Jurisdiction: civil
Date: 2025-06-03 00:00:00

У березні 2025 [PERSON] звернулась до суду з позовом до Комунального підприємства «Ритуал» Харківської міської ради, в якому просила: -визнати протиправним та скасувати наказ директора підприємства І.Ляхова № 35/к від 10.02.2025 « Про переведення на посаду»; -визнати протиправним та скасувати наказ в.о. директора підприємства В.Бистрова №50/к від 28.02.2025 «Про звільнення [PERSON] за п.4 ст. 40 КЗпП»; - поновити [PERSON] на посаді фахівця 2 категорії контрольно-експлуатаційного відділу з 28.02.2025»; -стягнути з КП «Ритуал» середній заробіток за весь час вимушеного прогулу; -стягнути моральну шкоду на користь позивача у розмірі 20000 грн. Позов мотивував тим, що з 16.08.2022 [PERSON] прийнята на посаду секретаря (референта) КП «Ритуал» Харківської міської ради, з 01.08.2023 переведена на посаду фахів 2 категорії контрольно-експлуатаційного відділу. 10.02.2025 позивача ознайомили з наказом № 35-к, відповідно до якого вона переведена на посаду організатора ритуалу(поховань) салону магазину № 3 служби ритуальних послуг з 11.02.2025 на підставі доповідних записок, штатного розпису. З переведенням позивач не погодилась, Інструктаж з охорони праці не проводився, з посадовою інструкцією, штатним розписом, Колективною угодою, Антикорупційною програмою ознайомлена не була та за викликом швидкої допомоги її госпіталізували до лікарні, а потім перебувала на амбулаторному лікуванні з 10.02.по 25.02.2025 року. Коли 26.02.2025 вона вийшла на роботу, їй чинились перешкоди у доступі до особистих речей, не допускали до кабінету відділу. В.о. директора 27.02.2025 видано наказ про проведення службової перевірки дотримання трудової дисципліни та виконання [PERSON] своїх посадових обов`язків, їй запропоновано надати пояснення, які нею поштою відправлені через відмову канцелярії їх приймати. Наступного дня винесено наказ № 50/к про звільнення її за прогули згідно п. 4 ст. 40 КЗпП. Вважає накази незаконними, оскільки у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну мов праці, передбачених ч.3 ст. 32 та ст.103 КЗпП України здійснюється не пізніше як до запровадження таких умов, а коли істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП України.З урахуванням цих норм відповідач мав право ухвалювати рішення про зміну графіку роботи позивача. Роботодавець не повідомив про зміну істотних умов праці, з наказом про переведення ознайомлена та з ним не погодилась,про що зазначила у наказі, заяву про відмову виконувати роботу не надавала, а отже не погодилася працювати у змінених умовах. Пояснення щодо відсутності на роботі, що стало причиною звільнення у позивача не відбирались. Позивач категорично заперечує відсутність на роботі, оскільки зазначає, що 26.02.2025 виникла конфліктна ситуація, але весь день вона була на роботі та сиділа біля кабінетуконтрольно-експлуатаційного відділу через незгодою з наказом про переведення, 27.02.2025 також була на роботі в адмінбудівлі КП «Ритуал», ознайомлена із службовою перевіркою, результати якої сфотографувала на телефон. Заперечуючи проти позову відповідачем подано відзив на позовну заяву, в якому стверджується, що згідно наказу №35/к від 10.02.2025 [PERSON] переведено на посаду організатора ритуалу ( поховань) салону-магазину № 3 служби ритуальних послуг з 11.02.2025. Відповідно до наказу № 18 від 27.02.2025 створено комісію щодо перевірки дотримання позивачем трудової дисципліни, з яким вона ознайомлена. Під час перевірки встановлена відсутність [PERSON] на робочому місці 26 і 27.02.2025 в салоні-магазині № 3 по вул.Амосова, 35.На наказі про переведення позивач власноручно написана на наказі «не згодна», поставила підпис, відмови працівником від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці не заявлялось. Згідно акту від 10.02.2025 працівнику, після ознайомлення з наказом № 35/К від 10.02.2025 надана можливість ознайомитися з посадовою інструкцією «Організатора ритуалу ( поховань), штатним розписом,Правилами внутрішнього трудового розпорядку для працівників, Колективною угодою та антикорупційною програмою, а також роз`яснено право відмовитися від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці, але [PERSON] наголосила на тому, що буде продовжувати працювати. Засобами поштового зв`язку 28.02.2025, на адресу підприємства, надійшла доповідна записка позивача, в якій вона вказала про неправомірність наказу № 35/к про її переведення у зв`язку з тим, що їй не було письмово попереджено про майбутні зміни істотних умов праці. З моменту переведення на посаду організатора ритуалу [PERSON] роботи не виконувала, зібрала свої особисті речі, видалила з робочого комп`ютера всі документи, зокрема електронну реєстрацію документації, бази даних щодо поховань тощо. Відповідач вказує, що КП «Ритуал» Харківської міської ради віднесено до підприємства, які є критично важливими для функціонування економіки та забезпечення життєдіяльності населення в особливий період. Підставами переведення на посаду була та є необхідність збільшення кількості працівників в салоні-магазині № 3 для виконання обов`язків організатора ритуалу, оскільки несвоєчасне оформлення договорів-замовлень на поховання ставить під загрозу нормальні життєві умови мешканців територіальної громади.Отже, [PERSON] не виконана п. 2.9 посадової інструкції фахівця 2 категорії контрольно- експлуатаційного відділ щодо виконання вказівки, завдання, доручення безпосереднього керівника, директора підприємства в умовах воєнного стану, фактично припинивши виконувати свої обов`язки фахівця 2 категорії КЕВ та не приступила до роботи в салоні-магазині № 3. Зазначені обставини свідчить про порушення трудової дисципліни. Наказ про звільнення № 50/к від 28.02.2025 надано [PERSON] для ознайомлення разом з інформацією про суми, нараховані та виплачені під час звільнення. Від підпису про ознайомлення позивач відмовилась, про що складено відповідний акт ( а.с.79-52). У відповіді на відзив представник позивача [PERSON] посилається на те, що відсутні докази вручення позивачу вимоги надати письмові пояснення причин відсутності на роботі. 26.02.2025 вона з`явилась на робочому місці і цього дня та наступного знаходилась в КП «Ритуал» Приймаючи до увагу її незгоду з переведенням , як вважає представник, необхідно було застосувати п. 6 ст. 36 КЗПП, а не звільнення за прогул.Крім того, відповідачем не надано табель обліку робочого часу або журнал фіксування часу приходу на роботу чи виходу з неї, але за наказами про прийняття та переведення на посаду вказано ненормований робочий день( а.с. 94-95). Ухвалою Жовтневого районного суду м.Харкова від 19.03.2025 відкрито спрощене позовне провадження у справі ,витребувані з КП «Ритуал» довідку про середню заробітну плату [PERSON] , копії наказу про прийняття на роботу, документи, які стали підставою для переведення та звільнення з роботи позивача( а.с. 33-34). Суд, вислухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи, оцінивши належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, приходить до наступного. Судом встановлено та матеріалами справи підтверджено, що позивач [PERSON] перебувала у трудових відносинах з КП «Ритуал» Харківської міської ради та відповідно до Наказу директора І.Ляхова № № 194-к від 15.08.2022 обіймала посаду секретаря ( референту), а з 01.08.2023 за наказом № 190-к від 01.08.2023-фахівця 2 категорії ( контрольно-експлуатаційного відділу) з оплатою праці відповідно до штатного розпису, з наданням щорічної оплачуваної відпустки 24 календарних дня, додаткової оплачуваної відпустки 7 календарних днів за ненормований робочий день, з вихідними днями : субота, неділя ( а.с. 53,54). Наказом директора КП «Ритуал» ХМР І.Ляхова № 35/к від 10.02.2025 [PERSON] -фахівця 2 категорії контрольно-експлуатаційного відділу, переведено на посаду організатора ритуалу ( поховань)(5149) салону-магазину № 3 служби ритуальних послуг з 11.02.2025 року з оплатою праці відповідно до штатного розпису, з наданням щорічної оплачуваної відпустки 24 календарних дня, додаткової оплачуваної відпустки 7 календарних днів за ненормований робочий день, з вихідними днями : субота, неділя, зі збереженням попереднього середнього заробітку протягом двох місяців ( а.с. 57). Підставою прийняття оскаржуваного наказу є Доповідні записки в.о. заступника директора Піженко С.В., відповідальної особи за салон-магазин № 3 [PERSON] від 07.02.2025, згода начальника відділу( контрольно-експлуатаційного відділу) Бахтіної О.В., штатний розпис КП «Ритуал» ХМР. Доповідні на ім`я директора КП «Ритуал» обґрунтовані необхідністю збільшити кількість працівників в салоні-магазині № 3 для виконання обов`язків організатора ритуалу, оскільки несвоєчасне оформлення договорів-замовлень на поховання може поставити під загрозу нормальні життєві умови людей ( а.с. 55,56,80-83). З Наказом від 10.02.2025 № 35/к [PERSON] була ознайомлена. Під підписом директора міститься запис « Інструктаж по охороні праці проведений. З наказом, посадовою інструкцією, штатним розписом, Правилами внутрішнього трудового розпорядку для працівників, Колективною угодою, Антикорупційною програмою ознайомлена та згода». Біля прізвища [PERSON] значиться напис позивача « не згодна». Комісією у складі головного юриста, начальника та інспектора відділу кадрів, голови ППО складено акт від 10.02.2025, згідно якого працівнику [PERSON] після ознайомлення з наказом № 35/к від 10.02.2025, надана можливість ознайомитися у кабінеті відділу кадрів із зазначеними вище документами та роз`яснено, що вона має право відмовитися від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці, але [PERSON] наголосила на тому, що буде продовжувати працювати ( а.с.58). Відповідно до ст. 64 Конституції України конституційні права і свободи людини і громадянина не можуть бути обмежені, крім випадків, передбачених Конституцією України. В умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень. Указом Президента України від 24 лютого 2022 року № 64/2022 «Про введення воєнного стану в Україні», затвердженого Законом України № 2102-ІХ від 24 лютого 2022 року, в Україні введено воєнний стан, який діє на теперішній час. Згідно з пунктом 3 цього Указу, у зв`язку із введенням в Україні воєнного стану тимчасово, на період дії правового режиму воєнного стану, можуть обмежуватися конституційні права і свободи людини і громадянина, передбачені статтями 30-34, 38, 39, 41-44, 53 Конституції України. 15 березня 2022 року прийнято Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі - Закон № 2136-ІХ), яким визначені особливості трудових відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану». Відповідно до ч. 1 ст. 3 Закону № 2136 у період дії воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (крім переведення на роботу в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії), якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров`я, лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей, з оплатою праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою. Положеннями ч. 2 ст. 3 Закону № 2136 визначено, що у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов. Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» скасував дію ч. 2 ст. 32 КЗпП України стосовно повідомлення працівників про зміну істотних умов праці за два місяці і тому працівники можуть бути попереджені про зміну істотних умов праці відразу після прийняття роботодавцем відповідного рішення про таку зміну, але не пізніше допуску до роботи зі зміненими умовами праці. З наказом про переведення з 11.02.2025 на посаду організатора ритуалу ( поховань) салону-магазину № 3 служби ритуальних послуг [PERSON] ознайомлена та з ним не погодилась, проте, як зазначає відповідач та не заперечує позивач, наголосила на тому, що буде продовжувати працювати, що виключає звільнення за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України. Сторони не оспорюють того, що 10 лютого по 25 лютого 2025 [PERSON] знаходилась на лікарняному та 26.02.2025 вийшла на роботу до контрольно-експлуатаційного відділу КП «Ритуал», а не до салону-магазину № 3. 27.02.2025 відповідальною особою за салон-магазин № 3 [PERSON] подана в.о. директора КП «Ритуал» Бистрову В.М. доповідна, якою повідомлено про відсутність 26.02.2025 організатора ритуалу [PERSON] на робочому місці в магазині протягом всього робочого дня (з 8-30 до 17-00 год.), а також 27.02.2025 більше 3 годин ( з 8-30 до 11-40), тобто на час складання доповідної. Факт відсутності на робочому місці підтверджено також актами від 26.02.2025 і 27.02.2025, складеним комісією ( а.с. 59-61). Наказом в.о. директора підприємства № 18 від 27.02.2025 утворена комісія з проведення службової перевірки дотримання трудової дисципліни та виконання посадових обов`язків організатором ритуалу [PERSON] та запропоновано їй надати в.о. директора до 11 год. 28.02.2025 у письмовому вигляді пояснення стосовно фактів відсутності на робочому місці в салоні-магазині № 3 ( м.Харків, вул.Амосова, 35) протягом всього робочого дня 26.02.2025 та більше 3 годин 27.02.2025, а також чи виконувалась нею яка-небудь робота. Як зазначено на наказі, [PERSON] ознайомлена з наказом у присутності співробітників, сфотографувала його, але від підпису відмовилась ( а.с. 62). [PERSON] не заперечувала, що 26 та 27.02.2025 в салоні-магазині № 3 вона не з`являлась. 28.02.2025 поштою, відповідач отримав від [PERSON] доповідну записку, з якої вбачається, що 10.02.2025 вона переведена на іншу посаду без письмового попередження про майбутні зміни істотних умов праці та змін до штатного розпису, без ознайомлення з посадовою інструкцією та не зафіксовано відмову від переведення. Зазначає, що 26.02.2025, після закриття лікарняного, вона вийшла на своє робоче місце ( фахівця контрольно-експлуатаційного відділу ), проте їй перешкоджали доступу до робочого місця, замінили замки. 26.02.2025, на її заяву щодо надання копії підстав для переведення на іншу посаду, відповіді не отримано. Вважає наказ про переведення неправомірним ( а.с. 64-66). 28.02.2025 наказом № 50/к [PERSON] було звільнено за прогули на підставі п.4 ст. 40 КЗпП України.При звільненні з позивачем було проведено повний розрахунок. Позивач ознайомлена з наказом про звільнення, а також з сумами, нарахованими та виплаченими під час звільнення, але від підпису про ознайомлення та отримання повідомлення про нараховані суми відмовилась, про що складено відповідний акт ( а.с. 84-86). За правилами ст. 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Згідно із п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності може бути розірваний власником або уповноваженим органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. У п. 24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" судам роз`яснено, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Прогул, під яким розуміється відсутність на робочому місці без поважних причин більше трьох годин протягом робочого дня, за своєю правовою природою є порушенням трудової дисципліни (дисциплінарним проступком), під яким варто розуміти невиконання чи неналежне виконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 03 серпня 2022 року у справі № 536/1755/20 (провадження № 61-21194св21) вказано, що: «при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Таким чином, у пункті 4 частини першої статті 40 КЗпП України встановлено право роботодавця обрати стягнення у вигляді звільнення як за скоєння одного прогулу, так і у разі, коли прогули мають тривалий характер. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. При цьому власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня. Визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі у день звільнення. Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не визначено, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі здійснюється виходячи з конкретних обставин та наданих сторонами доказів. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника». Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом (частина перша статті 81 ЦПК України). Факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами. Дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення застосовані до позивачки з урахуванням вимог ст.ст.139,147-149 КзПП України, що підтверджено наявними у справі доказами. Заперечуючи проти переведення на посаду організатора ритуалу салону-магазину № 3 з 11.02.2025[PERSON] не відмовилась від продовження роботи , незважаючи на роз`яснення наслідків такої відмови , про що свідчить та обставина, що після закінчення лікарняного вона вийшла на роботу, проте не за місцем безпосереднього виконання своїх трудових обов`язків , ігноруючи трудову дисципліну, намагаючись самовільно організувати свою роботу на своїх умовах. Беручи до уваги всі встановлені судом факти і відповідні їм правовідносини, суд приходить до висновку про відсутність підстав для задоволення позовних вимог. Вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди мають похідний характер від вимоги про поновлення на роботі, тому не підлягають задоволенню, як безпідставні. На підставі викладеного і

Outcome: dismissed