Jurisdiction: civil
Date: 2025-04-13 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулася до Оболонського районного суду міста Києва у порядку цивільного судочинства з позовом до Київського міського центру зайнятості, про визнання факту вчинення мобінгу. Позовні вимоги обґрунтовані тим, що позивач працювала в Оболонському районному центрі зайнятості з 24.03.2004 (з 2016 року - Оболонський районний центр зайнятості перейменований в Оболонську районну філію Київського міського центру зайнятості, з 2022 року - Оболонське управління Київського центру зайнятості, яке було ліквідовано 07.05.2024). Наказом № 68-К від 24.03.2004 [PERSON] було призначено на посаду провідного спеціаліста-бухгалтера відділу доходів та бухгалтерського обліку Оболонського РЦЗ. У подальшому, позивача було переведено на різні посади, зокрема, у зв`язку з ліквідацією відділу перевірок та розслідування страхових випадків, утворенням районних філій Київського міського центру зайнятості в результаті реорганізації була переведена на посаду повідного фахівця з питань зайнятості відділу взаємодії з роботодавцями Оболонської районної філії Київського міського центру зайнятості згідно з наказом № 357-K від 22.12.2017. Позивач зазначає, що у грудні 2017 року було перше скорочення, проте відповідачу тоді не вдалося звільнити позивача. У травні 2018 року в межах відділу взаємодії з роботодавцями був створений сектор рекрутингу. Наказом № 159-К від 25.05.2018 позивач була переведена на посаду провідного фахівця з питань зайнятості сектору рекрутингу цього ж відділу цієї ж філії. Наказом №505-К від 12.09.2018 «Про зміни в структурі районних філій Київського міського центру зайнятості» була попереджена про наступне можливе вивільнення через два місяці по п.1 ст. 40 КЗпП України. Наказом № 322-К від 08.11.2018 позивача звільнили з роботи 13.11.2018 у зв`язку із скороченням чисельності або штату працівників по п. 1 ст. 40 КЗпП України. Рішенням Оболонського районного суду м. Києва від 12.09.2019 року по справі № 756/16157/18, позов [PERSON] задоволено частково, позивача поновлено на посаді. Постановою Київського апеляційного суду від 18.11.2019 по справі №756/16157/18, апеляційна скарга Київського міського центру зайнятості була залишена без задоволення. Рішення Оболонського районного суду міста Києва від 12 вересня 2019 року - залишено без змін. Наказом Київського міського центру зайнятості позивача від 13.09.2019 №200-к , позивача з 13.11.2018 було поновлено на посаді провідного фахівця з питань зайнятості сектору рекрутингу відділу взаємодії з роботодавцями Оболонської районної філії Київської міського ценру зайнятості. У подальшому, 29.10.2020 №1715 Київським міським центром зайнятості було видано наказ «Про зміни в структурах та штатних розписах районних філій Київського міського центру зайнятості». Наказом від 28.12.2020 № 261-к позивача звільнили з роботи 05.01.2021 за скороченням штатів, п.1 ст.40КЗПП України. Рішенням Оболонського районного суду м. Києва від 08.06.2023 по справі № 756/1180/21, позов [PERSON] задоволено частково, позивача вдруге поновили на роботі. Постановою Київського апеляційного суду від 28.08.2024 рішення Оболонського районного суду м. Києва від 08.06.2023 було змінено в частині оплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу, в іншій частині рішення залишено без змін. Наказом Київського міського центру зайнятості позивача від 08.07.2023 №180-к, позивача з 06.01.2021 було поновлено на посаді консультанта роботодавця відділу взаємодії з роботодавцями Оболонського управління Київського міського центру зайнятості. 07.05.2024 за №501 Київським міським центром зайнятості було видано наказ «Про штатний розпис Київського міського центру зайнятості». Наказом від 02.07.2024 № 227-к позивача звільнили з займаної посади з 08.07.2024 за скороченням штатів, відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України. Позивач вважає скорочення у четвертий раз незаконним, а тому 26.07.2024 подала до суду позовну заяву про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, наразі розгляд справи № 756/9178/24 триває. На переконання позивача, такі дії з боку відповідача спрямовані на приниження її гідності та честі, професійної (ділової) репутації. Вважає, що відповідач цілеспрямовано, незаконно та ганебно намагається позбавити позивача права на працю, яке гарантоване Конституцією України. На думку позивача, такі дії щодо неї мають систематичний та умисний характер, які мають на меті позбавити її роботи. Крім того, зазначає, що після її поновлення на роботі 08.06.2023 її робоче місце було облаштовано в окремому кабінеті у приміщенні Оболонського управління Київського міського центру зайнятості. Відповідачем створено навколо неї напружену, ворожу, образливу атмосферу. Позивач, також зазначала, що надбавка за інтенсивність праці була встановлена їй ще у 2018 році у Оболонській районній філії Київського міського центру зайнятості у розмірі 50 %, яка у подальшому була ліквідована. Після її поновлення на роботі 08.06.2023 їй продовжували нараховували надбавку у розмірі 50 %, тоді як, відповідно до Додатку № 6 до наказу Київського міського центру зайнятості № 19-ф від 16.03.2023, працівникам Оболонського управління КМЦЗ, було встановлено надбавку за інтенсивність праці у розмірі 60% та 70 %. Відтак, на думку позивача відповідачем вчинено дії, які перешкоджали виконанню нею своїх трудових функцій, зменшено розмір премії та розмір надбавки за інтенсивність не повідомляючи позивача про такі дії, відмовлено у наданні щорічної основної відпустки, без будь-яких попереджень позивачу було змінено істотні умови праці не обумовлені трудовим договором і посадовою інструкцією. [PERSON] вважає, що всі вище перелічені дії відповідача є мобінгом по відношенню до неї, у зв`язку з чим, просить суд визнати факт вчинення мобінгу щодо неї. Ухвалою Оболонського районного суду міста Києва від 14.10.2024 прийнято позовну заяву до розгляду та відкрито провадження у справі за позовом [PERSON] до Київського міського центру зайнятості, про визнання факту вчинення мобінгу. Розгляд справи постановлено здійснювати у порядку загального позовного провадження. 25.11.2024 року на адресу суду від представника відповідача - Київського міського центру зайнятості надійшов відзив, у якому останній просить відмовити в задоволенні позовних вимог, серед іншого, з огляду на те, що вимоги роботодавця щодо належного виконання працівником трудових обов`язків, зміна робочого місця, посади працівника або розміру оплати праці в порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором, не вважаються мобінгом (цькуванням). Зазначається, що твердження позивача щодо прояву мобінгу саме в звільненнях у зв`язку із скороченням, є помилковими та надуманим, не підтвердженими жодними належними та допустимими доказами. Щодо тверджень позивача з приводу окремого кабінету та не запрошення на зустрічі та наради, зазначив, що в перший робочий день під час останнього поновлення 08.06.2023 позивача, для виконання покладених на неї обов`язків, забезпечено робочим місцем з персональним комп`ютером та вільним доступом до мережі Інтернет, Єдиної інформаційно-аналітичної системи та мережевих папок, якими користуються працівники Київського міського центру зайнятості під час виконання покладених на них обов`язків. Звертає увагу, що жодних скарг чи зауважень від позивача щодо неналежного робочого місця чи особливого ставлення від керівництва Оболонського управління до Київського міського центру зайнятості не надходило. До Державної служби України з питань праці чи її регіональних органів відповідно до ст. 2-2 КЗпП України з відповідними скаргами позивач також не звертався. При цьому, акти, складені про ізоляцію позивача та незапрошення на наради, були складені та підписані в останній робочий день особами, посади яких разом з посадою позивача підпали під скорочення у 2024 році. Крім того, зазначається, що наради зазвичай проводяться керівним складом установи, її управління чи відділу, до якого не належить посада позивача. Щодо преміюювання, зазначено, що щомісячна премія позивача встановлювалась у розмірі, що відповідає вимогам колективного договору та мала середній показник серед розмірів, встановлених іншим працівникам. Стосовно надбавки за інтенсивність праці, то її розмір встановлюється адміністрацією Київського міського центру зайнятості залежно від виконання працівником більш складної і відповідальної роботи у порівнянні з іншими працівниками, об`єму навантаження на працівника, та інтенсивності виконуваної ним роботи. Щодо надання відпуски позивачу перед звільненням, зазначив, що Київський міський центр зайнятості визначено критично важливим для функціонування економіки та забезпечення життєдіяльності населення в особливий період, на підставі чого позивачу було відмовлено в наданні відпустки. Стосовно примушування до виконання обов`язків, які не передбачені посадовою інструкцією, повідомлено, що у зв`язку з припиненням Оболонським управлінням Київського міського центру зайнятості надання послуг безробітним та роботодавцям, керівництвом Київського міського центру зайнятості було прийнято рішення про залучення працівників управління, що підпали під скорочення, до іншої роботи з документами, яка не суперечить їхнім посадовим обов`язкам. Відтак, твердження позивача щодо вчинення мобінгу щодо неї є надуманими, необґрунтованими та безпідставними. 28.11.2024 на адресу суду від позивача надійшла відповідь на відзив на позовну заяву, в якій [PERSON] просила задовольнити вимоги позовної заяви, з підстав наведених у відповіді на позовну заяву. 10.12.2024 до суду від представника відповідача надійшли письмові заперечення на відповідь на відзив, які просив урахувати при розгляді справи. Протокольною ухвалою Оболонського районного суду міста Києва від 29.01.2025 закрито підготовче провадження у справі та призначено справу до розгляду по суті. У судовому засіданні позивач позовні вимоги підтримала просила їх задовольнити. Представник відповідача у судовому засіданні просив у задоволенні позову відмовити. Суд, заслухавши учасників справи, дослідивши матеріали справи, оцінивши належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також їх достатність і взаємний зв`язок у сукупності, суд дійшов наступного висновку, виходячи з наступних підстав. З матеріалів справи убачається, що [PERSON] з 24.03.2004 по 08.07.2024 працювала обіймаючи різні посади у Оболонському районному центрі зайнятості (до 26.10.2017 - Оболонський районний центр зайнятості, до 15.12.2022 - Оболонська районна філія Київського міського центру зайнятості, до 07.05.2024 -Оболонське управління Київського міського центру зайнятості, яке було ліквідоване). Наказом Київського міського центру зайнятості від 12.09.2018 № 505 внесено зміни до структури районних філій Київського міського центру зайнятості. В Оболонській районній філії Київського міського центру зайнятості передбачена ліквідація двох відділів: організації працевлаштування населення - 15 одн.; активної підтримки безробітніх - 6 одн. та виведення посади провідного фахівця з питань зайнятості сектору рекрутингу відділу взаємодії з роботодавцями в кількості - 1 одн. та створено відділи: надання соціальних послуг - 17 одн., профорієнтації - 4 одн. Наказом Київського міського центру зайнятості № 322-К від 08.11.2018, [PERSON] було звільнено з посади провідного фахівця з питань зайнятості сектору рекрутингу відділу взаємодії з роботодавцями Оболонської районної філії Київського міського центру зайнятості з 13.11.2018 за скороченням штатів, п. 1 ст. 40 КЗпП України. Наказано виплатити [PERSON] вихідну грошову допомогу у розмірі середньомісячної заробітної плати, відповідно до ст. 44 КЗпП України; виплатити [PERSON] компенсацію за 1 календарний день невикористаної додаткової оплачуваної відпустки за ненормований робочий день за період роботи з 24.03.2018 по 13.11.2018 та за 12 календарних днів невикористаної щорічної відпустки за період роботи з 24.03.2018 по 13.11.2018. Підстава звільнення: наказ Київського міського центру зайнятості від 12.09.2018 №505. Рішенням Оболонського районного суду м. Києва від 12.09.2019 у справі № 756/16157/18, яке було залишено без змін постановою Київського апеляційного суду від 18.11.2019, поновлено [PERSON] на посаді провідного фахівця з питань зайнятості сектору рекрутингу відділу взаємодії з роботодавцями Оболонської районної філії Київського міського центру зайнятості з 13.11.2018; стягнуто з Київського міського центру зайнятості на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 88 949 грн 97коп, та моральну шкоду у розмірі 9 023 грн 81 коп. Стягнуто з Київського міського центру зайнятості на користь [PERSON] судовий збір у розмірі 704,80 грн. На виконання рішення суду, наказом Київського міського центру зайнятості від 13.09.2019 №200-к поновлено [PERSON] на посаді провідного фахівця з питань зайнятості сектору рекрутингу відділу взаємодії з роботодавцями Оболонської районної філії Київського міського центру зайнятості з 13.11.2018. Наказом Київського міського центру зайнятості № 1715 від 29.10.2020 внесено зміни в структури та штатні розписи районних філій КМЦЗ. Наказом Київського міського центру зайнятості від 28.12.2020 № 261-к, [PERSON] звільнено з посади провідного фахівця з питань зайнятості сектору рекрутингу відділу взаємодії з роботодавцями Оболонської районної філії Київського міського центру зайнятості 05.01.2021 за скороченням штатів, п. 1 ст. 40 КЗпП України. Підстава звільнення: наказ Київського міського центру зайнятості від 29.10.2020 №1715. Рішенням Оболонського районного суду міста Києва від 08.06.2023 у справі №756/1180/21 поновлено [PERSON] на посаді провідного фахівця з питань зайнятості сектору рекрутингу відділу взаємодії з роботодавцями Оболонської районної філії Київського міського центру зайнятості з 6 січня 2021 року, а у разі відсутності такої, на аналогічній посаді. Стягнуто з Київського міського центру зайнятості на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 221 587,20 грн. Стягнуто з Київського міського центру зайнятості на користь [PERSON] моральну шкоду в розмірі 19 000,00 грн. Стягнуто з Київського міського центру зайнятості на користь [PERSON] сплачений судовий збір у розмірі 2 216,00 грн. Постановою Київського апеляційного суду від 28.08.2024 змінено рішення Оболонського районного суду м. Києва від 08.06.2023 у частині визначення періоду та розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу, виклавши абзац третій резолютивної частини рішення в наступній редакції: «Стягнути з Київського міського центру зайнятості на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 06.01.2021 по 07.06.2023 у розмірі 380 391, 36 грн.». В решті рішення суду першої інстанції залишено без змін. Наказом Київського міського центру зайнятості від 08.06.2023 № 180-к [PERSON] поновлено на аналогічній посаді консультанта роботодавця відділу взаємодії з роботодавцями Оболонської районної філії Київського міського центру зайнятості з 06.01.2021. Наказом Київського міського центру зайнятості №227-к від 02.07.2024, [PERSON] звільнено з посади консультанта роботодавця відділу взаємодії з роботодавцями Оболонського управління Київського міського центру зайнятості 8 липня 2024 року за скороченням штатів, п. 1 ст. 40 КЗпП України. Наказано виплатити [PERSON] вихідну допомогу в розмірі середнього місячного заробітку відповідно до ст. 44 КЗпП України; виплатити [PERSON] компенсацію за 7 календарних днів невикористаної додаткової оплачуваної відпустки за ненормований робочий день за період роботи з 24.03.2023 по 23.03.2024 (за 5 календарних днів невикористаної додаткової оплачуваної відпустки за ненормований робочий день за період роботи з 24.03.2023 по 31.12.2023 та за 2 календарні дні невикористаної додаткової оплачуваної відпустки за ненормований робочий день за період роботи з 01.01.2024 по 23.03.2024), за 15 календарних днів невикористаної щорічної основної відпустки за період роботи з 24.03.2022 по 23.03.2024 (за 10 календарних днів невикористаної щорічної основної відпустки за період роботи з 24.03.2023 по 31.12.2023 та за 5 календарних днів невикористаної щорічної основної відпустки за період роботи з 01.01.2024 по 23.03.2024), за 2 календарні невикористаної додаткової оплачуваної відпустки за ненормований робочий день за період роботи з 24.03.2024 по 08.07.2024 та за 7 календарних днів невикористаної щорічної оплачуваної відпустки за період роботи з 24.03.2024 по 08.07.2024. Як зазначає позивач, вищезазначене звільнення оскаржено до суду, станом на час розгляду даної справи у провадженні Оболонського районного суду міста Києва перебуває на розгляді справа № 756/9178/24 за позовом [PERSON] до Київського міського центру зайнятості про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. Звертаючись з даним позовом, [PERSON] зазначила, що неодноразові дії відповідача щодо її звільнення з роботи спрямовані на приниження її гідності та честі, професійної (ділової) репутації. Вважає, що відповідач цілеспрямовано, незаконно та ганебно намагається позбавити її права на працю, яке гарантоване Конституцією України. На думку позивача, такі дії щодо неї мають систематичний та умисний характер. Крім того, [PERSON] вказувала на відсутність належних умов для праці, зміну посадових обов`язків, що не обумовлені трудовим договором та посадовою інструкцією, звертала увагу на штучне створення несприятливої атмосфери в колективі, умисного зменшення розміру премії та розміру надбавки за інтенсивність та відмову у наданні щорічної основної відпустки. Відтак, вказані дії відповідача слід кваліфікувати як мобінг. Відповідно до ст. 2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Суд та учасники судового процесу зобов`язані керуватися завданням цивільного судочинства, яке превалює над будь-якими іншими міркуваннями в судовому процесі. Частиною першою статті 16 ЦК України, статтею 4 ЦПК України визначено, що кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. У випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону (стаття 5 ЦПК України). За змістом статті 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Частина друга статті 2 Кодексу законів про працю України передбачає, що працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Працівники мають право на відпочинок відповідно до законів про обмеження робочого дня та робочого тижня і про щорічні оплачувані відпустки, право на здорові і безпечні умови праці, на гідне ставлення з боку роботодавця, інших працівників, на об`єднання в професійні спілки та на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленому законом порядку, на участь в управлінні підприємством, установою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби або реабілітації, повної або часткової втрати працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім випадків, передбачених законодавством, та інші права, встановлені законодавством. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у абз. 8 ст. 5-1 КЗпП України правовий захист від мобінгу (цькування), дискримінації, упередженого ставлення у сфері праці, захист честі та гідності працівника під час здійснення ним трудової діяльності, а також забезпечення особам, які зазнали таких дій та/або бездіяльності, права на звернення до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, та до суду щодо визнання таких фактів та їх усунення (без припинення працівником трудової діяльності на період розгляду скарги, провадження у справі), а також відшкодування шкоди, заподіяної внаслідок таких дій та/або бездіяльності, на підставі судового рішення, що набрало законної сили. 11.12.2022 набрав чинності Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню)» від 16.11.2022, яким Кодекс Законів про працю України доповнено статтею 2-2. Відповідно до ст. 2-2 КЗпП України, мобінг (цькування) - систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов`язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність. Формами психологічного та економічного тиску, зокрема, є: створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери (погрози, висміювання, наклепи, зневажливі зауваження, поведінка загрозливого, залякуючого, принизливого характеру та інші способи виведення працівника із психологічної рівноваги); безпідставне негативне виокремлення працівника з колективу або його ізоляція (незапрошення на зустрічі і наради, в яких працівник, відповідно до локальних нормативних актів та організаційно-розпорядчих актів має брати участь, перешкоджання виконанню ним своєї трудової функції, недопущення працівника на робоче місце, перенесення робочого місця в непристосовані для цього виду роботи місця); нерівність можливостей для навчання та кар`єрного росту; нерівна оплата за працю рівної цінності, яка виконується працівниками однакової кваліфікації; безпідставне позбавлення працівника частини виплат (премій, бонусів та інших заохочень); необґрунтований нерівномірний розподіл роботодавцем навантаження і завдань між працівниками з однаковою кваліфікацією та продуктивністю праці, які виконують рівноцінну роботу. Вимоги роботодавця щодо належного виконання працівником трудових обов`язків, зміна робочого місця, посади працівника або розміру оплати праці в порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором, не вважаються мобінгом (цькуванням). Вчинення мобінгу (цькування) заборонено. Особи, які вважають, що вони зазнали мобінгу (цькування), мають право звернутися із скаргою до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, та/або до суду. Відповідно до ч. 1 ст. 58 Конституції України, закони та інші нормативно-правові акти не мають зворотної дії у часі, крім випадків, коли вони пом`якшують або скасовують відповідальність особи. Позицію щодо незворотності дії в часі законів та інших нормативно-правових актів неодноразово висловлював Конституційний Суд України. Зокрема, у рішеннях від 13 травня 1997 року № 1-зп, від 9 лютого 1999 року № 1-рп/99, від 5 квітня 2001 року № 3-рп/2001, від 13 березня 2012 року№ 6-рп/2012 Конституційний Суд України зазначив, що закони та інші нормативно-правові акти поширюють свою дію тільки на ті відносини, які виникли після набуття законами чи іншими нормативно-правовими актами чинності; дію нормативно-правового акта в часі треба розуміти так, що вона починається з моменту набрання цим актом чинності і припиняється із втратою ним чинності, тобто до події, факту застосовується той закон або інший нормативно-правовий акт, під час дії якого вони настали або мали місце; дія закону та іншого нормативно-правового акта не може поширюватися на правовідносини, які виникли і закінчилися до набрання чинності цим законом або іншим нормативно-правовим актом. Отже, за загальним правилом норма права діє щодо відносин, які виникли після набрання чинності цією нормою. Тобто, до правовідносин застосовується той закон, під час дії якого вони настали. Як убачається із матеріалів справи, звільнення [PERSON] на підставі наказів № 322-К від 08.11.2018 та № 261-к від 28.12.2020, у зв`язку зі скороченням штатів відбулись до набрання чинності Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню)» від 16.11.2022, а тому згаданий закон не може поширюватися на правовідносини, які виникли і закінчилися до набрання чинності цим нормативно-правовим актом. Поряд із цим, також слід зазначити, що відповідно до частини першої статті 94 КЗпП України, приписи якої кореспондуються із положеннями частини першої статті 1 Закону України "Про оплату праці", заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. При цьому, статтею 2 Закону України "Про оплату праці" (що визначає структуру заробітної плати) передбачено основну заробітну плату, якою є винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки); вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Також передбачено додаткову заробітну плату, якою є винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці; вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій. До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Отже, заробітна плата включає як постійні складові, так і додаткові, які не є гарантованими та мають індивідуальний характер (премії, окремі надбавки). Зазначене підтверджує, що заробітна плата працівників не має максимально визначеного розміру і може змінюватися в залежності від конкретних обставин, які обумовлюють складові в оплаті їх праці. Статтею 97 КзпП України передбачено, що форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, роботодавець зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів), відрядних розцінок, посадових окладів працівникам, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються роботодавцем з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті. Роботодавець (роботодавець - фізична особа) не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами. Верховний суд України у пункті 8 Постанови Пленуму «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» №13 від 24.12.1999 року зазначає, що при вирішенні спорів про виплату премій, винагороди за підсумками роботи за рік чи за вислугу років, надбавок і доплат необхідно виходити з нормативно-правових актів, якими визначено умови та розмір цих виплат. Працівники, на яких поширюються зазначені нормативно-правові акти, можуть бути позбавлені таких виплат (або розмір останніх може бути зменшено) лише у випадках і за умов, передбачених цими актами. Відповідно до Постанови Верховного суду України від 15.07.2017 року у справі №755/22151/15-ц на підприємствах можуть затверджуватися положення про преміювання. Прийняття керівником підприємства на основі положення про преміювання і в межах своєї компетенції рішення про зменшення розміру премій, позбавлення працівників премій повністю або частково, не можна кваліфікувати як погіршення умов оплати праці, про яке працівник повинен бути заздалегідь попереджений. Таким чином, прийняте відповідно до затвердженого положення про преміювання рішення роботодавця про позбавлення працівника премії не є ні порушенням законодавства, ні погіршенням умов праці. Відповідно до витягу з наказу Київського міського центру зайнятості №125-к від 25.04.2018 «Про встановлення надбавок за інтенсивність праці працівникам Київського міського центру зайнятості та районних філій», позивачу [PERSON] встановлено надбавку за інтенсивність праці у розмірі 50%. Відповідно до Додатку № 6 до наказу Київського міського центру зайнятості № 19-ф від 16.03.2023, працівникам Оболонського управління КМЦЗ встановлено надбавку за інтенсивність праці у розмірі 60% та 70 %. Відповідно до п.16.1 Колективного договору, укладеного між адміністрацією Київського міського центру зайнятості та трудовим колективом Київського міського центру зайнятості на 2023-2027 роки (далі -Колективний договір) з метою посилення матеріальної зацікавленості працівників служби зайнятості щодо підвищення ефективності праці та якості роботи, за досягнення високих показників у роботі працівникам установлювати премії, розміри яких визначаються відповідно до їх особистого вкладу в загальні результати роботи. Конкретні умови, розміри і порядок нарахування премії встановлені Положенням «Про преміювання працівників Київського МЦЗ». Згідно із п.16.2 Колективного договору, адміністрація має право встановлювати працівникам надбавку за інтенсивність праці у розмірі до 100% посадового окладу. Розмір надбавки за інтенсивність праці встановлюється залежно від виконання працівником більш складної і відповідальної роботи у порівнянні з іншими працівниками, об`єму навантаження на працівника, та інтенсивність виконуваної ним роботи. Пропозиції керівників самостійних структурних підрозділів Київського МЦЗ щодо розміру надбавки за інтенсивність праці погоджується директором Київського МЦЗ або заступниками директора Київського МЦЗ відповідно до розподілу обов`язків між директором Київського МЦЗ та заступниками директора Київського МЦЗ. Рішення про встановлення надбавки за інтенсивність праці працівникам приймається директором Київського МЦЗ. Відповідно до п.2 Положення про преміювання працівників «Київського міського центру зайнятості» (далі-Положення) преміювання працівників Київського МЦЗ здійснюється: відповідно до їх особистого внеску в загальні результати роботи за підсумками місяця. До Державних та професійних свят. До ювілейних дат (50 та 60 років). Преміювання працівників здійснюється у межах фонду преміювання, утвореного в розмірі не менше 10 % посадових окладів, та економії фонду оплати праці. Згідно із п. 6 Положення, премії працівникам Київського МЦЗ встановлюється з урахуванням їх особистого внеску в загальні результати роботи за такими показниками: виконання заходів, передбачених планами роботи та наказами Київського МЦЗ, дотримання норм чинного законодавства, якісного і своєчасного виконання функціональних обов`язків, визначених у посадових інструкціях, доручень керівництва Київського МЦЗ, безпосередніх керівників, проявленої при цьому ініціативи, дотримання трудової дисципліни, Правил внутрішнього трудового розпорядку та Правил професійної етики та поведінки працівників Київського МЦЗ. Відповідно до Додатку 6 до наказу № 45-ф від 26.06.2023 «Про преміювання працівників міської служби зайнятості за червень 2023 року» розмір премій працівникам Оболонського управління КМЦЗ становив від 65 % до 85 % до посадового окладу, премія позивачу визначена у розмірі 65 % премії до посадового окладу. Начальником Оболонського управління Київського міського центру зайнятості скеровано директору Київського міського центру зайнятості «Пропозиції щодо розміру преміювання працівників Оболонського управління Київського міського центру зайнятості за результатами роботи у липні 2023» від 26.07.2023 №17-1598/23, в яких, серед іншого, запропоновано встановити розмір премії нижчий від базового на 30% консультанту роботодавця відділу взаємодії з роботодавцями - [PERSON] , причина: менший обсяг виконаних робіт. Згідно з Додатком 6 до наказу № 54-ф від 26.07.2023 «Про преміювання працівників міської служби зайнятості за липень 2023 року» розмір премій Оболонського управління КМЦЗ становив від 60 % до 110 % до посадового окладу, премія позивачу визначена у розмірі 60 % до посадового окладу. Відповідно до Додатку 6 до наказу № 66-ф від 28.08.2023 «Про преміювання працівників міської служби зайнятості за серпень 2023 року» розмір премій Оболонського управління КМЦЗ становив від 100 % до 130 % до посадового окладу, премія позивачу визначена у розмірі 120 % до посадового окладу. Згідно з Додатком 6 до наказу № 76-ф від 26.09.2023 «Про преміювання працівників міської служби зайнятості за вересень 2023 року», розмір премій Оболонського управління КМЦЗ становив від 115 % до 135 % до посадового окладу, премія позивачу визначена у розмірі 125 % до посадового окладу. Відповідно до Додатку 6 до наказу № 83-ф від 27.10.2023 «Про преміювання працівників міської служби зайнятості за жовтень 2023 року», розмір премій Оболонського управління КМЦЗ становив від 120 % до 170 % до посадового окладу, премія позивачу визначена у розмірі 150 % до посадового окладу. Згідно з Додатку 6 до наказу № 92-ф від 28.11.2023 «Про преміювання працівників міської служби зайнятості за листопад 2023 року» розмір премій Оболонського управління КМЦЗ становив від 145 % до 165 % до посадового окладу, премія позивачу визначена у розмірі 155 % до посадового окладу. Відповідно до Додатку 6 до наказу № 98-ф від 22.12.2023 «Про преміювання працівників міської служби зайнятості за грудень 2023 року», розмір премій Оболонського управління КМЦЗ становив від 180 % до 200 % до посадового окладу, премія позивачу визначена у розмірі 190 % до посадового окладу. Начальником Оболонського управління Київського міського центру зайнятості скеровано директору Київського міського центру зайнятості «Пропозиції щодо розміру преміювання працівників Оболонського управління Київського міського центру зайнятості за результатами роботи у січні 2024 року» від 25.01.2024 №17-223/24, в яких, серед іншого, запропоновано встановити розмір премії нижчий від базового на 10% консультанту роботодавця - [PERSON] , причина: згідно виконання меншого обсягу робіт. Згідно з Додатком 6 до наказом № 4-ф від 25.01.2024 «Про преміювання працівників міської служби зайнятості за січень 2024 року», розмір премій Оболонського управління КМЦЗ становив від 60 % до 95 % до посадового окладу, премія позивачу визначена у розмірі 60 % до посадового окладу. Відповідно до Додатку 6 до наказу № 13-ф від 27.02.2024 «Про преміювання працівників міської служби зайнятості за лютий 2024 року», розмір премій Оболонського управління КМЦЗ становив від 60 % до 110 % до посадового окладу, тоді як премія позивачу визначена у розмірі 80 % до посадового окладу. Начальником Оболонського управління Київського міського центру зайнятості скеровано директору Київського міського центру зайнятості «Пропозиції щодо розміру преміювання працівників Оболонського управління Київського міського центру зайнятості за результатами роботи у березні 2024 року» від 25.03.2024 №278.2-876/24, в яких, серед іншого, запропоновано встановити розмір премії нижчий від базового на 20% консультанту роботодавця - [PERSON] , причина: згідно меншого обсягу виконання планових показників. Згідно з Додатком 6 до наказу № 21-ф від 26.03.2024 «Про преміювання працівників міської служби зайнятості за березень 2024 року», розмір премій Оболонського управління КМЦЗ становив від 110 % до 180 % до посадового окладу, премія позивачу визначена у розмірі 110 % до посадового окладу. Начальником Оболонського управління Київського міського центру зайнятості скеровано директору Київського міського центру зайнятості «Пропозиції щодо розміру преміювання працівників Оболонського управління Київського міського центру зайнятості за результатами роботи у квітні 2024 року» від 25.04.2024 №17-1231/24, в яких, серед іншого, запропоновано встановити розмір премії консультанту роботодавця - [PERSON] у розмірі 115% до посадового окладу. Відповідно до Додатку 6 до наказу № 36-ф від 25.04.2024 «Про преміювання працівників міської служби зайнятості за квітень 2024 року», розмір премій Оболонського управління КМЦЗ становив від 115 % до 150 % до посадового окладу, премія позивачу визначена у розмірі 115 % до посадового окладу. Згідно з Додатком 3 до наказу № 53-ф від 28.05.2024 «Про преміювання працівників міської служби зайнятості за травень 2024 року», розмір премій Оболонського управління КМЦЗ становив у розмірі 110 % до посадового окладу для усіх працівників. Відповідно до Додатку 3 до наказу № 65-ф від 26.06.2024 «Про преміювання працівників міської служби зайнятості за червень 2024 року», розмір премій Оболонського управління КМЦЗ становив у розмірі 120 % до посадового окладу для усіх працівників. Згідно з Додатком 1 до наказу № 66-ф від 02.07.2024 «Про преміювання працівників, які звільняються», розмір премій Оболонського управління КМЦЗ становив у розмірі 90 % до посадового окладу для усіх працівників. Як встановлено судом у ході дослідження вищезазначених доказів, розмір відсотку премії працівників Оболонського управління КМЦЗ є змінним і не носить постійний характер, розмір премій відповідають середньому показнику серед працівників, що займали аналогічні посади, при цьому, дії відповідача як роботодавця були обумовлені локальними актами. Крім того, щодо питання встановлення та визначення розміру додаткових стимулюючих виплат, зокрема і надбавки за інтенсивність праці та премії, слід зазначити, що премія є виплатою індивідуального характеру, розмір якої залежить від особистого внеску та результатів роботи конкретно визначеного працівника, встановлення премії є диспозитивним правом, а не обов`язком керівника, яке реалізується останнім виходячи із якості роботи конкретного працівника, його продуктивності праці, результатів роботи та виплачується у межах коштів, передбачених у кошторисі на преміювання працівників. Аналогічний висновок міститься у постанові Верховного Суду від 20 січня 2021 року у справі № 824/44/19-а. Також не знайшли свого підтвердження в ході розгляду справи твердження позивача про безпідставне негативне виокремлення її з колективу, ізоляції - шляхом не запрошення на зустрічі та наради, втім, позивач і не обґрунтувала, які негативні наслідки потягнули за собою такі дії, яким чином це порушило трудові права позивача. Надані позивачем акти № 1 та № 2 від 08.07.2024 про те, що після поновлення 08.06.2023 [PERSON] на посаді її робоче місце було облаштовано в окремому кабінеті, ізольовано від інших працівників відділу та її не запрошували на зустрічі та наради у відділі, суд оцінює критично, оскільки вказані акти складені лише через рік після поновлення її на роботі, при цьому відсутні будь-які звернення до відповідача з приводу вказаного, крім того, акти підписані у останній робочий день позивача та працівників, які їх підписали, про що підтвердили сторони у судовому засіданні. Поряд з тим, слід зазначити, що сторона позивача не клопотала перед судом про виклик в судове засідання та допит в якості свідків працівників, які підписали зазначені акти. Стосовно відмови позивачу у наданні щорічної основної відпустки, слід зазначити, що Указом Президента України № 64/2022 від 24 лютого 2022 року «Про введення воєнного стану в Україні» у зв`язку з військовою агресією російської федерації проти України, на підставі пропозиції Ради національної безпеки і оборони України, відповідно до пункту 20 частини першої статті 106 Конституції України, Закону України «Про правовий режим воєнного стану» в Україні введено воєнний стан з 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року, який неодноразово продовжено і триває по теперішній час. Наказом Міністерства економіки України №20533 від 28.12.2023 «Про визначення Київського МЦЗ критично важливим для функціонування економіки та забезпечення життєдіяльності населення в особливий період», за результатами розгляду звернення Київського МЦЗ від 30.11.2023 №09-1976/10-21/23, визначено Київський міський центр зайнятості критично важливим для функціонування економіки та забезпечення життєдіяльності населення в особливий період, який відповідає критеріям, зазначеним у підунктах 5, 6 пункту 2 Порядку та критеріїв визначення підприємств, установ і організацій, які є критично важливими для функціонування економіки та забезпечення життєдіяльності населення в особливий період, затверджених постановою Кабінету Міністрів України від 27.01.2023 № 76 (із змінами), та критерію, зазначеному в підпункті 2 пункту 1 Критеріїв визначення підприємств, установ і організацій, які мають важливе значення для галузей національної економіки, затверджених наказом Міністерства економіки України від 17.02.2023 № 952 (із змінами), зареєстрованих у Міністерстві юстиції України 03.03.2023 за № 396/39452. Відповідно до ч. 2 ст. 12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», врегульовано, що у період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні будь-якого виду відпусток (крім відпустки у зв`язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об`єктах критичної інфраструктури, робіт з виробництва товарів оборонного призначення або до виконання мобілізаційного завдання (замовлення). Беручи до уваги зазначене, відповідачем було відмовлено у наданні такої відпустки. При цьому, як зазначає представник відповідача та не заперечує позивач, під час звільнення 08.07.2024 останній була виплачена відповідна компенсація за відпустки. Суд зауважує, що позивач не погоджуючись з діями (бездіяльністю) відповідача щодо розгляду заяви про надання відпустки, та встановлення розміру премій, не оспорює такі дії (бездіяльність) та не висуває вимог про визнання таких дій (бездіяльності) незаконними, а тільки вказує, що відповідач здійснював мобінг стосовно позивача. Щодо примушування до виконання обов`язків, не передбачених посадовою інструкцією, а саме, розбирати, прошивати, архівувати справи безробітних, слід зазначити, що відповідно до п.2.9 Посадової інструкції консультанта роботодавця відділу взаємодії з роботодавцями Оболонського управління Київського МЦЗ, затвердженої директором Київського МЦЗ 22.12.2022 до основних завдань та функцій позивача відносилось також виконання поточних, разових доручень керівництва Київського МЦЗ та Управління. Як зазначив представник відповідача, у зв`язку з припиненням Оболонським управлінням Київського МЦЗ надання послуг безробітним та роботодавцям, керівництвом Київського МЦЗ було прийнято рішення про залучення працівників зазначеного управління, до іншої роботи з документами. Проаналізувавши всі викладені позивачем факти, які він пов`язує із його мобінгом (цькуванням), суд дійшов висновку, що вони ґрунтуються саме на його незгоді з діями та рішеннями роботодавця, проте не свідчать про обмеження прав і свобод позивача. Суд також звертає увагу, що зміна робочого місця, посади працівника або розміру оплати праці в порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором, не вважаються мобінгом (цькуванням). За таких обставин, суд не вбачає з боку відповідача ознак мобінгу (цькування) по відношенню до позивача, а саме систематичних, тривалих умисних дій або бездіяльності роботодавця, окремих працівників, які спрямовані на приниження честі та гідності [PERSON] , її ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення нею трудових прав та обов`язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема, із створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує її недооцінювати свою професійну придатність. За вимогами ст. 76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: 1) письмовими, речовими і електронними доказами; 2) висновками експертів; 3) показаннями свідків. Згідно зі ст. 77 ЦПК України, належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування. Відповідно до ст. 78 ЦПК України, суд не бере до уваги докази, що одержані з порушенням порядку, встановленого законом. Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування. Згідно з ст. 79 ЦПК України, достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи. Відповідно до ст. 80 ЦПК України, достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання. Згідно з частинами першою-другою статті 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Європейський суд з прав людини вказав, що пункт перший статті 6 Конвенції зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними, залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (рішення у справі «Проніна проти України», № 63566/00, параграф 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року). Таким чином, інші доводи сторін не впливають на вищевказані висновки суду. Ураховуючи наведене, суд дійшов висновку про відмову в задоволенні заявлених позовних вимог. У зв`язку з відмовою у задоволенні позову, судові витрати у відповідності до ст.141 ЦПК України, слід залишити за позивачем.

Outcome: dismissed