Jurisdiction: civil
Date: 2025-07-09 00:00:00

16.06.2025 року [PERSON] через систему Електронний суд звернувся до суду із позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «Аметрін ФК» (далі ТОВ «Аметрін ФК»), в якому просив визнати незаконним наказ Товариства з обмеженою відповідальністю «Аметрін ФК» № 01-П від 10.06.2025 року про накладення на нього дисциплінарного стягнення у вигляді догани. В обґрунтування позову зазначив, що працює на підприємстві ТОВ «Аметрін ФК» на посаді начальника служби (транспорт) з 30.10.2018 року. Наказом підприємства № 01-П від 10.06.2025 року на [PERSON] було накладено дисциплінарне стягнення у вигляді догани за порушення трудової дисципліни та трудових обов`язків по зберіганні ввіреного майна, а саме останнім без погодження з керівництвом було передано на тимчасове зберігання документи та печатки до приміщення іншого підприємства. Накладення вищевказаного дисциплінарного стягнення позивач вважає необґрунтованим і незаконним, у зв`язку з чим був вимішений звернутися до суду з вищевказаним позовом. Ухвалою суду від 19.06.2025 позов прийнято до розгляду та відкрито провадження у справі за правилами спрощеного позовного провадження. 07.07.2025 від представника відповідача до суду надійшов відзив на позовну заяву, в якому останній просив відмовити у задоволенні позову в повному обсязі. Зазначив, що підставою для винесення зазначеного наказу є Звіт тимчасової комісії з внутрішнього розслідування ТОВ «Аметрін ФК», щодо встановлення обставин присутності печаток інших юридичних осіб у приміщенні підприємства та аналізу можливих зв`язків із зазначеними юридичними особами» під час розміщення тимчасового архіву у складському приміщенні. Вказав, що начальник служби транспорту [PERSON] самостійно, без погодження з керівництвом, передав на тимчасове зберігання документи та печатки, до приміщення іншого підприємства. Зазначене розміщення не було офіційно оформлене, відповідні внутрішні процедури з контролю за зберіганням печаток сторонніх осіб порушено. Зазначені дії начальника служби транспорту можуть вважатись такими, що створили ситуацію, яка могла бути сприйнята слідством як наявність певного фактичного зв`язку між ТОВ «Аметрін ФК» та іншими юридичними особами. Таким чином, [PERSON] здійснив порушення покладених на нього посадових обов`язків з належного зберігання майна підприємства, що призвело до їх вилучення. Вважав, що ТОВ «Аметрін ФК» при накладенні дисциплінарного стягнення на працівника [PERSON] діяло відповідно до діючого законодавства у межах визначеної компетенції і жодним чином не порушило права відповідача. Позивач в судове засіданні не з`явився, подав до суду заяву про розгляд справи за його відсутності, позовні вимоги підтримав та просив задовольнити. Відповідач в судове засідання не з`явився, подав до суду заяву про розгляд справи без його участі, просив відмовити у задоволенні позову з урахуванням доводів викладених у відзиві. Згідно до положення ч. 3 ст. 131 ЦПК України учасники судового процесу зобов`язані повідомляти суд про причини неявки у судове засідання. У разі неповідомлення суду про причини неявки вважається, що учасники судового процесу не з`явилися в судове засідання без поважних причин. Відповідно до ч. 2 ст. 247 ЦПК України, у разі неявки в судове засідання всіх учасників справи чи в разі якщо відповідно до положень цього Кодексу розгляд справи здійснюється судом за відсутності учасників справи, фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснюється. Дослідивши письмові матеріали справи, суд встановив наступні фактичні обставини та відповідні їм правовідносини. Судом встановлено, що згідно наказу № 276-к від 30.10.2018 року, [PERSON] прийнятий на роботу до Товариства з обмеженою відповідальністю «Аметрін ФК» на посаду «менеджер (управитель) з логістики». Згідно договору суборенди нежитлових приміщень № 2/25с від 01.05.2025 року ТОВ «Ди-Кар» передало в суборенду ТОВ «Аметрін ФК» нежиле приміщення за адресою: [ADDRESS] , площею 15,9 кв.м. Зі змісту Звіту тимчасової комісії з внутрішнього розслідування ТОВ «Аметрін ФК» щодо встановлення обставин присутності печаток інших юридичних осіб у приміщенні підприємства та аналізу можливих зв`язків із зазначеними юридичними особами від 30.05.2025 року вбачається встановлення обставин, внаслідок яких [PERSON] було притягнуто до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани. Відповідно до наказу № 01-П від 10.06.2025 року, до [PERSON] застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді догани. Згідно з положеннями ст.147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з заходів стягнення: догана або звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення За змістом цієї норми догана - це дисциплінарне стягнення, яке може бути застосоване до працівника саме за порушення трудової дисципліни. Відповідно норми до ст.148 КЗпП України, дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. При розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені ст.147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок, попередня робота працівника, тощо. У наказі про накладення дисциплінарного стягнення обов`язково має бути зазначено, в чому полягає порушення трудової дисципліни, тобто має бути вказівка на фактичні обставини, які послужили підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення. Отже, підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є порушення останнім трудової дисципліни. При цьому, закон вимагає, щоб факт такого порушення належним чином був зафіксований та дотриманий порядок застосування дисциплінарних стягнень. Крім цього, при притягненні працівника до даного виду відповідальності, адміністрація повинна навести конкретні факти допущеного ним невиконання або неналежного виконання покладених на нього трудових обов`язків. Підставою застосування догани є вчинення працівником протиправного винного діяння (дії чи бездіяльності), яке визнається дисциплінарним проступком. Протиправність поведінки працівника полягає в порушенні ним своїх трудових обов`язків, закріплених нормами трудового права, КЗпП України, правилами внутрішнього розпорядку, статутами, положеннями, посадовими інструкціями, трудовим договором (контрактом), колективним договором, а також у порушенні або невиконанні правомірних наказів та розпоряджень роботодавця. Дисциплінарним проступком визнаються діяння, що пов`язуються з невиконанням чи неналежним виконанням працівником своїх обов`язків без поважних причин. Таким чином, керівник установи або уповноважений ним орган має право застосовувати дисциплінарну відповідальність за вчинення працівником проступку. Тобто, не просто за виявлення факту порушення трудової дисципліни, а за наявності вини особи, яка порушила трудові обов`язки, характеру порушення трудової дисципліни, шкідливих наслідків виявленого правопорушення, встановлення причинного зв`язку між правопорушенням та шкідливими наслідками. Статтею 149 КЗпП України передбачено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Ці ж вимоги зазначено і в правовій позиції, яка висловлена верховним Судом України в постанові від 19 жовтня 2016 року у справі № 6-2801цс15 де зазначено, що відповідно до статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантії, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом з тим правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами. Пунктом 22 Постанови Пленуму ВСУ від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» визначено, що при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення. Верховний Суд в постанові від 22 липня 2020 року по справі № 554/9493/17 вказав, що при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок. Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності. Окрім того, у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 23 січня 2019 року в справі № 572/1644/17-ц (провадження № 61-42575св18) зроблено висновок, що «порушенням трудової дисципліни визнається невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків, тобто для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності». Отже, системний аналіз вказаних норм КЗпП України дозволяє зробити висновок, що при застосуванні дисциплінарного стягнення, роботодавець має дотримуватися певних умов, без виконання яких стягнення вважатиметься протиправним, зокрема, встановити конкретні обставини, які підтверджують порушення працівником трудової дисципліни. Як встановлено вище, [PERSON] перебуває у трудових відносинах із ТОВ «Аметрін ФК», де працює на посаді менеджера (управителя) з логістики, що підтверджується вищенаведеним наказом про прийняття на роботу № 276-к від 30.10.2018 року. Наказом Товариства з обмеженою відповідальністю «Аметрін ФК» № 01-П від 10.06.2025 [PERSON] оголошено дисциплінарне стягнення у вигляді догани. Зі змісту вищевказаного наказу, встановлено, що дисциплінарне стягнення до позивача застосовано за порушення трудової дисципліни та трудових обов`язків, а саме у зв`язку з переданням останнім на тимчасове зберігання документів та печаток, до приміщення іншого підприємства без погодження з керівництвом. Згідно ч. 1 ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник, або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Проте, матеріали справи не містять відомостей про відібрання письмових пояснень саме від [PERSON] , як від особи на яку накладається дисциплінарне стягнення. Як роз`яснив Верховний Суд в постанові від 22 травня 2020 року у справі 761/33628/16, ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. З викладеного вбачається, що наказ про притягнення до дисциплінарної відповідальності повинен містити чітке формулювання суті та обставин допущеного працівником проступку, підстави прийняття рішення про притягнення до відповідальності, час вчинення і час виявлення самого проступку та обґрунтування обрання певного виду стягнення, з урахуванням передбачених законодавством обставин. При цьому, ознакою порушення працівником трудової дисципліни, яка може бути підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності у формі оголошення догани, є наявність вини в його діях чи бездіяльності, шкідливі наслідки та причинний зв`язок між ними і поведінкою правопорушника. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Разом з тим, саме на роботодавця покладається обов`язок доказування фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина як одна з важливих ознак порушення трудової дисципліни. У трудовому праві діє принцип презумпції невинуватості, згідно з яким не можна притягнути працівника до дисциплінарної відповідальності, доки роботодавцем не доведена його вина, і працівник не зобов`язаний сам доводити свою невинуватість. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Зі змісту оскаржуваного наказу ТОВ «Аметрін ФК» № 01- П від 10.06.2025 року вбачається, що до [PERSON] застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді догани, оскільки останній передав на тимчасове зберігання документи та печатки, до приміщення іншого підприємства. Зазначене розміщення не було офіційно оформлено, відповідні внутрішні процедури з контролю за зберіганням печаток сторонніх осіб порушено. Зазначені дії начальника служби транспорту можуть вважатись такими, що створили ситуацію, яка могла бути сприйнята слідством як наявність певного фактичного зв`язку між ТОВ «Аметрін ФК» та іншими юридичними особами. Зміст оскаржуваного наказу є суперечливим, так як спочатку зазначено, що [PERSON] передав документи та печатки до приміщення іншого підприємства, а потім порушив порядок з контролю та зберіганням печаток сторонніх осіб. Такі ж протиріччя наявні і у звіті тимчасової комісії від 30.05.2025 року. З вивчення наказу та вказаного звіту взагалі неможливо встановити суть порушення [PERSON] трудової дисципліни чи то він зберігав печатки ТОВ «Аметрін ФК» в приміщенні іншого підприємства, або він зберігав печатки інших підприємств у ТОВ «Аметрін ФК». Також, відповідачем не надано будь яких доказів щодо встановлення на підприємстві «Аметрін ФК» внутрішньої процедури з контролю за зберіганням печаток та документів, на яку відповідач, як на порушення, посилається в оскаржуваному наказі. Посилання відповідача в оскаржуваному наказі на те, що «Зазначені дії начальника служби транспорту можуть вважатись такими, що створили ситуацію, яка могла бути сприйнята слідством як наявність певного фактичного зв`язку між ТОВ «Аметрін ФК» та іншими юридичними особами» не вказує крім вищезазначеного на наявність вини у вчиненні дисциплінарного проступку позивачем, а є лише припущенням. Зазначення відповідачем в наказі, що позивач порушив трудові обов`язки по зберіганню ввіреного майна не може бути прийнято судом, так як доказів передачі позивачу майна, зокрема, печаток на зберігання, суду не надано. Крім того, відповідачем не надано суду належних доказів, що саме позивачем було порушено трудову дисципліну та те, що ним неналежно виконувалися саме його службові обов`язки, які передбачені посадовою інструкцією начальника служби транспорту, оскільки матеріали справи не містять відомостей щодо посадової інструкції та інших документів, які підтверджують покладення на [PERSON] обов`язків щодо зберігання печаток та документації ТОВ «Аметрін ФК». Крім того, перед винесенням оскаржуваного наказу відповідачем не було з`ясовано всіх обставин порушення, зокрема, не відібрано письмові пояснення саме від [PERSON] , не враховано ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок. Тобто, процедура, що передбачена ст. 149 КЗпП була порушена. Отже, доказів порушення позивачем трудової дисципліни відповідач не надав, а суд відповідно таких не встановив. Ухвалюючи рішення у справі, суд повно та всебічно дослідивши наявні у справі докази і надавши їм належну оцінку, встановив, що позивача було безпідставно притягнуто до дисциплінарної відповідальності та накладено стягнення у вигляді догани без посилання на порушення, котре ймовірно він вчинив, а також враховуючи недоведеність відповідачем неналежного виконання [PERSON] трудової дисципліни та трудових обов`язків, суд відповідно дійшов висновку про те, що оскаржуваний наказ є незаконним та підлягає скасуванню. Питання щодо судових витрат суд вирішує відповідно до ст. 141 ЦПК України. На підставі наведеного та

Outcome: approved