Jurisdiction: civil
Date: 2025-04-07 00:00:00

[PERSON] звернулася до суду з позовною заявою до Вінницького національного медичного університету ім. М.І. Пирогова про скасування наказу від 24 грудня 2024 року №883/к/тр, поновлення її на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Свої вимоги мотивує тим, що вона з 09 вересня 2013 року перебуває в трудових відносинах із відповідачем. 25 грудня 2024 року вона була ознайомлена із наказом № 883/к/тр від 24 грудня 2024 року, відповідно до якого її звільнили з посади лікаря-кардіолога терапевтичного відділення Університетської клініки Вінницького національного медичного університету ім. М.І. Пирогова на 0,5 ставки за сумісництвом з 25 грудня 2024 року на підставі п.2 ч.1 ст.36 КЗпП України. Позивач вважає таке звільнення незаконним, так як із наказу слідує, що вона звільнена у зв`язку із закінченням строку трудового договору та прийняттям на посаду працівника за основним місцем роботи. При цьому між нею та відповідачем не було укладено належним чином оформленого строкового трудового договору із зазначенням строку її перебування на даній посаді. Крім того, відповідач не вчинив жодних дій спрямованих на виконання приписів передбачених ст.23 КЗпП України та всупереч її вимогам прийняв нового працівника, не попередивши про це позивача. Також звертає увагу, що відповідач 25 жовтня 2024 року видав наказ №739/к/тр «Про скорочення чисельності та штату працівників Університетської клініки Вінницького національного медичного університету ім. М.І. Пирогова» та 30 жовтня 2024 року їй було вручено попередження про заплановане вивільнення у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників клініки. При цьому відповідач не надав їй одночасно будь-яких пропозицій щодо вакантних посад на новому робочому місці. Також вважає, що при її звільненні відповідачем не було враховано черговість звільнення серед сумісників, адже вона як багатодітна матір належить до категорії осіб, які мають право на користування пільгами. Враховуючи наведені обставини, позивач просить скасувати наказ від 24 грудня 2024 року №883/к/тр, поновити її на посаді лікаря-кардіолога терапевтичного відділення Університетської клініки на 0,5 ставки та стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з дати звільнення по дату поновлення на роботі з розрахунку 1208,34 грн за кожен день вимушеного прогулу. Ухвалою Вінницького міського суду Вінницької області від 27 січня 2025 року було відкрите спрощене позовне провадження у справі із викликом сторін. Користуючись своїм правом, Вінницький національний медичний університет ім. М.І. Пирогова подав відзив на позовну заяву та просив у задоволенні позову відмовити. Свої доводи обґрунтовує тим, що [PERSON] , асистента кафедри внутрішнього медицини медичного факультету №2 Вінницького національного медичного університету ім. М.І. Пирогова ім. М.І. Пирогова, було прийнято на посаду лікаря-кардіолога терапевтичного відділення на 0,5 ставки за строковим трудовим договором за сумісництвом з 05 жовтня 2020 року до прийняття основного працівника. При цьому звертає увагу, що позивачка прийнята на роботу за строковим трудовим договором та за погодженням сторін указана умова закінчення строкового договору з 05 жовтня 2010 року до прийняття основного працівника. Для звільнення працівника з таких підстав достатньо лише наказу роботодавця, заява ж від самого працівника не вимагається, працівник свою волю на укладення строкового трудового договору вже виразив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором, одночасно він виразив і волю на припинення такого трудового договору по закінченню строку, на який його було укладено. Роботодавець також не зобов`язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення. Звертає увагу, що наказом №882/к/тр від 24 грудня 2024 року [PERSON] , асистента кафедри ендоскопічної та серцево-судинної хірургії, було переведено на посаду лікаря-кардіолога терапевтичного відділення Університетської клініки на 0,5 ставки з 26 грудня 2024 року за основним місцем роботи, тобто у позивача були всі законні підстави для звільнення позивачки. Крім того, вказує, що твердження позивача про незаконність наказу №739 від 25 жовтня 2024 року «Про скорочення чисельності та штату працівників Університетської клініки ВНМУ ім. М.І.Пирогова» не можуть бути взяті до уваги, оскільки позивача звільнено у зв`язку із закінчення строку трудового договору, а не за скорочення чисельності працівників. Також звертає увагу на невірність визначення позивачем її середньоденного заробітку (а.с. 33-56). 03 лютого 2025 року представник позивача через систему «Електронний суд» надіслав відповідь на відзив та зазначив, що припущення відповідача про те, що позивач прийнята на роботу за строковим договором та за погодженням сторін вказана умова закінчення строкового трудового договору до прийняття основного працівника є помилковим, оскільки станом на дату написання заяви про прийняття на роботу за внутрішнім сумісництвом та винесення наказу про прийняття позивача на роботу (01 жовтня 2020 року) були чинні норми КЗпП України, які передбачали таку підставу для розірвання трудового договору як звільнення за сумісництвом у зв`язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв`язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченим законодавством. Проте на підставі Закону України № 2352-ІХ від 01 липня 2022 року до КЗпП України, а саме до ст. 43-1 КЗпП України, внесено зміни і така підстава трудових відносин була виключена та вилучена із КЗпП. Вказує, що відповідач зобов`язаний був внести зміни до наказу про прийняття на роботу позивача або ж видати новий наказ та укласти строковий трудовий договір, однак таких дій не було вжито. Вважає, що відповідач не мав права звільняти позивача без урахування її пільгового статусу, при звільненні сумісників роботодавець зобов`язаний дотримуватися певної черговості. Відповідачем не було створено спеціальної комісії, яка б визначила черговість звільнення, натомість звільнено позивача без обґрунтування причин, з грубим порушенням процедури звільнення. Вказує також, що прийом нового працівника під час скорочення є правомірним, якщо б роботодавець (відповідач) мав термінову та крайню необхідність прийняти нових працівників на інші посади, які не дублюють ті, що були скорочені, посада ж позивача підлягала скороченню та така терміновість та крайня необхідність прийняття нового працівника відповідачем не було доведено (а.с.58-65). \~ \~ \~ \~ 10 лютого 2025 року відповідач надав заперечення на відповідь на відзив та вказує, що позивач на день звільнення не зверталася до відповідача з проханням внести зміни в наказ або ж видати новий наказ, а відтак вважає звільнення законним. Крім того, позивач при укладенні трудового договору не заперечувала того факту, що у зв`язку із прийняттям на роботу іншого працівника, її буде звільнено. Щодо твердження, що позивач як багатодітна мати має переваги при звільненні з посади за сумісництвом, зазначає, що дана норма діє лише при вирішенні питань за основним місцем роботи. Звертає також увагу, що працівник [PERSON] прийнята на роботу за основним місцем роботи та була звільнена, як і інші працівники Університетської клініки та з 01 січня 2025 року прийнята на роботу в Університетську лікарню (а.с.66-70). Ухвалою Вінницького міського суду Вінницької області від 08 квітня 2025 року (без винесення окремого процесуального документа із занесенням до протоколу судового засідання) прийнято до розгляду додаткові докази, надані відповідачем, та не прийнято до розгляду додаткові письмові пояснення сторін, надані всупереч положенням ст.174 ЦПК України. В судовому засіданні позивач [PERSON] та її представник адвокат Думанський В. О. позовні вимоги підтримали та просили їх задовольнити в повному обсязі з підстав, зазначених у позові. При цьому просили врахувати правову позицію Верховного Суду, висловлену в справі №127/18918/22. Представник відповідача Алейніков Г. І. заперечував щодо задоволення позову, просив у задоволенні позову відмовити, вважаючи його необґрунтованим та безпідставним. Суд, вислухавши учасників процесу, дослідивши матеріали справи, оцінивши докази в їх сукупності, дійшов такого висновку. Судом установлено, що [PERSON] перебуває в трудових відносинах з Вінницьким національним медичним університетом ім. М.І. Пирогова, та з 01 квітня 2022 року працює на посаді доцента закладу вищої освіти кафедри внутрішньої медицини медичного факультету №2 (копія трудової книжки [PERSON] , а.с. 13-14). [PERSON] включена до Єдиного муніципального реєстру осіб, які мають право на пільги, доплати та послуги за рахунок коштів Вінницької міської територіальної громади як багатодітна сім`я (довідка Управління соціального захисту населення (Лівобережне) №15699 від 09 грудня 2024 року, а.с.12). З 05 жовтня 2020 року відповідно до п.1.2 наказу з особового складу №541 від 01 жовтня 2020 року, [PERSON] , асистент кафедри внутрішньої медицини медичного факультету №2, також прийнята на посаду лікаря-кардіолога терапевтичного відділення Університетської клініки на 0,5 ставки за строковим трудовим договором за сумісництвом до прийняття основного працівника, на підставі заяви [PERSON] (а.с.16, 94). Відповідно до заяви [PERSON] від 30 вересня 2020 року остання просила прийняти її на роботу на посаду лікаря-кардіолога терапевтичного відділення на 0,5 ставки за сумісництвом з 05 жовтня 2020 року за строковим трудовим договором до прийняття основного працівника (а. с.90). Згідно витягу з наказу №882/к/тр від 24 грудня 2024 року [PERSON] , асистента кафедри ендоскопічної та серцево-судинної хірургії на 0,25 ставки, переведено на посаду лікаря-кардіолога терапевтичного відділення Університетської клініки ВНМУ ім. М.І. Пирогова на 0,5 ставки з 26 грудня 2024 року за основним місцем роботи (а.с.9). Відповідно до наказу №883/к/тр від 24 грудня 2024 року, у зв`язку з прийняттям з 26 грудня 2024 року працівника за основним місцем роботи на посаду лікаря-кардіолога терапевтичного відділення Університетської клініки ВНМУ ім. М.І. Пирогова, [PERSON] , лікаря - кардіолога терапевтичного відділення Університетської клініки ВНМУ ім. М.І.Пирогова на 0,5 ставки за сумісництвом, звільнено з роботи 25 грудня 2024 року у зв`язку із закінченням строкового трудового договору відповідно до п.2 ч.1 ст. 36 КЗпП. З копії довідок про доходи, виданих ВНМУ ім. М.І. Пирогова, слідує, що [PERSON] на посаді лікаря кардіолога Університетської клініки ВНМУ ім. М.І. Пирогова за 2024 рік нараховано заробітну плату в розмірі 129862,14 грн, на посаді доцента закладу вищої освіти за основною формою працевлаштування - 245292,96 грн (а.с.43, 50). \~ \~ \~ \~ Позивач, звертаючись до суду з цим позовом, вказує на незаконність її звільнення з посади лікаря-кардіолога. Частиною першою статті 15 ЦК України передбачено право кожної особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. \~ \~ \~ \~ Відповідно до частини першої статті 16 ЦК України кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Припинення трудового договору може мати місце лише з підстав, передбачених законодавством (статті 3 КЗпП України). \~ \~ \~ \~ Статтею 5-1 КЗпП України передбачено, що держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до ст.21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін. Відповідно до\~положень трудового\~законодавства сумісництвом\~вважається виконання\~працівником,\~крім своєї\~основної,\~іншої регулярної\~оплачуваної роботи\~на умовах\~трудового договору\~у вільний\~від роботи\~час на\~тому ж\~чи іншому\~підприємстві. При цьому,\~якщо робота за сумісництвом виконується на тому ж підприємстві, де працівник працює за основним місцем роботи, це є внутрішнім сумісництвом. При оформленні трудових відносин з внутрішнім сумісником діють загальні правила. Трудовий договір з таким працівником може бути як безстроковим, так і строковим. Згідно статті 23 КЗпП України трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін з урахуванням характеру наступної роботи або умов її виконання, або інтересів працівника, та в інших випадках, передбачених законодавством. Підставою для укладення строкового трудового договору є заява працівника про прийняття на роботу, в якій вказуються обставини або причини, що спонукають працівника найматися на роботу за строковим трудовим договором, а також строк, протягом якого він працюватиме. При укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється за погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки по вагітності, пологах і догляду за дитиною; особи, яка звільнилась з роботи в зв`язку з призовом на дійсну строкову військову чи альтернативну службу, обранням народним депутатом чи на виборну посаду (або виконанням певного обсягу робіт, прийняттям основного працівника, тощо). За змістом частин третьої статті 24 КЗпП України укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Строк, на який працівник наймається на роботу, обов`язково має бути вказаний у наказі про прийняття на роботу, інакше буде вважатися, що працівник прийнятий на роботу за безстроковим трудовим договором. Аналізуючи вищевказані положення законодавства можна дійти висновку, що нормами чинного трудового законодавства передбачено як умови укладення строкового трудового договору, так й підстави припинення трудового договору, що укладався на певний строк, зокрема: у тих випадках, коли трудовий договір укладався до настання певного факту, такий договір вважається укладеним на певний строк, тобто до настання певної події й відповідно настання обумовленого факту є підставою для припинення трудового договору у зв`язку із закінченням строку. Відповідно до пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення. Припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви або якогось волевиявлення працівника. Власник також не зобов`язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за пунктом 2 частини першої\~статті 36 КЗпП України. Закінчення строкового трудового договору (контракту) припиняє трудові відносини тоді, коли вимогу про звільнення заявила одна із сторін трудового договору - працівник чи власник або уповноважений ним орган. При такому волевиявленні однієї зі сторін друга сторона не може перешкодити припиненню трудових відносин. У постановах Верховного Суду: від 12 вересня 2018 року у справі № 753/16193/16, провадження № 61-24657св18, від 31 жовтня 2018 року у справі № 761/27037/17-ц, провадження № 61-44171св18, від 29 травня 2023 року у справі № 341/1639/21, провадження № 61-10694св22, від 26 червня 2024 року у справі № 490/4815/21, провадження № 61-11409св23, від 61-11409св23 у справі № 936/1072/22, провадження № 61-12869св24 зроблено висновки, що підстави припинення трудового договору встановлено статтею 36 КЗпП України. Відповідно до пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є закінчення строку (пункт 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення. На цій підставі може бути припинений тільки строковий трудовий договір, укладений як строковий відповідно до закону. Якщо ж строковий трудовий договір укладено всупереч правилам статті 23 КЗпП України, то умова про строк є незаконною. Трудовий договір у такому разі вважається укладеним на невизначений строк і він не може бути припинений у зв`язку із закінченням строку. Припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви або якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він уже виявив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договору. У цей же час він виразив і волю на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який він був укладений. Власник також не зобов`язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за пунктом 2 частини першої статті 36 КЗпП України. Частиною 1 статті 76 ЦПК України передбачено, що доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Відповідно до статті 77 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, які не стосуються предмета доказування. Відповідно до ч. 1 ст. 89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Отже, суд надає оцінку доказам, які є в матеріалах справи та на які сторони посилаються, як на підтвердження своїх вимог та заперечень, та не може вважати встановленими факти, які не підтверджені наявними у справі доказами. Відповідно до ч. 2 ст. 78 ЦПК України, обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування. Із заяви позивача про прийняття її на роботу за сумісництвом та зі змісту наказу про прийняття її на роботу за сумісництвом, виданого на підставі її заяви, слідує, що окрім іншого, був обумовлений строк укладання трудового договору, зокрема визначено, що позивач працює за сумісництвом лікарем-кардіологом терапевтичного відділення Університетської клініки за строковим трудовим договором до прийняття основного працівника. Тобто, враховуючи вищевказані норми матеріального права та вказані обставини, суд дійшов висновку, що між сторонами був укладений строковий трудовий договір, який містив усі умови, у тому числі й щодо строку його дії. Суд не бере до уваги доводи позивача про порушення її трудових прав шляхом не укладення з нею письмового трудового договору, який би містив чіткі умови щодо строку, оскільки оформлення трудового договору з [PERSON] відбулося шляхом видання наказу на підставі її заяви, що відповідає вимогам КЗпП України. Її посилання на положення ст. 24 КЗпП України щодо необхідності в даному випадку укладення письмового договору як окремого документа є її власним тлумаченням норм КЗпП України, зокрема п.6 цієї статті (про необхідність дотримання письмової форми при укладенні трудового договору з фізичною особою). При цьому слід звернути увагу, що зі змісту норм КЗпП України в їх системному зв`язку, зокрема і в частині норм, якими були доповненні норми КЗпП, зокрема і ст.24 п.6, слідує, що у вказаній нормі під фізичною особою розуміється саме фізична особа роботодавець. Як слідує з матеріалів справи, строковий трудовий договір був укладений за бажанням працівника і в її інтересах та це було її волевиявлення, про що свідчить її заява. Доказів про те, що такий договір був укладений під тиском, або її волевиявлення не відповідало її внутрішній волі або що вона не усвідомлювала значення договору чи перебувала в хворобливому стані та адекватно не оцінював свої дії, матеріали справи не містять. Суд також звертає увагу, що позивач протягом дії договору його умови не оскаржувала та не ініціювала внесення змін і доповнень до нього, хоча таким правом позбавлена не була. При цьому, зі змісту її заяви слідує, що позивачу було відомо про прийняття її на роботу саме за строковим трудовим договором. Отже, в даному випадку строковий трудовий договір із позивачем був укладений з дотриманням положень трудового законодавства, зокрема ст. 24 КЗпП України, шляхом видання наказу роботодавця, яким відбулося оформлення трудових відносин сторін, а також за погодженням сторін був визначений й строк виконання трудових обов`язків, а саме часом настання певної події (прийняттям на роботу основного працівника), що підтверджується копією наказу про прийняття на роботу та заявою самого позивача. Як зазначалося відповідно до пункту 2 частини першої\~статті 36 КЗпП України\~підставами припинення трудового договору є закінчення його строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення. У разі укладення строкового трудового договору звільнення відбувається автоматично, а працівник дізнається про його дату в момент ознайомлення під підпис із наказом про прийняття на роботу. Як установлено судом на посаду лікаря-кардіолога терапевтичного відділення Університетської клініки за основним місцем роботи була переведена працівник [PERSON] . Саме з настанням певної події (прийняттям на роботу основного працівника) фактично відбулося настання строку закінчення строкового трудового договору, укладеного між позивачем та відповідачем, що згідно положень п.2 ч.1 ст.36 КЗпП України є підставою припинення трудових відносин та наказом №883/к/тр від 24 грудня 2024 року позивача було звільнено з роботи 25 грудня 2024 року у зв`язку із закінченням строку трудового договору. Як вказувалося припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви або якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору позивач уже виявила, коли писала заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором. У цей же час вона і виразила волю на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який він був укладений. При цьому, положеннями ст. 36 КЗпП України не визначено обов`язку власника попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за пунктом 2 частиною першою\~статті 36 КЗпП України. Слід також звернути увагу, що звільнення на підставі пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України за закінченням строку дії трудового договору не є звільненням з ініціативи роботодавця, підстави якого передбачені статями 40,41 КЗпП України. На вказане також звернув увагу Верховний Суд, зокрема в постанові від 19 травня 2021 року в справі № 591/5815/18 (провадження № 61-5154св20). Оскільки таке звільнення не є звільненням за ініціативою роботодавця, тому твердження позивача про необхідність врахування черговості звільнення чи врахування особливого статусу позивача чи необхідність дотримання процедури, визначеної зокрема в разі звільнення осіб внаслідок скорочення чисельності штату працівників, суд не бере до уваги. Слід зауважити, що ст.184 КЗпП України передбачає певні гарантії при звільненні за строковим трудовим договором вагітних жінок або жінок, які мають дітей до трьох років, одиноких матерів за наявності дитини до 14 років або дитини-інваліда, однак доказів, що позивач має такий статус матеріали справи не містять та і позивач про них не зазначає. Щодо посилання позивача про відсутність такої підстави звільнення як «прийняття основного працівника» та необхідність врахування висновку Верховного Суду, викладеного в справі №127/18918/22, то суд звертає увагу, що позивач звільнена у зв`язку із закінчення строку трудового договору та з цього приводу зміни до чинного законодавства не вносилися. Висновки ж Верховного Суду в зазначеній позивачем справі не є релевантними щодо спірних відносин для цієї справи. Адже у вказаній позивачем справі, на відміну від справи, яка розглядається, працівник працював як сумісник на умовах безстрокового договору та був звільнений на підставі ст. 7 КЗпП України та п.8 Положення 43. Щодо звільнення позивача під час скорочення чисельності та штату працівників Університетської клініки, то суд звертає увагу, що дійсно відповідно до наказу №739/к/тр від 25 жовтня 2024 року «Про заходи щодо скорочення чисельності та штату працівників Університетської клініки ВНМУ ім. М.І. Пирогова» передбачалося проведення скорочення чисельності штату працівників Університетської клініки та 30 жовтня 2024 року позивача попереджено про звільнення з посади лікаря-кардіолога терапевтичного відділення клініки у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників клініки. Як установлено в судовому засідання, що визнається сторонами, вказані дії були пов`язані зі змінами в структурі відповідача та створенням на базі Університетської клініки та Науково-дослідного інституту реабілітації осіб з інвалідністю Університетської лікарні. Водночас суд зазначає, що проведення такої процедури не перешкоджає звільнення працівника з інших підстав, зокрема у зв`язку з закінченням строку трудового договору. Щодо доводів позивача в частині недотримання відповідачем при звільненні вимог ч. 3\~ст. 23 КЗпП України, то суд зазначає наступне. Так, частиною 3 ст. 23 КЗпП України передбачено, що роботодавець зобов`язаний інформувати працівників, які працюють за строковим трудовим договором, про вакансії, що відповідають їх кваліфікації та передбачають можливість укладення безстрокового трудового договору, а також забезпечити рівні можливості таких працівників для його укладення. Таким чином,\~даною нормою\~законну визначено,\~що у\~разі,\~коли за\~час роботи\~працівника за\~строковим трудовим\~договором з`явиться\~вакансія,\~яка відповідає\~його кваліфікації\~та передбачає\~можливість укладення\~безстрокового трудового\~договору,\~роботодавець,\~згідно зі\~статтею\~23 КЗпП України зобов`язаний поінформувати працівника про таку вакансію. Тобто, відповідними положеннями КЗпП України з 19 липня 2022 року були введені додаткові гарантії щодо забезпечення для працівників, які працюють за строковим трудовим договором, інформацією про можливість працевлаштування на невизначений строк, що відповідає вимогам Директиви Ради 1999/70/ЄС щодо Рамкової угоди про роботу на визначений строк. Разом з тим, чинним законодавством не визначено конкретного порядку та процедури інформування працівників про відповідні вакансії, як й не покладено обов`язку на роботодавця при припиненні строкового трудового договору із працівником на підставі п. 2 ч. 1 ст.36 КЗпП України письмово повідомляти працівника про наявність вакансії, яка відповідає його кваліфікації та передбачає можливість укладення безстрокового трудового договору, а визначає лише обов`язок інформувати працівників. Роботодавець може здійснювати таке інформування у визначений ним спосіб, зокрема, шляхом особистого ознайомлення працівника, розсилки на електронну пошту, розміщення інформації в загальнодоступних місцях на підприємстві, установі, організації тощо. При цьому, з метою додержання цієї норм права, роботодавець має вжити достатніх заходів для доведення працівнику об`єктивної можливості ознайомитись з такою інформацією. Разом з тим, недотримання роботодавцем обов`язку щодо доведення працівнику об`єктивної можливості ознайомитись з інформацією про вакансії, що відповідають їх кваліфікації та передбачають можливість укладення безстрокового трудового договору не є підставою для визнання незаконним та скасування наказу про припинення строкового трудового договору із працівником на підставі п. 2 ч. 1 ст.36 КЗпП України. Також слід зазначити, якщо між працівником та роботодавцем не досягнуто згоди щодо укладення безстрокового трудового договору, або роботодавець не бажає продовжувати трудові відносини із працівником на умовах безстрокового трудового договору, то такий договір не може бути укладений. Однак, працівник не позбавлений можливості оскаржити в судовому порядку відмову роботодавця в укладенні безстрокового трудового договору й відповідно обов`язок доведення неможливості укладення безстрокового трудового договору з конкретним працівником покладається на роботодавця. Наразі позивачу, працюючому за строковим договором на посаді лікаря-кардіолога, було відомо, зокрема про посаду, на якій вона працювала, однак в період перебування у строкових трудових відносинах із відповідачем із заявою про укладення з нею безстрокового трудового договору не зверталася та відповідної відмови не отримувала. З огляду на викладене, оцінивши докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому їх дослідженні, давши їм оцінку в цілому, так і кожному окремо, дослідивши матеріали справи, суд дійшов, що відсутні підстави вважати, що звільнення позивача є незаконним, а тому в задоволенні позовної вимоги про визнання незаконним наказу відповідача та поновлення позивача на роботі слід відмовити. Відповідно до ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Враховуючи, що у задоволенні позовної вимоги про поновлення на роботі позивачу відмовлено, позовна вимога про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу також не підлягає задоволенню, адже є похідною вимогою від вимоги про поновлення на роботі. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed