Jurisdiction: civil
Date: 2025-05-12 00:00:00

Позивачка [PERSON] звернулась до суду із позовом до Комунального некомерційного підприємства «Добропільська лікарня інтенсивного лікування», третя особа Первинна профспілкова організація Комунального некомерційного підприємства «Добропільська лікарня інтенсивного лікування», про визнання протиправним та скасування наказу. В обґрунтування заявлених позовних вимог посилалася на те, що згідно з рішенням Донецької обласної ради №6/25-636 від 14.11.2013 року «Про прийняття до спільної власності територіальних громад, сіл, селищ, міст, що знаходяться в управлінні обласної ради, закладів охорони здоров`я», комунальні лікувально-профілактичні установи «Добропільська центральна міська лікарня», «Білицька міська лікарня», «Білозерська міська лікарня» реорганізовані шляхом приєднання до комунального закладу охорони здоров`я «Добропільська лікарня інтенсивного лікування» із 01.01.2014 року. Наказом Комунального некомерційного підприємства «Добропільська лікарня інтенсивного лікування» від 02.01.2014 року №8-к [PERSON] із 01.01.2014 року зараховано до штатного розпису КЗОЗ «Добропільська лікарня інтенсивного лікування» сестрою медичною лікарського кабінету поліклінічного відділення №3. У подальшому,\~наказом Комунального некомерційного підприємства «Добропільська лікарня інтенсивного лікування» від 01.09.2023 року № 211-к «Про зміни істотних умов оплати праці», [PERSON] переведено на 0,5 ставки сестри медичної лікарського кабінету (невропатолога) поліклінічного відділенням № 3 м. Білозерське, який вона отримала 04.09.2023 року. Листом від 06.12.2023 року Білозерська міська військова адміністрація повідомляла представника позивача про те, що кількість населення Білозерської ТГ станом на 01.01.2022 року 15,4 тисяч чоловік, кількість населення з урахуванням ВПО станом на 25.08.2023 року 12,4 тисяч чоловік. Позивачка вважає наказ № 211-к від 01.09.2023 року незаконним, оскільки відповідач повинен був попередити її про зміну істотних умов оплати праці не пізніше, ніж за два місяці до їх запровадження та не пізніше як до їх запровадження (згідно положень Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»), чого відповідачем зроблено не було. Оскаржуваний наказ позивач отримала лише 04.09.2023 року. Крім того, відповідач не погодив із Первинною профспілковою організацією Комунального некомерційного підприємства «Добропільська лікарня інтенсивного лікування» зміни в умовах оплати праці та не мав права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановленні законодавством, угодами, колективними договорами. Посилаючись на\~вказані обставини,\~позивачка просила\~суд визнати\~незаконним та\~скасувати наказ\~Комунального некомерційного\~підприємства «Добропільська\~лікарня інтенсивного\~лікування» № 211-к від 01.09.2023 року та зобов`язати відповідача відновити умови праці медичної сестри лікарських кабінетів [PERSON] , що діяли до 01.09.2023 року. Представник відповідача\~Комунального некомерційного\~підприємства «Добропільська\~лікарня інтенсивного\~лікування» -\~адвокат Косенко\~С.В.\~надав до\~суду відзив\~на позов,\~у якому\~зазначив,\~що п.5.4 Колективного договору КЗОЗ «Добропільська ЛІЛ» передбачено не приймати у односторонньому порядку рішень з питань оплати праці, які погіршують умови оплати. Також п.5.11 Колективного договору КЗОЗ «Добропільська ЛІЛ» встановлено, що роботодавець повинен повідомляти працівників про нові умови чи зміни чинних умов оплати праці у бік погіршення під підпис не пізніше ніж за два місяці до їх проведення. 01.08.2022 року директором КНП «Добропільська ЛІЛ» Бабковим В.Д. була проведена оперативна нарада за участю головного бухгалтера, начальника планово-економічного відділу, в.о. начальника відділу кадрів та інженера з охорони праці, на якій вирішувалося питання призупинення дій окремих підпунктів колективного договору КЗОЗ «Добропільська ЛІЛ», зокрема пунктів 5.4 та 5.11 положення 5 «Нормування й оплата праці». Таким чином, комісія вирішила призупинити дію пунктів 5.4 та 5.11 положення 5 «Нормування й оплата праці» до кінця дії воєнного стану, про що було складено протокол №3 від 01.08.2022 року. Щодо непогодження істотних змін умов оплати праці, представник відповідача посилається на положення Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», а також на протокол оперативної наради у директора №3 від 01.08.2022р., згідно з яким на час воєнного стану призупинено дію п.п.2.4., 2.6, 2.9, 2.11, 5.4, 5.11, 6.8, 6.9 Колективного договору між адміністрацією КЗОЗ «Добропільська ЛІЛ» та первинною профспілковою організацією. Щодо економічного обґрунтування зміни істотних умов оплати праці представник відповідач зазначив, що у період воєнного стану в м. Білозерське значно змінилася демографічна ситуація, значно скоротилася кількість відвідувачів поліклінічного відділення №3 м. Білозерське. Крім цього, 12.05.2023 року постановою Кабінету Міністрів України №482 збільшено заробітну плату медичним працівникам у зоні можливих бойових дій на рівні не менше 23000,00 грн. для лікарів, 15500,00 грн. для середнього медичного персоналу та 8000,00 грн. для молодшого персоналу, що призвело до збільшення фонду заробітної плати до 900000,00 грн. щомісячно. Однак, після прийняття вказаної постанови коштів на підвищення заробітної плати отримано не було. Сукупність зазначених обставин і стала підставою для зміни істотних умов оплати праці. Також, згідно з бухгалтерською довідкою, [PERSON] до 31.08.2023 року працювала на одну штатну одиницю по п`ятиденному робочому тижню 7 годин 42 хвилини у день, із 7 год. 30 хв. до 15 год. 12 хв., із місячним фондом оплати праці з 17.05.2023 року у розмірі 15500,00 грн. за виконану місячну норму у повному обсязі. Після затвердження наказу «Про зміни істотних умов оплати праці» №211-к від 01.09.2023 року, [PERSON] переведена на 0,5 ставки по п`ятиденному робочому тижню 3 год. 51 хв. У день із 08 год. 00 хв. до 11 год. 51 хв., з місячним фондом оплати праці у розмірі 7750,00 грн. за виконану місячну норму у повному обсязі. Крім цього, перед запровадженням нових істотних умов оплати праці, а саме переведення персоналу Поліклінічного відділення №3 м. Білозерське з повної ставки на 0,5, 31.08.2023 року директор КНП «Добропільська ЛІЛ» Бабков В.Д. особисто приїхав до поліклінічного відділення №3 у м.Білозерське, повідомив керівника поліклінічного відділення №3 у м.Білозерське про запровадження вказаних змін із 01.09.2023 року та доручив повідомити про це персонал. Вказані обставини, на думку представника відповідача, є належним повідомленням, оскільки чинне законодавство не передбачає порядку його здійснення. Щодо посилань позивача на додаткове фінансування з місцевого бюджету, зазначено, що дані кошти йдуть на оплату функціонування лікарських комісій, а не на оплату заробітної плати усім працівникам відділення. Крім цього, згідно з наказами МОЗ №1881 від 19.10.2018 року та №504 від 19.03.2018 року в системі охорони здоров`я функціонує два рівні надання медичної допомоги медичними закладами. Так, позивач працює в закладі першого рівня, а крім цього в м. Білозерське функціонує ще й поліклінічне відділення Добропільської ЛІЛ, де працюють два лікаря, які надають консультативну допомогу. Представник відповідача зазначив, що зміна істотних умов праці відбулася із дотриманням вимог чинного законодавства та, посилаючись на усі вищезазначені обставини, просив у задоволенні позову відмовити у повному обсязі. Представник третьої особи Первинної профспілкової організації КНП «Добропільська ЛІЛ» Федько І.Д. надав до суду пояснення на позов, у яких позовні вимоги підтримує у повному обсязі та просить їх задовольнити. Також зазначив, що дійсно, всупереч чинного законодавства, відповідач не погоджував із Первинною профспілковою організацією КНП «Добропільська ЛІЛ» затвердження наказу №211-к від 01.09.2023 року «Про зміну істотних умов оплати праці». Представник позивачки [PERSON] адвокат Сергєєва Р.А. надала до суду додаткові пояснення, де виклала обставини, аналогічні викладеним у позовній заяві, позовні вимоги підтримала та просила їх задовольнити. У судове засідання позивачка [PERSON] не з`явилася, її представник адвокат Сергєєва Р.А. надала до суду заяву, у якій просила розгляд справи провести за її відсутності та відсутності позивача. Представник відповідача Комунального некомерційного підприємства «Добропільська лікарня інтенсивного лікування» - адвокат Косенко С.В. у судове засідання не з`явився, надав до суду заяву, у якій просив розгляд справи провести за його відсутності. Представник третьої особи Первинної профспілкової організації Комунального некомерційного підприємства «Добропільська лікарня інтенсивного лікування» Федько І.Д. у судове засідання не з`явився, просив розгляд справи провести за його відсутності, про що зазначив у своїх поясненнях. Відповідно до ч.2 ст.247 ЦПК України у зв`язку з неявкою в судове засідання всіх учасників справи, фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснюється. Суд, дослідивши матеріали справи, вважає, що позовні вимоги не підлягають задоволенню з наступних підстав. Судом встановлено, що згідно з рішенням Донецької обласної ради №6/25-636 від 14.11.2013 року «Про прийняття до спільної власності територіальних громад, сіл, селищ, міст, що знаходяться в управлінні обласної ради, закладів охорони здоров`я», комунальні лікувально-профілактичні установи «Добропільська центральна міська лікарня», «Білицька міська лікарня», «Білозерська міська лікарня» реорганізовані шляхом приєднання до комунального закладу охорони здоров`я «Добропільська лікарня інтенсивного лікування» з 01.01.2014 року. Наказом Комунального некомерційного підприємства «Добропільська лікарня інтенсивного лікування» від 02.01.2014 року №8-к [PERSON] із 01.01.2014 року зараховано до штатного розпису КЗОЗ «Добропільська лікарня інтенсивного лікування» сестрою медичною лікарського кабінету поліклінічного відділення №3 (а.с.24). Пунктом 5.4 Колективного договору КЗОЗ «Добропільська ЛІЛ» передбачено не приймати у односторонньому порядку рішень з питань оплати праці, які погіршують умови оплати. Також п.5.11 Колективного договору КЗОЗ «Добропільська ЛІЛ» встановлено, що роботодавець повинен повідомляти працівників про нові умови чи зміни чинних умов оплати праці у бік погіршення під підпис не пізніше ніж за два місяці до їх проведення (а.с.104-106). Відповідно до протоколу оперативної наради у директора КНП «Добропільська ЛІЛ» від 01.08.2022 року №3 вирішено призупинити дії окремих підпунктів колективного договору КЗОЗ «Добропільська ЛІЛ», зокрема пунктів 5.4 та 5.11 положення 5 «Нормування й оплата праці» до кінця дії воєнного стану (а.с.107,108). У подальшому, наказом Комунального некомерційного підприємства «Добропільська лікарня інтенсивного лікування» від 01.09.2023 року № 211-к «Про зміни істотних умов оплати праці», [PERSON] переведено на 0,5 ставки сестри медичної лікарського кабінету (невропатолога) поліклінічного відділенням № 3 м. Білозерське (а.с.8,9). [PERSON] до 31.08.2023 року працювала на одну штатну одиницю по п`ятиденному робочому тижню 7 годин 42 хвилини у день, із 7 год.30 хв. до 15 год.12 хв., із місячним фондом оплати праці з 17.05.2023 року у розмірі 15500,00 грн. за виконану місячну норму у повному обсязі. Після затвердження наказу «Про зміни істотних умов оплати праці» №211-к від 01.09.2023 року, [PERSON] переведена на 0,5 ставки по п`ятиденному робочому тижню 3 год. 51 хв. У день із 08 год. 00 хв. до 11 год. 51 хв., із місячним фондом оплати праці у розмірі 7750,00 грн. за виконану місячну норму у повному обсязі, що підтверджується бухгалтерською довідкою Комунального некомерційного підприємства «Добропільська лікарня інтенсивного лікування» (а.с.108). Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений змістом статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Власник або уповноважений ним орган повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту (ст. 141 КЗпП України). За ч.1 ст.21 КЗпП України, трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Частиною 3 статті 32 КЗпП України визначено, що у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Згідно ч. 4 ст. 32 КЗпП України, якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 цього Кодексу. Суд при цьому зазначає, що відповідно п. 2 «Прикінцевих положень» КЗпП України під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». На підставі ч. 3 ст. 1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15 березня 2022 року № 2136-IX, у період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом. Так, за ч. 2 ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у період дії воєнного стану норми ч. 3 ст. 32 КЗпП та інших законів України щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються. Статтею 103 КЗпП України передбачено, що про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника не пізніше як за два місяці до їх запровадження або зміни. Разом із цим, відповідно положень ч. 2 ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов. Як вбачається з наявних в матеріалах справи письмових доказів, Наказом директора КНП «Добропільська ЛІЛ» від 01 вересня 2023 року № 211-к «Про зміну істотних умов оплати праці», на підставі статистичного аналізу роботи медичного персоналу поліклінічної служби м. Білозерське та зменшенням відвідувань в умовах воєнного стану, з 01 вересня 2023 року оптимізовано роботу структурних підрозділів та змінено істотні умови праці, а саме переведено працівників поліклінічного відділення №3 м. Білозерське, зокрема сестру медичну лікарського кабінету (невропатолога) [PERSON] на 0,5 ставки сестри медичної лікарського кабінету (невропатолога) поліклінічного відділення № 3 м. Білозерське. Використання ч. 2 ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», в правовідносинах, що склалася між КНП «Добропільська ЛІЛ» та позивачкою є обов`язковим під час винесення рішення, оскільки як працівник КНП «Добропільська ЛІЛ» [PERSON] була, відповідно до закону, вчасно повідомлена про зміну умов праці. Посилання позивачки, що з наказом про зміни істотних умов оплати праці вона була ознайомлена після запровадження змін істотних умов оплати праці, що є грубим порушенням п.2 ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», суд вважає безпідставними. Так, відповідно ч. 1 ст. 56 КЗпП України за угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Виходячи зі змісту ст. 56 КЗпП України тривалість неповного робочого часу не обмежується і може встановлюватися як шляхом зменшення тривалості щоденної роботи, так і зменшенням щоденної роботи при неповному робочому тижні. У свою чергу, роботодавець має право на встановлення неповного робочого часу без згоди працівника. Однак, при цьому повинна бути додержана процедура зміни істотних умов праці, як вона передбачена ч.3 ст. 32 КЗпП України. Змінювати істотні умови праці роботодавець вправі тільки при наявності змін в організації виробництва і праці. Так, відповідно ч.3 ст.32 КЗпП України, у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. На власника покладено обов`язок попередити працівника за два місяці про майбутні зміни в організації виробництва і праці, а також про зміни істотних умов його праці, що викликаються змінами в організації виробництва і праці. Разом із цим, відповідно до ч. 2 ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов. Згідно з положеннями ст.103 КЗпП України, про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення роботодавець повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни. Отже, вказаною нормою закону тимчасово, на період воєнного стану, обмежено дію норм ст. 32, 103 КЗпП України. Оскаржуваним наказом 211-к від 01 вересня 2023 року «Про зміни істотних умов праці» змінено істотні умови оплати праці з 01 вересня 2023 року. Попередження - це пропозиція працівникові продовжувати роботу після того, як власник з додержанням встановленого строку змінить істотні умови праці. Працівник може цю пропозицію прийняти і продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці, а може відмовитися від продовження роботи у зв`язку із змінами істотних умов праці. Чинним законодавством не визначено порядку здійснення роботодавцем повідомлення про зміну істотних умов оплати праці, зокрема вимоги до форми та змісту повідомлення. Крім цього, чинним законодавством встановлюється саме обов`язок повідомити та попередити про зміну істотних умов оплати праці, а не вручити відповідний наказ, у встановлений ст.ст. 32, 103 КЗпП та ч. 2 ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». У той же час, Колективним договором, а саме п.2.9 встановлено обов`язок відповідача повідомляти робітників у письмовій формі лише про звільнення. Як зазначає відповідач, перед запровадженням нових істотних умов оплати праці, а саме переведення персоналу Поліклінічного відділення №3 м. Білозерське з повної ставки на 0,5, 31.08.2023 року директор КНП «Добропільська ЛІЛ» Бабков В.Д. особисто приїхав до поліклінічного відділення №3 у м.Білозерське, повідомив керівника поліклінічного відділення №3 у м.Білозерське про запровадження вказаних змін із 01.09.2023 року та доручив повідомити про це персонал. Суд погоджується, що з урахуванням положень Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», вказане повідомленням здійснено належним чином. Так, відповідач у порядку норм трудового законодавства, в межах своїх повноважень, змінив істотні умови праці позивача, шляхом зменшення тривалості щоденної роботи та, пропорційно цьому, розміру оплати праці. Позивач при цьому має право відмовитися від продовження роботи за новими умовами та припинити трудовий договір. Що стосується посилань позивача на непогодження зміни істотних умов оплати праці з профспілковою організацією, суд зазначає наступне. Відповідно ч. 1 ст. 247 КЗпП України виборний орган первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації, зокрема , укладає та контролює виконання колективного договору, звітує про його виконання на загальних зборах трудового колективу, звертається з вимогою до відповідних органів про притягнення до відповідальності посадових осіб за невиконання умов колективного договору; разом з роботодавцем вирішує питання запровадження, перегляду та змін норм праці; разом з роботодавцем вирішує питання оплати праці працівників, форм і систем оплати праці, розцінок, тарифних сіток, схем посадових окладів, умов запровадження та розмірів надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних виплат; разом з роботодавцем вирішує питання робочого часу і часу відпочинку, погоджує графіки змінності та надання відпусток, запровадження підсумованого обліку робочого часу, дає дозвіл на проведення надурочних робіт, робіт у вихідні дні тощо. Згідно з вимогами ст. 15 Закону України «Про оплату праці» форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами. У разі, коли колективний договір на підприємстві не укладено, роботодавець зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво органом. Умовами п. 5.1, 5.2, 5.3, 5.4 Колективного договору, адміністрація зобов`язується: здійснювати оплату праці на підставі законів та інших нормативно-правових актів України, Генеральної, регіональної і галузевої угод, цього Договору в межах бюджетних призначень, з дотриманням гарантій, встановлених чинним законодавством. (ст. 8, 13 Закону України «Про оплату праці від 24 березня 1995 року № 108/95») та, відповідно до Наказу Міністерства праці та соціальної політики України, Міністерства охорони здоровця України від 5 жовтня 2005 року № 308/519 «Про впорядкування умов оплати праці працівників закладів охорони здоров`я та установ соціального захисту населення». Вчасно доводити до відома працівників лікарні штатний розпис та посадові оклади, встановлені їм на основі єдиної тарифної сітки та Умов оплати праці працівників установ охорони здоров`я, затверджених наказами Міністерства праці та соціальної політики України, Міністерства охорони здоров`я України та іншими галузевими міністерствами України. Мінімальна заробітна плата працюючих у лікарні не може бути нижчою від розмірів, встановлених чинним законодавством. Як убачається з матеріалів справи, позивачка є членом профспілкової організації та була у встановлені законом строки повідомлена про зміну істотних умов оплати праці. Доказів на спростування вказаної обставини позивачка не надала. Порядку надання згоди профспілкового органу на зміну умов трудового договору працівникам, які є членами його виборних органів, законодавство не містить. Відповідно до положень частини 9 статті 10 ЦПК України, якщо спірні відносини не врегульовані законом, суд застосовує закон, що регулює подібні за змістом відносини (аналогія закону). Суд, розглядаючи трудовий спір, повинен з`ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення. Суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості, оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права. Обґрунтованість рішення профспілкового органу повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (стаття 8 Конституції України,стаття 3 ЦК України). Первинна профспілкова організація КНП «Добропільська ЛІЛ», яка залучена до участі у справі в якості третьої особи, яка не заявляє самостійних вимог на предмет спору, скористалася своїм правом надати письмові пояснення по суті справи, а саме щодо скасування наказу № 211-к від 01 вересня 2023 року «Про зміни істотних умов праці». Однак, з огляду на зміст наданих представником третьої особи письмових пояснень, їх суть зводиться лише до констатації неузгодження відповідачем з профспілковою організацією оскаржуваного наказу. Жодних правових обґрунтувань недоцільності та непогодження профспілковою організацією зміни істотних умов оплати праці, вказані пояснення не містять. Таким чином, відсутність погодження з профспілковою організацію істотних змін оплати праці, за відсутності обґрунтованої її відмови у такому погодженні та при наявності належного повідомлення працівників про зміни, не може бути підставою для скасування наказу, яким такі зміни були запроваджені. Також, посилання позивачки на безпідставність проведеної оптимізації та зміни істотних умов оплати праці не можуть бути підставою для скасування наказу про №211-к від 01 вересня 2023 року «Про зміни істотних умов праці». Крім цього, відповідно ст. 64 ГК України, підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Частиною 2 статті 65 ГК України передбачено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства. У постанові Верховного Суду у справі № 755/3495/16 від 28 березня 2019 року вказано, що частиною 3 статті 64 ГК України визначено, що підприємство самостійно визначає організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис, а тому суди дійшли правильних висновків, що не є належним способом захисту оскарження працівником рішення про визначення структури підприємства чи установи, про зміну в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, оскільки прийняття такого рішення є виключною компетенцією власника такого підприємства чи установи або уповноваженого ними органу та є складовою права на управління діяльністю підприємством чи установою. Тобто, при виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, доцільності зміни істотних умов праці, а, виключно, перевіряє дотримання відповідної процедури, або, якщо відбулось звільнення, то наявність підстав для звільнення (чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників). Таких висновків щодо застосування норм права у подібних правовідносинах дійшов Верховний Суд у постановах від 22 січня 2020 року у справі № 451/706/18, від 27 травня 2021 року у справі № 201/6689/19. Крім цього, надаючи оцінку аргументам позивачки про порушення її конституційного права на працю, суд зазначає, що згідно з довідкою головного бухгалтера КНП «Добропільська ЛІЛ», [PERSON] до 31.08.2023р. працювала на 1,00 штатну одиницю по п`ятиденному робочому тижню 7 годин 42 хвилини на день, із 07:30 год. до 15:12 год., із місячним фондом оплати праці з 17.05.2023р. у розмірі 15500,00 грн. 50 коп. за виконану місячну роботу. Після переведення її наказом №211-к від 01.09.2023 року «Про зміни істотних умов праці» на 0,50 ставки по п`ятиденному робочому тижню 3 години 51 хвилину на день, з 08:00 год. до 11:51 год., з місячним фондом оплати праці у розмірі 7750,00 грн. за виконану місячну норму в повному обсязі. Вказані обставини позивачем не оспорювалися. Таким чином, після запровадження змін умов оплати праці позивачка, дійсно, стала отримувати меншу заробітну плату, однак, поряд із цим було вдвічі зменшено і її робочий час. При цьому, розмір отримуваної позивачем заробітної плати після запровадження змін не суперечить вимогам чинного законодавства. Також, щодо підтвердження завантаженості протягом усього робочого дня, позивачем долучено до справи відеозапис та надано статистичну інформацію, вибіркову інформацію із електронної системи прийому пацієнтів. Водночас, із долученого відеозапису неможливо встановити кількість осіб, день запису та мету їх перебування в поліклініці. Європейський суд з прав людини вказав що пункт1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо надання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки з огляду на конкретні обставини справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року). З огляду на наведене, суд дійшов висновку про відмову в задоволенні позовних вимог у повному обсязі. Відповідно до ст.141 ЦПК України, судові витрати, пов`язані з розглядом справи відшкодуванню позивачу не підлягають, оскільки у разі відмови в позові покладаються на позивача.

Outcome: dismissed