Jurisdiction: civil
Date: 2025-04-23 00:00:00

Позивач звернувся в суд з позовом в якому просить визнати незаконним та скасувати наказ №415-К від 31.12.2024р. про його звільнення; поновити його на роботі, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу. Свої вимоги мотивує наступним. Оскаржуваним наказом його було звільнено у зв`язку з припиненням філії «Рава-Руське лісове господарство», шляхом її закриття відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України. З даним наказом він ознайомлений 03.01.2025р. та цього ж дня вчинено запис про звільнення в трудовій книжці. Вважає незаконною підставу звільнення на підставі п.1 ст.40 КЗпП України, оскільки така підстава як припинення філії, шляхом її закриття не передбачена законодавством. Також, листом про майбутнє вивільнення його було повідомлено про припинення філії, шляхом її закриття, попереджено його про наступне його звільнення з посади головного лісничого та припинення трудових відносин, а також зазначено, що про наявність вакантних посад його буде додатково повідомлено. Проте, лист про наявність вакантних посад він отримав лише 03.01.2025р. одночасно з ознайомленням з наказом про звільнення. В такому листі не зазначено всіх наявних посад ДП «Ліси України», зокрема в філії «Карпатський лісовий офіс» (який був створений на базі ліквідованої філії «Рава-Руське лісове господарство»), включаючи всі його відокремлені підрозділи. Представник відповідача адвокат Митровка Я.В. подав відзив на позов, у якому на заперечення позовних вимог зазначив, що позивача звільнено у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. В 2025 році зменшилася кількість працівників філії, що свідчить про скорочення штату та чисельності працівників, в тому числі скорочена посада позивача. Відповідачем дотримано вимоги закону та порядок скорочення. На підставі ч.2 ст.247 ЦПК України, фіксування судового засідання за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснювалося. Дослідивши докази по справі, суд встановив наступні факти та відповідні їм правовідносини. 18.10.2024р. Генеральним директором ДП «Ліси України» винесено наказ №1841 «Про припинення філії «Рава-Руське лісове господарство» державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України», шляхом її закриття. Термін припинення визначено до 31.01.2025р. з передачею документів, майна та активів до філії «Карпатський лісовий офіс» Державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України». 23.10.2024р. директором філії «Рава-Руське лісове господарство» винесено наказ №671/21.23-ВЛ про припинення даної філії. Наказом №1/39 від 10.10.2024р. введено в дію з 01.10.2024р. структурний і штатний розпис філії «Карпатський лісовий офіс» спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» в кількості 8 штатних одиниць з місячним фондом заробітної плати за посадовими окладами 406000грн. Наказом №3/39.4 від 29.10.2024р. введено в дію з 29.10.2024р. структурний і штатний розпис філії «Карпатський лісовий офіс» спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» в кількості 14 штатних одиниць з місячним фондом заробітної плати та посадовими окладами 629000грн. Наказом №13/39.4 від 09.12.2024р. введено в дію з 25.11.2024р. структурний і штатний розпис філії «Карпатський лісовий офіс» спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» в кількості 17 штатних одиниць з місячним фондом заробітної плати 746500грн. Наказом директора філії «Карпатський лісовий офіс» державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» №334-К від 28.12.2024р. затверджено та введено в дію з 01.01.2025р. штатний розпис в кількості 2 штатні одиниці з місячним фондом заробітної плати за посадовими окладами 23200грн. Наказом директора філії «Карпатський лісовий офіс» спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» №1/39.4 від 02.01.2025р. введено в дію з 01.01.2025р. структурний і штатний розпис філії «Карпатський лісовий офіс» спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України». затверджених Генеральним директором державного спеціалізованого підприємства «Ліси України» в кількості 5208,25 штатних одиниць з місячним фондом заробітної плати за посадовими окладами 110257385грн. Листом від 23.10.2024р. [PERSON] попереджено про наступне вивільнення його з посади головного лісничого та припинення трудових відносин у зв`язку з припиненням філії «Рава-Руське лісове господарство» державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України». Роз`яснено, що про наявність вакантних посад його буде попереджено додатково. Даний лист позивачем отримано 23.10.2024р. Наказом №415-К від 31.12.2024р. (який винесено на підставі наказу №184 від 18.10.2024р., наказу №671/21.23-ВЛ від 23.10.2024р., наказу №334-К від 28.12.2024р., листа №648/21.23-ВЛ від 23.10.2023р.) [PERSON] \~ звільнено з посади головного лісничого філії «Рава-Руське лісове господарство» першого дня після закінчення тимчасової непрацездатності у зв`язку з припиненням філії «Рава-Руське лісове господарство», шляхом її закриття відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України. З даним наказом [PERSON] ознайомлений і отримав копію 03.01.2025р., про що свідчить його особистий підпис та дата. З супровідного листа і листа №10333/4.3.1-ВЛ від 26.12.2024р. встановлено, що станом на 26.12.2024р. в апараті ДП «Ліси України» вакантні посади: головний мисливознавець, технік з праці, три посади прибиральника службових приміщень, менеджер з розрахунково-касових операцій, сестра медична. З даним переліком [PERSON] ознайомлений 03.01.2025р., про що свідчить його особистий підпис. Згідно витягу з трудової книжки, 03.01.2025р. внесено запис про звільнення [PERSON] з посади на підставі п.1 ст.40 КЗпП України у зв`язку з припиненням діяльності філії. Щодо незаконності звільнення Згідно із ч.1 ст.4 КЗпП законодавство про працю складається з КЗпП та інших актів законодавства, прийнятих відповідно до нього. Відповідно до статті 17 Закону України «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини» суди застосовують як джерело права при розгляді справ положення Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод та протоколів до неї, а також практику Європейського суду з прав людини та Європейської комісії з прав людини. Загальна декларація прав людини (ООН, 1948 рік) у статті 23 проголошує, що кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття; на рівну оплату за рівну працю; кожен працюючий має право на справедливу і задовільну винагороду, яка забезпечує гідне людини існування, її самої та її сім`ї, і яка в разі необхідності доповнюється іншими засобами соціального забезпечення. Європейська соціальна хартія (переглянута) (1996 рік) у статті 1 передбачає право на працю, для забезпечення ефективного здійснення якого Сторони зобов`язуються: визнати однією зі своїх найголовніших цілей і одним зі своїх найголовніших обов`язків досягнення та підтримання якомога високого і стабільного рівня зайнятості, маючи на меті досягнення повної зайнятості; ефективно захищати право працівника заробляти собі на життя професією, яку він вільно обирає; створювати безкоштовні служби працевлаштування для всіх працівників або забезпечувати їхнє функціонування; забезпечувати належну професійну орієнтацію, підготовку та перекваліфікацію або сприяти їм. Згідно з Міжнародним пактом про економічні, соціальні і культурні права (ООН, 1966 рік), кожна людина має право на працю, що включає її право на отримання можливості заробляти на життя працею, а держава повинна вживати заходів з метою повного здійснення цього права (ст.6). Стаття 2 Кодексу законів про працю України передбачає основні трудові права працівників. Право громадян України на працю, - тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Держава створює умови для ефективної зайнятості населення, сприяє працевлаштуванню, підготовці і підвищенню трудової кваліфікації, а при необхідності забезпечує перепідготовку осіб, вивільнюваних у результаті переходу на ринкову економіку. Згідно з ст. 5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. За змістом ст.9 ЦК України, положення цього кодексу застосовуються до врегулювання відносин, які виникають у сферах використання природних ресурсів та охорони довкілля, а також до трудових та сімейних відносин, якщо вони не врегульовані іншими актами законодавства. Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною другою статті 40 цього Кодексу встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. За положеннями частини першої та третьої статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Виходячи з вимог статті 49-2 КЗпП України одночасно з попередженням про вивільнення конкретного працівника протягом двох місяців роботодавець повинен запропонувати йому всі наявні за відповідною кваліфікацією вакантні посади. Згоду на переведення на іншу роботу працівник підтверджує письмовою заявою про таке переведення. Згідно із ч. 1 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), пунктами 25, 7 ст. 40 і пунктами 2, 3 ст. 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім визначених законом випадків. Відповідно до ч.4 ст.263 ЦПК при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд ураховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при зміні в організації праці, в тому числі ліквідації, реорганізації підприємства, є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Відповідно до ст.235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Відповідний правовий висновок викладений у постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17. Судом встановлено, що наказ про звільнення позивача винесено 31.12.2024р. на підставі наказу №184 від 23.10.2024р. «Про припинення філії «Рава-Руське лісове господарство» державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України», шляхом її закриття, наказу №671/21.23-ВЛ від 23.10.2024р., наказу №334-К від 28.12.2024р., листа №648/21.23-ВЛ від 23.10.2023р. В той же час, повідомлення про перелік вакантних посад в апараті ДП «Ліси України» вручено позивачу лише в день його звільнення 03.01.2025р., а не в день повідомлення про наступне вивільнення за два місяці до такого звільнення. Доказів вчасного ознайомлення [PERSON] з переліком вакантних посад та його відмови від посади, суду не надано, а тому покликання представника відповідача у відзиві на те, що підприємством дотримано вимоги трудового законодавства, є неспроможними. Суд враховує те, що з жовтня 2024 року по грудень 2024 року наявні станом на день повідомлення про звільнення вакантні посади вже могли бути заповнені. Саме тому законодавством передбачено обов`язок завчасно повідомити працівника про вакантні посади саме вдень повідомлення\~ про майбутнє звільнення, а не безпосередньо в день звільнення. Перелік вакантних на підприємстві посад станом лише на 26.12.2024р., а не станом на день повідомлення про наступне вивільнення, свідчить про порушення конституційних прав позивача як працівника, чим не виконав покладеного законодавством на роботодавця обов`язку працевлаштувати останнього. За таких підстав, оскаржуваний наказ про звільнення позивача підлягає скасуванню, а позивач підлягає поновленню на посаді, з якої його було звільнено. Щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу Відповідно до ч.2 ст.235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України Про оплату праці за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (далі Порядок). З урахуванням цих норм, зокрема абзацу 3 п.2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до п. 5 розд. ІV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику, здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 Порядку). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абз.3 п.8 Порядку). Крім того, положеннями розділу ІІІ Порядку передбачені види виплат, які підлягають урахуванню і які не підлягають урахуванню (зокрема, одноразові виплати, соціальні виплати, окремі види премій тощо) при обчисленні середньої заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплати за час вимушеного прогулу. З табеля використання робочого часу, відомості про виплати та розрахунку встановлено, що середньоденна заробітна плата [PERSON] за останні два місяці, які передували звільненню становить 67511,92грн. (36314,48грн. в листопаді 202 року та 31197,44грн. в грудні 2024 року). Фактично відпрацьованих позивачем днів у листопаді 2024 року 20 днів, у грудні 2024 року 18 днів. Отже, середньоденний за листопад-грудень 2024 року складає: 67511,92грн. : 38 дн. = 1776,63грн.\~\~\~\~\~ Кількість робочих днів за період вимушеного прогулу (з 04.01.2025р. по 24.04.2025р. включно) становить 79 днів. Таким чином середній заробіток становить: 1776,63грн. х 79 днів = 140353,77 грн. Відповідно до ст.141 ЦПК України, з відповідача в дохід держави слід стягнути судовий збір пропорційно розміру задоволених позовних вимог.

Outcome: approved