Jurisdiction: civil
Date: 2025-04-17 00:00:00

Адвокат, Кучма Л.В., яка діє в інтересах [PERSON] , звернулася в суд з даним позовом, в якому просить ухвалити рішення суду, яким: - визнати незаконним та скасувати наказ Некомерційного підприємства "Подільський центр медичної допомоги" громадської організації "Сіліцея-Кластер" №11-к/тм від 30.09.2022 "Про надання додаткової оплачуваної відпустки [PERSON] ; - визнати незаконним та скасувати наказ Некомерційного підприємства "Подільський центр медичної допомоги" громадської організації "Сіліцея-Кластер" №5-к/тр від 04.01.2023 "Про звільнення [PERSON] " за відсутності на роботі без поважних причин згідно п.4 ч.1 ст. 40 КЗпП України; - змінити формулювання причини звільнення з роботи [PERSON] , зазначивши підставу звільнення : "Звільнений за власним бажанням у зв`язку з невиконанням роботодавцем законодавства про працю та умов колективного договору, згідно ч.3 ст. 38 КЗпП України"; - зобов`язати Некомерційне підприємство "Подільський центр медичної допомоги" громадської організації "Сіліцея-Кластер" внести відповідний запис до трудової книжки [PERSON] ; - стягнути з Некомерційного підприємства "Подільський центр медичної допомоги" громадської організації "Сіліцея-Кластер" на користь [PERSON] невиплачену заробітну плату у розмірі 14 622, 70 грн.; кошти в якості компенсації за невикористану відпустку у розмірі 2 727,36 грн., добові за час перебування у відрядженні у розмірі 20 150 грн., вихідну допомогу у розмірі 36 536,28 грн.; - стягнути з Некомерційного підприємства "Подільський центр медичної допомоги" громадської організації "Сіліцея-Кластер" на користь [PERSON] судові витрати. В обгрунтування поданого позову адвокат зазначає, що [PERSON] працював на посаді лікаря-хірурга у Некомерційному підприємстві "Подільський центр медичної допомоги" громадської організації "Сіліцея- Кластер" на підставі наказу від 22.08.2022 року №37-к/тр. Позивача звільнено "за відсутність на роботі без поважних причин згідно пункту 4 частини 1 статті 40 КЗпП України1'1 з 04.01.2023р., згідно Наказу №5-к/тр від 04.01.2023р. Про те, що право позивача порушено, він дізнався 04.01.2023р. року, коли ознайомився з Наказом про звільнення. Позивач не погоджується із застосуванням до нього дисциплінарного стягнення, Наказ №5-к/тр від 04.01.2023 року вважає незаконним, та таким, що підлягає скасуванню. На думку позивача поведінка відповідача є протиправною, вважає, що його права, як працівника, порушено у зв`язку з невиплатою заробітної плати та інших виплат, наполягає на сплаті компенсації. Позивач не заявляє про поновлення на посаді у зв`язку з тим, що не бажав продовжувати трудові відносини з відповідачем. [PERSON] з 23.08.2022 року був працевлаштованим у відповідача на посаді лікаря-хірурга на підставі Наказу від 22.08.2022р. №37-к/тр. Наказом від 22.08.2022р. №37-к/тр було передбачено "Ознайомлювати [PERSON] з наказами, розпорядженнями, повідомленнями актами, іншими документами від НП "Подільський центр медичної допомоги " ГО "Сіліцея-Кластер " та отримувати від [PERSON] заяви та повідомлення через Viber [NUMBER] вказаний [PERSON] у заяві від 22.08.2022р." На підставі п.1. п.5 ч. 1 ст. 29 КЗпП України, обов`язком роботодавця, до початку роботи працівника за трудовим договором, визначено, зокрема, в узгоджений із працівником спосіб поінформувати працівника про "місце роботи (інформація про роботодавця, у тому числі його місцезнаходження); правила внутрішнього трудового розпорядку або умови встановлення режиму роботи, тривалість робочого часу і відпочинку, а також про положення колективного договору (у разі його укладення). При прийнятті на роботу, відповідач повідомив позивача про те, що бухгалтерія та відділ кадрів знаходяться у місті Шепетівка Хмельницької області, у зв`язку з чим, обмін інформацією та документами буде відбувався в телефонному режимі та через мережу Viber. Було надано наступні контакти для зв`язку: [NUMBER] - [PERSON] - вказано, як керівника організації: [NUMBER] - відділ бухгалтерії: [NUMBER] - відділ кадрів, контактна особа [PERSON] . Бланки підприємства не містили електронної адреси, та додатково електронна адреса Позивачу не повідомлялась. Інформацію про конкретну адресу місця знаходження керівника підприємства, його заступника, відділу кадрів та бухгалтерії, про графік роботи [PERSON] не повідомлялось та наголошувалось на тому, що всі питання вирішуються дистанційно. При прийнятті на роботу відповідач не ознайомив позивача з Колективним договором, чим порушив п.1.3.5 Колективного договору схваленого загальними зборами трудового колективу та затвердженого Протоколом №1 від 06.06.2022р., який передбачав "ознайомлення новоприйнятих працівників під час прийняття на роботу". Про існування Колективного договору позивачу стало відомо після звільнення. Відповідач надав Колективний договір після його вимоги, у відповідь на Адвокатський запит. Щодо навчання Позивача на курсах підвищення кваліфікації: У зв`язку з необхідністю укомплектування кадрами, відповідач уклав з Львівським Національним медичним університетом ім. Данила Галицького Договір №600 від 26.09.2022 року "Про надання освітніх послуг". Предметом договору було "навчання [PERSON] (Позивача) на циклі спеціалізації "ендоскопія" за денною Формою з 03.10-30.12". Замовником та платником освітньої послуги був відповідач. Відряджаючи Позивача на навчання, відповідач не ознайомив позивача із наказом, не оформив та не видав належних документів, які б посвідчували відрядження. Із заявою про отримання відпустки на час навчання або з будь-якими іншими заявами, позивач до відповідача не звертався. Вже після звільнення та отримання відповіді на адвокатський запит, позивачу стало відомо про те, яким чином було оформлено його перебування на курсах спеціалізації. Наказ № 11-к/тм від 30.09.2022 року "Про надання додаткової оплачуваної відпустки" було складено на підставі "договору №600 від 26.09.2022 про надання освітніх послуг між НП "Подільський центр медичної допомоги" ГО Сіліцея-Кластер" та Львівським національним медичним університетом ім. Данила Галицького". Відповідач надав відповідь на Адвокатський запит вих. № 11 від 06.02.2023 року, де в п.2 переліку наданих документів зазначив, що надає "Належним чином завірену копію заяви [PERSON] щодо отримання навчальної відпустки". Лист було надіслано рекомендованим пересиланням без опису вкладень. Крім того, він не містив копії зазначеної заяви. Позивач вважає, що Наказ № 11-к/тм від 30.09.2022 року "Про надання додаткової оплачуваної відпустки" є безпідставним, таким що не відповідає чинному законодавству та волевиявленню Позивача у зв`язку з чим буде просити суд визнати його недійсним. У відповідності до п. 4.1.16 Колективного договору від 06.06.2022 відповідач зобов`язався "Зберігати середній заробіток за основним місцем роботи за медичними працівниками, які направляються до закладів післядипломної освіти для підвищення кваліфікації, підготовки і перепідготовки як за основним місцем роботи, так і за сумісництвом (cт. 122, 207 КЗпП України, постанови КМ України від 28 червня 1997р. №695 "Про гарантії і компенсації для працівників, які направляються для підвищення кваліфікації, підготовки, перепідготовки, навчання інших професій з відривом від виробництва" та від 11 травня 2011р. №524 "Питання оплати пращ працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сферії')". У відповідності до ст. 122 КЗпП України "При направленні працівників для підвищення кваліфікації з відривом від виробництва за ними зберігається місце роботи (посада) і провадяться виплати, передбачені законодавством". У відповідності до ст. 207 КЗпП України "За час проходження виробничого навчання, перекваліфікації або навчання іншим спеціальностям працівникам виплачується заробітна плата в порядку і у розмірах, що визначаються законодавством Відповідно до п.1 Постанови Кабінету Міністрів України від 28.06.97 р. N 695 «Про гарантії і компенсації для працівників, які направляються для підвищення кваліфікації, підготовки, перепідготовки, навчання інших професій з відривом від виробництва» (далі - Постанова №695) встановлено "для працівників, які направляються для підвищення кваліфікації, підготовки, перепідготовки і навчання інших професій з відривом від виробництва (далі - навчання), такі мінімальні державні гарантії: а) збереження середньої заробітної плати за основним місцем роботи за час навчання, б) оплата вартості проїзду працівника до місця навчання і назад; в) виплата добових за кожний день перебування в дорозі у розмірі, встановленому законодавством для службових відряджень. Іногороднім працівникам протягом першого місяця навчання добові виплачуються в розмірі, встановленому законодавством для службових відряджень, а в наступні місяці, до закінчення терміну навчання, тим, хто одержує заробітну плату у розмірі менше 6 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян, виплачується стипендія в розмірі 20 відсотків добових Відповідно до п.2 Постанови N 695 "Оплата проїзду працівників, які направляються на навчання з відривом від виробництва, до місця навчання і назад, виплата добових за час перебування в дорозі і за час навчання, стипендії, відшкодування витрат, пов`язаних з наймом житлового приміщення, провадяться за місцем основної роботи". Обчислення середньої заробітної плати провадиться відповідно до п.2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02,95 р. N 100 (далі - Порядок №100), виходячи з виплат за останні два календарних місяці роботи, що передують події, з якою пов`язано відповідну виплату. Згідно з п.3 Порядку № 100 під час обчислення середньої заробітної плати в усіх випадках її збереження враховуються: основна заробітна плата (оклад); доплати й надбавки; премії, що не мають одноразового характеру; індексація тощо. Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться множенням середньоденного заробітку на число робочих днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані впродовж двох місяців робочі дні на число таких робочих днів (п.8 Порядку №100). На підставі вищевикладених норм, згідно табелів обліку робочого часу та відомостей нарахування заробітної плати за серпень 2022 року та вересень 2022 року, які надано відповідачем за вимогою представника позивача позивач вважає, що за період перебування у відрядженні з 03.10.2022 року по 30.12.2022 року відповідач зобов`язаний був нарахувати та сплатити відповідачу заробітну плату у розмірі 35 982,70 грн (тридцять п`ять тисяч дев`ятсот вісімдесят дві грн. 70 коп.), згідно наведених нижче розрахунків: Розрахунок середньоденного заробітку: МісяцьСума нарахованого доходу грн.Кількість фактично відпрацьованого часу (дні)Середньоденна заробітна плата грн. Серпень 2022р.2 090,007 Вересень 2022р.13 963,9822 Разом16 053,982916053,98/29= 553,58 Позивач перебував на курсах підвищення кваліфікації з 03.10.2022 року по 30.12.2022 року. Розрахунок заробітної плати за жовтень-грудень 2022року: МісяцьКількість робочих днів в періодіСередньоденна заробітна плата грн.До оплати грн. Жовтень 2022р. 03.10.2022р.-31.10.2022р.21553,5811 625,18 Листопад 2022р. 01.11.2022р.-30.11.2022р.22553,5812 178,76 Грудень 2022р. 01.12.2022р.-30.12.2022р.22553,5812 178,76 Разом65 35 982,70 Колективний договір від 06.06.2022 року не передбачає розміру добових. Позивач вважає, що при нарахуванні суми добових витрат на відрядження Відповідач мав керуватись нормами п.п. 170.9.1 Податкового кодексу України від 02,12.2010 № 2755-VI (далі - ПКУ), в якому зазначено, що добові для відрядження по Україні мають становити не більше ніж 0,1 розміру мінімальної заробітної плати, визначеного на 1 січня податкового року, за кожен день відрядження. Оскільки з 1 січня 2022 року мінімальна зарплата - 6 500 грн, то максимальний розмір неоподатковуваних добових становить 650 грн за добу. Враховуючи вимогу Постанови №695, щодо нарахування добових для іногородніх протягом першого місяця навчання відповідач зобов`язаний сплатити позивачу добові, кошти у розмірі 20 150,00 гри. (двадцять тисяч сто п`ятдесят гри. 00 кой.), на підставі нижченаведеного розрахунку: 03.10.2022р. - 02.11.2022р. - 31 календарний день х 650,00 грн. = 20 150,00 грн. Згідно Наказу №5-к/тр від 04.01.2023р. "Про звільнення" передбачено грошову компенсацію за 9 (дев`ять) календарних днів невикористаної щорічної основної відпустки. Згідно відомості нарахування заробітної плати за січень 2023 року підлягали виплаті кошти у розмірі 2 439,54 грн. Позивач не може погодитися з розміром такої компенсації та вважає, що оплаті підлягають кошти у розмірі 5 166,90 грн. (п`ять тисяч сто шістдесят шість грн. 90 кой.) на підставі нижченаведених розрахунків: Розрахунок середньоденної заробітної плати: МісяцьСума нарахованого доходу грн.Кількість фактично відпрацьованого часу (дні)Середньоденна заробітна плата грн. Вересень 2022р.13 963,9822 Жовтень 2022р.11 625,1821 Листопад 2022р.12 178,7622 Грудень 2022р.12 178,7622 Разом49 946,688749946,68/87= 574,10 9 к.д. невикористаної відпустки х 574,10 грн. = 5166,90 грн. У відповідності до ст. 44 КЗпП України при припиненні трудового договору внаслідок порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного чи трудового договору, (статті 38 і 39) працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку". Таке ж положення закріплено в п. 2.1.9 Колективного договору від 06.06.2022р. На думку позивача, відповідач зобов`язаний нарахувати та виплатити позивачу вихідну допомогу в розмірі 36 536,28 грн. (тридцять шість тисяч п`ятсот тридцять шість грн. 28 коп.) із наступного розрахунку: 12178,76 грн.(середня заробітна плата ) х 3 місяці = 36536,28 грн. Щодо фактично проведених розрахунків по заробітній платі та іншим виплатам: На підставі ч. 1 ст. 115 КЗпП України "Заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата". На підставі ч. 3 ст. 115 КЗпП України "Розмір заробітної плати за першу половину місяця визначається колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не менше оплати за фактично відпрацьований час з розрахунку тарифної ставки (посадового окладу) працівника". Згідно п.4.1.8. Колективного договору від 06.06.2022 "Заробітну плату виплачувати: - аванс до 20 числа кожного місяця; - за другу частину місяця до 05 числа наступного місяця 05.09.2022 року на картковий рахунок позивача надійшли кошти від відповідача у розмірі 1 682,45 грн. В призначенні платежу було вказано: "цільове зарахування". Після звернення до відповідача з питанням щодо розміру такої виплати, яка не могла складати оплату за період з 23.08.2022р.-31.08.2022р., адже за домовленістю, заробітна плата, разом з доплатами та преміями повинна була складати 20 000. 00 грн.. Відповідач провів доплату. 12.09.2022 року на картковий рахунок [PERSON] надійшли кошти від відповідача у розмірі 11 241,00 грн. В призначенні платежу було вказано: "цільове зарахування". Він був впевненим в тому, що така виплата - це доплата за серпень 2022р. та аванс за вересень 2022 року. В термін до 05.10.2022 року заробітна плата за вересень 2022р. виплачена не була. 03.10.2022 року на картковий рахунок позивача надійшли кошти у розмірі 17 194,80 грн. В призначенні платежу було вказано: "відпускні за жовтень - грудень 2022 року (1-а половина)". 14.10.2022 року позивач звернувся до відділу бухгалтерії та просив надати інформація про те, чому не виплачено заробітну плату за вересень 2022р., але інформації не отримав (видруківку переписки додано до матеріалів справи). Отже, позивач мав підстави очікувати на другу частину заробітної плати за вересень 2022 року та вважав, що відповідач безпідставно з ним не розрахувався. 04.01.2023 року на картковий рахунок позивача надійшли кошти у розмірі 1963,83 грн. В призначенні платежу було вказано: "компенсація за невикористану відпустку". Як вже зазначалось, позивач був позбавлений можливості встановити правильність проведення розрахунків у зв`язку з тим, що розрахункових відомостей відповідач не надавав. [PERSON] перебував у відрядженні в м. Львів та не міг звернутися особисто з вимогою надати такі розрахунки. На вимоги в телефонному режимі, його повідомляли, що по приїзду все порахують та виплатять. На підставі банківських виписок, позивач не міг встановити та порахувати заробітну плату, яку він отримав за серпень 2022 року та вересень 2022 року. Він переконаний був в тому, що відповідач не провів в повному обсязі розрахунки за вересень 2022 року, не провів в повному обсязі розрахунків за відрядження за період жовтень-грудень 2022 року, а інформацію про перебування у відпустці позивач сприймав як помилкову, таку, що не відповідала дійсності. Лише після звільнення та отримання розрахункових відомостей, позивач з`ясував, що відповідачем було виготовлено документи, які відповідали виплаченим сумам та не мали нічого спільного з обумовленим розміром заробітної плати. У випадку, якби позивач дізнався раніше про нараховану відповідачем, мізерну заробітну плату, він припинив би навчання та вимагав звільнення в той же день. У зв`язку із порушенням термінів виплати заробітної плати; не отриманням розрахункових відомостей; відсутністю інформації щодо нарахованої та виплаченої заробітної плати та неможливістю її встановити у зв`язку з некоректним заповненням призначення платежів; не виплатою заробітної за вересень 2022 року; не виплатою другої частини заробітної плати за жовтень-грудень 2022 року; не виплатою витрат на відрядження, позивач 27.12.2022 року звернувся до відповідача та просив його звільнити з 30.12.2022 року на підставі ч.3 ст. 38 КЗпП України за власним бажанням у зв`язку з невиконанням роботодавцем законодавства про працю, неодноразовим порушенням виплати, відмову у виплаті заробітної плати, коштів на відрядження. Позивач просив своїм останнім робочим днем вважати 30.12.2022 року. В порушення вимог чинного законодавства України, заяву, із якою [PERSON] звернувся до відповідача не прийнято та не зареєстровано. Позивач повідомив [PERSON] про намір звільнитися з 30.12.2022, підставою зазначав - невиплату заробітної плати. Йому запропоновано з`явитися 02.01.2023 для вирішення питання про умови звільнення та написання заяви, яку буде узгоджено з юристами підприємства. У зв`язку з відмовою в реєстрації та прийнятті заяви, відсутністю інформації про відповідальних осіб, які зобов`язані її зареєструвати, [PERSON] довелось повторно звертатися із заявою про звільнення та надсилати її на електронну пошту відповідача. Заява від 29.12.2022 року містила електронний цифровий підпис. Інформацію про надіслану заяву, позивач повідомив відділ кадрів за узгодженим номером [NUMBER]. та [PERSON] за узгодженим номером +380672593105, шляхом надсилання повідомлення на Viber. 02.01.2023 [PERSON] звернувся до відповідача з метою ознайомлення з наказом про звільнення та внесення запису до трудової книжки. У звільненні було відмовлено, у зв`язку з чим він звернувся із заявою від 02.01.2023 року. Оригінал заяви було передано особисто Праворчук Л.А. , яка, як виявилось пізніше є представником трудового колективу. Копію заяви було направлено на електронну адресу відповідача та на номер [NUMBER] - відділ кадрів, шляхом надсилання повідомлення на Viber. Намагаючись врегулювати питання із звільненням, позивач звертався до відповідача 03.01.2023 року та 04.01.2023 року. Доказом перебування Позивача на території підприємства є відмітка в табелі обліку робочого часу. 04.01.2023 року позивача звільнено за п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України "за відсутність на роботі 02.01.2023р. та 03.01.2023р. більше трьох годин без поважних причин та пояснень". Позивач вважає, що застосування до нього дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення згідно п.4 4.1 ст.40 КЗпП України є безпідставним, таким, що суперечить нормам чинного законодавства України, а Наказ №5-к/тр від 04.01.2023р., є незаконним та підлягає скасуванню. Ухвалою Бершадського районного суду Вінницької області від 11.04.2023 відкрито провадження у справі та призначено підготовче судове засідання. 24.05.2023 на адресу суду надійшов відзив, в якому представник відповідача, [PERSON] , просить в задоволенні позову відмовити, посилаючись на наступне. Так, з 23.08.2022, позивач перебував у трудових відносинах з Неомерційним підприємством "Подільський центр медичної допомоги" громадської організації "Сіліцея-Кластер" та був призначений на посаду лікаря-хірурга, на повну ставку, за адресою розташування: [ADDRESS] , відповідно до наказу від 22.08.2022 року №37-к/тр на підставі заяви [PERSON] від 22.08.2022. В період роботи [PERSON] в НП "Подільський центр медичної допомоги" ГО "Сіліцея-Кластер", між виконавцем - Львівським національним медичним університетом ім.Данила Галицького, замовником - НП "Подільський центр медичної допомоги" ГО "Сіліцея-Кластер" в інтересах одержувача - [PERSON] укладено договір №600 від 26.02.2022, предметом договору є надання освітньої послуги, а саме: навчання на циклі спеціалізації, форма навчання: денна, факультет післядипломної освіти Львівського національного університету ім. Данила Галицького, термін надання освітньої послуги 03.10 - 30.12, обсяг навчального навантаження здобувача вищої освіти в кредитах Європепейської кредитної трансферної-накопичувальної системи: ендоскопія, загальна вартість освітньої послуги за весь строк навчання становить 16800 грн. Відповідно до наказу від 30.09.2022 №11-к/тм, позивачу, лікарю-хірургу, було надано додаткову навчальну оплачувану відпустку на 89 календарних днів у зв`язку з навчанням на спеціалізації " Ендоскопія для хірургів, дитячих хірургів" на кафедрі хірургії та ендоскопії з 03.10.2022 по 30.12.2022 у Львівському національному університеті ім.Данила Галицького на підставі договору №600 від 26.02.2022 року про надання освітніх послуг між НП "Подільський центр медичної допомоги" ГО "Сіліцея - Кластер" та Львівським національним медичним університетом ім.Данила Галицького та відповідно до витягу з наказу від 30.09.2022 року №42-к/тр, на підставі путівки виданої факультетом післядипломної Львівським національним медичним університетом ім.Данила Галицького, відряджено, позивача, лікаря-хірурга у м.Львів на навчання на спеціалізації "Ендоскопія для хірургів, дитячих хірургів" на кафедрі хірургії та ендоскопії з 03.10.2022 по 30.12.2022 строком на 89 календарних днів. Вказане також підтверджується табелями робочого часу НП "Подільський центр медичної допомоги" ГО "Сіліцея-Кластер" за жовтень 2022 року, листопад 2022 року, грудень 2022 року. Щодо звільнення позивача за п.4 ст. 40 КЗпП. 02.01.2023, позивач прибув на роботу із запізненням, про причину запізнення не пояснив, про що було складено акт про запізнення на роботу від 02.01.2023 №1. Позивач, залишив заяву від 02.01.2023, завідувачу відділення Праворчук Л.А. , зі змісту якої, стало відомо, що позивач, направляв заяву про звільнення та останнім робочим днем вважає 30.12.2022, відповідно до якої вважає, що його права як працівника було порушено. Позивач, проігнорував. пропозицію щодо написання пояснення причини запізнення та для з`ясування обставин, що склались. Із поданої інформації позивачем, підприємству не вдалося встановити, про яку заяву йшла мова. причини її написання, зміст та яким чином, була направлена заява, про яку стало відомо у заяві від 02.01.2023. Позивач покинув підприємство, до кінця робочого дня не з`явився на роботі, про що. працівниками підприємтсва, складено акт про відсутність працівника на роботі від 02.01.2023 №2. Таким чином, на підставі викладеного та вказаних документів, була складена доповідна записка про відсутність працівника на роботі від 02.01.2023 та наказ про оголошення догани від 02.01.2023 №1/1 - к/тр. 03.01.2023 позивач прибув на роботу із запізненням, про що було складено акт про запізнення на роботу від 03.01.2023 №4, а згодом покинув робоче місце, у телефонній розмові відмовив у наданні медичної допомоги (виклик на дім) пацієнту з обмеженими руховими функціями, через вказані обставини, завідувачем відділення Праворчук Л.А. було викликано поліцію. Вказане підтверджується актом про відмову від надання медичної допомоги від 03.01.2023 №6, актом про відсутність працівника на роботі від 03.01.2023 №5, наказом про оголошення догани від 03.01.2023 №4-к/тр, зверненням т.в.о. начальника відділення поліції №1 ХРУП ГУНП в Хмельницькій області Ю.Найчука від 20.01.2023 №706/121/122-2023 щодо повідомлення про результати перевірки та надання копії наказу про звільнення. 04.01.2023 позивач відмовився від ознайомлення із наказом про оголошення догани від наказу ро оголошення догани від 02.01.2023 №1/1-к/тр, про що було складено акт про відмову в ознайомленні з наказом про догану від 04.01.2023 №7 та з наказом про оголошення догани від 03.01.2023 №4-к/тр, про що було складено акт про відмову в ознайомленні з наказом про догану від 04.01.2023 №8. Таким чином, на підставі викладено та вказаних документів. відповідачем було видано наказ про звільнення позивача від 04.01.2023 №5 к/тр. згідно з п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України. Твердження позивача про те, що 27.12.2022 він особисто звертався із заявою до відповідача та просив його звільнити з 30.12.2022 та, що його заяву не було прийнято і не зареєстровано, - неправдиве та не підтверджене жодними доказами. У цей період позивач був на навчанні у м.Львові. 27.12.2022 будній день та припадає на день освітньої послуги позивачу, що підтверджується договором №600, відповідно до якого. на позивача були покладені обов`язки передбачені ст. 63 ЗУ "про вищу освіту. Щодо наявних у позовній заяві скріншотів із електронної пошти, електронного листа від 29.12.2022, в якому, як зазначає позивач, міститься заява про звільнення із електронним цифровим підписом. Як вбачається із скріншоту, електронна адреса, що вказана позивачем у електронному листі, використовується для запису на прийом громадян у колл-центрі, вказане можна перевірити за веб-посиланням https://silicea-podillya.com/contacts.html, та не використовується для офіційного листування з працівниками. Відповідач не отримав вказаний електронний лист, можливо його розпізнало як рекламу, оскільки воно було надіслане після закінчення робочого дня, а саме о 22:34 год. та помилково перекинуло у папку СПАМ або ж відбувся збій в системі. Позивач належним чином не переконався, чи отримане відповідачем електронне повідомлення, не надав доказів одержання та прочитання вказаного листа. Підприємство використовує у своєї роботі для листування електронну пошту [INFO], [INFO], про те ніяким чином, не узгоджувало із працівниками отримання таким способом комунікації заяв про звільнення, надання відпустки чи інших документів. Використання вказаних адрес для листування підтверджується, наданим від 03.02.2023 канцелярією Львівського національного університету ім.Данила Галицького, клопотання від №19 від 09.09.2022. Щодо посилання позивача, що при прийнятті на роботу його було повідомлено про те, що бухгалтерія та відділ кадрів знаходяться у м.Шепетівка Хмельницької області, у зв`язку із чим обмін інформацією та документами буде відбуватися в телефонному режимі через viber, не є належним та допустимим доказом, оскільки ця особиста думка позивача та не підтверджується ніякими доказами. У наказі про прийняття на роботу від 22.08.2022 №37-к/тр, був узгоджений лише номер позивача, за яким він міг ознайомитися з наказами, розпорядженнями, повідомленнями, актами та іншими документами, зворотній зв`язок з керівництвом підприємства всі працівники проводять через безпосередніх керівників підприємства. До того ж, цей метод комунікації не застосовувався, оскільки у разі виникнення непорозумінь, працівники вирішували питання особисто або з письмовими заявами з особистим підписом за місцем безпосередньо виконуваної роботи, місцем провадження діяльності або юридичною адресою, або ж поштовим зверненням за вказаними адресами, всі адреси відомі позивачу і є у публічному доступі. Крім того, спілкування віч-на-віч, краще сприяють вирішенню не порозумінь та більш надійніші. Вказане також підтверджується тим, що у зв`язку з російською агресією, більша частина інфраструктури України у зимовий період була пошкоджена, через це було регулярне відключення світла, а тому був відсутній зв`язок та мережа Інтернет. Заява про звільнення на адресу підприємства не надходила, а позивач був звільнений у зв`язку з систематичною відсутністю на робочому місці, не виконанням своїх посадових обов`язків та через відмову від надання медичної допомоги пацієнту, тому НП "Подільський центр медичної допомоги" ГО "Сіліцея-Кластер" на законних підставах звільнило його відповідно п.4 ч.1 ст. 40 КЗпП України. Відповідно до наказу від 22.08.2022 року №37-к/тр, позивач був прийнятий на роботу з 23.08.2022 на посаду лікаря-хірурга на повну ставку, на основне місце роботи з посадовим окладом відповідно до 11 тарифного розряду, в розмірі 7200 грн. Згідно з наказом від 30.06.2022 №23-к/тр про затвердження нової тарифної сітки та внесення змін у штатний розпис, встановлено для 11 тарифного розряду оклад у розмірі 7200 грн. Розмір заробітної плати перед прийомом на роботу був узгоджений з позивачем, про що, свідчить підпис позивача про ознайомлення з наказом. Твердження позивача про те, що заробітна плата разом з доплатами та преміями повинна складати 20000,00 грн не підтверджено жодним доказом та є необгрунтованим. Вказана сума, у розмірі 20000,00 грн. безпідставна та не підтверджена позивачем, а також майже в три рази перевищує оклад визначений у затвердженій наказом від 30.06.2022 №23-к/тр, тарифній сітці. Відповідачем належним чином перераховувалися позивачу всі виплати заробітної плати та підтверджується позивачем у позовній заяві. Також, представник відповідача вказує, що наказ від 30.09.2022 №11-к/тм є таким, що відповідає чинному законодавству та волевиявленню позивача. Позивач був ініціатором отримання освітньої послуги на факультеті післядипломної освіти у Львівському національному медичному університеті ім. Данила Галицького, адже підвищення кваліфікаційної категорії, впливає на визначення тарифного розряду медпрацівників, що тягне за собою збільшення посадового окладу. Вказане підтверджується тим, що позивач запропонував, а відповідач погодився оплатити його навчання за умови укладення договору безпроцентної позики. Відповідно до договору №17 безпроцентної позики, НП "Подільський центр медичної допомоги" ГО "Сіліцея-Кластер" позичає для [PERSON] грошові кошти у сумі 16800 грн., на навчання за спеціалізації "Ендоскопія для хірургів, дитячих хірургів" на кафедрі хірургії та ендоскопії з 03.10 по 30.12.2022 на факультеті післядипломної освіти у Львівському національному медичному університеті ім.Данила Галицького. Термін навчання складає 3 місяці. Позивач, отримав додаткову оплачувану навчальну відпустку та був відряджений на навчання за кошти позивача із збереженням середньої заробітної плати, таким чином відповідач створив всі сприятливі умови для особистого безперервного професійного розвитку позивача. Щодо твердження, що у відповідь на адвокатський запит №11 від 06.02.2023 не було надано належним чином завірено копію заяви [PERSON] , а лист було надіслано рекомендованим листом без опису вкладення. При формуванні відповіді на адвокатський запит та збиранні затребуваних документів, посадовою особою було допущено помилку, зокрема у вказаний запит було долучено оригінал заяви на отримання додаткової навчальної відпустки, що було виявлено адвокатом Кучмою Л.В. при його отриманні. Копії вказаної заяви не було виготовлено, тому немає змоги, надати її як доказ до суду. Так, як представник позивача знала, що нею отримано оригінал заяви, вирішила використовувати вказане на свою користь для визнання безпідставним, таким, що не відповідає чинному законодавству. Також, представником відповідача у відзиві проведено розрахунки середньоденної заробітної плати. Щодо виплати добових, то позивач не перебував у відрядженні, посвідчення на відрядження не отримував, тому не може вимагати виплати добових. Як вбачається із витягу наказу від 30.09.2022, №42 - к/тр, про відрядження на курси підвищення кваліфікації [PERSON] , жодного службового доручення від НП "Подільський центр медичної допомоги" ГО "Сіліцея - Кластер" позивач не отримував прямуючи на навчання з 03.10.2022 по 30.12.2022. Крім того, позивач безпідставно застосовує постанову КМУ від 28.06.1997 року №695, не звузивши сферу застосування законодавства України та не взявши до уваги постанову КМУ №725 від 14.07.2021 року. На думку представника відповідача, позивача правомірно звільнено із займаної посади, згідно з п.4 ч.1 ст. 40 КЗпП України. Статтею 44 КЗпП України, не передбачено виплату вихідної допомоги, у разі звільнення відповідно до п.4 ч.1 ст. 40 КЗпП України. Враховуючи вищевикладене, представник відповідача просить в задоволенні позовних вимог [PERSON] до НП "Подільський центр медичної допомоги" ГО "Сіліцея-Кластер" про зміну формулювання підстав звільнення, скасування наказу про відпустку, стягнення заробітної плати та компенсації у зв`язку із звільненням відмовити в повному обсязі. Ухвалою Бершадського районного суду Вінницької області від 05.10.2023 було задоволено клопотання представника позивача, адвоката Кучми Л.В. про призначення судово-економічної експертизи. На час проведення експертизи провадження у справі зупинено. Ухвалою Бершадського районного суду Вінницької області від 20.12.2023 провадження у справі поновлено. Ухвалою Бершадського районного суду Вінницької області від 21.02.2024закрито підготовче судове засідання. справу призначено до судового розгляду по суті. В судовому засіданні представник позивача, адвокат Кучма Л.В. позовні вимоги підтримала, просила задовольнити позов, в повному обсязі. Представник відповідача, [PERSON] , заперечував проти задоволення позову, зазначив, що при зверненні до суду позивачем було пропущено строки давності, а також [PERSON] не оскаржуються накази про притягнення його до дисциплінарної відповідальності у виді доган, які передували винесенню наказу про звільнення за прогул. Заслухавши пояснення сторін та дослідивши матеріали справи, судом встановлено наступне. Згідно наказу від 22.08.2022 №37-к/тр "Про прийняття на роботу [PERSON] ", останнього з 23.08.2022 прийнято на посаду лікаря-хірурга, на повну ставку, на основне місце роботи з посадовим окладом відповідно до 11 тарифного розряду в розмірі 7 200 грн., 00 коп. Дата початку роботи 23.08.2022. [PERSON] виконуватиме обов`язки за посадою лікаря-хірурга за адресою місця розташування НП "Подільський центр медичної допомоги" ГО "Сіліцея-Кластер": м.Хмельницький, вул. Інститутська, 8/1. Ознайомлювати [PERSON] з наказами, розпорядженнями, повідомленнями, актами, іншими документами від НП "Подільський центр медичної допомоги"ГО "Сіліцея - Кластер" та отримувати від [PERSON] заяви та повідомлення через viber [NUMBER] , вказаний [PERSON] у заяві від 22.08.2022. Підстава: заява [PERSON] від 22.08.2022. Згідно копії трудової книжки серії [NUMBER] , заведеної на ім`я [PERSON] , останнім її записом є 23.08.2022 про прийняття на посаду лікаря - хірурга на підставі наказу №37-к/тр від 22.08.2022. Згідно клопотання за вих. №19 від 09.09.2022, адресованого декану факультету післядипломної освіти Львівського національного медичного університету імені Данила Галицького Січкорізу О.Є., НП "Подільський центр медичної допомоги" громадської організації "Сіліцея-Кластер" просила зарахувати на спеціалізацію "Ендоскопія для хірургів, дитячих хірургів" на кафедрі хірургії та ендоскопії з 03.10-30.12.2012 лікаря хірурга [PERSON] . Згідно договору №600 про надання освітніх послуг від 26.09.2022, Некомерційне підприємство "Подільський центр медичної допомоги" Громадської організації "Сіліцея-Кластер" та Львівський національний медичний університет ім. Данила Галицького, в особі ректора Зіменковського Б.С., для [PERSON] , уклали договір, предметом якого є надання освітньої послуги, зокрема навчання на циклі спеціалізації на денній формі навчання на факультеті післядипломної освіти Львівського національного медичного університету імені Данила Галицького з 03.10 по 30.12, ендоскопія. Згідно платіжного доручення №858 від 28.09.2022, НП "Подільський ЦМД " ГО "СК" здійснило оплату за курси підвищення кваліфікації відповідно договору №600 від 26.09.2022 [PERSON] , на суму 16800 грн. Згідно путівки № 3525 (п) наданої НП "Подільський центр медичної допомоги" Громадської організації "Сіліцея-Кластер" Львівським національним медичним університетом імені Данила Галицького, факультет післядипломної освіти, на цикл , терміном з 03.10.2022 по 30.12.2022 відряджається [PERSON] . Згідно акту №600 за надання освітніх послуг від 30.12.2022 ЛНМУ ім. Д.Галицького - ректор Зіменковський Б.С. та НП "Подільський центр медичної допомоги" Громадської організації "Сіліцея-Кластер" уклали даний акт проте, що виконавець виконав , а замовник підтвердив виконання послуг, згідно з умовами договору №600 від 26.09.2022. Вартість роботи згідно з договором становить 16800 грн. Згідно наказу від 04.01.2023 №5-к/тр "Про звільнення [PERSON] ", останнього у зв`язку відсутністю на роботі 02.01.2023 та 03.01.2023 більше 3 (трьох) год. без поважних причин і пояснень, було звільнено з посади лікаря-хірурга 04.01.2023 за відсутністю на роботі без поважних причин згідно п.4 ч.1 ст. 40 КЗпП України з виплатою грошової компенсації за 09 календарних днів невикористаної щорічної основної відпустки. Підставою для винесення наказу слугували доповідна записка завідуючої відділенням НП "Подільський центр медичної допомоги" громадської організації "Сіліцея-Кластер" Праворучко Л.А. від 02.01.2023, копії актів №1 від 02.01.2023 про запізнення на роботу, №2 від 02.01.2023 про відсутність працівника на роботі, №4 від 03.01.2023 про запізнення на роботу, №5 від 03.01.2023 про відсутність на роботі, № 6 від 03.01.2023 про відмову надання медичної допомоги пацієнту. Згідно наказу від 30.09.2022 №11-к/тм "Про надання додаткової оплачуваної відпустки [PERSON]", останньому, лікарю-хірургу, надано додаткову навчальну оплачувану відпустку на 89 календарних днів у зв`язку з навчанням на спеціалізації "Ендоскопія для хірургів, дитячих хірургів" на кафедрі хірургії та ендоскопії з 03.10.2022 року по 30.12.2022 року у Львівському національному медичному університеті імені Данила Галицького. Підстав винесення наказу: договір №600 від 26.09.2022 про надання освітніх послуг між НП "Подільський центр медичної допомоги" ГО "Сіліцея-Кластер" та Львівським національним медичним університетом ім. Данила Галицького. Згідно заяви лікаря-хірурга [PERSON] адресованої директору НП "Подільський центр медичної допомоги" громадської організації "Сіліцея - Кластер" Понятовському П.Л., [PERSON] просив його звільнити з посади лікаря-хірурга з 30.12.2022 на підставі частини 3 ст. 38 КЗпП України за власним бажанням, у зв`язку з невиконанням роботодавцем законодавства про працю, неодноразовим порушенням виплати, відмову у виплаті заробітної плати, коштів на відрядження. Просив вважати своїм останнім робочим днем 30.12.2022. Також, просив 30.12.2022 ознайомити його з наказом про звільнення, видати йому належно оформлену трудову книжку, здійснити всі належні йому виплати, в тому числі заробітну плату за вересень 2022 - грудень 2022, витрати за відрядження, компенсацію за дні невикористаної відпустки. Заява містить також повідомлення про те, що оскільки [PERSON] відмовлено в реєстрації заяви про звільнення від 27.12.2022, тому її направлено на електронну пошту. Заява містить електронний підпис. До неї долучено копію скріншоту з поштової скриньки, з якої вбачається, що така була надіслана на електронну адресу [INFO] з електронної адреси [INFO] Згідно заяви [PERSON] від 02.01.2023, адресованої директору НП "Подільський центр медичної допомоги" громадської організації "Сіліцея-Кластер" Понятовському П.Л., позивач 02.01.2023 з`явився в "Подільський центр медичної допомоги" громадської організації "Сіліцея-Кластер" з метою ознайомлення з наказом про звільнення та отриманням роздрукованих документів по заробітній платі. Директора на робочому місці не має та не буде. Його повідомили про те, що його заяву від 29.1.2022 не розглянуто. Вважає своїм останнім робочим днем на посаді лікаря-хірурга 30.12.2022, а відмова в розгляді заяви, вимога написання пояснення щодо спізнення 02.01.2023 черговим порушенням його прав, як працівника з боку роботодавця. Згідно копії скріншоту переписки месенджеру viber, вбачається, що на номер телефону [NUMBER] надсилалося повідомлення, наступного змісту: "Добрий день. Повідомляю Вам, що вчора я відправив заяву про звільнення від 30.12.2022 на електронну пошту вашого закладу. Договір про безпроцентну позику з моєї сторони буде виконано. Чекаю відповіді на це повідомлення". Вказане повідомлення було продубльовано і 02.01.2023. Згідно відомості нарахування авансу, відрахувань та податків, пов`язаних із ним за серпень 2022 року, [PERSON] , лікарю-хірургу нараховано 2090,00 грн. заробітної плати, виплачено 1682,45 грн. Згідно відомості нарахування заробітної, відрахувань та податків, пов`язаних із ним за вересень 2022 року, [PERSON] , лікарю-хірургу нараховано 7200,00 грн заробітної плати, 101, 30 доплати до переднього місяця, премія 6 662,68 грн, виплачено 11 241,00 грн. Згідно відомості нарахування заробітної плати, відрахувань та податків, пов`язаних із ним за жовтень 2022 року, [PERSON] , лікарю-хірургу нараховано нараховано 21 360, 00 грн. за відпустку на навчання, виплачено 17194,80 грн. Згідно відомості нарахування заробітної плати, відрахувань та податків, пов`язаних із ним за січень 2023 року, [PERSON] , лікарю-хірургу нараховано 3439, 54 грн. компенсації за невикористану відпустку, виплачено 1963, 83 грн. Згідно табелю обліку робочого часу за серпень 2022 року, [PERSON] , лікарем хірургом, відпрацьовано 7 днів. Згідно табелю обліку робочого часу за вересень 2022 року, [PERSON] , лікарем хірургом, відпрацьовано 22 дні. Згідно табелю обліку робочого часу за жовтень 2022 року, [PERSON] , не працював, напроти його прізвища міститься відмітка "н". Згідно табелю обліку робочого часу за листопад 2022 року, [PERSON] , не працював, напроти його прізвища міститься відмітка "н". Згідно табелю обліку робочого часу за грудень 2022 року, [PERSON] , не працював, напроти його прізвища міститься відмітка "н". Згідно табелю обліку робочого часу за січень 2023 року, [PERSON] , відпрацював 6 год., зокрема: 02.01.2023 - 2 год., 03.01.2023 - 2 год., 04.01.2022 - 2 год. Згідно копії виписки АТ КБ "ПриватБанк" по картковому рахунку [NUMBER] , 19.08.2022 було зараховано 2 991,38 грн (деталі операції Зарплата, СІЛІЦЕЯ-ПОДІЛЛЯ", коментар до платежу, заробітня плата), 22.08.2022 зараховано 186, 97 грн (деталі операції Зарплата, СІЛІЦЕЯ-ПОДІЛЛЯ", коментар до платежу, заробітня плата), 05.09.2022 зараховано 1682, 45 грн. (деталі операції цільове зарахування), 12.09.2022 зараховано 11 241,00 грн. (деталі операції цільове зарахування), 03.10.2022 зараховано 17194,80 грн. (деталі транзакції: безготівкове зарахування на рахунок зарплати), 04.01.2023 зараховано 1963, 83 грн. (деталі транзакції: безготівкове зарахування на рахунок зарплати). Згідно довідки від 16.01.2023 №0000 - 000008, виданої [PERSON] , останній працював в Некомерційному підприємстві "Подільський центр медичної допомоги" громадської організації "Сіліцея-Кластер" з 23.08.2022 по 04.01.2023, на посаді лікаря - хірурга. Дохід за період з 23.08.2022 по 31.01.2022 склав 39 853, 52 грн. Згідно результатів розгляду звернення [PERSON] , Центрально-Західне міжрегіональне управління Державної служби з питань праці повідомило, що з об`єктивних причин (зміни законодавства) наразі не може здійснювати позаплановий захід державного нагляду (контролю) у Некомерційному підприємстві "Подільський центр медичної допомоги" громадської організації "Сіліцея -Кластер" з питань, що зазначені у зверненні. Також, повідомлено, що до початку роботи, роботодавець зобов`язаний в узгоджений із працівником спосіб проінформувати працівника про положення колективного договору ( у разі його укладення). З розпорядчим документом з кадрових питань обов`язково ознайомлюють згаданих у ньому осіб, які проставляють свої підписи на першому примірнику документа чи на спеціальному бланку із зазначенням дати ознайомлення. Заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні, у строки встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів та не пізніше 7 днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. Згідно копії колективного договору між Некомерційним підприємством "Подільський центр медичної допомоги" ГО "Сіліцея-Кластер" та представником Ради трудового колективу на 2022-2027 роки, останній укладений з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів найманих працівників та зазначеної нижче сторони роботодавця, і включає зобов`язання сторін, які спрямовані на створення умов для підвищення ефективності роботи НП "Подільський центр медичної допомоги" ГО "Сіліцея - Кластер" закладу охорони здоров`я, реалізації професійних, трудових і соціально-економічних прав та гарантій працівників. встановлення для них додаткових, порівняно із законодавством, пільг та компенсацій. Згідно висновку експерта за результатами проведення судово-економічної експертизи по матеріалам цивільної справи 126/821/23 від 08.12.2023 №65, в обсязі наданих на дослідження документів, нарахування коштів за додаткову оплачувану відпустку, яка була надана відповідачем позивачу на підставі Договору №600 від 26.09.2022 "Про надання освітніх послуг, укладеного між НП "Подільський центр медичної допомоги" ГО "Сіліцея - Кластер" та Львівським національним медичним університетом ім.Данила Галицького, документально та нормативно не підтверджується. Фактична сума, яка підлягала виплаті позивачу в якості заробітної плати, добових становить 49116,07 грн (зарплата 28 966,07 грн, добові 20 150,00 грн). В обсязі наданих дослідження документів, судовим експертом встановлено, що фактична сума, яка підлягала нарахуванню позивачу в якості грошової компенсації за 9 календарних днів невикористаної щорічної відпустки, становить 3684, 59 грн. В обсязі наданих на дослідження документів, судовим експертом встановлено, що фактично сума, яка підлягала виплаті позивачу, в якості грошової компенсації за 9 календарних днів невикористаної щорічної основної відпустки становить 2 966, 09 грн. В обсязі наданих на дослідження документів, судовим експертом встановлено, що фактична сума підлягає нарахуванню позивачу в якості допомоги у разі припинення трудового договору внаслідок порушення роботодавцем (відповідачем) законодавства про працю на підставі ч.3 ст. 38 КЗпП України, становить 36536, 28 грн. В обсязі наданих на дослідження документів судовим експертом встановлено, що фактична сума підлягає виплаті позивачу в якості вихідної допомоги у разі припинення трудового договору в наслідок порушення роботодавцем законодавства про працю на підставі ч.3 ст. 38 КЗпП України, становить 29 411, 71 грн. Згідно акту про запізнення на роботу №1 від 02.01.2023, завідувачем відділення Праворчук Л.А. , старшою медичною сестрою [PERSON] та медичною сестрою [PERSON] , складено акт про те, що 02.01.2023 лікар-хірург [PERSON] запізнився на роботу на 34 хвилини та відмовився надати пояснення про причини запізнення. На акті міститься вказівка, написана [PERSON] про його не згоду з актом та зазначення, що вважає своїм останнім робочим днем 30.12.2022. Згідно акту про відсутність працівника на роботі №2 від 02.01.2023 завідувачем відділення Праворчук ЛА., старшою медичною сестрою [PERSON] та медичною сестрою [PERSON] , складено акт про те, що 02.01.2023 року лікар-хірург [PERSON] самовільно покинув робоче місце об 11:30 та до кінця робочого дня не з`явився на роботі. На акті міститься вказівка, написана [PERSON] про його не згоду з актом та зазначення, що вважає своїм останнім робочим днем 30.12.2022. Згідно доповідної записки про відсутність працівника на роботі від 02.01.2023 під час перевірки присутності працівників на робочих місцях встановлено, що 02.01.2023 з 09:00 до 09:34 та з 11:30 до 17:00 [PERSON] був відсутній на робочому місці. Час відсутності зафіксовано в журналі обліку робочого часу та табелі обліку робочого часу за січень 2023 року. Згідно наказу від 02.01.2023 1/1-к/тр "Про оголошення догани лікарю-хірургу [PERSON] ", у зв`язку з порушенням трудової дисципліни лікарем-хірургом [PERSON] , яке полягало у самовільному залишенні ним в робочий час 02.01.2023 робочого місця без пояснення причини та відсутність з 09:00 год. до 10:00 год., з 12:00 год. до 16:45 год. оголошено догану за порушення трудової дисципліни з внесенням запису до трудової книжки. Підставою для винесення наказу слугувала доповідна записка від завідувача відділення Праворчук Л.А. та акти про виявлення порушення трудової дисципліни від 02.01.2023. Згідно акту про запізнення на роботу №4 від 03.01.2023, завідувачем відділення Праворчук Л.А. , старшою медичною сестрою [PERSON] та медичною сестрою [PERSON] , складено акт про те, що 03.01.2023 року лікар-хірург [PERSON] запізнився на роботу на 52 хвилини (прийшов о 09:52), а також не одягав робочу форму і весь час перебував у коридорі. Згідно акту про відмову від надання медичної допомоги №6 від 03.01.2023, завідувачем відділення Праворчук Л.А. , старшою медичною сестрою [PERSON] та медичною сестрою [PERSON] складено акт про те, що 03.01.2023 лікар-хірург [PERSON] відмовився в телефонній розмові від надання медичної допомоги пацієнту з обмеженими руховими функціями. Згідно акту про відсутність працівника на роботі №5 від 03.01.2023, завідувачем відділення Праворчук Л.А. , старшою медичною сестрою [PERSON] та медичною сестрою [PERSON] , складено акт про те, що 03.01.2023 року лікар-хірург [PERSON] самовільно покинув робоче місце об 12:30 та до кінця робочого дня (до 17:00) не з`явився на роботі. Згідно наказу від 03.01.2023 №4-к/тр "Про оголошення догани лікарю-хірургу [PERSON] ", у зв`язку з порушенням трудової дисципліни лікарем - хірургом [PERSON] , якому було повідомлено про необхідність надання медичної допомоги паліативному пацієнту [PERSON] , [INFO], якій було сформовано електронне медичне направлення сімейним лікарем Праворчуком Є.О. , [PERSON] відмовився у наданні медичної допомоги пацієнту та самовільно залишив робоче місце в робочий час 03.01.2023, без пояснення причини та був відсутній, з 12:00 год. до 16:45 год., оголошено догану за порушення трудової дисципліни, з внесенням запису до трудової книжки. Згідно листа т.в.о. начальника ВнП №1 ХРУП ГУНП в Хмельницькій області, Найчука Ю., останній звернувся до директора НП "Подільський центр медичної допомоги" ГО "Сіліцея-Кластер" Понятовського П. з проханням повідомити результати службової перевірки відносно [PERSON] , з метою встановлення усіх обставин події, що сталася 03.01.2023, а саме його неявки на робоче місце та ненадання медичної допомоги. Згідно акту про відмову в ознайомленні з наказом про догану від 04.01.2023 №7, директором Понятовським П.Л. , завідувачем відділення Праворчук Л.А. та старшою медичною сестрою [PERSON] , складено акт про те, що 04.01.2023 [PERSON] відмовився від ознайомлення з наказом №1/1-к/тр від 02.01.2023 про догану. Згідно акту про відмову в ознайомленні з наказом про догану від 04.01.2023 №8, директором Понятовським П.Л. , завідувачем відділення Праворчук Л.А. та старшою медичною сестрою [PERSON] , складено акт про те, що 04.01.2023 [PERSON] відмовився в ознайомленні з наказом №4-к/тр від 03.01.2023 про догану. Згідно наказу від 30.06.2022 №23-к/тр "Про затвердження нової тарифної сітки та внесення змін у штатний розпис", внесено зміни у штатний розпис НП "Подільський центр медичної допомоги" ГО "Сіліцея-Кластер" шляхом введення додаткових посад, а також затверджено тарифну сітку для встановлення окладів працівників НП "Подільський центр медичної допомоги" ГО "Сіліцея-Кластер". Посадовий оклад лікаря-хірурга 7200 грн. Згідно договору №17 безпроцентної позики НП "Подільський центр медичної допомоги" ГО "Сіліцея-Кластер" в особі директора Понятовського П.Л. позичає [PERSON] грошові кошти у сумі 16800 грн. на навчання на спеціалізації зі спеціальності "Ендоскопія для хірургів, дитячих хірургів" на кафедрі хірургії та ендоскопії з 03.10 по 30.12.2022 на факультеті післядипломної освіти у Львівському національному медичному університеті імені Данила Галицького. Термін навчання складає 3 місяці. [PERSON] у разі відмови від виконання покладених на нього обов`язків чи при звільненні з роботи протягом наступних 5 років, зобов`язується повернути позичені кошти підприємству. Крім дослідження письмових доказів, в судовому засіданні було допитано свідків та експерта. Допитаний в судовому засіданні, в якості свідка, [PERSON] , надав суду покази, в яких вказав, що вони разом з дружиною були в пошуках роботи. Зайшли в філію клініки Сіліцея-Кластер. Директор філії Щерба А. повідомив, що працівники потрібні, проте потрібно дочекатися [PERSON] , яка вирішує такі питання. Вони прийшли через кілька днів знову до філії. Там з ними провела бесіду [PERSON] та повідомила, що приймає на роботу. Їх з дружиною розприділили за різними філіями. По приїзду на безпосереднє своє місце роботи, позивача було познайомлено з Праворчук Л.А. та [PERSON] , якого представили як менеджера, вказавши, що через нього можна передавати будь якого роду заяви. Під час прийому на роботу, щодо заробітньої плати бесіда проходила саме з [PERSON] , яка зазначила, що рівень заробітної плати буде на рівні галузевої. При прийнятті на роботу його було ознайомлено з наказом про прийняття на роботу, який він особисто підписав. Згодом [PERSON] , було запропоновано пройти навчання за спеціальністю ендоскопія, на що він погодився так як бажав свого подальшого професійного розвитку. Направляючись на навчання, [PERSON] заяву про надання йому відпустки не писав, вважав себе таким, що перебуває у відрядженні. Під час проходження навчання йому на картковий рахунок зараховувалися кошти, однак він не розумів, що саме це, вважав їх виплатою за відрядження. Роздруківок про нарахування заробітної плати підприємство йому не надавало. Після завершення навчання, він зв`язався з [PERSON] домовився за зустріч. 27.12.2022 відбулася зустріч, під час якої [PERSON] хотів з`ясувати чому йому не виплачується заробітна плата та не отримавши обгрунтовану відповідь попросив його звільнити, на що отримав відмову. [PERSON] зазначила, щоб він прийшов 06.01.2023, коли будуть юристи підприємства, і тоді вони обговорять питання звільнення. Проте, [PERSON] зрозумівши, що його не влаштовує така відповідь, вирішив звернутися за допомогою до адвоката Кучми Л.В. За її порадою, він вирішив написати заяву про звільнення та подати її шляхом направлення на електронну пошту, підписавши своїм ЕЦП. В мережі інтернет він знайшов електронну пошту філії, в якій безпосередньо працював, куди і направив свою заяву. Заяву написав 29.12.2022, в якій зазначив, що вважати його звільненим 30.12.2022. Про написання такої заяви та направлення на електронну пошту, також повідомив на наданий йому номер телефону, через застосунок viber , який був наданий йому під час проходження навчання, як номер телефону працівника кадрової служби підприємства. 02.01.2023 він з`явився у філію підприємства, де працював, для з`ясування чи винесено наказ про його звільнення. Однак директора не було на робочому місці, почекавши певний час, [PERSON] залишив приміщення філії. Аналогічні дії він вчинив 03.01.2023. Коли прийшов 04.01.2023 до філії, йому було повідомлено, що винесено наказ про його звільнення з підприємства за дисциплінарне порушення, зокрема прогул. Свідок, [PERSON] , надала суду покази, в яких зазначила, що за порадою знайомих, разом з чоловіком, у пошуках роботи звернулися до підприємства. Їх кандидатури на посади лікарів погодила [PERSON] .. При прийомі на роботу обіцяли зарплату галузеву. З наказом про прийняття на роботу ознайомили вже після початку роботи. Працювали з чоловіком в різних філіях підприємства. З підприємства також звільнилася, оскільки її не влаштовували санітарні умови робочого місця, а також неправдиві відомості щодо пацієнтів. Свідок [PERSON] , надала суду покази, в яких повідомила, що являється директором філії, де працював позивач, проте щодо обставин його звільнення повідомити нічого не може, оскільки її призначення відбулося вже після його звільнення. В своїх показах свідок підтвердила, що кадрова служба підприємства знаходиться в іншому місті. Допитана в судовому засіданні експерт [PERSON] надаючи відповіді на запитання представника відповідача стосовно наданого нею висновку повідомила, що керувалася виключно наданими їй матеріалами справи, в тому числі колективним договором та вказаними в ньому постановами КМУ, які зазначені у розділі 4.1.16, а також Податковим кодексом України. Зазначила, що розмір середнього заробітку вираховувала за серпень та вересень 2022 року. Під час здійснення розрахунків премію нараховану [PERSON] не виключала. На питання щодо кількості відпрацьованих днів [PERSON] у січні 2023 року, відповідь не змогла надати, так як немала під час допиту в судовому засіданні, табелів обліку робочого часу. Щодо визначення розміру добових зазначила, що під час розрахунку керувалася положеннями Податкового кодексу. З викладеного вбачається, що між сторонами існує спір стосовно виплати заробітньої плати позивачу, компенсації у зв`язку із звільненням, а також безпосередньо з незгодою позивача з підставою його звільнення. Відповідно до ч.1 ст.2 ЦПК України, завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Частина 3 ст.3 ЦПК України передбачає, що провадження в цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи. Згідно з ч.ч.1, 2 ст.4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. У випадках, встановлених законом, до суду можуть звертатися органи та особи, яким законом надано право звертатися до суду в інтересах інших осіб або державних чи суспільних інтересах. Суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. (ч.1 ст. 13 ЦПК України). Частина 3 ст.12 ЦПК України передбачає, що кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно ч.1 ст.76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Згідно з положеннями ч.ч.1-4 ст.77 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування. Частина 1 ст.81 ЦПК України передбачає, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом, а відповідно до ч.6 ст.81 ЦПК України доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів (ч.1 ст.89 ЦПК України). Згідно зі статтею 43 Конституції України,кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Припинення трудового договору може мати місце лише з підстав, передбачених законодавством (стаття 3 КЗпП України). Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений статтею 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Вирішуючи даний спір, в межах заявлених вимог, суд приходить до наступних висновків. Щодо вимоги позивача визнати незаконним та скасувати наказ НП "Подільський центр медичної допомоги" громадської організації "Сіліцея - Кластер" №11 - к/тм від 30.09.2022 "Про надання додаткової оплачуваної відпустки [PERSON] ", суд зазначає наступне. Так, з оспорюваного наказу від 30.09.2022 №11-к/тм "Про надання додаткової оплачуваної відпустки [PERSON] " вбачається, що на підставі договору №600 від 26.09.2022 про надання освітніх послуг між НП "Подільський центр медичної допомоги" ГО "Сіліцея-Кластер" та Львівським національним медичним університетом ім. Данила Галицького, [PERSON] , лікарю-хірургу надано додаткову навчальну оплачувану відпустку на 89 календарних днів у зв`язку з навчанням на спеціалізації "ендоскопія для хірургів, дитячих хірургів на кафедрі хірургії та ендоскопії з 03.10.2022 року по 30.12.2022 року у Львівському національному медичному університеті імені Данила Галицького. Позивач, просить вказаний наказ скасувати, оскільки він не відповідає чинному законодавству та його волевиявленню, зокрема позивач стверджує, що з заявою про надання відпустки до відповідача він не звертався та не був ознайомлений з наказом про надання йому додаткової оплачуваної відпустки, а вважав, що перебував у відрядженні. Між тим, на думку суду, позивач, не довів, обставин, які б вказували на незаконність вказаного наказу, які б давали підстави для його скасування, з огляду на наступне. Відповідно до 11 гл.9 розділу ІІ Правил організації діловодства та архівного зберігання документів у державних органах, органах місцевого самоврядування, на підприємствах, в установах і організаціях, з розпорядчим документом з кадрових питань (особового складу) обов`язково ознайомлюють згаданих у ньому осіб, які на першому примірнику документа чи на спеціальному бланку проставляють свої підписи із зазначенням дати ознайомлення. Разом з тим, відповідно до п. 2 ст. 7 Закону "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 р. у період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником. З наказу від 22.08.2022 №37-к/тр "Про прийняття на роботу [PERSON] " вбачається, що він містить абзац, наступного змісту: "Ознайомлювати [PERSON] з наказами, розпорядженнями, повідомленнями, актами, іншими документами він НП "Подільський центр медичної допомоги" ГО "Сіліцея-Кластер" та отримувати від [PERSON] заяви та повідомлення через viber [NUMBER] , вказаний [PERSON] у заяві від 22.08.2022". Наказ містить відмітку про ознайомлення з ним [PERSON] та його підпис. Отже, позивач, [PERSON] був обізнаний з процедурою ознайомлення з наказами від НП "Подільський центр медичної допомоги" ГО "Сіліцея-Кластер" та не заперечував проти такого. Відсутність підпису позивача про ознайомлення з оспорюваним наказом не свідчить про те, що про його існування позивач незнав, оскільки з вищевикладеного вбачається, що під час прийняття на роботу було обумовлено процедуру ознайомлення з наказами, зокрема і через надсилання через застосунок viber, що зумовлено як введенням на території України військового стану, так і віддаленністю кадрової служби від безпосереднього місця здійснення посадових обов`язків лікарем. Перевірити доводи сторін щодо наявності чи відсутності заяви [PERSON] про надання йому додаткової оплачуваної відпустки у зв`язку з навчанням, суд позбавлений можливості, оскільки представник стверджує, що помилково направив оригінал заяви у відповідь на адвокатський запит представника позивача, в свою чергу представник позивача зазначає, про те, що така заява позивачем не посилалася та таку вона не отримувала. Твердження позивача, [PERSON] про те, що яким чином було оформлено його перебування на навчанні, йому стало відомо лише після звільнення, зокрема отримання відповіді на адвокатський запит, суд оцінює критично з огляду на таке. Відповідно до п. 1 розділу І Інструкції про службові відрядження в межах України та за кордон, затвердженою Наказом/Інструкцією Міністерства фінансів України від 13.03.1998 № 59, службовим відрядженням вважається поїздка працівника за розпорядженням керівника органу державної влади (поїздка державного службовця - за розпорядженням керівника державної служби), підприємства, установи та організації, що повністю або частково утримується, (фінансується) за рахунок бюджетних коштів (далі - підприємство), на певний строк до іншого населеного пункту для виконання службового доручення поза місцем його постійної роботи (за наявності документів, що підтверджують зв`язок службового відрядження з основною діяльністю підприємства). Підприємство, що відряджає працівника, забезпечує його коштами для здійснення поточних витрат під час службового відрядження (авансом). Аванс відрядженому працівникові може видаватися готівкою або перераховуватися у безготівковій формі на відповідний рахунок для використання із застосуванням платіжних карток (п. 4 розділу І Інструкції). Зокрема, документи, що підтверджують зв`язок такого відрядження з основною діяльністю суб`єкта є: запрошення сторони, що приймає, і діяльність якої збігається з діяльністю підприємства, що направляє у відрядження; укладений договір чи контракт; інші документи, які встановлюють або засвідчують бажання встановити цивільно-правові відносини тощо. Відповідно до ч. 1 ст. 1 Закону України «Про охорону праці» працівник - це особа, яка працює на підприємстві, в організації, установі та виконує обов`язки або функції згідно з трудовим договором (контрактом). Згідно з ч.1 ст. 3 КЗпП України законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Статтею 122 КЗпП України передбачено, що за працівниками, які направляються на курси підвищення кваліфікації з відривом від виробництва, зберігається місце роботи (посада) і проводяться виплати, передбачені законодавством. Підвищення кваліфікації працівників регулює, положення постанови Кабінету Міністрів України «Про гарантії і компенсації для працівників, які направляються для підвищення кваліфікації, підготовки, перепідготовки, навчання інших професій з відривом від виробництва» від 28.06.1997 року № 695. Згідно ст. 75 Закону України «Основи законодавства України про охорону здоров`я» визначено право на підвищення кваліфікації, перепідготовку для працівників охорони здоров`я не рідше одного разу на п`ять років у відповідних закладах та установах. Основні організаційні засади безперервного професійного розвитку фахівців у сфері охорони здоров`я уточнено Положенням про систему безперервного професійного розвитку медичних та фармацевтичних працівників, затвердженим постановою КМУ від 14.07.2021 року № 725 (далі по тексту - Положення), Згідно п.4. вищевказаного положення Працівники сфери охорони здоров`я після здобуття вищої освіти та отримання сертифіката лікаря-спеціаліста, провізора-спеціаліста або диплома про закінчення закладу фахової передвищої освіти зобов`язані здійснювати безперервний професійний розвиток. У відповідності до ст. 15 Закону України «Про професійний розвиток працівників» фінансування розвитку працівників здійснюється роботодавцем за рахунок власних коштів та інших не заборонених законодавством джерел. Професійне навчання працівника може здійснюватися за його бажанням за рахунок власних коштів або коштів інших фізичних чи юридичних. З наявного в матеріалах справи, договору №17 безпроцентної позики, вбачається, що НП "Подільський центр медичної допомоги" ГО "Сіліцея-Кластер" позичило [PERSON] грошові кошти у сумі 16 800 грн на навчання на спеціалізації "Ендоскопія для хірургів, дитячих хірургів" на кафедрі хірургії та ендоскопії з 03.10 по 30.12.2022 на факультеті післядипломної освіти у Львівському національному медичному університеті імені Данила Галицького. Термін Навчання складає три місяці. Суд приходить до висновку, що наявність даного договору підтверджує, що навчання позивача проводилося саме з його ініціативи, а не роботодавця. З копії договору №600 про надання освітніх послуг від 26.09.2022 вбачається, що укладений він був між Львівським національним медичним університетом ім. Данила Галицького та НП "Подільський центр медичної допомоги" ГО "Сіліцея-Кластер", для [PERSON] . Згідно п.1.1. Договору, його предметом є надання освітньої послуги. Виконавець бере на себе зобов`язання за рахунок коштів замовника здійснити надання одержувачу освітньої послуги, а саме навчання на циклі спеціалізації (ендоскопія), денній формі навчання, факультеті післядипломної освіти Львівського національного медичного університету імені Данила Галицького 03.10 -30.12 Розілом 4 Договору визначено обов`язки та права одержувача освітньої послуги, зокрема вказано, що одержувач зобов`язаний дотримуватися обов`язків, передбачених ст. 63 ЗУ "Про вищу освіту" та має права, передбачені ст. 62 ЗУ "Про вищу освіту". Платіжним дорученням №858 підтверджено оплату НП "Подільський центр медичної допомоги" ГО "Сіліцея-Кластер", за надання освітньої послуги, на суму 16800 грн. на виконання Договору №600. Згідно п.4 ч.1 ст. 62 ЗУ "Про вищу освіту" особи, які навчаються у закладах вищої освіти, мають право на додаткову оплачувану відпустку у зв`язку з навчанням за основним місцем роботи, скорочений робочий час та інші пільги, передбачені законодавством для осіб, які поєднують роботу з навчанням. Отже, умовами договору №600 передбачено, що одержувач освітньої послуги, зокрема [PERSON] має право на додаткову оплачувану відпустку у зв`язку з навчанням за основним місцем роботи. Відпустки у зв`язку з навчанням у вищих навчальних закладах та закладах післядипломної освіти (ст. 216 КЗпП України, ст. 15 Закону України «Про відпустки») - надається за умови успішного навчання, а її тривалість, залежно від конкретних обставин, складає від 10 календарних днів до чотирьох місяців. Частиною третьою статті 205 ЦК України визначено, що у випадках, встановлених договором або законом, воля сторони до вчинення правочину може виражатися її мовчанням. Звертаючись до суду з вимогою про скасування наказу про надання додаткової оплачуваної відпустки у зв`язку з навчанням, позивачем не надано доказів, які б свідчили про незаконність винесення такого наказу. [PERSON] не заперечує факт отримання ним освітніх послуг, наданих відповідно до умов договору №600 від 26.09.2022, що також підтверджується і актом №600 за надання освітніх послуг від 30.12.2022. Суд вважає, що фактичним проходженням навчання, позивач вчинив конклюдентні дії, зокрема погодився на умови договору, в яких обумовлено про надання додаткової оплачуваної відпустки у зв`язку з навчанням. З наданих до суду письмових доказів, вбачається, що саме з ініціативи позивача було організовано надання йому освітніх послуг, що підтверджується договором позики. Суду не надано доказів, що керівництво НП "Подільський центр медичної допомоги" ГО "Сіліцея-Кластер", своїм розпорядження направило позивача на навчання, зокрема наказу про відрядження. Під час дачі показань, позивач зазначив, що йому було запропоновано проходження навчання, оскільки підвищення кваліфікації його як лікаря-хірурга впливатиме на подальший розмір заробітної плати, що залежить від тарифного розряду. [PERSON] був вправі відмовитися від пропозиції, оскільки така не мала характеру саме розпорядження (наказу) його безпосереднього керівника, проте виявив бажання поїхати на навчання. Відповідно до роз`яснень Міністерства юстиції України, наданих у листі від 30.01.2009 року № Н-35267-18, у разі існування неузгодженості між нормами, виданими одним і тим самим нормотворчим органом, застосовується акт, виданий пізніше, навіть, якщо прийнятий раніше акт не втратив своєї чинності. Така неузгодженість може виникнути внаслідок того, що прийняття нової норми не завжди супроводжується скасуванням «застарілих» норм одного й того ж питання. При розбіжності між загальним і спеціальним нормативно-правовим актом перевага надається спеціальному, якщо він не скасований виданим пізніше загальним актом. На думку суду посилання у позові позивача на постановуКМУ від 28.06. 1997 року № 695 «Про гарантії і компенсації для працівників, які направляються для підвищення кваліфікації, підготовки, перепідготовки, навчання інших професій з відривом від виробництва», є помилковим, в даному випадку варто звузити сферу застосування законодавства України до Положення про систему безперервного професійного розвитку фахівців у сфері охорони здоров`я, затвердженого постановою КМУ від 14.07.2021 року № 725, відповідно до якого, на час проходження безперервного професійного розвитку з відривом від виробництва за працівниками сфери охорони здоров`я зберігається середня заробітна плата у порядку, визначеному законодавством для працівників, яких направляють для підвищення кваліфікації, оскільки командирування [PERSON] не є службовим відрядженням у тому сенсі, яке визначається Інструкцією № 59, зокрема у період з 03.10 по 30.12.2022 [PERSON] проходив саме навчання, а не виконання ним трудових функцій. Враховуючи викладене, суд не вбачає підстав для скасування наказу НП "Подільський центр медичної допомоги" громадської організації "Сліцея-Кластер" №11 - к/тм від 30.09.2022 року "Про надання додаткової оплачуваної відпустки [PERSON] " Щодо позовної вимоги про визнання незаконним та скасування наказу НП "Подільський центр медичної допомоги" громадської організації "Сіліцея-Кластер" №5-к/тр від 04.01.2023 "Про звільнення [PERSON] " 11-к/тм від 30.09.2022 року за відсутність на роботі без поважних причин згідно п.4 ч.1 ст. 40 КЗпП України, суд зазначає наступне. З метою належного регулювання трудових відносин у період дії воєнного стану був прийнятий Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», згідно ст.1 якого цей Закон визначає особливості проходження державної служби, служби в органах місцевого самоврядування, особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, представництв іноземних суб`єктів господарської діяльності в Україні, а також осіб, які працюють за трудовим договором, укладеним з фізичними особами (далі - працівники), у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану». Згідно ст. 7 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану порядок організації діловодства з питань трудових відносин, оформлення і ведення трудових книжок та архівного зберігання відповідних документів у районах активних бойових дій визначається роботодавцем самостійно, за умови забезпечення ведення достовірного обліку виконуваної працівником роботи та обліку витрат на оплату праці. У ч. 2 ст. 7 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» в період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником. З огляду на вищевикладене, положення Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж Кодекс законів про працю - мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану. Водночас, інші норми законодавства про працю, які не суперечать положенням Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» також можуть або повинні застосовуватися у відносинах між працівником та роботодавцем. Відповідно до ч.3 ст.29 КЗпП України ознайомлення працівників з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, іншими документами роботодавця щодо їхніх прав та обов`язків допускається з використанням визначених у трудовому договорі засобів електронних комунікаційних мереж з накладенням удосконаленого електронного підпису або кваліфікованого електронного підпису. У трудовому договорі за згодою сторін можуть передбачатися альтернативні способи ознайомлення працівника, крім інформації, визначеної пунктом 4 частини першої цієї статті, що доводиться до відома працівників у порядку, встановленому цією статтею. Згідно ст.5 Закону України «Про електронні документи та електронний документообіг» електронний документ - документ, інформація в якому зафіксована у вигляді електронних даних, включаючи обов`язкові реквізити документа. Для того, щоб електронний документ мав таку ж юридичну силу як і паперовий документ, він має бути складеним з усіма обов`язковими реквізитами та містити електронний підпис, прирівняний до власноручного підпису відповідно до Закону України «Про електронні довірчі послуги». Так, відповідно до ч.2 ст.7 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником. Верховний Суд у постанові від 03.12.2018 року у справі №686/21222/16-ц наголошує, що відповідно до норм трудового законодавства електронні листи, які містять прохання конкретної особи про надання відпустки із подальшим звільненням, не вважаються належним підтвердженням такого волевиявлення. За відсутності попередньої згоди сторін трудових правовідносин на обмін офіційними документами засобами електронного зв`язку, такі документи мають подаватись у паперовій формі з оригінальним підписом автора документу, оскільки направлення заяви засобами електронного зв`язку не дає можливості іншій стороні встановити справжнє волевиявлення заявника. Таким чином, діюче законодавство України не забороняє роботодавцю та працівнику поряд з традиційним поштовим зв`язком використовувати для персонального повідомлення засоби електронної комунікації. Проте, суд звертає увагу на те, що такий альтернативний спосіб обміну кадровими документами, не погоджений між сторонами та не оформлений належний чином. Матеріали справи не містять будь-яких документів щодо номеру телефону на який позивач може здійснювати відправку кадрових документів. Із наданих [PERSON] документів судом не встановлено затвердженого порядку, який би передбачав можливість повідомлення працівниками шляхом направлення заяв, як-то про звільнення, на установлений номер, або поштову адресу. Суд критично оцінює надані позивачем у паперовому вигляді скріншоти переписки через месенджер viber та поштового ящика gmail, оскільки такий спосіб обміну кадровими документами не погоджений між сторонами та не оформлений належний чином. Наказ про прийняття на роботу позивача містить вказівку про можливість ознайомлювати [PERSON] з наказами, розпорядженнями, повідомленнями, актами, іншими документами від НП "Подільський центр медичної допомоги" ГО "Сіліцея-Кластер" та отримувати від нього заяви та повідомлення через viber, однак все в односторонньому порядку, мова йде лише про підтвердження контактного мобільного номера [PERSON] .. Інших номерів телефонів, в тому числі тих, на які безпосередньо позивач може надсилати свої заяви, вказаним наказом не визначено, як і не визначено електронної адреси, на яку б він міг би надсилати свої заяви. Позивачем не було надано доказів про те, що він був позбавлений можливості фізично з`явитися до роботодавця та особисто подати письмову заяву про звільнення. Фактично, [PERSON] самостійно прийняв рішення припинити виконувати свої трудові обов`язки, перестати виходити на роботу, із з власнопридуманого мотиву, що він з 30.12.2022 не є працівником НП "Подільський центр медичної допомоги" громадської організації "Сіліцея-Кластер", не переконавшись у отриманні підприємством його заяви про звільнення. Суду не надано доказів, які б безсумнівно свідчили про те, що керівництво позивача було обізнано про його намір звільнитися та ним було отримано заяву про звільнення. Відповідно до частини третьої статті 38 КЗпП України працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору, чинив мобінг (цькування) стосовно працівника або не вживав заходів щодо його припинення, що підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили. При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (частина четверта статті 263 ЦПК України). У постанові Верховного Суду від 16 червня 2022 року в справі № 211/5625/19 (провадження № 61-5942св21) зазначено, що «розірвання трудового договору за частиною третьою статті 38 КЗпП України є різновидом припинення трудових відносин в односторонньому порядку. Для припинення трудового договору за цією підставою має значення, чи мали місце порушення з боку роботодавця законодавства про працю чи умов колективного чи трудового договору, а також письмово викладена ініціатива працівника з наміром припинити трудові відносини, що доведена до відома роботодавця в установленому законом порядку. Отже, при вирішенні трудового спору щодо припинення трудового договору на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України визначальним є те, чи мали місце порушення трудового законодавства зі сторони роботодавця стосовно працівника на момент подання таким працівником заяви про звільнення на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України. Особливістю розірвання трудового договору на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України є те, що працівник має право самостійно визначити строк розірвання трудового договору. Роботодавець може не погоджуватись з тим, що мають місце порушення, які відповідно до частини третьої статті 38 КЗпП України є підставами для розірвання трудового договору за ініціативою працівника у строки, визначені останнім, що, у свою чергу, свідчить про виникнення трудового спору. За змістом статті 38 КЗпП України розірвання трудового договору з ініціативи працівника і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до розірвання цього договору і які працівник визначає самостійно. У разі якщо вказані працівником причини звільнення - порушення роботодавцем трудового законодавства (частина третя статті 38 КЗпП України) - не підтверджуються або роботодавцем не визнаються, останній не вправі самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору. При незгоді роботодавця звільнити працівника із підстав, передбачених частиною третьою статті 38 КЗпП України, останній може відмовити у розірванні трудового договору, але не вправі розірвати цей договір з інших підстав, які працівником не зазначалися». Отже, для висновку про наявність підстав для звільнення працівника на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України доказуванню підлягає факт існування порушень роботодавцем трудового законодавства стосовно працівника на момент подання ним такої заяви про звільнення. Зазначення працівником конкретних випадків порушення трудового законодавства має наслідком в подальшому підтвердження даних фактів роботодавцем та звільнення працівника на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України, або ж невизнання власником зазначених порушень та відмову у розірванні трудового договору відповідно до даної норми. Тобто, саме лише зазначення у заяві про звільнення працівником частини 3 статті 38 КЗпП України без конкретизації фактів порушення роботодавцем законодавства про працю не може свідчити про наявність обов`язку останнього безумовного звільнення працівника відповідно до приписів даної норми трудового законодавства. За матеріалами справи встановлено, що в заяві про звільнення від 29.12.2022 року [PERSON] не зазначено жодного конкретного факту порушення роботодавцем законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору, а лише зазначено про не виконання роботодавцем законодавства про працю, неодноразовим порушенням виплати, відмову у виплаті заробітної плати, коштів на відрядження. Варто зауважити, що дата заяви позивача про звільнення датована 29.12.2022 та як він стверджує направлена відповідачу 30.12.2022, хоча згідно договору надання освітніх послуг, навчання позивача тривало у період з 03.10.2022 до 30.12.2022. Тобто, позивач вирішив, що він звільнений у останній день свого навчання, що не можливо, так як умови договору передбачають його перебування ще на навчанні. Доводи позивача, що він має безумовні підстави для звільнення з роботи саме на підставі ч.3 ст.38 КЗпП України, є помилковими. Крім того, позивачем не було отримано відмову керівництва про його звільнення на підставі ч.3 ст. 38 КЗпП України, яку б останній міг оспорити в установленому законом порядку. У постанові Верховного Суду від 06.03.2018 у справі № 235/2284/17, зроблено висновок, що основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які виключають вину працівника. Доказів наявності таких причин позивачем не надано. Як вбачається з табелю обліку використання робочого часу за січень 2023 року [PERSON] перебував на робочому місці 02.01.2023, 03.01.2023 та 04.01.2023 лише по 2 год. Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня. Вказані висновки викладено у постановах Верховного Суду від 06 грудня 2023 року у справі № 727/3114/21, від 22 грудня 2023 року у справі № 756/8875/21. Для встановлення допущення працівником прогулу необхідним є належне фіксування самого факту відсутності працівника на роботі та з`ясування поважності причини такої відсутності. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника. Такі висновки викладено у постанові Верховного Суду від 20 грудня 2023 року у справі № 757/45015/20-ц. Відсутність працівника на роботі має бути зафіксовано актом про відсутність працівника на роботі. Законодавство не встановлює вимог до форми акта, тому він подається у довільній письмовій формі та підписується не менш, ніж двома працівниками (наприклад, бухгалтером та директором). В акті має бути зафіксовано факт відсутності працівника на роботі протягом робочого дня. Акт про відсутність працівника на роботі оформлюється безпосередньо в день нез`явлення працівника на роботі. У таких документах обов`язково зазначаються не тільки дата, а й певний час відсутності працівника. Після фіксації факту відсутності працівника на роботі потрібно з`ясувати, чим така відсутність була викликана. Для з`ясування причини відсутності працівника на роботі роботодавець на свій розсуд може: 1) зателефонувати працівнику або членам його родини; 2) написати працівнику в доступні месенджери; 3) надіслати листа на особисту електронну скриньку; 4) відвідати працівника за місцем реєстрації або місцем фактичного проживання; 5) надіслати лист з повідомленням про вручення з пропозицією надати пояснення щодо своєї відсутності. Законодавство не містить вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі, тому в кожному випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається, виходячи з конкретних обставин. Вочевидь, поважними причинами мають бути об`єктивні обставини, які безумовно перешкоджали працівнику з`явитися на роботу і не могли бути ним усунуті. Зазначені висновки викладено у постановах Верховного Суду від 28 квітня 2022 року у справі № 761/48981/19, від 14 червня 2023 року у справі № 727/3770/21. Відповідно до статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку (стаття 149 КЗпП України). Водночас правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Оскільки судом під час слухання справи не встановлено поважних причин, за яких позивач не мав можливості виконувати власні посадові обов`язки за місцем знаходження відповідача, відповідно не встановлено, що позивач з поважних причин був відсутній на роботі 02.01.2023 та 03.01.2023, тому суд вважає, що звільнення відбулось з дотриманням положень діючого трудового законодавства. Позивачем також заявлено вимогу про зміну формулювання звільнення з п.4 ст.40 на ч.3 ст. 38 КЗпП України. Відповідно до частини третьої статті 235 КЗпП України у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Пунктом 18 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" судам роз`яснено, що при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. Суд не в праві визнати звільнення правильним виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов`язували звільнення. Отже, суд не має права змінювати формулювання причин звільнення з тих підстав, з якими роботодавець не пов`язував обставини звільнення. В даному трудовому спорі керівник НП "Подільський центру медичної допомоги" ГО "Сіліцея-Кластер" не пов`язував звільнення [PERSON] із підстави, передбаченої ч.3 ст. 38 КЗпП України і відсутні докази, що він помилився у формулюванні підстав звільнення. Також суд зазначає, що позивач фактично просить змінити формулювання не причини звільнення, а його підставу: із "звільнення на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України (прогул без поважної причини) " на "звільнення на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України", що не відповідає положенням ч.3 ст. 235 КЗпП України, та не є ефективним способом захисту права. Не підлягають задоволенню і позовні вимоги [PERSON] про стягнення з відповідача невиплаченої заробітної плати, кошти в якості компенсації за невикористану відпустку, добових за час перебування у відрядженні, а також вихідної допомоги, оскільки вони є похідними і їх вирішення повністю залежить від задоволення чи відмови судом вимог позивачка щодо визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, визнання незаконним та скасування наказу про надання додаткової оплачуваної відпустки, зміни причин формулювання звільнення, в задоволенні яких суд відмовляє. Суд, оцінюючи належність, допустимість, достовірність та достатність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок в їх сукупності за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженню наявних у справі доказів приходить до висновку, що позовні вимоги безпідставні, у зв`язку із чим відмовляє у задоволенні позову. Судом враховуються роз`яснення, надані у пункті 11 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 18 грудня 2009 року «Про судове рішення у цивільній справі» про те, що встановивши, що строк для звернення з позовом пропущено без поважної причини, суд у рішенні зазначає про відмову у позові з цих підстав, якщо про застосування позовної давності заявлено стороною у справі, зробленою до ухвалення ним рішення, крім випадків, коли позов не доведено, що є самостійною підставою для цього. Аналогічний висновок міститься у постанові Великої Палати Верховного Суду від 07 листопада 2018 року у справі № 575/476/16-ц (провадження 14-306цс18), а саме, про те, що встановивши, що позовну давність пропущено без поважної причини, суд у рішенні зазначає про відмову в позові з цієї підстави, якщо про застосування позовної давності заявлено стороною у спорі, зробленою до ухвалення ним рішення, крім випадків, коли позов не доведено, що є самостійною підставою для цього. Виходячи з норм чинного законодавства пропуск строку звернення до суду є самостійною підставою для відмови у задоволенні позовних вимог і застосовується у разі наявності порушеного права, відсутність порушеного права само по собі є підставою для відмови у задоволенні позову. Оскільки суд, на підставі встановлених обставин, що мають значення у справі, дійшов висновку про необґрунтованість позову, що є самостійною підставою для відмови у задоволенні позовних вимог, заява представника відповідача про застосування строків позовної давності суд відхиляє. Згідно із ст.141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог, а в разі відмови в позові покладається на позивача. Оскільки суд дійшов висновку про відмову у позові [PERSON] , понесені ним судові витрати залишаються за ним.

Outcome: dismissed