Jurisdiction: civil
Date: 2025-05-07 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до суду з позовом до Акціонерного товариства комерційний банк «ПриватБанк» про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі. Позивач просив визнати незаконним та скасувати наказ Акціонерного товариства комерційний банк «ПриватБанк» № Е.17.U.0.0/4-7035282 від 08.07.2021 року про звільнення [PERSON] та просив поновити його на посаді директора Полтавського головного регіонального управління Акціонерного товариства комерційний банк «ПриватБанк». Також просив стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Обґрунтовуючи позовні вимоги, [PERSON] зазначив, що він займав посаду директора Полтавського регіонального управління Акціонерного товариства комерційний банк «ПриватБанк» і є членом Первинної профспілкової організації співробітників Акціонерного товариства комерційний банк «ПриватБанк». Відповідно до наказу № Е.17.U.0.0/4-6593725 від 11.02.2021 року позивача було звільнено з займаної посади 08.07.2021 року на підставі ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Позивач вважає, що наказ про зміни в організації праці є незаконним, бо фактично змінюються лише назви посад та структурних підрозділів й нічого іншого. З пункту 30 Статуту АТ КБ «ПриватБанк» в редакції Постанови КМУ від 14.08.2019 року № 712 витікає, що реорганізація проводиться з метою підвищення ефективності виробництва та отримання прибутку. Однак наказ про зміни в організації праці не тільки не відповідає цій меті, але й прямо суперечить їй, оскільки його справжня ціль є не вдосконалення роботи філій, а протиправне звільнення неугодних адміністрації банку співробітників під прикриттям фіктивної реорганізації, а саме - відповідач прагнув скоротити посаду [PERSON] , як директора Полтавського головного регіонального управління Акціонерного товариства комерційний банк «ПриватБанк», та звільнити його в примусовому порядку. Відповідно до п. 1 Наказу про зміни в організації праці зазначено про скорочення зі штатного розкладу Центрального макрорегіонального управління Північного макрорегіонального управління, Південно-Східного макрорегіонального управління: з 22.02.2021 року усі (штатні одиниці) філії «Полтавське головне регіональне управління» (у т.ч. «Кременчуцька філія»), філії «Київське головне регіональне управління», Криворізької філії відповідно, крім посади Директора кожної філії та заступників Директора кожної філії; з 01.06.2021 року усі посади (штатні одиниці) Директора філії «Полтавське головне регіональне управління», Директора філії «Київське головне регіональне управління», Директора Криворізької філії (після ліквідації філій згідно рішення Наглядової Ради, протокол № 3/21 від 25.01.2021) та всі посади заступників Директора вказаних філій з моменту переведення працівників цих посад у разі, якщо таке переведення відбудеться до 01.06.2021 року. Відповідно до Наказу про зміни в організації праці фактично директорам вищезазначених філій не надали можливості залишитися на роботі на аналогічній посаді, на відміну від інших працівників, що свідчить про створення відповідачем штучних умов для звільнення певних керівників філій Банку, зокрема позивача. Позивач стверджує, що ніякої реорганізації не відбулося, так як згідно Наказу про зміни в організації праці всі співробітники філії «Полтавське головне регіональне управління», філії «Київське головне регіональне управління» та Криворізької філії, окрім директорів цих філій переводяться на аналогічні посади, а сама структура філій не змінюється. [PERSON] вважає, що його звільнення під виглядом реорганізації є порушенням п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України, оскільки на підставі цієї статті працівника можна звільнити з роботи лише у тому випадку, коли ліквідація чи реорганізація дійсно відбуваються. Позивач вважає, що відповідач штучно створив умов для розірвання трудового договору з власної ініціативи, щоб мати підстави звільнити керівників (директорів ) філій під виглядом скорочення штату працівників, без ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами. Відповідач, у попередженні позивача про скорочення штату працівників, в порушення вимог ч.3 ст.49-2 КЗпП України не запропонував рівнозначні та аналогічні для його кваліфікації та досвіду посади, а саме попередження про скорочення штату не було вручене [PERSON] , так як він в цей час перебував на лікарняному. Позивачу не було запропоновано посади директора Центрального макрорегіонального управління, Північного макрорегіонального управління або Південно-Східного макрорегіонального управління. На вказані посади директорів відповідач проводив конкурс, в якому приймав участь позивач, але йому було відмовлено. Відповідач надав позивачу список вакантних посад по всій Україні, але по жодній з посад не було надано посадової інструкції, які передбачені чинним законодавством та є обов`язковими до кожної з посад. Наказ про звільнення був винесений з грубим порушенням ст.39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», а саме - Первинною профспілковою організацією співробітників АТ КБ «ПриватБанк» було відмовлено у наданні згоди на звільнення [PERSON] з займаної посади відповідно до листа від 28.05.2021 року. Профспілка повідомила АТ КБ «ПриватБанк» про те, що вона вважає наказ про звільнення № Е.17.U.0.0/4-6593725 таким, що порушує трудові права працівників, яких захищає Профспілка та направлений на цілеспрямоване звільнення керівників регіонів, серед яких є [PERSON] . Також відповідачем не надано доказів того, що [PERSON] відмовився від вакантних посад. Відповідачем не проведено консультацій з професійними спілками про заходи щодо запобіганню звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несправедливих наслідків звільнення. 01.02.2021 року на адресу Профспілки надійшов лист від АТ КБ «ПриватБанк» про ліквідацію філії «Полтавське головне регіональне управління», в якому відповідач повідомив Профспілку про скорочення певних посад. Пропозиції щодо проведення консультацій з боку відповідача не надходило. 11.02.2021 року Профспілка направила вимогу АТ КБ «ПриватБанк» провести консультації про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення. Однак, відповідач такої консультації не провів. Ухвалою судді Миргородського міськрайонного суду Полтавської області від 17 липня 2024 року було прийнято до розгляду позовну заяву в порядку загального позовного провадження та призначено підготовче засідання. Ухвалою суду від 12 вересня 2024 року закрито підготовче провадження по справі та призначено справу до судового розгляду по суті. Представником позивача надана заява про уточнення позовних вимог про стягнення з відповідача на користь позивача пронесених витрат на правничу допомогу адвоката в сумі 50000 грн. Окрім того, період вимушеного прогулу позивача становив з 08.07.2021 по 27.12.2022 і складає 370 днів та з 24.07.2024 по 01.05.2025 складає 195 днів, а всього - 565 днів. Таким чином, сума за час вимушеного прогулу позивача становить 565 днів Х 4658,16 грн. (середньоденна заробітна плата позивача) = 2 631 860,40 грн, яку позивач просить стягнути з відповідача. Позивач та його представник просили розглянути справу без їх участі (т.4 а.с.216). Представником відповідача АТ КБ «ПриватБанк» до суду подано відзив на позовну заяву, в якому просив відмовити в задоволенні позовних вимог [PERSON] у повному обсязі (т.1 а.с.102-115). Представник відповідача зазначив, що впродовж 2020-2021 років Банком здійснювалися заходи із поступового впровадження рішення Наглядової ради Банку (протокол №31/19 від 19.12.2019), що передбачало реорганізацію відокремлених структурних підрозділів Банку балансових філій (зі своїм власним МФО) у безбалансові відділення шляхом переведення балансів та клієнтів філій на баланс головного офісу Банку. Процедура ліквідації філії «Полтавське головне регіональне управління» була проведена згідно рішення Наглядової ради Банку та наказу №Е.17.U.0.0/4-6593725 від 11.02.2021 року «Про затвердження нового штатного розкладу Центрального макрорегіонального управління (в частині Полтавського та Кременчуцького регіонів), Північного макрорегіонального управління (в частині м.Київ та Київської області), Південно-Східного макрорегіонального управління ( в частині Криворізького регіону)». Перелічені філії Банку були реорганізовані у структурні підрозділи Головного офісу Банку; у складі Центрального макрорегіонального управління (Полтавський регіон та Кременчуцький регіон), Північного макрорегіонального управління (м.Київ та Київська область), Південно-Східного макрорегіонального управління (Криворізький регіон). 19.03.2021 року позивачу було надано для ознайомлення «Персональне попередження про зміни в організації виробництва і праці та наступне можливе вивільнення працівників» від 18.03.2021 року, яким позивача було повідомлено про скорочення посади директора філії «Полтавське головне регіональне управління», у зв`язку із змінами в організаційній структурі Банку, скороченням штату працівників та посад на підставі Наказу про затвердження нового штатного розкладу. Одночасно з попередженням позивачу було надано список наявних вакантних посад та повідомлено про можливість ознайомлення із переліком вакантних посад, який щоденно оновлюється на офіційному сайті Банку: privatbank.ua/work. Позивач відмовився ставити особистий підпис на підтвердження ознайомлення із попередженням, що підтверджується відповідним актом про відмову. Станом на дату винесення оскаржуваного наказу позивач не подав до Дирекції з HR та корпоративного управління заяву про переведення на іншу посаду після успішного проходження процедури підбору та відбору. Відсутність заяви позивача про переведення є відмовою від запропонованих вакантних посад та унеможливлює продовження роботи у Банку. Твердження позивача щодо фіктивності реорганізації жодним чином не підтверджені та не можуть бути взяті до уваги. Так, Рішення та Наказ про затвердження нового штатного розкладу прийнято відповідно до закону, Статуту Банку та в межах виключної компетенції Наглядової Ради. Наказ про затвердження нового штатного розкладу та Рішення пов`язані зі скороченням штату, а не чисельності працівників. Таке рішення пов`язане з оптимізацією робочих процесів, а тому відповідає меті та цілям діяльності Банку, що визначені в п.30 Статуту. Крім того, прийняття такого Рішення відноситься до виключної компетенції Наглядової Ради і його доцільність не може бути предметом судового розгляду. Позивач безпідставно посилається на відсутність фактичних змін в організаційній структурі Банку, адже відповідно до п.1.1.Витягу з протоколу засідання Наглядової ради Банку від 25.01.2021 року №3/21, Наглядовою радою Банку прийнято рішення про ліквідацію з 01.06.2021 року, зокрема філії «Полтавське головне регіональне управління», що тягне за собою скорочення усіх посад регіональних управлінь. Запровадження ряду організаційних заходів з реорганізації структурних підрозділів свідчить про масштаб організаційних змін, виступає доказами реальності проведених змін із наявними фактами скорочення посад у відповідних підрозділах та водночас спростовує тезу позивача про їх фіктивність та спрямованість виключно на звільнення позивача. Звертає увагу на те, що посада керівника макрорегіонального управління не є аналогічною посаді директора філії, оскільки перша є цілком новоствореною посадою (раніше в організаційній структурі Банку її не існувало), та за своїм структурним рівнем та обсягом повноважень є вищою за директора філії. Її створення та укомплектування є частиною іншого, абсолютно окремого процесу із організації мережі Макрорегіональних управлінь Банку, який не має ніякого відношення до процесу переведення філій (зі своїм власним МФО) у безбалансові відділення шляхом переведення балансів та клієнтів філій на баланс головного офісу Банку. При цьому, не створення аналогічної посади директора управління у нових підрозділах Банку (макрорегіональних управліннях), не свідчить про направленість змін в організації Банку виключно на звільнення директорів управлінь та, зокрема, позивача. До того ж, позивачу були запропоновані всі інші актуальні вакансії всіх рівнів, на які можливо було здійснити переведення. Діючим законодавством України не передбачено обов`язку надавати посадові інструкції вакантних посад при попередженні працівників про зміни в організації виробництва і праці та наступне можливе вивільнення. Втім, вказане не виключає їх надання у разі за відповідним запитом працівника. Позивач не виявляв жодного бажання та інтересу щодо будь-яких вакантних посад та не направляв відповідних запитів щодо надання додаткової інформації стосовно посадових обов`язків цікавих йому вакантних посад. Позивачем не аналізувались запропоновані вакантні посади на предмет їх рівнозначності його посаді. Акцентує увагу на тому, що не є порушенням положень ст.49-2 КЗпП України, якщо роботодавець не запропонував рівнозначні посади у зв`язку із їх відсутністю. Пояснення позивача про його відсутність чи перебування на лікарняному на момент ознайомлення із Попередженням та надання переліку вакантних посад у Банку не відповідає дійсності, оскільки на цю дату та час позивач перебував на робочому місці та використовував комплекс внутрішніх електронних програм Банку. Про це свідчить те, що позивач після ознайомлення із Попередженням відмовився ставити особистий підпис на підтвердження його ознайомлення із Попередженням, про що складено відповідний акт. Перебування на лікарняному не впливає на можливість ознайомлення його як із Попередженням, так і зі списком запропонованих вакансій, доданим до нього чи за вказаним у Попередженні посиланням на веб-ресурсі Банку. В матеріалах справи відсутні докази перебування позивача на лікарняному саме на момент прийняття оскаржуваного наказу. 01.02.2021 року Банком на адресу двадцяти первинних профспілкових організацій було направлено лист, в якому серед іншого Банк повідомив усі первинні профспілкові організації про заплановане скорочення посад з 01.06.2021 року із зазначенням причини звільнення, кількості і категорії працівників, яких це може стосуватися, та вказівкою на терміни проведення звільнень. Таким чином, шляхом направлення Листа, Банк запросив первинні профспілкові організації до участі у консультаціях та надання власних зауважень та пропозицій з питання запланованого вивільнення працівників, чим було належним чином виконано обов`язок повідомлення профспілкових організацій про заплановану реорганізацію та скорочення посад. Однак, банком не було отримано жодного листа від будь-якої первинної профспілки із відповідними пропозиціями чи зауваженнями. Звертає увагу, що сама вимога вих. №ППО2021-5 від 11.02.2021 року про проведення консультацій не містить жодних конкретних пропозицій, які пропонуються профспілкою для врахування керівництвом Банку зауважень (про що просив Банк у своєму повідомленні). На думку представника Банку, відмова Профспілки у наданні згоди на звільнення позивача та аргументи на користь такої відмови є необґрунтованими та не відповідають діючим нормам законодавства України. Так, вирішення питання про зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників є виключною компетенцією власника такого підприємства чи установи або уповноваженого ними органу та є складовою права на управління діяльністю підприємством чи установою. Звільнення позивача не пов`язане із тим, що він не переміг у конкурсі на посаду керівника макрорегіонального управління «Центральне», в якому він брав участь, оскільки не існує жодного правового та причинно-наслідкового зв`язку між цією посадою та посадою, яку займав позивач. Твердження Профспілки щодо відсутності доказів отримання письмової відмови від переведення працівника є необґрунтованими, оскільки ні п.19 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 року № 9, ні жоден нормативно-правовий акт не містить вимог щодо отримання письмової відмови працівника від переведення. Банк дотримався процедури, встановленої законом у попередженні про скорочення штату зазначив, що у разі згоди на переведення необхідно подати заяву відповідним працівникам. Представником позивача подано до суду відповідь на відзив, в якій просив позов задовольнити у повному обсязі (т.1 а.с.199-203). Зазначив, зокрема, що замість ліквідованих підрозділів були створені подібні підрозділи з тими самими посадами й тими самими обов`язками. Формальне перейменування посад всередині одного структурного підрозділу та передача функцій разом з працівниками всередині цього ж структурного підрозділу не може вважатися реорганізацією у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці. Так як при переведенні працівника на іншу посаду змінюється не лише назва посади, а й його завдання та обов`язки, то така інструкція повинна бути розроблена та надана працівнику для ознайомлення. Звертає увагу на те, що жодної посадової інструкції від відповідача [PERSON] не отримував, хоча претендував на інші вакансії з іншими, ніж були у нього, посадовими обов`язками. АТ КБ «ПриватБанк» фактично не виконав вимоги ч.2 ст.40, ч.3 ст.49-2 КЗпП України, тому що згідно наказу про звільнення вакантні посади були запропоновані позивачу, але перейти на них фактично неможливо, адже для цього потрібно брати участь у конкурсі на ці посади на загальних умовах разом із зовнішніми кандидатами, які не працюють в Банку. Тобто Банк не пропонував позивачу вакантні посади, а лише пропонував взяти участь у конкурсі на ці посади й лише після успішного проходження працівником процедури відбору, можливо було подати заяву на переведення на цю посаду. Попередження про скорочення штату не було вручене [PERSON] , так як він в цей час перебував на лікарняному, про що свідчить копія лікарняного від 18.03.2021 року. Акт про відмову в ознайомленні було складено під час перебування [PERSON] на лікарняному, в акті не зазначено хто конкретно нібито ознайомлював позивача з попередженням про скорочення та ким саме складений акт (ПІБ, посада), а вказані лише особи в присутності яких позивач нібито відмовився від підпису. Представник відповідача АТ КБ «ПриватБанк» надав до суду письмові заперечення на відповідь на відзив, в яких просив відмовити в задоволенні позовних вимог (т.2 а.с.1-10, т.4 а.с.44-55, 96-100, 126-129). Зазначив, зокрема, що жоден нормативно-правовий акт не встановлює будь-яких необхідних реквізитів щодо актів про відмову в ознайомленні із Попередженням, а тому такі акти складаються в довільній формі, яка здатна зафіксувати факт відмови від підпису працівника із ознайомленням. Акт був складений працівниками Банку, які вказані у Акті про відмову, та чиї підписи було проставлено напроти ПІБ вказаних осіб. Доводи позивача щодо підпорядкування працівників їх керівництву є беззмістовними, оскільки жодним чином не впливають на підтвердження факту відмови. Окрім того вказав, що тривалість періоду вимушеного прогулу більше одного року пов`язано з винною поведінкою позивача, що є підставою для зменшення суми стягнення середнього заробітку. Вважає, що заявлений розмір витрат на правничу допомогу в розмірі 50000 грн. є завищеним з огляду на характер справи та є неспіврозмірним у порівнянні з витратами на правничу допомогу, присудженими судами в подібних спорах з трудових правовідносин по регіону. Представник відповідача в судовому засіданні позовні вимоги не визнав, просив відмовити в задоволенні позову повністю з підстав, вказаних у відзиві та запереченнях. Представник третьої особи - Первинної профспілкової організації співробітників Акціонерного товариства комерційний банк «ПриватБанк» до суду не з`явився, про розгляд справи повідомлений належним чином. Суд, вислухавши представників сторін, дослідивши письмові матеріали справи, вважає позов таким, що підлягає задоволенню з наступних підстав. Положеннями частини 1 ст. 4, ст. 12, 13\~ЦПК України передбачено, що кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів і на власний розсуд розпоряджається своїми правами щодо предмета спору. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Статтею 43\~Конституції України передбачено, що громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Судом встановлено наступне. [PERSON] з 24.07.1996 року працював в АТ КБ «ПриватБанк» на посаді директора філії «Полтавське головне регіональне управління». Згідно рішення Наглядової ради Банку та наказу №Е.17.U.0.0/4-6593725 від 11.02.2021 року «Про затвердження нового штатного розкладу Центрального макрорегіонального управління (в частині Полтавського та Кременчуцького регіонів), Північного макрорегіонального управління (в частині м.Київ та Київської області), Південно-Східного макрорегіонального управління (в частині Криворізького регіону)», проведено скорочення зі штатного розкладу та затверджено новий штатний розклад структурних підрозділів Головного офісу Банку у складі Центрального макрорегіонального управління (Полтавський регіон та Кременчуцький регіон), Північного макрорегіонального управління (м.Київ та Київська область), Південно-Східного макрорегіонального управління (Криворізький регіон) (т. 1 а.с. 130-131). Відповідно наказу Акціонерного товариства комерційний банк «ПриватБанк» № Е.17.U.0.0/4-7035282 від 08.07.2021 року, звільнено директора філії «Полтавське головне регіональне управління» [PERSON] на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України (т.1 а.с 135,136). Підстава: наказ № Е.17.U.0.0/4-6593725 від 11.02.2021 року; персональне попередження про зміни в організації виробництва і праці та наступне можливе вивільнення працівників від 18.03.2021 № Е 20.1.0.0.0/7-60159; акт про відмову працівника ознайомитися із персональним попередженням від 19.03.2021 року; ухвала Октябрського районного суду м.Полтави від 27.04.2021 року у справі №554/3786/21; постанова Полтавського апеляційного суду від 07.07.2021 року у справі №554/3786/21. Матеріали справи містять персональне попередження про зміни в організації виробництва і праці та наступне можливе вивільнення працівників від 18.03.2021 № Е20.1.0.0.0/7-60159, в якому запропоновано список наявних вакантних посад та повідомлено про можливість ознайомлення із переліком вакантних посад, який щоденно оновлюється на офіційному сайті Банку: privatbank.ua/work (т.1 а.с.118-129). 30.04.2021 року АТ КБ «ПриватБанк» направив голові Комітету Первинної профспілкової організації співробітників Акціонерного товариства комерційний банк «ПриватБанк» подання про надання згоди на розірвання трудового договору з Директором філії [PERSON] , у зв`язку зі скороченням штату та чисельності працівників через зміни в організаційній структурі (т.1 а.с.26-27). Згідно відповіді голови Комітету Первинної профспілкової організації співробітників Акціонерного товариства комерційний банк «ПриватБанк» на подання про отримання згоди на вивільнення працівників від 30.04.2021 року за №20.1.0.0.0/7-87154, відмовлено у наданні згоди на розірвання трудового договору з [PERSON] (т.1 а.с.28-29). Звертаючись в суд з даним позовом [PERSON] , зокрема, посилався на те, що його звільнення було незаконним, оскільки відповідач у попередженні про скорочення штату працівників не запропонував позивачу рівнозначні та аналогічні для його кваліфікації та досвіду посади; посади директорів макрорегіональних управлінь позивачу не були запропоновані та відповідач протиправно провів конкурс на ці посади; наказ про звільнення винесений незаконно, враховуючи обґрунтовану відмову Профспілки в наданні згоди на звільнення [PERSON] . Пунктом 1 ч. 1 ст.\~40\~КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга статті 40 КЗпП України). Відповідно до ч.ч. 1-3 ст. 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Таким чином, при скороченні чисельності або штату вказаною нормою встановлено обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Відповідно до правової позиції Верховного Суду України, викладеної у постанові від 27 червня 2012 року у справі № 6-65цс12, ліквідація структурного підрозділу юридичної особи зі створенням чи без створення іншого структурного підрозділу не є ліквідацією або реорганізацією юридичної особи, а свідчить лише про зміну внутрішньої (організаційної) структури юридичної особи. На відміну від ліквідації чи реорганізації юридичної особи, ця обставина може бути підставою для звільнення працівників цього структурного підрозділу згідно з пунктом 1 частини першої статті 40\~КЗпП України лише з підстав скорочення чисельності або штату працівників у зв`язку із такими змінами при умові дотримання власником вимог частини другої статті 40, статей 42, 43, 49-2 КЗпП України. В постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 15 червня 2022 року у справі № 524/4152/20 (провадження № 61-3769св21) зроблено висновок, що, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник, або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Крім того, як роз`яснено у п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1ст. 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. У постанові Верховного Суду у складі Касаційного цивільного суду від 21 травня 2020 року у справі № 316/969/16-ц (провадження № 61-38003св18) зазначено, що однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Єдиним способом виконання такого обов`язку є пропозиція роботодавця працівнику, який вивільнюється, усіх наявних вакансій та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника. Відповідно до правового висновку, висловленого Верховним Судом України у постанові від 18 жовтня 2017 року у справі № 6-1723цс17, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Законодавством не встановлено форму й порядок попередження працівників про наступне вивільнення. Попередження має бути зроблено в такий спосіб, щоб у разі виникнення конфліктної ситуації роботодавець міг документально підтвердити факт попередження працівника не пізніше ніж за два місяці до звільнення. Постановою Верховного Суду від 22.09.2020 року у справі №161/7196/19 визначено, що однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2\~КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Такий висновок відповідає правовим позиціям Верховного Суду України, викладеним у постанові від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, постанові від 18.09.2018 року у справі № 800/538/17 (П/9901/310/18) провадження № 11-431асі18. Згідно наказу про звільнення позивача, на момент створення цього наказу [PERSON] не подав до Дирекції з HR та корпоративного управління заяву про переведення на іншу посаду після успішного проходження процедури підбору та відбору. Відсутність заяви позивача про переведення відповідач вважав відмовою від запропонованих вакантних посад, що унеможливлює продовження роботи у Банку. Відповідач повідомив позивача про можливість ознайомлення із переліком вакантних посад, який щоденно оновлюється на офіційному сайті Банку: privatbank.ua/work. Запропонував позивачу розглянути список вакантних посад та самостійно обрати актуальну посаду відповідно до своєї спеціальності кваліфікації та досвіду і в разі бажання зайняти вакантну посаду зв`язатися з [PERSON] (т.1 а.с.11). Отже, лише у разі відповідності позивача вимогам за обраною посадою та після успішного проходження відбору та співбесіди він міг отримати можливість подати заяву про переведення на нову посаду. Суд вважає, що виконання з боку позивача запропонованих відповідачем дій - розгляду списку вакантних посад, обрання актуальної посади, подачі заявки для проходження процедур відбору та співбесід, успішного проходження відбору та співбесіди для можливості подачі заяви про переведення на нову посаду не є свідченням дотримання відповідачем вимог ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України. Суд приходить до висновку, що при звільненні позивача, відповідач, в порушення ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України, не запропонував останньому реальної можливості для переведення на будь-яку вакантну посаду (іншу роботу), які з`явились та існували на підприємстві з моменту повідомлення позивача про наступне вивільнення по день звільнення. Так, при звільненні позивача, відповідачем, в порушення ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України, не були запропоновані всі вакантні посади (інша робота), які з`явились та існували на підприємстві з моменту повідомлення позивача про наступне вивільнення по день звільнення, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Посилання відповідача на Інтернет ресурс та зазначення, що позивач може ознайомитись із актуальним списком вакантних посад та обрати посаду, відповідно до спеціальності, кваліфікації та досвіду за посиланням: https://privatbank.ua/work, не є належним доказом виконання відповідачем своїх зобов`язань, що передбачені ст.40, ч. 3 ст.49-2 КЗпП України, оскільки неможливо встановити, які саме вакансії на той період перебували на вказаному відповідачем Інтернет- ресурсі, чи були там всі наявні в той час вакантні посади, чи ознайомився позивач з вказаним переліком вакансій і взагалі, чи мав позивач доступ до вказаного Інтернет ресурсу. Позивачу не було запропоновано інших вакантних посад (інших робіт), оскільки доказів такого матеріали справи не містять. Також, [PERSON] звертає увагу на те, що посади директора Центрального макрорегіонального управління, Північного макрорегіонального управління або Південно-Східного макрорегіонального управління позивачу не були запропоновані. І більш того відповідач вирішив провести протиправно конкурс на вищезазначені посади директорів, в якому позивач прийняв участь та не пройшов його. В даному випадку АТ КБ «ПриватБанк» не виконав вимоги ст. 49-2 КЗпП України, тому що вакантні посади були, але перейти на них фактично неможливо, адже для цього потрібно брати участь у конкурсі на ці посади на загальних умовах разом із зовнішніми кандидатами, які не працюють в Банку, а сама процедура відбору була фактично працевлаштуванням на нову посаду. Згідно із ч. 1 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), пунктами 25, 7 ст. 40 і пунктами 2, 3 ст. 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім визначених законом випадків. Відповідно до частини сьомої статті 43\~КЗпП України та частини шостої статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки. Рішення профспілкового органу про відмову у наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав. Висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичним обставинам і підставам звільнення працівника, його ділових і професійних якостей. Зазначений правовий висновок наведений у постанові Верховного Суду України від 01 липня 2015 року у справі № 6-703цс15. Судом встановлено, що Первинна профспілкова організація співробітників Акціонерного товариства комерційний банк «ПриватБанк» відмовила відповідачеві в наданні згоди на звільнення позивача. Рішення мотивоване, зокрема, тим, що відсутні докази того, що роботодавець запропонував позивачеві нові посади з посадовими обов`язками та він відмовився від них. Встановлено, що рішення профспілки є обґрунтованим, а твердження відповідача з цього приводу є неспроможними. Правилами ст. 12, ч. 1 ст. 81\~ЦПК України визначено, що кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ч.5 ст.81 ЦПК України, докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Частиною першою ст.76\~ЦПК України визначено, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень (ст. 77 ЦПК України). За загальними положеннями ЦПК України обов`язок суду під час ухвалення рішення вирішити, чи мали місце обставини, якими обґрунтовувалися вимоги позивача та якими доказами вони підтверджуються; перевірити наявність чи відсутність певних обставин за допомогою доказів шляхом їх оцінки; оцінити подані сторонами докази та дійти висновку про наявність або відсутність певних юридичних фактів. Відповідно до п. а ч. 2 ст. 9 Конвенції МОП № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, яка ратифікована Україною 04.02.1994 року та набрала чинності для України 16.05.1995 року, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення лежить на роботодавці. Крім того, суд зазначає, що [PERSON] як працівник є слабшою стороною у правовідносинах із банком, а тому закон у цьому випадку передбачає дію такого принципу як презумпція винуватості роботодавця. Тобто саме роботодавець повинен спростувати усі доводи та вимоги працівника, а судочинство в цьому випадку не може ґрунтуватися на принципу рівності обох сторін. Враховуючи вищевикладене та зважаючи на відсутність згоди профспілки на звільнення позивача, суд приходить до висновку, що відповідач не дотримався вимог КЗпП України, а тому є підстави для скасування наказу про звільнення та поновлення його на роботі. Щодо позовної вимоги позивача про стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд зазначає наступне. Згідно ч. 2 ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Відповідно до п.3 розділу 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України №100 від 08 лютого 1995 року, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Пунктом 8 розділу 4 Порядку передбачено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного заробітку на число робочих днів, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі дні на число відпрацьованих робочих днів, а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Відповідно до довідки про заробітну плату і про доходи, розрахунків позивача про середню заробітну плату, середньоденна заробітна плата [PERSON] становить 4658,16 гривень (т.1 а.с.205, 251). Період вимушеного прогулу позивача становив з 08.07.2021 по 27.12.2022 і складає 370 днів та з 24.07.2024 по 01.05.2025 складає 195 днів, а всього - 565 днів. Таким чином, сума за час вимушеного прогулу позивача становить 565 днів Х 4658,16 грн. (середньоденна заробітна плата позивача) = 2\~631 860 грн 40 коп. Враховуючи вищевикладене, суд приходить до висновку про наявність підстав для стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 2 631 860,40 грн. Суду не надано належних та допустимих доказів того, що розгляд справи тривав понад рік з вини позивача. Суд вважає за необхідне у відповідності до пунктів 2, 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України, допустити негайне виконання рішення в частині поновлення [PERSON] на роботі та виплати середнього заробітку за один місяць. Крім того, у відповідності до ст. 141 ЦПК України, підлягають стягненню на користь [PERSON] з Акціонерного товариства комерційний банк «ПриватБанк» судові витрати у вигляді сплаченого ним судового збору в сумі 4192,34 гривень. 03.09.2024 року представником позивача адвокатом Колесніковим В.О. подано заяву про уточнення позовних вимог (т.4 а.с. 25-30). В даній заяві сторона позивача просить стягнути з Акціонерного товариства комерційний банк «Приватбанк» на користь [PERSON] судові витрати на професійну правничу допомогу адвоката, пов`язаних з розглядом справи, в сумі 50000 грн. Судові витрати це передбачені законом витрати (грошові кошти) сторін, інших осіб, які беруть участь у справі, понесені ними у зв`язку з її розглядом та вирішенням. Статтею 133 ЦПК України передбачено, що судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи, до яких, окрім інших, належать витрати на професійну правничу допомогу. В силу положень ч.ч. 1,2 ст.137 ЦПК України витрати, пов`язані з правничою допомогою адвоката, несуть сторони, крім випадків надання правничої допомоги за рахунок держави. Статтею 137 ЦПК України встановлено, що для цілей розподілу судових витрат: розмір витрат на правничу допомогу адвоката, в тому числі гонорару адвоката за представництво в суді та іншу правничу допомогу, пов`язану зі справою, включаючи підготовку до її розгляду, збір доказів тощо визначаються згідно з умовами договору про надання правничої допомоги та на підставі відповідних доказів щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, що сплачена або підлягає сплаті відповідною стороною або третьою особою; розмір суми, що підлягає сплаті в порядку компенсації витрат адвоката, необхідних для надання правничої допомоги, встановлюється згідно з умовами договору про надання правничої допомоги на підставі відповідних доказів, які підтверджують здійснення відповідних витрат. Для визначення розміру витрат на правничу допомогу з метою розподілу судових витрат учасник справи подає детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги. Розмір витрат на оплату послуг адвоката має бути співмірним із: 1) складністю справи та виконаних адвокатом робіт (наданих послуг); 2) часом, витраченим адвокатом на виконання відповідних робіт (надання послуг); 3) обсягом наданих адвокатом послуг та виконаних робіт; 4) ціною позову та (або) значенням справи для сторони, в тому числі впливом вирішення справи на репутацію сторони або публічним інтересом до справи. У відповідності до ч.8 ст.141 ЦПК України розмір витрат, які сторона сплатила або має сплатити у зв`язку із розглядом справи, встановлюється судом на підставі поданих сторонами доказів. Завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів з фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Учасники судового процесу повинні добросовісно користуватися процесуальними правами; зловживання такими правами не допускається. Цивільний процесуальний закон покладає на сторони обов`язок щодо добросовісності їх дій, який слід розуміти як використання правових важелів процесуального статусу сторони виключно для досягнення встановленої законом процесуальної мети. Відповідно до ст. 30 Закону України «Про адвокатуру і адвокатську діяльність» гонорар є формою винагороди адвоката за здійснення захисту, представництва та надання інших видів правової допомоги клієнту. Порядок обчислення гонорару (фіксований розмір, погодинна оплата), підстави для зміни розміру гонорару, порядок його сплати, умови повернення тощо визначаються в договорі про надання правової допомоги. При встановленні розміру гонорару враховуються складність справи, кваліфікація та досвід адвоката, фінансовий стан клієнта й інші істотні обставини. Гонорар має бути розумним і враховувати витрачений адвокатом час. Витрати на правову допомогу стягуються не лише за участь у судовому засіданні при розгляді справи, а й у разі вчинення інших дій поза судовим засіданням, безпосередньо пов`язаних із наданням правової допомоги у конкретній справі (наприклад, складання позовної заяви, клопотання, запиту, надання консультацій, тощо). Таким чином, з приписів норм процесуального закону вбачається, що розмір витрат на оплату професійної правничої допомоги у разі підтвердження обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості підлягають розподілу за результатами розгляду справи незалежно від того, чи їх уже фактично сплачено стороною/третьою особою чи тільки має бути сплачено, що узгоджується з практикою об`єднаної палати Верховного суду, викладеною у постанові №922/445/19 від 03.10.2019. З матеріалів справи слідує, що 25 липня 2024 року між позивачем [PERSON] та адвокатом Колесніковим В.О. було укладено договір № 25/07 про надання правничої допомоги. За умовами даного договору сторони погодили порядок, строки та обсяг надання правничої допомоги, а також розмір та порядок оплати наданих послуг. Предметом такої допомоги є підготовка, написання, подання уточнень до позовної заяви, супроводження справи у судах всіх інстанцій, надання консультацій, підготовка та подання процесуальних документів по справі (т.4 а.с.31-33). Відповідно до квитанції на оплату виконаних адвокатом робіт (наданих послуг) Цись О.Г. сплатив за правничу допомогу адвоката 50000 грн (т.4 а.с.34). У рішеннях ЄСПЛ зазначено, що заявник має право на компенсацію судових та інших витрат, лише якщо буде доведено, що такі витрати були фактичними і неминучими, а їхній розмір обґрунтованим («Двойних проти України», «Гімайдуліна й інші проти України», «East/West Alliance Limited» проти України», «Баришевський проти України»). Реалізація принципу змагальності в цивільному процесі та доведення сторонами перед судом переконливості поданих доказів є конституційною гарантією (ст. 129 Конституції України). За правилами статей 12, 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Частиною 2 статті 78 ЦПК України встановлено, що обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування. Відповідно до ч. 6 ст. 137 Цивільного процесуального кодексу України обов`язок доведення неспівмірності витрат покладається на сторону, яка заявляє клопотання про зменшення витрат на оплату правничої допомоги адвоката, які підлягають розподілу між сторонами. При визначенні суми компенсації витрат, понесених на професійну правничу допомогу, необхідно досліджувати на підставі належних та допустимих доказів обсяг фактично наданих адвокатом послуг і виконаних робіт, кількість витраченого часу, розмір гонорару, співмірність послуг категоріям складності справи, витраченому адвокатом часу, об`єму наданих послуг, ціні позову та (або) значенню справи. Відповідно до практики Європейського суду з прав людини, про що, зокрема, зазначено у рішеннях від 26 лютого 2015 року у справі «Баришевський проти України», від 10 грудня 2009 року у справі «Гімайдуліна і інших проти України», від 12 жовтня 2006 року у справі «Двойних проти України», від 30 березня 2004 року у справі «Меріт проти України», заявник має право на відшкодування судових та інших витрат лише у разі, якщо доведено, що такі витрати були фактичними і неминучими, а їх розмір обґрунтованим. На підтвердження витрат, понесених на професійну правничу допомогу, мають бути надані договір про надання правової допомоги (договір доручення, договір про надання юридичних послуг та ін.), документи, що свідчать про оплату гонорару та інших витрат, пов`язаних із наданням правової допомоги, оформлені у встановленому законом порядку (квитанція до прибуткового касового ордера, платіжне доручення з відміткою банку або інший банківський документ, касові чеки, посвідчення про відрядження). Зазначені витрати мають бути документально підтверджені та доведені. Оцінивши наявні в матеріалах справи докази складу та розміру витрат, пов`язаних з оплатою правничої допомоги, перевіривши їх розумну необхідність для цієї справи, враховуючи предмет спору, конкретні обставини справи, суть наданих послуг, суд, за критеріями обґрунтованості розміру витрат на правову допомогу та пропорційності до предмета спору, суд приходить до висновку, що заявлений до відшкодування розмір витрат підлягає стягненню з відповідача на користь позивача в розмірі 50000 грн, оскільки відповідає критеріям розумності, співмірності та ґрунтуються на вимогах закону. На підставі викладеного та

Outcome: approved