Jurisdiction: civil
Date: 2025-03-26 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду із вказаним позовом, в якому просить визнати незаконним та скасувати наказ Державного підприємства «Мостиське військове лісництво» №1-К від 01.01.2025 року про звільнення з роботи [PERSON] згідно п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, поновити його на посаді заступника директора Державного підприємства «Мостиське військове лісництво» та стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу, судові витрати. В обґрунтування позивач указує, що на його переконання було порушено процедуру звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, оскільки його не було переведено на іншу роботу як це регламентовано ч. 2 ст. 40 цього Кодексу, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу; однаково про це роз`яснює Пленум Верховного Суду України у п. 19 Постанови від 6 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (з наступними змінами) про необхідність існування доказів щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Також позивач [PERSON] зазначає, що відповідачем не дотримано вимоги ст. 49-2 КЗпП України і йому не було запропоновано наявну на підприємстві роботу, тобто із усіх вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку він як працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Зокрема, відповідно до копій штатних розписів у відповідача були наявні вакантні посади «провідний інженер лісового господарства» та «інженер - механік», що він міг би обійняти враховуючи кваліфікацію і досвід роботи і, які мали б бути запропоновані, але в дійсності [PERSON] було запропоновано лише посаду «завідувача господарством». Тому позивач вважає, що роботодавець неналежно виконав законний обов`язок та, відповідно, прийняв незаконний спірний наказ №1- К від 01.01.2025 року про звільнення позивача з роботи, котрий підлягає скасуванню, а відповідно до ст. 235 КЗпП України позивача слід поновити на попередній роботі в судовому порядку та присудити стягнути йому як працівникові середній заробіток за час вимушеного прогулу, що урегульовує Постанова Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995р. №100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати». Відповідачем державним підприємством «Мостиське військове лісництво» подано Відзив на позовну заяву, де просили суд відмовити позивачу повністю. На підтвердження власної позиції зазначають, що спірному наказу передував Наказ ДП «Мостиське військове лісництво» №45-в від 01.10.2024р. «Про скорочення штатних одиниць та внесення змін до штатного розпису» та відповідно до ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України позивача було повідомлено про майбутнє звільнення на підставі п. 1 ст. 40 цього Кодексу, запропоновано відповідно вакантну посаду завідувача господарством, - на що він не погодився та був у наступному звільнений із займаної посади у зв`язку із скороченням чисельності працівників на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Окрім того [PERSON] є обвинуваченим у низці кримінальних проваджень, а в кримінальному провадженні №42023142400000053 від 5 вересня 2023 року за обвинуваченням за ч. 1. ст. 369 КК України згідно ухвали Залізничного районного суду міста Львова від 20.12.2024 року [PERSON] у справі №462/5228/24 продовжено відсторонення від посади заступника директора ДП «Мостиське військове лісництво» на строк два місяці. У зв`язку з тим позивач фактично на момент звільнення з роботи і видачі наказу №1-К від 01.01.25р. не працював, а тому за встановленим порядком йому скеровувались повідомлення про необхідність отримання трудової книжки, спірного наказу, повідомлення про розрахункові кошти. Також стороною відповідача зазначається про дотримання порядку звільнення позивача відповідно до статей 40 та 49-2 КЗпП України; про те, що [PERSON] через незгоду бути працевлаштованим на запропоновану посаду вправі був і самостійно звернутись за допомогою до державної служби зайнятості або самому працевлаштуватись; крім цього у позивача за аналізом роботи був виключно досвід за лісівничими професіями у лісовій галузі, а будь-яка інша інформація чи документи які б свідчили про наявність у позивача додаткової кваліфікації, освіти чи досвіду роботи, - у відповідача відсутні. Водночас стороною відповідача у Відзиві детально вказується, що [PERSON] не пропонувалось вакантних посад Інженера механіка ДП «Мостиське військове лісництво», чи «Провідного інженера лісового господарства», або в тому числі «Бухгалтера» через відсутність у нього відповідної освіти чи досвіду роботи, кваліфікації для зайняття цих посад; відтак доцільним відповідач уважав для позивача саме запропоновану посаду «Завідувача господарством», оскільки це відповідало його рівню освіти, професійним навичкам і досвіду роботи. Через наведене сторона відповідача переконана про вірний спосіб та дотримання порядку звільнення [PERSON] із займаної посади, пропонування заняття відповідної вакансії, що повністю відповідало вимогам трудового законодавства та правовій позиції Верховного Суду щодо обов`язку роботодавця пропонувати лише ті робочі місця, на яких працівник може працювати відповідно до своєї кваліфікації та професійної підготовки; відтак просили відмовити позивачу в задоволенні позову повністю. Під час судового розгляду позивач [PERSON] і його представник адвокат Дячук В.В. у його інтересах у підтримання позовних вимог посилалися на викладені обставини у позовній заяві, просили позов задовольнити повністю; додатково підтримали попередні та письмові пояснення, що в дійсності у відповідача була ще одна вакантна посада «водій ЗІЛ», що було виявлено лише 03.03.25р. у ході судового розгляду цивільної справи, що також не було запропоновано позивачу при звільненні та зайвий раз свідчить про порушення процедури звільнення; нараз посадові інструкції до вакантних посад розроблені та введені в дію наказом №7 лише 01.07.2019 року, а також вони не прошиті та не пронумеровані, а стосовно посади провідного інженера лісового господарства ДП «Мостиське військове лісництво», то така появилася лише у 2024 році та, можливо, у незаконний спосіб. На думку сторони позивача все в сукупності свідчить про недотримання відповідачем вимоги ст. 49-2 КЗпП України і прийнятий спірний наказ №1-К від 01.01.25 року про звільнення з роботи [PERSON] є незаконним, а позовні вимоги є законними та обґрунтованими, підлягають задоволенню в судовому порядку. У судовому засіданні представник відповідача підтримав викладені обставини у Відзиві, ствердивши про вірне та у законний спосіб звільнення позивача з роботи; також підтримав письмове «Заперечення» (на відповідь на відзив), яким детально спростовано неможливість пропонувати чи далі зайняти позивачем посаду «водій ЗІЛ» через відсутність у [PERSON] досвіду роботи водієм, досвіду роботи з технічним обслуговуванням та ремонтом транспортних засобів, що здобуто у процесі виконання посадових обов`язків. З`ясувавши обставини справи та перевіривши їх доказами, заслухавши пояснення осіб, які брали участь у справі, суд приходить до переконання, що у задоволенні позову [PERSON] до Державного підприємства «Мостиське військове лісництво» про поновлення на роботі та стягнення за час вимушеного прогулу слід відмовити повністю за безпідставністю виходячи з наступного: Згідно вимог Цивільного процесуального Закону цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом; суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданих відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи; доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. У відповідності до п. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною 2 ст. 40 цього Кодексу регламентовано, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. Постановою Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» №9 від 06.11.92р. з наступними змінами, роз`яснено що необхідно з`ясувати, розглядаючи спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП. Відтак, судом встановлено, що фактично відбулось скорочення штатної чисельності працівників Державного підприємства «Мостиське військове лісництво» відповідно до наказу ДП «Мостиське військове лісництво» №45-в від 01.10.2024 року «про скорочення штатних одиниць та внесення змін до штатного розпису», - для оптимізації організаційної структури та штатної чисельності підприємства виключено з 1 жовтня 2024 року зі штатного розкладу посаду майстер лісу - 2 штатні одиниці, а з 1 січня 2025 року - посаду заступника директора - 1шт.од. 02.10.2024 року позивача [PERSON] повідомлено про майбутнє звільнення із займаної посади у зв`язку із скороченням чисельності працівників на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України; водночас повідомлено про вакантну посаду на підприємстві «завідувача господарством», тобто було запропоновано перевести його як працівника на іншу роботу. Однак такої згоди особа не надала і суду про це не було підтверджено, ані не спростовано. У наступному згідно із наказом №1-К від 01.01.2025 року [PERSON] було звільнено із займаної посади у зв`язку із скороченням чисельності працівників на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України; ужито заходів для вірного вручення трудової книжки та розрахункових коштів. Оскільки як установлено у судовому засіданні, що позивача в даній справі було попереджено відповідно до ст. 49-2 КЗпП України про майбутнє звільнення із займаної посади за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України; було запропоновано можливе переведення як працівника на іншу роботу на тому ж підприємстві, а згоди його не отримано; далі спірним наказом [PERSON] звільнено з роботи з 01.01.2025 року за вказаною нормою закону, попереднє питання скорочення штатних одиниць та внесення змін до штатного розпису підприємства не оспорювалось, - тому таке звільнення з роботи позивача суд уважає законним. Доходячи такого висновку судом до уваги також узято наступне: Із пояснень представника відповідача у справі та письмової позиції відповідача з`ясовано, що Державне підприємство «Мостиське військове лісництво» засноване на державній власності, діє як державне унітарне, спеціалізоване лісогосподарське підприємство та належить до сфери управління Міністерства оборони України; є юридичною особою. Здійснюючи право господарського відання, підприємство володіє, користується і розпоряджається майном з обмеженою правомочністю розпорядження щодо основних фондів та інших видів майна за згодою Уповноваженого органу управління у випадках, передбачених законодавством України; директор визначає за погодженням з Уповноваженим органом управління організаційну структуру, чисельність працівників і штатний розпис підприємства; призначає на посаду та звільняє працівників відповідно до законодавства. Тому, як було зазначено раніше, наказом ДП «Мостиське військове лісництво» №45-в від 01.10.24р. «Про скорочення штатних одиниць та внесення змін до штатного розпису» відбулось скорочення чисельності працівників; позивача було повідомлено про майбутнє звільнення, було запропоновано для нього відповідну вакантну посаду завідувача господарством, але він не прийняв таку пропозицію та був у подальшому звільнений із займаної посади; при цьому особі пропонувалась саме така посада, яку він як працівник міг виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду, тощо. Напротивагу цьому суд не бере до уваги інші існуючі вакантні посади на той час на підприємстві, оскільки вони не могли бути йому запропонованими як робота за відповідною професією чи спеціальністю, бо в позивача [PERSON] не було відповідної освіти чи досвіду роботи, кваліфікації для зайняття цих посад; відповідач вірно вважав доцільним для позивача саме запропоновану посаду «Завідувача господарством», постільки це відповідало його рівню освіти, професійним навичкам і досвіду роботи. Як ствердив представник відповідача до претендента на цю посаду висуваються простіші кваліфікаційні вимоги порівняно з іншими вакантними посадами, що були наявні на момент скорочення. Із урахуванням наведеного пропозиція саме цієї вакансії повністю відповідала вимогам трудового законодавства та правовій позиції Верховного Суду щодо обов`язку роботодавця пропонувати лише ті робочі місця, на яких працівник може працювати відповідно до своєї кваліфікації та професійної підготовки. Про наведене свідчить також установлене у судовому засіданні, що позивач у 2001 році закінчив Український державний лісотехнічний університет та отримав диплом за спеціальністю «Лісове господарство», що є вузькопрофільною і, як фахівець, він може себе реалізувати виключно у лісовій галузі; у тому числі [PERSON] за час своєї професійної діяльності обіймав посади помічника лісничого, помічника начальника та заступника директора, - що є досвідом роботи виключно за лісівничими професіями у лісовій галузі. Такою є судова практика, що відомо із наведеної відповідачем подібних спірних правовідносин у постанові від 1 квітня 2015 року в справі №6-40цс15 Верховного Суду України, де суд дійшов висновку, що власник є таким, що належно виконав вимоги частини 2 статті 40, частини 3 статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Також у постанові від 14 лютого 2023 року в справі №519/1151/18 Верховний Суд зробив такий висновок: «Доводи касаційної скарги зводяться виключно до того, що суд апеляційної інстанції не надав належної правової оцінки тому, що підприємство не запропонувало їй всіх наявних вакантних посад від дня повідомлення до дня звільнення. Проте вони є необґрунтованими, оскільки наведеними вище та застосованими судами нормами права встановлено обов`язок роботодавця запропонувати робітнику, якого звільняють у зв`язку зі скороченням, не всі вакантні на підприємстві посади, а тільки ті, які відповідають його професії чи спеціальності, або іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду». Аналогічні правові висновки є викладеними Верховним Судом у постановах від 29.05.24 №693/812/21 та від 30.11.22 №758/5135/21. Разом з тим суд критикує поведінку позивача і поза увагою суду не залишається питання, що до звільнення з роботи [PERSON] маючи вищу освіту займав посаду заступника директора підприємства і він у силу трудових відносин мав би бути обізнаний із поняттям скорочення чисельності працівників, зокрема, і в тому числі з існуючими вакантними посадами і, можливостями їх зайняття/виконання, не зважаючи що це є обов`язком роботодавця. Однак, жодних заходів він не уживав і суду нічого про це не заявляв, - за період до звільнення від часу попередження про таке і, при цьому будучи посадовою особою юридичної особи публічного права, - як то констатує відповідач. Також суду позивач [PERSON] у жодний спосіб не навів, що вакантна посада на підприємстві «завідувача господарством» була йому з тієї чи іншої причини не прийнятна, коли саме її зайняти дозволяв йому попередній досвід роботи та вона була виключно лісівничою професією у лісовій галузі. Водночас не дослідженими обставинами, оскільки ніхто із сторін цього не ініціював, залишились повідомлення роботодавцем центру зайнятості про скорочення чисельності працівників на початку жовтня 2024 року та подальше постановлення на облік [PERSON] із січня 2025 року; не з`ясованим залишилось питання стадії кримінальних проваджень стосовно позивача, а також у зв`язку з тим кримінально-процесуальний захід забезпечення кримінального провадження як відсторонення особи від посади. Сукупність наведеного також і однозначно не дає підстав суду визнавати незаконним та скасовувати наказ Державного підприємства «Мостиське військове лісництво» №1-К від 01.01.25 року про звільнення з роботи [PERSON] згідно п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України і поновляти його на неіснуючій вже сьогодні посаді заступника директора ДП «Мостиське військове лісництво». Аналізуючи все раніше наведене, виходячи із засад змагальності щодо подання доказів, їх дослідження та доведеності перед судом їх переконливості, диспозитивності цивільного судочинства, з`ясування обставин справи та перевірки їх представленими у передбаченому Цивільним процесуальним Законом порядку доказами, аналізуючи пояснення осіб, які брали участь у справі, суд уважає, що в позові [PERSON] до Державного підприємства «Мостиське військове лісництво» про поновлення на роботі та стягнення за час вимушеного прогулу слід відмовити за безпідставністю, оскільки судом встановлено, що дії відповідача не порушили законні права, свободи та інтереси позивача. Відповідачем вірно використане право на звільнення працівника із займаної посади відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України з дотриманням порядку і процедури вивільнення, а тому звільнення [PERSON] слід визнати законним.

Outcome: dismissed