Jurisdiction: civil
Date: 2025-07-08 00:00:00

Позивач звернувся до суду з позовом і просив стягнути із відповідача заборгованість, яка складається із: виплати заробітної плати за грудень 2024 року, компенсації за невикористану відпустку за період із 01.04.2024 по 02.01.2025, середній заробіток за час затримки розрахунку із 02.01.2025 по день фактичного розрахунку. Одночасно просив зобов`язати відповідача внести до трудової книжки позивача запис про прийняття на роботу із 01.04.2024 та видати медичну і трудову книжку. Просив стягнути із відповідача спричинену позивачу моральну шкоду, яку оцінив на суму 15000 гривень, пов`язує таку шкоду з мобінгом. Ухвалою судді від 03 квітня 2025 року позов прийнято до розгляду і відкрито провадження у справі (а.с. 28-30). Стороною відповідача реалізовано право на відзив, письмовий виклад якого долучено до справи на а.с.35-37. У відзиві зазначають, що неодноразово зверталися до позивача, пропонуючи прийти та отримати належні йому кошти і документи. У випадку надання позивачем номеру розрахункового рахунку у банку, сторона відповідача готова перерахувати належні для виплати позивачу суми: 6160 грн заборгованість по заробітній платі за грудень 2024 року, 397,42 грн заборгованість по заробітній платі за січень 2025 року, 1817,70 грн - компенсацію за невикористану відпустку за період із 01.04.2024 по 02.01.2025. Вказують, що затримці розрахунку із відповідачем сприяла поведінка позивача і відповідач був позбавлений можливості здійснити відповідні виплати. Правова конструкція норми статті 117 КЗпП України ґрунтується на наявності вини в діях роботодавця. Вказує, що відсутні правові підстави для внесення запису про роботу позивача із 01.04.2024, оскільки відносини у період із 01.04.2024 по 12.08.2024 були цивільно-правовими, а не трудовими, крім того при прийнятті на роботу позивач окремої заяви щодо оформлення трудової книжки (паперового її аналога) не писав, із 10.06.2021 в Україні започатковано ведення електронних трудових книжок, як цифрового аналога паперової трудової книжки. Від дня набрання чинності Законом № 1217-1Х від 05.02.2021 облік трудової діяльності працівника здійснюється в електронній формі в реєстрі застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування у порядку, визначеному Законом України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування». До внесення змін стаття 47 КЗпП України передбачала обов`язок роботодавця видати у день звільнення працівнику належно оформлену трудову книжку. На час виникнення позову власник або уповноважений ним орган зобов`язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення та провести з ним розрахунок у строки, зазначені у статті 116 КЗпП України. Щодо відшкодування моральної шкоди, то відповідач вважає, що такої шкоди позивачу не спричинено, тому вимоги є безпідставними і в їх задоволенні слід відмовити. Позивач скористався своїм правом і подав у письмовій формі відповідь на відзив (а.с.51-53). У судовому засіданні позивач особистої участі не прийняв, звернувся до суду із заявою, яку подав через канцелярію суду 09.07.2025 (а.с.80) і просив розглянути позов без його участі, позовні вимоги підтримує і просить суд позов задовольнити. Згідно статті 49 ЦПК України брати участь у судових засіданнях - це право, а не обов`язок сторони, сторона повинна користуватися своїми правами добросовісно. Позивач розпорядився своїми правами на власний розсуд, тому суд дійшов висновку про можливість розгляду порушених ним питань без його особистої участі за наявними у справі письмовими доказами. Представник відповідача позов не визнав. Підтримав аргументи викладені у відзиві. Розповів, що затримці виплати належних позивачу сум сприяла свідома поведінка позивача. Підприємство готове виплатити суми боргу, однак позивач ухиляється від надання відповідних реквізитів свого рахунку та від отримання готівки. У позові просять відмовити. Встановивши вимоги і заперечення сторін, визначившись із правовідносинами і нормою права, яка підлягає застосуванню до правовідносин сторін, вивчивши заявлені сторонами докази, суд дійшов висновку, що позов підлягає частковому задоволенню щодо стягнення належних до виплати сум, а у задоволенні вимог позову у частині запису до трудової книжки, видачі трудової та медичної книжки слід відмовити. Судом встановлено, що сторони перебували у трудових відносинах і що відповідач має заборгованість перед позивачем, а саме: 6160 грн по заробітній платі за грудень 2024 року, 397,42 грн по заробітній платі за січень 2025 року, 1817,70 грн - компенсації за невикористану відпустку за період із 01.04.2024 по 02.01.2025. Наведені суми підлягають стягненню з відповідача на користь позивача. Щодо сум, які просить стягнути позивач із відповідача, посилаючись на норми ст. 117 КЗпП України, то суд відмічає, що Законом № 2352, який набрав чинності з 19.07.2022, частину другу статті\~117\~КЗпП\~було змінено. І тепер така стаття регламентує: «У разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку,\~але не більш як за шість місяців. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум роботодавець повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування у разі, якщо спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору, але не більш як за період, установлений частиною першою цієї статті». У період із дня звільнення позивача підлягають застосуванню норми ст. 117 КЗпП (у новій редакції Закону №2352). Тобто, застосування статті 117 КЗпП України тепер обмежується періодом у 6 місяців, а не будь-яким невизначеним строком. Разом з тим, цей граничний період (січень-червень 2025 року) суд розмежовує на той, який тривав, виходячи із винної поведінки відповідача, і той, який був пов`язаний із зловживаннями позивача, оскільки [PERSON] відтерміновував у часі отримання належних йому коштів, тобто у лютому-червні 2025 року неотримання грошей було волевиявленням позивача, а не винною поведінкою колишнього роботодавця. Так, судом враховуються обставини, доведені роздруківкою переписки позивача із директором ПП «АКАУНТ&ЛОУЕР» Шматок Т.В. про те, що робота у день звільнення позивача тривала до 22 години і що він вимагав у той день трудову, медичну книжки і гроші. На що керівництво йому відмовило, посилаючись на те, що «суми ще порахувати треба». У подальшому 31.01.2025 колишній роботодавець скерував до [PERSON] лист із повідомленням про те, що готовий виплатити суму боргу, якщо позивач протягом трьох днів з`явиться до офісу: за адресою: м. Чернігів, вулиця Гонча,17 для отримання належних йому для виплати сум або повідомить реквізити розрахункового рахунку, на які такі суми слід перерахувати (до цього безготівковий розрахунок працівник і роботодавець не впроваджували) (а.с.11). Суд відмічає, що згаданий вище лист від 31.01.2025 подав особисто позивач як додаток до позову (а.с.11), що вказує про те, що такий лист був доведений до його відома, із цього моменту, відтерміновуючи час отримання належних йому коштів, позивач сприяв тривалості періоду остаточного розрахунку. Аналогічно позивач вчинив і після отримання пропозиції, висловленої у відзиві на позов, який отримав на початку травня 2025 і надав 22 травня 2025 року відповідь на відзив. Доктрина venire contra factum proprium (заборони суперечливої поведінки), базується ще на римській максимі- «non concedit venire contra factum proprium» (ніхто не може діяти всупереч своїй попередній поведінці). В основі доктрини venire contra factum proprium знаходиться принцип добросовісності. Поведінкою, яка суперечить добросовісності та чесній діловій практиці, є, зокрема, поведінка, що не відповідає попереднім заявам або поведінці сторони, за умови, що інша сторона, яка діє собі на шкоду, розумно покладається на них. За таких обставин винна поведінка відповідача мала місце у січні 2025 року та знівельована поведінкою позивача після доведеної відповідачем пропозиції від 31.01.2025. Згідно зі ст.\~24 Закону України від 24.03.1995\~№ 108/95-ВР «Про оплату праці» виплата заробітної плати через банківські установи можлива лише за особистою письмовою згодою працівника. Законодавство надає працівникам право самостійно обирати спосіб отримання заробітної плати. Тож виплата заробітної плати готівкою в Україні не заборонена і є формою виплати за замовчуванням, якщо інше не визначено в договорі між працівником і роботодавцем, а працівник мав повне право отримувати її готівкою через касу підприємства. Така узгоджена сторонами готівкова оплата праці відображена і в переписці позивача із директором (а.с. 16-19, 51-61). Після виникнення заборгованості, за відсутності номерів раніше повідомлених працівником рахунків, погашення заборгованості не було можливе для відповідача без участі позивача. Однак, те, що відповідач почав вживати заходи, спрямовані на погашення заборгованості, доведено тільки після 31.01.2025. Підсумовуючи вище вказане, тривалості заборгованості у лютому-червні 2025 року сприяла свідома позиція позивача, тобто існування заборгованості у наведений період не було виключно винною поведінкою відповідача. За таких обставин слід стягнути середній заробіток із відповідача на користь позивача за період, який тривав від дня звільнення до пропозиції відповідача від 31.01.2025 отримати належні до виплати суми, які можливо було отримати тільки шляхом вчинення дій позивачем. Тому стягненню із відповідача на користь позивача підлягають суми: 6160 грн заборгованість по заробітній платі за грудень 2024 року, 397,42 грн заборгованість по заробітній платі за січень 2025 року, 1817,70 грн компенсація за невикористану відпустку за період із 01.04.2024 по 02.01.2025 та 8000 гривень як середній заробіток за місяць, за який підтверджена винна поведінка відповідача у затягуванні остаточного розрахунку при звільненні. Такий середній заробіток у наведеній сумі підтверджується відомостями про суми нарахованого доходу за останні два місяці перед звільненням (а.с.45-47). \~ \~ \~ \~Щодо відшкодування у грошовій формі спричиненої моральної шкоди за систематичний мобінг, то суд відмічає, що позивач мав довести мобінг та його систематичність. Судом враховується, що систематичний мобінг \~- це психологічний та/або економічний тиск, цькування або переслідування працівника на робочому місці, яке носить тривалий (зазвичай не менше 6 місяців), систематичний і повторюваний характер, спрямований на приниження його честі, гідності, ділової репутації чи створення ворожої атмосфери. У професійному житті прояви мобінгу можуть бути абсолютно різними: упереджене ставлення у сфері праці та приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації; нерівність можливостей для навчання та кар`єрного росту; нерівна оплата за працю рівної цінності; дискримінація за віком чи расою, політичними чи релігійними поглядами; нерівномірний розподіл роботодавцем навантаження; погрози, наклепи та залякування. У позові мотивування таких проявів позивач не зазначає. Не скористався позивач і своїм правом про повідомлення про такі характерні прояви у судовому засіданні. Скріншоти та листування із директором (а.с. 16-19, 51-61) не є неспростованим доказом. Наказів і розпоряджень колишнього роботодавця, які на думку працівника, містять ознаки мобінгу, наприклад, щодо застосування дисциплінарних стягнень, покладення обов`язку відшкодувати матеріальну шкоду, або нерівномірного розподілу виплат між працівниками позивачем не надано, свідків не залучено. \~ \~ \~ \~При цьому сума 15000 гривень як грошове відшкодування моральної шкоди позивачем у заявленому позові пов`язується виключно із поняттям «мобінгу», позов не містить обґрунтування причинно-наслідкового зв`язку спричиненої шкоди із фактом несвоєчасного розрахунку при звільненні, тому суд не уповноважений самостійно змінити підставу позову. \~ \~ \~ \~З огляду на вказане у стягненні 15000 гривень моральної шкоди слід відмовити, оскільки загальні підстави для відшкодування моральної шкоди за обраною причиною, вмотивованою у позові, і доданими доказами, не доведені. \~ \~ \~ \~Щодо вимоги внести запис про прийняття на роботу з 01 квітня 2024 року, то такі вимоги не узгоджуються із часом початку трудових відносин, зокрема до роботодавця позивач звернувся із заявою про прийняття його на роботу офіціантом у серпні 2024 року, що доводиться його заявою, зареєстрованою у ПП «АКАУНТ&ЛОУЕР» (а.с.44). Позивачем не доведено факт передачі відповідачу при прийнятті на роботу медичної книги, а тому вимога про її повернення не ґрунтується на досліджених фактах. \~ \~ \~ \~Щодо видачі трудової книги, суд відмічає, що до 10.06.2021 у разі звільнення працівника роботодавець, у якого зберігалася трудова книжка, мав внести до неї запис про таке звільнення і видати цю трудову книжку працівнику у день звільнення. Тепер запис про звільнення вноситься до паперової трудової книжки працівника за його бажанням. Відповідно до\~ст. 47 КЗпП роботодавець був зобов`язаний провести розрахунок з працівником і видати йому трудову книжку в день звільнення. При звільненні працівника трудова книжка видається йому під розписку в Книзі обліку. Згідно з\~п. 2.4,\~4.1, 4.2 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, в разі звільнення запис в трудову книжку вносився у день звільнення і повинен був точно відповідати тексту наказу, тобто підстави звільнення, що зазначені в наказі про звільнення, мали відповідати підставам, зазначеним у трудовій книжці. Інструкція про порядок ведення трудових книжок діє й досі. Проте в КЗпП були внесені суттєві зміни щодо ведення трудових книжок і цю Інструкцію слід застосовувати в частині, яка не суперечить КЗпП. Обов`язок зберігати трудові книжки з 10.06.2021 р. скасовано. Як вбачається із встановлених правовідносин сторін, робота офіціанта у ПП «АКАУНТ&ЛОУЕР» у позивача це перше офіційне місце роботи До 10.06.2021 р., якщо працівника брали на основне місце роботи, за таким місцем (тобто у такого роботодавця) мала зберігатися його\~ паперова трудова книжка. Якщо вона вже була у працівника, він мав її передати роботодавцю під час укладання трудових відносин. Якщо її не було (перше місце роботи, або якщо трудова книжка була пошкоджена, знищена, втрачена), нову трудову книжку протягом 5 днів з початку трудових відносин мав завести на цього працівника роботодавець. Для цього роботодавець повинен був мати бланки трудових книжок і журнал обліку їх руху. Зараз, якщо у працівника немає трудової книжки, то чи оформляти її в паперовому вигляді наново роботодавцю, чи ні \~вирішує працівник! Він має право подати вимогу про оформлення трудової книжки. На цьому\~наголошує\~Держпраці . У такому разі роботодавець оформлює трудову книжку в обов`язковому порядку не пізніше\~п`яти днів\~після прийняття\~на роботу (ч. 3 ст. 24,\~ч. 2 ст. 48 КЗпП). \~ Як вбачається із доказів, наданих відповідачем, позивач при оформленні на роботу вимоги про формування паперової трудової книги не висунув. За такої його позиції у роботодавця паперова трудова книжка не формувалася, а тому на зберіганні у відповідача не перебуває. Облік трудової діяльності позивача здійснюється в Реєстрі застрахованих осіб, який веде ПФУ за даними, які передав відповідач. Таким чином, у задоволенні позовних вимог про стягнення із Приватного підприємства «АКАУНТ&ЛОУЕР» на користь [PERSON] моральної шкоди в сумі 15000 гривень, внесення запису до трудової книжки та про видачу трудової і медичної книжки слід відмовити. За трудовим позовом, тобто за вимогами майнового характеру, із роботодавця слід стягнути суму судового збору розмір якого визначається за ставками, встановленими законодавством України, який не може бути менше 3028 грн. За вимогами немайнового характеру, які наперед не були оплачені позивачем, на підставі частини 2 (п.3 ч.1) статті 8 Закону України «Про судовий збір» позивача від сплати судового збору слід звільнити.

Outcome: partial