Jurisdiction: civil
Date: 2025-05-07 00:00:00

Позивач [PERSON] в січні 2024 року звернулась до суду з позовом до Київської гімназії східних мов №1, начальника Управління освіти Святошинської районної в м. Києві державної адміністрації Сукенникова Олексія Вячеславовича про визнання фактів мобінгу, яким просить визнати по відношенню до [PERSON] факту мобінгу Київської гімназії східних мов № 1. Позовні вимоги обґрунтовані тим, що позивач з 15.08.1988 року працює у Київській гімназії східних мов № 1 вчителем японської мови. Зазначає, що вона зазнає зі сторони директора Київської гімназії східних мов № 1 Проскури О.І., заступника директора з навчально-виховної роботи [PERSON] та інших колег, які заподіюють їй моральну шкоду. Вказала, що вчинення факт щодо вчинення відносно неї мобінгу, свідчить те, що з 21.08.2023 року для неї однієї з трудового колективу встановлено індивідуальний графік роботи, в якому тривалість роботи на канікулах, суперечить чинному законодавству. На її неодноразові прохання скласти новий зручніший графік шляхом ущільнення занять та надання методичного дня відповіді так і не отримала. Крім того, зазначила, що у вересні 2023 року їй було здійснено перерахунок заробітної плати за серпень місяць та було відраховано заробітну плату за 1 робочий день. Окрім того, вказала, що у серпні 2023 року заступником директора [PERSON] було надано їй завдання створити програму з вивчення японської мови у 10-11 класах, яку нею було надано [PERSON] 18.10.2023 року, однак програму так затверджено не було, що свідчить як елемент психологічного тиску на неї. Також вказала, що 06.07.2023 року відносно неї було запроваджено простій, однак наказ не містить обставин, які б свідчили про відсутність організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, а також не наведено посилання на обставини які б свідчили про об`єктивну неможливість здійснення нею роботи. Також вказала, що у робочій вайбер-групі зокрема 03.11.2023 року написала висловлювання, які принижують її честь, гідність, наносять шкоди її діловій репутації. Ухвалою судді Святошинського районного суду м. Києва від 31.01.2024 року було відкрито провадження у справі за правилами загального позовного провадження. Позивач в судовому засіданні позовні вимоги підтримала, просила задовольнити, посилаючись на обставини викладені у позовній заяві. Представник відповідача в судовому засіданні заперечувала проти задоволення позову, просила відмовити в задоволенні позову, посилаючись на його необґрунтованість. [PERSON] в судове засідання не з`явився, про день, час та місце розгляду справи повідомлений належним чином, подав до суду заяву, якою просить розгляду справи провести за його відсутності. Суд, дослідивши матеріали справи, письмові докази, вислухавши сторін, допитавши в якості свідків [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , дійшов висновку, про відсутність правових підстав для задоволення позову, виходячи з наступного. Згідно з пунктом 5 частини третьої статті 2 ЦПК України однією із основних засад (принципів) цивільного судочинства є диспозитивність. Відповідно до частин першої, третьої статті 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Звертаючись до суду з позовом про встановлення факту мобінгу, позивач вказує на те, що відносно неї з боку роботодавця а саме: директора Київської гімназії східних мов № 1 Проскури О.І., заступника директора з навчально-виховної роботи [PERSON] та інших колег, були вчинені дії, які мають ознаки мобінгу та застосовані елементи дискримінації, а саме: встановлення індивідуального графіку роботи, що суперечить чинному законодавству, запровадження щодо позивача простою, створення відносно позивача напруженої, ворожої, образливої атмосфери, висміювання, зневажливі зауваження та інші способи виведення позивача із психологічної рівноваги. Вказані дії роботодавця позивач вважає таким, що націлені на припинення трудових відносин з позивачем. Судом встановлено, що позивач [PERSON] з 15.08.1988 року по теперішній час працює у Київській гімназії східних мов № 1 на посаді вчителя японської мови. Відповідно ст. 141 Кодексу законів про працю України на роботодавця покладається обов`язок правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, здійснювати заходи щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню), уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту. Також відповідно ч. 2 ст. 158 Кодексу законів про працю України, роботодавець зобов`язаний вживати заходів для забезпечення безпеки і захисту фізичного та психічного здоров`я працівників, здійснювати профілактику ризиків та напруги на робочому місці, проводити інформаційні, навчальні та організаційні заходи щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню). Поняття мобінгу визначено в статті 2-2 Кодексу законів про працю України встановлює заборону мобінгу (цькування). Мобінг (цькування) - систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов`язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність. Формами психологічного та економічного тиску, зокрема, є: створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери (погрози, висміювання, наклепи, зневажливі зауваження, поведінка загрозливого, залякуючого, принизливого характеру та інші способи виведення працівника із психологічної рівноваги); безпідставне негативне виокремлення працівника з колективу або його ізоляція (не запрошення на зустрічі і наради, в яких працівник, відповідно до локальних нормативних актів та організаційно-розпорядчих актів має брати участь, перешкоджання виконанню ним своєї трудової функції, недопущення працівника на робоче місце, перенесення робочого місця в непристосовані для цього виду роботи місця); нерівність можливостей для навчання та кар`єрного росту; нерівна оплата за працю рівної цінності, яка виконується працівниками однакової кваліфікації; безпідставне позбавлення працівника частини виплат (премій, бонусів та інших заохочень); необґрунтований нерівномірний розподіл роботодавцем навантаження і завдань між працівниками з однаковою кваліфікацією та продуктивністю праці, які виконують рівноцінну роботу. З наведеної норми вбачається, що ознаками мобінгу є систематичність та тривалість діянь, наявність умислу та мети, спеціальний суб`єкт: роботодавець або члени трудового колективу. Вимоги роботодавця щодо належного виконання працівником трудових обов`язків, зміна робочого місця, посади працівника або розміру оплати праці в порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором, не вважаються мобінгом (цькуванням). Вчинення мобінгу (цькування) заборонено. Особи, які вважають, що вони зазнали мобінгу (цькування), мають право звернутися із скаргою до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, та/або до суду. Згідно з частиною 2 статті 173 Кодексу законів про працю України, у разі ушкодження здоров`я працівника, причиною якого ставмобінг (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, заподіяна шкода відшкодовується у розмірі понесених витрат на лікування. Відповідальність за мобінг (цькування) працівника встановлена ст.173-5 Кодексу України про адміністративні правопорушення. Згідно статті 237-1 Кодексу законів про працю України, відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав, у тому числі внаслідок дискримінації, мобінгу (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. У постанові Великої Палати Верховного Суду від 02 лютого 2021 року у справі №925/642/19 зазначено, що порушенням вважається такий стан суб`єктивного права, за якого воно зазнало протиправного впливу з боку правопорушника, внаслідок чого суб`єктивне право особи зменшилося або зникло як таке; порушення права пов`язано з позбавленням можливості здійснити, реалізувати своє право повністю або частково. Разом з тим позивач, тобто особа, яка подала позов, самостійно визначається з порушеним, невизнаним чи оспорюваним правом або охоронюваним законом інтересом, які потребують судового захисту. Обґрунтованість підстав звернення до суду оцінюються судом у кожній конкретній справі за результатами розгляду позову. За змістом частини третьої статті 12, частини першої статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи (частина перша статті 76 ЦПК України). У частині другій статті 78 ЦПК України передбачено, що обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування. Згідно з частиною першою статті 80 ЦПК України достатніми є докази, які в своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Водночас, згідно ч. 2 ст. 81 ЦПК України у справах про дискримінацію позивач зобов`язаний навести фактичні дані, які підтверджують, що дискримінація мала місце. У разі наведення таких даних доказування їх відсутності покладається на відповідача. Відповідно до частин першої, другої статті 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Оцінючи наведені позивачем фактичні дані на предмет наявності в діях відповідача ознак мобінгу та відповідні обґрунтування відповідача щодо їх відсутності, суд зазначає наступне. Як зазначає позивач, з 21.08.2023 року тільки відносно останньої було встановлено індивідуальний графік роботи, в якому тривалість роботи на канікулах, передбачена графіком суперечить чинному законодавству. Проте, як вбачається з матеріалів справи та специфіки роботи гімназії, графіки роботи розроблені для кожного вчителя гімназії індивідуально. Крім того, посилання позивача на те, що відносно неї було винесено наказ № 29-к від 20.06.2023 року про оголошення простою з 06.07.2023 року з оплатою 2/3 посадового окладу, не може бути предметом дослідження у даній справі, оскільки дане питання вже було предметом розгляду цивільної справи № 759/18899/23 Святошинським районним судом м. Києва. Принагідно зауважити, що нормами трудового законодавства не передбачено здійснення судом перевірки доцільності запровадження роботодавцем графіку роботи, адже ці питання стосуються суто внутрішньої господарської діяльності окремого суб`єкта господарювання та не є предметом доказування у судових спорах. Показаннями допитаних судом свідків [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , не підтверджено обставин, викладених позивачем у поданій позовній заяві щодо вчинення відносно неї мобінгу. Таким чином, викладене вище спростовує доводи позивача про її виокремлення та ізоляцію від трудового колективу. З наданих суду доказів, а також показань свідків не можливо встановити, що відповідні дії відповідача по відношенню до позивача мали ознаки дискримінації та мобінгу. Проаналізувавши наявні в матеріалах справи докази, суд дійшов висновку про відсутність в матеріалах справи доказової бази вчинення, прояву з боку керівництва установи відповідача дій, які б містили ознаки мобінгу/цькування по відношенню до позивача, відсутні докази систематичних тривалих умисних дій/бездіяльності роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які б були спрямовані на приниження честі та гідності позивача, її ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення нею трудових прав та обов`язків, які б мали прояв у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема, створення стосовно позивача напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, яка б змушувала її недооцінювати свою професійну придатність. Таким чином, перевіривши викладені позивачем факти, пов`язані, на її думку, з мобінгом з боку посадових осіб установи відповідача, суд дійшов висновку про те, що мотиви позивача свідчать про незгоду позивача з діями та рішеннями роботодавця, проте рішення роботодавця не свідчать про обмеження прав і свобод позивача, які б мали саме форму мобінгу. За таких обставин, відсутні правові підстави, визначені ст. 2-2 КЗпП України, для задоволення позовних вимог в частині встановлення факту мобінгу, невжиття заходів щодо його припинення, ушкодження здоров`я внаслідок мобінгу, з боку керівництва відповідача. Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Пунктом 41 Висновку №11 (2008) Консультативної ради європейських суддів зазначено, що обов`язок суддів наводити підстави для своїх рішень не означає необхідності відповідати на кожен аргумент захисту на підтримку кожної підстави захисту. Обсяг цього обов`язку може змінюватися залежно від характеру рішення. Згідно з практикою Європейського суду з прав людини очікуваний обсяг обґрунтування залежить від різних доводів, що їх може наводити кожна зі сторін, а також від різних правових положень, звичаїв та доктринальних принципів, а крім того, ще й від різних практик підготовки та представлення рішень у різних країнах. З тим, щоб дотриматися принципу справедливого суду, обґрунтування рішення повинно засвідчити, що суддя справді дослідив усі основні питання, винесені на його розгляд. Виходячи із вищевикладеного, суд, оцінивши докази, надані сторонами у справі, їх належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, відповідно до статті 89 ЦПК України, дійшов висновку, що позовні вимоги задоволенню не підлягають. В порядку ч. 2 статті 141 Цивільного процесуального кодексу України, з огляду на повну відмову у задоволенні позову судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються на позивача.

Outcome: dismissed