Jurisdiction: civil
Date: 2025-04-16 00:00:00

[PERSON] 17.07.2024 звернувся до суду з даним позовом у якому просив поновити його на посаді провідного інженера лабораторії інструментальних методів випробувань ДП «Одесастандартметрологія» з дня незаконного звільнення; стягнути з ДП «Одесастандартметрологія» на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 01.06.2022 до дня поновлення на роботі та витрати на правову допомогу. Позов вмотивовано тим, що 02.06.2022 його повідомлено листом №551-26/26, що його звільнено з посади провідного інженера лабораторії інструментальних методів випробувань ДП «Одесастандартметрологія» з 01.06.2022 з ініціативи роботодавця. Вказує, що по цей час він не отримав копії наказу про звільнення. Вважає звільнення незаконним, оскільки підстава для звільнення «у зв`язку з відсутністю робіт за напрямком» не передбачена законодавством, що йому не надано копію наказу про звільнення та що йому не було надано відповідні документи про зміни в організації виробництва і праці та скорочення чисельності працівників. Ухвалою судді Київського районного суду м. Одеси від 22.08.2024 року було відкрито загальне позовне провадження. Представником відповідача суду надано відзив у якому сторона проти задоволення позову заперечувала та зазначила, що проведеною Державною службою з питань праці перевіркою були встановлені порушення, а саме. Що Стариш звільнено без урахування вимог ст.5ч.1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 01.03.2022 та у день звільнення йому не надано копію наказу про звільнення та письмове повідомлення про нараховані та виплачені суми при звільненні, у зв`язку з чим було видано припис. Відповідач припис не оскаржував та Наказом №58к-л від 02.08.2023 «Про поновлення на роботі [PERSON] провідного інженера лабораторії\~інструментальних методів\~випробувань» скасував\~наказ №10\~к-л\~від 31.05.2022\~про звільнення[PERSON] з 01.06.2022 з посади провідного інженера лабораторії інструментальних методів випробувань», з 01.06.2022 по 31.07.2022 його поновлено на роботі на посаді провідного інженера лабораторії інструментальних методів випробувань, а з 01.08.2022, з його згоди, прийнято на посаду інженера 2 категорії лабораторії інструментальних методів випробувань та встановлено неповний робочий день. Крім цього йому виплачений середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 01.06.2022 по 31.07.2022, з виплатою грошової компенсації за невикористані дні щорічної відпустки. Крім цього зазначив, що 10.07.2023 за власним бажанням [PERSON] звільнений за ст.38 КЗпПУ з посади інженера 2 категорії лабораторії інструментальних методів випробувань, і 03.08.2023, на вимогу [PERSON] , на його адресу надіслані трудова книжка, копія наказу про звільнення з розрахунковим листом. Представник відповідача просить у задоволенні позову відмовити у зв`язку з пропуском позивачем строку на звернення з позовом до суду, передбаченим ст.233 КЗпПУ. У судовому засіданні позивач позов підтримав, представник відповідача проти його задоволення заперечувала. Вислухавши пояснення учасників справи, дослідивши письмові докази, суд приходить до наступного. Судом встановлено, що з 22.08.2019 року позивач працював на посаді провідного інженера лабораторії інструментальних методів випробувань ДП «Одесастандартметрологія». Наказом відповідача від 01.03.2022 №13 позивачу, за його заявою, надано відпустку без збереження заробітної плати на час карантину з 01.03.2022. Відповідачем 31.05.2022 видано оспорюваний Наказ №10к-л, згідно якого, зокрема, відповідача звільнено з 01.06.2022 з посади провідного інженера лабораторії інструментальних методів випробувань ДП «Одесастандартметрологія» з виплатою грошової компенсації за невикористані дні щорічної відпустки з 01.08.2021 по 31.05.2022 у кількості 31 день. Листом відповідача відвід 02.06.2022 №551-26/26 позивача повідомлено про розірвання з ним трудових відносин з 01.06.2022 з ініціативи роботодавця. На підставі особистої заяви позивача від 28.07.2022 його про прийняття на роботу на неповний робочий день на посаду інженера 2 категорії лабораторії інструментальних методів випробувань ДП «Одесастандартметрологія», відповідачем видано Наказ №23 к-л від 28.07.2022 про прийняття позивача на роботу на посаду інженера 2 категорії лабораторії інструментальних методів випробувань ДП «Одесастандартметрологія» з 01.08.2022 на час відпустки по догляду за дитиною [PERSON] з окладом 1100 грн. і встановлено неповний робочий день (2 години). Наказом відповідача від 02.08.2023 №57к-л, на підставі заяви [PERSON] від 10.07.2023, його звільнено з посади інженера 2 категорії лабораторії інструментальних методів випробувань ДП «Одесастандартметрологія», за власним бажанням на підставі ст.38 КЗпПУ. Статтею 43 Конституції України\~встановлено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Способи захисту порушених трудових прав працівника щодо накладення дисциплінарного стягнення та незаконного звільнення врегульовано нормами\~КЗпП України. Відповідно до ч. 1 ст. 4 ЦПК України\~кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Відповідно до ч. 1 ст. 5 ЦПК України\~здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. Згідно ч. 1 ст. 13\~ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Згідно\~ст. 44 КЗпП України,\~при припиненні трудового договору з підстав, зазначених у\~пункті 6 статті 36\~та\~пунктах 1,\~2\~і\~6 статті 40\~цього Кодексу, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку; у разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (пункт 3 статті 36) - у розмірі двох мінімальних заробітних плат; внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору (статті 38\~і\~39) - у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку; у разі припинення трудового договору з підстав, зазначених у\~пункті 5 частини першої статті 41, - у розмірі не менше ніж шестимісячний середній заробіток. За приписами частини 1 ст. 116, ст. 117 КЗпП України, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належить йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. В разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в ст. 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то змір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору. Відповідно до ст. 2 Закону України «Про оплату праці», зарплата включає: доплати, надбавки, мантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, інші заохочувальні та компенсаційні виплати. Згідно з ч. ч. 1, 2, 3, 5 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Відповідно до п. 6 постанови Пленуму Верховного Суду України від 18.12.2009 №14 «Про судове рішення у цивільній справі», враховуючи принцип безпосередності судового розгляду (стаття 159 ЦПК), рішення може бути обґрунтоване лише доказами, одержаними у визначеному законом порядку та дослідженими в судовому засіданні. Статтею 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» передбачено, що у період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв`язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки. Згідно ст.36 КЗпПУ підставами припинення трудового договору є: 1) угода сторін; 2) закінчення строку (пункти 2\~і\~3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення; 3) призов або вступ працівника або роботодавця - фізичної особи на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу, крім випадків, коли за працівником зберігаються місце роботи, посада відповідно до\~частини третьої\~статті 119 цього Кодексу; 4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38,\~39), з ініціативи роботодавця (статті 40,\~41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45); 5) переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду; 6) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці; 7) набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи; 7-1) укладення трудового договору (контракту), всупереч вимогам\~Закону України\~"Про запобігання корупції", встановленим для осіб, які звільнилися або іншим чином припинили діяльність, пов`язану з виконанням функцій держави або місцевого самоврядування, протягом року з дня її припинення; 7-2) з підстав, передбачених\~Законом України "Про очищення влади"; 7-3) набрання законної сили рішенням суду про визнання необґрунтованими активів та їх стягнення в дохід держави стосовно особи, уповноваженої на виконання функцій держави або місцевого самоврядування, у передбачених\~статтею 290\~Цивільного процесуального кодексу України випадках; 8) підстави, передбачені трудовим договором з нефіксованим робочим часом, контрактом; 8-1) смерть роботодавця - фізичної особи або набрання законної сили рішенням суду про визнання такої фізичної особи безвісно відсутньою чи про оголошення її померлою; 8-2) смерть працівника, визнання його судом безвісно відсутнім або оголошення померлим; 8-3) відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль; 9) підстави, передбачені іншими законами. Статтею 40 КЗпПУ визначено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках: 1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; 2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров`я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов`язків вимагає доступу до державної таємниці; 3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення; 4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин; 5) нез`явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки у зв`язку з вагітністю та пологами, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв`язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності; 6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; 7) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп`яніння; 8) вчинення за місцем роботи викрадення (в тому числі дрібного) майна роботодавця, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення; 10) призову або мобілізації роботодавця - фізичної особи під час особливого періоду; 11) встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування; 12) вчинення працівником мобінгу (цькування), встановленого судовим рішенням, що набрало законної сили; При цьому звільнення з підстав, зазначених у\~пунктах 1,\~2\~і\~6\~цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Стаття 41 КЗпПУ встановлює, що крім підстав, передбачених\~статтею 40\~цього Кодексу, трудовий договір з ініціативи роботодавця може бути розірваний також у випадках: 1) одноразового грубого порушення трудових обов`язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами податкових та митних органів, яким присвоєно спеціальні звання, і службовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами; 1-1) винних дій керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати; 1-2) вчинення керівником підприємства, установи, організації мобінгу (цькування) незалежно від форм прояву та/або невжиття заходів щодо його припинення, встановленого судовим рішенням, що набрало законної сили; 2) винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір`я до нього з боку роботодавця; 3) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи; 3-1) вчинення домашнім працівником винних дій, які завдали або могли завдати шкоди життю чи здоров`ю члена домогосподарства; 4) перебування всупереч вимогам\~Закону України\~"Про запобігання корупції" у прямому підпорядкуванні у близької особи; 4-1) наявності у працівника реального чи потенційного конфлікту інтересів, який має постійний характер і не може бути врегульований в інший спосіб, передбачений\~Законом України\~"Про запобігання корупції"; 5) припинення повноважень посадових осіб; 6) неможливості забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв`язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій. Отже оспорюваний Наказ №10 к-л, яким позивача звільнено з роботи за ініціативою роботодавця, суд вважає винесеним з порушенням вимог ст.5 ч.1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Статтею 233 КЗпП України\~встановлені строки звернення до суду за вирішенням трудових спорів. Так, відповідно до ч. 1, 2 даної норми працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених ч. 2 цієї статті. Із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (ст. 116 КЗпП України). За змістом\~ст. 234 КЗпП України\~у разі пропуску з поважних причин строків, установлених\~ст. 233 цього Кодексу, суд може поновити ці строки, якщо з дня отримання копії наказу (розпорядження) про звільнення або письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні (ст. 116), минуло не більше одного року. Норми\~ст. 233 КЗпП\~є нормою матеріального права, яка визначає строк судового захисту права працівника у разі порушення законодавства про працю. Вказана норма поширює свою дію на всіх працівників і службовців підприємства, установи, організації та незалежно від характеру їх трудової діяльності, у тому числі на осіб, які проходять публічну чи державну службу. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Наслідком пропуску таких строків є відмова у задоволенні позову, тобто відмова у наданні судового захисту. Згідно ст.81ч.1 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд встановив, що 25.12.2023 [PERSON] звертався з позовом до Київського районного суду м.Одеси про визнання наказу про звільнення з роботи незаконним, у якій він просив суд поновити йому термін подання позовної заяви згідно вимог ст.233ч.2 КЗпПУ (а.с.65-67), однак ухвалою суду від 06.02.2024 позовна заява повернута йому (справа №947/40303/23). З заявою про поновлення строку для звернення з позовом до суду у цій справі позивач не звертався. Отже, в силу ч.1\~ст.233 КЗпП України\~позивач повинен був звернутись до суду в строк по 01.06.2023р., а фактично позивачка звернулась до суду\~17.07.2024р., тобто, у порушення ст.234 КЗпПУ, більше ніж через рік з дня звільнення. Представник відповідача у відзиві прохала відмовити позивачу в позові у зв`язку із пропуском місячного строку звернення до суду, передбаченого\~ст.233 КЗпП України\~. Отже в задоволенні позовних вимог про поновлення на роботі [PERSON] слід відмовити у зв`язку із пропуском строку, встановленого\~ст.233,234 КЗпП України\~для звернення до суду. Оскільки суд відмовляє у задоволенні позову про поновлення на роботі позивача, то і підстав для стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та витрат на професійну правничу допомогу не має. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed