Jurisdiction: civil
Date: 2025-03-06 00:00:00

У вересні 2024 року до Бабушкінського районного суду м.Дніпропетровська надійшла позовна заява [PERSON] , в якій позивач просив суд стягнути з відповідачів: -заборгованість із заробітної плати у розмірі 500\~000,00 грн.; -компенсацію втрати частини доходу у розмірі 100\~000,00 грн.; -середній заробіток за затримку розрахунку при звільненні у розмірі 121\~120,00 грн. Обґрунтовуючи заявлені позовні вимоги позивач посилався на те, що у період з 22.11.2019-20.08.2024 він працював у ДП «Вугільна компанія «Краснолиманська», а у період з 03.03.2023-20.08.2024 у ТОВ «Краснолиманське» з якого був звільнений на підставі ст.38 КЗпП України. З огляду на те, що відповідачами було допущено неналежне виконання обов`язку зі сплати заробітної плати і не було проведено такого розрахунку при звільненні, останній вважав за необхідне звернутися до суду з даним позовом. Ухвалою Бабушкінського районного суду м.Дніпропетровська від 03.09.2024, відкрито провадження у справі та вирішено здійснювати її розгляд за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін. Також вказана ухвала містить вимогу до відповідачів про надання довідки про заборгованість із заробітної плати перед [PERSON] . У судове засідання позивач не з`явився. Позовна заява містить клопотання від представника позивача про розгляд справи за відсутності сторони позивача. У судове засідання представники відповідачів не з`явилися, про причину неявки суд не повідомили, правом на подання відзиву не скористалися. Через це суд, спираючись на норми ст. 247, 280 ЦПК України, розглянув справу у заочному порядку, за відсутності сторін, без фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу та ухвалив заочне рішення. Дослідивши матеріали справи суд вважає, за необхідне, зазначити наступне. Так, на підтвердження заявлених позовних вимог позивачем до позову додано лише копію трудової книжки [PERSON] , з якої вбачається, що [PERSON] з 22.11.2019 по 20.08.2024 працював у ДП «Вугільна компанія «Краснолиманська», та у період з 03.03.2023 по 20.08.2024 у ТОВ «Краснолиманське». Відповідно до ч. 1\~ст. 38 КЗпП України\~працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Згідно ч. 1\~ст. 47 КЗпП України\~роботодавець зобов`язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені\~статтею 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника. У частині 1\~статті 116 КЗпП України\~закріплено, що при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, у тому числі при звільненні) роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їх виплати. Нормами ч. 1\~ст. 24 Закону України «Про оплату праці»\~встановлено, що заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. Аналогічні положення має ч. 1\~ст. 115 Кодексу законів про працю України. Також, частина 1 статті 83 КЗпП України зазначає, що у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи. Відповідно до вимог ст. 116 Кодексу законів про працю України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Отже, аналіз зазначених норм дає підстави для висновку про те, що всі суми (заробітна плата, вихідна допомога, компенсація за невикористану відпустку, оплата за час тимчасової непрацездатності тощо), належні до сплати працівникові, мають бути виплачені у день його звільнення. Чинне законодавство прямо покладає на підприємство, установу, організацію обов`язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать як на підставі норм Закону України "Про оплату праці", так і відповідно до умов Колективного договору. У разі невиконання такого обов`язку з вини власника або уповноваженого ним органу наступає передбачена статтею 117 КЗпП України відповідальність. За змістом\~ ст.117 КЗпП України\~у разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені\~статтею 116\~цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум роботодавець повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування у разі, якщо спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору, але не більш як за період, встановлений\~частиною першою\~цієї статті. Тобто, з вищезазначеного вбачається, що часом затримки розрахунку вважається період з моменту коли відповідачеві стало відомо про вимогу позивача до фактичної виплати заробітної плати. Згідно з частинами 1,\~4\~статті 12 ЦПК\~цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. За правилами, встановленими частинами 1, 3\~статті 13 ЦПК, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього\~Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Аналіз приведених норм процесуального права дає підстави дійти висновку про те, що до суду за захистом порушеного права може звернутися будь-яка особа, яка вважає, що її права, свободи чи інтереси порушено. При цьому процес такого захисту у суді обмежено законодавцем принципами змагальності та диспозитивності. Принцип змагальності, закріплений у\~статті 12 ЦПК, визначає для сторін ризики настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням ними процесуальних дій. Такий принцип, зокрема, полягає у покладанні на позивача (його представника) обов`язку з доведення обставин, які мають значення для справи і на які він посилається як на підставу своїх вимог. Невиконання такого обов`язку несе процесуально негативні наслідки у вигляді настання ризиків, визначених процесуальним законом (закриття провадження у справі, залишення позову без розгляду, повна або часткова відмова у позові тощо). З аналізу наявних у матеріалах справи доказів та виходячи з вищезазначених норм матеріального права й враховуючи процесуальну поведінку відповідачів, що виразилася в ігноруванні виниклого спору, в тому числі невиконанні вимог ухвали суду щодо надання витребуваних документів вбачається, що відповідачами допущено порушення приписів трудового законодавства, що призвели до утворення заборгованості із заробітної плати перед позивачем. В той же час, позивачем не виконано приписів процесуального законодавства щодо обґрунтування заявлених до стягнення сум, в тому числі останнім не застосовано механізм як досудового так і судового збирання доказів, як-то: не надано виписку з пенсійного фонду щодо здійснення відрахувань за період з 2019 до 2024 року, що надало б змогу встановити розмір середнього заробітку та межі відповідальності відповідачів; виписку з карткового рахунку позивача, що надало б змогу встановити розмір заборгованості зі сплати заробітної плати виниклої перед позивачем і межі відповідальності кожного з відповідачів. Тобто, надання лише копії трудової книжки без вчинення дій спрямованих на збирання вказаних доказів, є не достатнім для обґрунтування заявленої до стягнення суми, у зв`язку з чим заявлені вимоги не підлягають задоволенню. На підставі вищевикладеного,

Outcome: dismissed