Jurisdiction: civil
Date: 2025-07-23 00:00:00

Позивач звернувся до суду з позовом до відповідача про поновлення на попередній роботі та про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Свої вимоги позивач мотивує тим, що наказом №145-к/тр "Про звільнення за систематичне невиконання обов`язків [PERSON] " від 21.11.2024 року його було звільнено з посади начальника юридичного відділу Комунального підприємства з експлуатації і ремонту житлового фонду "Житло-сервіс" (далі по тексту - КП "Житло-сервіс") у зв`язку зі систематичним невиконанням працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором (п.3 ч.1 ст.40 КЗпП України). Позивач вважає своє звільнення незаконним, зазначаючи про те, що наказом №23-к/тр від 13.03.2024 "Про прийняття на роботу [PERSON] " його було прийнято на посаду начальника юридичного відділу КП "Житло-сервіс" з 14.03.2024 року за основним місцем роботи зі строком випробування два місяці. Наказом №19 від 29.03.2024 "Про призначення уповноваженої особи з питань запобігання та виявлення корупції" на нього як на начальника юридичного відділу було покладено обов`язки уповноваженої особи з питань запобігання та виявлення корупції в КП "Житло-сервіс". 15.05.2024 року закінчився строк випробування і він продовжував працювати на посаді начальника юридичного відділу КП "Житло-сервіс" як працівник, який витримав випробування. Наказами №№325к/тм; 327к/тм; 328к/тм від 18.09.2024 "Про надання відпустки [PERSON] " йому було надано щорічну основну відпустку, а виконання обов`язків начальника юридичного відділу на період його відпустки було покладено на провідного юрисконсульта юридичного відділу КП "Житло-сервіс" - [PERSON], з виплатою різниці в окладах. У відповідності до Наказу №328к/тм від 18.09.2024 "Про надання відпустки [PERSON] " він повинен був стати до роботи 21.10.2024 р. В перший робочий день після щорічної основної відпустки 21.10.2024 р. він з`ясував, що Розпорядженням Київського міського Голови Віталія Кличка від 14.10.2024 №938 "Про призначення [PERSON] " новою директоркою КП "Житло-сервіс" з 15.10.24 року призначено [PERSON] . Приблизно об 11:00 год. 21.10.2024 року новопризначена директорка [PERSON] викликала його до себе у кабінет і повідомила йому в ультимативній формі, що вона з ним працювати не буде та висловила вимогу про те, щоб він написав заяву про звільнення за власним бажанням. У випадку його відмови остання залякувала його примусовим звільненням. Вимогу новопризначеної директорки [PERSON] про написання заяви про звільнення за власним бажанням він категорично відхилив. Цього ж дня він дізнався, що: 1) наказом №118-к/тр від 11.10.2024 року "Про переведення [PERSON] " провідного юрисконсульта юридичного відділу КП "Житло-сервіс"- [PERSON], яка виконувала обов`язки начальника юридичного відділу на період його щорічної основної відпустки, було переведено на посаду: "Уповноваженого з антикорупційної діяльності", а наказ №19 від 29.03.2024 року було визнано таким, що втратив чинність; 2) [PERSON] винесла з юридичного відділу - каб.№407, ноутбук "ASUS", на якому містилися інформаційні дані претензійно-позовної роботи юридичного відділу КП "Житло-сервіс" та багато функціональний пристрій (друкування+копіювання+сканування-все в одному) "CANON MF3010"; 3) [PERSON] без його відома змінила паролі входу в АСКОД та e-mail юридичного відділу, не повідомівши йому про нові паролі входу; не повернула ключ від його каб. №407. Зазначеними вище діяннями [PERSON] паралізувала роботу юридичного відділу. В цей же день (21.10.2024 року), він в телефонному режимі звернувся до [PERSON] з вимогою повернути: 1) ноутбук "ASUS"; 2) БФП"CANON MF3010"; 3) ключ від каб.№407. Остання відмовилася це зробити. На наступний день - 22.10.2024 року він особисто звернувся до [PERSON] , яка вже займала каб.311, з проханням повернути до юридичного відділу ноутбук "ASUS"; БФП"CANON MF3010" та ключ від каб.№407. Натомість, остання влаштувала істерику і звинуватила його у "переслідуванні на робочомі місці". Цього ж дня (22.10.2024 року) ним було подано директорці [PERSON] письмові пояснення як відповідь на Доповідну записку №374 [PERSON] від 22.10.2024 року. Незважаючи на явну протиправність діянь [PERSON] та його письмові пояснення від 22.10.2024 року, наказом №1д від 23.10.2024 року до нього було застосовано дисциплінарне стягнення, яке не передбачене імперативними правовими нормами - п.п.1, 2 ч.1 ст.147 КЗпП України, а саме: "позбавити його преміальних виплат за невиконання п.3.1.12 правил внутрішнього трудового розпорядку" (п.1 Наказу №1д від 23.10.2024 року). Також, відповідачем не було виконано імперативних вимог ч.3 ст.149 КЗпП України, а саме: 1) врахування ступеня тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду; 2) обставини, за яких вчинено проступок; 3) попередню роботу працівника. З урахуванням наведеного позивач вважає, що його було притягнуто до дисциплінарної відповідальності без законної підстави. Також, наказом №2д від 04.11.2024 року "Про оголошення догани [PERSON] " йому було оголошено "догану за невиконання без поважних причин своїх прямих посадових обов`язків, покладених трудовим договором, оскільки станом на 31.10.2024 року завдання не виконані". Зокрема, в преамбулі наказу №2д від 04.11.2024 року зазначалося, що ним проігноровано виконання доручень директора та п.1 Протоколу наради №23 від 24.10.2024 року. Останній має такий зміст: "Надати звіт про стан претензійно-позовної роботи з боржниками та підготувати пояснювальну записку щодо невиконання п.1 протоколу наради від 17.10.2024 року №22 стосовно ненадання вказаного звіту до 24.10.2024 року. Виконавець: [PERSON]. Термін виконання: 29.10.2024 року". Натомість, 28.10.2024 року, тобто, достроково до визначеного у Протоколі терміну виконання - 29.10.2024 року, ним було надано особисто новопризначеній директорці [PERSON] : 1) "Звіт стану правової роботи в Комунальному підприємстві з експлуатації і ремонту житлового фонду "Житло-сервіс" за період з 01.10.2023 до 30.09.2024 р.р." у письмовій формі на 4-х аркушах; 2) його письмові пояснення від 28.10.2024 року щодо невиконання п.1 Протоколу наради від 17.10.2024 №22 стосовно ненадання вказаного звіту до 24.10.2024 р., т.я. у відповідності до Наказу №328к/тм від 18.09.2024 року він повинен був стати до роботи лише 21.10.2024 року, а тому на нараді, яка відбувалася 17.10.2024 року, він не був присутній, а про існування Протоколу №22 від 17.10.2024 йому не було відомо. Відповідачем і цього разу не було виконано імперативних вимог ані ч.2, ані ч.3 ст.149 КЗпП України, зокрема, не було враховано ступеня тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду; обставини, за яких вчинено проступок; попередню роботу працівника. Наведене, на думку позивача, також свідчить про те, що його було притягнуто до дисциплінарної відповідальності без законної підстави. З урахуванням викладеного, позивач важає, що його було двічі притягнено до юридичної відповідальності одного виду за одне й те саме правопорушення, що вказує на те, що відповідачем було порушено ст.61 Конституції України, ч.2 ст.149 КЗпП та його конституційні права. Посилаючись на викладені обставини, позивач просив задовольнити його вимоги, а саме: - визнати його звільнення як таке що відбулося без законної підстави; - поновити його на посаді начальника юридичного відділу КП "Житло-сервіс" з дня звільнення - 21 листопада 2024 року; - одночасно при ухваленні рішення про поновлення на роботі ухвалити рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який згідно з наданим розрахунком, дорівнює 230 700,00 грн.; - допустити негайне виконання судового рішення. Ухвалою судді Деснянського районного суду м.Києва від 23.12.2024 року позовну заяву залишено без руху із наданням строку для усунення недоліків. 09.01.2025 року до суду надійшов відзив представника третьої особи - Київської міської ради Домбровської В.О., в якому вона просить ухвалити рішення згідно норм чинного законодавства та розглядати справу за відсутності представника КМР. Ухвалою судді Деснянського районного суду м.Києва від 13.01.2025 року відкрито провадження у справі в порядку спрощеного позовного провадження з викликом сторін та призначено судове засідання. 28.01.2025 року до суду надійшов відзив представника відповідача Журавльова О.М. на позовну заяву. У даному відзиві представник відповідача заперечує проти позовних вимог, вказуючи на те, що позивача обґрунтовано та підставно звільнено з роботи, накази про накладення на нього дисциплінарних стягнень позивач не оскаржував, що свідчить про те, що він погодився із ними. Представник відповідача вважає, що факти систематичного невиконання позивачем своїх службових обов`язків доведено належними доказами і при його звільненні дотримана процедура, передбачена КЗпП України. Посилаючись на викладене, а також на неправильність розрахунку середнього заробітку та відсутність доказів витрат на правову допомогу, представник відповідача просив відмовити в задоволенні позовних вимог. 03.02.2025 року до суду надійшла відповідь позивача на відзив представника відповідача. У даній відповіді позивач просить задовольнити його вимоги, вказуючи на хибність тверджень представника відповідача та намагання ввести суд в оману, а також правильність власних розрахунків середнього заробітку за час вимушеного прогулу. 11.02.2025 року до суду надійшли заперечення представника відповідача Журавльова О.М. на відповідь позивача на відзив. У даних запереченнях представник відповідача наполягає на правомірності притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності, відсутності доказів з боку позивача на підтвердження його позиції. Вважаючи доводи позивача необґрунтованими, безпідставними та недоведеними, представник відповідача просив відмовити в задоволенні позовних вимог у повному обсязі. У судовому засіданні позивач позов підтримав з підстав та обставин, викладених у позові, просив його задовольнити в повному обсязі. Представник відповідача Журавльов О.М. позов не визнав та просив у його задоволенні відмовити з підстав, викладених у відзиві. Представники третіх осіб, будучи належним чином повідомленими про час та місце розгляду справи, в судове засідання не з`явились. Враховуючи обставини справи та предмет позову, суд вважає можливим розглянути справу у відсутність представників третіх осіб. Суд, вислухавши пояснення учасників судового розгляду, дослідивши та оцінивши докази, представлені в матеріалах справи, встановив наступні обставини та відповідні їм правовідносини. Як встановлено судом і вбачається з матеріалів справи, наказом №23-к/тр від 13.03.2024 "Про прийняття на роботу [PERSON] " позивача [PERSON] було прийнято на посаду начальника юридичного відділу КП "Житло-сервіс" з 14.03.2024 року за основним місцем роботи зі строком випробування два місяці. Після спливу строку випробування позивач продовжив роботу на займаній посаді, відтак, його трудовий договір є таким, що укладений на невизначений термін. Наказом №1д від 23.10.2024 року на позивача накладено дисциплінарне стягнення у вигляді догани та позбавлено його преміальних виплат за невиконання п.3.1.12 правил внутрішнього трудового розпорядку. Відповідно до наказу № 2д від 04.11.2024 року, у зв`язку із невиконанням без поважних причин своїх посадових обов`язків, покладених трудовим договором, а саме п.2.9 та п.2.23 Посадової інструкції, п.3.6 Положення про юридичний відділ, ігнорування виконання доручень директора та Протокола наради від 24.10.2024 № 23, пункту 1 позивачу оголошено догану за невиконання без поважних причин своїх прямих посадових обов`язків, покладених трудовим договором, оскільки станом на 31.10.2024 року завдання не виконані. Згідно наказу №145-к/тр "Про звільнення за систематичне невиконання обов`язків [PERSON] " від 21.11.2024 року, у зв`язку з тим, що [PERSON] має дисциплінарне стягнення у вигляді догани та позбавлений преміальних виплат за невиконання п.3.1.12 правил внутрішнього трудового розпорядку (наказ «Про дисциплінарне стягнення у вигляді догани на [PERSON] » від 23 жовтня 2024 року № 1д) та догану у зв`язку з невиконанням без поважних причин своїх прямих посадових обов`язків, покладених трудовим договором, а саме п.2.9 та п.2.23 Посадової інструкції, п.3.6 Положення про юридичний відділ, ігнорування виконання доручень директора та Протокола наради від 24.10.2024 року № 23, пункту 1 (наказ «Про оголошення догани [PERSON] » від 04 листопада 2024 року № 2д), позивача [PERSON] звільнено 21.11.2024 року у зв`язку із систематичним невиконанням працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором п.3 ч.1 ст.40 КЗпП України. Підставами вказаного наказу зазначено: 1.Копія наказу «Про дисциплінарне стягнення у вигляді догани на [PERSON] » від 23 жовтня 2024 року № 1д. 2.Копія наказу «Про оголошення догани [PERSON] » від 04 листопада 2024 року № 2д. 3.Згода профспілкового комітету на розірвання трудового договору від 20.11.2024 року № 056/04-732. Позивач просить задовольнити його вимоги, вказуючи на незаконність накладення дисциплінарних стягнень у вигляді доган, а також на те, що наказом про звільнення його фактично двічі притягнуто до юридичної відповідальності за одне й те саме порушення. Представник відповідача у відзиві, запереченнях та в судовому засіданні проти позову заперечував, вважаючи твердження позивача необґрунтованими та безпідставними. Суд вважає, що доводи позивача знайшли своє підтвердження під час судового розгляду, виходячи з наступного. Згідно з частиною першою статті 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. У частині першій статті 19 ЦПК України визначено, що суди розглядають у порядку цивільного судочинства справи, що виникають з цивільних, земельних, трудових, сімейних, житлових та інших правовідносин, крім справ, розгляд яких здійснюється в порядку іншого судочинства. Суди розглядають у порядку цивільного судочинства також вимоги щодо реєстрації майна та майнових прав, інших реєстраційних дій, якщо такі вимоги є похідними від спору щодо такого майна або майнових прав, якщо цей спір підлягає розгляду в місцевому загальному суді і переданий на його розгляд з такими вимогами. Відповідно до статті 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. У статті 23 Загальної Декларації з прав людини визначено, що кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття. Кожна людина, без будь-якої дискримінації, має право на рівну оплату за рівну працю. Кожний працюючий має право на справедливу і задовільну винагороду, яка забезпечує гідне людини існування, її самої та її сім`ї, і яка в разі необхідності доповнюється іншими засобами соціального забезпечення. Положеннями статті 3 КЗпП України визначено, що трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулюються законодавством про працю. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Згідно зі статтею 2 КЗпП України, право громадян України на працю, тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Частиною 1 ст. 21 КЗпП України передбачено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства або уповноваженим ним органом, за якою власник підприємства або уповноважений ним орган зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до ст. 139 КЗпП України, працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням роботодавця і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил (ст. 142 КЗпП України). Підстави припинення трудового договору встановлено статтею 36 КЗпП України, підстави розірвання трудового договору з ініціативи працівника - статтями 38 і 39 цього Кодексу, підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу - статтями 40, 41, 43, 431 і підстави розірвання трудового договору з керівником на вимогу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) - статтею 45 цього Кодексу. Згідно з пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного та громадського стягнення. З передбачених пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України підстав працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково (стаття 151 КЗпП України). Виходячи зі змісту даної норми, для звільнення працівника за систематичне порушення трудової дисципліни необхідно, щоб він вчинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків, яке повинно бути протиправним та винним і носило систематичний характер, а за попередні порушення трудової дисципліни (одне чи декілька) до працівника застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення з додержанням порядку їх застосування, але вони не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок. Систематичним порушенням трудової дисципліни вважається порушення, вчинене працівником, який і раніше порушував трудову дисципліну, за що притягувався до дисциплінарної відповідальності та порушив її знову. Враховуючи наведене та виходячи зі змісту заявлених позовних вимог, а також приписів п. 3 ст. 40 КЗпП України, виключною правовою проблемою при вирішенні спору про законність звільнення [PERSON] , є такі: чи мав місце дисциплінарний проступок (вина, протиправна поведінка), який став безпосередньо підставою для звільнення працівника; чи передувала його звільненню система порушень, за які до нього, з додержанням вимог ст.ст. 147-149 КЗпП України, були застосовані дисциплінарні стягнення. У постанові Верховного Суду від 03 квітня 2019 року у справі № 520/3689/16-ц (провадження №61-17179св18) зазначено, що «звільнення за систематичне невиконання трудових обов`язків передбачає здійснення працівником щонайменше двох дисциплінарних проступків, за наслідками вчинення яких виносяться наказ про оголошення догани та наказ про звільнення внаслідок систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку». Відповідно до правових висновків, викладених у постанові Великої Палати Верховного Суду від 23 вересня 2020 року по справі № 9901/743/18, при вирішенні спорів осіб, звільнених згідно з пунктом 3 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, необхідно враховувати, що роботодавець вправі розірвати трудовий договір з цієї підстави лише за умови, що до працівника раніше застосовувалось дисциплінарне стягнення і на момент повторного невиконання ним без поважних причин трудових обов`язків його не знято і не погашено. При цьому ВС прийшов переконання, що при звільненні за пунктом 3 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України потрібно встановити: чи передував безпосередньо звільненню дисциплінарний проступок; чи застосовувалися інші заходи дисциплінарного або громадського стягнення та чи можна вважати вчинення дисциплінарного проступку систематичним невиконанням працівником обов`язків без поважних причин. Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України необхідна наявність сукупності таких умов: - порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудових функцій працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; - невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин, умисно або з необережності; - невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинне бути систематичним; - враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; - з моменту виявлення порушення до дисциплінарного звільнення може минути не більше місяця. Тому для звільнення працівника за пунктом 3 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України необхідна наявність факту не першого, а повторного (тобто вдруге чи більше разів) здійснення працівником винного невиконання чи неналежного виконання обов`язків після того, як до нього уже застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення за вчинення таких дій раніше. При цьому, порушенням трудової дисципліни є невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків, що проявилися в порушенні: правил внутрішнього трудового розпорядку; посадових інструкцій; положень, наказів та розпоряджень власника, якщо вони мають законний характер. За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення (стаття 147 КЗпП України). Відповідно до ч. 3 ст. 149 КЗпП України, при обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок і попередню роботу. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 27 червня 2018 року у справі № 664/2820/15-ц (провадження № 61-19602св18) зроблено висновок, що «ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Отже, при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок». У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 23 січня 2019 року в справі № 572/1644/17-ц (провадження № 61-42575св18) зроблено висновок, що «порушенням трудової дисципліни визнається невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків, тобто для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності». Досліджуючи оскаржуваний наказ про звільнення позивача з огляду на вищенаведені правові норми та позиції Верховного Суду, суд приходить до висновку про наявність підстав для визнання звільнення позивача незаконним та його поновлення на роботі. Так, як вже зазначено вище, працівника може бути звільнено за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України лише в разі порушення трудової дисципліни чи невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, які були допущені працівником після того, як до нього було застосовано дисциплінарне чи громадське стягнення (яке не скасоване та не втратило юридичної сили за давністю). При звільненні за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України потрібно встановити, чи передував безпосередньо звільненню дисциплінарний проступок; чи застосовувалися інші заходи дисциплінарного або громадського стягнення та чи можна вважати вчинення дисциплінарного проступку систематичним невиконанням працівником обов`язків без поважних причин. На вказаному судам наголошено також у пункті 23 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів». Водночас систематичним невиконанням обов`язків вважається таке, що вчинене працівником, який раніше допускав порушення покладених на нього обов`язків і притягувався за це до дисциплінарної відповідальності, проте застосовані заходи дисциплінарного чи громадського стягнення не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок. Указане узгоджується з правовим висновком, викладеним Верховним Судом у постановах: від 09 грудня 2021 року у справі № 489/58/20 (провадження № 61-11862св20), від 07 червня 2023 року у справі № 336/9119/21 (провадження № 61-2038св23). Тому для звільнення працівника за пунктом 3 частини першої статті 40КЗпП України потрібне існування факту не першого, а повторного (тобто вдруге чи більше разів) вчинення працівником винного невиконання чи неналежного виконання обов`язків після того, як до нього уже застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення за вчинення таких дій раніше і на момент повторного невиконання нимбез поважних причин трудових обов`язків їх не знято і не погашено. Під час розгляду справи роботодавець зобов`язаний довести факт вчинення працівником нового порушення трудових обов`язків, яким він обґрунтовував наказ (розпорядження) про звільнення. Суд зазначає, що згідно наказу №145-к/тр "Про звільнення за систематичне невиконання обов`язків [PERSON] " від 21.11.2024 року, у зв`язку з тим, що [PERSON] має дисциплінарне стягнення у вигляді догани та позбавлений преміальних виплат за невиконання п.3.1.12 правил внутрішнього трудового розпорядку (наказ «Про дисциплінарне стягнення у вигляді догани на [PERSON] » від 23 жовтня 2024 року № 1д) та догану у зв`язку з невиконанням без поважних причин своїх прямих посадових обов`язків, покладених трудовим договором, а саме п.2.9 та п.2.23 Посадової інструкції, п.3.6 Положення про юридичний відділ, ігнорування виконання доручень директора та Протокола наради від 24.10.2024 року № 23, пункту 1 (наказ «Про оголошення догани [PERSON] » від 04 листопада 2024 року № 2д), позивача [PERSON] звільнено 21.11.2024 року у зв`язку із систематичним невиконанням працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором п.3 ч.1 ст.40 КЗпП України. Підставами вказаного наказу зазначено: 1.Копія наказу «Про дисциплінарне стягнення у вигляді догани на [PERSON] » від 23 жовтня 2024 року № 1д. 2.Копія наказу «Про оголошення догани [PERSON] » від 04 листопада 2024 року № 2д. 3.Згода профспілкового комітету на розірвання трудового договору від 20.11.2024 року № 056/04-732. Тобто, в оскаржуваному наказі взагалі не зазначено, яке нове порушення вчинив позивач після накладення на нього дисциплінарних стягнень та обставини його вчинення, не вказано, в чому полягає систематичність невиконання [PERSON] своїх посадових обов`язків, а в графі «Підстава» не згадується про жоден документ, що підтверджує вказані обставини. Зазначення в якості підстав видання оспорюваного наказу про звільнення позивача копій наказів про оголошення доган та згоди профспілкового комітету не є належним обґрунтуванням законності та наявних підстав для звільнення працівника за систематичне невиконання своїх обов`язків. Пояснення сторони відповідача в обґрунтування законності цього наказу та посилання на доповідні та інші документи які, на думку сторони відповідача, свідчать про систематичність невиконання позивачем своїх обов`язків, слід відхилити через відсутність зазначення у наказі вказаних документів в якості підстав. Отже, суд приходить до висновку, що відповідачем належним чином не доведено правомірність звільнення позивача через систематичне порушення позивачем покладених на нього посадовою інструкцією обов`язків. При цьому суд враховує правову позицію Верховного Суду України викладену в постанові від 13.05.2022 року по справі №331/2395/20, що саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, з яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. В даному випадку, виходячи зі змісту наказу про звільнення, судом не встановлено систематичного невиконання позивачем без поважних причин обов`язків, покладених на нього відповідно до його посадових обов`язків, що є обов`язковою умовою, за яких звільнення працівника за п. 3 ч.1 ст. 40 КЗпП України є правомірним. Вищевикладені обставини та підстави суд вважає достатніми для визнання звільнення позивача таким, що відбулось без законної підстави, відтак, інші доводи позивача судом не оцінюються. У відповідності до ч. 1 ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає спір. Враховуючи вищевикладене, суд дійшов переконання про порушення відповідачем трудового законодавства при винесенні наказу про звільнення позивача, а тому він підлягає поновленню на роботі з дня звільнення. Згідно ч. 2 ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більш як за один рік. Відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України. Згідно з п. 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 № 100 (далі - Порядок), середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється, якщо працівник не мав заробітку не з вини працівника, виходячи з установлених йому в трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу. Відповідно до п. 8 цього Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Згідно п. 3 Порядку, всі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо. Судом встановлено, що позивача було звільнено з 21.11.2024 року. Таким чином, час вимушеного прогулу становить з 21 листопада 2024 по 24 липня 2025 року включно. За вказаний період кількість робочих днів становила 176 дні. Виходячи із наданих сторонами доказів, а саме довідки про розмір заробітної плати, розрахункових листів, що містять зазначення кількості відпрацьованих позивачем днів у місяці, що передували звільненню, а саме за вересень та жовтень 2024 року, а також розрахунку середнього заробітку, наданого до довідки про заробітну плату, суд приходить до висновку, що розмір середньоденного заробітку становить 1338,22 грн. Так, розмір середньоденного заробітку розраховується за формулою: 20 750,00 грн. (заробітна плата за вересень 2024 року) + 11 367,39 грн. (заробітна плата за жовтень 2024 року) : 24 (кількість відпрацьованих робочих днів - 15 у вересні 2024 року та 9 у жовтні 2024 року) = 1338,22 грн. Відтак загальна сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу становитиме 235 526,72 грн. (1338,22 грн. х 176 днів) з утриманням з цієї суми передбачених законом податків та інших обов`язкових платежів при її виплаті. За правилами статей 2, 12 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Відповідно до частини 1 статті 76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування (ч. 1 ст. 77 ЦПК). Відповідно до ч. 1 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до положень Висновку № 11 (2008) Консультативної ради європейських суддів щодо якості судових рішень (пункти 32-41), звертається увага на те, що усі судові рішення повинні бути обґрунтованими, зрозумілими, викладеними чіткою і простою мовою і це є необхідною передумовою розуміння рішення сторонами та громадськістю; у викладі підстав для прийняття рішення необхідно дати відповідь на доречні аргументи та доводи сторін, здатні вплинути на вирішення спору; виклад підстав для прийняття рішення не повинен неодмінно бути довгим, оскільки необхідно знайти належний баланс між стислістю та правильним розумінням ухваленого рішення; обов`язок суддів наводити підстави для своїх рішень не означає необхідності відповідати на кожен аргумент заявника на підтримку кожної підстави захисту; обсяг цього обов`язку суду може змінюватися залежно від характеру рішення. У рішенні Європейського суду з прав людини по справі «Коробов проти України» (заява № 39598/03 від 21 липня 2011 року) суд вказав, що при оцінці доказів, суд, як правило - застосовує критерій доведення «поза розумним сумнівом». Проте, така доведеність може випливати із співіснування достатньо переконливих, чітких і узгоджених між собою висновків чи схожих неспростованих презумцій факту. Європейський суд з прав людини також вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року). Таким чином, аналізуючи зібрані по справі докази в світлі наведених правових норм, суд приходить до висновку про задоволення позовних вимог щодо поновлення позивача на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Вимога ж про визнання звільнення позивача таким, що відбулось без законної підстави окремому задоволенню не підлягає, оскільки факт незаконності звільнення позивача встановлено даним судовим рішенням і це окремого вирішення саме як позовна вимога не потребує. Тим більш, зазначене не є ефективним способом захисту прав з огляду на інші вимоги, які судом задовольняються. Інші пояснення та доводи сторони відповідача на висновки суду не впливають та підстав для відмови в задоволенні позову повністю чи частково не дають. Згідно ст. 430 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішень у справах про: поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника; присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць. Відповідно до ст.141 ЦПК України, оскільки позивач є звільненим від сплати судового збору, з відповідача на користь держави належить стягнути судовий збір в розмірі 3566,47 грн. На підставі вищевикладеного,

Outcome: partial