Jurisdiction: civil
Date: 2025-05-06 00:00:00

01\~квітня 2025\~року [PERSON] \~звернувся до\~суду із\~позовом доКЗ СОР «Глухівський фаховий медичний коледж» про поновлення на роботі та стягнення грошових коштів за час вимушеного прогулу внаслідок незаконного звільнення. Позов мотивує тим, що на підставі наказу № 9 від 26.01.2016 він був прийнятий на посаду юрисконсульта Глухівської ЦРЛ, на 0,5 ставки, а на підставі наказу № 16-к від 17.03.2016 на 0,5 ставки юрисконсультом за сумісництвом Глухівського медичного училища. На підставі наказу № 24-О від 09.09.202 Про евакуацію КЗ СОР Глухівський фаховий медичний коледж на період дії воєнного стану та відповідно до ст. 60-2 КЗпП України працював в дистанційному режимі. Крім того позивач є внутрішньопереміщеною особою. 12.02.2025 позивач в розмові був повідомлений працівником медичного коледжу про його звільнення з роботи, а 06.03.2025 отримав лист голови комісії з припинення КЗ СОР Глухівський фаховий медичний коледж та витяг з наказу № 65-к від 16.12.2024 про звільнення із займаної посади з 31.12.2024 у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Вважає, що відповідачем грубо порушені вимоги ст.ст. 47, 49-2 КЗпП України, що призвело до порушення прав позивача на працю та незаконного звільнення. Тому просить поновити його на посаді юрисконсульта за зовнішнім сумісництвом КЗ СОР „Глухівський фаховий медичний коледж на 0,5 ставки та стягнути грошові кошти за час вимушеного прогулу з дати звільнення по день винесення рішення судом. Ухвалою судді від 02.04.2025 року прийнято позовну заяву до розгляду та відкрито провадження по справі, відповідачу було запропоновано протягом п`ятнадцяти днів із дня вручення ухвали про відкриття провадження подати відзив на позовну заяву та заперечення проти розгляду справи в порядку спрощеного позовного провадження. Від голови комісії з припинення КЗ СОР „Глухівський фаховий медичний коледж Анатолія Косара надійшов відзив на позовну заяву, де останній зазначає, що 23.07.2021 Сумською обласною радою прийнято рішення про припинення Комунального закладу Сумської обласної ради „Глухівський фаховий медичний коледж шляхом приєднання його до Комунального закладу Сумської обласної ради „Конотопський фаховий медичний коледж. У зв`язку з реорганізацією закладу головою комісії Терещенко Т.В. видано наказ № 27-О від 29.10.2024 про скорочення штату та чисельності працівників. Скільки позивач перебував в евакуації та був відсутній на робочому місці, зв`язок ним підтримувався безпосередньо по телефону та через месенджер VIBER, на який 01.11.2024 йому було надіслано попередження про звільнення, яке ним було залишено без відповіді та не прочитано, на зв`язок не виходив. Позивач мав розуміти, що його звільнили, оскільки в грудні 2024 року в день розрахунку він отримав 7063,73 грн. і більше заробітну плату він не отримував. З 01.01.2025 року всі працівники КЗ СОР „Глухівський фаховий медичний коледж звільнені, відсутній кошторис, штатний розпис та фінансування, рахунки закриті, а тому поновлення на роботу є фактично неможливим. У КЗ СОР „Конотопський фаховий медичний коледж вакантні посади відсутні за відповідною професією. Просить відмовити в задоволенні позову. Відповідно до ч. 2 ст. 247 ЦПК України фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснювалось. Безпосередньо дослідивши матеріали справи та наявні в них докази, суд встановив наступне. [PERSON] перебував у трудових відносинах з КЗ СОР\~«Глухівський фаховий\~медичний коледж» з 17.03.2016 року по 16.12.2024 року. Наказом від 16.12.2024 року № 65-к позивача було звільнено 31 грудня 2024 року у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників за п.1 ст. 40 Кодексу законів про працю України (далі КЗпП України). Згідно п. 1 ч. 1\~ст.40\~КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ Зі змісту цієї норми права вбачається, що така правова підстава звільнення як скорочення чисельності працівників охоплюється процесом зміни в організації виробництва і праці. \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ Відповідно до ч.2 вказаної вище правової норми, звільнення з підстав, зазначених в пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. При цьому із матеріалів справи вбачається, що згідно рішення сьомої сесії восьмого скликання Сумської обласної ради від 23.07.2021 „Про реорганізацію Комунального закладу Сумської обласної ради „Глухівський фаховий медичний коледж припинено КЗ СОР „Глухівський фаховий медичний коледж шляхом приєднання його до КЗ СОР „Конотопський фаховий медичний коледж (а.с.17,18). Головою комісії з реорганізації по припиненню юридичної особи Комунального закладу Сумської обласної ради „Глухівський фаховий медичний коледж є [PERSON] (а.с.44,45). Відповідно наказу в.о. директора КЗ СОР „Глухівський фаховий медичний коледж Терещенко Терези № 27-о від 29.10.2024 „Про скорочення штату та чисельності працівників серед інших посад скорочено і посаду, яку займав позивач, посаду юрисконсульта (а.с. 46). \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ Отже, судом встановлено, що у відповідача КЗ СОР „Глухівський фаховий медичний коледж дійсно мали місце зміни в організації виробництва і праці, а саме скорочення штату та чисельності працівників на підставі рішення Сумської обласної ради від 23.07.2021 „Про реорганізацію Комунального закладу Сумської обласної ради „Глухівський фаховий медичний коледж припинено КЗ СОР „Глухівський фаховий медичний коледж. \~ \~ \~ \~ Відповідно до частин 1, 2\~ст.\~49-2\~КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше, ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках зміни в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.\~\~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~Частина 3 цієї ж норми права визначає, що одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. \~ \~ \~ \~ Згідно довідки № 1626-7002123081 від 18.09.2024 [PERSON] взятий на облік як внутрішньо переміщена особа за фактичним місце проживання: [ADDRESS] (а.с. 22). Як визначено п. 2 Прикінцевих положень КЗпП України, під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану» діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Так, Указом Президента України від 24.04.2022 № 64/2022 в Україні введено воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року строком на 30 діб. Строк дії воєнного стану в Україні неодноразово продовжувався та діє на теперішній час. Згідно ст. 1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», цей Закон визначає особливості проходження державної служби, служби в органах місцевого самоврядування, особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, представництв іноземних суб`єктів господарської діяльності в Україні, а також осіб, які працюють за трудовим договором, укладеним з фізичними особами (далі - працівники), у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України "Про правовий режим воєнного стану. Згідно ст. 7 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану порядок організації діловодства з питань трудових відносин, оформлення і ведення трудових книжок та архівного зберігання відповідних документів у районах активних бойових дій визначається роботодавцем самостійно, за умови забезпечення ведення достовірного обліку виконуваної працівником роботи та обліку витрат на оплату праці. У ч. 2 ст. 7 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» в період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником. З огляду на викладене, положення Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж Кодекс законів про працю - мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану. Водночас, інші норми законодавства про працю, які не суперечать положенням Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» повинні застосовуватися у відносинах між працівником та роботодавцем. Відповідно до ч. 3 ст. 29 КЗпП України ознайомлення працівників з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, іншими документами роботодавця щодо їхніх прав та обов`язків допускається з використанням визначених у трудовому договорі засобів електронних комунікаційних мереж з накладенням удосконаленого електронного підпису або кваліфікованого електронного підпису. У трудовому договорі за згодою сторін можуть передбачатися альтернативні способи ознайомлення працівника, крім інформації, визначеної пунктом 4 частини першої цієї статті, що доводиться до відома працівників у порядку, встановленому цією статтею. Згідно ст.5 Закону України «Про електронні документи та електронний документообіг» електронний документ - документ, інформація в якому зафіксована у вигляді електронних даних, включаючи обов`язкові реквізити документа. Для того, щоб електронний документ мав таку ж юридичну силу як і паперовий документ, він має бути складеним з усіма обов`язковими реквізитами та містити електронний підпис, прирівняний до власноручного підпису відповідно до Закону України «Про електронні довірчі послуги». Оскільки, законодавець не регламентує порядок персонального доведення інформації до працівника, доцільним є застосування аналогії закону в тотожних правовідносинах, виходячи з реалій воєнного стану в Україні. Так, відповідно до ч. 2 ст. 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» призупинення дії трудового договору роботодавець та працівник за можливості мають повідомити один одного у будь-який доступний спосіб. Також, відповідно ч. 2 ст. 7 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником. Крім того, в тотожних за змістом відносинах, законодавством України передбачено алгоритм доведення до працівників документів та інформації засобами електронного зв`язку. Так, постановою Кабінету Міністрів України № 1042 від 11 грудня 2019 року затверджено «Порядок фіксації доведення інформації або документів до відома державного службовця шляхом використання засобів телекомунікаційного зв`язку». Порядок, зокрема, визначає процедуру фіксації доведення інформації або документів до відома працівника шляхом використання засобів телекомунікаційного зв`язку, зокрема, на його адресу електронної пошти чи за іншими контактними даними, які зазначені в його особовій справі. Факт доведення інформації або документів до відома державного службовця фіксується протоколом про доведення інформації або документів до відома державного службовця. При цьому, згідно роз`яснень Національного агентства України з питань державної служби від 16 березня 2022 року щодо можливості і правильності оформлення та надсилання кадрових документів (заяв про надання відпусток, переведення, звільнення тощо) в електронному вигляді або різними засобами телекомунікаційного зв`язку зазначено, що кадрові документи (зокрема, заяви про надання відпусток, звільнення тощо) можуть бути складені в будь-якій формі, проте мають містити чітке, однозначне і зрозуміле волевиявлення заявника. Письмові заяви також можуть подаватись в електронній формі з накладенням кваліфікованих електронних підписів. У разі коли і електронні кваліфіковані підписи недоступні, такі заяви можуть бути надані в письмовій формі будь-якими засобами телекомунікаційного зв`язку (електронна пошта, WhatsApp, Telegram тощо) без накладання згаданих підписів. У такому разі підтвердженням ознайомлення вважатиметься факт обміну відповідними електронними документами між роботодавцем та працівником, однак таке ознайомлення фіксується відповідним протоколом. Таким чином, діюче станом на час спірних правовідносин законодавство не забороняло роботодавцю та працівнику поряд з традиційним поштовим зв`язком використовувати для персонального повідомлення засоби електронної комунікації. Проте, процедура обміну документами має бути чітко врегульована відповідними актами підприємства, установи, організації. З доданих до відзиву на позовну заяву роздрукованих скріншотів вбачається, що 01.11.2024 [PERSON] було надіслано попередження про звільнення. Однак будь-які відомості про те чи отримано та прочитано воно ним відсутні, про що зазначає і сам відповідач у відзиві. Крім того, відповідачем не було надано відповідного затвердженого порядку щодо обміну інформацією в умовах воєнного стану, а в матеріалах справи відсутні жодні докази щодо погодження між сторонами можливості застосування вказаного альтернативного способу обміну кадровими документами. Матеріали справи також не містять доказів складання роботодавцем документу (протоколу, акту тощо), який би фіксував факт отримання позивачем повідомлення про звільнення та відсутність інших заяв, а також підтверджував би ознайомлення його із таким повідомленням. Відповідачем не надано будь-яких кадрових документів, що знаходяться в особовій справі позивача, в яких зазначені контактні дані останнього, зокрема номер телефону, на який погоджено відправку документообігу. Надані відповідачем скріншоти переписки через месенджер VIBER з позивачем, суд вважає такими, що не погоджені між сторонами та не оформлені належний чином, а також не містять доказів отримання працівником повідомлення про звільнення чи будь-яких інших документів. Пунктом 18 постанови Пленуму Верховного суду України від 06.11.1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" роз`яснено, що судам необхідно мати на увазі, що при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням), і перевіряти їх відповідність законові. Суд не вправі визнати звільнення правильним виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов`язували звільнення. Таким чином, у справах, в яких оспорюється незаконне звільнення, саме роботодавець повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Разом з тим, відповідачем не дотримано порядку звільнення позивача. В пункті 19\~ постанови Пленуму Верховного суду України № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992р. роз`яснено про те, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ч. 1\~ст. 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи був він попереджений за 2 місяці про наступне вивільнення. Дані про те, що позивач був письмово попереджений за два місяці про наступне звільнення з посади саме юрисконсульта, яку він на той час обіймав, в матеріалах справи відсутні і відповідач іншого не довів. Таким чином, звільнення позивача відбулося з порушенням його процедури та вимог чинного законодавства, а розірвання трудового договору з працівником з ініціативи роботодавця за такою підставою як п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, вимагає дотримання встановленого порядку, правова природа якого свідчить про гарантії охорони та захисту трудових прав працівника. Відповідно до ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Згідно ст. 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Статтею 76 ЦПК України встановлено, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. За таких обставин, приймаючи до уваги те, що відповідачем не доведено належними та допустимими доказами факт правомірності припинення перебування позивача на посаді, а оскаржуваний наказ винесено з порушенням діючого законодавства, суд дійшов висновку про обґрунтованість заявлених позовних вимог щодо його скасування у судовому порядку. Враховуючи встановлений судом факт незаконного звільнення позивача з посади, суд вважає, що позивач підлягає поновленню на попередньо займану посаду юрисконсульта. Крім того, позивач просить стягнути на його користь грошові кошти за час вимушеного прогулу, про що суд зазначає наступне. Згідно ч. 1\~ст. 27 Закону України «Про оплату праці» порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України. У випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи - невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Для працівників, які пропрацювали на даному підприємстві (в установі, організації) менш двох місяців, обчислення проводиться з розрахунку середнього заробітку за фактично пропрацьований час. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого\~постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 р. № 100 (далі Порядок). Таким чином,\~\~нарахування\~\~виплат,\~\~що\~\~обчислюються із середньої заробітної плати за останні два\~\~місяці\~\~роботи,\~\~провадяться\~\~шляхом множення\~\~середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів /годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. (п. 8 Постанови №100). Оскільки позивач поновлений на роботі через незаконне звільнення, то має право на стягнення з відповідача середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу за період з 01 січня 2025 року по дату винесення рішення про поновлення на посаді 06 травня 2025 року. Згідно довідки голови комісії з припинення КЗ СОР „Глухівський фаховий медичний коледж розмір заробітної плати [PERSON] за жовтень 2024 року склав 4000 грн., за листопад 2024 року 4000 грн., за грудень 2024 року 7063,73 грн. (а.с. 51). Таким чином,\~середньоденна заробітна плата\~ [PERSON] складає: 4000 грн. + 7063,73 грн. = 11063,73 грн. : 43 (робочі дні за листопад 2024 року (21 робочий день та грудень 2024 року (22 робочі дні) =\~257,29 грн. Всього робочих днів - днів вимушеного прогулу за період з 01 січня 2025 року по 06 травня 2025 року нараховується 90, а саме: січень - 23 робочі дні, лютий - 20 робочих днів, березень - 21 робочий день, квітень 22 робочі дні та травень 4 робочі дні. Отже, розмір заробітної плати [PERSON] за час вимушеного прогулу складає: 257,29 грн. (середньоденний розмір оплати) х 90 днів вимушеного прогулу, що дорівнює 23 156,1 грн.. Тому позов слід задовольнити, стягнувши з відповідача на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 23 156,1 грн. Вказана\~сума зазначена\~\~без вирахування\~\~встановлених\~\~законодавством\~\~України\~\~податків і зборів. Також в п. 26 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24.12.1999р. № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці»\~роз`яснено, що задовольняючи вимоги про оплату праці, суди повинні в усіх випадках зазначати в рішенні про негайне його виконання в частині стягнення заробітної плати не більше ніж за один місяць. Виходячи зі змісту ч. 1\~ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом, який вирішить спір щодо його прав та обов`язків. Згідно зі\~ст. 13 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод кожен, чиї права та свободи, визнані в цій Конвенції, було порушено, має право на ефективний засіб юридичного захисту в національному органі, навіть якщо таке порушення було вчинене особами, які здійснювали свої офіційні повноваження. Відповідно до ст. 8 Загальної декларації прав людини, кожна людина має право на ефективне поновлення у правах компетентними національними судами в разі порушення її основних прав, наданих їй\~конституцією або законом. Згідно\~Рішення Конституційного Суду України від 30 січня 2003 року № 3-рп/2003\~правосуддя за своєю суттю визнається таким лише за умови, що воно відповідає вимогам справедливості та забезпечує ефективне поновлення в правах. Із системного аналізу вказаних процесуальних норм слідує, що допуск рішення до негайного виконання, тобто до виконання з моменту проголошення рішення, а не з моменту набрання цим рішенням законної сили, у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати в частині стягнення за один місяць є обов`язком суду. Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 430 ЦПК України суд допускає до негайного виконання рішення в частині виплати позивачу середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу в межах суми платежу за один місяць без врахування відповідних податків й інших обов`язкових платежів. Враховуючи викладене,

Outcome: approved