Jurisdiction: civil
Date: 2025-07-02 00:00:00

Короткий зміст позовних вимог Позивач [PERSON] звернулась до суду з позовом, в якому просить суд визнати незаконним та скасувати наказ АТ КБ «Приватбанк» №E.17.U.0.0/4-6999332 від 08.04.2024 року про звільнення [PERSON] на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України за прогул (відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня 28 березня 2024 та 29 березня 2024) без поважних причин; зобов`язати АТ КБ «ПриватБанк» звільнити [PERSON] на підставі поданої 22.08.2022 року заяви про звільнення за власним бажанням згідно ч. 3 ст. 38 КЗпП України з дотриманням усіх гарантій згідно законодавства; стягнути з АТ КБ «ПриватБанк» на користь [PERSON] середній заробіток за час затримки видачі наказу про звільнення за період з 23.08.2022 року по день ухвалення рішення суду із розрахунку середньоденного заробітку в розмірі 2757,81 грн. В обґрунтування свого позову вказала, що у липні 2021 року АТ КБ «ПриватБанк» незаконно звільнив її з посади керівника Департаменту торгового фінансування. 5 серпня 2022 р. Дніпровський районний суд м. Дніпродзержинська у справі №209/2875/21 скасував наказ про звільнення й поновив позивачку на роботі. 19 серпня 2022 р. банк видав наказ про її поновлення на роботі, а 22 серпня надіслав його через Telegram без жодного електронного підпису. Того ж дня [PERSON] , скориставшись тим самим каналом і додавши заяву з КЕП, подала заяву про звільнення за ст. 38 КЗпП, посилаючись на незаконне звільнення, відсутність безпечних умов праці під час воєнного стану та системне порушення трудового законодавства з боку відповідача. Банк не відповів по суті заяви, натомість склав акти про «прогули» з 22 серпня 2022 р. і 6 вересня надіслав позивачу лист у месенджері Telegram із вимогою подати заяву на офіційну адресу. 9 вересня позивачка повторно передала заяву з КЕП на help@pb.ua та отримала підтвердження реєстрації. Далі банк вилучив офіційну адресу з переписки, наполягав на «новій» заяві, а відповідь від 07.10.2022, на яку згодом послався, жодного разу не надсилав. З серпня 2022 р. по березень 2024 р. банк ніяким чином не контактував з позивачкою, не виплачував заробітну плату і жодним чином не врегулював ситуацію. Наприкінці березня 2024 р. банк неофіційно запропонував «звільнитися за угодою сторін», визнавши, що досі не оформив звільнення. На офіційний запит позивачки щодо статусу її заяви про звільнення відповіді не було. 8 квітня 2024 р. банк видав наказ № E.17.U.0.0/4-6999332, звільнивши [PERSON] за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП (прогул 28-29 березня). Повідомлення надійшло 9 квітня через месенджери, електронну й звичайну пошту. Позивачка вважає, що банк порушив: ст. 235 КЗпП (негайне виконання рішення про поновлення), ст. 38 (ігнорування заяви про звільнення), ст. 47, 116 (невчасний розрахунок), ст. 29 (неналежне оформлення наказів) і норми про безпечні умови праці. Невизнання заяви 22.08.2022 та затримка наказу створили вимушений прогул, за який належить середній заробіток (2757,81 грн на день). Місячний строк звернення пропущено позивачкою з поважних причин: позивачка з 2022 р. навчається за кордоном, що підтверджено довідкою Університету Глазго та відмітками про перетин кордону; до України вона повернулася 17 липня 2024 р. і 20 липня уклала договір з представником. Навчання за кордоном, підтверджене документально, як вказує сторона позивача, відповідає критеріям поважної причини для поновлення строку відповідно до ст. 234 КЗпП, практики Верховного Суду та принципу доступу до правосуддя, закріпленого в ст. 6 ЄКПЛ. Процесуальні дії у справі. Заяви (клопотання) учасників справи. Ухвалою судді від 30 липня 2024 року було відкрито провадження по справі, призначено справу до розгляду у загальному порядку позовного провадження, надано відповідачу строк для подання відзиву на позовну заяву та призначено підготовче засідання. (т.1 а.с.70) 15 серпня 2024 року від відповідача надійшов відзив на позовну заяву, в якому відповідач заперечує проти задоволення позовних вимог в повному обсязі. Зазначив, що після поновлення працівниці судовим рішенням від 05.08.2022 року банк виконав рішення: видав 19.08.2022 року наказ про поновлення, надіслав його цінним листом і дублював через Telegram. Робоче місце визначено за старою адресою у Дніпрі. 22.08.2022 року о 22-й годині позивачка надіслала в Telegram «заяву про звільнення». Банк відповів позивачці 05.09.2022 листом, в якому просив подати належно підписану заяву на офіційну адресу; копії відповідей надсилались поштою та електронною поштою, а 07.10.2022 року направлено повторну відмову у звільненні. Коли в березні 2024 року працівниця не з?явилась на роботу, було складено чотири акти про відсутність 28-29 березня, надіслано запити пояснень поштою, кур?єром, e-mail та через месенджери. Жодної письмової відповіді в установлений строк банк не отримав. На підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП наказом від 08.04.2024 [PERSON] звільнено за прогул; копію наказу та розрахунок надіслано листами, e-mail і Viber, а поштове відправлення отримане нею 15.04.2024 року. Строки дисциплінарного провадження (місяць з дня виявлення) дотримані, пояснення від працівниці запитувались у спосіб, передбачений ст. 149 КЗпП. Відповідач також вказує, що прогул є грубим порушенням трудової дисципліни, працівниця була обізнана з наказом про поновлення, місцем роботи та внутрішніми правилами, тож відсутність більше трьох годин без поважних причин правомірно потягла звільнення. Скарга на «небезпечні умови» безпідставна: офіс оснащено інструкціями щодо повітряних тривог. Також відповідач зазначає на тому, що позовні вимоги [PERSON] суперечливі: одночасна вимога звільнити за власним бажанням і стягнути заробіток за вимушений прогул взаємовиключні. Середній заробіток, на який посилається позивачка (2757,81 грн), розрахований за іншим періодом (2021 р.), а за лютий-березень 2024 року вона отримувала лише виплати за іншим рішенням суду; реальний посадовий оклад у 2024 р. дає середньоденну суму 2142,86 грн. Крім безпідставності позовних вимог по суті, АТ КБ «ПриватБанк» посилається на пропуск процесуальних строків: місячний термін для позову сплив 16.05.2024 року, а позов подано лише 29.07.2024 року. Обставини «навчання за кордоном» на переконання відповідача не є непереборними, оскільки позивачка користувалася адвокатською допомогою дистанційно й могла подати позов через «Електронний суд». Відповідач наголошує, що дотримався ст. 147-149 КЗпП, внутрішніх положень і Статуту: наказ про звільнення підписав Голова правління, строки витримано, процедура пояснень забезпечена. З огляду на це банк просить суд відмовити у всіх позовних вимогах. (т.1 а.с.75-89) 25 вересня 2024 року представником позивача надані письмові пояснення, в яких він зазначає, що відповідач зловживає процесуальними правами, засипає суд нерелевантними документами й намагається створити видимість обґрунтованості, тоді як ключові факти свідчать про протилежне. Після того, як банк 22 серпня 2022 року надіслав через Telegram повідомлення про поновлення, [PERSON] негайно подала заяву про звільнення - текстом у тому ж чаті, і окремим PDF із кваліфікованим електронним підписом, а 9 вересня 2022 року скерувала її повторно на офіційну адресу help@pb.ua. Банк визнав отримання, але жодного належного листа-відмови так і не надіслав: відповідь від 07.10.2022 року не підтверджена ні штемпелем Укрпошти, ні реальною електронною поштою, а твердження про прочитання Gmail-листа технічно неможливе. Аргумент, що звільнення не могло відбутися 22 серпня 2022 року, бо заява прийшла о 22-й годині позивач вважає хибним, оскільки за КЗпП строк починає спливати з наступного дня, а Верховний Суд в постанові від 16.08.2018 року по справі №554/6423/17 визнає дійсними навіть заяви без дати. Отже роботодавець мав оформити звільнення наступного робочого дня, а не ігнорувати його майже два роки. Банк посилається на судову практику, але більшість названих постанов стосується випадків, коли роботодавець належно відмовив у звільненні; а в поточній ситуації відмови не було. Навпаки, релевантні рішення (зокрема постанова ВС 16.06.2022 року у справі 211/5625/19) підтверджують, що якщо роботодавець не реагує на заяву за ст. 38 КЗпП, подальше звільнення за прогул є незаконним. Щодо наказу від 08.04.2024 про звільнення за прогули 28-29 березня позивач у поясненнях вказує, що банк порушив власні правила. Позивачку ніколи не ознайомлювали з оновленими Правилами ВТР-2021, лінійний керівник не ініціював дисциплінарну процедуру, не було обов`язкової доповідної, а єдиний лист-запит пояснень відправили на поштове відділення, знаючи, що позивачка за кордоном. Самі ж внутрішні положення (Класифікатор-2021) вимагають спершу догану, а не одразу звільнення. Доводи про шкоду репутації банку, на думку позивача, перекладають відповідальність, адже саме бездіяльність роботодавця створила дво\-річну невизначеність, коли працівниця вважала себе звільненою. Банк жодного разу не викликав її до офісу, не телефонував і не перевіряв адресу, хоча та востаннє була на роботі 1 липня 2021. Позивачка наполягає: вимушений прогул почався 23 серпня 2022, коли банк не задовольнив заяву про звільнення за її бажанням, тож середній заробіток слід обчислювати саме з цієї дати. Виплати, що проходили через Реєстр застрахованих осіб, є частиною заробітку й мають враховуватися. Щодо пропуску строку звернення до суду позивач наполягає на тому, що він відбувся із поважних причин. [PERSON] з вересня 2023 року навчається очно в Університеті Глазґо, що підтверджено документами про перетин кордону та довідка з навчального закладу. Лише повернувшись 17 липня 2024, вона змогла укласти угоду з адвокатом і подати позов. Вказує, що приписи ст. 234 КЗпП та практика ЄСПЛ дозволяють поновити строк, коли об`єктивні обставини - і воєнний стан і денне навчання за кордоном роблять своєчасне звернення неможливим. (т.1. а.с.223-230) 05 листопада 2024 року від відповідача надійшли до суду письмові пояснення, в яких АТ КБ «ПриватБанк» заперечує аргументи, викладені у додаткових поясненнях позивачки від 25 вересня 2024 р., заявляючи, що вони ґрунтуються на викривленні фактів. Банк наголошує на тому, що наказ про поновлення на роботі [PERSON] від 19.08.2022 року був надісланий не лише через Telegram, а й цінним листом «Укрпошти»; у відповідь працівниці чітко вказували, що оформити заяву про звільнення слід у сервісі Paperless із зазначенням реально можливої дати розірвання договору, чого [PERSON] не зробила. За даними перевірки КЕП, її заява підписана після 22-ї години 22.08.2022 року, коли профільні підрозділи банку вже не працюють; отже задовольнити прохання «звільнити того ж дня» було фізично неможливо. Після повідомлень банку 23.08 та 05.09.2022 року позивач так і не надала належно оформленої заяви з датою, що дозволяла б провести всі розрахунки. Банк наполягає, що посилання позивачки на відсутні в базі «Укрпошти» трек-номери неспроможні: інформація там зберігається лише пів року. Стосовно внутрішніх правил: відповідач вказує, що наказ «Про зміцнення трудової дисципліни» від 19.02.2024, разом із чинною редакцією Правил ВТР-2021, був вручений [PERSON] через Telegram, тож вона не могла не знати їх зміст. Крім того, її трудовий договір з 2005 р. прямо зобов`язує дотримуватися всіх локальних актів, а старі Правила 2019 р. містили аналогічний обов`язок. Банк підкреслює, що звільнення відбулося за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП за разовий прогул більше трьох годин 28-29 березня 2024 року, а прив`язка до попередніх відсутностей лише мотивувала вибір саме звільнення, не порушуючи закону. Внутрішній Класифікатор дисциплінарних проступків дає лише рекомендаційну послідовність, а догана не є обов`язковою перед звільненням за грубе порушення, що підтверджується усталеною практикою Верховного Суду. Також відповідач зазначає, що процедура, викладена в чинному Положенні про розірвання трудового договору (затв. протоколом Правління № 52 від 19.07.2023), була дотримана, а саме складено чотири акти відсутності, надіслано запити пояснень поштою, кур`єром, електронною поштою та месенджером; відмову від пояснень зафіксовано актом 05.04.2024 року. Посилання позивачки на попередній «Порядок звільнення» банк відкидає як нечинний на дату події. Щодо строків звернення до суду банк зазначає, що [PERSON] зареєстрована в системі «Електронний суд» з березня 2023 р., користувалася адвокатською допомогою (акт від 12.02.2024 року) і могла подати позов дистанційно. Факт навчання за кордоном не є непереборною перешкодою, тому причин для поновлення пропущеного місячного строку немає. Отже, на думку відповідача, позивачка не довела ні належного подання заяви за ст. 38 КЗпП, ні поважних причин прогулів, ні підстав для поновлення процесуальних строків. Банк наполягав на відмові у всіх позовних вимогах [PERSON] (т.2 а.с.8-23) 27.11.2024 року від представника позивачки до суду надійшли додаткові письмові пояснення. В них представник вказує на неприйнятність вимоги відповідача про застосування системи Paperless. Наголошує, що кваліфікований електронний підпис (КЕП) прирівняний до власноручного згідно зі ст. 18 Закону «Про електронні довірчі послуги», а тому банк не може нав`язувати єдиний сервіс Paperless; подання заяви e-mail-листом із КЕП є цілком легітимним і не порушує жодної норми. Також вказує, що [PERSON] надіслала уточнену заяву з КЕП на офіційну пошту банку; її реєстрацію під вхідним № 14352-ВБ банк сам підтвердив електронним листом. Усі заяви містили конкретні дати звільнення, а роботодавець мав би розірвати договір наступного дня після отримання, як того вимагає ст. 241 КЗпП. Далі зазначає про те, що нібито відправлений банком лист від 07.10.2022 року не підтверджений: наданий «Список Укрпошти» - лише чернетка без штемпеля й дати прийняття, повідомлення про вручення чи повернення немає, а через інші канали (e-mail, Telegram) банк цього листа також не надсилав, що свідчить про непослідовну поведінку банку. Також вказав, що відповідач надав лише фрагменти Положення про розірвання договорів (відсутні розділи 4, 8, 13 та, ймовірно, частина 11). Позивач просить суд витребувати повний текст, оскільки саме ці розділи можуть регулювати процедуру звільнення й доводити порушення банком власних правил. Звертає увагу на те, що банк акцентує увагу на зниклих трек-даних поштового відправлення, але ігнорує головне, те, що жодного підтвердженого штемпелем чи повідомленням про вручення відправлення з листом від 07.10.2022 р. не існує. Отже, відсутні належні докази, що [PERSON] повідомляли про відмову у звільненні. Посилання банку на практику ВС щодо апеляційних/касаційних строків на переконання позивача не релевантні. Підготовка позову на відміну від скарги потребує збору доказів та юридичної стратегії. Навчання позивачки за кордоном об`єктивно ускладнило цей процес - це поважна причина поновити строк звернення до суду. В той же час функціонал системи «Електронний Суд» не дозволяє належно форматувати об`ємний позов із цитатами; крім того, усі паперові листи банк надсилав на українську адресу й їх отримували треті особи, тому [PERSON] змогла зібрати оригінали лише після повернення в Україну. Також позивачка просила суд зобов`язати АТ КБ «ПриватБанк» надати повну редакцію Положення про порядок розірвання та припинення трудового договору (протокол № 52 від 19.07.2023) для всебічної та об`єктивної перевірки законності звільнення. (т.2 а.с.42-46) Ухвалою від 25 лютого 2025 року закрито підготовче судове засідання та призначено справу до судового розгляду по суті. (т.2 а.с.63) Представник позивачки - адвокат Переверзев І.В. в судовому засіданні підтримав позовні вимоги, викладені в позовній заяві. Просить задовольнити позовні вимоги [PERSON] . Зазначив, що звільнення позивача відбулось з порушенням Кодексу Законів про працю України, а банк повинен був звільнити позивачку на підставі поданої нею заяви про звільнення на підставі ст. 38 КЗпП України. Позивачка [PERSON] , яка взяла участь в судовому засіданні в режимі відеоконференції, свої позовні вимоги підтримала в повному обсязі. Наполягала на тому, що банк протиправно не розглянув її заяву про звільнення від 22 серпня 2022 року, у зв`язку з чим виникла ситуація, коли вона вважала себе 2 роки звільненою, а згодом її було незаконно звільнено за прогул. Представники відповідача Мужевська Є.Л. в судовому засіданні проти задоволення позовних вимог заперечила. Надала пояснення, які відповідають змісту відзиву на позовну заяву. Також наполягала на застосуванні судом наслідків пропуску [PERSON] строків звернення до суду. Судом встановлені наступні факти та відповідні їм правовідносини. Судом встановлено, що 05 серпня 2022 року рішенням Дніпровського районного суду м. Дніпродзержинська по справі №209/2875/21 визнано незаконним та скасовано наказ АТ КБ «ПриватБанк» №Э.DN-УB-2021-6949397-п від 01.07.2021 року про звільнення [PERSON] , поновлено її на роботі в АТ КБ «ПриватБанк» на посаді керівника Департаменту торгового фінансування Головного офісу. (т.1 а.с.13-22) 22 серпня 2022 року [PERSON] отримала в месенджері Телеграм текстове повідомлення від [PERSON] наступного змісту: « [PERSON] ! У зв`язку з рішенням Дніпровського районного суду м. Дніпродзержинська від 05 серпня 2022 року у справі № 209/2875/21 про поновлення на роботі в АТ КБ "ПриватБанк" та відповідно до наказу Про поновлення на роботі Э.28.0.0.0/1-7348098 від 19.08.2022, повідомляємо про поновлення Вас на роботі у АТ КБ "ПриватБанк" з 01.07.2021 року. Робоче місце встановлено за адресою: м. Дніпро, вул. Набережна Перемоги 30 у приміщенні банку. Додатки: 1. Наказ Про поновлення на роботі Э.28.0.0.0/1-7348098 від 19.08.2022 З повагою, старший фахівець з кадрового діловодства [PERSON] » (т.1 а.с.23) Разом з цим текстовим повідомленням [PERSON] було отримано файл з назвою «Наказ», який не підписано електронним підписом. В даному документі було наведено текст наказу №Э.28.0.0.0/1-7348098 від 19.08.2022 Про поновлення [PERSON] на роботі. Після отримання вищевказаного повідомлення, 22 серпня 2022 року о 22 год. [PERSON] склала і відправила через мессенджер Телеграм в тому самому чаті з працівником АТ КБ «ПриватБанк» заяву про звільнення 22.08.2022р. за власним бажанням з причин порушення роботодавцем умов трудового договору в частині забезпечення безпеки та охорони праці та трудового законодавства України. (т.1 а.с.24-25) Зазначена заява, як встановлено судом при дослідженні матеріалів справи, була направлена текстом у чаті, а також окремим документом у форматі pdf, який був підписаний електронним підписом позивачки. Суд встановив наступний текст відправленої [PERSON] заяви до відповідача: Голові Правління ПАТ КБ "ПРИВАТБАНК" Герхарду Бьошу. Заява. Прошу звільнити мене за власним бажанням 22.08.2022 року на підставі ст. 38 Кодексу законів про працю України (далі КЗпП) в зв`язку з тим, що в умовах запровадженого військового часу під час збройної агресії проти України роботодавець наказом Э.28.0.0.0/1-7348098 від 19.08.2022 за підписом [PERSON] встановив особисто мені небезпечне робоче місце за адресою [ADDRESS] у приміщенні банку. Банк не забезпечує безпечний транспорт/умови для доставки з/до робочого місця, а офіс 'Дельта' за вказаною адресою не пристосовано для роботи в період військового стану та не забезпечує безпеку співробітників в належній мірі. А також з причин неможливості продовжувати професійний шлях з роботодавцем, який масово звільняє співробітників, спрямовано та цінично порушуючи трудове законодавство України. Також прошу в порядку виконання ст. 47 та ст. 116 КЗпП надати мені письмове повідомлення про нараховані та виплачені суми при звільненні (з детальним поясненням за кожним окремо видом виплати - суми, строки, обчислення середнього заробітку тощо) та здійснити виплату всіх сум, в т.ч., але не обмежуючись: 1) премію за 1-ше півріччя 2021 року за 2 групою преміювання, що була призначена мені лінійним керівником п. [PERSON] в розмірі 25% за виконання всіх встановлених на відповідний період KPI в 100% розмірі. СЗ в персональному шаблоні 100219 в ПриватДок (для затвердження форми оцінки, що була проведена та надана керівнику відповідно до ГП) не була доступна для створення станом на відповідну дату, а наразі доступ в ПриватДок відсутній 2) основну та додаткову заробітну плату, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, судових рішень. При обчисленні середньоденної заробітної плати для цілей нарахування належних виплат п. 3 розділу III Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995р №100, має бути застосований, а саме премія, нарахована за 2-ге півріччя 2020 року, має бути врахована в середній заробіток періоду, який відповідає кількості місяців, за які вона нарахована, починаючи з місяця, в якому вона нарахована. Відповідно до п. 2.10 Інструкції про порядок ведення трудових книжок, затвердженої Наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України 29.07.93 N 58, прошу видати мені 'Дублікат' трудової книжки без внесення в неї запису, визнаного недійсним. 'Дублікат' належним чином оформленої трудової книжки відправити за адресою: 51937, м. Кам`янське, проспект Перемоги 51-32. 22.08.2022 [PERSON] » (т.1 а.с.26) 06 вересня 2022 року, в месенджері Телеграм позивачкою отримано повідомлення в тому самому чаті від Чекаліної з додавання файлу у форматі ПДФ з назвою: "Відвовідь [PERSON] від 05 вересня 2022 року", який не підписано електронним підписом. В цьому файлі було зазначено, що уповноважений співробітник отримав заяву-повідомлення [PERSON] про звільнення, але заяву треба надати на офіційну адресу банку. При цьому було зазначено, що [PERSON] поновлено на роботі наказом від 19 серпня 2022 року і зазначено, що з 22 серпня 2022 року складено акти про прогули і запитано надання пояснень. 09 вересня 2022 року [PERSON] були відправлені підтвердження відправлення заяви від 22 серпня 2022 року, а також повторно додана заява з накладеним електронним підписом [PERSON] на офіційну адресу банка [INFO] , а також на адресу підписанта листа [INFO] . (т.1 а.с.28) В цей же день, 09 вересня 2022 року, [PERSON] отримала з офіційної адреси [INFO] підтвердження про те, що її заява зареєстрована. (т.1 а.с.29) Далі, [PERSON] отримала електронний лист від [INFO] з запитом щодо того, що [PERSON] має надати нову заяву на звільнення. (т.1 а.с.30) На цей запит [PERSON] була направлена заява від 09 вересня 2022 року з електронним підписом [PERSON] з доповненням до основної заяви про її згоду на звільнення з дати отримання заяви банком. (т.1 а.с.34, 35) 04 квітня 2024 з підписом КЕП на електронні поштові адреси банку cancelyaria@privatbank.ua та help@pb.ua [PERSON] було направлено запит від 28 березня 2024 року щодо роз`яснень з приводу її заяви про звільнення від 22 серпня 2022 року. В цей же день довіреною особою [PERSON] у відділенні Укрпошти було отримано поштовий лист №0503834004269 з вимогою про надання пояснень відсутності на роботі за адресою: м. Дніпро, вул. Набережна Перемоги, 32 та м. Дніпро, вул. Набережна Перемоги, 30 у наступні робочі дні: 29 лютого 2024, 01 березня 2024, 04 березня 2024, 05 березня 2024, 06 березня 2024, 07 березня 2024, 08 березня 2024, 11 березня 2024, 12 березня 2024, 13 березня 2024, 14 березня 2024, 15 березня 2024, 18 березня 2024, 19 березня 2024, 20 березня 2024, 21 березня 2024, 22 березня 2024, 25 березня 2024, 26 березня 2024, 27 березня 2024, 28 березня 2024 та 29 березня 2024. В листі зазначено, що відповідь має бути надана впродовж одного робочого дня з дня отримання листа. (т.1. а.с.38, 39-40, 41, 42) 05 квітня 2024 року у відповідь на вищевказаний лист банку [PERSON] відправила пояснення від 04 квітня 2024 року з електронним підписом на електронні поштові адреси банку cancelyaria@privatbank.ua, help@pb.ua наступного змісту: «Голові Правління ПАТ КБ «ПРИВАТБАНК" Герхарду Бьошу. У відповідь на Лист вих. 20.1.0.0.0/7- 16829 від 29 березня 2024 (отримано на Укрпошті 04.04.2024, відправлення 0503834004269), цим повідомляю, що 22.08.2022 мною була надана заява на звільнення (в т.ч. підписана КЕП) за власним бажанням (ст.38, ч.3) уповноваженому працівнику банку; 09.09.2022 року заява (підписана КЕП) була повторно відправлена на загальнобанківський емейл [INFO] з підтвердженням надсилання заяви, в т.ч. з КЕП, уповноваженому працівнику 22.08.2022, а також доповнення до заяви від 22.08.2022 на емейл уповноваженої особи; заявою від 28.03.2024 (відправлено на загальнобанківські емейли) запитано статус відправлених попередніх заяв. Відповідно до частини третьої статті 38 КЗпП України працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю (незаконне звільнення підтвердженне судом - справа 209/2875/21 та багато інших; інші багаточисельні порушення - ст.236, ст.235, ст.47, ст.116 КЗпП України ), умови колективного чи трудового договору (п.4.4.). Відповідно до зазначеного, твердження про відсутність на роботі з 29.02.2024 по 29.03.2024 рр не знаходять підтвердження, оскільки я не перебуваю в трудових відносинах з Банком. 04.04.2024 [PERSON] ». (т.1 а.с.44, 45, 46) Таким чином, суд визнає встановленими такі обставини: [PERSON] чотири рази, а саме 22 серпня 2022 року, 09 вересня 2022 року, 04 квітня 2024 року та 05 квітня 2024 року направляла до відповідача підписані власним електронним підписом заяви і запити щодо звільнення за власним бажанням через порушення умов трудового договору та трудового законодавства України. [INFO] в Телеграм, Вайбер, електронною поштою з адреси [INFO] [PERSON] отримала повідомлення, про те, що 09 квітня 2024 року [PERSON] була звільнена на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України за прогул (відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня 28 березня 2024 року та 29 березня 2024 року) без поважних причин, згідно наказу № E.17.U.0.0/4-6999332 від 08 квітня 2024 року. До листів було додано копію наказу про звільнення №E.17.U.0.0/4-6999332 від 08 квітня 2024 року. (т.1 а.с.47, 48-52) 07 травня 2024 [PERSON] отримала з електронної адреси [INFO] лист, який не був підписаний електронним підписом з відповіддю на її заяви та пояснення від 28 березня 2024 року та 04 квітня 2024 року, в якому було зазначено, що 07 жовтня 2022 року [PERSON] була надана відповідь на її заяву на звільнення від 22 серпня 2022 року і зазначено, що відповідь є у Додатку до цього листа. (т.1 а.с.53-55) Оцінка суду доказів та аргументів сторін. Мотиви застосування норм права судом. Згідно з частиною 3 статті 38 КЗпП України працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору, чинив мобінг (цькування) стосовно працівника або не вживав заходів щодо його припинення, що підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили. В поточній справі вказана норма має два аспекти у застосуванні: щодо строку, в який роботодавець має звільнити працівника, та щодо наявності підстав для звільнення за цією статтею, тобто наявності об?єктивних фактів, які свідчать про порушення роботодавцем умов законодавства про працю та трудового договору. В постанові від 16 серпня 2018 року у справі №554/6423/17 Верховний Суд виснував, що навіть відсутність дати звільнення або дати написання заяви не робить її недійсною, а обчислення строку для визначення дати звільнення здійснюється з дня, наступного після дня фактичного попередження роботодавця про звільнення за власним бажанням. Свобода праці це не лише право особи укласти трудовий договір, а й гарантована Конституцією можливість у будь-який момент припинити такі відносини, якщо вони порушують її гідність чи законні інтереси. Суд виходить із того, що ч. 3 ст. 38 КЗпП закріплює не «прохальне» звернення працівника до роботодавця, а особливий - захисний режим одностороннього розірвання трудового договору. Такий механізм покликаний негайно припиняти ситуацію, у якій порушується баланс сил у трудових відносинах: коли роботодавець уже не виконує закон або договір, працівник не повинен залишатися у правовій пастці й чекати на згоду тієї ж сторони, що допускає порушення. Саме тому законодавець сформулював право працівника імперативно («має право у визначений ним строк»), надавши роботодавцеві лише технічний обов`язок оформити відповідний наказ, видати належні розрахунки і трудову книжку, але жодним чином не поставивши реалізацію цього права у залежність від ухвалення роботодавцем позитивного рішення. Інше тлумачення - коли роботодавець фактично ветує волевиявлення працівника, посилаючись на власні сумніви щодо наявності порушень, - перетворює норму на декларацію і суперечить її превентивній функції, спрямованій на негайне припинення деліктного стану. У контексті даної справи АТ КБ «Приватбанк» обрав стратегію надмірного формалізму: по-перше, він висунув необґрунтовану вимогу використовувати виключно сервіс Paperless, хоча законодавство визнає юридичну силу будь-якого електронного документа, підписаного КЕП, незалежно від каналу передачі; по-друге, поставив під сумнів чинність заяв, отриманих у позаробочий час, попри очевидний припис ст. 241 КЗпП, за яким відлік строку починається із наступного дня. Таким чином, замість виконання обов`язку оформити припинення трудових відносин банк намагався перетворити процесуальні деталі на перешкоду реалізації конституційного права на свободу праці. Така поведінка свідчить про порушення принципу добросовісності (ст. 3-1 ЦК України, ст. 9 КЗпП) і суперечить загальній тезі Європейської соціальної хартії, що держава повинна забезпечувати «ефективне здійснення» трудових прав, не допускаючи їх ілюзорності. Суд також бере до уваги, що відповідач мав у своєму розпорядженні адекватні й пропорційні засоби захисту. Обраний же банком шлях - безстроково не погоджуватися із заявою позивачки і водночас використовувати це протиріччя для дисциплінарного тиску - порушує справедливу рівновагу інтересів сторін і ставить працівника у стан трудової залежності, що прямо заборонено ст. 43 Конституції. Відтак суд доходить висновку, що заява [PERSON] , належно підписана КЕП та адресована відповідачу, породила остаточне припинення трудового договору з наступного календарного дня, а дії банку, спрямовані на ігнорування цього припинення та подальше, майже через два роки, звільнення позивачки за прогул, є юридично нікчемними та підлягають скасуванню. Частина третя статті 38 КЗпП задумана саме як інструмент негайного захисту працівника, коли роботодавець порушує трудове законодавство або умови договору. Водночас формулювання норми, що дозволяє роботодавцеві відмовити у звільненні, створює логічну пастку: працівник формально реалізує право подати заяву, але фактично позбавляється спроможності припинити правовідношення, бо роботодавець може безкінечно ставити під сумнів саме існування порушень, лишаючи працівника в підвішеному стані. Такий підхід по суті підміняє норму про захист - нормою про залежність волевиявлення працівника від доброї волі іншої, економічно сильнішої сторони. Як зазначено у постановах Верховного Суду від 13 березня 2019 року в справі №754/1936/16-ц, від 22 квітня 2020 року у справі №199/8766/18 та від 20 лютого 2021 року у справі №522/18787/17 при незгоді роботодавця звільнити працівника з підстав, встановлених ч. 3 ст. 38 КЗпП, роботодавець може відмовити у розірванні трудового договору, але не вправі розірвати договір з інших підстав, які працівником не зазначалися. Суд при оцінці доводів сторін у поточній справі виходить з того, що тлумачення будь-якої статті Кодексу законів про працю має відповідати конституційному принципу свободи та добровільності праці, принципу добросовісності сторін і вимогам ефективного судового захисту. Якщо роботодавець справді вважає, що підстави, наведені працівником у заяві, є безпідставними, він має негайно надати мотивовану письмову відмову, забезпечити працівника інформацією про процедуру оскарження й одночасно виконати усі заходи, спрямовані на усунення згаданих у заяві працівника порушень. Крім того, суд вважає, що [PERSON] , отримавши 22 серпня 2022 року повідомлення відповідача про поновлення на роботі, одразу продемонструвала чітке та недвозначне волевиявлення припинити трудові відносини з АТ КБ «Приватбанк». Суд установив, що ще ввечері 22 серпня 2022 року Позивачка направила відповідачеві через канал-зв`язку - месенджер Telegram, яким відповідач вже користувався для кадрових повідомлень, електронний файл-заяву, засвідчений кваліфікованим електронним підписом позивачки. Наступного дня уповноважений працівник банку підтвердив її одержання та реєстрацію і, не заперечуючи чинності і автентичності поданої заяви, лише поінформував про можливість (а не обов`язок) повторно подати документ у робочий час або через сервіс Paperless. Відповідно до ст. 18 Закону України «Про електронні довірчі послуги» та ст. 6, 8 Закону «Про електронний документообіг», електронний документ, підписаний КЕП і надісланий будь-яким погодженим сторонами каналом, є рівнозначним паперовому; тому позивачка належно реалізувала право на звільнення за власним бажанням, а пропозиція використати конкретну платформу не створила для неї жодних додаткових юридичних обов`язків. Оскільки банк упродовж робочого часу, що настав після отримання такої заяви, не видав наказу про припинення трудових відносин і не здійснив розрахунку, позивачка 09 вересня 2022 року повторно подала заяву, підписану її електронним підписом, на офіційну адресу АТ КБ «Приватбанк»: help@pb.ua. Банком було засвідчено її отримання та реєстрацію під вхідним №14352-ВБ. Цей факт свідчить, що роботодавець був належним чином і двічі повідомлений про намір працівниці розірвати договір на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП та мав достатньо часу й ресурсів для оформлення звільнення найближчого робочого дня, як того вимагає ст. 241 КЗпП. Невиконання банком власного обов`язку не може покладати на працівника жодної відповідальності. Навпаки, на переконання суду, це створило стан вимушеного прогулу з вини роботодавця. Натомість АТ КБ «Приватбанк» жодного разу не продемонстрував ані належної перевірки доводів [PERSON] , ані готовності запропонувати їй конкретну дату припинення трудових відносин, а навпаки, він використав свою позицію для затягування ситуації, що підтверджується відсутністю наказу про звільнення після першої ж заяви, пізніми та недоведеними до адресата листами й одночасним ігноруванням електронних повідомлень позивача. Така поведінка не відповідає стандарту належного управління трудовими процесами й суперечить принципу послідовності та передбачуваності дій сторін. Суд вважає, що роботодавець не може посилатися на власні організаційні труднощі (вечірній час подання заяви тощо) як на підставу для ігнорування волевиявлення працівника. Відповідно до ст. 241 КЗпП України «Обчислення строків, передбачених цим Кодексом», коли строки визначаються днями, то їх обчислення починається з дня, наступного після того дня, з якого починається строк. Тобто, законодавець враховував, що кадрові та бухгалтерські процедури можуть зайняти час, і саме тому дату звільнення відніс до календарної доби, що настає після надходження заяви. Банк, маючи розгалужену внутрішню інфраструктуру та електронний документообіг, об`єктивно спроможний у межах одного робочого дня підготувати наказ і звільнити позивачку. Невиконання цих дій, а також подальше використання «затримки» як приводу для звільнення за прогул демонструє не турботу про трудову дисципліну, а навмисне створення [PERSON] перепон у реалізації природного права на припинення трудового договору. Відповідач, який першим порушив трудове законодавство (не видавши своєчасно наказу про звільнення й не розрахувавшись з працівницею), не може отримувати від цього вигоду у вигляді дисциплінарного стягнення проти самої працівниці. Інакше порушилася б фундаментальна засада «ніхто не може черпати переваги зі своєї неправомірної поведінки». Отже, суд робить висновок, що право позивачки на негайне звільнення за власним бажанням у зв`язку з порушенням законодавства роботодавцем було реальним і підлягало реалізації з календарного дня, наступного за датою першої заяви, а всі подальші відмовки відповідача слугують лише спробою зберегти контроль над працівницею й уникнути фінансових зобов`язань. Визнання наказу про звільнення за прогул незаконним та покладення на банк обов`язку видати наказ про звільнення на підставі частини третьої статті 38 КЗпП забезпечує відновлення нині порушеного балансу інтересів і перетворює законодавчу норму з декларативної на ефективну. Щодо обґрунтованості визначених [PERSON] порушень з боку АТ КБ «Приватбанк», які стали причиною подання нею заяви саме за частиною 3 статті 38 КЗпП, необхідно зазначити, що законодавець ставить у залежність право працівника розірвати трудовий договір за власним бажанням у визначений працівником строк - від наявності фактів невиконання роботодавцем законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору, мобінгу (цькування) стосовно працівника або невжиття заходів щодо його припинення, що підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили. Таким судовим рішенням, яке підтверджує порушення роботодавцем законодавства про працю, зокрема факт незаконного звільнення у 2021 році, є рішення Дніпровського районного суду міста Дніпродзержинська від 05 серпня 2022 року у справі №209/2875/21. Також суд визнає слушними й інші підстави для застосування позивачкою саме частини 3 статті 38 КЗпП, які вона відобразила у своїй заяві про звільнення від 22 серпня 2022 року. Зокрема, є правильним кваліфікація позивачем як порушення умов статті 235 КЗпП несвоєчасне поновлення її на роботі за рішенням суду. За приписами названої статті рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Проте відповідач не поновив позивачку 05 серпня 2022 згідно з рішенням Дніпровського районного суду м. Дніпродзержинська від 05 серпня 2022 року по справі №209/2875/21, згідно з яким визнано незаконним та скасовано наказ АТ КБ «ПриватБанк» №Э.DN-УB-2021-6949397-п від 01 липня 2021 року про звільнення, та поновлено позивачку на роботі в АТ КБ «ПриватБанк» на посаді керівника Департаменту торгового фінансування Головного офісу. Натомість банк тільки 22 серпня 2022 року повідомив позивачку про поновлення на роботі відповідно до наказу Про поновлення на роботі Э.28.0.0.0/1-7348098 від 19 серпня 2022 року. Стосовно листа на ім`я позивачки від 07 жовтня 2022 року №20.1.0.0.0/7- 220909/18327, на який посилається АТ КБ «ПриватБанк», суд цитує його зміст: «Ваша Заява про звільнення 22 серпня 2022 року на підставі ст. 38 Кодексу законів про працю була отримана працівником Банку о 22 годині 10 хвилин 22 серпня 2022 року за відсутністю Вашого підпису, тобто поза межами робочого часу, що унеможливило Ваше звільнення того дня. Неодноразово уповноважені працівники Банку звертались до Вас з проханням у разі бажання припинити трудові відносини написати заяву із зазначенням останнього робочого дня, яка має бути засвідчена кваліфікованими електронними/власноручним підписом та подана в межах робочого часу для і?і? оперативної? обробки». Проте, суд погоджується з позицією позивача в питанні оцінки доказів направлення цього листа [PERSON] . Наданий до суду Список поштового реєстру не містить ані відбитка календарного штемпеля відділення Укрпошти, ані підпису поштового оператора, ані дати прийняття поштовим відділенням, не додано й повідомлення про вручення чи повернення поштового відправлення, а доказів надсилання того ж документа електронною поштою чи в месенджері - узагалі немає. За відсутності належного підтвердження факту направлення та вручення такого листа суд вважає, що роботодавець не довів ані направлення, ані повідомлення позивачки про будь-яку відмову у задоволенні її заяви про звільнення. Що стосується наданої Відповідачем «Інформації з програмного комплексу Банку про відправлення відповіді від 07.10.2022», слід зазначити наступне. Відповідач зазначає, що "додатково відповідь було відправлено на емеи?л DN040284BAV@GMAIL.COM 10.10.2022 09:15:17, час ознаи?омлення 10.10.2022 12:33:48, що підтверджується витягом з програмного комплексу банку про направлення відповіді". Проте, суд визнає це твердження недоведеним. Згідно інформації з Довідкового центру сервісу електронної пошти Gmail (https://support.google.com/mail/answer/9413651?hl=uk), сповіщення про прочитання доступні лише для облікових записів організацій і закладів освіти. Вони не підтримуються для особистих облікових записів Gmail (@gmail.com). Суд вважає, що оскільки [PERSON] у листуванні з відповідачем використовувала сервіс Gmail, який не підтримує сповіщень про прочитання листів, тому є технічно неможливим отримати таке сповіщення (підтвердження). Позивачка також надала суду докази того, що цей лист неодноразово запитувався у Відповідача у 2024 році, але жодного разу він не був наданий відповідачем. Крім того, навіть за умови існування внутрішнього журналу корпоративної поштової системи, сам по собі такий «витяг» не є достатнім і належним доказом фактичного доставлення листа конкретному одержувачеві-фізичній особі. Щоб підтвердити доставку електронного повідомлення, учасник справи мав би надати щонайменше системні серверні логи з відмітками успішного проходження листа через сервери доставки Gmail - із зазначенням IP-адрес, унікального Message-ID та коду успішного приймання (250 OK). Без цих первинних даних будь-який скриншот або підготовлений у внутрішній системі «звіт» може бути змінений або сформований постфактум і не гарантує справжності події. Суд також бере до уваги усталену технічну практику провайдерів електронної пошти: навіть у корпоративних доменах, де опція підтвердження читання можлива, відповідь-квитанція формується лише після активної дії кінцевого користувача та, згідно з правилами протоколу MDN (Message Disposition Notification), не є обов`язковою до відправлення. Тому відсутність незалежного сервісного протоколу MDN у матеріалах справи свідчить про те, що відповідач не може достеменно встановити момент, коли (та чи взагалі) адресат відкривав надісланий файл. Нарешті, в контексті доказової сили електронних повідомлень Верховний Суд неодноразово наголошував: переконливим підтвердженням отримання електронного листа слугує або електронна квитанція з кваліфікованим часовим штампом, або зустрічне листування, у якому адресат прямо реагує на зміст попереднього листа. У матеріалах справи таких підтверджень немає. Отже, подана відповідачем «Інформація з програмного комплексу» не усуває сумнівів суду щодо фактичного доведення факту доведення змісту листа від 07 жовтня 2022 року до відома [PERSON] , а твердження про ознайомлення о 12:33:48 слід розцінювати як недоведене. Отже, з огляду на послідовні та належні дії [PERSON] щодо припинення трудових відносин і сукупну бездіяльність банку у відповідь, суд дійшов висновку, що на момент видання оскарженого наказу про звільнення за прогул трудовий договір уже підлягав припиненню з ініціативи працівника. Суд виходить із фундаментального для трудових правовідносин принципу добросовісності, який вимагає від сторін діяти відкрито, послідовно й у взаємній довірі. [PERSON] , щойно дізнавшись про своє поновлення, негайно й недвозначно заявила про бажання припинити трудовий договір: спершу шляхом подання 22 серпня 2022 року засвідченої КЕП електронної заяви через месенджер Telegram, що вже використовувався банком для кадрових повідомлень; друге 09 вересня 2022 року, повторивши ту саму заяву на офіційну е-mail-адресу банку, що підтверджується реєстраційним номером вихідної кореспонденції банку. Обидва способи відповідають Законам України «Про електронні довірчі послуги» та «Про електронний документообіг» і свідчать про належну організацію та послідовність поведінки працівника: кожен крок був задокументований, оглядний для роботодавця та придатний до негайного виконання. Таким чином, з моменту отримання першої заяви роботодавець мав не лише фактичну, а й юридичну можливість оформити звільнення у строк, що настав одразу після спливу попереджувального дня, адже саме таку модель передбачає ч. 3 ст. 38 та ст. 241 КЗпП. Натомість відповідач обрав курс, який суд кваліфікує як недобросовісний і суперечливий (venire contra factum proprium). Замість видання наказу про звільнення [PERSON] , відповідач спершу висунув необґрунтовану й необов`язкову умову використання певної платформи Paperless, хоча вимоги її запровадження ніколи не погоджувалися сторонами ані в договорі, ані у внутрішніх актах, доведених до позивачки. Згодом роботодавець узагалі припинив будь-яку предметну комунікацію й продовжував обліковувати [PERSON] як працівницю, однак без надання роботи, без нарахування поточної зарплати та без запрошення до виконання обов`язків. Така позиція позбавила працівницю можливості реалізувати гарантоване ст. 43 Конституції України право вільно розпоряджатися своєю працею й водночас штучно створила підґрунтя для подальшого дисциплінарного звинувачення у «прогулі». Додатково суд нагадує, що єдиний згаданий банком лист-відмова від 07 жовтня 2022 року - не підтверджений жодним достовірним доказом відправлення чи вручення, а альтернативні електронні канали, якими банк активно користувався до цієї дати, цього листа не містять. Отже, банк, з огляду на власний високий рівень організаційної та технічної спроможності, обрав пасивну модель поведінки, спрямовану, радше, на збереження формального статусу працівниці, ніж на чесне врегулювання її волевиявлення. У сукупності ці обставини переконливо показують, що саме позивачка діяла послідовно, відкрито й у відповідності до закону, тоді як відповідач, зловживаючи своїм домінуючим становищем, створив ситуацію юридичної невизначеності й фактично позбавив [PERSON] можливості реалізувати право на звільнення. Умовчання про отримані заяви, висування необов`язкових технічних бар`єрів, неподання належних доказів нібито направленої відмови та ініціювання розірвання договору на підставі прогулу після тривалого періоду бездіяльності - усе це, на переконання суду, суперечить як приписам трудового законодавства, так і загальним принципам справедливості й добросовісності, а тому покладає відповідальність за порушення трудових прав виключно на роботодавця. Таким чином, суд доходить до висновку про обґрунтованість заявленої [PERSON] вимоги про скасування наказу про її звільнення за прогул від 08 квітня 2024 року. №E.17.U.0.0/4-6999332 від 08.04.2024 Щодо позовної вимоги про зобов`язання банку звільнити позивача на підставі поданої нею 22 серпня 2022 року заяви про звільнення за власним бажанням згідно ч. 3 ст. 38 КЗпП суд зазначає наступне. Відповідно до ч.3 ст.38 КЗпП України, працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного або трудового договору. Суд погоджується з позицією позивачки про те, що саме це право [PERSON] і порушив відповідач, який не розглянув її заяву від 22 серпня 2022 року про звільнення на підставі ч.3 ст.38 КЗпП, замість чого звільнив через тривалий час за прогул. Оскільки АТ КБ «Приватбанк» своїми діями, які виразились у звільненні [PERSON] за прогул без поважних причин, фактично відмовив позивачці у розірванні трудового договору з підстав, передбачених частиною 3 статті 38 КЗпП, [PERSON] не має іншого, ніж судовий позов, інструменту для зобов`язання відповідача звільнити її саме з тих підстав, які вона вказувала у своїй заяві від 22.08.2022. Вказаний спосіб захисту є ефективним та таким, що відновить порушене право [PERSON] бути звільненою за власним бажанням на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України. Верховний Суд у складі колегії суддів Касаційного господарського суду у справі №910/7164/19 зазначив, що у розумінні закону, суб`єктивне право на захист - це юридично закріплена можливість особи використати заходи правоохоронного характеру для поновлення порушеного права і припинення дій, які порушують це право. При цьому, під порушенням слід розуміти такий стан суб`єктивного права, за якого воно зазнало протиправного впливу з боку правопорушника, внаслідок чого суб`єктивне право особи зменшилося або зникло як таке, порушення права пов`язано з позбавленням можливості здійснити, реалізувати своє право повністю або частково. В данному випадку право [PERSON] бути звільненою на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України зазнало протиправного впливу з боку АТ КБ "ПриватБанк", внаслідок чого вказане право [PERSON] зникло як таке і позивач через її звільнення за ініціативи АТ КБ "ПриватБанк" за прогул - повністю позбавлена можливості реалізувати своє право. Надаючи правову оцінку належності обраного [PERSON] способу захисту, суд зважає і на його ефективність з точки зору статті 13 Конвенції. Так, у рішенні від 15 листопада 1996 року у справі «Чахал проти Об`єднаного Королівства» ЄСПЛ зазначив, що згадана норма гарантує на національному рівні ефективні правові засоби для здійснення прав і свобод, що передбачаються Конвенцією, незалежно від того, яким чином вони виражені в правовій системі тієї чи іншої країни. Вимога на захист цивільного права має відповідати змісту порушеного права та характеру правопорушення, забезпечити поновлення порушеного права, а у разі неможливості такого поновлення - гарантувати особі можливість отримання нею відповідного відшкодування. Тобто, ефективний спосіб захисту має бути таким, що відповідає змісту порушеного права, та таким, що забезпечує реальне поновлення прав особи, за захистом яких вона звернулась до суду, відповідно до вимог законодавства. В цій справі, саме по собі скасування наказу АТ КБ «Приватбанк» №E.17.U.0.0/4-6999332 від 08 квітня 2024 року про звільнення [PERSON] за прогул в повній мірі не відновить порушеного права [PERSON] , адже питання про її належне звільнення в такому разі не буде вирішено. За таких умов позивачка залишиться без дієвого механізму реалізувати гарантовану їй правову можливість. Єдиним ефективним способом відновлення її прав у розумінні ст. 13 Конвенції й ст. 55 Конституції України є судовий припис, який не лише скасовує наказ про звільнення за прогул, а й одночасно зобов`язує роботодавця оформити припинення трудового договору на підставі заяви від 22 серпня 2022 року. Ухвалення рішення лише про визнання незаконним дисциплінарного звільнення не відновило б права позивачки - питання про її подальший трудовий статус залишилося б відкритим. Натомість поєднання вимоги про скасування наказу з вимогою про звільнення за ч. 3 ст. 38 КЗпП повністю відновлює ситуацію, що існувала б за належного дотримання банком трудового законодавства. Враховуючи те, що позивач довела наявність підстав, передбачених частиною 3 статті 38 КЗпП, для її звільнення за власним бажанням через порушення з боку АТ КБ «ПриватБанк» вимог трудового законодавства, а відповідач, в свою чергу, фактично відмовив [PERSON] в реалізації нею свого права бути звільненою за вищевказаною підставою, то єдиним способом захистити це право та відновити його є вимога про зобов`язання відповідача звільнити [PERSON] на підставі поданої 22 серпня 2022 року заяви про звільнення за власним бажанням згідно ч. 3 ст. 38 КЗпП. Оцінка суду щодо вимог про стягнення середнього заробітку за час затримки видачі наказу про звільнення Суд установив, що 22 серпня 2022 року позивачка направила відповідачу заяву про звільнення за власним бажанням відповідно до ч. 3 ст. 38 КЗпП України, підписану КЕП та згодом продубльовану електронною поштою. Відповідач не заперечив факту отримання цієї заяви, водночас наказу про звільнення за вказаною підставою не видав і, як вбачається зі справи, протягом двох років не вчинив жодної дії, спрямованої на оформлення припинення трудового договору за ініціативою працівника. Невидача наказу про звільнення має наслідком збереження формального статусу працівника без реальної можливості виконувати трудові функції, отримувати заробітну плату та реалізовувати конституційне право на працю в іншого роботодавця. Саме таким є розуміння «вимушеного прогулу» у ст. 235 КЗпП, де закон пов`язує обов`язок роботодавця сплатити середній заробіток із власною протиправною бездіяльністю. Відповідач намагався довести, що позивачка не приступала до виконання трудових обов`язків після поновлення рішенням суду та тому не набула права на заробітну плату, однак у контексті вимог ч. 3 ст. 38 КЗпП саме роботодавець зобов`язаний прийняти рішення щодо заяви працівника й оформити припинення трудового договору, а не вимагати від того продовжувати роботу всупереч заявленому волевиявленню. Стаття 47 КЗпП покладають на роботодавця обов`язок у день звільнення видати працівникові належним чином оформлений наказ (розпорядження) і провести всі належні виплати. Невиконання цього обов`язку породжує дві правові санкції: виплату середнього заробітку за кожен день затримки та моральну шкоду (за наявності доказів). Суд оцінює ці норми у системному зв`язку зі ст. 235 КЗпП, яка прямо передбачає стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у разі затримки видачі наказу про звільнення з вини роботодавця. Позиція Відповідача про те, що затримка нібито не мала місця, оскільки наказ зрештою було підготовлено 08 квітня 2024 року, є штучною. Такий наказ було видано майже через двадцять місяців після отримання заяви працівника і, що принципово, на зовсім іншій правовій підставі - за прогул. Отже, роботодавець не усунув порушення, а лише змінив кваліфікацію підстави припинення трудових відносин, залишивши первинне волевиявлення працівниці без належного розгляду. Відповідач також послався на те, що Позивачці було нараховано та виплачено значну суму середнього заробітку за рішенням апеляційного суду у справі № 209/2875/21, тож нові суми нібито подвоюють компенсацію. Суд відхиляє цей аргумент, оскільки попереднє нарахування стосувалося іншого періоду (липень 2021 року - серпень 2022 року) і ґрунтувалося на визнанні попереднього звільнення незаконним; натомість дана вимога охоплює проміжок часу з 23 серпня 2022 року до дня фактичного звільнення, що є самостійним порушенням. Ступінь вини роботодавця підтверджується його процесуальною поведінкою: протягом довгого часу банк не надав працівниці жодної формалізованої відмови в задоволенні заяви, не запропонував альтернативної дати звільнення, не видав наказ і лише у жовтні 2022 року сформував лист-відповідь, належне вручення якого суд визнав недоведеним. Такі дії оцінюються як очевидний прояв недобросовісності та надмірного формалізму з боку більш сильної сторони трудових відносин. Суд зауважує, що механізми електронної комунікації, на які посилається банк, не можуть покладатися як єдиний доказ належного повідомлення працівника. Відсутність належного MDN-протоколу, сервісного логу або принаймні відповіді-цитати від [PERSON] свідчить про те, що роботодавець не забезпечив належного рівня достовірності обміну юридично значущими повідомленнями. Важливою обставиною є те, що банк протягом тривалого часу не виплачував позивачці жодних коштів, водночас утримував її в статусі «поновленої» працівниці, фактично позбавляючи права на працю та отримання доходу. Відповідальність за таку бездіяльність чітко врегульована ч. 2 ст. 117 КЗпП, яка встановлює, що в разі затримки видачі належним чином оформленого наказу та інших документів у день звільнення роботодавець зобов`язаний виплатити працівникові середній заробіток за весь час затримки. Суд констатує, що порушення саме цього обов`язку становить підставу для заявленої вимоги. Суд критично оцінює довід відповідача про нібито безпідставну тривалість періоду, оскільки саме дії банку - неоформлення звільнення та подальше незаконне звільнення за прогул зумовили затримку. Жодних доказів того, що позивачка перешкоджала оформленню наказу за власним бажанням або відмовлялася отримати документи, матеріали справи не містять. Участь Позивачки у навчальних програмах за кордоном не змінює висновку суду, оскільки обов`язок видати наказ і провести розрахунок лежить цілком на роботодавцеві, а фізична присутність працівника на робочому місці для цієї дії не є необхідною. Банк міг направити наказ і розрахунок поштою, що сам підтвердив у пізніших відправленнях, проте не зробив цього у визначений законом строк. Виходячи зі змісту статей 235-236 КЗпП, суд дійшов висновку, що підлягає стягненню середній заробіток за весь період від 23 серпня 2022 року (день, наступний після надходження заяви) до дати ухвалення цього рішення, оскільки саме 03 липня 2025 року, ухвалюючи рішення про зобов`язання банку звільнити позивачку за ч. 3 ст. 38 КЗпП, суд фактично поновлює її порушене право і тим самим завершує період вимушеного прогулу. За наведених мотивів суд вважає вимогу про стягнення середнього заробітку обґрунтованою за підставами. Отже, суд дійшов переконання, що невидача банком наказу про звільнення відразу після отримання заяви позивачки спричинила для неї вимушений прогул з вини роботодавця, що підтверджено матеріалами справи. Це породжує обов`язок банку сплатити середній заробіток за увесь час затримки, тобто з 23 серпня 2022 року до дня ухвалення цього рішення, із покладенням на нього також судових витрат. Разом з тим, розмір середнього заробітку, який є базою для розрахунку суми стягнення, сторони визначають по-різному. Позивачка виходить із середньоденного показника 2757,81 грн., визначеного постановою Дніпровського апеляційного суду від 07 лютого 2024 року по справі №209/2875/21. Відповідач заперечує саму можливість нарахування, але водночас надає довідку про середньоденну заробітну плату позивачки в сумі 2142,86 грн. Суд бере до уваги, що середньоденний заробіток 2 757,81 грн було вже визначено між тими самими сторонами постановою Дніпровського апеляційного суду від 07 лютого 2024 року у справі № 209/2875/21. Ця постанова набула законної сили, отже її висновок щодо структури та величини фактичних виплат позивачці має преюдиціальне значення (ст. 61 ЦПК України) й не потребує повторного доведення. Банк у тій справі брав участь, не оскаржив наведений розрахунок і жодних нових обставин, які могли б поставити під сумнів об`єктивність уже встановленого показника, у поточному процесі не навів. Відтак зазначене рішення є обов`язковим для суду як правова й фактична основа вихідних даних при новому обчисленні. Суд також зауважує, що розрахунок банку (2 142,86 грн) штучно обмежений лише посадовим окладом, тоді як Порядок №100 прямо зобов`язує враховувати усі виплати, що мають постійний або систематичний характер. У розрахунковому періоді травень-червень 2021 року, який і брав до уваги Дніпровський апеляційний суд, позивачка фактично одержувала не лише оклад, а й премії, та надбавки, що підтверджено її розрахунковими довідками. Банк не спростував ані самої виплати цих сум, ані їх регулярності, натомість безпідставно виключив їх із формули, чим порушив вимоги пп. 3-4 Порядку № 100. Врешті, позиція банку суперечить меті компенсаційної норми статей 116, 117 і 235 КЗпП: працівникові має компенсуватися реальний, а не скорочений до окладу, заробіток, який би він одержував, якби роботодавець не допустив порушення. Показник у 2 757,81 грн. відтворює саме реальну середнденньоденну винагороду [PERSON] , тоді як 2 142,86 грн. відображає лише частину її доходу й призвів би до неповного відшкодування. Тому суд визнає обґрунтованим розрахунок позивачки та виходить із середньоденного заробітку 2 757,81 грн. при визначенні суми до стягнення. Представник позивачки у судовому засіданні під час дебатів конкретизував суму, яку просить стягнути з відповідача за цією вимогою. Він зазначив, що за період з 23 серпня 2022 року по 03 липня 2025 року припадає 748 робочих днів. Таким чином, сума, яка підлягає стягненню з АТ КБ «Приватбанк» становить 2757,81 грн. х 748 = 2 062 841, 88 грн. Погоджуючись із цим розрахунком, суд водночас, вважає за потрібне зазначити наступне. У світлі підходу, сформульованого Великою Палатою Верховного Суду у постанові від 26 червня 2019 року у справі №761/9584/15-ц, суд виходить із того, що компенсація за ст. 117 КЗпП має відшкодувати реальні втрати працівника, але не перетворюватися на фінансову санкцію, неспівмірну самому порушенню. Суд зауважує, що в даному випадку мова йде не про відшкодування невиплаченої заробітної плати, а про відповідальність за несвоєчасну видачу наказу про звільнення. Отже, наведений представником позивача розмір стягнення виходить далеко за межі мети, закладеної у ст. 117 КЗпП, і створює очевидну диспропорцію між характером порушення та розміром грошового тягаря для роботодавця. Суд бере до уваги й те, що відповідач є банком, сто відсотків акцій якого належать державі, а отже, надмірні виплати неминуче лягають на громадські фінанси. Вказана обставина сама по собі не звільняє роботодавця від обов`язку нести відповідальність, але з огляду на принцип пропорційності та справедливого балансу інтересів не може залишатися поза увагою, коли заявлена до стягнення сума багаторазово перевищує розумні оцінки майнових втрат працівника і фактично веде до його необґрунтованого збагачення. Велика палата прямо наголосила, що суд має коригувати розмір відшкодування, якщо арифметичний підхід породжує несправедливі наслідки і перетворює компенсаційний механізм на каральний. Оцінюючи конкретні обставини, суд відзначає: [PERSON] з моменту подання заяви про звільнення перебувала у статусі особи, яка не надавала банку трудових послуг; розмір середньоденної винагороди був розрахований не як мінімально необхідний засіб існування, а як умовний прожитковий рівень її доходу в попередній період роботи. З огляду на це суд вважає, що сума 500 000 грн повністю компенсує позивачці реальні та передбачувані втрати, зберігає превентивний характер відповідальності відповідача і водночас не ставить на державу непомірний фінансовий обов`язок. У такий спосіб суд,

Outcome: partial