Jurisdiction: civil
Date: 2025-07-27 00:00:00

І. Суть позовної заяви (стаття 175 ЦПК України) 1.1. 22 квітня 2024 року [PERSON] звернулася до суду з позовом до Приватного акціонерного товариства «Українське Дунайське пароплавство» (надалі ПрАТ «УДП»), третя особа, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмету спору, Первинна профспілкова організація Приватного акціонерного товариства «Українське Дунайське пароплавство» (надалі ППО ПрАТ «УДП»), яким просила: (1) визнати протиправним та скасувати наказ ПрАТ «УДП» від 28 березня 2024 року №209-Б «Про звільнення Анастасії Вітебської»; (2) поновити її на посаді начальника відділу обліку основних засобів та товарно-матеріальних засобів департаменту бухгалтерського обліку у ПрАТ «УДП»; (3) стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з 29 березня 2024 року до дня винесення судового рішення у справі в розмірі 540 766 гривень 94 копійки; (4) стягнути витрати на професійну правничу допомогу в розмірі 6 000 гривень; (5) стягнути моральну шкоду, завдану внаслідок звільнення, у розмірі 500\~000 гривень. 1.2. Позовні вимоги обґрунтовані тим, що наказом ПрАТ «УДП» №209-Б від 28.03.2024 року [PERSON] звільнено з посади начальника відділу обліку основних засобів та товарно-матеріальних засобів департаменту бухгалтерського обліку ПрАТ «УДП» у зв`язку зі скороченням штату працівників відповідно до п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України. Позивачка не погоджується з вказаним наказом, оскільки вважає його незаконним та таким, що порушує її трудові права. Так, на думку позивачки, не було доведено законності та необхідності у змінах в організації праці підприємства, не отримано погодження профспілкової організації на звільнення, не дотримано вимог ч.2 ст. 40 КЗпП України щодо процедури звільнення. Під час реалізації процедури скорочення позивачці не були запропоновані наявні вакантні посади, що відповідали б її кваліфікації, освіті та досвіду, а запропоновані посади не відповідали її фаховому профілю, що суперечить вимогам ст. 49-2 КЗпП України. Також, [PERSON] вважає, що підприємством порушено її переважне право на залишення на роботі згідно зі ст.42 КЗпП України, оскільки вона має загальний стаж понад 40 років, з яких 21 рік займала посаду начальника відповідного відділу. Під час розгляду питання переважного права не було здійснено повноцінного аналізу кваліфікації працівників, а також не було залучено профспілкову організацію до оцінки таких переваг. Як підтверджується протоколом №2 засідання комісії, профспілковий комітет не брав участі у вирішенні цього питання, що є порушенням прав позивачки. Також заступником голови профкомітету зазначено, що на момент ознайомлення з повідомленням про заплановане вивільнення працівникам пропонувалися вакансії, які скорочувались з 01 березня 2024 року; жодної вакансії з нової організаційної структури пароплавства, яка мала бути введена в дію з 01 березня 2024 року, працівникам пароплавства на момент ознайомлення з повідомленням не надавалася. Крім того, протоколом було визначено, що у роботодавця є зобов`язання надавати усі вакансії, які є в наявності. Підставою для позбавлення [PERSON] переваги при скороченні стала догана, винесена їй наказом №82-С від 24.11.2023 року. Проте дана догана була оскаржена позивачкою в судовому порядку (справа №946/10012/23), що свідчить про відсутність законної сили у відповідного дисциплінарного стягнення на момент звільнення. Така обставина не була врахована відповідачем та свідчить про упереджений підхід роботодавця. Позивачка також зазначає про наявність ознак мобінгу з боку керівництва підприємства, що проявлявся у формі психологічного тиску, створення напруженої атмосфери на робочому місці, навмисної зміни істотних умов праці, переведення, надмірного навантаження з неможливими строками виконання, що унеможливлювало належне виконання обов`язків. Про наявність ознак мобінгу у відношенні [PERSON] також зазначено у протоколі профкомітету. З точки зору профспілкового комітету керівництво пароплавства позбавляється неугодних працівників. Членам профкомітету не зрозуміло, який саме керівник надавав характеристику позивачці та працівникам відділу для порівняльного аналізу. Якщо нещодавно прийнятий керівник викликають сумніви в об`єктивності такої характеристики. Такі дії позивачка розцінює як цілеспрямовані заходи з метою примусового звільнення її з посади. Окремо [PERSON] зазначає про заподіяну моральну шкоду, яка полягає у психоемоційному виснаженні, втраті почуття захищеності, стресі, тривозі, порушенні сну, погіршенні стану здоров`я, зниженні життєвого тонусу, емоційному пригніченні, зниженні самооцінки. Порушення її трудових прав, несправедливе звільнення, втрата роботи, яка є джерелом існування та професійної реалізації, завдали глибоких душевних страждань. Позовні вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідними від позовних вимог про визнання незаконним наказу та поновлення на роботі. ІІ. Суть відзиву на позовну заяву (стаття 178 ЦПК України) 2.1. 13 травня 2024 року представник відповідача ПрАТ «УДП» направив відзив на позовну заяву (а.с.22-49), яким вважає позовні вимоги [PERSON] необґрунтованими та такими, що не підлягають задоволенню. В обґрунтування заперечень проти позову зазначив, що наказом ПрАТ «УДП» №804-ОП від 29.11.2023 року розпочато процедуру скорочення чисельності та штату працівників берегових підрозділів. Таке рішення базується на положеннях ч.3 ст.64 ГК України, що надає підприємству право самостійно формувати організаційну структуру, штатний розпис і визначати чисельність працівників. Підставою для цього став наказ №196 від 01.08.2023 року, який передбачав впровадження нової організаційної структури. Згідно з вказаними документами, посада позивачки підлягала скороченню, що підтверджується офіційними рішеннями та відповідною внутрішньою документацією. Позивачка належним чином повідомлена 28.12.2023 року про заплановане скорочення із дотриманням двомісячного строку, передбаченого ч.1 ст. 49-2 КЗпП України. Також [PERSON] неодноразово (09.03.2024 року та 20.03.2024 року) ознайомлена з повідомленням та переліком вакантних посад, однак від підпису відмовилася. Факт повідомлень підтверджується підписами трьох співробітників, що були присутні під час вручення. Надання цих документів фіксується як внутрішніми реєстрами підприємства, так і доказами поштового відправлення. Відповідно до ч. 2 ст. 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», положення ст. 43 КЗпП щодо обов`язкової згоди профспілкового органу не застосовуються. Наказом №209-Б від 28.03.2024 року [PERSON] звільнено за п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України у перший робочий день після її виходу з тимчасової непрацездатності. Відповідачем проведено остаточний розрахунок, факт якого позивачка не заперечує. Право визначати штат і чисельність працівників належить лише власнику або уповноваженому органу. Роботодавець не обмежений у праві самостійно добирати штат працівників, визначати обсяг їх професійних обов`язків та визначати вимоги до кваліфікації чи досвіду роботи працівників, орієнтуючись на господарські потреби, а не на кваліфікацію, наявний досвід працівників, посади яких скорочуються, або на соціальний статус. Роботодавець може не пропонувати усі наявні вакантні посади працівникам, що скорочуються, оскільки такі працівники не мають переваг у працевлаштуванні на роботі перед іншими кандидатами. Переважне право залишення на роботі не є тотожним праву працевлаштування на нову посаду. Звільнення відбулося із дотриманням усіх норм трудового законодавства. ПрАТ «УДП» не лише запропонувало актуальні вакансії, а й діяло в межах обов`язку надати таку можливість. Також позивачка не довела наявності всіх складових, необхідних для покладення на відповідача обов`язку відшкодувати моральну шкоду: факту шкоди, причинного зв`язку, протиправності поведінки та вини підприємства. Відповідач діяв у межах закону, не допускаючи зловживань чи дискримінації; заявлена шкода не підтверджена доказами медичного чи психологічного характеру. ІІІ. Суть пояснень третьої особи (стаття 181 ЦПК України) 3.1. Представник третьої особи, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмету спору, ППО ПрАТ «УДП» надав письмові пояснення (а.с.56-61), відповідно до яких вважає позовні вимоги обґрунтованими, оскільки у діях відповідача вбачається низка суттєвих порушень законодавства, що призвели до незаконного звільнення. Так, звільнення позивачки здійснено без погодження з профспілковою організацією, членом якої вона є, що прямо порушує ст. 43 КЗпП України. Представники профспілки не брали участі у розгляді кандидатур на залишення на роботі, що підтверджується протоколами засідань комісії та свідчить про недотримання процедури. По-друге, відповідач не довів законності змін в організації праці, зокрема, що скорочення чисельності працівників було необхідним та обґрунтованим. Підприємство не знаходиться в стані ліквідації, реорганізації чи банкрутства, натомість в наказі про впровадження нової організаційної структури за №196 від 01.08.2023 року відсутнє чітке обґрунтування таких змін. По-третє, пропозиції щодо працевлаштування, надані позивачці, не відповідали її кваліфікації, досвіду та освіті. На момент ознайомлення з повідомленнями про заплановане вивільнення працівникам пропонувалися вакансії, які скорочувалися з 01 березня 2024 року. Вакансії з нової структури, яка впроваджувалася з 01 березня 2024 року, на момент попередження не були запропоновані, що є порушенням ч.2 ст.40 та ч.3 ст.49-2 КЗпП України. Постанова Верховного Суду від 23 грудня 2020 року у справі №285/4227/18 прямо зазначає, що працівнику мають пропонуватись посади, які відповідають його професійній компетенції. Також грубо порушено переважне право позивачки на залишення на роботі, передбачене ст. 42 КЗпП України. Зі стажем роботи понад 40 років, з яких 21 рік у керівній посаді, [PERSON] безумовно мала пріоритет перед іншими працівниками. Проте порядок врахування цього права був формальним, необґрунтованим, а профспілка не брала участі в оцінюванні кандидатур. Підставою для ігнорування переважного права стала догана, винесена позивачці наказом №82-С від 24 листопада 2023 року, яка на момент звільнення оскаржувалась у судовому порядку, тому не могла вважатися чинним дисциплінарним стягненням. Окрім правових порушень, з боку керівництва підприємства мала місце систематична упередженість щодо [PERSON] , а саме прояви мобінгу у вигляді психологічного тиску, надмірного навантаження, непрозорої зміни умов праці та переведень, що створювало умови для примусового звільнення. Це дає підстави вважати, що дії керівництва були спрямовані на ускладнення трудової обстановки або на примусове звільнення позивачки. Відповідні факти підтверджено протоколом профспілкового комітету №26, у якому прямо зазначено, що дії керівництва були упередженими та спрямованими на усунення «неугодних» працівників. Також не зрозуміло, який саме керівник надавав характеристику [PERSON] працівникам відділу для порівняльного аналізу. Якщо це недавно прийнятий керівник - наявні сумнів в об`єктивності такої характеристики. Заявлені порушення були предметом звернення до Державної служби України з питань праці, однак перевірка не принесла належних результатів. Усі зазначені обставини спричинили позивачці глибокі моральні страждання. Представник третьої особи вважає, що звільнення позивачки було не лише формально безпідставним, але й психологічно руйнівним для неї як багаторічної працівниці, відданої своїй професійній діяльності. Таким чином, вимоги про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку та відшкодування моральної шкоди є повністю обґрунтованими і мають бути задоволені в повному обсязі. ІV. Інші процесуальні дії у справі 4.1. Відповідно до протоколу автоматичного розподілу справ між суддями від 22 квітня 2024 року, справа № 946/3265/24 передана на розгляд судді Бальжик О.І (а.с.18). 4.2. Ухвалою суду від 24 квітня 2024 року відкрито провадження та призначено до розгляду у спрощеному позовному провадженні відповідно до ст.274 ЦПК України (а.с.19). 4.3. Ухвалою суду від 29 липня 2024 року витребувано докази від ПрАТ «УДП» (а.с.89). 4.4. Під час розгляду справи здійснювалася повна фіксація судового процесу за допомогою технічних засобів. V. Виклад позиції учасників судового процесу 5.1. У судовому засіданні позивачка [PERSON] позов підтримала у повному обсязі та наполягала на його задоволенні на підставі викладених у ньому доводів. Додатково зазначила, що запропоновані їй вакантні посади у ПрАТ «УДП» не відповідали її професійним навичкам, освіті та досвіду роботи, що суперечить положенням ч.2 ст.40 та ч.3 ст.49-2 КЗпП України. Підприємство не забезпечило їй реальної можливості для працевлаштування на рівнозначну або хоча б суміжну за кваліфікаційними вимогами посаду. Крім того, на думку позивачки, було порушено її переважне право на залишення на роботі, оскільки вона має понад 40 років трудового стажу, з яких 21 рік на керівній посаді. Такий досвід і тривалий стаж праці об`єктивно свідчать про її перевагу в порівнянні з іншими працівниками, однак жодного належного аналізу кандидатур не було проведено. Залучення профспілки до оцінювання цього питання також фактично не відбулося. Окрім того, впровадження нової організаційної структури підприємства та проведення скорочення відбулося без економічного чи юридичного обґрунтування, що ставить під сумнів сам факт потреби в змінах організації праці. Таким чином, [PERSON] вважає, що її звільнення є незаконним, а дії роботодавця такими, що порушили її трудові права. 5.2. Представник позивачки [PERSON] адвокат Соколова Г.М. пояснила, що наказом ПрАТ «УДП» від 28 березня 2024 року № 209-Б [PERSON] , начальника відділу обліку основних засобів та товарно-матеріальних засобів департаменту бухгалтерського обліку, звільнено у зв`язку зі скороченням штату працівників згідно з пунктом 1 статті 40 КЗпП України. Останнім робочим днем вважається 28 березня 2024 року. 3 вищезазначеним наказом позивачка не згодна, вважає звільнення незаконним, оскільки: не доведено законності змін в організації і праці шляхом скорочення чисельності працівників підприємства; не отримано згоду на звільнення від профспілкової організації; відповідачем не виконано вимоги ч.2 ст.40 КЗпП України. Також, відповідачем не запропоновано всі наявні вакантні посади, що відповідають її кваліфікаційному рівню протягом періоду звільнення, а також при звільненні було порушено переважне право позивачки на залишенні на роботі. У зв`язку з порушенням законних прав працівника, [PERSON] 24 лютого 2024 року направила заяву до профспілкового комітету ПрАТ «УДП». 19 березня 2024 року проведено розгляд вищезазначеної заяви та прийнято рішення, за змістом якого представники профкомітету ПрАТ «УДП» не залучалися стороною роботодавця до питання дослідження переважного права на залишення на роботі, порівняльного аналізу та остаточного вирішення питання по залишенню на роботі. При вирішенні питання переважного права на залишення на роботі, відповідачем не зазначено та не враховано, що позивачка [PERSON] оскаржує винесену їй догану у суді, тому що вважає її незаконною (справа № 946/10012/23). Також, заступником голови профкомітету зазначено, що на момент ознайомлення з повідомленнями про заплановане вивільнення, працівникам пропонувалися вакансії, які скорочувались з 01 березня 2024 року. Ні однієї вакансії з нової організаційної структури пароплавства, що була введена в дію з 01 березня 2024 року, працівникам пароплавства на момент ознайомлення з повідомленням не надавалася. Крім того, протоколом визначено, що у роботодавця є зобов`язання надавати всі вакансії, які є в наявності. В іншому разі це є підставою для поновлення працівника на роботі у судовому порядку. Також представник позивачки вказала про наявний мобінг з боку керівництва, ознаки якого зазначені у протоколі профкомітету. Мобінг з боку керівництва проявлявся у такому: створення напруженої обстановки, психологічний тиск; надання на виконання завдань у короткий, неможливий строк, без урахування інших посадових обов`язків; переведення на інше місце роботи та зміна істотних умов праці, що перешкоджало належному управлінню департаментом. Таким чином, дії керівника були направлені саме на ускладнення трудової обстановки, примус та подальше бажання звільнитися. Таким чином, ознаки мобінгу були явно виражені, а у протоколі профкомітету від 19 березня 2024 року № 26 зазначено, що з точки зору його членів, керівництво пароплавства позбавляється від неугодних працівників. Отже, голова профкомітету підсумував, що по відношенню до [PERSON] вбачаються ознаки упередженого відношення з боку керівництва. 5.3. У судовому засіданні представник ПрАТ «УДП» заперечувала проти задоволення позову на підставі доводів, викладених у відзиві на позовну заяву. Додатково зазначила,\~що процедура\~скорочення працівника\~передбачає:\~1)\~видання наказу\~про скорочення\~чисельності або\~штату працівників;\~2)\~попередження працівника\~про наступне\~вивільнення,\~пропонування переведення\~на іншу\~роботу;\~3)\~отримання згоди\~виборного органу\~(профспілкового\~представника)\~первинної профспілкової\~організації на\~звільнення працівника;4) вивільнення працівника. Алгоритм звільнення [PERSON] чітко дотриманий ПрАТ «УДП», посилання позивачки на недодержання відповідачем вимог трудового законодавства при її звільнені за скороченням штату є безпідставними. Свобода вибору працівника у праві на працю при звільненні за п.1 ст.40 КЗпП України забезпечується тим, що роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику всі вакансії, які існують на підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі такий працівник працював (постанови Верховного Суду від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, від 23 грудня 2020 року у справі № 285/4227/18), тому твердження позивачки про те, що запропоновані їй вакансії (механік, юрист тощо), не відповідають навикам, освіті та досвіду працівника, та діями відповідача порушуються її трудові права є необґрунтованими. Також відповідач не може погодитися з позицією позивачки про порушення роботодавцем переважного права на залишення на роботі. Так, 02 лютого 2024 року відбулося засідання комісії з розгляду питань щодо скорочення чисельності та штату працівників ПрАТ «УДП», на якому з метою визначення рівня продуктивності праці і кваліфікації працівників було вирішено узагальнити інформацію про працівників, які підлягають скороченню, шляхом заповнення характеристик для подальшого визначення переваг в залишенні на роботі. 23 лютого 2024 року при розгляді інформації про переважне право залишення на роботі працівників відділу обліку основних засобів та товарноматеріальних засобів департаменту бухгалтерського обліку, що ліквідується ( [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] ), встановлено, що [PERSON] та [PERSON] мають більш високий серед інших рівень освіти (вища відповідного напрямку підготовки), в той же час [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] мають ідентичний рівень освіти, однак відповідно до наказу ПрАТ «УДП» № 82-С від 24 листопада 2023 року [PERSON] оголошено догану «через неналежне виконання своїх службових обов`язків». За характеристиками керівника структурного підрозділу [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] є більш кваліфікованими фахівцями ніж [PERSON] та вирішено, що переважне право на залишення на роботі мають [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] . Також, на думку представника відповідача, не знаходять свого підтвердження доводи позивачки щодо встановлення факту порушення процедури звільнення профкомом, куди позивачка зверталася за захистом порушених прав. Лист ППО № 16 від 28 лютого 2024 року носить для роботодавця та інших осіб роз`яснювально-рекомендований характер та не є висновком про порушення прав позивачки. Зауваження профспілки щодо не врахування роботодавцем факту оскарження [PERSON] у суді наказу про догану не є визначальним критерієм оцінювання працівника під час визначення переважного права залишення на роботі під час скорочення. Крім того, наказ № 82-с від 24 листопада 2023 року станом на момент звільнення позивачки не був скасований, тобто є законним та дійсним. Свобода вибору роботодавця у праві на працю при розірванні трудового договору за п. 1 ст. 40 КЗпП України обмежується також вимогами ст. 42 КЗпП України, відповідно до якої визначальним критерієм для переважного права на залишення працівника на роботі є «рівень кваліфікації» та «продуктивність праці». КЗпП України не розкриває змісту цих понять, право оцінювати працівників належить роботодавцю. Профспілка не визнала дії ПрАТ «УДП» мобінгом. Окрім іншого, точка зору профспілкового органу поважна для ПрАТ «УДП» та інших осіб, однак не є рішенням суду. Профспілка не є органом, яким встановлюється вина роботодавця у скоєнні мобінгу. За фактом мобінгу [PERSON] подавала звернення до Південного міжрегіонального управління Держпраці. 24 жовтня 2023 року відбувся позаплановий контроль праці, за висновками якого твердження заявниці [PERSON] про недотримання відносно неї норм національного трудового законодавства, в частині безпідставної зміни істотних умов праці та недотримання порядку запровадження даного алгоритму не є обґрунтованими в правовому сенсі та не знайшло свого документального підтвердження. Інших доказів щодо підтверджених фактів мобінгу на робочому місці позивачка суду не надала. Таким чином, жодне з наведених позивачкою обґрунтувань незаконності дій ПрАТ «УДП» щодо її звільнення з посади у зв`язку зі скороченням не доведені належним чином та не знаходять свого підтвердження у матеріалах справи. Крім того, позивачкою невірно розрахований середній заробіток за час вимушеного прогулу. При розрахунку середнього заробітку необхідно брати до уваги, що з 16 серпня 2024 року по 13 квітня 2025 року у зв`язку із погіршенням фінансового стану ПрАТ «УДП» до його поліпшення, для працівників берегових підрозділів, крім працівників, які працюють з графіком змінності у підрозділах з безперервним циклом роботи, введено режим неповного робочого часу тривалістю 30 годин на тиждень (замість норми 40 годин на тиждень). З 14 квітня 2025 року по теперішній час також тимчасово введено режим неповного робочого часу тривалістю 30 годин на тиждень. Відповідно, якщо працівник працював (або повинен був працювати) неповний робочий час протягом усього розрахункового періоду, оплата проводиться пропорційно відпрацьованого часу. З огляду на викладене, з 29 березня 2024 року по 15 серпня 2024 року середній заробіток потрібно розраховувати із розрахунку середньоденної заробітної плати працівника, з 16 серпня 2024 року по 26 червня 2025 року із розрахунку середньогодинної та середньоденної заробітної плати працівника. 5.4. Представник третьої особи ППО ПрАТ «УДП», будучи своєчасно та належним чином повідомленим про дату, час та місце розгляду справи, не з`явився, звернувшись із заявою про підтримання позовної заяви та розгляд справи у його відсутність. VІ. Фактичні обставини, встановлені судом 6.1. 01 серпня 2023 року наказом Генерального директора ПрАТ «УДП» Д. Москаленка №196 з 01 серпня 2023 року впроваджено нову організаційну структуру ПрАТ «УДП» (в.с.13, 100). 6.2. Наказом ПрАТ «УДП» №793-ОП від 27 листопада 2023 року з 01 березня 2024 року наказано ввести в дію штатний розпис берегових підрозділів ПрАТ «УДП»; до 01 березня 2024 року забезпечити заповнювання штатного розпису берегових підрозділів кваліфікованими кадрами з відповідними до функціоналу за посадами кваліфікаційними вимогами; до 01 грудня 2023 року підготувати проект наказу ПрАТ «УДП» щодо скорочення, переведення працівників, а також реформування структурних підрозділів, відповідно до вимог чинного законодавства України (а.с.102, 103). 6.3. Відповідно до наказу ПрАТ «УДП» за №804-ОП від 29 листопада 2023 року «Про скорочення чисельності та штату працівників ПрАТ «УДП» з 01 березня 2024 року скорочено, в тому числі відділ обліку основних засобів та товарно-матеріальних засобів, з такими посадами: начальник 1 штатна одиниця, провідний бухгалтер (з дипломом магістра) 1 штатна одиниця, бухгалтер І категорії 4 штатні одиниці та інспектор з інвентаризації 3 штатні одиниці ПрАТ «УДП» (а.с.34, 35). 6.4. Як вбачається з штатного розпису берегових підрозділів ПрАТ «УДП» з 01 березня 2024 року відділ обліку основних засобів та товарно-матеріальних засобів департаменту бухгалтерського обліку відсутній, впроваджено нову організаційну структуру відділ обліку основних засобів, товарно-матеріальних цінностей, запасів та забезпечення флоту Управління бухгалтерського обліку та звітності, з такими посадами: начальник 1 штатна одиниця, провідний бухгалтер (з дипломом магістра) 1 штатна одиниця, бухгалтер І категорії 1 штатна одиниця (а.с.104-115, 210). 6.5. Як вбачається з повідомлення про заплановане вивільнення, 28 грудня 2024 року [PERSON] у присутності працівників ПрАТ «УДП» [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] усно ознайомлена з повідомленням про заплановане вивільнення та із запропонованими вакантними посадами, проте від підпису про ознайомлення вона відмовилася (а.с.31, 46-48). 6.6. 02 лютого 2024 за результатами засідання комісії з розгляду питань щодо скорочення чисельності та штату ПрАТ «УДП» вирішено взяти інформацію щодо скорочення чисельності та штату працівників ПрАТ «УДП» у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці до уваги та врахування у подальшій роботі Комісії; доручено директору департаменту мотивації праці та соціально-кадрових відносин узагальнити надану інформацію та викласти її у вигляді порівняльної таблиці; запропоновано керівникам підрозділів, в яких скорочуються однорідні посади, заповнити бланки характеристик на всіх осіб, які займають однакові посади, з метою оцінювання продуктивності праці і кваліфікації підлеглих працівників для подальшого визначення переваг в залишенні на роботі відповідно до чинного законодавства (протокол №1 від 02 лютого 2024 року, затверджений заступником генерального директора з фінансів та розвитку головою комісії з розгляду питань щодо скорочення чисельності та штату працівників ПрАТ «УДП» 05 лютого 2024 року) (а.с.134-136). 6.7. 23 лютого 2024 за результатами засідання комісії з розгляду питань щодо скорочення чисельності та штату ПрАТ «УДП» вирішено консультації ПрАТ «УДП» та ППО ПрАТ «УДП» про заходи щодо запобігання звільненню чи зведення їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення вважати проведеними та завершеними; з метою зведення кількості звільнень до мінімуму та пом`якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення ПрАТ «УДП» всебічно сприятиме працевлаштуванню працівників, які підлягають звільненню у зв`язку із скороченням чисельності та штату, на інші вакантні посади за їх згоди та за умови їх відповідності кваліфікаційним вимогам, при цьому в будь-якому разі має бути забезпечене неухильне дотримання вимог та гарантій чинного трудового законодавства при звільненні працівників у зв`язку зі скороченням чисельності та штату; питання скорочення всіх посад (4+10 шт.од.) відділу обліку основних засобів та товарно-матеріальних засобів департаменту бухгалтерського обліку (що ліквідується) при введені в штатний розпис з 01 березня 2024 року посад до відділу обліку основних засобів та товарно-матеріальних цінностей, запасів та забезпечення флоту (3+5 шт.од.) департаменту бухгалтерського обліку; при розгляді інформації щодо працівників відділу, що ліквідується ( [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] ) встановлено, що [PERSON] та [PERSON] мають більш високий серед інших рівень освіти (вища відповідного напрямку підготовки), в той же час [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] мають ідентичний рівень освіти, однак відповідно до наказу ПрАТ «УДП» №82-С від 24.11.2023 року [PERSON] оголошено догану «через неналежне виконання своїх службових обов`язків». За характеристиками керівника [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] є більш кваліфікованими фахівцями, ніж [PERSON] . З огляду на викладене, переважне право на залишення на роботі мають [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] (протокол №2 засідання комісії з розгляду питань щодо скорочення чисельності та штату працівників ПрАТ «УДП» від 23 лютого 2024 року, затверджений заступником генерального директора з фінансів та розвитку головою комісії з розгляду питань щодо скорочення чисельності та штату працівників ПрАТ «УДП» 23 лютого 2024 року) (а.с.137-175). 6.8. 19 березня 2024 року на засіданні Профспілкового комітету ПрАТ «УДП» розглянуто лист члена профспілки начальника ВООЗ та ТМЗ [PERSON] від 24 лютого 2024 року про захист її прав та інтересів через порушення діючого законодавства під час її запланованого вивільнення. За змістом витягу з протоколу №26 від 19 березня 2024 року представники профкомітету ППО ПрАТ «УДП» не залучалися стороною роботодавця до питання дослідження переважного права на залишення на роботі, порівняльного аналізу та остаточного вирішення питання по залишенню на роботі, про що є запис голови ППО ПрАТ «УДП» у протоколі №2 засідання комісії з розгляду питань щодо скорочення. [PERSON] оскаржує винесені їй догану у суді, тому що вважає її незаконною. На момент ознайомлення з повідомленням про заплановане вивільнення працівникам пропонувалися вакансії, які скорочувалися з 01 березня 2024 року. Ні однієї вакансії з нової організаційної структури пароплавства, яка мала бути введена в дію з 01 березня 2024 року, працівникам пароплавства на момент ознайомлення з повідомленням не надавалася. У роботодавця є зобов`язання надавати всі вакансії, які є в наявності, в іншому разі це є підставою для поновлення працівника на роботі в судовому порядку. На думку членів профкомітету, керівництво пароплавства позбавляється від неугодних працівників. Також, не зрозуміло який саме керівник надавав характеристику працівникам відділу А.Вітебської для їх порівняльного аналізу. Якщо це нещодавно прийнятий керівник наявні сумніви в об`єктивності такої характеристики. По відношенню до [PERSON] були явно виражені ознаки упередженого відношення з боку роботодавця. За результатами засідання вирішено продовжити здійснення громадського контролю за дотриманням роботодавцем законодавства про працю (а.с.11, 12). 6.9. 08 березня 2024 року та 20 березня 2024 року за підписом директора департаменту управління персоналом А. Мироненко на адресу А.Вітебської надіслана пропозиція вакантних посад у ПрАТ «УДП» (а.с.33, 36-45). 6.10. 28 березня 2024 року наказом ПрАТ «УДП» №209-Б від 28 березня 2024 [PERSON] звільнено з посади начальника відділу обліку основних засобів та товарно-матеріальних засобів департаменту бухгалтерського обліку, у зв`язку зі скороченням штату працівників згідно з пунктом 1 статті 40 КЗпП України, 28 березня 2024 року, з виплатою грошової компенсації за невикористану щорічну відпустку, вихідної допомоги у розмірі середньомісячного заробітку, а також грошової компенсації за інші дні відпочинку за роботу у вихідний день; підстава: наказ №804-ОП від 29 листопада 2023 «Про скорочення чисельності та штату працівників ПрАТ «УДП» (а.с.9). VІІ. Оцінка та застосовані судом норми права 7.1. Вислухавши пояснення осіб, які беруть участь у справі, розглянувши подані ними документи та матеріали, з`ясувавши фактичні обставини справи, на яких ґрунтуються позовні вимоги і заперечення, оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, суд дійшов такого висновку. 7.2. Частина друга статті 129 Конституції України визначає основні засади судочинства, однією з яких згідно з пунктом 3 вказаної частини є змагальність сторін та свобода в наданні ними суду своїх доказів і в доведенні перед судом їх переконливості. 7.3. Стаття 76 ЦПК України, передбачає, що доказами у справі є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. 7.4. Відповідно до частини першої статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. 7.5.\~Стаття 42\~Конституції України\~проголошує,\~що кожен\~має право\~на працю,\~що включає\~можливість заробляти\~собі на\~життя працею,\~яку він\~вільно обирає\~або на\~яку вільно\~погоджується.\~Громадянам гарантується\~захист від\~незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. 7.6. За змістом частини першої статті 3 КЗпП України законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. 7.7. Статтею 5-1 КЗпП України передбачені гарантії забезпечення прав громадян на працю, до яких, зокрема, належать правовий захист від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. 7.8. Згідно з пунктом 1 частини першої, частиною другою статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем, у тому числі, у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. 7.9. Велика Палата Верховного Суду у постанові від 23 квітня 2025 року у справі №125/1514/20(провадження № 14-163свц24) роз`яснила, що при вирішенні трудових спорів, пов`язаних зі звільненням за пунктом 1 частини першої\~статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача відбулися зміни в організації виробництва і праці, зокрема ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, чи додержана власником або уповноваженим ним органом норма законодавства, що регулює вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, і чи працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник чи уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. Подібні висновки викладені Касаційним цивільним судом у складі Верховного Суду в постановах від 07 квітня 2021 року у справі № 444/2600/19, від 22 липня 2021 року у справі № 456/57/20, від 27 серпня 2021 року у справі № 712/10548/19, від 09 грудня 2021 року у справі № 646/2661/20 та інших; така судова практика є усталеною. 7.10. Розірвання трудового договору за зазначеною підставою відбувається у разі реорганізації підприємства (через злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміни його власника, ухвалення власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв`язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією. 7.11. Право власника або уповноваженого ним органу визначати чисельність працівників і штатний розпис закріплено у\~статті 64 ГК України, згідно з якою підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. 7.12. Згідно із частиною другою\~статті 65 цього Кодексу\~власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства. Втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України. 7.13. Відповідно до правових висновків, викладених у постановах Верховного Суду від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц, від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц, від 30 вересня 2021 року у справі № 462/1930/19, суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить винятково власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення. 7.14. Одночасно суд вважає за необхідне звернути увагу, що чисельність працівників - це списовий склад працівників, і скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості (лист Міністерства праці та соціальної політики України від 07 квітня 2011 року № 114/06/187-11). Штат працівників - це сукупність посад, установлених штатним розписом підприємства. Тому скорочення штату являє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами. 7.15. Як вбачається з наказу наказу ПрАТ «УДП» за №804-ОП від 29 листопада 2023 року «Про скорочення чисельності та штату працівників ПрАТ «УДП» з 01 березня 2024 року скорочено, в тому числі відділ обліку основних засобів та товарно-матеріальних засобів, з такими посадами: начальник 1 штатна одиниця, провідний бухгалтер (з дипломом магістра) 1 штатна одиниця, бухгалтер І категорії 4 штатні одиниці та інспектор з інвентаризації 3 штатні одиниці ПрАТ «УДП» (а.с.34, 35). 7.16. Відповідно до штатного розпису берегових підрозділів ПрАТ «УДП» з 01 березня 2024 року відділ обліку основних засобів та товарно-матеріальних засобів департаменту бухгалтерського обліку відсутній, впроваджено нову організаційну структуру відділ обліку основних засобів, товарно-матеріальних цінностей, запасів та забезпечення флоту Управління бухгалтерського обліку та звітності, з такими посадами: начальник 1 штатна одиниця, провідний бухгалтер (з дипломом магістра) 1 штатна одиниця, бухгалтер І категорії 1 штатна одиниця (а.с.104-115, 210). 7.17. Таким чином, у відповідача дійсно відбулося скорочення штату у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, таке рішення є виключною компетенцією власника підприємства та є складовою права на управління його діяльністю. Отже, доводи позивачки та її представника про недоведеність відповідачем законності та необхідності у змінах в організації виробництва і праці не ґрунтуються на чинному законодавстві. 7.18. Питанням, яке підлягає з`ясуванню у цій справі, є додержання роботодавцем гарантій, передбачених трудовим законодавством, під час вивільнення працівників. 7.19. За змістом частин першої-третьої статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. 7.20. Отже, самий лише факт зміни в організації праці створює для роботодавця позитивне зобов`язання щодо збереження трудових правовідносин з його працівниками. 7.21. Належним виконанням такого зобов`язання є здійснення визначених\~КЗпП України\~дій, які нададуть працівникові можливість продовжити виконання попередніх функціональних обов`язків, а в разі неможливості - інших, які відповідають його кваліфікації. Звільнення з роботи є крайнім заходом у зв`язку з об`єктивною неможливістю збереження трудових правовідносин або ж через небажання працівника продовжувати працювати на запропонованих умовах (найкращих умовах, які роботодавець об`єктивно має змогу запропонувати з урахуванням приписів трудового законодавства з дотриманням прав інших працівників, зокрема щодо переважного права на залишення на роботі). 7.22. Розірвання трудового договору у випадку змін в організації праці, зокрема й ліквідації чи реорганізації, є ініціативою роботодавця, що й створює для працівника відповідні гарантії від незаконного звільнення. Водночас надання таких гарантій не є формальністю у зв`язку лише із самим фактом змін в організації праці роботодавця, а спрямоване на випадки, коли продовження трудових правовідносин є об`єктивно неможливим, зокрема й у зв`язку з відмовою працівника працювати на змінених умовах. Тому факт такої відмови (за наявності відповідних вакансій) є визначальним. 7.23.\~У постанові\~від 28\~серпня 2024\~року у\~справі №\~641/1334/23(провадження №14-54цс24) Велика Палата Верховного Суду сформулювала такі правові висновки: «На підставі системного аналізу пункту 1 частини першої та частини другої статті 40, частини другої статті 49-2 КЗпП України з метою забезпечення цієї гарантії на власника або уповноважений ним орган у разі звільнення працівника у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці покладається обов`язок під час попередження працівника про таке звільнення одночасно запропонувати йому наявні вакантні посади. Отже, законодавець встановив принцип одночасності попередження про наступне вивільнення та пропонування наявних вакантних посад для забезпечення гарантії права громадян на сприяння у збереженні роботи. За приписами частини другої статті\~40, частини третьої статті\~49-2 КЗпП України, які підлягають застосуванню до спірних правовідносин, власник вважається таким, що належно виконав свій обов`язок щодо сприяння у збереженні роботи працівника, який підлягає звільненню у зв`язку із скороченням штату, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Водночас роботодавець зобов`язаний запропонувати вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Такий обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору та охоплює вакантні посади, які з`явилися в установі протягом всього цього періоду і які існували на день звільнення». 7.24. Як було встановлено вище, у новоствореному структурному підрозділі відділі обліку основних засобів, товарно-матеріальних цінностей, запасів та забезпечення флоту Управління бухгалтерського обліку та звітності, основні завдання і функції якого є ідентичними ліквідованому з 01 березня 2024 року структурному підрозділу відділу обліку основних засобів та товарно-матеріальних засобів департаменту бухгалтерського обліку, передбачена посада начальника (а.с.34, 35, 104-133). 7.25. Разом з тим, вказана посада, яка є рівнозначною (однорідною) посаді, яку позивачка обіймала до звільнення, останній запропонована не була. 7.26. Приймаючи таке рішення, суд також враховує ту обставину, що за змістом протоколу №1 засідання комісії з розгляду питань щодо скорочення чисельності та штату працівників ПрАТ «УДП» від 02 лютого 2024 року шляхами заповнення штатного розпису берегових підрозділів з 01 березня 2024 року передбачалися переміщення або переведення (а.с.134-136. 7.27. Суд не приймає до уваги доводи представника відповідача про те, що працівник, вивільнюваний на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, повинен працевлаштуватися на роботу у новоствореному підрозділі на загальних умовах, оскільки це суперечить змісту статті 49-2 КЗпП України. Аналогічні за змістом висновки містить постанова Верховного Суду від 21 лютого 2024 року у справі № 638/14165/21 (провадження № 61-13363сво23). 7.28. Посилання представника ПрАТ «УДП» на те, що\~посада\~начальника відділу обліку основних засобів, товарно-матеріальних цінностей, запасів та забезпечення флоту Управління бухгалтерського обліку та звітності не була вакантною на момент звільнення є безпідставними, оскільки вона була введена на підприємстві під час скорочення [PERSON] (згідно з штатним розписом, затвердженим 27 листопада 2023 року), та мала бути запропонована останній (а.с.104-115). 7.29. Надаючи оцінку доводам представника відповідача про те, що переважне право на залишення на роботі було надане іншим працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, суд виходить з такого. 7.30. Частиною 1 ст.42 КЗпП України передбачено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. 7.31. Правила\~статті 42 КЗпП України щодо врахування переважного права на залишення на роботі, підлягають застосуванню, якщо відбувається часткове (не повне) скорочення рівнозначних (однотипних) посад, тобто частина посад скорочується, частина - ні, що дає можливість порівняти кваліфікацію та продуктивність праці працівників на рівнозначних (однотипних) посадах, які підлягають скороченню. У такому випадку переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам із урахування інших підстав, перелічених у частині другій\~статті 42 КЗпП України. Тобто, застосування положень\~статті 42 КЗпП України можливе серед всіх працівників, які обіймають ідентичні (тотожні, однакові) посади. Подібні висновки викладено у постановах Верховного Суду від 11 липня 2018 року у справі № 816/1232/17, від 09 квітня 2020 року у справі № 760/21020/15-ц, від 12 квітня 2023 року у справі № 754/12401/21. 7.32. Відповідно до наданих представником відповідача матеріалів, порівняльний аналіз відбувався між [PERSON] та іншими працівниками, які обіймали не ідентичну (не тотожню, не однакову) з нею посаду. Крім того, згідно з штатним розписом у новоствореному структурному підрозділі виведена не посада начальника, яку обіймала позивачка, а 3\~штатні одиниці\~посади бухгалтера\~І категорії\~та 3\~штатні одиниці\~інспектора з\~інвентаризації,\~яку обіймали\~інші особи\~та кваліфікацію й продуктивність праці яких порівнювали з кваліфікацією й продуктивністю праці [PERSON] (а.с.34, 35, 114, 141-175). 7.33. За змістом частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. 7.34.\~Відтак,\~приймаючи до\~уваги,\~що відповідач\~не виконав\~вимоги статті\~49-2\~КЗпП України\~про надання\~роботи позивачці,\~яка вивільнялася\~у зв`язку\~із змінами\~в організації\~виробництва і\~праці,\~зважаючи на\~те,\~що підстав\~для з`ясування\~наявності у\~позивачки переважного\~права на\~залишення на\~роботі та\~застосування статті\~42\~КЗпП Українине було, суд приходить висновку про те, що звільнення [PERSON] із займаної посади за пунктом 1 частини першої\~статті 40 КЗпП України\~відбулося без дотримання норм частини другої статті\~40, статей\~42, 49-2 КЗпП України, а отже позовні вимоги про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення, а також поновлення на посаді є обґрунтованими та такими, що підлягають задоволенню у повному обсязі. 7.35. Разом з тим, на думку суду, не є обґрунтованими доводи позивачки про те, що відповідачем порушені вимоги статті 43 КЗпП України у зв`язку розірванням трудового договору без попередньої згоди виборного органу (профспілкового представника). 7.36. За змістом ст.43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених\~пунктами 1\~(крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації),\~2-5,\~7 статті 40\~і\~пунктами 2\~і\~3 статті 41\~цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України, Бюро економічної безпеки України чи органів, що здійснюють контроль за додержанням податкового та митного законодавства. 7.37. У період дії воєнного стану норми\~статті 43\~КЗпП України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів (частина друга статті 5 Закону «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» №2136-IX від 15.03.2022). 7.38. У судовому засіданні встановлено та сторонами не спростовується, що [PERSON] є членом ППО ПрАТ «УДП», проте не є обраною до його органу, а отже попередня згода виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації в даному випадку не потрібна. 7.39. Що стосується доводів позивачки про наявний мобінг з боку керівництва ПрАТ «УДП», суд виходить з такого. 7.40. 11 грудня 2022 року набрав чинності\~Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню)» №2759-IX (далі Закон № 2759-IX), згідно з яким були внесені зміни до низки нормативно-правових актів, зокрема до\~КЗпП України, Закону України «Про колективні договори», визначено поняття мобінгу, врегульовано питання щодо захисту прав учасників трудових правовідносин від мобінгу, а також визначено механізми його протидії. 7.41. Відповідно до статті 2-2 КЗпП України мобінг (цькування) систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов`язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність.\~ Формами психологічного та економічного тиску, зокрема, є: створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери (погрози, висміювання, наклепи, зневажливі зауваження, поведінка загрозливого, залякуючого, принизливого характеру та інші способи виведення працівника із психологічної рівноваги); безпідставне негативне виокремлення працівника з колективу або його ізоляція (незапрошення на зустрічі і наради, в яких працівник, відповідно до локальних нормативних актів та організаційно-розпорядчих актів має брати участь, перешкоджання виконанню ним своєї трудової функції, недопущення працівника на робоче місце, перенесення робочого місця в непристосовані для цього виду роботи місця); нерівність можливостей для навчання та кар`єрного росту; нерівна оплата за працю рівної цінності, яка виконується працівниками однакової кваліфікації; безпідставне позбавлення працівника частини виплат (премій, бонусів та інших заохочень); необґрунтований нерівномірний розподіл роботодавцем навантаження і завдань між працівниками з однаковою кваліфікацією та продуктивністю праці, які виконують рівноцінну роботу.\~Вимоги роботодавця щодо належного виконання працівником трудових обов`язків, зміна робочого місця, посади працівника або розміру оплати праці в порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором,\~не вважаються мобінгом (цькуванням).\~Особи, які вважають, що вони зазнали мобінгу (цькування), мають право звернутися із скаргою\~до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю,\~та/або до суду. 7.42. В обґрунтування доводів наявності мобінгу з боку керівництва ПрАТ «УДП» позивачка послалася на створення останнім напруженої обстановки, психологічний тиск, надання на виконання завдань у короткий, неможливий строк, переведення на інше місце роботи, зміна істотних умов праці, що перешкоджало належному управлінню департаментом. 7.43. Частиною другою\~статті 81 ЦПК України визначено, що у таких справах позивач зобов`язаний навести фактичні дані, які підтверджують, що мали місце такі події/обставини. У разі наведення таких даних доказування їх відсутності покладається на відповідача. 7.44. Як вбачається з акту Південного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці №ПД/ОД/20205/201 від 24 жовтня 2023 року відповідно до наказу ПрАТ «УДП» №239-АГ від 28 серпня 2023 року щодо визначення робочого місця та організаційних заходів вбачається, що [PERSON] виконувала свої посадові обов`язки за адресою: [ADDRESS] , та у зв`язку із частковим руйнуванням зазначеної адміністративної будівлі прийнято рішення про переміщення працівників департаменту бухгалтерського обліку у інше приміщення, про що завчасно попереджено. Під час вказаного переміщення від [PERSON] жодних документальних підтверджень/посилань щодо наявності протипоказань відносно даного переміщення не надходило. Тобто вищенаведеним організаційно-розпорядчим документом для вирішення інтересів виробництва/забезпечення функціонування суб`єкта господарювання було застосовано алгоритм переміщення на тому ж самому підприємстві на інше робоче місце в межах спеціальності та посад, обумовленими трудовим договором та наведене рішення за своєю природою та наслідками не тягне зміну істотних умов праці [PERSON] і є таким, що відповідає законодавчо врегульованим поняттям та механізмам. Наведене твердження співвідноситься як з нормами імперативного права, так і наявною судовою практикою. Враховуючи вищенаведене, твердження заявниці [PERSON] про недотримання відносно неї норм національного трудового законодавства в частині безпідставної зміни істотних умов праці та недотримання порядку запровадження даного алгоритму, не є обґрунтованим в правовому сенсі та не знайшло свого документального підтвердження (а.с.79-86, 176-183). 7.45. За таких обставин, доводи позивачки про наявність мобінгу з боку відповідача через переведення на інше місце роботи та зміну істотних умов праці не знайшли своє підтвердження у судовому засіданні. 7.46. Інших належних і допустимих доказів на підтвердження психологічного та/або економічного тиску з боку роботодавця, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує недооцінювати свою професійну придатність, позивачкою та її представником надано не було. \~ 7.47.\~Прецедентна практика Європейського суду з прав людини вказує на те, що пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди давати мотивування своїх рішень, хоч це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними залежно від характеру рішення.\~ Суд вважає за можливе не давати оцінку іншим доводам сторін, оскільки вони на висновки суду не впливають. 7.48. Вирішуючи позовні вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд виходить з такого. 7.49. За змістом частини другої\~статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. 7.50. Системний аналіз зазначених вище приписів\~статті 235 КЗпП України, дає підстави дійти висновку про те, що скасування наказу про звільнення працівника автоматично тягне за собою поновлення його на роботі та вирішення питання щодо відшкодування останньому середнього заробітку. 7.51. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст.27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року №100 (далі Порядок №100). 7.52. З урахуванням цих норм, зокрема абз.3, 4 п.2 Порядку №100, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. 7.53. Відповідно до абзаців 1, 4 пункту 8 Порядку\~№100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. 7.54. З огляду на викладене, розмір середнього заробітку за період з 28 березня 2024 року по 28 липня 2025 року становить 520 271 гривня 40 копійок, без урахування обов`язкових податків,\~виходячи з такого розрахунку. Розрахунок середньоденної заробітної плати: січень 2024 року 23 робочих дні, заробітна плата 35 000 гривень; лютий 2024 року 14 робочих дні, заробітна плата 23 333 гривень 33 копійки (а.с.15). Робочі дні за період: 23 + 14 = 37. Загальний розмір заробітної плати за період: 35 000 + 23\~333, 33 = 58\~333, 33. Середньоденна заробітна плата: 58\~333, 33 / 37 = 1 576 гривень 58 копійок. Розрахунок середнього заробітку за час затримки розрахунку з 29 березня 2024 року по 28 липня 2025 року: кількість робочих\~днів за\~час затримки\~розрахунку 330, виходячи з наступного: березень 2024 року 1, квітень 2024 року 22; травень 2024 року 23; червень 2024 року 20; липень 2024 року 23; серпень 2024 року 22; вересень 2024 року 21; жовтень 2024 року 23; листопад 2024 року 21; грудень 2024 року 22; січень 2025 року 23; лютий 2025 року 20; березень 2025 року 21; квітень 2025 року 18; травень 2025 року 17; червень 2025 року 17; липень 2025 року 16; Середній заробіток за час вимушеного прогулу: 330 ? 1\~576, 58 = 520 271 гривня 40 копійок. 7.55. Вирішуючи позовні вимоги про стягнення моральної шкоди, яку позивачка оцінює в 500\~000 гривень, суд виходить з положень ст.237-1 КЗпП України, відповідно до якої відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав, у тому числі внаслідок дискримінації, мобінгу (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. 7.56. Судом встановлено, що позивачці у зв`язку з незаконним звільненням з роботи відповідачем заподіяна моральна шкода, яка полягає у душевних стражданнях, порушенні нормальних життєвих зв`язків, що вимагає від неї додаткових зусиль для організації свого життя. 7.57. В силу ч.3\~ст.23 ЦК України, суд при визначені розміру суми моральної шкоди враховує вимоги розумності і справедливості, та вважає можливим стягнути на користь позивачки моральну шкоду в розмірі 10\~000 гривень, оскільки відшкодування маральної шкоди має на меті забезпечення справедливої сатисфакції, а не збагачення постраждалої особи. 7.58. Таким чином, суд вважає, що позовні вимоги про відшкодування моральної шкоди підлягають частковому задоволенню. VІІІ. Розподіл судових витрат 8.1. Вирішуючи питання в частині стягнення витрат на професійну правничу допомогу в сумі 6\~000 гривень, суд виходить з такого. 8.2. Частини перша, третя статті 133 ЦПК України визначають, що судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. До витрат,\~пов`язаних з\~розглядом справи,\~належать,\~у тому\~числі,\~витрати на професійну правничу допомогу . 8.3. Однією з основних засад (принципів) цивільного судочинства є відшкодування судових витрат сторони, на користь якої ухвалене судове рішення (пункт 12 частини третьої статті 2 ЦПК України). 8.4. Відповідно до статті 1 Закону України «Про адвокатуру та адвокатську діяльність»\~ від 05 липня 2012 року №\~5076-VI (надалі Закон №\~5076-VI) договір про надання правової допомоги - це домовленість, за якою одна сторона (адвокат, адвокатське бюро, адвокатське об`єднання) зобов`язується здійснити захист, представництво або надати інші види правової допомоги другій стороні (клієнту) на умовах і в порядку, що визначені договором, а клієнт зобов`язується оплатити надання правової допомоги та фактичні витрати, необхідні для виконання договору. 8.5. Гонорар є формою винагороди адвоката за здійснення захисту, представництва та надання інших видів правової допомоги клієнту. Порядок обчислення гонорару (фіксований розмір, погодинна оплата), підстави для зміни розміру гонорару, порядок його сплати, умови повернення тощо визначаються в договорі про надання правової допомоги. При встановленні розміру гонорару враховуються складність справи, кваліфікація і досвід адвоката, фінансовий стан клієнта та інші істотні обставини. Гонорар має бути розумним та враховувати витрачений адвокатом час (стаття 30 Закону №\~5076-VI). 8.6. Розмір гонорару визначається лише за погодженням адвоката з клієнтом, а суд не вправі втручатися у ці правовідносини. Разом із тим законом визначено критерії, які слід застосовувати при визначенні розміру витрат на правничу допомогу. 8.7. Згідно з вимогами частин першої, другої, п`ятої, шостої\~статті 137 ЦПК України\~витрати, пов`язані з правничою допомогою адвоката, несуть сторони, крім випадків надання правничої допомоги за рахунок держави. За результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами. Для цілей розподілу судових витрат: 1) розмір витрат на правничу допомогу адвоката, в тому числі гонорару адвоката за представництво в суді та іншу правничу допомогу, пов`язану зі справою, включаючи підготовку до її розгляду, збір доказів тощо, а також вартість послуг помічника адвоката визначаються згідно з умовами договору про надання правничої допомоги та на підставі відповідних доказів щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, що сплачена або підлягає сплаті відповідною стороною або третьою особою; 2) розмір суми, що підлягає сплаті в порядку компенсації витрат адвоката, необхідних для надання правничої допомоги, встановлюється згідно з умовами договору про надання правничої допомоги на підставі відповідних доказів, які підтверджують здійснення відповідних витрат. У разі недотримання вимог частини четвертої цієї статті суд може, за клопотанням іншої сторони, зменшити розмір витрат на правничу допомогу, які підлягають розподілу між сторонами. Обов`язок доведення неспівмірності витрат покладається на сторону, яка заявляє клопотання про зменшення витрат на оплату правничої допомоги адвоката, які підлягають розподілу між сторонами. 8.8. Пунктом 2 частини другої статті 141 ЦПК України передбачено, що інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються у разі задоволення позову на відповідача, у разі відмови в позові - на позивача. 8.9. Частиною восьмою\~вказаної статті\~визначено, що розмір витрат, які сторона сплатила або має сплатити у зв`язку з розглядом справи, встановлюється судом на підставі поданих сторонами доказів (договорів, рахунків тощо). Такі докази подаються до закінчення судових дебатів у справі або протягом п`яти днів після ухвалення рішення суду за умови, що до закінчення судових дебатів у справі сторона зробила про це відповідну заяву. 8.10. Склад та розмір витрат, пов`язаних з оплатою правової допомоги, входить до предмета доказування у справі. На підтвердження цих обставин суду повинні бути надані договір про надання правової допомоги (договір доручення, договір про надання юридичних послуг та інше), документи, що свідчать про оплату гонорару та інших витрат, пов`язаних із наданням правової допомоги, оформлені у встановленому законом порядку (квитанція до прибуткового касового ордера, платіжне доручення з відміткою банку або інший банківський документ, касові чеки, посвідчення про відрядження). 8.11.\~Відповідно до\~частини четвертої\~статті\~137\~ЦПК України\~розмір\~витрат на\~оплату послуг\~адвоката має\~бути співмірним\~із: 1)\~складністю справи\~та виконаних\~адвокатом робіт\~(наданих\~послуг); 2)\~часом,\~витраченим адвокатом\~на виконання\~відповідних робіт\~(надання\~послуг); 3)\~обсягом наданих\~адвокатом послуг\~та виконаних\~робіт; 4) ціною позову та (або) значенням справи для сторони, в тому числі впливом вирішення справи на репутацію сторони або публічним інтересом до справи. 8.12. При визначенні суми відшкодування витрат суд повинен виходити з критерію реальності адвокатських витрат (встановлення їхньої дійсності та необхідності), а також критерію розумності їхнього розміру, виходячи з конкретних обставин справи та фінансового стану обох сторін. Ті самі критерії застосовує ЄСПЛ, присуджуючи судові витрати на підставі статті 41 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод\~від 1950 року. Так у справі "Схід/Захід Альянс Лімітед" проти України" (заява №19336/04) зазначено, що заявник має право на компенсацію судових та інших витрат, лише якщо буде доведено, що такі витрати були фактичними і неминучими, а їхній розмір - обґрунтованим (п. 268). Вказаний правовий висновок викладено в\~постанові Великої Палати Верховного Суду від 19 лютого 2020 року у справі №755/9215/15-ц\~(провадження №14-382цс-19). 8.13. Відтак, враховуючи, що позовні вимоги [PERSON] задоволено частково, суд у відповідності до пункту 1 частини другої статті 141 ЦПК України дійшов висновку про те, що з відповідача на користь позивачки підлягають стягненню витрати на професійну правничу допомогу пропорційно розміру задоволених позовних вимог, а саме в сумі 5 892 гривні (6 000 ? 98,2 % / 100), виходячи з такого розрахунку: вимога про стягнення середнього заробітку (520\~271, 40\~? 100 / 540\~766, 94 = 96,2 %) + вимога про відшкодування моральної шкоди (10 000 ? 100 / 500\~000 = 2 %) = 98,2 %. 8.14. Також, відповідно до ст.141 ЦПК України п.п.1, 2 п.1 ч.2 ст.4, ч.3 ст.6 Закону України «Про судовий збір» від 08.07.2011 року №3674-VІ з відповідача підлягають стягненню судовий збір в сумі 5 202 гривні 18 копійок (за вимогу про стягнення середнього заробітку: (540\~766, 94 ? 96,2 / 100)?1%) та 100 гривень (за вимогу про відшкодування моральної шкоди: (500\~000 ? 2 / 100) ? 1 %), а всього в сумі 5 302 гривні 18 копійок, із зарахуванням його до спеціального фонду Державного бюджету України. ІХ. Процесуальні питання, пов`язані з виконанням судового рішення 9.1. У відповідності до пунктів 2, 4 частини першої статті 430 ЦПК України суд вважає необхідним допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення [PERSON] на посаді начальника відділу обліку основних засобів та товарно-матеріальних засобів департаменту бухгалтерського обліку ПрАТ «УДП», а також в частині стягнення з\~\~ПрАТ «УДП» на користь [PERSON] середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць.\~

Outcome: partial