Jurisdiction: civil
Date: 2025-03-25 00:00:00

У грудні 2021 року позивач [PERSON] звернувся до суду з позовом до Житомирського професійного політехнічного ліцею, в якому просив визнати незаконним та скасувати наказ Житомирського професійного політехнічного ліцею від 08.11.2021 року № 101-к «Про відсторонення від роботи», поновити позивача на роботі, зобов`язати відповідача виплатити позивачу заробітну плату за час незаконного відсторонення позивача від роботи, посилаючись на те, що \~він працює у Житомирському професійному\~політехнічному ліцеї викладачем загальнопрофесійної підготовки. Наказом від 08 листопада 2021 року № 101-к позивача було відсторонено від роботи. Підставою такого відсторонення зазначено наказ від 25 жовтня 2021 року № 168 «Про попередження працівників про відсторонення від роботи, ухилення від щеплення та відсутність медичної інформації щодо його вакцинації від респіраторної хвороби «COVID-19». З наказом від 25 жовтня 2021 року позивача не було ознайомлено, а дізнався він про вказаний наказ лише з наказу про відсторонення його від роботи. Фактично наказ про своє відсторонення позивач отримав 11 листопада 2021 року засобами електронного поштового зв`язку. Ні у трудовому контракті, ні у посадовій інструкції, чи будь-якому іншому документі не передбачено право відповідача на відсторонення позивача від роботи з підстав відсутності щеплення. Частиною другою\~статті 14 Закону України «Про захист населення від інфекційних хвороб»\~передбачено відсторонення працівників окремих професій, виробництв та організацій від роботи у зв`язку з відмовою чи ухиленням саме обов`язкових щеплень, тоді як щеплення від COVID-19 не є обов`язковим. Ніхто не має права змусити людину вакцинуватися, оскільки така вакцинація є добровільною. Відмова від вакцинації не дає роботодавцю права застосовувати будь-які заходи впливу. Ухвалою судді Богунського районного суду м. Житомира від 08.12.2021 року позовну заяву залишено без руху. Ухвалою судді Богунського районного суду м. Житомира від 30.12.2021 року позовну заяву визнано неподаною та повернуто позивачу. Постановою Житомирського апеляційного суду від 28.04.2023 року апеляційну скаргу [PERSON] задоволено, ухвалу Богунського районного суду м. Житомира від 30 грудня 2021 року скасовано та направлено справу для продовження розгляду до суду першої інстанції. Ухвалою судді Богунського районного суду м. Житомира від 11.05.2023 року [PERSON] звільнено від сплати судового збору та відкрито провадження у справі. Рішенням Богунського районного суду м. Житомира від 08.06.2023 року відмовлено у задоволенні позову [PERSON] до Житомирського професійного політехнічного ліцею про визнання незаконним та скасування наказу про відсторонення від роботи, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Постановою Житомирського апеляційного суду від 06.02.2024 року апеляційну скаргу\~\~ [PERSON] залишено без задоволення, а рішення Богунського районного суду м. Житомира від 08 червня 2023 року - без змін. Ухвалою Житомирського апеляційного суду від 18.04.2024 року у задоволенні заяви\~\~ [PERSON] про роз`яснення постанови Житомирського апеляційного суду від 06 лютого 2024 року у цивільній справі № 295/16212/21 за позовом\~\~ [PERSON] до Житомирського професійного політехнічного ліцею про визнання незаконним та скасування наказу про відсторонення від роботи, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу відмовлено. Постановою Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 04.09.2024 року касаційну скаргу\~\~ [PERSON] задоволено частково; рішення Богунського районного суду м.Житомира від 08 червня 2023 року та постанову Житомирського апеляційного суду від 06 лютого 2024 року скасовано; в частині позовних вимог [PERSON] до\~Житомирського професійного\~політехнічного ліцею\~про визнання\~незаконними та\~скасування наказу\~про відсторонення\~від роботи\~ухвалено нове\~рішення про\~задоволення позову;\~визнано незаконним\~та скасовано\~наказ Житомирського\~професійного політехнічного\~ліцею від\~08\~листопада 2021\~року №\~101-к\~«Про відсторонення\~від роботи»\~викладача [PERSON] ; провадження у справі в частині позовної вимоги [PERSON] до Житомирського професійного політехнічного ліцею про поновлення на роботі закрито; справу № 295/16212/21 в частині позовної вимоги [PERSON] до Житомирського професійного політехнічного ліцею про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу передано на новий розгляд до суду першої інстанції. Ухвалою судді Богунського районного суду м. Житомира від 23.09.2024 року позовну заяву залишено без руху. Ухвалою судді Богунського районного суду м. Житомира від 13.11.2024 року позовну заяву визнано неподаною та повернуто позивачу. Постановою Житомирського апеляційного суду від 24.02.2025 року апеляційну скаргу\~\~ [PERSON] задоволено, ухвалу Богунського районного суду м. Житомира від 13 листопада 2024 року скасовано, а справу направлено для продовження розгляду до суду першої інстанції. Ухвалою судді Богунського районного суду м. Житомира від 13.03.2025 року справу прийнято до свого провадження та задоволено клопотання про витребування доказів. У судове засідання позивач не з`явився, надав клопотання про розгляд справи за його відсутності, в якому позов підтримав та просив його задовольнити. Представник відповідача в судовому засіданні просив відмовити у задоволенні позову у повному обсязі. Від позивача до суду надійшов відзив на відзив відповідача 30.05.2023 року за № 190, в якому позивач, серед іншого, зазначає, що відзив відповідача не стосується позовних вимог. 21.03.2025 року, на виконання ухвали судді Богунського районного суду м. Житомира від 13.03.2025 року, відповідачем було надано довідку про розмір середньомісячної заробітної плати позивача, а також повідомлено суд про зміну назви відповідача. Вислухавши пояснення представника відповідача та дослідивши матеріали справи, з урахуванням меж заявлених позовних вимог, суд приходить до наступного висновку. Судом встановлено, що відповідно до копії наказу Житомирського професійного\~політехнічного ліцею № 101-к від 08.11.2021 року «Про відсторонення від роботи [PERSON] », відсторонено [PERSON] , викладача, від роботи з 08.11.2021 року, у зв`язку з ухиленням від щеплення проти гострої респіраторної хвороби COVID-19 та ненадання довідки про протипоказання до проведення щеплення, на час відсутності щеплення проти COVID-19 або надання довідки протипоказання до проведення щеплення, без збереження заробітної плати. Як зазначено у вказаному наказі, підставою для його винесення став наказ про попередження працівників про відсторонення від роботи від 25.10.2021 року № 168. У свою чергу, згідно з копією наказу Житомирського професійного\~політехнічного ліцею від 25.10.2021 року № 168 «Про попередження працівників про відсторонення від роботи відповідно до наказу МОЗ України від 04.10.2021 № 2153», попереджено окремих працівників ліцею (за списком, що додається) про відсторонення від роботи без збереження заробітної плати з 08.11.2021 року на період дії карантину в разі відсутності у них обов`язкових профілактичних щеплень проти COVID-19. Зазначено, що строк відсторонення працівників встановлюватиметься до усунення причин, що його зумовили. Як вбачається з копії Списку працівників ЖППЛ, які не мають щеплень проти COVID-19 станом на 25.10.2021 року, який є Додатком 1 до вказаного вище наказу, [PERSON] , викладач, є одним з таких працівників. Відповідно до копії наказу Житомирського професійного\~політехнічного ліцею № 27-к від 18.03.2022 року «Про допуск до роботи [PERSON] », допущено до роботи з 01.04.2022 року [PERSON] , викладача креслення, який був відсторонений від роботи на підставі наказу Міністерства охорони здоров`я України від 04 жовтня 2021 року № 2153 «Про затвердження переліку професій, виробництв та організацій, працівники яких підлягають обов`язковим профілактичним щепленням». Зазначено, що бухгалтерії оплату праці проводити згідно довідок навчальної частини. Як встановлено судом з копії рішення сорок сьомої сесії Житомирської міської ради восьмого скликання від 19.12.2024 року № 1199 «Про зміну найменування та визначення засновника закладу Житомирського професійного політехнічного ліцею, який передано у власність територіальної громади міста», яка міститься у матеріалах справи, вирішено змінити назву «Житомирський професійний політехнічний ліцей» на «Професійний політехнічний коледж міста Житомира», скорочене найменування «ПКК м. Житомира», без зміни типу закладу освіти. Згідно із частиною першою статті 3 та статтею 4 КЗпП України, трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулюються законодавством про працю, яке складається з КЗпП України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього. Право на працю, закріплене у статті 43 Конституції України, включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Відповідно до частини першої статті 94 КЗпП України, приписи якої кореспондуються із частиною першою статті 1 Закону України «Про оплату праці», заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Статтею 46 КЗпП України\~передбачено,\~що відсторонення\~працівників від\~роботи роботодавцем\~допускається у\~разі:\~появи на\~роботі в\~нетверезому стані,\~у стані\~наркотичного або\~токсичного сп`яніння;\~відмови або\~ухилення від\~обов`язкових\~медичних оглядів,\~навчання,\~інструктажу і\~перевірки знань\~з охорони\~праці та\~протипожежної охорони;\~проведення службової\~перевірки роботодавцем,\~який віднесений\~до переліку\~об`єктів державної\~власності,\~що мають\~стратегічне значення\~для економіки\~і безпеки\~держави,\~та/або\~об`єктів чи\~операторів критичної\~інфраструктури;\~в інших\~випадках,\~передбачених законодавством. Відсторонення від роботи керівників підприємств, установ та організацій військовим командуванням допускається у випадках, визначених\~Законом України\~"Про правовий режим воєнного стану". Відсторонення працівника від роботи - це призупинення виконання ним своїх трудових обов`язків за рішенням уповноважених на це компетентних органів з підстав, передбачених законодавством, що, як правило, відбувається з одночасним призупиненням виплати йому заробітної плати. Відсторонення від роботи можливе лише у випадках, що передбачені законодавством. Про це оголошується наказом або розпорядженням керівника підприємства, установи чи організації, і про це працівник повинен бути повідомлений. Термін відсторонення встановлюється до усунення причин, що його зумовили. Працівник має право оскаржити наказ про відсторонення від роботи у встановленому законом порядку. Разом з тим за змістом\~статті 46 КЗпП України\~допускається відсторонення працівника або у випадках, перелічених у статті, або в інших випадках, які повинні бути також передбачені певним нормативним документом. У Постанові Великої Палати Верховного Суду від 14 грудня 2022 року у справі № 130/3548/21 (провадження № 14-82цс22) вказано, що оскільки під час відсторонення працівник тимчасово увільняється від виконання своїх трудових обов`язків та не може виконувати роботу, то такому працівникові заробітна плата в період відсторонення не виплачується, якщо інше не встановлено законодавством. Чинним законодавством не передбачено обов`язку роботодавця щодо збереження за працівником заробітної плати на період його відсторонення від роботи у зв`язку з відмовою або ухиленням від проведення обов`язкових профілактичних щеплень проти COVID-19. Водночас колективним та/або трудовим договором, рішенням роботодавця може бути передбачено інші умови. У зв`язку із цим, у кожному конкретному випадку при вирішенні питання про нарахування сум за час правомірного відсторонення працівника від роботи слід виходити, насамперед, із норм\~КЗпП України, умов колективного договору, який діє на підприємстві, де працює відсторонений працівник, та укладеного з останнім трудового договору. У разі, якщо таке відсторонення не було правомірним, роботодавець зобов`язаний здійснити працівникові визначені законодавством виплати. Якщо буде встановлено, що на порушення\~статті 46 КЗпП України,\~роботодавець із власної ініціативи без законних підстав відсторонив працівника від роботи із зупиненням виплати заробітної плати, суд має задовольнити позов останнього про стягнення у зв`язку з цим середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу. Таким чином, у разі незаконного відсторонення працівника від роботи, він має право на отримання середнього заробітку за час вимушеного прогулу (висновок, викладений у Постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 01 квітня 2020 року у справі № 761/12073/18 (провадження № 61-13444св19). Як вбачається з Постанови Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 04.09.2024 року, рішення Богунського районного суду м.Житомира від 08 червня 2023 року та постанову Житомирського апеляційного суду від 06 лютого 2024 року скасовано, а у частині позовних вимог [PERSON] до\~Житомирського професійного\~політехнічного ліцею\~про визнання\~незаконними та\~скасування наказу\~про відсторонення\~від роботи\~ухвалено нове\~рішення про\~задоволення позову;\~визнано незаконним\~та скасовано\~наказ Житомирського\~професійного політехнічного\~ліцею від\~08\~листопада 2021\~року №\~101-к\~«Про відсторонення\~від роботи»\~викладача [PERSON] . У постанові Великої Палати Верховного Суду від 08 лютого 2022 року у справі № 755/12623/19 (провадження № 14-47цс21) вказано, що середній заробіток за час вимушеного прогулу за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин. Такий висновок підтверджується також змістом частини другої статті 235 КЗпП України, якою визначено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи. Тобто в разі визнання звільнення незаконним та поновлення працівника на роботі держава гарантує отримання працівником середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки такий працівник був незаконно позбавлений роботодавцем можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин та отримувати заробітну плату. Вказана норма права, крім превентивної функції, виконує функцію соціальну, задовольняючи потребу працівника в засобах до існування на період незаконного звільнення. Відтак, за умови встановлення факту незаконного звільнення особи, час вимушеного прогулу працівника повинен бути оплаченим і спір розглянутим в одному позовному провадженні з вирішенням питання про поновлення на роботі, або в різних провадженнях, що не впливає на розрахунок середнього заробітку, оскільки період за який він обраховується є сталим для звільненого працівника. Таке тлумачення відповідає засадам справедливості, добросовісності, розумності, сприяє дотриманню балансу прав і законних інтересів незаконно звільнених працівників, які були позбавлені можливості працювати та отримувати гарантовану на конституційному рівні винагороду за виконану роботу, та стимулює несумлінних роботодавців, які порушили таке конституційне право працівників, у подальшому дотримуватися норм чинного законодавства. Правова природа середнього заробітку за час вимушеного прогулу відрізняється від правової природи середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні. Середній заробіток за час вимушеного прогулу - це заробітна плата, а середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні таким не є. Заробітна плата не може сплачуватися особі, яка не перебуває в трудових відносинах з роботодавцем, який проводить виплату. При виплаті середнього заробітку за час вимушеного прогулу особа поновлюється на роботі з дня звільнення, тобто вважається такою, що весь цей час перебувала в трудових відносинах. Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу входить до структури заробітної плати бо є заробітною платою. Аналогічний правовий висновок міститься в постанові Верховного Суду від 05.01.2024 року у справі №204/8655/21. З указаного слідує, що позивача [PERSON] було незаконно відсторонено від роботи, а тому він має право на отримання середнього заробітку за час вимушеного прогулу, за період з 08.11.2021 року (дата відсторонення від роботи, згідно із наказом № 101-к від 08.11.2021 року) до 31.03.2022 року включно (допущено до роботи, згідно із наказом № 27-к від 18.03.2022 року, з 01.04.2022 року). Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України у постанові № 13 від 24.12.1999 року «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», якщо буде встановлено, що на порушення ст. 46 КЗпП роботодавець із власної ініціативи без законних підстав відсторонив працівника від роботи із зупиненням виплати заробітної плати, суд має задовольнити позов останнього про стягнення у зв`язку з цим середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу (ст. 235 КЗпП). При визначенні середньої заробітної плати слід виходити з того, що в усіх випадках, коли за чинним законодавством вона зберігається за працівниками підприємств, установ, організацій, це слід робити відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8\~лютого 1995 року № 100 (п. п. 20, 21 постанови Пленуму). Відповідно до пункту 2 наведеного Порядку, у випадку нарахування середнього заробітку за час затримки розрахунку середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Якщо протягом\~останніх двох\~календарних місяців,\~що передують\~місяцю,\~в якому\~відбувається подія,\~з якою\~пов`язана відповідна\~виплата,\~працівник не\~працював,\~середня заробітна\~плата обчислюється\~виходячи з\~виплат за\~попередні два\~місяці роботи. Якщо у працівника відсутній розрахунковий період, то середня заробітна плата обчислюється відповідно до абзаців\~третього - п`ятого\~пункту 4 цього Порядку. Згідно з пунктом 8 Порядку, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Відповідно до копії довідки про розмір середньомісячної заробітної плати позивача № 85 від 20 березня 2025 року, виданої відповідачем, розмір середньоденної заробітної плати позивача, станом на 01.11.2021 року, становить 258 грн. 17 коп. У матеріалах справи міститься копія наказу Житомирського професійного політехнічного ліцею від 28.02.2022 року № 35 «Про призупинення освітнього процесу в Житомирському професійному політехнічному ліцеї з 28 лютого 2022 року», згідно з яким, було тимчасово призупинено освітній процес в Житомирському професійному політехнічному ліцеї з 28 лютого 2022 року та оголошено канікули на два тижні. У зв`язку із цим, сума середнього заробітку за час відсторонення позивача від роботи, а саме - за період з 08.11.2021 року по 31.03.2022 року, тривалість якого складає 94 робочих дні (104 робочих дні (загальна кількість) 10 робочих днів (канікули), становить 24267 грн. 98 коп., що вирахувано за наступною формулою: 258,17 грн. (розмір середньоденної заробітної плати позивача) х 94 робочих дні (термін відсторонення позивача від роботи). Європейський суд\~з прав\~людини вказав,\~що п.\~1\~статті 6\~Конвенції зобов`язує\~суди давати\~обґрунтування своїх\~рішень,\~але це\~не може\~сприйматись як\~вимога надавати\~детальну відповідь\~на кожен\~аргумент.\~Межі цього\~обов`язку\~можуть бути\~різними в\~залежності від\~характеру рішення.\~Крім того,\~необхідно брати\~до уваги,\~між іншим,\~різноманітність аргументів,\~які сторона\~може представити\~в суд,\~та відмінності,\~які існують\~у державах-учасницях,\~з огляду\~на положення\~законодавства,\~традиції,\~юридичні висновки,\~викладення та\~формулювання рішень.\~Таким чином,\~питання,\~чи виконав\~суд свій\~обов`язок\~щодо подання\~обґрунтування,\~що випливає\~зі статті\~6\~Конвенції,\~може бути\~визначено тільки\~у світлі\~конкретних обставин\~справи (Проніна\~проти України,\~№ 63566/00,\~§ 23,\~ЄСПЛ,\~від 18\~липня 2006\~року).\~Оскаржені судові\~рішення відповідають\~критерію обґрунтованості\~судового рішення. \~

Outcome: approved