Jurisdiction: civil
Date: 2025-06-24 00:00:00

Позивач звернувся до суду з позовом, в якому просить поновити його на посаді продавця-консультанта Товариства з обмеженою відповідальністю "Вигідна покупка"; стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю "Вигідна\~покупка" на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу. В обґрунтування заявлених позовних вимог покликається на те, що 12 червня 2024 року прийнятий на роботу на посаду продавця-консультанта підрозділу 2138А за адресою [ADDRESS] Товариства з обмеженою відповідальністю "Вигідна покупка". 01 листопада 2024 року наказом переведено на роботу на посаду продавця-консультанта підрозділу 2136А за адресою [ADDRESS] Товариства з обмеженою відповідальністю "Вигідна покупка". В наказі про переведення зазначено тимчасово, при цьому строк на який його переведено не вказано. Вказане свідчить, що при переведенні на іншу роботу трудовий договір з ним було переукладено на невизначений строк. Тому, підстави для звільнення на підставі п.2 ст.36 КЗпП України відсутні. Наказом відповідача від 29 листопада 2024 року №ЛФ000010176 припинено трудовий договір з [PERSON] з 30.11.2024 року, згідно пункту 2 статті 36 КЗпП України. Копія наказу про звільнення отримана ним 02.12.2024 року. Вважає дату звільнення неправильною, оскільки 30.11.2024 року припадає на неробочий день, тому звільнення мало бути 29.11.2024 року. Розрахункові кошти виплачені не вчасно. 27.05.2025 року від відповідача до суду надійшов відзив на позовну заяву, позов не визнає, вважає позовні вимоги такими, що не підлягають до задоволення. Вказує, що позивач пропустив місячний термін звернення до суду з позовом, оскільки Наказ про звільнення отримав 02.12.2024 року, а до суду звернувся 26.02.2025 року. Відповідач не погоджується із висновком позивача, який посилається на лист Північно-Східного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці від 09.01.2025, та обгрунтовує свої позовні вимоги зміною строкових правовідносин на безстрокові при переведенні позивача. Зазначає, що переведення [PERSON] було здійснено в межах строку дії первинно укладеного строкового трудового договору, тобто охоплювалося темпоральною дією Наказу про прийняття на роботу №ЛФ000005998 від 11.06.2024. Зміна структурного підрозділу відбулася в межах посади продавця-консультанта, та передбачала зміну лише робочого місця в межах одного населеного пункту, не змінилися жодні істотні умови трудового договору працівника, в тому числі і строк трудового договору обомовленого при прийомі на роботу. Між позивачем та відповідачем були строкові трудові відносини з 12.06.2024 по 30.11.2024. Позивач був звільнений 30.11.2024 року. Копію наказу про звільнення направлено позивачу рекомендованим листом 29.12.2024 року, та проведено розрахунок з працівником 29.11.2024 року. У відповіді на відзив від 23.06.2025 року позивач просив поновити строки позовної давності, оскільки з моменту отримання відповіді Північно-Східного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці йому стало відомо про порушення його прав при звільненні. Вважає, що виконувана ним робота не мала тимчасового характеру. Роботодавець зобов"язаний інформувати працівників, які працюють за строковим трудовим договором про вакансії, однак відповідач не запропонував переукласти договір, перейти на інший структурний підрозділ або посаду. Вважає, що звільнення повинно було відбутися 29.11.2024 року, а не 30.11.2024 року. Відповідач не виплатив всіх належних сум при звільненні 30.11.2024, а копія наказу про звільнення отримана ним 02.12.2024 року. Просить задоволити позов. Ухвалою суду від 27.02.2025 року було прийнято справу до розгляду та відкрито спрощене позовне провадження. Ухвалою суду від 17.06.2025 року скасоване заочне рішення Рівненського міського суду Рівненської області від 20.05.2025 року та призначено справу до розгляду. Позивач у судовому засіданні позовні вимоги підтримав у повному обсязі, просить задоволити. Представник відповідача в судовому засіданні підтримав відзив на позовну заяву, просив відмовити в позові з підстав наведених у відзиві. Суд, заслухавши вступне слово сторін, дослідивши наявні у справі докази, дійшов таких висновків. Згідно з ч.1 ст.15 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Відповідно до ч.1,2 ст.16 ЦК України кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Суд також може захистити цивільне право або інтерес іншим способом, що встановлений договором або законом чи судом у визначених законом випадках. Відповідно до ст.43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою, отже трудовий договір є основною, базовою формою виникнення трудових правовідносин. За частиною першою статті 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації. За положеннями ч.1 ст.32 КЗпП України, переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33цього кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством. Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або обладнанні у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Роботодавець не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров`я (ч.2 ст.32 КЗпП України). Частина друга статті 32 КЗпП України трактує поняття «переміщення» у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Вона передбачає у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором, зміну: робочого місця (тобто місця безпосереднього виконання роботи); структурного підрозділу у тій самій місцевості; роботи на іншому механізмі або агрегаті. Переміщення може здійснюватися тільки за умови, що не змінюється жодна з істотних умов трудового договору працівника. Таким чином, якщо переведення на іншу роботу пов`язане зі зміною трудових функцій працівника, місця роботи (місцевості), то переміщення в інший структурний підрозділ передбачає збереження обумовленого трудовим договором місця роботи і трудових функцій. Верховний Суд України у постанові від 16 грудня 2015 року в справі № 6-1178цс15 виснував, що власник не має права вийти за межі трудового договору і його право на переміщення працівників обмежується умовами трудового договору: в межах цих умов переміщення можливе, поза ним - протизаконне. При переміщення діє принцип незмінності істотних умов договору, тобто залишаються незмінними всі суттєві умови трудового договору (спеціальність, кваліфікація, найменування посади). За змістом ч.3 ст.32 КЗпП України, зміна істотних умов праці включає зміну системи та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших. Перелік істотних умов праці не є вичерпним. За положеннями ст.12, 81 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд встановив, що Наказом про прийняття на роботу №ЛФ000005998 від 11.06.2024 року [PERSON] прийнятий на роботу з 12.06.2024 по 30.11.2024 на посаду продавця-консультанта структурного підрозділу 2138А за адресою м.Рівне проспект Миру,16 Товариства з обмеженою відповідальністю "Вигідна покупка". (а.с.16) Наказом про переведення на іншу роботу від 01 листопада 2024 року [PERSON] переведено тимчасово з 01.11.2024 року на посаду продавця-консультанта підрозділу 2136А за адресою [ADDRESS] Товариства з обмеженою відповідальністю "Вигідна покупка". Посадовий оклад 8800 грн. (а.с.17) Відповідач не змінив істотні умови трудового договору, укладеного з позивачем 11.06.2024 року, зокрема розмір оплати праці (посадового окладу), трудові функції, найменування посади, а отже відбулося переміщення в інший структурний підрозділ в межах одного населеного пункту, за заявою працівника. Згідно з ч.3 ст. 21 КЗпП України особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. Відповідно до ч.1 ст. 23 КЗпП України трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3)таким,що укладається на час виконання певної роботи. Згідно з ч.2 ст.23 КЗпП України строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Отже, укладення трудового договору на визначений строк, встановлений за погодженням сторін, не погіршує становище працівника порівняно із законодавством про працю та не суперечить нормам трудового законодавства. Відповідно до усталеної практики Верховного Суду стосовно визнання недійсним трудового договору в частині строку його дії, презюмусться дійсність пункту трудового договору, яким встановлено строк дії договору, у разі якщо, такий строк зазначено у трудовому договорі (постанова Верховного Суду у справі № 285/1214/17 від 19.03.2018). Згідно з пунктом 2 частини першої статті 36 КзпП України підставами припинення трудового договору є закінчення строку трудового договору (пункти 2, 3 статті 23) У вказаній нормі права передбачено підставу припинення трудового договору, що укладався на певний строк. А саме: у тих випадках, коли трудовий договір укладався до настання певного факту, такий договір вважається укладеним на певний строк. Тому настання обумовленого факту є підставою для припинення трудового договору у зв`язку з закінченням строку. Звільнення у зв`язку із завершенням дії контракту, по суті, не є розірванням трудового контракту, а є припиненням контракту у зв`язку із закінченням строку його дії. Отже, термін строкового трудового договору встановлюється за погодженням сторін. Вносити пропозиції щодо терміну трудового договору має право кожна із сторін. Подібна правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 13 вересня 2017 року у справі № 6-254цс17. Наказом від 29 листопада 2024 року №ЛФ000010176 про припинення трудового договору [PERSON] звільнено з 30.11.2024 року, з посади продавця-консультанта підрозділу 2136А за адресою м.Рівне вул.Грушевського,13, згідно пункту 2 статті 36 КЗпП України, закінчення строку трудового договору.(а.с.7) Позивач не надав доказів того, що між ним та відповідачем трудовий договір був безстроковим. Зазначені висновки суду підтверджуються заявою позивача про прийом на роботу від 11.06.2024, в якій він зазначив конкретний період працевлаштування та погодився з цими умовами. Відтак, сторони при прийомі позивача на роботу погодили посаду, на яку був прийнятий позивач, строк дії трудового договору та умови оплати праці. У ч. ч. 1, 3 ст.\~12, ч. ч. 1, 5, 6 ст.\~81 ЦПК України\~визначено, що цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін, кожна сторона повинна довести ті обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Згідно з\~ст.241-1 КЗпП України\~якщо останній день строку припадає на святковий, вихідний або неробочий день, то днем закінчення строку вважається найближчий робочий день. Як встановлено в ході розгляду справи, позивач як на день винесення наказу про припинення трудового договору від 29 листопада 2024 року №ЛФ000010176, так і на день звільнення - 30.11.2024 року (субота) перебував на роботі, що визнано сторонами. Доказів на підтвердження протилежного судом не встановлено, що свідчить про необґрунтованість позовних вимог та має наслідком залишення їх без задоволення. Таким чином, укладений між сторонами трудовий договір має характер строкового і був укладений з дотриманням ч. 2 ст. 23 КЗпП України, а звільнення позивача за ч. 2 ст. 36 КЗпП України є таким, що відповідає вимогам закону. Вирішуючи питання про стягнення середнього заробітного за час вимушеного прогулу, враховуючи приписи ст. 235 КЗпП України, ч.1 ст.188 ЦПК України, суд відзначає, що вимога про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу залежить від задоволення позовної вимоги про поновлення на роботі (основної вимоги). Оскільки суд дійшов висновку, що звільнення позивача було законним, то відсутні підстави для задоволення вимог про стягнення коштів за час вимушеного прогулу, які є похідними від первісної вимоги. Відповідно до ст. 141 ЦПК України судові витрати, від сплати яких позивач звільнений, слід віднести за рахунок держави, оскільки у задоволенні позову відмовлено.

Outcome: dismissed