Jurisdiction: civil
Date: 2025-05-25 00:00:00

У серпні 2024 року [PERSON] звернулася до Київського міського центру зайнятості з позовом про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В обґрунтування своїх вимог позивач зазначила, що в період з 08 серпня 1997 року по 08 липня 2024 року вона працювала у різних підрозділах Київського міського центру зайнятості, а саме: - з 08 серпня 1997 року - на посаді спеціаліста І категорії відділу організації зайнятості та соціальних гарантій Ленінградського районного центру зайнятості Київського міського центру зайнятості; - з 18 травня 1998 року - на посаді головного спеціаліста цього ж відділу; - з 01 березня 1999 року - на посаді заступника начальника відділу організації зайнятості та соціальних гарантій Ленінградського районного центру зайнятості; - з 01 жовтня 1999 року - на посаді заступника директора Ленінградського районного центру зайнятості; - з 27 вересня 2000 року - на посаді заступника директора Подільського районного центру зайнятості Київського міського центру зайнятості; - з 02 червня 2005 року - на посаді директора Подільського районного центру зайнятості Київського міського центру зайнятості; - з 13 листопада 2017 року - на посаді директора Подільської районної філії Київського міського центру зайнятості; - з 13 лютого 2023 року - на посаді начальника Подільського управління Київського міського центру зайнятості. 07 травня 2024 року згідно з наказом директора Київського міського центру зайнятості №501 Подільське управління Київського міського центру зайнятості у складі 9 штатних одиниць було ліквідовано та введено в дію штатні розписи Київського міського центру зайнятості та філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр» на 2024 рік. 07 травня 2024 року позивача письмово повідомили про наступне звільнення з наведеної підстави. При цьому у повідомленні про звільнення на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України зазначено, що станом на 07 травня 2024 року в Київському міському центрі зайнятості відсутні вакантні посади, які б могли бути запропоновані позивачу для подальшого її працевлаштування. У разі виникнення підходящих вакансій до закінчення двомісячного терміну попередження вони будуть їй запропоновані. 08 липня 2024 року позивача було ознайомлено з наказом директора Київського міського центру зайнятості №209-к від 08 липня 2024 року про її звільнення із займаної посади начальника Подільського управління Київського міського центру за п.1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням штатів. Того ж дня із позивачем було проведено розрахунок за невикористані дні відпусток, виплачено вихідну допомогу та видано трудову книжку. Позивач стверджує, що звільнення її з посади було незаконним, оскільки всупереч вимогам трудового законодавства, зокрема ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України, Київським міським центром зайнятості їй не було запропоновано вакантну посаду за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яка вона може виконувати з урахуванням її освіти, кваліфікації та досвіду. Крім того, при звільненні позивача відповідачем було порушено вимоги ч. 3 ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», оскільки профспілковий комітет Київського міського центру зайнятості, членом якого є позивачка протягом 20 років, не надав своєї згоди на її звільнення. Із зазначених підстав позивач звернулася із даним позовом до суду та просила: - визнати незаконним та скасувати наказ Київського міського центру зайнятості №209-к від 02 липня 2024 року про звільнення її на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України; - поновити її на посаді начальника Подільського управління Київського міського центру зайнятості; - стягнути з Київського міського центру зайнятості на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з 08 липня 2024 року. Ухвалою суду від 12 серпня 2024 року позовну заяву було залишено без руху та встановлено позивачу строк для усунення недоліків. 12 вересня 2024 року на виконання ухвали суду позивач подала до суду позовну заяву в новій редакції, у якій уточнила заявлені раніше позовні вимоги, а також заявила вимогу про стягнення з відповідача на її користь моральної шкоди у розмірі 50 000,00 грн. Ухвалою суду від 13 вересня 2024 року позовну заяву прийнято до розгляду, відкрито провадження у справі та призначено справу до розгляду за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін. 03 грудня 2024 року відповідачем подано до суду відзив на позовну заяву, у якому зазначено про невизнання позову із наступних підстав. Наказом Київського міського центру зайнятості «Про звільнення [PERSON] » №209к від 02 липня 2024 року позивача звільнено з посади начальника Подільського управління Київського міського центру зайнятості 08 липня 2024 року за скороченням штатів, п. 1 ст. 40 КЗпП України. Цим же наказом встановлено виплатити позивачу вихідну допомогу у розмірі середнього місячного заробітку відповідно до статті 44 КЗпП України та компенсації: - ??за 7 календарних днів невикористаної додаткової оплачуваної відпустки за ненормований робочий день за період роботи з 08 серпня 2020 року по 07 серпня 2021 року; - ?за 20 календарних днів невикористаної щорічної основної відпустки за період роботи з 08 серпня 2021 року по 07 серпня 2022 року; - ??за 7 календарних днів невикористаної додаткової оплачуваної відпустки за ненормований робочий день за період роботи з 08 серпня 2021 року по 07 серпня 2022 року; - ??за 24 календарні дні невикористаної щорічної основної відпустки за період роботи з 08 серпня 2022 року по 07 серпня 2023 року; - ?за 7 календарних днів невикористаної додаткової оплачуваної відпустки за ненормований робочий день за період роботи з 08 серпня 2022 року по 07 серпня 2023 року; - за 6 календарних днів невикористаної додаткової оплачуваної відпустки за ненормований робочий день за період роботи з 08 серпня 2023 року по 08 липня 2024 року (за 2 календарні дні невикористаної додаткової оплачуваної відпустки за ненормований робочий день за період роботи з 08 серпня 2023 року по 31 грудня 2023 року та за 4 календарні дні невикористаної додаткової оплачуваної відпустки ненормований робочий день за період робити з 01 січня 2024 року по 08 липня 2024 року); - за 22 календарні дні невикористаної щорічної основної відпустки за період роботи з 08 серпня 2023 року по 08 липня 2024 року (за 9 календарних днів невикористаної щорічної основної відпустки за період роботи з 08 серпня 2023 року по 31 грудня 2023 року та за 13 календарних днів невикористаної щорічної основної відпустки за період роботи з 01 січня 2024 року по 08 липня 2024 року. У відзиві відповідач звертає увагу на те, що у травні 2024 року, проаналізувавши ефективність роботи Київського міського центру зайнятості, Державним центром зайнятості було ухвалено рішення про затвердження нової структури Київського міського центру зайнятості та зменшення граничної чисельності його працівників, оскільки виявилося достатність філії та її структурних підрозділів для самостійного виконання завдань і функцій в тому числі тих, що належали районним управлінням. Відповідно до наказу Державного центру зайнятості №83 від 06 травня 2024 року внесено зміни у додаток до наказу Державного центру зайнятості №128 від 08 грудня 2022 року «Про затвердження граничної чисельності працівників державної служби зайнятості», внаслідок чого граничну чисельність працівників Київського міського центру зайнятості зменшено з 299 до 210, тобто скороченню підлягали 89 штатних посад. Відповідно до наказу Державного центру зайнятості №83 від 06 травня 2024 року «Про внесення змін у додаток до наказу Державного центру зайнятості №128 від 08 грудня 2022 року» наказом Київського міського центру зайнятості №501 від 07 травня 2024 року «Про штатний розпис Київського міського центру зайнятості» введено в дію штатний розпис Київського міського центру зайнятості на 2024 рік, штатний розпис філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр» на 2024 рік та ліквідовано управління Київського міського центру зайнятості, зокрема Подільське, в якому працювала позивач. На виконання вимог ст. 40, 49-2 КЗпП України позивача 07 травня 2024 року було ознайомлено з наказом «Про штатний розпис Київського міського центру зайнятості» №501 від 07 травня 2024 року, про що свідчить її особистий підпис в Додатку №6 до наказу про ознайомлення. Крім того, 07 травня 2024 року позивача було ознайомлено з повідомленням від 07 травня 2024 року про реорганізацію установи, скорочення штату працівників, про звільнення позивача 08 липня 2024 року відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 К3пП України, та вручено один екземпляр повідомлення. Також у вказаному повідомленні зазначено, що звільнення відбудеться, виходячи з неможливості переведення на іншу роботу, у зв`язку з відсутністю вакантних посад, які б могли бути запропоновані позивачу для подальшого працевлаштування. У разі виникнення підходящої вакансії до закінчення двомісячного терміну попередження, вона буде запропонована позивачу у відповідності до чинного законодавства. Позивач з вищезазначеним повідомленням 07 травня 2024 року ознайомилася, про що свідчить її особистий підпис на другому примірнику повідомлення. Відповідач також зазначає, що у період з 07 травня 2024 року по 08 липня 2024 року в Київському міському центрі зайнятості були відсутні - вакансії з постійним характером виконуваної роботи та ті, які могли бути запропоновані позивачу, що відповідають її кваліфікації. Так, відповідно до пункту 3 частини першої статті 1 Закону України «ро зайнятість населення» вакансія визначається як вільна посада (робоче місце), на яку може бути працевлаштована особа. Частиною третьої статті 2 Закону України «Про відпустки» право на відпустки забезпечується, зокрема, гарантованим наданням відпустки визначеної тривалості із збереженням на її період місця роботи (посади), заробітної плати, (допомоги) у випадках, передбачених цим Законом. Отже, якщо працівник відсутній у зв`язку із хворобою, відрядженням, відпусткою посада, яку він займає, не є вакантною. Частиною другою статті 23 КЗпП України передбачено, що строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. В період з 08 травня 2024 року по 08 липня 2024 року Київським міським центром зайнятості було працевлаштовано наступних працівників на тимчасові посади: 1. ??? [PERSON] призначена на посаду консультанта роботодавця відділу рекрутингу Лівобережного управління філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр», з 15 травня 2024 року за основним місцем роботи з посадовим окладом 5 800,00 грн на місяць, на період відпустки для догляду за дитиною [PERSON] , зі строком випробування 3 місяці. 2. [PERSON] призначена на посаду консультанта роботодавця відділу рекрутингу Правобережного управління філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр», з 15 травня 2024 року за основним місцем роботи з посадовим окладом 5 800,00 грн на місяць, на період відпустки для догляду за дитиною [PERSON] , зі строком випробування 3 місяці. 3. [PERSON] на посаду водія автотранспортних засобів відділу матеріально-технічного забезпечення управління матеріально-технічного забезпечення та закупівель Київського міського центру зайнятості, з 16 травня 2024 року за основним місцем роботи з посадовим окладом 4 082,00 грн на місяць, зі строком випробування 1 місяць. 4. [PERSON] призначена на посаду провідного документознавця відділу організаційно-інформаційної роботи Київського міського центру зайнятості з 19 червня 2024 року за основним місцем роботи з посадовим окладом 5 800,00 грн на місяць, на період відпустки без збереження заробітної плати як матері дитини, яка потребує домашнього догляду, [PERSON] . 5. [PERSON] призначена на посаду провідного юрисконсульта юридичного відділу управління правового забезпечення Київського міського центру зайнятості з 24 червня 2024 року за основним місцем роботи з посадовим окладом 5 800,00 грн на місяць, на період відпустки для догляду за дитиною [PERSON] , з випробувальним терміном 2 місяці. Всі вказані працівники, окрім водія автотранспортних засобів, були працевлаштовані на посади, які мають тимчасовий характер на період відпустки по догляду за дитиною основного працівника. Що стосується вакансії водія автотранспортних засобів, то вона не була запропонована позивачу, оскільки в неї відсутня відповідна кваліфікація (досвід роботи водієм тощо), відповідно до кваліфікаційних вимог посадової інструкції водія автотранспортних засобів. При цьому відповідач відповідно до норм чинного законодавства подав звітність інформацію про заплановане масове вивільнення працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці 07 травня 2024 року з переліком професій (посад) та кількістю працівників, яких передбачається вивільнити. Щодо доводів позивача про звільнення її без згоди профспілкового органу відповідач зазначив, що текст обґрунтування відмови звільнення позивача, викладений у рішенні Профспілкового комітету первинної профспілкової організації Київського міського центру зайнятості, містить лише перелік досягнень та особистісних якостей, які притаманні переважній більшості працівників Київського міського центру зайнятості, та не містить жодних посилань на норми Кодексу законів про працю України та інших законодавчих актів щодо правового обґрунтування незаконності звільнення позивача, або неврахування власником фактичних обставин, при яких розірвання трудового договору з позивачем є порушенням його законних прав. Згідно з приписами ч. 7 ст. 43 КЗпП України роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) у разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору. Із урахуванням наведеного, враховуючи, що вищезазначена відмова профспілкового органу не ґрунтується на відповідних нормах чинного трудового законодавства, що у свою чергу породжує відповідне право Київського міського центру зайнятості на звільнення позивача без згоди профспілкового органу, та вказана обставина не може слугувати підставою для поновлення позивача на роботі. Крім того, відповідач не погоджується з твердженнями позивача про відповідну відмову Об`єднання профспілкових організацій Київської міської державної адміністрації у її звільненні, вказуючи на те, що 06 червня 2024 року Київським міським центром зайнятості, відповідно до вимог частини третьої статті 252 К3пП України, було направлено відповідне подання до Об`єднання профспілкових організацій Київської міської державної адміністрації, для отримання згоди на звільнення Позивача за пунктом 1 статті 40 К3пП України. Враховуючи, що процедура розгляду подання роботодавця до вищого виборного органу профспілкової організації законодавством України не визначена, то використовуючи за аналогією закону строки та процедуру визначені частинами другою - п`ятою статі 43 КЗпП України, Об`єднання профспілкових організацій Київської міської державної адміністрації мало розглянути у п`ятнадцятиденний строк подання Київського міського центру зайнятості про розірвання трудового договору з позивачем та повідомити Київський міський центр зайнятості про прийняте рішення у письмовій формі у триденний термін після його прийняття. Подання Київського міського центру зайнятості про надання згоди на звільнення позивача за пунктом 1 статті 40 КЗпП України було розглянуто Об`єднанням профспілкових організацій Київської міської державної адміністрації 26 червня 2024 року, тобто рішення мало бути надано Київському міському центру зайнятості не пізніше 29 червня 2024 року. Так, згідно з ч. 5 ст. 43 КЗпП України виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору. Враховуючи відсутність відповіді Об`єднання профспілкових організацій Київської міської державної адміністрації у встановлений законом термін, Київський міський центр зайнятості, правомірно вважаючи, що зазначений профспілковий орган дав згоду на звільнення позивача, прийняв рішення стосовно звільнення позивача з посади начальника Подільського управління Київського міського центру зайнятості 8 липня 2024 року за скороченням штатів, на підставі п. 1 ст. 40 К3пП України. Лише 10 липня 2024 року (вх. №1294/10-11/24) Київським міським центром зайнятості було отримано лист Об`єднання профспілкових організацій Київської міської державної адміністрації №55 від 08 липня 2024 року, в якому містилося повідомлення про рішення Президії ОКІ КМДА від 26 червня 2024 року щодо відмови у наданні згоди на звільнення кандидатур, які підлягали скороченню, серед яких була і позивач. Зміст вказаного документу свідчить про тотожність заперечень проти звільнення позивача запереченням, що надавалися первинною профспілковою організацією, та які також не містять жодних посилань на норми Кодексу законів про працю України та інших законодавчих актів щодо правового обґрунтування незаконності звільнення позивача, або неврахування Київським міським центром зайнятості фактичних обставин, при яких розірвання трудового договору з позивачем є порушенням її законних прав. Отже, в порушення вимог статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», статті 43 Кодексу законів про працю України відповідне рішення було направлено до Київського міського центру зайнятості з порушенням термінів та строків визначених законодавством, що визначається законом як надання згоди профспілкового органу на розірвання трудового договору, що свідчить про відсутність порушень з боку відповідача. Щодо вимог позивача про стягнення середнього заробітку, то такі вимоги відповідач вважає безпідставними з огляду на те, що під час скорочення відповідачем дотримано норми чинного законодавства України щодо порядку скорочення, жодного правопорушення з боку Київського міського центру зайнятості вчинено не було, а отже, відсутня і його вина. Із зазначених вище підстав відповідач просить відмовити у задоволенні позовних вимог у повному обсязі. Ухвалою суду від 09 січня 2025 року задоволено клопотання представника позивача про витребування доказів та витребувано у Головного управління Державної податкової служби у м. Києві подані Київським міським центром зайнятості об`єднаний звіт з ПДФО та ЄСВ за ІІ та ІІІ квартали 2024 року, а також повідомлення про прийняття працівників на роботу за період з 07 травня 2024 року по 08 липня 2024 року. 03 лютого 2025 року до суду надійшли витребувані докази від Головного управління Державної податкової служби у м. Києві. 22 травня 2025 року представником відповідача надано до суду додаткові пояснення із відповідними доказами. У судовому засіданні позивач та її представник підтримали позовні вимоги у повному обсязі, просили задовольнити їх з підстав, наведених у позовній заяві та наданих ними в ході судового розгляду. Представник відповідача у судовому засіданні щодо задоволення позову заперечила з підстав, наведених у відзиві на позовну заяву та додаткових поясненнях. При цьому вона також просила відмовити у задоволенні позовних вимог про стягнення моральної шкоди, вказуючи на їх необґрунтованість та безпідставність. Заслухавши пояснення сторін та дослідивши письмові матеріали справи, повно і всебічно дослідивши всі фактичні обставини справи та докази, які мають значення для розгляду справи, оцінивши зібрані по справі докази у їх сукупності, за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому їх дослідженні, суд дійшов наступних висновків. Згідно з ч. 2 ЦПК України завданнями цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. У відповідності до ч. 1 ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. З урахуванням цих норм правом на звернення до суду за захистом наділена особа в разі порушення, невизнання або оспорювання саме її прав, свобод чи інтересів. У свою чергу суд повинен установити, чи були порушені, невизнані або оспорені права, свободи чи інтереси цих осіб, і залежно від установленого вирішити питання про задоволення позовних вимог або відмову в їх задоволенні. Відповідно до статей 12, 13 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. При цьому кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. У відповідності до ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно з ч. 1 ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Згідно із ст. 89 ЦПК України жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Судом встановлено, що позивач [PERSON] працювала у підрозділах Київського міського центру зайнятості з 08 серпня 1997 року по 08 липня 2024 року. Так, 08 серпня 1997 року позивач на підставі наказу №69-к від 06 серпня 1997 року була прийнята на посаду спеціаліста І категорії відділу організації зайнятості та соціальних гарантій Ленінградського районного центру зайнятості Київського міського центру зайнятості. 18 травня 1998 року позивач на підставі наказу №72-к від 18 травня 1998 року була переведена на посаду головного спеціаліста цього ж відділу. 01 березня 1999 року позивач на підставі наказу №41-к від 26 лютого 1999 року була призначена на посаду заступника начальника відділу організації зайнятості та соціальних гарантій Ленінградського районного центру зайнятості. 01 жовтня 1999 року позивач на підставі наказу №234-к від 01 жовтня 1999 року призначена на посаду заступника директора Ленінградського районного центру зайнятості. 27 вересня 2000 року позивач на підставі наказу №205-к від 26 вересня 2000 року була переведена на посаду заступника директора Подільського районного центру зайнятості Київського міського центру зайнятості. 02 червня 2005 року позивач на підставі наказу №127-к від 02 червня 2005 року була переведена на посаду директора Подільського районного центру зайнятості Київського міського центру зайнятості. 13 листопада 2017 року позивач на підставі наказу №302-к від 13 листопада 2017 року була переведена на посаду директора Подільської районної філії Київського міського центру зайнятості. 13 лютого 2023 року позивач на підставі наказу №52-к від 13. лютого 2023 року була переведена на посаду начальника Подільського управління Київського міського центру зайнятості. У 2017 році Подільський районний центр зайнятості був реорганізований в Подільську районну філію Київського міського центру зайнятості, яка, в свою чергу, у 2022 році - в Подільське управління Київського міського центру зайнятості, яке було ліквідовано 07 травня 2024 року згідно з наказом Київського міського центру зайнятості №501 від 07 травня 2024 року «Про штатний розпис Київського міського центру зайнятості». Наказом Київського міського центру зайнятості №209-к від 02 липня 2024 року позивача з 08 липня 2024 року звільнено з посади начальника Подільського управління Київського міського центру зайнятості у зв`язку зі скороченням штату на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України. Обґрунтовуючи свої позовні вимоги, позивач вказує, що звільнення її з посади є незаконним та було проведено із порушенням вимог трудового законодавства, оскільки відповідачем не було їй запропоновано наявні вакантні посади, а також було проігноровано рішення профспілкового органу про відмову у наданні згоди на її звільнення. Відповідач заперечує доводи позивача, вказуючи на те, що її звільнення відбулося у порядку, встановленому законом та жодних порушень норм трудового законодавства при цьому допущено не було. Надаючи оцінку доводам сторін та вирішуючи обґрунтованість їхніх вимог та заперечень, суд виходить з наступного. Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст.5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також у збереженні роботи. Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбачених трудовим законодавством (статті 2, 36, 40, 41 КЗпП України). Аналіз указаних норм трудового права дає підстави для висновку, що у справах, в яких оспорюється незаконне звільнення, саме роботодавець повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Відповідно до п.1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим органом лише у випадках зокрема змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Статтею 32 КЗпП України передбачено, що у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших працівник повинен бути повідомлений ніж за два місяці. Зміною істотних умов праці є зміна: систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших. Аналіз змісту вказаної статті вказує на те, що зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою допускається у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. Відповідна правова позиція викладена у постанові Верховного Суду від 13 лютого 2020 року у справі № 226/1650/18. Відповідно до ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: сімейним - при наявності двох і більше утриманців; особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту», а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України «Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років», із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув`язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу; авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби; працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Згідно з ч. 2 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації, а також припинення трудового договору з домашнім працівником з ініціативи роботодавця відповідно до статті 173-6 цього Кодексу), 2 - 5, 7 статті 40 пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Відповідно до п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штат працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Власник є таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Як встановлено судом, станом на дату повідомлення [PERSON] про звільнення на підприємстві не було вакантних посад, які могли б бути запропоновані позивачу, оскільки станом на 07 травня 2024 року були наявні тимчасові посади на період відпустки по догляду за дитиною та вакансія водія, яка не могла бути запропонована позивачу у зв`язку із відсутністю у нього досвіду роботи водієм не менше 5 років, що передбачено посадовою інструкцією водія автотранспортного засобу відділу матеріально-технічного забезпечення управління матеріально-технічного забезпечення та закупівель Київського МЦЗ. Разом із цим, встановлено, що у період між повідомленням [PERSON] про звільнення (07 травня 2024 року) до дати її звільнення (08 липня 2024 року) у Київському міському центрі зайнятості були наявними посади, які могли бути запропонованими позивачу. Так, із наданих на виконання ухвали суду Головним управлінням Державної податкової служби у м. Києві об`єднаного звіту з ПДФО та ЄСВ за ІІ та ІІІ квартали 2024 року, а також повідомлень про прийняття працівників на роботу за період з 07 травня 2024 року по 08 липня 2024 року (які містяться в матеріалах справи у вигляді електронних копій документів на оптичному носії інформації CD-R та були безпосередньо досліджені судом у судовому засіданні), які подавалися контролюючому органу Київським міським центром зайнятості за вказаний період, встановлено наступне. Протягом двох місяців перед звільненням позивача були наявні, зокрема, наступні вакансії: - у Філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр»: посада консультант роботодавця у відділі рекрутингу - з 17 травня 2024 року (після звільнення [PERSON] 16 травня 2024 року); посада консультант роботодавця у відділі рекрутингу - з 08 червня 2024 року (після звільнення [PERSON] 07 червня 2024 року); - у Лівобережному управлінні Філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр»: посада кар`єрного радника у відділі кар`єрного консультування - з 22 червня 2024 року (після звільнення [PERSON] 21 червня 2024 року); посада консультант роботодавця у відділі рекрутингу - з 30 квітня 2024 року (після переведення [PERSON] 29 квітня 2024 року у відділ сприяння зайнятості); посада консультант роботодавця у відділі сприяння зайнятості - з 30 травня 2024 року (після звільнення [PERSON] 29 травня 2024 року); посада провідний фахівець з питань зайнятості - з 11 червня 2024 року (після переведення [PERSON] 10 червня 2024 року на посаду консультанта роботодавця філії «Кар`єрний центр»); посада консультант роботодавця - з 18 травня 2024 року (після переведення [PERSON] 17 травня 2024 року на посаду консультанта роботодавця філії «Кар`єрний центр»); - у Київському міському центрі зайнятості: посада провідний документознавець - з 09 травня 2024 року (після звільнення [PERSON] 08 травня 2024 року); Доданими відповідачем до додаткових пояснень доказів також підтверджується наступне. Згідно витягу із наказу Київського МЦЗ № 149-к від 14 травня 2024 року призначено [PERSON] на посаду консультанта роботодавця відділу рекрутингу Правобережного управління філії Київського МЦЗ «Кар`єрний центр» з 15 травня 2024 року за основним місцем роботи на період відпустки для догляду за дитиною [PERSON] . Наказом Київського МЦЗ № 150-к від 15 травня 2024 року звільнено з 16 травня 2024 року [PERSON] з посади консультанта роботодавця відділу рекрутингу філії Київського МЦЗ «Кар`єрий центр». Наказом Київського МЦЗ № 155-к від 16 травня 2024 року переведено з 17 травня 2024 року [PERSON] , консультанта роботодавця відділу рекрутингу Лівобережного управління філії Київського МЦЗ «Кар`єрний центр», яка перебуває у відпустці для догляду за дитиною, на посаду консультанта роботодавця відділу рекрутингу філії Київського МЦЗ «Кар`єрний центр», яку займала [PERSON] . Наказом Київського МЦЗ № 160-к від 21 травня 2024 року звільнено з 29 травня 2024 року [PERSON] з посади консультанта роботодавця відділу програм сприяння зайнятості Лівобережного управління філії Київського МЦЗ «Кар`єрний центр». Наказом Київського МЦЗ за № 168-к від 29 травня 2024 року переведено з 30 травня 2024 року [PERSON] , кар`єрного радника відділу кар`єрного консультування Лівобережного управління філії Київського МЦЗ «Кар`єрний центр», яка перебуває у відпустці для догляду за дитиною, на посаду консультанта роботодавця відділу програм сприяння зайнятості Лівобережного управління філії Київського МЦЗ «Кар`єрний центр», яку займала [PERSON] . Наказом № 175-к від 04 червня 2024 року звільнено з 07 червня 2024 року [PERSON] з посади консультанта роботодавця відділу рекрутингу філії Київського МЦЗ «Кар`єрний центр». Наказом Київського МЦЗ № 184-к від 10 червня 2024 року переведено з 10 червня 2024 року [PERSON] , консультанта роботодавця відділу рекрутингу Лівобережного управління філії Київського МЦЗ «Кар`єрний центр», на посаду консультанта роботодавця відділу рекрутингу філії Київського МЦЗ «Кар`єрний центр», яку займала [PERSON] . Наказом № 193-к від 18 червня 2024 року звільнено з 21 червня 2024 року [PERSON] з посади кар`єрного радника відділу кар`єрного консультування Лівобережного управління філії Київського МЦЗ «Кар`єрний центр». Наказом № 195-к від 20 червня 2024 року звільнено з 25 червня 2024 року [PERSON] з посади консультанта роботодавця відділу рекрутингу Правобережного управління філії Київського МЦЗ «Кар`єрний центр». Наказом Київського МЦЗ № 198-к від 21 червня 2024 року призначено [PERSON] на посаду провідного юрисконсульта юридичного відділу управління правового забезпечення Київського МЦЗ з 24 червня 2024 року за основним місцем роботи на період відпустки для догляду за дитиною [PERSON] . Як з`ясовано судом в ході судового розгляду, наведені вище посади позивачу не пропонувалися. Ураховуючи наведене, суд доходить висновку про те, що при звільненні [PERSON] з посади начальника Подільського управління Київського міського центру зайнятості на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України Київським міським центром було порушено вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника. Крім того, як встановлено судом та не заперечувалося відповідачем, позивач [PERSON] є обраним членом профспілкового комітету Київського міського центру зайнятості. Статтею 43 КЗпП України визначено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації, а також припинення трудового договору з домашнім працівником з ініціативи роботодавця відповідно до статті 173-6 цього Кодексу), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України, Бюро економічної безпеки України чи органів, що здійснюють контроль за додержанням податкового та митного законодавства. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником. Подання роботодавця має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з`явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. У разі якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору надає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів професійної спілки згідно із статутом. Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору. Якщо працівник одночасно є членом кількох первинних профспілкових організацій, які діють на підприємстві, в установі, організації, згоду на його звільнення дає виборний орган тієї первинної профспілкової організації, до якої звернувся роботодавець. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Роботодавець має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Якщо розірвання трудового договору з працівником проведено роботодавцем без звернення до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) і після її одержання або відмови виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) в дачі згоди на звільнення працівника (частина перша цієї статті) розглядає спір по суті. Порядок надання згоди на розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця визначено статтею 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Так, за змістом вказаної статті у випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний термін обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником. Подання роботодавця має розглядатися у присутності працівника, щодо якого воно подано. Розгляд подання за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. У разі нез`явлення працівника або його представника на засідання розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах терміну, визначеного частиною першою цієї статті. При повторному нез`явленні працівника без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. У разі, якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору дає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів профспілки згідно зі статутом. Орган первинної профспілкової організації повідомляє роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі у триденний термін після його прийняття. У разі пропуску цього терміну вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору. Якщо працівник одночасно є членом кількох первинних профспілкових організацій, які діють на підприємстві, в установі, організації, дозвіл на його звільнення дає той профспілковий орган, до якого звернувся роботодавець. Рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки. При цьому судом також враховується, що 24 березня 2022 року набув чинності Закон України №2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Відповідно до ч. 2 ст. 5 вказаного Закону у період дії воєнного стану норми ст. 43 КЗпП (розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації) не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів. Таким чином, виходячи зі вищезазначеного, розірвання трудового договору з підстав, передбачених п.1 ст. 40 КЗпП, у воєнний час може бути проведено без попередньої згоди виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації (надалі - ППО), членом якої є працівник, за виключенням звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів. Отже, під час воєнного стану приймаючи рішення та розпочинаючи процедуру звільнення працівників, обраних до профспілкових органів, роботодавцю необхідно чітко дотримуватися строків консультацій з профспілковою організацією, попередження відповідних працівників та визначення дати звільнення, щоб вони узгоджувались між собою, а саме, не пізніше ніж за три місяці до наміченого звільнення необхідно надати ППО письмову інформацію з приводу заходів, пов`язаних зі звільненням працівників. Відповідно до ст. 49-4 КЗпП звільнення може здійснюватися тільки після надання ППО відповідної інформації, а саме про: причину майбутніх звільнень; кількість і категорії працівників, які підлягають скороченню; терміни їх проведення. Погодження наказу про необхідність внесення змін у структуру та штатний розпис із виборним органом профспілкової організації за три місяці до звільнення працівників є підтвердженням про початок проведення спільних консультацій відповідно до ст. 49-4 КЗпП України та статті 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності. Таким чином, з профспілкою мають проводитися консультації. Порядок проведення таких консультацій та виконання рекомендацій визначається колективним договором, а в разі його відсутності - за домовленістю. Після проведення консультацій з профспілкою, відповідним працівникам повідомляють про звільнення. Одночасно з попередженням про звільнення працівникові слід запропонувати іншу роботу. Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. За змістом ст. 49-2 КЗпП працівнику одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота. Такі висновки відповідають правовій позиції Верховного Суду України, викладеній у постанові від 25 травня 2016 року у справі №6-3048 цс 15. Оскільки обов`язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України, роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Такий висновок відповідає правовій позиції Верховного Суду України, викладеній у постанові від 01 квітня 2015 року у справі №6-40цс15. Відсутність підтвердження про те, що роботодавець запропонував вакансії під час скорочення штату та чисельності працівників, є порушенням трудового законодавства. Строк попередження працівників про наступне вивільнення - два місяці письмово (окремим письмовим повідомленням або під розписку в наказі). Дата відліку двох місяців починається не з дня видання наказу, а з дня попередження конкретної особи про її звільнення. Відповідно до частини 1 ст. 39 Закону України №1045-XIV від 15 вересня 1999 року «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» у випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган ППО, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний термін обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником. Подання роботодавця має розглядатися у присутності працівника, щодо якого воно подано. Розгляд подання за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. У разі нез`явлення працівника або його представника на засідання розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах терміну, визначеного частиною першою цієї статті. При повторному нез`явленні працівника без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. У разі, якщо виборний орган ППО не утворюється, згоду на розірвання трудового договору дає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів профспілки згідно зі статутом. Орган ППО повідомляє роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі у триденний термін після його прийняття. У разі пропуску цього терміну вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору. Якщо працівник одночасно є членом кількох ППО, які діють на підприємстві, в установі, організації, дозвіл на його звільнення дає той профспілковий орган, до якого звернувся роботодавець. Рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки. Роботодавець має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу ППО. Якщо розірвання трудового договору з працівником проведено роботодавцем без звернення до виборного органу ППО, суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду виборного органу ППО і після її одержання або відмови виборного органу ППО в наданні згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті. Судом встановлено, що 28 травня 2024 року Київський міський центр зайнятості звернувся до профспілкового комітету із листом №09-982/10-21/24 щодо надання згоди на звільнення за пунктом 1 ст. 40 КЗпП України, зокрема, [PERSON] . Такий лист було розглянуто на засіданні профкому (протокол №6 від 05 червня 2024 року) та за результатами його розгляду було прийнято рішення, яким відмовлено у наданні згоди на звільнення [PERSON] (рішення прийнято одноголосно дев`ятьма членами профкому). Як вбачається зі змісту такого рішення, копія якого наявна в матеріалах справи, при його ухваленні профспілковим комітетом було враховано те, що [PERSON] працює в Державній службі зайнятості більше 30 років, на керівних посадах в столичній службі зайнятості - 24 роки. За сумлінну і багаторічну працю, відповідальне ставлення до виконання своїх професійних обов`язків, вагомий внесок у виконання завдань, пов`язаних з реалізацією державної політики зайнятості в Україні, соціального захисту від безробіття нагороджувалась Почесними грамотами Державного центру зайнятості з врученням нагрудного знаку «Почесна грамота ДСЗ», Почесними грамотами та подяками директора Київського міського центру зайнятості, Подяками голови Київської міської державної адміністрації, Подяками голови Подільської районної в місті Києві державної адміністрації, Почесними грамотами Київського міського комітету профспілки державних установ, Подяками об`єднаного комітету профспілки Київради та КМДА. Протягом 20 років вона є членом профспілкового комітету первинної профспілкової організації КМЦЗ, користується авторитетом у колег, має високі професійні, організаторські якості. Крім того, встановлено, що 06 червня 2024 року Київським міським центром зайнятості було направлено відповідне подання до Об`єднання профспілкових організацій Київської міської державної адміністрації, з метою отримання згоди на звільнення позивача на підставі п.1 ст. 40 К3пП України. Разом із цим, рішення про звільнення позивача було прийняте до отримання відповіді від вказаного профспілкового органу. Так, листом Об`єднання профспілкових організацій Київської міської державної адміністрації №55 від 08 липня 2024 було повідомлено Київський міський центр зайнятості про рішення Президії ОКІ КМДА від 26 червня 2024 року щодо відмови у наданні згоди на звільнення кандидатур, які підлягали скороченню, серед яких була і позивач. Такий лист був отриманий відповідачем 10 липня 2024 року та зареєстрований за вхідним №1294/10-11/24. Ураховуючи наведене вище, суд вважає, що при звільненні позивача відповідачем також було порушено вимоги статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та ст. 43 КЗпП України. При цьому суд приймає до уваги, що чинним законодавством не визначено чіткої форми рішення профспілкового органу щодо надання/ненадання згоди на звільнення працівника. З огляду на вказане суд відхиляє доводи відповідача про те, що незгода профспілки ним не була прийнята до уваги у зв`язку з тим, що вона не містила належного обґрунтування неможливості звільнення позивача. Підсумовуючи наведене, суд доходить висновку, що дії відповідача щодо прийняття наказу про звільнення позивача є неправомірними, оскільки роботодавцем було порушено процедуру звільнення та порушено наведені вище норми трудового законодавства, у зв`язку з чим наказ Київського міського центру зайнятості №209-к від 02 липня 2024 року про звільнення [PERSON] з посади начальника Подільського управління Київського міського центру 08 липня 2024 року за скороченням штатів, п.1 ст. 40 КЗпП України є незаконним та підлягає скасуванню. Відповідно до статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Частиною першою статті 235 КЗпП України визначено, що у разі звільнення без законної підстави, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Такий спосіб захисту, як відновлення права, яке існувало до порушення (явної загрози порушення), окреслює такий захід захисту, як поновлення на роботі в разі незаконного звільнення або переведення. Так, поновлення на роботі в разі незаконного звільнення або переведення - це захід захисту трудових прав, що спрямований на відновлення договірних трудових правовідносин між працівником і роботодавцем у разі звільнення працівника без законної підстави або внаслідок незаконного переведення на іншу роботу. У цьому разі одним із засобів захисту буде винесення судового рішення та видання наказу роботодавця про поновлення працівника на роботі (про надання роботи працівнику, що обумовлена трудовим договором). При цьому треба мати на увазі, що наказ роботодавця про поновлення працівника на роботі має ознаки правовстановлювального акта, адже він установлює юридичний факт поновлення на роботі. Саме тому наказ роботодавця про поновлення працівника на роботі має ознаки не лише правозастосовного акта, а і юридичного факту, що посвідчує факт поновлення на роботі. Поновлення на роботі - це повернення працівника в попередній стан, який існував до його незаконного звільнення, а тому правовими наслідками поновлення на роботі працівника є надання йому попередньої роботи (посади), з тими ж функціональними обов`язками, які мали місце до звільнення. Обов`язком боржника є не лише видання наказу (розпорядження) про поновлення працівника на роботі, а й фактичний допуск поновленого працівника до виконання попередніх обов`язків. Вказаний висновок міститься у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду від 26 травня 2022 року у справі №640/4699/20. У постанові Верховного Суду України від 21 травня 2014 року (справа № 6-33цс14) зроблено висновок, що звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Таким чином, аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями статті 43 Конституції України та статті 240-1 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом. Належним виконанням судового рішення про поновлення на роботі слід вважати видання власником про це наказу, що дає можливість працівнику приступити до виконання попередніх обов`язків на підставі відповідного акту органу, який раніше прийняв незаконне рішення про звільнення працівника. Тобто, рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного працівника, вважається виконаним, коли власником або уповноваженим ним органом видано наказ (розпорядження) про допуск до роботи і фактично допущено до роботи такого працівника. При розумінні роботи як регулярно виконуваної працівником діяльності, обумовленої трудовим договором, поновлення на роботі також включає допущення працівника до фактичного виконання трудових обов`язків, тобто, створення умов, за яких він може їх здійснювати у порядку, що мав місце до незаконного звільнення. Таким чином, виконання рішення про поновлення на роботі вважається закінченим з моменту фактичного допуску працівника, поновленого на роботі рішенням суду, до виконання попередніх обов`язків на підставі відповідного акта органу, який раніше прийняв незаконне рішення про звільнення або переведення працівника. При цьому мається на увазі не формальне, а фактичне забезпечення поновленому працівнику доступу до роботи і можливості виконання своїх обов`язків. Аналогічні висновки викладені у постанові Верховного Суду від 17 червня 2020 року у справі № 521/1892/18. У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду від 08 квітня 2020 року у справі № 808/2741/16 зазначено, що у разі скорочення посади, на якій працював незаконно звільнений працівник, для виконання рішення суду роботодавець повинен поновити працівника на рівнозначній посаді або внести відповідні зміни до штатного розкладу ввести скорочену посаду, а якщо підприємство, установа реорганізовано рішення про поновлення працівника на роботі має бути виконано правонаступником. Під час розгляду справи відповідач не надав до суду достатньо належних і достовірних доказів, а відтак не довів правомірності свого рішення. Враховуючи вищенаведене та встановлені під час розгляду справи обставини, суд прийшов до переконання про те, що порушене право незаконно звільненого працівника підлягає захисту шляхом поновлення [PERSON] з 08 липня 2024 року на посаді начальника Подільського управління Київського міського центру зайнятості, а у разі відсутності такої посади - на рівнозначній посаді. У відповідності до вимог ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більше ніж за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Вимушений прогул - це час, упродовж якого працівник з вини роботодавця не мав змоги виконувати трудові функції та триває до моменту поновлення працівника судом на роботі. Отже, виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу, яким вважається період від дня незаконного звільнення до дня поновлення на роботі. Вказані висновки також висвітлені у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 15 червня 2022 року у справі №207/878/20. Механізм здійснення відповідного розрахунку визначено Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України №100 від 08 лютого 1995 року (надалі - Порядок). Під час його проведення слід використовувати формулу, за якою обрахуванню підлягає період затримки за робочі дні з використанням даних про середній заробіток позивача виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана дана виплата. Така правова позиція висловлена Верховним Судом України у постанові по цивільній справі №6-195цс14 і є обов`язковою для застосування у всіх судах України. Згідно з абзацом третім пункту 2 Порядку середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Відповідно до абзаців пункту 8 вищевказаного Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. Таким чином, під час проведення розрахунку слід використовувати формулу, за якою обрахуванню підлягає період затримки розрахунку при звільненні з використанням даних про середній заробіток позивача. При визначенні середнього заробітку за час вимушеного прогулу середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата, у даному випадку, беручи до уваги, що позивача було звільнено з посади 08 липня 2024 року, останні два місяця - травень, червень 2024 року. Відповідно до розрахунку, здійсненого позивачем на підставі довідки про доходи №55 від 08 липня 2024 року, розмір її середньоденної заробітної плати (виходячи із розміру заробітної плати за травень 2024 року - 27300,00 грн та за червень 2024 року - 27300,00 грн, а також із кількості фактично відпрацьованих позивачем днів у травні - 23, у червні - 20) становить 1 269,77 гривень ((27300,00 + 27300,00) : (23+20) = 1269,77). Разом із цим, при визначенні розміру середнього заробітку, що підлягає стягненню з відповідача, суд враховує наступне. Відповідно до ст. 117 КЗпП України, у редакції чинній згідно із Законом України №2352-IX від 01.07.2022, у разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців. Ураховуючи період шести місяців з дати звільнення позивача (з 08 липня 2024 року по 07 січня 2025 року), загальна кількість робочих днів складає 132, а саме: - у 2024 році: липень (з 08 липня) - 18 робочих днів; серпень - 22 робочих дні; вересень - 21 робочий день; жовтень - 23 робочих дні; листопад - 21 робочий день; грудень - 22 робочих дні (всього 127 робочих дні); - у 2025 році - січень (по 07 січня) - 5 робочих днів. Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу позивача складатиме 167 609,64 грн (132 (кількість робочих днів) х 1269,77 грн (середньоденна заробітна плата)). При стягненні середнього заробітку суд також враховує наступну позицію Верховного Суду, викладену у постанові 18 жовтня 2024 року у справі №757/27799/21-ц: «У пунктах 86-90 постанови Великої Палати Верховного Суду від 08 грудня 2021 року у справі № 9901/407/19 зазначено, що: «системний аналіз пункту 3 Порядку № 100 та пункту 164.6 статті 164 ПК України дає підстави для висновку, що суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як заборгованість із заробітної плати та/або середній заробіток за час вимушеного прогулу, обчислюється без віднімання сум податків і зборів. Податки і збори із присудженої за рішенням суду суми заробітної плати та середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно, відрахуванню із цієї суми при виплаті працівнику, внаслідок чого виплачена працівнику на підставі судового рішення сума зменшується на суму податків і зборів. При цьому відрахування податків і обов`язкових платежів із середнього заробітку за час вимушеного прогулу не погіршує становище працівника, якого поновлено на роботі, оскільки за цей період у разі перебування на посаді працівник отримував би заробітну плату, із якої також відраховувались би податки і збори. Відповідно до підпункту 168.1.1 пункту 168.1 статті 168 ПК України податковий агент, який нараховує (виплачує, надає) оподатковуваний дохід на користь платника податку, зобов`язаний утримувати податок із суми такого доходу за його рахунок, використовуючи ставку податку, визначену в статті 167 цього Кодексу (за загальним правилом 18 відсотків). Таким чином, якщо юридична особа відшкодовує (виплачує) на користь фізичної особи середній заробіток за час вимушеного прогулу, то ця особа, виступаючи щодо такої фізичної особи податковим агентом, зобов`язана (у випадках, передбачених ПК України) утримати і перерахувати податок із суми такого доходу. Аналогічний правовий висновок зроблений Верховним Судом у подібних правовідносинах у постановах від 18 липня 2018 року у справі № 359/10023/16-ц та від 07 жовтня 2020 року у справі № 523/14396/19»». Із урахуванням наведеного, суд вважає вірним стягнути з Київського міського центру зайнятості на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 08 липня 2024 року по 07 січня 2025 року у розмірі 167 609 гривень 64 копійки з утриманням із цієї суми установлених законодавством України податків і зборів. Вирішуючи позовну вимогу про стягнення моральної шкоди, суд враховує наступні висновки Верховного Суду, що містяться у постанові від 24 січня 2024 року у справі №755/3443/21. Відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя (частина перша статті 237-1 КЗпП України). Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Суд визначає розмір грошового відшкодування моральної шкоди з урахуванням характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Моральна шкода відшкодовується незалежно від майнової шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не пов`язана з розміром цього відшкодування (частини третя, четверта статті 23 ЦК України). У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 25 травня 2022 року в справі № 487/6970/20 (провадження № 61-1132св22) зазначено, що: «зобов`язання про компенсацію моральної шкоди виникає за таких умов: наявність моральної шкоди; протиправність поведінки особи, яка завдала моральної шкоди; наявність причинного зв`язку між протиправною поведінкою особи яка завдала моральної шкоди та її результатом - моральною шкодою; вина особи, яка завдала моральної шкоди. У разі встановлення конкретної особи, яка завдала моральної шкоди, відбувається розподіл тягаря доказування: (а) позивач повинен довести наявність моральної шкоди та причинний зв`язок; (б) відповідач доводить відсутність протиправності та вини. Завдання моральної шкоди - явище завжди негативне. Проте з цього не слідує, що будь-яка завдана моральна шкода породжує зобов`язання з її відшкодування. Покладення обов`язку відшкодувати завдану моральну шкоду може мати місце лише за умови, коли шкода була викликана протиправною поведінкою відповідальної за неї особи». Європейський суд з прав людини вказує, що оцінка моральної шкоди по своєму характеру є складним процесом, за винятком випадків коли сума компенсації встановлена законом (STANKOV v. BULGARIA, № 68490/01, § 62, ЄСПЛ, 12 липня 2007 року). По своїй суті зобов`язання про компенсацію моральної шкоди є досить специфічним зобов`язанням, оскільки не на всіх етапах свого існування характеризується визначеністю змісту, а саме щодо способу та розміру компенсації. Джерелом визначеності змісту обов`язку особи, що завдала моральної шкоди, може бути: (1) договір особи, що завдала моральної шкоди, з потерпілим, в якому сторони домовилися зокрема, про розмір, спосіб, строки компенсації моральної шкоди; (2) у випадку, якщо не досягли домовленості, то рішення суду в якому визначається спосіб та розмір компенсації моральної шкоди (див. постанову Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 01 березня 2021 року у справі № 180/1735/16-ц (провадження № 61-18013сво18)). Гроші виступають еквівалентом моральної шкоди. Грошові кошти, як загальний еквівалент всіх цінностей, в економічному розумінні «трансформують» шкоду в загальнодоступне вираження, а розмір відшкодування «обчислює» шкоду. Розмір визначеної компенсації повинен, хоча б наближено, бути мірою моральної шкоди та відновлення стану потерпілого. При визначенні компенсації моральної шкоди складність полягає у неможливості її обчислення за допомогою будь-якої грошової шкали чи прирівняння до іншого майнового еквіваленту. Тому грошова сума компенсації моральної шкоди є лише ймовірною, і при її визначенні враховуються характер правопорушення, глибина фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступінь вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, інші обставин, які мають істотне значення, вимоги розумності і справедливості (див. постанову Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 25 травня 2022 року в справі № 487/6970/20 (провадження № 61-1132св22)). У постанові Великої Палати Верховного Суду від 29 червня 2022 року в справі №477/874/19 (провадження № 14-24цс21) вказано, що «абзац другий частини третьої статті 23 ЦК України, у якому вжитий термін «інші обставини, які мають істотне значення» саме тому і не визначає повний перелік цих обставин, оскільки вони можуть різнитися залежно від ситуації кожного потерпілого, особливості якої він доводить суду. Обсяг немайнових втрат потерпілого є відкритим, і в кожному конкретному випадку може бути доповнений обставиною, яка впливає на формування розміру грошового відшкодування цих втрат. Розмір відшкодування моральної шкоди перебуває у взаємозв`язку з фізичним болем, моральними стражданнями, іншими немайновими втратами, яких зазнала потерпіла особа, а не із виключністю переліку та кількістю обставин, які суд має врахувати». У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 17 листопада 2023 року у справі №326/789/21 (провадження № 614995св23) зазначено, що: «У постанові Верховного Суду України від 25 квітня 2012 року у справі № 6-23цс12 зроблено висновок, що «КЗпП України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а ст. 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема, повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин, то висновок суду касаційної інстанції, викладений у судових рішеннях у справі, яка переглядається, є законним і обґрунтованим. Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення. Тобто за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум тощо) відшкодування моральної шкоди на підставі ст. 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати» Виходячи із встановлених в ході судового розгляду обставин, суд вважає обґрунтованими доводи позивача про те, що внаслідок незаконного звільнення їй було завдано моральну шкоду, яка виразилася у постійних переживаннях та втраті душевної рівноваги. Так, судом приймається до уваги, що позивач пропрацювала в Державній службі зайнятості більше 30 років, на керівних посадах в столичній службі зайнятості - 24 роки. За сумлінну і багаторічну працю, відповідальне ставлення до виконання своїх професійних обов`язків, вагомий внесок у виконання завдань, пов`язаних з реалізацією державної політики зайнятості в Україні, соціального захисту від безробіття вона неодноразово нагороджувалась почесними грамотами як Державного центру зайнятості, так і виконавчих органів місцевої влади та профспілкових державних установ. Крім того, на час звільнення позивачу залишалася пропрацювати близько двох років до виходу на пенсію. Ураховуючи вказані обставини, суд дійшов висновку, що внаслідок незаконного звільнення позивачу було завдано моральну шкоду, яку суд, із урахуванням вимог розумності, справедливості та співмірності, визначає у розмірі 10 000,00 грн. Враховуючи наведене вище, суд прийшов до переконання про задоволення позову частково. У відповідності до ч. 1 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Оскільки позивачем сплачено судовий збір у розмірі 1211, 20 грн, такий необхідно стягнути на користь позивача із відповідача. Крім того, у відповідності до ст. 430 ЦПК України судове рішення в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у межах суми стягнення за один місяць підлягає до негайного виконання. На підставі викладеного,

Outcome: partial