Jurisdiction: civil
Date: 2025-07-23 00:00:00

1.Описова частина Короткий зміст позовних вимог та заперечень на позов 15.04.2025 року до Хаджибейського районного суду міста Одеси надійшла позовна заява [PERSON] до в.о ректора Донецького національного медичного університету Єрмолаєвої Майї В`ячеславівни, Донецького національного медичного університету про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу з вини роботодавця у зв`язку із безпідставним призупиненням дії трудового договору. В якому позивач просив суд: -визнати незаконним та скасувати наказ Донецького національного медичного університету №02/05/1-п від 05.02.2025 року «Про скасування наказу №11/22/5-п від 22.11.2024 року «Про призупинення дії трудового договору [PERSON] » в частині зазначення у пункті 1 вказаного наказу дати його скасування з 05.02.2025 року, а не з 22.11.2024 року; -стягнути з Донецького національного медичного університету на користь [PERSON] (РНОКПП: [NUMBER] ) середній заробіток за весь час вимушеного прогулу з 25 листопада 2024 року по 06 лютого 2025 року у розмірі 61 207,00 грн. (шістдесят одна тисяча двісті сім гривень 00 копійок); -стягнути з Донецького національного медичного університету на користь [PERSON] (РНОКПП: [NUMBER] ) 40 000,00 грн. (сорок тисяч гривень 00 копійок) на відшкодування моральної шкоди. -судові витрати покласти на Донецький національний медичний університет. Позовні вимоги позивач обґрунтовував тим, що у листопаді 2024 року Відповідач протиправно в односторонньому порядку та у невідповідності до Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» призупинив з Позивачем дію трудового договору-контракту як з доцентом кафедри закладу вищої освіти Донецького національного медичного університету. Таке призупинення Позивач оскаржив до Державної служби з питань праці. В подальшому Держпраці складено акт та видано припис відповідно до яких встановлено протиправність дій ДНМУ та зобов`язано Відповідача скасувати наказ про призупинення дії трудового договору з Позивачем, як такий, що прийнятий не у відповідності до приписів Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану. Відповідач скасував такий наказ (на виконання припису Держпраці) не з дати його прийняття, а з дати після одержання припису Держпраці, у зв`язку із чим не вирішено питання виплати заробітної платні Позивачеві за весь час вимушеного прогулу у зв`язку із незаконним призупиненням дії трудового договору з Позивачем. Тому Позивач звернувся до суду із відповідним позовом. Ухвалою Хаджибейського районного суду міста Одеси по справі №521/6052/25 від 21.04.2025 року позовну заяву [PERSON] залишено без руху. 30.04.2025 року (вх. 27873/25-Вх) від представника [PERSON] , адвоката Яцишина В.В. засобами системи «Електронний суд» надійшла заява про усунення недоліків позовної заяви та позовна заява до Донецького національного медичного університету про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу з вини роботодавця у зв`язку із безпідставним призупиненням дії трудового договору у новій редакції. 02.05.2025 року ухвалою суду відкрито провадження у справі в порядку спрощеного позовного провадження з викликом сторін. 15.05.2025 року (вх. №31532/25-Вх, а.с. 110-118) засобами системи «Електронний суд» до суду надійшов відзив відповідача на позов, відповідно до якого він просить суд в задоволенні позову відмовити в повному обсязі, посилаючись на те, що ДНМУ не погоджується з висновками Державної служби з питань праці щодо незаконності призупинення дії трудового договору. Університет посилається на те, що освітній процес відбувається в очному форматі, а позивач [PERSON] не знаходиться за місцем фактичного перебування закладу (м. Кропивницький), місцезнаходження його невідоме, і він відмовляється прибути до м. Кропивницького, погоджуючись виконувати навчальне навантаження виключно у дистанційному форматі. ДНМУ стверджує, що не може забезпечити працівника умовами для виконання його посадових обов`язків у тому форматі, на який він погоджується (дистанційному), оскільки відсутній достатній обсяг дистанційного навчального навантаження. Зазначається, що позивач не виконував навчальні заняття ані в очному, ані в дистанційному форматі, про що свідчить відсутність активності його корпоративного облікового запису на платформі Google Workspace for Education. ДНМУ наголошує, що фактично дії позивача були трактовані як неможливість з його боку виконувати роботу, а не як прогул, щоб зберегти за ним місце роботи в умовах воєнного стану, що свідчить про намір роботодавця захистити працівника. Університет посилається на статтю 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», яка передбачає призупинення дії трудового договору у зв`язку зі збройною агресією, що виключає можливість обох сторін виконувати обов`язки. Крім того, позивач вимагає зазначити у наказі № 02/05/1-п від 05.02.2025 року дату його складання з 05.02.2025 року, а не з 22.11.2024 року. ДНМУ вказує, що в наказі вже зазначено дату "з 05.02.2025 року", що робить вимогу позивача незрозумілою та необґрунтованою. Наказ № 11/22/5-п від 22.11.2024 року було скасовано з 05.02.2025 року на підставі припису Державної служби з питань праці, який був отриманий 27.01.2025 року. ДНМУ посилається на ухвалу Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 09.12.2024 року у справі № 758/4178/22, де розглядається питання застосування статті 235 КЗпП України. Верховний Суд дійшов висновку, що призупинення дії трудового договору не є тотожним звільненню працівника, і час невиконання працівником трудових обов`язків не може вважатися часом вимушеного прогулу. Зазначається, що відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам за час призупинення дії трудового договору в повному обсязі покладається на державу, що здійснює збройну агресію проти України, а не на роботодавця. Тому, підстави для покладення на роботодавця обов`язку виплатити працівнику середній заробіток під час призупинення дії трудового договору відсутні. Також, ДНМУ зазначає, що згідно зі статтею 237-1 КЗпП України, відшкодування моральної шкоди можливе у разі, якщо порушення законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків та вимагали додаткових зусиль для організації життя. Однак, позивач не надав жодних доказів негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, душевних страждань, погіршення самопочуття або необхідності звернень до лікарів. Щодо посилання на мобінг (цькування), ДНМУ вказує, що факт мобінгу повинен бути підтверджений судовим рішенням, що набрало законної сили, чого у даній справі немає. Крім того, вимоги роботодавця щодо належного виконання працівником трудових обов`язків або зміна робочого місця/посади не вважаються мобінгом. 20.05.2025 року (вх. 32794/25-Вх) засобами системи «Електронний суд» від представника Позивача, адвоката Яцишина В.В. надійшла відповідь на відзив відповідно до якої зазначено, що у відзиві Відповідач підтверджує обставини за яких було призупинено дію трудового договору з Позивачем та те, що Відповідач визнає прийняття наказу № 02/05/1-п від 05.02.2025 року на виконання припису Держпраці. Поряд із цим представник Позивача підкреслює, що доводи Відповідача, що наведені у відзиві зводяться лише до незгоди останнього як із приписом (хоча Відповідач сам наполягає, що його виконав) так і небажанням виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу Позивачу. Відповідач хибно посилається на практику Верховного Суду, оскільки як вбачається на момент подання відзиву та відповіді на відзив Верховний Суд у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду розглядав касаційну скаргу акціонерного товариства «Національна акціонерна компанія« Нафтогаз України», яка підписана представником Моісеєвим Юрієм Олександровичем. Однак, вже станом на 14.05.2025 року (за день до подання відзиву Відповідачем) у Єдиному держаному реєстрі судових рішень опубліковано окрему думку судді Верховного Суду Крата В.І. по вказаній справі. Із змісту вказаної окремої думки від 05.05.2025 року вбачається, що Об`єднаною палатою Верховного Суду 05.05.2025 року прийнято рішення по справі і як зазначає сам суддя, Верховний Суд виснував наступне: «Якщо ж незаконні дії роботодавця (незаконне призупинення дії трудового договору) позбавили працівника можливості працювати, то на роботодавця покладається обов`язок відшкодувати працівнику середню заробітну плату за час його перебування у вимушеному прогулі», у зв`язку із чим, представник Позивача наголошував на тому, що відзив Відповідача не може бути задавленим». 21.05.2025 року (вх. 33182/25-Вх, т.1 а.с. 123-125) засобами системи «Електронний суд» від представника Відповідача надійшли заперечення на відповідь на відзив відповідно до яких Відповідач зазначив, щодо визнання факту безпідставного призупинення трудового договору. Представник Позивача стверджує, що скасування наказу про призупинення дії трудового договору є визнанням ДНМУ факту безпідставного призупинення та наявності вимушеного прогулу з вини Відповідача. ДНМУ заперечує це твердження, наголошуючи, що: Університет не погодився з приписом Державної служби з питань праці та надав відповідні заперечення (№ 40 від 10.01.2025 року). Освітній процес у ДНМУ організовано в очному форматі, тоді як Позивач ( [PERSON] ) не знаходиться у м. Кропивницькому, його місцезнаходження невідоме, і він відмовляється прибути, погоджуючись виконувати навчальне навантаження виключно дистанційно. ДНМУ посилається на роз`яснення Міністерства економіки України, які передбачають, що у випадку неможливості виконання роботи через обставини, пов`язані з бойовими діями, та відсутності зв`язку з працівником, допускається призупинення трудового договору. Це є захистом працівника, а не визнанням вини роботодавця. Призупинення дії трудового договору було здійснено з метою збереження робочого місця для Позивача, а не як визнання порушення. Виконання припису ДНМУ пояснює небажанням отримати додаткові санкції, а не згодою з його правомірністю по суті. Позивач вимагає стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. ДНМУ заперечує цю вимогу, аргументуючи, що: ДНМУ посилається на позицію Верховного Суду (Об`єднана палата) у справі № 758/4178/22, де розглядається питання застосування ст. 235 КЗпП України до випадків призупинення дії трудового договору. Згідно з цією позицією (а також з окремою думкою судді [PERSON] у тій же справі), призупинення дії трудового договору не є тотожним звільненню, і час невиконання обов`язків у таких умовах не є вимушеним прогулом. Відшкодування заробітної плати за час призупинення покладається на державу-агресора, а не на роботодавця. Відсутні підстави для покладення на роботодавця обов`язку виплати середнього заробітку під час призупинення дії трудового договору. Позивач вимагає стягнення моральної шкоди. ДНМУ заперечує цю вимогу, зазначаючи, що: згідно зі ст. 237-1 КЗпП України, для відшкодування моральної шкоди необхідно, щоб порушення прав призвело до моральних страждань та було підтверджено судовим рішенням, зокрема факт дискримінації або мобінгу (цькування). ДНМУ підкреслює, що відсутні будь-які судові рішення, які б підтверджували факти дискримінації або мобінгу щодо [PERSON] . Університет стверджує, що в даному випадку моральна шкода, якщо така і мала місце, повинна покладатися на країну-агресора, оскільки саме її дії призвели до прийняття Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» та, як наслідок, до призупинення трудових відносин.. Інші процесуальні дії у справі Після надходження цивільної справи, суддю визначено автоматизованою системою документообігу суду, відповідно до ст.ст.14,33 ЦПК України. 06.05.2025\~року (вх.\~29216/25-Вх)\~засобами системи\~«Електронний суд»\~від представника\~Відповідача надійшло\~клопотання про\~зупинення розгляду\~справи.\~Вказане клопотання\~вмотивовано тим,\~що ухвалою\~Верховного Суду\~у складі\~Об`єднаної\~палати Касаційного\~цивільного суду\~від 09.12.2024\~року прийнято\~до розгляду\~справу №\~758/4178/22\~за позовом\~[PERSON]\~до акціонерного\~товариства «Національна\~акціонерна компанія\~«Нафтогаз України»\~про визнання\~незаконним та\~скасування наказу,\~стягнення середнього\~заробітку за\~час вимушеного\~прогулу.Однак у судовому засіданні представником відповідача вказане клопотання було знято з розгляду та не підтримано, тому не розглядалось судом. 06.05.2025 року (вх. 29098/25-Вх.) засобами системи «Електронний суд» від представника Відповідача надійшло клопотання про участь у судовому засіданні в режимі відеоконференції. Клопотання було задоволено та справа розглядалась за участі представника відповідача, який приймав участь у судових засіданнях в режимі відео конференцій. 22.05.2025 року (вх. 33578/25-Вх) засобами системи «Електронний суд» від представника Позивача надійшла заява з клопотанням про прийняття та долучення до матеріалів справи заяви про долучення до матеріалів справи детального опису наданих послуг адвоката та інших документів, що підтверджують витрати Позивача на професійну правничу допомогу (у порядку ст.137 ЦПК України) станом на 20.05.2025 року. У судовому засіданні 22.05.2025 року задоволено клопотання представника Донецького національного медичного університету про участь у судовому засіданні в режимі відеоконференції та у зв`язку із відсутністю технічної можливості забезпечити судове засідання в режимі відеоконференції 22.05.2025 року оголошено перерву до 19.06.2025 року 14:00 год. 26.05.2025 року (вх. 35105/25-Вх) засобами системи «Електронний суд» від представника Відповідача надійшло клопотання про зменшення витрат на правову допомогу. У судових засіданнях, 22.05.05.2025 року, 19.06.2025 року, 07.07.2025 року представник позивача адвокат Яцишин В.В. позов підтримав просив суд задовольнить позовні вимоги у повному обсязі. Представник відповідача адвокат Шаповалов Д.В. позов не визнав та просив відмовити у задоволені вимог у повному обсязі. Клопотання про зупинення розгляду справи не підтримав та просив його не розглядати оскільки воно втратило актуальність на час розгляду справи. 2. Мотивувальна частина Фактичні обставини, встановлені судом Дослідивши матеріали справи, з`ясувавши дійсні обставини справи, на яких ґрунтуються позовні вимоги, перевіривши їх доказами, суд вважає, що позов підлягає частковому задоволенню з наступних підстав. Судом встановлено, що на час виникнення спірних правовідносин Позивач працював на посаді доцента закладу вищої освіти на умовах строкового трудового договору контракту строком на 5 років з 01.02.2022 року. Наказ ДНМУ №12/01/12-п від 01.12.2022 року. Наказом від 27.08.2024 року №68/27/3-пр «Про переведення» Позивача переведено на посаду доцента закладу вищої освіти кафедри хірургічних дисциплін №2 на 1,0 штатних ставки на умовах раніше укладеного контракту. Наказом від 22.11.2024 року «Про призупинення дії трудового договору» №11/22/5-п з Позивачем з 25 листопада 2025 року призупинено дію трудового договору (а.с. 16). Не погоджуючись із такими діями Відповідача Позивач через Урядовий контактний центр звернувся до Державної служби України з питань праці з приводу надання правової оцінки Держпраці незаконному призупиненню дії трудового договору з Позивачем. В подальшому, Південно-Східне міжрегіональне управління Державної служби з питань праці провело перевірку та видало припис про скасування наказу (розпорядження) роботодавця або усунення порушень законодавства про працю щодо призупинення дії трудового договору №ПС/КР/519/0249/П/СК від 08.01.2025 року яким зобов`язало Донецький національний медичний університет скасувати наказ від 22.11.2024 року №11/22/5-п.(а.с. 17-18) Вказаний припис листом №01-19/93/0.1 від 22.01.2025 року погоджений начальником Кіровоградської обласної військової адміністрації. Держпраці в акті перевірки №ПС/КР/519/0249 зазначено, що згідно Переліку територій, на яких ведуться (велися) бойові дії або тимчасово окупованих Російською Федерацією затвердженого наказом Міністерства з питань реінтеграції тимчасово окупованих територій України від 22.12.2022 №309 (зареєстровано в Міністерстві юстиції України від 23.12.2022 року за № 1668/39004), територія м. Кропивницький (де фактично знаходиться ДНМУ) та територія м. Одеси (адреса, зазначена в зверненні заявника) не перебували в активних бойових діях. Таким чином, враховуючи вищевикладені факти можна зробити висновок, що трудовий договір припинено не з підстав, передбачених ст. 13 Закону №2136 (а.с. 19-27). Наказом №02/05/1-п\~ від\~05.02.2025\~року на\~виконання припису\~Державної служби\~з питань\~праці ПС/КР/519/0249/П/СК\~від 08.01.2025\~рокуДонецький національний медичний університет скасував наказ від 22.11.2024 року №11/22/5-п з 05.02.2025 року та надав можливість Позивачу приступити до роботи лише з 06.02.2025 року (а.с. 28). З 06.02.2025 року Позивач приступив до виконання своїх посадових обов`язків, однак виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу (незаконного призупинення трудового договору з Позивачем) Позивач не отримав. Згідно довідки про доходи [PERSON] у вересні 2024 року нараховано 18308,52 грн. та у жовтні 2024 року нараховано18308, 52 грн. Згідно довідки про середню заробітну плату, [PERSON] нараховано середня заробітна плата 832, 20 грн. Відповідно до розрахунку середнього заробітку [PERSON] за період 25.11.2024 року по 06.02.2025 року середній заробіток складає 44938,00 грн. Мотиви, з яких виходить суд та застосовані норми права Згідно з частиною першою статті 8 Конституції України в Україні визнається і діє принцип верховенства права. Суд, здійснюючи правосуддя, керується верховенством права (частина перша статті 129 Конституції України). Аналогічний припис закріплений у частині першій статті 10 ЦПК України. Елементом принципу верховенства права є принцип правової визначеності, який, зокрема, передбачає, що закон, як і будь-який інший акт держави, повинен характеризуватися якістю, щоб виключити ризик свавілля. На думку Європейського суду з прав людини поняття «якість закону» означає, що національне законодавство повинно бути доступним і передбачуваним, тобто визначати достатньо чіткі положення, аби дати людям адекватну вказівку щодо обставин і умов, за яких державні органи мають вживати заходів, що вплинуть на конвенційні права цих людей (див. mutatis mutandis рішення Європейського суду з прав людини у справах «C.G. та інші проти Болгарії» («C. G. and Others v. Bulgaria», заява №1365/07, § 39), «Олександр Волков проти України» («Oleksandr Volkov v. Ukraine», заява №21722/11, § 170)). Європейський суд з прав людини неодноразово зазначав, що формулювання законів не завжди чіткі. Тому їх тлумачення та застосування залежить від практики. Роль розгляду справ у судах полягає саме у тому, щоб позбутися таких інтерпретаційних сумнівів з урахуванням змін у повсякденній практиці (див. mutatis mutandis рішення Європейського суду з прав людини у справах «Кантоні проти Франції» («Cantoni v. France», заява №17862/91, § 31-32), «Вєренцов проти України» («Vyerentsov v. Ukraine», заява №20372/11, § 65)). Основоположні права громадян, пов`язані з реалізацією права на працю, передбачені статтями 43-46 Конституції України. Ст. 43 Конституції України визначає, що громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Згідно з ч. 1 ст. 55 кожному гарантується право на оскарження в суді рішень, дій чи бездіяльності органів державної влади, органів місцевого самоврядування, посадових і службових осіб. Відповідно до положень статті 5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. За змістом статті 22 КЗпП України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору не допускається. Згідно статті 15 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання, а також на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного законодавства. Частинами 1-4 ст. 12 ЦПК України передбачено, що цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Положеннями ч.ч. 1, 2 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Збирання доказів у цивільних справах не є обов`язком суду, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд має право збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи лише у випадках, коли це необхідно для захисту малолітніх чи неповнолітніх осіб або осіб, які визнані судом недієздатними чи дієздатність яких обмежена, а також в інших випадках, передбачених цим Кодексом. Разом з тим, ч. 1 ст. 81 ЦПК України визначає, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. При цьому, відповідно до вимог ст. 77 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Разом з тим, відповідно до статті 64 Конституції України в умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень. Не можуть бути обмежені права і свободи, передбачені статтями 24, 25, 27, 28, 29, 40, 47, 51, 52, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 62, 63 цієї Конституції. Відповідно до підпункту 5 пункту 1 статті 6 Закону України «Про правовий режим воєнного стану» в Указі Президента України про введення воєнного стану зазначається вичерпний перелік конституційних прав і свобод людини і громадянина, які тимчасово обмежуються у зв`язку з введенням воєнного стану із зазначенням строку дії цих обмежень, а також тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб із зазначенням строку дії цих обмежень. Указом Президента України №64/2022 від 24.02.2022 року в Україні введено воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року строком на 30 діб, що неодноразово продовжено. Згідно з пунктом 3 Указу у зв`язку із введенням в Україні воєнного стану тимчасово, на період дії правового режиму воєнного стану, можуть обмежуватися конституційні права і свободи людини і громадянина, передбачені статтями 30, 34, 38, 39, 41 44, 53 Конституції України, а також вводитися тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб в межах та обсязі, що необхідні для забезпечення можливості запровадження та здійснення заходів правового режиму воєнного стану, які передбачені частиною першою статті 8 Закону України «Про правовий режим воєнного стану». Відповідно до ст. 1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15 березня 2022 року, який набув чинності 24 березня 2022 року (тут і надалі - в редакції на час виникнення спірних правовідносин), цей Закон визначає особливості трудових відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану». На період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом. Відповідно до Прикінцевих положень Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» цей Закон набирає чинності з дня, наступного за днем його опублікування. Главу XIX «Прикінцеві положення» Кодексу законів про працю України (Відомості Верховної Ради УРСР, 1971 р., додаток до №50, ст. 375) доповнити пунктом 2 такого змісту: «2. Під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Цей Закон діє протягом воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», та втрачає чинність з дня припинення або скасування воєнного стану, крім частини третьої статті 13 цього Закону, яка втрачає чинність з моменту завершення виплати державою, що здійснює військову агресію проти України, відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам. З огляду на вищевикладене, положення Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж Кодекс законів про працю, мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану. Водночас, інші норми законодавства про працю, які не суперечать положенням Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», також можуть або повинні застосовуватися у відносинах між працівником та роботодавцем. Відповідно до ч.1 ст. 13 ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв`язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов`язки, передбачені трудовим договором. Поряд із цим, ДНМУ у весь цей час успішно функціонував, а характер виконуваної роботи за посадою (доцент закладу вищої освіти) надає можливість Позивачеві виконувати посадові обов`язки не лише у місті Кропивницький, а і дистанційно з будь-якого міста держави. Відповідно до ч.2 ст. 13 ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» призупинення дії трудового договору оформлюється наказом (розпорядженням) роботодавця, в якому, зокрема, зазначається інформація про причини призупинення, у тому числі про неможливість обох сторін виконувати свої обов`язки та спосіб обміну інформацією, строк призупинення дії трудового договору, кількість, категорії і прізвища, ім`я, по батькові (за наявності), реєстраційний номер облікової картки платника податків або серія та номер паспорта (для фізичних осіб, які через свої релігійні переконання відмовляються від прийняття реєстраційного номера облікової картки платника податків та повідомили про це відповідний контролюючий орган і мають відмітку у паспорті) відповідних працівників, умови відновлення дії трудового договору. Відповідно до Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» призупинення дії трудового договору може здійснюватися за ініціативи однієї із сторін на строк не більше ніж період дії воєнного стану. Таким чином, Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» надав право роботодавцю призупиняти дію трудового договору з працівниками, що не припиняє трудових відносин, та не виплачувати у період призупинення заробітну плату, гарантійні та компенсаційні виплати працівникам. Статтею 21 КЗпП України передбачено, що трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації. Як вбачається з аналізу положень ч. 1 ст. 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», право роботодавця на призупинення трудового договору настає за певних умов. Такими умовами призупинення трудового договору з працівником є абсолютна неможливість через збройну агресію: роботодавцем надати роботу, а працівником - виконувати її. До того ж побудова цієї норми закону вказує на те, що законодавець передбачив одночасне настання як неможливості роботодавцем надати роботу, так і неможливість виконувати цю роботу працівником. Отже, спеціальна норма права передбачає право сторін призупинити дію трудового договору за умови наявності військової агресії проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи. При цьому, роботодавець має перебувати в таких обставинах, коли він не може надати роботу працівнику, а працівник не може виконати роботу. Лише наявність правової норми, яка передбачає право сторін призупинити дію трудового договору, не є достатньою. Для сторін мають наступити відповідні наслідки за наявності обставин, що передбачає така норма права. Тобто, з аналізу вищевказаних положень Закону вбачається, що законом надано право роботодавцю призупиняти дію трудового договору з працівниками, що не припиняє трудових відносин, однак таке право роботодавця не є абсолютним. Головною умовою призупинення трудового договору з працівником, є абсолютна неможливість роботодавця надати роботу, а працівника - виконувати її. Щодо абсолютної неможливості надавати роботу та виконувати її, то роботодавець має перебувати в таких обставинах, коли він не може надати роботу працівнику, в свою чергу, працівник - не може виконати роботу. Зокрема, про абсолютну неможливість надання роботодавцем роботи в контексті призупинення трудового договору можуть свідчити випадки неможливості забезпечувати працівників умовами праці внаслідок того, що необхідні для виконання роботи працівником виробничі, організаційні, технічні можливості, засоби виробництва знищені в результаті бойових дій або їх функціювання з об`єктивних і незалежних від роботодавця причин є неможливим, а переведення працівника на іншу роботу або залучення його до роботи за дистанційною формою організації праці неможливо. Таким чином, за умови, що працівник бажає та може виконувати роботу, а роботодавець може надати роботу, відсутні підстави для призупинення дії трудового договору. З матеріалів справи вбачається, що позивач не був ініціатором призупинення із ним трудового договору, не звертався до відповідача з питанням про те, що він не може виконувати роботу через збройну агресію і тому слід призупинити із ним дію трудового договору. Натомість, Позивач після призупинення із ним дії трудового договору звернувся через Урядовий контактний центр до Державної служби України з питань праці з приводу надання правової оцінки Держпраці незаконному призупиненню дії трудового договору з Позивачем. В подальшому, Південно-Східне міжрегіональне управління Державної служби з питань праці провело перевірку та видало припис про скасування наказу (розпорядження) роботодавця або усунення порушень законодавства про працю щодо призупинення дії трудового договору №ПС/КР/519/0249/П/СК від 08.01.2025 року яким зобов`язало Донецький національний медичний університет скасувати наказ від 22.11.2024 року №11/22/5-п. Вказаний припис листом №01-19/93/0.1 від 22.01.2025 року погоджений начальником Кіровоградської обласної військової адміністрації. Також, суд зазначає, що Держпраці в акті перевірки №ПС/КР/519/0249 зазначило, що згідно Переліку територій, на яких ведуться (велися) бойові дії або тимчасово окупованих Російською Федерацією затвердженого наказом Міністерства з питань реінтеграції тимчасово окупованих територій України від 22.12.2022 №309 (зареєстровано в Міністерстві юстиції України від 23.12.2022 року за № 1668/39004), територія м. Кропивницький (де фактично знаходиться ДНМУ) та територія м. Одеси (адреса, зазначена в зверненні заявника) не перебували в активних бойових діях. Таким чином, враховуючи вищевикладені факти можна зробити висновок, що трудовий договір припинено не з підстав, передбачених ст. 13 Закону №2136. В наказі в.о. ректора ДНМУ Майї ЄРМОЛАЄВОЇ №11/25/5-п від 22.11.2024 року не зазначено причини по яким жодна із сторін не може виконувати свої обов`язки та не зазначено способи обміну інформацією, що є грубим порушенням статті 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Тому суд\~критично відноситься\~до доводів\~Відповідача,\~що викладені\~у відзиві\~та у запереченні на відповідь на відзив відповідно до яких виконання припису з боку ДНМУ не є підтвердженням згоди із ним, а за своєю суттю є небажання ДНМУ отримати додаткові санкції пов`язані з його невиконанням, але аж ніяк не визнання його правомірним щодо змісту. Відповідач фактично погодився із приписом Держпраці та частково виконав його видавши наказ №02/05/1-п від 05.02.2025 року «Про скасування наказу №11/22/5-п від 22.11.2024 року «Про призупинення дії трудового договору [PERSON] ». З матеріалів справи також не вбачається абсолютної неможливості надання відповідачем роботи позивачу. Із доданих до відзиву документів (з організації освітнього процесу, матеріалів та листувань з Держпраці) та аргументів Відповідача вбачається не неможливість призупинення дії трудового договору з Позивачем внаслідок збройної агресії, а розбіжності між сторонами трудового договору про те, в якому форматі повинна була виконуватись робота Позивачем в очному чи дистанційному, що не може бути підставою призупинення дії трудового договору з Позивачем в порядку Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Суд відхиляє доводи відповідача про те, що роботодавець (ДНМУ) не може забезпечити працівника ( [PERSON] ) умовами для виконання його посадових обов`язків у тому форматі, на який він дає згоду, тобто, дистанційному, з огляду на те, що ані характер виконуваної роботи (науково-педагогічний працівник), ані мотиви за яких Відповідач прийняв рішення про призупинення дії трудового договору з Позивачем, що викладені в наказі про призупинення дії трудового договору, а також у відзиві та у запереченнях на відповідь на відзив, не є підставою для призупинення дії трудового договору відповідно до ст. 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Відповідач не надав відповідних належних та допустимих доказів, які б спростовували заявлені позивачем позовні вимоги і свідчили б про неможливість надання відповідачем роботи саме позивачу за його посадовими обов`язками, станом на час прийняття оспорюваного наказу. Відповідачем не доведено неможливості надання роботи позивачу, адже ДНМУ здійснює свою господарську діяльність та не припиняв її здійснювати у період виникнення спірних правовідносин. В ході розгляду справи судом не встановлено, що на час видання оспорюваного наказу існували обставини, які виключали можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов`язки, передбачені трудовим договором, тобто, що існувала абсолютна неможливість роботодавця надати роботу, а працівника - виконувати її. Норма статті 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» передбачає призупинення дії трудового договору не само по собі - у зв`язку з військовою агресією проти України, а лише за умови виключення можливості надання та виконання роботи. Однак, в наказі ДНМУ №11/25/5-п від 22.11.2024 року не зазначено причини по яким жодна із сторін не може виконувати свої обов`язки та не зазначено способи обміну інформацією, що є грубим порушенням статті 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». За наведених умов у даній справі встановлено наявність підстав для задоволення позову через недоведеність відповідачем передбачених законом підстав для призупинення з позивачем дії трудового договору і, як наслідок, для невиплати позивачеві заробітної плати, а тому з метою поновлення порушених прав позивача слід визнати незаконним та скасувати наказ Донецького національного медичного університету №02/05/1-п від 05.02.2025 року «Про скасування наказу №11/22/5-п від 22.11.2024 року «Про призупинення дії трудового договору [PERSON] » в частині зазначення у пункті 1 вказаного наказу дати його скасування з 05.02.2025 року, а не з 22.11.2024 року. Відповідно до ч. 1, ч. 2 ст. 5 ЦПК України здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. У випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспорюваного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону. Касаційний цивільний суд у складі Верховного Суду у своїй постанові від 21 вересня 2022 року у справі №461/3490/18 зазначив, що «при розгляді справи суд має з`ясувати: 1) чи передбачений обраний позивачем спосіб захисту законом або договором; 2) чи передбачений законом або договором ефективний спосіб захисту порушеного права/інтересу позивача; 3) чи є спосіб захисту, обраний позивачем, ефективним для захисту його порушеного права/інтересу у спірних правовідносинах. Якщо суд зробить висновок, що обраний позивачем спосіб захисту не передбачений законом або договором та/або є неефективним для захисту порушеного права/інтересу позивача, у цих правовідносинах позовні вимоги останнього не підлягають задоволенню. Однак, якщо обраний позивачем спосіб захисту не передбачений законом або договором, проте є ефективним та не суперечить закону, а закон або договір у свою чергу не визначають іншого ефективного способу захисту, то порушене право/інтерес позивача підлягає захисту обраним ним способом». Відповідно до ч. 1 ст. 9 ЦК України положення цього Кодексу застосовуються до врегулювання відносин, які виникають у сферах використання природних ресурсів та охорони довкілля, а також до трудових та сімейних відносин, якщо вони не врегульовані іншими актами законодавства. Згідно зі ст. 8 ЦК України якщо цивільні відносини не врегульовані цим Кодексом, іншими актами цивільного законодавства або договором, вони регулюються тими правовими нормами цього Кодексу, інших актів цивільного законодавства, що регулюють подібні за змістом цивільні відносини (аналогія закону). У разі неможливості використати аналогію закону для регулювання цивільних відносин вони регулюються відповідно до загальних засад цивільного законодавства (аналогія права). Відповідно до ч. 9 ст. 10 ЦПК України якщо спірні відносини не врегульовані законом, суд застосовує закон, що регулює подібні за змістом відносини (аналогія закону), а за відсутності такого - суд виходить із загальних засад законодавства (аналогія права). Згідно з правовою позицією, викладеною в постанові Великої Палати Верховного Суду від 08 лютого 2022 року у справі №755/12623/19, середній заробіток за частиною другою статті 235 КЗпП України за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин, оскільки особа поновлюється на роботі з дня звільнення, тобто вважається такою, що весь цей час перебувала в трудових відносинах. Відповідно до положень ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Також, Об`єднана палата Верховного Суду у постанові від 05 травня 2025 року по справі №758/4178/22 зробила висновок, що: «у КЗпП України відсутня норма права, яка б у цій ситуації регулювала питання виплати середнього заробітку за час незаконного призупинення дії трудового договору, оскільки це не є ні простоєм, ні звільненням працівника. Разом з тим, з урахуванням положень статті 43 Конституції України, найбільш подібним (аналогічним) до цієї ситуації є застосування частин першої, другої статті 235 КЗпП України. Відновлення порушеного права працівника на працю повинно здійснюватись не тільки визнанням наказу про призупинення дії трудового договору з працівником незаконним й поновленням дії трудового договору, а так само виплатою роботодавцем працівнику середнього заробітку за час вимушеного прогулу, застосовуючи норми статті 235 КЗпП України. Відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам за час призупинення дії трудового договору в повному обсязі покладається на державу, що здійснює збройну агресію проти України, у випадку обґрунтованості призупинення дії трудового договору. Якщо ж незаконні дії роботодавця (незаконне призупинення дії трудового договору) позбавили працівника можливості працювати, то на роботодавця покладається обов`язок відшкодувати працівнику середню заробітну плату за час його перебування у вимушеному прогулі». Водночас, під вимушеним прогулом розуміється час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати. Судом встановлено, що позивач дійсно перебував у вимушеному прогулі з вини роботодавця, адже оспорюваний наказ визнаний незаконним, а видання наказу про призупинення дії трудового договору призвело до невиплати заробітної плати позивачеві. Згідно з п. 1 розділу І Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України №100 від 08 лютого 1995 року, цей Порядок обчислення середньої заробітної плати застосовується у випадках: л) інших випадках, коли згідно з чинним законодавством виплати провадяться виходячи із середньої заробітної плати. Відповідно до п. 2 розділу ІІ вказаного вище Порядку, у всіх інших випадках середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. За змістом п. 5 розділу IV Порядку нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться, виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Згідно наявної в матеріалах справи довідки про середню заробітну плату, [PERSON] нараховано середня заробітна плата за день становить 832, 20 грн. Згідно довідки про доходи [PERSON] у вересні 2024 року нараховано 18308,52 грн. та у жовтні 2024 року нараховано 18308, 52 грн. Пунктом 8 розділу IV Порядку передбачено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. У зв`язку із чим, суд погоджується з розрахунком середнього заробітку [PERSON] за період 25.11.2024 року по 06.02.2025 року наданим відповідачем, відповідно якого середній заробіток складає 44938,00 грн. Надаючи оцінку встановленим вище обставинам справи, а також доводам сторін, наведеним в обґрунтування та заперечення позовних вимог, суд виходить із наступного. Відповідно до норм статей 12, 13 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. При цьому кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. У відповідності до ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно з ч.1 ст.76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Згідно із ст. 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Із урахуванням наведеного, виходячи із встановлених обставин справи та визначених відповідно до них правовідносин, оцінивши докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів, а також належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, достатність та взаємний зв`язок доказів в їх сукупності, суд вважає, що позовні вимоги про визнання незаконним та скасування наказу про призупинення дії трудового договору, а також про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є обґрунтованими та доведеними, оскільки відповідачем було порушено вимоги чинного трудового законодавства, у зв`язку з чим є підстави для задоволення позовних вимог. Стосовно стягнення моральної шкоди. Відповідно до положень пункту 22 частини 1 статті 92 Конституції України засади цивільно-правової відповідальності визначаються виключно законами України. Відповідно до частини першої статті 23 Цивільного кодексу України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її права. Частиною 2 статті 23 ЦК України передбачено, що моральна шкода полягає: 1) у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; 2) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; 3) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; 4) у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Відповідно до п. 3 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995 року № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Відповідно до чинного законодавства моральна шкода може полягати, зокрема: у приниженні честі, гідності, престижу або ділової репутації, моральних переживаннях у зв`язку з ушкодженням здоров`я, у порушенні права власності (в тому числі інтелектуальної), прав, наданих споживачам, інших цивільних прав, у зв`язку з незаконним перебуванням під слідством і судом, у порушенні нормальних життєвих зав`язків через неможливість продовження активного громадського життя, порушенні стосунків з оточуючими людьми, при настанні інших негативних наслідків. Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Моральна шкода відшкодовується незалежно від майнової шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не пов`язана з розміром цього відшкодування. Моральна шкода відшкодовується одноразово, якщо інше не встановлено договором або законом. Статтею 1167 Цивільного кодексу України передбачено, що моральна шкода, завдана фізичній особі неправомірними діями чи бездіяльністю відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини. Статтею 237-1 Кодексу законів про працю України передбачено відшкодування роботодавцем моральної шкоди. Так, відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав, у тому числі внаслідок дискримінації, мобінгу (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зав`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Як роз`яснено у п. п. 4, 5 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року № 4 «Про судову практику у справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», позивач повинен зазначити у чому полягає моральна шкода, якими неправомірними діями чи бездіяльністю її заподіяно, з яких міркувань він виходить, визначаючи розмір моральної шкоди, та якими доказами це підтверджується. Відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності обов`язковому з`ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв`язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Зокрема, суд повинен з`ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або витрат немайнового характеру, за яких обставин та якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі позивач оцінює заподіяну шкоду та з чого він виходив при цьому. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. У п. 13 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» від 31.03.1995 №4 (із відповідними змінами) судам роз`яснено, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя та здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, утрати нормальних життєвих зав`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок щодо відшкодування моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Верховний Суд України у постанові від 25.04.2012 у справі № 6-23цс12 сформулював основні підходи до відшкодування моральної шкоди у разі порушення прав працівника. Так, Верховний Суд України указав, що норма статті 237-1 КЗпП України містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. За змістом указаного положення закону підставою для відшкодування моральної шкоди є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зав`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин (статті 3, 4, 11, 31 ЦПК України). Норми КЗпП України не містять будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а стаття 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема, повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин. Тобто, за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум тощо) відшкодування моральної шкоди на підставі статті 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати. Верховний Суд у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду у постанові від 14.06.2021 у справі № 235/3191/19 констатував, що моральна шкода вважається заподіяною, якщо особа і заподіювач такої шкоди перебувають у трудових правовідносинах або на них поширюється дія трудового законодавства; вона виникла внаслідок порушення трудових прав із боку роботодавця; працівник зазнає моральних втрат у вигляді моральних страждань, тобто негативних змін, що відбуваються в його свідомості внаслідок усвідомлення факту порушення його трудових прав, і ці негативні зміни призвели до втрати нормальних життєвих зав`язків, а також вимагають від працівника додаткових зусиль для організації свого життя. У постанові від 13.01.2021 у справі № 495/2876/18 Верховним Судом наведено критерії визначення розміру відшкодування моральної (немайнової) шкоди згідно яких такий розмір суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану. При цьому, суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. Згідно зі статтею 23 ЦК України та статтею 237-1 КЗпП України, особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав, що призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків та вимагає додаткових зусиль для організації життя. Суд встановив факт порушення трудових прав Позивача з боку Відповідача, що безумовно призвело до душевних страждань, викликаних незаконним позбавленням можливості працювати та відсутністю заробітку. Це, в свою чергу, вимагало від Позивача додаткових зусиль для організації свого життя. Доводи Відповідача про відсутність доказів негативних наслідків немайнового характеру та необхідність судового рішення, що підтверджує мобінг/цькування, відхиляються судом. Факт незаконності дій роботодавця, встановлений судом, є достатньою підставою для відшкодування моральної шкоди відповідно до ст. 237-1 КЗпП України. Ця норма не обмежує компенсацію моральної шкоди виключно випадками дискримінації чи мобінгу, підтверджених окремим судовим рішенням, а передбачає її за будь-якого порушення законних прав працівника. Твердження про покладення моральної шкоди на державу-агресора є необґрунтованими в контексті даного трудового спору, оскільки незаконні дії роботодавця стали безпосередньою причиною моральних страждань Позивача. Суд визначає розмір відшкодування моральної шкоди, виходячи з принципів розумності, виваженості та справедливості, а також з урахуванням характеру правопорушення, глибини душевних страждань Позивача. Суд вважає позовні вимоги в частині стягнення моральної шкоди підлягають частковому задоволенню і вважає суму у 15 000 грн. достатньою для відшкодування його моральних страждань. Відповідно до ч.1ст.133 ЦПК України, судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. Відповідно до ч.1ст.141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Позивач звільнений від сплати судового збору для звернення до суду з зазначеним позовом. Оскільки позовні вимоги задоволені не в повному обсязі, а лише частково, судові витрати, включаючи витрати на професійну правничу допомогу та судовий збір, підлягають пропорційному розподілу між сторонами. Позивач надав суду докази понесених витрат на правничу допомогу, включаючи договір, додаткову угоду, акти приймання-передачі та детальний опис послуг. Відповідач заперечував проти стягнення цих витрат, посилаючись на: Відсутність попереднього (орієнтовного) розрахунку судових витрат у позовній заяві. Неспівмірність та необґрунтованість заявлених витрат, зокрема, стосовно первісного предмета договору (адвокатські запити) та включення послуг, пов`язаних з виправленням недоліків позову або підготовкою відповіді на відзив, яка, на думку відповідача, не містила нових аргументів. Перетин послуг з іншою справою (№521/4859/25). Суд оцінює розмір витрат на оплату послуг адвоката, враховуючи складність справи, час, витрачений адвокатом, обсяг наданих послуг, ціну позову та значення справи для сторони. Незважаючи на відсутність попереднього розрахунку, суд має право стягнути витрати, якщо їх розмір підтверджено належними доказами та визнано розумним. Враховуючи, що сторони уклали додаткову угоду з метою "фактичного розподілу витрат між справами з метою уникнення подвійної винагороди", суд, надав оцінку, яка частина наданих послуг адвоката стосувалася виключно справи №521/6052/25. Суд визначив конкретну суму (10 659,60 грн.), яка, на його думку, є розумною та пропорційною до задоволених вимог та обсягу наданої правничої допомоги у цій справі. Це свідчить про те, що суд не задовольнив вимоги позивача щодо витрат на правову допомогу в повному обсязі, а зменшив їх, враховуючи аргументи відповідача викладені в клопотанні про зменшення витрат на правову допомогу та принципи розумності та співмірності. Судовий збір стягується з відповідача на користь держави пропорційно до розміру задоволених майнових вимог. Заявлена сума майнових вимог: 61 207,00 грн. (середній заробіток) + 40 000,00 грн. (моральна шкода) = 101 207,00 грн. Задоволена сума майнових вимог: 44 938,00 грн. (середній заробіток) + 15 000,00 грн. (моральна шкода) = 59 938,00 грн. Відсоток задоволення майнових вимог: (59 938 / 101 207) * 100% ? 59,22%. Таким чином, стягнення 1 928,47 грн. судового збору з Донецького національного медичного університету на користь держави є пропорційним до тієї частини майнових вимог, які були задоволені судом. На підставі викладеного,

Outcome: partial