Jurisdiction: civil
Date: 2025-05-11 00:00:00

В грудні 2022 року до Дніпропетровського районного суду Дніпропетровської області надійшла позовна заява [PERSON] до Комунального підприємства «Підгородне-Сервіс» Підгородненської міської ради про встановлення факту трудових відносин, зобов`язання вчинити дії, стягнення заробітної плати та моральної шкоди. Позовна заява обґрунтована тим, що позивачка 08 червня 2021 року влаштувалась до Підгородненського комунального підприємства «Експлуатаційна технічна служба» на посаду приймальник заявок. Приймали її на роботу директор підприємства Оліфер Віталій Леонідович в присутності головного бухгалтера Сахновської Світлани Іванівни. Умови працевлаштування були такі, що її беруть по цивільно-правовій угоді на 6 місяців, а далі здійснюють офіційне оформлення шляхом укладення трудового договору. 3 01 грудня 2021 року з позивачкою було укладено трудовий договір та прийнято до Підгородненського комунального підприємства «Експлуатаційна технічна служба» на посаду спеціаліст-бухгалтер. В грудні 2021 року керівництво повідомило всіх працівників (з якими було погоджено переведення), що їм потрібно 30 грудня написати заяву про звільнення і 31 грудня 2021 року написати заяву на прийняття на роботу з 01 січня 2022 року на новостворене комунальне підприємство. 31 грудня 2021 Позивачка написала заяву на прийняття на роботу до Комунального підприємства «Підгородне-Сервіс» Підгородненської міської ради. У зв`язку з військовою агресією Російської Федерації проти України, позивачка написала заяву про відпустку за власний рахунок з 01 березня 2022 року по 31 березня 2022 року. Згодом вона написала другу заяву про надання відпустки за власний рахунок з 01 квітня 2022 року до закінчення військового стану. Після чого, 24 травня 2022 року прийшла до КП «Підгородне Сервіс» ПМР та написала заяву про вихід з відпустки та хотіла приступити до роботи. Проте, їй було повідомлено, що вона звільнена з роботи. При цьому, ані дати звільнення з КП «Підгородне Сервіс» ПМР, ані наказу про звільнення позивачці не повідомили та не надали. Більше того, їй не було видано трудової книжки та не було проведено остаточного розрахунку. Тому вона звернулася до суду з вимогами про встановлення факту трудових відносин з 01 січня 2022 року між [PERSON] та Комунальним підприємством «Підгородне-Сервіс» Підгородненської міської ради та виконання роботи на посаді заступника бухгалтера; зобов`язати Комунальне підприємство «Підгородне-Сервіс» Підгородненської міської ради здійснити запис до трудової книжки [PERSON] про прийняття на роботу до Комунального підприємства «Підгородне-Сервіс» Підгородненської міської ради на посаду головного бухгалтера; зобов`язати Комунальне підприємство «Підгородне-Сервіс» Підгородненської міської ради нарахувати та виплатити [PERSON] заробітну плату у розмірі 137 638,95 грн. та стягнути з Комунального підприємства «Підгородне-Сервіс» Підгородненської міської ради моральну шкоду на користь [PERSON] у розмірі 5000,00 грн. 29 лютого 2024 року відповідачем подано відзив на позовну заяву, в якому він зазначив, що 04 січня 2022 року між позивачкою та відповідачем було укладено цивільно-правовий договір строком до 31 січня 2022 року та продовжено його строк до 28 лютого 2022 року. Робота позивачки носила індивідуально визначений характер, а саме [PERSON] виконувала роботу офісного працівника (укладала договори з населенням та контролювала розрахунки по оплаті наданих послуг). За результатами роботи Позивачка отримувала винагороду за січень і лютий 2022 року від відповідача за виконані роботи (надані послуги). [PERSON] , виконуючи роботу за цивільно-правовим договором не підпорядковувалась правилам внутрішнього трудового розпорядку та іншим локальним положенням відповідача, не мала соціальних гарантій працівника, який працює відповідно до трудового договору. У трудовій книжці позивача не робився запис про оформлення трудових відносин, тому твердження позивача про відмову у видачі трудової книжки є хибними, оскільки така книжка нею не надавалась, а тому і не може зберігатися у відповідача. 22 березня 2024 року представником позивачки було подано до суду додаткові пояснення в яких вона зазначила, що відповідач не надає ані пояснень, ані доказів, яким чином позивачка отримувала завдання на виконання певної роботи, строки її виконання та який саме результат має бути в результаті такої роботи. До відзиву не надано актів виконаних роботі (наданих послуг), який би підтвердив, що дійсно було виконано певну роботу та сторони її здали/прийняли. Оскільки відповідачем було видано наказ про прийняття позивачки на роботу № 7-К від 31 грудня 2021 року, то відповідач мав подати до контролюючого органу повідомлення відповідної форми за день до прийняття позивачки на роботу. В судовому засіданні позивачка та її представник позовні вимоги підтримали та просили їх задовольнити. Представник відповідача в судовому засіданні заперечувала щодо задоволення позовних. Вислухавши сторони ,повно та всебічно вивчивши матеріали справи, суд приходить до наступного. Відповідно до статті 2 ЦПК завданнями цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Згідно ч. 1 ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Право на захист цивільного права та інтересів гарантовано ст. 15 ЦК України, якою визначено, що кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного законодавства. Статтею 64 Конституції України визначено, що конституційні права і свободи людини і громадянина не можуть бути обмежені, крім випадків, передбачених Конституцією України. Статтею 23 Загальної декларації прав людини передбачено, що кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття. Кожна людина, без будь-якої дискримінації, має право на рівну оплату за рівну працю. Кожний працюючий має право на справедливу і задовільну винагороду, яка забезпечує гідне людини існування, її самої та її сім`ї, і яка, в разі необхідності, доповнюється іншими засобами соціального забезпечення. Частина I Європейської соціальної хартії закріплює, що сторони визнають метою своєї політики, яку вони запроваджуватимуть усіма відповідними засобами як національного, так i міжнародного характеру, досягнення умов, за яких можуть ефективно здійснюватися такі права та принципи: 1. Кожна людина повинна мати можливість заробляти собі на життя професією, яку вона вільно обирає.2. Усі працівники мають право на справедливі умови праці. 3. Усі працівники мають право на безпечні та здорові умови праці. Судом встановлено, що згідно відомостей про трудову діяльність з реєстру застрахованих осіб [PERSON] 01 грудня 2021 року була призначена на посаду спеціаліст бухгалтер до КП «Експлуатаційна технічна служба» Підгородненської міської ради та 31 грудня 2021 року була звільнена з вищезазначеної посади на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України. (а.с. 12-13) Згідно відомостей з Реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування встановлено, що [PERSON] за період з червня 2021 року по грудень 2021 року отримувала дохід страхувальник КП «Експлуатаційна технічна служба» Підгородненської міської ради та за період з січня 2022 по лютий 2022 року також отримувала дохід страхувальник КП «Підгородне-Сервіс» Підгородненської міської ради (а.с. 14) Згідно повідомлення про прийняття працівника на роботу КП «Підгородне-Сервіс» Підгородненської міської ради встановлено, що останнім було повідомлено про прийняття на роботу [PERSON] на підставі наказу №7/к від 31 грудня 2021 року з 01 січня 2022 року. (а.с. 160) 17 червня 2022 року позивачка подала заяву до Держпраці у Дніпропетровській області з вимогою перевірити підстави її звільнення з посади спеціаліста бухгалтера в КП «Підгородне-Сервіс» Підгородненської міської ради. (а.с. 15-16) Зі змісту відповіді Відділу з питань додержання законодавство про працю в Дніпровському регіоні від 30 червня 2022 року №ДН/4.1.3/455-ЗВ-22 встановлено, що з метою з`ясування обставин, зазначених у зверненні, до КП «ПіС» Підгородненської міської ради направлено відповідний запит. Згідно з отриманою інформацією на підприємстві КП «ПіС» Підгородненської міської ради [PERSON] працювала з 04 січня 2022 року по 28 лютого 2022 року на підставі укладеного цивільно-правового договору для виконання роботи офісного працівника. Разом з тим, відповідно до листа Міністерства праці та соціальної політики України «Щодо застосування трудових договорів та договорів підряду» від 26 грудня 2003 року № 06/1-4/200 «цивільно-правовий договір це угода між громадянином і організацією (підприємством тощо) на виконання першим певної роботи (а саме: договір підряду, договір доручення тощо), предметом якого є надання певного результату праці, але за цього виду договору не виникають трудові відносини, на які поширюється трудове законодавство». Згідно з роз`ясненням Державної служби України з питань праці, наданого листом від 07 травня 2021 року № 2997/1/4.3-21 «Щодо проведення роз`яснювальної роботи» (вх. № 10060 від 07 травня 2021 року Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області) «проведення аналізу договорів цивільно-правового характер є неприйнятим, оскільки надання висновку щодо правомірності дій керівника Підприємства при укладанні цивільно-правових договорів, не відноситься до повноважень Держпраці». (а.с. 17-18) Згідно відомостей з розрахунково-платіжної відомості за січень березень 2022 року, [PERSON] отримувала заробітну плату 19773,91 грн. за січень, 19717,95 грн. за лютий, 0 грн. за березень. (а.с. 25-27) Згідно Додатку 4 ДФ до податкового розрахунку сум доходу, нарахованого доходу, утриманого та сплаченого податку на користь платників податків-фізичних осіб, і сум утриманого з них податку, а також сум нарахованого єдиного внеску, а саме згідно персоніфікованих даних про суми нарахованого (виплаченого) на користь фізичних осіб доходу та нарахованих (перерахованих) до бюджету податку на доходи фізичних осіб та військового збору КП «Підгородне-Сервіс» Підгородненської міської ради нараховували [PERSON] заробітну плату за січень-лютий 2022 року, яка працювала на підприємстві на підставі цивільно-правового договору. (а.с. 94-99) Згідно наданої стороною позивача роздруківки з месенджеру «Viber», як зазначає остання вона спілкувалася з головним бухгалтером, встановлено, що [PERSON] надсилала в особисті повідомлення дві заяви на відпустку з 01 березня 2022 року по 31 березня 2022 року та з 01 квітня 2022 року до закінчення воєнного стану. (а.с. 133-140) 06 жовтня 2022 року [PERSON] подала до Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області скаргу на порушення вимог трудового законодавства КП «Підгородне-Сервіс» Підгородненської міської ради. (а.с. 39-42) Оскільки позивачка вважає, що відповідачем було порушено її трудові права, звільнено з роботи, при цьому, ні дати звільнення, ні наказу про звільнення позивачці не повідомили та не надали, не видали трудову книжку та не провели остаточного розрахунку, тому вона звернулася до суду для захисту своїх прав. Статтею 43 Конституції України кожному гарантовано право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується; громадянам гарантується захист від незаконного звільнення; право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Частиною першою статті 3 КЗпП України передбачено, що законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Статтею 4 КЗпП України визначено, що законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього. У відповідності до статті 21 КЗпП України трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін. Статтею 24 КЗпП України передбачено, що трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов`язковим: 1) при організованому наборі працівників; 2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров`я; 3) при укладенні контракту; 4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі; 5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу); 6) при укладенні трудового договору з фізичною особою; 7) в інших випадках, передбачених законодавством України. Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами (стаття 23 КЗпП України). Фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота провадилась за розпорядженням чи з відома роботодавця. Аналіз змісту наведених правових норм дає підстави для висновку, що трудові відносини характеризуються низкою ознак, наявність яких є підставою для поширення на такі відносини положень трудового законодавства. Такими ознаками зокрема є: виконання особою роботи за конкретною кваліфікацією, професією, посадою за дорученням та під контролем особи, в інтересах якої виконуються роботи; здійснення регулювання процесу праці, що має постійний характер та не передбачає встановлення особі конкретного визначеного результату за певний період; встановлення особою, в інтересах якої виконуються роботи, тривалості робочого часу та часу відпочинку; виконання роботи на визначеному або погодженому з особою, в інтересах якої виконуються роботи, робочому місці з дотриманням встановлених нею правил внутрішнього трудового розпорядку; організація умов праці, зокрема, надання обладнання, інструментів, матеріалів, робочого місця, особою, в інтересах якої виконуються роботи; систематична виплата особі, яка виконує роботу, винагороди. Трудовий договір - це угода щодо здійснення і забезпечення трудової функції. За трудовим договором працівник зобов`язаний виконувати не якусь індивідуально-визначену роботу, а роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства. Після закінчення виконання визначеного завдання трудова діяльність не припиняється. Предметом трудового договору є власне праця працівника в процесі виробництва, тоді як предметом договору цивільно-правового характеру є виконання його стороною певного визначеного обсягу робіт. Загальне визначення цивільно-правового договору наведено у статті 626 ЦК України. Так, вказаною нормою встановлено, що договір - це домовленість двох або більше сторін, спрямована на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов`язків. Згідно зі ст. 626 ЦК України договором є домовленість двох або більше сторін, спрямована на встановлення, зміну або припинення цивільних прав і обов`язків. Статтею 627 ЦК України передбачено, що відповідно до ст. 6 цього Кодексу сторони є вільними в укладенні договору, виборі контрагента та визначенні умов договору з урахуванням вимог цього Кодексу, інших актів цивільного законодавства, звичаїв ділового обороту, вимог розумності та справедливості. Сторони мають право укласти договір, який не передбачений актами цивільного законодавства, але відповідає загальним засадам цивільного законодавства. Сторони мають право врегулювати у договорі, який передбачений актами цивільного законодавства, свої відносини, які не врегульовані цими актами. Сторони в договорі можуть відступити від положень актів цивільного законодавства і врегулювати свої відносини на власний розсуд. Сторони в договорі не можуть відступити від положень актів цивільного законодавства, якщо в цих актах прямо вказано про це, а також у разі, якщо обов`язковість для сторін положень актів цивільного законодавства випливає з їх змісту або із суті відносин між сторонами (ч. 1, 2, 3 ст. 6 ЦК України). Відповідно до статті 901 ЦК України за договором про надання послуг одна сторона (виконавець) зобов`язується за завданням другої сторони (замовника) надати послугу, яка споживається в процесі вчинення певної дії або здійснення певної діяльності, а замовник зобов`язується оплатити виконавцеві зазначену послугу, якщо інше не встановлено договором. Згідно зі статтею 902 ЦК України виконавець повинен надати послугу особисто. У випадках, встановлених договором, виконавець має право покласти виконання договору про надання послуг на іншу особу, залишаючись відповідальним в повному обсязі перед замовником за порушення договору. Основною ознакою, що відрізняє цивільні відносини від трудових, є те, що трудовим законодавством регулюється процес організації трудової діяльності. За цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається за його межами, метою договору є отримання певного матеріального результату. Виконавець, який працює за цивільно-правовим договором, на відміну від працівника, який виконує роботу відповідно до трудового договору, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, хоча і може бути з ними ознайомлений, він сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик, працівник не зараховується до штату установи (організації), не вноситься запис до трудової книжки та не видається розпорядчий документ про прийом його на роботу на певну посаду. Серед інших важливих критеріїв, які відрізняють цивільні договори від трудового договору є те, що на підрядника та виконавця послуг: не видається розпорядчий документ (наказ) про прийняття на роботу/переведення/звільнення, особа не зараховується до штату установи (організації), не вноситься запис до трудової книжки; не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку замовника (хоча він може бути з ними ознайомлений), особа сама організовує свою роботу і виконує її на власний ризик, на відміну від працівника, праця якого є юридично несамостійною та виконується в межах його трудової функції; не поширюються гарантії оплати праці, винагорода не включає надбавок, премій, інших виплат, які передбачені трудовим законодавством, праця оплачується «за її результатами», після закінчення роботи/послуги, що оформляється актом прийняття-передання виконаних робіт чи наданих послуг; не застосовується дисциплінарна та матеріальна відповідальність, а юридична відповідальність підрядника чи виконавця роботи за порушення умов цивільного договору є майновою. При встановленні факту трудових відносин слід зважати на концепцію прихованого працевлаштування (deemed employment), яка знайшла своє втілення у Рекомендаціях Міжнародної організації праці 2006 року № 198 «Про трудові відносини», у яких зазначено, що держави-члени МОП повинні передбачити можливість визначення у своїх законодавчих та нормативно-правових актах або інших засобах конкретні ознаки існування трудових правовідносин, які можуть включати: - той факт, що робота: виконується відповідно до вказівок і під контролем іншої сторони; припускає інтеграцію працівника в організаційну структуру підприємства; виконується винятково або головним чином в інтересах іншої особи; повинна виконуватися особисто працівником; виконується відповідно до певного графіка або на робочому місці, що вказується або узгоджується стороною, яка замовила її; має певну тривалість і передбачає певну спадкоємність; вимагає присутності працівника; або передбачає надання інструментів, матеріалів і механізмів стороною, що замовила роботу; - періодичну виплату винагороди працівникові; - той факт, що дана винагорода є єдиним або основним джерелом доходів працівника; здійснення оплати праці в натуральному виразі шляхом надання працівникові, приміром, харчових продуктів, житла або транспортних засобів; визнання таких прав, як щотижневі вихідні дні й щорічна відпустка; оплата стороною, що замовила виконання роботи, поїздок, що здійснюються працівником у цілях виконання роботи; або те, що працівник не несе фінансового ризику. Рекомендація Міжнародної організації праці 2006 року № 198 «Про трудові відносини» щодо прихованого працевлаштування» знайшла своє відображення у постановах Верховного Суду від 04 липня 2018 року у справі № 820/1432/17, від 13 червня 2019 року у справі № 815/954/18, у справі № 1840/2507/18, у справі № 824/896/18-а, від 03 березня 2020 року у справі № 1540/3913/18, від 10 червня 2020 року у справі № 298/827/15-ц, від 17 вересня 2020 року у справі № 560/975/19, від 01 вересня 2021 року у справі № 520/13660/19. При цьому, встановлення факту наявності трудових відносин між робітником і роботодавцем можливе при встановленні виконання робітником трудових функцій, підпорядкування робітника правилам внутрішнього трудового розпорядку, забезпечення робітнику умов праці та виплати винагороди за виконану роботу. Подібні за змістом висновки містяться у постановах Верховного Суду від 06 квітня 2020 року у справі № 462/7621/15-ц (провадження № 61-10916св18), від 13 квітня 2020 року у справі № 344/2293/19. З аналізу наведених норм вбачається, що трудовий договір - це угода щодо здійснення і забезпечення трудової функції. За трудовим договором працівник зобов`язаний виконувати не якусь індивідуально-визначену роботу, а роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства. Після закінчення виконання визначеного завдання трудова діяльність не припиняється. Предметом трудового договору є власне праця працівника в процесі виробництва, тоді як предметом договору цивільно-правового характеру є виконання його стороною певного визначеного обсягу робіт. З такого ж тлумачення наведених норм виходив Верховний Суд у постановах 08 травня 2018 року у справі № 127/21595/16 (провадження № 61-10203св16-ц), від 04 липня 2018 року у справі № 820/1432/17 (провадження № К/9901/15518/18), від 13 червня 2019 року у справі № 815/954/18 (провадження № К/9901/3195/19), у справі № 1840/2507/18 (провадження № К/9901/10124/19), у справі № 824/896/18-а (провадження № К/9901/10149/19) та від 03 березня 2020 року у справі № 1540/3913/18 (провадження № К/9901/8967/19), від 10 червня 2020 року у справі № 298/827/15-ц (провадження № 61-4327св18), від 17 вересня 2020 року у справі № 560/975/19 (провадження № К/9901/35741/19). З огляду на вищезазначене та те, що судом не було встановлено наявності трудових відносин між позивачкою та відповідачем, суд вважає, що позовні вимоги про встановлення факту трудових відносин з 01 січня 2022 року між [PERSON] та КП «Підгородне-Сервіс» Підгородненської міської ради та виконання роботи на посаді заступника бухгалтера та зобов`язання КП «Підгородне-Сервіс» Підгородненської міської ради здійснити запис до трудової книжки [PERSON] про прийняття на роботу до Комунального підприємства «Підгородне-Сервіс» Підгородненської міської ради на посаду головного бухгалтера,- задоволенню не підлягають. Стосовно позовних вимог про зобов`язання КП «Підгородне-Сервіс» Підгородненської міської ради нарахувати та виплатити [PERSON] заробітну плату у розмірі 137 638,95 грн. суд зазначає наступне. Відповідно до ст. 94 КЗпП України, заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується. Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначається КЗпП України, Законом України «Про оплату праці» та іншими нормативно-правовими актами. Положенням ч. 1 ст. 21 Закону України «Про оплату праці» передбачено, що працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Частиною 5 статті 97 КЗпП України передбачено, що оплата праці працівників здійснюється в першочерговому порядку. Всі інші платежі здійснюються власником або уповноваженим ним органом після виконання зобов`язань щодо оплати праці. Відповідно до ст. 116 КЗпП України, заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. У разі коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні. Судом встановлено, що згідно відомостей про трудову діяльність з реєстру застрахованих осіб [PERSON] 01 грудня 2021 року була призначена на посаду спеціаліст бухгалтер до КП «Експлуатаційна технічна служба» Підгородненської міської ради та 31 грудня 2021 року була звільнена з вищезазначеної посади на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України. (а.с. 12-13) Згідно відомостей з Реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування встановлено, що [PERSON] за період з червня 2021 року по грудень 2021 року отримувала дохід страхувальник КП «Експлуатаційна технічна служба» Підгородненської міської ради та за період з січня 2022 по лютий 2022 року також отримувала дохід страхувальник КП «Підгородне-Сервіс» Підгородненської міської ради (а.с. 14) Згідно Додатку 4 ДФ до податкового розрахунку сум доходу, нарахованого доходу, утриманого та сплаченого податку на користь платників податків-фізичних осіб, і сум утриманого з них податку, а також сум нарахованого єдиного внеску, а саме згідно персоніфікованих даних про суми нарахованого (виплаченого) на користь фізичних осіб доходу та нарахованих (перерахованих) до бюджету податку на доходи фізичних осіб та військового збору КП «Підгородне-Сервіс» Підгородненської міської ради нараховували [PERSON] заробітну плату за січень-лютий 2022 року, яка працювала на підприємстві на підставі цивільно-правового договору. Також варто зазначити, що суд критично ставиться до наданої стороною позивача копії книги наказів відповідача, оскільки суд не мав можливості перевірити достовірність внесених даних, а стороною відповідача оригінал вищевказаної книги наказів надано не було. (а.с. 23-24) Крім того, повідомлення про прийняття працівника на роботу КП «Підгородне-Сервіс» Підгородненської міської ради [PERSON] на підставі наказу №7/к від 31 грудня 2021 року з 01 січня 2022 року не містять фактичних даних про підстави прийняття на роботу позивачки. (а.с. 160) Оскільки наявність трудових відносин між позивачкою та відповідачем встановлено не було. Позивачка за період з червня 2021 року по 30 листопада 2021 року працювала за цивільно-правовим договором та отримувала грошові кошти за виконану роботу. З 01 грудня 2021 року по 31 грудня 2021 року працювала за трудовим договором та отримувала заробітну плату. З січня 2022 по лютий 2022 року знову працювала за цивільно-правовим договором та отримувала грошові кошти за виконану роботу. Таким чином, позовні вимоги про зобов`язання КП «Підгородне-Сервіс» Підгородненської міської ради нарахувати та виплатити [PERSON] заробітну плату у розмірі 137 638,95 грн. задоволенню не підлягають. Щодо вимог про стягнення моральної шкоди у розмірі 5000 грн., суд виходить з наступного. Підставами виникнення цивільних прав та обов`язків є, зокрема, завдання моральної шкоди іншій особі (пункт 3 частини другої статті 11 ЦК України). Способом захисту цивільних прав та інтересів може бути відшкодування моральної (немайнової) шкоди (пункт 9 частини другої статті 16 ЦК України). Особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи (частини перша, друга статті 23 ЦК України). По своїй суті зобов`язання про компенсацію моральної шкоди є досить специфічним зобов`язанням, оскільки не на всіх етапах свого існування характеризується визначеністю змісту, а саме щодо способу та розміру компенсації. Джерелом визначеності змісту обов`язку особи, що завдала моральної шкоди, може бути: (1) договір особи, що завдала моральної шкоди, з потерпілим, в якому сторони домовилися зокрема, про розмір, спосіб, строки компенсації моральної шкоди; (2) у випадку, якщо не досягли домовленості, то рішення суду в якому визначається спосіб та розмір компенсації моральної шкоди (див. постанову Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 01 березня 2021 року у справі № 180/1735/16-ц (провадження № 61-18013сво18). Виходячи з положень статей 16 і 23 ЦК України та змісту права на відшкодування моральної шкоди в цілому як способу захисту суб`єктивного цивільного права компенсація моральної шкоди повинна відбуватися в будь-якому випадку її спричинення - право на відшкодування моральної (немайнової) шкоди виникає внаслідок порушення права особи незалежно від наявності спеціальних норм цивільного законодавства (див. пункт 92 постанови Великої Палати Верховного Суду від 01 вересня 2020 року у справі № 216/3521/16-ц). Зобов`язання про компенсацію моральної шкоди виникає за таких умов: наявність моральної шкоди; протиправність поведінки особи, яка завдала моральної шкоди; наявність причинного зв`язку між протиправною поведінкою особи яка завдала моральної шкоди та її результатом - моральною шкодою; вина особи, яка завдала моральної шкоди. У разі встановлення конкретної особи, яка завдала моральної шкоди, відбувається розподіл тягаря доказування: (а) позивач повинен довести наявність моральної шкоди та причинний зв`язок; (б) відповідач доводить відсутність протиправності та вини. Завдання моральної шкоди - явище завжди негативне. Проте з цього не слідує, що будь-яка завдана моральна шкода породжує зобов`язання з її відшкодування. Покладення обов`язку відшкодувати завдану моральну шкоду може мати місце лише за умови, коли шкода була викликана протиправною поведінкою відповідальної за неї особи (див. постанову Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 25 травня 2022 року в справі № 487/6970/20 (провадження № 61-1132св22). Гроші виступають еквівалентом моральної шкоди. Грошові кошти, як загальний еквівалент всіх цінностей, в економічному розумінні «трансформують» шкоду в загальнодоступне вираження, а розмір відшкодування «обчислює» шкоду. Розмір визначеної компенсації повинен, хоча б наближено, бути мірою моральної шкоди та відновлення стану потерпілого. При визначенні компенсації моральної шкоди складність полягає у неможливості її обчислення за допомогою будь-якої грошової шкали чи прирівняння до іншого майнового еквіваленту. Тому грошова сума компенсації моральної шкоди є лише ймовірною, і при її визначенні враховуються характер правопорушення, глибина фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступінь вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, інші обставин, які мають істотне значення, вимоги розумності і справедливості (див. постанову Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 25 травня 2022 року в справі № 487/6970/20). Абзац другий частини третьої статті 23 ЦК України, у якому вжитий термін «інші обставини, які мають істотне значення» саме тому і не визначає повний перелік цих обставин, оскільки вони можуть різнитися залежно від ситуації кожного потерпілого, особливості якої він доводить суду. Обсяг немайнових втрат потерпілого є відкритим, і в кожному конкретному випадку може бути доповнений обставиною, яка впливає на формування розміру грошового відшкодування цих втрат. Розмір відшкодування моральної шкоди перебуває у взаємозв`язку з фізичним болем, моральними стражданнями, іншими немайновими втратами, яких зазнала потерпіла особа, а не із виключністю переліку та кількістю обставин, які суд має врахувати (див. постанову Великої Палати Верховного Суду від 29 червня 2022 року в справі № 477/874/19 (провадження № 14-24цс21). Як вбачається із позовної заяви, позивачкою взагалі не викладено обставин щодо того, у зв`язку із чим та чиїми діями їй було завдано моральної шкоди. Не містить позовна заява і обґрунтування щодо того, у чому саме полягали завдані моральні страждання позивачці та який їх розмір. Відповідно до ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Відповідно ст. 77 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Згідно зі ст. 80 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно ст. 83 ЦПК України сторони та інші учасники справи подають докази у справі безпосередньо до суду. Виходячи з вищевикладеного, повно та всебічно дослідивши матеріали справи, суд вважає, що позовні вимоги [PERSON] до Комунального підприємства «Підгородне-Сервіс» Підгородненської міської ради про встановлення факту трудових відносин, зобов`язання вчинити дії, стягнення заробітної плати та моральної шкоди задоволенню не підлягають. Згідно з ч. 2 ст. 141 ЦПК України, судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються: у разі задоволення позову - на відповідача; у разі відмови в позові - на позивача.

Outcome: dismissed