Jurisdiction: civil
Date: 2025-06-25 00:00:00

І. Позиція сторін у справі. Позивач звернулася до суду із вказаним позовом, у якому просила, враховуючи заяву про розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу, датовану 20 червня 2025 року: - визнати незаконним та скасувати Наказ Національної академії керівних кадрів культури і мистецтв від 17 січня 2025 року № 20-к «Про звільнення науково-педагогічних працівників», яким звільнено [PERSON] , доцента 1,0 ставки кафедри арт-менеджменту та івент-технологій Навчально-наукового інституту практичної культурології та арт-менеджменту з 03 лютого 2025 року та розірвано контракт № 298 від 27 травня 2021 року, з підстав, передбачених контрактом пункт 8 статті 36 КЗпП України; - поновити [PERSON] на посаді доцента 1,0 ставки кафедри арт-менеджменту та івент-технологій Навчально-наукового інституту практичної культурології та арт-менеджменту з 03 лютого 2025 року; - стягнути з Національної академії керівних кадрів культури і мистецтв на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу 165 630, 15 грн; - стягнути з Національної академії керівних кадрів культури і мистецтв на користь [PERSON] відшкодування моральної шкоди у розмірі 20 000, 00 грн; - стягнути з Національної академії керівних кадрів культури і мистецтв на користь [PERSON] судові витрати. Позовні вимоги обґрунтовувались тим, що обставини звільнення [PERSON] з посади свідчать про упередженість та дискримінаційний характер щодо неї. Колектив ННІ практичної культурології та арт-менеджменту, висловлюючи свою недовіру Вченій раді Академії, оскільки не вірить в чесність та прозорість призначення кандидата, підтриманого колективом на посаду директора Навчально-наукового інституту практичної культурології та арт-менеджменту - [PERSON] , 16 січня 2025 року звернувся з колективним зверненням до Міністра культури та стратегічних комунікацій України - Точицького М. , Голови професійної спілки працівників культури України, уповноваженої особи - Гайдук Г. М., Голови професійної спілки НАКККіМ - Бойка В. І. У вказаному зверненні представники за дорученням від трудового колективу та членів профспілки НАКККіМ - [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] просили негайно призначити службове розслідування щодо проведення вищезазначеного конкурсу та виборчих етапів, щодо правомірності з боку керівництва та адміністрації Академії, а також щодо перевірки факту навчання здобувачів («мертвих душ»), в Академії згідно із списком, наданого [PERSON] . На період проведення службового розслідування просили відсторонити ректора НАКККіМ [PERSON] від виконання обов`язків ректора. Також, позивач зазначала у позовній заяві, що 02 жовтня 2024 року на загальних зборах трудового колективу НАКККіМ на порядку денному було затверджено проєкт Колективного трудового договору. Голова профспілкової організації НАКККіМ - Бойко В.І. у своїй доповіді презентував правки Профспілкового комітету до Колективного договору членам трудового колективу НАККіМ. Розпочалася дискусія, яка призвела до протистояння Голови профспілки та представників адміністрації Академії, котрі виступили проти прийняття поправок і запропонували створити робочу групу, щоб доопрацювати запропоновані правки у 7-денний термін. Станом на сьогодні робота по проєкту Колективного договору Адміністрацією заблокована. У продовження цієї ситуації, у перших числах грудня 2024 року ректор НАКККіМ [PERSON] доручив бухгалтерії НАКККіМ в особі [PERSON] припинити відрахування зі своєї заробітної плати та заробітної плати в.о. директорки ННІ ПКАМ [PERSON] до фонду Профспілки, тим самим, продемонструвавши своє зверхнє ставлення до інтересів членів трудового колективу Академії, який він очолює. У своїй більшості члени колективу Академії є членами первинної профспілкової організації НАКККіМ, зокрема, по штату 232 особи, членами профспілки є 184 особи, поза профспілкою 48 осіб. Після вищезазначеного колективного звернення ректором НАКККіМ [PERSON] почав чинитися тиск на працівників, які його підписали, а саме - [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] . Проявом цього було термінове створення комісії по перевірці відповідності науково-педагогічних працівників показникам освітньої діяльності та виконання умов контрактів (наказ НАКККіМ від 10 січня 2025 року № 07-о «Про перевірку відповідності науково-педагогічних працівників показникам освітньої діяльності»). За результатами цієї перевірки (Протокол засідання комісії по перевірці відповідності науково-педагогічних працівників показникам освітньої діяльності та виконання умов контрактів від 17 січня 2025 року № 1) 21 січня 2025 року у відділі кадрів та документозабезпечення НАКККіМ членів трудового колективу, а саме - [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] було ознайомлено з Попередженням про звільнення з 03 лютого 2025 року та Витягом з Наказу НАКККіМ від 17 січня 2025 року № 20-к «Про звільнення науково-педагогічних працівників» за невиконання умов контракту та невідповідність ліцензійним умовам». Серед звільнених осіб троє членів трудового колективу ( [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] ), які відкрито виступили проти дій керівництва Академії щодо неправомірного втручання у процес обрання та прийняття на роботу науково-педагогічних працівників, проведення конкурсного відбору при заміщенні вакантних посад науково-педагогічних працівників, щодо діяльності уповноваженої особи з питань запобігання та виявлення корупції у НАКККіМ. 23 січня 2025 року у четвер, згідно з графіком роботи, встановленого наказом НАКККіМ від 13 січня 2025 року № 8-о «Про внесення змін до наказу НАКККіМ від 21 листопада 2024 року № 201-о «Про дистанційний режим роботи» на [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] був складений Акт № 1 про відсутність на робочому місці з 13.45 до 14.00. год. Даний Акт є безпідставним і таким, що містить недостовірну інформацію. [PERSON] перебувала в цей час в Академії, де підписувала рецензії на наукові роботи здобувачів, що можуть підтвердити свідки, які бачилися з нею безпосередньо у цей час. Відповідно до Самоаналізу відповідності показникам діяльності науково-педагогічного працівника, доцента Кафедри арт-менеджменту та івент-технологій Навчально-наукового інституту практичної культурології та арт-менеджменту НАКККіМ, [PERSON] (за 2020-2024 рр.), що розміщений на офіційному сайті НАКККіМ у мережі Інтернет за посиланням: [INFO], вона має 10 досягнень у професійній діяльності за чотири роки в період з 2020 по 2024 рр., що визначені у пункті 38 Ліцензійних умов. У подальшому, відповідно до Наказу № 44-к від 30 січня 2025 року, дію наказу від 17 січня 2025 року № 20-к «Про звільнення науково-педагогічних працівників» в частині звільнення [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] було скасовано. Також, відповідно до штатного розпису кафедри арт-менеджменту та івент-технологій на 2024-2025 навчальний рік на 01 жовтня 2024 року, на кафедрі рахувалося 35 працівників, при цьому Актом перевірки проведено перевірку лише щодо 16 працівників кафедри. Тобто звільнення науково-педагогічних працівників в НАКККіМ має дискримінаційний, необґрунтований характер, проводиться керівництвом Академії «в ручному режимі», адже одних працівників за «порушення» звільняють, інших залишають, і надають можливість «до 31 травня 2025 року вжити заходів щодо доопрацювання та усунення невідповідностей», інших спочатку звільняють, а потім скасовують їх звільнення, а ще декого взагалі не перевіряють. У своєму відзиві відповідач не визнав позов, представник вказував, що комісія перевірила всіх науково-педагогічних працівників і відповідно до протоколу засідання комісії було прийнято рішення звільнити науково-педагогічних працівників за невідповідність ліцензійним умовам та невиконання умов контракту. Вважає доводи позивача надуманими і такими, що мають певні аргументи недобросовісного ставлення позивача до відповідача та фактичного підбурювання колег проти керівництва Академії. Також, позивач посилається на контракт, який укладено з відповідачем на 4 роки, а не на 5 як вказано в контракті, тому посилаючись на п. 3. обов`язки працівники є такими: п. 3.2. виконувати правила внутрішнього трудового розпорядку Академії та погоджуються з особливостями режиму робочого часу, це є накази керівника закладу та зміни до наказів, які фактично не виконувались позивачем, про що був складений акт в Академії, п. 3.6. дотримуватися норм педагогічної етики, п. 3.11. виконувати персональні зобов`язання викладені в додатку №1 до цього Контракту; п. 3.12. щорічно подавати до 30 червня ректорові звіт про хід та результати зобов`язань. Отже, відповідно до даних пунктів, обов`язки позивача не були виконані перед відповідачем, а тому була проведена комісія з перевірки показникам освітньої діяльності, відповідно до якої було прийнято рішення звільнити позивача, яка була попереджена завчасно наказом від 17 січня 2025 року про наступне звільнення від 03 лютого 2025 року, при цьому позивач була ознайомлена також з Протоколом та Актом засідання комісії по перевірці відповідності науково-педагогічних працівників показників освітньої діяльності та виконання умов контрактів, позивач не оскаржила даного протоколу, з чим фактично погодилась, а отже це підтверджує те, що це і була підстава звільнення, невиконання умов контракту та невідповідність ліцензійним умовам. Позивач у позові посилається на Розпорядження № 4, відповідно до якого за результатами перевірки в якому зобов`язано директорів інститутів до 31 травня 2025 року вжити заходів щодо доопрацювання та усунення невідповідностей ліцензійним показникам освітньої діяльності щодо інших осіб, але там відсутнє прізвище позивача і ніяким чином не може стосуватись позовних вимог позивача. Позивач також посилається в тексті позову на термін дії контракту з відповідачем та вважає, що оцінка виконання зобов`язань має проводитись після спливу 5-річного терміну дії контракту, але в контракті така норма не вказана, отже відповідач мав повне право провести таке оцінювання щодо працівників, які не виконували свої зобов`язання відповідно до контракту, при цьому вся процедура перевірки працівників була витримана і проведена відповідно до вимог освітньої діяльності. Позивач посилається у позові на дискримінацію, але не доводить суду, саме яким чином вона була проведена і саме де, також позивачем не було здійснено жодного повідомлення про вказані дії дискримінації до відповідних органів. У відповіді на відзив представник позивача заперечила наведені відповідачем доводи, вказала, що відповідно до Акту перевірки, щодо [PERSON] була здійснена перевірка виконання нею виключно персональних зобов`язань, викладених у Додатку № 1 до Контракту, при цьому, без зазначення конкретних назв, параметрів невідповідностей, які б дозволяли це перевірити. 21 січня 2025 року у відділі кадрів та документозабезпечення НАКККіМ [PERSON] була ознайомлена лише з Попередженням про звільнення № 36 від 20 січня 2025 року та витягом з Наказу № 20-к від 17 січня 2025 року, у яких було зазначено лише те, що її звільняють відповідно до п. 8 статті 36 КЗпП України з 03 лютого 2025 року. При цьому, ні копії Протоколу № 1 засідання комісії по перевірці відповідності науково-педагогічних працівників показникам освітньої діяльності та виконання умов контрактів від 17 січня 2025 року, ні Акту перевірки, вручено не було, по причині його «неготовності». Про їх надання до НАКККіМ працівниками, яких було попереджено про звільнення, в той же день було подано заяву, вх. № 05 від 21 січня 2025 року. Копії цих документів були надіслані НАКККіМ 30.01.2025 року поштовим відправленням представникові [PERSON] - адвокату Дячук А. В. лише на її адвокатський запит від 22 січня 2025 року та отримані 05 лютого 2025 року вже при підготовці позовної заяви. ІІ. Процесуальні дії і рішення суду. 10 лютого 2025 року вказана позовна заява надійшла до Печерського районного суду м. Києва, для розгляду якої визначено суддю та передано 13 лютого 2025 року, для вирішення питання про відкриття провадження у справі, згідно з протоколом автоматизованого розподілу судової справи між суддями. 14 лютого 2025 року ухвалою судді у справі відкрито провадження, для розгляду у спрощеному позовному провадженні з викликом сторін. 09 травня 2025 року через Електронний суд надійшов відзив на позов і клопотання про розгляд справи у відсутність представника відповідача /а. с. 88-93, 94-95/. 12 травня 2025 року представник позивача через Електронний суд подала відповідь на відзив. 20 червня 2025 року представник позивача подала заяву про уточнення позовних вимог у частині суми стягнення за час вимушеного прогулу позивача з 03 лютого 2025 року по 26 червня 2025 року, а також заява про розподіл судових витрат, понесених у зв`язку із розглядом справи. 26 червня 2025 року через Електронний суд представник відповідача подала заперечення на заяву про розрахунок заробітної плати. У судовому засіданні позивач і її представник позивача підтримали позов і просили задовольнити з підстав, наведених у заявах по суті. Представник відповідача у судове засідання не з`явилася, враховуючи завчасно подану заяву від 09 травня 2025 року. Суд, заслухавши обґрунтування сторони позивача, дослідивши письмові докази, наявні у матеріалах справи, всебічно перевіривши обставини, на яких вони ґрунтуються у відповідності з нормами матеріального права, що підлягають застосуванню до даних правовідносин, встановив наступні обставини та дійшов наступних висновків. ІІІ. Фактичні обставини справи. [PERSON] відповідно до Контракту з науково-педагогічним працівником № 298 від 27 травня 2021 року займала посаду доцента кафедри арт-менеджменту та івент-технологій Інституту практичної культурології та арт-менеджменту Національної академії керівних кадрів культури і мистецтв з 01 червня 2021 року. Строк дії Контракту - до 31 травня 2026 року. Наказом від 10 січня 2025 року № 07-о «Про перевірку відповідності науково-педагогічних працівників показникам освітньої діяльності» вирішив провести перевірку досягнень науково-педагогічних працівників та їх відповідності Ліцензійним умовам до закінчення п`ятирічного строку дії контракту [PERSON] , тобто не за п`ять останніх років, як того вимагає п. 36 та 38 Ліцензійних умов, а за чотири. Відповідно до копії Протоколу № 1 засідання комісії з перевірки відповідності НПП Національної академії керівних кадрів культури і мистецтв ліцензійним показникам освітньої діяльності та виконання умов контракту спільно з директором і завідувачами кафедр ННІ практичної культурології та арт-менеджменту від 17 січня 2025 року (далі скорочено - Протокол № 1), у п.1.1. зазначено, «Слухали [PERSON] , члена комісії, що зазначила про виявлені невідповідності ліцензійним показникам освітньої діяльності НПП кафедр та виконання умов контракту відповідно до Акту перевірки . Пункт 2.1.: Слухали [PERSON] , голову комісії про рекомендацію розірвання контрактів з НПП кафедри арт-менеджменту та івент-технологій, які не виконують умови контракту: [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] ; та припинення трудових відносин із ННП кафедри арт-менеджменту та івент-технологій [PERSON] , яка не відповідає вимогам ліцензійних показників освітньої діяльності. Відповідно до додатку до Контракту (пункт 2.10) науково-педагогічного працівника на період дії контракту, відповідно до якого термін дії контракту доцента [PERSON] з 01 червня 2021 року до 31 травня 2026 року. Таким чином, оцінка відповідності виконання зобов`язань, вказаних у Додатку № 1 до Контракту має проводитися після спливу п`ятирічного терміну дії контракту, а минуло лише повних три роки. За результатами даної перевірки, згідно з протоколом засідання комісії по перевірці відповідності науково-педагогічних працівників показникам освітньої діяльності та виконання умов контрактів від 17 січня 2025 року № 1, 21 січня 2025 року у відділі кадрів та документозабезпечення НАКККіМ членів трудового колективу, а саме - [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] було ознайомлено з Попередженням про звільнення з 03 лютого 2025 року та Витягом з Наказу НАКККіМ від 17 січня 2025 року № 20-к «Про звільнення науково-педагогічних працівників» за невиконання умов контракту та невідповідність ліцензійним умовам». Відповідно до Наказу № 20-к від 17 січня 2025 року «Про звільнення науково-педагогічних працівників» «за невиконання умов контракту та невідповідність ліцензійним умовам та Протоколу засідання комісії по перевірці відповідності науково-педагогічних працівників показникам освітньої діяльності та виконання умов контрактів від 17 січня 2025 року № 1» було прийнято рішення звільнити [PERSON] із займаної посади 03 лютого 2025 року, та розірвати контракт № 298 від 27 травня 2021 року, з підстав передбачених контрактом (пункт 8 статті 36 КЗпП України). ІV. Позиція суду та оцінка аргументів учасників розгляду. Відповідно до частини першої статті 21 Кодексу законів про працю України, забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров`я, інвалідності, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов`язків, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому громадському об`єднанні, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їхніх прав, повідомлення про можливі факти корупційних або пов`язаних з корупцією правопорушень, інших порушень Закону України «Про запобігання корупції», а також сприяння особі у здійсненні такого повідомлення, за мовними або іншими ознаками, не пов`язаними з характером роботи або умовами її виконання. За частиною другою статті 21 КЗпП України, особи, які вважають, що вони зазнали дискримінації у сфері праці, мають право звернутися із скаргою до органів державної влади, органів влади Автономної Республіки Крим, органів місцевого самоврядування та їх посадових осіб, Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини та/або до суду. Відповідно до абз. 7, 8 статті 51 КЗпП України, держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи; правовий захист від мобінгу (цькування), дискримінації, упередженого ставлення у сфері праці, захист честі та гідності працівника під час здійснення ним трудової діяльності, а також забезпечення особам, які зазнали таких дій та/або бездіяльності, права на звернення до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, та до суду щодо визнання таких фактів та їх усунення (без припинення працівником трудової діяльності на період розгляду скарги, провадження у справі), а також відшкодування шкоди, заподіяної внаслідок таких дій та/або бездіяльності, на підставі судового рішення, що набрало законної сили. Частиною третьою статті 21 КЗпП України визначено, що особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. Контракт як особлива форма трудового договору повинен спрямовуватися на забезпечення умов для виявлення ініціативності та самостійності працівника, враховуючи його індивідуальні здібності та професійні навички, підвищення взаємної відповідальності сторін, правову і соціальну захищеність працівника (пункт 4 Положення про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 року № 170. Відповідно до пункту 5 Положення № 170, умови контракту, що погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством, угодами і колективним договором, вважаються недійсними. У контракті можуть визначатися додаткові, крім встановлених чинним законодавством, підстави його розірвання. У разі розірвання контракту з ініціативи роботодавця з підстав, установлених у контракті, але не передбачених чинним законодавством, звільнення проводиться за пунктом 8 статті 36 КЗпП України з урахуванням гарантій, встановлених чинним законодавством і контрактом (пункти 17, 21 Положення № 170). Відповідно до пункту 10 Положення № 170 у контракті передбачаються обсяги пропонованої роботи та вимоги до якості і строків її виконання, строк дії контракту, права, обов`язки та взаємна відповідальність сторін, умови оплати й організації праці, підстави припинення та розірвання контракту, соціально-побутові та інші умови, необхідні для виконання взятих на себе сторонами зобов`язань, з урахуванням специфіки роботи, професійних особливостей та фінансових можливостей підприємства, установи, організації чи роботодавця. Відповідно до пункту 13 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», із змінами і доповненнями, вирішуючи позови про поновлення на роботі, осіб, звільнених за п. 8 ст. 36 КЗпП, суди повинні мати на увазі, що на підставі цієї норми припиняється трудовий договір при наявності умов, визначених сторонами в контракті для його розірвання. Оскільки на працівників, з якими укладено контракт, поширюється законодавство про працю, що регулює відносини по трудовому договору, за винятком, встановленим для цієї форми трудового договору, їх трудовий договір може бути припинено й з інших підстав, передбачених законодавством (статті 36, 39 - 41 КЗпП). Як зазначено в п. 7.3. Контракту, він припиняється: після закінчення строку дії контракту; за згодою сторін; з ініціативи роботодавця до закінчення строку дії Контракту у випадках, передбачених законодавством (статтями 40, 41 КЗпП України) та цим Контрактом; з ініціативи працівника до закінчення строку дії Контракту у випадках, передбачених законодавством (статтею 39 КЗпП України) та цим Контрактом; з інших підстав, передбачених законодавством. Відповідно до п. 7.4. Контракту, додатковою підставою припинення та розірвання Контракту, не передбаченою чинним законодавством, може бути невиконання (повне або часткове) Працівником взятих персональних зобов`язань, вказаних у додатку № 1 до цього Контракту. При розірванні контракту з підстав, не передбачених чинним законодавством, звільнення провадиться за пунктом 8 статті 36 КЗпП України. Відповідно до частини четвертої ст. 22 КЗпП України, будь-яке пряме або непряме обмеження трудових прав при укладенні, зміні та припиненні трудового договору не допускається. Згідно з частиною першою ст. 36 КЗпП України, підставами припинення трудового договору є: 1) угода сторін; 2) закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення; 3) призов або вступ працівника або роботодавця - фізичної особи на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу, крім випадків, коли за працівником зберігаються місце роботи, посада відповідно до частини третьої статті 119 цього Кодексу; 4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи роботодавця (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового, чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45); 5) переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду; 6) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці; 7) набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи; 7-1) укладення трудового договору (контракту), всупереч вимогам Закону України «Про запобігання корупції», встановленим для осіб, які звільнилися або іншим чином припинили діяльність, пов`язану з виконанням функцій держави або місцевого самоврядування, протягом року з дня її припинення; 7-2) з підстав, передбачених Законом України «Про очищення влади»; 7-3) набрання законної сили рішенням суду про визнання необґрунтованими активів та їх стягнення в дохід держави стосовно особи, уповноваженої на виконання функцій держави або місцевого самоврядування, у передбачених статтею 290 Цивільного процесуального кодексу України випадках; 8) підстави, передбачені трудовим договором з нефіксованим робочим часом, контрактом; 8-1) смерть роботодавця - фізичної особи або набрання законної сили рішенням суду про визнання такої фізичної особи безвісно відсутньою чи про оголошення її померлою; 8-) смерть працівника, визнання його судом безвісно відсутнім або оголошення померлим; 8-3) відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль; 9) підстави, передбачені іншими законами. Відповідно до частини першої ст. 40 КЗпП України «Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця», трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках: 1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; 1-1) виключено 2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров`я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов`язків вимагає доступу до державної таємниці; 3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення; 4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин; 5) нез`явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки у зв`язку з вагітністю та пологами, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв`язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності; 6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; 7) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп`яніння; 8) вчинення за місцем роботи викрадення (в тому числі дрібного) майна роботодавця, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення; 9) виключено 10) призову або мобілізації роботодавця - фізичної особи під час особливого періоду; 11) встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування; 12) вчинення працівником мобінгу (цькування), встановленого судовим рішенням, що набрало законної сили; 13) відмови працівника Бюро економічної безпеки України від проходження атестації або прийняття атестаційною комісією рішення про неуспішне проходження працівником Бюро економічної безпеки України атестації, що здійснюється відповідно до пункту 4 розділу II «Прикінцеві та перехідні положення» Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо удосконалення роботи Бюро економічної безпеки України»; 13) набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім звільнення від відбування покарання з випробуванням) за вчинення злочину проти основ національної безпеки України; 14) невиконання працівником правил поведінки на підприємстві, в установі, організації в частині положень, передбачених частиною другою статті 142 цього Кодексу. Судом встановлено, що як підстава звільнення [PERSON] відповідачем було вказано узагальнене посилання на норму п. 8 статті 36 КЗпП України. Відповідно до правового висновку Великої Палати Верховного Суду, викладеного у постанові від 29 травня 2019 року у справі № 452/970/17, звільнення працівника на підставі пункту 8 статті 36 Кодексу законів про працю України з формулюванням причини - невиконання чи неналежне виконання обов`язків, передбачених контрактом, - не може вважатися законним без визначення конкретних умов контракту, які не виконував чи неналежним чином виконував працівник, і без встановлення на підставі належних і допустимих доказів допущених ним конкретних порушень. Крім того, у постанові від 18 жовтня 2021 року у справі № 357/11936/18 Верховний Суд звернув увагу на те, що процедура звільнення працівника за невиконання чи неналежне виконання обов`язків, передбачених контрактом, передбачає встановлення на підставі належних і допустимих доказів допущених працівником конкретних порушень умов контракту та посилання на встановлені порушення у наказі про звільнення. Відповідно до частини першої ст. 47 КЗпП України, роботодавець зобов`язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника. Відповідно до частини першої ст. 221 КЗпП України, трудові спори розглядаються: 1) комісіями по трудових спорах; 2) місцевими загальними судами. Такий порядок розгляду трудових спорів, що виникають між працівником і роботодавцем, застосовується незалежно від форми трудового договору. Згідно з пунктом 2 частини першої ст. 232 КЗпП України, безпосередньо в місцевих загальних судах розглядаються трудові спори за заявами працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій статті 221 і статті 222 цього Кодексу. Згідно з частиною другою ст. 233 КЗпП України, із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення. Відповідно до частини першої, другої ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. У постанові Великої Палати Верховного Суду від 08 лютого 2022 року у справі №755/12623/19 (провадження № 14-47цс21) Верховний Суд виснував, що середній заробіток за час вимушеного прогулу за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин. Такий висновок підтверджується також змістом частини другої статті 235 КЗпП України, якою визначено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці у заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи. Тобто, в разі визнання звільнення незаконним та поновлення працівника на роботі держава гарантує отримання працівником середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки такий працівник був незаконно позбавлений роботодавцем можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин та отримувати заробітну плату. Вказана норма права, крім превентивної функції, виконує функцію соціальну, задовольняючи потребу працівника в засобах до існування на період незаконного звільнення. Відтак, за умови встановлення факту незаконного звільнення особи, час вимушеного прогулу працівника повинен бути оплаченим і спір розглянутим в одному позовному провадженні з вирішенням питання про поновлення на роботі, або в різних провадженнях, що не впливає на розрахунок середнього заробітку, оскільки період за який він обраховується є сталим для звільненого працівника. Таке тлумачення відповідає засадам справедливості, добросовісності, розумності, сприяє дотриманню балансу прав і законних інтересів незаконно звільнених працівників, які були позбавлені можливості працювати та отримувати гарантовану на конституційному рівні винагороду за виконану роботу, та стимулює несумлінних роботодавців, які порушили таке конституційне право працівників, у подальшому дотримуватися норм чинного законодавства. Правовий висновок Верховного Суду: «Середній заробіток за частиною другою статті 235 КЗпП України за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин, оскільки особа поновлюється на роботі з дня звільнення, тобто вважається такою, що весь цей час перебувала в трудових відносинах». Відповідно до частини першої ст. 27 Закону України «Про оплату праці» порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України. Для обчислення пенсій середня заробітна плата визначається відповідно до Закону України «Про пенсійне забезпечення». Згідно з абз. 4 п. 2 розділу ІІ Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 08 лютого 1995 року, у всіх інших випадках середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. Відповідно до п. 8 розділу ІІІ Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. У пункті 32 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року № 6 зазначено, що у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. За частиною восьмою ст. 235 КЗпП України, рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. У відповідності до пунктів 2, 4 частини першої статті 430 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць, та про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. Відповідно до частини першої ст. 237-1 КЗпП України, відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав, у тому числі внаслідок дискримінації, мобінгу (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Представник позивача зазначала, що звільнення відбулося посередині навчального року. На практиці, для забезпечення неперервності навчального процесу у вищих навчальних закладах (ВНЗ), проведення конкурсних відборів науково-педагогічних працівників відбувається в кінці навчального року (кінець травня, червень). Таким чином, знайти нове місце роботи у лютому місяці для науково-педагогічного працівника є вкрай складно. Вимушена перерва в роботі, особливо, коли це не просто робота, а самореалізація, втрата заробітку, припинення викладацької діяльності для студентів та наукового супроводу для здобувачів-аспірантів, позбавлення спілкування та обміну досвіду з колегами, є порушенням звичних та стійких соціальних зв`язків для [PERSON] . Ці обставини спричинили для неї хвилювання, стрес, пригнічення, необхідність пошуку способів захисту своїх порушених прав. Суд, оцінюючи належність, допустимість, достовірність та достатність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок в їх сукупності за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженню наявних у справі доказів приходить до висновку, що позов обґрунтований і підлягає задоволенню частково, присуджуючи до стягнення відшкодування моральної шкоди у розмірі 5 000, 00 грн. V. Розподіл судових витрат. Відповідно до статті 141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Оскільки позов суд задовольняє, сплачений позивачем при поданні позовної заяви судовий збір у розмірі 2 422, 40 грн покладається на відповідача. За приписами пункту 1 частини першої статті 5 Закону України «Про судовий збір» позивач була звільнена від сплати судового збору за подання позову у частині про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі, тому судовий збір у цій частині стягується з відповідача у дохід Держави у розмірі 1 656, 30 грн. Відповідно до пункту 30 рішення Європейського Суду з прав людини у справі «Hirvisaari v. Finland» від 27 вересня 2001 року, рішення судів повинні достатнім чином містити мотиви, на яких вони базуються для того, щоб засвідчити, що сторони були заслухані, та для того, щоб забезпечити нагляд громадськості за здійсненням правосуддя. Згідно з пунктом 41 висновку № 11 (2008) Консультативної ради європейських суддів до уваги Комітету Міністрів Ради Європи щодо якості судових рішень обов`язок суддів наводити підстави для своїх рішень не означає необхідності відповідати на кожен аргумент захисту на підтримку кожної підстави захисту. Обсяг цього обов`язку може змінюватися залежно від характеру рішення. Європейський Суд з прав людини повторює, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (рішення у справі «Руїс Торіха проти Іспанії» (Ruiz Torija v. Spain) від 09 грудня 1994 року, серія A, N 303-A, п. 29). На підставі встановлених судом обставин, що мають юридичне значення у справі,

Outcome: partial