Jurisdiction: civil
Date: 2025-06-09 00:00:00

В провадженні судді перебуває цивільна справа за позовом [PERSON] до Криворізького національного університету про скасування наказу про звільнення з роботи, поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Позов мотивовано тим, що за направленням Криворізького міського центру зайнятості позивачка була працевлаштована до Криворізького національного університету на посаду фахівця 2 категорії відділу кадрів. При прийнятті на роботу позивачкою було написано заяву від 28.06.2024 року про прийняття її на посаду фахівця 2 категорії відділу кадрів з 03 липня 2024 року. Під час узгодження питання її працевлаштування на вказану посаду жодних попереджень від відповідача про те, що позивачку приймають на роботу за строковим трудовим договором, позивачка не отримала, з наказом від 02.07.2024 року № 85-ка про прийняття її на роботу на строк з 03.07.2024 року по 31.12.2024 року ознайомлена не була. 25 грудня 2024 року [PERSON] було ознайомлено з наказом від 20 грудня 2024 року №160-ка про її звільнення з посади з 31 грудня 2024 року, зі змісту якого їй стало відомо, що вона була прийнята на роботу за строком трудового договору. Позивачка вважає, що наказ 20 грудня 2024 року №160-ка про її звільнення з посади у зв`язку з закінченням строку трудового договору, підлягає скасування, як такий, що не ґрунтується на законі. [PERSON] зазначає, що в заяві від 28.06.2024 року про прийняття її на роботу вона не просила встановити строкові трудові відносини на визначений строк, оскільки питання під час прийняття на роботу щодо укладення саме строкового трудового договору між нею та відповідачем не узгоджувалось. Проте, всупереч волевиявленню відповідачем видано наказ від 02.07.2024 року №85-к про прийняття її на роботу на умовах строкового трудового договору терміном 03 липня 2024 року до 31 грудня 2024 року. При цьому в наказі про прийняття позивачки на роботу не вказано причини укладення з нею саме строкового трудового договору. Дана обставина є підставою для визнання недійсним трудового договору у частині визначення строку. [PERSON] вважає, що з огляду на наведене укладений між нею та відповідачем трудовий договір є безстроковим, оскільки відсутні докази щодо досягнення згоди укладення саме строкового трудового договору та докази того, що укладення строкового трудового договору відповідало її інтересам, а також її волевиявленню. Отже, її звільнення на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП України є незаконним. Враховуючи, що кількість робочих днів за час вимушеного прогулу (станом на дату звернення до суду) становить 11 робочих днів, середній заробіток за час вимушеного прогулу, який підлягає стягненню на її користь становить 5999,95 (363,63 грн.. х 11 днів = 3999,93+181,82 грн. х 11 днів 2000, 02 грн.). Тому, позивачка просить суд скасувати наказ Криворізького національного університету №160-ка від 20 грудня 2024 року про звільнення її з посади фахівця ІІ категорії відділу кадрів 31 грудня 2024 року, у зв`язку з закінченням строку трудового договору на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України; поновити позивачку на посаді фахівця ІІ категорії відділу кадрів Криворізького національного університету з 01 січня 2025 року; стягнути з Криворізького національного університету на користь позивачки 5999,95 грн. середнього заробітку за час вимушеного прогулу без вирахування обов`язкових податків та платежів. Ухвалою суду від 20.01.2025 року позовну заяву прийнято до розгляду, відкрито провадження у справі та вирішено розглядати справу в порядку спрощеного позовного провадження без виклику сторін. Відповідачу надано строк для надання відзиву. 05.02.2025 року від представника відповідача Бурчак О.М. до суду через систему «Електронний суд» надійшов відзив на позовну заяву. Представник відповідача проти заявлених позовних вимог заперечує, вважає їх безпідставними з огляду на наступне. 02.07.2024 року позивач звернулась до відповідача із заявою від 28.06.2024 про прийняття на роботу на посаду фахівця ІІ категорії кадрів університету з 03.07.2024, надала направлення на працевлаштування на вільне робоче місце, видане Криворізькою філією Дніпропетровського обласного центру Державної служби зайнятості. Вказану заяву зареєстровано відповідачем під вхідним номером 254 від 02.07.2024, на заяві проставлено відмітки начальника планового відділу про визначення тарифного розряду працівниці (8т.р) та розміру її окладу (5240), начальника відділу кадрів щодо строку трудового договору, а саме до 31.12.2024, а на звороті заяви здійснено відмітку про проведення відділом охорони праці університету вступного інструктажу з охорони праці та пожежної безпеки. Наказом Криворізького національного університету від 02.07.2024 №85ка «Про прийняття» позивачку прийнято на посаду фахівця другої категорії відділу кадрів з 03.07.2024 по 31.12.2024 на підставі заяви з візою начальника відділу кадрів. Відповідачем надано позивачці окреме робоче місця, забезпечено засобами доступу до нього (ключами), надано доступ до електронних баз, пов`язаних з виконанням посадових обов`язків. Позивачка до роботи приступила, проте відмовилась ознайомлюватись з наказом про прийняття під підпис, посилаючись на відсутність потреби у цьому. 03.07.2024 року представником університету складено Акт «Про відмову [PERSON] ознайомитися з наказом від 02.07.2024 року №85ка», причиною відмови зазначено недоцільність такого ознайомлення. 04.07.2024 року представником університету складено Акт «Про відмову [PERSON] ознайомитися з наказом від 02.07.2024 №85ка», причиною відмови зазначено недоцільність такого ознайомлення. Текст наказу зачитано позивачці в голос. 05.07.2024 року наказом Криворізького національного університету №87ка «Про прийняття» позивачку прийнято на посаду фахівця другої категорії відділу кадрів на 0,5 ставки за внутрішнім сумісництвом з 08.07.2024 року по 31.08.2024 року. Позивачка до роботи приступила, проте також відмовилась ознайомлюватися з наказом про прийняття під підпис, посилаючись на те, що розписуватись у наказі не є її обов`язком. 09.07.2024 року представником університету складено Акт «Про відмову [PERSON] ознайомитися з наказом від 05.07.2024 №87ка», причиною відмови зазначено недоцільність такого ознайомлення. Текст наказу зачитано позивачці в голос. У порядку, встановленому Наказом Державного комітету статистики України Міноборони України від 25.12.2009 № 495/656 «Про затвердження типової форми первинного обліку №П-2 «Особова картка працівника» на позивачку складено особову картку працівника (№П-2) на звороті якої зазначено у графі IV дату роботи позивачки: з 03.07.2024 року по 31.12.2024 року, назву структурного підрозділу: відділ кадрів, назву посади: фахівець 2 кат., розряд (оклад): 8т.р., 5240 грн., підстава: наказ №85ка від 02.07.2024, та особистий підпис позивачки. Оскільки з інформацією Особової картки працівника позивачка ознайомилась під особистий підпис, твердження про необізнаність з умовами трудового договору є неправдивими. У порядку ст. 24 КЗпП України, трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов`язковим при укладенні трудового договору з фізичною особою. Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням роботодавця та повідомленням центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. На виконання зазначених норм, трудовий договір з позивачем було оформлено наказом №85ка від 02.07.2024 «Про прийняття» та визначено умови роботи, зокрема, строк: з 03.07.2024 року по 31.12.2024 року. Особистий підпис в особовій картці працівника, а також її відмова від ознайомлення з усіма наказами про прийняття (як за основним місцем роботи, так і за сумісництвом), складеними щодо позивачки, її робота на посаді фахівця 2 категорії відділу кадрів, яка передбачає знання позивачем порядку складення та ведення кадрової документації, порядку заповнення кадрових документів, вказує на усвідомлену та цілеспрямовану відмову від ознайомлення з наказами про прийняття з метою порушення права роботодавця на припинення трудового договору з працівником на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України. Так, підписавши відомості в особовій картці, заслухавши зачитаний вголос текст наказу про прийняття №85ка від 02.07.2024 року і фактично приступивши до виконання трудових обов`язків, позивачка надала свою згоду на тимчасову роботу на відповідній посаді та припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який його було укладено. Додатково відповідач наголошує на тому, що в останній робочий день працівнику видано трудову книжку, здійснено належні розрахунки, фактичного продовження трудових відносин не відбулось. Наказом від 20.12.2024 року №160ка «Про звільнення» відповідач заявив свою вимогу до припинення строкових трудових відносин та відмову від їх продовження. Зі вказаним наказом позивачка ознайомилась під підпис. Щодо заявленої суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 5999,95 грн., відповідач заперечує зазначену суму, оскільки позивачка розраховує її на підставі довідки про доходи за основним місцем роботи №03-11 від 10.01.2025 року та довідки про доходи за внутрішнім сумісництвом №03-12 від 10.01.2025 року, натомість предметом позову є звільнення за основним місцем роботи. Дохід, отриманий позивачкою за час роботи за сумісництвом неправомірно включений нею до розрахунку середнього заробітку за основним місцем роботи. З огляду на викладене, представник відповідача заперечує проти позовних вимог, вважає їх недоведеними та такими, які суперечать фактичним обставинам справи, тому просить суд відмовити у задоволенні позовних вимог повністю. 10.02.2025 року позивачкою надано відповідь на відзив згідно якої зазначає, що ознайомившись з відзивом Криворізького національного університету на її позовну заяву про скасування наказу про звільнення з роботи поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, вважає за необхідне звернути увагу на явну суперечність пояснень відповідача, а також певних обставин, які свідчать про підроблення деяких документів задля створення уявлення, про те, що позивачці, начебто, було достеменно відомо про укладення з нею саме строкового трудового договору. З цього приводу позивачка звертає увагу на наступне. Як на підставі заперечень на її твердження стосовно того, що вона не була ознайомлена зі змістом наказу від 02.07.2024 №85ка «Про прийняття на посаду» відповідач надав суду два акта від 03.07.2024 та від 04.07.2024 року «Про відмову [PERSON] ознайомитись з наказом від 02.07.2024 №85 ка». Як вбачається зі змісту вказаних актів позивачка, нібито, відмовилась ознайомлюватися з наказом та засвідчити ознайомлення власним підписом у зв`язку з недоцільністю, але при цьому ознайомилась і засвідчила власним підписом особову картку працівника (типова форма № П-2), яка містить інформацію щодо дати прийняття на роботу, номеру та дати наказу «Про прийняття на посаду». Отже, є абсолютно нелогічним та відповідно не переконливим твердження відповідача, що позивачка ознайомившись з особовою карткою працівника і засвідчивши факт ознайомлення власним підписом, одночасно відмовилась з ознайомленням зі змістом наказу від 02.07.2024 № 85ка «Про прийняття на посаду». Водночас, позивачка звертає увагу, що акт від 03.07.2024 року «Про відмову ознайомлення з наказом від 02.07.2024 №85ка» не містить посилання на те, що у зв`язку, з начебто, її відмовою у ознайомленні з наказом, зміст наказу був зачитаний їй в голос, тобто позивачці було доведено про те, що її прийнято на посаду саме на умовах строкового трудового договору. [PERSON] зазначає, що а ні відзив відповідача, а ні зміст Наказу від 02.07.2024 №85ка не містить посилань на те, які випадки стали підставою для укладення саме строкового трудового договору, та виходячи з яких обставин відповідач визначив кінцеву дату строкового трудового договору 31.12.2024 року. Позивачка вважає, що з огляду на наведене, зважаючи на відсутність умов, зазначених у частині другій статті 23 КЗпП України, з огляду на відсутність у її заяві прохання прийняти її на посаду за строковим трудовим договором (на певний строк), слід вважати, що її було прийнято на посаду на невизначений строк. Що стосується особової картки працівника, то [PERSON] зазначає, що на момент її ознайомлення з особовою карткою в графі «Дата» розділ IV було зазначено лише дату прийняття на посаду, а саме 03.07.2024 року, інші дописи у вказаній графі, зокрема щодо строку дії трудового договору, на момент ознайомлення в особовій картці були відсутні, тобто допис про строк дії договору було внесено відповідачем вже після її ознайомлення. Крім того позивачка звертає увагу, що в розділі IV Особової картки в графі «Дата» зазначається дата прийняття на роботу (посаду). Зазначення в цій графі кінцевого строку дії строкового трудового договору (у разі укладення) типовою формою не передбачено. Вказані обставини свідчать про незаконне внесення до сказаної графи особової картки відомостей про строк дії трудового договору після ознайомлення позивачки зі змістом особової картки для створення уявлення про начебто доведення відповідачем до її відома про укладення з нею строкового трудового договору. На підставі викладеного позивачка вважає, що надані відповідачем докази не відповідають принципам належності, допустимості, достатності та достовірності з наведених вище підстав. У встановлений судом строк жоден із учасників справи не подав клопотання про розгляд справи за їх участю в судовому засіданні. Згідно із ст. 279 ЦПК України суд проводить розгляд справи у порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін за наявними у справі матеріалами. Судом встановлено, що 28.06.2024 року [PERSON] звернулась з письмовою заявою до ректора Криворізького національного університету (далі КНУ) Ступніка М. про прийняття її на роботу на посаду фахівця ІІ категорії відділу кадрів з 03.07.2024 року (а.с. 3). Наказом №85ка від 02.07.2024 року прийнято [PERSON] на посаду фахівця другої категорії (код КП 3439;, код ЗКППТР 24771) відділу кадрів з 03.07.2024 року по 31.12.2024 року з посадовим окладом (8тарифний розряд) 5240 грн.. Оплата за рахунок загального фонду. Підстава: заява [PERSON] з візою начальника відділу кадрів (а.с. 4). 20.12.2024 року Наказом №160ка [PERSON] звільнено з посади фахівця ІІ категорії відділу кадрів, 31.12.2024 року, у зв`язку з закінченням строку трудового договору, п. 2 ст. 36 КЗпП України. Бухгалтерії виплатити [PERSON] компенсацію за 14 к.д. невикористаної щорічної відпустки з 03.04.2024 року по 31.12.2024 року (а.с. 6). Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно до ч. 1 ст. 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації. Згідно із ч.ч.1, 2 ст.23 КЗпП України трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Таким чином, умовами укладення строкового трудового договору є: 1) характер виконуваної роботи; 2) умови виконання роботи; 3) інтереси працівника; 4) інші випадки, передбачені законодавчими актами. При укладенні трудового договору на визначений строк, цей строк встановлюється за погодженням сторін і може визначатися як конкретним терміном, так і часом настання певної події. Строк, на який працівник наймається на роботу, обов`язково має бути вказаний у наказі про прийняття на роботу, інакше буде вважатися, що працівник прийнятий на роботу за безстроковим трудовим договором. Аналогічні правові висновки щодо застосування ч.ч.1, 2 ст.23 КЗпП України про підстави та порядок укладення строкового трудового договору викладено у постановах Верховного Суду від 25.01.2023 року у справі №757/16504/20, від 05.06.2024 року у справі №601/2350/22, від 27.04.2021 року у справі №536/232/19, від 27.03.2023 року у справі №428/2992/20. При цьому, у постанові від 27.03.2023 року у справі №428/2992/20 Верховний Суд відмітив, що аналізуючи вказані норми матеріального права, можна дійти висновку про відсутність в законодавстві заборони щодо укладення строкового трудового договору, якщо на те є воля сторін. Підставою для укладення строкового трудового договору на вимогу працівника є його заява про прийняття на роботу, в якій вказуються обставини або причини, що спонукають працівника найматися на роботу за строковим трудовим договором, а також строк, протягом якого він працюватиме. У постановах від 05.06.2024 року у справі №601/2350/22 та від 27.04.2021 року у справі №536/232/19 Верховний Суд, із посиланням на постанови Верховного Суду від 06.12.2018 року у справі №757/26016/17-ц та від 03.02.2021 року у справі №703/2695/19, наголосив, що порядок оформлення трудових відносин за строковим трудовим договором такий же, як і за безстроковим, але при цьому факт укладання трудового договору на певний строк чи на час виконання певної роботи повинен бути відображений, зокрема у наказі чи розпорядженні роботодавця, яким оформляється цей трудовий договір. Укладення строкового трудового договору можливе за погодженням сторін, без згоди працівника укладення такого договору є неможливим. Як вбачається з матеріалів справи, а саме з копії заяви [PERSON] від 28.06.2024 року, остання просить прийняти її на роботу без зазначення певного строку (а.с. 3). Напис в заяві [PERSON] від 28.06.2024 року «Прошу прийняти до 31.12.2024 р. Начальник ВК підпис 02.07.2024» не є волевиявленням самої позивачки щодо укладання з КНУ строкового договору. Відтак, укладаючи трудовий договір [PERSON] не виражала волевиявлення щодо укладення саме строкового трудового договору, оскільки не вказувала в заяві про прийняття на роботу від 28.06.2024 року певний строк. Відповідно до\~ч.\~1\~ст.\~29\~КЗпП України\~до початку\~роботи роботодавець\~зобов`язаний в\~узгоджений із\~працівником спосіб\~поінформувати працівника\~про: місце\~роботи (інформація\~про роботодавця,\~у тому\~числі його\~місцезнаходження),\~трудову функцію,\~яку зобов`язаний\~виконувати працівник\~(посада\~та перелік\~посадових обов`язків),\~дату початку\~виконання роботи; визначене\~робоче місце,\~забезпечення необхідними\~для роботи\~засобами; права\~та обов`язки,\~умови праці; наявність\~на робочому\~місці небезпечних\~і шкідливих\~виробничих факторів,\~які ще\~не усунуто,\~та можливі\~наслідки їх\~впливу на\~здоров`я,\~а також\~про право\~на пільги\~і компенсації\~за роботу\~в таких\~умовах відповідно\~до законодавства\~і колективного\~договору -\~під підпис; правила\~внутрішнього трудового\~розпорядку або\~умови встановлення\~режиму роботи,\~тривалість робочого\~часу і\~відпочинку,\~а також\~про положення\~колективного договору\~(у\~разі його\~укладення); проходження\~інструктажу з\~охорони праці,\~виробничої санітарії,\~гігієни праці\~і протипожежної\~охорони; організацію\~професійного навчання\~працівників (якщо\~таке навчання\~передбачено); тривалість\~щорічної відпустки,\~умови та\~розмір оплати\~праці; процедуру та встановлені цим Кодексом строки попередження про припинення трудового договору, яких повинні дотримуватися працівник і роботодавець Частиною 3 ст 29 КЗпП України передбачено, що ознайомлення працівників з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, іншими документами роботодавця щодо їхніх прав та обов`язків допускається з використанням визначених у трудовому договорі засобів електронних комунікаційних мереж з накладенням удосконаленого електронного підпису або кваліфікованого електронного підпису. У трудовому договорі за згодою сторін можуть передбачатися альтернативні способи ознайомлення працівника, крім інформації, визначеної пунктом 4 частини першої цієї статті, що доводиться до відома працівників у порядку, встановленому цією статтею. Відтак, до початку роботи роботодавець повинен ознайомити працівника, з його трудовими обов`язками. Підпис працівника у трудовому договорі або у посадовій інструкції засвідчує, що працівник ознайомлений з трудовими обов`язками. Запис про\~ознайомлення з\~посадовою інструкцією\~робиться або\~на самій\~інструкції на\~останньому аркуші\~з підписом\~працівника:\~«З посадовою\~інструкцією ознайомлений\~(дата,\~підпис)» або на наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу (призначення на посаду). Разом з цим надана копія Наказу №85ка від 02.07.2024 року про прийняття на роботу не містить відомостей щодо ознайомлення [PERSON] з вказаним наказом. Більш того, представником відповідача у відзиві вказано, що [PERSON] відмовилась від ознайомлення з наказом від 02.07.2025 року №85ка у зв`язку з чим відповідачем було складено Акт від 03.07.2024 року «Про відмову [PERSON] ознайомитися з наказом від 02.07.2024 №85ка» та Акт від 04.07.2024 року «Про відмову [PERSON] ознайомитися з наказом від 02.07.2024 №85ка». Суд, дослідив вказані вище Акти та встановив, що вони є аналогічні за своїм змістом. Різницю становить лише напис в Акті від 04.07.2024 року «Текст наказу [PERSON] був зачитаний уголос.», який відсутній в Акті від 03.07.2024 року. Так, складання Актів «Про відмову [PERSON] ознайомитися з наказом від 02.07.2024 №85ка» не передбачено нормами законодавства, а отже і жодним чином не свідчить про те, що [PERSON] була повідомлена з наказом №85ка від 02.07.2024 року. Посилання представника відповідача на те, що [PERSON] була ознайомлена з тим, що вона приймається на роботу на певний строк (строковий договір), оскільки поставила свій підпис в особовій картці працівника (форма П-2) у графі VI, не заслуговують на увагу, зважаючи на те, що представником відповідача не надано належних доказів того, що саме таке ознайомлення передбачено у трудовому договорі відповідно до ч. 3 ст. 29 КЗпП України. Статтею 76\~ЦПК України передбачено, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків. Згідно зі ст.\~77\~ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування. Відповідно до положень ч. 3 ст. 12, ч. 1 ст. 81\~ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно з ч. 6 ст.\~81\~ЦПК України доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. У частині 1 ст.\~89\~ЦПК України визначено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Відтак, будь-яких доказів належного ознайомлення відповідачем [PERSON] з Наказом №85ка від 02.07.2025 року суду не надано. Відповідно до п.2 ч.1 ст.36 КЗпП України підстави для припинення трудового договору є, зокрема, закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення. Таким чином, вказана норма права передбачає підставу припинення трудового договору, що укладався на певний строк, а саме: у тих випадках, коли трудовий договір укладався до настання певного факту, такий договір вважається укладеним на певний строк. Тому настання обумовленого факту є підставою для припинення трудового договору у зв`язку з закінченням строку. Припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви або якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він уже виявив, коли написав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором. У цей час він виразив і волю на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який він був укладений. Власник також не зобов`язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за п.2 ч.1 ст.36 КЗпП України. Закінчення строку трудового договору (контракту) припиняє трудові відносини тоді, коли вимогу про звільнення заявила одна зі сторін трудового договору працівник чи власник або уповноважений ним орган. При такому волевиявленні однієї зі сторін друга сторона не може перешкоджати припиненню трудових відносин. Під час розгляду справи було встановлено, що КНУ не було дотримано вимог КЗпП України щодо укладання строкового договору, а відтак Наказ №160-ка від 20.12.2024 року про звільнення [PERSON] підлягає скасуванню, а позивачка підлягає поновленню на роботі. Що стосується вимог позивачки про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд дійшов наступного висновку. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Відповідно до ч. 1 ст. 27 Закону України «Про оплату праці» порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України. Порядок обчислення середньої заробітної плати затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 №100 (далі - Порядок). Пунктом 2 Порядку передбачено, що у випадку збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Згідно із пунктом 5 Порядку нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Відповідно до пункту 8 Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. При цьому суд вважає за необхідне зауважити, що у постанові Великої Палати Верховного Суду від 08 грудня 2021 року в справі №901/407/19 вказано, що суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як заборгованість із заробітної плати та/або середній заробіток за час вимушеного прогулу, обчислюється без віднімання сум податків і зборів. Податки і збори із присудженої за рішенням суду суми заробітної плати та середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно, відрахуванню із цієї суми при виплаті працівнику, внаслідок чого виплачена працівнику на підставі судового рішення сума зменшується на суму податків і зборів. З довідки про доходи №03-11 від 10.01.2025 року встановлено, що заробітна плата [PERSON] за жовтень 2024 та листопад 2024 року становить по 8000,00 грн., а середньоденна заробітна плата складає 363,63 грн. (а.с. 8). Відтак, сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 01.01.2025 року по 15.01.2025 року включно складає 3999,93 грн. (363,63 грн.*11 днів). Суд не погоджується з розрахунком позивача, який вказаний в позові, оскільки, позивачкою взято для розрахунку окрім середньоденної заробітної плати за основним місце роботи, ще і середньоденну заробітну плату за внутрішнім сумісництвом. Питання щодо скасування наказу про прийняття на роботу за внутрішнім сумісництвом судом не розглядається, а отже і сума середньоденної заробітної плати за внутрішнім сумісництвом не може бути включена до розрахунку. Крім того, під час розрахунку позивачка віднімає суму податків, що прямо суперечить законодавству. Згідно з ч.5 ст.235 КЗпП України, рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць. Відповідно до ч.1 ст.141\~ЦПК України з відповідача підлягає стягненню судовий збір в розмірі 1211,20 грн. в дохід держави. На підставі викладеного, та

Outcome: partial