Jurisdiction: civil
Date: 2025-07-21 00:00:00

25 грудня 2024 року [PERSON] в інтересах якої діє адвокат Юрченко Ю. І. звернулася до Дніпровського районного суду з позовом до Спільного Українсько-Британського підприємства Товариства з обмеженою відповідальності «Оптимед» (далі - ТОВ «Оптимед», Товариство) про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення оплати за час вимушеного прогулу, вихідної допомоги, виплат по тимчасовій непрацездатності. Позов мотивований тим, що позивачка з 22 жовтня 2018 року працювала у ТОВ «Оптимед» на посаді лікаря-офтальмолога. У зв`язку з введенням воєнного стану на території України наказом ТОВ «Оптимед» «Про призупинення трудового договору» від 24 березня 2022 року №8-к працівникам ТОВ «Оптимед» призупинено дію трудових договорів на період дії воєнного стану через відсутність у адміністрації підприємства можливості забезпечити працівникам особисту безпеку, безпеку праці в умовах воєнного стану. Із вказаним наказом позивачку ознайомлено не було однак виплату заробітної плати припинено 01 березня 2022 року. У зв`язку з травмуванням позивачка з 26 травня 2022 року перебувала на лікарняному, відповідні лікарняні листи були передані позивачкою до бухгалтерії відповідача. Проте, жодних виплат у зв`язку із тимчасовою втратою працездатності позивачі здійснено не було. Наказом директора ТОВ «Оптимед» від 05 вересня 2022 року №9-к поновлено роботу підприємства та поновлено дію трудових договорів з працівниками ТОВ «Оптимед». Про наявність даного наказу позивачці було невідомо. 23 січня 2023 року позивачка звернулась з письмовою заявою до ТОВ «Оптимед» про намір приступити до виконання посадових обов`язків згідно трудового договору, однак їй відмовлено в усній формі директором підприємства. Позивачка вказує, що оскільки з 01 березня 2022 року припинено нарахування та виплату заробітної плати, і наказ про призупинення трудових відносин виданий 24 березня 2022 року, термін вимушеного прогулу з 01 березня 2022 року до 29 лютого 2023 року складає 272 дні. За таких обставин заборгованість з виплати середньої заробітної плати за період з 01 березня 2022 року до 23 березня 2022 рік складає 4 293,28 грн та за період призупинення дії трудового договору та фактичного відсторонення від роботи з 24 березня 2022 року до 29 березня 2023 рік в сумі 68 692,48 грн. а всього 72 985,76 грн., також позиваці завдано моральну шкоду яку вона оцінювала у 20 000,00 грн. Шевченківський районний суд міста Києва рішенням від 25 січня 2024 року, залишеним без змін постановою Київського апеляційного суду від 31 жовтня 2024 року, позов у справі № 761/9411/23 [PERSON] до ТОВ «Оптимед» про скасування наказу задовольнив частково. Визнав незаконним та скасував наказ директора Спільного Українсько-Британського підприємства товариства з обмеженою відповідальністю "Оптимед" від 24.03.2022 № 8-к, яким було призупинено дію трудового договору з [PERSON] та поновив дію трудового договору. Стягнув з Спільного Українсько-Британського підприємства товариства з обмеженою відповідальністю "Оптимед" на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу (за вирахуванням всіх необхідних платежів і податків) у розмірі 72 985,76 грн. Стягнув з Спільного Українсько-Британського підприємства товариства з обмеженою відповідальністю "Оптимед" на користь [PERSON] судовий збір в сумі 1 073,60 грн. Допустив негайне виконання рішення суду в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць. ТОВ "Оптимед" виконало вищевказане рішення суду 19 лютого 2024 року шляхом сплати на користь позивача 80 584,34 грн. При цьому позивач вказує, що несплачений ЄСВ у розмірі 16 056,86 грн, що порушувало право позивачки на призначення тривалості її страхового стажу сплачено 16 грудня 2024 року. 1. На обгрунтування позовних вимог у даній справі, позивачка вказувала, що середній заробіток за час вимушеного прогулу стягнуто до 29 березня 2023 року (272 дні), таким чином несплаченим залишається заробіток за час вимушеного прогулу за період з 30 березня 2023 року до 25 січня 2024 рік, який на підставі встановлених Шевченківським районним судом міста Києва у справі №761/9411/23 обставин складає суму у розмірі 58 227,61 грн. (268,33 грн. (середньоденний заробіток) * 217 (кількість днів). 2. Крім того позивачка вказує, що за період з 26 травня 2022 року до 16 січня 2023 року позивачка перебувала на лікарняних в стані тимчасової непрацездатності (207 днів) що підтверджується відповідними листками непрацездатності, копії яких позивачка додає до матеріалів справи. Вказані листки непрацездатності подані відповідачу, однак не оплачені до цього часу. Загальний розмірі заборгованості за виплатами по вказаним листкам складає суму у розмірі 55 544,31 грн (268,33 грн. середньоденний заробіток) * 207 днів) 3. Також позивач зазначає, що наказ про її звільнення від 19 липня 2024 року №09-к, який отримала поштою 30 листопада 2024 року вважає незаконним, оскільки заяву про звільнення позивачка подала 09 липня 2024 року на підставі частини 3 статті 38 КЗпП України, а оскаржуваний наказ видано на підставі статті 38 КЗпП України. 4. Позивачка вказує, що внаслідок того що відповідач не допускав позивачу на роботу вона має право на відшкодування вихідної допомоги та середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 24 149,70 грн (368,33 грн. (середній заробіток за час вимушеного прогулу) * 90 днів). Також позивач зазначає, що наслідок повного не розрахунку в день звільнення працівника на відповідача покладається відповідальність за весь час затримки фактичного розрахунку. Звертає увагу, що загальна сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу станом на дату позову за період з 30 березня 2023 року до 25 грудня 2024 року складає суму у розмірі 170 657,88 грн (268.33 (середній заробіток) * 636 днів вимушеного прогулу) 5. Крім того позивачка вказує, що внаслідок протиправних дій відповідача вона зазначала моральну шкоду яку оцінює у розмірі 100 000,00 грн. яка полягає у видачі протиправного наказу про звільнення, несплатою листків непрацездатності, невиплатою заробітної плати, та вважає вказану суму справедливою сатисфакцією за порушення її права. На підставі викладеного позивач просить суд: -визнати незаконним та скасувати наказ директора ТОВ «Оптимед» від 19 липня 2024 року № 09-к про звільнення [PERSON] згідно статті 38 КЗпП України; -поновити [PERSON] на посаді лікаря офтальмолога ТОВ «Оптимед» з дня незаконного звільнення, тобто з 19 липня 2024 року; -стягнути з ТОВ «Оптимед» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу (за вирахуванням всіх необхідних платежів і податків) з 30 березня 2023 року до дати винесення судом рішення по справі з розрахунку 268,33 грн середнього заробітку; -стягнути з ТОВ «Оптимед» на користь [PERSON] виплати по тимчасовій непрацездатності у розмірі 55 544,31 грн.; -стягнути з ТОВ «Оптимед» на користь [PERSON] моральну шкоду у розмірі 100 000,00 грн. -допустити негайне виконання рішення суду в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць. Дніпровський районний суд міста Києва ухвалою від 07 січня 2025 року залишив позов без руху, надав позивачу строк не більше 10 днів для усунення недоліків. Дніпровський районний суд міста Києва ухвалою від 10 січня 2025 року відкрив провадження у справі за правилами спрощеного позовного провадження без виклику сторін, роз`яснив учасником справи їхнє право на подачу заяв по суті справи. Дніпровський районний суд міста Києва ухвалою від 22 січня 2025 року заяву прадставника відповідача про розгляд справи за правилами загального позовного провадження залишив без задоволення. Дніпровський районний суд міста Києва ухвалою від 24 лютого 2025 року у задоволенні клопотання представника відповідача про продовження строку для подання відзиву на позовну заяву відмовив. Прийняв до розгляду відзив сторони відповідача надісланий 07 лютого 2025 року на адресу суду. Дніпровський районний суд міста Києва ухвалою від 24 лютого 2025 року клопотання представника відповідача про розгляд справи в судовому засіданні з викликом сторін повернув відповідачу без розгляду. Дніпровський районний суд міста Києва ухвалою від 24 лютого 2025 року клопотання відповідача про витребування доказів задовольнив. 12 лютого 2025 року на адресу Дніпровського районного суду міста Києва надійшов відзив на позовну заяву, відповідно до якого відповідач просить відмовити у задоволенні позовних вимог в повному обсязі. Відзив мотивований тим, що Наказом відповідача від 26 червня 2024 року №09-к поновлено дію трудового договору з позивачем з 01 липня 2024 року. Копія наказу була направлена на адресу позивачки цінним листом з описом вкладення, який був отриманий 08 липня 2024 року. Таким чином відповідач вказує, що позивачка зобов`язана приступити до роботи на наступний день після отримання наказу 09 липня 2024 року. Проте 09 липня 2024 року позивачка до роботи не приступила і подала заяву про звільнення із займаної посади на підставі частини 3 статті 38 КЗпП України з 09 липня 2024 року. Відповідач вказує, що 09 липня 2024 року повідомило позивачку листом про те, що станом на 09 липня 2024 року відсутнє судове рішення, що набрало законної сили, яким було підтверджено що товариство не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору, чинило мобінг (цькування) стосовно працівника або не вжило заходів щодо його припинення. За таких обставин у Товариства відсутні законні підстави для розгляду заяви до набрання рішенння у справі №761/9411/23, у зв`язку з відсутністю на роботі з 09 липня 2024 року буде вважатися прогулом і запропоновано повідомити про причини не виходу на роботу. Проте після подання заяви від 09 липня 2024 року позивач на роботу не виходила. У зв`язку з небажанням позивача продовжувати роботу в товаристві, наказом ТОВ «Оптимед» від 19 липня 2024 року № 09-к [PERSON] було звільнено з посади лікаря-офтальмолога з 19 липня 2024 року за власним бажанням. Відповідач звертає увагу що підстав для звільнення працівника на підставі частини 3 статті 38 КЗпП України у Товариства не було, оскільки на момент написання заяви про звільнення було відстунє рішення суду, яке набрало законної сили, та яким встановлено обставини передбачені частиною 3 статті 38 КЗпП України. За таких обставин відповідач вважає оскаржуваний наказ правомірним, оскільки після закінчення строку трудового договору позивачка не зверталась до Товариства про можливість його продовження. Крім того відповідач вказує про відсутність підстав для стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки за наявності підстав для зміни формулювання звільнення позивачка влаштувалась на нову роботу та з січня 2024 року працює у КНП «Консультативно-діагностичний центр Дніпровського району м. Києва, вплив на яке звільнення від 19 липня 2024 року не мало. Відповідач також звертає увагу на дату отримання наказу про звільнення та зазначає, що копія наказу про звільнення направлено позивачу 06 вересня 2024 року цінним листом з описом, який позивач не отримала, лист повернуто після закінчення строку зберігання. Повторно спірний наказ направлено 23 вересня 2024 року з клопотанням у ході апеляційного розгляду справи №761/9411/23 цінним листом, який позивач не отримала, лист повернуто після закінчення строку зберігання. Також про звільнення позивача повідомлено представником Товариства у ході розгляду справи №761/9411/24 в апеляційному суді 31 жовтня 2024 року в якій [PERSON] безпосередньо приймала участь, що підтверджується протоколом судового засідання від 31 жовтня 2024 року та копією технічного запису судового засідання від 31 жовтня 2024 року. Щодо стягнення середнього заробітку за час прогулу, відповідач наголошує, що 23 січня 2023 року позивач звернулась до ТОВ «Оптимед» про намір приступити до виконання посадових обов`язків згідно трудового договору. Відповідач проти виходу на роботу позивача не заперечував, вказаного позивач не спростував. Проте позивач після подання заяви на роботу не вийшла, причини не виходу на роботу не повідомила після чого з`явилася на підприємстві 09 липня 2024 року та подала заяву про звільнення за власним бажанням, та на підприємстві більше з`являлась. За таких обставин не вихід на роботу з 23 січня 2023 року обумовлений її особистими причинами і не можуть вважатись вимушеним прогулом. Посилаючись на висновки викладені у постанові Великої Палати Верховного Суду від 08 лютого 2022 року у справі № 755/12623/19, та постанові Верховного Суду від 28 грудня 2022 року у справі № 460/2675/18 відповідач просить відмовити у задоволенні вимог про стягнення середнього заробітку. Додатково Товариство вказує, що 23 січня 2023 року позивач зверталась до Товариства щодо видачі оригіналу трудової книжки для отримання пенсії, після отримання якої з 23 січня 2023 року на дзвінки не відповідала, причини невиходу на роботу не повідомляла. На підтвердження відсутності позивача на роботі відповідачем додано копію табелю обліку робочого часу працівників Товариства. Відповідач вказує, що з неофіційних сайтів в мережі інтернет відповідачу стало відомо, що з січня до грудня 2023 року позивачка одночасно працювала у двох медичних закладах: Комунальне некомерційне підприємство «Коростенська центральна міська лікарня» Коростенської міської ради та Комунальному некомерційному підприємстві «Овруцька міська лікарня» Овруцької міської ради. Відповідач стверджує, що необхідною умовою для стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу є встановлення факту, що працівник не може вийти на роботу та реалізувати належне йому право на працю й оплату праці через винні дії (бездіяльність) роботодавця. Відповідач зазначає, що не вихід на роботу на підприємство після 23 січня 2023 року, працевлаштування позивачки в інших медичних установах на посаді лікаря-офтальмолога з січня 2023 року та на постійній роботі в КНП «Консультативно-діагностичний центр Дніпровського району м. Києва» на посаді лікаря-офтальмолога з січня 2024 року, свідчить про те, що з 23 січня 2023 року до 19 липня 2024 рік позивач не працювала на підприємстві не через винні дії відповідача, а за своїм власним вибором, тому право на отримання заробітної плати за час прогулу, який не можна вважати вимушеним позивач не набула. Щодо виплати допомоги по тимчасовій непрацездатності відповідач вказує, що у справі №761/9411/23 за період з 26 травня 2022 року до 17 січня 2023 року позивачка заявила позовні вимоги про стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, а відтак не передбачено можливість одночасного отримання заробітної плати та виплат по непрацездатності. Також відповідач вказує, що оплата непрацездатності за перші п`ять днів здійснюється роботодавцем, надалі така оплата здійснюється в порядку встановленому КМУ. Стверджує, що в травні-червні 2022 року позивачка перебувала в Польщі, відповідач відмовився проводити оплату перших 5-ти днів непрацездатності, оскільки лист непрацездатності серії АЛВ №368952, видана КНП «Коростенська центральна міська лікарня» Коростенської міської ради про її перебування на амбулаторному лікуванні з 26 травня 2022 року до 24 червня 2022 року під час перебування в Республіці Польща. Щодо моральної шкоди відповідач вказує, шо позивачка не довела наявності необхідних елементів складу цивільного правопорушення, завдання моральної шкоди, причинно-наслідковий зв`язок між протиправною поведінкою та шкодою. 20 лютого 2025 року на адресу Дніпровського районного суду міста Києва надійшла відповідь на відзив, відповідно до якої позивач просить задовольнити позовні вимоги в повному обсязі. Зазначає, що порушення трудового законодавства було наявне під час звернення з заявою до відповідача про звільнення, а судовим рішенням лише підтверджено таке порушення, незалежно від дати набрання ним законної сили. Вказує, що отримала наказ про поновлення трудового договору лише в липні 2024 року і з цього часу отримала змогу вийти на роботу. Звертає увагу, що самостійна заміна роботодавцем підстави звільнення є незаконним, а звільнення без законної підстави є підставою для поновлення працівника на роботі, а не для зміни формулювання причини звільнення. Згідно вимог частини тринадцятої статті 7 ЦПК України розгляд справи здійснюється в порядку письмового провадження за наявними у справі матеріалами, якщо цим Кодексом не передбачено повідомлення учасників справи. У такому випадку судове засідання не проводиться. У відповідності до частини восьмої статті 279 ЦПК України при розгляді справи у порядку спрощеного провадження суд досліджує докази і письмові пояснення, викладені у заявах по суті справи, а у випадку розгляду справи з повідомленням (викликом) учасників справи - також заслуховує їх усні пояснення та показання свідків. Судові дебати не проводяться. Положеннями статті 174 ЦПК України закріплено, що при розгляді справи судом у порядку позовного провадження учасники справи викладають письмово свої вимоги, заперечення, аргументи, пояснення та міркування щодо предмета спору виключно у заявах по суті справи, визначених цим Кодексом. Заявами по суті справи є: позовна заява; відзив на позовну заяву (відзив); відповідь на відзив; заперечення; пояснення третьої особи щодо позову або відзиву. Подання заяв по суті справи є правом учасників справи. Таким чином, розглянувши подані позивачем документи, з`ясувавши фактичні обставини, оцінивши наявні у справі докази у їх сукупності, суд прийшов до висновку, що надані позивачем докази та повідомлені ним обставини, на яких вони грунтуються у відповідності з нормами матеріального права, що підлягають застосуванню до даних правовідносин, є достатніми для прийняття рішення у справі в порядку спрощеного позовного провадження без виклику у судове засідання сторін, як це передбачено статті 279 ЦПК України. Суд, вивчивши матеріали справи, дослідивши письмові докази, оцінивши докази кожен окремо та в їх сукупності, повно, об`єктивно та всебічно з`ясувавши обставини справи, приходить до наступного висновку. Судом встановлено, що Шевченківський районний суд міста Києва рішенням від 25 січня 2024 року, залишеним без змін постановою Київського апеляційного суду від 31 жовтня 2024 року, частково задовольнив позов у справі №761/9411/23 [PERSON] до ТОВ "Оптимед" про скасування наказу. Визнав незаконним та скасував наказ директора ТОВ "Оптимед" від 24 березня 2022 № 8-к, яким було призупинено дію трудового договору з [PERSON] та поновив дію трудового договору. Стягнув з ТОВ "Оптимед" на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу (за вирахуванням всіх необхідних платежів і податків) у розмірі 72 985,76 грн. Стягнув з ТОВ "Оптимед" на користь [PERSON] судовий збір в сумі 1 073,60 грн. Допустив негайне виконання рішення суду в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць. У справі №761/9411/23 суди встановили, що наказом від 22 жовтня 2018 року № 14-к [PERSON] прийнята на посаду лікаря офтальмолога в ТОВ «Оптимед» та укладено трудову угоду. 01 березня 2022 року ТОВ «Оптимед» видано наказ № 7-к про організацію робочого процесу в умовах воєнного стану, відповідно до якого у зв`язку із установленням в Україні воєнного стану Указом Президента України» «Про введення воєнного стану в Україні» від 24 лютого 2022 року № 64/2022 та Указом від 14 березня 2022 року № 133/2022 надано відпустку без збереження заробітної плати з 01 березня 2022 року на період воєнного стану, зокрема, [PERSON] - лікарю офтальмологу. З довідки про заробітну плату №НО00-000004 від 23 лютого 2023 року, наданої СП ТОВ «Оптимед», заробітна плата позивачки за два останні місяці (січень - лютий 2022 року) перед призупиненням трудового договору складала 10 465,00 грн. ( 5 232,50 + 5 232,50, відповідно). Середньоденний заробіток розраховується шляхом ділення суми заробітної плати за останні два місяці роботи (10 465,00 грн.) на кількість відпрацьованих днів за цей період (39 днів) та становить 268,33 грн. Також з рішення судів у вказаній справі вбачається, що сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу стягнута за період з 01 березня 2022 року до 29 березня 2023 року, вказаний період визначено позивачем у позовній заяві. З матеріалів справи відомо, що 22 жовтня 2018 року між ТОВ «Оптимед» та [PERSON] укладений трудовий договір (а. с. 130-131). Згідно пунктів 9.2, 9.3 Договору, строк дії договору встановлено до 22 жовтня 2023 року за місяць до закінчення строку дії договору воно може бути продовжено або укладено на наступний термін. 23 січня 2023 року позивачка зверталася до ТОВ «Оптимед» з заявою про надання пояснень щодо не здійснення виплат за тимчасову непрацездатність. Також 23 січня 2023 року [PERSON] звернулася до ТОВ «Оптимед» з заявою про видачу трудової книжки, яку того ж дня отримала (132-133). Крім того 23 січня 2023 року [PERSON] зверталася до ТОВ «Оптимед» з заявою-повідомленням про її вихід на роботу з 23 січня 2023 року. (а. с. 146) На підтвердження тимчасової непрацездатності позивачем долучено до матеріалів справи Листки непрацездатності, видані КНП «Коростенська центральна лікарня КМР КДЦ», які підтверджують тимчасову непрацездатність [PERSON] за період з 26 травня 2022 року до 16 січня 2023 року, а всього 207 днів (а. с. 23-28). 26 червня 2024 року ТОВ «Оптимед» видано наказ №09-к про поновлення дії трудового договору, відповідно до якого поновлено дію трудового договору лікарю-офтальмологу СП ТОВ «Оптимед» [PERSON] з 01 липня 2024 року (а. с. 29). Вказаний наказ про поновлення дії трудового договору позивачка отримала поштовим зв`язком 08 липня 2024 року (а. с. 31). 09 липня 2024 року позивачка звернулася до ТОВ «Оптимед» з заявою про звільнення з займаної посади 09 липня 2024 року за частиною третьою статті 38 КЗпП України у зв`язку з порушенням працедавцем законодавства про працю. У вказаній заяві позивачка вказувала що роботодавцем порушено трудове законодавство у зв`язку з: незаконного призупинення дії трудового договору з 24 березня 2022 року; надання відпустки без збереження заробітної плати з 01 березня 2022 року без письмової згоди позивачки; невиплати допомоги по тимчасовій непрацездатності (а. с. 32) ТОВ «Оптимед» надіслало повідомлення [PERSON] про те, що станом на 09 липня 2024 року відсутнє судове рішення, що набрало законної сили. Яким підтверджено що Товариство не виконує законодавство про працю, умови колективного трудового договору, чинило мобінг (цькування) стосовно працівника або не вжило заходів щодо його припинення. Вказало, що рішення у справі № 761/9411/23 законної сили не набрало, а тому у Товариства відсутні підстави для розгляду заяви до набрання рішення у справі № 761/9411/23 законної сили. Зазначило, що відсутність позивача на роботі 09 липня 2024 року та 10 липня 2024 року Товариство вважає прогулом, як і подальша відсутність на роботі (а. с. 144) Доказів отримання даного повідомлення суду не надано, однак у повідомлені вказано що вказане повідомлення направлено на електронну пошту [PERSON] та засобами поштового зв`язку за адресою: [ADDRESS] . (а. с. 124-130). 19 липня 2024 року ТОВ «Оптимед» видало наказ №09-к про звільнення [PERSON] , відповідно до якого звільнено [PERSON] з посади лікаря - офтальмолога з 19 липня 2024 року за власним бажанням, згідно статті 38 КЗпП України (а. с. 49). Вказаний наказ [PERSON] отримала засобами поштового зв`язку 30 листопада 2024 року. (а. с. 51-52) Судом також встановлено, що [PERSON] працює в КНП «Коростенська центральна міська лікарня Коростенської міської ради» з 27 травня 2020 року по час видачі довідки від 25 липня 2024 року №66 на посаді лікаря-офтальмолога стаціонарного відділення денного перебування за сумісництвом на 0,25 ставки. (а. с. 157) Також [PERSON] працює в КНП «Овруцька міська лікарня» Овруцької міської ради з 01 червня 2021 року по час видачі довідки від 26 липня 2024 року №391 на посаді лікаря-офтальмолога на умовах зовнішнього сумісництва. (а. с. 158) Також згідно наказу КНП «Консультативно-діагностичний центр Дніпровського району міста Києва» [PERSON] прийнято на роботу з 19 листопада 2024 року на 1,0 вакантної посади лікаря-офтальмолога КНП «Консультативно-діагностичний центр Дніпровського району міста Києва» за основним місцем роботи з випробувальним терміном 1 місяць. (т.2 а с. 18 зв.) У частинах першій, другій та п`ятій статті 263 ЦПК України встановлено, що судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. Відповідно до статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод від 04 листопада 1950 року кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом. Завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Обов`язком суду при розгляді справи є дотримання вимог щодо всебічності, повноти й об`єктивності з`ясування обставин справи та оцінки доказів. Усебічність та повнота розгляду передбачає з`ясування усіх юридично значущих обставин та наданих доказів з усіма притаманними їм властивостями, якостями та ознаками, їх зв`язків, відносин і залежностей. Усебічне, повне та об`єктивне з`ясування обставин справи забезпечує, як наслідок, постановлення законного й обґрунтованого рішення. Щодо позовних вимог про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі. Кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. При цьому держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю (стаття 43 Конституції України). Держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи (стаття 51 КЗпП України). Відповідно до частини першої статті 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізично особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. У даній справі встановлено, що22 жовтня 2018 року між ТОВ «Оптимед» та [PERSON] укладений трудовий договір. 01 березня 2022 року ТОВ «Оптимед» видало наказ № 7-к про організацію робочого процесу в умовах воєнного стану, відповідно до якого у зв`язку із установленням в Україні воєнного стану Указом Президента України» «Про введення воєнного стану в Україні» від 24 лютого 2022 року № 64/2022 та Указом від 14 березня 2022 року № 133/2022 надано відпустку без збереження заробітної плати з 01 березня 2022 року на період воєнного стану, зокрема, [PERSON] - лікарю офтальмологу. 26 червня 2024 року ТОВ «Оптимед» видано наказ №09-к про поновлення дії трудового договору, відповідно до якого поновлено дію трудового договору лікарю-офтальмологу СП ТОВ «Оптимед» [PERSON] з 01 липня 2024 року (а. с. 29). 09 липня 2024 року позивачка звернулася до ТОВ «Оптимед» з заявою про звільнення з займаної посади 09 липня 2024 року за частиною третьою статті 38 КЗпП України у зв`язку з порушенням працедавцем законодавства про працю. У вказаній заяві позивачка вказувала що роботодавцем порушено трудове законодавство у зв`язку з: незаконного призупинення дії трудового договору з 24 березня 2022 року; надання відпустки без збереження заробітної плати з 01 березня 2022 року без письмової згоди позивачки; невиплати допомоги по тимчасовій непрацездатності (а. с. 32) ТОВ «Оптимед» надіслало повідомлення [PERSON] про те, що станом на 09 липня 2024 року відсутнє судове рішення, що набрало законної сили. Яким підтверджено що Товариство не виконує законодавство про працю, умови колективного трудового договору, чинило мобінг (цькування) стосовно працівника або не вжило заходів щодо його припинення. Вказало, що рішення у справі № 761/9411/23 законної сили не набрало, а тому у Товариства відсутні підстави для розгляду заяви до набрання рішення у справі № 761/9411/23 законної сили. Зазначило, що відсутність позивача на роботі 09 липня 2024 року та 10 липня 2024 року Товариство вважає прогулом, як і подальша відсутність на роботі (а. с. 144) 19 липня 2024 року ТОВ «Оптимед» видало наказ №09-к про звільнення [PERSON] , відповідно до якого звільнено [PERSON] з посади лікаря - офтальмолога з 19 липня 2024 року за власним бажанням, згідно статті 38 КЗпП України (а. с. 49). Шевченківський районний суд міста Києва рішенням від 25 січня 2024 року, залишеним без змін постановою Київського апеляційного суду від 31 жовтня 2024 року, частково задовольнив позов у справі №761/9411/23 [PERSON] до ТОВ "Оптимед" про скасування наказу. Визнав незаконним та скасував наказ директора ТОВ "Оптимед" від 24 березня 2022 року № 8-к, яким було призупинено дію трудового договору з [PERSON] та поновив дію трудового договору. Стягнув з ТОВ "Оптимед" на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу (за вирахуванням всіх необхідних платежів і податків) у розмірі 72 985,76 грн. Стягнув з ТОВ "Оптимед" на користь [PERSON] судовий збір в сумі 1 073,60 грн. Допустив негайне виконання рішення суду в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць. Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до закладу освіти; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору, чинив мобінг (цькування) стосовно працівника або не вживав заходів щодо його припинення, що підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили (частини перша та третя статті 38 КЗпП України). У постанові Верховного Суду від 16 червня 2022 року в справі № 211/5625/19 (провадження № 61-5942св21) зазначено, що «розірвання трудового договору за частиною третьою статті 38 КЗпП України є різновидом припинення трудових відносин в односторонньому порядку. Для припинення трудового договору за цією підставою має значення, чи мали місце порушення з боку роботодавця законодавства про працю чи умов колективного чи трудового договору, а також письмово викладена ініціатива працівника з наміром припинити трудові відносини, що доведена до відома роботодавця в установленому законом порядку. Отже, при вирішенні трудового спору щодо припинення трудового договору на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України визначальним є те, чи мали місце порушення трудового законодавства зі сторони роботодавця стосовно працівника на момент подання таким працівником заяви про звільнення на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України. Особливістю розірвання трудового договору на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України є те, що працівник має право самостійно визначити строк розірвання трудового договору. Роботодавець може не погоджуватись з тим, що мають місце порушення, які відповідно до частини третьої статті 38 КЗпП України є підставами для розірвання трудового договору за ініціативою працівника у строки, визначені останнім, що, у свою чергу, свідчить про виникнення трудового спору. За змістом статті 38 КЗпП України розірвання трудового договору з ініціативи працівника і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до розірвання цього договору і які працівник визначає самостійно. У разі якщо вказані працівником причини звільнення - порушення роботодавцем трудового законодавства (частина третя статті 38 КЗпП України) - не підтверджуються або роботодавцем не визнаються, останній не вправі самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору. При незгоді роботодавця звільнити працівника із підстав, передбачених частиною третьою статті 38 КЗпП України, останній може відмовити у розірванні трудового договору, але не вправі розірвати цей договір з інших підстав, які працівником не зазначалися». З огляду на викладене, враховуючи ту обставину, що [PERSON] зверталась до ТОВ "Оптимед" з заявою про звільнення із займаної посади на підставі частини 3 статті 38 КЗпП України, роботодавець не мав права для звільнення [PERSON] з підстав які нею не зазначалися, в такому разі відповідач не погоджуючись із формулюванням викладеного [PERSON] у заяві про звільнення мав відмовити такому працівнику у звільненні, таким чином, позовні вимоги про визнання незаконним та скасувати наказ директора ТОВ «Оптимед» від 19 липня 2024 року № 09-к про звільнення [PERSON] згідно статті 38 КЗпП України є обгрунтовані, та такими, що підлягають задоволенню. Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Враховуючи, що працівника було незаконно звільнено за власним бажанням з формулюванням, яких працівник не наводив, позовні вимоги [PERSON] про поновлення [PERSON] на посаді лікаря офтальмолога ТОВ «Оптимед» з дня незаконного звільнення, тобто з 19 липня 2024 року є обгрунтованими, та такими, що підлягають задоволенню. Відповідно до частини 8 статті 235 КЗпП України рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Відповідно до частини другої статті 233 КЗпП України із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116). Працівник має право звернутися до суду із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення в місячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Відповідач звертаючи увагу на порушення [PERSON] строків звернення з даним позовом до суду вказував про те, що в судовому засіданні представником Товариства, у ході розгляду справи №761/9411/24 в апеляційному суді 31 жовтня 2024 року в якій [PERSON] безпосередньо приймала участь, було повідомлено про звільнення [PERSON] із займаної посади. Однак, оглянувши протокол судового засідання від 31 жовтня 2024 року та ознайомившись із копією технічного запису судового засідання від 31 жовтня 2024 року суд приходить до висновку, що [PERSON] не могла знати про формулювання її звільнення. Представник Товариство дійсно вказав про її звільнення, проте, не навів підстав звільнення, тому неможливо вважати, що [PERSON] ознайомилась з оскаржуваним наказом про звільнення в судовому засіданні 31 жовтня 2024 року у ході розгляду справи №761/9411/24. При визначенні місячного строку звернення до суду, суд бере до уваги отримання оскаржуваного наказу [PERSON] засобами поштового зв`язку 30 листопада 2024 року. Щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідно до частини другої статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Оплата вимушеного прогулу у встановленій частині другій статті 235 КЗпП України є мірою матеріальної відповідальності роботодавця за порушення права працівника на працю та є похідною вимогою від вимог про визначення незаконним та скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі. Врахувавши наявність підстав для визнання звільнення позивачки незаконним, поновлення її на роботі, суд дійшов висновку про стягнення на її користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Звертаючись з позовом до суду позивачка просить суд стягнути з ТОВ «Оптимед» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу (за вирахуванням всіх необхідних платежів і податків) з 30 березня 2023 року до дати винесення судом рішення по справі з розрахунку 268,33 грн середнього заробітку. Предметом розгляду даної справи є визнання незаконним та скасування наказу директора ТОВ «Оптимед» від 19 липня 2024 року № 09-к про звільнення [PERSON] згідно статті 38 КЗпП України та поновлення її на роботі. Оскільки Шевченківський районний суд міста Києва у справі №761/9411/23 [PERSON] до ТОВ «Оптимед» рішенням від 25 січня 2024 року, залишеним без змін постановою Київського апеляційного суду від 31 жовтня 2024 року, визнав незаконним та скасував наказ директора ТОВ "Оптимед" від 24 березня 2022 року № 8-к, яким було призупинено дію трудового договору з [PERSON] та поновив дію трудового договору, тому в даній справі суд дійшов висновку, що період з стягнення середнього заробітку повинен розраховуватись починаючи з 19 липня 2024 року, оскільки у справі №761/9411/23 судом відновлено її порушене право. У постанові Верховного Суду від 18 квітня 2023 року в справі № 183/3930/18 (провадження № 61-19941св21) вказано, що «преюдиціальність - обов`язковість фактів, установлених судовим рішенням, що набрало законної сили в одній справі для суду при розгляді інших справ. Преюдиціально встановлені факти не підлягають доказуванню, оскільки їх з істинністю вже встановлено у рішенні і немає необхідності встановлювати їх знову, тобто піддавати сумніву істинність і стабільність судового акта, який вступив в законну силу. Суть преюдиції полягає в неприпустимості повторного розгляду судом одного й того ж питання між тими ж сторонами. У випадку преюдиціального установлення певних обставин особам, які беруть участь у справі (за умови, що вони брали участь у справі при винесенні преюдиціального рішення), не доводиться витрачати час на збирання, витребування і подання доказів, а суду - на їх дослідження і оцінку. Преюдиціальне значення мають лише рішення зі справи, в якій беруть участь ті самі особи або особа, щодо якої встановлено ці обставини. Преюдицію утворюють виключно лише ті обставини, які безпосередньо досліджувалися і встановлювалися судом, що знайшло відображення в мотивувальній частині судового акта». У справі №761/9411/23 [PERSON] до ТОВ "Оптимед" про скасування наказу суди встановили, що: з довідки про заробітну плату №НО00-000004 від 23 лютого 2023 року, наданої СП ТОВ «Оптимед», заробітна плата позивачки за два останні місяці (січень - лютий 2022 року) перед призупиненням трудового договору складала 10 465,00 грн. ( 5 232,50 + 5 232,50, відповідно); середньоденний заробіток розраховується шляхом ділення суми заробітної плати за останні два місяці роботи (10 465,00 грн.) на кількість відпрацьованих днів за цей період (39 днів) та становить 268,33 грн. Вказаний середній заробіток було розраховано відповідно до відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок № 100). Відповідно до пункту 8 Порядку № 100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Щодо визначення суми середнього заробітку суд зазначає наступне. У постанові Великої Палати Верховного Суду від 20 червня 2018 року у справі № 826/808/16 зазначено, що виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу. Законом не передбачено будь-яких підстав для зменшення його розміру за певних обставин (Аналогічний висновок викладено у постанові Верховного Суду від 02 квітня 2025 року у справі № 758/4824/23 (провадження № 61-16469св24). Таким чином для визначення розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу не має значення отримання позивачем заробітної плати на інших підприємствах. Разом з тим, з огляду на те, що справа в провадженні суду першої інстанції перебуває менше одного року, суд дійшов висновку про наявність підстав для стягнення на користь позивачки середнього заробітку за час вимушеного прогулу не більше ніж за один рік з 20 липня 2024 року до 20 липня 2025 року. Кількість робочих днів за вказаний період становить 260 днів що з урахуванням середнього заробітку у розмірі 268,33 грн за період січень - лютий 2022 року складає суму за час вимушеного прогулу розмірі 69 765,80 грн, яка підлягає стягненню з відповідача на користь позивача. Відповідно до пункту 2 статті 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць Щодо стягнення виплат по тимчасовій непрацездатності. У Рішенні від 15 жовтня 2013 року № 9-рп/2013 у справі № 1-18/2013 щодо тлумачення положень частини другоїстатті 233 КЗпП України, статей 1,12 Закону № 108/95-ВР Конституційний Суд України вказав, що під заробітною платою, що належить працівникові, або, за визначенням, використаним участині другій статті 233 КЗпП України, належною працівнику заробітною платою необхідно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем, незалежно від того, чи було здійснене нарахування таких виплат. Праву працівника на належну заробітну плату кореспондує обов`язок роботодавця нарахувати йому вказані виплати, гарантовані державою, і виплатити їх. При цьому право працівника не залежить від нарахування йому відповідних грошових виплат. Тому незалежно від того, чи було здійснене роботодавцем нарахування таких виплат, працівник у разі порушення законодавства про оплату праці має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати. Конституційний Суд України зробив висновок, що у разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці не обмежується будь-яким строком звернення працівника до суду з позовом про стягнення заробітної плати, яка йому належить, тобто всіх виплат, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством, зокрема й за час простою, який мав місце не з вини працівника, незалежно від того, чи було здійснене роботодавцем нарахування таких виплат. Тобто Конституційний Суд України фактично зробив висновок, що навіть у разі невиконання трудової функції не з власної вини, він вважається таким, що працює і отримує за це заробітну плату, а не компенсацію, бо саме заробітна плата є тією грошовою виплатою, яка забезпечує можливість самого існування як працівника, так і, можливо, членів його сім`ї, а також наповнення державного бюджету, бо із цієї виплати вираховуються податки і збори, у тому числі внески до Пенсійного фонду України у розмірах, який передбачений саме для заробітної плати, а період вимушеного прогулу зараховується до страхового стажу. Звертаючись з позовом до суду позивачка просила стягнути з відповідача компенсацію за вимушений прогул за період з 26 травня 2022 року до 16 січня 2023 року (207 днів), разом з тим, Шевченківський районний суд міста Києва рішенням від 25 січня 2024 року, залишеним без змін постановою Київського апеляційного суду від 31 жовтня 2024 року, стягнув з ТОВ "Оптимед" на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу (за вирахуванням всіх необхідних платежів і податків) у розмірі 72 985,76 грн за період з 01 березня 2022 року до 29 березня 2023 року. Таким чином за період який просить позивачка виплатити компенсацію за вимушений прогул за період з 26 травня 2022 року до 16 січня 2023 року, Шевченківський районний суд міста Києва рішенням від 25 січня 2024 року, залишеним без змін постановою Київського апеляційного суду від 31 жовтня 2024 року стягнув на користь позивачки середній заробіток за час вимушеного прогулу, що з урахуванням Рішення Конституційного Суду від 15 жовтня 2013 року № 9-рп/2013 у справі № 1-18/2013 є заробітною платою. Оскільки законодавством України не передбачено одночасної виплати заробітної плати та компенсації виплати за тимчасову непрацездатність, позовні вимоги в цій частині позовних вимог задоволенню не підлягають. Щодо стягнення моральної шкоди. Звертаючись з позовом до суду, позивачка вказувала, що внаслідок протиправних дій відповідача вона зазначала моральну шкоду яку оцінює у розмірі 100 000,00 грн яка полягає у видачі протиправного наказу про звільнення, несплатою листків непрацездатності, невиплатою заробітної плати, та вважає вказану суму справедливою сатисфакцією за порушення її права. Відповідно до статті 237-1 КЗпП відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав, у тому числі внаслідок дискримінації, мобінгу (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Відповідно до статті 23 Цивільного кодексу України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої; у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. Відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності обов`язковому з`ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв`язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Суд, зокрема, повинен з`ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору. Діючи в межах позовних вимог та доводів позивача, суд зазначає, що вирішуючи питання про розмір моральної шкоди, в даному випадку, суд розглядає сукупність порушених трудових прав позивача, що призвели до завдання моральної шкоди, до таких випадків, серед перелічених обставин належить, зокрема, винесення роботодавцем протиправного наказу про звільнення, та вплив такого наказу на втрату нормальних життєвих зв`язків і понесення позивачем додаткових зусиль для організації свого життя. В цьому контексті суд зазначає, що позивачка на момент звільнення перебувала у трудових відносинах з КНП «Коростенська центральна міська лікарня Коростенської міської ради» з 27 травня 2020 року, КНП «Овруцька міська лікарня» Овруцької міської ради з 01 червня 2021 року та прийнята на роботу до КНП «Консультативно-діагностичний центр Дніпровського району міста Києва» з 19 листопада 2024 року на 1,0 вакантної посади лікаря-офтальмолога за основним місцем роботи. Працевлаштування до КНП «Консультативно-діагностичний центр Дніпровського району міста Києва» відбулося після повідомлення про її звільнення представником Товариства в судовому засіданні Київського апеляційного суду 31 жовтня 2024 року. Таким чином позивачка понесла додаткові зусилля для організації свого життя, разом з тим, сума визначеної моральної шкоди у розмірі 100 000,00 грн, є завищенною та не підтверджується достатніми доказами. З урахуванням засад розумності та справедливості, суд дійшов висновку, що розмір моральної шкоди, яку завдано позивачу внаслідок протиправних дій позивача, та яка підлягає компенсації становить суму у розмірі 3 000,00 грн. Відповідно до статті 141 ЦК України суд присуджує до стягнення з Товариства з обмеженою відповідальності «Оптимед» на користь [PERSON] 1 211,20 грн. сплаченого судового збору за позовну вимогу про стягнення моральної шкоди. Також відповідно до статті 141 ЦК України суд присуджує до стягнення з Товариства з обмеженою відповідальності «Оптимед» на користь Держави 1 211,20 грн. судового збору за позовну вимоги про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі. Враховуючи викладене та

Outcome: partial