Jurisdiction: civil
Date: 2025-03-03 00:00:00

У квітні 2024 року позивач [PERSON] звернулася до суду з позовом до Акціонерного товариства «Укргазвидобування» (далі - АТ «Укргазвидобування») про стягнення додаткової заробітної плати та середнього заробітку за затримку розрахунку при звільненні, в якому просила стягнути з відповідача на свою користь заборгованість по заробітній платі у вигляді премії за досягнення цілей та ключових результатів за 2022 рік у розмірі 4 390 661,48 грн, середній заробіток за весь час затримки розрахунку у сумі 2 113 226,50 грн та судові витрати. Позовні вимоги обґрунтовані тим, що між АТ «Укргазвидобування» та нею ( [PERSON] ) 02 травня 2018 року було укладено трудовий договір № 66/1 (далі - Трудовий договір), відповідно до п. 1.2 якого, предметом цього договору є трудові відносини між працівником та роботодавцем, згідно з якими працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цим договором, внутрішніми документами товариства, наказах, дорученнях роботодавця, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові підприємства, а роботодавець зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю та цим договором. У п. 1.3 Трудового договору сторони вказали, що цей договір додатково до норм чинного трудового законодавства регулює трудові відносини між працівником та товариством. Згідно з п. 1.4 Трудового договору, працівник [PERSON] займає посаду директора з управління персоналом товариства. За умовами п. 4.1 Трудового договору, за виконання обов`язків, передбачених цим договором, працівнику за рахунок коштів товариства щомісяця пропорційно відпрацьованому часу нараховується та виплачується заробітна плата, виходячи з: посадового окладу в розмірі 350 000,00 грн на місяць (п. п. 4.1.1 п. 4.1, у редакції додаткової угоди від 05 липня 2019 року № 3); працівнику може виплачуватись премія згідно з пунктом 4.4.1 колективного договору за рішенням керівництва та в межах наявних коштів (п. п. 4.1.2 п. 4.1, у редакції додаткової угоди від 18 лютого 2019 року № 2); за досягнення цілей та ключових результатів (далі - ЦКР), які встановлюються щорічно у відповідному додатку до цього договору, працівнику нараховується премія за підсумками роботи за рік (п. п. 4.1.3 п. 4.1, у редакції додаткової угоди від 10 лютого 2020 року № 4). Позивач зазначає, що спір за цим позовом виник щодо премії за досягнення ЦКР, встановлених позивачу на 2022 рік. Домовленості щодо підстав та порядку виплати цієї премії врегульовані сторонами у п. п. 4.1.3 п. 4.1 Трудового договору (у редакції додаткової угоди від 10 лютого 2020 року № 4), відповідно до якого: за досягнення ЦКР, які встановлюються щорічно у відповідному додатку до цього договору, працівнику нараховується премія за підсумками роботи за рік. Постановка та оцінка досягнення річних цілей здійснюється згідно з процедурою встановлення та оцінки індивідуальних ЦКР товариства; цільовий розмір премії за досягнення ЦКР складає 13 (тринадцять) окладів та виплачується згідно з результатами оцінки виконання пропорційно відпрацьованому часу в звітному році (п.п. 4.1.3.1 п.п. 4.1.3 п. 4.1); виплата працівнику премії за досягнення ЦКР здійснюється протягом 10 робочих днів після оцінки їх досягнення (п.п. 4.1.3.2 п.п. 4.1.3 п. 4.1); для здійснення оцінки досягнення ЦКР працівника за кожний рік, працівник надає особі, відповідальній за оцінку згідно з процедурою звіт до 15 лютого року, наступним за звітним (п.п. 4.1.3.3 п.п. 4.1.3 п. 4.1); у випадку, якщо до 25 лютого кожного року, наступного за звітним, особою, відповідальною за оцінку згідно з процедурою, не було здійснено оцінку досягнення ЦКР та/або не надано працівникові відповідь з аргументованою негативною оцінкою результатів досягнення працівником ЦКР, такі ЦКР вважаються виконаними працівником на 100 відсотків (п. п. 4.1.3.4 п. п. 4.1.3 п. 4.1); сума премії за підсумками роботи за рік, передбачена пунктом 4.1.3 цього договору, зменшується на відповідні суми нарахованої та виплаченої працівнику винагороди за загальні результати роботи за підсумками року працівникам товариства відповідно до умов колективного договору товариства (п. п. 4.1.3.5 п. п. 4.1.3 п. 4.1). Відповідно до п. п. 4.1.3 п. 4.1 Трудового договору, відповідач встановив позивачу ЦКР на 2022 рік. На виконання п. п. 4.1.3.3 п. п. 4.1.3 п. 4.1 Трудового договору, 14 лютого 2023 року позивач підготувала та направила відповідачу звіт з виконання ЦКР за 2022 рік, відповідно до якого ЦКР виконані позивачем на 100 %. Цей звіт направлений позивачкою службовою запискою від 14 лютого 2023 року №2001/270-0 на ім`я особи, яка тимчасово здійснює повноваження генерального директора АТ «Укргазвидобування» через систему електронного документообігу АТ «Укргазвидобування» через систему електронного документообігу «Megapolis.DocNet», оскільки процес оцінки результатів досягнення ЦКР у системі управління талантами на дату, передбачену умовами трудового договору, не був активований адміністратором цієї системи, що позбавило позивача права та можливості завантажити результати досягнення встановлених позивачу на 2022 рік ЦКР та провести самооцінку, як це передбачено регламентуючими документами відповідача. Тобто, застосовні функцій в системі управління талантами не працювали на той момент. Проте у строк до 25 лютого 2023 року оцінка досягнення позивачем ЦКР за 2022 рік відповідачем здійснена не була. Не отримала позивачка у зазначений строк і відповіді від відповідача із аргументованою негативною оцінкою результатів досягнення ЦКР за 2022 рік. У зв`язку з цим, позивач вважає, що згідно з п. п. 4.1.3.4 п. п. 4.1.3 п. 4.1 Трудового договору, ЦКР за 2022 рік є такими, що виконані позивачем на 100 %. Додатковою угодою від 10 січня 2024 року до Трудового договору, сторони дійшли згоди про припинення 10 січня 2024 року Трудового договору за угодою сторін. При цьому припиненню трудових відносин передувала пропозиція відповідача щодо припинення трудового договору, яка була прийнята нею з умовою - виконання відповідачем умов трудового договору (про це свідчить здійснений позивачем запис у пропозиції щодо припинення трудового договору за угодою сторін від 09 січня 2024 року). Наказом від 10 січня 2024 року № 17-к її звільнено з роботи 10 січня 2024 року за угодою сторін. Проте при звільненні позивача умови трудового договору у повному обсязі відповідачем виконані не були. У п. 2.3 Трудового договору товариство взяло на себе зобов`язання дотримуватися відповідних норм і вимог законодавства України щодо трудових прав та соціальних гарантій працівників; забезпечувати своєчасну оплату праці працівнику відповідно до цього договору, колективного договору товариства та законодавства України. Однак у день звільнення належна їй премія за досягнення ЦКР за 2022 рік, яка за своєю правовою природою є додатковою заробітною платою, виплачена не була. У зв`язку з цим, 20 березня 2024 року позивачка звернулася до відповідача з письмовою вимогою здійснити виплату їй премії за досягнення ЦКР за 2022 рік. Листом від 01 квітня 2024 року № 25.2-014-2217 відповідач повідомив позивача про прийняття ним 14 вересня 2023 року рішення не здійснювати оцінку досягнення ЦКР за 2022 рік та проведення виплати премії працівникам товариства. Позивач вважає, що невиплата їй премії за досягнення ЦКР за 2022 рік є незаконною. Умови трудового договору є обов`язковими для його сторін, а тому саме його положення мають бути враховані та застосовані судом під час вирішення цього спору. Зазначає, що трудове законодавство України поділяє премії на два види: 1) премії, пов`язані із виконанням виробничих завдань і функцій (виробничі премії) - як додаткова заробітна плата та 2) премії за спеціальними системами і положеннями - як заохочувальні виплати (заохочувальні премії). Будучи складовими структури заробітної плати, заохочувальні та виробничі премії відрізняються за підставами нарахування й виплати. Виробнича премія нараховується і виплачується залежно від виконання виробничих завдань і функцій, а заохочувальна премія нараховується і виплачується як заохочення за успішні результати роботи. Премія, яка відповідно до умов трудового договору пов`язана з виконанням виробничих завдань і функцій працівника та має заздалегідь обумовлені працівником і роботодавцем критерії (показники) преміювання, є обов`язковою виплатою, розмір якої залежить від конкретних результатів роботи працівника. Позивач зазначає, що оцінка результатів праці працівника, як і визначення розміру премії здійснюється відповідно до раніше встановлених показників, тобто тих показників, які були визначені сторонами при досягненні угоди. Таким чином, оскільки умовами трудового договору визначено, що ЦКР встановлюються позивачу щорічно, а також встановлено обов`язок із виплати позивачу премії (винагороди) залежно від рівня виконання індивідуальних ЦКР, то спірна премія є додатковою заробітною платою - складовою оплати праці, розмір якої визначається в залежності від рівня виконання позивачем індивідуальних цілей та на підставі критеріїв, погоджених сторонами при укладенні трудового договору та її виплата є обов`язком відповідача. Проте свій обов`язок відповідач не виконав і належну їй премію не виплатив. Позивач наголосила, що відповідно п. п. 4.1.3.1 п. п. 4.1.3 п. 4.1 Трудового договору, цільовий розмір премії за досягнення ЦКР складає 13 (тринадцять) окладів та виплачується згідно з результатами оцінки виконання пропорційно відпрацьованому часу в звітному році. Згідно з п.п. 4.1.1 п. 4.1 Трудового договору (у редакції додаткової угоди від 05 липня 2019 року № 93), розмір посадового окладу на місяць становить 350 000,00 грн. Позивач вважає, що виходячи з умов Трудового договору, розмір премії за досягнення позивачем ЦКР за 2022 рік становить 4 390 661,48 грн, а саме (350 000х13)х1:257х248, де: 350 000,00 грн - розмір посадового окладу; 13 - кількість посадових окладів для визначення цільового розміру премії; 1 - рівень виконання ЦКР, що дорівнює 100 %; 257 - кількість робочих днів у 2022 році; 248 - кількість фактично відпрацьованих позивачем днів у 2022 році. Саме указана сума премії у розмірі 4 390 661,48 грн на думку позивача підлягає стягненню з відповідача на її користь. У зв`язку із порушенням відповідачем вимог ст. 47 та ст. 116 КЗпП України щодо повного розрахунку з позивачем у день її звільнення, позивач має право на стягнення з відповідача середнього заробітку за час затримки розрахунку з нею. Позивач просить суд: стягнути з АТ «Укргазвидобування» на її користь заборгованість по заробітній платі у вигляді премії за досягнення ЦКР за 2022 рік у розмірі 4 390 661,48 грн; середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні у сумі 2 113 226,50 грн; судові витрати у розмірі 70 140,00 грн. Протоколом автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 12 квітня 2024 року визначено головуючого суддю Твердохліб Ю.О. (а. с. 74-75 т. 1). Ухвалою Святошинського районного суду м. Києва від 02 травня 2024 року відкрито провадження у справі за правилами загального позовного провадження. Призначено у справі підготовче судове засідання на 27 червня 2024 року (а. с. 150 т. 1). Ухвалою Святошинського районного суду м. Києва від 28 травня 2024 року клопотання представника позивача [PERSON]. про проведення судового засідання у режимі відеоконференції задоволено (а. с. 158 т. 1). 03 червня 2024 року у системі «Електронний суд» представник АТ «Укргазвидобування» - Шляхетський А.Л. сформував відзив на позовну заяву, у якому просить у задоволенні позову відмовити. Відзив мотивує тим, що з урахуванням вимог п. 8.4. Трудового договору, положення цього трудового договору, зокрема щодо порядку встановлення, оцінки, розрахунку, нарахування та виплати премії за досягнення ЦКР за відповідний рік, застосовуються в частині, яка не суперечить статуту товариства, внутрішнім документам товариства, з урахуванням внесених до них змін. Пунктом 4.1. Колективного договору АТ «Укргазвидобування» на 2012-2024 роки (в редакції на момент припинення трудових правовідносин між сторонами, далі - Колективний договір) передбачено, що форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри всіх видів надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються в цьому Колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених чинним законодавством, генеральною та галузевою угодами та в межах наявних коштів, а також у політиці винагороди працівників товариства, яка затверджується наказом-постановою АТ «Укргазвидобування» за погодженням об`єднаним профспілковим комітетом. У пункті 4.8. Колективного договору передбачено, що загальна винагорода працівників та її складові формуються з урахуванням цілей діяльності та фінансових можливостей товариства. Аналогічні положення містяться у п. 3.6. Політики винагороди працівників товариства. Політикою винагороди працівників АТ «Укргазвидобування», яка затверджена 30 грудня 2022 року відповідно до вимог п. 4.1. Колективного договору (далі - Політика винагороди), передбачено, що Політика винагороди визначає єдині правила, засади та вимоги організації винагороди працівників товариства. У пункті 1.2. Політики винагороди передбачено, що політика є основним документом, що регламентує організацію бізнес-процесу управління винагородою працівників, визначає її вимогу, завдання, принципи та основні алгоритми. Пунктом 1.6. Політики винагороди визначено, що вимоги політики застосовуються для визначення розміру та складових винагороди усіх працівників товариства. За змістом п. 4.4. Колективного договору та п. 3.1.1. Політики винагороди річна премія за результатами оцінки досягнення індивідуальних ЦКР за звітний рік входить до складу змінної винагороди. Пунктом 5.1. Політики винагороди передбачено, що змінна винагорода є складовою системи управління ефективністю діяльності працівників, сприяє підвищенню ефективності діяльності товариства та залежить від ефективності роботи та досягнутих індивідуальних результатів працівників, результатів діяльності товариства, її відокремлених структурних підрозділів. У пункті 5.2. Політики винагороди передбачено, що змінна винагорода спрямована на забезпечення: зв`язку винагороди з фактично досягнутими амбітними результатами; зв`язку загальних результатів товариства/окремої групи працівників із розміром змінної винагороди працівників; справедливого розподілу впливу загальних результатів групи Нафтогаз/товариства/його відокремленого підрозділу на змінну винагороду залежно від категорії посади працівників; посилення матеріальної мотивації та підвищення зацікавленості працівників товариства в отриманні максимального ефекту від своєї діяльності. За змістом пунктів 5.4. - 5.6. Політики винагороди рівень змінної винагороди визначається на підставі відповідних стандартів та рішень керівництва. Змінна винагорода виплачується за підсумками діяльності працівника за встановлений період, в залежності від ступеня досягнення ним поставлених цілей. Частка і максимальний розмір змінної винагороди визначається з урахуванням аналізу ринкових практик застосування систем стимулювання праці залежно від фінансових можливостей товариства. Пунктом 4.49. Колективного договору передбачено, що передбачені договором заохочувальні та компенсаційні виплати надаються в межах наявних коштів. З урахуванням вищевикладеного, відповідно до наведених вище внутрішніх документів товариства виплата річної премії за результатами оцінки досягнення індивідуальних ЦКР за звітний рік, як частина змінної винагороди, напряму залежить від результатів фінансової діяльності товариства за звітний рік. Представник відповідача зазначив, що ототожнення позивачем премії за результатами оцінки досягнення індивідуальних ЦКР за відповідний рік з «виробничою премією» є безпідставним та спростовується положеннями п. 4.27. Колективного договору, якою передбачено здійснення згідно з Політикою винагороди поточного та річного преміювання працівників за виконання основних показників виробничо-господарської та науково-виробничої діяльності, та Додатком № 15 до Політики винагороди. Для нарахування та виплати позивачці премії за досягнення ЦКР за звітний рік необхідні наступні умови: встановлення індивідуальних ЦКР на звітний рік у відповідному додатку до індивідуального трудового договору; надання звіту з документарним підтвердженням досягнення ЦКР встановлених на звітний рік у формі паперової карти оцінки досягнення індивідуальних ЦКР (додаток 7 до додатку 5 до Регламенту № 748); оцінка досягнення працівником ЦКР встановлених на звітний рік; прийняття рішення акціонером АТ «Укргазвидобування» щодо загального розміру премії за результатами оцінки досягнення індивідуальних ЦКР у звітному році; прийняття генеральним директором наказу щодо виплати працівникам премії за результатами оцінки досягнення індивідуальних ЦКР за звітний рік. Представник відповідача зазначив, що матеріали справи не містять та позивачем до позовної заяви не надано додатку до Трудового договору, яким би сторони встановили позивачу індивідуальні ЦКР на 2022 рік. Додана до позовної заяви карта цілей також не відповідає вимогам Регламенту управління ефективністю діяльності працівників НАК «Нафтогаз України» та інших юридичних осіб Групи Нафтогаз, затвердженим правлінням НАК «Нафтогаз України» від 02 липня 2022 року № 748 (далі - Регламент № 748). До позовної заяви позивачем надано службову записку від 14 лютого 2023 року № 2001/270-С зі звітом, який за формою та змістом не відповідає паперовій карті оцінки досягнення індивідуальних ЦКР (додаток 7 до додатку 5 до Регламенту № 748). Рішенням акціонера АТ «Укргазвидобування» від 14 вересня 2023 року №850 вирішено, зокрема: затвердити зміни до Регламенту № 748, затверджені рішенням правління компанії від 08 вересня 2023 року, протокол № 83, як обов`язкові для товариства (п. 1); не здійснювати оцінку досягнення працівниками товариства, у тому числі відокремлених чи структурних підрозділів товариства, індивідуальних ЦКР, установлених на 2022 рік (п. 2); не нараховувати та не виплачувати працівникам товариства, у тому числі відокремлених чи структурних підрозділів товариства, одноразову винагороду за результатами оцінки досягнення індивідуальних ЦКР, установлених на 2022 рік, з урахуванням чинних норм законодавства України, внутрішніх документів Групи Нафтогаз, умов колективного договору та/або інших внутрішніх документів товариства, а також індивідуальних трудових договорів (контрактів), укладених з окремими працівниками (п. 3). Підставою для ухвалення зазначеного рішення органом управління товариства, як вбачається з протоколу засідання правління Акціонерного товариства «Національної акціонерної компанії «Нафтогаз України» (далі - АТ «НАК «Нафтогаз України») від 08 вересня 2023 року № 83, є: «Війна вкрай негативно вплинула на економіку країни загалом і, зокрема, на фінансово-господарську діяльність Групи Нафтогаз, зумовивши втрату контрагентів, руйнування та втрату майна юридичних осіб Групи Нафтогаз, значне зниження платоспроможності споживачів і, відповідно, накопичення боргів за природний газ. За попередніми оцінками станом на кінець березня 2023 року втрати Групи Нафтогаз унаслідок збройної агресії рф становлять майже 40,6 млрд грн: попередня оцінка вартості знищених, пошкоджених і тих, що перебувають на непідконтрольних територіях, оборотних і необоротних активів Групи Нафтогаз становить приблизно 13 млрд грн; недоотриманий дохід від видобутку природного газу становить приблизно 21,2 млрд грн, від продажу нафтопродуктів - 6,4 млрд грн. Операційні й фінансові результати Групи Нафтогаз у 2022 році зумовлені загалом впливом повномасштабного військового вторгнення в Україну. Консолідований збиток після оподаткування за 2022 рік становить 79,1 млрд грн порівняно з прибутком у сумі 12 млрд грн за 2021 рік. ... Більшість із зазначених причин збитковості діяльності у 2022 році прогнозовано матимуть негативний вплив на діяльність Групи Нафтогаз і у 2023 році». Отже, згідно з даними консолідованої фінансової звітності та інших звітів за 2022 рік Групи Нафтогаз, до складу якої входить також АТ «Укргазвидобування», збиток після оподаткування за 2022 рік становить 79,1 млрд грн, що згідно з умовами вищенаведених нормативних актів товариства є підставою для не нарахування (не виплати) премії за досягнення ЦКР працівникам за 2022 рік. Наведений позивачкою у позовній заяві розрахунок річної премії за досягнення ЦКР за 2022 рік не відповідає пункту 4 додатку № 16 до Політики винагороди, в якому наведена формула для розрахунку фактичного розміру річної премії працівників товариства, та пункту 4.1.3.1. Трудового договору. При цьому, при її розрахунку не враховано, що у період з 01 березня до 01 червня 2022 року посадовий оклад [PERSON] становив 122 500,00 грн на місяць. З урахуванням вищевикладеного, відповідач вважає, що позовні вимоги про стягнення заборгованості по заробітній платі у вигляді премії за досягнення ЦКР за 2022 рік у розмірі 4 390 661,48 грн є необґрунтованими та такими, що не підлягають задоволенню. Позовні вимоги про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні у сумі 2 113 226,50 грн є похідними від позовних вимог стягнення заборгованості по заробітній платі, а тому також є необґрунтованими та такими, що не підлягають задоволенню. У відзиві відповідач наголосив, що строк звернення до суду з трудовим спором, у тому числі про стягнення належної працівнику заробітної плати, обмежений трьома місяцями з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. У цьому випадку 10 березня 2023 року. Запровадження на території України карантину було безумовною підставою для продовження строків, визначених статтею 233 КЗпП України, на строк дії такого карантину, а саме до 30 червня 2023 року. З урахуванням наведеного, позовна заява датована 09 квітня 2024 року, отже подана до суду після спливу строку встановленого ст. 233 КЗпП України (а. с. 1-211 т. 2). 13 червня 2024 року представник позивача [PERSON]. через систему «Електронний суд» подала відповідь на відзив та зазначила, що позивач звертає увагу суду на наявність протиріччя у позиції відповідача, адже згідно зі сталою судовою практикою, наслідки пропуску строку звернення до суду у вигляді відмови в задоволенні позову застосовуються судом лише якщо буде встановлено, що право або охоронюваний законом інтерес особи дійсно порушено, але такі строки пропущені та підстав для їх поновлення не встановлено. У разі, коли такі право чи інтерес не порушені, суд відмовляє в позові з підстав його необґрунтованості. Вважає, що відповідачу необхідно визначитися чи у позові має бути відмовлено, бо відсутнє порушене право або інтерес, чи з тих підстав, що строк звернення позивача до суду сплив, проте порушення права або майнового інтересу позивача має місце. Позивач не погоджується з позицією відповідача, оскільки згідно з п.п. 4.1.3.2 п.п. 4.1.3 п. 4.1 Трудового договору, строк для виплати премії за досягнення ЦКР починає свій відлік після оцінки їх досягнення, тоді як у цьому випадку оцінка досягнення позивачем ЦКР за 2022 рік відповідачем здійснена не була, а тому і строк, встановлений п.п. 4.1.3.2 п.п. 4.1.3 п. 4.1 Трудового договору не застосовується. При цьому, позивач звертає увагу суду на те, що визначена у п.п. 4.1.3.4 п.п. 4.1.3 п. 4.1 Трудового договору умова (у випадку, коли до 25 лютого відповідачем не було здійснено оцінку досягнення ЦКР та/або не надано відповідь з аргументованою негативною оцінкою результатів досягнення позивачем ЦКР, такі ЦКР вважаються виконаними на 100 %) виступає запобіжником (гарантією) для позивача від порушення її прав та інтересів з боку відповідача унаслідок можливої бездіяльності останнього. У той же час, перебіг строку, протягом якого відповідачем має бути виплачена премія позивачу починається саме після здійснення відповідачем оцінки ЦКР, а не з моменту ухилення ним від виконання свого обов`язку та застосування у зв`язку з цим «запобіжника», передбаченого умовами трудового договору. Позивач вважає, що оскільки обов`язок з виплати премії за досягнення ЦКР, установлених позивачу на 2022 рік відповідач самостійно не виконав та позивач, під час перебування у трудових відносинах з відповідачем, вимогу про виплату премії не пред`являв, то порушення прав та майнових інтересів позивача відбулося саме у день звільнення, адже відповідач не виконав вимоги ст. 47 та ст. 116 КЗпП України та виплату усіх належних позивачу сум не здійснив. У свою чергу, оскільки позивач була звільнена з роботи 10 січня 2024 року, а позов було подано до суду 09 квітня 2024 року, то позивач реалізувала своє право на судовий захист у межах строків, встановлених законом. Позивач вважає, що внутрішні документи, якими відповідач обґрунтовує свою позицію, свідчать про фінансові результати діяльності саме відповідача, а враховуючи, що саме відповідач є роботодавцем позивача та беручи до уваги суттєву прибутковість відповідача за результатами діяльності у 2022 році, його доводи на виправдання своєї протиправної бездіяльності щодо не виплати позивачу винагороди є необґрунтованими. Положення внутрішніх документів щодо премії за досягнення ЦКР, які зазнали змін після укладення трудового договору можуть застосовуватися тільки у тій частині, у якій вони не погіршують становище позивача. У той же час, якщо відповідач вважає, що положення п. 8.4 Трудового договору може трактуватися як таке, що дає право роботодавцю в односторонньому порядку (шляхом видання внутрішніх документів) відступати від домовленостей, досягнутих при укладенні трудового договору, чим погіршувати становище позивача, то у такому разі цей пункт трудового договору суперечить законодавству та є недійсним в силу ст. 9 КЗпП України, тобто є нікчемним і не потребує визнання його недійсним у судовому порядку. Також позивач звертає увагу суду на те, що факт превалювання положень трудового договору та обов`язок виконання умов цього трудового договору неодноразово підтверджувався сторонами при укладенні додаткових угод до трудового договору. Зокрема, у додатковій угоді від 01 березня 2023 року № 9 та у додатковій угоді від 10 січня 2024 року до трудового договору. Так, згідно з п. 3 додаткової угоди від 10 січня 2024 року, інші умови договору залишаються без змін і є обов`язковими до виконання сторонами. Процедури, які визначає Політика винагороди у порядку розрахунку та виплати працівникам АТ «Укргазвидобування» винагороди за результатами оцінки досягнення індивідуальних ЦКР за 2021 рік, а також процедури, визначені у порядку розрахунку та виплати працівникам НАК «Нафтогаз України», її відокремлених підрозділів, юридичних осіб Групи Нафтогаз окремих видів інших заохочувальних та компенсаційних виплат не є застосовними до цього спору, оскільки регулюють порядок розрахунку та виплати винагороди за 2021 рік, тоді як у цьому спорі заявлено вимогу про стягнення винагороди за 2022 рік. Позивач зазначає, що аналіз п. 4.30 Колективного договору, на який посилається відповідач, свідчить, що індивідуальні трудові договори, укладені з працівниками у письмовій формі входять до переліку документів, якими регулюється питання установлення та оцінки досягнення ЦКР. Тобто, у випадку, коли відповідне питання врегульоване трудовим договором, то застосуванню підлягають саме положення трудового договору, які регулюють порядок установлення та оцінки досягнення ЦКР. При цьому, згідно з цим пунктом, результати оцінки досягнення працівником індивідуальних ЦКР є підставою для визначення розміру винагороди за досягнення ЦКР. У свою чергу, як уже було зазначено позивачем, ЦКР позивача за 2022 рік за умовами трудового договору, є такими, що виконані нею на 100 %, що є підставою для визначення позивачці винагороди за досягнення цих ЦКР. Позивач вважає, що рішенням акціонера № 850 щодо не здійснення оцінки досягнень працівниками відповідача індивідуальних ЦКР, установлених на 2022 рік, було прийнято 14 вересня 2023 року, тоді як Регламент № 748 встановлює, що оцінка досягнення ЦКР за звітний рік здійснюється протягом лютого-березня року, наступного за звітним періодом, тобто у цьому випадку лютий-березень 2023 року. Отже, як станом на березень, так і на вересень 2023 року оцінка відповідача проведена не була. У той же час, оскільки трудовий договір передбачає, що у випадку не здійснення відповідачем оцінки у встановлені строки ЦКР є такими, що виконані на 100 %, то прийняття відповідачем у вересні 2023 року рішення щодо не здійснення оцінки не змінює відповідної обставини, ЦКР за 2022 рік досягнуті позивачем на 100 %. Позивач вважає, що премія за досягнення індивідуальних ЦКР є премією, яка пов`язана з виконанням виробничих завдань і функцій працівника, є елементом додаткової заробітної плати та її виплата є обов`язковою. ЦКР на 2022 рік установлені позивачу відповідно до вимог Регламенту № 748 в електронній формі. Установлення ЦКР відбулося за спільною згодою та спільним волевиявленням сторін трудового договору - позивача та відповідача, а тому обґрунтування відповідачем своїх заперечень проти позову тим, що ЦКР на 2022 рік позивачу, нібито, не установлені, оскільки встановлення ЦКР має відбуватися у додатку до трудового договору, якого позивач не надав, є безпідставним. Позивач зазначає, що та обставина, ще установлені відповідачем позивачу ЦКР на 2022 рік не оформлені у формі додатку до трудового договору не свідчить про те, що такі ЦКР не були встановлені відповідачем позивачу. Той факт, що на ЦКР не вказано, що це додаток до трудового договору не нівелює факту досягнення згоди між позивачем та відповідачем щодо тих цілей і завдань, які має виконати позивач для отримання винагороди за їх виконання/досягнення. Позивач не погоджується із твердженням відповідача про те, що додана до позову карта ЦКР, установлених позивачу на 2022 рік не відповідає Регламенту № 748, оскільки, по-перше, ЦКР на 2022 рік були встановлені позивачу у інформаційній автоматизованій системі управління талантами (далі - TMS) за визначеними в ній алгоритмами, сформованими згідно з принципами та правилами встановлення індивідуальних ЦКР та зафіксованими в Книзі конфігурації функціонального модуля «Управління виконанням роботи та оцінка персоналу», а тому позивач не несе відповідальності за «зовнішній вигляд» Картки цілей у відповідній комп`ютерній програмі. По-друге, документ такої форми був роздрукований самим відповідачем із указаної програми та наданий позивачу на адвокатський запит, а тому позивачка не має впливу на те, яким чином відповідна програма формує документи для друку. По-третє, відповідач не вказав у чому ж саме полягає невідповідність роздрукованої із TMS карти ЦКР Регламенту № 748. По-четверте, сам факт формування до друку у TMS форми карти ЦКР, її друк у паперовій формі та засвідчення відповідачем підтверджує те, що ЦКР на 2022 рік були установлені позивачу. Позивач звертає увагу суду на те, що якщо відповідач вважав, що поданий позивачем звіт не відповідає Регламенту № 748, то останній не був позбавлений можливості у строк, встановлений п.п. 4.1.3.4 п.п. 4.1.3 п. 4.1 Трудового договору (до 25 лютого 2023 року) відреагувати на це. Проте жодних дій відповідач не вчинив, що знову ж свідчить про суперечливу поведінку відповідача. У свою чергу, оскільки у строк до 25 лютого 2023 року відповідач жодних дій не вчинив, ЦКР за 2022 рік є такими, що виконані позивачем на 100 %. Відзив відповідача не спростовує доводів, покладених в основу позовних вимог, а тому позовні вимоги позивача є обґрунтованими та підлягають задоволенню (а. с. 213-238 т. 2). 24 червня 2024 року у системі «Електронний суд» представник АТ «Укргазвидобування» - Шляхетський А.Л. сформував заперечення на відповідь на відзив та зазначив що відповідно до процедури встановлення та оцінки індивідуальних ЦКР товариства, якою є Регламент № 748, оцінка досягнення ЦКР працівнику на відповідний рік здійснюється безпосередньо у TMS шляхом підписання її електронними підписами АК та працівника (п. п. 4.15., 4.20. Регламенту № 748) або поза TMS шляхом заповнення паперової Карти оцінки досягнення індивідуальних ЦКР, шаблон якої наведено у додатку 7 до цього Порядку (п. 4. 8. додатку 5 до Регламенту). Вчинення позивачкою дій, які не ґрунтуються на положеннях п. 4.1.З., пп. 4.1.3.3., 4.1.3.4. Трудового договору та п. 1.9.1. Регламенту № 748, п. 4.8. додатку 5 до Регламенту № 748, не свідчить про подання позивачкою звіту та виконання ЦКР за 2022 рік, які при цьому, ще і не були встановлені відповідачем позивачці на 2022 рік. Таким чином, твердження позивачки про подання нею згідно з процедурою встановлення та оцінки індивідуальних ЦКР товариства, якою є Регламент № 748, звіту про досягнення ЦКР на 2022 рік та їх виконання на 100 % також є недоведеними, матеріали справи не містять жодного належного та допустимого доказу на їх підтвердження. Оскільки за даними консолідованої фінансової звітності за 2022 рік Групи Нафтогаз, до складу якої входить також АТ «Укргазвидобування», збиток після оподаткування за 2022 рік становить 79,1 млрд грн, що згідно з умовами нормативних актів відповідача є належною підставою для прийняття відповідного рішення акціонера відповідача про не нарахування (не виплати) премії за досягнення ЦКР працівникам за 2022 рік. Вважає, що позовні вимоги позивачки є необґрунтованими та не підлягають задоволенню. За доводами самої позивачки про порушення свого права вона дізналася (повинна була дізнатися) 10 березня 2023 року (протягом 10 робочих днів з дня проведення оцінки, граничним терміном якої визначено 25 лютого 2023 року), як про це було зазначено відповідачем. Отже, про порушення прав та майнових інтересів позивачці, як вона сама неодноразово зазначила у відповіді на відзив, було відомо з 10 березня 2023 року, а позов подано 09 квітня 2024 року (а. с. 239-250 т. 2). 02 серпня 2024 року представник позивача [PERSON]. через систему «Електронний суд» подала додаткові пояснення у справі, у яких зазначила, що обставини щодо не встановлення позивачу ЦКР на 2022 рік не є підставою для відмови у задоволенні письмової вимоги позивача про виплату винагороди за досягнення ЦКР; у відповіді на адвокатський запит відповідач не вказував на те, що ЦКР позивачу не встановлені, відповідачем було надано карту цілей, яка містила статус цілей - «Виконується», а засвідчуючи паперову копію звіту про подробиці ЦКР відповідач підтвердив наявність ЕЦП в електронній версії встановлених позивачу ЦКР, і особа, яка у відповідний період була керівником відповідача вказує на те, що твердження представника відповідача щодо не встановлення позивачу ЦКР на 2022 рік не відповідають дійсності, та є такими, що вводять суд в оману (а. с. 10-18 т. 3). Ухвалою Святошинського районного суду м. Києва від 14 жовтня 2024 року закрито підготовче провадження у цивільній справі за позовом [PERSON] до АТ «Укргазвидобування» про стягнення додаткової заробітної плати та середнього заробітку за затримку розрахунку при звільненні. Призначено справу до судового розгляду по суті на 03 грудня 2023 року о 14:00 год. (а. с. 32-33 т. 3). 29 листопада 2024 року адвокат [PERSON]. в інтересах позивача подала до суду заяву з додатками на підтвердження витрат на професійну правову допомогу, яка становить 55 000,00 грн (а. с. 58-64 т. 3). У судовому засіданні позивач та її представник [PERSON]. підтримали позовні вимоги з підстав, викладених у позові, та просили їх задовольнити. Представник відповідача просив у задоволенні позову відмовити з підстав, викладених у відзиві. Заслухавши пояснення сторін, дослідивши докази в справі у їх сукупності, суд дійшов висновку про відмову у задоволенні позовних вимог з наступних підстав. Відповідно до частини першої статті 2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Згідно зі статтею 5 ЦПК України, здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. У випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону. Статтею 10 ЦПК України визначено, що суд при розгляді справи керується принципом верховенства права. Суд розглядає справи відповідно до Конституції України, законів України, міжнародних договорів, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України. Суд застосовує при розгляді справ Конвенцію про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року і протоколи до неї, згоду на обов`язковість яких надано Верховною Радою України, та практику Європейського суду з прав людини як джерело права. Згідно з частиною першої статті 15, частиною першою статті 16 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Судом встановлено, що 02 травня 2018 року між Публічним акціонерним товариством «Укргазвидобування», правонаступником якого є АТ «Укргазвидобування», та [PERSON] укладено Трудовий договір, відповідно до п. 1.2 якого, предметом цього договору є трудові відносини між працівником та роботодавцем, згідно з якими працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цим договором, внутрішніми документами товариства, наказах, дорученнях роботодавця, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові підприємства, а роботодавець зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю та цим договором (а. с. 16-20 т. 1). 08 січня, 18 лютого, 05 липня 2019 року, 10 лютого, 08 жовтня, 04 листопада 2020 року, 29 червня 2022 року, 01 березня 2023 року та 10 січня 2024 року між АТ «Укргазвидобування», та [PERSON] укладено додаткові угоди (а. с. 21-27 т. 1). Згідно з умовами п. 4.1 Трудового договору за виконання обов`язків, передбачених цим договором, працівнику за рахунок коштів товариства щомісячно пропорційно відпрацьованому часу нараховується та виплачується заробітна плата, виходячи з посадового окладу в розмірі 145 945 грн на місяць (згідно з додатковою угодою від 18 лютого 2019 року № 2 в розмірі 270 000 грн на місяць, згідно з додатковою угодою від 05 липня 2019 року № 3 в розмірі 350 000 грн на місяць, згідно з додатковою угодою № 7 з 01 березня 2022 року в розмірі 122 500 грн на місяць, згідно з додатковою угодою від 29 червня 2022 року № 8 з 01 червня 2022 року в розмірі 350 000 грн на місяць). Пунктом 4.1.3. Трудового договору (із змінами внесеними додатковою угодою від 10 лютого 2020 року № 4) передбачено, що за досягнення ЦКР, які встановлюються щорічно у відповідному додатку до цього договору, працівнику нараховується премія за підсумками роботи за рік. Постановка та оцінка досягнення річних цілей здійснюється згідно з Процедурою встановлення та оцінки індивідуальних ЦКР товариства (далі - Процедура, а. с. 23 т. 1). Цільовий розмір премії за досягнення ЦКР складає 13 (тринадцять) окладів та виплачується згідно з результатами оцінки виконання пропорційно відпрацьованому часу у звітному році (пп. 4.1.3.1. Трудового договору, а. с. 23 т. 1). Виплата працівнику премії за досягнення ЦКР здійснюється протягом 10 робочих днів після оцінки їх досягнення (пп. 4.1.3.2. Трудового договору, а. с. 23 т. 1). Для здійснення оцінки досягнення ЦКР працівника за кожний рік, працівник надає особі, відповідальній за оцінку згідно з Процедурою звіт до 15 лютого року, наступного за звітним (пп. 4.1.3.3. Трудового договору, а. с. 23 т. 1). У випадку, якщо до 25 лютого кожного року, наступного за звітним, особою, відповідальною за оцінку згідно з Процедурою, не було здійснено оцінку досягнення ЦКР та/або не надано працівникові відповідь з аргументованою негативною оцінкою результатів досягнення працівником ЦКР, такі ЦКР вважаються виконаними працівником на 100 відсотків (пп. 4.1.3.4. Трудового договору, а. с. 23 т. 1). Сума премії за підсумками роботи за рік, передбачена пунктом 4.1.3. цього договору, зменшується на відповідні суми нарахованої та виплаченої працівнику винагороди за загальні результати роботи за підсумками року працівникам товариства відповідно до умов колективного договору товариства (пп. 4.1.3.5. Трудового договору, а. с. 23 т. 1). Пунктом 4.4. Трудового договору передбачено, що заробітна плата та інші види виплат за відпрацьований час виплачуються працівнику разом з виплатою заробітної плати усім категоріям працівників товариства за відповідний період та в терміни, визначені колективним договором товариства. У пункті 8.4. Трудового договору сторони передбачили, що у разі зміни законодавства України, статуту товариства, внутрішніх документів товариства, положення договору застосовуються в частині, яка їм не суперечить. 09 січня 2024 року директору з управління персоналом АТ «Укргазвидобування» [PERSON]. від особи, яка тимчасово здійснює повноваження генерального директора [PERSON] надійшла пропозиція щодо припинення Трудового договору за угодою сторін. [PERSON] ознайомлена із пропозицією під підпис 09 січня 2024 року. На припинення трудового договору за угодою сторін [PERSON] «згодна, за умови виконання умов трудового договору (а. с. 28 т. 1). Наказом особи, яка тимчасово здійснює повноваження Генерального директора [PERSON], підписаним 10 січня 2024 року, [PERSON]. директора з управління персоналом АТ «Укргазвидобування» звільнено з роботи 10 січня 2024 року за угодою сторін, п. 1 ст. 36 КЗпП України (а. с. 29 т. 1). Позивач надала звіт про подробиці цілі, згідно з яким власник цілі [PERSON], узгодженість: слідування місії та цінностям Групи Нафтогаз; виконання стратегії та бізнес-плану Групи Нафтогаз; реалізація драйверів створення цінності для Групи Нафтогаз; дата початку 01 січня 2022 року, кінцева дата 31 грудня 2022 року, прогрес 0 %, статус виконується (а. с. 30-32 т. 1, 25-27 т. 3). 14 лютого 2023 року [PERSON]., директор з управління персоналом АТ «Укргазвидобування», направила особі, яка тимчасово здійснює повноваження Генерального директора [PERSON]. звіт з виконання ЦКР за 2022 рік (а. с. 34-44 т. 1). 20 березня 2024 року [PERSON] звернулася до АТ «Укргазвидобування» з вимогою у триденний строк від дня отримання вимоги здійснити виплату їй премії за досягнення ЦКР за 2022 рік (а. с. 46-47 т. 1). Листом від 01 квітня 2024 року № 25.2-014-2217 АТ «Укргазвидобування» повідомило [PERSON] про прийняте єдиним акціонером НАК «Нафтогаз України» рішення від 14 вересня 2023 року № 850 не здійснювати оцінку досягнення працівникам товариства, у тому числі відокремлених чи структурних підрозділів товариства, індивідуальних ЦКР, установлених на 2022 рік; не нараховувати та не виплачувати працівникам товариства, у тому числі відокремлених чи структурних підрозділів товариства, одноразову винагороду за результатами оцінки досягнення індивідуальних ЦКР, установлених на 2022 рік, з урахуванням чинних норм законодавства України, внутрішніх документів Групи Нафтогаз, умов колективного договору та/або інших внутрішніх документів товариства, а також індивідуальних трудових договорів (контрактів), укладених з окремими працівниками. Рішення акціонера є обов`язковим для виконання. Таким чином, акціонером НАК «Нафтогаз України» прийнято рішення не здійснювати оцінку досягнення ЦКР за 2022 рік та проведення виплати премії працівникам товариства (а. с. 48 т. 1). Відповідно до п. 1.2. статуту АТ «Укргазвидобування» (далі - Статут), затвердженого рішенням акціонера АТ «Укргазвидобування» від 02 березня 2023 року № 802, товариство входить до Групи Нафтогаз у значенні цього терміну, наданому у п. 1.6 Статуту. Інтереси товариства співпадають з інтересами АТ «НАК «Нафтогаз України» як єдиного акціонера та корпоративного центру Групи Нафтогаз, що діє в інтересах всієї Групи Нафтогаз. Звітність товариства включається до консолідованої звітності Групи Нафтогаз. Внутрішні документи Групи Нафтогаз є обов`язковими для товариства після їх затвердження (або схвалення) загальними зборами акціонерів товариства («загальні збори», а. с. 52-72 т. 1). У пункті 10.2. Статуту передбачено, що до виключної компетенції загальних зборів належить, зокрема, затвердження (або схвалення) внутрішніх положень (з урахуванням підпункту 10.2.13), регламентів, політик та інших внутрішніх документів, а також внесення змін до них, якими регулюються будь-які питання, пов`язані з діяльністю товариства, зокрема як юридичної особи Групи Нафтогаз, та які впроваджуються з ініціативи загальних зборів (п.п. 10.2.12. Статуту). Пунктом 4.1. Колективного договору (у редакції, чинній на момент припинення трудових правовідносин між сторонами) передбачено, що форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри всіх видів надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються в цьому Колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених чинним законодавством, Генеральною та Галузевою угодами та в межах наявних коштів, а також у Політиці винагороди працівників товариства, яка затверджується наказом-постановою АТ «Укргазвидобування» за погодженням об`єднаним профспілковим комітетом (а. с. 13-30 т. 2). У пункті 4.8. Колективного договору передбачено, що загальна винагорода працівників та її складові формуються з урахуванням цілей діяльності та фінансових можливостей товариства. Пунктом 4.49. Колективного договору визначено, що передбачені договором заохочувальні та компенсаційні виплати надаються в межах наявних коштів. Пунктом 4.30. Колективного договору передбачено, що у товаристві застосовується система управління ефективністю діяльності працівників, що полягає в установленні на звітний рік індивідуальних ЦКР та оцінці ступеню їх досягнення. Установлення індивідуальних ЦКР, моніторинг та оцінка їх досягнення здійснюється відповідно до Регламенту № 748, як обов`язкового для товариства відповідно до рішення правління Компанії від 27 червня 2022 року № 197, інших внутрішніх нормативних органів товариства, запроваджених відповідно до рішень уповноважених органів товариства та умов індивідуальних трудових договорів, укладених з працівниками товариства у письмовій формі. Результати оцінки досягнення працівником індивідуальних ЦКР є підставою для визначення розміру змінної винагороди за результатами оцінки досягнення індивідуальних ЦКР, установлених працівникові на відповідний рік. У пункті 1.1. Політики винагороди працівників АТ «Укргазвидобування», яка затверджена 30 грудня 2022 року відповідно до вимог п. 4.1. Колективного договору, передбачено, що Політика винагороди АТ «Укргазвидобування» визначає єдині правила, засади та вимоги організації винагороди працівників товариства (а. с. 73-83 т. 2). Пунктом 1.2. Політики винагороди передбачено, що Політика є основним документом, що регламентує організацію бізнес-процесу управління винагородою працівників, визначає її мету, завдання, принципи та основні алгоритми. Пунктом 1.6. Політики винагороди визначено, що вимоги Політики застосовуються для визначення розміру та складових винагороди усіх працівників товариства. За змістом пункту 4.4. Колективного договору та пункту 3.1.1. Політики винагороди річна премія за результатами оцінки досягнення індивідуальних ЦКР за звітний рік входить до складу змінної винагороди. У пункті 5.1. Політики винагороди передбачено, що змінна винагорода є складовою системи управління ефективністю діяльності працівників, сприяє підвищенню ефективності діяльності товариства та залежить від ефективності роботи та досягнутих індивідуальних результатів працівників, результатів діяльності Товариства, її відокремлених структурних підрозділів. Пунктом 5.2. Політики винагороди передбачено, що змінна винагорода спрямована на забезпечення: зв`язку винагороди з фактично досягнутими амбітними результатами; зв`язку загальних результатів товариства/окремої групи працівників із розміром змінної винагороди працівників; справедливого розподілу впливу загальних результатів Групи Нафтогаз/товариства/його відокремленого підрозділу на змінну винагороду залежно від категорії посади працівників; посилення матеріальної мотивації та підвищення зацікавленості працівників товариства в отриманні максимального ефекту від своєї діяльності. За змістом пунктів 5.4. - 5.6. Політики винагороди рівень змінної винагороди визначається на підставі відповідних стандартів та рішень керівництва. Змінна винагорода виплачується за підсумками діяльності працівника за встановлений період, в залежності від ступеня досягнення ним поставлених цілей. Частка і максимальний розмір змінної винагороди визначається з урахуванням аналізу ринкових практик застосування систем стимулювання праці залежно від фінансових можливостей товариства. У пункті у п. 5.12. Політики винагороди містяться аналогічні п. 4.30 Колективного договору положення. Пунктом 5.13. Політики винагороди передбачено, що максимальний розмір премії за результатами оцінки досягнення індивідуальних ЦКР, установлених працівнику на відповідний рік, визначається згідно з Додатком № 12 та Додатком № 13. У пункті 5.14. Політики винагороди визначено, що порядок нарахування та виплати премії за результатами оцінки досягнення індивідуальних ЦКР, установлених працівнику на відповідний рік, визначається у Додатку № 16. Регламентом № 748 передбачено, що одним із загальних принципів управління ефективністю діяльності працівників АТ «Укргазвидобування» є проведення оцінки ефективності після отримання консолідованої фінансової звітності та інших звітів Компанії та юридичних осіб Групи Нафтогаз за відповідний рік (пункт 1.3.3. Регламенту № 748). В окремих випадках, за рішенням правління, установлення індивідуальних ЦКР та/ або оцінку досягнення індивідуальних ЦКР може бути перенесено на інший термін, аніж зазначений в Порядку встановлення індивідуальних ЦКР працівникам НАК «Нафтогаз України» та юридичних осіб Групи Нафтогаз (додаток 3 до цього Регламенту № 748) та Порядку оцінки досягнення індивідуальних та ключових результатів працівникам НАК «Нафтогаз України» та юридичних осіб Групи Нафтогаз (додаток 5 до цього Регламенту № 748) або відмінено, з урахуванням пункту 1.15 цього Регламенту № 748 (п. 1.3.11. Регламенту № 748 зі змінами, внесеними 08 вересня 2023 року, затверджені рішенням акціонера АТ «Укргазвидобування» від 14 вересня 2023 року № 580, а. с. 198-202 т. 2). У пункті 1.9.1. Регламенту № 748 (зі змінами, внесеними 08 вересня 2023 року, затверджені рішенням акціонера АТ «Укргазвидобування» від 14 вересня 2023 року № 580) визначено, що у разі якщо TMS не впроваджено або система тимчасово недоступна, то процеси встановлення, підтвердження й оцінки досягнення індивідуальних ЦРК здійснюються відповідно до підпунктів 4.18 і 4.19 Порядку встановлення індивідуальних ЦКР працівникам НАК «Нафтогаз України» та юридичних осіб Групи Нафтогаз (додаток 3 до цього Регламенту № 748) та пункту 4.8 Порядку оцінки досягнення індивідуальних ЦКР працівникам НАК «Нафтогаз України» та юридичних осіб Групи Нафтогаз (додаток 5 до цього Регламенту № 748). Принципи та правила встановлення індивідуальних ЦКР визначаються Порядком установлення індивідуальних ЦКР працівникам НАК «Нафтогаз України» та юридичних осіб Групи Нафтогаз (додаток 3 до цього Регламенту, пункт 1.11. Регламенту № 748). Принципи та правила оцінки досягнення індивідуальних ЦКР визначаються Порядком оцінки досягнення індивідуальних ЦКР працівникам НАК «Нафтогаз України» та юридичних осіб Групи Нафтогаз (додаток 5 до цього Регламенту, пункт 1.13. Регламенту № 748). Пунктом 2.5.3. Регламенту № 748 визначено, що до керівників рівня N-2 Групи Нафтогаз віднесено, керівників за напрямками діяльності АТ «Укргазвидобування». Терміни оцінки досягнення індивідуальних ЦКР визначаються Порядком оцінки досягнення індивідуальних ЦКР працівникам НАК «Нафтогаз України» та юридичних осіб Групи Нафтогаз (додаток 5 до цього Регламенту № 748, пункт 4.3.3. Регламенту № 748). Пунктами 4.7., 4.7.1. Регламенту № 748 передбачено, що індивідуальні ЦКР працівника вважаються встановленими, якщо їх ухвалено АК (адміністративним керівником) у TMS (Система управління талантами). Крім того, до ухвалення АК індивідуальних ЦКР працівників, свої пропозиції та зауваження, у разі їх наявності, у вигляді коментарів до індивідуальних ЦКР у TMS надають ФК (функціональний керівник) - якщо посада працівника (якому здійснюється встановлення ЦКР) належать до посад керівників рівня N-2. АК у TMS здійснює оцінку досягнення індивідуальних ЦКР підпорядкованих працівників. Крім того, свої пропозиції та зауваження у вигляді коментарів до результатів досягнення індивідуальних ЦКР надають ФК - якщо посада працівника належить до посад керівників рівня N-2 (пункти 4.15, 4.15.1. Регламенту № 748). Процес установлення індивідуальних ЦКР здійснюється з березня до квітня звітного року. В індивідуальних трудових договорах, укладених у письмовій формі, або в окремих випадках у встановленому порядку може бути визначено інші терміни встановлення індивідуальних ЦКР (п. 4.7. додатку 3 до Регламенту № 748, а. с. 154 т. 2). Установлення індивідуальних ЦКР поза TMS здійснюється шляхом заповнення паперової карти індивідуальних цілей та ключових результатів (далі - Карта індивідуальних ЦКР), шаблон якої наведено у додатку 9 до цього Порядку. Інструкцію щодо заповнення Карти індивідуальних ЦКР поза TMS надано у додатку 10 до цього Порядку (пункт 4.18. додатку 3 до Регламенту № 748, а. с. 155 т. 2). Підтвердженням індивідуальних ЦКР поза TMS відбувається шляхом підписання новим АК та працівником відповідного протоколу, складеного у довільній формі. Після підписання працівник або його АК надає протокол разом із картою індивідуальних ЦКР до структурного підрозділу/працівника з питань управління персоналом Компанії або відповідної юридичної особи Групи Нафтогаз, відокремленого підрозділу Компанії або відповідної юридичної особи Групи Нафтогаз (пункт 4.19. додатку 3 до Регламенту). Оцінка досягнення індивідуальних ЦКР для усіх працівників, яким було встановлено індивідуальні ЦКР у звітному періоді, здійснюється протягом лютого - березня року, наступного за звітним періодом, відповідно до кроків бізнес-процесу (п. 5.1. цього Порядку). В окремих випадках може бути визначено інші терміни оцінки досягнення індивідуальних ЦКР (пункт 4.1. додатку 5 до Регламенту № 748, а. с. 174 т. 2). Оцінка ефективності відбувається після отримання консолідованої фінансової звітності та інших звітів Компанії за відповідний рік. У разі якщо оцінка досягнення окремих індивідуальних цілей потребує документального підтвердження, що може бути отримано лише після закінчення зазначеного у п. 4.1 терміну, допускається проведення оцінки досягнення індивідуальних ЦКР працівників, які мають такі цілі, після отримання підтверджуючих даних (пункт 4.2. додатку 5 до Регламенту № 748, а. с. 175 т. 2). Оцінка індивідуальних ЦКР може відбуватися поза TMS шляхом заповнення паперової карти оцінки досягнення індивідуальних ЦКР (додаток 7 до цього Порядку, а. с. 189 т. 2). Інструкцію щодо заповнення карти оцінки досягнення індивідуальних цілей та/ ключових результатів працівників Компанії та юридичних осіб Групи Нафтогаз поза TMS наведено в додатку 8 до цього Порядку (пункт 4.8. додатку 5 до Регламенту № 748, а. с. 175 т. 2). Результати діяльності Компанії або юридичної особи Групи Нафтогаз за звітний період, зокрема фінансові, та оцінка досягнення індивідуальних ЦКР використовуються для визначення розміру премії (одноразова винагорода за результатами оцінки досягнення індивідуальних ЦКР, установлених працівнику на відповідний рік) працівникам Компанії та юридичних осіб Групи Нафтогаз. Принципи визначення розміру змінної винагороди визначаються окремими внутрішніми документами Компанії або юридичної особи Групи Нафтогаз з оплати праці (пункт 4.19. додатку 5 до Регламенту № 748). Рішенням акціонера АТ «Укргазвидобування» від 14 вересня 2023 року №850 (а.с.198 т.2) вирішено, зокрема: затвердити зміни до Регламенту № 748, затверджені рішенням правління Компанії від 08 вересня 2023 року, протокол № 83, як обов`язкові для товариства (п. 1); не здійснювати оцінку досягнення працівниками товариства, у тому числі відокремлених чи структурних підрозділів товариства, індивідуальних цілей та ключових результатів, установлених на 2022 рік (п. 2); не нараховувати та не виплачувати працівникам товариства, у тому числі відокремлених чи структурних підрозділів товариства, одноразову винагороду за результатами оцінки досягнення індивідуальних цілей та ключових результатів, установлених на 2022 рік, з урахуванням чинних норм законодавства Україні, внутрішніх документів Групи Нафтогаз, умов колективного договору та/або інших внутрішніх документів Товариства, а також індивідуальних трудових договорів контрактів), укладених з окремими працівниками (п. 3). Підставою для ухвалення зазначеного рішення органом управління товариства, як вбачається з протоколу засідання правління АТ «НАК «Нафтогаз України» від 08 вересня 2023 року № 83, є: «Війна вкрай негативно вплинула на економіку країни загалом і, зокрема, на фінансово-господарську діяльність Групи Нафтогаз, зумовивши втрату контрагентів, руйнування та втрату майна юридичних осіб Групи Нафтогаз, значне зниження платоспроможності споживачів і, відповідно, накопичення боргів за природний газ. За попередніми оцінками станом на кінець березня 2023 року втрати Групи Нафтогаз унаслідок збройної агресії рф становлять майже 40,6 млрд грн: попередня оцінка вартості знищених, пошкоджених і тих, що перебувають на непідконтрольних територіях, оборотних і необоротних активів Групи Нафтогаз становить приблизно 13 млрд грн; недоотриманий дохід від видобутку природного газу становить приблизно 21,2 млрд грн, від продажу нафтопродуктів - 6,4 млрд грн. Операційні й фінансові результати Групи Нафтогаз у 2022 році зумовлені загалом впливом повномасштабного військового вторгнення в Україну. Консолідований збиток після оподаткування за 2022 рік становить 79,1 млрд грн порівняно з прибутком у сумі 12 млрд грн за 2021 рік. ... Більшість із зазначених причин збитковості діяльності у 2022 році прогнозовано матимуть негативний вплив на діяльність Групи Нафтогаз і у 2023 році». В матеріалах справи відсутні відомості про те, що рішення акціонера АТ «Укргазвидобування» від 14 вересня 2023 року № 850 було оскаржено в судовому порядку чи скасоване. Рішення акціонера АТ «Укргазвидобування» від 14 вересня 2023 року № 850 було доведено до відома, зокрема позивача, службовою запискою від 19 вересня 2023 року № 82/203-С, за якою позивач була визнана головним виконавцем цього рішення (а. с. 203 т. 2). 24 липня 2024 року [PERSON] звернулася з листом до [PERSON] щодо поширення АТ «Укргазвидобування» недостовірних відомостей про не встановлення їй в ТМS індивідуальних ЦКР на 2022 рік (а. с. 15 т. 3). У відповідь на звернення [PERSON] від 24 липня 2024 року, [PERSON] просив її звернути увагу суду на те, що висловлені представником АТ «Укргазвидобування» у офіційних документах, які подані до суду, звинувачення на адресу [PERSON] щодо неналежного виконання ним своїх посадових обов`язків є безпідставними, а поширена щодо нього інформація недостовірна (а. с. 16 т. 2). Кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом (частини перша та сьома статті 43 Конституції України). В умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень. Не можуть бути обмежені права і свободи, передбачені статтями 24, 25, 27, 28, 29, 40, 47, 51, 52, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 62, 63 цієї Конституції (частина друга статті 64 Конституції України). Відповідно до статті 1 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Статтею 2 Закону України «Про оплату праці» встановлено структуру заробітної плати. Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Відповідно до частини першої статті 24 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. Згідно зі статтею 15 Закону України «Про оплату праці» форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами. Відповідно до Методичних рекомендацій щодо організації матеріального стимулювання праці працівників підприємств і організацій, які затверджені наказом Міністерства праці від 29 січня 2003 року № 23, премія - це основний вид додаткової, понад основну заробітну плату, винагороди, яка виплачується працівникам за результатами їх трудової діяльності та виробництва в цілому за показниками та умовами оцінки цих результатів, визначеними підприємством. Згідно зі статтею 97 КЗпП України (у редакції, чинній для спірних правовідносин) оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Оплата може провадитися за результатами індивідуальних і колективних робіт. Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті. Роботодавець (роботодавець - фізична особа) не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами. Оплата праці працівників здійснюється в першочерговому порядку. Всі інші платежі здійснюються роботодавцем після виконання зобов`язань щодо оплати праці. Верховний Суд у постанові від 08 жовтня 2024 року у справі № 388/1673/21 (провадження № 61-17308св23) зазначив, що при вирішенні спорів про виплату премій, винагороди за підсумками роботи за рік чи за вислугу років, надбавок і доплат необхідно виходити з нормативно-правових актів, якими визначено умови та розмір цих виплат. Працівники, на яких поширюються зазначені нормативно-правові акти, можуть бути позбавлені таких виплат (або розмір останніх може бути зменшено) лише у випадках і за умов, передбачених цими актами. З мотивів відсутності коштів у проведенні вказаних виплат може бути відмовлено в тому разі, коли вони обумовлені в зазначених актах наявністю певних коштів чи фінансування. Отже, основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми (стаття 2 Закону України «Про оплату праці»). Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Роботодавець (роботодавець-фізична особа) не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами (речення перше частини другої та частина четверта статті 97 КЗпП України). Відповідно до ч. 1 ст. 5 Закону України «Про оплату праці» організація оплати праці здійснюється на підставі: законодавчих та інших нормативних актів; генеральної угоди на національному рівні; галузевих (міжгалузевих), територіальних угод; колективних договорів; трудових договорів; грантів. Отже, у ст. 5 вказаного Закону закріплено, що організація оплати праці здійснюється на підставі, зокрема, трудових та колективних договорів. Відповідно до частини другої статті 7 Закону України «Про колективні договори і угоди» у колективному договорі встановлюються взаємні зобов`язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема: нормування і оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.). Статтею 9 Закону України «Про колективні договори і угоди» встановлено, що положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємств незалежно від того, чи є вони членами профспілки, і є обов`язковими як для роботодавця, так і для працівників підприємства. Положення генеральної, галузевої (міжгалузевої), територіальної угод діють безпосередньо і є обов`язковими для всіх суб`єктів, що перебувають у сфері дії сторін, які підписали угоду. Колективний договір, угода набирають чинності з дня їх підписання представниками сторін або з дня, зазначеного у колективному договорі, угоді. Після закінчення строку дії колективний договір, угода продовжує діяти до того часу, поки сторони не укладуть новий або не переглянуть чинний, якщо інше не передбачено договором, угодою. Колективний договір, угода зберігають чинність у разі зміни складу, структури, найменування роботодавця, від імені якого укладено цей договір, угоду. У разі реорганізації підприємства колективний договір зберігає чинність протягом строку, на який його укладено, або може бути переглянутий за згодою сторін. Згідно зі статтею 22 Закону України «Про оплату праці» суб`єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами. Відповідно до частини другої статті 29 Закону України «Про оплату праці» про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення роботодавець повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни. Верховний Суд у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду у постанові від 19 лютого 2024 року у справі № 760/1125/20-ц (провадження № 61-12476сво21) урахував, що за нормами трудового права премії виплачуються працівникові як заохочувальна, а також як обов`язкова складова частини заробітної плати (виробнича премія). Питання преміювання практично не входить до сфери державного регулювання оплати праці, постаючи як предмет локальної (положення про преміювання, інші локальні акти) та договірної (колективні договори та угоди, конкретні трудові договори) регламентації. Будучи складовими структури заробітної плати, заохочувальні та виробничі премії відрізняються за підставами нарахування й виплати. У тому разі, якщо премія виплачується як заохочення за плідну працю або інші досягнення працівника в роботі, тоді її нарахування і виплата повністю залежить від оцінки праці та волі роботодавця. Заохочувальна виплата у виді премії може застосовуватися роботодавцем до працівника, а може і не застосовуватися, і тому за своєю правовою природою заохочувальна премія не є гарантованою для працівника і може йому не нараховуватися роботодавцем. У тому ж випадку, якщо премія є фактично додатковою заробітною платою, тобто складовою оплати праці, розмір якої визначається роботодавцем на підставі певних критеріїв, визначених законом або трудовим договором (контрактом), тоді виплата такої премії не залежить виключно від волі роботодавця, оскільки він є пов`язаним умовами трудового договору або нормативно-правовим актом, який регулює питання оплати праці працівника на підприємстві (в організації). Для надання правової визначеності і прогнозованості дій учасників трудових відносин умови нарахування і виплати виробничої премії визначаються заздалегідь. Тобто під час укладення трудового договору (контракту) працівник і роботодавець досягають угоди про умови отримання виробничої премії за встановленими показниками преміювання. Досягнення угоди між працівником і роботодавцем щодо показників виплати виробничої премії свідчить про те, що останній взяв на себе зобов`язання нарахувати і виплатити таку премію працівникові, якщо той виконає виробничі завдання і функції відповідно до умов трудового договору (контракту). Принциповим у питанні виплати виробничої премії є її розмір, який прямо залежить від конкретних результатів праці працівника, які оцінюються відповідно до раніше визначених показників преміювання. Премія, яка відповідно до умов трудового договору (контракту) пов`язана з виконанням виробничих завдань і функцій працівника та має заздалегідь обумовлені працівником і роботодавцем критерії (показники) преміювання, є обов`язковою виплатою, розмір якої залежить від конкретних результатів роботи працівника. На контракт, як особливу форму трудового договору, поширюються норми законодавчих, інших нормативно-правових актів, які стосуються трудового договору, в тому числі принцип обов`язковості умов укладеного договору для його сторін. Зміни та доповнення до контракту вносяться тільки за домовленістю сторін, складеною у письмовій формі. Виплата премій як заходу заохочення є правом роботодавця, вона не може мати обов`язкового характеру, тобто не може бути передбачена контрактом як обов`язок роботодавця. Натомість виплата премій, передбачених системою оплати праці, що є складовою структури заробітної плати, є обов`язком роботодавця, передбаченим укладеним з працівником контрактом. Водночас премії, передбачені контрактом, про які йдеться у спірних правовідносинах, як і інші премії, передбачені системою оплати праці, не нараховуються і не виплачуються автоматично, їх виплата залежить від результатів праці працівника, а саме досягнення умов і показників преміювання, визначених у положенні про преміювання, про що зазначалося вище. Рішення про виплату премії приймає роботодавець на підставі виконаних працівником умов і досягнутих показників преміювання. Як роз`яснив Верховний Суд у постанові від 15 грудня 2021 року у справі № 1840/2970/18, преміювання та встановлення відповідних надбавок провадиться у межах наявного фонду оплати праці та належить до дискреційних повноважень роботодавця. Крім того, право встановлення надбавок та премій належить саме до варіативних дискреційних повноважень, в силу яких, роботодавець вільний у виборі в межах затвердженого кошторису встановлювати їх або не встановлювати. Верховний Суд зазначає, що дискреція це не обов`язок, а повноваження адміністративного органу, оскільки юридична концепція дискреції передбачає можливість вибору між альтернативними способами дій та/або бездіяльністю. У разі, якщо законодавство передбачає прийняття лише певного конкретного рішення, то це не є реалізацією дискреції (повноважень), а є виконанням обов`язку. Вирішуючи справу суд має визначити вид спірних правовідносин між сторонами, обрати норму права, що їх регулює та правильно застосувати її. Суд установив, що пунктом 4.1.3. Трудового договору (із змінами внесеними додатковою угодою від 10 лютого 2020 року № 4) було передбачено, що за досягнення ЦКР, які встановлюються щорічно у відповідному додатку до цього договору, працівнику нараховується премія за підсумками роботи за рік. Постановка та оцінка досягнення річних цілей здійснюється згідно з Процедурою встановлення та оцінки індивідуальних цілей та ключових результатів Товариства (далі - Процедура, а. с. 23 т. 1). Цільовий розмір премії за досягнення ЦКР складає 13 (тринадцять) окладів та виплачується згідно з результатами оцінки виконання пропорційно відпрацьованому часу у звітному році (пп. 4.1.3.1. Трудового договору, а. с. 23 т. 1). Виплата працівнику премії за досягнення ЦКР здійснюється протягом 10 робочих днів після оцінки їх досягнення (пп. 4.1.3.2. Трудового договору, а. с. 23 т. 1). Для здійснення оцінки досягнення ЦКР працівника за кожний рік, працівник надає особі, відповідальній за оцінку згідно з Процедурою звіт до 15 лютого року, наступного за звітним (пп. 4.1.3.3. Трудового договору, а. с. 23 т. 1). У випадку, якщо до 25 лютого кожного року, наступного за звітним, особою, відповідальною за оцінку згідно Процедури, не було здійснено оцінку досягнення цілей та ключових результатів та/або не надано працівникові відповідь з аргументованою негативною оцінкою результатів досягнення працівником цілей та ключових результатів, такі цілі та ключові результати вважаються виконаними працівником на 100 відсотків (пп. 4.1.3.4. Трудового договору, а. с. 23 т. 1). Сума премії за підсумками роботи за рік, передбачена пунктом 4.1.3. цього договору, зменшується на відповідні суми нарахованої та виплаченої працівнику винагороди за загальні результати роботи за підсумками року працівникам Товариства відповідно до умов колективного договору товариства (пп. 4.1.3.5. Трудового договору, а. с. 23 т. 1). Пунктом 4.4. Трудового договору передбачено, що заробітна плата та інші види виплат за відпрацьований час виплачуються працівнику разом з виплатою заробітної плати усім категоріям працівників товариства за відповідний період та в терміни, визначені колективним договором товариства. Суд установив, що до керівників рівня N-2 Групи Нафтогаз віднесено керівників за напрямками діяльності АТ «Укргазвидобування» (п. 2.5.3. Регламенту № 748). Також суд установив, що у пункті 10.2. Статуту передбачено, що до виключної компетенції загальних зборів належить, зокрема, затвердження (або схвалення) внутрішніх положень (з урахуванням підпункту 10.2.13), регламентів, політик та інших внутрішніх документів, а також внесення змін до них, якими регулюються будь-які питання, пов`язані з діяльністю товариства, зокрема як юридичної особи Групи Нафтогаз, та які впроваджуються з ініціативи загальних зборів (пп. 10.2.12. Статуту). Пунктом 4.1. Колективного договору передбачено, що форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри всіх видів надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються в цьому Колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених чинним законодавством, Генеральною та Галузевою угодами та в межах наявних коштів, а також у Політиці винагороди працівників товариства, яка затверджується наказом-постановою АТ «Укргазвидобування» за погодженням об`єднаним профспілковим комітетом. Річна премія за результатами оцінки досягнення індивідуальних ЦКР в звітному році є змінною винагородою, річною премією (п. 4.4. Колективного договору). У пункті 4.8. Колективного договору передбачено, що загальна винагорода працівників та її складові формуються з урахуванням цілей діяльності та фінансових можливостей товариства. Пунктом 4.49. Колективного договору передбачено, що передбачені договором заохочувальні та компенсаційні виплати надаються в межах наявних коштів. Так, суд установив, що рішенням акціонера АТ «Укргазвидобування» від 14 вересня 2023 року № 850 вирішено, зокрема: затвердити зміни до Регламенту № 748, затверджені рішенням правління Компанії від 08 вересня 2023 року, протокол № 83, як обов`язкові для товариства (п. 1); не здійснювати оцінку досягнення працівниками товариства, у тому числі відокремлених чи структурних підрозділів товариства, індивідуальних цілей та ключових результатів, установлених на 2022 рік (п. 2); не нараховувати та не виплачувати працівникам товариства, у тому числі відокремлених чи структурних підрозділів товариства, одноразову винагороду за результатами оцінки досягнення індивідуальних цілей та ключових результатів, установлених на 2022 рік, з урахуванням чинних норм законодавства Україні, внутрішніх документів Групи Нафтогаз, умов колективного договору та/або інших внутрішніх документів товариства, а також індивідуальних трудових договорів контрактів), укладених з окремими працівниками (п. 3). Підставою для ухвалення цього рішення органом управління товариства, як вбачається з протоколу засідання правління АТ «НАК «Нафтогаз України» від 08 вересня 2023 року № 83, є: «Війна вкрай негативно вплинула на економіку країни загалом і, зокрема, на фінансово-господарську діяльність Групи Нафтогаз, зумовивши втрату контрагентів, руйнування та втрату майна юридичних осіб Групи Нафтогаз, значне зниження платоспроможності споживачів і, відповідно, накопичення боргів за природний газ. За попередніми оцінками станом на кінець березня 2023 року втрати Групи Нафтогаз унаслідок збройної агресії рф становлять майже 40,6 млрд грн: попередня оцінка вартості знищених, пошкоджених і тих, що перебувають на непідконтрольних територіях, оборотних і необоротних активів Групи Нафтогаз становить приблизно 13 млрд грн; недоотриманий дохід від видобутку природного газу становить приблизно 21,2 млрд грн, від продажу нафтопродуктів - 6,4 млрд грн. Операційні й фінансові результати Групи Нафтогаз у 2022 році зумовлені загалом впливом повномасштабного військового вторгнення в Україну. Консолідований збиток після оподаткування за 2022 рік становить 79,1 млрд грн порівняно з прибутком у сумі 12 млрд грн за 2021 рік. ... Більшість із зазначених причин збитковості діяльності у 2022 році прогнозовано матимуть негативний вплив на діяльність Групи Нафтогаз і у 2023 році». Отже, виходячи з умов трудового договору, виникненню у позивача права на нарахування премії за досягнення ЦКР на відповідний рік повинні передувати певні обставини: постановка працівнику згідно з Процедурою встановлення та оцінки індивідуальних ЦКР товариства індивідуальних ЦКР на відповідний рік; укладення сторонами відповідного додатку до трудового договору, в якому встановлені працівнику ЦКР на відповідний рік, постановка яких була здійснена згідно з Процедурою встановлення та оцінки індивідуальних ЦКР товариства; надання працівником відповідальній особі згідно з Процедурою встановлення оцінки індивідуальних ЦКР товариства звіту документарним підтвердженням досягнення ЦКР встановлених на звітний рік; проведення згідно з Процедурою встановлення та оцінки індивідуальних цілей та ключових результатів товариства оцінки досягнення, встановлених працівнику у відповідному додатку до трудового договору ЦКР на відповідний рік; прийняття рішення акціонером АТ «Укргазвидобування» щодо загального розміру премії за результатами оцінки досягнення індивідуальних ЦКР у звітному році; прийняття Генеральним директором наказу щодо виплати працівникам премії за результатами оцінки досягнення індивідуальних ЦКР за звітний рік. Відповідно до Процедури встановлення та оцінки індивідуальних ЦКР товариства, якою є Регламент № 748, постановка ЦКР працівнику на відповідний рік здійснюється у TMS шляхом ухвалення (прийняття відповідного рішення) адміністративним керівником (п.п. 4.7., 4.10. Регламенту № 748) або поза TMS шляхом заповнення паперової Карта індивідуальних ЦКР, шаблон якої наведено у додатку 9 до цього Порядку (п. 4.18. додатку 3 до Регламенту № 748). У позовній заяві та у відповіді на відзив позивач доводить обставину встановлення їй ЦКР на 2022 рік на підставі документа «Карта цілей [PERSON], надана АТ «Укргазвидобування» (додаток № 5 до позовної заяви). Разом з цим, зазначений документ не містить інформації про ухвалення (прийняття відповідного рішення) адміністративним керівником, а також не є Картою індивідуальних ЦКР, шаблон якої наведений у додатку 9 до додатку 3 Регламенту № 748. З урахуванням положень п.п. 4.6., 4.10 Регламенту № 748 цей документ є проектом індивідуальних ЦКР на 2022 рік, створений позивачкою у системі TMS. Також не заперечується позивачем, що між нею та АТ «Укргазвидобування» не було укладено відповідного додатку до трудового договору, в якому їй були встановлені ЦКР на 2022 рік. Створення позивачкою у TMS проекту власних індивідуальних ЦКР на 2022 рік, які не були ухвалені адміністративним керівником, не свідчить про встановлення позивачці згідно з Процедурою встановлення та оцінки індивідуальних ЦКР товариства (Регламентом № 748) та умовами п. 4.1.3. Трудового договору індивідуальних ЦКР на 2022 рік. Отже, з урахуванням положень п. 4.1.3 Трудового договору та положень Процедури встановлення та оцінки індивідуальних ЦКР товариства (Регламенту №748), доводи позивача про встановлення їй сторонами ЦКР на 2022 рік не знайшли свого підтвердження. Також судом не встановлено виконання позивачем ЦКР за 2022 рік на 100 відсотків. Крім того, за змістом п. 4.4. Колективного договору та п. 3.1.1. Політики винагороди річна премія за результатами оцінки досягнення індивідуальних ЦКР за звітний рік входить до складу змінної винагороди. Пунктом 5.1. Політики винагороди передбачено, що змінна винагорода є складовою системи управління ефективністю діяльності працівників, сприяє підвищенню ефективності діяльності товариства та залежить від ефективності роботи та досягнутих індивідуальних результатів працівників, результатів діяльності товариства, її відокремлених структурних підрозділів. У пункті 5.2. Політики винагороди передбачено, що змінна винагорода спрямована на забезпечення: зв`язку винагороди з фактично досягнутими амбітними результатами; зв`язку загальних результатів товариства/окремої групи працівників із розміром змінної винагороди працівників; справедливого розподілу впливу загальних результатів Групи Нафтогаз/товариства/його відокремленого підрозділу на змінну винагороду залежно від категорії посади працівників; посилення матеріальної мотивації та підвищення зацікавленості працівників Товариства в отриманні максимального ефекту від своєї діяльності. За змістом пунктів. 5.4. - 5.6. Політики винагороди рівень змінної винагороди визначається на підставі відповідних стандартів та рішень керівництва. Змінна винагорода виплачується за підсумками діяльності працівника за встановлений період, в залежності від ступеня досягнення ним поставлених цілей. Частка і максимальний розмір змінної винагороди визначається зурахуванням аналізу ринкових практик застосування систем стимулювання праці залежно від фінансових можливостей товариства. Пунктом 4.49. Колективного договору передбачено, що передбачені договором заохочувальні та компенсаційні виплати надаються в межах наявних коштів. За змістом наведених положень пп. 1.3.3. Регламенту № 748, п. 4.2. додатку 5 до Регламенту № 748 оцінка ефективності відбувається після отримання консолідованої фінансової звітності та інших звітів Компанії за відповідний рік. За змістом п. 1.2. Статуту АТ «Укргазвидобування» звітність товариства включається до консолідованої звітності Групи Нафтогаз, визначення якої наведено у п. 1.6. цього статуту: Товариство, НАК «Нафтогаз України», інші юридичні особи, які входять до неї. З урахуванням наведеного, відповідно до зазначених внутрішніх документів АТ «Укргазвидобування», які регулюють питання виплати змінних винагород, частиною яких є винагорода за результатами оцінки досягнення індивідуальних ЦКР за звітний рік, їх виплата залежить від результатів консолідованої фінансової звітності Групи Нафтогаз, а не лише від фінансової звітності лише АТ «Укргазвидобування». Пунктом 1.3.11. Регламенту № 748 передбачено, що в окремих випадках, за рішенням правління, установлення індивідуальних ЦКР та/або оцінку досягнення індивідуальних ЦКР може бути перенесено на інший термін, аніж зазначений в Порядку встановлення індивідуальних цілей та ключових результатів працівникам НАК «Нафтогаз України» та юридичних осіб Групи Нафтогаз (додаток 3 до цього Регламенту № 748) та Порядку оцінки досягнення індивідуальних та ключових результатів працівникам НАК «Нафтогаз України» та юридичних осіб Групи Нафтогаз (додаток 5 до цього Регламенту № 748) або відмінено, з урахуванням пункту 1.15 цього Регламенту № 748). За даними консолідованої фінансової звітності за 2022 рік Групи Нафтогаз, до складу якої входить також АТ «Укргазвидобування», збиток після оподаткування за 2022 рік становить 79,1 млрд грн, що згідно з умовами наведених нормативних актів відповідача є належною підставою для прийняття відповідного рішенням акціонера відповідача про не нарахування (не виплати) премії за досягнення ЦКР працівникам за 2022 рік. Отже, сторони погодили особливі умови та порядок оплати праці, врегулювавши ці питання в Трудовому договорі, Колективному договорі, а також Регламенті № 748, Політиці винагороди. Аналіз змісту наведеним нормативних документів дає підстави для висновку, що виплата премії за досягнення ЦКР на відповідний рік є обов`язковою, однак їй повинні передувати певні умови, а за певних обставин, визначених умовами Трудового договору, Колективного договору та Регламенту № 748, вона може бути змінена чи відмінена взагалі. Тож премія за досягнення ЦКР на відповідний рік в розумінні частини другої статті 2 Закону України «Про оплату праці» є елементом додаткової заробітної плати, адже відрізняються регулярністю нарахування та виплати з можливістю їх зменшення чи не нарахування лише за певних умов. Суд установив, що у цій справі не було постановки працівнику згідно з Процедурою встановлення та оцінки індивідуальних ЦКР товариства індивідуальних ЦКР на відповідний рік; не укладено сторонами відповідного додатку до трудового договору, в якому встановлені працівнику ЦКР на відповідний рік, постановка яких мала бути здійснена згідно з Процедурою встановлення та оцінки індивідуальних ЦКР товариства; не було надано працівником відповідальній особі згідно з Процедурою встановлення оцінки індивідуальних ЦКР товариства звіту документарним підтвердженням досягнення ЦКР встановлених на звітний рік; не проведено згідно з Процедурою встановлення та оцінки індивідуальних ЦКР товариства оцінки досягнення, встановлених працівнику у відповідному додатку до трудового договору ЦКР на відповідний рік; не було прийняття рішення акціонером АТ «Укргазвидобування» щодо загального розміру премії за результатами оцінки досягнення індивідуальних ЦКР у звітному році; не прийнято Генеральним директором наказу щодо виплати працівникам премії за результатами оцінки досягнення індивідуальних ЦКР за звітний рік. З урахуванням наведеного, у відповідача були відсутні підстави для виплати позивачу премії за досягнення ЦКР працівника за 2022 рік. Враховуючи безпідставність вимог про стягнення заборгованості по заробітній платі у вигляді премії за досягнення ЦКР за 2022 рік у розмірі 4 390 661,48 грн, позовні вимоги про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні у сумі 2 113 226,50 грн є похідними, а тому також є необґрунтованими та такими, що не підлягають задоволенню. Оцінюючи належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, суд приходить до висновку, що відсутні правові підстави для задоволення позову. Щодо строку звернення до суду за вирішенням трудового спору Відповідно до статті 233 КЗпП України працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених частиною другою цієї статті. Згідно із частиною другою статті 233 КЗпП України із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні. Встановлені статтею 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити пропущений строк. Згідно з вимогами статті 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, суд може поновити ці строки, якщо з дня отримання копії наказу (розпорядження) про звільнення або письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні (стаття 116), минуло не більше одного року. У статті 234 КЗпП України не наведено переліку поважних причин для поновлення строку звернення з заявою про вирішення спору, оскільки їх поважність має визначатися в кожному випадку, залежно від конкретних обставин. Поважними причинами пропуску строку, встановленого в частині першій статті 233 КЗпП України, є ті, які об`єктивно перешкоджали чи створювали труднощі для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами. Строки звернення працівника до суду за вирішенням трудового спору є складовою механізму реалізації права на судовий захист та однією із основних гарантій забезпечення прав і свобод учасників трудових правовідносин. Суд встановив, що [PERSON] звернулася до суду з позовом про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, а саме додаткової заробітної плати у вигляді винагороди одноразову винагороду за результатами оцінки досягнення індивідуальних ЦКР, установлених на 2022 рік 09 квітня 2024 року. Письмове повідомлення про суми, нараховані та виплачені їй при звільненні вона отримала 10 січня 2024 року, у день звільнення. Таким чином позивач не пропустила строк звернення працівника до суду за вирішенням трудового спору. Так, судом враховується, що згідно п. 41 висновку № 11 (2008) Консультативної ради європейських суддів до уваги Комітету Міністрів Ради Європи щодо якості судових рішень обов`язок суддів наводити підстави для своїх рішень не означає необхідності відповідати на кожен аргумент захисту на підтримку кожної підстави захисту. Обсяг цього обов`язку може змінюватися залежно від характеру рішення. Згідно з практикою Європейського суду з прав людини очікуваний обсяг обґрунтування залежить від різних доводів, що їх може наводити кожна зі сторін, а також від різних правових положень, звичаїв та доктринальних принципів, а крім того, ще й від різних практик підготовки та представлення рішень у різних країнах. З тим, щоб дотриматися принципу справедливого суду, обґрунтування рішення повинно засвідчити, що суддя справді дослідив усі основні питання, винесені на його розгляд. Суд також враховує позицію Європейського суду з прав людини, сформовану, зокрема у справах «Салов проти України» (заява № 65518/01; пункт 89), «Проніна проти України» (заява № 63566/00; пункт 23) та «Серявін та інші проти України» (заява № 4909/04; пункт 58): принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, передбачає, що у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються; хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент; міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (див. рішення у справі «Руїс Торіха проти Іспанії» (Ruiz Torija v. Spain) серія A. 303-A; пункт 29). При ухваленні рішення суд також враховує, що відповідно до пункту 30 рішення Європейського Суду з прав людини у справі «Hirvisaari v. Finland» від 27 вересня 2001р., рішення судів повинні достатнім чином містити мотиви, на яких вони базуються для того, щоб засвідчити, що сторони були заслухані, та для того, щоб забезпечити нагляд громадськості за здійсненням правосуддя . Згідно з пунктом 29 рішення Європейського Суду з прав людини у справі «Ruiz Torija v. Spain» від 09 грудня 1994 року, статтю 6 не можна розуміти як таку, що вимагає пояснень детальної відповіді на кожний аргумент сторін. Відповідно, питання, чи дотримався суд свого обов`язку обґрунтовувати рішення може розглядатися лише в світлі обставин кожної справи. Питання про розподіл судових витрат суд вирішує відповідно до вимог ст. ст. 133, 141 ЦПК України. З огляду на відмову у позові, судові витрати покладаються на позивача. На підставі викладеного та

Outcome: dismissed