Jurisdiction: civil
Date: 2025-04-24 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з позовом до Фермерського господарства "Халаїм" про стягнення заробітної плати. Позовні вимоги обґрунтовані тим, що між позивачем та Фермерським господарством "Халаїм" в особі директора Халаїм С.Г. було досягнуто усної домовленості щодо виконання позивачем, як найманим працівником, певних робіт на фермерському господарстві, було погоджено обсяг робіт, які підлягали виконанню, строки та їх вартість по завершенню. У 2024 році позивачем під час виконання польових робіт у ФГ "Халаїм" на площі близько 464 га було виконано узгоджені роботи. Сума оплати праці позивача за кожний опрацьований гектар землі згідно усної домовленості становила 250 грн. Таким чином, сума заробітної плати за виконану роботу повинна була становити 116000 грн та яку відповідач повинен був виплатити позивачу готівкою одразу після завершення робіт. Однак, по закінченні робіт позивач отримав неповний розрахунок належних йому до сплати сум, а саме з обумовленої суми в 116000 грн від відповідача він отримав готівкою лише 10000 грн. З метою досудового врегулювання даного питання він звертався до відповідача із претензією виконати зобов`язання щодо повної виплати належних йому до сплати сум, однак до теперішнього часу вказана претензія залишилась без реагування. Ураховуючи, що на час звернення до суду із даним позовом у відповідача ФГ "Халаїм" наявна суттєва заборгованість з виплати позивачу заробітної плати, він змушений був звернутися до суду про стягнення вказаної заборгованості. Крім того позивач просить стягнути з відповідача моральну шкоду у розмірі 20000 грн та витрати на правову допомогу у розмірі 12000 грн. У судовому засіданні позивач підтримав позовні вимоги, посилаючись на обставини викладені в позовній заяві та просив суд позов задовольнити. Представник відповідача в судовому засіданні позов не визнав, зазначивши, що позивач ніколи не перебував з відповідачем у трудових відносинах, жодні трудові договори між ними не укладались, ніяких робіт позивач на користь відповідача не виконував, а відтак і заборгованості по заробітній платі відповідач перед позивачем не має. У задоволенні позову просив відмовити. Заслухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи, суд дійшов наступних висновків. Частиною 1 ст. 4 ЦПК України визначено, що кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави (ч. 1 ст. 2 ЦПК України). Згідно з ч. 1 ст. 5 ЦПК України, здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. При цьому, зі змісту ст.ст. 55, 124 Конституції України та ст. 13 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод випливає, що кожна особа має право на ефективний засіб правового захисту, не заборонений законом. Статтею 43 Конституції України встановлено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. У випадку порушення вказаних прав особа має право звернутися до суду за їх захистом. Правові засади і гарантії здійснення громадянами права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної і творчої праці визначено Кодексом законів про працю України (далі - КЗпП України). При цьому, КЗпП України є спеціальним нормативно-правовим актом, який регулює правовідносини, що виникають у сфері трудового права та визначає, зокрема, основні трудові права громадянина, до яких і належить право на звернення до суду про вирішення спору. Положеннями статті 2 КЗпП України визначено, що працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Згідно з частиною 1 ст. 3 КЗпП України законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (стаття 21 КЗпП України). Відповідно до статті 24 КЗпП України трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. При укладенні трудового договору громадянин зобов`язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров`я та інші документи. Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Згідно зі ст. 29 КЗпП України до початку роботи роботодавець зобов`язаний в узгоджений із працівником спосіб поінформувати працівника про місце роботи (інформація про роботодавця, у тому числі його місцезнаходження), трудову функцію, яку зобов`язаний виконувати працівник (посада та перелік посадових обов`язків), дату початку виконання роботи; визначене робоче місце, забезпечення необхідними для роботи засобами; права та обов`язки, умови праці; наявність на робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров`я, а також про право на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору - під підпис; правила внутрішнього трудового розпорядку або умови встановлення режиму роботи, тривалість робочого часу і відпочинку, а також про положення колективного договору (у разі його укладення); проходження інструктажу з охорони праці, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони; організацію професійного навчання працівників (якщо таке навчання передбачено); тривалість щорічної відпустки, умови та розмір оплати праці; процедуру та встановлені цим Кодексом строки попередження про припинення трудового договору, яких повинні дотримуватися працівник і роботодавець. Відповідно до ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Стаття 76 ЦПК України передбачає, що доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Згідно з ч. 6 ст. 81 ЦПК України доказування не може ґрунтуватися на припущеннях, а відповідно до ч. 2 ст. 78 цього ж Кодексу обставини справи, які за законом мають бути підтверджені засобами доказування, не можуть бути підтверджені іншими засобами доказування. Відповідно до ст. 95 ЦПК України письмовими доказами є будь-які документи (крім електронних документів), які містять дані про обставини, що мають значення для правильного вирішення спору. Під час судового розгляду встановлено, що [PERSON] звернувся до суду з позовом, у якому просив суд стягнути з ФГ "Халаїм" заборгованість по заробітній платі у розмірі 106000 грн, моральну шкоду та витрати на правову допомогу. На підтвердження позовних вимог [PERSON] надав суду лише копію претензії надісланої ФГ "Халаїм" щодо виплати йому заборгованості по заробітній платі. Інших документів таких як заява про прийняття на роботу, трудова книжка, докази допущення його до роботи, ознайомлення з правилами трудового розпорядку, тощо, позивачем не надано. Суд може визнати трудовий договір укладеним за відсутності наказу чи розпорядження, лише за умови дотримання інших умов, необхідних для його укладення, зокрема виконання працівником обов`язку щодо надання паспорта або іншого документу, що посвідчує особу, трудової книжки, а у випадках, передбачених законодавством, - також документу про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров`я та інших документів, за наявності письмових чи інших доказів дотримання цих умов, окрім показань свідків. Такий правовий висновок викладений Верховним Судом у постанові від 07 серпня 2019 року у справі № 522/4807/15-ц (провадження №61-13454св18). З огляду на вказані положення [PERSON] повинен був дотриматись умов, необхідних для укладення трудового договору, а саме подати заяву про прийняття на роботу, паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку. Судом встановлено та не оспорювалося позивачем, що він не писав заяву про прийняття на роботу, не надавав трудову книжку та інші документи, не отримував наказ про прийняття на роботу, та не укладав з відповідачем трудовий договір у письмовій формі. На переконання суду, [PERSON] фактично усвідомлював відсутність оформлення трудових відносин з відповідачем та легковажно погоджувався з цим. Фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота провадилася за розпорядженням чи з відома власника або уповноваженого ним органу. Встановлення факту наявності трудових відносин між робітником і роботодавцем можливе при встановленні виконання робітником трудових функцій, підпорядкування робітника правилам внутрішнього трудового розпорядку, забезпечення робітнику умов праці та виплати винагороди за виконану роботу. Разом з тим, матеріали справи не містять належних та допустимих доказів виконання позивачем трудових функцій у ФГ "Халаїм". Позивачем не надано докази щодо його праці у вказаному господарстві. Оцінюючи належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок в їх сукупності за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженню наявних у справі доказів суд дійшов висновку, що позивач не надав суду беззаперечних доказів про наявність між ним та ФГ "Халаїм" трудових відносин у зв`язку з чим у задоволенні позовних вимог слід відмовити.

Outcome: dismissed