Jurisdiction: civil
Date: 2025-04-06 00:00:00

У липні 2023 року [PERSON] звернулася до суду з позовною заявою до Приватного акціонерного товариства (далі - ПрАТ) «Київський електровагоноремонтний завод» в якому просить: визнати незаконним, протиправним, необґрунтованим та скасувати наказ Генерального директора ПрАТ «Київський електровагоноремонтний завод» Головащенка Олега від 29 травня 2023 року № 568-к «Про припинення трудового договору»; поновити її на посаді начальника спецсектору ПрАТ «Київський електровагоноремонтний завод»; стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 29 травня 2023 року по день ухвалення рішення суду. Свої вимоги обґрунтовує тим, що вона тривалий час працювала у відповідача. Протягом останніх 9 років обіймала посади, пов`язані з питаннями цивільного захисту, з 17 серпня 2021 року обіймала посаду начальника спецсектору. Наказом Генерального директора ПрАТ «Київський електровагоноремонтний завод» Головащенка О. від 29 травня 2023 року № 568-к «Про припиненя трудового договору» її звільнено з роботи у зв`язку зі скороченням чисельності або штату працівників, на підставі пункту 1 сатті 40 КЗпП України. Позивач вважає, що вказаний наказ є незаконним, необґрунтованим та підлягає скасуванню, оскільки на підприємстві фактично не відбулося реального скорочення чисельності або штату працівників. Зазначає, що вона обіймала на підприємстві посаду начальника спецсектору та її основними завданнями були питання цивільного захисту та мобілізаційної роботи. При цьому, при нібито реорганізації підприємства було створену нову посаду - фахівця з питань цивільного захисту та мобілізаційної роботи, до завдань якого входили ті самі функції, що виконувала позивач. Водночас, на новостворену посаду було прийнято сторонню особу, яка до реорганізації не працювала на підприємстві. Крім того, уповноважені особи відповідача не належним чином виконали обов`язок, передбачений частиною третьою статті 49-2 КЗпП України, оскільки не повідомили позивачу про всі вакантні посади, у тому числі, і про вищевказану новостворену посаду. Запропоновані роботодавцем посади позивач не могла виконувати за станом здоров`я, про що повідомила останнього листом від 27 березня 2023 року. У свою чергу, невиконання роботодавцем обов`язку щодо працевлаштування вивільненого працівника є підставою для його поновлення на роботі. Також, відповідачем не було враховано, що позивач має право на переважне право на залишення на роботі, оскільки має тривалий безперервний стаж на підприємстві (більше 9 років), має високу кваліфікацію зі своєї спеціальності, неодноразово підвищувала її в установленому порядку та є єдиною працюючою особою в родині. Окрім того, зазначає, що її звільнення відбулося під час відпустки, що є недопустимим у відповідності до чинного законодавства. У зв`язку з викладеним, позивач звернулася до суду з указаним позовом за захистом та поновленням своїх порушених прав. Протоколом автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 05 липня 2023 року для розгляду зазначеної позовної заяви визначено головуючого суддю Ішуніну Л. М. Ухвалою Солом`янського районного суду міста Києва від 07 липня 2023 року вказану позовну заяву залишено без руху. На виконання зазначеної ухвали 18 грудня 2023 року позивач звернулася до суду з клопотанням про витребування доказів. 19 грудня 2023 року ухвалою суду відкрито спрощене позовне провадження без повідомлення (виклику) сторін та витребувано у відповідача розрахунок заробітної плати позивача, відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. № 100; наказ ПрАТ «Київський електровагоноремонтний завод» від 03 лютого 2023 року № 45 «Про затвердження та введення в дію штатного розпису», посадову інструкцію та кваліфікаційні вимоги до начальника спецсектору та фахівця з питань цивільного захисту та мобілізаційної роботи. 04 січня 2024 року до суду надійшли витребувані від відповідача документи. 18 січня 2024 року до суду надійшов відзив, у якому представник відповідача заперечував проти задоволення позову, посилаючись на те, що 21 лютого 2023 року на посаду фахівця з питань цивільного захисту та мобілізаційної роботи було прийнято [PERSON] , а позивача було попереджено про скорочення штату та запропоновано вільні посади 27 березня 2023 року. Отже, станом на момент попередження позивача про скорочення штату та пропозиції їй вільних посад, бажана нею посада фахівця з питань цивільного захисту та мобілізаційної роботи вже була зайнята. Також зазначена посада була зайнята і на момент звільнення останньої. Враховуючи викладене, що на момент звільнення позивача у відповідача були відсутні вільні посади, окрім запропонованих, що б за своїми критеріями відповідали її кваліфікації, освіті та досвіду, то роботодавцем не було порушено прав позивача. Щодо посилань позивача про відсутність реального скорочення штату, то саме роботодавець визначає доцільність скорочення чисельності або штату працівників, це є виключною компетенцією власника установи чи підприємства або уповноваженого ним органу. Тому, оскарження працівниками рішень про визначення структури підприємства чи установи, зміну в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників не вважається належним способом захисту. З огляду на вищенаведене, обговорення доцільності скорочення штату лежить поза межами компетенції суду. Крім того, звільнення позивача відбулося поза межами наданої їй відпустки. Так, згідно з наказом відповідача від 28 квітня 2023 року № 89-В позивачу надано відпустку без збереження заробітної плати у зв`язку з воєнним станом тривалістю 30 календарних днів з 28 квітня 2023 року по 27 травня 2023 року, а звільнення позивача відбулося 29 травня 2023 року. Беручи до уваги вищевикладене, представник відповідача просив відмовити у задоволенні позову. 18 листопада 2024 року ухвалою суду змінено порядок судового провадження та постановлено розглядати справу за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін. Представник позивача у судовому засіданні підтримав позовні вимоги у повному обсязі, посилаючись на обставини, викладені у позові, просив позов задовольнити. Представник відповідача в судовому засіданні заперечувала проти задоволення позову, з огляду на підстави, викладені у відзиві на позовну заяву. Вислухавши пояснення представника позивача, представника відповідача, вивчивши матеріали справи та дослідивши надані докази в їх сукупності, суд дійшов таких висновків. За загальним правилом статей 15, 16 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу має право звернутися до суду, який може захистити цивільне право або інтерес у один із способів, визначених частиною першою статті 16 ЦК України, або й іншим способом, що встановлений договором або законом. Суд установив, що позивач перебувала з відповідачем у трудових відносинах. 03 лютого 2023 року наказом відповідача № 45 «Про затвердження та введення в дію штатного розпису» відповідно до рішення акціонера ПрАТ «Київський електровагоноремонтний завод» від 29 червня 2022 року №7/4/22 та від 28 вересня 2022 року № 16/4/22 щодо затвердження граничної штатної чисельності апарату управління та загальної граничної чисельності ПрАТ «Київський електровагоноремонтний завод», а також нової організаційної структури, затвердженої наказом від 30 січня 2023 року № 32 «Про організаційну структуру та граничну штатну чисельність ПрАТ «Київський електровагоноремонтний завод»», затверджено та введено в дію з 03 лютого 2023 року штатний розпис ПрАТ «Київський електровагоноремонтний завод». 27 березня 2023 року позивача було ознайомлено з листом-попередженням, в якому повідомлено, що відповідно до наказу ПрАТ «Київський електровагоноремонтний завод» від 03 лютого 2023 року № 45 «Про затвердження та введення в дію штатного розпису» посада, на якій вона працює, виведена зі структури ПрАТ «Київський електровагоноремонтний завод» з 03 лютого 2023 року. Згідно зі статтею 49-2 КЗпП України її було запропоновано іншу роботу на вакантних посадах ПрАТ «Київський електровагоноремонтний завод»: техніка вентиляційних систем відділу головного енергетика; техніка з гідравлічного устаткування відділу головного механіка; інженера 1 категорії (хімічні технології) лабораторії санітарної, лабораторії центральної заводської; лаборанта хімічного аналізу 5 розряду лабораторії центральної заводської. Попереджено, що у разі згоди на переведення необхідно подати відповідну заяву до відділу кадрового адміністрування та навчання персоналу. У разі відмови від запропонованої іншої роботи з позивачем буде розірваний трудовий договір на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України (скорочення чисельності та штату працівників) із наданням пільг та компенсацій, передбачених чинним законодавством. У відповідь на зазначений лист, 27 березня 2023 року позивача подала до відповідача заяву, в якій повідомила, що не може погодити на запропоновані їй посади, оскільки є особою з інвалідністю ІІІ групи і не може їх обіймати за станом здоров`я. Також зазначила, що до зміни в організації роботи підприємства вона обіймала посаду начальника спецсектору, на момент ознайомлення з листом-попередження, з такими самими функціональними обов`язками, створено посаду фахівця з питань цивільного захисту та мобілізаційної роботи, яку вона, з урахуванням освіти, спеціальної підготовки (фахівець з питань цивільного захисту) та попередніх 9 років роботи на цій посаді, може обійняти. Наказом відповідача від 29 травня 2023 року № 568-К «Про припинення трудового договору» звільнено [PERSON] (позивача), начальника спецсектору, 29 травня 2023 року у зв`язку зі скороченням чисельності або штату працівників, пункт 1 статті 40 КЗпП України. Підстава: наказ ПрАТ «Київський електровагоноремонтний завод» від 03 лютого 2023 року № 45 «Про затвердження та введення в дію штатного розпису», лист-попередження про заплановане вивільнення від 27 березня 2023 року. Позивач вважає зазначений наказ незаконним та таким, що підлягає скасуванню. Таким чином, у цій справі предметом спору є трудовий спір щодо дотримання роботодавцем законодавства при звільненні працівника за пунктом 1 частини першої статті 40 КзПП України. Статтею 43 Конституції України встановлено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. За змістом статті 5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку, зокрема, змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною другою статті 40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Згідно з частинами першою-третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, повідомляє державну службу зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Повідомлення має містити інформацію про заплановане масове вивільнення працівників, визначену частиною другою статті 49-4 цого Кодексу, та проведення консультацій з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). Повідомлення обов`язково подається виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику). У разі наявності кількох первинних профспілкових організацій повідомлення надсилається спільному представницькому органу, утвореному ними на засадах пропорційного представництва, а за відсутності такого органу - виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику), що об`єднує більшість працівників цього підприємства (установи, організації). Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник, або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення. При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Оскільки обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Подібні висновки щодо застосування положень статті 49-2 КЗпП України викладені у постановах Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 (П/9901/310/18), Верховного Суду від 25 червня 2021 року у справі № 527/1263/20-ц, від 22 вересня 2021 року у справі № 280/82/18, від 22 вересня 2021 року у справі № 206/2500/20, від 09 квітня 2020 року у справі № 760/21020/15-ц. За змістом частини третьої статті 64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. За загальним правилом, суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність скорочення штату та чисельності працівників, оскільки право визначати чисельність і штат працівників належить власнику або уповноваженому ним органу (див. висновки Верховного Суду у постановах відвід 12 червня 2019 року у справі № 297/868/18, від 28 квітня 2021 року у справі № 373/2133/17, від 27 травня 2021 року в справі № 201/6689/19). Частиною 1 статті 81 ЦПК України визначено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Статтею 77 ЦПК України передбачено, що належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. За нормами статті 80 ЦПК України достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання. Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Згідно зі статтею 4 Конвенції Міжнародної організації праці № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця 1982 року, яку ратифіковано постановою Верховної Ради України від 04 лютого 1994 року № 3933-XII, трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби. За змістом пункту 2 статті 9 Конвенції, щоб тягар доведення необґрунтованого звільнення не лягав лише на працівника, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 Конвенції, лежить на роботодавцеві. Отже, тягар доведення дотримання гарантій при звільненні працівника покладається на роботодавця. Так, судом установлено, що відповідачем у листі-попередженні 27 березня 2023 року було запропоновано позивачеві 4 посади: техніка вентиляційних систем відділу головного енергетика; техніка з гідравлічного устаткування відділу головного механіка; інженера 1 категорії (хімічні технології) лабораторії санітарної, лабораторії центральної заводської; лаборанта хімічного аналізу 5 розряду лабораторії центральної заводської. 27 березня 2023 року позивач, ознайомившись із переліком запропонованих їй вакансій, повідомила письмовою заявою відповідача про те, що вона не може обіймати зазначені посади за станом здоров`я, а також зазначила про те, що її освіта, кваліфікація та досвід роботи відповідають вимогам до новоствореної посади фахівця з цивільного захисту. Після цього, відповідачем не пропонувалось позивачеві будь-яких вакансій, які б вона могла обіймати за її кваліфікацією, а 29 травня 2023 року позивача було звільнено. При цьому, відповідачем надано до суду перелік вакансій, що були наявні на підприємстві станом на 03 лютого 2023 року, 20 березня 2023 року, 27 квітня 2023 року та 17 травня 2023 року, з яких вбачається, що кількість вакантних посад на підприємстві за цей період збільшувалася. Разом з тим, відповідачем не наведено обґрунтованих аргументів на підтвердження того, чому позивач могла обіймати лише чотири запропоновані посади з 50 вакантних станом на 20 березня 2024 року, кількість яких у подальшому збільшилася, враховуючи наявну у позивача освіту, кваліфікацію, тривалий досвід роботи на підприємстві. Крім того, враховуючи вищенаведені положення чинного законодавства, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Представниками відповідача до суду не подано належних та допустимих доказів надання пропозицій позивачу про усі наявні протягом терміну попередження конкретні вакантні посади, а також доказів, що вона відмовилася від запропонованих конкретних вакантних посад, оскільки з матеріалів справи вбачається, що вакантні посади були запропоновані лише разово, у листі-попередженні. Окрім того, відповідачем не надано до суду переліку вакантних посад, що існували на підприємстві на день звільнення позивача, та відповідно, доказів, що у цьому переліку були відсутні посади, які вона могла обіймати. Також, суд вважає безпідставними посилання відповідача на те, що посада фахівця з питань цивільного захисту не була вакантною з 21 лютого 2023 року, оскільки належних та допустимих доказів на підтвердження викладеного матеріали справи не містять. Зокрема, відповідачем не було надано до суду штатного розпису, з якого б вбачалось, що зазначена посада була заповнена. При цьому, враховуючи той факт, що зазначена посада була створена у зв`язку із затвердженням та введенням в дію з 03 лютого 2022 року нового штатного розпису, яким посаду позивача було виведено зі структури підприємства, що відповідачем не заперечувалось, тобто була введена під час скорочення [PERSON] , вона мала бути запропонована останній, з огляду на її переважне право на залишення на роботі на підприємстві перед особою, яка до цього не працювала на ньому. Посилання відповідача на те, що позивач не відповідає вимог, що ставляться до новоствореної посади не знайшли свого підтвердження у ході судового розгляду. Зокрема, з посадової інструкції начальника спецсектору (посада, яку обіймала позивач) вбачається, що на посаду призначається особа, що має вищу освіту відповідного напряму підготовки (магістр або бакалавр), стаж роботи за фахом - не менше 2 років (пункт 1.2). Відповідно до пункту 1.2 посадової інструкції фахівця з питань цивільного захисту (спец. сектора) кваліфікаційні вимоги - повна або вища освіта відповідного напряму підготовки (спеціаліст або бакалавр). Стаж роботи за професією фахівця - не менше 2 роки. Позивача надала суду посвідчення про функціональне навчання (підвищення кваліфікації цільового призначення) у сфері цивільного захисту від 05 квітня 2017 року та 17 травня 2018 року, з яких встановлено, що остання обіймаючи посаду фахівця з питань цивільного захисту у ПрАТ «Київський електровагоноремонтний завод» успішно пройшла відповідні навчальні курси у 2017, 2018 роках. Крім того, у період з 30 березня 2015 року до 10 квітня 2015 року позивач підвищувала кваліфікацію як посадова особа з питань цивільного захисту суб`єктів господарювання, що підтверджується свідоцтвом про підвищення кваліфікації від 10 квітня 2015 року. Таким чином, позивачем надано суду переконливі докази того, що її кваліфікація відповідає вимогам до посади фахівця з питань цивільного захисту. Натомість, відповідачем не надано суду доказів на підтвердження того, що позивач не відповідала кваліфікаційним вимогам до новоствореної посади. Надані блок-схеми демонструють зміни щодо підпорядкованості посади та взаємодії з іншими відділами, установами, однак жодним чином не відображають особливих вимог до особи, яка має намір обіймати посаду фахівця, що були б відсутні у позивача. Враховуючи вищевикладене, судом установлено, що роботодавцем під час звільнення не було дотримано гарантій, передбачених статтею 49-2 КЗпП України, оскільки [PERSON] не було запропоновано усіх вакантних посад, які вона могла обійняти протягом періоду вивільнення, що свідчить про порушення порядку звільнення позивача на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України. Твердження позивача про те, що її було звільнено під час перебування у відпустці не знайшли свого підтвердження, оскільки відповідно до наказу відповідача від 28 квітня 2023 року № 89-В «Про надання відпустки» [PERSON] було надано відпустку без збереження заробітної плати у зв`язку з воєнним станом, тривалістю 30 календарних днів з 28 квітня 2023 року по 27 травня 2023 року, а звільнено позивача 29 травня 2023 року. Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Таким чином, слід визнати незаконним наказ ПрАТ «Київський електровагоноремонтний завод» від 29 травня 2023 року № 568-К «Про припинення трудового договору», яким позивача звільнено на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України та поновити [PERSON] на посаді начальника спецсектору ПрАТ «Київський електровагоноремонтний завод». Згідно з частиною другою статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Встановивши, що [PERSON] звільнена без законної підстави та підлягає поновленню на роботі, вона має право на компенсацію середнього заробітку за час вимушеного прогулу. У випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу у зв`язку з незаконним звільненням він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100. Відповідно до пункту 5 розділу IV Порядку обчислення середньої заробітної плати нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться, виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Згідно з пунктом 2 Розділу ІІ Порядку середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Відповідно до пункту 8 Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як середній заробіток за час вимушеного прогулу, обраховуються без віднімання сум податків та зборів. Податки і збори із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, присудженої за рішенням суду, підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно, відрахуванню із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу при виплаті працівнику, внаслідок чого виплачена працівнику на підставі судового рішення сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу зменшується на суму податків і зборів. Час вимушеного прогулу [PERSON] з 29 травня 2023 року по 07 квітня 2025 року становить 486 робочих днів. Відповідно до довідки ПрАТ «Київський електровагоноремонтний завод» про доходи позивача за період з січня 2023 по травень 2023 року, останніми повними місяцями роботи позивача були лютий 2023 року та березень 2023 року, в яких позивачу було нараховано зарплату в розмірі - 22 740,42 грн за лютий та 20 476,04 грн за березень. Загальна кількість відпрацьованих робочих днів у лютому та березні 2023 року становить 43 дні. Отже, середньоденна заробітна плата позивача складає 1 005,03 грн (22 740,42+20 476,04/43=1 005,03). З огляду на викладене, з дня звільнення позивача 29 травня 2023 року по день ухвалення даного судового рішення - 07 квітня 2025 року розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу становить: 1 005,03грнх486 робочих днів=488 444,58 грн. Розрахунок проведено без утримання прибуткового податку та інших обов`язкових платежів. На підставі викладеного, позовні вимоги [PERSON] підлягають задоволенню. Судовий збір в сумі 6 095,65 грн підлягає стягненню з відповідача на користь держави, так як позивач при подачі позовної заяви про стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та поновлення на роботі звільнена від його сплати на підставі закону. Відповідно до пунктів 2, 4 частини першої статті 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць, поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. На підставі викладеного,

Outcome: approved