Jurisdiction: civil
Date: 2025-08-06 00:00:00

06 липня 2025 року [PERSON] через свого представника адвоката Даневич А.О. через систему «Електронний суд» звернулася до Деснянського районного суду м. Чернігова з позовом до Комунального підприємства «Зеленбуд» Чернігівської міської ради, в якому просить поновити її на посаді заступника начальника КП «Зеленбуд» ЧМР, а також стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу. Також позивач просить визнати поважними причини пропуску строку для звернення до суду та поновити цей строк. Обґрунтовано позов тим, що 30 квітня 2025 року відповідно до наказу начальника Комунального підприємства «Зеленбуд» Чернігівської міської ради Морського Віталія Івановича від 24 квітня 2025 року № 46-к «Про звільнення з роботи» [PERSON] (далі Позивач) було звільнено з посади заступника начальника КП «Зеленбуд» на підставі пункту 1 статті 40 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України) у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників. Окрім копії згаданого наказу та попередження про майбутнє вивільнення від 26.02.2025 позивачу жодних інших документів, що стосувалися скорочення чисельності працівників Комунального підприємства «Зеленбуд» Чернігівської міської ради не надавалося. Позивач працювала на посаді заступника начальника КП «Зеленбуд» з 21.07.2021. 26 лютого 2025 року начальником КП «Зеленбуд» було видано наказ № 43 «Про внесення змін до штатного розпису та скорочення працівників», відповідно до якого з 01 травня 2025 року «для оптимізації організації структури та штатної чисельності працівників підприємства, з метою здійснення заходів щодо раціонального витрачання коштів» було вирішено «виключити зі штатного розпису з 01.05.2025 року 1,0 штатну одиницю заступника начальника». За таких умов реальність скорочення чисельності або штату працівників КП «Зеленбуд», або ж оптимізація штатної структури взагалі є сумнівною, адже насправді посаду не було скорочено, а було «виключено зі штатного розпису», а фактичного скорочення чисельності штату не мало місце, як і «заходів щодо раціонального витрачання коштів». Позивач зазначає, що надані відповідачем та подані в якості доказів накази прямо вказують на те, що жодного скорочення штату та оптимізації структури чи навіть заходів економії у КП «Зеленбуд» фактично не мало місце. Керівник відповідача, звільняючи позивача на підставі частини 1 статті 40 КЗпП України, мав на меті не оптимізувати штатну структуру, а виключно позбавитися людини, яка обіймала посаду, яка, як виявилося, навіть не була скорочена, а була просто виведена зі штатного розпису, як вакантна. Крім того, позивач зазначає, що питання законності такого "скорочення" додатково ставиться під сумнів тим, що правомочність скорочення штату - граничної штатної чисельності КП «Зеленбуд», належить виключно до компетенції виконавчого комітету Чернігівської міської ради. Також, згідно з ч. 2 ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Відповідач, як роботодавець, повинен був запропонувати позивачу всі вакантні посади, які існують на підприємстві, з дня попередження про вивільнення і до дня розірвання трудового договору, тобто з 26.02.2025 по 30.04.2025. Цей обов`язок роботодавця є чинним, навіть у разі подання працівником заяви про скорочення двомісячного строку попередження про наступне вивільнення. Проте, після попередження про заплановане вивільнення від 26.02.2025 № 70, в якому було вказано про відсутність вакантних посад та іншої роботи, відповідач вакантну посаду озеленювача та іншу роботу, яку виконували люди на підставі договорів цивільно-правового характеру, позивачу не пропонував. Крім того, позивач вказує, що встановлений ст. 233 КЗпП України місячний строк звернення до суду нею був пропущений з поважних причин, а саме тому, що не маючи причин сумніватися у правильності звільнення та будучи впевненою у правомірності дій КП «Зеленбуд», вона не зверталася до КП «Зеленбуд» за наданням їй документів на підтвердження правомірності її звільнення, з яких вона могла би дізнатися про порушення своїх прав. Будучи обізнаною зі своїм вивільненням у зв`язку зі скороченням штату, позивач не знала та не могла знати про обов`язок роботодавця пропонувати їй усі наявні вакансії, які були на підприємстві з моменту її повідомлення про майбутнє вивільнення до моменту безпосереднього звільнення. Позивач не має юридичної освіти, вона не знала, що на підприємстві були вакантні посади з дати повідомлення про її майбутнє вивільнення до дати фактичного припинення трудових відносин, у зв`язку з чим не могла знати, що її права порушуються, тобто, що при її звільненні роботодавцем було порушено порядок та процедуру скорочення штату та звільнення на підставі частини 1 статті 40 КЗпП України. Таким чином, виходячи з презумпції правомірної поведінки КП «Зеленбуд» та маючи впевненість у дотриманні КП «Зеленбуд» вимог чинного законодавства України при її звільненні, позивач не зверталася за захистом свого порушеного права, оскільки не знала про порушення її прав і не мала причин сумніватися у правильності її звільнення. Про порушення її прав при звільненні позивач дізналася від адвоката Даневич А.О., до якої 16.06.2025 зверталася на консультацію з питань оформлення права на спадщину. Враховуючи зазначені підстави, позивач просила визнати поважними причини пропуску та поновити їй пропущений строк звернення до суду із даним позовом. Ухвалою Деснянського районного суду м. Чернігова від 08 липня 2025 року справу призначено до розгляду за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін. Представник відповідача надіслав до суду відзив на позовну заяву, в якому просив відмовити позивачу у задоволенні позовних вимог, а також зазначив, що пропуск встановленого строку звернення до суду є самостійною підставою для відмови у задоволенні позову, в незалежності від обґрунтованості підстав позову. Представник відповідача зазначив, що позивач про юридичний факт свого звільнення дізналася 24 квітня 2025 року, про що свідчить її власноручний підпис на оскаржуваному наказі. Тобто, якщо вона була не згодна з оскаржуваним рішенням (а їй було відомо про існування оскаржуваного наказу, про що вона власноруч поставила підпис, чого вона сама не заперечує), то з урахуванням приписів ст. 233 КЗпП України позивач повинна була подати даний позов до суду не пізніше 25 травня 2025 року. Тобто, чинне трудове законодавство встановлює конкретні строки зі зверненням даного виду позову до суду, а саме місяць. Крім того, представник відповідача зазначив, що відповідно до наказу від 26 лютого 2025 року № 43 "Про внесення змін до штатного розпису та скорочення працівників" відповідачем було прийнято рішення про скорочення штатної одиниці "заступник начальника". Позивач, відповідно до приписів КЗпП України, з ним була ознайомлена, про що свідчіть її власноручний підпис на вказаному наказі, та будь-яких претензій до вказаного наказу позивач не заявляла, наказ не оскаржувала. 17 квітня 2025 року, у зв`язку з наявністю вакантної посади - озеленювач 3 розряду, позивачу було запропонована ця робота, проте, від цієї пропозиції вона відмовилася. 24 квітня 2025 року відповідачем був виданий наказ № 46-к "Про звільнення з роботи", на підставі якого позивача було звільнено з роботи 30 квітня 2025 року за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, з дотримання норм трудового законодавства України, відповідач жодним чином не приховував та не приховує на даний час своїх мотивів звільнення позивача з займаної посади, інакше як у зв`язку з виробничою необхідністю, про що позивачу було повідомлено, та вона з цим погодилася. На теперішній час посада "заступник начальника" в переліку посад адміністративно управлінського персоналу відповідача є скороченою. Штат працівників адміністративно управлінського персоналу зменшено з 12 до 11 одиниць. З моменту попередження позивача про її звільнення, а також і до дня розгляду справи, кількість штатних одиниць адміністративно управлінського персоналу не збільшувалася, а тому позивача було звільнено з роботи з дотриманням норм трудового законодавства. Представник позивача подала відповідь на відзив, в якій посилається на незаконність звільнення позивача через відсутність реального скорочення чисельності або штату працівників. Також представник позивача посилається на відсутність вихідного номеру на повідомленні про пропозицію вакантної посади, що ставить під сумнів існування такого повідомлення станом на 17.04.2025 та може вказувати на намагання відповідача надати суду документи, яких насправді не існувало до подання позову. Крім того, представник позивача вказала на допущені роботодавцем порушення при її звільненні, адже не було отримано згоди виборного органу первинної профспілкової організації, що прямо передбачено п.1.1.8 Колективного договору трудового колективу та адміністрації КП «Зеленбуд» Чернігівської міської ради на 2019-2021 роки. Позивач та її представник у судовому засіданні позов підтримали та просили суд його задовольнити і покласти на відповідача понесені у справи судові витрати. Представники відповідача у судовому засіданні проти задоволення позовних вимог заперечували у повному обсязі, з підстав, викладених у відзиві на позовну заяву. Заслухавши пояснення учасників справи, допитавши свідків [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] , дослідивши матеріали справи, суд встановив таке. Відповідно до наказу № 43 від 26 лютого 2025 року «Про внесення змін до штатного розпису та скорочення працівників», з 01 травня 2025 року «для оптимізації організації структури та штатної чисельності працівників підприємства, з метою здійснення заходів щодо раціонального витрачання коштів» вирішено «виключити зі штатного розпису з 01.05.2025 року 1,0 штатну одиницю заступника начальника» (а.с.13 на звороті). 26 лютого 2025 року позивача було попереджено про майбутнє звільнення із займаної посади 30 квітня 2025 року згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України та повідомлено, що станом на 26 лютого 2025 року на підприємстві відсутня будь-яка інша вакантна посада або інша робота (а.с. 9). В подальшому, у зв`язку з виробничої необхідністю, неодноразово вносилися зміни до штатного розпису, що підтверджується копіями наказів (а.с. 15-18 на звороті). Рішенням засідання комітету Первинної організації профспілки працівників комунального підприємства «Зеленбуд» Чернігівської міської ради від 07.04.2025 припинено членство в профспілці заступника начальника підприємства [PERSON] з 01.04.2025 за її заявою (а.с.94-95) 17 квітня 2025 року, у зв`язку з наявністю вакантної посади - озеленювач 3 розряду, позивачу була запропонована ця робота, проте вказана пропозиція не містить підпису позивача про згоду чи відмову від неї. На зворотному боці пропозиції вакантної посади міститься запис про відмову позивача від цієї пропозиції, що засвідчено підписами інспектора з кадрів [PERSON] , юрисконсульта підприємства Коверзневої І.Л. та інженера з охорони праці [PERSON] (а.с. 89). Допитані в судовому засіданні за клопотанням позивача в якості свідків [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] підтвердили той факт, що інспектор з кадрів [PERSON] 17 квітня 2025 року у своєму кабінеті надала для ознайомлення позивачу пропозицію вакантної посади, від якої позивач відмовилася в усному порядку та вийшла із кабінету. У зв`язку з відмовою позивача від пропозиції вакантної посади, було на звороті зроблено відповідний запис, що засвідчено підписами осіб, які були присутні під час оголошення позивачу відповідної пропозиції. Наказом начальника Комунального підприємства «Зеленбуд» Чернігівської міської ради Морського Віталія Івановича від 24 квітня 2025 року № 46-к «Про звільнення з роботи» позивача було звільнено з роботи з посади заступника начальника на підставі пункту 1 статті 40 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України) у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників (а.с. 10). Відповідно до пункту 7.3. Статуту КП «Зеленбуд», затвердженого рішенням виконавчого комітету Чернігівської міської ради від 22.01.2025 № 26, затвердження граничної чисельності працівників підприємства, в тому числі його структурних підрозділів, належить до компетенції виконавчого комітету Чернігівської міської ради. Відповідно до пункту 7.5 Статуту до компетенції начальника підприємства відноситься всі повноваження, які не віднесені цим Статутом та чинним законодавством до повноважень інших органів підприємства, в тому числі: в межах затвердженої структури та граничної чисельності працівників приймати на роботу та звільняти працівників підприємства (а.с. 59). Згідно пункту 1 посадової інструкції заступник начальника призначається та звільняється із займаної посади наказом начальника підприємства (а.с. 96-97). Згідно з частиною першою статті 4\~ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Частиною першою статті 15\~ЦК України передбачено право кожної особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Згідно ст. 19 Конституції України правовий порядок в Україні ґрунтується на засадах, відповідно до яких ніхто не може бути примушений робити те, що не передбачено законодавством. Органи державної влади та органи місцевого самоврядування, їх посадові особи зобов`язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України. Статтею 43 Конституції України встановлено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (стаття 21 КЗпП України). Однією з підстав припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (пункт 4 частини першої статті 36 КЗпП України). Відповідно до пункту 1\~частини першої\~статті 40\~КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. У частині другій\~статті 40\~КЗпП України зазначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до частини першої, третьої статті\~49-2\~КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Персональне попередження необхідно не тільки для забезпечення організації вивільнення працівників, а й для освідомлення працівником свого майбутнього становища щодо забезпечення роботою та джерелами для життя і можливого пошуку працівником іншої роботи самостійно. Під персональним попередженням про майбутнє звільнення слід розуміти не лише повідомлення, а достовірне отримання працівником такої інформації (див: постанова Верховного Суду від 09 лютого 2023 року у справі № 686/5292/21 (провадження № 61-721св22)). За приписами частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України, які підлягають застосуванню до спірних правовідносин, власник вважається таким, що належно виконав свій обов`язок щодо сприяння у збереженні роботи працівника, який підлягає звільненню у зв`язку із скороченням штату, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Водночас роботодавець зобов`язаний запропонувати вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Такий обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору та охоплює вакантні посади, які з`явилися в установі протягом всього цього періоду і які існували на день звільнення». Згідно з частиною другою\~статті 3\~Закону України від 15 березня 2022 року № 2136-ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» в редакції, чинній на час виникнення спірних правовідносин, у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою\~статті 32 та статтею 103 КЗпП України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов. У постановах Верховного Суду від 22 травня 2019 року у справі № 601/1513/18 (провадження № 61-2741св19), від 02 жовтня 2019 року у справі № 752/346/18 (провадження № 61-13072св19) вказано, що при зміні істотних умов праці посада, яку обіймає працівник, залишається у штатному розписі, але змінюються умови трудового договору - система та розмір оплати праці, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад без зміни трудової функції, тощо, тобто зміни, які ведуть до звуження чи розширення трудової функції працівника за укладеним з ним трудовим договором, дія якого продовжується. Зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці. У постанові Верховного Суду від 20 березня 2019 року у справі № 317/4223/16-ц (провадження № 61-24793св18) зазначено, що зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Проведення заходів щодо зміни організації виробництва і праці - це виключне повноваження власника і суд не вправі обговорювати та вирішувати питання про доцільність змін в організації виробництва і праці. З наданих до справи доказів вбачається, що роботодавець, в межах наданих йому повноважень, прийняв рішення про виключення зі штатного розпису однієї штатної одиниці заступника начальника, позивач в установленому законом порядку була попереджена про наступне вивільнення та їй була запропонована вакантна на час звільнення посада озеленювача, на зайняття якої позивач не надала згоди. Позивач у своїй позовній заяві зазначила, що вона погодилася зі своїм звільненням, не мала сумнівів у правильності та дотриманні роботодавцем процедури при її звільненні, а вже коли позивач звернулася через декілька місяців до адвоката для вирішення питань щодо спадкування майна та розповіла про своє звільнення з роботи, адвокат надала їй консультацію, згідно якої позивач дізналася про порушення своїх прав. Щодо доводів позивача про те, що при звільненні не отримано згоди профспілкового комітету, суд зазначає таке. Відповідно до ч.2 ст.5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану норми статті 43 Кодексу законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів. Позивач на час звільнення з роботи не була членом профспілкового комітету та не була обрана до профспілкових органів. Крім того, наказом начальника КП «Зеленбуд» від 20 квітня 2022 року №51 зупинено дію пункту 1.1.8 роздіду І «Прийом на роботу, переведення і звільнення з роботи» в частині звільнення працівників, що не обрані до профспілкових органів, на недотримання якого позивач посилалася у відповіді на відзив (а.с.100) Суд зазначає, що відповідно до статті 233\~КЗпП України працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Згідно з роз`ясненнями, викладеними у пункті 4 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», встановлені статтями 228, 233\~КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений статтею 233\~КЗпП України місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. Якщо місячний чи тримісячний строк пропущено без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав. Строк для звернення до суду за вирішенням трудового спору обчислюється з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення його права, норма статті 233\~КЗпП України деталізує це правило стосовно випадків звільнення працівника. У такому разі строк обчислюється з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки: в залежності від того, яка з цих подій відбулася раніше. Отже, для встановлення початку перебігу строку у справах про звільнення визначальними є такі юридично значимі обставини, як вручення копії наказу про звільнення або день видачі трудової книжки. Тобто для такої категорії трудових спорів встановлено спеціальне правило обрахунку початку строку виникнення права на звернення до суду, відмінне від загального правила, за яким виникнення цього права пов`язується з моментом, коли працівник дізнався або за всіма обставинами повинен був дізнатися про порушення свого права. Строки звернення працівника до суду за вирішенням трудового спору є складовою механізму реалізації права на судовий захист та однією із основних гарантій забезпечення прав і свобод учасників трудових правовідносин. Стаття 234\~КЗпП України не визначає переліку причин для поновлення строку та їх поважність має визначається судом в кожному випадку, залежно від конкретних обставин справи. При цьому очевидно, що як поважні причини пропуску строку, встановленого в частині першій статті 233 КЗпП України, мають кваліфікуватися ті, які об`єктивно перешкоджали чи створювали істотні труднощі для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами. Верховний суду складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду у справі № 751/1198/18 (провадження № 61-5845св19) вказав, що у статті 234 КЗпП України не наведено переліку поважних причин для поновлення строку звернення із заявою про вирішення спору, оскільки їх поважність має визначається в кожному випадку, залежно від конкретних обставин. При цьому поважними причинами пропуску строку, встановленого в частині першій статті 233 КЗпП України, мають кваліфікуватися ті, які об`єктивно перешкоджали чи створювали труднощі для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами. Оскільки строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін, тому у кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Вирішуючи спір, суд зауважує, що строки звернення працівника до суду за вирішенням трудового спору є складовою механізму реалізації права на судовий захист та однією із основних гарантій забезпечення прав і свобод учасників трудових правовідносин. Перевірка дотримання вимог закону щодо строків звернення до суду за вирішенням трудового спору здійснюється судом за принципом ex officio, незалежно від того, чи заявляє відповідач про пропуск позивачем строку звернення до суду, на відміну від застосування позовної давності при вирішені судом цивільного спору, коли застосування позовної давності судом здійснюється тільки за заявою сторони у спорі (ч. 3 ст. 267 ЦК України). Даний правовий висновок викладений у постановах Верховного Суду від 02 грудня 2020 року у справі № 751/1198/18, провадження № 61-5845св19 та від 03.10.2022р. у справі №204/1724/20, провадження №67-18714св20. У кожному випадку суд повинен з урахуванням конкретних обставин пропуску строку оцінити доводи, що наведені в обґрунтуванні клопотання про його поновлення, та зробити мотивований висновок щодо поважності чи неповажності причин пропуску строку. У рішенні Європейського суду з прав людини від 30 листопада 2006 року у справі «Красношапка проти України» вказано, що робітник, який вважає себе незаконно звільненим роботодавцем, має значний особистий інтерес в отриманні судового рішення щодо правомірності такої міри. У справі «Креуз проти Польщі» Європейський суд з прав людини роз`яснив, що, реалізуючи пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод щодо доступності правосуддя, держави учасниці цієї Конвенції вправі встановлювати правила судової процедури, у тому числі й процесуальні заборони й обмеження, зміст яких полягає в запобіганні безладного руху у судовому процесі. Враховуючи викладене, суд встановив, що [PERSON] звільнена з займаної посади з 30 квітня 2025 року, з наказом про звільнення ознайомлена та копію наказу отримала 24 квітня 2025 року, і як вже зазначалось раніше, даний факт не заперечується сторонами та підтверджується належними та допустимими доказами, наявними в матеріалах даної цивільної справи, проте із позовом до Деснянського районного суду м. Чернігова позивач звернулась 06 липня 2025 року за допомогою системи «Електронний суд». Поважних причин пропущення строку звернення до суду за вирішенням трудового спору позивачем не зазначено. Європейський суд з прав людини вказав, що п. 1 ст.\~6\~Конвенції про\~захист прав\~людини і\~основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі ст. 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18.07.2006 року). Враховуючи встановлені обставини справи, суд приходить до висновку, що позивачем по справі пропущено місячний строк для звернення до суду із позовними вимогами про поновлення на роботі, визначений ст. 233 КЗпП України, причин, які б об`єктивно перешкоджали чи створювали істотні труднощі для своєчасного звернення до суду та належних доказів на їх підтвердження позивачем не надано, а тому пропуск строку звернення до суду за вирішенням спору про поновлення на роботі є самостійною підставою для відмови у позові. Враховуючи викладене,

Outcome: dismissed