Jurisdiction: civil
Date: 2025-03-04 00:00:00

У червні 2024 року до Бабушкінського районного суду м.Дніпропетровська надійшла позовна заява [PERSON] , в уточненій редакції якої, позивач просив суд: - визнати незаконними та скасувати наказ ДП «КБ «Південне» від 22.02.2024 за №322 (частково, у частині п.2, п.3, п.7, дефіс перший п.8); від 27.05.2024 за №856-к повністю; - поновити [PERSON] на посаді головного аудитора (внутрішнього) ДП «КБ «Південне»; - допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення [PERSON] на роботі на посаді головного аудитора (внутрішнього) ДП «КБ «Південне»; - стягнути з ДП «КБ «Південне» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу з 01.06.2024 по дату ухвалення судом рішення про поновлення на роботі з утриманням податків та зборів; - вирішити питання розподілу судових витрат. Обґрунтовуючи заявлені позовні вимоги, позивач посилався на те, що 17.05.2021 він був переведений на посаду головного аудитора (внутрішнім) групи самостійного внутрішнього контролю і аудиту 52 Державного підприємства «Конструкторське бюро «Південне» ім.М.К.Янгеля» на якій працював до 31.05.2024 і був звільнений за п.1 ст.40 КЗпП України у зв`язку із скороченням чисельності працівників (наказ №856-к). З огляду на те, що позивач вважає наказ від 22.02.2024 за №322, в оскаржуваній частині, який став передумовою для вивільнення працівників незаконним, скільки в ньому відсутнє посилання на приписи ст.42 КЗпП України в розрізі наявності переважного права залишення на роботі й відсутності фактору, який допускає скорочення штату, а також враховуючи те, що роботодавцем не було запропоновано йому іншу роботу, [PERSON] вважав за необхідне звернутись до суду з даним позовом. Відповідачем було надано відзив на позовну заяву, доводи викладені в якому зводяться до незгоди з заявленими вимогами. Так, відповідачем зазначено, що оскаржувані накази відповідають вимогам закону, а звільнення [PERSON] було проведено за механізмом визначеним КЗпП України з урахуванням ситуації яка склалась на підприємстві. Крім того зазначено, що на момент звільнення [PERSON] , на підприємстві, були відсутні посади на які, з урахуванням освіти та досвіду роботи останнього, можна було його перевести. Також на підтвердження доводів викладених у відзиві відповідачем наведено судову практику. Позивачем було надано відповідь на відзив, доводи викладені в якій є аналогічними до доводів викладених в уточненій позовній заяві. Наведено судову практику на обґрунтування заявлених позовних вимог. Відповідачем було надано заперечення на відповідь на відзив, в яких наведено додаткове трактування норм матеріального права, якими регулюються виниклі правовідносини. Позивачем, 08.10.2024 та 25.11.2024 надано заяви в яких додатково викладено міркування з приводу виниклого спору. Відповідачем, 26.11.2024 та 23.01.2025 надано додаткові заяви та клопотання в яких додатково викладено міркування з приводу виниклого спору. Ухвалою Бабушкінського районного суду м.Дніпропетровська від 17.06.2024 відкрито провадження у справі та вирішено здійснювати її розгляд за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін. У судовому засіданні позивач підтримав заявлені позовні вимоги та надав пояснення аналогічно викладеним у ньому. У судовому засіданні представник відповідача заперечував щодо заявлених позовних вимог та надав пояснення аналогічні викладеним у відзиві. Дослідивши матеріали справи, вислухавши пояснення сторін, суд дійшов наступного висновку. Згідно копії диплому спеціаліста серії [NUMBER] від 19.06.2013, [PERSON] має повну вищу освіту за спеціальністю «Облік і аудит» та здобув кваліфікацію спеціаліста з обліку і аудиту. Відповідно до копії трудової книжки серія [NUMBER] , [PERSON] , 17.05.2021, було переведено на посаду головного аудитора (внутрішнім) групи самостійного внутрішнього контролю і аудиту 52 Державного підприємства «Конструкторське бюро «Південне» ім.М.К.Янгеля». Згідно копії наказу № 360 від 30.03.2022 року оголошено простій працівникам зазначеним у додатку № 3, в якому зазначено серед інших також [PERSON] . Згідно копії наказу №322 від 02.02.2024 в.о. генерального директора ДП «КБ «Південне» ім.М.К.Янгеля», вирішено: 1. Провести скорочення працівників підприємства за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України у кількості не більше 10% від облікової чисельності працівників; 2.Ліквідувати групу 52 внутрішнього контролю і аудиту з 31.05.2024; 2. Скоротити з 31.05.2024 чисельність і штат працівників групи 52; 4. Скоротити посади згідно переліку, наведеному у додатку, з 31.05.2024; 7. На період з 12.03.2024 по 31.05.2024 призупинити на підприємстві кадровий рух за виключенням випадків звільнення працівників. Також у вказаному наказі зазначено, що передумовою його видання стало значне падіння економічної активності та призупинення виконання підприємством широкого кола комерційних замовлень у зв`язку з військовою агресією РФ проти України. Скорочення частини напрямків діяльності призвело до неповного завантаження роботою працівників підприємства та оголошення простою незадіяного в роботах персоналу. У зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, кількісного складу працівників підприємства, напрямів діяльності та завантаженості працівників підприємства, враховуючи умови викладені вище, фактична діяльність групи 52 внутрішнього контролю і аудиту не здійснюється на протязі двох років. Функціональні завдання групи 52 внутрішнього контролю і аудиту не здійснюються та у найближчій перспективі не плануються здійснюватися тобто не є затребуваними на підприємстві. Відповідно до копії переліку до вказаного наказу, скорочено три посади групи 52. Згідно копії протоколу №7 від 13.03.2024 складеного уповноваженими особами ДП «КБ «Південне» ім.М.К.Янгеля» Ровенському В.О. було доведено шляхом голосового повідомлення під запис працівнику, який перебуває у Дніпропетровській області у період дії воєнного стану і не має можливості отримати під особистий підпис «Попередження про наступне звільнення» у зв`язку із скороченням штату Згідно копії наказу №856-к від 27.05.2024 в.о. генерального директора ДП «КБ «Південне» ім.М.К.Янгеля», [PERSON] , головного аудитора (внутрішнього) групи внутрішнього контролю і аудиту 52, звільнено з роботи 31.05.2024, за п.1 ст.40 КЗпП України у зв`язку із скороченням чисельності працівників. Посаду головного аудитора (внутрішнього) групи внутрішнього контролю і аудиту 52, скоротити. Відповідно ст.44 КЗпП України виплатити вихідну допомогу в розмірі середнього місячного заробітку. З наказом [PERSON] ознайомлений 31.05.2024. На підтвердження відсутності вакантних посад, відповідачем надано штатний розпис, який був чинним на момент виникнення спірних правовідносин. Відповідно до\~ст. 5-1 КЗпП України\~держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно ст.21 КЗпП України, трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. У\~статті 43 Конституції України\~встановлено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Відповідно до п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України\~трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (ч. 2\~ст. 40 КЗпП України). У відповідності до положень\~статті 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті\~40, частини третьої статті\~49-2 КЗпП України\~щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої\~статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. Аналогічна правова позиція викладена у постанові Верховного Суду від 27 березня 2019 року №61-9655св18. Відповідно до частини першої\~статті 42 КЗпП України\~при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільняється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника. У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі №800/538/17 (провадження №11-431асі18) зроблено висновок, що «за приписами частини першої статті\~40, частин першої та третьої статті\~49-2 КЗпП\~вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок із працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої\~статті 49-2 КЗпП\~роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі №6-40цс15, і Велика Палата Верховного Суду не вбачає правових підстав відступати від цих висновків». Подібні висновки викладені Верховним Судом у постановах: від 07 квітня 2021 року у справі №444/2600/19, провадження №61-13999св20, від 22 липня 2021 року в справі №456/57/20, провадження №61-6288св21, від 23 липня 2021 року в справі №766/12805/19, провадження №61-7098св21, від 27 серпня 2021 року в справі №712/10548/19, провадження №61-10299св21, від 09 грудня 2021 року в справі №646/2661/20, провадження №61-7496св21. З огляду на те, що матеріалами справи підтверджується, що на підприємстві мали місце зміни в організації виробництва і праці, що призвело до скорочення чисельності працівників та штату, а також з огляду на встановлення відсутності можливості переведення позивача на іншу роботу, відсутні підстави для скасування наказу №856-к. Твердження позивача з приводу того, що він мав переважне право на залишення на роботі не приймається до уваги, оскільки позивачем не надано доказів на спростування наявних у матеріалах справи відомостей та твердження відповідача щодо відсутності посад на які б міг претендувати позивач виходячи з його кваліфікації і знань, оскільки було скорочено відділ 52 у повному обсязі. Згідно із статтею 13 Конвенції Міжнародної організації праці №158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, ратифікованою Україною 04 лютого 1994 року, коли роботодавець планує припинення трудових відносин з причин економічного, технологічного, структурного або аналогічного плану, він своєчасно надає відповідним представникам працівників інформацію щодо цього питання, зокрема інформацію про причини передбачуваних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, та строк, протягом якого їх буде проведено. Підприємство, відповідно до частини третьої\~статі 64 Господарського кодексу України, має право самостійно визначати свою організаційну структуру, встановлювати чисельність працівників та штатний розпис. Відповідно до частини першої\~статті 62 ГК України\~підприємство - самостійний суб`єкт господарювання, створений компетентним органом державної влади або органам місцевого самоврядування, або іншими суб`єктами для задоволення суспільних та особистих потреб шляхом систематичного здійснення виробничої, науково-дослідної, торговельної, іншої господарської діяльності в порядку, передбаченому цим Кодексом та іншими законами. За вимогами частини третьої\~статті 64 ГК України\~підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Відтак, нормами трудового законодавства не передбачено здійснення судом перевірки доцільності скорочення працівників, ці питання стосуються суто внутрішньої господарської діяльності окремого суб`єкта господарювання та не є предметом доказування у судових спорах. Зазначений правовий висновок викладено в постанові Верховного Суду 25 листопада 2019 року у справі №415/5022/18 (провадження №61-13980св19). Отже, з зазначеного вбачається, що відсутні підстави для скасування наказу №322 в оскаржуваній частині. Інші заявлені позовні вимоги є похідними від вимог пов`язаних з наказами №№856-к, 322, а тому вони також не підлягають задоволенню. Інші доводи\~позивача зводяться\~до особистого\~тлумачення норм\~права,\~а тому,\~з огляду\~на вказане\~суд зазначає,\~що Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1\~статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод\~зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (Проніна проти України, №63566/00, §23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року).

Outcome: dismissed