Jurisdiction: civil
Date: 2025-03-16 00:00:00

07.09.2023 року представник позивача [PERSON] адвокат Пацурковська О.М. звернулася до Жовтневого районного суду м. Харкова з позовом до відповідача Філії Фонду Фінської Церковної Допомоги в Україні, в якому просить визнати незаконним та скасувати наказ 68 к/тр від 09.08.2023 р. Філії Фонду Фінська Церковна Допомога в Україні про звільнення [PERSON] з посади керівника регіонального структурного підрозділу Філії Фонду Фінська Церковна допомога в Україні на підставі пункт 1 частини першої ст.36 КЗпП України; поновити [PERSON] на посаді керівника регіонального структурного підрозділу Філії Фонду Фінська Церковна допомога в Україні; Стягнути з Філії Фонду Фінська Церковна Допомога в Україні на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу, рахуючи з 10.08.2023 року до дня поновлення на роботі; стягнути з Філії Фонду Фінська Церковна Допомога в Україні на користь [PERSON] у відшкодування моральної шкоди суму у розмірі 143\~726,00 грн.; допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення [PERSON] на роботі та стягнення заробітної плати в межах одного місяця; судові витрати покласти на відповідача. В подальшому під час розгляду справи позивачем в заяві, поданій його представником 10.02.2025 року і прийнятій судом до розгляду, визначена конкретна сума середнього заробіток за час вимушеного прогулу, яку позивач просить стягнути з відповідача за період з 10.08.2023 року по 11.02.2025 року в розмірі 1 321\~483, 88 грн. і наводить відповідний розрахунок, згідно якого 144223,03 грн. (сума заробітної плати за червень і липень 2023 року) :43 (кількість робочих днів у червні 2023 року - 22 та у липні 2023 року 21) =3354,02 грн. (середньоденна заробітна плата), згідно наданої відповідачем довідки від 19.02.2024 року). Кількість днів вимушеного прогулу за період з 10.08.2023 року по 11.02.2025 року складає 394 робочих дня, отже сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу становить 394 х 3354,02 = 1321483,88 грн. В обґрунтування позовних вимог позивач посилається на те, що 01.06.2023 року між [PERSON] , в особі виконавчого директора Філії Фінська Церковна Допомога в Україні та [PERSON] укладено трудовий договір № 41, згідно з пунктом 1.1. Розділу 1 якого, працівник приймається на посаду керівника регіонального структурного підрозділу Філії Фонду Фінська Церковна Допомога в України в м. Харків.01.06.2023 року відповідно до наказу № 56 к/тр від 29.05.2023 року [PERSON] прийнято на посаду керівника регіонального структурного підрозділу Філії Фонду Фінська Церковна допомога в Україні, що підтверджується записом в трудовій книжці серії [NUMBER] .Відповідно до змісту розділів 2,3 Трудового договору № 41 сторони дійшли згоди щодо прав та обов`язків Працівника і Роботодавця. Відповідно до пункту 1.3 Розділу 1 Трудового договору № 41 даний договір є строковим і діє до 30.04.2024 року. Розділом 4 Трудового договору № 41 передбачені умови оплати Працівника, зокрема, пунктом 4.2 даного договору сторонами погоджено посадовий оклад Працівника у розмірі 71\~863,00 грн. 04.08.2023 року [PERSON] взято на облік як внутрішньо переміщену особу, що підтверджується відповідною довідкою № 6324-7501687030. 09.08.2023 року у кінці робочого дня відповідач повернув позивачу трудову книжку останнього із записом про припинення трудових відносин між [PERSON] та Філією Фонду Фінська Церковна Допомога в Україні па підставі п.1 ст. 36 КЗпП, що підтверджується наказом № 68 к/гр від 09.08.2023 року, повідомивши про припинення трудових відносин між сторонами. Копію наказу/витягу із наказу про звільнення № 68 к/тр від 09.08.2023 року відповідач позивачу не вручав, лише надав можливість ознайомитись із його змістом. Вказане звільнення з посади керівника регіонального структурного підрозділу Філії Фонду Фінська Церковна Допомога в України позивач вважає незаконним та безпідставним, оскільки між позивачем і відповідачем не було узгоджено припинення трудового договору ні в усному, ні в письмовому порядку відповідно до вимог п.1 ст. 36 КЗПП України, всупереч наявному запису в Трудовій книжці [PERSON] . Пізніше співробітник відділу кадрів Філії Фонду Фінська Церковна Допомога в Україні [PERSON] в телефонному режимі намагалася отримати від позивача заяву про звільнення за угодою сторін, однак [PERSON] відмовився таку заяву подавати до Філії Фонду Фінська Церковна Допомога в Україні, оскільки звільнення вже відбулося без досягнення згоди останнього. На звернення [PERSON] станом на 10.08.2023 року відповідач надав відповідь, відповідно до змісту якої Філія Фонду Фінська Церковна допомога в Україні не вбачає порушення прав [PERSON] у зв`язку з його звільненням. Крім того, відсутність згоди на звільнення робітника підтверджується також поданням [PERSON] відповідного звернення про порушення своїх прав на адресу Начальника Північно-Східного Міжрегіонального управління Державної Служби з питань праці зі штампом про прийняття від 14.08.2023 року. На даний лист [PERSON] отримав відповіді Північно-Східного міжрегіонального управління державної служби з питань праці від 17.08.2023 року та Центрального міжрегіонального управління державної служби з питань праці від 04.09.2023 року, надані у межах компетенції даних служб з питань праці. Позивач стверджує, що всупереч положенням п.1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України жодних узгоджень щодо звільнення між ним та відповідачем не відбувалось. Про своє звільнення [PERSON] дізнався лише отримавши трудову книжку в кінці робочого дня 09.08.2023 року, при цьому відповідну заяву на звільнення за угодою сторін позивач до Філії Фонду Фінська Церковна Допомога в Україні не надавав. Отже з боку відповідача відбулось грубе порушення прав [PERSON] в тому числі, але не виключно, порушення права на працю, передбаченого ст. 43 Конституції України, про що позивач письмово повідомив відповідача у листі від 10.08.2023 року, направивши звернення на електронну адресу відповідача. Крім того, як вказано в позові, позивач має трудовий стаж понад 15 років у віці 36 років, обсяг його податків до бюджету із заробітних плат характеризує його як відповідального громадянина, який не приховував свій дохід і піклується про трудовий стаж та репутацію, навіть у воєнний час. Отже незаконне звільнення із займаної посади [PERSON] спричинило йому моральні та фізичні страждання, які мали наслідком негативні зміни в житті позивача, а саме: негативні переживання та спогади, тривогу, емоційні реакції при згадуванні, важкість при виконанні повсякденних обов`язків, зосередження на проблемі психоемоційного напруження. Таким чином позивачу було завдано моральну шкоду, яка проявилась у вигляді психологічного болю та душевних стражданнях і хвилюваннях, пов`язаних із незаконним звільненням, а також витрачанням часу та зусиль, необхідних для відновлення попереднього життєвого стану, оскільки через незаконне звільнення його життєві плани були зіпсовані. Отже внаслідок протиправної поведінки відповідача позивачу була спричинена моральна шкода, яку він оцінює у 143726,00 грн., що складається із двох розмірів посадового окладу [PERSON] відповідно до п.4.1 розділу 4 Трудового договору №41 У зв`язку з викладеним, позивач вимушений звернутися до суду з вказаним позовом. Ухвалою Жовтневого районного суду м. Харкова від 11.09.2023 року позов [PERSON] до Філії Фонду Фінська Церковна Допомога в Україні про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення оплати за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди - залишено без руху. Надано позивачу строк для усунення недоліків позовної заяви протягом 10 днів з дня отримання копії даної ухвали. На виконання ухвали суду від 11.09.2023 року представником позивача вказані недоліки були виправлені. Ухвалою Жовтневого районного суду м. Харкова від 29.09.2023 року прийнято позов до розгляду та відкрито спрощене позовне провадження у цивільній справі за позовом [PERSON] до Філії Фонду Фінської Церковної Допомоги в Україні про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення оплати за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди. Призначено судове засідання. Клопотання представника позивача [PERSON] адвоката Пацурковської Олени Миколаївни про витребування доказів задоволено. Зобов`язано Філію Фонду Фінської Церковної Допомоги в Україні надати суду: засвідчену належним чином копію наказу №68 к/тр від 09.08.2023 року про звільнення [PERSON] , РНОКПП: [NUMBER] ; довідку про середню заробітну плату [PERSON] , РНОКПП: [NUMBER] за останні два календарних місяці до звільнення; засвідчену належним чином копію табелю обліку робочого часу [PERSON] , РНОКПП: [NUMBER] , за червень 2023 року, липень 2023 року, серпень 2023 року. 20.02.2024 року витребувані докази надані на адресу суду разом з відзивом, складеним представником відповідача Філії Фонду Фінської Церковної Допомоги в Україні адвокатом Терещуком С.С. У відзиві представник відповідача просить відмовити у задоволенні позову в повному обсязі і зазначає наступне. 01.06.2023 року між [PERSON] та Філією Фонду Фінська церковна допомога в Україні було підписано трудовий договір, згідно з умовами якого його було прийнято на роботу, з іспитовим терміном три місяці, це підтверджується підписом [PERSON] у наказі про прийняття на роботу на посаду керівника регіонального структурного підрозділу Філії Фонду Фінська Церковна Допомога в Україні в м. Харків. Протягом двох місяців [PERSON] працював керівником структурного підрозділу, але займана посада, обсяг повноважень йому не подобався, через це він ігнорував виконання посадових обов`язків. Позивачем в усній формі запропоновано було припинити трудові відносини, відповідно до трудового договору №41 від 01.06.2023 року, що і було погоджено відповідачем. Згода [PERSON] підтверджується підписом в отриманні витягу з наказу про звільнення, підписом в отриманні трудової книги. Зазначена у позовній заяві інформація про те, що начебто позивачу без попередження повернули трудову книгу та жодних інших документів він не підписував, є надуманою та не відповідає дійсності, оскільки під час проведення процедури звільнення за згодою сторін були присутні працівники Філії Фонду Фінської Церковної Допомоги в Україні, а саме: [PERSON] , котра перебула та перебуває на посаді менеджера з управління персоналом, та [PERSON] , котрий перебував та перебуває на посаді фахівця з організації особистої та майнової безпеки. Дані працівники можуть підтвердити, що процес звільнення, підготовки наказу про звільнення, запис у трудову книгу відбувався у їх присутності. Мисник отримав трудову книгу, копію Витягу із наказу про звільнення №68 від 09.08.2023 року, підписав Акт приймання - передачі транспортного засобу, Акт приймання передачі матеріальних цінностей, Акт приймання передачі комп`ютерного обладнання. Жодних претензій на момент підписання документів у позивача не виникло. Пропрацювавши два місяці на посаді директора, позивач вирішив, що ця посада його не задовольняє через великий обсяг роботи, постійну зайнятість та велику звітність, яка дуже його втомлювала. А у зв`язку з тим, що звільнення працівника через його невідповідність займаній посаді могло негативно вплинути на подальше працевлаштування, [PERSON] ініціював звільнення саме за «згодою сторін», відповідно до п.1 розділу 12 Трудового договору №41 від 01.06.2023 року, де і передбачена можливість розірвання вказаного договору, що і було здійснено за згодою сторін. Під час підписання документів, необхідних для звільнення, будь-яких претензій не позивачем заявлялося. Представник відповідача зазначив, що у трудовому договорі передбачено іспитовий термін. Відповідно до наказу про прийняття на роботу даний термін встановлено на 3 місяці. У зв`язку з тим, що саме іспитовий термін не закінчився, а працівник зарекомендував себе, як такий який не відповідає вимогам організації, було заплановано його звільнення, але перед цим планувалось його попередити про це, проте [PERSON] в усній формі ініціював звільнення за угодою сторін раніше. Позивач у позовній заяві зазначає, що начебто звільнення не було узгоджено в письмовому порядку, всупереч наявному запису в трудовій книжці [PERSON] . Дане твердження є хибним, оскільки є підписані самим же позивачем акти прийому-передачі майна, підпис позивача у Наказі про звільнення №68 від 09.08.2023 року, а також інших документах. Крім того, як стверджує представник відповідача, жодних примусів, умовлянь та переконань з боку відповідача стосовно написання заяви про звільнення [PERSON] не здійснювалось. При цьому представник відповідача звертає увагу на те, що здійснювалась перевірка обставин звільнення позивача Центральним Міжрегіональним Управлінням державної служби з питань праці, котра витребувала документи у Філії Фонду Фінська Церковна допомога та здійснила перевірку законності звільнення, але будь-яких порушень при звільненні керівника регіонального структурного підрозділу Філії Фонду [PERSON] допомога виявлено не було. Представник відповідача, посилаючись на ст. 21 КЗпПУ, вказує, що особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права і відповідальність сторін, в тому числі матеріальна, умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватись угодою сторін. У підписаному між сторонами трудовому договорі зазначено лише можливість розірвання трудового договору за згодою сторін, при цьому трудовим договором не узгоджено необхідність написання документу заяви про розірвання трудового договору за угодою сторін. Сам факт незгоди з прийнятим рішенням, зазначеним у наказі, можна було відобразити під час ознайомлення з самим документом, однак позивачем жодних претензій не заявлялось, такі претензії під час звільнення будь-яким чином не зафіксовані. У свою чергу, 27.03.2024 року представником позивача [PERSON] адвокатом Пацурковською О.М. подана відповідь на відзив, в якій представник позивача вважає доводи відзиву необґрунтованими і безпідставними, просить позовні вимоги задовольнити у повному обсязі та судові витрати покласти на відповідача. При цьому представник позивача уточнює, що копія наказу про звільнення відповідачу вручена не була, він лише мав можливість ознайомитись з його змістом. Доказів узгодження між позивачем і відповідачем припинення трудового договору ні в усному, ні в письмовому порядку відповідно до вимог ч.1 ст. 36 КЗпПУ відповідачем до суду не надано, як не надано і доказів того, що саме позивач ініціював припинення трудових відносин з відповідачем. Навпаки позивач навіть вступив до вищого учбового закладу для отримання вищої освіти за спеціальністю «Психологія» на платній основі, оскільки вважав, що здобуття освіти за даним фахом буде сприяти його роботі на посаді у Філії Фонду Фінська Церковна Допомога в Україні. 01.04.2024 року ухвалою Жовтневого районного суду м. Харкова заяву представника відповідача Філії Фонду Фінської Церковної Допомоги в Україні адвоката Терещука С.С. про виклик свідків у цивільній справі за позовом [PERSON] до Філії Фонду Фінської Церковної Допомоги в Україні про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення оплати за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди - задоволено. Викликано в судове засідання свідків. Разом з тим, ухвалою Жовтневого районного суду м. Харкова від 26.08.2024 року вирішено судові засідання по вищевказаній цивільній справі за участю свідка [PERSON] проводити в приміщенні Жовтневого районного суду м. Харкова в режимі відеоконференції між Жовтневим районним судом м. Харкова та Чернігівським апеляційним судом. Виконання ухвали в частині технічного забезпечення проведення судового засідання в режимі відеоконференції по даній справі доручено Чернігівському апеляційному суду. 27.08.2024 року ухвалою Жовтневого районного суду м. Харкова судові засідання по вищевказаній цивільній справі за участю свідка [PERSON] вирішено проводити в приміщенні Жовтневого районного суду м. Харкова в режимі відеоконференції між Жовтневим районним судом м. Харкова та Чернігівським апеляційним судом. Виконання ухвали в частині технічного забезпечення проведення судового засідання в режимі відеоконференції по даній справі доручено Чернігівському апеляційному суду. Так, 07.11.2024 року на адресу суду представником відповідача Філії Фонду Фінська Церковна Допомога в Україні адвокатом Терещуком С.С. подані письмові пояснення з посиланням на правові позиції Верховного Суду. 10.02.2025 року до суду від представника позивача [PERSON] адвоката Пацурковської О.М. надійшла заява, в якій остання просить суд поновити їй строк на подачу вказаної заяви і, повторюючи первісні позовні вимоги, визначає суму, яку слід стягнути з Філії Фонду Фінська Церковна Допомога в Україні на користь [PERSON] як середній заробіток за час вимушеного прогулу, рахуючи з 10.08.2023 р. по 11.02.2025 у розмірі 1 321\~483, 88 грн. У судовому засіданні 11.02.2025 року, судом, не виходячи до нарадчої кімнати, прийнято ухвалу із занесенням її до протоколу судового засідання без оформлення окремого документа, про прийняття до розгляду вказаної заяви. В подальшому представником відповідача адвокатом Терещук С.С. подано відповідні заперечення щодо вказаної заяви, які залучені до матеріалів справи. Ухвалою Жовтневого районного суду м. Харкова від 24.02.2025 року у задоволенні заяви представника відповідача Філії Фонду Фінської Церковної Допомоги в Україні адвоката Терещука Сергія Сергійовича від 24.02.2025 року про відвід судді у цивільній справі за позовом [PERSON] до Філії Фонду Фінської Церковної Допомоги в Україні про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення оплати за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди відмовлено. Також ухвалою Жовтневого районного суду м. Харкова від 12.03.2025 року відмовлено у задоволенні заяви представника відповідача Філії Фонду Фінської Церковної Допомоги в Україні адвоката Терещука Сергія Сергійовича від 10.03.2025 року про відвід судді у цивільній справі за позовом [PERSON] до Філії Фонду Фінської Церковної Допомоги в Україні про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення оплати за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди. У судовому засіданні позивач [PERSON] та його представник адвокат Пацурковська О.М. надали вступне слово, в якому просили позов задовольнити у повному обсязі, посилаючись на викладені у позові обставини. [PERSON] підтвердив, що не мав намірів звільнятись з займаної посади, але йому дали підписати вже готовий наказ і вручили трудову книжку, також він підписав акти про повернення матеріальних цінностей, однак ніякої домовленості щодо його звільнення досягнуто не було. Зазначені обставини спричинили позивачу моральну шкоду, про склад якої він зазначив в позові і яка полягала в його розгубленості і обуреності ситуацією такого раптового звільнення. При цьому в останньому судовому засіданні позивач [PERSON] визнав ту обставину, що стільки часу він вже не працював, йому необхідно на щось жити, отже 02.12.2024 року він влаштувався на роботу до іншої організації. Представник відповідача Філії Фонду Фінська Церковна Допомога в Україні адвокат Терещук С.С. надав вступне слово, в якому просив відмовити у задоволенні позову в повному обсязі, посилаючись на викладені у відзиві на письмових поясненнях обставини, зокрема, наголошував, що угода про звільнення між позивачем і відповідачем була досягнута усна, що не заборонено законом і підтверджено відповідними висновками Верховного Суду, факт досягнення угоди підтверджено тим, що позивач в день звільнення підписав всі необхідні документи без зауважень, а телефонна розмова, яка відбулась між [PERSON] та [PERSON] після звільнення лише підтверджує той факт, що позивач не заперечує, що міг би написати заяву про звільнення в день такого звільнення. Суд, заслухавши вступне слово учасників справи, допитавши свідків, дослідивши письмові докази та аудіозапис, приходить до наступних висновків. Так,\~01.06.2023\~року відповідно\~до наказу\~№ 56\~к/тр\~від 29.05.2023\~року [PERSON] \~прийнято на\~основну роботу\~з 01.06.2023\~року до\~30.04.2024\~року на\~посаду керівника\~регіонального структурного\~підрозділу \~(проектно-кошторисний\~відділ)\~Філії Фонду\~Фінська Церковна\~допомога в\~Україні,\~зі строком\~випробування 3\~місяці,\~ з\~окладом (тарифною\~ставкою)\~71863,\~00\~грн.,\~що підтверджується\~записом в\~трудовій книжці\~позивача серії\~ [NUMBER] \~та копією\~наказу,\~підписаного керівником\~Філії Фонду\~Фінська Церковна\~допомога в\~Україні [PERSON] (т.1 а.с. 11-35, 163). 01.06.2023 року між [PERSON] , в особі виконавчого директора Філії Фінська Церковна Допомога в Україні [PERSON] та [PERSON] укладено трудовий договір № 41 (т.1, а.с. 36-42). Згідно з пунктами 1.1.-1.3 Розділу 1 трудового договору Працівник приймається на посаду керівник регіонального структурного підрозділу Філії Фонду Фінська Церковна Допомога в України в м. Харків. Робота за цим договором є для працівника основним місцем роботи. Даний договір є строковим трудовим договором і діє до 30 квітня 2024 року. Розділами 2 і 3 договору визначені права та обов`язки як працівника так і роботодавця. Розділом 4 Трудового договору № 41 передбачені умови оплати праці Працівника, зокрема, пунктом 4.2 Розділу 4 даного договору сторонами погоджено посадовий оклад Працівника у розмірі 71\~863,00 грн. Розділом 5 визначено, що працівнику встановлюється 5-денний робочий тиждень з двома вихідними днями (субота і неділя). Тривалість робочого тижня становить 40 годин. Пунктом 11.1 розділу 11 трудового договору з назвою «Термін попередження про розірвання Договору» передбачено, що сторони можуть достроково розірвати Договір з власної ініціативи тільки при повідомленні один одного не менш ніж за 14 календарних днів до дати розірвання Договору. Розділом 12 Договору визначені підстави для розірвання Договору, зокрема, вказано, що цей договір може бути розірвано за угодою сторін відповідно до п.1 ст. 36 КЗпПУ. Пунктом 12.2. передбачено, що роботодавець має право розірвати цей договір за власною ініціативою у певних випадках, перелік яких наводиться. При цьому в окремому пункті 12.3. закріплено, що рішення роботодавця про дострокове розірвання Договору повідомляється Працівнику в письмовій формі. При розірванні Договору на підставах, зазначених у пункті 12.2. Договору, звільнення Працівника проводиться відповідно до п.8 ст. 36 КЗпПУ (підстави, передбачені договором) Як вбачається зі службової записки від провідного фахівця з управління проектами Філії Фонду Фінська Церковна Допомога в Україні [PERSON] , адресованої Програмному менеджеру Філії Фонду Фінська Церковна Допомога в Україні [PERSON] щодо регіонального координатора Сергія Мисника м. Харків від 27.07.2023 року, яка надана представником відповідача разом з відзивом, з 01.06.2023 року [PERSON] працює на випробувальному терміні Філії фонду Фінська церковна допомога в Україні на посаді регіонального координатора м. Харкова та області. Протягом цього часу він неодноразово демонстрував контрпродуктивну поведінку по відношенню до проектної команди, команди закупівель та фінансів. Як приклад, [PERSON] розпочинав суперечки замість дотримання затверджених процедур закупівель та проведення стандартних закупівель на етапі запуску регіонального офісу, вимагав проведення ремонтних робіт в орендованому офісі, які виходили за рамки передбаченого на це бюджету фонду,сперечався з приводу списку меблів для укриттів шкіл, наполягаючи на дорого вартісних рішеннях, які не відповідали умовам проекту і вимогам донора, ставив під сумнів об`єкти, затверджені фондом спільно з міським управління освіти. Ці фактори негативно впливали на швидкість реалізації проекту. Окремо зазначено проігнорування вимоги спілкуватися державною мовою в закладах загальної середньої освіти. [PERSON] виявляє невдоволення приміщенням офісу, робочою машиною, назвою його посади на ID карті та вимагає підпорядкування собі психологів мобільних команд проекту, що є неможливим, оскільки по структурі організації супервізію мобільних команд здійснює MHPSS координатор проекту (т.1 а.с. 116, 242). Крім того, суду надано службову переписку Філії Фонду Фінська Церковна допомога в Україні (з перекладом на українську), в якій міститься лист Патриції [PERSON] від 28.07.2023 року, де автор листа висловлює занепокоєння щодо роботи [PERSON] і зазначає, що потрібно якнайшвидше розірвати з ним трудові відносини і оголосити конкурс на іншого кандидата (т.1 а.с.243-246). Згідно з посадовою інструкцією [PERSON] (з перекладом на українську), остання займає посаду менеджера з персоналу Філії Фонду Фінська Церковна допомога в Україні і до її посадових обов`язків, зокрема, входить забезпечення найму та звільнення персоналу відповідно до трудового кодексу України та кадрових процедур представництва FCA в Україні (т.1 а.с.247-251). Відповідно до Наказу (Розпорядження) про припинення трудового договору (контракту) №68 к/тр від 09.08.2023 року вирішено звільнити 09.08.2023 року [PERSON] з посади керівника регіонального структурного підрозділу (проектно-кошторисного відділу) на підставі п.1 ст. 36 КЗпПУ. Наказ підписано керівником підприємства Філії Фонду Фінська Церковна Допомога в Україні Патрицією Марущак і в наказі міститья підпис про ознайомлення з ним 09.08.2023 року [PERSON] , який підтвердив свій підпис про ознайомлення з наказом в судовому засіданні. Вказані вище відомості підтверджуються копією наказу, наданою до відзиву, і копією трудової книжки позивача серії [NUMBER] з відповідним записом, вчиненим [PERSON] (т.1 а.с. 11-35, а.с. 117, 128, 163 (зворот)). Також 09.08.2023 року [PERSON] підписав Акт приймання - передачі транспортного засобу від 09.08.2023 року, Акт приймання передачі матеріальних цінностей від 09.08.2023 року, Акт приймання передачі комп`ютерного обладнання від 09.08.2023 року (т.1 а.с.118-122). Відразу на наступний ранок 10.08.2023 року о 10.05 [PERSON] звернувся з електронним листом до керівництва Філії Фонду Фінська Церковна Допомога в Україні, де зазначив, що цим листом повідомляє про порушення його прав і просить розібратись в ситуації, вказуючи, що в середу 09.08.2023 року в кінці робочого дня йому була повернута його трудова книжка з записом про припинення трудових відносин за трудовим договором між ним та Філією Фонду Фінська Церковна Допомога в Україні в цей день. Виплата всіх сум, які належать від підприємства, проводиться в день звільнення, але 09.08.2023 року це не відбулось, що є порушенням ст. 116 КЗпПУ. Крім того [PERSON] звернув увагу на те, що згідно з п.12.3 Трудового договору №41 рішення роботодавця про дострокове розірвання договору повідомляється працівнику у письмовій формі. Він як робітник повідомлений не був і сподівається, що це нетипова практика для Філії Фонду Фінська Церковна Допомога в Україні, тому просить розібратися в ситуації (т.1 а.с.43). На звернення [PERSON] від 10.08.2023 року щодо порушення його прав, надана відповідь від представника Філії Фонду Фінська Церковна Допомога в Україні, в якій, зокрема, зазначено, що було ретельно розглянуто справу про звільнення і відряджено для особистої зустрічі 09.08.2023 року співробітника відділу кадрів [PERSON] , щоб повідомити [PERSON] особисто про звільнення з посади у зв`язку з непроходженням випробувального терміну, оскільки перед ним були поставлені завдання, більшість з яких [PERSON] не зміг виконати протягом двох місяців з моменту працевлаштування. Враховуючи викладене, [PERSON] , співробітник відділу кадрів, що діє від імені Філії в Україні, досягла з [PERSON] усної домовленості про звільнення за іншою, більш сприятливою для нього статтею: звільнення за угодою сторін. Того ж дня було підготовлено і вручено [PERSON] наказ про звільнення, з умовами якого він погодився і підписав. На підставі підписаного наказу були підписані всі фінансові документи для повного розрахунку при звільненні, включаючи виплату заробітної плати та компенсації за невикористану відпустку, які після проходження внутрішньої процедури узгодження були направлені до банку. Проте, банк міг не встигнути обробити фінансові документи для зарахування коштів на розрахунковий рахунок день у день. Станом на 10.08.2023 року усі належні кошти мають бути зараховані на розрахунковий рахунок [PERSON] (т.1 а.с. 45-46, 164). Як вбачається із зарплатної відомості та розрахункового листка за серпень 2023 року, з платіжних доручень та виписки з рахунку з позивачем [PERSON] було проведено розрахунок після його звільнення 10.08.2023 року (т.1, а.с.164-166). 14.08.2023 року [PERSON] звернувся з заявою до Начальника Північно-Східного Міжрегіонального управління Державної Служби з питань праці, в якій зазначає про порушення його прав, в тому числі підкреслює, що припинення трудових відносин відбулось 09.08.2023 року без його заяви про звільнення, при цьому 10.08.2023 року співробітник організації пропонував йому піти на зустріч і написати заяву на звільнення, але [PERSON] відмовився. Також позивач вказав, що виплата всіх сум в день звільнення 09.08.2023 року не відбулась (т.1 а.с. 47). На вказаний вище лист [PERSON] отримав відповіді Північно-Східного міжрегіонального управління державної служби з питань праці від 17.08.2023 року та Центрального міжрегіонального управління державної служби з питань праці від 04.09.2023 року, надані у межах компетенції даних служб з питань праці з роз`ясненнями чинного законодавства та права позивача звернутись до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів . Також 04.09.2023 року Центральним міжрегіональним управлінням державної служби з питань праці направлено лист Філії Фонду Фінська Церковна допомога в Україні з роз`ясненнями законодавства та вимогою вжити заходи щодо усунення порушень, надавши інформацію і документи та інші матеріали по суті викладених у зверненні [PERSON] питань. Філією [PERSON] допомога в Україні надано інформацію і запитувані документи (т.1, а.с. 48-49,123-124, 125-126). Згідно з довідкою №FC00-000003 від 19.02.2024 року [PERSON] працював у Філії Фонду Фінська Церковна допомога в Україні з 01.06.2023 року по 09.08.2023 року на посаді: Керівник регіонального структурного підрозділу, його дохід за період з 01.06.2023 року по 09.08.2023 року склав 177\~097,69 грн. , утримано 34987,60 грн., сума до виплати 142110,09 грн. Із них: за червень 2023 сукупний дохід 72111,45 грн., сума до виплати - 57822,94 грн., за липень 2023 сукупний дохід 72111,58 грн., сума до виплати - 57823,05 грн. (т.1, а.с. 129) Крім того в матеріали справи залучені довідки Пенсійного фонду України форми ОК-5 та ОК-7 щодо позивача (т.1 а.с.50-54). Копія табелю обліку робочого часу свідчить про те, що позивачем відпрацьовано в червні 2023 року 22 робочих дня, а в липні 2023 року 21 робочий день (т.1 а.с. 130-155). У судовому засіданні досліджений аудіозапис розмови [PERSON] та [PERSON] , яка відбулась між ними наступного дня після звільнення позивача, що визнано в судовому засіданні як позивачем так і представником відповідача адвокатом Терещук С.С. Даний доказ надано суду в копії на оптичному диску (т.1, а.с. 59), враховуючи визнання сторонами факту такої розмови та осіб, між якими розмова відбувалась, суд вважає вказаний доказ належним та допустимим. З тексту телефонної розмови, відтвореної в судовому засіданні, вбачається, що [PERSON] зателефонувала [PERSON] з питанням чи надійшли йому грошові кошти, належні до виплати після звільнення, а також зазначила, що вчора вони забули зробити одну річ, а саме що [PERSON] не написав заяву про звільнення, і чи піде він на зустріч щодо складання заяви, на що позивач відповів, що вчора він міг би написати заяву, а сьогодні ні. У судовому засіданні свідок [PERSON] повідомила суду, що вона обіймає посаду менеджера з персоналу Філії Фонду Фінська Церковна допомога в Україні і у день звільнення [PERSON] 09.08.2023 року вона була з ним у офісі у м. Харкові. З [PERSON] у свідка відбулась розмова, в результаті якої була досягнута усна згода про звільнення [PERSON] з займаної посади за угодою сторін. Після обідньої перерви свідком [PERSON] було надано наказ про звільнення, з яким він ознайомився і поставив свій підпис, також позивачу була видана трудова книжка з відповідним записом, який вчинила свідок, крім того позивачем були підписані службові документи про передачу матеріальних цінностей. Письмову заяву про звільнення [PERSON] не складав. Свідок підтвердила, що дійсно телефонувала [PERSON] після його звільнення, розмова була нетривалою, але з яких саме питань - свідок пригадати не змогла. Також свідок підтвердила, що за деякий час до звільнення в її присутності між керівником філії та [PERSON] відбулась розмова, в якій позивачу були висловлені певні зауваження щодо його роботи, за результатами такої розмови було вирішено, що [PERSON] продовжує роботу, але з урахуванням зауважень. Свідок [PERSON] повідомив, що він є фахівцем з організації особистої та майнової безпеки Філії Фонду Фінська Церковна допомога в Україні. В день звільнення [PERSON] свідок разом з [PERSON] приїхали до Харкова для вирішення певних завдань фонду, в тому числі, як свідкові стало відомо вже в дорозі для звільнення [PERSON] . [PERSON] був присутній, коли відбувалась розмова [PERSON] та [PERSON] . Ця розмова відбувалась в доброзичливій формі. [PERSON] зазначив, що підозрював пропозицію про звільнення, але і сам цього вже хотів, підшукував іншу роботу. Після обідньої перерви [PERSON] підписав всі необхідні службові документи, які йому надав свідок. Щодо процедури звільнення свідок подробиць не пригадав. Відповідно до ч.1 ст. 2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Згідно з ч. 1 ст.4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Положеннями ч. 1\~ст. 13 ЦПК України визначено, що суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього\~Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Згідно зі ст. 12 ЦПК України та відповідно до ч.ч. 1, 5 та 6\~ст. 81 ЦПК України\~кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених\~цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасникам справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Згідно з п. 4 ч. 2 ст.43 ЦПК України\~учасники справи зобов`язані подавати усі наявні у них докази в порядку та строки, встановлені законом або судом, не приховувати докази. В п. 27 постанови №2 Пленуму Верховного Суду України від 12.06.2009 року «Про застосування норм цивільного процесуального законодавства при розгляді справ у суді першої інстанції» роз`яснено, що виходячи з принципу процесуального рівноправ`я сторін та враховуючи обов`язок кожної сторони довести ті обставини, на які вона посилається, необхідно в судовому засіданні дослідити кожний доказ, наданий сторонами на підтвердження своїх вимог або заперечень, який відповідає вимогам належності та допустимості доказів. Згідно зі ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків. Статтями 77, 78, 79, 80 ЦПК України встановлено правила визначення належності, допустимості, достовірності та достатності доказів. Статтею 82 ЦПК України передбачені підстави звільнення від доказування, зокрема, в ч.1 зазначеної статті визначено, що обставини, які визнаються учасниками справи, не підлягають доказуванню, якщо суд не має обґрунтованого сумніву щодо достовірності цих обставин або добровільності їх визнання. Обставини, які визнаються учасниками справи, зазначаються в заявах по суті справи, поясненнях учасників справи, їхніх представників. Відповідно до ч.1 ст. 19 ЦПК України суди розглядають у порядку цивільного судочинства справи, що виникають з цивільних, земельних, трудових, сімейних, житлових та інших правовідносин, крім справ, розгляд яких здійснюється в порядку іншого судочинства. При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (частина четверта статті 263 ЦПК України). Відповідно до ст. 21 Конституції України права і свободи людини є невідчужуваними та непорушними. Згідно зі ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно до ст. 1 КЗпП України законодавство про працю встановлює високий рівень умов праці, всемірну охорону трудових прав працівників. Згідно зі ст. 5-1 КЗпП України, держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України: правовий захист від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Статтею 9 КЗпП України закріплено, що умови трудових\~договорів,\~які погіршують\~становище працівників\~порівняно з\~законодавством України\~про працю,\~є недійсними. Забороняється примушення працівника до укладення трудового договору, який містить умови, щодо яких між працівником та роботодавцем не досягнуто взаємної згоди. Відповідно до\~ст. 21 КЗпП України\~трудовим договором\~є угода\~між працівником\~і роботодавцем\~(роботодавцем\~-\~фізичною особою),\~за якою\~працівник зобов`язується\~виконувати роботу,\~визначену цією\~угодою,\~а роботодавець\~(роботодавець\~-\~фізична особа)\~зобов`язується виплачувати\~працівникові заробітну\~плату і\~забезпечувати умови\~праці,\~необхідні для\~виконання роботи,\~передбачені законодавством\~про працю,\~колективним договором\~і угодою\~сторін.\~Трудовим договором\~можуть встановлюватися\~умови щодо\~виконання робіт,\~які вимагають\~професійної та/або\~часткової професійної\~кваліфікації,\~а також\~умови щодо\~виконання робіт,\~які не\~потребують наявності\~у особи\~професійної або\~часткової професійної\~кваліфікації. Відповідно до\~п.1\~ч.1\~ст.36\~КЗпПУ однією\~з підстав\~припинення трудового\~договору є угода сторін. У разі домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України (за угодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. При домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за пункту 1 частини першої статті 36 КЗпП України (за згодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді про це власника або уповноваженого ним органу і працівника. Згідно з п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпПУ однією з підстав припинення трудового договору є угода сторін. У разі домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за пунктом 1 частини 1 статті 36 Кодексу законів про працю України (угода сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Припинення трудового договору за пунктом 1 частини 1 статті 36 Кодексу законів про працю України\~застосовується у випадку взаємної згоди сторін трудового договору, пропозиція (ініціатива) про припинення трудового договору за цією підставою може виходити як від працівника, так і від власника або уповноваженого ним органу. За угодою сторін може бути припинено як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір. Припинення трудового договору за пунктом 1 частини 1 статті 36 Кодексу законів про працю України\~не передбачає попередження про звільнення ні від працівника, ні від власника або уповноваженого ним органу. День закінчення роботи визначається сторонами за взаємною згодою. У постанові від 15.07.2020 року у справі № 733/498/17 (провадження №61-7851св18) Верховний Суд зробив правовий висновок, що пропозиція (ініціатива) і сама угода сторін про припинення трудового договору за пунктом 1 частини 1 статті 36 Кодексу законів про працю України\~можуть бути викладені як в письмовій, так і в усній формі. Якщо працівник подає письмову заяву про припинення трудового договору, то в ній мають бути зазначені прохання звільнити його за угодою сторін і дата звільнення. Саме ж оформлення припинення трудового договору за угодою сторін має здійснюватися лише в письмовій формі. У наказі (розпорядженні) і трудовій книжці зазначаються підстава звільнення за угодою сторін з посиланням на пункт 1 частини 1 статті 36 Кодексу законів про працю України і раніше домовлена дата звільнення. Таким чином, трудове законодавство не передбачає обов`язкової письмової форми угоди сторін про припинення трудового договору. Між тим, розглядаючи позовні вимоги щодо оскарження наказу про припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України (за угодою сторін), суди повинні з`ясувати: чи дійсно існувала домовленість сторін про припинення трудового договору за взаємною згодою; чи було волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент видачі наказу про звільнення; чи не заявляв працівник про анулювання попередньої домовленості сторін до припинення договору за угодою сторін; і була згода власника або уповноваженого ним органу на анулювання угоди сторін про припинення трудового договору. Якщо роботодавець і працівник домовились про певну дату припинення трудового договору, працівник не має права відкликати свою заяву про звільнення. Анулювати таку домовленість можна лише за взаємною згодою на це власника або уповноваженого ним органу і працівника. Щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, системний аналіз та тлумачення положень\~статті 235 КЗпПУ\~дає підстави для висновку про те, що вимушений прогул - це час, упродовж якого працівник з вини роботодавця не мав змоги виконувати трудові функції. При цьому причиною виникнення вимушеного прогулу може стати звільнення без законної підстави, що перешкоджає виконанню працівником трудової функції, обумовленої трудовим договором, неправильне формулювання причини звільнення у трудовій книжці чи затримка видачі з вини роботодавця трудової книжки, що перешкоджає працівникові реалізувати своє право на працю\~в іншого роботодавця. Аналіз положень\~КЗпПУ\~та постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» дозволяє окреслити випадки, в яких може мати місце вимушений прогул, а саме у разі: незаконного звільнення працівника; незаконного переведення працівника на іншу роботу; затримки видачі трудової книжки з вини власника чи уповноваженого ним органу; затримки виконання рішення про поновлення на роботі; необґрунтованої відмови в прийнятті на роботу; несвоєчасного укладення трудового договору; унаслідок неправильного формулювання причин звільнення у трудовій книжці, що перешкоджало подальшому працевлаштуванню працівника. Вказані висновки свідчать про те, що вимушеності прогулу надають протиправні дії чи бездіяльність роботодавця, унаслідок яких працівник позбавляється права виконувати трудові обов`язки й отримувати за це заробітну плату. Тобто працівник не може вийти на роботу та реалізовувати належне йому право на працю й оплату праці через винні дії (бездіяльність) роботодавця. Отже, у трудовому праві превалює підхід, за яким\~вимушений прогул\~визначають як час, протягом якого\~працівник з вини роботодавця\~був позбавлений можливості працювати, тобто виконувати трудові функції, обумовлені трудовим договором. Таким чином, виплата середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу законодавцем пов`язується з певним діянням роботодавця, наслідком яких стала неможливість працівника належним чином реалізовувати своє право на працю. Вичерпний перелік підстав виплати працівникові середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу визначено статтями\~235,\~236 КЗпПУ \~і вони не підлягають розширеному тлумаченню. Так, відповідно до ч.1,2, 8 ст. 235\~КЗпПУ закріплено,\~що у\~разі звільнення\~без законної\~підстави або\~незаконного переведення\~на іншу\~роботу,\~у тому\~числі у\~зв`язку з\~повідомленням про\~порушення вимог\~Закону\~України\~«Про запобігання\~корупції» іншою\~особою,\~працівник повинен\~бути поновлений\~на попередній\~роботі органом,\~який розглядає\~трудовий спір. При\~винесенні рішення\~про поновлення\~на роботі\~орган,\~який розглядає\~трудовий спір,\~одночасно приймає\~рішення про\~виплату працівникові\~середнього заробітку\~за час\~вимушеного прогулу\~або різниці\~в заробітку\~за час\~виконання нижчеоплачуваної\~роботи,\~але не\~більш як\~за один\~рік.\~Якщо заява\~про поновлення\~на роботі\~розглядається більше\~одного року,\~не з\~вини працівника,\~орган,\~який розглядає\~трудовий спір,\~виносить рішення\~про виплату\~середнього заробітку\~за весь\~час вимушеного\~прогулу. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Отже, оплата вимушеного прогулу у встановлених вказаними статтями\~КЗпПУ випадках є мірою матеріальної відповідальності роботодавця за порушення права працівника на працю. Підставою матеріальної відповідальності роботодавця є трудове майнове правопорушення, тобто винне протиправне порушення роботодавцем своїх трудових обов`язків, унаслідок чого заподіюється майнова шкода працівникові. Склад трудового майнового правопорушення утворюють його елементи, що одночасно є умовами матеріальної відповідальності роботодавця, а саме: неналежне виконання роботодавцем своїх трудових обов`язків (протиправні дії або бездіяльність); наявність майнової шкоди у вигляді втраченої працівником заробітної плати; причинний зв`язок між неналежним виконанням роботодавцем трудових обов`язків і заподіяною шкодою; вина роботодавця. Для притягнення роботодавця до матеріальної відповідальності необхідні\~\~усі чотири вищезазначені умови. Відповідно до частини 1 статті 47 КЗпП Власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, провести з ним розрахунок у строки, зазначені у статті 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника. Згідно частини 1 ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися: з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного в місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнавсь або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення. Відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя (частина перша\~статті 237-1 КЗпП України). Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Суд визначає розмір грошового відшкодування моральної шкоди з урахуванням характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Моральна шкода відшкодовується незалежно від майнової шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не пов`язана з розміром цього відшкодування (частини третя, четверта статті 23 ЦК України). У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 25 травня 2022 року в справі № 487/6970/20 (провадження № 61-1132св22) зазначено, що зобов`язання про компенсацію моральної шкоди виникає за таких умов: наявність моральної шкоди; протиправність поведінки особи, яка завдала моральної шкоди; наявність причинного зв`язку між протиправною поведінкою особи яка завдала моральної шкоди та її результатом - моральною шкодою; вина особи, яка завдала моральної шкоди. У разі встановлення конкретної особи, яка завдала моральної шкоди, відбувається розподіл тягаря доказування: (а) позивач повинен довести наявність моральної шкоди та причинний зв`язок; (б) відповідач доводить відсутність протиправності та вини. Завдання моральної шкоди - явище завжди негативне. Проте з цього не слідує, що будь-яка завдана моральна шкода породжує зобов`язання з її відшкодування. Покладення обов`язку відшкодувати завдану моральну шкоду може мати місце лише за умови, коли шкода була викликана протиправною поведінкою відповідальної за неї особи». Європейський суд з прав людини вказує, що оцінка моральної шкоди по своєму характеру є складним процесом, за винятком випадків коли сума компенсації встановлена законом (STANKOV v. BULGARIA, № 68490/01, § 62, ЄСПЛ, 12 липня 2007 року). Гроші виступають еквівалентом моральної шкоди. Грошові кошти, як загальний еквівалент всіх цінностей, в економічному розумінні «трансформують» шкоду в загальнодоступне вираження, а розмір відшкодування «обчислює» шкоду. Розмір визначеної компенсації повинен, хоча б наближено, бути мірою моральної шкоди та відновлення стану потерпілого. При визначенні компенсації моральної шкоди складність полягає у неможливості її обчислення за допомогою будь-якої грошової шкали чи прирівняння до іншого майнового еквіваленту. Тому грошова сума компенсації моральної шкоди є лише ймовірною, і при її визначенні враховуються характер правопорушення, глибина фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступінь вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, інші обставин, які мають істотне значення, вимоги розумності і справедливості. Зазначені висновки містяться в постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 25.05.2022 року в справі № 487/6970/20 (провадження № 61-1132св22)). У постанові Великої Палати Верховного Суду від 29 червня 2022 року в справі №477/874/19 (провадження № 14-24цс21) вказано, що «абзац другий частини третьої статті 23 ЦК України, у якому вжитий термін «інші обставини, які мають істотне значення» саме тому і не визначає повний перелік цих обставин, оскільки вони можуть різнитися залежно від ситуації кожного потерпілого, особливості якої він доводить суду. Обсяг немайнових втрат потерпілого є відкритим, і в кожному конкретному випадку може бути доповнений обставиною, яка впливає на формування розміру грошового відшкодування цих втрат. Розмір відшкодування моральної шкоди перебуває у взаємозв`язку з фізичним болем, моральними стражданнями, іншими немайновими втратами, яких зазнала потерпіла особа, а не із виключністю переліку та кількістю обставин, які суд має врахувати». У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 17 листопада 2023 року у справі № 326/789/21 (провадження № 61-4995св23) зазначено, що: «У постанові Верховного Суду України від 25 квітня 2012 року у справі № 6-23цс12 зроблено висновок, що «КЗпП України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а ст. 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема, повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин, то висновок суду касаційної інстанції, викладений у судових рішеннях у справі, яка переглядається, є законним і обґрунтованим. Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення. Тобто за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум тощо) відшкодування моральної шкоди на підставі ст. 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати». Судом, на підставі досліджених у судовому засіданні доказів встановлено, що [PERSON] на підставі наказу від 29.05.2023 року прийнятий на роботу на посаду керівника регіонального структурного підрозділу (проектно-кошторисний відділ) Філії Фонду Фінська Церковна допомога в Україні з 01.06.2023 року до 30.04.2024 року, зі строком випробування 3 місяці, при цьому 01.06.2023 року між позивачем і відповідачем укладено трудовий договір № 41, який діє до 30.04.2024 року і яким більш детально врегульовані права та обов`язки працівника і роботодавця, порядок оплати праці, підстави для розірвання цього договору, а також порядок розірвання договору. Наказом 68 к/тр від 09.08.2023 року Філії Фонду Фінська Церковна Допомога в Україні [PERSON] звільнено з посади керівника регіонального структурного підрозділу Філії Фонду Фінська Церковна Допомога в Україні на підставі п. 1 ч.1 ст. 36 КЗпП України за угодою сторін. Судом досліджувалась процедура звільнення позивача і встановлено, що всупереч положенням укладеного між сторонами трудового договору (п.12.3) рішення роботодавця про дострокове розірвання Договору не було повідомлено Працівнику в письмовій формі, як і не дотримано 14 денний термін попередеження про розірвання договору, передбачений п.11.1 договору. При цьому надані відповідачем докази листування і показання свідків лише підтверджують той факт, що відповідач дійсно заздалегідь планував дострокове звільнення позивача, але з інших підстав, ніж угода сторін. Між тим твердження відповідача про те, домовленість сторін про припинення трудового договору за взаємною згодою була досягнута усно саме в день звільнення належними і достатніми доказами не підтверджено, як не підтверджено і жодними доказами волевиявлення позивача на припинення трудового договору в момент видачі наказу про звільнення 09.08.2023 року. Судом беззаперечно встановлено, що відповідна письмова заява про звільнення за угодою сторін позивачем не складалась. Усунути вказаний недолік та скласти таку заяву наступного дня після звільнення позивач також відмовився. На підтвердження досягнення усної угоди сторонами трудового договору представник відповідача посилався на підписання [PERSON] актів про повернення матеріальних цінностей, отримання ним трудової книжки та отримання позивачем копії наказу про звільнення в той же день без будь-яких заперечень з його боку. Однак докази щодо отримання позивачем копії наказу суду не надані, оскільки в наказі наявний лише підпис позивача про ознайомлення з таким наказом. Крім того, наступна поведінка позивача свідчить саме про те, що угода між ним та роботодавцем в день звільнення досягнута не була, оскільки ще до отримання остаточного розрахунку [PERSON] вранці наступного дня звернувся з відповідним листом на адресу керівництва Філії Фонду Фінська Церковна Допомога в Україні, де зазначив не тільки про неотримання ним коштів, але й про порушення його прав фактом звільнення. Більш того, навіть отримавши відповідний розрахунок при звільненні, позивач протягом тижня звернувся до інспекції праці з заявою про порушення його прав незаконним звільненням, а в подальшому протягом місяця звернувся до суду з даним позовом. Отже зазначені обставини однозначно свідчать про відсутність у позивача станом на момент винесення оспорюваного наказу волевиявлення на звільнення, а тому звільнення останнього на підставі пункту 1 частини першої статті 36 КЗпП України, яке відбулось за односторонньої ініціативи\~Філії Фонду Фінська Церковна Допомога в Україні,\~є незаконним. При цьому оцінки обставинам, на які посилається відповідач з приводу якості виконання позивачем трудових обов`язків і проходження ним іспитового строку суд не надає, оскільки зясування даних обставин не входить до предмету доказування у даній справі. За таких обставин суд вважає за необхідне визнати незаконним та скасувати наказ 68 к/тр від 09.08.2023 року Філії Фонду Фінська Церковна Допомога в Україні про звільнення [PERSON] з посади керівника регіонального структурного підрозділу Філії Фонду Фінська Церковна Допомога в Україні на підставі п. 1 ч.1 ст. 36 КЗпП України, що є підставою для поновлення [PERSON] на посаді керівника регіонального структурного підрозділу Філії Фонду Фінська Церковна Допомога в Україні. Крім того, з огляду на положення ч.2 ст. 235 КЗпПУ суд як орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язаний одночасно прийняти рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Між тим вирішуючи питання неоднакового застосування судом касаційної інстанції положень статті 235 КЗпП України (чи треба зменшувати суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу на суму іншого доходу, зокрема, суму вихідної допомоги, допомоги по безробіттю) Велика Палата Верховного Суду у постанові від 20.06.2018 у справі №\~\~ 826/808/16 зазначила, що виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу. Законом не передбачено будь-яких підстав для зменшення його розміру за певних обставин. Отже суд вважає безпідставними заперечення представника відповідача з приводу того, що при визначенні розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу позивачу слід враховувати строк, на який укладено трудовий договір з відповідачем, а також той факт, що відповідач вже влаштувався на іншу роботу. Питання щодо\~періоду та\~розміру стягнення\~середнього заробітку\~за час\~вимушеного прогулу\~за правилами\~статті\~235\~КЗпП\~України\~вирішує саме\~суд одночасно\~із поновленням\~особи на\~посаді та\~з урахуванням\~вимог Порядку\~обчислення середньої\~заробітної плати,\~затвердженого постановою\~Кабінету Міністрів\~України від\~08\~лютого 1995\~року №\~100. Крім того, вирахуванням періоду та розміру стягнення середнього заробітку повинен займатися суд, що підтверджено правовою позицією, викладеною в постанові ВС КЦС від 13.03.2024 р у справі №127/15018/23. В даному випадку судом встановлено, що розгляд справи неодноразово відкладався за заявами учасників справи, в тому числі і за заявами сторони позивача, зокрема, позов було подано 07.09.2023 року, однак провадження у справі відкрито лише 29.09.2023 року через залишення позову без руху. 28.02.2024 року представником позивача подано заяву про відкладення розгляду справи для ознайомлення з відзивом. 11.12.2024 року розгляд справи відбувся, але був відкладений за заявою представника позивача, як і наступне судове засідання, яке мало відбутись 27.01.2025 року, в подальшому розгляд справи 11.02.2025 року відкладено судом, але у зв`язку з прийняттям до розгляду заяви позивача про збільшення позовних вимог. Отже, зважаючи на викладені вище обставини, суд приходить до висновку, що слід прийняти рішення про виплату позивачу середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більш як за один рік, тобто з 10.08.2023 року (наступного дня після звільнення позивача) по 10.08.2024 року. Розраховуючи вказану суму, суд виходить з того, що сума заробітної плати позивача за два останніх місяці перед звільненням за червень і липень 2023 року складає 72111,45 + 72111, 58 =144223,03 грн. Кількість робочих днів у червні 2023 року - 22 дні, у липні 2023 року 21 день, а за два місяці разом - 43 дня. Отже середньоденна заробітна плата позивача становить 1443223, 03 грн. : 43 = 3354,02 грн. Кількість днів вимушеного прогулу за період з 10.08.2023 року по 10.08.2024 року складає 262 робочих дня, отже сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу за вказаний період становить 262 х 3354,02 = 878753,24 грн. і підлягає стягненню з відповідача на користь позивача з подальшим відрахуванням із вказаної суми податків, зборів та інших обов`язкових платежів. В задоволенні позовних вимог про стягнення з відповідача решти визначеної позивачем суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд вважає за необхідне відмовити, отже в цій частині позовні вимоги підлягають частковому задоволенню. Враховуючи обставини звільнення позивача, яке є незаконним, оскільки суперечить як чинному трудовому законодавству, так і умовам укладеного сторонами трудового договору, суд приходить до висновку, що позивачу таким звільненням дійсно була спричинена моральна шкода, яка полягала у напруженні, викликаному необхідністю вживання заходів, спрямованих на відновлення його становища, негативних відчуттях і хвилюваннях, душевних стражданнях, пов`язаних із незаконним звільненням, а також витрачанням часу та зусиль, необхідних для відновлення попереднього життєвого стану, оскільки через незаконне звільнення його життєві плани були зіпсовані. Між тим, застосовуючи принципи розумності, справедливості та співмірності суд вважає необхідним і достатнім для відновлення порушеного права позивача стягнути з відповідача на користь позивача моральну шкоду у розмірі 10\~000, 00 грн., задовольняючи в цій частині позовні вимоги частково. Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити суду, та відмінності, які існують в державах учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. (Проніна проти України, №63566/00, пр.23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 р.). Оскільки позивач звернувся з позовом про поновлення на роботі (в цій частині позивач звільнений від сплати судового збору) та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який входить до структури заробітної плати, бо є заробітною платою,\~відсутній обов`язок позивача сплатити судовий збір за подання позову.\~Аналогічний висновок викладений у постанові Верховного Суду від 21 лютого 2024 року у справі № 209/2226/22 (провадження № 61-14575св23). Згідно з ч. 5 ст. 7 Закону України «Про судовий збір» повернення сплаченої суми судового збору здійснюється в порядку, встановленому центральним органом виконавчої влади із забезпечення реалізації державної фінансової політики. Враховуючи викладене,\~суд вважає\~за необхідне\~повернути [PERSON] \~з державного\~бюджету зайво\~сплачений \~судовий збір\~в сумі\~1073,60\~грн.\~відповідно до\~квитанції №0.0.3183912979.1 від 07.09.2023 року. Відповідно до частини 1 статті 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених вимог. Отже судовий збір за дві немайнові вимоги про скасування наказу про звільнення і поновлення на роботі, які судом задоволені, а також пропорційно розміру частково задоволеної вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд вважає за необхідне стягнути з відповідача на користь держави в сумі 1073,60+1073,60 +8787,53 =10934, 73 грн. Між тим, задовольняючи позовні вимоги про стягнення моральної шкоди на 7 % суд вважає за необхідне пропорційно до розміру задоволених позовних вимог стягнути з відповідача на користь позивача судовий збір в розмірі 100,60 грн. Відповідно до п.4 ч.1 ст. 430 ЦПК України с уд допускає негайне виконання рішень у справах про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. На підставі вищевикладеного,

Outcome: partial