Jurisdiction: civil
Date: 2025-03-16 00:00:00

[PERSON] в особі представника - адвоката Мазнєвої С.Г.26 грудня 2023 року звернулася до суду з вказаним позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «Котельня північного промислового вузла» (далі- відповідач) та свої вимоги обґрунтовує тим, що позивачка працювала на посаді заступника директора у відповідача з 14 грудня 2021 року. 21 листопада 2022 року позивачку звільнено із займаної посади та внесено запис про це в її трудову книжку за № 18 у зв`язку з відсутністю працівника та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль (ст. 36 п.83 КЗпП України) згідно до наказу № 352/к від 21 листопада 2022 року. У день звільнення позивачки із займаної посади і до 22 листопада 2023 року відповідач не повідомляв позивачку про її звільнення, хоча був достовірно обізнаний про наявність електронної пошти у позивачки та про її номер телефону. 22 листопада 2023 року позивачці вручено копію вказаного наказу і оригінал трудової книжки. Враховуючи ту обставину, що оскаржуваний наказ про звільнення позивач отримала 22 листопада 2023 року, то останнім днем на подання позову у спорі про звільнення припадає на 22 грудня 2023 року, а у спорі, щодо виплати заробітної плати - строк звернення до суду, ще не розпочався у зв`язку з тим, що позивачеві досі не вручено вказаної у ст. 116 КЗпП України, довідки. З 24 лютого2022 року, у зв`язку з початком війни росії проти України, в т.ч. у зв`язку з окупацією міста Суми, яка продовжувалась до 03 квітня 2022 року (Наказ Міністерства з питань реінтеграції тимчасово окупованих територій України від 22 грудня 2022 року № 309 (із змінами відповідно Наказу 224 від 17 серпня 2023 року) Про затвердження Переліку територій, на яких ведуться (велися) бойові дії або тимчасово окупованих Російською Федерацією), звичний режим роботи позивачки на її посаді був змінений і позивачка продовжувала працювати в дистанційному режимі. 08 березня 2022 року позивачка виїхала за кордон, що підтверджується відповідною відміткою в її закордонному паспорті громадянина України. 23 червня 2022 року позивачка отримала статус особи, якій надано захист і тимчасовий притулок в Німеччині, що підтверджується посвідкою ВНЖ на проживання № [NUMBER] . Не дивлячись на виїзд позивачки за кордон, вона продовжувала працювати в дистанційному режимі, про що відповідач був достовірно обізнаний і не заперечував. Так, робота позивачки здійснювалась з допомогою її електронної пошти: і [INFO] , на яку співробітники відповідача надсилали виконавчу кореспонденцію для опрацювання позивачем, а позивач, після її обробки і виконання, направляла відповідним підрозділам і працівникам відповідача, зокрема: юристу [PERSON] ( [INFO] a), головному бухгалтеру [PERSON] ( [INFO] ). директору [PERSON] ([INFO] ). в.о. директора у період з серпня по вересень на час відпустки директора, головному інженеру [PERSON] ([INFO] ),бухгалтеру по заробітній платі [PERSON] ([INFO] ), начальником економічного відділу [PERSON] ( [INFO] ) тощо . Додатково, різні питання узгоджувались засобами телефонного зв`язку за допомогою месенджера ВотсAпп в т.ч. телефоном [NUMBER] . З оскаржуваного наказу вбачається, що позивачку звільнено 21 листопада 2022 року з підстав відсутності працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль. Тобто, йдеться про те, що ніби - то чотири місяці підряд позивачка була відсутня на роботі і відсутня інформація про те, де вона перебуває ймовірно, починаючи з 21 липня 2022 року (4 місяці до дати звільнення), адже у наказі не сказано, у який саме 4-х місячний період відповідач не мав про позивача інформації і позивачка була відсутня на робочому місці. Оскільки ч.1 ст. 36 КЗпП України доповнено п. 8-3 згідно з ЗУ «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» № 2352 -IX (далі Закон 2352) який набрав чинності 19 липня 2022 року і оскільки закони та інші нормативно-правові акти не мають зворотної дії у часі, то зазначені чотири місяці можуть рахуватись у даному випадку з 19 липня 2022 року, а не за будь-який інший період до вступу вказаного закону в дію. Водночас, вказана підстава звільнення не відповідає фактичним обставинам справи і не може бути підставою для звільнення позивачки, тобто є незаконною. Так, весь період часу з початку війни і до вказаної у оскаржуваному наказі дати звільнення позивачка продовжувала працювати в дистанційному режимі. Зазначає, що як протягом чотирьох місяців поспіль до дати звільнення позивачки, так і весь період з початку війни, остання працювала у дистанційному режимі, отримувала за свою роботу заробітну плату і відповідач був достовірно обізнаний про ці обставини і тим більше, весь цей час мав інформацію про місце перебування позивачки, про дистанційний режим роботи позивачки, про засоби зв`язку з позивачкою та про причини відсутності її на робочому місці фізично. Крім того, за заявою позивачки від 21червня 2022 року їй надавалась частина щорічної відпустки (з 27 червня 2022 року по 04 липня 2022 року), що підтверджується відповідним наказом по підприємству, заявою позивачки та відповідними виплатами у сумі 10672, 64 гривень у червні 2022 року та 8004,48 у липні 2022 року. Крім того, у вересні 2022 року (з 10 по 18 число) позивачка була особисто присутньою на роботі, спілкувалась з співробітниками підприємства, зокрема, з бухгалтерією тощо. Отже, вказані обставини виключають звільнення позивачки з роботи з її посади з підстав, які наведені відповідачем в оскаржуваному наказі, а саме: її відсутність на роботі та відсутність інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль, оскільки, як вище вказано, позивачка активно всі ці місяці працювала на своїй посаді у відповідача і останній мав з нею активне спілкування з робочих питань. За наведених обставин, вказаний оскаржуваний наказ є незаконним і підлягає скасуванню у судовому порядку. Для припинення дії трудового договору за відповідною підставою мають бути одночасно дотримані дві обов`язкові умови: - фактична відсутність працівника на робочому місці понад 4 місяці поспіль; - відсутність інформації у роботодавця про причини такої відсутності понад 4 місяці підряд (при цьому не має значення поважність чи неповажність причин такої відсутності). Вбачається, що у випадку невиконання одночасно двох вищенаведених умов звільнення відповідно до такої підстави може бути визнано судом незаконним, наприклад, якщо працівник доведе, що протягом 4 місяців поінформував роботодавця про причини своєї відсутності. Як вже вище вказано, чотири місяці рахуються від дня, коли Закон №2352 набрав чинності, тобто з 19 липня 2022 року, оскільки закони та інші нормативно-правові акти не мають зворотної дії в часі, крім випадків, коли вони пом`якшують або скасовують відповідальність особи (ч.1 ст.58 Конституції України). При цьому позивачка просить суд врахувати, що відповідачем порушено доктрину venire contra factum proprium (заборони суперечливої поведінки), яка базується на римській максимі - non concedit venire contra factum proprium» (ніхто не може діяти всупереч своїй попередній поведінці). В основі доктрини venire contra factum proprium - принцип добросовісності. Поведінкою, яка суперечить добросовісності та чесній діловій практиці, є, зокрема, поведінка, що не відповідає попереднім заявам або поведінці сторони, за умови, що інша сторона, яка діє собі на шкоду, розумно покладається на них. Тобто, активне спілкування співробітників відповідача засобами електронної пошти з позивачкою протягом чотирьох місяців до дати звільнення позивачки із займаної посади та оплата заробітної плати позивачеві, вочевидь, що суперечать висновку відповідача, наведеного у підставі для звільнення позивачки в оскаржуваному наказі відносно відсутності у нього відомостей про місцезнаходження позивачки та про причини її відсутності фізично на робочому місці в місті Суми. Позивачка зазначає, що відповідно до вимог діючого законодавства у разі звільнення без законної підстави, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір та підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу. Оклад позивачки становить 40000,00 гривень на місяць. Оскільки днем звільнення позивача є 21 листопада 2022 року, що є останнім робочим днем позивача, то вимушений прогул розраховується з 22 листопада 2022 року і по 22 грудня 2023 року (в цей період 284 робочих днів). Отже, середній заробіток за час вимушеного прогулу складає: 1818 грн. середньоденна заробітна плата *284 днів вимушеного прогулу становить 516312,00 гривень. Крім того, відповідач не провів з позивачкою остаточного розрахунку за невикористану відпустку, яка складає: 32125,92 гривень. В свою чергу, відповідач має заборгованість по оплаті заробітної плати в сумі 102000,00 гривень, яка досі не невиплачена за вересень, жовтень і 22 дні листопада 2022 року, розрахунку вищевказаного посадового окладу. Посилаючись на зазначені обставини, позивачка просить визнати незаконним і скасувати наказ № 352/к від 21 листопада 2022 року «Про звільнення [PERSON] »; поновити позивачку на посаді заступника директора ТОВ «Котельня північного промислового вузла» з 22 листопада 2022 року і в цей частині судове рішення звернути до негайного виконання; стягнути з відповідача на користь позивачки 516312, 00 грн. середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 22 листопада 2022 року по 22 грудня 2023 року, 32125,92 гривень компенсації за невикористану відпустку, 102000,00 гривень невиплаченої заробітної плати за вересень, жовтень і 22 дні листопада 2022 року з урахуванням її індексації і в частині виплати за один місяць судове рішення звернути до негайного виконання; стягнути з відповідача на користь позивачки всі судові витрати. Ухвалою Зарічного районного суду м. Суми від 04 січня 2024 року відкрито провадження у справі, справу вирішено розглядати за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням учасників справи, призначено судове засідання на 22 лютого 2024 року о 15 год.30 хв. 22 лютого 2024 року від представника ТОВ «Котельня північного промислового вузла» надійшов відзив на позов, в якому заперечує проти позовних вимог. Вказує про те, що 21 листопада 2022 року наказом № 352/к від 21 листопада 2022 року «Про звільнення [PERSON] », [PERSON] заступника директора ТОВ «КППВ» було звільнено з 21 листопада 2022 року на підставі відсутності працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль п. 8 статті 36 - 3 КЗпП України, з нижченаведених підстав. Позивач з 14 грудня 2021 року працював на посаді заступника директора ТОВ «КППВ», та відповідно до умов укладеного трудового договору, був зобов`язаний: - особисто виконувати трудові обов`язки визначені посадовою інструкцією; - виконувати трудові обов`язки за місцем роботи. Місцем роботи позивача є місцезнаходження відповідача, а саме: м. Суми, вул. Ковпака, 6. Чинне законодавство не передбачає, що перебування працівника за кордоном, належить до поважних причин відсутності на роботі. Введення воєнного стану, створює для працівника право бути відсутнім на роботі. Працівник який перебуває за кордоном, відповідно до ч. 3 статті 12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (набрав чинності 24 березня 2022 року) має право на отримання відпустки без збереження заробітної плати без обмеження строку. Крім того, статтю 12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» було доповнено Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» (набули чинності з 19 липня 2022 року) частиною четвертою наступного змісту: у період дії воєнного стану роботодавець за заявою працівника, який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи, в обов`язковому порядку надає йому відпустку без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у заяві, але не більше 90 календарних днів, без зарахування часу перебування у відпустці до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, передбаченого пунктом 4 частини першої статті 9 Закону України "Про відпустки". Позивач вказаним правом на отримання відпустки без збереження заробітної плати до закінчення воєнного стану не скористався, та не подав Відповідачу відповідну заяву. Як стверджує Позивач, і не оспорюється Відповідачем, Позивач з березня 2022 року і по 21 листопада 2022 року, дійсно був відсутній на роботі, та інформацію про будь-які причини відсутності на роботі не надавав. В той же час, подання Позивачем заяви про небажання повертатись в Україну та приступати до роботи у Відповідача, надавало останньому право на звільнення Позивача на підставі п. 4 ч. 1 статті 40 КЗпП України (за прогул). Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» (набули чинності з 19 липня 2022 року) були передбачені додаткові підстави для розірвання трудового договору передбачені статтею 36 КЗпП України, а саме частину першу вказаної статті було доповнено пунктом 8-3 такого змісту: відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль. Відповідач виходячи з вищевказаних обставин набув передбачене п. 8-3 ч. 1 статті 36 КЗпП України право на звільнення Позивача - 19 листопада 2022 року. Позивача було звільнено з 21 листопада 2022 року наказом від № 352/к від 21 листопада 2022 року «Про звільнення [PERSON] » на підставі п. 8-3 ч. 1 статті 36 КЗпП України, тобто в межах строку та на підставах передбачених законом. Дистанційна робота на період воєнного стану не встановлювалась у Відповідача для жодного працівника. Як зазначалось вище, [PERSON] з 14 травня 2003 року обіймала керівні посади заступника директора та директора, та відмінно знає трудове законодавство, а також порядок організації трудових відносин у відповідача. Наведені представником Позивача в позовній заяві обставини: про виконання роботи Позивачем на умовах дистанційної форми організації праці, не мають нічого спільного з реальністю, є надуманими з першого до останнього слова, що підтверджується наступним. Запровадження дистанційної роботи є змінами в організації виробництва і праці. Право впроваджувати зміни в організації виробництва і праці має виключно роботодавець (Відповідач). Відповідачу не зрозуміло, що підтверджують додані до позовної заяви роздруківки з електронної пошти представника Позивача назви повідомлень. З урахуванням вищевикладеного, Відповідач зазначає наступне: 1. Відсутність необхідності, можливості та потреби для Відповідача у використанні дистанційної форми організації праці у відносинах з усіма працівниками, в т.ч з Позивачем. 2. Відповідач з дати введення воєнного стану не укладав жодного трудового договору (з будь-ким з працівників) на дистанційну форму організації роботи, а також не видав жодного наказу. 3. Відповідач з березня 2022 року і по 22 листопада 2022 року не надавав Позивачу завдань на виконання будь-якої роботи, не контролював хід її виконання, не вів обліку робочого часу і т.п. 4. Позивач з березня 2022 року і по 22 листопада 2022 року не надавав Відповідачу: - заяву про встановлення дистанційної форми організації роботи; - звітів про виконану роботу; - звітів про облік та використання робочого часу; - заяву про надання для використання інформаційно-комунікаційних технологій, та понесені витрати і т.п. Таким чином, твердження представника Позивача, про існування дистанційної форми організації праці, є надуманими та безпідставними. Наказ № 352/к від 22 листопада 2022 року «Про звільнення [PERSON] », в період з 22 листопада 2022 року по 30 листопада 2022 року був направлений на адресу електронної пошти: [INFO] з електронної пошти ТОВ «КППВ» [INFO]. Крім того, наказ № 352/к від 21 листопада 2022 року «Про звільнення [PERSON] », також направлявся на відому поштову адресу Позивача. Наказ № 352/к від 21 листопада 2022 року «Про звільнення [PERSON] », був виданий Відповідачем в період дії Закону України від 30 березня 2020 року № 540-ІХ «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв`язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)». Вказаним Законом України від 30 березня 2020 року № 540-ІХ «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв`язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)», який набрав чинності 02 квітня 2020року, КЗпП України доповнено главою ХІХ «Прикінцеві положення», у якій зазначено, що під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), строки, визначені статтею 233 цього Кодексу, продовжуються на строк дії такого карантину. Відповідно до пункту 1 Постанови «Про відміну на всій території України карантину, встановленого з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2» № 651 від 27.06.2023 р. Кабінету Міністрів України, було відмінено з 24 години 00 хвилин 30 червня 2023 р. на всій території України карантин, встановлений з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2. Таким чином встановлений ч. 2 статті 233 КЗпП України строк на звернення до суду, закінчився 30 липня 2023 року. Позивач звернувся до суду 22 грудня 2023 року, тобто з пропуском місячного строку для звернення до суду за вирішенням трудового спору, що встановлений ч. 2 статті 233 КЗпП України. Подання відзиву вимагало зібрання значної кількості доказів які на даний час перебували в архівах, а також направлення відповідних запитів третім особам та отримання від них інформації. Так запит до АТ «Сумське НВО» про надання інформації був направлений08 січня 2024року, а відповідь на нього була отримана лише 20 лютого 2024 року. Таким чином, відзив своєчасному поданню відзиву перешкоджали об`єктивні причини по збиранню доказів. Зважаючи на викладені обставини, просить суд поновити строк на подання відзиву, узадоволенні позовних вимог відмовити у повному обсязі (а.с. 79-84). 22 лютого 2024 року протокольною ухвалою суду розгляд справи відкладено до 14 березня 2024 року 10 год.00 хв. у зв`язку з клопотанням представника позивачки. 14 березня 2024 року у зв`язку з оголошеною повітряною тривогою в Сумській області, розгляд справи відкладено до 10 квітня 2024 року, 15 год. 30 хв. 10 квітня 2024 року від представника позивачки надійшли додаткові письмові пояснення (а.с. 113-114). Ухвалою Зарічного районного суду м. Суми від 10 квітня 2024 року витребувано від ТОВ «Укрнет» відомості про те чи надходив в період з 21 листопада 2022 року по 30 листопада 2022 року на електронну пошту [INFO] з електронної пошти ТОВ «КППВ» [INFO] файл з вкладенням «Наказ № 352/к від 21.11.2022р. «Про звільнення [PERSON] ». 10 квітня 2024 року протокольною ухвалою суду розгляд справи відкладено до 12 червня 2024 року 14 год. 45 хв. у зв`язку з клопотанням представника позивачки надати час для подання відповіді на відзив. 12 червня 2024 року протокольною ухвалою головуючого розгляд справи відкладено до 25 липня 2024 року 16 год. 00 хв. у зв`язку з клопотанням представника відповідача про відкладення. 25 липня 2024 року протокольною ухвалою суду розгляд справи відкладено до 19 вересня 2024 року 15 год. 20 хв. у зв`язку з закінченням процесуального часу. Ухвалою Зарічного районного суду м. Суми від 19 вересня 2024 року залишено без задоволення клопотання представника ТОВ «Котельня північного промислового вузла» Хитрова Б.В. про розгляд справи про розгляд справи за правилами загального позовного провадження. 19 вересня 2024 року протокольною ухвалою суду розгляд справи відкладено до 04 листопада 2024 року 15 год. 20 хв. у зв`язку з закінченням процесуального часу. 04 листопада 2024 року у зв`язку з перебуванням головуючого судді Сидоренко А.П. у додатковій відпустці відповідно до наказу в.о. голови суду №65-к/тм від 01 листопада 2024 року, справа не слухалася та відкладено розгляд справи до 02 грудня 2024 року, 15 год. 30 хв. 02 грудня 2024 року протокольною ухвалою суду розгляд справи відкладено до 20 січня 2025 року, 14 год. 00 хв. за клопотанням представника позивачки про відкладення. 20 січня 2025 року протокольною ухвалою суду розгляд справи відкладено до 27 лютого 2025 року 15 год. 30 хв. у зв`язку з закінченням процесуального часу та для надання часу подати докази представнику позивачки. 27 лютого 2025 року допитано свідка [PERSON] , у зв`язку з наданням часу представнику відповідача ознайомитися з додатковими поясненнями представника позивачки, розгляд справи відкладено до 03 березня 2025 року, 15 год. 30 хв. В зазначеному судовому засіданні представник позивачки підтримала позовні вимоги в повному обсязі, представник відповідача в судовому засіданні заперечував проти задоволення позовних вимог. Позивачка в судове засідання не з`явилася, про час і місце судового розгляду повідомлена належним чином. Суд, заслухавши думку осіб, які з`явилися в судове засідання, свідка, дослідивши матеріали справи, вважає, що позов підлягає частковому задоволенню, виходячи з наступного. Частина 3 ст. 12 ЦПК України встановлює обов`язок кожної сторони довести ті обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Також згідно ч. 1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених ст. 82 цього Кодексу. Під час судового розгляду встановлено, що згідно наказу ТОВ «Котельня Північного промислового вузла» від 19 серпня 2021 року № 1 на підставі рішення загальних (установчих) зборів учасників ТОВ «Котельня Північного промислового вузла» (протокол № 1 від 16 серпня 2021 року) з 19 серпня 2021 року [PERSON] приступила до виконання обов`язків директора ТОВ «Котельня Північного промислового вузла» за сумісництвом згідно з умовами контракту (а.с. 85). 20 жовтня 2021 року позивачка [PERSON] була прийнята відповідачем ТОВ «Котельня Північного промислового вузла» на роботу на посаду директора товариства, а 14 грудня 2021 року переведена на посаду заступника директора в тому ж підрозділі, що підтверджується копією трудової книжки (а.с. 14). Відповідно до копії наказу ТОВ «Котельня Північного промислового вузла» від 13 грудня 2021 року № 45/к, [PERSON] , директора ТОВ, переведено в тому ж підрозділі на посаду заступника директора з 14 грудня 2021 року з окладом 40000 грн. на місяць (а.с. 86). Відповідно до посадової інструкції заступника директора ТОВ «Котельня Північного промислового вузла», затвердженої директором ТОВ «КППВ» 01 січня 2022 року до основних завдань та обов`язків позивачки належали: - організація роботи та ефективної взаємодії структурних підрозділів, цехів, виробничих одиниць, а також окремих посадових осіб підприємства, внесення пропозицій щодо покращення їх роботи; - відповідно до отриманих доручень здійснення планування та проведення організаційних заходів, ділових зустрічей та переговорів за участю керівництва; - забезпечення ефективного та оперативного виконання внутрішніх нормативних документів підприємства, а також наказів, розпоряджень та вказівок директора по підрозділам підприємства; - за доручанням керівництва вирішення окремих кадрових питань (розробка, оптимізація структури підприємства, здійснення підбору кадрів, підготовка пропозицій щодо перестановки кадрів та вдосконалення зв`язків за посадами); - виконання інших доручень керівника; - знання, розуміння та застосування діючих нормативних документів, що стосуються його діяльності; - дотримання норм, методів і прийомів безпечного виконання робіт; - виконання функцій та обов`язків, передбачених Положенням про систему управління охороною праці на підприємстві (а.с. 98-99). З копії закордонного паспорту [PERSON] вбачається, що 08 березня 2022 року нею було перетнуто кордон України (а.с. 19-21). Відповідно до наказу ТОВ «Котельня Північного промислового вузла» від 22 лютого 2022 року № 98/1к встановлено грошову винагороду за сумлінну працю та зразкове виконання службових обов`язків [PERSON] (таб номер 0003) за лютий 2022 року в сумі 260000,00 грн. (а.с. 90). Згідно наказу ТОВ «Котельня Північного промислового вузла» від 08 липня 2022 року № 227/ВК, «Щодо збереження заробітної плати за липень 2022 року заступнику директора [PERSON]», враховуючи запровадження на території України військовою стану згідно Указу Президента України №64/2022 від 24.02.2022р. «Про введення воєнного стану в Україні» (з наступними змінами), відсутність достовірної інформації про місцеперебування заступника директора [PERSON] , та причини не можливості виходу на роботу після відпустки в липні 2022 року, реалізуючи передбачене статтею 9-1 КЗпП України право на запровадження роботодавцем додаткових гарантій, що не передбачені чинним законодавством, наказано відділу бухгалтерського обліку та звітності здійснювати нарахування та виплату заробітної плати в липні 2022 року заступнику директора [PERSON] на підставі даного наказу, до дати її виходу на роботу (а.с. 91-зворот). Згідно наказу ТОВ «Котельня Північного промислового вузла» від 08 липня 2022 року № 206/ВК «Про покладення обов`язків тимчасово відсутнього працівника», у зв`язку з необхідністю виконання посадових обов`язків тимчасово відсутнього заступника директора [PERSON] , з метою забезпечення стабільної роботи ТОВ «КППВ» та оперативного вирішення нагальних виробничих завдань, наказано покласти на технічного директора [PERSON] , за його згодою, без увільнення від основної роботи, виконання обов`язків заступника директора [PERSON] на період її відсутності на робочому місці з 08 липня 2022 року по дату фактичного виходу [PERSON] на роботу (а.с.92-зворот). Згідно наказу ТОВ «Котельня Північного промислового вузла» від 03 серпня 2022 року № 226/ВК, «Щодо збереження заробітної плати за серпень 2022 року заступнику директора [PERSON]», враховуючи запровадження на території України військовою стану згідно Указу Президента України №64/2022 від 24.02.2022р. «Про введення воєнного стану в Україні» (з наступними змінами), приймаючи до уваги багаторічний вклад заступника директора [PERSON] в забезпечення збереження та функціонування ДКПВ на виробничій основі якого було створено та функціонує ТОВ «КППВ», а також відсутність достовірної інформації про місцеперебування заступника директора [PERSON] , та причини не можливості виходу на роботу після відпустки в липні 2022 року, реалізуючи передбачене статтею 9-1 КЗпП України право на запровадження роботодавцем додаткових гарантій, що не передбачені чинним законодавством, наказано відділу бухгалтерського обліку та звітності здійснювати нарахування та виплату заробітної плати в серпні 2022 року заступнику директора [PERSON] на підставі даного наказу, до дати її виходу на роботу (а.с.91). Згідно наказу ТОВ «Котельня Північного промислового вузла» від 01 березня 2022 року № 99/ВК «Про збереження місця роботи (посади), та заробітної плати за тимчасово відсутніми працівниками»,у зв`язку з військовою агресією Російської Федерації, запровадженням на території України військового стану згідно Указу Президента України №64/2022 від 24.02.2022 року «Про введення воєнного стану в Україні» та Закону України № 2102-ІХ від 24.02.2022 р. «Про затвердження Указу Президента України «Про введення воєнного стану в Україні», приймаючи до уваги виїзд за межі міста Суми працівників ТОВ «КППВ» через необхідність збереження їх життя та здоров`я, з метою збереження важливих для функціонування підприємства працівників, реалізуючи право на створення додаткових у порівнянні з чинним законодавством соціально-трудових гарантій, наказано зберігати за заступником директора [PERSON] місце роботи (посаду) та заробітну плату, на період її відсутності на робочому місці, а також не виконання нею з об`єктивних причин трудових обов`язків, до дати її прибуття виходу на роботу, в строк не більше - 30 червня 2022 року; відділу бухгалтерського обліку та звітності здійснювати нарахування та виплату заробітної плати заступнику директора [PERSON] до дати ї виходу на роботу, або закінчення терміну вказаного у пункті 1 даного наказу (а.с. 94). Наказом ТОВ «Котельня Північного промислового вузла» від 15 серпня 2022 року відновлено з 06 вересня 2022 року дію призупинених трудових договорів з усіма працівниками ТОВ «КППВ», наказано всім працівникам ТОВ «КППВ» приступити до виконання трудових обов`язків з 06 вересня 2022 року (а.с. 36-37). 21 серпня 2022 року [PERSON] написала на ім`я директора ТОВ «Котельня Північного промислового вузла» заяву, в якій просила надати їй частину щорічної відпустки з 27 червня 2022 року терміном 7 календарних днів, виплату відпускних на весь час здійснити з виплатою заробітної плати за червень/липень 2022 року (а.с. 13). З копії особової картки працівника за формою № П-2 вбачається, що [PERSON] надавалась відпустка у період з 27 червня 2022 року по 03 липня 2022 року (а.с. 15-16). 16 листопада 2022 року на електронну адресу позивачки [INFO] з електронної пошти ТОВ «КППВ» [INFO]. надійшло повідомлення про зміну істотних умов праці, а саме затвердження нового штатного розпису на підставі наказу № 112 від 16 листопада 2022 року та повідомлено, що розмір посадового окладу з 01 грудня 2022 року буде складати - 20860, 00 грн. (а.с. 71). Наказом № 352/к від 21 листопада 2022 року [PERSON] звільнена з посади заступника директора ТОВ на підставі відсутності працівника та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль за ст. 36 п.83 КЗпП України (а.с. 12, 89). З копії службової записки секретаря [PERSON] на ім`я директора ТОВ «Котельня Північного промислового вузла» від 30 листопада 2022 року вбачається, що на виконання розпорядження, оригіналу наказу № 352/к від 21 листопада 2022 року «Про звільнення [PERSON] » разом з трудовою книжкою та довідкою про нараховані при звільненні кошти був направлений 24 листопада 2022 року на поштову адресу [PERSON] рекомендованим листом № 4003010797970. Крім того, сканкопія наказу № 352/к від 21 листопада 2022 року про звільнення « [PERSON] » була направлена [PERSON] на адресу електронної пошти:і [INFO] з електронної пошти ТОВ «КППВ» [INFO] (а.с. 90-зворот). Представником відповідача надано копію конверту направленої кореспонденції на ім`я [PERSON] за адресою: [ADDRESS] з відміткою про повернення «за закінченням терміну зберігання» (а.с. 100). З інформаційної довідки ТОВ «Північного промислового вузла» вбачається, що станом на кінець лютого 2022 року позивачкою не було забезпечено виконання обов`язків, з метою належної організації роботи підприємства. Станом на 24.02.2022 року на ТОВ «КППВ» працювало - 47 осіб. 24 лютого 2022 року розпочалася повномасштабна військова агресія рф проти України, територія Сумської області була частково окупована. Після початку повномасштабної агресії рф 24 лютого 2022 року робота адміністративного персоналу котельні була фактично припинена, у період з 24 лютого 2022 року по 31 березня 2022 року працівники ТОВ «КППВ», окрім технічного персоналу, що забезпечував виробництво теплової енергії, не перебували на робочих місцях. Накази про дистанційну роботу персоналу не виносилися, проте директором ТОВ «КППВ» було прийнято рішення про виплату заробітної плати працівникам за відповідний період. З 01 березня 2024 по 31 березня 2023 року з 23 працівниками ТОВ «КППВ» були призупинені трудові договори та/або відповідні працівники переведені на простій. Після звільнення території Сумської області з 01 квітня 2022 року 14 штатних працівників ТОВ «КППВ», що перебували у місті Суми, повернулися на свої робочі місця. Дев`ять працівників ТОВ «КППВ» з 01 квітня 2022 року на роботу не вийшли, з них двоє повернулися на робочі міста пізніше, а 7 в подальшому було звільнено (5 - за власним бажанням, 2 - за пунктом 83 статтею 36 КЗпГІ (зокрема, позивачка)). Зважаючи на відсутність Позивачки на робочому місці функції по управлінню підпорядкованим їй персоналом виконувалися безпосередньо директором ТОВ «КППВ» до 08 липня 2022 року, коли наказом № 206/ВК від відповідні функції було покладено на технічного директора [PERSON] . Після закінчення ремонтних робіт у лютому 2023 року весь адміністративний персонал ТОВ «КППВ» отримав робочі місця у приміщеннях котельні ТОВ «КППВ», договори оренди нерухомого майна з АТ «Укртелеком» розірвано (а.с.118-119). На запит Зарічного районного суду м. Суми від 10 квітня 2024 року щодо витребування у ТОВ «Укрнет» відомостей про те, чи надходив в період з 21 листопада 2022 року по листопада 2022 року на електронну пошту [INFO] з електронної пошти ТОВ ЗПВ» dkppv@snpoua файл з вкладенням «Наказ №352/к від 21.11.2022р. «Про звільнення [PERSON] », повідомили про те, що ТОВ «УКРНЕТ» не має змогу надати витребувану інформацію у зв`язку з неможливістю входу ТОВ «УКРНЕТ» до електронних поштових скриньок користувачів в силу положення статті 31 Конституції України, відповідно до якої кожному гарантується таємниця листування, телефонних розмов, телеграфної та іншої кореспонденції. Винятки можуть бути встановлені лише судом у випадках, передбачених законом, з метою запобігти злочинові чи з`ясувати істину під час розслідування кримінальної справи, якщо іншими способами одержати інформацію неможливо (а.с.126). Свідок [PERSON] суду пояснив, що він з 16 грудня 2021 року є директором ТВ «Котельня північного промислового вузла», у нього в підпорядкуванні працювала позивачка на посаді заступника начальника. У лютому 2022 року почалися військові дії. [PERSON] в березні повідомила, що виїздить за кордон, можливо назавжди. Вона виїхала, де була, що робила, точної адреси перебування ніхто не знав. Було вирішено питання про оптимізацію і деяким категоріям посад будо зменшено посадові оклади. Позивачка не виконувала посадові обв`язки та не виходила на роботу, і їй не нараховувалась заробітна плата. В подальшому, оскільки позивачки 4 місяці поспіль не було на робочому місці, її було звільнено. Стосовно її роботи дистанційно - обов`язки позивачки передбачали перебування на робочому місці, тому віддалена робота неможлива. У березні вона попросила, чи можна працювати віддалено, і свідок сказав, що ні, та запропонував звільнитися. Вона сказала, що облаштується в Германії, то подасть заяву про звільнення. До призначення вона працювала в.о. підприємства. У грудні 2021 року він як був призначений на посаду, він потребував її порад. На лютий-березень потреби вже не було. Він безпосередньо керував підприємством. До позивачки не дзвонив, бо її робота фактично була не потрібна. Щодо обговорення програми з співзасновниками у жовтні, узгодження індивідуальних програм не передбачено посадовими обов`язками позивачки, він таких доручень не давав. Жодних документів позивачка до них не надсилала, він не поручав їй ніяких доручень. Усі спілкування були з головним бухгалтером [PERSON], і вони йому доповідали, як приймати те чи інше рішення. Вона проживала в м. Києві і працювала віддалено, про що був відповідний наказ, в т.ч. і дозвіл до програми віддаленої роботи. Це єдиний працівник, який працював віддалено. Розпорядок роботи позивачки був встановлений до того, як він прийшов на роботу. У неї був кабінет, востаннє її бачив у березні 2022 року. Зазначив, що він не контролює те, як надходять документи на підприємство Від позивачки була заява на відпустку, він надав її. Позивачка у них рахувалась і вони обліковували, що вона не виходить на роботу. Після відпустки вона не вийшла на роботу, вона і до відпустки не виходила. Зазначив, що він може не виплачувати заробітну плату, до якогось часу заробітна плата виплачувалась, а потім припинилася. Влітку 2022 року відбулася оптимізація виробничого процесу, відбулися деякі істотні зміни, зокрема, розміру заробітної плати. Законом передбачено повідомити працівника про істотні зміни умов праці. Вони повідомили позивачку, надсилали листа на пошту. 16 листопада 2022 року, за 2 дні до дня звільнення позивачка була працівником підприємства. Свідок зазначив, що на той час, коли м. Суми перебувало в окупації, було не до оформлення відносин з працівником, а потім зв`язок з позивачкою припинився. Про позивачку згадали, коли від неї надійшла заява про надання їй відпустки. Вона поїхала за кордон із службовим телефоном. На підприємстві було блоковано 8 службових телефонів, за які надходили рахунки. Відповідно їхні програмісти, коли почали надходити рахунки, доповіли, що вона компенсує і попросили заблокувати. Після отримання заяви позивачки про відпустку, стало зрозуміло, щ вона звільнятися не буде. Законом не передбачено шукати кожного працівника. Робоче місце [PERSON] було на вул. Іллінській, буд. 2 , її кабінет знаходився поруч із його кабінетом. Відповідно до частини другої статті 19 Конституції України органи державної влади та органи місцевого самоврядування, їх посадові особи зобов`язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України. Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. За правилами статті 4 Конвенції Міжнародної організації праці №158 від 22 червня 1982 року «Про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця» (ратифікована 04 лютого 1994 року) трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби. Відповідно до статті 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Підстави припинення трудового договору містяться у статті 36 КЗпП України. З 19 липня 2022 року Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» №2352-ІХвід 01 липня 2022 року частину 1статті 36 КЗпП України було доповнено пунктами 8-1, 8-2 і 8-3. Пунктом 8-3 частини 1 статті 36 КЗпП України передбачено, що підставами припинення трудового договору є відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль. Отже, для припинення дії трудового договору за даною нормою мають бути одночасно дотримані дві обов`язкові умови: 1) фактична відсутність працівника на робочому місці понад чотири місяці поспіль; 2) відсутність інформації у роботодавця про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль (при цьому, не має значення поважність чи неповажність причин такої відсутності). Звертаючись до суду з вказаним позовом, позивачка стверджувала, що з 24 лютого 2022 року, у зв`язку з початком повномасштабного вторгнення росії проти України вона продовжувала працювати в дистанційному режимі. Постановою від 11 березня 2020 року № 211 «Про запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2» Кабінет Міністрів України в межах усієї території України встановив карантин на період з 12 березня до 03 квітня 2020 року, який неодноразово продовжувався (останнього разу - до 30 червня 2023 року). Пунктом 2 Розділу ІІ «Прикінцеві положення» Закону України від 17 березня 2020 року № 530-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19)», який набрав чинності 17 березня 2020 року, установлено, що на період встановлення карантину або обмежувальних заходів, пов`язаних із поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19) роботодавець може доручити працівникові, у тому числі державному службовцю, службовцю органу місцевого самоврядування, виконувати протягом певного періоду роботу, визначену трудовим договором, вдома, а також надавати працівнику, у тому числі державному службовцю, службовцю органу місцевого самоврядування, за його згодою відпустку. Законом України від 30 березня 2020 року № 540-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв`язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)», який набрав чинності 02 квітня 2020 року, статтю 60 КЗпП України викладено у такій редакції: «Стаття 60. Гнучкий режим робочого часу За погодженням між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом для працівника може встановлюватися гнучкий режим робочого часу на визначений строк або безстроково як при прийнятті на роботу, так і згодом. На час загрози поширення епідемії, пандемії та/або на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру умова про дистанційну (надомну) роботу та гнучкий режим робочого часу може встановлюватися у наказі (розпорядженні) власника або уповноваженого ним органу без обов`язкового укладення у письмовій формі трудового договору про дистанційну (надомну) роботу. Гнучкий режим робочого часу - це форма організації праці, якою допускається встановлення режиму роботи, що є відмінним від визначеного правилами внутрішнього трудового розпорядку, за умови дотримання встановленої денної, тижневої чи на певний обліковий період (два тижні, місяць тощо) норми тривалості робочого часу. Гнучкий режим робочого часу може передбачати: 1) фіксований час, протягом якого працівник обов`язково повинен бути присутнім на робочому місці та виконувати свої посадові обов`язки; при цьому може передбачатися поділ робочого дня на частини; 2) змінний час, протягом якого працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах встановленої норми тривалості робочого часу; 3) час перерви для відпочинку і харчування. Облік робочого часу забезпечується власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом. Гнучкий режим робочого часу, як правило, не застосовується на безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, при багатозмінній організації роботи, а також в інших випадках, обумовлених специфікою діяльності, коли виконання обов`язків працівником потребує його присутності в чітко визначені правилами внутрішнього трудового розпорядку години роботи (торгівля, побутове обслуговування населення, вантажно-розвантажувальні роботи, робота транспорту тощо) або коли такий режим є несумісним з вимогами щодо безпечних умов праці. У разі виробничо-технічної необхідності та/або для виконання невідкладних чи непередбачуваних завдань власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган може тимчасово (на термін до одного місяця протягом календарного року) застосовувати до працівників, яким установлено гнучкий режим робочого часу, загальновстановлений на підприємстві, в установі, організації графік роботи. При цьому норми частини третьої статті 32 цього Кодексу не застосовуються. У разі відрядження на працівника поширюється режим робочого часу того підприємства (установи, організації), до якого (якої) його відряджено. Застосування гнучкого режиму робочого часу не тягне за собою змін в нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників. Дистанційна (надомна) робота - це така форма організації праці, коли робота виконується працівником за місцем його проживання чи в іншому місці за його вибором, у тому числі за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, але поза приміщенням роботодавця. При дистанційній (надомній) роботі працівники розподіляють робочий час на свій розсуд, на них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не передбачено у трудовому договорі. При цьому загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 цього Кодексу. Виконання дистанційної (надомної) роботи не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників. Водночас, якщо працівник і роботодавець письмово не домовились про інше, дистанційна (надомна) робота передбачає оплату праці в повному обсязі та в строки, визначені діючим трудовим договором». Наведені зміни набрали чинності 02 квітня 2020 року. Позивачкою не надано належних та допустимих доказів, які б вказували на те, що відповідачем стосовно неї було запроваджено таку форму організації праці як дистанційна робота. Відповідач зазначену обставину заперечує, а тому такі твердження позивачки не знайшли свого підтвердження під час судового розгляду. На підтвердження обставин заявленого позову, позивачкою надано роздруківку електронної переписки між позивачкою за її електронною адресою [INFO] та працівниками ТОВ «Котельня північного промислового вузла» (а.с.23-35, 49-51, 52,54-55, 57, 61-62, 64 -70). Представник відповідача посилався на недостовірність наведених доказів та вважає їх неналежними та недопустимими. З приводу вказаного суд враховує висновки, викладені у постанові Великої Палати Верховного Суду від 21 червня 2023 року в справі № 916/3027/21 (провадження № 12-8гс23) згідно яких: «35. З наведених норм права вбачається, що процесуальний закон чітко регламентує можливість та порядок використання інформації в електронній формі (у тому числі текстових документів, фотографій тощо, які зберігаються на мобільних телефонах або на серверах, в мережі Інтернет) як доказу у судовій справі. Паперова копія електронного доказу не вважається письмовим доказом, однак є однією з форм, у якій учасник справи має право подати електронний доказ (частина третя статті 96 ГПК України), який, у свою чергу, є засобом встановлення даних, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи (пункт 1 частини другої статті 73 ГПК України). 36. Отже, подання електронного доказу в паперовій копії саме по собі не робить такий доказ недопустимим. Суд може не взяти до уваги копію (паперову копію) електронного доказу, у випадку якщо оригінал електронного доказу не поданий, а учасник справи або суд ставить під сумнів відповідність поданої копії (паперової копії) оригіналу. Наведений висновок є усталеним у судовій практиці (наприклад, його наведено у постановах Верховного Суду від 29 січня 2021 року у справі № 922/51/20, від 15 липня 2022 року у справі № 914/1003/21), і Велика Палата Верховного Суду не вбачає підстав для того, щоб його змінювати. 37. Поняття електронного доказу є ширшим за поняття електронного документа. Електронний документ - документ, інформація в якому зафіксована у вигляді електронних даних, включаючи обов`язкові реквізити документа, в тому числі електронний підпис. Натомість електронний доказ - це будь-яка інформація в цифровій формі, що має значення для справи. Повідомлення (з додатками), відправлені електронною поштою чи через застосунки-месенджери, є електронним доказом, який розглядається та оцінюється судом відповідно до статті 86 ГПК України за своїм внутрішнім переконанням у сукупності з іншими наявними у матеріалах справи доказами. 38. При цьому слід враховувати, що суд може розглядати електронне листування між особами у месенджері (як і будь-яке інше листування) як доказ у справі лише в тому випадку, якщо воно дає можливість суду встановити авторів цього листування та його зміст. Відповідні висновки щодо належності та допустимості таких доказів, а також обсяг обставин, які можливо встановити за їх допомогою, суд робить у кожному конкретному випадку із врахуванням всіх обставин справи за своїм внутрішнім переконанням, і така позиція суду в окремо взятій справі не може розцінюватися як загальний висновок про застосування норм права, наведених у статті 96 ГПК України, у подібних правовідносинах. 51. Якщо з урахуванням конкретних обставин справи суд дійде висновку про те, що відповідне листування дає змогу встановити його учасників та може підтверджувати ті чи інші доводи сторін, наприклад, щодо наявності між ними відповідних відносин, ведення певних перемовин тощо, суд може прийняти таке листування як доказ і в такому разі надати йому оцінку сукупно з іншими доказами у справі». Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів) (частини перша-третя статті 89 ЦПК України). Касаційний суд зауважує, що законодавець імперативно визначив необхідність здійснювати відхилення доводу (аргументу) апеляційної скарги чи відзиву, з яким апеляційний суд не погоджується. При цьому не має значення, чи стосується такий довід (аргумент) судового рішення по суті, чи тільки процесуального питання (див., зокрема, постанову Верховного Суду в складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 10 січня 2024 року в справі № 501/1672/22 (провадження № 61-16084св23), постанову Верховного Суду в складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 17 січня 2024 року в справі № 441/1159/21 (провадження № 61-14938св23)). Принцип змагальності забезпечує повноту дослідження обставин справи та покладає тягар доказування на сторони. Водночас цей принцип не створює для суду обов`язок вважати доведеною та встановленою обставину, про яку стверджує сторона (див. пункт 21 постанови Великої Палати Верховного Суду від 18 березня 2020 року у справі № 129/1033/13-ц (провадження № 14-400цс19)). Суд приходить до висновку, що роздруківка листування за допомогою електронної пошти вказують на обставини взаємовідносин службового характеру та не викликають сумнівів у їх достовірності. В той же час враховуючи відсутність відповідного наказу про запровадження відносно позивачки дистанції роботи, що є належним доказом врегулювання трудових відносин у формі запровадження відносно позивачки дистанційної роботи, суд не приймає до уваги електронну переписку позивачки з працівниками ТОВ «Котельна північного промислового вузла», в тому числі і з тих підстав, що з неї неможливо визначити обсяг виконаної позивачкою роботи у відповідності до її посадових обов`язків. Судом встановлено, що з моменту введення в Україні воєнного стану позивачка виїхала за кордон, про що було відомо відповідачу, зокрема це вбачається з показань допитаного в судовому засіданні свідка - директора ТОВ «Котельня північного промислового вузла» [PERSON] . Наказом відповідача № 99/ВК від 01 березня 2022 року (а.с. 94 оборот) за позивачкою збережено місце роботи на період її відсутності на робочому місці, а також невиконання нею з об`єктивних причин трудових обов`язків до дати її прибуття виходу на роботу в строк не більше 30 червня 2022 року. Отже, за цим наказом роботодавцем визначено збереження за позивачкою місця роботи без виконання нею трудових обов`язків та передбачено можливість приступити до роботи в залежності від обставин у виді прибуття на роботу позивачки, або закінчення визначеного строку - 30 червня 2022 року. В той же час відомості про доведення позивачці змісту цього наказу суду не надано, а тому відповідачем не доведено факт обізнаності позивачки про її обов`язок приступити до роботи принаймні після встановленого у наказі строку - 30 червня 2022 року. З огляду на надані позивачкою відомості про доведення шляхом направлення на її електронну адресу і [INFO] інформації 16 листопада 2022 року про зміну посадового окладу на підставі наказу №112 від 16 листопада 2022 року з 01 грудня 2022 року, відповідач не був позбавлений можливості сповістити позивачку шляхом ознайомлення її з наказом від 01 березня 2022 року № 99/ВК за допомогою вказаного засобу зв`язку. Про наявність можливості здійснення комунікації з позивачкою свідчить факт задоволення заяви позивачки, направленої засобами електронного зв`язку, про надання їй з 27 червня 2022 року відпустки строком на 7 календарних днів, яка була задоволена відповідачем. Отже, під час судового розгляду не було встановлено обставин доведення позивачці її обов`язку приступити з 04 липня 2022 року (з урахуванням відомостей про перебування у відпустці з 27 червня 2022 року). Відповідно до попередньої поведінки відповідача у виді збереження посади та заробітної плати за фактичної відсутності на роботі, позивачка не вважала обов`язком повідомляти про місце свого перебування у вказаний період. Відповідачем допущено суперечливу поведінку у виді здійснення нарахування та виплати заробітної плати в липні 2022 року (що визначено наказом від 08 липня 2022 року № 207/ВК) та у серпні 2022 року (на сплату заробітної плати у цей місяць вказує позивачка та ця обставина не спростована відповідачем), що також вказує на необізнаність позивачки про те, що їй необхідно приступити до роботи в цей період або вирішити питання трудових відносин шляхом надання відпустки, тощо. Відповідачем не вживалися заходи доведення інформації щодо прибуття позивачки на робоче місця для виконання своїх трудових обов`язків, щодо з`ясування її місцезнаходження, а тому відсутні підстави вважати, що відповідачем вживалися заходи для встановлення причин відсутності позивачки на роботі. Таким чином відповідачем суду не надано належних та допустимих доказів щодо з`ясування причин відсутності позивачки на робочому місці. Отже при звільненні позивачки відповідачем не було дотримано умов, передбачених п. 8-3 ч. 1 ст. 36 КЗпП України і таке звільнення є незаконним, а тому суд приходить до висновку про наявність підстав для визнання наказу № 352/к від 21 листопада 2022 року ТОВ «Котельня північного промислового вузла» про звільнення позивачки незаконним та поновлення позивачки на робо В заперечення проти позовних вимог відповідач посилається на пропуск позивачкою строку звернення до суду. Відповідно до частини першої статті 233 КЗпП України працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених частиною другою цієї статті. Із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (частина другастатті 233 КЗпП України). Встановлений статтею 233 КЗпП України строк звернення до суду є спеціальним строком для судового захисту трудових праві застосовується виключно щодо спорів, які за своєю юридичною природою належать до трудового права. Такий строк не є строком позовної давності, який регулюється нормами ЦК України. До близьких за змістом висновків дійшов Верховний Суд у постановах від 06 липня 2022 року у справі № 148/201/21 (провадження № 61-16063св21), від 14 грудня 2022 року у справі № 750/10938/15-ц (провадження № 61-559св22). Разом із тим,Законом України від 30 березня 2020 року № 540-ІХ «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв`язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)»КЗпП України доповнено главою XIX такого змісту: «Під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19) строки, визначені статтею 233 цього Кодексу, продовжуються на строк дії такого карантину». Тлумачення наведених норм закону свідчить про те, що запровадження на всій території України карантину є безумовною правовою підставою для продовження строків, визначених статтею 233 КЗпП України, на строк дії такого карантину. Заявляючи відповідне клопотання про поновлення встановленого законом строку, особа не повинна наводити конкретних причин пропуску такого строку, крім тих, що пов`язані з внесеними до КЗпП України змінами. Крім того, не є необхідним і заявлення такого клопотання, так як строк звернення до суду не пропущено. Постановою Кабінету Міністрів України від 11 березня 2020 року № 211 «Про запобігання поширенню на території України коронавірусу «COVID-19» визначено, що з 12 березня 2020 року до 03 квітня 2020 року на усій території України установлено карантин. У подальшому постановами Кабінету Міністрів України строк дії карантину неодноразово продовжувався до 30 червня 2023 року включно. З 02 квітня 2020 року набрав чинності Закон України від 30 березня 2020 року № 540-ІХ «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв`язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)», згідно з яким під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19) строки, визначені, зокрема,статтею 233 КЗпП України продовжуються на строк його дії. Подібні за змістом правові висновки викладені у постановах Великої Палати Верховного Суду від 06 вересня 2023 року у справі № 910/18489/20 (провадження № 12-46гс22) та Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 11 грудня 2023 року у справі № 947/8885/21 (провадження № 61-7480сво22), постанові Верховного Суду від 17 січня 2024року у справі № 130/1596/22 (провадження № 61-6838св23). Таким чином з 01 липня 2023 року строк звернення до суду із позовом про поновлення на роботі регламентується статтею 233 КЗпП України і складає місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення. В той же час суду не надано належних та допустимих доказів, які б вказували про те, що позивачці було вручено копію наказу (розпорядження) про звільнення, а тому у суду відсутні підстави вважати, що про своє звільнення позивачці стало відомо раніше 22 листопада 2023 року та вказане твердження не спростовано відповідачем. Наведена в службовій записці секретаря [PERSON] від 30 листопада 2022 року інформація про направлення копії наказу про звільнення позивачки на адресу її електронної пошти не підтверджено належним доказом, а відомості про отримання позивачкою направленого на її адресу рекомендованого листа відсутні. З огляду на відсутність достовірних відомостей про доведення змісту оскаржуваного наказу № 352/к від 21 листопада 2022 року відповідачем шляхом його вручення позивачці, суд приходить до висновку, що звернення до суду позивачки відбулося з дотриманням визначеного ст. 233 КЗпП строку звернення до суду, з огляду на те, що копію оскаржуваного наказу за твердженням позивачки їй було вручено 22 листопада 2023 року. Відповідно до статті 235 КЗпП України в разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати. Отже, з огляду на положення закону, слід дійти висновку, що суд, у випадку поновлення на роботі працівника, самостійно, в силу вимог закону, має обрахувати середній заробіток за час вимушеного прогулу, визначивши період стягнення з дня звільнення по день ухвалення судового рішення про поновлення на роботі. Постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 затверджено Порядок обчислення середньої заробітної плати (далі - Порядок), пунктом 2 якого передбачено, що у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Відповідачем не надано довідки про середній заробіток позивачки, а також не надано доказів на спростування доводів позивачки щодо розміру отриманої нею заробітної плати у липні 2022 року та у серпні 2022 року. Заробітна плата за липень 2022 року - 36484,53 грн., за серпень 40496, 00 грн. Таким чином середньоденний заробіток позивачки становить 1790 грн. 25 коп. (36484,53+40496,60)/(20 робочих дні+23 робочих дні)= 76981,13/43=1790,25 грн. Таким чином, з відповідача на користь позивачки підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу з 22 листопада 2022 року по 04 березня 2025 року, що складає 1066989 грн. 00 коп. (596 робочих дні х 1790 грн. 25 коп.). Оскільки позивачкою не доведено факту визначення дистанційної роботи і не надано, зокрема, звіту щодо виконаної роботи в період вересень, жовтень, листопад 2022 року, також як і відсутні відомості про збереження за позивачкою заробітної плати у зазначений період, відсутні правові підстави для задоволення позовних вимог про стягнення заборгованості по заробітній платі з урахуванням індексації. Враховуючи встановлення судом обставин незаконності звільнення позивачки та необхідності стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відсутні підстави для стягнення з відповідача на користь позивачки компенсації за невикористану відпустку, виплата якої передбачається в разі звільнення працівника. У відповідності до ч. 1 ст. 141 ЦПК України в зв`язку із задоволенням позову про поновлення позивачки на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки вона була звільнена від сплати судового збору при подачі позову за вказаними вимогами, підлягає стягненню з відповідача на користь держави судовий збір в розмірі 11743 грн. 49 коп. На підставі ст. 235 КЗпП України, п. 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України необхідно допустити негайне виконання рішення про поновлення позивачки на роботі.

Outcome: partial