Jurisdiction: civil
Date: 2025-06-19 00:00:00

У жовтні 2024 року позивач звернулась до Рівненського міського суду Рівненської області із вказаним позовом, у якому просила суд визнати протиправним та скасувати наказ «Обласного перинатального центру» Рівненської обласної ради від 19.09.2024 № 399/к про звільнення [PERSON] . Поновити її на роботі в Комунальному підприємстві «Обласний перинатальний центр» Рівненської обласної ради з 20.09.2024 на посаді лікаря-акушера-гінеколога кабінету невиношування консультативно-діагностичного відділення. Також просить стягнути з Комунального підприємства «Обласний перинатальний центр» Рівненської обласної ради на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 20.09.2024 по день ухвалення рішення. В обґрунтування позову вказує, що 20 вересня 2024 року її було звільнено з посади лікаря-акушера-гінеколога кабінету невиношування консультативно-діагностичного відділення Комунального підприємства "Обласний перинатальний центр» Рівненської обласної ради, у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Дане звільнення вважає незаконним. Зазначає, що в «Обласному перинатальному центрі» POP працює тривалий період часу, зокрема, 01.08.1990 була зарахована на посаду лікаря акушера-гінеколога Рівненського пологового будинку (колишня назва закладу), практично вся її трудова діяльність пов`язана з даною установою. За період її трудової діяльності постійно вдосконалювала свою професійну майстерність, неодноразово проходила курси підвищення кваліфікації, володіє системою «Doctor Elecs", сучасною методикою консервативного лікування гінекологічних хворих та вагітних. Під час лікування хворих використовувала рекомендації провідних спеціалістів акушерів-гінекологів України та сучасну методику лікування зарубіжних країн. Проте не зважаючи на її кваліфікацію та значний досвід роботи саме її було звільнено з роботи у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України». Про наступне вивільнення її повідомляли 15.07.2024, 05.09.2024 і 19.09.2024, підставою для скорочення в повідомленнях зазначено накази по Комунальному підприємству «Обласний перинатальний центр» Рівненської обласної ради від 15.07.2024 за № 74/0 «Про оптимізацію роботи, зміни в організації виробництва і праці та скорочення штатної чисельності і штату працівників» та з №290/к від 15.07.2024 «Про попередження працівників про наступне їх вивільнення». З даними наказами її ніхто не ознайомлював, їх зміст їй невідомий як і невідома кількість звільнених працівників. В повідомленнях про наступне вивільнення їй було запропоновано 30 посад. Зокрема - посади ліфтера, двірника, гардеробника, а також ряд посад медичних працівників, які не відповідають її кваліфікації. У зв`язку з цим, в повідомленнях про звільнення в графі ознайомлення позивачка зазначила: «Прошу надати посаду згідно з моєю лікарською кваліфікацією». Проте, посад згідно з лікарською кваліфікацією їй не було надано. Поряд з цим в період з 15.07.2024 до 20.09.2024 на посаду лікаря акушера-гінеколога була прийнята в штат (орієнтовно 01 серпня 2024 року) М. Близнюк, яка лише нещодавно закінчила інтернатуру і не має належного стажу роботи, в зазначений вище період на лікарські посади було прийнято ще також двох лікарів. Враховуючи протиправність дій відповідача, вона була вимушена звернутись до суду. Ухвалою суду від 23 жовтня 2024 року у справі відкрито загальне позовне провадження у справі, призначено підготовче судове засідання, витребувано в Комунального підприємства «Обласний перинатальний центр» Рівненської обласної ради додаткові докази. 08 листопада 2024 року представником відповідача подано відзив на позовну заяву, згідно якого вважає, що рішення про скорочення штатної чисельності та штату працівників є обґрунтованим, прийнятим на підставі необхідних документів, у зв`язку з оптимізацією роботи та змінами в організації виробництва та праці, з метою вдосконалення діяльності роботи підприємства, раціонального використання трудових ресурсів, адекватного навантаження на працівників та економії фонду заробітної плати. Від запропонованих вакансій [PERSON] відмовилася та попросила надати посаду згідно з її лікарською кваліфікацією: лікаря-акушера-гінеколога консультативно-діагностичного відділення, про що власноручно написала у повідомленні. Водночас, в період з 15.07.2024 по 20.09.2024 працевлаштувати [PERSON] згідно з її лікарською кваліфікацією, а саме: лікаря-акушер-гінеколога консультативно-діагностичного відділення не було можливості, так як в період з 15.07.2024 по 20.09.2024 у консультативно-діагностичному відділенні будь-які вакантні посади, у т.ч. лікарські, були відсутні. За час своєї професійної діяльності [PERSON] додаткової спеціалізації не здобула. Тобто, на час звільнення [PERSON] мала тільки одну спеціалізацію - лікаря- акушера-гінеколога, а таких вакансій в період з 15.07.2024 по 20.09.2024 в КП «Обласний перинатальний центр» не було. Також, було враховано, що [PERSON] є пенсіонеркою по віку; відповідно до висновку ЛКК КП «Рівненська обласна клінічна лікарня» POP від 21.12.2021 їй протипоказана робота в нічний час, психологічні навантаження; згідно з консультаційним висновком ЛКК КП «Рівненська обласна клінічна лікарня ім. Ю.Семенюка» POP від 08.02.2023, їй протипоказана робота в нічний час, інтенсивні навантаження, ненормований робочий день. Доводи позивача про те, що не було враховано її кваліфікацію та значний досвід роботи є помилковим та не підтверджено жодним доказом. Також, представником відповідача зазначено, що саме роботодавець визначає доцільність скорочення чисельності або штату працівників. Прийняття такого рішення є виключною компетенцію власника підприємства чи установи або уповноваженого ними органу та є складовою права на управління діяльністю підприємства чи установи. Просить відмовити у задоволенні позову повністю, у зв`язку з його необґрунтованістю та безпідставністю. 18 листопада 2024 року від позивача надійшла до суду відповідь на відзив, в якій вона зазначає, що посада лікаря акушера-гінеколога, з якої її було звільнено належить до основних посад Комунального підприємства «Обласний перинатальний центр», а саме - до категорії «працівник основної професії». Наказ «Про оптимізацію роботи, зміни в організації виробництва і праці, скорочення штатної чисельності і штату» від 15.07.2024, який був наданий відповідачем, передбачав скорочення 0,5 ставки акушерки і скорочення лише однієї лікарської посади - посади лікаря акушера-гінеколога. Інших лікарських посад скорочено не було. У відзиві відповідач детально описує етапи скорочення даної посади, погодження з різними інстанціями починаючи з травня 2024 року, коли було заплановано скорочення посади позивачки і до 21.06.2024. Діючи свідомо, знаючи точно що її посада буде скорочена і розпочавши процес погодження з різними інстанціями скорочення лише однієї лікарської посада, 01 червня 2024 року їй було запропоновано переведення з посади лікаря акушера-гінеколога відділення оперативної гінекології з малоінвазивними технологіями на посаду лікаря акушера-гінеколога кабінету невиношування консультативно-діагностичного відділення. При цьому, її ніхто не попередив, що її переводять на посаду, яка підлягає скороченню. Також вказує, що відповідачем порушено ст. 42 КЗпП «Переважне право па залишення на роботі при вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці». При скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Проте, позивачка, маючи високий рівень кваліфікації була звільнена, а одразу після її звільнення були прийняті на роботу двоє нових лікарів з нижчим рівнем кваліфікації на посади лікарів акушерів-гінекологів. За весь період роботи протягом 34 років на неї було накладено лише одне стягнення, зокрема, 06.10.2023 винесено догану згідно з Наказом № 404/к. за відсутність на робочому місці без поважних причин. Даний наказ позивач вважає нікчемним у зв`язку з тим, що 14.09.2024 (у день відсутності на робочому місці) перебувала на лікарняному, лікарняний листок є у відповідача. Просить позов задовольнити повністю. 26 листопада 2024 року представником відповідача\~ подано\~до суду\~заперечення на\~відповідь на\~відзив до\~позовної заяви,\~в якому\~вона вказує,\~що з метою отримання нових професійних знань, навичок, збільшення ефективності роботи та покращення якості надання акушерсько-гінекологічної допомоги, в КП «Обласний перинатальний центр» POP постійно проводиться ротація лікарів-акушерів-гінекологів між різними відділеннями підприємства для обміну досвідом. Так, основне місце роботи [PERSON] - це лікар-акушер-гінеколог кабінету невиношування консультативно-діагностичного відділення. Однак, до 01.06.2024 [PERSON] на підставі наказу від 13.09.2023 № 354/к працювала за тимчасовим переміщенням на посаді лікаря-акушера-гінеколога відділення оперативної гінекології з малоінвазивними технологіями. За заявою [PERSON] від 29.05.2024 її тимчасове переміщення припинено та вона приступила до виконання обов`язків по основному місцю роботи - за посадою лікаря- акушера-гінеколога кабінету невиношування консультативно-діагностичного відділення. Отже, [PERSON] приступила до виконання обов`язків лікаря-акушера-гінеколога кабінету невиношування, оскільки це її основне місце роботи і вона сама написала про це відповідну заяву. Також зазначає, що лікарі, які були прийняті на роботу одразу після звільнення позивачки, прийнято на роботу в пологове відділення, у якому, як зазначалося у відзиві, [PERSON] за станом здоров`я працювати не може, бо пологове відділення передбачає роботу вночі. Просить відмовити у задоволенні позову, у зв`язку з її необґрунтованістю та безпідставністю. Ухвалою суду від 31.01.2025 заяви представників позивача та відповідача про виклик свідків задоволено, викликано для допиту в якості свідків: завідувача відділу кадрів КП "Обласний перинатальний центр" РОР [PERSON] та Голову профспілкового комітету КП "Обласний перинатальний центр" РОР Олександра Сенюка. Ухвалою суду від 23.04.2025 поновлено представнику відповідача процесуальний строк для подання доказів. Клопотання про приєднання доказів задоволено частково. Приєднано до матеріалів справи докази згідно з клопотанням від 17.04.2025. Позивач та її представник у судовому засіданні 20.06.2025 позовні вимоги підтримали у повному обсязі. Представник відповідача у судовому засіданні 20.06.2025 просила відмовити у задоволенні позову. Суд, заслухавши позивача, представників сторін, допитавши свідків [PERSON] та [PERSON] , дослідивши наявні у матеріалах справи докази, всебічно перевіривши обставини, на яких вони ґрунтуються у відповідності з нормами матеріального права, що підлягають застосуванню до даних правовідносин, встановив таке. Позивач з 01.08.1990 була зарахована на посаду лікаря акушера-гінеколога Рівненського пологового будинку, що стверджується копією трудової книжки серії [NUMBER] . Згідно наказу Комунального підприємства "Обласний перинатальний центр" Рівненської обласної ради від 19.09.2024 № 399/к позивачку було звільнено з посади з посади лікаря-акушера-гінеколога кабінету невиношування консультативно-діагностичного відділення Комунального підприємства "Обласний перинатальний центр» Рівненської обласної ради у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. В Обґрунтуванні скорочення чисельності та штату працівників КП «Обласний перинатальний центр», яке складено на підставі доповідних заступника директора з організаційно-методичної роботи, начальника обласного центру планування сім?ї та репродукції людини, завідувача консультативно-діагностичного відділення, зроблено висновок, що Обласний центр планування сім?ї та репродукції людини та Консультативно-діагностичне відділення дублюють свої функції в частині надання медичної допомоги з питань невиношування. З метою вдосконалення діяльності роботи Підприємства, раціонального використання трудових ресурсів та адекватного навантаження на працівників, економії коштів на оплату праці в сумі 391 620,00 грн. на рік, вирішено оптимізувати роботу підприємства шляхом виведення із структури Консультативно-діагностичного відділення кабінету невиношування. 24.05.2024 про наступне вивільнення працівників з вересня 2024 року, у зв?язку з оптимізацією та змінами в організації виробництва і праці, адміністрацією КП «Обласний перинатальний центр» РОР повідомлено профспілковий комітет КП «Обласний перинатальний центр» РОР 10.06.2024 Профспілковий комітет КП «Обласний перинатальний центр» РОР повідомив, що не вбачає заперечень стосовно впровадження змін в організації виробництва і праці. 12.06.2024 КП «Обласний перинатальний центр» РОР звернулося до Рівненської обласної ради про погодження нової редакції штатного розпису та структури КП «Обласний перинатальний центр» РОР, у зв`язку з оптимізацією та змінами в організації виробництва і праці, та повідомило про це Департамент цивільного захисту та охорони здоров?я Рівненської обласної державної адміністрації. 21.06.2024 Постійна комісія з питань охорони здоров?я, материнства та дитинства Рівненської обласної ради надала Рекомендації №8, якими погодила внесення змін до структури та штатного розпису КП «Обласний перинатальний центр» РОР. 15.07.2024 по КП «Обласний перинатальний центр» РОР видано наказ №74/0 «Про оптимізацію роботи, зміни в організації виробництва і праці, скорочення штатної чисельності і штату працівників», у пунктах 1.6., 16.1.1., 1.6.2. якого прийнято рішення про виведення з 20.09.2024 із структурного підрозділу підприємства «Консультативно-діагностичне відділення» кабінету невиношування та скорочення посад лікар-акушер-гінеколога та акушерки/акушера цього кабінету. 15.07.2024 по КП «Обласний перинатальний центр» РОР видано наказ №290/к «Про попередження працівників про наступне вивільнення», відповідно до якого лікаря-акушера-гінеколога Консультативно-діагностичного відділення (кабінет невиношування) [PERSON] повідомлено про наступне вивільнення із 20.09.2024, у зв?язку зі скороченням штатної чисельності і штату працівників, п.1 ч.1 ст.40 К3пП. 15.07.2024 [PERSON] отримала письмове повідомлення про наступне вивільнення, у якому зазначено 30 посад, вакантних на той час на підприємстві. Від запропонованих вакансій [PERSON] відмовилася, а у повідомленні вказала, що просить надати посаду згідно з її кваліфікацією. 30.08.2024 адміністрація КП «Обласний перинатальний центр» РОР звернулося до профспілкового комітету КП «Обласний перинатальний центр» РОР з поданням про надання дозволу на розірвання трудового договору і з 20 вересня 2024 року із [PERSON] , лікарем-акушером-гінекологом кабінету невиношування Консультативно-діагностичного відділення, у зв?язку зі скороченням чисельності і штату працівників на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України. 02.09.2024 профспілковий комітет КП «Обласний перинатальний центр» РОР повідомив про те, що згідно з ч.2. ст. 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у період дії воєнного стану норми статті 43 КЗпП не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів. У судовому засіданні судом встановлено, що [PERSON] не є членом виборного профспілкового органу, що нею не заперечувалось, а відтак норми статті 43 КЗпП не застосовуються. 05.09.2024 [PERSON] надано повідомлення про наявні на той час 30 вакантних посад у штатному розписі, але від них вона відмовилася та просила надати посаду згідно з її кваліфікації. 19.09.2024 [PERSON] надано письмове повідомлення про наявні на той час 24 вакантні посади, від яких вона також відмовилася та просила надати посаду згідно її лікарської кваліфікації акушера-гінеколога консультативно-діагностичного відділення. [PERSON] має спеціальність - лікарська справа, кваліфікація - лікар, їй присвоєно вищу кваліфікаційну категорію за спеціальністю - акушерство і гінекологія. Згідно довідки №08-22/53 від 31.10.2024, в період з 15.07.2024 по 20.09.2024 у Комунальному підприємстві «Обласний перинатальний центр» Рівненської обласної ради вакантних посад за спеціальністю лікар-акушер-гінеколог, у т.ч. і в Консультативно-діагностичному відділенні, не було. Згідно зі статтею 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою, отже трудовий договір є основною, базовою формою виникнення трудових правовідносин. Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Розірвання трудового договору за зазначеною підставою відбувається в разі реорганізації підприємства (через злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміни його власника, ухвалення власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв`язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією. Підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства. Втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України. Відповідно до правових висновків, викладених у постановах Верховного Суду від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц, від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц, від 30 вересня 2021 року у справі № 462/1930/19, суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить виключно власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення. Згідно з частиною другою статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Верховний Суд зазначає, що, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України необхідно з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 492 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота. Роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Таким чином, однією з гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини 2 статті 40, частини 3 статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Постановою Верховного Суду від 22.09.2020 року у справі №161/7196/19 визначено, що "Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника... Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення". Такий висновок відповідає правовим позиціям Верховного Суду України, викладеним у постанові від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, постанові від 18.09.2018 року у справі № 800/538/17 (П/9901/310/18) Таким чином відповідачем було виконано умови положення частини 3 статті 49-2 КЗпП України, запропоновано усі наявні вакантні посади на підприємстві та від яких позивач фактично відмовилася (не прийняла), у зв`язку з чим посилання позивача на порушення відповідачем порядку вивільнення працівників, а саме не запропонування іншої роботи на підприємстві, яка б відповідала її кваліфікації, є безпідставними. Відповідно до роз`яснень Міністерства праці та соціальної політики України, викладених у листах від 25.05.2010 № 107/06/186-10 та від 15.02.2012 № 18/06/186-12, до закінчення двомісячного строку з дня попередження, звільнення працівників з ініціативи адміністрації на зазначених підставах без їх згоди не допускається. Судом встановлено, що персональне попередження вручено позивачу 15.07.2024, а звільнена вона 20.09.2024, тобто, відповідачем дотримано необхідні строки попередження про звільнення з ініціативи відповідача у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці. Незаконність свого звільнення позивач пов`язує також із порушеним правом на переважне залишення на роботі, проте такі доводи є необґрунтованими, з огляду на таке. Відповідно до статті 42 КЗпП при скороченні чисельності або штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. До кола працівників, серед яких визначаються особи, що мають переважне право на залишення на роботі, і працівники, які не мають таких переваг, а тому підлягають звільненню, входять всі працівники, що займають таку ж посаду і виконують таку ж роботу на підприємстві, а не тільки тих, хто працює в структурному підрозділі, в якому виконував роботу чи обіймав посаду працівник, який підлягає звільненню. Тому працівники вправі подавати на розгляд роботодавця будь-які допустимі докази, що підтверджують факт наявності більш високої кваліфікації і продуктивності праці ніж у інших працівників. Суд вважає за необхідне зазначити, що останній не наділений правами та не володіє достатньою інформацією для визначення продуктивності праці будь-якого працівника, адже об`єктивне оцінювання працівників та визначення їх переважного права проводиться саме роботодавцем, а не судом. Оскільки це є прерогативою виключно роботодавця, який володіє повною інформацією про результативність праці, що характеризує ефективність її витрат у виробництві та сфері послуг. Відповідна правова позиція Верховного Суду викладена у постанові від 01.10.2018 у справі № 569/1607/17-ц. Стосовно твердження [PERSON] про те, що з 15.07.2024 по 20.09.2024 на посади лікаря-акушера-гінеколога приймалися інші працівники, суд зазначає таке. 01.07.2024 КП «Обласний перинатальний центр» РОР звернулося з листом за №453 до Департаменту цивільного захисту та охорони здоров?я Рівненської облдержадміністрації про погодження працевлаштування [PERSON] на посаду лікаря-акушера-гінеколога пологового відділення, на який 03.07.2024 надано погодження. 11.07.2024 КП «Обласний перинатальний центр» РОР видано наказ №284/к про прийняття [PERSON] на посаду лікаря-акушера-гінеколога пологового відділення. У той же день - 11.07.2024 про прийняття на роботу [PERSON] повідомлено ГУ ДПС у Рівненській області (м.Рівне). Отже, стосовно [PERSON] рішення про прийом на роботу прийнято ще 11.07.2024, тобто до 15.07.2024, коли [PERSON] попереджували про наступне вивільнення з 20.09.2024. Рішення про прийняття [PERSON] на посаду лікаря-акушера-гінеколога відділення оперативної гінекології з малоінвазивними технологіями на час відсутності основного працівника також прийнято 11.07.2024. Стосовно посади лікаря-акушера-гінеколога пологового відділення, яку обіймає [PERSON] , суд зазначає, що наказом №89/в від 06.06.2024 їй було надано щорічну відпустку тривалістю 23 календарних днів з 23.07.2024 по 14.08.2024. На період відсутності [PERSON] на її посаду тимчасово переведено [PERSON] (наказ №262/к від 04.07.2024). З 12.08.2024 [PERSON] мобілізувалася до ЗСУ (Витяг з наказу командира військової частини [NUMBER] №168ДСК від 12.08.2024). У зв?язку з цим, [PERSON] , лікаря-акушера-гінеколога пологового відділення, наказом №338/к від 12.08.2024 увільнено від роботи, починаючи із 15.08.2024 на період проходження військової служби із збереженням місця роботи та посади на підприємстві. [PERSON] , яка була переведена на місце [PERSON] на час відпустки, 14.08.2024 подала заяву про те, що не заперечує проти продовження її переведення на час мобілізації [PERSON] . Після звільнення [PERSON] з роботи, [PERSON] наказом N?412/к від 27.09.2024 переведено, починаючи з 01.10.2024, на основну посаду - лікаря-акушера-гінеколога пологового відділення. Ця посада появилася, у зв?язку із звільненням лікаря-акушера- [PERSON] із займаної посади за угодою сторін на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП України (наказ №411/к від 27.09.2024). В подальшому, на посаду [PERSON] , починаючи із 01.10.2024, прийнято [PERSON] (наказ №417/к від 30.09.2024). З 17.10.2024 [PERSON] наказом №502/к від 14.10.2024 переведено на посаду лікаря-акушера-гінеколога у відділення медицини плода та патології раннього терміну вагітності на період проходження військової служби [PERSON] ?яного. З 17.10.2024 на посаду [PERSON] прийнято [PERSON] (наказ №505/к від 16.10.2024). Суд наголошує, що відповідно до наказу №338/к від 12.08.2024 [PERSON] увільнено від роботи з 15.08.2024 на період проходження військової служби до дня фактичного звільнення з військової служби із збереженням місця роботи та посади на підприємстві. Згідно з ч.3 ст.119 К3пП України, за працівниками, призваними на військову службу за призовом під час мобілізації або прийнятими на військову службу за контрактом, зберігаються місце роботи і посада на підприємстві незалежно від підпорядкування та форми власності. Як роз?яснено у листі Міністерства соціальної політики України від 10.06.2015 №231/06/186-15, у випадку призову працівника на військову службу між роботодавцем та працівником зберігаються трудові відносини, а працівник лише увільняється від виконання виробничих або службових обов?язків. Крім того, Верховним Судом у постанові від 23.12.2020 у справі №285/4227/18, зроблено висновок, що «Передбачений частиною другою статті 40, частинами першою та третьою статті 49-2 К3пП України обов?язок роботодавця працевлаштувати працівника, який підлягає скороченню, полягає у необхідності запропонувати йому вакантну посаду або роботу за відповідною професією чи спеціальністю, іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Згідно з пунктом 3 частини першої статті 1 Закону України «Про зайнятість населення» вакансія - вільна посада (робоче місце), на яку може бути працевлаштована особа. Відповідно до частини третьої статті 2 Згідно Закону України «Про відпустки», право на відпустки забезпечується, зокрема, гарантованим наданням відпустки визначеної тривалості із збереженням на її період місця роботи (посади), заробітної плати (допомоги) у випадках, передбачених цим Законом. Отже, якщо працівник відсутній у зв?язку із хворобою, відрядженням, відпусткою, посада, яку він займає, не є вакантною». Отже, оскільки за [PERSON] на виконання вимог ч.3 ст.119 КЗпП України зберігається посада і робоче місце на період проходження нею військової служби, то її посада лікаря-акушера-гінеколога пологового відділення не є вакантною, щоб пропонувати ії у відповідності до ст.49-2 КЗпП України працівникам, посади яких скорочуються. Таким чином, в період попередження [PERSON] про наступне вивільнення - з 15.07.2024 по 20.09.2024 вакантні посади в КП «Обласний перинатальний центр» РОР були відсутні. Посилання позивача на нібито приховування відповідачем вакантних посад, які вона могла би зайняти, суд оцінює критично, оскільки такі доводи ґрунтуються на припущеннях. Стосовно посилання позивача на порушенням відповідачем ст. 42-1 КЗпП України слід вказати, що відповідно до статті 42-1 КЗпП України, працівник, з яким розірвано трудовий договір з підстав, передбачених пунктом 1 частини першої статті 40 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), пунктом 6 частини першої статті 41 цього Кодексу, протягом одного року має право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо роботодавець проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації. Переважне право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу надається особам, зазначеним у статті 42 цього Кодексу, та в інших випадках, передбачених колективним договором. Умови відновлення соціально-побутових пільг, які працівники мали до вивільнення, визначаються колективним договором. Натомість предметом позовних вимог у даній справі є вимоги про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, що відбулось за пунктом 1 частини 1 статті 40 КЗпП України у зв`язку зі змінами в організації виробництва та праці та поновлення позивача на роботі. Серед зазначених позовних вимог не має вимог про зобов`язання відповідача укласти з позивачем трудовий договір у зв`язку з поворотним прийняттям на роботу, адже ці дві, абсолютно різні підстави позовних вимог, що не підлягають об`єднанню в одному провадженні. Статтями 77, 78, 79, 80 ЦПК України встановлено, що належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Суд не бере до уваги докази, що одержані з порушенням порядку, встановленого законом. Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи. Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Відповідно до ст.81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Статтею 89 ЦПК України встановлено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Таким чином, з`ясувавши обставини справи, на які сторони посилалися як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені у судовому засіданні та оцінені на предмет їх належності, допустимості та достовірності, суд приходить до висновку про відмову у задоволенні позовних вимог. Крім того, інші доводи позивача, викладені у заявах по суті спору не спростовують висновків суду про необґрунтованість позовних вимог та наявність підстав для відмови у задоволенні позову.

Outcome: dismissed