Jurisdiction: civil
Date: 2025-04-29 00:00:00

У квітні 2024 року [PERSON] (надалі за текстом позивач) звернувся до суду з позовом до Перещепинського професійного ліцею (надалі за текстом відповідач) у якому просить: - визнати незаконним та скасувати наказ Перещепинського професійного ліцею Дніпропетровської обласної державної адміністрації звільнення позивача від 20.03.2024 № 38-к/тр; - поновити позивача на посаді майстра виробничого навчання Перещепинського професійного ліцею Дніпропетровської обласної державної адміністрації з 20.03.2024; - стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 20.03.2024 по 29.04.2024 у розмірі 10545 грн 27 коп. без вирахування податків і обов`язкових платежів, що мають справлятися при виплаті заробітної плати; - стягнути з відповідача на користь позивача недораховану та невиплачену заробітну плату за листопад 2022 року в розмірі 9 707,30 грн; за жовтень 2023 року - 4 568,18 грн; за листопад 2023 року - 6700 грн; за грудень 2023 року - 6700 грн; за січень 2024 року - 5 865,22 грн; за лютий 2024 року - 5 747,62 грн; за березень 2024 року 4395,24 грн; та невиплачений лікарняний з 26.01.2024 по 06.02.2024 (8 днів) у розмірі 1893,33 грн. В обґрунтування позовних вимог зазначив, що\~ 31.08.2022 позивач був прийнятий на роботу до Перещепинського професійного ліцею на посаду майстра виробничого навчання. Наказом відповідача № 38-к/тр від 20.03.2024 був звільнений з займаної посади на підставі п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України (за прогули). Підставами для ухвалення оскаржуваного Наказу є доповідні записки, акти про відсутність на робочому місці, акти про відмову надати письмове пояснення, пояснення [PERSON] . Проте, із зазначеними документами позивач не був ознайомленим. Вважає своє звільнення незаконним та зумовлене неприязним відношення зі сторони керівництва. 28.08.2023 в.о. директора Тетяна Овчаренко наполягала позивачу написати заяву про звільнення за власним бажанням, на що позивач не погодився, в результаті чого у останнього були забрані викладацькі часи, тобто розподіл педагогічного навантаження на позивача було відсутнє. Щодо зазначених у Наказі про звільнення періодів відсутності на роботі, вказує, що з 10.10.2023 по 26.01.2024 він кожен день (крім вихідних) був присутнім на роботі. На підставі наказу відповідача від 08.09.2023 № 118-к/тр за позивачем було закріплено групу (5 група/22) з професії «Робітник фермерського господарства» в кількості до 20 (двадцяти) чоловік, яких він навчав, проводив з ними практичні завдання, допомагав з написанням дипломних робіт, збирав дані щодо працевлаштування учнів та закріплення випускників на першому робочому місці. Враховуючи, що учні навчалися дистанційно, то позивач за власний кошт кожен день з ними проводив дистанційно навчання та виїжджав до них, а також разом вони виїжджали до фермерських господарств для виконання практичних занять. Далі, позивач зазначає, що з 26.01.2024 по 06.02.2024 він перебував на стаціонарному лікуванні та вказав, що перебуває на обліку в онкологічному кабінеті з діагнозом: неходжкінська лімфома IV Acт. (рак лімфатичної системи), має багато інших супутніх хвороб, серед яких є цукровий діабет у важкій формі, через що позивачу періодично необхідно проходити стаціонарне лікування. З 07.02.2024 по 20.03.2024 позивач кожен день (крім вихідних) був присутнім на роботі, займався навчанням своїх учнів. 06.03.2024 був присутнім вранці на роботі та попередив керівництво про вимушений його огляд МСЕК, за результатами якої позивачу надана II група інвалідності з 05.03.2024 та довічно. 20.03.2024 позивача було повідомлено про його звільнення, що на роботу він може більше не приходити, однак наказ про звільнення в день звільнення позивачу наданий не був. Зазначив, що з 10.10.2023 по день свого звільнення позивач кожен день вимагав надати йому журнал обліку робочого часу працівників для відмітки про присутність, згодом даний журнал був наданий позивачу, але згідно з відповіддю від 22.04.2024, у Перещепинському професійному ліцеї не ведеться журнал обліку робочого часу працівників. Ухвалою судді від 07.05.2024 відкрито спрощене позовне провадження у справі. 10.09.2024 від відповідача надійшов відзив на позовну заяву, разом з поясненнями щодо строків на його подання, у якому просить у позові відмовити повністю. В обґрунтування своєї позиції зазначив, що 20.03.2024 адміністрацією Перещепинського професійного ліцею було прийнято рішення про звільнення [PERSON] з посади майстра виробничого навчання у зв`язку із відсутністю на роботі протягом тривалого часу. З жовтня 2023 року по березень 2024 року, [PERSON] не з`являвся на роботу, не надавав пояснень з цього приводу, трудові обов`язки не виконував. За період роботи в навчальному закладі він не зарекомендував себе, як кваліфікований працівник, оскільки постійно порушував трудову дисципліну,\~ недотримувався правил встановлених у навчальному закладі, порушував етику спілкування з колегами та здобувачами освіти. 20.03.2024 позивач з`явився на роботі, за вимогою адміністрації надати пояснення з приводу відсутності на роботі, позивач\~ відмовився. Тоді, адміністрація при свідках оголосила зміст наказу про звільнення та просила позивача ознайомитися з цим наказом, однак останній відмовився від підпису в цьому наказі, про що складено відповідний акт, а наказ направлено позивачу поштою. Стосовно посилань позивача та відсутність розподілу педагогічного навантаження, представник відповідача вказує, що директор навчального закладу сам не вирішує питання педагогічного навантаження, це питання вирішується на обласному рівні, до того ж у позивача відсутня педагогічна освіта, тому йому і не було надане відповідне педагогічне навантаження, що є обов`язковим для здійснення викладацької діяльності. Наказом від 08.09.2023 року №118 к/тр за позивачем була дійсно закріплена група №5р/22, але у зв`язку із відсутністю на робочому місці, обов`язки майстра виробничого навчання стосовно вказаної групи здійснювала [PERSON] . Відповідач зауважує, що відповідно до наказу від 31.08.2023 року №92/1 о/д «Про організацію освітнього процесу в умовах правового режиму дії воєнного стану в професійному ліцеї у 2023/2024 році» визначено, що тривалість робочого часу майстрів виробничого навчання 5-денний робочий тиждень, тривалість робочого часу становить 40 год. на тиждень, тривалість робочого дня - 8 годин. Таким чином, не визначено, що робота майстра виробничого навчання може відбуватися за межами території ліцею; майстер виробничого навчання незалежно від форми навчання здійснює свою діяльність в межах навчального закладу, поза межами навчального закладу в період дистанційного навчання, працюють лише викладачі. Про відсутність позивача протягом тривалого часу на роботі свідчать табелі обліку робочого часу, які ведуться у навчальному закладі з невеликою кількістю працівників, що не потребує ведення журналу обліку робочого часу (а.с.159-162). 23.10.2024 від представника позивача надійшли пояснення, які за своїм змістом є відповіддю на відзив відповідача, у яких висловлено незгоду з доводами відповідача. Серед іншого зазначено, що в оскаржуваному наказі відповідач зазначає, що позивач був відсутній на роботі без поважних причин в період: з 10.10.2023 по 13.03.2024; 15.03.2024 (відсутній протягом 3-х годин); 18.03.2024 (відсутній протягом 8-ми годин); 19.03.2024 (відсутній протягом 8-ми годин). Одними з підстав для ухвалення оскаржую чого наказу є акти відсутності на робочому місті, які відповідач до матеріалів даної справи не долучив. Наказ від 31.08.2023 року №92/1 о/д, на який послався відповідач, не містить того, що дистанційна форма організації освітнього процесу не розповсюджується на майстрів виробничого навчання та не містить того, що позивач повинен працювати за місцезнаходженням ліцею, а навпаки п. 11 даного Наказу говорить про зворотнє. Таким чином, відсутність працівника на роботі (за місцезнаходженням ліцею) у зв`язку з військовим вторгненням російської федерації на територію України, при тому що запроваджено дистанційну форму навчання, не може бути кваліфікована як прогул без поважної причини. До того ж, ліцей не має на своїй території укриття, а за життя своїй учнів відповідає майстер (позивач) згідно наказу, то навіть враховуючи даний факт, навчання в ліцеї було неможливим. У судовому засіданні представник позивача адвокат Головашич Ю.О. та позивач [PERSON] підтримали позовні вимоги, просили їх задовольнити, посилаючись на обставини, викладені у позовній заяві та у відповіді на відзив. Представник відповідача у судовому засіданні заперечував проти позову, просив у його задоволенні відмовити, посилаючись на обставини, викладені у відзиві. Суд, вислухавши пояснення учасників справи, дослідивши надані докази у їх сукупності, встановив наступні обставини та відповідні їм правовідносини, що виникли між сторонами. Наказом Перещепинського професійного ліцею № 58-к/тр від 31.08.2022 прийнято на роботу [PERSON] з 01.09.2022 на посаду майстра виробничого навчання з посадовим окладом згідно штатного розпису за 11 тарифним розрядом (а.с.8 т.1). Наказом Перещепинського професійного ліцею №118к/тр від 08.09.2023 закріплено за навчальною групою №5р/22 (професія робітник фермерського господарства) майстра виробничого навчання [PERSON] (а.с.130). 01.09.2022 між Перещепинським професійним ліцеєм та Фермерським господарством Кухтін О.В. укладено договір про надання робочих місць або навчально-виробничих ділянок для проходження здобувачами освіти професійно-технічних навчальних закладів виробничого навчання та виробничої практики. За умовами цього договору підприємство зобов`язалося надати здобувачам освіти обладнані робочі місця або навчально-виробничі ділянки для проходження виробничого навчання та виробничої практики на строк з 01.09.2022 по 01.09.2024. За умовами п.1.5 вказаного договору підприємство зобов`язалося забезпечити обліки виконаних кожним учнем робіт та оплату їх праці за фактично виконаний обсяг робіт згідно з установленими системами оплати праці. (а.с.102 т.1) Відомості про здійснення фермерським господарством обліку виконаних робіт у матеріалах справи відсутні. Актами відповідача №№ 1-121 та доповідними записками, складеними у період з 13.10.2023 по 20.03.2024 зафіксовано відсутність [PERSON] на робочому місці у відповідні дати (т.2 а.с.1 221). Наказом відповідача №150/1 від 13.10.2023 з 10.10.2023 закріплено майстра виробничого навчання [PERSON] за групою №5р/22 з професії «Робітник фермерського господарства» у зв`язку з відсутністю з 10.10.2023 майстра виробничого навчання [PERSON] (а.с.234 т.1). У судовому засіданні позивач та його представник не заперечували факт відсутності позивача на робочому місці у межах установленого режиму робочого часу, посилаючись на запровадження дистанційного навчання та, як наслідок, наявність у позивача права самостійно визначати місце роботи та графік. Так, наказом відповідача від 31.08.2023 №92/1 О/Д «Про організацію освітнього процесу в умовах правового режиму дії воєнного стану в професійному ліцеї у 2023/2024 навчальному році» запроваджено з 01.09.2023 дистанційну форму організації освітнього процесу (т.1 а.с.127-129). Пунктами 2, 3 наказу №92/1 О/Д від 31.08.2023 установлено, що виконання теоретичної частини освітньої програми організовується з використанням технологій дистанційного навчання; проведення практичної частини освітньої програми (виробничої практики) здійснювати в очному форматі, використовуючи місця відведені для проходження практики на підприємствах. У п.9 наказу від 31.08.2023 №92/1 О/Д\~ визначено, що уроки виробничого та теоретичного навчання проводити згідно затвердженого розкладу. Як пояснив у судовому засіданні позивач, він з урахуванням зайнятості здобувачів освіти на інших уроках, на власний розсуд визначав час викладання його дисципліни у режимі онлайн через групу у мережі «Вайбер». Відповідно до п.11 наказу від 31.08.2023 №92/1 О/Д зобов`язано майстрів виробничого навчання щотижня складати індивідуальні плани, в яких передбачити підготовку матеріалів для проведення онлайн-занять, практичних робіт, оновлення методичних матеріалів, зокрема для дистанційної форми здобуття освіти за своїм фахом, моніторинг матеріально-технічної бази та комплексно-методичного забезпечення, планування оновлення матеріально-технічної бази та комплексно-методичного забезпечення, самоосвіту та інше. Відомості про щотижневе складання індивідуальних планів майстром виробничого навчання [PERSON] матеріали справи не містять. Наказом від 04.12.2023 №151 О/Д «Про створення безпечних умов навчання в закладі освіти» встановлено викладачам та майстрам виробничого навчання при проведенні навчання, незалежно від обраної форми навчання (дистанційного, змішаного режиму) у разі увімкнення сигналу «Повітряна тривога» або інших сигналів оповіщення потрібно забезпечити безумовне переривання навчання. Педагогічні працівника повинні зупинити урок та звернути увагу здобувачів освіти на необхідність переміщення до безпечного місця (а.с.131, т.1). Загальними зборами трудового колективу 18.08.2023 затверджено правила внутрішнього трудового розпорядку «Перещепинський професійний ліцей» на 2023/2024 навчальний рік (в умовах дії правового режиму воєнного стану), які відповідно до п.п. 1.3,1.4 розроблені з метою забезпечення дотримання трудової дисципліни та належної організації освітнього процесу в умовах воєнного стану та поширюються на всіх працівників ліцею (а.с.92-99, т.1). Відповідно до п.5.2 Правил внутрішнього трудового розпорядку у 2023/2024 н.р. в ліцеї встановлено 5-денний робочий тиждень з двома вихідними субота, неділя. Пунктом 5.3 зазначених Правил визначено для майстрів виробничого навчання 5-денний робочий тиждень, тривалість робочого часу становить 40 год. на тиждень, тривалість робочого дня 8 годин: з 08:00 до 17:00 з перервою на обід та відпочинок відповідно до законодавства та затвердженого розкладу уроків виробничого навчання. Зі змісту наказу 31.08.2023 №92/1 О/Д убачається, що він не містить відступу від установленого Правилами внутрішнього трудового розпорядку робочого часу та режиму роботи; наказом не надано працівникам, у тому числі майстрам виробничого навчання, самостійно визначати робоче місце та графік, не дотримуватися розкладу уроків. На підставі наказу Перещепинського професійного ліцею № 38-к/тр від 20.03.2024 [PERSON] звільнено з займаної посади 20.03.2024 за прогули без поважних причин, п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України. У наказі зазначено, що позивач був відсутній на роботі, без поважних причин в період з 10.10.2023 по 13.03.2024; 15.03.2024 (відсутній протягом 3-х годин); 18.03.2024 (відсутній протягом 8-ми годин); 19.03.2024 (відсутній протягом 8-ми годин). Підставами наказу зазначено: доповідні записки; акти про відсутність на робочому місці, акти про відмову надати письмове пояснення; пояснення [PERSON] (а.с.9 т.1). Згідно з табелями обліку робочого часу у жовтні 2023 року [PERSON] відпрацював один робочий день; у листопаді 2023 року жодного робочого дня; у грудні 2023 року жодного робочого дня; у січні 2024 року жодного робочого дня; у лютому\~ 2024 року жодного робочого дня; у березні 2024 року 2 робочих дні (т.1 а.с.43-49) Відповідно до довідки Сахновщинського районного суду Харківської області [PERSON] приймав участь у якості потерпілого в судових засіданнях у справі №634/768/19 13.10.2023, 06.11.2023, 11.01.2024, 05.02.2024, 26.02.2024, 22.04.2024 (т.1 а.с.101 довідки про участь у судових засіданнях). Відомостей про те, що позивачем надано роботодавцю судові повістки у матеріалах справи відсутні. До правовідносин, що виникли між сторонами підлягають застосуванню такі норми права. Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Частиною першою статті 21 КЗпП України передбачено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до статті 235 КЗпП України працівник, звільнений без законної підстави, повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Частина шоста статті 43 Конституції України гарантує громадянам захист від незаконного звільнення. Указом Президента України від 24.02.2022 № 64/22 «Про введення воєнного стану в Україні» в Україні введено воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року. Відповідно до ст. 1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» він визначає особливості трудових відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану». На період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом. Даний Закон України не скасовує і не змінює норми КЗпП України щодо підстав звільнення з ініціативи роботодавця. Пунктом 4 частини 1 статті 40 Кодексу законів про працю України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. У пункті 24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Прогулом без поважних причин вважається полишення роботи без відповідного попередження роботодавця в установленому порядку про розірвання трудового договору або залишення роботи до закінчення строку попередження без згоди на це роботодавця, якщо такий договір укладено на невизначений строк; залишення без поважних причин особою, з якою укладено строковий трудовий договір, роботи до закінчення строку трудового договору; самовільне залишення молодим спеціалістом (молодим робітником) роботи, на яку його направили після закінчення відповідного навчального закладу, до закінчення строку обов`язкового відпрацювання; самовільне використання без погодження з роботодавцем днів відгулів, чергової відпустки тощо. Не може вважатися прогулом відсутність працівника на робочому місці за умови, що він присутній на підприємстві. Якщо працівник не залишив місця розташування підприємства, його не можна звільнити за прогул. До такого працівника можуть застосовуватися інші види дисциплінарного або громадського стягнення чи впливу. Частиною першою статті 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення. Відповідно до статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Статтею 139 КЗпП України обумовлено, що працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна роботодавця, з яким укладено трудовий договір. При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника. Отже, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі (постанова Верховного Суду від 08 травня 2019 року у справі №489/1609/17 (провадження №61-37729св18), від 11 квітня 2024 року у справі №127/29246/22 (провадження №61-13250св23)). Відповідно до ч.4 ст.9 Закону України «Про освіту» дистанційна форма здобуття освіти - це індивідуалізований процес здобуття освіти, який відбувається в основному за опосередкованої взаємодії віддалених один від одного учасників освітнього процесу у спеціалізованому середовищі, що функціонує на базі сучасних психолого-педагогічних та інформаційно-комунікаційних технологій. Згідно з ч.2 ст.54 Закону України «Про освіту», педагогічні, науково-педагогічні та наукові працівники зобов`язані, зокрема, додержуватися установчих документів та правил внутрішнього розпорядку закладу освіти, виконувати свої посадові обов`язки. Відповідно до ч.ч.1-6 ст. 60-2 КЗпП України, дистанційна робота - це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій. Типова форма трудового договору про дистанційну роботу затверджується центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері трудових відносин. Укладення трудового договору про дистанційну роботу за наявності небезпечних і шкідливих виробничих (технологічних) факторів забороняється. У разі запровадження дистанційної роботи працівник самостійно визначає робоче місце та несе відповідальність за забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на ньому. При дистанційній роботі працівник розподіляє робочий час на власний розсуд, на нього не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не визначено трудовим договором. При цьому загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 цього Кодексу. За погодженням між працівником і роботодавцем виконання дистанційної роботи може поєднуватися з виконанням працівником роботи на робочому місці у приміщенні чи на території роботодавця. Особливості поєднання дистанційної роботи з роботою на робочому місці у приміщенні чи на території роботодавця встановлюються трудовим договором про дистанційну роботу. Частиною 11 ст. 60-2 КЗпП України передбачено, що на час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру дистанційна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) роботодавця без обов`язкового укладення трудового договору про дистанційну роботу в письмовій формі. З таким наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження дистанційної роботи. У такому разі норми частини третьої статті 32 цього Кодексу не застосовуються. З вищенаведених положень законодавства, убачається, що дистанційна робота стосується правовідносин між роботодавцем та працівником і запроваджується договором про дистанційну роботу, а за певних обставин може запроваджуватися відповідним наказом роботодавця без укладання такого договору. Судом установлено, що договір про дистанційну роботу між позивачем та відповідачем не укладався; наказ про запровадження дистанційної роботи майстрів виробничого навчання у Перещепинському професійному ліцеї не видавався. Таким чином, роботодавець не надавав працівникам, у тому числі майстрам виробничого навчання права на власний розсуд визначати робоче місце та не дотримуватися Правил внутрішнього трудового розпорядку. Доводи\~ позивача та його представника про те, що запровадження дистанційного навчання було для [PERSON] підставою не з`являтися на роботу є помилковими, оскільки поняття дистанційної форми роботи та дистанційного навчання не є тотожними. З приводу посилань позивача на проведення виробничого навчання на території фермерських господарств, суд зазначає, що проведення практичної частини освітньої програми (виробничої практики) занять безпосередньо на підприємствах не звільняє майстра виробничого навчання від викладання теоретичної частини освітньої програми з дотриманням визначеного для здобувачів освіти розкладу та Правил внутрішнього трудового розпорядку. Як установлено судом та не заперечувалося самим позивачем, він самостійно визначав час проведення занять. Внаслідок самостійного переходу на дистанційну роботу [PERSON] та відсутністю його на робочому місці, наказом від 13.10.2023 призначено нового майстра виробничого навчання для закріпленої за позивачем групи №5р/22 «Робітник фермерського господарства».\~\~\~ Також позивач посилався на те, що відсутність у навчальному закладі укриттів та систематичне оголошення сигналів повітряних тривог дає йому право працювати дистанційно. Проте, нормами трудового законодавства не передбачено права працівника самостійно запроваджувати дистанційну роботу у зв`язку з відсутністю укриттів безпосередньо у самому закладі. При цьому, з урахуванням Правил внутрішнього трудового розпорядку, а також наказу від 04.12.2023 №151 О/Д «Про створення безпечних умов навчання в закладі освіти» позивач не позбавлений був можливості перебувати під час повітряної тривоги в укритті, розташованому на території населеного пункту м.Перещепине, а навпаки зобов`язаний був перервати урок. У справах, в яких оспорюється незаконне звільнення, саме роботодавець повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. На підставі досліджених доказів судом установлено, що відповідачем без порушень трудового законодавства прийнято законне та обґрунтоване рішення про звільнення позивача з посади, оскільки позивач систематично не з`являвся на роботу, помилково вважаючи, що\~ запровадження дистанційного навчання означає виникнення у нього права на дистанційну роботу без видання роботодавцем наказу про дистанційну роботу. Тому позовні вимоги про поновлення на роботі не підлягають задоволенню. Позовна вимога про стягнення середнього заробітку є похідною від вимоги про поновлення на роботі. Оскільки суд дійшов висновку про відсутність підстав для поновлення позивача на роботі, вимога про стягнення середнього заробітку не підлягає задоволенню. Відповідно до ч. 1 ст. 94 КЗпП України заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Згідно положень статті 115 КЗпП України та статті 24 Закону України «Про оплату праці», заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. У разі коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні. Заробітна плата виплачується лише за виконану працівником роботу, а якщо працівник такої роботи не виконував, то заробітна плата йому не виплачується, за винятком виплат, передбачених законодавством (зокрема, у випадку простою) (постанова Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду у постанові від 10 жовтня 2019 року у справі № 243/2071/18). Згідно з табелями обліку робочого часу у жовтні 2023 року [PERSON] відпрацював один робочий день; у листопаді 2023 року жодного робочого дня; у грудні 2023 року жодного робочого дня; у січні 2024 року жодного робочого дня;у лютому\~ 2024 року жодного робочого дня; у березні 2024 року 2 робочих дні (т.1 а.с.43-49). Відомостей про те, що позивач дійсно у вищезазначений період виконував свої трудові обов`язки майстра виробничої практики суду не надано. Згідно частин 1-3 статті 12 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 03 серпня 2020 року у справі № 266/6853/18 (провадження № 61-9549св19) зроблено висновок, що «згідно положень статей 115, 116 КЗпП України відсутність заборгованості перед позивачем має довести саме роботодавець, але це не позбавляє позивача від обов`язку доведення наявності права на отримання певних сум». Факт наявності заборгованості по заробітній платі належними та допустимими доказами не підтверджено, тому в цій частині\~ позовні вимоги також не підлягають задоволенню. Стосовно вимог позивача про стягнення неоплаченого лікарняного з 26.01.2024 по 06.02.2024 у розмірі 1893,33 грн., суд виходить з наступного. Як убачається з матеріалів справи, позивач дійсно у період з 26.01.2024 по 06.02.2024 перебував на лікарняному (т.1 а.с.43,44). Відповідно до ч.ч.1,2\~ ст.15 Закону України «Про загальнообов`язкове державне соціальне страхування» (надалі за текстом - Закон №1105) допомога по тимчасовій непрацездатності надається застрахованій особі у формі страхових виплат, які повністю або частково компенсують втрату заробітної плати (доходу), у разі настання одного з таких страхових випадків: 1) тимчасова непрацездатність внаслідок захворювання або травми, не пов`язаної з нещасним випадком на виробництві, а також тимчасова непрацездатність на період реабілітації внаслідок захворювання або травми, не пов`язаної з нещасним випадком на виробництві; Допомога по тимчасовій непрацездатності у випадках, зазначених у пунктах 1 і 7 частини першої цієї статті, виплачується уповноваженим органом управління застрахованим особам з шостого дня непрацездатності за весь період до відновлення працездатності або до встановлення інвалідності (встановлення іншої групи, підтвердження раніше встановленої групи інвалідності) відповідно до законодавства, незалежно від звільнення, припинення підприємницької або іншої діяльності застрахованої особи в період втрати працездатності, у порядку та розмірах, встановлених законодавством. Право на допомогу по тимчасовій непрацездатності мають виключно застраховані особи, тобто для отримання права на зазначену допомогу працівнику необхідно набути статус «застрахованої особи» в місяці настання страхового випадку шляхом сплати за нього роботодавцем єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування в строки та розмірах, визначених чинним законодавством. З урахуванням наведеного на період, коли працівник не виходив на роботу з нез`ясованих причин і за нього роботодавцем не сплачувався єдиний внесок на загальнообов`язкове державне соціальне страхування, він втрачає статус «застрахованої особи» й у випадку хвороби в цей період не набуває права на допомогу по тимчасовій непрацездатності з шостого дня непрацездатності. Відповідно до абз.2 ч.2 ст.15 Закону №1105 оплата перших п`яти днів тимчасової непрацездатності у випадках, зазначених у пунктах 1 і 7 частини першої цієї статті, здійснюється за рахунок коштів роботодавця у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Так, відповідно до п.6 Порядку оплати перших п`яти днів тимчасової непрацездатності внаслідок захворювання або травми, не пов`язаної з нещасним випадком на виробництві, за рахунок коштів роботодавця, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України №440 від 26.06.2015 №440, обчислення середньої заробітної плати для здійснення оплати днів тимчасової непрацездатності проводиться відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати (доходу, грошового забезпечення) для розрахунку виплат за загальнообов`язковим державним соціальним страхуванням, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 26 вересня 2001 р. № 1266. Згідно з абзацом третім пункту 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100 (надалі Порядок) середньомісячна заробітна плата за час затримки розрахунку обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Абзацом сьомим пункту 2 Порядку визначено, що час, протягом якого працівник згідно із законодавством не працював і за ним не зберігався заробіток або зберігався частково, виключається з розрахункового періоду. З розрахункового періоду також виключається час, за який відсутні дані про нараховану заробітну плату працівника внаслідок проведення бойових дій під час дії воєнного стану Відповідно до абзацу першого пункту 8 Порядку, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. До початку відсутності на роботі без поважних причин - у серпні 2023 року позивачу нараховано заробітну плату у сумі 6676,49 грн. за 23 робочих дні, а у вересні 2023 року за 21 робочий день нараховано заробітну плату у сумі 9216,19 грн., отже середньоденний заробіток розраховується таким чином:\~ (9216,19+6676,49) : 44 (робочих дні) = 361,20 грн. Позивачем заявлено вимоги про стягнення коштів за невиплачений лікарняний з 26.01.2024 по 06.02.2024. З підстав наведених вище, оплату лікарняних покладено на роботодавця за перші п`ять днів непрацездатності. Отже, з відповідача підлягає стягненню допомога по тимчасовій непрацездатності за період з 26.01.2024 по 01.02.2024 у сумі (361,2х5) = 1806 грн. Питання про розподіл судових витрат суд вирішує відповідно до вимог ст. 141 ЦПК України, відповідно до якої судовий збір покладається на сторони пропорційно до задоволених вимог. Позивача звільнено від сплати судового збору при поданні позову. Позивачем заявлено вимоги про стягнення коштів у сумі 56122,16 грн. з яких задоволено вимоги на суму 1806 грн. Отже з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір у сумі 38 грн. 90 коп., пропорційно до задоволеної частини позовних вимог. На підставі викладеного,

Outcome: partial