Jurisdiction: civil
Date: 2025-08-19 00:00:00

В липні 2023 р. [PERSON] звернулась до суду з позовом до Державної компанії з експорту та імпорту продукції і послуг військового та спеціального призначення «Укрспецекспорт» про визнання незаконним наказу про призупинення дії трудового договору, поновлення дії трудового договору, стягнення грошової компенсації за невикористані дні щорічної основної відпустки, визнання незаконним наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, в якому просила суд: 1)визнати незаконним та скасувати наказ Державної компанії з експорту та імпорту продукції і послуг військового та спеціального призначення «Укрспецекспорт» «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» №39к від 27.04.2022 в частині призупинення дії трудового договору з 28.04.2022 з [PERSON] , головним спеціалістом відділу реалізації контрактів №3 Регіонального управління №3 Державної компанії «Укрспецекспорт», якого включено до Списку працівників Державної компанії «Укрспецекспорт», дія трудових договорів яких призупиняється з 28.04.2022 до відновлення можливості надання та виконання роботи, але не пізніше дня припинення або скасування воєнного стану, відповідно до положень ст. 13 Закону України від 15 березня 2022 року №2136-ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (додаток 4 до наказу Державної компанії «Укрспецекспорт» «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» №39к від 27.04.2022).;2) зобов`язати Державну компанію з експорту та імпорту продукції і послуг військового та спеціального призначення «Укрспецекспорт» поновити з 28.04.2022 дію трудового договору з [PERSON] , головним спеціалістом відділу реалізації контрактів №3 Регіонального управління №3 Державної компанії «Укрспецекспорт», з яким було призупинено дію трудового договору на підставі наказу Державної компанії «Укрспецекспорт» «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» №39к від 27.04.2022;3) стягнути з Державної компанії з експорту та імпорту продукції і послуг військового та спеціального призначення «Укрспецекспорт» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу (час призупинення дії трудового договору) за період з 28.04.2022 по 20.03.2023; 4) стягнути з Державної компанії з експорту та імпорту продукції і послуг військового та спеціального призначення «Укрспецекспорт» на користь [PERSON] грошову компенсацію за 9 невикористаних днів щорічної основної відпустки за період роботи з 17.09.2021 по 16.09.2022 та грошову компенсацію за 12 невикористаних дні щорічної основної відпустки за період роботи з 17.09.2022 по 20.03.2023, а всього за 21 день невикористаних днів щорічної основної відпустки у розмірі 27 168,33 грн;5) визнати незаконним та скасувати наказ Державної компанії з експорту та імпорту продукції і послуг військового та спеціального призначення «Укрспецекспорт» від 20.03.2023 №154?к «Про звільнення [PERSON] »; 6) поновити [PERSON] на роботі в Державній компанії з експорту та імпорту продукції і послуг військового та спеціального призначення «Укрспецекспорт» на посаді головного спеціаліста відділу реалізації контрактів №3 Регіонального управління №3 з 20.03.2023; 7)стягнути з Державної компанії з експорту та імпорту продукції і послуг військового та спеціального призначення «Укрспецекспорт» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з 20.03.2023 по день поновлення на роботі. Позовні вимоги вмотивовані тим, що наказом Державної компанії з експорту та імпорту продукції і послуг військового та спеціального призначення «Укрспецекспорт» №39к від 27.04.2022 (надалі - Наказ від 27.04.2022) було призупинено дію трудового договору з [PERSON] , головним спеціалістом відділу реалізації контрактів №3 Регіонального управління №3 Державної компанії «Укрспецекспорт», з 28.04.2022 до відновлення можливості надання та виконання роботи, але не пізніше дня припинення або скасування воєнного стану, відповідно до положень ст. 13 Закону України від 15 березня 2022 року №2136-ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (додаток 4 до цього наказу) Позивач вважає, що призупинення дії укладеного з нею трудового договору відповідно до виданого Відповідачем наказу від 27.04.2022 № 39-к «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» відбулося незаконно. Звертає увагу, що дія трудового договору може бути призупинена у зв`язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи. Умовами призупинення трудового договору з працівником є абсолютна неможливість через збройну агресію: роботодавцем надати роботу, а працівником - виконувати її. Законодавець передбачив одночасне настання як неможливості роботодавцем надати роботу, так і неможливість виконувати цю роботу працівником. наявність правової норми, яка передбачає право сторін призупинити дію трудового договору, не є достатньою. Для сторін мають наступити відповідні наслідки за наявності обставин, що передбачає така норма права Як зазначив позивач, то в Наказі від 27.04.2022 не зазначено підстав прийняття рішення про тимчасове призупинення з Позивачем трудового договору, а лише є посилання на ст. 13 Закону №2136-ІХ, не вказано про виключення можливості надання та виконання роботи Позивачем, тобто не вбачається одночасної наявності двох умов, за яких можливе призупинення дії трудового договору. Позивач у період з 28.04.2022 та до дня звільнення мала можливість виконувати роботу відповідно до вимог її посадової інструкції, в тому числі і дистанційно, з використанням засобів телекомунікацій; ніколи не зверталася до керівництва ДК «Укрспецекспорт» з ініціативою щодо призупинення дії її трудового договору, а також не отримувала від керівництва подібних пропозицій та не погоджувалася з ними. ДК «Укрспецекспорт» як станом на час початку збройної агресії російської федерації, так і станом на час винесення оскаржуваного наказу працювала та продовжує працювати. Позивач вважає, що за наявності об`єктивних можливостей надання роботи, Відповідач скористався ними вибірково та суб`єктивно, трудові договори згідно з Наказом від 27.04.2022 були призупинені лише щодо 12 працівників Регіонального Управління №3, а загальна кількість працівників Регіонального Управління №3 становила 37 осіб. Крім цього, у зв`язку з призупиненням Відповідачем дії трудового договору з Позивачем було припинено виплату заробітної плати Позивачу. Призупинення трудового договору з працівником відповідно до положень статті 13 Закону № 2136-ІХ хоча і не припиняє трудових відносин і не є звільненням у розумінні положень КЗпП України, проте фактично позбавляє працівника роботи і належного йому заробітку, який би він отримав, коли б працював на своєму робочому місці чи виконував покладені на нього трудові обов`язки. Позивач перебувала у вимушеному прогулі з 28.04.2022 по 20.03.2023. У період часу з 28.04.2022 по 20.03.2023 кількість робочих днів склала 240 днів, а томоу з Відповідача на користь Позивача підлягає стягненню середній заробіток без вирахування податків за період з 28.04.2022 по 20.03.2023. Крім цього, оскільки у період з 28.04.2022 по 20.03.2023 дія трудового договору була призупинена з Позивачем згідно з Наказом від 27.04.2022, то період призупинення дії трудового договору з Позивачем не було зараховано до стажу роботи Позивача для щорічної основної відпустки. У випадку непризупинення дії трудового договору з Позивачем, загальна кількість днів щорічної відпустки за період з 17.09.2021 по 16.09.2022 мала б становити 24 календарних днів. Відповідачем було виплачено Позивачу грошову компенсацію за 15 календарних днів невикористаної відпустки, а тому з Відповідача підлягає стягненню на користь Позивача компенсація за 9 календарних днів невикористаної відпустки. Крім цього, у випадку непризупинення дії трудового договору з Позивачем, кількість невикористаних днів щорічної відпустки за період з 17.09.2022 до 20.03.2023, мала б становити 12 календарних дні. На думку позивача, з відповідача підлягає стягненню грошова компенсація за 9 невикористаних днів щорічної основної відпустки за період роботи з 17.09.2021 по 16.09.2022 та грошова компенсація за 12 невикористаних днів щорічної основної відпустки за період роботи з 17.09.2022 по 20.03.2023, а всього за 21 день невикористаних днів щорічної основної відпустки у розмірі 27 168,33 грн. Крім цього, наказом Відповідача від 26.11.2022 № 115?ШР «Про зміни в штатному розписі» підрозділ, у якому працював Позивач (Регіональне управління № 3), та посаду, яку обіймав Позивач (головний спеціаліст), було скорочено. 20.03.2023 Позивача було звільнено із займаної посади відповідно до наказу Відповідача від 20.03.2023 №154?к «Про звільнення [PERSON] » згідно з пунктом 1 частини 1 статті 40 Кодексу законів про працю України у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, скороченням чисельності і штату працівників. При звільненні Позивачу було виплачено грошову компенсацію за невикористані календарні дні відпустки та вихідну допомогу у розмірі середньомісячного заробітку. Позивач вважає своє звільнення з посади незаконним, оскільки Відповідач порушив установлений законом порядок її звільнення, а саме не виконав обов`язок щодо її подальшого працевлаштування, не встановив факту неможливості переведення її на іншу роботу за новим штатом. Звертає увагу, що функції підрозділу, де працював позивач, за новим штатним розписом покладено на Управління із забезпечення експорту ДК «Укрспецекспорт», яке складалось з 4 відділів. Жодної з посад в Управлінні із забезпечення експорту ДК «Укрспецекспорт», в тому числі у новоствореному відділі контрактної роботи №4 Позивачу запропоновано не було, на які вона могла бути прийнята відповідно до її кваліфікації. При цьому Позивач могла бути прийнята на будь-яку із наявних у відділі посад. Оскільки Позивача було звільнено із займаної посади незаконно вона підлягає поновленню за рішенням суду на посаді, з якої її було незаконно звільнено з виплатою середнього заробітку за час вимушеного прогулу, починаючи з дня звільнення 20.03.2023 по день поновлення на посаді. У відзиві на позов представник відповідача заперечує щодо його задоволення, зазначає, що на моменти видання Відповідачем оспорюваного наказу № 39-к від 27.04.2022, діяла Постанова Кабінету Міністрів України від 26.04.2022 №481 "Деякі питання організації роботи працівників суб`єктів господарювання державного сектору економіки на період воєнного стану", за якою робота працівників, членів виконавчого органу та керівників суб`єктів господарювання за межами України допускається лише у разі службового відрядження, оформленого в установленому порядку. Дія норм Постанови КМУ №481 розповсюджується на працівників суб`єктів господарювання державного сектору економіки, у тому числі і на працівників ДК "Укрспецекспорт" (Відповідача), [PERSON] (Позивач) фактично покинула територію України до дня призупинення дії її трудового договору і на момент прийняття Відповідачем оспорюваного наказу № 39-к від 27.04.2022 не перебувала в службовому відрядження у Федеративній Республіці Німеччина, та як наслідок - не могла виконувати свої посадові обов`язки. Окрім того, у разі перебування працівника суб`єкта господарювання державного сектору економіки за кордоном без оформлення відповідного відрядження можливість запровадження дистанційної роботи не передбачається. Вищезазначені обставини на думку відповідача підтверджують, що Позивач, перебуваючи за кордоном не у службовому відрядженні, відповідно до норм Постанови КМУ № 481 не могла виконувати свої посадові обов`язки в ДК "Укрспецекспорт", у т. ч. і дистанційно. Крім цього, у зв`язку з початком повномасштабної збройної агресії російської федерації проти України Державну компанію "Укрспецекспорт" (код згідно з ЄДРПОУ [NUMBER]) виключено зі складу Державного концерну "Укроборонпром" та передано її до сфери управління Міністерства оборони України. З 24.02.2022, після початку повномасштабної збройної агресії російської федерації проти України, діяльність Відповідача у сфері експорту продукції і послуг військового призначення та подвійного використання, яка була основним видом діяльності та джерелом доходів Відповідача, фактично повністю зупинена, а Державною службою експортного контролю України були скасовані усі дозволи на експорт товарів, робіт і послуг військового призначення. Вищезазначена обставина стали однією з причин запровадження особливостей трудових відносин на підприємстві Відповідача у період дії воєнного стану. Станом на 24.02.2022 Регіональне управління № 3 складалося з 4 відділів, які були організовані за регіональним принципом контрактної роботи і відділ реалізації контрактів №3, в якому працювала [PERSON] (Позивач), відповідав за реалізацію експортних контрактів із США. У вказаний період часу [PERSON] (Позивач) не мала поточної роботи за експортними контрактами. Відповідач не міг надати роботу Позивачу з огляду на те, що: законодавство забороняло виконання роботи працівниками підприємств державного сектору економіки дистанційно, перебуваючи за межами України; змінилась спрямованість діяльності Відповідача.Крім цього, [PERSON] (Позивач) не могла виконувати роботу з огляду на те, що: законодавство забороняло виконання роботи працівниками підприємств державного сектору економіки дистанційно, перебуваючи за межами України; Позивач перебувала за межами України; Позивач не мала достатнього досвіду у самостійному супроводженні виконання зовнішньоекономічних контрактів (у період з 01.01.2020 по 27.04.2022 Позивач самостійно не виконував жодного контракту), необхідного для укладання та супроводження виконання імпортних контрактів на поставку в Україну товарів та послуг військового призначення. При цьому, підставами для призупинення може бути не лише абсолютне припинення роботи підприємства через його повне чи часткове руйнування, а й інші, викликані збройною агресією, фактичні та економічні чинники, які не дозволяють забезпечити працівника роботою, яку він виконував раніше. Відповідач, приймаючи наказ № 39-к від 27.04.2022 "Про організацію трудових правовідносин в умовах воєнного стану" в частині призупинення дії трудового договору з Позивачем, враховував не абсолютну неможливість Відповідача надати роботу, а виходив з неможливості надання роботи Позивачу за укладеним трудовим договором та не можливості виконання Позивачем роботи на час видання оспорюваного наказу. Підстави для стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та грошової компенсації за невикористані дні відпустки відсутні. Просить врахувати, що відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам за час призупинення дії трудового договору у повному обсязі покладається на державу, що здійснює збройну агресію проти України. Щодо звільнення позивача зазначає, що власник або уповноважений ним орган має право самостійно визначати організаційну структуру, встановлювати, у тому числі змінювати, чисельність працівників і штатний розпис. Скорочення чисельності або штату працівників, безумовно, є правом роботодавця. У період з 06.12.2022 до 17.01.2023 уповноважені працівники ДК "Укрспецекспорт" неодноразово намагалися зв`язатись з [PERSON] (Позивачем) з метою виконання вимог ст. 49-2 КЗпП України щодо попередження про наступне вивільнення. Проте, зв`язатись з Позивачем не вдавалось. Лише 18.01.2023 уповноважені працівникам ДК "Укрспецекспорт" вдалося зв`язатися з Позивачем та довести до її відома наказ ДК "Укрспецекспорт" від 26.11.2022 № 115- ШР "Про зміни у штатному розписі" та повідомити про скорочення посади, яку обіймав Позивач. Також, на виконання вимог ст. 49-2 КЗпП України Позивача було попереджено про наступне вивільнення з займаної посади 20.03.2023 та про те, що станом на день повідомлення в ДК "Укрспецекспорт" відсутня інша робота, яку вона могла би виконувати з урахуванням її освіти, кваліфікації та досвіду. Звертає увагу, що після видання наказу ДК "Укрспецекспорт" № 115-ШР від 26.11.2022, на підставі якого було скорочено посаду Позивача, і по 20.03.2023 (дата звільнення Позивача) на роботу в ДК "Укрспецекспорт" було прийнято працівників на наступні посади: інженер енергетик, радник генерального директора (3 посади), начальник відділу телекомунікацій та технічного захисту інформації. На вищезазначені посади Позивач не могла бути працевлаштована з огляду на те, що вона не відповідала кваліфікаційним вимогам до роботи на вказаних посадах та не мала стажу та досвіду роботи за відповідними спеціальностями. У питаннях працевлаштування працівників, які підлягають звільненню у зв`язку із скороченням займаних посад під час запровадження змін в організації виробництва і праці, у тому числі шляхом переведення таких працівників на інші наявні посади в інших підрозділах, не діють правила про переважне право на залишення на роботі, встановлені статтею 42 КЗпП України, адже переважне право залишення на роботі не тотожне праву на працевлаштування на нову посаду. До відділу контрактної роботи №4 Управління із забезпечення експорту 26.01.2023 в порядку переведення з інших підрозділів ДК "Укрспецекспорт", призначено начальника відділу, головного спеціаліста, провідного спеціаліста. Вказаний відділ було укомплектовано працівниками в порядку переведення їх з інших структурних підрозділів ДК "Укрспецекспорт". Переведені у відділ контрактної роботи № 4 працівники були визначені з врахуванням їх кваліфікації, досвіду та продуктивності праці. Зазначають, що позивач перебуваючи за кордоном, не могла виконувати свої посадові обов`язки, а специфіка роботи ДК "Укрспецекспорт" не передбачала можливості працювати працівникам дистанційно на постійній основі, перебуваючи як в Україні, так і за її межами. Позивач не мала наміру продовжувати роботу і повертатись до України у зв`язку з небезпекою перебування в Україні під час збройної агресії російської федерації проти України. Відповідачем не допущено порушення норм ч. 2 ст. 40 КЗпП України під час вивільнення Позивача з займаної посади та подальшого її звільнення. У відповіді на відзив представник позивача зазначає, що у справі необхідно встановити, чи існували на час видачі оскаржуваного наказу обставини, які виключали можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов`язки, передбачені трудовим договором. Відповідачем не надано суду жодного доказу, що на час видання оспорюваного наказу №39к від 27.04.2022 в частині призупинення дії трудового договору з Позивачем, існували обставини, які виключали можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов`язки, передбачені трудовим договором. Тобто, що існувала абсолютна неможливість роботодавця надати роботу, а працівника - виконувати її. В період з 28.04.2022 по 20.03.2023 ДК «Укрспецекспорт» не зупиняло ні повністю свою діяльність, ні частково діяльність окремих структурних підрозділів, а отже могло та мало забезпечити, в тому числі й Позивача роботою, шляхом, зокрема, її розподіленням між всіма наявними підрозділами або залученням останнього до виконання завдань в інший підрозділ. Звертає увагу, що дія трудових договорів в період з 28.04.2022 по 06.02.2023 поновлювалась для 30 працівників Компанії, які працювали в тому числі в регіональному управлінні №3. Відповідач, з однієї сторони стверджує про неможливість надання Позивачу роботу через відсутність роботи в контрактних (експортних) підрозділах (управління експортного контролю, всі регіональні управління), а з іншої - з причин службової необхідності викликає на роботу працівників, які працювали в таких же підрозділах та, як наслідок, поновлює з ними дію трудових договорів, або виводить працівників з простою. Наголошує на тому, що в період з 03.03.2022 по 19.12.2022 Державною службою експертного контролю України для ДК «Укрспецекспорт» було надано 14 дозволів на право здійснення експорту товарів військового призначення, укладено 203 контракти з імпорту, 6 контрактів з експорту, 283 договори з резидентами України Звертає увагу, що можливості Позивачу працювати за межами України в дистанційному режимі забезпечено Відповідачем не було, не доведено, що Компанія була позбавлена оформити в установленому порядку Позивачу службове відрядження до Федеративної Республіки Німеччина як це передбачено п. 2 постанови КМУ №481. Щодо порушення порядку звільнення вважає, що введені з 26.01.2023 у штатному розписі ДК «Укрспецекспорт» посади начальника відділу, головного спеціаліста та провідного спеціаліста відділу контрактної роботи №4 Управління із забезпечення експорту, були вакантними в розумінні вимог законодавства, а відтак мали бути запропоновані Позивачу як працівнику ДК «Укрспецекспорт», яка підлягала вивільненню у зв`язку зі скороченням її посади. Відповідач не заперечує того факту, що посади у відділі контрактної роботи № 4 Управління із забезпечення експорту не пропонувалися Позивачу, мотивуючи це тим, що вони були запропоновані іншим працівникам, посади яких підлягали скороченню, кваліфікація та досвід роботи яких більше відповідали роботі, виконання якої передбачалося вказаним відділом, мали переважне право на залишення на роботі, в тому числі супроводжували контракти, реалізація яких залишалася актуальною. В запереченні представник відповідача зазначає, що призупинення дії трудового договору з працівником може відбуватись не тільки за умов повного призупинення діяльності роботодавця та неможливості виконання роботи всіма працівниками, а також в разі неможливості внаслідок військової агресії проти України надання певної роботи конкретному працівнику та виконання певної роботи конкретним працівником. Підставами для призупинення дії трудового договору в розумінні положень Закону № 2136-ІХ може бути не лише абсолютна непрацездатність підприємства у зв`язку із знищенням чи руйнуванням частини його інфраструктури. Такими обставинами, у яких перебуває роботодавець, можуть бути фактичні та економічні чинники, які не дозволяють забезпечити працівника роботою, яку він виконував раніше, а саме: скорочення замовлень чи обсягу послуг, які надаються підприємством, суттєве зниження доходів підприємства, законодавчі обмеження, локальні організаційно-правові та/чи організаційно-технічні обмеження, інше. 24.02.2022 Указом Президента України № 64/2022 в Україні введено воєнний стан, який триває і досі. Через збройну агресію проти України було введено ряд істотних змін і обмежень, як пов`язаних з забороною на експорт товарів військового призначення, так і з забезпеченням безпеки працівників, та і загалом з адаптацією до нових умов роботи. Через такі обставини Відповідачем було видано наказ від 21.03.2022 № 51 про особливості роботи ДК "Укрспецекспорт" в умовах воєнного стану. Звертає увагу, що службовим відрядженням вважається поїздка працівника Відповідача на підставі наказу Відповідача на певний строк до іншого населеного пункту для виконання службового доручення поза місцем постійної роботи в межах України або за кордон. Відрядження не може бути безстроковим, оскільки у відповідному наказі про відрядження має зазначатися дата вибуття і прибуття працівника. Про скорочення обсягу роботи у Відповідача, зокрема, свідчать показники обсягів договірної роботи, ділова активність Відповідача після повномасштабного вторгнення суттєво знизилася. Прибуток Відповідача від здійснення імпортних операцій з закупівлі товарів, робіт і послуг оборонного призначення, які на даний час є основним видом діяльності Відповідача, становить не більше 3 відсотків вартості таких товарів, робіт і послуг, що неминуче впливає на фінансовий стан Відповідача. В силу зазначених вище об`єктивних чинників, на даний час діяльність Відповідача спрямована в першу чергу на укріплення обороноздатності держави, а не на отримання значного прибутку. Відповідач зазначає, що з працівниками, які перебували за межами України і з якими була зупинена дія трудових договорів, не було поновлено дію трудових договорів. Запровадження шестиденного робочого тижня не було зумовлене збільшенням обсягів роботи або навантаження на персонал (навпаки, у вказаний період обсяги роботи та навантаження експортно орієнтованих підрозділів продовжували послідовно зменшуватися), зміна тривалості робочого часу не потягла за собою зміну розмірів оплати праці працівників ДК "Укрспецекспорт". Крім цього, наголошує на вищій кваліфікації і досвіді роботи працівників, які були переведені у відділ контрактної роботи №4 Управління із забезпечення експорту, у порівнянні з Позивачем. Ухвалою судді Макаренко І.О. від 27.06.2024 року відкрито провадження по справі в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення (виклику) сторін. Відповідно до пункту 2.3.50 Положення про автоматизовану систему документообігу суду призначено повторний автоматичний розподіл справи. Ухвалою судді від 04.03.2025 р. призначено підготовче судове засідання у цивільній справі з повідомленням учасників справи. Ухвалою суду від 17.04.2025 р. закрито підготовче провадження, справу призначено до розгляду по суті. В судовому засіданні представник позивача позов підтримала за викладених у позовній заяві обставин, просила його задовольнити. Представник відповідача заперечив щодо задоволення позову. Дослідивши матеріали справи, оцінивши зібрані по справі докази, заслухавши пояснення представників сторін, суд прийшов до висновку про необхідність відмовити у задоволенні позовних вимог у повному обсязі, виходячи з наступних підстав. Судом встановлено, що [PERSON] з 19.06.2020 р. переведена на посаду головного спеціаліста відділу реалізації контрактів №3 Регіонального управління №3 Державної компанії «Укрспецекспорт», що підтверджується трудовою книжкою. (а.с. 244-247 т.1) 21.03.2022 ДК "Укрспецекспорт" виданий наказ №51 про особливості роботи ДК "Укрспецекспорт" в умовах воєнного стану, відповідно до якого:1) змінювалися адреси робочих місць більшості працівників Відповідача (п. 2);2) спрощувалася система документообігу (п. 3, 6);3) зобов`язано керівників структурних підрозділів Відповідача у строк до 25.04.2022 подати до управління роботи з персоналом списки працівників, трудові договори з якими можуть бути призупинені відповідно до ст. 13 Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" та пропозиції щодо оголошення простою не з вини працівників відповідно до статей 34 та 113 КЗпП України (п. 7.2); 4) зобов`язано управління роботи з персоналом на підставі пропозицій керівників структурних підрозділів у строк до 27.04.2022 підготувати та подати на розгляд та затвердження проекти відповідних наказів (п. 8). (а.с. 166-168 т.1) Наказом Державної компанії з експорту та імпорту продукції і послуг військового та спеціального призначення «Укрспецекспорт» №39к від 27.04.2022 було затверджено список працівників, дія трудових договорів з якими призупиняється з 28.04.2022 р. до відновлення можливості надання та виконання роботи, але не пізніше дня припинення або скасування воєнного стану, відповідно до ст. 13 Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану". В додатку №4 міститься [PERSON] - головний спеціаліст відділу реалізації контрактів №3 Регіонального управління №3 Державної компанії «Укрспецекспорт». (а.с.17-26 т.1) Щодо визнання незаконним наказу про призупинення дії трудового договору, поновлення дії трудового договору, стягнення грошової компенсації за невикористані дні щорічної основної відпустки,середнього заробітку за час вимушеного прогулу Кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується(стаття 43 Конституції України). Відповідно до статті 64 Конституції України конституційні права і свободи людини і громадянина не можуть бути обмежені, крім випадків, передбачених Конституцією України. В умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень. Не можуть бути обмежені права і свободи, передбачені статтями 24, 25, 27, 28, 29, 40, 47, 51, 52, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 62, 63 цієї Конституції. Указом Президента України від 24 лютого 2022 року № 64/2022 «Про введення воєнного стану в Україні», затвердженим Законом України № 2102-IX від 24 лютого 2022 року, в Україні введено воєнний стан, який діє до цього часу. Згідно з пунктом 3 цього Указу, у зв`язку із введенням в Україні воєнного стану тимчасово, на період дії правового режиму воєнного стану, можуть обмежуватися конституційні права і свободи людини і громадянина, передбачені статтями 30-34, 38, 39, 41-44, 53 Конституції України. Воєнний стан - це особливий правовий режим, що вводиться в Україні або в окремих її місцевостях у разі збройної агресії чи загрози нападу, небезпеки державній незалежності України, її територіальній цілісності та передбачає надання відповідним органам державної влади, військовому командуванню, військовим адміністраціям та органам місцевого самоврядування повноважень, необхідних для відвернення загрози, відсічі збройної агресії та забезпечення національної безпеки, усунення загрози небезпеки державній незалежності України, її територіальній цілісності, а також тимчасове, зумовлене загрозою, обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина та прав і законних інтересів юридичних осіб із зазначенням строку дії цих обмежень (стаття 1 Закону України «Про правовий режим воєнного стану»). 15 березня 2022 року прийнято Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», який набрав чинності 24 березня 2022 року. Вказаний Закон визначає особливості трудових відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану». Згідно з пунктом 2 Прикінцевих положень КЗпП України під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Відповідно до частини другої, третьої статті 1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина передбачених статтями 43, 44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю, законів України «Про державну службу», «Про службу в органах місцевого самоврядування», інших законодавчих актів, що регулюють діяльність державних службовців, посадових осіб місцевого самоврядування у частині відносин, врегульованих цим Законом. Частиною третьою статті 32 КЗпП України визначено, що у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці Відповідно до статті 103 КЗпП України про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення роботодавець повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни. Частиною другою статті 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» передбачено, що у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 КЗпП України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов. Відповідно до статті 13 Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором. Дія трудового договору може бути призупинена у зв`язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин. Призупинення дії трудового договору роботодавець та працівник за можливості мають повідомити один одного у будь-який доступний спосіб. Відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового у повному обсязі покладається на державу, що здійснює військову агресію проти України. Вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати (постанова Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 21 лютого 2024 року у справі № 638/14165/21 (провадження № 61 -13363сво23)). Верховний Суд у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду у постанові від 05 травня 2025 року у справі № 758/4178/22 (провадження 61 -6935сво24) дійшов таких висновків. Сам по собі факт військової агресії проти України не є безумовною підставою для призупинення роботодавцем дії трудового договору. Формулювання положень статті 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», що дія трудового договору може бути призупинена у зв`язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи, й використання сполучника «та» дозволяє зробити висновок, що саме настання цих двох обставин одночасно дозволяє використовувати призупинення трудового договору з працівником як тимчасову виключну подію. Обов`язковість одночасного настання обставин неможливості роботодавця надати роботу і неможливості виконувати роботу працівником для застосування положень статті 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» є визначальною, оскільки можливість продовження виконання умов трудового договору хоча б однією із сторін та пов`язані з такою можливістю правові наслідки для іншої сторони - не породжують правові наслідки у зв`язку із призупиненням дії трудового договору, й в кінцевому результаті нівелюють необхідність/можливість застосування цієї норми закону. Верховний суд в постанові від 25.06.2024 р. у справі № 500/4416/19 зазначив, що дії учасників трудових правовідносин мають бути добросовісними, тобто відповідати певному стандарту поведінки, що характеризується чесністю, відкритістю і повагою інтересів іншої сторони договору або відповідного правовідношення. Справедливість - це одна з основних засад права, є вирішальною у визначенні його як регулятора суспільних відносин, одним із загальнолюдських вимірів права. Для приватного права є притаманною також є така засада як розумність. Судом встановлено та не заперечується сторонами, що позивач виїхала за межі України та станом на час звільнення та винесення оспорюваного наказу про призупинення дії трудового договору перебувала за кордоном. 26 квітня 2022 року Кабінет Міністрів України прийняв постанову №481 "Деякі питання організації роботи працівників суб`єктів господарювання державного сектору економіки на період воєнного стану", якою регламентовано окремі питання організації роботи працівників суб`єктів господарювання державного сектору економіки на період воєнного стану. Відповідно до абзацу першого пункту 1 Постанови № 481 на період воєнного стану для працівників суб`єктів господарювання державного сектору економіки (далі - суб`єкт господарювання) за рішенням виконавчого органу або керівника суб`єкта господарювання може запроваджуватися дистанційна робота за наявності організаційної і технічної можливості для виконання їх обов`язків. Пунктом 2 Постанови №481 робота працівників, членів виконавчого органу та керівників суб`єктів господарювання за межами України допускається лише у разі службового відрядження, оформленого в установленому порядку. Таким чином, згідно із вказаною постановою робота, зокрема, працівників суб`єктів господарювання державного сектору економіки, до якого віднесено відповідача, за межами України допускається лише у разі службового відрядження, оформленого в установленому порядку. Посилання позивача про те, що дії відповідача були спрямовані на усунення позивачки від виконання посадових обов`язків, що, як наслідок, унеможливило виконання позивачкою цих обов`язків, не відповідає фактичним обставинам справи, оскільки позивачка виїхала за межі України за власним рішенням, хоча і за об`єктивних обставин, проте незалежних від дій відповідача. Судом також враховано, що в умовах повномасштабної збройної агресії російської федерації проти України Міністерством оборони України покладено на ДК «УКРСПЕЦЕКСПОРТ» першочергове завдання щодо забезпечення закупівель для Збройних Сил України та інших військових формувань сучасного озброєння та військової техніки з метою забезпечення національної безпеки і оборони держави. Відповідно суттєво змінились обсяг та напрямками господарської діяльності ДК «Укрспецекспорт», фінансові можливості компанії, потреба в кадрах, тощо. Також вбачається зменшення ділової активності Відповідача після повномасштабного вторгнення, що підтверджується відповіддю Державної компанії з експорту та імпорту продукції і послуг військового та спеціального призначення «Укрспецекспорт» від 15.04.2024 р. №USE-13.1-3331, за якою у 2020 році Відповідачем було вчинено 1296 правочинів, з яких 15 % -експортні контракти, і лише 5 % - імпортні контракти;у 2021 році Відповідачем було вчинено 1336 правочинів, з яких 14% - експортні контракти, і лише 5,5 % - імпортні контракти;після початку повномасштабної збройної агресії проти України у лютому 2022 року і до 20.03.2023 відповідачем вчинено лише 408 договорів і контрактів (експортні контракти - 7, імпортні контракти - 222, внутрішні договори - 179), з яких експортні контракти складають 1,7 %, а імпортні контракти - 54,4 %. У зв`язку з наведеним відповідачем 21.03.2022 був виданий наказ №51 «Про особливості роботи Державної компанії "Укрспецекспорт" в умовах воєнного стану». Цим наказом змінювалися адреси робочих місць частини працівників компанії, спрощувалася система документообігу, на керівників структурних підрозділів покладено зобов`язання у строк до 25.04.2022. подати до управління роботи з персоналом списки працівників, трудові договори з якими можуть бути призупинені відповідно до ст. 13 Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" та пропозиції щодо оголошення простою не з вини працівників відповідно до статей 34 та 113 Кодексу законів про працю України, та зобов`язано керівника управління роботи з персоналом на підставі пропозицій, поданих керівниками з структурних підрозділів, у строк до 27.04.2022 підготувати та подати на розгляд та затвердження проекти відповідних наказів. Той факт, що частина працівників компанії продовжила виконання службових обов`язків безпосередньо чи віддалено, та наявність певних проваджень в судах щодо захисту інтересів компанії, не суперечить Закону №2136-ІХ. Законодавчі зміни до ст. 13 Закону України №2136-ІХ не ставлять під сумнів спірний наказ. Посилання позивача про те, що відповідач міг оформити службове відрядження, суд також не приймає до уваги, виходячи з наступного. Відповідно до статті 121 Кодексу законів про працю України, працівники мають право на відшкодування витрат та одержання інших компенсацій у зв`язку з службовими відрядженнями. Працівникам, які направляються у відрядження, виплачуються: добові за час перебування у відрядженні, вартість проїзду до місця призначення і назад та витрати по найму жилого приміщення в порядку і розмірах, встановлюваних законодавством. За відрядженими працівниками зберігаються протягом усього часу відрядження місце роботи (посада).Працівникам, які направлені у службове відрядження, оплата праці за виконану роботу здійснюється відповідно до умов, визначених трудовим або колективним договором, і розмір такої оплати праці не може бути нижчим середнього заробітку. Наказом Міністерства фінансів України від 13 березня 1998 року № 59, зареєстрованому в Міністерстві юстиції України 31 березня 1998 року за № 218/2658, затверджена Інструкція про службові відрядження в межах України та за кордон. За визначенням пункту 1 розділу I вищевказаної Інструкції, службовим відрядженням вважається поїздка працівника за розпорядженням керівника державного органу (поїздка державного службовця - за розпорядженням керівника державної служби), підприємства, установи та організації, що повністю або частково утримується (фінансується) за рахунок бюджетних коштів (далі - підприємство), на певний строк до іншого населеного пункту для виконання службового доручення поза місцем його постійної роботи (за наявності документів, що підтверджують зв`язок службового відрядження з основною діяльністю підприємства). Наказом від 31.12.2021 №77 затверджено Положення про фінансове забезпечення службових відряджень працівників Відповідача в межах України та за кордон. Відповідно до вказаного положення службовим відрядженням вважається поїздка працівника Відповідача на підставі наказу Відповідача на певний строк до іншого населеного пункту для виконання службового доручення поза місцем постійної роботи (п. 1.1) Згідно з вказаним положенням відрядження за кордон здійснюється відповідно до наказу керівника Відповідача, у якому зазначаються посада, прізвище, ім`я по батькові працівника, що відряджається, найменування населеного пункту, а також підприємства (установи, організації), куди відряджається працівник, строк та мета відрядження, сума добових витрат, які визначаються відповідно до затвердженого кошторису витрат на відрядження. При цьому, оформлення службового відрядження є правом роботодавця, яке може бути здійснено у відповідності з вищевказаними положеннями та інструкціями. Судом враховано, що [PERSON] фактично покинула територію України до дня призупинення дії її трудового договору і на момент прийняття Відповідачем оспорюваного наказу №39-к від 27.04.2022 не перебувала в службовому відрядження у Федеративній Республіці Німеччина, та як наслідок - не могла виконувати свої посадові обов`язки. Крім цього, суд приймає до уваги поведінку позивача, яка, перебуваючи за кордоном, на звернення відповідача не реагувала,та з моменту виїзду за кордон лише 11.01.2023 р. звернулась до відповідача з заявою про запровадження дистанційної роботи з 01.02.2023 р. При цьому, доказів проявлення ініціативи [PERSON] щодо оформлення службового відрядження матеріали справи не містять. Відтак, призупинення трудових відносин із позивачкою зумовлено об`єктивними обставинами, а тому підстави для визнання незаконним та скасування наказу Державної компанії з експорту та імпорту продукції і послуг військового та спеціального призначення «Укрспецекспорт» «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» №39к від 27.04.2022 в частині призупинення дії трудового договору з 28.04.2022 з [PERSON] відсутні. Щодо стягнення середнього заробітку та компенсації за невикористані дні відпустку за час призупинення дії трудового договору, варто зазначити наступне. У КЗпП України відсутня норма права, яка б у цій ситуації регулювала питання виплати середнього заробітку за час незаконного призупинення дії трудового договору, оскільки це не є ні простоєм, ні звільненням працівника. Разом з тим з урахуванням положень статті 43 Конституції України, найбільш подібним (аналогічним) до цієї ситуації є застосування частин першої, другої статті 235 КЗпП України. Відновлення порушеного права працівника на працю повинно здійснюватись не тільки визнанням наказу про призупинення дії трудового договору з працівником незаконним й поновленням дії трудового договору, а так само виплатою роботодавцем працівнику середнього заробітку за час вимушеного прогулу, застосовуючи норми статті 235 КЗпП України. Відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам за час призупинення дії трудового договору в повному обсязі покладається на державу, що здійснює збройну агресію проти України, у випадку обґрунтованості призупинення дії трудового договору. Якщо ж незаконні дії роботодавця (незаконне призупинення дії трудового договору) позбавили працівника можливості працювати, то на роботодавця покладається обов`язок відшкодувати працівнику середню заробітну плату за час його перебування у вимушеному прогулі. Такого висновку дійшов Верховний Суд в постанові від 23.06.2025 р. у справі № 757/29417/23-ц. Між тим, позовні вимоги про стягнення середнього заробітку та компенсації за невикористані дні відпустку за час призупинення дії трудового договору є похідними від вимоги про визнання незаконним та скасування наказу №39к від 27.04.2022, а тому вони також не підлягають задоволенню. Щодо визнання незаконним наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. На а.с. 50-54 т.1 - штатний розпис відповідача станом на 25.11.2022 р. Наказом Відповідача від 26.11.2022 № 115?ШР «Про зміни в штатному розписі» скорочено у штатному розписі Регіональне управління №3, в якому працювала [PERSON] на посаді головного спеціаліста відділу реалізації контрактів №3. (а.с. 48-49 т.1) З вказаним наказом позивач була ознайомлена 18.01.2023, що підтверджується актом, за яким в телефонній розмові повідомлено [PERSON] про скорочення її посади, попереджено про наступне вивільнення 20.03.2023р., проінформовано про відсутність іншої роботи, яку б вона могла виконувати з урахуванням її освіти, кваліфікації, досвіду. (а.с. 189 т.1) На а.с. 181-188 т.1 акти від 06.12.2022 р., 07.12.2022 р.,21.12.2022 р., 28.12.2022 р., 17.01.2023 р. про відсутність зв`язку з [PERSON] та неможливість повідомлення про скорочення її посади. Повідомлення від 11.01.2023 р. про скорочення посади та наступне вивільнення з наказом направлялось також на поштову адресу [PERSON] (а.с.199-208 т.1) 20.03.2023 [PERSON] звільнено із займаної посади відповідно до наказу Відповідача від 20.03.2023 №154?к «Про звільнення [PERSON] » згідно з пунктом 1 частини 1 статті 40 Кодексу законів про працю України у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, скороченням чисельності і штату працівників. При звільненні Позивачу було виплачено грошову компенсацію за невикористані календарні дні відпустки та вихідну допомогу у розмірі середньомісячного заробітку. (а.с. 196 т.1) Право власника або уповноваженого ним органу визначати чисельність працівників і штатний розпис закріплено у статті 64 ГК України, згідно з якою підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Частиною другою статті 65 ГК України передбачено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства. При цьому, саме втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України. Таким чином, питання щодо визначення структури підприємства чи установи, про зміну в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників є складовою права на управління діяльністю підприємством, а тому при прийнятті наказу від 26.11.2022 року № 115-ШРвідповідач діяв у межах наданих йому повноважень. Відповідно до п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Як передбачено ч. 2 ст. 40 КЗпП України, з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до ч. 1 ст. 49-2 КЗпП, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Таким чином, посада головного спеціаліста відділу реалізації контрактів №3 Регіонального управління №3, на якій працювала [PERSON] підлягала скороченню не раніше двох місяців з дня отримання попередження про наступне звільнення, що вираховується з 18.01.2023 року. У постанові Верховного Суду від 05 лютого 2020 року у справі № 725/3265/18 викладено висновок, відповідно до якого при виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури. В оцінці правомірності звільнення працівника на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України Верховний Суд виходить з того, що суди зобов`язані з`ясовувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норми законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення (постанова Верховного Суду України від 09 серпня 2017 року у справі № 6-1264цс17, постанови Верховного Суду від 15 квітня 2019 року у справі № 443/636/18 (провадження № 61-1568св19), від 06 травня 2020 року у справі № 487/2191/17 (провадження № 61-38337св18)). Згідно з правовими позиціями, висловленими Верховним Судом у постановах від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц, від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц, суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить виключно власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення. Так, під час розгляду даної справи було встановлено, що дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, у зв`язку з скороченням відповідних підрозділів та посад, а позивач попереджалась за два місяці про наступне вивільнення. Судом також враховано, що доказів оскарження наказу від 26.11.2022 р. №115-ШР матеріали справи не містять. Щодо пропонування вакантних посад У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 зроблено висновок, що за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Таким чином, однією з гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Відповідний правовий висновок викладений у постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17, провадження № 11-431асі18. В повідомлені про вивільнення в зв`язку з скороченням посади зазначено, що звільнення обумовлено неможливістю переведення на іншу роботу в зв`язку з її відсутністю. Верховний Суд у постанові від 01 вересня 2020 року у справі № 755/6539/18 вказував, що законодавством не встановлена заборона для роботодавця ознайомлювати працівника, посада якого скорочується, із усіма вакантними посадами на підприємстві, як і не встановлено жодного обмеження для працівника претендувати на будь-яку вакантну посаду, яку він має бажання обіймати. При цьому бажання працівника бути переведеним на певну посаду не встановлює жодного обов`язку щодо переведення такого працівника на обрану ним посаду, у разі невідповідності кваліфікації такого працівника до обраної посади. Суд зауважує, що законодавством покладено обов`язок на роботодавця при звільнення працівника за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України дотримуватись певних гарантій для останнього, у тому числі гарантія працевлаштування. Однак, сам працівник не має зловживати цим правом та вчиняти активні дії у разі його бажання залишитись працювати у компанії, оскільки такі дії вчиняються передусім в інтересах самого ж працівника. Судом встановлено, що з 18.01.2023 і до дня її звільнення 20.03.2023 робота за відповідною професією чи спеціальністю, або інша робота, які б відповідали освіті, кваліфікації та досвіду Позивача, не були їй запропоновані з огляду на те, що у вищевказаний період часу у Відповідача така робота була відсутня. Так, після видання наказу ДК "Укрспецекспорт" № 115-ШР від 26.11.2022, на підставі якого було скорочено посаду Позивача, і по 20.03.2023 (дата звільнення Позивача) на роботу в ДК "Укрспецекспорт" було прийнято працівників на наступні посади: інженер енергетик, радник генерального директора (3 посади), начальник відділу телекомунікацій та технічного захисту інформації. У матеріалах справи відсутні докази на спростування вказаних тверджень представника відповідача, позивач з клопотання про витребування доказів не зверталась. Отже, позивач на власний розсуд розпорядився своїми правами, а тому несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням ним процесуальних дій. Аналогічний висновок викладений у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 29 січня 2020 року у справі №755/18920/18 (провадження № 61-17205ск19). На вищезазначені посади Позивач не могла бути працевлаштована з огляду на те, що вона не відповідала кваліфікаційним вимогам до роботи на вказаних посадах та не мала стажу та досвіду роботи за відповідними спеціальностями (а.с. 222-243 т.1). Відтак, позивач не могла претендувати на зайняття вказаних посад. Щодо пропонування посад у новоствореному відділі контрактної роботи № 4 Управління із забезпечення експорту ДК "Укрспецекспорт". На а.с. 55-58 - штатний розпис відповідача станом на 26.01.2023 р., за якого вбачається наявність відділу контрактної роботи № 4 Управління із забезпечення експорту ДК "Укрспецекспорт", структурі якого є 1 посада начальника відділу, 2 посади головного спеціаліста, 2 посади провідного спеціаліста. 26.01.2023 р. за наказами відповідача №12-к (а.с. 209-2012 т.1)до відділу контрактної роботи № 4 Управління із забезпечення експорту ДК "Укрспецекспорт" було переведено: - [PERSON] - провідного спеціаліста відділу реалізації контрактів №2 Регіонального управління №2 на посаду провідного спеціаліста; - [PERSON] - головного спеціаліста відділу реалізації контрактів №1 Регіонального управління №1 на посаду головного спеціаліста; - [PERSON]- провідного спеціаліста відділу реалізації контрактів №4 Регіонального управління №2 на посаду головного спеціаліста; - [PERSON] - головного спеціаліста відділу реалізації контрактів №4 Регіонального управління №2 на посаду начальника відділу. На а.с. 213-219 т.1 - штатний розпис відповідача станом на 20.03.2023 р., за якого вбачається наявність відділу контрактної роботи № 4 Управління із забезпечення експорту ДК "Укрспецекспорт", структурі якого є 1 посада начальника відділу, 2 посади головного спеціаліста, 4 посади провідного спеціаліста. 01.02.2023 р. за наказом відповідача №36-к (а.с. 100 т.2) до відділу контрактної роботи № 4 Управління із забезпечення експорту ДК "Укрспецекспорт" було переведено [PERSON] - провідного спеціаліста відділу реалізації контрактів №3 Регіонального управління №1 на посад у провідного спеціаліста. 06.02.2023 р. за наказом відповідача №111-к (а.с. 102 т.2) до відділу контрактної роботи № 4 Управління із забезпечення експорту ДК "Укрспецекспорт" було переведено [PERSON] - провідного спеціаліста відділу реалізації контрактів №5 Регіонального управління №1 на посаду провідного спеціаліста. 06.02.2023 р. за наказом відповідача №111-к (а.с. 103 т.2) до відділу контрактної роботи № 4 Управління із забезпечення експорту ДК "Укрспецекспорт" було переведено [PERSON] - провідного спеціаліста відділу реалізації контрактів №1 Регіонального управління №1 на посаду провідного спеціаліста. Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Частиною другою статті 42 КЗпП України, зокрема, визначено, що при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага у залишенні на роботі надається працівникам з тривалішим безперервним стажем роботи на цьому підприємстві, в установі, організації. Перевага у залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Отже, при вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці передусім підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, які підлягають скороченню. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у частині другій статті 42 КЗпП України. Вказаного висновку дійшов Верховний Суд в постанові від 13.06.2023 р. у справі № 756/15423/21 Правила статті 42 КЗпП України щодо врахування переважного права на залишення на роботі, підлягають застосуванню, якщо відбувається часткове (не повне) скорочення рівнозначних (однотипних) посад, тобто частина посад скорочується, частина - ні, що дає можливість порівняти кваліфікацію та продуктивність праці працівників на рівнозначних (однотипних) посадах, які підлягають скороченню. У такому випадку переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам із урахування інших підстав, перелічених у частині другій статті 42 КЗпП України (постанова Верховного Суду від 07.06.2023 р. у справі № 336/980/19). Тобто застосування статті 42 КЗпП України можливе серед працівників, які обіймають ідентичні (тотожні, однакові) посади. Щодо рівних умов кваліфікації та продуктивності праці позивача та інших претендентів на посаду в новоствореному відділі, слід зазначити, що право на залишення на роботі, передбачене частиною першою статті 42 КЗпП України, не застосовується для працевлаштування в новоутворених структурних підрозділах (при зміні організаційної структури), оскільки, переважне право на залишення на роботі не є тотожним переважному праву на працевлаштування на нову посаду у новостворених підрозділах. Аналогічний правовий висновок викладений у постанові Верховного Суду від 19 травня 2021 року у справі № 310/9294/18 (провадження № 61-16809св20), від 09 квітня 2020 року у справі № 760/21020/15 (провадження № 61-37686св18). Схожого висновку дійшов Верховний Суд в постанові від 27.04.2023 р. у справі № 136/1944/19, в якій зазначив, що повноваження щодо призначення та визначення обсягу необхідної кваліфікації працівника на ту чи іншу посаду належить власнику або уповноваженому ним органу. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування). Тож повноваження з призначення працівника, який вивільнюється, на вакантну посаду належить власнику або уповноваженому ним органу та правила статті 42 КЗпП України у цьому разі застосуванню не підлягають. Порівнявши штатний розклад підприємства станом на 25.11.2022 та 26.01.2023 р. і 20.03.2023 р, суд встановив, що Регіональне управління №3, в якому позивач займала посаду головного спеціаліста відділу реалізації контрактів №3 - ліквідовано. З огляду на те, що право на залишення на роботі, передбачене частиною першою статті 42 КЗпП України, не застосовується для працевлаштування в новоутворених структурних підрозділах (при зміні організаційної структури), а тому у позивача відсутнє переважне право на залишення на роботі в порівнянні з працівниками, які були переведені у відділу контрактної роботи № 4 Управління із забезпечення експорту ДК "Укрспецекспорт. При цьому, відповідач у відзиві на позов та заперечені надав інформацію стосовно освіти, стажу, кваліфікації та досвіду працівників, які були переведені до новоствореного відділу контрактної роботи № 4 Управління із забезпечення експорту ДК "Укрспецекспорт, які підтверджують вищу кваліфікацію і досвід роботи. Посилання позивача щодо більшого стажу роботи в порівнянні в [PERSON] , суд не приймає до уваги, оскільки більший стаж роботи позивача не стосується визначення продуктивності праці та не може бути єдиною підставою для надання їй переваги перед іншим, більш кваліфікованим працівником. Схожого висновку дійшов Верховний Суд в постанові від 13.02.2025 р. у справі №761/15429/22. Статтею 81 ЦПК України встановлено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом. В постановах Верховного Суду від 08.08.2019 р. у справі №450/1686/17 та від 15.07.2019 р. у справі №235/499/17 зазначено, що кожна сторона сама визначає стратегію свого захисту, зміст своїх вимог і заперечень, тягар доказування лежить на сторонах спору, а суд розглядає справу виключно у межах заявлених ними вимог та наданих доказів. Суд не може вийти за межі позовних вимог та в порушення принципу диспозитивності самостійно обирати правову підставу та предмет позову. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Оскільки обов`язок роботодавця запропонувати працівнику, який підлягає скороченню, роботу, яка відповідає його кваліфікації, або будь-яку іншу вільну вакансію, не є безумовним, та залежить від фактичної наявності таких вакансій, а, у даному випадку вакансії, на які може претендувати позивач, були відсутні, відповідач правомірно виніс наказ про звільнення позивача. Вказані узгоджуються із висновками Верховного Суду, що викладені у подібній справі в постанові від 20 травня 2021 року по справі № 380/932/20. За таких обставин, оскільки відповідач не порушував вимоги трудового законодавства при звільненні позивача, підстав для визнання незаконним наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд не вбачає, а тому, відмовляє у задоволенні позову у повному обсязі. Крім того, Європейський суд з прав людини зауважив, що пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року). За таких обставин, суд не вбачає за доцільне надавати відповідь кожному аргументу сторони позивача, оскільки підстави для задоволення позову відсутні. У відповідності до положень ст. 141 ЦПК України, у зв`язку з відмовою у задоволенні даного позову, стягнення з відповідача на користь позивача судових витрат є неприпустимим. Враховуючи наведене та

Outcome: dismissed