Jurisdiction: civil
Date: 2025-08-12 00:00:00

У липні 2023 року позивач [PERSON] в особі представника адвоката Гапона Сергія Васильовича звернувся до Шевченківського районного суду м. Києва із позовом до Комунальної організації виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) «Муніципальна Охорона» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення. В обґрунтування позову позивач вказував, що наказом № 220/1-К від 15.03.2022 позивач був звільнений із посади старшого охоронника за численні прогули без поважних причин згідно п.4 ст.40 Кодексу законів про працю України. Вказаний наказ є незаконним з огляду на те, що у зв`язку із військовою агресією рф проти України та введення воєнного стану, він з 24.02.2022 вступив до добровольчого формування села Михайлівка-Рубежівка Ірпінської міської ради Бучанського району Київської області з метою захисту життя односельців, незалежності та суверенітету держави. В подальшому наказом начальника [INFO] від 16.03.2022 № 13-ос старшого солдата [PERSON] , призваного [INFO] , призначено з 16.03.2022 року старшим водієм стрілецького відділення першого взводу третьої стрілецької роти. Оскільки він проходив військову службу, то за ним мала зберігатись посада, місце роботи і заробітна плата за місцем роботи у відповідача. 04.06.2023 року його було звільнено із військової служби за станом здоров`я, після чого він звернувся до відповідача щодо виходу на роботу, де йому повідомили про те, що його було звільнено ще 15.03.2022 без надання будь-яких пояснень щодо підстав для такого звільнення з боку відповідача, без запиту пояснень щодо причин відсутності на роботі та без надсилання копії наказу про звільнення з наступною видачею трудової книжки. 14.06.2023 позивача було ознайомлено зі змістом наказу про звільнення, видано його копію та трудову книжку із відміткою про звільнення. Своє звільнення позивач вважає незаконним у зв`язку з безпідставністю накладення дисциплінарного стягнення та порушенням процедури звільнення. Враховуючи викладене, просить визнати протиправним наказ № 220/1-К від 15.03.2022 «Про звільнення за прогули [PERSON] », судові витрати покласти на відповідача. 18.12.2024 представником відповідача подано відзив на позов, у якому представник відповідача заперечує щодо його задоволення, зазначає, що участь [PERSON] у добровольчому формуванні територіальних громад з 24.02.2022 не підтверджена належними та допустимими доказами, оскільки відповідно до Положення про ДФТГ, для набуття статусу добровольця необхідне укладення відповідного контракту, який позивачем не подано. Накази, які підтверджують перебуванням позивача у складі ЗСУ, ним відповідачу не було подано, крім того, вони видані після звільнення [PERSON] . З врахуванням наведеного, вважає, що позивачем не вчинено усіх необхідних дій щодо своєчасного повідомлення відповідача про поважність причин неприбуття на роботу, а відтак при звільненні позивача відповідачем не було порушено законодавства про працю. Протоколом автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 18.07.2023 року справу передано судді Макаренко І.О. Ухвалою Шевченківського районного суду м. Києва від 05.12.2024 року відкрито провадження у справі, справу вирішено розглядати за правилами спрощеного позовного провадження без повідомлення (виклику) сторін. Розпорядженням керівника апарату Шевченківського районного суду м. Києва від 21.03.2025 року № 01-08-759 призначено повторний автоматизований розподіл судової справи. Протоколом повторного автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 21.03.2025 року справу передано в провадження судді Савчук Ю.Н. Ухвалою Шевченківського районного суду м. Києва від 26.03.2025 року здійснено перехід із розгляду справи в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення (виклику) сторін до розгляду справи в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін та призначено справу до розгляду. В судовому засіданні позивач та його представник позовні вимоги підтримали, просили суд задоволити позов. В судовому засіданні представники відповідача просили суд відмовити у задоволенні позовних вимог у повному обсязі, з підстав викладених у відзиві. Суд, дослідивши матеріали цивільної справи, розглянувши подані сторонами документи, повно і всебічно з`ясувавши всі фактичні обставини справи, на яких ґрунтується позов, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, вважає, що позов підлягає задоволенню, виходячи з наступного. Судом встановлено, що 20.11.2020 позивач був прийнятий на роботу на посаду охоронника третього розряду до Комунальної організації виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) «Муніципальна Охорона», що підтверджується наказом відповідача № 441-К від 19.11.2020. 09.07.2021 позивач переведений на посаду старшого охоронника на підставі наказу відповідача № 108-К від 08.07.2021. Наказом Комунальної організації виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) «Муніципальна Охорона» № 220/1-К від 15.03.2022 «Про звільнення за прогули [PERSON] » було звільнено старшого охоронника 15.03.2022 за численні прогули без поважних причин згідно п. 4 ст. 40 КЗпП України. Наказано головному бухгалтеру Павловій Т.І. провести нарахування та виплату компенсації за невикористану відпустку тривалістю 6 календарних днів. Підставою зазначено: довідку про відсутність на роботі від 15.03.2022 № 110-81/1. Доповідною першого заступника директора з операційної діяльності КО «Муніципальна охорона» Кацубо О. № 110-81/1 від 15.03.2022 по факту з`ясування обставин відсутності на робочому місці [PERSON] повідомлено, що в період з 25.02.2022 по 15.03.2022 старший охоронник відділу оперативного реагування Департаменту фізичної та технічної охорони об`єктів [PERSON] був відсутній на роботі без засвідчення поважних причин своєї відсутності. 15.03.2022 заступником директора Пась П.В. на ім`я директора КО «Муніципальна охорона» Черниша С. складено доповідну, якою повідомлено про те, що у підпорядкованому йому підрозділі з 25.02.2022 по 15.03.2022 [PERSON] був відсутній на робочому місці. Зазначив, що інформація про обставини відсутності на робочому місці вказаного працівника йому не відома. Згідно з доповідною начальника управління контролю КО «Муніципальна охорона» Зваричем В.М. від 15.03.2022 на ім`я директора КО «Муніципальна охорона» Черниша С. , фахівцями управління контролю проводилось з`ясування обставин не виходу на роботу з 25.02.2022 по 15.03.2022 [PERSON] . Проведеними заходами опитати останнього по факту не знаходження на робочому місці не представилось можливим. Актами про відсутність працівника на роботі від 01.03.2025 , 02.03.2025, 03.03.2025, 04.03.2025, 07.03.2025, 08.03.2025, 09.03.2025, 10.03.2025, 11.03.2025, 14.03.2025, складеними комісією у складі заступника начальника управління контролю Добриніна І.М., провідного фахівця управління контролю Дихоли П.П., фахівця управління контролю Баломова Ю.В. зафіксовано відсутність [PERSON] на робочому місці у вказані періоди. За змістом вказаних актів [PERSON] з приводу невиходу на роботу не звертався, причини відсутності невідомі. Як вбачається із довідки № Б-173/01.9-07/10 від 23.05.2022 «Про утворення добровільних формувань» [PERSON] , [INFO] , з 24.02.2022 самоорганізувався та вступив до добровольчого формування села Михайлівка-Рубежівка Ірпінської міської ради Бучанського району Київської області з метою захисту життя односельців, незалежності та суверенітету населеного пункту. Відповідно до Витягу з наказу [INFO] (по стройовій частині) № 13-ос від 16.03.202 старшого солдата [PERSON] , 1974 р.н., призваного [INFO] , призначено з 16.03.2022 року старшим водієм стрілецького відділення першого взводу третьої стрілецької роти. Згідно з довідкою № 165 від 15.04.2022, виданою військовою частиною [NUMBER] , старшого солдата [PERSON] призвано відповідно до наказу Верховного Головнокомандувача Збройних Сил України від 22.02.2022 № 2 та Указу Президента України № 69/2022 на військову службу у військову частину [NUMBER] з 16.03.2022. Наказом № 155 від 04.06.2023 старшого солдата [PERSON] , військовослужбовця військової служби за призовом під час мобілізації на особливий період, водія господарчого відділення взводу матеріального забезпечення 2 механізованого батальйону військової частини [NUMBER] звільнено з військової служби у відставку та виключено зі списків особового складу військової частини [NUMBER] на підставі висновку військово-лікарської комісії про непридатність до військової служби. Сторонами не заперечується, що за період з 26.02.2022 по 15.03.2022 позивач не працював у відповідача і будь-яку роботу, визначену його посадовими обов`язками не виконував. Суд зауважує, що відповідач неодноразово за текстом відзиву заявляє, що не мав жодного контакту з позивачем, не отримував інформацію про його місцезнаходження та зазначає, що не мав змоги отримати пояснення та належним чином ознайомитися з документами. Такі твердження відповідача не беруться судом до уваги з огляду на те, що відповідачем не надано жодної інформації щодо того, яким саме чином було проведено перевірку, якими документами вона підтверджується чи на підставі яких документів/інформації вона проведена. Крім того, відповідно до скріншоту переписки у месенджері WhatsApp 01.03.2022 та 11.03.2022 між позивачем та невстановленою особою велася переписка. Зі змісту переписки вбачається, що вказана особа діяла від імені власника або уповноваженого ним органу, тобто відповідача. На прохання вказаної особи надати персональні дані, позивач зазначив, що він [PERSON] , старший охоронник. Вказаним текстовим повідомленням у месенджері також підтверджується той факт, що відповідача було повідомлено позивачем про перебування в Бучанському тро (сили територіальної оборони Збройних Сил України).У вказаному скріншоті наявна також інформація про пропущений виклик о 07 год. 22 хв. та вхідний виклик о 7 год. 27 хв. 26.02.2022. У змісті повідомлення абонентські номери операторів зв`язку не зазначені, однак вказане електронне листування дає змогу встановити його учасників, оскільки у ньому наявні ідентифікаційні дані позивача із нього вбачається, що особа, з якою велося листування, є уповноваженою особою відповідача. У постанові від 21 червня 2023 року у справі № 916/3027/21 ВП ВС зазначила, що Верховний Суд послідовно додержується правової позиції про те, що роздруківки електронного листування не є ані письмовими доказами, ані електронними документами (копіями електронних документів) у розумінні ч. 1 ст. 5 Закону України «Про електронні документи та електронний документообіг». Але якщо з урахуванням конкретних обставин справи суд дійде висновку про те, що відповідне електронне листування дає змогу встановити його учасників та може підтверджувати ті чи інші доводи сторін, наприклад щодо наявності між ними відповідних відносин, ведення певних перемовин тощо, суд може прийняти таке листування як доказ і в такому разі надати йому оцінку сукупно з іншими доказами у справі. Судом встановлено, що дане електронне листування дає змогу встановити його учасників та може підтверджувати доводи позивача про те, що ним повідомлено відповідача про причини своєї відсутності на робочому місці у зазначений період. У статті 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Звільнення на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України є видом дисциплінарного стягнення за порушення трудової дисципліни (пункт 2 частини першої статті 147 КЗпП України). Крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є з`ясування поважності причини його відсутності. Згідно з статтею 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (частина четверта статті 263 ЦПК України). Відповідно до ч. 1 ст. 21 КЗпП України, трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Так, згідно з п. 4 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, підставами припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового, чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45). Відповідно до положень п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня (див. постанову Верховного Суду від 06 березня 2018 року у справі № 235/2284/17 (провадження № 61-72св17), постанову Верховного Суду України від 13 вересня 2017 року у справі № 761/30967/15-ц). При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника. Верховний Суд у своїй постанові від 08 грудня 2021 року у справі № 595/1475/19 зазначив, що основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які виключають вину працівника. Отже, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі (див. постанови Верховного Суду від 08 травня 2019 року у справі № 489/1609/17 (провадження № 61-37729св18), від 11 квітня 2024 року у справі № 127/29246/22 (провадження № 61-13250св23)). До поважних причин відсутності на робочому місці слід відносити такі обставини, як: стихійні лиха, хвороба працівника або членів його сім`ї, нерегулярна робота транспорту, участь працівника в порятунку людей або майна, відмова від незаконного переведення та невихід у зв`язку з цим на нову роботу (постанова Касаційного цивільного суду в складі Верховного Суду від 05 грудня 2018 року в справі № 754/16137/15-ц). У постанові Верховного Суду від 06 червня 2024 року у справі № 367/569/23 (провадження № 61-4703св24) викладено такий висновок: «Зважаючи на ситуацію на території України, працівники, які не виходять на роботу внаслідок обставин, пов`язаних з бойовими діями, або ті, які не мають змоги виходити на роботу у зв`язку з небезпекою для життя і здоров`я, не підлягають автоматичному звільненню чи, наприклад, за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України. Це обумовлено необхідністю збереження життя та здоров`я таких працівників та їх сімей і вважається як відсутність на роботі з поважних причин. Якщо з таким працівником відсутній зв`язок, до з`ясування причин і обставин його відсутності за ним зберігаються робоче місце та посада, трудові відносини не припиняються, однак час таких неявок не зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку, та у загальному випадку не підлягає оплаті». При цьому, як роз`яснив Пленум Верховного Суду України в п.24 своєї постанови від 06.11.1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п.4 ст. 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Тобто, крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є з`ясування поважності причин його відсутності. Згідно роз`яснень, які містяться в п. 26 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про застосування норм цивільного процесуального законодавства при розгляді справ у суді першої інстанції» від 12 червня 2009 року, предметом доказування є факти, якими обґрунтовуються заявлені вимоги чи заперечення або мають інше юридичне значення для вирішення справи (причини пропуску позовної давності тощо) і підлягають встановленню при ухваленні рішення. Крім того, згідно з правовою позицією Верховного Суду, викладеною у постанові від 24.04.2019 року по справі 296/576/17, у справах, в яких оспорюється незаконне звільнення, саме роботодавець повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Частиною 2 ст. 78 ЦПК України, встановлено, що обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватись іншими засобами доказування. Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 147 КЗпП України звільнення є дисциплінарним стягненням, а отже роботодавцем має бути дотримана належна процедура притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. Конвенцією Міжнародної організації праці № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року закріплено, що трудові відносини з працівником не припиняються з причин, пов`язаних з його поведінкою або роботою, доти, доки йому не нададуть можливість захищатись у зв`язку з висунутими проти нього звинуваченнями. Вказана гарантія, яка полягає у можливості працівника захищатися, деталізується в положеннях національного трудового законодавства, яким регулюється порядок притягнення до дисциплінарної відповідальності (звільнення). Відповідно до ч. 1 ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. У постанові Верховного Суду України від 19 жовтня 2016 року у справі № 6-2801 цс15 наведено правовий висновок про те, що пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантії, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом з тим, правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Відповідно до постанови Верховного суду від 17.06.2020 у справі № 341/1751/17, встановлено, що якщо працівник відмовився від надання пояснень, власник повинен скласти акт про відмову від дачі пояснень і провести дисциплінарне розслідування порушення трудової дисципліни. Власник підприємства зобов`язаний, застосовуючи певний вид дисциплінарного стягнення, видати наказ (розпорядження), в якому в обов`язковому порядку зазначити мотиви застосування стягнення. Згідно ч. 4 ст. 149 КЗпП України стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Відповідач не вказав конкретної причини звільнення Позивача, оскільки з формулювання у наказі про звільнення «за численні прогули» неможливо встановити конкретні дати та епізоди вказаних прогулів. Відповідно до п. 10 Розділу 10 Правил організації діловодства та архівного зберігання документів у державних органах, органах місцевого самоврядування, на підприємствах, в установах і організаціях, затверджених наказом Міністерства юстиції України від 18.06.2015 № 1000/5, з розпорядчим документом з кадрових питань (особового складу) обов`язково ознайомлюють згаданих у ньому осіб, які на першому примірнику документа чи на спеціальному бланку проставляють свої підписи із зазначенням дати ознайомлення. Аналогічна правова позиція викладена Верховним Судом, зокрема у постанові № 761/48981/21 від 28.04.2022 «Таким чином, звільнення працівника за прогул передбачає здійснення низки послідовних дій, які можна розділити на декілька етапів. Зокрема, роботодавець має: 1) встановити та зафіксувати факт відсутності працівника на роботі, 2) з`ясувати причини відсутності працівника на роботі, 3) оформити звільнення працівника, який допустив прогул без поважних причин. Відсутність працівника на роботі має бути зафіксовано актом про відсутність працівника на роботі. Законодавство не встановлює вимог до форми акту, тому він подається у довільній, простій письмовій формі та підписується не менше ніж двома працівниками (наприклад, бухгалтером та директором). В акті має бути зафіксовано відсутність працівника на роботі. Акт про відсутність працівника на роботі оформлюється безпосередньо в день нез`явлення працівника на роботі. В таких документах обов`язково вказується не тільки дата, а й конкретний час відсутності працівника. Після фіксації факту відсутності працівника на роботі потрібно з`ясувати, чим така відсутність була викликана. Для з`ясування причини відсутності працівника на роботі роботодавець на свій розсуд може: 1) зателефонувати працівнику або членам його родини; 2) написати працівнику в доступні месенджери; 3) надіслати листа на особисту електронну скриньку; 4) відвідати працівника за місцем реєстрації або місцем фактичного проживання; 5) надіслати лист з повідомленням про вручення з пропозицією надати пояснення щодо своєї відсутності. Законодавство не містить вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин. Безумовно, це мають бути об`єктивні обставини, які перешкоджали працівнику з`явитися на роботу і не могли бути ним усунуті». В той же час за ч. 1 ст. 1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15 березня 2022 року цей Закон визначає особливості трудових відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану». Так за ч. 2, 3 ст. 1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом. Суд зазначає, що наданими відповідачем документами, зокрема Актами про відсутність працівника на роботі від 01.03.2025, 02.03.2025, 03.03.2025, 04.03.2025, 07.03.2025, 08.03.2025, 09.03.2025, 10.03.2025, 11.03.2025, 14.03.2025, складеними комісією у складі заступника начальника управління контролю Добриніна І.М., провідного фахівця управління контролю Дихоли П.П., фахівця управління контролю Баломова Ю.В. зафіксовано відсутність [PERSON] на робочому місці у вказані періоди. Згідно з доповідною начальника управління контролю КО «Муніципальна охорона» Зваричем В.М. від 15.03.2022, фахівцями управління контролю проводилось з`ясування обставин не виходу на роботу з 25.02.2022 по 15.03.2022 [PERSON] . Проведеними заходами опитати останнього по факту не знаходження на робочому місці не представилось можливим. Однак зі змісту вказаного документа не випливає, які саме заходи чинилися відповідачем для з`ясування причини відсутності позивача на роботі, доказів вжиття таких заходів відповідачем не подано. При цьому позивачем було повідомлено відповідача про перебування у силах територіальної оборони Збройних Сил України. За змістом довідки № Б-173/01.9-07/10 від 23.05.2022 «Про утворення добровільних формувань», виданої Бучанською районною військовою адміністрацією, [PERSON] , [INFO] , з 24.02.2022 самоорганізувався та вступив до добровольчого формування села Михайлівка-Рубежівка Ірпінської міської ради Бучанського району Київської області з метою захисту життя односельців, незалежності та суверенітету населеного пункту. Відповідно до пунктів 1-5 ч.1 ст.1 Закону України «Про національний спротив» доброволець [INFO] - громадянин України або іноземець чи особа без громадянства, який перебуває в Україні на законних підставах впродовж останніх п`яти років та на добровільній основі зарахований до проходження служби у складі добровольчого формування [INFO]; добровольче формування територіальної громади - воєнізований підрозділ, сформований на добровільній основі з громадян України, які проживають у межах території відповідної територіальної громади, який призначений для участі у підготовці та виконанні завдань територіальної оборони; зона територіальної оборони - частина сухопутної території України, яка включена до території відповідної військово-сухопутної зони та межі якої збігаються з адміністративними межами Автономної Республіки Крим, області, міст Києва, Севастополя; керівник зони територіальної оборони - Голова Ради міністрів Автономної Республіки Крим, голова обласної державної адміністрації, голова Київської, Севастопольської міської державної адміністрації (керівник відповідної військово-цивільної або військової адміністрації у разі її утворення); керівник району територіальної оборони - голова районної державної адміністрації (керівник районної військово-цивільної або військової адміністрації у разі її утворення). В силу приписів п.1-4 ч.2 ст.7 цього закону безпосереднє керівництво територіальною обороною здійснюється: на всій території України - Головнокомандувачем Збройних Сил України через Командувача [INFO]; у межах військово-сухопутної зони - керівником регіонального органу військового управління [INFO] через регіональний орган військового управління [INFO]; у межах зони територіальної оборони - [INFO] через штаб зони територіальної оборони; у межах району територіальної оборони - керівником району територіальної оборони через штаб району територіальної оборони. Таким чином, в розумінні статей 1, 7 зазначеного закону [PERSON] є добровольцем [INFO], а начальник [INFO] [PERSON] , яким видано довідку № Б-173/01.9-07/10 від 23.05.2022 «Про утворення добровільних формувань» - [INFO]. Відповідно до ч.3,5 ст.9 цього Закону до складу добровольчих формувань територіальних громад зараховуються громадяни України, які відповідають вимогам, встановленим Положенням про добровольчі формування територіальних громад, пройшли медичний, професійний та психологічний відбір і підписали контракт добровольця територіальної оборони. На громадян України, зарахованих до складу добровольчих формувань територіальних громад, під час участі у підготовці та виконанні завдань територіальної оборони поширюється дія статутів Збройних Сил України. Облік громадян України, які уклали контракт добровольця територіальної оборони, здійснюється територіальними центрами комплектування та соціальної підтримки. Ч.2 ст.8 вказаного Закону передбачено, що порядок утворення, комплектування, функціонування, підстави та порядок розформування добровольчих формувань територіальних громад визначаються Положенням про добровольчі формування територіальних громад, яке затверджується Кабінетом Міністрів України. Згідно з п.16 Положення про добровольчі формування територіальних громад , затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 29 грудня 2021 р. № 1449членом добровольчого формування може бути громадянин України віком від 18 років, який проживає на території громади, де діє добровольче формування, пройшов медичний, професійний та психологічний відбір (перевірку) і уклав контракт добровольця територіальної оборони. Відповідно до пунктів 19-21 Положення особа, яка виявила бажання стати членом добровольчого формування, подає заяву на ім`я командира добровольчого формування. Командир добровольчого формування ухвалює рішення про зарахування до членства у добровольчому формуванні протягом семи робочих днів або надає особі обґрунтовану відмову в зарахуванні до членства на підставі критеріїв, визначених пунктами 16 та 17 цього Положення. Контракт добровольця територіальної оборони укладається між командиром добровольчого формування та особою, яка подала заяву щодо членства в добровольчому формуванні. Такі особи укладають контракт добровольця територіальної оборони строком на три роки. Форма контракту добровольця територіальної оборони затверджується Міноборони. З врахуванням того, що за змістом ст.1 Закону України «Про національний спротив» добровольцем [INFO] є громадянин України або іноземець чи особа без громадянства, який на добровільній основі зарахований до проходження служби у складі добровольчого формування [INFO], а відповідно до ст.9 цього Закону до складу добровольчих формувань територіальних громад зараховуються громадяни України, які підписали контракт добровольця територіальної оборони, та того, що факт зарахування [PERSON] до складу добровольчого формування підтверджується довідкою [INFO] [PERSON], яким видано довідку № Б-173/01.9-07/10 від 23.05.2022 «Про утворення добровільних формувань» - [INFO], який наділений відповідними повноваженнями, та того, що без укладення відповідного контракту таке зарахування відповідно до вимог закону не здійснюється, суд приходить до висновку, що позивач набув статусу добровольця [INFO]. Згідно з ч. 1 ст. 65 Конституції України захист Вітчизни, незалежності та територіальної цілісності України, шанування її державних символів є обов`язком громадян України. Відповідно до ч. 3 ст. 1 Закону України «Про військовий обов`язок і військову службу» військовий обов`язок включає: призов на військову службу; проходження військової служби; дотримання правил військового обліку. У зв`язку з обставинами, які не залежали від волі позивача (початком повномасштабного вторгнення російської федерації на територію України та веденням інтенсивних бойових дій, у тому числі на території м. Києва та Київської області), він був вимушений виконувати обов`язок щодо захисту Вітчизни, незалежності та територіальної цілісності. Перебуваючи на військовій службі та виконуючи обов`язки щодо захисту Вітчизни, незалежності та територіальної цілісності України, позивач був упевнений, що за ним зберігаються усі права й гарантії, передбачені Законом України «Про військовий обов`язок і військову службу», Законом України «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей», Кодексом Законів про працю України та іншими актами законодавства. Таким чином, судом встановлено, що позивач не перебував на робочому місці з не залежних від нього причин, які є поважними, оскільки пов`язані із захистом Батьківщини. Таким чином, суд доходить висновку про необхідність задоволення позову [PERSON] до Комунальної організації виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) «Муніципальна Охорона» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення. За змістом ч.1 ст.13 Цивільного процесуального кодексу України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Позивачем у позовній заяві заявлено лише вимогу про скасування наказу про звільнення, позовні вимоги щодо поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку позивачем не заявлені. Однак відповідно до ч. 1-2 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Такий спосіб захисту, як відновлення права, яке існувало до порушення (явної загрози порушення), окреслює такий захід захисту, як поновлення на роботі в разі незаконного звільнення або переведення. Так, поновлення на роботі в разі незаконного звільнення або переведення - це захід захисту трудових прав, що спрямований на відновлення договірних трудових правовідносин між працівником і роботодавцем у разі звільнення працівника без законної підстави або внаслідок незаконного переведення на іншу роботу. У цьому разі одним із засобів захисту буде винесення судового рішення та видання наказу роботодавця про поновлення працівника на роботі (про надання роботи працівнику, що обумовлена трудовим договором). При цьому треба мати на увазі, що наказ роботодавця про поновлення працівника на роботі має ознаки правовстановлювального акта, адже він установлює юридичний факт поновлення на роботі. Саме тому наказ роботодавця про поновлення працівника на роботі має ознаки не лише право-застосовного акта, а і юридичного факту, що посвідчує факт поновлення на роботі. Поновлення на роботі - це повернення працівника в попередній стан, який існував до його незаконного звільнення, а тому правовими наслідками поновлення на роботі працівника є надання йому попередньої роботи (посади), з тими ж функціональними обов`язками, які мали місце до звільнення. Обов`язком боржника є не лише видання наказу (розпорядження) про поновлення працівника на роботі, а й фактичний допуск поновленого працівника до виконання попередніх обов`язків. Вказаний висновок наведений у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду у справі № 640/4699/20 від 26.05.2022 року. У постанові Верховного Суду України від 21 травня 2014 року (справа № 6-33цс14) зроблено висновок, що звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Таким чином, аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями статті 43 Конституції України та статті 240-1 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом. Належним виконанням судового рішення про поновлення на роботі слід вважати видання власником про це наказу, що дає можливість працівнику приступити до виконання попередніх обов`язків на підставі відповідного акту органу, який раніше прийняв незаконне рішення про звільнення працівника. Тобто, рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного працівника, вважається виконаним, коли власником або уповноваженим ним органом видано наказ (розпорядження) про допуск до роботи і фактично допущено до роботи такого працівника. При розумінні роботи як регулярно виконуваної працівником діяльності, обумовленої трудовим договором, поновлення на роботі також включає допущення працівника до фактичного виконання трудових обов`язків, тобто, створення умов, за яких він може їх здійснювати у порядку, що мав місце до незаконного звільнення. Таким чином, виконання рішення про поновлення на роботі вважається закінченим з моменту фактичного допуску працівника, поновленого на роботі рішенням суду, до виконання попередніх обов`язків на підставі відповідного акта органу, який раніше прийняв незаконне рішення про звільнення або переведення працівника. При цьому мається на увазі не формальне, а фактичне забезпечення поновленому працівнику доступу до роботи і можливості виконання своїх обов`язків. Аналогічні висновки Верховного Суду викладені у постанові від 17 червня 2020 року (справа № 521/1892/18). Захист порушеного права незаконно звільненого працівника шляхом його поновлення на посаді відображений також і в постановах Верховного Суду від 22.01.2020 року у справі №569/16170/17-ц, від 06.09.2018 року у справі № 487/2209/17, від 05.02.2020 року у справі № 234/11368/17. Враховуючи викладене, суд приходить до висновку про те, що порушення трудових прав позивача призвело до його незаконного звільнення, що є підставою для його поновлення на роботі відповідно до статті 235 КЗпП України. Згідно ч.6 ст.141 ЦПК України якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Якщо обидві сторони звільнені від оплати судових витрат, вони компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Відповідно до п.9 ч.1 ст.5 Закону України «Про судовий збір» від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються: позивачі - у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі. Згідно з п.1 ч.2 ст.4 Закону України «Про судовий збір» за подання позовної заяви немайнового характеру, поданою фізичною особою, встановлено ставку судового збору у розмірі 0,4 розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб. Позивач звернувся до суду із позовом 18.07.2023 року. Ст.7 Закону України «Про Державний бюджет України на 2023 рік» з 1 січня 2023 року було встановлено розмір прожиткового мінімуму для основних соціальних і демографічних груп населення, в тому числі для працездатних осіб, на рівні 2684 грн. 0,4 від цієї суми становить 1073,60 грн. Оскільки позов задоволено повністю, то з відповідача на користь держави відповідно до ст.ст.133,141 ЦПК України підлягає стягненню судовий збір в сумі 1073,60 грн.

Outcome: approved