Jurisdiction: civil
Date: 2025-06-22 00:00:00

Позивач звернувся до Оболонського районного суду м. Києва із зазначеною позовною заявою, в якій просив стягнути з відповідача заборгованість із заробітної плати у розмірі 10930,05 грн, середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні у розмірі 162418,50 грн, моральну шкоду у розмірі 5000 грн, а всього 177 511,55 грн. Свої позовні вимоги позивач обґрунтовував тим, що 06.06.2023 його було прийнято на роботу до ДП «Київська офсетна фабрика» з посадовим окладом 12 360 грн. Позивач зазначив, що 28.09.2023 він звільнився з роботи за угодою сторін у зв`язку із систематичними недоплатами заробітної плати. На день звільнення відповідач не виплатив йому в повному обсязі заробітну плату за серпень та вересень 2023 року, чим порушив вимоги трудового законодавства. Позивач наголосив, що підприємство працювало у штатному режимі, а він не перебував у відпустках чи на лікарняному, що могло б вплинути на розмір заробітної плати. За твердженням позивача, його неодноразові усні звернення до керівництва щодо припинення порушень були проігноровані. Ухвалою Оболонського районного суду м. Києва від 25 листопада 2024 року відкрито провадження у справі. Судом вирішено розглядати справу за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням сторін. Відповідач подав до суду відзив, у якому заперечив проти позовних вимог з таких підстав. Відповідач зазначив, що позивач [PERSON] працював на підприємстві з 07.06.2023 по 28.09.2023. За весь період роботи, включно зі спірним періодом (серпень-вересень 2023 року), нарахована заробітна плата була виплачена позивачу в повному обсязі та своєчасно, що підтверджується розрахунковими листками та банківськими виписками, наданими самим позивачем. Відповідач наголосив, що твердження позивача про відпрацювання повних робочих місяців у серпні та вересні 2023 року не відповідають дійсності. Наказом від 03.07.2023 № 75000-ВС/20/23 на підприємстві було змінено істотні умови праці у зв`язку з необхідністю оптимізації виробництва, а саме запроваджено оплату праці за фактично відпрацьований час згідно з табелями обліку робочого часу. Відповідач стверджує, що позивача було повідомлено про зазначені зміни 03.07.2024 під час оперативної наради, що підтверджується відповідним протоколом. Такі дії, на думку відповідача, відповідають вимогам ст. 32 КЗпП України та ч. 2 ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Згідно з табелями обліку робочого часу, позивач у серпні 2023 року відпрацював 7 днів (56 годин), а у вересні 2023 року - 4 дні (32 години). Саме за цей фактично відпрацьований час йому було нараховано та виплачено заробітну плату. На думку відповідача, продовження позивачем роботи після ознайомлення з новими умовами оплати праці свідчить про його згоду з ними. Крім того, відповідач звернув увагу суду на пропуск позивачем строку звернення до суду. Відповідно до ч. 1 ст. 233 КЗпП України, працівник може звернутися до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. За твердженням відповідача, позивач дізнався про розмір нарахованої заробітної плати у серпні та вересні 2023 року, отримавши розрахункові листки та відповідні виплати. Однак до суду позивач звернувся значно пізніше, пропустивши встановлений законом строк, що, на думку відповідача, є самостійною підставою для відмови в позові. Щодо вимоги про стягнення середнього заробітку, відповідач зауважив, що вона є похідною від основної вимоги. Відповідно до ст. 117 КЗпП України, відповідальність у вигляді виплати середнього заробітку настає лише в разі задоволення спору про розмір належних працівникові сум. 26.12.2024 до Оболонського районного суду м. Києва надійшла відповідь на відзив, в якій позивач звернув увагу на суперечливість тверджень відповідача про повні та належні розрахунки із заробітної плати, зокрема, посилання на різні норми права. Також позивач наголосив, що підприємство не працювало у режимі воєнного стану, оскільки розташоване у м. Києві. Позивач зауважив, що не відповідають дійсності твердження відповідача щодо своєчасного отримання позивачем розрахункових листків за період з 07.06.2023 по 28.09.2023, а також щодо можливості позивача дізнатися про причини ненарахування і невиплати йому заробітної плати. На переконання позивача, вказані твердження мають недостовірний характер, а зазначені документи (розрахункові листки) ним фактично не отримувались. За твердженням позивача, він не був присутній на виробничих нарадах 03.07.2023. Позивач також вважає безпідставним зауваження відповідача щодо пропуску процесуальних строків на звернення з позовом до суду з наступних підстав: - відповідно до ч. 2 ст. 233 КЗпП України (в редакції на час виникнення спірних відносин), щодо стягнення заробітної плати працівник може звернутись до суду без обмеження строку; - відповідно до п. 25 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 13 від 24.12.1999, тримісячний строк обчислюється з наступного дня після здійснення розрахунків з працівником та не залежить від тривалості затримки таких виплат; - на території України діє воєнний стан з 24.02.2022, що також обґрунтовує будь-яке пропущення процесуальних строків. 13.01.2025 до Оболонського районного суду м. Києва від відповідача надійшли заперечення на відповідь на відзив, у яких відповідач зазначив, що жодних коригувань заробітної плати позивача не проводилось, що підтверджується відповіддю ГУ ДПС у м. Києві (лист № 97925/6/26-15-24-01-09 від 26.12.2024). Крім того, позивач був обізнаний з наказом № 75000-ВС/20/23 від 03.07.2023 щодо оплати праці за фактично відпрацьований час, брав участь у відповідній оперативній нараді, отримував розрахункові листки, довідки ПФУ (форми ОК-5, ОК-7), та продовжував працювати у вересні 2023 року. Відповідач зауважив, що всім працівникам підприємства щомісячно надаються розрахункові листки в порядку, передбаченому колективним договором (п. 5.1.26), що також підтверджується наданим листуванням у месенджері. Відповідач наголосив, що під час дії воєнного стану законодавством встановлено інший порядок повідомленя про зміну істотних умов праці. Крім того, позивач не навів поважних причин пропуску строку звернення до суду, встановленого ст. 233 КЗпП України. З позивачем було повністю проведено розрахунок у день звільнення (28.09.2023), що підтверджується розрахунковим листком за вересень 2023 року, довідками ПФУ та банківськими виписками від 06.09.2023 та 28.09.2023. Позивач в судовому засідання підтримав позовні вимоги з мотивів наведених в позовній заяві та просив їх задовольнити. Представник відповідача в судовому засіданні просив відмовити в задоволенні позовних вимог з мотивів, наведених у відзиві. Суд, дослідивши матеріали справи, встановив наступні обставини та відповідні їм правовідносини. Суд встановив, що 06.06.2023 [PERSON] було прийнято на роботу до ДП «Київська офсетна фабрика», що підтверджується копією трудової книжки та наказом про прийняття на роботу від 06.06.2023 № 75000-ВС/31-к/23. Наказом від 28.09.2023 № 75000-ВС/41-к/тр позивача було звільнено з роботи 28.09.2023 на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП України (за угодою сторін), про що свідчить запис у трудовій книжці. Згідно з розрахунковими листами за червень-вересень 2023 року, виписками з банківських рахунків та індивідуальними відомостями про застраховану особу (форми ОК-5, ОК-7), позивачу було нараховано заробітну плату у таких обсягах: - червень - 10112,73 грн (18 відпрацьованих днів); - липень - 9417,14 грн (16 відпрацьованих днів); - серпень - 3761,74 грн (7 відпрацьованих днів); - вересень - 4990,05 грн, у т.ч. компенсація за відпустку - 2635,76 грн (4 відпрацьованих дні). Виплата наведених сум підтверджується виписками з банківського рахунку та не спростовується позивачем. Наказом від 03.07.2023 № 75000-ВС/20/23 на підприємстві було змінено істотні умови праці у зв`язку з необхідністю оптимізації виробництва, а саме запроваджено оплату праці за фактично відпрацьований час згідно з табелями обліку робочого часу. Згідно з протоколом оперативної наради від 03 липня 2025 року було заслухано питання щодо стану фінансово-господарської діяльності підприємства, у тому числі було ухвалено застосувати наказ про оплату праці від 03.07.2023 до 31.12.2023. Як вбачається з протоколу, на нараді був присутній заступник начальника відділу матеріально-технічного забезпечення [PERSON] . Крім того, як повідомили допитані у судовому засіданні завідувач складу матеріально-технічного забезпечення [PERSON] , начальник служби дизайну та репрографії [PERSON] , начальник відділу організації виробництва [PERSON]., які також були присутні на нараді, [PERSON] був ознайомлений з наказом, оскільки його було оголошено під час наради у його присутності. Кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. При цьому держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю (ст. 43 Конституції України). Відповідно до частини першої статті 1 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата - це винагорода, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу, тобто заробітна плата виплачується саме за виконану роботу. Відповідно до ч. 1 ст. 24 Закону України «Про оплату праці», заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. Держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи (ст. 51 КЗпП України). У зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 цього Кодексу (ч. 3-4 ст. 32 КЗпП України). У п. 2 Глави XIX «Прикінцеві положення» КЗпП України передбачено, що під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». У період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених ч. 3 ст. 32 та ст. 103 КЗпП України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов (ч. 2 ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»). Як вбачається, з наданих сторонами доказів, на підприємстві наказом від 03.07.2023 у зв`язку зі скрутним фінансовим станом було змінено істотні умови праці, зокрема, змінено режим роботи та, відповідно, систему та розміри оплати праці, зокрема визначено її виплату за фактично відпрацьований час. Згідно із ч.2 ст.30 Закону України «Про оплату праці», роботодавець зобов`язаний забезпечити достовірний облік виконуваної працівником роботи і бухгалтерський облік витрат на оплату праці у встановленому порядку. Ведення табельного обліку робочого часу на підприємствах, в установах і організаціях регламентується наказом Держкомстату України від 05.12.2008 № 489 «Про затвердження типових форм первинної облікової документації зі статистики праці». У табелі обліку використання робочого часу (типова форма №п-5) робляться відмітки про фактично відпрацьований час, відпрацьовані за місяць години, у тому числі надурочні, вечірні, нічні години роботи та ін., а також інші відхилення від нормальних умов роботи. Отже, враховуючи вимоги Кодексу законів про працю України, Закону України «Про оплату праці», заробітна плата виплачується працівникам за умови виконання ними своїх функціональних обов`язків на підставі укладеного трудового договору з дотриманням установленої правилами внутрішнього трудового розпорядку тривалості щоденної (щотижневої) роботи за умови провадження підприємством господарської діяльності. Нарахування та виплата заробітної плати працівникам проводиться на підставі документів з первинного обліку праці та заробітної плати: штатного розкладу, розцінок та норм праці, наказів та розпоряджень (на виплату премій, доплат, надбавок тощо), табелю обліку використання робочого часу, розрахунково-платіжних відомостей. Табель обліку робочого часу є підставою для нарахування заробітної плати працівникам. Роботодавець зобов`язаний забезпечити достовірний облік виконуваної працівником роботи шляхом ведення табеля обліку робочого часу (постанова Верховного Суду від 16.01.2020 у справі № 2040/7558/18). Верховний Суд у постанові від 09.09.2020 у справі № 493/2031/17 дійшов також висновку, що належним підтвердженням кількості фактично відпрацьованих годин, є табель обліку використання робочого часу. У постанові Великої Палати Верховного Суду від 16 січня 2019 року у справі № 582/1001/15-ц, зазначено, що зміна істотних умов праці, передбачена ч. 3 ст. 32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку зі зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі п. 1 ч. 1 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці. Таким чином, зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці. У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 12 серпня 2020 року у справі № 161/1147/16-ц зазначено, що до переліку умов праці, які можна вважати істотними, належать, зокрема: система та розмір оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад. Наведений перелік не є вичерпним, оскільки істотними можуть вважатися й інші умови праці. Відповідачем надано докази на підтвердження обставин, у зв`язку з якими було змінено істотні умови праці, зокрема, звіти про фінансовий стан підприємства за 2023 рік, які підтверджують доводи відповідача про збитковість підприємства. Отже, у суду відсутні підстави припускати, що зміна істотних умов праці не була обумовлена об`єктивною необхідністю. Як вже було зазначено, умовою запровадження змін умов оплати праці під час воєнного стану є повідомлення працівника не пізніш як до запровадження таких умов. Закон не визначає вимог до форми такого повідомлення, втім, відповідачем надано докази доведення до відома позивача змісту наказу від 03.07.2023. Зокрема, про це свідчить протокол оперативної наради від 03 липня 2023 року, на якому позивач був присутнім. Також наведену обставину підтвердили свідки. Фактично до позивача вказані зміни були застосовані з 20 липня 2023 року - першого дня невиходу на роботу, тобто після його ознайомлення зі зміною умов праці, яке відбулося 03 липня 2023 року. При отриманні щомісячної заробітної плати позивач, будучи достовірно ознайомленим з її розміром, не висував заперечень щодо невірного нарахування оплати праці. Також позивач не оскаржував наказ від 03 липня 2023 року у судовому порядку. Крім того, позивач у судовому засіданні підтвердив невихід на роботу в окремі дні у вказаний період, зазначивши, що працював дистанційно, разом з тим, не надавши доказів запровадження такого режиму роботи. За таких обставин суд констатує, що відповідачем був дотриманий порядок запровадження змін істотних умов праці на підприємстві, у тому числі доведення цих змін до відома позивача безпосередньо до застосування до нього таких змін. Нарахування та оплата праці у серпні-вересні 2023 року здійснювалася у повному обсязі за фактично відпрацьовані дні згідно з табелями виходу на роботу, що підтверджено наданими доказами, а тому позовні вимоги щодо стягнення з відповідача заборгованості із заробітної плати є безпідставними. Згідно з приписами ст. 117 КЗпП України у разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені ст. 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум роботодавець повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування у разі, якщо спір вирішено на користь працівника. Враховуючи, що позовні вимоги щодо стягнення середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку є похідними від позовних вимог про стягнення заборгованості із заробітної плати, відсутні підстави для їх задоволення. Згідно зі ст. 237-1 КЗпП України відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав, у тому числі внаслідок дискримінації, мобінгу (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. З аналогічних міркувань відсутні підстави для задоволення позовних вимог в частині стягнення моральної шкоди. Відповідно до ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed