Jurisdiction: civil
Date: 2025-04-07 00:00:00

[PERSON] звернулася до суду з позовною заявою до Професійно-технічного училища № 44 м. Миргорода про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. Свій позов обґрунтувала тим, що 16.09.2002 вона була прийнята на роботу до Миргородського ПTУ № 44 на посаду керівника гуртків художньої самодіяльності. 30.08.2024 наказом № 26-к від 26.08.2024 її було звільнено з посади керівника гуртків через відмову від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України. Вважає, що її звільнення було незаконним, таким що не відповідає вимогам чинного трудового законодавства. Так, при звільненні їй повідомили, що причиною звільнення стало те, що вона нібито відмовилась працювати на 0,5 ставки замість повної ставки керівника гуртків, як було раніше, пояснюючи це зменшенням педагогічного навантаження, яке відбудеться з 02.09.2024. Причин, по яким неможливо було зберегти їй колишні умови праці, не повідомили, та, незважаючи на те, що вона не давала ні письмової відмови, ні згоди працювати на 0,5 ставки (так як вона вважала, що у неї є час прийняти рішення до 02.09.2024), 26.08.2024 було видано наказ про звільнення її з посади керівника гуртків 30.09.2024, тобто до вступу в дію нових умов праці. При цьому підставами для звільнення зазначено наказ «Про повідомлення про зміну істотних умов праці [PERSON] » від 27.06.2024 № 15-к та повідомлення про зміну істотних умов праці [PERSON] від 27.06.2024 №517, які їй вручені не були. Тому вважає, що її звільнення проведене всупереч норм законодавства, тому є підстави для поновлення її на роботі з попередніми умовами праці. 10 січня 2025 року позивачка уточнила позовні вимоги та просила поновити її на роботі в Професійно-технічному училищі № 44 м. Миргорода на посаді керівника гуртків з дня звільнення 30.08.2024 та стягнути з Професійно-технічного училища № 44 м. Миргорода на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 64459,41 грн. Ухвалою суду від 04.10.2024 провадження у справі було відкрито та призначено розгляд справи в порядку загального позовного провадження. Ухвалою суду від 10.01.2025 було прийнято уточнену позовну заяву [PERSON] та закрито підготовче провадження. В судовому засіданні представник позивачки заявлені позовні вимоги підтримав та пояснив, що [PERSON] з 16.09.2002 працює на посаді керівника гуртків у ПТУ № 44 м. Миргорода. 30.08.2024 її звільнили із займаної посади через відмову продовжувати роботу у зв`язку з істотними змінами умов праці, причиною звільнення є те, що вона начебто відмовилась працювати на 0,5 ставки. Однак, в ПТУ не відбувалось ніяких змін в організації праці, не було створено нових місць, штатного розкладу, умов роботи, посада керівника гуртків як була 1 одиниця, так і залишилась. Відповідно підстав зменшувати навантаження позивачці не було, тому при звільненні були порушені вимоги ст. 32 КЗпП України та відповідно є підстави для поновлення її на роботі та стягнення заробітку за час вимушеного прогулу в сумі 64459,41 грн. Позивачка також просила позов задовольнити в повному обсязі з підстав, зазначених в ньому, пояснила, що їй повідомили про зміну умов праці перед відпусткою, можливо усно 27.06.2024, актів про відмову від підпису вона не бачила. Про те, що в неї заберуть один гурток і переведуть на 0,5 ставки, вона дізналась на педагогічній раді. Також позивачка пояснила, що вона не хотіла та не планувала працювати на 0,5 ставки, оскільки заробітна плата в неї і так невелика. Представник відповідача адвокат Акрітов К.К. в судовому засіданні заперечував проти задоволення позову, оскільки вважав його безпідставним та не обґрунтованим. [PERSON] за два місяці до звільнення було повідомлено про зміну істотних умов праці в письмовому вигляді. Зміна істотних умов відбувалась, оскільки створювався військово-патріотичний гурток та було розподілено загальний час поза освітнього процесу 720 годин по 360 годин на військово-патріотичний гурток та художньо-естетичне виховання. Від отримання повідомлення позивачка відмовилась, про що було складено два акти. Оскільки до 30.08.2024 від [PERSON] не надійшло ні усного, ні письмового погодження на роботу після зміни умов праці, керівництвом училища було прийнято рішення про звільнення її із займаної посади на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. Представник відповідача\~Цибулько В.В. в судовому\~засіданні позовні\~вимоги [PERSON] \~не визнав\~та пояснив,\~що позашкільна\~робота в ПТУ № 44 м. Миргорода базується на гуртках, у позивачки було два гуртки хоровий та вокальний спів, загальна кількість годин для гуртків - 720 години. Було прийнято рішення про створення нового гуртка «військово-патріотичного виховання та фізичної підготовки». Тому на педагогічній раді було прийнято рішення про переведення керівника гуртку [PERSON] на 0,5 ставки, а інші 0,5 ставки було виділено на новий гурток. Так як [PERSON] є фахівцем по вокальному співу, то їй не пропонували вести цей новий гурток. На роботу в нових умовах, а саме на 0,5 ставки, позивачка не погоджувалась. Про зміну умов праці [PERSON] повідомлено було за два місяці та з плином цього строку її було звільнено. Жодних прав [PERSON] навчальним закладом не було порушено. Представник відповідача [PERSON] заперечував проти задоволення позовних вимог [PERSON] , оскільки процедура звільнення була проведена відповідно до трудового законодавства. 27.06.2024 за два місяці до звільнення [PERSON] було повідомлено про зміну істотних умов праці, так як на педагогічній раді було прийнято рішення про створення гуртка військово-патріотичного виховання. Рішення було прийнято на підставі методичних рекомендації Навчально-методичного центру професійно-технічної освіти у Полтавській області. [PERSON] не було запропоновано вести цей новий гурток, оскільки в неї не має освіти цього напрямку. Так як [PERSON] не надала своєї згоди працювати після зміни умов праці, тому її звільнили з займаної посади. Допитана в судовому засіданні свідок [PERSON] повідомила, що вона працює заступником директора з навчальної роботи в Професійно-технічному училищі № 44 м. Миргорода. Вона за своєю посадою приймає участь в педагогічних радах, в тому числі приймала участь 24.05.2024, коли було прийнято рішення про переведення керівника гуртку [PERSON] на 0,5 ставки, оскільки створювався військово-патріотичний гурток та, враховуючи його специфічне направлення, вести його треба було особі, яка має військовий досвід. Коли створюється гурток, вона розподіляє години; кількість гуртків визначається Департаментом освіти; гурток повинен вести фахівець в цій справі, тому для гуртка військово-патріотичного виховання був потрібен відповідний викладач. Також свідок зазначила, що вона була присутня, коли в кабінеті секретаря директора в кінці серпня позивачці пропонували підписати наказ про її звільнення, але вона відмовилась. Допитана в судовому засіданні свідок [PERSON] повідомила, що вона працює інспектором з кадрів в Професійно-технічному училищі № 44 м. Миргорода, по штатному розпису училища посада керівник гуртків одна одиниця, на якій працювала [PERSON] .. На педагогічній раді було прийнято рішення про зменшення ставки керівнику гуртків на 0,5 ставки. Саме вона участі в педагогічній раді не приймає, а тільки виконує рішення директора. 26 чи 27 червня було підготовлено повідомлення та наказ про повідомлення про зміну істотних умов праці [PERSON] .. Позивачка отримала свої примірники, але відмовилась ставити свій підпис про те, що вона ознайомлена. Тому заступником директора [PERSON] , [PERSON] та нею було складено акти про відмову [PERSON] від ознайомлення та проставляння підпису на примірниках закладу. Також свідку пояснила, що їй відомо те, що [PERSON] не погоджувалась працювати на 0,5 ставки. Допитана в судовому засіданні свідок [PERSON] повідомила, що вона працює на посаді секретаря директора в Професійно-технічному училищі № 44 м. Миргорода. В кінці червня вона була присутня, коли [PERSON] в приймальні директора, в присутності заступника директора та працівника відділу кадрів, ознайомлювали з наказом про зміну істотних умов праці, від підпису позивачка відмовилась, хоча наказ прочитала. Також свідок пояснила, що вона була присутня при звільненні позивачки, тоді вона знову ж відмовилась підписувати наказ, казала, що працювати на 0,5 ставки вона не згодна. Допитана в судовому засіданні свідок [PERSON] повідомила, що вона працює головним бухгалтером в Професійно-технічному училищі № 44 м. Миргорода. 27.06.2024 [PERSON] було повідомлено про зміни істотних умов праці, що передбачало зменшення її навантаження, однак згоди від позивачки продовжувати працювати на таких нових умовах вона не чула. Училище є бюджетною установою, тому кошти потрібно замовляти завчасно в обласному управлінні. Коли були отримані кошти на рахунок, тоді було їх виплачено [PERSON] .. Станом на 01.09.2024 є посада керівник гуртків 1 одиниця, наразі ця ставка поділена на трьох працівників. Допитана в судовому засіданні свідок [PERSON] повідомила, що вона працює на посаді заступника директора з виховної роботи в Професійно-технічному училищі № 44 м. Миргорода. Приймає та звільняє з роботи директор. На педагогічній раді було прийнято рішення про переведення [PERSON] на 0,5 ставки, оскільки утворювався гурток з військово-патріотичного виховання. В кінці червня позивачці в приймальній директора в присутності [PERSON] , [PERSON] та в її присутності було повідомлено про зміну істотних умов праці та переведення її на 0,5 ставки, однак [PERSON] на таких нових умовах працювати відмовилась. В кінці серпня позивачку було звільнено, за трудову книжку вона розписалась, від підпису в наказі відмовилась. Станом на зараз є 3 гуртка, і ту ставку керівника гуртків, яка була у позивачки, розподілено між викладачами. Суд, вислухавши учасників справи, допитавши свідків та дослідивши матеріали справи, дійшов висновку, що позовні вимоги задоволенню не підлягають з наступних підстав. Згідно з ч. 1\~ст. 2 ЦПК України\~завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Частиною 1\~ст. 4 ЦПК України\~встановлено, що кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Згідно ст. ст. 12, 13, 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, суд сприяє всебічному і повному з`ясуванню обставин справи дотримуючись принципів диспозитивності та змагальності сторін. Суд розглядає справи в межах заявлених позовних вимог та на підставі наданих сторонами доказів. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Судом встановлено, що 16.09.2002 позивачка [PERSON] була прийнята на роботу керівником гуртків художньої самодіяльності в ПТУ №44, що підтверджується копією трудової книжки [NUMBER] від 10.01.1973 (а.с. 6). На адресу Професійно-технічного училища № 44 м. Миргорода від Навчально-методичного центру професійно-технічної освіти у Полтавській області надійшли Методичні рекомендації щодо організації виховної роботи у 2023/2024 навчальному році (вих. №01/15-352 від 12.09.2023). Згідно Методичних рекомендації МОН України визначило в поточному навчальному році три пріоритетних напрями виховної роботи: національно-патріотичне виховання, виховування здорового способу життя та подолання негативних явищ (булінг, домашнє насильство, кримінальні правопорушення). Згідно витягу з протоколу засідання педагогічної ради №7 від 24.05.2024, на якій була присутня [PERSON] , на порядку денному було заслухано заступника директора з навчально-виховної роботи [PERSON] , яка ознайомила присутніх з листом МОН від 24.08.2023 №1/12702-23 щодо організації виховного процесу в закладах освіти у 2023/2024 навчальному році, а саме з основними аспектами Національно-патріотичного виховання та важливість їх реалізації у навчальному закладі. Директором [PERSON] було запропоновано вирішити питання про розподіл навантаження гурткової роботи у 2024-2025 навчальному році наступним чином: 0,5 ставки гурток вокального спрямування та 0,5 ставки гурток патріотичного виховання та фізичної культури, яке більшістю голосів було прийнято (а.с. 48-49). Наказом директора Професійно-технічного училища № 44 м. Миргорода Іванченка А. №125 від 25.06.2024 «Про розподіл годин гурткової роботи на 2024/2025 навчальний рік» було розподілено години гурткової роботи по 360 годин на гурток військово-патріотичного виховання та фізичної підготовки та на художньо-естетичне виховання та вокальний спів (а.с. 50). Наказом директора Професійно-технічного училища № 44 м. Миргорода Іванченка А. №15-к від 27.06.2024 «Про повідомлення про зміну істотних умов праці [PERSON] » було доручено інспектору з кадрів [PERSON] довести до відома про зміну істотних умов праці з 02.09.2024, що пов`язано з розподілом годин гурткової роботи на 2024-2025 навчальний рік (напрямок художньо-естетичне виховання та вокальний спів 360 годин) керівника гуртків [PERSON] ; останній надати письмову згоду на неповне навантаження до 28.06.2024; у разі незгоди [PERSON] зі змінами істотних умов праці звільнити її відповідно до чинного законодавства України. З наказом ознайомлена [PERSON] , підпис [PERSON] про ознайомлення з даним наказом відсутній (а.с.51). Згідно повідомлення директора Професійно-технічного училища № 44 м. Миргорода Іванченка А. №517 від 27.06.2024 «Про зміну істотних умов праці» на виконання ст. 32 КЗпП України, наказу ПТУ №44 м. Миргорода від 26.06.2024 №125, наказу ПТУ №44 м. Миргорода від 26.02.2024 №15-к [PERSON] повідомлено про зміну з 02.09.2024 режиму роботи в ПТУ №44 м. Миргорода напрямок гурткової роботи: художньо-естетичне виховання та вокальний спів 360 годин та запропоновано до 28.06.2024 надати письмову згоду або відмову працювати в запропонованих умовах (а.с. 52). Згідно акту від 27.06.2024 «Про відмову від ознайомлення та проставляння підпису стосовно підтвердження отримання повідомлення про зміну істотних умов праці», підписаного заступником директора з навчально-виховної роботи [PERSON] , офісним службовцем [PERSON] , інспектору з кадрів Полтавської І.В., зазначено, що керівнику гуртків [PERSON] 27.06.2024 було вручено для ознайомлення персональне повідомлення №517 від 27.06.2024 про зміну істотних умов праці з 02.09.2024 (напрямок гурткової роботи: художньо-естетичне виховання та вокальний спів 360 годин), а остання відмовилась від ознайомлення та проставлення підпису (а.с. 53). Згідно акту від 27.06.2024 «Про відмову від ознайомлення з наказом ПТУ №44 м. Миргород від 27.06.2024 №15-к «Про повідомлення про зміну істотних умов праці [PERSON] » та проставляння підпису, підписаного заступником директора з навчально-виховної роботи [PERSON] , офісним службовцем [PERSON] , інспектору з кадрів [PERSON] , зазначено, що керівнику гуртків [PERSON] 27.06.2024 був запропонований для ознайомлення наказ ПТУ №44 м. Миргорода №15-к від 27.06.2024 «Про повідомлення про зміну істотних умов праці [PERSON] », а остання відмовилась від ознайомлення з наказом та проставлення підпису (а.с. 54). 26.08.2024 було складено акт «Про відмову від надання письмової згоди на неповне навантаження», підписаний заступником директора з навчально-виробничої роботи [PERSON] , головним бухгалтером [PERSON] , заступником директора з навчально-виховної роботи [PERSON] , про те, що керівник гуртків [PERSON] 26.08.2024 відмовилась надати письмову згоду на неповне навантаження відповідно до п. 2 наказу №15-к від 27.06.2024 (а.с. 55). Наказом директора Професійно-технічного училища № 44 м. Миргорода Іванченка А. №26-к від 26.08.2024 «Про звільнення [PERSON] » було звільнено [PERSON] , керівника гуртків, 30 серпня 2024 року через відмову від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці, пункт 6 статті 36 КЗпП України; бухгалтерії виплатити [PERSON] вихідну допомогу у розмірі середньомісячного заробітку. Підпис [PERSON] про ознайомлення на наказі відсутній (а.с. 56). 30 серпня 2024 року було складено акт «Про відмову проставляння підпису про ознайомлення з наказом ПТУ №44 м. Миргорода від 26.08.2024 №26-к «Про звільнення [PERSON] », який підписано заступником директора з навчально-виховної роботи [PERSON] , офісним службовцем [PERSON] та заступником директора з навчально-методичної роботи [PERSON] (а.с. 57). Також судом встановлено, що відповідно до протоколу засідання профспілкового комітету Професійно-технічного училища № 44 м. Миргорода №06 від 20.09.2023 на засіданні профспілкового комітету було розглянуто заяву [PERSON] про вихід з профспілкового комітету, прийнято рішення про задоволення даної заяви та виключення [PERSON] з членів первинної профспілкової організації працівників АПК Професійно-технічного училища № 44 м. Миргорода з 20.09.2023р. Правовідносини, які виникли між сторонами, врегульовані чинним законодавством. Кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. При цьому держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю (ст. 43 Конституції України). Забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров`я, інвалідності, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов`язків, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їх прав, повідомлення про можливі факти корупційних або пов`язаних з корупцією правопорушень, інших порушень\~Закону України "Про запобігання корупції", а також сприяння особі у здійсненні такого повідомлення, за мовними або іншими ознаками, не пов`язаними з характером роботи або умовами її виконання (ст. 21 КЗпП України). Держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи (ст. 51 КЗпП України). У зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6\~статті 36 цього Кодексу\~(ч.ч. 3, 4\~ст. 32 КЗпП України). Підставою припинення трудового договору, зокрема, є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці (п. 6 ч. 1\~ст. 36 КЗпП України). У період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті\~32\~та статтею\~103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов (частина друга\~статті 3 Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану"). У постанові Верховного Суду України від 23 березня 2016 року в справі № 6-2748цс15 вказано, що: "згідно з пунктом 6 частини першої\~статті 36 КЗпП України\~підставою для припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. Пунктами третім та четвертим\~статті 32 КЗпП України\~передбачено, що у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6\~статті 36 цього Кодексу. Таким чином, зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці. Зміною істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, викликаною змінами в організації виробництва і праці, визнається раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і впровадження передових методів тощо (пункт 10\~постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів"). Зміна істотних умов праці, передбачена частиною третьою\~статті 32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку із зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини першої\~статті 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці". При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (ч. 4\~ст. 263 ЦПК України). У постанові Великої Палати Верховного Суду від 16 січня 2019 року у справі № 582/1001/15-ц (провадження № 14-286цс18), зазначено. що: "зміна істотних умов праці, передбачена частиною третьою\~статті 32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку зі зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини першої\~статті 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці. Таким чином, зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці". У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 12 серпня 2020 року у справі № 161/1147/16-ц (провадження № 61-37720св18) зазначено, що: "зміна істотних умов праці за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку зі зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці (постанова Верховного Суду України від 23 березня 2016 року у справі № 6-2748цс15). У\~статті 32 КЗпП України\~наведено перелік умов праці, які можна вважати істотними, до яких належать, зокрема: система та розмір оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад. Наведений перелік не є вичерпним, оскільки істотними можуть вважатися й інші умови праці". У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 14 вересня 2022 року у справі № 317/181/19 (провадження № 61-21021св21) вказано, що: "… зміна істотних умов праці відбувається за тією самою посадою, у тій самій установі, де працівник працював до такої зміни. Пропозиція обійняти інші посади не є зміною істотних умов праці. Факт скорочення посади сам по собі виключає звільнення за пунктом 6 частини першої\~статті 36 КЗпП України, оскільки відсутні передбачені частиною третьою\~статті 32 КЗпП України\~обставини. Про визначену частиною третьою\~статті 32 КЗпП України\~зміну істотних умов праці та, відповідно, припинення трудового договору за пунктом 6 частини першої\~статті 36 КЗпП України\~можливо стверджувати тоді, коли посада працівника не скорочується, а лише змінюються істотні умови праці за цією посадою. Аналогічна правова позиція викладена у постановах Верховного Суду від 11 вересня 2020 року у справі № 215/2330/19 (провадження № 61-1145св20) та від 11 травня 2021 року у справі № 317/182/19-ц (провадження № 61-231св21)". У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 22 травня 2023 року у справі № 212/2542/22 (провадження № 61-162св23) вказано, що: "за пунктом 2\~глави XIX "Прикінцеві положення" КЗпП України\~(який є чинним з 24 березня 2022 року) під час дії воєнного стану, введеного відповідно до\~Закону України "Про правовий режим воєнного стану", діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені\~Законом України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану". Відповідно до частини першої\~статті 1 Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" від 15 березня 2022 року № 2136-ІХ\~(який набрав чинності з 24 березня 2022 року) (далі - Закон України № 2136-ІХ) на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина передбачених статтями\~43,\~44 Конституції України. За частиною другою\~статті 3 Закону України № 2136-ІХ\~у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті\~32\~та статтею\~103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов. Цей\~Закон\~діє у період дії воєнного стану, введеного відповідно до\~Закону України "Про правовий режим воєнного стану"\~(пункт 3 Прикінцевих положень Закону\~України № 2136-ІХ). Відповідно до наказу відповідача №15-к від 27.06.2024 про зміну істотних умов праці, на підставі наказу ПТУ №44 від 25.06.2024 №125 "Про розподіл годин гурткової роботи на 2024/2025 навчальний рік" відповідачем визначено наступне: про зміну істотних умов праці з 02 вересня 2024 року, що пов`язано з розподілом годин гурткової роботи на 2024/2025 навчальний рік, довести до відома керівника гуртків [PERSON] . Звільнення працівника на підставі п. 6 ч. 1\~ст. 36 КЗпП України\~у зв`язку з його відмовою від продовження роботи, пов`язаною зі зміною істотних умов праці, не можна відносити ні до звільнення працівника за його ініціативою, ні до звільнення працівника за ініціативою роботодавця. Зазначена підстава припинення трудового договору обумовлена відсутністю взаємного волевиявлення його сторін, недосягненням ними згоди щодо продовження дії трудового договору.\~Закон\~детально не регламентує порядок відмови працівника від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці і не встановлює, що передбачена п. 6 ч. 1\~ст. 36 КЗпП України\~незгода працівника продовжувати роботу з такими змінами в нових умовах має бути у письмовій формі (постанова Верховного Суду від 23 грудня 2020 року справа № 447/334/18). У пункті 3.2 наказу № 370 від 15 березня 2024 року, яким позивачу змінено істотні умови праці у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, зазначено, зокрема, що у разі відмови працівника від продовження роботи, організувати припинення трудових відносин за п. 6 ч. 1\~ст. 36 КЗпП України. Суд встановив, що 27.06.2024 позивача було повідомлено про зміну істотних умов праці та запропоновано до 28.06.2024 надати письмову згоду або відмову працювати в запропонованих умовах. Станом на 26.08.2024 згоди [PERSON] на неповне навантаження відповідно до п. 2 наказу №15-к від 27.06.2024 навчальний заклад не отримав, що було зафіксовано відповідним актом. Також у судовому засіданні позивачка наголошувала, що вона не мала наміру продовжувати працювати на 0,5 ставки. На підставі викладеного, суд приходить до висновку, що у зв`язку з ненаданням згоди позивачки на продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці, якими, про зміни істотних умов праці позивачку було повідомлено за два місяці відповідно до вимог\~ст.32 КЗпП України, відповідач правомірно звільнив позивачку з роботи на підставі п.6 ч.1\~ст.36 КЗпП України\~з підстав відмови від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці, наказ №26-к від 26.08.2024 прийнятий в межах повноважень та з дотриманням вимог положень\~КЗпП України, звільнення позивачки проведено з дотриманням вимог закону про працю. Позовні вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідними від позовних вимог про поновлення на роботі, а оскільки суд не знайшов підстав для їх задоволення, то відповідно не підлягають до задоволення й похідні від них вимоги щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Враховуючи вищенаведене, суд приходить до висновку, що позовні вимоги не обгрунтовані та не підлягають задоволенню. Відповідно до\~ст. 133 ЦПК України\~судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. Розмір судового збору, порядок його сплати, повернення і звільнення від сплати встановлюються законом. За приписами ч.ч. 1, 2\~ст. 141 ЦПК України\~судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог, а інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються: 1) у разі задоволення позову - на відповідача; 2) у разі відмови в позові - на позивача; 3) у разі часткового задоволення позову - на обидві сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Згідно пп.1 п.1\~ст.5. Закону України «Про судовий збір»\~від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються: 1) позивачі - у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі. Отже, враховуючи положення\~ст. 141 ЦПК України, те, що суд прийшов до висновку про відсутність підстав для задоволення позовних вимог, судові витрати слід віднести на рахунок держави. Враховуючи вищевикладене,

Outcome: dismissed