Jurisdiction: civil
Date: 2025-07-17 00:00:00

Адвокат Вовк О.С. в інтересах [PERSON] звернулася до суду з позовом до КНП Яворівської міської ради Львівської області «Яворівська центральна районна лікарня», в якому просить: визнати протиправним та скасувати наказ Яворівської РЦЛ №260-к від 26 липня 2022 року «Про звільнення»; зобов`язати КНП ЯМР ЛО «ЯЦРЛ» поновити позивача на посаді сестри медичної акушерсько-гінекологічного відділення; стягнути з КНП ЯМР ЛО «ЯЦРЛ» середній заробіток за час вимушеного прогулу з дня звільнення по день винесення рішення про поновлення на роботі, судові витрати за сплату судового збору та витрати на правничу допомогу. В обґрунтування позовних вимог покликалася на те, що 24.07.2008 позивач прийнята на роботу до Яворівської центральної районної лікарні на посаду акушерки поліклінічного відділення. 25.01.2010 переведена на посаду медичної сестри палати новонароджених. 09.08.2018 Яворівську центральну районну лікарню реорганізовано шляхом перетворення у Комунальне некомерційне підприємство Яворівської районної ради Львівської області «Яворівська центральна районна лікарня». 31.07.2022 р. позивача звільнено з посади у зв?язку із скороченням штату та чисельності працівників згідно п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України. Вважає, що зазначений наказ прийнятий з грубим порушенням законодавства про працю, відповідно є незаконним, таким, що підлягає скасуванню, оскільки персонального попередженням про звільнення у зв?язку із змінами в організації виробництва і праці разом з пропозицією іншої роботи роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації у встановлений законодавством строк [PERSON] від КНП «Яворівська центральна районна лікарня» не отримувала. Оскаржуваний наказ не містить посилання на персональне попередження, а також на згоду профспілкового органу, як на підстави звільнення. Про засідання профспілкового органу, на якому розглядалось питання про звільнення [PERSON] , позивача не повідомляли, чи відбувалось таке засідання позивачу не відомо. Розмір заробітної плати за час вимушеного прогулу, яка підлягає стягненню з відповідача, не може бути обрахований на даний час, оскільки в залежності від ряду факторів, навантаження, умов праці він може бути змінним, тому позовна вимога викладається позивачем як стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу з 01.08.2022 по день винесення рішення про поновлення на роботі. 30.08.2022 справа поступила у провадження судді Яворівського районного суду Львівської області Білецької М.О. 15.09.2022 року до суду від представника відповідача КНП ЯМР ЛО «ЯЦРЛ» - Бережнова Є.В. надійшов відзив на позовну заяву, згідно якого відповідач у задоволенні позовних вимог просив відмовити повністю. На обґрунтування відзиву зазначив, що на переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається. працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації. Наказом №260-к від 26.07.22 року було звільнено з посади сестру медичну акушерсько-гінекологічного відділення [PERSON] з 31.07.22 року. Звільненню з посади позивача передувала процедура повідомлення про можливе 12 травня 2022 року позивач особисто отримала в відділі кадрів відповідне попередження №12 віл 12.05.22. Факт отримання нею зазначеного попередження (повідомлення) підтверджується її особистим підписом на документі. Попередження позивача відбулося більш, ніж за 2 місяці. 31 травня 2022 року позивач особисто отримала в відділі кадрів " повторне попередження №27 від 31.05.22 року. Факт отримання нею зазначеного попередження (повідомлення) підтверджується її особистим підписом на документі. Попередження позивача відбулося не пізніше, ніж за 2 місяці. У попередженнях про можливе звільнення відповідач повідомив позивача про те, немає можливість надати позивачеві іншу роботу, що не має вільних вакансій. Відповідач виконав всі вимоги приписів ст. 492 К3пП України та вчасно повідомив позивача про можливе звільнення. У позивача не виникало переважне право на залишення на роботі порівняно з іншими робітниками. Це було враховано відповідачем при її звільненні. Відповідно до наказу №113-к від 20.06.19 року позивачеві була надана частково - оплачувана відпустка по догляду за дитиною до 3-х років, з 20.06.19р. по 17.03.22р. Відповідно до наказу №312-к від 23.09.21 року позивач була допущена до роботи після відпустки по догляду за дитиною до 3-х років, з 17.10.21р. Відповідно до наказу №355-к від 11.11.21 року позивачеві була надана частково - оплачувана відпустка по догляду за дитиною до 3-х років, з 13.11.21р. по 17.03.22р. Відповідно до наказу №74-к від 11.03.22 року позивач була допущена до роботи після відпустки по догляду за дитиною до 3-х років, з 18.03.22р. Наказом №260-к від 26.07.22 року було звільнено з посади сестру медичну акушерсько-гінекологічного відділення [PERSON] з 31.07.22 року. Таким чином, позивач з 20.06.19 року не мала тривалого та безперервного стажу на підприємстві, підвищення кваліфікації не здійснювала, продуктивність її праці та відношення до праці не є рівними чи більшими порівняно з іншими робітниками. Окрім цього, зазначає, що визначений розмір витрат на правничу допомоги вважає не обґрунтований та не доведений. 20.10.2022 до суду від позивача надійшла відповідь на відзив, в якій зазначено що посада, яку займала позивач зі штатного розпису не виключалась. Щодо її посади фактично відбулися зміни істотних умов праці - зміна найменування без зміни трудової функції та скорочення 0,5 посадового окладу. Тому, немає підстав стверджувати, що у відповідача відбулося скорочення штату та чисельності працюючих, внаслідок чого позивач могла бути звільнена з посади. 28.10.2022 до суду від відповідача надійшли заперечення на позов, в якій зазначено, що відбулися зміни у штатному розписі, що свідчать про зміну сукупності посад працюючих та зміну чисельності працівників у бік зменшення з 23 до 16,5 одиниць, що вказує на дійсну наявність скорочення чисельності працівників та штату відповідача. Крім того, відповідачем змінено підхід до якості надання медичних послуг, врегульовано вимоги до підвищення кваліфікації медичних працівників, підвищення ним заробітної платні, виходячи з рівна кваліфікації. Докази на підтвердження зазначених обставин вже є в матеріалах справи. У зв`язку із настанням обставин, які унеможливлюють здійснення повноважень суддею Яворівського районного суду Львівської області Білецькою М.О., а саме довготривалою непрацездатністю у зв`язку з вагітністю та пологами, відповідно до розпорядження керівника апарату №182 від 22.12.2022 «Про призначення повторного автоматизованого розподілу судової справи» справу було повторно розподілено між суддями, справа передана для розгляду судді Матвіїву І.М. Ухвалою судді Яворівського районного суду Львівської області від 10.01.2023 матеріали цивільної справи прийняті до розгляду та призначено у даній справі судове засідання. Представник позивача в судовому засіданні позовні вимоги підтримав з підстав, викладених у позовній заяві. Додав повний розрахунок середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу позивача за період з 01.08.2022 по 02.01.2025 ( по день прийняття Гули Х.Б. на роботу КНП ЯМР ЛО «ЯЦРЛ» на посаду сестри медичної палати новонароджених акушерсько-гінекологічного відділення) в розмірі 248515,32 грн та зазначив розмір витрат на правничу допомогу в розмірі 12000 гривень. Представник відповідача Бережнов Є.В. в судовому засіданні позовні вимоги заперечив, відповідно до поданого відзиву та заперечення, а відтак у задоволені позовних вимог просить відмовити. 05.05.2025 суд перейшов до стадії ухвалення судового рішення, відповідно до абз.2 ч.1 ст.244 ЦПК України, та відклав його ухвалення та проголошення на 12:00 год 18.07.2025. Заслухавши пояснення представника позивача та представника відповідача, дослідивши в порядку загального позовного провадження матеріали справи, оцінивши зібрані по справі письмові докази в їх сукупності, суд вважає, що позов підлягає задоволенню з наступних підстав. Відповідно до ч.1 ст.4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Згідно ч.1 ст.13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Статтями 12, 81 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, передбачених цим Кодексом. Відповідно до ст.43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. З урахуванням вимог трудового законодавства у справах, у яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю (постанова Верховного Суду від 23.01.2018 року у справі №273/212/16-ц). Судом встановлено, що 24.07 2008 позивач [PERSON] прийнята поліклінічного відділення на роботу до Яворівської центральної районної лікарні на посаду акушерки. 25.01.2010 переведена на посаду медичної сестри палати новонароджених. 09.08.2018 Яворівську центральну районну Лікарню реорганізовано шляхом перетворення у Комунальне некомерційне підприємство Яворівської районної ради Львівської області «Яворівська центральна районна лікарня». 26.07.2022 р. КНП «Яворівська ЦРЛ» видано Наказ №260-к «Про звільнення», згідно якого сестру медичну акушерсько-гінекологічного відділення [PERSON] звільнено від займаної посади у зв?язку із скороченням штатів та чисельності працівників (п. 1 ч.1 ст.40 КЗпП України) з 31.07.2022 р. Підставою прийняття такого наказу зазначено наказ «Про затвердження штатного розпису та скорочення штату та чисельності працюючих» №64 від 11.05.2022. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений змістом статті 5-1 КпП України правовий захист від необгрунгованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбаченому трудовим законодавством (статті 2, 36, 40, 41 КЗпП У країни). Згідно із п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Розглядаючи трудові спори, пов?язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, суди зобов?язані з?ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення. Згідно з правовими позиціями, висловленими Верховним Судом у постановах від 16 січня 2018 року у справі №519/160/16-ц, від 06 лютого 2018 року у справі №696/985/15-ц, суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату чи чисельності працівників. Право визначати чисельність чи штат працівників належить виключно власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов?язаний з?ясувати тільки наявність підстав для звільнення. Водночас, роботодавець повинен довести наявність змін в організації виробництва і праці та пов?язаного із ними скорочення чисельності та штату працівників. Чисельність працівників - це списковий склад працівників, і скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості (лист Міністерства праці та соціальної політики України від 07 квітня 2011 року N 114/06/187-11). Штат працівників - це сукупність посад, установлених штатним розписом підприємства. Тому скорочення штату являє собою зміну штатного розпису за рахунок Зміна в організації виробництва і праці, наслідком яких є скорочення штату або чисельності працівників, означає, що посада, яку раніше обіймав працівник, виводиться із штатного розпису. Якщо при зміні істотних умов праці, посада, яку обіймає працівник, залишається у штатному розписі, але змінюються умови трудового договору - система та розмір оплати праці, режим роботи, встановлення або Скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад без зміни трудової функції, тощо - дія трудового договору з працівником продовжується. Зміна істотних умов праці не передбачає ліквідації трудової функції працівника та виведення посади зі штату. Відповідно до частини третьої статті 32 КЗпП України у зв?язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Із поданого відповідачем штатного розпису від 01.12.2021, який діяв станом на 31.05.2022 р., вбачається, що у акушерсько-гінекологічному відділенні було передбачено 5 штатних одиниць посади «сестра медична палати новонароджених, недоношених дітей» та 5 штатних одиниць посади «сестра медична гінекологічного відділення». У хірургічному відділенні існувала 1 штатна одиниця посади «денна сестра медична хірургічного відділу» та 5 штатних одиниць посади «сестра медична хірургічного відділу». Зі штатного розпису відповідача, який введено в дію 31 липня 2022 р. вбачається, що акушерсько-гінекологічне відділення та хірургічне відділення відсутні, натомість роботодавцем створено пологове відділення та хірургічно -гінекологічне відділення. У пологовому відділенні передбачено 4,5 штатних одиниць посади «сестра медична стаціонару вищої категорії», а у хірургічно - гінекологічному відділенні передбачено 6 штатних одиниць «сестра медична стаціонару вищої категорії», 1,5 штатних одиниць посади «сестра медична стаціонару І категорії», 1,5 штатних одиниць посади «сестра медична стаціонару другої категорії», 1 штатна одиниця посади «сестра медична стаціонару без категорії». Всі зазначені посади в штатному розписі від 31.07.2022 р. проіменовані відповідно до Класифікатора професій за кодом 3231 - «сестра медична стаціонару». Порівнюючи два штатні розписи можна дійти висновку, що станом на 31.05.2022 р. У двох відділах - акушерсько-гінекологічному та хірургічному, існувало загалом 11 штатних одиниць посад «сестра медична»! Згідно штатного розпису від 31.07.2022 p. y двох відділеннях - пологовому та хірургічно гінекологічному існує 14,5 штатних одиниць посад «сестра медична стаціонару». Отже, загальна кількість відповідних посад у відповідача не зменшилась. Аналізуючи окремо зміни в кількості штатних одиниць посади, аналогічній тій, що займала позивач, випливає, що замість 5 штатних, одиниць посади «сестри медичної палати новонароджених, недоношених дітей» у роботодавця стало 4,5 штатні одиниці посади «сестра медична стаціонару вищої категорії». Відповідно до ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв?язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов?язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім?ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту",а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України"Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років", із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув?язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п?яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Відповідачем надано суду «Критерії оцінки продуктивності праці та переважного залишення на роботі працівників КНП ЯМР ЛО «ЯЦРЛ», в якій у табличній формі зафіксовано перелік усіх працівників КНП ЯМР ЛО «ЯРЛ» та окремі відомості про них (дата народження, посада, категорія тощо), однак із зазначеної таблиці не вбачається, у який спосіб здійснювався, порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. На момент звільнення [PERSON] в Акушерсько-гінекологічному відділенні на посаді медичної сестри працювало 10 осіб. З відповіді КНП ЯМР ЛО «ЯЦРЛ», наданої на ухвалу Яворівського районного суду від 18.05.2023 року про витребування документів вбачається, що з працівників Акушерсько-гінекологічного відділення була звільнена лише [PERSON] . Як вбачається із таблиці «Критерії оцінки продуктивності праці та переважного залишення на роботі працівників КНІ ЯМР ЛО «ЯЦРЛ», на посаді медичної сестри у зазначеному відділенні, зокрема, працювала [PERSON] , яка, як і [PERSON] не володіє категорією, підвищення кваліфікації обидвоє проходили у 2021 році, в обох медсестер були відсутні зауваження по роботі, однак стаж роботи на підприємстві у [PERSON] 14 років, а у [PERSON] - 5 років, а також [PERSON] одружена та має двох дітей до 15 років. На основі наведеного суд доходить висновку, що при звільненні [PERSON] відповідачем не проведено перевірки наявності у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи, більш низької кваліфікації і продуктивності праці, не враховано підстав для переважного залишення на роботі, що призводити до висновку про протиправність такого звільнення. Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці (ч. 1 ст. 49-2 К3пП України). Одночасно з попередженням про звільнення у зв?язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації вся Пленум Верховного Суду України у п. 19 постанови від 06 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (зі змінами) роз?яснив, що розглядаючи трудові спори, пов?язані зі звільненням, за п.1 ст.40 КЗпП України, суди зобов?язані з?ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його зроди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Частиною 2 ст.40 цього Кодексу встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. Відповідно до статті 49-2 КЗпІІ України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв?язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 К3пП України про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв?язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота. При цьому роботодавець зобов?язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Таким чином однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов?язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Оскільки обов?язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов?язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з?явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Відповідачем вказано, що на підприємстві були відсутні вакантні посади на момент звільнення [PERSON] , тому такі їй не пропонувалися, однак не подано жодних доказів на підтвердження зазначеної обставини. На основі наведеного суд доходить висновку, що КНП Яворівської міської ради ЛО «Яворівська центральна районна лікарня» було проведено звільнення [PERSON] із займаної посади з порушенням вимог чинного трудового законодавства. У разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір (ч. 1 ст. 235 КЗпП України). Тому позовні вимоги [PERSON] в цій частині слід задовольнити. У разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір (згідно із частиною першою статті 235 КЗпП України). При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу (частина друга статті 235 КЗпП України). Згідно Постанови Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. №100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» збереження середньої заробітної плати і середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Згідно п.8 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого вказаною постановою, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Пунктом 4 Порядку встановлено, що при обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження згідно з чинним законодавством, не враховуються одноразові виплати /компенсація за невикористану відпустку, матеріальна допомога, допомога працівникам, які виходять на пенсію, вихідна допомога тощо/. Відповідно до довідки про доходи [PERSON] №93 від 05.09.2022 року, заробітна плата позивача за два місяці, що передували звільненню становила 17 247,12 грн., а саме за травень 2022 року - 6881,06 грн, за червень 2022- 10366,06 грн. Відповідно до Розрахунку норм тривалості робочого часу на 2022 рік 3 крахуванням ч.6 ст.6 ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», кількість робочих днів у місяці травні 2022 р. становила 22 днів, кількість робочих днів у місяці червні 2022 р. становила 22 дні. Разом в зазначеному періоді було 44 робочі дні. Виходячи із зазначених норм, середньоденна заробітна плата позивача становить 391,98 грн (17247,12 грн. / 44 роб.дн.= 391,98 грн.). Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу повинен розраховуватися шляхом множення середньоденної заробітної плати позивача - 391,98 грн. на кількість робочих днів вимушеного прогулу на час ухвалення рішення. Однак суд враховує, що [PERSON] 03.01.2025 року була прийнята на роботу в КНІІ Яворівської міської ради ЛО «Яворівська центральна районна лікарня» на посаду сестри медичної палати новонароджених акушерсько-гінекологічного відділення, тобто на ту ж посаду яку вона займала до звільнення, тому середній заробіток за час вимушеного прогулу слід обраховувати до цієї дати. Тому розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу [PERSON] становитиме 391,98 грн * 634 робочі дні = 248515, 32 гривень. Відповідно до п. 171.1 ст. 171 Податкового кодексу України особою, відповідальною за нарахування, утримання та сплату (перерахування) до бюджету податку з доходів у вигляді заробітної плати, є роботодавець, який виплачує такі доходи на користь платника податку, у тому числі на підставі рішення суду. Згідно п.6 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 року №13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» роз`яснено, що оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. Щодо витрат на професійну правничу допомогу, суд зазначає наступне. Відповідно до ч.1, 3 ст.133 ЦПК України судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи, до яких зокрема належать витрати на професійну правничу допомогу. Згідно із ч.3 ст.137 ЦПК України для визначення розміру витрат на правничу допомогу з метою розподілу судових витрат учасник справи подає детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги. На підтвердження витрат на професійну правничу допомогу представником позивача адвокатом Оприско М.В. надано договір про надання професійної правничої (правової) допомоги № 1-270/22-ц від 27.07.2022 року, укладений між позивачем [PERSON] та АО «Оприско та партнери», детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом Оприско М.В. за договором про надання професійної правничої (правової) допомоги № 1-270/22-ц від 27.07.2022 року, відповідно до якого [PERSON] надано юридичні послуги, загальна вартість професійної правничої (правової) допомоги становить12000,00 грн. Відповідно до правового висновку, який наведено у постанові Великої Палати Верховного Суду від 16.11.2022 року у справі № 922/1964/21 не є обов`язковими для суду зобов`язання, які склалися між адвокатом та клієнтом у контексті вирішення питання про розподіл судових витрат. Оскільки вирішуючи останнє, суд повинен оцінювати витрати, що мають бути компенсовані за рахунок іншої сторони, ураховуючи як те, чи були вони фактично понесені, так і оцінювати їх необхідність. Відповідно до правового висновку Верховного Суду, викладеного у його постанові від 02 червня 2022 року у справі № 873/108/20 (подібний у постанові від 24 січня 2022 року у справі № 911/2737/17), відшкодування витрат на правничу допомогу не може бути способом надмірного збагачення сторони, на користь якої такі витрати стягуються і не може становити для неї по суті додатковий спосіб отримання доходу. Тобто, при визначенні суми відшкодування суд має виходити з критерію реальності адвокатських витрат (встановлення їхньої дійсності та необхідності), а також критерію розумності їхнього розміру, виходячи з конкретних обставин справи та фінансового стану обох сторін (пункт 21 додаткової постанови Великої Палати Верховного Суду від 19.02.2020 у справі № 755/9215/15-ц, пункт 5.40 постанови Великої Палати Верховного Суду від 12.05.2020 у справі № 904/4507/18, пункт 107 постанови Великої Палати Верховного Суду від 16 листопада 2022 року № 922/1964/21, пункт 7.9 постанови Великої Палати Верховного Суду від 05 липня 2023 року у справі № 911/3312/21). Ті самі критерії застосовує Європейський суд з прав людини (далі - ЄСПЛ), присуджуючи судові витрати на підставі статті 41 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року. Так, у справі «Схід/Захід Альянс Лімітед» проти України» (заява № 19336/04) зазначено, що заявник має право на компенсацію судових та інших витрат, лише якщо буде доведено, що такі витрати були фактичними і неминучими, а їхній розмір - обґрунтованим (п. 268). Крім того, у рішенні ЄСПЛ від 28 листопада 2002 року «Лавентс проти Латвії» зазначено, що відшкодовуються лише витрати, які мають розумний розмір. Враховуючи наведене, суд вважає, що заявлені представником позивача витрати на професійну правничу допомогу в розмірі 12000 грн за участь у даній справі, не можуть вважатись розумними та співмірними зі складністю справи, їх необхідністю для постановлення судового рішення, написання позовної заяви здійснено на стандартному бланку у аналогічний категорії справ, а тому не потребує значних затрат часу на виконання таких робіт. Таким чином, з урахуванням принципу співмірності, складності справи, обсягу виконаної адвокатом роботи та її необхідності для постановлення даного судового рішення, суд дійшов висновку, що із відповідача на користь позивача слід стягнути 7000 грн витрат на професійну правничу допомогу.

Outcome: approved