Jurisdiction: civil
Date: 2025-07-21 00:00:00

27.12.2024 адвокат Тисячнік Р.Р., яка діє в інтересах [PERSON] (позивач) звернулась до суду з позовом до товариства з обмеженою відповідальністю «Запорізький титано-магнієвий комбінат» (відповідач, ТОВ «ЗТМК») про визнання незаконним наказу про звільненн позивачая, поновлення його на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В обґрунтування позову зазначила, що з 01.01.2014 позивач працював в ТОВ «ЗТМК», про що свідчить запис в трудовій книжці. Стаж роботи позивача на цьому підприємстві складає майже 11 років. Остання посада, на яку було переведено позивача - електромонтер з ремонту та обслуговування електроустаткування. Про це запис в трудовій книжці зроблено не було, у зв`язку з тим, що з початком воєнного стану трудову книжку віддали позивачу. Згідно з листом відповідача від 21.11.2024 № 09-06/553, позивача 07.11.2024 було звільнено на підставі пункту 4 статті 40 К3пП України у зв`язку із прогулом. Вказане звільнення вважає незаконним, таким що не відповідає вимогам чинного законодавства. Згідно з листом відповідача від 21.11.2024 № 09-06/553 позивач був відсутній на роботі без поважних причин 29.10.2024 р. та 05.11.2024, виправдувальних документів про відсутність не надав, на телефонні дзвінки безпосереднього керівника. Проте зазначену інформацію позивач вважає такою, що не відповідає дійсності. По-перше, з 28.10.2024 по 08.11.2024 позивач знаходився на фізіотерапевтичному лікуванні, що підтверджується картою хворого № 84. Цей період збігається з датами, в які нібито позивач був відсутній на робочому місці без поважних причин. По-друге, позивач попереджав про це своє безпосереднє керівництво телефоном, але в телефонній розмові йому було повідомлено, що його звільнять за прогул. При цьому 30.10.2024 позивач месенджером «Вайбер» надіслав своєму безпосередньому керівнику заяву на відпустку без збереження заробітної плати. Зазначений факт підтверджує сам відповідач у своєму листі від 21.11.2024 № 09-06/553 та про що надає листування в месенджері з позивачем. Отже, відповідач знав, що у позивача були поважні причини пропуску роботи. \~ \~ \~ \~Крім того, у період з 07.11.2024 по 11.11.2024 позивач знаходився на лікуванні, що підтверджується листом непрацездатності К9ЕТ-969H-Т24Х-Е8ЗВ від 07.11.2024. 08.11.2024 позивач також направив відповідачу повідомлення про лікарняний та заяву на відпустку без збереження заробітної плати. Згідно з даними з АТ «Укрпошта» вказане відправлення було вручено 13.11.2024. Таким чином, на думку представника позивача, вказані факти свідчать про те, що позивач був відсутній на роботі з поважних причин та відповідач знав про ці поважні причини та всупереч наявності поважних причин відсутності позивача на роботі все ж незаконно звільнив позивача на підставі пункту 4 статті 40 К3пП України у зв`язку із прогулом. \~ \~ \~ \~Разом із позовною заявою представником позивача було надано клопотання про витребування у відповідача ТОВ «ЗТМК» доказів, а саме: копій всіх документів, на підставі яких було звільнено позивача (заяви, акти, службові/доповідні записки, пояснення тощо), копії наказу про звільнення позивача, інформацію, чи було здійснено розрахунок при звільненні позивача, якщо ні, витребувати довідку про розмір заборгованості по заробітній платі позивача, довідку про розмір заробітної плати позивача за період з 07.11.2023 року по 07.11.2024 року. Ухвалою судді від 31.12.2024 позовну заяву прийнято до розгляду та відкрито провадження у справі, розгляд справи вирішено провести в порядку спрощеного позовного провадження з викликом учасників справи в судове засідання, встановлено учасникам справи строки для подання заяв по суті (відзиву, відповіді на відзив, заперечення на відповідь). Клопотання представника позивача про витребування доказів задоволено. Витребувано у відповідача ТОВ «ЗТМК» наступні докази: копії всіх документів, на підставі яких було звільнено позивача (заяви, акти, службові/доповідні записки, пояснення тощо), копію наказу про звільнення позивача, інформацію, чи було здійснено розрахунок при звільненні позивача, якщо ні, довідку про розмір заборгованості по заробітній платі позивача, довідку про розмір заробітної плати позивача за період з 07.11.2023 року по 07.11.2024 року. \~ \~ \~ \~22.01.2025 на виконання ухвали суду про витребування доказів на адресу суду від відповідача ТОВ «ЗТМК» надійшли наступні документи (завірені копії): копії документів на підставі яких було звільнено позивача [PERSON] (заяви, акти, службові та доповідні записки), копія наказу від 07.11.2024 р. № 49/ВК «Про порушення трудової дисципліни», довідка про розмір заборгованості по заробітній платі [PERSON] ; довідка про розмір заробітної плати [PERSON] за період з 07.11.2023 року по 07.11.2024 року, листування з [PERSON] з 13.11.2024. Крім того, представником відповідача було заявлене клопотання про відкладення судового засідання у справі, що було призначено на 23.01.2025 на іншу дату у зв`язку із необхідністю подання відзиву на позовну заяву з урахуванням дати фактичного отримання відповідачем ухвали суду про відкриття провадження у справі. 04.02.2025 на адресу суду від відповідача ТОВ «ЗТМК»\~надійшов відзив\~на позовну\~заяву,\~відповідно до\~якого відповідач\~не згоден\~з вимогами\~позивача.\~Вважає звільнення\~позивача законним.\~Так,\~серед іншого\~відповідач зазначив\~у відзиві,\~щовідповідно до положень ст. 142 Кодексу законів про працю України, трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил. Пунктами 3.1.1., 5.3., 5.4., 5.9., 7.1., 7.4., 7.6. Правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників ТОВ «ЗТМК» встановлено, що працівники, зокрема, зобов?язані працювати чесно і сумлінно, дотримуватись трудової і технологічної дисципліни, своєчасно і точно виконувати розпорядження адміністрації Товариства щодо обов?язків працівників, які випливають з трудової угоди та посадових обов?язків. На момент початку робочої зміни та на момент закінчення зміни, обумовленими затвердженими графіками роботи (змінності), працівник повинен знаходитись на робочому місці. До початку роботи кожен працівник зобов?язаний відзначити свій прихід на роботу у керівника, а після закінчення робочого дня (зміни) - відзначити особисто закінчення роботи, стан та залишення робочого місця. Відсутність працівника\~на робочому\~місці у\~робочий час\~без поважних\~причин вважається\~порушенням трудової\~дисципліни.\~Працівник несе\~відповідальність за\~порушення,\~зокрема,\~трудової дисципліни,\~тобто неналежне\~виконання з\~вини працівника\~покладених на\~нього трудових\~обов?язків,\~у тому\~числі -\~відсутності на\~роботі протягом\~робочого дня\~понад три\~години безперервно\~або сумарно\~без поважних\~причин.\~За порушення\~трудової дисципліни\~до працівника\~може застосовуватися\~лише один\~вид дисциплінарного\~стягнення -\~догана або\~звільнення.\~При обранні\~виду стягнення\~адміністрація товариства\~повинна врахувати ступінь тяжкості вчиненого проступку та завдану ним шкоду, обставини при яких вчинено проступок. До застосування дисциплінарного стягнення адміністрація Товариства повинна зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Відсутність таких пояснень не перешкоджає застосуванню стягнення, якщо власник має докази того, що він пояснення вимагав. За прогул застосовується одне з дисциплінарних стягнень, передбачених у п. 7.1. цих Правил. Приписами ст. 139, ч. 2 ст. 140 Кодексу законів про працю України передбачено, що працівники зобов?язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни. Щодо окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу. Згідно з табелями використання робочого часу електромонтера з ремонту та обслуговування електроустаткування цеху № 2 ТОВ «ЗТМК» [PERSON] за жовтень та листопад 2024 року, Позивачу було визначено та доведено у встановленому порядку робочі дні (зміни) на 29.10.2024 та 05.11.2024, наслідком чого є наявність, відповідно до наведених вище приписів Кодексу законів про працю України та Правил внутрішнього трудового розпорядку, зобов`язання у працівника знаходитись на робочому місці та виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу. Всупереч цьому, 29.10.2024 та 05.11.2024 з 08:00 до 16:30 (графік роботи 843) позивач на своєму робочому місці у ТОВ «ЗТМК» не знаходився без поважних на те причин, адміністрацію товариства належним чином про свій невихід на робочі зміни на робоче місце та/або існування поважності причин невиходу на роботу належним чином не повідомляв, чим двічі допустив прогули. За вказаними фактами на комбінаті було складно відповідні письмові Акти про невихід на роботу позивача 29.10.2024 та 05.11.2024, тобто про відсутність останнього на робочому місці без поважних причин. Копії зазначених Актів від 29.10.2024 та 05.11.2024 надані відповідачем до відзиву. Посилання позивача на нібито подання ним до адміністрації Товариства заяви про надання відпустки без збереження заробітної плати з 29 жовтня 2024 року по 08 листопада 2024 року, на думку відповідача не відповідають фактичним обставинам та повністю спростовується наступними доказами, а саме: актами про невихід позивача на роботу 29.10.2024 та 05.11.2024; службовою запискою начальника цеху № 2 Єфименка Ю.В від 06.11.2024 № 29-08/68; безпосередніми свідченнями відповідних посадових осіб ТОВ «ЗТМК». Відповідач зазначає, що позивач не направляв та не адресував такої заяви щодо відпустки без збереження заробітної плати до канцелярії комбінату, відділу кадрів, служби управління персоналом або директора ТОВ «ЗТМК». А у начальника цеху № 2 ТОВ «ЗТМК» Єфіменка Ю.В. відсутні повноваження щодо оформлення, підготовки, видання наказів щодо надання відпусток працівникам комбінату, а долучені до позову скріншоти одностороннього листування позивача у месенджері «Вайбер» взагалі датуються 30 жовтня, тобто вже після допущеного позивачем 29.10.2024 прогулу. Про безпідставну, без поважних причин, належним чином задокументовану відсутність 29.10.2024 та 05.11.2024 позивача на робочому місці та відсутності з ним зв`язку начальником цеху № 2 Єфименком Ю.В. було складено службову записку від 06.11.2024 № 29-08/68 з питання про притягнення порушника до дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення. Відповідну копію вказаної службової записки додано до відзиву. Згідно з журналом обліку відвідувачів ТОВ «ЗТМК», 07.11.2024 року о 12-00 год. позивач особисто з`явився до заводоуправління товариства, оскільки на комбінаті за фактом його неодноразової відсутності на робочому місці та допущених прогулів було розпочато заходи щодо його притягнення до дисциплінарної відповідальності відповідно до вимог чинного законодавства України. Відповідна копія витягу з журналу обліку відвідувачів ТОВ «ЗТМК» додано до відзиву. Проте [PERSON] на підтвердження поважності причин своєї відсутності на робочому місці в робочий час належних документів адміністрації товариства, службі управління персоналом комбінату не надав, як не повідомив і не надав відповідних належних документів на підтвердження своєї можливої непрацездатності 29.10.2024, 05.11.2024 та 07.11.2024. Так, 07.11.2024 року в період часу з 12-00 год. по 12-35 год. в приміщенні заводоуправління ТОВ «ЗТМК», відповідно до положень ст. 149 КЗпП України, позивачу було запропоновано надати письмові пояснення щодо його відсутності 29.10.2024 та 05.11.2024 з 08:00 до 16:30 (графік роботи 843) на робочому місці без належного повідомлення і поважних причин. Проте позивач відмовився від надання письмових пояснень щодо своєї відсутності на роботі 29.10.2024 та 05.11.2024, жодних письмових пояснень з цього приводу не надав, про що 07.11.2024 було складено відповідний Акт про відмову в наданні письмових пояснень щодо причин відсутності працівника на робочому місці. Копія вказаного акту від 07.11.2024 додана до відзиву. Отже, роботодавцем, відповідно до положень ст. 149 Кодексу законів про працю України, п. 7.4. Правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників ТОВ «ЗТМК», до вирішення питання щодо притягнення до дисциплінарної відповідальності від позивача, з належним письмовим підтвердженням, було зажадано надання письмових пояснень щодо допущених останнім порушень трудової дисципліни та вимог трудового законодавства. Таким чином, відповідач вважає, що позивачем - електромонтером з ремонту та обслуговуванню електроустаткування цеху № 2 ТОВ «ЗТМК» [PERSON] було допущено не лише систематичне невиконання без поважних причин обов?язків, покладених на нього трудовим договором та/або правилами внутрішнього трудового розпорядку - прогули (відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин), а також ігнорування законних вимог адміністрації товариства щодо з?ясування обставин та причин (наявності та існування поважних причин) відсутності на роботі. Отже, приписами Кодексу законів про працю України за вказане порушення передбачено дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення. Відповідач просив відмовити у повному обсязі у задоволенні позовних вимог. Дослідивши матеріали справи, допитавши свідків, які були заявлені як стороною позивача так і відповідача, вислухавши пояснення сторін суд приходить наступного висновку. У відповідності зі ст.ст. 12, 13 ЦПК України, суд розглядає справи на принципах змагальності й диспозитивності, у межах заявлених позовних вимог на підставі доказів, поданих учасниками справи. Відповідно до ст.ст. 13, 81 ЦПК України кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Відповідно до статті 43 Конституції України, статті 5-1 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України) держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, правовий захист від незаконного звільнення, сприяння у збереженні роботи. Право громадян на працю забезпечується тим, що трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбаченому трудовим законодавством. Так, відповідно до частини першої статті 21 КЗпП України, трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Підстави припинення трудового договору встановлено статтею 36 КЗпП України, підстави розірвання трудового договору з ініціативи працівника статтями 38 і 39 цього Кодексу, підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу статтями 40, 41, 43, 431 і підстави розірвання трудового договору з керівником на вимогу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) статтею 45 цього Кодексу. Згідно з пунктом 4 частини 1 статті 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Для встановлення прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними причинами визнають такі причини, що виключають вину працівника. Відповідно до роз`яснень, що містяться у пункті 24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільним використанням без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 статті 40 КЗпП України суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. У постанові Верховного Суду від 11 березня 2020 року у справі № 459/2618/17 вказано, що: «визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі. Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не існує, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин. Відповідно до сталої судової практики причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема: пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров`я. Вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати всі надані сторонами докази». Отже, законодавством не визначено перелік обставин, за наявності яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності працівника на роботі, звільненого за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати будь-які докази з числа передбачених ЦПК України. Такий висновок узгоджується з висновками Верховного Суду, викладеними у постановах: від 25 січня 2023 року у справі № 734/2607/20 (провадження № 61-10371св22); від 29 березня 2023 року у справі № 369/14257/18 (провадження № 61-11188св20). Звільнення на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України є видом дисциплінарного стягнення за порушення трудової дисципліни (пункт 2 частини першої статті 147 КЗпП України). Крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є з`ясування поважності причини його відсутності. Таким чином, визначальними факторами для вирішення питання про законність звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності. С наданих суду доказів вбачається, що\~з 01.01.2014 року по день звільнення 07.11.2024 позивач працював у ТОВ «ЗТМК», що підтверджується трудовою книжкою (а.с. 21-22), наказом про звільнення від 07.11.2024 № 49/ВК (а.с. 64). З 28.10.2024 по 08.11.2024 позивач знаходився на лікуванні в фізіотерапевтичному відділенні, що підтверджується картою хворого, який лікується у фізіотерапевтичному відділенні (кабінеті) від 28.10.2024 (а.с. 73) та отриманою на адвокатський запит довідкою КНП «Міська лікарня № 4» Запорізької міської ради від 31.12.2024 № 01-16/1009 (а.с. 51). Крім того, у період з 07.11.2024 по 11.11.2024 позивач мав тимчасову непрацездатність, що підтверджується інформаційною довідкою з електронної системи охорони здоров`я К9ЕТ-969H-Т24Х-Е8ЗВ від 07.11.2024, сформованою Національною службою здоров`я України, дата формування 07.11.2024 о 09 год. 16 хв. (а.с. 68). Також факт знаходження позивача на лікарняному 07.11.2024 підтверджується табелем обліку робочого часу наданого відповідачем (а.с. 100). Таким чином, виходячи з наданих як позивачем, так і відповідачем письмових доказів судом встановлено, що позивач з 28 жовтня по 08 листопада 2024 року перебував на лікуванні у закладі охорони здоров`я та мав тимчасову непрацездатність (в тому числі на день його звільнення відповідачем, а саме станом на 07.11.2024), тобто був відсутній у цей час на робочому місці з поважних причин, що виключає можливість його звільнення роботодавцем на підставі п.4 ч.1 ст.40 КЗпП. Крім того, суд враховує, що ст.\~40\~КЗпП забороняє роботодавцеві з власної ініціативи звільняти працівника в період його тимчасової непрацездатності. Разом з тим, відповідно до ст. 5 Закону України «Про організацію\~трудових відносин\~в умовах\~воєнного стану» допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності. Датою звільнення в такому випадку буде перший робочий день, наступний за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у лікарняному. Отже, сама по собі обставина звільнення позивача в період його тимчасової непрацездатності, а саме звільнення з 07.11.2024 є безумовною підставою для визнання такого звільнення незаконним. Крім того, щодо наявності поважності причини відсутності на роботі судом взято до уваги свідчення допитаного за клопотанням позивача свідка - безпосереднього керівника позивача майстра з ремонту електроустаткування цеху № 2 (в.о. старшого електрика цеха) [PERSON] та допитаного за клопотанням відповідача свідка - начальника цеха № 2 [PERSON] . Так допитаний у судовому засіданні у якості свідка [PERSON] не заперечував обставину спілкування з позивачем телефоном 25.10.2024 та пояснив суду, що позивач повідомляв його про можливий невихід на роботу 29.10.2024 у зв`язку із проходженням медичних процедур, однак письмові документи йому про це не надав, а лише 30.10.2024 зателефонував та надіслав йому у месенджері «Вайбер» заяву на відпустку за без збереження заробітної плати з 29.10.2024 по 08.11.2024, а також медичну картку хворого про проходження процедур 28-29.10.2024. Проте у письмовому вигляді цих документів так не надав, а тому до надісланих йому позивачем на мобільний застосунок фотографій документів, зокрема заяви на відпустку без збереження заробітної плати, а також медичної картки хворого [PERSON] поставився критично. Хоча при цьому зазначений свідок пояснив суду, що з врахуванням специфіки роботи підприємства в умовах неповного робочого тижня для спілкування з підлеглими ним використовуються такі засоби зв`язку як телефон та відповідні мобільні застосунки. Також свідок [PERSON] повідомив, що при складанні акту про відсутність позивача на роботі про вищезазначене спілкування з позивачем він повідомляв начальника цеха [PERSON] та інших посадових осіб підприємства. Допитаний у судовому засіданні у якості свідка [PERSON] також повідомив, що 30.10.2024 (тобто на наступний день після дня відсутності позивача на роботі 29.10.2024) у месенджері «Вайбер» отримав від позивача заяву на відпустку без збереження заробітної плати з 29.10.2024 по 08.11.2024 у зв`язку із проходженням реабілітації, а також медичну картку хворого про проходження процедур 28-29.10.2024. (при цьому зазначена обставина не заперечується відповідачем у листі на ім`я позивача від 21.11.2024 № 09-06/553 та наданими до цього ж листа скріншотами переписки з позивачем (а.с. 69-70)). Також вказаний свідок пояснив суду, що він не мав відповідних повноважень розглядати заяву позивача на відпустку без збереження заробітної плати, та сама ця заява на твердження цього свідка була подана позивачем не в встановлений спосіб. Також судом за клопотанням відповідача у якості свідків були допитані начальник режимного відділу ТОВ «ЗТМК» [PERSON] та начальник відділу кадрів ТОВ «ЗТМК» Біла Н.В., які пояснили суду обставини відвідування позивачем підприємства 07.11.2025, тобто безпосередньо в день звільнення. Про обставини наявності поважних причин відсутності позивача на роботі вказаним свідкам нічого відомо не було. Отже, на думку суду, з врахуванням вищенаведених обставин, досліджених письмових доказів та показань свідків, позивач у доступний йому спосіб здійснив повідомлення своїм безпосереднім керівникам - майстру з ремонту електроустаткування цеху № 2 [PERSON] та начальнику цеха № 2 [PERSON] про причини своєї відсутності на роботі, як перед фактичним невиходом на роботу, так і після цього. Проте посадові особи підприємства відповідача не прийняли вказане повідомлення до уваги, не повідомили про цю обставину керівника підприємства, поставивши під сумнів надані позивачем документи та інформацію про поважність причини відсутності на роботі, належним чином не перевірили ці документи та інформацію і на власний розсуд надали їм критичну оцінку. Окрім того, безпосередні керівники позивача не надали можливість останньому скористатись можливістю оформити на дні відсутності на роботі відпустку без збереження заробітної плати, про що позивач просив у своїй заяві, направленої безпосереднім керівникам і наданою суду відповідачем (а.с.74). Зазначене вище стало підставою для складання актів про відсутність позивача на роботі, службових записок про застосування до позивача найсуворішого заходу дисциплінарного стягнення у виді звільнення, і як наслідок видання наказу про звільнення позивача за допущені прогули, тобто за відсутність на роботі без поважних причин, хоча відсутність на роботі позивача була обумовлена поважними причинами, а саме проходженням лікування та тимчасовою непрацездатністю. Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10.02.2010). Зважаючи на те, що звільнення позивача було незаконним, наявні підстави для його поновлення на роботі з 07 листопада 2024 року. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника, підлягає негайному виконанню (частина 8\~статті 235 КЗпП України). Частиною 2 стаття 235 КЗпП України встановлено, що при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Разом з тим, середній заробіток за час вимушеного прогулу за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин. Тобто в разі визнання звільнення незаконним та поновлення працівника на роботі держава гарантує отримання працівником середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки такий працівник був незаконно позбавлений роботодавцем можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин та отримувати заробітну плату. Отже, у ст. 235 КЗпП України йдеться про відповідальність роботодавця у вигляді стягнення середнього заробітку за період після звільнення найманого працівника, оскільки такий період починається днем звільнення і закінчується днем поновлення на роботі. Так, середній заробіток працівника визначається відповідно до\~статті 27 Закону України «Про оплату праці»\~за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим\~постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100(далі - Порядок). Зокрема, згідно з абзацом 3 пункту 2 Порядку середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Згідно з пунктом 8 Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. На підставі ч.2\~ст.235 КЗпП\~та у зв`язку з поновленням позивача на роботі з відповідача на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу з 07.11.2024 року по день винесення рішення суду. Згідно з відомостями наданим відповідачем та не спростованих позивачем, позивач працював за одноденним робочим тижнем (робочий день у вівторок). Як вбачається з наданого відповідачем табеля обліку робочого часу, позивач у жовтні 2024 року не працював (а.с.100), тому для обчислення середнього заробітку судом враховуються заробіток позивача за серпень-вересень 2024 року згідно з наданою відповідачем довідки (а.с. 57). Заробіток позивача у серпні 2024 року склав 17\~326,49 грн, а у вересні 2024 року склав 2036,88 грн. Таким чином, заробітна плата за фактично відпрацьовані протягом повних двох місяців перед звільненням (серпень - вересень 2024 року) склала 19363,37 грн. Отже, розмір середньоденної заробітної плати позивача складає 2 420,42 грн. (19\~363,37 : 8 робочих днів за серпень-вересень 2024 року (при одноденному робочому тижні) = 2 420,42 грн). Зважаючи на період, за який слід проводити розрахунок: з 08 листопада 2024 року (з наступного робочого дня після звільнення) по 22 липня 2025 року (по день винесення судом першої інстанції рішення), число робочих днів у розрахунковому періоді склало 37 робочих днів. За викладених обставин розмір середнього заробітку, який підлягає стягненню з відповідача на користь позивача становить: 2\~420,42 грн середньоденний заробіток х 37 робочих днів = 89 555,54 грн. Відповідно до п.6\~постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 року №13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплати прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. Отже, з відповідача на користь позивача слід стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу у сумі 89\~555,54 грн з утриманням з указаної суми податків та інших обов`язкових платежів. На підставі\~ст.141 ЦПК України\~беручи до уваги, що позивач згідно з вимогами п.1 ч.1\~ст.5 Закону України «Про судовий збір»\~звільнений від сплати судового збору за вимоги\~про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд вважає за необхідне стягнути з відповідача на користь держави витрати по сплаті судового збору в сумі 1 211, 20 грн. Також до витрат, пов`язаних з розглядом справи, серед іншого, належать і витрати на професійну правничу допомогу. Так, представник позивача просить стягнути витрати, понесені позивачем на професійну правничу допомогу Згідно з ч. 2\~ст. 137 ЦПК України\~за результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами. Розмір суми, що підлягає сплаті в порядку компенсації витрат адвоката, необхідних для надання правничої допомоги, встановлюється згідно з умовами договору про надання правничої допомоги на підставі відповідних доказів, які підтверджують здійснення відповідних витрат. Частиною третьої вказаної статті встановлено, що для визначення розміру витрат на правничу допомогу з метою розподілу судових витрат учасник справи подає детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги. На підтвердження понесених позивачем витрат на правову допомогу представником позивача надано договір № 7 про надання правничої допомоги від 04.12.2024 (а.с. 6); ордер на надання правничої (правової допомоги) (а.с 170), акт прийому-передачі виконаних робіт від 26.12.2024 на суму 12\~000,00 грн (а.с. 171), акт прийому-передачі виконаних робіт від 26.05.2024 на суму 10\~000,00 грн (а.с. 172), квитанції про сплату послуг на 12\~000,00 грн та 10\~000,00 грн. (а.с.173,174). Відповідно до\~ст. 30 Закону України «Про адвокатуру та адвокатську діяльність»\~при встановленні розміру гонорару враховуються складність справи, кваліфікація і досвід адвоката, фінансовий стан клієнта та інші істотні обставини. Гонорар має бути розумним та враховувати витрачений адвокатом час. Розмір витрат на оплату послуг адвоката має бути співмірним із: 1) складністю справи та виконаних адвокатом робіт (наданих послуг); 2) часом, витраченим адвокатом на виконання відповідних робіт (надання послуг); 3) обсягом наданих адвокатом послуг та виконаних робіт; 4) ціною позову та (або) значенням справи для сторони, в тому числі впливом вирішення справи на репутацію сторони або публічним інтересом до справи (частина четверта\~статті 137 ЦПК України). У разі недотримання вимог частини четвертої цієї статті суд може, за клопотанням іншої сторони, зменшити розмір витрат на професійну правничу допомогу адвоката, які підлягають розподілу між сторонами (частина п`ята\~статті 137 ЦПК України). Відповідно до пунктів 1, 2 частини третьої статті 141\~ЦПК України при вирішенні питання про розподіл судових витрат суд враховує: чи пов`язані ці витрати з розглядом справи; чи є розмір таких витрат обґрунтованим та пропорційним до предмета спору з урахуванням ціни позову, значення справи для сторін, в тому числі чи міг результат її вирішення вплинути на репутацію сторони або чи викликала справа публічний інтерес. При визначенні суми відшкодування суд має виходити з критерію реальності адвокатських витрат (встановлення їхньої дійсності та необхідності), а також критерію розумності їхнього розміру, виходячи з конкретних обставин справи та фінансового стану обох сторін. Ті самі критерії застосовує ЄСПЛ, присуджуючи судові витрати на підставі статті 41\~Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод. Зокрема, у рішеннях від 12 жовтня 2006 року у справі «Двойних проти України» (пункт 80), від 10 грудня 2009 року у справі «Гімайдуліна і інших проти України» (пункти 34-36), від 23 січня 2014 року у справі «East/West Alliance Limited» проти України», від 26 лютого 2015 року у справі «Баришевський проти України» (пункт 95) зазначено, що заявник має право на компенсацію судових та інших витрат, лише якщо буде доведено, що такі витрати були фактичними і неминучими, а їхній розмір - обґрунтованим. У рішенні ЄСПЛ від 28 листопада 2002 року у справі «Лавентс проти Латвії» зазначено, що відшкодовуються лише витрати, які мають розумний розмір. Відповідно до п. 48 постанови Пленуму Вищого спеціалізованого суду України 17.10.2014 № 10 витрати на правову допомогу стягуються не лише за участь у судовому засіданні при розгляді справи, а й у разі вчинення інших дій поза судовим засіданням, безпосередньо пов`язаних із наданням правової допомоги у конкретній справі (наприклад, складання позовної заяви, надання консультацій, переклад документів, копіювання документів). Зазначені витрати мають бути документально підтверджені та доведені. Також діючим законодавством передбачено, що при визначенні розміру компенсації суду слід враховувати (а сторонам доводити) розумність витрат, тобто відповідність понесених стороною витрат складності, обсягу та характеру наданої адвокатом (іншим фахівцем) допомоги. На доведення обсягу наданої правової допомоги суду може бути надано як доказ докладний письмовий звіт адвоката у конкретній справі, адресований клієнту. Однак, відповідно до закріпленого на законодавчому рівні принципу співмірності, розмір витрат на послуги адвоката при їхньому розподілі визначається з урахуванням складності справи, часу, витраченого адвокатом на надання правничої допомоги, обсягу наданих послуг та виконаних робіт, ціни позову, а також значення справи для сторони. Дослідивши матеріали справи, оцінивши надані представником позивача документи та доводи на обґрунтування суми заявлених витрат, пов`язаних із розглядом справи, беручи до уваги рівень складності юридичної кваліфікації правовідносин у справі, обсяг та обґрунтованість підготовлених та поданих до суду адвокатом документів, їх значення для спору (справи), суд дійшов висновку про те, що заявлений до стягнення розмір витрат на професійну правничу допомогу в сумі 22\~000,00 грн є цілком співмірним зі складністю справи, виконаними адвокатом роботами (наданими послугами, часом, витраченим адвокатом на виконання відповідних робіт (надання послуг), обсягом наданих адвокатом послуг та виконаних робіт. Ураховуючи вищевикладене, з відповідача на користь позивача підлягають стягненню витрати на професійну правничу допомогу в розмірі 22\~000,00 грн. Згідно зі п.п. 2, 4 ч.1\~ст.430 ЦПК України\~рішення про поновлення незаконно звільненого працівника та про присудження працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу у межах платежу за один місяць слід допустити до негайного виконання.

Outcome: approved