Jurisdiction: civil
Date: 2025-07-23 00:00:00

У квітні 2023 року [PERSON] звернувся до суду з позовом до Дочірнього підприємства "УКРАВТОГАЗ" Національної Акціонерної Компанії "НАФТОГАЗ України" про скасування наказу, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Обґрунтовуючи позовні вимоги, посилається на те, що на Позивач вказує, що працював у системі підприємств НАК «Нафтогаз України» з 2002 року, з 2010 року - у ДП «УКРАВТОГАЗ» на різних керівних посадах. Наказом №353-к від 20.03.2023 року його було звільнено за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці та скороченням чисельності штату. [PERSON] в своїй позовній заяві зауважив, що є багатодітним батьком, інвалідом ІІІ групи та що за час роботи його безперервний стаж на підприємстві склав понад 20 років. Позивач вважає, що наказ ДП «УКРАВТОГАЗ» №353к від 20.03.2023 р. «Про звільнення» є незаконними, такими, що прийняті з порушенням норм трудового законодавства та підлягають скасуванню. Позивач вважає, що звільнення відбулося з порушеннями чинного трудового законодавства. Позивач вважає, що процедура звільнення на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України відбулась без дотримання положень ст. 49-2 КЗпП України. Позивач наполягає на тому, що йому не було запропоновано іншу роботу його кваліфікації на тому самому підприємстві, незважаючи на те, що на підприємстві новим штатним розписом вводилися численні вакантні посади, а отже відповідачем було порушено порядок звільнення позивача. Також позивач вважає, що на підприємстві фактично відбулися зміни організаційної структури, водночас не відбулося скорочення штату працівників, що на його переконання не може бути підставою для звільнення позивачки на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України. Враховуючи вищенаведене, позивач просить суд: Скасувати наказ Дочірнього підприємства «УКРАВТОГАЗ» НАК «Нафтогаз України» №353к від 20.03.2023 р. про звільнення з роботи. Поновити [PERSON] на посаді провідного інженера відділу ремонту та технічного обслуговування ремонту Управління технічного забезпечення Дочірнього підприємства «Укравтогаз» Національної акціонерної компанії «Нафтогаз України. Стягнути з Дочірнього підприємства «УКРАВТОГАЗ» НАК «Нафтогаз України», код ЄДРПОУ: 36265925, юридична адреса: м. Київ, вул. Григоровича-Барського, 2 на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмір: 62 352 (шістдесят дві тисячі триста п`ятдесят дві) грн. 31 коп. Ухвалою Святошинського районного суду міста Києва від 20 квітня 2023 року відкрито позовне провадження за правилами спрощеного позовного провадження з викликом сторін. 10.05.2023 року судом отримано відзив відповідача на позовну заяву, в обґрунтування якого відповідач посилається на те, що ДП «УКРАВТОГАЗ» заперечує проти позовних вимог, оскільки при звільненні позивача були дотримані вимоги трудового законодавства. Відповідач вважає, що звільнення відбулося на законних підставах, а саме на підставі пункту 1 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України у зв`язку із скороченням чисельності або штату працівників. У своєму відзиві відповідач зазначає, що позивача було попереджено про звільнення за два місяці - наказом від 18.01.2023 року №37-О, та що роботодавцем було вжито усіх необхідних заходів для дотримання процедури звільнення. Крім того, відповідач посилається на те, що позивачеві були запропоновані всі наявні вакантні посади, однак він відмовився від них. Також зазначається, що стан здоров`я позивача не є підставою для залишення його на роботі, оскільки в штатному розписі підприємства відсутні інші посади, на які його можливо було перевести з урахуванням кваліфікації та функціональних обмежень. Відповідач також заперечує щодо вимог про поновлення на роботі, вказуючи на відсутність порушень при звільненні, а також заперечує проти стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки вважає звільнення правомірним. Таким чином, відповідач вважає позовні вимоги безпідставними, а доводи позовної заяви неспроможними, а тому ДП «УКРАВТОГАЗ» просить відмовити у задоволенні позовних вимог [PERSON] . 06 червні 2023 року представником позивача до суду було подано клопотання про виклик свідків та клопотання про витребування доказів судом. 06 червні 2023 року надійшло клопотання від представника позивача [PERSON] - адвоката Каплі Аліни Степанівни про призначення справи в загальному порядку з повідомленням (викликом) сторін. Ухвалою Святошинського районного суду міста Києва від 07 червня 2023 року здійснено перехід з розгляду в порядку спрощеного провадження цивільної справи за позовом [PERSON] до Дочірнього підприємства "УКРАВТОГАЗ" Національної Акціонерної Компанії "НАФТОГАЗ України" про скасування наказу, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу - в розгляд справи за правилами загального позовного провадження. Суд, дослідивши докази, наявні у матеріалах справи, доводи сторін, викладені в заявах по суті спору, всебічно перевіривши обставини, на яких вони ґрунтуються у відповідності з нормами матеріального права, що підлягають застосуванню до даних правовідносин, заслухавши доводи представника позивача та представника відповідача дійшов такого висновку. Відповідно до вимог частини першої статті 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Судом встановлено, що відповідно до наказу управління «Київавтогаз» Національної акціонерної компанії «Нафтогаз України» від 19.02.2002 року №13-к [PERSON] було зарахована до регіонального виробничого управління Київавтогаз ДК Укртрансназ слюсарем з ремонту компресовних установок технічного центру по 5-му розряду. Наказом ДК «Укртрансгаз» №35-к від 01 липня 2002 року [PERSON] - прийнято на посаду провідного інженера відділу експлуатації та ремонту АГНКС. Наказом ДК «Укртрансгаз» №603-к від 02 червня 2010 року [PERSON] -звільнено за переведенням для подальшої роботи в ДП «Укравтогаз». Наказом ДП «Укравтогаз» №71-к від 02 червня 2010 року [PERSON] - прийнято на посаду начальника відділу експлуатації та ремонту АГНКС Управління з питань експлуатації та ремонту АГНКС, за переведенням з філії Управління «Укравтогаз» ДК «Укртрансгаз». Наказом ДП «Укравтогаз» №142-к від 20 серпня 2012 року [PERSON] -переведено на посаду начальника відділу експлуатації АГНКС служби головного інженера. Наказом ДП «Укравтогаз» №179-к від 30 листопада 2012 року [PERSON] - переведено на посаду головного механіка з експлуатації АГНКС служби головного інженера. Наказом ДП «Укравтогаз» №75-к від 07 вересня 2015 року [PERSON] - переведено на посаду начальника відділу експлуатації АГНКС служби головного інженера. Наказом ДП «Укравтогаз» №25-к від 04 березня 2016 року [PERSON] -переведено на посаду начальника відділу технічного обслуговування ремонту та експлуатації АГНКС служби головного інженера. Наказом ДП «Укравтогаз» №143-к від 18 лютого 2019 року [PERSON] -переведено на посаду начальника відділу технічного обслуговування, ремонту та експлуатації АГНКС. Наказом ДП «Укравтогаз» №396-к від 03 вересня 2020 року [PERSON] - переведено на посаду провідного інженера відділу ремонту та технічного обслуговування ремонту Управління технічного забезпечення. 14.12.2022 року позивач отримав повідомлення від 30.11.2022 № 302 «Про затвердження штатного розпису ДП «УКРАВТОГАЗ» вводиться в дію штатний розпис керівників, професіоналів, фахівців, технічних службовців та робітників ДП «УКРАВТОГАЗ», [PERSON] попереджають про звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України, яке відбудеться через два місяці після отримання цього повідомлення, у зв`язку із відсутністю в ДП «УКРАВТОГАЗ» вакантних посад, які б відповідали його професії та спеціальності, адміністрація не має змоги запропоновати йому іншу посаду. Після ознайомлення з повідомленням про заплановане вивільнення, 14.12.2022 р. [PERSON] було подано заяву на ім`я директора ДП «УКРАВТОГАЗ» про переведення останнього на посаду «головного інженера» відповідно до затвердженої організаційної структури ДП «УКРАВТОГАЗ» згідно з наказом НАК «Нафтогаз України» від 03.11.2022 р. №224. 20 березня 2023 року відповідач повідомив позивача, що вакансія головного інженера станом на 20.03.2023 р відсутня в штатному розписі підприємства та запропоновав переведення на вакантні посади ДП «УКРАВТОГАЗ» а саме: начальник відділу юридичного забезпечення, сестра медична групи автотранспортного забезпечення і охоронник відділу безпеки та охоронних заходів. Всі ці пропозиції не відповідали профілю та кваліфікації позивача, що є порушенням ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України. Суд керується правовою позицією, викладеною у постанові Великої Палати Верховного Суду від 18.09.2018 у справі №800/538/17, згідно з якою роботодавець зобов`язаний запропонувати працівникові всі вакантні посади відповідно до його кваліфікації. 20 березня 2023 року [PERSON] було звільнено з посади провідного інженера відділу ремонту та технічного обслуговування ремонту Управління технічного забезпечення ДП «УКРАВТОГАЗ» у зв`язку із змінами в організації виробництва та праці на підставі п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України та о 16-45 год мені вручено наказ ДП «Укравтогаз» НАК «Нафтогаз України» №353к «Про звільнення з роботи». Крім цього, суд дійшов висновку що відповідно до ст. 42 КЗпП України, позивач мав переважне право на залишення на роботі, оскільки є багатодітним батьком. Відповідно до статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців;2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;5) учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та членам сімей загиблих (померлих) ветеранів війни, членам сімей загиблих (померлих) Захисників і Захисниць України, а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України "Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років", із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув`язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу;6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб із числа резервістів в особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат;11) працівникам, які є членами пожежно-рятувальних підрозділів для забезпечення добровільної пожежної охорони не менше року. Суд також звертає увагу, що частиною другою ст. 235 КЗпП України встановлено, що у разі винесення рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за Порядок обчислення середньої заробітної плати працівника для здійснення нарахувань та виплат згідно трудового законодавства вимушеного, в тому числі, у випадку прогулу та за час затримки виконання рішення суду, врегульований Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100 (далі - Порядок №100). Пунктом 2 Порядку №100 визначено, що обчислення середньої заробітної плати для оплати часу відпусток, надання матеріальної (грошової) допомоги або виплати компенсації за невикористані відпустки проводиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки, надання матеріальної (грошової) допомоги або виплати компенсації за невикористані відпустки. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу шляхом множення цієї середньоденної заробітної плати на кількість робочих днів прогулу. Працівникові, який пропрацював на підприємстві, в установі, організації чи у фізичної особи - підприємця або фізичної особи, які в межах трудових відносин використовують працю найманих працівників, менше року, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактичний час роботи, тобто з першого числа місяця після оформлення на роботу до першого числа місяця, в якому надається відпустка або виплачується компенсація за невикористану відпустку, матеріальна (грошова) допомога. Якщо працівника прийнято (оформлено) на роботу не з першого числа місяця, проте дата прийняття на роботу є першим робочим днем місяця, то цей місяць враховується до розрахункового періоду як повний місяць. У всіх інших випадках середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Згідно з п. 8 Порядку №100 Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Позивачем у позовній заяві було подано розрахунок по стягненню середнього заробітку за час вимушеного прогулу, однак суд, перевіривши надані документи та доданий розрахунок, доходить висновку, що розрахунок позивача є помилковим. Судом встановлено, що заробітна плата позивача за січень 2023 року становила 15 128 гривень 32 копійки, при цьому у січні відпрацьовано 22 робочих дні. За лютий 2023 року заробітна плата склала 13 074 гривні 07 копійок, при 20 відпрацьованих робочих днях. Отже, загальна сума заробітної плати за ці два місяці становить 28 202 гривні 39 копійок, а загальна кількість відпрацьованих днів - 42. Середньоденна заробітна плата обчислюється шляхом ділення загальної суми нарахованої заробітної плати (28 202,39 грн) на кількість відпрацьованих днів (42), що становить 671 гривню 49 копійок. Оскільки позивач був звільнений з порушенням вимог законодавства 20 березня 2023 року, та станом на 19 квітня 2023 року мав 22 робочих дні вимушеного прогулу, виплата за цей період розраховується як добуток середньоденної заробітної плати на кількість днів прогулу. Таким чином, 671,49 грн ? 22 робочі дні = 14 772 гривні 78 копійок. Відповідно до частин першої, другої статті 2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Суд та учасники судового процесу зобов`язані керуватися завданням цивільного судочинства, яке превалює над будь-якими іншими міркуваннями в судовому процесі. Відповідно до статті 16 ЦК України кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Наведеною нормою матеріального права визначено способи захисту прав та інтересів, і цей перелік не є вичерпним. Суд зобов`язаний з`ясувати характер спірних правовідносин (предмет і підстави позову), наявність/відсутність порушеного права чи інтересу та можливість його поновлення/захисту в обраний спосіб. Для того, щоб право на доступ до суду було ефективним, особа повинна мати чітко визначену та дієву можливість оскаржити подію, яка, на її думку, порушує її права й охоронювані законом інтереси. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений змістом статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Визначення юридичної особи, поняття та порядок ліквідації чи реорганізації юридичної особи містяться у статтях 80, 104-111 ЦК України, статтях 62-66, 79-92 ГК України. Згідно з цими нормами підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Підприємство може складатися з виробничих або функціональних структурних підрозділів (виробництв, відділень, цехів, управлінь, бюро, служб тощо) та створювати філії, представництва, відділення та інші відокремлені підрозділи. Положеннями частин другої, третьої статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. Відповідна правова позиція викладена у постанові Верховного Суду від 13 лютого 2020 року у справі №226/1650/18. Згідно з частиною першою статті 42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Відповідно до частин першої-третьої статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 зроблено висновок, що «за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, і Велика Палата Верховного Суду не вбачає правових підстав відступити від цих висновків». Згідно з правовими позиціями, висловленими Верховним Судом у постановах від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц, від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц, суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить виключно власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення. Відповідно до частин першої, другої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Згідно із статтею 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до положень ст. ст. 12, 81 ЦПК України визначено, що цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Враховуючи наведене, суд погоджується з доводами позивача, що при звільненні відповідачем не було дотримано всієї процедури законодавства, що підтверджується наступними дослідженими судом доказами:наявність заяви позивача про переведення на іншу посаду;відсутність належної пропозиції альтернативних посад, що відповідають його кваліфікації;запропоновані вакансії не відповідали фаху та досвіду позивача;відсутність належного обґрунтування фактичного скорочення;ігнорування переважного права позивача як багатодітного батька та інваліда III групи на залишення на роботі відповідно до ст. 42 КЗпП України. Усі інші доводи та твердження сторін не спростовують вищевикладених висновків суду. У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду у справі № 761/38635/16-ц від 12.10.2020 року вказано, що Європейський суд з прав людини вказав, що пункт перший статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод (далі - Конвенція) зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суді, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо надання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки з огляду на конкретні обставини справи (§ 23 рішення ЄСПЛ від 18 липня 2006 року у справі "Проніна проти України", заява № 63566/00). При цьому Верховний Суд враховує, що, як неодноразово вказував Європейський суд з прав людини, право на вмотивованість судового рішення сягає своїм корінням більш загального принципу, втіленого в Конвенції, який захищає особу від сваволі; рішення національного суду повинно містити мотиви, які достатні для того, щоб відповісти на істотні аспекти доводів сторони (рішення у справі "Руїз Торія проти Іспанії", §§ 29-30). Таким чином, розглянувши справу в межах заявлених позовних вимог, дослідивши всебічно, повно, безпосередньо та об`єктивно наявні у справі докази, оцінивши їх належність, допустимість, достовірність, достатність і взаємний зв`язок у сукупності, з`ясувавши усі обставини справи, суд дійшов висновку про обґрунтованість позовних вимог. Судові витрати відповідно до ст. 141 ЦПК України покладаються на відповідчача. Враховуючи викладене,

Outcome: partial