Jurisdiction: civil
Date: 2025-05-27 00:00:00

У травні 2024 року позивач звернувся до суду із вищезазначеним позовом, у якому просив: визнати незаконним наказ Інституту цифровізації освіти Національної академії педагогічних наук України №01-К від 01 січня 2024 року про звільнення позивача з посади провідного наукового співробітника відкритих освітньо-наукових інформаційних систем; поновити позивача на посаді провідного наукового співробітника відкритих освітньо-наукових інформаційних систем; стягнути з Інституту цифровізації освіти Національної академії педагогічних наук України на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу. В обгрунтування заявлених вимог зазначає, що позивач працював в Інституті інформаційних технологій і засобів навчання Національної академії педагогічних наук за сумісництвом з 01 липня 2008 року на посаді старшого наукового співробітника. 02.02.2022 змінилось найменування юридичної особи на Інститут цифровізації освіти Національної академії педагогічних наук України. 28.09.2018 позивача переведено на посаду провідного наукового співробітника відділу хмаро орієнтованих систем інформатизації освіти. 17.01.2024 позивачу нарахована заробітна плата, після чого виплата припинилась, внаслідок чого позивач звернувся до роботодавця і лише 04 квітня 2024 року стало відомо про звільнення позивача з посади наказом від 01 січня 2024 року. Повідомлення відповідача про закінчення строку трудового договору позивачем ніколи не отримувалась, докази направлення такого повідомлення не надані. Крім того, при звільненні відповідач не здійснив всі виплати позивачу. З цих підстав вважає наказ про звільнення незаконним, внаслідок чого просить позов задовольнити. Ухвалою Солом`янського районного суду міста Києва від 14 травня 2024 року у справі відкрито спрощене позовне провадження без виклику. Ухвалою Солом`янського районного суду міста Києва від 13 грудня 2024 року здійснено перехід з розгляду в порядку спрощеного провадження без повідомлення (виклику) сторін - в розгляд справи в порядку спрощеного провадження з повідомленням (викликом) сторін. На день ухвалення рішення відповідач своїм правом не скористався, відзив на позов не подав. У судовому засіданні представник позивача просив позов задовольнити з підстав, викладених в позові. Представник відповідача просив відмовити у задоволенні позову. Наголосив, що сторона позивача підміняє поняття. Оскільки згідно із відповідним законодавстом всі наукові працівники повинні працювати на конкурсних умовах. Напередодні перед звільненням позивача проводився конкурс, позивач на нього подавався. Після чого стався "ковід", ми перейшли на дистанційну роботу. Але не припинили проведення таких конкурсів. Членами конкурсної комісії було виявлено невідповідність позивача кваліфікаційним вимогам. Саме тому рішенням конкурсної комісії було постановлено не продовждувати із позивачем роботу, оскільки результати його роботи не відповідають умовам конкурсу. На що представник позивача зауважила, що жодних доказів про те, що посада позивача була "конкурсною" в матеріалах справи немає. Переконувала, що в будь-яких документах, які б могли свідчити про строковість трудового договору він не підписував. Більше того, неодноразово вони з позивачем звертались до відповідача із адвокатськими запитами, відповідач нічого не надавав. Справа перебуває в провадженні суду рік, але і тут відповідач не спромігся подати нічого, хоча є юридичною особою і має свій електронний кабінет. Представник позивача звертала увагу суду на наказ про прийняття його на роботу без конкретного строку, де міститься підпис позивача. Всі інші накази, які позивач отримав на адвокатський запит, не доводилися до відома позивача. Продовжила, що Закон України "Про наукову діяльність" за 2015 рік взагалі не містить вимог про строковість трудових контрактів. На питання, з яких підстав звільнили позивача, представник відповідача відповів, що через непроходження конкурсу. На питання, чому за таких умов в оскаржуваному наказі зазначено про те, що підставю звільнення є закінчення строку дії трудового договору, відповів, що зазначено невірно. Дослідивши матеріали справи, всебічно та повно з`ясувавши фактичні обставини, об`єктивно оцінивши докази, які мають істотне значення для розгляду і вирішення справи, суд приходить до наступного висновку. Судом встановлено, відповідно до копії витягу з наказу Інституту цифровізації освіти Національної академії педагогічних наук України від 02 січня 2023 року №01-К «Про продовження трудових відносин та трудових відносин за сумісництвом», продовжено трудові відносини з 02 січня 2023 року по 31 грудня 2023 року з [PERSON] на посаді провідного наукового співробітника відділу відкритих освітньо-наукових інформаційних систем на час виконання ІІІ етапу теми наукового дослідження «Методика використання інформаційно-цифрових технологій для оцінювання результативності педагогічних досліджень» з посадовим окладом згідно штатного розпису за напрямком прикладні дослідження. Згідно з копією наказу Інституту цифровізації освіти Національної академії педагогічних наук України від 01 січня 2024 року №01-К «Про звільнення з роботи у зв`язку із закінченням строку роботи», звільнено з 01 січня 2024 року [PERSON] з посади провідного наукового співробітника відділу відкритих освітньо-наукових інформаційних систем у зв`язку із закінченням строку роботи, п.2 ст.36 КЗпП України. Відповідно до ст.43 Конституції України кожна особа має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках (ч.1 ст.13 ЦПК України). Трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації (ч.1 ст.21 КЗпП України). Статтею 23 КЗпП визначено, що трудовий договір може бути: безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Роботодавець зобов`язаний інформувати працівників, які працюють за строковим трудовим договором, про вакансії, що відповідають їх кваліфікації та передбачають можливість укладення безстрокового трудового договору, а також забезпечити рівні можливості таких працівників для його укладення. Так, укладений між роботодавцем Інститутом цифровізації освіти Національної академії педагогічних наук України та працівником [PERSON] трудовий договір є строковим, оскільки трудові відносини продовжувались до 31 грудня 2023 року на час виконання ІІІ етапу теми наукового дослідження. Основоположні права громадян, пов`язані з реалізацією права на працю, передбачені статтями 43-46 Конституції України. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст.5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Пунктом 2 ч.1 ст.36 КЗпП визначено, що підставами припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення. Припинення трудового договору є правомірним за одночасної наявності таких умов: 1) передбаченої законодавством підстави припинення трудового договору; 2) дотримання порядку звільнення; 3) юридичного факту припинення трудового договору (наказу чи розпорядження роботодавця, заяви працівника, відповідного документа особи, уповноваженої вимагати розірвання договору). Частиною 1 ст.49-2 КЗпП визначено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Вимоги частин першої - третьої цієї статті не застосовуються до домашніх працівників, до працівників, які вивільняються у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, пов`язаними з виконанням заходів під час мобілізації, на особливий період, а також у зв`язку з неможливістю забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв`язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій (ч.4 ст.49-2 КЗпП). Однак, позивач не належить до категорії працівників, визначених ч.4 ст.49-2 КЗпП, а саме не був домашнім працівником чи працівником, який вивільнюється у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, пов`язаними з виконанням заходів під час мобілізації, на особливий період, а також у зв`язку з неможливістю забезпечити працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв`язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій. Відтак, роботодавець не був позбавлений обов`язку попередити позивача про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці. Згідно зі ст.4 Конвенції Міжнародної організації праці №158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця 1982 року, яку ратифіковано Постановою Верховної Ради України від 04 лютого 1994 року №3933-XII, трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби. Обов`язок доказування при вирішенні трудових спорів покладений на роботодавця. У разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір (ч.1 ст.235 КЗпП України). У матеріалах справи міститься копія повідомлення Інституту цифровізації освіти Національної академії педагогічних наук України від 01 листопада 2023 року [PERSON] про те, що 31 грудня 2023 року завершується термін проведення наукового дослідження відділу, у зв`язку з чим закінчується строк дії строкового трудового договору. Однак, матеріали справи не містить доказів надсилання такого повідомлення позивачу у зазначений строк. Відтак, позов у частині визнання незаконним та скасування наказу про звільнення і поновлення на роботі підлягає задоволенню. Щодо вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд зазначає наступне. Відповідно до ч.1 ст.27 Закону України «Про оплату праці» порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України. Для обчислення пенсій середня заробітна плата визначається відповідно до Закону України "Про пенсійне забезпечення". Згідно з абз.4 п.2 розділу ІІ Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ №100 від 08.02.1995, у всіх інших випадках середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. Відповідно до п.8 розділу ІІІ Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. У п.32 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів від 06 листопада 1992 року №6 зазначено, що у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Відповідно до копії довідки Інституту цифровізації освіти НАПР України №7, сума доходів [PERSON] за листопад 2023 року складає 16720,86 грн, за грудень 2023 року складає 16720,86 грн. Середньоденна заробітна плата позивача за два відпрацьовані місяці перед звільненням становить: 16720,86+16720,86:43=777,71 грн. Відтак сума, яка підлягає виплаті за час вимушеного прогулу за період з 01 січня 2024 року по 26 травня 2025 року із розрахунку 366 робочих днів) становить 284641,86 грн. Відповідно до вимог ст.76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Статтею 77 ЦПК України визначено, що належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Згідно зі ст.80 ЦПК України достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання. Частиною 1 ст.81 ЦПК України передбачено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до п.27 Постанови Пленуму ВСУ № 14 від 18 грудня 2009 року «Про судове рішення у цивільній справі» під час судового розгляду предметом доказування є факти, якими обґрунтовують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше юридичне значення для вирішення справи і підлягають встановленню при ухваленні рішення. На підставі викладеного, позов підлягає задоволенню. На підставі ч.1 ст.141 ЦПК України, з відповідача на користь позивача підлягє стягненню судовий збір.

Outcome: approved