Jurisdiction: civil
Date: 2025-07-15 00:00:00

17.01.2025 р. до Глухівського міськрайонного суду Сумської області надійшла позовна заява [PERSON] (надалі також\~позивач) до Українсько-польського спільного підприємства «Макрохем-Україна» (надалі також\~відповідач), у якій позивач просить: визнати незаконним звільнення на підставі наказу від 12.12.2024 р. № 93; скасувати наказ № 93 від 12.12.2024 р. про звільнення з посади сторожа; поновити його на посаді сторожа Українсько-польського спільного підприємства «Макрохем-Україна» з 31.10.2024 р.; стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу; стягнути з відповідача моральну шкоду в сумі 100000 грн. (т.1 а.с.1-5). Позовні вимоги обґрунтовано наступним. З 09.08.2024 р. позивач працював сторожем у Українсько-польському спільному підприємстві «Макрохем-Україна». 12.12.2024 р. його було звільнено з роботи за прогул. Позивач вважає звільнення незаконним, оскільки наказом про звільнення від 12.12.2024 р. його звільнено з роботи 31.10.2024 р. При звільненні були порушені вимоги ст. 148 КЗпП. Ухвалою суду від 22.01.2025 р. позов залишено без руху через недоліки, пов`язані зі сплатою судового збору (т.1 а.с.22). Ухвалою суду від 24.01.2025 р., після усунення позивачем недоліків, суд відкрив провадження у справі та з урахування обставин справи вирішив розглянути її у порядку загального позовного провадження (т.1 а.с.30). 13.02.2025 р. до суду надійшов відзив у якому відповідач проти позову заперечував. Відповідач зазначив, що наказом № 93 від 12.12.2024 р. позивача було звільнено з роботи за прогул з 31.10.2024 р. Причиною звільнення стало те, що позивач без поважних причин не з`явився на роботу 31.10.2024 р. про що складено відповідний акт. У зв`язку із перебуванням позивача на лікарняному та з метою з`ясування у позивача причин невиходу на роботу, звільнення було проведено 12.12.2024 р. (т.1 а.с.34-41, 102-163). За клопотанням позивача підготовче судове засідання призначене на 20.02.2025 р., було відкладене (т. 1 а.с.177). 12.03.2025 р. суд закрив підготовче судове засідання (т.1 а.с.215). За клопотанням позивача судове засідання призначене на 16.04.2025 р., було відкладене (т.2 а.с.10). У судовому засіданні позивач та його представник у судових засіданнях, що були проведені з їх участю, позов підтримали з підстав, що в ньому викладені. Представники відповідача у судових засіданнях, що були проведені з їх участю, проти позову заперечували із підстав, що викладені у відзиві. Дослідивши матеріали справи, заслухавши учасників справи, оцінивши надані сторонами докази, суд дійшов наступних висновків. Наказом № 55 від 08.08.2024 р. позивач [PERSON] прийнятий на роботу з 09.08.2024 р. до Українсько-польського спільного підприємства «Макрохем-Україна» на посаду сторожа (т.1 а.с.7). Сторонами не заперечується того факту, що трудові відносини між позивачем та відповідачем, з огляду на умови роботи, передбачали для позивача вахтовий метод роботи. У відповідності до графіка роботи охорони за жовтень 2024 р. позивачу визначені у жовтні таку зміни роботи: з 07.10.2024 р. по 20.10.2024 р. та з 29.10.2024 р. по 31.10.2024 р. (т.1 а.с.146-150). Допитані у судовому засіданні свідки [PERSON] та [PERSON] , кожен окремо, показали, що графіки чергувань по об`єктах складались кожного місяця старшою зміни [PERSON] та доводились до відома кожному з працівників усно. Також для інформування працівників малась група у Viber. До позивача доводився графік за жовтень 2024 року і він був обізнаний коли йому треба виходити на роботу. З 23.10.2024 р. по 30.10.2024 р. позивач знаходився на лікарняному (т.1 а.с.130). З пояснювальних записок від 31.10.2024 р. слідує, що у цей день сторож [PERSON] та старша зміни [PERSON] поінформували директора про те, що сторож [PERSON] не прибув на вахту (т.1 а.с.113-114). 31.10.2024 р. інженер з охорони праці [PERSON] , старший зміни [PERSON] та ФОП [PERSON] , склали акт № 1 про те, що позивач 31.10.2024 р. не вийшов на роботу і був відсутній протягом усього робочого дня, на телефонні дзвінки не відповідав. Аналогічно акти про відсутність позивача на робочому місці були складені за період з 01.11.2024 р. по 12.12.2024 р. (т.1 а.с.119-129). З 04.11.2024 р. по18.11.2024 р. позивач знаходився на лікарняному (а.с. т.1 а.с.130). Наказом від 12.12.2024 р. № 93 «Про звільнення з роботи» позивача [PERSON] звільнено на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП за прогул (а.с.8). Відповідно до ст. 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення (ст. 147 КЗпП України). У відповідності із п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Пленум Верховного Суду України у п. 24 своєї Постанови № 9 від 06.11.1992 р. «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснив, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст. 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). У п. 4 ст. 40 КЗпП України встановлено право роботодавця обрати стягнення у вигляді звільнення як за скоєння одного прогулу, так і у разі, коли прогули мають тривалий характер. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. При цьому власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня. Визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за п. 4 ст. 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі у день звільнення. Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не визначено, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі здійснюється виходячи з конкретних обставин та наданих сторонами доказів. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника. Повертаючись до обставин цієї справи суд відзначає, що позивач повинен був приступити до роботи 31.10.2024 р. Та обставина, що позивач повинен був приступити до роботи саме цієї дати підтверджується графіком роботи охорони за жовтень 2024 р. Факт обізнаності позивача із датами виходу на роботу підтверджується показами свідків. Однак, як свідчать матеріали справи, позивач без поважної причини з 31.10.2024 р. не приступив до роботи, внаслідок чого його звільнено за прогул. Відтак, зазначена відповідачем підстава для звільнення позивача з роботи є обґрунтованою і порушення трудового законодавства при звільнені позивача не встановлено. Пояснення позивача, що він не був ознайомлений із графіком чергувань і не був обізнаний про те, коли йому треба виходити на роботу, суд не приймає, оскільки це спростовується наведеними вище доказами. Однак, навіть якщо припустити, що позивач і не був обізнаний із графіком, то позивач після лікарняного повинен самостійно був з`явитись на роботу або ж поцікавитись датою виходу на роботу, чого він не зробив. Водночас, перевіряючи законність оспорюваного наказу про звільнення позивача у частині того, що стосується дати звільнення, то суд зазначає наступне. Відповідно до ч.1 ст. 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. Згідно з п. 2.26 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58, записи про причини звільнення у трудовій книжці повинні провадитись у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства з посиланням на відповідну статтю, пункт закону. Відповідно до п. 2.27 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників запис про звільнення у трудовій книжці працівника провадиться з додержанням таких правил: у графі 1 ставиться порядковий номер запису; у графі 2 - дата звільнення; у графі 3 - причина звільнення; у графі 4 зазначається, на підставі чого внесено запис, наказ (розпорядження), його дата і номер. Днем звільнення вважається останній день роботи. Зі змісту п. 4.1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників випливає, що власник або уповноважений ним орган зобов`язаний видати працівнику його трудову книжку в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення. Днем звільнення в такому разі вважається день видачі трудової книжки. Про новий день звільнення видається наказ і вноситься запис до трудової книжки працівника. Раніше внесений запис про день звільнення визнається недійсним у порядку, встановленому пунктом 2.10 цієї Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників. Верховний Суд у постановах від 26.09.2018 р. у справі № 289/51/16-ц, від 24.10.2018 р. у справі № 307/3546/16-ц, від 15.04. 2020 р. у справі № 462/993/17, від 22.06.2021 р. у справі № 703/240/20, від 13.09.2023 р. у справі № 344/8391/20, від 27.11.2024 р. у справі № 552/7015/22, виснував, що працівник не може бути звільнений у день, який передує дню видання роботодавцем наказу про звільнення. Працівник може бути звільнений з підстав, передбачених КЗпП України, лише у день видання наказу роботодавця або у будь-який наступний день за днем видання наказу про звільнення. За таких обставин суд доходить висновку, що відповідачем правильно застосовано стягнення до позивача за порушення трудової дисципліни у вигляді прогулу 31.10.2024 р., що є підставою для його звільнення з роботи за п. 4 ст. 40 КЗпП України, проте зазначення в наказі від 12.12.2024 р. № 93 датою звільнення 31.10.2024 р. не відповідає наведеним положенням КЗпП України та Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників. За встановленими обставинами, днем звільнення позивача необхідно вважати дату винесення наказу про звільнення, тобто 12.12.2024 р. Враховуючи відсутність підстав для поновлення позивача на роботі, оскільки його 31.10.2024 р. обґрунтовано звільнено за прогул, суд дійшов висновку, що необхідно змінити дату звільнення [PERSON] з 31.10.2024 р. на 12.12.2024 р. На підставі викладеного,

Outcome: partial