Jurisdiction: civil
Date: 2025-06-18 00:00:00

Позивачка звернулась до суду з позовом до Київського міського центру зайнятості про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, перерахунок і виплату заробітної плати, відшкодування моральної шкоди. Позовні вимоги обґрунтовані наступним. Позивачка працювала в Оболонському районному центрі зайнятості (на сьогодні - Оболонське управління Київського міського центру зайнятості) з 13 березня 2006 року. Наказом N?53-К від 13.03.2006 р. її було призначено на посаду головного спеціаліста відділу організації працевлаштування населення Оболонського районного центру зайнятості (РЦЗ). Наказом N?189-K від 16.10.2007р. була призначена за переведенням на посаду заступника начальника цього ж відділу. Наказом N? 152-К від 19.07.2017р. була призначена на посаду провідного фахівця з питань зайнятості відділу взаємодії з роботодавцями Оболонського РЦЗ. Наказом N?328-K від 22.11.2017р. була переведена на посаду провідного фахівця з питань зайнятості відділу взаємодії з роботодавцями Оболонської районної філії КМ3. Наказом N?262-К від 25.11.2019р. була переведена на посаду провідного аудитора КМЦЗ. У зв?язку з реорганізацією (перейменування філії в управління) наказом N?42-К від 08.02.2023р. була переведена на посаду заступника начальника відділу взаємодії з роботодавцями Оболонського управління Київського міського центру зайнятості. 08 липня 2024 року наказом N?212-К від 02.07.2024р. на підставі п.1 ст.40 К3пП України її було звільнено із займаної посади з формулюванням : «за скороченням штату». Вважає, що при звільненні роботодавець неналежним чином виконав вимоги трудового законодавства, оскільки повідомив про відсутність вакантних посад на підприємстві. Однак, це не відповідає дійсності, оскільки з моменту повідомлення позивача про наступне вивільнення такі посади на підприємстві були наявні, зокрема це посади консультанта роботодавця відділу рекрутингу Лівобережного управління Філії КМЦЗ «Кар`єрний центр», архіваріус КМЦЗ, тощо. Вважаючи своє звільнення незаконним, просить поновити її на посаді, стягнувши середній заробіток за час вимушеного прогулу з 09.07.2024 по день ухвалення рішення у цій справі, виходячи з розміру середньоденної заробітної плати - 1 129,07 грн. Також просить стягнути моральну шкоду у розмірі 50 000 грн, яка завдана позивачці внаслідок порушення її трудових прав, завдання душевних страждань, вимушених змін у її житті. Крім того, посилається на те, що 15.12.2022р. наказом директора КМЦЗ N?909 було припинено шляхом ліквідації Оболонську районну філію КМЦ3. Натомість, наказом директора КМЦЗ 910 від 15.12.2022р. було створено Оболонське управління КМЦЗ. Таким чином з грудня 2022 року Оболонський районний підрозділ КМЦЗ став управлінням Київського міського центру зайнятості. Наказом Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України від 26.02.2021р. N?396 в редакції від 09.12.2022р. «Про умови оплати праці працівників Державної служби зайнятості» були затверджені схеми посадових окладів працівників Державного центру зайнятості, Центру зайнятості Автономної Республіки Крим, обласних, Київського та Севастопольського міських центрів зайнятості (далі - регіональні центри зайнятості), міських, районних і міськрайонних центрів зайнятості (далі - базові центри зайнятості), філій регіональних центрів зайнятості. Згідно з додатком 2 даного наказу розмір посадового окладу начальника відділу у складі управління КМ3 складає 8650,00 грн. Відповідно - оклад заступника начальника відділу у складі управління КМЦ3 складає 8650,00 грн. - 3% = 8390,50 грн. В період з лютого 2023 року по час звільнення позивачки (08.07.2024р.) нарахування її заробітної плати відбувалось із розрахунку посадового окладу 7275 грн. Усі надбавки та доплати здійснювались, виходячи з цієї суми. У ч. 3 ст. 32 КЗпП України зазначається, що у зв?язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. У Постанові Пленуму Верховного суду України від 06.11.1992р. N?9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» в п. 31 чітко зазначено: «Згідно з ч.3 ст.32 К3пП України в межах спеціальності, кваліфікації і посади, обумовленої трудовим договором, зміна істотних умов праці: систем і розмірів оплати, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміни розрядів і найменування посад та інших - допускається за умови, що це викликано змінами в організації виробництва і праці та що про ці зміни працівник був повідомлений не пізніше ніж за 2 місяці (ця норма скасована на час дії воєнного стану), якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв?язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на власника або уповноважений ним орган обов?язку поновити працівникові попередні умови праці». Таким чином, позивачка вважає, що в період з 02.2023р. по 07.2024р. вона недоотримала заробітну плату в розмірі 72 818,93 грн, які також просить стягнути з відповідача. У відзиві на позов представник відповідача посилався на необґрунтованість позовних вимог, необхідність оновлення організаційної структури Центру, внесення наказами Держаного центру зайнятості змін до граничної чисельності працівників Державної служби зайнятості у м.Києві з 299 до 210 посад. Про наступне вивільнення позивачка була повідомлена своєчасно - 07.05.2024 і до моменту її звільнення (08.07.2024) у Київському міському центрі зайнятості були відсутні вакансії з постійним характером виконуваної роботи та ті, які могли б бути запропоновані позивачці. Вакансії, про наявність яких зазначає позивачка, були не вакантними, а тимчасовими, оскільки працівники, які займали їх перебували у відпустках по догляду за дітьми. Вважає, що позивачем неправильно розраховано середньоденну заробітну плату, наводячи свій розрахунок, згідно якого середньоденна заробітна плата складає 999,18 грн. Звертає увагу на необґрунтованість вимог про перерахунок заробітної плати, посилаючись на те, що її було нараховано позивачці за посадовим окладом, встановленим штатним розписом у розмірі 7 257 грн. Враховуючи відсутність порушень в діях роботодавця при звільненні позивача, вважає необґрунтованими вимоги про відшкодування моральної шкоди. У відповіді на відзив позивачка зазначає, що наказом № 290 від 13.03.2024 було створено філію КМЦЗ "Кар`єрний центр», у структурі якої передбачено Лівобережне та Правобережне управління. У Наказі № 290 не передбачено структурних підрозділів філії. Правобережне управління було створене згідно наказу КМЦЗ № 404 від 12.04.2024р., яким введено в штатний розпис філії. Правобережне управління створене та введене до штатного розпису філії наказом КМЦЗ № 437 від 19.04.2024. Відповідно до п.1 наказу КМЦЗ № 463 від 25.04.2024р з 29.04.2024 року було розпочато роботу філії та її структурних підрозділів Лівобережного та Правобережного управлінь. Цим же наказом, а саме пунктом 2, було припинено надання послуг безробітним та роботодавцям Голосіївським, Дарницьким, Дніпровським, Деснянським, Оболонським, Подільським, Святошинським та Центральним управліннями КМЦЗ. Управління мали передати всі діючі справи безробітних включно до 26.04.2024 року. Наказом КМЦЗ № 471 від 26.04.2024р. було затверджено, що всі справи (які були в роботі) безробітних та роботодавців мали бути передані до філії та Лівобережного та Правобережного управлінь у строк до 10.05.2024 року. Вищевказаними наказами КМЦЗ фактично було припинено роботу управлінь, зокрема і Оболонського. Однак, укомплектування вільних посад по філії та управліннях в цей період продовжувалося. Лише 07.05.24 працівників було повідомлено про скорочення та в повідомленні зазначено про відсутність посад, які повинні були б запропонувати. Щодо програми ЄІАС (єдиної інформаційно-аналітичної програми) слід зазначити про те, що всі вакансії внесені в програму відображаються на сайті Державного центру зайнятості в розділі "вакансії". Тобто, всі вакансії є загальнодоступними для невизначеного кола громадян. Вакансії які вносяться до програми ЄІАС не обов`язково подані роботодавцем за формою звітності 3-ПН, також вносяться вакансії з інших джерел. Серед зазначених у відзиві на позовну заяву вакансій дві були внесені саме зі звіту 3 ПН, що наглядно відображено на сканкопії, наданій разом із позовною заявою. Це вакансії №02622405130004 та №0275240513. На сканкопії в графі "Дата звіту 3-ПН зазначено дату подання звіту роботодавцем. Однак, у відзиві на позовну заяву Відповідач повідомляє про те, що звіти не подавались. Щодо вакансії юрисконсульта Відповідач у відзиві зазначає про те, що на цю посаду було прийнято [PERSON] , надаючи копію наказу про призначення на посаду на період декретної відпустки основного працівника та квитанцію про подання пакету документів про прийняття на роботу, де акцентують увагу (підкреслили дату прийняття документів) на тому, що пакет документів був прийнятий ГУ ДПС у м. Києві 21.06.24 об 11:32. Однак, згідно скріншоту вакансія юрисконсульт була внесена у програму 21.06.24 о 15:33. Не зрозуміло, яким чином направлення на працевлаштування [PERSON] було видано фактично після її працевлаштування? Отже наказ про призначення [PERSON] не є доказом, що дана вакансія була декретною і не могла бути запропонована. Що стосується двох вакансій фахівців у Лівобережному та Правобережному управліннях слід зазначити про те, що згідно тих витягів з наказів, які надано [PERSON] , що знаходиться в декретній відпустці була переведена до Правобережного управління 15.04.24 ( витяг з наказу №103-к від 15.04.24). На цю посаду згідно наданого витягу з наказу №149 від 14.05.24 було прийнято [PERSON] . У програму вакансія № 02752405130006 була внесена 13.05.24. [PERSON] згідно витягу з наказу №110-к від 19.04.24, яка знаходиться в декретній відпустці по догляду за дитиною, було переведено до Правобережного управління 19.04.24. Відповідач стверджує, що на посаду основного працівника [PERSON] 14.05.25 прийнято [PERSON] . Однак, вакансія №02622405130004 згідно скріншоту внесена 13.05.24р. згідно звіту 3-ПН, який не надав Відповідач. Саме у звіті 3-ПН мала бути зазначена інформація про те, що дана вакансія є декретною. Відповідна інформація мала бути відображена також у програмі. Таким чином, Відповідач у своєму відзиві не надав чіткої відповіді хто саме працював на посадах спеціалістів [PERSON] та [PERSON] до 13.05.24. Таким чином, вакантні посади так і не були запропоновані позивачці у порушення діючого трудового законодавства, хоча насправді вони були протягом двох місяців, з моменту повідомлення Позивачки про скорочення, що підтверджується сканкопіями з ЄІАС Державної служби зайнятості України. Так, станом на 13.05.2024 року малась вакантна посада у Лівобережному управлінні Філії КМЦЗ «Кар`єрний центр» консультанта роботодавця відділу рекрутингу, яка не була запропонована позивачу. Станом на 21.06.2024 року малась вакантна посада у КМЦЗ архіваріуса, яка також не була запропонована позивачу. Також, у цей період малась вакантна посада у Філії КМЦЗ «Кар`єрний центр» фахівця, яка не була запропонована позивачу. У запереченнях представник відповідача посилається на те, що наказом Державного центру зайнятості N? 83 «Про внесення змін у додаток до наказу Державного центру зайнятості від 08.12.2022 N? 128» встановлено граничну чисельність працівників Київського міського центру зайнятості в кількості 210, наказом Київського міського центру зайнятості N? 501 «Про штатний розпис Київського міського центру зайнятості», яким було ліквідовано, зокрема і Оболонське управління, в якому працювала Позивач, винесені 06.05.2024 та 07.05.2024 відповідно. Розпорядчі документи КМЦЗ, що стосувались роботи окремих відділів та управлінь, винесені до початку скорочення працівників, не мають значення для вирішення справи. Під час зазначених змін в роботі структурних підрозділів Київського міського центру зайнятості та його районних управлінь (до винесення наказу Київського міського центру зайнятості N? 501) посада Позивача не була ліквідована і не планувалась на той час до скорочення, вона продовжувала працювати заступником начальника відділу взаємодії з роботодавцями Оболонського управління Київського міського центру зайнятості. Щодо тверджень представника Позивача з приводу інформації розміщеної в Єдиній інформаційно-аналітичній системі, зазначає, що Єдина інформаційно-аналітична система, в якій працює центр зайнятості, не є загальнодоступним державним реєстром з питань пошуку вакансій необмеженим колом громадян. У зв?язку з відсутністю звітів форми N? 3-ПН, поданих Київським міським центром зайнятості, працівниками відповідних відділів, відповідальних за внесення інформації про наявні вакансії, інформація до Єдиної інформаційно-аналітичної системи вносилась не зовсім точно. Київський міський центр зайнятості вирішує питання шляхом з?ясування обставин щодо внесення до Єдиної інформаційно-аналітичної системи вакансій відповідальними провідними фахівцями центру зайнятості без подання відповідної звітності. Щодо тимчасової посади провідного юрисконсульта юридичного відділу управління правового забезпечення Київського міського центру зайнятості, на яку 21.06.2024 було працевлаштовано [PERSON] , то слід звернути увагу, що крім того, що дана посада тимчасова, вона ще й потребує від працівника певних кваліфікаційних вимог, навичок та відповідної освіти, які відсутні у Позивача. Зокрема, відповідно до посадової інструкції провідного юрисконсульта юридичного відділу управління правового забезпечення Київського міського центру зайнятості, затвердженої директором Київського міського центру зайнятості 13.11.2023 (оригінал письмового доказу наявний у Відповідача) на посаду провідного юрисконсульта юридичного відділу призначається особа з вищою юридичною освітою за освітньо-кваліфікаційним рівнем магістра (спеціаліста) та стажем роботи за фахом не менше 2 років. Щодо трьох інших тимчасових посад (посада консультанта роботодавця відділу рекрутингу Правобережного управління філії Київського міського центру зайнятості «Кар?єрний центр», посада консультанта роботодавця відділу рекрутингу Лівобережного управління філії Київського міського центру зайнятості «Кар?єрний центр», посада провідного документознавця відділу організаційно-інформаційної роботи Київського міського центру зайнятості) звертаємо увагу, що до відзиву на позовну заяву Київським міським центром зайнятості долучено належні та допустимі докази, що підтверджують прийняття працівників у період скорочення Позивача саме на тимчасові посади, а саме: - квитанції про прийняття документів при прийнятті на роботу працівників, сформовані в електронному кабінеті Державної податкової служби України; реєстри направлень на працевлаштування, сформовані в Єдиній інформаційно-аналітичній системі; - направлення на працевлаштування осіб з числа безробітних; - витяги із наказів Київського міського центру зайнятості про прийняття на роботу працівників з числа безробітних саме на тимчасові посади (працівники яких перебувають у відпустках по догляду за дитиною до трьох років/як матері дитини, яка потребує домашнього догляду). Відповідно до штатного розпису Київського міського центру зайнятості та штатного розпису філії Київського міського центру зайнятості «Кар?єрний центр», затверджених наказом N? 501 від 07.05.2024 відсутні такі вакансії як фахівець та архіваріус. У судовому засіданні позивач та її представник підтримали заявлені у справі вимоги. Представник відповідача проти задоволення позову заперечував. Заслухавши пояснення осіб, які беруть участь у справі, дослідивши її матеріали, суд встановив наступне. Вирішуючи вимоги про підставність звільнення позивача та необхідність її поновлення на посаді, суд виходить з наступного. Судом встановлено, що позивачка працювала в Оболонському районному центрі зайнятості з 13 березня 2006 року. Наказом N?53-К від 13.03.2006 р. її було призначено на посаду головного спеціаліста відділу організації працевлаштування населення Оболонського районного центру зайнятості (РЦЗ). Наказом N?189-K від 16.10.2007р. була призначена за переведенням на посаду заступника начальника цього ж відділу. Наказом N? 152-К від 19.07.2017р. була призначена на посаду провідного фахівця з питань зайнятості відділу взаємодії з роботодавцями Оболонського РЦЗ. Наказом N?328-K від 22.11.2017р. була переведена на посаду провідного фахівця з питань зайнятості відділу взаємодії з роботодавцями Оболонської районної філії КМ3. Наказом N?262-К від 25.11.2019р. була переведена на посаду провідного аудитора КМЦЗ. У зв?язку з реорганізацією (перейменування філії в управління) наказом N?42-К від 08.02.2023р. була переведена на посаду заступника начальника відділу взаємодії з роботодавцями Оболонського управління Київського міського центру зайнятості. 08 липня 2024 року наказом N?212-К від 02.07.2024р. на підставі п.1 ст.40 К3пП України її було звільнено із займаної посади з формулюванням : «за скороченням штату». Наказом Київського МЦЗ № 290 від 13.03.2024 утворено відокремлений структурний підрозділ - філію Київського МЦЗ «Кар`єрний центр» загальною штатною чисельністю 39 штатних одиниць. Наказом Київського МЦЗ № 404 від 12.04.2024 створено Правобережне управління філії Київського МЦЗ «Кар`єрний центр» загальною штатною чисельністю 31 штатна одиниця. Наказом Київського МЦЗ № 437 від 12.04.2024 створено Лівобережне управління філії Київського МЦЗ «Кар`єрний центр» загальною штатною чисельністю 23 штатні одиниці. Наказом Київського міського центру зайнятості № 501 від 07.05.2024, введено в дію з 07.05.2024 штатний розпис Київського міського центру зайнятості на 2024 рік; введено в дію з 07.05.2024 штатний розпис філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр» на 2024 рік; ліквідовано Голосіївське, Дарницьке, Деснянське, Дніпровське, Оболонське, Подільське, Святошинське та Центральне управління Київського МЦЗ; наказано відділу по роботі з персоналом Київського МЦЗ попередити працівників управлінь Київського МЦЗ, відповідно до Додатків 1-8, під особистий підпис, із зазначенням дати ознайомлення, про наступне звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України; відділу організаційно-інформаційної роботи Київського МЦЗ довести наказ до відома структурних підрозділів Київського МЦЗ. Позивачка була повідомлена про наступне вивільнення 07.05.2024, і тоді ж її було повідомлено про те, що станом на 07.05.2024 в Київському МЦЗ відсутні вакантні посади, які б могли бути запропоновані їй для подальшого працевлаштування. У разі виникнення підходящих вакансій до закінчення двомісячного терміну попередження вони будуть запропоновані у відповідності до чинного законодавства. Після того вакантні посади так і не були запропоновані позивачці. Відповідно до ч. 1, 2 та 6 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: сімейним - при наявності двох і більше утриманців; особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту", а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України "Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років", із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув`язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу; авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби; працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Згідно ч. 2 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації, а також припинення трудового договору з домашнім працівником з ініціативи роботодавця відповідно до статті 173-6 цього Кодексу), 2 - 5, 7 статті 40 пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Як роз`яснено у п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штат працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Власник є таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Такий висновок відповідає правовій позиції, викладеній у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року № 6-40цс15, та у постановах Верховного Суду: від 07 квітня 2021 року у справі № 946/6628/19 (провадження № 61-9503св20), від 21 квітня 2021 року у справі № 723/822/20 (провадження № 61-1357св21). У постанові Верховного Суду від 16.01.2018 року у справі № 452/832/16-ц, провадження № 61-976св17, викладено висновок, що тимчасова посада на період відпустки по догляду за дитиною не є вакантною у розумінні КЗпП України, тому така посада не може пропонуватися на виконання положення частини третьої статті 49-2 КЗпП України. Судом встановлено також, що згідно з додатком N? 5 до Податкового розрахунку сум доходу, нарахованого на користь платників податків за ІІ квартал 2024 року слід відзначити постійні посади, які були звільнені та не запропоновані позивачці протягом 2 місяців з 07.05.2024 року, а саме: -N? 64 [PERSON] , звільнена 29.05.2024 року з постійної посади Консультанта роботодавця Лівобережного управління філії Київського міського центру зайнятості за власним бажанням ст.38 К3пП. -N? 71 [PERSON] , прийнята на постійну вакантну посаду Консультанта роботодавця Лівобережного управління філії Київського міського центру зайнятості 15.05.2024 року, звільнена 07.06.2024 року. (Матеріали справи не містять доказів що вищевказана посада є тимчасовою (декретною), відсутні копії наказів, відсутні копії заяв про попередження працівника, що посада є декретною). -N? 104 [PERSON] звільнена 21.06.2024 року з постійної посади Кар?єрного радника Лівобережного управління філії Київського міського центру зайнятості за власним бажанням ст.38 КпП. (звільнилась постійна посада, на яку було переведено [PERSON] , яка обіймала посаду мобілізованого працівника) - N? 141, 142 [PERSON] 01.04.2024 року була переведена на постійну посаду консультанта роботодавця Філії «Кар?єрний центр» КМЦЗ, звільнена 07.06.2024 року з постійної посади консультанта роботодавця Філії «Кар?єрний центр» КМЦЗ за п.1 ст.36 КЗпП (дана посада була постійна, не була запропонована позивачці, на неї перевели працівника у декреті) - N? 147 [PERSON] 01.05.2024 року була прийнята на постійну посаду консультанта роботодавця Філії «Кар?єрний центр» КМЦЗ, звільнена 16.05.2024 року з постійної посади консультанта роботодавця Філії «Кар?єрний центр» КМЦЗ за п.1 ст.36 КЗпП (дана посада була постійна, не була запропонована позивачці, на неї перевели працівника у декреті) - N? 174, 175 [PERSON] , прийнята на постійну вакантну посаду Консультанта роботодавця Правобережного управління філії Київського міського центру зайнятості 15.05.2024 року, звільнена 25.06.2024 року за п.1 ст.36 К3пП. Разом з тим, враховуючи, що у період між повідомленням [PERSON] про звільнення до дати її звільнення у Київському МЦЗ звільнялись зазначені вище посади, які одразу заміщувались іншими працівниками, на вибір роботодавця та які [PERSON] запропоновані не були, суд вважає, що такі дії відповідача призвели до необґрунтованого обмеження трудових прав останньої, унеможливили продовження нею роботи у структурі КМЦЗ, а тому її звільнення з посади на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України суд визнає необґрунтованим, оскільки роботодавцем перед звільненням їй не були запропоновані всі наявні вакантні посади на підприємстві. За таких обставин позов [PERSON] в частині поновлення на посаді заступника начальника відділу взаємодії з роботодавцями Оболонського управління Київського міського центру зайнятості з 09.07.2024 підлягає задоволенню. Вирішуючи питання щодо обґрунтованості позовних вимог в частині стягнення недоотриманої заробітної плати, суд виходить з наступного. 15.12.2022р. наказом директора КМЦЗ N?909 було припинено шляхом ліквідації Оболонську районну філію КМЦ3. Натомість, наказом директора КМЦЗ 910 від 15.12.2022р. було створено Оболонське управління КМЦЗ. Наказом Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України від 26.02.2021р. N?396 в редакції від 09.12.2022р. «Про умови оплати праці працівників Державної служби зайнятості» були затверджені схеми посадових окладів працівників Державного центру зайнятості, Центру зайнятості Автономної Республіки Крим, обласних, Київського та Севастопольського міських центрів зайнятості (далі - регіональні центри зайнятості), міських, районних і міськрайонних центрів зайнятості (далі - базові центри зайнятості), філій регіональних центрів зайнятості. Згідно з додатком 2 даного наказу розмір посадового окладу начальника відділу у складі управління КМ3 складає 8650,00 грн. Відповідно - оклад заступника начальника відділу у складі управління КМЦ3 складає 8650,00 грн. - 3% = 8390,50 грн. Наказом заступника директора Київського міського центру зайнятості №42-к від 08.02.2023 позивачу з 09.02.2023 при переведенні з посади провідного аудитора Київського міського центу зайнятості на посаду заступника начальника відділу взаємодії з роботодавцями Оболонського управління Київського міського центру зайнятості було визначено посадовий окладу у розмірі 7 275 грн на місяць та зі збереженням раніше встановлених надбавок. Позивачем визнавалась обізнаність з цим наказом та тим, що з моменту переведення і до моменту звільнення заробітна плата нараховувалась з огляду на визначений у наказі розмір посадового окладу. Цей наказ позивачем не оспорювався, не скасований і є чинним. Відповідно до ч.1, 2 ст.233 КЗпП України, працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених частиною другою цієї статті. Із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116). Домашній працівник має право звернутися до суду із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення в місячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. У п. 4 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 року № 9 роз`яснено, що встановлені ст. ст. 228, 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений ст. 233 КЗпП України місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. Якщо місячний чи тримісячний строк пропущено без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав. Так, перебіг строку звернення до суду починається у разі: вирішення трудового спору з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права (тримісячний строк звернення до суду); розгляду справи про звільнення з дня вручення копії наказу про звільнення (місячний строк звернення до суду); розгляду справи про звільнення з дня видачі трудової книжки (місячний строк звернення до суду). Зазначена правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 16.03.2016 року у справі № 6-2426цс15. Відповідно до ст. 234 КЗпП України, у разі пропуску з поважних причин строків, установлених ст. 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. Поважність причин пропуску строку це обставини, які свідчать про те, що працівник не ставився зневажливо до питання про захист своїх трудових прав. Поважними причинами пропущення строку звернення до суду за вирішенням трудового спору визнаються лише ті обставини, які є об`єктивно непереборними, не залежать від волевиявлення особи, пов`язані з дійсними істотними перешкодами чи труднощами для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами щодо неможливості такого звернення. До суду з позовом про перерахунок отриманої заробітної плати позивачка звернулась в серпні 2024 року, не оспорюючи розмір посадового окладу, визначеного у наказі про її переведення на посаду, з якої вона була звільнена та самого наказу, будучи обізнаною про його наявність та визначення ним розміру посадового окладу на рівні 7 275 грн. Отже, суд вважає, що саме з моменту визначення посадового окладу на зазначеному рівні, позивачка мала можливість дізнатись про порушення її прав, оскарживши відповідне рішення роботодавця. Цього позивачкою здійснено не було, а тому вимоги про перерахунок отриманої заробітної плати та розрахунок середнього заробітку, виходячи з іншого розміру, задоволенню не підлягають. Відповідно до ч. 1, ч. 2 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Відповідно до розрахунку відповідача, викладеного у відзиві на позовну заяву, середньоденна заробітна плата [PERSON] становить 999,18 грн. Правильність проведеного розрахунку і його відповідність Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постаною Кабінету Міністрів України №100 від 08.02.1995 року перевірено судом. Оскільки позивача звільнено з 08.07.2024, то до виплати підлягає середня заробітна плата за час вимушеного прогулу у період з 09.07.2024 по 20.05.2025 (226 робочих днів) у розмірі 225 814,68 грн. Згідно ст.237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Як вбачається зі змісту ст. 1167 ЦК України, моральна шкода, завдана фізичний чи юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини, крім випадку, якщо шкоди завдано каліцтвом, іншим ушкодженням здоров`я або смертю фізичної особи внаслідок дії джерела підвищеної небезпеки. Згідно ч.1,2 ст.23 ЦК України, особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: 1) у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; 2) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; 3) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; 4) у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Вирішуючи питання про відшкодування завданої моральної шкоди, враховуючи вимоги ст.1167 ЦК України, виходячи з засад розумності та справедливості, суд вважає правильним стягнути з відповідача на користь позивача 3 000 грн. в рахунок відшкодування завданої моральної шкоди, що полягає у душевних стражданнях, яких позивач зазнав у зв`язку з протиправною поведінкою відповідача щодо нього, вчинення ним дій, якими порушено гарантовані Конституцією України трудові права позивача, а саме необґрунтовано та без належної повноти прийнято рішення про її звільнення. З цих підстав, суд вважає правильним позовні вимоги в частині відшкодування завданої немайнової (моральної) шкоди задовольнити частково, оскільки розмір моральної шкоди позивачем був завищений, зазначена вище судом сума повністю відповідає характеру та обсягу моральних страждань позивача, тривалості вимушених змін у його житті. З урахуванням викладеного, суд вважає правильним заявлені у справі вимоги задовольнити частково, у обсязі та за підстав, що зазначені вище. З відповідача, у відповідності до положень ст.141 ЦПК України, підлягає стягненню на користь позивача судовий збір, сплачений останньою за пред`явлення до суду позову, що має майновий характер (щодо моральної шкоди) пропорційно до обсягу задоволених позовних вимог у розмірі 1 231,20 грн. Крім того, з Київського міського центру зайнятості на користь держави підлягає стягненню судовий збір у розмірі 2 258 грн. 14 коп., від сплати якого при подання позову була звільнена позивач. Рішення в частині поновлення на роботі, а також виплати заробітної плати у межах суми платежу за один місяць з послідуючим утриманням з цієї суми податків і обов`язкових платежів підлягає негайному виконанню згідно вимог ст.430 ЦПК України.

Outcome: partial