Jurisdiction: civil
Date: 2025-07-23 00:00:00

10 травня 2024 року позивач [PERSON] звернувся до суду із позовною заявою до Комунального підприємства "Керуюча компанія з обслуговування житлового фонду Святошинського району міста Києва" про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. у якій просить:- визнати незаконним та скасувати наказ в.о. директора КП «Керуюча компанія з обслуговування житлового фонду Святошинського району міста Києва» № 100 к від 26.02.2021 року про звільнення [PERSON] з посади тракториста 4 розряду житлово-експлуатаційної дільниці № 2 за п. 4. ч. 1. ст. 40 КЗпП України за прогули без поважних причин;- поновити [PERSON] посаді тракториста 4 розряду житлово-експлуатаційної дільниці № 2 КП «Керуюча компанія з обслуговування житлового фонду Святошинського району міста Києва»;- стягнути з КП «Керуюча компанія з обслуговування житлового фонду Святошинського району міста Києва» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу;- стягнути з КП «Керуюча компанія з обслуговування житлового фонду Святошинського району міста Києва» на користь [PERSON] моральну шкоду в розмірі 10 000,00 грн. Свої вимоги позивач обґрунтовує тим, що з 01.09.2020 року він перебував у трудових відносинах з відповідачем на підставі строкового трудового договору та з 20.10.2020 року характер з строкового трудового договору змінений на безстроковий, а з 02 листопада 2020 року його переведено на постійну роботу трактористом 4-го розряду у ЖЕД № 2. Наказом № 23-к від 14 січня 2021 року його звільнено з роботи за власним бажанням. 26 січня 2021 року КП ККОЖФ Святошинського району міста Києва видано наказ № 42 к, яким наказ від 14 січня 2021 року за № 23-к, відмінено та з [PERSON] продовжено трудові відносини. Однак, про поновлення трудових відносин та фактичний допуск до роботи позивач обізнаний не був, а вважав себе безробітнім з 14.01.2021 року. Надалі дізнався, що його звільнено 26.02.2021 року за прогули без поважних причин. З відповідним наказом був ознайомлений лише 11.04.2024 року тому, що проходив службу за контрактом, отримав поранення та тривалий час лікувався та проходив реабілітацію через ампутацію кінцівки. Вважає, що роботодавець порушив його права, оскільки самостійно, без його відома, поновив з ним трудові відносини, а тоді - звільнив та, порушив процедуру останнього. У зв`язку з незаконним звільненням йому до виплати підлягає 95 750,00 грн за період з 26.02.2021 року по 26.02.2022 року на підставі ч. 2 ст. 235 КЗпП України. Завдану моральну шкоду, вартість якої оцінив в 10000,00 грн, обґрунтував моральними та фізичними стражданнями внаслідок незаконного звільнення, ігноруванням його прав, що принизило його честь, гідність та ділову репутацію. Ухвалою суду від 13.05.2024 року розгляд справи вирішено здійснювати за правилами загального позовного провадження та призначено її до підготовчого судового засідання. 08.07.2024 року від представника відповідача Мотіної Г. надійшов відзив на позов, в якому вона просила відмовити в задоволенні позову. На обґрунтування якого зазначила, що рішеннями судів першої та апеляційної інстанцій у справі № 759/2248/21 були встановлені обставини того, що станом на 26 січня 2021 року [PERSON] був обізнаний саме з фактом видачі наказу № 42-к про поновлення з ним трудових відносин, а також вийшов на роботу та приступив до виконання трудових обов`язків. 16 січня 2021 року до підприємства від нього надійшла заява, у якій [PERSON] наголошував на відсутності бажання припиняти трудові відносини з підприємством та у телефонній розмові підтвердив бажання продовжити трудові відносини. Зазначену заяву було задоволено, а наказ № 23-к від 14.01.2021 року - скасовано. З невідомих причин позивач відмовився ставити свій підпис про ознайомлення з наказом 42-к від 26.01.2021 року, про що було складено відповідний акт. 29.01.2021 року йому направлено лист № 14/11 щодо необхідності надання пояснень про причини відсутності на робочому місці у строк до 10.02.2021 року. У зв`язку із ненаданням пояснень, скероване звернення до первинної профспілкової організації щодо надання згоди на його звільнення за прогул. Стверджує, що 10.02.2021 року позивачу особисто вручене повідомлення на засідання профспілкового комітету, яке мало відбутись 10.02.2021 року о 15.00 год. Однак позивач на засідання не з`явився, про причини неявки не повідомив. Після цього позивачу відправлялись поштою запрошення на засідання на 12.02.2021 року, 17.02.2021 року. Позивач на засідання не з`явився та повідомив, що з 11.02.2021 року перебуває на стаціонарному лікуванні у Інституті медицини праці ім. Ю.І. Кундієва Національної академії медичних наук України. До медичного закладу був скерований запит щодо перебування [PERSON] на стаціонарному лікуванні, однак відповіді з медичного закладу не надходило. Оскільки позивач не надав лікарняного чи іншого документа про його лікування, тому 25.02.2021 року профспілковий комітет надав згоду на його звільнення за прогул. 31.07.2024 року від представника позивача Яцюк Н.М. надійшла відповідь на відзив. За її змістом, у справі № 759/2248/21 суди не досліджували факти обізнаності [PERSON] з наказом № 42-к від 26.01.2021 року та актом від 26.01.2021 року, відповідні висновки з посиланнями на докази, рішення судів не містять, тому в силу ст. 82 ЦПК, у цій справі преюдиціального значення не мають. Щодо заяви позивача від 16.01.2021 року, то у ній [PERSON] повідомив про незгоду з прийнятим наказом № 23к від 14.01.2021 року на підставі заяви, яку він не писав та особисто не передавав керівництву, оскільки конфлікт стався в кінці робочого дня, а висловив намір звернутися до суду щодо захисту честі та гідності. У вказаній скарзі він ініціював питання щодо проведення службового розслідування щодо законності його звільнення, а не щодо поновлення з ним трудових відносин. Тому, на думку позивача, видання наказу та акту про ознайомлення з ним, є суто формальною обставиною. Доказів обізнаності про зміну рішення щодо його звільнення та продовження з ним трудових відносин, відповідач у своєму відзиві не зазначає та не надає. Як і доказів того, що саме в день видачі - 26.01.2021 року ознайомив позивача зі змістом акту та наказу № 42к. Якби позивач знав про те, що трудові відносини з ним поновлені, то і підстав для до суду з у нього не було б. Про його необізнаність з цим наказом свідчить і його звернення з позовом до суду 02 лютого 2021 року про скасування наказу № 23-к від 14.01.2021, справа № 759/2248/21, яка перебувала на розгляді Святошинського районного суду міста Києва та Київського апеляційного суду. В цей самий час, відповідач актами 27.01.2021, 28.01 2021, 29.01.2021 року документує його відсутність на роботі та наказом № 100 к звільняє його з 26 лютого 2021 року за прогули без поважних причин за п.4. ст. 40 КЗпП України. Крім того, у протоколах профспілкової організації № 13 від 12.02.2021 року, № 14 від 17.02.2021 року голова профкому [PERSON] доповіла про перелік долучених до подання про звільнення документів, зокрема про наявність акту про відсутність [PERSON] на роботі 26 січня 2021 року. Отже, відповідач подає до суду недостовірну інформацію, оскільки з однієї сторони стверджує, що станом на 26.01.2021 року позивач вийшов на роботу та приступив до виконання трудових обов`язків, а з іншої - 26.01.2021 року документує його відсутність на робочому місці та подає в профспілковий орган такий акт для підтвердження його прогулу. Ухвалою від 24.12.2024 року до участі у справі залучено третю особу, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору - Комунальне підприємство "Керуюча компанія з обслуговування житлового фонду Святошинського району міста Києва». Ухвалою суду від 20.01.2025 року підготовче провадження закрито та справу призначено до судового розгляду по суті. В судовому засіданні представник позивача позовні вимоги підтримала, навівши підстави, зазначені в позові і в письмових запереченнях. Представник відповідача заперечував проти позову, зазначивши підстави, вказані у відзиві на позов. Вислухавши учасників, дослідивши надані ними докази, суд встановив наступні обставини і відповідні їм правовідносини. Як вбачається із матеріалів справи, відповідно до наказу № 727к від 01.09.2020 року [PERSON] було прийнято на посаду тракториста 4 розряду ЖЕД-2 КП Керуюча компанія з обслуговування житлового фонду Святошинського району м. Києва, про свідчить запис в трудові книжці. Наказом № 23 к від 14.01.2021 року позивача звільнено з роботи з посади тракториста 4 розряду ЖЕД-2 КП Керуюча компанія з обслуговування житлового фонду Святошинського району м. Києва за власним бажанням на підставі ст. 38 КЗпП України на підставі його заяви. Наказом № 42к від 26.01.2021 року було відмінено наказ № 23к від 14.01.2021 року про звільнення за власним бажанням 14.01.2021 року [PERSON] тракториста 4 розряду житлово-експлуатаційної дільниці № 2 та продовжено трудові відносини з позивачем на посаді тракториста 4 розряду ЖЕД-2 з оплатою праці згідно штатного розпису. На зазначеному наказі відсутній підпис [PERSON] про ознайомлення із ним. Відповідно до даних наказу КП Керуюча компанія з обслуговування житлового фонду Святошинського району м. Києва №100-к від 26 лютого 2021 року про звільнення [PERSON] у зв`язку з відсутністю без поважних причин на роботі, позивач звільнений 26 лютого 2021 із займаної посади на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. З витягу з протоколу № 15 засідання профспілкового комітету Первинної профспілкової організації КП Керуюча компанія з обслуговування житлового фонду Святошинського району м. Києва від 25 лютого 2025 року вбачається, що засідання профспілкового комітету було проведене за відсутності позивача у той час, як останній перебував на стаціонарному лікуванні у Інституті медицини праці ім. Ю.І. Кундієва Національної академії медичних наук України. Підставою для звільнення зазначені копії актів про відсутність позивача на роботі від 26.01.2021 року, 27.01.2021 року, 28.01.2021 року, 29.01.2021 року, 01.02.2021 року, 02.02.2021 року, 03.02.2021 року, 04.02.2021 року, 05.02.2021 року, 08.02.2021 року, 09.02.2021 року. В той самий час, витягом з табеля обліку робочого часу [PERSON] за січень 2021 року, наданого відповідачем, вбачається, що 15.01.2021 року проставлено відмітку «НН», з 16.01.2021 року по 25.01.2021 року - «ТН», а 26 січня 2021 року - «8,25». За змістом частини третьої статті 12, частини першої статті 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Згідно з частиною першою статті 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи й підлягають встановленню при ухваленні судового рішення (частини перша та друга статті 77 ЦПК України). Відповідно до частини другої статті 78 ЦПК України, обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування. Правила оцінки доказів закріплені у статті 89 ЦПК України. При цьому суд ураховує, що у відповідних правовідносинах працівник, як слабша сторона, користується посиленим захистом збоку законодавця, що полягає у покладені на роботодавця тягаря доказування того, що він належним чином вчинив всі передбачені законом заходи. З урахуванням вимог трудового законодавства у справах, в яких оспорюється законність звільнення, саме роботодавець повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Такий висновок міститься в постанові Верховного Суду від 17 червня 2022 року у справі № 357/1330/21. Крім того, відповідно до положень статті 4 Конвенції Міжнародної організації праці від 22 червня 1982 року № 158 «Про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця», яку ратифіковано постановою Верховної Ради України від 04 лютого 1994 року № 3933-XII, трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного зі здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства. За змістом пункту 2 статті 9 Конвенції, щоб тягар доведення необґрунтованого звільнення не лягав лише на працівника, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 Конвенції, лежить на роботодавцеві. Тобто саме відповідач повинен спростувати доводи позивача та довести законність звільнення останнього з роботи. Згідно із пунктом 2 частини 1 статті 147 КЗпП України, звільнення на підставі пункту 4 частини 1 статті 40 КЗпП України є видом дисциплінарного стягнення за порушення трудової дисципліни. Крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі понад три години протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є з`ясування поважності причини його відсутності. Відповідно до сталої судової практики причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема: пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров`я. Вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати всі надані сторонами докази. Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника. Отже, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі. Своєю чергою, виконання рішення про поновлення на роботі вважається закінченим з моменту видачі наказу про поновлення працівника на роботі та фактичного допуску працівника, поновленого на роботі рішенням суду, до виконання попередніх обов`язків. При цьому, працівник повинен бути обізнаним про наявність наказу про його поновлення на роботі і йому повинно бути фактично забезпечено доступ до роботи і можливості виконання своїх обов`язків. Суд встановив, що 26.01.2021 року КП «Керуюча компанія з обслуговування житлового фонду Святошинського району м. Києва» видано наказ № 42к, яким було відмінено наказ № 23к від 14.01.2021 року про звільнення [PERSON] за власним бажанням та продовжено з ним трудові відносини на посаді тракториста 4 розряду ЖЕД-2 з оплатою праці згідно штатного розпису. Відповідач не підтвердив належними та допустимими доказами факт ознайомлення позивача із зазначеним наказом 26 січня 2021 року. Суд не може взяти до уваги посилання представника відповідача на ті обставини, що підприємством складений акт від 26.01.2021 року про ознайомлення позивача з наказом, оскільки відповідач не надав жодного доказу на підтвердження обставин перебування позивача в цей день на роботі. Суду не надано доказів, що відповідач 26 січня 2021 року визначив у належному порядку робоче місце позивачеві, фактично забезпечив йому доступ до роботи і можливості виконання своїх обов`язків на посаді. З урахуванням зазначених встановлених обставин, суд дійшов висновку, що позивач не був обізнаний про продовження з ним трудових відносин згідно із наказом № 42-к від 26.01.2021 року, тому був відсутній на роботі з поважних причин. Окрім того, ні в оспорюваному наказі, ні в актах від 27.01.2021 року, 28.01.2021 року та 29.01.2021 року, які долучені до матеріалів справи, не зазначено упродовж якого часу [PERSON] був відсутній на роботі та чи з`ясовувались причини такої відсутності. Тож факт його відсутності протягом трьох годин і більше відповідач не довів. Щодо обставин відсутності позивача на робочому місці 26 лютого 2021 року суд зазначає, що факт перебування позивача на лікуванні у цей день підтверджується належними та допустимими доказами, зокрема, випискою № 149 Державної установи «Інститут медицини праці імені Ю.І. Кундієва Національної академії медичних наук України» від 01.03.2021 року, з якої вбачається фіксування даних про його тимчасову непрацездатність в період з 11 лютого 2021 року до 01 березня 2021 року. Тож 26 лютого 2021 року [PERSON] був відсутній на робочому місці з поважних причин. Частиною 3 статті 40 КЗпП України визначено, що не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Про обізнаність відповідача про перебування позивача на лікуванні свідчить і витяг з протоколу засідання профспілкового комітету № 15 від 25.02.2021 року, зі змісту якого вбачається, що відділом кадрів був направлений запит в Інститут медицини праці ім. Ю.Кундієва НАМНУ щодо лікування там [PERSON] . Тож відповідач, проявивши розумну обачність, перед застосуванням такого дисциплінарного стягнення як звільнення, повинен був дотриматись правил статті 149 ЦПК України та з`ясувати дійсні причини відсутності позивача на роботі. Таким чином, відповідач не надав доказів дотримання процедури, передбаченої нормами трудового законодавства при звільненні працівника за прогул, зокрема положень частини 3 статті 40 та статті 149 КЗпП України, що є самостійною підставою для висновку про незаконність звільнення [PERSON] за прогул та визнання наказу про його звільнення неправомірним. Відповідно до частин 1 статті 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. За таких обставин, суд дійшов висновку, що доводи позовної заяви про неправомірність наказу № 100-к від 26 лютого 2026 року про звільнення [PERSON] за прогул є доведеними. Враховуючи, що позивача було незаконно звільнено, позовні вимоги [PERSON] про поновлення на посаді тракториста 4 розряду житлово-експлуатаційної дільниці № 2 КП «Керуюча компанія з обслуговування житлового фонду Святошинського району міста Києва» є обґрунтованими, та такими, що підлягають задоволенню. Відповідно до частини 8 статті 235 КЗпП України рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Відповідно до частини другої статті 233 КЗпП України із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116). Працівник має право звернутися до суду із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення в місячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Відповідач звертаючи увагу на порушення [PERSON] строків звернення з даним позовом до суду вказував про те, що представником відповідача, у ході розгляду справи №759/2248/21 в суді першої інстанції та в апеляційному суді було повідомлено про звільнення [PERSON] із займаної посади. Однак, суд бере до уваги, що починаючи з 16.04.2021 року позивач проходив службу за контрактом у військовій частині [NUMBER] , з якої був звільнений 20.03.2024 року, що підтверджується витягом з наказу № 58-РС, отже на момент розгляду справи судами першої та апеляційної інстанцій [PERSON] не міг знати про формулювання його звільнення, тому неможливо вважати, що [PERSON] ознайомився з оскаржуваним наказом про звільнення у ході розгляду справи №759/2248/21. При визначенні місячного строку звернення до суду, суд бере до уваги отримання оскаржуваного наказу [PERSON] особисто 11 квітня 2024 року, про що свідчить дата та власноручний підпис позивача про ознайомлення в тексті наказу. Щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідно до частини другої статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Оплата вимушеного прогулу у встановленій частині другій статті 235 КЗпП України є мірою матеріальної відповідальності роботодавця за порушення права працівника на працю та є похідною вимогою від вимог про визначення незаконним та скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі. Врахувавши наявність підстав для визнання звільнення позивача незаконним, поновлення його на роботі, суд дійшов висновку про стягнення на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Звертаючись з позовом до суду позивач просить суд стягнути з КП «Керуюча компанія з обслуговування житлового фонду Святошинського району міста Києва» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу (за вирахуванням всіх необхідних платежів і податків) з 26 лютого 2021 року по 26 лютого 2022 березня 2023 року з розрахунку 383,00 грн середнього заробітку. Відповідно до пункту 8 Порядку № 100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Щодо визначення суми середнього заробітку суд зазначає наступне. У постанові Великої Палати Верховного Суду від 20 червня 2018 року у справі № 826/808/16 зазначено, що виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу. Законом не передбачено будь-яких підстав для зменшення його розміру за певних обставин (Аналогічний висновок викладено у постанові Верховного Суду від 02 квітня 2025 року у справі № 758/4824/23 (провадження № 61-16469св24). Таким чином для визначення розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу не має значення отримання позивачем заробітної плати на інших підприємствах. Частиною другою статті 235 КЗпП України передбачено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Таким чином, суд дійшов висновку про наявність підстав для стягнення на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 26 лютого 2021 року по 26 лютого 2022 року. Кількість робочих днів за вказаний період становить 250 днів що з урахуванням середнього заробітку у розмірі 383,00 грн за період з 26.02.2021 року по 26.02.2022 року складає суму за час вимушеного прогулу розмірі 95 750,00 грн, яка підлягає стягненню з відповідача на користь позивача. Відповідно до пункту 2 статті 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць. Щодо стягнення моральної шкоди. Звертаючись з позовом до суду, позивач вказував, що внаслідок протиправних дій відповідача він зазнав моральної шкоди, яку оцінює у розмірі 10 000,00 грн, яка полягає у видачі роботодавцем наказу про поновлення з ним трудових відносин, який не був доведений до його відома, після чого фіксує відсутність його на роботі та видає протиправний наказ про його звільнення за прогул. Зазначає, що нехтування відповідачем трудових прав позивача сприймається ним як прояв образи, що призвело до сильного психологічного дискомфорту, погіршення самопочуття, емоційного хвилювання, і все це завдало йому особливих страждань, як учаснику бойових дій, Тому вважає вказану суму моральної шкоди справедливою сатисфакцією за порушення його трудових прав. Стаття 237-1 КЗпП України визначає, що відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав, у тому числі внаслідок дискримінації, мобінгу (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Зазначена норма права містить перелік юридичних фактів, що є підставою виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права, так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди, обирається потерпілою особою з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин. Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Суд визначає розмір грошового відшкодування моральної шкоди з урахуванням характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Моральна шкода відшкодовується незалежно від майнової шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не пов`язана з розміром цього відшкодування (частини третя, четверта статті 23 ЦК України). У постанові Великої Палати Верховного Суду від 29 червня 2022 року в справі № 477/874/19 зазначено, що «абзац другий частини третьої статті 23 ЦК України, у якому вжитий термін «інші обставини, які мають істотне значення» саме тому і не визначає повний перелік цих обставин, оскільки вони можуть різнитися залежно від ситуації кожного потерпілого, особливості якої він доводить суду. Обсяг немайнових втрат потерпілого є відкритим, і в кожному конкретному випадку може бути доповнений обставиною, яка впливає на формування розміру грошового відшкодування цих втрат. За змістом постанови Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 17 листопада 2023 року у справі № 326/789/21 «… компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення. Тобто за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум тощо) відшкодування моральної шкоди на підставі ст. 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати». У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 25 травня 2022 року в справі N 487/6970/20 зазначено, що: «зобов`язання про компенсацію моральної шкоди виникає за таких умов: наявність моральної шкоди; протиправність поведінки особи, яка завдала моральної шкоди; наявність причинного зв`язку між протиправною поведінкою особи яка завдала моральної шкоди та її результатом - моральною шкодою; вина особи, яка завдала моральної шкоди. У разі встановлення конкретної особи, яка завдала моральної шкоди, відбувається розподіл тягаря доказування: (а) позивач повинен довести наявність моральної шкоди та причинний зв`язок; (б) відповідач доводить відсутність протиправності та вини. Завдання моральної шкоди - явище завжди негативне. Проте з цього не слідує, що будь-яка завдана моральна шкода породжує зобов`язання з її відшкодування. Покладення обов`язку відшкодувати завдану моральну шкоду може мати місце лише за умови, коли шкода була викликана протиправною поведінкою відповідальної за неї особи». Суд дійшов висновку, що через неправомірні дії відповідача щодо звільнення позивача за прогул без достатніх правових підстав, внаслідок чого для відновлення порушеного права позивач вимушений був докладати додаткових зусиль, тому вимога про стягнення моральної шкоди в розмірі 10 000,00 грн. відповідає вимогам розумності та справедливості. Відтак, сума визначеної позивачем моральної шкоди відповідає глибині його страждань та підтверджується достатніми доказами. З огляду на це, суд дійшов висновку, що розмір моральної шкоди, яку завдано позивачу внаслідок протиправних дій відповідача, підлягає задоволенню в повному обсязі. Щодо порядку виконання судового рішення. Статтею 235 КЗпП України, серед іншого, передбачено, що в разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника, прийняте органом, який розглядав трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Пунктами 2, 5 частини 1 статті 430 ЦПК України визначено, що суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць; поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. З урахуванням зазначеного правила, судове рішення підлягає негайному виконанню у частині поновлення [PERSON] на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць за період з 26 лютого 2021 року до 26 березня 2021 року за 20 робочих днів у розмірі 7 660,00 грн (383 х 20). Статтею 129-1 Конституції України визначено, що судове рішення є обов`язковим до виконання, обов`язок із забезпечення його виконання покладається на державу, в особі державних органів. ЄСПЛ неодноразово підкреслював, що право на суд, захищене статтею 6 Конвенції, було б ілюзорним, якби національна правова система Високої Договірної Сторони дозволяла, щоб остаточне, обов`язкове для виконання судове рішення залишалося невиконаним на шкоду будь-якій зі сторін. Щодо розподілу судових витрат. Відповідно до частини 1 статті 141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Частиною 6 статті 141 ЦПК України визначено, що, якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Згідно з пунктом 1 частини 1 статті 5 Закону України «Про судовий збір», від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються позивачі - у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі. У постанові Велика Палата Верховного Суду від 08 лютого 2022 року у справі № 755/12623/19 (провадження № 14-47цс21) зазначено, що: «спір про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який виник у зв`язку з незаконним звільненням працівника, який був позбавлений можливості виконувати роботу не з власної вини, є трудовим спором, пов`язаним з недотриманням законодавства про працю та про оплату праці. За пред`явлення вимоги про стягнення середнього заробітку, передбаченого частиною другою статті 235 КЗпП України позивачі звільняються від сплати судового збору в усіх судових інстанціях на підставі пункту 1 частини першої статті 5 Закону № 3674-VI». Відповідно до частини першої статті 4 Закону України «Про судовий збір», судовий збір справляється у відповідному розмірі від прожиткового мінімуму для працездатних осіб, встановленого законом на 1 січня календарного року, в якому відповідна заява або скарга подається до суду, - у відсотковому співвідношенні до ціни позову та у фіксованому розмірі. Підпунктами 1, 2 пункту 1 частини другої статті 4 Закону України «Про судовий збір» передбачено, що ставка судового збору за подання до суду позовної заяви майнового характеру фізичною особою становить один відсоток ціни позову, але не менше 0,4 розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб та не більше п`яти розмірів прожиткового мінімуму для працездатних осіб, а за подання позовної заяви майнового характеру -0,4 розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб. Згідно із Законом України «Про Державний бюджет на 2024 рік», прожитковий мінімум на одну працездатну особу в розрахунку на місяць становить 3028,00 грн. Тож мінімальна ставка судового збору за позовними вимогами майнового та немайнового характеру для фізичних осіб складає 1211,20 грн. За подання у травні 2024 року позовної заяви [PERSON] судовий збір не сплачував, посилаючись на те, що він звільнений від його сплати на підставі пункту 1 частини першоїстатті 5 Закону України «Про судовий збір». Суд дійшов висновку про задоволення двох немайнових вимог про визнання незаконним, скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі та майнової вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 95 750 гривень та моральної шкоди у розмірі 10 000 гривень. Оскільки суд дійшов до повного задоволення позовних вимог, відповідно до статті 141 ЦК України присуджує стягнути із КП «Керуюча компанія з обслуговування житлового фонду Святошинського району міста Києва», код ЄДРПОУ 39607507 на користь держави судовий збір у розмірі 4844,80 грн. Враховуючи викладене та

Outcome: approved