Jurisdiction: civil
Date: 2025-07-29 00:00:00

В листопаді 2024 року позивачка, інтереси якої представлені адвокатом, звернулась до Шевченківського районного суду м. Києва з позовом до ТОВ «Гарна Трейдинг Україна», в якому просила: 1) визнати протиправним та скасувати Наказ №11-к від 29.03.2024 року виданий ТОВ «Гарна Трейдинг Україна» про звільнення [PERSON] з посади асистента директора у зв`язку із прогулом без поважних причин, відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП України; 2) поновити позивачку на посаді асистента директора ТОВ «Гарна Трейдинг Україна»; 3) стягнути з ТОВ «Гарна Трейдинг Україна» на користь позивачки середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 29.03.2024 року по дату винесення рішення суду. Позов обґрунтовує тим, що 25.07.2016 року позивачка була прийнята на посаду асистента директора ТОВ «Гарна Трейдинг Україна». Зазначає, що 21.10.2024 року позивачку в телефонному режимі повідомлено про те, що 29.03.2024 року Наказом ТОВ «Гарна Трейдинг Україна» № 11-к її було звільнено з посади асистента директора на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП за прогул без поважних причин. Вказує, що копія наказу про звільнення у неї відсутній, оскільки він не був вручений позивачці та не направлявся на адресу її проживання. Вважає, що даний Наказ відповідача є незаконним та необгрунтованим, у зв`язку з чим підлягає скасуванню, а позивачка підлягає поновленню на посаді з виплатою середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Зазначає, що відповідач порушив її трудові права позивачки, зокрема щодо організації дистанційної роботи в умовах бойових дій, оскільки не забезпечив належну комунікацію для виконання посадових обов`язків, а відсутність попередньої домовленості щодо засобів зв`язку та способів звітування, а також інших умов дистанційної роботи, як це передбачено КЗпП, при фактичному виконанні працівником своїх трудових обов`язків є підставою для визнання порушення трудових прав позивача, але ніяк не підставою для її звільнення. У зв`язку з чим позивачка вимушена звернутися за захистом свого порушеного права до суду. Відповідно до протоколу автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 12.11.2024 вищевказана справа надійшла в провадження судді Сіромашенко Н.В.. Ухвалою Шевченківського районного суду міста Києва від 15.11.2024 цивільну справу за зазначеним вище позовом було прийнято до розгляду, відкрито провадження у справі та розгляд справи визначено здійснювати за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін. 19.12.2024 року представником відповідача було подано відзив на позовну заяву, в якому сторона відповідача просила відмовити в задоволенні позову, посилаючись на те, що позивач була призначена на посаду асистента директора у Товаристі 25.07.2016 року, відповідно до наказу про прийняття на роботу № 5-К від 21.07.2016. У зв`язку з повномасштабним вторгненням рф 24.02.2022 на Товаристі наказом від 28.02.2022 за вих. №3/1-к «Про запровадження дистанційної роботи» з 01.03.2022 для позивача тимчасово був запроваджений дистанційний формат роботи. У подальшому, наказом від 18.01.2023 №1/1-к «Про припинення дистанційної роботи» з 01.02.2023 відновлено звичайний режим роботи в приміщеннях відповідача та скасовано дистанційний формат роботи для позивача. Зазначає, що відповідач повідомив позивача про скасування дистанційного формату роботи 01.02.2023 усіма можливими телекомунікаційними засобами, зокрема шляхом надсилання відповідного наказу електронною поштою на робочу електронну скриньку позивача [INFO] , а також в телефонному режимі за номером телефону [NUMBER] . Проте, позивачка на роботу не вийшла, будь-яких пояснень з цього приводу не надала, припинила виконувати трудові обов`язки та дотримуватись прави внутрішнього трудового розпорядку. Зокрема відповідачем було надіслано позивачу лист від 11.03.2024 за вих. №11/03-01, щодо причин відсутності позивача на роботі, починаючи з 01 лютого 2023 року. Крім того, як зазначається у вказаному листі, позивач з 01.02.2023 року не здійснювала жодної робочої активності через електронну скриньку [INFO] , а також протягом цього часу не відповідала на телефонні дзвінки за особистим номером [NUMBER] . Зазначає, що позивач проігнорувала вищевказаний лист, не повідомла будь-які поважні причини щодо неможливості виконання трудових обов`язків у будь-якій формі. Оскільки з 01.02.2023 року позивачка фактично припинила виконувати трудові обов`язки та не виходила на роботу, відповідач щоденно оформлював акти про відсутність на роботі. Рішенням комісії Товариства №1 від 29.03.2024 «Щодо відсутності на робочому місці асистента директора [PERSON] » встановлено факт відсутності на робочому місці позивача з 01.02.2023 по 29.03.2024 без поважних причин та визнано таку відсутність прогулами, а також надано директору Товариства рекомендацію щодо звільнення позивача із займаної посади за п. 4 ст. 40 КЗпП України. Вказує, що у зв`язку із систематичними прогулами, враховуючи вищезазначене рішення комісії Товариства № 1 від 29.03.2024, наказом від 29.03.2024 № 11-к позивачка була звільнена за п. 4 ст.40 КЗпП України за прогул без поважних причин. В судовому засіданні представник позивачки просив позов задовольнити з підстав, зазначених в позові, та ухвалити відповідне рішення, надав пояснення, аналогічні викладеним в позові. Представник відповідача в судове засідання не з`явився, про розгляд справи повідомлявся належним чином, подав заяву, в якій просив відкласти розгляд справи. Вислухавши пояснення представника позивача, дослідивши письмові докази, які містяться в матеріалах справи, суд приходить до наступного. Перевіряючи обставини справи судом встановлено, що з 25.07.2016 року [PERSON] працювала на посаді асистента директора ТОВ «Гарна Трейдинг Україна» що підтверджується копією трудової книжки. Наказом директора Товариства № 11-к від 29.03.2024 року [PERSON] було звільнено з посади асистента Товариства з обмеженою відповідальністю «Гарна Трейдинг Україна» з 29.03.2024 року за прогул без поважних причин п.4 ст. 40 КЗпП України, що підтверджується копією наказу. Підставою для звільнення є рішення комісії №1 щодо результатів розслідування причин відсутності на робочому місці асистента директора [PERSON] від 29.03.2024 року. Звертаючись до суду із позовом позивачка наполягає на тому, що вона фактично не була ознайомлена щодо порядку виконання дистанційної роботи, а отримувала такі розпорядження від свого керівника в усному режимі та належним чином виконувала свою работу. Відповідно до ст. 21, 24 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату. Згідно зі ст.139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Відповідно до п.4 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках, зокрема, прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. У пункті 24 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6.11.92 р. № 9 зазначено, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст. 40 КЗпП, суди повинні виходити з того, що прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки). Для встановлення допущення працівником прогулу необхідним є належне фіксування самого факту відсутності працівника на роботі та з`ясування поважності причини такої відсутності. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника. Відсутність працівника на роботі має бути зафіксовано актом про відсутність працівника на роботі. Законодавство не встановлює вимог до форми акта, тому він подається у довільній письмовій формі та підписується не менш ніж двома працівниками. В акті має бути зафіксовано факт відсутності працівника на роботі протягом робочого дня. Отже, поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника, тобто, об`єктивні обставини, які безумовно перешкоджали працівнику з`явитися на роботу і не могли бути ним усунуті. Враховуючи викладене, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за п. 4 ст. 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі. Що стосується законності відсутності на роботі з 01.02.2023 року по 29.03.2024 року. Встановлено, що наказом Товариства з обмеженою відповідальністю «Гарна Трейдинг Україна» №3/1-к від 28.02.2022 «Про запровадження дистанційної роботи» запроваджено з 01.03.2022 року дистанційну роботу, тимчасово, до закінчення воєнного стану, для працівників, в тому числі і [PERSON] .. У подальшому, наказом від 18.01.2023 №1/1-к «Про припинення дистанційної роботи» припинено з 01.02.2023 дистанційну роботу та відновлено звичайний режим роботи в приміщеннях Товариства з обмеженою відповідальністю «Гарна Трейдинг Україна» для працівників, в тому числі і для позивача [PERSON] .. Товариством з обмеженою відповідальністю «Гарна Трейдинг Україна» було повідомлено [PERSON] про скасування дистанційного формату роботи 01.02.2023 усіма можливими телекомунікаційними засобами, зокрема шляхом надсилання відповідного наказу електронною поштою на робочу електронну скриньку позивача [INFO] , а також в телефонному режимі за номером телефону [NUMBER] , що підтверджується долученими копіями скріншотів. Однак, [PERSON] не приступила до роботи, будь-яких пояснень з цього приводу не надала, припинила виконувати трудові обов`язки та дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку. Крім того, ТОВ «Гарна Трейдинг Україна» на адресу позивача було надіслано лист від 11.03.2024 за вих. №11/03-01 щодо причин відсутності позивача на роботі, починаючи з 01 лютого 2023 року. Позивач проігнорувала вищевказаний лист, не повідомила будь-які поважні причини щодо неможливості виконання трудових обов`язків у будь-якій формі. Оскільки з 01.02.2023 року позивачка фактично припинила виконувати трудові обов`язки та не виходила на роботу, відповідач щоденно оформлював акти про відсутність на роботі. Актами від 01.02.2023 року та по 29.03.2024 року зафіксовано відсутність протягом усього робочого дня з 09:00 до 18:00 асистента директора [PERSON] з невідомих причин (а.с.45-197). Рішенням комісії ТОВ «Гарна Трейдинг Україна» №1 від 29.03.2024 «Щодо відсутності на робочому місці асистента директора [PERSON] » встановлено факт відсутності на робочому місці [PERSON] з 01.02.2023 по 29.03.2024 без поважних причин та визнано таку відсутність прогулами, а також надано директору Товариства рекомендацію щодо звільнення позивача із займаної посади за п. 4 ст. 40 КЗпП України. Відповідно до ч. 1, ч. 6 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Згідно з ч.ч. 1, 2 ст. 77 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Відповідно до ст. 79 ЦПК України достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи. Відповідно до ст. 55 Конституції України права і свободи людини і громадянина захищаються судом. Кожен має право будь-якими не забороненими законом засобами захищати свої права і свободи від порушень і протиправних посягань. Відповідно частини ст. 3 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. У випадках, встановлених законом, до суду можуть звертатися органи та особи, яким надано право захищати права, свободи та інтереси інших осіб, або державні чи суспільні інтереси. Відповідно до ч. 1 ст. 15 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорення. Звільнення позивача за пунктом 4 статті 40 КЗпП України проведено наказом відповідача у зв`язку з прогулами без поважних причин, які встановлені в рішенні комісії № 1 ТОВ «Гарна Трейдинг Україна» та були предметом розгляду комісії ТОВ «Гарна Трейдинг Україна» під час засідання 29.03.2024 року, що проведено із повним з`ясуванням обставин, повно і об`єктивно. Позивач зі свого боку відсутність на робочому місці не спростувала, ні повідомивши причини щодо неможливості виконання трудових обов`язків, ні під час судового розгляду. Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків. Згідно з частиною першою статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано такі заходи стягнення як догана або звільнення. Пунктом четвертим частини першої статті 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Таким чином, у пункті 4 статті 40 КЗпП України встановлено право роботодавця обрати стягнення у вигляді звільнення як за скоєння одного прогулу, так і в разі, коли прогули мають тривалий характер. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. Пунктом 22 Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9 передбачено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами З, 4. 7, 8 ст.40 п.І ст.41 КЗпП. чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147(1), 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Звільнення на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП України за одноразове грубе порушення трудових обов`язків за своєю природою є дисциплінарним стягненням, а тому має проводитись із дотриманням вимог трудового законодавства України щодо порядку застосування дисциплінарних стягнень, утому числі статей 147, 148. 149 КЗпП України. Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду у своїй Постанові від 11 березня 2020 року по справі № 459/2618/17 дійшов наступного висновку: «Прогул - це відсутність працівника па роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно або в цілому). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності». Зі змісту наказу про звільнення та додатків до нього не встановлено, що відсутність позивача на роботі мала місце з поважних причин. Так, позивачем не надано доказів, які виключають її вину у допущених прогулах, а звернення позивача на те, що відсутність попередньої домовленості щодо засобів зв`язку та способів звітування, а також інших умов дистанційної роботи, як це передбачено КЗпП, при фактичному виконанні працівником своїх трудових обов`язків є підставою для визнання порушення трудових прав позивача, але ніяк не підставою для її звільнення, не є підставою для визнання протиправним та скасування наказу, оскільки з матеріалів справи вбачається, що позивач була звільнена за п. 4 ст. 40 КЗпП України, оскільки докази, наявні в матеріалах справи, вказаний факт підтверджують. Аналізуючи надані докази, суд приходить до висновку, що звільнення позивача проведене без порушенням норм законодавства України, тому наказ № 11-к від 29.03.2024 року визнанню протиправним та скасуванню не підлягає. Оскільки позовні вимоги про поновлення на посаді та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідними від позовних вимог про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення, в задоволенні яких відмовлено, то вказані позовні вимоги також не підлягають задоволенню Питання судових витрат суд вирішує відповідно до положень ст. 141 ЦПК України.

Outcome: dismissed