Jurisdiction: civil
Date: 2025-04-28 00:00:00

У січні 2025 року позивач [PERSON] звернувся до Шевченківського районного суду м. Києва з позовом до відповідача ТОВ «ІНФОРМАЦІЙНЕ АГЕНТСТВО 112.ЮЕЙ», в якому просила суд визнати припиненими трудові відносини між сторонами, зобов`язати ТОВ «ІНФОРМАЦІЙНЕ АГЕНТСТВО 112.ЮЕЙ» провести розрахунок з нею відповідно до ст.116 КЗпП України з дня звільнення (23.07.2024 року) та повернути трудову книжку. В обґрунтування позовних вимог позивач посилається на те, що вона з 31.01.2019 року працює у ТОВ «ІНФОРМАЦІЙНЕ АГЕНТСТВО 112.ЮЕЙ» на посаді редактора. 08 червня 2023 року Національна Рада анулювала у відповідача ліцензію на мовлення. З огляду на таке, позивач вирішила припинити трудові відносини з ТОВ «ІА 112-ЮЕЙ» за власним бажанням, отримати розрахунок при звільненні та повернути трудову книжку. [PERSON] відправила відповідну заяву засобами поштового зв`язку за місцезнаходженням відповідача, проте жодних дій з боку роботодавця здійснено не було, у зв`язку з чим вимушена була звертатись до суду. Ухвалою від 30.01.2025 р. відкрито провадження у справі, розгляд якої вирішено проводити в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін та призначено судове засідання. Позивач в судове засідання не з`явився, надав суду заяву про розгляд справи за її відсутності. Представник відповідача в судове засідання не з`явився, про причини неявки не повідомив, відзиву не надсилав. Враховуючи, що учасники справи та їх представники у судове засідання не з`явилися, відповідно до вимог ч. 2 ст. 247 ЦПК України, фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснювалося. Суд, розглянувши подані сторонами докази, повно і всебічно з`ясувавши всі фактичні обставини справи, на яких ґрунтується позов, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, вважає, що позов підлягає задоволенню з наступних підстав. Судом встановлено, що 31 січня 2019 року [PERSON] була прийнята на роботу до ТОВ «ІНФОРМАЦІЙНЕ АГЕНТСТВО 112.ЮЕЙ» на посаду редактора, що підтверджується наказом № 2-К від 31.01.2019 року. Вказане свідчить про наявність між сторонами трудових правовідносин. 08 червня 2023 року Національна рада України з питань телебачення і радіомовлення прийняла рішення про анулювання ліцензії на мовлення ТОВ «ІНФОРМАЦІЙНЕ АГЕНТСТВО 112.ЮЕЙ», що свідчить про припинення фактичної діяльності відповідача. Відсутність активної господарської діяльності підтверджується також неможливістю встановити контакт із відповідачем, про що зазначено у позовній заяві та підтверджено доказами. З огляду на вказані обставини, 24 липня 2024 року позивачка направила на юридичну адресу відповідача заяву про звільнення за власним бажанням, у якій просила: звільнити її з займаної посади з 23.07.2024 року; направити наказ про звільнення та трудову книжку з усіма належними записами поштою; надати довідку про заборгованість по заробітній платі з січня 2022 року по день звільнення; здійснити розрахунок відповідно до чинного законодавства. Вказане звернення підтверджується описом вкладення у цінний лист та поштовою накладною № 0103333564703 від 24.07.2024, однак даний лист був проігнорований відповідачем та повернутий позивачу з відміткою «у зв`язку із закінченням терміну зберігання», що підтверджується поштовим конвертом та довідкою за формою 20. Таким чином, незважаючи на дотримання позивачем усіх законодавчих вимог, відповідач не здійснив жодних дій щодо оформлення припинення трудових відносин, не провів остаточний розрахунок, не повернув трудову книжку, чим порушив вимоги чинного законодавства. Згідно ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Використання примусової праці забороняється. Розглядаючи справи, пов`язані із застосуванням даної норми, Конституційний суд України у рішеннях від 07.07.2004 року № 14-рп/2004, від 16.10.2007 року № 8-рп/2007, та від 29.01.2008 року № 2-рп/2008 зазначав, що визначене ст. 43 Конституції України право на працю Конституційний суд України розглядає як природну потребу людини своїми фізичними розумовими здібностями забезпечувати своє життя. Це право передбачає як можливість самостійно займатися трудовою діяльністю, так і можливість працювати за трудовим договором чи контрактом. Свобода праці передбачає можливість особи займатися чи не займатися працею, а якщо займатися то вільно її обирати. За своєю природою право на працю є невідчужуваним і по суті означає забезпечення саме рівних можливостей кожному для його реалізації. У пункті 4 частини першої статті 36 КЗпП України визначено, що підставами припинення трудового договору, зокрема, є розірвання трудового договору з ініціативи працівника. Згідно з частиною першою статті 38 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Передбачений частиною першою статті 38 КЗпП України порядок розірвання трудового договору з ініціативи працівника передбачає попередження ним про це власника або уповноважений орган письмово за два тижні. Статтею 22 КЗпП України передбачено заборону будь-якого прямого або непрямого обмеження прав при укладенні, зміні та припиненні трудового договору. В даному випадку відповідач, як товариство яке є роботодавцем, не виконало вимоги трудового законодавства, не здійснило будь-яких дій, спрямованих на вирішення питання про звільнення позивача. Позивач вжив достатніх заходів для повідомлення роботодавця про свій намір звільнитися. Відповідачем не доведено також, що позивач продовжував виконувати свої трудові обов`язки після 23 липня 2024 року. Суд вважає, що трудові відносини між сторонами фактично припинилися, а невидача наказу про звільнення є порушення права позивача на припинення трудових відносин. Відповідно до ч. 4.Постанови Пленуму Верховного суду України №13 від 24.10.2008 року, при вирішенні питання про те, чи є спір, що виник між господарським товариством та посадовими особами товариства, які входять до складу виконавчого органу товариства або наглядової ради товариства, трудовим чи корпоративним, судам необхідно керуватися положеннями глави XV Кодексу законів про працю України. Відповідно до статті 3 КЗпП України до трудових відносин належать відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Враховуючи викладене, суд дійшов висновку, що відповідачем порушене право позивача на звільнення з роботи з ініціативи працівника, передбачене ч. 1 ст. 38 КЗпП України, оскільки не вирішення заяви про звільнення позивача з займаної посади є порушенням її права щодо вільного вибору праці. Таким чином, оскільки позивач не може продовжувати трудові відносини з відповідачем, не має можливості їх припинити з незалежних від неї підстав, в порядку передбаченому зазначеними вище законодавчими актами, суд вважає заявлені вимоги щодо розірвання трудових відносин обґрунтованими та такими, що підлягають задоволенню. Щодо вимоги про проведення остаточного розрахунку при звільненні суд зазначає наступне. Згідно зі ст. 21, 43, 46 Конституції України, ст. 94, 115 КЗпП України, ст. 21, 24 Закону України «Про оплату праці» - кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Тобто, статтею 43 Конституції передбачено право кожної людини на труд, що включає можливість заробляти собі на життя працею. Зазначеному праву людини, яка належним чином виконує свої трудові обов`язки, в рівній мірі кореспондується обов`язок працедавця своєчасно та належним чином оплачувати труд працівника і своєчасно виплачувати йому заробітну плату. Частиною першою статті 1 Закону України «Про оплату праці» та частиною першою статті 94 КЗпП України встановлено, що заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Згідно з частиною третьою статті 15 Закону України «Про оплату праці» оплата праці працівників підприємства здійснюється в першочерговому порядку. Всі інші платежі здійснюються підприємством після виконання зобов`язань щодо оплати праці. Аналогічне положення закріплено в частині п`ятій статті 97 КЗпП України. Відповідно до вимог передбачених ч.1 ст. 115 КЗпП України заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншими уповноваженими на представництво трудовим договором органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцять календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. Відповідно до частини першої статті 47 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. За змістом статті 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму. Всупереч наведеним законодавчим положенням ТОВ «ІНФОРМАЦІЙНЕ АГЕНТСТВО 112.ЮЕЙ» при звільненні позивача не виплатило усі належні йому до виплати суми. Відповідно до частини першої статті 117 КЗпП України в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір, підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Аналіз зазначених норм свідчить про те, що всі суми (заробітна плата, вихідна допомога, компенсація за невикористану відпустку, оплата за час тимчасової непрацездатності тощо), належні до сплати працівникові, мають бути виплачені в день звільнення працівника. Крім того, передбачений частиною першою статті 117 КЗпП України обов`язок роботодавця щодо виплати середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні настає за умови невиплати з його вини належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 КЗпП України, при цьому визначальними є такі юридично значимі обставини, як невиплата належних працівникові сум при звільненні та факт проведення з ним остаточного розрахунку. У разі не проведення розрахунку у зв`язку із виникненням спору про розмір належних до виплати сум, вимоги про відповідальність за затримку розрахунку підлягають задоволенню у повному обсязі, якщо спір вирішено на користь позивача або такого висновку дійде суд, що розглядає справу. При частковому задоволенні позову працівника суд визначає розмір відшкодування за час затримки розрахунку з урахуванням спірної суми, на яку той мав право, частки, яку вона становила у заявлених вимогах, істотності цієї частки порівняно із середнім заробітком та інших конкретних обставин справи. Отже, не проведення з вини власника або уповноваженого ним органу розрахунку з працівником у зазначені строки є підставою для відповідальності, передбаченої ст. 117 КЗпП України, тобто виплати працівникові його середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Після ухвалення судового рішення про стягнення заборгованості сум, належних при звільненні, роботодавець не звільняється від відповідальності, передбаченої ст.117 КЗпП України, а саме виплати середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, тобто за весь період невиплати власником або уповноваженим ним органом належних працівникові при звільненні сум. Крім того, слід зазначити, що невиплата звільненому працівникові всіх сум, що належать йому від власника або уповноваженого ним органу, є триваючим правопорушенням, а отже, працівник може визначити остаточний обсяг своїх вимог лише на момент припинення такого правопорушення, яким є день фактичного розрахунку, що узгоджується з правовою позицією викладеною в рішенні Конституційного Суду України від 22 лютого 2012 року у справі № 1-5/2012. Остаточний розрахунок із позивачем за невиплату заробітної плати не було проведено, відповідачем не здійснено сплату позивачу заробітної плати, яка мала бути виплачена йому при звільненні. Відповідач не надав жодних документів, що спростовують цю обставину. З огляду на таке, суд приходить висновку про наявність підстав для задоволення позовних вимог про зобов`язання відповідача провести розрахунок з позивачем відповідно до ст. 116 КЗпП України з дня звільнення. Щодо вимоги позивача про повернення трудовою книжки, суд зазначає що відповідно до ст. 47 КЗпП України, роботодавець зобов`язаний видати працівникові трудову книжку в день звільнення. Оскільки цього зроблено не було, вимога позивача є законною та підлягає задоволенню. Дослідивши всі матеріали справи, суд приходить до висновку, що позовні вимоги [PERSON] є обґрунтованими та підлягають задоволенню. Згідно з ч. 1 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. При поданні позовної заяви позивачем сплачено судовий збір в сумі 1211,20 грн. згідно квитанції №9057-2901-6435-8752 від 26.08.2024 року. Враховуючи, що позовні вимоги задоволено у повному обсязі, а тому з відповідача на користь позивача необхідно стягнути судовий збір в розмірі 1211,20 грн. На підставі викладеного та

Outcome: approved