Jurisdiction: civil
Date: 2025-06-19 00:00:00

15.05.2025 року надійшла вищевказана позовна заява, в якій представник позивача просить визнати трудові відносини між [PERSON] , [INFO] , РНОКПП [NUMBER] , та фізичною особою-підприємцем [PERSON] припиненими з 14 лютого 2002 року на підставі частини 1 статті 38 Кодексу законів про працю України. В обґрунтування позову зазначено, що позивачка з у 2022 році [PERSON] звернулась до Криворізького міськрайонного центру зайнятості Дніпропетровського обласного центру зайнятості для отримання статусу безробітної, отримання допомоги по безробіттю, а аткож задля можливості знайти нову роботу. Однак в усному порядку ії було повідомлено про те, що 01.02.2002 року між фізичною особою-підприємцем [PERSON] (РНОКПП [NUMBER] ) було укладено трудовий договір, який не було розірвано, отже вона не має права на отримання статусу безробітної та отримання допомоги по безробіттю до зняття з реєстрації трудового договору. \~ \~ \~ \~ 12.10.2022\~року Позивач\~звернулась до\~Криворізького міськрайонного\~в зайнятості\~Дніпропетровського обласного\~центру зайнятості\~із письмовою\~заявок відповідь\~отримала лист\~від 12.10.2022\~року №\~01-10/2004\~«Щодо зняття\~з реєстрації\~трудових договорів»\~в якому\~їй було\~повідомлено,\~що після\~припинення дії\~трудового договору,\~укладеного між\~ [PERSON] \~та фізичною\~особою підприємцем\~ [PERSON] ,\~для зняття\~з реєстрації\~трудового договору\~в центрі\~зайнятості \~позивачці необхідно\~разом х\~фізичною особою\~підприємцем відвідати\~будь який\~центр-зайнятості\~з відповідними\~примірниками трудового\~договору.\~Так між\~Позивачем та\~фізичною особою\~підприємцем [PERSON] \~було укладено\~трудовий договір\~№1038\~від 01.02.2002\~року.\~Згідно пункту\~1\~цього Договору\~було визначено,\~що цей\~договір є\~безстроковим,\~укладається на\~невизначений строк\~з 12.02.2002\~року.\~Запису про\~трудові відносини\~між позивачем\~та фізичною\~особою-підприємцем\~ [PERSON] \~у трудовій\~книжці роботодавцем\~зроблено не\~було.\~Позивачка виконувала\~покладені на\~неї обов`язки\~цим договором\~до 14.02.2002\~року.\~З 01.07.2004\~року позивач\~працевлаштувалась на\~приватне підприємство\~«Лицвер» на\~посаду формувальника\~хлібобулочних виробів,\~що в\~свою чергу\~підтверджує,\~що трудові\~відносини між\~сторонами скінчились.\~З моменту\~припинення трудових\~відносин,\~тобто з\~14.02.2002\~року заявник\~не виконує\~роботу за\~вищевказаним трудовим\~договором із\~роботодавцем,\~а остання,\~в свою\~чергу,\~не сплачує\~позивачці заробітну\~плату.\~З цих\~підстав [PERSON] \~не може\~реалізувати своє\~набуте право\~на отримання\~статусу безробітної,\~отримати допомогу\~по безробіттю,\~а також\~знайти нову\~роботу. За таких обставин, звернення позивачки до відповідача щодо звільнення та питання про припинення трудових відносин не вирішено, у зв`язку з чим позивачка змушена звернутись до суду. Ухвалою Саксаганського районного суду міста Кривого Рогу Дніпропетровської області від 16.05.2025 року відкрито провадження у справі, яку призначено до розгляду в порядку спрощеного позовного провадження без виклику сторін. Відповідач, який належним чином повідомлявся про відкриття провадження за правилами спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін, не скористався своїм правом та не направив до суду відзив на позовну заяву. Відповідно до ч. 5ст. 279 ЦПК України, суд розглядає справу у порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін за наявними у справі матеріалами. У відповідності до вимог ч. 2ст. 247 ЦПК України, фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснювалося. Враховуючи, що в матеріалах справи достатньо даних про права та взаємовідносини сторін, суд вважає можливим вирішити справу на підставі наявних у ній матеріалів. Будь-яких письмових заяв від відповідача не надходило, у зв`язку з чим суд позбавлений можливості встановити його правову позицію щодо предмета спору. Дослідивши та всебічно проаналізувавши обставини справи, оцінивши зібрані у справі докази, виходячи зі свого внутрішнього переконання, яке ґрунтується на повному та всебічному дослідженні обставин справи, суд дійшов наступного висновку. Судом встановлено, що згідно відповіді Державного центру зайнятості Дніпропетровського обласного центру зайнятості Криворізький міськрайонний центр зайнятості, з якого вбачається що після припинення дії трудового договору, укладеного між [PERSON] та фізичною особою підприємцем [PERSON] , для зняття з реєстрації трудового договору в центрі зайнятості необхідно відвідати будь який центр зайнятості з відповідними примірниками трудового договору (а.с.5 зворот). Відповідно до форми трудового договору працівником і фізичною особою між фізичною особою-підприємцем [PERSON] та [PERSON] 01.02.2002 року укладено відповідний трудовий договір (а.с.7). Згідно з трудовою книжкою серії [NUMBER] на ім`я [PERSON] запису про прибуття/вибуття на роботу згідно трудового договору від 01.02.2002 року відсутній запис (а.с.8-10). Відповідно до витягу з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань фізична особа-підприємець [PERSON] здійснювала діяльність роздрібної торгівлі з лотків на ринках, на час запиту припинила свою діяльність (а.с. 11-12). Згідно витягу з реєстру застрахованих осіб державного реєстру заганообов`язкового державного соціального страхування за 2001 рік позначка про сплату страхових внесків з липня місяця 2001 року (а.с.13-14). Відповідно до ст.43Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Аналогічні положення містяться в Європейській соціальній хартії (переглянута) від 03.05.1996 (ратифікована Україною 14.09.2006 року) (далі Хартія). Так, ст. 1 Хартії визначає що з метою забезпечення ефективного здійснення права на працю сторони зобов`язуються: визнати однією зі своїх найголовніших цілей і одним зі своїх найголовніших обов`язків досягнення та, підтримання якомога високого і стабільного рівня зайнятості, маючи на меті досягнення повної зайнятості; ефективно захищати право працівника заробляти собі на життя професією, яку він вільно обирає; створювати безкоштовні служби працевлаштування для всіх працівників або забезпечувати їхнє функціонування; забезпечувати належну професійну орієнтацію, підготовку та перекваліфікацію або сприяти їм. Відповідно до ст. 21 КЗпП України, трудовий договір це угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації. Отже, трудовий договір - це юридично оформлені відносини між працівником і роботодавцем. Змістом трудових відносин є взаємні права та обов`язки сторін, а предметом таких відносин є робота, яку працівник зобов`язується виконувати за плату. При цьому, невиконання протягом тривалого часу працівником з тих або інших причин своїх трудових обов`язків свідчить про відсутність реальних трудових відносин між роботодавцем та працівником. Належні трудові відносини існують одразу у двох площинах - фактичній та юридичній. Відсутність роботи, яка фактично виконується працівником на умовах, передбачених трудовим договором, при юридично оформлених трудових відносинах, не відповідає нормам чинного законодавства та є підставою для розірвання трудового договору на вимогу працівника. У законодавстві про працю встановлено вичерпний перелік підстав розірвання трудового договору з метою охорони трудових прав громадян. Так, підстави припинення трудового договору окреслені у ст. 36 та інших статтях КЗпП України й залежно від того, хто є ініціатором припинення трудового договору, підстави поділяються на такі групи: - припинення трудового договору за спільною (взаємною) ініціативою сторін трудового договору (наприклад, угода сторін, закінчення строку); - розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39 КЗпП України); - розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (статті 40, 41 КЗпП України); - розірвання трудового договору з ініціативи осіб, які не є його стороною (третіх осіб) (пункти 3, 7 ст. 36, ст. 45КЗпП України та ін.). Таким чином, розірвання трудового договору стосується лише випадків, коли трудовий договір припиняється з ініціативи будь-якої з його сторін. Припинення трудового договору є правомірним за одночасної наявності таких умов: 1) передбаченої законодавством підстави припинення трудового договору: 2) дотримання порядку звільнення; 3) юридичного факту припинення трудового договору (наказу чи розпорядження роботодавця, заяви працівника, відповідного документа особи, уповноваженої вимагати розірвання договору). Відповідно до п. 4 ч. 1 ст.36КЗпП України підставою припинення трудового договору є, зокрема, розірвання трудового договору з ініціативи працівника. Згідно ч. 1 ст. 38 КЗпП України, працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до закладу освіти; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, роботодавець не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору, чинив мобінг (цькування) стосовно працівника або не вживав заходів щодо його припинення, що підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили. Відповідно до п.п. 2.2, 2.4 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників до трудової книжки вносяться відомості про роботу, переведення на іншу постійну роботу, звільнення. Усі записи в трудовій книжці про прийняття на роботу, переведення на іншу постійну роботу або звільнення, а також про нагороди та заохочення вносяться власником або уповноваженим ним органом після видання наказу (розпорядження), але не пізніше тижневого строку, а в разі звільнення - у день звільнення і повинні точно відповідати тексту наказу (розпорядження). Отже, чинне трудове законодавство передбачає можливість звільнення працівника за його ініціативою. При цьому, роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник та внести відповідні записи до трудової книжки працівника. Позивачка [PERSON] , яка бажає припинити дію трудового договору з фізичною особою-підприємцем [PERSON] , не може цього зробити через відсутність будь-яких засобів зв`язку з [PERSON] , а тому вона позбавлена можливості розірвати трудові відносини з відповідачем у спосіб, передбачений КЗпП України. Враховуючи вищенаведене, права позивачки підлягають захисту шляхом визнання трудових відносин з відповідачем припиненими за рішенням суду. Згідно ч. 1 ст. 15, ч. 1 ст. 16 ЦК України, кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного права особи, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону (ч.ч. 1, 2 ст. 5 ЦПК України), як зазначено в постанові Касаційного цивільного суду Верховного Суду від 15 лютого 2023 року у справі № 377/169/20. У постанові від 19 вересня 2019 року у справі № 233/2529/18 Верховний Суд, встановивши, що відповідач ні після отримання заяви позивача про розірвання трудового договору, ні після відкриття провадження у справі, не вчинив жодних дій, спрямованих на розірвання трудового договору, дійшов висновку, що відповідно до вимог частини другої статті 5ЦПК України та виходячи з того, що пред`явлення позову по суті спрямоване на припинення трудових правовідносин між позивачем і відповідачем, ефективним і таким, що не суперечить закону буде такий спосіб захисту як припинення трудових відносин на підставі частини першої статті 38 КЗпП України. Викладене свідчить, що за обставин, коли працівник позбавлений можливості розірвати трудовий договір з роботодавцем у порядку, передбаченому КЗпП України, то ефективним способом захисту порушеного права працівника буде ухвалення судом рішення про визнання трудових відносин між сторонами припиненими. Згідно до ч. 1 ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інші обставини, які мають значення для вирішення справи. Частиною 2 статті 77 ЦПК України встановлено, що предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухвалені судового рішення. Відповідно ч. 1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Частиною 5 статті 81 ЦПК України докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Отже, з огляду на наведені вище норми права, встановивши фактичні обставини справи, дослідивши всебічно, повно, безпосередньо та об`єктивно наявні у справі докази, оцінивши їх належність, допустимість, достовірність, достатність і взаємний зв`язок у сукупності, суд дійшов висновку про наявність правових підстав для задоволення позову. Разом зтим,відповідно дост.264ЦПК Українисуд підчас ухваленнярішення вирішуєпитання щодо\~розподілу між сторонами судових витрат. Відповідно дост.141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Розмір витрат, які сторона сплатила або має сплатити у зв`язку з розглядом справи, встановлюється судом на підставі поданих сторонами доказів (договорів, рахунків тощо). Як встановлено судом, позивачкою понесені судові витрати у вигляді судового збору за подання позовної заяви в сумі 1211 грн. 20 коп, що підтверджується квитанцією до платіжної інструкції на переказ готівки від 15.05.2025 року (а. с. 1). Отже, понесені позивачкою і документально підтверджені судові витрати у виді сплаченого судового збору в сумі 1211 грн. 20 коп. підлягають стягненню з відповідача на користь позивачки, відповідно до ст. 141 ЦПК України. На підставі та

Outcome: approved