Jurisdiction: civil
Date: 2025-04-23 00:00:00

[PERSON] звернулася до суду з позовом до фізичної особи - підприємця [PERSON] (далі - ФОП [PERSON] ) про встановлення факту перебування у трудових відносинах, зобов`язання вчинити дії, відшкодування моральної шкоди. Зазначала, що працювала в магазині освітлення «[INFO]», власником якого є відповідач у справі у період з 07.09.2022 по 20.01.2023. В перший день роботи вона хотіла надати Відповідачу трудову книжку, копію паспорта та податкового номеру з метою оформлення її на робочому місці відповідно до норм чинного законодавства, однак, Відповідач сказав почекати. У перший же день вона була допущена до робочого місця та приступила до виконання своїх трудових обов`язків. Проте, як їй стало відомо пізніше, Відповідач не мав наміру офіційно її працевлаштовувати. Внаслідок чого, 20.03.2023 вона виявила бажання звільнитися з робочого місця та припинити трудові відносини з Відповідачем. Протиправними діями Відповідача її моральному здоров`ю спричинено значної шкоди, тому що весь період намагання поновити її права, порушені Відповідачем, її життя було перенасичене негативними емоціями, психічними переживаннями. Посилаючись на зазначені обставини, просила встановити факт трудових відносин між нею та відповідачем на посаді продавця в магазині освітлення «[INFO]» за період з 07.09.2022 по 20.01.2023; зобов`язати ФОП [PERSON] внести в її трудову книжку запис про роботу в магазині освітлення «[INFO]» за період з 07.09.2022 по 20.01.2023 року; зобов`язати ФОП [PERSON] сплатити за неї єдиний внесок на загальнообов`язкове державне соціальне страхування за період роботи з 07.09.2022 по 20.01.2023; стягнути з ФОП [PERSON] на її користь 50 000 грн. на відшкодування моральної шкоди, а також просила стягнути судові витрати. У відзиві на позов, відповідач, заперечуючи проти позову вказала наступне. Вона вперше дізналася з отриманої позовної заяви про те, що використовувала найману працю позивача і фактично допустила її до роботи. Вона категорично заперечує, що позивач працювала у неї найманим працівником - продавцем, вона її ніколи не бачила, не знає, ніколи не спілкувалася і не приймала на роботу позивача, оскільки такої необхідності не було, виплати заробітної плати не здійснювала, відповідно позивач не могла отримувати заробітну плату за виконану роботу, позивач не могла підпорядковуватись безпосередньо керівнику магазину «[INFO]» [PERSON] , так як їй не відомо хто така [PERSON] , бо ніякого відношення дана особа до неї не має. Вона самостійно орендує нежитлове приміщення площею 50 кв.м. і здійснює на зазначеній площі господарську діяльність відповідно до законодавства України, не підпорядковується і не входить до магазину освітлення «[INFO]» і якогось керівника магазину [PERSON] . Трудових відносини не могло існувати між позивачем і нею в силу того, що вона майже 2 роки перебувала за межами України і фактично не вела господарську діяльність, а у період з 21.07.2022 по 04.10.2022 знаходилася за межами України; що підтверджується відмітками у закордонному паспорті та реєстрацією 02.08.2022 місця перебування у Республіка Кіпр. Таким чином, позивачем безпідставно, необґрунтовано і голослівно стверджується, що в перший день роботи, тобто 07.09.2022, хотіла надати їй трудову книжку, копію паспорта та податковий номер з метою оформлення на робочому місці, однак відповідач сказав почекати; що в перший день роботи позивач була допущена до робочого місця та приступила до виконання трудових обов`язків. Факт укладання трудового договору в першу чергу має підтверджуватись заявою про прийняття на роботу, а таку заяву позивач до відповідача не подавала; доказів протилежного не існує. Витяги з переписки через додаток Viber між невідомими для неї особами, аж ніяк не підтверджують роботу у неї, і не підтверджують прийняття на роботу позивача. На посаду продавця у період з 07.09.2022 по 20.01.2023 ніхто не претендував та ніхто не працевлаштовувався, господарську діяльність вона здійснювала одноосібно, посада продавця для неї не є і не була важливою та необхідною, для господарської діяльності на 50 кв.м. орендованої площі, тим більше, в період військового стану, тому необхідності збільшувати штат працівників не було і на разі не має. У позові позивач вказує на те, що працювала в магазині освітлення «[INFO]» за адресою: [ADDRESS] , але вона здійснює свою діяльність за адресою: [ADDRESS] , і ніколи не здійснювала свою діяльність за адресою: [ADDRESS] . Твердження позивача, що вона є власником магазину освітлення «[INFO]» не відповідає дійсності, оскільки вона орендувала лише частину нежитлового приміщення - 50 кв.м., тобто була користувачем приміщення, а не його власником. Посилаючись на зазначені обставини, вказувала на безпідставність та необґрунтованість позову, у зв`язку з чим, просила відмовити у його задоволенні у повному обсязі. У відповіді на відзив позивач підтримала свою правову позицію, викладену у позові та просила позов задовольнити у повному обсязі. У запереченнях на відповідь на відзив відповідач просила відмовити у задоволенні позову у повному обсязі. У судове засідання позивач не з`явилася, подала заяву про розгляд справи за її відсутності. Представник відповідача у судове засідання не з`явилася, подала заяву про розгляд справи за її відсутності та відсутності відповідача. Суд, відповідно до ст. 223 ЦПК України ухвалив розглядати справу за відсутності учасників справи. Суд, вивчивши матеріали справи, дослідивши письмові докази у їх сукупності, дійшов наступного висновку. За змістом частини першої статті 3 КЗпП України трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулює законодавство про працю. Згідно з частиною першою статті 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язуються виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до статті 24 КЗпП України трудовий договір укладається, як правило в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов`язковим: при організованому наборі працівників; укладенні трудового договору в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров`я; при укладенні контракту; у випадках, коли працівник наполягає на укладенні договору в письмовій формі; при укладенні трудового договору з неповнолітнім; при укладенні трудового договору з фізичною особою; в інших випадках, передбачених законодавством України. При укладенні трудового договору громадянин зобов`язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров`я та інші документи. Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Відповідно до Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо реформування загальнообов`язкового державного соціального страхування та легалізації фонду оплати праці», який набрав чинності 02 січня 2015 року, виключено частину четверту статті 24 КЗпП України, відповідно до якої трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи. При цьому, суд може визнати трудовий договір укладеним за відсутності наказу чи розпорядження, лише за умови дотримання інших умов, необхідних для його укладення, зокрема, виконання працівником обов`язку щодо надання паспорта або іншого документу, що посвідчує особу, трудової книжки, а у випадках, передбачених законодавством, - також документу про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров`я та інших документів, за наявності письмових чи інших доказів дотримання цих умов, окрім показань свідків. З огляду на ці положення позивач повинна була дотриматися умов, необхідних для укладення трудового договору, а саме скласти заяву про прийняття її на роботу, подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку тощо. Встановлення факту наявності трудових відносин між робітником і роботодавцем можливе при встановленні виконання робітником трудових функцій, підпорядкування робітника правилам внутрішнього трудового розпорядку, забезпечення робітнику умов праці та виплати винагороди за виконану роботу. Подібні за змістом висновки містяться у постанові Верховного Суду від 06 квітня 2020 року у справі № 462/7621/15-ц (провадження № 61-10916св18). Відповідно до ч. 1 ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення (ч. 2 ст. 77 ЦПК України). Згідно зі статтею 79 ЦПК України достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи. Частиною першої статті 80 ЦПК України передбачено, що достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. За правилами статей 12, 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Частиною другою статті 78 ЦПК України встановлено, що обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування. Звертаючись до суду з позовом [PERSON] у якості доказів на підтвердження трудових відносин між нею та ФОП [PERSON] надала суду у копіях наступні документи: відповіді Державної служби з питань праці Центрального міжрегіонального управління щодо можливого порушення вимог законодавства про працю ФОП [PERSON] ; відповідь Державної податкової служби щодо проведення перевірки; заява [PERSON] про відшкодування коштів, адресована магазину освітлення « [INFO] » за адресою: [ADDRESS] ; скріншоти переписок з телефону; скріншоти грошових переказів коштів; копія трудової книжки; копія паспорта позивача; копія картки платника податків - позивач.а Однак, жоден з указаних письмових доказів не містить інформації, яка стосується предмета доказування у даному спорі, - зокрема, виконання [PERSON] обов`язку щодо надання ФОП [PERSON] паспорта або іншого документа, що посвідчує особу, трудової книжки, виконання позивачем посадових обов`язків за певною посадою (продавця), підпорядкування [PERSON] внутрішньому трудовому розпорядку ФОП [PERSON] тощо. На обґрунтування заперечень проти позову відповідачем були надані: копія договору оренди нежитлового приміщення від 01.01.2023, відповідно до якого ФОП [PERSON] орендує приміщення за адресою: [ADDRESS] ; копія довідки про відкриття рахунку приватного підприємця в АТ «Приватбанк», дата відкриття 24.02.2020; копія закордонного паспорта; витяг з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань, відповідно до якого ФОП [PERSON] зареєстрована 14.02.2020. Як вже зазначено вище, на час спірних правовідносин відповідно до вимог ч. 3 ст. 24 КЗпП України позивач не могла бути допущена до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Отже, матеріали справи не містять доказів того, що [PERSON] складала заяву про прийняття її на роботу до ФОП [PERSON] , надавала відповідачу трудову книжку та інші документи, отримувала наказ про прийняття на роботу, укладала з відповідачем трудовий договір, Таким чином, жодних доказів на підтвердження наявності трудових відносин між позивачем та відповідачем [PERSON] суду не надано. Статтею 237-1 КЗпП України передбачено, що відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав, у тому числі внаслідок дискримінації, мобінгу (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Обґрунтовуючи позов в частині відшкодування моральної шкоди, [PERSON] вказувала на те, що протиправними діями відповідача їй було завдано значної шкоди. Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України в абз. 2 п. 5 та в п. 13 постанови N 4 від 31.03.95 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності обов`язковому з`ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв`язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Суд, зокрема, повинен з`ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору. Судам необхідно враховувати, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Доказів того, що між позивачем та відповідачем існували трудові правовідносини [PERSON] не надано, як і не надано доказів факту заподіяння ФОП [PERSON] позивачеві моральних страждань або втрат немайнового характеру. Виходячи з вищевикладеного, позов є необґрунтованим та задоволенню не підлягає у повному обсязі.

Outcome: dismissed