Jurisdiction: civil
Date: 2025-03-13 00:00:00

06.01.2025 р. до Глухівського міськрайонного суду Сумської області надійшла позовна заява [PERSON] (надалі також\~позивач) до Комунального підприємства «Глухівський водоканал» Глухівської міської ради (надалі також\~відповідач), у якій позивач просить: визнати протиправними та скасувати накази від 04.11.2024 р. № 229-1/2024-к, від 05.11.2024 р. № 231/2024-к «Про оголошення догани за порушення трудової дисципліни»; визнати протиправним та скасувати наказ від 06.11.2024 р. № 232/2024-к «Про припинення трудового договору (контракту)»; поновити його на посаді начальника відділу збуту до Комунального підприємства «Глухівський водоканал» Глухівської міської ради; стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу; стягнути з відповідача моральну шкоду (а.с.1-8, 60-61). Позовні вимоги обґрунтовано наступним. З 22.09.2020 р. по 06.11.2024 р. позивач працював начальником відділу збуту Комунального підприємства «Глухівський водоканал» Глухівської міської ради. 20.12.2024 р. від відповідача були отримані копії документів, з яких позивачу стало відомо про те, що наказами від 04.11.2024 р. та від 05.11.2024 р. відповідачем до нього було застосовано два дисциплінарних стягнення у вигляді догани, а наказом від 06.11.2024 р. його було звільнено з посади. Позивач вважає вказані накази незаконними, оскільки відповідач не визначив йому робоче місце, з правилами внутрішнього трудового розпорядку під підпис не ознайомив. Позивач зазначає, що у зв`язку із обстрілами Глухівської територіальної громади та існуванням небезпеки його життю та здоров`ю, він 22.08.2024 р. подав на ім`я директора заяву про можливість запровадження йому дистанційної роботи, однак йому було відмовлено. Далі, позивач зазначає, що починаючи із 23.09.2024 р. по 02.11.2024 р. він перебував у відпустках (основній, додатковій, у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю). 30.10.2024 р. на електронну пошту відповідача він направив заяву про надання йому відпустки без збереження заробітної плати, як внутрішньо переміщеній особі, терміном на 5 календарних дні. Після направлення цієї заяви позивач телефонував секретарю відповідача, яка повідомила, що отримала заяву і вона буде передана на розгляд директора. 02.11.2024 р. позивач декілька разів телефонував директору, однак той не відповідав. Результати розгляду заяви, позивачу невідомі. Після цього позивач звернувся за правничою допомогою. Вважає, що твердження у змісті наказів про його відсутність на робочому місці недостовірними і в його діях відсутня вина. Крім того, відповідач не витребував особистих письмових пояснень у позивача і позивач не мав можливості їх надати, не з`ясував причин відсутності на роботі. Відсутні факти порушення трудової дисципліни (а.с.1-8). Ухвалою суду від 08.01.2025 р. позов залишено без руху через недоліки, пов`язані зі сплатою судового збору (а.с.46). Ухвалою суду від 16.01.2025 р., після усунення позивачем недоліків, суд відкрив провадження у справі та з урахування обставин справи вирішив розглянути її у порядку загального позовного провадження (а.с.54). 20.01.2025 р. до суду надійшла заява від представника позивача про уточнення позовних вимог (а.с.60-61). 22.01.2025 р. до суду надійшов відзив у якому відповідач проти позову заперечував. Відповідач зазначив, що обізнаність позивача про звільнення підтверджується виплатою розрахунку при звільненні, яка була здійснена на картку позивача 06.11.2024 р. о 16:45 з зазначенням призначення платежу. Крім того, кадрові документи щодо звільнення 06.11.2024 р. направлялись позивачу на адресу його реєстрації, про яку він зазначав при прийомі на роботу і про зміну своєї адреси він підприємство не повідомляв. Позивач за період роботи був ознайомлений з умовами та характером праці та правилами внутрішнього трудового розпорядку, що підтверджується документально. У задоволенні заяви позивача про запровадження йому дистанційної роботи було відмовлено через неможливість віддаленого виконання пунктів 1.7, 2.3, 2.6, 2.7, 2.9, 2.15, 2.16, 2.20, 2.22, 2.24 його посадової інструкції. Крім того, запровадження дистанційної роботи на вимогу працівника не є обов`язком роботодавця, а така робота запроваджується на договірних умовах за згодою обох сторін. Також, підприємство віднесено до об`єктів критичної інфраструктури в умовах надмірного навантаження і дистанційне виконання роботи є неможливим. 30.10.2024 р. на електронну пошту відповідача надійшла заява позивача про надання йому відпустки без збереження заробітної плати. Однак, така заява повинна подаватись у паперовій формі із оригінальним підписом працівника, а іншого порядку обміну документами не було визначено. Крім того, оскільки підприємство віднесено до об`єктів критичної інфраструктури, то відповідач на підставі ст. 12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» може відмовити у наданні відпустки. Подання заяви про надання відпустки не звільняє працівника від обов`язку виходити на роботу (а.с.69-79). 27.02.2025 р. суд закрив підготовче судове засідання. У судовому засіданні представник позивача позов підтримав з підстав, що в ньому викладені. Представник позивача зазначив, що причиною невиходу позивача на роботу було те, що він перебував у іншому місті і подав заяву на відпустку, яка на його думку повинна була бути задоволена в обов`язковому порядку. У судовому засіданні представники відповідача проти позову заперечували із підстав, що викладені у відзиві. Вони звертали увагу, що у підприємства не було обов`язку задовольняти заяву позивача про надання йому відпустки без збереження заробітної плати, оскільки така заява була подана без кваліфікаційного електронного підпису і підприємство має статус критичної інфраструктури. Дослідивши матеріали справи, заслухавши представників сторін, оцінивши надані сторонами докази, суд дійшов наступних висновків. Наказом № 332/2020-к від 18.09.2020 р. позивач [PERSON] прийнятий на роботу з 22.09.2020 р. до Комунального підприємства «Глухівський водоканал» Глухівської міської ради на посаду начальника відділу збуту (а.с.19). Із копії заяви [PERSON] про прийняття на постійну роботу начальником відділу збуту від 18.09.2020 р. слідує, що він зазначав, що ознайомлений з умовами та характером праці, своєю посадовою інструкцією, інструкцією з охорони праці, умовами матеріальної відповідальності, тощо (а.с.84). Згідно із посадовою інструкцією начальника відділу збуту № 026 від 20.09.2020 р., з якою ознайомлений під підпис позивач, начальник відділу збуту мав широке коло своїх посадових обов`язків. Зокрема, він повинен був керувати роботою по організації розрахунків зі споживачами, організація роботи укладання договорів, організація роботи підлеглих працівників відділу, розгляд скарг абонентів, тощо (а.с.22-24). У відповідності до правил внутрішнього трудового розпорядку Глухівського комунального виробничого управління водогінно-каналізаційного господарства на підприємстві встановлено загальний графік роботи з двома вихідними днями у суботу та неділю. Початок робочої зміни 8:00, закінчення 17:00 щоденно (а.с.25-28). У відповідності до листа Міністерства розвитку громад та територій України від 08.09.2022 р. № 8/11/3040-22 Комунальне підприємство «Глухівський водоканал» Глухівської міської ради включене до переліку об`єктів критичної інфраструктури (а.с.86). 22.08.2024 р. позивач на ім`я директора подав заяву про можливість запровадження йому дистанційної роботи, проте резолюцією директора, накладеною 23.08.2024 р. у задоволенні цієї заяви йому відмовлено (а.с.10). У відповідності до наказів № 199/2024-к від 18.09.2024 р., № 220/2024-к від 18.10.2024 р. позивач [PERSON] з 23.09.2024 р. по 16.10.2024 р. перебував у основній щорічній відпустці, а з 17.10.2024 р. по 23.10.2024 р. у додатковій щорічній відпустці. Йому також продовжено основну щорічну відпустку на 10 календарних днів у зв`язку із тимчасовою непрацездатністю з 24.10.2024 р. по 02.11.2024 р. (а.с.11-13). 30.10.2024 р. позивач на електронну пошту відповідача направив заяву про надання йому відпустки без збереження заробітної плати під час дії воєнного стану, терміном на 5 календарних днів з 04.11.2024 р. (а.с.14). 01.11.2024 р. відповідач на зареєстровану адресу позивача направив лист, у якому повідомив, що відсутні підстави щодо розгляду заяви про надання відпустки без збереження заробітної плати через те, що кадрові документи можуть подаватись і підписуватись у віддалений спосіб не тільки за допомогою кваліфікованого електронного підпису, а й удосконаленим та іншим видом електронного підпису, про який сторони домовляться, а станом на 30.10.2024 р. у Комунальному підприємстві «Глухівський водоканал» Глухівської міської ради відсутні такі домовленості, оформлені у відповідності до чинного законодавства (а.с.87-88). 04.11.2024 р. заступник директора, інспектор відділу кадрів, юрисконсульт, бухгалтер Комунального підприємства «Глухівський водоканал» Глухівської міської ради, склали акт № 5 про те, що позивач 04.11.2024 р. був відсутній на роботі протягом усього робочого дня (а.с.89). Наказом № 229-1/2024-к від 04.11.2024 р. позивачу [PERSON] оголошено догану за відсутність на робочому місці 04.11.2024 р. (а.с.20). 05.11.2024 р. заступник директора, інспектор відділу кадрів, юрисконсульт, бухгалтер Комунального підприємства «Глухівський водоканал» Глухівської міської ради, склали акт № 6 про те, що позивач 05.11.2024 р. був відсутній на роботі протягом усього робочого дня (а.с.90). Наказом № 231-1/2024-к від 05.11.2024 р. позивачу [PERSON] оголошено догану за відсутність на робочому місці 05.11.2024 р. (а.с.20). 06.11.2024 р. заступник директора, інспектор відділу кадрів, юрисконсульт, бухгалтер Комунального підприємства «Глухівський водоканал» Глухівської міської ради, склали акт № 7 про те, що позивач 06.11.2024 р. був відсутній на роботі протягом усього робочого дня (а.с.91). Наказом від 06.11.2024 р. № 232/2024-к «Про припинення трудового договору (контракту)» позивача [PERSON] звільнено з посади на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП (а.с.21). Відповідно до ст. 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення (ст. 147 КЗпП України). У відповідності із п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Пленум Верховного Суду України у п. 24 своєї Постанови № 9 від 06.11.1992 р. «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснив, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст. 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). У п. 4 ст. 40 КЗпП України встановлено право роботодавця обрати стягнення у вигляді звільнення як за скоєння одного прогулу, так і у разі, коли прогули мають тривалий характер. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. При цьому власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня. Визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за п. 4 ст. 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі у день звільнення. Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не визначено, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі здійснюється виходячи з конкретних обставин та наданих сторонами доказів. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника. Трудова діяльність працівника може здійснюватися (а відповідно його робоче місце може знаходиться) безпосередньо на підприємстві (фіксоване робоче місце) або в межах іншого територіального простору, який використовує працівник для виконання трудових обов`язків (правова позиція викладена у постанові Верховного Суду від 06.02.2023 р. по справі № 522/17702/21). Подання заяви про надання відпустки не звільняє працівника від обов`язку виходити на роботу до видання відповідного наказу. Відпустки надаються за погодженням з роботодавцем (подібні за змістом висновки викладені у постановах Верховного Суду від 05.09.2018 р. по справі № 760/9284/16-ц, від 25.09.2019 р. у справі № 341/1825/16-ц, від 28.08.2024 р. по справі № 130/2320/23). Крім того, як було зазначено вище, Пленум Верховного Суду України у п. 24 своєї Постанови № 9 від 06.11.1992 р. «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснив, що прогулом визнається якраз самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки. Повертаючись до обставин цієї справи суд відзначає, що після останньої погодженої відповідачем відпустки позивач повинен був приступити до роботи 04.11.2024 р. Однак, як свідчать матеріали справи, позивач з 04.11.2024 р. не приступив до роботи, внаслідок чого за невихід на роботу 04.11.2024 р. та 05.11.2024 р. йому оголошені докази, а за невихід на роботу 06.11.2024 р. його звільнено за прогул. Посилання представника позивача на те, що причиною невиходів на роботу було те, що позивач подав заяву на відпустку, яка на його думку мала б бути задоволена в обов`язковому порядку, суд не приймає, оскільки така заява не була погоджена роботодавцем і вона не була подана у спосіб, який би дозволяв визначити автора такої заяви, зокрема особисто або ж підписаним електронним підписом. Також, подання заяви про надання відпустки не звільняло позивача від обов`язку виходити на роботу до видання відповідного наказу. Крім того, оскільки підприємство відповідача відноситься до об`єктів критичної інфраструктури, зважаючи на положення ч. 2 ст. 12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у відповідача не виникав обов`язок для того щоб безальтернативно погодити заяву позивача про надання йому відпустки без збереження заробітної плати, навіть за умови, якщо позивач і мав право на таку відпустку та подав би заяву у належний спосіб. Також суд звертає увагу й на те, що в дні відсутності позивача на роботі не було відомостей про активні бойові дії у м. Глухові та районі, а після прийняття розпорядження про проведення обов`язкової евакуації з м. Глухова позивач продовжував працювати на підприємстві до виходу у відпустку. Відтак, посилання у позовній заяві на ці обставини, суд не приймає. Послання на висновки Верховного Суду у постанові від 06.06.2024 р. по справі № 367/569/23, де предметом спору було звільнення працівника за прогул після того як йому було запроваджено дистанційний режим роботи, є нерелевантними до обставин цієї справи. Враховуючи викладене вище, суд не знаходить підстав для задоволення позову. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed