Jurisdiction: civil
Date: 2025-03-31 00:00:00

[PERSON] (надалі за текстом - позивач) звернулась до Оболонського районного суду міста Києва з позовною заявою до акціонерного товариства «Державний ощадний банк України» (надалі за текстом - відповідач, банк), про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. Позовні вимоги обгрунтовані тим, що відповідач незаконно та з порушенням приписів КЗпП України звільнив позивача, з огляду на що, просить суд поновити на посаді головного юрисконсульта управління стягнення заборгованості департаменту реструктуризації (надалі за текстом - посада) та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу з 15.03.2023 по дату винесення рішення суду. Відповідач заперечує проти позову виходячи з того, що останнім було дотримано порядок звільнення позивача. Ухвалою Оболонського районного суду міста Києва від 12.05.2023 відкрито провадження у справі, вирішено здійснювати розгляд в спрощеному позовному провадженні з викликом сторін та витребувано у відповідача докази згідно переліку. 15.06.2023 до суду від відповідача надійшла заява про продовження процесуального строку на подання відзиву та заява про долучення доказів на виконання Ухвали від 12.05.2023. 20.06.2023 до суду від відповідача надійшов відзив. 25.09.2023 до суду від відповідача надійшли заяви про відвід судді. 26.09.2023 до суду від позивача надійшла відповідь на відзив. 18.12.2023 суддею було зроблено заяву про самовідвід. Ухвалою Оболонського районного суду міста Києва від 18.12.2023 відмовлено у задоволенні заяви відповідача про відвід судді, задоволено заяву про самовідвід судді та відведено суддю Белоконну І.В. У подальшому, відповідними Ухвалами Оболонського районного суду міста Києва було задоволено заяви про самовідвід судді Діденка Є.В., Тихої О.О., Майбоженка А.М., Ткач М.М., Диби О.В., Жука М.В., Яценка Н.О., Луценко О.М., Шевчука А.В., Шролика І.С. та відведено від розгляду справи зазначених суддів. Суд передає справу на розгляд іншому суду, якщо після задоволення відводів (самовідводів) чи з інших підстав неможливо утворити новий склад суду для розгляду справи (п. 2 ч. 1 ст. 31 ЦПК України). Відповідно до ч. 4 ст. 31 ЦПК України передача справи з підстави, передбаченої пунктом 2 частини першої цієї статті, здійснюється на підставі розпорядження голови суду на розгляд суду, найбільш територіально наближеного до цього суду. Враховуючи наведені приписи законодавства, Розпорядження Голови Оболонського районного суду міста Києва справу №756/4676/23 було передано до Подільського районного суду міста Києва. 06.03.2024 справа №756/4676/23 надійшла до Подільського районного суду міста Києва. Згідно протоколу автоматизованого розподілу судової справи між суддями справу передано на розгляд судді Гребенюк В.В. Ухвалою Суду від 08.03.2024 відкрито провадження у справі, вирішено здійснювати розгляд в загальному позовному провадженні та призначено підготовче засідання. За наслідками підготовчого засідання 14.05.2024 судом закрито підготовче провадження у справі, призначено справу до судового розгляду по суті. У судовому засіданні 29.01.2025 було допитано свідка - [PERSON] . У судове засідання 01.04.2025 прибули сторони. Позивач підтримав позовні вимоги, представник відповідача проти задоволення позовних вимог заперечив. У судовому засіданні 01.04.2025 проголошено вступну та резолютивну частини рішення. Розглянувши матеріали справи, заслухавши пояснення представників сторін та дослідивши докази, суд встановив наступне. 06.10.2016 року позивача було призначено на посаду у відповідача, що підтверджується Витягом з Наказу від 29.09.2016 №756-к. На засіданні правління, яке оформлено протоколом №35 від 06.12.2022 за результатами голосування вирішено, зокрема, питання щодо: - п.1.2.2. внесення змін до організаційної структури департаменту реструктуризації заборгованості та стягнення, а саме: ліквідація; - п.3.1.6. перелік посад департаменту реструктуризації заборгованості та стягнення відповідача, які підлягають скороченню, згідно з додатком №8. Відповідно до Додатку №8 до Протоколу №35 від 06.12.2022 структура департаменту реструктуризації заборгованості та стягнення визначена наступним чином: Головний фахівець - 1, заступник начальника управління - 2, головний юрисконсульт - 1. За змістом Наказу від 10.01.2023 №43-к Про попередження окремих працівників департаменту реструктуризації заборгованості та стягнення АТ «Ощадбанк» про наступне їх вивільнення наказано: «Департаменту по роботі з персоналом ( [PERSON] ) за підтримки департаменту реструктуризації заборгованості та стягнення ( [PERSON] ) у термін до 16 січня 2023 року попередити працівників підрозділів департаменту реструктуризації заборгованості та стягнення АТ «Ощадбанк», посади яких підлягають скороченню відповідно до пункту 3.1.6. протоколу засідання правління від 06.12.2022 р. № 35, питання 180, згідно з додатком 8 до рішення правління від 06.12.2022 р. № 35, а саме: - заступник начальника управління стягнення заборгованості департаменту реструктуризації заборгованості та стягнення АТ «Ощадбанк» - 2 шт.од., - головний юрисконсульт управління стягнення заборгованості департаменту реструктуризації заборгованості та стягнення АТ «Ощадбанк» - 1 шт.од., - головний фахівець аналітичного відділу управління реструктуризації та супроводження операцій з майном департаменту реструктуризації заборгованості та стягнення АТ «Ощадбанк» - 1 шт.од., про майбутнє їх вивільнення відповідно до п.1 ст.40 КЗпІІ України в зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці в центральному апараті АТ «Ощадбанк», а саме скорочення чисельності та штату працівників з 16 березня 2023 року.» 13.01.2023 на корпоративну електронну пошту позивача було надіслано попередження про скорочення посади та повідомлення про наявність вакантних посад у відповідача на поточну дату. В матеріалах справи наявне Попередження, з яким ознайомлена позивач 13.01.2023, про те, що позивача буде звільнено 15.03.2023. 16.01.2023 на корпоративну електронну пошту позивача, а також на адреси інших працівників управління стягнення заборгованості департаменту стягнення заборгованості та стягнення, а саме [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] було надіслано нагадування, що необхідно надіслати на корпоративну пошту «Кадровий облік ЦА» скан попередження про скорочення вашої посади, з підписом про отримання та ознайомлення з ним. 10.03.2023 на корпоративну електронну пошту позивача було надіслано повідомлення про звільнення з посади з 15.03.2023 у зв`язку із скороченням штату та надано список вакантних посад на які мене можуть перевести станом на 09.03.2022 (вказано 2022 рік) та прохання повідомити про рішення про переведення на вакантні посади. Наказом від 13.03.2023 №484-к. позивача було звільнено з займаної посади з 15.03.2023. 14.03.2023 позивач звернулась до Департаменту по роботі з персоналом відповідача за змістом якого позивач згодна з запропонованою вакантною посадою станом на 09.03.2022, якщо така існує станом на 14.03.2023. Листом у відповідь відповідачем було повідомлено, що у списку вакантних посад було допущено механічну описку - малась на увазі дата 09.03.2023, а тому вакансії головного юрисконсульта управління стягнення заборгованості станом на 09.03.2023 в списку немає, який також було надіслано працівником відповідача позивача, який є актуальним станом на 14.03.2023. Свідок [PERSON] у судовому засіданні 29.01.2025 повідомила суд про наступне: - повідомлення надсилались корпоративною поштою тому, що це є робоча пошта; - на момент надсилання розпорядження не було встановлено коло осіб, яке підпадало під скорочення; - їй було доведено до відома рішення правління банку про скорочення посад; - станом на дату надіслання повідомлення їй не було відомо кого саме скорочуватимуть; - накази засвідчені нею; - відповіді було отримано на корпоративну пошту; - законом не передбачено конкретні дати на надіслання повідомлення. Позовні вимоги обгрунтовані тим, що відповідач незаконно та з порушенням приписів КЗпП України звільнив позивача. Позивач вказує, що попередження про скорочення посад було надіслано 9 працівникам управління, а потім їм же було надіслано нагадування про ознайомлення, тобто, на момент винесення рішення про скорочення не були визначені працівники, посади яких скорочуються, роботодавець не визначив працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників, тобто, відповідачем було порушено процедуру скорочення чисельності або штату працівників. Позивач звертає увагу, що відповідач видав наказ за два дні до дати її звільнення, ще 13.03.2023, позбавивши позивача права переведення на іншу посаду до дати звільнення - 15.03.2023. Позивач вказує, що відповідач був зобов`язаний вжити заходів з недопущення вивільнення та повинен був запропонувати будь-які вакантні посади, які б відповідали фаху позивача станом на день звільнення, чого зроблено не було. Відповідач заперечує проти позову виходячи з того, що звільнення позивача було здійснено у відповідності до вимог чинного законодавства, а саме: - У визначених законодавством межах, з метою оптимізації організаційної структури та зменшення операційних витрат Банком було самостійно запроваджено у своїй діяльності зміни в організації виробництва і праці, що передбачали, зокрема, скорочення штату працівників; - Банком дотримано вимоги ч. 1 та ч. З ст. 492 КЗпП України щодо попередження позивача про наступне вивільнення та щодо пропонування вакантних посад у відповідача у період з моменту ї попередження про звільнення до дати звільнення; - Рівень професійного та управлінського досвіду, кваліфікації та ефективності/продуктивності роботи у позивача нижчий від інших працівників, які займали однорідні посади головного юрисконсульта в управління стягнення заборгованості депатаменту реструктуризації заборгованості та стягнення, що свідчить про відсутність у Позивача переважного права на залишення на роботі при скороченні штату працівників; - позивач не була членом первинної профспілкової організації відповідача, тому згода виборного органу первинної профспілкової організації на розірвання трудового до\-говору з позивачем не вимагалась. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Процедура звільнення працівника у разі скорочення має відбуватися на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, відповідно до якого скорочення чисельності або штату працівників - одна з підстав для розірвання трудового договору. Розірвання трудового договору за зазначеною підставою відбувається в разі реорганізації підприємства (через злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміни його власника, ухвалення власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв`язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією. При виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбулося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури. Згідно з частиною третьою статті 64 ГК України підприємство самостійно визначає організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Відповідно до частини другої статті 65 ГК України власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства. Згідно з правовими позиціями Верховного Суду, викладеними в Постановах від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц, від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц, від 12 червня 2019 року у справі № 297/868/18, від 28 квітня 2021 року у справі № 373/2133/17, суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить винятково власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення. Як встановлено судом, відповідачем було прийнято рішення про ліквідацію Департаменту, в якому працювала позивач. Частиною другою статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Судом встановлено, що відповідачем було повідомлено позивача про вакантні посади датований 09.03.2022. Судом також з`ясовано, що 14.03.2023 позивач звернулась до відповідача та повідомила про згоду з запропонованою вакантною посадою станом на 09.03.2022, якщо така існує станом на 14.03.2023. Наявним в матеріалах справи листом відповідача було повідомлено позивача, що у списку вакантних посад було допущено механічну описку - малась на увазі дата 09.03.2023, а тому вакансії головного юрисконсульта управління стягнення заборгованості станом на 09.03.2023 в списку немає, який також було надіслано працівником відповідача позивача, який є актуальним станом на 14.03.2023. З наведених обставин, суд доходить до висновку, що позивача, на момент звільнення, не було ознайомлено з повним переліком вакантних посад відповідача. Частиною першою статті 42 КЗпП України встановлено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається вказаним у переліку (частина друга статті 42 КЗпП України). Тобто застосування статті 42 КЗпП України можливе серед працівників, які обіймають ідентичні (тотожні, однакові) посади. Згідно з частинами першою - третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці роботодавець пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Суд зазначає, що хоча відповідач в цілому повідомив позивача про наступне вивільнення та дотримав вимоги статті 42 КЗпП України, однак, не виконав обов`язку запропонувати їй усі наявні вакансії на час її звільнення, належними і допустимими доказами не довів, що освіта, кваліфікація та досвід позивача не відповідали кваліфікаційним вимогам всіх вакантних посад, хоча це було його обов`язком, а відтак, суд доходить до висновку про порушення відповідачем норм трудового законодавства України при звільненні позивача за пунктом 1 статті 40 КЗпП України. Згідно з ч. 1 ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає спір. Отже, позивачка підлягає поновленню на посаді у відповідача, а тому позов у цій частині підлягає задоволенню. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Згідно з п. 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 № 100 (надалі Порядок), середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється, якщо працівник не мав заробітку не з вини працівника, виходячи з установлених йому в трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу. Відповідно до п. 8 Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Згідно Довідки відповідача від 05.06.2023 №13/81-11/489 середньоденна заробітна плата позивача складає 2133,86 грн; середньомісячна - 44811,06 грн. Вирішуючи вимогу позивача про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд дійшов висновку про необхідність її задоволення, виходячи із розміру середньоденного заробітку позивача, складає 2133,86 грн. за період вимушеного прогулу з 15.03.2023 по 01.04.2025 (день ухвалення судового рішення), за вказаний період кількість робочих днів становила 534 робочих днів, загальна сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу становить: 534 днів х 2133,86 грн. = 1139481,24 грн. Згідно п. 3 Порядку, всі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо. Як роз`яснено в п. 6 Постанови Пленуму Верховного суду України №13 від 24.12.1999 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. Зазначені роз`яснення Пленуму Верховного Суду України узгоджуються з вимогами Податкового кодексу України. Тому, враховуючи, що в довідці про доходи позивачки вказана її середньоденна заробітна плата без виключення сум податків та інших обов`язкових платежів, стягненню з відповідача на користь позивачки підлягає сума в розмірі 1139481,24 грн. з утриманням з цієї суми передбачених законом податків та інших обов`язкових платежів при її виплаті. Суд також вважає за необхідне допустити негайне виконання рішення про поновлення на роботі, оскільки відповідно до ст. 235 КЗпП України рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Нормами ст. 430 ЦПК України передбачено, що суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць та поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. Відповідно до п. 5 ч. 7 ст. 265 ЦПК України, у резолютивній частині рішення зазначаються призначення судового засідання для вирішення питання про судові витрати, дату, час і місце його проведення; строк для подання стороною, за клопотанням якої таке судове засідання проводиться, доказів щодо розміру понесених нею судових витрат.

Outcome: approved