Jurisdiction: civil
Date: 2025-05-21 00:00:00

1.Короткий зміст позовних вимог [PERSON] звернувся до суду з позовом про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Згідно заяви від 12.05.2025 про збільшення позовних вимог по справі № 463/5736/23 просив: визнати незаконним та скасувати наказ Комунального некомерційного підприємства Львівської обласної ради «Львівський обласний госпіталь ветеранів війн та репресованих ім. Ю.Липи» (далі по тексту Госпіталь) № 65-к від 03.05.2023 року, а також накази № 71-к від 09.05.2023 і № 12.05.2023 про звільнення з посади лікаря стоматолога-хірурга КНП ЛОР «Львівський обласний госпіталь ветеранів війн та репресованих ім. Ю.Липи»; поновити на посаді лікаря стоматолога-хірурга до Комунального некомерційного підприємства Львівської обласної ради «Львівський обласний госпіталь ветеранів війн та репресованих ім. Ю.Липи»; стягнути з Комунального некомерційного підприємства Львівської обласної ради «Львівський обласний госпіталь ветеранів війн та репресованих ім. Ю.Липи» на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу до дати фактичного поновлення на роботі; стягнути з відповідача 15\~000 грн судових витрат на оплату професійної правничої допомоги. Заявлені позовні\~вимоги мотивує\~тим,\~що з 01 липня 1989 року він працював на посаді лікаря стоматолога-хірурга Львівського обласного госпіталю. Загальний стаж його роботи у госпіталі становить майже 34 роки. Наказом Львівського обласного госпіталю № 65-к від 03 травня 2023 року його звільнено на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, підстава звільнення: наказ № 109 від 27 лютого 2023 року. Наказом № 71-к від 09 травня 2023 року в наказ про звільнення внесено зміни в частині дати звільнення, а саме 09 травня 2023 року, тоді як наказом № 75-к від 12 травня 2023 року повторно внесено зміни в наказ про звільнення від 03 травня 2023 року в частині дати звільнення перший робочий день, наступний за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність. Звільнення з роботи вважає незаконним, оскільки таке здійснено без наявності для цього відповідної правової підстави (змін в організації виробництва і праці), а також без дотримання передбаченої законом процедури для звільнення працівника з підстави, передбаченої пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України. Йому не було запропоновано іншої наявної та вакантної на момент його звільнення з посади, яка б відповідала його спеціальності та кваліфікації, а документ Львівського обласного госпіталю з назвою «Кількість вакантних посад станом на 02.05.2023 року» не є належним доказом на підтвердження виконання відповідачем свого обов`язку щодо пропозиції вакантних на момент звільнення посад. На момент його звільнення згідно з штатним розписом відповідача вакантними були посади лікаря-стоматолога вищої категорії в консультативній поліклініці та лікаря стоматолога ІІ категорії у відділенні відновного лікування смт Дубляни, які йому не було запропоновано. Крім того, він є членом первинної профспілкової організації Львівського обласного госпіталю, тоді як відповідач не звертався до первинної профспілкової організації за згодою про його звільнення, і відповідно такої згоди на його звільнення профспілка не надала. З метою захисту своїх порушених трудових прав позивач звернувся до суду з позовом, який просить задовольнити. 2.Процесуальні питання пов`язані з розглядом справи 28.04.2025\~згідно протоколу\~автоматизованого розподілу\~судової справи\~між суддями, справу передано в провадження судді Бобровій Ю.Ю. після її надходження із Верховного Суду. 29.04.2025 ухвалою судді дану цивільну справу прийнято до провадження і призначено до розгляду за правилами спрощеного позовного провадження на 08.05.2025 року. 08.05.2025 по справі оголошено перерву до 14.05.2025 у зв`язку із вступом у справу нового представника відповідача адвоката Сірого А.В. і його клопотанням про ознайомлення з матеріалами справи. 12.05.2025 до суду від представника позивача адвоката Сірого А.В. надійшла заява про прийняття заяви про збільшення позовних вимог у справі № 463/573/23. 14.05.2025 у судове засідання з`явилися представника позивача Сірий А.В., представники відповідача Лемик Р.Я., Невелич Ю.В. 14.05.2025 в судовому засіданні представником відповідача Лемик Р.Я. подано письмове заперечення на заяву про прийняття заяви про збільшення позовних вимог у справі № 463/573/23. 3.Аргументи учасників справи Представник позивача в судовому засіданні заявлені позовні вимоги підтримав у повному обсязі з підстав, передбачених в позові та заяві від 12.05.2025 про збільшення позовних вимог по справі № 463/5736/23, просив їх задовольнити у повному обсязі. Не оспорюючи факту вчасного отримання позивачем попередження про наступне звільнення, вважає звільнення останнього незаконним з огляду на невиконання відповідачем обов`язку щодо працевлаштування позивача у зв`язку із скороченням штату шляхом пропозиції усіх вакантних на момент його звільнення посад, які відповідають його спеціальності та кваліфікації. Стверджує, що такі на момент звільнення були у відповідача. Звертав увагу суду на розбіжності у кількості та найменуванні посад у документі на а.с. 54 «Кількість вакантних посад станом на 02.05.2023» та на а.с. 88-90 «Перелік вакантних посад з 02.03.2023 р. по 05.06.2023 р.», що має на його думку ключове значення для вирішення даного правового спору. Окремо відзначив, що у нього викликають сумніви в аргументації економічної доцільності скорочення чисельності та штату працівників Госпіталю. Представник відповідача Лемик Р.Я. в судовому засіданні заперечила проти первісних заявлених позовних вимог у повному обсязі з підстав їх необґрунтованості та безпідставності, а також проти заяви від 12.05.2025 про збільшення позовних вимог по справі № 463/5736/23 з огляду на те, зо вона за своїм змістом фактично є заявою про зміну (доповнення) предмета позову згідно ст. 49 ЦПК України, що є неприпустимим. Відзначила, що скорочення чисельності й штату працівників Госпіталю було економічно обґрунтованим. В Україні з 2017 року впроваджується реформа фінансування системи охорони здоров`я. Одним з основоположних її принципів є відхід від радянського бюджетного постатейного фінансування установ-закладів охорони здоров`я та перетворення їх на комунальні некомерційні підприємства, які здійснюють господарську діяльність з медичної практики в рамках програми медичних гарантій та за умови декларування з Національною службою здоров`я України. За кожну надану послугу НСЗУ сплачує Госпіталю, таким чином працює принцип «гроші йдуть за пацієнтом» і закладу охорони здоров`я, його лікарям необхідно працювати над підвищенням конкурентноздатності з метою привернення пацієнта, для того, щоб заробити кошти на утримання штату працівників, оновлення обладнання та закупівлю розхідних матеріалів Звернула увагу суду, що у 2022 та 2023 році Госпіталь подав заявку та уклав договір з НСЗУ по пакету «Стоматологічна допомога дорослим та дітям», створивши тим самим можливість для своїх працівників «заробити» кошти з державного бюджету. Однак, як свідчить витяг з електронної системи охорони здоров`я кількість пацієнтів, яким надано послугу в рамках цього пакету та відповідно зароблені кошти є надзвичайно мізерними: до прикладу позивачем за 2022 рік проліковано 317 пацієнтів, проведено 849 амбулаторних прийомів, за які від НСЗУ надійшло 20733,40 грн., тоді як витрати на виплату йому заробітної плати становили 21 9545 грн 59 коп. За січень-червень 2023 року позивачем проведено 235 амбулаторних прийомів, надійшло 30 420,00 грн, витрачено на заробітну плату 151 039 грн 18 коп. А відтак, на думку представника відповідача, нерентабельним є утримувати в належному стані, опалювати та освітлювати кабінети, в яких фактично надається по 1-3 послуги на день. За попереднім погодженням з Управлінням майном спільної власності Львівської обласної ради ці кабінети передаються в оренду лікарям-ФОПам (з числа колишніх працівників Госпіталю), які самостійно здійснюють свою господарську діяльність, зацікавлені в клієнтоорієнтованості своїх послуг та сплачують орендну плату, витрати на комунальні послуги. З урахуванням наведених цифр, Госпіталь як автономізований суб`єкт господарювання прийняв повноважне статутом рішення припинити надання стоматологічних амбулаторних послуг населенню за кошти НСЗУ, а персонал, який залучений до надання цієї послуги, скоротити. Крім того, представник відповідача вважає такими, що не заслуговують на увагу суду аргументи позивача про зібрані підписи військовослужбовців як доказ незаконності скорочення стоматологічної служби. Оскільки як було встановлено службовою перевіркою жоден з підписантів не був пацієнтом позивача. Підписи зібрані в некоректний спосіб шляхом зачіпання пацієнтів Госпіталю в камуфляжі, наведення маніпулятивних тверджень про відмову військовим в обслуговуванні Госпіталем. Також це звернення з підписами було предметом розгляду постійної комісії з питань охорони здоров`я та материнства Львівської обласної ради, до якої звертався позивач 24.05.2023 року, за результатом якого було одноголосно підтверджено, що вирішення питання доцільності скорочення чисельності або штату працівників належить виключно до компетенції генерального директора Госпіталю. Також представник відповідача зауважила, що статус неприбутковості означає, що всі прибутки підприємства використовуються на його самоокупність та розвиток і не можуть бути виведені засновником. А тому вважає помилковими ототожнення представником позивача різних понять прибутку і доходу. Кошти, які отримує Госпіталь від НСЗУ є доходом, за рахунок якого покриваються валові витрати і лише після цього формується прибуток, якого в Госпіталі на разі немає, зокрема через потребу виплати заробітної плати працівникам, які заробляють не більше 10% на цю ж оплату праці. Спростовуючи твердження сторони позивача про те, що відповідачем не було виконано вимог статті 49-2 КЗпП України в частині пропозиції позивачу усіх вакантних у Госпіталя на момент звільнення позивача посад представник відповідача зазначила, що Госпіталь виконав вимоги ст. 49-2 КЗпП України, запропонувавши позивачу переведення на будь-яку посаду з числа вакантних у Госпіталі. Ознайомившись 03.05.2023 року з переліком запропонованих вакантних посад, позивач зробив про це відмітку із зазначенням, що надає згоду на переведення його на 0,5 ставки лікаря стоматолога-хірурга. При цьому зазначеної посади не було в переліку, оскільки в штатному розписі Госпіталя немає й не було вакантної ставки лікаря стоматолога-хірурга. Позивач підтвердив ознайомлення та вказав неіснуючу (в переліку вакантних) посаду лікаря стоматолога-хірурга, що, на думку представника відповідача, свідчить про належно вчинену Госпіталем пропозицію працівникові іншої роботи та незгоду позивача на переведення на будь-яку з наявних вакантних посад. Крім того, зазначила, що штатний розпис Госпіталю станом на 01.07.2023 року, на який посилається представник позивача, дійсно містить дві посади: лікаря стоматолога вищої категорії та лікаря стоматолога другої категорії. Підтвердила, що дійсно жодна з них не пропонувалася позивачу, оскільки ні на момент попередження про звільнення ні на момент звільнення не були і не є зараз вакантними. Однак, що найважливіше, у позивача немає правових підстав на них претендувати, оскільки в нього інша лікарська спеціальність: лікаря-стоматолога-хірурга, а не лікаря-стоматолога. Що ж до права переважного залишення на роботі, то такий відбір застосовується лише серед працівників, які скорочуються. У даному випадку скорочувались усі посади лікарів-стоматологів-хірургів поліклініки, в тому числі й посада, яку займав позивач. Спростовуючи покликання представника позивача про те, що звільнення позивача відбулось з порушенням вимог ст. 43 КЗпП України, тобто без згоди первинної профспілкової організації КНП ЛОР «Львівський обласний госпіталь ветеранів війн та репресованих ім. Ю. Липи», зазначила, що на момент звільнення [PERSON] дійсно був членом первинної профспілкової організації Госпіталю. Відповідно до ст. 43 КЗпП України за загальним правилом розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця проводиться за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Однак, положення ст. 43 КЗпП України не діють у період дії воєнного стану, а отже не підлягають застосуванню положення статті 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів. Так як позивач не належить до категорії працівників, обраних до профспілкових органів Госпіталь не звертався за згодою на звільнення працівника у зв`язку із скороченням посади, яку він обіймав. Крім того, просила вирішити питання про розподіл судових витрат шляхом стягнення з позивача на користь відповідача 15000,00 грн. витрат, понесених відповідачем на оплату професійної правничої допомоги. Представник відповідача\~ [PERSON] в судовому засіданні підтримала позицію [PERSON] . Окремо відзначила, що саме генеральний директор Госпіталю наділений дискрецією визначати кількість посад, працівників певної спеціальності; кожна медична спеціальність є вузько спеціалізована, щоб її набути необхідне певна перекваліфікація, додаткове навчання. 4.Фактичні обставини, встановлені судом Судом встановлено, що 01.07.1989 році згідно наказу № 120 позивача [PERSON] прийнято на роботу у Львівський обласний госпіталь для Інвалідів Великої Вітчизняної війни на посаду лікаря стоматолога-хірурга (а.с. 30). Львівський обласний госпіталь для Інвалідів Великої Вітчизняної війни в 1991 році перейменований на Львівський обласний госпіталь інвалідів війни та репресованих. У 1999 році Львівський обласний госпіталь інвалідів війни та репресованих перейменовано на Львівський обласний госпіталь інвалідів війни та репресованих ім. Ю.\~Липи. У 2009 році Львівський обласний госпіталь інвалідів війни та репресованих ім. Ю. Липи перейменовано на Комунальний заклад Львівської обласної ради «Львівський обласний госпіталь інвалідів війни та репресованих ім. Ю. Липи» (а.с. 29-31). Відповідно до наказу № 109 від 27.02.2023 року «Про виконання заходів з оптимізації КНП ЛОР «Львівський обласний госпіталь ветеранів війн та репресованих ім. Ю.Липи» проведено заходи зі скорочення чисельності та штату працівників, залучених до медичного обслуговування населення за програмою медичних гарантій щодо надання медичних послуг за напрямом «Стоматологічна допомога дорослим та дітям» у зв`язку з економічною недоцільністю надання цієї медичної послуги Госпіталем (а.с. 4). Із даного наказу слідує, зміни в організації виробництва і праці Госпіталю мали місце у формі скорочення чисельності і штату працівників. У відповідності до роз`яснень, наданих Пленумом Верховного Суду України в пункті 18 Постанови №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність закону. Так, наказом №65-к від 03.05.2023 року «Про звільнення» вирішено звільнити [PERSON] лікаря-стоматолога-хірурга консультативної поліклініки 05.05.2023 року на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України. Підстава: наказ КНП ЛОР «Львівський обласний госпіталь ветеранів війн та репресованих ім. Ю.Липи» «Про виконання заходів з організації стаціонарної медичної допомоги КНП ЛОР «Львівський обласний госпіталь ветеранів війн та репресованих ім. Ю.Липи» № 109 від 27.02.2023 року; Попередження від 02 березня 2023 року №232 про звільнення (а.с.5). Наказом №71-к від 09.05.2023 року внесено зміни в наказ №65-к від 03.05.2023 року «Про звільнення» в частині дати звільнення - 09.05.2023 року (а.с.6). Наказом №75-к від 12.05.2023 року внесено зміни в наказ №71-к від 09.05.2023 року «Про звільнення» в частині дати звільнення перший робочий день, наступний за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність (а.с.7). Прийняття наказів №71-к від 09.05.2023 року та №75-к від 12.05.2023 року в частині зміни дати звільнення позивача зумовлено перебуванням останнього на листку непрацездатності починаючи з 05.05.2023 року до 04.06.2023 року включно. Відповідно перший робочий день, наступний за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність був 05.06.2023 року день звільнення позивача. У Штатному розписі Госпіталю станом на 01 липня 2023 містить дві посади: лікаря стоматолога вищої категорії та лікаря стоматолога другої категорії, однак ні на момент попередження про звільнення ні на момент звільнення вони не були вакантними. Документ під назвою «Кількість вакантних посад станом на 02.05.2023 р.» (а.с.54) свідчить, що 03.05.2023 року відповідачем було ознайомлено позивача із переліком запропонованих вакантних посад, про що позивач зробив відповідну відмітку із зазначенням, що надає згоду на переведення його на 0,5 ставки лікаря стоматолога-хірурга. При цьому, позивачем було зазначено, що погоджується на посаду, яка не була передбачена в переліку, оскільки, як вказав представник відповідача, що не спростовано стороною позивача, в штатному розписі Госпіталя немає й не було вакантної ставки лікаря стоматолога-хірурга. У «Переліку вакантних посад з 02.03.2023 р. по 05.06.2023 р.», що міститься на а.с. 88-90) наявні посади, які відсутні у документі під назвою «Кількість вакантних посад станом на 02.05.2023 р.» (а.с. 54) з якими позивача не ознайомлювали і які йому не пропонувалися. 5. Правові норми законодавства застосовані судом, висновки та мотиви прийнятого рішення Заслухавши пояснення представника позивача та представників відповідача, оглянувши матеріали справи та додані до неї письмові документи, дослідивши та перевіривши зібрані у справі докази, постановляючи рішення відповідно до вимог ст.265 ЦПК України, суд вважає, що позов підлягає задоволенню, з огляду на наступне. Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до ст.ст. 12, 13 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Збирання доказів у цивільних справах не є обов`язком суду, крім випадків, встановлених цим Кодексом. 1) Відповідно до статті 43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбаченому трудовим законодавством (статті 2, 36, 40, 41 КЗпП України). Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40 КЗпП України). Згідно з частиною другою статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно (частини перша-третя стаття 49-2 КЗпП України, тут і далі в редакції, чинній на момент виникнення спірних правовідносин). Згідно роз`яснень, наданих Пленумом Верховного Суду України в пункті 19 Постанови №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст. 40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Як зазначено вище при вирішенні справ про поновлення працівника на роботі та відповідно наданні оцінки законності (незаконності) звільнення останнього судом підлягає дослідженню не лише правова підстава звільнення особи та відповідність такої вимогам чинного законодавства, а також дотримання роботодавцем процедури та порядку звільнення (вивільнення) працівника з роботи. Згідно оскаржуваного наказу №65-к від 03.05.2023 року позивача звільнено з посади на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Як вбачається зі змісту оскаржуваного наказу №65-к від 03.05.2023 року зміни в організації виробництва і праці КНП ЛОР «Львівський обласний госпіталь ветеранів війн та репресованих ім. Ю.Липи» мали місце у формі скорочення чисельності і штату працівників госпіталю, що також пітверджується копією долученого до матеріалів справи наказу № 109 від 27.02.2023 року (а.с.4). Оцінюючи покликання сторони відповідача про наявність змін в організації виробництва і праці КНП ЛОР «Львівський обласний госпіталь ветеранів війн та репресованих ім. Ю.Липи» суд з урахуванням наданих представником відповідача в судовому засіданні пояснень, а також долучених до матеріалів справи документів, вважає, що вказані обставини, на думку суду, свідчать про те, що в даному випадку мали місце зміни в організації виробництва і праці у формі скорочення чисельності та штату працівників КНП ЛОР «Львівський обласний госпіталь ветеранів війн та репресованих ім. Ю.Липи». Стверджуючи про наявність змін в організації виробництва і праці у даній справі, суд не оцінює правомірності (неправомірності) таких змін, а також не входить в обговорення питання доцільності скорочення чисельності або штату працівників, оскільки це лежить поза межами компетенції суду. Вказані висновки відповідають позиції Верховного Суду, висловленій у постанові від 27 березня 2019 року у справа № 756/5243/17 (провадження № 61-47646св18). Штат працівників це сукупність посад, встановлених штатним розписом підприємства. Тобто, скорочення штату представляє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами. Відповідно підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. З огляду на наведене, суд не надає оцінки мотивам та необхідності вказаних змін, оскільки такі належать до виключної компетенції роботодавця. А тому доводи позивача у цій частині суд вважає необґрунтованими та безпідставними. Що ж до права переважного залишення на роботі, то такий відбір застосовується лише серед працівників, які скорочуються. У даному випадку скорочувались усі посади лікарів-стоматологів-хірургів поліклініки, в тому числі й посада, яку займав позивач. 2) Відповідно до положень ч. 3 ст. 1 Закону України від 15.03.2022 № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (чинний з 24.03.2022, із змінами та доповненнями чинними з 19.07.2022), у період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю, законів України «Про державну службу», «Про службу в органах місцевого самоврядування», інших законодавчих актів, що регулюють діяльність державних службовців, посадових осіб місцевого самоврядування у частині відносин, врегульованих цим Законом. У силу того, що питання порядку та процедури вивільнення працівників не врегульовано вказаним вище Законом підлягають до застосування положення ст.49-2 КЗпП України. Положеннями ст.49-2 КЗпП України закріплено порядок вивільнення працівників. Так, у відповідності до вказаної статті про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Позивачем до матеріалів справи долучено копію попередження про майбутнє звільнення із займаної посади від 02.03.2023 року (а.с.8). Факт своєчасного отримання останнього у встановлений ст.49-2 КЗпП України строк [PERSON] не оспорює. З огляду на те, що позивач не оспорює факту своєчасного попередження про наступне вивільнення суд вказані обставини не досліджує. Оцінюючи покликання позивача про те, що його звільнення відбулось з порушенням вимог ст. 43 КЗпП України, тобто без згоди первинної профспілкової організації КНП ЛОР «Львівський обласний госпіталь ветеранів війн та репресованих ім. Ю. Липи» суд вважає їх безпідставними, зважаючи на наступне. Встановлено, що на момент звільнення позивач дійсно був членом первинної профспілкової організації Госпіталю. Вказана обставина жодною із сторін не оспорюється. У силу вимог ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця проводиться за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Однак положення ст. 43 КЗпП України у період дії воєнного стану не діють, а підлягають до застосування положення статті 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», відповідно до якого у період дії воєнного стану норми статті 43 Кодексу законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів. З огляду на те, що позивач не належить до категорії працівників, обраних до профспілкових органів, відповідач правомірно та за наявності для цього законних Госпіталь підстав не звертався за згодою на звільнення працівника до профспілкової організації Госпіталю у зв`язку із скороченням посади, яку він обіймав. 3) Відповідно до положень ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (частина четверта статті 263 ЦПК України). У постанові Верховного Суду України від 09 серпня 2017 року у справі № 6-1264цс17 вказано, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника. У постанові Верховного Суду України від 18 жовтня 2017 року у справі № 577/3997/15-ц (провадження № 6-1723цс17) вказано, що однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату працівників є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення». У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі №\~800/538/17 (провадження № 11-431асі18) зазначено, що оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15. В оцінці правомірності звільнення працівника на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України Верховний Суд виходить з того, що суди зобов`язані з`ясовувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норми законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення (постанови Верховного Суду від 15 квітня 2019 року у справі № 443/636/18, від 06 травня 2020 року у справі № 487/2191/17). У відповідності\~до позиції\~Верховного Суду\~у складі\~колегії суддів\~Першої судової\~палати Касаційного\~цивільного суду,\~виловленій у\~постанові від\~29\~січня 2020\~року у\~справі №\~761/41149/16-ц\~провадження №\~61-508св18,\~при вирішенні\~питання про\~те,\~чи мав\~змогу роботодавець\~виконати вимоги\~статті 49-2\~КЗпП України\~про надання\~роботи працівникові,\~який вивільняється\~в зв`язку\~із змінами\~в організації\~виробництва і\~праці,\~суд має\~виходити з\~того,\~що за\~змістом цієї\~норми працівнику\~має бути\~запропонована наявна\~робота за\~відповідною професією\~чи спеціальністю\~і лише\~при відсутності\~такої роботи\~інша наявна\~робота. При цьому\~роботодавець зобов`язаний\~запропонувати всі\~вакансії,\~що відповідають\~зазначеним вимогам,\~які існують\~на цьому\~підприємстві,\~незалежно від\~того,\~в якому\~структурному підрозділі\~працівник,\~який вивільнюється\~працював. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Отже,\~судова практика\~Верховного Суду\~щодо питання\~застосування 49-2\~КЗпП України\~є сталою\~та послідовною. Тому, суд застосовує дану практику в цій цивільній справі. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Оцінюючи обставини справи на предмет їх відповідності вищенаведеним положенням статті 49-2КЗпП України в частині виконання роботодавцем обов`язку щодо належної пропозиції працівнику, що підлягає звільненню, вакантних у нього посад (роботи), та яку останній може виконувати з урахуванням його спеціальності та кваліфікації, суд зазначає наступне. Аналізуючи долучену позивачем до матеріалів справи копію «Кількість вакантних посад станом на 02.05.2023 р.» (а.с. 54) (факт своєчасного отримання якого позивачем не заперечується), де вказано 49 найменувань посад у різних відділеннях, суд приходить до висновку, що у такий спосіб позивача було попереджено про майбутнє звільнення із займаної посади відповідно до ст. 49-2 КЗпП України та п.1 ст.40 КЗпП України з 05.05.2023 року. Із вказаного попередження слідує, що на час повідомлення вакантних посад немає. У судовому засіданні представник відповідача відзначила, що у даному документі (а.с. 54) було вказано і відповідно запропоновано позивачу вичерпний перелік усіх наявних та вакантних у відповідача посад, які позивач міг обійняти та виконувати з урахуванням наявної у нього спеціальності та кваліфікації. Цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін (частина перша статті 12 ЦПК України). Суд, зберігаючи об`єктивність і неупередженість сприяє учасникам судового процесу в реалізації ними прав, передбачених цим Кодексом (пункт 4 частини п`ятої статті 12 ЦПК України). Відповідно до положень частини третьої статті 12, частини першої статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Частиною шостою статті 81ЦПК України передбачено, що доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Провівши порівняльний аналіз документу, що містяться на а.с. 54 «Кількість вакантних посад станом на 02.05.2023» із документом на а.с. 88-90 «Перелік вакантних посад з 02.03.2023 р. по 05.06.2023 р.» суд встановив розбіжності у кількості та найменуванні посад, де у «Перелік вакантних посад з 02.03.2023 р. по 05.06.2023 р.» кількісний показник та найменування посад виявився більшим, ба більше наявні посади, які відсутні у документі під назвою «Кількість вакантних посад на 02.05.2023р.». Тобто із «Переліку вакантних посад з 02.03.2023 р. по 05.06.2023 р.» убачається, що у відповідача наявні посади, з якими позивача не ознайомлювали і які йому не пропонувалися. Встановлено, що позивача ознайомлено виключно документом із «Кількість вакантних посад станом на 02.05.2023р.» Таким чином, дослідивши виконання роботодавцем вимог, передбачених положеннями частини третьої статті 49-2 КЗпП України суд встановив, що у відповідача були вакантні посади, які міг би обійняти позивач у відповідності до його освіти, кваліфікації, проте відповідачем вказані посади позивачу запропоновано не було. А відтак покликання сторони відповідача про те, що в його діях відсутні порушення вимог ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України не знаходять свого підтвердження. За змістом пункту 2 статті 9 Конвенції, щоб тягар доведення необґрунтованого звільнення не лягав лише на працівника, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцеві (постанова Верховного Суду від 26 вересня 2019 року у справі 210/2401/16-ц). Це обумовлено тим, що працівник у відносинах із роботодавцем вважається слабкою стороною та підлягає особливому правовому захисту з урахуванням принципів справедливості, добросовісності і розумності. Зважаючи на встановлені в ході судового розгляду фактичні обставини даної справи, підтверджені дослідженими судом належними, допустимими, достовірними та достатніми доказами та наведені вище норми матеріального права, якими урегульовані спірні правовідносини, суд дійшов висновку про те, що станом на день звільнення позивач не був ознайомлений з переліком всіх вакантних посад відповідача, а отже останній не виконав вимоги частини третьої статті 49-2 КЗпП України. Не заслуговує на увагу твердження представника відповідача про те, що у позивача відсутня кваліфікація, освіта, досвід для займання певних вакантних посад, оскільки матеріали справи не містять належних доказів на підтвердження зазначених обставин. 4) Обираючи належний та ефективний спосіб захисту у даній справі, суд керується наступним. Так, рішенням Конституційного Суду України у справі №3-рп/2003 від 30.01.2003 року визначено, що правосуддя за своєю суттю визнається таким лише за умови, що воно відповідає вимогам справедливості і забезпечує ефективне поновлення в правах. При обранні способу відновлення порушеного права позивача суд виходить з принципу верховенства права щодо гарантування цього права відповідно до положень Європейської Конвенції з прав людини, як складової частини змісту і спрямованості діяльності держави, та виходячи з принципу ефективності такого захисту, що обумовлює безпосереднє поновлення судовим рішенням прав особи, котра звернулась за судовим захистом без необхідності додаткових її звернень та виконання будь-яких інших умов для цього. Судом встановлено, що позивач був звільнений з посади з 05.06.2023, тобто, вимушений прогул триває з 05.06.2023 по теперішній час. Тому, саме з цієї дати його слід поновити на роботі на посаді лікаря стоматолога-хірурга. За приписами статті 235 КЗпП України в разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Як встановлено в судовому засідання прийняття наказів №71-к від 09.05.2023 року та №75-к від 12.05.2023 року в частині зміни дати звільнення позивача було пов`язане із перебуванням останнього на листку непрацездатності починаючи з 05.05.2023 року і як зазначив представник позивача в судовому засіданні до 02.06.2023 року включно, коли і звільнили позивача. Відповідно перший робочий день, наступний за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність був 05.06.2023 року день звільнення позивача. Відповідно до вимог ч. 3 ст. 40 КЗпП України, не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Відповідно до сформульованої Великою Палатою Верховного Суду позиції у постанові від 15 вересня 2020 року у справі № 205/4196/18, провадження № 14-670цс19, наслідки порушення гарантії, визначеної у першому реченні частини третьої статті 40 КЗпП України, усуваються шляхом зміни дати припинення трудових відносин на перший день після закінчення періоду непрацездатності чи відпустки, а не шляхом поновлення особи на посаді (пункт 56). Однак, незважаючи на вищенаведене слід наголосити на тому, що відповідно до положень ч. 3 ст.1 Закону України від 15.03.2022 № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (чинний з 24.03.2022 із змінами та доповненнями чинними з 19.07.2022) у період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю, законів України «Про державну службу», «Про службу в органах місцевого самоврядування», інших законодавчих актів, що регулюють діяльність державних службовців, посадових осіб місцевого самоврядування у частині відносин, врегульованих цим Законом. Так, положеннями ч.1 ст.5 Закону України від 15.03.2022 № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» передбачено кардинально протилежну норму, яка фактично тимчасово на період дії воєнного стану призупиняє дію гарантії, передбаченої ч. 3 ст. 40 КЗпП України. Так, передбачено, що у період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв`язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки. Аналіз наведеного положення ч.1 ст. 5 Закону України від 15.03.2022 № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» свідчить про те, що поряд із призупиненням дії гарантії, передбаченої ч. 3 ст. 40 КЗпП України (не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності) за роботодавцем залишено обов`язок, а відповідно у працівника є право вимагати зазначення дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність. Очевидно, що положення вказаної норми закону спрямовані перш за все на унормуванням питання зазначення дати звільнення працівника, яка має бути не раніше, аніж перший робочий день, наступний за днем закінчення тимчасової непрацездатності працівника, незважаючи на те, що законодавець наділив роботодавця можливістю звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його (працівника) тимчасової непрацездатності. Тобто положення вказаної норми закону не спрямовані на продовження (поновлення), передбаченої статтею 49-2 КЗпП України, процедури вивільнення працівника, якщо така була виконана роботодавцем в повному обсязі на момент початку тимчасової непрацездатності працівника, який підлягає звільненню. Відповідно до частини першої статті 27 Закону України «Про оплату праці» порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України. Порядок обчислення середньої заробітної плати затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 № 100 (далі Порядок № 100). Відповідно до пункту 2 Порядку № 100 середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Пунктом 8 Порядку №100 передбачено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Матеріалами справи підтверджено, що позивач був звільнений 05.06.2023 (з 05 травня по 02 червня 2023 перебував на лікарняному), тому для обчислення середнього заробітку суд застосовує два місці, що передували події звільнення, тобто березень та квітень 2023 року. Кількість робочих днів вимушеного прогулу [PERSON] з 05.06.2023 року по 22.05.2025 року (по день ухвалення рішення судом) становить 514 робочих дні, тоді як загальна сума заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу становить 479 880 грн 80 коп, виходячи з розрахунку, зробленого на підставі Постанови Кабінету міністрів України від 8 лютого 1995 р. № 100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати». Так, заробітні плати позивача за останні повні відпрацьовані місяці (березень 2023 року та квітень 2023 року (довідка відповідача а.с.32) складають 40\~145,67 грн./фактична кількість відпрацьованих робочих днів за цей період (березень 23, квітень 20 днів) 43 дні = середньо денна заробітна плата 933, 62 грн Х на кількість робочих днів з 05.06.2023 року по 22.05.2025 року день поновлення позивача на роботі за рішенням суду 514 днів = 479\~880 грн 80 коп. без вирахування податків та інших обов`язкових платежів, які слід відрахувати та сплатити під час виконання рішення суду. 5) Щодо заперечень представника відповідача щодо збільшення представником позивача позовних вимог на підставі заяви від 12.05.2025 по справі № 463/5736/23 суд приходить до висновку, що наказ №65-к від 03.05.2023 року засвідчує факт первісного звільнення позивача, тоді як всі наступні накази в частині зміни дати звільнення очевидно були пов`язані із дотриманням відповідачем вимог ч. 1 ст. 5 Закону України від 15.03.2022 № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» щодо коректності та належності зазначення дати звільнення позивача. Тобто, перебування позивача на лікарняному (листку непрацездатності) не впливає в даному випадку на процедуру його звільнення, яка була завершена відповідачем ще 03.05.2023 року, однак через тимчасову непрацездатність позивача була документально оформлена лише 05.06.2023 року. У випадку, якби позивач не перебував на лікарняному (листку непрацездатності) станом на 05.05.2023 року, то очевидно з урахуванням положень наказу №65-к від 03.05.2023 року в первісній редакції був би звільнений ще 05.05.2023 року. А тому позовна вимога про скасування окрім першого, ще двох наступних наказів не є зміною предмету, підстав позову. Так як і прохання поновити саме на посаді стоматолога-хірурга Комунального некомерційного підприємства Львівської обласної ради «Львівський обласний госпіталь ветеранів війни та репресованих ім. Ю. Липи», оскільки законодавством не передбачена можливість поновлення на посаді, відмінній від тієї, з якої працівника було незаконно звільнено. При цьому, відповідно до п. 30 рішення Європейського суду з прав людини від 27 вересня 2001 року у справі «Hivisaari v. Finland» щодо того, що рішення судів повинні достатнім чином містити мотиви, на яких вони базуються, щоб засвідчити, що сторони були заслухані та для того, щоб забезпечити нагляд громадськості за здійсненням правосуддя суд у повній мірі відповів на кожен аргумент сторін при прийнятті рішення у даній справі та належно мотивував своє рішення. У процесі розгляду справи не встановлено інших фактичних обставин, що мають суттєве значення для правильного вирішення спору, і доказів на підтвердження цих обставин. Таким чином, суд дійшов висновку про те, що позов слід задовольнити у повному обсязі.

Outcome: approved