Jurisdiction: civil
Date: 2025-05-20 00:00:00

Позивач звернувся до суду з вказаним позовом, мотивуючи свої вимоги тим, що з 01.03.2024 року працював в ТОВ «Все для даху» (надалі Відповідач) на посаді менеджера зі збуту, про що Відповідачем внесено відповідний запис №28 до трудової книжки. Позивач отримав 20.03.2025р. поштовим відправленням супровідний лист Відповідача вих. №31 від 17.03.2025р. до якого додав копії наказів №8-к від 17.03.2025р. «Про звільнення [PERSON] » та №2-ш/дс від 17.03.2025р. «Про застосування до [PERSON] за порушення трудової дисципліни стягнення у виді звільнення». Також вказане поштове відправлення містило трудову книжку Позивача з внесеним записом №29 від 17.03.2025р. про звільнення з роботи згідно п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Відповідно до ст. 47 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. Дії роботодавця щодо трудових книжок визначено Інструкцією про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту України від 29.07.1993 р. № 58 (далі - Інструкція №58). Згідно з п. 4.1 Інструкції №58 власник або уповноважений ним орган зобов`язаний видати працівнику його трудову книжку у день звільнення із внесеним до неї записом про звільнення. Пунктом 4.2. Інструкції, встановлено, що якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то роботодавець у цей день надсилає працівникові поштове повідомлення з вказівкою про необхідність отримання трудової книжки у зв`язку зі звільненням. Пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу допускається тільки за письмовою згодою працівника. Втім, Відповідач не надсилав Позивачу повідомлення про необхідність отримання трудової книжки, крім цього Позивач не надавав згоди відправлення своєї трудової книжки поштою, проте всупереч встановлених норм Відповідач протиправно здійсним поштове відправлення трудової книжки. Позивач вважає звільнення незаконним з огляду на таке. Відповідно до наказу №2-ш/дс від 17.03.2025р. «Про застосування до [PERSON] за порушення трудової дисципліни стягнення у виді звільнення» матеріалами дисциплінарної перевірки встановлено, начебто допущене Позивачем порушення трудової дисципліни а саме прогул без поважних причин в період з 15.11.2024р. по 17.03.2025р. Втім, Відповідач не залучав Позивача до участі в ході роботи вказаної перевірки, не ознайомлював Позивача як з матеріалами дисциплінарної перевірки, а ознайомлення з копією вказаного наказу не здійснив безпосередньо після видання а направив поштою. Хоча Відповідач вказує на начебто допущений прогул в період з 15.11.2024р. по 17.03.2025р., проте за такий значний проміжок часу він жодним чином не намагався встановити причини відсутності працівника, що свідчить про штучні/ формальні підстави для незаконного звільнення. Втім, відповідно до приписів ст. 149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Отже, Відповідач порушив порядок застосування дисциплінарного стягнення через відсутність письмових пояснень Позивача, що вказує на незаконність звільнення. На підставі вищевказаного наказу №2-ш/дс від 17.03.2025р., Відповідачем було видано наказ №8-к від 17.03.2025р. про звільнення Позивача з роботи 17.03.2025р. на підставі п.4. ч.1 ст. 40 КЗпП України за прогул без поважних причин. Позивач не допускав порушень трудової дисципліни зокрема й прогулу за який його не законно було звільнено. Між Позивачем та Відповідачем не укладався письмовий трудовий договір, втім згідно досягнутих між сторонами трудового договору умов, трудова функція Позивача була обумовлена в дистанційному пошуку потенційних покупців продукції, ведення з ними ділових переговорів щодо подальшого її придбання останніми тощо. Для виконання такої дистанційної роботи, Відповідачем надавався в користування мобільний телефон та ноутбук, що узгоджується з приписами ч. 2 ст. 29 КЗпП України. Одночасно Відповідач не доводив до Позивача інших умов праці, зокрема щодо конкретного ввіреного місця роботи як того вимагає ч. 1 ст. 29 КЗпП України. Стала судова практика зазначає, що у трудових правовідносинах як працівник, так і роботодавець мають діяти добросовісно, не допускаючи дій, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. Принцип добросовісності у трудовому праві характеризується прагненням суб`єктів належним чином, сумлінно здійснювати трудові права й виконувати обов`язки, передбачені трудовим законодавством та трудовим договором. Реалізуючи права і виконуючи обов`язки, суб`єкти трудових правовідносин зобов`язані утримуватися від дій, які могли б порушити права інших осіб, завдати шкоди працівнику, роботодавцю, довкіллю або державі. Не допускаються дії працівника чи роботодавця, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. Під зловживанням трудовим правом для сторін трудових відносин варто розуміти особливу недобросовісну поведінку, пов`язану з навмисним створенням для працівника та (або) роботодавця ситуації правової невизначеності за межами права, з порушенням принципів справедливості, добросовісності та розумності. Отже, з урахуванням наведених обставин та норм для їх правового регулювання, вважаю, що звільнення Позивача за відсутність на робочому місці та прогул є безпідставним та незаконним. Крім цього, Відповідач всупереч вимог ст. 116 КЗпП України не виплатив усіх належних при звільненні сум з заробітній плати, компенсації за невикористану щорічну відпустку тощо, та не повідомив письмово Позивача про нараховані суми. Велика Палата Верховного Суду в постанові від 26 лютого 2020 року у справі № 821/1083/17 зазначила, що під "належними звільненому працівникові сумами" необхідно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право станом на дату звільнення згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем (заробітна плата, компенсація за невикористані дні відпустки, вихідна допомога тощо). Представник Позивача звернувся з адвокатським запитом до Відповідача щодо надання інформації в тому числі й щодо відомостей про розрахунок з Позивачем, втім станом на момент звернення до суду з позовом Відповідач відповіді не надав. Відповідно до приписів ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Так, середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України "Про оплату праці" за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100. Зокрема, згідно з абзацом 3 пункту 2 Порядку середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Згідно з пунктом 8 Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Згідно з відомостями у формі ОК-5, ОК-7 Пенсійного фонду України за травень 2024 року (23 робочих дні) заробітна плата Позивача становить - 8150,00 грн. та за червень 2024 року (20 робочих днів) заробітна плата Позивача становить - 8 150,00 грн. Таким чином, заробітна плата за фактично відпрацьовані протягом повних двох місяців перед звільненням (травень 2024 року- червень 2024) складає 16 300,00 грн. Отже, розмір середньоденної заробітної плати Позивача складає 379,06 грн. (16 300,00 : 43 робочих дні = 379,06 грн.). На підставі ч.2 ст.235 КЗпП та у випадку поновлення Позивача на роботі з Відповідача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу з 18.03.2025 року (з наступного робочого дня після звільнення) по день винесення рішення суду. Станом на день звернення з цим позовом розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу складає: 7 960,26грн. грн. (З 18.03.25р. по 15.04.25р. - 21 робочій день х 379,06грн. = 7 960,26грн.). Згідно з ч. 1 ст. 21 Закону України "Про оплату праці" працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Втім, Відповідач не сплачував Позивачу заробітної плати в належному розмірі та строки, що підтверджується банківськими виписками та відомостями зазначеними у довідках за формою ОК-5, ОК-7. Зокрема 27.06.2024р. Відповідач сплатив 3280,37 грн. (з урахуванням утриманого податку та інших обов`язкових платежів) з призначенням платежу «За першу половину червня 2024р.» Проте, оплати за другу половину червня 2024р. не здійснено. Отже, заборгованість Відповідача з заробітної плати за червень 2024р. складає 4252,17грн. (без врахування податку та інших обов`язкових платежів). 12.07.2024р. Відповідач сплатив 3280,38 грн. (з урахуванням утриманого податку та інших обов`язкових платежів) з призначенням платежу «За першу половину липня 2024р.» Проте, оплати за другу половину липня 2024р. не здійснено. Отже, заборгованість Відповідача з заробітної плати за липень 2024р. складає 4252,17грн. (без врахування податку та інших обов`язкових платежів). Заборгованість Відповідача перед Позивачем з заробітної плати за період з червня 2024р. по 17.03.2025р. - 69 823,33грн. Громадянам, які перебувають у трудових відносинах із підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи, надаються щорічні (основна та додаткова) відпустки із збереженням на їх період місця роботи (посади) і заробітної плати (ст. 74 КЗпП України). Аналогічна норма міститься і у ст. 2 Закону України "Про відпустки". Відповідно до положень частини першої ст. 75 КЗпП України, ст. 6 Закону України "Про відпустки" щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору. Власник або уповноважений ним орган зобов`язаний вести облік відпусток, що надаються працівникам (ч. 20 ст. 10 Закону України "Про відпустки"). Відповідно до п.2 розділу ІІ Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою КМУ від 08 лютого 1995 року за №100 (зі змінами та доповненнями) обчислення середньої заробітної плати для оплати часу відпусток, надання матеріальної (грошової) допомоги або виплати компенсації за невикористані відпустки проводиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки, надання матеріальної (грошової) допомоги або виплати компенсації за невикористані відпустки. З урахуванням наведеного Позивач має право на отримання компенсації за невикористану відпустку. До розрахунку включаються фактично сплачена заробітна плата згідно форм ОК-5, ОК-7 з березня по червень 2024р. (7380,95+8150+8150+8150=31830,95грн.) Також згідно вказаних форм з березня по червень 2024р. відпрацьовано 119 днів (28+30+31+30). Середньоденна заробітна плата складає 267,48грн. (31830,95/119). Розмір компенсації за невикористану відпустку складає 6 419,52грн. (267,48х24дні). На підставі ст.ст. 278-279 ЦПК України, справа розглядається в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням сторін. Представник відповідача надав суду відзив, в якому просив відмовити в задоволенні позовних вимог посилаючись на те, що позивач був відсутній на робочому місці в період з 16.07.2024 по 17.03.2025 без поважних причин. У своїх поясненнях від 14.01.2025 позивач підтвердив свою відсутність в період з 16.07.2024 по 13.01.2025 та повідомив відповідача, що був відсутній у зв`язку з нібито існуванням домовленості з керівництвом щодо його звільнення за згодою сторін, а тому, на думку представника позовні вимоги в частині визнання незаконними та скасування наказів №2-ш/дс від 17.03.2025р та №8-к від 17.03.2025р. та поновлення позивача на посаді менеджера зі збуту є безпідставними. Також, позивач допустив прогул у період з 16.07.2024 по 17.03.2025, а тому передбачені законом підстави для нарахування та виплати заробітної плати у зазначений період відсутні. При цьому, відповідач розрахувався з позивачем у повному обсязі за червень місяць двома платежами, що підтверджується зокрема роздруківкою відомостями АТ КБ «ПриватБанк» розподілу виплат ТОВ ВСЕ ДЛЯ ДАХУ ЄДРПОУ 35965005 від 12.07.2024 #240712PB000041730428 та службовою запискою бухгалтера ТОВ «ВСЕ ДЛЯ ДАХУ» [PERSON] від 12.07.2024. Крім того, відповідач здійснив повний розрахунок у день звільнення позивача шляхом перерахування на його розрахунковий рахунок, оскільки позивач був відсутній на робочому місці. Зокрема, відповідач виплатив 658,80 грн. за дев`ять днів невикористаної відпустки (73,2 х 9 = 658,80), отже в цій частині наведені позивачем розрахунки у позовній заяві, на думку представника відповідача, є помилковими. У відповіді на відзив представник позивача зазначив, що докази, на які посилається представник відповідача у своєму відзиві, є не належними, суперечливими, та такими що не відповідають діючому законодавству. Також, Відповідач не спростував будь якими доказами наявність досягнутих між сторонами трудового договору умов, зокрема щодо місця виконання трудової функція Позивача. Отже, на думку представника позивача, право роботодавця вимагати від працівника певних умов праці, зокрема й певного місця виконання роботи, обумовлено обов`язком роботодавця довести до працівника умови праці, зокрема й конкретне місце роботи як того вимагає ч. 1 ст. 29 КЗпП України. Позивач взагалі не мав робочого місця безпосередньо за місцем розташування Відповідача, а свою діяльність здійснював дистанційно, що узгоджується з приписами ч. 2 ст. 29 КЗпП України. Як свідчать матеріали справи, та не заперечує Відповідач, Позивач був прийнятий на роботу за сумісництвом. Крім того, Позивач за період роботи у Відповідача мав численних контрагентів з якими співпрацював. У запереченнях на відповідь на відзив представник відповідача зазначив, що аргументи представника позивача, які наведені у відповіді на відзив, вважає необґрунтованими та просив відмовити в задоволенні позовних вимог. Дослідивши матеріали справи, надані суду докази, суд приходить до наступного висновку. Згідно із ч. 1\~ст. 5 ЦПК України\~здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. Відповідно до ч.1\~ст. 13 ЦПК України\~суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього\~Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Згідно ст. ст.\~81,\~82 Цивільного процесуального кодексу України\~кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.Обставини, які визнаються учасниками справи, не підлягають доказуванню, якщо суд не має обґрунтованого сумніву щодо достовірності цих обставин або добровільності їх визнання. Судом встановлено, що згідно наказу (розпорядження) ТОВ «ВСЕ ДЛЯ ДАХУ» №10-к від 01 березня 2024 р., [PERSON] прийнятий на роботу (із сумісництвом) з 04 березня 2024 р. на посаду менеджер із збуту (код 1475.4) з окладом 7750,00 грн. Вказані обставини сторонами не оспорюються. Відповідно до наказу ТОВ «ВСЕ ДЛЯ ДАХУ» №2-ш/дс від 17 березня 2025 р. «Про застосування до [PERSON] за порушення трудової дисципліни стягнення у виді звільнення», до менеджера зі збуту [PERSON] за порушення трудової дисципліни застосовано стягнення у виді звільнення на підставі пункту 2 частини першої статті 147 КЗпПУ. Згідно наказу ТОВ «ВСЕ ДЛЯ ДАХУ» №8-к від 17 березня 2025 р. «Про звільнення [PERSON] », менеджера зі збуту [PERSON] звільнено з 17 березня 2025 р. на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпПУ у зв`язку з прогулом без поважних причин. У позовній заяві представник позивача вказував, що звільнення Позивача за відсутність на робочому місці та прогул є безпідставним та незаконним. Дане твердження представника позивача є слушним та заслуговує на увагу виходячи з наступного. За змістом\~статті 13 ЦПК України\~суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього\~Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Згідно зі\~статтею 77 ЦПК України\~предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Статтею 89 ЦПК України\~встановлено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Реалізація принципу змагальності сторін в цивільному процесі та доведення перед судом обґрунтованості своїх вимог є конституційною гарантією, передбаченою у\~статті 129 Основного Закону України. Згідно зі\~статтею 43 Конституції України\~кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно до частини першої\~статті 21 КЗпП України\~трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно з пунктом 3 частини першої\~статті 40 КЗпП України\~трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення. За змістом 139\~КЗпП України\~працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Відповідно до положень\~статті 147 КЗпП України\~за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана, 2) звільнення. Згідно зі\~статтею 147-1 КЗпП України\~дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Під порушенням трудової дисципліни слід розуміти винне протиправне невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього трудових обов`язків. Вина, як одна з ознак порушення трудової дисципліни, є цілком необхідною для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. Підставою застосування дисциплінарного стягнення є вчинення працівником протиправного, винного діяння (дії чи бездіяльності), яке визнається дисциплінарним проступком. Протиправність поведінки працівника полягає в порушенні ним своїх трудових обов`язків, закріплених нормами трудового права, а саме\~КЗпП, правилами внутрішнього розпорядку, статутами, положеннями, посадовими інструкціями, трудовим договором (контрактом), колективним договором, а також у порушенні або невиконанні правомірних наказів та розпоряджень роботодавця. Дисциплінарним проступком є винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Разом з тим, саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. У наказі про накладення дисциплінарного стягнення обов`язково має бути зазначено, в чому полягає порушення трудової дисципліни, тобто має бути вказівка на фактичні обставини, які послужили підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення. Наказ про накладення дисциплінарного стягнення повинен обов`язково містити нормативне посилання, тобто орган, правомочний застосовувати дисциплінарні стягнення повинен зазначити назву, статтю, її частину, абзац, пункт, підпункт нормативно правового акта чи акта локального нормотворення, на підставі якого працівник притягується до дисциплінарної відповідальності. Відповідно до пункту 22\~постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»\~із подальшими змінами у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, у чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 статті\~40\~і пункту 1 статті\~41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями\~147-1,\~148,\~149 КЗпП України\~правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи не застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. У справах про поновлення на роботі обов`язок доведення правомірності звільнення працівника з ініціативи роботодавця лежить саме на роботодавцеві. Разом з тим, оскаржувані накази №2-ш/дс від 17 березня 2025 р. «Про застосування до [PERSON] за порушення трудової дисципліни стягнення у виді звільнення» та №8-к від 17 березня 2025 р. «Про звільнення [PERSON] » вищевказаним нормам закону не відповідають. Так, накази не містять конкретні фактичні обставини, які послужили підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення, а також відсутні стаття, її частина, абзац, пункт, підпункт нормативно правового акта чи акта локального нормотворення, на підставі якого працівник притягується до дисциплінарної відповідальності. При цьому, правила внутрішнього трудового розпорядку, посадова інструкція менеджера зі збуту, або будь який інший нормативний акт, з якого можна було б достеменно встановити визначене місце роботи позивача та його розпорядок робочого дня в матеріалах справи відсутні. Також, зі змісту вказаних наказів вбачається, що підставою для застосування дисциплінарного стягнення та звільнення позивача із займаної посади є прогул без поважних причин в період з 15.11.2024 по 17.03.2025, тобто в період, який охоплює майже чотири місяці. На підтвердження відсутності позивача на робочому місця протягом зазначеного періоду відповідачем надано відповідні акту, які складалися в той ж день, коли позивач був відсутній на роботі. Разом з тим, відповідно до\~статті 148 КЗпП України\~дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Отже, враховуючи, що оскаржувані накази, зокрема і наказ №2-ш/дс від 17 березня 2025 р. «Про застосування до [PERSON] за порушення трудової дисципліни стягнення у виді звільнення» були винесені 17.03.2025, відповідач був позбавлений можливості притягнути позивача до дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення за період з 15.11.2024 по 17.02.2025, оскільки, на той момент, сплинув встановлений законом місячний строк. Крім того, прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня. При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої\~статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Законодавством не визначено перелік обставин, за наявності яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності працівника на роботі, звільненого за пунктом 4 частини першої\~статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати будь-які докази із числа передбачених\~ЦПК України. Згідно п. 2 ст. 29 КЗпП до початку роботи роботодавець зобов`язаний в узгоджений із працівником спосіб поінформувати працівника про визначене робоче місце, забезпечення необхідними для роботи засобами. Робоче місце працівника - це певна зона, де працівник знаходиться і працює із застосуванням у процесі роботи різних технічних та/або інших засобів. Основою визначення робочого місця є функціональний розподіл праці у взаємозв`язку із засобами праці, що дозволяє розглядати робоче місце як місце докладання робочої сили працівників. Трудова діяльність працівника може здійснюватися (а відповідно його робоче місце може знаходиться) безпосередньо на підприємстві (фіксоване робоче місце) або в межах іншого територіального простору, який використовує працівник для виконання трудових обов`язків. Разом з тим, відповідачем не доведено виділення позивачу конкретно визначеного робочого місця, оскільки суду не надані докази, що у позивача визначене робоче місце працівника, як певна зона, де працівник знаходиться і працює із застосуванням у процесі роботи різних технічних та/або інших засобів. Більш того, відповідно до частини другої\~статті 149 КЗпП\~за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Це відповідає нормі частини першої\~статті 61 Конституції України, якою заборонено за одне й те саме правопорушення двічі притягати до юридичної відповідальності одного виду. Між тим, в порушення зазначених вимог законодавства відповідач, наказами №2-ш/дс від 17 березня 2025 р. «Про застосування до [PERSON] за порушення трудової дисципліни стягнення у виді звільнення» та №8-к від 17 березня 2025 р. «Про звільнення [PERSON] », фактично двічі притягнув [PERSON] до дисциплінарної відповідальності прогул без поважних причин в період з 15.11.2024 по 17.03.2025. Аналізуючи вищевикладені обставини, надані сторонами докази, суд приходить до висновку, що накази №2-ш/дс від 17 березня 2025 р. «Про застосування до [PERSON] за порушення трудової дисципліни стягнення у виді звільнення» та №8-к від 17 березня 2025 р. «Про звільнення [PERSON] », з огляду на встановлені судом обставини є незаконним та підлягав скасуванню. При цьому, самі по собі акти про відсутність [PERSON] на робочому місці не спростовують висновків суду щодо не доведення винного проступку позивача та оцінки судом законності оскаржуваних наказів, а тому позов в частині їх скасування та поновлення позивача на роботі підлягає задоволенню. Також, позивач просив стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу в період з 18.03.2025 по дату винесення рішення суду, із розрахунку середньоденного заробітку в розмірі 379,06грн. Частинами першою, другою\~статті 235 КЗпП України\~передбачено, що у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог\~Закону України «Про запобігання корупції»\~іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до\~ст.27 Закону України «Про оплату праці»\~за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим\~постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100\~(з наступними змінами та доповненнями, далі - Порядок №100). Зокрема п.2 Порядку №100 визначає, що працівникові, який пропрацював на підприємстві, в установі, організації менше року, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактичний час роботи, тобто з першого числа місяця після оформлення на роботу до першого числа місяця, в якому надається відпустка або виплачується компенсація за невикористану відпустку. У всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Відповідно до п.5 розділу IV Порядку №100, нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Згідно п. 8 цього Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Вирішуючи питання про розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд виходячи із наявних у матеріалах справи письмових доказів наданих позивачем, зокрема, відомостей Пенсійного фонду України з Реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування за формою ОК-5 та ОК-7, погоджується із наявними в справі розрахунками середньоденної заробітної плати позивача, яка складає 379,06грн. Враховуючи наведене, суд приходить до висновку, що з відповідача на користь позивач підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 17436,76грн. (З 18.03.25р. по 20.05.25р. (по день ухвалення рішення - 463 робочих днів х 379,06грн. = 17436,76грн.). При цьому, доказів на спростування визначеної судом суми до стягнення відповідач не надав та свого розрахунку не навів. Крім того, позивач просив стягнути з відповідача заборгованість по заробітній платі за період з червня 2024 по 17.03.2025 в розмірі 69823,33грн. Відповідно до ст. 115 КЗпП України заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. Згідно ч. 1 ст. 116 КЗпП при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. З матеріалів справи вбачається, що відповідач належним чином не сплачував позивачу заробітну плату, що підтверджується відомостями Пенсійного фонду України з Реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування за формою ОК-5 та ОК-7. Так, згідно виписки по особовому рахунку (картці АТ КБ «Приватбанк») [PERSON] вбачається, що 27.06.2024 та 12.07.2024 позивачу була зарахована заробітна плата за першу половину червня 2024 в розмірі 3280,38грн. та за першу половину липня 2024 в розмірі 3280,38грн. Відомості про сплату позивачу заробітної плати за другу половину червня 2024 та другу половину липня 2024 в матеріалах справи відсутні. При цьому, суд критично сприймає твердження представника відповідача стосовно того, що відповідач розрахувався з позивачем у повному обсязі за червень місяць двома платежами, що підтверджується зокрема роздруківкою відомостями АТ КБ «ПриватБанк» розподілу виплат ТОВ ВСЕ ДЛЯ ДАХУ ЄДРПОУ 35965005 від 12.07.2024 #240712PB000041730428 та службовою запискою бухгалтера ТОВ «ВСЕ ДЛЯ ДАХУ» [PERSON] від 12.07.2024 у якій була допущена помилка у призначенні платежу, оскільки зазначена службова записка є документом односторонньої дії відповідача, а будь яких інших доказів на підтвердження сплати відповідачем заробітної плати за другу половину червня 2024 та другу половину липня 2024 в матеріалах справи відсутні. Отже, заборгованість відповідача з заробітної плати складає: за червень 2024 - 4252,17грн., за липень 2024 - 4252,17грн. Крім того, згідно розрахунку позивача, заборгованість Відповідача з заробітної плати впродовж серпня 2024-лютий 2025р. (7 повних календарних місяців х 8150,0грн) = 57 050,00 грн. За 11 робочих днів березня 2025р. (з 01.03-17.03.25р. включно) заборгованість розрахована наступним чином. Середньоденний заробіток в березні 8150,00грн./21 робочий день = 388,09грн. Отже, заборгованість з заробітної плати за 11 робочих днів березня 2025р. складає - 4 268,99грн. Таким чином заборгованість Відповідача перед Позивачем з заробітної плати за період з червня 2024р. по 17.03.2025р. - 69 823,33грн. Викладені у позовній заяві розрахунки заборгованості, на думку суду, виконані вірно, відповідачем не спростовані та альтернативного розрахунку представником відповідача надано не було. Також, позивач просив стягнути з відповідача компенсацію за дні невикористаної відпустки за 24 календарні дні ( за період роботи з 01.03.2024 р. по 17.03.2025 р.) у розмірі - 6 419,52грн. Частиною першоюстатті 1 Закону України «Про відпустки»\~визначено, що державні гарантії та відносини, пов`язані з відпусткою, регулюються\~Конституцією України, цим\~Законом, Кодексом законів про працю України, іншими законами та нормативно-правовими актами України. Статтею 2 Закону України «Про відпустки»\~встановлено беззастережне право на відпустки громадян України, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи. Відповідно до частини 1статті 83 КЗпП України\~у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі невикористані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи. Аналогічна норма міститься устатті 24 Закону України «Про відпустки», згідно з якою, у разі звільнення працівника, йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину - інваліда з дитинства підгрупи А І групи. У відзиві на позов представник відповідача вказав, що Відповідач здійснив повний розрахунок у день звільнення позивача шляхом перерахування на його розрахунковий рахунок, оскільки позивач був відсутній на робочому місці. Зокрема, відповідач виплатив 658,80 грн. за дев`ять днів невикористаної відпустки (73,2 х 9 = 658,80), однак жодних доказів на підтвердження цього не надав. Крім того, будь які докази на підтвердження того, що позивач має лише дев`ять днів невикористаної відпустки в матеріалах справи відсутні. Разом з тим, відповідно до частини 1 статті 6 Закону України «Про відпустки», щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору. Згідно розрахунку, наданого представником позивача, останній вказав, що до розрахунку включаються фактично сплачена заробітна плата згідно форм ОК-5, ОК-7 з березня по червень 2024р. (7380,95+8150+8150+8150=31830,95грн.) Також згідно вказаних форм з березня по червень 2024р. відпрацьовано 119 днів (28+30+31+30). Середньоденна заробітна плата складає 267,48грн. (31830,95/119), отже розмір компенсації за невикористану відпустку складає 6 419,52грн. (267,48х24дні). При цьому, доказів на спростування зазначеної суми відповідач не надав та свого розрахунку не навів. На підставі вищевикладеного, суд приходить до висновку, що позов підлягає задоволенню в повному обсязі. Відповідно до ч.ч. 1, 3 ст. 133 ЦПК України, судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. До витрат, пов`язаних з розглядом справи, належать, зокрема, витрати на професійну правничу допомогу. Судом встановлено, що позивачем заявлено до стягнення з відповідача на його користь 15000,00 грн. витрат на професійну правничу допомогу. Представник відповідача у відзиві зазначив, що витрати на професійну правничу допомогу у розмірі 15000,00 грн. є завищеними і просила їх зменшити до 100,00грн. Згідно з приписами ч.ч. 1-6 ст.137 ЦПК України витрати, пов`язані з правничою допомогою адвоката, несуть сторони, крім випадків надання правничої допомоги за рахунок держави. За результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами. Для цілей розподілу судових витрат: 1) розмір витрат на правничу допомогу адвоката, в тому числі гонорару адвоката за представництво в суді та іншу правничу допомогу, пов`язану зі справою, включаючи підготовку до її розгляду, збір доказів тощо, а також вартість послуг помічника адвоката визначаються згідно з умовами договору про надання правничої допомоги та на підставі відповідних доказів щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, що сплачена або підлягає сплаті відповідною стороною або третьою особою; 2) розмір суми, що підлягає сплаті в порядку компенсації витрат адвоката, необхідних для надання правничої допомоги, встановлюється згідно з умовами договору про надання правничої допомоги на підставі відповідних доказів, які підтверджують здійснення відповідних витрат. Для визначення розміру витрат на правничу допомогу з метою розподілу судових витрат учасник справи подає детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги. Розмір витрат на оплату послуг адвоката має бути співмірним із: 1) складністю справи та виконаних адвокатом робіт (наданих послуг); 2) часом, витраченим адвокатом на виконання відповідних робіт (надання послуг); 3) обсягом наданих адвокатом послуг та виконаних робіт; 4) ціною позову та (або) значенням справи для сторони, в тому числі впливом вирішення справи на репутацію сторони або публічним інтересом до справи. Судом встановлено, що у матеріалах справи містяться копія договору про надання правової допомоги від 10.04.2025, копія додаткової угоди до Договору про надання правової допомоги, копія акту приймання-передачі наданих послуг від 11.05.2025 р. на суму 15000,00 грн. У постановах Верховного Суду від 07.11.2019 у справі № 905/1795/18 та від 08.04.2020 у справі № 922/2685/19 висловлено правову позицію, за якою суд не зобов`язаний присуджувати стороні, на користь якої відбулося рішення, всі його витрати на адвоката, якщо,

Outcome: approved