Jurisdiction: civil
Date: 2025-04-10 00:00:00

Короткий зміст позовних вимог Позивач звернулася до суду із зазначеним позовом, посилаючись на ті обставини, що 21 березня 2024 року Миронівський районний суд Київської області ухвалив рішення у справі ЄУН 371/1555/23 за її позовом до ТОВ «Миронівське громадське харчування», яким визнав незаконним її звільнення з посади кухара у зазначеному товаристві. Суд вирішив визнати незаконним та скасувати наказ директора товариства № 16/а від 17 травня 2023 року про звільнення з роботи працівників шкільних їдалень в частині її звільнення з роботи, поновити її на посаді кухара з 10 червня 2023 року та стягнути з товариства заборгованість із заробітної плати, середній заробіток за час вимушеного прогулу, компенсацію за невикористану щорічну відпустку та додаткову відпустку на дитину, моральну шкоду. 29 березня 2024 року відповідач видав наказ № 1 про скасування наказу № 16а від 17 травня 2023 року в частині її звільнення з посади кухаря та поновлення її на вказаній посаді з 10 червня 2023 року. Проте для реального поновлення на роботі вона була вимушена вживати додаткових дій з примусового виконання рішення суду та звертатися до Миронівського ВДВС в Обухівському районі Київської області ЦМУЮ (м.Київ). 22 квітня 2024 року при примусовому виконанні рішення суду від 21 березня 2024 року у справі № 371/1555/23 державний виконавець склала акт про поновлення її на посаді. Втім відповідач фактично не поновив її на посаді та не виконав рішення суду, оскільки відразу по поновленні її було повідомлено про звільнення з посади за частиною 4 статті 40 КЗпП України (прогул без поважних причин), про що буде внесено відповідний запис до трудової книжки. Внаслідок пережитого стресу, спричиненого несправедливим ставленням до неї, вона втратила свідомість та потрапила до Козинської амбулаторії загальної практики сімейної медицини, де проходила амбулаторне (стаціонарне) лікування з 23 квітня 2024 року до 02 травня 2024 року з діагнозом: гіпертонічна хвороба. Зазначила, що в її діях відсутній прогул без поважних причин, оскільки вона зверталася з позовом про поновлення на роботі, бажала продовжувати працювати у відповідача. Відповідач порушив порядок звільнення та всупереч положенням статті 149 та частини 4 статті 40 КЗпП України не ознайомив її з актами відсутності на роботі, не відібрав письмові пояснення про причини відсутності, не провів службового розслідування, не з?ясував причини відсутності на робочому місці, не повідомив її, що такі дії вважає прогулом без поважних причин, не вжив інших дій для врегулювання ситуації. В наказі про звільнення відповідач не обґрунтував необхідності застосування саме такого, а не будь якого іншого виду стягнення, не врахував попередню її поведінку, ставлення до роботи та належним чином не встановив її вину у вчиненні дисциплінарного правопорушення. Вважає, що відповідач не мав наміру та бажання реально виконувати рішення суду та допускати її до роботи, мав на меті з будь-яких причин звільнити її та повторно незаконно звільнив її з посади з необ?єктивних причин чим порушив її право на працю. Також пояснила, що з відповідача підлягає стягненню на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з дня, наступного за днем звільнення, тобто з\~24\~квітня 2024\~року по\~день ухвалення\~судом рішення\~про поновлення\~її на\~роботі з\~розрахунку середньоденної заробітної плати у розмірі 288,58 грн, який був встановлений у рішенні Миронівського районного суду від 21 березня 2024 року у справі ЄУН 371/1555/23, яке вважає преюдиційним в частині визначення розміру середньоденної заробітної плати. Крім того, зазначила, що внаслідок повторного порушення відповідачем її трудових прав вона зазнала душевних страждань, оскільки не очікувала, що після всіх вжитих нею дій, спрямованих на поновлення на роботі, відповідач відразу знову її звільнить. Такі душевні переживання негативно відобразилися на її фізичному здоров?ї. Вона потрапила до лікарні з гіпертонічною хворобою та перебувала на стаціонарному лікуванні. Для відновлення здоров?я вона понесла додаткові витрати та на тривалий час була позбавлена нормального життя. При визначенні розміру відшкодування моральної шкоди вказала на необхідність враховувати характер та тривалість її страждань, стан здоров?я, наслідки, що настали, а також систематичне зловживання відповідачем своїм становищем, як роботодавця, вини останнього у погіршенні її психічного і фізичного здоров?я. Вказала, що, на її думку, грошова компенсація моральної шкоди у розмірі 30000,00 грн відповідатиме засадам розумності та справедливості та буде співмірним відшкодуванням з урахуванням обсягу відповідальності відповідача. Посилаючись на приписи статей 43, 55 Конституції України, пункту 4 частини 1 статті 40, статей 139, 147, 149, 235, 237-1 КЗпП України, частини 1 статті 27 Закону України «Про оплату праці», пункт 2.27 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджену наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58, статті 23, 1167 ЦК України просила визнати незаконним та\~скасувати наказ\~ТОВ «Миронівське\~громадське харчування»\~№ 2\~від 24\~квітня 2024\~року,\~поновити її\~на посаді\~кухара ТОВ\~«Миронівське громадське\~харчування» з\~24\~квітня 2024\~року,\~стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 24 квітня 2024 року по день поновлення на посаді, 30000,00 грн моральної шкоди та судові витрати. Процесуальні дії\~у справі,\~заяви,\~клопотання учасників\~справи Ухвалою судді Миронівського районного суду Київської області від 27 травня 2024 року відкрито провадження у справі. Ухвалою Миронівського районного суду Київської області від 05 серпня 2024 року закрито підготовче провадження у справі, справу призначено до судового розгляду по суті. Ухвалою Миронівського районного суду Київської області від 25 вересня 2024 року зупинене провадження у справі до набрання законної сили\~судовим\~рішенням\~суду апеляційної\~інстанції,\~прийнятим\~за\~наслідками апеляційного\~перегляду у справі ЄУН 371/1555/23 за позовом [PERSON] до ТОВ «Миронівське громадське харчування» про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення з роботи, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди, заподіяної внаслідок незаконного звільнення з роботи. Постановою Київського апеляційного суду від 13 січня 2025 року ухвалу Миронівського районного суду Київської області про зупинення провадження у справі скасовано, справу направлено для продовження розгляду до того ж суду. Аргументи учасників справи 10 червня 2024 року від ТОВ «Миронівське громадське харчування» надійшов відзив на позовну заяву, підписаний директором товариства Шпилем В.В., в якому він просив відмовити в задоволенні позовних вимог [PERSON] . Зазначив, що вважає позовні вимоги безпідставними та такими, що суперечать вимогам трудового законодавства. Щодо обставин поновлення позивача на роботі директор товариства вказав, що наказом директора ТОВ «Миронівське громадське харчування» № 1 від 29 березня 2024 року на виконання рішення Миронівського районного суду Київської області у справі ЄУН 371/1555/23 відмінений наказ № 16/а від 17 травня 2023 року в частині звільнення [PERSON] , її поновлено на посаді кухара з 10 червня 2023 року, про що в трудовій книжці зроблено відповідний запис за № 27. Вказана обставина відображена в акті державного виконавця від 22 квітня 2024 року. Зауважив, що відповідно до абзацу першого пункту 34 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», рішення суду про поновлення працівника на роботі вважається виконаним з дня видання власником або уповноваженим ним органом про це наказу та внесення відповідного запису до трудової книжки працівника. Щодо обставин звільнення позивача за прогул зазначив, що з часу видання ним наказу № 1 від 29 березня 2024 року про поновлення на роботі, позивач до роботи не приступила. Про відсутність позивача з 01 квітня 2024 року до 22 квітня 2024 року на роботі без поважних причин йому у доповідних повідомила головний бухгалтер товариства Притула Г.С. Зазначена інформація також відображена у табелі обліку робочого часу [PERSON] за квітень 2024 року. [PERSON] відмовилася надати будь-які пояснення з приводу відсутності на роботі у зазначений період. Посилання позивача на факт перебування її на амбулаторному лікуванні в Козинській АЗПСМ на денному стаціонарі з 23 квітня 2024 року до 02 травня 2024 року необхідно оцінити критично, оскільки 24 квітня 2024 року позивач вранці з?явилася на підприємство, особисто подала власноручно написану заяву про видачу їй трудової книжки та отримала її. При цьому про факт перебування її на лікарняному не заявила. Під час спілкування з позивачем у працівників товариства не викликав сумнівів нормальний загальний фізичний стан позивача. В той же час, згідно із поданою позивачем довідкою Козинської АЗПСМ № 53 від 20 травня 2024 року вона в цей період мала знаходитись на денному стаціонарі та приймати інтенсивне лікування через поставлений діагноз : гіпертонічна хвороба з дуже високим кризовим перебігом. 21 червня 2024 року позивач подала відповідь на відзив, в якому зазначила, що не погоджується із запереченнями, викладеними у відзиві на позовну заяву, з таких підстав. Відповідач рішення суду від 21 березня 2024 року у справі ЄУН 371/1555/23 не виконав, її до роботи не допустив. 29 березня 2024 року відповідач видав наказ № 1 про скасування наказу про її звільнення та про поновлення її на посаді кухара, однак реального поновлення її на роботі не відбулося, відповідач фізично не допустив її до роботи, внаслідок чого вона була змушена звертатися до органів ДВС про вжиття заходів з виконання судового рішення. Так, аж до 22 квітня відповідач не давав їй приступити до виконання трудових обов?язків. 22 квітня 2024 року при примусовому виконанні рішення суду державним виконавцем було складено акт про поновлення її на посаді. Проте відразу після цього відповідач повідомив її, що вона звільнена з посади за прогул без поважних причин. Через такі дії відповідача їй не залишалося нічого іншого як забрати трудову книжку та залишити підприємство. Її перебування на лікуванні не перешкоджало їй подати відповідачеві письмову заяву та забрати трудову книжку, оскільки вона перебувала у свідомості та фізично могла особисто забрати трудову книжку, після чого повернутися до лікування. Про перебування на лікуванні вона намагалася повідомити відповідача телефоном, проте не могла додзвонитися до відповідача. В подальшому доведення до відома відповідача про лікування та надання підтверджуючих документів вже не мало ніякого сенсу, оскільки не призвело б до відновлення її порушених прав. Вказала, що у відзиві не наведено ніяких вагомих аргументів та не додано належних доказів, які б давали підстави для ухвалення судом рішення про відмову у позові. Відповідач, діючи недобросовісно та не маючи наміру реально поновлювати її на роботі, повторно незаконно звільнив її з надуманих підстав та ним не було доведено протилежного. Тому вважає, що її позов підлягає задоволенню. 02 липня 2024 року від ТОВ «Миронівське громадське харчування» надійшли заперечення на відповідь на відзив, підписані директором товариства Шпилем В.В., в яких він звернув увагу на ті обставини, що у відповіді на відзив позивач фактично підтвердила ті обставини, що з наказом про поновлення на роботі вона ознайомлена. Вказав, що з незрозумілих для нього причин вона вважала, що відповідач фізично не допустив її до роботи. Відсутні докази того, що він як директор товариства чи будь-яка інша особа чинили їй фізичні перешкоди у допуску до роботи. З часу поновлення [PERSON] на роботі, починаючи з 01 квітня 2024 року, вівся табель обліку використаного нею часу. Зазначив, що будь-яких пояснень з приводу поважності причин відсутності позивача на робочому місці вона не надавала і виключно 22 квітня 2024 року з?явилася на робочому місці з державним виконавцем, яка посвідчила актом факт наявності наказу директора ТОВ «МГХ» № 1 від 29 березня 2024 року, а не факт поновлення на роботі як стверджує позивач у відповіді на відзив. Вказав, що посилання позивача на ті обставини, що вона в результаті емоційного стресу втрачала свідомість та як наслідок потрапила на лікування, де перебувала з 23 квітня 2024 року до 05 травня 2024 року, викликає обґрунтований сумнів, оскільки вказана амбулаторія знаходиться на досить віддаленому місці від місця проживання позивача та вказані обставини не завадили позивачу подати заяву про отримання трудової книжки. При цьому під час отримання трудової книжки позивач не заявляла, що перебуває на амбулаторному лікуванні, була у доброму фізичному стані. Зауважив, що за таких обставин факт перебування позивача на амбулаторному лікуванні та отримання нею медичної допомоги в Козинській АЗПСМ з 23 квітня 2024 року до 05 травня 2024 року потребує перевірки. У судовому засіданні позивач та представник позивача адвокат Клапчук Ф.П. позовні вимоги підтримали повністю. У поясненнях послалися на обставини та підстави, викладені у позовній заяві та відповіді на відзив. Додатково позивач\~пояснила,\~що 01\~квітня 2024\~року вона\~отримала копію\~судового рішення\~у справі\~ЄУН 371/1555/23 та відразу пішла до директора ТОВ «Миронівське громадське харчування» Шпиля В.В. з питанням поновлення на роботі. Він відповів, що про це поговорить після апеляційної інстанції. Після чого вона отримала у суді виконавчий лист про поновлення на роботі та звернулася до державної виконавчої служби для його примусового виконання. Виконавча служба зволікала з виконанням судового рішення майже місяць, їй телефонували кілька разів з питанням чи поновили її на роботі та чи виплатили кошти за судовим рішенням. Вона відповідала, що не поновляли. 22 квітня 2024 року вони із державним виконавцем пішли за місцезнаходженням товариства і державний виконавець у присутності головного бухгалтера та директора товариства Шпиля В.В. склала акт про поновлення на роботі. [PERSON] при цьому заявив, що вакансій та посади у нього немає і він не може прийняти її на роботу. Їй стало погано, вона пішла додому, звідки викликала швидку допомогу. З 23 квітня 2024 року до 03 травня 2024 року вона перебувала на лікуванні. Погано їй стало через те, що [PERSON] її принижував, фактично він виставив її за двері. Вона планувала вийти на роботу. Наказ про поновлення її на роботі [PERSON] показав їй 22 квітня 2024 року. Вона розписалася за видані за судовим рішенням кошти та у акті державного виконавця. 24 квітня 2024 року вона поїхала до товариства з новим додатком до трудової книжки, щоб перенести відомості, оскільки попередній запис про звільнення у ній був здійснений не на тих сторінках. Трудова книжка весь час знаходилася у товаристві. Про вчинення запису їй відомо з того часу, як справа перебувала у суді. Про те, що вона перебуває на лікарняному, вона повідомила [PERSON] , направивши йому повідомлення у месенджері «Viber». [PERSON] 24 квітня 2024 року повідомив про те, що її звільнено. Зазначила, що зазнала моральної шкоди, оскільки погіршився її стан здоров?я, у неї був гіпертонічний криз. На запитання представника відповідача позивач пояснила, що приниження її полягало у тому, що [PERSON] сказав, що у неї немає допуску для роботи кухарем і фактично вказав її на двері. Ця розмова відбувалася у присутності головного бухгалтера [PERSON] вже після того, як пішла державний виконавець. Перебуваючи на лікуванні, вона дійсно після прийому всіх процедур кожного дня їхала додому, оскільки у неї вдома була дев?ятирічна дитина, яку не було на кого залишити. Представник позивача адвокат Клапчук Ф.П. пояснив, що середньоденний заробіток обчислений ними, виходячи із встановленого у судовому рішенні у справі ЄУН 371/1555/23 від 21 березня 2024 року розміру 288,58 грн. Зазначив, що про наказ про поновлення на роботі за судовим рішенням позивач дізналася лише 22 квітня 2024 року, що підтверджується матеріалами справи. Наказ про поновлення на роботі від 29 березня 2024 року їй не надсилався, вона не знала, що поновлена на роботі, тому не відвідувала товариство. Доповідні головного бухгалтера були складені лише за 23 та 24 квітня 2024 року. Відсутність доповідних до зазначених дат свідчить про те, що позивач не знала про наказ про поновлення на роботі. 22 квітня 2024 року позивачеві було повідомлено про звільнення за прогул. Через це їй стало зле, вона прийшла додому, викликала швидку і їй надали невідкладну допомогу. 23 квітня 2024 року у зв?язку із погіршенням здоров?я напередодні вона звернулася до лікаря за медичною допомогою. Зауважив, що позивач не допускала прогулу, тому оспорюваний наказ № 2 від 24 квітня 2024 року є незаконним. Прогул підтверджений лише доповідними записками головного бухгалтера товариства, які не можуть бути підставою для звільнення. Зауважив, що незгода відповідача з тим, що позивач перебувала на лікуванні, спростовується відповідними належними доказами щодо перебування [PERSON] на лікуванні. Представник відповідача, директор ТОВ «Миронівське громадське харчування» Шпиль В.В. у судовому засіданні позовні вимоги не визнав. У поясненнях послався на обставини, викладені у відзиві на позовну заяву та запереченні на відзив. Додатково представник відповідача пояснив, що позивачеві неодноразово телефонували і направляли листи, щоб вона прийшла і отримала кошти за судовим рішенням, розписалася про ознайомлення із наказом про поновлення на роботі. Проте позивач не реагувала, листи повернулися не врученими. 26 березня 2024 року позивач опублікувала у мережі «Facebook» радісне повідомлення, що її поновили на роботі. 29 березня 2024 року товариство отримало судове рішення у справі ЄУН 371/1555/23 поштою. 29 березня 2024 року було видано наказ про поновлення позивача та нараховані відповідні кошти на підставі судового рішення. Проте [PERSON] не приходила на роботу. 22 квітня 2024 року позивач прийшла із державним виконавцем, якому ним було пред?явлено наказ про поновлення позивача на роботі та нарахування коштів. Державний виконавець склала акт про це. Ніякого примусового виконання рішення не було. Він дійсно говорив позивачеві про те, що є ще апеляційна інстанція, проте це стосувалося виплати коштів. У них у штатному розкладі на цей час є посада лише директора та головного бухгалтера, немає посади, пов?язаної з готуванням їжі. Про це він повідомив позивача, зазначивши при цьому, що на роботу потрібно виходити. Трудова книжка до 22 квітня 2024 року знаходилася у позивача. Вона передала її товариству у присутності державного виконавця 22 квітня 2024 року. В цей же день у трудову книжку було зроблено запис про поновлення на роботі. Позивач 22 квітня 2024 року пішла разом із державним виконавцем. 22 квітня 2024 року позивач була повідомлена, що вона вже допустила прогули. Також позивачу повідомлено, що у зв?язку із тим, що немає посади у штатному розписі, а також через відсутність закладу громадського харчування, у якому їй можна було б запропонувати посаду, пов?язану із готуванням їжі, можливо запропонувати їй посаду двірника. Тож позивач не виходила на роботу з 29 березня 2024 року до 22 квітня 2024 року. 23 квітня 2024 року вона теж не прийшла на роботу. 24 квітня 2024 року позивач прийшла та написала заяву про видачу трудової книжки. Її повідомили, що трудова книжка буде зараз видана. Після цього вона влаштувала істерику і викликала працівників поліції, щоб видали трудову книжку. Звернув увагу на те, що той діагноз, який зазначив сімейний лікар позивачеві, передбачає потрійне перебування на лікуванні. Незважаючи на це, позивач у доброму здоров?ї прийшла за трудовою книжкою. Оспорюваний наказ\~про звільнення\~№ 2\~від 24\~квітня 2024\~року був\~виданий на\~підставі доповідних\~головного бухгалтера\~та табелю\~обліку робочого\~часу. На підставі\~цього наказу 24 квітня 2024 року було зроблено запис у трудовій книжці та видано її позивачеві. Про те, що позивач перебуває на лікарняному, вона товариство не повідомляла. Йому теж не зрозуміло як він може забезпечити позивача роботою, якщо у нього відсутня посада у штатному розписі, на яку поновлено позивача. Проте, якщо позивач поновлена на роботі за судовим рішенням, вона мала б з?явитися до товариства. Позивач була звільнена за весь час прогулів. Він міг би звільнити її і раніше, проте 22 квітня 2024 року ще дав їй шанс, сподіваючись, що вона погодиться на іншу посаду. У червні 2023 року у товариства скоротився штат, тому у штаті немає посади, на якій можна було б поновити позивача. Вважає, що позивач була звільнена законно, оскільки вона не виходила на роботу з дня поновлення на роботі за рішенням суду. Фактичні обставини справи [PERSON] на підставі наказу ТОВ «Миронівське громадське харчування» № 16/а від 17 травня 2023 року була звільнена з посади кухаря зазначеного товариства. Рішенням Миронівського районного суду Київської області від 21 березня 2024 року у справі ЄУН 371/1555/23 цей наказ визнаний незаконним та скасований, а позивача поновлено на зазначеній посаді з 10 червня 2023 року. В частині поновлення на роботі допущено негайне виконання рішення суду. Зазначеним рішенням встановлено, що середньоденна заробітна плата позивача складає 288,58 грн. Постановою Київського апеляційного суду від 30 жовтня 2024 року у справі ЄУН 371/1555/23 змінено мотивувальну частину рішення Миронівського районного суду Київської області в частині підстав незаконного звільнення [PERSON] , резолютивну частину залишено без змін. Фактичні обставини щодо визначення середньоденної заробітної плати, з якої суд першої інстанції вирахував розмір середньої заробітної плати позивача, апеляційний суд не переглядав. Такі обставини підтверджуються даними рішення Миронівського районного суду Київської області від 21 березня 2024 року у справі ЄУН 371/1555/23 (а.с. 24-36), та постанови Київського апеляційного суду від 30 жовтня 2024 року у вказаній справі (а.с. 190-196). Відповідно до даних наказу ТОВ «Миронівське громадське харчування» № 1 від 29 березня 2024 року наказ № 16а від 17 травня 2023 року в частині звільнення [PERSON] відмінено (скасовано) згідно рішення Миронівського районного суду Київської області від 21 березня 2024 року, ЄУН 371/1555/23, провадження № 2/371/172/24, поновлено [PERSON] на посаді кухара з 10 червня 2023 року (а.с. 17). На зазначеному наказі наявний підпис [PERSON] про ознайомлення із ним без зазначення дати такого ознайомлення. З даних\~записів трудової\~книжки [PERSON] \~серії [NUMBER] \~вбачається,\~що на\~підставі наказу\~№ 63\~від 09\~вересня 2022\~року вона\~прийнята на\~посаду кухара\~в ТОВ\~«Миронівське громадське\~харчування».\~09\~червня 2023\~року до\~трудової книжки\~внесений запис\~про звільнення\~з займаної\~посади кухаря\~за згодою\~сторін за\~п.\~1\~ст.\~36\~КЗпП України\~ на підставі наказу № 16/а від 17 травня 2023 року. 29 березня 2024 року на підставі наказу № 1 від 29 березня 2024 року до трудової книжки зроблено запис такого змісту «відмінити наказ № 16а від 17.05.2023 р. в частині звільнення». 24 квітня 2024 року внесений запис про звільнення з займаної посади (п. 4 ст. 40 КЗпП України) (а.с. 14-16). 22 квітня 2024 року головним державним виконавцем Петрик А.В. Миронівського відділу ДВС в Обухівському районі Київської області ЦМУМЮ України (м. Київ) при примусовому виконанні виконавчого листа № 371/1555/23, виданого 21 березня 2024 року Миронівським районним судом про поновлення [PERSON] на посаді кухаря ТОВ «Миронівське громадське харчування» з 10 червня 2023 року у присутності директора ТОВ «Миронівське громадське харчування» Шпиля В.В., головного бухгалтера ТОВ «Миронівське громадське харчування» Притули Г.С., стягувача [PERSON] складено акт державного виконавця (а.с. 18). Зазначеним актом встановлено, що наказом ТОВ «Миронівське громадське харчування» від 29 березня 2024 року згідно рішення Миронівського районного суду Київської області ЄУН 371/1555/23 щодо скасування наказу № 16а від 15 травня 2023 року в частині звільнення, [PERSON] поновлено на посаді кухаря з 10 червня 2023 року, стягнуто та отримано середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 5771,60 грн. Відповідно до даних наказу ТОВ «Миронівське громадське харчування» № 2 від 24 квітня 2024 року про звільнення [PERSON] у зв?язку з відсутністю без поважних причин на роботі, [PERSON] звільнена 24 квітня 2024 із займаної посади (п. 4 ст. 40 КЗпП України). Підставою для звільнення зазначено доповідні головного бухгалтера [PERSON] від 22 квітня 2024 року та від 23 квітня 2024 року (а.с. 48). 22 квітня 2024 року та 23 квітня 2024 року головний бухгалтер ТОВ «Миронівське громадське харчування» Притула Г.С. склала доповідні, за змістом яких довела до відома директора товариства Шпиля В.В., що 22 квітня 2024 року та 23 квітня 2024 року [PERSON] була відсутня на робочому місці в товаристві (а.с. 48, 49). З даних витягу з табеля обліку робочого часу [PERSON] за квітень 2024 року, наданого відповідачем, вбачається, що в період з 01 квітня 2024 року до 24 квітня 2024 року в робочі дні проставлено відмітку «н» (а.с. 51). 24 квітня 2024 року [PERSON] подала до ТОВ «Миронівське громадське харчування» заяву про видачу їй на руки трудової книжки (а.с. 19). Згідно з даними довідки Козинської амбулаторії загальної практики сімейної медицини КНП Миронівської міської ради «Миронівський центр первинної медико санітарної допомоги» від 20 травня 2024 року [PERSON] перебувала на амбулаторному лікуванні в Козинській АЗПСМ на денному стаціонарі з 23 квітня 2024 року до 02 травня 2021 року з діагнозом: гіпертонічна хвороба 3, ст3, ризик 4, дуже високий, кризовий перебіг (а.с. 20). На підтвердження зазначеного факту позивач також надала Інформаційні довідки з електронної системи охорони здоров?я, з яких убачається фіксування даних про її тимчасову непрацездатність в період з 23 квітня 2024 року до 02 травня 2024 року (а.с. 21-23). Мотиви суду та застосовані норми права Суд, заслухавши учасників судового розгляду, дослідивши надані матеріали справи, всебічно та повно з?ясувавши обставини справи, на яких ґрунтуються позовні вимоги та заперечення, об?єктивно оцінивши в сукупності докази, які мають значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, дійшов висновку, що позов належить задовольнити частково. Щодо позовних вимог про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення позивача та поновлення на посаді Відповідно до статті 43 Конституції України, кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбачених трудовим законодавством (статті 2, 36, 40, 41 КЗпП України). Відповідно до пункту 4 частини 1 статті 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Статтею 147 КЗпП України визначено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. У постанові Верховного Суду від 24 січня 2024 року у справі № 361/76/22 зазначено, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4\~статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Таким чином, у пункті 4\~статті 40 КЗпП України\~встановлено право роботодавця обрати стягнення у вигляді звільнення як за скоєння одного прогулу, так і у разі, коли прогули мають тривалий характер. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з?ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. Згідно зі\~статтею 148 КЗпП України,\~дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв?язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Відповідно до\~статті 149 КЗпП України, до\~застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Суд встановив, що наказом № 2 від 24 квітня 2024 року, виданим директором ТОВ «Миронівське громадське харчування», позивача звільнено 24 квітня 2024 року із займаної посади на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП України. Підставою у наказі зазначено доповідні головного бухгалтера Притули Г.С. від 22 та 23 квітня 2024 року. Згідно із даними доповідних головного бухгалтера [PERSON] від 22 та 23 квітня 2024 року, [PERSON] відсутня на роботі без поважних причин з 01 квітня 2024 року до 22 квітня 2024 року та 23 квітня 2024 року. За змістом частини третьої статті 12, частини першої статті 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Згідно з частиною першою\~статті 76 ЦПК України\~доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин,які мають значення для вирішення справи. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення (частини перша та друга статті 77 ЦПК України). Відповідно до частини другої\~статті 78 ЦПК України, обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування. Правила оцінки доказів закріплені у\~статті 89 ЦПК України. При цьому\~суд ураховує,\~що у\~відповідних правовідносинах\~працівник,\~як слабша\~сторона,\~користується посиленим\~захистом з\~боку законодавця,\~що полягає\~у покладенні\~на роботодавця\~тягаря доказування\~того,\~що він\~належним чином\~вчинив всі\~передбачені законом\~заходи.\~З урахуванням вимог трудового законодавства у справах, в яких оспорюється законність звільнення, саме роботодавець повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Такий висновок міститься в постанові Верховного Суду від 17 червня 2022 року у справі № 357/1330/21. Крім того, відповідно до положень статті 4 Конвенції Міжнародної організації праці від 22 червня 1982 року № 158 «Про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця», яку ратифіковано постановою Верховної Ради України від 04 лютого 1994 року № 3933-XII, трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов?язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства. За змістом пункту 2 статті 9 Конвенції, щоб тягар доведення необґрунтованого звільнення не лягав лише на працівника, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 Конвенції, лежить на роботодавцеві. Тобто саме відповідач повинен спростувати доводи позивачки та довести законність звільнення останньої з роботи. Згідно із пунктом 2 частини 1 статті 147 КЗпП України, звільнення на підставі пункту 4 частини 1 статті 40 КЗпП України є видом дисциплінарного стягнення за порушення трудової дисципліни. Крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є з?ясування поважності причини його відсутності. Відповідно до сталої судової практики причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема: пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров?я. Вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати всі надані сторонами докази. Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, необхідно з?ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника. Отже, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з?ясування поважності причин його відсутності на роботі. У постановах Верховного Суд від 06 грудня 2018 року (справа № 465/4679/16), від 26 лютого 2020 року (справа №702/725/17), від\~17 червня 2020 року (справа № 521/1892/18) викладені такі висновки щодо застосування норми права у спірних правовідносинах. «Частина перша статті 235 КЗпП України передбачає, що в разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Негайне виконання судового рішення полягає в тому, що воно набуває властивостей обов`язковості і підлягає виконанню не з моменту набрання ним законної сили, а негайно із часу його оголошення в судовому засіданні. Належним виконанням судового рішення про поновлення на роботі\~слід вважати видання власником про це наказу, що дає можливість працівнику приступити до виконання своїх попередніх обов`язків. Виконання рішення\~вважається закінченим із моменту фактичного допуску працівника, поновленого на роботі рішенням суду, до виконання попередніх обов`язків на підставі відповідного акта органу, який раніше прийняв незаконне рішення про звільнення працівника. Тобто, рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного працівника вважається виконаним,\~коли власником або уповноваженим ним органом видано наказ (розпорядження) про допуск до роботи і фактично допущено до роботи такого працівника. КЗпП України не містить визначення поняття «поновлення на роботі», як і не встановлює порядку виконання відповідного рішення. Частково умови, за яких рішення суду про поновлення на роботі вважається примусово виконаним, закріплені у статті 65 Закону України «Про виконавче провадження». За змістом статті 65 Закону України «Про виконавче провадження» (в редакції, чинній на момент поновлення позивача на роботі за рішенням суду) рішення вважається виконаним боржником із дня видання відповідно до законодавства про працю наказу або розпорядження про поновлення стягувача на роботі та внесення відповідного запису до трудової книжки стягувача, після чого виконавець виносить постанову про закінчення виконавчого провадження. При розумінні роботи як регулярно виконуваної працівником діяльності, обумовленої трудовим договором, поновлення на роботі також включає допущення працівника до фактичного виконання трудових обов`язків, тобто створення умов, за яких він може їх здійснювати у порядку, що мав місце до незаконного звільнення. Отже, виконання рішення про поновлення на роботі вважається закінченим з моменту видачі наказу про поновлення працівника на роботі та фактичного допуску працівника, поновленого на роботі рішенням суду, до виконання попередніх обов?язків. При цьому, працівник повинен бути обізнаним про наявність наказу про його поновлення на роботі і йому повинно бути фактично забезпечено доступ до роботи і можливості виконання своїх обов?язків.» Суд встановив, що на виконання рішення суду 29 березня 2024 року у справі ЄУН 371/1555/23 ТОВ «Миронівське громадське харчування» видало наказ № 1, яким скасований наказ від 17 травня 2023 року про звільнення [PERSON] з роботи; поновлено [PERSON] на попередній роботі на посаді кухаря. Відповідач не підтвердив належними та допустимими доказами факт ознайомлення позивача із зазначеним наказом у період з 29 березня 2024 року до 22 квітня 2024 року. Суд не може взяти до уваги посилання представника відповідача на ті обставини, що товариством здійснювалися спроби повідомити [PERSON] про поновлення на роботі згідно із судовим рішенням шляхом телефонних дзвінків та направлення поштової кореспонденції, оскільки відповідач не надав жодного доказу на підтвердження таких обставин. Суд встановив, що доведеним є факт ознайомлення [PERSON] з наказом про її поновлення на роботі № 1 від 29 березня 2024 року саме 22 квітня 2024 року під час її відвідування товариства з державним виконавцем. Такі обставини у сукупності підтверджуються поясненнями позивача, представника відповідача, та актом державного виконавця від 22 квітня 2024 року, у якому зафіксовано факт видання наказу № 1 від 29 березня 2024 року. Достовірних та належних доказів про обізнаність позивача про цей наказ до 22 квітня 2024 року суду не надано. З урахуванням зазначених встановлених обставин, суд дійшов висновку, що позивач до 22 квітня 2024 року не була обізнана про поновлення її на роботі наказом № 1 від 29 березня 2024 року, тому була відсутня на роботі з поважних причин. Щодо подій 22 квітня 2024 року суд встановив, що позивач відвідувала у цей день ТОВ «Миронівське громадське харчування» разом із державним виконавцем і під час складення акта державного виконавця їй стало відомо про поновлення її на посаді кухаря згідно із наказом № 1 від 29 березня 2024 року. Водночас суду не надано доказів, що відповідач 22 квітня 2024 року визначив у належному порядку робоче місце позивачеві, фактично забезпечив доступ до роботи і можливості виконання своїх обов?язків на посаді, на якій її було поновлено. Як пояснив представник відповідача, з незалежних від нього обставин він не міг фактично забезпечити доступ до роботи і можливості виконання своїх обов?язків на посаді кухаря, оскільки на час поновлення позивача на роботі судовим рішенням та на час розгляду цієї справи на підприємстві згідно із штатним розкладом відсутні будь-які посади, у тому числі і посада кухаря, окрім посади директора та головного бухгалтера. Проте доказів на підтвердження такого факту представник відповідача не надав. У рішенні Миронівського районного суду Київської області від 21 березня 2024 року у справі ЄУН 371/1555/23 встановлені обставини лише щодо відсутності у ТОВ «Миронівське громадське харчування» станом на 09 червня 2023 року інших посад, окрім директора та головного бухгалтера. Зокрема встановлено, що «згідно наказу № 53 від 09.06.2023 року, в зв?язку з припиненням харчування дітей у шкільних їдальнях, наказано змінити штатний розпис спеціалістів ТОВ «Миронівське громадське харчування». Відповідно до штатного розпису на 2023 рік, станом на 09.6.2023 року, відсутня жодна вакансія, окрім директора та головного бухгалтера.» На 2024 рік штатний розпис ТОВ «Миронівське громадське харчування» суду не надано. З урахуванням зазначених обставин, суд дійшов висновку, що позивач була відсутня на роботі 22 квітня 2024 року через поважні причини, зокрема, відсутність визначеного відповідачем робочого місця позивачеві, не забезпечення фактичного доступу до роботи і можливості виконання своїх обов?язків на посаді, на якій її було поновлено. Окрім того, ні в оспорюваному наказі, ні в доповідній головного бухгалтера [PERSON] не зазначено упродовж якого часу [PERSON] була відсутня на роботі 22 квітня 2024 року. Тож факт її відсутності протягом трьох годин і більше у цей день відповідач не довів. Твердження позивача, що вона була відсутня на роботі 22 квітня 2024 року у зв?язку із погіршенням її стану здоров?я суд до уваги не приймає з таких підстав. Позивач не надала доказів на підтвердження своїх доводів, що саме 22 квітня 2024 року їй повідомлено про подальше звільнення, через що у неї саме цього дня погіршився стан здоров?я. Твердження позивача у позовній заяві про те, що її 22 квітня 2024 року було повідомлено про звільнення та у зв?язку із цим внаслідок пережитого стресу у неї погіршився стан здоров?я і вона втратила свідомість суперечать її поясненням, які вона надала під час розгляду справи. Зокрема позивач у судовому засіданні зазначила, що після розмови із директором [PERSON] , під час якої він її образив, вона пішла додому і вже із дому викликала швидку допомогу у зв?язку із погіршенням самопочуття. Доказів на підтвердження погіршення самопочуття та звернення за медичною допомогою 22 квітня 2024 року позивач не надала. Щодо обставин відсутності позивача на робочому місці з 23 квітня 2024 року суд зазначає, що факт перебування позивача на лікуванні у цей день підтверджується належними та допустимими доказами, зокрема, довідкою Козинської АЗСПС КНП Миронівської міської ради «Миронівський центр первинної медико санітарної допомоги» від 20 травня 2024 року та Інформаційними довідками з електронної системи охорони здоров?я з яких убачається фіксування даних про її тимчасову непрацездатність в період з 23 квітня 2024 року до 02 травня 2024 року. Тож 23 квітня 2024 року [PERSON] була відсутня на робочому місці з поважних причин. Частиною 3 статті 40 КЗпП України визначено, що не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за\~пунктом 5\~цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Відповідно до статті 149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. У постанові Верховного суду від 24 січня 2024 року № 361/76/22 зазначено, що пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантії, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом із тим, правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з?ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов?язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений наданими суду доказами. Позивач та представник відповідача надали різні пояснення щодо повідомлення [PERSON] роботодавця про поважність причин її відсутності на роботі 22 та 23 квітня 2024 року у зв?язку із перебуванням її на лікуванні. Позивач стверджує, що повідомляла про такі причини, натомість представник відповідача заперечує цей факт. Тож відповідач, проявивши розумну обачність, перед застосуванням такого дисциплінарного стягнення як звільнення, повинен був дотриматись правил статті 149 ЦПК України та з?ясувати причини відсутності позивача на роботі. Проте під час розгляду справи встановлено, що ні 22 квітня 2024 року, ні 24 квітня 2024 року відповідач не вимагав від позивача надання пояснень з приводу її відсутності на роботі з 29 березня 2024 року до 22 квітня 2024 року, а також 23 квітня 2024 року. Тож відповідач не надав доказів дотримання процедури, передбаченої нормами трудового законодавства при звільненні працівника за прогул, зокрема положень частини 3 статті 40 та статті 149 КЗпП України, що є самостійною підставою для висновку про незаконність звільнення [PERSON] за прогул та визнання наказу про її звільнення неправомірним. Відповідно до частин 1 статті 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. За таких обставин, суд дійшов висновку, що доводи позовної заяви про неправомірність наказу № 2 від 24 квітня 2024 року про звільнення [PERSON] за прогул є доведеними. Оскільки суд дійшов висновку, що звільнення позивача відбулося без законної підстави, підлягають задоволенню позовні вимоги про визнання протиправним, скасування наказу № 2, виданого 24 квітня 2024 року ТОВ «Миронівське громадське харчування», та поновлення [PERSON] на попередній роботі. Щодо позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу Частиною 2 статті 235 КЗпП України визначено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. У постанові Верховного Суду від 16 грудня 2020 року у справі №761/36220/17 викладені такі висновки щодо тлумачення поняття «вимушений прогул». «Аналіз положень\~КЗпП України\~та постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» дозволяє окреслити випадки, в яких може мати місце вимушений прогул, а саме у разі: незаконного звільнення працівника; незаконного переведення працівника на іншу роботу; затримки видачі трудової книжки з вини власника чи уповноваженого ним органу; затримки виконання рішення про поновлення на роботі; необґрунтованої відмови в прийнятті на роботу; несвоєчасного укладення трудового договору; унаслідок неправильного формулювання причин звільнення у трудовій книжці, що перешкоджало подальшому працевлаштуванню працівника. Вказані висновки свідчать про те, що вимушеності прогулу надають протиправні дії чи бездіяльність роботодавця, унаслідок яких працівник позбавляється права виконувати трудові обов`язки й отримувати за це заробітну плату. Тобто працівник не може вийти на роботу та реалізовувати належне йому право на працю й оплату праці через винні дії (бездіяльність) роботодавця. Отже, у трудовому праві превалює підхід, за яким\~вимушений прогул\~визначають як час, протягом якого\~працівник з вини роботодавця\~був позбавлений можливості працювати, тобто виконувати трудові функції, обумовлені трудовим договором. Таким чином, виплата середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу законодавцем пов?язується з певним діянням роботодавця, наслідком яких стала неможливість працівника належним чином реалізовувати своє право на працю». Велика Палата\~Верховного Суду\~у постанові\~від 08\~лютого 2022\~року у\~справі №\~755/12623/19\~визначила природу\~середнього заробітку\~за час\~вимушеного прогулу,\~вказавши,\~що такий\~заробіток за\~природою є\~заробітною платою,\~право на\~отримання якої\~виникло у\~працівника,\~який був\~незаконно позбавлений\~можливості виконувати\~свою трудову\~функцію з незалежних від нього причин, оскільки особа поновлюється на роботі з дня звільнення, тобто вважається такою, що весь цей час перебувала в трудових відносинах. Відповідно до пункту 1 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок № 100) цей Порядок обчислення середньої заробітної плати застосовується, зокрема, у випадках вимушеного прогулу. Відповідно до\~пункту 2\~Порядку №\~100,\~середньомісячна зарплата\~за час\~вимушеного прогулу\~працівника обчислюється\~виходячи з\~виплат за\~останні 2\~календарні місяці\~роботи,\~що передують\~події,\~із якого\~пов`язана\~виплата,\~тобто до\~звільнення працівника\~з роботи. Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо у працівника відсутній розрахунковий період, то середня заробітна плата обчислюється відповідно до абзаців\~третього - п`ятого\~пункту 4 цього Порядку. Згідно із абзацом 3 пункту 4 Порядку № 100, якщо в розрахунковому періоді у працівника не було заробітної плати, розрахунки проводяться з установлених йому в трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу. Відповідно до даних рішення Миронівського районного суду Київської області у справі ЄУН 371/1555/23 встановлено середньоденний розмір заробітної плати позивача у сумі 288,58 грн. Обрахунок середньоденної заробітної плати здійснювався з урахуванням розміру заробітної плати позивача перед звільненням. Зазначене рішення у частині визначення середньоденного розміру заробітної плати суд апеляційної інстанції не змінював. Суд ураховує, що відповідач не надав доказів про те, що з дня поновлення позивача на посаді, їй було встановлено інший розмір заробітної плати. Тож суд обраховує розмір середньоденної заробітної плати позивача, з урахуванням визначеного у рішенні Миронівського районного суду Київської області у справі ЄУН 371/1555/23 розміру 288,58 грн. У постанові Великої Палати Верховного Суду від 08 грудня 2021 року у справі № 9901/407/19 вказано, що суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як заборгованість із заробітної плати та/або середній заробіток за час вимушеного прогулу, обчислюється без віднімання сум податків і зборів. Податки і збори із присудженої за рішенням суду суми заробітної плати та середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно, відрахуванню із цієї суми при виплаті працівнику, внаслідок чого виплачена працівнику на підставі судового рішення сума зменшується на суму податків і зборів. При цьому відрахування податків і обов?язкових платежів із середнього заробітку за час вимушеного прогулу не погіршує становище працівника, якого поновлено на роботі, оскільки за цей період у разі перебування на посаді працівник отримував би заробітну плату, із якої також відраховувались би податки і збори. Відповідно до підпункту 168.1.1 пункту 168.1 статті 168 ПК України податковий агент, який нараховує (виплачує, надає) оподатковуваний дохід на користь платника податку, зобов?язаний утримувати податок із суми такого доходу за його рахунок, використовуючи ставку податку, визначену в статті 167 цього Кодексу (за загальним правилом 18 відсотків). Таким чином, якщо юридична особа відшкодовує (виплачує) на користь фізичної особи середній заробіток за час вимушеного прогулу, то ця особа, виступаючи щодо такої фізичної особи податковим агентом, зобов`язана (у випадках, передбачених ПК України) утримати і перерахувати податок із суми такого доходу. Аналогічний правовий висновок зроблений Верховним Судом у подібних правовідносинах у постановах від 18 липня 2018 року у справі № 359/10023/16-ц та від 07 жовтня 2020 року у справі № 523/14396/19. Так як суд дійшов висновку про поновлення позивача на роботі, на підставі частини 2 статті 235 КЗпП України з відповідача на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного за період з дня звільнення до дати ухвалення судового рішення про поновлення на роботі, тобто з 25 квітня 2024 року до 11 квітня 2025 року. Період вимушеного прогулу з 25 квітня 2024 року до 11 квітня 2025 року склав у 2024 році 179 робочих днів, у 2025 році - 73 робочі дні. Загальна кількість робочих днів вимушеного прогулу - 252. Тож розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу складає 252*288,58 = 72722,16 грн. Зазначена сума підлягає стягненню з відповідача на користь позивача. Щодо позовної вимоги про стягнення моральної шкоди Стаття 237-1 КЗпП України визначає, що відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав, у тому числі внаслідок дискримінації, мобінгу (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Зазначена норма права містить перелік юридичних фактів, що є підставо виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права, так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв?язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди, обирається потерпілою особою з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин. Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Суд визначає розмір грошового відшкодування моральної шкоди з урахуванням характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Моральна шкода відшкодовується незалежно від майнової шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не пов?язана з розміром цього відшкодування (частини третя, четверта\~статті 23 ЦК України). У постанові Великої Палати Верховного Суду від 29 червня 2022 року в справі № 477/874/19 зазначено, що «абзац другий частини третьої\~статті 23 ЦК України, у якому вжитий термін «інші обставини, які мають істотне значення» саме тому і не визначає повний перелік цих обставин, оскільки вони можуть різнитися залежно від ситуації кожного потерпілого, особливості якої він доводить суду. Обсяг немайнових втрат потерпілого є відкритим, і в кожному конкретному випадку може бути доповнений обставиною, яка впливає на формування розміру грошового відшкодування цих втрат. За змістом постанови Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 17 листопада 2023 року у справі № 326/789/21 «… компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення. Тобто за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум тощо) відшкодування моральної шкоди на підставі ст.\~237-1 КЗпП України\~здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати». У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 25 травня 2022 року в справі N 487/6970/20 зазначено, що: «зобов?язання про компенсацію моральної шкоди виникає за таких умов: наявність моральної шкоди; протиправність поведінки особи, яка завдала моральної шкоди; наявність причинного зв`язку між протиправною поведінкою особи яка завдала моральної шкоди та її результатом - моральною шкодою; вина особи, яка завдала моральної шкоди. У разі встановлення конкретної особи, яка завдала моральної шкоди, відбувається розподіл тягаря доказування: (а) позивач повинен довести наявність моральної шкоди та причинний зв?язок; (б) відповідач доводить відсутність протиправності та вини. Завдання моральної шкоди - явище завжди негативне. Проте з цього не слідує, що будь-яка завдана моральна шкода породжує зобов?язання з її відшкодування. Покладення обов?язку відшкодувати завдану моральну шкоду може мати місце лише за умови, коли шкода була викликана протиправною поведінкою відповідальної за неї особи». Суд дійшов висновку, що через неправомірні дії відповідача щодо звільнення позивача за прогул без достатніх правових підстав, внаслідок чого для відновлення порушеного права позивач вимушена була прикладати додаткові зусилля, вона зазнала моральної шкоди, яку суд, з урахуванням вимог розумності та справедливості вважає за доцільне стягнути з відповідача на користь позивача у розмірі 2000,00 грн. Водночас суд враховує, що позивач не надала доказів на підтвердження того, що 22 квітня 2024 року стан її здоров?я погіршився і таке погіршення відбулося у зв?язку із неправомірними діями відповідача. Не знайшли підтвердження належними доказами обставини, викладені позивачем у позовній заяві, щодо повідомлення її у цей день про майбутнє звільнення, через яке, як вона стверджує, у неї погіршився стан здоров?я і вона втратила свідомість та викликала швидку допомогу. Позивач у судовому засіданні пояснила, що вона пішла додому після розмови зі [PERSON] , а стан її здоров?я погіршився через висловлені ним на її адресу образи. Швидку вона викликала з дому. Проте факт висловлення образ на адресу позивача [PERSON] чи головним бухгалтером [PERSON] , окрім слів позивача, не підтверджуються жодними доказами. Під час розгляду справи встановлено, що позивач особисто 24 квітня 2024 року з?явилася до товариства, і їй там було видано трудову книжку із записом про звільнення. Зібрані у справі об?єктивні докази у сукупності доводять факт її обізнаності про звільнення лише починаючи з 24 квітня 2024 року. Представник відповідача спростовує факт висловлення образ та факт повідомлення позивача про звільнення під час розмови 22 квітня 2024 року. Тож за відсутності інших доказів, такі обставини суд вважає недоведеними позивачем. Щодо перебування на лікуванні з 23 квітня 2024 року до 02 травня 2024 року суд зазначає, що під час розгляду справи встановлено, що 23 квітня 2024 року позивач не відвідувала ТОВ «Миронівське громадське харчування», що не заперечувалося сторонами. Даних про обставини, які б підтверджували факт погіршення її стану здоров?я з 23 квітня 2024 року до 02 травня 2024 року саме внаслідок неправомірних дій відповідача суду не надано. Позивач не надала доказів про те, що, прибувши до товариства 24 квітня 2024 року особисто, вона повідомила відповідача про те, що вона перебуває на лікуванні з 23 квітня 2024 року. Тож позивач не надала суду доказів, які б у сукупності підтверджували той факт, що погіршення стану здоров?я позивача і перебування її на лікуванні перебуває у прямому причинному зв?язку із будь якими неправомірними діями відповідача. Висновки за результатами розгляду Під час з`ясування характеру спірних правовідносин, предмету і підстав позову, наявності чи відсутності порушеного права чи інтересу та можливості його поновлення або захисту в обраний позивачем спосіб, суд дійшов наступних висновків. Аналіз статей 12, 13, 81, 89 ЦПК України вказує на те, що кожна сторона\~сама визначає\~стратегію свого\~захисту,\~зміст своїх\~вимог і\~заперечень,\~а також\~предмет та\~підстави позову,\~тягар доказування\~лежить на\~сторонах спору, сторона, яка звернулася до суду, повинна довести належними та допустимими доказами вимоги, що нею заявлені, суд розглядає справу виключно у межах заявлених ними вимог та наданих доказів. За таких обставин, звертаючись до суду з позовом саме на заявника покладається обовязок з доведення належними, допустимими та достатніми доказами своїх позовних вимог з посиланням на матеріально-правову підставу своїх вимог. Саме позивач мав довести в ході розгляду справи зміст порушених, оспорюваних чи невизнаних прав, обрунтувати підстави звернення до суду з позовними вимогами саме до заявленного відповідача та обгрунтувати відповідність обраного способу засхисту змісту порушенного права. Суд ухвалює рішення про задоволення позову, виходячи передусім із доведеності таких вимог заявником. Згідно правил\~статті 263\~ЦПК України, судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. На підставі досліджених доказів, суд дійшов висновку, що відповідач не довів правомірність дій щодо звільнення позивача на підставі наказу № 2 від 24 квітня 2024 року про звільнення [PERSON] 24 квітня 2024 року із займаної посади на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП України, допустив її незаконне звільнення, чим порушив її права. Тому право позивача підлягає захисту шляхом визнання протиправним та скасування зазначеного наказу та поновлення позивача на посаді кухаря ТОВ «Миронівське громадське харчування» з 25 квітня 2024 року та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу до дня ухвалення судового рішення про поновлення на роботі. Позовні вимоги про стягнення моральної шкоди, підлягають частковому задоволенню у розмірі 2000,00 грн з урахуванням вимог розумності та справедливості. Щодо порядку виконання судового рішення Статтею 235 КЗпП України, серед іншого, передбачено, що в разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника, прийняте органом, який розглядав трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Пунктами 2, 5 частини 1 статті 430 ЦПК України визначено, що суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць; поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. З урахуванням зазначеного правила, судове рішення підлягає негайному виконанню у частині поновлення [PERSON] на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць за період з 25 квітня 2025 року до 24 травня 2025 року за 22 робочих дня у розмірі 6348,76 грн (288,58 х 22). Також суд враховує, що відповідно до усталеної практики Верховного Суду, пріоритетним є дотримання (відновлення) порушеного трудового права працівника, а тому відсутність у штатному розписі роботодавця конкретної посади, з якої був незаконно звільнений працівник, не може бути перешкодою для поновлення працівника на роботі, що покладає на роботодавця додатковий тягар для організації такого поновлення, в тому у числі у спосіб, вказаний у рішенні суду в цій справі. Статтею\~129-1\~Конституції України\~визначено, що судове рішення є обов`язковим до виконання, обов`язок із забезпечення його виконання покладається на державу, в особі державних органів. ЄСПЛ неодноразово підкреслював, що право на суд, захищене статтею 6 Конвенції, було б ілюзорним,\~якби національна правова система Високої Договірної Сторони дозволяла, щоб остаточне, обов?язкове для виконання судове рішення залишалося невиконаним на шкоду будь-якій зі сторін. У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду від 08 квітня 2020 року у справі № 808/2741/16 зазначено: «Також колегія суддів вважає правомірним врахування судами тих обставин, що у разі скорочення посади, на якій працював незаконно звільнений працівник, для виконання рішення суду роботодавець повинен поновити працівника на рівнозначній посаді або внести відповідні зміни до штатного розкладу - ввести скорочену посаду, а якщо підприємство, установа реорганізовано - рішення про поновлення працівника на роботі має бути виконано правонаступником.». З урахуванням зазначених норм, відсутність у роботодавця на момент поновлення працівника на роботі посади, штатної одиниці, структурного підрозділу тощо, які існували на момент незаконного звільнення, не можуть бути перешкодою для поновлення такого працівника на роботі. Дискреційні повноваження роботодавця щодо визначення своєї структури і чисельності працівників не є неосяжними і обмежені обов`язком дотримуватись трудових прав працівників. Відтак, суд вважає за необхідне роз?яснити ТОВ «Миронівське громадське харчування», що у разі відсутності станом на час ухвалення рішення суду у штатному розписі відповідача посад, на яких позивач поновлений на роботі, рішення суду в цій частині підлягає виконанню у спосіб поновлення позивача на відповідних рівнозначних вакантних посадах, а у разі відсутності таких вакантних посад шляхом включення до штатного розпису відповідних посад і поновлення позивача на них. Щодо розподілу судових витрат Відповідно до частини 1 статті 141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Частиною 6 статті 141 ЦПК України визначено, що, якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Згідно з пункту 1 частини 1\~статті 5 Закону України «Про судовий збір», від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються позивачі - у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі. У постанові Велика Палата Верховного Суду від 08 лютого 2022 року у справі № 755/12623/19 (провадження № 14-47цс21) зазначено, що: «спір про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який виник у зв?язку з незаконним звільненням працівника, який був позбавлений можливості виконувати роботу не з власної вини, є трудовим спором, пов?язаним з недотриманням законодавства про працю та про оплату праці. За пред`явлення вимоги про стягнення середнього заробітку, передбаченого частиною другою статті 235 КЗпП України позивачі звільняються від сплати судового збору в усіх судових інстанціях на підставі пункту 1 частини першої статті 5 Закону № 3674-VI». Відповідно до частини першої\~статті 4 Закону України «Про судовий збір»,\~ судовий збір справляється у відповідному розмірі від прожиткового мінімуму для працездатних осіб, встановленого\~законом\~на 1 січня календарного року, в якому відповідна заява або скарга подається до суду, - у відсотковому співвідношенні до ціни позову та у фіксованому розмірі. Підпунктами 1, 2 пункту 1 частини другої статті 4 Закону України «Ппро судовий збір» передбачено, що ставка судового збору за подання до суду позовної заяви майнового характеру фізичною особою становить один відсоток ціни позову, але не менше 0,4 розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб та не більше п?яти розмірів прожиткового мінімуму для працездатних осіб, а за подання позовної заяви майнового характеру - 0,4 розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб. Згідно із\~Законом України «Про Державний бюджет на 2024 рік»,\~прожитковий мінімум на одну працездатну особу в розрахунку на місяць становить 3028,00 грн. Тож мінімальна ставка судового збору за позовними вимогами майнового та немайнового характеру для фізичних осіб складає 1211,20 грн. За подання у травні 2024 року позовної заяви [PERSON] судовий збір не сплачувала, посилаючись на те, що вона звільнена від його сплати на підставі пункту 1 частини першої\~статті 5 Закону України «Про судовий збір». Суд дійшов висновку про задоволення однієї немайнової вимоги про поновлення на роботі та майнової вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 72722 гривень 16 копійок. Оскільки позивач звільнена від сплати судового збору при пред?явленні таких вимог, з відповідача в дохід держави підлягає стягненню судовий збір у сумі 1211, 20 грн за майновою вимогою ( 72722,16*1%=727,22, але не менше 1211,20 грн), та у сумі 1211, 20 грн за однією немайновою вимогою позивача. Всього в дохід держави з відповідача підлягає стягненню судовий збір у розмірі 2422, 40 грн. Окрім того, при зверненні до суду позивач сплатила судовий збір за вимогою про стягнення моральної шкоди у сумі 1212,00 грн, що підтверджується даними квитанції № 19 від 24 травня 2024 року. Оскільки суд дійшов висновку про часткове задоволення позовної вимоги про стягнення моральної шкоди, з відповідача на користь позивача підлягає стягненню сума судового збору, визначена пропорційно розміру задоволених позовних вимог, а саме 80,80 грн (2000,00*1212,00/30000,00). У позовній заяві позивач зазначила, що передбачає понесення судових витрат на правову допомогу адвоката попередній орієнтовний розмір яких складає 20000 грн. У прохальній частині позовної заяви позивач обмежилася проханням покласти на відповідача судові витрати без зазначення їх розміру. Під час розгляду справи заяв про стягнення судових витрат на правничу допомогу позивач чи її представник не заявляли, доказів на підтвердження таких витрат суду не надавали. Заяви про надання доказів про понесені судові витрати у порядку частини 8 статті 141 ЦПК України від позивача та її представника не надходили. З урахуванням викладеного,

Outcome: partial