Jurisdiction: civil
Date: 2025-03-13 00:00:00

Стислий виклад позицій сторін: адвокат Томин С.В. від імені [PERSON] сформував в системі "Електронний суд" позовну заяву, в якій просив стягнути з відповідача на користь його довірительки середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 28.08.2022 по 11.04.2024 в сумі 220120,40 грн без врахування податків та інших обов`язкових платежів та зборів. Позовні вимоги мотивує тим, що на підставі наказу № 533 по Долинському райвно від 6 листопада 1974 року позивачка була переведена з посади вчителя 1-3 класів Підберезької восьмирічної школи на посаду вчителя 1-3 класів в Тяпчанську восьмирічну школу з 11 листопада 1974 року. На даний час зазначений навчальний заклад реоргонізовано в Тяпчанський ліцей імені Ольги Дучимінської Долинської міської ради Івана Франківської області. 27 квітня 2020 року вона звернулася до дирекції ліцею із заявою, в якій просила укласти з нею строковий трудовий договір на 1 рік, відповідно до Закону України "Про повну загальну середню освіту", на підставі якої, згідно з наказом № 68-к від 18.05.2020, її переведено з безстрокового договору на строковий трудовий договір. Відповідно до наказу № 70-к від 14.06.2021, трудові відносини з [PERSON] продовжено на умовах строкового трудового договору з 01.07.2021 по 30.06.2022. Згідно з наказом № 57-к від 21.04.2022, у навчальному закладі було створено тарифікаційну комісію для проведення попередньої тарифікації педагогічних працівників закладу освіти на 2022-2023 навчальний рік. За результатами тарифікації окремих працівників, які досягли пенсійного віку, в тому числі і [PERSON] , було повідомлено, що керівництво не має наміру продовжувати з ними строкові договори, тому вони мають право взяти невикористані відпустки чи отримати за них компенсації. Позивачку під підпис 28.04.2022 повідомлено про те, що з нею з 01.07.2022 буде припинено строковий трудовий договір. У вказаному повідомленні їй також запропоновано альтернативу: звільнити її по закінченню основної щорічної відпустки чи звільнити по закінченню строкового трудового договору та виплатити компенсацію за невикористану основну щорічну відпустку. Позивачка вибрала перший варіант. Згідно з наказом № 88-к від 09.06.2022, [PERSON] надано щорічну соціальну невикористану додаткову оплачувану відпустку тривалістю 80 календарних днів з 09 червня 2022 року по 27 серпня 2022 року. На підставі ж наказу № 89-к від 09.06.2022 з нею продовжено строковий трудовий договір на час її перебування в соціальній відпустці з 01.07.2022 по 27.08.2022. Відповідно до наказу № 90-к від 09.06.2022, [PERSON] звільнено з роботи з посади вчителя початкових класів у зв`язку з закінченням строкового трудового договору 27.08.2022. Однак із моменту звільнення і до цього часу їй не вручено трудову книжку, не повідомлено про можливість її отримання та не надіслано в інший спосіб. У 2023 році позивачка звернулась до Долинського районного суду з позовом до Тяпчанського ліцею імені Ольги Дучимінської Долинської міської ради Івано-Франківської області про визнання протиправним і скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі. Під час судового розгляду даної справи вона дізналась, що запис про її звільнення до трудової книжки не вносився, оскільки сама трудова книжка відсутня у роботодавця. На це вказує також акт від 01.12.2020. Маючи намір з`ясувати причини відсутності у роботодавця трудової книжки, [PERSON] 07.12.2023 звернулась до нього із відповідною заявою, на яку отримала відповідь про отримання нею під особистий підпис трудової книжки БТП [NUMBER] , що у свою чергу зафіксовано в журналі обліку ви\-дачі та подання до відділу пенсійного забезпечення. Проте, відповідно до п. 7.1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженого Наказом № 58 від 29.07.93, на підприємстві ведеться така документація щодо обліку бланків трудових книжок і заповнених трудових книжок: а) книга обліку бланків трудових книжок і вкладишів до них, затверджена наказом Мінстату України від 27 жовтня 1995 року № 277, та б) книга обліку руху трудових книжок і вкладишів до них, затверджена наказом Мінстату України від 27 жовтня 1995 року № 277. А відтак ведення документу під назвою "Журнал обліку видачі та подання до відділу пенсійного забезпечення" законодавством не передбачено. Статтею 47 КЗпП України передбачено обов`язок власника або уповноваженого ним органу видати працівнику в день звільнення належно оформлену трудову книжку, провести з ним розрахунок у строки, зазначені у ст. 116 КЗпП України. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов' язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. Згідно з пунктом 4.1 та пунктом 4.2 Інструкції "Про порядок ведення трудових книжок працівників", затвердженої наказом Мінпраці, Міністерством юстиції та Міністерством соціального захисту населення від 29 липня 1993 року № 58, при затримці видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові сплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Днем звільнення в такому разі вважається день видачі трудової книжки. Про новий день звільнення видається наказ і вноситься запис до трудової книжки працівника. Раніше внесений запис про день звільнення визнається недійсним. Якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то власник або уповноважений ним орган в цей день надсилає йому поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки. Частиною 5 статті 235 КЗпП України передбачено, що у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. З огляду на вимоги Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою КМУ від 08.02.1995 за № 100, середньоденна заробітна плата позивачки становить: 22114,62 : 43 = 514,3, де 43 - кількість робочих днів у квітні та травні 2022 року (останні 2 місяці роботи), 22114,62 - заробітна плата за два останні місяці роботи. Таким чином, загальна сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу становить: 514,3 х 428 = 220120,40, де 514,3 - середньодення заробітна плата, а 428 кількість днів вимушеного прогулу (з дати звільнення - 27.08.2022 до 15.04.2024). Відповідач подав відзив на позовну заяву, в якому просив у задоволенні позову відмовити. Свою позицію мотивував тим, що, згідно із наказом про звільнення [PERSON] від 09.06.2022, останню звільнено 27 серпня 2022 року. Як визначено ч. 1 ст. 47 КЗпП України (в редакції станом на 27.08.2022), роботодавець зобов`язаний в день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, провести з ним розрахунок у строки, зазначені в ст. 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника. На момент звільнення позивачка не вимагала внести будь-які записи до трудової книжки. До директора ліцею із заявою про надання інформації про одержання нею трудової книжки звернулася тільки 07.12.2023. До внесення змін Законом України від 05.02.2021 № 1217IX попередня редакція ч. 1 ст. 47 КЗпП України передбачала, що власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівнику належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в ст. 116 цього Кодексу. Пунктами 4.1, 4.2 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом міністерства праці України, МЮУ, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.1993 № 58 також встановлювалося, що власник або уповноважений ним орган зобов`язаний видати працівнику його трудову книжку в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення. При затримці видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові сплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Однак з набранням чинності Закону України від 05 лютого 2021 року № 1217-ІХ "Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо обліку трудової діяльності працівника в електронній формі" (10 червня 2021 року) та після закінчення перехідного періоду, паперова трудова книжка фактично втрачає статус обов`язкового документу, але працівники, які хочуть отримувати відомості про трудову діяльність саме в паперовій формі зможуть користуватися й надалі такою можливістю. Тобто, якщо раніше стаття 47 КЗпП України передбачала обов`язок роботодавця видати у день звільнення працівнику належно оформлену трудову книжку, а порушення такого обов`язку мало суттєві матеріальні наслідки для роботодавця, то починаючи з 10 червня 2021 року, у роботодавця зникає обов`язок видавати працівнику трудову книжку, тому невнесення будь-яких відомостей про звільнення працівника у паперову трудову книжку та її невидача, не нестиме будь-яких наслідків для роботодавця. Разом з цим, з набранням чинності Закону України "Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо обліку трудової діяльності працівника в електронній формі" від 05.02.2021 № 1217-ІХ, відповідні зміни до Інструкції № 158 внесені не були, тому існує колізія чи конфлікт між нормами КЗпП України та Інструкцією. Проте пріоритет в застосуванні мають саме норми Кодексу (в даному випадку КЗпП), як основного акту трудового законодавства, з огляду на правову позицію, викладену у Рішенні Конституційного Суду України, згідно якої конкретна сфера суспільних відносин не може бути водночас врегульована однопредметними нормативними правовими актами однакової сили, які за змістом суперечать один одному (абзац п`ятий пункту 3 мотивувальної частини Рішення Конституційного Суду України від 03 жовтня 1997 року № 4-зп). Тобто права позивачки в частині невчасної видачі трудової книжки порушені не були, оскільки чинним законодавством були скасовані правові підстави для застосування матеріальної відповідальності. Застосовувати положення ст. 235 КЗпП в редакції, яку визначає позивачка, а саме: "у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу", неможливо, оскільки на дату звільнення [PERSON] ця норма уже була нечинна і була замінена на формулювання наступного змісту: "У разі затримки видачі копії наказу (розпорядження) про звільнення з вини роботодавця працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу". Як установлено рішенням Долинського районного суду Івано - Франківської області від 26.10.2023 у справі 343/1869/23, яке постановою Івано-Франківського апеляційного суду від 21.03.2024 залишено без змін, накази № 88-к, 89-к, № 90-к всі від 09.06.2022 були направлені позивачці рекомендованим листом з цінним вкладенням 09.06.2022. Також установлено, що позивачку було повідомлено про нарахування та виплату належних їй при звільненні сум, а саме компенсації за всі невикористані дні щорічної основної відпустки в кількості 78 днів за відпрацьований робочий рік з 05.04.2021 по 27.08.2022. Тобто здобуті в судовому засіданні докази свідчили про те, що під час звільнення позивачки було дотримано процедуру звільнення, після засідання тарифікаційної комісії її повідомлено про майбутнє звільнення, про що ознайомлено під підпис та надано можливість використати відпустки чи отримати компенсацію за них, наказ про звільнення направлено за місцем її проживання рекомендованим листом, розрахунок при звільненні проведено, доказів протилежного не здобуто, будь-яких заперечень позивачкою щодо проведення самої процедури звільнення не зазначено, прав як члена профіспілки не порушено, а відтак, її звільнення відбулося з дотриманням норм чинного на час звільнення законодавства. Щодо даних, що містяться у Журналі обліку видачі та подання до відділу пенсійного забезпечення, то такі підтверджують, що до 17.02.2011 позивачці було видано трудову книжку, яку вона взяла для оформлення пенсії. Справжність підпису [PERSON] про отримання трудової книжки засвідчено висновком експертного дослідження від 17.04.2024 № ЕД-19/109-24/5049-ПЧ. Трудову книжку роботодавцю вона більше не повертала, докази надання її роботодавцю для внесення відповідних записів про звільнення відсутні. В особовій справі [PERSON] знаходиться копія трудової книжки, яка заповнена та завірена печаткою Тяпчанської загальноосвітньої школи І-ІІІ ступенів підписом директора школи [PERSON] з оригіналу саме на ім`я " [PERSON] ", тому доводи позивачки, що нібито запис про прийняття її на роботу 02.09.1974 як [PERSON] є неможливим, оскільки станом на 02.09.1974 вона була неодружена і мала прізвище " [PERSON] " не заслуговують на увагу. Крім цього запис у Журналі обліку видачі Подання до відділу пенсійного забезпечення стосується саме видачі [PERSON] трудової книжки і запис № 5 датується до 17.02.2011, а не 02.09.1974, оскільки сам журнал заведений з 30.01.1997, про що свідчить запис директора школи на останній його сторінці. Оскільки позивачка пов`язує необхідність стягнення середнього заробтку за час вимушеного прогулу тільки з невидачею їй трудової книжки, інших вимог згідно чинного законодавства не заявляє, тому в даному випадку порушень прав працівника не відбулося, він не зазнав майнової шкоди через те, що роботодавець не вчасно видав йому трудову книжку, а тому підстави для застосування до роботодавця матеріальної відповідальності у вигляді стягнення за час вимушеного прогулу відсутні. Представник позивачки у системі "Електронний суд" сформував відповідь на відзив, у якій зазначив, що розділом Прикінцеві та перехідні положення Закону № 1217 передбачено, що протягом 5 років після 10.06.2021 відбуватиметься включення Пенсійним фондом до Реєстру застрахованих осіб відсутніх відомостей про трудову діяльність працівників на підставі відомостей, поданих страхувальником або застрахованою особою. Після завершення цих робіт наявні у роботодавців паперові трудові книжки видаватимуть працівникам на руки особисто під підпис. Також роботодавець зобов`язаний видати належно оформлену трудову книжку працівнику, з яким укладено трудовий договір до 10.06.2021 та який звільняється до завершення процедури включення даних з неї до Реєстру застрахованих осіб, у день звільнення. Протягом перехідного періоду можна буде використовувати як паперову трудову книжку, так і електронну форму уже наявних або внесених відомостей про трудову діяльність. З огляду на одночасне використання у зазначеному 5-річному періоді (з 2021 до 2026 років) як паперових трудових книжок, так і електронної форми відомостей про трудову діяльність, у роботодавця зберігається обов`язок видавати працівникам паперову трудову книжку у випадку звільнення з роботи або після завершення роботи щодо включення відомостей про трудову діяльність працівників до реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування. Тобто нова редакція ст. 47 КЗпП та ст. 235 КЗпП не поширюється на випадки, коли трудова книжка працівника продовжує перебувати у роботодавця. Саме тому питання видачі трудових книжок, які передані їм працівниками до 10.06.2021 та знаходяться у роботодавця, регулюються підзаконними НПА. Вважає, що положення Постанови КМУ від 27 квітня 1993 № 301 "Про трудові книжки працівників" та Інструкції "Про порядок ведення трудових книжок працівників", затвердженої наказом Мінпраці, Міністерством юстиції та Міністерством соціального захисту населення від 29 липня 1993 року № 58, не суперечать нормам КЗпП, а встановлюють додаткові порівняно з приписами КЗпП обов`язки роботодавця, які поширюються на випадки звільнення працівників, з якими укладено трудовий договір до 10.06.2021, до завершення процедури включення даних з неї до Реєстру застрахованих осіб, у день звільнення. На даний час положення зазначених підзаконних НПА не скасовані та підлягають застосуванню до спірних правовідносин. Безпідставними також є доводи представника відповідача про підтвердження факту видачі позивачці трудової книжки її підписом у Журналі обліку видачі та подання до відділу пенсійного забезпечення, оскільки належним та допустимим доказом підтвердження факту отримання позивачкою трудової книжки міг бути її підпис у книзі обліку руху трудових книжок і вкладишів до них за формою П-10, яка затверджені Наказом Міністерства статистики України N 277 від 27.10.95 р. Ведення ж на підприємстві такого документа, як «Журнал обліку видачі та подання до відділу пенсійного забезпечення» чинним законодавством не передбачено, а тому підпис у ньому працівника не підтверджує факту видачі йому трудової книжки, а сам журнал не може визнаватись допустимим доказом у даній цивільній справі. Також у додаткових\~письмових поясненнях представник позивачки зазначив, що з акту приймання-передачі бюджетної установи «Тяпчанського навчально-виховного комплексу імені Ольги Дучимінської Долинської районної ради Івано-Франківської області» від 19.12.2019 вбачається, що будь-яких зауважень щодо наявності документів (у тому числі трудових книжок працівників) виявлено не було. Відсутність трудової книжки була встановлена актом про прийняття, передавання особових справ педагогічних працівників, технічних працівників та трудових книжок від 01.12.2020 у зв`язку із призначенням на посаду директора закладу Короля Т.Р. Вказані докази дозволяють зробити висновок, що факт зникнення трудової книжки позивачки мав місце у період з 19.12.2019 до 01.12.2020. Такий висновок підтверджується показаннями свідка [PERSON] , який перебував на посаді директора школи до 19.12.2019. Він вказав, що всі трудові книжки працівників перебували у сейфі директора. Пам`ятає, що серед цих трудових книжок була і трудова книжка позивачки та ще однієї працівниці, які відрізнялись за кольором від трудових книжок інших працівників. Свідок також повідомив, що позивачці справді передавалась трудова книжка для оформлення пенсії, однак була нею повернута. Під час його перебування на посаді директора йому не було відомо про існування такого документа, як «Журнал обліку видачі та подання до відділу пенсійного забезпечення». Із зазначеного можна зробити висновок, що такий журнал не знаходився у директора [PERSON] під час видачі позивачці трудової книжки для оформлення пенсії, не надавався позивачці директором для підпису про отримання трудової книжки, а тому не підписувався нею. У матеріалах справи відсутні будь-які докази, які б підтверджували ведення такого журналу іншими підрозділами закладу, а також встановлення у закладі порядку та підстав проставляння у ньому підпису працівником. Крім того, у матеріалах справи відсутні докази того, що на вимогу директора [PERSON] працівником закладу під час видачі трудової книжки позивачці у Журналі було зроблено запис під № 5 з вимогою підписати факт отримання трудової книжки. Крім того, всупереч законодавству у цьому документі відсутні відомості щодо дати та підстави видачі позивачці трудової книжки. За таких обставин журнал обліку видачі та подання до відділу пенсійного забезпечення не може визнаватись належним доказом видачі позивачці трудової книжки. В судовому засіданні позивачка [PERSON] позовні вимоги підтримала, просила позов задовольнити. Додатково зазначила, що їй прийшли рекомендованим листом три накази, проте трудову книжку роботодавець їй не видав, чим не виконав свій обов`язок, що є порушенням вимог законодавства. Адвокат ж їй пояснила, що якщо трудова книжка їй не видана, то вона не звільнена з роботи, а відтак має право позиватися до суду. Дійсно, попередній директор школи передавав їй трудову книжку під розписку. Вона пред`явила її у Пенсійний фонд, де зняли з неї копії і повернули, а вона, у свою чергу, повернула її в школу. За всі роки своєї роботи вона не поставила в жодному журналі свого підпису. Про журнал, на який посилається відповідач, їй нічого не відомо, про існування такого вчителі не знали. Про відсутність трудової книжки у роботодавця вона дізналася під час розгляду спору про поновлення на роботу з відзиву на позов. До цього часу за отриманням трудової книжки не зверталась, оскільки знала, що вона має зберігатися у школі ще два роки. З приводу втрати трудової книжки вона зверталася в поліцію, де працівники поліції роз`яснили їй, що вона може написати заяву про видачу дубліката трудової книжки, проте вона відмовилась, вважаючи, що її трудову книжку приховали. Період вимушеного прогулу рахує з дати звільнення і до моменту звернення до суду з даним позовом. Представник позивачки\~ адвокат\~Томин С.В., який брав участь у розгляді справи в режимі відеоконференції, підтримав позицію своєї довірительки, просив позов задоволити. Також зазначив, що [PERSON] працювала у Тяпчанському ліцеї імені О.Дучимінської Долинської міської ради Івано-Франківської області, звідки її було звільнено. Однак після звільнення їй не було видано трудову книжку, а тому вона має право на підставі ст. 235 КЗпП претендувати на стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Саме на відповідача покладається обов`язок контролю за обліком трудових книжок, що він належним чином не здійснював, чим порушив вимоги Інструкції "Про порядок ведення трудових книжок працівників". Позивачка стверджує, що трудову книжку не отримувала і тільки у 2023 році дізналася про її відсутність у роботодавця. Посилання відповідача на те, що трудова книжка була передана працівниці, про що свідчить її підпис у журналі обліку видачі та подання до відділу пенсійного забезпечення, то такі не заслуговують на увагу, оскільки ведення такого журналу не передбачено законодавством, а тому він не може бути доказом отримання трудової книжки позивачкою. Як встановлено під час розгляду справи та підтверджується показами свідка [PERSON] , факт зникнення трудової книжки мав місце в період з 19.12.2019 по 01.12.2020. Виявивши відсутність трудової книжки, відповідач повинен був видати її дублікат, чого не зробив. Вказане свідчить про те, що при звільненні [PERSON] була затримка у видачі трудової книжки, така затримка склалася з вини роботодавця, у зв`язку з чим має місце вимушений прогул. Оскільки його довірителька не була звільнена з роботи у встановленому законом порядку, тому має право на виплату заробітної плати на час вимушеного прогулу. Представник відповідача\~-\~адвокат Комарницький\~Е.Г. - у судовому засіданні просив відмовити у задоволенні позову з підстав, викладених у відзиві на позов. В судовому засіданні представник відповідача\~-\~Король Т.В. також просив у задоволенні позову відмовити. Додатково зазначив, що, в силу вимог чинного на день звільнення позивачки законодавства, саме працівник, на руках якого знаходиться трудова книжка, повинен звернутися до роботодавця з вимогою про внесення відповідних записів до такого документа. Однак [PERSON] , отримавши трудову книжку та будучи звільненою з роботи ще в 2022 році, не пред`явила її для внесення запису про звільнення. При цьому він пропонував їй виготовити дублікат трудової книжки, якщо така нею втрачена, проте вона на його пропозицію не пристала, натомість в 2024 році подала позов до суду, що він трактує як бажання збагатитися, а не відновити порушені, на її думку, права. Щодо журналу, копія з якого долучена до матеріалів справи, то такий був заведений ще в 1997 році. На той час діяло законодавство, яке дозволяло створювати документи, які необхідні для здійснення діяльності закладу та збереження певної інформації. У цьому журналі позивачка розписалася за отримання трудової книжки, про підтверджується експертним досліденням. Факт наявності на руках позивачки трудової книжки підтверджується і довідкою з Пенсійного фонду. Натомість доказів її повернення до навчального закладу під час розгляду справи не здобуто. Свідок [PERSON] також не міг підтвердити час, рік та обставини, за яких така трудова книжка могла бути повернута. Після виявлення відсутності трудової книжки позивачки, зважаючи на те, що вона досягла пенсійного віку, вони не вимагали у неї повернути її на зберігання, оскільки вважали, що така їй потрібна з метою реалізаціїї її права на пенсію. Її ж дані з трудової книжки містилися в особовій справі. Спір між сторонами не вирішений. Заяви та клопотання сторін, процесуальні дії у справі: згідно з ухвалою від 16.04.2024, суд відкрив провадження у справі та призначив підготовче судове засідання. 22 квітня 2024 року представник позивачки у системі "Електронний суд" сформував клопотання про долучення доказів, а 08 травня 2024 року - клопотання про проведення судового засідання в режимі відеоконференції. Згідно з ухвалою від 09.05.2024, суд задоволив клопотання про проведення підготовчого судового засідання в режимі відеоконференції. 13 травня 2024 року суд за клопотанням представника відповідача в підготовчому судовому засіданні оголосив перерву. 20 травня 2024 року представник позивачки у системі "Електронний суд" сформував клопотання про проведення судового засідання в режимі відеоконференції, яке суд задоволив, про що 20.05.2024 постановив відповідну ухвалу. 26 травня 2024 року представник відповідача у системі "Електронний суд" сформував відзив на позовну заяву. 28 травня 2024 року представник позивачки у системі "Електронний суд" сформував відповідь на відзив та заяву про допит свідків. 04 червня 2024 року представник відповідача подав клопотання про відкладення розгляду справи, яке суд задоволив та в підготовчому судовому засіданні оголосив перерву. 13 червня 2024 року представник відповідача у системі "Електронний суд" сформував клопотання про продовження підготовчого провадження та про відкладення розгляду справи. Згідно з ухвалою від 13.06.2024, суд продовжив строк проведення підготовчого провадження, про що постановив відповідну ухвалу. 27 червня 2024 року представник відповідача у системі "Електронний суд" сформував заяву про виклик експерта та клопотання про витребування доказу. 28 червня 2024 року представники сторін заявили про виклик свідків. Згідно з ухвалою від 28.06.2024, суд задоволив клопотання про виклик свідків, експерта та витребування доказів. 11 липня 2024 року на адресу суду поступили витребовувані докази. 12 липня 2024 року представник позивачки у системі "Електронний суд" сформував заяву про закриття підготовчого провадження та призначення справи до судового розгляду, що просив вирішувати за його відсутності та відсутності його довірительки. Цього ж дня заяву про закриття підготовчого провадження у системі "Електронний суд" сформував і представник відповідача. Згідно з ухвалою від 18.07.2024, суд закрив підготовче провадження та призначив справу до судового розгляду. В судовому засіданні 08.08.2024 сторони виступили із вступним словом, суд оголосив перерву для виклику свідків. 09 жовтня 2024 року в судовому засіданні суд допитав свідків, постановив змінити порядок з`ясування обставин справи, перейти до дослідження письмових доказів. За клопотанням позивачки в судовому засіданні оголосив перерву. В судовому засіданні 02.12.2024 суд заслухав експерта, продовжив дослідження письмових доказів. 08 грудня 2024 року представник позивачки у системі "Електронний суд" сформував додаткові пояснення. 10 грудня 2024 року та 28 лютого 2025 року представник відповідача у системі "Електронний суд" формував клопотання про відкладення розгляду справи, у зв`язку з незадовільним станом здоров`я, на підтвердження чого надавав відповідні докази. Фактичні обставини, які встановив суд, та зміст спірних правовідносин: як зазначено в довідці № 233/06-14 від 05.12.2023, [PERSON] працювала в Тяпчанській восьмиріачній школі на посаді вчителя 1-3 класів з 11.11.1974, згідно наказу "Про переведення [PERSON] " № 533 від 06.11.1974 по Долинському райвно, до 27.08.2022 згідно наказу Тяпчанського ліцею імені Ольги Дучимінської № 90-к від 09.06.2022 "Про звільнення [PERSON] " (а.с. 15). Довідка про доходи від 13.12.2023 вказує на отриманий [PERSON] розмір заробітної плати за період з березня 2022 року по травень 2022 року за місцем роботи у Тяпчанському ліцеї (а.с. 10) Згідно з наказом № 90-к "Про звільнення [PERSON] " від 09.06.2022, [PERSON] звільнено з роботи з посади вчителя початкових класів 27.08.2022 у зв`язку з закінченням строкового трудового договору 27.08.2022 (а.с. 18). Як зазначили представники відповідача, позивачка не з`являлася в ліцей для отримання наказу, на телефонні дзвінки не відповідала, тому копію вказаного наказу було направлено [PERSON] цінним листом з описом вкладення, на підтвердження чого до матеріалів справи долучені відповідні докази (а.с. 67). Факт отримання наказу про звільнення позивачка підтвердила під час розгляду справи. При цьому зазначила, що трудову книжку вона не отримувала, така у неї відсутня, а збереглася тільки її копія, частину з якої вона долучила до матеріалів справи (а.с. 16-17). Вважає, що її трудову книжку втратив роботодавець. Її представник зазначив, що факт втрати мав місце в період з 19.12.2019 до 01.12.2020, зсилаючись на дані з акта приймання-передачі бюджетної установи "Тяпчанського навчально-виховного комплексу імені Л.Дучимінської Долинської районної ради Івано-Франківської області" та майна від 19.12.2019 (а.с. 31-33), копію якого надано [PERSON] на її заяву (а.с. 34), та з акта № 1 "Про прийняття, передавання особових справ педагогічних працівників, технічних працівників (Форма № П2) та трудових книжок" від 01.12.2020. Згідно з актом № 1 "Про прийняття, передавання особових справ педагогічних працівників, технічних працівників (Форма № П2) та трудових книжок" від 01.12.2020, у зв`язку з призначенням [PERSON] на посаду директора Тяпчанського НВК ім. О.Дучимінської 08.10.2020, комісія у складі [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , під час прийняття, передавання особових справ педагогічних працівників, технічних працівників (Форма № П2) та трудових книжок виявили в наявності, у тому числі трудові книжки працівників навчально-виховного комплексу в кількосі 58 шт. Під час приймання, передавання документів виявлено недоліки, зокрема, три трудові книжки педагогічних працівників, у тому числі [PERSON] , відсутні (а.с. 8). В судовому засіданні свідок [PERSON] показав, що він очолював школу з 19.09.1994 та звільнився з посади директора ліцею 19.09.2019. На пенсію вийшов за вислугу років за станом здоров`я. Під час очолення ним навчального закладу [PERSON] зверталася до нього за отриманням трудової книжки. Тоді була колізія: Пенсійний фонд вимагав оригінали трудових книжок для оформлення пенсій, а їм було заборонено видавати оригінали таких на руки працівникам. За його практику було троє осіб, які оформляли пенсію без виходу на пенсію. Серед них була і [PERSON] . Трудові книжки працівників він зберігав у себе в сейфі: окремо педагогічних працівників і окремо для технічного персоналу. Трудова книжка позивачки відрізнялася від інших, оскільки була старого взірця (синього кольору). Коли він видавав трудові книжки, брав у працівників розписки. За журнал, де записувалася видача трудових книжок, не пам`ятав, нагадала про нього йому позивачка. Моменту повернення трудової книжки [PERSON] не пригадує. Перед виходом на пенсію передавав школу освітянській комісії, яка працювала один день. До її складу входили 4 осіб. Кожен перевіряв свою ділянку роботи. Претензій до нього не було, про що складено відповідний акт. Сам акт він не аналізував, а оскільки комісія його підписала, підписав його й він. Свідок [PERSON] у судовому засіданні показала, що до призначення директором [PERSON] вона виконувала обов`язки керівника навчального закладу, які до того часу виконувала [PERSON] , а на даний час вона працює заступником директора ліцею. Коли [PERSON] звільнявся з роботи, була скликана комісія, яка працювала в кабінеті директора. Вона бачила трудові книжки, але перераховував їх кількість голова комісії. Він їх порахував і записав, але не описував кожну. Трудові книжки зберігалися в сейфі. Оскільки на той час її робоче місце було в кабінеті, де також перебувала [PERSON] , яка займалася кадровими питаннями, тому їй було відомо, що трудові книжки деяких працівників були відсутні. Хтось брав їх для оформлення пенсії, хтось для внесення певних записів. Серед таких працівників була і [PERSON] . Після смерті [PERSON] вона (свідок) почала займатися кадровими питаннями. У 2020 році [PERSON] була переведена з безстрокового на строковий трудовий договір. Дію строкового договору було продовжено у 2021 році. У 2022 році директор на засіданні повідомив позивачку та інших працівників, що з ними не буде продовжено трудові відносини. Ці люди були звільнені. Оскільки позивачка брала невикористану відпустку, тому трудовий договір з нею був продовжений на тривалість цієї відпустки. Вони намагалися ознайомити [PERSON] із наказом про звільнення за дорученням директора, проте вона не з`являлась, на телефонні дзвінки не відповідала, тому накази їй були направлені за місцем проживання рекомендованим листом. Оформлення документів про звільнення директор узгоджував із профспілкою, юридичним відділом управління освіти (як районним, так і обласним). Запис про звільнення у трудову книжку позивачки не було внесено, оскільки трудова книжка у роботодавця була відсутня. Від отримання нової трудової книжки (її дублікату) у зв`язку з втратою оригіналу, [PERSON] відмовилась. В ході розгляду справи представники відповідача заперечили факт втрати трудової книжки позивачки роботодавцем, вказуючи, що така була видана останній для подання до Пенсійного фонду, після чого повернута не була. На запит [PERSON] директор Тяпчанського ліцею ім. О.Дучимінської повідомив, що дані про одержання нею трудової книжки [NUMBER] (під особистий підпис) зафіксовані у журналі обліку та видачі Подання до відділу пенсійного забезпечення, на що вказує повідомлення від 26.12.2023 № 247/06-14, долучивши копії з нього (а.с. 9). На підтвердження факту отримання трудової книжки позивачкою сторона відповідача до матеріалів справи долучила також копії з Журналу обліку видачі Подання до відділу пенсійного забезпечення, в якому під № 5 мається запис про видачу [PERSON] трудової книжки [NUMBER] з підписом про її отримання (а.с. 11-13). Факт підписання такого журналу, як і будь-якого іншого, [PERSON] заперечила. Однак, як вбачається з висновку експертного дослідження № ЕД-19/109-24/5049ПЧ від 17.04.2024, підпис від імені [PERSON] на сторінці 14 журналу обліку виданих трудових книжок, журнал обліку видачі Подання до відділу пенсійного забезпечення виконаний [PERSON] (а.с. 61-65). Експерт [PERSON] у судовому засіданні зазначила, що що вона проводила вказане вище експертне дослідження, під час якого експерт не дає присягу і не попереджається про кримінальну відповідальність. При цьому зазначила, що проведення такого виду дослідження не відміняє її етику і необхідність дотримання присяги експерта, яку вона давала і яка знаходиться в її особовій справі. Оскільки в даному випадку справи в суді не було і особа за власною ініціативою звернулася до центру, тому було проведене саме експертне дослідження. Експертиза ж проводиться в тому разі, коли справа слухається в суді. Підписів для провелення експертного дослідження було надано достатньо. За їх достовірність відповідала сторона, яка їх надала. Підписи були за різні періоди, в достатній кількості та якості. Якщо б зразків було не достатньо, вона б клопотала про їх недостатність або дала висновок про недостатність зразків. Всі документи, про які зазначено у висновку експертного дослідження, були надані в оригіналах. Представник позивачки зазначив, що ведення «Журналу обліку видачі Подання до відділу пенсійного забезпечення» чинним законодавством не передбачено, а тому підпис працівника в ньому не підтверрджує факту видачі йому трудової книжки. Належним та допустимим ж доказом підтвердження факту отримання позивачкою трудової книжки міг слугувати хіба її підпис у книзі обліку руху трудових книжок та вкладишів до них за формою П-10. Як вказала [PERSON] , вона зверталася до директора Тяпчанського ліцею ім. О.Дучимінської із заявою про надання їй копії сторінки із книги обліку трудових книжок, де є дані про одержання нею трудової книжки (а.с. 14). Однак суд звертає увагу на те, що заява не містить відмітки про її отримання адресатом. Згідно з повідомленням Головного управління Пенсійного фонду України в Івано-Франківській області № 0900-0901-7/38472 від 08.07.2024, відповідно до матеріалів пейсійної справи № 926050147517, [PERSON] зверталася до відділу пенсійного запезпечення управління Пенсійного фонду України в Долинському районі із заявою про призначення пенсії за віком. До заяви разом з іншими документами було долучено трудову книжку. Після прийняття рішення про призначення пенсії, трудову книжку 14.01.2008 повернуто [PERSON] під розписку у відповідній частині заяви (а.с. 117-118). На підтвердження вказаного до повідомлення долучено заяву про призначення (перерахунок) пенсії з відміткою про повернення трудової книжки заявнику (а.с. 120-121). Як зазначив представник відповідача [PERSON] , йому було відомо про відсутність трудової книжки [PERSON] , оскільки вона була передана їй для пред`явлення до пенсійного органу, проте вимагати її повернення, з огляду на те, що позивачка досягла пенсійного віку, він не став, оскільки в її особовій справі містився витяг з трудової книжки (а.с. 66), який він долучив до матеріалів справи. Повважав, що трудова книжка для реалізації права на пенсійні виплати була більш необхідна такому працівнику. Таким чином, між сторонами виник спір з приводу невидачі позивачці трудової книжки із записом про звільнення, що зумовлює право на виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу, проти чого заперечує відповідач, мотивуючи, що чинними на час звільнення позивачки нормами законодавства не був передбачений обов`язок роботодаця видавати трудову книжку із записом про звільнення, право ж на виплату середнього заробітку міг мати працівник хіба у випадку затримки видачі йому копії наказу про звільнення, чого в даному випадку не було. Оцінка суду та норми права, які застосував суд: суд, вислухавши позивачку та представників сторін, дослідивши та оцінивши наявні в справі докази в їх сукупності, заслухавши свідків, експерта, з`ясувавши таким чином фактичні обставини справи, вважає, що позов не підлягає до задоволення, виходячи з такого. Під час розгляду справи суд установив, що [PERSON] з 11 листопада 1974 року працювала в Тяпчанській восьмирічній школі, яка на цей час реорганізована в Тяпчанський ліцей імені О.Дучимінської Долинської міської ради Івано-Франківської області. Вона є особою, яка досягла пенсійного віку, та отримує пенсію за віком. Згідно з наказом від 09 червня 2022 року № 90-к, [PERSON] звільнено з посади вчителя початкових класів з 27 серпня 2022 року у зв`язку з закінченням строкового трудового договору. Оскільки [PERSON] була відсутня на роботі у день звільнення, про що вказала свідок [PERSON] , наказ про звільнення був їй направлений на адресу її проживання ціним листом з описом вкладення, який вона отримала, що підтвердила в судовому засіданні. Відповідно до вимог ч. 1 ст. 47 КЗпП України (в редакції, яка діяла на час звільнення позивачки з роботи), роботодавець зобов`язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника. Натомість сторона позивачки зазначає, що до спірних правовідносин підлягають до застосування вимоги ч. 1 ст. 47 КЗпП України в редакції, яка передбачає, що власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в\~статті 116\~цього Кодексу. Проте суд\~звертає увагу\~на те,\~що редакція\~ч.\~1\~ст.\~47\~КЗпП України,\~на яку\~посилається представник\~позивачки,\~діяла до\~10.06.2021,\~тобто до\~часу набрання\~чинності Закону\~України «Про\~внесення змін\~до деяких\~законодавчих актів\~України щодо\~обліку трудової\~діяльності працівника\~в електронній\~формі» 1217-IX,\~яким частину\~першу ст.\~47\~КЗпП України\~викладено в\~такій редакції: "Власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, провести з ним розрахунок у строки, зазначені у статті 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника". Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» 2352-IX, який набрав чинності 19.07.2022, внесено зміни до частини першої статті 47 КЗпП України та викладено в такій редакції: "Роботодавець зобов`язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника". При цьому вказані зніни стосувалися зобов`язаного у вказаній нормі суб`єкта. Аналізуючи зазначене, суд дійшов висновку, що з 10.06.2021 власник або уповноважений ним орган, а з 19.07.2022 роботодавець зобов`язаний у день звільнення видати працівникові саме копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу і тільки на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника. Оскільки позивачку було звільнено на підставі наказу № 90-к від 09.06.2022, а застосуванню підлягає норма, яка діяла саме на час звільнення, тому суд уважає, що на час звільнення [PERSON] відповідач був зобов`язаний у день звільнення видати їй копію наказу про звільнення, а не належно оформлену трудову книжку, як про це зазначає представник останньої. Однак, представник позивачки вказує, що у зв`язку з тим, що має місце затримка у видачі його довірительці трудової книжки з вини роботодавця, останній повинен сплатити їй середній заробіток за час вимушеного прогулу, зсилаючись на редакцію ч. 5 ст. 235 КЗпП України, яка діяла до 10.06.2021. Проте суд зазначає, що, відповідно до ч. 5 ст. 235 КЗпП України, в рекції, яка діяла на час звільнення позивачки та діє на даний час, у разі затримки видачі саме копії наказу (розпорядження) про звільнення з вини роботодавця працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Тобто середній заробіток за весь час вимушеного прогулу виплачується в разі затримки у видачі копії наказу про звільнення, а не в разі затримки у видачі трудової книжки. Крім того, не заслуговують на увагу і твердження сторони позивача про те, що нова редакція ст. 47 та ст. 235 КЗпП не поширюється на випадки, коли трудова книжка працівника продовжує перебувати у роботодавця, оскільки таких застережень не містять ні самі норми, ні Перехідні та прикінцеві положення Закону України № 1217-ІХ. Перехідні та прикінцеві положення цього Закону визначають обов`язок власника або уповноваженого ним органу видати належним чином оформлену трудову книжку працівнику, з яким укладено трудовий договір до набрання чинності цим Законом та який звільняється до завершення процедури включення до реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування відсутніх відомостей про трудову діяльність, у день звільнення. При цьому недотримання такого обов`язку не пов`язується із обов`язком виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки мета такої видачі трудової книжки та внесення записів до неї спрямована на врахування всіх відомостей про трудову діяльність працівника при нарахуванні пенсії. Твердження ж представника позивачки про те, що положення Постанови КМУ від 27 квітня 1993 № 301 «Про трудові книжки працівників» та Інструкції "Про порядок ведення трудових книжок працівників", затвердженої наказом Мінпраці, Міністерством юстиції та Міністерством соціального захисту населення від 29 липня 1993 року № 58, встановлюють додаткові порівняного з приписами КЗпП обов`язки роботодавця, які поширюються на випадки звільнення працівників, з якими укладено трудовий договір до 10.06.2021, до завершення процедури включення даних з неї до Реєстру застрахованих осіб, зводяться до власного трактування норм законодавства. А посилання на позиції Верхового Суду, де застосуванню підлягали ст. 47 та 235 КЗпП України, в редакції, які були чинні до моменту звільнення позивачки, не є релевантними для обставин даної справи. Щодо положень\~Інструкції № 58, які не приведені у відповідність до зазначеного\~Закону № 1217-ІХ\~та якими все ж передбачено право працівника на отримання середнього заробітку за час вимушеного прогулу при затримці видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу, то слід зауважити, що вища юридична сила закону полягає у тому, що всі підзаконні нормативно-правові акти приймаються на основі законів та за своїм змістом не повинні суперечити їм. Підпорядкованість таких актів законам закріплена у положеннях\~Конституції України. У випадку суперечності норм підзаконного акта нормам закону слід застосовувати норми закону, оскільки він має вищу юридичну силу в ієрархії нормативно-правових актів, на що вказує ч. 2 ст. 19 Закону України "Про правотворчу діяльність". Таким чином, положення\~Інструкції № 58\~як підзаконного нормативно-правового акту, на які посилається сторона позивачки, обґрунтовуючи свої позовні вимоги, не відповідають нормам К3пП України як закону, що має вищу юридичну силу. А відтак, в даному випадку положення\~Інструкції № 58\~не підлягають застосуванню. Крім того, аналізуючи вимоги ч. 5 ст. 235 КЗпП України, \~суд вважає, що для застосування цієї норми права необхідна наявність таких умов: затримка у видачі копії наказу (розпорядження) про звільнення; вина власника або уповноваженого ним органу; вимушений прогул, викликаний затримкою видачі копії наказу (розпорядження) про звільнення. Як встановлено вище, затримки у видачу наказу про звільнення не було, такий у день винесення направлений позивачці та отриманий нею, чого вона під час розгляду справи не заперечила. Дотримання вимог в частині видачі [PERSON] копії наказу про звільнення вказує і на відсутність вини відповідача в цій частині. Окремо слід звернути увагу на те, що у постанові Верховного Суду від 29.05.2023 в справі № 341/1639/21 зазначено, що: «Оскільки у трудовому праві превалює підхід, за яким вимушений прогул визначають як час, протягом якого працівник з вини роботодавця був позбавлений можливості працювати, тобто виконувати трудові функції, обумовлені трудовим договором, виплата середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу законодавцем пов`язується з певним діянням роботодавця, наслідком яких стала неможливість працівника належним чином реалізовувати своє право на працю». Під час розгляду справи встановлено, що позивака досягла пенсійного віку та отримує пенсію. Доказів того, що вона мала намір після звільнення з ліцею працевлаштуватися, однак була позбавлена можливості це зробити у зв`язку з неотриманням трудової книжки матеріали справи не містять. Більше того, неможливість працевлаштування без трудової книжки не відповідала б чинному трудовому законодавству України, оскільки, відповідно до положень\~ст. 24 КЗпП України, при укладенні трудового договору громадянин зобов`язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку (у разі наявності) або відомості про трудову діяльність з реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров`я, відповідний військово-обліковий документ та інші документи. Статтею ж 18 Закону України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування» визначено джерела формування Державного реєстру, якими є відомості, що надходять до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну податкову політику, державну політику з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування, та Пенсійного фонду від, зокрема, податкових органів та багатьох інших джерел. Зазначене свідчить про те, що сама по собі відсутність трудової книжки не могла створювати позивачці будь-яких перешкод в реалізації трудових прав. Більше того, позивачка, будучи обізнаною із тим, що фактично її трудова книжка відсутня у роботодавця, із заявою про видачу їй дубліката трудової книжки не зверталася до відповідача, на ініційовану його представником пропозицію оформити дублікат трудової книжки не пристала, натомість наполягає на оплаті «вимушеного прогулу», що останній розцінює як спосіб додаткового збагачення. Суд зазначає, що у трудових відносинах як працівник, так і роботодавець мають діяти добросовісно, не допускаючи дій, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. Принцип добросовісності у трудовому праві характеризується прагненням суб`єктів належним чином, сумлінно здійснювати трудові права й виконувати обов`язки, передбачені трудовим законодавством. З огляду на викладене вище, під час розгляду справи не знайшло свого підтвердження недотримання роботодавцем вимог ст. 47 КЗпП України, при звільненні [PERSON] , а відтак підстав для застосуваня до відповідача положень ч. 5 ст. 235 КЗпП України суд не встановив. Обставини ж втрати трудової книжки [PERSON] не спростовують вказаного висновку, оскільки не впливають на процедуру звільнення, яка була дотримана, та, як підтверджується зазначеним вище, не призвела до порушення трудових прав позивачки. При цьому остання і надалі має можливість звернутися за отриманням дубліката трудової книжки. Інші доводи сторони позивачки не спростовують викладених вище обставин та висновків, до яких дійшов суд. З приводу необхідності їх мотивування суд враховує позицію ЄСПЛ. Так, Європейський суд з прав людини вказує на те, що "пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини та основоположних свобод зобов`язує суди давати вмотивування своїх рішень, хоч це не може сприйматись, як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо вмотивування, що випливає зі статті 6 Конвенції про захист прав людини та основоположних свобод, може бути визначено лише у світлі конкретних обставин справи" (див. mutatis mutandis рішення Європейського суду з прав людини у справі "Проніна проти України" ("Pronina v. Ukraine") від 18 липня 2006 року, заява № 63566/00, § 23). Таким чином, в задоволенні позовних вимог [PERSON] до Тяпчанського ліцею імені Ольги Дучимінської Долинської міської ради Івано-Франківської області про стягнення заробітної плати слід відмовити. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed