Jurisdiction: civil
Date: 2025-04-14 00:00:00

I. Стислий виклад позовних вимог та заперечень сторін 1. Виклад позиції позивача 01 листопада 2022 року позивач [PERSON] звернувся до суду із вказаним позовом, в якому із врахуванням уточнених вимог просив: визнати протиправним та скасувати розпорядження Гайсинського міського голови Гука А.І. № 96-к від 28.09.2022; поновити [PERSON] на посаді директора КП «Гайсинводоканал» з дня незаконного звільнення 29.09.2022; стягнути з КП «Гайсинводоканал» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу з дня незаконного звільнення по день поновлення на роботі; стягнути з Гайсинської міської ради на користь [PERSON] моральну шкоду в сумі 50 000 грн; допустити судове рішення до негайного виконання в частині поновлення [PERSON] на роботі та в частині стягнення КП «Гайсинводоканал» на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць; стягнути з відповідачів на користь держави в рівних частках судовий збір, від сплати якого позивач звільнений, та стягнути з відповідачів на користь позивача в рівних частках витрати на правничу допомогу. Позивач обґрунтовує позов тим, що [PERSON] був прийнятий на посаду директора КП «Гайсинводоканал» на підставі розпорядження Гайсинського міського голови Гука А.І. №?12-рк від 24.01.2020, строком на 2 роки (24.01.2020 23.01.2022). Згодом, розпорядженням №?07-к від 20.01.2022, дію контракту продовжено ще на 2 роки (24.01.2022 23.01.2024). 20.01.2022 між Гайсинською міською радою та [PERSON] було укладено відповідний контракт. 28.09.2022 Гайсинський міський голова [PERSON] видав розпорядження №?96-к, яким: поновив [PERSON] на посаді директора КП «Гайсинводоканал» із 30.09.2022 на підставі контракту від 01.03.2019; переуклав із [PERSON] контракт строком на 1 рік (30.09.2022 29.09.2023); пославшись на ухвалу Гайсинського районного суду від 26.09.2022 у справі №?129/2077/21, а також на пункт «г» п.?19 контракту від 20.01.2022 й абзац 3 частини першої статті 43-1 КЗпП України, розірвав контракт із [PERSON] та звільнив його з посади з 29.09.2022. Вважає, що це розпорядження є протиправним з таких підстав: 1)Ухвала суду не набрала законної сили В оскаржуваному розпорядженні № 96-к від 28.09.2022 зазначено, що воно прийняте на підставі ухвали Гайсинського районного суду Вінницької області від 26.09.2022. Однак ухвала суду, якою затверджено мирову угоду у справі № 129/2077/21, на момент видання розпорядження не набула законної сили, оскільки відповідно до п. 11 ч. 1 ст. 353, ч. 1 ст. 354 ЦПК України, ухвала про затвердження мирової угоди може бути оскаржена в апеляційному порядку протягом 15 днів із дня її проголошення. Отже, фактичної (юридичної) підстави для звільнення позивача 29.09.2022 (до спливу строку апеляційного оскарження і, відповідно, набрання ухвалою законної сили) не існувало. 2) В ухвалі\~не зазначено,\~що рішення\~підлягає негайному\~виконанню Позивач стверджує, що поновлення на роботі [PERSON] на підставі ухвали Гайсинського районного суду Вінницької області у справі № 129/2077/21 від 26.09.2022 було здійснено без законних підстав, оскільки в ухвалі не зазначено, що рішення підлягає негайному виконанню. Відповідно, видання розпорядження № 96-к від 28.09.2022 про поновлення [PERSON] та звільнення [PERSON] є незаконним. Позивач також посилається на статтю 208 ЦПК України, яка визначає, що виконання мирової угоди має відбуватися відповідно до її умов та у встановлені строки, а ухвала про її затвердження має відповідати вимогам до виконавчого документа. Оскільки у мировій угоді не зазначено, що поновлення на роботі підлягає негайному виконанню, адміністрація не мала правових підстав для видання спірного розпорядження. 3) Відсутній факт «поновлення» на роботі іншого працівника ( [PERSON] ) на дату звільнення позивача Позивач стверджує, що станом на дату звільнення [PERSON] (29.09.2022) [PERSON] фактично не був поновлений на посаді директора КП «Гайсинводоканал». Це підтверджується змістом спірного розпорядження № 96-к від 28.09.2022, у якому зазначено про переукладення контракту з [PERSON] лише з 30.09.2022. Отже, на момент звільнення [PERSON] не існувало правових підстав вважати, що його звільнення безпосередньо пов`язане з поновленням попереднього керівника. Вважає, що відсутність належного поновлення [PERSON] на посаді спростовує правомірність звільнення [PERSON] та вказує на незаконність спірного розпорядження. 4) Формулювання підстав звільнення в оскаржуваному розпорядженні не відповідає зазначеній у ньому нормі права, а також запису в трудовій книжці Зокрема, у розпорядженні міститься посилання на абзац 3 частини 1 статті 43-1 КЗпП України, яка передбачає можливість розірвання трудового договору у випадку незадовільного результату випробування, встановленого при прийнятті на роботу. Однак позивач не проходив жодного випробування при прийнятті на посаду директора КП «Гайсинводоканал». Його було прийнято на посаду відповідно до розпорядження виконавчого комітету Гайсинської міської ради № 12-рк від 24.01.2020 за контрактом на два роки. Далі, розпорядженням № 07-к від 20.01.2022 термін контракту було продовжено ще на два роки до 23.01.2024. Отже, підстава звільнення, зазначена в розпорядженні, не відповідає фактичним обставинам, а рішення про звільнення є незаконним. 5) У розпорядженні\~Гайсинського міського\~голови №\~96-к\~від 28.09.2022\~не зазначено\~формулювання причин\~його звільнення. Зокрема, не вказано, що воно здійснене у зв`язку з поновленням на роботі іншого працівника, який раніше виконував цю роботу. Крім того, підставою для звільнення в оскаржуваному розпорядженні вказано абзац 3 частини 1 статті 43-1 КЗпП України, яка регулює розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця без згоди виборного органу первинної профспілкової організації. Однак позивач працював за контрактом, що є особливою формою строкового трудового договору, умови розірвання якого регулюються іншими нормами КЗпП України та самим контрактом. Відповідно до статуту КП «Гайсинводоканал», керівник підприємства призначається і звільняється міським головою шляхом укладення контракту. Контракт визначає строк найму, умови його подовження, права та обов`язки сторін, а також умови звільнення, які повинні відповідати гарантіям, передбаченим законодавством. Пункт 6 ч. 1 ст. 40 КЗпП України передбачає, що строковий трудовий договір може бути розірваний роботодавцем у разі поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу. Однак ця підстава не була зазначена в розпорядженні про звільнення позивача. Натомість у трудовій книжці позивача зроблено запис із посиланням на абзац 3 частини 1 статті 43-1 КЗпП України, що є неправомірним, оскільки позивач не проходив випробування при прийнятті на роботу. Це невірне формулювання підстави звільнення призводить до дискримінації позивача, оскільки створює враження про незадовільне виконання ним посадових обов`язків, що може негативно вплинути на його майбутнє працевлаштування. 6) В ухвалі\~не зазначено\~про звільнення\~позивача. Позивач стверджує, що його звільнення на підставі розпорядження № 96-к від 28.09.2022 є незаконним, оскільки ухвала Гайсинського районного суду Вінницької області у справі № 129/2077/21 від 26.09.2022, яка зазначена єдиною підставою видання цього розпорядження, не містить жодного рішення про звільнення [PERSON] . В оскаржуваному розпорядженні зазначено, що воно видане на виконання вказаної ухвали суду. Однак умови мирової угоди між [PERSON] , Гайсинською міською радою та міським головою Гуком А.І., затверджені цією ухвалою, не передбачають необхідності звільнення [PERSON] . Тому дана ухвала не могла бути законною підставою для його звільнення. 7) Зміст оскаржуваного розпорядження не відповідає вимогам наказу Держкомстату № 489 від 05.12.2008. Наказ Держкомстату № 489 від 05.12.2008 чітко передбачає, що в типовій формі № П-4 (наказ/розпорядження про звільнення) має бути зазначена конкретна та належна правова підстава. Натомість у спірному розпорядженні такою підставою вказано ухвалу суду у справі № 129/2077/21 від 26.09.2022, яка фактично не містить припису про необхідність звільнити позивача та не враховує прав та інтересів позивача, який взагалі не був стороною у зазначеній справі, але подав апеляційну скаргу на цю ухвалу. На момент видання розпорядження ухвала не набула законної сили. Отже, ця ухвала не могла бути належною підставою для припинення трудового договору з позивачем. Як наслідок, оскаржуване розпорядження суперечить вимогам наказу Держкомстату про порядок оформлення звільнення й порушує трудові права позивача. 8) Інші порушення, допущені під час видання оскаржуваного розпорядження: 8.1. Відсутність даних про належні звільненому працівникові виплати. У розпорядженні немає жодної інформації щодо компенсаційних виплат під час звільнення (зокрема, за невикористані відпустки) і не визначено кількості днів чи розміру належних сум. На думку позивача, це суперечить нормам трудового законодавства (статті 47, 116 КЗпП України), які зобов`язують роботодавця в день звільнення здійснити повний розрахунок із працівником. 8.2. Некоректне посилання\~на постанову\~Пленуму Верховного\~Суду №9\~від 06.11.1992. Відповідач, згідно зі змістом розпорядження, посилається на цю постанову, однак вона не є нормативно-правовим актом, що встановлює обов`язкові правила для органів місцевого самоврядування. Постанова Пленуму має роз`яснювальний характер для судів і не може бути безпосередньою підставою звільнення. 8.3. Неотримання відповідей\~на адвокатські\~запити. Позивач звернувся до Гайсинської міської ради із адвокатським запитом № 24/10/22/4 від 24.10.2022 з метою з`ясувати, чим була зумовлена необхідність використання цієї постанови Пленуму ВСУ, проте доказів чи пояснень не одержав. У разі подальшої відмови чи ненадання інформації позивач має намір клопотати про її витребування у судовому порядку. З огляду на викладене, позивач просить суд захистити його права як працівника від незаконних дій роботодавця, поновивши його на попередній посаді та компенсувавши матеріальні й немайнові втрати, пов`язані з протиправним звільненням. Позиція позивача\~щодо стягнення\~середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Крім того, позивач просить стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу відповідно до ст. 235 КЗпП України, яка передбачає, що у разі незаконного звільнення працівник підлягає поновленню на роботі з виплатою середнього заробітку за весь період вимушеного прогулу. Розрахунок середнього заробітку здійснюється за Постановою КМУ № 100 від 08.02.1995 на основі заробітної плати за два останні місяці роботи. За липень серпень 2022 року середньомісячна зарплата позивача склала 37 470,72 грн. Середньоденний заробіток 1 208,73 грн. На підставі ст. 430 ЦПК України, позивач просить негайно стягнути середній заробіток за один місяць у розмірі 37 470,72 грн, а решту суми після набрання рішенням законної сили. Позиція позивача щодо відшкодування моральної шкоди. Позивач просить стягнути моральну шкоду в розмірі 50\~000 грн, оскільки його незаконне звільнення призвело до значних психологічних, соціальних та професійних страждань. Обґрунтовуючи підстави та розмір моральної шкоди позивав вказав на: 1)\~психологічні страждання\~та стрес,\~які полягали\~у тому,\~що він\~втратив стабільне\~місце роботи\~та джерело\~доходу,\~що спричинило\~невпевненість у\~майбутньому,\~фінансову нестабільність\~і психологічний\~дискомфорт.\~Постійна напруга,\~викликана судовими\~процесами,\~необхідністю захищати\~свої права\~та боротися\~з несправедливим\~рішенням,\~негативно вплинула\~на його\~емоційний стан,\~самопочуття та\~якість життя.\~Втрата роботи\~без попередження\~та без\~законних підстав\~викликала відчуття несправедливості, приниження та безсилля, що вплинуло на психоемоційний стан позивача; 2) втрата професійної репутації та ділових зв`язків, яка виразилася у тому, що незаконне звільнення негативно позначилося на діловій репутації позивача, оскільки в трудовій книжці зроблено запис про звільнення за підставою, що може бути сприйнята потенційними роботодавцями як негативна характеристика. Позивач займав керівну посаду в КП «Гайсинводоканал» і мав бездоганний трудовий стаж, отримував заохочення та продовження контракту. Після звільнення його професійний статус був підірваний, що ускладнює подальше працевлаштування. Унаслідок звільнення позивач втратив соціальні контакти та ділові зв`язки, що також негативно вплинуло на його можливості професійного розвитку; 3)\~вимушена зміна\~способу життя\~та додаткові\~зусилля для\~захисту своїх\~прав проявилася\~у тому,\~що позивач\~змушений витрачати\~значні ресурси\~на судові\~процеси,\~замість того\~щоб працювати\~та розвивати\~свою кар`єру.\~Вимушена участь\~у тривалих\~судових розглядах\~призвела до\~значних моральних\~та емоційних\~переживань,\~які вплинули\~на його\~психічний та\~фізичний стан. Для захисту своїх прав позивач був змушений звертатися до адвоката, витрачати час і кошти, що створило додатковий психологічний тиск; 4) тривалість страждань та їхній вплив на життя позивача - незаконне звільнення відбулося 29.09.2022, і з цього моменту позивач продовжує відчувати моральні та матеріальні труднощі. Відсутність стабільної роботи та фінансового забезпечення змушує його змінювати спосіб життя, відмовлятися від запланованих витрат і обмежувати власні потреби. Позивач, який раніше мав стабільний статус керівника, опинився у ситуації правової та соціальної невизначеності, що негативно впливає на його емоційний стан. Отже, незаконне звільнення спричинило позивачу моральні страждання, втрату професійної репутації, соціальних зв`язків та фінансової стабільності, що призвело до значного психологічного дискомфорту та порушення звичного способу життя. З огляду на це, позивач просить стягнути з відповідачів 50 000 грн моральної шкоди, що є обґрунтованим і відповідає принципам справедливості та розумності. Позиція позивача щодо стягнення витрат на правову допомогу Позивач просить стягнути витрати на правову допомогу в розмірі 31 758 грн 80 коп, понесені у зв`язку з необхідністю захисту своїх трудових прав у суді. На обґрунтування цієї суми позивач посилається на договір про надання правової допомоги, укладений із адвокатським бюро «Пінко і Партнери», яке представляє його інтереси у справі. Розмір гонорару адвоката становить 40% прожиткового мінімуму для працездатних осіб, встановленого станом на 1 січня 2022 року, за одну годину роботи. Загальна кількість годин правничої допомоги 32 години, що охоплює підготовку процесуальних документів, представництво в суді та надання правової консультації. Позивач вважає, що витрати в розмірі 31 758 грн 80 коп є необхідними, обґрунтованими та підтвердженими відповідними документами, тому просить стягнути їх із відповідача. 2. Позиція відповідача Гайсинської міської ради. Гайсинська міська рада повністю заперечує позовні вимоги [PERSON] та просить суд відмовити у задоволенні позову, обґрунтовуючи свою позицію наступним чином: 1) Звільнення мало\~законну підставу\~ поновлення\~іншого працівника. Представник відповідача пояснює, що звільнення [PERSON] не було свавільним чи безпідставним. Воно зумовлене необхідністю виконати рішення суду про поновлення на роботі [PERSON] , який раніше обіймав посаду директора КП «Гайсинводоканал». За рішенням Гайсинського районного суду Вінницької області від 26.09.2022 у справі №129/2077/21, яке підлягало негайному виконанню, [PERSON] мав бути поновлений на посаді директора підприємства. На той момент посаду обіймав позивач, тому єдиною законною можливістю виконати судове рішення було припинення трудового договору з [PERSON] у зв`язку з поновленням на роботі попереднього працівника (тобто Гончарука). Також зазначає, що твердження позивача, що в розпорядженні № 96-к від 28.09.2022 не було взаємозв`язку між поновленням [PERSON] та звільненням [PERSON] не відповідає дійсності, оскільки у п. 1 розпорядження № 96-к зазначено, що [PERSON] поновлюється на посаді з 30.09.2022. [PERSON] звільнений 29.09.2022 відповідно до п. 2.27 Інструкції про порядок ведення трудових книжок, яка визначає, що днем звільнення є останній день роботи. Оскільки в КП «Гайсинводоканал» є лише одна штатна одиниця директора, то одночасна робота двох осіб на одній посаді є неможливою. За таких обставин, [PERSON] був законно звільнений у зв`язку з поновленням [PERSON] . 2) Ухвала суду є виконавчим документом, тому її виконання було обов`язковим. Позивач стверджує, що ухвала Гайсинського районного суду від 26.09.2022 у справі №129/2077/21 не набрала законної сили та не містила вказівки на негайне виконання. Однак відповідно до ч. 1 ст. 208 ЦПК України, виконання мирової угоди здійснюється сторонами у строки, передбачені угодою. Частина 2 статті 208 ЦПК України передбачає, що ухвала про затвердження мирової угоди є виконавчим документом, який підлягає виконанню. В ухвалі зазначено, що [PERSON] поновлюється на посаді директора КП «Гайсинводоканал» з наступним переукладенням контракту строком на один рік з моменту оголошення ухвали суду. Крім того, позивач долучив до справи постанову Вінницького апеляційного суду від 02.11.2022, яка була скасована Верховним Судом 26.04.2023. Отже, посилання позивача на цю постанову є необґрунтованим. 3) Наявність формулювання причин звільнення та «технічна помилка» у правовій кваліфікації. Позивач стверджує, що у розпорядженні № 96-к не зазначено підставу його звільнення. Однак у самому документі зазначено, що він виданий «на виконання ухвали Гайсинського районного суду у справі №129/2077/21», якою було поновлено [PERSON] . Дійсно, у трудовій книжці позивача помилково зазначено підставу звільнення абз. 3 ч. 1 ст. 43-1 КЗпП України. Водночас Гайсинська міська рада не відмовляється виправити цю технічну помилку, але позивач не звертався з відповідним запитом. Пленум Верховного Суду України вказує, що суд може змінити формулювання підстави звільнення, але не може скасувати правомірне звільнення через формальну помилку. 4) Інші доводи щодо правомірності звільнення Позивач стверджує, що йому не виплатили компенсацію при звільненні, але п. 4 розпорядження № 96-к передбачає проведення повного розрахунку з ним відповідно до чинного законодавства. Постанови Пленуму Верховного Суду є обов`язковими для місцевого самоврядування, і Гайсинська міська рада керувалася ними при виданні розпорядження. Отже, позовні вимоги [PERSON] є необґрунтованими, оскільки: його звільнення відбулося на законних підставах; розпорядження № 96-к видане на виконання ухвали суду, яка була чинною на момент його прийняття; звільнення було необхідним для поновлення [PERSON] , оскільки у підприємстві є лише одна штатна одиниця директора; технічну помилку у записі трудової книжки Гайсинська міська рада готова виправити, але вона не є підставою для скасування розпорядження. Позивач зловживає процесуальними правами, подаючи заяву про уточнення позову з великим запізненням, що суперечить нормам ЦПК України. Враховуючи викладене вище, Гайсинська міська рада просить суд відмовити у задоволенні позову [PERSON] у повному обсязі. 3. Позиція відповідача - Гайсинського міського голови Гука Анатолія Ілліча Гайсинський міський голова Гук [PERSON] , який виступає відповідачем у справі, подав до суду письмову заяву, в якій зазначив про неможливість бути присутнім на судовому засіданні, просив розглядати справу у його відсутність, позовні вимоги не визнав та просив суд відмовити у їх задоволенні. Інших пояснень по суті спору не надав. ІІ. Рух справи та процесуальні дії суду 01.11.2022 позовна заява [PERSON] до\~Гайсинської міської ради,\~Гайсинського міського голови [PERSON] , КП «Гайсинводоканал», третя особа без самостійних вимог на предмет спору на стороні відповідача [PERSON] , про скасування розпорядження, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди\~\~ подана до Гайсинського районного суду Вінницької області. Згідно з розпорядженням голови Гайсинського районного суду Вінницької області № 25 від 03.12.2024, у зв`язку з неможливістю автоматизованого розподілу справи між суддями після задоволення заявлених відводів (самовідводів) суддів, зазначена цивільна справа передана на розгляд Ладижинського міського суду Вінницької області. 12.12.2024 справа надійшла до Ладижинського міського суду Вінницької області та згідно з протоколом автоматизованого розподілу судової справи між суддями того ж дня передана в провадження судді Волошиної Т.В. Ухвалою суду від 18.12.2024 відкрито провадження у цивільній справі та вирішено розглядати її за правилами загального позовного провадження. Також призначено підготовче судове засідання. Підготовче судове засідання неодноразово відкладалося за клопотанням сторін. ІІІ.\~ Пояснення сторін у судовому засіданні Позивач [PERSON] підтримує позовні вимоги у повному обсязі та наполягає на їх задоволенні. Він вказує, що його звільнення було незаконним, оскільки ухвала Гайсинського районного суду у справі № 129/2077/21 від 26.09.2022 не містила вказівки на негайне виконання, а тому не могла слугувати підставою для видання розпорядження про його звільнення. На момент його звільнення [PERSON] фактично не був поновлений на роботі, що спростовує підставу його звільнення (поновлення на посаді попереднього працівника). Розпорядження № 96-к від 28.09.2022 не містить чіткого формулювання причин звільнення, що є порушенням трудового законодавства. У записі до трудової книжки вказано невірну підставу звільнення, що створює йому перешкоди у подальшому працевлаштуванні та порушує його трудові права. Позивач також наполягає на стягненні середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки не міг працювати через незаконне звільнення, та компенсації моральної шкоди у розмірі 50 000 грн через втрату роботи, репутаційні ризики, моральні страждання та необхідність звернення до суду. Позивач заперечує доводи відповідача щодо зловживання процесуальними правами, пояснюючи, що уточнення позовних вимог було подане для конкретизації позиції та не змінює суті спору. Представник позивача [PERSON] у судовому засіданні повністю підтримав подані позовні вимоги, наполягаючи на їх задоволенні в повному обсязі. В обґрунтування своєї позиції зазначив таке. Звільнення позивача з посади директора КП «Гайсинводоканал» розпорядженням Гайсинського міського голови № 96-к від 28 вересня 2022 року є незаконним, оскільки воно було здійснене без дотримання вимог чинного трудового законодавства України як у частині матеріальної підстави, так і в частині процедурного оформлення. Зокрема, у спірному розпорядженні про звільнення було зазначено, що підставою припинення трудових відносин з позивачем є абзац третій частини першої статті 43? КЗпП України, який, на переконання представника, не є релевантним, оскільки регулює питання звільнення за результатами випробувального строку. Водночас у трудовому договорі з позивачем жодного випробувального строку передбачено не було. Отже, вибрана норма не відповідала фактичним обставинам та правовому змісту трудових відносин. На думку представника позивача, належною матеріально-правовою підставою, яка могла б бути застосована у цій ситуації, є пункт 6 частини першої статті 40 КЗпП України звільнення у зв`язку з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу. Втім, роботодавець у розпорядженні належним чином не сформулював підставу звільнення, що, на переконання представника, порушує принцип правової визначеності та ставить працівника в уразливе становище, оскільки негативно впливає на подальші можливості працевлаштування. Також представник наголосив, що ухвала Гайсинського районного суду від 26.09.2022 у справі № 129/2077/21, на яку посилається відповідач, не створювала безпосереднього обов`язку звільнити позивача, а лише зобов`язувала поновити іншого працівника [PERSON] на посаді директора. Разом з тим відповідач, реалізуючи це поновлення, мав забезпечити дотримання законних процедур, передбачених КЗпП України, чого зроблено не було. Зазначив також, що фактичне поновлення [PERSON] на посаді станом на 29 вересня 2022 року, коли було видано розпорядження про звільнення позивача, не відбулося. Дата початку контракту з [PERSON] була визначена з 30 вересня 2022 року, а вже в цей день той був увільнений від роботи у зв`язку з призовом на військову службу. Отже, на момент звільнення позивача жодна інша особа об`єктивно не займала або не могла зайняти посаду директора КП «Гайсинводоканал», що свідчить про відсутність реальної необхідності припинення трудових відносин з позивачем. Також представник позивача звернув увагу суду на те, що неправильне формулювання підстави звільнення було внесено і до трудової книжки позивача, що, на його думку, створює негативні наслідки для подальшого працевлаштування та завдає шкоди діловій репутації. У зв`язку з наведеним, представник позивача просив суд: визнати протиправним та скасувати\~розпорядження Гайсинського міського голови № 96-к від 28.09.2022 у частині звільнення позивача; поновити позивача на посаді\~директора КП «Гайсинводоканал»; стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу\~відповідно до статті 235 КЗпП України, виходячи із середньомісячної заробітної плати за липень серпень 2022 року у розмірі 37 470,72 грн, що обґрунтовано наданими документами; стягнути моральну шкоду, завдану внаслідок незаконного звільнення, у розмірі 50 000 грн, з урахуванням глибоких моральних переживань, погіршення психоемоційного стану, втрати соціального статусу та необхідності звертатися за судовим захистом; стягнути витрати на професійну правничу допомогу, які підтверджуються договором з адвокатом та квитанціями про оплату, зважаючи на необхідність фахової правової підтримки в обґрунтованій і складній трудовій справі. З огляду на зазначене, представник позивача наполягав на визнанні порушення прав позивача та на їх повному відновленні через реалізацію усіх позовних вимог, як таких, що мають під собою достатню правову та доказову основу. У судовому засіданні представник позивача [PERSON] підтримав позовні вимоги у повному обсязі, а також приєднався до доводів, викладених представником позивача [PERSON] , підтвердивши їх як юридично, так і фактично обґрунтованими. Зазначив, що звільнення [PERSON] було здійснене без дотримання вимог законодавства, оскільки на момент видання розпорядження про звільнення інший працівник, на якого посилався відповідач як на поновленого, не був фактично допущений до виконання трудових обов`язків. Також звернув увагу суду на те, що відсутність фактичного поновлення, а також подальше увільнення цієї особи від роботи у зв`язку з проходженням військової служби, не могли створювати об`єктивних умов для припинення трудового договору з позивачем. Окрім того, представник наголосив, що допущене роботодавцем формулювання підстави звільнення є юридично хибним і таким, що не відповідає змісту правової ситуації, а також спричинило негативні наслідки для позивача у вигляді труднощів з подальшим працевлаштуванням. З огляду на викладене, представник позивача просив суд визнати звільнення незаконним, поновити позивача на посаді, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу, відшкодувати моральну шкоду, а також судові витрати, у тому числі витрати на професійну правничу допомогу. Представник Гайсинської міської ради Мішенко О.О. заперечує позовні вимоги у повному обсязі та просить суд відмовити у їх задоволенні, посилаючись на таке. Ухвала Гайсинського районного суду від 26.09.2022 є виконавчим документом, що підлягає виконанню без додаткових рішень, а тому рішення про поновлення [PERSON] було законним. Позивач був звільнений у зв`язку з поновленням на роботі працівника, який раніше обіймав цю посаду, а оскільки в КП «Гайсинводоканал» є лише одна штатна одиниця директора, одночасне перебування двох осіб на цій посаді є неможливим. Звільнення позивача відбулося 29.09.2022, а [PERSON] був поновлений з 30.09.2022, що підтверджує законність розпорядження. Допущена у записі трудової книжки помилка щодо підстави звільнення є технічною і не впливає на законність самого звільнення. Гайсинська міська рада готова виправити цю помилку, однак позивач не звертався з відповідною заявою. Всі розрахунки при звільненні позивача були передбачені в розпорядженні, а тому доводи про невиплату компенсації є безпідставними. Представник Гайсинської міської ради Кучеренко О.С. також повністю підтримав доводи представника відповідача Мішенка О.О., зазначивши, що поновлення [PERSON] було здійснене на виконання ухвали суду, що підлягала негайному виконанню відповідно до частини сьомої статті 235 КЗпП України. Звільнення [PERSON] було правомірним і необхідним для забезпечення виконання судового рішення та приведення фактичного складу працівників у відповідність до вимог трудового законодавства. Усі виплати при звільненні були проведені належним чином, а технічну помилку у формулюванні підстави звільнення відповідач визнає і готовий усунути у порядку, передбаченому законом. Представник відповідача КП «Гайсинводоканал» Шлапак С.П. у судовому засіданні підтримав заперечення представників Гайсинської міської ради, повністю погодився із правовою позицією відповідачів та просив суд відмовити у задоволенні позовних вимог [PERSON] . [PERSON] зазначив, що позивач був звільнений у зв`язку з поновленням на роботі попереднього працівника - [PERSON] , що було обумовлено необхідністю виконання ухвали Гайсинського районного суду Вінницької області від 26 вересня 2022 року у справі №?129/2077/21. Наказ про поновлення [PERSON] та наказ про звільнення [PERSON] були видані у межах вимог законодавства та на виконання судового рішення, яке підлягало негайному виконанню. Представник відповідача також наголосив, що позивачеві при звільненні було виплачено всі належні суми, включаючи вихідну допомогу, передбачену статтею 44 КЗпП України. Водночас представник КП «Гайсинводоканал» уточнив, що у випадку, якщо суд дійде висновку про незаконність звільнення [PERSON] та ухвалить рішення про його поновлення на роботі, підприємство готове виконати судове рішення у частині виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу відповідно до статті 235 КЗпП України. Третя особа [PERSON] у судовому засіданні підтримав правову позицію відповідача та пояснив, що рішення про його поновлення на посаді директора КП «Гайсинводоканал» прийняте на виконання ухвали Гайсинського районного суду Вінницької області від 26 вересня 2022 року у справі №?129/2077/21, якою затверджено мирову угоду між ним і роботодавцем. Відповідно до умов мирової угоди, зазначеної в ухвалі, контракт з ним мав бути переукладений строком на один рік з моменту оголошення ухвали суду. На виконання цієї ухвали міським головою видано розпорядження №?96-к від 28 вересня 2022 року про поновлення [PERSON] на посаді директора комунального підприємства. [PERSON] звернув увагу суду, що одночасне перебування його та [PERSON] на одній і тій самій штатній одиниці (посаді директора) є неможливим за трудовим законодавством. Тому звільнення [PERSON] у зв`язку з поновленням попереднього працівника було об`єктивно необхідним, законним та здійсненим на виконання судового рішення. Крім того, [PERSON] підтвердив, що після поновлення на посаді ним було подано заяву про увільнення від виконання обов`язків на період проходження військової служби у зв`язку з призовом за мобілізацією. На підставі поданої ним заяви міським головою видано розпорядження №?98-к від 29 вересня 2022 року про увільнення [PERSON] від роботи відповідно до частини третьої статті 119 КЗпП України. Отже, на момент винесення розпорядження про звільнення позивача [PERSON] він був належним чином поновлений на посаді на підставі судового рішення та розпорядження органу місцевого самоврядування. Його тимчасове увільнення від роботи у зв`язку з мобілізацією не скасовувало факту поновлення на посаді та не впливало на законність звільнення позивача. ІV. Встановлені судом обставини справи та правовий зміст спірних правовідносин Як убачається з розпорядження міського голови Гука А.І. Гайсинської міської ради № 12-рк від 24 січня 2020 року (а.с.?18, т.?1), позивача [PERSON] було призначено на посаду директора комунального підприємства «Гайсинводоканал» на підставі результатів конкурсу, проведеного конкурсною комісією, відповідно до заяви кандидата, протоколу засідання комісії № 2 від 21.01.2020, а також згідно з рішенням сесії ради та положеннями Порядку призначення керівників комунальних підприємств, затвердженого місцевою радою. У вказаному розпорядженні передбачено укладення з позивачем контракту на визначений строк з 24 січня 2020 року по 23 січня 2022 року. Така форма договору відповідає строковому трудовому договору у розумінні статті 23 Кодексу законів про працю України. Отже, вказане розпорядження є належним і допустимим письмовим доказом укладення між сторонами строкового трудового договору у формі контракту. Це свідчить про строковий характер трудових відносин між позивачем і відповідачем, що, у свою чергу, обумовлює застосування у разі дострокового припинення таких відносин, зокрема у зв`язку з поновленням працівника, який раніше виконував цю роботу, пункту 6 частини першої статті 40 КЗпП України. Як убачається з розпорядження Гайсинського міського голови Гука А.І. «Про продовження терміну дії контракту з керівником комунального підприємства» № 07-к від 20 січня 2022 року (а.с.?19, т.?1), строк дії контракту з [PERSON] на посаді директора комунального підприємства «Гайсинводоканал» було продовжено шляхом його переукладення строком на два роки з 24 січня 2022 року по 23 січня 2024 року. Зазначене розпорядження ухвалено на підставі розпорядження міського голови №12-рк від 24.01.2020 та відповідно до рішення 16-ї сесії Гайсинської міської ради сьомого скликання №14 від 16 грудня 2016 року, а також Акту щодо перевірки фактів, викладених у колективному зверненні жителів Гайсинської міської територіальної громади та працівників КП «Гайсинводоканал» від 11 січня 2022 року. Указані документи підтверджують дотримання встановленої процедури продовження контракту з керівником комунального підприємства. Отже, на момент видання розпорядження про звільнення (28.09.2022) між позивачем та відповідачем діяв строковий трудовий договір у формі контракту, укладений відповідно до актів органу місцевого самоврядування. Така форма договору регламентується спеціальним правовим режимом, що, у свою чергу, зумовлює застосування пункту 6 частини першої статті 40 КЗпП України у разі дострокового припинення трудових відносин, зокрема у зв`язку з поновленням працівника, який раніше обіймав цю посаду. Зазначене розпорядження є належним і допустимим доказом, що підтверджує як строковий характер трудових відносин, так і повноваження міського голови [PERSON] на їх продовження, а також спростовує правомірність обраного відповідачем формулювання підстави для звільнення позивача. Згідно з умовами контракту (а.?с.?2025, т.?1), строк його дії встановлений із 24 січня 2022 року по 23 січня 2024 року. У пункті 19 Контракту визначено умови його припинення: у разі закінчення строку дії; за згодою сторін; до закінчення строку дії контракту в передбачених пунктами 20 та 21 випадках; а також з інших підстав, передбачених законодавством та самим контрактом. Контракт підписаний обома сторонами, скріплений печатками та містить підпис міського голови і підпис [PERSON] . Отже, цей контракт підтверджує перебування [PERSON] на посаді директора КП «Гайсинводоканал» у період, який має значення для розгляду даної справи, а також наявність у нього повноважень для представництва інтересів підприємства у відповідний проміжок часу. Окрім того, контракт передбачає як звичайне припинення у зв`язку із завершенням строку його дії, так і дострокове розірвання за взаємною згодою або з ініціативи однієї зі сторін за наявності відповідних підстав, що охоплює випадки, встановлені чинним трудовим законодавством та спеціальними умовами контракту. Ухвалою Гайсинського районного суду Вінницької області від 26.09.2022 у справі №?129/2977/21 (за позовом [PERSON] до Гайсинської міської ради, Гайсинського міського голови [PERSON] про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, скасування розпорядження про звільнення, стягнення моральної шкоди) між сторонами визнано мирову угоду на таких умовах: 1. [PERSON] розпорядженням Гайсинського міського голови поновлюється на посаді директора КП «Гайсинводоканал» на підставі контракту із ним від 01 березня 2019 року з наступним продовженням дії контракту з керівником Комунального підприємства територіальної громади Гайсинської міської ради шляхом його переукладення строком на один рік з моменту проголошення судом ухвали про затвердження даної мирової угоди. 2. Дія цього Контракту продовжується на весь час перебування [PERSON] у лавах Збройних Сил України. 3. Усі питання умов праці [PERSON] , які пов`язані із його службою у Збройних Силах України, вирішуються згідно із чинним законодавством України, у тому числі згідно із Законом України № 2136-ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»,\~статтею 39 Закону України «Про військовий обов`язок і військову службу»,\~Законом України № 2352 «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин», частиною третьою статті 119 КЗпП України, на підставі розпорядження про увільнення від роботи [PERSON] на час проходження військової служби. 4. Після повернення з лав Збройних Сил України [PERSON] має право негайно приступити до виконання обов`язків директора КП «Гайсинводоканал» на умовах контракту (а.с. 28-30, т. 1). 28.09.2022 Гайсинським міським головою [PERSON] , на виконання ухвали Гайсинського районного суду Вінницької області від 26.09.2022 у справі №?129/2977/21, видано розпорядження №?96-к, якому зазначено: 1. Поновити [PERSON] на посаді директора КП «Гайсинводоканал» з 30.09.2022 на підставі контракту від 01.03.2019; 2. Переукласти контракт з [PERSON] терміном на один рік з 30.09.2022 по 29.09.2023; 3. На підставі ухвали Гайсинського районного суду у справі № 129/2077/21 від 26.09.2022, відповідно до пункту «г» п. 19 Контакту з керівником КП «Гайсинводоканал» від 20.01.2022, абзацу 3 ч. 1 ст. 43-1 КЗпП України припинити (розірвати) контракт з керівником КП «Гайсинводоканал» від 20.01.2022 та звільнити з 29.09.2022 [PERSON] з посади директора КП «Гайсинводоканал»; 4. Вказано КП «Гайсинводоканал» про необхідність здійснення повного розрахунку з [PERSON] (а.с. 26, т. 1). 29.09.2022 у трудовій книжці [PERSON] було зроблено запис № 15 про звільнення з посади директора КП «Гайсинводоканал» відповідно до абз. 3 ч.1 ст.43?1 КЗпП України (а.?с.?17, т.?1). Відповідно до довідки №263 від 27 жовтня 2022 року, виданої КП «Гайсинводоканал», позивач перебував у трудових відносинах із цим підприємством у липнісерпні 2022 року; загальна кількість календарних днів роботи становила 62 дні. За вказаний період йому нараховано заробітну плату в загальному розмірі 74 941,44 грн (37 013,01 грн за липень та 37 928,43 грн за серпень 2022 року), а середньоденний заробіток склав 1 208,73 грн (а.?с.?27, т.?1). Розпорядженням міського голови Гука А.І. Гайсинської міської ради Вінницької області від 29 вересня 2022 року №98-к (а.?с.?90, т.?1), ухваленим на підставі частини третьої статті 119 Кодексу законів про працю України та частини четвертої статті 42 Закону України «Про місцеве самоврядування в Україні», вирішено питання увільнення [PERSON] від виконання трудових обов`язків у зв`язку з призовом на військову службу. Згідно з цим розпорядженням, [PERSON] (директора КП «Гайсинводоканал») увільнено від виконання трудових обов`язків із 30 вересня 2022 року у зв`язку з призовом на військову службу за призовом осіб із числа резервістів в особливий період. При цьому за працівником збережено місце роботи та посаду, але не збережено середній заробіток на період проходження військової служби. Підставами для видання такого розпорядження слугували: заява [PERSON] від 29.09.2022, витяг із наказу командира військової частини [NUMBER] про зарахування його до списків особового складу та довідка командира військової частини [NUMBER] від 09.03.2022 №314. Розпорядженням міського голови Гука А.І. від 30 вересня 2022 року №99-к, виданим на підставі пункту 20 частини четвертої статті 42 Закону України «Про місцеве самоврядування в Україні», врегульовано питання тимчасового виконання обов`язків керівника комунального підприємства у зв`язку з відсутністю основного директора. У зв`язку з увільненням від роботи директора комунального підприємства «Гайсинводоканал» [PERSON] у зв`язку з призовом на військову службу за призовом осіб із числа резервістів в особливий період, з метою забезпечення безперебійного функціонування підприємства, розпорядженням: тимчасово покладено виконання обов`язків директора КП «Гайсинводоканал» на головного інженера цього підприємства [PERSON] , починаючи з 30 вересня 2022 року, до моменту виходу на роботу [PERSON] ; надано [PERSON] право першого підпису на платіжних, фінансових, розрахункових та інших організаційно-розпорядчих документах підприємства; доручено йому здійснити необхідні реєстраційні дії щодо внесення змін до відомостей про юридичну особу КП «Гайсинводоканал» у відповідних реєстрах. Контроль за виконанням цього розпорядження залишено за міським головою. V. Оцінка судом встановлених обставин і застосування норм права 5.1 Норми права щодо поновлення на роботі та припинення трудового договору у зв`язку з поновленням іншого працівника Статтею 43 Конституції України\~передбачено право кожної людини на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом.\~Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього (стаття 4 КЗпП України). Згідно із частиною 2 статті 3 КЗпП України законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у\~статті 5-1 КЗпП України\~правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (частина перша статті 21 КЗпП України). Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. Підставами припинення трудового договору є, зокрема, розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (статті 40,\~41) (пункт 4 статті 36 КЗпП України). Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках поновлення на\~роботі працівника,\~який раніше\~виконував цю\~роботу (пункт 6 частини першої статті 40 КЗпП України). 5.2 Оцінка правомірності поновлення іншого працівника як підстави для звільнення позивача 26 вересня 2022 року ухвалою Гайсинського районного суду Вінницької області у справі №129/2077/21 затверджено мирову угоду між [PERSON] , Гайсинською міською радою та міським головою Гуком А.І., відповідно до умов якої [PERSON] підлягає поновленню на посаді директора Комунального підприємства «Гайсинводоканал». Згідно з частиною 8 статті 235 Кодексу законів про працю України, рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника підлягає негайному виконанню. Аналогічна правова норма міститься у пункті 4 частини першої статті 430 Цивільного процесуального кодексу України. Законодавець прямо не вимагає окремого зазначення в ухвалі про її негайне виконання, оскільки імперативні положення зазначених норм самі по собі зобов`язують роботодавця до негайного виконання такого рішення незалежно від стадії його оскарження. У наведеному контексті доводи позивача щодо начебто передчасності дій відповідача з видання розпорядження №96-к від 28.09.2022 у зв`язку з тим, що ухвала суду не набрала законної сили або не містила відмітки про негайне виконання, є юридично неспроможними та не ґрунтуються на положеннях чинного законодавства. Мирова угода, затверджена ухвалою суду, є обов`язковою до виконання її сторонами Гайсинською міською радою та міським головою. Обов`язок роботодавця видати розпорядчий акт про поновлення працівника на роботі виникає з моменту оголошення судом відповідного рішення. Згідно зі статтею 129? Конституції України\~судове рішення є обов`язковим до виконання. Судові рішення, що набрали законної сили, є обов`язковими до виконання\~всіма органами державної влади, органами місцевого самоврядування, їх посадовими та службовими особами, фізичними і юридичними особами та їх об`єднаннями на всій території України. Невиконання судових рішень має наслідком юридичну відповідальність, установлену законом.\~Судові рішення не можуть бути переглянуті іншими органами чи особами поза межами судочинства\~(стаття 13 Закону України «Про судоустрій і статус суддів» ). Статтею 65 Закону України «Про виконавче провадження» встановлено, що рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного працівника виконується невідкладно в порядку, визначеному\~статтею 63\~цього Закону.\~Рішення вважається виконаним боржником з дня видання відповідно до законодавства про працю наказу або розпорядження про поновлення стягувача на роботі та внесення відповідного запису до трудової книжки стягувача, після чого виконавець виносить постанову про закінчення виконавчого провадження. Аналіз зазначених\~правових норм\~дає підстави\~для висновку\~про те,\~що законодавець\~передбачає обов`язок\~роботодавця добровільно\~і негайно\~виконати рішення\~суду про\~поновлення на\~роботі працівника\~в разі\~його незаконного\~звільнення.\~Цей обов`язок\~полягає в\~тому,\~що роботодавець\~зобов`язаний видати\~наказ про\~поновлення працівника\~на роботі\~відразу після\~оголошення рішення\~суду незалежно\~від того,\~чи буде\~це рішення\~суду оскаржуватися.\~У разі\~невиконання цього\~обов`язку\~добровільно рішення\~суду підлягає\~виконанню у\~примусовому порядку\~(постанова\~Великої Палати\~Верховного Суду\~від 08.11.2019\~у справі №\~ 711/8138/18). Отже, у випадках поновлення працівника на роботі рішення суду не лише набуває негайної обов`язковості до виконання, але й має бути реалізоване роботодавцем без жодного зволікання, шляхом видання відповідного акту та фактичного поновлення працівника. Виконуючи зазначену ухвалу, міський голова, як роботодавець, був зобов`язаний видати розпорядження про поновлення [PERSON] на посаді директора підприємства, що і було зроблено шляхом видання розпорядження №96-к від 28.09.2022. Поновлення на роботі конкретної особи, підтверджене судовим рішенням, зумовило юридичну ситуацію, за якої дві особи претендували на одну і ту саму посаду директора комунального підприємства. Така ситуація безпосередньо врегульовується положенням пункту 6 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України, відповідно до якого трудовий договір з працівником може бути розірвано у разі поновлення на роботі іншого працівника, який раніше виконував цю роботу. Суд встановив, що у спірному випадку звільнення позивача здійснене саме на виконання обов`язку роботодавця щодо поновлення іншого працівника [PERSON] , який раніше обіймав посаду директора підприємства. Видання розпорядження №96-к є прямим наслідком реалізації судового рішення, яке підлягало обов`язковому негайному виконанню. Крім того, суд звертає увагу, що умови контракту з позивачем, укладеного 20.01.2022, передбачали можливість його дострокового припинення як у випадках, передбачених чинним законодавством, так і в межах підстав, прямо визначених у контракті. Зокрема, підпункт «г» пункту 19 контракту передбачає, що контракт припиняється з інших підстав, передбачених законодавством та цим контрактом. Розірвання контракту з позивачем у зв`язку з поновленням на роботі іншого працівника ( [PERSON] ), який раніше виконував ці трудові функції, узгоджується як із положеннями пункту 6 частини 1 статті 40 КЗпП України, так і з умовами укладеного з позивачем контракту. Дії відповідача, відповідно, здійснені у спосіб, передбачений трудовим законодавством і договірними домовленостями сторін. У зв`язку з цим суд дійшов висновку, що розпорядження про поновлення на роботі [PERSON] і, відповідно, звільнення позивача [PERSON] є юридично правомірними. Те, що позивач не був стороною у справі про поновлення [PERSON] і не мав процесуального впливу на укладення чи затвердження мирової угоди, не позбавляє судове рішення обов`язкової сили для роботодавця, який був зобов`язаний його виконати у спосіб, передбачений законом. Суд звертає\~увагу,\~що положення\~п.\~6\~ч.\~1\~ст.\~40\~КЗпП містять\~соціальну гарантію для працівника, якого звільняють у зв`язку з поновленням іншого: роботодавець зобов`язаний виплатити йому вихідну допомогу у розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП). Відповідачі надали суду доказ виплати такої вихідної допомоги [PERSON] , що позивач не заперечував. Отже, в частині матеріальних гарантій при звільненні вимоги закону були виконані. 5.3\~Оцінка доводів позивача про відсутність фактичного поновлення працівника, який раніше виконував цю роботу Позивач стверджує, що на момент його звільнення (29 вересня 2022 року) [PERSON] «не був поновлений», оскільки розпорядження № 96-к передбачало переукладення контракту лише з 30 вересня 2022 року, а вже цього ж дня [PERSON] було увільнено від роботи у зв`язку з призовом на військову службу. На думку позивача, відсутність фактичного виходу [PERSON] , зокрема до конкретного робочого місця, усуває підставу для його звільнення, обумовленого поновленням попереднього керівника. Ці доводи є безпідставними, виходячи з наступного. Верховний Суд послідовно роз`яснює, що сам по собі наказ (розпорядження) про поновлення хоча і є обов`язковою та негайною умовою виконання рішення суду не є достатнім для реального поновлення працівника на роботі. Поновлення має бути реальним, тобто відбуватися з відновленням усіх елементів трудових відносин. Це означає не лише видання наказу, але й фактичний допуск працівника до виконання обов`язків та виплату йому заробітної плати?. Інакше кажучи, рішення про поновлення незаконно звільненого працівника вважається повністю виконаним, коли видано наказ і працівника допущено до роботи (працівник обізнаний про поновлення і має можливість працювати)?. Так, касаційний цивільний суд у постанові від 16.09.2020 у справі №?709/1465/19 підкреслив, що виконання рішення про поновлення на роботі вважається закінченим з моменту видачі наказу про поновлення працівника на роботі та фактичного допуску працівника, поновленого на роботі рішенням суду, до виконання попередніх обов`язків.\~\~\~Разом з тим, працівник повинен бути обізнаним про наявність наказу про його поновлення на роботі і йому повинно бути фактично забезпечено доступ до роботи і можливості виконання своїх обов`язків. \~Аналогічного висновку дійшов Верховний Суд у постановах від 06 грудня 2018 року у справі № 465/4679/16 (провадження № 61-29024св18), від 26 лютого 2020 року у справі № 702/725/17 (провадження № 61-12857св18) від 17 червня 2020 року у справі № 521/1892/18 (провадження № 61-39740св18). Працівник юридично вважається поновленим на посаді не з дня рішення суду, а з дати незаконного звільнення, яка рішенням суду визнається недійсною. Тобто наказ про поновлення, виданий на виконання рішення, відновлює безперервність трудового стажу працівника з моменту його звільнення, але для повного поновлення потрібен ще й допуск до роботи. Як зазначалося вище рішення суду про поновлення незаконно звільненого працівника підлягає негайному виконанню (ст.?235 КЗпП, ст.?430 ЦПК). Верховний Суд наголошує, що роботодавець зобов`язаний видати наказ про поновлення відразу після оголошення рішення суду, не чекаючи набрання ним законної сили. Відтак навіть оскарження рішення не зупиняє обов`язку поновити працівника (апеляція не зупиняє виконання, а для зупинення на час касації потрібна відповідна ухвала суду)?. Аналізуючи зазначені вимоги закону слід прийти до висновку, що негайне поновлення одного працівника прямо пов`язане з необхідністю звільнення іншого, який на цей момент обіймає ту саму посаду. Суд підкреслює, що незалежно від стадії оскарження роботодавець має звільнити чинного працівника, який займає посаду, на яку поновлено попередника. Це відповідає нормі п. 6 ч.?1 ст.?40 КЗпП (розірвання трудового договору у зв`язку з поновленням на роботі іншого працівника). Іншими словами, звільнення іншого працівника до фактичного виходу поновленого є допустимим і законним, оскільки посада повинна звільнитися для поновленого працівника. Суд вказує, що одночасне перебування двох осіб на одній штатній посаді є неможливим за трудовим законодавством. Суд оцінює такі дії роботодавця (негайне видання наказу і звільнення іншого працівника) як виконання приписів закону. Навпаки, зволікання з поновленням або формальне поновлення без допуску до роботи розцінюється як невиконання судового рішення. У випадку, коли роботодавець видав наказ, але не забезпечив фактичного допуску (наприклад, не надав робоче місце чи не повідомив працівника), суд вважає поновлення не реалізованим належним чином?. Отже, правомірною поведінкою роботодавця у ситуації поновлення є: негайне видання наказу про поновлення працівника на посаді; одночасне звільнення іншого працівника, який цю посаду обіймає (якщо такий є); повідомлення поновленого працівника про наказ і забезпечення йому можливості працювати (відновлення робочого місця, внесення запису до трудової книжки тощо). Якщо роботодавець діє за цим алгоритмом, його дії є законними, навіть якщо для звільненого за п.?6 ч. 1 ст.?40 КЗпП працівника це виглядає несправедливо. Закон надає пріоритет поновленню незаконно звільненого, і роботодавець зобов`язаний виконати рішення суду. У даній справі поновлюваного працівника - [PERSON] 30\~вересня 2022\~року було увільнено за його заявою від роботи за ч.?3 ст.?119 КЗпП у зв`язку з призовом на військову службу. У такій ситуації подана заява [PERSON] не звільняє роботодавця від виконання рішення. Верховний Суд стоїть на тій позиції, що видання наказу про поновлення є обов`язковим, навіть якщо працівник не може одразу приступити до роботи. Після поновлення працівник продовжує перебувати у статусі увільненого у зв`язку зі службою, тобто зберігає посаду (без виплати зарплати на час служби). Отже, наказ про поновлення вважається належним виконанням рішення суду з боку роботодавця, а відсутність фактичного виходу поновленого працівника (через військову службу) не робить це поновлення фіктивним. Поновлений працівник набуває право приступити до роботи в будь-який момент (як тільки з`явиться фізична можливість), а його робоче місце має бути для нього збережене. Відсутність фактичного виходу на роботу в цьому разі не перешкоджає законності поновлення й не робить звільнення іншої особи неправомірним. З огляду на зазначене суд приходить до висновку, що ухвала Гайсинського районного суду від\~26.09.2022\~підлягала негайному виконанню.\~Видання розпорядження №\~96?к від\~28.09.2022 про поновлення [PERSON] та розпорядження про звільнення [PERSON] є законним способом реалізації цієї ухвали.\~Наявність розпорядження про увільнення [PERSON] на час військової служби не скасовує факту його поновлення й не впливає на правомірність звільнення позивача.\~Роботодавець виконав соціальну гарантію, виплативши позивачу вихідну допомогу, передбачену ст.\~44 КЗпП. Отже, доводи позивача про «відсутність факту поновлення» є безпідставним і спростовується як нормами законодавства, так і сталою практикою Верховного Суду. Звільнення позивача за п.\~6 ч.\~1 ст.\~40 КЗпП України було єдино можливим та юридично можливим способом виконання рішення суду про поновлення [PERSON] . Крім того, суд бере до уваги пояснення третьої особи [PERSON] , надані у судовому засіданні, який прямо підтвердив, що після видання розпорядження №?96-к від 28.09.2022 про його поновлення, він був ознайомлений з цим документом, отримав доступ до робочого місця, мав змогу реалізовувати свої повноваження директора, однак у зв`язку з мобілізацією звернувся з відповідною заявою про увільнення, що підтверджується розпорядженням №?98-к від 29.09.2022. Такий розвиток подій підтверджує фактичне поновлення працівника на роботі, як цього вимагає практика Верховного Суду (зокрема, постанова від 16.09.2020 у справі № 709/1465/19), де чітко зазначено, що поновлення має не лише документальне, а й фактичне втілення з можливістю приступити до обов`язків. Отже, дії роботодавця у частині одночасного звільнення [PERSON] для забезпечення поновлення [PERSON] були необхідними та правомірними. Факт подальшого увільнення поновленого працівника не нівелює реалізації судового рішення. 5.4 Правова оцінка застосування норми абз. 3 ч. 1 ст. 43? КЗпП України у спірних правовідносинах Позивач стверджує, що у розпорядженні Гайсинського міського голови №?96-к від 28 вересня 2022 року було неправильно визначено правову норму, а саме зроблено посилання на абзац третій частини першої статті 43? Кодексу законів про працю України. На думку позивача, зазначена норма регулює ситуацію, пов`язану з незадовільним результатом випробування при прийнятті на роботу, а тому не може бути підставою для його звільнення у зв`язку з поновленням іншого працівника. Суд частково погоджується з цими доводами, виходячи з такого. 5.4.1 Матеріальна підстава для звільнення - пункт 6 частини першої статті 40 КЗпП України. Підставами припинення трудового договору є, зокрема, розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (статті 40,\~41) (пункт 4 статті 36 КЗпП України). Відповідно до пункту 6 частини першої статті 40 КЗпП України роботодавець має право достроково розірвати строковий трудовий договір у разі поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу. Як убачається з ухвали Гайсинського районного суду Вінницької області від 26 вересня 2022 року у справі № 129/2077/21, [PERSON] було поновлено на посаді директора КП «Гайсинводоканал». Відтак виникла ситуація конкуренції двох осіб за одну штатну посаду, що об`єктивно зумовлювало застосування пункту 6 частини першої статті 40 КЗпП України як єдиної матеріальної підстави для припинення трудового договору з позивачем. 5.4.2 Процедурний аспект абзац третій частини першої статті 43? КЗпП України Стаття 43? КЗпП України встановлює випадки, коли звільнення працівника допускається без попереднього погодження з профспілковим органом, на відміну від загального правила, закріпленого статтею 43 КЗпП України. До 1 липня 2022 року пункт «звільнення у зв`язку з поновленням працівника, який раніше виконував цю роботу» був розташований у абзаці 4 частини першої статті 43?1 КЗпП України. Після набрання чинності Законом України №?2352?IX від 01.07.2022, яким було виключено абзац про звільнення з суміщуваної роботи (тодішній абзац 3), абзац про поновлення попереднього працівника автоматично став третім. Подальші зміни до статті 43?1 КЗпП не змінювали цієї нумерації. Отже, станом на дату видання розпорядження про звільнення 28.09.2022 абзац 3 частини першої статті 43?1 КЗпП України прямо регламентував випадки звільнення у зв`язку з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу. Отже, зазначена норма не є матеріальною підставою для припинення трудового договору, а встановлює лише виключення з обов`язку погодження звільнення з профспілковим органом. Разом з тим суд звертає увагу, що твердження позивача про те, що абзац третій стосується випадків незадовільного випробування, не відповідає чинній на момент спірних правовідносин редакції КЗпП України. Водночас суд погоджується з тим, що матеріально-правовою підставою звільнення [PERSON] має бути пункт 6 частини першої статті 40 КЗпП України. 5.4.3 Наслідки неправильного застосування правової норми в розпорядженні та трудовій книжці Дослідженням матеріалів справи суд установив, що у розпорядженні про звільнення позивача та в його трудовій книжці підставою звільнення зазначено «відповідно до абз. 3 ч. 1 ст. 43? КЗпП України». Таке формулювання є юридично неправильним, оскільки: не відображає матеріально-правову підставу звільнення, яка має бути зазначена відповідно до п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗпП України; не відповідає вимогам пунктів 2.26 та 2.27 Інструкції №?58, які передбачають обов`язкове зазначення причини звільнення з точним посиланням на відповідну норму КЗпП; не узгоджується із наказом Держкомстату\~№?489\~від 05.12.2008\~року (типова форма №?П-4), а також Правилами діловодства, затвердженими наказом Мін`юсту №?1000/5 від 18.06.2015, які вимагають чіткості формулювань та відповідності законодавству. У зв`язку з цим суд дійшов висновку, що в частині формулювання причини звільнення у розпорядженні та трудовій книжці відповідачем допущено порушення формальних вимог трудового законодавства, що зумовлює необхідність приведення кадрової документації відповідно до вимог чинного законодавства. Враховуючи приписи частини третьої статті 235 КЗпП України, суд має повноваження не лише констатувати такі порушення, а й змінити формулювання причини звільнення працівника, зазначивши правильну правову підставу пункт 6 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України із відповідними наслідками для трудової книжки. Разом з тим, такі порушення не впливають на правомірність самого факту звільнення позивача, оскільки воно здійснене у зв`язку з поновленням іншого працівника на тій самій посаді, що підтверджується розпорядженням №?96-к від 28.09.2022. Отже, вказані порушення мають виключно техніко-юридичний\~характер та не є підставою для задоволення позовних вимог про поновлення або визнання звільнення незаконним. 5.5 Оцінка формулювання причини звільнення та можливість його зміни 5.5.1 Юридична оцінка формулювання причини звільнення у розпорядженні Верховний Суд у постанові від 17 січня 2024 року у справі №?708/447/23 (касаційне провадження №?61-12162св23) підтвердив, що суд має право змінити (уточнити) формулювання причини звільнення в розпорядчому акті, якщо така зміна не погіршує правового становища працівника, а лише приводить запис у відповідність до фактичних обставин і законодавства. У справі, що розглядається суд встановив, що фактичною і законною підставою для припинення трудового договору є пункт 6 частини першої статті 40 КЗпП України (поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу); посилання у розпорядженні лише на абзац третій частини першої статті 43? КЗпП України відображало процедурний аспект (звільнення без згоди профспілки), але не розкривало матеріальну підставу звільнення; така технічна неточність у розпорядженні не впливала на правомірність самого звільнення, однак підлягає виправленню для забезпечення правової визначеності. 5.5.2 Виправлення формулювання причини звільнення Відповідно до частини третьої статті 235 Кодексу законів про працю України, у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язаний змінити формулювання причини звільнення і вказати її у точній відповідності з чинним законодавством із посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо неправильне формулювання причини звільнення у трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, суд одночасно ухвалює рішення про виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Пленум Верховного Суду України у пункті 18 постанови від 06 листопада 1992 року №?9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснив, що суд не має права визнати звільнення правильним, виходячи з обставин, на які власник або уповноважений ним орган не посилався при звільненні. Проте, якщо обставинам, які стали підставою звільнення, у наказі (розпорядженні) була надана неправильна юридична кваліфікація, суд має право змінити формулювання причини звільнення і привести його у відповідність до чинного законодавства про працю. Постанова Верховного Суду від 06 лютого 2018 року у справі №?465/8060/15 підтвердила, що зміна формулювання причини звільнення допускається виключно у тих випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, а сама підстава для звільнення є законною, тоді як помилковим є лише її юридичне формулювання у наказі та трудовій книжці. У цьому випадку встановлено, що роботодавець пов`язував звільнення позивача [PERSON] саме із поновленням на роботі [PERSON] , який раніше виконував ту ж роботу. Ця підстава відповідає пункту 6 частини першої статті 40 КЗпП України і є законною. Водночас у розпорядженні №?96-к від 28 вересня 2022 року було надано неправильну юридичну кваліфікацію підстави звільнення, шляхом посилання лише на абзац третій частини першої статті 43? КЗпП України, що відображає лише процедурний аспект звільнення без погодження з профспілковим органом. Відповідно до частини третьої статті 235 КЗпП України та правової позиції Верховного Суду, висловленої у постанові від 17 січня 2024 року у справі №?708/447/23 (касаційне провадження №?61-12162св23), суд змінює формулювання причини звільнення у розпорядженні Гайсинського міського голови №?96-к від 28.09.2022, виклавши його у такій редакції: «Пункт 6 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України у зв`язку з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу». Таке виправлення: не змінює суті правовідносин; не погіршує становища працівника; відповідає фактичним обставинам справи; забезпечує дотримання принципу правової визначеності та вимог трудового законодавства. Суд дійшов висновку, що: матеріальною та законною підставою для звільнення позивача [PERSON] було поновлення на посаді директора КП «Гайсинводоканал» працівника [PERSON] , що охоплюється пунктом 6 частини першої статті 40 КЗпП України; формальне посилання у розпорядженні на абзац третій частини першої статті 43? КЗпП України не змінює правової суті звільнення і підлягає уточненню; відповідно до частини третьої статті 235 КЗпП України, суд має право змінити формулювання причини звільнення без поновлення працівника на роботі. Отже, звільнення позивача є законним за змістом, а виправлення формулювання причини звільнення здійснене судом у межах наданих повноважень, без порушення трудових прав жодної зі сторін. 5.6 Щодо посилання відповідача на постанову Пленуму Верховного Суду України №\~9 від 06.11.1992 та ненадання відповідей на адвокатський запит Позивач стверджує, що відповідач безпідставно послався в оскаржуваному розпорядженні на постанову Пленуму Верховного Суду України №\~9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», яка, за своєю правовою природою, не є нормативно-правовим актом, що встановлює обов`язкові правила для органів місцевого самоврядування. Суд погоджується з тим, що вказана постанова Пленуму має роз`яснювальний характер і відповідно до статті 36 Закону України «Про судоустрій і статус суддів» є джерелом узагальненої судової практики, яка має орієнтовне значення виключно для судів при застосуванні норм права. Цей акт не є джерелом трудового права і не може бути використаний як безпосередня правова підстава для видання розпорядження про звільнення працівника органом місцевого самоврядування. Разом із тим, сам факт посилання на цю постанову Пленуму не є достатньою підставою для визнання розпорядження незаконним, оскільки остаточне рішення про звільнення позивача було зумовлене об`єктивною обставиною поновленням на посаді іншого працівника, що відповідає вимогам пункту 6 частини першої статті 40 КЗпП України. Отже, навіть у разі формального використання помилкової правової аргументації, правомірність змістовного рішення про припинення трудового договору не заперечується. Щодо доводів позивача про ненадання відповідачем інформації у відповідь на адвокатський запит №\~24/10/22/4 від 24.10.2022, суд зазначає, що обов`язок відповіді на адвокатський запит передбачено Законом України «Про адвокатуру та адвокатську діяльність» (зокрема, частиною другою статті 24). Ненадання відповіді може бути предметом окремого звернення до компетентного органу або, за відповідного клопотання, підставою для витребування документів у судовому порядку. Разом із тим, у межах розгляду даного трудового спору ненадання відповіді на адвокатський запит саме по собі не є вирішальним доказом незаконності звільнення і не змінює фактичної правової ситуації щодо правомірності припинення трудових відносин з позивачем. При цьому позивач не довів, що відсутність відповіді істотно ускладнила реалізацію його прав у межах цього спору. Отже, зазначені доводи не спростовують правомірності самого звільнення, що відбулося з об`єктивної підстави, визначеної пунктом 6 частини першої статті 40 КЗпП України, а тому не є підставою для поновлення позивача на посаді. 5.7 Щодо вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідно до частин першої - третьої\~статті 235 КЗпП України\~(в редакції, чинній на час виникнення спірних правовідносин) у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог\~Закону України «Про запобігання корупції»\~іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. У разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених частиною другою цієї статті. Аналіз та тлумачення положень\~статті 235 КЗпП України\~дає підстави для висновку про те, що вимушений прогул - це час, упродовж якого працівник з вини роботодавця не мав змоги виконувати трудові функції. Вимушеності прогулу надають протиправні дії чи бездіяльність роботодавця, унаслідок яких працівник позбавляється права виконувати трудові обов`язки й отримувати за це заробітну плату. Тобто працівник не може вийти на роботу та реалізовувати належне йому право на працю й оплату праці через винні дії (бездіяльність) роботодавця. Виплата середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу законодавцем пов`язується з певним діянням роботодавця, наслідком яких стала неможливість працівника належним чином реалізовувати своє право на працю. За змістом статей\~94,\~116,\~117 КЗпП України\~та статей\~1,\~2 Закону України «Про оплату праці»\~середній заробіток за весь час вимушеного прогулу за своєю правовою природою є різновидом матеріальної відповідальності роботодавця перед працівником і не входить до структури заробітної плати. Вичерпний перелік підстав виплати працівникові середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу визначено статтями\~235,\~236 КЗпП України\~і вони не підлягають розширеному тлумаченню. Отже, оплата вимушеного прогулу у встановлених вказаними статтями\~КЗпП України\~випадках є мірою матеріальної відповідальності роботодавця за порушення права працівника на працю. Підставою матеріальної відповідальності роботодавця є трудове майнове правопорушення, тобто винне протиправне порушення роботодавцем своїх трудових обов`язків, унаслідок чого заподіюється майнова шкода працівникові. У справі, що розглядається, суд установив, що звільнення позивача було зумовлене поновленням на посаді іншого працівника [PERSON] , що відповідає пункту 6 частини першої статті 40 КЗпП України. Формулювання підстави звільнення у розпорядженні №?96-к від 28.09.2022 є неправильним і підлягає зміні відповідно до частини третьої статті 235 КЗпП України. Водночас таке порушення не є підставою для поновлення позивача на роботі. Судом не встановлено фактів, які б свідчили про перешкоджання подальшому працевлаштуванню позивача у зв`язку з формулюванням причини звільнення. Позивачем не надано жодних доказів того, що запис у трудовій книжці унеможливив отримання роботи або став підставою для відмови в працевлаштуванні. Так само не встановлено, що таке формулювання створювало репутаційні чи юридичні перешкоди при доступі до посад, зокрема у сфері місцевого самоврядування чи комунальних підприємств. З огляду на викладене, відсутність доказів реального негативного впливу неправильного формулювання звільнення на можливість реалізації трудових прав позивача виключає правову підставу для стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу відповідно до статті 235 КЗпП України. У зв`язку з цим у задоволенні позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу належить відмовити. 5.8 Щодо вимог про компенсацію моральної шкоди Відповідно до\~статті 237-1 КЗпП України\~відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав, у тому числі внаслідок дискримінації, мобінгу (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Вказана норма закону містить перелік юридичних фактів, що становлять підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. Так, підставою для відшкодування моральної шкоди є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. За наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплата належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок відшкодування моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Отже, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди, обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин (статті\~4,\~5,\~13 ЦПК України). КЗпП України\~не містить будь-яких обмежень чи винятків для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а\~стаття 237-1 цього Кодексу\~передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди в обраний ним спосіб, зокрема, повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин. Отже, компенсація завданої моральної шкоди не забезпечується самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення. Тобто за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум тощо) відшкодування моральної шкоди на підставі\~статті 237-1 КЗпП України\~здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати (постанова Верховного Суду України від 25 квітня 2012 року у справі № 6-23цс12, від 14 грудня 2016 року у справі № 428/7002/14-ц та постанову Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду у справі № 640/14909/16-ц (провадження № 61-20666св18). У справі, що розглядається, суд встановив, що: звільнення позивача було здійснено на підставі пункту 6 частини першої статті 40 КЗпП України (у зв`язку з поновленням на роботі іншого працівника); правових підстав для визнання звільнення незаконним немає; у задоволенні вимоги про поновлення на роботі відмовлено; підстав для визнання неправомірності дій відповідача або винних дій з його боку не встановлено; факту порушення прав позивача у сфері трудових відносин, що призвело б до моральних страждань, судом не встановлено. Отже, вимога позивача про стягнення моральної шкоди є похідною від вимог про визнання незаконності звільнення та поновлення на роботі, у задоволенні яких відмовлено. Відповідно, позовна вимога про відшкодування моральної шкоди також не підлягає задоволенню. 5.9 Щодо вимог про стягнення витрат на правничу допомогу Позивач у позовній заяві також заявив вимогу про стягнення з відповідача витрат на професійну правничу допомогу. Відповідно до частини третьої статті 141 Цивільного процесуального кодексу України суд присуджує стороні, на користь якої ухвалено судове рішення, всі понесені нею та документально підтверджені судові витрати, зокрема витрати на професійну правничу допомогу. Підставою для задоволення такої вимоги є водночас: наявність рішення суду на користь відповідної сторони; документальне підтвердження понесених витрат; відповідність витрат критеріям розумності й обґрунтованості. Однак у даній справі судом відмовлено у задоволенні всіх позовних вимог позивача про визнання звільнення незаконним, поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та компенсацію моральної шкоди. Позов залишено без задоволення у повному обсязі. З огляду на відмову у задоволенні позовних вимог, за змістом частини другої статті 141 Цивільного процесуального кодексу України, витрати на професійну правничу допомогу слід покласти на позивача. VI. Висновки суду щодо вирішення спору Підсумовуючи викладене, на основі всебічного, повного і об`єктивного з`ясування обставин справи, дослідження доказів, наданих сторонами на підтвердження їхніх вимог та заперечень, з урахуванням їх належності, допустимості, достовірності та достатності, у взаємному зв`язку й сукупності, а також правильного визначення характеру спірних правовідносин та застосування до них відповідних норм матеріального і процесуального права, суд приходить до висновку, що: позовні вимоги про визнання незаконним наказу про звільнення, поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди є безпідставними та задоволенню не підлягають; позивач звільнений на законних підставах, визначених пунктом 6 частини першої статті 40 КЗпП України у зв`язку з поновленням на посаді іншого працівника; обставини справи не свідчать про порушення трудових прав позивача, що могло б обґрунтовувати поновлення на роботі або стягнення матеріальної чи моральної шкоди; вимоги про стягнення середнього заробітку та моральної шкоди є похідними та безпідставними внаслідок відмови у задоволенні основної позовної вимоги. Разом з тим, відповідно до частини третьої статті 235 Кодексу законів про працю України та на підставі встановлених обставин справи, суд визнає за необхідне змінити формулювання причини звільнення позивача, виклавши її у відповідності до чинного трудового законодавства як звільнення на підставі пункту 6 частини першої статті 40 КЗпП України у зв`язку з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу. Ухвалене судове рішення забезпечує реалізацію принципів законності, справедливості, правової визначеності та належного захисту трудових прав сторін відповідно до вимог Конституції України, Кодексу законів про працю України та практики Верховного Суду. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed