Jurisdiction: civil
Date: 2025-03-23 00:00:00

Позивачка [PERSON] звернулася до Царичанського районного суду Дніпропетровської області з позовною заявою до відповідача фізичної особи-підприємця [PERSON] про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В обґрунтування своїх вимог посилається на те, що 02.11.2022 р. була прийнята на роботу до фізичної особи-підприємця [PERSON] на посаду продавця консультанта згідно наказу №13-К від 01.11.2022 р. 31.10.2024 р. її було звільнено з займаної посади у зв`язку з прогулом без поважних причин на підставі пункту 4 ч. 1 ст.40 КЗпП України. Копію наказу №10-к від 31.10.2024 р. про звільнення та трудову книжку серія [NUMBER] вона отримала від відповідачки поштовим відправленням №5100000014993 (цінним листом) 06.11.2024 р. Звільнення вважає незаконним з наступних підстав. З 26.10.2024 р. по 06.11.2024 р. вона перебувала на стаціонарному, а потім на амбулаторному лікуванні, що підтверджується медичними висновками: № Н6М8-ЕЕАМ-Р9Н4-6М85 від 28.10.2024 р., період непрацездатності 26.10.2024 - 30.10.2024; № 36ХВ-26ТН-99АТ-5ЕВ6 від 30.10.2024 р., період непрацездатності 30.10.2024 р. - 01.11.2024 р.; №НХСЗ-3444-ТХ9Х-К5ЕЗ від 02.11.2024 р., період непрацездатності 02.11.2024 р. - 06.11.2024 р. Відповідачкою не проводилось розслідування її відсутності на роботі. У наказі № 10-к від 31.10.2024 р. про її звільнення не зазначено коли саме нею було здійснено порушення трудової дисципліни (прогул), а підстава для видання цього наказу зазначена як п.9.2.2 Трудового договору від 01.11.2022 р. та зазначено, що вона ознайомлена з наказом 31.10.2024 р., тобто в день його видання, що не відповідає дійсності. У разі відсутності працівника на роботі у день звільнення, копію наказу про звільнення та повідомлення про можливість отримання трудової книжки необхідно надсилати поштою. Надсилати саму трудову книжку поштою забороняється без письмової згоди працівника. Її письмової згоди на направлення трудової книжки поштою не було. Крім того, відповідачка не провела з нею повний розрахунок по заробітній платі та компенсації за дні невикористаної щорічної відпустки за 24 календарні дні та не оплатила їй дні тимчасової непрацездатності. Звернувшись до відповідачки з письмовою заявою про надання їй відповідних документів, відповідачка ніяких документів не надіслала. Зазначила, що перебуває у вимушеному прогулі з 01 листопада 2024 року. Її останніми двома повними місяцями роботи - є серпень та вересень 2024 р. За цей період нарахована заробітна плата становить: за серпень 2024 р. - 8 000.00 грн., вересень 2024 р. - 8 100.00 грн. Кількість фактично відпрацьованих днів за два останні місяці роботи - серпень (22 робочих днів) та вересень (21 робочий день) 2024 р. складає 43 робочих дні. Середньоденний заробіток за останні два повні місяці роботи становить? ? 8 000.00 грн. + 8 100.00 грн.): 43=374.42 грн. На підставі викладеного просить визнати незаконним та скасувати наказ фізичної особи-підприємця [PERSON] № 10-к від 31.10.2024 р. про її звільнення; поновити її на посаді продавця-консультанта фізичної особи-підприємця [PERSON] з 01 листопада 2024 р.; стягнути з фізичної особи-підприємця [PERSON] на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з 01 листопада 2024 року по дату винесення рішення суду, із розрахунку середньоденного заробітку в розмірі 374.42 грн.; стягнути з фізичної особи-підприємця [PERSON] на її користь заборгованість по заробітній платі за жовтень 2024 року та компенсацію за дні невикористаної відпустки за 24 календарні дні ( два роки за період роботи з 02.11.2022 р. по 31.10.2024 р.); стягнути з фізичної особи-підприємця [PERSON] на її користь середній заробіток за час затримки розрахунку, починаючи з 01.11.2024 р. по дату постановлення рішення, із розрахунку середньоденного заробітку в розмірі 374.42 грн.; допустити негайне виконання судового рішення в частині поновлення її на роботі та стягнення заробітної плати, але не більше чим за один місяць. Ухвалою Царичанського районного суду Дніпропетровської області суду від 11 грудня 2024 року по даній справі відкрито провадження? ? та призначено до розгляду в порядку спрощеного позовного провадження? ? з викликом сторін. 06 січня 2025 р. відповідачка ФОП [PERSON] подала до суду відзив на позовну заяву, в якому просила відмовити в задоволенні позовних вимог посилаючись на наступні обставини. 01.11.2022 р. між нею та позивачкою було укладено трудовий договір про прийняття на роботу на посаду продавця-консультанта позивачку. 30.10.2024 р. позивачка не вийшла на роботу за ввіреним їй робочим місцем - ветеринарна аптека за адресою: [ADDRESS] , чим порушила п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України. На зв`язок ні вона (тел. [NUMBER] ), ні її чоловік (тел. [NUMBER] , [NUMBER] ) не виходили. Стосовно даного випадку було складено акт №1 про відсутність позивачки на роботі від 30.10.2024 р. Також 30.10.2024 р. позивачці було оголошено догану наказом № 9-к через відсутність позивачки на робочому місці та направлено рекомендованим листом з повідомленням про вручення за адресою: [ADDRESS] - місце проживання та реєстрації позивачки. 31.10.2024 р. позивачка знову не вийшла на роботу, після чого за адресою можливого перебування позивачки - місце проживання чоловіка позивачки ( [ADDRESS] ) було направлено продавця-консультанта? ? [PERSON] , однак за вищевказаними адресами ніхто не відчинив. Стосовно даного випадку було складено акт №2 про відсутність позивачки на роботі від 31.10.2024 р. На підставі п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України відповідно до п.9.2.2 Трудового договору, було прийнято рішення, викладене в наказі №10 про звільнення позивачки за прогул без поважних причин з 31 жовтня 2024 р., який був направлений позивачці рекомендованим листом з повідомленням за місцем проживання позивачки. Одразу після створення медичного висновку, працівник повинен повідомити про це роботодавця зручним способом. Проте жодних повідомлень від позивачки на її адресу про відкриття листів непрацездатності не надходило. Про існування листів непрацездатності дізналась із ухвали суду від 11.12.2024 р. з матеріалами позову. Зазначила, що 14.11.2024 р. поштою отримала від позивачки заяву? ? від 26.10.2024 р. про звільнення за згодою сторін у зв`язку з переходом на іншу роботу. Тобто, в перший день свого лікарняного позивачка направила заяву про звільнення. Крім того, згідно інформації ТОВ РІВ «Егрегор» 28 та 29 жовтня 2024 р. вхідні двері відмикались та зачинялись позивачкою, тобто, позивачка нібито перебуваючи на лікарняному, перебувала і на робочому місці, тому необхідності оплати часу тимчасової непрацездатності немає. Щодо непроведення розрахунку по заробітній платі та компенсації за дні невикористаної щорічної відпустки за 24 календарні дні (з 02.11.2022 по 31.10.2024 р.),? ? то виплату по заробітній платі виплачено у повному обсязі, та позивачка своєчасно отримувала відпустки як у 2023 р., так і у 2024 р. Також щодо ненадання письмових документів позивачці, вказала, що відповідь позивачці про надання письмових документів була надана 29.11.2024 р. Щодо ознайомлення позивачки в наказі про звільнення, зазначила, що підпис позивачки в наказі в графі «ознайомлення» не міститься, тому що наказ позивачці особисто вручено не було. Також докази розслідування неявки причини позивачки на робоче місце містяться в матеріалах справи - поштовий конверт з трекінговим номером 5100000014993 з копією опису вкладення за 31.10.2024 р., який містив наказ про оголошення догани та був отриманий позивачкою 06.11.2024 р., хоча позивачка надає суду інформацію, що дане направлення містило наказ про звільнення. Сам наказ про звільнення надійшов? ? позивачці за трекінгом 5100000014454, тобто 30.10.2024 та 31.10.2024 намагались встановити причини неявки позивачки, що не дало жодного результату (а.с.48-55). 14.01.2025 р. на адресу суду від позивачки [PERSON] найшла відповідь на відзив, в якому вона не погоджується з доводами відповідачки. Вказала, що у поштовому відправленні №5100000014993, де був вказаний наказ №9-к від 30.10.2024 р. про оголошення догани, отримала порожній аркуш паперу. В укладеному трудовому договорі від 01.11.2022 р. між нею та відповідачкою, взагалі не зазначено місце роботи працівника. Також, вона була відсутня на роботі з 26.10.2024 р., але відповідачка вважає прогулом час із 30.10.2024 р. та 31.10.2024 р. З 26.10.2024 р. в день відкриття лікарняного, вона дійсно була на роботі, спілкувалась в телефонному режимі з відповідачкою та повідомила, що погано себе почуває та має намір відкрити лікарняний, після чого звернулась до швидкої допомоги та її госпіталізували до стаціонару. В цей день дійсно написала заяву про звільнення з 28.10.2024 р. та передала ключ особисто відповідачці, про що зазначено у заяві. Ця заява була відправлена відповідачці поштою. Хто саме 27.10.2024 р. користувався її ключами? ? - їй невідомо. Щодо притягнення її до дисциплінарної відповідальності, то відповідачка не проводила належного службового розслідування її відсутності на роботі 30.10.2024 р., адже перед застосуванням дисциплінарного стягнення необхідно отримати у працівника письмові пояснення. Відповідачка одразу винесла наказ про догану та надіслала поштою на? ? її адресу без витребування будь-яких пояснень. 31.10.2024 р. її було звільнено у зв`язку з прогулом без поважних причин. Таке звільнення можливе, якщо причина відсутності встановлена і визнана роботодавцем неповажною. І так само відповідачка не проводила службового розслідування її відсутності і в цей день. Акт №2 від 31.10.2024 р. не містить конкретних причин її відсутності на роботі, також не вказано про те, що з`ясувати причини відсутності не вдалось. Однак роботодавець могла перевірити наявність е-лікарняних у своєму кабінеті на сайті ПФУ для подальшого виключення поважної причини відсутності? ? працівника на роботі. Також наказ №8-к від 30.09.2024 р. не відповідає вимогам законодавства, оскільки в ньому не зазначено період відпустки, з наказом вона не ознайомлена, та фактично у відпустці з 01.10.2024 по 24.10.2024 р. не перебувала (а.с.92-100). 31.01.2025 р. від відповідачки ФОП [PERSON] на адресу суду надійшли заперечення на відповідь на відзив, в яких зазначила наступне. Стосовно відповіді на звернення від 19.11.2024 р., то дане звернення вона отримала 27.11.2024 р. та надала відповідь від 29.11.2024 р. Щодо відсутності наказу №9-к від 30.10.2024 р. про оголошення догани за прогул без поважних причин, то конверт із даним наказом було направлено позивачу за номером трекінгу 5100000014993 та отримано позивачкою 06.11.2024 р.. Щодо відсутності у трудовому договорі більшості обов`язкових умов, то нею як роботодавцем виконано всі умови щодо прийому працівника на роботу, оформлення трудового договору, оформлення наказу на прийом на роботу, сплата податків. Щодо відсутності визначеного робочого місця у позивачки, графіку роботи без перерви та вихідних? ? з 08.30 по 18.00 год., в неділю з 08.30 до 16.00 год. - заперечує, оскільки із відповіді наданої ТОВ "Егрегор" від 23.12.2024 р. видно, коли аптека відкривалась і зачинялась. Щодо перебування позивачки на лікарняному, то в медичному висновку сформованому 28.10.2024 р. №Н6М8-ЕЕАМ-Р9Н4-6М85 листок непрацездатності починається з 26.10.2024 р. (у вихідний день), її заяви від 23.12.2024, від 25.12.2024 р. головним лікарем Царичанської ЦРЛ не розглянуті. Крім того, нею подано заяви до голови Дніпропетровської ОВА та начальника Департаменту охорони здоров`я Дніпропетровської ОВА щодо факту відкриття лікарняного. Твердження позивачки щодо не відібрання від неї пояснень не може бути підставою для скасування наказу про оголошення догани та наказу про звільнення. Щодо невідповідності наказу №8-к вимогам законодавства, то вказаний наказ не суперечить вимогам Правил 1000/5? ? та типовій формі первинної облікової документації, затвердженої наказом Держкомстату від 05.12.2008 №489 "Про затвердження типових форм первинної облікової документації зі статистики праці". Щодо твердження позивачки щодо відсутності в Актах від 30.10.2024 р. та 31.10.2024 р. "Про відсутність на роботі" робочого місця, на якому зафіксована відсутність, то законодавством не встановлено вимоги до форми актів про відсутність на роботі, тому він подається у довільній письмовій формі. Видача табеля робочого часу працівнику при звільненні не передбачено законодавством. Також позивачка не витребовувала його у листі від 19.11.2024 р. Виплату за відпустку у 2024 році позивачка отримала 30 вересня 2024 р., про? ? що зазначено і в Податковій звітності форми і ДФ, формі 4ДФ, формі 5 ДФ (а.с.117-127). Позивачка? ? [PERSON] в судовому засіданні позовні вимоги підтримала повністю з підстав, викладених у позові, та прохала їх задовольнити. Відповідачка ФОП [PERSON] в судове засідання не з`явилась, подала до суду заяву про розгляд справи без її участі, позовні вимоги не визнає. Суд, заслухавши доводи позивача, вивчивши та дослідивши письмові докази, наявні у матеріалах справи, всебічно перевіривши обставини, на яких вони ґрунтуються у відповідності з нормами матеріального права, що підлягають застосуванню до даних правовідносин, встановив наступні обставини та дійшов до наступних висновків. Відповідно до ч.1 ст.4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Згідно норм ч.1 ч.2 ст.5 ЦПК України, здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права і інтереси юридичних осіб, держави та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. У випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспорюваного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону. Згідно з частинами першою-третьою статті 12, частинами першою п`ятою, шостою статті 81 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Відповідно до ч. 4 ст. 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. Судом встановлено, що 01 листопада 2022 р. між ФОП [PERSON] та [PERSON] укладено трудовий договір про прийняття [PERSON] на роботу на посаду продавця консультанта (а.с.56-57). Відповідно до наказу ФОП [PERSON] № 10-к від 31.10.2024 р. «Про звільнення [PERSON] у зв`язку з прогулом без поважних причин, п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України», звільнено [PERSON] , продавця-консультанта, з роботи на підставі п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України «прогул без поважних причин», з 31 жовтня 2024 року, підстава: пункт 9.2.2 Трудового договору від 01.11.2022 року (а.с.15). Зазначений наказ направлено поштою на адресу позивачки [PERSON] за адресою: [ADDRESS] та згідно трекінгу 5100000014993 «вручено особисто» 06.11.2024 р. (а.с.16-17). В трудовій книжці [PERSON] (прізвище « [PERSON] » змінено на « [PERSON] » згідно свідоцтва про шлюб серія [NUMBER] від 05.06.2009 р. (а.с.14)) серія [NUMBER] від 05.07.2003 р., міститься запис під №3 про прийняття на роботу продавцем-консультантом ФОП [PERSON] за трудовим договором зареєстрованим в Петриківському РУЗ 30.10.2014 р. №04131400125; згідно запису № 5 від 01.03.2022 р. [PERSON] звільнена за згодою сторін за ст.36 КЗпП України, керівник [PERSON] ; згідно запису №6 від 02.11.2022 р. [PERSON] прийнята на роботу продавцем консультантом, наказ №13-к від 01.11.2022 р. ФОП [PERSON] ; згідно запису №7 від 31.10.2024 р. міститься запис про звільнення? ? [PERSON] у зв`язку? ? з прогулом без поважних причин, п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України, наказ №10-к від 31.10.2024 р. (а.с.11-13). Заяву про надання документів від 19.11.2024 р., а саме: копію наказу про прийом на роботу №13-к від 01.11.2022 р., копію трудового договору від 01.11.2024 р., довідку про нараховану, але не виплачену заробітну плату, довідку про середню заробітну плату, позивачка [PERSON] направила ФОП [PERSON] 20.11.2024 р.? ? за адресою: [ADDRESS] (а.с. 18). Відповідачка ФОП [PERSON] згідно листа від 29.11.2024р. направила [PERSON] копію наказу про прийом на роботу №13-к від 01.11.2022 р., копію трудового договору від 01.11.2024 р., довідку про доходи, довідку про середню заробітну плату, які згідно трекінгу Укрпошта №5100000023992 "вручено особисто" 05.12.2024 р. (а.с. 81-83). Згідно форми ОК-5,? ? ОК-7 нарахування з жовтня 2024 року позивачці не здійснювались (а.с. 21-24, 25-27). Згідно медичного висновку № Н6М8-ЕЕАМ-Р9Н4-6М85 від 28.10.2024 р. КП «Царичанська центральна лікарня» Царичанської селищної ради, період непрацездатності з 26.10.2024 по 30.10.2024 (а.с.28). Згідно медичного висновку № 36ХВ-26ТН-99АТ-5ЕВ6 від 30.10.2024 р. КП «Царичанська центральна лікарня» Царичанської селищної ради, період непрацездатності з 30.10.2024 по 01.11.2024 (а.с.29). Згідно медичного висновку № НХЗС-3444-ТХ9Х-К5ЕЗ від 02.11.2024 р. КП «Царичанська центральна лікарня» Царичанської селищної ради, період непрацездатності з 02.11.2024 по 06.11.2024 (а.с.30). Згідно виписки із медичної карти амбулаторного (стаціонарного) хворого від 30.10.2024 р., [PERSON] знаходилась в стаціонарі з 26.10.2024 р. по 30.10.2024 р. (а.с.31-32). Згідно акту №1 від 30.10.2024 р. про відсутність на роботі [PERSON] , ФОП [PERSON] , продавець-консультант [PERSON] , продавець-консультант [PERSON] , склали акт про те, що 30.10.2024 р., продавець-консультант [PERSON] була відсутня на роботі протягом всього дня з 8:00 до 17:00 (а.с.58). Наказом №9-к від 30.10.2024 р. «Про оголошення догани [PERSON] у зв`язку з прогулом без поважних причин, п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України», відповідно до п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України, оголошено догану [PERSON] , продавцю-консультанту, за «прогул без поважних причин», 30 жовтня 2024 року, підстава: п.4.2.1. трудового договору від 01.11.2022 р. (а.с.59). ФОП [PERSON] 31.10.2024 р. складено акт №2 про відсутність на роботі [PERSON] , згідно якого продавцем-консультантом [PERSON] для встановлення причин відсутності [PERSON] на робочому місці здійснено виїзд за адресою місця проживання (прописки) [PERSON] : [ADDRESS] та адресою місця проживання чоловіка [PERSON] - [PERSON] : [ADDRESS] . Проте за жодною із вищевказаних адрес ні [PERSON] ні її чоловік [PERSON] , [INFO] не перебували, вхідні ворота за жодною з адрес ніхто не відчинив (а.с.62). Наказом №10-к від 31.10.2024 р. «Про звільнення [PERSON] у зв`язку з прогулом без поважних причин, п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України» відповідно до п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України, звільнено [PERSON] , продавця-консультанта з роботи на підставі п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України «прогул без поважних причин», з 31 жовтня 2024 року, підстава: п.9.2.2. трудового договору від 01.11.2022 р. (а.с.63), який було надіслано [PERSON] .? ? згідно рекомендованого повідомлення про вручення поштового відправлення, виплату поштового переказу від 31.10.2024р. та згідно трекінгу Укрпошта 5100000014454 «вручено особисто» 06.11.2024 р.(а.с.64-65). Згідно заяви позивачки [PERSON] від 26.10.2024 р. до ФОП [PERSON] , позивачка просить звільнити її із роботи за згодою сторін у відповідності до п.1 ч.1 ст.36 КЗпП України 28 жовтня 2024 року, у зв`язку з переводом на іншу роботу та просить здійснити повний розрахунок за відпрацьовані години та невикористані відпустки, також просить повернути трудову книжку, особисті речі (а.с.73). Вказана заява згідно копії поштового конверту була направлена? ? [PERSON] та згідно трекінгу Укрпошта №5100000017747 «вручено особисто» 14.11.2024 р. (а.с.74). Згідно листа ТОВ РІВ «Егрегор» вих. №37/1 від 23.12.2024 р. на заяву ФОП [PERSON] , повідомлено, що відповідальними особами, які мають право ставити під охорону на ПЦС ТОВ РІВ «Егрегор» та знімати? ? з під охорони об`єкт за адресою: [ADDRESS] , є: Ключ 1 [PERSON] [NUMBER] ; Ключ 2 [PERSON] [NUMBER] ; Ключ 3 [PERSON] [NUMBER] ; Ключ 4 [PERSON] [NUMBER] . Згідно списку подій з 28.10.2024 до 29.10.2024 по об`єкту №9058 зоомагазин та Ветаптека ФОП [PERSON] : зняття 28.10.2024, час 08:18:25 ключ №3 [PERSON] [NUMBER]; постановка 28.10.2024, час 16:12:05 ключ №3 [PERSON] [NUMBER]; зняття 29.10.2024, час 08:19:21 ключ №3 [PERSON] [NUMBER]; постановка 29.10.2024, час 16:11:54 ключ №3 [PERSON] [NUMBER] (а.с. 76-77). Згідно наказу №6-к від 06.12.2023 р. ФОП [PERSON] «Про надання чергової відпустки», [PERSON] продавцю консультанту, надано чергову відпустку за 2023 рік на 24 календарні дні, з 07 по 31 грудня 2023 р. До роботи стати з 01 січня 2024 року. Підстава: графік відпусток ФОП [PERSON] на 2023 рік (а.с.78). Згідно наказу №8-к від 30.09.2024 р. ФОП [PERSON] «Про надання чергової відпустки», [PERSON] продавцю консультанту, надано чергову відпустку за 2024 рік на 24 календарні дні, з 01 по 24 жовтня 2024 р. До роботи стати з 25 жовтня 2024 року. Підстава: графік відпусток ФОП [PERSON] на 2024 рік (а.с.79). В матеріалах справи містяться скріншоти з мобільного телефону [PERSON] .? ? Е- лікарняних №14262323-2026602994-1, дата відкриття 26.10.2024 року, дата закриття 30.10.2024 р., №14262323-2026690265-1, дата відкриття 31.10.2024 року, дата закриття 01.11.2024 р., №14262323-2026756622-1, дата відкриття 02.11.2024 року, дата закриття 06.11.2024 р., копія бланку замовлення з оплатою послуги взяття венозної крові у ТОВ "ЦЕНТРО-ЛАБ" 29.10.2024 р., копія електронної виписки з амбулаторної карти пацієнта [PERSON] за 31.10.2024 р. (а.с. 103-107). Відповідачкою ФОП [PERSON] було направлено лист до КП "Царичанська центральна лікарня" Царичанської селищної ради від 23.12.2024 р. щодо проведення службового розслідування по факту видачі лікарняного листа [PERSON] з 26.10.2024 р. по 30.10.2024 р. (а.с.46-47), лист від 25.12.2024 р. про перебування на стаціонарному лікуванні позивачки [PERSON] (а.с.72); лист начальнику Департаменту охорони здоров`я Дніпропетровської ОВА щодо перевірки інформації викладеній у заявах до Царичанської ЦРЛ від 23.12.2024 р. та від 25.12.2024р. та проведення службового розслідування щодо імовірних протиправних дій лікаря терапевтичного відділення (а.с.134-135), лист Голові Дніпропетровської ОВА, начальнику Департаменту охорони здоров`я Дніпропетровської ОВА від 31.01.2025 р. щодо формування медичних висновків про тимчасову непрацездатність, а саме копії медичного висновку №Н6М8-ЕЕАМ-Р9Н4-6М85 від 28.20.2024 р. (а.с.151). Згідно листа КП "Царичанська центральна лікарня "Царичанської селищної ради від 07.02.2025 р. №169 на звернення [PERSON] , яке надійшло до Департаменту охорони здоров`я Дніпропетровської ОВА надано інформацію, що відповідно до п.7 розділу 4 наказу Міністерства охорони здоров`я України від 01.06.2021 р. №1066 "Деякі питання формування медичних висновків про тимчасову непрацездатність" у лікаря є 5 днів для внесення відповідного медичного висновку до ЕОСЗ (а.с.209). Згідно відповіді? ? Дніпропетровської ОВА від 17.02.2025 р. №441/0/92025 стосовно формування медичних висновків про тимчасову непрацездатність, рекомендовано звернутись до власника центральної бази даних, тобто до Національної служби здоров`я України (а.с.210-211). Відповідачкою [PERSON] 06.03.2025 р. направлено запит до Національної служби здоров`я України щодо порушення у сфері підготовки та видачі лікарняних листів через електронну систему? ? КП "Царичанська центральна лікарня" Царичанської селищної ради (а.с.214). До матеріалів справи долучено скріншоти з мобільного телефону позивачки щодо переписки у месенджері Вайбер з відповідачкою у жовтні 2024 р., скріншоти переписки? ? у месенджері Вайбер у загальній робочій групі у жовтні 2024 р. (а.с.167-197). Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно до статті 3 КЗпП законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Правила статті 139 КЗпП покладають на працівника обов`язок працювати чесно та сумлінно, своєчасно та точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової та технологічної дисципліни. Згідно зі статтею 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Згідно зі статтею 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення (частини перша-друга статті 149 КЗпП України). Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантій, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом з тим правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений наданими суду доказами. Подібний висновок міститься у постанові Верховного Суду від 26 липня 2021 року у справі № 643/10816/17. Відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках прогулу (у тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Прогул, під яким розуміється відсутність на робочому місці без поважних причин більше трьох годин протягом робочого дня, за своєю правовою природою є порушенням трудової дисципліни (дисциплінарним проступком), під яким варто розуміти невиконання чи неналежне виконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У пунктах 22, 24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 частини першої статті 40, пунктом 1 частини першої статті 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). У постанові Верховного Суду від 11 березня 2020 року у справі № 459/2618/17 вказано, що: «визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі. Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не існує, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин. Відповідно до сталої судової практики причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема: пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров`я. Вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати всі надані сторонами докази». Законодавством не визначено перелік обставин, за наявності яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності працівника на роботі, звільненого за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати будь-які докази з числа передбачених ЦПК України. Такий висновок узгоджується з висновками Верховного Суду, викладеними у постановах: від 25 січня 2023 року у справі № 734/2607/20 (провадження № 61-10371св22); від 29 березня 2023 року у справі № 369/14257/18 (провадження № 61-11188св20). Звільнення на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України є видом дисциплінарного стягнення за порушення трудової дисципліни (пункт 2 частини першої статті 147 КЗпП України). Крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є з`ясування поважності причини його відсутності. Таким чином, визначальними факторами для вирішення питання про законність звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності. Позивачка в обґрунтування незаконності наказу ФОП [PERSON] про її звільнення з роботи з посади продавця консультанта на підставі п.4 ст.40 КЗпП України зазначає, що у період з 26 жовтня 2024 по 06 листопада 2024 року вона перебувала на лікарняному та на підтвердження вказаних обставин надала копії наступних документів: медичний висновок про тимчасову непрацездатність КП «Царичанська центральна лікарня» Царичанської селищної ради №Н6М8-ЕЕАМ-Р9Н4-6М85 від 28.10.2024 р. (період непрацездатності з 26.10.2024 по 30.10.2024); виписка із медичної карти амбулаторного (стаціонарного) хворого від 30.10.2024 р. (перебування в стаціонарі з 26.10.2024 р. по 30.10.2024 р.); медичний висновок про тимчасову непрацездатність КП «Царичанська центральна лікарня» Царичанської селищної ради №36ХВ-26ТН-99АТ-5ЕВ6 від 30.10.2024 р. (період непрацездатності з 30.10.2024 по 01.11.2024), медичний висновок про тимчасову непрацездатність КП «Царичанська центральна лікарня» Царичанської селищної ради №НХЗС-3444-ТХ9Х-К5ЕЗ від 02.11.2024 р. (період непрацездатності з 02.11.2024 по 06.11.2024) (а.с.28-32); Таким чином, судом встановлено, що позивачка з 26 жовтня 2024 по 06 листопада 2024 року перебувала на лікуванні (в тому числі станом на день її звільнення 31.10.2025), що підтверджується вищевказаними медичними документами, тобто була відсутня у цей час на робочому місці з поважних причин, що виключає можливість її звільнення роботодавцем ФОП [PERSON] на підставі п.4 ч.1 ст.40 КЗпП. Заяви відповідачки на недопустимість наданих позивачкою медичних документів суд не бере до уваги, оскільки вони носять характер припущень та не свідчать про неналежність чи недопустимість даних доказів. Більш того, наведені відповідачкою доводи не спростовують факту перебування позивачки [PERSON] на стаціонарному лікуванні з 26 жовтня 2024 року по 01 листопада 2024 року та на амублаторному лікуванні з 02 листопада 2024 року по 06 листопада 2024 року, що відповідно є свідченням поважності причин її відсутності на робочому місці 30 та 31 жовтня 2024 року. Також, доводи відповідачки, що відповідно до інформації ТОВ РІВ "ЕГРЕГОР" 28 та 29 жовтня 2024 року вхідні двері ветаптеки відчинялися саме позивачкою, суд не бере до уваги, оскільки з пояснень позивачки встановлено, що останньою ключі від ветаптеки були передані відповідачці 26 жовтня 2024 року, та зазначене відповідачкою не спростовано. Прогул, що стався з об`єктивних, незалежних від волі самого працівника причин, власне не може вважатися прогулом в розумінні ст. 40 КЗпП України, а тому і не тягне наслідків, передбачених у п. 4 ч. 1 ст. 40, ст. 147 КЗпП України. Таким чином, звільнення [PERSON] було здійснено з порушенням вимог ст.ст. 40 ч.1 п.4, 149 КЗпП, що вказує на незаконність наказу про її звільнення. Відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями ст. 43 Конституції України дає підстави для висновку про те, що за змістом ч. 1 ст. 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом. Зважаючи на те, що звільнення позивачки було незаконним, наявні підстави для її поновлення на роботі з 31 жовтня 2024 року. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника, підлягає негайному виконанню (частина 7 статті 235 КЗпП України). Частиною 2 стаття 235 КЗпП України встановлено, що при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Разом з тим, позивачка заявила не лише вимогу про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, а й вимогу про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні. Відповідно до статті 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник у день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен у зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму. Відповідальність за затримку розрахунку при звільненні встановлено статтею 117 КЗпП України, згідно з приписами якої в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору. Таким чином, стягнення з роботодавця (власника або уповноваженого ним органу підприємства, установи, організації) середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні (в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, за весь час затримки по день фактичного розрахунку) за своєю правовою природою є спеціальним видом відповідальності роботодавця, який нараховується у розмірі середнього заробітку і спрямований на захист прав звільнених працівників щодо отримання ними в передбачений законом строк винагороди за виконану роботу (усіх виплат, на отримання яких працівники мають право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій). Разом з тим, середній заробіток за час вимушеного прогулу за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин. Тобто в разі визнання звільнення незаконним та поновлення працівника на роботі держава гарантує отримання працівником середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки такий працівник був незаконно позбавлений роботодавцем можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин та отримувати заробітну плату. Отже, у положеннях статей 117, 235 КЗпП України йдеться про відповідальність роботодавця у вигляді стягнення середнього заробітку за один і той же період після звільнення найманого працівника, оскільки такий період починається днем звільнення, який є і днем остаточного розрахунку відповідно до статті 116 КЗпП України і закінчується або днем поновлення на роботі, або днем фактичного розрахунку. Зазначене відповідає правовій позиції, викладеній у постанові Великої Палати Верховного Суду від 08 лютого 2022 року у справі №755/12623/19. Тобто, [PERSON] просить стягнути середній заробіток за один період у подвійному розмірі, що не відповідає змісту КЗпП України, який не передбачає можливість стягнення подвійного заробітку. У постанові Верховного Суду України від 18 січня 2017 року у справі № 6-2912цс16 зроблено правовий висновок про те, що за порушення трудових прав працівника при одному звільненні неможливе одночасне застосування стягнення середнього заробітку як за статтею 117 КЗпП України, так і за статтею 235 КЗпП України, тобто подвійне стягнення середнього заробітку, оскільки це буде не співмірно з правами працюючого працівника, який отримує одну заробітну плату. У положеннях статей 117, 235 КЗпП України йдеться про відповідальність роботодавця у вигляді стягнення середнього заробітку за час одного й того ж прогулу працівника задля компенсації йому втрат від неотримання зарплати чи неможливості працевлаштування, тому застосуванню підлягає положення тієї норми, яка регулює більш тривале порушення трудових прав позивача. Отже, позивачці має бути виплачений відповідачкою лише один середній заробіток за час вимушеного прогулу, оскільки за порушення трудових прав працівника при одному звільненні неможливе одночасне застосування стягнення середнього заробітку як за ст. 117 КЗпП України, так і за ст. 235 КЗпП України. Так, середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100(далі - Порядок). Зокрема, згідно з абзацом 3 пункту 2 Порядку середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Згідно з пунктом 8 Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. На підставі ч.2 ст.235 КЗпП та у зв`язку з поновленням позивачки на роботі з відповідачки на користь позивачки підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу з 01.11.2024 року по день винесення рішення суду. Згідно з відомостями у формі ОК-5 та у формі ОК-7 Пенсійного фонду України від 14.11.2024 за серпень 2024 року (22 робочі дні) заробітна плата [PERSON] становить - 8 000,00 грн. та за вересень 2024 року (21 робочий день) заробітна плата [PERSON] становить - 8 100,00 грн. (а.с.21-27). Таким чином, заробітна плата за фактично відпрацьовані протягом повних двох місяців перед звільненням (серпень 2024 року- вересень 2024) склала 16 100,00 грн. Отже, розмір середньоденної заробітної плати позивача складає 374,42 грн. (16 100,00 : 43 робочих дні = 374,42 грн.). Зважаючи на період, за який слід проводити розрахунок: з 01.11.2024 року (з наступного робочого дня після звільнення) по 24 березня 2025 року (по день винесення судом першої інстанції рішення), число робочих днів у розрахунковому періоді склало 109 робочих днів. За викладених обставин розмір середнього заробітку, який підлягає стягненню з відповідачки на користь позивачки становить: 374,42 грн. середньоденний заробіток х 109 робочих днів = 40 811,78 грн. Відповідно до п.6 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 року №13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплати прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. Отже, з відповідачки на користь позивачки слід стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 40 811,78 грн. з утриманням з указаної суми податків та інших обов`язкових платежів. Також, позивачкою заявлено вимоги щодо стягнення заборгованості по заробітній платі за жовтень 2024 року та компенсації за невикористану відпустку за період 2022-2024 р.р. Поміж тим, відповідачка заперечує про наявність заборгованості перед позивачкою з виплати заробітної плати, а також наполягає на тому, що відповідачка реалізувала своє право на відпустку у 2023 та 2024 році. Таким чином, в даному судовому засіданні виник спір з приводу виплати позивачеві вищевказаних сум. Суд зауважує, що коли особа звернулася до суду за захистом її порушеного, невизнаного чи оспорюваного права або інтересу, а суд позов задовольнив, виконання його рішення має настільки, наскільки це можливо, відновити стан позивача, який існував до порушення його права та інтересу, чи не допустити таке порушення. Судове рішення не має породжувати стан невизначеності у відносинах позивача з відповідачем і вимагати від них подальшого вчинення узгоджених дій для вичерпання конфлікту. Крім того, спосіб захисту права або інтересу має бути таким, щоб у позивача не виникала необхідність повторного звернення до суду (постанова Великої Палати Верховного Суду від 26 січня 2021 року у справі № 522/1528/15-ц (пункт 58)). Відповідно до ст. 115 КЗпП України заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. Згідно з ч. 1 ст. 21 Закону України «Про оплату праці» працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Так, на спростування доводів позивачки про невиплату їй відповідачкою заробітної плати за жовтень 2024 року, відповідачкою суду надані форми податкової звітності: відомості про нарахування заробітної плати (доходу, грошового забезпечення) застрахованим особам за 4 квартал 2024 р. (а.с.144); відомості про суми нарахованого доходу, утриманого та сплаченого податку на доходи фізичних осіб та військового збору за 4 квартал 2024 року (а.с.146); роздруківка "Зарплата за жовтень 2024 року" (а.с.147); відомості про трудові відносини осіб та період проходження військової служби) (а.с.148). Суд зауважує, що надані відповідачкою документи підтверджують лише нарахування позивачці заробітної плати в сумі 8600 грн., а також сплачені з цієї суми податки та не підтверджують сам факт виплати та отримання даної заробітної плати позивачкою. Таким чином, за відсутності належних доказів виплати позивачці заробітної плати за жовтень 2024 року та оскільки відповідачкою не заперечується нарахування заробітної плати позивачці за жовтень 2024 року в сумі 8 600,00 грн., то саме така сума підлягає стягненню з відповідачки на користь позивачки, з утриманням з указаної суми податків та інших обов`язкових платежів. Крім того, на спростування доводів позивачки про неперебування нею у відпустці за період з 02.11.2022 по 31.10.2024 відповідачкою було надано накази ФОП [PERSON] "Про надання чергової відпустки" від 06.12.2023 №6-К та від 30.09.2024 №8-К. Суд зауважує, що вищевказані накази не містять підпису про ознайомлення з ними позивачки, а інших доказів перебування позивачки у відпустці в цей період (зокрема, заяви про надання відпустки) суду не надані. Також суд не бере до уваги надану відповідачкою роздруківку "Зарплата за жовтень 2024 року", де в графі [PERSON] зазначено, що останньою відпрацьовано 27 днів та всього нараховано - 8 600,00 грн., відпустка - 6 300,00 грн., оплата по часовому тарифу - 2 300,00 грн., оскільки вона не є належним доказом використання позивачкою відпустки за період з 02.11.2022 по 31.10.2024. Будь-яких інших належних доказів на спростування доводів позивачки, що вона у відпустці не була та не отримувала відпускні, відповідачкою суду не надані. Громадянам, які перебувають у трудових відносинах із підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи, надаються щорічні (основна та додаткова) відпустки із збереженням на їх період місця роботи (посади) і заробітної плати (ст. 74 КЗпП України). Аналогічна норма міститься і у ст. 2 Закону України «Про відпустки». Відповідно до положень частини першої ст. 75 КЗпП України, ст. 6 Закону України «Про відпустки» щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору. Власник або уповноважений ним орган зобов`язаний вести облік відпусток, що надаються працівникам (ч. 20 ст. 10 Закону України «Про відпустки»). Відповідно до п.2 розділу ІІ Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою КМУ від 08 лютого 1995 року за №100 (зі змінами та доповненнями) обчислення середньої заробітної плати для оплати часу відпусток, надання матеріальної (грошової) допомоги або виплати компенсації за невикористані відпустки проводиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки, надання матеріальної (грошової) допомоги або виплати компенсації за невикористані відпустки. Обчислення середньої заробітної плати для виплати компенсації за невикористані відпустки, на які працівник набув право до 31 грудня 2023 р., проводиться виходячи з виплат, нарахованих у 2023 році. Отже, якщо працівник отримує компенсацію за дні відпусток, на які він набув право до 31.12.2023, то розрахунок середньої зарплати здійснюють виходячи з виплат, нарахованих у 2023 році. Таким чином, в розрахунок включаються місяці, відпрацьовані упродовж 2023 року. Відповідно до даних форми ОК-5 та ОК-7 дохід позивачки за 12 місяців 2023 року склав 81 510,00 грн., у зв`язку з чим її середня заробітна плата в цей період становить 81510/365= 223,32 грн. Таким чином, компенсація за невикористану відпустку за 2023 складає 223,32х24=5359, 68 грн. Крім того, обчислення середньої заробітної плати для виплати компенсації за невикористані відпустки працівнику за 2024 рік (на які він набув право після 31.12.2023 р.) проводиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю виплати компенсації за невикористані відпустки. Відповідно до даних форми ОК-5 та ОК-7 дохід позивачки за 12 місяців які передують місяцю відпустки (жовтень 2024) склав 90160 грн., у зв`язку з чим її середня заробітна плата в цей період становить 90160/366= 246,34 грн. Таким чином, компенсація за невикористану відпустку за 2024 складає 246, 34х24= 5912, 16 грн. Отже, з відповідачки на користь позивачки слід стягнути за невикористані 24 дні відпустки за 2023 рік у розмірі 5 359,68 грн. та 24 дні відпустки за 2024 рік у розмірі 5 912,16 грн., а всього 11 271,84 грн., з утриманням з указаної суми податків та інших обов`язкових платежів. Згідно зі п.п. 2, 4 ч.1 ст.430 ЦПК України рішення про поновлення незаконно звільненого працівника та про присудження працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу у межах платежу за один місяць слід допустити до негайного виконання. Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10.02.2010). На підставі викладених норм права, враховуючи зібрані у справі докази, суд приходить до висновку про часткове задоволення позовних вимог [PERSON] . На підставі ст.141 ЦПК України беручи до уваги, що позивачка згідно з вимогами п.1 ч.1 ст.5 Закону України «Про судовий збір» звільнена від сплати судового збору за вимоги про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення не виплаченої заробітної плати та компенсації за невикористану відпустку, суд вважає за необхідне стягнути з відповідачки на користь держави витрати по сплаті судового збору в сумі 1 211, 20 грн. Разом з тим, у зв`язку з відмовою позивачці у задоволенні вимоги про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні на підставі ст.117 КЗпП України, витрати по сплаті судового збору в сумі 1 211,20 грн. відповідно до вимог ч.2 ст.141 ЦПК України слід покласти на останню.

Outcome: partial