протипоказані надмірні психо-емоційні навантаження та дозволена адміністративна праця з обмеженим об`ємом робіт. Рекомендовано спостереження невролога, кардіолога, стаціонарне лікування. Наявність у позивача статусу інваліда війни також підтверджується відповідним посвідченням серії [NUMBER] , виданим 30 жовтня 2014 року. За результатами розгляду заяви позивача від 09 лютого 2023 року про звільнення «за станом здоров`я на підставі п.2 ст. 40 КЗпП України» листом №29/145 від 15 лютого 2023 року позивачу було повідомлено про те, що надані ним до відділу кадрів документи не є підставою для звільнення за вищевказаною статтею, а також те, що він має надати відповідний документ, який підтверджує неможливість подальшого виконання нм трудових обов`язків. Цим же листом позивачу було запропоновано протягом семи робочих днів з моменту його отримання надати до відділу кадрів висновок МСЕК, у якому буде вказано, що йому протипоказана праця, що може бути підставою для звільнення на підставі п.2 ст. 40 КЗпП України. 15 лютого 2023 року позивачу було видано направлення на проходження обов`язкового попереднього медичного огляду працівника. Зі змісту вказаного документу вбачається, що воно було видано позивачу як електромонтеру контактної мережі та за характеристикою умов праці «робота під напругою та на висоті». Згідно з висновком медичної комісії, складеним за результатами такого огляду, [PERSON] непридатний за професією електромонтером контактної мережі у несприятливих умовах праці. Разом із цим, як встановлено судом, перевірка відповідності позивача займаній ним посаді начальника відділу кадрів не проводилася та його кваліфікація на такій посаді не перевірялася. Ураховуючи наведене, суд визнає безпідставними доводи відповідача, наведені у відзиві, про те, що позивач за своїм станом здоров`я не міг виконувати роботу на посаді начальника відділу кадрів, оскільки виконання посадових обов`язків на такій посаді пов`язане зі значним обсягом навантаження, необхідністю контактувати з великою кількістю працівників служби та постійного перебування на робочому місці. Крім того, судом встановлено, що 01 березня 2023 року позивач подав на ім`я директора СЕЗ та З заяву, у якій просив скасувати наказ №52к від 27 лютого 2023 про його звільнення вказуючи на те, що у поданій ним заяві він просив звільнити його за станом здоров`я, а не «у зв`язку з виявленою невідповідністю займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров`я», так як це зазначено у вказаному наказі. Заяву про відкликання заяви про звільнення від 09 лютого 2023 року позивачем також було подано 02 березня 2023 року. Листом №29/175/1 від 01 березня 2023 року позивачу було запропоновано з`явитися на роботу з метою ознайомлення з наказом №31 від 01 березня 2023 року «Про виправлення описки в наказі від 27.02.2023 №52к». Відомості щодо отримання вказаного листа позивачем в матеріалах справи відсутні. Листом №29/206 від 13 березня 2023 позивачу повідомлено про неможливість відкликання його заяви про звільнення у зв`язку з тим, що він був звільнений з роботи за станом здоров`я 27 лютого 2023 року та посада начальника відділу кадрів вже зайнята. Матеріалами справи також підтверджується, що із наказом про звільнення [PERSON] ознайомився лише 13 березня 2023 року, що підтверджується його письмовими зауваженнями на зворотному боці вказаного документу. Там же позивач зазначив, що просить відмінити його заяву, як електромонтера контактних мереж, про звільнення з роботи по закінченню хвороби та соціальної відпустки, а також вказав, що заяву як начальника відділу кадрів про звільнення він не подавав. Ураховуючи наведене, суд приймає до уваги доводи позивача про те, що із наказом про звільнення він не був ознайомлений та йому не було відомо про те, що його звільнено саме з посади начальника відділу кадрів. При цьому суд приймає до уваги, що наданими відповідачем доказами підтверджується, що позивач 09 лютого 2023 року перебував на території підприємства, що було зафіксовано через систему контролю доступу на прохідній турнікету. Разом із цим, вказана обставина, на думку суду, не свідчить про те, що позивач мав можливість 09 лютого 2023 року ознайомитися із наказом, однак свідомо цього не зробив. Судом також враховується, що на підставі ухвали суду від 16 листопада 2023 року у даній справі було проведено судово-почеркознавчу експертизу з метою вирішення питань чи виконано заяви про звільнення з роботи від 09.02.2023 та підписи у таких заявах [PERSON] . На дослідження експертові було надано дві заяви про звільнення від 09.02.2023, підписані від імені [PERSON] . Згідно з висновком експерта №389/24-32 від 08.08.2024, складеним за результатами проведення судової почеркознавчої експертизи, встановлено наступне: «1. Заява «Прошу вас звільнити мене з роботи по закінченню лікування за станом здоров`я, п.2 ст. 40 КЗпП України та соціальної відпустки (інваліда війни 3 гр з 2014 року) та виплатити вихідну допомогу, п1 ст.44 К3пП України» від 09.02.2023 та підпис від імені [PERSON] у цій заяві, - виконані [PERSON] . 2. Заява «Прошу вас звільнити мене з роботи по закінченню додаткової відпустки УБД (інваліда війни) 27.02.2023 poку за станом здоров`я п.2 ст.40 К3пП» від 09.02.2023 та підпис від імені [PERSON] у цій заяві, - виконані, ймовірно, не [PERSON] ». Таким чином, усе наведене вище дає підстави суду зробити висновок про те, що звільнення позивача із посади начальника відділу кадрів відбулося з істотними порушеннями Кодексу законів про працю України. При розгляді даної справи судом також враховується, що згідно з ч. 2 ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Разом із цим, відповідачем не надано доказів того, що позивачу пропонувалось переведення на іншу роботу або що переведення позивача на іншу роботу (посаду) було неможливим. Підсумовуючи наведене, суд доходить висновку, що дії відповідача щодо прийняття наказу про звільнення позивача з посади начальника відділу кадрів є неправомірними, оскільки роботодавцем було порушено процедуру звільнення та порушено наведені вище норми трудового законодавства, у зв`язку з чим наказ відокремленого підрозділу Комунального підприємства «Київпастранс» Служба енергетичного забезпечення та зв`язку №52к від 27 лютого 2023 року про звільнення [PERSON] з посади начальника відділу кадрів на підставі п.2 ст. 40 КЗпП України, у зв`язку з виявленою невідповідністю займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров`я, які перешкоджають продовженню даної роботи, є незаконним та підлягає скасуванню. Відповідно до статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Частиною першою статті 235 КЗпП України визначено, що у разі звільнення без законної підстави, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Такий спосіб захисту, як відновлення права, яке існувало до порушення (явної загрози порушення), окреслює такий захід захисту, як поновлення на роботі в разі незаконного звільнення або переведення. Так, поновлення на роботі в разі незаконного звільнення або переведення - це захід захисту трудових прав, що спрямований на відновлення договірних трудових правовідносин між працівником і роботодавцем у разі звільнення працівника без законної підстави або внаслідок незаконного переведення на іншу роботу. У цьому разі одним із засобів захисту буде винесення судового рішення та видання наказу роботодавця про поновлення працівника на роботі (про надання роботи працівнику, що обумовлена трудовим договором). При цьому треба мати на увазі, що наказ роботодавця про поновлення працівника на роботі має ознаки правовстановлювального акта, адже він установлює юридичний факт поновлення на роботі. Саме тому наказ роботодавця про поновлення працівника на роботі має ознаки не лише правозастосовного акта, а і юридичного факту, що посвідчує факт поновлення на роботі. Поновлення на роботі - це повернення працівника в попередній стан, який існував до його незаконного звільнення, а тому правовими наслідками поновлення на роботі працівника є надання йому попередньої роботи (посади), з тими ж функціональними обов`язками, які мали місце до звільнення. Обов`язком боржника є не лише видання наказу (розпорядження) про поновлення працівника на роботі, а й фактичний допуск поновленого працівника до виконання попередніх обов`язків. Вказаний висновок міститься у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду від 26 травня 2022 року у справі №640/4699/20. У постанові Верховного Суду України від 21 травня 2014 року (справа № 6-33цс14) зроблено висновок, що звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Таким чином, аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями статті 43 Конституції України та статті 240-1 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом. Належним виконанням судового рішення про поновлення на роботі слід вважати видання власником про це наказу, що дає можливість працівнику приступити до виконання попередніх обов`язків на підставі відповідного акту органу, який раніше прийняв незаконне рішення про звільнення працівника. Тобто, рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного працівника, вважається виконаним, коли власником або уповноваженим ним органом видано наказ (розпорядження) про допуск до роботи і фактично допущено до роботи такого працівника. При розумінні роботи як регулярно виконуваної працівником діяльності, обумовленої трудовим договором, поновлення на роботі також включає допущення працівника до фактичного виконання трудових обов`язків, тобто, створення умов, за яких він може їх здійснювати у порядку, що мав місце до незаконного звільнення. Таким чином, виконання рішення про поновлення на роботі вважається закінченим з моменту фактичного допуску працівника, поновленого на роботі рішенням суду, до виконання попередніх обов`язків на підставі відповідного акта органу, який раніше прийняв незаконне рішення про звільнення або переведення працівника. При цьому мається на увазі не формальне, а фактичне забезпечення поновленому працівнику доступу до роботи і можливості виконання своїх обов`язків. Аналогічні висновки викладені у постанові Верховного Суду від 17 червня 2020 року у справі № 521/1892/18. Під час розгляду справи відповідач не надав до суду достатньо належних і достовірних доказів, а відтак не довів правомірності свого рішення. Враховуючи вищенаведене та встановлені під час розгляду справи обставини, суд прийшов до переконання про те, що порушене право незаконно звільненого працівника підлягає захисту шляхом поновлення [PERSON] з 28 лютого 2023 року на посаді начальника відділу кадрів відокремленого підрозділу Комунального підприємства «Київпастранс» Служба енергетичного забезпечення та зв`язку. У відповідності до вимог ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більше ніж за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Вимушений прогул - це час, упродовж якого працівник з вини роботодавця не мав змоги виконувати трудові функції та триває до моменту поновлення працівника судом на роботі. Отже, виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу, яким вважається період від дня незаконного звільнення до дня поновлення на роботі. Вказані висновки також висвітлені у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 15 червня 2022 року у справі №207/878/20. Механізм здійснення відповідного розрахунку визначено Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України №100 від 08 лютого 1995 року (надалі - Порядок). Під час його проведення слід використовувати формулу, за якою обрахуванню підлягає період затримки за робочі дні з використанням даних про середній заробіток позивача виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана дана виплата. Така правова позиція висловлена Верховним Судом України у постанові по цивільній справі №6-195цс14 і є обов`язковою для застосування у всіх судах України. Згідно з абзацом третім пункту 2 Порядку середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Відповідно до абзаців пункту 8 вищевказаного Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. Таким чином, під час проведення розрахунку слід використовувати формулу, за якою обрахуванню підлягає період затримки розрахунку при звільненні з використанням даних про середній заробіток позивача. При визначенні середнього заробітку за час вимушеного прогулу середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата, у даному випадку, беручи до уваги, що позивача було звільнено з посади 27 лютого 2023 року, останні два місяця - грудень 2022 року та січень 2023 року. Відповідно до довідки про доходи, виданої відокремленим підрозділом Комунального підприємства «Київпастранс» Служба енергетичного забезпечення та зв`язку 26 лютого 2025 року за №5, [PERSON] дійсно працював у вказаному підрозділі на посаді начальника відділу кадрів та його заробітна плата в розрахунковому періоді становила: у грудні 2022 року (22 робочих дні) - 17 637,00 грн; у січні 2023 року (22 робочих дні) - 17 637,00 грн. Середньоденна заробітна плата: 801, 68 грн. При цьому суд відхиляє доводи представника відповідача, висловлені ним у судовому засіданні 04 вересня 2025 року, про те, що вказана вище довідка не може бути прийнята до уваги судом з огляду на те, що подана до суду з порушенням строків подання доказів, встановлених нормами ЦПК України, оскільки у подібних трудових спорах саме відповідач зобов`язаний довести законність звільнення працівника, надати відповідні докази, не приховувати їх (постанова Верховного Суду від 23 січня 2018 року у справі №273/212/16-ц, постанова Верховного Суду від 03 липня 2024 року у справі №761/970/22). Крім того, матеріалами справи підтверджується, що 14 березня 2023 року позивач звертався до відповідача із заявою про надання йому копій відповідних документів, необхідних для звернення до суду з метою вирішення трудового спору. Вказана обставина свідчить про те, що відповідачу було відомо про наміри позивача звертатися до суду із позовом що незаконного звільнення, однак відповідну довідку ним позивачу надано не було. Довідку про доходи позивача не було подано відповідачем до суду і при поданні відзиву на позовну заяву. Наведене, на думку суду, свідчить про те, що відповідачем не у повній мірі виконано свій обов`язок щодо доказування, встановлений законом. При визначенні розміру середнього заробітку, що підлягає стягненню з відповідача, суд також враховує наступне. Відповідно до ст. 117 КЗпП України, у редакції чинній згідно із Законом України №2352-IX від 01 липня 2022 року, у разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців. Ураховуючи період шести місяців з дати звільнення позивача (з 28 лютого 2023 року по 27 серпня 2023 року), загальна кількість робочих днів складає 129, а саме: у лютому - 1 день; у березні - 23 дні; у квітні - 20 днів; у травні - 23 дні; у червні - 22 дні; у липні - 21 день; у серпні - 19 днів. Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу позивача складатиме 103 416, 72 грн (129 (кількість робочих днів) х 801,68 грн (середньоденна заробітна плата)). При стягненні середнього заробітку суд також враховує наступну позицію Верховного Суду, викладену у постанові 18 жовтня 2024 року у справі №757/27799/21-ц: «У пунктах 86-90 постанови Великої Палати Верховного Суду від 08 грудня 2021 року у справі № 9901/407/19 зазначено, що: «системний аналіз пункту 3 Порядку № 100 та пункту 164.6 статті 164 ПК України дає підстави для висновку, що суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як заборгованість із заробітної плати та/або середній заробіток за час вимушеного прогулу, обчислюється без віднімання сум податків і зборів. Податки і збори із присудженої за рішенням суду суми заробітної плати та середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно, відрахуванню із цієї суми при виплаті працівнику, внаслідок чого виплачена працівнику на підставі судового рішення сума зменшується на суму податків і зборів. При цьому відрахування податків і обов`язкових платежів із середнього заробітку за час вимушеного прогулу не погіршує становище працівника, якого поновлено на роботі, оскільки за цей період у разі перебування на посаді працівник отримував би заробітну плату, із якої також відраховувались би податки і збори. Відповідно до підпункту 168.1.1 пункту 168.1 статті 168 ПК України податковий агент, який нараховує (виплачує, надає) оподатковуваний дохід на користь платника податку, зобов`язаний утримувати податок із суми такого доходу за його рахунок, використовуючи ставку податку, визначену в статті 167 цього Кодексу (за загальним правилом 18 відсотків). Таким чином, якщо юридична особа відшкодовує (виплачує) на користь фізичної особи середній заробіток за час вимушеного прогулу, то ця особа, виступаючи щодо такої фізичної особи податковим агентом, зобов`язана (у випадках, передбачених ПК України) утримати і перерахувати податок із суми такого доходу. Аналогічний правовий висновок зроблений Верховним Судом у подібних правовідносинах у постановах від 18 липня 2018 року у справі № 359/10023/16-ц та від 07 жовтня 2020 року у справі № 523/14396/19»». Із урахуванням наведеного, суд вважає вірним стягнути з Комунального підприємства «Київпастранс» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 28 лютого 2023 року по 27 серпня 2023 року у розмірі 103 416, 72 грн з утриманням із цієї суми установлених законодавством України податків і зборів. Вирішуючи вимоги позивача про стягнення моральної шкоди, суд враховує наступні висновки Верховного Суду, що містяться у постанові від 24 січня 2024 року у справі №755/3443/21. Відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя (частина перша статті 237-1 КЗпП України). Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Суд визначає розмір грошового відшкодування моральної шкоди з урахуванням характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Моральна шкода відшкодовується незалежно від майнової шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не пов`язана з розміром цього відшкодування (частини третя, четверта статті 23 ЦК України). У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 25 травня 2022 року в справі № 487/6970/20 (провадження № 61-1132св22) зазначено, що: «зобов`язання про компенсацію моральної шкоди виникає за таких умов: наявність моральної шкоди; протиправність поведінки особи, яка завдала моральної шкоди; наявність причинного зв`язку між протиправною поведінкою особи яка завдала моральної шкоди та її результатом - моральною шкодою; вина особи, яка завдала моральної шкоди. У разі встановлення конкретної особи, яка завдала моральної шкоди, відбувається розподіл тягаря доказування: (а) позивач повинен довести наявність моральної шкоди та причинний зв`язок; (б) відповідач доводить відсутність протиправності та вини. Завдання моральної шкоди - явище завжди негативне. Проте з цього не слідує, що будь-яка завдана моральна шкода породжує зобов`язання з її відшкодування. Покладення обов`язку відшкодувати завдану моральну шкоду може мати місце лише за умови, коли шкода була викликана протиправною поведінкою відповідальної за неї особи». Європейський суд з прав людини вказує, що оцінка моральної шкоди по своєму характеру є складним процесом, за винятком випадків коли сума компенсації встановлена законом (STANKOV v. BULGARIA, № 68490/01, § 62, ЄСПЛ, 12 липня 2007 року). По своїй суті зобов`язання про компенсацію моральної шкоди є досить специфічним зобов`язанням, оскільки не на всіх етапах свого існування характеризується визначеністю змісту, а саме щодо способу та розміру компенсації. Джерелом визначеності змісту обов`язку особи, що завдала моральної шкоди, може бути: (1) договір особи, що завдала моральної шкоди, з потерпілим, в якому сторони домовилися зокрема, про розмір, спосіб, строки компенсації моральної шкоди; (2) у випадку, якщо не досягли домовленості, то рішення суду в якому визначається спосіб та розмір компенсації моральної шкоди (див. постанову Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 01 березня 2021 року у справі № 180/1735/16-ц (провадження № 61-18013сво18)). Гроші виступають еквівалентом моральної шкоди. Грошові кошти, як загальний еквівалент всіх цінностей, в економічному розумінні «трансформують» шкоду в загальнодоступне вираження, а розмір відшкодування «обчислює» шкоду. Розмір визначеної компенсації повинен, хоча б наближено, бути мірою моральної шкоди та відновлення стану потерпілого. При визначенні компенсації моральної шкоди складність полягає у неможливості її обчислення за допомогою будь-якої грошової шкали чи прирівняння до іншого майнового еквіваленту. Тому грошова сума компенсації моральної шкоди є лише ймовірною, і при її визначенні враховуються характер правопорушення, глибина фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступінь вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, інші обставин, які мають істотне значення, вимоги розумності і справедливості (див. постанову Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 25 травня 2022 року в справі № 487/6970/20 (провадження № 61-1132св22)). У постанові Великої Палати Верховного Суду від 29 червня 2022 року в справі №477/874/19 (провадження № 14-24цс21) вказано, що «абзац другий частини третьої статті 23 ЦК України, у якому вжитий термін «інші обставини, які мають істотне значення» саме тому і не визначає повний перелік цих обставин, оскільки вони можуть різнитися залежно від ситуації кожного потерпілого, особливості якої він доводить суду. Обсяг немайнових втрат потерпілого є відкритим, і в кожному конкретному випадку може бути доповнений обставиною, яка впливає на формування розміру грошового відшкодування цих втрат. Розмір відшкодування моральної шкоди перебуває у взаємозв`язку з фізичним болем, моральними стражданнями, іншими немайновими втратами, яких зазнала потерпіла особа, а не із виключністю переліку та кількістю обставин, які суд має врахувати». У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 17 листопада 2023 року у справі №326/789/21 (провадження № 614995св23) зазначено, що: «У постанові Верховного Суду України від 25 квітня 2012 року у справі № 6-23цс12 зроблено висновок, що «КЗпП України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а ст. 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема, повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин, то висновок суду касаційної інстанції, викладений у судових рішеннях у справі, яка переглядається, є законним і обґрунтованим. Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення. Тобто за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум тощо) відшкодування моральної шкоди на підставі ст. 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати» Виходячи із встановлених в ході судового розгляду обставин, суд вважає обґрунтованими доводи позивача про те, що внаслідок незаконного звільнення йому було завдано моральну шкоду, яка виразилася у постійних переживаннях та втраті душевної рівноваги. Так, судом приймається до уваги, що позивач пропрацював у відокремленому підрозділі КП «Київпастранс» Служба енергетичного забезпечення та зв`язку більше 18 років, у тому числі на посаді начальника відділу кадрів - з 01 грудня 2005 року, тобто більше 17 років. Крім того, він є особою пенсійного віку та має статус інваліда війни ІІІ групи внаслідок поранення (контузії), пов`язаного з виконанням обов`язків військової служби при перебуванні в країнах, де велись бойові дії, довічно. Ураховуючи вказані обставини, суд дійшов висновку, що внаслідок незаконного звільнення позивачу було завдано моральну шкоду, яку суд, із урахуванням вимог розумності, справедливості та співмірності, визначає у розмірі 20 000,00 грн. Таким чином, позовні вимоги підлягають частковому задоволенню. Відповідно до ст. 141 ЦПК України з відповідача підлягає стягненню в дохід держави судовий збір у загальному розмірі 2 307, 80 грн (1073,60 грн - за вимогою про поновлення на роботі, 1234,20 грн - у відсотковому співвідношенні (1%) щодо задоволених вимог майнового характеру). У відповідності до ст. 430 ЦПК України судове рішення в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у межах суми стягнення за один місяць підлягає до негайного виконання. На підставі викладеного,

Outcome: partial