Jurisdiction: civil
Date: 2025-06-08 00:00:00

до Печерського районного суду м. Києва надійшла позовна заява [PERSON] , в якій позивач просив суд: визнати наказ №300904-к/тр від 30.09.2024 недійсним та поновити його на роботі в ТОВ «Розетка. УА» з дати звільнення на посаді менеджера з логістики; стягнути з ТОВ «Розетка. УА» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу з дати звільнення (30.09.2024 р.) до дня надання роботодавцем наказу, оформленого згідно норм КЗпПУ, про його поновлення на роботі; судові витрати стягнути з відповідача. Мотивуючи позовні вимоги, позивач зазначає, що 30.09.2024 його було звільнено з роботи за вчинені прогули без поважних причин за п.4 ч. 1 ст.40 КЗпП України, згідно Наказу №300904-к/тр від 30.09.2024. Позивач вважає, що наказ про його звільнення є незаконним, оскільки його відсутність на робочому місці та неможливість виконувати свої робочі функції є результатом незаконних дій роботодавця, який заблокував доступ до робочого облікового запису, відповідно, лишив [PERSON] можливості виконувати свою роботу. Наказ про звільнення [PERSON] є незаконним та недійсним, оскільки роботодавець не виконав процедуру звільнення за прогул, а отже, саме звільнення за прогул є безпідставним. Вказані обставини в сукупності послугували підставою для звернення до суду з метою захисту та відновлення порушених прав. Ухвалою суду від 05.11.2024 позовну заяву залишено без руху та надано позивачу час для усунення недоліків. 07.11.2024 позивачем подано до суду заяву про усунення недоліків. Ухвалою суду від 13.11.2024 позовну заяву повернуто позивачу у зв`язку з не усуненням недоліків. 14.11.2024 позивачем подано до суду виправлену позовну заяву про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. 14.11.2024 позивачем подано апеляційну скаргу на ухвалу Печерського районного суд м. Києва від 13.11.2024. 17.01.2025 представником відповідача ТОВ «Розетка.УА» - Галченко О.О. було подано відзив на апеляційну скаргу. Постановою Київського апеляційного суду від 06.02.2025 апеляційну скаргу [PERSON] було задоволено частково, ухвалу Печерського районного суду м. Києва від 13.11.2024 було скасовано, справу направлено для продовження розгляду до суду першої інстанції. Ухвалою Печерського районного суду м. Києва від 20.02.2025 у справі відкрито провадження для розгляду позову за правилами загального позовного провадження та призначено підготовче судове засідання. 11.03.2025 представником відповідача ТОВ «Розетка.УА» - Галченко О.О. до суду було подано відзив на позовну заяву, у якому останній зазначав, що трудовий договір із позивачем при працевлаштуванні його на посаду «менеджер з логістики відділу регіональної логістики ТОВ «Розетка.УА» укладено в усній формі, що не забороняється (дозволяється) відповідно до ст. 24 КЗпП України. Оформленням волевиявлення/згоди роботодавця та працівника на трудові відносини виражається у письмовій заяві від позивача від 30.09.2020 та наказу (розпорядження) відповідача №300902-к/тр від 30.09.2020. До початку роботи позивача за трудовим договором відповідач поінформував його про місце роботи, трудову функцію, визначене робоче місце, права та обов`язки, умови праці, правила внутрішнього трудового розпорядку, тривалість робочого часу і відпочинку, а також про проходження інструктажу з охорони праці, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони, тривалість щорічної відпустки, умов та розміру оплати праці та інші вимоги передбачені ст. 29 КЗпП України. Тобто позивач був ознайомлений із інформацією про місце роботи (безпосереднє місце розміщення робочого місця /простору), про нешкідливі умови праці, вимоги до протипожежної безпеки та охорони й гігієни праці, тривалості робочого дня, відпочинку, відпусток та умов оплати праці при проведенні спілкування з керівником, проходження інструктажів, а також зі змістом правил внутрішнього трудового розпорядку ТОВ «Розетка.УА» та ін. Відповідачем організовано розміщення робочих місць працівників відділу регіональної логістики в межах офісного приміщення за адресою: м. Київ, вул. Кирилівська, 82, які забезпечені засобами для роботи, належними і нешкідливими умовами праці із повним сприянням організації робочого середовища (оснащення офісного приміщення, у тому числі необхідними офісними меблями, забезпечення безперебійного живлення приміщень електроенергією в умовах блекауту шляхом встановлення та функціонування генераторів, забезпечення безперебійного Інтернет зв`язку тощо). Рішенням Печерського районного суду міста Києва від 22.05.2023 в справі № 757/20698/22-ц в частині, яка не була змінена постановою Київського апеляційного суду від 05.03.2024, вирішено «Визнати незаконним та скасувати наказ Товариства з обмеженою відповідальністю «Розетка.УА.» № 300401-к/тр від 30.04.2022 «Про призупинення дії трудового договору з працівниками». У цьому зв`язку відповідач прийняв Наказ №060301-к/тр від 06.03.2024 «Про поновлення на роботі [PERSON] », текст якого виклав дослівно як вказано безпосередньо в рішенні суду. На виконання постанови Київського апеляційного суду від 05.03.2024 у справі № 757/20698/22-ц, Відповідачем було здійснено розрахунок та виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу в розмірі 397479,50 грн. з утриманням із цієї суми установлених законодавством України податків і зборів на момент перерахування коштів позивачу. В результаті виконання відповідачем рішення Печерського районного суду міста Києва від 22.05.2023 та постанови Київського апеляційного суду від 05.03.2024 у справі № 757/20698/22-ц шляхом скасування Наказу про призупинення трудових відносин з [PERSON] від 30.04.2022 №300401-к-тр, позивача допущено до роботи на посаді менеджера з логістики Відділу регіональної логістики ТОВ «Розетка.УА». На момент виконання зазначеного рішення суду й виникнення у позивача обов`язку виходу на роботу у зв`язку з поновленням на роботі, - місце роботи, посада, перелік прав та обов`язків, умови праці, тривалість щорічної відпустки фактично залишалися незмінними від моменту його працевлаштування, за виключенням зміни (збільшення) ставки посадового окладу, що вбачається за відомостями штатних розписів відповідача. Позивач неодноразово повідомлявся про поновлення його на роботі та йому надавалася копія Наказу №060301-к/тр від 06.03.2024 «Про поновлення на роботі [PERSON] », що він визнавав у своєму листуванні із відповідачем. Відтак, твердження позивача щодо його не поновлення на роботі або неможливості визнання законним наказу є абсолютно безпідставними та неправдивими. Разом з тим, з моменту видачі відповідачем розпорядчого документу про поновлення позивача на роботі та допуску до роботи на посаді та в умовах, які позивачу було створено до прийняття Наказу Відповідача №300401-к/тр від 30.04.2022 «Про призупинення дії трудового договору з працівниками», з посадовим окладом 15407,00 грн., та до сьогодні позивач фактично не з`являвся на робочому місці. Представник відповідача зазначав, що направленням заяв про надання відпусток починаючи з 06.03.2024, отриманням у зв`язку з цим виплат відповідача, позивач фактично підтвердив факт поновлення його на роботі у відповідача. У період до запровадження змін істотних умов праці відповідно до наказу відповідача №150409-к/тр від 15.04.2024 «Про зміну істотних умов праці працівників Відділу регіональної логістики ТОВ «Розетка.УА» шляхом зміни режиму роботи через впровадження неповного робочого часу та змінного графіку роботи» умови робочого часу регламентуються Правилами внутрішнього трудового розпорядку ТОВ «Розетка.УА» у загальному порядку. Після запровадження змін істотних умов праці відповідно до Наказу відповідача №150409-к/тр від 15.04.2024 «Про зміну істотних умов праці працівників Відділу регіональної логістики ТОВ «Розетка.УА», режим робочого часу встановлюється безпосередньо вказаним Наказом: «для працівників Відділу регіональної логістики ТОВ «Розетка.УА» неповний робочий день тривалістю 1 година щодня у період з 09:00 до 18:00 відповідно до узгодженого графіку змінності з оплатою пропорційно відпрацьованому часу, - на період до закінчення воєнного стану». У період після 05.07.2024 [PERSON] без поважних причин не з`являвся на роботі. У зв`язку з цим, починаючи з 08.07.2024 товариство періодично зверталося до [PERSON] листами необхідність з`явитися в офіс, на що отримує абсолютно необґрунтовані відповіді про те, що він не вважає себе поновленим на роботі працівником через надання, на його думку, відповідачем неналежного наказу про поновлення на роботі та ненадання йому документів з описом його зобов`язань. Товариство звертає його увагу на те, що основним (єдиним документом), який підтверджує поновлення [PERSON] на роботі був Наказ від 06.03.2024 №060301-к/тр «Про поновлення на роботі [PERSON] », повідомлення про прийняття якого було надано [PERSON] 06.03.2024 та копію наказу було надано [PERSON] 24.06.2024 року у листі товариства вих. №240601. Не зважаючи на вказані пояснення, не приймаючи до уваги законні вимоги відповідача з`явитися працюючого (поновленого на роботі) працівника [PERSON] на робочому місці та повідомлення про поважні причини попередньої відсутності на роботі, позивач до 30.09.2024 не виходив на робоче місце, про що вносились записи в табель обліку робочого часу з поміткою «НЗ» (неявки з нез`ясованих причин). На думку відповідача, рішення суду, викладене у постанові Київського апеляційного суду від 05.03.2024 у справі № 757/20698/22-ц, дало позивачу хибну думку про можливість використання інституту правового захисту прав та інтересів працівників за для створення перешкод у правовірній роботі відповідача, або ж навіть збагачення за рахунок відповідача при повному невиконанні власних трудових обов`язків поновленого на роботі працівника. За наведених обставин, бездіяльність [PERSON] у формі неявки на роботу без поважних причин, стало підставою для Відповідача прийняти наказ № 300904-к/тр від 30.09.2024 про припинення трудового договору згідно з п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України (розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин сумарно) без поважних причин. 28.03.2025 позивачем до суду було подано клопотання про долучення доказів - скріншотів з електронної пошти, які підтверджують листування [PERSON] з ТОВ «Розетка.УА». 08.04.2025 представником відповідача ТОВ «Розетка.УА» - Галченко О.О. до суду було подано заперечення на клопотання позивача про долучення доказів у якому представник відповідача зазначав, що долучені [PERSON] документи відносяться до періоду з 07.03.2024 по 30.09.2024, проте спір стосується підстав звільнення [PERSON] з роботи 30.09.2024. 16.04.2025 третя особа [PERSON] подала до суду заяву про розгляд справи без її участі, позовні вимоги просила задовольнити у повному обсязі. 08.05.2025 представник відповідача ТОВ «Розетка.УА» - адвокат Денисюк О.І. подав до суду заяву про закриття підготовчого засідання та призначення справи до розгляду по суті. Крім того, просив провести підготовче засідання без його участі. Ухвалою суду від 08.05.2025 закрито підтовче судове засідання та призначено справу до судового розгляду по суті. 26.05.2025 третя особа [PERSON] подала до суду заяву про розгляд справи без її участі, позовні вимоги просила задовольнити у повному обсязі. 26.05.2025 позивач [PERSON] подав до суду заяву про розгляд справи без його участі, позовні вимоги просив задовольнити у повному обсязі. 09.06.2025 представник відповідача ТОВ «Розетка.УА» - адвокат Денисюк О.І. подав до суду заяву про розгляд справи без його участі, проти задоволення позовних вимог заперечує у повному обсязі, в задоволенні позову просить відмовити. Сторони в судове засідання не з`явились, про дату, час та місце розгляду справи повідомлялися належним чином, в матеріалах справи містяться заяви сторін про розгляд справи у їх відсутність. За таких обставин суд визнав можливим проводити розгляд справи без їх участі. Суд, дослідивши письмові докази, наявні у матеріалах справи, всебічно перевіривши обставини, на яких вони ґрунтуються у відповідності з нормами матеріального права, що підлягають застосуванню до даних правовідносин, встановив наступні обставини та дійшов до наступних висновків. Положеннями ч. 1 ст. 4 ЦПК України визначено, що кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Приписами ч. 1 ст. 5 ЦПК України передбачено, що здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. При цьому, зі змісту ст.ст. 55, 124 Конституції України та ст. 13 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод випливає, що кожна особа має право на ефективний засіб правового захисту, не заборонений законом. Рішенням Конституційного Суду України від 04.09.2019 № 6-р (II)/2019 у справі за конституційною скаргою [PERSON] щодо відповідності Конституції України (конституційності) положень частини третьої статті 40 Кодексу законів про працю визнано такими, що відповідають Конституції України (є конституційними), положення ч. 3 ст. 40 Кодексу законів про працю України. Конституційний Суд України зазначив, що положеннями частини третьої статті 40 Кодексу закріплені гарантії захисту працівника від незаконного звільнення, що є спеціальними вимогами законодавства, які мають бути реалізовані роботодавцем для дотримання трудового законодавства. Однією з таких гарантій є, зокрема, сформульована у законодавстві заборона роботодавцю звільняти працівника, який працює за трудовим договором і на момент звільнення є тимчасово непрацездатним або перебуває у відпустці. Отже, нерозповсюдження такої вимоги на трудові правовідносини за контрактом є порушенням гарантій захисту працівників від незаконного звільнення та ставить їх у нерівні умови порівняно з працівниками інших категорій. Основним Законом України статтею 43 Конституції України передбачено право кожної людини на труд, що включає можливість заробляти собі на життя працею. Зазначеному праву людини, яка належним чином виконує свої трудові обов`язки, в рівній мірі кореспондується обов`язок працедавця своєчасно та належним чином оплачувати працю працівника і своєчасно виплачувати йому заробітну плату. Всі трудові відносини повинні ґрунтуватися на принципах соціального захисту та рівності для всіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором, що, зокрема, має відображатись у встановленні вичерпного переліку умов та підстав припинення таких відносин. Судовим розглядом встановлено, що 01.10.2020 [PERSON] був прийнятий до ТОВ «Розетка. УА» на посаду менеджер з логістики, що підтверджується наказом про прийняття на роботу [PERSON] №300902-к/тр від 30.09.2020. Позивачу встановлений п`ятиденний робочий тиждень, час початку роботи - 09:00 год., час закінчення роботи - 18:00 год. Підписом на зворотній стороні бланку наказу позивач засвідчив, що ознайомлений із внутрішніми документами відповідача щодо проходження інструктажів з охорони праці, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони, а саме:Правилами внутрішнього трудового розпорядку ТОВ «Розетка.УА»; Положенням про преміювання працівників ТОВ «Розетка.УА» від 03.01.2022; Посадовою інструкцією менеджера з логістики ТОВ «Розетка.УА» від 01.09.2020; Журналом реєстрації вступного інструктажу з питань охорони праці ТОВ «Розетка.УА» (т. 1 а.с. 90, 170-176). 30.04.2022 відповідачем був виданий Наказ №300401-к/тр про призупинення трудового договору із позивачем (т. 1 а.с. 89, 177). 05.03.2024 набрала законної сили Постанова Київського апеляційного суду в справі № 757/20698/22-ц, якою залишено без змін Рішення Печерського районного суду міста Києва від 22.05.2023 в частині визнання незаконним та скасувати наказ ТОВ «Розетка.У.А.» № 300401-к/тр від 30.04.2022 «Про призупинення дії трудового договору з працівниками», а також прийнято нове рішення про стягнення з ТОВ «Розетка.УА» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 397479,50 грн. з утриманням із цієї суми установлених законодавством України податків і зборів (т. 1 а.с. 91-97, 178-187). 06.03.2024 відповідачем прийнято наказ №060301-к/тр про поновлення на роботі позивача, яким зокрема забезпечено допуск [PERSON] до роботи на посаді менеджера з логістики відділу регіональної логістики з 06.03.2024. Одночасно позивачу направлено повідомлення про поновлення на роботі від 06.03.2024 рекомендованим листом засобами поштового зв`язку, а також засобами дистанційного зв`язку, а саме на електронну пошту позивача « [INFO] » (далі - електронна пошта позивача), що підтверджується наданими позивачем скріншотами з електронної пошти (а.с. 102, 188-190). У відповідь на електронну пошту уповноваженої особи Відповідача Валентини Цуканової « [INFO] » (далі - електронна пошта відповідача) отримано електронний лист від позивача із вкладеною сканованою копією паперового листа від 07.03.2024, за змістом якого підтверджується факт отримання ним повідомлення відповідача про поновлення на роботі [PERSON] від 06.03.2024 р., із одночасним доведенням до відома відповідача інформації про перебування працівника на лікарняному станом на 06.03.2024, що підтверджується наданими позивачем скріншотами. 15.03.2024 позивачем направлено відповідачу повідомлення з проханням надати копію документа, на підставі якого планується поновлення на роботі [PERSON] (т. 1 а.с. 104) В подальшому в період з 06.03.2024 та до 05.07.2024 позивач скористався всіма можливими причинами і соціальними гарантіями, визначеними трудовим законодавством, щоб не бути присутнім на робочому місці: з 05.03.2024 по 18.03.2024 [PERSON] перебував на лікарняному; з 19.03.2024 по 01.04.2024 [PERSON] перебував у щорічній відпустці; з 02.04.2024 по 11.04.2024 [PERSON] перебував у щорічній відпустці; з 12.04.2024 по 21.04.2024 [PERSON] перебував у соціальній відпустці; з 22.04.2024 по 01.05.2024 [PERSON] перебував у соціальній відпустці; з 02.05.2024 по 25.05.2024 [PERSON] перебував у щорічній відпустці; з 27.05.2024 по 05.06.2024 [PERSON] перебував у соціальній відпустці; з 06.06.2024 по 05.07.2024 [PERSON] перебував у відпустці без збереження заробітної плати. Всі заяви з виявленим бажанням скористатися відповідними видами відпусток позивач направляв відповідачу електронною поштою, при цьому періоди нарахування відпускних днів включали також період з 30.04.2022 до 05.03.2024 включно. Вказані заяви були задоволені відповідачем зі здійсненням всіх належних працівникові відпускних виплат (відповідні відомості про нарахування коштів за вказані вище періоди відпусток додаються) (т. 1 а.с. 197-207). 18.03.2024 позивачем повторно направлено відповідачу заяву про надання копій документів, на підставі яких відбулося поновлення на роботі (т. 1 а.с. 105). 21.03.2024 мав місце повітряно-ракетний удар російської федерації за адресою місцезнаходження Відділу регіональної логістики: вул. Кирилівська, 82, м. Київ, внаслідок якого пошкоджено (знищено) офісне приміщення та майно підприємства, що підтверджується витягом з Єдиного Реєстру досудових розслідувань про відкриття кримінального провадження за вказаним фактом (КП №22024101110000269) та фототаблицею (т. 1 .а.с 191-195). 15.04.2024 відповідачем прийнято наказ №150409-к/тр «Про зміну істотних умов праці працівників Відділу регіональної логістики ТОВ «Розетка.УА» шляхом зміни режиму роботи через впровадження неповного робочого часу та змінного графіку роботи», яким запроваджено неповний робочий день тривалістю 1 година щодня у період з 09.00 до 18.00 відповідно до узгодженого графіку змінності з оплатою пропорційно відпрацьованому часу з 16.04.2024 для працівників Відділу регіональної логістики ТОВ «Розетка.УА» - на період до закінчення воєнного стану. При цьому, для працівників Відділу регіональної логістики ТОВ «Розетка.УА», які станом на 16.04.2024 перебувають у відпустці або відсутні на робочому місці внаслідок тимчасової непрацездатності, зміни істотних умов праці у вигляді встановлення неповного робочого часу та змінного графіку роботи запроваджуються з першого дня після закінчення відпустки чи тимчасової непрацездатності. Зі змістом наказу ознайомлено працівників відділу, окрім позивача, якому направлено повідомлення про істотну зміну умов праці у період перебування останнього у відпустці, а саме листом відповідача №240601 від 24.06.2024. У цьому листі чітко вказується, що [PERSON] поновлений на роботі (для підтвердження надавалася копія Наказу №060301-к/тр від 06.03.2024), а з 16.04.2024 у Відділі регіональної логістики відбулися зміни умов праці: робота виконуються працівниками в умовах неповного робочого дня та за узгодженим графіком змінності (т. 1 а.с. 196). 22.05.2024 позивачем повторно направлено відповідачу заяву про надання копій документів, на підставі яких відбулося поновлення на роботі (т. 1 а.с. 106). 24.06.2024 відповідач направив позивачу лист №240601, яким надав відповідь на заяву позивача від 10.06.2024 (т. 1 а.с. 103) про надання копій документів, на підставі яких відбулося поновлення на роботі» з додатками, серед яких надано повідомлення від 15.04.2024 №1 «Про зміну істотних умов праці». Цей лист надсилався як в паперовій формі простим відправленням, так і в електронній формі на електронну поштову адресу позивача (т. 1 а.с. 107-109). 24.06.2024 позивачем повторно направлено відповідачу заяву про надання копій документів, на підставі яких відбулося поновлення на роботі (т. 1 а.с. 100-101). 03.07.2024 позивачем направлено відповідачу заяву про надання копій документів (т. 1 а.с. 111). Позивач в період перебування у відпустці листом-відповіддю від 05.07.2024, отриманого на електронну пошту відповідача, засвідчив факт отримання повідомлення Відповідача про зміну істотних умов праці та відмову від роботи в запропонованих умовах (т. 1 а.с. 129-130). 09.07.2024 відповідач направив позивачу лист №090701, в якому просив надати письмові пояснення причин відсутності на роботі з 05.07.2024 та надати документи, що підтверджують ці причини (т. 1 а.с. 112, 211-212). 09.07.2024 позивачем надано відповідь на лист відповідача №090701, в якій [PERSON] зазначав, що документів про поновлення на роботі не отримував, наказ про поновлення на робочому місці отримав 24.06.2024 (але вважає що він складений з помилками і поновлення не відбулося), з запропонованими в листі відповідача № 240601 від 24.06.2024 умовами праці не погоджується, оскільки вони порушують законодавство про працю (проте не вказує які саме норми) (т. 1 а.с. 113-114). 09.07.2024 відповідачем сплачено на користь позивача стягнутий згідно з судовим рішенням середній заробіток з утриманням із цієї суми установлених законодавством України податків і зборів, що підтверджується відомістю нарахування коштів № 074 від 09.07.2024. 10.07.2024 відповідач отримав на електронну пошту повідомлення позивача від 10.07.2024, в період перебування працівника у відпустці, стосовно отримання [PERSON] коштів у розмірі 319970,59 грн. - виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу після утриманням із цієї суми установлених законодавством України податків і зборів на момент перерахування коштів (т. 1 а.с. 115). 15.07.2024 відповідач направив лист №150701 позивачу про необхідність з`явитися на роботі або пояснити поважність причин відсутності на роботі, які направлялися засобами поштового та електронного зв`язку (а.с. 116, 213). 15.07.2024 позивачем надано відповідь на лист відповідача №150701, в якій [PERSON] зазначав, що документів про зміну істотних умов не отримував, із запропонованими в листі відповідача № 240601 від 24.06.2024 умовами праці не погоджується, оскільки вони порушують законодавство про працю (проте не вказує які саме норми) (т. 1 а.с. 117-118). 18.07.2024 відповідач листом №180701 від 18.07.2024 надав «Відповідь на лист [PERSON] від 05.07.2024 та повідомлення від 10.07.2024, 15.07.2024», за змістом якого надано пояснення працівникові про поновлення його на роботі, надання документального підтвердження факту повного виконання відповідачем постанови Київського апеляційного суду від 05.03.2024 в справі № 757/20698/22-ц, а також повторне повідомлення про зміну істотних умов праці, які настають для працівника після закінчення відпустки та/або періоду тимчасової непрацездатності, тобто при фактичному виході на роботу. Також зазначав, що у зв`язку з відмовою позивача працювати в істотно змінених умовах він має можливість припинити трудовий договір (т. 1 а.с. 134-140, 214-215). 18.07.2024 позивачем надано відповідь на лист відповідача №180701, в якій [PERSON] зазначав, що документів про зміну істотних умов не отримував, із запропонованими в листі відповідача № 240601 від 24.06.2024 умовами праці не погоджується, оскільки вони порушують законодавство про працю (проте не вказує які саме норми), зазначає що фактичного поновлення на роботі не відбулося (т. 1 а.с. 132-133) Актом комісії відповідача №180701 від 18.07.2024 засвідчено відмову [PERSON] працювати в запропонованих умовах» (т. 1 а.с. 208). 25.07.2024 відповідач на електронну пошту позивача направив лист №250701 щодо необхідності виконання обов`язку поновленого на роботі працівника щодо виходу на роботу (необхідності явки в офіс) (т. 1 а.с. 142). Того ж дня відповідач отримав на електронну пошту лист-відповідь [PERSON] від 25.07.2024 «Відповідь на звернення ТОВ «Розетка.УА» №250701 від 25.07.2024, за змістом якого вбачається незгода [PERSON] працювати в запропонованих змінених істотних умовах праці, повідомлених працівникові у листі від 24.06.2024 (т. 1 а.с. 141, 216). Актом комісії відповідача №250701 від 25.07.2024 засвідчено відмову [PERSON] працювати в запропонованих умовах» (т. 1 а.с. 209). 12.08.2024 відповідач направив позивачу лист №120801 «Повторне звернення щодо необхідності виконання обов`язку поновленого на роботі працівника щодо виходу на роботу (необхідності явки в офіс)» (т. 1 а.с. 131). Того ж дня Відповідач отримав на електронну пошту лист-відповідь позивача від 12.08.2024 «Відповідь на лист-вимогу від ТОВ «Розетка.УА» №120801 від 12.08.2024, за змістом якого вбачається повторна відмова від роботи в змінених умовах праці, а також підтвердження факту неявки в офіс (т. 1 а.с. 127-128). Актом комісії Відповідача №120801 від 12.08.2024 засвідчено відмову [PERSON] працювати в запропонованих умовах» ( т. 1 а.с. 210). З 04.09.2024 по 17.09.2024 Центральним міжрегіональним управлінням Державної служби з питань праці проводився позаплановий захід державного нагляду (контролю) щодо додержання вимог законодавства з питань праці за скаргою позивача. За його результатами складено акт № Ц/КВ/21323/20 від 17.09.2024, яким не встановлено порушень вимог законодавства з боку відповідача (т. 1 а.с. 217-230). 20.09.2024 відповідач направляв лист-попередження №1 Позивачу про необхідність з`явитися на роботі або пояснити поважність причин відсутності на роботі, які направлялися засобами поштового та електронного зв`язку (а.с. 119, 238-239). 20.09.2024 позивачем надано відповідь на лист-попередження №1 відповідача, в якій [PERSON] зазначав, що із запропонованими в листі відповідача № 240601 від 24.06.2024 умовами праці не погоджується, оскільки вони порушують законодавство про працю (проте не вказує які саме норми). Зазначав, що не вбачає підстав для його особистої присутності в офісі, для узгодження робочих питань пропонував скористатися месенджером або призначити онлайн зустріч (т. 1 а.с. 120-121) В період часу з 16.07.2024 по 30.09.2024 позивач на роботі не з`являвся, що засвідчено комісією відповідача актами про відсутність на роботі (від 16.07.2024, від 26.07.2024, від 02.08.2024, від 09.08.2024, від 16.08.2024, від 23.08.2024, від 30.08.2024, від 06.09.2024, від 13.09.2024, від 20.09.2024, від 23.09.2024, від 27.09.2024, від 30.09.2024) (т. 1 а.с. 232-237). За таких обставин, позивач був відсутнім на роботі більше трьох годин безперервно без поважних причин, оскільки як причину нез`явлення на роботі позивач пояснював спочатку своєю незгодою із ненаданням йому документів щодо поновлення його на роботі, а в подальшому із незгодою працювати в змінених умовах. Інші поважні причини відсутності на роботі не повідомлялися працівником і не були встановлені роботодавцем. 30.09.2024 відповідачем видано наказ №300902-к/тр про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення з роботи за п. 4 ч. 1 статті 40 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України), а також відповідачем видано наказ №300904-к/тр про припинення трудового договору за прогул без поважних причин з підстав передбачених п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Одночасно позивачу направлено повідомлення № 1 від 30.09.2024 про звільнення, розрахункові відомості, отримання трудової книжки та повернення матеріальних цінностей (т. 1 а.с. 122-124, 145, 240-246). 30.09.2024 засобами електронної пошти відповідач отримав від позивача відповідь на повідомлення № 1 від 30.09.2024 про незгоду зі звільненням без обґрунтування причин такої незгоди, відмови від отримання трудової книжки, чим фактично позивач визнав отримання й розуміння змісту наказу відповідача №300904-к/тр від 30.09.2024 про припинення трудового договору з позивачем (т. 1 а.с. 247). 07.10.2024 позивачем отримано від відповідача робочий інструмент - ноутбук, що узгоджується із повідомленням позивача від 06.10.2024 (т. 1 .а.с 110, 248). Так, як на підставу для скасування наказу про звільнення позивач вказує на те, що наказ про його звільнення є незаконним, оскільки його відсутність на робочому місці та неможливість виконувати свої робочі функції є результатом незаконних дій роботодавця, який заблокував доступ до робочого облікового запису, відповідно, лишив [PERSON] можливості виконувати свою роботу. Наказ про звільнення [PERSON] є незаконним та недійсним, оскільки роботодавець не виконав процедуру звільнення за прогул, а отже, саме звільнення за прогул є безпідставним, проте такі доводи в судовому засіданні не знайшли свого підтвердження. При дослідженні вказаної обставини судом встановлено, що 06.03.2024 відповідачем було прийнято наказ №060301-к/тр про поновлення на роботі позивача, яким зокрема забезпечено допуск [PERSON] до роботи на посаді менеджера з логістики відділу регіональної логістики з 06.03.2024. Одночасно позивачу направлено повідомлення про поновлення на роботі від 06.03.2024 рекомендованим листом засобами поштового зв`язку, а також засобами дистанційного зв`язку, а саме на електронну пошту позивача « [INFO] », що підтверджується наданими позивачем скріншотами з електронної пошти а також рекомендованим повідомленням про вручення поштового відправлення. В подальшому в період з 06.03.2024 та до 05.07.2024 позивач скористався всіма можливими причинами і соціальними гарантіями, визначеними трудовим законодавством, щоб не бути присутнім на робочому місці (заяви про відпустки та лікарняні). Вказані заяви були задоволені відповідачем зі здійсненням всіх належних працівникові відпускних виплат. Неодноразові пропозиції ТОВ «Розетка.УА» до [PERSON] про необхідність з`явитися в офіс для вирішення робочих питань, позивачем ігнорувались. Статтею 139 КЗпП України встановлено, що працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника передбачені у статтях 40, 41 КЗпП України. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Статтею 21 КЗпП України передбачено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до статті 9 Конституції України, чинні міжнародні договори, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України. Однією з головних гарантій від незаконного звільнення, яка ґрунтується на положеннях Конвенції Міжнародної Організації Праці №158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця від 22.06.1982 (далі Конвенція МОП №158), є те, що роботодавець не може діяти довільно, на власний розсуд визначаючи як підстави, так і процедуру звільнення. Згідно статті 9 Конвенції Міжнародної Організації Праці №158, тягар доказування наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в ст. 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцеві. Аналогічний правовий висновок щодо принципу розподілу тягаря доказування у трудових спорах та застосування до спірних правовідносин Конвенції Міжнародної Організації Праці №158 міститься в постановах Верховного Суду від 11.09.2019 по справі №235/3148/17-ц, від 23.01.2019 по справі №520/211/16-ц. В той же час, як вбачається зі змісту статті 7 Конвенції Міжнародної Організації Праці №158, трудові відносини з працівником не припиняються з причин, пов`язаних з його поведінкою і роботою, доти, доки йому не нададуть можливість захищатись у зв`язку з висунутим проти нього звинуваченням. Відповідно до ст. 147 ч.1 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Згідно з пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку: прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Прогул, що стався з об`єктивних, незалежних від волі самого працівника причин, власне не може вважатися прогулом в розумінні ст. 40 КЗпП України, а тому і не тягне наслідків, передбачених у п. 4 ч. 1 ст. 40, ст. 147 КЗпП України. Відповідно до положень ст. 147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. За змістом ст. 147-1 КЗпП України, дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися також органами, вищестоящими щодо органів, вказаних у частині першій цієї статті. Згідно ст. 148 КЗпП України, дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Відповідно до ст. 149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Враховуючи сталу судову практику, позицію Верховного Суду України, висловлену в Постанові Пленуму Верховного Суду України, основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність обставин, які виключають вину працівника. У постанові Верховного Суду від 26.06.2019 у справі № 572/2944/16-ц (провадження № 61-20505св18) зазначено, що крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є з`ясування поважності причини його відсутності. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. До поважних причин відсутності на робочому місці слід відносити такі обставини, як: стихійні лиха, хвороба працівника або членів його сім`ї, нерегулярна робота транспорту, участь працівника в порятунку людей або майна, відмова від незаконного переведення та невихід у зв`язку з цим на нову роботу. Не вважаються прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці; відмова від незаконного переведення; відмова від роботи, протипоказаної за станом здоров`я, не обумовленої трудовим договором або в умовах, небезпечних для життя і здоров`я; невихід на роботу після закінчення строку попередження при розірвання трудового договору з ініціативи працівника. Вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за п. 4 ст. 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати всі надані сторонами докази. Вказаний висновок висловлений, зокрема, у постанові Верховного Суду від 11.03.2020 у справі № 459/2618/17 (провадження № 61-47902св18). Крім того, у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, підлягають з`ясуванню обставини, в чому конкретно полягало порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього місячний строк, з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Згідно з ч.1 ст. 43 КЗпП України, розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України, Бюро економічної безпеки України чи органів, що здійснюють контроль за додержанням податкового та митного законодавства. За змістом ст. 149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Для встановлення допущення працівником прогулу необхідним є належне фіксування самого факту відсутності працівника на роботі та з`ясування поважності причини такої відсутності. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника. Процедура звільнення за прогул передбачає врахування не лише загальних правил звільнення працівників (ч. 1 ст. 47, ст. 116 КЗпП України), але й порядку звільнення працівників з ініціативи роботодавця (ч. 3 ст. 40, ст. 43 КЗпП України), а також строків застосування, правил та порядку накладання і оголошення дисциплінарних стягнень (ст.ст. 147-149 КЗпП України). Таким чином, звільнення працівника за прогул передбачає здійснення низки послідовних дій, які можна розділити на декілька етапів. Зокрема, роботодавець має: 1) встановити та зафіксувати факт відсутності працівника на роботі, 2) з`ясувати причини відсутності працівника на роботі, 3) оформити звільнення працівника, який допустив прогул без поважних причин. Відсутність працівника на роботі має бути зафіксовано актом про відсутність працівника на роботі. Законодавство не встановлює вимог до форми акту, тому він подається у довільній, простій письмовій формі та підписується не менше ніж двома працівниками (наприклад, бухгалтером та директором). В акті має бути зафіксовано відсутність працівника на роботі. Акт про відсутність працівника на роботі оформлюється безпосередньо в день нез`явлення працівника на роботі. В таких документах обов`язково вказується не тільки дата, а й конкретний час відсутності працівника. Після фіксації факту відсутності працівника на роботі потрібно з`ясувати, чим така відсутність була викликана. Для з`ясування причини відсутності працівника на роботі роботодавець на свій розсуд може: 1) зателефонувати працівнику або членам його родини; 2) написати працівнику в доступні месенджери; 3) надіслати листа на особисту електронну скриньку; 4) відвідати працівника за місцем реєстрації або місцем фактичного проживання; 5) надіслати лист з повідомленням про вручення з пропозицією надати пояснення щодо своєї відсутності. Законодавство не містить вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин. Безумовно, це мають бути об`єктивні обставини, які перешкоджали працівнику з`явитися на роботу і не могли бути ним усунуті. Така позиція викладена у постанові Верховного Суду від 28.04.2022 у справі № 761/48981/19. До поважних причин відсутності на робочому місці слід відносити такі обставини, як: стихійні лиха, хвороба працівника або членів його сім`ї, нерегулярна робота транспорту, участь працівника в порятунку людей або майна, відмова від незаконного переведення та невихід у зв`язку з цим на нову роботу. Не вважаються прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці; відмова від незаконного переведення; відмова від роботи, протипоказаної за станом здоров`я, не обумовленої трудовим договором або в умовах, небезпечних для життя і здоров`я; невихід на роботу після закінчення строку попередження при розірвання трудового договору з ініціативи працівника (Постанова КЦС ВС від 05.12.2018 у справі № 754/16137/15-ц). У трудових правовідносинах як працівник, так і роботодавець мають діяти добросовісно, не допускаючи дій, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. Принцип добросовісності у трудовому праві характеризується прагненням суб`єктів належним чином, сумлінно здійснювати трудові права й виконувати обов`язки, передбачені трудовим законодавством та трудовим договором. З 04.09.2024 по 17.09.2024 Центральним міжрегіональним управлінням Державної служби з питань праці проводився позаплановий захід державного нагляду (контролю) щодо додержання вимог законодавства з питань праці за скаргою позивача. За його результатами складено акт № Ц/КВ/21323/20 від 17.09.2024, відповідно до якого позаплановою перевіркою було встановлено, що: 1) твердження [PERSON] про невиконання ТОВ «Розетка.УА» постанови Київського апеляційного суду від 05.03.2024 у справі № 757/20698/22-ц у зв`язку з ненаданням йому копій наказу про поновлення на роботі є абсолютно безпідставними та неправдивими, оскільки, зі зміст додатків № 10.2, № 17.1, № 17.3 до відповіді на вимогу № Ц/КВ/19698/20/НД від 03.09.2024, [PERSON] неодноразово надавалася копія Наказу № 060301-к/тр від 06.03.2024 «Про поновлення на роботі [PERSON] »; 2) твердження [PERSON] щодо неможливості визнання законним наказу ТОВ «Розетка.УА» про поновлення його на роботі, як документу прийнятого на виконання рішення судів - необґрунтоване, адже товариство текст Наказу № 060301-к/тр від 06.03.2024 «Про поновлення на роботі [PERSON] » виклало дослівно, як вказано безпосередньо в рішеннях суддів першої та апеляційної інстанцій; 3) з моменту видачі товариством розпорядчого документу про поновлення на роботі та допуску до роботи на посаді та умовах, яку [PERSON] займав до прийняття Наказу № 300401-к/тр від 30.04.2022 «Про призупинення дії трудового договору з працівниками», з посадовим окладом 15407,00 грн., та до сьогодні [PERSON] фактично не з`являвся на робочому місці; 4) у період з 06.03.2024 та до 05.07.2024 [PERSON] скористався всіма можливими причинами і соціальними гарантіями, визначеними трудовим законодавством, щоб не бути присутнім на робочому місці. Всі заяви з виявленим бажанням скористатися відповідними видами відпусток позивач направляв відповідачу електронною поштою, при цьому періоди нарахування відпускних днів включали також період з 30.04.2022 до 05.03.2024 включно; 5) у період після 05.07.2024 [PERSON] без поважних причин не з`являється на роботу. У зв`язку з цим, починаючи з 08.07.2024 товариство періодично зверталося до [PERSON] з листами про необхідність заявитися в офіс, на що отримує абсолютно необґрунтовані відповіді про те, що він не вважає себе поновленим на роботі працівником через надання, на його думку, товариством неналежного наказу про поновлення на роботі та ненадання йому документів з описом його зобов`язань. Товариство звертає увагу та тне, що основним (єдиним документом) , який підтверджує поновлення [PERSON] на роботі є Наказ № 060301-к/тр від 06.03.2024 «Про поновлення на роботі [PERSON] »; 6) зміст повідомлення про істотну зміну мов праці та спосіб і час його доведення до відома працівників, у тому числі [PERSON] , повністю відповідають вимогам ч. 3 ст. 32 КЗпП України з урахуванням особливостей застосування норм цієї статті у період воєнного стану згідно з Законом України від 15.03.2022 № 2136-ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Натомість, [PERSON] після закінчення періоду відпусток так і не з`явився на роботі, будучи: належно повідомленим про його поновлення на роботі (повідомлення від 06.03.2024 та лист № 240601 від 24.06.2024); отримавши всі виплати як середнього заробітку за час вимушеного прогулу в розмірі 397479,50 грн з утриманням із цієї суми установлених законодавством України податків і зборів, так і всіх належних йому відпускних виплат; завчасно повідомленим про істотну зміну умов праці (роботи в умовах неповного робочого дня та за узгодженим графіком звітності); 7) у своїх листах [PERSON] відповідає на повідомлення товариства й абсолютно необґрунтовано посилається на те, що його начебто неналежно повідомлено про істотно змінені умови праці (а тому вигляді, в якому вони викладені в отриманому листі товариства № 240601 від 24.06.2024) і начебто такі умови праці порушують законодавство України про працю та перелік норм і статтей КК України (не наведено про які саме порушення законодавства йдеться). Товариство, маючи неодноразову електронну т паперову переписку, адресовану [PERSON] , повторно в листах від 18.07.2024 № 180701 та від 12.08.2024 № 120801 чітко роз`яснювало, що працівника повідомлено належним чином як про поновлення на роботі, так і про істотну змін умов праці, аз примірниками документів, які [PERSON] запитує додатково (трудовий договір, посадова інструкція, безпосередньо Наказ № 150409-к/тр від 15.04.2024) він може отримати на робочому місці ( з урахуванням специфіки зберігання документів, процедури ознайомлення під підпис з відповідними документами, обмеження неправомірного розповсюдження персональних даних інших осіб, зазначених у відповідних документах). З оскаржуваного Наказу № 300904-к/тр вбачається, що позивач був звільнений з роботи 30.09.2024 за вчинені з 08.07.2024 по 30.09.2024 прогули (відсутність на роботі протягом усього робочого часу) без поважних причин у відповідності до чинного законодавства. Наказ про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення на [PERSON] винесено на підставі наступних документів: наказу про поновлення на роботі № 060301-к/тр від 06.03.2024, повідомлення працівника про зміну істотних умов праці № 1 від 5.04.2024, листа-запиту на пояснення причин відсутності № 090701 від 09.07.2024, листа-запиту на пояснення причин відсутності №150701 від 15.07.2024, повторного звернення щодо виходу на роботу (необхідності явки в офіс) № 120801 від 12.08.2024, листа-попередження № 1 від 20.09.2024, актів про відсутність на роботі № 1 (від 16.07.2024, від 26.07.2024, від 02.08.2024, від 09.08.2024, від 16.08.2024, від 23.08.2024, від 30.08.2024, від 06.09.2024, від 13.09.2024, від 20.09.2024, від 23.09.2024, від 27.09.2024, від 30.09.2024), актів про відмову працювати в запропонованих умовах праці № 1 (від 18.07.2024, від 25.07.2024, від 12.08.2024). Окрім цього, суд враховує, що відповідно до ст. 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у період дії воєнного стану норми ст. 43 КЗпП України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів. Позивач до профспілкових органів не обирався. У день звільнення з позивачем проведено розрахунок та запропоновано надати письмову згоду для направлення трудової книжки через поштового оператора АТ «Укрпошта». 30.09.2024 позивач відмовився отримувати трудову книжку, зазначивши, що забере її після закінчення судових процесів з ТОВ «Розетка.УА». Таким чином, під час звільнення позивача, ТОВ «Розетка.УА», виконало усі вимоги КЗпП України. Ураховуючи вищевикладене, очевидним є факт, що [PERSON] 06.03.2024 було поновлено на роботі, позивач розумів, що його поновлено на посаді, оскільки у період з 06.03.2024 та до 05.07.2024 він скористався всіма можливими причинами і соціальними гарантіями, визначеними трудовим законодавством, щоб не бути присутнім на робочому місці (заяви про відпустки позивач направляв відповідачу електронною поштою та отримував відповідні грошові нарахування відпускних днів), у період після 05.07.2024 [PERSON] без поважних причин не з`явився на роботу, при цьому що усі дії вчинялися позивачем на власний розсуд, об`єктивних обставин, які б не залежали від волі позивача та перешкоджали йому бути присутнім на роботі, не існувало, а його відсутність на роботі не була оформлена належним чином. Відповідно до ч.1 ст. 60 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 цього Кодексу. Згідно з нормами ст.ст. 12, 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим кодексом. Стаття 76 ЦПК України передбачає, що доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Згідно з ч. 6 ст. 81 ЦПК України, доказування не може ґрунтуватися на припущеннях, а відповідно до ч. 2 ст. 78 цього ж Кодексу обставини справи, які за законом мають бути підтверджені засобами доказування, не можуть бути підтверджені іншими засобами доказування. Відповідно до ст. 95 ЦПК України, письмовими доказами є будь-які документи (крім електронних документів), які містять дані про обставини, що мають значення для правильного вирішення спору. Згідно ч. 1 ст. 89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. На основі повно та всебічно з`ясованих обставин справи, підтверджених доказами, дослідженими в судовому засіданні, встановивши правовідносини, які випливають із встановлених обставин, та правові норми, які підлягають застосуванню, суд приходить до висновку про відмову задоволенні позовних вимог. Усі інші пояснення сторін, їх докази і аргументи не спростовують висновків суду, зазначених в цьому судовому рішенні, їх дослідження та оцінка судом не надало можливості встановити обставини, які б були підставою для ухвалення будь-якого іншого судового рішення. Згідно з положеннями ст. 141 ЦПК України, судові витрати покладається на позивача та не підлягають розподілу. Так, відповідно до пункту 30 рішення Європейського Суду з прав людини у справі «Hirvisaari v. Finland» від 27.09.2001, рішення судів повинні достатнім чином містити мотиви, на яких вони базуються для того, щоб засвідчити, що сторони були заслухані, та для того, щоб забезпечити нагляд громадськості за здійсненням правосуддя. Згідно пункту 41 висновку № 11 (2008) Консультативної ради європейських суддів до уваги Комітету Міністрів Ради Європи щодо якості судових рішень обов`язок суддів наводити підстави для своїх рішень не означає необхідності відповідати на кожен аргумент захисту на підтримку кожної підстави захисту. Обсяг цього обов`язку може змінюватися залежно від характеру рішення. Європейський Суд з прав людини повторює, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (рішення у справі «Руїс Торіха проти Іспанії» (Ruiz Torija v. Spain) від 09.12.1994, серія A, № 303-A, п. 29). На підставі викладеного та

Outcome: dismissed