Jurisdiction: civil
Date: 2025-05-07 00:00:00

[PERSON] звернулась до суду з зазначеним позовом, мотивуючи свої вимоги тим, що з 05.10.2015 позивач була прийнята на посаду провідного фахівця з обліку господарських операцій МНТ «Південний» філії «Південні магістральні нафтопроводи» Публічного акціонерного товариства «Укртранснафта». 26.12.2019 позивача як провідного бухгалтера МНТ «Південний» Акціонерного товариства «Укртранснафта» було попереджено про скорочення посади та наступне звільнення. Позивачем оскаржено даний наказ. 10.06.2020 позивача було звільнено з «Укртранснафта» у зв`язку з скороченням штатної чисельності. Відповідно до рішення Южного міського суду Одеської області від 20.03.2023 та Одеського апеляційного суду від 18.09.2023 по справі №519/629/20 позивача було поновлено на посаді провідного бухгалтера МНТ «Південний» АТ «Укртранснафта», виплачено середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 11.06.2020 по 20.03.2023. Відповідно наказу №297-к від 24.03.2023 позивача було поновлено на посаді провідного бухгалтера МНТ «Південний» Акціонерного товариства «Укртранснафта». 29.12.2023 позивача звільнено з АТ «Укртранснафта» за власним бажанням наказ №1269-к від 22.12.2023. Відповідно, період з 10 червня 2020 року по 24 березня 2023 року вважається часом безперервної роботи позивача. Протягом даного періоду всім штатним працівникам здійснювалися виплати згідно діючого колдоговору та рішень керівництва: щомісячна або щоквартальна премія за виконання ключових показників ефективності (КПЕ), матеріальна допомога на оздоровлення при наданні відпустки тривалістю не менше 14 днів, виплата до дня працівників нафтогазової промисловості, виплати до державних та релігійних свят (новий рік, різдвяні свята, День незалежності і т.п.), виплати до міжнародного жіночого дня, та інші. Дані виплати не враховуються при обчисленні середнього заробітку, який був основою для розрахунку належної позивачу суми компенсації за період вимушеного прогулу. Вищеозначені виплати позивач не отримував вчасно через незаконне звільнення з роботи, а саме: матеріальні допомоги на оздоровлення в зв`язку з відпусткою (КД пункт 7.6.2) в розмірі окладу 14 129 грн за 2021 та 2022 роки, виплати до професійного свята в розмірі окладу (КД пункт 7.6.3) в розмірі окладу 14 129 грн за 2020, 2021, 2022 роки; премія за виконання ключових показників ефективності (КПЕ) (КД пункт 5.16) за перший та другий квартали 2020 року в розмірі 12 716,10 грн; премія за виконання ключових показників ефективності (КПЕ) (КД пункт 5.16) за липень та вересень, жовтень, листопад та грудень 2020 року в розмірі 30% від посадового окладу за кожен місяць 4 238,70 грн, та в розмірі 100% посадового окладу 14 129,00 грн за серпень місяць 2020 року; одноразова премія до новорічних та різдвяних свят в розмірі посадового окладу 14 129,00 грн, яка виплачувалася в грудні 2020 року; премія за виконання ключових показників ефективності (КПЕ) (КД пункт 5.16) за січень-грудень 2021 року в розмірі 30% від посадового окладу 4 238,70 грн за кожен місяць; премія за виконання ключових показників ефективності (КПЕ) (КД пункт 5.16) за січень- грудень 2022 року в розмірі 30% від посадового окладу 4 238,70 грн за кожен місяць; премія за виконання ключових показників ефективності (КПЕ) (КД пункт 5.16) за січень, лютий, березень, квітень, травень, червень 2023 року в розмірі 30% від посадового окладу 4 238,70 грн за кожен місяць; виплати до міжнародного жіночого дня (КД пункт 5.14.1) в розмірі 1 000 грн кожного року за 2021, 2022 та 2023 роки, які вона просить стягнути. 18.07.2024 від представника відповідача АТ «Укртранснафта» до суду надійшов відзив на позовну заяву, згідно якого вважає позовні вимоги необґрунтованими і такими, що не підлягають задоволенню з огляду на таке. 17.12.2019 АТ «Укртранснафта» прийнято наказ №586-К про скорочення окремих посад функціонального напрямку «Управління бухгалтерським обліком», в тому числі і посади Позивача. 26.12.2019 Позивач ознайомлена із попередженням про скорочення її посади. 30.04.2020 згідно з наказом № 311-К оголошено простій працівникам Товариства згідно з додатками 1, 2, 3 до даного наказу (в тому числі і Позивачу) на період з 04 травня 2020 року до дати їх звільнення з ініціативи адміністрації (відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України). 10.06.2020 Позивача було звільнено з роботи у зв`язку зі скороченням чисельності і штату працівників, п.1 ст.40 КЗпП України (наказ від 10.06.2020 №360-К). 20 березня 2023 року Южний міський суд Одеської області у справі №519/629/20 виніс рішення, яким скасував наказ АТ «Укртранснафта» від 10 червня 2020 року №360-К «З кадрових питань» про звільнення [PERSON] , поновив [PERSON] на посаді провідного бухгалтера МНТ «Південний» АТ «Укртранснафта», стягнув з АТ «Укртранснафта» на користь [PERSON] середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку за період з 10.06.2020 по 20.03.2023 у розмірі 477 706,86 грн. Згідно з наказом від 24.03.2023 №297-К [PERSON] поновлено на посаді провідного бухгалтера МНТ «Південний» АТ «Укртранснафта», виплачено середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку за період з 10.06.2020 по 20.03.2023. 29 грудня 2023 року Позивача було звільнено за власним бажанням (наказ від 22.12.2023 №1269-К). Вимоги Позивача в частині стягнення з Відповідача виплати до професійного свята за 2020 рік не підлягають задоволенню, так як станом на 04 вересня 2020 року [PERSON] не перебувала в обліковому складі Товариства, не була штатним працівником Товариства, фактично не працювала в Товаристві і у Товариства були відсутні правові підстави виплачувати одноразову премію з нагоди Дня працівників нафтової, газової та нафтопереробної промисловості України. Законодавством України, зокрема, статтями 235 і 236 КЗпП України, Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим Постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 №100 (далі - Порядок № 100), чітко врегульовано умови, розмір та порядок компенсації особі коштів, неотриманих нею внаслідок незаконного звільнення і наступного поновлення на роботі та у зв`язку з затримкою виконання судового рішення про поновлення на роботі у вигляді середнього заробітку. Вищезазначеними нормативними актами встановлено, яким чином відбувається стягнення таких коштів і як розраховується відповідна компенсація (середній заробіток), які виплати та який період беруться для розрахунку. Законом не передбачено інших виплат для особи, яка перебувала у вимушеному прогулі, крім визначених у статтях 235 та 236 КЗпП України. Відповідний правовий висновок зроблено Восьмим апеляційним адміністративним судом у справі №260/1144/18. Відповідальність роботодавця за незаконне звільнення працівника згідно з нормами КЗпП України обмежується саме виплатою ним середнього заробітку за час вимушеного прогулу. У зв`язку з чим, вимоги Позивача є такими, що не ґрунтуються на нормах закону та не підлягають задоволенню. Позивачем в позовній заяві заявлено позовні вимоги про стягнення з Відповідача премій за досягнення Позивачем ключових показників ефективності (КПЕ) за наступні періоди: перший та другий квартали 2020 року; - липень, вересень, жовтень, листопад, грудень 2020 року; - 2021 рік; - 2022 рік; - січень-червень 2023 року. Безпідставність заявлених позовних вимог Позивача спростовується тим, що законом не передбачено інших виплат для особи, яка перебувала у вимушеному прогулі, крім визначених у статтях 235 та 236 КЗпП України. Також, безпідставність позовних вимог Позивача в цій частині обґрунтовується наступним. Як було зазначено вище, 17 грудня 2019 року Відповідачем прийнято наказ № 586-К про скорочення посади Позивача відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України. 26 грудня 2019 року Позивач ознайомлена із попередженням про скорочення її посади. Згідно з пунктом 5.16 Колективного договору, прийнятого на конференції трудового колективу АТ «Укртранснафта» 30.11.2018 (діяв до 22.12.2020), передбачено, що роботодавець зобов`язується здійснювати виплати премій та інших винагород штатним працівникам АТ «Укртранснафта» згідно з Положеннями про преміювання штатних працівників АТ «Укртранснафта» за результати виробничої діяльності (досягнення ключових показників ефективності (КПЕ) (додаток 7). Згідно з пунктом 2 Положення про преміювання штатних працівників АТ «Укртранснафта» за результатами виробничої діяльності (досягнення ключових показників ефективності (КПЕ) (далі Положення) Положення запроваджується з метою посилення матеріального стимулювання, мотивації працівників, покращення продуктивності праці, якісного виконання функціональних обов`язків і виробничих завдань, підвищення відповідальності працівників за ефективне виконання своїх посадових обов`язків та досягнення Товариством запланованих економічних показників. У Положенні під преміюванням за результатами виробничої діяльності слід розуміти основний вид додаткової, понад основну заробітну плату, винагороди, яка вплачується працівникам за результатами діяльності Товариства в цілому та показниками особистого вкладу працівників за критеріями та умовами оцінки цих результатів, встановленими топ-менеджментом Товариства (п.3 Положення). Преміювання здійснюється на основі оцінки топ-менеджментом Товариства ефективності праці кожного працівника і його особистого внеску у забезпечення виконання Товариством статутних завдань, договірних зобов`язань, досягнення стійкого фінансового результату (п.5 Положення). Показники преміювання для виробничого персоналу і фахівців орієнтовані на виконання поточних короткострокових цілей і завдань (п.6 Положення). Розмір преміювання працівників Товариства залежить від результатів виробничої діяльності працівників за відповідний період року (місяць, квартал, півріччя), якості виконання трудових обов`язків, ефективності діяльності структурних підрозділів, фінансових можливостей та результатів роботи Товариства в цілому, а також інших факторів, що можуть впливати на сам факт і розмір преміювання (п.7 Положення). Методологія преміювання затверджується наказом Товариства. Конкретний розмір премії працівникам Товариства розраховується на підставі методології преміювання, прийнятої у Товаристві та затверджується наказами Товариства (п.8 Положення). Відповідно до підпункту 9.3 пункту 9.3 Положення розмір премії зменшується або премія не нараховується повністю в інших випадках, передбачених методологією преміювання, прийнятою у Товаристві. 20 грудня 2019 року АТ «Укртранснафта» прийнято наказ №611 «Про затвердження нової редакції Методології преміювання працівників АТ «Укртранснафта» (далі Методологія). Відповідна методологія діяла у період з 01.01.2020 по 30.05.2020. Згідно з загальними положеннями Методології під ключовими показниками ефективності (КПЕ) в Методології розуміється набір (перелік) визначених показників, які повинні бути виконані або досягнуті працівником для якісного виконання функціональних обов`язків, реалізації тактичних завдань, досягнення цілей Товариства з метою проведення об`єктивного та справедливого зв`язку між результатами роботи та преміювання (винагородою) за неї. Пунктом 7.22 Методології визначено, що працівникам, попередженим про скорочення посади, відповідно до пункту 1 ст.40 КЗпП України, КПЕ не ставиться та підсумкова результативність не підраховується з дня попередження про скорочення посади. Відповідні положення містяться у Методології, затвердженій 29.05.2020, наказом Товариства №208 (п.7.17), яка почала діяти з 01.06.2020 та діяла по 30.12.2022. 30 грудня 2022 року наказом Товариства №775 затверджено Стандарт преміювання працівників АТ «Укртранснафта» за виконання ключових показників ефективності (КПЕ). Згідно з пп.4.4.19 п.4.4 Стандарту визначено, що працівникам, попередженим про скорочення посади, відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України, КПЕ не ставиться та підсумкова результативність не підраховується з дня попередження про скорочення посади. Відтак, враховуючи вимоги Положення та Методології, премія за досягнення ключових показників ефективності (КПЕ), про стягнення якої заявляє Позивач, виплачується виключно за виконання працівниками поставлених задач та досягнення встановлених йому цілей, здійснення керівником оцінки досягнення працівником цілей. Виплата цієї премії є обов`язковою для роботодавця у випадку тільки якщо працівником дійсно зроблено особистий внесок у забезпечення виконання Товариством статутних завдань, договірних зобов`язань, та вказана премія не є беззаперечним обов`язком Товариства здійснювати її виплату працівнику у будь-якому разі. Поряд з цим, враховуючи те, що Позивач за період за який заявляється до стягнення премія за досягнення КПЕ перебувала весь час на посаді, яка підлягає скороченню (наказ про скорочення посад не був скасований та є дійсним), також Позивач за рішенням суду була поновлена на посаді, що підлягає скороченню, у Відповідача відповідно до п.7.22 Методології (що діяла у 2020 році) та п.7.17 Методології (що діяла з другого півріччя 2020 року по 2023) були відсутні правові підстави для нарахування Позивачу відповідної премії. Згідно з додатком 2 до наказу АТ «Укртранснафта» від 13.04.2020 №28-ОП Позивачу було визначено підсумкову результативність за 1 квартал 2020 року у розмірі 0,00%, у зв`язку з чим КПЕ Позивачу не виплачувались. Згідно з наказом АТ «Укртранснафта» від 07.10.2020 №84-ОП Позивачу було визначено підсумкову результативність за квітень-травень 2020 року у розмірі 0,00%, у зв`язку з чим КПЕ Позивачу не виплачувались. Згідно з додатком 2 до наказу АТ «Укртранснафта» від 11.08.2020 №66-ОП Позивачу було визначено підсумкову результативність за червень 2020 року у розмірі 0,00%, у зв`язку з чим КПЕ Позивачу не виплачувались. Також, необхідно зазначити, що Позивач у період з січня 2020 року по червень 2023 року майже не виконувала свої посадові обов`язки, перебуваючи у відпустці, на лікарняному, у простої, а саме: - в січні 2020 року Позивач працювала 2 робочі дні; - у лютому 2020 року Позивач працювала 11 робочих днів; - у березні 2020 року Позивач працювала 2 робочі дні; - у квітні 2020 року Позивач працювала 3 робочі дні; - у березні 2023 року Позивач працювала 6 робочих днів; - у квітні 2023 року Позивач працювала 5 робочих днів; - у травні 2023 року Позивач працювала 17 робочих днів; - у червні 2023 року Позивач працювала 18 робочих днів. Відповідно до п.7.4 вищевказаних Методологій у загальних випадках розрахунок премії за виконання КПЕ здійснюється за фактично відпрацьований в обліковому періоді (або віднесений до робочого) час, виходячи з посадового окладу (місячної тарифної ставки) станом на останню дату облікового періоду (місяць, квартал), за умови, що посадовий оклад (місячна тарифна ставка) працівника в цьому періоді не змінювався, але не більше місячної (квартальної) норми робочого часу та за умови відпрацювання працівником не менше 5 робочих днів в обліковому періоді місяць або 48 годин в обліковому періоді місяць для працівників, які працюють за змінним режимом роботи (черговий) персонал, та працівників, які працюють за графіком роботи з підсумованим обліком робочого часу. Працівники, які працюють за загальним графіком роботи, повинні відпрацювати не менше 5 робочих днів в обліковому періоді місяць (пп.7.4.1 п.7.4 Методологій). Відтак, є незрозумілими та не обґрунтованими доказами, вимоги Позивача про стягнення КПЕ за повні місяці роботи (при відпрацюванні Позивачем за спірні місяці від 2 до 18 робочих днів на місяць). Також, Позивач при заявлені позовних вимог про стягнення КПЕ у розмірі 100% посадового окладу за серпень 2020 року не обґрунтовує жодним чином розмір такого преміювання. В свою чергу, Відповідач зазначає, що жодним організаційно-розпорядчим документом Товариства не передбачено виплату КПЕ у розмірі 100%. У постанові від 24.03.2021 у справі № 127/20211/19 (провадження № 61-3187св20) ВС вказав, що Верховний Суд виходить з того, що при вирішенні спорів про виплату премій, винагороди за підсумками роботи за рік чи за вислугу років, надбавок і доплат необхідно виходити з нормативно-правових актів, якими визначено умови та розмір цих виплат. Працівники, на яких поширюються зазначені нормативно-правові акти, можуть бути позбавлені таких виплат (або розмір останніх може бути зменшено) лише у випадках і за умов, передбачених цими актами. Верховний Суд неодноразово висловлювався щодо правової природи премії як складової заробітної плати у спірних правовідносинах та зазначав наступне: «Верховний Суд урахував, що за нормами трудового права премії виплачуються працівникові як заохочувальна, а також як обов`язкова складова частини заробітної плати (виробнича премія). Питання преміювання практично не входить до сфери державного регулювання оплати праці, постаючи як предмет локальної (положення про преміювання, інші локальні акти) та договірної (колективні договори та угоди, конкретні трудові договори) регламентації. Будучи складовими структури заробітної плати, заохочувальні та виробничі премії відрізняються за підставами нарахування й виплати. У тому разі, якщо премія виплачується як заохочення за плідну працю або інші досягнення працівника в роботі, тоді її нарахування і виплата повністю залежить від оцінки праці та волі роботодавця. Заохочувальна виплата у виді премії може застосовуватися роботодавцем до працівника, а може і не застосовуватися, і тому за своєю правовою природою заохочувальна премія не є гарантованою для працівника і може йому не нараховуватися роботодавцем. У тому ж випадку, якщо премія є фактично додатковою заробітною платою, тобто складовою оплати праці, розмір якої визначається роботодавцем на підставі певних критеріїв, визначених законом або трудовим договором (контрактом), тоді виплата такої премії не залежить виключно від волі роботодавця, оскільки він є пов`язаним умовами трудового договору або нормативно-правовим актом, який регулює питання оплати праці працівника на підприємстві (в організації). Для надання правової визначеності і прогнозованості дій учасників трудових відносин умови нарахування і виплати виробничої премії визначаються заздалегідь. Тобто під час укладення трудового договору (контракту) працівник і роботодавець досягають угоди про умови отримання виробничої премії за встановленими показниками преміювання. Досягнення угоди між працівником і роботодавцем щодо показників виплати виробничої премії свідчить про те, що останній взяв на себе зобов`язання нарахувати і виплатити таку премію працівникові, якщо той виконає виробничі завдання і функції відповідно до умов трудового договору (контракту). Принциповим у питанні виплати виробничої премії є її розмір, який прямо залежить від конкретних результатів праці працівника, які оцінюються відповідно до раніше визначених показників преміювання. Премія, яка відповідно до умов трудового договору (контракту) пов`язана з виконанням виробничих завдань і функцій працівника та має заздалегідь обумовлені працівником і роботодавцем критерії (показники) преміювання, є обов`язковою виплатою, розмір якої залежить від конкретних результатів роботи працівника. Водночас премії, передбачені контрактом, про які йдеться у спірних правовідносинах, як і інші премії, передбачені системою оплати праці, не нараховуються і не виплачуються автоматично, їх виплата залежить від результатів праці працівника, а саме досягнення умов і показників преміювання, визначених у положенні про преміювання, про що зазначалося вище. Рішення про виплату премії приймає роботодавець на підставі виконаних працівником умов і досягнутих показників преміювання. При встановленні досягнутих результатів праці (умов і показників преміювання), які для членів виконавчого органу передбачені Картою оцінки результатів членів правління) виплата премій роботодавцем є обов`язковою. Своєю чергою, в разі недосягнення встановлених показників преміювання, ці премії не виплачуються або зменшуються в розмірі (за наявності підстав), і це не може розглядатися як порушення роботодавцем умов контракту з членом виконавчого органу акціонерного товариства. З огляду на викладене Об`єднана палата Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду вважає, що відсутні підстави для відступлення від правового висновку, викладеного у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів колегією суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду у постанові від 27 січня 2021 року у справі№ 464/1369/18 (провадження № 61- 15457св19) щодо дискреційних повноважень роботодавця з виплати працівникові премій як обов`язкових складових заробітної плати та способу захисту порушених прав у подібних правовідносинах» (Постанова Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 19 лютого 2024 року у справі № 760/1125/20-ц). Таким чином, враховуючи, що Позивач з 2020 року по червень 2023 року відновлена на посаді, що скорочена, а відповідно до Методології в такому разі відповідний вид премії не нараховується та не виплачується (цілі не ставляться, картка КПЕ не заповнюється), виплата премії залежить від результатів праці працівника, а саме досягнення умов і показників преміювання, визначених у положенні про преміювання та картці КПЕ, позовні вимоги Позивача про стягнення премії за досягнення КПЕ є безпідставними. Відповідно до пункту 5.16 Колективного договору Товариства (прийнятого на конференції трудового колективу АТ «Укртранснафта» 30 листопада 2018 року) за рішенням генерального директора в Товаристві проводяться одноразові виплати (виходячи з фінансових можливостей Товариства) усім штатним працівникам Товариства (окрім зовнішніх та внутрішніх сумісників) у встановленому в Товаристві порядку до державних та релігійних свят, які визначені ст.73 КЗпП України. Відповідач не здійснював виплат будь-яких одноразових премій до новорічних та різдвяних свят у 2020 році, що підтверджується довідкою Відповідача від 09.07.2024 №26-00/327. Як було зазначено вище, заохочувальна виплата у виді премії може застосовуватися роботодавцем до працівника, а може і не застосовуватися, і тому за своєю правовою природою заохочувальна премія не є гарантованою для працівника і може йому не нараховуватися роботодавцем (Постанова Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 19 лютого 2024 року у справі № 760/1125/20- ц). Зважаючи на те, що Відповідачем у 2020 році не приймалось рішення щодо виплати премії до новорічних та різдвяних свят, вимоги Позивача є необґрунтованими. 18.07.2024 від представника відповідача Об`єднаної профспілкової організації до суду надійшов відзив на позовну заяву, згідно якого вважає позовні вимоги необґрунтованими і такими, що не підлягають задоволенню з огляду на таке. Згідно з підпунктом 7.6.2 та підпункту 7.6.3 пункту 7.6 Колективного договору, прийнятого на конференції трудового колективу АТ «Укртранснафта» 23.12.2020, роботодавець може відраховувати Профорганізації кошти в розмірі до 18% від фонду оплати праці штатних працівників на: - здійснення виплати матеріальної допомоги на оздоровлення (один раз у календарному році) працівникам-членам Профспілки Товариства в розмірі посадового окладу, що діє на дату початку відпустки при наданні щорічної основної відпустки терміном не менше 14 календарних днів; - здійснення виплати одноразової премії до професійного свята Дня працівників нафтової, газової та нафтопереробної промисловості України в розмірі місячного посадового окладу. Отже, виплата матеріальної допомоги на оздоровлення має особливості, що встановлені Колективним договором, а саме: - фінансування виплати матеріальної допомоги на оздоровлення є правом роботодавця, а не його обов`язком; - виплата матеріальної допомоги здійснюється виключно один раз у календарному році; - виплата матеріальної допомоги здійснюється при наданні щорічної основної відпустки терміном не менше 14 календарних днів. Виплата одноразової премії до професійного свята Дня працівників нафтової, газової та нафтопереробної промисловості України також є правом роботодавця, а не його обов`язком. Позивач у 2021 та 2022 роках не працювала, основну щорічну відпустку не отримувала, у зв`язку з чим були відсутні правові підстави для виплати Позивачу матеріальної допомоги на оздоровлення в зв`язку із відпусткою протягом 2021 та 2022 років. Також у 2021 та 2022 роках [PERSON] не перебувала в обліковому складі Товариства, не була штатним працівником Товариства, фактично не працювала в Товаристві і у ОПО АТ «Укртранснафта» були відсутні правові підстави виплачувати одноразову премію з нагоди Дня працівників нафтової, газової та нафтопереробної промисловості України. 20 березня 2023 року Южним міським судом Одеської області у справі №519/629/20 винесено рішення, яким скасовано наказ АТ «Укртранснафта» від 10 червня 2020 року № 360-К «З кадрових питань» про звільнення [PERSON] , поновлено [PERSON] на посаді провідного бухгалтера МНТ «Південний» АТ «Укртранснафта», стягнуто з АТ «Укртранснафта» на користь [PERSON] середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку за період з 10.06.2020 по 20.03.2023 у розмірі 477 706,86 грн. Згідно з наказом від 24.03.2023 №297-К [PERSON] поновлено на посаді провідного бухгалтера МНТ «Південний» АТ «Укртранснафта», виплачено середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку за період з 10.06.2020 по 20.03.2023. Згідно з частиною другою статті 235 КЗпП України визначено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Відтак, законодавством України, зокрема, статтями 235 і 236 КЗпП України, Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим Постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 №100 (далі - Порядок № 100), чітко врегульовано умови, розмір та порядок компенсації особі коштів, неотриманих нею внаслідок незаконного звільнення і наступного поновлення на роботі та у зв`язку з затримкою виконання судового рішення про поновлення на роботі у вигляді середнього заробітку. Вищезазначеними нормативними актами встановлено, яким чином відбувається стягнення таких коштів і як розраховується відповідна компенсація (середній заробіток), які виплати та який період беруться для розрахунку. Середній заробіток за своїм змістом є державною гарантією, право на отримання якого виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою роботу з незалежних від нього причин. Закон пов`язує цю виплату виключно із фактом вимушеного прогулу та затримки виконання рішення про поновлення на роботі. Поряд з цим, Позивач заявляє вимогу про стягнення матеріальної допомоги на оздоровлення в зв`язку із відпусткою та премії до професійного свята, які виплачувалась штатним працівникам, за час коли вона не працювала. Однак, вказана вимога не ґрунтуються на нормах КЗпП України, оскільки ст. 235 КЗпП України визначено, що при поновленні на роботі суд одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який обраховується відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 08.02.95 р. № 100. Статтею 236 КЗпП України також передбачено стягнення середнього заробітку за час затримки виконання рішення про поновлення на роботі, а не виплата всіх премій, матеріальних допомог, які не були виплачені незаконно звільненому працівнику. Законом не передбачено інших виплат для особи, яка перебувала у вимушеному прогулі, крім визначених у статтях 235 та 236 КЗпП України. Відповідний правовий висновок зроблено Восьмим апеляційним адміністративним судом у справі № 260/1144/18. Відповідальність роботодавця за незаконне звільнення працівника згідно з нормами КЗпП України обмежується саме виплатою ним середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Також необхідно зазначити, що у 2023 році Позивачу (після поновлення на посаді) була виплачена матеріальна допомога на оздоровлення та до професійного свята. Згідно ж з пп.7.6.2 п.7.6 Колективного договору АТ «Укртранснафта» виплата матеріальної допомоги, яка фінансується роботодавцем, здійснюється виключно один раз у календарному році, що також виключає можливість виплати матеріальної допомоги декілька разів у календарному році. У зв`язку з чим, вимоги Позивача про стягнення з Відповідача матеріальної допомоги на оздоровлення в зв`язку із відпусткою та премії до професійного свята є такими, що не ґрунтуються на нормах закону та не підлягають задоволенню. Безпідставність заявлених позовних вимог Позивача про стягнення виплати до міжнародного жіночого дня за 2021-2023 роки спростовується викладеними у п.2.1 цього відзиву обґрунтуваннями, а саме, що законом не передбачено інших виплат для особи, яка перебувала у вимушеному прогулі, крім визначених у статтях 235 та 236 КЗпП України. Відповідно до пункту 5.16 Колективного договору, що діяв у 2021 році, та пункту 5.14 Колективного договору, що діяв у 2022-2023 роках, визначено за рішенням генерального директора в Товаристві проводяться одноразові виплати (виходячи з фінансових можливостей Товариства) усім штатним працівникам Товариства (окрім зовнішніх та внутрішніх сумісників) у встановленому в Товаристві порядку до державних та релігійних свят, які визначені ст.73 КЗпП України. Заохочувальна виплата у виді премії може застосовуватися роботодавцем до працівника, а може і не застосовуватися, і тому за своєю правовою природою заохочувальна премія не є гарантованою для працівника і може йому не нараховуватися роботодавцем (Постанова Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 19 лютого 2024 року у справі № 760/1125/20- ц). У зв`язку з чим, необхідно зазначити, що ОПО АТ «Укртранснафта» у 2022 році не проводила будь-яких виплат жінкам (працівникам Товариства) з нагоди святкування Міжнародного жіночого дня 8 березня, що підтверджується довідкою ОПО АТ «Укртранснафта» від 09.07.2024 №09/07/2024-1. Зважаючи на те, що АТ «Укртранснафта» виплатило Позивачу середній заробіток за весь час вимушеного прогулу, а також з урахуванням того, що у 2022 році не здійснювалась виплата до міжнародного жіночого дня навіть працюючим жінкам, вимоги Позивача про стягнення виплати до міжнародного жіночого дня за 2021-2023 роки є необґрунтованими. 09.08.2024 від позивача надійшли відповіді на відзиви. 26.08.2024 від представника відповідачів надійшли заперечення на відзив на позовну заяву, які за змістом відповідають відзивам на позовні заяви. 11.03.2025 від позивача надійшли пояснення по справі, згідно яких крім підстав зазначених в позовній заяві додатково зазначено, що позивач погоджується з позицією відповідача і підтверджує що дійсно в 2022 році в зв`язку з воєнним станом відповідач дійсно не виплачував жінкам премію до 8 березня. 11.04.2025 до суду від представника АТ «Укртранснафта» надійшли додаткові пояснення у справі, які за змістом є посиланнями на відповідну судову практику. Ухвалою Южного міського суду Одеської області від 19.06.2024 відкрито провадження у даній цивільній справі, розгляд справи здійснити за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін. Ухвалою Южного міського суду Одеської області від 05.07.2024 відмовлено у задовольнити клопотання про поновлення строку на подання відзиву представнику відповідача АТ «Укртранснафта» по цивільній справі за позовом [PERSON] до АТ «Укртранснафта», Об`єднаної профспілкової організації АТ «Укртранснафта» про стягнення заробітної плати. Ухвалою Южного\~міського суду\~Одеської області\~від 24.10.2024 цивільну справу за позовом [PERSON] до АТ «Укртранснафта», Об`єднаної профспілкової організації АТ «Укртранснафта» про стягнення заробітної плати передано на розгляд до Івано-Франківського міського суду Івано-Франківської області. Ухвалою Одеського апеляційного суду від 11.12.2024 ухвалу Южного міського суду Одеської області від 24.10.2024 скасовано. Відповідно до Закону України №4273-ІХ від 26.02.2025 змінено найменування Южного міського суду Одеської області на Південний міський суд Одеської області. Ухвалою Південного міського суду Одеської області від 08.05.2025 закрито провадження в частині позовних вимог про стягнення з АТ «Укртранснафта» на користь [PERSON] різницю у заробітній платі за травень 2020 року у розмірі 4709,67 різницю між посадовим окладом та нарахованою сумою 2/3 окладу через оголошений простій та позовних вимог про стягнення з АТ «Укртранснафта» на користь [PERSON] різницю у заробітній платі за червень 2020 року у розмірі 145,70 різницю між напрахованою сумою 2/3 окладу за фактично відпрацьований час через оголошений простій. В судовому засіданні представник позивача підтримала позовні вимоги в повному обсязі. В судовому засіданні представник відповідача заперечувала в повному обсязі, просила відмовити у задоволенні позовних вимог. Вислухавши учасників справи, дослідивши матеріали справи, суд дійшов наступного висновку. Судом встановлено, що 05.10.2015 [PERSON] була прийнята на посаду провідного фахівця з обліку господарських операцій МНТ «Південний» філії «Південні магістральні нафтопроводи» Публічного акціонерного товариства «Укртранснафта». 01.10.2018 [PERSON] була переведена на посаду провідного бухгалтера МНТ «Південний» Акціонерного товариства «Укртранснафта». 26.12.2020 [PERSON] попереджена про скорочення посад та наступне звільнення (т.1 а.с.189, т.2 а.с.50). Відповідно до наказу АТ «Укртранснафта» №360-К з кадрових питань від 10.06.2020 [PERSON] провідного бухгалтера МНТ «Південний» АТ «Укртранснафта» звільнено з роботи 10.06.2020 у зв`язку зі скороченням чисельності і штату працівників, п.1 ст.40 КЗпП України (т.1 а.с.190. т.2 а.с.49). Рішенням Южного міського суду Одеської області від 20.03.2023 по цивільній справі №519/629/20 позов [PERSON] до АТ «Укртранснафта» про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та моральної шкоди задоволений частково. Скасувано наказ АТ «Укртранснафта» від 10.06.2020 №360-К «з кадрових питань» про звільнення [PERSON] . Поновлено [PERSON] на посаді провідного бухгалтера МНТ «Південний» АТ «Укртранснафта». Стягнуто з АТ «Укртранснафта» на користь [PERSON] середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку за період з 10.06.2020 по 20.03.2023 у розмірі 477 706,86 грн, моральну шкоду у розмірі 10 000 грн, судовий збір у розмірі 420,40 грн. А також стягнуто з АТ «Укртранснафта» на користь держави судовий збір у розмірі 840,80 грн. В іншій частині відмовлено (т.2 а.с.52-54зв). Дане рішення постановою Одеського апеляційного суду від 07.09.2023 в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відмови в задоволенні вимог про стягнення витрат на правничу допомогу - скасовано. Ухвалено в цій частині нове судове рішення. Стягнуто з АТ "Укртранснафта" на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 11.06.2020 по 20.03.2023 у розмірі 415604,96 грн. Стягнуто з АТ "Укртранснафта" на користь [PERSON] витрати на правову допомогу у розмірі 10 000 грн. В решті рішення залишено без змін. Згідно відомостей\~з Єдиного\~державного реєстру\~судових рішень\~постановою Верховного\~Суду у\~складі колегії\~суддів Другої\~судової палати\~Касаційного цивільного\~суду від 03 квітня 2024 року постанову Одеського апеляційного суду від 07 вересня 2023 року в частині скасування рішення міського суду про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та ухвалення в цій частині нового рішення скасовано, рішення Южного міського суду Одеської області від 20 березня 2023 року в цій частині залишено в силі. Наказом №297-К\~від 24.03.2023\~поновлена з\~10.06.2020 [PERSON] на посаді провідного бухгалтеру МНТ «Південний» АТ «Укртранснафта» на наступних умовах: грейд 14, КПЕ (міс) 30%, посадовий оклад 14129 грн на місяць (т.1 а.с.193, т.2 а.с.51). 29.12.2023 [PERSON] провідний бухгалтер МНТ «Південний» АТ «Укртранснафта» звільнена з роботи за власним бажанням, ст.38 КЗпП України відповідно до наказу №1269-К з кадрових питань від 22.12.2023 (т.1 а.с.168, 192, т.2 а.с.44). Позивач зазначає,\~що період\~з 10.06.2020\~по 24.03.2023\~вважається часом\~її роботи\~та протягом\~даного період\~працівникам здійснювались\~виплати згідно\~діючого колективного\~договору,\~а саме: щомісячна або щоквартальна премія за виконання ключових показників ефективності (КПЕ), матеріальна допомога на оздоровлення при наданні відпустки тривалістю не менше 14 днів, виплата до дня працівників нафтогазової промисловості, виплати до державних та релігійних свят (новий рік, різдвяні свята, День незалежності і т.п.), виплати до міжнародного жіночого дня, та інші. Дані виплати не враховуються при обчисленні середнього заробітку, який був основою для розрахунку належної позивачу суми компенсації за період вимушеного прогулу. Таким чином позивач не отримала вчасно через незаконне звільнення з роботи матеріальні допомоги на оздоровлення в зв`язку з відпусткою (КД пункт 7.6.2) у розмірі окладу 14 129 грн за 2021 та 2022 роки, виплати до професійного свята в розмірі окладу (КД пункт 7.6.3) у розмірі окладу 14 129 грн за 2020, 2021, 2022 роки; премію за виконання ключових показників ефективності (КПЕ) (КД пункт 5.16) за перший та другий квартали 2020 року у розмірі 12 716,10 грн, премію за виконання ключових показників ефективності (КПЕ) (КД пункт 5.16) за липень, вересень, жовтень, листопад та грудень 2020 року у розмірі 30% від посадового окладу за кожен місяць 4 238,70 грн та в розмірі 100% посадового окладу 14 129,00 грн за серпень місяць 2020 року; одноразову премію до новорічних та різдвяних свят у розмірі посадового окладу 14 129,00 грн, яка виплачувалася в грудні 2020 року, премію за виконання ключових показників ефективності (КПЕ) (КД пункт 5.16) за січень-грудень 2021 року у розмірі 30% від посадового окладу 4 238,70 грн за кожен місяць, премію за виконання ключових показників ефективності (КПЕ) (КД пункт 5.16) за січень-грудень 2022 року у розмірі 30% від посадового окладу 4 238,70 грн за кожен місяць, премію за виконання ключових показників ефективності (КПЕ) (КД пункт 5.16) за січень, лютий, березень, квітень, травень, червень 2023 року у розмірі 30% від посадового окладу 4 238,70 грн за кожен місяць, виплати до міжнародного жіночого дня (КД пункт 5.14.1) у розмірі 1 000 грн кожного року за 2021, 2022 та 2023 роки. Для отримання вище зазначених виплат після поновлення на роботі позивачем було подано 24.11.2024 звернення до відповідача (додається в додатку) відносно здійснення даних виплат. Акціонерне товариство «Укртранснафта» надало відповідь №26-03/9/9625-23 від 20.12.2023 за якою відмовлено в задоволенні звернення. У відповідності до ч.1 ст.4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Згідно ч.1 ст.13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Згідно ст.43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Частиною 2 ст.233 КЗпП України (в редакції на момент звільнення [PERSON] ) передбачено, що у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Частиною другою статті 235 КЗпП України передбачено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати, тобто виконувати трудову функцію. Вимушений прогул відбувається виключно за наявності вини роботодавця, який незаконно звільнив найманого працівника. Тому за цей час працівник, права якого були порушені роботодавцем, відповідно до державних гарантій має безумовне право на отримання заробітної плати, розмір якої обраховується згідно з Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100, і сама виплата, відповідно, названа середньою заробітною платою. Середній заробіток за час вимушеного прогулу за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з не залежних від нього причин. Такий висновок підтверджується також змістом частини другої статті 235 КЗпП України, якою визначено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи. Тобто в разі визнання звільнення незаконним та поновлення працівника на роботі держава гарантує отримання працівником середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки такий працівник був незаконно позбавлений роботодавцем можливості виконувати свою трудову функцію з не залежних від нього причин та отримувати заробітну плату. Середній заробіток за час вимушеного прогулу входить до структури заробітної плати, бо є заробітною платою. Такий правовий висновок Великої Палати Верховного Суду викладений у постанові від 08 лютого 2022 року у справі № 755/12623/19. Відповідачем було виконано рішення Южного міського суду Одеської області від 20.03.2023 в повному обсязі та сплачено середній заробіток за період з 10.06.2020 по 20.03.2023 у розмірі 477 706,86 грн, що не заперечувалось позивачем. Щодо вирішення вимог про стягнення матеріальної допомоги на оздоровлення за 2021 та 2022 роки. У разі звільнення працівника йому відповідно до вимог статті 83 КЗпП України виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки. Основною умовою, за якої виплачується матеріальна допомога на оздоровлення, є факт надання працівникові щорічної відпустки (повністю або її частини). Таким чином, подією, яка безпосередньо пов`язується з виплатою цієї допомоги, має бути рішення про надання щорічної відпустки (або частини такої відпустки). Якщо працівник отримав грошову компенсацію за дні невикористаної щорічної відпустки, матеріальна допомога на оздоровлення не виплачується. Отже, допомога на оздоровлення надається лише у разі надання щорічної відпустки. У випадку виплати компенсації за невикористану відпустку допомога на оздоровлення не виплачується (постанова Верховного Суду від 20 лютого 2019 року у справі № 464/2409/16, від 30 червня 2020 року у справі № 761/1091/18). Відвідного до розрахункових листів за травень, червень, липень 2020 року позивачу надавалась щорічна відпустка та виплачена компенсація за невикористану відпустку за 2020 рік (т.1 а.с.136-137). Також відповідно\~до повідомлення\~про нараховані\~суми,\~належні працівникові\~при звільнення\~позивачу виплачена\~компенсація за\~невикористану відпустку (т.1 а.с.143). Судом встановлено, що рішення про надання щорічної відпустки за 2021 рік і про надання матеріальної допомоги на оздоровлення за 2021 роботодавець не приймав, водночас позивач при звільнені отримала компенсацію за невикористану відпустку. З урахуванням\~наведеного суд\~дійшов висновку\~про відмову\~у задоволенні\~вимог у\~частині стягнення\~з відповідача\~на користь\~позивача матеріальної\~допомоги на\~оздоровлення за 2021 та 2022 роки. Щодо вирішення\~вимог про\~стягнення виплат\~з нагоди\~святкування Міжнародного\~жіночого дня\~8\~березня за\~2021,\~2022,\~2023\~роки;\~премії до\~новорічних та\~різдвяних свят\~у грудні\~2020\~року; до професійного свята у 2020, 2021, 2022 роках. Відповідно до статті 94 КЗпП України заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується. Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначається цим Кодексом, Законом України «Про оплату праці» та іншими нормативно-правовими актами. Структура заробітної плати визначена статтею 2 Закону України «Про оплату праці» за змістом якої заробітна плата складається з основної та додаткової заробітної плати, а також з інших заохочувальних та компенсаційних виплат. Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки), яка встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці, яка включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати - це виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. При вирішенні спорів про виплату премій, винагороди за підсумками роботи за рік чи за вислугу років, надбавок і доплат, необхідно виходити з нормативно-правових актів, якими визначено умови та розмір цих виплат. Працівники, на яких поширюються зазначені нормативно-правові акти, можуть бути позбавлені таких виплат (або розмір останніх може бути зменшено) лише у випадках і за умов, передбачених цими актами. З мотивів відсутності коштів у проведенні вказаних виплат може бути відмовлено в тому разі, коли вони обумовлені в зазначених актах наявністю певних коштів чи фінансування. Згідно із матеріалами справи, у 2022 році відповідач не здійснював виплати працівникам Товариства одноразового заохочення з нагоди святкування Міжнародного жіночого дня 8 березня (т.2 а.с.29). Також у\~суду відсутні\~докази що\~Товариством ухвалювались\~рішення про\~здійснення виплат з нагоди святкування Міжнародного жіночого дня 8 березня у 2021, 2023 роках, що працівникам було нараховано та виплачено вказані види заохочень. Відповідно до довідки протягом 2020, 2021, 2022 та 2023 років адміністрація Товариства не проводила будь-яких одноразових премій до новорічних та різдвяних свят (т.2 а.с.163). Також у суду відсутні докази що Товариством ухвалювались рішення про здійснення виплат одноразової премії до новорічних та різдвяних свят у грудні 2021 року, що працівникам було нараховано та виплачено вказані види заохочень Також у суду відсутні докази що Товариством ухвалювались рішення про здійснення виплат до професійного свята у 2020, 2021, 2022 роках, що працівникам було нараховано та виплачено вказані види заохочень. Таким чином, Позивач, не надав суду належних та допустимих доказів на підтвердження того, що їй не було нараховано чи виплачено передбачені виплати у відповідному розмірі за період 2020-2022 років. Клопотання про витребування даних доказів нею також не заявлялись. Відсутність таких доказів виключає можливість задоволення позову. Щодо вимог про стягнення премій за досягнення ключових показників ефективності (КПЕ) за періоди: перший та другий квартали 2020 року, липень, вересень, жовтень, листопад, грудень 2020 року, 2021-2021 роки, січень-червень 2023 року. 17.12.2019 Відповідачем прийнято наказ №586-К про скорочення посади Позивача відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України. 26 грудня 2019 року Позивач ознайомлена із попередженням про скорочення її посади. Згідно з пунктом 5.16 Колективного договору, прийнятого на конференції трудового колективу АТ «Укртранснафта» 30.11.2018 (діяв до 22.12.2020), передбачено, що роботодавець зобов`язується здійснювати виплати премій та інших винагород штатним працівникам АТ «Укртранснафта» згідно з Положеннями про преміювання штатних працівників АТ «Укртранснафта» за результати виробничої діяльності (досягнення ключових показників ефективності (КПЕ) Відповідно до пункту 2 Положення про преміювання штатних працівників АТ «Укртранснафта» за результатами виробничої діяльності (досягнення ключових показників ефективності (КПЕ) положення запроваджується з метою посилення матеріального стимулювання, мотивації працівників, покращення продуктивності праці, якісного виконання функціональних обов`язків і виробничих завдань, підвищення відповідальності працівників за ефективне виконання своїх посадових обов`язків та досягнення Товариством запланованих економічних показників. У Положенні під преміюванням за результатами виробничої діяльності слід розуміти основний вид додаткової, понад основну заробітну плату, винагороди, яка вплачується працівникам за результатами діяльності Товариства в цілому та показниками особистого вкладу працівників за критеріями та умовами оцінки цих результатів, встановленими топ-менеджментом Товариства (п.3 Положення). Преміювання здійснюється на основі оцінки топ-менеджментом Товариства ефективності праці кожного працівника і його особистого внеску у забезпечення виконання Товариством статутних завдань, договірних зобов`язань, досягнення стійкого фінансового результату (п.5 Положення). Показники преміювання для виробничого персоналу і фахівців орієнтовані на виконання поточних короткострокових цілей і завдань (п.6 Положення). Згідно із п.7 Положення розмір преміювання працівників Товариства залежить від результатів виробничої діяльності працівників за відповідний період року (місяць, квартал, півріччя), якості виконання трудових обов`язків, ефективності діяльності структурних підрозділів, фінансових можливостей та результатів роботи Товариства в цілому, а також інших факторів, що можуть впливати на сам факт і розмір преміювання. Методологія преміювання затверджується наказом Товариства. Конкретний розмір премії працівникам Товариства розраховується на підставі методології преміювання, прийнятої у Товаристві та затверджується наказами Товариства (п.8 Положення). Відповідно до підпункту 9.3 пункту 9.3 Положення розмір премії зменшується або премія не нараховується повністю в інших випадках, передбачених методологією преміювання, прийнятою у Товаристві. 20.12.2019 АТ «Укртранснафта» прийнято наказ №611 «Про затвердження нової редакції Методології преміювання працівників АТ «Укртранснафта». Відповідна методологія діяла у період з 01.01.2020 по 30.05.2020. Згідно з загальними положеннями Методології під ключовими показниками ефективності (КПЕ) в Методології розуміється набір (перелік) визначених показників, які повинні бути виконані або досягнуті працівником для якісного виконання функціональних обов`язків, реалізації тактичних завдань, досягнення цілей Товариства з метою проведення об`єктивного та справедливого зв`язку між результатами роботи та преміювання (винагородою) за неї. Пунктом 7.22 Методології визначено, що працівникам, попередженим про скорочення посади, відповідно до пункту 1 ст.40 КЗпП України, КПЕ не ставиться та підсумкова результативність не підраховується з дня попередження про скорочення посади. Відповідні положення містяться у Методології, затвердженій 29.05.2020, наказом Товариства №208 (п.7.17), яка почала діяти з 01.06.2020 та діяла по 30.12.2022. 30.12.2022 наказом Товариства №775 затверджено Стандарт преміювання працівників АТ «Укртранснафта» за виконання ключових показників ефективності (КПЕ). Згідно з пп.4.4.19 п.4.4 Стандарту визначено, що працівникам, попередженим про скорочення посади, відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України, КПЕ не ставиться та підсумкова результативність не підраховується з дня попередження про скорочення посади. Таким чином, премія за досягнення ключових показників ефективності (КПЕ) виплачується виключно за виконання працівниками поставлених задач та досягнення встановлених йому цілей, здійснення керівником оцінки досягнення працівником цілей, тобто відсутні підстави для її нарахування. У постанові від 24.03.2021 у справі № 127/20211/19 (провадження № 61-3187св20) ВС вказав, що при вирішенні спорів про виплату премій, винагороди за підсумками роботи за рік чи за вислугу років, надбавок і доплат необхідно виходити з нормативно-правових актів, якими визначено умови та розмір цих виплат. Працівники, на яких поширюються зазначені нормативно-правові акти, можуть бути позбавлені таких виплат (або розмір останніх може бути зменшено) лише у випадках і за умов, передбачених цими актами. Верховний Суд неодноразово висловлювався щодо правової природи премії як складової заробітної плати у спірних правовідносинах та зазначав наступне: «Верховний Суд урахував, що за нормами трудового права премії виплачуються працівникові як заохочувальна, а також як обов`язкова складова частини заробітної плати (виробнича премія). Питання преміювання практично не входить до сфери державного регулювання оплати праці, постаючи як предмет локальної (положення про преміювання, інші локальні акти) та договірної (колективні договори та угоди, конкретні трудові договори) регламентації. Будучи складовими структури заробітної плати, заохочувальні та виробничі премії відрізняються за підставами нарахування й виплати. У тому разі, якщо премія виплачується як заохочення за плідну працю або інші досягнення працівника в роботі, тоді її нарахування і виплата повністю залежить від оцінки праці та волі роботодавця. Заохочувальна виплата у виді премії може застосовуватися роботодавцем до працівника, а може і не застосовуватися, і тому за своєю правовою природою заохочувальна премія не є гарантованою для працівника і може йому не нараховуватися роботодавцем. У тому ж випадку, якщо премія є фактично додатковою заробітною платою, тобто складовою оплати праці, розмір якої визначається роботодавцем на підставі певних критеріїв, визначених законом або трудовим договором (контрактом), тоді виплата такої премії не залежить виключно від волі роботодавця, оскільки він є пов`язаним умовами трудового договору або нормативно-правовим актом, який регулює питання оплати праці працівника на підприємстві (в організації). Для надання правової визначеності і прогнозованості дій учасників трудових відносин умови нарахування і виплати виробничої премії визначаються заздалегідь. Тобто під час укладення трудового договору (контракту) працівник і роботодавець досягають угоди про умови отримання виробничої премії за встановленими показниками преміювання. Досягнення угоди між працівником і роботодавцем щодо показників виплати виробничої премії свідчить про те, що останній взяв на себе зобов`язання нарахувати і виплатити таку премію працівникові, якщо той виконає виробничі завдання і функції відповідно до умов трудового договору (контракту). Принциповим у питанні виплати виробничої премії є її розмір, який прямо залежить від конкретних результатів праці працівника, які оцінюються відповідно до раніше визначених показників преміювання. Премія, яка відповідно до умов трудового договору (контракту) пов`язана з виконанням виробничих завдань і функцій працівника та має заздалегідь обумовлені працівником і роботодавцем критерії (показники) преміювання, є обов`язковою виплатою, розмір якої залежить від конкретних результатів роботи працівника. Водночас премії, передбачені контрактом, про які йдеться у спірних правовідносинах, як і інші премії, передбачені системою оплати праці, не нараховуються і не виплачуються автоматично, їх виплата залежить від результатів праці працівника, а саме досягнення умов і показників преміювання, визначених у положенні про преміювання, про що зазначалося вище. Рішення про виплату премії приймає роботодавець на підставі виконаних працівником умов і досягнутих показників преміювання. При встановленні досягнутих результатів праці (умов і показників преміювання), які для членів виконавчого органу передбачені Картою оцінки результатів членів правління) виплата премій роботодавцем є обов`язковою. Своєю чергою, в разі недосягнення встановлених показників преміювання, ці премії не виплачуються або зменшуються в розмірі (за наявності підстав), і це не може розглядатися як порушення роботодавцем умов контракту з членом виконавчого органу акціонерного товариства. З огляду на викладене Об`єднана палата Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду вважає, що відсутні підстави для відступлення від правового висновку, викладеного у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів колегією суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду у постанові від 27 січня 2021 року у справі № 464/1369/18 (провадження № 61- 15457св19) щодо дискреційних повноважень роботодавця з виплати працівникові премій як обов`язкових складових заробітної плати та способу захисту порушених прав у подібних правовідносинах» (Постанова Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 19 лютого 2024 року у справі № 760/1125/20-ц). Таким чином, враховуючи, що Позивач з 2020 року по червень 2023 року відновлена на посаді, що скорочена, а відповідно до Методології в такому разі відповідний вид премії не нараховується та не виплачується (цілі не ставляться, картка КПЕ не заповнюється), виплата премії залежить від результатів праці працівника, а саме досягнення умов і показників преміювання, визначених у положенні про преміювання та картці КПЕ, позовні вимоги Позивача про стягнення премії за досягнення КПЕ є безпідставними. Відповідно до статей 12, 81 ЦПК України кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог та заперечень, крім випадків, встановлених цим кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом. Відповідно до ч.6 ст.81 ЦПК України, доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Згідно з ч.1 ст.76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Відповідно до п.6 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 18.12.2009 №14 Про судове рішення у цивільній справі, враховуючи принцип безпосередності судового розгляду, рішення може бути обґрунтоване лише доказами, одержаними у визначеному законом порядку та дослідженими в судовому засіданні. Відповідно до рішення Європейського суду з прав людини в справі Ващенко проти України (Заява № 26864/03) від 26 червня 2008 року зазначено, що принцип змагальності полягає в тому, що суд уважно досліджує зауваження заявника, виходячи з сукупності наявних матеріалів в тій мірі, в якій він є повноважним вивчати заявлені скарги. Отже, у суду відсутні повноваження на вихід за межі принципу диспозитивності і змагальності та збирання доказів на користь однієї із зацікавлених сторін. Статтею 89 ЦПК України встановлено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Згідно з практикою ЄСПЛ змагальність судочинства засновується на диференціації процесуальних функцій і, відповідно, правомочностей головних суб`єктів процесуальної діяльності цивільного судочинства - суду та сторін (позивача та відповідача). Диференціація процесуальних функцій об`єктивно приводить до того, що принцип змагальності відбиває властивості цивільного судочинства у площині лише прав та обов`язків сторін. Це дає можливість констатувати, що принцип змагальності у такому розумінні урівноважується з принципом диспозитивності та, що необхідно особливо підкреслити, із принципом незалежності суду. Він знівельовує можливість суду втручатися у взаємовідносини сторін завдяки збору доказів самим судом. У процесі, побудованому за принципом змагальності, збір і підготовка усього фактичного матеріалу для вирішення спору між сторонами покладається законом на сторони. Суд тільки оцінює надані сторонам матеріали, але сам жодних фактичних матеріалів і доказів не збирає. Справедливість судового рішення вимагає, аби такі рішення достатньою мірою висвітлювали мотиви, на яких вони ґрунтуються. Межі такого обов`язку можуть різнитися залежно від природи рішення і мають оцінюватись у світлі обставин кожної справи. Національні суди, обираючи аргументи та приймаючи докази, мають обов`язок обґрунтувати свою діяльність шляхом наведення підстав для такого рішення. Таким чином, суди мають дослідити основні доводи (аргументи) сторін та з особливою прискіпливістю й ретельністю - змагальні документ, що стосуються прав та свобод, гарантованих Конвенцією про захист прав людини та основоположних свобод. Згідно зі ст.263 ЦПК України, судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. Європейський суд справ людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (Серявін та інші проти України, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року). З огляду на вищевикладене, беручи до уваги всі встановлені судом факти і відповідні їм правовідносини, належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок у їх сукупності, суд приходить до висновку про відмову у задоволенні позову, у зв`язку з його необґрунтованістю та недоведеністю.

Outcome: dismissed