Jurisdiction: civil
Date: 2025-05-19 00:00:00

у січні 2025 року [PERSON] звернулася до суду із вказаним позовом, в якому просить: визнати незаконним і скасувати наказ № 8/24 від 01.04.2024 року ГБК «Печерський» про її звільнення з 01.04.2024 року з посади юрисконсульта ГБК «Печерський» та поновити на посаді юрисконсульта ГБК «Печерський»; стягнути з ГБК «Печерський» на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 49 833,28 грн за 6 місяців, компенсацію за невикористану відпустку в розмірі 5 315,70 грн та компенсацію завданої моральної шкоди в розмірі 10 000,00 грн. Обґрунтовуючи позовні вимоги, позивач зазначила, що на підставі наказу № 6 від 21.04.2023 року вона з 24.04.2023 року працювала у ГБК «Печерський» на посаді юрисконсульта за сумісництвом з дистанційним режимом роботи з посадовим окладом згідно із штатним розкладом, а також між нею та відповідачем укладено Трудовий договір № 6 про дистанційну роботу від 21.04.2023 року. Також позивач вказувала, що з квітня 2024 року керівництво ГБК «Печерський» припинило виплачувати їй заробітну плату, однак, яку на звернення до них, зобов`язувалося виплатити, при цьому будь-якої інформації щодо припинення трудових відносин чи порушення трудової дисципліни не повідомляло, копії оскаржуваного наказу про своє звільнення не отримувала, а лише 15.11.2024 року з метою уточнення своїх трудових відносин з ГБК «Печерський», сформувавши Витяг з Реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов`язкового страхування, дізналася про те, що наказом відповідача № 8/24 від 01.04.2024 року її звільнено із займаної посади за прогул на підставі ч. 4ст. 40 КЗпП України, в зв`язку із чим, вважає, що встановлений ст. 233 КЗпП України строк для звернення до суду із вказаним позовом пропущений з поважних причин. Посилаючись на те, що дії відповідача є неправомірними, при цьому під час звільнення з нею не проведено остаточного розрахунку в частині компенсації за невикористані відпустки, чим їй також завдано моральної шкоди, яка виразилась у неможливості вчасно отримати заробітну плату та виконувати свої трудові обов`язки, позивач просить позов задовольнити. Ухвалою від 19.02.2025 року після роз`єднання позовних вимог і виділення в самостійне провадження позовних вимог [PERSON] , відкрито провадження в справі. Розгляд справи визначено проводити в порядку спрощеного провадження без повідомлення сторін. 27.03.2025 року до суду від відповідача надійшов відзив на вказану позовну заяву, в якому представник [PERSON] просить у задоволенні позову відмовити, посилаючись на те, що голова правління ГБК «Печерський» Дубовик М.М. з 26.03.2024 року приступив до виконання своїх посадових обов`язків, про що видано відповідний наказ і в цей момент колишній керівник [PERSON] втратив свої повноваження, однак документацію ГБК «Печерський» та печатку не передав, що стало причиною для звернення до суду з відповідним позовом, який перебуває на розгляді в Господарському суді м. Києва (справа № 910/13753/24); загальними зборами членів кооперативу положення про дистанційну роботу не затверджувалося; наказ про прийняття позивача на роботу за сумісництвом на дистанційний режим роботи суперечить рішенню загальних зборів (протокол № 2 від 27.05.2023 року), яким затверджені правила внутрішнього трудового розпорядку та самим правилами внутрішнього трудового розпорядку, при цьому штатним розписом ГБК «Печерський» посада юрисконсульта не передбачена, а тому він є недійсним; в травні 2024 року [PERSON] зверталася до відповідача із заявою про звільнення за власним бажанням, а про порушення свого права позивач могла дізнатися з моменту, коли їй перестали виплачувати заробітну плату в березні 2024 року, отже, останньою пропущений строк для звернення до суду із вказаним позовом та визначені строки позовної давності. Крім того, представником відповідача адвокатом Півторацьким С.О. у відзиві на зазначену позовну заяву поставлено сім запитань позивачу в порядку ст. 93 ЦПК України. 28.04.2025 року до суду від позивача надійшла відповідь на відзив, в якій [PERSON] зазначає, що в провадженні Господарського суду м. Києва перебуває справа № 910/9396/24 про визнання недійсним рішення загальних зборів, оформлених протоколом № 2 від 27.05.2023 року; відповідач не повідомляв її про зміну умов праці та не ознайомлював з правилами внутрішнього трудового розпорядку ГБК «Печерський», затвердженими наказом відповідача № 3/24 від 26.03.2024 року, а трудові відносини з нею розпочато раніше; згідно із затвердженим штатним розкладом від 01.02.2024 року вона отримувала заробітну плату в розмірі 10 000,00 грн щомісячно; подані відповідачем акти про відсутність її на роботі в робочі дні з 26.03.2024 року по 01.04.2024 року підписані особами, які не перебувають у трудових відносинах з ГБК «Печерський», та не містять вказівки на робоче місце працівників; докази того, що відповідач намагався з`ясувати поважність причин зафіксованої ним відсутності її на роботі відсутні; роботодавець при звільненні не провів остаточний розрахунок, не видав їй нарочно, не направив поштою копію наказу про звільнення та письмове повідомлення про нараховані та виплачені їй суми при звільненні. Разом із відповіддю на відзив також 28.04.2025 року від позивача до суду надійшли відповіді на поставлені запитання представника відповідача, в яких [PERSON] вказує, що з 2020 року [PERSON] має в своєму розпорядженні всі її контактні дані; з 26.03.2024 року [PERSON] не звертався до неї з вимогою надати укладений між нею та ГБК «Печерський» трудовий договір; засобами поштового зв`язку на ім`я голови правління ГБК «Печерський» [PERSON] нею направлено лист із заявою про звільнення з посади юрисконсульта за власним бажанням з 09.05.2024 року; останній раз вона отримала заробітну плату 26.03.2024 року; оплата її праці не залежить від кількості або змісту виконаної роботи; наявність чи відсутність перешкод у відвідуванні адміністративної будівлі ГБК «Печерський» не звільняє роботодавця від обов`язку в день звільнення видати їй наказ про звільнення та провести з нею розрахунок; фактично [PERSON] приступив до виконання обов`язків голови правління ГБК «Печерський» 03.04.2024 року та з 26.03.2024 року по 03.04.2024 року за час її присутності в ГБК «Печерський» в адміністративній будівлі на своєму робочому місці присутній не був. Статтею 13 ЦПК України визначено принцип диспозитивності цивільного судочинства, відповідно до якого суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до вимог ЦПК України, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Статтею 81 ЦПК України передбачено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Відповідно до ст. 264 ЦПК України під час ухвалення рішення суд вирішує зокрема: чи мали місце обставини, якими обґрунтовуються вимоги і заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; які правовідносини випливають зі встановлених обставин; яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин. Отже, суд розглядає справу за наявними у справі доказами, які надані сторонами. Дослідивши матеріали справи, оцінивши зібрані по справі докази в їх сукупності, суд приходить до наступного. Судом встановлено та вбачається з матеріалів справи, що згідно із Статутом, прийнятим рішенням зборів членів ГБК «Печерський» від 28.03.2002 року ГБК «Печерський» є добровільним громадським об`єднанням громадян-власників транспортних засобів, створеним для будівництва та подальшої експлуатації гаражних боксів. Відповідно до п. 36 вказаного Статуту ГБК «Печерський» керівним органом діяльності кооперативу є правління кооперативу на чолі з головою правління. Наказом ГБК «Печерський» № 6 від 21.04.2023 року [PERSON] прийнято на роботу на посаду юрисконсульта за сумісництвом на дистанційний режим роботи з 24.04.2023 року з посадовим окладом згідно штатного розкладу. Згідно з посадовою інструкцією юрисконсульта, затвердженою головою правління ГБК «Печерський» 24.04.2023 року, форма організації праці: юрисконсульт виконує свої службові обов`язки дистанційно, поза межами адміністративної будівлі кооперативу (п. 1.7. цієї Інструкції). За змістом п.п. 1.8., 1.9. вказаної Інструкції, місце виконання роботи визначається працівником самостійно; дистанційна робота може поєднуватися з роботою на робочих місцях в адміністративній будівлі кооперативу; працівник самостійно обирає власне робоче місце; працівник розподіляє робочий час на свій розсуд, на нього не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку. При цьому, судом з`ясовано, що 21.04.2023 року між ГБК «Печерський» та [PERSON] укладено Трудовий договір № 6 про дистанційну роботу, згідно з п. 1.4. якого визначено, що виконання працівником роботи на робочому місці в приміщенні чи на території роботодавця може поєднуватися з виконанням дистанційної роботи. Установлюються такі особливості поєднання дистанційної роботи з роботою на робочому місці в приміщенні чи на території роботодавця (за наявності): за вказівкою керівниказ`являтися на роботі для розв`язання питань, що потребують особистої присутності, але не частіше, ніж двічі на місяць. Відповідно до пп. 10, 11 п. 2.4. цього ж Договору, працівник має право: виконувати свої службові обов`язки дистанційно, поза межами адміністративної будівлі компанії,місце виконання роботи визначається працівником самостійно; самостійно визначати свій робочий графік з урахуванням необхідності своєчасного виконання завдань, доручених головою правління та/або головним бухгалтером та дотримання встановлених дедлайнів. Згідно з п. 3.1. зазначеного Договору, за виконання роботи, передбаченої цим Договором та посадовою інструкцією, працівнику встановлюється винагорода (заробітна плата) в розмірі 100 % посадового окладу від затвердженого штатного розпису, але в будь-якому випадку не нижче від мінімальної заробітної плати.Розрахунковий період (система або форма оплати): за місяць. Заробітна плата працівника підлягає оподаткуванню в порядку, визначеному законодавством. Пунктом 4.1. цього ж Договору визначено, що працівник розподіляє робочий час на власний розсуд, на нього не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку. Поряд із цим, судом встановлено, що 27.05.2023 року черговими загальними зборами членів ГБК «Печерський», оформленими протоколом № 2, який завірено нотаріусом, прийняті рішення, зокрема: про припинення неправомірного виконання обов`язків головою правління ГБК «Печерський» [PERSON] та виключення останнього з ЄДР як керівника ГБК «Печерський» та особу, що може діяти від імені відповідача без довіреності, у тому числі підписувати договори; про обрання головою правління ГБК «Печерський» Дубовика М.М. з 27.05.2023 року; про затвердження кошторису ГБК «Печерський» та про затвердження правил внутрішнього розпорядку щодо розміру щомісячних членських внесків, окладів посадовим особам ГБК «Печерський», які не повинні перевищувати 15 000,00 грн, тарифів на оплату за спожиту електроенергію. 26.03.2024 року на підставі вказаного протоколу, державним реєстратором Голосіївської районної у м. Києві державної адміністрації Іванишиною Л.І. проведено реєстраційні дії № 1000681070028014700: державну реєстрацію змін відомостей про юридичну особу, зміну інформації для здійснення зв`язку з юридичною особою, зміну керівника або відомостей про керівника юридичної особи, зміну фізичних осіб або зміну відомостей про фізичних осіб - платників податків, які мають право вчиняти дії від імені юридичної особи без довіреності, у тому числі підписувати договори, подавати документи для державної реєстрації тощо. Згідно з Правилами внутрішнього трудового розпорядку ГБК «Печерський», затвердженими протоколом загальних зборів членів ГБК Печерський» № 2 від 27.05.2023 року, прийняття на роботу оформляється письмовим договором, де визначаються істотні умови договору з працівником та наказом, який оголошується працівнику під підпис (п. 2.4. цих Правил). За змістом пп. 3.1.1. та 3.1.2. цих Правил, працівник зобов`язаний дотримуватися режиму робочого дня, встановленого цими Правилами. У разі наявності поважної причини відсутності на робочому місці відразу повідомляти роботодавця; перебувати на робочому місці протягом робочого дня, за винятком перерв для відпочинку та харчування. Відповідно до п. 7.2. вказаних Правил, робота в дистанційному режимі може виконуватися у разі затвердження загальними зборами членів кооперативу відповідного положення про дистанційну (надомну) роботу. Вказані правила внутрішнього трудового розпорядку введено в дію наказом відповідача № 3/24 від 26.03.2024 року. Як вбачається із штатних розписів на 01.06.2023 року та 26.03.2024 року ГБК «Печерський», підписаних головою загальних зборів М. Дубовиком посада юрисконсульта відсутня. Кількість штатних одиниць 7,5, в тому числі голова правління, бухгалтер, електрик, двірник, охоронець. Разом з тим, згідно із штатним розкладом, затвердженим головою правління ГБК «Печерський» [PERSON] 01.02.2024 року, посадовий оклад юриста встановлено в розмірі 10 000,00 грн. Згідно з табелями обліку робочого часу за березень 2024 року та квітень 2024 року ГБК «Печерський», в [PERSON] (юрист) з 26.03.2024 року по 29.03.2024 року проставлені відмітки - неявка з нез`ясованих причин, а 01.04.2024 року - прогул. При цьому, згідно з актами від 26.03.2024 року, 27.03.2024 року, 28.03.2024 року, 29.03.2024 року, 01.04.2024 року, складеними головою правління ГБК «Печерський`М. Дубовиком, а також [PERSON] та [PERSON] , юрист [PERSON] була відсутня на роботі в ГБК «Печерський» більше 3-х годин, в робочі години без попередження відсутності та без поважних причин. Наказом ГБК «Печерський» № 8/24 від 01.04.2024 року звільнено [PERSON] юриста ГБК «Печерський» 01.04.2024 року за прогули (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин): 26.03.2024 року, 27.03.2024 року, 28.03.2024 року, 29.03.2024 року, 01.04.2024 року, за ч. 4 ст. 40 КЗпП України. Також судом з`ясовано, що 07.05.2024 року позивач відправила засобами поштового зв`язку заяву про звільнення її із займаної посади за власним бажанням з 09.05.2024 року. Поряд із цим, судом встановлено, що між колишнім правлінням ГБК «Печерський», в особі голови правління [PERSON] та теперішнім правлінням ГБК «Печерський», в особі голови правління [PERSON] наявний конфлікт, а також існують неприязні стосунки між позивачем та керівником ГБК «Печерський» [PERSON] . Вказане підтверджується існуванням судових спорів, зокрема: в провадженні Господарського суду м. Києва перебувала справа № 910/9396/24, в межах якої ставилося питання про визнання недійсним рішення загальних зборів членів відповідача, оформленого протоколом загальних зборів членів ГБК «Печерський» від 27.05.2023 року № 2, та скасування реєстраційної дії № 1000681070028014700, проведеної 26.03.2024 року державним реєстратором Голосіївської районної у місті Києві державної адміністрації Іванишиною Л.І. щодо ГБК «Печерський» (рішенням від 13.03.2025 року в позові відмовлено) та справа № 910/13753/24, в якій рішенням від 20.03.2025 року зобов`язано [PERSON] за актом-приймання передачі передати ГБК «Печерський» документи, а також це вбачається із змісту скріншотів переписки в месенджері група «Кооператив Печерський», пояснень сторін і фактів оформлення [PERSON] як головою правління ГБК «Печерський» та [PERSON] також як головою правління ГБК «Печерський» в однаковий період різних за змістом документів. Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно до ст. 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації. Трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи (ч. 1 ст. 23 КЗпП України). Згідно зі ст. 24 КЗпП України трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням роботодавця, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. В силу ч. 3 ст. 32 КЗпП України істотними умовами праці є система та розміри оплати праці, пільги, режиму роботи (у т.ч. встановлення неповного робочого часу), суміщення професій, розряди і найменування посад та інших. Статтею 29 КЗпП України передбачений обов`язок роботодавця до початку роботи працівника за трудовим договором в узгоджений із працівником спосіб поінформувати працівника, зокрема про: місце роботи (інформація про роботодавця, у тому числі його місцезнаходження), трудову функцію, яку зобов`язаний виконувати працівник (посада та перелік посадових обов`язків), дату початку виконання роботи; правила внутрішнього трудового розпорядку або умови встановлення режиму роботи, тривалість робочого часу і відпочинку, а також про положення колективного договору (у разі його укладення); тривалість щорічної відпустки, умови та розмір оплати праці. Згідно з ч. ч. 1, 5ст. 60-2 КЗпП України дистанційна робота - це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій. При дистанційній роботі працівник розподіляє робочий час на власний розсуд, на нього не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не визначено трудовим договором. При цьому загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 цього Кодексу. У свою чергу, згідно ст. 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно та точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Частиною 2 ст. 21 КЗпП України передбачене право працівника реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін. Згідно вимог ст. 102-1 КЗпП України працівники, які працюють за сумісництвом, одержують заробітну плату за фактично виконану роботу. Умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій визначаються Кабінетом Міністрів України. Згідно ст. 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно та точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків. Для встановлення допущення працівником прогулу необхідним є належне фіксування самого факту відсутності працівника на роботі та з`ясування поважності причини такої відсутності. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника. Відсутність працівника на роботі має бути зафіксовано актом про відсутність працівника на роботі. Законодавство не встановлює вимог до форми акта, тому він подається у довільній письмовій формі та підписується не менш ніж двома працівниками (наприклад, бухгалтером та директором). В акті має бути зафіксовано факт відсутності працівника на роботі протягом робочого дня. Акт про відсутність працівника на роботі оформлюється безпосередньо в день нез`явлення працівника на роботі. У таких документах обов`язково зазначаються не тільки дата, а й певний час відсутності працівника. Після фіксації факту відсутності працівника на роботі потрібно з`ясувати, чим така відсутність була викликана. Для з`ясування причини відсутності працівника на роботі роботодавець на свій розсуд може: 1) зателефонувати працівнику або членам його родини; 2) написати працівнику в доступні месенджери; 3) надіслати листа на особисту електронну скриньку; 4) відвідати працівника за місцем реєстрації або місцем фактичного проживання; 5) надіслати лист з повідомленням про вручення з пропозицією надати пояснення щодо своєї відсутності. Законодавство не містить вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі, тому в кожному випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається, виходячи з конкретних обставин. Вочевидь, поважними причинами мають бути об`єктивні обставини, які безумовно перешкоджали працівнику з`явитися на роботу і не могли бути ним усунуті. Згідно ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано, до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Відповідно до п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках: 4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Прогул, під яким розуміється відсутність на робочому місці без поважних причин більше трьох годин протягом робочого дня, за своєю правовою природою є порушенням трудової дисципліни (дисциплінарним проступком), під яким варто розуміти невиконання чи неналежне виконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Разом з тим, саме на роботодавця покладається обов`язок доказування фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, з яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена провина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України в п. 24 постанови від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Аналогічна правова позиція викладена в постанові Верховного Суду від 09.11.2021 року в справі № 235/5659/20. Таким чином, у ч. 4 ст. 40 КЗпП України встановлено право роботодавця обрати стягнення у виді звільнення як за скоєння одного прогулу, так і у разі, коли прогули мають тривалий характер. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. Отже, визначальним для вирішення питання законності звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності. Пунктом 22 Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 року № 9 передбачено, що в справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за ч.ч. 3, 4, 7, 8 ст. 40, ч. 4 ст. 41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені ст. 147-1, 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Законодавством не визначено перелік обставин за наявності яких прогулвважається вчиненим з поважних причин, тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності працівника на роботі, звільненого за ч. 4 ст. 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати будь-які докази із числа передбачених ЦПК України. Основним критерієм оцінки причин відсутності працівника на роботі, як поважних, є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, що повністю виключають вину працівника. Звільнення на підставі ч. 4ст. 40 КЗпП України за одноразове грубе порушення трудових обов`язків за своєю природою є дисциплінарним стягненням, а тому має проводитись із дотриманням вимог трудового законодавства України щодо порядку застосування дисциплінарних стягнень, у тому числі ст. ст. 147, 148, 149 КЗпП України. Відповідно до ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявлення проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене не пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Згідно з приписами ст. 149 КЗпП України стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Судом встановлено та підтверджується матеріалами справи, що позивач була відсутня на робочому місці в робочі дні, починаючи 26.03.2024 року по 01.04.2024 року включно, про що роботодавцем складені відповідні акти. Хоча сама [PERSON] фактично не заперечувала обставини відсутності її на робочому місці, проте відповідачем не надано доказів на підтвердження порушення позивачем трудової дисципліни, які б давали підстави для звільнення на підставі ч. 4 ст. 40 КЗпП України, адже факти відсутності позивача на роботі не зафіксовані належним чином - акти за 26.03.2024 року, 27.03.2024 року, 28.03.2024 року, 29.03.2024 року, 01.04.2024 року про її відсутність, крім підпису голови правління ГБК «Печерський» [PERSON] , містять також підписи [PERSON] та [PERSON] , однак у них відсутні відомості про те, які посади займають вказані особи у ГБК «Печерський», та матеріали справи на місять доказів, що вони є працівниками відповідача чи членами цього кооперативу. Крім того, відповідачем не з`ясовувалося чим така відсутність [PERSON] на робочому місці викликана - поважності причин прогулів не встановлено та ГБК «Печерський» не вживалися жодні відповідні заходи по їх з`ясуванню. При цьому, позивач мотивувала свою відсутність на робочому місці тим, що її прийнято на роботу 21.04.2023 року на посаду юрисконсульта за сумісництвом на дистанційний режим роботи, про що також між сторонами укладено Трудовий договір № 6 про дистанційну роботу від 21.04.2023 року. Суд зазначає, що повноваження керівника юридичної особи виникають з моменту фактичного початку виконання ним своїх обов`язків, на підставі прийнятого уповноваженим органом управління юридичної особи рішення про його призначення (обрання). Як встановлено в рішенні суду від 20.03.2025 року в справі № 910/13753/24 за позовом ГБК «Печерський» до [PERSON] про зобов`язання вчинити дії, згідно із наказом №1/24 від 26.03.2024 року на підставі протоколу загальних зборів членів ГБК «Печерський» № 2 від 27.05.2023 року, [PERSON] приступив до виконання обов`язків голови правління ГБК «Печерський» з 26.03.2024 року, що й не заперечується в межах вказаної справи стороною відповідача. Зазначені обставини відповідно до ч. 5 ст. 82 ЦПК України не доказуються при розгляді цієї справи, при цьому не спростовані в загальному порядку [PERSON] як особою, яка не брала участі у справі, в якій такі обставини були встановлені, яка стверджує, що до 03.04.2024 року [PERSON] не приступав до виконання обов`язків голови правління ГБК «Печерський». До того ж, суд зазначає, що ці розбіжності не мають правового значення під час вирішення вказаного спору, адже правова підстава для призначення позивача на дистанційну роботу виникла ще до вказаних дат, оскільки відповідний наказ ГБК «Печерський» та укладений між сторонами трудовий договір про дистанційну роботу датовані квітнем 2023 року. Отже, до моменту видання головою правління ГБК «Печерський» [PERSON] наказу від 26.03.2024 року, [PERSON] був головою правління ГБК «Печерський», мав право виступати від імені відповідача та вчиняти відповідні дії. Таким чином, невихід позивача на роботу 26.03.2024 року, 27.03.2024 року, 28.03.2024 року, 29.03.2024 року, та 01.04.2024 року, яку прийнято на посаду юрисконсульта за сумісництвом на дистанційний режим роботи з 21.04.2023 року та з якою цього ж дня укладено Трудовий договір № 6, яким визначено можливість виконання нею дистанційної роботи (п. 1.4. цього Договору), не можна вважати прогулом без поважних причин, оскільки на [PERSON] в такому випадку не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку (ч. 5 ст. 60-2 КЗпП України). В зв`язку із цим, вина позивача в її відсутності на роботі в указані дні відсутня, адже при дистанційній роботі працівник розподіляє робочий час на власний розсуд, тому [PERSON] не може бути притягнута до дисциплінарної відповідальності за прогул в даному випадку. Також факти відсутності прийняття та затвердження загальними зборами членів ГБК «Печерський» положення про дистанційну роботу, самі по собі не впливають на можливість позивача працювати на умовах дистанційної роботи, оскільки законодавством, яке регулює трудові відносини, не визначено такої обов`язкової передумови для цієї форми організації праці, та достатнім є відповідне погодження між працівником і роботодавцем шляхом укладення трудового договору про дистанційну роботу. Також в матеріалах справи немає доказів того, що відповідач повідомляв [PERSON] про виробничу необхідність з`явитися для виконання обов`язків безпосередньо на робочому місці та скасування для позивача дистанційної роботи. Відповідач не надав підтверджень того, що в період з 26.03.2024 року по 01.04.2024 року відбулися зміни в організації виробництва і праці, що спричинило зміну істотних умов праці позивача, та, що ним видавався наказ про зміни в організації виробництва і праці ГБК «Печерський», що повинно було охоплювати загальні потреби кооперативу, і стосуватися не тільки одного працівника - позивача як юрисконсульта. Статтею 43 Конституції України передбачено, що громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Стаття 21 КЗпП України закріплює рівність трудових прав громадян України. Пунктом 1 ч. 1 ст. 235 КЗпП України визначено, що у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Отже, враховуючи вищевикладене, суд вважає, що звільнення позивача з роботи за прогул без поважних причин на підставі ч. 4 ст. 40 КЗпП України не можна вважати законним та обґрунтованим. Оскільки, позивача звільнено 01.04.2024 року без законної підстави, тому вона підлягає поновленню на посаді юрисконсульта ГБК «Печерський», при цьому, особа поновлюється на роботі з дня звільнення, тобто вважається такою, що весь цей час перебувала в трудових відносинах (правовий висновок Великої Палати Верховного Суду, викладений в постанові від 08.02.2022 року в справі № 755/12623/19). За змістом ст. 235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Згідно з положеннями п. 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100, у всіх інших випадках середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. Відповідно до абз. 5 п. 6 постанови Пленуму Верховного Суду України № 13 від 24.12.1999 року «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян (податку на доходи фізичних осіб) є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку і інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. Відповідно до позиції Верховного Суду, висловленої в постанові в справі № 180/683/13 від 25.07.2018 року роботодавець має виконати функції податкового агента щодо нарахування, утримання та сплати податку на доходи фізичних осіб та військового збору з доходу у вигляді заробітної плати, присудженої до стягнення, середнього заробітку, нарахованого на підставі рішення суду за час затримки розрахунку при звільненні. Як вбачається із штатного розкладу, затвердженого головою правління ГБК «Печерський» [PERSON] 01.02.2024 року, наявність у якого повноважень керівника на цей період судом встановлено вище, посадовий оклад юриста встановлено в розмірі 10 000,00 грн. Відсутність у штатних розписах на 01.06.2023 року та 26.03.2024 року ГБК «Печерський», підписаних головою загальних зборів М. Дубовиком посади юрисконсульта та її посадового окладу, не спростовує факту перебування [PERSON] у трудових відносинах з відповідачем. При цьому, підтвердження неправомірності укладеного між позивачем та ГБК «Печерський» Трудового договору № 6 від 21.04.2023 року чи виданого [PERSON] як головою правління ГБК «Печерський» наказу № 6 від 21.04.2023 року про прийняття її на дистанційну роботу, так само як їх оскарження в установленому порядку, відсутні. До того ж, оспорюваний в межах цієї справи факт звільнення позивача за прогули та видання відповідного наказу, безспірно доводять обставини того, що [PERSON] працювала у відповідача. Таким чином, середньоденна заробітна плата позивача за два календарні місяці перед звільненням становить 476,19 грн=(10 000,00грн заробітна плата в лютому 2024 року+10 000,00 грн заробітна плата в березні 2024 року):42 робочих днів у лютому та березні 2024 року. Позивач просить стягнути середній заробіток за весь час вимушеного прогулу, починаючи з 02.04.2024 року за наступних 6 місяців, що становить 130 робочих днів. Оскільки, 01.04.2024 року є останнім робочим днем позивача до її звільнення, тому нарахування середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу необхідно здійснити з 02.04.2024 року по 02.10.2024 року, що становить 61 904,70 грн (130 робочих днів*476,19 грн), з якого необхідно утримати відповідні податки та збори і сума становить 49 833,28 грн. За змістом ст. 47 КЗпП України роботодавець зобов`язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника. Відповідно до ст. 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, у тому числі при звільненні) роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їх виплати. У разі спору про розмір сум, нарахованих працівникові при звільненні, роботодавець у будь-якому разі повинен у визначений цією статтею строк виплатити не оспорювану ним суму. Згідно із ч. 1 ст. 83 КЗпП України та ч. 1 ст. 24 Закону України «Про відпустки» в разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки. Крім того, позивачем заявлено вимоги про стягнення компенсації за невикористані відпустки в розмірі 6 603,36 грн. При цьому, відповідачем не надано доказів про виплату [PERSON] вказаної суми коштів. Тобто, сума грошової компенсації за невикористані дні відпустки позивачу не виплачена, як і не надана сама відпустка, та вказані обставини ГБК «Печерський» не спростовані. Отже, з ГБК «Печерський» на користь позивача необхідно стягнути суму компенсації за невикористані відпустки в заявленому розмірі - 6 603,36 грн, з яких також необхідно утримати відповідні податки та збори і сума якої становить 5 315,70 грн. Що стосується позовних вимог в частині компенсації [PERSON] завданої моральної шкоди, то суд виходить з наступного. Згідно зі ст.56 Конституції України кожен має право на відшкодування за рахунок держави чи органів місцевого самоврядування матеріальної та моральної шкоди, завданої незаконними рішеннями, діями чи бездіяльністю органів державної влади, органів місцевого самоврядування, їх посадових і службових осіб при здійсненні ними своїх повноважень. Відповідно до ст.237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Відповідно до ст.23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: 1) у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; 2) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; 3) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; 4) у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Відповідно до п. 3 Постанови Пленуму Верховного Суду України від31.03.1995 року №4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Відповідно до чинного законодавства моральна шкода може полягати, зокрема: у приниженні честі, гідності, престижу або ділової репутації, моральних переживаннях у зв`язку з ушкодженням здоров`я, у порушенні права власності (в тому числі інтелектуальної), прав, наданих споживачам, інших цивільних прав, у зв`язку з незаконним перебуванням під слідством і судом, у порушенні нормальних життєвих зв`язків через неможливість продовження активного громадського життя, порушенні стосунків з оточуючими людьми, при настанні інших негативних наслідків. Згідно з п.9 вказаної Постанови розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, добровільне - за власною ініціативою чи за зверненням потерпілого - спростування інформації редакцією засобу масової інформації. При цьому, суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. Позивачем заявлено вимогу про стягнення з ГБК «Печерський» компенсації завданої моральної шкоди в розмірі 10 000,00 грн. Суд вказує, що позивачу внаслідок незаконних дій відповідача дійсно завдано моральної шкоди, однак заявлений [PERSON] до стягнення її розмір є завищеним та необґрунтованим належним чином, а тому суд вважає за можливе задовольнити вимоги позивача про відшкодування моральної шкоди частково на суму 3 000,00 грн. Доводи представника відповідача про застосування строків позовної давності не приймаються судом за таких підстав. Відповідно до ч. ч. 1,2 ст. 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені встатті 116 цього Кодексу. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов`язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення, копія наказу видається на вимогу працівника. Відповідно до ч. 1 ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районногоу місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення абоз дня видачі трудової книжки. Встановлені ст. 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений ст. 233 КЗпП України місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. Строк для звернення до суду за вирішенням трудового спору обчислюється з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення його права, норма ст. 233 КЗпП України деталізує це правило стосовно випадків звільнення працівника. У такому разі строк обчислюється з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки: в залежності від того, яка з цих подій відбулася раніше. Отже, для встановлення початку перебігу строку в справах про звільнення визначальними є такі юридично значимі обставини, як вручення копії наказу про звільнення або день видачі трудової книжки. Тобто для такої категорії трудових спорів встановлено спеціальне правило обрахунку початку строку виникнення права на звернення до суду, відмінне від загального правила, за яким виникнення цього права пов`язується з моментом, коли працівник дізнався або за всіма обставинами повинен був дізнатися про порушення свого права. Згідно з вимогами ст. 234 КЗпП Україниу разі пропуску з поважних причин строків, установленихстаттею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. Аналогічні правові висновки викладені в постанові Верховного Суду від 03.04.2024 року в справі № 451/823/21. В той же час суду не надано належних та допустимих доказів, які б вказували про те, що позивачу в день звільнення вручено копію наказу (розпорядження) про звільнення, чи повідомлено про його прийняття, в тому числі засобами поштового зв`язку чи у будь-який інший спосіб вказані обставини доведені до відома позивача. Тому в суду відсутні підстави вважати, що про своє звільнення [PERSON] стало відомо раніше листопада 2024 року (після формування Витягу з Реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов`язкового страхування) та вказане твердження не спростовано відповідачем, так само, як і обставину обізнаності позивача про її звільнення 01.04.2024 року за прогул, не доводить факт направлення нею 07.05.2024 року заяви про звільнення за власним бажанням з 09.05.2024 року, а навпаки підтверджує те, що [PERSON] вважала, що трудові відносини між нею та ГБК «Печерський» продовжують існувати. Враховуючи те, що відповідачем не спростовано наведені доводи позивача щодо обставин поважності пропуску строку звернення до суду, суд приходить до висновку про можливість задоволення клопотання позивача про поновлення строку звернення до суду. Відповідно до вимог ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. З урахуванням викладеного, витрати у виді сплаченого судового збору в загальному розмірі 2422,40 грн підлягають стягненню з відповідача на користь [PERSON] . Крім того, з відповідача з огляду на положення ч. 3 ст. 6 Закону України «Про судовий збір» в дохід держави підлягає стягненню судовий збір у розмірі 1 211,20 грн, враховуючи, що від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються позивачі у справах про, в тому числі поновлення на роботі (п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір»). На підставі викладеного,

Outcome: partial