Jurisdiction: civil
Date: 2025-05-20 00:00:00

У лютому 2025 року позивач через свого представника звернувся до суду з позовом, по якому просить скасувати наказ № 36-к від 03 лютого 2025 року Акціонерного товариства «Гідросила» про припинення трудового договору /контракту/ з [PERSON] слюсарем з механоскладальних робіт ІІ розряду, у зв`язку зі скороченням штату/п.1ч.1 ст. 40 КЗпП України/, поновленні [PERSON] на посаді слюсаря з механоскладальних робіт ІІ розряду, стягненні середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 03 лютого 2025 року, що на момент звернення до суду становить 10 221,82 грн. В обґрунтування позовних вимог вказав наступне. 03 липня 2019 року [PERSON] був прийнятий на посаду слюсаря з механоскладальних робіт другого розряду у виробництво насосів серії «майстер». 01 листопада 2020 року позивача було переведено на посаду слюсаря з механоскладальних робіт другого розряду у виробництво складання, випробування, фарбування та пакування. 03 лютого 2025 року позивача було звільнено у зв`язку зі скороченням штату працівників на підставі п. 1 статті 40 КЗпП України. Вищезазначене підтверджується копією трудової книжки позивача та копією наказу №36-к про припинення трудового договору (контракту) від 03 лютого 2025 року/а.с.8-9, 13/. Винесенню наказу №36-к про звільнення [PERSON] 03 лютого 2025 року передувало прийняття наказу №74 від 22 листопада 2024 року «Про скорочення чисельності виробництва складання, випробування, фарбування та пакування(ВСВФтаП)/а.с.11-12/. Відповідно до цього наказу було вирішено скоротити з 03 лютого 2025 року наступні штатні одиниці: слюсар з механоскладальних робіт 2 розряду 3 (три) одиниці; слюсар з механоскладальних робіт 3 розряду 2 (дві) одиниці; слюсар з механоскладальних робіт 4 розряду 1 (одна) одиниця. 25.11.2024 року [PERSON] був ознайомлений з наказом №74 від 22 листопада 2024 року персонально, про що свідчить його власний підпис/зворотна сторона а.с.12/. [PERSON] було запропоновано наявну роботу коваля штампувальника, від якої він відмовився та про що були складені акти № 02 від 03.02.2025 року/а.с.13/. Остаточний розрахунок був проведений 06.02.2025 року в повній мірі. Крім того, у зв`язку з несвоєчасним розрахунком було донарахована і виплачена компенсація з розрахунку середньомісячного заробітку за три календарних дні у розмірі 2 413,20грн. [PERSON] . Позивачем не заперечується той факт, що відповідач його ознайомив з наказом №74 від 22 листопада 2024 року про що і свідчить його підпис на звороті вказаного наказу. Проте, як вважає позивач, такий наказ не містить жодної інформації яка б хоч якось стосувалася [PERSON] , і що саме він підпадає під дію наказу. Позивач вважає, що в порушення вимог статті 49-2 КЗпП України відповідач персонально не попередив його про майбутнє вивільнення з 03 лютого 2025 року та одночасно з попередженням про звільнення не запропонував іншої роботи на його підприємстві. Таким чином, відповідачем порушено одну з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату, а саме обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. На вимогу представника позивача відповідач надав копію штатного розкладу на період від 04 лютого2025 року, яка не була належним чином завірена. Наданий відповідачем штатний розклад не містив в собі інформації про затвердження відповідним наказом організації. Як вважає\~позивач,\~надаючи тільки\~один штатний\~розпис на\~період від\~04\~лютого 2025\~року відповідач\~не довів\~того факту,\~чи дійсно в Акціонерного товариства «Гідросила» мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності штату працівників. Щодо дослідження переважного права працівників, які підлягають вивільненню то Акціонерне товариство «Гідросила» у своїй відповіді на адвокатський запит зазначило, що порівняльний аналіз щодо переважного права не проводився, оскільки працівники з кваліфікацією слюсарів механоскладських робіт II та III розряду на підприємстві відсутні, окрім осіб, які були мобілізовані до лав Збройних Сил України і не підлягають скороченню за будь яких обставин. Як зазначає позивач, вказана вище інформація не відповідає дійсності, оскільки після його звільнення на рівнозначній з ним посаді залишилася працювати інша особа. Щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу позивач вважає, що на період з 03.02.2025 по 21.02.2025 (дата подання позову) припадає вимушений прогул. Розрахунок середнього заробітку зроблений позивачем виходячи з 45 відпрацьованих днів перед звільненням, а саме у грудні місяці 22 дня та у січні місяці 23 дні (16006,39+16849,54/45= 730,13 гривень) середньоденна заробітна плата. Загальний період вимушеного прогулу для [PERSON] подання позову) складає з 14 днів (звідси: 730,13 гривень X 14 днів = 10 221,82 гривень). Ухвалою судді Кіровського районного суду м. Кіровограда від 27\~лютого 2025\~року позовну заяву [PERSON] до Акціонерного товариства «Гідросила» про визнання незаконним та скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу залишено без руху. Ухвалою судді Кіровського районного суду м. Кіровограда від 07\~березня 2025\~року прийнято до розгляду та відкрито провадження у справі, призначено розгляд справи в порядку спрощеного провадження в судовому засіданні з повідомленням сторін /а.с. 40-41/. У зв`язку з набранням чинності 25.04.2025 Закону України від 26.02.2025 № 4273-ІХ «Про внесення змін до Закону України «Про судоустрій і статус суддів» щодо зміни найменувань місцевих загальних судів» найменування Кіровського районного суду міста Кіровограда змінено на Фортечний районний суд міста Кропивницького. В судовому засіданні позивач та його представник позовні вимоги підтримали у повному обсязі. Представник відповідача вимоги позову не визнав, просив відмовити в його задоволенні. Вважає викладені в позовній заяві вимоги необґрунтованими. До суду подав відзив на позовну заяву/а.с.70-73/. Суд, в межах наданих доказів, заслухавши пояснення позивача, йог представника, представника відповідача, дослідивши матеріали справи, дійшов висновку, що у задоволенні позовних вимог необхідно відмовити, з наступних підстав. Статтею 4 ЦПК України\~передбачено, що кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Частиною 1\~ст. 15 ЦК України\~визначено право кожної особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Згідно ч. 1\~ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Частиною 3\~ст. 12 ЦПК України\~встановлено, що кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом (\~ст. 81 ЦПК України). Судом встановлено, що 03 липня 2019 року [PERSON] був прийнятий на посаду слюсаря з механоскладальних робіт другого розряду у виробництво насосів серії «майстер». 01 листопада 2020 року позивача було переведено на посаду слюсаря з механоскладальних робіт другого розряду у виробництво складання, випробування, фарбування та пакування. 03 лютого 2025 року позивача було звільнено у зв`язку зі скороченнням штату працівників на підставі п. 1 статті 40 КЗпП України. Винесенню наказу № 36-к про звільнення [PERSON] 03 лютого 2025 року передувало прийняття Наказу №74 від 22 листопада 2024 року «Про скорочення чисельності виробництва складання, випробування, фарбування та пакування(ВСВФтаП). 25.11.2024 року [PERSON] був ознайомлений з наказом №74 від 22 листопада 2024 року персонально, про що свідчить його власний підпис/зворотна сторона а.с.12/. [PERSON] було запропоновано наявну роботу коваля штампувальника, від якої він відмовився та про що були складені акти № 02 від 03.02.2025 року/а.с.13/. Остаточний розрахунок був проведений 06.02.2025 року в повній мірі. Статтею 43 Конституції України\~визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. У випадку порушення вказаних прав особа має право звернутися до суду за їх захистом. Правові засади і гарантії здійснення громадянами права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної і творчої праці визначено\~Кодексом законів\~про працю\~України (далі -\~КЗпП України). При цьому, КЗпП України\~є спеціальним нормативно-правовим актом, який регулює правовідносини, що виникають у сфері трудового права, та визначає, зокрема, основні трудові права громадянина, до яких і належить право на звернення до суду про вирішення спору. Згідно зі ст. 2 КЗпП України\~право громадян України на працю, - тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Згідно із ч. 1 ст. 3 КЗпП України\~законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у\~статті 5-1 КЗпП України\~правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (ч. 1\~ст. 21 КЗпП України). За змістом ч. 4\~ст. 36 КЗпП України\~у разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ч. 1\~ст. 40 КЗпП України). Відповідно до п. 1 ч. 1\~ст. 40 КЗпП України\~трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. У відповідності до ч. 3\~ст. 64 ГК України\~підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Згідно ст. 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до п. 1 ч. 1\~ст. 40 КЗпП України, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник, або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. Відповідно до ч. 2 ст.\~40\~КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника є однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України, якщо запропонував працівнику наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Суд при розгляді спору про поновлення працівника на роботі зобов`язаний перевірити наявність підстав для звільнення (чи мало місце скорочення або чисельності працівників), але він не наділений повноваженнями обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників. Статтею 76\~ЦПК України передбачено, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків. Згідно зі ст. 77 ЦПК України\~належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування. Цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін (ч. 1 ст. 12 ЦПК України). Відповідно до положень ч. 3 ст. 12, ч. 1 ст. 81\~ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно з ч. 6\~ст. 81 ЦПК України\~доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. У частині 1\~ст. 89 ЦПК України\~визначено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Матеріалами справи підтверджується, що згідно наказу № 36-к від 29.01.2025 року [PERSON] звільнений з посади слюсаря з механоскладальних робіт другого розряду у виробництво складання, випробування, фарбування та пакування з 03 лютого 2025 року. Факт перебування в трудових відносинах [PERSON] з відповідачем також підтверджується копією трудової книжки позивача серії [NUMBER] /а.с. 8-9/. Акціонерним товариством «Гідросила» у зв`язку з оптимізацією чисельності працівників наказом №74 від 22 листопада 2024 року «Про скорочення чисельності виробництва складання, випробування, фарбування та пакування (ВСВФтаП) було прийнято рішення про скорочення чисельності працівників шляхом скорочення штатних одиниць з 03 лютого 2025 року. Відповідно до цього наказу було вирішено скоротити з 03 лютого 2025 г наступні штатні одиниці: слюсар з механоскладальних робіт 2 розряду 3 (три) одиниці; слюсар з механоскладальних робіт 3 розряду 2 (дві) одиниці; слюсар з механоскладальних робіт 4 розряду 1 (одна) одиниця. Підставою прийняття вказаного наказу є значне падіння обсягу виробництва, що підтверджується Звітами Державного статистичного спостереження «Про виробництво та реалізацію промислової продукції» за 2023 та 2024 роки/а.с.87-91/. Відповідно до вимог ст. 492 КЗпП України [PERSON] був запрошений до відділу кадрів 25 листопада 2024 року та персонально ознайомлений з наказом № 74 від 22 листопада 2024 року, оскільки займана ним посада, у майбутньому, підлягала скороченню, а тому твердження позивача про порушення вимог ст. 49-2 КЗпП України не відповідає дійсності. Про це свідчить особистий підпис та написана вчасною рукою фамілія [PERSON] на зворотному боці документа. Чинне законодавство України не містить жодних вимог до форми та змісту такого Наказу. В Наказі про скорочення чисельності штатних одиниць, за сталою практикою, обов`язковими є визначення переліку посад згідно штатного розкладу та кількість штатних одиниць, які підлягають скороченню, оскільки такий наказ є підставою для внесення змін до штатного розпису. В штатному розписі визначається найменування посади, кількість одиниць та оклад. Фамілії працівників зазначаються у списках чисельності працівників на підприємстві, що є логічним адже працівники змінюються, а штатний розпис залишається незмінним поки такі зміни не будуть внесені відповідним наказом. Також, зазначається вимога про попередження працівників посади яких підлягають скороченню, вжиття заходів щодо можливого працевлаштування таких працівників, надання даних про працівників, що скорочуються до служби зайнятості та внесення змін до штатного розпису ВСВФ. Виходячи з наведеного усі вимоги закону відповідачем було дотримано. Позивачу було офіційно запропоновано посаду коваля - штампувальника з перекваліфікацією. За наслідками відмови [PERSON] від запропонованої роботи був складений Акт № 02 від 03.02.2025 року. Довідкою АТ «Гідросила» від 20.05.2025 року № 04-4/520 встановлено, що станом на 25.11.2024 року на вказаному підприємстві була вакансія начальника відділу, яка не була запропонована при скороченні позивачу у зв`язку з тим, що його освіта, професія та кваліфікація не відповідають вказаній посаді. Станом на 25.11.2024 року вакансії коваля-штампувальника в штатному розписі на підприємстві були відсутні. При вивільненні [PERSON] розглянута можливість його подальшого навчання професії коваля-штампувальника на робочому місці та 03.02.2025 року була йому запропонована, від якої він відмовився. Крім того, з вказаної довідки вбачається, що професії електрозварника ручного зварювання 5 розряду та налагоджувальника автоматів та напівавтоматів 4 розряду не є аналогічними з професією слюсаря з механоскладальних робіт та не могли бути запропоновані позивачу. Основною підставою для видачі наказу № 36-к від 03 лютого 2025 року є наказ № 74 від 22 листопада 2024 року «Про скорочення чисельності виробництва складання, випробування, фарбування та пакування (ВСВФ та П)», про що зазначено в наказі № 36-к. від 03 лютого 2025 року. Позивач не оскаржує законність наказу № 74 від 22 листопада 2024 року. Твердження позивача, що разом з ним на зміні працював слюсар механоскладальних робіт II розряду, який не був скорочений - не відповідає дійсності, оскільки, громадянин [PERSON] з 18 листопада 2024 року, відповідно до наказу № 586-к був переведений слюсарем-складальником II розряду за особистим бажанням/а.с.64/. Аналізуючи надані сторонами докази, які містяться в матеріалах справи, суд приходить до висновку, що позивачем не доведено факту порушення АТ «Гідросила» вимог чинного законодавства та процедури скорочення працівника. Таким чином,\~при звільненні [PERSON] відповідачем дотримані усі вимоги трудового законодавства щодо звільнення особи у зв`язку із скороченням штату працівників, а саме статті\~40,\~43,\~43-1,\~49-2 Кодексу законів про працю України, тобто позивача завчасно за два місяці попереджено про звільнення та проведено з підстав, які зазначені у наказі, тобто у зв`язку із скороченням чисельності працівників (штату); позивачу офіційно запропоновано іншу посаду, від якої він офіційно відмовився, тому позовні вимоги [PERSON] про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку є безпідставними та не підлягають задоволенню. Європейський суд з прав людини вказав, що пункт перший\~статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод\~зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суді, та відмінності, які існують у держава-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо надання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки з огляду на конкретні обставини справи (Пронін проти України, № 63566/00 § 23, ЄСПЛ від 18 липня 2006 року). Відповідно до ст. 141 ЦПК України, судові витрати, при відмові у задоволенні позовних вимог, покладаються на позивача.

Outcome: dismissed