Jurisdiction: civil
Date: 2025-04-08 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до Дніпровського районного суду міста Києва з позовом до Приватного акціонерного товариства «Київ-Дніпровське міжгалузеве підприємство промислового залізничного транспорту» (далі - ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ») про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та судових витрат. На обгрунтування позову [PERSON] зазначив, що 19 березня 2024 року позивачу було надано попередження про наступне вивільнення від 15 березня 2024 року № 01-19/519/24, попереджено, що посада позивача скорочується, а він підлягає звільненню у зв`язку із скороченням штату працівників 23 травня 2024 року. Також позивачеві було надано 19 березня 2024 року перелік вакантних посад, наявних в ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ». Водночас проінформовано, що у разі відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, яка відповідає кваліфікаційному рівню позивача, а також при його відмові від такої роботи, трудовий договір буде розірвано на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України. Додатково службовими записками від 02 квітня 2024 року № 01-24/1649 та від 22 квітня 2024 року № 01-24/2114 працівникам ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» було надано оновлений список вакансій станом на 02 квітня 2024 року та станом на 22 квітня 2024 року, відповідно. Також позивачу було запропоновано взяти участь у відборі на посаду, що відповідає його кваліфікаційному рівню та досвіду роботи - менеджер сектору складського обліку управління адміністративно-господарської діяльності та складського господарства. 23 травня 2024 року [PERSON] звільнено не було у зв`язку із перебуванням на лікарняному, про що зазначено у протоколі від 21 травня 2024 року № 2 засідання тимчасової комісії з дотримання трудового законодавства при проведенні організаційних заходів ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ». Наказом ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» від 30 липня 2024 року № 293/ос «Про припинення трудового договору із [PERSON] » припинено із [PERSON] , заступником начальника управління комерційної діяльності, трудовий договір з 01 серпня 2024 року на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП. Підставою для видання вищевказаного наказу зазначено: наказ ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» від 22 лютого 2024 року № 71 «Про введення в дію нового штатного розпису апарату управління ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ», попередження про наступне вивільнення від 15 березня 2024 року № 01-19/519/24, протокол засідання тимчасової комісії з дотримання трудового законодавства при проведенні організаційних заходів ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» від 21 травня 2024 року № 2. Відмови від переведення на іншу роботу позивач не подавав як в усній, так і в письмовій формі, а сам Протокол від 21 травня 2024 року № 2 не містить жодних відомостей, що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, установі, організації. Відповідач не мав наміру отримувати від позивача будь-які заяви про переведення на інші посади, а мав намір звільнити його з посади 23 травня 2024 року. Вирішуючи питання звільнення з посади 21 травня 2024 року, за два дні до кінцевого терміну, зазначеного у попередженні, позивача було фактично позбавлено права обрання посади, на яку б він міг претендувати за своєю кваліфікацією. Оскільки обов`язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Відповідачем не було надано перелік інших вакантних посад, які були наявними на підприємстві 21 травня 2024 року, тобто день засідання тимчасової комісії, та і тих, які існували на день звільнення 01 серпня 2024 року. Відповідачем з 22 квітня 2024 по 01 серпня 2024 року включно жодного разу не було запропоновано [PERSON] оновленого переліку вакантних посад на які він може претендувати. [PERSON] взагалі не було повідомлено, які з переліченого списку посад відповідають його кваліфікації, що значно ускладнює здійснення вибору. Позивачу пропонувалися посади, на які він працевлаштований бути не може за кваліфікаційними вимогами, зокрема, посади слюсаря-електрика, електромеханіка, монтера колій, інженер виробничо-технічного відділу, тощо. Також відповідачем було проігноровано положення Колективного договору, оскільки під час проведення процедури скорочення штату працівників відповідач продовжував здійснювати прийом на роботу без жодних обмежень; не було вжито всіх можливостей працевлаштування працівників, посади яких підлягали скороченню, про що детально зазначено вище. У зв`язку із незаконним звільненням позивача з посади, [PERSON] підлягає поновленню на посаді заступника начальника управління комерційної діяльності ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ». Також на користь [PERSON] підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу з 02 серпня 2024 року по день прийняття рішення у справі. На підставі викладеного позов просив задовольнити та вирішити питання про розподіл судових витрат. У порядку автоматизованого розподілу судової справи між суддями справу передано на розгляд судді Хромовій О.О. Ухвалою Дніпровського районного суду міста Києва від 12 вересня 2024 року відкрито провадження у даній справі, постановлено розгляд справи проводити за правилами загального позовного провадження, підготовче засідання у справі призначено на 08 жовтня 2024 року на 10-30 год. 30 вересня 2024 року від представника ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗ» - Ревенка О.В., через систему «Електронний суд» до суду надійшов відзив на позовну заяву, відповідач позов не визнав. На обґрунтування відзиву зазначено, що [PERSON] працював на посаді заступника начальника управління комерційної діяльності. Наказом ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» від 22 лютого 2024 року № 70 введена в дію оновлена організаційна структура Товариства, у зв`язку з впровадженням змін в організації виробництва і праці з метою раціоналізації робочих місць та приведення до оптимальної норми керованості в апарату управління, забезпечення відсутності дублювання керівних функцій і встановлення підпорядкування у відповідності до виробничих потреб Товариства. Наказом ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» від 22 лютого 2024 року № 71 «Про введення в дію нового штатного розпису апарату управління ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» введено в дію з 23 лютого 2024 року штатний розпис. Внаслідок відповідних змін ліквідовувалось управління комерційної діяльності та скороченню підлягала посада заступника начальника управління комерційної діяльності, яку обіймав позивач. Вказані заходи не були масовим скороченням працівників, однак всеодно Товариство листом від 23 лютого 2024 року № 01-19/398/24 повідомило Дніпровський районний центр зайнятості, та листом від 23 лютого 2024 року № 01-19/396/24 Об`єднаний профспілковий комітет та Професійну спілку працівників промислового залізничного транспорту про запровадження змін в організації виробництва і праці та проведення відповідних організаційних заходів. Попередженням про наступне вивільнення (від 15 березня 2024 року № 01-19/519/24) товариство попередило [PERSON] про скорочення його посади, одночасно йому було надано перелік всіх вакантних посад. Також його проінформовано, що у разі відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, яка відповідає кваліфікаційному рівню, а також при відмові від такої роботи, трудовий договір буде розірвано на підставі пункту 1 статті 40 КзПП України з 23 травня 2024 року. Одночасно було запропоновано посаду, що відповідала кваліфікаційному рівню працівника - менеджер сектору складського обліку управління адміністративно-господарської діяльності та складського господарства. У подальшому позивачу надавався перелік вакантних посад станом на 02 квітня 2024 року та 22 квітня 2024 року, 01 серпня 2024 року. На засіданні тимчасової комісії з дотримання трудового законодавства при проведенні організаційних заходів ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» 21 травня 2024 року розглянуто питання скорочення [PERSON] , та комісією з`ясовано, що позивач не подав заяви на заняття на жодну із запропонованих вакантних посад. У період з 06 травня 2024 року по 29 липня 2024 року позивач перебував на лікарняному. Окрім того, початок лікарняного у [PERSON] припав на його основну щорічну відпустку, тому йому було продовжено відпустку на 2 календарних дні - 30-31 липня 2024 року. Наказом від 30 липня 2024 року № 293/ОС припинено трудовий договір з [PERSON] 01 серпня 2024 року на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України. Роботодавець має лише запропонувати вакантні посади. Водночас, працівник якщо бажає перевестись на якусь посаду має вчинити активну дію - подати відповідну письмову заяву/надати згоду. ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» запропонувало [PERSON] всі наявні вакантні посади з моменту попередження про вивільнення, що підтверджується наданими списками вакантних посад на момент попередження, та станом на 02 квітня 2024 року, 22 квітня 2024 року, 01 серпня 2024 року. Отже, відповідач виконав свій обов`язок щодо пропонування іншої роботи на Товаристві. [PERSON] не виявив відповідного бажання на заняття будь-якої із запропонованих вакантних посад, а отже, його звільнення було правомірним. Юридичною підставою звільнення був наказ від 30 липня 2024 року № 293/ОС, а не протокол комісії від 21 травня 2024 року. Також позивач невірно трактує пункт 6.3 розділу 6 Колективного договору, відповідно до якого у випадку скорочення обсягів робіт, зменшення чисельності працівників слід проводити, у першу чергу, шляхом тимчасового обмеження прийому на роботу. Звільнення працівників за скороченням штатів або чисельності застосовувати лише як крайній засіб, коли вичерпані всі можливості їх працевлаштування на підприємстві, за згодою відповідних профспілкових комітетів. Перше речення даного пункту колективного договору стосується випадку зменшення чисельності працівників у зв`язку зі скороченням обсягу робіт. У даному спорі дане положення не може бути застосовано, оскільки через зміни в організації виробництва і праці було проведено заходи по скороченню штату працівників. Тобто, в штатному розписі змінювались посади - додавались нові з новими структурними підрозділами, та скорочувались інші. Отже, скорочувались саме посади, а не зменшувалась кількість працівників за однорідними посадами. В таких випадках не заборонено роботодавцю паралельно шукати нових працівників, зокрема, на новостворені структурні одиниці/посади, якщо наявні працівники або не підходять на нові посади за кваліфікаційними вимогами або не бажають їх обіймати. Однак зауважує, що всі вакантні посади пропонувались позивачу, про що зазначено вище у відзиві, отже не було жодного порушення пункту 6.3 розділу 6 Колективного договору. У задоволенні позову просили відмовити, оскільки позовні вимоги про скасування наказу про звільнення не підлягають задоволенню, він є правомірним. Інші вимоги про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку є похідними, а отже також не підлягають задоволенню з наведених підстав. На підставі статті 93 ЦПК України просили позивача надати вичерпні відповіді на наступні питання: 1) В ході процедури скорочення вакантні посади з яким рівнем заробітної плати Ви розглядали в якості можливих для переведення? Вказати мінімальний рівень окладу який Ви розглядали; 2) Ви планували перевестись на посади виключно в апараті управління ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ», чи розглядали можливість переїзду для подальшої роботи у якусь філію Товариства в іншому ніж Київ місті? Якщо так, зазначте міста/філії які потенційно Ви розглядали для переведення; 3) Чому Ви не погоджувались на переведення на такі запропоновані вакантні посади в апараті управління ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» - менеджер сектору складського обліку, водій автотранспортних засобів, менеджер з соціальної діяльності? 4) Чому Ви не надали погодження на переведення на жодну із запропонованих вакантних посад у переліках станом на 19 березня 2024 року, 02 квітня 2024 року, 22 квітня 2024 року? 08 жовтня 2024 року до суду від представника позивача [PERSON] - адвоката Борисевича Д.В., надійшла відповідь на відзив. Представник позивача зауважив, що відповідно до наказу від 30 липня 2024 року № 293/ос «Про припинення трудового договору із [PERSON] » вбачається, що підставою для прийняття такого рішення є: «наказ ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» від 22 лютого 2024 року № 71 «Про введення в дію нового штатного розпису апарату управління ПрАТ «Київ- Дніпровське МППЗТ», попередження про наступне вивільнення від 15 березня 2024 року № 01-19/519/24, протокол засідання тимчасової комісії з дотримання трудового законодавства при проведенні організаційних заходів ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» від 21 травня 2024 № 2. Рішення про звільнення позивача з посади було прийнято саме 21 травня 2024 року, а оформлено у вигляді наказу та реалізоване вже 30 липня 2024 року. Отже, відповідач не мав наміру отримувати від позивача будь-які заяви про переведення на інші посади, а мав намір 23 травня 2024 року звільнити його з посади, що було неможливим через перебування [PERSON] на лікарняному. Жодної відмови від запропонованих вакансій позивачем не було подано ані до 21 травня 2024 року, ані пізніше. Ігноруючи положення пункту 6.3 Колективного Договору відповідач продовжив здійснювати призначення нових працівників, зокрема, розпорядженням від 10 квітня 2024 року № 134/ос відповідач прийняв на посаду заступника начальника юридичного управління Ревенка Олексія Володимировича. Таким чином, саме через недотримання відповідачем пункту 6.3 Колективного договору та здійснення подальшого прийому на роботу, позивач був позбавлений права зайняття, зокрема, посади заступника начальника юридичного управління. З урахуванням періоду тимчасової непрацездатності та періоду щорічної відпустки, першим робочим днем позивача після лікарняних та відпустки було 01 серпня 2024 року. Проте, 30 липня 2024 року, тобто в період відсутності позивача на робочому місці з поважних причин, без встановлення наявності або відсутності волевиявлення [PERSON] на написання заяви про переведення на іншу вакансію, відповідачем було прийнято рішення про звільнення позивача в перший же робочий день після виходу з відпустки. Чинне законодавство не встановлює граничний строк для звільнення працівника під час процедур скорочення, а отже роботодавець, знаючи про виключні обставини, які стались у позивача, міг надати йому додаткового строку для визначення вакансії, на яку було б подано заяву на переведення. Натомість, таких дій вчинено не було. Крім того, 01 серпня 2024 року, тобто в день звільнення позивача з посади та в його перший же робочий день, жодного переліку вакантних посад позивачу не було надано. У акті про відмову від переліку вакансій, що, зокрема, підтверджується його змістом «01 серпня 2024 року [PERSON] під час ознайомлення з наказом про скорочення у відділі кадрів відмовився від отримання переліку вакансій...». Водночас, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Таким чином, цілком логічним та адекватним є саме попереднє вручення в день запланованого звільнення переліку вакантних посад, які існують на такий день на підприємстві, і лише після цього, у разі відмови у переведенні або неможливості перевести працівника на такі посади - звільнення. Щодо поставлених позивачу запитань з боку відповідача повідомили таке: 1)В ході процедури скорочення на вакантні посади розглядались вакансії із рівнем заробітної плати від 35 тисяч гривень. До скорочення посади заробітна плата [PERSON] була більша аніж зазначений розмір, проте розуміючи складну ситуацію в країні, позивач, як особа, яка майже всю свою трудову діяльність пов`язувала із залізницею, усвідомлював необхідність вжиття відповідної гнучкості у виборі вакантних посад. 2)У зв`язку із сімейними обставинами (необхідністю здійснювати догляд за матір`ю [PERSON] , яка є особою з інвалідністю І групи та потребує догляду) для переведення на вакантні посади розглядались посади виключно в апараті управління та місті Києві. 3)Такі посади є значно нижчими аніж посада, яку [PERSON] займав до звільнення. Крім того, для праці на посаді водія [PERSON] не має відповідних навичок, які б сприяли праці водієм на професійній основі, а також праця на такій посаді була б неможлива через стан здоров`я [PERSON] . 4)Відповідно до Попередження про наступне вивільнення, [PERSON] було встановлено строк на подання заяв про переведення до 23 травня 2024 року. Натомість, через незалежні від позивача обставини, а саме через необхідність оперативного втручання, неможливо було подати заяву про переведення до виходу із лікарняного та відпустки. Проте, як було зазначено вище, одразу ж після виходу на роботу, [PERSON] було звільнено без отримання відомостей щодо погодження або відмови від переведення на посади. 08 жовтня 2024 року у підготовчому засіданні представником позивача [PERSON] - адвокатом Борисевичем Д.В., заявлено усне клопотання про виклик свідків. З метою надання відповідачеві строку на подачу заперечень на відповідь на відзив оголошено перерву до 12 листопада 2024 року до 12-00 год. 09 жовтня 2024 року представником ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗ» - Ревенком О.В., через систему «Електронний суд» подано заперечення на відповідь на відзив. На обґрунтування заперечень на відповідь на відзив представник відповідача зазначив, що позивач помилково зазначає, що рішення про його звільнення було прийнято 21 травня 2024 року. На засіданні тимчасової комісії розглядалися заяви працівників на заняття вакантних посад. Оформлення звільнення працівника відбувається шляхом видання наказу керівником підприємства, або особи, що його замінює. Саме такий наказ стосовно позивача було видано 30 липня 2024 року. Отже, юридичною підставою звільнення був наказ від 30 липня 2024 року № 293/ОС, а не протокол комісії від 21 травня 2024 року. При чому, саме вказаний наказ і оскаржує позивач своїм позовом у даній справі. Позивачем не доведено належними доказами неможливість чи перешкоджання з боку роботодавця в реалізації його права на подання заяв на зайняття вакантних посад. Позивач не був позбавлений такої можливості, а отже твердження про зворотне е необґрунтованим. Окремо відповідач наголошує, що в даному випадку зменшення чисельності працівників не відбувалось, а відбувалось скорочення штату, тобто скорочувались посади. Позивач виконав свій обов`язок пропонуючи усі наявні вакансії позивачеві. Отже, жодного порушення Колективного договору не відбулось. Згідно попередження про наступне вивільнення позивач підлягав звільненню 23 травня 2024 року. Оскільки звільнення під час лікарняного та перебування у відпустці забороняється, то звільнити такого працівника можна лише у перший робочий день. Винесення відповідачем наказу 30 липня 2024 року про звільнення позивача 01 серпня 2024 року (першим робочим днем) не порушує прав позивача. Ключовим в даному випадку є те, що роботодавець дотримався законодавства про працю, а саме не звільнив у період перебування у відпустці та лікарняному, та запропонував всі наявні вакантні посади. Відповідач 01 серпня 2024 року запропонував позивачу вакантні посади станом на цей день, але позивач відмовився від ознайомлення з ними, оскільки бажав звільнитись. Вказане підтверджується актом від 01 серпня 2024 року. Ніщо не перешкоджало позивачу ознайомитись з вакантними посадами, які йому пропонувались 01 серпня 2024 року, та подати заяву на вакантну посаду. В такому разі, його б звісно перевели на вакантну посаду, а наказ про звільнення був би скасований. Позивач таким правом не скористався. Бездіяльність позивача - причина його звільнення, адже на жодну з вакантних посад позивач не подав заяву (згоду) на переведення. У підготовчому засіданні 12 листопада 2024 року представник позивача клопотання про виклик свідків [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] підтримав та просив задовольнити. Позовні вимоги підтримав, проти закриття провадження та призначення справи до судового розгляду не заперечував. Представник відповідача Ревенко О.В. проти задоволення клопотання про виклик свідків заперечував з огляду на те, що позивач заперечень проти акту від 01 серпня 2024 року не надав, тому необхідність допиту свідків відсутня. Станом на сьогодні вказані особи перебувають у трудових відносинах з підприємством. Проти закриття підготовчого засідання та призначення справи до судового розгляду не заперечував. Ухвалою Дніпровського районного суду міста Києва від 12 листопада 2024 року закрито підготовче провадження та призначено справу до судового розгляду по суті на 05 грудня 2024 року на 11 год. 30 хв. У судове засідання викликано сторони та свідків: [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] . Свідків попереджено про кримінальну відповідальність за статтями 384, 385 КК України. 02 грудня 2024 року до суду надійшла заява представника відповідача ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗ» - адвоката Ревенка О.В., про допит представника позивача - [PERSON] в якості свідка. Протокольною ухвалою Дніпровського районного суду міста Києва від 05 грудня 2024 року відмовлено у задоволенні клопотання представника відповідача ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗ» - адвоката Ревенка О.В., про допит свідка [PERSON] . У судовому засіданні 05 грудня 2024 року оголошено перерву до 28 січня 2025 року до 11 год. 00 хв., викликано у судове засідання свідків. Позивач та представники сторін надали пояснення. Судове засідання, призначене на 28 січня 2025 року на 11 год. 00 хв., знято з розгляду у зв`язку із тимчасовою непрацездатністю судді Хромової О.О. Наступне судове засідання призначено на 25 лютого 2025 року на 11 год. 00 хв. У судовому засіданні 25 лютого 2025 року проведено допит свідка [PERSON] . Свідок повідомила, що позивач працював на вказаному підприємстві. Особисто спостерігала емоційну розмову [PERSON] та позивача, під час якої він повідомив, що не буде працювати на цьому підприємстві. Позивачеві надавали перелік вакантних посад, але він відмовився від отримання. Оскільки була свідком цих подій, її залучили для підписання відповідного акту. Була в присутності [PERSON] . Свідок [PERSON] у судовому засіданні 25 лютого 2025 року повідомила, що позивача за два місяці до звільнення було повідомлено про скорочення, однак позивач перебував на лікарняному і тому це зайняло більше часу. По всіх філіях було зібрано список вакантних посад, у день звільнення позивач вийшов на роботу, ознайомився з наказом про звільнення, проставив власний підпис та отримав трудову книжку. Усно було оголошено список вакантних посад, однак позивач відмовився від запропонованих вакансій, підпис про відмову у позивача не вимагала за що отримала зауваження від керівництва, а тому надалі склали акт про відмову позивача від запропонованих вакансій. Вказаний акт містить підпис свідка. 30 липня 2024 року позивач останній день перебував у відпустці, тому 30 липня 2024 року було складено наказ про звільнення. Під час перебування позивача на лікарняному перелік вакантних посад не надавався. У вказаний період один раз спілкувалися з позивачем у телефонному режимі. Свідок [PERSON] у судовому засіданні 25 лютого 2025 року повідомила, що позивач є колишнім співробітником товариства. Акт від 01 серпня 2024 року містить підпис свідка. У момент коли виконувала свої безпосередні посадові обов`язки стала свідком розмови позивача та [PERSON] . Позивач сказав, що йому це не треба і працювати на підприємстві він не буде. Такий акт підписувала вперше. Мала місце усна відмова позивача від отримання переліку вакантних посад. У судовому засідання 25 лютого 2025 року оголошено перерву перед стадією судових дебатів до 09 квітня 2025 року до 12 год. 00 хв. У судовому засіданні 09 квітня 2025 року представник позивача - адвокат Борисевич Д.В., позов підтримав та просив задовольнити. Пояснив, що рішення про звільнення [PERSON] з 01 серпня 2024 року прийнято 30 липня 2024 року, тобто, коли останній перебував у відпустці. У позивача не запитали його думку стосовно звільнення. Перелік вакантних посад позивачеві надавали станом на 02 квітня 2024 року та на 22 квітня 2024 року. Станом на 01 серпня 2024 року такого переліку позивачеві надано не було. Свідок [PERSON] також підтвердила, що вказаний перелік позивачеві не надавався. Акт про відмову від запропонованого переліку вакантних посад є неналежним доказом. Свідок [PERSON] у своїх показах вказала, що не має впевненості у наявності відмови, розмова була емоційною. [PERSON] ознайомила позивача з наказом про звільнення, видала трудову книжку, усно повідомила про наявність списку вакансій, разом з тим перелік вакансій не міг бути запропонований в усній формі, оскільки містив 324 позиції. Також свідки у своїх показаннях підтвердили, що під час перебування позивача на лікарняному перелік вакантних посад йому не надсилався. Свідки [PERSON] та [PERSON] переліку вакансій особисто не бачили. Покази свідків не можуть слугувати доказом відмови позивача від отримання переліку вакансій, акт про відмову було складено без присутності позивача, він не був обізнаний про нього. З огляду на викладене [PERSON] слід поновити на роботі. У судовому засіданні 09 квітня 2025 року представник відповідача - адвокат Ревенко О.В., проти задоволення позову заперечував. Підтвердив, що процедуру звільнення було дотримано. З переліком вакансій станом на 02 квітня 2024 року та станом на 22 квітня 2024 року позивач ознайомлювався, згоди на переведення не надавав. Наказ про звільнення дійсно було підготовано 30 липня 2024 року, однак таке звільнення передбачалося з 01 серпня 2024 року. Звідок [PERSON] підтвердила, що позивач відмовився 01 серпня 2024 року від отримання переліку вакантних посад. За весь час позивач так і не обрав посади для себе, оскільки бажав високу заробітну плату і керівну посаду. В останній робочій день він міг обрати вакансію, однак не захотів ознайомлюватися з переліком. [PERSON] пропонувала йому надати такий перелік надати письмово, однак отримала відмову. Адвокат Борисевич Д.В. додав, що з 22 квітня 2024 року по 01 серпня 2024 року позивач не подав відповідної заяви, оскільки з 22 квітня по 23 травня 2024 року перебував на лікарняному, тому не міг цього зробити. 01 серпня 2024 року позивача ознайомили не з переліком посад, а з наказом про звільнення. Ніхто не запитував, чи хоче він продовжувати працювати на підприємстві відповідача. Адвокат Ревенко О.В. вказав, що чинний КЗпП не містить вимоги про вручення переліку вакансій у письмовій формі. Позивач не бажав працювати на підприємстві, письмових заяв не подавав ані станом на день звільнення, ані протягом всього часу розгляду справи в суді. Дослідивши матеріали справи, заслухавши пояснення позивача та представників сторін, допитавши свідків, оцінивши надані сторонами докази, суд приходить до таких висновків. З особової картки № [NUMBER] [PERSON] , [INFO] , на ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ», встановлено, що [PERSON] працював на посаді заступника начальника Управління комерційної діяльності, підстава - наказ від 12 липня 2022 року № 248/ос. Звільнений 01 серпня 2024 року на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України, трудову книжку отримав 01 серпня 2024 року. Вказана обставинами сторонами не заперечувалася. Також з матеріалів справи встановлено, що наказом ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» від 22 лютого 2024 року № 70 «Про введення в дію оновленої організаційної структури ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ», на підставі рішення Ради директорів ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» від 21 лютого 2024 року (протокол від 21 лютого 2024 року № 18/2024) про затвердження нової організаційної структури ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» у зв`язку з впровадженням змін в організації виробництва і праці з метою раціоналізації робочих місць та приведення до оптимальної норми керованості в апараті управління, забезпечення відсутності дублювання керівних функцій і встановлення підпорядкування у відповідності до виробничих потреб товариства, введено в дію з 23 лютого 2024 року оновлену організаційну структуру товариства, затверджену рішенням Ради директорів товариства від 21 лютого 2024 року (протокол від 21 лютого 2024 року № 18/2024). Наказом ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» від 22 лютого 2024 року № 71 «Про введення в дію нового штатного розпису апарату управління ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ», на підставі рішення Ради Директорів ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» від 21 лютого 2024 року (протокол від 21 лютого 2024 року № 18/2024) про затвердження нового штатного розпису апарату управління ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» у зв`язку з впровадженням змін в організації виробництва і праці, оптимізацією робочих місць та скороченням штату працівників з метою раціоналізації робочих місць та приведенням до оптимальної норми керованості в апараті управління, забезпечення відсутності дублювання керівних функцій і встановлення підпорядкування у відповідності до виробничих потреб товариства, введено в дію з 23 лютого 2024 року штатний розпис апарату управління товариства, що затверджений рішенням Ради директорів товариства від 21 лютого 2024 року (протокол від 21 лютого 2024 року № 18/2024), затверджено перелік структурних підрозділів, які видаляються з організаційної структури та штатного розпису апарату управління з 23 травня 2024 року, затверджено перелік посад, які підлягають скороченню з 23 травня 2024 року, затверджено перелік структурних підрозділів, які змінюють назву та до яких переходять основні трудові функції, затверджено перелік посад, у яких відбуваються зміни істотних умов праці, що додається. До матеріалів справи також долучено додатки до наказу ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» від 22 лютого 2024 року № 71, а саме Додаток № 2, де відображено перелік посад, які скорочуються з 23 травня 2024 року, додаток № 3 з переліком структурних підрозділів, які змінюють назву та до яких переходять основні трудові функції, Додаток № 4 з переліком посад, у яких відбуваються зміни істотних умов праці. В матеріалах справи також наявне відображення Організаційної структури Приватного акціонерного товариства «Київ-Дніпровське міжгалузеве підприємство промислового залізничного транспорту», затверджене рішенням Ради директорів ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ», протокол від 21 лютого 2024 року № 18/2024. 23 лютого 2024 року ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» надіслало до Дніпровського районного центру зайнятості повідомлення «Про вивільнення працівників ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці», вих. № 01-19/398/24, а саме на виконання Наказу Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України від 18 березня 2024 року № 563 надано інформацію про заплановане масове вивільнення працівників ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці. Також 23 лютого 2024 року ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» надіслало Голові Об`єднання профспілкового комітету та Голові професійної спілки працівників промислового залізничного транспорту повідомлення від 23 лютого 2024 року, вих. № 01-19/396/24, «Повідомлення про проведення організаційних заходів, зокрема, на виконання вимог статей 49-2, 49-4 КЗпП України та частини третьої статті 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», з урахуванням вимог Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», на підставі наказів ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» від 22 лютого 2024 року № 70 «Про введення в дію оновленої організаційної структури ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ», від 22 лютого 2024 року № 71 «Про введення в дію нового штатного розпису апарату управління ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ», у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці повідомили, що адміністрацією впроваджуються організаційні заходи стосовно скорочення штату працівників та зміни істотних умов праці, що будуть стосуватися певних категорій працівників апарату управління ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» із зазначенням такого переліку. У разі, якщо працівники, посади яких скорочуються або яких стосуються зміни в організації виробництва і праці в апараті управління товариства, не погодяться зі змінами істотних умов праці чи не оберуть роботу за запропонованими їм вакансіями, на яких вони можуть виконувати роботу з огляду на їх освіту, кваліфікацію, досвід тощо, про що їх буде персонально повідомлено у встановлені законодавством строки, то вони будуть звільнені на підставі вимог та з дотриманням термінів, визначених чинним законодавством України. З метою дотримання вимог та термінів, визначених чинним законодавством України, запропоновано визначити дату не пізніше 23 травня 2024 року для проведення консультацій та повідомити товариству про своє рішення. 19 березня 2024 року [PERSON] особисто отримав попередження про скорочення та перелік вакантних посад в цілому по Товариству від 15 березня 2024 року, вих. № 01-19/519/24, згідно якого, відповідно до статті 49-2 КЗпП враховуючи норми Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», на підставі наказу ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» від 22 лютого 2024 року № 71 «Про введення в дію нового штатного розпису апарату управління ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ», у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці в апараті управління ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» попереджено, що посада [PERSON] скорочується, він підлягає звільненню у зв`язку зі скороченням штату працівників 23 травня 2024 року. На виконання статті 49-2 КЗпП надається перелік вакантних посад, що наявні в ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» в цілому. Проінформовано, що у відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, яка відповідає його кваліфікаційному рівню, а також при його відмові від такої роботи, трудовий договір з ним буде розірвано на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП з дотриманням всіх вимог чинного законодавства. Запропоновано вакантну посаду, що відповідає його кваліфікаційному рівню та досвіду роботи - менеджер сектору складського обліку управління адміністративно-господарської діяльності та складського господарства. 02 квітня 2024 року ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» працівникам надано оновлений список вакансій ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» станом на 02 квітня 2024 року. 22 квітня 2024 року ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» працівникам надано оновлений список вакансій ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» станом на 22 квітня 2024 року. Факт ознайомлення з повідомленням про наступне звільнення від 15 березня 2024 року з переліком вакантних посад та оновленими переліками вакантних посад позивачем не заперечувався. Актом від 08 квітня 2024 року № 01-38/06 «Про відмову про переведення на посаду менеджера сектору складського обліку», складеного представниками ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ», встановлно, що 08 квітня 2024 року [PERSON] в каб. 208 в розмові з директором департаменту кадрової політики та діловодства, в присутності начальника управління адміністративно-господарської діяльності та складського господарства та менеджера з персоналу відмовився від переведення на посаду менеджера сектору складського обліку, аргументуючи своє рішення несумісністю особистісних поглядів з майбутнім керівником, а також не погодився надавати письмову відмову від запропонованих вакансій. З витягу № 20 з протоколу № 2 засідання тимчасової комісії з дотримання трудового законодавства при проведенні організаційних заходів ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» від 21 травня 2024 року встановлено, що на виконання статті 49-2 КЗпП України, відповідно до наказів ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» від 20 лютого 2024 року № 70 «Про введення в дію оновленої організаційної структури ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ»», від 22 лютого 2024 року № 71 «Про введення в дію нового штатного розпису апарату управління ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ»», від 22 лютого 2024 року № 72 «Про введення в дію змін до штатного розпису Київ-Дніпровського виробничого підрозділу ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» та на підставі наказу ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» від 23 лютого 2024 року № 76 (зі змінами) «Про створення тимчасової комісії з дотримання трудового законодавства при консультації з профспілковими представниками щодо заходів із запобігання звільненню, зведення його до мінімуму та пом`якшення несприятливих наслідків звільнень проведено засідання тимчасової комісії. З дванадцятого питання порядку денного виступила [PERSON] і наголосила на тому, що було надано попередження про наступне звільнення із займаної посади заступнику начальника управління комерційної діяльності [PERSON] . Зазначений працівник Товариства не виявив бажання надалі працювати у Товаристві та не надав заяви на вакантні посади, перелік яких було вручено неодноразово. Звернула увагу присутніх членів комісії, що [PERSON] наразі перебуває на лікарняному, тому звільнення 23 травня 2024 року є неможливим. За результатами голосування було вирішено у разі неподання до визначеного у попередженні про наступне звільнення терміну заяви на переведення на вакантну посаду і позитивного вирішення тимчасовою комісією з дотримання трудового законодавства при проведенні організаційних заходів щодо цього питання, [PERSON] звільнити відповідно до пункту 1 статті 40 КЗпП України з виплатою вихідної допомоги у розмірі одного середньомісячного заробітку у перший робочий день після виходу з лікарняного і останнього дня відпустки. Також до матеріалів справи долучено паперові копії електронних листків непрацездатності [PERSON] , з яких встановлено, що у період з 06 травня 2024 року по 08 травня 2024 року, з 09 травня 2024 року по 13 травня 2024 року, з 14 травня 2024 року по 17 травня 2024 року, з 18 травня 2024 року по 27 травня 2024 року, з 28 травня 2024 року по 06 червня 2024 року, з 07 червня 2024 року по 14 червня 2024 року, з 15 червня 2024 року по 24 червня 2024 року, з 25 червня 2024 року по 04 липня 2024 року, з 05 липня 2024 року по 08 липня 2024 року, з 09 липня 2024 року по 15 липня 2024 року, з 16 липня 2024 року по 19 липня 2024 року, з 20 липня 2024 року по 23 липня 2024 року та з 24 липня 2024 року по 29 липня 2024 року перебував на лікуванні у відповідних медичних закладах. Таким чином, загальний період тимчасової непрацездатності [PERSON] тривав з 06 травня 2024 року по 29 липня 2024 року. З наказу ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» від 29 липня 2024 року № 231/в «Про продовження щорічної відпустки [PERSON] » встановлено, що у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю заступника начальника управління комерційної діяльності з 06 травня по 08 травня 2024 року під час щорічної відпустки, на підставі заяви [PERSON] та копії листка непрацездатності № 12194360-2022810637-1, частину щорічної відпустки [PERSON] продовжено на два календарні дні з 30 липня по 31 липня 2024 року. Відповідно до наказу ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» від 30 липня 2024 року № 293/ос «Про припинення трудового договору із [PERSON] » прийнято рішення припинити із [PERSON] - заступником начальника управління комерційної діяльності, трудовий договір 01 серпня 2024 року на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України, виплатити [PERSON] вихідну допомогу у розмірі одного середньомісячного заробітку на підставі статті 44 КЗпП України, компенсацію за 45 календарних днів відпустки на підставі статті 24 Закону України «Про відпустки» за період до 31 грудня 2023 року - 26 календарних днів, за період з 01 січня 2024 року - 19 календарних днів. Підставою визначено: наказ ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» від 22 лютого 2024 року № 71 «Про введення в дію нового штатного розпису апарату управління ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ», попередження про наступне вивільнення від 15 березня 2024 року № 01-19/519/24, протокол засідання тимчасової комісії з дотримання трудового законодавства при проведенні організаційних заходів ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» від 21 травня 2024 року № 2. [PERSON] ознайомлено з наказом ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» від 30 липня 2024 року № 293/ос «Про припинення трудового договору із [PERSON] », про що свідчить особистий підпис [PERSON] на вказаному наказі. Також з матеріалів справи встановлено, що 01 серпня 2024 року [PERSON] під час ознайомлення з наказом про скорочення у відділі кадрів відмовився від отримання переліку вакансій та повідомив про своє рішення щодо звільнення за скороченням та отримання грошової компенсації, про що уповноваженими особами ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» складено Акт від 01 серпня 2024 року № 01-38/11 «Про відмову від переліку вакансій». В матеріалах справи міститься перелік вакансій ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» станом на 01 серпня 2024 року. Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно із частиною другою статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до частин першої та шостої статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Якщо працівник одночасно є членом кількох первинних профспілкових організацій, які діють на підприємстві, в установі, організації, згоду на його звільнення дає виборний орган тієї первинної профспілкової організації, до якої звернувся власник або уповноважений ним орган. Згідно із статтею 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. У постанові Верховного Суду України від 09 серпня 2017 року у справі № 6-1264цс17 вказано, що «розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника». У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 міститься правовий висновок про те, що «за положеннями частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП України вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15 і Велика Палата Верховного Суду не вбачає правових підстав відступити від цих висновків». Як уже зазначалося раніше, 19 березня 2024 року [PERSON] було ознайомлено з повідомленням про наступне вивільнення 23 травня 2024 року, шляхом вручення попередження про скорочення та переліку вакантних посад в цілому по ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» від 15 березня 2024 року, вих. № 01-19/519/24. Таким чином, [PERSON] був проінформований, що у випадку відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, яка відповідає його кваліфікаційному рівню, а також при його відмові від такої роботи, трудовий договір з ним буде розірвано на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП Також [PERSON] додатково ознайомлювали з оновленим переліком вакантних посад по ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» 02 квітня 2024 року та 22 квітня 2024 року, вказані обставини підтверджуються матеріалами справи та не заперечувалися сторонами. Згідно із частиною четвертою статті 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. Стаття 152 ЦК України встановлює, що акціонерне товариство є господарським товариством, статутний капітал якого поділено на визначену кількість часток однакової номінальної вартості, корпоративні права за якими посвідчуються акціями. Особливості діяльності акціонерних товариств встановлюються Законом України «Про акціонерні товариства». Установчим документом акціонерного товариства є його статут. Статут акціонерного товариства, крім відомостей, передбачених статтею 88 цього Кодексу, має містити відомості про права акціонерів, структуру управління акціонерним товариством, компетенцію органів управління акціонерним товариством і порядок ухвалення ними рішень та інші відомості, передбачені законом. (стаття 154 ЦК України). Частиною першою статті 3 Закону України «Про акціонерні товариства» визначено, що акціонерне товариство - це господарське товариство, статутний капітал якого поділено на визначену кількість часток однакової номінальної вартості, корпоративні права за якими посвідчуються акціями. Акціонерні товариства за типом поділяються на публічні акціонерні товариства та приватні акціонерні товариства. Тип акціонерного товариства визначається у статуті акціонерного товариства. (частина перша статті 6 Закону України «Про акціонерні товариства»). Таким чином, ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗ» самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників та штатний розпис тощо. Доказів протилежного матеріали справи не містять. При цьому, суд при розгляді спору про поновлення працівника на роботі зобов`язаний перевірити наявність підстав для звільнення (чи мало місце скорочення штату або чисельності працівників). Але він не вправі обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників. Власник на свій розсуд визначає чисельність працівників певної спеціальності та кваліфікації, може зменшити чисельність одних посад, а також здійснити звільнення працівників, одночасно приймаючи рішення про прийняття на роботу працівників іншої спеціальності та кваліфікації, збільшити чисельність інших посад. Проведення роботодавцем заходів щодо зміни організації виробництва і праці - законне повноваження роботодавця. Відповідно до висновків Верховного Суду, що викладені у постанові від 20 березня 2019 року у справі № 317/4223/16, провадження № 61-24793св18, проведення заходів щодо зміни організації виробництва і праці - це виключне повноваження власника і суд не вправі обговорювати та вирішувати питання про доцільність змін в організації виробництва і праці. Аналогічна позиція викладена у постановах Верховного Суду від 08 квітня 2020 року у справі № 756/10727/16, провадження № 61-42382св18, та від 07 серпня 2019 року у справі № 367/3870/16, провадження № 61-38248св18. Таким чином, у ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗ» дійсно мало місце зміни в організації виробництва і праці шляхом оптимізації робочих місць та скорочення штату працівників. У попередженні про наступне вивільнення від 15 березня 2024 року [PERSON] був повідомлений про скорочення його посади з 23 травня 2024 року та йому запропоновано переведення на одну з запропонованих вакантних посад у ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗ» - менеджер сектору складського обліку управління адміністративно-господарської діяльності та складського господарства, або на будь-яку іншу посаду згідно наданого переліку. З матеріалів справи встановлено та не заперечувалося сторонами, що [PERSON] 02 квітня 2022 року та 22 квітня 2024 року особисто додатково ознайомлено з переліком вакантних посад на підприємстві з метою реалізації його права на переведення на іншу роботу на підприємстві. Тобто, [PERSON] був неодноразово належним чином ознайомлений з таким переліком вакантних посад. Проте, згоди на переведення на жодну із запропонованих вакантних посад позивач до встановленої дати звільнення - 23 травня 2024 року, не надав, матеріали справи відомостей про протилежне не містять. У період з 06 травня 2024 року по 31 липня 2024 року [PERSON] був відсутній на роботі у зв`язку із періодом тимчасової непрацездатності та перебуванням у відпустці. Таким чином, у зазначений період роботодавець не мав можливості повторно ознайомлювати позивача з переліком вакантних посад на підприємстві. Водночас, чинне законодавство не містить вимоги щодо періодичності, з якою роботодавець має ознайомлювати працівника з переліком вакансій на підприємстві в межах двохмісячного строку перед звільненням. Водночас, звернень [PERSON] до керівництва ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗ» про надання актуального (оновленого) переліку вакантних посад матеріали справи не містять. У постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15 зазначено, що «оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення». Таким чином, позивач був належним чином повідомлений про наступне звільнення та неодноразово ознайомлений з переліком вакансій на підприємстві. Отже, [PERSON] усвідомлював про можливість реалізації власного права на переведення на іншу посаду на такому підприємтсві або про подальше припинення трудових відносин. Дій, спрямованих на продовження трудових відносин з підприємством, не вчиняв. Суд також враховує, що згідно із частинами першою, третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці; одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи. Отже, положення статті 49-2 КЗпП України не містить обов`язку роботодавця ознайомлювати працівника з попередженням про наступне вивільнення та з вакантними посадами на підприємстві саме під особистий підпис. Аналогічну позицію викладено у постанові Верховного Суду від 11 вересня 2024 року по справі № 758/2190/23. У постанові Верховного Суду від 22 грудня 2021 року у справі № 303/798/17 (провадження № 61-1863св20) зазначено, що «законодавством про працю не передбачена форма та спосіб повідомлення працівника про скорочення чисельності або штату працівників. Метою персонального попередження про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці є надання працівникові можливості завчасно визначитися із майбутнім працевлаштуванням або підшукати собі іншу роботу». Аналогічний висновок міститься і в листі Міністерства соціальної політики України від 24 вересня 2019 року № 10/0/36-19, зокрема: «законодавством про працю не передбачена форма та спосіб повідомлення працівника про наступне вивільнення у зв`язку із ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства, установи, організації, скороченням чисельності або штату працівників». Тобто, роботодавець самостійно визначає спосіб та форму повідомлення про вивільнення працівника та про наявні вакантні посади на підприємстві. Вказане свідчить про можливість здійснення такого ознайомлення з переліком вакантних посад і в усному порядку. Водночас, суд враховує, що матеріали справи містять акт від 01 серпня 2024 року, складений працівниками ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗ» про відмову [PERSON] від отримання актуального станом на дату звільнення переліку вакансій на підприємстві. Показаннями свідків підтверджено пропозицію ознайомлення позивача з таким переліком відповідальним працівником в усному порядку. Отже, у період з 19 березня 2024 року [PERSON] не надав власної згоди на переведення на будь-яку із вакантних на підприємстві посад, про своє рішення не повідомив, вказаним правом не скоритстався, заінтересованості у продовженні трудових відносин не виявив, будь-яких заяв не подав. Отже, ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗ» належним чином виконало положення частини другої статті 40 КЗпП України. Зазначене також узгоджується із висновками Верховного Суду, викладеними у постанові від 03 жовтня 2023 року у справі № 752/17592/19. Статтею 81 ЦПК України встановлено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом. Відповідно до статті 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (Серявін та інші проти України, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року). Оцінивши наявні у справі докази, суд дійшов висновку, що відповідачем доведено законність звільнення [PERSON] , дотримання процедури попереднього повідомлення про наступне звільнення працівника та ознайомлення такого працівника з актуальним переліком вакантних посад на підприємстві, а тому позовна вимога про поновлення на роботі задоволенню не підлягає. Оскільки позовна вимога про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідною від вимоги про поновлення на роботі, підстави для задоволення вказаної вимоги також відсутні. З огляду на викладене, суд дійшов висновку, що позов [PERSON] до ПрАТ «Київ-Дніпровське міжгалузеве підприємство промислового залізничного транспорту» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, задоволенню не підлягає. Вирішуючи питання розподілу судових витрат, суд враховує, що згідно із частинами першою, другою статті 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Однак, відповідно до пункту 1 частини першої статті 5 Закону України «Про судовий збір» від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються позивачі -у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed