Jurisdiction: civil
Date: 2025-08-19 00:00:00

У листопаді 2023 року [PERSON] (далі по текст - позивач) звернувся до суду із позовом до Акціонерного товариства «Національна акціонерна компанія «Нафтогаз України» (далі - відповідач) про стягнення заборгованості. В позовній заяві позивач просив суд: ???стягнути на користь [PERSON] невиплачену частину заробітної плати в розмірі 2 938 976 грн. з серпня 2020 по грудень 2022 року включно; стягнути на користь [PERSON] невиплачену частину компенсації за невикористану відпустку в розмірі 175 564, 86 грн.; стягнути на користь [PERSON] середньомісячну заробітну плату за час затримки розрахунку в сумі 7 958 837, 88 грн.; стягнути на користь [PERSON] судові витрати, які складаються з витрат на надання правової допомоги у розмірі 25 000 грн. Короткий зміст та узагальнені доводи позовної заяви. В обґрунтування позовних вимог позивач вказував, що 30 грудня 2022 року [PERSON] було звільнено на підставі Наказу № 511-K від 30.12.2022 року з посади Начальника Департаменту бюджетних розрахунків та податкового планування Акціонерного товариства «Національної акціонерної компанії «Нафтогаз України» за власним бажанням, у зв?язку з виходом на пенсію за віком, на підставі ст. 38 К3пП України. Відповідно до укладеного трудового договору позивачу спочатку було встановлено базову частину заробітної плати відповідно до п. 4.2 «Базова частина заробітної плати Працівнику встановлюється у вигляді посадового окладу в розмірі 910 000 грн. (дев?ятсот десять тисяч) гривень на місяць, нараховується пропорційно відпрацьованому часу» - тобто фактично в розумінні норми, викладеної в трудовому договорі, саме Базова частина заробітної плати є посадовий оклад, що встановлений як зазначено вище. Встановлений в п.4.2 Посадовий оклад є саме базовою сумою по нарахуванню заробітної плати, а не заробітною платою. Відповідно до укладеної Додаткової угоди №388/1 від 25 серпня 2020 року позивачу було збільшено посадовий оклад, відповідно до якого повинні були проводитись всі виплати, але як стало відомо позивачу 18 серпня 2023 року всі виплати з 25 серпня 2020 року по день звільнення були здійсненні відповідно до посадового окладу в розмірі 910 000 грн. Так, якщо брати відомості по отриманій заробітній платі, тобто саме виплат, підтверджених самим відповідачем, ту позивача виникає питання, з якого посадового окладу сплачувались всі виплати, які повинні бути зроблені, а саме: - матеріальна допомога при відпустці розраховується 57,1% від базового посадового окладу, яку сплачено саме з базового окладу 1 011 344 грн.; - виплати за невикористану відпустку повинні відповідно до норм Постанови КМУ № 100 від 08 лютого 1995 року розраховуються за середнього заробітку за 12 місяців, але не з базового окладу. Тобто, при проведенні компенсації за невикористану відпуску взято розрахунково невірно суму компенсації та враховано середньоденну заробітну плату в розмірі 44 566, 82 грн., яка обраховує компенсацію за невикористану відпустку в розмірі 17 247 357, 80 грн.; - також постає питання відшкодування інших виплат які повинні бути та фактично не враховані, які передбачено Колективним Договором, а саме: за допуск до державної таємниці 30% базового окладу на місяць, Додаткові 3 дні відпуски при розрахунку не враховано. Фактично позивача не повідомляли та відповідач не надав належну довідку про всі проведенні розрахунки. В свою чергу, з Довідки про заробітну плату за останні три місяці для розрахунку середньої заробітної плати, позивач та представник позивача побачили, що посадовий оклад встановлений на рівні 965 373, 82 грн. в грудні 2022 року, але ніяк не 1 011 344 грн. Відповідач з 25 серпня 2020 року продовжував сплачувати позивачу 910 000 грн., хоча повинен був сплачувати 1 011 344 грн. Розрахунок неотриманої в повному розмірі заробітної плати становить за 29 місяців різницю між затвердженим базовим окладом (1 011 344) та фактичним нарахуванням по окладу, який діяв до 25 серпня 2020 року, та становить 29 місяців *(1 011 344-910 000) = 2 938 976 грн. Компенсація за невикористану відпустку складає 175 564, 86 грн., компенсація за затримку повного розрахунку 7 958 837, 88 грн. Зазначені суми заборгованості, а також судові витрати позивач просить стягнути з відповідача. Провадження у суді та позиція сторін щодо предмету спору. Відповідно до протоколу автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 03.11.2023р. позовна заява надійшла в провадження судді Романишеній І.П. Ухвалою суду від 08.11.2023р. позовну заяву було залишено без руху та надано час для усунення недоліків. 23.11.2023р. до суду надійшла заява про усунення недоліків, позовна заява у новій редакції для суду та відповідача, а також докази сплати судового збору. Ухвалою суду від 28.11.2023 року відкрито провадження у справі в порядку загального позовного провадження. 02.01.2024р. до суду надійшов відзив на позовну заяву, в якому представник відповідача проти позову заперечував, зазначаючи про безпідставність позовних вимог та про пропуск позивачем тримісячного строку звернення до суду, визначеного ч. 1 ст. 233 КЗпП. Представник відповідача вказував, що відповідно до розрахункового листа НАК «Нафтогаз України» за грудень 2022 року, який доданий до позовної заяви під № 4, посадовий оклад [PERSON] становить 1 011 344 (один мільйон одинадцять тисяч триста сорок чотири) гривень, що відповідає визначеному додатковою угодою N? 388/1 від 25.08.2020 посадовому окладу за повністю відпрацьовану норму робочих днів у місяці; [PERSON] у грудні 2022 року відпрацював лише 21 день / 167 годин при нормі 22 дні / 175, 25 години (не повну норму робочого часу); оплата за відпрацьований час [PERSON] по окладу у грудні 2022 року становить: 1 011 344 (один мільйон одинадцять тисяч триста сорок чотири) грн./22 дні (норма) х 21 день (фактичний час) = 965 373, 82 грн. (дев?ятсот шістдесят п?ять тисяч триста сімдесят три грн 82 коп.). Саме ця сума - 965 373, 82 грн (дев?ятсот шістдесят п?ять тисяч триста сімдесят три гривні 82 коп.), й вказана у розрахунковому листі за грудень 2022 року, як оплата за фактично відпрацьований час по окладу. Національна акціонерна компанія «Нафтогаз України» виплачувала позивачу посадовий оклад у розмірі 1 011 344 грн, як і передбачено пунктом 4.2 Трудового договору в редакції додаткової угоди № 388/1 від 25.08.2020р., а тому похідні позовні вимоги також є безпідставними. Щодо пропуску позивачем тримісячного строку звернення до суду, визначеного ч. 1 ст. 233 КЗпП, представник відповідача зазначає, що позивачу за його запитом було видано довідку про доходи за 2022 рік від 12.01.2023 № 12-17-Д, яку позивач додавав до позовної заяви від 20.03.2023 у справі №761/9640/23. Відповідно до вказаної довідки про доходи за 2022 рік від 12.01.2023 № 12-17-Д заробітна плата позивача за грудень 2022 року становить 19 458 812, 38 грн. У доданій до позовної заяви довідці про заробітну плату від 14.08.2023 № 12-179-Д за грудень 2022 року вказано аналогічну суму заробітної плати Позивача - 19 458 812, 38 грн. Отже, станом на дату відкриття провадження у справі № 761/9640/23 (ухвала суду про відкриття провадження від 03.04.2023) позивач шляхом письмового повідомлення його відповідачем знав про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні у якості розрахункових коштів в розумінні ст. 116 КЗпП України, тому, заявлена через 10 місяців після звільнення позивачем вимога про стягнення невиплаченої заробітної плати та середнього заробітку за час затримки розрахунку є такою, що заявлена з пропуском процесуального строку. 19.02.2024р. до суду надійшли письмові пояснення представника позивача. Ухвалою суду від 20.02.2024 року задоволено клопотання представника позивача про витребування доказів у справі. Ухвалою суду від 24.04.2024 року закрито підготовче провадження у справі та призначено справу до судового розгляду на 11.06.2024р. Розгляд справи неодноразово відкладався. 09.07.2025р. до суду надійшли додаткові пояснення по справі. У судовому засіданні представник позивача позовні вимоги підтримав, просив позов задовольнити з урахуванням розрахунку, викладеного в додаткових поясненнях від 09.07.2025р. Представик відповідача проти позову заперечував, посилаючись на його безпідставність. Що стосується клопотання представника позивача про залучення до справи в якості третьої особи, якп не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору на стороні позивача Первинної профспілкової організації Національної акціонерної компанії "Нафтогаз України", суд зазначає наступне. За змістом ч. 1 ст. 53 ЦПК України треті особи, які не заявляють самостійних вимог щодо предмета спору, можуть вступити у справу на стороні позивача або відповідача до закінчення підготовчого провадження у справі або до початку першого судового засідання, якщо справа розглядається в порядку спрощеного позовного провадження, у разі коли рішення у справі може вплинути на їхні права або обов`язки щодо однієї зі сторін. Їх може бути залучено до участі у справі також за заявою учасників справи. У судовому засідання, 20.08.2025 року судом було розглянуто та відмовлено у даному клопотанні, оскільки представником позивача необґрунтовано належним чином, яким чином майбутнє рішення вплине на права або обов`язки Первинної профспілкової організації Національної акціонерної компанії "Нафтогаз України", а тому суд не вбачає підстав для залучення даної третьої особи. Суд, дослідивши наявні матеріали справи, заслухавши учасників справи, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті у їх сукупності, дійшов висновку, що позов не підлягає задоволенню з наступних підстав. Фактичні обставини спірних правовідносин сторін, встановлені судом. [PERSON] перебував у трудових відносинах з АТ «Національна акціонерна компанія «Нафтогаз України» та обіймав посаду начальника Департаменту бюджетних розрахунків та податкового планування. 28 січня 2020 року між Акціонерним товариством «Національна акціонерна компанія «Нафтогаз України» та начальником Департаменту бюджетних розрахунків та податкового планування [PERSON] був укладений трудовий договір № 388. У відповідності до п. 4.2. трудового договору № 388 базова частина заробітної плати працівнику встановлюється у вигляді посадового окладу в розмірі 910 000 грн. на місяць, нараховується та виплачується пропорційно відпрацьованому часу. 25 серпня 2020 року між Акціонерним товариством «Національна акціонерна компанія «Нафтогаз України» та начальником Департаменту бюджетних розрахунків та податкового планування [PERSON] було укладено додаткову угоду № 388/1 до трудового договору № 388 від 28.01.2020р. Відповідно до додаткової угоди сторони дійшли згоди внести з 10 серпня 2020 року зміни до пункту 4.2. розділу 4, а саме: слова та цифри "910 000 (дев`ятсот десять тисяч) замінити на слова та цифри 1 011 344 (один мільйон одинадцять тисч триста сорок чотири)". 30 грудня 2022 року [PERSON] , начальника Департаменту бюджетних розрахунків та податкового планування, звільнено з займаної посади за власним бажанням у зв`язку з виходом на пенсію за віком. Відповідно до довідки № 17/7-43-Д від 24.01.2024р. за підписом начальника Департаменту управління персоналом та соціальної політики АТ "НАК "Нафтогаз України" Р. Борисенко розмір посадового окладу [PERSON] станом на 10.08.2020 року та станом на дату звільнення з посади (30.12.2022р.) становив 1 011 344 грн. Згідно довідки № 17-21КІ від 29 лютого 2024р. сума компенсації [PERSON] , який працював в НАК "Нафтогаз України" з 04.08.1998р. ро 30.12.2022р., за невикористану відпустку становить 17 071 792, 92 грн. У відповідності до довідки № 17-19КІ від 29.02.2024р. [PERSON] про те, що йому згідно наказу N? 72-K1 від 18.10.2022 р. було нараховано та виплачено премію за результатами оцінки досягнення цілей та ключових результатів, встановлених на 2021 рік: - у жовтні 2022 року в розмірі 30 % фактичної суми премії в розмірі 2 344 700, 00 грн., яка була фактично виплачена 19.10.2022 р. у сумі 1 864 036, 50 грн. за вирахуванням податків та зборів згідно чинного законодавства; - у грудні 2022 року в розмірі 20 % фактичної суми премії в розмірі 1 563 133 грн., яка була фактично виплачена 23.12.2022 р. у сумі 1 242 690, 74 грн. за вирахуванням податків та зборів згідно чинного законодавства. Надаючи правову оцінку спірним правовідносинам, суд виходить з наступного. Згідно з частиною першою статті 16 ЦК України кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Суд також може захистити цивільне право або інтерес іншим способом, що встановлений договором або законом чи судом у визначених законом випадках. Стаття 43 Конституції України визначає, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Стаття 3 КЗпП визначає, що законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. У відповідності до положень статті 21 КЗпП, трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Стаття 47 КЗпП визначає, що роботодавець зобов`язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника. Відповідно до ст. 94 КЗпП заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується. Крім того, згідно з положеннями ч. 1 ст. 116 КЗпП, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, у тому числі при звільненні) роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їх виплати. Стаття 117 КЗпП передбачає, що у разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум роботодавець повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування у разі, якщо спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору, але не більш як за період, встановлений частиною першою цієї статті. Згідно із ч. 1, 7 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом. Відповідно до рішення Європейського суду з прав людини в справі «Ващенко проти України» (Заява № 26864/03) від 26 червня 2008 року, принцип змагальності полягає в тому, що суд уважно досліджує зауваження заявника, виходячи з сукупності наявних матеріалів в тій мірі, в якій він є повноважним вивчати заявлені скарги. Отже, у суду відсутні повноваження на вихід за межі принципу диспозитивності і змагальності та збирання доказів на користь однієї із зацікавлених сторін. Суд позбавлений права збирання доказів за власною ініціативою, оскільки обов`язок доказування покладається на сторони. Доказування є юридичним обов`язком сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Доведення підстав позову покладається на позивача. Наведені положення є найважливішою складовою принципу змагальності. Позов - це звернена через суд до відповідача матеріально-правова вимога про поновлення порушеного чи оспорюваного права або охоронюваного законом інтересу, який здійснюється в певній, визначеній законом процесуальній формі. Основними елементами, що визначають сутність будь-якого позову (індивідуалізуючі ознаки позову) є його предмет і підстава. Предметом позову є матеріально-правова вимога позивача до відповідача, щодо якої він просить постановити судове рішення. Вона опосередковується спірними правовідносинами - суб`єктивним правом і обов`язком відповідача. Підставу позову складають обставини, якими позивач обґрунтовує свої вимоги. Такі обставини складають юридичні факти, які тягнуть за собою певні правові наслідки. Фактична підстава позову - це юридичні факти, на яких ґрунтуються позовні вимоги позивача до відповідача. Правова підстава позову - це посилання у позовній заяві на закони та інші нормативно-правові акти, на яких ґрунтується позовна вимога. Європейський суд з прав людини зауважив, що внутрішньодержавним судам при застосуванні процесуальних норм належить уникати як надмірного формалізму, так і надмірної гнучкості, які можуть призвести до скасування процесуальних вимог, встановлених законом (рішення від 20 лютого 2014 року у справі «Shishkov v. Russia», заява 26746/05, § 110). Відповідно до частини четвертої статті 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норм права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені у постановах Верховного Суду. У постанові Верховного Суду у справі № 922/404/19 від 09.07.2020 року зроблено висновок: "позовом є звернення до суду з вимогою про захист своїх прав та інтересів, який складається із двох елементів: предмета і підстави позову. При цьому під предметом позову розуміється певна матеріально-правова вимога позивача до відповідача, стосовно якої позивач просить прийняти судове рішення. Підставу позову становлять обставини, якими позивач обґрунтовує свої вимоги щодо захисту права та охоронюваного законом інтересу. Відтак зміна предмета позову означає зміну вимоги, з якою позивач звернувся до відповідача, а зміна підстав позову - це зміна обставин, на яких ґрунтується вимога позивача. Під збільшенням або зменшенням розміру позовних вимог слід розуміти відповідно збільшення або зменшення кількісних показників за тією ж самою вимогою, яку було заявлено в позовній заяві. Збільшено (чи зменшено) може бути лише розмір вимог майнового характеру. Під збільшенням розміру позовних вимог не може розумітися заявлення ще однієї чи кількох вимог, додатково до викладених у позовній заяві. Неправомірно під виглядом збільшення розміру позовних вимог висувати нові вимоги, які не були зазначені у тексті позовної заяви". Одночасна зміна і предмета, і підстав позову не допускається, оскільки в разі одночасної їх зміни фактично виникає нова матеріально-правова вимога позивача, яка обґрунтовується іншими обставинами, що за своєю суттю є новим позовом (постанова Великої Палати Верховного Суду від 24 квітня 2024 року у справі № 657/1024/16-ц). Слід також мати на увазі, що працівник є слабшою, ніж роботодавець стороною у трудових правовідносинах. Водночас у вказаних відносинах і працівник має діяти добросовісно щодо реалізації своїх прав, а інтереси роботодавця також мають бути враховані. Тобто має бути дотриманий розумний баланс між інтересами працівника та роботодавця (постанова Великої Палати Верховного Суду від 26 червня 2019 року у справі № 761/9584/15-ц). Суд зауважує, що за клопотанням представника позивача, поданим у відповідності до ст. 84 ЦПК України у підготовчому судовому засіданні, судом були витребувані додаткові докази з метою сприяння працівникові у захисті своїх трудових прав. Однак, підстави та предмет позову в процесі розгляду справи у спосіб, передбачений ЦПК України (ст. 49 ЦПК України), позивачем змінені не були, заяву про збільшення позовних вимог позивачем не подано. При цьому, подання додаткових пояснень на відповідній стадії процесу є правом позивача, проте, додаткові пояснення не є заявою по суті справи (ст. 174 ЦПК України) та не є заявою про зміну підстав або предмету позову, збільшення розміру позовних вимог в розумінні ст. 49 ЦПК України. Більш того, врахування зазначених пояснень позивача як заяву, подану в порядку ст. 49 ЦПК України, було б порушенням принципу рівності сторін, оскільки відповідач як і позивач має право на судовий захист, а для реалізації цього права має бути обізнаним з тим, які вимоги до нього заявлені та з яких підстав і якими доказами це підтверджується, повинен мати змогу розуміти суть пред`явленого до нього позову, для чого законодавцем і визначенно відповідні судові процедури та стадії. Відповідно до довідки № 17-21КІ від 29 лютого 2024р. [PERSON] працював в НАК "Нафтогаз України" з 04.08.1998р. Покладення на відповідача обов`язку доводити правомірність розрахунків з позивачем поза межами підстав позову щодо усіх виплат і нарахувань та за необмежений період не відповідає ні принпипам рівності сторін, ні вимогам ч. 1 ст. 81 ЦПК України. При цьому, прецедентна практика Європейського суду з прав людини виходить з того, що реалізуючи п. 1 ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод щодо доступності правосуддя та справедливого судового розгляду, кожна держава-учасниця цієї Конвенції вправі встановлювати правила судової процедури, в тому числі й процесуальні заборони і обмеження, зміст яких не допустити судовий процес у безладний рух. В силу положень ст. 12 ЦПК України, кожна сторона несе ризик настання наслідків в зв`язку з вчиненням або не вчиненням нею процесуальних дій. А тому, предметом спору у даній справі є стягнення на користь позивача невиплаченої частини заробітної плати в розмірі 2 938 976 грн.; невиплаченої частини компенсації за невикористану відпустку в розмірі 175 564, 86 грн.; середньомісячної заробітної плати за час затримки розрахунку в сумі 7 958 837, 88 грн. Підставою позову є здійснення, на переконання позивача, виплат позивачу без урахування збільшеного посадового окладу у розмірі 1 011 344 грн. відповідно до укладеної Додаткової угоди №388/1 від 25 серпня 2020 року. Обгрунтовуючи позов, позивач зазначає, що з довідки про заробітну плату за останні три місяці роботи вбачається, що посадовий оклад позивачу встановлений на рівні 965 373, 82 грн. в грудні 2022 року, а не 1 011 344 грн. як передбачено додатковою угодою до трудового договору. Однак, такі посилання не знайшли свого підтвердження в процесі розгляду справи, оскільки як вбачається з довідки про заробітну плату та розрахункового листа НАК «Нафтогаз України» за грудень 2022 року, посадовий оклад [PERSON] становить 1 011 344 гривень, що відповідає визначеному додатковою угодою № 388/1 від 25.08.2020р. посадовому окладу за повністю відпрацьовану норму робочих днів у місяці. Так, [PERSON] у грудні 2022 року відпрацював 21 день / 167 годин при нормі 22 дні / 175, 25 години (не повну норму робочого часу); оплата за відпрацьований час [PERSON] по окладу у грудні 2022 року становить: 965 373, 82 грн.х22 дні (норма)/21день (фактичний час)=1 011 344 грн. У листопаді 2022р. позивач не працював, у жовтні 2022р. відпрацював 1 день (38 897, 85 грн.х26 дні (норма)/1 день (фактичний час) =1 011 344 грн. Нарахування за вищевказані місяці щодо окладу та щодо кількості відпрацьованих днів співпадають у довідці про заробітну плату (а.с. 16, Т1), розрахунковому листі за грудень 2022р. (а.с. 18, Т1) та жовтень 2022р. (а.с. 146, Т1), довідці від 29 лютого 2024р. (а.с. 144, Т1), загальний розмір нарахувань співпадає також і з довідкою про доходи (а.с. 17, Т1). Відповідно до довідки № 17/7-43-Д від 24.01.2024р. за підписом начальника Департаменту управління персоналом та соціальної політики АТ "НАК "Нафтогаз України" Р. Борисенко розмір посадового окладу [PERSON] станом на 10.08.2020 року та станом на дату звільнення з посади (30.12.2022р.) становив 1 011 344 грн. До позову не надано доказів того, що відповідачем було не вірно вказано кількість відпрацьованих днів позивачем або причин ставити зазначені відомості під сумнів. Також, позивачем не надано доказів отримання коштів у меншому розмірі, ніж це зазначено у розрахункових листах. Щодо посилань представника позивача на необхідність перевірки судом усіх нарахувань, здійснених позивачу, навіть поза межами позовних вимог з огляду на правову позицію, викладену у постанові Верховного Суду у справі № 357/2597/22, суд зауважує наступне. У справі № 357/2597/22 Верховний Суд виснував, що відмова в задоволенні позову про поновлення на роботі у зв`язку з відсутністю вимог про скасування наказу про звільнення не узгоджується з положеннями матеріального права, оскільки установлюючи обставини звільнення працівника та недотримання роботодавцем при звільненні положень КЗпП України, суд не може визнавати обов`язковою умовою для поновлення працівника на роботі скасування наказу про звільнення, оскільки рішення суду про поновлення працівника на роботі свідчить про наявність трудових відносин між сторонами та незаконність наказу про звільнення. Незаконність звільнення (наказу про звільнення) є підставою, а не предметом позову, та обставиною, яка підлягає встановленню під час судового розгляду, незалежно від пред`явлення позивачем окремої позовної вимоги. Водночас, у даній справі суд не розглядає вимоги про поновлення на роботі та не надає оцінки законності чи незаконності звільнення працівника з роботи, а отже спірні правовідносини у даних справах є різними, підстави позову вказані позивачем у позові та протягом часу розгляду справи позивачем не змінювались. Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року). Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів) (частини перша-третя статті 89 ЦПК України). З огляду на викладене, суд не вбачає правових підстав для задоволення позову, оскільки виходячи з підстав та предмету позову в процесі розгляду справи не здобуто доказів порушення роботодавцем умов трудового договору від 28 січня 2020 року з урахуванням додаткової угоди до трудового договору від 25 серпня 2020 року. Щодо позиції відповідача з приводу пропуску позивачем тримісячного строку на звернення до суду, суд вказує наступне. Порушення строку звернення до суду при визнанні судом зазначених позивачем причин пропуску неповажними є самостійною підставою для відмови в задоволенні позову. Разом із тим, суд має з`ясувати та зазначити в судовому рішенні, чи порушене право або охоронюваний законом інтерес позивача, за захистом якого той звернувся до суду. Якщо таке право чи інтерес не порушені, суд відмовляє в позові з підстави його необґрунтованості. І лише якщо буде встановлено, що право або охоронюваний законом інтерес особи дійсно порушені, але позивач з неповажних причин пропустив строк звернення до суду, суд відмовляє в позові у зв`язку з пропуском строку звернення до суду (постанова Верховного Суду від 19 березня 2025 року у справі № 454/3192/23). У даній справі суд прийшов до висновку про відмову у задоволенні позову саме через його необгрунтованість, а тому необхідність для врахування такої підстав для відмови в позові як порушення строку звернення до суду - відсутня. Розподіл судових витрат. Однією з основних засад (принципів) цивільного судочинства є відшкодування судових витрат сторони, на користь якої ухвалене судове рішення (пункт 12 частини третьої статті 2 ЦПК України). Метою впровадження цього принципу є забезпечення особі можливості ефективно захистити свої права в суді, ефективно захистити себе у разі подання до неї необґрунтованого позову, а також стимулювання сторін до досудового вирішення спору. Відповідно до ч. 1 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Оскільки в задоволенні позовних вимог було відмовлено, понесені позивачем судові витрати не підлягають відшкодуванню.

Outcome: dismissed