Jurisdiction: civil
Date: 2025-03-23 00:00:00

Позивач [PERSON] через систему «Електронний суд» звернувся до Оболонського районного суду міста Києва із позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «СМАРТ МЕДІКАЛ ЦЕНТР» про визнання наказу незаконним, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. Позовні вимоги позивач обґрунтовує тим, що відповідно до укладеного трудового договору № 985 від 28.03.2024 був прийнятий на роботу в Товариство з обмеженою відповідальністю «Смарт Медікал Центр» на посаду масажиста. 05.12.2024 на підставі наказу № 568/к/тр його було звільнено з посади масажиста на підставі п. 4 ст. 40 К3пП України. Позивач вважає своє звільнення незаконним, оскільки відповідачем було порушено низку положень чинного законодавства. Зазначає, що у трудовому договорі № 985 від 28.03.2024 відсутня будь-яка конкретика щодо його робочого місця. На переконання позивача, роботодавець не визначив конкретне місце виконання його трудових обов`язків у трудовому договорі, як і не вказав його в графіку роботи. Відтак, оскільки він не був належним чином поінформований про місце роботи, відсутність його на робочому місці не може бути кваліфікована як прогул. Серед іншого, [PERSON] звертав увагу на те, що відповідач від 19.11.2024 був належним чином повідомлений про відмову ним виконувати трудові обов`язки через систематичне порушення умов договору зі сторони відповідача. У позивача відсутня будь-яка медична кваліфікація, однак всупереч викладеному до нього направлялися особи з вадами здоров`я різного ступеня тяжкості, встановленими медичними діагнозами та призначеннями від профільних лікарів на здійснення лікувальних процедур - лікувального масажу. Пропозиції врегулювати ситуації роботодавцем були проігноровані. На підставі викладеного, позивач просить суд визнати наказ про звільнення з посади масажиста № 568/к/тр від 05.12.2024 незаконним, відновити на посаді масажиста та стягнути середній заробіток з відповідача за час вимушеного прогулу з 05.12.2024 до дня поновлення на роботі. Крім того, стягнути завдану моральну шкоду у розмірі 30000,00 грн. Ухвалою Оболонського районного суду міста Києва від 08.01.2025 позовну заяву [PERSON] до Товариства з обмеженою відповідальністю «СМАРТ МЕДІКАЛ ЦЕНТР» про визнання наказу незаконним, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, залишено без руху, надано позивачу строк для усунення недоліків позовної заяви. 13.01.2025 через систему «Електронний суд» позивачем було направлено заяву про усунення недоліків на виконання вимог ухвали суду про залишення позовної заяви без руху від 08.01.2025 до якої долучено квитанцію про сплату судового збору, індивідуальні відомості про застраховану особу та позовну заяву у новій редакції. Ухвалою Оболонського районного суду міста Києва від 17.01.2025 продовжено [PERSON] строк для усунення недоліків позовної заяви [PERSON] до Товариства з обмеженою відповідальністю «СМАРТ МЕДІКАЛ ЦЕНТР» про визнання наказу незаконним, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, визначених ухвалою Оболонського районного суду м. Києва від 08.01.2025 та визначити йому остаточний строк для подання заяви на усунення недоліків позовної заяви у термін 5 (п`ять) днів з моменту отримання копії даної ухвали 23.01.2025 до суду через систему «Електронний суд» від позивача надійшла заява про усунення недоліків, разом із усунутими недоліками. Ухвалою Оболонського районного суду міста Києва від 28.01.2025 прийнято позовну заяву до розгляду та відкрито провадження у справі за позовом [PERSON] до Товариства з обмеженою відповідальністю «СМАРТ МЕДІКАЛ ЦЕНТР» про визнання наказу незаконним, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. Розгляд справи постановлено здійснювати у порядку спрощеного позовного провадження, з повідомленням (викликом) сторін. 21.02.2025 до суду від представника відповідача Товариства з обмеженою відповідальністю «СМАРТ МЕДІКАЛ ЦЕНТР» - адвоката Самаріної Г. В. надійшов відзив на позовну заяву, в якому серед іншого, зазначається, що [PERSON] перебував в трудових відносинах з ТОВ «СМАРТ МЕДІКАЛ ЦЕНТР» вісім місяців, обіймав посаду масажиста медичного центру ТОВ «СМАРТ МЕДІКАЛ ЦЕНТР» з 01.04.2024 по 05.12.2024. Жодного разу за 8 місяців роботи адреса розташування його робочого місця не змінювалась. При прийнятті [PERSON] на роботу на посаду «масажист» останній був ознайомлений та згоден з колективним договором, правилами трудового розпорядку, посадовою інструкцією і умовами праці на робочому місці. Зазначає, що протягом всього періоду роботи з квітня по жовтень 2024 року позивач не звертався до адміністрації медичного центру, кол-центру, керівництва товариства із скаргами або рекомендаціями щодо організації своєї роботи, що очевидно вказує на необґрунтованість позову, штучного спотворення реальних умов праці та описаних [PERSON] обставин з метою виправдати таким чином свою неявку на роботу. Зазначається, що 21.11.2024 [PERSON] мав приступити до роботи, однак на роботі не з`явився, про свою відсутність завчасно не попередив. У період з 21.11.2024 по 05.12.2024 включно [PERSON] був відсутній на роботі, про що надані службові записки менеджером організаційних питань та старшим адміністратором, також складені відповідні акти про відсутність позивача на роботі. У день звільнення 05.12.2024 [PERSON] за адресою проживання, а також за адресою реєстрації направлено поштові відправлення з описом наступного вкладення: копія наказу про звільнення №568/к/тр від 05.12.2024, повідомлення про необхідність з`явитися у відділ кадрів №445 від 05.12.2024, розрахунковий листок за грудень 2024 року. Зазначає, що роботодавцем було вчинені всі необхідні дії на з`ясування причин вчинення [PERSON] прогулу, з`ясування поважності таких причин, а саме [PERSON] неодноразово надсилалися листи з пропозицією надати пояснення причин відсутності на роботі за періоди з 21.11.2024 по 04.12.2024 включно та пропозицією приступити до роботи масажиста відповідно до затверджених графіків роботи та посадової інструкції. За таких обставин, відповідач вважає, що наказом від 05.12.2024 № 568/к/тр законно звільнено [PERSON] ТОВ «СМАРТ МЕНДІКАЛ ЦЕНТР» за прогул без поважних причин на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. У судове засідання позивач не з`явився, при цьому, 03.03.2025 надіслав на адресу суду заяву, у якій просив розгляд справи проводити без його участі на підставі наявних у суду матеріалів. Позовні вимоги підтримує у повному обсязі. Представник відповідача у судовому засіданні заперечила щодо заявлених позовних вимог, просила відмовити у задоволенні позову. Вислухавши пояснення учасника судового провадження, дослідивши матеріали справи та оцінивши наявні докази у їх сукупності, судом встановлені наступні фактичні обставини справи та відповідні їм правовідносини. Відповідно до ст. 4, 5 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. Згідно з ст.12, 13, 81 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим кодексом. Відповідно до ст. 43 Конституції України, ст.5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, правовий захист від незаконного звільнення, сприяння у збереженні роботи. Право громадян на працю забезпечується тим, що трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбаченому трудовим законодавством. Судом встановлено, що 25.03.2024 [PERSON] звернувся із заявою до директора ТОВ «СМАРТ МЕДІКАЛ ЦЕНТР» Єщенко О.Г., в якій просив прийняти його на основне місце роботи на посаду масажиста медичного центру ТОВ «Смарт Медікал Центр» з 01.04.2024 з окладом відповідно до штатного розпису, з випробувальним строком 3 місяці. При цьому, зазначено, що з колективним договором, правилами трудового розпорядку, посадовою інструкцією і умовами праці на робочому місці він ознайомлений і згоден. Наказом директора ТОВ «Смарт Медікал Центр» Єщенко О.Г. № 125/к/тр від 28.03.2024 «Про прийняття на роботу [PERSON]», позивача було прийнято з 01.04.2024 на основне місце роботи на посаду масажиста Медичного центру ТОВ «Смарт Медікал Центр» з посадовим окладом 16250,00 грн на місяць, з випробувальним строком на три місяці. Відповідно до зазначеного наказу, роботодавець поінформував позивача до початку роботи про: 1) місце роботи (інформація про роботодавця, у тому числі його місцезнаходження), трудову функцію, яку зобов`язаний виконувати працівник (посада та перелік посадових обов`язків), дату початку виконання роботи; 2) визначене робоче місце, забезпечення необхідними для роботи засобами; 3) права та обов`язки, умови праці; 4) наявність на робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров`я, а також про право на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору - під підпис; 5) правила внутрішнього трудового розпорядку або умови встановлення режиму роботи, тривалість робочого часу і відпочинку, а також про положення колективного договору (у разі його укладення); 6) проходження інструктажу з охорони праці, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони; 7) організацію професійного навчання працівників 9якщо таке навчання передбачено); 8) тривалість щорічної відпустки, умови та розмір оплати праці; 9) процедуру та встановлені цим Кодексом строки попередження про припинення трудового договору, яких повинні дотримуватися працівник і роботодавець; 10) правила військового обліку, з якими [PERSON] був ознайомлений 28.03.2024, про що свідчить його особистий підпис. 28.03.2024 між позивачем та відповідачем було укладено трудовий договір № 985, предметом якого є трудові відносини в межах визначних цим договором і посадових обов`язків між працівником і підприємством. Працівник приймається на посаду масажист. Трудовий договір набуває чинності відповідно до наказу про прийом на роботу на підставі письмової заяви працівника та є безстроковим. Крім того, сторонами було укладено договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність та договір про нерозголошення конфіденційної інформації від 28.03.2024. Згідно з службовими записками, складеними менеджером з організаційних питань ТОВ «СМАРТ МЕДІКАЛ ЦЕНТР» [PERSON] та старшим адміністратором [PERSON] ТОВ «СМАРТ МЕДІКАЛ ЦЕНТР» масажист [PERSON] у період з 21.11.2024 по 04.12.2024 не приступив до роботи (не з`явився на роботі) за місцем своєї роботи (відокремлений структурний підрозділ медичного центру ТОВ «СМАРТ МЕДІКАЛ ЦЕНТР» за адресою: м. Київ, вул. Дж. Маккейна, 7-Б) тобто в робочий день свого робочого графіку. Відповідно до згаданих записок, [PERSON] завчасно не повідомив про свою відсутність та на зв`язок не виходить, про причини своєї відсутності не повідомляв, на телефонні дзвінки за номером телефону не відповідав. За фактом відсутності позивача на робочому місці заступником директора з організаційно-адміністративних питань [PERSON], начальником юридичного відділу Самаріною Ганною, менеджером з організаційних питань [PERSON] та адміністраторами було складено акти № 1 від 21.11.2024, № 2 від 22.11.2024, № 3 від 24.11.2024, № 4 від 25.11.2024, № 5 від 26.11.2024, № 6 від 27.11.2024, № 7 від 28.11.2024, № 8 від 29.11.2024, № 9 від 01.12.2024, № 10 від 02.12.2024, № 11 від 03.12.2024, № 12 від 04.12.2024, якими засвідчено відсутність на робочому місці у медичному центрі ТОВ «СМАРТ МЕДІКАЛ ЦЕНТР» [PERSON] При цьому, зазначено, що про свою відсутність [PERSON] завчасно не попередив. Інформація щодо поважності причин відсутності [PERSON] на робочому місці протягом робочих днів у період з 21.11.2024 по 04.12.2024 відсутня. 29.11.2024 та 04.12.2024 на адресу [PERSON] були надіслані листи за № 442 від 29.11.2024 та № 451 від 04.12.2024 з пропозицією надати пояснення причин відсутності на роботі за період з 21.11.2024 по 04.12.2025. За фактом відсутності [PERSON] на роботі у період з 21.11.2024 по 04.12.2025, комісією з питань дотримання трудової дисципліни: заступника директора з організаційно-адміністративних питань [PERSON] , начальника юридичного відділу Самаріною Ганною, менеджера з організаційних питань [PERSON] , старшого адміністратора Кеби Альони, адміністратора Юлії Сімагіної, адміністратора [PERSON] , було складено акт № 13 від 05.12.2024 про відсутність на роботі працівника [PERSON] . Наказом директора ТОВ «Смарт Медікал Центр» Єщенко О.Г. № 568/к/тр від 05.12.2024 «Про звільнення [PERSON] », позивача було звільнено з посади масажиста медичного центру ТОВ «Смарт Медікал Центр» 05.12.2024, на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України (за прогул без поважних причин); наказано головному бухгалтеру відділу бухгалтерського обліку та фінансової звітності виплатити [PERSON] компенсацію за невикористаний 01 календарний день щорічної основної відпустки з період роботи з 01.04.2024 по 05.12.2024. Підставою зазначено: 1. Службові записки менеджера з організаційних питань [PERSON] від 21.11.2024, 22.11.2024, 24.11.2024, 25.11.2024, 26.11.2024, 27.11.2024, 28.11.2024, 29.11.2024, 02.12.2024, 03.12.2024, 04.12.2024; службова записка адміністратора старшого відділу клієнтського обліку [PERSON] від 01.12.2024; 2. Акти про відсутність на роботі [PERSON] від 21.11.2024 №1, від 22.11.2024 №2, від 24.11.2024 №3, від 25.11.2024 №4, від 26.11.2024 №5, від 27.11.2024 №6, від 28.11.2024 №7, від 29.11.2024№ 8, від 01.12.2024 №9, від 02.12.2024 №10, від 03.12.2024 №11, від 04.12.2024 №12; 3. Акт комісії про відсутність на роботі [PERSON] від 05.12.2024 №13. Судом встановлено, що спірні правовідносини виникли з приводу притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності шляхом звільнення за прогул без поважних причин. Порядок притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності врегульовано Кодексом законів про працю України (далі - КЗпП України). Працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна роботодавця, з яким укладено трудовий договір. (ст.139 КЗпП України). Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків. Відповідно до п.4 ст.40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках, зокрема, прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника. Отже, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі. Невихід на роботу у зв`язку з самовільним використанням працівником відпустки, відгулів за відпрацьовані раніше дні, вихід на пенсію без попередження власника або уповноваженого ним органу визнаються прогулом і можуть бути причиною звільнення працівника (постанова Верховного Суду від 03 грудня 2018 року у справі № 686/21222/16-ц). Згідно з статтею 147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника (ч.1 ст.147-1 КЗпП України). Частиною першою статті 148 КЗпП України визначено, що дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. За приписами ст.149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. У пунктах 18, 22, 24 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснено, що при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40 п.1 ст.41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147(1), 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п.4 ст.40 КЗпП, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі. Законодавством не визначено переліку обставин, за яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, а тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі позивача, звільненого за пунктом четвертим статті 40 КЗпП України, суд виходить з конкретних обставин і враховує докази, передбачені статтею 76 ЦПК України. Обґрунтовуючи відсутність факту порушення трудової дисципліни, позивач не заперечує відсутність його на роботі у період з 21.11.2024 по 04.12.2024, проте, стверджує, що відповідачем не було повідомлено йому інформацію про місце роботи, стосовно чого суд зазначає наступне. У постанові Верховного Суду від 12.04.2023 у справі № 711/5593/21 зроблено висновок про те, що робочим місцем працівника вважається певна зона, де працівник знаходиться і працює із застосуванням у процесі роботи різних технічних та/або інших засобів. Трудова діяльність працівника може здійснюватися (а відповідно його робоче місце може знаходиться) безпосередньо на підприємстві (фіксоване робоче місце) або в межах іншого територіального простору, який використовує працівник для виконання трудових обов`язків. Як зазначалося вище, у особисто поданій [PERSON] заяві від 25.03.2024 про прийняття його на роботу на посаду масажиста медичного центру ТОВ «Смарт Медікал Центр» останній зазначив, що ознайомлений та згоден з колективним договором, правилами трудового розпорядку, посадовою інструкцією і умовами праці на робочому місці. Відповідно до наказу директора ТОВ «Смарт Медікал Центр» Єщенко О.Г. № 125/к/тр від 28.03.2024 «Про прийняття на роботу [PERSON]», роботодавець поінформував позивача до початку роботи, зокрема, про місце роботи (інформація про роботодавця, у тому числі його місцезнаходження), трудову функцію, яку зобов`язаний виконувати працівник (посада та перелік посадових обов`язків), дату початку виконання роботи; визначене робоче місце, забезпечення необхідними для роботи засобами, з якими [PERSON] був ознайомлений 28.03.2024, про що свідчить його особистий підпис на зазначеному документі. Між іншим, слід зазначити, що [PERSON] виконував свої посадові обов`язки за трудовим договором з 01.04.2024 по 21.11.2024 за визначеним місцем роботи, про що не заперечують сторони. До того ж, відсутні докази, що позивач звертався до відповідача з приводу відсутності у нього інформації про робоче місце. Крім того, як убачається, зі змісту наданого суду листа [PERSON] від 15.11.2024, який адресований ТОВ «Смарт Медікал Центр», позивач зазначив, серед іншого, що при виконанні трудових обов`язків на посаді масажиста, до нього записують пацієнтів на сеанси масажу в клініці «СМАРТ МЕДІКАЛ ЦЕНТР» за адресою: вул. Джона Макейна (Кудрі), 7-Б. Жодних доказів, які б свідчили про зміну місця роботи позивача матеріалами справи не містять. Відтак, доводи позивача не знайшли свого підтвердження. Відносно доводів позивача про те, що його відсутність на робочому місці у спірний період була пов`язана з примусом відповідача до виконання медичних процедур, які не передбачені його трудовими обов`язками, у зв`язку із відсутністю будь-якої у нього медичної кваліфікації, слід зазначити таке. Відповідно до пп. 3.1.1 та пп. 3.1.2 трудового договору №985, від 28.03.2024, працівник зобов`язаний своєчасно і у повному обсязі виконувати трудові обов`язки, передбачені посадовою інструкцією, накази та розпорядження, локальні нормативні акти роботодавця (правила, інструкції, положення, тощо); дотримуватись трудової дисципліни, правил внутрішнього трудового розпорядку, виконувати вимоги щодо охорони праці та техніки безпеки. Відповідно до п.п 3.1.7. трудового договору № 985 від 28.03.2024 передбачено, що працівник зобов`язаний негайно повідомляти роботодавця про виникнення обставин, які можуть становити загрозу життю або здоров`ю людей, збереженості майна, нормальному виконанню роботи. Відповідно до п. 3.2.5 трудового договору №985, від 28.03.2024, працівник має право відмовитися від дорученої роботи, якщо створилась виробнича ситуація, небезпечна для його життя чи здоров`я людей, які його оточують, або навколишнього середовища. Як убачається з поданого позивачем до суду листа від 15.11.2024 адресованого ТОВ «Смарт Медікал Центр», позивач відмовляється виконувати свої трудові обов`язки з 17.11.2024 мотивуючи це зміною умов праці, яка на думку позивача полягає в тому, що до нього «записують пацієнтів з наявною медичною документацією, діагнозами, рекомендаціями та направленнями від лікарів-неврологів…для проведення лікувальних процедур, зокрема, але не обмежуючись, лікувальними масажами» у той час як він не має медичної освіти та необхідної кваліфікації, що «створює ризики як для … професійної репутації, так і для здоров`я пацієнтів, які можуть отримати непрофесійні послуги…». При цьому, як убачається з матеріалів справи, відправлення вказаного листа на адресу відповідача було здійснено лише 19.11.2024. Представник відповідача подав до суду лист позивача від 19.11.2024 адресованого ТОВ «Смарт Медікал Центр», відповідно до якого позивач відмовляється виконувати свої трудові обов`язки з 20.11.2024 мотивуючи це зміною умов праці, яка на думку позивача полягає в тому, що до нього «записують пацієнтів з наявною медичною документацією, діагнозами, рекомендаціями та направленнями від лікарів-неврологів…для проведення лікувальних процедур, зокрема, але не обмежуючись, лікувальними масажами» у той час як він не має медичної освіти та необхідної кваліфікації, що «створює ризики як для … професійної репутації, так і для здоров`я пацієнтів, які можуть отримати непрофесійні послуги…», який відповідачем отримано 28.11.2024, що підтверджується матеріалами. Водночас, виникнення вищевказаних обставин не звільняє позивача від обов`язку перебувати на робочому місці, своєчасно і в повному обсязі виконувати трудові обов`язки, передбачені посадовою інструкцією, та дотримуватись трудової дисципліни, правил внутрішнього трудового розпорядку, при цьому, відмовитися від проведення пацієнту того виду масажу, який не передбачений посадовою інструкцією та /або кваліфікацією. Крім того, як вбачається з Акту Центрального міжрегіонального управління Державної служби з питань праці від 10.12.2024 №Ц/КВ/28168/302, складеного за результатами проведення позапланового заходу державного нагляду (контролю) щодо додержання вимог законодавства у сферах охорони праці ТОВ «Смарт Медікал Центр» на підставі звернення [PERSON] від 06.11.2024, управлінням було встановлено, що наказом від 28.03.2024 позивача прийнято з 01.04.2024 на посаду масажиста ТОВ «Смарт Медікал Центр», 25.03.2024 позивача ознайомлено з посадовою інструкцією позивача. Відповідно до п. 2.3 Посадової інструкції, масажист проводить побутовий масаж за різними видами та методиками: оздоровчий, профілактичний, косметичний та інші окрім медичного (лікувального) реабілітаційного. Згідно із актів №1 від 25.10.2024 та №2 від 04.11.2024 позивач відмовився проставити свій підпис про ознайомлення з графіком роботи на листопад та грудень 2024 року. Крім того, було встановлено неявку позивача на робочому місці в період з 21.11.2024 по 04.12.2024, про що складено відповідні акти. Комісією з питань дотримання трудової дисципліни 05.12.2024 складено акт про вчинення позивачем прогулу в період з 21.11.2024 по 04.12.2024. Наказом від 05.12.2024 №568/к/тр звільнено позивача за пунктом 4 ч.1 ст.40 КЗпП України. Будь-яких порушень вимог законодавства у діях відповідача відносно позивача управлінням не знайдено. З наявної в матеріалах справи довідки Головного управління Пенсійного фонду України в Черкаській області від 02.01.2025 про перевірку обґрунтованості видачі та продовження листків непрацездатності та з огляду на вимогу Головного управління Пенсійного фонду України в Черкаській області від 03.01.2025, видані позивачу листки непрацездатності в період з 05.11.2024 по 20.11.2024 включно є необґрунтованими. Частиною 2 ст.78 ЦПК України встановлено, що обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватись іншими засобами доказування. Отже, доказів, які свідчили б про поважність відсутності позивача на робочому місці, матеріали справи не містять. Відтак, позивач був відсутній на робочому місці з 21.11.2024 по 05.12.2024 без поважних причин. Проаналізувавши наявні в матеріалах справи докази, суд доходить висновку, що при звільненні позивача було дотримано встановленого порядку притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності, а саме: факт відсутності на роботі був зафіксований належним чином; позивачу було запропоновано надати письмові пояснення щодо своєї відсутності на роботі; дисциплінарне стягнення було накладене в межах встановлених строків та уповноваженою на те посадовою особою. Ураховуючи все вище викладене, а також надані до матеріалів справи докази та встановлені на їх підставі фактичні обставини справи, суд дійшов висновку, що відповідачем дотримано процедури звільнення, а тому відсутні підстави для визнання наказу про звільнення незаконним, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. Нормами ст. 76 ЦПК України визначено, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків. Відповідно положень ст.ст. 77-79 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування. Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи. Статтею 89 ЦПК України передбачено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). При цьому, Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основних свобод, зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи («Проніна проти України», № 63566/00, §23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року). Таким чином, оцінюючи належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок наданих сторонами доказів у їх сукупності, зважаючи на те, що обставини, на які посилався позивач як на підставу для задоволення заявлених вимог, під час судового розгляду справи свого підтвердження не знайшли, відтак, суд приходить до висновку про необхідність залишення позовних вимог без задоволення. Згідно положень ст. 141 ЦПК України, судові витрати, у разі відмови у задоволенні позовних вимог, покладаються на позивача.

Outcome: dismissed