Jurisdiction: civil
Date: 2025-03-17 00:00:00

Позивачка звернулася до суду з даним позовом, згідно якого просить: 1. визнати незаконним та скасувати наказ в.о. директора КНП «ЗЦЕМД МК» ЗОР А. Бакі № 607-К від 05.11.2024 р. «Про звільнення [PERSON] »; 2. визнати незаконним та скасувати наказ в.о. директора КНП «ЗЦЕМД МК» ЗОР А. Бакі № 608-К від 05.11.2024 р. «Про звільнення [PERSON] »; 3. поновити [PERSON] на попередній посаді фельдшера з медицини невідкладних станів Хустської станції екстреної медичної допомоги з 05.11.2024р.; 4. поновити [PERSON] на попередній посаді внутрішнього сумісника, фельдшера з медицини невідкладних станів Хустської станції екстреної медичної допомоги, пункту постійного базування бригад екстреної медичної допомоги с. Горінчово з 05.11.2024р.; 5. стягнути з Комунального некомерційного підприємства «Закарпатський центр екстреної медичної допомоги та медицини катастроф» Закарпатської обласної ради на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу. Позовні вимоги обґрунтовує тим,що позивачка 02.08.2013р. прийнята на посаду фельдшера з медицини невідкладних станів Хустської станції екстреної медичної допомоги на повну зайнятість та 01.01.2012 на посаду внутрішнього сумісника, фельдшера з медицини невідкладних станів Хустської станції екстреної медичної допомоги пункту постійного базування медичної допомоги с. Горінчово на 0,5 посадового окладу. Відповідно до наказу директора КНП «ЗЦЕМД МК» ЗОР А. Пшеничного № 125-0 від 07.10.2024р. «Про створення комісії для службового розслідування, проведення ревізії та передачі матеріальних цінностей та відсторонення від роботи» позивачку ,фельдшера Хустської СЕМД відсторонено від роботи з 07.10.2024р. для з`ясування обставин події, що зумовила таке відсторонення. Згідно Наказу в.о. директора КНП «ЗЦЕМД МК» ЗОР А. Бакі № 607-К від 05.11.2024р. [PERSON] , внутрішнього сумісника, фельдшера з медицини невідкладних станів Хустської станції екстреної медичної допомоги, пункту постійного базування бригад екстреної медичної допомоги с. Горінчово, звільнено із займаної посади з 05.11.2024р. за невиконання працівником правил поведінки на підприємстві, в установі, організації, згідно з п. 14 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Згідно Наказу в.о. директора КНП «ЗЦЕМД МК» ЗОР А. Бакі № 608-К від 05.11.2024р. [PERSON] , фельдшера з медицини невідкладних станів Хустської станції екстреної медичної допомоги, звільнено із займаної посади з 05.11.2024р. за невиконання працівником правил поведінки на підприємстві, в установі, організації, згідно з п. 14 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Позивачка вважає своє звільнення безпідставним, незаконним, таким, що порушує її трудові права. Згідно із п. 14 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем зокрема у випадку невиконання працівником правил поведінки на підприємстві, в установі, організації в частині положень, передбачених частиною другою статті 142 цього Кодексу. Відповідно до ч. 2 ст. 142 КЗпП України складовою правил внутрішнього трудового розпорядку можуть бути правила поведінки на підприємстві, в установі, організації, які містить положення, зокрема, про зобов`язання працівників про нерозголошення інформації з обмеженим доступом, зокрема інформації, що становить державну чи комерційну таємницю, а також про (умови роботи з конфіденційною інформацією. За змістом абз. 4 п. 13 розділу III Правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників КНП «Закарпатський територіальний центр екстреної медичної допомоги» Закарпатської обласної ради, затвердженого наказом №09/1-0 КНП «ЗТЦЕМД» ЗОР та погодженого в.о. голови первинної профспілкової організації КНП «ЗТЦЕМД» ЗОР 24.01.2020 р. працівник зобов`язаний зберігати лікарську таємницю. Це є єдина вимога до працівника про нерозголошення, встановлена правилами внутрішнього трудового розпорядку на підприємстві. Враховуючи, що позивачка трудової дисципліни не порушувала, жодної конфіденційної інформації не розголошувала, чітко не розуміла у чому саме її звинувачують, у зв`язку із чим не мала можливості себе захищати. У своїх поясненнях вона стисло виклала обставини, які сталися 06.10.2024 р., свідком яких вона стала та до даної події не причетна. Таким чином, позивачка вважає, що відповідач не мав правових підстав застосовувати до неї крайній захід дисциплінарного стягнення, такий як звільнення. У зв`язку із наведеним, позивачка змушена\~ звернутися до суд за захистом порушеного права на працю. Позивачка просила постановити рішення про поновлення на роботі\~ та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В судовому засіданні позивачка [PERSON] та її адвокат Іляшкович Н.В. підтримали\~ позовні вимоги. У судове засідання 18.03.2025 року позивачка [PERSON] та її адвокат Іляшкович Н.В. не з`явилися, подали заяву про розгляд справи у\~ відсутності позивачки [PERSON] та адвоката Іляшкович Н.В у письмовому провадженні. Представник відповідача Комунального\~ некомерційного підприємства «Закарпатський центр\~ екстреної медичної допомоги та медицини катастроф» Закарпатської обласної ради в судове засідання\~ не з`явився, про час і місце розгляду справи повідомлявся належним чином. Суду подав відзив на позов та заперечення на відповідь на відзив, де зазначив, що позовні вимоги не визнає, заперечив їх. Зазначив про те, що підставою для звільнення [PERSON] , фельдшера з медицини невідкладних станів, стало порушення правил поведінки, закріплених у Правилах внутрішнього\~ трудового КНП «Закарпатський центр екстреної медичної допомоги та медицини катастроф» Закарпатської обласної ради в\~ частині категоричної заборони використовувати посадове становище у комерційних цілях, переслідувати особисті матеріальні чи інші інтереси, дотримуватися переваги наданню екстреної допомоги пацієнту перед власними інтересами. 06 жовтня 2024 року о 20 год. бригада ЕМД Хустської станції екстреної медичної допомоги з водієм [PERSON] при виїзді на виклик у с. Велятино, №1265 по дорозі, за відсутності заперечень керівника бригади [PERSON] , здійснили зупинку санітарного транспортного засобу\~ та допустили в салон автомобіля трьох сторонніх осіб чоловіків під час дії військового стану і перевозилися до прикордонної зони. [PERSON] відмовлялася прийти у Хустську СЕМД для ознайомлення зі змістом наказу про відсторонення її від роботи, та в подальшому комісією від 07.10.2024 року було складено акт про повідомлення [PERSON] із змістом наказу №125-овід 07.10. 2024 року. При обранні виду стягнення до\~ [PERSON] було застосовано стягнення із врахуванням обставин проступку та самого проступку. Просив відмовити у задоволенні позову із підстав\~ зазначених у відзиві на позов. Суд ухвалив завершити розгляд справи у відсутності сторін.\~\~\~ Відповідно до ч.2 ст.247 ЦПК України: у разі неявки в судове засідання всіх учасників справи чи в разі якщо відповідно до положень цього Кодексу розгляд справи здійснюється судом за відсутності учасників справи, фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснюється. Дослідивши матеріали справи, суд дійшов наступного висновку. Судом встановлено, що позивачка 02.08.2013 р. прийнята на посаду фельдшера з медицини невідкладних станів Хустської станції екстреної медичної допомоги на повну зайнятість та 01.01.2012 р. на посаду внутрішнього сумісника, фельдшера з медицини невідкладних станів Хустської станції екстреної медичної допомоги пункту постійного базування медичної допомоги с. Горінчово на 0,5 посадового окладу. Наказом директора КНП «ЗЦЕМД МК» ЗОР А. Пшеничного № 125-0 від 07.10.2024 р. «Про створення комісії для службового розслідування, проведення ревізії та передачі матеріальних цінностей та відсторонення від роботи» позивачку [PERSON] , фельдшера Хустської СЕМД, відсторонено від роботи з 07.10.2024 р. для з`ясування обставин події, що зумовила таке відсторонення. Наказом в.о. директора КНП «ЗЦЕМД МК» ЗОР А. Бакі № 607-К від 05.11.2024 р. [PERSON] , внутрішнього сумісника, фельдшера з медицини невідкладних станів Хустської станції екстреної медичної допомоги, пункту постійного базування бригад екстреної медичної допомоги с. Горінчово, звільнено із займаної посади з 05.11.2024 р. за невиконання працівником правил поведінки на підприємстві, в установі, організації, згідно з п. 14 ч. 1 ст.40 КЗпП України. Наказом в.о. директора КНП «ЗЦЕМД МК» ЗОР А. Бакі № 608-К від 05.11.2024 р. [PERSON] , фельдшера з медицини невідкладних станів Хустської станції екстреної медичної допомоги, звільнено із займаної посади з 05.11.2024 р. за невиконання працівником правил поведінки на підприємстві, в установі, організації, згідно з п. 14 ч. 1 ст.40 КЗпП України. Позивачка [PERSON] звільнена з ініціативи адміністрації на підставі п. 14 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Згідно із п. 14 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем, зокрема, у випадку невиконання працівником правил поведінки на підприємстві, в установі, організації в частині положень, передбачених частиною другою статті 142 цього Кодексу. Відповідно до ч. 2 ст. 142 КЗпП України складовою правил внутрішнього трудового розпорядку можуть бути правила поведінки на підприємстві, в установі, організації, які містить положення, зокрема, про зобов`язання працівників про нерозголошення інформації з обмеженим доступом, зокрема інформації, що становить державну чи комерційну таємницю, а також про умови роботи з конфіденційною інформацією. За змістом абз. 4 п. 13 розділу III Правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників КНП «Закарпатський територіальний центр екстреної медичної допомоги» Закарпатської обласної ради, затвердженого наказом №09/1-0 КНП «ЗТЦЕМД» ЗОР та погодженого в.о. голови первинної профспілкової організації КНП «ЗТЦЕМД» ЗОР 24.01.2020 р. працівник зобов`язаний зберігати лікарську таємницю. Це є єдина вимога до працівника про нерозголошення, встановлена правилами внутрішнього трудового розпорядку на підприємстві. [PERSON] не розголошувала жодної інформації, що містить лікарську таємницю протягом своєї трудової діяльності, виконувала свої посадові обов`язки,\~ підвищувала кваліфікацію. Оскаржувані накази про звільнення, ані будь-які інші внутрішні документи відповідача, з якими [PERSON] було ознайомлено, не містять жодного посилення на невиконання позивачем правил поведінки на підприємстві, що навіть опосередковано могло потягнути за собою розголошення лікарської таємниці. Відповідно до ст. 139 КЗпП України, працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна роботодавця, з яким укладено трудовий договір. Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків. Відповідно до ст. 140 КЗпП України, трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю. У необхідних випадках заходи дисциплінарного впливу застосовуються стосовно окремих несумлінних працівників. Відповідно до ст. 147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен врахувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок і попередню роботу працівника. Таку правову позицію Верховний Суд виклав у постанові від 08.07.2021 у справі №264/1520/19. Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності. Законодавство про працю не закріплює переліку діянь, які вважаються порушеннями трудової дисципліни. Винятки стосуються державних службовців, суддів, прокурорів, а також тих, на кого поширюються статути чи положення про дисципліну. Тому для встановлення дисциплінарного проступку важливо з`ясувати коло трудових (службових) обов`язків працівника. Саме їх невиконання чи неналежне виконання складають основу об`єктивної сторони складу цього правопорушення. Ці обов`язки визначаються трудовим договором, посадовою (робочою) інструкцією, правилами внутрішнього трудового розпорядку та іншими локальними актами роботодавця, його наказами та розпорядженнями, а також законами та іншими нормативно-правовими актами. У постанові Верховного Суду від 28.02.2024 у справі №299/2637/21 викладено правовий висновок, в якому вказано, що у наказі про накладення дисциплінарного стягнення обов`язково має бути зазначено, в чому полягає порушення трудової дисципліни, тобто має бути вказівка на фактичні обставини, які послужили підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення. Наказ про накладення дисциплінарного стягнення повинен обов`язково містити нормативне посилання, тобто роботодавець має зазначити назву, статтю, її частину, абзац, пункт, підпункт нормативно-правового акта чи акта локального нормотворення, на підставі якого працівник притягується до дисциплінарної відповідальності. Виконання всіх цих вимог є безумовною запорукою правильного та законного оформлення прийнятого роботодавцем рішення, що одночасно виступає гарантією дотримання трудових прав працівників. Позивачка [PERSON] не розголошувала інформацію з обмеженим доступом,зокрема інформацію,що становить державну чи комерційну таємницю,а також про умови роботи з конфіденційною інформацією.\~ Суд приходить до висновку\~ про відсутність\~ правових підстав застосовувати крайній захід дисциплінарного стягнення звільнення до [PERSON] \~ з підстави ч. 2 ст. 142 КЗпП України. Отже, відповідачем не дотримано процедури притягнення до дисциплінарної відповідальності позивача, що є прямим порушенням його трудових прав. Суд, в даному випадку, вважає, що наведені вище недоліки оскаржуваних наказів про звільнення позивачки суттєво впливають на їх дійсність, у зв`язку з чим\~ є незаконними. Відповідно до ст.12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Статтею 81 ЦПК України визначено, що кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. З огляду на викладене та враховуючи, що відповідачем не доведено наявність фактів порушення позивачем трудових обов`язків і вчинення дисциплінарного проступку, як підстави для накладення дисциплінарного стягнення звільнення з роботи\~ та дотримання порядку накладення дисциплінарного стягнення, а тому оскаржуваний наказ підлягає скасуванню. За недоведеністю роботодавцем наявності в діях позивача складу дисциплінарного проступку як обов`язкової умови для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності звільнення з роботи, суд доходить висновку, що відповідач звільнив позивачку [PERSON] без законних на те підстав, а тому позовні вимоги щодо скасування наказів є законними, обґрунтованими та такими, що підлягають задоволенню. Згідно з ч. 1 ч. 2 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за нас виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. У відповідності до п. 1 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 08 лютого 1995 року, зазначений порядок обчислення середньої заробітної плати застосовується, зокрема, у випадку вимушеного прогулу. З урахуванням аналізу положень п. 2 Порядку № 100, вбачається, що середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. При цьому, у відповідності до п. 3 Порядку № 100, усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт без позбавлення волі. Згідно з пунктом 5 розділу IV Порядку, основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на кількість відпрацьованих робочих днів, а у випадках, передбачених чинним законодавством - календарних днів за цей період. Згідно довідки про доходи №1505/02-08 виданої КНП «ЗЦЕМД МК» ЗОР середня нарахована заробітна плата [PERSON] за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата (без врахування 30 днів відсторонення від роботи) за період із 05.11.24 року по 18.03.24 р. становить 136 768,44 грн., із розрахунку 1020,66 грн. середньоденної заробітної плати за кожний день вимушеного прогулу. Позивачкою [PERSON] не заявлено судових витрат, в тому числі і витрат на правничу допомогу. Від сплати судового збору позивачка звільнена на підставі п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір».

Outcome: approved