Jurisdiction: civil
Date: 2025-04-13 00:00:00

Представник позивача [PERSON] - адвокат Журавель В.І. звернулась до Солом`янського районного суду м. Києва з позовом до ДП «Національна кіностудія художніх фільмів імені Олександра Довженка», у якому просить: - визнати незаконним та скасувати наказ №139-к від 07 листопада 2023 року ДП «Національна кіностудія художніх фільмів імені Олександра Довженка» про звільнення [PERSON] ; - поновити на роботі [PERSON] на посаді першого заступника генерального директора ДП «Національна кіностудія художніх фільмів імені Олександра Довженка» з 13 листопада 2023 року; - стягнути з ДП «Національна кіностудія художніх фільмів імені Олександра Довженка» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу з 13 листопада 2023 року по день постановлення судового рішення; - стягнути з ДП «Національна кіностудія художніх фільмів імені Олександра Довженка» на користь [PERSON] середній заробіток за час затримки розрахунку за 3 дні за період з 13 листопада 2023 року по 16 листопада 2023 року; - стягнути ДП «Національна кіностудія художніх фільмів імені Олександра Довженка» на користь [PERSON] компенсацію моральної шкоди у розмірі 40000 грн; - судові витрати покласти на ДП «Національна кіностудія художніх фільмів імені Олександра Довженка». В обґрунтування позову зазначає, [PERSON] 06 вересня 2016 року прийнята на посаду заступника генерального директора з питань виробництва на Державне підприємств «Національна кіностудія художніх фільмів імені Олександра Довженка» згідно наказу по особовому складу №187-к від 05.09.2016 року. 21 жовтня 2021 року [PERSON] переведена на посаду першого заступника генерального директора Державного підприємства «Національна кіностудія художніх фільмів імені Олександра Довженка». 07 листопада 2023 року Генеральним директором державного підприємства «Національна кіностудія художніх фільмів імені Олександра Довженка» видано наказ № 139-к від 07.11.2023 року про звільнення [PERSON] з роботи 13.11.2023 року з посади першого заступника генерального директора у зв`язку зі скороченням штату працівників згідно п.1 ст.40 КЗпП України та виплату [PERSON] вихідної допомоги в розмірі середньомісячного заробітку відповідно до ст.44 КЗпП України, а також компенсації за 147 к.д. невикористаної щорічної відпустки. Представник вказала, що позивач [PERSON] вважає своє звільнення незаконним, безпідставним, таким, що проведене з порушенням умов Колективного договору та трудового законодавства, а також внаслідок мобінгу з боку її керівника - генерального директора [PERSON] , якому вона піддавалась починаючи з червня 2023 року. Вважає, що скорочення штату було надуманим, економічно необґрунтованим, з посиланням на нібито вказівку Держкіно, яке у листі від Документ сформований в системі 18.09.2023 року зазначило, що жодним чином не пропонувало скорочувати штат, що прийняття адміністрацією рішення про скорочення штату працівників на підставі листа Держкіно є безпідставним та незаконним. Крім того, ні під час попередження про її наступне вивільнення за скороченням штату, ні протягом наступних двох місяців їй не була запропонована жодна з вакантних посад, які були наявними майже у кожному структурному підрозділі і які вона могла б зайняти. Вакантними були посади прес-секретаря, провідного бухгалтера, касира, провідного фахівця з питань цивільного захисту, двірника. Згідно довідки щодо нарахованих та виплачених сум №309 від 13.11.2023 року, яка була видана позивачу у день звільнення, належить до виплати сума 112 566,28 грн, яка складається із заробітної плати, компенсації за невикористану відпустку та вихідної допомоги. Однак, ні в день звільнення 13.11.2023 року, ні на наступний день 14.11.2023 року, ні 15.11.2023 року розрахунок з позивачкою не було проведено. Кошти позивач отримала на свою зарплатну картку лише 16.11.2023 року о 16 год. 53 хвилини, що є порушенням її трудових і соціальних прав. Враховуючи порушення прав позивача щодо несвоєчасного розрахунку, просить стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні за три дні за період з 13.11.2023 року по 16.11.2023 року. Також, просить стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з дати звільнення і до моменту ухвалення рішення. Крім того, вказала, що незаконне скорочення її посади призвело до сильних душевних та фізичних страждань, до втрати здоров`я, негативно вплинуло на її звичний спосіб життя. Вона працювала у підприємстві понад 7 років, є членом Національної спілки кінематографістів України, за період своєї трудової діяльності була неодноразово нагороджена за сумлінну працю грамотами та подяками. Після вручення їй попередження про наступне вивільнення 13.09.2023 року вона відчула себе вкрай недобре і у цей день звернулась до лікаря, де їй було діагностовано перенесений інфаркт міокарда, що підтверджується діагностичним звітом. Згідно виписки з амбулаторної карти з 13.09.2023 року по 22.09.2023 року вона лікувалась амбулаторно, але у зв`язку з погіршенням стану здоров`я з 20.09.2023 року по 29.09.2023 року перебувала на лікарняному під наглядом лікаря. Усі вищевказані фактори, а потім і факт звільнення з роботи створили для [PERSON] , стресову ситуацію, у неї піднявся артеріальний тиск, почали мучити головні болі, безсоння, що змусило вкотре звернутись до лікаря, де її направили на амбулаторне лікування, про що свідчить надана виписка із медичної карти амбулаторного хворого від 30.11.2023 року. Відповідно до виписки [PERSON] діагностовано ішемічну хворобу серця, атеросклеротичний кардіосклероз, атеросклероз аорти, вінцевих артерій, гіпертонічну хворобу 2 ст, ІІ ст, ризик (дуже високий), СН І ст. цереброваскулярну хворобу, гіпертонічну, метаболічну, дисцикуляторну енцефалопітю 2 ст, астенічний синдром, аутоімунний тиреоїдит. В період воєнного стану і складної економічної ситуації у країні залишитись без засобів до існування є великим потрясінням для кожної людини. Внаслідок незаконного звільнення [PERSON] позбавлена можливості реалізувати свої професійні навички та досвід, що завдає шкоду і її діловій репутації як фахівцю з багаторічним досвідом і її здоров?ю. Враховуючи усе вищеперераховане, [PERSON] вважає, що найбільш наближеним і адекватним розміром компенсації заподіяної їй моральної шкоди є 40 000 грн. Згідно з протоколом автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 12 грудня 2023 року справу розподілено судді Аксьоновій Н.М. Ухвалою від 18 грудня 2023 року позовну заяву залишено без руху та надано позивачу строк на усунення недоліків позовної заяви. Ухвалою Солом`янського районного суду м. Києва від 22 грудня 2023 року справу прийнято до розгляду та відкрито провадження за правилами спрощеного позовного провадження без повідомлення (виклику) сторін та витребувано у відповідача докази. 06 травня 2024 року представник позивача звернулась до суді із заявою про забезпечення доказів. Ухвалою Солом`янського районного суду м. Києва від 08 травня 2024 року заяву позивача про забезпечення доказів було повернуто заявнику. 30 травня 2024 року представником позивача подано клопотання про стягнення судових витрат. 10 червня 2024 року генеральний директор Державного підприємства «Національна кіностудія художніх фільмів імені О.Довженка» Дончик А.В. подав відзив, в якому просив відмовити в задоволенні позовних вимог в повному обсязі. В обґрунтування заперечень зазначає, що дійсно, позивач працювала в ДП «Національна кіностудія художніх фільмів імені О. Довженка» на посаді першого заступника генерального директора Кіностудії з 21 жовтня 2021 року. Відповідно до наказу № 75 від 29 листопада 2021 року «Про розподіл посадових обов`язків між генеральним директором ДП «Кіностудія ім. О. Довженка», його заступниками, головним продюсером та головним інженером» до сфери посадових обов?язків першого заступника генерального директора відносились забезпечення та координація діяльності відділу маркетингу та надання виробничих послуг цеху світло-, фото-, кінознімальної техніки; монтажно-тонувального цеху; костюмерно-пошивочної дільниці; реквізиторної дільниці; гримерної дільниці та знімальних груп; організація та забезпечення кіновиробництва; забезпечення раціонального та цільового використання виробничих потужностей; затвердження календарно-постановочних планів, здійснення контролю за їх виконанням; забезпечення оперативного контролю за ходом творчо-виробничої діяльності на кіностудії, організація складання та затвердження кошторисів, складених знімальними групами. Протягом останніх років фінансово-економічний стан відповідача, що був і так вкрай складний, з огляду на відсутність державного фінансування, безпрецедентно погіршився. Пандемійні обмеження сильно позначились на здійсненні Кіностудією профільної діяльності. Попит на знімальні послуги сильно скоротився. А з початку повномасштабної агресії рф по відношенню до України, ДП «Кіностудія ім. О. Довженка» фактично припинила свою профільну діяльність, що остаточно підірвало фінансово-економічний стан відповідача. Відсутність зйомок, неможливість забезпечити високотехнологічні кадри роботою, неможливість розраховуватись за комунальні послуги з тепло-, водо, енергопостачання - лише частина наявних проблем, з якими довелось зіштовхнутись відповідачу. Саме за таких обставин відповідачем було прийнято рішення про скорочення штату працівників, оформлене наказом №34 від 07 вересня 2023 року. Приймаючи зазначене рішення, адміністрація Кіностудії виходила з наступного: щодо скорочення штатних одиниць в Дирекції - через неможливість забезпечити висококваліфіковані кадри роботою та враховуючи навантаження на фонд оплати праці, щодо скорочення штатних одиниць в автотранспортному цеху - у зв`язку з передачею великої кількості одиниць автотранспортної техніки на потреби ЗСУ, зменшилися обсяги робіт, пов`язані з обслуговуванням автотранспорту та роботою цеху безпосередньо. Отже, враховуючи наказ №34 від 07 вересня 2023 року, з яким позивач була ознайомлена, на підставі наказу №139-к від 07 липня 2023 року, [PERSON] було звільнено у відповідності до п.1 ст.40 КЗпП України, в зв`язку зі скороченням штату працівників ДП «Кіностудія ім. О. Довженка» в результаті фактичних змін в організації виробництва і праці: не просто зменшення обсягу виробництва, а повної його зупинки. Враховуючи високу кваліфікацію позивача, спираючись на перелік вакантних посад, на підприємстві відповідача була відсутня посада, яку б можна було запропонувати [PERSON] . Щодо заявленого до відшкодування розміру моральної шкоди, представник відповідача зазначає, що позивачем не додано доказів, які б свідчили про причинно-наслідковий зв`язок між повідомленням про скорочення посади позивача та перенесених нею моральних та фізичних страждань, а тому не можна вважати доведеним факт заподіяння моральної шкоди. 30 липня 2024 року представник позивача подала відповідь на відзив, в якій вона зауважила, що у відзиві відсутні заперечення проти порушення роботодавцем вимог ст.49-2 КЗпП України і невиконання обов`язку про одночасну з попередженням про звільнення у зв`язку зі скороченням штату пропозицію працівникові іншої роботи на тому самому підприємстві, а також заперечення проти наявності затримки розрахунку при звільненні. Зазначила, що згідно штатного розпису, введеного в дію 01 січня 2023 року, наданого на адвокатський запит Державним агентством України з питань кіно (Держкіно), Генеральним директором Державного підприємства «Національна кіностудія художніх фільмів імені Олександра Довженка» Янчуком О.С. затверджено штатний розпис у кількості 168 посад з місячним фондом заробітної плати 1478678,30 грн. Про це свідчить і наказ генерального директора №58 від 28.12.2022 року «Про затвердження штатного розпису». Згідно списку вакантних посад, приєднаного до відзиву, станом на 07.09.2023 року вакантними були 38 посад, що не свідчить про повну зупинку роботи підприємства і звільнення всіх працівників чи про оголошення простою на підприємстві. Крім того, щодо вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу зазначає, що згідно довідки про заробітну плату [PERSON] за останні 6 місяців роботи, приєднаної до відзиву на позов і наданої на вимогу суду, останніми місяцями роботи, що передували звільненню є вересень і жовтень 2023 року. Проте, у вересні [PERSON] двічі перебувала на лікарняному, в загальному з 13.09.по 29.09.2023 року і в ці періоди не працювала. Відтак, для обрахування середнього заробітку беруться жовтень - 23302,50 грн і серпень 2023 року - 23302,50 грн. Сумарно за ці два місяці роботи заробітна плата становить 46605 грн. У серпні і у жовтні було по 22 робочих дні, тобто сумарно 44 дні. Тобто, 46 605 грн : 44 = 1059,20 грн - середньоденна заробітна плата. У день звільнення [PERSON] всі належні їй суми не були виплачені, що є підставою для стягнення середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку відповідно до вимог ст.117 КЗпП України. Затримка виплати нарахованих при звільненні сум становила 3 дні х 1059,2 = 3177,6 грн. Крім того, долучила до відповіді на відзив додаткову заяву про стягнення судових витрат у розмірі 30253,60 грн Відповідно до ч.2 ст.247 ЦПК України фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснювалося. З`ясувавши доводи та аргументи сторін, обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги та заперечення проти них, дослідивши зібрані у справі докази, суд прийшов до висновку, що позов необхідно задовольнити частково з огляду на таке. Судом встановлено, що 06 вересня 2016 року [PERSON] прийнята на посаду заступника генерального директора з питань виробництва ДП «Національна кіностудія художніх фільмів ім. О. Довженка» згідно наказу №187-к від 05 вересня 2016 року. 21 жовтня 2021 року [PERSON] переведена на посаду першого заступника генерального директора Державного підприємства «Національна кіностудія художніх фільмів імені Олександра Довженка». Наказом генерального директора ДП «Національна кіностудія художніх фільмів імені Олександра Довженка від 07 листопада 2023 року №139-к позивача звільнено із займаної посади з 13 листопада 2023 року у зв`язку зі скороченням штату працівників, згідно п.1 ст.40 КЗпП України. Згідно довідки щодо нарахованих та виплачених сум №309 від 13.11.2023 року, яка була видана позивачу у день звільнення, [PERSON] належить до виплати 112 566,28 грн., яка складається із заробітної плати, компенсації за невикористану відпустку та вихідної допомоги. Кошти у сумі 112566,28 грн було зараховано на зарплатну картку 16.11.2023 року. Позивач [PERSON] вважає, що скорочення штату було надуманим, економічно необґрунтованим, з посиланням на нібито вказівку Держкіно, яке у листі від 18.09.2023 року зазначило, що жодним чином не пропонувало скорочувати штат, а тому прийняття адміністрацією рішення про скорочення штату працівників на підставі листа Держкіно є безпідставним та незаконним. Крім того, вважає своє звільнення незаконним, безпідставним, таким, що проведене з порушенням умов Колективного договору та трудового законодавства, а також внаслідок мобінгу з боку її керівника - генерального директора [PERSON] , якому вона піддавалась починаючи з червня 2023 року. Також вважає, що ні під час попередження про її наступне вивільнення за скороченням штату, ні протягом наступних двох місяців їй не була запропонована жодна з вакантних посад, які були наявними майже у кожному структурному підрозділі і які вона могла б зайняти. Позивач звернувшись до суду з указаним позовом, просить визнати незаконним та скасувати наказ №139-к від 07 листопада 2023 року про її звільнення, поновити її на роботі на посаді першого заступника генерального директора ДП «Національна кіностудія художніх фільмів імені Олександра Довженка» з 13 листопада 2023 року, стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 13 листопада 2023 року по день постановлення судового рішення, середній заробіток за час затримки розрахунку за 3 дні за період з 13 листопада 2023 року по 16 листопада 2023 року, а також компенсацію моральної шкоди у розмірі 40000 грн. Вирішуючи спір, що виник між сторонами суд дійшов таких висновків. Статтею 43 Конституції України передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Розірвання трудового договору за зазначеною підставою відбувається в разі реорганізації підприємства (через злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміни його власника, ухвалення власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв`язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією. Право власника або уповноваженого ним органу визначати чисельність працівників і штатний розпис закріплено у статті 64 ГК України, згідно з якою підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Згідно з частиною другою статті 65 ГК України власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства. Втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України. Відповідно до правових висновків, викладених у постановах Верховного Суду від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц, провадження № 61-312св17, від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц, провадження № 61-1214св18, від 30 вересня 2021 року у справі № 462/1930/19, провадження № 61-1981св20, суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить виключно власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення. Згідно з частиною другою статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Верховний Суд зазначає, що, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України необхідно з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота. Роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Таким чином, однією з гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. У постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15 вказано, що оскільки обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 (провадження № 11-431асі18) зроблено висновок, що за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Відповідно до частин першої і другої статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Згідно частин п`ятої, сьомої статті 43 КЗпП України виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Як вбачається з листа Державного агентства з питань кіно щодо оптимізації державних підприємств, що належать до сфери управління Держкіно в умовах воєнного стану та особливого періоду №1144/5/11-22 від 14 березня 2022 року керівникам державних підприємств, в тому числі й ДП «Національна кіностудія художніх фільмів імені Олександра Довженка» доручено: 1) здійснити оптимізацію роботи своїх державних підприємств в умовах правового режиму воєнного стану та особливого періоду, зокрема вирішити питання щодо режиму роботи підприємств в особливий період; 2) розглянути питання щодо організаційної та технічної можливості роботи працівників підприємств безпосередньо на підприємстві в умовах воєнного стану та особливого періоду, а у випадку відсутності в працівників підприємств організаційної та технічної можливості виконувати свої посадові обов?язки безпосередньо на підприємстві розглянути можливість переведення таких працівників на дистанційну роботу (поза межами підприємства), таким працівникам оголошення простою не з їх вини, простою структурним підрозділам або усього підприємства, або надання працівникам щорічних оплачуваних відпусток поза графіком відпусток на час умов дії особливого періоду та воєнного стану; 3) розглянути питання щодо використання потужностей та трудових ресурсів підприємств для потреб оборони та сприяння діяльності військового командування та військових адміністрацій у запровадженні та здійсненні заходів правового режиму воєнного стану на відповідній території; 4) вести щоденно облік працівників у вигляді таблиці (прізвище, ім?я по батькові працівника, місце його перебування, робота, яку може виконувати працівник відповідно до посадових обов?язків) та інформувати Держкіно. 05 вересня 2023 року ДП «Національна кіностудія художніх фільмів імені Олександра Довженка» звернулась до голови профспілкового комітету ДП «Кіностудія ім. О.Довженка» Чіркова Д.Ю. з листом №260, у якому зазначено, що у зв`язку з довготривалою відсутністю виробництва в умовах повномасштабної війни в Україні, для зменшення навантаження на фонд оплати праці адміністрацією ДП «Кіностудія ім. О.Довженка» прийнято рішення щодо скорочення штату працівників через причини економічного характеру на підставі листа Державного агентства України з питань кіно від 14.03.2022 №1144/5/11-22, зокрема: перший заступник генерального директора - 1 штатна одиниця, головний енергетик - 1 одиниця, завідувач складу автотранспортного цеху - 1 одиниця, начальник дільниці ігрової техніки автотранспортного цеху - 1 одиниця. З витягу з протоколу №10 засідання профспілкового комітету від 05 вересня 2023 року вбачається наступне: 1) заслухавши звернення адміністрації ДП «Кіностудія ім. О.Довженка» про скорочення штату працівників з 06.11.2023 року, профспілковий комітет вирішив: через причини економічного характеру та у зв`язку з довготривалою відсутністю виробництва в умовах повномасштабної війни в України, а також для зменшення на фонд оплати праці узгодити з адміністрацією ДП «Кіностудія ім. О.Довженка» рішення щодо скорочення штату працівників в умовах колективного договору; 2) заслухавши листа Державного агентства України з питань кіно від 13.03.2022 року 1144/5/11-22, профспілковий комітет вважає лист Державного агентства України з питань кіно від 13.03.2022 року 1144/5/11-22, як підставу для рішення про скорочення штату працівників - недоцільною, станом на момент прийняття рішення. 07 вересня 2023 року ДП «Національна кіностудія художніх фільмів імені Олександра Довженка» видано наказ №34 про зміну штатного розпису. Як вбачається зі змісту наказу, з метою приведення штатного розпису кіностудії у відповідність з потребами та фінансовим станом підприємства, враховуючи приписи листа Державного агентства України з питань кіно від 14 березня 2022 року №1144/5/11-22 «Щодо оптимізації роботи державних підприємств, що належать до сфери управління Держкіно в умовах воєнного стану та особливого періоду», за погодженням з профспілковим комітетом Кіностудії, відповідно Протоколу засідання профспілкового комітету від 05 вересня 2023 року №10 наказано: 1) скоротити з 07.11.2023 року наступні посади: - перший заступник генерального директора, одна штатна одиниця з посадовим окладом 13335,00 грн. на місяць; - головний енергетик, одна штатна одиниця; - завідувач складу, одна штатна одиниця, - начальник дільниці ігрової техніки, одна штатна одиниця; 2) відділу кадрової роботи повідомити працівників підрозділів, посади яких будуть скорочені та вручити їм відповідні повідомлення згідно чинного законодавства у строк до 07.09.202 року про скорочення з 07.11.2023 року; 3) відділу діловодства довести наказ до відома керівників відповідних структурних підрозділів. Як стверджує представник відповідача, протягом останніх років фінансово-економічний стан відповідача з огляду на відсутність державного фінансування безпрецедентно погіршився. Пандемійні обмеження сильно позначились на здійсненні Кіностудією профільної діяльності. Попит на знімальні послуги сильно скоротився. А з початку повномасштабної агресії РФ по відношенню до України, ДП «Кіностудія ім. О. Довженка» фактично припинила свою профільну діяльність, що остаточно підірвало фінансово-економічний стан відповідача. Відсутність зйомок, неможливість забезпечити високотехнологічні кадри роботою, неможливість розраховуватись за комунальні послуги з тепло-, водо, енергопостачання - лише частина наявних проблем, з якими довелось зіштовхнутись відповідачу. Саме за таких обставин відповідачем було прийнято рішення про скорочення штату працівників, оформлене наказом №34 від 07 вересня 2023 року. Приймаючи зазначене рішення, адміністрація Кіностудії виходила з наступного: щодо скорочення штатних одиниць в Дирекції - через неможливість забезпечити висококваліфіковані кадри роботою та враховуючи навантаження на фонд оплати праці, щодо скорочення штатних одиниць в автотранспортному цеху - у зв`язку з передачею великої кількості одиниць автотранспортної техніки на потреби ЗСУ зменшилися обсяги робіт, пов`язані з обслуговуванням автотранспорту та роботою цеху безпосередньо. Відтак, суд дійшов висновку, що у відповідача дійсно мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема скорочення штату працівників, про що було видано наказ №34 від 07.09.2023 року «Про зміну штатного розпису», яким з 07 листопада 2023 року скорочувалася посада першого заступника генерального директора, яку обіймала позивач [PERSON] . Згідно з протоколом №10 засідання профспілкового комітету від 05 вересня 2023 року зазначений профспілковий комітет вирішив надати згоду на звільнення у зв`язку зі скороченням чисельності штату працівників, зазначивши у рішенні: «через причини економічного характеру та у зв`язку з довготривалою відсутністю виробництва в умовах повномасштабної війни в України, а також для зменшення на фонд оплати праці узгодити з адміністрацією ДП «Кіностудія ім. О.Довженка» рішення щодо скорочення штату працівників в умовах колективного договору». При цьому суд не погоджується з аргументами позивача про те, що умовами Колективного договору від 03.04.2017 року взагалі не передбачено скорочення штату у випадку скорочення обсягів робіт і наданих послуг, адже у ньому міститься п.2.3.3, відповідно до якого адміністрація повинна дотримуватися порядку вивільнення працівників, встановленого чинним законодавством України. При звільненні працівників кіностудії (у випадку змін в організації виробництва, при скороченні чисельності і штату): персонально їх попередити про майбутнє звільненні у встановлений законом термін; при звільненні за вказаною підставою виплачувати передбачені законом обов`язкові виплати. Разом з тим, знайшли своє підтвердження належними доказами доводи позивача про те, що ні на час попередження про звільненні, ні протягом наступних двох місяців їй не була запропонована жодна з вакантних посад, які були наявними в ДП «Національна кіностудія імені О.Довженка». Так, згідно штатного розпису Державного підприємства «Національна кіностудія художніх фільмів імені Олександра Довженка», затвердженого Генеральним директором Янчуком О.С. та введеного в дію 01 січня 2023 року, затверджено штатний розпис у кількості 168 посад з місячним фондом заробітної плати 1478678,30 грн. Згідно списку вакантних посад, приєднаного до відзиву, станом на 07.09.2023 року вакантними були 38 посад, зокрема посади прес-секретаря, начальника відділу кадрової роботи, провідного бухгалтера, касира, фахівця у відділі кіно- телепроектів, а також директора у театрі-студії кіноактора, які, як стверджує позивач, вона могла б обійняти, зважаючи на її фах, досвід, освіту. Проте, роботодавець не запропонував усі наявні вакантні посади на підприємстві, що існували в період від попередження позивача про скорочення і до її звільнення. Натомість представник відповідача вказав у відзиві, що враховуючи високу кваліфікацію позивача, на підприємстві була відсутня вакантна посада, яку б можна було запропонувати [PERSON] . Працевлаштування попередженого про звільнення у зв`язку із скороченням штату працівника є обов`язком роботодавця, і такий обов`язок роботодавцем повинен виконуватися добросовісно без застосування надмірного формалізму, оскільки працівник є більш вразливою стороною трудових правовідносин. За таких обставин, суд дійшов висновку про те, що звільнення відбулося з порушенням вимог трудового законодавства, оскільки на підприємстві у момент звільнення позивача були наявні посади, які могли бути запропоновані позивачу, виходячи з його професії, спеціальності, освіти та кваліфікації. Отже, роботодавцем не виконано обов`язок, визначений частиною третьої статті 49-2 КЗпП України. Згідно із позицією Верховного Суду від 23.01.2018 у справі № 273/212/16-ц, з урахуванням вимог трудового законодавства у справах, у яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. За змістом частини третьої статті 12, частини першої статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи (частина перша статті 76 ЦПК України). Враховуючи викладене, суд дійшов висновку, що відповідач не довів, що звільнення позивача з посади було проведено без порушення законодавства про працю. Відтак, наказ генерального директора Державного підприємства «Національна кіностудія художніх фільмів імені Олександра Довженка» про звільнення з роботи [PERSON] №139-к від 07 листопада 2023 року суд вважає незаконним, та таким, що підлягає скасуванню. Гарантії працівників при незаконному звільненні з роботи та порушенні порядку їх звільнення з роботи визначені законодавцем у статті 235 КЗпП України. Відповідно до ч.1 ст.235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Відтак, позивач [PERSON] підлягає поновленню на попередній роботі, тобто на посаді заступника генерального директора Державного підприємства «Національна кіностудія художніх фільмів імені Олександра Довженка» з 13 листопада 2023 року. Щодо позовних вимог [PERSON] про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, слід зазначити наступне. Відповідно до ч.2 ст.235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більше як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Правила обрахунку середнього заробітку визначені постановою КМУ від 08.02.1995 року № 100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати». Згідно п.2, 5, 8 вказаного Порядку середня заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочих (календарних) днів на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, на число календарних днів за цей період. Згідно довідки про доходи, виданої ДП «Національна кіностудія художніх фільмів ім. О.Довженка», нарахована заробітна плата позивача у серпні 2023 складала 23302,50 грн, у жовтні 2023 - 23302,50 грн. Відповідно до наданого позивачем розрахунку заробітна плата позивача за два місяці до відсторонення, за виключенням вересня місяця, протягом якого позивач двічі перебувала на лікарняному, становила 23302,50 грн (жовтень 2023 року) та 23302,50 грн (серпень 2023 року). Таким чином, середньоденна заробітна плата позивача становить 1059,20 грн (23302,50 грн + 23302,50 грн)/(22+22 робочих днів). Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу з дня звільнення з 13 листопада 2023 року до 14 квітня 2025 року включно, що підлягає стягненню з ДП «Національна кіностудія художніх фільмів імені Олександра Довженка» на користь позивача, становить 392963,20 грн (371 робочий день х 1059,20 грн). У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від у справі від 18 серпня 2018 року у справі №359/10023/16-ц викладено такий правовий висновок. При стягненні середнього заробітку за час вимушеного прогулу на підставі статті 235 КЗпП України, суд керувався постановою Кабінету Міністрів України від 05 лютого 1995 року № 100. Відповідно до пункту 3 розділу ІІІ цієї Постанови при обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження включаються: основна заробітна плата; доплати і надбавки (за надурочну роботу та роботу в нічний час; суміщення професій і посад; розширення зон обслуговування або виконання підвищених обсягів робіт робітниками-почасовиками; високі досягнення в праці (високу професійну майстерність); умови праці; інтенсивність праці; керівництво бригадою, вислугу років та інші); виробничі премії та премії за економію конкретних видів палива, електроенергії і теплової енергії; винагорода за підсумками річної роботи та вислугу років тощо. Премії включаються в заробіток того місяця, на який вони припадають згідно з розрахунковою відомістю на заробітну плату. Премії, які виплачуються за квартал і більш тривалий проміжок часу, при обчисленні середньої заробітної плати за останні два календарні місяці, включаються в заробіток в частині, що відповідає кількості місяців у розрахунковому періоді. У разі коли число робочих днів у розрахунковому періоді відпрацьовано не повністю, премії, винагороди та інші заохочувальні виплати під час обчислення середньої заробітної плати за останні два календарні місяці враховуються пропорційно часу, відпрацьованому в розрахунковому періоді. Усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт без позбавлення волі. Системний аналіз наведених норм дає підстави для висновку, що суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як середній заробіток за час вимушеного прогулу, обраховуються без віднімання сум податків та зборів. Податки і збори із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, присудженої за рішенням суду, підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно, відрахуванню із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу при виплаті працівнику, внаслідок чого виплачена працівнику на підставі судового рішення сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу зменшується на суму податків і зборів. Крім того, відрахування податків і обов`язкових платежів із середнього заробітку за час вимушеного прогулу не погіршує становище працівника, якого поновлено на роботі, оскільки за цей період, у разі перебування на посаді, працівник отримував би заробітну плату, із якої також відраховувались би податки і збори. Таким чином, визначена судом сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу, що підлягає стягненню з ДП «Національна кіностудія художніх фільмів імені Олександра Довженка» на користь позивача, та становить 392963,20 грн, обрахована без віднімання сум податків та зборів. Що стосується вимоги про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні за період з 13 листопада 2023 року по 16 листопада 2023 року, суд зазначає наступне. Відповідно до ч.1 ст.116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, у тому числі при звільненні) роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їх виплати. Згідно частини 1 статті 117 КЗпПП України у разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців. Аналіз ч.1 ст.117, ч.1 ст.116 КЗпП України дає підстави для висновку, що обов`язок роботодавця щодо виплати середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні настає за умови невиплати з його вини належних працівникові сум у строки, зазначені в ст.116 КЗпП України, при цьому визначальними є такі юридично значущі обставини, як невиплата належних працівникові сум при звільненні та факт проведення з ним остаточного розрахунку. Непроведення з вини власника або уповноваженого ним органу розрахунку з працівником у зазначені строки є підставою для відповідальності, передбаченої ст. 117 цього Кодексу, тобто виплати працівникові його середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Крім того, відповідно до ч.2 ст.235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Отже, положеннями статей 117, 235 КЗпП України передбачена відповідальність роботодавця у вигляді стягнення середнього заробітку за час одного й того ж прогулу працівника задля компенсації йому втрат від неотримання зарплати чи неможливості працевлаштування. Однак за порушення трудових прав працівника при одному звільненні неможливе одночасне застосування стягнення середнього заробітку як за ст.117 КЗпП України, так і за ст.235 КЗпП України, тобто подвійне стягнення середнього заробітку, оскільки це буде неспівмірно з правами працюючого працівника, який отримує одну заробітну плату. Такий правовий висновок суду узгоджується з висновком, викладеним у постанові Верховного Суду від 5 серпня 2020 року у справі № 686/20491/18 (провадження № 61-1879св20). Ураховуючи те, що судом вже стягнуто середній заробіток за час вимушеного прогулу, суд не вбачає підстав для стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку, оскільки це буде неспівмірно з правами працюючого працівника, який отримує одну заробітну плату. Позивачем також заявлено вимогу про відшкодування моральної шкоди, яку позивач оцінює у 40000 грн. Як вбачається із заяв по суті спору, незаконне скорочення [PERSON] з посади призвело до сильних душевних та фізичних страждань, до втрати здоров`я, негативно вплинуло на її звичний спосіб життя. Вона працювала у підприємстві понад 7 років, є членом Національної спілки кінематографістів України, за період своєї трудової діяльності була неодноразово нагороджена за сумлінну працю грамотами та подяками. Після вручення їй попередження про наступне вивільнення 13.09.2023 року вона відчула себе вкрай недобре і у цей день звернулась до лікаря, де їй було діагностовано перенесений інфаркт міокарда, що підтверджується діагностичним звітом. Згідно виписки з амбулаторної карти з 13.09.2023 року по 22.09.2023 року вона лікувалась амбулаторно, але у зв`язку з погіршенням стану здоров`я з 20.09.2023 року по 29.09.2023 року перебувала на лікарняному під наглядом лікаря. Усі вищевказані фактори, а потім і факт звільнення з роботи створили для [PERSON] , стресову ситуацію, у неї піднявся артеріальний тиск, почали мучити головні болі, безсоння, що змусило вкотре звернутись до лікаря, де її направили на амбулаторне лікування, про що свідчить надана виписка із медичної карти амбулаторного хворого від 30.11.2023 року. Відповідно до виписки [PERSON] діагностовано ішемічну хворобу серця, атеросклеротичний кардіосклероз, атеросклероз аорти, вінцевих артерій, гіпертонічну хворобу 2 ст, ІІ ст, ризик (дуже високий), СН І ст. цереброваскулярну хворобу, гіпертонічну, метаболічну, дисцикуляторну енцефалопітю 2 ст, астенічний синдром, аутоімунний тиреоїдит. В період воєнного стану і складної економічної ситуації у країні залишитись без засобів до існування є великим потрясінням для кожної людини. Внаслідок незаконного звільнення [PERSON] позбавлена можливості реалізувати свої професійні навички та досвід, що завдає шкоду і її діловій репутації як фахівцю з багаторічним досвідом і її здоров`ю. Враховуючи усе вищеперераховане, [PERSON] вважає, що найбільш наближеним і адекватним розміром компенсації заподіяної їй моральної шкоди є 40 000 грн. Відповідно до Постанови Пленуму Верховного Суду України №4 від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності обов`язковому з`ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв`язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Відповідно до положень статей 23, 1167 ЦК України позивач має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення його прав. При цьому, моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається залежно від характеру правопорушення, глибини душевних страждань, ступеня вини відповідача, який завдав моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості незалежно від майнової шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не пов`язана з розміром цього відшкодування. Розмір відшкодування визначається судом з урахуванням суті позовних вимог, характеру діяння особи, яка заподіяла шкоду, фізичних чи моральних страждань потерпілого, а також інших негативних наслідків. Суд вважає, що внаслідок незаконним звільнення було спричинено душевні страждання, негативні емоції та переживання з приводу втрати роботи, відсутністю доходу у вигляді заробітної плати. Таким чином у даній справі встановлено наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинно-наслідкового зв`язку між шкодою і протиправними діяннями заподіювача, вини останнього в її заподіянні, що є підставою для відшкодування моральної шкоди. Враховуючи характер та обсяг страждань, яких зазнала позивач, характер та тривалість немайнових втрат, тяжкість вимушених змін у її життєвих стосунках, час та зусилля, необхідні для відновлення її прав, необхідно стягнути з відповідача на користь позивача моральну шкоду у розмірі 10000 грн. Що стосується вимоги про стягнення з відповідача на користь позивача витрат на професійну правничу допомогу адвоката у розмірі 30253,60 грн, суд зазначає наступне. Порядок розподілу судових витрат між сторонами визначений ст.141 ЦПК України, у відповідності до якої судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються: 1) у разі задоволення позову - на відповідача; 2) у разі відмови в позові - на позивача; 3) у разі часткового задоволення позову - на обидві сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Відповідно до ч.8 ст.141 ЦПК України розмір витрат, які сторона сплатила або має сплатити у зв`язку з розглядом справи, встановлюється судом на підставі поданих сторонами доказів (договорів, рахунків тощо). Також, відповідно до ч.1-3 ст.137 ЦПК України витрати, пов`язані з правничою допомогою адвоката, несуть сторони, крім випадків надання правничої допомоги за рахунок держави. За результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами. Для цілей розподілу судових витрат: 1) розмір витрат на правничу допомогу адвоката, в тому числі гонорару адвоката за представництво в суді та іншу правничу допомогу, пов`язану зі справою, включаючи підготовку до її розгляду, збір доказів тощо, а також вартість послуг помічника адвоката визначаються згідно з умовами договору про надання правничої допомоги та на підставі відповідних доказів щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, що сплачена або підлягає сплаті відповідною стороною або третьою особою; 2) розмір суми, що підлягає сплаті в порядку компенсації витрат адвоката, необхідних для надання правничої допомоги, встановлюється згідно з умовами договору про надання правничої допомоги на підставі відповідних доказів, які підтверджують здійснення відповідних витрат. Для визначення розміру витрат на правничу допомогу з метою розподілу судових витрат учасник справи подає детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги. Згідно з ч.4-6 ст.137 ЦПК України, розмір витрат на оплату послуг адвоката має бути співмірним із: 1) складністю справи та виконаних адвокатом робіт (наданих послуг); 2) часом, витраченим адвокатом на виконання відповідних робіт (надання послуг); 3) обсягом наданих адвокатом послуг та виконаних робіт; 4) ціною позову та (або) значенням справи для сторони, в тому числі впливом вирішення справи на репутацію сторони або публічним інтересом до справи. У разі недотримання вимог частини четвертої цієї статті суд може, за клопотанням іншої сторони, зменшити розмір витрат на правничу допомогу, які підлягають розподілу між сторонами. Обов`язок доведення неспівмірності витрат покладається на сторону, яка заявляє клопотання про зменшення витрат на оплату правничої допомоги адвоката, які підлягають розподілу між сторонами. Відповідно до ст.26 Закону України «Про адвокатуру і адвокатську діяльність», адвокатська діяльність здійснюється на підставі договору про надання правової допомоги. За приписами ч.3 ст.27 ЗУ «Про адвокатуру і адвокатську діяльність», до договору про надання правової допомоги застосовуються загальні вимоги договірного права. Пунктом 4 частини 1 статті 1 Закону України «Про адвокатуру та адвокатську діяльність» визначено, що договір про надання правової допомоги - домовленість, за якою одна сторона (адвокат, адвокатське бюро, адвокатське об`єднання) зобов`язується здійснити захист, представництво або надати інші види правової допомоги другій стороні (клієнту) на умовах і в порядку, що визначені договором, а клієнт зобов`язується оплатити надання правової допомоги та фактичні витрати, необхідні для виконання договору. Згідно зі ст.30 Закону України «Про адвокатуру і адвокатську діяльність», гонорар є формою винагороди адвоката за здійснення захисту, представництва та надання інших видів правової допомоги клієнту. Порядок обчислення гонорару, підстави для зміни розміру гонорару, порядок його сплати, умови повернення тощо визначається в договорі про надання правової допомоги. Склад та розмір витрат, пов`язаних з оплатою правової допомоги, входить до предмета доказування у справі. На підтвердження цих обставин суду повинні бути надані договір про надання правової допомоги (договір доручення, договір про надання юридичних послуг та ін.), документи, що свідчать про оплату гонорару та інших витрат, пов`язаних із наданням правової допомоги, оформлені у встановленому законом порядку (квитанція до прибуткового касового ордера, платіжне доручення з відміткою банку або інший банківський документ, касові чеки, посвідчення про відрядження). Зазначені витрати мають бути документально підтверджені та доведені. Відсутність документального підтвердження витрат на правову допомогу, а також розрахунку таких витрат є підставою для відмови у задоволенні вимог про відшкодування таких витрат. Зазначена правова позиція викладена у постанові Великої Палати Верховного Суду від 27 червня 2018 року у справі №826/1216/16, постанові Верховного Суду від 15 квітня 2020 року у справі №199/3939/18-ц та у постанові від 09 червня 2020 року у справі №466/9758/16-ц, у постанові Верховного Суду від 30 вересня 2020 року у справі №379/1418/18. Згідно з ч.4 ст.263 ЦПУ України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. На підтвердження надання правничої допомоги та визначеного розміру на її оплату, до матеріалів справи позивачем додано: - копію договору про надання правничої допомоги №12/23 від 20 вересня 2023 року, укладеного між адвокатським бюро «Валентини Журавель» в особі керуючого Журавель В.І. та [PERSON] ; - копію ордеру серії АІ №1459311 від 11 грудня 2023 року; - копію свідоцтва про право на заняття адвокатською діяльністю серії КС №10100/10 від 01 липня 2021 року; - копію акту наданих послуг №144/23 від 28 листопада 2023 року; - копію акту наданих послуг №151/23 від 13 грудня 2023 року; - копію платіжної інструкції №9325-3657-7903-8618 від 28 листопада 2023 року; - копію платіжної інструкції №9326-9458-8538-5205 від 14 грудня 2023 року; - копію акту наданих послуг №68/24 від 18 червня 2024 року; - копію акту наданих послуг №74/24 від 29 липня 2024 року; - копію платіжної інструкції №9345-7009-8767-9959 від 20 червня 2024 року; - копію платіжної інструкції №9349-7495-8570-7220 від 29 липня 2024 року; Суд бере до уваги, що як зазначено у постанові Верховного Суду від 03 жовтня 2019 року у справі №922/445/19 витрати на надану професійну правничу допомогу у разі підтвердження обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості підлягають розподілу за результатами розгляду справи незалежно від того, чи їх уже фактично сплачено стороною/третьою особою чи тільки має бути сплачено. Нормами процесуального законодавства передбачено такі основні критерії визначення та розподілу судових витрат як їх дійсність, обґрунтованість, розумність і співмірність відповідно до ціни позову, з урахуванням складності та значення справи для сторін (п.п. 33-34, 37 додаткової постанови Великої Палати Верховного Суду від 07 липня 2021 року у справі №910/12876/19). Таким чином, враховуючи, що заявлені до відшкодування судові витрати на правову допомогу підтверджені належними доказами, при цьому клопотання про зменшення їх розміру відповідачем не подано, суд прийшов до висновку, що витрати на правову допомогу у розмірі 30253,60 грн, які позивач сплатила у зв`язку із розглядом справи, необхідно покласти на відповідача. На підставі ст.141 ЦПК України з відповідача на користь позивача необхідно стягнути 31327,20 грн в рахунок відшкодування понесених позивачем судових витрат (1073,60 грн - судового збору, 30253,60 грн - витрат на правову допомогу).

Outcome: partial