Jurisdiction: civil
Date: 2025-04-09 00:00:00

21.02.2025 позивач звернувся до Ніжинського міськрайонного суду Чернігівської області з вказаним позовом в якому просить визнати незаконним наказ КНП «ВУКГ» від 21.01.2025 №11/к/тр про звільнення його з 07.02.2025 з посади заступника начальника з питань прибирання вулиць за п.1 ст.41 КЗпП України за одноразове грубе порушення трудових обов`язків; поновити його на посаді заступника начальника з питань прибирання вулиць КНП «ВУКГ»; стягнути на його користь з КНП «ВУКГ» середній заробіток за час вимушеного прогулу з 08.02.2025 по день предявдення позову до суду 21.02.2025 у розмірі 20 864,62 грн та понесені витрати на професійну правничу допомогу у розмірі 25 000 грн. Ухвалою судді від 24.02.2025 дану позовну заяву залишено без руху. Ухвалою судді від 05.03.2025 прийнято позовну заяву до розгляду та відкрито провадження у справі, яку призначено до розгляду за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням сторін. В обґрунтування заявлених вимог позивач зазначив, що з 21.09.2018 він перебував у трудових відносинах з КНП «ВУКГ». 06.02.2025 його ознайомлено з наказом від 21.01.2025 за №11/к/тр про припинення трудового договору, відповідно до якого з 07.02.2025 його звільнено з посади заступника начальника з питань прибирання вулиць КНП «ВУКГ». Причина звільнення п.1 ст.41 КЗпП України за одноразове грубе порушення трудових обов`язків. Зазначив, що він не вчиняв ніякого одноразового грубого порушення трудових обов`язків, а тому відсутнє саме порушення і обов`язкові складові: негативні наслідки та наявність причинного зв`язку між ними, його звільнення відбулося без законної підстави, а тому він підлягає поновленню на роботі. Згідно довідки КНП «ВУКГ» за останні два місяці роботи, що передували звільненню він отримав заробітну плату за грудень 2024 - 31735,20 грн, за січень 2025 - 29 368,41 грн, тому середньоденний заробіток становив 1490,33 грн. Виходячи цього середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 08.02.2025 по 21.02.2025 становить 20 864,62 грн, який просить стягнути з відповідача та судові витрати. 09.04.2025 на адресу суду від відповідачаКНП «ВУКГ» в особі керівника Павлюка О.В. надійшла заява, в якій останній просив розглянути спарву без участі відповідача на підставі наявних у суду матеріалів справи. Позивач у судовому засіданні позовні вимоги підтримав та просив задовольнити. Вказав, що він належним чином виконував свої посадові обов`язки заступника начальника з питань прибирання вулиць КНП «ВУКГ» протягом 7 років. Крім того, він є депутатом Ніжинської міської ради. Вважає, що його звільнення пов`язане саме із його діяльністю, як депутата міської ради, оскільки він звертався до правоохоронних органів із заявою щодо незаконних дій та розкрадання майна громади колишнім керівником КНП «ВУКГ». З наказом про звільнення його було ознайомлено 06.02.2025 під час наради. У судовому засіданні представник позивача адвокат Тригуб О.О. позовні вимоги підтримала та просила суд їх задовольнити. Вказала, що відповідачем не було дотримано процедури звільнення, а тому позивач підлягає поновленню на роботі. Просила стягнути з відповідача на коритсь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 08.02.2025 по день поновлення на роботі та понесені витрати на професійну правничу допомогу у розмірі 25 000 грн. Заслухавши пояснення учасників судового процесу, дослідивши наявні у справі докази, суд дійшов наступного висновку. Частиною 1 ст.2 ЦПК України передбачено, що завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Відповідно до ч.1 ст.13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Згідно ч.3 ст.12 ЦПК України, кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ч.1 ст.16 ЦК України, кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Вимогами п.п. 1,2,3 ч.1 ст.264 ЦПК України, закріплено, що під час ухвалення рішення суд вирішує, чи мали місце обставини (факти), якими обґрунтовувалися вимоги та заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи; які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин. Відповідно до ст.4 КЗпП України законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього. Кодекс законів про працю України регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя працівників, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини (ст.1 КЗпП України). Судом встановлено, що у період з 21.09.2018 по 07.02.2025 [PERSON] перебував у трудових відносинах з КНП «ВУКГ», про що свідчить запис у трудовій книжці позивача серії [NUMBER] (а.с.9). Наказом №11/к/тр від 21.01.2025 начальника КНП «ВУКГ» [PERSON] звільнено з посади заступника начальника з питань прибирання вулиць за п.1 ст.41 КЗпП України за одноразове грубе порушення трудових обов`язків (а.с.8). Відповідно до ст.43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає, або на яку він вільно погоджується. Використання примусової праці забороняється. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Згідно п.1 ч.1 ст.41 КЗпП України трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний у випадках одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами органів доходів і зборів, яким присвоєно спеціальні звання, і службовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами. У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилося порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами: 3,4,7,8 ст.40 і п.1 ст.41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями: 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень. Безпосередні обов'язки працюючих закріплені ст.139 КЗпП України та правилах внутрішнього трудового розпорядку. Конкретні завдання та обов'язки працівника, його права та відповідальність закріплюються у посадовій інструкції. Саме за невиконання або неналежне виконання працівником з його вини таких трудових обов'язків може настати дисциплінарна відповідальність цього працівника. За одноразове грубе порушення трудових обов'язків трудовий договір може бути розірвано лише з керівником підприємства, установи, організації (філії, представництва, відділення, іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також із службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів контролю за цінами. Вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов'язків грубим, суд має виходити із характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, яку завдано ним (могло бути завдано) шкоду. Таким чином, звільнення керівника підприємства або іншої посадової особи, відповідно до п.1 ч.1 ст.41 відображає обов'язкові складові особливості, які відмежовують цю підставу звільнення від усіх інших: 1) факт порушення трудових обов'язків, 2) дотримання порядку (строку) застосування дисциплінарного стягнення, 3) спеціальний суб'єкт дисциплінарної відповідальності, який займає керівну посаду, 4) грубий характер порушення, 5) дисциплінарне стягнення повинно бути застосовано уповноваженим органом, 6) одноразовість порушення. При вирішенні питання про те, чи можна вважати порушення трудових обов'язків грубим, необхідно враховувати декілька факторів, а саме: 1) важливість наслідків порушення для підприємства, включаючи розмір завданих збитків або штрафів; 2) фактичні обставини, за яких відбувся проступок, такі як повторність дій або мотиви, що підтверджують неповагу до держави та суспільства; 3) характер проступку, який може впливати на різні правові аспекти, такі як конституційні права громадян. При цьому, оцінка грубості порушення є суб'єктивною, яку спочатку визначає сам роботодавець, а потім суд на підставі об'єктивних доказів. В наказі про звільнення роботодавець повинен чітко аргументувати зміст та тяжкість самого порушення. Зміст порушення повинен бути докладно описаний. Зазначене узгоджується із правовою позицією, висловленою Верховним Судом у постанові від 15.04.2019 у справі №461/605/18, провадження №61-3017св19. Як вбачається зі змісту наказу про звільнення №11/к/тр від 21.01.2025, заступник начальника з питань прибирання вулиць [PERSON] допустив одноразове грубе порушення трудових обов`язків за що його звільнено відповідно до п.1 ст.41 КЗпП України, при цьому, відповідачем не зазначено яке саме одноразове грубе порушенням трудових обов'язків стало підставою звільнення. Важливою умовою застосування п.1 ч.1 ст.41 КЗпП України є звільнення заступника за порушення, яке має ознаку одноразовості. Під разовим порушенням необхідно розуміти таку протиправну поведінку, що є обмеженою в часі, вчинену саме разово (одну дію або бездіяльність). Рішення компетентного органу, власника підприємства, і наказ про звільнення мають містити чітко сформульоване одноразове грубе порушення, яке стало підставою звільнення керівника. За своїм змістом наказ про звільнення не повинен містити перелік або систему порушень, за які був звільнений керівник, а лише одноразове грубе порушення конкретних трудових обов'язків. Обов'язковою умовою визнання діянь працівника як порушення трудових обов'язків є протиправність цих діянь, наявність вини, незалежно від її форми та причинного зв'язку між порушенням і його наслідком Верховний Суд у своїй постанові від 23.01.2018 по справі № 273/212/16-ц зазначив, що з урахуванням вимог трудового законодавства у справах, у яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. При винесенні наказу про звільнення позивача №11/к/тр від 21.01.2025, відповідачем не доведено, що мало місце одноразове грубе порушення конкретних трудових обов'язків позивача, не доведено наявність причинного зв'язку між невиконанням позивачем трудових обов'язків і настанням негативних наслідків, які настали внаслідок такого порушення. Не враховано відповідачем ступеня тяжкості вчиненого проступку і заподіяну позивачем шкоду, у разі наявності такої, обставини, за яких вчинено можливий проступок і попередню роботу працівника. Відповідачем не доведено порушення позивачем саме трудових обов'язків. За вказаних обставин, суд вважає, що відповідачем не було дотримано всіх вимог закону щодо звільнення позивача, відповідач не довів законність підстав для звільнення позивача на підставі п.1 ст.41 КЗпП України, а тому знаходить підстави для визнання незаконним наказу про звільнення позивача та поновлення його на роботі на раніше займаній посаді. Відповідно до ч.2 ст.235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток за час вимушеного прогулу за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин. Тобто в разі визнання звільнення незаконним та поновлення працівника на роботі держава гарантує отримання працівником середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки такий працівник був незаконно позбавлений роботодавцем можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин та отримувати заробітну плату. Щодо правової природи середнього заробітку за час вимушеного прогулу, про який йде мова в частині другій статті 235 КЗпП України, висловилася Велика Палата Верховного Суду в постанові від 08.02.2022 в справі № 755/12623/19, яка зазначила, що середній заробіток за час вимушеного прогулу за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин. Такий висновок підтверджується також змістом частини другої статті 235 КЗпП України, якою визначено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи. Тобто в разі визнання звільнення незаконним та поновлення працівника на роботі держава гарантує отримання працівником середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки такий працівник був незаконно позбавлений роботодавцем можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин та отримувати заробітну плату. Вказана норма права, крім превентивної функції, виконує функцію соціальну, задовольняючи потребу працівника в засобах до існування на період незаконного звільнення. Відтак, за умови встановлення факту незаконного звільнення особи, час вимушеного прогулу працівника повинен бути оплаченим і спір розглянутим в одному позовному провадженні з вирішенням питання про поновлення на роботі, або в різних провадженнях, що не впливає на розрахунок середнього заробітку, оскільки період за який він обраховується є сталим для звільненого працівника. Таке тлумачення відповідає засадам справедливості, добросовісності, розумності, сприяє дотриманню балансу прав і законних інтересів незаконно звільнених працівників, які були позбавлені можливості працювати та отримувати гарантовану на конституційному рівні винагороду за виконану роботу, та стимулює несумлінних роботодавців, які порушили таке конституційне право працівників, у подальшому дотримуватися норм чинного законодавства. Правова природа середнього заробітку за час вимушеного прогулу відрізняється від правової природи середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні. Середній заробіток за час вимушеного прогулу - це заробітна плата, а середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні таким не є. Заробітна плата не може сплачуватися особі, яка не перебуває в трудових відносинах з роботодавцем, який проводить виплату. При виплаті середнього заробітку за час вимушеного прогулу особа поновлюється на роботі з дня звільнення, тобто вважається такою, що весь цей час перебувала в трудових відносинах. Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу входить до структури заробітної плати бо є заробітною платою. Отже, спір щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який виник у зв`язку з незаконним звільненням працівника, який був позбавлений можливості виконувати роботу не зі своєї вини, є трудовим спором, пов'язаним з недотриманням законодавства про працю та про оплату праці. Вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати. Період вимушеного прогулу визначається робочими днями (постанова Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 21.02.2024 в справі № 638/14165/21. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст.27 Закону України Про оплату праці, за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 №100. У п.164.6 ст.164 Податкового кодексу України (далі ПК України), яка визначає базу оподаткування, зазначено, що під час нарахування доходів у формі заробітної плати база оподаткування визначається як нарахована заробітна плата, зменшена на суму страхових внесків до Накопичувального фонду, а у випадках, передбачених законом, - обов`язкових страхових внесків до недержавного пенсійного фонду, які відповідно до закону сплачуються за рахунок заробітної плати працівника, а також на суму податкової соціальної пільги за її наявності. Системний аналіз п.3 Порядку №100 та п.164.6 ст.164 ПК України дає підстави для висновку, що суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника, як заборгованість із заробітної плати та/або середній заробіток за час вимушеного прогулу, обчислюється без віднімання сум податків і зборів. Податки і збори із присудженої за рішенням суду суми заробітної плати та середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно, відрахуванню із цієї суми при виплаті працівнику, внаслідок чого виплачена працівнику на підставі судового рішення сума зменшується на суму податків і зборів. При цьому, відрахування податків і обов'язкових платежів із середнього заробітку за час вимушеного прогулу не погіршує становище працівника, якого поновлено на роботі, оскільки за цей період у разі перебування на посаді працівник отримував би заробітну плату, із якої також відраховувались би податки і збори. Відповідно до пп.168.1.1 п.168.1 ст.168 ПК України, податковий агент, який нараховує (виплачує, надає) оподатковуваний дохід на користь платника податку, зобов'язаний утримувати податок із суми такого доходу за його рахунок, використовуючи ставку податку, визначену в ст.167 цього Кодексу (за загальним правилом 18 відсотків). Таким чином, якщо юридична особа відшкодовує (виплачує) на користь фізичної особи середній заробіток за час вимушеного прогулу, то ця особа, виступаючи щодо такої фізичної особи податковим агентом, зобов'язана (у випадках, передбачених ПК України) утримати і перерахувати податок із суми такого доходу. Зазначене узгоджується із правовими висновками Великої Палати Верховного Суду, викладеними у постанові від 08.12.2021 у справі №9901/407/19, провадження №11-43заі21, та із правовими висновками Верховного Суду, викладеними у постановах: від 18.07.2018 у справі №359/10023/16-ц та від 07.10.2020 у справі №523/14396/19. Позивач просив суд стягнути на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 08.02.2025 до дня поновлення на роботі. Судом встановлено, що відповідно до довідки виданої КНП «ВУКГ» заробітна плата [PERSON] становить: за грудень 2024 року - 31 735,20 грн, за січень 2025 - 29 368,41 грн, середньоденна заробітна плата становить 1490,33 грн (а.с.121). Кількість днів вимушеного прогулу за період з 08.02.2025 по 10.04.2015 складає 44 робочих днів. Середній заробіток за час вимушеного прогулу складає 65 574,52 грн (1490,33 грн (середньоденний заробіток) * 44 дні = 65 574,52 грн), із утриманням із цієї суми встановлених законодавством України податків і зборів, який підлягає стягненню з відповідача на користь позивача. Відповідно до ч.1 ст.76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. За змістом ч.1, 2 ст.77 ЦПК України, належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Згідно ч.1 ст.80 ЦПК України, достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Згідно з ч.1 ст.81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Статтею 89 ЦПК України передбачено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Враховуючи принцип безпосередності судового розгляду, рішення може бути обґрунтоване лише доказами, одержаними у визначеному законом порядку та дослідженими в судовому засіданні. Аналізуючи всі доводи учасників справи, суд приймає до уваги висновки, викладені в рішення ЄСПЛ по справі «Ґарсія Руіз проти Іспанії» (Garcia Ruiz v. Spain), заява № 30544/96, п.26, ECHR 1999-1, Суд зазначив, що хоча п.1 ст.6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, це не може розумітись як вимога детально відповідати на кожний довід. Відтак, враховуючи надані докази в їх сукупності, суд приходить до висновку, що позовні вимоги підлягають задоволенню. Згідно п.1 ч.1 ст.5 Закону України «Про судовийзбір» від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються позивачі у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі. На підставі ч.6 ст.141 ЦПК України, враховуючи те, що позивача згідно до п.1 ч.1 ст.5 Закону України «Про судовийзбір» звільнено від сплати судового збору щодо поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, з відповідача підлягає стягненню на користь держави судовий збір у розмірі 1211, 20+1211,20=2422,40 грн. В той же час, вимога позивача про стягнення судових витрат у розмірі 25 000 грн підлягає частковому задоволенню. Статтею 60 ЦПК України визначено, що представником в суді може бути адвокат або законний представник. Відповідно до п.1 ч.3 ст.133 ЦПК України до витрат, пов'язаних з розглядом справи, належать витрати на професійну правничу допомогу. Згідно з ч.ч. 2, 3 ст.137 ЦПК України за результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами. Для цілей розподілу судових витрат: 1) розмір витрат на правничу допомогу адвоката, в тому числі гонорару адвоката за представництво в суді та іншу правничу допомогу, пов'язану зі справою, включаючи підготовку до її розгляду, збір доказів тощо, а також вартість послуг помічника адвоката визначаються згідно з умовами договору про надання правничої допомоги та на підставі відповідних доказів щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, що сплачена або підлягає сплаті відповідною стороною або третьою особою; 2) розмір суми, що підлягає сплаті в порядку компенсації витрат адвоката, необхідних для надання правничої допомоги, встановлюється згідно з умовами договору про надання правничої допомоги на підставі відповідних доказів, які підтверджують здійснення відповідних витрат. Для визначення розміру витрат на правничу допомогу з метою розподілу судових витрат учасник справи подає детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги. У постанові Великої Палати Верховного Суду від 27.06.2018 у справі № 826/1216/16 (провадження № 11-562ас18) зроблено висновок, що склад та розмір витрат, пов`язаних з оплатою правової допомоги, входить до предмета доказування у справі. На підтвердження цих обставин суду повинні бути надані договір про надання правової допомоги (договір доручення, договір про надання юридичних послуг та ін.), документи, що свідчать про оплату гонорару та інших витрат, пов'язаних із наданням правової допомоги, оформлені у встановленому законом порядку (квитанція до прибуткового касового ордера, платіжне доручення з відміткою банку або інший банківський документ, касові чеки, посвідчення про відрядження). Зазначені витрати мають бути документально підтверджені та доведені. Відсутність документального підтвердження витрат на правову допомогу, а також розрахунку таких витрат є підставою для відмови у задоволенні вимог про відшкодування таких витрат. У постанові Великої Палати Верховного Суду від 16.11.2022 у справі № 922/1964/21 зауважено, що не є обов'язковими для суду зобов'язання, які склалися між адвокатом та клієнтом у контексті вирішення питання про розподіл судових витрат. Суд під час вирішення питання про розподіл судових витрат може не тільки за наявності заперечення сторони проти розподілу витрат на адвоката, а і за власної ініціативи,

Outcome: approved