Jurisdiction: civil
Date: 2025-05-28 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулася до суду з позовною заявою до Бердянського державного педагогічного університету про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В обґрунтування позовних вимог позивач зазначила, що з 06.09.2021 року вона працювала у Бердянському державному педагогічному університеті на посаді викладача (асистента) кафедри іноземних мов та методики викладання. Після проведення конкурсу між позивачем, як асистентом (викладачем) кафедри іноземних мов та методики викладання, та Бердянським державним педагогічним університетом, в особі ректора Богданова І.Т., 24.12.2021 року був підписаний контракт терміном на 4 роки, а саме до 26.08.2025 року. 29.08.2023 року у соціальній мережі «Телеграм» завідувач відділу кадрів Бердянського державного педагогічного університету Вруцька М.П. повідомила позивача про звільнення останньої та про те, що на корпоративну пошту позивачу був направлений наказ про звільнення. При цьому, корпоративна пошта була видалена університетом на наступний день після повідомлення. У наказі № 100/06к від 25.08.2023 року, який, як стверджує позивач, вона ледве встигла прочитати, при цьому не була з ним ознайомлена під підпис та не отримувала його особисто, було вказано про звільнення останньої за п. 2 ст. 36 К3пП України (закінчення строку дії контракту). Позивач вважає цей наказ незаконним та таким, що підлягає скасуванню, оскільки за час її роботи вона не порушила жодних умов контракту, а також з тієї причини, що термін дії контракту спливає 26.08.2025 року, тобто фактично контракт було розірвано достроково, а тому формулювання у наказі, що позивача було звільнено у зв`язку із закінченням строку дії контракту не відповідає дійсності. Посилаючись на зазначені обставини, позивач просить суд визнати незаконним та скасувати наказ № 100/06к від 25.08.2023 року, яким було звільнено позивача [PERSON] з займаної посади викладача закладу вищої освіти (кафедра іноземних мов та методики викладання), кандидата економічних наук, з 26.08.2023 року за п. 2 ст. 36 КЗпП України (закінчення строку дії контракту); поновити позивача на посаді асистента кафедри іноземних мов та методики викладання Бердянського державного педагогічного університету; стягнути з Бердянського державного педагогічного університету на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 25.08.2023 року по день поновлення на посаді. 15 вересня 2023 року на підставі протоколу автоматизованого розподілу судової справи між суддями, головуючим суддею по вищезазначеній цивільній справі визначено суддю Яцун О.О. (а.с.26). Ухвалою Жовтневого районного суду міста Запоріжжя від 19 вересня 2023 року вищезазначену позовну заяву було прийнято до розгляду, відкрито провадження у справі в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням сторін та призначено судове засідання (а.с.27-28). 15 грудня 2023 року представник відповідача Бердянського державного педагогічного університету - Богданов І.Т. подав до суду через підсистему «Електронний суд» відзив на позовну заяву, в якому відповідач заперечує проти задоволення позовних вимог. У відзиві представник відповідача посилається на те, що [PERSON] призначена на роботу викладача кафедри іноземних мов та методики викладання Бердянського державного педагогічного університетуза результатами конкурсного добору на умовах контракту, що передбачено ч. 11 ст. 55 Закону України «Про вищу освіту». Відповідно до протоколу засідання конкурсної комісії від 23.12.2021 року, [PERSON] обрана на посаду викладача кафедри іноземних мов та методики викладання терміном на 1 (один) рік (навчальний), а саме до 26.08.2023 року на умовах контракту. На підставі рішення комісії Бердянського державного педагогічного університетубуло укладено контракт та видано наказ № 243/06к від 23.12.2021 року про призначення на посаду співробітників, які обрані за конкурсом. Відповідно до цього наказу, позивач [PERSON] прийнята на посаду викладача кафедри іноземних мов та методики викладання Бердянського державного педагогічного університету з 24.12.2021 року по 26.08.2023 року на один рік. Представник відповідача стверджує, що [PERSON] була присутньою на засіданні комісії і рішення приймалося в її присутності і їй було достеменно відомо про терміни дії контракту і ці терміни були погоджені з позивачем. Контракт укладається у двох примірникам, по одному для кожної сторони. Достовірність контракту можливо встановити лише шляхом порівняння двох примірників. Контракт заповнюється працівником особисто та підписується сторонами, тому зберігається лише у паперовому вигляді. з причини окупації міста Бердянська, Бердянський державний педагогічний університет булопереміщено до міста Запоріжжя, але паперові документи і архіви не були евакуйован, доступу до них Бердянський державний педагогічний університетне має. З вказаної причини відповідач не має можливості надати суду для порівняння свій примірник контракту в оригіналі. Враховуючи, що контракт заповнюється працівником особисто, при цьому, підпис представника відповідача міститься лише на останній сторінці контракту, сторінки контракту не скріплені таким чином, щоб унеможливити їх роз`єднання без механічного пошкодження, позивач мала можливість внести виправлення та неузгоджені записи, що викликає сумнів у достовірності поданого позивачем письмового доказу. За два місяці до закінчення строку дії контракту, позивач [PERSON] було попереджена про закінчення строку дії контракту. Позивач не продовжила контракт. Дана інформація їй була повідомлена на засіданні кафедри іноземних мов та методики викладання. Вона була присутня на засіданні кафедри і подала звіт про виконання умов контракту, що свідчить про її обізнаність про закінчення та не продовження контракту. При цьому, жодних заяв про продовження контракту [PERSON] до Бердянського державного педагогічного університетуне подавала. Крім того, [PERSON] неодноразово зверталася до відповідача з проханням підвищити її до посади доцента, і враховуючи її побажання, та потребуючи викладача німецької мови (саме таким фахівцем є [PERSON] ), Бердянським державним педагогічним університетому жовтні 2023 року було оголошено конкурс на посаду доцента кафедри іноземних мов та методики викладання. Конкурс було оголошено публічно, інформація була розміщена на сайті Бердянського державного педагогічного університету. [PERSON] було відомо про оголошення конкурсу і запропоновано прийняти участь, але документи для участі у конкурсі позивач не подала. [PERSON] працювала дистанційно, обмін офіційною інформацією здійснювався через корпоративну пошту. Наказом № 100/06к від 25.08.2023 року [PERSON] було звільнено 26.08.2023 року. Витяг з наказу був направлений [PERSON] на корпоративну пошту у день звільнення - 26.08.2023 року. Посилаючись на зазначені обставини, представник відповідача просить суд відмовити у задоволенні позовних вимог у повному обсязі(а.с.44- 47). 31 січня 2024 року представник позивача [PERSON] - адвокат Амельченко Д.Д., який діє на підставі ордеру на надання правничої (правової) допомоги серії АР № 1121354 від 01.09.2023 року (а.с.24), надіслав до суду засобами поштового зв`язку відповідь на відзив представника відповідача Богданова І.Т., в якій він надає додаткові пояснення та просить позов задовольнити у повному обсязі (а.с.59-60). 01 липня 2024 року позивач [PERSON] надіслала до суду клопотання про долучення до матеріалів справи довідки ОК-5 та розрахунку заборгованості заробітної плати, яка за період з 27.08.2023 року по 10.09.2024 року складає 120 088 грн. 71 коп. (а.с.104-112). 10 квітня 2025 року представник позивача [PERSON] - адвокат Гладун О.П., який діє на підставі ордеру на надання правничої (правової) допомоги серії АІ № 1560159 від 20.02.2024 року, надав суду розрахунок заборгованості заробітної плати, яка за період з 27.08.2023 року по 10.04.2025 року складає 214 402 грн. 18 коп. (а.с.140). Необхідно зауважити, що відповідно до Закону України «Про внесення змін до Закону України «Про судоустрій і статус суддів» щодо зміни найменувань місцевих загальних судів» № 4273-ІХ від 26.02.2025 року, назву Жовтневого районного суду міста Запоріжжя змінено на Олександрівський районний суд міста Запоріжжя. 30 квітня 2025 року внесено зміни до Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних-осіб підприємців та громадянських формувань щодо перейменування Жовтневого районного суду міста Запоріжжя на Олександрівський районний суд міста Запоріжжя. У судове засідання позивач [PERSON] не з`явилася, про дату, час і місце судового засідання була повідомлена своєчасно та належним чином, про причини неявки суд не повідомила. Разом з тим, представник позивача - адвокат Гладун О.П у судовому засіданні позовні вимоги підтримав у повному обсязі, просив позов задовольнити. Представник відповідачаБердянського державного педагогічного університету - адвокат Ткаченко О.С., яка діє на підставі ордеру на надання правничої допомоги серії АР № 1219374 від 23.01.2025 року (а.с.135), у судовому засіданні позовні вимоги не визнала, просить відмовити у задоволенні позовних вимог у повному обсязі. Допитаний у судовому засіданні свідок [PERSON] , який обіймає посаду ректора Бердянського державного педагогічного університету, пояснив суду, що з 24.12.2001 року позивач [PERSON] працювала за контрактом у Бердянському державному педагогічному університеті на посаді викладача кафедри іноземних мов та методики викладання. Термін дії контракту один рік. У зв`язку із закінченням строку дії контракту, наказом від 25.08.2023 року позивача [PERSON] було звільнено з займаної посади. Надати оригінал примірнику контракту, який зберігався у сторони відповідача, не вивляється за можливе, оскільки він залишився на тимчасово окупованій території міста Бердянську. Допитана у судовому засіданні свідок [PERSON] , яка обіймає посаду начальника навчального відділу Бердянського державного педагогічного університету, надала суду аналогічні пояснення. При цьому, свідок зазначила, що 14.12.2001 року вона була присутня на засіданні конкурсної комісії Бердянського державного педагогічного університету, і як член член конкурсної комісії приймала рішення про обрання [PERSON] на посаду строком з 24.12.2001 року по 26.08.2023 року. Термін дії контракту був чітко обумовлений - один рік. Відповідно до ч. 1 ст. 223 ЦПК України, неявка у судове засідання будь-якого учасника справи за умови, що його належним чином повідомлено про дату, час і місце цього засідання, не перешкоджає розгляду справи по суті, крім випадків, визначених цією статтею. За правилами ч. 1 ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справу не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Відповідно до ч. 1 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Відповідно до ч. 1 ст. 89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Заслухавши пояснення представника позивача, представника відповідача, свідків, дослідивши письмові докази, оцінивши належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, суд встановив наступні фактичні обставини та відповідні їм правовідносини. Судом встановлено, що 10.09.2001 року, згідно наказу № 155/06к від 08.09.2021 року, позивач [PERSON] була тимчасово до проведення конкурсу прийнята до Бердянського державного педагогічного університетуна посаду викладача кафедри іноземних мов і методики викладання. 24.12.2021 року, згідно наказу № 243/06к від 23.12.2021 року, [PERSON] визнано викладачем кафедри іноземних мов і методики викладання, як обрану за конкурсом з укладанням контракту, що підтверджується копією вкладиша до трудової книжки серії [NUMBER] від 08.09.2021 року (а.с.11-12). 24 грудня 2021 року між Бердянським державним педагогічним університетомі позивачем [PERSON] було укладено контракт з асистентом (викладачем) Бердянського державного педагогічного університету, відповідно до якого [PERSON] призначається на посаду асистента кафедри іноземних мов та методики викладання на строк з 24.12.2021 року по 26.08.2025 року, що підтверджується копією контракту (а.с.13-18), оригінал контракту було оглянуто судом в судовому засіданні. З доданої до відзиву на позовну заяву копії протоколу засідання конкурсної комісії від 14.12.2021 року вбачається, що, [PERSON] була обрана на посаду викладача кафедри іноземних мов і методики викладання строком з 24.12.2021 року по 26.08.2023 року, терміном на 1 рік (а.с.52-54). Із змісту копії наказу про призначення на посаду співробітників, які обрані за конкурсом № 243/06к від 23.12.2021 року, наданої стороною відповідача до відзиву на позовну заяву, вбачається, що [PERSON] , кандидата економічних наук, вважати викладачем кафедри іноземних мов і методики викладання з 24.12.2021 року по 26.08.2023 року, як обрану з укладанням контракту терміном на 1 рік (а.с.49-51). Наказом № 100/06к від 25.08.2023 року [PERSON] було звільнено з займаної посади викладача закладу вищої освіти (кафедра іноземних мов та методики викладання), кандидата економічних наук, з 26.08.2023 року за п. 2 ст. 36 КЗпП України (закінчення строку дії контракту). Відраховано із заробітної плати за 5,6 календарних днів щорічної відпустки, що були надані у рахунок невідпрацьованої частини робочого року (а.с.56-57). Частиною першою статті 15 ЦК України передбачено право кожної особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою, отже, трудовий договір є основною, базовою формою виникнення трудових правовідносин. За змістом частини 11 статті 55 Закону України «Про вищу освіту» (у редакції, чинній на момент виникнення спірних правовідносин) під час заміщення вакантних посад науково-педагогічних працівників - завідувачів (начальників) кафедр, професорів, доцентів, старших викладачів, викладачів укладенню трудового договору (контакту) передує конкурсний відбір, порядок проведення якого затверджується вченою радою закладу вищою освіти. За частиною першою статті 21 КЗпП України (у редакції, чинній на час виникнення спірних правовідносин) трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до частини третьої статті 21 КЗпП України (у редакції, чинній на час виникнення спірних правовідносин) особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. Згідно статті 23 КЗпП України трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Роботодавець зобов`язаний інформувати працівників, які працюють за строковим трудовим договором, про вакансії, що відповідають їх кваліфікації та передбачають можливість укладення безстрокового трудового договору, а також забезпечити рівні можливості таких працівників для його укладення. Відповідно до пункту 2 частини 1 статті 36 КЗпП України, підставами припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення. У вказаній нормі права передбачено підставу припинення трудового договору, що укладався на певний строк. Так, відповідно до пункту 6.2. контракту від 24 грудня 2021 року підставами для розірвання контракту є: -закінчення строку його дії. При цьому ректор університету і працівник повинні за угодою сторін не пізніше як за два місяці визначитись у такому: контракт припиняє дію, контракт продовжується або укладається на новий термін. Контракт не може «переходити» в договір на невизначений строк відповідно до пункту 2 ст. 36 Кодексу законів про працю України. Якщо жодна із сторін не поставила питання про його припинення, то контракт продовжується на новий аналогічний термін; -угода сторін (пункт 1 статті 36 Кодексу законів про працю України); -ініціатива університету до закінчення строку дії контракту на умовах, передбачених чинним законодавством (статті 40, 41 Кодексу законів про працю України); -ініціатива працівника до закінчення терміну дії контракту у зв`язку з порушенням університетом законодавства про працю, невиконання умов, передбачених контрактом (стаття 39 Кодексу законів про працю України). Підставою для дострокового припинення контракту за ініціативою працівника є хвороба або інвалідність, які перешкоджають виконанню роботи за контрактом, а також невиконання університетом умов, визначених у 5-му розділі цього контракту (а.с.13-18). Як вбачається із змісту контракту від 24 грудня 2021 року, позивач [PERSON] призначається на посаду асистента кафедри іноземних мов та методики викладання на строк з 24.12.2021 року по 26.08.2025 року. Водночас, представником відповідача у доданій до відзиву на позовну заяву копії наказу про призначення на посаду співробітників, які обрані за конкурсом № 243/06к від 23.12.2021 року зазначено, що [PERSON] , кандидата економічних наук,вважати викладачем кафедри іноземних мов і методики викладання з 24.12.2021 року по 26.08.2023 року, як обрану з укладанням контракту терміном на 1 рік (а.с.49-51). Наказом № 100/06к від 25.08.2023 року було звільнено [PERSON] з займаної посади викладача закладу вищої освіти (кафедра іноземних мов та методики викладання), кандидата економічних наук, з 26.08.2023 року за п.2 ст.36 КЗпП України (закінчення строку дії контракту). Відраховано із заробітної плати за 5,6 календарних днів щорічної відпустки, що були надані у рахунок невідпрацьованої частини робочого року Отже, строк перебування на посаді, зазначений у контракті, і період, вказаний у наказі про призначення на посаду позивача, мають певні розбіжності. Вказане вище свідчить про наявність суперечностей між умовами контракту та наказом про звільнення, який винесено з урахуванням терміну дії контракту, зазначеного у наказі про призначення на посаду. Так, укладаючи контракт, позивач [PERSON] погодилась з його умовами. При цьому, контракт між позивачем [PERSON] і Бердянським державним педагогічним університетом укладений по 26.08.2025 року (а.с.13-18). Відповідно до пункту 6.2. контракту, цей контракт припиняється після закінчення строку дії контракту. Тобто позивач [PERSON] за власною волею уклала трудовий договір з визначеним строком його дії. Суд звертає увагу на те, що контракт з позивачем [PERSON] укладався на умовах конкурсу. Правове становище осіб, які працюють за контрактом, істотно відрізняється від правового статусу працівників, які виконують свої трудові обов`язки відповідно до трудового договору. Трудовий контракт є особливою угодою про працю, водночас має певні відмінності від трудового договору. Найважливішою відмінністю контракту від традиційного трудового договору є співвідношення нормативного та договірного регулювання трудових відносин. У трудовому договорі умови праці та матеріального забезпечення працівника переважно встановлюються нормативно-правовими актами (законами, підзаконними так локальними правовими актами) та, зазвичай, лише окремі з умов договору встановлюються самими сторонами, зокрема, це умови про безпосередню трудову функцію працівника, місце та початок роботи, в окремих випадках - про оплату праці. При укладенні контракту переважає договірне регулювання істотних та інших умов праці, а також умов, що стосуються соціально-побутової сфери. На стадії укладення контракту сторони обговорюють питання щодо обсягу роботи та вимог до якості й строків її виконання, строку дії контракту, прав, обов`язків та взаємної відповідальності сторін, умов оплати й організації праці, матеріального забезпечення, підстав припинення і розірвання контракту, соціально-побутових та інших умов, необхідних для виконання взятих на себе сторонами зобов`язань, з урахуванням специфіки роботи, професійних особливостей та фінансових можливостей підприємства, установи чи організації. Трудовий контракт є формою індивідуального договірного регулювання трудових відносин, а також інших, пов`язаних із виконанням сторонами прийнятих зобов`язань. Трудовий контракт не лише встановлює трудові відносини, а й визначає їх зміст, забезпечуючи при цьому специфічні інтереси роботодавця і працівника. Контракт спрямовується на забезпечення реалізації особистих, індивідуальних інтересів, які, отримуючи певну фіксацію і визнання, перетворюються у суб`єктивні права. У контракті встановлюються спеціальні заходи забезпечення виконання прийнятих на себе сторонами зобов`язань, що не є притаманними іншим видам трудового договору. Підсумовуючи, контракт базується на договірному регулюванні трудових відносин роботодавця та працівника як сторін такого особливого договору. Юридичне значення умов трудового договору (контракту) полягає в такому: а) вони є обов`язковими для працівника та роботодавця; б) впливають на юридичну долю договору та трудових правовідносин, що виникають на його підставі; в) їх невиконання може викликати негативні правові наслідки. Загальним для права принципом є обов`язковість умов укладеного договору для його сторін, договір повинен виконуватися, його наявність і зміст створює обов`язки для обох його сторін. Відповідно, ця загальна засада поширюється й на трудовий контракт як різновид трудового договору. Трудове право є частиною права приватного, через що має підкорятися правовому режиму цивільного права, яке в приватноправовій сфері домінує. Такі висновки узгоджуються із правилами щодо субсидіарного застосування приписів ЦК України до трудових правовідносин, сформульованими у частині першій статті 9 ЦК України. Тож у всіх випадках, коли спеціальні норми трудового права не врегульовують того чи іншого питання, воно має вирішуватися відповідно до приписів ЦК України, який є стрижнем цивільного законодавства і максимально заповнює усі прогалини, допущені в окремих його спеціальних сферах (включаючи трудове законодавство). Також засади цивільного законодавства (стаття 3 ЦК України) визначають зміст і спрямованість правового регулювання усіх сфер приватноправових відносин, включаючи трудові відносини, через що навіть чіткі спеціальні норми трудового законодавства не підлягають застосуванню, якщо вони суперечать принципам приватного (цивільного) права. Свобода договору є однією із загальних засад (принципів) приватного права (пункт 3 частини першої статті 3 ЦК України). Зміст договору визначається у статтях 6 та 627 ЦК України. Трудовий контракт є різновидом трудового договору, а трудовий договір є, в основі своїй, таким самим приватноправовим договором, як і будь-який інший, постаючи лише як окремий специфічний вид у складі договірного типу - договорів про виконання робіт і надання послуг. Тому на усі види трудових договорів (включаючи і трудовий контракт) поширюються правила статті 629 ЦК України - договір є обов`язковим для виконання сторонами. Водночас потрібно враховувати, що принцип свободи договору більшою мірою реалізований у трудовому контракті, аніж у інших видах трудових договорів. За таких обставин, до трудових відносин, що виникли з трудового контракту, можуть застосовуватися окремі правила ЦК України, які безпосередньо не суперечать положенням КЗпП України, а також засадам і принципам трудового законодавства. Вищевказана правова позиція викладена в Постанові ОП КЦС ВС від 19.02.2024 у справі № 760/1125/20-ц. Так, у разі колізії дат між наказом роботодавця та контрактом, перевага надається контракту. Отже, якщо контракт містить іншу дату, ніж наказ, слід керуватися датою, зазначеною у контракті. Контракт між позивачем та Бердянським державним педагогічним університетом укладений в термін по 26.08.2025 року (а.с.13). Таким чином, суд приходить до висновку, що за встановлених обставин строк дії контракту не закінчився, а тому наказ № 100/06к від 25.08.2023 року, яким було звільнено [PERSON] з займаної посади викладача закладу вищої освіти (кафедра іноземних мов та методики викладання), кандидата економічних наук, з 26.08.2023 року за п. 2 ст. 36 КЗпП України (закінчення строку дії контракту), слід визнати незаконним та скасувати. Згідно частини 1 статті 47 КЗпП України, роботодавець зобов`язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника. Відповідно до статті 116 КЗпП України, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, у тому числі при звільненні) роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їх виплати. У разі спору про розмір сум, нарахованих працівникові при звільненні, роботодавець у будь-якому разі повинен у визначений цією статтею строк виплатити не оспорювану ним суму. Згідно частини 1 статті 117 КЗпП України, у разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців. Працівник є слабшою, ніж роботодавець, стороною у трудових правовідносинах. Водночас у вказаних відносинах і працівник має діяти добросовісно щодо реалізації своїх прав, а інтереси роботодавця також мають бути враховані. Тобто має бути дотриманий розумний баланс між інтересами працівника та роботодавця (наведена позиція викладена в пунктах 67, 69, 70, 72 постанови Великої Палати Верховного Суду від 26.06.2019 у справі №761/9584/15-ц). Закон покладає на підприємство, установу, організацію обов`язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать, у день звільнення. У разі невиконання такого обов`язку настає відповідальність, передбачена ст. 117 КЗпП України. Відповідно до частини 1 статті 233 КЗпП України, працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених частиною другою цієї статті. Згідно частини 2 статті 233 КЗпП України, із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116). Частиною 1 статті 117 КЗпП України визначено, що у разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців. Непроведення з вини власника або уповноваженого ним органу розрахунку з працівником у зазначені строки є підставою для відповідальності, передбаченої статтею 117 Кодексу, тобто виплати працівникові його середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Після ухвалення судового рішення про стягнення заборгованості із заробітної плати роботодавець не звільняється від відповідальності, передбаченої статтею 117 КЗпП України, а саме виплати середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, тобто за весь період невиплати власником або уповноваженим ним органом належних працівникові при звільненні сум. Така правова позиція викладена у Постанові Верховного Суду України 29 січня 2014 року в справі № 6-144ц13. Невиплата звільненому працівникові всіх сум, що належать йому від власника або уповноваженого ним органу, є триваючим правопорушенням, а отже, працівник може визначити остаточний обсяг своїх вимог на момент припинення такого правопорушення, яким є день фактичного розрахунку. Пунктом 32 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06.11.1992 року передбачено, що у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Для працівників, які пропрацювали на даному підприємстві (в установі, організації) менш двох місяців, обчислення проводиться з розрахунку середнього заробітку за фактично пропрацьований час. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 08.02.1995 року. Відповідно до п. 3 розділу 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 08.02.1995 року, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. Пунктом 8 розділу 4 Порядку передбачено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Позивач [PERSON] була звільнена 26.08.2023 року, отже, місяцями, які враховуються для розрахунку середньоденного заробітку будуть червень та липень 2023 року, у яких було 22 та 21 робочих днів відповідно, сукупно 42 робочих дні. Так, у судове засідання 29.05.2025 року представником позивача було надано остаточний розрахунок заборгованості заробітної плати на підставі відомостей Пенсійного фонду України з Реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування за формою ОК-5 (а.с.106-109), а також на підставі довідки Бердянського державного педагогічного університету про дохід № 10 від 17.07.2023 року, та з урахуванням підвищення заробітної плати у січні 2024 року на 10 % та у квітні 2024 року на 12 % згідно постанови Кабінету міністрів України «Про підвищення оплати праці педагогічних працівників» № 22 від 11.01.2018 року. Відповідно до наданого представником позивача розрахунку, заборгованість по заробітній платі становить: вересень 2023 року - 8958,81 грн.; жовтень 2023 року - 8958,81 грн.; листопад 2023 року - 8958,81 грн.; грудень 2023 року - 8958,81 грн.; січень 2024 року - 9854,69 грн.; лютий 2024 року - 9854,69 грн.; березень 2024 року - 9854,69 грн.; квітень 2024 року - 11037,25 грн.; травень 2024 року - 11037,25 грн.; червень 2024 року - 22074,50 грн.; липень 2024 року - 11037,25 грн.; серпень 2024 року - 11037,25 грн.; вересень 2024 року - 11037,25 грн.; жовтень 2024 року - 11037,25 грн.; листопад 2024 року - 11037,25 грн.; грудень 2024 року - 11037,25 грн.; січень 2025 року - 11037,25 грн.; лютий 2025 року - 11037,25 грн.; березень 2025 року - 11037,25 грн.; квітень 2025 року - 11037,25 грн.; травень 2025 року - 11037,25 грн. Загалом за весь період з 27.08.2023 року по 29.05.2025 року - 396509,31 грн. При цьому, контррозрахунку, на спростування здійсненого стороною позивача розрахунку заборгованості по заробітній платі, суду так і не було надано стороною відповідача. Суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника, як середній заробіток за час вимушеного прогулу, обраховуються без віднімання сум податків та зборів. Податки і збори із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, присудженої за рішенням суду, підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно, відрахуванню із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу при виплаті працівнику, внаслідок чого виплачена працівнику на підставі судового рішення сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу зменшується на суму податків і зборів. Вказаний правовий висновок висловлений Верховним Судом у постанові від 18.07.2018 року по справі № 359/10023/16-ц. На підставі вищевикладеного, суд приходить до висновку, що позов підлягає задоволенню у повному обсязі шляхом стягнення з Бердянського державного педагогічного університетуна користь [PERSON] середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 27.08.2023 року по 29.05.2025 року у розмірі 396509 грн. 31 коп. Відповідно до ч. 1, п. 1) ч. 2 ст. 141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються: у разі задоволення позову на відповідача. Згідно ч. 6 ст. 141 ЦПК України,якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. З огляду на те, що позивача звільнено від сплати судового збору, суд, на виконання вимог ч. 6 ст. 141 ЦПК України, стягує з відповідача в дохід держави судовий збір у розмірі 3965 грн. 09 коп. за позовну вимогу майнового характеру (стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу) та судовий збір у розмірі 2147 грн. 20 коп. за дві вимого немайнового характеру (скасування наказу і поновлення на роботі), встановлений Законом України «Про судовий збір» від 08.07.2011 року, з урахуванням ставок судового збору станом на 01.01.2023 року (рік звернення до суду з позовною заявою). Загалом слід стягнути судовий збір у розмірі 6112 грн. 29 коп. З огляду на положення ч. 1 ст. 430 ЦПК України, рішення в частині поновлення позивача на роботі та виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць підлягає негайному виконанню. На підставі вищевикладеного та

Outcome: approved