Jurisdiction: civil
Date: 2025-05-25 00:00:00

Адвокат Севастьянова А.В. в інтересах позивача звернулася до суду з позовом до відповідача про стягнення не виплаченої заробітної плати, середнього заробітку за час затримки заробітної плати, компенсації за час затримки заробітної плати та моральної шкоди посилаючись на те, що у період з 08 вересня 2021 року по 12 вересня 2023 року позивач знаходився у трудових відносинах з ТОВ «Дієса», зокрема займав посаду продавця-консультанта, що підтверджується записами у трудовій книжці. Робоче місце позивача знаходилось у магазині «Ельдорадо», м. Умань Черкаської області. 12.09.2023 року позивач звільнений з посади за угодою сторін про що винесений Наказ №Z00/11/09/005, однак при звільнені розрахунок позивачем проведений не був. Так, на дату звільнення заборгованість по заробітній платі становить 46870,06 грн. - це невиплачена заробітна плата за 3 останні місяці, та компенсація за невикористані 32 дні щорічної відпустки за весь час роботи становить 13608,44 грн., а все разом - 60478,50 грн. Після звільнення позивач звертався декілька разів до роботодавця з вимогою погасити заборгованість із заробітної плати, однак, станом на 20.11.2024 року заборгованість не погашена. У зв`язку із цим, у жовтні 2024 року позивач звернувся до відповідача із письмовою заявою про виплату заборгованості по заробітній платі та надання довідки про розмір невиплаченої заробітної плати. Проте, станом на 20.11.2024 року жодних виплат чи відповіді позивачеві не надходило. Таким чином, при звільненні позивача з посади продавця-консультанта із ним не було здійснено розрахунок по заробітній платі, що є прямим порушенням Конституції України, КЗпП України. Так, на дату звільнення заборгованість становила 60478,50 грн. Крім того, оскільки з дня звільнення відповідач не сплатив позивачу заробітну плату тому, відповідно до ст.117 КЗпП України, в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені ст.116 КЗпП України, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, тобто з 12.09.2023 року, а якщо цього не сталося, то по день звернення до суду, а саме по 20.11.2024 року, проте, ч. 1 ст.117 КЗпП України обмежує цей строк 6 місяцями, що складає 182 день. Середньоденна заробітна плата складає: 17248,04 грн. (липень 2023 року) + 19692,37 грн. (серпень 2023 року) : 44 робочі дні за два місяці (21 робочий день у липні 2023 року та 23 робочих дня у серпні 2023 року) = 839 грн. 55 коп. (п.8 Порядку обчислення середньої заробітної плати затв. постановою КМУ від 8 лютого 1995 року №100). Загальний розмір середнього заробітку за весь час затримки по день звернення до суду 152798 грн.10 коп. (839 грн. 55 коп. * 182 дні). Враховуючи вищевикладені обставини, сума стягнення середнього заробітку за весь час затримки на користь позивача становить: 152798 грн. 10 коп. З приводу компенсації за затримку виплати заробітної плати представник позивача зазначила, що компенсація заборгованості за час затримки заробітної плати з урахуванням індексу інфляції за період часу з 01.10.2023 року по 20.11.2024 рік становить 6384,55 грн. З приводу моральної шкоди зазначила, що відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Так, внаслідок порушення відповідачем законних прав позивача, а саме невиплати йому заробітної плати, тобто порушення відповідачем конституційного права позивача на оплату праці, внаслідок чого було порушено звичний для останнього уклад життя, завдало йому моральних страждань, які виразилися в переживаннях, пов`язаних із необхідністю звернення до суду за захистом свого порушеного права, останній зазнав втрат немайнового характеру, тобто йому завдано моральну шкоду. Звернула увагу суду, що в результаті затримки з невиплатою заробітної плати при звільненні позивач поніс моральні страждання, які виразились у неотриманні коштів на проживання протягом певного періоду, що зумовило зміну способу життя, необхідності докладання додаткових зусиль для утримання себе та своєї сім`ї принизило позивача, що визнається судом моральною шкодою, яка підлягає задоволенню частково з урахуванням розміру невиплачених відповідачем сум, розміру та тривалості завданих моральних страждань. Враховуючи характер та обсяг душевних і психічних страждань, яких зазнав позивач, характер немайнових втрат, тяжкість вимушених змін у його житті, та зважаючи на положення Постанови Пленуму Верховного суду України №4 від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», вважає що розмір моральної шкоди, з урахуванням існуючих обставин справи, виходячи із засад розумності, виваженості та справедливості, становить 5000 грн. На думку позивача та його представника, в даній справі моральна шкода в розмірі 5000 грн., разом з сумою середнього заробітку за весь час затримки 152798 грн. 10 коп. та компенсаційними виплатами за затримку виплату заробітної плати у сумі 6384,55 грн., є достатніми для сприяння відновлення порушених прав позивача. З урахуванням заяви про зменшення позовних вимог /а.с.155/ представник позивача просить суд стягнути із відповідача суму у розмірі 192832,52 грн., яка складається із: невиплаченої заробітної плати та компенсацію за невикористану відпустку у розмірі 29620,37 грн.; середнього заробітку за час затримки виплати заробітної плати у розмірі 152798,10 грн. ; компенсації заборгованості за час затримки заробітної плати з урахуванням інфляційних втрат 5414,05 грн.; моральну шкоду у розмірі 5000 грн. /а.с.1-4, 155/. Представник відповідача - товариства з обмеженою відповідальністю «Дієса» надав суду додаткові пояснення, в яких зазначив, що борг відповідача перед позивачем по заробітній платі, включаючи компенсацію за невикористану відпустку становить 29620,37 грн., що підтверджується розрахунковими листами. Право на отримання заробітної плати за виконану роботу є основоположними правами працівника, отже в сумі, визначеної розрахунковими листами, стягнення заробітної плати не заперечується. Щодо безпідставності стягнення середнього заробітку за час несвоєчасного розрахунку зазначив, що роботодавець звільняється від відповідальності за порушення зобов`язання щодо строків оплати праці, якщо доведе, що це порушення сталося внаслідок ведення бойових дій або дії інших обставин непереборної сили. Звільнення роботодавця від відповідальності за несвоєчасну оплату праці не звільняє його від обов`язку виплати заробітної плати. Таким чином, існування обставини воєнного стану, фактів окупації та ведення бойових дій, а можливо також і знищення майна підприємства чи існування інших обставин, в тому числі існування дебіторської заборгованості, не спростовують факту існування заборгованості по заробітній платі і не звільняють від обов`язку виплати заробітної плати. Враховуючи викладене вище Товариство знаходиться під дією форс-мажорних обставин звернулося до Київської торгово-промислової палати та отримало Сертифікат №3000-24-0827 від 23.04.2024 року. Таким чином в матеріалах справи наявний належний та допустимий документ, що підтверджує настання обставин непереборної сили (форс-мажору), як підстави для звільнення від відповідальності за невиконання (неналежного виконання) зобов`язань це Сертифікат №3000-24-0827 від 23.04.2024 року. Разом з тим, просив суд врахувати, що у сертифікаті №3000-240827 від 23 квітня 2024 року визначено початок дії форс-мажорних обставин (обставин непереборної сили) саме з 12 березня 2022 року, тобто, охоплює період дії трудових правовідносин між сторонами, які припинені за згодою сторін лише 12 вересня 2023 року. З наведених норм законодавства, зазначених вище вбачається, що з 12 березня 2022 року виникли та дотепер існують обставини непереборної сили, які відповідач не міг передбачити чи відвернути, що завдали збитків, як підприємству в цілому, так і його працівникам, у період існування яких ТОВ «Дієса» об`єктивно, з незалежних від нього причин було позбавлено можливості виконати зобов`язання, передбачені умовами договору (контракту, угоди тощо), обов`язки згідно із законодавчими та іншими нормативними актами щодо своїх працівників, у тому числі щодо позивача, що підтверджує законність та обґрунтованість постанови Київського апеляційного суду від 22.07.2024 року. Отже, окрім сертифікату №3000-24-0827 від 23.04.2024 року обставини непереборної сили можуть підтверджуватись і іншими належними допустимим доказами. ТОВ «Дієса» загалом отримано більше сорока п`яти сертифікатів, що засвідчують форс-мажорні обставини. Звітами про оцінку збитків здійсненим ТОВ «ГЕО ФІНАНС ГРУП» загальний орієнтовний розмір збитків Товариства складає 26582675,97 дол. США, що додатково вказують на знаходження ТОВ «Дієса» під дією обставин непереборної сили. Вказані докази прямо вказують на обставини непереборної сили, які не залежали від волі відповідача, що окрім сертифікату №3000-24-0827 від 23.04.2024 року є додатковим доказом перебування відповідача під дією форс-мажору. Щодо безпідставності стягнення моральної шкоди вказав, що враховуючи, що стягнення моральної шкоди можливе за наявності вини роботодавця у несвоєчасній виплаті заробітної плати, отже зважаючи на відсутність такої вини позовна вимога про стягнення моральної шкоди не підлягає задоволенню. Також вказав, що враховуючи типовість справи по стягненню заробітної плати та середнього заробітку за час несвоєчасного розрахунку, а також витрати часу на підготовку типової справи, розгляд справи за відсутності представника позивача, сума витрат на правову допомогу підлягає значному зменшенню до 3 тис. грн. Представник відповідача просила суд у задоволенні позовних вимог в частині стягнення середнього заробітку за час несвоєчасного розрахунку та моральної шкоди відмовити /а.с.42-47/. Представник позивача, позовні вимог, з урахуванням заяви про зменшення позовних вимог, підтримала в повному обсязі та просила їх задовольнити. Представник відповідача товариства з обмеженою відповідальністю «Дієса» в поданому суді поясненні позов визнала частково, просила відмовити у задоволенні позовних вимог в частині стягнення середнього заробітку за час несвоєчасного розрахунку та моральної шкоди. Суд на місці ухвалив проводити розгляд справи за відсутності сторін та їх представників. Відповідно до ч. 2 ст. 247 ЦПК України фіксування судового засідання технічними засобами не здійснювалось. Дослідивши матеріали цивільної справи, суд приходить до наступного висновку. Ч. 1 ст. 2 ЦПК України передбачено, що завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Згідно ч. 1 ст. 5 ЦПК України здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. У відповідності до частин 1 та 2 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Збирання доказів у цивільних справах не є обов`язком суду, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд має право збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи лише у випадках, коли це необхідно для захисту малолітніх чи неповнолітніх осіб або осіб, які визнані судом недієздатними чи дієздатність яких обмежена, а також в інших випадках, передбачених цим Кодексом. Підсудність даної цивільної справи визначена на підставі ухвали Уманського міськрайонного суду Черкаської області від 16 січня 2025 року /а.с.27/. Ч. 1 ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод вказує на те, що кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом, який вирішить спір щодо його прав та обов`язків цивільного характеру або встановить обґрунтованість будь-якого висунутого проти нього кримінального обвинувачення. Судове рішення проголошується публічно, але преса і публіка можуть бути не допущені в зал засідань протягом усього судового розгляду або його частини в інтересах моралі, громадського порядку чи національної безпеки в демократичному суспільстві, якщо того вимагають інтереси неповнолітніх або захист приватного життя сторін, або - тією мірою, що визнана судом суворо необхідною, - коли за особливих обставин публічність розгляду може зашкодити інтересам правосуддя. Як вбачається з матеріалів справи, позивач перебував у трудових відносинах з товариством з обмеженою відповідальністю «Дієса» в період з 08 вересня 2021 року по 12 вересня 2023 року, про що свідчать записи в трудовій книжці (світлокопія трудової книжки серії [NUMBER] ) /а.с.14/. Трудові відносини сторін, позивача та відповідача у справі припинені на підставі наказу №Z00/11/09/005 від 12.09.2023 року про припинення трудового договору /а.с.10/. Позивач звертався до відповідача із вимогою про виплату заробітної плати, про що свідчить світлокопія відповідної вимоги, та докази її направлення відповідачеві /а.с.7, 8/. З відомостей з Реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування Пенсійного фонду України вбачається, що позивач дійсно працював та отримував заробітну плату у товаристві з обмеженою відповідальністю «Дієса» /а.с.9/. Вирішуючи виниклий спір, суд застосовує наступні норми матеріального права. Відповідно до ст. 8 Конституції України в Україні визнається і діє принцип верховенства права. Принципом верховенства права, визнається, що людина, її права та свободи визнаються найвищими цінностями та визначають зміст і спрямованість діяльності держави. П. 2 ч. 1 ст. 221 КЗпП України вказує, що трудові спори розглядаються районними, районними у місті, міськими чи міськрайонними судами. Такий порядок розгляду трудових спорів, що виникають між працівником і власником або уповноваженим ним органом, застосовується незалежно від форми трудового договору. Згідно ст. 1 КЗпП України завданням кодексу є те, що Кодекс законів про працю України регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини. Законодавство про працю встановлює високий рівень умов праці, всемірну охорону трудових прав працівників. Право громадян\~України на\~працю,\~-\~тобто на\~одержання роботи\~з оплатою\~праці не\~нижче встановленого\~ державою мінімального\~розміру,\~-\~включаючи право\~на вільний\~вибір професії,\~роду занять\~і роботи,\~забезпечується державою.\~Держава створює\~умови для\~ефективної зайнятості\~населення,\~сприяє працевлаштуванню,\~підготовці і\~підвищенню трудової\~кваліфікації,\~а при\~необхідності забезпечує\~перепідготовку осіб,\~вивільнюваних у\~результаті переходу\~на ринкову\~економіку. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Працівники мають право на відпочинок відповідно до законів про обмеження робочого дня та робочого тижня і про щорічні оплачувані відпустки, право на здорові і безпечні умови праці, на об`єднання в професійні спілки та на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленому законом порядку, на участь в управлінні підприємством, установою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби або реабілітації, повної або часткової втрати працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім випадків, передбачених законодавством, та інші права, встановлені законодавством (ст. 2 КЗпП України). Ч. 1 ст. 3 КЗпП України вказує, що законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Згідно частин 1 та 2 ст. 21 КЗпП України , трудовий договір - є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін. Відповідно до ст. 22 КЗпП України забороняється необґрунтована відмова у прийнятті на роботу. Відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається. Вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров`я працівника можуть встановлюватись законодавством України. \~Ч. 1 ст. 116 КЗпП України передбачено, що при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. Ч. 1 ст. 117 КЗпП України визначено, що в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Ч. 1 ст. 1 ЦК України вказує, що цивільним законодавством регулюються особисті немайнові та майнові відносини (цивільні відносини), засновані на юридичній рівності, вільному волевиявленні, майновій самостійності їх учасників. Згідно частин 1 та 2 ст. 11 ЦК України цивільні права та обов`язки виникають із дій осіб, що передбачені актами цивільного законодавства, а також із дій осіб, що не передбачені цими актами, але за аналогією породжують цивільні права та обов`язки. Підставами виникнення цивільних прав та обов`язків, зокрема, є: 1) договори та інші правочини; 2) створення літературних, художніх творів, винаходів та інших результатів інтелектуальної, творчої діяльності; 3) завдання майнової (матеріальної) та моральної шкоди іншій особі; 4) інші юридичні факти. У частинах 1 та 2 ст. 15 ЦК України визначено, що кожна особа\~має право\~на захист\~свого цивільного\~права у\~разі його\~порушення,\~невизнання або\~оспорювання. Кожна особа має право на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного законодавства. Ч. 1 ст. 16 ЦК України визначає, що кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Пункт 5 ч. 2 ст. 16 ЦК України вказує, що способом захисту\~цивільних прав\~та інтересів\~може бути: примусове виконання обов`язку в натурі. Відповідно до ст. 1 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства. Згідно ст. 2 Закону України «Про оплату праці» основна заробітна плата. Це - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата. Це - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Ст. 6 Закону України «Про оплату праці» зазначає, що системами оплати праці є тарифна та інші системи, що формуються на оцінках складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників. Тарифна система оплати праці включає: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і професійні стандарти (кваліфікаційні характеристики). Тарифна система оплати праці використовується при розподілі робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою для формування та диференціації розмірів заробітної плати. Тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі тарифної ставки робітника першого розряду та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів). Схема посадових окладів (тарифних ставок) працівників установ, закладів та організацій, що фінансуються з бюджету, формується на основі: мінімального розміру посадового окладу (тарифної ставки), встановленого Кабінетом Міністрів України; міжпосадових (міжкваліфікаційних) співвідношень розмірів посадових окладів (тарифних ставок) і тарифних коефіцієнтів. Мінімальний посадовий оклад (тарифна ставка) встановлюється у розмірі, не меншому за прожитковий мінімум, встановлений для працездатних осіб на 1 січня календарного року. Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам провадиться роботодавцем згідно з професійними стандартами (кваліфікаційними характеристиками) за погодженням із виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). Вимоги до кваліфікаційних та спеціальних знань працівників, їх завдання, обов`язки та спеціалізація визначаються професійними стандартами або кваліфікаційними характеристиками професій працівників. Порядок розроблення та затвердження професійних стандартів визначається Кабінетом Міністрів України. Порядок розроблення та затвердження кваліфікаційних характеристик визначається центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері праці, трудових відносин та зайнятості населення. Колективним договором, а якщо договір не укладався - актом роботодавця, виданим після погодження з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), а в разі відсутності первинної профспілкової організації - з вільно обраними та уповноваженими представниками (представником) працівників, можуть встановлюватися інші системи оплати праці. Згідно ст. 21 Закону України «Про оплату праці » працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Розмір заробітної плати може бути нижчим за встановлений трудовим договором та мінімальний розмір заробітної плати у разі невиконання норм виробітку, виготовлення продукції, що виявилася браком, та з інших, передбачених чинним законодавством причин, які мали місце з вини працівника. Забороняється будь-яке зниження розмірів оплати праці залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання.\~ У відповідності до ст. 22 Закону України\~«Про оплату\~праці» суб`єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами. У відповідності до ст. 23 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата працівників підприємств на території України виплачується у грошових знаках, що мають законний обіг на території України. Виплата заробітної плати у формі боргових зобов`язань і розписок або у будь-якій іншій формі забороняється. Заробітна плата може виплачуватися банківськими чеками у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України за погодженням з Національним банком України. Колективним договором, як виняток, може бути передбачено часткову виплату заробітної плати натурою (за цінами не вище собівартості) у розмірі, що не перевищує 30 відсотків нарахованої за місяць, у тих галузях або за тими професіями, де така виплата, еквівалентна за вартістю оплаті праці у грошовому виразі, є звичайною або бажаною для працівників, крім товарів, перелік яких встановлюється Кабінетом Міністрів України. Ст. 24 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. У разі, коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні. Розмір заробітної плати за першу половину місяця визначається колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не менше оплати за фактично відпрацьований час з розрахунку тарифної ставки (посадового окладу) працівника. Виплата заробітної плати здійснюється за місцем роботи. Забороняється провадити виплату заробітної плати у магазинах роздрібної торгівлі, питних і розважальних закладах, за винятком тих випадків, коли заробітна плата виплачується працюючим у цих закладах особам. За особистою письмовою згодою працівника виплата заробітної плати може здійснюватися через установи банків, поштовими переказами на вказаний ними рахунок (адресу) з обов`язковою оплатою цих послуг за рахунок роботодавця. Своєчасність та обсяги виплати заробітної плати працівникам не можуть бути поставлені в залежність від здійснення інших платежів та їх черговості. Відповідно до ст. 29 Закону України «Про оплату праці» при укладанні працівником трудового договору (контракту) роботодавець доводить до його відома умови оплати праці, розміри, порядок і строки виплати заробітної плати, підстави, згідно з якими можуть провадитися відрахування у випадках, передбачених законодавством. Про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення роботодавець повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни. При кожній виплаті заробітної плати роботодавець повинен повідомити працівника про такі дані, що належать до періоду, за який провадиться оплата праці: а) загальна сума заробітної плати з розшифровкою за видами виплат; б) розміри і підстави відрахувань із заробітної плати; в) сума заробітної плати, що належить до виплати. Роботодавець зобов`язаний забезпечити достовірний облік виконуваної працівником роботи і бухгалтерський облік витрат на оплату праці у встановленому порядку (ст. 30 Закону України «Про оплату праці») . Ст. 94 КЗпП України вказує, що заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується. Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначається цим Кодексом, Законом України «Про оплату праці» та іншими нормативно-правовими актами. Відповідно до частин 1, 2, 3, 4 ст. 96 КЗпП України системами оплати праці є тарифна та інші системи, що формуються на оцінках складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників. Тарифна система оплати праці включає: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і професійні стандарти (кваліфікаційні характеристики). Тарифна система оплати праці використовується при розподілі робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою для формування та диференціації розмірів заробітної плати. Тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі тарифної ставки робітника першого розряду та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів). Згідно ст. 97 КЗпП України оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Оплата може провадитися за результатами індивідуальних і колективних робіт. Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті. Власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами. Оплата праці працівників здійснюється в першочерговому порядку. Всі інші платежі здійснюються власником або уповноваженим ним органом після виконання зобов`язань щодо оплати праці. Ст. 115 КЗпП України вказує, що заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. У разі коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні. Розмір заробітної плати за першу половину місяця визначається колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не менше оплати за фактично відпрацьований час з розрахунку тарифної ставки (посадового окладу) працівника. В умовах спрощеного режиму розмір заробітної плати визначається трудовим договором з урахуванням встановленого законом мінімального рівня оплати праці, а заробітна плата виплачується працівнику у строки, встановлені цією статтею, та визначені трудовим договором, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів. Заробітна плата працівникам за весь час щорічної відпустки виплачується до початку відпустки, якщо інше не передбачено трудовим або колективним договором. В пунктах 1, 3, 4, 7 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» зазначено, що діяльність судів при розгляді трудових спорів повинна спрямовуватися на всемірну охорону конституційного права кожного на працю, яке включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується, а також на охорону прав і законних інтересів підприємств, установ, організацій, на зміцнення трудової та виробничої дисципліни, на виховання працівників у дусі свідомого й сумлінного ставлення до праці. У будь-якому разі, безпосередньо в районних (міських) народних судах розглядаються заяви звільнених працівників про поновлення на роботі незалежно від підстави припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причин звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи, про виключення з членів кооперативу, колективного сільськогосподарського підприємства, іншої громадської організації, а за заявами керівників підприємства, установи, організації (філії, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), їх заступників, головних бухгалтерів підприємств, установ, організацій, їх заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами, керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об`єднаннями громадян, крім цього і спори з питань переведення на іншу роботу і накладення дисциплінарних стягнень. Відповідно до п. 1 Перехідних положень Конституції України інші трудові спори вирішуються на розсуд заявника безпосередньо судом або після їх попереднього розгляду комісією по трудових спорах. Встановлені статтями 228, 223 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений ст. 233 КЗпП України місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. Якщо місячний чи тримісячний строк пропущений без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав. Згідно зі ст. 24 КЗпП України укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника підприємства, установи, організації чи уповноваженого ним органу. Фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота провадилась за розпорядженням чи відома власника або уповноваженого ним органу. Ст. 43 Конституції України регламентовано, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. За своєю структурою заробітна плата складається з основної винагороди за виконану роботу, відповідно до встановлених норм праці (норм часу, виробітку, обслуговування, посадових обов`язків) із додаткової винагороди за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці (доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, премії), а також заохочувальних та компенсаційних виплат винагороди за підсумками роботи за рік (премії за спеціальними системами, положеннями і розпорядженнями, компенсаційних та інших грошових і матеріальних виплат). Заробітна плата (винагорода) показує конкретні права і обов`язки учасників трудових відносин з приводу оплати праці. Тобто заробітна плата є однією з умов найму, визначених угодою між сторонами трудових правовідносин і обов`язкового для їх використання. Сторони трудового договору, заздалегідь до початку трудового процесу, досягнувши домовленості про грошовий розмір оплати праці, діють у власних інтересах, межі яких встановлені законодавством, трудовим договором та іншими нормами, діючими в сфері оплати праці. Роботодавець не повинен встановлювати оплату праці, що погіршує стан працівника в порівнянні з визначеним в законодавстві, а саме призначати зарплату нижче від встановленого її мінімального розміру. Однією із визначальних ознак зарплати як виду трудового доходу є те, що розмір оплати визначається по заздалегідь визначених нормах і розцінках. Сукупність цих настанов визначає певний тип (вид) організації оплати праці. На даний час існує два основних типи організації праці (ст. 96 КЗпП України) тарифна та безтарифна (розподільча) системи організації оплати праці. Тарифна система це сукупність норм, визначних централізовано або локально, які забезпечують диференційовану оплату праці, в залежності від складності роботи, умов праці та її інтенсивності , природно-географічних умов, характеру праці. Безтарифна система оплати праці це спосіб визначення величини заробітної плати, в основу якого покладено принципи часткового розподілу зароблених колективом коштів між працівниками згідно з прийнятими співвідношеннями (коефіцієнтами) в оплаті праці різної якості залежно від рівня кваліфікації, особистого трудового внеску у кінцевий загальний результат праці, тощо.\~ Оплата праці залежить від міри праці. Мірою праці може виступати кількість виробленої продукції і затрачений на виконання час. Співвідношення з мірою праці і винагородою за цю працю утворює систему заробітної плати. Система оплати праці це спосіб визначення залежності розміру заробітної плати працівника від отриманих результатів праці і залежить від застосованих вимірників витрат праці. Підприємство визначає самостійно систему оплати праці тих чи інших категорій працівників,

Outcome: partial