Jurisdiction: civil
Date: 2025-04-06 00:00:00

\~ \~ \~ \~ 18 серпня 2021 року до Жовтневого районного суду м.Дніпропетровська надійшла позовна заява [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] до АТ КБ «Приватбанк» про скасування наказів про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Вбачається, що [PERSON] звернувся до суду з позовними вимогами на предмет захисту свого права на працю від звільнення без законних підстав з посади заступника директора Департаменту обслуговування корпоративних клієнтів Головного офісу АТ КБ «Приватбанк» 19 липня 2021 року у зв`язку із скороченням штату працівників, нібито, внаслідок впровадження змін в організації виробництва та праці перейменованої Дирекції по роботі з бізнес-клієнтами шляхом зміни внутрішньої (організаційної) структури юридичної особи за наказом від 07\~квітня 2021 року з утворенням нових структурних підрозділів на заміну ліквідованих, зокрема, з Напрямку корпоративного бізнесу Дирекції малого та середнього бізнесу. В обґрунтування позовних вимог позову з урахуванням наступних уточнень наведені аргументи проведення за наказом неуповноваженої на його видання особи фіктивного скорочення штату і не тієї посади, яку в дійсності обіймав та з якої звільнений позивач без необхідної для того згоди профспілки, а також приведені доводи порушення порядку звільнення всупереч конституційним гарантіям сприяння у збереженні роботи з огляду на існуючу у відповідача можливість переводу на іншу роботу, на який позивач погоджувався неодноразово. Позивач визнав, що в автоматизованій системі документообігу «ПриватДок» дійсно з`являлося 29 квітня 2021 року електронне повідомлення про скорочення штату з можливим наступним вивільненням через зміни в організації виробництва та праці, яке не давало змоги працювати в системі документообігу внаслідок активності з усього інтерфейсу лише одного-єдиного поля «Ознайомлений», але посилався при цьому на те, що гіперпосилання на вказаний в якості додатку до цього повідомлення список вакантних посад з наказом № E.17.U.0.0/4-6744266 від 07 квітня 2021 року про новий штатний розпис не відкривалися, через що [PERSON] , не маючи технічної можливості, повністю ознайомитися з вкладенням до повідомлення, активувати поле «Ознайомлений» не став, тоді як пізніше з`ясувалося, що на наказ від 07 квітня 2021 року кваліфікований електронний підпис виконуючої обов`язки голови Правління АТ КБ «Приватбанк» [PERSON] був накладений тільки 28 квітня 2021 року. Виходячи з доводів про припинення безстрокового трудового договору з [PERSON] з 21 роком стажу безперервної роботи в АТ КБ «Приватбанк» з 2000 року з власної ініціативи роботодавця з штучно створених ним для цього причин скорочення лише для виду «про людське око» 262 посад департаментів Напрямку корпоративного бізнесу Дирекції малого та середнього бізнесу, перейменованої у Дирекцію по роботі з бізнес-клієнтами, Головного офісу, з одночасним створенням у нових підрозділах цієї ж Дирекції за штатним розписом такої ж незмінної кількості новоутворених посад без дійсного їх перепрофілювання, позивач порушив питання про скасування незаконного наказу про своє звільнення з поновленням на попередній роботі в АТ КБ «Приватбанк», та зі стягненням грошової компенсації за весь час вимушеного прогулу 20 липня 2021 року у розмірі середнього заробітку. Ухвалою Жовтневого районного суду м. Дніпропетровська від 15 вересня 2021 року було роз`єднано позов позивачів, в тому числі [PERSON] , у самостійні провадження, позовна заява [PERSON] передана до Бабушкінського районного суду м. Дніпропетровська за підсудністю. 30 листопада 2021 року дана позовна заява за протоколом її автоматизованого розподілу між суддями Бабушкінського районного суду м. Дніпропетровська передана судді Кудрявцевій Т.О. Ухвалою Бабушкінського районного суду м. Дніпропетровська від 03 грудня 2021 року у даній справі відкрите спрощене позовне провадження з повідомленням (викликом) сторін, призначено судове засідання по розгляду даної справи. Ухвалою Бабушкінського районного суду м. Дніпропетровська від 18 лютого 2022 року залучено до участі у справі в якості третьої особи Первинну профспілкову організацію співробітників Акціонерного товариства Комерційний банк «Приватбанк». Відповідач АТ КБ\~«Приватбанк» \~у поданому\~представником Мужевською\~Є.Л.\~до суду\~ 06\~квітня 2022\~року відзиві\~на позовну\~заяву позов\~повністю не\~визнав,\~заперечуючи проти\~його задоволення\~наявністю причин\~для масового\~звільнення,\~викликаних виробничою\~потребою банка\~у зміні\~своєї організаційної\~(внутрішньої)\~структури Головного офісу і всіх 12 макрорегіональних управлінь за рішенням Наглядової ради АТ КБ «Приватбанк», супроводжуваній скороченням штату, після проведення в порядку ч. 2 ст. 49-4 КЗпП України консультацій з професійними спілками про заходи запобігання звільненню і зведенню їх кількості до мінімуму з пом`якшенням несприятливих наслідків. Доводи заперечень аргументовані посиланнями на електронні персональні попередження позивача у внутрішній системі електронного діловодства відповідача 28 квітня 2021 року з переліком вакантних посад станом на 21 квітня 2021 року та наступним повторним попередженням у тій же формі 08 червня 2021 року з пропонуванням списку вакантних посад станом на 04 червня 2021 року, після чого засобами поштового зв`язку за місцем реєстрації місця проживання у паперовій формі було направлене персональне попередження зі списком запропонованих вакансій станом на дату відправлення 17 червня 2021 року, на що позивач своєї згоди для його переведення на іншу роботу, за встановленими для неї самим відповідачем вимогами і формою, не надав. Представник відповідача визнав, що письмове подання про розірвання трудового договору з [PERSON] \~надіслане профспілці\~лише 20\~липня 2021\~року,\~тобто вже\~після його\~звільнення і\~без попередньої\~згоди Первинної\~профспілкової організація\~співробітників АТ\~КБ «Приватбанк»,\~яка з\~часу вручення\~подання 09\~серпня 2021\~року у\~встановлені статтею\~43\~КЗпП України\~строки (до\~25\~серпня 2021\~року)\~на третій\~день після\~прийняття рішення,\~26\~серпня 2021\~року,\~поштою повідомила\~відповідача за\~вих.№\~5901\~про свою\~відмову надати\~згоду на\~розірвання цього\~трудового договору,\~одержану відповідачем\~від кур`єра\~15\~вересня 2021\~року. Відповідач також з урахуванням наступних додаткових пояснень беззаперечно письмово визнав, що звільнив позивача з посади заступника директора Департаменту обслуговування корпоративних клієнтів, тоді як скоротив у штаті і попереджав про вивільнення позивача через скорочення посади заступника начальника департаменту з валютообмінних операцій корпоративних клієнтів Головного офісу, після чого до видання наказу про звільнення отримував від [PERSON] заяви про переведення на існуючу вакантну посаду «Керівника Департаменту з удосконалення і впровадження бізнес-процесів», а також на новоутворені посади, з яких: посади «Керівника Департаменту ринків капіталу Головного офісу» і «Заступника керівника Управління міжбанківських операцій Головного офісу» заповнені за переведенням з посад, які так само підлягали скороченню, працівниками з більш високою кваліфікацію після проведеного на конкурсних засадах порівняння з ними кваліфікаційного рівня позивача; для переведення на посаду «Керівника Департаменту\~агробізнесу» відповідач\~визнав [PERSON] \~таким,\~який не\~відповідає всім необхідним для цього кваліфікаційним вимогам; а заповнювати запропоновану позивачу вакансію «Керівника напрямку масового бізнесу» відповідач на власний розсуд, взагалі, не став. У наданій 09 серпня 2022 року до суду відповіді на відзив позивач, через свого представника адвоката Бондар І.Л., відхилив всі наведені відповідачем заперечення з міркувань їх неприйнятності з огляду на законодавство та усталену судову практику про зміст і обсяг обов`язку підібрати рівноцінну роботу, відповідну кваліфікації, освіті та досвіду, чи іншу менш кваліфіковану підходящу роботу, який порядком вивільнення покладений не на працівника, а саме на роботодавця, виклавши в обґрунтування пояснення про затвердження посадової інструкції до посади «Керівника Департаменту з удосконалення і впровадження бізнес-процесів» тільки у січні 2022 року, через що впродовж строку попередження про вивільнення, звісно, позивач ніяк не міг знати про свою невідповідність кваліфікаційним вимогам для зайняття цієї посади, тоді як до свого звільнення позивач одержав відповідь відповідача про неможливість переводу через переважне право іншого працівника на залишення на роботі лише на посаді «Керівника Департаменту ринків капіталу Головного офісу» за результатами співбесіди 30 червня 2021 року. Відповідач у запереченні (на відповідь на відзив), яке надійшло до суду 11 серпня 2022 року, виклав свої міркування про справжність причин змін в організації виробництва і праці структурного плану, що призвели до скорочення штату працівників за наказом повноважної службової особи, яка виконувала обов`язки голови правління банку згідно Статуту АТ КБ «Приватбанк», відхиляючи аргументи позивача в його відповіді про можливість переводу на іншу роботу з мотивів меншої кваліфікації [PERSON] порівняно із залишеними на роботі працівниками, зокрема, на посаді «Заступника керівника Управління міжбанківських операцій Головного офісу», повідомлення про що направлено на електронну пошту [PERSON] після проведеної з ним співбесіди 23 липня 2021 року, тобто вже після звільнення. Ухвалою Бабушкінського районного суду м. Дніпропетровська від 02 серпня 2023 року дана позовна заява [PERSON] була залишена без розгляду з посиланням на повторну неявку позивача в судове засідання. Постановою Дніпровського апеляційного суду від 25 вересня 2024 року ухвала Бабушкінського районного суду м. Дніпропетровська від 02 серпня 2023 року про залишення позову без розгляду була скасована, цивільна справа направлена для продовження її розгляду по суті до суду першої інстанції. Протоколом передачі судової справи раніше визначеному складу суду від 02.10.2024 дана справа передана для розгляду судді Бабушкінського районного суду м. Дніпропетровська Кудрявцевій Т.О. В судовому засіданні представник позивача - адвокат Куценко О.М. позовні вимоги підтримав, наполягав на їх задоволенні з наведених у позовній заяві та її уточненні підстав, з урахуванням раніше поданих додаткових письмових пояснень виклав доводи про надану позивачем декілька раз згоду на переведення на іншу підходящу роботу, у відповідь на що відповідач в порушення свого обов`язку працевлаштувати вивільнюваного працівника повідомив на електронну пошту позивача про неможливість переведення лише на посаду «Заступника керівника Управління міжбанківських операцій Головного офісу» і тільки 28 липня 2021 року, тобто однозначно після звільнення, що позбавило позивача можливості у відведений законом строк зробити свідомий вибір серед запропонованих вакансій, переведення на які з його згоди були можливими. Вказав, що в наслідок цього через незаконне звільнення позивач вправі очікувати на компенсацію, як середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 20 липня до 14 грудня 2021 року, так і різниці в заробітку за час вимушеного виконання з 15 грудня 2021 року до 30 вересня 2022 року нижчеоплачуваної роботи за новим тимчасовим її місцем в АТ «Акцент-Банк», куди самостійно працевлаштувався на час вирішення спору з відповідачем аби мати засоби до існування й утримання сім`ї. Представник відповідача Мужевська Є. Л. в судовому засіданні просила відмовити у задоволенні позову, виклавши раніше наведені у відзиві на позов та в заявах по суті справи доводи. Представник третьої особи в судове засідання не з`явився, про день, час та місце розгляду справи повідомлений належним чином. Суд, вислухавши пояснення представників позивача та відповідача, дослідивши докази у справі, дійшов висновку про задоволення позову, виходячи з встановлених у судовому засіданні обставин. Відповідно до ч.1 ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Частинами 1, 2 ст. 5 передбачено, що, здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. У випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспорюваного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону. Відповідно до ч.1, 2, 3 ст. 12 ЦПК України, ц ивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ч.1, 2, 3 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Збирання доказів у цивільних справах не є обов`язком суду, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. У відповідності до ч.1, 2 ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: 1) письмовими, речовими і електронними доказами; 2) висновками експертів; 3) показаннями свідків. \~ \~ Згідно\~ст.\~77\~ЦПК України,\~ належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування. Відповідно до ст. 79 ЦПК України, достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи. Статтею 80 ЦПК України передбачено, що достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання. Відповідно до ч.1, 5, 6 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Частиною 4 статті 10 ЦПК України передбачено, що суд застосовує при розгляді справ\~Конвенцію про захист прав людини і основоположних свобод\~1950 року і протоколи до неї, згоду на обов`язковість яких надано Верховною Радою України, та практику Європейського суду з прав людини як джерело права. Відповідно до ч.4 ст. 263 ЦПК України, при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. Право кожного на працю згідно статті 43 Конституції України гарантує захист від незаконного звільнення, що знайшло своє продовження у\~статті 5-1 КЗпП України про гарантування державою, серед іншого, сприяння у збереженні роботи і правового захисту від незаконного звільнення, під чим за практикою тлумачення Європейським Судом з прав людини в рішенні від 30 листопада 2006 року у справі «Красношапка проти України» розуміється визнання значного особистого інтересу робітника, який вважає себе незаконно звільненим роботодавцем, в отриманні судового рішення щодо правомірності такої міри. При цьому, припинення трудового договору з ініціативи роботодавця шляхом звільнення визнається законним за висновками Верхового Суду України про системне тлумачення ст.ст. 36, 235, 240-1 КЗпП України, викладеними у п. 18 постанови Пленуму № 9 від 06.11.92 «Про практику розгляду судами трудових спорів», від яких Велика Палата Верховного Суду не відступала, лише за умови відповідності законові наведених згідно наказу (розпорядженню) підстав для звільнення працівника, проведеного з дотриманням передбаченого для такої підстави порядку, наявність чого лежить тягарем доведення на роботодавцеві відповідно до ч. 2 а) ст. 9 Конвенції Міжнародної організації праці № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, ратифікованої Україною 04.02.94 з набранням чинності відповідно до ст. 8-1 КЗпП України з 16.05.95 (надалі Конвенція МОП № 158). Трудовий договір, укладений на невизначений строк, може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом за пунктом 1 частини першої\~статті 40 КЗпП України, зокрема, у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з цих підстав допускається відповідно до частини другої\~статті 40 КЗпП України, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Разом з тим, порядок запланованого вивільнення працівників у випадках змін в організації виробництва і праці відповідно до частин першої, другої і третьої\~статті 49-2 КЗпП України у редакції, чинній на час оскаржуваного звільнення, включав персональне попередження про це власником або уповноваженим ним органом не пізніше ніж за два місяці одночасно з пропонуванням працівникові іншої роботи на тому самому підприємстві, в установі, організації з враховуванням передбаченого законодавством переважного права на залишення на роботі. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Відповідач, як суб`єкт господарювання, відповідно до чинної на час видання оскарженого наказу частини третьої\~статті 64 Господарського кодексу України, дійсно, користувався правом самостійно визначати свою організаційну структуру, встановлювати чисельність працівників і штатний розпис з оптимізацією, як штатних посад, так і чисельності працівників відповідно до наявних потреб та попиту з метою ефективного використання власних коштів, з огляду на що не втратили своєї актуальності висновки Верховного Суду України у зазначеній постанові Пленуму № 9 від 06.11.92 про повноваження суду перевірити, чи відбулися в дійсності зміни в організації виробництва та праці з відповідним скороченням чисельності та/або штату працівників, а не обговорювати й оцінювати їх доцільність, чого послідовно дотримується Верховний Суд за усталеною практикою Касаційного цивільного суду. Водночас, маючи повноваження з`ясовувати, чи справді трудові відносини припинено з причин, викликаних виробничою потребою підприємства, установи чи служби, межі судового розгляду для розв`язання спору у цій цивільній справі відповідно до ч. 3 ст. 9 Конвенції МОП № 158 визначаються можливістю для суду приймати рішення про те, наскільки ці причини достатньо обґрунтовані для припинення трудових відносин, з урахуванням методів їх регулювання локальними актами АТ КБ «Приватбанк», чим визначаються межі оцінки й допустимого втручання судом у свободу розсуду відповідача видати наказ № E.17.U.0.0/4-6744266 від 07 квітня 2021 року щодо скорочення штату працівників. Отже, за усталеною судовою практикою розгляду спорів про звільнення за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України за висновками Пленуму Верховного Суду України у п. 19 вказаної постанови № 9 від 06.11.92 належить з`ясувати: чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва та праці, зокрема, скорочення штату працівників; чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника; які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації; чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. В свою чергу, із скороченням чисельності та/або штату працівників визнається пов`язаним таке звільнення, як менш кваліфікованого, працівника з посади, на яку роботодавець перевів більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою, скориставшись своїм правом в межах споріднених професій та посад провести перестановку (перегрупування) працівників, але вдаватися в оцінку доцільності такого перегрупування за висновками Верховного Суду України у п. 19 постанови Пленуму № 9 від 06.11.92, якщо роботодавець не скористався своїм правом на її проведення, суд не вправі. Судом\~встановлено,\~що здобувши\~у 2000\~році кваліфікацію\~магістра з\~повною вищою\~освітою за\~спеціальністю «Фінанси,\~банківська справа\~і страхування»,\~після проходження\~стажування з\~20\~червня 2000\~року,\~ [PERSON] \~за строковим\~трудовим договором\~№ 826\~прийнятий з\~01\~серпня 2000\~року на\~роботу експерта\~Управління стратегічного\~планування КБ «Приватбанк», і після неодноразових перейменувань і реорганізацій та націоналізації з дією трудового договору відповідно до ст.ст. 36, 39-1 КЗпП\~України безстроково\~за останнім\~переводом з\~посади заступника\~начальника Департаменту\~обслуговування корпоративних\~клієнтів Головного\~офісу продовжував\~з 20\~січня 2021\~року працювати\~на посаді\~заступника директора\~Департаменту обслуговування\~корпоративних клієнтів\~Головного офісу АТ КБ «Приватбанк», що підтверджено відомостями трудової книжки, копією строкового трудового договору та наданими копіями електронних наказів про призначення та переведення. [PERSON] , маючи на день звільнення загальний стаж з досвідом роботи за фахом 21 рік і 29 днів, у шлюбі утримує двоє дітей, що відповідачу достеменно відомо з тих заяв-резюме, які йому подавалися для переводу на вакантні посади, а також належав до членів Первинної профспілкової організації співробітників АТ КБ «Приватбанк», що доказуванню не підлягає в силу визнання цього факту сторонами у справі. Таким чином, маючи на утримання двох дітей, [PERSON] за тривалості безперервного стажу роботи понад 21 рік в АТ КБ «Приватбанк», за інших рівних умов, при вивільненні працівників з причини скорочення штату працівників\~у зв`язку із змінами в організації виробництва та праці мав правомірні очікування на перевагу у залишенні на роботі відповідно до п.п.\~1), 3) ч. 2 ст. 42 КЗпП України. Відповідно до ч.4 ст. 82 ЦПК України, обставини, встановлені рішенням суду у господарській, цивільній або адміністративній справі, що набрало законної сили, не доказуються при розгляді іншої справи, у якій беруть участь ті самі особи або особа, щодо якої встановлено ці обставини, якщо інше не встановлено законом. Так, встановлено в іншій цивільній справі № 201/8368/21 з законною силою рішення Жовтневого районного суду м.\~Дніпропетровська від 15 листопада 2022 року, що доказуванню у цій справі згідно ч. 4 ст. 82 ЦПК України не підлягає, що на засіданні Наглядової ради АТ КБ «ПриватБанк» 12 лютого 2021 року, яке було скликане головою Наглядової ради з питань комплексної трансформації організаційної структури роздрібного бізнесу та малого і середнього бізнесу (протокол № 9/21 від 12.02.2021)\~вирішено ліквідувати\~підрозділи за Напрямком корпоративного бізнесу: Департамент кредитних аналітиків,\~Департамент обслуговування корпоративних клієнтів, Департамент проектних менеджерів, Департамент розробки технологій обслуговування корпоративних клієнтів, Департамент зведеного обліку та аналізу, Департамент розробки галузевих продуктів, Департамент торгового фінансування; Департамент з організаційної роботи МСБ; Департамент розвитку нового бізнесу; Управління Кредитний центр МСБ. Створити нові структурні підрозділи у складі Дирекції по роботі з бізнес-клієнтами з лінійним підпорядкуванням керівнику Дирекції: Напрямок масового бізнесу; Департамент середнього бізнесу з двома новими управляннями, що входять до його складу: Управління забезпечення продажів середньому бізнесу, Управління розробки продуктів та послуг середнім та корпоративним клієнтам; Департамент корпоративного бізнесу з трьома новими управліннями, що входять до його складу: Управління прямих продажів корпоративним клієнтам, Управління підтримки продажів, Управління документарного бізнесу та торгового фінансування; Департамент електронного бізнесу з двома новими управліннями, що входять до його складу: Управління розвитку Приват24, Управління розвитку екосистеми та сервісів доданої вартості; Департамент аналітики та підтримки бізнесу з трьома новими управліннями, що входять до його складу: Управління бізнес-аналітики та бюджетування, Управління координації процедур FML, комплаєнсу та фінансового моніторингу, Управління автоматизації бізнес-процесів; Департамент кредитування з п`ятьма новими управліннями, що входять до його складу: Управління масових беззаставних кредитів, Управління масових заставних кредитів, Управління кредитування агробізнесу, Управління кредитування лізингу та партнерських програм, Управління кредитування клієнтів середнього та корпоративного бізнесу. У складі Напрямку масового бізнесу створити нові структурні підрозділи з лінійним підпорядкуванням керівнику Напрямку. Вирішено змінити лінійне підпорядкування Департаменту розробки ПЗ - виключити його зі складу Дирекції по роботі з бізнес-клієнтами, перейменувати його в Департамент розробки ПЗ для юридичних осіб та ввести до складу Напрямку розробки інформаційних систем з лінійним підпорядкуванням керівнику Напрямку (п. 2.6.). Вирішено змінити лінійне підпорядкування Департаменту документарних і вексельних операцій та Департаменту супроводження та контролю кредитних операцій - виключити їх зі складу Дирекції по роботі з бізнес-клієнтами та ввести до складу Напрямку операційного обслуговування з лінійним підпорядкуванням керівнику Напрямку (п. 2.7). Вирішено затвердити: нові\~організаційні структури Дирекції роздрібного бізнесу, Дирекції по роботі з бізнес-клієнтами, Напрямку розробки інформаційних систем, Напрямку операційного обслуговування (Додаток 1.1).\~положення про Дирекцію роздрібного бізнесу (Додаток 1.2), Дирекцію по роботі з бізнес-клієнтами (Додаток 1.3), Напрямок розробки інформаційних систем (Додаток 1.4), Напрямок операційного обслуговування (Додаток 1.5). У разі затвердження запропонованих змін Наглядовою радою, не пізніше як за три місяці до впровадження змін, зазначених у п.п. 1-2, надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих змін, провести відповідні консультації з первинними профспілковими організаціями (відп. [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , строк - 5 робочих днів). Як також встановлено у цивільній справі № 201/8368/21, за протоколом засідання Наглядової ради АТ КБ «ПриватБанк» № 9/21 від 12 лютого 2021 року зміни до штатного розпису відповідача (за вакантної на той час посади голови правління) доручено внести керівнику Дирекції\~з HR та корпоративного управління [PERSON] , а відповідальними за попередження не пізніше, як за два місяці до впровадження відповідних змін, працівників, посади яких підлягають можливому подальшому вивільненню визначені [PERSON] , [PERSON] і [PERSON] 25 березня 2021 року на засіданні Наглядової ради АТ КБ «ПриватБанк», скликаному головою Наглядової ради з питань комплексної трансформації макрорегіональних управлінь банку та централізації підтримки в ГО (протокол № 17/21 від 25.03.2021), затверджені зміни в організаційній структури макрорегіональних управлінь банку. Так само встановлено в рішенні Жовтневого районного суду м.\~Дніпропетровська від 15 листопада 2022 року і узгоджується з матеріалами цієї цивільної справи, що на виконання рішень Наглядової ради АТ КБ «ПриватБанк» (протокол №\~9/21 від 12.02.2021, протокол № 17/21 від 25.03.2021) [PERSON] без зазначення посади і своїх повноважень на підписання в електронній формі видала 07 квітня 2021 року наказ № Е.17.U.0.0/4-6744266 «Про впровадження змін в організації виробництва і праці та в штатному розкладі Дирекції по роботі з бізнес-клієнтами», яким намічене можливе масове вивільнення працівників з причин скорочення штату та запровадження можливих змін істотних умов праці у зв`язку із змінами до організаційної структури Дирекції по роботі з бізнес-клієнтами. А саме, ліквідовані підрозділи в Дирекції по роботі з бізнес-клієнтами: Напрямок корпоративного бізнесу з наступними підрозділами, що входять до нього: Департамент кредитних аналітиків,\~Департамент обслуговування корпоративних клієнтів,\~Департамент проектних менеджерів, Департамент розробки технологій обслуговування корпоративних клієнтів, Департамент зведеного обліку та аналізу, Департамент розробки галузевих продуктів, Департамент торгового фінансування; Департамент з організаційної роботи МСБ; Департамент розвитку нового бізнесу; Управління Кредитний центр МСБ (п. 2). Створені ряд нових структурних підрозділів у складі Дирекції по роботі з бізнес-клієнтами лінійним підпорядкуванням керівнику Дирекції з відповідними напрямками та управліннями (п.п. 3 - 7). З метою виконання рішення Наглядової ради банку щодо проведення змін в організаційній структурі\~наказано, серед іншого: У зв`язку з ліквідацією наступних підрозділів у складі Дирекції по роботі з бізнес-клієнтами: Напрямок корпоративного бізнесу з наступними підрозділами, що входять до нього: Департамент кредитних аналітиків,\~Департамент обслуговування корпоративних клієнтів,\~Департамент проектних менеджерів, Департамент розробки технологій обслуговування корпоративних клієнтів, Департамент зведеного обліку та аналізу, Департамент розробки галузевих продуктів, Департамент торгового фінансування; Департамент організаційної роботи МСБ; Департамент розвитку нового бізнесу; Управління кредитний центр МСБ , та змінами в організації виробництва і праці скоротити посади\~в підрозділах\~згідно з\~переліком,\~що додається (всього\~262\~штатних одиниць\~-\~додаток 2)\~ з дотриманням двомісячного строку попередження працівників, що займають такі посади. Виключати штатні одиниці, визначені у додатку 2 до цього наказу, зі штатного розкладу з першого робочого дня, наступного за днем, коли працівник, що займає таку посаду (штатну одиницю), переводиться на іншу роботу або звільняється. Водночас, наказано затвердити та ввести в дію з 15 квітня 2021 року новий штатний розклад Дирекції по роботі з бізнес-клієнтами (також всього 262 штатних одиниць - додаток 3);\~доповнення до штатного розкладу Напрямку розробки інформаційних систем (додаток 4); доповнення до штатного розкладу Напрямку операційного обслуговування (додаток 5) (п. 1). Як слідує з штатного розкладу Департаменту обслуговування корпоративних клієнтів Напрямку корпоративного\~бізнесу Дирекції малого та середнього бізнесу Головного офісу АТ КБ «ПриватБанк», станом на 06 квітня 2021 року такий розклад передбачав посади директора, його першого заступника і п`ять заступників директора, серед яких і з валютообмінних операцій корпоративних клієнтів Головного офісу, а за наказом № Е.17.U.0.0/4-6744266 скороченню підлягали (сторінки 7-8 додатку 2) посади директора, його першого заступника і чотирьох заступників директора, а також заступник начальника з валютообмінних операцій корпоративних клієнтів Головного офісу. Тобто, з огляду на визнані відповідачем факти за наказом № Е.17.U.0.0/4-6744266 скорочена та посада, яку [PERSON] за відомостями записів його трудової книжки обіймав з 23 квітня 2013 року до 20\~січня 2021 року, а посада, на яку позивача переведено наказом № Э.DN-ПП-2021-6523821 від 19 січня 2021\~року і\~відповідає запису\~10\~у трудовій\~книжці,\~під скорочення\~згідно затвердженому\~додатку\~2 буквально не підпадала. 28 квітня 2021 року не раніше 18 год. 08. хв., тобто по закінченню робочого дня, у внутрішній системі електронного\~документообігу відповідача\~«ПриватДок» за\~кваліфікованим електронним підписом (КЕП) [PERSON] без зазначення її посадового становища і кола повноважень [PERSON] наданий доступ до електронного попередження № Е.28.0.0.0/3-6819234 про його намічене наступне вивільнення через скорочення у штаті займаної ним посади у зв`язку із змінами в організаційній структурі AT КБ «ПриватБанк» з гіперпосиланнями на наказ № Е.17.U.0.0/4-6744266 від 07.04.2021 і список запропонованих вакантних посад\~станом на\~21 квітня 2021 року. Далі,\~за встановлених\~з законною\~силою рішення\~Жовтневого районного\~суду м.\~Дніпропетровська від 15 листопада 2022 року обставин наказом № Э.DN-УB-2021-6893073 від 30 травня 2021 року для забезпечення чіткої регламентації процесу передавання функцій та безперервності процесу для клієнтів у зв`язку з реорганізацією підрозділів банка затверджений План-графік передавання функцій по валютообмінних операціях корпоративних клієнтів з колишнього\~Напрямку корпоративного бізнеса до функцій Департаменту ринків капіталу, відповідно до якого, в тому числі на [PERSON] , покладені функції з передачі прав доступу до програмного продукту і навчання користуванню ним з 31 травня до 15 червня 2021 року двох відібраних зовнішніх кандидатів на вакантні посади в Управлінні з операцій на фінансових ринках Напрямку Казначейство, прийнятих на роботу 30 квітня 2021 року. Відповідно, після впровадження змін в організації виробництва і праці та електронної розсилки в системі діловодства дистанційних попереджень про намічене наступне вивільнення через скорочення штату відповідач,\~об`єктивно маючи\~можливість перевести\~в інший\~структурний підрозділ\~на рівноцінну роботу позивача, замість запиту в нього\~на це згоди, доручає позивачу навчити виконанню своєї трудової функції нових працівників аналогічної кваліфікації, провівши їх прийняття на роботу для заповнення вакансій. 30 червня 2021 року особисто [PERSON] засобами поштового зв`язку за рекомендованим повідомленням ф. 119 (трек-ідентифікатор Укрпошти 0100194363405) вручене у паперовій формі персональне попередження № 20.1.0.0.0/7-114349 від 17 червня 2021 року про його намічене наступне вивільнення 19 липня 2021 року одночасно з пропонуванням іншої роботи на виконання ст. 49-2 КЗпП України у формі списку абсолютно всіх вакантних посад станом на 17 червня 2021 року без застережень про те, які з них за освітою, кваліфікацією і досвідом позивача вважаються для нього рівноцінними посадами, а яку вакантну робота за характером професії позивач не може виконувати в силу своєї спеціальності і відсутності необхідної кваліфікації, чим відповідач поставив позивача у несприятливі умови самостійного підбору для себе рівноцінної чи іншої менш кваліфікованої підходящої роботи, що виключало вільне надання у стислі строки до звільнення згоди на переведення на іншу посаду. При цьому, це персональне попередження за підписом відповідальної за нього [PERSON] містило відсилання до веб-сайту банку для ознайомлення з кваліфікаційними вимогами до вакантних посад. Попередньої згоди виборного органу Первинної профспілкова організація співробітників АТ КБ «Приватбанк» на розірвання з [PERSON] трудового договору з ініціативи роботодавця\~відповідач не запитував, а в наступному після звільнення у наданні такого роду згоди профспілкою відмовлено, в тому числі з мотивів надання [PERSON] до видання наказу про звільнення своєї згоди на переведення на роботу на будь-якій з п`яти із запропонованих йому у списку вакантних посад, у відповідь на що, принаймні, за однією з посад співбесіда відповідачем проводилася вже після звільнення позивача, що визнано сторонами, узгоджується з електронними та письмовими документами і доказуванню не підлягає. 19\~липня 2021\~року наказом\~голови правління\~АТ КБ\~«Приватбанк» №\~Э.DN-УВ-2021-7045752-п [PERSON] звільнений з роботи на посаді Заступника директора з валютообмінних операцій корпоративних клієнтів Департаменту обслуговування корпоративних клієнтів Напрямку корпоративного бізнесу Дирекції малого та середнього бізнесу Головного офісу АТ КБ «Приватбанк» за скороченням штату згідно п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України з посиланням, як на обґрунтування викликаних виробничою потребою банка причин припинення трудового договору, на: наказ від 07\~квітня 2021 року за № Е.17.U.0.0/4-6744266, електронне персональне попередження від 28 квітня 2021 року за № Е.28.0.0.0/3-6819234, акт від 17 травня 2021 року про відмову від ознайомлення з попередженням, повторна пропозиція вакантних посад за № Е.28.0.0.0/3-6936277 від 08 червня 2021 року з актом від 01 липня 2021 року про відмову від такої пропозиції. Встановлено, що трудова книжка вручена [PERSON] під розписку 21 липня 2021 року. Суд на підставі встановлених вище обставин, які знайшли своє підтвердження в поясненнях представників сторін, тісно пов`язаних з преюдиційними та визнаними фактами, в сукупності з фактичними даними електронних і письмових документів листування сторін спору, протоколів перевірки накладення КЕП, трудової книжки позивача, поданих ним резюме з відомостями про сімейний стан і витягів з форми оцінювання відповідачем рівня кваліфікації працівників, наказів відповідача, що узгоджуються із штатними розписами, відповідно до ч. 5 ст.\~263 ЦПК України дійшов стійкого внутрішнього переконання, що позивача звільнено без законної підстави всупереч наявної можливості переводу його на іншу роботу та з порушенням передбаченого порядку вивільнення, чим обґрунтовується це рішення, виходячи з висновків Верховного Суду про застосування ст.ст. 40 ч. 2, 49-2 КЗпП України\~за подібних\~справі №\~638/14165/21\~обставин,\~які викладені\~у постанові\~Об`єднаної палати\~Касаційного цивільного\~суду №\~61-13363сво23\~від 21\~лютого 2024\~року про\~обов`язок роботодавця перевести працівника, який дав свою згоду на роботу на вакантній посаді з числа йому запропонованих, без проходження додаткових конкурсних процедур чи жодних інших формальностей, інакше пропозиція працівнику з наміченим наступним вивільненням з викликаних виробничою потребою причин працевлаштовуватися у новоствореному підрозділі на загальних умовах суперечить змісту\~обов`язку роботодавця сприяти у збереженні роботи такого працівника з його працевлаштуванням. Зокрема, в електронному попередженні № Е.28.0.0.0/3-6819234 від 28 квітня 2021 року про намічене наступне вивільнення позивача, на яке міститься посилання у врученому особисто позивачу у належному персональному попередженні № 20.1.0.0.0/7-114349 від 17 червня 2021 року, відповідач висунув умову для подання позивачем заяви про згоду на переведення успішним проходженням співбесіди в Порядку проведення відбору кандидатів на посади, затвердженому згодом наказом відповідача № Е.17.U.0.0/4-6865910 від 20 травня 2021 року, відповідно до якого відповідачем передбачений поетапний відбір одночасно з внутрішніх та зовнішніх кандидатів на рівних умовах на всі новостворені і поточні вакантні посади з обмеженням строку подачі заяв вивільнюваними працівниками 25 червня 2021 року, незалежно від обчислення двомісячного строку попередження, і закінченням відбору не раніше 26 липня 2021 року, з огляду на що вимога добросовісності відповідача зобов`язувала його утримуватися від видання 19 липня 2021 року наказу про звільнення позивача, доки той не завершить участь у такому відборі. Також, Верховний Суд виклав у постанові Третьої судової палати Касаційного цивільного суду № 61-11744св21 від 24 листопада 2021 року для подібних справі № 219/14256/18 обставин висновки про обов`язок роботодавця запропонувати працівнику з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо саме рівноцінну роботу і лише при відсутності такої роботи іншу вакантну роботу, чим конкретизував висновки Верховного Суду України у постанові № 6-1723цс17 від 18 жовтня 2017 року про застосування ч. 2 ст. 40 та ч. 3 ст. 492\~КЗпП України, від яких Велика Палата Верховного Суду не відступала, і за якими роботодавець з дня попередження про наступне вивільнення до дня розірвання трудового договору на виконання свого обов`язку працевлаштувати працівника має запропонувати всю вакантну роботу, яка існує чи з`явилися впродовж такого періоду на день звільнення на цьому підприємстві, та яку працівник може виконувати, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працював працівник, який вивільнюється. Відтак, обов`язок працевлаштуватися самостійно перекладається за ч. 3 ст. 492\~КЗпП України на власний розсуд працівника лише при відсутності у роботодавця рівноцінної роботи за відповідною професією чи спеціальністю і тільки після відмови працівника від переведення на іншу підходящу роботу, підібрану для нього на тому самому підприємстві, в установі, організації самим роботодавцем. Встановлено, що позивач на конкурсних засадах проходив, щонайменше, двічі співбесіди, а три його заяви про згоду на переведення залишилися без письмової відповіді до дати звільнення, з чого у з`ясованих умовах відбору за висновками Верховного Суду, викладеними за подібних справі № 334/6363/21 обставин у постанові Першої судової палати Касаційного цивільного суду № 61-5765св23 від 11 липня 2023 року, слідує запропонований позивачу фактично новий прийом на роботу у новостворених підрозділах на загальних підставах разом з усіма бажаючими особами на умовах проходження конкурсу, несумісний за способом проведення з виконанням обов`язку роботодавця працевлаштувати працівника згідно ст. 49-2 КЗпП України. Тобто, банк пропонував позивачу не переведення на вакантні посади на виконання ч. 2 ст. 40 КЗпП України, а взяти участь у відборі на загальних умовах працевлаштування на конкурсних засадах в обхід переважного права поворотного прийняття на роботу за ст. 42-1 цього Кодексу. Доводи відповідача про проведення конкурсу для визначення з-поміж працівників того, хто за своєю кваліфікацією має переважне право на залишення на роботі\~на новоутворених посадах «Керівника Департаменту ринків капіталу Головного офісу» і «Заступника керівника Управління міжбанківських операцій Головного офісу» відхиляються судом відповідно до ст. 44 ЦПК України в наслідок прямого їх протиріччя запереченням відповідача же проти визнання за позивачем переважного права на залишення на роботі згідно ст. 42 КЗпП України з міркувань відсутності працівників за спорідненими професіями та однорідними посадами, з якими могли б порівнюватися умови продуктивності праці і кваліфікації\~позивача. З іншого боку, такі доводи могли б розцінюватися як визнання відповідачем перестановки (перегрупування) працівників, використання якої вимагало б, як раз, дотримання переважного права позивача на залишення на роботі, але визнання переважного права за результатами порівняння кваліфікації для визначення за конкурсом більш високої за часом має передувати заяві про згоду на переведення, тоді як для працевлаштування конкурс слідує після заяви з наміром обійняти вакантну посаду, і за колом осіб оцінка рівня кваліфікації має проводитися на конкурсі суто між працівниками, наступне вивільнення яких намічене, а для прийому на роботу таке коло не обмежене. У такий спосіб тезою про нетотожність переважного права на залишення на роботі праву працевлаштування на нову посаду відповідач підмінив поняття про свій обов`язок працевлаштувати вивільнюваного працівника, допущеною формально-логічною помилкою. Суд критично оцінює за ст. 79 ЦПК України достовірність актів від 17 травня, 01 та 05 липня 2021 року про відмову від ознайомлення з персональним попередженням та повторною пропозицією вакантних посад, які до того ж не відповідають вимогам допустимості за ст. 78 цього Кодексу внаслідок складення цих актів [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] і [PERSON] без зазначення їх посадового становища і підстави повноважень та причини складення цих актів, тоді як спеціально уповноваженим органом власника наглядовою радою відповідача на вчинення таких дій повноваженнями наділені [PERSON] , [PERSON] і [PERSON] . Жоден з цих актів немає реквізиту місця його складення, через що на підставі їх фактичних даних неможливо встановити, чи мала місце засвідчена ними відмова на робочому місці позивача і в присутності чи за відсутності [PERSON] , в наслідок чого посилання на лог-файли системи документообігу про зафіксований точний час прочитання електронного повідомлення 29 квітня 2021 року о 08 год. 01 хв. 08 с. і 08 червня 2021 року о 14 год. 37 хв. 14 с. може означати не більше, аніж саме лише просте відображення такого повідомлення на якійсь електронно-обчислювальній машині отримувача, і яке не гарантує його коректне відкриття без помилок з технічною можливістю ознайомитися з повним змістом, включаючи активність гіперпосилань. Персональне попередження № Е.28.0.0.0/3-6819234 від 28 квітня 2021 року і повторна пропозиція вакантних посад № Е.28.0.0.0/3-6936277 від 08 червня 2021 року в електронній формі з відсиланнями працівника на інтернет-ресурс https://privatbank.ua/work для самостійного вибору посади відповідно до своїх спеціальності, кваліфікації та досвіду з розміщеного на цьому ресурсі актуального списку вакантних посад за висновками Верховного Суду у постанові Першої судової палати Касаційного цивільного суду №\~61-16308св21 від 11 квітня 2022 року, викладеними за подібних справі №\~209/2468/20 обставин, суд відкидає відповідно до ст. 77 ЦПК України, як неналежні для підтвердження виконання відповідачем своїх обов`язків за статті 49-2 КЗпП України, оскільки містять інформацію, за якою неможливо з`ясувати, чи доведені до відома працівника вакантні посади (інша робота) та які, чи мав позивач узагалі доступ до вказаного інтернет-ресурсу. Крім того, електронні повідомлення у внутрішній системі документообігу зберігаються на належних відповідачу серверах з наданням працівнику доступу до них, що за аналогією відповідає розміщенню оголошенню на дошці об`яв у більш наочний формі, але не відповідає меті та завданню, для досягнення яких у статті 49-2 КЗпП України передбачене завчасне вручення персонального попередження одночасно з пропозицією працівникові іншої роботи, з огляду на що прирівнювати до власноручного підписання такого роду повідомлення за юридичною силою використання логіну і паролю у програмних комплексах банка у судовій практиці визнається допустимим за наявності у трудовому договорі застереження про це, чого трудовий договір № 826 з [PERSON] від 01\~серпня 2000 року, звісно, не містить, а доказів зміни істотних умов праці позивача з переведенням його на застосування у трудових відносинах з відповідачем прирівняного до власноручного підпису логіну і паролю з попередженням позивача наказом про це на виконання ч. 3 ст. 32 КЗпП України під розписку відповідач суду не надавав, причин неможливості їх надати в порядку ч. 4 ст. 83 ЦПК України не повідомляв, з огляду на що суд виходить з їх відсутності. Позивач посилався на відсутність у нього технічної можливості 29 квітня 2021 року перейти за гіперпосиланнями для ознайомлення з додатками ще до активації поля «ознайомлений», на спростування чого на засадах змагальності відповідач всупереч покладеному на нього процесуального обов`язку жодних доказів не надав, внаслідок чого за правилом розподілу тягаря доказування згідно ч.\~4 ст. 81 ЦПК України суд визнає встановленою відсутність такої можливості у позивача, як більш вразливої сторони трудового договору. Тому у цій справі, на переконання суду, наявність чи відсутність в електронних повідомленнях електронного підпису за логіном і паролем позивача юридичного значення немає жодного, а єдиним належним персональним попередженням може вважатися вручене позивачу поштою 30 червня 2021 року, чи менше ніж за два місяці до наказу про звільнення в порушення ч. 1 ст.\~49-2 КЗпП України. Відповідно, досліджені в судовому засіданні добуті фактичні дані згідно з\~ст.ст. 80, 89 ЦПК України за внутрішнім переконанням суд визнав достатніми за оцінкою несприятливості умов очікування відповіді роботодавця на згоду працівника з переводом на обрану вакантну посаду за постановою Дніпровського апеляційного суду від 20 лютого 2024 року у цивільній справі №\~201/9613/21 для своїх висновків про таке ж саме, як і в [PERSON] , істотне обмеження [PERSON] у можливості реалізувати своє право на переведення на іншу вакантну посаду, чим виключена достатня обґрунтованість для дочасного припинення трудових відносин з позивачем. Розв`язуючи цей спір, належить визнати слушними зауваження відповідача про нетотожність скорочення штату працівників поняттю скорочення їх чисельності за роз`ясненнями Мінпраці у листі від 07.04.2011 за № 114/06/187-11, що стали загальновживаними у судовій практиці тлумачення скорочення чисельності працівників як зменшення їх кількості в обліковому складі, на відміну від скорочення штату за рахунок виключення із штатного розпису певних посад (професій) чи їх заміни на інші, зменшення кількості штатних одиниць, але для з`ясування характеру змін в організації виробництва та праці і достатньої обґрунтованості викликаних виробничою потребою причин для припинення трудових конкретно з позивачем у цій справі суд, як відзначала представник відповідача, не може самостійно оцінювати найменування посад, що за усталеною судовою практикою належать до істотних умов праці і описок та припущень не допускають, а тому суд виходить з буквальної передачі в назві посади, як трудової функції, так і місця роботи працівника. З цієї точки зору, назва посади позивача в оскарженому наказі про звільнення не відповідає ні її назві у додатку 2 до наказу про скорочення штату, ні записам трудової книжки, ні наказу про останнє переведення позивача, а тому таке звільнення не може вважатися дійсно пов`язаним із скороченням штату. Рішення виборного органу профспілки про відмову відповідачу в наданні згоди на розірвання трудового договору з позивачем з наведених мотивів судом визнається належно обгрунтованим дійсними порушеннями порядку вивільнення цього працівника і звільнення його без законної до того підстави, яка була б передбачена п. 1 ч. 1\~ст. 40 КЗпП України, за можливості у відповідача перевести такого працівника, за його згодою, на іншу роботу, внаслідок порушення ст. 43 КЗпП України беззаперечно тягне визнання звільнення [PERSON] незаконним. Таким чином, позовні вимоги позивача підлягають задоволенню з визнанням Наказу голови правління Акціонерного товариства Комерційний банк «Приватбанк» №\~Э.DN-УВ-2021-7045752-п від 19 липня 2021 року про звільнення [PERSON] за скороченням штату незаконним і його скасування. З огляду на встановлені обставини, суд вважає необхідним поновити [PERSON] на роботі на посаді заступника директора Департаменту обслуговування корпоративних клієнтів Головного офісу Акціонерного товариства Комерційний банк «Приватбанк», 19 липня 2021 року, задовольнивши дані позовні вимоги позивача. Відповідно до ч.ч. 1, 2 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Вимушеним прогулом за висновками Верховного Суду про застосування 235\~КЗпП України, що викладені у постанові Другої судової палати Касаційного цивільного суду № 61-37956св18 від 26 серпня 2020 року для подібних справі № 501/2316/15-ц обставин, визнається період часу, з якого почалось порушення трудових прав працівника (незаконне звільнення або переведення на іншу роботу, неправильне зазначення формулювання причин звільнення або затримки видачі трудової книжки при звільненні) до моменту поновлення таких прав, тобто ухвалення рішення про поновлення працівника на роботі, чи визнання судом факту того, що неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника. Середній заробіток працівника визначається відповідно до\~статті 27 Закону України «Про оплату праці»\~за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого\~постановою Кабінету Міністрів України № 100\~від 08.02.95. Як визнано відповідачем у своїх письмових поясненнях, і не оспорюється позивачем, згідно виданій відповідачем довідці середньомісячний заробіток позивача склав 39 479 гривень 97 коп. з перерахунком на середньоденний на суму 2077,89 грн. Позивач за відомостями трудової книжки з 15 грудня 2021 року самостійно працевлаштувався до іншого банку аби мати законні джерела доходів до існування та утримання сім`ї, і його рівень оплати праці за новим місцем роботи досяг рівня доходів за посадою, з якою позивача незаконно звільнили, тільки у жовтні 2022 року. Відповідно, час вимушеного прогулу і час виконання нижчеоплачуваної роботи склали 309 робочих днів з 20 липня 2021 року до 30 вересня 2022 року, не рахуючи, окрім вихідних суботи та неділі, святкові дні 24 серпня, 14 жовтня, 27 грудня у 2021 році та 3 і 7 січня 2022 року. За таких обставин розрахунок компенсації складається з добутку 2077,89 грн середньоденного заробітку і 309 робочих днів за мінусом документально підтвердженого виплаченого за новим місцем роботи доходу на суму 337277,23 грн (2077,89*309-337277,23), що дорівнює 304790,78 грн, які підлягають стягненню з відповідача на користь позивача. Таким чином, з метою поновлення прав позивача, суд вважає за необхідне стягнути на користь [PERSON] з Акціонерного товариства Комерційний банк «Приватбанк» 304\~790 гривень 78 коп. середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 20 липня 2021 року з різницею в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи до 30 вересня 2022 року. Задовольняючи вказані позовні вимоги, суд вважає за необхідне допустити до негайного виконання поновлення [PERSON] на роботі і стягнення на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу у межах суми стягнення за один місяць (з вирахуванням з усієї присудженої суми) в розмірі 39 479 гривень 97 коп. Судові витрати належить віднести на рахунок відповідача відповідно до ст. 141 ЦПК України повністю, враховуючи звільнення позивач від сплати судових витрат під час подачі позовної заяви, на підставі чого на користь держави підлягає стягненню відповідно до ст. 6 Закону України «Про судовий збір» з відповідача судовий збір окремо за ставкою для немайнової вимоги поновлення на роботі в розмірі 2270 грн і з ціни позову на суму 4\~571,86 грн, а разом 6\~841,86 коп. На підставі викладеного,

Outcome: approved