Jurisdiction: civil
Date: 2025-07-01 00:00:00

У лютому 2021 року [PERSON] звернулася з позовом до Приватного акціонерного товариства «Гніванський завод спецзалізобетону» (далі - ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону») про визнання незаконним звільнення та поновлення на посаді, скасування наказу та стягнення заробітку за час вимушеного прогулу. Позов мотивований тим, що в березні 1995 року позивач була прийнята на роботу до ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» та більше 10 років займала посаду інженера з підготовки виробництва. Після вступу до іншої первинної профспілкової організації, а саме Первинної профспілкової організації профспілки залізничників та транспортних будівельників України Приватного акціонерного товариства «Гніванський завод спецзалізобетону» (далі - ППО ЗАЛП ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону») стосовно неї та її колег, які також набули членство у вказаній профспілковій організації, розпочались дискримінаційні дії з боку правління товариства з примусом до звільнення з підприємства. Зрештою позивача було звільнено на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України. 06 вересня 2018 року відповідно до норм Закону України\~«Про професійні\~спілки,\~їх права\~та гарантії\~діяльності» у ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» була утворена нова профспілкова організація - ППО ЗАЛП ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону», яка є організаційною ланкою Профспілки залізничників та транспортних будівельників України. У цій організації у зв`язку із невеликою кількістю членів позивач займала декілька посад, а також неодноразово виконувала обов`язки голови первинної профспілкової організації (востаннє у вересні 2020 року). 12 листопада 2018 року, після повідомлення правління ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» про державну реєстрацію ППО ЗАЛП ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону», наступного дня голову профспілкової організації було звільнено. Після чергового поновлення голови їх профспілкової організації [PERSON] на роботі, в травні 2019 року, загальними зборами ППО ЗАЛП ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» було ініційовано чергову подачу документів стосовно діяльності профспілки, в тому числі учасники профспілки намагались провести передбачені законом дії щодо укладення нового колективного договору. Крім того, за піврічну несплату заробітної плати проти правління товариства відкрито кримінальне провадження. З цього часу неправомірні дії з боку посадових осіб відповідача перейшли на новий рівень цькування, погроз, не допуску до робочих місць, винесення доган та звільнень. Щоденні приниження стосувались неможливості виконувати роботу в нормальній обстановці, неналежних умов праці та невиплати посадових окладів в повному обсязі, незбільшення окладів відповідно до умов трудового, колективного договору, недопущення працівників (членів профспілки) до їх робочих місць та відсторонення від роботи. Восени 2020 року, після прийняття на роботу нового юрисконсульта підприємства [PERSON] , відношення до членів їх профспілки стало нестерпним, а поведінка адміністративного персоналу відповідача зухвалою, порушення їх трудових прав активізувалось з новою силою. До членів профспілки знову почали безпідставно застосовувати стягнення (догани) за порушення трудової дисципліни, а також погрожувати звільненням, приховувати від них накази, які стосувались їх особисто та їхньої роботи, демонстративно не приймати, не реєструвати та ігнорувати звернення, листи, доповідні та службові записки. У разі якщо вказані документи і реєструвались, то жодного реагування на них не було. З кінця 2019 року та протягом всього 2020 року жодний із залишених для реєстрації листів, що адресований ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» від ППО ЗАЛП ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону», не реєструвався, а документи відправлені поштою не отримувались, зокрема, листи повертались з відміткою про відмову адресата отримувати пошту. 10 листопада 2020 року до її кабінету зайшли [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] і інші особи та наголосили, що вона повинна ознайомитись з певним наказом шляхом його підписання. Під час візування наказу позивач зрозуміла, що це наказ про скорочення певних посад. При спробі прочитати наказ його у неї відібрали, а сам наказ прочитати не дали, пообіцявши надати копію та, зазначивши, що вона зможе прочитати його потім. Оскільки позивач не очікувала обману, то оригінал наказу вона підписала, але копію в подальшому їй так і не надали. Спочатку працівники відмовляли у наданні наказу у зв`язку із вказівкою керівництва, тому позивач написала відповідну службову від 10 листопада 2020 року. Проте цю службову записку тривалий час ігнорували. Потім позивач написала ще одне звернення до керівництва ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» від 25 листопада 2020 року, але копію наказу про скорочення посад їй так і не надали. 30 грудня 2020 року голова ППО ЗАЛП ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону», членом та одним із заступників голови якої є позивач, під час чергового засідання загальних зборів повідомила про те, що 28 грудня 2020 року їй надійшов лист ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» № 794/08 про надання згоди на скорочення посади, яку займала [PERSON] , на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України. Проте рішенням від 05 січня 2021 року ППО ЗАЛП ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону`згоди на звільнення позивача не надала. Усупереч вказаному рішенню наказом ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» від 11 січня 2021 року № 8-ос позивача звільнено з роботи. Своє звільнення позивач вважає незаконним, а відповідний наказ таким, що порушує норми трудового законодавства України та її права. Позивач просить: визнати незаконними дії ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» щодо звільнення її, інженера з підготовки виробництва, на підставі пункту 1 частини першої статті 40\~КЗпП України за скороченням чисельності працівників та поновити її на посаді; визнати незаконним та скасувати наказ ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» від 11 січня 2021 року № 8-ос; зобов`язати ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» провести відповідні розрахунки втраченого заробітку за час вимушеного прогулу та стягнути їх з відповідача на її користь за весь період вимушеного прогулу; компенсувати їй за рахунок відповідача всі судові витрати та поштові витрати, пов`язані з розглядом справи та поновлення на роботі. Ухвалою Тиврівського районного суду Вінницької області від 22 лютого 2021 року позовну заяву прийнято до розгляду та відкрито провадження у цивільній справі. 04 червня 2021 року відповідач подав до суду відзив на позовну заяву у якому вказав, що позовні вимоги є необґрунтованими, безпідставними та такими, що не підлягають задоволенню. Зазначив, що звільнення відповідача відбулося відповідно до п.1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, її було попереджено про це за два місяці, неодноразово пропонувалися вакантні посади, тому не порушено вимог ст. 42, 49-2 КЗпП України. Окрім того, відповідач направляв ППО ЗАЛП ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» двічі подання про надання згоди на звільнення позивача, однак відповіді так і не отримав. Позивач не входила до складу виборних органів ППО ЗАЛП ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону». Також [PERSON] після звільнення перераховані всі належні їй виплати. Ухвалою Тиврівського районного суду Вінницької області від 13 липня 2022 року залучено до участі у справі як третю особу, що не заявляє самостійних вимог на стороні позивача - ППО ЗАЛП ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону». Представник третьої особи, що не заявляє самостійних вимог на стороні позивача [PERSON] 26 вересня 2022 року подала письмові пояснення в яких вказала, що звільнення позивача відбулося з численними порушеннями. Так ППО ЗАЛП ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» не надавала згоди на звільнення члена профспілки [PERSON] , а навпаки заперечила щодо цього, направивши відповідний лист з витягом з протоколу, який відповідач відмовився отримувати. Позивачу не було запропоновано всіх вакантних посад, які були на підприємстві як на час попередження про її звільнення, так і на дату звільнення. Також зазначила, що позивач була обрана до складу профспілкового виборного органу, тому роботодавець міг її звільнити лише після спливу двох років після закінчення виборних повноважень. 21 листопада 2022 року позивач подав заяву про зміну позовних вимог, яку ухвалою суду від 13 січня 2023 року прийнято до провадження та продовжено розгляд справи з урахуванням змінених вимог. Рішенням Тиврівського районного суду Вінницької області від 23 лютого 2023 року у задоволенні позову [PERSON] відмовлено. Постановою Вінницького апеляційного суду від 16 серпня 2023 року, рішення Тиврівського районного суду Вінницької області від 23 лютого 2023 року залишено без змін. Ухвалою Тиврівського районного суду Вінницької області від 05 червня 2024 року повністю відновлено втрачене судове провадження у цій справі. Постановою Верховного суду від 04 вересня 2024 року касаційну скаргу позивача задоволено, рішення Тиврівського районного суду Вінницької області від 23 лютого 2023 року та Постанову Вінницького апеляційного суду від 16 серпня 2023 року скасовано, справу направлено на новий розгляд до суду першої інстанції. Ухвалою Тиврівського районного суду Вінницької області від від 30 вересня 2024 року відкрито провадження у цивільній справі та прийнято рішення про розгляд справи за правилами позовного загального провадження у відкритому судовому засіданні. Судове засідання призначено на 29 жовтня 2024 року. Протокольною ухвалою Тиврівського районного суду Вінницької області від 21 січня 2025 року клопотання представника відповідача про долучення доказів задоволено, до справи долучено копію штатного розпису ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» станом на 01.02.2020 та копію штатного розпису ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» станом на 01.04.2021. Протокольною ухвалою Тиврівського районного суду Вінницької області від 10 лютого 2025 року клопотання представника третьої особи на стороні позивача ППО ЗАЛП ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» Прігоцької А.О. про долучення доказів задоволено, до матеріалів справи долучено витяг з протоколу зборів ППО ЗАЛП ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» від 23 вересня 2019 року № 14. Ухвалою Тиврівського районного суду Вінницької області від 10 лютого 2025 року підготовче провадження у справі закрито, справу призначено до судового розгляду по суті. Ухвалою Тиврівського районного суду Вінницької області від 23 квітня 2025 року клопотання представника відповідача про долучення до матеріалів справи письмових пояснень від 14 квітня 2025 року та доказу, а саме штатного розпису робітничих професій ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» станом на 01.02.2020 відмовлено. У судовому засіданні позивачка [PERSON] позов підтримала з підстав наведених в ньому та наполягала на його задоволенні в повному обсязі. Представник відповідача Московко О.О. у судове засідання не з`явився, надав заяву про розгляд справи без його участі в порядку письмового провадження, просив у задоволенні позову відмовити. Представник третьої особи, що не заявляє самостійних вимог на стороні позивача [PERSON] позовні вимоги підтримала просила їх задоволити. Суд, дослідивши матеріали справи, всебічно і повно з`ясувавши фактичні обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, застосувавши до спірних правовідносин відповідні норми матеріального та процесуального права, встановив наступні фактичні обставини та відповідні їм правовідносини. Фактичні обставини справи. Як установлено судом і підтверджується матеріалами справи згідно з наказом ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» від 09 листопада 2020 року № 69 у зв`язку з оптимізацією штатної структури товариства і потребою скорочення витрат на утримання апарату управління прийнято рішення про скорочення з 11 січня 2021 року 24 посад, зокрема, посади інженера з підготовки виробництва 2 категорії (т. 1 а.с. 51). Наказом ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» від 09 листопада 2020 року №70 відділ кадрів товариства зобов`язано попередити про наступне вивільнення з роботи у зв`язку зі скороченням посад з 11 січня 2021 року, зокрема, [PERSON] (т. 1 а.с. 52). Із цим наказом позивач ознайомлена 11 січня 2021 року, про що свідчить її особистий підпис. ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» надіслав на адресу [PERSON] повідомлення щодо пропонованих посад, відповідно до якого у зв`язку зі скороченням в порядку працевлаштування позивачу пропонувалися посади, зокрема: економіст з праці ремонтно-механічного цеху, майстер цеху бетонозмішувального, прибиральник виробничих приміщень паросилового цеху (т. 1 а.с. 53). Повідомлення направлено 17 листопада 2020 року та отримано [PERSON] 23 листопада 2020 року, що підтверджується рекомендованим повідомленням про вручення поштового відправлення (т. 1 а.с. 53 зворот). 10 грудня 2020 року ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» на адресу ППО ЗАЛП ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» надіслав подання № 752/08 про надання згоди на звільнення [PERSON] (т.1 а.с. 55), яке отримано адресатом 30 грудня 2020 року (т.1 а.с. 55 зворот). 21 грудня 2020 року відповідач повторно надіслав на адресу ППО ЗАЛП ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» подання № 794/08 (т.1 а.с. 61) про надання згоди на звільнення [PERSON] , яке отримане адресатом 28 грудня 2020 року, про що свідчить відповідна відмітка на рекомендованому повідомленні про вручення поштового відправлення (т.1 а.с. 61 зворот). Відповідно до витягу з протоколу від 05 січня 2021 року № 1 зборів ППО ЗАЛП ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону», у складі якої перебуває п`ять членів профспілки, що були присутні на зборах, а саме: [PERSON] ,, [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] у наданні згоди на звільнення [PERSON] відмовлено (т.1 а.с. 24). 06 січня 2021 року витяг із протоколу разом із повідомленням про прийняте рішення ППО ЗАЛП ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» надіслані ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» рекомендованим повідомленням №2331000667130 із описом вкладення (т.1 а.с. 23 зворот, 25). Відповідно до Ф.20 довідки про причини повернення/досилання поштового відправлення №2331000667130 від 29.01.2021 (т.2 а.с. 101) указане поштове відправлення повернуто відправнику голові ППО ЗАЛП ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» з відміткою «адресат відмовився», при цьому суду для огляду надано оригінал указаного відправлення. У журналі вхідної кореспонденції ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» відсутні будь-які записи про отримання ним витягу з протоколу від 05 січня 2021 року №1 чи будь-яких інших документів від ППО ЗАЛП ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» (т.1 а.с. 63-71). Згідно з наказом від 11 січня 2021 року № 8-ос [PERSON] , інженера з підготовки виробництва 2 категорії виробничо-технологічного відділу, 11 січня 2021 року звільнено у зв`язку зі скороченням чисельності працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України(т.1 а.с. 56). Відповідно до акта про відмову від 11 січня 2021 року (т.1 а.с. 56 зворот) [PERSON] відмовилася від ознайомлення з наказом про своє звільнення та отримання трудової книжки. Разом з цим матеріали справи містять копію наказу ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» від 11 січня 2021 року № 8-ос, яка надана позивачем як додаток до позовної заяви, на якому є відмітка: «З наказом ознайомлена: з наказом не згодна, не отримано дозволу профспілки 11 січня 2021 року, підпис [PERSON] » (т.1 а.с. 25 зворот). 11 січня 2021 року та 18 січня 2021 року на адресу [PERSON] направлено листи № 15/08 (т.1 а.с. 58) і № 44/08 (повторно) (т.1 а.с. 59 зворот), у яких позивачу запропоновано з`явитись на підприємстві для отримання трудової книжки. Від отримання листів [PERSON] відмовилася, про що свідчить відповідна відмітка у рекомендованих повідомленнях про вручення поштового відправлення. Відповідно до довідки від 03 червня 2021 року № 828/02 [PERSON] нараховано і виплачено на її картковий рахунок всі належні до виплати суми у розмірі 18 327,73 грн, а саме заробітна плата - 17 084,88 грн та компенсація за невикористану відпустку - 1 242,85 грн (т.1 а.с. 57). Згідно зі штатним розписом керівників, професіоналів та технічних службовців ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» станом на 01.02.2020 на підприємстві нараховувалося 91 посада (т. 4 а.с. 119, 120). Відповідно до штатного розпису керівників, професіоналів та технічних службовців ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» станом на 01.04.2021 на підприємстві нараховувалося 76 посад (т. 4 а.с. 121, 122). Згідно з витягом з протоколу зборів ППО ЗАЛП ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» від 23 вересня 2019 року № 14, у складі якої перебуває п`ять членів профспілки, що були присутні на зборах, а саме: [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] ППО ЗАЛП ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» постановила утворити ревізійну комісію у складі всіх наявних у первинній профспілковій організації членів, головою ревізійної комісії обрати [PERSON] (т. 4 а.с. 150, 151). Норми права та правові позиції застосовані судом. Відповідно до вимог ч. 1 ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Частиною першою ст. 5 ЦПК України передбачено, що здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. Згідно з ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Відповідно до ч. 1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно зі ст.\~43\~Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбаченому трудовим законодавством (ст. 2, 36, 40, 41 КЗпП України). Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України). Згідно з ч. 2 ст.\~40\~КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників (ст. 49-2 КЗпП України, тут і далі - в редакції, чинній на момент виникнення спірних правовідносин). Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3 ст.\~49-2\~КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення (постанова Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року в справі № 6-40цс15). Відповідно до ч. 1 ст.\~42\~КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. У ч. 2 ст. 42 КЗпП України, зокрема, визначено, що при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам з тривалішим безперервним стажем роботи на цьому підприємстві, в установі, організації. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Отже, відповідно до ст.\~42\~КЗпП України переважне право на залишення на роботі при скороченні однорідних професій та посад визначається кваліфікацією і продуктивністю праці. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в ч. 2 ст. 42 КЗпП України, а також якщо це передбачено законодавством України. Застосування положень ст.\~42\~КЗпП України можливе серед всіх працівників, які обіймають ідентичні (тотожні, однакові) посади. При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (ч. 4 ст. 263 ЦПК України). Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення (постанова Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 26 червня 2019 року у справі № 641/5330/16-ц (провадження № 61-19724св18)). У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 06 травня 2020 року у справі № 487/2191/17 (провадження № 61-38337св18), зазначено, що «розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Таким чином, однією з гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Відповідний правовий висновок викладений у постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17, провадження № 11-431асі18». У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 05 лютого 2020 року у справі № 725/3265/18 (провадження № 61-11251св19) зазначено, що «процедура звільнення працівника у разі скорочення має відбуватися на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП, відповідно до якого скорочення чисельності або штату працівників - одна з підстав для розірвання трудового договору. Розірвання трудового договору за зазначеною підставою відбувається в разі реорганізації підприємства (через злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміни його власника, ухвалення власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв`язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією. При виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури». Позиція суду. Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів) (частини перша-третя статті 89 ЦПК України). Так, суд установив, що в ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» згідно з наказом від 09 листопада 2020 року № 69 було скорочено з 11 січня 2021 року, зокрема, посаду інженера з підготовки виробництва 2 категорії, що свідчить про проведення на підприємстві змін в організації виробництва і праці, з метою вдосконалення структури підприємства. За таких умов саме роботодавець визначає доцільність скорочення чисельності або штату працівників. Прийняття такого рішення є виключною компетенцією власника підприємства чи установи або уповноваженого ними органу та є складовою права на управління діяльністю підприємства чи установи. Переважне право позивача, передбачене статтею 42 КЗпП України, не могло бути реалізовано під час її звільнення, оскільки на підприємстві були відсутні інші працівники, які б займали таку саму посаду як позивач та серед яких мали б визначатись особи, які мають переважне право на залишення на роботі на аналогічній посаді, що також підтверджується штатними розписами в 2020 та 2021 роках наданих відповідачем. Щодо твердження позивача про порушення відповідачем її прав під час звільнення, оскільки вона обиралася до складу профспілкових виборних органів суд зазначає таке. Згідно з ч. 4 ст. 252 КЗпП звільнення з ініціативи роботодавця працівників, які обиралися до складу профспілкових органів підприємства, установи, організації, не допускається протягом року після закінчення строку, на який обирався цей склад (крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі у зв`язку із станом здоров`я, що перешкоджає продовженню даної роботи, або вчинення працівником дій, за які законом передбачена можливість звільнення з роботи чи служби). Така гарантія не надається працівникам у разі дострокового припинення повноважень у цих органах у зв`язку з неналежним виконанням своїх обов`язків або за власним бажанням, за винятком випадків, якщо це пов`язано із станом здоров`я. Відповідно до ч. 4 ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» звільнення з ініціативи роботодавця працівників, які обиралися до складу профспілкових органів підприємства, установи, організації, не допускається протягом року після закінчення терміну, на який він обирався, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров`я, який перешкоджає продовженню даної роботи, або вчинення працівником дій, за які законодавством передбачена можливість звільнення з роботи чи зі служби. Така гарантія не надається працівникам у разі дострокового припинення повноважень у цих органах у зв`язку з неналежним виконанням своїх обов`язків або за власним бажанням, за винятком випадків, коли це обумовлено станом здоров`я. Згідно з п. 10.9 Колективного договору ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» правління товариства не допускає звільнення за ініціативою правління працівників, які обиралися до складу профспілкових органів протягом 2 років після закінчення виборних повноважень, крім випадків здійснення працівником винних дій, за які законодавством передбачена можливість звільнення. ППО ЗАЛП ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» в своїй діяльності керується статутом професійної спілки залізничників і транспортних будівельників України, затвердженим Першим Установчим з`їздом профспілки залізничників і транспортних будівельників України 23 січня 1992 року, зареєстрованим Міністерством юстиції України 14 березня 2000 року (свідоцтво № 1359), зі змінами (далі - статут). Відповідно до п. 3.2. Статуту членом профспілки може бути будь-яка особа, яка працює на підприємствах, установах і в організаціях залізничного транспорту та транспортного будівництва України або навчається в галузевих навчальних закладах, визнає Статут профспілки, своєчасно сплачує членські профспілкові внески та не є членом інших профспілок. У пункті 6.1.2 цього статуту визначено виключний перелік виборних органів профспілки та профспілкових організацій, які можуть бути створені. Так, згідно з пп. 4 п.6.1.2. Статуту до виборних органів профспілки, профспілкових організацій відносяться ревізійні комісії профспілки, профспілкових організацій усіх рівнів. Відповідно до пп. 3 п. 6.2.2. Статуту до повноважень загальних зборів, конференцій первинної профспілкової організації входить обрання голови профспілкової організації, його заступників, членів профспілкового комітету, його президії, голови, заступника голови та членів ревізійної комісії. Згідно з п. 6.8.4. голови ревізійних комісій, їх заступники первинних, об`єднаних, територіальних і дорожніх профспілкових організацій обираються на зборах, конференціях. Суд установив, що позивач [PERSON] з 12 листопада 2018 року є членом профспілки ППО ЗАЛП ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону». На зборах первинної профспілкової організації 23 вересня 2019 року, на якій були присутні всі п`ять членів профспілки, які працювали на підприємстві ( [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] ) позивача обрано до складу профспілкових органів підприємства, а саме головою ревізійної комісії, отже на момент прийняття правлінням товариства оскаржуваного рішення на неї поширювалися гарантії щодо неможливості її звільнення з ініціативи роботодавця, оскільки вона виконувала виборні повноваження. Суд звертає увагу, що витяг з протоколу первинної профспілкової організації, що підтверджує вказаний факт суд під час підготовчого судового засідання долучив у якості доказу до матеріалів справи за клопотанням представника третьої особи на стороні позивача ППО ЗАЛП ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» Прігоцької А.О., при цьому представник відповідача не заперечував щодо долучення до матеріалів справи цього доказу. Доказів, які б спростовували факт входження позивача до виборних органів первинної профспілкової організації відповідач суду не надав. Щодо виконання власником вимог частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника суд зазначає таке. Як установлено судом позивача попереджено про наступне вивільнення з роботи 09 листопада 2020 року, водночас відповідач не запропонував йому наявну на підприємстві іншу роботу, тобто вакантні посади чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду, що є порушенням ч. 3 ст. 49-2 КЗпП. Водночас за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав обов`язок щодо працевлаштування працівника, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 12 лютого 2020 року у справі № 569/4763/16-ц (провадження № 61-14651св18), на яку посилається позивач, вказано, що «власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо (правовий висновок Верховного Суду України, викладений у постанові від 25 травня 2016 року у справі № 6-3048цс15). При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Такий висновок відповідає правовій позиції, викладеній у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року № 6-40цс15». Аналізуючи штатні розписи керівників, професіоналів та технічних службовців ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» станом на 01.02.2020 та станом на 01.04.2021 надані представником відповідача, суд установив, що з апарату управління підлягали скороченню 15 посад (всього скорочувалося 24 посади), з яких 13 були вакантними, а інші три займали працівники, а саме посаду інженера з підготовки виробництва ІІ кат. виробничо-технологічного відділу - [PERSON] , майстра ремонтномеханічного цеху - [PERSON] майстра електроремонтного цеху - [PERSON] . Водночас [PERSON] не повідомлявся про наступне вивільнення, хоча його посада підпадала під скорочення, однак він був зарахований на посаду енергетика цеху виготовлення опор та шпал, яка була вакантною. [PERSON] залишився на посаді майстра ремонтномеханічного цеху. Також суд установив, що відповідно до штатних розписів керівників, професіоналів та технічних службовців ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» станом на 01 лютого 2020 року та станом на 01 квітня 2021 року, тобто до і після звільнення позивача в бетонозмішувальному цеху товариства була наявна посада старшого майстра, яка була вакантною на час звільнення [PERSON] , водночас її останній роботодавцем запропоновано не було. Також протягом періоду попередження про звільнення та на момент звільнення позивача була вакантною посада майстра в цеху виготовлення шпал та труб, яку також позивачу запропоновано не було. Щодо трьох інших посад, які були запропоновані [PERSON] в листі відповідача від 17 листопада 2020 року, то посада економіста з праці ремонтномеханічного цеху дійсно була вакантною на час проведення на підприємстві змін в організації виробництва і праці, такої посади як майстер бетонозмішувального цеху не існувало як до, так і після скорочення штатів, а щодо посади прибиральника виробничих приміщень паросилового цеху, то вказана посада не значиться в наданих штатних розписах, як і не значаться інші робітничі професії, що не дозволяє спростувати суду факт наявності і інших вакантних посад вказаної категорії на час звільнення позивача. При цьому суд звертає увагу, що учасникам справи роз`яснювалися ті обставини, які входять до предмета доказування та які докази мають бути подані, а також на це вказав у своїй постанові Верховний суд. Разом з тим відповідач не довів того, що ним позивачу було запропоновано всі вакантні посади на підприємстві, водночас судом спростовано вказаний факт дослідженими в судовому засіданні доказами. Зазначені обставини свідчать про невиконання роботодавцем обов`язку щодо пропозиції всіх вакантних посад (інших робіт), які існували протягом періоду попередження про звільнення і які існували саме на день звільнення позивача. Також судом установлено, що новий штатний розпис після скорочення на підприємстві затверджений відповідачем станом на 01 квітня 2021 року. Відповідач не надав доказів прийняття на день звільнення позивача нового штатного розпису (вже без урахування посад, що підлягають скороченню). Отже, на день звільнення позивача, а саме 11 січня 2021 року, у відповідача процедура скорочення штату працівників не була проведена, адже не було затверджено нового штатного розпису, а діяв штатний розпис у якому була передбачена посада, яку займала позивач на день звільнення, що також свідчить про порушення роботодавцем норм трудового законодавства України при звільненні позивача за пунктом 1 статті 40 КЗпП України та наявність правових підстав для поновлення її на роботі. Таких висновків дійшов Верховний Суд у своїх постановах від 31 липня 2024 року у справі № 751/3322/23, від 19 червня 2024 року у справі № 742/2626/21, від 02 грудня 2020 року у справі № 683/1084/17. Аналіз норм трудового права дає підстави для висновку, що у справах, в яких оспорюється незаконне звільнення, саме роботодавець повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю, на що неодноразово звертав увагу Верховний Суд, зокрема в постанові від 29 січня 2020 року в справі №759/1122/19. Відповідно до ст. 9 Конвенції Міжнародної організації праці № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, яка ратифікована постановою Верховної Ради України від 04 лютого 1994 року N 3933-XII, тягар доказування наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в ст. 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцеві. Враховуючи викладене, суд дійшов висновку про аргументованість позовної заяви в частині визнання незаконними дій ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» щодо звільнення позивача, інженера з підготовки виробництва, на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України за скороченням чисельності працівників, поновлення її на посаді та щодо визнання незаконним та скасування наказу ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» від 11 січня 2021 року № 8-ос. Зважаючи, що позивачка була звільнена з роботи 11 січня 2021 року, тому вона підлягає поновленню з 12 січня 2021 року. Щодо розрахунку втраченого заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення його з відповідача за період вимушеного прогулу суд зазначає таке. Відповідно до\~частини 2\~статті 235\~КЗпП України\~при винесенні\~рішення про\~поновлення на\~роботі орган,\~який розглядає\~трудовий спір,\~одночасно приймає\~рішення про\~виплату працівникові\~середнього заробітку\~за час\~вимушеного прогулу\~або різниці\~в заробітку\~за час\~виконання нижче\~оплачуваної роботи,\~але не\~більше ніж\~за один\~рік.\~Якщо заява\~про поновлення\~на роботі\~розглядається більше\~одного року,\~не з\~вини працівника,\~орган,\~який розглядає\~трудовий спір,\~виносить рішення\~про виплату\~середнього заробітку\~за весь\~час вимушеного\~прогулу. Вимушений прогул - це час, упродовж якого працівник з вини роботодавця не мав змоги виконувати трудові функції та триває до моменту поновлення працівника судом на роботі. Враховуючи, що розгляд позову [PERSON] про поновлення на роботі розглядався більше одного року не з вини позивачки, суд дійшов висновку що виплата середнього заробітку повинна бути здійснена за весь час вимушеного прогулу. Отже, виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу, яким вважається період від дня незаконного звільнення до дня поновлення на роботі. Вказані висновки викладені у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 15.06.2022 у справі №207/878/20. У цьому випадку період вимушеного прогулу позивача складає період часу з 12 січня 2021 року по 02 липня 2025 року (з дня звільнення особи по день ухвалення судом рішення про поновлення позивача на роботі). Механізм здійснення відповідного розрахунку визначено Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою КМУ від 8 лютого 1995 року № 100 (надалі - Порядок). Під час його проведення слід використовувати формулу, за якою обрахуванню підлягає період затримки за робочі дні з використанням даних про середній заробіток позивача виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана дана виплата. Таку правову позицію виснував Верховний Суд України у постанові по цивільній справі №6-195цс14. При визначенні середнього заробітку за час вимушеного прогулу середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата, . Беручи до уваги, що позивачку звільнено з посади 11 січня 2021 року, останні два місяця відповідно листопад та грудень 2020 року. Разом з тим якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Водночас судом установлено, що в грудні 2020 року позивач упродовж трьох робочих днів була на лікарняному (т.1 а.с. 132), тому суд для об`єктивного визначення її одноденного заробітку бере до уваги відповідно жовтень та листопад 2020 року (т. 1 а.с. 131). Відповідно до розрахункових листків щодо заробітної плати [PERSON] , які витребувані судом у відповідача, у жовтні 2020 року в позивача було 12 робочих днів та нараховано відповідно заробітну плату в сумі 5242,99 грн, а в листопаді 13 робочих днів, заробітна плата 5868,91 грн. Отже, за останні два місяці заробітна плата позивачки становила 11111,9 грн та фактично нею відпрацьовано 25 робочих днів, тому розмір середньоденної заробітної плати становить 444,5 грн. Суд не погоджується з попереднім додатковим розрахунком позивача щодо суми вимушеного прогулу станом на 11.07.2022 виходячи з розміру відомого їй окладу та щомісячною доплатою (т.1 а.с. 117 зворот, 122), оскільки в ході дослідження розрахункових листків щодо нарахованої [PERSON] заробітної плати за період з травня 2020 року по січень 2021 року (т. 1 а.с. 128-132), які витребувано судом, установлено, що позивач мала триденний робочий тиждень з 7-ми годинним робочим днем. Посилання позивача і третьої особи щодо тривалості робочого тижня спростовуються дослідженими вище доказами. На день ухвалення рішення - 02 липня 2025 року час вимушеного прогулу складає 701 день, зокрема: 2021 рік - 51 тиждень*3 робочих дні в тиждень=153 робочих днів, за виключення 11 січня, дата звільнення, тобто всього 152 робочих дні; 2022 рік - 52 тижня*3=156 робочих днів; 2023 рік - 52 тижня*3=156 робочих днів; 2024 рік 52 тижня*3=156 робочих днів, а також два робочих дні 30 та 31 грудня, всього 158 робочих днів; 2025 рік 26 тижнів*3=78 робочих днів, а також один робочий день за 01 січня, всього 79 робочих днів. Отже, з відповідача на користь позивача підлягає стягненню 311 тисяч 594 гривні 50 копійок (444,5 грн*701/ розмір середньоденної заробітної плати в день х 701 день вимушеного прогулу). Враховуючи викладене, суд вважає, що позовні вимоги обґрунтовані та підлягають задоволенню. У зв`язку з тим, що позивачка на підставі п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір» звільнена від сплати судового збору, судові витрати розподілу не підлягають. Враховуючи положення\~ст.\~430\~ЦПК України\~рішення суду\~в частині\~поновлення на\~роботі підлягає\~негайному виконанню.

Outcome: approved