Jurisdiction: civil
Date: 2025-08-17 00:00:00

Представник позивача [PERSON] - адвокат Сердюченко В.В., по системі «Електронний суд» звернувся до суду з позовом у якому вказав, що позивач був прийнятий на роботу в Обслуговуючий гаражний кооператив «Хортицький» на посаду бухгалтера, згідно наказу №118 від 12.09.2018р. Позовні вимоги мотивовані тим, що згідно наказу ОГК «Хортицький» №167 від 23.12.2024р., [PERSON] був звільнений з посади бухгалтера ОГК «Хортицький» 23.12.2024р., у зв`язку зі скороченням. До трудової книжки позивача був внесений запис про «звільнення по скороченню штатів» за наказом ОГК «Хортицький» №167 від 23.12.2024р. Позивач вважає, що його звільнення з посади бухгалтера ОГК «Хортицький» було проведено з грубим порушенням чинного трудового законодавства. У спірних правовідносинах в ОГК «Хортицький» не було змін в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання Кооперативу. З будь-яким наказом про зміни в організації виробництва і праці працівників і, зокрема, позивача, не було ознайомлено. Загальні збори Кооперативу не приймали будь-яких рішень про скорочення штату. З наказом про скорочення штату позивача не було ознайомлено. Позивач не попереджався керівництвом Кооперативу завчасно (не менше, ніж за два місяці) про наступне звільнення із займаної посади. Відповідачем позивачу не пропонувалась інша робота та/або посада в Кооперативі. Кооперативом не було з`ясовано будь-яким чином обставини того, чи користувався позивач переважним правом на залишення на роботі. За оскаржуваним наказом позивача було звільнено з 23.12.2024р., а ознайомлено з таким наказом лише на наступний день - 24.12.2024р., про що є відмітка в тексті наказу. Оскаржуваний наказ №167 від 23.12.2024р. про звільнення [PERSON] не містить посилання на норму КЗпП України, за якою позивача було звільнено, а також не містить конкретних обґрунтувань, в чому саме полягала зміна в організації виробництва і праці, якщо таке в дійсності мало місце. Крім того, норма пункту 1 ст.40 КЗпП України передбачає право роботодавця розірвати трудовий договір з працівником лише у випадку скорочення чисельності або штату працівників. Вказана норма не передбачає право роботодавця розірвати трудовий договір у випадку змін у штатному розписі, за рішенням правління Кооперативу №3 від 23.10.2024р. Вважає, що наказ ОГК «Хортицький» №167 від 23.12.2024р. про звільнення позивача з посади бухгалтера за скороченням, - є незаконним і підлягає скасуванню. У зв`язку з незаконним звільненням, позивач підлягає поновленню на посаді бухгалтера в ОГК «Хортицький». Визначаючи розмір середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні слід виходити з того, що позивач був звільнений 23.12.2024 року, тому, розрахунковим періодом слід вважати два попередні повністю відпрацьовані місяці - жовтень та листопад 2024 року. Як вбачається з роздруківки електронних відомостей про нарахування заробітної плати, позивачу нараховано заробітну плату в розмірі 5900 грн. за 23 робочі дні за жовтень 2024р. та заробітну плату в розмірі 6100 грн. за 21 робочий день за листопад 2024р., тобто середньоденний заробіток [PERSON] склав 272,73 грн. Розрахунок: (5900,00 грн. + 6100,00 грн.) / 44 робочих днів = 272,73 грн. Таким чином, з відповідача на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 24.12.2024р. по день винесення судом рішення у даній справі. Внаслідок видання ОГК «Хортицький» незаконного наказу №167 від 23.12.2024р. «Про звільнення», позивач був позбавлений своєї єдиної роботи у віці 70 років, що значним чином вплинуло на його майновий стан і спричинило моральні хвилювання та страждання. Не дивлячись на свій вік, позивач завжди належним чином виконував свої трудові обов`язки в ОГК «Хортицький» на посаді бухгалтера. За весь час роботи, жодної догани у відношенні позивача керівництвом Кооперативу не виносилось. На даний час позивач позбавлений своєї роботи, а відповідно, і заробітку, який давав змогу придбавати ліки та задовольняти елементарні життєві потреби. Значним чином порушено життєвий уклад позивача. Замість того, щоб працювати, позивач вимушений був шукати адвоката, який зможе надати якісну правничу допомогу по захисту порушених трудових прав позивача і відновити справедливість. На момент звернення позивача з даним позовом в суд, відповідач всупереч ст.116 КЗпП України в день звільнення навіть не здійснив виплату всіх сум, які належать йому від Кооперативу, зокрема, не виплатив заробітну плату за грудень 2024р. З огляду на вищевказані негативні фактори, з урахуванням принципу розумності та пропорційності, розмір моральної шкоди позивач оцінює в сумі 10000 грн., яку має компенсувати відповідач. На момент подання позову позивач поніс судові витрати в сумі 15000 грн. в якості оплати витрат на правничу допомогу. Так, 02.01.2025р. між адвокатом Сердюченко В.В. і клієнтом [PERSON] був укладений договір про надання правничої допомоги. В рамках дії договору від 02.01.2025р. адвокатом була надана клієнту правова допомога на загальну суму 15000 грн., що підтверджується актом приймання- передачі наданих послуг від 03.01.2025р. Детальний опис та обсяг робіт наведено в тексті вказаного акту. Згідно цього ж акту, оплату в сумі 15000 гривень за надані послуги адвокат отримав в повному обсязі. Просить суд визнати незаконним та скасувати наказ Обслуговуючого гаражного кооперативу «Хортицький» №167 від 23.12.2024р. про звільнення [PERSON] з посади бухгалтера за скороченням; поновити позивача на посаді бухгалтера в Обслуговуючому гаражному кооперативі «Хортицький» з 24.12.2024р.; стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 24.12.2024р. по день винесення рішення у даній справі, а також стягнути суму 10000 грн. моральної шкоди, судові витрати по розгляду справи, у т.ч. стягнути суму 15000 витрат на правничу допомогу; допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення на посаді бухгалтера та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць. Заочним рішенням Хортицького районного суду міста Запоріжжя від 13.05.2025 року позовні вимоги задоволено частково та визнано незаконним та скасувано наказ Обслуговуючого гаражного кооперативу «Хортицький» №167 від 23.12.2024 року про звільнення [PERSON] з посади бухгалтера за скороченням та поновлено його на посаді бухгалтера в Обслуговуючому гаражному кооперативі «Хортицький» з 24.12.2024 року. Також стягнуто з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 24.12.2024 року по 13.05.2025 року у розмірі 27545 грн. 73 коп.; сплачені судові витрати в розмірі 1938 грн.; моральну шкоду у розмірі 3000 грн.; витрати на професійну правничу допомогу у розмірі 15000 грн. Ухвалено допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення на посаді бухгалтера та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в межах місячного платежу. Стягнуто з відповідача на користь держави судовий збір у розмірі 2422 грн. 40 коп. Ухвалою Хортицького районного суду міста Запоріжжя від 24.06.2025 року заочне рішення Хортицького районного суду м. Запоріжжя від 13.05.2025 року, по справі № 337/41/25 за позовом [PERSON] до Обслуговуючого гаражного кооперативу «Хортицький» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди, скасоване і справа призначена до розгляду в порядку спрощеного позовного провадження з викликом сторін. 07.07.2025 року від голови правління Обслуговуючого гаражного кооперативу «Хортицький» Єнюкова О.С. надійшов відзив на позов, узагальненими доводами якого зазначено, що відповідач повністю не погоджується з позовними вимогами з огляду на невідповідність обставинам справи зазначеними позивачем. Роботодавець самостійно визначає спосіб та форму повідомлення про вивільнення працівника. Так, 23.10.2024 року на засіданні правління ОГК «Хортицький» було прийнято рішення про зміну штатного розкладу кооперативу та скорочення в штатному розкладі посад шляхом складання протоколу № 3 засідання правління ОГК Хортицький: бухгалтера, електрика та одного сторожа. Залишено посади голови правління та сім посад сторожів. Позивач, 23.10.2024 року був ознайомлений з випискою із протоколу засідання правління ОГК «Хортицький» № 3 від 23.10.2024 року, якою підтверджується повідомлення позивача про зміну штатного розкладу кооперативу та скорочення в штатному розкладі посад: бухгалтера, електрика та одного сторожа, підтвердженням чого є наявність підпису позивача на виписці та власноруч проставленої ним дати ознайомлення 23.10.2024 року. Дата відліку двох місяців починається не з дня видання наказу, а з дня попередження конкретної особи про її звільнення. Відтак, є факт повідомлення, не менше ніж за два місяці, позивача, про скорочення штатного розкладу працівників кооперативу та звільнення його з посади бухгалтер. Таким чином, позивач надав суду неправдиву інформацію зазначивши відсутність його повідомлення з боку відповідача про скорочення штату та його звільнення, відсутність змін в організації виробництва і праці кооперативу, відсутність будь-яких рішень про скорочення штату кооперативу. Позивачу не пропонувалась інша робота та/або посада оскільки в Кооперативі відсутня робота за відповідною професією чи спеціальністю позивача. В цьому випадку, відповідно ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України, позивач на власний розсуд, міг звернутися за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштуватися самостійно. Відповідачем було встановлено відсутність переважного права на залишення на роботі при вивільненні позивача у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці та відсутність встановлених обмежень на звільнення. Натомість, позивачем, не було зазначено про наявність переважного права на залишення на роботі при вивільненні у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці та наявність встановлених обмежень на його звільнення. Відповідач вважає завищеною розмір суми 15000 грн. року за договором про надання правничої допомоги від 02.01.2025 року укладеним між позивачем та адвокатом Сердюченко В.В. оскільки з огляду на дату договору та дату складання акту приймання - передачі від 03.01.2025 року до зазначеного договору, розмір винагороди адвоката склав 15000 грн. за один день. Таким чином, відповідач, має сумнів щодо співмірності суми фіксованого гонорару зі складністю справи, ціною позову, обсягом матеріалів у справі, кількістю підготовлених процесуальних документів, кількістю засідань, тривалістю розгляду справи судом тощо. Просить суд у задоволенні позовних вимог [PERSON] відмовити в повному обсязі, а судові витрати понесені відповідачем за результатами розгляду справи покласти на відповідача. 15.07.2025 року представник позивача [PERSON] - адвокат Сердюченко В.В., по системі «Електронний суд» надав відповідь на відзив у якій окрім іншого вказано, що повноваженнями на прийняття рішення про зміни до штатного розпису наділені саме загальні збори ОГК «Хортицький», а не правління Кооперативу та/або голова правління. Вказане випливає зі змісту Статуту Кооперативу, де встановлено, що вищим органом кооперативу є загальні збори членів кооперативу або збори уповноважених кооперативу (п.9.2 Статуту). До компетенції загальних зборів (зборів уповноважених кооперативу) відносяться питання, зокрема, затвердження статуту кооперативу та внесення до нього змін та доповнень, прийняття інших рішень, що стосуються діяльності кооперативу; визначення розмірів, порядку формування та використання фондів кооперативу; визначення розмірів оплати праці голови правління, бухгалтера і обслуговуючого персоналу кооперативу, і т.п. (п.9.3 Статуту). Правління Кооперативу та його голова мають лише забезпечувати виконування рішень вищого органу (загальних зборів) Кооперативу, що випливає зі змісту п.9.16 Статуту ОГК «Хортицький». Скорочення посади бухгалтера потребує внесення змін до Статуту ОГК «Хортицький», адже ця посада прямо закріплена в Статуті. А повноваженнями на затвердження змін до Статуту наділені лише загальні збори (збори уповноважених) Кооперативу, а не правління Кооперативу (п.9.3 Статуту). Загальними зборами (або зборами уповноважених) Кооперативу не приймалось будь-якого рішення про внесення змін до штатного розпису Кооперативу, й відповідно внесення змін до Статуту. А тому, рішення засідання правління Кооперативу №3 від 23.10.2024р. прийнято поза межами своїх повноважень, всупереч Статуту, і не може прийматися до уваги. Відповідачем взагалі не надано доказів внесення змін до штатного розпису Кооперативу, де були б вказані конкретні посади, вакансії працівників, їх оклади, кількість штатних одиниць, коефіцієнти зайнятості, фонд оплати праці, структура організації, тощо. Головою правління ОГК «Хортицький» не видавалось наказу про скорочення бухгалтера [PERSON] на підставі рішення загальних зборів. Відповідачем жодним чином не розглядалось питання про те, чи користувався позивач переважним правом на залишення на роботі. Працівників, посади яких підлягають скороченню, необхідно письмово персонально попередити про майбутнє звільнення не пізніше, ніж за два місяці (або за інший строк, передбачений законодавством), згідно ст.49-2 КЗпП України. Персональне попередження про звільнення працівника повинно містити чітку інформацію про причини звільнення, дату звільнення, розмір вихідної допомоги, а також пропозиції щодо можливого працевлаштування на іншу посаду в кооперативі. Крім того, важливо, щоб працівник був ознайомлений з попередженням особисто та письмово, а також засвідчив це своїм підписом із зазначенням дати. У спірних правовідносинах позивача не було персонально попереджено про його звільнення, не було вказано дату звільнення, не було вказано причини звільнення, не зазначено розмір вихідної допомоги, відсутні пропозиції щодо можливого працевлаштування на іншу посаду в Кооперативі. Після закінчення строку попередження, працівника можна звільнити на підставі пункту 1 частини 1 статті 40 КЗпП шляхом видання керівником відповідного наказу (скорочення штату). Пунктом 9.26 Статуту ОГК «Хортицький» передбачено, що голова правління приймає на роботу в кооператив і звільняє у встановленому порядку необхідних кооперативу працівників. За оскаржуваним наказом №167 від 23.12.2024р. позивача було звільнено з 23.12.2024р., а ознайомлено з таким наказом лише на наступний день - 24.12.2024р., про що є відмітка в тексті наказу. Оскаржуваний наказ №167 від 23.12.2024р. про звільнення [PERSON] навіть не містить посилання на норму КЗпП України, за якою позивача було звільнено, а також не містить конкретних обгрунтувань, в чому саме полягала зміна в організації виробництва і праці, якщо таке в дійсності мало місце. Таким чином, рішення (протокол) правління ОГК «Хортицький» про скорочення штатного розпису №3 від 23.10.2024р. саме по собі не є повідомленням про звільнення. Протокол засідання правління ОГК «Хортицький» №3 від 23.10.2024р. та виписка з протоколу засідання правління ОГК «Хортицький» №3 від 23.10.2024р., не підписані головою засідання та/або секретарем засідання. Підписи маються лише в тексті протоколу №3 від 23.10.2024р. в розділі «присутні», проте відсутні будь-які підписи осіб в кінці протоколу (після голосування). Вважає, що протокол засідання правління ОГК «Хортицький» №3 від 23.10.2024р. можливо розцінювати як проект документу, і такий документ взагалі не має юридичної сили, і взагалі прийнято всупереч Статуту Кооперативу. Протокол засідання правління, на який посилається відповідач, фіксує рішення колегіального органу, а не індивідуальне повідомлення працівника про звільнення. Крім того, він містить лише пропозицію скорочення штату працівників, без будь-яких посилань на відповідне рішення. Надання на ознайомлення протоколу засідання правління не є рівнозначним письмовому повідомленню, яке має бути персоналізованим (адресованим конкретному працівнику), містити підставу звільнення, дату, та бути підписаним працівником або направленим у передбачений законом спосіб. У спірних правовідносинах головою ОГК «Хортицький» взагалі не видавалося наказу про скорочення, в якому було б вказано конкретні посади, які підлягають скороченню, та строки попередження працівників. Відповідачем не розглядалися питання, пов`язані з переважним правом на залишення на роботі при вивільненні працівників. Персональне письмове попередження про звільнення відповідачем не оформлювалось і не надавалось позивачу для ознайомлення. Відповідач не надав доказів відсутності будь-яких вакансій (навіть тимчасових або за сумісництвом), не представив перелік вакансій, не обґрунтував, чому не були запропоновані посади, на які позивач міг бути переведений. Також не надано доказів звернення до позивача з такою пропозицією. Таким чином, було порушено обов`язок роботодавця щодо альтернативного працевлаштування, що є самостійною підставою для визнання звільнення незаконним. Крім того, обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника є однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату. Як вбачається з тексту протоколу засідання правління Кооперативу №3 від 23.10.2024р., в Кооперативі наявні 7 посад сторожів. Відповідачем не надано доказів того, що посада «сторож» не відповідає кваліфікації позивача. І взагалі не надано будь-яких кваліфікаційних вимог до посади «сторож». Просить суд позовні вимоги задовольнити у повному обсязі. У судовому засіданні позивач і представник позивача підтримали позовні вимоги у повному обсязі з мотивів викладених у позові і відповіді на відзив. Також пояснили, що за час чинності заочного рішення, позивача наказом відповідача №3 від 17.06.2025 року, позивача поновлено на посаді, скасовано наказ №167 від 23.12.2024 року і виплачений середній заробіток у розмірі 27545,6 коп., за період з 24.12.2024 року по 17.06.2025 року, через виконавчу службу, але у трудову книжку позивача відповідні записи не внесені, заробітна плата позивачеві не виплачується. У судовому засіданні представник відповідача заперечує проти позовних вимог які вважає незаконними і необґрунтованими з мотивів викладених у відзиві. Також вказав, що позивача було звільнено відповідно до норм чинного законодавства і відповідно до компетенції голови правління кооперативу, яка викладена в Статуті. Просить у позові відмовити. Вислухавши пояснення сторін, дослідивши надані докази, суд приходить до наступних висновків. Судом встановлено, що відповідно до відомостей трудової книжки [NUMBER] , [PERSON] був прийнятий на роботу в Обслуговуючий гаражний кооператив «Хортицький» на посаду бухгалтера, згідно наказу №118 від 12.09.2018 року. Відповідно до наданої суду копії протоколу №3 засідання правління ОГК «Хортицький» від 23.10.2024 року, голова правління пропонував скорочення штатного розкладу працівників і залишити голову правлінні і 7 сторожів, а скоротити в штатному розкладі бухгалтера, електрика, і одного сторожа, та ознайомити скорочених з рішенням. Постановлено рішення правління про скорочення штату затвердити. Відповідно до копії виписки з протоколу №3 засідання правління ОГК «Хортицький» від 23.10.2024 року, [PERSON] ознайомлений 23.10.2024 року. Відповідно до наказу ОГК «Хортицький» №167 від 23.12.2024 року, [PERSON] звільнений з посади бухгалтера у зв`язку зі скороченням. Позивач з наказом про звільнення ознайомлений 24.12.2024 року. Відповідно до наказу №167 від 23.12.2024 року, підставою звільнення вказано рішення правління ОГК «Хортицький» №3 від 23.10.2024 року про зміну штатного розпису. Повноваження голови правління про прийняття на роботу і звільнення передбачені п. 9.26 Статуту ОГК «Хортицький» від 2017 року. У ст. 43 Конституції України зазначено, що кожному гарантовано право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. У рішенні Конституційного Суду України від 04.09.2019№6-р (П)2019 по справа № 3-425/2018(6960/18) визначено, що не може бути дискримінації у реалізації працівниками трудових прав. Порушення їх рівності у трудових правах та гарантіях є недопустимим, а будь-яке обмеження повинне мати об`єктивне та розумне обґрунтування і здійснюватись з урахуванням та дотриманням приписів Конституції України та міжнародних правових актів. Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45). Згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Положеннями ч.2 ст. 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. Метою персонального попередження про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці з одночасною пропозицією іншої роботи в розумінні статті 49-2 КЗпП України є надання працівникові можливості завчасно визначитися з майбутнім працевлаштуванням або підшукати собі іншу роботу. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Відповідно до ч.1 ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. При цьому суд виходить з того, що у відповідних правовідносинах працівник, як слабша сторона, користується посиленим захистом з боку законодавця, що полягає у покладенні на роботодавця тягаря доказування того, що він належним чином вчинив всі передбачені законом заходи. У пункті 19 постанови Пленуму Верховного суду України №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992р. з наступними змінами і доповненнями роз`яснено про те, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи був він попереджений за 2 місяці про наступне вивільнення. З наданих відповідачем документів, судом встановлено, що у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема скорочення штату працівників. При цьому суду не надано будь яких документальних підтверджень штатного розпису ОГК «Хортицький» до його скорочення і після скорочення. Частиною 3 ст. 49-2 КЗпП України передбачено, що одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Тобто, запропонована для переведення робота має відповідати професії чи спеціальності працівника, а у разі відсутності такої роботи допускається пропозиція нижчої за рівнем кваліфікації посада. Обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на роботодавця з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору. Із матеріалів справи вбачається, що позивач з 23.10.2024 року був обізнаний із скороченням штатного розпису. Суду не надано будь яких доказів які б свідчили про наявність або відсутність вакантних посад або іншої роботи у відповідача ОГК «Хортицький» та повідомлення про це позивача. Пленум Верховного Суду у п.19 постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» №9 від 6 листопада 1992 року роз`яснив, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1ст. 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, зокрема, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є доказами про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник чи уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнений працівник переважним правом на залишення на роботі. Стаття 12 ЦПК України передбачає, що цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони гуртуються. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (Справа "Серявін та інші проти України" № 4909/04 §58 ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року). Таким чином, всебічно, повно, об`єктивно та безпосередньо дослідивши наявні у справі докази, з`ясувавши обставини справи, оцінивши належним чином зібрані по справі докази кожен окремо на їх достовірність та допустимість, а також їх достатність та взаємний зв`язок у сукупності, суд приходить до висновку про задоволення позовних вимог. Встановлені судом обставини свідчать про те, що відповідач вимог закону належним чином у повному обсязі не виконав. З огляду на викладене, суд вважає, що звільнення позивача відбулось із порушенням ч. 2 ст. 40 КЗпП України та ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України, тому оспорюваний позивачем наказ ОГК «Хортицький» №167 від 23.12.2024 року є незаконним та підлягає скасуванню, а позивач підлягає поновленню на роботі. Частинами 1 ст. 235 КЗпП України визначено, що у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Що стосується позовних вимог щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. При ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу (ч.2 ст.235 КЗпП). Вимушеним прогулом за висновками Верховного Суду про застосування 235 КЗпП, що викладені 26 серпня 2020 року у справі № 501/2316/15-ц згідно постанови Другої судової палати Касаційного цивільного суду № 61-37956св18, визнається період часу, з якого почалось порушення трудових прав працівника (незаконне звільнення або переведення на іншу роботу, неправильне зазначення формулювання причин звільнення або затримки видачі трудової книжки при звільненні) до моменту поновлення таких прав, тобто ухвалення рішення про поновлення працівника на роботі, чи визнання судом факту того, що неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 08.02.95 року. Пунктом 2 Порядку передбачено, що у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього Порядку. Згідно з пунктом 8 Порядку № 100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. З наявних в матеріалах справи документів, а саме відомостей про нарахування заробітної плати за два місяці четвертого кварталу 2024 року у Обслуговуючому гаражному кооперативі «Хортицький», середньоденна заробітна плата позивача, яка має використовуватися для розрахунку суми, що підлягає стягненню за час вимушеного прогулу складає 272,73 грн. За позовом позивач просить стягнути середній місячний заробіток за час вимушеного прогулу по день винесення рішення. Середній заробіток за час вимушеного прогулу позивача з 24.12.2024 року по 18.08.2025 року (день ухвалення рішення суду) включно, дорівнює 46364 грн. 10 коп., з розрахунку: 170 робочий день Х 272,73 грн. Суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника, як заборгованість із заробітної плати та/або середній заробіток за час вимушеного прогулу, обчислюється без віднімання сум податків і зборів. Податки і збори із присудженої за рішенням суду суми заробітної плати та середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно, відрахуванню з цієї суми при виплаті працівнику, внаслідок чого виплачена працівнику на підставі судового рішення сума зменшується на суму податків і зборів. При цьому відрахування податків і обов`язкових платежів із середнього заробітку за час вимушеного прогулу не погіршує становище працівника, якого поновлено на роботі, оскільки за цей період у разі перебування на посаді працівник отримував би заробітну плату, із якої також відраховувались би податки і збори. Що стосується позовних вимог про стягнення моральної шкоди. У трудовому законодавстві право працівника на відшкодування моральної шкоди, завданої порушенням його трудових прав, визначено у ст. 237-1 КЗпП України, відповідно до якої відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав, у тому числі внаслідок дискримінації, мобінгу (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. У постанові об`єднаної палати Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 14 червня 2021 року у справі № 235/3191/19 (провадження № 61-21511сво19) зазначено, що моральна шкода вважається заподіяною, якщо особа і заподіювач такої шкоди перебувають у трудових правовідносинах або на них поширюється дія трудового законодавства; вона виникла внаслідок порушення трудових прав із боку роботодавця; працівник зазнає моральних втрат у вигляді моральних страждань, тобто негативних змін, що відбуваються в його свідомості внаслідок усвідомлення факту порушення його трудових прав, і ці негативні зміни призвели до втрати нормальних життєвих зв`язків, а також вимагають від працівника додаткових зусиль для організації свого життя. Компенсація завданої моральної шкоди не забезпечується самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення. Тобто за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум тощо) відшкодування моральної шкоди на підставі статті 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб. При визначені розміру моральної шкоди не може бути точних критеріїв майнового виразу фізичного і душевного болю, спокою. Будь-яка компенсація моральної шкоди не може бути адекватною дійсним стражданням, тому будь-який її розмір може мати суто умовний вираз і його визначення не піддається математичним формулам. Крім того, розмір моральної шкоди не залежить від розміру майнової шкоди. З урахуванням встановленого факту порушення прав позивача у сфері трудових відносин, пов`язаних з незаконним звільненням з роботи, що призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків, що також вимагало додаткових зусиль для організації життя та захисту інтересів в суді, й з огляду на обставини справи, суті позовних вимог, наданих доказів і негативних наслідків, що настали в результаті протиправних дій відповідача, суд погоджується з доводами позивача про те, що йому була спричинена моральна шкода. Судом встановлено, що незаконним звільненням позивачу завдано моральної шкоди, яка полягає у моральних стражданнях внаслідок порушення трудових прав, втрати позивачем нормальних життєвих зв`язків і необхідності докласти додаткових зусиль для організації свого життя та захисту порушеного права у суді, було порушено звичний для позивача уклад життя, що призвело до тривалого емоційного напруження, моральних переживань та виникнення потреби докласти додаткових зусиль для організації свого життя, погіршення життєвих умов, оскільки позивач був позбавлений законного джерела доходу та засобів для існування, а тому суд приходить до висновку, що розмір компенсації моральної шкоди, який відповідає засадам розумності та справедливості, повинен становити 3000 грн., а тому позовні вимоги позивача в цій частині вимог підлягають частковому задоволенню. Оскільки позивач звільнений від сплати судового збору за подання позову про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі (п.1 ч.1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір»), то судовий збір за ці дві вимоги підлягає стягненню з відповідача в дохід держави. На підставі ст.141 ЦПК України, суд стягує з відповідача на користь позивача сплачений ним судовий збір в сумі 1938 грн. На підставі п.п.2, 4 ч.1 ст.430 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішення в частині присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць та поновлення на роботі незаконно звільненого працівника.

Outcome: partial