Jurisdiction: civil
Date: 2025-05-29 00:00:00

1. Стислий виклад позиції Позивача Секрета Валентина Григорівна (далі Позивачка, Секрета В.Г.) в грудні 20204 року звернулася до суду з позовом до Ярмолинецького закладу дошкільної освіти (ясла-садок) №1 «Сонечко» Ярмолинецької селищної ради Хмельницької області (далі Відповідач) та просила: - визнати протиправним і скасувати наказ директора Ярмолинецького закладу дошкільної освіти (ясла-садок) №1 «Сонечко» Ярмолинецької селищної ради Хмельницької області Дяк Людмили Анатоліївни №122 від 11 листопада 2024 року про звільнення вихователя [PERSON] з 11 листопада 2024 року у зв`язку зі скороченням чисельності працівників згідно п.1 ст.40 КЗпП України; - поновити [PERSON] на роботі на посаді вихователя Ярмолинецького закладу дошкільної освіти (ясла-садок) №1 «Сонечко» Ярмолинецької селищної ради Хмельницької області; -\~ стягнути з Відповідача середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні в сумі 5562,64 гривень; - стягнути з Відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 11 листопада 2024 року. Вважає своє звільнення в зв`язку зі скороченням чисельності працівників незаконним, оскільки її не повідомили за два місяці про наступне вивільнення (ст.49-2 КЗпП). Відповідачем не було враховано її переважне право на залишення на роботі як працівника з тривалим безперервним стажем роботи з 03 травня 1978 року. Одразу після її звільнення 11 листопада 2024 року було прийнято на роботу двох інших працівників [PERSON] (14 листопада 2024 року) та [PERSON] (13 листопада 2024 року), але їй ця робота не пропонувалася, хоча вона має переважне право протягом одного року на укладення трудового договору у разі повторного прийняття на роботу, якщо роботодавець проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації. Розрахунок було проведено із запізненням. 2. Стислий виклад заперечень Відповідача Відповідач проти позову заперечував. Подав відзив на позовну заяву.\~ Вважає, що звільнення є законним. В закладі була недостатня наповнюваність груп дітьми, виникла необхідність закриття (скорочення) однієї групи. Було вирішено скоротити 0,7 ставки вихователя та 0,9 ставки помічника вихователя. Адміністрацією закладу було ретельно проведено розгляд кандидатур на скорочення. На посадах вихователів працює всім осіб, які мають вищу педагогічну освіту та не менше семи років педагогічного стажу. Одному із вихователів присвоєно звання «вихователь-методист». За результатами роботи п`ять вихователів мають вищу кваліфікаційну категорію, два першу кваліфікаційну категорію, четверо одинадцятий кваліфікаційний розряд. Вказані працівники мають високу продуктивність праці, відповідальні, ініціативні, творчі та ще не досягли пенсійного віку. Вони володіють навичками роботи з комп`ютерною технікою, новітніми інноваційними методиками та технологіями, які застосовують у роботі з вихованцями. Троє з них мають по троє неповнолітніх дітей, в двох з них є діти з інвалідністю. На [PERSON] неодноразово надходили скарги про неякісне виконання вихователем своїх посадових обов`язків та її відношення до дітей. Вона за станом здоров`я майже щомісяця перебувала на лікарняному. Переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. У [PERSON] занижена продуктивність праці, проявляється байдужість до роботи, дратівливість, емоційна нестабільність. Позивачка на запрошення директора прийшла 12 вересня 2024 року у кабінет директорки; їй було вручено повідомлення про звільнення, з яким вона ознайомилася; вона відмовилася розписатися про вручення їй цього повідомлення. Було складено акт про відмову від підписання повідомлення про звільнення. 3. Процесуальні дії та рішення у справі Ухвалою від 16 грудня 2024 року прийнято позовну заяву до розгляду і відкрито провадження у цивільній справі. Ухвалою від 15 січня 2025 року закрито підготовче провадження та призначено справу до судового розгляду по суті. На підставі протоколу повторного автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 27 лютого 2025 року справу передано у провадження судді Мазурчаку В.М. Ухвалою від 03 березня 2025 року справу\~ прийнято до провадження, призначено підготовче засідання. Ухвалою від 25 березня 2025 року закрито підготовче провадження та призначено справу до судового розгляду по суті. 4. Рішення щодо позову Дослідивши матеріали справи та подані докази, оцінивши їх належність, допустимість, достовірність, як окремо так і взаємний їх зв`язок, заслухавши пояснення учасників судового процесу, суд приходить до висновку, що позов слід задовольнити повністю з підстав. 5. Фактичні обставини, встановлені судом [PERSON] , [INFO] , працювала в Ярмолинецькому закладі дошкільної освіти (ясла-садок) №1 «Сонечко» Ярмолинецької селищної ради Хмельницької області (назва закладу змінювалася неодноразово) на різних посадах безперервно з 03 травня 1978 року, що підтверджено копією трудової книжки (а.с. 10-12). [PERSON] перебувала у період часу з 09 вересня 2024 року по 20 вересня 2024 року на лікарняному, що вбачається з виписки із медичної карти амбулаторного (стаціонарного) хворого від 20 вересня 2024 року комунального некомерційного підприємства «Ярмолинецька багатопрофільна лікарня» Ярмолинецької селищної ради Хмельницької області, медичних висновків інформаційних довідок з електронної системи охорони здоров`я (а.с. 15, 16). Відповідно до протоколу №31 від 12 вересня 2024 року засідання Первинної профспілкової організації ЗДО (ясла-садок) №1 «Сонечко» вирішено надати згоду на скорочення 0,7 ставки вихователя, на якій працює вихователь-пенсіонер за віком [PERSON] та 0,9 ставки помічника вихователя, на якій працює людина пенсійного віку [PERSON] (а.с. 57, 58). Наказом директорки Ярмолинецького закладу дошкільної освіти (ясла-садок) №1 «Сонечко» Ярмолинецької селищної ради Хмельницької області\~ Дяк Л.А. №31 від 12 вересня 2024 року «Про скорочення чисельності працівників та внесення змін до штатного розпису ЗДО» вирішено провести скорочення чисельності штату працівників ЗДО та привести у відповідність штатний розпис з 12 листопада 2024 року; з 12 листопада 2024 року скоротити 0,7 ставки вихователя, 0,9 ставки помічника вихователя; внесено відповідні зміни до штатного розпису ЗДО; вручити працівникам, посади яких підлягають скороченню, повідомлення про наступне звільнення згідно ст. 49-2 КЗпП (а.с. 54). Штатний розпис а.с. 94 тил. В повідомленні про звільнення\~ Ярмолинецького закладу дошкільної освіти (ясла-садок) №1 «Сонечко» Ярмолинецької селищної ради Хмельницької області за підписом [PERSON] (лист №16 від 12 вересня 2024 року) зазначено, у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників Ярмолинецького закладу дошкільної освіти (ясла-садок) №1 «Сонечко» Ярмолинецької селищної ради Хмельницької області (наказ відділу освіти Ярмолинецької селищної ради №61-к від 10 вересня 2024 року) [PERSON] попереджається про наступне звільнення з посади 0,7 ставки вихователя на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України, яке відбудеться 12 листопада 2024 року з виплатою вихідної допомоги у розмірі середнього місячного заробітку. Підпис [PERSON] у відповідній стрічці про ознайомлення відсутній (а.с. 33). 12 вересня 2024 року [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] підписали акт про те, що [PERSON] в їх присутності було ознайомлено з Повідомленням про звільнення №16 від 12 вересня 2024 року, але вона відмовилася його підписувати (а.с. 34). Наказом директорки Ярмолинецького закладу дошкільної освіти (ясла-садок) №1 «Сонечко» Ярмолинецької селищної ради Хмельницької області\~ Дяк Л.А. №122 від 11 листопада 2024 року «Про звільнення [PERSON] » звільнено [PERSON] , вихователя, 11 листопада 2024 року у зв`язку зі скороченням чисельності працівників згідно п.1 ст. 40 КЗпП; виплачено допомогу у розмірі середньої місячної заробітної плати, розрахункові за 11 днів відпрацьованого періоду (копія наказу а.с. 13).\~ Відповідно до запису в трудовій книжці [PERSON] 11 листопада 2024 року звільнена з посади згідно п.1 ст.40 КЗпП (скорочення чисельності штату) на підставі наказу №122 від 11.11.2024 року (а.с. 11). Того ж дня, тобто 11 листопада 2024 року, на підставі відношення Ярмолинецького закладу дошкільної освіти (ясла-садок) №1 «Сонечко» від 11 листопада №26 начальником відділу освіти Ярмолинецької селищної ради Р.Гаврилюк підписано наказ №72-к «Про відкриття інклюзивної групи в Ярмолинецькому закладі дошкільної освіти (ясла-садок) №1 «Сонечко». За змістом наказу вирішено відкрити інклюзивну групу на базі різновікової групи з 14 листопада 2024 року; директорці Л. Дяк наказано вжити заходів щодо створення інклюзивної групи; внесено зміни в штатний розпис, додатково ввівши 1 ставку асистента вихователя (а.с. 85). Штатний розпис див.: а.с. 86. З книги обліку наказів Відповідача вбачається, що [PERSON] та [PERSON] звільнили 11 листопада 2024 року (накази №122 та №123); 13 листопада 2024 року прийнято на роботу [PERSON] (наказ №126), а 14 листопада -\~ [PERSON] (наказ №127) (див.: а.с. 25). З довідки відділу освіти №95 від 04 грудня 2024 року встановлено, що [PERSON] працювала вихователем з основною формою працевлаштування. За період з червня по серпень їй нараховувалася серед іншого доплата 20 відсотків як вихователю інклюзивної групи. За вересень 2024 року їй нараховано 12968,61 грн. за 11 відпрацьованих днів, за жовтень 2024 р. 8276,58 грн. за 17 відпрацьованих днів\~ (а.с. 129).\~ 6. Зміст спірних правовідносин Між сторонами виникли спірні правовідносини щодо законності звільнення Позивачки Відповідачем, а також як наслідок спір щодо середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні та середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 11 листопада 2024 року. 7. Оцінка судом аргументів учасників справи, норми права, які застосував суд, та мотиви їх застосування Суд не оцінює наказ №31 від 12 вересня 2024 року «Про скорочення чисельності працівників та внесення змін до штатного розпису ЗДО» на предмет законності (доцільності) вирішення питання щодо скорочення. Ці повноваження є дискреційними повноваженнями закладу (див.: висновок п.86 постанови ВП ВС від 23 квітня 2025 року у справі №125/1514/20, відповідно до якого суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить винятково власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення). Водночас у наказі зазначено, що його виконання в частині відносно [PERSON] слід здійснити 12 листопада 2024 року (а.с. 54). Ця ж дата була зафіксована в повідомленні про звільнення (лист №16 від 12 вересня 2024 року) та акті про те, що [PERSON] було ознайомлена з Повідомленням про звільнення №16 від 12 вересня 2024 року, не підписане нею (а.с. 34). Відповідно до частини першої статті 492 КЗпП про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Отже, незалежно від того, чи була повідомлена [PERSON] чи ні (про що буде зазначено нижче) про своє звільнення, фактично вона була звільнена раніше ніж за два місяці від дати повідомлення, про яку стверджує Відповідач. Таке порушення частини першої статті 492 КЗпП Відповідач сам і задокументував у своїх наказах, зазначивши у наказі №31 від 12 вересня 2024 року «Про скорочення чисельності працівників та внесення змін до штатного розпису ЗДО» про те, що буде звільняти Секрету 12 листопада 2024 року, а звільнив наказом №122 від 11 листопада 2024 року «Про звільнення [PERSON] » на день раніше, тобто 11 листопада 2024 року. За змістом пункту 1) частини першої та частини другої статті 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках: 1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Отже, у спорі, що розглядається, наявний обов`язок роботодавця переконатися чи неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Така ж гарантія передбачена частиною третьою статті 49-2 КЗпП. Згідно цієї норми оночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи. [PERSON] звільнили 11 листопада 2024 року. Встановлено, що того ж дня вже було відношення Ярмолинецького закладу дошкільної освіти (ясла-садок) №1 «Сонечко» від 11 листопада №26 про необхідність відкрити інклюзивну групу на базі різновікової групи. Крім того, того ж дня\~ начальником відділу освіти Ярмолинецької селищної ради Р.Гаврилюк підписано наказ №72-к «Про відкриття інклюзивної групи в Ярмолинецькому закладі дошкільної освіти (ясла-садок) №1 «Сонечко». За змістом наказу вирішено відкрити інклюзивну групу на базі різновікової групи з 14 листопада 2024 року; директорці Л. Дяк наказано вжити заходів щодо створення інклюзивної групи; внесено зміни в штатний розпис, додатково ввівши 1 ставку асистента вихователя (а.с. 85). Штатний розпис див.: а.с. 86. Таким чином, звільняючи [PERSON] , директорка Відповідача водночас готувала пакет документів на створення нової посади та того ж дня існував наказ власника закладу про обов`язок створити цю посаду. І вже 13 листопада 2024 року прийнято на роботу [PERSON] (наказ №126), а 14 листопада -\~ [PERSON] (наказ №127) (див.: а.с. 25). Суд вважає, що Відповідач до звільнення Позивачки зобов`язаний був запропонувати Позивачці іншу роботу на посаді асистента вихователя інклюзивної групи. З пояснень директорки Відповідача вбачається, що це не було зроблено свідомо з тих мотивів, що [PERSON] не може виконувати цю роботу, оскільки посада асистента вихователя інклюзивної групи передбачає роботу з гіперактивними дітьми тощо. Водночас судом вставлено з довідки відділу освіти №95 від 04 грудня 2024 року те, що [PERSON] працювала вихователем з основною формою працевлаштування та їй нараховувалася серед іншого доплата 20 відсотків як вихователю інклюзивної групи. За цих умов суд відхиляє доводи про нездатність працювати асистентом вихователя цієї ж інклюзивної групи. Ці доводи не знайшли підтвердження доказами та суперечать матеріалам справи.\~ Відповідно до пункту 78 постанови ВП ВС від 23 квітня 2025 року у справі №125/1514/20 вирішуючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача відбулися зміни в організації виробництва і праці, зокрема ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, чи додержана власником або уповноваженим ним органом норма законодавства, що регулює вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, і чи працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник чи уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. У пунктах 103- 110 постанови ВП ВС від 23 квітня 2025 року у справі №125/1514/20 узагальнено сталі правові висновки Верховного Суду з даного предмету спору, а саме: «103.\~\~\~\~ Однією з найважливіших гарантій для працівників у разі зміни в організації праці, в тому числі ліквідації, реорганізації підприємства, є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. 104.\~\~\~\~ Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантні посади чи роботу за відповідною професією або спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо та яка з`явилася на підприємстві протягом цього періоду й існувала на день звільнення (постанови Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 10 листопада 2022 року у справі № 525/983/21, від 10 січня 2024 року у справі № 333/4779/20). 105.\~\~\~\~ Отже, роботодавець має запропонувати працівнику, якого він вивільняє, всі вакансії, які були (з`явилися) на підприємстві, до самого моменту звільнення (постанови Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 30 січня 2020 року у справі № 466/7604/17, від 06 травня 2020 року у справі № 487/2191/17, від 24 червня 2020 року у справі № 742/1209/18, від 10 листопада 2022 року у справі № 525/983/21, від 20 лютого 2023 року у справі № 199/4766/21, від 18 жовтня 2023 року у справі № 210/6543/21). 106.\~\~\~\~ Самий лише факт зміни в організації праці створює для роботодавця позитивне зобов`язання щодо збереження трудових правовідносин з його працівниками. 107.\~\~\~\~ Належним виконанням такого зобов`язання є здійснення визначених КЗпП України дій, які нададуть працівникові можливість продовжити виконання попередніх функціональних обов`язків, а в разі неможливості інших, які відповідають його кваліфікації. 108.\~\~\~\~ Звільнення з роботи є крайнім заходом у зв`язку з об`єктивною неможливістю збереження трудових правовідносин або ж через небажання працівника продовжувати працювати на запропонованих умовах (найкращих умовах, які роботодавець об`єктивно має змогу запропонувати з урахуванням приписів трудового законодавства з дотриманням прав інших працівників, зокрема щодо переважного права на залишення на роботі). 109.\~\~\~\~ Розірвання трудового договору у випадку змін в організації праці, зокрема й ліквідації чи реорганізації, є ініціативою роботодавця, що й створює для працівника відповідні гарантії від незаконного звільнення. Водночас надання таких гарантій не є формальністю у зв`язку лише із самим фактом змін в організації праці роботодавця, а спрямоване на випадки, коли продовження трудових правовідносин є об`єктивно неможливим, зокрема й у зв`язку з відмовою працівника працювати на змінених умовах. Тому факт такої відмови (за наявності відповідних вакансій) є визначальним. 110.\~\~\~\~ У постанові від 28 серпня 2024 року у справі № 641/1334/23 (провадження № 14-54цс24) Велика Палата Верховного Суду сформулювала такі правові висновки: «На підставі системного аналізу пункту 1 частини першої та частини другої статті 40, частини другої статті 49-2 КЗпП України з метою забезпечення цієї гарантії на власника або уповноважений ним орган у разі звільнення працівника у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці покладається обов`язок під час попередження працівника про таке звільнення одночасно запропонувати йому наявні вакантні посади. Отже, законодавець встановив принцип одночасності попередження про наступне вивільнення та пропонування наявних вакантних посад для забезпечення гарантії права громадян на сприяння у збереженні роботи. За приписами частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України, які підлягають застосуванню до спірних правовідносин, власник вважається таким, що належно виконав свій обов`язок щодо сприяння у збереженні роботи працівника, який підлягає звільненню у зв`язку із скороченням штату, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Водночас роботодавець зобов`язаний запропонувати вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Такий обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору та охоплює вакантні посади, які з`явилися в установі протягом всього цього періоду і які існували на день звільнення». Всупереч висновкам Верховного Суду Позивачці не пропонувалась посада, що створювалася, наказ про її створення вже існував на день звільнення Позивачки. Крім того, Позивачка була передчасно звільнена. За правилами частин першої третьої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Суду не вдалося встановити чи дійсно відповідають дійсності відомості акта від 12 вересня 2024 року про те, що [PERSON] було ознайомлено з Повідомленням про звільнення №16 від 12 вересня 2024 року, але вона відмовилася його підписувати (а.с. 34) з підстав: - директорка закладу пояснила, що акт відповідає дійсності. [PERSON] прочитала повідомлення про її майбутнє звільнення, але відмовилася про це розписатися. Рекомендованим листом повідомлення про майбутнє звільнення не надсилалося;\~ - свідок [PERSON] , вихователь методист, зазначила, що підписала акт, пояснила, що [PERSON] прочитала повідомлення про звільнення, але відмовилася засвідчити факт ознайомлення\~ своїм підписом; - свідок [PERSON] , вихователь, голова профкому, пояснила, що також підписала акт; бачила як [PERSON] на руки [PERSON] видала акт про звільнення. Вона прочитала і відмовилася підписувати; - свідок [PERSON] повідомила, що [PERSON] працювала в інклюзивній групі. Вона не знає чи [PERSON] 12 вересня 2024 року була на роботі. Вона, свідок знає, що лист про звільнення відправили [PERSON] поштою, але не знає коли. Вона бачила цей лист у директора. Директор сказала їй в кабінеті, що відправили лист повідомлення, що [PERSON] скорочують. [PERSON] не прийшла, коли їй мали повідомити.\~\~\~ Суд не бере до уваги показання вихователя методиста [PERSON] та вихователя [PERSON] , оскільки вона є зацікавленими особами, адже вирішувалося питання про те, хто з вихователів підлягає звільненню. У цих свідків конфлікт інтересів з [PERSON] . Показання свідка [PERSON] про відправку листа поштою на адресу Секрети суперечать поясненням представниці Відповідача директорки [PERSON] . Свідок [PERSON] зазначає про акт про звільнення. Хоча мова йде про повідомлення про звільнення. Враховуючи, що в тексті самого акту в його найменуванні зазначено «Акт про відмову від підписання наказу про звільнення», а в тексті власне акту мова йде про відмову у підписанні повідомлення про звільнення, то достовірно встановити, що ж вручали (мали вручати) [PERSON] (повідомлення чи акт) не вбачається за можливе. Таким чином, в цій частині показання свідків є суперечливими. Акт про відмову від підписання теж містить суперечливі відомості. Крім того, оцінюючи показання свідків, суд бере до уваги те, що вони перебувають у підпорядкуванні директорки [PERSON] . Щодо середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні в сумі 5562,64 гривень; Позивачка в цій частині просила стягнути 5562,54 грн виходячи з середньої заробітної плати за 1 день\~ на дату звільнення відповідно до довідки №91 від 26 листопада 2024 р з розрахунку добутку сум 309,03 грн та 18 днів прострочення виплат з 11 по 28 листопада 2024 року (а.с. 27). Відповідач в цій частині позов визнав повністю. У зв`язку з цим суд задовольняє дану вимогу відповідно до сформованої позовної вимоги. Щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу Вирішуючи вимогу про стягнення з роботодавця на користь Позивачки середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 11 листопада 2024 року до дня судового рішення про поновлення суд врахував таке. Відповідно до частин другої, третьої статті 235 КЗпП України, під час винесення рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо неправильне формулювання причини звільнення перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених частиною другою цієї статті. Порядок обчислення середньої заробітної плати затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі Порядок № 100). Згідно з пунктом 1 Порядку № 100 цей нормативний акт застосовується, зокрема, у випадку вимушеного прогулу та розрахунку затримки виконання рішення суду. У пункті 2 Порядку № 100 зазначено, що середня заробітна плата обраховується виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів / годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком (пункт 8 Порядку № 100). Оскільки [PERSON] звільнено з роботи з 11 листопада 2024 року, то періодом для розрахунку середнього заробітку є останні два календарні місяці роботи вересень, жовтень 2024 року, за які нараховано заробітну плату в сумі 21245,19 (з розрахунку 12968,61 за вересень 2024 року та 8276,58 за жовтень 2024 року) гривень. Кількість відпрацьованих за цей період днів 28. Зазначена інформація відображена у довідці Відділу освіти Ярмолинецької селищної ради від 04 грудня 2024 року №95, яку Відповідач не оспорював, інших доказів для обрахунку середнього заробітку учасники справи не надав. Отже, середньоденна заробітна плата [PERSON] становить 758,76 грн (21245,19 грн / 28 днів). За період з 11 листопада 2024 року до 29 травня 2025 року, тобто з дня незаконного звільнення і до дня судового рішення, було 144 робочих днів. Відтак розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу становить 109260,98 (758,76 грн. * 144 днів) гривень. 8. Розподіл судових витрат З Відповідача на користь держави слід стягнути судовий збір 4844,8 гривень з розрахунку таких сум : 1) 1211,2 грн. за першу, другу та тер позовну вимогу (1 відсоток ціни позову, але не менше 0,4 розміру прожиткових мінімумів для працездатних осіб станом на 01 січня 2024 року, що становить не менше 1211,2 грн.) 2) 1211,2 грн. за другу позовну вимогу (1 відсоток ціни позову, але не менше 0,4 розміру прожиткових мінімумів для працездатних осіб станом на 01 січня 2024 року, що становить не менше 1211,2 грн.); 3) 1211,2 грн. за третю позовну вимогу (1 відсоток ціни позову, але не менше 0,4 розміру прожиткових мінімумів для працездатних осіб станом на 01 січня 2024 року, що становить не менше 1211,2 грн.) 4) 1211,2 грн за четверту позовну вимогу (1 відсоток ціни позову, але не менше 0,4 розміру прожиткових мінімумів для працездатних осіб станом на 01 січня 2024 року, що становить не менше 1211,2 грн.) Відповідно до пункту 4) частини першої статті 430 КЗпП суд допускає негайне виконання рішень у справах про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. На основі викладеного та

Outcome: approved