Jurisdiction: civil
Date: 2025-04-07 00:00:00

[PERSON] (далі - позивач) звернулася в суд із позовом до Київського міського центру зайнятості (далі - відповідач) у якому просить поновити позивача в Подільському управлінні Київського міського центру зайнятості на посаді начальника відділу взаємодії з роботодавцями та стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з дати звільнення по день поновлення на роботі, а також моральну шкоду. В обґрунтування позовних вимог покликається на те, що працювала у підрозділах Київського міського центру зайнятості з 04.09.2012 по 17.07.2024. Зокрема, 04.09.2012 була призначена на посаду головного спеціаліста відділу перевірок та розслідування страхових випадків Оболонського районного центру зайнятості (наказ №180-к від 03.09.2012). 22.12.2014 була переведена на посаду головного спеціаліста відділу взаємодії з роботодавцями Подільського районного центру зайнятості (наказ №273-к від 22.12.2014). 02.03.2015 була переведена на посаду провідного фахівця з питань зайнятості відділу взаємодії з роботодавцями Подільського районного центру зайнятості (наказ №59-к від 16.03.2015). 17.11.2017 була переведена на посаду провідного фахівця з питань зайнятості відділу взаємодії з роботодавцями Подільської районної філії Київського міського центру зайнятості (наказ №320-к від 17.11.2017). 04.06.2018 була переведена на посаду начальника відділу взаємодії з роботодавцями Подільської районної філії Київського міського центру зайнятості (наказ №166-к від 04.06.2018). 09.02.2023 була переведена на посаду начальника відділу взаємодії з роботодавцями Подільського управління Київського міського центру зайнятості (наказ № 43-к від 08.02.2023). У 2017 році Подільський районний центр зайнятості був реорганізований в Подільську районну філію Київського міського центру зайнятості, яка, в свою чергу, у 2022 році - в Подільське управління Київського міського центру зайнятості, яке було ліквідовано 07.05.2024. 07 травня 2024 року за № 501 Київським міським центром зайнятості було видано наказ «Про штатний розпис Київського міського центру зайнятості», з яким позивач ознайомлена 16.05.2024, оскільки перебувала на лікарняному: з 01.05.2024 по 06.05.2024 (номер ЛН 12114070-2022664590-1); з 07.05.2024 по 10.05.2024 (номер ЛН 12114070-2022898953-1); з 11.05.2024 по 15.05.2024 (номер ЛН 12114070-2022997261-1). Зазначає, що під час ознайомлення позивача з наказом від 07.05.2024 №501 «Про штатний розпис Київського міського центру зайнятості» відповідач надав їй повідомлення про відсутність вакантних посад, які б могли бути запропоновані для подальшого працевлаштування. Однак зазначене не відповідає дійсності. Зокрема, згідно з витягами з Єдиної інформаційно-аналітичної системи Державної служби зайнятості у відповідача були наступні вакансії з постійним характером виконуваної роботи: архіваріус в Лівобережному управлінні філії КМЦЗ (вакансія №02692406140019, дата підтвердження 20.06.2024); фахівець в Лівобережному управлінні філії КМЦ3 (вакансія №02792404170017, дата підтвердження 12.06.2024); фахівець в Лівобережному управлінні філії КМЦЗ (вакансія №02622405130004, дата підтвердження 17.05.2024); фахівець в Правобережному управлінні філії КМЦЗ (вакансія №02752405130006, дата підтвердження 17.05.2024); фахівець в Лівобережному управлінні філії КМЦЗ (вакансія № 02662405030001, дата підтвердження 14.05.2024). Крім того, відповідач приймав на роботу нових працівників на посади, з яких звільнялися працівники протягом двомісячного періоду до звільнення позивача. Підтвердженням цього можуть бути звіти відповідача про прийнятих працівників, які відповідач зобов`язаний надавати до органів Державної податкової служби України. Однак відповідач не запропонував жодної вакансії позивачу та 17.07.2024 прийнято наказ про звільнення позивача за скороченням штатів, п.1 ст.40 КЗпП України відповідно до наказу № 245-к від 10.07.2024. Зазначає, що роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації та досвіду, які існують на підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої ст.49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Позивач також звертає увагу, що згідно витягів з Єдиної інформаційно-аналітичної системи Державної служби зайнятості у відповідача було 11 вакансій, які не були запропоновані позивачу, та 38 нововведених посад консультант роботодавця, 12 нововведених посад провідного фахівця з питань зайнятості, 26 нововведених посад кар`єрного радника, 16 посад начальника відділу. Тому ці факти свідчать про те, що відповідач неналежним чином виконав вимоги трудового законодавства щодо пропонування позивачу усіх вакантних посад на підприємстві, що є порушенням її трудових прав. Позивач працювала з тривалим безперервним стажем роботи в організації з 04.09.2012; неодноразово проходила курси підвищення кваліфікації на базі Інституту підготовки кадрів Державної служби зайнятості України, має численні подяки, що свідчать про високу кваліфікацію та відповідальне ставлення до своєї роботи. Однак відповідач взагалі не проводив порівняльний аналіз кваліфікації і продуктивності праці серед працівників, яким пропонувалися новостворені посади і тими, які підлягали скороченню, та фактично переводив на наявні новостворені посади лише потрібних йому працівників. Всі ці обставини свідчать про недотримання роботодавцем вимог чинного трудового законодавства щодо порядку звільнення позивача. У відповідності до ст. 235 КЗпП України у разі звільнення працівника без законної підстави працівник повинен бути поновлений на роботі з одночасною виплатою йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу, розрахованого відповідно до постанови КМУ № 110 від 08.02.1995. Середньоденний розмір заробітної плати позивача становить у сумі 940,10 грн. Також просить стягнути завдану їй моральну шкоду у розмірі 90953,73 грн та вирішити питання розподілу судових витрат. Відповідачем подано до суду відзив, який містить заперечення на позов. Наводить аргументи про те, що у відповідача у період з 16.05.2024 по 17.07.2024 були відсутні вакансії з постійним характером виконуваної роботи та ті, які могли бути запропоновані позивачу по ї кваліфікації. Щодо долучених до позову витягів з Єдиної інформаційно-аналітичної системи про внесення до бази вакансій Київського міського центру зайнятості, у період з дня винесення наказу №501 «Про штатний розпис Київського міського центру зайнятості», яким ліквідовано зокрема і Подільське управління Київського міського центру зайнятості (07.05.2024) по день фактичного звільнення позивача (17.07.2024), Київським міським центром зайнятості внесено наступні вакансії, як такі що подані без звіту форми № 3-ПН: вакансія водія автотранспортних засобів (№ 02752405130021); вакансія фахівця (№02752405130006); вакансія фахівця (№02622405130004); вакансія архіваріус (№ 02692406140019); юрисконсульт (№ 02692406210035). У період з 07.05.2024 по 17.07.2024 відповідач працевлаштував працівників на зазначені вище посади, зокрема на посаду консультанта роботодавця відділу рекрутингу Правобережного управління філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр», з 15 травня 2024 року за основним місцем роботи на місяць, на період відпустки іншого працівника по догляду за дитиною, зі строком випробування 3 місяці (наказ №149-к від 14.05.2024); на посаду консультанта роботодавця відділу рекрутингу Лівобережного управління філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр», з 15 травня 2024 року за основним місцем роботи, на період відпустки для догляду за дитиною працівника, зі строком випробування 3 місяці (наказ № 149-к від 14.05.2024); на посаду водія автотранспортних засобів відділу матеріально-технічного забезпечення управління матеріально-технічного забезпечення та закупівель Київського міського центру зайнятості, з 16 травня 2024 року за основним місцем роботи, зі строком випробування 1 місяць (наказ № 149-к від 14.05.2024); на посаду провідного документознавця відділу організаційно-інформаційної роботи Київського міського центру зайнятості з 19 червня 2024 року за основним місцем роботи, на період відпустки без збереження заробітної плати як матері дитини, яка потребує домашнього догляду (наказ №188-к від 17.06.2024); на посаду провідного юрисконсульта юридичного відділу управління правового забезпечення Київського міського центру зайнятості з 24 червня 2024 року за основним місцем роботи, на період відпустки для догляду за дитиною, з випробувальним терміном 2 місяці (наказ № 198-к від 21.06.2024). Якщо працівник відсутній у зв`язку із хворобою, відрядженням, відпусткою по догляду за дитиною, посада, яку він займає, не є вакантною. Зокрема, на вакансію №02752405130006 працевлаштована [PERSON] , на вакансію №02622405130004 працевлаштована [PERSON] , на вакансію №02692406140019 працевлаштована [PERSON] . Тобто, новоприйняті працівники працевлаштовані саме на посали відповідно до долучених позивачем витягів з Єдиної інформаційно-аналітичної системи. У період з 16.05.2024 по 17.07.2024 з усіх перелічених позивачем у позовній заяві посад, на які не було працевлаштовано працівників були лише посади архіваріуса та юрисконсульта, які не були запропоновані позивачу, оскільки не є вакансіями відповідно до вимог законодавства України. Щодо дискримінації за віком, зазначене твердження позивача є необґрунтованим та не підтверджено жодними доказами. Інші вакансії, які зазначені позивачем у позовній заяві, не існувало в Київському міському центру зайнятості, тому звіти форми №3-ПН по ним не подавалися. Щодо переважного права на залишення на роботі, у випадку скорочення чисельності чи штату працівників, та необхідності вибору між працівниками, що підлягають скороченню, кому з них роботодавець має запропонувати вакантну посаду, таке право у даному випадку не могло бути реалізоване, оскільки під час проведення процедури скорочення районних управлінь в травні - липні 2024 року в Київському міському центрі зайнятості були відсутні вакантні посади, які могли бути запропоновані працівникам, що підлягали скороченню. Щодо заподіяної моральної шкоди, оскільки така жодними доказами не підтверджена, у позові необхідно відмовити у повному обсязі. Позивач подано до суду відповідь на відзив, заперечуючи викладені у відзиві доводи вказує на наявність у період між повідомленням про його звільнення до дати її звільнення вакансій водія, фахівця та архіваріуса, на які були прийняті інші працівники на період відпустки по догляду за дитиною. Також зазначає, що наказом КМЦЗ від 07.05.2024 № 501 вводиться в дію з 07.05.2024 штатний розпис Київського міського центру зайнятості на 2024 рік та штатний розпис філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр» на 2024 pік. У відповідності до цього наказу у штатний розпис Київського міського центру зайнятості вводиться посада провідний фахівець з питань зайнятості в кількості 12 нововведених посад, у штатний розпис філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр» вводиться посада консультант роботодавця в кількості 38 нововведених посад, 26 нововведених посад кар`єрного радника, 16 посад начальника відділу. Однак жодна з цих нововведених посад не була запропонована позивачу ні в день повідомлення про скорочення, ні протягом двомісячного періоду з дати повідомлення про скорочення, ні в день звільнення. В матеріалах справи відсутні будь-які докази щодо пропонування відповідних новостворених посад позивачу, що є порушенням чинного законодавства, а тому просить позов задовольнити у повному обсязі. Відповідачем подано до суду заперечення на відповідь на відзив. Зазначає, що позивач безпідставно стверджує, що 07.05.2024 Київським міським центром зайнятості введено нові посади у штатний розпис Київського міського центру зайнятості та філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр». До відзиву на позовну заяву відповідач на підтвердження інформації щодо прийнятих працівників у двохмісячний період перед звільненням позивача долучив квитанції про прийняття документів - повідомлень про прийнятих працівників, роздрукованих з електронного кабінету Київського міського центру зайнятості на сайті Державної податкової служби України. Оскільки наявними були лише тимчасові посади на період відпустки по догляду за дитиною, які не є вакантними (вільними) посадами у розумінні чинного законодавства України, тому такі посади не могли бути запропоновані роботодавцем. Просить у позові відмовити. 16 серпня 2024 року ухвалою судді прийнято позовну заяву до розгляду та відкрито провадження у справі за правилами спрощеного позовного провадження з викликом сторін. Ухвалою суду від 19 вересня 2024 року витребувано у Головного управління Державної податкової служби у м. Києві об`єднаний звіт з ПДФО та ЄСВ за 2 квартал 2024 року, поданий Київським міським центром зайнятості (код ЄДРПОУ 03491091) та повідомлення про прийняття працівників на роботу, подані Київським міським центром зайнятості ( код ЄДРПОУ 03491091) за період з 17.05.2024 по 17.07.2024. Ухвалою суду від 03 лютого 2025 року витребувано у Головного управління Державної податкової служби у м. Києві об`єднаний звіт з ПДФО та ЄСВ за III квартал 2024 року (податковий розрахунок сум доходу, нарахованого (сплаченого) на користь платників податків - фізичних осіб, і сум утриманого з них податку, а також сум нарахованого єдиного внеску) поданий Київським міським центром зайнятості (ЄДРПОУ 03491091); додаток 5 «Відомості про трудові відносини осіб та період проходження військової служби», який є у складі Об`єднаного звіту з ПДФО та ЄСВ за II квартал 2024 року, поданого Київським міським центром зайнятості (ЄДРПОУ 03491091). У судовому засіданні позивач підтримала позовні вимоги повністю та просила позов задовольнити з підстав викладених у завах по суті. У судовому засіданні представник відповідача заперечила проти позову повністю та просила у такому відмовити з підстав викладених у заявах по суті. Дослідивши матеріали справи, з`ясувавши обставини справи та оцінивши докази в їх сукупності, суд прийшов наступного. Суд встановив, що наказом №180-к від 03.09.2012 [PERSON] призначена на посаду головного спеціаліста відділу перевірок та розслідування страхових випадків Оболонського районного центру зайнятості. Відповідно до наказу № 273-к від 22.12.2014 переведена на посаду головного спеціаліста відділу взаємодії з роботодавцями Подільського районного центру зайнятості. 02.03.2015 була переведена на посаду провідного фахівця з питань зайнятості відділу взаємодії з роботодавцями Подільського районного центру зайнятості відповідно до наказу №59-к від 16.03.2015. 17 листопада 2017 року була переведена на посаду провідного фахівця з питань зайнятості відділу взаємодії з роботодавцями Подільської районної філії Київського міського центру зайнятості на підставі наказу №320-к від 17.11.2017. Наказом №166-к від 04.06.2018 [PERSON] переведена на посаду начальника відділу взаємодії з роботодавцями Подільської районної філії Київського міського центру зайнятості. 09 лютого 2023 року позивач переведена на посаду начальника відділу взаємодії з роботодавцями Подільського управління Київського міського центру зайнятості на підставі наказу № 43-к від 08.02.2023, що підтверджується записами у трудовій книжці позивача серії [NUMBER] . 13.03.2024 за № 289 Київським міським центром зайнятості видано наказ «Про зміни в штатному розписі Київського міського центру зайнятості», яким ліквідовано 39 штатних одиниць. 13.03.2024 за № 290 Київським міським центром зайнятості видано наказ «Про утворення філії Київського міського центру зайнятості», яким введено в дію з 13.03.2024 організаційну структуру та штатний розпис філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр» у кількості 39 штатних одиниць, 4 посади начальника відділу, 4 посади заступника начальника відділу, 16 посад консультант роботодавця. 05.04.2024 за № 380 Київським міським центром зайнятості видано наказ «Про штатний розпис Київського міського центру зайнятості». 05.04.2024 за № 381 Київським міським центром зайнятості видано наказ «Про зміни штатного розпису філії Київського міського центру зайнятості». 12.04.2024 Київським міським центром зайнятості видано наказ за № 404 «Про штатний розпис Київського міського центру зайнятості», згідно якого створено Правобережне управління філії КМЦЗ «Кар`єрний центр» загальною штатною чисельністю 31 штатна одиниця. 19.04.2024 за № 437 Київським міським центром зайнятості видано наказ «Про штатний розпис Київського міського центру зайнятості», відповідно до якого ліквідуються 23 штатні одиниці і створюється Лівобережне управління філії КМЦЗ «Кар`єрний центр» з загальною штатною чисельністю 23 нові штатні одиниці. 23.04.2024 за № 458 Київським міським центром зайнятості видано наказ «Про штатний розпис і граничну чисельність Київського міського центру зайнятості», згідно якого ліквідовано 10 штатних одиниць у Київському міському центрі зайнятості, та додатково вводиться у Лівобережне управління філії КМЦЗ п`ять нових посад консультанта роботодавця і п`ять нових посад кар`єрного радника. 24.04.2024 за № 462 Київським міським центром зайнятості видано наказ «Щодо передачі документів до архіву Київського МЦЗ». 25.04.2024 за № 463 Київським міським центром зайнятості видано наказ «Про організацію роботи філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр» з надання соціальних послуг». 26.04.2024 за № 471 Київським міським центром зайнятості видано наказ «Про організацію роботи Київського міського центру зайнятості по прийманню та передаванню документів». 26.04.2024 за № 472 Київським міським центром зайнятості видано наказ «Про штатний розпис філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр»». 02.05.2024 за № 489 Київським міським центром зайнятості видано наказ «Про штатний розпис філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр»». Наказом Київського міського центру зайнятості № 501 від 07.05.2024 наказано ввести в дію з 07.05.2024 штатний розпис Київського міського центру зайнятості на 2024 рік; Ввести в дію з 07.05.2024 штатний розпис філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр» на 2024 рік; ліквідувати Голосіївське, Дарницьке, Деснянське, Дніпровське, Оболонське, Подільське, Святошинське та Центральне управління Київського МЦЗ; відділу по роботі з персоналом Київського МЦЗ попередити працівників управлінь Київського МЦЗ, відповідно до Додатків 1-8, під особистий підпис, із зазначенням дати ознайомлення, про наступне звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України; відділу організаційно-інформаційної роботи Київського МЦЗ довести наказ до відома структурних підрозділів Київського МЦЗ. Також зазначеним наказом № 501 від 07.05.2024 у штатному розписі філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр» затверджено: у відділі кар`єрного консультування - 11 посад кар`єрного радника, у відділі рекрутингу - 9 посад консультант роботодавця, у відділі програм сприяння зайнятості - 5 посад консультант роботодавця; У Правобережному управлінні філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр»: у відділі кар`єрного консультування - 7 посад кар`єрного радника, у відділі рекрутингу - 8 посад консультант роботодавця, у відділі програм сприяння зайнятості - 3 посади консультант роботодавця; У Лівобережному управлінні філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр»: у відділі кар`єрного консультування - 8 посад кар`єрного радника, у відділі рекрутингу - 9 посад консультант роботодавця, у відділі програм сприяння зайнятості - 4 посади консультант роботодавця, у відділі кар`єрного розвитку та психологічної підтримки - 2 посади провідного фахівця з питань зайнятості. Повідомленням директора КМЦЗ від 07.05.2024 [PERSON] під підпис повідомлено, що 07.05.2024 у Київському МЦЗ відбудуться зміни в організації виробництва і праці, в тому числі реорганізація установи, скорочення штату працівників і, зокрема, ліквідується посада начальника відділу взаємодії з роботодавцями Подільського управління Київського міського центру зайнятості з посадовим окладом 7500 грн. Крім того зазначено, що станом на 07.05.2024 в Київському МЦЗ відсутні вакантні посади, які б могли бути запропоновані позивачу для подальшого працевлаштування. У разі виникнення підходящих вакансій до закінчення двомісячного терміну попередження вони будуть запропоновані у відповідності до чинного законодавства. Відповідно до звіту начальника відділу по роботі з персоналом Київського МЦЗ [PERSON]. про наявність вакансій службовців Київського МЦЗ станом на 07.05.2024 вакансії відсутні. Допитана у судовому засіданні у якості свідка [PERSON] також у судовому засіданні пояснила, що станом на 07.05.2024 були відсутні вільні вакансії з постійним характером виконуваної роботи, тому позивачу не пропонувалися жодні вакансії. Наказом директора Київського міського центру зайнятості від 10 липня 2024 року №245-к позивач була звільнена з посади начальника відділу взаємодії з роботодавцями Подільського управління Київського міського центру зайнятості 17.07.2024 відповідно до п.1 ст. 40 КЗпП України. У судовому засіданні з`ясовано, та підтверджено показаннями свідка [PERSON] , що працювала начальником відділу управління по роботі з персоналом Київського МЦЗ, що позивачу не пропонувалися жодні вакансії, оскільки такі були тимчасово вакантними, а постійна вакансія водія не запропонована, оскільки позивач не відповідає вимогам, що ставились кандидату на цю посаду, зокрема, стаж роботи водієм п`ять років. Вакансії після звільнення [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] , не пропонувались, оскільки ці посади одразу зайняли працівники, що перебувають у відпустках по догляду за дитиною відповідно до їх заяв. На виконання ухвал суду від 19.09.2024 та від 03.02.2025 витребувано у Головного управління Державної податкової служби у м. Києві об`єднаний звіт з ПДФО та ЄСВ за 2 квартал 2024 року, поданий Київським міським центром зайнятості (код ЄДРПОУ 03491091) та повідомлення про прийняття працівників на роботу, подані Київським міським центром зайнятості ( код ЄДРПОУ 03491091) за період з 17.05.2024 по 17.07.2024; об`єднаний звіт з ПДФО та ЄСВ за III квартал 2024 року (податковий розрахунок сум доходу, нарахованого (сплаченого) на користь платників податків - фізичних осіб, і сум утриманого з них податку, а також сум нарахованого єдиного внеску) поданий Київським міським центром зайнятості (ЄДРПОУ 03491091); додаток 5 «Відомості про трудові відносини осіб та період проходження військової служби», який є у складі Об`єднаного звіту з ПДФО та ЄСВ за II квартал 2024 року, поданого Київським міським центром зайнятості (ЄДРПОУ 03491091). Згідно з інформацією Д5 за ІІ кв. 2024 р. та відповідно до наказу Київського міського центру зайнятості від 27.03.2024 № 83-к у новостворену філію КМЦЗ «Кар`єрний центр» у відділ кар`єрного консультування з 01.04.2024 були переведені працівники на 11 посад кар`єрного радника; у відділ рекрутингу працівники на 9 посад консультант роботодавця; у відділ програм сприяння зайнятості працівники на посад консультант роботодавця. Згідно з наказами КМЦЗ від 15.04.2024 № 103-к та від 16.04.2024 № 104-к у Правобережне управління філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр» переводилися працівники з 15.04.2024 та з 16.04.2024: у відділі кар`єрного консультування - 7 посад кар`єрного радника, у відділі рекрутингу - 8 посад консультант роботодавця, у відділі програм сприяння зайнятості - 3 посади консультант роботодавця. Згідно з наказами КМЦЗ від 19.04.2024 № 110-к, від 19.04.2024 № 111-к та від 24.04.2024 № 117-к у Лівобережне управління філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр» переводилися працівники з 19.04.2024 та з 24.04.2024 у відділі кар`єрного консультування на 8 посад кар`єрного радника, у відділі рекрутингу на 9 посад консультант роботодавця, у відділі програм сприяння зайнятості на 4 посади консультант роботодавця, у відділі кар`єрного розвитку та психологічної підтримки на 2 посади провідного фахівця з питань зайнятості. Позивач звертає увагу, що, протягом двох місяців перед звільненням позивача були наявні наступні вакансії з постійним характером роботи, а саме: у Філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр»: посада консультант роботодавця у відділі рекрутингу з 17.05.2024 (звільнення [PERSON] ); посада консультант роботодавця у відділі рекрутингу з 02.05.2024 (звільнення [PERSON] ), посада консультант роботодавця у відділі рекрутингу з 18.04.2024 (переведення [PERSON] ), посада консультант роботодавця у відділі рекрутингу з 08.06.2024 (звільнення [PERSON] ); у Лівобережному управлінні Філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр»: посада кар`єрного радника у відділі кар`єрного консультування з 22.06.2024 (звільнення [PERSON] ), посада консультант роботодавця у відділі рекрутингу з 30.04.2024 (переведення [PERSON] у відділ сприяння зайнятості), посада консультант роботодавця у відділі сприяння зайнятості з 30.05.2024 (звільнення [PERSON] ). Наказом Київського МЦЗ № 145-к від 09.05.2024 звільнено з 14.05.2024 [PERSON] з посади водія відділу матеріально-технічного забезпечення управління матеріально-технічного забезпечення та закупівель Київського МЦЗ. Наказом Київського МЦЗ № 148-к від 13.05.2024 переведено з 13.05.2024 [PERSON] , консультанта роботодавця відділу рекрутингу Лівобережного управління філії Київського МЦЗ «Кар`єрний центр», на посаду консультанта роботодавця відділу рекрутингу Лівобережного управління філії Київського МЦЗ «Кар`єрний центр» на період відпустки для догляду за дитиною [PERSON] . Згідно витягу із наказу Київського МЦЗ № 149-к від 14.05.2024 призначено [PERSON] на посаду консультанта роботодавця відділу рекрутингу Лівобережного управління філії Київського МЦЗ «Кар`єрний центр» з 15.05.2024 за основним місцем роботи на період відпустки для догляду за дитиною [PERSON] . Згідно витягу із наказу Київського МЦЗ № 149-к від 14.05.2024 призначено [PERSON] на посаду консультанта роботодавця відділу рекрутингу Правобережного управління філії Київського МЦЗ «Кар`єрний центр» з 15.05.2024 за основним місцем роботи на період відпустки для догляду за дитиною [PERSON] . Згідно витягу із наказу Київського МЦЗ № 149-к від 14.05.2024 призначено [PERSON] на посаду водія автотранспортних засобів відділу матеріально-технічного забезпечення управління матеріально-технічного забезпечення та закупівель Київського МЦЗ з 16.05.2024 за основним місцем роботи. Наказом Київського МЦЗ № 150-к від 15.05.2024 звільнено з 16.05.2024 [PERSON] з посади консультанта роботодавця відділу рекрутингу філії Київського МЦЗ «Кар`єрий центр». Наказом Київського МЦЗ № 155-к від 16.05.2024 переведено з 17.05.2024 [PERSON] , консультанта роботодавця відділу рекрутингу Лівобережного управління філії Київського МЦЗ «Кар`єрний центр», яка перебуває у відпустці для догляду за дитиною, на посаду консультанта роботодавця відділу рекрутингу філії Київського МЦЗ «Кар`єрний центр», яку займала [PERSON] . Наказом Київського МЦЗ № 160-к від 21.05.2024 звільнено з 29.05.2024 [PERSON] з посади консультанта роботодавця відділу програм сприяння зайнятості Лівобережного управління філії Київського МЦЗ «Кар`єрний центр». Наказом Київського МЦЗ за № 168-к від 29.05.2024 переведено з 30.05.2024 [PERSON] , кар`єрного радника відділу кар`єрного консультування Лівобережного управління філії Київського МЦЗ «Кар`єрний центр», яка перебуває у відпустці для догляду за дитиною, на посаду консультанта роботодавця відділу програм сприяння зайнятості Лівобережного управління філії Київського МЦЗ «Кар`єрний центр», яку займала [PERSON] . Згідно інформації начальника відділу по роботі з персоналом Київського МЦЗ [PERSON]. про наявність вакансій по Київській міській службі зайнятості станом на 31.05.2024 у Київському МЦЗ з 30.03.2024 наявна тимчасово вакантна посада провідного інженера з управління нерухомим майном, закріплена за [PERSON] , з 01.09.2023 наявна тимчасово вакантна посада провідного консультанта з організації закупівель, закріплена за [PERSON] , з 13.12.2023 наявна тимчасово вакантна посада провідного юрисконсульта, закріплена за [PERSON] , з 09.05.2024 наявна тимчасово вакантна посада провідного документознавця, закріплена за [PERSON] . У філії Київського МЦЗ «Кар`єрний центр» з 17.05.2024 наявна тимчасово вакантна посада консультанта роботодавця, закріплена за [PERSON] . У Лівобережному управлінні філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр» з 30.05.2024 наявна тимчасово вакантна посада консультанта роботодавця, закріплена за [PERSON] . Наказом № 173-к від 03.06.2024 звільнено з 07.06.2024 [PERSON] з посади консультанта роботодавця відділу рекрутингу Лівобережного управління філії Київського МЦЗ «Кар`єрний центр». Наказом № 174-к від 03.06.2024 звільнено з 07.06.2024 [PERSON] з посади провідного юрисконсульта юридичного відділу управління правового забезпечення Київського МЦЗ. Наказом № 175-к від 04.06.2024 звільнено з 07.06.2024 [PERSON] з посади консультанта роботодавця відділу рекрутингу філії Київського МЦЗ «Кар`єрний центр». Наказом Київського МЦЗ № 184-к від 10.06.2024 переведено з 10.06.2024 [PERSON] , консультанта роботодавця відділу рекрутингу Лівобережного управління філії Київського МЦЗ «Кар`єрний центр», на посаду консультанта роботодавця відділу рекрутингу філії Київського МЦЗ «Кар`єрний центр», яку займала [PERSON] . Згідно витягу із наказу Київського МЦЗ № 188-к від 17.06.2024 призначено [PERSON] на посаду провідного документознавця відділу організаційно-інформаційної роботи Київського МЦЗ з 19.06.2024 за основим місцем роботи на період відпустки без збереження заробітної плати як матері дитини, яка потребує домашнього догляду. Наказом № 193-к від 18.06.2024 звільнено з 21.06.2024 [PERSON] з посади кар`єрного радника відділу кар`єрного консультування Лівобережного управління філії Київського МЦЗ «Кар`єрний центр». Наказом № 195-к від 20.06.2024 звільнено з 25.06.2024 [PERSON] з посади консультанта роботодавця відділу рекрутингу Правобережного управління філії Київського МЦЗ «Кар`єрний центр». Наказом Київського МЦЗ № 198-к від 21.06.2024 призначено [PERSON] на посаду провідного юрисконсульта юридичного відділу управління правового забезпечення Київського МЦЗ з 24.06.2024 за основним місцем роботи на період відпустки для догляду за дитиною [PERSON] .. Відповідно до звіту керівника Київського МЦЗ Новицького Д.Я. про наявність вакансій службовців Київського МЦЗ станом на 30.06.2024 вакансії відсутні. Згідно інформації начальника відділу по роботі з персоналом Київського МЦЗ [PERSON]. про наявність вакансій по Київській міській службі зайнятості станом на 30.06.2024 у Київському МЦЗ з 03.06.2024 наявна тимчасово вакантна посада провідного інженера з управління нерухомим майном, закріплена за [PERSON] , з 01.09.2023 наявна тимчасово вакантна посада провідного консультанта з організації закупівель, закріплена за [PERSON] , з 08.06.2024 наявна тимчасово вакантна посада провідного юрисконсульта, закріплена за [PERSON] . У філії Київського МЦЗ «Кар`єрний центр» з 14.06.2024 наявна тимчасово вакантна посада консультанта роботодавця, закріплена за [PERSON] . У Лівобережному управлінні філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр» з 22.06.2024 наявна тимчасово вакантна посада кар`єрного радника, закріплена за [PERSON] , з 30.05.2024 наявна тимчасово вакантна посада консультанта роботодавця, закріплена за [PERSON] , з 08.06.2024 наявна тимчасово вакантна посада консультанта роботодавця, закріплена за [PERSON] . У Правобережному управлінні філії Київського МЦЗ «Кар`єрний центр» з 26.06.2024 наявна тимчасово вакантна посада консультанта роботодавця, закріплена за [PERSON] . Позивач наводить аргументи про те, що наказ про звільнення є протиправним, адже прийнятий з порушеним вимог чинного трудового законодавства щодо порядку звільнення працівника у відповідності до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Відповідно до ст.43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст.5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також у збереженні роботи. Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбачених трудовим законодавством (статті 2, 36, 40, 41 КЗпП України). Аналіз указаних норм трудового права дає підстави для висновку, що у справах, в яких оспорюється незаконне звільнення, саме роботодавець повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Так, у відповідності до п.1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим органом лише у випадках зокрема змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Статтею 32 КЗпП України передбачено, що у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших працівник повинен бути повідомлений ніж за два місяці. У зв`язку з чим, суд зазначає, що зміною істотних умов праці є зміна: систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших. Згідно з аналізом з вказаної статті вбачається, що зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою допускається у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. Відповідна правова позиція викладена у постанові Верховного Суду від 13.02.2020 року у справі № 226/1650/18. Відповідно до ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: сімейним - при наявності двох і більше утриманців; особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту", а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України "Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років", із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув`язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу; авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби; працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Згідно ч. 2 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації, а також припинення трудового договору з домашнім працівником з ініціативи роботодавця відповідно до статті 173-6 цього Кодексу), 2 - 5, 7 статті 40 пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Відповідно до п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штат працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Власник є таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Судом під час розгляду справи встановлено, що станом на дату повідомлення [PERSON] про звільнення, на підприємстві не було вакантних посад, які могли б бути запропоновані позивачу, оскільки станом на 07.05.2024 були наявні тимчасові посади на період відпустки по догляду за дитиною та вакансія водія, яка не могла бути запропонована позивачу у зв`язку із відсутністю у нього досвіду роботи водієм не менше 5 років, що передбачено посадовою інструкцією водія автотранспортного засобу відділу матеріально-технічного забезпечення управління матеріально-технічного забезпечення та закупівель Київського МЦЗ. Разом з тим, враховуючи, що у період між повідомленням [PERSON] про звільнення до дати її звільнення у Київському МЦЗ звільнилось 3 посади, а саме 2 посади консультанта роботодавця відділу рекрутингу філії Київського МЦЗ «Кар`єрний центр» та консультанта роботодавця відділу програм сприяння зайнятості Лівобережного управління філії Київського МЦЗ «Кар`єрний центр», які позивачу запропоновані не були, а на наступний день після звільнення працівників, які обіймали ці посади, їх зайняли працівники, які перебувають у відпустці по догляду за дитиною, що свідчить про створення роботодавцем штучних умов за яких у порушення вимог трудового законодавства попереджений про майбутнє вивільнення працівник позбавляється свого права на зайняття цих посад та збереження роботи, суд дійшов висновку про неправомірність звільнення [PERSON] з посади начальника відділу взаємодії з роботодавцями Подільського управління Київського міського центру зайнятості на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, оскільки роботодавцем перед звільненням позивачу не були запропоновані всі наявні вакантні посади на підприємстві. Враховуючи наведене вище, суд прийшов до переконання про те, що дії відповідача щодо прийняття наказу про звільнення позивача є неправомірними, а наказ протиправним, адже останній прийнятий з порушення процедури вивільнення працівника передбаченої ст. 49-2 КЗпП України, а відтак суд прийшов до висновку про те, що відповідачем не доведено законність звільнення позивача у відповідності до п. 1 ч. 1 ст. 40 цього Кодексу, а відтак наказ від 10 липня 2024 року №245-к необхідно визнати протиправним та скасувати. Відповідно до статті 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Зокрема, ч. 1 ст. 235 КЗпП України визначено, що у разі звільнення без законної підстави, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Такий спосіб захисту, як відновлення права, яке існувало до порушення (явної загрози порушення), окреслює такий захід захисту, як поновлення на роботі в разі незаконного звільнення або переведення. Так, поновлення на роботі в разі незаконного звільнення або переведення - це захід захисту трудових прав, що спрямований на відновлення договірних трудових правовідносин між працівником і роботодавцем у разі звільнення працівника без законної підстави або внаслідок незаконного переведення на іншу роботу. У цьому разі одним із засобів захисту буде винесення судового рішення та видання наказу роботодавця про поновлення працівника на роботі (про надання роботи працівнику, що обумовлена трудовим договором). При цьому треба мати на увазі, що наказ роботодавця про поновлення працівника на роботі має ознаки правовстановлювального акта, адже він установлює юридичний факт поновлення на роботі. Саме тому наказ роботодавця про поновлення працівника на роботі має ознаки не лише правозастосовного акта, а і юридичного факту, що посвідчує факт поновлення на роботі. Поновлення на роботі - це повернення працівника в попередній стан, який існував до його незаконного звільнення, а тому правовими наслідками поновлення на роботі працівника є надання йому попередньої роботи (посади), з тими ж функціональними обов`язками, які мали місце до звільнення. Обов`язком боржника є не лише видання наказу (розпорядження) про поновлення працівника на роботі, а й фактичний допуск поновленого працівника до виконання попередніх обов`язків. Вказаний висновок висвітлений у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду у справі № 640/4699/20 від 26.05.2022 року. У постанові Верховного Суду України від 21 травня 2014 року (справа № 6-33цс14) зроблено висновок, що звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Таким чином, аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями статті 43 Конституції України та статті 240-1 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом. Належним виконанням судового рішення про поновлення на роботі слід вважати видання власником про це наказу, що дає можливість працівнику приступити до виконання попередніх обов`язків на підставі відповідного акту органу, який раніше прийняв незаконне рішення про звільнення працівника. Тобто, рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного працівника, вважається виконаним, коли власником або уповноваженим ним органом видано наказ (розпорядження) про допуск до роботи і фактично допущено до роботи такого працівника. При розумінні роботи як регулярно виконуваної працівником діяльності, обумовленої трудовим договором, поновлення на роботі також включає допущення працівника до фактичного виконання трудових обов`язків, тобто, створення умов, за яких він може їх здійснювати у порядку, що мав місце до незаконного звільнення. Таким чином, виконання рішення про поновлення на роботі вважається закінченим з моменту фактичного допуску працівника, поновленого на роботі рішенням суду, до виконання попередніх обов`язків на підставі відповідного акта органу, який раніше прийняв незаконне рішення про звільнення або переведення працівника. При цьому мається на увазі не формальне, а фактичне забезпечення поновленому працівнику доступу до роботи і можливості виконання своїх обов`язків. Аналогічні висновки Верховного Суду викладені у постанові від 17 червня 2020 року (справа № 521/1892/18). У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду від 08 квітня 2020 року у справі № 808/2741/16 (адміністративне провадження № К/9901/21219/18) зазначено, що у разі скорочення посади, на якій працював незаконно звільнений працівник, для виконання рішення суду роботодавець повинен поновити працівника на рівнозначній посаді або внести відповідні зміни до штатного розкладуввести скорочену посаду, а якщо підприємство, установа реорганізовано рішення про поновлення працівника на роботі має бути виконано правонаступником. Згідно з ч.1 ст.235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Під час розгляду справи відповідач не надав до суду достатньо належних і достовірних доказів, а відтак не довів правомірності свого рішення. Враховуючи вищенаведене та встановлені під час розгляду справи обставини, суд прийшов до переконання про те, що порушене право незаконно звільненого працівника підлягає захисту шляхом поновлення [PERSON] на посаді начальника відділу взаємодії з роботодавцями Подільського управління Київського міського центру зайнятості з 17 липня 2024 року, а у разі відсутності такої посади слід запропонувати аналогічну посаду. У відповідності до вимог ч. 2 ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більше ніж за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Вимушений прогул - це час, упродовж якого працівник з вини роботодавця не мав змоги виконувати трудові функції та триває до моменту поновлення працівника судом на роботі. Отже, виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу, яким вважається період від дня незаконного звільнення до дня поновлення на роботі. Вказані висновки також висвітлені у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 15.06.2022 року у справі № 207/878/20. Механізм здійснення відповідного розрахунку визначено Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року №100 (надалі - Порядок). Під час його проведення слід використовувати формулу, за якою обрахуванню підлягає період затримки за робочі дні з використанням даних про середній заробіток позивача виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана дана виплата. Така правова позиція висловлена Верховним Судом України у постанові по цивільній справі №6-195цс14 і є обов`язковою для застосування у всіх судах України. Згідно з абзацом третім пункту 2 Порядку середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Відповідно до абзаців пункту 8 вищевказаного Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. Таким чином, під час проведення розрахунку слід використовувати формулу, за якою обрахуванню підлягає період затримки розрахунку при звільненні з використанням даних про середній заробіток позивача. При визначенні середнього заробітку за час вимушеного прогулу середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата, у даному випадку, беручи до уваги, що позивача було звільнено з посади 17.07.2024 року, останні два місяця - травень, червень 2024 року. Відповідно до розрахункових листків позивача за травень 2024 року та червень 2024 року дохід позивача за період з 01.05.2024 по 30.06.2024 склав 50882,34 грн. (травень 2024 р. - 24093,96 грн, з них відпрацьовано 12 робочих днів і заробітна плата складає 10369,56 грн, 15 днів перебування на лікарняному та суму нарахованих лікарняних - 13724,40 грн не враховується у розрахунку; червень 2024 року - 26788,38 грн, відпрацьовано 10 робочих днів та заробітна плата складає 10312,50 грн, а 12 днів перебування на лікарняному та суму нарахованих лікарняних 10457,64 грн не враховується у розрахунку). Отже, заробітна плата для розрахунку становить: за травень 2024 року - 10369,56 грн, за червень 2024 року - 10312,50 грн. Кількість фактично відпрацьованих днів з цей період складає 22 дні (травень 2024 - 12 днів, червень 2024 - 10 днів). Середньоденна заробітна плата становить 940,10 грн. Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу складатиме 177 678,90 грн (189 робочих днів, з урахуванням виплаченої суми середнього заробітку за 17.07.2024*940,10 грн), що підлягає стягненню з відповідача на користь позивача, а відтак таку позовну вимогу слід задовольнити. Щодо позовної вимоги про стягнення моральної шкоди, суд прийшов до наступного. Відповідно до ст. 23 ЦК України встановлено право особи на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав та законних інтересів. Відповідно до частини другої цієї статті моральна шкода полягає: 1) у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; 2) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; 3) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; 4) у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи (частини перша, друга статті 23 ЦК України). Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Зобов`язання про компенсацію моральної шкоди виникає за таких умов: наявність моральної шкоди; протиправність поведінки особи, яка завдала моральної шкоди; наявність причинного зв`язку між протиправною поведінкою особи яка завдала моральної шкоди та її результатом - моральною шкодою; вина особи, яка завдала моральної шкоди. У разі встановлення конкретної особи, яка завдала моральної шкоди, відбувається розподіл тягаря доказування: (а) позивач повинен довести наявність моральної шкоди та причинний зв`язок; (б) відповідач доводить відсутність протиправності та вини. Завдання моральної шкоди - явище завжди негативне. Проте з цього не слідує, що будь-яка завдана моральна шкода породжує зобов`язання з її відшкодування. Зазначений правовий висновок викладений у постанові Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 05 грудня 2022 року (справа № 214/7462/20). Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Моральна шкода відшкодовується незалежно від майнової шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не пов`язана з розміром цього відшкодування. Моральна шкода відшкодовується одноразово, якщо інше не встановлено договором або законом. Статтею 1167 ЦК України визначено, що моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини, крім випадків, встановлених частиною другою цієї статті. Згідно з пунктом 9 постанови Пленуму Верховного Суду України № 4 від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, добровільне - за власною ініціативою чи за зверненням потерпілого - спростування інформації редакцією засобу масової інформації. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. Оцінивши зміст наданих позивачем доводів в обґрунтування вимоги про стягнення з відповідачів моральної (немайнової) шкоди, суд зазначає, що саме лише посилання позивача на те, що йому було завдано таку шкоду, за відсутності при цьому належних та допустимих доказів на підтвердження її розміру, не може бути достатньою підставою для відшкодування позивачу моральної шкоди у визначеному ним розмірі. Відповідно до положень частини третьої статті 12, частини першої статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Частиною шостою статті 81 ЦПК України передбачено, що доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Згідно із частиною першою статті 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування (частина перша статті 77 ЦПК України). Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи (стаття 79 ЦПК України). Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування (частина перша статті 80 ЦПК України). У частині першій статті 89 ЦПК України визначено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Будь-яких інших фактичних даних, які б мали значення для правильно вирішення спору суд не встановив. Враховуючи наведене вище, суд прийшов до переконання про задоволення позову частково. У відповідності до ч. 1 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Оскільки позивачем сплачено судовий збір у розмірі 1211, 20 грн, такий необхідно стягнути на користь позивача із відповідача. Крім того, у відповідності до ст. 430 ЦПК України судове рішення в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у межах суми стягнення за один місяць підлягає до негайного виконання.

Outcome: partial