Jurisdiction: civil
Date: 2025-03-13 00:00:00

15.11.2024 [PERSON] звернулась до суду з позовом доДП «Слов`янське лісове господарство» про поновлення її на посаді економіста І категорії на державному підприємстві «Слов`янське лісове господарство», стягнення заробітної плати за фактично виконану, але не оплачену роботу у сумі 4109,33 грн та середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 16.10.2024 по день поновлення на роботі. Позовні вимоги мотивовано тим, що позивач є внутрішньо переміщеною особою, 07.04.2022 була взята на облік у селі Іванів Вінницької області, а з 08.04.2024 перебуває на облік та проживає по [ADDRESS] . 30.06.2022 наказом т.в.о. директора ДП «Слов`янський лісгосп» №90-к [PERSON] було прийнято на посаду економіста І категорії з 04.07.2022. Одночасно наказом № 91-к було визначено економісту І категорії [PERSON] виконувати посадові обов`язки за межами адміністративної будівлі (дистанційно, через мережу Інтернет) з 04 липня 2022 року до припинення чи скасування воєнного сутану в Україні. У цей же день між сторонами було укладено трудовий договір про дистанційну роботу (далі - Договір). 06.10.2024 (неділя) в групі у месенджері WhatsApp, учасниками якої є працівники ДП «Слов`янський лісгосп», було розміщено наказ №110 від 07.10.2024 року «Про призупинення дистанційної роботи», яким т.в.о. директора підприємства Тетяною Полторацькою наказано припинити з 07.10.2024 року виконання роботи дистанційно провідному бухгалтеру [PERSON] та економісту І категорії [PERSON] . Запропоновано цим працівникам прибути за адресою [ADDRESS] год кожного робочого дня, починаючи з 07.10.2024. Розміщення наказу супроводжувалось повідомленням із проханням до головного бухгалтера [PERSON] та головного економіста [PERSON] «проконтролювати ознайомлення з даним наказом вказаних працівників». Для позивача такі дії т.в.о. директора підприємства та зміст виданого нею наказу виявились повною несподіванкою та не мали під собою жодних передумов, а також враховуючи неможливість виконати наказ фізично внаслідок перебування за 900 км від місця розташування підприємства, [PERSON] , не додзвонившись до директора, направила на електронну адресу підприємства заяву з метою злагодження ситуації, що виникла. Просила не скасовувати дистанційний режим своєї роботи та пояснити причини необхідності таких змін. Після листування протягом 7-11 жовтня, у якому відповідач не зміг дати належних обґрунтувань необхідності призупинення дистанційної роботи та підстав для виконання позивачем виконання роботи, непередбаченої трудовим договором (як змісту трудової функції так і форми/умов роботи), позивач продовжувала виконання своєї роботи на передбачених трудовим договором умовах, яку здійснювала до моменту звільнення. 15.10.2024 року на електронну адресу позивача надійшла скан-копія наказу №69-к про її звільнення з роботи. До наказу були додані акти про відсутність, зокрема, від 09 жовтня 2024 року наступного змісту: «Комісією у складі т.в.о. ДП «Слов`янський лісгосп» [PERSON] , головним економістом [PERSON] та інспектором з відділу кадрів Кисіль Л.О. складено акт проте, що 07 жовтня наказом по підприємству економіст І категорії [PERSON] була повідомлена в електронному вигляді про призупинення дистанційної роботи, так як ДП «Слов`янський лісгосп» переживає важкі часи, пов`язані із збройною агресією РФ проти України, стало вкрай важливим в присутності на підприємстві з дислокацією м. Слов`янськ, вул. Анатолія Солов`яненка, 1, на даний час економіст І категорії [PERSON] надіслала листа з незрозумілим змістом, та причин неявки на роботі. 09 жовтня 2024 року комісія склала акт про відсутність економіста І категорії ДП «Слов`янський лісгосп» на робочому місці. Також додані акти аналогічного змісту від 10, 11 та 15 жовтня із зазначенням проте, що «економіст І категорії [PERSON] відсутня весь день на роботі без попередження та без поважних причин з 09.00 до 17.00, не надав письмових пояснень щодо відсутності на роботі 10 (11, 15).10.2024 року». У додатках до наказу про звільнення зазначено також службова записка т.в.о. директора [PERSON] , зміст якої позивачу невідомий та копії на її запит не надано, та пояснювальні [PERSON] , яких вона не надавала. Як вбачається із змісту наказу від 07.10.2024 р. № 110 про призупинення дистанційної роботи, його виданню слугували обставини, у яких «підприємство переживає часи, які обумовлені військовим станом в Державі, що призвело до браку кадрів… Підприємство є критично важливим для функціонування економіки та забезпечення життєдіяльності населення в особливий період та проведенням безоплатної передачі з балансу державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» на баланс державного підприємства «Слов`янське лісове господарство» хвойних лісоматеріалів круглих, виникає гостра необхідність терміновому відновленню працівників на робочих місцях, що тягне за собою великий об`єм з кадрами, який неможливо провести дистанційно, а саме проводити оформлення документів по передачі деревини військовим, що унеможливлює стабільну та ефективну роботу підприємства». Надалі, у офіційній переписці, у т.ч. і щодо не віднесення до трудових обов`язків економіста оформлення деревини з балансу на баланс та передачу її військовим, у листі від 11.10.2024 року відповідач зазначив, що «у наказі №110 від 07.10.2024 р. йдеться річ про тимчасове прибуття на роботу для екстреної евакуації архіву ДП «Слов`янський лісгосп». Про факт екстреної евакуації архіву позивача було повідомлено головним економістом [PERSON] засобами телефонного зв`язку, а також у листі на попередню заяву» (що не відповідає дійсності). Однак, у наказі № 110 від 07.10.2024 нічого не зазначено про евакуацію архіву та необхідність здійснення цих дій саме економістом. А будь-які відомості, повідомлені телефоном або у листах не замінюють та не можуть доповнювати зміст наказів підприємства. Окрім того, до відома позивача не доведено наказ (якщо такий був, принаймні, мав бути) про необхідність евакуації архіву із зазначенням та обґрунтуванням таких дій та осіб, відповідальних за них та мали б їх здійснювати. Відтак, позивача було звільнено за прогули, в той час як наказ про дистанційну роботу не змінювався та не скасовувався, як і укладений сторонами трудовий договір про дистанційну роботу, строк дії якого визначено до припинення чи скасування воєнного стану в Україні. Також у порушення вимог статті 149 КЗпП України від позивача не були відібрані пояснення попри зазначення про їх наявність у додатках до оспорюваного наказу. Більше того, сам наказ №110 від 07.10.2024 року не був доведений до її відома взагалі. Так, згідно ст. 2 Договору на відносини Сторін за цим Договором поширюється дія Кодексу законів про працю України, інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього, Закону України «Про електронні документи та електронний документообіг», Закону України «Про електронні довірчі послуги», Закону України «Про захист персональних даних», а також умови цього Договору, що не суперечать законодавству про працю. У статті 22 Договору сторони погодили, що ознайомлення працівника з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, дорученнями та іншими документами роботодавця, комунікація та взаємодія між сторонами під час виконання дистанційної роботи здійснюється телефоном та на адресу електронної пошти позивача. Однак, наказу №110 від 07.10.2024 р. на електронну адресу позивача, як-то було погоджено сторонами у договорі, від відповідача - не надходило - ані засвідченого ЕЦП, як то передбачено законом, ані навіть у сканкопії. Ця обставина підтверджується копією сторінки вхідної кореспонденції електронної пошти позивача та водночас спростовує факт повідомлення позивача в електронному вигляді, про що зазначено у оспорюваному наказі як підстави подальшого звільнення. Відтак, позивача звільнено з роботи за невиконання наказу, який не було доведено до її відома у належний спосіб, що (окрім іншого, викладеного вище) виключає відповідальність за його невиконання. Та, відповідно, обумовлює незаконність оскаржуваного наказу № 69-к від 15.10.2024 року «Про звільнення з роботи за прогули [PERSON] ». Окрім наведеного, як зазначено вище, позивач продовжувала виконувати свою роботу дистанційно відповідно до наказу №91-к від 30.06.2022 року та умов трудового договору і виконувала її до 15 жовтня 2024 року включно. Натомість, як вбачається із повідомлення про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, такі суми були нараховані та в подальшому виплачені за 6 днів. Тобто за фактично виконану дистанційно роботу у дні, за які було складено акти про відсутність на роботі відповідач не нарахував заробітну плату попри виконану у ці дні роботу позивачем, що є протиправним. Адже оплаті підлягає робота працівника, а не місце його перебування. Відповідачем не було оплачено роботу позивача за 5 днів - 09-11, 14 та 15 жовтня 2024 року, за які підлягає до виплати 4109,33 грн. З огляду на викладене, позивач просила поновити її на посаді економіста І категорії на державному підприємстві «Слов`янське лісове господарство», стягнути заробітну плати за фактично виконану, але не оплачену роботу у сумі 4109,33 грн та середній заробіток за час вимушеного прогулу з 16.10.2024 по день поновлення на роботі. Ухвалою Вінницького міського суду Вінницької області від 06.12.2024 відкрито спрощене позовне провадження у справі з викликом сторін. Ухвалу про відкриття провадження було доставлено до електронного кабінету відповідача ДП «Слов`янське лісгосп» та його представника - адвоката Пілігрим П.О. 09.12.2024 та 24.01.2025 відповідно. Крім того, на заяву адвоката Пілігрим П.О. копія позовної заяви з додатками направлялась на його електронну пошту та до його електронного кабінету. Однак відповідач у визначений ухвалою суду строк ні відзиву на позов, ні клопотання про розгляд справи в судовому засіданні з повідомленням сторін до суду не подав, своїм правом на продовження строків на подання відзиву не скористався. Ухвалою Вінницького міського суду Вінницької області від 23.01.2025 відмовлено у прийнятті заяви про збільшення позовних вимог та зміну предмету позову представника позивача [PERSON] - [PERSON] . У судовому засідання позивач [PERSON] та її представник адвокат Ткаченко Т.В. позовні вимоги підтримали у повному обсязі та їх просили задовольнити. Відповідач явку свого представника у судове засідання не забезпечив, про день, час та місце судового засідання повідомлялися в порядку визначеному чинним законодавством, що підтверджується матеріалами справи, відзиву не надав, суд ухвалив провести заочний розгляд справи та ухвалити заочне рішення, що відповідає положенням ст. 280 ЦПК України, оскільки позивач не заперечував щодо такого порядку розгляду справи. Дослідивши матеріали справи, заслухавши пояснення позивача та її представника, оцінивши докази у їх сукупності, суд дійшов до наступного висновку. Судом установлено наступні фактичні обставини справи та правовідносини, врегульовані нормами КЗпП України. Судом встановлено, що позивач [PERSON] має зареєстроване місце проживання за адресою: [ADDRESS] , водночас з 07.04.2022 взята на облік внутрішньо переміщених осіб із фактичним місцем проживання за адресою: [ADDRESS] , а з 08.04.2024 має фактичне місцем проживання за адресою: [ADDRESS] , що підтверджується довідками про взяття на облік внутрішньо переміщеної особи (а.с. 40, 41). Згідно з наказом ДП «Слов`янське лісове господарство» №91-к від 30.06.2022 «Про прийняття на роботу [PERSON] » [PERSON] прийнято на посаду економіста 1 категорії ДП «Слов`янське лісгосп» (а.с. 16). 30.06.2022 між Державним Підприємством «Слов`янське лісове господарство», з однієї сторони, та [PERSON] , з іншої сторони, укладено трудовий договір про дистанційну роботу (далі - Договір) (а.с. 8-14). Цей Договір укладено на підставі статті 60-2Кодексу законів про працю (п. 1 Договору). Згідно п. 3 Договору працівника [PERSON] прийнято на посаду економіста І категорії ДП «Слов`янський лісгосп» за основним місцем роботи без строку випробовування. Працівник самостійно визначає робоче місце (місце роботи) та виконує роботу поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця. Особливості поєднання дистанційної роботи з роботою на робочому місці у приміщенні чи на території роботодавця не визначені (п. 4, 5 Договору). Відповідно до п. 8 Договору вказаний договір укладено на визначений строк, установлений за погодженням сторін, по припинення чи скасування воєнного стану в Україні та є таким, що укладається на час виконання певної роботи до припинення трудових відносин. У п. 22 Договору сторонами погоджено з метою належної організації виконання дистанційної роботи, ознайомлення Працівника з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, дорученнями, завданнями та іншими документами Роботодавця комунікація та взаємодія між Сторонами під час виконання дистанційної роботи здійснюється шляхом: мобільний телефон [NUMBER] , e-mail: [INFO] Дія цього Договору припиняється з підстав та в порядку, передбаченому законодавством про працю. Строки повідомлення про припинення трудового договору, розмір компенсаційних виплат у разі дострокового припинення трудового договору з ініціативи Роботодавця визначаються відповідно до законодавства про працю. Ознайомлення з такими повідомленнями допускається з використанням визначених у цьому Договорі засобів електронного зв?язку (засобів комунікації). У такому разі підтвердженням ознайомлення вважається факт обміну відповідними електронними документами Роботодавцем та Працівником (п. 36, 37 Договору). Цей договір набирає чинності після його підписання сторонами з 04 липня 2022 року та укладається на заміну інших трудових договорів, що були раніше укладені між сторонами (п. 39-1 Договору). Наказом ДП «Слов`янське лісове господарство» №91-к від 30.06.2022 «Про виконання завдань за посадою дистанційно економістом 1 категорії [PERSON] » визначено економісту 1 категорії Державного Підприємства «Слов`янське лісове господарство» [PERSON] виконувати посадові обов`язки за межами адміністративної будівлі (дистанційно, через мережу інтернет) з 04 липня 2022 року до припинення чи скасування воєнного стану в Україні (а.с. 15). [PERSON] прийнято на посаду економіста 1 категорії ДП «Слов`янське лісгосп» про що видано ДП «Слов`янське лісове господарство» наказ №91-к від 30.06.2022 «Про прийняття на роботу [PERSON] » (а.с. 16). 07.10.2024 Державним Підприємством «Слов`янське лісове господарство» видано наказ «Про призупинення дистанційної роботи», яким припинено з 07.10.2024 року виконання роботи дистанційно наступним працівникам: провідному бухгалтеру [PERSON] , економісту 1 категорії [PERSON] , із проханням прибути вказаних працівників за адресою: [ADDRESS] :00 кожного робочого дня починаючі з 07.10.2024 (а.с. 17). 06.10.2024 позивач [PERSON] звернулася до т.в.о. директора ДП «Слов`янський лісгосп» Полторацької Тетяни із заявою. Як вбачається зі змісту заяви 06 жовтня 2024 року в групі «Лесхоз» месенджера WhatsApp о 14:02 була оприлюднена скан-копія наказу підприємства «Про призупинення дистанційної роботи» від 07 жовтня 2024 року №110 (далі по тексту - Наказ). При цьому, [PERSON] , серед іншого, вказала, що вказаним наказом змінено істотні умово її праці. Повідомила, що фізично немає можливості з`явитися на робоче місце 07.10.2024. Просила не припиняти/призупиняти/відміняти виконання в подальшому посадових обов`язків в дистанційному режимі поза межами адміністративної будівлі ДП «Слов`янський лісгосп». У разі відмови у продовженні виконання посадових обов`язків дистанційно, просила надати час для пошуку нового помешкання, переїзду та вирішення інших організаційних питань (а.с. 19-20). У відповідь на заяву [PERSON] від 07.10.2024 ДП «Слов`янське лісгосп», зокрема, повідомлено, що у наказі №110 від 07.10.2024 року йдеться річ про тимчасове прибуття на роботу та виконання своїх службових обов`язків [PERSON] щодо екстренної роботи з архівом підприємства, що є її прямим службовим обов`язком. Також наголошено на необхідності виконання наказу №110 від 07.10.2024 (а.с. 21-23). Заявою від 08.10.2024 [PERSON] повідомила, у тому числі, про продовження виконання нею посадових обов`язків дистанційно (а.с. 24-26). У листі ДП «Слов`янське лісгосп» №01/15-418 від 11.10.2024 зазначено, що підстав для неприбуття [PERSON] на робоче місце для виконання службових обов`язків не вбачається та наголошено на необхідності виконання наказу №110 від 07.10.2024 (а.с. 27-29). Водночас, 09.10.2024 комісією у складі т.в.о. директора ДП «Слов?янський лісгосп» Полторацькою Т.М, головним економістом [PERSON] та інспектором з відділу кадрів [PERSON] , складено акт №1 про те, що 07 жовтня 2024 року наказом по підприємству економіст 1 категорії [PERSON] , була повідомлена в електронному вигляді про призупинення дистанційної роботи, так як ДІ «Слов?янський лісгосп» переживає важкі часи, пов?язані з військовою агресією РФ проти України, що стало вкрай важливим в присутності на підприємстві з дислокацією м. Слов?янськ вул. Анатолія Солов?яненко 1, на даний час економіст 1 категорії [PERSON] надіслала листа з незрозумілим змістом, та причин не явки на роботі.09 жовтня 2024 року комісія склала акт про відсутність економіста 1 категорії ДП «Слов?янський лісгосп» на робочому місці (а.с. 30). Крім того, у складі комісії також були складені акти №2, №3, №5 про відсутність на роботі 10 жовтня 2024 року, 11 жовтня 2024 року та 15 жовтня 2024 економіста 1 категорії [PERSON] , із зазначенням, що остання була відсутня весь день на роботі без попередження та без поважних причин з 09:00 до 17:00, письмових пояснень щодо відсутності на роботі не надала (а.с. 31, 32, 34). Наказом ДП «Слов?янський лісгосп» №69-к від 15 жовтня 2024 року«Про звільнення з роботи за прогули [PERSON] » [PERSON] , економіста 1 категорії ДП «Слов?янський лісгосп», звільнено з 15.10.2024 року відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП, за прогули без поважних причин (а.с. 33). Вказаний наказ було надіслано на електронну пошту позивача [PERSON] . Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Частиною другою статті 2 КЗпП України передбачено, що працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Статтею 21 КЗпП України передбачено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно із статтею 23 КЗпП України трудовий договір може бути: безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Відповідно до ч. 3 ст. 24 КЗпП України укладення трудового договору оформлюється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. У даній справі факт трудових відносин між сторонами підтверджується трудовим договором про дистанційну роботу від 30.06.2022. Підставою припинення трудового договору, зокрема, є розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (статті 40, 41) (п. 4 ч. 1 ст. 36 КЗпП України). Статтею 40 КЗпП України встановлено підстави звільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого підприємства. Розірвання трудового договору відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП України можливе у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Законодавством не визначено переліку обставин, за яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, тому, вирішуючи питання поважності відсутності працівника на роботі, звільненого згідно з п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати докази, передбачені ст. 76 ЦПК України (постанова Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 28.08.2024 у справі №130/2320/23, провадження №61-4227св24). У постанові Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 09.11.2021 у справі №235/5659/20 (провадження № 61-10432св21) зазначено, що прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Отже, визначальним для вирішення питання законності звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності. Законодавством не визначено перелік поважних причин відсутності на роботі, тому, вирішуючи це питання щодо працівника на роботі, звільненого за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати докази із числа передбачених ЦПК України. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які виключають вину працівника. Відповідно до сталої судової практики причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема: пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров`я. Вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за п. 4 ст. 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати всі надані сторонами докази (див., зокрема, постанови Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 11.03.2020 у справі №459/2618/17 (провадження №61-47902св18), від 27.08.2020 у справі №161/14225/19 (провадження №61-8917св20), від 19.09.2023 у справі №760/22937/20 (провадження №61-5863св23)). Отже, для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника (постанова Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 07.08.2024 у справі 296/8616/20, провадження № 61-17669св23). З огляду на приписи трудового законодавства у справах, в яких заявлено про незаконність звільнення працівника, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства (постанова Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 15.11.2023 у справі № 291/1352/20, провадження № 61-11047св23). Слід зауважити, що сторонами у п. 8 трудового договору про дистанційну роботу від 30.06.2022 було погоджено строк його дії до припинення чи скасування воєнного стану в Україні. Указом Президента України від 24.02.2022 №64/2022 «Про введення воєнного стану в Україні», затвердженим Законом України від 24.02.2022 № 2102-ІХ, у зв`язку з військовою агресією Російської федерації проти України, введено в Україні воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24.02.2022 строком на 30 діб, та у подальшому неодноразово продовжувався і триває до сьогодні. Крім того, трудовий договір між сторонами було укладено на підставі статті 60-2 Кодексу законів про працю України, про що зазначено у п. 1 цього Договору. Так, відповідно до ч.1 ст. 60-2 КЗпП України дистанційна робота - це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій. Таким чином, умовами трудового договору про дистанційну роботу від 30.06.2022 сторонами було погоджено умови виконання дистанційної роботи. Отже, встановлення дистанційного режиму роботи здійснено за погодженням між працівником та роботодавцем, а припинення дистанційного режиму роботи - відповідно до наказу роботодавця. Відповідно до частин третьої, четвертої статті 32 КЗпП України у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу. Водночас, пунктом 2 глави XIX "Прикінцеві положення" КЗпП України, що набрав чинності 24.03.2022, встановлено, що під час дії воєнного стану, введеного Указом Президента України від 24.02.2022 № 64/2022 відповідно до Закону України "Про правовий режим воєнного стану" з 05 години 00 хвилин 24.02.2022, що діє по теперішній час, діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану". Відповідно до положень частини третьої статті 1 Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" від 15 березня 2022 року № 2136-IX, що набрав чинності 24.03.2022, на період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом. Частиною другою статті 3 вказаного Закону № 2136-IX від 15.03.2022 встановлено, що у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов. З аналізу частини третьої статті 32 КЗпП України вбачається, що істотними умовами праці є, зокрема: система та розміри оплати праці; пільги та компенсації, передбачені колективним договором, локальними актами або чинним законодавством; режим роботи (дистанційна, надомна робота, гнучкий режим тощо); встановлення або скасування неповного робочого часу (неповного робочого дня чи неповного робочого тижня); зміна робочого часу та часу відпочинку, графіків змінності; суміщення професій; зміну розрядів і найменування посад; зміну посадових обов`язків; зміна строку трудового договору. Цей перелік не є вичерпним. Зазначені зміни можуть застосовуватися як до окремого працівника, відділу, так і до всього підприємства (позиція Верховного Суду у постанові від 22.05.2024 у справі №754/5228/22). Однак, вимоги ст. 32 КЗпП України ДП «Слов`янський лісгосп» дотримано не було, так як жодного повідомлення працівника про зміну істотних умов праці [PERSON] надіслано не було. Протилежного відповідачем не доведено. При цьому, фактичне ознайомлення з наказом №110 від 07.10.2024 про припинення дистанційного виконання роботи не є попереднім повідомленням про зміну істотних умов праці. При дистанційній роботі працівник розподіляє робочий час на власний розсуд, на нього не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не визначено трудовим договором (ч. 5 ст. 60-2 КЗпП України). Згідно з п. 4, 5 Трудового договору про дистанційну роботу від 30.06.2022 працівник самостійно визначає робоче місце (місце роботи) та виконує роботу поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця. Особливості поєднання дистанційної роботи з роботою на робочому місці у приміщенні чи на території роботодавця не визначені. Таким чином, суд приходить до висновку, що позивач не мала обов`язку бути присутньою для виконання роботи за адресою: [ADDRESS] . Отже, судом встановлено відсутність вини позивача у її відсутності підприємстві з дислокацією у [ADDRESS] . За таких обставин суд дійшов висновку, що накладення дисциплінарного стягнення на [PERSON] наказом т.в.о. директора ДП «Слов`янський лісгосп» Тетяни Полторацької №69-к від 15.10.2024 «Про звільнення з роботи за прогули [PERSON] », наслідком якого є звільнення, є незаконним, таке порушення прав позивача підлягає усуненню шляхом їїпоновлення на роботі. Зважаючи, що позивач була звільнений з роботи 15.10.2024, тому підлягає поновленню з 16.10.2024. При цьому особа підлягає поновленню на посаді з якої вона була звільнена. Згідно частини 1статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Частиною другою статті 235 КЗпП України визначено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Правилами статті 235 КЗпП України передбачено, що виплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу здійснюється у випадках, зокрема звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу (частина перша). Отже вимушений прогул визначається як період часу, з якого почалось порушення трудових прав працівника (незаконне звільнення або переведення на іншу роботу, неправильне зазначення формулювання причин звільнення або затримки видачі трудової книжки при звільненні) до моменту поновлення таких прав, тобто ухвалення рішення про поновлення працівника на роботі чи визнання судом факту того, що неправильне формулювання причин звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника. У даному випадку період вимушеного прогулу позивача складає період часу з 06.01.2024 по 13.03.2025 (з дня звільнення особи по день ухвалення судом рішення про поновлення позивача на роботі). Процедура обчислення середньої заробітної плати працівника визначається Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (зі змінами) (далі Порядок). Згідно з пунктом 5 Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Як вбачається із довідки про доходи від 29.10.2024 №18, виданої відповідачем, сума виплат, отриманих позивачем за попередні два місяці роботи, а саме за вересень-серпень 2024 року, що передували звільненню, становить 63734,92 грн. Відтак середньоденна заробітна плата позивача складає 1448,52 грн (63734,92 грн : 44 робочих дні). Кількість робочих днів у період з 16.10.2024 по 14.03.2025 з урахування положень Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» становить всього 108 робочих дні. Отже середній заробіток за час вимушеного прогулу з становить 156440,16 грн (1448,52 грн х 108 робочих дні) без вирахування податків та обов`язкових платежів, який підлягає стягненню з відповідача. Вказана сума визначена без урахування податків та інших обов`язкових платежів, зважаючи, що справляння і сплата податку з доходів громадян є обов`язком роботодавця та працівника, а тому суд визначає вказану сум без урахування цих платежів, на що звертає увагу Пленум Верховного Суду України в постанові від 24 грудня 1999 року № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці». Щодо позовних вимог у частині стягнення заробітної плати слід зазначити наступне. Згідно принципу диспозитивності суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках (ч. 1 ст. 13 ЦПК України). Відповідно до статей 12, 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів) (стаття 89 ЦПК України). У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 березня 2020 року у справі №129/1033/13-ц (провадження №14-400цс19) зроблено висновок про те, що принцип змагальності забезпечує повноту дослідження обставин справи та покладає тягар доказування на сторони. Водночас цей принцип не створює для суду обов`язок вважати доведеною та встановленою обставину, про яку стверджує сторона. Таку обставину треба доказувати таким чином, аби реалізувати стандарт більшої переконливості, за яким висновок про існування стверджуваної обставини з урахуванням поданих доказів видається вірогіднішим, ніж протилежний. Тобто, певна обставина не може вважатися доведеною, допоки інша сторона її не спростує (концепція негативного доказу), оскільки за такого підходу принцип змагальності втрачає сенс. Позивач у своєму позові просить суд стягнути з відповідача невиплачену їй заробітну плату за 09 жовтня 2024 року, 10 жовтня 2024 року, 11 жовтня 2024 року, 14 жовтня 2024 року, 15 жовтня 2024 року у сумі 4109,33 грн. Враховуючи, що позивач до звільнення продовжувала виконувати свою роботу згідно погоджених сторонами умов трудового договору про дистанційну роботу від 30.06.2022, тому заробітна плата їй повинна була нараховуватись та своєчасно виплачуватись. Невиконання [PERSON] посадових обов`язків відповідачем не доведено. Відтак судом встановлено порушення прав та інтересів позивача, які підлягають захисту шляхом стягнення з ДП «Слов`янський лісгосп» невиплаченої заробітної плати за 09 жовтня 2024 року, 10 жовтня 2024 року, 11 жовтня 2024 року, 14 жовтня 2024 року, 15 жовтня 2024 року у сумі 4109,33 грн. Питання розподілу судових витрат суд вирішує відповідно до ст. 141 ЦПК України.

Outcome: approved