Jurisdiction: civil
Date: 2025-05-28 00:00:00

Позивач [PERSON] 21.01.2025 року звернувся до Святошинського районного суду м. Києва з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «Оператор газотранспортної системи України» про визнання трудового договору, укладеного на визначений строк недійсним в частині визначення строку, визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди, яким просить суд визнати наказ відповідача від 06.06.2023 року № 456/к про прийняття на роботу недійсним в частині визначення строку; визнати незаконним та скасувати наказ відповідача від 19.12.2024 року № 1979/н про звільнення позивача; поновити позивача на посаді директора з юридичних питань ТОВ «Оператор ГТС України»; стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 30.12.2024 року по дату ухвалення рішення суду, моральну шкоду у розмірі 200 000 грн. та судові витрати. В обґрунтування позову зазначив, що на підставі його заяви, яка зареєстрована в ТОВ «Оператор ГТС України» за номером 361, та наказу відповідача від 06.06.2023 року №456/к з [PERSON] було укладено трудовий договір та прийнято з 07.06.2023 року на основну роботу до відповідача на посаду директора з юридичних питань. У наказі відповідача від 06.06.2023 року №456/к зазначено, що позивача прийнято за строковим трудовим договором по 27.12.2024 року без вказівки причин, що відповідали підставам та умовам укладання саме строкового договору. Вважає, що підстави для укладення строкового трудового договору були відсутні, оскільки це суперечило його інтересам, заінтересованість щодо укладання строкового договору виходила не від нього, він був змушений погодитися написати заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором. 19.12.2024 року відповідачем було видано наказ №1979/н про звільнення позивача у зв`язку із закінченням строку дії трудового договору, п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, з яким позивач був повністю не згоден, про що свідчить відсутність його підпису на даному наказі. Крім того зазначив, що вимога про визнання наказу відповідача від 06.06.2023 року №456/к про прийняття на роботу недійсним в частині визначення строку є похідною від вимоги про визнання незаконним та скасування наказу № 1979/н від 19.12.2024 року про звільнення, а наказ від 06.06.2023 року №456/к про прийняття на роботу порушив права позивача лише після його звільнення. Вказав, що жодних пропозицій протягом роботи позивача з боку відповідача про вакансії, що відповідають кваліфікації позивача, запропоновано не було, а також не було поінформовано про такі вакансії. Вважає, що у зв`язку з прийняттям Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» від 01 липня 2022 року № 2352-IX, який набрав чинності 19 липня 2022 року, у відповідача виник обов`язок перевести [PERSON] зі строкового трудового договору на безстроковий. Тому вважає, що наказ відповідача від 06.06.2023 року №456/к про прийняття на роботу є недійсним в частині визначення строку, а наказ від 19.12.2024 року № 1979/н про звільнення позивача є незаконним, а тому позивач просить його скасувати та поновити на роботі. Також позивач просить стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 30.12.2024 року по дату ухвалення рішення суду. Крім того, позивач зазначив, що внаслідок неправомірних дій відповідача, позивачеві завдано душевних та фізичних страждань, що завдало йому моральної шкоди, яку він оцінює у розмірі 200 000 грн. Ухвалою Святошинського районного суд м. Києва від 06.02.2025 року було відкрито провадження у справі за правилами загального позовного провадження. В судовому засіданні представник позивача позовні вимоги підтримала, просила задовольнити позов у повному обсязі, посилаючись на обставини викладені у позовній заяві. Представник відповідача в судовому засіданні позовні вимоги не визнала, просила відмовити в задоволенні позову у повному обсязі, посилаючись на обставини, викладені у поданих до суду 04.03.2025 року відзиві на позовну заяву, 17.03.2025 року запереченні на відповідь та 07.04.2025 року додаткових письмових поясненнях. Заслухавши доводи і заперечення сторін по справі, дослідивши письмові докази по справі, суд вважає, що заявлений позов не підлягає задоволенню, виходячи із наступних підстав. Судом встановлено і сторонами не заперечується, що на підставі заяви позивача відповідачем було видано наказ від 06.06.2023 року №456/к «Про прийняття на роботу» [PERSON] на посаду директора з юридичних питань з 07.06.2023 року за строковим трудовим договором по 27.12.2024 року, за проханням працівника, п.2 ст.23 КЗпП України. 27.12.2024 року [PERSON] було звільнено з посади директора з юридичних питань у зв`язку із закінченням строку дії трудового договору на підставі п.2 ч.1 ст.36 КЗпП України, про що відповідачем було видано наказ від 19.12.2024 року № 1979/к «Про звільнення [PERSON] ». Від ознайомлення із наказом позивач відмовився, внаслідок чого відповідачем було складено акт від 20.12.2024 року «Про відмову [PERSON] ознайомитися з наказом про звільнення». Листом від 27.12.2024 року № ТОВВИХ-24-20313 Товариства з обмеженою відповідальністю «Оператор газотранспортної системи України» (поштове відправлення 0306506319503) [PERSON] було повідомлено про звільнення та направлено копію наказу від 19.12.2024 року № 1979/к (т.1 а.с. 85). Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно до ч.1 ст.21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації. Згідно із ч.ч.1, 2 ст.23 КЗпП України трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Таким чином, умовами укладення строкового трудового договору є: 1) характер виконуваної роботи; 2) умови виконання роботи; 3) інтереси працівника; 4) інші випадки, передбачені законодавчими актами. При укладенні трудового договору на визначений строк, цей строк встановлюється за погодженням сторін і може визначатися як конкретним терміном, так і часом настання певної події. Строк, на який працівник наймається на роботу, обов`язково має бути вказаний у наказі про прийняття на роботу, інакше буде вважатися, що працівник прийнятий на роботу за безстроковим трудовим договором. Аналогічні правові висновки щодо застосування ч.ч.1, 2 ст.23 КЗпП України про підстави та порядок укладення строкового трудового договору викладено у постановах Верховного Суду від 25.01.2023 у справі № 757/16504/20, від 05.06.2024 року у справі № 601/2350/22, від 27.04.2021 року у справі № 536/232/19, від 27.03.2023 у справі № 428/2992/20. При цьому, у постанові від 27.03.2023 у справі № 428/2992/20 Верховний Суд відмітив, що аналізуючи вказані норми матеріального права, можна дійти висновку про відсутність в законодавстві заборони щодо укладення строкового трудового договору, якщо на те є воля сторін. Підставою для укладення строкового трудового договору на вимогу працівника є його заява про прийняття на роботу, в якій вказуються обставини або причини, що спонукають працівника найматися на роботу за строковим трудовим договором, а також строк, протягом якого він працюватиме. У постановах від 05.06.2024 року у справі № 601/2350/22 та від 27.04.2021 року у справі № 536/232/19 Верховний Суд, із посиланням на постанови Верховного Суду від 06.12.2018 року у справі № 757/26016/17-ц та від 03.02.2021 року у справі № 703/2695/19, наголосив, що порядок оформлення трудових відносин за строковим трудовим договором такий же, як і за безстроковим, але при цьому факт укладання трудового договору на певний строк чи на час виконання певної роботи повинен бути відображений, зокрема у наказі чи розпорядженні роботодавця, яким оформляється цей трудовий договір. Укладення строкового трудового договору можливе за погодженням сторін, без згоди працівника укладення такого договору є неможливим. Як вбачається з матеріалів справи і не заперечується позивачем та його представником, 06.06.2023 року [PERSON] власноручно написав та підписав заяву про прийняття його на роботу на посаду директора з юридичних питань, зазначивши «за строковим трудовим договором з 07 червня 2023 року по 27 грудня 2024 року, виходячи з моїх інтересів». На підставі вказаної заяви позивача, на умовах та на вказаний безпосередньо у заяві строк, відповідачем було видано наказ від 06.06.2023 року №456/к «Про прийняття на роботу», яким [PERSON] прийнято на посаду директора з юридичних питань з 07.06.2023 року за строковим трудовим договором по 27.12.2024 року, за проханням працівника, п.2 ст.23 КЗпП України. З даним наказом [PERSON] було ознайомлено в перший робочий день 07.06.2023 року, що підтверджується проставленням позивачем власноруч особистого підпису на наказі від 06.06.2023 року №456/к. Зауважень щодо змісту наказу від 06.06.2023 року №456/к про прийняття на роботу, в тому числі щодо строковості трудового договору, вказівки про наявність прохання працівника та такої правової підстави як п.2 ст.23 КЗпП України, від позивача відповідачу не надходило. Доказів на підтвердження протилежного позивачем не надано. 07.06.2023 року в перший робочий день [PERSON] приступив до роботи, а відповідачем проведено з позивачем вступні інструктажі з питань охорони праці, цивільного захисту, пожежної безпеки та дій у надзвичайних ситуаціях, ознайомлено з посадовою інструкцією, правилами внутрішнього трудового розпорядку, з вимогами безпеки, пропускним режимом, правилами користування ІТ-сервісами тощо, що підтверджується проставленням позивачем особистих підписів на аркуші ознайомлення з локальними актами (правилами, вимогами). Доказів на підтвердження того, що заяву про прийняття на роботу та трудовий договір підписано позивачем під тиском роботодавця або ж волевиявлення позивача на момент укладення не відповідало його внутрішній волі або що він не усвідомлював значення договору чи перебував у хворобливому стані та адекватно не оцінював свої дії, суду не надано. При цьому суд враховує, що позивач здобув вищу освіту за спеціальністю «Правознавство», має кваліфікацію спеціаліст права, отримав свідоцтво про право на заняття адвокатською діяльністю №3169/10 від 21.12.2006 року, а тому міг розуміти та усвідомлювати значення та зміст укладеного ним трудового договору та інших вчинюваних ним юридично значимих дій і їх правові наслідки та вплив на його трудові права та обов`язки стосовно відповідача. Враховуючи викладене у своїй сукупності, суд приходить до переконання, що написавши заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором з 07 червня 2023 року по 27 грудня 2024 року, [PERSON] вільно виявив свою волю на укладення саме строкового трудового договору, власноруч письмово зазначивши про наявність власних інтересів на це. Таким чином, між сторонами відповідно до п.2 ч.1 ст.23 КЗпП України було укладено строковий трудовий договір на наперед визначений сторонами строк з 07.06.2023 року по 27.12.2024 року, встановлений за їх погодженням та за наявності вільного волевиявлення та інтересів позивача на це. Крім того, відповідачем повідомлено, а позивачем не надано доказів протилежного, що протягом всього періоду дії трудового договору від [PERSON] до ТОВ «Оператор ГТС України» не надходили заяви позивача із запереченнями або зауваженнями щодо умов трудового договору в частині визначення його строковим, позивач не оскаржував його умови з підстав порушення його трудових прав, не ініціював унесення змін і доповнень до нього, не ініціював продовження строку дії трудового договору, що свідчить про погодження позивача з усіма умовами цього договору, в тому числі щодо його строковості саме з 07.06.2023 року по 27.12.2024 року. Таким чином, доказів порушення трудових прав та інтересів позивача під час укладання з ним строкового трудового договору на строк з 07.06.2023 року по 27.12.2024 року та/або невідповідності умов такого трудового договору вимогам закону позивачем не надано, що дає суду підстави для висновку про недоведеність відповідних доводів позивача. Відтак, позовні вимоги в частині визнання трудового договору, укладеного на визначений строк, недійсним в частині визначення строку, зокрема, визнання наказу ТОВ «Оператор ГТС України» від 06.06.2023 року №456/к про прийняття на роботу недійсним в частині визначення строку, не підлягають задоволенню. Щодо посилання позивача на положення ст.9 КЗпП України, судом встановлено наступне. Аналіз ст.9 КЗпП України свідчить, що у приватному праві, частиною якого є трудове право, недійсність може стосуватися або «вражати» різноманітні договори, не є винятком й трудові договори. При цьому для трудового законодавства є характерним, з урахуванням того, що імперативні норми гарантують не тільки мінімальні соціально-трудові стандарти, але і визначають підстави нікчемності договорів (їх умов) у сфері праці. В ст.9 КЗпП України передбачений спеціальний випадок нікчемності умови, якщо відповідні умови договорів погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю. В трудовому законодавстві не міститься правил, які мають засовуватися при тлумаченні того чи іншого трудового договору, а тому з врахуванням принципів, зокрема, добросовісності, справедливості та розумності, сумніви щодо його дійсності, чинності та виконуваності повинні тлумачитися судом на користь його дійсності, чинності та виконуваності, за умови, що не погіршують становище працівників, порівняно з законодавством України про працю. Позовна вимога про визнання недійсною умови трудового договору для якої встановлено нікчемність на рівні закону не є належним способом захисту права чи інтересу позивача. Аналогічні правові висновки щодо застосування ст.9 КЗпП України викладено у постанові Верховного Суду від 27.04.2021 року у справі № 536/232/19. Разом з тим, основними засадами (принципами) цивільного судочинства є, зокрема, змагальність сторін та диспозитивність (п.п.4, 5 ч.3 ст.2 ЦПК України). Принцип змагальності забезпечує повноту дослідження обставин справи та покладає тягар доказування на сторони. Водночас цей принцип не створює для суду обов`язок вважати доведеною та встановленою обставину, про яку стверджує сторона. Таку обставину треба доказувати таким чином, аби реалізувати стандарт більшої переконливості, за яким висновок про існування стверджуваної обставини з урахуванням поданих доказів видається вірогіднішим, ніж протилежний. Диспозитивність - один з базових принципів судочинства,

Outcome: dismissed