Jurisdiction: civil
Date: 2025-03-25 00:00:00

\~\~\~\~\~\~\~\~\~13.10.2022 року до суду звернувся\~позивач, [PERSON] , з позовом про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу до відповідача, ТОВ "АВ МЕТАЛ ГРУП». Ухвалою судді Верхньодніпровського районного суду Дніпропетровської області від 18.10.2022 року позовна заява залишена без руху в зв`язку виявленням недоліків та позивачеві наданий строк для усунення їх недоліків. 25.11.2022 року позивачем усунені виявлені недоліки. Ухвалою судді Верхньодніпровського районного суду Дніпропетровської області від 28 листопада 2022 року відкрите провадження у справі та справу призначено до розгляду за правилами спрощеного провадження з викликом учасників розгляду справи на 20.12.2022 року. 24.02.2023 року від відповідача надійшов відзив на позовну заяву. 26.05.2023 року від позивача надійшла відповідь на відзив. 17.06.2024 року проведений перерозподіл цивільної справи іншому складові суду. Справу призначено до розгляду на 10.10.2024 року. 10.10.2024 року розгляд справи відкладений на 15.01.2025 року в зв`язку з неявкою позивача та представника позивача. 15.01.2025 року розгляд справи відкладений на 26.03.2025 року в зв`язку з неявкою позивача та представника позивача Учасникам розгляду справи роз`яснені права та обов`язки у відповідності до ст. 43, 44, 49 ЦПК України . 26.03.2025 року в судовому засіданні оголошена вступна і резолютивна ч астина рішення. Згідно поданої уточненої позовної заяви позивач просить визнати незаконним та скасувати наказ ТОВ «АВ МЕТАЛ ГРУП» № 2177/к/тр від 13.09.2022 року «Про звільнення [PERSON] ». Поновити [PERSON] , на посаді підсобного робітника роздрібного складу м. Верхньодніпровськ, роздрібні склади у ТОВ «АВ МЕТАЛ ГРУП». Стягнути із ТОВ «АВ МЕТАЛ ГРУП» на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 14.09.2022 року по день винесення рішення у справі. В обґрунтування позовних вимог позивач посилається на наступне: він з липня 2020 року працював на посаді підсобного робітника роздрібного складу м. Верхньодніпровськ, роздрібні склади у ТОВ «АВ МЕТАЛ ГРУП» . За час його роботи жодних зауважень відносно виконання його трудових обов`язків з боку керівництва не було. Службові обов`язки, передбачені трудовим договором, він завжди виконував сумлінно та старанно, до дисциплінарної відповідальності не притягувався. 13 вересня 2022 року наказом № 2177/к/тр відповідач звільнив його із займаної посади відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку із скороченням штату працівників. Про своє звільнення він дізнався випадково. В день звільнення, а саме 13.09.2022 року відповідач не провів з ним повний розрахунок, не надав копію наказу про звільнення та по даний час не видав трудову книжку. При цьому відповідач не з`ясував наявність у нього права на переважне залишення на роботі, не запропонував йому інші вакантні посади. Тому вважає що його звільнення відбулось із порушенням встановленої процедури, передбаченої законодавством про працю. Зазначені обставини і стали підставою звернення до суду. \~\~\~\~В судове засідання позивач і представник позивача не з`явились, представником позивача подана заява про розгляд справи за \~ \~ \~ \~його відсутності та за в відсутності позивача, згідно якої позовні вимоги підтримують в повному обсязі. \~\~\~Представник відповідача в судовому засіданні проти задоволення позовних вимог заперечував. Свої заперечення обґрунтовував тим, що позивач не був сумлінним працівником, як він зазначає у поданій позовній заяві. Так, за час роботи позивач порушував правила безпеки, не бажав перевдягатись у спеціальний одяг та використовувати засоби безпеки при роботі з елетроприладами. Тому неодноразово був відсторонений від роботи. В зв`язку з військовою агресією Російської Федерації склади ТОВ «АВ МЕТАЛ ГРУП», які залишились на окупованій території перестали працювати, відбулось переміщення жителів, в тому числі і працівників товариства, яких необхідно було працевлаштовувати зв`язку з чим виникла необхідність у скороченні чисельності штату. Згідно штатного розпису від 01.07.2022 року кількість підсобних працівників роздрібного складу було скорочено із двох одиниць до однієї. Один із підсобних працівників підлягав звільненню. У позивача не було переважного права залишення на роботі. 12.07.2022 року позивачеві було оформлене повідомлення № 165 про заплановане звільнення відповідно до наказу № 6 від 12.07.2022 року «Про скорочення штату працівників» та одночасно повідомлено про відсутність посад, які могли бути запропоновані для подальшого працевлаштування. В цей же день вищевказані наказ та повідомлення були вручені працівнику, який від підпису на них про ознайомлення відмовився, про що був складений акт. У зв`язку з відсутністю вакантних посад , які міг зайняти [PERSON] 13.09.2022 року наказом № 2177/к/тр його було звільнено з посади на підставі ч. 1 ст. 40 КзпП України. В цей же день працівникові був вручений наказ про звільнення та запропоновано забрати трудову книжку, або написати заяву про надсилання її за місцем проживання. Від підписання казаних документів працівник відмовився, але копію наказу забрав, про що свідчить залучення його до позовної заяви. Відповідачеві було направлено повідомлення про необхідність отримання трудової книжки, але останнє повернулось в зв`язку із закінченням терміну зберігання. Остаточний розрахунок був проведений з позивачем 13.09.2022 року та перераховано на картку 9 127.03 грн. тому в задоволенні позовних вимог просить відмовити. Відповідно до п. 1 ст. 6 Європейської Конвенції про захист прав людини та основоположних свобод, ратифікованої Україною, Законом України № 475/97-ВР від 17 липня 1997 року, яка відповідно до ст.9 Конституції України є частиною національного законодавства України, кожна людина при визначенні її громадянських прав та обов`язків має право на справедливий розгляд справи незалежним та безстороннім судом. Відповідно до вимог ст. 55 Конституції України кожному гарантується судовий захист його прав і свобод. Згідно ст. 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку , встановленому цим Кодексом, звернутись до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів Завданням суду при здійсненні правосуддя, в силу ст. 2 Закону України Про судоустрій і статус суддів є забезпечити кожному право на справедливий суд та повагу до інших прав і свобод, гарантованих Конституцією і законами України, а також міжнародними договорами, згода на обов`язковість яких надана Верховною радою України. За змістом положень вказаних норм, розпорядження своїм правом на захист є диспозитивною нормою цивільного законодавства, яке полягає у наданні особі, яка вважає свої права порушеними, невизнаними або оспорюваними, можливості застосувати способи захисту, визначені законом або договором. Відповідно до ч. 1 ст. 5 ЦПК України здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, держави та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором При цьому, предметом позову є матеріально-правова вимога позивача до відповідача, а підставою - посилання на належне йому право, юридичні факти, що призвели до порушення цього права, та правове обґрунтування необхідності його захисту. Отже, виходячи із наведеного, на момент звернення із тим чи іншим позовом, права та інтереси, на захист яких поданий позов вже мають бути порушені, невизнані або оспорювані особою, до якої пред`явлений позов, тобто, законодавець пов`язує факт звернення до суду із наявністю вже порушених прав та інтересів позивача. Метою ж позову є розгляд спору і захист вже порушених, невизнаних або оспорюваних суб`єктивних прав або законних інтересів позивача. Суд, заслухавши пояснення учасників розгляду справи, вивчивши матеріали справи та оцінивши докази в їх сукупності, приходить до таких висновків. Судом встановлено такі факти та відповідні їм правовідносини. Згідно з ч. 1 ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Як вбачається з наданих суду доказів позивач був прийнятий на роботу в ТОВ «АВ МЕТАЛ ГРУП» з 17.07.2020 року, що підтверджується копією наказу № 1305-к від 16.07.2020 року . 13.09.2022 року позивач був звільнений із займаної посади відповідно до п.1 ст. 40 КЗпП України, у зв`язку із скороченням штату працівників, що підтверджується копією наказу. \~ \~ Позивач\~ \~ вважає\~ \~своє \~звільнення \~ \~із займаної\~посади \~ незаконним\~ виходячи\~з того,\~що відповідач не врахував переважного права на залишення на роботі та не запропонував йому іншої вакантної посади. Вирішуючи позовні вимоги в частині незаконності звільнення позивача із займаної посади суд виходить з наступного. Відповідно до\~статті 43 Конституції України\~кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у\~статті 5-1 КЗпП України\~правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Частиною другою\~статті 2 КЗпП України\~передбачено, що працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Згідно з пунктом 1 частини першої\~статті 40 КЗпП України\~трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Як вбачається з наданих суду доказів, а саме виписок зі штатного розпису роздрібні склади м. Верхньодніпровськ ТОВ «АВ МЕТАЛ ГРУП» станом на 04 січня 2022 року штатний розклад включав посаду завідувача складу м. Верхньодніпровськ - 1 штатна одиниця, підсобний робітник роздрібного складу - 2 штатні одиниці; станом на 01 липня 2022 року штатний розклад даного товариства включав: завідувач складу - 1 штатна одиниця, комірник роздрібного складу - одна штатна одиниця, підсобний робітник роздрібного складу - одна штатна одиниця; станом на 16 липня 2022 року штатний розклад даного товариства включав: завідувач складу - 1 штатна одиниця, підсобний робітник роздрібного складу - одна штатна одиниця; Таким чином судом встановлено, що протягом 2022 року у ТОВ «АВ МЕТАЛ ГРУП», а саме: роздрібні склади м. Верхньодніпровськ дійсно відбулося скорочення штату працівників, скорочена посада комірника та однієї одиниці підсобного працівника. Тобто скорочення штату було дійсним і одна штатна одиниця посади, яку займав позивач дійсно була скорочена. Судом також встановлено, що відповідно до наказу № 6 від 12.07.2022 року проведено скорочення штату працівників підприємства, а саме скорочено посаду підсобний робітник роздрібного складу м. Верхньодніпровськ. В Наказі зазначено: «Не пізніше ніж за два місяці попередити працівників про можливе звільнення: [PERSON] , у разі відмови від переведення, підготувати документи для скорочення та звільнення за ч. 1 ст. 40 КЗпП України», що підтверджується копією наказу . 12.07.2022 року складене повідомлення № 165 про заплановане звільнення [PERSON] , згідно якого позивача повідомлено про те, що в зв`язку з реорганізацією підприємства було прийняте рішення про скорочення штату працівників. В даному повідомленні зазначено, що на даний момент у підприємстві відсутні вакантні посади, які б могли бути запропоновані позивачеві для подальшого працевлаштування. У разі виникнення підходящої за кваліфікацією вакансії до закінчення двохмісячного терміну попередження вона буде запропонована позивачеві у відповідності до чинного законодавства. Відповідно до Акту від 12.07.2022 року судом встановлено, що 12.07.2022 року [PERSON] , підсобному працівникові складу були вручені наказ про скорочення [PERSON] № 6 від 12.07.20222 року та повідомлення про заплановане звільнення № 165 від 12.07.2022 року. [PERSON] , ознайомився з даними документами, прочитав їх, але ставити свій підпис під ними відмовився. Забрав документи із собою, покинувши робоче місце, що підтверджується копією акту. Таким чином судом встановлено, що відповідачем дотримано процедуру попередження позивача про звільнення за ч. 1 ст. 40 УКпП України за два місяці до звільнення. Відмова позивача від підпису наданих йому для ознайомлення документів зафіксована актом. Відповідно до частини другої\~статті 40 КЗпП України\~звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно з частинами першою, третьою\~статті 49-2 КЗпП України\~про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті\~40, частини третьої статті\~49-2 КЗпП України\~щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантні посади чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо, та яка з`явилася на підприємстві протягом цього періоду і яка існувала на день звільнення. Близький за змістом висновок міститься у постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 (провадження № 11-43/асі18). Згідно наданих відповідачем доказів вбачається, що позивач був попереджений про відсутність у товаристві вільних вакансій також попереджався про те, що якщо протягом строку, від попередження позивача до його звільнення, виникнуть вільні вакансії останні будуть йому запропоновані. Відповідач в позовній заяві не обґрунтував та не надав доказів на спростування доводів відповідача щодо відсутності вільних вакансій. Відповідно судом не встановлено порушень ст. 40, ст.49-2 КЗпП України при звільненні позивача. Згідно частини першої\~статті 42 КЗпП України\~при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. У постановах Верховного Суду від 27 вересня 2021 року у справі\~\~\~\~№ 452/2056/18\~\~(провадження № 61-6712св20), від 20 серпня 2018 року у справі № 537/1621/17 (провадження № 61-11983св18) зроблено висновок, що роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. При визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо. Доказами більш високої продуктивності праці можуть бути: виконання значно більшого обсягу робіт порівняно з іншими працівниками, які займають аналогічні посади чи виконують таку ж роботу, накази про преміювання за високі показники у роботі тощо. Суд не наділений правами та не володіє достатньою інформацією для визначення продуктивності праці будь-якого працівника, оскільки це є прерогативою виключно роботодавця, який володіє повною інформацією про результативність праці, що характеризує ефективність її витрат у виробництві та сфері послуг. Визначення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці є компетенцією роботодавця. Вищевказане узгоджується з правовою позицією, викладеною у постанові Верховного Суду від 07 серпня 2019 року в справі № 367/3870/16-ц (провадження 61-38248св18). В свою чергу відповідачем надані суду Акти від 23 червня 2022 року, від 24 червня 2022 року від 28 червня 2022 року, згідно яких позивач порушував правила техніки безпеки та поводження з електропладами та наражав себе на небезпеку, що свідчить про несумлінне ставлення позивача до виконуваної ним роботи. Доводи позивача, що дані акти не є належними доказами його несумлінного ставлення до виконуваної роботи, оскільки він не притягувався до дисциплінарної відповідальності, суд вважає безпідставними, оскільки притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є правом, а не обов`язком роботодавця. В свою чергу позивачем не надано доказів того, що за час свої роботи у відповідача він мав заохочення за сумлінне виконання трудових обов`язків, отримував подяки, грамоти, нагороджувався преміями тощо. Тобто відносився до працівників з більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці та мав переважне право залишення на роботі. Частина друга\~статті 42 КЗпП України\~містить перелік категорій працівників, які мають переваги в залишенні на роботі. Так згідно ч. 2 ст. 42 КЗпП України - При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та членам сімей загиблих (померлих) ветеранів війни, членам сімей загиблих (померлих) Захисників і Захисниць України,\~а також особам, реабілітованим відповідно до\~Закону України\~"Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років", із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув`язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб із числа резервістів в особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат; 11) працівникам, які є членами пожежно-рятувальних підрозділів для забезпечення добровільної пожежної охорони не менше року. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Позивачем не надано жодного доказу, що він відноситься до будь-якої із вищеперерахованих категорій, що мають переважне право залишення на роботі. Натомість відповідно до заповненої позивачем анкети при працевлаштуванні вбачається, що пільги для переважного залишення його на роботі відсутні. Відповідно до\~статті 43 КЗпП України\~розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2 - 5, 7 статті\~40, пунктами 2,\~3\~статті\~41\~цього\~Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Проте позивачем не надано доказів того, що він є членом профспілкової організації, що у товаристві діє така організація. Крім того відповідно ч. 2 ст. 5 до ЗУ «Про організацію\~трудових відносин\~в умовах\~воєнного стану»-\~ У період дії воєнного стану норми\~статті 43\~Кодексу законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів. Оскільки звільнення позивача відбулося в період введення в Україні воєнного стану відповідно до Указу Президента України від 24 лютого 2022 року № 64/2022 «Про введення воєнного стану Україні» з подальшим його продовженням, то отримання згоди первинної профспілкової організації на звільнення позивача не потребувалось. Крім того позивач не надав суду доказів того, що він був членом профспілкової організації. Тому даного порушення норм кодексу законів про працю при звільненні позивача не було. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої\~статті 40 КЗпП України, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник, або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. З наданих суду доказів встановлено, що у відповідача дійсно відбулося скорочення штату та чисельності працівників, відповідач своєчасно та належним чином повідомив позивача про наступне вивільнення, враховуючи відсутність вакантних посад на час попередження та звільнення, а також недоведеність позивачем його переважного права залишення на роботі, суд приходить до висновку про відсутність порушень чинного законодавства про працю при звільнення позивача. Тому підстав для задоволення позовних вимог в частині визнання незаконним та скасування наказу про звільнення та поновлення позивачаа на займаній посаді суд не вбачає. Позивач також посилається на те, що в день звільнення з ним не був проведений повний розрахунок та йому не видана трудова книжка. Проте відповідно до відомості розподілу виплат ТОВ «АВ МЕИАЛ ГРУП» від 13.09.2022 року вбачається, що в день звільнення позивачеві була нарахована та виплачена заробітна плата в сумі 9\~127.03 грн. Згідно платіжної інструкції № 2000619424 від 13.09.2022 року дана сума була перерахована до банківської установи і позивачем не надано жодного доказу, що вказану суму він не отримував, або що відповідач неправильно провів з ним розрахунок при звільненні. Таким чином позовні вимоги щодо виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу або затримки розрахунку також задоволенню не підлягають, оскільки підстав поновлення позивача на роботі судом не встановлено, тому відсутні підстави для стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відсутні підстави для стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку, так як розрахунок з позивачем проведений в день звільнення. Відповідно до ч. 1 ст. 47 КЗпП України - Роботодавець зобов`язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116)\~та провести\~з ним\~розрахунок у\~строки,\~визначені статтею\~116\~цього Кодексу,\~а також\~на вимогу\~працівника внести\~належні записи\~про звільнення\~до трудової\~книжки,\~що зберігається\~у працівника. Посилання позивача на ту обставину, що йому не була вручена копія наказу про звільнення, суд вважає безпідставними. Оскільки дані доводи спростовуються копією акту від 13.09.2022 року згідно якого позивачеві був вручений наказ про звільнення № 2177/к/тр від 13.09.2022 року, позивач прочитав даний наказ, але ставити свій підпис відмовився та забрав документи із собою. Крім того позивач до позовної заяви додав копію наказу про звільнення, що також свідчить про те, що останній його отримав. Крім того позивач подав даний позов до суду в межах встановленого ст. 233 КЗпП України строку для спорів даної категорії, що також свідчить про обізнаність відповідача із звільненням, ознайомлення з наказом про звільнення та отримання його копії. Позивач у поданому позові посилається також на те, що в день звільнення йому не була видана трудова книжка, яка не видана і по цей час. Вирішуючи позовні вимоги в цій частині суд виходить з наступного. Відповідно до ч. 1 ст. 47 КЗпПП України - Роботодавець зобов`язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника. Відповідно до п. 2, 3 Постанови Кабінету Міністрів України від 27.04.1993 року № 301 «Про трудові книжки» - При влаштуванні на роботу працівники зобов`язані подавати трудову книжку, оформлену в установленому порядку. Без трудової книжки приймаються на роботу тільки ті особи, які працевлаштовуються вперше. Трудові книжки зберігаються на підприємствах, в установах і організаціях, у представництвах іноземних суб`єктів господарювання, а при звільненні працівника трудова книжка видається йому під розписку в журналі обліку. Відповідно до п . 4 Постанови Кабінету Міністрів України від 27.04.1993 року № 301 «Про трудові книжки» - Відповідальність за організацію ведення обліку, зберігання і видачу трудових книжок покладається на керівника підприємства, установи, організації, представництва іноземного суб`єкта господарювання. За порушення встановленого порядку ведення, обліку, зберігання і видачі трудових книжок посадові особи несуть дисциплінарну, а в передбачених законом випадках іншу відповідальність. Відповідно до п.1.1 Інструкції про ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, міністерства соціального захисту населення України від 29.07.1993 № 58 (далі Інструкція) - Трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації (далі - підприємство) усіх форм власності або у фізичної особи понад п`ять днів, у тому числі осіб, які є співвласниками (власниками) підприємств, селянських (фермерських) господарств, сезонних і тимчасових працівників, а також позаштатних працівників за умови, якщо вони підлягають державному соціальному страхуванню. \ Абзац другий пункту 1.1 вредакції Наказу Мінпраці та соцполітики N 259/34/5 ( z0555-01 ) від 08.06.2001 \ Відповідно дно до абзаці 1, 5, 6, 7 п. 4.1 вищевказаної Інструкції - У разі звільнення працівника всі записи про роботу і нагороди, що внесені у трудову книжку за час роботи на цьому підприємстві, засвідчуються підписом керівника підприємства або спеціально уповноваженою ним особою та печаткою підприємства або печаткою відділу кадрів. Власник або уповноважений ним орган зобов`язаний видати працівнику його трудову книжку в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення. При затримці видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові сплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Днем звільнення в такому разі вважається день видачі трудової книжки. Про новий день звільнення видається наказ і вноситься запис до трудової книжки працівника. Раніше внесений запис про день звільнення визнається недійсним у порядку, встановленому пунктом 2.10 цієї Інструкції. Відповідно до п. 4.2 вищевказаної інструкції - Якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то власник або уповноважений ним орган в цей день надсилає йому поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки. Пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу допускається тільки за письмовою згодою працівника. Як вбачається з наданої суду копії Акту від 13.09.2022 року позивач в день звільнення не забрав трудову книжку в цей же день відповідачем позивачеві було направлено повідомлення про необхідність отримання трудової книжки. Запропоновано забрати трудову книжку у ТОВ «АВ МЕТАЛ ГРУП» або надати згоду на відправлення трудової книжки поштою. Проте позивач жодної із цих дій не вчинив. Крім того позивачем не надано жодного доказу, що в день звільнення або після звільнення він звертався до відповідача із заявами про видачу йому трудової книжки і йому в цьому було відмовлено, або просив переслати трудову книжку поштою за місцем свого проживання. Тому підстави щодо стягнення з відповідача середнього заробітку за час затримки видачі трудової книжки також відсутні. \~ Вирішуючи питання про розподіл судових витрат суд у відповідності до ст.141 ЦПК України, згідно якої судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру заявлених позовних вимог, та враховуючи, що позивачем сплачений судовий збір в сумі 992.40 грн., за позовною вимогою про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, а за іншими позовними вимогами позивач звільнений від сплати судного збору на підставі ст. 5 ЗУ «Про судовий збір». Оскільки судом ухвалюється рішення про відмову у задоволенні позовних вимог в повному обсязі, сплачений позивачем судовий збір покладається на позивача і не відшкодовується за рахунок відповідача, а за позовними вимогами, за якими позивач звільнений від сплати судового збору на підставі ст. 5 ЗУ «Про судовий збір», судові витрати по сплаті судового збору відносяться на рахунок держави.

Outcome: dismissed