Jurisdiction: civil
Date: 2025-03-10 00:00:00

[PERSON] звернулась до Хмельницького міськрайонного суду Хмельницької області із позовом до Рекреаційного центру «Берег надії» Хмельницької міської ради про визнання наказів незаконними, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, в обґрунтування якого вказала, що з 03.02.2023 позивачка працювала на посаді сестри медичної Рекреаційного центру «Берег надії» Хмельницької міської ради. Наказом № 97 від 22.10.2024 позивачці оголошена догана, оскільки позивачка була відсутня на роботі з 8.00 год. 20.10.2024 по 8.00 год. 21.10.2024». Позивачка не погоджуючись із вказаним наказом вказала що, догана оголошена без дотримання вимог ч. 1 ст. 149 КЗпП щодо притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. Наказом від 28.10.2024 № 80-к позивачку звільнено з посади за те, що остання була відсутня на роботі 20.10.2024, 21.10.2024, 24.10.2024, разом з тим позивачці була оголошена догана за відсутність на роботі 20.10.2024, тобто позивачку повторно притягнуто до дисциплінарної відповідальності за один і той самий дисциплінарний проступок, крім цього до наказу додано акт про відмову від пояснень, хоча позивачка надала пояснення, отже до наказу додано сфальсифікований акт, що свідчить про незаконність самого наказу. Наказом № 99 від 28.10.2024 позивачку звільнено з посади за ті самі дисциплінарні проступки, які зазначались у наказі № 80-к від 28.10.2024 та наказі № 97 від 22.10.2024, а в якості підстави його видання зазначені ті ж самі документи що і у попередніх наказах. Позивачку притягнуто до відповідальності за порушення «відсутність на зміні», разом з тим позивачка з графіком змін медичних сестер не ознайомлювалась, вказаний графік не погоджений із профспілкою. В жовтні 2024 позивачка звернулась із скаргою до управління праці та соціального захисту населення ХМР щодо порушення відповідачем трудового законодавства, після чого відповідач повідомив, що перевіркою встановлені перепрацьовані позивачкою години, тому вказані години зараховуються до кінця жовтня, а про наступну зміну її повідомлять додатково, заборгованість по заробітній платі відшкодують. За таких обставин позивачка вважає, що дисциплінарного проступку не вчиняла, а відповідач у такій спосіб помстився позивачці за скаргу. Відповідач належним чином не організував робочий процес, не доводив своєчасно інформацію про графік змін, фактично працівники між собою домовляються про зміни, оскільки жоден із графіком змін під підпис не ознайомлювався. Таким чином відповідачем не дотримано вимоги законодавства щодо притягнення до дисциплінарної відповідальності, а отже звільнення є незаконним, просить суд визнати незаконним та скасувати наказ № 97 від 22.10.2024, № 80-к від 28.10.2024. № 90 від 28.10.2024, поновити на посаді медичної сестри Рекреаційного центру «Берег надії» Хмельницької міської ради, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу та судові витрати. В судовому засіданні позивачка, представник позивача позовні вимоги підтримали та просили задовольнити в повному обсязі з підстав, викладених у позовній заяві. Представник відповідача в судове засідання не з`явився, повідомлений про час та місце судового розгляду у встановленому законом порядку, подав клопотання про відкладення розгляду справи на іншу дату у зв`язку із хворобою, вказане клопотання задоволенню не підлягає, оскільки доказів поважності не прибуття представника в судове засідання не надано. Суд, заслухавши пояснення учасників судового розгляду, дослідивши та оцінивши в сукупності докази у справі, встановив наступні обставини справи та відповідні правовідносини. [PERSON] з 03.02.2023 працювала на посаді сестри медичної в Рекреаційному центрі «Берег надії» Хмельницької міської ради (далі РЦ «Берег надії»), що підтверджується наказом № 15 від 03.02.2023. Наказом директора РЦ «Берег надії» від 22.10.2024 №97 [PERSON] оголошено догану за невихід на роботу 20.10.2024 та відсутність на зміні з 8.00 год. 20.10.2024 по 08.00 год. 21.10.2024. Наказом директора РЦ «Берег надії» від 28.10.2024 «Про дисциплінарне стягнення за прогул у вигляді звільнення [PERSON] » визнано для [PERSON] медичної сестри, дні відсутності на роботі 20.10.2024-21.10.2024 та 24.10.2024-25.10.2024 прогулами без поважних причин, позначено в табелі обліку робочого часу вказані дні відсутності [PERSON] як прогули, застосовано до [PERSON] за грубе порушення трудової дисципліни, дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення за прогул без поважних причин, п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП, датою звільнення та останнім днем роботи визначено 28.10.2024. Наказом директора РЦ «Берег надії» від 28.10.2024 № 80-к [PERSON] звільнено з посади медичної сестри на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП за прогул без поважних причин. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений змістом статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Звертаючись із вказаним позовом, [PERSON] вказала, що роботодавцем порушено порядок притягнення до дисциплінарної відповідальності, прогулу не допускала, оскільки не була ознайомлена із графіком чергування. Відповідно до статті 139 КЗпП України працівник зобов`язаний працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення (частина перша статті 147 КЗпП України). Відповідно до статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Частинами першою, третьою статті 149 КЗпП України передбачено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен врахувати ступень тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Звільнення за вчинення прогулу є дисциплінарним стягненням і повинне здійснюватися з додержанням правил, встановлених для застосування дисциплінарних стягнень. За змістом положень статей 147-1, 149 КЗпП України, статті 81 ЦПК України у справах щодо притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності обов`язок доказування правомірності застосування дисциплінарного стягнення покладається на роботодавця. Згідно наказу № 97 від 22.10.2024 [PERSON] притягнуто до дисциплінарної відповідальності за невихід на роботу 20.10.2024 та відсутність на зміні з 8.00 год. 20.10.2024 по 08.00 год. 21.10.2024. Відповідно до\~ч.\~1\~ст.\~29\~КЗпП \~до початку\~роботи роботодавець\~зобов`язаний в\~узгоджений із\~працівником спосіб\~поінформувати працівника\~про: 5) правила внутрішнього трудового розпорядку або умови встановлення режиму роботи, тривалість робочого часу і відпочинку, а також про положення колективного договору (у разі його укладення) Так, в наказі від 03.02.2023 № 15 про прийняття на роботу [PERSON] зазначено тривалість робочого дня 8 год. Згідно повідомлення Центрально-Західного міжрегіонального правління Державної служби з питань праці від 21.11.2024 зазначено, що РЦ «Берег надії» не забезпечило достовірний облік виконуваної працівником роботи і бухгалтерський облік витрат на оплату праці, крім того не було підтверджено ознайомлення [PERSON] із графіком чергування медичних сестер. Враховуючи вищевикладене, оскільки позивачку не було ознайомлено із графіком чергувань, а 20.10.2024 це неділя, який є вихідним, то відповідно відсутні підстави для визнання невиходу на роботу [PERSON] 20.10.2024 порушенням трудової дисципліни. Відповідно до пункту 4 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45). Звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Крім того, пунктом 22 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснено, що при розгляді справ щодо притягнення працівників до дисциплінарної відповідальності судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Порушення трудової дисципліни - це невиконання або виконання на неналежному рівні працівником покладених на нього трудових обов`язків. У наказі про накладення дисциплінарного стягнення обов`язково має бути зазначено, в чому полягає порушення трудової дисципліни, тобто має бути вказівка на фактичні обставини, які послужили підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення. Роботодавець має право вимагати від працівника виконання лише тих трудових обов`язків, які обумовлені між ними, і застосовувати дисциплінарну відповідальність за вчинення працівником проступку, тобто не просто за виявлення факту порушення трудової дисципліни, а за наявності встановленої особи працівника, яка порушила трудові обов`язки, її вини, характеру порушення трудової дисципліни, шкідливих наслідків виявленого правопорушення, встановлення причинного зв`язку між правопорушенням та шкідливими наслідками. Під вчиненням дисциплінарного проступку мається на увазі невиконання чи неналежне виконання працівником з його вини обов`язків, покладених на нього законодавством, колективним договором, трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо за ці діяння не передбачається кримінальна відповідальність. Разом з тим при винесенні оскаржуваного наказу відповідач не дотримався правил та порядку застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, не враховано тяжкість вчиненого проступку, не зазначено чи була заподіяна шкода, обставини за яких вчинено проступок, попередня робота працівника, роботодавець не запропонував надати письмові пояснення щодо проступку. Згідно з пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Прогул, під яким розуміється відсутність на робочому місці без поважних причин більше трьох годин протягом робочого дня, за своєю правовою природою є порушенням трудової дисципліни (дисциплінарним проступком), під яким варто розуміти невиконання чи неналежне виконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Так в наказі від 28.10.2024 № 80-к, згідно якого [PERSON] звільнено з посади медичної сестри на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП за прогул без поважних причин, зазначено, що медична сестра [PERSON] була відсутня на роботі 20.10.2024, 21.10.2024, 24.10.2024, 25.10.2024 без поважних причин. Разом з тим, встановлено, що РЦ «Берег надії» не ознайомив позивачку із режимом її роботи і відпочинку, а тому не має підстав стверджувати про порушення позивачкою трудової дисципліни, якщо остання не з`явилася на роботу в той день, про який її не було завчасно повідомлено, як про робочий. Враховуючи вищевикладене, накази № 80-к від 28.10.2024, № 99 від 28.10.2024 є незаконними та підлягають скасуванню. Частинами першою та другою статті 235 КЗпП України встановлено, що в разі звільнення без законних підстав працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більше як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою КМУ від № 100 від 08.02.1995 (далі Порядок № 100). Пунктом 2 розділу II Порядку № 100 передбачено, що у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Згідно з пунктом 5 розділу IV Порядку № 100 нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. За змістом пункту 8 розділу IV Порядку № 100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадиться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на два сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. За довідкою про розмір заробітної плати, виданої РЦ «Берег надії», нарахована заробітна плата [PERSON] за серпень, вересень складала 21\~678,32 грн. (13846,35(18479,35-4633,00(матеріальна допомога яка не включається в розрахунок як одноразова виплата)+7831,97), а з урахуванням 43 робочих днів у зазначений період, середньоденна заробітна плата [PERSON] складала 504,15 грн. Враховуючи вищенаведені докази, надані відповідачем, виходячи з положень статті 235 КЗпП України та Порядку № 100, оскільки виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу, з відповідача підлягає стягненню на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 29 жовтня 2024 року по дату ухвалення рішення суду про поновлення позивача на роботі (11 березня 2024 року) в сумі 48 398,40 грн. (504,15 грн. х 96 днів). Щодо розподілу судових витрат. Відповідно до ч.ч. 1, 3 ст. 133 ЦПК України судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. До витрат, пов`язаних з розглядом справи, належать витрати: 1) \~ \~ \~ \~на професійну правничу допомогу; Згідно з ст. 137 ЦПК України витрати, пов`язані з правничою допомогою адвоката, несуть сторони, крім випадків надання правничої допомоги за рахунок держави. За результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами. Для цілей розподілу судових витрат: 1) розмір витрат на правничу допомогу адвоката, в тому числі гонорару адвоката за представництво в суді та іншу правничу допомогу, пов`язану зі справою, включаючи підготовку до її розгляду, збір доказів тощо, а також вартість послуг помічника адвоката визначаються згідно з умовами договору про надання правничої допомоги та на підставі відповідних доказів щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, що сплачена або підлягає сплаті відповідною стороною або третьою особою; 2) розмір суми, що підлягає сплаті в порядку компенсації витрат адвоката, необхідних для надання правничої допомоги, встановлюється згідно з умовами договору про надання правничої допомоги на підставі відповідних доказів, які підтверджують здійснення відповідних витрат. Представництво позивача здійснювала адвокат Андрушко А.В. на підставі ордеру серія ВХ № 1081425 від 29.10.2024, виданого на підставі договору про надання професійної правничої допомоги від 29.10.2024 № 117, відповідно до умов якого адвокат здійснює представництво в суді, а [PERSON] зобов`язалася оплатити надання правової допомоги в сумі 10000грн. Згідно квитанції від 12.11.2024 [PERSON] сплатила 10000грн. за надання правничої допомоги Андрушко А.В. Згідно акту прийому-передачі виконання послуг від 29.10.2024, гонорар адвоката за надану правничу допомогу складає 10000 грн., як слідує з акту виконаних робіт, послуги, які надавалися адвокатом складаються з проведення консультації, підготовки адвокатських запитів, підготовки позовної заяви, участі у судових засіданнях. Відповідно до статті 30 Закону України «Про адвокатуру та адвокатську діяльність» гонорар є формою винагороди адвоката за здійснення захисту, представництва та надання інших видів правової допомоги клієнту. Порядок обчислення гонорару (фіксований розмір, погодинна оплата), підстави для зміни розміру гонорару, порядок його сплати, умови повернення тощо визначаються в договорі про надання правової допомоги. При встановленні розміру гонорару враховуються складність справи, кваліфікація і досвід адвоката, фінансовий стан клієнта та інші істотні обставини. Гонорар має бути розумним та враховувати витрачений адвокатом час. Велика Палата Верховного Суду вказала, що при визначенні суми відшкодування суд має виходити з критерію реальності адвокатських витрат (встановлення їхньої дійсності та необхідності), а також критерію розумності їхнього розміру, виходячи з конкретних обставин справи та фінансового стану обох сторін (додаткова постанова Великої Палати Верховного Суду від 19 лютого 2020 року у справі № 755/9215/15-ц, провадження № 14-382цс19 та постанова Великої Палати Верховного Суду від 12 травня 2020 року у справі № 904/4507/18, провадження № 12-171гс19). Великою Палатою Верховного Суду в постанові від 16.11.2022 по справі № 922/1964/21 сформульовано правовий висновок : «…суду надано право зменшити розмір витрат на професійну правничу допомогу адвоката, які підлягають розподілу між сторонами, лише за клопотанням іншої сторони». Представник відповідача подав заяву про зменшення витрат на правничу допомогу, оскільки при встановлені гонорару не враховано складність справи, кваліфікація і досвід адвоката, фінансовий стан клієнта та інші істотні обставини. Верховний Суд неодноразово звертав увагу на те, що при визначенні суми відшкодування суд має виходити з критерію реальності адвокатських витрат (встановлення їхньої дійсності та необхідності), а також критерію розумності їхнього розміру, виходячи з конкретних обставин справи та фінансового стану обох сторін (пункт 21 додаткової постанови Великої Палати Верховного Суду від 19.02.2020 у справі № 755/9215/15-ц). Отже, при визначенні суми відшкодування суд має виходити з критерію реальності адвокатських витрат (встановлення їхньої дійсності та необхідності) та критерію розумності їхнього розміру, з урахуванням конкретних обставин справи та доводів сторін. Враховуючи вищевикладене, підстав для зменшення витрат на правничу допомогу в цій справі не має, з відповідача на користь позивача підлягають стягненню витрати на правничу допомогу в сумі 10000грн. Згідно з ч.ч. 1, 2 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються: у разі задоволення позову - на відповідача; у разі відмови в позові - на позивача; у разі часткового задоволення позову - на обидві сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. При поданні позовної заяви про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку позивач звільнений від сплати судового збору, а тому відповідача підлягає стягненню судовий збір на користь держави в розмірі 2 422 грн. 40 коп. (1211,20 грн. з немайнової вимоги та 1211,20 грн. з майнової вимоги). Крім цього з відповідача на користь позивача підлягає стягненню судовий збір в розмірі 1211,20 грн.

Outcome: approved