Jurisdiction: civil
Date: 2025-03-05 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до суду з позовом 20 жовтня 2016 року, в подальшому неодноразово уточнюючи зміст та вимоги (редакція від 06 травня 2021 року, а.с.170-185 т.3), просив суд: визнати незаконним наказ №361 від 30 березня 2016 року "Про внесення змін в організаційну структуру управління підприємства"; стягнути з відповідача на його користь судові витрати. В обґрунтування вимог ним зазначено, що адміністрацією ПАТ «АМКР» було видано наказ № 361 від 30.03.2016 по ПАТ «АМКР» «Про внесення змін в організаційну структуру управління підприємства», в якому з 01.07.2016 буде виключена штатна одиниця його посади «сторож». Згідно тексту наказу, пере підпорядкувати штатні одиниці, вказані в додатку № 2 до наказу заступника директора персоналу, а штатні одиниці, які вказані в додатку № 1 будуть скорочені до 02.078.2016 у зв`язку з виключенням функцій непрофільних для горно-металургійного підприємства забезпечення, обслуговування будівель, споруд, обладнання управління підприємства і прилеглих йому територій, а також організацій праці та оздоровчих об?єктів. Тобто судячи з додатку № 2 наказу № 361, в якому вказані штатні одиниці, а саме провідний спеціаліст по соціальній відповідальності, психолог, спеціаліст, підсобний робітник підпадають під профільні функції для горно-металургійного підприємства, а штатна одиниця «сторож» та інші одиниці, вказані в списку № 1 наказу № 361 ні. На даний час відповідачем не надано йому жодного документа, жодного нормативно-правового акту України, що штатні одиниці, а саме провідний спеціаліст по соціальній відповідальності, психолог, спеціаліст, підсобний робітник підпадають під профільні функції для горно-металургійного підприємства, тому вважає, що такими упередженими дискримінаційними діями (бездіяльністю) адміністрації ПАТ «АМКР» порушує норми ст. 28 Конституції України, статті 1 Закону України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні» при вирішенні відповідності штатних одиниць вказаних в наказі № 361 профільним функціям для свого горно-металургійного підприємства. Зазначено про його відмову від підпису попередження № 3 від 27.04.2016 при ознайомленні з наказом № 361, відсутність документів на підтвердження створення спеціальних робочих місць для осіб з обмеженою працездатністю на підприємстві, ураховуючи той факт, що він є особою з інвалідністю 3 групи та отримав профзахворювання на даному підприємстві та відсутність пропозицій йому з повним переліком вільних вакансій на момент видання наказу № 361. Адміністрація ПАТ «АМКР» не є власником державного майна та земельних ділянок, на яких розташовано це майно, а є тільки власником акцій, при здійсненні господарської діяльності порушує норми наказу Фонду державного майна України від 03.02.2006 № 197, оскільки не в повному обсязі надані відомості форми № 26. Крім того, відповідачем не були надані оригінали договору або договорів оренди земельних ділянок з кадастровими номерами 1221884000:04:001:0954, 1221884000:04:001:0980 , право власності ПАТ «АМКР» на об`єкти нерухомого майна, розташовані на цих земельних ділянках, не встановлені , підприємством документально не підтверджені. У наказі № 361 ПАТ «АМКР» включені два базові терміни, які мають різне значення для здійснення правочину, а також ведуть до різних дій і правових наслідків: реструктуризація підприємства веде до зміни структури підприємства, його управління, форми власності, організаційно-правової форми, а перепрофілювання до зміни технології виробничого процесу для випуску нової продукції. Позивачем зазначено, що він не оспорює право ПАТ «АМКР» визначати свою організаційну структуру та створювати або визначати чисельність працівників, він оспорює дії та бездіяльність адміністрації ПАТ «АМКР», що призвели до видання наказу № 361 з порушенням діючих норм законодавства, його прав, свобод та інтересів, як громадянина, працівника, члена профспілки і представників профкому його профспілки, тому просить задовольнити вимоги. Ухвалою суду від 25 жовтня 2016 року відкрито провадження по справі з призначенням судового розгляду (а.с.18 т.1). Протокольною ухвалою суду від 07 грудня 2016 року допущено до участі у справі [PERSON] як представника позивача [PERSON] . За результатами повторного автоматизованого розподілу на підставі розпорядження заступника керівника апарату суду №45 від 03 серпня 2017 року та протоколу матеріали справи передано у провадження судді Хомініч С.В. Ухвалою суду від 07 серпня 2017 року справу прийнято до провадження з призначенням судового розгляду. За результатами повторного автоматизованого розподілу на підставі розпорядження керівника апарату суду №153 від 22 січня 2019 року та протоколу матеріали справи передано у провадження судді Ткаченку А.В. (а.с.96, 97 т.2). Ухвалою суду від 01 березня 2019 року за заявою позивача залучено до участі у справі як третю особу, яка не заявляє самостійних вимог на предмет спору, Первинну профспілкову організацію «Всеукраїнської профспілки працівників науки, виробництва та фінансів» ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг». Ухвалою суду від 20 червня 2023 року залишено без розгляду позовну заяву. Постановою Дніпровського апеляційного суду від 06 грудня 2023 року скасовано ухвалу суду від 20 червня 2023 року та направлено справу для продовження розгляду справи по суті. Ухвалою суду від 17 грудня 2024 року відмовлено у задоволенні клопотань [PERSON] про витребування доказів. У судове засідання сторони не з`явилися, про дату розгляду справи були повідомлені в порядку, передбаченому ст. 128 ЦПК України. Позивач [PERSON] 06 березня 2025 року звернувся до суду на електронну адресу із заявою без КЦП про відкладення розгляду справи у зв`язку з його перебуванням на реабілітаційному лікуванні, оскільки згоду розглядати справу за його відсутності він не надавав. У судовому засіданні 27 січня 2025 року позивач [PERSON] на вимогах позову наполягав з підстав, викладених в уточненій позовній заяві. Представник позивача Комар Е.Л. причини неявки в судове засідання 06 березня 2025 року суд не повідомив, у судовому засіданні 27 січня 2025 року на вимогах позову наполягав з підстав, викладених в уточненій позовній заяві. Представник відповідача ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» Ботвінко О.А. звернувся 06 березня 2025 року до суду з клопотанням про відкладення розгляду справи у зв`язку з зайнятістю його в інших судових процесах. У судовому засіданні 27 січня 2025 року проти вимог заперечував з підстав, викладених у письмових запереченнях та додаткових поясненнях, що містяться в матеріалах справи. Представник третьої особи Первинна профспілкова організація «Всеукраїнської профспілки працівників науки, виробництва та фінансів» ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» причини неявки суд не повідомив. При вирішенні питання щодо доцільності відкладення розгляду справи за заявами учасників процесу, суд ураховує положення частини статті 223 ЦПК України, де передбачено відкладення розгляду справи лише у разі першої неявки учасника процесу, між тим розгляд справи триває з 2016 року, у справі встановлено неодноразову неявку учасників справи в судові засідання, постановою Дніпровського апеляційного суду від 20 червня 2023 року справу направлено для продовження розгляду справи по суті, а не розгляд справи спочатку. Судом також ураховано правову позицію Верховного Суду, викладену у постанові 15 січня 2025 року у справі № 753/16762/15-ц (провадження № 61-7242 св 24) з подібних правовідносин, де серед іншого Верховний Суд зазначив що «саме по собі посилання [PERSON] у касаційній скарзі на її перебування за межами України під час воєнного стану не може бути підставою для необмеженої кількості відкладень судового розгляду.\~Позивач при\~зверненні до\~суду з\~клопотаннями про\~відкладення розгляду\~справи не\~надавала доказів\~на підтвердження\~поважності причин\~своєї неявки\~до суду,\~не просила\~про розгляд\~справи в\~режимі відеоконференції, не вказувала у зв`язку з чим позбавлена об`єктивної можливості укласти договір про надання правничої допомоги та забезпечити явку свого представника в судове засідання (див.: постанови Великої Палати Верховного Суду від 16 листопада 2023 року у справі № 9901/221/21, провадження № 11-156заі23, від 10 жовтня 2024 року у справі № 990/147/23, провадження № 11-212заі24)». Стосовно поданої до суду заяви позивача про відкладення розгляду справи, суд також приймає до уваги правові висновки Великої Палати Верховного Суду, викладені у постанові від 13 вересня 2023 року по справі №204/2321/22,З відповідно до якої законодавцем допускається подання фізичною особою заяв нарівні з паперовою формою в електронній формі з обов`язковим їх скріпленням власним кваліфікованим електронним підписом учасника справи та подання такого документу через підсистеми «Електронний суд» та «Електронний кабінет», або з використанням офіційної електронної адреси із засвідченням кваліфікованим електронним підписом.Звернення фізичної особи до суду через офіційну електронну адресу суду з процесуальним електронним документом, який підписаний електронним цифровим підписом, є належним та правомірним способом безпосереднього звернення до суду, що ототожнюється із безпосереднім зверненням до суду через канцелярію або традиційними засобами поштового зв`язку і має кваліфікуватися саме як безпосереднє звернення до суду. Подана позивачем [PERSON] заява про відкладення розгляду справи не скріплена його власним кваліфікованим електронним підписом, а отже не являється належним та правомірним способом безпосереднього звернення до суду. Тому приймаючи до уваги тривалість розгляду справи та підставу оголошення перерви в судовому засіданні 27 січня 2025 року виключно для виклику представника третьої особи, який вкотре не з`явився в судове засідання без повідомлення причин неявки, оскільки сторони у справі та їх представники надали пояснення в судовому засіданні, заявлені в ході розгляду справи клопотання учасників процесу вирішені, що підтверджується письмовими доказами, ураховуючи вимоги частини першої статті 223 ЦПК України та частини другої статті 247 ЦПК України, суд вважає можливим закінчити розгляд справи у відсутність учасників процесу на підставі наявних у справі доказів, оскільки сторони були належним чином повідомлені про дату, час і місце цього засідання, однак їх неявка не перешкоджає розгляду справи по суті. У письмових запереченнях представником відповідача ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» зазначено, що на підставі статті 64 ГК України, підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Прийняттю наказу № 361 від 30.03.2016 передувало направлення листа від 24.03.2016 до Профспілкової організації Всеукраїнської профспілки робітників науки, виробництва та фінансів ПАТ «АМКР», членом якої є позивач, «Про інформування щодо майбутнього внесення змін до організаційної структури та штатного розкладу ПАТ «АМКР», яким було проінформовано про майбутнє, не менше ніж за 3 місяці вивільнення робітників у зв`язку із внесенням змін до організаційної структури та штатного розкладу департаменту з персоналу. У зв`язку з виключенням функцій, непрофільних для гірничо-металургійних підприємств, а саме забезпечення виробничо-господарської діяльності Палацу культури, здійснення ремонту, обслуговування, утримання та експлуатацію будівель, споруд, обладнання управління підприємства та прилеглих територій, а також організації роботи оздоровчих об?єктів, адміністрацією ПАТ «АМКР» планується внесення змін в штатний розклад та організаційну структуру управління департаменту з персоналу, про що на підприємстві буде видано відповідний наказ не менше ніж за 2 місяці до безпосереднього здійснення змін. З метою захисту інтересів найманих працівників, посади та професії яких підпадуть під виключення зі штатного розкладу підприємства, в структурних підрозділах буде створено комісію з майбутнього вивільнення працівників. Усім працівникам, що підлягають вивільненню, надаються всі передбачені чинним законодавством гарантії, за наявності згоди вивільнених працівників буде здійснено їх переведення на запропоновані підприємством вакантні робочі місця. Даним листом було запропоновано Профспілці взяти участь в процесі обговорення питання та в порядку проведення консультацій викласти пропозиції на спільній зустрічі з представниками адміністрації підприємства. На виконання положень наказу № 361 від 30.03.2016 було вжито заходів щодо ознайомлення з ним працівників, які підлягають вивільненню, з яким позивач відмовився ознайомлюватись, про що складено відповідний акт, та 27.04.2016 було складено попередження № 3 про майбутнє звільнення з пропозицією іншої роботи щодо «Сторожу (очисні споруди) турбази «Мар`янівка» департаменту з персоналу [PERSON] , в тексті якого було крім іншого запропоновано розглянути пропозицію на переведення на іншу роботу на наявні вакантні місця в межах підприємства з урахуванням професії або спеціальності та стану здоров`я. Від підписання попередження позивач відмовився, як і від підписання акту № 3 від 27.04.2016 про надання роботи. З червня 2016 року велося активне листування між позивачем та відповідачем для вирішення питання щодо його подальшої роботи на підприємстві, а тому вважає, що відповідач виконує покладений на нього обов`язок вжиття заходів щодо подальшого працевлаштування позивача і просить відмовити в задоволенні вимог. У додаткових поясненнях ПАТ «АМКР» від 03.11.2020 на уточнений позов зазначено, що відповідно до правових позицій Верховного Суду, суд не може вдаватись до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить виключно власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення. З посиланням на правові позиції Верховного суду, представник відповідача зазначив про неналежний спосіб захисту, обраний позивачем, та просив відмовити в задоволенні вимог. Дослідивши матеріали справи, суд дійшов до таких висновків. Як встановлено судом та підтверджується письмовими доказами, 30 березня 2016 року Публічним акціонерним товариством «АрселорМіттал Кривий Ріг» винесено наказ № 361, яким у зв`язку з виключенням функцій, непрофільних для гірничо-металургійного підприємства, а саме забезпечення виробничо-господарської діяльності Палацу культури, виконання ремонту, обслуговування, утримання та експлуатація будівель, споруд, обладнання управління підприємства та прилеглих територій, а також для організації роботи оздоровчих об?єктів внесено зміни в організаційну структуру та штатний розклад, серед якого виключено штатні одиниці згідно додатку № 1 до цього договору, наказано запропонувати працівникам, посади яких підлягають виключенню зі штатного розпису, переведення в ПП «Стіл Сервіс» та у випадку відмови наказано забезпечити переведення цих працівників на інші вакантні місця , наявні на підприємстві, або звільнити згідно вимог КЗпП України, виплатити відповідні грошові компенсації, тощо (а.с. 6-9 копія наказу з додатками). Відповідно до статті 43\~Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Згідно з частинами першою та третьою статті 21\~КЗпП України в редакції, чинній на час виникнення спірних правовідносин, трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. Відповідно до частин третьої, четвертої статті 32 КЗпП України у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу. Зміною істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, викликаною змінами в організації виробництва і праці, визнається раціоналізація робочих місць, уведення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і впровадження передових методів. Аналіз частини третьої статті 32\~КЗпП України свідчить про те, що під змінами в організації виробництва і праці слід розуміти об`єктивно необхідні дії власника або уповноваженого ним органу, обумовлені, за загальним правилом, впровадженням нової техніки, нових технологій, вдосконаленням структури підприємства, установи, організації, режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних і соціальних показників, створення безпечних умов праці, поліпшення її санітарно-гігієнічних умов. У цій правовій нормі йдеться про такі зміни, які викликані об`єктивними причинами на виробництві і стосуються не одного працівника, а цілого підприємства або принаймні структурного підрозділу. Такі зміни законодавець розглядає як самостійне правове явище, що має особливий правовий статус, спеціальний порядок їх проведення. Якщо зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв`язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на власника або уповноважений ним орган обов`язку поновити працівникові попередні умови праці. У постановах Верховного Суду від 22 травня 2019 року у справі № 601/1513/18 (провадження № 61-2741св19), від 02 жовтня 2019 року у справі № 752/346/18 (провадження № 61-13072св19) вказано, що\~при зміні істотних умов праці посада, яку обіймає працівник, залишається у штатному розписі, але змінюються умови трудового договору - система та розмір оплати праці, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад без зміни трудової функції, тощо, тобто зміни, які ведуть до звуження чи розширення трудової функції працівника за укладеним з ним трудовим договором, дія якого продовжується.\~Зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці. У постанові Верховного Суду від 20 березня 2019 року у справі № 317/4223/16-ц (провадження № 61-24793св18) зазначено, що зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Проведення заходів щодо зміни організації виробництва і праці - це виключне повноваження власника і суд не вправі обговорювати та вирішувати питання про доцільність змін в організації виробництва і праці. У постанові Верховного Суду від 28 березня 2019 року у справі № 755/3495/16 (провадження № 61-1350св17) вказано, що частиною третьою статті 64\~Господарського кодексу\~України (далі - ГК України) визначено, що підприємство самостійно визначає організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Частиною другою статті 65\~ГК України передбачено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства. При цьому саме втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України. На підставі викладеного суди дійшли правильних висновків, що не є належним способом захисту оскарження працівником рішення про визначення структури підприємства чи установи, про зміну в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, оскільки прийняття такого рішення є виключною компетенцією власника такого підприємства чи установи або уповноваженого ними органу та є складовою права на управління діяльністю підприємством чи установою. У постанові Верховного Суду від 08 липня 2020 року у справі № 501/3407/18 (провадження № 61-15070св19) зазначено, що зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці. Як відомо з матеріалів справи, зміні істотних умов праці на ДП МТП «Чорноморськ» передували зміни в організації виробництва і праці, про що свідчить наказ від 03 квітня 2018 року № 172. Такі зміни були обґрунтовані необхідністю приведення функцій та задач структурних підрозділів у відповідність з фактично виконуваними завданнями, оптимізації виробничих зв`язків та взаємодії структурних підрозділів у досягненні стратегічних цілей підприємства, з метою уникнення дублюючих функцій. Отже, такі дії роботодавця були обґрунтованими та документально оформленими. Роботодавець дотримав установленого законом порядку проведення зміни істотних умов праці. У постанові Верховного Суду від 05 серпня 2020 року у справі № 205/1312/17 (провадження № 61-5418св19) вказано, що із аналізу частини третьої статті 32\~КЗпП України слідує, що у разі, коли роботодавець лише за умов зміни в організації виробництва та праці планує змінити систему та розмір оплати праці, пільг, режиму роботи, встановити або скасувати неповний робочий час, суміщення професій, зміну розрядів або найменування посад, він має попередити працівника про це не пізніше, ніж за два місяці. Попереджаючи працівника про таку зміну істотних умов праці, роботодавець має чітко зазначити, які саме істотні умови праці зміняться, оскільки саме конкретизація змін істотних умов праці у попередженні дає змогу працівнику свідомо вирішити для себе питання, чи має він намір продовжувати дію трудового договору з конкретним працедавцем. […] Зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці. Питання про те, які саме обставини впливають на зміну істотних умов праці, чинним законодавством не врегульовано, оскільки у ньому відсутній їх вичерпний перелік. У постанові Верховного Суду від 31 березня 2021 року у справі № 644/1564/18 (провадження № 61-23036св19) зазначено, що проведення власником заходів щодо зміни організації виробництва і праці - це виключне повноваження власника. Водночас такі зміни не повинні означати примусу до праці. Таке питання вирішується частиною третьою\~статті 32 КЗпП України. У постанові Верховного Суду від 17 червня 2021 року у справі № 344/5712/17 (провадження № 61-892св20) вказано, що до зміни істотних умов праці відноситься: зміна систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інше. Проведення власником заходів щодо зміни організації виробництва і праці - це виключне повноваження власника. […] Суди встановили, що зміна істотних умов праці стала можливою лише при наявності змін в організації виробництва і праці, які були введені наказами відповідача від 21 листопада 2016 року № 210 «Про зміни в організаційній структурі та скорочення чисельності і штату працівників НДПІ ПАТ «Укрнафта» та від 21 листопада 2017 року № 130-к «Про скорочення чисельності і штату працівників НДПІ ПАТ «Укрнафта». Отже, зміна істотних умов праці у відповідача викликана змінами в організації виробництва і праці, а саме оптимізацією організаційної структури НДПІ ПАТ «Укрнафта», про що було належним чином повідомлено позивача. Отже, відповідач довів наявність змін в організації виробництва і праці, тому обґрунтованими є доводи останнього про законність змін істотних умов праці. У постанові Верховного Суду від 21 липня 2021 року у справі № 221/7326/18 (провадження № 61-11998св19) зазначено, що\~під терміном «зміни в організації виробництва і праці» розуміється раціоналізація робочих місць, уведення нових форм організації праці, серед них перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо.\~[…] Спеціальні правила (презумпції та фікції) застосовуються стосовно певних категорій справ або при вирішенні окремих процесуальних питань. Змістом і тих, і інших є припущення про наявність або про відсутність позовних фактів. Винятки із загального правила розподілу обов`язку доказування випливають з норм матеріального права. З урахуванням статті 32 КЗпП України\~саме роботодавець має довести, що відбулися зміни в організації виробництва і праці.\~[…] Верховний Суд зазначає, що підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис (частина третя\~статті 64 ГК України). Питання зміни організаційної структури підприємства є правом відповідного суб`єкта господарювання при здійсненні ним господарської діяльності. У постанові Верховного Суду від 01 грудня 2021 року у справі № 761/24929/20 (провадження № 61-12418св21) вказано, що при зміні істотних умов праці власник повинен дотримуватися встановленого порядку. Правовим документом про таку зміну є наказ про зміну істотних умов праці у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці. Працівники, істотні умови праці яких у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці підлягають зміні, персонально попереджаються про дату таких змін (не пізніше ніж за два місяці до змін). Попередження - це письмова пропозиція працівникові продовжити роботу після того, як власник з дотриманням установленого законодавством двомісячного строку змінить істотні умови праці. Працівник може прийняти цю пропозицію та продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці або ж відмовитися від неї. Двомісячний строк попередження передбачено для того, щоб працівник міг знайти собі іншу роботу, якщо його не влаштовує зміна істотних умов праці. Розширення трудових обов`язків працівників можливе або за згоди працівника, або в порядку, встановленому частиною третьою статті 32 КЗпП України, за наявності відповідних підстав. У постанові Верховного Суду від 31 серпня 2022 року у справі № 840/4029/18 (провадження № К/9901/12476/19) зазначено, що проведення власником заходів щодо зміни організації виробництва і праці - це виключне повноваження власника.\~[…] Із аналізу частини третьої\~статті 32\~КЗпП України слідує, що у разі, коли роботодавець лише за умов зміни в організації виробництва та праці планує змінити систему та розмір оплати праці, пільг, режиму роботи, встановити або скасувати неповний робочий час, суміщення професій, зміну розрядів або найменування посад, він має попередити працівника про це не пізніше, ніж за два місяці. […] Зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці. Позивачем згідно\~тексту уточненої\~позовної заяви\~оскаржується не\~порушення порядку\~вивільнення його\~на підставі\~наказу №\~361,\~а саме\~дія та\~бездіяльність відповідача,\~що призвели\~до видання\~оспорюваного наказу\~з порушенням,\~на його\~думку,\~діючих норм\~законодавства та\~його прав\~(том\~3\~а.с.\~180),\~а тому\~суд погоджується\~з доводами\~сторони відповідача,\~що проведення заходів щодо зміни організації виробництва і праці - це виключне повноваження власника і суд не вправі обговорювати та вирішувати питання про доцільність змін в організації виробництва і праці, про що також зазначено у постановах Верховного Суду від 08 квітня 2020 року у справі № 756/10727/16, провадження № 61-42382св18, та від 07 серпня 2019 року у справі № 367/3870/16, провадження № 61-38248св18. Не є належним способом захисту оскарження працівником рішення про визначення структури підприємства чи установи, про зміну в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, оскільки прийняття такого рішення є виключною компетенцією власника такого підприємства чи установи або уповноваженого ними органу та є складовою права на управління діяльністю підприємством чи установою. При цьому, правом працівника залишається оспорювати власне саме\~правомірність його\~звільнення (постанови Верховного Суду від 28 березня 2019 року у справі № 755/3495/16-ц (провадження № 61-1350св17), від 22 січня 2020 року у справі № 451/706/18 (провадження № 61-17296св19). Позивач [PERSON] скористався правом захисту порушених, на його думку, трудових прав при вивільненні на підставі наказу № 361 від 30.03.2016 шляхом подання відповідного позову про поновлення на роботі, в межах якого розглядається питання в тому числі й щодо належного виконання колишнім роботодавцем вимог КЗпП України при вивільненні працівників підприємства. Статтею 89 ЦПК України встановлено, що виключне право оцінки доказів належить суду, який має оцінювати докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному і об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Згідно з вимогами пунктів 1, 2, 3 частини першої статті 264 ЦПК України, під час ухвалення рішення суд вирішує, чи мали місце обставини (факти), якими обґрунтовувалися вимоги та заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи; які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин. Аналізуючи вищевикладені доводи, беручи до уваги всі встановлені судом факти і відповідні їм правовідносин, належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок у їх сукупності, суд приходить до висновку про відсутність підстав для задоволення позову. Згідно до частин першої, третьої статті 133 ЦПК України, судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. Частинами першою, другою статті 141 ЦПК України визначено, що судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених вимог. У зв`язку з відмовою у задоволенні позову, судові витрати компенсуються за рахунок держави.

Outcome: dismissed