Jurisdiction: civil
Date: 2025-06-05 00:00:00

[PERSON] 11.11.2024 звернулася до суду з позовом, в якому просила визнати незаконним та скасувати наказ Державного навчального закладу «Знам`янський професійний ліцей» №75-к від 11.10.2024 про її звільнення з посади заступника директора з навчальної роботи з 15.10.2024 у зв`язку із завершенням строку дії контракту на підставі п.8 ч.1 ст.36 КЗпП України, поновити на роботі з 16.10.2024 за трудовим договором, укладеним на невизначений строк, а також стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з моменту незаконного звільнення до дня ухвалення рішення у справі. Обґрунтовуючи свої\~вимоги зазначила,\~що 16.10.2021\~між нею\~та Державним\~навчальним закладом\~«Знам`янський професійний\~ліцей» укладено\~контракт з\~працівником,\~відповідно до\~якого вона\~переводиться на\~посаду заступника\~директора з\~навчальної роботи. Цей контракт є строковим трудовим договором, діє з 16.10.2021 до 15.10.2024. Відповідно до п.6.1 контракту він може бути припинений або розірваний з підстав, передбачених чинним трудовим законодавством (ст.38 КЗпП України) та умовами самого контракту. Підставами розірвання контракту є, зокрема, закінчення строку його дії. При цьому, вона і директор ліцею повинні за угодою сторін, не пізніше як за два місяці, визначитися чи контракт продовжується чи укладається на новий термін, для чого вона повинна надати письмову заяву за два місяці до закінчення терміну дії контракту (п.6.2 контракту). Згідно з п.6.7 контракту при його розірванні з підстав, не передбачених чинним законодавством, звільнення проводиться за п.8 ст.36 КЗпП України. На виконання вимог п.6.2 контракту 14.08.2024 на ім`я директора ліцею вона подала заяву про продовження трудових відносин, на яку отримала письмову відповідь про те, що адміністрація ДНЗ «Знам`янський професійний ліцей» не має наміру продовжувати з нею контракт від 16.10.2021, тому після закінчення строку його дії трудові відносини з нею будуть припинені на підставі п.8 ч.1 ст.36 КЗпП України. Надалі, наказом відповідача №75-к від 11.10.2024 вона була звільнена з 15.10.2024 з посади заступника директора з навчальної роботи у зв`язку із завершенням строку дії контракту, відповідно до п.8 ч.1 ст.36 КЗпП України. Вважає вищезазначений наказ незаконним, оскільки контракт є особливою формою трудового договору, який може бути укладено виключно у випадках, прямо передбачених законами. Натомість, станом на час укладання з нею 16.10.2021 контракту законом не передбачалося укладення контракту із заступником директора з навчальної роботи, що є порушенням ч.3 ст.21 КЗпП України та п.3 Положення про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, затвердженого постановою КМУ від 19.03.1994 №170. Крім того, всупереч п.24 вказаного Положення спірний контракт був укладений сторонами пізніше, ніж за два місяці до закінчення строку дії першого контракту, укладеного на період з 15.04.2021 до 15.10.2021, тому вважає, що у зв`язку з порушенням сторонами імперативного строку вона вважається такою, що працювала за трудовим договором, укладеним на невизначений строк, а відтак була звільнена відповідачем із займаної посади на підставі п.8 ч.1 ст.36 КЗпП України незаконно. Також, в порушення п.9 Положення відповідачем до укладання з нею контракту від 16.10.2021 було видано наказ №116-к від 06.10.2021 про продовження трудових відносин на умовах контракту, де в якості підстави зазначено контракт з працівником, хоча контракт укладений лише через 10 днів після видання відповідачем наказу, тобто на дату видачі наказу підстава була відсутня. Крім того, контракт містить умови та підстави для його розірвання, які передбачені чинним законодавством України. Тому відповідач незаконно звільнив її у зв`язку із завершенням строку дії контракту відповідно до п.8 ч.1 ст.36 КЗпП України (з підстав не передбачених чинним законодавством), оскільки закінчення строку контракту є самостійною підставою для його припинення, що прямо передбачено п.2 ч.1 ст.36 КЗпП України. Представником відповідача відзив на позов не подавався. Представником третьої\~особи подані\~пояснення щодо\~позову,\~в яких\~позовні вимоги\~просила задовольнити,\~вважаючи їх\~законними та\~обґрунтованими,\~мотивуючи тим,\~що укладення\~трудового договору\~(контракту)\~є обов`язковим\~лише для\~керівника закладу\~професійної (професійно-технічної)\~освіти державної\~форми власності,\~який призначається\~на посаду\~за результатами\~конкурсу.\~В свою\~чергу,\~посада позивачки\~ заступник\~директора з\~навчальної роботи\~відноситься до\~посад педагогічних\~працівників,\~для яких\~контрактна форма\~трудового договору\~не передбачена\~законодавством України.\~Вважає,\~що під\~час переведення\~позивачки з\~посади викладача\~професійно-теоретичної\~підготовки,\~яку вона\~обіймала на\~умовах безстрокового\~трудового договору,\~на посаду\~заступника директора\~з навчальної\~роботи директором\~закладу було\~введено її\~в оману\~щодо обов`язковості\~контрактної форми\~трудового договору,\~а тому\~цей контракт\~має бути\~визнаний недійсним\~в частині\~строку його\~дії та\~змінений на\~безстроковий трудовий\~договір.\~Також вважає,\~що в\~порушення ч.3\~ст.23\~КЗпП України\~відповідачем не\~було проінформовано\~позивачку про\~наявні вакантні\~посади педагогічних\~працівників, що відповідають її кваліфікації та передбачають можливість укладення безстрокового трудового договору. Крім того, пунктом 6.7 спірного контракту передбачена можливість звільнення працівника в порядку п.8 ч.1 ст.36 КЗпП України при розірванні контракту з підстав, не передбачених чинним законодавством. В свою чергу, оскаржуваний наказ містить посилання на п.8 ч.1 ст.36 КЗпП України, як на підставу розірвання контракту та звільнення позивачки із займаної посади, проте він не містить опису підстав, не передбачених законом, які надали право на звільнення. При цьому, п.2 ч.1 ст.36 КЗпП України прямо передбачає закінчення строку як підставу припинення трудового договору. Також вказувала на порушення відповідачем строків повідомлення позивачки про відсутність наміру продовження дії контракту, оскільки таке повідомлення позивачка отримала 20.08.2024, а строк дії контракту завершувався 15.10.2024. В судовому засіданні позивачка та її представник позовні вимоги підтримали та просили задовольнити з підстав, викладених у позові. Позивачка також пояснила, що вона разом з представником відповідача Смальком В.А. приймала участь в конкурсі на посаду директора ДНЗ «Знам`янський професійний ліцей», в якому переміг [PERSON] , а вона була на 2 місці. Після цього їй повідомили, що в ліцеї буде введено посаду заступника директора з навчальної роботи та запропонували на пів року підписати контракт. Про те, що укладання контракту на цю посаду не було передбачено законом, вона не була обізнана, дізналася про це тільки після звільнення та звернення у зв`язку з цим за юридичною допомогою. Представник позивачки зазначив, що позивачка писала заяви на укладення контракту за формою, яка була запропонована представником відділу кадрів ліцею. Представник відповідача в судовому засіданні пред`явлені позовні вимоги не визнав та просив відмовити в їх задоволенні. Також пояснив, що на початку 2021 року в ДНЗ «Знам`янський професійний ліцей» були затверджені зміни до штатного розпису, якими введено посаду заступника директора з навчальної роботи. Процедура таких змін до штатного розпису та умов, що це буде строковий контракт, відбувалася за пропозицією позивачки та за його згоди. Звільняючись з посади викладача, вона власноруч написала заяву про укладення контракту на посаду заступника директора з навчальної роботи на перші пів року. Після закінчення строку дії контракту, 06.10.2021 [PERSON] звернулася із заявою про продовження трудових відносин за контрактом на тих самих умовах на період з 16.10.2021 до 15.10.2024. Трирічний строк продовження трудових відносин вона обґрунтовувала необхідністю вирішення власних проблем та планування життя. Контрактом обумовлено, що він є строковим трудовим договором. На той момент говорити про порушення порядку його укладення підстав не було, обидві сторони умови контракту задовільняли, жодних претензій і зауважень з боку [PERSON] не надходило. Форма як первісного контракту, так і наступного (спірного) була запропонована нею, він лише з цим погодився. Форма договору (контракт або договір) для нього була не принципова, головне, що є строк дії трудових відносин, оскільки посада позивачки пов`язавна з кількістю учнів в навчальному закладі. Законом не було заборонено укладання контракту на посаду заступника директора з навчальної роботи. Згідно з п.6.1 контракт може бути припинений або розірваний з підстав, передбачених чинним трудовим законодавством, або на умовах самого контракту. Однією з підстав для розірвання контракту є закінчення строку його дії. Він звільнив позивачку саме у зв`язку із завершенням строку дії контракту, пункт 8 ч.1 ст.36 КЗпП України був зазначений в наказі юристами закладу. Позивачку можливо було залишити на посаді викладача, їй пропонували написати заяву на звільнення та про прийняття на роботу викладачем, однак такої заяви від неї не надходило. На даний час штатним розписом ліцею не передбачено посаду заступника директора з навчальної роботи, оскільки кількість учнів зменшилася. Представник третьої особи в судовому засіданні позовні вимоги просила задовольнити з підстав, викладених у поясненнях щодо позову. Також зазначила, що у зв`язку із закінченням строку дії контракту, адміністрація ліцею повинна була запропонувати позивачці іншу вакантну посаду. На момент її звільнення, посади, які відповідали освіті та кваліфікації позивачки, були наявні. До укладення контракту [PERSON] працювала на посаді викладача, потім був конкурс на посаду директора ліцею, за результатами якого переміг [PERSON] , а [PERSON] була на 2 місці. У зв`язку з цим їй було запропоновано посаду заступника директора з навчальної роботи. За домовленістю з департаментом освіти, на певний період з позивачкою було укладено контракт і з цього моменту її було переведено з безстрокової посади викладача на строкову - заступник директора. Відповідно до навантаження вона мала право також здійснювати викладання, це не було сумісництво. Після звільнення позивачка мала бажання залишитися викладачем, але їй поставили таке навантаження, що з моменту закінчення контракту у неї не було годин рядового викладача і вона не могла залишитися в закладі як викладач. Заслухавши пояснення сторін та третьої особи, дослідивши матеріали справи, з`ясувавши всі обставини в їх сукупності, суд дійшов наступного висновку. Судом встановлено, що на підставі наказу №112-к від 28.08.2018 позивачка [PERSON] з 01.09.2018 працювала на посаді викладача професійно-теоретичної підготовки Державного навчального закладу «Знам`янський професійний ліцей». ДНЗ «Знам`янський професійний ліцей» в особі директора Смалька В.А. та [PERSON] 12.04.2021 уклали контракт про переведення останньої на посаду заступника директора з навчальної роботи. Строк дії контракту з 15.04.2021 до 15.10.2021. Умовами контракту, зокрема, передбачено, що сторони повинні за спільною угодою не пізніше як за два місяці визначитися у такому: контракт припиняє дію, контракт продовжується або укладається на новий термін, для чого [PERSON] повинна надати письмову заяву за два місяці до закінчення терміну його дії. На підставі цього контракту наказом директора ліцею №37-к від 13.04.2021 [PERSON] , викладача професійно-теоретичної підготовки, переведено на посаду заступника директора з навчальної роботи з 15.04.2021 до 15.10.2021. Згідно з наказом директора ліцею №116-к від 06.10.2021 з [PERSON] - заступником директора з навчальної роботи продовжено трудові відносини на підставі та умовах контракту терміном на 3 роки, з 16.10.2021 до 15.10.2024. Підстава для видання наказу: заява [PERSON] , контракт з працівником. Відповідно до контракту, укладеного 16.10.2021 між ДНЗ «Знам`янський професійний ліцей» в особі директора [PERSON] та [PERSON] , остання продовжує працювати на посаді заступника директора з навчальної роботи. Цей контракт є строковим трудовим договором (п.1.2), він діє з 16.10.2021 до 15.10.2024 (п.7.1). Розділом 6 контракту врегульовані питання зміни, припинення та розірвання контракту. Контракт може бути припинений або розірваний з підстав, передбачених чинним трудовим законодавством (ст.38 КЗпП України) та умовами самого контракту (п.6.1). Підставами розірвання контракту, зокрема, є: закінчення строку його дії. При цьому, директор ліцею та [PERSON] повинні за угодою сторін не пізніше як за два місяці визначитися у такому: контракт припиняє дію, контракт продовжується або укладається на новий термін, для чого [PERSON] повинна надати письмову заяву за два місяці до закінчення терміну дії контракту (п.6.2). При розірванні контракту з підстав, не передбачених чинним законодавством, звільнення проводиться за п.8 ст.36 КЗпП України (п.6.7). За два місяці до закінчення строку дії контракту [PERSON] на ім`я директора ліцею подала заяву від 14.08.2024, в якій просила продовжити з нею трудові відносини на підставі та умовах контракту з 15.10.2024 до 15.10.2027. На вказану заяву в.о.директора ліцею за вих.№01-27/05 від 14.08.2024 письмово повідомив [PERSON] про відсутність наміру продовжувати з нею контракт від 16.10.2021, а тому після закінчення строку його дії 15.10.2024 трудові відносини з нею будуть припинені на підставі п.8 ч.1 ст.36 КЗпП України. Згідно з наказом в.о.директора ДНЗ «Знам`янський професійний ліцей» №75-к від 11.10.2024 [PERSON] звільнено з посади заступника директора з навчальної роботи з 15.10.2024 у зв`язку із завершенням строку дії контракту, відповідно до п.8 ч.1 ст.36 КЗпП України. Встановивши,\~що відповідач\~перед звільненням\~позивачки,\~яка є\~головою Первинної\~профспілкової організації\~ДНЗ «Знам`янський\~професійний ліцей»\~та членом\~профспілкового комітету\~Знам`янської\~міської організації\~Профспілки працівників\~освіти і\~науки України,\~не звертався\~до профспілкових\~органів за отриманням попередньої згоди, ухвалою суду провадження в цій справі було зупинено до отримання відповіді від профспілкових органів щодо згоди чи відмови у її наданні щодо звільнення [PERSON] . Постановами Знам`янської міської організації Профспілки працівників освіти і науки України №П-2-1 від 17.02.2025 та Кіровоградського обласного комітету Профспілки працівників освіти і науки України №П-72-1 від 20.02.2025, які за змістом є ідентичними, відмовлено у наданні згоди на звільнення [PERSON] з підстав допущених роботодавцем порушень ст.21, 23 КпП України, ст.24, 26 Закону України «Про професійну (професійно-технічну) освіту» про обов`язковість контрактної форми трудового договору та неповідомлення про вакантні посади; неправомірності звільнення [PERSON] із займаної посади у зв`язку із завершенням строку дії контракту згідно з п.8 ч.1 ст.36 КЗпП України; порушення вимог ч.3 ст.252 КЗпП України та ч.2, 3 ст.41 «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» щодо непогодження з профспілковими органами питання про звільнення. Так, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів (ст.4 ЦПК України). Згідно зі ст.43 Конституції України кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений статтею 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до ч.1 ст.21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно зі ст.23 КЗпП України трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України (ч.3 ст.21 КЗпП України). Отже, контракт можна укласти тільки в тому випадку, якщо дозвіл на його укладення з відповідною категорією працівників прямо передбачений відповідним законом. Якщо чинними законами не передбачена можливість укладення контракту, роботодавець і працівник не вправі укласти контракт, хоч би він і укладався при повному погодженні сторін і відсутності будь-якого тиску з боку роботодавця. В свою чергу, порядок укладання контрактiв пiд час прийняття (наймання) на роботу працiвникiв на пiдприємство, в установу, органiзацiю незалежно вiд форми власностi, виду дiяльностi та галузевої належностi, а також щодо громадян визначено Положенням про порядок укладання контрактiв при прийняттi (найманні) на роботу працiвникiв, затвердженим постановою Кабiнету Мiнiстрiв України №170 вiд 19.03.1994 (далi - Положення №170). Вiдповiдно до п.3 Положення №170 прийняття (наймання) на роботу працівників шляхом укладання з ними контракту власником або уповноваженим ним органом, громадянином може здійснюватися у випадках, прямо передбачених законами. Власник або уповноважений ним орган може вимагати вiд працiвника, який працює за трудовим договором, укладення контракту тiльки в тому разi, коли вiн належить до категорiї працiвникiв, якi згiдно iз законодавством працюють за контрактом. Порушення цих вимог може бути пiдставою для визнання вiдповiдно до ст.9 КЗпП України недiйсними умов працi за контрактом, якi погiршують становище порiвняно iз законодавством України. Матеріали справи свідчать, що позивачка з 01.09.2018 працювала на посаді викладача професійно-теоретичної підготовки ДНЗ «Знам`янський професійний ліцей», 12.04.2021 між нею та вказаним навчальним закладом укладено контракт про переведення позивачки на посаду заступника директора з навчальної роботи на строк з 15.04.2021 до 15.10.2021. По закінченню строку дії цього контракту між тими самими сторонами 16.10.2021 укладено спірний контракт, згідно з яким позивачка продовжувала працювати на посаді заступника директора з навчальної роботи в період з 16.10.2021 до 15.10.2024. Згідно з Переліком посад педагогічних та науково-педагогічних працівників, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України №963 від 14.06.2000, посада позивачки, на яку її прийнято за контрактом, відноситься до посад педагогічних працівників. В цій справі укладення контракту з працівниками освіти регулюється, зокрема, законодавством України про працю, чинними Законами України «Про освіту» №2145-VIII від 05.09.2017 та «Про професійну (професійно-технічну) освіту» №103/98-ВР від 10.02.1998 (далі по рішенню - зазначається редакція нормативно-правових актів, чинна на час виникнення спірних правовідносин). Сферу застосування контрактної форми трудового договору в галузі освіти до 28.09.2017 визначав Закон України «Про освіту» №1060-ХІІ від 23.05.1991, який втратив чинність у зв`язку з прийняттям нового Закону України «Про освіту» №2145-VIII від 05.09.2017 (набрав чинності 28.09.2017). Згідно зі ст.54 Закону №1060-ХІІ (втратив чинність) педагогічні та науково-педагогічні працівники приймалися на роботу шляхом укладення трудового договору, в тому числі за контрактом. Чинний же Закон України «Про освіту», зокрема ст.25, передбачає можливість укладання контракту тільки з керівником закладу освіти, обраним (призначеним) у порядку, встановленому законодавством та установчими документами закладу освіти. В свою чергу, і Законом України «Про професійну (професійно-технічну) освіту» передбачено, що лише керівник закладу професійної (професійно-технічної) освіти призначається на посаду шляхом укладення з ним трудового договору (контракту). Отже, укладення контракту з педагогічними працівниками було можливе лише до 28.09.2017. Натомість, чинний Закон України «Про освіту» не містить положень щодо укладення контракту з педагогічними працівниками. Таким чином, укладання трудових договорів у формі контракту з 28.09.2017 можливе лише для осіб, які призначаються на посади керівників закладів освіти, і не поширюється на педагогічних працівників, зокрема заступника директора з навчальної роботи. При цьому, необхідно враховувати, що контракт покликаний забезпечити умови для виявлення ініціативності і самостійності працівника, враховувати його індивідуальні особливості та професійні навички, підвищувати його правову та соціальну захищеність. Саме на цьому наголошено у рішенні Конституційного Суду України від 09.07.1998 №12-рп/98 (справа про тлумачення терміну «законодавство»). Умови контракту, які погіршують стан працівника (порівняно з чинним законодавством і колективним договором), вважаються недійсними. Згідно з абз.5 п.5 вказаного рішення, контрактна форма трудового договору не може впроваджуватись нормативними актами центральних і місцевих органів виконавчої влади, актами органів місцевого самоврядування, а також колективними договорами і угодами та іншими локальними нормативними актами. Тобто, якщо укладення контракту законом не передбачене, то власник або уповноважений ним орган не має права укладати з працiвником контракт, навiть якщо є наявна обопiльна згода. Отже, у відповідача не було законних підстав приймати [PERSON] на роботу за контрактною формою трудового договору, а тому суд вважає доведеним, що при прийнятті позивачки на роботу роботодавцем були грубо порушені норми трудового законодавства. Виходячи з положень ст.9 КЗпП, умови договорів, в тому числі й контрактів, які погіршують становише працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними. Суд, надаючи оцінку доводам представника відповідача про те, що контракт на визначений строк з позивачкою укладався, оскільки ця посада залежить від кількості учнів в закладі, вважає їх безпідставними та необґрунтованими, виходячи з наступного. Згідно з п.3 Типових штатних нормативів професійно-технічних навчальних закладів, затверджених наказом Міністерства освіти і науки України №1204 від 06.12.2010 (в редакції, яка діяла до 17.12.2024), при затвердженні штатного розпису навчального закладу враховується контингент учнів, слухачів (далі - учні) за списковим складом на 1 січня року, що планується: 1 заступник директора при кількості до 200 (включно) здобувачів освіти; 2 заступника директора при кількості 301-400 здобувачів освіти; 3 заступника директора при кількості 401-800 здобувачів освіти. При цьому, з яких саме видів робіт (навчальної, виховної чи навчально-виробничої) є ці заступники, вказаними нормативами не передбачено. Відповідно до наявних у справі штатних розписів ДНЗ «Знам`янський професійний ліцей», контингент станом на 01.01.2024 443 учні, станом на 01.01.2025 407 учнів. Таким чином, у 2024-2025 роках кількість контингенту учнів у ДНЗ «Знам`янський професійний ліцей» складала більше 401 учнів, що дозволяло в штатному розписі мати трьох заступників директора. Крім того, як пояснив в судовому засіданні представник відповідача, інші два його заступники працюють за безстроковим трудовим договором. Отже, зазначене дає підстави для висновку, що саме укладення контракту призвело до втрати [PERSON] роботи взагалі, при цьому відповідачем належними доказами не доведено, що при звільненні їй пропонувалася навіть посада викладача, яку вона займала до укладання контракту. У зв`язку з викладеним суд дійшов висновку, що наказ №75-к від 11.10.2024 про звільнення позивачки є незаконним та підлягає скасуванню, а позивачка поновленню на роботі на займаній посаді зі стягненням на її користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Отже, вимоги в цій частині позову є обґрунтованими, доведеними належними і допустимими доказами та підлягають задоволенню. Разом з тим, позивачка просила поновити її на роботі за трудовим договором, укладеним на невизначений строк. Проте, скасування наказу про звільнення працівника із займаної посади, в силу вимог ч.1 ст.235 КЗпП України, є підставою для його поновлення на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При цьому, поновлення на роботі полягає в тому, що працівнику надається та ж робота, яку він виконував до звільнення його з роботи. Обов`язок по працевлаштуванню позивачки, яка перед звільненням\~займала посаду\~за строковим\~трудовим договором\~(контрактом), покладається на роботодавця, з урахуванням висновків, зроблених судом в цьому рішенні. Таким чином, підстав для задоволення вимог в цій частині суд не вбачає. Відповідно до ст.235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Обчислення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу проводиться відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України №100 від 08.02.1995 (далі - Порядок). У розділі ІІ Порядку, яким визначається період, за яким обчислюється середня заробітна плата, передбачено, що при розрахунку середньої заробітної плати для оплати вимушеного прогулу середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Відповідно до п.8 Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. Як вбачається з довідки ДНЗ «Знам`янський професійний ліцей», середньоденна заробітна плата позивачки за останні 2 календарні місяці роботи, що передували звільненню (серпень, вересень 2024 року), складала 821 грн 05 коп. Сумарна кількість робочих днів за період з 16.10.2024 до 06.06.2025, тобто по день ухвалення рішення, складає 168 робочих днів. Виходячи з наведеного, на користь позивачки підлягає до стягнення середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 137\~936 грн 40 коп (821 грн 05 коп х 168 (кількість днів вимушеного прогулу). Доводи представника позивачки про те, що для розрахунку розміру середнього заробітку необхідно приймати до уваги середньоденну заробітну плату за травень і червень 2024 року, оскільки позивачка у серпні відпрацювала лише 7 днів у зв`язку з перебуванням у відпустці, суд відхиляє, оскільки такі доводи не ґрунтуються на вимогах чинного законодавства. Так, позивачка була звільнена 15.10.2024, отже середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, тобто серпень, вересень 2024 року. Як вбачається з довідки роботодавця та табелю обліку робочого часу, в ці місяці позивачка мала 28 фактично відпрацьованих днів (серпень - 7 робочих днів, 15 днів відпустки; вересень 21 робочий день). Отже, посилання представника позивача на абз.5 п.2 розділу 2 Порядку №100 суд вважає помилковими. Щодо розподілу судових витрат. Згідно з ч.6 ст.141 ЦПК України якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Так, судом задоволено позовну вимогу немайнового характеру (скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі) та позовну вимогу майнового характеру про стягнення з відповідача на користь позивачки середнього заробітку за час вимушеного прогулу в розмірі 137\~936 грн 40 коп. Разом з цим, позивачка відповідно до п.1 ч.1 ст.5 Закону України «Про судовий збір» звільнена від сплати судового збору у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі. З огляду на викладене, з відповідача підлягає до стягнення на користь держави судовий збір в розмірі 2 590 грн 56 коп, з яких: 1 211 грн 20 коп судовий збір за вимогою немайнового характеру (скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі); 1 379 грн 36 коп. судовий збір за вимогою майнового характеру (про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу - 1% від ціни задоволених позовних вимог).

Outcome: partial