Jurisdiction: civil
Date: 2025-06-16 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з позовом до ТОВ «КРОП МК» про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. В обґрунтування позову зазначив, що наказом від 20.11.2024 № 01/14-24 о.с. прийнятий на посаду чергового за основним місцем роботи. 22.12.2024 в нього був вихідний та він чекав від керівництва по телефону повідомлення про вихід на роботу. 06.01.2025 року позивачу зателефонували з роботи та повідомили про його звільнення з 23.12.2024 року за невихід на роботу без поважних причин (прогул). Вважає, що оскаржуваний наказ про звільнення є незаконним, протиправним та підлягає скасуванню. Ухвалою Кіровського районного суду м. Кіровограда від 14 січня 2025 року відкрито спрощене позовне провадження по справі. Ухвалою Кіровського районного суду м. Кіровограда від 06 березня 2025 року витребувано у ТОВ «КРОП МК» наказ про звільнення [PERSON] , довідку про середній заробіток за два місяці, які передували звільненню та копії матеріалів, які наявні у ТОВ «КРОП МК» стосовно звільнення [PERSON] (пояснення, накази, доповідні тощо). 16 червня 2025 року від представника відповідача надійшла до суду заява на виконання ухвали та відзив на позовну заяву. В обґрунтування вказали, що зазначені позивачем обставини у позові не відповідають дійсності, оскільки позивач мав вийти на роботу 22 грудня 2024 року, однак на робочому місці не з`явився, про що було повідомлено керівника позивача доповідною запискою чергового [PERSON] . Про причини відсутності на робочому місці позивачем відповідача повідомлено не було, на телефонні дзвінки він не відповідав. Наказом відповідача №02/08-24 п.п. від 23 грудня 2024 року було створено комісію для перевірки причин відсутності на роботі [PERSON] 24 грудня 2024 року відповідачам було видано наказ №02/09-24 п.п. про не нарахування позивачеві заробітної плати починаючи з 22 грудня 2024 року до прийняття рішення щодо його подальшої роботи в товаристві. Позивач з даним наказом був ознайомлений 06.01.25, зазначив що він з ним згоден, що підтвердив власноручним підписом. 26 грудня 2024 року комісією відповідача було складено акт №1 про відсутність на робочому місці [PERSON] . Комісією встановлено, що [PERSON] 22 грудня та 26 грудня 2024 року о 08 год 00 хв. повинен був заступити на чергування на прохідній підприємства, однак на прохідну не прибув, був відсутнім як на робочому місці так і на території підприємства. Про причини невиходу на роботу нікого не повідомляв, на телефонні дзвінки не відповідав. 26.12.24 в телефонній розмові [PERSON] повідомив керівнику товариства, що до роботи черговим він більше приступати не буде, так як не бажає працювати з особистих причин, яких саме пояснити відмовився. Наказом від 26.12.2024 року №01/18-24о.с. позивача було звільнено в зв`язку з прогулом без поважних причин на підставі пункту 4 частини 1 статті 40 КЗпП України. Позивача було ознайомлено з даним наказом 06.01.2025 року, з наказом позивач ознайомлений та згоден, що підтверджується його особистим підписом в наказі. Просить у позові відмовити. В судове засідання позивач не з`явився, повідомлений належним чином. Представник відповідача в судове засідання не з`явився, повідомлений належним чином. Дослідивши матеріали справи, оцінивши докази в їх сукупності, суд дійшов висновку що позов не підлягає задоволенню з наступних підстав. Судом встановлено, що\~наказом ТОВ «Кроп МК» від 20.11.2024 року № 01/14-24 о.с. [PERSON] прийнято на посаду чергового ТОВ «Кроп МК» за основним місцем роботи з іспитовим терміном один місяць (до 20.12.2024 року включно із 21.11.2024 року) з посадовим окладом 8070 грн., встановивши повний робочий день. [PERSON] 22 грудня 2024 року мав вийти на роботу, однак на робочому місці не з`явився, про що повідомлено керівника позивача доповідною запискою від 23.12.2024 року № 19 чергового [PERSON] . Про причини відсутності на робочому місці позивачем відповідача повідомлено не було, на телефонні дзвінки він не відповідав. Наказом ТОВ «Кроп МК» №02/08-24 п.п. від 23 грудня 2024 створено комісію для перевірки причин відсутності на роботі [PERSON] 24 грудня 2024 року ТОВ «Кроп МК» виданий наказ №02/09-24 п.п. про не нарахування позивачеві заробітної плати починаючи з 22 грудня 2024 року до прийняття рішення щодо його подальшої роботи в товаристві. Позивач з даним наказом ознайомлений 06.01.25, зазначив що він з ним згоден, що підтвердив власноручним підписом. 26 грудня 2024 року комісією відповідача складено акт №1 про відсутність на робочому місці [PERSON] . Комісією встановлено, що [PERSON] 22 грудня та 26 грудня 2024 року о 08 год 00 хв. повинен був заступити на чергування на прохідній підприємства, однак на прохідну не прибув, був відсутнім як на робочому місці так і на території підприємства. Про причини невиходу на роботу нікого не повідомляв, на телефонні дзвінки не відповідав. 26.12.24 в телефонній розмові [PERSON] повідомив керівнику товариства, що до роботи черговим він більше приступати не буде, так як не бажає працювати з особистих причин, яких саме пояснити відмовився. Наказом ТОВ «Кроп МК» від 26.12.2024 року №01/18-24 о.с. [PERSON] звільнено в зв`язку з прогулом без поважних причин на підставі пункту 4 частини 1 статті 40 КЗпП України. Позивача ознайомлено з даним наказом 06.01.2025 року, з наказом позивач ознайомлений та згоден, що підтверджується його особистим підписом в наказі. Пунктом 4 частини 1 статті 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Законодавством не визначено перелік обставин, за наявності яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності працівника на роботі, звільненого за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати будь-які докази із числа передбачених ЦПК України. Частиною першою статті 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення. Відповідно до статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Відповідно до чинного законодавства підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є порушення трудової дисципліни. Таким чином, під порушенням трудової дисципліни мається на увазі невиконання чи неналежне виконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на працівника трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Насамперед, роботодавець має встановити, чи немає обставин, які виключають дисциплінарне провадження щодо працівника, до яких зазвичай відносяться: відсутність події або складу дисциплінарного проступку; вина або дії особи у стані крайньої необхідності; наслідки порушення; закінчення терміну, передбаченого для накладення дисциплінарного стягнення. Закон не вимагає, щоб порушення обов`язково призводило до будь-яких шкідливих наслідків. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності досить, щоб був зафіксований сам факт порушення, а наявність чи відсутність шкідливих наслідків може бути врахована тільки при визначенні тяжкості проступку та виборі виду дисциплінарного стягнення. Водночас вина як одна з ознак порушення трудової дисципліни є цілком необхідною для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, наявність якої має бути обов`язково доведена роботодавцем. Критерієм, за яким визначається наявність вини діях працівника, є належна турбота працівника про виконання трудових обов`язків. Разом з тим, частина друга ст. 149 КзпП України надає право власникові вибирати вид стягнення, але зобов`язує його враховувати при цьому цілу низку факторів: 1) ступінь тяжкості вчиненого проступку, яка включає форму вини; 2) заподіяну порушенням шкоду; 3) обставини, за яких вчинено проступок; 4) попередню роботу працівника. Однак слід також зазначити, що роботодавець має встановлювати наявність обставин, які б гарантували працівнику прийняття щодо нього законного, обґрунтованого і справедливого рішення щодо застосування певного дисциплінарного стягнення, що є правом керівника, власника чи уповноваженого ним органу, а не обов`язком. 26 грудня 2024 року, в телефонній розмові, [PERSON] повідомив керівнику товариства, що до роботи черговим він більше приступати не буде, так як не бажає працювати з особистих причин, яких саме пояснити відмовився. Від надання будь яких пояснень щодо невиходу на робоче місце відмовився. З наказами 24 грудня 2024 року відповідачам №02/09-24 п.п. про не нарахування позивачеві заробітної плати, починаючи з 22 грудня 2024 року до прийняття рішення щодо його подальшої роботи в товаристві, погодився, чим підтвердив свою відсутність на роботі. З наказом від 26.12.2024 року №01/18-24о.с. про звільнення позивач, також, погодився. Під час ознайомлення із зазначеним наказами про причини своєї відсутності на роботі та про її причини, в тому числі про наявність поважних причин, відповідача не повідомив. Як роз`яснено у абз. 1 п. 24 Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст. 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Зазначені обставини свідчать про обґрунтованість застосування до позивача дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення та відсутність підстав для задоволення позовних вимог у зв`язку із їх безпідставністю та недоведеністю. На підставі ст.ст.\~40,\~42,\~49-2 КЗпП України,

Outcome: dismissed