Jurisdiction: civil
Date: 2025-07-07 00:00:00

\~ \~ \~ \~До Комсомольського міського суду Полтавської області (нині Горішньоплавнівський міський суд Полтавської області) звернулась представник позивача [PERSON] адвокат Шкред А.О. із згаданим позовом, про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Позовні вимоги головним чином обґрунтовано з посиланням на законодавство, докази тим, що рішення Комсомольського міського суду Полтавської області від 21 грудня 2023 року по справі № 534/86/23, залишеним без змін постановою Полтавського апеляційного суду від 01.10.2024 р., вирішено наказ про звільнення визнати протиправним та скасувати. Поновлено позивача на посаді провідного інженера по роботі з підрядними організаціями Відділу по роботі з підрядними організаціями ТОВ «Єристівський ГЗК» з 20.12.2022. Рішення суду набрало законної сили. 22.12.2023 р. позивач була ознайомлено з наказом про поновлення на роботі та наказом про встановлення окладу в розмірі 2/3 у зв`язку з введенням простою в ТОВ ««Єристівський гірничо-збагачувальний комбінат». Копія вказаного наказу у позивача відсутня. З грудня 2023 р. до 24.07.2024 р. відповідач щомісячно під розпис ознайомлював позивача з наказами про продовження простою. Копії вказаних наказів у позивача відсутні. 09.12.2024 р. наказом в.о. генерального директора ТОВ «Єристівський ГЗК» № 185-к «Про звільнення» позивача звільнено з посади провідної інженерки по роботі з підрядними організаціями відділу по роботі з підрядними організаціями 09.12.2024 р. за прогул без поважних причин на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України. Копію наказу отримано позивачем 09.12.2024 р. тощо. Представником відповідача надано суду відзив на позовну заяв, в якому він заперечував проти задоволення позову. У судових засіданнях представник позивача просила задовольнити позов, натомість представник відповідача просив вімдвити у задоволенні позову. За результатами розгляду судом заяв, клопотань: ухвалою суду від 15.04.2025 клопотання представника позивача про збільшення розміру позовних вимог у цивільній справі за позовом [PERSON] до Товариства з обмеженою відповідальністю «Єристівський гірничо-збагачувальний комбінат» про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення залишено без задоволення та повернуто представнику; ухвалою суду від 30.04.2025 клопотання представника позивача [PERSON] адвоката Шкред Анастасії Олександрівни, в якому представник заперечує проти приєднання до матеріалів справи додатку № 5 (актів щодо прогулу [PERSON] ) до заяви про заперечення щодо заяви про збільшення розміру позовних вимог (Вх. № 2540/25 від 10.03.2025) задоволено та відмовлено представнику відповідача у приєднанні до матеріалів справи додатку № 5 (акти щодо прогулу Кочаток Н.Л.) до заяви про заперечення щодо заяви про збільшення розміру позовних вимог (Вх. № 2540/25 від 10.03.2025) та повернуто його представнику відповідача; ухвалою суду від 08.07.2025 у задоволенні клопотання\~представника позивача [PERSON] - адвоката Тимцясь Руслана Анатолійовича, про проведення судових засідань у цивільній справі за позовом [PERSON] до Товариства з обмеженою відповідальністю «Єристівський гірничо-збагачувальний комбінат» про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення, в режимі відеоконференції відмовлено долучено до матеріалів цієї справи заяву представника позивача Шкред А.О. заяву про припинення повноважень представника. Суд, заслухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи, оцінивши належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок в їх сукупності за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженню наявних у справі доказів дійшов наступних висновків. Судом встановлено, що рішення Комсомольського міського суду Полтавської області від 21 грудня 2023 року по справі № 534/86/23, залишеним без змін постановою Полтавського апеляційного суду від 01.10.2024 р., вирішено вказаний наказ про звільнення визнати протиправним та скасувати. Поновлено позивача на посаді провідного інженера по роботі з підрядними організаціями Відділу по роботі з підрядними організаціями ТОВ «Єристівський ГЗК» з 20.12.2022. Рішення суду набрало законної сили. Рішення Комсомольського міського суду Полтавської області від 21 грудня 2023 року в частині поновлення на роботі підлягало негайному виконанню. 22.12.2023 р. позивач була ознайомлено з наказом про поновлення на роботі та наказом про встановлення окладу в розмірі 2/3 у зв`язку з введенням простою в ТОВ ««Єристівський гірничо-збагачувальний комбінат». Копія вказаного наказу у позивача відсутня. З грудня 2023 р. до 24.07.2024 р. відповідач щомісячно під розпис ознайомлював позивача з наказами про продовження простою. Копії вказаних наказів у позивача відсутні. 09.12.2024 р. наказом в.о. генерального директора ТОВ «Єристівський ГЗК» № 185-к «Про звільнення» позивача звільнено з посади провідної інженерки по роботі з підрядними організаціями відділу по роботі з підрядними організаціями 09.12.2024 р. за прогул без поважних причин на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України. Копію наказу отримано позивачем 09.12.2024 р. Крім того, відповідно до останнього наказу про продовження простою від 24.07.2024 р. відповідач ознайомив позивача про продовження простою до 25.08.2024 р. В вересні 2024 позивач спілкувалась по телефону з менеджером відповідача з приводу того, чи може вона вийти на роботу, на що не отримала ствердної відповіді. Натомість 11.09.2024 р. в месенджері Вайбер менеджер відповідача повідомила позивача про необхідність ознайомлення з наступним наказом про простій. В жовтні позивач телефонувала менеджеру, яка слухавку не брала, на повідомлення не відповідала. Протягом вересня-жовтня 2024 р. жодних повідомлень від відповідача не надходило. 16.10.2024 р. позивач направила відповідачу заяву, в якій просила надати їй копії всіх наказів та документів, що стосуються її трудової діяльності за період з 01.03.2024 р. 08.11.2024 р. у відповідь на вказану заяву позивач отримала від відповідача лист від 08.11.2024 р. № 2285/11-24, до якого були додані роздруківка розрахункових листів по заробітній платі за березень-жовтень 2024 р., довідка про доходи за березень-жовтень 2024 р., витяг з табелю обліку використання робочого часу за березень-вересень 2024 р. (копія додається). Копії наказів до відповіді не додано. Також в листі повідомлено, що в зв`язку з закінченням строку дії простою, оголошеного наказом № 1327-ОД від 18.07.2024 р. позивач повинна була 26.08.2024 р. з`явитись на своє робоче місце. У зв`язку з неявкою було складено акт та припинено нарахування заробітної плати. Відповідач вимагав в строк до 20.11.2024 р. з`явитись на підприємство для продовження виконання трудових обов`язків, а також в цей термін надати на адресу підприємства письмові пояснення причин неявки за період з 26.08.2024 р. по теперішній час. 11.11.2024 р. позивач з`явилась до відповідача та надала письмові пояснення, які були прийняті менеджером з персоналу [PERSON] , в яких позивач вказала, що допуску її на робоче місце не було, її пропуск було отримано відповідачем, а новий не видано. З наказом 1327-ОД від 18.07.2024 р. вона ознайомлена, що для неї немає роботи і що вона переведена на 2/3 ставки до 26.08.2024 р. Більше ніяких повідомлень від підприємства не отримувала. 13.11.2024 р. позивач по гостьовій перепустці прибула до [PERSON] , в присутності якої позивач відмовилась змінювати пояснення, надані нею 11.11.2024 р. В цей день відносно позивача було складено акт про відмову позивача від надання пояснень щодо відсутності на роботі. Копія акту у позивача відсутня. 26.11.2024 р. позивач телефонувала та писала в месенджері [PERSON] . Куливуш з приводу того, що позивачу не надають роботу. [PERSON] відповіла, що щодо роботи направлено лист від 08.11.2024 р., і що відносно позивача вирішується питання про звільнення. Скріншот листування в Вайбер від 26.11.2024 р. додається. 06.12.2024 р. позивач отримала письмове повідомлення від 05.12.2024 р. № 2476/12-24, в якому відповідач просив прибути на підприємство 09.12.2024 р. з трудовою книжкою. 09.12.2024 р. позивач по гостьовій перепустці прибула до відповідача, де позивачу вручили повідомлення від 09.12.2024 р. (копія додається), в якому вказано, що позивач була відсутня на роботі з 13.11.2024 р. по 06.12.2024 р. та запитуватись документи, які б підтверджували поважні причини відсутності на роботі. Позивач усно надала пояснення неповідомлення її про робоче місце, ненадання їй перепустки для проходу на таке робоче місце. Відносно позивача було складено акт про відмову від надання нею пояснень. Копія акту у позивача відсутня. В цей же день позивачу вручено копію наказу про звільнення № 185-к. В наказі від 09.12.2024 р. № 185-к вказано, що провідна інженерка по роботі з підрядними організаціями відділу по роботі з підрядними організаціями [PERSON] (таб. № 1001576) була відсутня на роботі 11.11.2024 р., 12.11.2024 р., 13.11.2024 р. з 09.00 по 17.00 год (і до цього часу) без поважних причин. 09.12.2024 р. позивач повторно написала відповідачу заяву про надання їй копій всіх наказів, що стосуються позивача. У відповідь позивач отримала лист від 20.12.2024 р. № 2587/12-24, до якого було додано довідку про доходи за 2024 р. Копії наказів не надано. Представником позивача, адвокатом Шкред А.О., було направлено відповідачу адвокатські запити від 14.12.2024 № 1412/24 та від 06.01.2025 р. № 0601/25, в яких запитуватись копії наказів та актів про відсутність на роботі та інших документів, що стосуються позивача. \~ \~ \~ \~Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. \~ \~ \~ \~Відповідно до ст. 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. \~ \~ \~ \~Згідно з ст. 29 КЗпП України до початку роботи роботодавець зобов`язаний в узгоджений із працівником спосіб поінформувати працівника про: 1) місце роботи (інформація про роботодавця, у тому числі його місцезнаходження), трудову функцію, яку зобов`язаний виконувати працівник (посада та перелік посадових обов`язків), дату початку виконання роботи; 2) визначене робоче місце, забезпечення необхідними для роботи засобами; 3) права та обов`язки, умови праці; 4) наявність на робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров`я, а також про право на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору під підпис; 5) правила внутрішнього трудового розпорядку або умови встановлення режиму роботи, тривалість робочого часу і відпочинку, а також про положення колективного договору (у разі його укладення); 6) проходження інструктажу з охорони праці, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони; 7) організацію професійного навчання працівників (якщо таке навчання передбачено); 8) тривалість щорічної відпустки, умови та розмір оплати праці; 9) процедуру та встановлені цим Кодексом строки попередження про припинення трудового договору, яких повинні дотримуватися працівник і роботодавець. \~ \~ \~ \~Відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках: 4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. \~ \~ \~ \~В постанові Верховного Суду від 13 лютого 2023 року у справі № 295/2725/21 вказано, що прогул, під яким розуміється відсутність на робочому місці без поважних причин більше трьох годин протягом робочого дня, за своєю правовою природою є порушенням трудової дисципліни (дисциплінарним проступком), під яким варто розуміти невиконання чи неналежне виконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. \~ \~ \~ \~Пленум Верховного Суду України в пунктах 22, 24 постанови від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 частини першої статті 40, пунктом 1 частини першої статті 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. \~ \~ \~ \~Таким чином, визначальними факторами для вирішення питання про законність звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності. \~ \~ \~ \~Законодавством не визначено перелік обставин, за наявності яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати будь-які докази з числа передбачених ЦПК України. \~ \~ \~ \~Поважною причиною відсутності позивача на робочому місці був фактичний недопуск її відповідачем до роботи, невизначення їй робочого місця, незабезпечення засобами праці та невидача пропуску для проходу на територію відповідача, що передбачено ст. 29 КЗпП України. \~ \~ \~ \~Загальною декларацією з прав людини (стаття 23), передбачено, що кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття. Кожна людина, без будь-якої дискримінації, має право на рівну оплату за рівну працю. Кожний працюючий має право на справедливу і задовільну винагороду, яка забезпечує гідне людини існування, її самої та її сім`ї, і яка в разі необхідності доповнюється іншими засобами соціального забезпечення. \~ \~ \~ \~У статті 24 Європейської соціальної хартії від 03.05.1996 сторони зобов`язалися визнати: a) право всіх працівників не бути звільненими без поважних причин для такого звільнення, пов`язаних з їхньою працездатністю чи поведінкою, або поточними потребами підприємства, установи чи служби; b) право працівників, звільнених без поважної причини, на належну компенсацію або іншу відповідну допомогу. Також Сторони зобов`язалися забезпечити, щоб кожний працівник, який вважає себе звільненим без поважної причини, мав право на оскарження в неупередженому органі. \~ \~ \~ \~З огляду на те, що позивач була відсутньою на роботі з поважних причин, а саме через невиконання відповідачем своїх обов`язків як роботодавця, недопуск позивача до роботи, були відсутні підстави для звільнення позивача за прогул на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП. За вказаних обставин наказ є протиправним та підлягає скасуванню, а позивач підлягає поновленню на роботі. \~ \~ \~ \~Водночас оскільки станом на дату звернення з позовом в позивача відсутні, а відповідачем не надані всі документи, що стосуються її звільнення, зокрема, акти про відсутність на роботі, накази про простій, інші документи, після витребування вказаних доказів судом, позивачем можуть бути доповнені підстави позову. \~ \~ \~ \~Статтею 235\~КЗпП України\~передбачено,\~що у\~разі звільнення\~без законної\~підстави або незаконного\~переведення на\~іншу роботу\~працівник повинен\~бути поновлений\~на попередній роботі\~органом,\~який розглядає\~трудовий спір.\~При винесенні\~рішення про поновлення\~на роботі\~орган,\~який розглядає\~трудовий спір,\~одночасно приймає рішення про\~виплату працівникові\~середнього заробітку\~за час\~вимушеного прогулу або різниці\~в заробітку\~за час\~виконання нижче\~оплачуваної роботи,\~але не\~більш як за один\~рік.\~У разі\~затримки видачі\~трудової книжки\~з вини\~власника або уповноваженого ним\~органу працівникові\~виплачується середній\~заробіток за\~весь час вимушеного\~прогулу.\~Рішення про\~поновлення на\~роботі незаконно\~звільненого або переведеного\~на іншу\~роботу працівника,\~прийняте органом,\~який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. \~ \~ \~ \~Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 № 100 (надалі Порядок № 100). \~ \~ \~ \~Відповідно до п. 2 розділу ІІ Порядку № 100 обчислення середньої заробітної плати для оплати часу відпусток або для виплати компенсації за невикористані відпустки проводиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки або виплати компенсації за невикористані відпустки. Працівникові, який пропрацював на підприємстві, в установі, організації чи у фізичної особи - підприємця або фізичної особи, які в межах трудових відносин використовують працю найманих працівників, менше року, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактичний час роботи, тобто з першого числа місяця після оформлення на роботу до першого числа місяця, в якому надається відпустка або виплачується компенсація за невикористану відпустку. Якщо працівника прийнято (оформлено) на роботу не з першого числа місяця, проте дата прийняття на роботу є першим робочим днем місяця, то цей місяць враховується до розрахункового періоду як повний місяць. У всіх інших випадках середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. \~ \~ \~ \~Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. \~ \~ \~ \~Згідно з п. 3 розділу ІІ Порядку № 100 при обчисленні середньої заробітної плати враховуються всі суми нарахованої заробітної плати згідно із законодавством та умовами трудового договору, крім визначених у пункті 4 цього Порядку. Суми нарахованої заробітної плати, крім премій (в тому числі за місяць) та інших заохочувальних виплат за підсумками роботи за певний період, враховуються у тому місяці, за який вони нараховані, та у розмірах, в яких вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт. \~ \~ \~ \~Премії (в тому числі за місяць) та інші заохочувальні виплати за підсумками роботи за певний період під час обчислення середньої заробітної плати враховуються в заробіток періоду, який відповідає кількості місяців, за які вони нараховані, починаючи з місяця, в якому вони нараховані. \~ \~ \~ \~Згідно з пунктом 5 розділу IV Порядку № 100 нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться, виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. \~ \~ \~ \~За змістом пункту 8 Порядку №100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. \~ \~ \~ \~З довідки про доходи за 2024 р. та витягу з табелю обліку робочого часу вбачається, що позивачу не нараховувалась заробітна плата за останні три місяці до дати звільнення: за вересень-листопад 2024. Отже, середньоденна заробітна плата може бути обчислена за останні 2 місяці, за які заробітна плата була нарахована: серпень, липень 2024 р. За серпень 2024 р. заробітна плата без вирахування податку склала 16098,95 грн., за липень 2024 р. 12006,00 грн. Кількість робочих днів: у серпні 2024 р. 22 дні, у липні 2024 р. 23 дні, всього 45 днів. \~ \~ \~ \~Середньоденна заробітна плата позивача за вказаний період становила: 28104,95:45 = 624,55 грн. \~ \~ \~ \~Отже, середня заробітна плата позивача за час вимушеного прогулу станом на дату звернення з позовом за період з 09.12.2024 по 06.01.2025 р. (29 дні) складає 29 х 624,55 = 18111,95 грн., а також за період з 07.01.2025 по 08.07.2025 (131 х 624,55 грн.) 81\~816 грн. 05 коп., що складає разом 99\~928 грн. \~ \~ \~ \~У випадку задоволення позовної вимоги про поновлення позивача на роботі у відповідності до вимог ст. 235 КЗпП України стягненню підлягає середній заробіток за час вимушеного прогулу станом на дату ухвалення рішення (а не звернення з позовом), але не більш як за один рік. \~ \~ \~ \~Суд враховує правову позицію Європейського суду\~з прав\~людини,\~відповідно до\~якої,\~згідно зі\~ст.\~19\~Конвенції,\~його забезпеченні\~дотримання Високими\~Договірними Сторонами\~їхніх зобов`язань\~за Конвенцією\~та Протоколами\~до неї. Зокрема, питання помилок щодо фактів та права, які начебто були припущені національним судом, не належить до компетенції Суду доти, доки такі помилки не порушують прав та свобод, що захищаються Конвенцією (див. Garcia Ruiz v. Spain). Більше того, тоді як ст. 6 Конвенції гарантує право на справедливий суд, вона не встановлює ніяких правил стосовно допустимості доказів чи способу їх оцінки. Це питання регулюється, головним чином, національними законодавством та судами. Суд нагадує, що хоча п. 1 ст. 6 Конвенції зобов`язує суди аргументувати прийняті ними рішення, це не можна розуміти як вимогу надавати вичерпну відповідь на кожне питання, підняте стороною під час судового розгляду справи. \~ \~ \~ \~

Outcome: approved