Jurisdiction: civil
Date: 2025-04-03 00:00:00

Позивач у вересні 2023 року звернулася в суд із позовом до КП «Крижопільводоканал» про зміну формулювання звільнення, а саме: визнати формулювання причини звільнення, яке зазначено у наказі КП «Крижопільводоканал» від 25 серпня 2023 року № 35, неправильним та змінити формулювання з «Звільнити [PERSON] , з посади головного бухгалтера, 25.08.2023 року за прогул без поважних причин, згідно пункту 4 частини 1 статті 40 КЗпП України» на «Звільнити [PERSON] , посади головного бухгалтера, 22.08.2023 року за власним бажанням із інших поважних причин, вчинення мобінгу (цькування) стосовно працівника, ст. 38 КЗпП України» та стягнути з відповідача усі судові витрати, які понесені нею. Свої вимоги обґрунтовує тим, що 18.05.2021 року вона була прийнята на посаду головного бухгалтера в КП «Крижопільводоканал», звільнена 25.08.2023 року наказом № 35 від 25.08.2023 року з роботи у зв`язку з прогулами без поважних причин на підставі ст. 40 КЗпП України. Вона не погоджується з формулюванням звільнення та вважає таким, що підлягає зміні з огляду на наступне. Після зміни керівника КП «Крижопільводоканал» у квітні 2023 року на [PERSON] , з боку останнього відносно неї стали систематично, на її робочому місці застосовуватися приниження її честі та гідності, а також паплюжуватися її ділова репутація, професійні здібності, утискатися її законні права та інтереси, що в результаті примусило її звільнитися з роботи і шукати інше місце роботи. Вона є багатодітною матір`ю: має на утриманні трьох неповнолітніх дітей, її чоловік має інвалідність 3-ої групи (інсулінозалежний), окрім того вона є депутатом Крижопільської селищної ради, займає активну громадську позицію. Стосунки між нею і новопризначеним керівником не склалися, оскільки останній одразу почав висловлювати свою неповагу до неї як працівника, вимоги до неї були завищені, спілкування відбувалося на підвищених тонах, залякував, став пропонувати звільнитися за власним бажанням, бо інакше знайде привід для звільнення сам, в колективі виникла напруга, розподіл по групам підтримки, створилася атмосфера ігнорування її як людини і працівника з її потребами, підвищені вимоги до неї, перевірки кожного її кроку та дій по декілька раз. Кожного разу вона змушена була подавати письмові пояснення щодо кожного зауваження керівника. Разом з тим, 06.07.2023 року у неї виник гіпертонічний криз, який вона пов`язує з упередженим ставленням до неї як до працівника з боку керівника. Вона неодноразово зверталася в поліцію з приводу порушення її трудових прав, цькування (мобінгу) з боку керівника [PERSON] . Однак отримувала відповіді, що ознак кримінального правопорушення в діях останнього не виявлено. Вона також зверталася до органів Держпраці, однак останні поставилися до її звернень формально, зазначивши, що під час воєнного стану вони не проводять перевірки, та зазначили що провели попереджувальну роботу із керівником. У зв`язку з тим, що вона хотіла на певний час уникнути контакту з керівником, 07.07.2023 року вона звернулася із заявою про надання їй додаткової оплачуваної відпустки тривалістю 10 календарних днів, на яку керівник наклав резолюцію, що він не погоджує надати їй таку відпустку, та зазначив, що відпустка буде надана їй після здачі квартальних звітів, на що вона подала йому письмову відповідь, що квартальні звіти здаються до 08.08.2023 року. В подальшому, керівник листом її повідомив, що надання відпусток може бути обмежене у зв`язку із воєнним станом, якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об`єктах критичної інфраструктури. Однак вона не є працівником, яка залучена до виконання робіт на об`єктах критичної інфраструктури, оскільки за посадою вона є головним бухгалтером. 04.08.2023 року керівник все ж таки надав їй таку відпустку. 16.08.2023 року, перебуваючи у відпустці, вона подала заяву про звільнення у зв`язку із порушенням керівником законодавства про працю (ст. ст. 38, 39 КЗпП України) з 18.08.2023 року а також просила виплатити вихідну допомогу, відповідно до с. 44 КЗпП України. Дану заяву залишила в канцелярії, оскільки реєструвати її відмовилися, того ж дня відправила заяву про можливість зміну формату роботи поштою. 17.08.2023 року заяву все ж таки зареєстрували, керівник постави резолюцію «До виконання, [PERSON] відпрацювати 14 робочих днів». 17.08.2023 року вона подала заяву про видачу їй трудову книжку на руки, на якій керівник поставив резолюцію «Здійснити видачу трудової книжки в останній робочий день працівника». Вона неодноразово зверталась до керівництва що у неї троє дітей, які є неповнолітніми, чоловік із третьою групою інвалідності із проханням надати їй нецільову матеріальну допомогу у зв`язку із важким фінансовим становищем, однак керівництвом її заяви були проігноровані. Так як керівник у зазначений нею день в заяві не звільнив її, то 21 серпня 2023 року вона вийшла на роботу та подала іншу заяву про звільнення її з 22 серпня 2023 року з поважних причин на підставі ст. 38 КЗпП України. 22 серпня 2023 року вона була на роботі неповний робочий день. Згодом вона отримала трудову книжку поштою, де було зазначено, що вона звільнена з роботи 25.08.2023 за прогул. Тому звернулася до суду із вказаним позовом для захистом своїх порушених прав та вважає, що має бути звільнення по п. 3 ст. 38 КЗпП України із підставою звільнення роботодавець вчинив мобінг (цькування) стосовно працівника. Ухвалою Тульчинського районного суду Вінницькою області від 25.09.2023 року дану справу передано за підсудністю до Крижопільського районного суду Вінницької області за підсудністю. Дана справа надійшла до суду 20.10.2023 року та відповідно до протоколу автоматизованого розподілу судової справи між суддями передання судді Швець Л.В. до розгляду. Ухвалою судді Крижопільського районного суду Вінницької області від 23.10.2023 року у справі відкрито провадження за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом )сторін. 09 листопада 2023 року до суду надійшов відзив від відповідача, поданий представником відповідача адвокатом Лукавським І.А., який зазначив, що позов не підлягає задоволенню через правову невизначеність позовних вимог, оскільки [PERSON] просить суд змінити причину звільнення на наступне: «Звільнити [PERSON] з посади головного бухгалтера 22.08.2023 року за власним бажанням з інших поважних причин, вчинення мобінгу (цькування) стосовно працівника, ст. 38 КЗпП України». Зі змісту статті 38 КЗпП України слідує, що розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника у строк, про який просить працівник, відбувається з двох підстав: 1) ч. 1 ст. 38 КЗпП України «коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до закладу освіти; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин)»; 2) ч. 3 ст. 38 КЗпП України «якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору, чинив мобінг (цькування) стосовно працівника або не вживав заходів щодо його припинення, що підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили.» Таким чином позивачка просить суд визначити їй дві підстави для звільнення, які встановлені різними законодавчими нормами, які мають різне правове значення та тягнуть за собою різні правові наслідки, що є неприпустимим. Тому вважає, що позовні вимоги необхідно уточнити, тоді сторона відповідача обґрунтує свій відзив. 24 листопада 2023 року до суду надійшло доповнення до відзиву від представника відповідача адвоката Лукавського І.А., в якому зазначив, що оскільки уточнення позовних вимог не було, тому вважає за необхідне доповнити поданий ним відзив наступним. Вважає, що звільнення з посади головного бухгалтера КП «Крижопільводоканал» 25 серпня 2023 року на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України за прогул без поважних причин було законним та таким, що відповідає вимогам трудового законодавства. Так, згідно актів про відсутність працівника на робочому місці, [PERSON] була відсутня на робочому місці з 13 години 40 хвилин 22 серпня 2023 року, 23 серпня 2023 року з 08 години 00 хвилин до 17 години 00 хвилин, 24 серпня 2023 року з 08 години 00 хвилин до 17 години 00 хвилин без поважних причин. Окрім актів про відсутність працівника на робочому місці, даний факт можуть підтвердити і свідки. Тому просить суд відмовити [PERSON] в задоволені позову про зміну формулювання звільнення, як необґрунтованого. 20.02.2024 року судом була винесена ухвала про залишення позову без розгляду у зв`язку із повторною неявкою позивача, представника позивача у судове засідання, яка була скасована ухвалою Вінницького апеляційного суду від 09.04.2024 року та справу направлено до суду першої інстанції для продовження розгляду справи. Ухвалою Крижопільського районного суду Вінницької області від 17.04.2024 року справу прийнято до провадження та продовжено розгляд справи. В судовому засідання позивачка свої позовні вимоги підтримала в повному обсязі та просила їх задовільнити. Разом з тим пояснила суду, що головним бухгалтером в КП «Крижопільводоканал» працювала 2,5 роки, відносини в колективі були добрими, з попереднім керівником у неї були нормальні робочі стосунки. Після зміни керівництва, а саме коли керівником підприємства став [PERSON] , він почав вести себе до неї не коректно, принижував її як людину, міг при інших працівниках обізвати її, зробити зауваження з приводу зовнішнього вигляду, як працівника, звинувачував її в отримані коштів, оговорював її в присутності працівників. З першого дня своєї роботи на посаді керівника [PERSON] почав принижувати її, цькувати, питав чи вона ще не написала заяву про звільнення, якщо вона сама не звільниться то він її звільнить, причин не називав. Коли підприємство придбала екскаватор, вона вказала керівнику, що його потрібно поставити на облік, однак він своїх обов`язків не виконав, тому вона змушена була написати на нього доповідну записку голові Крижопільської селищної ради. Змінив формулювання посадової інструкції, виніс наказ, що вона підпадає під дію закону про корупцію. Під час проведення колективних зборів 05.05.2023 року та 02.05.2023 року звинуватив її у тому, що вона отримала якісь кошти, сказав, що вона підприємство, у зв`язку з чим працівники не отримали премії, оскільки вона лиш одна отримала 98\~000 гривень. Доказів того, що вона привласнила якісь кошти він не надав. Усі платіжні документи мають цільове призначення. Ніяких перевірок по даному факту не було. Разом з тим, відповідач не виплачував їй та її чоловіку премії, на відміну від інших працівників підприємства, що є також мобінгом. Коли написала заяву на відпустку, то він її не підписав, посилаючись на квартальні звіти. [PERSON] знав, що у неї троє неповнолітніх дітей, чоловік з інвалідністю. Коли вона була у лікаря, оскільки у неї стався гіпертонічний криз у зв`язку із такою обстановкою, він змусив написати її пояснювальну записку, де вона була в робочий час. При зміні посадової інструкції, керівник не узгодив з нею такі зміни, разом з тим, він включив такий пункт, що вона повинна перед ним звітувати про свою роботу, а також понизив ранг, раніше вона відносилась до керівного складу, а після змін - професіоналів. Інструкція посадова не була підписана, вона працювала згідно старої посадової інструкції. Коли секретар не реєструвала її заяву, то вона викликала поліцію, після чого [PERSON] в кабінеті ображав її, це було 07.07.2024 року. Коли була у відпустці то написала заяву на звільнення, оскільки не могла працювати в такій атмосфері. З приводу мобінгу вона зверталася в Держпрацю та в поліцію, однак позитивного результату це не дало. Їхні дії вона не оскаржувала, до суду про встановлення факту мобінгу не зверталася. Коли вийшла з відпустки на роботу, то написала ще одну заяву про звільнення, причини не вказала, оскільки вважала, що поважні причини очевидні і керівник знає, що у неї троє дітей, докази знаходяться в матеріалах особової справи. Лист, якій їй був адресований з проханням про надання до 16 години причин звільнення, вона отримала о 16 годині 58 хвилин і не мала можливості навіть до кінця робочого часу надати такі докази. [PERSON] не підписував заяви, сказав, щоб вона переписала на звільнення по угоді сторін. 21 серпня 2023 року вона була на роботі, 22 серпня 2023 року була на роботі тільки до обіду. 23, 24, 25 серпня 2023 року на роботі не була, оскільки подала заяву на звільнення і надіялась що її звільнять по тій заяві, яку вона подала із причин, які в ній зазначені. Розрахунок отримала через тиждень. Трудова книжка прийшла по пошті. У зв`язку із таким ставленням керівника до неї вона змушена була звільнитися та шукати іншу роботу. Представник позивача в судовому засіданні підтримав заявлені позовні вимоги позивачкою, вважає їх обґрунтованими та такими що підлягають задоволенню із зазначених підстав. А саме, зазначив, що між сторонами\~виникли правовідносини\~щодо звільнення\~працівника та\~формулювання підстав\~такого звільнення\~відповідно до\~ст.38,\~ч.3\~ст.235\~КЗпП України.\~Працівник має\~право розірвати\~трудовий договір,\~укладений на\~невизначений строк,\~попередивши про\~це роботодавця\~письмово за\~два тижні.\~У разі,\~коли заява\~працівника про\~звільнення з\~роботи за\~власним бажанням\~зумовлена неможливістю\~продовжувати роботу\~(переїзд\~на нове\~місце проживання;\~переведення чоловіка\~або дружини\~на роботу\~в іншу\~місцевість;\~вступ до\~закладу освіти;\~неможливість проживання\~у даній\~місцевості,\~підтверджена медичним\~висновком;\~вагітність;\~догляд за\~дитиною до\~досягнення нею\~чотирнадцятирічного віку\~або дитиною\~з інвалідністю;\~догляд за\~хворим членом\~сім`ї\~відповідно до\~медичного висновку\~або особою\~з інвалідністю\~I\~групи;\~вихід на\~пенсію;\~прийняття на\~роботу за\~конкурсом,\~а також\~з інших\~поважних причин),\~роботодавець повинен\~розірвати трудовий\~договір у\~строк,\~про який\~просить працівник.\~Тобто перелік\~не є\~вичерпний.\~У разі\~визнання формулювання\~причини звільнення\~неправильним або\~таким,\~що не\~відповідає чинному\~законодавству,\~у випадках,\~коли це\~не тягне\~за собою\~поновлення працівника\~на роботі,\~орган,\~який розглядає\~трудовий спір,\~зобов`язаний\~змінити формулювання\~і вказати\~в рішенні\~причину звільнення\~у точній\~відповідності з\~формулюванням чинного\~законодавства та\~з посиланням\~на відповідну\~статтю (пункт)\~закону.\~Той факт,\~що позивач\~є багатодітною\~матір`ю та\~виховує трьох\~малолітніх дітей,\~був достеменно\~відомий керівнику\~про що\~він підтвердив\~в судовому\~засіданні (позивач\~зверталась із\~відповідною заявою\~із наданням\~копій свідоцтв\~про народження\~дітей,\~також дані\~відомості знаходяться\~в особовій\~справі [PERSON] ).\~Отже вона\~дійсно не\~мала відпрацьовувати\~14\~днів та\~повинна бути\~звільненою у\~зазначений нею\~день.\~Таким чином\~слід констатувати,\~що формулювання\~звільнення за\~прогули без\~поважних причин\~згідно з\~п.\~4\~ч.\~1\~ст.\~40\~КЗпП України\~є неправильним.\~Що стосується\~мобінгу та\~обґрунтувань з\~цього приводу\~за результатами\~судового розгляду\~справи,\~то тут\~слід зазначити\~наступне.\~Відповідно до\~ч.5\~ст.\~2\~прим.2\~КЗпП особи,\~які вважають,\~що вони\~зазнали мобінгу\~(цькування),\~мають право\~звернутися із\~скаргою до\~центрального органу\~виконавчої влади,\~що реалізує\~державну політику\~у сфері\~нагляду та\~контролю за\~додержанням законодавства\~про працю,\~та/або\~до суду.\~Позивач зверталася\~до органів\~Держпраці,\~проте останні\~поставилися до\~звернень формально,\~зазначивши,\~що під\~час воєнного\~стану їм\~заборонено проводити\~перевірки,\~та надали\~відписку,\~що провели\~попереджувальну розмову\~з керівництвом\~щодо недопущення\~в майбутньому\~цькування.\~В даному\~випадку органи\~Держпраці у\~відповідності до\~ст.\~39\~ЗУ «Про\~охорону» не\~виконали своїх\~обов`язків та\~не склали\~протокол за\~ст.\~173-5\~КУпАП та\~відповідно не\~направити його\~до суду.\~Таким чином\~орган держави,\~на який\~покладено захист\~прав працівників,\~ухилився від\~виконання своїх\~обов`язків,\~що покладає\~додатковий тягар\~на працівника\~самостійно доводити\~цькування (мобінг)\~під час\~розгляду цієї\~заяви.\~Відповідно до\~п.\~7\~ч.\~1\~ст.\~5-1\~КЗпП України\~держава гарантує\~працездатним громадянам,\~які постійно\~проживають на\~території України,\~зокрема правовий\~захист від\~мобінгу (цькування),\~дискримінації,\~упередженого ставлення\~у сфері\~праці,\~захист честі\~та гідності\~працівника під\~час здійснення\~ним трудової\~діяльності,\~а також\~забезпечення особам,\~які зазнали\~таких дій\~та/або\~бездіяльності,\~права на\~звернення до\~центрального органу\~виконавчої влади,\~що реалізує\~державну політику\~у сфері\~нагляду та\~контролю за\~додержанням законодавства\~про працю,\~та до\~суду щодо\~визнання таких\~фактів та\~їх усунення\~(без\~припинення працівником\~трудової діяльності\~на період\~розгляду скарги,\~провадження у\~справі),\~а також\~відшкодування шкоди,\~заподіяної внаслідок\~таких дій\~та/або\~бездіяльності,\~на підставі\~судового Документ\~сформований в\~системі «Електронний\~суд» 03.04.2025\~3\~рішення,\~що набрало\~законної сили.\~Мобінг (цькування)\~-\~систематичні (повторювані)\~тривалі умисні\~дії або\~бездіяльність роботодавця,\~окремих працівників\~або групи\~працівників трудового\~колективу,\~які спрямовані\~на приниження\~честі та\~гідності працівника,\~його ділової\~репутації,\~у тому\~числі з\~метою набуття,\~зміни або\~припинення ним\~трудових прав\~та обов`язків,\~що проявляються\~у формі\~психологічного та/або\~економічного тиску,\~зокрема із\~застосуванням засобів\~електронних комунікацій,\~створення стосовно\~працівника напруженої,\~ворожої,\~образливої атмосфери,\~у тому\~числі такої,\~що змушує\~його недооцінювати\~свою професійну\~придатність.\~Формами психологічного\~та економічного\~тиску,\~зокрема,\~є:\~створення стосовно\~працівника напруженої,\~ворожої,\~образливої атмосфери\~(погрози,\~висміювання,\~наклепи,\~зневажливі зауваження,\~поведінка загрозливого,\~залякуючого,\~принизливого характеру\~та інші\~способи виведення\~працівника із\~психологічної рівноваги);\~безпідставне негативне\~виокремлення працівника\~з колективу\~або його\~ізоляція (не\~запрошення на\~зустрічі і\~наради,\~в яких\~працівник,\~відповідно до\~локальних нормативних\~актів та\~організаційно-розпорядчих\~актів має\~брати участь,\~перешкоджання виконанню\~ним своєї\~трудової функції,\~недопущення працівника\~на робоче\~місце,\~перенесення робочого\~місця в\~непристосовані для\~цього виду\~роботи місця);\~нерівність можливостей\~для навчання\~та кар`єрного\~росту;\~нерівна оплата\~за працю\~рівної цінності,\~яка виконується\~працівниками однакової\~кваліфікації;\~безпідставне позбавлення\~працівника частини\~виплат (премій,\~бонусів та\~інших заохочень);\~необґрунтований нерівномірний\~розподіл роботодавцем\~навантаження і\~завдань між\~працівниками з\~однаковою кваліфікацією\~та продуктивністю\~праці,\~які виконують\~рівноцінну роботу.\~Зокрема сторона\~позивача вважає,\~що в\~судовому засіданні\~були підтвердженні\~наступні випадки\~мобінгу здійсненого\~керівником КП\~«Крижопільводоканал» [PERSON] \~відносно [PERSON] :\~1.\~Погрози щодо\~звільнення по\~статті в\~травні 2023\~р.\~за доведення\~підприємства до\~банкрутства і\~незаконне збагачення\~(аудіозапис\~Recording_12\~03.05.2023).\~2.\~Публічне приниження\~в травні\~2023\~року на\~колективних зборах,\~яке виявилось\~у звинуваченнях\~незаконного збагачення\~за рахунок\~підприємства (підтверджено\~в судовому\~засіданні свідком\~ [PERSON] );\~3.\~Так 07.07.2023\~року позивач\~звернулася до\~керівника з\~проханням надати\~їй додаткову\~оплачувану соціальну\~відпустку з\~10.07.2023\~року по\~19.07.2023\~року тривалістю\~10\~календарних днів,\~на що\~керівником було\~накладено резолюцію,\~якою він\~не погоджував\~надання такої\~відпустки та\~було зазначено,\~що відпустка\~буде надана\~після здачі\~квартальних звітів,\~на що\~позивач подала\~заяву з\~роз`ясненням,\~що квартальна\~звітність надається\~до 08.08.2023\~року,\~тобто законні\~підстави для\~відмови відсутні;\~4.\~Згодом листом\~від 13.07.2023\~року №150\~начальник КП\~«Крижопільводоканал» В.А.\~Вівсяний зазначив,\~що надання\~відпустки може\~бути обмежене\~для деяких\~працівників згідно\~з п.\~2\~ст.\~12\~Закону України\~«Про організацію\~трудових відноси\~в умовах\~воєнного стану»,\~за яким\~роботодавець може\~відмовити працівнику\~у наданні\~відпусток,\~якщо такий\~працівник залучений\~до виконання\~робіт на\~об`єктах критичної\~інфраструктури,\~а КП\~«Крижопільводоканал» включено\~до секторального\~переліку об`єктів\~критичної інфраструктури.\~Такі мотиви\~відмови,\~позивач вважає\~протиправними,\~оскільки вона\~не є\~працівником,\~який залучений\~до виконання\~робіт на\~об`єктах критичної\~інфраструктури,\~за своєю\~посадою вона\~є головним\~бухгалтером;\~5.\~заяви позивача\~про те,\~в зв`язку\~із тим,\~що її\~діти часто\~хворіють і\~потребують додаткового\~догляду,\~а також\~те,\~що вона\~перебуває у\~шлюбі з\~чоловіком,\~який має\~інвалідність 3-ї\~групи та\~просить надати\~їй можливість\~працювати дистанційно\~за місцем\~проживання проігноровані.\~Також вона\~зверталася з\~заявами про\~надання нецільової\~матеріальної допомоги\~у зв`язку\~з важким\~фінансовим становищем,\~які також\~проігноровані;\~6.\~Також слід\~зазначити,\~що вимоги\~керівника КП\~«Крижопільводоканал» до\~ [PERSON] \~про надання\~поважності причин\~для звільнення\~у визначений\~позивачем день\~додатково у\~письмовому вигляді\~про які\~йому достеменно\~відомо (догляд\~за 3\~малолітніми дітьми)\~необхідно також\~розцінювати,\~як мобінг.\~ Представник відповідача в судовому засіданні позов не визнав, вважає його не обґрунтованим, безпідставним та зазначив, що зі сторони керівника КП «Крижопільводоканал» мобінгу до [PERSON] не було. За вчинення мобінгу передбачена адміністративна відповідальність. Органи праці зобов`язані скласти протокол і подати до суду для розгляду. Протокол відносно [PERSON] не складався, останній до адміністративної відповідальності не притягувався. Органи праці не провели перевірку за зверненням [PERSON] , а надали відповідь останній, що у зв`язку із воєнним станом вони не мають повноважень на вказану перевірку. [PERSON] дії органів праці не оскаржила. Відповідно до ст. 38 КЗпП України мобінг може бути підставою для звільнення за власним бажанням без відпрацювання двотижневого терміну, тоді, коли він встановлений рішенням суду. Такого рішення не має, факту мобінгу не встановлено, [PERSON] не був притягнений до відповідальності за вчинення мобінгу відносно [PERSON] . Підставою для звільнення [PERSON] був прогул, який доказаний письмовими доказами справи, відповідно до яких прогул був наявний. [PERSON] , як керівник, мав право вимагати відпрацювати двотижневий термін, оскільки [PERSON] була головним бухгалтером і вона була відповідальною особою і так просто взяти звільнитися в один день не можливо. Оскільки вона не з`являлася на робочому місці, було прийнято рішення відповідно до законодавства про звільнення її за прогул. При подачі заяви [PERSON] про звільнення її з роботи за власним бажанням з підставою «з інших поважних причин», такі поважні причини мають бути зазначені в самій заяві. Тому керівнику не було відомо про поважні причини її звільнення. З досліджених в судовому засіданні доказів, показів свідків, звукозаписів розмов, вбачається що між [PERSON] , як керівником, і [PERSON] , як працівником, виникли конфліктні трудові відносини, а не мобінг. Такі відносини виникли у зв`язку із тим, що керівник вимагав від [PERSON] виконання нею своїх посадових обов`язків, а остання відмовлялася виконувати їх, зокрема як вбачається із самого запису розмови, яка надана позивачем, [PERSON] вимагає, щоб вона внесла виплату матеріальної допомоги у фінансовий план підприємства, оскільки, так як йому пояснили в бухгалтерії Крижопільської селищної ради, без такого внесення працівники залишаться без матеріальної допомоги, при цьому [PERSON] відмовляється виконувати такі вимоги, та говорить що такого робити не буде, після чого керівник вимагає у неї письмових пояснень з цього приводу із зазначенням поважних причин, для того щоб він мав з чим йти і апелювати в бухгалтерії Крижопільської селищної ради, так як [PERSON] вважає, що її позиція правильна, оскільки він не бухгалтер і всіх «тонкостей» бухгалтерських питань не знає. Разом з тим, як вбачається із записів тих самих розмов, керівник «впрашує» [PERSON] зробити всі квартальні звіти і тоді він її відпускає у відпустку на скільки вона бажає, при цьому [PERSON] погрожує звільненням її з роботи, оскільки їй терміново необхідна відпустка для відвідування її дітьми стоматолога. З огляду на обов`язки головного бухгалтера, вона не може так просто за один день звільнитися, коли вона вирішила, вона повинна передати справи, інший бухгалтер не може за нею здати звіти, оскільки потрібний ключ для підпису і його ще необхідно виготовити. [PERSON] вирішила звільнитися, написала заяву, не вказавши про причини поважності звільнення за власним бажання, в подальшому не виходила на роботу, за що і була законно звільнена за прогул без поважних причин, який встановлений актами, а саме була відсутня три дні на роботі. А відповідно до законодавства, якщо працівник відсутній понад 3 години на роботі без поважних причин, його можуть звільнити за прогул. Щодо першої заяви про звільнення, яка подана [PERSON] , як вона вважає, що її моли звільнити за вчинення керівником відносно неї мобінгу, вона мала на підтвердження такої заяви долучити рішення про встановлення факту мобінгу, а не в даному судовому розгляді сторона позивач де просить встановити даний факт і змінити тоді причини звільнення. Оскільки мобінг є протиправним діянням керівника, а в даному випадку керівник за такі діяння не притягувався, тому вважає позов не обґрунтований та безпідставним і просить відмовити у задоволенні позовних вимог повністю. Заслухавши пояснення учасників справи, покази свідка, дослідивши матеріали справи, суд прийшов до висновку, що позов до задоволення не підлягає з наступних підстав. Так, судом встановлено, що 18.05.2021 року [PERSON] прийнята на роботу головним бухгалтером КП «Крижопільводоканал» (наказ № 17 від 17.05.2021 року); 25.08.2023 року звільнена у зв`язку із прогулами без поважних причин, п.4 ч.1 ст. 40 КЗпП України (наказ № 35 від 25.08.2023 року), що підтверджується копією трудової книжки серії [NUMBER] , яка надана позивачем до позовної заяви та самим наказом про звільнення. Позивач стверджує, що відносно неї вчинявся мобінг з боку керівника КП «Крижопільводоканал» [PERSON] , а саме: він її постійно принижував, в тому числі і перед іншими працівниками; постійно контролював її прихід на роботу; не надав соціальну відпустку, коли вона просила; позбавляв її та її чоловіка премії в порівняні з іншими працівниками; намагався змінити посадові обов`язки без її згоди; вимагав постійних письмових пояснень щодо виконання нею своїх обов`язків; вимоги до неї, як працівника були завищені; спілкувався з нею на підвищених тонах; на зборах трудового колективу поставив питання про недовіру до неї і звільнення з посади; звинуватив її у привласненні коштів підприємства; вчиняв відносно неї психологічний тиск (постійно питав чи не подала вона заяву про звільнення, що звільнить її по статті). Тому вважає, що має бути звільнена на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України, а саме за власним бажанням, якщо роботодавець чинив мобінг (цькування) стосовно працівника або не вживав заходів щодо його припинення, що підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили. Тому позивач та представник позивача просили встановити в даному судовому розгляді і факт мобінгу з наступник підстав. 06.07.2023 року [PERSON] зверталася на Урядову «гарячу лінію» щодо можливих порушень законодавства про працю керівником КП «Крижопільводоканал» в частині звільнення. 10.07.2023 року було надано відповідь про те що відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 13.03.2022 року № 303 «Про припинення заходів державного нагляду (контролю) і державного ринкового нагляду в умовах воєнного стану», згідно з пунктом 1 якої, Урядом прийнято рішення припинити проведення планових та позапланових заходів державного нагляду (контролю) і державного ринкового нагляду на період воєнного часу. Разом з тим, повідомлено що із керівництвом КП «Крижопільводоканал» проведено інформаційно-роз`яснювальну роботу щодо попередження та у подальшому запобігання можливих порушень прав працівників з питань додержання законодавства про працю, в частині звільнення працівників, недопущення вчинення мобінгу (цькування) на робочому місці. Також роз`яснено, що у випадку, коли особи, які вважають, що вони зазнали мобінгу (цькування), мають право звернутися зі скаргою до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, та/або до суду. Відповідно до ст. 2 КЗПП України, працівники мають право на звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи. Статтею 5-1 КЗпП України гарантовано правовий захист від мобінгу (цькування), а також забезпечення особам, які зазнали таких дій право на звернення до суду щодо визнання таких фактів та їх усунення. Та роз`яснено право звернутися до суду за захистом своїх прав. [PERSON] з таким позовом до суду із 10.07.2023 року не зверталася та просила встановити факт мобінгу в даному провадження, оскільки вважає, що була звільнена неправомірно, незаконно за прогул, а мала бути звільнена за вчинення керівником [PERSON] відносно неї мобінгу. Для захисту трудових прав позивача, як працівника, суд в даному провадженні вирішує перевірити факт мобінгу з боку керівника КУ «Крижопільводоканал» по відношенню до [PERSON] , яка працювала на вказаному підприємстві головним бухгалтером, на підставі доказів наданих сторонами. Так, позивачкою надано до позовної заяви та дослідженні в ході судового розгляду: - копію пояснення від 06.07.2023 року, адресоване начальнику [PERSON] , відповідно до якого, вона пояснює, де перебувала з 08 години до 10 години 35 хвилин 06.07.2023 року, а саме, що вона перебувала у сімейного лікаря, оскільки в неї стався напередодні гіпертонічний криз (із того, що вона піддається з його боку упередженого ставлення). Разом з тим зазначила, щоб він не дзвонив до лікаря і не перевіряв її слова; - копію заяви про надання їй соціальної відпустки тривалістю 10 календарних днів, датованою 07.07.2023 року із резолюцією начальника, про непогодження, а погоджено надати відпустку після здачі квартальних звітів; - копію відповіді [PERSON] , датованою 07.07.2023 року на ім`я начальника [PERSON] , відповідно до якої інформує останнього про те, що квартальні звіти здаються до 08.08.2023 року; - копію листа, адресованого [PERSON] 13.07.2023 року за № 150, в якому начальник [PERSON] інформує останню проте, що відповідно до Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136 у період воєнного стану роботодавець може відмовити у наданні будь-якого виду відпустки, якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об`єктах критичної інфраструктури, а відповідно до законодавства затверджено перелік об`єктів критичної інфраструктури за типами основної послуги централізоване водопостачання, централізоване водовідведення. КП «Крижопільводоканал» включено до зазначеного переліку; - копію заяви [PERSON] від 18.08.2023 року про надання можливості працювати дистанційно; - копію заяви про надання нецільову матеріальну допомогу на вирішення соціально-побутових потреб у зв`язку з важким фінансовим становищем; - копію заяви про звільнення, яка підписана [PERSON] 16.08.2023 року та адресована начальнику [PERSON] , в якій вона просить звільнити її із займаної посади у зв`язку з порушенням керівника законодавства про працю (ст. 38, 39 КЗпП України) з 18.08.2023 року та відповідно до ст. 44 КЗпП України виплатити вихідну допомогу відповідно до законодавства; - відповіді з ВП №1 Тульчинського РВП ГУНП у Вінницькій області від 02.08.2023 року за № 4295/104(О) та від 07.08.2023 року № 79-Т, відповідно до яких, згідно перевірки за заявами [PERSON] щодо погроз в її сторону директором КП «Крижопільводоканал» встановлено, що ознаки кримінального правопорушення в даному випадку відсутні, тому підстав для внесення зазначеної події до Єдиного реєстру досудових розслідувань не має. В судовому засіданні були допитані свідки, які заявлені як стороною позивача так і стороною відповідача для встановлення чи спростування наявності факту мобінгу зі сторони [PERSON] , як керівника підприємства, по відношення до працівника даного підприємства [PERSON] . Свідок [PERSON] надав суду такі покази. Що з [PERSON] разом працювали, був її начальником. Робочі відносини у них були нормальні, [PERSON] працювала відмінно, доган у неї не було. Що таке мобінг йому зрозуміло. Коли керівником став [PERSON] він нагло себе вів по відношенню до працівників, принижував їх, привзято до всіх відносився. В квітні 2023 року на зборах трудового колективу заявив, що [PERSON] і він получили премії в розмірі 260 тисяч гривень незаконно. На зборах був весь колектив. Відносно нього було порушено справу, що він при підписанні наказу про премії собі не погоджував із головою Крижопільської селищної ради. Щодо [PERSON] такого факту не було підтверджено. Після того, як його зняли із посади директора КП «Крижопільводоканал», він працював інженером по якості води. [PERSON] звинувачував [PERSON] в привласненні грошей, шляхом надання собі премій, принижував її. Чув не раз, що керівник перевіряв [PERSON] о котрій годині вона приходила на роботу. На других зборах колективу [PERSON] поставив питання на обговорення про те, що [PERSON] не виконує свої посадові обов`язки, тому необхідно надати останній догану та звільнити її. Члени профспілкового комітету підприємства проголосували за її звільнення. Про те, що [PERSON] звільнено за прогули без поважних причин йому не відомо. Свідок [PERSON] надала суду наступні пояснення. [PERSON] знає, оскільки були колегами. Раніше вона працювала на підприємстві бухгалтером, на даний час вона там не працює. По роботі вона не підпорядковувалася нікому. Що таке мобінг вона знає, та була свідком мобінгу відносно [PERSON] керівником [PERSON] . Разом з тим зазначила, що він вчиняв мобінг до всіх працівників, він усіх гнобив. Він викликав працівників до себе в кабінет і розказував, які ми не хороші. Він прийшов знищити весь колектив. Після того, як [PERSON] в липні 2023 року викликала поліцію, він почав її гнобити ще більше. [PERSON] кричав на неї, висловлював погрози, лаявся на нею нецензурно ( як саме не сказала). В поліцію писали заяви, що він вчиняє відносно них мобінг. Обов`язки, які зазначені в посадовій інструкції не відповідали тим обов`язкам, які вони виконували. [PERSON] відпуску не погоджував, премії всій бухгалтерії не давав. Завжди говорив: «Ти тут ніхто, я керівник і будете робити те, що я сказав». [PERSON] багато вклала праці у підприємство, її звільнили незаконно, проте причин звільнення їй не відомі. Свідок [PERSON] суду дав наступні пояснення. Для позивачки є чоловіком. На підприємстві працював обхідником. Що таке мобінг йому зрозуміло. [PERSON] кожного ранку обзивав [PERSON] нецензурними словами. Вона писала заяву про надання відпустки в липні 2023 року, однак він її не відпустив. Кожен день дружина приходила додому і плакала. Одного дня, їй стало погано і вона викликала швидку. Разом з тим зазначив, що чув особисто, як він кричав та ображав [PERSON] і заставляв її підписувати тендера. Скандали між керівником і [PERSON] почалися з березня 2023 року. Про зміст заяв і про причини звільнення йому не відомо. Свідок [PERSON] суду дав наступні покази. З позивачкою були колегами. Він працює керівником КП «Крижопільводоканал», остання працювала головним бухгалтером підприємства. В серпні 2023 року [PERSON] подала заяву про звільнення у зв`язку із порушенням трудового законодавства. Оскільки які самі порушення він порушив та факту мобінгу не було тому він і не звільнив її з цих причин, написавши резолюцію про те, що позивачка має відпрацювати 14 днів. По другій заяві не підписав її, оскільки не було зазначено поважність причин звільнення за власним бажання, про що була повідомлена [PERSON] для подання підтвердження причин звільнення. На наступний день вона не вийшла на роботу, та протягом двох наступних днів була відсутня на робочому місці. Вона займала посаду головного бухгалтера, та мала передати усю документацію. Були складенні відповідні акти про відсутність працівника на робочому місці, а саме головного бухгалтера [PERSON] . Підприємство не встало, а працювало, тому потрібно було кожного для виконувати бухгалтерську роботу. Ним не вчинявся мобінг на роботі відносно [PERSON] , а відбувалися робочі конфлікти щодо виконання останньою своїх посадових обов`язків. Він просив надати пояснення в письмову вигляду, чому вона не вважає за необхідним вносити матеріальну допомогу у фінансовий план підприємства, то це не є мобінгом а вимога до працівника виконувати свої посадові обов`язки. Керівником даного підприємства став в квітні 2023 року, до нього керівником був [PERSON] потім він став інженером з якості води. [PERSON] знав і раніше, оскільки були однокласниками. Він знав, що у неї є троє дітей і чоловік. [PERSON] в липні 2023 року звернулася із заявою про надання відпуски, він її просив, щоб вона здала квартальні звіти і може йти у відпустку, вона вимагала відпустку негайно, але він їй пояснював, що звіти за нею ніхто не може здати, оскільки право підпису яких тільки у неї. Посадові інструкції у працівників були, яка була затверджена попередніми керівниками. Коли він прийшов на посаду керівника підприємства то почав розподіляти посадові обов`язки, оскільки був змінений штатний розпис. В зв`язку із цим оклад у [PERSON] не змінився. Остання відмовилася від писання посадової інструкції, яка не відрізнялася від типової інструкції головного бухгалтера. Посадова інструкція складається інспектором з кадрів відповідно до типової, інженер з охорони праці обов`язково її погоджує. У [PERSON] по класифікатору посад відбулися зміни, раніше її посада відносилась до «керівника», після змін до «професіоналів». Працівник з держпраці до нього звертався з приводу вчинення мобінгу відносно [PERSON] , він надав йому пояснення, більше перевірки він не проводив. Протоколу про адміністративне правопорушення, а саме вчинення мобінгу відносно нього не складався, до відповідальності ніякої він не притягувався. Свідок [PERSON] надала суду наступні пояснення. Позивачку знає, оскільки були колегами. В серпні 2023 року вона виконувала обов`язки кадровика. Коли [PERSON] не виходила на роботу, то до неї дзвонили, запитували чому її нема на роботі, вона відповідала, що вона звільняється і виходити на роботу не буде, а потім складали акт. Було складено три акти, однин день вона була відсутня на робочому місці пів дня, а два ні її не було на робочому місці цілий день. Письмових пояснень вона не надавала чому її не було на роботі. Про факти мобінгу, цькування з боку керівника [PERSON] відносно [PERSON] їй не відомі. Збори колективу проводились у 2023 році, коли саме не пам`ятає, на яких було винесено питання про висловлення недовіри [PERSON] і зв`язку із невиконанням нею посадових обов`язків. Більшість працівників проголосували «за». Коли [PERSON] давав якісь доручення працівникам бухгалтерії, то останні постійно протестували. Вона чула, що керівник вимагав їх звітувати про виконану роботу, не раз чула відмову від [PERSON] , [PERSON] . Вона не бачила фактів цькування [PERSON] з боку керівника підприємства [PERSON] . Свідок [PERSON] надала суду наступні покази. Працює на посаді заступника начальника. Позивачку знає як колегу. Вона фіксувала факт не виходу на роботу головного бухгалтера [PERSON] 23, 24 серпня 2023 року, оскільки остання була відсутня на робочому місці в ці дні. Коли вона прийшла на роботу, то посадові інструкції були розроблені і вона підписувала. У керівника та головного бухгалтера були конфлікти, що стосуються роботи. Свідком мобінгу зі сторони керівника [PERSON] відносно [PERSON] вона не була. На зборах колективу було винесено питання про недовіру головному бухгалтеру [PERSON] . Те що таке питання було винесено на збори колектив вона вважає, що це є принизливо. Свідок [PERSON] суду пояснила, що знає позивачку як колегу, на даний час вона працює в.о. головного бухгалтера, на той час працювала заступником головного бухгалтера. Їй відомо, що [PERSON] не з`являлася на робочому місці і її звільнили за прогули. Чому її не було їй не відомо. Вона з керівником, після звільнення головного бухгалтера, їздила в банк і всі документи переоформляли на нею, оскільки потрібний був підпис, на який у неї раніше не було права, так як кожного дня необхідно було проводити платіжні доручення, видавати працівникам заробітну плату. Вона не була свідком мобінгу зі сторони керівника [PERSON] відносно [PERSON] вона не була. Поліції на підприємстві вона не бачила. Щодо премій, то не кожного місяця всім працівникам виплачувалась премія. В підтвердження того, що [PERSON] є багатодітною матір`ю та у неї на утриманні троє малолітніх дітей, остання надала суду та судом досліджені копії свідоцтв про народження: серії [NUMBER] від 24.08.2009 року про народження [INFO] [PERSON] ; серії [NUMBER] від 25.01.2017 року про народження [INFO] [PERSON] ; серії [NUMBER] від 22.07.2019 року про народження [INFO] [PERSON] ; посвідчення серії [NUMBER] від 05.08.2019 року, що дає право на пільги, передбачені законодавством України для багатодітних сімей, де зазначено мати [PERSON] , батько [PERSON] , а також вказані троє дітей, які зазначені вище. Разом з тим, позивачкою в підтвердження того, що у неї чоловік є інвалідом 3 групи надано до позовної заяви: копію свідоцтва про шлюб серії [NUMBER] від 03.06.2007 року, відповідно до якого [PERSON] та [PERSON] уклали шлюб, актовий запис № 8 від 03.06.2007 року; копію довідки до акту МСЕК серії 12 ААГ № 011963, відповідно до якої [PERSON] , [INFO] , має групу інвалідності третю. Разом з тим в судовому засіданні був досліджений диск, із розмовами [PERSON] та [PERSON] , який наданий позивачем в підтвердження встановлення факту мобінгу. На спростування доводів позивачки про вчинення мобінгу (цькування) відносно неї з боку начальника КП «Крижопільводоканал» [PERSON] сторона відповідача надала наступні докази, які досліджені судом в судовому засіданні: - копія чинної посадової інструкції головного бухгалтера, яка затверджена попереднім керівником Русіним І.; - копія колективного договору між адміністрацією комунального підприємства «Крижопільводоканал» і профспілковим комітетом комунального підприємства «Крижопільводоканал», який набув чинності 26.10.2021 року, яке містить Положення про преміювання робітників, професіоналів, фахівців та технічних службовців по КП «Крижопільводоканал» на 2021 рік, в якому зазначені підстави та порядок преміювання та Положення про надання матеріальної допомоги працівникам КП «Крижопільводоканал», яке визначає порядок та підстави виплати матеріальної допомоги; - копії наказів про преміювання працівників згідно Колективного договору № 138 від 27.06.2023 року, відповідно до якого було премійовано 25 працівників підприємства, № 153 від 27.07.2023 року, відповідно до якого було премійовано 15 працівників підприємства. Заслухавши учасників судового розгляду, дослідивши письмові докази, звукозапис розмов, покази свідків щодо встановлення факту мобінгу (цькування), суд дійшов наступного висновку. Згідност.43 Конституції України\~кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. При цьому держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю. 11.12.2022 набрав чинності\~Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню)», яким доповнено Кодекс України про працю статтею 2-2, де визначено наступне: Мобінг (цькування) - систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов`язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність. Формами психологічного та економічного тиску, зокрема, є: - створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери (погрози, висміювання, наклепи, зневажливі зауваження, поведінка загрозливого, залякуючого, принизливого характеру та інші способи виведення працівника із психологічної рівноваги); - безпідставне негативне виокремлення працівника з колективу або його ізоляція (не запрошення на зустрічі і наради, в яких працівник, відповідно до локальних нормативних актів та організаційно-розпорядчих актів має брати участь, перешкоджання виконанню ним своєї трудової функції, недопущення працівника на робоче місце, перенесення робочого місця в непристосовані для цього виду роботи місця); - нерівність можливостей для навчання та кар`єрного росту; - нерівна оплата за працю рівної цінності, яка виконується працівниками однакової кваліфікації; - безпідставне позбавлення працівника частини виплат (премій, бонусів та інших заохочень); - необґрунтований нерівномірний розподіл роботодавцем навантаження і завдань між працівниками з однаковою кваліфікацією та продуктивністю праці, які виконують рівноцінну роботу. Вимоги роботодавця щодо належного виконання працівником трудових обов`язків, зміна робочого місця, посади працівника або розміру оплати праці в порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором, не вважаються мобінгом (цькуванням). Вчинення мобінгу (цькування) заборонено. Особи, які вважають, що вони зазнали мобінгу (цькування), мають право звернутися із скаргою до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, та/або до суду. Щодо доводів позивачки про вимагання з боку начальника КП надавати письмові пояснення щодо кожного її кроку суд зазначає наступне. Із наданого копії пояснення, а також із прослуховування звукозапису розмов між [PERSON] та [PERSON] , вбачається що вона дає пояснення з приводу того чому вона була відсутня на робочому місці 06.07.2023 року з 08 години 00 хвилин по 10 годину 35 хвилин, суд вбачає законним вимоги начальника надати пояснення, коли працівник був відсутній на робочому місці, разом з тим, як вбачається із даного письмового пояснення саме [PERSON] вимагає у керівника, щоб він не перевіряв її слова і не дзвонив до сімейного лікаря (право керівника перевірити де був працівник у робочий час, який не підтвердив свою відсутність); як вбачається із запису розмов, [PERSON] вимагає від [PERSON] надати письмові пояснення на яких законних підставах вона не включає у фінансовий план підприємства надання матеріальної допомоги, оскільки Крижопільська селищна рада, як засновник даного підприємства не погоджує фінансовий план без включення матеріальної допомоги, внаслідок чого працівники даного підприємства можуть залишитися без її виплати; на що [PERSON] стверджує, що писати письмові пояснення не буде причин не вказує. Із зазначеного суд робить висновки, що в даному випадку факту мобінгу не має, оскільки в даному випадку є робочий конфлікт щодо виконання працівником своїх обов`язків. Твердження позивачки про мобінг з посиланням на те, що під час проведення колективних зборів в травні 2023 року, на яких керівник звинуватив головного бухгалтера та колишнього керівника в привласненні коштів, а саме премії, суд зазначає наступне. Як повідомив сам колишній керівник підприємства [PERSON] , при дачі ним показів як свідком, що [PERSON] звинуватив його в тому, що він виписав на себе премію, а [PERSON] підписала платіжну відомість як головний бухгалтер. Відносно нього було порушено провадження, оскільки він видавав наказ на своє преміювання, без погодження із головою селищної ради. Відносного головного бухгалтера ніякого провадження не було. Тому суд вважає, що даний факт не є мобінгом, оскільки дане твердження мало місце, а [PERSON] не звинувачував її, а сказав, що вона підписала відомість на преміювання колишнього керівника. Посилання сторони позивача про ігнорування заяви [PERSON] про гнучкий режим роботи, суд зазначає про наступне, в законодавстві передбачено, що для працівника може встановлюватися гнучкий режим робочого часу, а не є обов`язком керівника за заявою працівника встановити йому такий режим робочого часу. Крім цього, зазначено, що за письмовим погодженням між працівником і власником підприємства. З огляду на зазначене суд в даному випадку не вбачає факту мобінгу зі сторони керівника. З приводу доводів позивачки не надання соціальної відпустки, як факту мобінгу, суд зазначає наступне. Як вбачається із самої заяви [PERSON] та резолюції керівника, останній не погодив відпустку саме з 10.07.2023 року, а погодив після здачі квартальних звітів, тобто надав соціальну відпустку, але після виконання головним бухгалтером своїх посадових обов`язків. Разом з тим як вбачається із запису розмов щодо надання відпустки, [PERSON] відпускає [PERSON] у відпустку на строк, який їй необхідний, але після здачі квартальних звітів, оскільки крім неї право підпису ніхто не має. Твердження позивачки, що квартальні звіти здаються до 08.08.2023 року, суд спростовує тим, що це не означає, що він має бути зданий саме 08.08.2023 року. Керівник перестраховує себе і у разі виникнення якихось помилок, необхідний час до 08.08.2023 року щоб їх виправити. Тому даний факт суд не може визнати як мобінг (цькування), оскільки це трудові відносини, де керівник вимагає виконати працівником свої посадові обов`язки і тоді уже йти у відпуску, як встановлено судом, що і було зроблено: працівник здала звіти і пішла у соціальну відпустку. Щодо доводів позивачки про вимагання з боку директора виконувати трудові обов`язки, які не передбачені посадовою інструкцією, що створює напружену, ворожу, образливу атмосферу та змушує недооцінювати свою професійну придатність суд зазначає наступне. Як вбачається із надання копії посадової інструкції, остання була затверджена попереднім керівником і діяла на час виконання [PERSON] обов`язків головного бухгалтера, іншої посадової інструкції головного бухгалтера на підприємстві не було. Якщо і новим керівником розроблявся проект, то нова інструкція починала діяти з моменту її затвердження. Позивачем не надано доказів того, що вона при новому керівництві виконувала обов`язки, які не передбачені діючою посадовою інструкціє. Тому, суд не вбачає в діях відповідача покладення на [PERSON] після свого призначення на посаду керівника підприємства посадових обов`язків, які не входять до кола її повноважень. Тому даний факт суд не може визнати як мобінгом. Щодо твердження позивачки про те, що їй та її чоловіку не виплачували премії і це є фактом мобінгу суд зазначає наступне. Із наданих стороною відповідача копії наказів про преміювання працівників № 138 від 27 червня 2023 року вбачається що премійовані в червні 2023 року 25 працівників (в якому під номером 10 зазначено чоловіка позивачки [PERSON] , самої позивачки на преміювання не зазначено), № 153 від 27.07.2023 року вбачається, що премійовані 15 чоловік (ні позивачки, ні її чоловіка в наказі на преміювання не зазначено). Із зазначених наказів вбачається, що преміюванню підпадають не всі працівники, в наказі вказано що відповідно до додатку № 6 Колективного договору «Про преміювання працівників за виконання особливо-важливих виробничих завдань» та додатку № 7 №Переліку особливо-важливих завдань». Суд зазначає, що на підставі виконання працівниками завдань керівник виносив зазначені накази. Проте позивачка не зазначила, які особливо-важливі виробничі завдання вона виконала, а керівник не преміював її безпідставно. Тому даний факт суд не може визнати мобінгом, а зазначає, що преміювання працівників здійснюється керівником на підставі виконаними ними завдань кожним індивідуально (премійовані не всі працівники підприємства). Також, суд відхиляє доводи позивачки щодо порушення її прав через відмову директора [PERSON] у погодженні заяв [PERSON] про розірвання трудового договору у зв`язку з порушенням керівника законодавства про працю - на підставі ч.3\~ст.\~38\~КЗпП України (саме таку причину вказала позивачка [PERSON] в заяві про звільнення від 16.08.2023 року, а звільнити її внаслідок вчинення мобінгу (цькування) та процитувала в пункті другому статтю 44 КЗпП України, коли працівнику виплачується вихідна допомога та в якому розміру), оскільки, як вказує відповідач, він не визнає наявність порушень законодавства про працю, тому відповідач має законне право відмовити у розірванні трудового договору на підставі ч.3\~ст.38 КЗпП. Як зазначив Верховний Суд у справі № 508/1190/17, у разі якщо вказані працівником причини звільнення - порушення роботодавцем трудового законодавства (частина третя статті 38 КЗпП України) - не підтверджуються або роботодавцем не визнаються, останній не вправі самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору. При незгоді роботодавця звільнити працівника із підстав, передбачених частиною третьою статті 38 КЗпП України, останній може відмовити у розірванні трудового договору, але не вправі розірвати цей договір з інших підстав, які працівником не зазначалися. Як вбачається із матеріалів справи, 18 серпня 2023 року [PERSON] не була звільнена з посади головного бухгалтера ні з якої підстави. Аналогічний висновок зазначений у постановах Верховного Суду України від 22 травня 2013 року в справі № 6-34цс13, Верховного Суду від 13 березня 2019 року в справі № 754/1936/16-ц (провадження № 61-28466св18) та від 20 лютого 2021 року у справі № 522/18787/17. Наявність чи відсутність порушень відповідачем трудового законодавства щодо [PERSON] суд не досліджує, оскільки це не є предметом даного позову. Як встановлено судом, до позивача не застосовано жодного дисциплінарного стягнення, [PERSON] не обмежена у виплаті заробітної плати. Посилання позивачки на заяву про надання їй нецільову матеріальну допомогу у розмірі посадового окладу, яка носить разовий характер, на вирішення соціально-побутових потреб, у зв`язку із важким фінансовим становищем, яку керівник їй не надав, не може бути визнана фактом мобінгу, оскільки такий вид матеріальної допомоги не передбачений колективним договором, який наданий як доках до справи та досліджений судом. Доказів протилежного матеріали справи не містять. Якщо така матеріальна допомога передбачена іншими нормативно-правовими актами, то це право керівника з огляду на можливість підприємства надати таку допомогу, а не обов`язок. На твердження позивачки на те, що у неї стався гіпертонічний криз у зв`язку з тим, що керівник [PERSON] упереджено ставиться до неї, як до працівника, постійно її принижує, ображає, суд зазначає наступне. Доказів причино-наслідкового зв`язку між діями директора [PERSON] та поганим самопочуттям позивачки 06.07.2023 року матеріали справи не містять. Покази свідка [PERSON] суд оцінює критично, оскільки останній є чоловіком позивачки та має зацікавленість у розгляді справи. Покази свідка [PERSON] , суд оцінює критично, так як остання на підприємстві уже не працює, і як вбачається із показів інших свідків, саме: [PERSON] , остання теж не виконувала вказівки начальника, який і зазначив, щоб працівники бухгалтерії звітували перед ним за виконану роботу, оскільки у нього були підозра, що вони належним чином не виконують свої трудові обов`язки. Тому у дано свідка упереджене ставлення до [PERSON] , як керівника. Досліджений у судовому засіданні диск із звукозаписом розмов [PERSON] та [PERSON] не містять ознак мобінгу з боку директора [PERSON] відносно позивачки, поведінка директора не вказує на дії, що спрямовані на приниження честі та гідності [PERSON] та не містить ознак психологічного тиску, а містить суто трудові відносини, у якому виник конфлікт щодо виконання працівником своїх посадових обов`язків. Враховуючи викладене, суд не вбачає з боку відповідача ознак мобінгу (цькування) по відношенню до позивачки, а саме систематичних, тривалих умисних дій або бездіяльності роботодавця, які спрямовані на приниження честі та гідності [PERSON] , її ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов`язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність. Щодо визнання формулювання причини звільнення, яке зазначено в наказі КП «Крижопільводоканал» від 25 серпня 2023 № 35 неправильним та змінити його, суд зазначає наступне. Судом встановлено,\~що наказом комунального підприємства «Крижопільводоканал» від 25 серпня 2023 року № 35\~звільнено [PERSON] із займаної посади головного бухгалтера з 25 серпня 2023 року за прогули без поважних\~причин на підставі пункту 4 частини першої\~статті 40 КЗпП України. Вважаючи своє звільнення незаконним,\~ [PERSON] звернулась до суду з цим позовом, в якому вказала, що 21.08.2023 року вона подала відповідачу заяви про звільнення за власним бажанням, а тому мала бути звільнена на підставі\~статті 38 КЗпП України\~з 22 серпня 2023 року у зв`язку з іншими поважними причинами. З 18 серпня 2023 року вона не була звільнена відповідно до її заяви, тому вона вийшла на роботу 21 серпня 2023 року у понеділок (19 та 20 серпня 2023 були вихідними субота та неділя) та подала нову заяву про звільнення за власним бажанням у зв`язку із поважними причинами з 22 серпня 2023 року. 22 серпня 2023 року вона була на роботі до обіду, а дальше пішла додому. 23, 24 серпня 2023 року вона на роботі в КП «Крижопільводоканал» не була. Зазначає, що інші поважні причини, зазначені нею у заяві, як підставі звільнення за власним бажанням, не відпрацьовуючи двотижневий термін керівнику були відомі, а саме що вона є багатодітною матір`ю, на утриманні має троє малолітній дітей, у неї чоловік інвалід 3 групи, та усі підтверджуючі документи містяться в особовій справі і він мав звільнити її на цій підставі. Встановлено судом, що починаючи з 13 години 40 хвилин і до 16 години 58 хвилин 22.08.2023 року [PERSON] була відсутня на робочому місці, а також 23, 24серпня 2023 року, позивачка\~не з`являлася на робочому місці, про що відповідач складав відповідні акти, які надані як доказ до суду, що і не заперечується самою позивачкою її факт відсутності у вказані дні на робочому місці, однак пов`язує це не з прогулом, а із поданою заявою про звільнення за власним бажанням. Статтею 15\~ЦК України передбачено, що кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного законодавства. Згідно ст.\~16 ЦК України\~кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Вирішуючи спір, суд повинен надати об`єктивну оцінку наявності порушеного права чи інтересу на момент звернення до суду, а також визначити, чи відповідає обраний позивачем спосіб захисту порушеного права тим, що передбачені законодавством, та чи забезпечить такий спосіб захисту відновлення порушеного права позивача. Звертаючись до суду із вказаним позовом, позивач посилається на те, що нею написана заява про звільнення з роботи за власним бажанням. Відповідно до ст.\~38 КЗпП України\~працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до закладу освіти; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. У статті 38\~КЗпП України чітко вказано, що звільнення працівника за власним бажанням може бути з поважних причин або ж без поважних причин. Різниця між ними полягає в тому, що звільнення з поважних причин не зобов`язує працівника повідомити роботодавця про звільнення за два тижні, тобто працівник має право звільнитись навіть у день подання відповідної заяви. Звільнення без поважних причин зобов`язує працівника за два тижні до звільнення повідомити роботодавця у відповідній письмовій заяві. Отже, наведеними вище положеннями КЗпП України визначено, що при розірванні трудового договору з ініціативи працівника, роботодавець може звільнити працівника у день подання останнім заяви за умови, якщо працівник сам визначає цей день датою звільнення, вказавши при цьому поважну причину, яка зумовила прийняття ним рішення про звільнення (переїзд на нове місце проживання, вступ до навчального закладу, переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість тощо). У поданій позивачем заяві про звільнення не зазначено поважної причини, яка зумовила неможливість продовжувати роботу, тому у відповідача відсутній був обов`язок звільнити позивача у вказаний у заяві день, тобто у день подання заяви. Разом з тим представник позивача в додаткових поясненнях зазначив, що поважними причинами для звільнення є догляд за трьома малолітніми дітьми, зазначаючи, що перелік поважних причин не є вичерпний, який зазначений у ч. 1 ст. 38 КЗпП України. Як вбачається із пояснень позивача та його представника, керівник КП «Крижопільводоканал» Вівсяний В.А. мав сам здогадатися про причини звільнення [PERSON] за власним бажанням за наявності інших поважних причин, яких вона не вказала у своїй заяві про звільнення від 21.08.2023 року, оскільки у неї є троє малолітніх дітей, а не вимагати у останньої, щоб вона зазначила, які саме поважні причини є у неї. Чому саме про цю причину мав здогадатися керівник (тільки тому, що в матеріалах особової справи містяться копії свідоцтв про народження дітей), а не про іншу стороною позивача не доказано в судовому засіданні. Разом з тим, суд зазначає, що позивач звертаючись до суду із позовною вимогою про визнання формулювання причини звільнення, яке зазначено в наказі № 35 від 25.08.2023 року неправильним та змінити формулювання, при цьому зазначила дві підстави звільнення, за якими її мають звільнити і вказати як правильними, а саме: «за власним бажанням з інших причин» (дана підстава передбачена ч. 1 ст. 38 КЗпП України) та «вчинення мобінгу (цькування) стосовно працівника» (дана підстава передбачена ч. 3 ст. 38 КЗпП України), що є не припустимим, оскільки звільнення працівника відбувається по одній підставі, яка передбачена відповідною нормою КЗпП України. З аналізу ст. 38 КЗпП України вбачається, що в поняття «з інших причин» не входить причини звільнення по ч. 3, а вказані в даній частині підстави звільнення (дві підстави звільнення за власним бажання 1) роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору; 2) роботодавець вчинив мобінг (цькування) стосовно працівника або не вжив заходів щодо його припинення, що підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, а є самостійними підставами звільнення. Працівник може навести будь-яку причину для термінового звільнення і роботодавець може розцінити її як поважну. Тобто він може бути звільнений без відпрацювання після звільнення навіть у день подання заяви, якщо він просить про такий строк, а роботодавець не заперечує проти цього. Суд наголошу, що працівник має вказати цю поважну причину у своїй заяву, що позивачкою зроблено не було при подачі заяви про звільнення від 21.08.2023 року. Відповідно до ч.\~3\~ст.\~38\~КЗпП працівник має право у визначений ним строк звільнитись за власним бажанням, якщо: - роботодавець не виконує законодавство про працю, умов колективного чи трудового договору, - винив мобінг стосовно працівника або не вживав заходів щодо його припинення. Відповідно до\~статті 139 КЗпП України\~працівники зобов`язані працювати чесно, сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено договір. Статтею 43 Конституції України\~визначено, що кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно до\~статті 21 КЗпП України\~трудовий договір є угода між працівником і\~\~власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а\~\~власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи\~\~фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і\~\~забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до пункту 4 частини першої\~статті 40 КЗпП України\~трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. У пункті 24 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року № 3 роз`яснено, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4\~статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня (постанова Верховного Суду України від 13 вересня 2017 року у справі № 761/30967/15-ц). Для встановлення допущення працівником прогулу необхідним є належне фіксування самого факту відсутності працівника на роботі та з`ясування поважності причини такої відсутності. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника. Процедура звільнення за прогул передбачає врахування не лише загальних правил звільнення працівників (частина перша статті\~47, стаття\~116 КЗпП України), але й порядку звільнення працівників з ініціативи роботодавця (частина третя статті\~40, стаття\~43 КЗпП України), а також строків застосування, правил та порядку накладання і оголошення дисциплінарних стягнень (статті 147-149 КЗпП України). Таким чином, звільнення працівника за прогул передбачає здійснення низки послідовних дій, які можна розділити на декілька етапів. Зокрема, роботодавець має: 1) встановити та зафіксувати факт відсутності працівника на роботі, 2) з`ясувати причини відсутності працівника на роботі, 3) оформити звільнення працівника, який допустив прогул без поважних причин. Відсутність працівника на роботі має бути зафіксовано актом про відсутність працівника на роботі. Законодавство не встановлює вимог до форми акту, тому він подається у довільній, простій письмовій формі та підписується не менше ніж двома працівниками (наприклад, бухгалтером та директором). В акті має бути зафіксовано відсутність працівника на роботі. Акт про відсутність працівника на роботі оформлюється безпосередньо в день нез`явлення працівника на роботі. В таких документах обов`язково вказується не тільки дата, а й конкретний час відсутності працівника. Після фіксації факту відсутності працівника на роботі потрібно з`ясувати, чим така відсутність була викликана. Для з`ясування причини відсутності працівника на роботі роботодавець на свій розсуд може: 1) зателефонувати працівнику або членам його родини; 2) написати працівнику в доступні месенджери; 3) надіслати листа на особисту електронну скриньку; 4) відвідати працівника за місцем реєстрації або місцем фактичного проживання; 5) надіслати лист з повідомленням про вручення з пропозицією надати пояснення щодо своєї відсутності. Законодавство не містить вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин. Безумовно, це мають бути об`єктивні обставини, які перешкоджали працівнику з`явитися на роботу і не могли бути ним усунуті. Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантій, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом з тим правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений наданими суду доказами. Подібний висновок міститься у постанові Верховного Суду від 26 липня 2021 року у справі № 643/10816/17. Як установлено з матеріалів справи роботодавцем фіксувалися дати нез`явлення [PERSON] на роботі, про що свідчать акти про відсутність на роботі, та з`ясовували причини неявки останньої на роботі, які остання пояснила в телефонному режимі, зо вона звільняється і виходи на роботу не буде. Суд при цьому враховує, що роботодавцю з 22.08.2023 року було відомо про причини неявки позивача на роботі, а саме небажання продовжувати трудові відносини. Аналіз судової практики розгляду зазначеної категорії справ свідчить про те, що причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною у таких випадках: хвороба працівника або членів його родини, форс-мажорні обставини, зокрема стихійне лихо (землетруси, повені, снігопади), надзвичайні ситуації (катастрофи, аварії), проблеми у сфері комунального господарства, нерегулярна робота транспорту, виклик до органів, явка до яких є обов`язковою (суд, прокуратура тощо), застосування заходів кримінального провадження (затримання, арешт) тощо. Працівник повинен надати відповідні пояснення та інші докази (за їх наявності) щодо поважності причин своєї відсутності. Відсутність поважної причини неявки працівника є вирішальним чинником при звільненні. Таким чином, обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку лежить на роботодавцеві. Згідно з частиною третьою статті\~12, частиною першою статті\~81 ЦПК України\~кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: 1) письмовими, речовими і електронними доказами; 2) висновками експертів; 3) показаннями свідків (стаття 76 ЦПК України). Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування (стаття 77 ЦПК України). [PERSON] не заперечує факту не виходу нею на роботу з обіду 22 серпня 2023 року по 24 серпня 2023 року включно, однак пов`язує такий не вихід на роботу не з прогулом, а з написанням нею заяви про звільнення за власним бажанням. Суд наголошує, що роботодавець достеменно знав про причини невиходу працівника на роботу з 22 серпня 2023 року. Суд доходить висновку, що [PERSON] , проявивши небажання продовжувати трудові відносини із товариством, на вимоги законодавства, не відпрацювала два тижня з дня направлення заяви, а тому порушила трудову дисципліну та обґрунтовано була звільнена відповідачем за прогул. Отже, якщо є реальні порушення трудового законодавства відносно працівника, і останній має бажання звільнитись з роботи, то працівник має написати та подати до роботодавця заяву про звільнення за власним бажанням, в якій обов`язково вказати: причину, дату звільнення, норму закону. Щодо вимоги про визнання формулювання причини звільнення неправильним та змінити формулювання суд зазначає наступне. Пунктом 18\~постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»\~судам роз`яснено, що при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. Суд не в праві визнати звільнення правильним виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов`язували звільнення. Отже, суд не має права змінювати формулювання причин звільнення з тих підстав, з якими роботодавець не пов`язував обставини звільнення. В ході розгляду даної справи роботодавець не пов`язував звільнення [PERSON] за власним бажанням і відсутні докази, що він помилився у формулюванні підстав звільнення. Відповідно до частини третьої\~статті 235 КЗпП України\~у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Отже, випадку зазначення працівником та роботодавцем різних обставин звільнення: власне бажання та прогул, суд не може приймати рішення про зміну формулювання причин звільнення. Належним способом захисту прав позивача у такому випадку є визнання наказу про звільнення незаконним та його скасування. Наказ № 35 від 25 серпня 2023 року\~\~позивач не оспорює, скасувати не просить. Зважаючи на викладене та враховуючи, що позивачем обрано неналежний спосіб захисту прав при незгоді з підставами її звільнення з посади, не встановлено факту мобінгу (цькування) [PERSON] керівником підприємства в якому вона працювала [PERSON] , встановлення звільнення [PERSON] відповідно до п.4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України законним, тому позовні вимоги про зміну формулювання причин звільнення задоволенню не підлягають. Відповідно до\~ст.141 ЦПК України\~у разі відмови у задоволенні позову, судові витрати покладаються на позивача.

Outcome: dismissed