Jurisdiction: civil
Date: 2025-07-20 00:00:00

03.03.2025 р. позивач звернувся до суду із вказаним позовом, у якому просив суд поновити його на посаді заступника директора Інституту проблем матеріалознавства ім. І.М. Францевича Національної академії наук України та стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з січня 2024 року до дня поновлення на роботі. В обґрунтування позовних вимог зазначив, що наказом Інституту проблем матеріалознавства ім. І.М. Францевича Національної академії наук України від 30.01.2025 року №30/01/1кз позивача було звільнено на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України із порушенням норм КЗпП, які полягають у тому, що: відповідачем було порушено ч. 3 ст. 40 КЗпП України, тобто не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці; відповідач порушив ч. 1. ст. 5. Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», оскільки звільнивши позивача з займаної посади Наказом № 30/01/1кз від 30 січня 2025 року в період його тимчасової непрацездатності 2025-01-24 по 2025-02-07, де 30 січня 2025року не є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності. Ухвалою Святошинського районного суду м. Києва від 06 березня 2025 року позовну заяву залишити без руху, надавши позивачу строк для усунення недоліків на протязі десяти днів з дня отримання ним копії ухвали, шляхом подання нової позовної заяви з урахуванням вимог, викладених в ухвалі (а.с. 22). Ухвалою суду від 17 березня 2025 року розгляд справи призначено в порядку спрощеного провадження без повідомлення (виклику) сторін (а.с. 43). Ухвалою суду відповідачу надано встановлений законом строк для подання заяви із запереченнями щодо розгляду справи в порядку спрощеного позовного провадження, надано строк для направлення відзиву на позовну заяву. 01.04.2025 року відповідач по справі в особі директора Інституту подав до суду відзив на позовну заяву, в якому просив відмовити у задоволенні позовних вимог, зважаючи на те, що рішенням Вченої ради, протокол №6 від 24.05.2024 року, а в подальшому рішенням директорату (адміністрації), протокол засідання №2 від 30.05.2024 року визначали, що посада заступника директора з загальних питань (за своїми фінкціональними та посадовими обовязками та кваліфікаційними критеріями не передбачає можливість виконання в повному обсязі належним чином наукових завдань та цілей, а також не забезпечує виконання науково-технічного супроводу науково дослідної роботи в Інституті, тому приймаючи до уваги сукупність факторів та пов?язані з даною посадою обовязки, Інститут звернувся до Профспілкового комітету та додатково погодив свої рішення. Протокол Профспілкового комітету № 3 від 12.07.2024 року свідчить про підтримку раніше прийнятих рішеннь адмітістрації та Вченої ради Інституту. Тому позивач, який займав вказану посаду брав участь в засіданнях, обговореннях, опрацюванні пропозицій щодо наявності в штатному розписі посади та був належним чином проінформований про висновки та рекомендації таких рішень. Так, розмуміючи наслідки прийнятих рішень, звертнувся із письмовою з заявою про надання щорічної відпустки від 28.08.2024 року під час оформлення (опрацювання) проектів наказів Інституту щодо штатних змін. Наказом Інституту №166 від 29.08.2024 року «Про внесення змін до штатного розпису» прийняте рішення про виведення з 04 листопада 2024 рору зі штатного розпису Інституту посади заступника директора з загальних питань. Про зазнчену обстаивну, позивача було вручене повідомлення №1 від 30.08.2024 року та одночасно запропоновано наявні вільні вакантні посади, які відповідають його кваліфікації. При цьому, позивачу було надано відпустку 26 к/д починаючи з 02.09.2024 року, про що позивач свідомо недовів суду, знаючи про заплановану нейрохірургічну операцію, заходи тілесноопераційного лікування, післяопераційної реабілітації (тривалість всіх процесів), розуміючи що почато перебіг процедури скорочення, свідомо звертається з заявою на щорічну відпустку з метою затягування дати запланованого вивільнення. Щодо посилання позивача на інформацію щодо наявності медичних висновків (МВТН), яку він отримує за допомогою єдиної електронної медичної системи Health 24 але не надає їх суду, тому Інститут вважає інформацію надану позивачем в наведеній ним таблиці відпускних днів згідно заяви №89 віл 28.08.2024 року та днів тимчасової непрацездатності Позивача» невідповідним доказом по справі, оскільки не містить інформації про листи непрацездатності які є предметом спору, підтверджено наявними для ознайомлення МВТН, крім того подана позивачем інформація не враховує зміст наказу Інституту про відпустку №1869 від 02.09.2024 року. Внаслідок чого, відповідач вважає, що інформація яка міститься в Реєстрі медичних повнів в електронній системі охорони здоров?я (МРТІ) не відповідає інформації на порталі Пенсійного фонду України не входить до компетенції Інституту, який у свою чергу не несе відповідальності за порядок передачі, опрацювання та розміщення інформаці на порталі Пенсійного фонду України. Відповідач також вважає, дублікат паперового листка непрацездатності серія АЛГ №533340 невідповідним доказом по справі, оскільки містить надана копія лише лицьову частину, відсутня дата видачі листка, який продовжує дію лікарянного то виданий дублікат не містить номер основного листка непрацездатності, відсутні інформація шодо коду причин непрацезданості, крім того, дата звільнення від роботи з 24.01.2025 співпадає з останнім днем електронного лікарняного опублікованого на сайті Пенсійного фонду України. Щодо надсилання позивачеві копії наказу №30/01/1кз від 30.01.2025 року без підпису директора Інституту, то цей обов?язок закріплений у ст. 47 Кодексу законів про працю України: роботодавець зобов?язаний у тень звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення. Отже, наданий позивачу документ повністю відповідає вимогам гл. 11 розд. ІІ Правил організації діловодства та архівного зберігання документів у державних органах, органах місцевого самоврядування, на підприємствах, в установах і організаціях, затверджених наказом Мін?юсту від 18.06.2015 №1000/5 та п. 5.26 ДСТУ 4163:2020 «Уніфікована система організаційно-розпорядчої документації. Окрім цього, відповідач зазначив, що позивач при подачі позовної заяви не надав обгрунтування розрахунку середнього заробітку, на його думку за час вимушеного прогулу відповідно до статті 235 К3пП України з врахуванням наявних лікарняних листів та строку використаної ним відпустки. Отже, відповідач підтвердив, що дотримався строків та порядку проведення скорочення штату, а також вивільнення позивача, враховував, що під час воєнного стану допускається скорочення у період тимчасової непрацездатності працівника, а також у період перебування позивача у відпустці із зазначенням даи звільнення, яка є пергим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності. На думку відповідача, позивач свідомо вчиняв дії направлені на затягування строків звільнення. Так будучи проінформований про штатні зміни, розуміючи наслідки рішень прийнятих в інституті з цього приводу оформив відпустку за власний рахунок та планував саме на цей час хірургічне втручання, заздалегіть знав проте що буде перебувати на лікарняному, а також він не намагався вирішити питання у позасудовому порядку, оскільки не надав необхідну інформацію, не контролював власне табелювання, не звертався із заявами, клопотання тощо, а також не звернувся до Профспілкового комітету з метою врегюлювання трудового спору. 09.04.2025 року від позивача надійшла відповідь на відзив, в якій зазначив, що відповідач не довів факту ознайомлення позивача, про рішення задовольнити та факту ознайомлення (розпорядженням) про надання відпустки №1869 від 02.09.2024 року з наказом. Відповідач не надав доказів про належне виконання п. наказу №172 від 30.08.2024 року п. 1. Наказу №210 від 06.11.2024 року та вимоги ст. 49.2. КЗпП України, а саме не надав позивачу повідомлення про заплановане звільнення на 30.01.2025 року, відсутній доказ про надання позивачу попередження про заплановане звільнення позивача на 30.01.2025 року та відсутній доказ надання позивачу повідомлення про наявні вакантні посади, які на момент звільнення позивача не в наявності згідно діючого штатного розпису відповідача. Відсутність повідомлення позивачу суттєво вплинуло на вчасне з?ясування відсутності у відповідача або наявності у позивача листів тимчасової не працездатності. Відповідачем не надано жодного доказу з яким би був ознайомлений позивач, що регламентує або зобов?язує позивача відслідковувати лікарняні листи виключно на порталі Пенсійного Фонду України. Відповідачем не надані докази, які надавали б йому право звільняти позивача за відсутності відображення листів непрацездатності позивача на порталі Пенсійного Фонду. Позивач звертає увагу на те, що предметом позову є незаконне звільнення під час лікарняного в період щорічної оплачуваної відпустки, а не звільнення за скороченням. Позивач вважає що надані докази не є належними доказами по суті справи а спроба перекласти відповідальність на позивача. Ухвалою суду від 15 квітня 2025 року залучено по справі третю особу, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмету спору на стороні відповідача Пенсійний фонд України та Комунальне не комерційне підприємство «Консультаційно-діагностичний центр «Святошинського району м. Києва» (а.с. 166). Ухвалою суду від 15 квітня 2025 року відмовлено у задоволенні клопотання представника відповідача про розгляд справи у загальному позовному провадженні (а.с. 167). 21.04.2025 року від представника відповідача надійшли заперечення на відповідь на відзив, де зазначив, що обставини прийому позивача на роботу не є предметом спору, що сам позивач підтверджує. Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці (частина перша статті 49-2 К3пП України), тому повідомлення про заплановане вивільнення №1 від 30.08.2024 року (реєстраційний №0112-Дир-749 від 30.08.2024року) передбачало, що позивач не пізніше 1 листопада 2024 року повинен повідомити про прийняття пропозиції Інституту. Збіг двомісячного строку, встановленого статтею 49-2 КЗпП України, тобто всі строки визначені у відповідності до чинних норм законодавства України. Щодо твердження позивача, що він не має право приймати рішення (голосу) оскільки він не є членом Вченої ради, відповідач зазначив, що приймаючи до уваги посаду позивача, функціональні обовязки, які закріплені за ним як за членом дирекції Інституту, позивач неодноразово (в якості запрошеної особи - члена дирекції) приймав участь під час проведення засідань Вченої ради, звітував щодо фінансово-господарської діяльноств та інженерно-технічного забезпечення діяльності Інституту, з питань утримання будівель та комунікацій, організаційних питаннях, тощо. Форма повідомлення про початок відпустки законодавством не встановлена, тому його оформлення має довільний характер. Саме для забезпечення виконання даних норм законодавства Інститут ознайомив позивача з проектом, що було складено відповдний акт. Право ознайомлювати позивача з містом акту не закріплено нормами законодавства та недоведено позивачем валежним чином. Позивач в своїх поясненнях підтверджує що був належним чином проінформований про існування наказу №1869 від 02.09.2024 року та зміст його пояснень зазначає, що «позивач про надання йому відпустки, відповідно до заяви №89 від 28.08.2024р., дізнався у усній формі від безпосереднього керівника...». Висновки щодо надання відпуски зроблені позивачем не відповідають дійсності, оскільки Інститут надав суду всю необхідну інформацію щодо відпустки (заяву позивача, наказ, табеля, розрахункові листки). Крім того, Позивач в своїх поясненнях сам собі суперечить та підтверджує, що він був проінформований про строки наданої йому відпустки. Що стосується звільнення позивача в період перебування на лікарняному, то відповідач вказав, що праціник має надати паперовий листок, шо чітко передбачено Наказом МОЗ України від 17.06.2021 року №1234 та Інстркції про порядок заповнення листка непрацездатності, затверджена Нказом МОЗ України від 13.11.2001 №455. Також зазначив, що оскільки позивач був звілбнений за п. й ст. 40 КЗпП України роботодавець не зобов?язанйи з?ясовувати причини відсутності на робочому місці, попри це відповідач зазначив, що з позивачем намагалися з?язатися 30.01.2025 року зі стаціонарного телефону приймальні директора. Відповідно до ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Відповідно до ч. 3 ст. 12, ч. ч. 1, 6 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Враховуючи, що в матеріалах справи достатньо даних про права та взаємовідносини сторін, суд вважає можливим вирішити справу на підставі наявних у ній матеріалів. Суд, вивчивши матеріали справи, дослідивши письмові докази, оцінивши докази кожен окремо та в їх сукупності, повно, об`єктивно та всебічно з`ясувавши обставини справи, приходить до наступного висновку. Судом встановлено, що 14.04.2021 року Національна академія наук України Інститут проблем матеріалознавства ім. І.М. Францевича на підставі наказу №29-к прийняло на посаду заступника директора з загальних питань [PERSON]. (а.с. 28). 28.08.2024 року [PERSON] звернувся до директора інституту із заявою про надання йому оплачувану відпустку за графіком: з 02.09.2024 року по 13.09.2024 року; з 16.09.2024 року по 20.09.2024 року; з 23.09.2024 року по 27.09.2024 року (а.с. 29). Згідно з наказом №1869 виданого Інституту проблем матеріалознавства ім. І.М. Францевича від 02.09.2024 року [PERSON] надано щорічну відпустку з 02.09.2024 року по 27.09.2024 рік (а.с. 119). 29.08.2024 року Інститутом проблем матеріалознавства ім. І.М. Францевича видано наказ №166 про внесення змін до штатного розпису, згідно якого вирішено, вивести з 04.11.2024 року зі штатного розпису посаду заступника директора з загальних питань (а.с. 30). Згідно з наказом Інституту проблем матеріалознавства ім. І.М. Францевича виданого 30.08.2024 року №172 про штатні зміни, було прийнято рішення про повідомлення заступника директора із загальних питань [PERSON] про наступне звільнення з посади у зв?язку зі скороченням штатної одиниці (а.с. 31, 32). Згідно з наказом Інституту проблем матеріалознавства ім. І.М. Францевича від 06.11.2024 року №210, вирішено [PERSON] продовжити дію наказу від 29.08.2024 року №166 до першого робочого дня, як заступника директора із загальних питань (а.с. 33). Відповідно до запису №145781246/1 від 24.01.2025 року КНП «Консультативно діагностичний центр» Святошинського району м. Києва у [PERSON] встановлено діагноз М54.19 - Радикулопатія, неуточнена локалізація (а.с. 34). Відповідно до висновку ВКТ9-6385-9766-3С3М від 2025-01-24 виданого [PERSON] про тимчасову непрацездатність у зв?язку із захворюванням або травма загального характеру (а.с. 35). 30.01.2025 року згідно з наказом №30/01/1кз Інституту проблем матеріалознавства ім. І.М. Францевича, звільнено [PERSON] з посади заступника директора із загальних у зв?язку із скороченням п. 1 ст. 40 КЗпП України. Бухгалтерії провести остаточний розрахунок та виплатити компенсацію за невикористані щорічні відпустки: 12 к/д за робочий рік з 15.04.2022 р. по 14.04.2023 р. із розрахунку 28 к/д.; 19 к/д за робочий період з 15.04.2023р. по 31.12.2023 р. із розрахунку 28 к/д.; 28 к/д за робочий період 01.01.2024 р. - 31.12.2024 р. із розрахунку 28 к/д.; 3 к/д за робочий період 01.01.2025 р. - 30.01.2025 р. із розрахунку 31 к/д. всього 62к/д (із розрахунку 31 к/д), у тому числі вихідну допомогу в розмірі середнього місячного заробітку. Підстава: Наказ «Про внесення змін до штатного розпису у зв?язку зі скороченням посади» від 29.08.2024 №166; Наказ «Про штатні зміни» від 30.08.2024 №172; Повідомлення про заплановане вивільнення від 30.08.2024р. №1 (а.с. 39). 06.02.2025 року [PERSON] видано листок непрацездатності (продовження) у зв?язку із захворюванням загальним - професійним (а.с. 160). Згідно зведеної інформації щодо наявних у роботодавця листів непрацездатності, роздрукованої з веб-пралу Пенсійного фонду України, під час перебування у погодженій щорічній відпустці (26 клендарних днів), [PERSON] на час відкриття листанеприцездатності (лікарняного) було користано 3 к/д з 02.09.2024 року по 04.09.2024 року оскільки лікарняний закриваться з 05.09.2024 року по 24.09.2024 року - 20к/д, далі з 25.09.2024 року по 04.10.2024 року - 10к/д, 3 05.10.2024 року по 09.10.2024 року - 5 к/д, з 10.10.2024 року по 23.10.2024 року - 14 к/д, з 24.10.2024 року по 04.11.2024 року - 12 к/д, з 05.11.2024 року по 14.11.2024 року - 10к/д, з 15.11.2024 року по 26.11.2024 року - 12. к/д. 3 27.11.2024 року по 06.12.2024 року - 10 к/д, з 07.12.2024 року по 17.12.2024 року - 11 к/д. У відповідності до вимог частини 2 статті 11 Закону «Про віпустки» за рішенням роботодавця переноситься відпустка надана до лікарняного 18.12.2024 року по 26.12.2024 року в кількості 9 к/д. Далі знову відкривається лікарнянний з 27.12.2024 року по 06.01.2025 року - 11 к/д, з 07.01.2025 року по 10.01.2025 року - 4 к/д. У відповідності до вимог частини 2 статті 11 Закону «Про вітустки» за рішенням роботодавця переноситься відпустка надана до лікарняного з 11.01.25 по 19.01.25 в кількості 9 к/д. [PERSON] відкривається лікарняний з 20.01.2025 року по 24.01.2025 року - 5 к/д. В подальшому у відповідності до вимог частини 2 статті 11 Закону «Про відпустки» за рішенням роботодавця переноситься відпустка надана до лікарняного з 25.01.2025 року по 29.01.2025 року в кількості 5 кд (а.с. 89-93). Згідно витягу із протоколу №3 засідання Профкому ІПН НАН України від 12.07.2024 року, було підтримано нагадати адміністрації ІПМ, що до вирішення питання про руйнування опалювальної системи інституту та як виправляється становище у зв?язку з наближенням осені, холодами, які понесені моральні та матеріальні збитки некомпетентністю заступника директора із загальних питань [PERSON] та доцільністю наявності цієї посади та головного інженера [PERSON] (а.с. 121). Згідно витягу з протоколу №13 засідання Профкому ІПН НАН України від 09.09.2024 року підтримано: Профспілковий комітет ІПН НАНУ дає згоду на скорочення посади заступника директора ІПН НАНУ з загальних питань [PERSON] (а.с. 122). Згідно акту від 23.08.2024 року складеного працівниками Інституту проблем матеріалознавства ім. І.М. Францевича, про те, що 23.08.2024 року заступник директора з загальних питань [PERSON] був відсутній на роботі понад три години робочого дня з 09 год. 15 хв. до 13 год. 00 хв. Завдань пов?язаних з відсутністю на робочому місці або на території ІГІМ не мав, причини відсутності на роботі не повідомляв, інших завдань керівництва ПМ в цей час не виконував. На момент складання цього акта відомостей про поважні причини відсутності на роботі від [PERSON] не надходило, про що було також складено доповідну від 30.08.2024 року (а.с. 117, 125). Відповідно до акту 27.08.2024 року о 16 год. 30 хв. складеного працівниками Інституту проблем матеріалознавства ім. І.М. Францевича, про те, що заступник директора з загальних питань [PERSON] не надав пояснення щодо відсутності його на роботі 22.08.2024 та 23.08.2023 року у письмовій, усній формі шляхом електронного сповіщення та через третіх осіб станом на сьогоднішній день (а.с. 126, 127). Згідно акту від 22.08.2024 року №1 складеного працівниками Інституту проблем матеріалознавства ім. І.М. Францевича, про те, що заступник директора з загальних питань [PERSON] був відсутній на роботі протягом усього робочого дня з 09.год. 15 хв. до 17 год. 45 хв.(а.с. 128). Згідно акту від 29.08.2024 року №2 складеного працівниками Інституту проблем матеріалознавства ім. І.М. Францевича, про те, що заступник директора з загальних питань [PERSON] був відсутній на роботі протягом усього робочого дня з 09.год. 15 хв. до 17 год. 45 хв. (а.с. 129). Згідно акту від 30.08.2024 року складеного працівниками Інституту проблем матеріалознавства ім. І.М. Францевича, ними було вручено заступнику директора з загальних питань [PERSON]. примірники наказів №166 від року «Про штатні зміни» 09.08.2024 року №Про внесення змін до штатного розпису»; №172 від 30.08.2024 року Повідомлення про заплановане вивільнення №1 від 30.08.2024 року (реєстраційний № 01-12-Дир-749 від 30.08.2024 року), ознайомили з результатами розгляду його заяви про надання оплачуваної відпустки від 28.08.2024 року (реєстраційний номер №89 від 28.08.2024 року). Заступник директора з загальних питань [PERSON] ознайомлений зі змістом вказаних вище документів, заперечень щодо їх змісту не надходило. Порядок виконання та настання наслідків передбачених документами розяснені належним чином (а.с. 120). Відповідно до службової записки завідувача юридичної служби Інституту проблем матеріалознавства ім. І.М. Францевича, зміст наявних підстав що встановлюють скорочення посади за п. 1 ст. 40 КЗпП України: працівники в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (ч. 3 ст. 40) (а.с. 123). [PERSON] звернувся до директора Інституту із заявою про видачу йому трудової книжки (а.с. 133). Відповідно до доповідних записок, складених ім?я директора Інституту, про те, що від заступника директора з загальних питань [PERSON] в період з 29.08.2024 року по 06.11.2024 року, з серпня 2024 року по березень 2025 року не надходило заяв, звернень, клопотань, поштових відправлень (а.с. 134, 135). Згідно доповідної записки від 25.03.2025 року [PERSON] не телефонував та письмово не повідомляв про причини та строки перебування на лікарняному (а.с. 136). Згідно доповідної записки від 03.02.2025 року, що 30.01.2025р. було складено акт від 30.01.2025р. №1 про відсутність на роботі понад три години 30.01.2025р. [PERSON] з 09 год. 15хв до 13год 00 хв. З метою з?ясування інформації, щодо продовження лікарняного чи відкриття нового лікарняного листа, протягом робочого дня 30.01.2025р. відділом бухгалтерії та бухгалтерського обліку і звітності велася перевірка наявності лікарняного листа на веб порталі ПФУ, станом на кінець робочого дня 30.01.2025р. та протягом 31.01.2025р, 01.02.2025р. по сьогоднішній день відкритого лікарняного не було, також не було отримано інформації від [PERSON] про причини його відсутності на роботі та про прийняте рішення, щодо переведення його на запропоновані посади згідно повідомлення про заплановане вивільнення від 30.08.2024р №1 та інші вакантні посади, які відповідають професії та професійним навикам або будь якого рішення щодо даних обставин не надходило (а.с. 137). Відповідно до доповідної записки складеної заступником головного бухгальтера про те, що відділом бухгалтерського обліку та звітності допомога по листкам непрацездатності нараховується згідно порталу пенсійного фонду України, або паперовим листкам непрацездатності. Всі листки непрацездатності [PERSON] з порталу пенсійного фонду України були нараховані та оплачені. Паперових листків непрацездатності в бухгалтерію інституту не надходило (а.с. 139, 140). Відповідно до доповідної записки складеної завідувачем кадрів від 20.12.2024 року про те, що у зв?язку з відсутністю на офіційному порталі пенсійного фонду України інформації, щодо продовження лікарняного за номером випадку непрацездатності 13639213 (з 05.09.2024 р. по 17.12.2024 р.) та інформації про відкрите лікарняне за іншим номером страхового випадку [PERSON] , з урахуванням кількості днів не використаної погодженої відпустки проінформовано директора, що орієнтовна дата виходу на роботу заступника директора з загальних питань - [PERSON]. 10.01.2025р. (а.с. 141). Як вбачається з витягу із протоколу №2 від 13.02.2024 року Інституту проблем матеріалознавства ім. І.М. Францевича, встановлено, що [PERSON] брав участь у засіданні Вченої ради інституту (а.с. 175). Згідно довідки від 15.04.2025 року №109 про те, що [PERSON] перебував у відпустці: за 2022 рік.: з 17.11.2022 р. по 30.11.2022 р. (наказ №1418 від 14.11.2022 р.) за 2023 рік: з 10.04.2023 р. по 14.04.2023 р. (наказ №404 від 06.04.2023 р.) за 2024 рік: з 02.09.2024 р. по 27.09.2024 р. (наказ №869 від 02.09.2024 р.) (а.с. 189). Відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Як роз`яснено в п.19 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Листом Міністерства праці та соціальної політики України від 07.04.2011 року № 114/06/187-11 роз`яснено, що скорочення чисельності або штату працівників - одна з підстав для розірвання трудового договору, передбачена пунктом 1 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України (322-08). Розірвання трудового договору за зазначеною підставою відбувається в разі реорганізації підприємства (злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміни його власника, прийняття власником або уповноваженим ним органомрішення проскорочення чисельностіабо штатуу зв`язкуз перепрофілюванням, атакож зінших причин,які супроводжуються змінами у складі працівників запосадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією. Скорочення чисельності та скорочення штату - поняття не тотожні. Чисельність працівників - це списочний склад працюючих, і скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості. Штат працівників - це сукупність посад, встановлених штатним розписом підприємства. Тому скорочення штату являє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами. У відповідності з вимогами ч. 2 ст. 40 КЗпП України, звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. При цьому, згідно з приписами ст. 49-2КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У постанові від 07 вересня 2021 року у справі №306/2434/18 КЦСВС зазначив, що при розгляді спорів про звільнення за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. У ході розгляду справи встановлено, що 29.08.2024 року виконуючим обов?язки директора Інституту прийнято рішення про скорочення чисельності та штату працівників, що оформлено наказом № 166 «Про внесення змін до штатного розпису», яким вирішено вивести з 04.11.2024 року зі штатного розпису Інституту посаду заступника директора з загальних питань (1 штатна одиниця). При цьому вказаний наказ було в подальшому продовжено наказом №210 від 06.11.2024 року до першого робочого дня заступника директора з загальних питань. Відповідно до вищевказаного наказу підставою для внесення змін до штатного розпису та скорочення чисельності працівників є те, що наявність в штатному розписі посади заступника директора інституту загальних питань не забезпечує повноцінний і всебічний науково-технічний супровід діяльності Інституту та належний контроль господарських потреб. Враховано необхідність корегування штатної структури Інститути беручи до уваги рекоменданії Вченої ради Інституту (витяг з протоколу від 24 травня 2024 р. №6), відповідно до рішення директорату (протокол від 30 травня 2024 р. №2) та погодження Профспілкового комітету Інституту (витяг з протоколу від 12 липня 2024 р. №3) 30.08.2024 року виконуючим обов?язки директора Інституту винесено наказ №172 про штатні зміни та підготовку письмового повідомлення про наступне вивільнення з пропозицією про переведення на вакантні посади (за наявності) працівнику [PERSON] , заступника директора інституту загальних питань. У серпні 2024 року [PERSON] надіслано повідомлення №01-12-Дир-749 про штатне вивільнення де директором Інституту було зазначено про скорочення його посади запропоновано позивачу заступника директора з загальних питань та звільнення його із займаної посади, а також запропоновано переведення на інші посади (а.с. 132). Про отримання зазначеного повідомлення, позивач зазначає безпосередньо у позові, про те що 03.02.2025 року на допомогою електронного зв?язку Viber він отримав повідомлення, що на відділені Укрпошта 03142, м. Київ надійшло відправлення №0314200045917, що містило копію наказу №30/01/1кз від 30.01.2025 про його звільнення із посади заступника директора з загальних питань. Відповідно до доповідної записки завідувача відділу кадрів, станом на 01 листопада 2004 року та під час лікарняних відпустки, по сьогоднішній день, до відділу кадрів не надходила інформація прийняте рішення від [PERSON] щодо переведення його на запропоновані посади згідно повідомлення про заплановане вивільнення від 30.08.2024р №1 або іншого рішення щодо даних обставин ні в усній ні в письмовій формі, та будь яким засобом зв?язку (а.с. 138). Як вбачається із акту від 27.11.2024 року складеного про те, що 07.11.2024 року заступнику директора з загальних питань [PERSON]. надіслано на його електронну адресу [INFO] та на вайбер за номером телефона [NUMBER] наказ №210 від 06.11.2024 року о 12 год. 01 хв. для ознайомлення (а.с. 114, 115). Згідно ч. 1 ст. 49-2 К3пП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Отже, повідомлення про заплановане вивільнення №1 від 30.08.2024 року, реєстраційний №0112-Дир-749 від 30.08.2024 року передбачало, що позивач не пізніше 1 листопада 2024 року повинен повідомити про прийняття пропозиції Інституту. Збіг двомісячного строку, встановленого статтею 49-2 КЗпП України, починається з наступного дня після ознайомлення. Тобто всі строки визначені у відповідності до чиннох норм законодавства України. Згідно п. 19 постанови Пленуму Верховного суду України від 06.11.1992 №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», чинне законодавство не передбачає виключення із строку попередження працівника про наступне вивільнення (не менш ніж за 2 місяці) часу знаходження його у відпустці або тимчасової непрацездатності У постанові 18.09.2018 року у справі № 800/538/17 Велика Палата ВС зазначила, що за приписами ч. 1 ст. 40, ч. 1, 3 ст. 49-2КЗпП України вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3 ст. 49-2КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, і Велика Палата Верховного Суду не вбачає правових підстав відступити від цих висновків. Аналогічний висновок зроблений у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати КЦС від 19.05.2021 року у справі № 345/1663/18. Що стосується порушення відповідачем ч. 1. ст. 5. Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», слід зазначити наступне. Згідно ч. 1 ст. 12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у період дії воєнного стану надання працівнику щорічної основної відпустки за рішенням роботодавця може бути обмежено тривалістю 24 календарні дні за поточний робочий рік. Це правило діяло з 2022 року та продовжує діяти досі. Водночас на період дії воєнного стану не діє вимога для роботодавця, визначена у ч. 2 ст. 12 Закону України «Про відпустки», невикористану частину щорічної відпустки має бути надано працівнику, як правило, до кінця робочого року, але не пізніше 12 місяців після закінчення робочого року, за який надається відпустка». Ідеться про право роботодавця обмежити тривалість відпустки, а не про його обов?язок. Частиною 2 ст. 12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» передбачено, що у період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні невикористаних днів щорічної відпустки. Відповідно до Наказу №1168 від 28.09.2023 року Міністерства освіти і науки України «Про визначення Інституту проблем матеріалознавства ім. I.М. Францевича НАН України критично важливим для функціонування економіки та забезпечення життедіяльності населення в особливий період», Інститут проблем матеріалознавства є критично важливими для функціонування економіки та забезпечення життєдіяльності населення в особливий період, водночас не діє вимога ч. 5 ст. 80 К3пП УКраїни та ч. 5 ст. 12 Закону України «Про відпустки» яка передбачає заборону щодо ненадання щорічних відпусток повної тривалості протягом двох років поспіль. За таких обставин суд приходить до висновку, що Інституту проблем матеріалознавства ім. І.М. Францевича, не було допущено порушення вимог ст. 49-2 КЗпП України при звільненні позивача та ч. 1. ст. 5. Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Стосовно заперечень позивача про звільнення його у період тимчасової непрацездатності судом встановлено, що з 24.01.2025 по 06.02.2025 року включно позивач перебував на лікарняному, що підтверджується медичними висновками про тимчасову непрацездатність. Частиною третьою статті 40 КЗпП України передбачено, що не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Велика Палата Верховного Суду у пункті 39 постанови від 15 вересня 2020 року в справі № 205/4196/18 (провадження № 14-670цс19) сформулювала висновок, що в разі порушення гарантії, передбаченої частиною третьою статті 40 КЗпП, негативні наслідки слід усувати шляхом зміни дати звільнення позивача, визначивши датою припинення трудових відносин перший день після закінчення періоду тимчасової непрацездатності (відпустки), який суд враховує при вирішенні даної справи. А тому з огляду на зазначене суд приходить до висновку, що наслідки порушення гарантії, визначеної ч. 3 ст. 40 КЗпП України, підлягають усуненню шляхом зміни дати звільнення, а саме: визначити датою припинення трудових відносин перший день після закінчення періоду тимчасової непрацездатності позивача 07.02.2025 року. Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду у справі№ 207/831/20 підтримав висновок про те, що у випадку зміни дати звільнення у зв`язку зі звільненням працівника з роботи під час його тимчасової непрацездатності, відсутні підстави і умови матеріальної відповідальності роботодавця. У такому випадку зміна дати звільнення не є вимушеним прогулом. У вказаному рішенні зазначено, що причиною виникнення вимушеного прогулу може стати звільнення без законної підстави, що перешкоджає виконанню працівником трудової функції, обумовленої трудовим договором, неправильне формулювання причини звільнення у трудовій книжці чи затримка видачі з вини роботодавця трудової книжки, що перешкоджає працівникові реалізувати своє право на працю в іншого роботодавця. Водночас пряма заборона на звільнення у період тимчасової непрацездатності, закріплена у частині третій статті 40 КЗпП, що є самостійною гарантією, яку не варто ототожнювати з підставами звільнення. Іншими словами, звільнення працівника у період тимчасової непрацездатності, за наявності на те законних підстав для звільнення (як то порушення умов трудового договору тощо), свідчить про порушення гарантії, передбаченої частиною третьою статті 40 КЗпП, а не про відсутність законних підстав для звільнення. Склад трудового майнового правопорушення утворюють його елементи, що одночасно є умовами матеріальної відповідальності роботодавця, а саме: неналежне виконання роботодавцем своїх трудових обов`язків (протиправні дії або бездіяльність); наявність майнової шкоди у вигляді втраченої працівником заробітної плати; причинний зв`язок між неналежним виконанням роботодавцем трудових обов`язків і заподіяною шкодою; вина роботодавця. Для притягнення роботодавця до матеріальної відповідальності необхідні усі чотири вищезазначені умови. Судом звертається увага на те, що у випадках зміни дати звільнення відсутній склад трудового майнового правопорушення, тобто підстава і умови матеріальної відповідальності роботодавця. Причинами того, що працівник не виконував свої трудові обов`язки і не отримував заробітну плату, є тимчасова непрацездатність, а не винні дії (бездіяльність) роботодавця. Ураховуючи викладене, зміна дати звільнення не є вимушеним прогулом, за який працівникові виплачується середній заробіток, розмір якого обчислюється відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100. У випадку зміни дати звільнення середній заробіток за весь час вимушеного прогулу не виплачується, а працівникові виплачується допомога по тимчасовій непрацездатності відповідно до положень Закону України «Про загальнообов`язкове державне соціальне страхування». До подібних висновків дійшов Верховний Суд у постановах: від 16 грудня 2020 року у справі № 541/1700/17 (провадження № 61-24472св18) та від 16 грудня 2020 року у справі № 761/36220/17 (провадження № 61-3100св20). Враховуючи вищезазначене, а також враховуючи, що в ході розгляду справи судом не встановлено порушень щодо підстав звільнення позивача, внаслідок чого позовні вимоги про стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу є похідними від позовних вимог про поновлення на роботі, а тому також не підлягають задоволенню. Частиною 1 та 2 ст. 13 ЦПК України передбачено, що суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Відповідно до ч. 2 ст. 77 ЦПК України предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Згідно вимог ч. 3 ст. 12 ЦПК України, кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Частинами першою, п`ятою та шостою статті 81 ЦПК України визначено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Враховуючи наведене, оцінюючи належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок у їх сукупності, та те, що позивач не надав достатніх доказів, які б підтверджували позовні вимоги, суд приходить до висновку про відсутність підстав для задоволення позовних вимог. Суд також враховує позицію Європейського суду з прав людини, сформовану, зокрема у справах «Салов проти України» (заява № 65518/01; пункт 89), «Проніна проти України» (заява № 63566/00; пункт 23) та «Серявін та інші проти України» (заява № 4909/04; пункт 58): принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, передбачає, що у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються; хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент; міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (див. рішення у справі «Руїс Торіха проти Іспанії» (Ruiz Torija v. Spain) серія A. 303-A; пункт 29). Також суд звертає увагу, що відповідно до пункту 30 рішення Європейського Суду з прав людини у справі «Hirvisaari v. Finland» від 27 вересня 2001р., рішення судів повинні достатнім чином містити мотиви, на яких вони базуються для того, щоб засвідчити, що сторони були заслухані, та для того, щоб забезпечити нагляд громадськості за здійсненням правосуддя . Відповідно до ст. 141 ЦПК України, судові витрати у справі, понесені позивачем, суд залишає за позивачем. На підставі викладеного та

Outcome: partial