Jurisdiction: civil
Date: 2025-04-07 00:00:00

Позивач звернувся до суду з позовом до КЗ КОР «Обухівський медичний фаховий коледж» про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. В обґрунтування позову зазначив, що 06 грудня 20024 року мені було проголошено наказ №185-к про моє звільнення за п.2 ч.1 ст.40 КЗпП України, у зв`язку з виявленням невідповідності займаній посаді внаслідок здоров`я, який перешкоджає продовженню даної роботи. Він вважає, що його звільнення відбулося з грубим порушенням вимог трудового законодавства, у зв`язку з чим, наказ про його звільнення є незаконним та підлягає скасуванню. Також просив стягнути з відповідача на його користь заробітну плату за час вимушеного прогулу та моральну шкоду. 09 січня 2025 року ухвалою судді прийнято позовну заяву до розгляду та відкрито провадження по справі в порядку спрощеного позовного провадження. 18 лютого 2025 року надійшов відзив представника відповідача на позов, в якому він просив відмовити в задоволенні позову, оскільки звільнення позивача відбулося з дотриманням вимог трудового законодавства, оскільки виконання посадових обов`язків сторожа вимагає постійної пильності, особливо у нічний час, що є критичним фактором для забезпечення охорони об`єкта, працівник повинен зберігати високу концентрацію уваги, фізичну витривалість і здатність оперативно реагувати на можливі загрози чи нестандартні ситуації, а позивач є особою з інвалідністю ІІ-ї групи, що передбачає наявність стійких обмежень життєдіяльності, які можуть впливати на його працездатність, зокрема, у частині виконання фізичних і когнітивних навантажень, необхідних для несення служби у нічний час. У зв`язку з чим позивач не має можливості виконувати обов`язки сторожа, оскільки має встановлену другу групу інвалідності, даний статус передбачає наявність стійких порушень організму, що зумовлюють часткову або значну втрату працездатності та враховуючи специфіку роботи сторожа, яка вимагає певного рівня фізичної витривалості та оперативного реагування, позивач об`єктивно не може виконувати відповідні трудові обов`язки. Позивач [PERSON] в судовому засіданні позовні вимоги підтримав повному обсязі та просив їх задовольнити, посилаючись на обставини викладені в позові, пояснив, що він працював у відповідача з 2018 року, і на той час він вже мав групу інвалідності, йому звільнити з коледжу, оскільки директор йому не довіряє, таким же чином з коледжу звільнили і його дружину з посади головного бухгалтера. Сторожем він почав працювати з 2021 року. Раніше у відповідача не виникало ніяких зауважень щодо його стану здоров`я. 06.12.2024 року йому повідомили, що була комісія і на підставі рішення комісії його звільнили, однак з висновком комісії його не було ознайомлено. Коли він працював, директор коледжу також давав йому вказівки щодо виконання додаткових завдань. Другу групу інвалідності йому встановлено у 2023 році, однак це не перешкоджало йому виконувати його обов`язки. Коли йому встановили другу групу інвалідності директор коледж давав трудову характеристику і його було погоджена на працю. Перед звільненням йому не пропонували інше місце роботи, перед звільненням йому не пропонували надати пояснення. З наказом про звільнення його з роботи він не ознайомлений, він не підписувався ніде про ознайомлення, йому не давали наказ про звільнення для ознайомлення, з додатками до наказу він також не ознайомлений. Профспілка згоди на його звільнення також не надавала. Його звільнено на підставі рішення комісії. Медичний огляд йому не пропонували проходити, бо комісії для прийняття рішення було достатньо посвідчення інваліда другої групи. Він письмово надав згоду на роботу в нічний час доби. Представник позивача [PERSON] в судовому засіданні позовні вимоги підтримав в повному обсязі та просив їх задовольнити, посилаючись на обставини викладені в позові. Пояснив, що наказ про звільнення позивача є незаконним та підлягає скасування, а позивач поновленню на роботу, оскільки позивач був звільнений з посади з порушенням норм чинного законодавства. Представник відповідача [PERSON] в судовому засіданні заперечив проти позовних вимог в повному обсязі а просив відмовити в їх задоволенні. Пояснив, що позивач був звільнений з посади, оскільки комісією було виявлено в матеріалах особової справи медичний висновок, відповідно до змісту якого позивач не може працювати в нічний час доби за станом здоров`я, зокрема за станом його здоров`я в нього не може бути по-добовий графік роботи. В 2018 році позивачу було встановлено третю групу інвалідності, а в 2023 році другу групу інвалідності у зв`язку з чим комісією було вирішено розірвати трудовий договорів між позивачем та відповідачем. З пояснень директора коледжу також вбачалось, що позивач часто лежав на роботі, у зв`язку з поганим самопочуттям. Відповідно до довідки МСЕК позивачу необхідна індивідуальна програма реабілітації та спеціальні умови праці. Вислухавши позивача, представників сторін, дослідивши матеріали справи та наявні в ній докази у їх сукупності, суд вважає, що позовні вимоги підлягають до задоволення, виходячи з наступного. Відповідно до ч. 5,6 ст. 263 ЦПК України, обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. Судом встановлено, що 10 грудня 2018 року позивач був прийнятий на посаду електрика 0,5 ставки та двірника на 0,5 ставки в комунальний заклад Київської обласної ради «Обухівський медичний фаховий коледж», що підтверджується копією трудової книжки. 05 березня 2021 року позивач був переведений на повну ставку сторожа, що підтверджується копією трудової книжки. 09 листопада 2023 року позивач отримав безстрокову другу групу інвалідності з загальним захворюванням, без обмежень до умов праці, що підтверджується копією висновку та індивідуальної програми реабілітації. За час роботи до дисциплінарної відповідальності позивач не притягувався, зауважень зі сторони керівництва не отримував. 06 грудня 20024 року позивачу було проголошено наказ №185-к про звільнення за п.2 ч.1 ст.40 КЗпП України, у зв`язку з виявленням невідповідності займаній посаді внаслідок здоров`я, який перешкоджає продовженню даної роботи. Статтею 43 Конституції України у відповідності зі ст.23 Загальної декларації прав людини визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Визначаючи право на працю як основу життєдіяльності людини, Конституція України закріплює та гарантує основні трудові права громадян (ст.ст.43, 44, 45, 46) і визначає, що основи соціального захисту, форми та види пенсійного забезпечення, принципи регулювання праці та занятості визначаються законами України (п.6 частини першої ст. 90Конституції України). Відповідно до ст. 19 Конституції України, правовий порядок в Україні ґрунтується на засадах, відповідно до яких ніхто не може бути примушений робити те, що не передбачено законодавством. Основним законом, який закріплює право на працю та шляхи його реалізації, є Кодекс законів про працю України. Статтею 2 КЗпП України одночасно передбачено і право громадянина на працю і право на отримання за працю заробітної плати не нижче встановленого державою мінімального розміру. Працівники реалізують право на працю шляхом укладання трудового договору на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Відповідно до статті 21 КЗпП України встановлено, що «Україна забезпечує рівність трудових прав усіх громадян незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин». Згідно статті 21 КЗпП України встановлено, що «трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін». Виходячи з цього законодавець встановив, що трудовий договір укладається між працівником та власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом, що відповідає договору укладеному між мною та відповідачем. \~ \~ \~ \~Відповідно до\~стаття 51 КЗпП України\~держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з п.2 ч.1\~ст.40 КЗпП України\~трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров`я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов`язків вимагає доступу до державної таємниці. Відповідно до частини першої\~статті 43 КЗпП України\~розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті\~40\~і пунктами 2 і 3 статті\~41\~цього\~Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Згода на звільнення має чинність тільки за умови, що вона дана з підстав, зазначених власником у поданні з проханням дати згоду на звільнення. Якщо ж виборний орган первинної профспілкової організації дав згоду з іншої підстави, ніж запитував власник, згода не буде мати чинності. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у\~статті 5-1 КЗпП України\~правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Частиною 2\~статті 40 цього Кодексу\~встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Пунктом 21\~постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»\~роз`яснено, що розглядаючи трудові спори, про звільнення за п.2\~ст.40 КЗпП\~суд може визнати правильним припинення трудового договору в тому разі, якщо встановить, що воно проведено на підставі фактичних даних, які підтверджують, що внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров`я (стійкого зниження працездатності) працівник не може належно виконувати покладених на нього трудових обов`язків чи їх виконання протипоказано за станом здоров`я або небезпечне для членів трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує, і неможливо перевести, за його згодою, на іншу роботу. З цих підстав, зокрема, може бути розірваний трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації або підрозділу у зв`язку з нездатністю забезпечити належну дисципліну праці у відповідній структурі. Безперечно, встановлена працівникові група інвалідності свідчить про обмеження чи втрату ним працездатності. Однак не кожне обмеження чи втрата працездатності можуть призвести до невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі. Існує безліч посад чи робіт, які можуть успішно виконувати працівники, яким установлено групу інвалідності. Крім того, такі працівники можуть виконувати попередні роботи в спеціальних умовах праці.\~\~\~Разом з тим із певними захворюваннями працівники, яким не встановлено групи інвалідності, постійно чи протягом певного часу не можуть виконувати покладені на них трудові обов`язки внаслідок свого стану здоров`я. Слід зазначити, що\~статтею 170 КЗпП\~на роботодавця покладено обов`язок перевести працівників, які за станом здоров`я потребують надання іншої, легшої роботи, на таку роботу за їх згодою та відповідно до медичного висновку тимчасово або без обмеження строку. Крім того, відповідно до частини другої\~статті 40 КЗпП\~звільнення за пунктом 2\~статті 40 КЗпП\~допускається за умови, що працівника, стосовно якого виявлено невідповідність займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров`я, неможливо перевести за його згодою на іншу роботу, яка відповідає його стану здоров`я, що відповідачем було проігноровано. Статтею 43 Конституції України\~в Україні заборонено застосування примусової працю. Тобто роботодавець може виконати свій обов`язок, перевівши інваліда на іншу, легшу роботу, лише якщо є згода такого працівника. Саме те, що працівник-інвалід не дав згоди на переведення на запропоновану роботодавцем іншу, легшу роботу, й може бути підставою для звільнення працівника за пунктом 2\~статті 40 КЗпП. Позивач, отримавши другу групу інвалідності, не мав ніяких обмежень в роботі, в тому числі і роботі сторожа, що свідчить про незаконність рішення відповідача про його звільнення. За приписами\~статті 43 КЗпП України\~розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктом 2\~статті 40 КЗпП України\~може бути проведено лише за попередньою згодою первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Статтею 252 КЗпП України\~та частиною третьою\~статті 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»\~визначено, що звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки), крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об`єднання професійних спілок). Отже, системний аналіз указаних норм закону дозволяє зробити висновок, що попередня згода чи незгода на звільнення працівника, який є членом профспілкової організації, з боку профспілкової організації є засобом захисту прав працівника, і це право на захист не може бути обмежено. Відповідач не сприяв позивачу у залишенні на роботі, не пропонував йому посади, які не протипоказані за станом здоров`я. Відповідно до п.4 ч.1 ст. 367 ЦПК України у справах про поновлення незаконно звільненого працівника суд допускає негайне виконання рішення. Відповідно до ч.1 ст.235 КЗпП України у разі звільнення без законних підстав або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір та вирішено питання про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Порядком нарахування середньої заробітної плати, який затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100, встановлено, що середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарних місяці роботи. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (далі Порядок). З урахуванням цих норм, зокрема абз.3 п.2 Порядку, середньомісячна заробітна плата працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до п.5 розд. ІV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті, є середньоденна (середньо годинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику, здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 Порядку). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абз. 3 п. 8 Порядку). Крім того, положеннями розд. ІІІ Порядку передбачені види виплат, які підлягають урахуванню і які не підлягають урахуванню (зокрема, одноразові виплати, соціальні виплати, окремі види премій тощо) при обчисленні середньої заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплати за час вимушеного прогулу. Саме до цього зводиться правовий висновок, що висловлений в постанові Верховного Суду України від 23 січня 2012 року у справі №6-87 цс11 і що згідно з ЦПК України є обов`язковим для судів, які зобов`язані привести свою судову практику у відповідність із рішенням Верховного Суду України. Ураховуючи, що звільнення позивача відбулось 03 грудня 2024 року, середня заробітна плата повинна обчислюватися з виплат, отриманих за попередні повні два місяці роботи, яка складає 8406 грн. 35 коп. Виходячи з цього середньоденна заробітна плата позивача складала 382 грн. 10 коп. = 13469 грн. 15 коп. : 22 (робочих дні в місяць). Враховуючи з вищевказаного підлягає стягненню з відповідача на користь позивача середній заробіток за затримку в сумі 22926 грн. 40 коп., з обов`язковими платежами = 382 грн. 10 коп. (середньоденна заробітна плата) х 60 днів. \~ \~ \~ \~Відповідно до ст. 2371\~КЗпП, встановлено, що якщо наявні порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплата належних йому грошових сум тощо), які призвели до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і потребують від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок відшкодувати моральну (немайнову) шкоду покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності. \~ \~ \~ \~Незаконне звільнення в час війни, ігнорування працедавцем тривалого часу роботи на даному підприємстві, відсутність доган та зауважень, сприяло хвилюванню позивача, він втратив нормальні життєві зв`язки, тим самим йому було заподіяно моральної шкоди, яку він оцінює в розмірі 1000 гривень. Відповідач заперечень щодо суми відшкодування не представив, обмежившись незгодою із фактом заподіяння такої моральної шкоди. Суд вважає визначений позивачем розмір відшкодування моральної шкоди у грошовому еквіваленті обґрунтованим і доведеним, тому погоджується із відповідними позовними вимогами. Статтею 15 Цивільного кодексу України передбачено, що кожна особа має право на захист цивільних прав та інтересів у разі їх порушення. Частиною 2 статті 16 Цивільного кодексу України визначено, що способами захисту цивільних прав та інтересів можуть бути: припинення дії, яка порушує право; відновлення становища, яке існувало до порушення; відшкодування моральної шкоди, тощо. Частиною 1 статті 23 Цивільного кодексу України передбачено право особи на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Частинами 2-4 цієї норми визначено, що моральна шкода полягає: у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Моральна шкода відшкодовується незалежно від майнової шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не пов`язана з розміром цього відшкодування. За урахуванням вищевказаного підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із статтею 237-1 Кодексу законів про працю України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. У пункті 3 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» (зі відповідними змінами) роз`яснено, що під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Відповідно до чинного законодавства моральна шкода може полягати, зокрема: у приниженні честі, гідності, престижу або ділової репутації, моральних переживаннях у зв`язку з ушкодженням здоров`я, у порушенні права власності (в тому числі інтелектуальної), прав, наданих споживачам, інших цивільних прав, у зв`язку з незаконним перебуванням під слідством і судом, у порушенні нормальних життєвих зв`язків через неможливість продовження активного громадського життя, порушенні стосунків з оточуючими людьми, при настанні інших негативних наслідків. В пункті 9 цієї постанови Пленуму ВСУ зазначено, що розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. Пунктом 13 цієї ж постанови Пленуму ВСУ визначено, що відповідно до статті 237-1 Кодексу законів про працю України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин. Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення. Тобто за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум тощо) відшкодування моральної шкоди на підставі статті 237-1 Кодексу законів про працю України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати. Отже, відповідач при звільненні позивача не виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті49-2\~КЗпП України щодо його працевлаштування, чим порушив право останнього на працю, відтак звільнення позивача не можна визнати законним. Відповідно до частини першої статті 235\~КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України\~«Про запобігання\~корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Згідно правового висновку,викладеного у постановах Верховного Суду від 08 травня 2019 року (справа № 757/13677/17-ц), від 09 жовтня 2019 року (справа № 479/568/17), від 01 липня 2020 року (справа № 463/602/18) звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. При цьому закон не наділяє орган, який розглядає трудовий спір, повноваженнями на обрання іншого способу захисту трудових прав, ніж зазначені в частині першій статті 235 КЗпП України, у тому числі шляхом зміни дати звільнення працівника, а відтак, встановивши, що звільнення позивача відбулось із порушенням установленого законом порядку, суд зобов`язаний поновити працівника на попередній роботі. У частині шостій статті 43 Конституції України передбачено, що громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений також статтею 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до частини четвертої статті 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 16 березня 2020 року у справі № 331/8965/15-ц (провадження № 61-12017св19), зазначено, що «відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з вищезазначених підстав допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга статті 40 КЗпП України). Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації (частина третя статті 49-2 КЗпП України). Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення». Персональне попередження необхідно не тільки для забезпечення організації вивільнення працівників, а й для освідомлення працівником свого майбутнього становища щодо забезпечення роботою та джерелами для життя і можливого пошуку працівником іншої роботи самостійно. Під персональним попередженням про майбутнє звільнення слід розуміти не лише повідомлення, а достовірне отримання працівником такої інформації. Вказаний правовий висновок викладено у постанові Верховного Суду у складі Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 09 лютого 2023 року у справі №686/5292/21. Аналізуючи доводи обох сторін спору суд вважає, що правова позиція позивача ґрунтується на законі та підтверджується сукупністю досліджених під час судового розгляду доказів, які вказують на необґрунтованість і незаконність звільнення позивача без достатніх підстав, порушення передбаченої законом процедури звільнення, невжиття працедавцем заходів для зменшення негативних наслідків для працівника після виявлення його невідповідності займаній посаді за станом здоров`я. Зокрема, відповідач був достовірно обізнаний із станом здоров`я позивача при укладенні трудового договору та подальших переміщеннях і визначенні режиму і графіку роботи. Суд вважає непереконливими доводи відповідача про те, що виявлення обумовлених станом здоров`я обмежень щодо роботи на посаді новим керівництвом могло слугувати достатньою підставою для негайного припинення трудових правовідносин між сторонами. Також слід зважити на відсутність у будь-якій формі узгоджень із позивачем питання про зміну режиму чи інших умов роботи, які б враховували стан його здоров`я, переведення на іншу посаду або доцільність проведення додаткової перевірки актуального стану здоров`я перед можливим звільненням тощо. Натомість відповідач в односторонньому порядку припинив трудові відносини із працівником, чим істотно порушив його трудові права, які підлягають відновленню в судовому порядку. Суд відхиляє непослідовні та протирічливі заперечення відповідача, які не ґрунтуються на законі та суперечать дослідженим під час судового розгляду доказам. Суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках (частина перша статті 13 ЦПК України). Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом (частина перша статті 81 ЦПК України). Доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інші обставини, які мають значення для вирішення справи. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. На підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні, суд приходить висновку, що позовні вимоги ґрунтуються на вимогах закону, обставини справи підтверджені засобами доказування передбачені ЦПК України, а тому позов підлягає до задоволенню в повному обсязі. При зверненні до суду позивач в частині позовних вимог звільнений від сплати судового збору на підставі п.1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір», а тому відповідно до положень п. 1 ч. 2 ст.\~141\~ ЦПК\~України стягненню з відповідача на користь держави підлягає судовий збір в розмірі 4\~844 грн. 80 коп. Згідно з вимогами п.4 ч. 1ст.\~430\~ЦПК України суд вважає за необхідне допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі та в частині присудження виплати заробітної плати.

Outcome: approved