Jurisdiction: civil
Date: 2025-07-13 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з вище зазначеним позовом в якому просить: - поновити [PERSON] процесуальний строк на оскарження наказу директора ДП «Морський торговельний порт «Чорноморськ» №103-К від 16.06.2023 «Про зміни істотних умов праці»; - визнати незаконним та скасувати наказ директора Державного підприємства морський «Морський торговельний порт «Чорноморськ» №103-К від 16.06.2023 «Про зміни істотних умов праці» в частині зміни суттєвих умов праці та оголошення простою вдома охороннику 4 розряду відділу охорони служби портової безпеки [PERSON] ; - визнати незаконним та скасувати наказ директора Державного підприємства «Морський торговельний порт «Чорноморськ» №236 від 21.07.2023 в частині призупинення дії трудового договору з охоронником 4 розряду відділу охорони служби портової безпеки [PERSON] ; - стягнути з Державного підприємства «Морський торговельний порт «Чорноморськ» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу починаючи з 01.07.2023 по час постановлення рішення суду; - рішення суду в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць допустити до негайного виконання; - зобов`язати Державне підприємство «Морський торговельний порт «Чорноморськ» надати [PERSON] щорічну відпустку за період 2019-2023 роки; - стягнути з Державного підприємства «Морський торговельний порт «Чорноморськ» на користь [PERSON] судові витрати. Свої вимоги позивач обґрунтовує тим, що оспорюваний наказ є незаконними оскільки питання зміни працівникам підприємства оплати праці та режиму роботи не узгоджено\~та не\~вирішено з\~виборним органом\~Незалежної профспілки\~працівників МТП\~«Чорноморськ» членом\~якої він\~є.\~Він \~не писав\~ніякої заяви,\~як-то\~передбачено п.3.3.27.\~діючого Колективного\~договору ДП\~«МТП «Чорноморськ»»,\~а тому\~відповідач не\~мав правових\~підстав для\~видання наказу за\~№103-К\~від 16.06.2023\~«Про зміни\~істотних умов\~праці та\~оголошення простою», змінювати йому істотні умови трудового договору та відправляти його на простій вдома. Також позивач зазначив, що 21.07.2023 наказом директора порту за №236 з ним починаючи з 01.07.2023 призупинено дію трудового договору. Причиною видання зазначеного наказу, якою керувався директор ДП «МТП «Чорноморськ»», це закінчення строку дії «Ініціативи з безпечного транспортування агропродукції через Чорне море» та наявність ст.13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-ІХ. Вказане свідчить про те, що наказ є не обґрунтований та не пов`язаний з абсолютною неможливістю надання роботодавцем та виконання позивачем роботи за своєю спеціальністю і кваліфікацією. Окрім того, видаючи вищезазначений наказ, директором порту залишено працювати на підприємстві більшу частину працівників від загального штату порту. Відповідач, був належним чином сповіщений про день і час судового розгляду справи, надав до суду відзив на позов, в якому просить відмовити у задоволені позову в повному обсязі (а.с.60-72), мотивуючи тим, що рішення про призупинення дії трудового договору з позивачем є вимушеним заходом, оскільки через військову агресію Російської Федерації ДП МТП «Чорноморськ» як наслідок цієї агресії не може забезпечити позивача роботою. Посилання позивача на відсутність передбачених законом умов для призупинення дії трудових договорів не заслуговують на увагу та спростовуються матеріалами справи. Представник третьої особи був належним чином сповіщений про день і час судового розгляду справи, надав пояснення від 12.11.2024 в яких просив позовні вимоги задовольнити у повному обсязі та розгляд справи проводити за його відсутності (а.с.206-208). Суд вивчивши доводи позивача, пояснення відповідача та доводи третьої особи по справі, дослідивши та перевіривши докази, встановив наступні обставини та відповідні їм правовідносини. Позивач працював в ДП «МТП «Чорноморськ»» докером-механізатором 2-го класу 4-го терміналу. 06.12.2018 в.о. директора порту було видано наказ за №605 «Про зміну істотних умов праці для докерів-механізаторів 4 терміналу», яким позивачу встановлено новий режим роботи. 05.02.2019 в.о. директора порту було видано наказ за №66/О3 «Про припинення трудового договору», відповідно до якого позивач був звільненій з 03.03.2019 з підприємства по п.6 ст.36 КЗпП України. 26.04.2022 на підставі рішення Одеського апеляційного суду по цивільній справі за №501/694/19 вищезазначений наказ визнано незаконним та скасовано, позивача поновлено на роботі а за рішенням Одеського апеляційного суду від 08.07.2024 по цивільній справі за №501/694/19 було стягнуто з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу починаючи з 03.03.2019 по 30.06.2022 в розмірі 167577,12 грн. 30.06.2022 на підставі наказу в.о. директора порту за №87 позивач був поновлений на роботі. 08.06.2023 за наказом директора ДП «МТП «Чорноморськ»» №175-О позивач був переведений з 11.06.2023 постійно на посаду охоронника 4 розряду відділу охорони служби портової безпеки. 16.06.2023 на підставі наказу директора порту за №103-К позивачу змінено істотні умови праці та оголошено простій в дома на період дії воєнного стану. 21.07.2023 наказом директора порту за №236 з позивачем починаючи з 01.08.2023 призупинено дію трудового договору. Відповідно до ст.15 Закону України «Про оплату праці», форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами. Згідно з ч.4 ст.97 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами. Відповідно до змісту ст.247 КЗпП України, виборний орган первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації, разом з\~власником або\~уповноваженим ним\~органом вирішує\~питання запровадження,\~перегляду та\~змін норм\~праці, вирішує питання оплати праці працівників, форм і систем оплати праці, розцінок, тарифних сіток, схем посадових окладів, умов запровадження та розмірів надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних виплат, вирішує питання робочого часу і часу відпочинку, погоджує графіки змінності та надання відпусток, запровадження підсумованого обліку робочого часу, дає дозвіл на проведення надурочних робіт, робіт у вихідні дні тощо. Відповідно до п.3.3.27. Колективного договору ДП «МТП «Чорноморськ», що не заперечується відповідачем (а.с.64), за час простою не звини працівника, працівникам структурним підрозділам (окрім докерів-механізаторів), яких відпустили до дому з їхньої письмової згоди, зберігається оплата у розмірі 2/3 годинної тарифної ставки без доплати за роботу у нічний час. Згідно з Додатком 2 Колективного договору ДП «МТП «Чорноморськ», простій, підчас якого працівник знаходиться на робочому місці в очікуванні роботи, оплата праці відбувається 100% часової тарифної ставки з доплатою за роботою у нічний та вечірній час. Так відповідно до п.п.1, 2 наказу директора порту за №103-К від 16.06.2023 всім працівникам в тому числі і позивачу, без участі та погодження з Незалежною профспілкою членом якої є позивач, починаючи з 01.07.2023 змінено істотні умови трудового договору в частині оплати праці та режиму роботи та оголошено простій в дома (а.с.18-19). Враховуючи вимоги вищезазначених норми матеріального права і ту обставину, яка не спростована відповідачем належними доказами, що питання зміни працівникам підприємства в тому числі позивачу оплати праці та режиму роботи не узгоджено\~та не\~вирішено з\~виборним органом\~Незалежної профспілки\~працівників МТП\~«Чорноморськ»,\~членом якої\~є позивач,\~а позивач\~ не надавав ніякої письмової згоди на перебування у простої в дома як-то передбачено п.3.3.27 діючого Колективного договору ДП «МТП «Чорноморськ»», суд приходить до висновку, що відповідач не мав правових підстав змінювати позивачеві істотні умови трудового договору та відправляти його на простій вдома. Окрім того, за змістом ст.32 КЗпП України, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за\~пунктом 6 статті 36\~цього Кодексу. У відповідності до роз`яснень викладених в п.18 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 за №9 «Про практику розгляду трудових спорів», припинення трудового договору за п.6 ст.36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо). За змістом ч.2 ст.3 Закону України «Про трудові відносини під час дії воєнного стану» у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених\~частиною третьою\~статті 32 та\~статтею 103\~Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов. Таким чином зміни істотних умов праці допускаються та є обґрунтованими тільки у випадку, якщо такі зміни пов`язані зі змінами в організації виробництва і праці як введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо, та запроваджені не пізніш як до запровадження таких умов. Тобто, роботодавець запроваджуючи зміни істотних умов праці, зобов`язаний у визначений законом спосіб, дотримуватися встановленої процедури, термінів та підстав запровадження таких змін. Як вбачається з наказу директора підприємства за №103-К «Про зміни істотних умов праці» від 16.06.2023 (а.с.18), наказ ніяким чином не пов`язаний зі змінами умов виробництва і праці на підприємстві, адже зменшення витрат на оплату праці не відноситься до змін в організації виробництва і праці, а є односторонньою неправомірною дією відповідача, яка направлена на досягнення економії фонду оплати праці, за рахунок скорочення в односторонньому порядку витрат на оплату праці працівникам підприємства. Окрім того, ч.2 ст.3 Закону України «Про трудові відносини під час дії воєнного стану», якою керувався відповідач запроваджуючи вищезазначений наказ, не змінює і не відміняє вимоги ст.ст. 32, 103 КЗпП України, а лише встановлює крайній строк запровадження таких змін (не пізніш як до запровадження таких умов). А тому суд приходить до висновку, що наказ директора підприємства за №103-К «Про зміни істотних умов праці» від 16.06.2023, в частині змін істотних умов праці та оголошення позивачу простій в дома до закінчення воєнного стану, є неправомірний та підлягає скасуванню. Відповідно до змісту ст.13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 №2136-ІХ, призупинення дії\~трудового договору\~-\~це тимчасове\~припинення роботодавцем\~забезпечення працівника\~роботою і\~тимчасове припинення\~працівником виконання\~роботи за\~укладеним трудовим\~договором у\~зв`язку із\~збройною агресією\~проти України,\~що виключає\~можливість обох\~сторін трудових\~відносин виконувати\~обов`язки,\~передбачені трудовим\~договором. Призупинення дії трудового договору може здійснюватися за ініціативи однієї із сторін на строк не більше ніж період дії воєнного стану. Призупинення дії трудового договору не може бути прихованим покаранням і не застосовується до керівників та заступників керівників державних органів, а також посадових осіб місцевого самоврядування, які обіймають виборні посади. Призупинення дії трудового договору оформлюється наказом (розпорядженням) роботодавця, в якому, зокрема, зазначається інформація про причини призупинення, у тому числі про неможливість обох сторін виконувати свої обов`язки та спосіб обміну інформацією, строк призупинення дії трудового договору, кількість, категорії і прізвища, ім`я, по батькові (за наявності), реєстраційний номер облікової картки платника податків або серія та номер паспорта (для фізичних осіб, які через свої релігійні переконання відмовляються від прийняття реєстраційного номера облікової картки платника податків та повідомили про це відповідний контролюючий орган і мають відмітку у паспорті) відповідних працівників, умови відновлення дії трудового договору. Таким чином, аналізуючи зазначену норму матеріального права, до основної умови для призупинення дії трудового договору є одночасна абсолютна неможливість надання роботи та абсолютна неможливість виконання роботи у зв`язку з військовою агресією. Відповідно до роз`яснень Міністерства економіки України в листі за №4712-06/22838-09 від 09.05.2922, під абсолютною неможливістю надання роботодавцем та виконання працівником роботи слід розуміти: Знищення виробничої, організаційної, технічної можливості, засобів виробництва або майно роботодавця в результаті бойових дій; їх функціонування є неможливим; переведення працівника на іншу роботу або залучення його до роботи за дистанційною формою організації праці неможливе. Окрім того, зазначена норма матеріального права вимагає від роботодавця обов`язкового обґрунтування наказу (розпорядження), в якому, зокрема, зазначається інформація про причини призупинення, у тому числі про неможливість обох сторін виконувати свої обов`язки та спосіб обміну інформацією, строк призупинення дії трудового договору, кількість, категорії і прізвища, ім`я, по батькові (за наявності), реєстраційний номер облікової картки платника податків або серія та номер паспорта (для фізичних осіб, які через свої релігійні переконання відмовляються від прийняття реєстраційного номера облікової картки платника податків та повідомили про це відповідний контролюючий орган і мають відмітку у паспорті) відповідних працівників, умови відновлення дії трудового договору. 21.07.2023 наказом директором порту за №236 з 01.08.2023 призупинено з позивачем дію трудового договору до припинення або скасування воєнного стану(а.с.9-10). Причиною видання зазначеного наказу, якою керувався директор ДП «МТП «Чорноморськ», це наявність ст.13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 №2136-ІХ, та закінчення строку дії «Ініціативи з безпечного транспортування агропродукції через Чорне море». Тобто незважаючи на посилання відповідача в наказі на ст.13 Закону та закінчення транспортування агропродукції через Чорне море, наказ є не обґрунтований, носить формальний характер та не пов`язаний з абсолютною неможливістю надання відповідачем та виконання позивачем роботи за своєю спеціальністю і кваліфікацією. Окрім того, видаючи вищезазначений наказ, директором порту залишено працювати на підприємстві більшу частину працівників від загального штату порту. Також, суд бере до уваги, що управлінням інспекційної діяльності в Одеській області Міжрегіонального управління Державної служби з питань праці у вересні місяці 2023 року на Підприємстві здійснено позачерговий захід державного (нагляду) контролю з питань додержання законодавства про працю (а.с.23-27). Тому суд, дослідивши наказ директора порту за №236 від 21.07.2023 «Про призупинення дії трудового договору з окремими працівниками ДП МТП «Чорноморськ», приходить до висновку, що зазначений наказ не відповідає діючому нормативно-правовому регламентуванню даного питання, є неправомірним та підлягає скасуванню в частині призупинення дії трудового договору з позивачем. Відповідно до ст.ст.3, 22, Людина, її життя і здоров`я, честь і гідність, недоторканність і безпека визнаються в Україні найвищою соціальною цінністю. Права і свободи людини та їх гарантії визначають зміст і спрямованість діяльності держави. Держава відповідає перед людиною за свою діяльність. Конституційні права і свободи гарантуються і не можуть бути скасовані. При прийнятті нових законів або внесенні змін до чинних законів не допускається звуження змісту та обсягу існуючих прав і свобод. Згідно з ст.ст.14, 15 Закону, у межах своєї діяльності професійні спілки повинні максимально сприяти забезпеченню обороноздатності держави та забезпечувати громадський контроль за мінімальними трудовими гарантіями, передбаченими цим Законом. На період дії воєнного стану призупиняється дія\~статті 44\~Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" та відповідні норми колективних договорів. Відшкодування працівникам та роботодавцям пов`язаних із трудовими відносинами грошових сум, втрачених внаслідок збройної агресії проти України, здійснюється за рахунок коштів держави-агресора, а також коштів, отриманих з/від відповідних фондів на відновлення України, у тому числі міжнародних, міжнародної технічної та/або поворотної чи безповоротної фінансової допомоги, інших джерел, передбачених законодавством. Порядок визначення і відшкодування працівникам та роботодавцям пов`язаних із трудовими відносинами грошових сум, втрачених внаслідок збройної агресії проти України, встановлюється Кабінетом Міністрів України. Таким чином, відповідності до вище зазначених норм матеріального права, враховуючи ті обставини, що підчас воєнного стану профспілки позбавлені фінансових можливостей реалізації своїх соціальних програм для членів профспілок і їх родин, а призупинення дії трудового договору де-юре позбавляє працівників роботи та єдиного джерела існування, тому саме на Державу покладається зобов`язання забезпечити соціальні гарантії не нижче від прожиткового мінімуму встановленого законом для громадян з якими призупинено дію трудового договору, за рахунок коштів держави-агресора, а також коштів, отриманих з/від відповідних фондів на відновлення України, у тому числі міжнародних, міжнародної технічної та/або поворотної чи безповоротної фінансової допомоги, інших джерел, передбачених законодавством. Адже позбавлення засобів існування шляхом призупинення дії трудового договору на період дії військового стану, безпосередньо негативно впливає на людину, її життя і здоров`я, честь і гідність, недоторканність і безпеку, права і свободу та їх гарантії, які визнаються в Україні найвищою соціальною цінністю та є змістом і спрямованістю діяльності держави (ст.3 Конституції України). Відповідно до змісту ст.2 ЦПК України, завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Суд у судовому процесі зобов`язаний керуватися завданням цивільного судочинства, яке превалює над будь-якими іншими міркуваннями в судовому процесі. Основними із засад (принципів) цивільного судочинства є верховенство права\~та повага до честі і гідності, рівність усіх учасників судового процесу перед законом та судом. Згідно з вимогами ст.55 Конституції України, кожному гарантується право знати свої права і обов`язки. Закони та інші нормативно-правові акти, що визначають права і обов`язки громадян, мають бути доведені до відома населення у порядку, встановленому законом. Закони та інші нормативно-правові акти, що визначають права і обов`язки громадян, не доведені до відома населення у порядку, встановленому законом, є не чинними. Таким чином, при застосуванні нормативно правового акту локальної дії, що стосується прав і обов`язків працівників, саме на роботодавця покладається обов`язок на доведення працівникам порядку та механізму відшкодування працівникам грошових сум, втрачених внаслідок збройної агресії проти України. Тому, відсутність в спірному наказі, в тому числі, доведення працівникам порядку та механізму забезпечення мінімальних соціальних гарантій у вигляді відповідного відшкодування працівникам грошових сум, втрачених внаслідок збройної агресії проти України підчас призупинення дії трудового договору, ще раз підтверджує його не відповідність діючому нормативно-правовому регламентуванню та нормам прямої дії. Статтею 45 Конституції України, кожен, хто працює, має право на відпочинок. Це право забезпечується наданням днів щотижневого відпочинку, а також оплачуваної щорічної відпустки, встановленням скороченого робочого дня щодо окремих професій і виробництв, скороченої тривалості роботи у нічний час. Максимальна тривалість робочого часу, мінімальна тривалість відпочинку та оплачуваної щорічної відпустки, вихідні та святкові дні, а також інші умови здійснення цього права визначаються законом. За змістом\~ст.2\~Закону України\~«Про відпустки» (далі Закон), право на відпустки мають громадяни України, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи (далі - підприємство). Право на\~відпустки забезпечується гарантованим наданням відпустки визначеної тривалості із збереженням на її період місця роботи (посади), заробітної плати (допомоги) у випадках, передбачених цим Законом та забороною заміни відпустки грошовою компенсацією. Відповідно до ст.10 Закону, щорічні відпустки за другий та наступні роки роботи можуть бути надані працівникові в будь-який час відповідного робочого року. Черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджуються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом, і доводиться до відома всіх працівників. При складанні графіків ураховуються інтереси виробництва, особисті інтереси працівників та можливості для їх відпочинку. Конкретний період надання щорічних відпусток у межах, установлених графіком, узгоджується між працівником і власником або уповноваженим ним органом, який зобов`язаний письмово повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніш як за два тижні до встановленого графіком терміну. Окрім того, відповідно до частини п`ятої ст.11 Закону України «Про відпустки», забороняється ненадання щорічних відпусток повної тривалості протягом двох років підряд а також ненадання їх протягом робочого року особам віком до вісімнадцяти років та працівникам, які мають право на щорічні додаткові відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами чи з особливим характером праці. Ненадання працівнику щорічних відпусток є порушенням законодавства про працю, за що діючим законодавством України передбачена фінансова та адміністративна відповідальність (ч.2 ст.265\~КЗпП, ч.5 ст.41\~КУпАП\~ за порушення інших вимог трудового законодавства). Таким чином, аналізуючи вище зазначені норми матеріального права, право працівника на щорічну та додаткову відпустки гарантоване Конституцією та Законами України, і при наявності звернення працівника щодо надання відпусток, не передбачає права роботодавця на відмову у надані таких відпусток з будь-яких причин, а лише передбачає обов`язок роботодавця письмово повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніш як за два тижні до встановленого графіком терміну. 06.12.2018 в.о. директора порту було видано наказ за №605 «Про зміну істотних умов праці для докерів-механізаторів 4 терміналу» яким позивачу встановлено новий режим роботи. 05.02.2019 в.о. директора порту було видано наказ за №66/О3 «Про припинення трудового договору», відповідно до якого позивач був звільненій з 03.03.2019 по п.6 ст.36 КЗпП України. 26.04.2022 на підставі рішення Одеського апеляційного суду по цивільній справі за №501/694/19 вищезазначений наказ визнано незаконним та скасовано, поновлено позивача на роботі, а за рішенням Одеського апеляційного суду від 08.07.2024 по цивільній справі за №501/694/19 було стягнуто з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу починаючи з 03.03.2019 по 30.06.2022 в розмірі 167577,12 грн. 30.06.2022 на підставі наказу в.о. директора порту за №87 позивач був поновлений на роботі. Таким чином, враховуючи той факт, що локальний нормативний акт індивідуальної дії, судом був визнаний незаконним та скасований, а права позивача були поновлені до стану, який діяв на час незаконного звільнення, то у позивача виникло відновлене право в тому числі на щорічну і додаткову відпустку в порядку і тривалістю визначеною на час незаконного звільнення. 08.06.2023 за наказом директора ДП «МТП «Чорноморськ»» №175-О позивач був переведений з 11.06.2023 постійно на посаду охоронника 4 розряду відділу охорони служби портової безпеки. 05.06.2023 позивач звернувся до директора підприємства та зареєстрував відповідну заяву про надання йому з восьмого червня 2023 року щорічної відпустки за 2019-2023 роки (а.с.22-22 зв.). 29.06.2023 позивач вдруге звернувся з заявою до директора підприємства, якою просив письмово повідомити його на протязі 3-5 робочих днів, про прийняте рішення стосовно задоволення заяви про надання відпустки (а.с.23). Як зазначає відповідач у відзиві на позов (а.с.69) позивачу листом від 14.07.2023 за №171/11.2-09 було повідомлено про відмову у наданні відпустки у зв`язку з тим, що заява позивача про надання відпустки не була погоджена безпосереднім керівником позивача. Таким чином, суд приходить до висновку, що відмова відповідача в наданні позивачу щорічної основної відпустки за 2019-2023 роки є незаконною. Окрім того, позивач звертався з заявами безпосередньо до керівника підприємства з яким у нього укладено трудовий договір, що відповідно до законодавства не потребує додаткових узгоджень, для виконання роботодавцем свого обов`язку з надання позивачеві відпустки та письмового повідомлення про дату початку відпустки не пізніш як за два тижні до встановленого терміну. Що стосується доводів відповідача стосовно надання відпустки з посиланням на ст.12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», то суд відноситься до них критично виходячи з наступного. Так, за принципом дії нормативних актів в часі і просторі закріпленого ст.58 Конституції України, закони та інші нормативно-правові акти не мають зворотної дії в часі, крім випадків, коли вони пом`якшують або скасовують відповідальність особи. Таким чином\~при здійсненні\~цивільного судочинства,\~суди зобов`язані\~здійснювати вирішення\~спорів у цивільних\~справах відповідно\~до законів,\~чинних на\~момент виникнення\~правовідносин. Закон, який встановлює нові обов`язки, скасовує чи звужує права громадян, чи обмежує їх використання, не має зворотної дії в часі та просторі. Враховуючи той факт, що локальний нормативний акт індивідуальної дії про звільнення позивача, судом був визнаний незаконним та скасований, а права позивача були поновлені до стану, які діяли на час незаконного звільнення, то у позивача виникло право на отримання щорічної і додаткової відпустки за правилами їх надання та у розмірі, які діяли і були встановлені у 2019-2023 роках. Що стосується інших доводів відповідача викладених у відзиві на позов, то суд відноситься до них критично, адже вони не спростовують встановлені факти та докази на підставі яких суду прийшов до відповідних висновків. Відповідно до ст.57 Конституції України, кожному гарантується право знати свої права і обов`язки. Закони та інші нормативно-правові акти, що визначають права і обов`язки громадян, мають бути доведені до відома населення у порядку встановленому законом. Закони та нормативно-правові акти що визначають права і обов`язки громадян, недоведені до відома населення у порядку встановленому законом, є не чинними. Тобто, виходячи з зазначеної норми, обов`язок стосовно роз`яснення працівникові його права на оскарження наказу в строки та порядку встановленому трудовим законодавством покладається виключно на відповідача, а не на профспілку чи працівника. Таким чином правова необізнаність громадянина та невиконання відповідачем свого обов`язку стосовно роз`яснення працівникові його права на оскарження наказу в строки та порядку встановленим законом є поважною причиною пропуску строків та підставою не тільки для його поновлення, а і визнання наказу не правомірним. Саме таку правову позицію підтримав Верховний Суд України постановивши Постанову від 28.11.2011р. по цивільній справа № 6-64 цс 11 залишаючи в силі рішення Іллічівського міського суду Одеської області від 28.02.2011 по цивільній справі № 2-215/11 де відповідач був учасником процесу. Позивач в правовому плані є необізнаною людиною, а відповідач запроваджуючи наказ №103-К від 16.06.2023 «Про зміни істотних умов праці» не роз`яснив позивачу в наказові про його право на оскарження наказу в строки та порядку встановленому трудовим законодавством в разі його незгоди з ним. Враховуючи викладене, суд приходить до висновку, що позивач пропустив строк на оскарження наказу №103-К від 16.06.2023 «Про зміни істотних умов праці» з поважних причин і цей строк підлягає поновленню. Відповідно до ст.235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Згідно з п.5 Постанови КМ України «Про затвердження порядку обчислення середньої заробітної плати» за №100 від 08.1995 Нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Відповідно до п.8 вищезазначеної Постанови, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів(годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Згідно до пп. б) п.4 Постанови КМ України «Про затвердження порядку обчислення середньої заробітної плати» за №100 від 08.1995 до розрахунку не входять одноразові виплати які носять компенсаційний характер та які нараховуються з метою відшкодування працівникам матеріальних витрат пов`язаних з виконанням трудових чи інших передбачених законом обов`язків, та характер допомоги (за невикористану відпустку, вихідна допомога, матеріальна допомога тощо) ст.ст.44, 83, 120, 121, 125 КЗпП України. Премії, винагороди та інші заохочувальні виплати які пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій відповідно до п.3 даної Постанови включаються до розрахунку. Тобто, всі виплати втому числі одноразові які пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій (високі досягнення в праці; високу професійну майстерність); умови праці; інтенсивність праці; керівництво бригадою та інші, виробничі премії; одноразова винагорода за підсумками річної роботи та вислугу років тощо), включаються до розрахунку. Згідно з приписами п.2 Постанови КМ України «Про затвердження порядку обчислення середньої заробітної плати» за №100 від 08.1995, середня заробітна плата за час вимушеного прогулу обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. Таким чином враховуючи той факт, що призупинення дії трудового договору позивача відбулося з 01.08.2023 на підставі наказу директора порту від 21.07.2023 за №236, а позивач ставить питання про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу починаючи з 01.07.2023, що суперечить вимогам проведення розрахунку визначеного п.2 вище зазначеного Порядку, то позовні вимоги в цій частині підлягають задоволенню частково. Так, відповідно до бухгалтерських довідок ДП «МТП «Чорноморськ» за Формою 2, середній заробіток позивача за час вимушеного прогулу складає: Червень 2023р. з/п 4770,14 грн., Липень 2023р. з/п 2103,82грн. Середньомісячна заробітна плата складає: (4770,14+2103,82):2=3436,98 грн. В червні було 19,25 робочі зміни, в липні було 21 робоча зміна, загальна кількість р/з. складає 40,25 р/з. Середня кількість робочих змін складає: 40,25:2=20,125 р/з. Середньоденний заробіток працівника складає: 436,98:20,125 =170,78 грн. Кількість часу вимушеного прогулу з 01.08.2023 по 08.07.2025 складає: 20,125 р/з х 24 + 5 = 488 р/з х 170,78 = 83340,64 грн. Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу який підлягає стягненню з відповідача на користь позивача з 01.08.2023 по 08.07.2025 складає 83340,64 грн.

Outcome: partial