Jurisdiction: civil
Date: 2025-03-27 00:00:00

Позиція сторін у справі [PERSON] звернувся до суду із позовом до Комунального некомерційного підприємства «Київська міська клінічна лікарня № 12» виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) про визнання незаконним наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди. Позовні вимоги обґрунтовувались тим, що сторони перебували у трудових відносинах, 10 липня 2023 року позивача звільнено з посади лікаря-хірурга хірургічного відділення у зв`язку із скороченням штату, відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України. На переконання позивача Наказ про скорочення штату працівників від 24.03.2023 року № 97 не містить і додатку - нового штатного розпису КНП з датою його введення в дію з 01.06.2023 року, в тому числі, відсутній наказ про введення в дію штатного розпису з 01.06.2023 року. Роз`яснювальна робота з приводу скорочення серед працівників хірургічного відділення не проводилась. Про що свідчать неодноразові звернення позивача з відповідними заявами до адміністрації закладу (заява від 30.03.2023 року, Вх. № 703 від 30.03.2023 року), первинної профспілкової організації (заява від 30.03.2023 року, Вх.№ 12), інших компетентних органів (звернення до департаменту охорони здоров`я на гарячу урядову лінію, відповідь від 18.04.2023 року, звернення до центрального міжрегіонального управління Державної служби з питань праці, відповідь від 26.04.2023 року). До моменту звільнення позивача, 10.07.2023 року, відповідач жодного разу не надав позивачу інформації про будь-які вільні вакантні посади в закладі. Протягом строку дії попередження про звільнення позивача комісія створена наказом від 24.03.2023 року № 97 не визначила у належний спосіб число осіб, які мають переважне право на залишення на роботі. Таким чином, під час звільнення позивача, відповідачем не було дотримано процедури звільнення позивача за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України у частині щодо здійснення перевірки наявності у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці, тобто здійснення їх порівняльного аналізу за такими критеріями, а також наявності у позивача переважного права на залишення на роботі. Відповідачем не було враховано його кваліфікацію, стаж, продуктивність праці, сімейний стан (утримання чотирьох дітей) та його переважне право перед іншими працівниками на залишення на роботі. Відповідач зобов`язаний сплатити на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з 11.07.2023 року по дату ухвалення судового рішення по даній справі. З моменту звільнення позивача з роботи, починаючи з 11.07.2023 року до моменту подання позовної заяви до суду (10.08.2023 року), позивач оцінює завдану йому моральну шкоду у розмірі 1 окладу лікаря-хірурга без врахування надбавок, що становить 20 000 грн. Відзив на позов не надходив. В судовому засіданні представник позивача вимоги позову підтримала та просила задовольнити. Представник відповідача проти позову заперечував, просив відмовити у його задоволенні. Процесуальні дії Ухвалою Печерського районного суду м. Києва від 05 вересня 2023 року відкрито провадження у справі в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін та призначено судове засідання для розгляду справи по суті. Ухвалою Печерського районного суду м. Києва від 07 лютого 2024 року позов залишено без розгляду. Постановою Київського апеляційного суду від 12 вересня 2024 року ухвалу Печерського районного суду міста Києва від 07 лютого 2024 року скасовано, справу направлено для продовження розгляду до суду першої інстанції. Фактичні обставини справи Суд, дослідивши письмові докази, наявні у матеріалах справи, всебічно перевіривши обставини, на яких вони ґрунтуються у відповідності з нормами матеріального права, що підлягають застосуванню до даних правовідносин, встановив наступні обставини та дійшов до наступних висновків. [PERSON] з 01.02.2000 року по 10.07.2023 року працював на посаді лікаря-хірурга хірургічного відділення у комунальному некомерційному підприємстві «Київська міська клінічна лікарня № 12» виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації). Згідно наказу від 24.03.2023 року № 97 «Про скорочення штату працівників хірургічного відділення КИП «КМКЛ № 12» відповідачем прийнято рішення про внесення змін до штатного розпису з 01.06.2023 року шляхом скорочення посади лікаря- хірурга для надання ургентної допомоги хірургічного відділення в кількості 5 штатних одиниць. Пунктом 2 зазначеного наказу утворено комісію для визначення переважного права працівників для залишення на роботі під час скорочення. Пунктом 3 наказу доручено заступнику директора з кадрових питань письмово попередити працівників, які підлягають скороченню відповідно до вимог законодавства. 31.03.2023 року позивач отримав попередження про звільнення із займаної посади лікаря-хірурга хірургічного відділення за п. 1 ст. 40 КЗпП України з 31.05.2023 року. 10.07.2023 року згідно наказу від 10.07.2023 року № 258-к «З кадрових питань тривалого строку зберігання», позивача звільнено із займаної посади на підставі п.1 ст.40 КЗпП України у зв`язку із скороченням штату. Позиція суду та оцінка аргументів сторін У статті 15 ЦК України передбачено, що кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання, а також на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного законодавства. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу (частина перша статті 16 ЦК України). За змістом статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Використання примусової праці забороняється. Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною другою статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації (частини перша, третя статті 49-2 КЗпП України). Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника. Реалізація зазначеного обов`язку повинна відбуватися з урахуванням принципу рівності трудових прав громадян і не може бути обумовлена виключно розсудом роботодавця. У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 зроблено висновок, що «за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15. Під час розгляду справи судом встановлено, що роботодавець виконав свій обов`язок, повідомив працівника про наступне вивільнення за два місяці, запропонував працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають його кваліфікації, а відтак суд приходить до висновку про те, що позовні вимоги про визнання незаконним наказу про звільнення та поновлення на роботі задоволенню не підлягають. Також не підлягають задоволенню позовні вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу як похідні. Суду не доведено наявності обставин, визначених статтею 237-1 КЗпП України, а тому суд відмовляє у задоволенні позовних вимог про стягнення з відповідача на користь позивача моральної шкоди.

Outcome: dismissed