Jurisdiction: civil
Date: 2025-05-22 00:00:00

01.02.2024 року [PERSON] звернувся з позовом до філії «Східний лісовий офіс» Державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Позивач просить суд: визнати незаконним та скасувати наказ Філії «Запорізьке лісове господарство» державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» «Про звільнення [PERSON] » від 05.01.2024 № 06-к. Поновити [PERSON] на заступника директора по технічним питанням Філії «Запорізьке лісове господарство» державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України». Стягнути з державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» в особі Філії «Запорізьке лісове господарство» державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу. Позовні вимоги обґрунтовує тим, що з 01.02.2023 року він працював на посаді заступника директора по технічним питанням у Філії «Запорізьке лісове господарство» державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України». З 23.03.2023 року на нього покладено виконання обов`язків директора філії «Запорізьке лісове господарство», які були складені 31.10.2023 у зв`язку з призначенням директора. Згідно наказу директора Філії від 03.11.2023 № 220-од прийнято рішення про скорочення чисельності працівників Філії «Запорізьке лісове господарство» державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України». В тому числі підлягала скороченню посада заступника директора з технічних питань. 03.11.2023 на виконання наказу про скорочення посад [PERSON] видане попередження про наступне звільнення, яке відбудеться 06.01.2024. Одночасно з попередженням та в період до звільнення 06.01.2024 [PERSON] не було запропоновано іншу роботу при наявності інших вільних вакансій. 05.01.2024 директором Філії «Запорізьке лісове господарство» державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» видано наказ № 06-к про звільнення [PERSON] з 06.01.2024 у зв`язку зі скороченням чисельності працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КзПП України. Також Позивач зазначає, що для отримання доказів у справі, в інтересах позивача до Філії «Запорізьке лісове господарство» державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» був поданий адвокатський запит. Серед іншого в запиті витребувана інформація про вакантні посади на підприємстві в період з 03.11.2023 по 06.01.2024. У відповідь підприємством надана довідка про вакантні посади з 03.11.2023 по 06.01.2024. Довідка не містить інформацію про вакантну посаду юрисконсульта 1 категорії. Натомість з цієї посади був звільнений працівник 14.11.2023 на підставі заяви від 31.10.2023. Ухвалою суду від 05.02.2024 відкрито провадження по справі, вирішено розгляд справи здійснювати за правилами спрощеного позовного провадження, призначено судове засідання. 13.02.2024 представником Відповідача Деревянко В.В. через підсистему Електронний суд подано відзив на позовну заяву. В обґрунтування якого зазначено, що у зв`язку з окупацією частини Запорізької області для оптимізації організаційної структури та штатної чисельності філії згідно штатного розпису філії «Запорізьке лісове господарство» державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України», затвердженого 03.11.2023 генеральним директором ДП «Ліси України», який вводиться в дію з 07.01.2024 року, - 03.11.2023 директором філії «Запорізьке лісове господарство» видано наказ № 220-од «Про скорочення чисельності працівників та внесення змін до штатного розпису філії. Цим наказом, в числі інших, виведено зі штатного розпису посада Заступника директора по технічним питанням, яку займав Позивач. Згідно наявної інформації (матеріалів особової справи [PERSON] ) позивач має дипломи спеціаліста юриста та спеціаліста економіста. Станом на 03.11.2023 року (на дату попередження позивача про звільнення) у філії «Запорізьке лісове господарство» була відсутня робота за відповідною професією чи спеціальністю позивача, також була відсутня інша робота, згідно кваліфікаційним вимогам вакантних посад. Щодо «вакансії юрисконсульта І категорії» зазначив, що у філії «Запорізьке лісове господарство» на посаді юрисконсульта 1 категорії в період з 18.04.2023 року до 14.11.2023 року включно працювала [PERSON] (прийнята, згідно з наказом №88-к від 14.04.2023. Звільнена згідно з наказом № 123-к від 14.11.2023 року), з 01.11.2023 року по 14.11.2023 року знаходилась у відпустці, а 15.11.2023 року, згідно з наказом № 124-к на вказану посаду прийнято [PERSON] . У ч. 2 ст. 38 КЗпП України вказується, що якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи не вимагає розірвання трудового договору, роботодавець не вправі звільнити його за поданою раніше заявою. Тобто, посада юриста 1 категорії філії «Запорізьке лісове господарство», - вакантною не була жодного дня. Окрім цього позивач 15.11.2023 року на роботу не вийшов, причини не виходу нікому посадових осіб філії «Запорізьке лісове господарство» не повідомив, на телефонні дзвінки не відповідав. Лише згодом, при перевірці електронного реєстру\~лікарняних, було встановлено, що [PERSON] захворів і йому відкрито лікарняний з 15.11,2023 року. Таким чином з 15.11.2023 року до 22.11.2023 року; потім з 29.11.2023 року; по 18.12.2023 року і з 25.12.2023 року по 03.01,2024 року позивач був відсутній на роботі, знаходився на лікарняному. 05.01.2024 року згідно ч. 2 ст. 40 КЗпП України директором філії було видано наказ № 06-к «Про звільнення [PERSON] » з 06.01.2024. Позивач з наказом ознайомився і ніяких заперечень, зауважень, клопотань не мав. 19.02.2024 представником позивача [PERSON] в системі Електронний суд подано відповідь на відзив. Вказано, що згідно копій наказів Філії, юрисконсульт [PERSON] була звільнена 14.11.2023 на підставі заяви від 31.10.2023, а [PERSON] прийнятий на роботу 15.11.2023 на підставі заяви від 13.11.2023. Отже відповідач у відзиві не спростував протиправність звільнення [PERSON] , оскільки відповідач повідомляє про те, що посада юрисконсульта не була вакантною, але 13.11.2023 ним була прийнята заява про прийом на роботу працівника на посаду, на якій ще знаходився інший працівник, а 15.11.2023 на посаду юрисконсульта прийнято [PERSON] . Таким чином Відповідач не виконав обов`язку запропонувати роботу працівникові на тому самому підприємстві згідно ч. 3. ст. 49-2 КЗпП України. Крім цього, відповідачем не була запропонована не лише посада юрисконсульта, а ще багато інших посад, які [PERSON] міг би обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Представник позивача у судовому засіданні позовні вимоги підтримав в повному обсязі та просив їх задовольнити, надав пояснення аналогічні викладеним у позові. Представник відповідача у судовому засіданні проти позову заперечував, зазначив, що дії філії були відповідно до діючого законодавства, звільнення [PERSON] є законним, тому у позові просив відмовити. Також надав суду наказ про створення філії «Східний лісовий офіс» Державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України», зазначив, що філію «Запорізьке лісове господарство» Державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» припинено шляхом її закриття. Ухвалою суду від 18.09.2024 неналежного відповідача -\~Державне спеціалізоване\~підприємство «Ліси\~України» в\~особі філії\~«Запорізьке лісове\~господарство» Державного\~спеціалізованого господарського\~підприємства «Ліси\~України»\~на належного\~відповідача -\~Філію «СХІДНИЙ ЛІСОВИЙ ОФІС» державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» код ЄДРПОУ 45632138, адреса: м. Дніпро, вул. Космічна (Соборний район), буд. 35. Заслухавши пояснення представників сторін, дослідивши матеріали справи, суд вважає, що позов підлягає задоволенню, виходячи з наступних обставин. Згідно з ч. 1\~\~кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Стаття 15 ЦК України, передбачає право кожної особи на захист свого цивільного права в разі його порушення, невизнання або оспорювання, а також на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного законодавства. Судом встановлено, що [PERSON] з 01.02.2023 року працював на посаді заступника директора по технічним питанням у Філії «Запорізьке лісове господарство» державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України». З 23.03.2023 року на нього покладено виконання обов`язків директора філії «Запорізьке лісове господарство», які були складені 31.10.2023 у зв`язку з призначенням директора. Згідно наказу директора Філії від 03.11.2023 № 220-од прийнято рішення про скорочення чисельності працівників Філії «Запорізьке лісове господарство» державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України». 03.11.2023 директором Філії «Запорізьке лісове господарство» державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» Чернета Г.Г. виданий наказ № 220-од «Про скорочення чисельності працівників та внесення змін до штатного розпису філії». Наказом передбачено виведення з 07.01.2024 року із штатного розпису підприємства посади працівників в кількості 7 штатних одиниць, серед яких посада заступника директора по технічним питанням. 03.11.2023 за № 612 директором Філії «Запорізьке лісове господарство» видане попередження на ім`я заступника директора по технічним питання [PERSON] , яким йому повідомлено, що згідно № 220-од «Про скорочення чисельності працівників та внесення змін до штатного розпису філії» трудові відносини з ним будуть припинені 06.01.2024 на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України. З цим попередженням [PERSON] ознайомлений під підпис 03.11.2023. 05.01.2024 директором Філії видано наказ № 06-к про звільнення [PERSON] з 06.01.2024 у зв`язку зі скороченням чисельності працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КзПП України. Згідно\~пункту 1\~частини 1\~ст.\~ 40\~КзПП України,\~трудовий договір,\~укладений на\~невизначений строк,\~а також\~строковий трудовий\~договір до\~закінчення строку\~його чинності\~можуть бути\~розірвані роботодавцем\~лише у\~випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною 2 ст. 40 КзПП України, передбачено, що звільнення з підстав, зазначених у\~пунктах 1,\~2\~і\~6\~цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників попереджають не пізніше ніж за два місяці.\~Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник\~або уповноважений ним орган пропонує працівникові роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. Позивач обґрунтовує позовні вимоги про скасування наказу № 06-к про звільнення [PERSON] тією обставиною, що одночасно з попередженням про звільнення йому не була запропонована інша робота у Філії «Запорізьке лісове господарство» державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України». У відзиві на позовну заяву Відповідачем зазначено, що «Станом на 03.11.2023 року (на дату попередження позивача про звільнення) у філії «Запорізьке лісове господарство» була відсутня робота за відповідною професією чи спеціальністю позивача, також була відсутня інша робота, згідно кваліфікаційним вимогам вакантних посад». Сторонами до матеріалів справи надана Довідка Філії «Запорізьке лісове господарство» про вакантні посади з 03.11.2023 по 06.01.2024. Згідно Довідки, вакантними посадами є Лісничий, Помічник лісничого, Майстер лісу та Єгер в різних лісництвах підприємства. Відповідачем не надана інформація щодо кваліфікаційних, професійних чи спеціальних вимог до вказаних вакантних посад. Також Відповідачем не надана інформація про невідповідність [PERSON] кваліфікаційним вимогам, необхідним для зайняття посади Лісничого, Помічника лісничого, Майстра лісу та Єгеря. Судом також встановлено, що Наказом директора Філії «Запорізьке лісове господарство» від 14.11.2023 № 123-к звільнений юрисконсульт 1 категорії. Підстава звільнення заява працівника від 31.10.2023. Наказом директора Філії від 14.11.2023 на посаду юрисконсульта 1 категорії прийнятий працівник [PERSON] . Підстава прийняття заява працівника від 13.11.2023. Отже прийняття працівника на вакантну посаду юрисконсульта 1 категорії відбулося в період з 03.11.2023 по 06.01.2024. Пунктом 6 Посадової інструкції юрисконсульта 1 категорії (код КП 2429), затвердженої директором Філії «Запорізьке лісове господарство» 23.02.2023, визначено кваліфікаційні вимоги до посади. На посаду юрисконсульта 1 категорії може бути прийнято особу, яка має повну вищу освіту відповідного напряму підготовки (магістр, спеціаліст). Стаж роботи за професією не менше 2 роки. Представник Відповідача з цього питання зазначив, що посада юрисконсульта 1 категорії не вважалась вакантною в період з 03.11.2023 по 06.01.2024, разом з тим не було наведено заперечень щодо відповідності [PERSON] вказаній посаді. Згідно з частиною четвертої статті 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 зроблено висновок, що «за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, і Велика Палата Верховного Суду не вбачає правових підстав відступити від цих висновків». У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 06 травня 2020 року у справі № 487/2191/17 (провадження № 61-38337св18) зазначено, що «при вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота». У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 16 червня 2022 року у справа № 274/616/19 (провадження № 61-13684св20) вказано, що «у справах, в яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю». У постанові Верховного Суду від 22 вересня 2020 року у справі № 161/7196/19 (провадження № 61-4375св20) зазначено про те, що власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40 та частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Така правова позиція застосована також в постанові КЦС ВС від 08.01.2024 у справі № 759/23319/21. Відповідно до ч. 3 ст.\~12\~та ч. 1 ст.\~81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Враховуючи наведене суд приходить до висновку, що відповідачем не доведено, що він виконав вимоги вимоги частини другої статті 40 та частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника Відповідно, порушене право позивача повинно бути поновлено, шляхом визнання незаконним та скасування наказу про звільнення. З урахуванням викладеного, суд приходить до висновку, що наказ Філії «Запорізьке лісове господарство» державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» «Про звільнення [PERSON] » від 05.01.2024 № 06-к є незаконним, оскільки Відповідачем не було дотримано передбачені КЗпП України гарантії для працівника у разі скорочення посад і звільненні. Відповідно до\~ст. 43 Конституції України\~кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у\~ст. 5-1 КЗпП України\~правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Частиною першою\~ст. 235 КЗпП України\~передбачено, що у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який його звільнив. За таких обставин, вимога позивача про поновлення його на роботі є обґрунтованою та підлягає до задоволення. Відповідно до частин першої та другої\~ст. 235 КЗпП України\~у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу, оскільки чинним законодавством, зокрема\~ст. 235 КЗпП України, не передбачено будь-яке зменшення середнього заробітку. Аналогічна позиція викладена в постанові Верховного Суду України від 25.05.2016 року у справі № 6-511цс16 та постанові Великої Палати Верховного Суду від 20.06.2018 року у справі № 826/808/16. Системний аналіз наведених норм дає підстави для висновку, що суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як середній заробіток за час вимушеного прогулу, обраховуються без віднімання сум податків та зборів. Податки і збори із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, присудженої за рішенням суду, підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно, відрахуванню із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу при виплаті працівнику, внаслідок чого виплачена працівнику на підставі судового рішення сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу зменшується на суму податків і зборів. Крім того, відрахування податків і обов`язкових платежів із середнього заробітку за час вимушеного прогулу не погіршує становище працівника, якого поновлено на роботі, оскільки за цей період, у разі перебування на посаді, працівник отримував би заробітну плату, із якої також відраховувались би податки і збори (постанова Верховного Суду від 18.07.2018 року в справі № 359/10023/16-ц (провадження № 61-14794 св 18)). Як вбачається із матеріалів справи, розмір середньоденної заробітної плати позивача згідно з довідкою виданою керівником філії «Запорізьке лісове господарство» ДСГП «Ліси України» складає 1200,37 грн. (листопад 2023 року\~23890,16+грудень 2023 року 27 725,91 грн./43 робочих днів. Вказаний розмір середньоденної заробітної плати відповідач не оспорює. Вимушений прогул\~це період з дати звільнення працівника до дати ухвалення рішення про поновлення його на роботі. Період вимушеного прогулу позивача триває з 08.01.2024 року (перший робочий день після ухвалення наказу про звільнення) до 23.05.2025 року (день винесення рішення суду) та становить 359 робочих днів. Отже, розрахунок заробітної плати має наступний вигляд: 359 днів х 1200,37 грн. (середньоденна заробітна плата) = 430\~932,83 грн. Таким чином, розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 06.01.2024 року по 23.05.2025 року становить 430 932,83 грн., які підлягають стягненню з відповідача на користь позивача як середній заробіток за час вимушеного прогулу. Враховуючи наведене, вимоги позивача щодо стягнення середнього заробітку підлягають задоволенню в розмірі 430 932,83 грн., що обраховано без віднімання сум податків та зборів. Згідно постанови від 08.02.2022 р. у справі № 755/12623/19, Велика Палата Верховного Суду відступила від висновку об`єднаної палати Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду, викладеного у постанові від 10 жовтня 2019 року у справі № 369/10046/18(провадження № 61-9664сво19) задля формування єдиної судової практики щодо застосування частини другої статті 233 КЗпП України до вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у разі визнання звільнення незаконним та поновлення працівника на роботі, що передбачений частиною другою статті 235 КЗпП України. Середній заробіток за час вимушеного прогулу, передбачений частиною другою статті 235 КЗпП України та середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні, визначений статтею 117 КЗпП України мають різну правову природу. Середній заробіток за частиною другою статті 235 КЗпП України за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин, оскільки особа поновлюється на роботі з дня звільнення, тобто вважається такою, що весь цей час перебувала в трудових відносинах. Середній заробіток за статтею 117 КЗпП України за своєю правовою природою є спеціальним видом відповідальності роботодавця, який нараховується у розмірі середнього заробітку і спрямований на захист прав звільнених працівників щодо отримання ними в передбачений законом строк винагороди за виконану роботу (усіх виплат, на отримання яких працівники мають право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій) та є своєрідною санкцією для роботодавця за винні дії щодо порушення трудових прав найманого працівника. За наведеного вище суд вбачає за необхідне при визначенні суми середнього заробітку, що підлягає стягненню з роботодавця на користь позивача, керуватися ч.2 ст.233 КЗпП України. Порядок розрахунку середнього заробітку регулюється Постановою КабінетуМіністрів Українивід 08.02.1995 року №100 (далі по тексту - Постанова КМ). Відповідно до п.2 Постанови КМ в даному випадку середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього Порядку. Згідно п.5 Постанови КМ нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Пунктом 8 Постанови КМ передбачено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. У пункті 164.6 статті 164 Податкового кодексу України (далі - ПК України), яка визначає базу оподаткування, зазначено, що під час нарахування доходів у формі заробітної плати база оподаткування визначається як нарахована заробітна плата, зменшена на суму страхових внесків до Накопичувального фонду, а у випадках, передбачених законом, - обов`язкових страхових внесків до недержавного пенсійного фонду, які відповідно до закону сплачуються за рахунок заробітної плати працівника, а також на суму податкової соціальної пільги за її наявності. Системний аналіз пункту 3 Порядку № 100 та пункту 164.6 статті 164 ПК України дає підстави для висновку, що суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як заборгованість із заробітної плати та/або середній заробіток за час вимушеного прогулу, обчислюється без віднімання сум податків і зборів. Податки і збори із присудженої за рішенням суду суми заробітної плати та середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно, відрахуванню із цієї суми при виплаті працівнику, внаслідок чого виплачена працівнику на підставі судового рішення сума зменшується на суму податків і зборів. При цьому відрахування податків і обов`язкових платежів із середнього заробітку за час вимушеного прогулу не погіршує становище працівника, якого поновлено на роботі, оскільки за цей період у разі перебування на посаді працівник отримував би заробітну плату, із якої також відраховувались би податки і збори. Таким чином, якщо юридична особа відшкодовує (виплачує) на користь фізичної особи середній заробіток за час вимушеного прогулу, то ця особа, виступаючи щодо такої фізичної особи податковим агентом, зобов`язана (у випадках, передбачених ПК України) утримати і перерахувати податок із суми такого доходу. Згідно з п. п. 2, 4 ч. 1\~ст. 430 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішень у справах: про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць; поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. Відповідно до\~ст. 141 ЦПК України\~судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог, а тому з відповідача на користь позивача слід стягнути судовий збір у розмірі 1211,20 грн.

Outcome: approved