Jurisdiction: civil
Date: 2025-04-22 00:00:00

У серпні 2024 року до Печерського районного суду м. Києва надійшла позовна заява [PERSON] , в якій позивач просив суд : 1) визнати протиправним та скасувати Наказ №1180-к від 10.07.2024 року, виданий Національним банком України, про звільнення [PERSON] з посади радника Офісу Правління Національного банку України та інституційних відносин за п.4 ст.40 КЗпП України; 2) поновити [PERSON] на посаді радника Офісу Правління Національного банку України та інституційних відносин з 12.07.2024 року; 3) стягнути з Національного банку України (код ЄДРПОУ: 00032106) на користь [PERSON] (РНОКПП: [NUMBER] ) середній заробіток за час вимушеного прогулу, який станом на 07.08.2024 року становить 145 813,98 грн., з урахуванням збільшення суми станом на день ухвалення рішення по справі; 4) стягнути з Національного банку України (код ЄДРПОУ: 00032106) на користь [PERSON] (РНОКПП: [NUMBER] ) судові витрати, включаючи витрати на правову допомогу, докази понесення яких будуть надані до суду у порядок та строк, визначений ч.8 ст.141 ЦПК України. Мотивуючи позовні вимоги, позивач зазначає, що 11.07.2024 року його було звільнено з роботи за вчинені прогули без поважних причин за п.4 ст.40 КЗпП України, згідно Наказу №1180-к від 10.07.2024 року. Позивач вважає, що Наказ про звільнення є незаконним та безпідставним, тому підлягає скасуванню, оскільки позивач працював у дистанційному режимі, виконував покладені на нього посадові обов`язки, проте відповідач, в порушення вимог ст. 9, п. 4 ст. 40, ст. 60-2, ст. 147-149 КЗпП України, не зафіксував факт відсутності на роботі, не встановив поважні причини відсутності на робочому місці, не врахував попередню роботу позивача та бездіяльність посадових осіб, допустив порушення процедури притягнення до дисциплінарної відповідальності та наказ про звільнення був підписаний не уповноваженою особою. Вказані обставини в сукупності послугували підставою для звернення до суду з метою захисту та відновлення порушених прав. Ухвалою суду від 13.08.2024 року у справі відкрито провадження для розгляду позову за правилами спрощеного позовного провадження з викликом сторін. 29.08.2024 до суду надійшов відзив Національного банку України на позовну заяву, в якій представник вказав, що банк заперечує проти задоволення позову, так як позивач був відсутній на роботі без поважних причин навіть не три години, що вже є самостійною і достатньою підставою для розірвання з ним трудового договору за ініціативою роботодавця, а декілька днів, що є більш ніж достатньою підставою для визнання Національним банком України вчиненого позивачем проступку таким, відповідно до якого роботодавець має право застосувати до порушника такий захід стягнення як звільнення. Окрім цього, службова записка від 28.06.2024 не містить інформації щодо виконання роботи позивачем саме в період відсутності на роботі без поважних причин з 12.06.2024 по 14.06.2024 (відсутність на роботі протягом усього робочого часу). Представник вказує, що жодного штучного створення факту прогулу не було, а позивач без погодження з керівництвом Національного банку, свавільно діяв так, як йому заманеться, не рахуючись з вимогами законодавства України та розпорядчими актами Національного банку України. Щодо твердження позивача, що він був звільнений за прогул з посиланням на його відсутність на робочому місці, яке не було визначено жодним документом, то відповідач зазначив, що законом не передбачено видання окремого розпорядчого акту щодо визначення номеру кабінету та конкретного робочого місця працівника. Також, представник відповідача у відзиві вказує, що пункти 2-4 наказу № 305-но не суперечать законодавству України та не обмежують прав позивача. Окрім цього, наказ про звільнення підписаний першим заступником Голови Національного банку Катериною Рожковою, яка являється уповноваженою особою. 09.10.2024 до суду надійшла відповідь представника позивача - Лисенко Г.О. на відзив, в якому остання вказала на безпідставності доводів викладених у відзиві та наполягала на задоволенні позовних вимог. 14.10.2024 до суду надійшли заперечення Національного банку України на відповідь на відзив, в яких представник просив відмовити у задоволенні позовних вимог. 12.12.2024 до суду надійшли додаткові пояснення представника позивача, які остання просила врахувати при постановленні судового рішення. 14.04.2025 в судовому засіданні представник позивача долучив до матеріалів справи додаткові пояснення. Позивач та його представник в судовому засіданні позовні вимоги підтримали та просили задовольнити, з підстав викладених у позові. Представник відповідача в судовому засіданні позовні вимоги не визнав та просив відмовити в їх задоволенні, внаслідок безпідставності та законності оскаржуваного наказу. Суд, заслухавши позицію учасників розгляду, у порядку спрощеного позовного провадження, дослідивши письмові докази, наявні у матеріалах справи, всебічно перевіривши обставини, на яких вони ґрунтуються у відповідності з нормами матеріального права, що підлягають застосуванню до даних правовідносин, встановив наступні обставини та дійшов до наступних висновків. Частиною 1 статті 4 Цивільного процесуального кодексу України визначено, що кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Частиною першою статті 5 ЦПК України, що здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. При цьому, зі змісту ст.ст. 55, 124 Конституції України та ст. 13 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод випливає, що кожна особа має право на ефективний засіб правового захисту, не заборонений законом. Рішенням Конституційного Суду України від 04 вересня 2019 року N 6-р (II)/2019 у справі за конституційною скаргою [PERSON] щодо відповідності Конституції України (конституційності) положень частини третьої статті 40 Кодексу законів про працю визнано такими, що відповідають Конституції України (є конституційними), положення частини третьої статті 40 Кодексу законів про працю України. Конституційний Суд України зазначив, що положеннями частини третьої статті 40 Кодексу закріплені гарантії захисту працівника від незаконного звільнення, що є спеціальними вимогами законодавства, які мають бути реалізовані роботодавцем для дотримання трудового законодавства. Однією з таких гарантій є, зокрема, сформульована у законодавстві заборона роботодавцю звільняти працівника, який працює за трудовим договором і на момент звільнення є тимчасово непрацездатним або перебуває у відпустці. Отже, нерозповсюдження такої вимоги на трудові правовідносини за контрактом є порушенням гарантій захисту працівників від незаконного звільнення та ставить їх у нерівні умови порівняно з працівниками інших категорій. Основним Законом України статтею 43 Конституції України передбачено право кожної людини на труд, що включає можливість заробляти собі на життя працею. Зазначеному праву людини, яка належним чином виконує свої трудові обов`язки, в рівній мірі кореспондується обов`язок працедавця своєчасно та належним чином оплачувати працю працівника і своєчасно виплачувати йому заробітну плату. Всі трудові відносини повинні ґрунтуватися на принципах соціального захисту та рівності для всіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором, що, зокрема, має відображатись у встановленні вичерпного переліку умов та підстав припинення таких відносин. Судовим розглядом встановлено, що 24.07.2020 року [PERSON] було призначено на посаду керівника з питань банківської безпеки департаменту безпеки Національного банку України, згідно Наказу №1839-к від 23.07.2020 року. 01.09.2020 року [PERSON] було переведено на посаду директора Департаменту безпеки згідно Наказу №2173-к від 28.08.2020. 30.05.2022 року на період дії воєнного стану запроваджено дистанційну роботу для працівників Національного банку України як форму організації праці, за якою робота виконується працівником поза робочим приміщенням чи територією НБУ у будь-якому місці за вибором працівника. 01.12.2022 року [PERSON] було переведено на посаду радника Офісу Правління Національного банку України, згідно Наказу №2529-к від 30.11.2022. 24.04.2023 року [PERSON] було переведено на посаду радника Офісу Правління Національного банку України та інституційних відносин, згідно Наказу №768-к від 21.04.2023. 13.02.2024 року Наказом №487-ра [PERSON] було визначено гнучкий режим робочого часу з 08.02.2024 по 30.06.2024 року. 17.05.2024 року видано Наказ №837-к «Про скорочення посади радника Офісу Правління Національного банку України та інституційних відносин», яким вирішено скоротити посаду [PERSON] . 11.06.2024 року [PERSON] була створена заява про дистанційну роботу 12-14 червня 2024 року через сервіс SAP FIORI. 18.06.2024 року [PERSON] було вручено Попередження про наступне вивільнення і запропоновано 16 вакантних посад, а 25.06.2024 року надано нові вакантні посади. 30.06.2024 року [PERSON] попросив продовжити гнучкий режим роботи до 17.08.2024 р., проте 01.07.2024 року керівник Офісу Правління НБУ Ковальова О.П. не погодила гнучкий режим роботи. 11.07.2024 року [PERSON] було звільнено з роботи за вчинені прогули без поважних причин за п.4 ст.40 КЗпП України згідно Наказу №1180-к від 10.07.2024 року. Так, як на підставу для скасування наказу про звільнення позивач вказує на те, що оскаржуваний наказ підписаний не уповноваженою особою, проте такі доводи в судовому засіданні не знайшли свого підтвердження. При дослідженні вказаної обставини судом встановлено, що Наказ про звільнення [PERSON] підписаний першим заступником Голови Національного банку Катериною Рожковою у межах повноважень, визначених наказом Національного банку України від 05.07.2024 № 615-но "Про делегування права підпису документів" та пункту 3 наказу Національного банку від 01.11.2022 № 865-но "Про розподіл функціональних обов`язків між Головою Національного банку України, його першим заступником та заступниками Голови Національного банку України" (зі змінами). Статтею 139 КЗпП України встановлено, що працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника передбачені у статтях 40, 41 КЗпП України. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Статтею 21 КЗпП України передбачено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до статті 9 Конституції України, чинні міжнародні договори, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України. Однією з головних гарантій від незаконного звільнення, яка ґрунтується на положеннях Конвенції Міжнародної Організації Праці №158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця від 22.06.1982 року (далі Конвенція МОП №158), є те, що роботодавець не може діяти довільно, на власний розсуд визначаючи як підстави, так і процедуру звільнення. Згідно статті 9 Конвенції Міжнародної Організації Праці №158, тягар доказування наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в ст. 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцеві. Аналогічний правовий висновок щодо принципу розподілу тягаря доказування у трудових спорах та застосування до спірних правовідносин Конвенції Міжнародної Організації Праці №158 міститься в постановах Верховного Суду від 11.09.2019 року по справі №235/3148/17-ц, від 23.01.2019 року по справі №520/211/16-ц. В той же час, як вбачається зі змісту статті 7 Конвенції Міжнародної Організації Праці №158, трудові відносини з працівником не припиняються з причин, пов`язаних з його поведінкою і роботою, доти, доки йому не нададуть можливість захищатись у зв`язку з висунутим проти нього звинуваченням. Відповідно до ст. 147 ч.1 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Згідно з пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку: прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Прогул, що стався з об`єктивних, незалежних від волі самого працівника причин, власне не може вважатися прогулом в розумінні ст. 40 КЗпП України, а тому і не тягне наслідків, передбачених у п. 4 ч. 1 ст. 40, ст. 147 КЗпП України. Відповідно до положень ст. 147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. За змістом ст. 147-1 КЗпП України, дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися також органами, вищестоящими щодо органів, вказаних у частині першій цієї статті. Згідно ст. 148 КЗпП України, дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Відповідно до ст. 149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Враховуючи сталу судову практику, позицію Верховного Суду України, висловлену в Постанові Пленуму Верховного Суду України, основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність обставин, які виключають вину працівника. У постанові Верховного Суду від 26 червня 2019 року у справі № 572/2944/16-ц (провадження № 61-20505св18) зазначено, що крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є з`ясування поважності причини його відсутності. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. До поважних причин відсутності на робочому місці слід відносити такі обставини, як: стихійні лиха, хвороба працівника або членів його сім`ї, нерегулярна робота транспорту, участь працівника в порятунку людей або майна, відмова від незаконного переведення та невихід у зв`язку з цим на нову роботу. Не вважаються прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці; відмова від незаконного переведення; відмова від роботи, протипоказаної за станом здоров`я, не обумовленої трудовим договором або в умовах, небезпечних для життя і здоров`я; невихід на роботу після закінчення строку попередження при розірвання трудового договору з ініціативи працівника. Вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати всі надані сторонами докази. Вказаний висновок висловлений, зокрема, у постанові Верховного Суду від 11.03.2020 року у справі № 459/2618/17 (провадження № 61-47902св18). Крім того, у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, підлягають з`ясуванню обставини, в чому конкретно полягало порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього місячний строк, з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Згідно з ч.1 ст. 43 КЗпП України, розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України, Бюро економічної безпеки України чи органів, що здійснюють контроль за додержанням податкового та митного законодавства. За змістом ст. 149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Для встановлення допущення працівником прогулу необхідним є належне фіксування самого факту відсутності працівника на роботі та з`ясування поважності причини такої відсутності. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника. Процедура звільнення за прогул передбачає врахування не лише загальних правил звільнення працівників (частина перша статті 47, стаття 116 КЗпП України), але й порядку звільнення працівників з ініціативи роботодавця (частина третя статті 40, стаття 43 КЗпП України), а також строків застосування, правил та порядку накладання і оголошення дисциплінарних стягнень (статті 147-149 КЗпП України). Таким чином, звільнення працівника за прогул передбачає здійснення низки послідовних дій, які можна розділити на декілька етапів. Зокрема, роботодавець має: 1) встановити та зафіксувати факт відсутності працівника на роботі, 2) з`ясувати причини відсутності працівника на роботі, 3) оформити звільнення працівника, який допустив прогул без поважних причин. Відсутність працівника на роботі має бути зафіксовано актом про відсутність працівника на роботі. Законодавство не встановлює вимог до форми акту, тому він подається у довільній, простій письмовій формі та підписується не менше ніж двома працівниками (наприклад, бухгалтером та директором). В акті має бути зафіксовано відсутність працівника на роботі. Акт про відсутність працівника на роботі оформлюється безпосередньо в день нез`явлення працівника на роботі. В таких документах обов`язково вказується не тільки дата, а й конкретний час відсутності працівника. Після фіксації факту відсутності працівника на роботі потрібно з`ясувати, чим така відсутність була викликана. Для з`ясування причини відсутності працівника на роботі роботодавець на свій розсуд може: 1) зателефонувати працівнику або членам його родини; 2) написати працівнику в доступні месенджери; 3) надіслати листа на особисту електронну скриньку; 4) відвідати працівника за місцем реєстрації або місцем фактичного проживання; 5) надіслати лист з повідомленням про вручення з пропозицією надати пояснення щодо своєї відсутності. Законодавство не містить вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин. Безумовно, це мають бути об`єктивні обставини, які перешкоджали працівнику з`явитися на роботу і не могли бути ним усунуті. Така позиція викладена у постанові Верховного Суду від 28 квітня 2022 р. у справі № 761/48981/19. До поважних причин відсутності на робочому місці слід відносити такі обставини, як: стихійні лиха, хвороба працівника або членів його сім`ї, нерегулярна робота транспорту, участь працівника в порятунку людей або майна, відмова від незаконного переведення та невихід у зв`язку з цим на нову роботу. Не вважаються прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці; відмова від незаконного переведення; відмова від роботи, протипоказаної за станом здоров`я, не обумовленої трудовим договором або в умовах, небезпечних для життя і здоров`я; невихід на роботу після закінчення строку попередження при розірвання трудового договору з ініціативи працівника (Постанова КЦС ВС від 05.12.2018 року у справі № 754/16137/15-ц). У трудових правовідносинах як працівник, так і роботодавець мають діяти добросовісно, не допускаючи дій, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. Принцип добросовісності у трудовому праві характеризується прагненням суб`єктів належним чином, сумлінно здійснювати трудові права й виконувати обов`язки, передбачені трудовим законодавством та трудовим договором. З оскаржуваного Наказу вбачається, що позивач був звільнений з роботи 11.07.2024 за вчинені 12 червня 2024 року, 13 червня 2024 року, 14 червня 2024 року прогули (відсутність на роботі протягом усього робочого часу) без поважних причин у відповідності до чинного законодавства. Як на підставу відсутності на робочому місці 12 червня 2024 року, 13 червня 2024 року, 14 червня 2024 року позивач вказує на те, що йому було введено дистанційний режим роботи, що виключає його вину щодо відсутності на робочу місці. Згідно зі статтею 57 КЗпП України, час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) передбачається правилами внутрішнього трудового розпорядку. Пунктом 46 розділу VII Правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників Національного банку (далі - ПВТР), затверджених наказом Національного банку від 12.01.2024 № 22-но, визначено, що робочий час у Національному банку, якщо окремими розпорядчими актами Національного банку, погодженими з профспілковим комітетом, не запроваджено інше, починається з 9.00 години, кінець робочого часу - о 18.00 годині, у п`ятницю - о 16 годині 45 хвилин. Відповідно до пункту 49 розділу VII ПВТР у деяких підрозділах Національного банку для окремих працівників може встановлюватись інший режим роботи, обумовлений виробничою потребою та закріплений окремим розпорядчим актом Національного банку, погодженим із профспілковим комітетом. Відповідно до пункту 3 наказу Національного банку від 30.05.2022 № 305-но «Про дистанційну роботу» (зі змінами) (далі - наказ № 305-но), працівники Національного банку на період дистанційної роботи погоджують можливість такої роботи з безпосереднім керівником (у тому числі керівники структурних підрозділів Національного банку) завчасно, до початку її виконання, через сервіс SAP Fiori (оформлення відповідної заяви). Якщо працівник не має доступу до SAP Fiori, то заява щодо оформлення дистанційної роботи може бути надіслана безпосередньому керівнику засобами корпоративної електронної пошти (e-mail) Національного банку (далі ? корпоративна електронна пошта) та після його погодження кадровому адміністратору Департаменту персоналу для подальшого оформлення. Інших способів або порядку погодження дистанційної роботи наказ № 305-но не передбачає. Законодавство України та розпорядчі акти Національного банку не передбачають обов`язку керівника безумовно погоджувати дистанційну роботу працівнику. Натомість статтею 60-2 КЗпП України визначено, що за погодженням між працівником і роботодавцем виконання дистанційної роботи може поєднуватися з виконанням працівником роботи на робочому місці у приміщенні чи на території роботодавця. Пунктами 2 та 3 наказу № 305-но передбачено, що оформлення дистанційної роботи здійснювати за ініціативою працівника та за погодженням із керівниками самостійних структурних підрозділів (рівень В-1) або уповноваженими ними особами: заступниками керівників підрозділів В-1 або керівниками підрозділів В-2, а для керівників рівня В-1 за погодженням з куратором відповідної вертикалі підпорядкування. Також, працівники Національного банку на період дистанційної роботи обирають будь-які робочі дні, у які вони виконуватимуть роботу дистанційно за погодженням із безпосереднім керівником (у тому числі з урахуванням поточної роботи та поставлених завдань), без видання окремого розпорядчого акту Національного банку. Так, згідно електронного повідомлення керівника Офісу Правління Національного банку України та інституційних відносин Ковальової Оксани від 05.07.2024 № В/09-0008/83578 остання попросила [PERSON] надати їй письмові пояснення, в яких повідомити причини відсутності на робочому місці за адресами: м. Київ, вул. Інститутська, 9, м. Київ, вул. Андріївська, 1, 12.06.2024, 13.06.2024 та 14.06.2024. У наданих поясненнях від 05.07.2024 року позивач повідомив, що він 11 червня 2024 року створив запит в комплексі SAP FIORY про можливість дистанційної роботи та, у зв`язку з тим, що цей запит погоджений не був, 12 червня 2024 року нагадав керівнику Офісу Правління Національного банку та інституційних відносин. Вказане в сукупності свідчить про те, що позивач, усвідомлюючи, що його відсутність на роботі має бути погоджена і оформлена в установленому порядку, та незважаючи на відсутність такого погодження та відповідного оформлення, на роботу 12 червня 2024 року не вийшов, як і 13-го та 14-го червня 2024 року. При цьому, надані пояснення позивача щодо відсутності на роботі не містять жодної інформації про обставини, які б перешкоджали бути присутнім безпосередньо на роботі. Встановлені обставини свідчать, що позивач в установленому порядку можливість дистанційної роботи не погодив та був відсутній на роботі без поважних причин 12 червня 2024 року, 13 червня 2024 року, 14 червня 2024 року. Вказане в сукупності свідчить, що самовільні дії позивача, вчинені ним без погодження з власником або уповноваженим ним органом беззаперечно розцінюється судом як порушення трудової дисципліни. Окрім цього, суд враховує, що відповідно до статті 5 Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану", у період дії воєнного стану норми статті 43 КЗпП України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів. Позивач до профспілкових органів не обирався. У день звільнення з позивачем проведено розрахунок та видано трудову книжку. Таким чином, Національний банк України під час звільнення Позивача виконав усі вимоги КЗпП України. Ураховуючи вищевикладене, очевидним є факт, що усі дії вчинялися позивачем на власний розсуд, об`єктивних обставин, які б не залежали від волі позивача та перешкоджали йому бути присутнім на роботі, не існувало, а його відсутність на роботі не була оформлена належним чином. Окрім цього, до в обґрунтування позовних вимог позивач посилається на виконання ним в період відсутності на роботі без поважних причин поставлених завдань, а саме проведення оцінки актуальності та достатності діючого механізму регулювання процесу 12.1.2 (експертно-аналітичне забезпечення), що полягає в його регламентуванні посадовими інструкціями працівників, що залучені до виконання процесу, та запропонування (у разі виявлення потреби) проєкту можливого методологічного регулювання вказаного процесу. На підтвердження виконання завданняп посилається на Службову записку «Щодо актуальності та достатності діючого механізму регулювання процесу 12.1.2», яка була направлена 28.06.2024 на електронну пошту керівника Офісу Правління НБУ Ковальовій О.П. Відповідно до частини першої статті 76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Згідно із частиною першою статті 77 ЦПК України, належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Відповідно до статті 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно із частиною шостою зазначеною статті доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Разом з цим, до службової записки від 28.06.2024 як до доказу виконання позивачем суд відноситься критично, оскільки вона не містить інформації щодо виконання роботи позивачем саме в період відсутності на роботі з 12.06.2024 по 14.06.2024. Також, не заслуговують на уваги твердження позивача про те, що його робоче місце в Національному банку України не визначене Проте, такі твердження є безпідставними, оскільки законом не передбачено видання окремого розпорядчого акту щодо визначення номеру кабінету та конкретного робочого місця працівника. Водночас, посилання позивача на висновки Верховного суду у справі № 727/3114/21 (постанова від 06.12.2023 року) щодо неможливості звільнення працівника з означених підстав за прогул є необґрунтованими. Так, Верховний Суд у справі № 727/3114/21 (постанова від 06.12.2023 року) виснував наступне: «не може вважатися прогулом відсутність працівника на робочому місці за умови, що він присутній на підприємстві. Якщо працівник не залишив місця розташування підприємства, його не можна звільнити за прогул. До такого працівника можуть застосовуватися інші види дисциплінарного або громадського стягнення чи впливу. Тобто, Верховний Суд встановив, що визначальним значенням є факт перебування працівника на підприємстві, а не на конкретному робочому місці. Проте, під час судового розгляду встановлено, що також не заперечувалось сторонами, що позивач у приміщеннях Національного банку не перебував, що він особисто підтверджує як у наданих письмових поясненнях від 05.07.2024, так і у позовній. Доводи позивача щодо того, що, так як пункти 2-4 Наказу №305-но суперечать п. 1 Наказу №305-но та передбачають для працівників додаткові обмеження щодо реалізації їх права на дистанційну роботу (введену п.1 Наказу № 305-но), які не передбачені чинним законодавством, то такі пункти погіршують становище працівників (у тому числі позивача), а тому є недійсними в силу ст.9 КЗпП України, то суд їх вважає безпідставними з огляду на те, що позивач у позові не наводить обґрунтування таким висновкам, а обмежується загальними твердженнями, які не ґрунтуються на законі. Так, відповідно до частини одинадцятої статті 60-2 КЗпПУ, на час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру дистанційна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) роботодавця без обов`язкового укладення трудового договору про дистанційну роботу в письмовій формі. Пунктами 2 - 4 наказу 305-но регулюється порядок оформлення дистанційної роботи та основні вимоги щодо її здійснення. Разом з тим, в даній частині суд приймає до уваги доводи відповідача, який зазначив, що Національний банк України є об`єктом критичної інфраструктури в банківський системі, від роботи якого залежить робота усієї банківської системи України. Стабільність та безперебійність роботи Національного банку неможливо гарантувати при виключно дистанційній організації роботи усіх його працівників, що, як вважає позивач, гарантується Конституцією України, КЗпП України та пунктом 1 наказу 305-но. Відповідно до ч.1 ст. 60 Цивільного процесуального кодексу України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 цього Кодексу. Згідно з нормами ст.ст. 12, 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим кодексом. Стаття 76 ЦПК України передбачає, що доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Згідно з ч. 6 ст. 81 ЦПК України, доказування не може ґрунтуватися на припущеннях, а відповідно до ч. 2 ст. 78 цього ж Кодексу обставини справи, які за законом мають бути підтверджені засобами доказування, не можуть бути підтверджені іншими засобами доказування. Відповідно до ст. 95 ЦПК України, письмовими доказами є будь-які документи (крім електронних документів), які містять дані про обставини, що мають значення для правильного вирішення спору. Згідно ч. 1 ст. 89 Цивільного процесуального кодексу України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. На основі повно та всебічно з`ясованих обставин справи, підтверджених доказами, дослідженими в судовому засіданні, встановивши правовідносини, які випливають із встановлених обставин, та правові норми, які підлягають застосуванню, суд приходить до висновку про відмову задоволенні позовних вимог. Усі інші пояснення сторін, їх докази і аргументи не спростовують висновків суду, зазначених в цьому судовому рішенні, їх дослідження та оцінка судом не надало можливості встановити обставини, які б були підставою для ухвалення будь-якого іншого судового рішення. Згідно з положеннями ст. 141 ЦПК України, судові витрати покладається на позивача та не підлягають розподілу. Так, відповідно до пункту 30 рішення Європейського Суду з прав людини у справі «Hirvisaari v. Finland» від 27 вересня 2001 року, рішення судів повинні достатнім чином містити мотиви, на яких вони базуються для того, щоб засвідчити, що сторони були заслухані, та для того, щоб забезпечити нагляд громадськості за здійсненням правосуддя. Згідно пункту 41 висновку № 11 (2008) Консультативної ради європейських суддів до уваги Комітету Міністрів Ради Європи щодо якості судових рішень обов`язок суддів наводити підстави для своїх рішень не означає необхідності відповідати на кожен аргумент захисту на підтримку кожної підстави захисту. Обсяг цього обов`язку може змінюватися залежно від характеру рішення. Європейський Суд з прав людини повторює, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (рішення у справі «Руїс Торіха проти Іспанії» (Ruiz Torija v. Spain) від 09 грудня 1994 року, серія A, N 303-A, п. 29). На підставі викладеного та

Outcome: dismissed