Jurisdiction: civil
Date: 2025-07-06 00:00:00

Зміст позовних вимог У травні 2025 року [PERSON] звернувся до Деснянського районного суду міста Києва з позовною заявою до Товариства з обмеженою відповідальністю «ТЕЛЕСВІТ», в якій просить суд: 1. Скасувати наказ №103/03/03/001 ТОВ «ТЕЛЕСВІТ» від 03.03.2025 як юридично недійсний через переведення без письмової згоди, порушення умов Індивідуальної програми адаптації особи з інвалідністю та встановлення невизначених умов роботи; 2. Визнати незаконним та скасувати дисциплінарне стягнення (догану) від 31.03.2025, оскільки воно є безпідставним, суперечить фактичним обставинам (що підтверджуються табелями робочого часу, запереченнями позивача та порушує принципи добросовісності; 3. Визнати дії відповідача ТОВ «ТЕЛЕСВІТ» щодо усунення від виконання службових обов`язків, скорочення та ігнорування звернень дискримінаційними, з ознаками мобінгу; 4. Зобов`язати відповідача відновити умови праці, передбачені Індивідуальною програмою реабілітації та кадровими документами; 5. Стягнути з відповідача компенсацію моральної шкоди у розмірі 70 000,00 грн. Позовні вимоги мотивовані тим, що позивач працює у ТОВ «Телесвіт» з квітня 2018 року. Його статус, як працівника з інвалідністю підтверджується чинною Індивідуальною програмою реабілітації особи з інвалідністю (ІПР), яка встановлює обов`язкові умови до організації робочого місця (обмеження щодо відряджень, дистанційний режим роботи, додаткові перерви та зменшене навантаження). Ці умови є обов`язковими для виконання роботодавцем згідно із законодавством (зокрема, ст. 23 Закону України «Про реабілітацію осіб з інвалідністю» та ст. 60-2 Кодексу законів про працю України). 03.03.2025 ТОВ «Телесвіт» видало наказ №103/03/03/001 про скасування дистанційної роботи і зміну місця роботи без письмової згоди позивача та протипоказану йому за станом здоров`я. Згідно з кадровою карткою позивача П-2, адреса фактичного місця проживання - м. Запоріжжя, тоді як наказ базується на припущенні роботодавця про перебування в місті Києві, що створює правову невизначеність. Окрім цього, в наказі №103/03/03/001 не уточнено графік роботи та перелік конкретних обов`язків, вказано місце роботи, яке не відповідає юридичній адресі ТОВ «Телесвіт». Позивач подав письмові заперечення щодо цього наказу 06.03.2025, але відповіді з боку роботодавця не отримано. 13.03.2025 та 25.03.2025 на корпоративну електронну адресу [INFO] надійшло повідомлення від роботодавця з вимогами про надання пояснень. Відповідь на вищезазначені вимоги роботодавця надані позивачем 17.03.2025 та 26.03.2025. 31.03.2025 позивачу було оголошено догану за нібито відсутність на робочому місці в періоди 06-07.03.2025 та 10-13.03.2025. Табелі обліку робочого часу, надані роботодавцем, свідчать, що за періоди 06-07.03.2025, 10-13.03.2025, позначка змінювалася з «I» на «8», це підтверджується також відповідними виплатами заробітної плати. Позивач вказує, що порушення трудової дисципліни не відбулося, що підтверджується самими документами (табелем робочого часу) та виплатами (доплатами) роботодавця. Після переведення позивача було повністю усунено від процесів компанії, не надавалися завдання чи доручення. Це є фактичним звільненням без належного оформлення і порушенням ст. 21, 22 та 32 КЗпП України. У наказі № 103/03/03/001 від 03.03.2025 зазначено конкретне місце роботи (м. Київ, вул. Солом`янська, 11, БЦ ELEVEN), але в п. 4, 4.1, 4.2 роботодавець пропонує позивачу самостійно обрати населений пункт і визначити умови праці. Позивач стверджує, що ним 28.01.2025 було подано письмове звернення до керівництва, в якому повідомлялось про факти систематичного та регулярного психологічного тиску, ізоляції, примушення до звільнення, виключення з трудових процесів, створення ворожої атмосфери, дискримінації за ознаками особи з інвалідністю, нерівних можливостей для кар`єрного росту з боку одного з топ менеджерів компанії ТОВ «Лайфсел» [PERSON] та менеджера ТОВ «Лайфсел» [PERSON] . На відповідне звернення з боку компанії не було надано жодної відповіді, що вказує на свідоме ігнорування проблеми. Зміст дій з боку керівництва, у тому числі накладення дисциплінарного стягнення в умовах формального відсторонення від процесів, має ознаки мобінгу, як це передбачено КЗпП України та фактичним наслідком поданої 28.01.2025 скарги про мобінг щодо керівництва компанії. Після того, як 14.04.2025 о 10:37 позивач подав заяву про відсутність належного робочого місця лише через 3 години після цього - позивачу було вручено догану, а 15.04.2025 було повідомлено про скорочення. На повідомлення роботодавця про заплановане скорочення, 17.04.2025 позивач 07.05.2025 подавав заяву про реалізацію переважного права, а 15.04 та 24.04 - запити щодо вакансій, на які відповіді роботодавцем не надано. У відповіді на відзив на позовну заяву позивач вважає доводи відповідача безпідставними та просить суд задовольнити позовні вимоги. Позиція сторони відповідача Відповідач у відзиві на позовну заяву просить відмовити у задоволенні позову у повному обсязі з огляду на його необґрунтованість. Представник відповідача зазначає, що під час прийняття на роботу 08.08.2024 та в подальшому договір про дистанційну роботу з позивачем не укладався. Позивач є внутрішньо переміщеною особою. Фактичне місце проживання позивача як внутрішньо переміщеної особи до видання, на час видання оскаржуваного наказу знаходилося та наразі знаходиться саме в місті Києві. Визначаючи робоче місце позивача в приміщенні роботодавця в межах населеного пункту, де він фактично проживає, без отримання на те письмової згоди, відповідач діяв відповідно до приписів трудового законодавства, жодним чином не порушуючи права позивача на територіальну доступність до місця роботи. У позивача не мала місце зміна істотних умов праці, а отже посилання на останні у справі, що розглядається, є такими, що не ґрунтуються на нормах закону. Представник відповідача стверджує, що оскаржуваний наказ № 103/03/03/001 мав на меті лише скасувати режим дистанційної роботи для позивача та оперативно вирішити інші питання, прямо пов`язані з таким скасуванням (визначення дати, з якої скасовується дистанційна робота, місце роботи в приміщеннях роботодавця, де має стати до роботи працівник). Питання режиму (графіку) роботи врегульовані Правилами внутрішнього трудового розпорядку відповідача, іншими локальними актами останнього, а саме, для працівників, які працюють за стандартним графіком роботи, встановлюється 5-денний робочий тиждень, з вихідними днями - субота та неділя. Початок роботи визначений о 09:00, закінчення роботи - о 18:00, перерва для відпочинку і харчування - 1 година у проміжок часу з 12:00 до 15:00. Те ж саме стосується конкретних обов`язків позивача за його посадою, які до цього були погоджені між відповідачем та позивачем при прийомі останнього на роботу 08.08.2024. Визначаючи конкретне робоче місце для позивача, підписант наказу - керівник відповідача в цілому виходив з того, що він є також безпосереднім керівником позивача за штатним розписом. Відтак, знаходження робочого місця підлеглого працівника в тій же будівлі, що і робоче місце безпосереднього керівника, є зрозумілим та виправданим. Таке «наближення» робочого місця керівника відповідача до робочого місця позивача мало на меті пришвидшення робочих процесів у відповідача в цілому. Визначення робочого місця позивача за іншою поштовою адресою, ніж місцезнаходження (юридична адреса) відповідача, не є підставою для визнання оскаржуваного наказу недійсним та його скасування. Пропозиція до позивача проінформувати про бажані умови праці свідчить саме про лояльність відповідача до позивача, намагання врахувати індивідуальні потреби останнього як особи з інвалідністю. Навпаки, твердження позивача щодо незаконності такої пропозиції свідчать про явну недобросовісність позивача та його упередженість до відповідача. Позивачу також пропонувалося повідомити конкретний населений пункт, в якому розміщення робочого місця в робочих приміщеннях роботодавця є прийнятним для позивача. Сторона відповідача стверджує, що скасування дистанційного режиму роботи для позивача не суперечить приписам його Індивідуальної програми. По-перше, застереження «дистанційно» не виключає того, що позивач може без шкоди для здоров`я працювати на території роботодавця, в його офісних приміщеннях, виконувати звичайну роботу офісного характеру. Так, Індивідуальна програма не містить обмежень щодо пересування позивача у просторі або щодо перебування на роботі у офісних приміщеннях. Застереження «дистанційно» в Індивідуальній програмі реабілітації позивача означає саме можливість для останнього працювати дистанційно, відсутність заборон встановлення для позивача такої форми організації праці. Від позивача раніше, до видання оскаржуваного наказу, не надходило будь-яких скарг або нарікань щодо невідповідності обсягу та характеру робіт за посадою допустимим, відповідно до медичних показників, розумовим або фізичним навантаженням. Оскільки робота позивача за своєю посадою як в дистанційному режимі, так і в приміщеннях відповідача взагалі не може відрізнятися за своїм розумовим, інтелектуальним, психоемоційним навантаженням, то, в розумінні відповідача, претензій позивача саме в цій частині взагалі бути не може. Після видання оскаржуваного наказу № 103/03/03/001 від позивача не надходило якихось пропозицій щодо встановлення бажаного конкретного часу додаткових перерв (відповідно до його потреб як хворого для прийому ліків, ін`єкцій, медичних маніпуляцій за розкладом тощо), заяв про встановлення неповного робочого часу. Позивач жодного разу не відвідав свого робочого місця за оскаржуваним наказом № 103/03/03/001, не оцінив його з точки зору пристосування до власних потреб. За нез`явлення в робочі дні 06.03.2025, 07.03.2025, 10.03.2025, 11.03.2025, 12.03.2025 та 13.03.2025 (враховуючи, що в період з 14.03.2025 по 24.03.2025 та згодом, з 25.03.2025 по 29.03.2025 працівник перебував на лікарняному) позивачу оголошено догану за наказом № 103/03/31/001 від 31.03.2025. Оголошуючи догану, роботодавець виходив з того, що будь-які об`єктивні причини неприбуття позивача до робочого місця, визначеного відповідачем, були відсутні. Представник відповідача зауважує, що підтвердженням фактичного проживання позивача в березні поточного року в м. Києві є те, що видані в цей період Е-лікарняні оформлені в закладах охорони здоров`я м. Києва. Проігнорувавши вимоги наказу № 103/03/03/001 про скасування дистанційної роботи та не прибувши 06.03.2025 до визначеного за таким наказом свого робочого місця, позивач, тим не менше, продовжував виконувати свої посадові обов`язки в дистанційному режимі, на тому робочому місці, яке ним, позивачем, було самостійно визначене відповідно до ст. 60-2 КЗпП. Відтак, у відповідача були відсутні підстави обліковувати такі дні в табелі обліку використання робочого часу саме як прогул та, відповідно, не оплачувати такі дні. Позначка «І» в табелі обліку використання робочого часу означає «Інші причини неявок» відповідно до наказу Державного комітету статистики України № 489 від 05.12.2008 «Про затвердження типових форм первинної облікової документації зі статистики праці». Певний час кадрова служба відповідача, відповідальна за ведення табелю обліку, зважаючи на неявку позивача до його робочого місця за наказом № 103/03/03/001 і не маючи відомостей про причину такої неявки, позначала такі робочі дні позначкою «І». Згодом відповідач, отримавши письмові пояснення від позивача та впевнившись в тому, що позивач продовжував працювати 06.03.2025, 07.03.2025, 10.03.2025, 11.03.2025, 12.03.2025 та 13.03.2025 в режимі дистанційної роботи, змінив позначку «І» на «8» в табелі обліку використання робочого часу. Позивач має все необхідне для роботи. Відповідач забезпечив позивача ноутбуком, доступом до корпоративної електронної пошти, доступом до інформаційно-комунікаційних ресурсів відповідача на рівні керівника тощо. Відповідач припускає, що певним приводом для таких хибних тверджень позивача могло слугувати фактичне скороченні обсягів господарської діяльності ТОВ «ТЕЛЕСВІТ», в т. ч. щодо діяльності центрів продажу та обслуговування. Звичайно, це могло вплинути на завантаженість позивача як керівника відповідного підрозділу в бік її зменшення. Заплановане скорочення посади позивача передбачене наказом № 103/04/09/001 від 09.04.2025 «Про зміни в організаційній структурі та штатному розписі щодо департаменту управління центрами продажу та обслуговування». Видання згаданого наказу мотивовано змінами в організації виробництва і праці, що полягають у планованому скороченні обсягів господарської діяльності відповідача, в т.ч. щодо діяльності центрів продажу та обслуговування, і, як наслідок, недоцільністю подальшого існування в організаційній структурі та штатному розписі відповідача департаменту управління центрами продажу та обслуговування. На численні звернення позивача до роботодавця після їх детального розгляду, відповідачем була надана відповідь, а відсутність у відповідача підписаної працівником скарги унеможливила її розгляд у встановленому законодавством порядку. Оскільки у справі, що розглядається, порушень трудових прав позивача з боку відповідача не мало місця, відсутні і підстави для задоволення позовних вимог в частині стягнення моральної (немайнової) шкоди. У запереченнях на відповідь на відзив відповідач наполягає на відмові у задоволенні позовних вимог у зв`язку їх необґрунтованістю. Повідомлення учасників про розгляд справи Позивач та відповідач повідомлялися про розгляд справи шляхом надсилання копії ухвали про відкриття провадження у справі та судових повісток до їх електронних кабінетів, що підтверджується відповідними довідками. Фактичні обставини справи, встановлені судом З квітня 2018 року позивач працював у Запорізькій філії ТОВ «Телесвіт». З 08.08.2024 [PERSON] працює на посаді керівника департаменту управління центрами продажу та обслуговування ТОВ «Телесвіт», що підтверджується копією трудової книжки (а.с. 151-153 т. І). Згідно з особовою карткою працівника (дата заповнення 02.04.2018) [PERSON] фактично проживає за адресою: [ADDRESS] (а.с. 15 т. І). Однак відповідно до особової картки працівника (дата заповнення 08.08.2024) [PERSON] фактично проживає за адресою: [ADDRESS] (ВПО) (а.с. 154 т. І). Ця ж адреса - [ADDRESS] вказана як місце проживання позивача у Індивідуальній програмі реабілітації № 650 від 23.04.2024. Згідно з даними [INFO] місцем проживання позивача є: [ADDRESS] (а.с. 155 т. І). 28.01.2025 позивач звертався до директора ТОВ «Телесвіт» із заявою щодо мобінгу (а.с. 36-38 т. І). У матеріалах справи відсутній наказ або розпорядження ТОВ «Телесвіт» про встановлення [PERSON] індивідуальної форми організації праці, як передбачено п. 5.4 Правил внутрішнього трудового розпорядку ТОВ «Телесвіт», однак сторони підтверджують, що позивач працював дистанційно. Відповідно до Індивідуальної програми реабілітації № 650 від 23.04.2024 [PERSON] має третю групу інвалідності з 04.04.2023, загальне захворювання; має І ступінь обмеження до трудової діяльності; захворювання Е10.32, Е10.51, та Е10.64 (згідно з класифікацією МКХ-10 захворювання Е 10 - Цукровий діабет типу 1). За Індивідуальною програмою позивача: «Може виконувати розумову працю без додаткових навантажень, без відряджень, з додатковими перервами, дистанційно». У повідомленні підприємству, установі, організації про результати огляду медико-соціальною експертною комісією від 23.04.2024 визначено дату чергового переогляду - 23.04.2025. 24.04.2024 позивач направив відповідачу довідку до акту МСЕК та оновлену Індивідуальну програму реабілітації особи з інвалідністю. 03.03.2025 ТОВ «Телесвіт» видало наказ № 103/03/03/001 про скасування дистанційної роботи для керівника департаменту управління центрами продажу та обслуговування [PERSON] , яким зокрема наказано: - скасувати, починаючи з 06.03.2025, дистанційну роботу (режим дистанційної роботи) для керівника департаменту управління центрами продажу та обслуговування [PERSON] ; - тимчасово (до наступних окремих розпоряджень) визначити робоче місце керівника департаменту управління центрами продажу та обслуговування [PERSON] за адресою: м. Київ, вул. Солом`янська, 11, бізнес-центр «ELEVEN», башта (будівля/блок) «Б», 5-ий поверх, враховуючи перебування в приміщенні за зазначеною адресою безпосереднього керівника працівника; - керівнику департаменту управління центрами продажу та обслуговування [PERSON] починаючи з 9:00 06.03.2025 приступити до роботи за своєю посадою на робочому місці в м. Київ, вул. Солом`янська, 11, бізнес-центр «ELEVEN», башта (будівля/блок) «Б», 5-ий поверх; - [PERSON] на початку робочого дня 06.03.2025 (до 9:30) отримати тимчасову електронну перепустку для входу до будівлі, де знаходиться визначене за п. 2 цього наказу його робоче місце, звернувшись до провідного фахівця відділу кадрів [PERSON] за телефоном [NUMBER]; - у разі об`єктивної неможливості прибути на робоче місце, визначене за п. 2 цього наказу, [PERSON] невідкладно поінформувати про це провідного фахівця відділу кадрів [PERSON] на адресу корпоративної електронної пошти останньої yulianahindanavolia.com, з детальним поясненням причин такої неможливості. Зазначений наказ направлено позивачу 04.03.2025. 06.03.2025 позивач направив відповідачу лист, в якому виклав свої заперечення та повідомив, що знаходиться на робочому місці дистанційно. Також 07.03.2025, 10.03.2025 та 11.03.2025 позивач направляв відповідачу листи, в яких повідомляв про свою дистанційну роботу. На період з 14.03.2025 по 24.03.2025 та з 25.03.2025 по 29.03.2025 позивач перебував на лікарняному. 13.03.2025 та 25.03.2025 представник ТОВ «Телесвіт» звернувся до позивача з вимогами про надання пояснень, що стосується дистанційної праці позивача. У відповідь на вимогу від 13.03.2025 позивач 17.03.2025 подав заяву, в якій вимагав скасувати дію наказу №103/03/03/001 від 03.03.2025. 26.03.2025 [PERSON] направив директору ТОВ «Телесвіт» заяву щодо виплати заборгованої заробітної плати за період 01-15.03.2025. 31.03.2025 ТОВ «Телесвіт» видало наказ №103/03/31/001, яким зокрема наказано: - за порушення трудової дисципліни, що полягало у невиконанні приписів наказу №103/03/03/001 від 03.03.2025 (відсутності працівника на робочому місці, визначеному згаданим наказом №103/03/03/001 від 03.03.2025, протягом робочого дня без поважних причин у робочі дні 06.03.2025, 07.03.2025, 10.03.2025, 11.03.2025, 12.03.2025, 13.03.2025 (а так само - відсутності працівника в робочий час в зазначені дні без поважних причин в будь-яких інших робочих приміщеннях (на будь-якій іншій території) роботодавця), керівнику департаменту управління центрами продажу та обслуговування [PERSON] оголосити догану; - попередити [PERSON] про чинність наказу №103/03/03/001 від 03.03.2025 та про те, що у разі подальшого невиконання ним приписів наказу №103/03/03/001 від 03.03.2025, а також приписів цього наказу, роботодавець змушений буде вдатися до застосування заходів дисциплінарного стягнення (в т. ч., звільнення за прогул); - керівнику департаменту управління центрами продажу та обслуговування [PERSON] невідкладно, не пізніше його першого робочого дня, наступного за днем ознайомлення з цим наказом, та шляхом надсилання електронного листа на корпоративну електронну адресу провідного фахівця відділу кадрів [PERSON] [INFO]. повідомити: 1. конкретний населений пункт, в якому розміщення робочого місця в робочих приміщеннях роботодавця для [PERSON] є прийнятним (з числа населених пунктів, де знаходяться робочі приміщення роботодавця з робочими місцями інших працівників: в містах Київ, Вінниця, Дніпро, Житомир, Запоріжжя, Івано-Франківськ, Краматорськ, Кривий Ріг, Кропивницький, Луцьк, Полтава, Рівне, Суми, Тернопіль, Харків, Херсон, Хмельницький, Черкаси); 2. конкретні пропозиції з боку [PERSON] , як особи з інвалідністю, щодо бажаних умов праці на робочому місці в робочих приміщеннях роботодавця (щодо режиму роботи, часу та тривалості додаткових перерв, встановлення неповного робочого часу, обладнання робочого місця тощо). Згідно з табелем обліку використання робочого часу за березень 2025 року підтверджується виконання позивачем роботи, зокрема, впродовж робочих днів 06.03.2025, 07.03.2025, 10.03.2025, 11.03.2025, 12.03.2025 та 13.03.2025. Відповідачем здійснено оплату праці позивача за березень 2025 року відповідно до відпрацьованих робочих днів. Наказом ТОВ «Телесвіт» про зміни в організаційній структурі та штатному розписі щодо департаменту управління центрами продажу та обслуговування № 103/04/09/001 від 09.04.2025, зокрема, скорочено, починаючи з 19.06.2025, посаду керівника департаменту управління центрами продажу та обслуговування; ліквідовано, починаючи з 19.06.2025, департамент управління центрами продажу та обслуговування. 15.04.2025 позивачу було направлено на електронну пошту лист-попередження про скорочення посади та вивільнення працівників від 09.04.2025 № 32. 18.04.2025 позивач направив відповідачу письмові заперечення на догану від 31.03.2025. 22.04.2025 позивач направив звернення до Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини, яке 22.04.2025 направлено до Державної служби України з питань праці. У матеріалах справи також міститься інше листування сторін, яка не стосується предмету розгляду даної справи. Щодо наказу від 03.03.2025 №103/03/03/001 Відповідно до частини першої статті 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Згідно з частиною першою статті 13ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Частиною першою статті 27 Конвенції про права осіб з інвалідністю передбачено, що держави-учасниці визнають право осіб з інвалідністю на працю нарівні з іншими; воно включає право на отримання можливості заробляти собі на життя працею, яку особа з інвалідністю вільно вибрала чи на яку вона вільно погодилась, в умовах, коли ринок праці та виробниче середовище є відкритими, інклюзивними та доступними для осіб з інвалідністю. Держави-учасниці забезпечують і заохочують реалізацію права на працю, зокрема тими особами, які отримують інвалідність під час трудової діяльності, шляхом ужиття, у тому числі в законодавчому порядку, належних заходів, спрямованих, зокрема, на таке: a) заборону дискримінації за ознакою інвалідності стосовно всіх питань, які стосуються всіх форм зайнятості, зокрема умов прийому на роботу, наймання та зайнятості, збереження роботи, просування по службі та безпечних і здорових умов праці; b) захист прав осіб з інвалідністю нарівні з іншими на справедливі й сприятливі умови праці, зокрема рівні можливості й рівну винагороду за працю рівної цінності, безпечні та здорові умови праці, зокрема захист від домагань, та задоволення скарг; c) забезпечення того, щоб особи з інвалідністю могли здійснювати свої трудові й профспілкові права нарівні з іншими; d) надання особам з інвалідністю можливості для ефективного доступу до загальних програм технічної та професійної орієнтації, служб працевлаштування та професійного й безперервного навчання; e) розширення на ринку праці можливостей для працевлаштування осіб з інвалідністю та просування їх по службі, а також надання допомоги в пошуку, отриманні, збереженні та відновленні роботи; f) розширення можливостей для індивідуальної трудової діяльності, підприємництва, розвитку кооперативів і організації власної справи; g) працевлаштування осіб з інвалідністю у державному секторі; h) стимулювання наймання осіб з інвалідністю у приватному секторі за допомогою належних стратегій і заходів, які можуть включати програми позитивних дій, стимули та інші заходи; i) забезпечення особам з інвалідністю розумного пристосування робочого місця; j) заохочення набуття особами з інвалідністю досвіду роботи в умовах відкритого ринку праці; k) заохочення програм професійної та кваліфікаційної реабілітації, збереження робочих місць і повернення на роботу для осіб з інвалідністю. Згідно з ч. 1 ст. 172 КЗпП України у випадках, передбачених законодавством, на роботодавця покладається обов`язок організувати навчання, перекваліфікацію і працевлаштування осіб з інвалідністю відповідно до медичних рекомендацій, встановити на їх прохання неповний робочий день або неповний робочий тиждень та створити пільгові умови праці. Відповідно до ч. 2, 3 ст. 18 Закону України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» підприємства, установи, організації, фізичні особи, які використовують найману працю, зобов`язані виділяти та створювати робочі місця для працевлаштування осіб з інвалідністю, у тому числі спеціальні робочі місця, створювати для таких осіб умови праці з урахуванням індивідуальних програм реабілітації і забезпечувати інші соціально-економічні гарантії, передбачені законодавством, надавати державній службі зайнятості інформацію, необхідну для організації працевлаштування осіб з інвалідністю, у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Особам з інвалідністю, які не мають змоги працювати на підприємствах, в установах, організаціях, державна служба зайнятості сприяє у працевлаштуванні з умовою про виконання роботи вдома. Отже, законодавство України, зокрема Закон України «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні», передбачає обов`язок роботодавців створювати належні умови праці для осіб з інвалідністю з урахуванням їх індивідуальних потреб. Це може включати не лише фізичне пристосування робочого місця, але й гнучкість у підходах до організації робочого процесу, комунікації та вирішення проблемних ситуацій. Прояв інтересу до причин відсутності працівника, особливо з урахуванням його стану здоров`я, є проявом поваги до його людської гідності. Згідно зі статтею 12 Закону України «Про охорону праці» підприємства, які використовують працю інвалідів, зобов`язані створювати для них умови праці з урахуванням рекомендацій медико-соціальної експертної комісії та індивідуальних програм реабілітації, вживати додаткових заходів безпеки праці, які відповідають специфічним особливостям цієї категорії працівників. Відповідно до положень статті 1 Закону України «Про реабілітацію осіб інвалідністю в Україні» робоче місце особи з інвалідністю - місце або виробнича ділянка постійного або тимчасового знаходження особи у процесі трудової діяльності на підприємствах, в установах і організаціях. Тобто, це звичайне робоче місце, яке нічим не відрізняється від робочого місця працівника, який виконує роботи на аналогічній ділянці. Спеціальне робоче місце особи з інвалідністю - це окреме робоче місце або ділянка виробничої площі, яка потребує додаткових заходів з організації праці особи з урахуванням її індивідуальних функціональних можливостей, обумовлених інвалідністю, шляхом пристосування основного і додаткового устаткування, технічного обладнання тощо. Тобто, це робоче місце, спеціально адаптоване під особу з інвалідністю за допомогою спеціального технічного обладнання, пристосувань і пристроїв. Необхідність працевлаштування особи з інвалідністю на спеціалізоване робоче місце встановлюється висновками та індивідуальною програмою реабілітації особи з інвалідністю, що складаються МСЕК. Якщо в документах МСЕК не зазначається необхідність створення спеціалізованого робочого місця для особи з інвалідністю, то вона може бути працевлаштована на звичайне робоче місце. Законом України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» визначено, що інвалідність як міра втрати здоров`я визначається шляхом експертного обстеження в органах медико-соціальної експертизи центрального органу виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері охорони здоров`я. Порядок та умови визначення потреб у зв`язку з інвалідністю встановлюються на підставі висновку медико-соціальної експертизи та з врахуванням здібностей до професійної і побутової діяльності інваліда. Види і обсяги необхідного соціального захисту інваліда надаються у вигляді індивідуальної програми медичної, соціально-трудової реабілітації і адаптації. Індивідуальна програма реабілітації є обов`язковою для виконання державними органами, підприємствами, установами, організаціями. Аналогічні приписи встановлені і в Законі України «Про охорону праці». Відповідно до ч. 1 ст. 60-2 КЗпП України дистанційна робота - це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій. Відповідно до Положення про порядок, умови та критерії встановлення інвалідності, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 3 грудня 2009 р. № 1317, критеріями для встановлення III групи інвалідності є ступінь втрати здоров`я, що спричиняє обмеження однієї чи декількох категорій життєдіяльності у помірно вираженому I ступені, зокрема обмеження здатності до трудової діяльності I ступеня - часткова втрата можливостей до повноцінної трудової діяльності (втрата професії, значне обмеження кваліфікації або зменшення обсягу професійної трудової діяльності більше ніж на 25 відсотків, значне утруднення в набутті професії чи працевлаштуванні осіб, що раніше ніколи не працювали та не мають професії). Особи з інвалідністю III групи з помірним обмеженням життєдіяльності можуть навчатися та провадити різні види трудової діяльності за умови забезпечення у разі потреби засобами компенсації фізичних дефектів чи порушених функцій організму, здійснення реабілітаційних заходів. У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 08 грудня 2022 року в справі № 686/14032/20 (провадження № 61-7414св22) вказано, що «робоче місце працівника - це певна зона, де працівник знаходиться і працює із застосуванням у процесі роботи різних технічних та/або інших засобів. Основою визначення робочого місця є функціональний розподіл праці у взаємозв`язку із засобами праці, що дозволяє розглядати робоче місце як місце докладання робочої сили працівників. Трудова діяльність працівника може здійснюватися (а відповідно його робоче місце може знаходиться) безпосередньо на підприємстві (фіксоване робоче місце) або в межах іншого територіального простору, який використовує працівник для виконання трудових обов`язків». Відповідно до ч. 8 ст. 23 Закону України «Про реабілітацію осіб з інвалідністю в Україні» індивідуальна програма реабілітації особи з інвалідністю є обов`язковою для виконання органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування, реабілітаційними закладами, підприємствами, установами, організаціями, в яких навчається, працює або перебуває особа з інвалідністю, незалежно від їх відомчої підпорядкованості, типу і форми власності. З матеріалів справи вбачається, що на момент виникнення трудових правовідносин з відповідачем позивач мав інвалідність ІІІ групи. Відповідач був ознайомлений з індивідуальною програмою реабілітації № 650 від 23.04.2024, якою рекомендовано дистанційну форму роботи та забезпечив виконання роботи позивачу дистанційно. Водночас, при ухваленні оскаржуваного наказу від 03.03.2025 відповідач жодним чином не аргументував необхідність присутності позивача на робочому місці в приміщенні товариства та в порушення індивідуальної програми реабілітації № 650 від 23.04.2024 зобов`язав здійснювати трудову діяльність в приміщенні товариства, а не дистанційно. З огляду на викладене наказ ТОВ «Телесвіт» №103/03/03/001 від 03.03.2025 про скасування дистанційної роботи для керівника департаменту управління центрами продажу та обслуговування [PERSON] підлягає скасуванню, як такий, що не відповідає індивідуальній програмі реабілітації № 650 від 23.04.2024. Щодо відновлення умов праці З матеріалів справи, зокрема, з повідомлення підприємству, установі, організації про результати огляду медико-соціальною експертною комісією від 23.04.2024, вбачається, що індивідуальна програма реабілітації № 650 від 23.04.2024 розрахована до 23.04.2025 (а.с. 60 т. І), тому з огляду на темпоральні обмеження індивідуальної програми станом на 07.07.2025 підстав для відновлення умови праці, передбачених вказаною індивідуальною програмою реабілітації, немає. Щодо догани від 31.03.2025 Відповідно до ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана або звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. За змістом цієї норми догана - це дисциплінарне стягнення, яке може бути застосоване до працівника саме за порушення трудової дисципліни. Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків. Відповідно до частини першої статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення. Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діям (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника. Дисциплінарне стягнення буде правомірним, якщо порушення стосується лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності. Оскільки наказ № 103/03/03/001 від 03.03.2025 скасовано судом, то і накладення на позивача згідно з наказом № 103/03/31/001 від 31.03.2025 дисциплінарного стягнення у виді догани за порушення трудової дисципліни, що полягало у невиконанні приписів наказу №103/03/03/001 від 03.03.2025, є неправомірним. Щодо усунення від виконання службових обов`язків, скорочення та ігнорування звернень дискримінаційними, з ознаками мобінгу Відповідно до ст. 2-2 КЗпП України мобінг (цькування) - систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов`язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність. Формами психологічного та економічного тиску, зокрема, є: створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери (погрози, висміювання, наклепи, зневажливі зауваження, поведінка загрозливого, залякуючого, принизливого характеру та інші способи виведення працівника із психологічної рівноваги); безпідставне негативне виокремлення працівника з колективу або його ізоляція (незапрошення на зустрічі і наради, в яких працівник, відповідно до локальних нормативних актів та організаційно-розпорядчих актів має брати участь, перешкоджання виконанню ним своєї трудової функції, недопущення працівника на робоче місце, перенесення робочого місця в непристосовані для цього виду роботи місця); нерівність можливостей для навчання та кар`єрного росту; нерівна оплата за працю рівної цінності, яка виконується працівниками однакової кваліфікації; безпідставне позбавлення працівника частини виплат (премій, бонусів та інших заохочень); необґрунтований нерівномірний розподіл роботодавцем навантаження і завдань між працівниками з однаковою кваліфікацією та продуктивністю праці, які виконують рівноцінну роботу. Вимоги роботодавця щодо належного виконання працівником трудових обов`язків, зміна робочого місця, посади працівника або розміру оплати праці в порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором, не вважаються мобінгом (цькуванням). Вчинення мобінгу (цькування) заборонено. Особи, які вважають, що вони зазнали мобінгу (цькування), мають право звернутися із скаргою до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, та/або до суду. Позивач звертався до роботодавця із заявою від 28.01.2025, в якій вказував про вчинення щодо нього мобінгу та виклав свої суб`єктивні враження при спілкуванні з колегою. Інших обставин, які б вказували на цькування позивача роботодавцем судом під час розгляду справи не встановлено. Об`єктивних доказів щодо усунення від виконання службових обов`язків та скорочення чи ігнорування звернень позивача матеріали справи не містять. Пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України визначено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно з частиною другою статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Отже, заплановане скорочення посади позивача, передбачене наказом №103/04/09/001 від 09.04.2025 «Про зміни в організаційній структурі та штатному розписі щодо департаменту управління центрами продажу та обслуговування» не є мобінгом, а правом позивача щодо реорганізації діяльності товариства. З огляду на викладене вимоги позивача у вказаній частині є необґрунтованими. Щодо моральної шкоди Відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав, у тому числі внаслідок дискримінації, мобінгу (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством (стаття 237-1 КЗпП України). Як вбачається зі змісту ст. 1167 ЦК України моральна шкода, завдана фізичний чи юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини, крім випадку, якщо шкоди завдано каліцтвом, іншим ушкодженням здоров`я або смертю фізичної особи внаслідок дії джерела підвищеної небезпеки. Згідно з ч. 1, 2 ст.23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: 1) у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; 2) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; 3) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; 4) у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Зобов`язання про компенсацію моральної шкоди виникає за таких умов: наявність моральної шкоди; протиправність поведінки особи, яка завдала моральної шкоди; наявність причинного зв`язку між протиправною поведінкою особи яка завдала моральної шкоди та її результатом - моральною шкодою; вина особи, яка завдала моральної шкоди. У разі встановлення конкретної особи, яка завдала моральної шкоди, відбувається розподіл тягаря доказування: (а) позивач повинен довести наявність моральної шкоди та причинний зв`язок; (б) відповідач доводить відсутність протиправності та вини. Завдання моральної шкоди - явище завжди негативне. Проте з цього не слідує, що будь-яка завдана моральна шкода породжує зобов`язання з її відшкодування. Зазначений правовий висновок викладений у постанові Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 05 грудня 2022 року (справа № 214/7462/20). Оцінивши зміст наданих позивачем доводів в обґрунтування вимоги про стягнення з відповідача моральної шкоди, суд доходить висновку, що позивач не довів того, що він зазнав душевних страждань, приниження честі та гідності або наявності негативних змін у своєму житті у зв`язку з діями відповідача, саме лише посилання позивача на те, що йому було завдано таку шкоду, за відсутності при цьому належних та допустимих доказів, не може бути достатньою підставою для відшкодування позивачу моральної шкоди. Щодо судових витрат Відповідно до вимог ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються: 1) у разі задоволення позову - на відповідача; 2) у разі відмови в позові - на позивача; 3) у разі часткового задоволення позову - на обидві сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Оскільки вимоги позивача підлягають частковому задоволенню, тому судові витрати покладаються на відповідача пропорційно розміру задоволених позовних вимог. На підставі викладеного,

Outcome: partial