Jurisdiction: civil
Date: 2025-08-19 00:00:00

Описова частина. Стислий виклад позиції позивача та заперечень відповідача. Позивач [PERSON] звернувся до суду з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю "Науково-виробничий комплекс " Фотоприлад " про поновлення на роботі, стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. Позов обгрунтовував тим, що 26.08.1999 року був прийнятий на роботу до відповідача у відділ служби головного енергетика по спеціальності електромонтер по обслуговуванню підстанційного обладнання 6 розряду , працював електромонтером підстанційного обладнання (трансформаторні підстанції 10/0,4 КВ розподільча установка 10КВ РП-27) у відділі СГЕ проммайданчика № 3). 03.01.2025 року наказом № 11/К від 28.01.2025 року його було звільнено з роботи зігдно п.4 ст.40 КЗпП України. Звільнення вважає незаконним та безпідставним, оскільки листом від 17 січня 2025 року № 01-11/69 повідомив адміністрацію про причину відсутності на роботі, вважаючи своє переведення на інше місце роботи незаконним, через істотну зміну його умови праці, зміни його трудових функції, режим роботи. Робота яка виконувалась ним до переведення істотно відрізняється від роботи на дільниці № 1 проммайданчика. У зв"язку з чим його відсутність на роботі не може вважатись прогулом. Просив суд поновити його на посаді електромонтера по обслуговуванню підстанційного обладнання у відділі СГЕ проммайданчика № 3 в якості оперативного ( чергового) персоналу та стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу . Також просить стягнути заподіяну йому моральну шкоду в розмірі 5 000 грн. У відзиві на позовну заяву представник відповідача позов не визнав посилаючись на наступне. Згідно з наказом ДП " НВК "Фотоприлад" від 27.04.2011 року № 556-к [PERSON] переведено на посаду електромонтера з ремонту та обслуговування 6 розряду. З робочою інструкцією за цією спеціальністю його ознайомлено 30.09.2022 року. Відповідно до наказу по підприємству від 26.12.2024 року № 511 " Про оновлення списку осіб, з правом ведення оперативних переговорів та виконання оперативних перемикань"електромонтера [PERSON] виключено із списку осіб з правом ведення оперативних переговорів та виконанням оперативних перемикань. З даним наказом позивач ознайомлений під підпис. Для виконання вказаного наказу головним енергетиком товариства видано розпорядження від 27.12.2024 року " Про організацію роботи персоналу промислових майданчиків № 1, № 3 та призначення по дільницям" згідно з яким [PERSON] зобов"язано приступити до роботи на дільниці проммайданчика № 1 за трудовим розпорядком понеділок-п"ятниця з 08 год. до 17 год. з 02 січня 2025 року. Від ознайомлення з розпорядженням [PERSON] відмовився. Також, [PERSON] відмовився від проходження повторного інструктажу охорони праці і пожежної безпеки, про що складено відповідний акт і зроблено запис в журналі проведення інструктажів про його відмову. Починаючи з 06.01.2025 року по день видачі наказу про звільнення [PERSON] був відсутній на робочому місці. Про його відсутність з 06.01.2025 року по 10.01.2025 року складено відповідні акти, а в подальшому для з"ясування причин відсутності на робочому місці [PERSON] 14.01.2025 року направлено листа у відповідь на який, останній 17.01.2025 року надіслав пояснення відповідно до яких вважає незаконним переведення з проммайданчика № 3 на проммайданчик № 1. На вказані пояснення позивачу направлено лист від 22.01.2025 року з роз"ясненням трудового законодавства щодо понять термінів " переведення" та переміщення" . Звільнення позивача вважає проведеним відповідно до вимог трудового законодавства, у зв"язку з чим, просить відмовити у задоволенні позову. Процесуальні дії суду. Ухвалою від 04 березня 2025 року відкрито провадження у вказаній цивільній справі, вирішено здійснювати її розгляд в порядку спрощеного позовного провадження з викликом (повідомленням сторін. В судовому засіданні позивач підтримав позовні вимоги з підстав, наведених у позовній заяві. Представник відповідача проти позову заперечував за обставин, викладених у відзиві на позовну заяву. Заслухавши сторони, дослідивши матеріали справи, судом встановлено наступні обставини та відповідні їм правовідносини. Мотивувальна частина. Фактичні обставини встановені судом . Відповідно до даних трудової книжки позивача [PERSON] був прийнятий на роботу до "Науково- виробничого комплексу "Фотоприлад" у службу головного енергетика (СГЕ) електромонтером по обслуговуванню електрообладнання по шостому розряду (наказ від 26.08.1999 року) 01.04.2011 року змінена назва професії електромонтер з ремонту та обслуговування електроустаткування 6 розряду ( наказ № 556 к від 27.04.2011 року) [PERSON] був відсутній на робочому місці у період з 06.01.2025 по 10.01.2025, про що складені акти про відсутність на роботі (а.с.44-48) . ТОВ «Науково-виробничий комплекс "Фотоприлад" 28.01. 2025 року винесено наказ №11-к про звільнення [PERSON] із займаної посади з 03 січня 2025 за прогул без поважних причин - п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України. Наказом № 75 від 13.03.2025 року змінено дату звільнення [PERSON] з 03 січня 2025 року на 28 січня 2025 року. Зміст спірних правовідносин . Норми права та мотиви їх застосування. Відповідно до статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод від 04 листопада 1950 року (далі - Конвенція) кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом. Частиною першою статті 8 Конституції України передбачено, що в Україні визнається і діє принцип верховенства права. Суддя, здійснюючи правосуддя, керується верховенством права (частина перша статті 129 Конституції України). Суд, здійснюючи правосуддя на засадах верховенства права, забезпечує кожному право на справедливий суд та повагу до інших прав і свобод, гарантованих Конституцією і законами України, а також міжнародними договорами, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України (стаття 2 Закону України «Про судоустрій і статус суддів»). Відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно, сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено договір. Відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. У пункті 24 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року № 3 роз`яснено, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня (постанова Верховного Суду України від 13 вересня 2017 року у справі № 761/30967/15-ц). Для встановлення допущення працівником прогулу необхідним є належне фіксування самого факту відсутності працівника на роботі та з`ясування поважності причини такої відсутності. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника. Процедура звільнення за прогул передбачає врахування не лише загальних правил звільнення працівників (частина перша статті 47, стаття 116 КЗпП України), але й порядку звільнення працівників з ініціативи роботодавця (частина третя статті 40, стаття 43 КЗпП України), а також строків застосування, правил та порядку накладання і оголошення дисциплінарних стягнень (статті 147-149 КЗпП України). Таким чином, звільнення працівника за прогул передбачає здійснення низки послідовних дій, які можна розділити на декілька етапів. Зокрема, роботодавець має: 1) встановити та зафіксувати факт відсутності працівника на роботі, 2) з`ясувати причини відсутності працівника на роботі, 3) оформити звільнення працівника, який допустив прогул без поважних причин. Відсутність працівника на роботі має бути зафіксовано актом про відсутність працівника на роботі. Законодавство не встановлює вимог до форми акту, тому він подається у довільній, простій письмовій формі та підписується не менше ніж двома працівниками (наприклад, бухгалтером та директором). В акті має бути зафіксовано відсутність працівника на роботі. Акт про відсутність працівника на роботі оформлюється безпосередньо в день нез`явлення працівника на роботі. В таких документах обов`язково вказується не тільки дата, а й конкретний час відсутності працівника. Після фіксації факту відсутності працівника на роботі потрібно з`ясувати, чим така відсутність була викликана. Для з`ясування причини відсутності працівника на роботі роботодавець на свій розсуд може: 1) зателефонувати працівнику або членам його родини; 2) написати працівнику в доступні месенджери; 3) надіслати листа на особисту електронну скриньку; 4) відвідати працівника за місцем реєстрації або місцем фактичного проживання; 5) надіслати лист з повідомленням про вручення з пропозицією надати пояснення щодо своєї відсутності. Законодавство не містить вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин. Безумовно, це мають бути об`єктивні обставини, які перешкоджали працівнику з`явитися на роботу і не могли бути ним усунуті. Як установлено з матеріалів справи роботодавцем фіксувалися дати нез`явлення [PERSON] на роботі, про що свідчать акти про відсутність на роботі. Працівник повинен надати відповідні пояснення та інші докази (за їх наявності) щодо поважності причин своєї відсутності. Відсутність поважної причини неявки працівника є вирішальним чинником при звільненні. Таким чином, обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку лежить на роботодавцеві. Згідно з частиною третьою статті 12, частиною першою статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: 1) письмовими, речовими і електронними доказами; 2) висновками експертів; 3) показаннями свідків (стаття 76 ЦПК України). Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування (стаття 77 ЦПК України). При цьому суд враховує, що сам факт нез"явлення на роботі позивач не заперечує. Однак вважає, що причина такого невиходу є поважною. Так, 17.01.2025 року він надав пояснення в яких вказував , що причина відсутності його на роботі викликана незаконним, без його згоди , переведенням на інше місце роботи з проммайданчика № 3 на проммайданчик № 1., що виключає можливість його звільнення за прогул. Як зазначалось судом, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. Невихід працівника на роботу у зв`язку з незаконним переведенням не можна вважати прогулом без поважних причин. Подібний висновок викладений Верховним Судом у постанові від 08 травня 2019 року в справі № 489/1609/17. Згідно з частинами першою, третьою та четвертою статті 32 КЗпП України переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством. У зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу. Між тим, як встановлено в судовому засіданні відповідач не здійснював переведення позивача. Так, згідно з наказом по підприємству № 511 від 26.12.2024 року " Про оновлення списку осіб з правом ведення оперативних переговорів та виконання оперативних перемикань " Головному енергетику [PERSON] наказано вивести зі списку осіб з правом ведення оперативних переговорів та виконання оперативних перемикань працівників служби головного енергетика [PERSON] та [PERSON] . Відповідно до розпорядженнря ТОВ " Науково-виробничий комплекс "Фотоприлад" від 27 грудня 2024 року " Про організацію роботи персоналу промислових майданчиків № 1 та № 3, призначення по дільницям" електромонтера [PERSON] виведено із графіка чергувань по РП -27 та зобов"язано приступити до роботи на дільницю пром. № 1 за встановленим графіком роботи. Відповідно до ст.32 КЗпП України переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством. Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров`я. Доводи позивача про його переведення, яке мало відбуватись лише за його згодою, не знайшли свого підтвердження в судовому засіданні, будь-яких належних та допустимих доказів щодо покладення на позивача обов"язків поза межами спеціальності та кваліфікації при переміщенні його на дільницю № 1, змін в оплаті праці, графіку роботи суду не надано. При цьому, суд критично оцінює твердження позивача щодо визначення його посадових обов"язків інструкцією по обслуговуванню розподільчих пристроїв і трансформаторних підстанцій 10/04 КВ , оскільки його завдання та обов"язки визначені Робочою інструкцією електромонтера з ремонту і обслуговування електроустаткування 6 розряду Служби Головного енергетика, затвердженої 28.09.2022 року директором товариства та з якою позивач ознайомився 30.09.2022 року та мав виконувати визначеною нею обов"язки в межах своєї спеціальності. Таким чином, в судовому засіданні не знайшли свого підтвердження доводи позивача щодо порушення вимог ст. 32 КЗпП України, внаслідок чого мав місце факт його переведення на інше робоче місце без його згоди, у зв"язку з чим, невихід позивача на роботу в даному випадку відповідачем вірно визначено прогулом без поважних причин, а отже звільнення [PERSON] за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України відбулося на законних підстави, у зв`язку з чим відсутні підстави для поновлення його на роботі. З урахуванням вищевикладеного, суд приходить до висновку про відмову у задоволенні позову.

Outcome: dismissed