Jurisdiction: civil
Date: 2025-04-23 00:00:00

[PERSON] (далі-позивач) звернулася до Добропільського міськрайонного суду Донецької області з позовною заявою до комунального некомерційного підприємства «Добропільська лікарня інтенсивного лікування» (далі-відповідач) про визнання протиправним та скасування наказу. Ухвалою Добропільського міськрайонного суду Донецької області від 14.09.2023 року по справі № 227/2388/23 прийнято ухвалу про відкриття загального позовного провадження та призначено підготовче судове засідання. 18.12.2023 року подано уточнену позовну заяву. Ухвалою суду від 18.12.2023 року залучено до справи третю особу, яка не заявляє самостійних вимог на предмет спору первинна профспілкова організація комунального некомерційного підприємства «Добропільська лікарня інтенсивного лікування». 22.01.2024 року надійшов відзив на позовну заяву від первинної профспілкової організація комунального некомерційного підприємства «Добропільська лікарня інтенсивного лікування», в якому просять розглядати справу без їх участі. 22.01.2024 року надійшов відзив на позовну заяву, поданий представником відповідача. Позиція відповідача ґрунтується на тому, що прийняття оскаржуваного наказу зумовлене введенням воєнного стану, зміною демографічної ситуації у місті у зв`язку з чим позивача переведено на 0,5 ставки та скорочено робочий час, вказане зумовлено також з метою зменшення навантаження на фонд заробітної плати, при цьому визначені законодавством гарантії з мінімальної заробітної плати збережені. 24.01.2024 року представником відповідача подано додаткові пояснення по справі. 24.01.2024 року представником позивача долучено до матеріалів справи додаткові докази. 05.08.2024 року представником відповідача надано додаткові пояснення по справі. 27.09.2024 року надійшли пояснення третьої особи по справі, в яких зазначено про те, що погодження оскаржуваного наказу з профспілкою не відбувалося. Справу просять розглянути без їх участі. 02.10.2024 року представник відповідача долучив додаткові докази до справи. Рішенням Вищої ради правосуддя від 24.09.2024 року №\~2797/0/15-24 «Про зміну територіальної підсудності судових справ Добропільського міськрайонного суду Донецької області» змінено з 7 жовтня 2024 року територіальну підсудність судових справ Добропільського міськрайонного суду Донецької області шляхом її передачі до Амур-Нижньодніпровського районного суду міста Дніпропетровська. З урахуванням заяви про уточнення позовних вимог позивач просить визнати незаконним та скасувати п.п. 1.1 частини 1 наказу № 211-к від 01.09.2023 року «Про зміни істотних умов оплати праці» та зобов`язати відповідача відновити умови праці, лікаря-офтальмолога [PERSON] , що діяли до 01.09.2023 року. Позовні вимоги ґрунтуються на тому, що відповідачем порушено умови вимог ЗУ «Про оплату праці», КЗпПУ, ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», так як наказ отримала 04.09.2023 року, рішення про зміну умов праці не погоджені з первинною профспілковою організацією та не враховано повну зайнятість позивача під час робочого дня. Рішенням Вищої ради правосуддя від 24.09.2024 року №\~2797/0/15-24 «Про зміну територіальної підсудності судових справ Добропільського міськрайонного суду Донецької області» змінено з 7 жовтня 2024 року територіальну підсудність судових справ Добропільського міськрайонного суду Донецької області шляхом її передачі до Амур-Нижньодніпровського районного суду міста Дніпропетровська. Представником позивача надано заяву про підтримання позовних вимог. Представником відповідача подано заяву про розгляд справи без участі, в задоволенні позову просить відмовити. Дослідивши матеріали справи встановлено наступне. [PERSON] , [INFO] , з 01.11.2017 року прийнята на посаду лікаря-офтальмолога поліклінічного відділення № 3, згідно наказу КНП «Добропільська ЛІЛ» від 31.10.2017 року № 144-к. 01.09.2023 року КНП «Добропільська ЛІЛ» прийнято наказ № 211-к «Про зміни істотних умов оплати праці» відповідно до якого на підставі статистичного аналізу роботи медичного персоналу поліклінічної служби м. Білозерське, зменшення відвідувань в умовах воєнного стану з 01.09.2023 року оптимізувати роботу структурних підрозділів та змінити істотні умови праці перевести наступних працівників: п. 1.1. [PERSON] виконувача обов`язків завідувача поліклінічним відділенням № 3 м. Білозерське, лікаря-офтальмолога, - на 0,5 ставки виконувача обов`язків завідувача поліклінічним відділенням № 3 м. Білозерське, лікаря-офтальмолога. Листом від 06.12.2023 року Білозерська міська військова адміністрація повідомляла представника позивача про те, що кількість населення Білозерської ТГ станом на 01.01.2022 року 15,4 тис. чол.., кількість населення з урахуванням ВПО станом на 25.08.2023 року 12, 4 тис. чол. Щодо підтвердження завантаженості протягом всього робочого дня позивачем долучено до справи відеозапис та надано статистичну інформацію, вибіркову інформацію із електронної системи прийому пацієнтів. Водночас з долученого відеозапису не можливо встановити кількість осіб, день запису та мету їх перебування в поліклініці. Згідно долучених звітів з електронної системи (Хелсі) то не встановлено надмірного навантаження, так як надано відомості всього про 14 пацієнтів (4 в листопаді 2023 року, 6 в жовтні 2023 року, 4 у вересні 2023 року). Вирішуючи справу по суті заявлених позовних вимог та наведених на їх обґрунтування підстав, суд виходить з наступного. Відповідно ч. 1\~ст. 2 ЦПК України\~завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Частиною 3 статті\~3 ЦПК України\~визначено, що провадження в цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи. Частиною 1\~статті 15 ЦК України\~визначено право кожної особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Відповідно ст.\~12, 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Щодо позиції позивача про порушення вимог трудового законодавства та непогодження оскаржуваного наказу з профспілковою організацією, та як наслідок його незаконність з цих підстав, суд виходить з такого. Відповідно до\~статті 43 Конституції України\~кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений змістом\~статті 5-1 КЗпП України\~правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Власник або уповноважений ним орган повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту (ст. 141 КЗпП України). За ч. 1\~ст. 21 КЗпП України, трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Частиною 3\~статті 32 КЗпП України\~визначено, що у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Згідно ч. 4\~ст. 32 КЗпП України, якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 цього Кодексу. Суд при цьому зазначає, що відповідно п. 2 «Прикінцевих положень»\~КЗпП України\~під час дії воєнного стану, введеного відповідно до\~Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». На підставі ч. 3\~ст. 1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15 березня 2022 року № 2136-IX, у період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом. Так, за ч. 2 ст. 3 Закону, у період дії воєнного стану норми ч. 3\~ст. 32 КЗпП\~та інших законів України щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються. Статтею 103 КЗпП України передбачено, що про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника не пізніше як за два місяці до їх запровадження або зміни. Разом з тим, відповідно положень ч. 2 ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов. Як зазначено вище, оскаржуваним наказом, на підставі статистичного аналізу роботи медичного персоналу поліклінічної служби м. Білозерське та зменшенням відвідувань в умовах воєнного стану, з 01 вересня 2023 року оптимізовано роботу структурних підрозділів та змінено істотні умови праці, а саме переведено працівників поліклінічного відділення №3 м. Білозерське, зокрема й позивача на 0,5 ставки. Вказані дії вчинені в т.ч. у зв`язку зі зміною демографічної ситуації та зменшення на фонд оплати праці. Відповідно ч. 1\~ст. 56 КЗпП України\~за угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Виходячи зі змісту\~ст. 56 КЗпП України тривалість\~неповного робочого часу не обмежується і може встановлюватися як шляхом зменшення тривалості щоденної роботи, так і зменшенням щоденної роботи при неповному робочому тижні. У свою чергу роботодавець має право на встановлення неповного робочого часу без згоди працівника. Однак, при цьому повинна бути додержана процедура зміни істотних умов праці, як вона передбачена частиною третьою\~ст. 32 КЗпП України. Змінювати істотні умови праці роботодавець вправі тільки при наявності змін в організації виробництва і праці. Так, відповідно частини 3\~статті 32\~КЗпП України, у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. На власника покладено обов`язок попередити працівника за два місяці про майбутні зміни в організації виробництва і праці, а також про зміни істотних умов його праці, що викликаються змінами в організації виробництва і праці. Разом з цим, відповідно до ч. 2\~ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті\~32\~та статтею\~103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов. Згідно ст.103 КЗпП, про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення роботодавець повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни. Разом з цим, відповідно до ч. 2\~ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті\~32\~та статтею\~103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов. Отже, вказаною нормою закону тимчасово, на період воєнного стану, обмежено дію норм ст. 32, 103 КЗпП України. Оскаржуваним наказом 211-к від 01 вересня 2023 року «Про зміни істотних умов праці» змінено істотні умови оплати праці з 01 вересня 2023 року, ці обставини було доведені до відома позивача. Попередження - це пропозиція працівникові продовжувати роботу після того, як власник з додержанням встановленого строку змінить істотні умови праці. Працівник може цю пропозицію прийняти і продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці, а може відмовитися від продовження роботи у зв`язку із змінами істотних умов праці. Чинним законодавством не визначено порядку здійснення роботодавцем повідомлення про зміну істотних умов оплати праці, зокрема вимоги до форми та змісту повідомлення. Відповідно до ч. 4 ст. 82 ЦПК України обставини, встановлені рішенням суду у господарській, цивільній або адміністративній справі, що набрало законної сили, не доказуються при розгляді іншої справи, у якій беруть участь ті самі особи або особа, щодо якої встановлено ці обставини, якщо інше не встановлено законом. Згідно обставини встановлених в цивільній справі № 227/2390/23, рішення в якій набрало законної сили 22.01.2025 року згідно відомостей з ЄДРСР, вбачається, що 31 серпня 2023 року директор КНП «Добропільська ЛІЛ» Бабков В.Д. особисто, в присутності сестри медичної, повідомив завідуючу поліклінічного відділення № 3 м. Білозерське [PERSON] , що з 01 вересня 2023 року працівники відділення будуть працювати на 0,5 ставки та попросив останню зібрати персонал та довести до їх відома вказану інформацію. Завідуюча поліклінічного відділення № 3 м. Білозерське [PERSON] виконала вказівку та зібрала весь персонал, та повідомила про вказані обставини. Дані факти підтвердили безпосередньо допитані в судовому засіданні свідки, в т.ч. [PERSON] . Отже з вказаного суд констатує, що позивача було належним чином та в передбачений законом строк (до запровадження змін) повідомлено про зміну істотних умов оплати праці. Той факт, що 31 серпня 2023 року, при повідомленні директором про зміну істотних умов оплати праці, не було вручено персоналу відповідного наказу, який винесено 01 вересня 2023 року, не може свідчити про його незаконність так як чинним законодавством встановлюється саме обов`язок повідомити та попередити про зміну істотних умов оплати праці, а не вручити відповідний наказ, у встановлений ст. 32, 103 КЗпП та ч. 2\~ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». В той же час, Колективним договором, а саме п.2.9 встановлено обов`язок відповідача повідомляти робітників в письмовій формі лише про звільнення. Таким чином, відповідач в порядку норм трудового законодавства, в межах своїх повноважень, змінив істотні умови праці позивача, шляхом зменшення тривалості щоденної роботи та, пропорційно цьому, розміру оплати праці. Позивач при цьому має право відмовитися від продовження роботи за новими умовами та припинити трудовий договір. Щодо не погодження зміни істотних умов оплати праці з профспілковою організацією, то відповідно ч. 1 ст. 247 КЗпП України виборний орган первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації, зокрема \~, укладає та контролює виконання колективного договору, звітує про його виконання на загальних зборах трудового колективу, звертається з вимогою до відповідних органів про притягнення до відповідальності посадових осіб за невиконання умов колективного договору; \~разом з роботодавцем вирішує питання запровадження, перегляду та змін норм праці; \~разом з роботодавцем вирішує питання оплати праці працівників, форм і систем оплати праці, розцінок, тарифних сіток, схем посадових окладів, умов запровадження та розмірів надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних виплат; \~разом з роботодавцем вирішує питання робочого часу і часу відпочинку, погоджує графіки змінності та надання відпусток, запровадження підсумованого обліку робочого часу, дає дозвіл на проведення надурочних робіт, робіт у вихідні дні тощо. Відповідно ст. 15 Закону України «Про оплату праці» форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами. У разі, коли колективний договір на підприємстві не укладено, роботодавець зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво органом. Згідно п. 5.1, 5.2, 5.3, 5.4 Колективного договору, адміністрація зобов`язується: здійснювати оплату праці на підставі законів та інших нормативно-правових актів України, Генеральної, регіональної і галузевої угод, цього Договору в межах бюджетних призначень, з дотриманням гарантій, встановлених чинним законодавством. (ст. 8, 13 Закону України «Про оплату праці від 24 березня 1995 року № 108/95») та, відповідно до Наказу Міністерства праці та соціальної політики України, Міністерства охорони здоровця України від 5 жовтня 2005 року № 308/519 «Про впорядкування умов оплати праці працівників закладів охорони здоров`я та установ соціального захисту населення». Вчасно доводити до відома працівників лікарні штатний розпис та посадові оклади, встановлені їм на основі єдиної тарифної сітки та Умов оплати праці працівників установ охорони здоров`я, затверджених наказами Міністерства праці та соціальної політики України, Міністерства охорони здоров`я України та іншими галузевими міністерствами України. Мінімальна заробітна плата працюючих у лікарні не може бути нижчою від розмірів, встановлених чинним законодавством. Як вбачається з матеріалів справи, позивач є членом профспілкової організації та була у встановлені законом строки повідомлена про зміну істотних умов оплати праці. Порядку надання згоди профспілкового органу на зміну умов трудового договору працівникам, які є членами його виборних органів, законодавство не містить. Відповідно положень частини 9\~статті 10 ЦПК України, якщо спірні відносини не врегульовані законом, суд застосовує закон, що регулює подібні за змістом відносини (аналогія закону). Суд, розглядаючи трудовий спір, повинен з`ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення. Суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості, оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права. Обґрунтованість рішення профспілкового органу повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (стаття 8 Конституції України,стаття 3 ЦК України). Первинна профспілкова організація КНП «Добропільська ЛІЛ», яка залучена до участі у справі в якості третьої особи, яка не заявляє самостійних вимог на предмет спору, скористалася своїм правом надати письмові пояснення по суті справи, а саме щодо скасування наказу № 211-к від 01 вересня 2023 року «Про зміни істотних умов праці». Втім, з огляду на зміст наданих третьою особою письмових пояснень, їх суть зводиться лише до констатації не узгодження відповідачем з профспілковою організацією оскаржуваного наказу. Жодних правових обґрунтувань недоцільності та не погодження профспілковою організацією зміни істотних умов оплати праці, вказані пояснення не містять. З огляду на наведене, відсутність погодження профспілковою організацію істотних змін оплати праці, за відсутності обґрунтованої її відмови в такому погодженні та при наявності належного повідомлення працівників про зміни, не може бути підставою для скасування наказу, яким такі зміни були запроваджені. Щодо проведеної оптимізації та зміни істотних умов оплати праці, то вони не можуть бути підставою для скасування наказу про №211-к від 01 вересня 2023 року «Про зміни істотних умов праці». В період воєнного стану в м. Білозерське значно змінилася демографічна ситуація, значно скоротилася кількість відвідувачів поліклінічного відділення № 3 м. Білозерське. До того ж, 12 травня 2023 року постановою Кабінету Міністрів України № 482 збільшено заробітну плату медичним працівникам в зоні можливих бойових дій на рівні не менше 23 000 гривень для лікарів, 15500 гривень для середнього медичного персоналу та 8 000 гривень для молодшого персоналу, що призвело до збільшення фонду заробітної плати до 900 000 гривень, щомісячно, проте фінансування відсутнє. Сукупність зазначених обставин й стала підставою для зміни істотних умов оплати праці, надаючи їм оцінку суд виходить з того, щов ідповідно\~ст. 64 ГК України, підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Частиною 2\~статті 65 ГК України\~передбачено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства. У постанові Верховного Суду у справі № 755/3495/16 від 28 березня 2019 року вказано, що частиною 3\~статті 64 ГК України\~визначено, що підприємство самостійно визначає організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис, а тому суди дійшли правильних висновків, що не є належним способом захисту оскарження працівником рішення про визначення структури підприємства чи установи, про зміну в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, оскільки прийняття такого рішення є виключною компетенцією власника такого підприємства чи установи або уповноваженого ними органу та є складовою права на управління діяльністю підприємством чи установою. Тобто, при виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, доцільності зміни істотних умов праці, а, виключно, перевіряє дотримання відповідної процедури, або, якщо відбулось звільнення, то наявність підстав для звільнення (чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників). Таких висновків щодо застосування норм права у подібних правовідносинах дійшов Верховний Суд у постановах від 22 січня 2020 року у справі № 451/706/18, від 27 травня 2021 року у справі № 201/6689/19. З урахуванням вищевикладеного, підстави на які посилається позивач та наведені на обґрунтування позовних вимоги не знайшли свого підтвердження, тому відсутні підстави для задоволення позову.

Outcome: dismissed