Jurisdiction: civil
Date: 2025-06-11 00:00:00

У грудні 2022 року позивач звернулась до Баранівського районного суду з даним позовом до відповідача, в якому просила визнати незаконним наказ №27 від 15.11.2022 товариства з обмеженою відповідальністю «Форест Полісся-10» (далі по тексту ТОВ,\~товариство) про її звільнення з роботи в частині формулювання причин, зокрема замінити «п.4 ст.40 КЗпП» на «ч.1 ст.38 КЗпП», та стягнути на свою користь розрахунок при звільненні, середній заробіток за затримку розрахунку і моральну шкоду. В мотивування\~позовних вимог\~зазначає,\~що з 01.08.2012 до 06.11.2022 працювала на посаді продавця-касира у товаристві та 31.10.2022 написала заяву про звільнення за власним бажанням. З 07.11.2022 директор ТОВ [PERSON] не допускала її до виконання своїх посадових обов`язків, повідомивши, що на її місце вже прийнятий інший працівник. Засобами поштового зв`язку 21.11.2022 направила лист про звільнення за власним бажанням та з вимогою провести розрахунок, який було вручено 22.11.2022. В подальшому дізналась, що її звільнено 15.11.2022 за прогул. З відповідним наказом була ознайомлена лише 02.12.2022, розрахунок з нею не проведено та не внесено запис у трудову книжку. Вважає, що роботодавцем було порушено її права, оскільки самостійно змінено причину її звільнення та порушено процедуру останнього. У зв`язку з незаконним звільненням їй до виплати підлягає 51992,53 грн на підставі ст.47 КЗпП та середній заробіток за затримку розрахунку при звільненні за період з 22.11.2022 по 18.09.2024 в сумі 145207,98 грн /т.1 а.с.185-187/. Завдану моральну шкоду, вартість якої оцінила в 50000 грн, обґрунтувала моральними та фізичними стражданнями внаслідок незаконного звільнення, ігноруванням її прав, що принизило її честь, гідність та ділову репутацію. Розпорядженням виконуючого обов`язки голови Баранівського районного суду Житомирської області №121 від 15.11.2023 /т.1 а.с.108/ дана справа направлена до Новоград-Волинського міськрайонного суду, куди вона надійшла 23.11.2023. Ухвалою суду від 28.11.2023 розгляд справи вирішено здійснювати за правилами загального позовного провадження та призначено її до підготовчого судового засідання /т.1 а.с.113/. Представником відповідача 04.05.2023 подано відзив, зі змісту якого слідує, що відповідачем заперечуються позовні вимоги не [PERSON] , позивача у цій справі, а [PERSON] /т.1 а.с.40-44/. Відповідно усі долучені ним документи стосуються саме [PERSON] , яка також працювала у ТОВ. У відповіді на відзив від 18.05.2023 представник позивача зазначила, що з наказом про інвентаризацію [PERSON] ознайомлено не було. Згідно положення чинного законодавства інвентаризація обов`язково проводиться у присутності матеріально-відповідальної особи. Заява про звільнення за власним бажанням [PERSON] була написана та подана 31.10.2022 і пропрацювала вона ще до 06.11.2022. З наказом про накладення на неї дисциплінарного стягнення вона ознайомлена не була і такий наказ їй не направлявся, а тому і підстав для її звільнення за п.4 ст.40 КЗпП не було. Водночас відповідачем на вимогу позивача запис в трудову книжку не внесено, натомість виготовлено нову трудову книжку, чого чинним законодавством не передбачено. Окрім того жодних коштів у виді розрахунку [PERSON] не отримувала, у відомостях на виплату готівки не розписувалась /т.1 а.с.75-81/. Сторони до суду не прибули, від представника позивача надійшла заява про розгляд справи за її відсутності, позовні вимоги підтримала. Представники відповідача [PERSON] /т.1 а.с.181-184/ та [PERSON] /т.1 а.с.71-72/ до суду вчергове не прибули. Від останнього безпосередньо перед засіданням було подано заяву про перенесення справи на інший день, яке мотивував зайнятістю в іншому судовому процесі. Таку неявку представника, який завчасно і належним чином був повідомленим про дату судового засідання, судом визнано невиправданою об`єктивною неможливістю взяти участь в розгляді справи. Окрім того, відповідачем було залучено до участі в цій справі два адвоката і Ліпська-Романченко Г. Д. мала можливість прибути до суду, однак від неї жодних заяв не надійшло, причини своєї неявки вона не повідомила. Судом 30.04.2024 /т.1 а.с.154-157/ за клопотанням представника позивача були допитані\~свідки, які дали наступні покази. Так, свідок [PERSON] пояснила, що з 2010 року до листопада 2022 року працювала у ТОВ на посаді товарознавця. Разом з [PERSON] 31.10.2022 подали заяву про звільнення за власним бажанням. Директор [PERSON] вимагала відпрацювати два тижні перед звільненням. [PERSON] продовжила працювати до 06.11.2022 (включно). 07.11.2022 [PERSON] в їх присутності було змінено замки в магазині, в них забрали ключі та повідомили, що на їх місце вже є нові працівники. За тиждень до звільнення, за вказівкою керівництва вони самі навчали нових працівників, які приступили до роботи 07.11.2025. Після чого до роботи їх не допустили, але директор пообіцяла, що звільнить їх за їх заявами, однак зарплат при звільненні не виплатили, запис в трудовій книжці не вносився. Свідки [PERSON] (працював комерційним директором ТОВ) та [PERSON] (працювала бухгалтером ТОВ) дали аналогічні показання та підтвердили, що директор ТОВ [PERSON] з 07.11.2022 не допускала [PERSON] до роботи. Дослідивши матеріали справи та надані докази, суд приходить наступного висновку. Кожен має право на працю, належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст.51 КЗпП України правовий захист від незаконного звільнення. Відповідно до ст.24 КЗпП трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи передбачені законодавством про працю, колективним договором, або угодою сторін. Підставами припинення трудового договору є, зокрема, його розірвання з ініціативи працівника (ст.38, 39 КЗпП) та з ініціативи роботодавця (ст.ст.40, 41 КЗпП). Так, працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні (ч.1 ст.38 КЗпП). У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу, роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. З матеріалів справи слідує, що позивач перебувала з відповідачем у трудових відносинах з 01.08.2012, обіймаючи посаду продавця-касира /т.1 а.с.16/. З наданої позивачем заяви від 31.10.2022 вбачається, що [PERSON] просила директора ТОВ [PERSON] звільнити її з роботи за власним бажанням з 31.10.2022 /т.1, а.с.17/. Вказана заява містить резолюцію «Звільнити з 15.11.2022». Також 21.11.2022 позивачем поштовим зв`язком рекомендованим листом було направлено на адресу відповідача повторну заяву про її звільнення за власним бажанням відповідно до ст.39 КЗпП та проведення з нею розрахунку згідно ст.47 КЗпП /т.1 а.с.21-23/. Наказом генерального директора ТОВ №27 від 15.11.2022 [PERSON] звільнено з посади продавця-касира згідно ст.40 п.4 КЗпП з 15.11.2022, як підставу зазначено заяву [PERSON] /т.1, а.с.18/. Надана позивачем копія її трудової книжки не містить відомостей про її звільнення /т.1, а.с.20/. Згідно п.4 ст.40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Прогул це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня. Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника. Обов`язок доведення вини працівника у порушенні трудової дисципліни на підприємстві покладено на роботодавця. У цій справі встановлено, що пояснення щодо відсутності на роботі, які стали причиною звільнення [PERSON] , у неї не відбирались, з наказом про своє звільнення вона ознайомилась 02.12.2022, а наявні в матеріалах справи докази, надані представником відповідача адвокатом Сачок А. В. на спростування доводів позивача, зокрема копія трудової книжки та акти про відсутність працівника на робочому місці /т.1 а.с.45-70/, стосуються підстав звільнення [PERSON] . Цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін (ст.12 ЦПК України), який забезпечує повноту дослідження обставин справи. Цей принцип передбачає покладання тягаря доказування на сторони. Одночасно цей принцип не передбачає обов`язку суду вважати доведеною та встановленою обставину, про яку сторона стверджує. Така обставина підлягає доказуванню таким чином, аби задовольнити, як правило, стандарт переваги більш вагомих доказів, тобто коли висновок про існування стверджуваної обставини з урахуванням поданих доказів видається більш вірогідним ніж протилежний. Змагальність означає таку побудову судового процесу, яка дозволяє всім особам учасникам певної справи відстоювати свої права та законні інтереси, свою позицію у справі. Принцип змагальності є процесуальною гарантією всебічного, повного та об`єктивного з`ясування судом обставин справи, ухвалення законного, обґрунтованого і справедливого рішення у справі. Тобто, обов`язок доказування та подання доказів розподіляється між сторонами виходячи з того, хто посилається на певні юридичні факти, які обґрунтовують його вимоги та заперечення. Згідно із ст.81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях, а обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування. Допитані судом свідки підтвердили, що [PERSON] працювала згідно встановленого на товаристві відповідача графіку до 06.11.2022, коли була попереджена про припинення роботи з наступного дня. Після цього роботодавець, керівник товариства [PERSON] , не допускала працівника, [PERSON] , до роботи. Показання свідків щодо обставин припинення роботи [PERSON] є чіткими та послідовними, не містять суперечностей і не викликають сумнівів у їх правдивості. Таким чином, в судовому засіданні доведено факт виконання позивачем трудових обов`язків з 01 по 06 листопада 2022 року. Факт припинення роботи визнається позивачем, але вона заперечує проти оцінки його як прогулу. На думку суду, така позиція позивача є обґрунтованою, оскільки відсутність працівника на робочому місці внаслідок рішення безпосереднього керівника про припинення роботи є поважною причиною такої відсутності. Враховуючи встановлені обставини справи, наявні в матеріалах справи докази, суд зазначає, що відповідачем жодними доказами не спростовано доводи позивача, а тому суд дійшов висновку про наявність особистого конфлікту між позивачем та керівником ТОВ, який призвів до припинення трудових відносин між сторонами у протиправний спосіб. Зазначена у спірному наказі правова підстава звільнення [PERSON] згідно ст.40 п.4 КЗпП не відповідає фактичним обставинам, які встановлені судом у даній справі, та суперечить інформації у тексті наказу про заяву [PERSON] , як фактичну підставу звільнення. Оскільки дата і факт звільнення не заперечуються сторонами, суд дійшов висновку про обґрунтованість позовної вимоги про зміну спірного наказу в частині формулювання причин звільнення, а саме зазначення причини звільнення: «за власним, бажанням згідно ч.1 ст.38 КЗпП», що відповідає заяві [PERSON] від 31.10.2022, яка була погоджена генеральним директором шляхом накладання резолюції «Звільнити з 15.11.2022». Вирішуючи спір у частині позовних вимог про стягнення з відповідача коштів на користь позивача, суд дійшов наступних висновків. При звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення (ст.116 КЗпП). Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, у тому числі при звільненні) роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їх виплати. У разі спору про розмір сум, нарахованих працівникові при звільненні, роботодавець у будь-якому разі повинен у визначений цією статтею строк виплатити не оспорювану ним суму. Позивач звільнена з 15.11.2022, при цьому вона не працювала у день звільнення з незалежних від її волі причин. Заява [PERSON] з вимогою про розрахунок була отримана товариством 22.11.2022, що підтверджується поштовою карткою рекомендованого повідомлення про вручення /т.1 а.с.23/. Таким чином, обов`язок щодо розрахунку з позивачем у відповідача виник з 23.11.2022. Згідно ст.117 КЗпП України, у разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені ст.116 КЗпП, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум роботодавець повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування у разі, якщо спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору, але не більш як за період, встановлений частиною першою цієї статті. Позивач просить стягнути з відповідача на свою користь заробітну плату згідно складеного нею розрахунку за жовтень 2022 року в сумі 6700 грн та за листопад 2022 року в сумі 3350 грн /т.1 а.с.27/. З долучених представником відповідача копій відомостей на виплату готівки за жовтень 2022 року №Ф-00000011 від 31.10.2022 в сумі 5393,50 грн та за листопад 2022 року №Ф-00000012 від 30.11.2022 в сумі 1861,96 грн /т.1, а.с. 46, 47/ слідує, що заробітна плата [PERSON] виплачена. У зв`язку з тим, що [PERSON] заперечувала отримання коштів та підписання вказаних відомостей, судом було задоволено клопотання її представника про призначення у справі почеркознавчої експертизи. Згідно висновку експерта від 18.03.2025 підписи у відомостях на виплату готівки за жовтень та листопад 2022 року виконані не [PERSON] /т. 2, а.с.20-26/. Таким чином, висновок експерта підтверджує твердження позивача факту не отримання виплат від відповідача, які є заробітною платою [PERSON] за жовтень та листопад 2022 року. Зважаючи на те, що безспірною датою звільнення [PERSON] є 15.11.2022, суд дійшов висновку, що вимога про виплату заробітної плати за жовтень 2022 року в сумі 6700 грн та за листопад 2022 року в сумі 3350 грн є обґрунтованими та підлягають задоволенню. Обов`язок роботодавця в частині виплати працівнику грошової компенсації за невикористані ним щорічні відпустки визначено у ч.1 ст.24 Закону України «Про відпустки». Обчислення середньої заробітної плати для оплати часу відпусток, надання матеріальної (грошової) допомоги або виплати компенсації за невикористані відпустки проводиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки, надання матеріальної (грошової) допомоги або виплати компенсації за невикористані відпустки (п.2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою КМУ від 08.02.1995 №100). Пунктом 8 вказаного передбачено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного заробітку на число робочих днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Для обчислення суми виплати за середнім заробітком визначається середньоденна зарплата, яка визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі дні на число відпрацьованих робочих днів за цей період. З пояснень позивача вона не була жодного разу у відпустці, починаючи з 01.08.2012. Відповідачем не надано суду доказів надання [PERSON] відпусток або виплати компенсації за них. Працівник має право на щорічну основну відпустку тривалістю 24 календарні дні за відпрацьований рік. Відтак, позивач має право на компенсацію за невикористану відпустку за повних 10 років та 3 місяці, а саме за 246 днів, яка складатиме 54759,60 грн шляхом множення кількості днів на середньоденну заробітну плату 222,60 грн. Оскільки відповідачем не спростовано складений позивачем розрахунок, суд визнає також обґрунтованими вимоги позовної заяви у частині стягнення компенсації за невикористані відпустки. Порядок обчислення середньої заробітної плати у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України. Пунктом 8 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою КМУ від 08.02.1995 року №100, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного заробітку на число робочих днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком.

Outcome: partial