Jurisdiction: civil
Date: 2025-03-03 00:00:00

До Дніпровського районного суду міста Києва звернулась представник позивача [PERSON] - адвокат Лисенко Г.О. з позовом до Громадської організації «Масив садівничих товариств «Дружба» про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення заборгованості по заробітній платі, компенсації за невикористану відпустку, середнього заробітку за час вимушеного прогулу та зобов`язання вчинити дії. Згідно заявлених вимог, представник позивача просить суд: 1. визнати протиправним та скасувати наказ №40-ГП/2022, виданий Громадською організацією «Масив садівничих товариств «Дружба» про звільнення [PERSON] з посади заступника голови правління за п. 4 ст.40 КЗпП України за прогул без поважних причин; 2. поновити [PERSON] на посаді заступника голови правління громадської організації «Масив садівничих товариств «Дружба» з 22 вересня 2022 року; 3. стягнути з Громадської організації «Масив садівничих товариств «Дружба» на користь [PERSON] заборгованість по заробітній платі в розмірі 42 509,40 грн, компенсацію за 10 днів невикористаної відпустки у розмірі 13 248,00 грн, середній заробіток за час вимушеного прогулу, що станом на 17 жовтня 2022 року становить суму 14 220,00 грн без урахування обов`язкових податків та зборів, з урахуванням збільшення розміру на день прийняття рішення; 4. зобов`язати Громадську організацію «Масив садівничих товариств «Дружба» нарахувати на суму заробітної плати [PERSON] за період з 01 січня 2022 року по 21 вересня 2022 року єдиний соціальний внесок на загальнообов`язкове державне соціальне страхування в порядку ч.2 ст.7 Закону України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування» та сплатити цю суму єдиного соціального внеску на відповідний рахунок органу доходів і зборів за місцем обліку, подати до державних органів відповідні фінансові звітності. Вимоги позову обґрунтовані тим, що [PERSON] був прийнятий на посаду Заступника Голови Правління ГО «Масив садівничих товариств «Дружба». Представник позивача зазначає, що з 05 лютого 2022 року наказом №06 від 04 лютого 2022 року тимчасово припинено прийом садівників в приміщенні відповідача з метою запобігання розповсюдження респіраторної хвороби COVID-19, працівникам, включаючи позивача, запроваджено дистанційну роботу та введено режим телефонного чергування. 20 вересня 2022 року відповідач видав наказ №40-ГП/2022, яким звільнив позивача з посади заступника голови правління МСТ «Дружба» за прогул без поважних причин, п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України з 21 вересня 2022 року. Також, представник позивача зазначає, що в день звільнення позивачу не було виплачено заробітну плату та компенсацію за невикористану відпустку, не надано письмового повідомлення про нараховані та виплачені суми в день звільнення згідно статей 47, 116 КЗпП України, не внесено записів до Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування про трудовий стаж позивача. Позивач вважає дії відповідача та наказ про звільнення незаконним та таким, що підлягає скасуванню з огляду на те, що позивач перебував на дистанційній роботі з 05 лютого 2022 року, про скасування дистанційної роботи та необхідність з`явитись на робочому місці позивача не повідомляли, з наказом про скасування дистанційної роботи не ознайомлювали. Також, представник позивача посилається на те, що позивачу не було визначено робоче місце в порядку ст. 29 КЗпП України, тому відсутні підстави для звільнення за прогул. Крім того, відповідачем порушено процедуру притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності: не встановлено поважних причин відсутності, не відібрано письмових пояснень щодо причин його неявки на робочому місці, не проведено належної перевірки фактів порушення дисципліни позивачем. Також представник позивача зазначає, що відповідачем при звільненні не було виплачено всіх належних сум, зокрема, заробітну плату у загальному розмірі 42 509,40 грн, з яких: за березень 2022 року - 4 019,00 грн (12 056,00 грн за 18 робочих днів, з яких виплачено 8 037,00 грн.); за квітень 2022 року - 5 135,00 грн; за травень 2022 року - 5 135,00 грн; за червень 2022 року - 5 135,00 грн; за липень 2022 року - 5 135,00 грн; за серпень 2022 року - 7 447,00 грн (15 477,01 за 24 робочі дні, з яких виплачено 8 030,00 грн); за вересень 2022 року - 10 503,40 грн (15 405,00 грн повний посадовий оклад за місяць, пропорційно за 15 відпрацьованих днів) та компенсацію за невикористану відпустку за десять календарних днів у розмірі 13 248,00 грн. Крім того, представником позивача розраховано середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 22 вересня 2022 року (наступний день після звільнення) по 17 жовтня 2022 року у розмірі 14 220,00 грн, який буде зростати доки відповідач не поновить позивача на раніше займаній посаді. Ухвалою Дніпровського районного суду міста Києва від 02 грудня 2022 року відкрито провадження в даній цивільній справі в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін (а.с. 40-42). Ухвалою Дніпровського районного суду міста Києва від 26 грудня 2022 року частково задоволено клопотання представника позивача [PERSON] - адвоката Лисенко Г.О. про витребування доказів, витребувано у ГО «Масив садівничих товариств «Дружба» засвідчені належним чином копії наступних документів: трудового договору, укладеного з [PERSON] ; посадової інструкції [PERSON] ; правил внутрішнього трудового розпорядку; наказу від 27 серпня 2022 року «Про проведення службового розслідування щодо відсутності на робочому місці»; акту про відсутність працівника [PERSON] на робочому місці від 26 серпня 2022 року; акту про відсутність працівника [PERSON] на робочому місці від 27 серпня 2022 року; акту службового розслідування щодо відсутності працівника [PERSON] на робочому місці та всіх документів, що є додатками до нього; протоколу №5/17.09.2022 року засідання Ради ГО Масив садівницьких товариств «Дружба» від 17 вересня 2022 року; всі документи, прийняті відносно [PERSON] щодо звільнення його за прогул; довідку про доходи [PERSON] за липень-серпень 2022 року, з детальним зазначенням складових; довідку про розрахунок з [PERSON] в день звільнення з роботи з детальним зазначенням виплачених доходів, в іншій частині заяви - відмовлено (а.с. 53-55). 17 січня 2023 року ГО «Масив садівничих товариств «Дружба» направило до суду клопотання про розгляд справи у судовому засіданні з викликом сторін (а.с.60). За приписами ч. 6 ст. 279 ЦПК України (в редакції на час подання заяви) суд може відмовити в задоволенні клопотання сторони про розгляд справи в судовому засіданні з повідомленням сторін за одночасного існування таких умов: 1) предметом позову є стягнення грошової суми, розмір якої не перевищує ста розмірів прожиткового мінімуму для працездатних осіб; 2) характер спірних правовідносин та предмет доказування у справі не вимагають проведення судового засідання з повідомленням сторін для повного та всебічного встановлення обставин справи. Клопотання відповідача є немотивованим в частині того, які процесуальні дії у даній справі суд не зможе вчинити без проведення судового засідання із викликом учасників справи. Крім того, слід зазначити, що спрощене провадження, як з повідомленням сторін так і без такого, спрямоване на всебічний, повний та об`єктивний розгляд справи з дослідженням всіх наданих сторонами доказів, вивченням всіх заяв сторін по суті справи, розглядом всіх заявлених клопотань. За матеріалами справи вбачається, що в даному випадку з урахуванням предмету спору, характер спірних правовідносин та предмет доказування у справі не вимагають проведення судового засідання з повідомленням сторін для повного та всебічного встановлення обставин справи, а відповідне клопотання є невмотивоване, що є підставою для відмови в задоволенні клопотання про розгляд справи в судовому засіданні з викликом сторін. 17 січня 2023 року ГО «Масив садівничих товариств «Дружба» направило до суду заяву про виклик свідків, в якому просить викликати та допитати як свідків: [PERSON] та [PERSON] (а.с.61). Позивач заперечував проти виклику свідків, посилаючись на те, що у заяві не зазначено які відомості можуть підтвердити свідки. Крім того, оскільки [PERSON] та [PERSON] є працівниками відповідача (підписантами та працівниками), тому не мають перешкод у наданні письмових пояснень (а.с.81-82). Виходячи зі змісту наведеного у заяві про виклик свідків обґрунтування та положень ч.2 ст.78 ЦПК України, суд не вбачає підстав для задоволення заяви про виклик свідків. 31 березня 2023 року представник позивача [PERSON] - адвокат Лисенко Г.О. надала додаткові пояснення у справі, в яких зазначає, що: на момент видачі наказу №06 від 04 лютого 2022 року [PERSON] діяв у межах повноважень. Позивачу не було відомо про рішення Господарського суду Київської області від 14 вересня 2021 року у справі № 911/988/21. Позивач законно здійснював свою роботу у дистанційному режимі; наказ від 08 лютого 2022 року про скасування дистанційної роботи виданий особою без повноважень, оскільки [PERSON] , як голова правління, не затверджений органом управління та не має повноважень на здійснення функцій голови; відповідач не довів до відома наказ від 08 лютого 2022 року, не вживав ніяких дій щодо ознайомлення позивача із наказом від 08 лютого 2022 року, обмежившись складанням акту від 12 лютого 2022 року; фактичне виконання наказу від 08 лютого 2022 року було неможливим, оскільки приміщення правління ГО «Масив садівничих товариств «Дружба» передано бійцям територіальної оборони; позивачу не було визначено місце роботи і не може бути поставлено в провину працівнику відсутність на робочому місці, місцезнаходження якого не було повідомлено; наказ від 08 лютого 2022 року не може вводити новий режим роботи та нове робоче місце без попереднього повідомлення про це за два місяці; відповідач не встановив, що позивач не виконував посадові обов`язки; підставою для звільнення за п.4 ст.40 КЗпП України є не лише відсутність працівника на робочому місці, а невиконання ним своїх трудових обов`язків (постанова Верховного Суду від 26 липня 2021 року у справі № 643/10816/17); відповідач не довів факту отримання письмових пояснень від позивача; надані відповідачем роздруківки з месенджеру «Viber» не є належними, допустимими та достовірними доказами по справі, оскільки не дозволяють встановити ні зміст повідомлення, ні те, що повідомлення було надіслано позивачу, а позивач його отримав; з позивачем не проведено кінцевий розрахунок при звільненні. (а.с.79-82) Також 31 березня 2023 року відповідач [PERSON] через представника [PERSON] подав клопотання про визнання доказу недопустимим/неналежним/недостовірним, в якому просить вважати надані відповідачем роздруківки із месенджеру «Viber» неналежними, недопустимими та недостовірними доказами у справі та не брати їх до уваги при прийнятті рішення у справі (а.с.76-77). 19 лютого 2024року відповідач звернувся до суду з повідомленням про виявлення відсутності відзиву з додатками у справі, які направлялись відповідачем Укрпоштою у терміни, встановлені судом. У повідомленні відповідач зазначив, що 12 лютого 2024 року він ознайомився з матеріалами справи, та виявив відсутність у справі відзиву відповідача з доданими документами (відзив на 6 аркушах та 29 додатків). Також відповідач надав докази: направлення відповідачем відзиву від 27 грудня 2022 року на позовну заяву на адресу суду - копія фіскального чека Укрпошти від 27 грудня 2022 року; направлення відповідачем відзиву від 27 грудня 2022 року на позовну заяву на адресу відповідача; направлення відповідачем відзиву від 27 грудня 2022 року на позовну заяву на адресу представника відповідача (а.с.88-95). 20 лютого 2024 року відповідач подав клопотання про долучення відзиву на позовну заяву та визнання поважними пропуску строку долучення відзиву, поновлення (продовження) процесуального строку. Клопотання мотивоване тим, що вперше відзив було направлено до суду 27 грудня 2022 року у строк, встановлений судом, про що свідчить квитанція Укрпошти за № 0421219650537 від 27 грудня 2022 року. Про те, що відзив на позов був отриманий позивачем свідчить те, що у процесуальних документах, поданих до суду у даній справі, представник позивача коментує даний відзив на позовну заяву, надає йому оцінку. Відповідач просив: визнати поважним причини пропуску подання відзиву відповідача від 27 грудня 2022 року з додатками на позовну заяву, поновити (продовжити) процесуальний строк на його подачу (а.с.97-114). У березні 2024 року відповідач подав відповідь Голови Дніпровського районного суду м. Києві від 22 лютого 2024 року №51769, якою підтверджено факт ненадходження на адресу суду відзиву. Також відповідач подав відповідь AT «Укрпошта» від 21 лютого 2024 року, згідно з якою інформація стосовно поштового відправлення за №0421219650537 від 27 грудня 2022 року в автоматизованій системи відстеження Укрпошти відсутня, тому що воно було прийняте до пересилання більш ніж півроку тому (а.с.224-230). Враховуючи, що відповідачем подані до суду докази подання до поштового відділення скерованого до суду відзиву на позовну заяву 27 грудня 2022 року, а докази отримання відповідачем узвали суду про відкриття провадження від 22 грудня 2022 року відсутні, суд убачає підстави для прийняття відзиву, як такого, що поданий у встановлені судом строки. За змістом відзиву відповідача ГО «Масив садівничих товариств «Дружба» від 27 грудня 2022 року, відповідач просить відмовити у задоволенні позову. Відзив мотивований тим, що наказ №06 від 04 лютого 2022 року від імені Голови Ради МСТ «Дружба» підписаний [PERSON] , який станом на 04 лютого 2022 року не був Головою Ради МСТ «Дружба», оскільки рішенням Господарського суду Київської області від 14 вересня 2021 року у справі № 911/988/21 визнано недійсним рішення Ради ГО Масив садівницьких товариств «Дружба» від 21 вересня 2019 року, оформлене протоколом № 9/2019р. в частині обрання головою ради Положенцева С.В. Рішення Господарського суду Київської області від 14 вересня 2021 року залишене без змін постановою Північного апеляційного суду від 24 січня 2022 року та постановою Верховного Суду від 07 липня 2022 року. Відповідач вважає необґрунтованими доводи позивача про те, що він не знав про скасування дистанційної роботи та місцезнаходження його робочого місця. Відповідно до Акту від 12 лютого 2022 року «Про відмову працівника підписати наказ про припинення дистанційної роботи та встановлення графіку роботи на підприємстві», [PERSON] ознайомлений з наказом від 08 лютого 2022 року «Про припинення дистанційної роботи та встановлення графіку роботи на підприємстві». Підписати наказ працівник [PERSON] відмовився без пояснення причин. Відповідно до наказу від 08 лютого 2022 року, з 15 лютого 2022 року припинялася дистанційна робота вдома співробітниками МСТ «Дружба» та робочим місцем для співробітників МСТ «Дружба» визначний офіс правління МСТ «Дружба» за адресою: с. Ровжі, МСТ «Дружба», вул. Прибережна, 72, 2-й поверх. Відповідач вживав заходів щодо отримання від позивача письмових пояснень щодо його відсутності на роботі. Вказане підтверджується: повідомленням від 29 серпня 2022 року «Про складання актів про відсутність працівника [PERSON] на робочому місці від 26 серпня 2022 року та 27 серпня 2022 року», надісланим позивачу 29 серпня 2022 року; повідомленням від 29 серпня 2022 року «Про призначення службового розслідування щодо відсутності [PERSON] на робочому місці», надісланим позивачу 29 серпня 2022 року, яким відповідачу також було запропоновано надати пояснення про причини відсутності на робочому місці 26 серпня 2022 року та 27 серпня 2022 року. Надані копії повідомлень в тому числі у вигляді роздруківок з Viber, на думку відповідача, є належними і допустимими доказами, що підтверджують вжиття відповідачем належних дій для отримання від позивача письмових пояснень при притягненні до дисциплінарної відповідальності (постанова Верховного Суду від 13 липня 2022 року у справі №753/10840/19). Отримання позивачем повідомлень від відповідача через Viber також підтверджене самим позивачем, який додав до позовної заяви копію наказу № 40-ГП/2022 від 20 вересня 2022 року «Про звільнення [PERSON] », який був отриманий через повідомлення від 20 вересня 2022 року. Іншим чином позивач вказаний наказ не отримував. Під нас службового розслідування щодо відсутності працівника [PERSON] на робочому місці, оформленого актом від 06 вересня 2022 року, встановлено, що відповідно до усних пояснень наданих Головою Правління [PERSON] , за нас службового розслідування, ним було зроблено декілька телефонних дзвінків до [PERSON] , з метою отримання пояснень, щодо його відсутності на робочому місці, однак [PERSON] на дзвінки не відповів і на зв`язок не вийшов. Звільнення позивача відбулося після з`ясування всіх обставин невиконання ним його трудових обов`язків внаслідок прогулу, що підтверджується: проведенням службового розслідування, оформленого актом від 06 вересня 2022 року «службового розслідування щодо відсутності працівника [PERSON] на робочому місці», обговоренням питання на засіданні Ради МСТ «Дружба» і прийняттям рішення щодо звільнення позивача Радою МСТ «Дружба», оформленого протоколом №5/17.09.20222 «засідання Ради Громадської організації Масив садівницьких товаришів «Дружба», відповідно до вимог пункту 5.30 Статуту МСТ «Дружба». Позивач не з`явився в приміщення МСТ «Дружба» та не надав реквізити свого карткового рахунку або інші реквізити, на які можливо було перерахування компенсації, як було запропоновано позивачу у повідомлені від 20 вересня 2022 року про звільнення [PERSON] . Також за доводами відзиву, позивач не надав доказів нарахування та виплати йому заробітної плати за період з 01 січня 2022 року по 21 вересня 2022 року. Відповідачу невідомі факти нарахування та виплати заробітної плати позивачу за період з 01 січня 2022 року по 21 вересня 2022 року. Первинні бухгалтерські документи щодо нарахування і виплати заробітної плати були викрадені у відповідача, про що складений Акт від 07 вересня 2022 року. Також відповідач зазначає, що відповідно до Консультаційного висновку спеціаліста щодо економічного дослідження діяльності ГО «МСТ «Дружба» за період з 01 січня 2022 року по 31 липня 2022 року виявлено 17 операцій отримання [PERSON] готівкових коштів під звіт за період з 01 січня 2022 року по 31 липня 2022 року на загальну суму 900 476,48 грн. Крім того, відповідач вказує на те, що позивач наводить розрахунки компенсацій начебто неотриманої ним заробітної плати, які базуються на непідтверджених сумах виплат за останні 12 місяців і непідтвердженій кількості відпрацьованого часу. Позивачем не надано жодних доказів щодо отриманих ним сум виплат і кількості відпрацьованого часу в 2022 році, а надані позивачем табелі обліку використання робочого часу за липень і серпень 2022 року є неналежними доказами, оскільки підписані особами, які не мали права їх підписувати. (а.с.115-120) Згідно вимог ч.13 ст.7 ЦПК України розгляд справи здійснюється в порядку письмового провадження за наявними у справі матеріалами, якщо цим Кодексом не передбачено повідомлення учасників справи. У такому випадку судове засідання не проводиться. Положеннями ст.174 ЦПК України закріплено, що при розгляді справи судом у порядку позовного провадження учасники справи викладають письмово свої вимоги, заперечення, аргументи, пояснення та міркування щодо предмета спору виключно у заявах по суті справи, визначених цим Кодексом. Заявами по суті справи є: позовна заява; відзив на позовну заяву (відзив); відповідь на відзив; заперечення; пояснення третьої особи щодо позову або відзиву. Подання заяв по суті справи є правом учасників справи. У відповідності до ч.8 ст.279 ЦПК України при розгляді справи у порядку спрощеного провадження суд досліджує докази і письмові пояснення, викладені у заявах по суті справи, а у випадку розгляду справи з повідомленням (викликом) учасників справи - також заслуховує їх усні пояснення та показання свідків. Судові дебати не проводяться. Відповідно до ч.2 ст.247 ЦПК України, у разі неявки в судове засідання всіх учасників справи чи в разі якщо відповідно до положень цього Кодексу розгляд справи здійснюється судом за відсутності учасників справи, фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснюється. Таким чином, розглянувши подані сторонами документи, з`ясувавши фактичні обставини, оцінивши наявні у справі докази у їх сукупності, суд прийшов до висновку, що надані сторонами докази та повідомлені ними обставини, на яких вони ґрунтуються у відповідності з нормами матеріального права, що підлягають застосуванню до даних правовідносин, є достатніми для прийняття рішення у справі в порядку спрощеного позовного провадженням, як це передбачено ст. 279 ЦПК України. Суд у порядку спрощеного позовного провадження без виклику у судове засідання сторін, дослідивши письмові докази, наявні в матеріалах справи та прийняті судом, всебічно перевіривши обставини, на яких вони ґрунтуються у відповідності з нормами матеріального права, встановив наступні обставини та дійшов до наступних висновків. Судом установлено, що 01 квітня 2021 року [PERSON] був прийнятий на посаду заступника Голови Правління ГО «Масив садівничих товариств «Дружба» згідно з трудовим договором від 01 квітня 2021 року (а.с.211-213). Наказом Голови Ради ГО «Масив садівничих товариств «Дружба» Положенцева С.В. № 6 від 04 лютого 2022 року «Про попередження розповсюдження захворюваності на гостру респіраторну інфекцію, спричинену коронавірусом COVID-19», з 05 лютого 2022 року тимчасово припинено прийом садівників в приміщенні відповідача з метою запобігання розповсюдження респіраторної хвороби COVID-19. Працівникам, включаючи позивача, запроваджено дистанційну роботу та введено режим телефонного чергування (а.с.7-зворот). Відповідно до наказу ГО «Масив садівничих товариств «Дружба» від 08 лютого 2022 року «Про припинення дистанційної роботи та встановлення графіку роботи на підприємстві» з 15 лютого 2022 року припинено дистанційну роботу вдома співробітникам ГО «МСТ «Дружба». Робочим місцем для співробітників ГО «МСТ «Дружба» визначено офіс правління МСТ «Дружба» за адресою: с.Ровжі, МСТ «Дружба», вул. Прибережна, 72, 2-й поверх. Наказано співробітникам МСТ «Дружба» виконувати свої обов`язки за наступним графіком роботи: п`ятиденний робочий тиждень з вівторка по суботу з вихідними днями в неділю і понеділок; тривалість щоденної роботи - 8 годин; час початку роботи - 09 год. 00 хв., час закінчення роботи - 18 год. 00 хв; перерва для обіду та відпочинку - з 13 год.00 хв. до 14 год. 00 хв (а.с.130). Відповідно до Акту від 12 лютого 2022 року «Про відмову працівника підписати наказ про припинення дистанційної роботи та встановлення графіку роботи на підприємстві» [PERSON] ознайомлений з наказом від 08 лютого 2022 року «Про припинення дистанційної роботи та встановлення графіку роботи на підприємстві». Підписати наказ, працівник [PERSON] відмовився без пояснення причин. Акт складений головою правління Безруковим В.Т. у присутності членів Ради ГО «МСТ «Дружба» Мітюка А.І. та [PERSON] (а.с.131). 25 лютого 2022 року ГО «Масив садівничих товариств «Дружба» видала наказ №11-ГП/2022 «Про організацію роботи МСТ «Дружба» під час воєнного стану (а.с. 82-зворот). Згідно з Актом від 26 серпня 2022 року «Про відсутність працівника [PERSON] на робочому місці» працівник [PERSON] - заступник Голови Правління, відсутній на робочому місці 26 серпня 2022 року впродовж 4 (чотирьох) годин, з 9 год 00 хв до 13 год 00 хв без поважної причини. Акт складений головою правління Безруковим В.Т., членами Ради ГО «МСТ «Дружба» Мітюком А.І. та [PERSON] (а.с.132). Згідно з Актом від 27 серпня 2022 року «Про відсутність працівника [PERSON] на робочому місці» працівник [PERSON] - заступник Голови Правління, відсутній на робочому місці 27 серпня 2022 року впродовж 4 (чотирьох) годин, з 9 год 00 хв до 13 год 00 хв без поважної причини. Акт складений головою правління [PERSON] , членами Ради ГО «МСТ «Дружба» [PERSON] та [PERSON] (а.с.133). Наказом ГО «МСТ «Дружба» від 27 серпня 2022 року «Про проведення службового розслідування щодо відсутності [PERSON] на робочому місці» наказано провести службове розслідування щодо відсутності [PERSON] на робочому місці 26 та 27 серпня 2022 року, отримати письмові пояснення від [PERSON] про причини відсутності (а.с.134). Повідомленням від 29 серпня 2022 року ГО «МСТ «Дружба» повідомило [PERSON] про складання актів про відсутність працівника [PERSON] на робочому місці 26 та 27 серпня 2022 року та запропонувало [PERSON] надати письмові пояснення щодо причин відсутності на робочому місці 26 та 27 серпня 2022 року. Повідомлення надіслані [PERSON] з використанням програми Viber з телефонного номеру [PERSON] [NUMBER] на телефонний номер [PERSON] [NUMBER] (а.с.135, 136). Повідомленням від 29 серпня 2022 року ГО «МСТ «Дружба» повідомило [PERSON] про призначення службового розслідування щодо відсутності [PERSON] на робочому місці. Повідомлення надіслані [PERSON] з використанням програми Viber з телефонного номеру [PERSON] [NUMBER] на телефонний номер [PERSON] [NUMBER] (а.с.137, 138). Наказом ГО «МСТ «Дружба» від 27 серпня 2022 року «Про створення комісії для проведення службового розслідування щодо відсутності працівника [PERSON] на робочому місці» створено комісію з службового розслідування відсутності працівника [PERSON] на робочому місці 26.08.2022 р. та 27.08.2022 р., в складі: голова комісії - Безруков В.Т., Голова Правління МСТ «Дружба»; члени комісії: [PERSON] , Голова Ради МСТ «Дружба»; [PERSON] , член Ради МСТ «Дружба» (а.с.139). 06 вересня 2022 року складено акт службового розслідування щодо відсутності працівника [PERSON] на робочому місці, за змістом якого під час службового розслідування підтвердився факт відсутності заступника Голови Правління [PERSON] , на роботі більше трьох годин без поважної причини 26.08.2022 р. і більше трьох годин без поважної причини 27.08.2022 (а.с.140-141). Повідомленням від 14 вересня 2022 року ГО «МСТ «Дружба» повідомило [PERSON] про завершення службового розслідування та надіслало акт службового розслідування від 06 вересня 2022 року. Повідомлення надіслані [PERSON] з використанням програми Viber з телефонного номеру [PERSON] [NUMBER] на телефонний номер [PERSON] [NUMBER] (а.с.142, 143). 06 вересня 2022 року голова правління ГО «МСТ «Дружба» звернувся до ради ГО «МСТ «Дружба» із поданням про застосування до [PERSON] дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення за прогул без поважних причин (а.с.144). Згідно з рішенням ради ГО «МСТ «Дружба» від 17 вересня 2022 року, оформленим протоколом № 5/17.09.2022, вирішено звільнити [PERSON] з займаної посади заступника Голови Правління ГО «МСТ «Дружба» за прогул без поважних причин (а.с.145-146). 20 вересня 2022 року ГО «Масив садівничих товариств «Дружба» видала наказ №40-ГП/2022, яким звільнила [PERSON] з посади заступника голови правління МСТ «Дружба» з 21 вересня 2022 року за прогул без поважних причин, п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України. У наказі зазначено, що [PERSON] був відсутній на роботі 26 серпня 2022 року та 27 серпня 2022 року без поважних причин, письмових пояснень причин відсутності не надав. (а.с.8, 148) Повідомленням від 20 вересня 2022 року ГО «МСТ «Дружба» повідомило [PERSON] про звільнення. У повідомленні запропоновано для виконання наказу з`явитися 21 вересня 2022 року в приміщення правління МСТ «Дружба». Також вказано про необхідність надати в письмовому вигляді реквізити карткового рахунку або інші реквізити, на які можливо перерахування компенсацію 24 днів щорічної основної відпустки. Повідомлення надіслані [PERSON] з використанням програми Viber з телефонного номеру [PERSON] [NUMBER] на телефонний номер [PERSON] [NUMBER] (а.с.149, 150). Згідно з актом від 21 вересня 2022 року «Про неявку [PERSON] для виконання наказу про звільнення» [PERSON] не з`явився 21 вересня 2022 року в приміщення правління МСТ «Дружба» для виконання наказу № 40-ГП/2022 від 20 вересня 2022 року (а.с.151). Відповідно до табелю обліку робочого часу [PERSON] відпрацював за липень 2022 року - 9 днів, за серпень 2022 року - 0 днів (а.с. 165, 166). Рішенням Господарського суду Київської області від 14 вересня 2021 року у справі № 911/988/21 визнано недійсним пункт 5 Рішення Звітно-виборчої Конференції ГО Масив садівницьких товариств «Дружба» від 17 серпня 2019 року, оформленого протоколом, в частині обрання до складу Ради ГО Масив Садівницьких товариств «Дружба» громадян [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] . Визнано недійсним Рішення Ради ГО Масив садівницьких товариств «Дружба» від 21 вересня 2019 року, оформлене протоколом № 9/2019р. в частині: обрання Головою Ради [PERSON] ; обрання заступником Голови Ради [PERSON] ; включення до складу комісій та робочих груп [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] (а.с.167-190). Рішення Господарського суду Київської області від 14 вересня 2021 року залишене без змін постановою Північного апеляційного суду від 24 січня 2022 року (а.с.191-210). Стосовно позовних вимог про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд приходить до наступного висновку. Відповідно до статті 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно, сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено договір. У пункті 4 частини першої статті 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (частина четверта статті 263 ЦПК України). Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня (постанова Верховного Суду України від 13 вересня 2017 року у справі № 761/30967/15-ц). При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника. Отже, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі (див. постанови Верховного Суду від 08 травня 2019 року у справі № 489/1609/17 (провадження № 61-37729св18), від 11 квітня 2024 року у справі № 127/29246/22 (провадження № 61-13250св23)). Визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі. Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не існує, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин. Відповідно до сталої судової практики причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема: пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров`я. Вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати всі надані сторонами докази (див. постанову Верховного Суду від 11 березня 2020 року у справі № 459/2618/17). У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 26 жовтня 2022 року в справі № 947/6744/21 (провадження № 61-8268св22) вказано, що «прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня. Робоче місце працівника - це певна зона, де працівник знаходиться і працює із застосуванням у процесі роботи різних технічних та/або інших засобів. Основою визначення робочого місця є функціональний розподіл праці у взаємозв`язку із засобами праці, що дозволяє розглядати робоче місце як місце докладання робочої сили працівників. Трудова діяльність працівника може здійснюватися (а відповідно його робоче місце може знаходиться) безпосередньо на підприємстві (фіксоване робоче місце) або в межах іншого територіального простору, який використовує працівник для виконання трудових обов`язків. При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Законодавством не визначено перелік обставин, за наявності яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності працівника на роботі, звільненого за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати будь-які докази із числа передбачених ЦПК України. Вбачається та встановлено місцевим судом, що відповідачем не доведено виділення позивачу конкретно визначеного робочого місця. Місцевий суд також встановив, що посадові обов`язки інспектора з військового обліку не передбачають його присутність саме на робочому місці протягом усього робочого дня, оскільки існує ряд обов`язків, які він має здійснювати як поза робочим місцем, так і поза самою роботою. Наявність у працівника посадових обов`язків, які він має здійснювати поза робочим місцем та які не передбачають його присутність на робочому місці протягом усього робочого дня, не може свідчити про відсутність працівника на робочому місці. Факт відсутності позивача на роботі 06 січня 2021 року протягом більше трьох годин (з 8 год. 30 хв. до 12 год. 00 хв.) також спростовується даними із Журналу прийому та здачі під охорону приміщення військово-мобілізаційного підрозділу, згідно з якими, [PERSON], 06 січня 2021 року було власноручно проставлено, зокрема, дату, підпис та зазначено час прийому приміщення за адресою: [ADDRESS], в якому він виконував свої посадові обов`язки, а саме: «08 год. 30 хв» до 17 год. 00 хв. Судом першої інстанції, з врахуванням доказів у справі, встановлено, що 06 січня 2021 року знаходився безпосередньо на підприємстві, виконував трудові обов`язки. Таким чином, установивши, що вчинення позивачем прогулу не знайшло свого підтвердження матеріалами справи, суд першої інстанції обґрунтовано вважав, що звільнення [PERSON] відбулось без законної підстави, у зв`язку з чим дійшов правильного висновку про наявність підстав для поновлення його на роботі зі стягненням середнього заробітку за час вимушеного прогулу та покладенням на відповідача обов`язку відшкодувати позивачу моральну шкоду, розмір якої визначив у 5 000 грн». У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 08 грудня 2022 року в справі № 686/14032/20 (провадження № 61-7414св22 вказано, що «робоче місце працівника - це певна зона, де працівник знаходиться і працює із застосуванням у процесі роботи різних технічних та/або інших засобів. Основою визначення робочого місця є функціональний розподіл праці у взаємозв`язку із засобами праці, що дозволяє розглядати робоче місце як місце докладання робочої сили працівників. Трудова діяльність працівника може здійснюватися (а відповідно його робоче місце може знаходиться) безпосередньо на підприємстві (фіксоване робоче місце) або в межах іншого територіального простору, який використовує працівник для виконання трудових обов`язків. При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, підлягають з`ясуванню обставини, в чому конкретно полягало порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень. Для встановлення допущення працівником прогулу необхідним є належне фіксування самого факту відсутності працівника на роботі та з`ясування поважності причини такої відсутності». Не може вважатися прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці. Якщо працівник не залишив місця розташування підприємства, його не можна звільнити за прогул. До такого працівника можуть застосовуватися інші види дисциплінарного або громадського стягнення чи впливу. У частині першій статті 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення. Відповідно до статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Наявними у матеріалах справи доказами підтверджується той факт, що 26 серпня 2022 року та 27 серпня 2022 року позивач був відсутній на роботі без поважних причин. Дані обставини не заперечуються та не спростовуються самим позивачем, оскільки він вказує на те, що був відсутній на роботі у зв`язку із тим, що перебував на дистанційному режимі роботи, введеному наказом голови ради ГО «МСТ «Дружба» Положенцева С.В. від 04 лютого 2022 року. Вказані факти відсутності позивача на роботі належним чином зафіксовані актами відповідача від 26 серпня 2022 року та від 27 серпня 2022 року про відсутність [PERSON] на робочому місці, що засвідчені трьома особами - головою правління, головою ради та членом ради. Вказані факти також підтверджується наданим суду табелем обліку використання робочого часу, наявним у матеріалах справи. Крім того, матеріали справи містять пропозицію відповідача надати [PERSON] відповідні письмові пояснення щодо причин його відсутності на роботі 26 серпня 2022 року та 27 серпня 2022 року, що викладена у наказі відповідача від 27 серпня 2022 року «Про проведення службового розслідування щодо відсутності [PERSON] на робочому місці» та повідомленні про призначення службового розслідування від 29 серпня 2022 року, які були направлені позивачу у месенджер «Viber». Однак, таких письмових пояснень позивачем до матеріалів справи не надано. Доказів того, що позивач у будь-який спосіб повідомляв відповідача про причини відсутності на робочому місці, матеріали справи не містять. Суд відхиляє доводи позивача про те, що він працював у дистанційному режимі на підставі наказу голови ради ГО «МСТ «Дружба» Положенцева С.В. №06 від 04 лютого 2022 року, оскільки судом беззаперечно установлено, що цей наказ підписаний неуповноваженою особою Положенцевим С.В. Суд звертає увагу, що рішенням Господарського суду Київської області від 14 вересня 2021 року, залишеним без змін постановою Північного апеляційного господарського суду від 24 січня 2022 року, у справі №911/988/21 визнано недійсним рішення ради громадської організації «Масив садівницьких товариств «Дружба» про обрання Головою Ради [PERSON] . Рішенням Господарського суду Київської області від 14 вересня 2021 року набрало законної сили 24 січня 2022 року. Тобто станом на момент видання наказу 04 лютого 2022 року [PERSON] не мав повноважень на його підписання. Доводи [PERSON] щодо встановлення на підприємстві відповідача дистанційного режиму роботи та про відсутність визначеного йому робочого місця є необґрунтованими. Так, у постанові Верховного Суду від 28 квітня 2022 року у справі №761/48981/19 (провадження №61-16583св21) зазначено, що «Кодекс законів про правцю України не містить ані визначення місця роботи, ані визначення робочого місця. Місцезнаходженням юридичної особи є фактичне місце ведення діяльності чи розташування офісу, з якого проводиться щоденне керування діяльністю юридичної особи (переважно знаходиться керівництво) та здійснення управління і обліку (стаття 93 ЦК України). За загальним правилом місцезнаходження підприємства, установи, організації збігається з місцем його виробничої діяльності. Але на деяких підприємствах з особливим характером роботи місце їх знаходження не збігається з місцем розташування об`єктів і територій, на яких фактично трудяться працівники, тобто дільниці можуть бути розташовані за межами населеного пункту, в якому знаходиться офіс підприємства. Коли філії, дільниці та інші підрозділи підприємства розташовані в іншій місцевості, місцем постійної роботи вважається той підрозділ, робота в якому обумовлена трудовим договором. Особливості місця роботи (розташування не за місцем знаходження підприємства, а також зміна місця їх розташування) мають бути обумовлені при прийнятті на роботу. Якщо такої домовленості не було, то переміщення з одного об`єкта на інший, розташований в іншій місцевості, є переведенням на роботу в іншу місцевість і потребує згоди працівника. Відповідно до пункту 20 частини першої статті 1 Закону України «Про зайнятість населення» робоче місце - місце (приміщення), на якому працівник постійно чи тимчасово перебуває в процесі трудової діяльності і яке визначене, зокрема на підставі трудового договору (контракту). Робоче місце працівника характеризується визначенням частини виробничого простору, оснащення основним і допоміжним технологічним обладнанням, інвентарем, інструментом, робочими меблями, необхідними для виконання певної трудової функції. Таким чином, прогулом вважається відсутність працівника не просто на робочому місці, а на роботі. Відсутність працівника за фіксованим та визначеним для нього робочим місцем за умови, що він виконує трудову функцію на території підприємства, не є прогулом. Для встановлення допущення працівником прогулу необхідним є належне фіксування самого факту відсутності працівника на роботі та з`ясування поважності причини такої відсутності. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника. Процедура звільнення за прогул передбачає врахування не лише загальних правил звільнення працівників (частина перша статті 47, стаття 116 КЗпП України), але й порядку звільнення працівників з ініціативи роботодавця (частина третя статті 40, стаття 43 КЗпП України), а також строків застосування, правил та порядку накладання і оголошення дисциплінарних стягнень (статті 147-149 КЗпП України). Таким чином, звільнення працівника за прогул передбачає здійснення низки послідовних дій, які можна розділити на декілька етапів. Зокрема, роботодавець має: 1) встановити та зафіксувати факт відсутності працівника на роботі, 2) з`ясувати причини відсутності працівника на роботі, 3) оформити звільнення працівника, який допустив прогул без поважних причин. Відсутність працівника на роботі має бути зафіксовано актом про відсутність працівника на роботі. Законодавство не встановлює вимог до форми акту, тому він подається у довільній, простій письмовій формі та підписується не менше ніж двома працівниками (наприклад, бухгалтером та директором). В акті має бути зафіксовано відсутність працівника на роботі. Акт про відсутність працівника на роботі оформлюється безпосередньо в день нез`явлення працівника на роботі. В таких документах обов`язково вказується не тільки дата, а й конкретний час відсутності працівника. Після фіксації факту відсутності працівника на роботі потрібно з`ясувати, чим така відсутність була викликана. Для з`ясування причини відсутності працівника на роботі роботодавець на свій розсуд може: 1) зателефонувати працівнику або членам його родини; 2) написати працівнику в доступні месенджери; 3) надіслати листа на особисту електронну скриньку; 4) відвідати працівника за місцем реєстрації або місцем фактичного проживання; 5) надіслати лист з повідомленням про вручення з пропозицією надати пояснення щодо своєї відсутності. Законодавство не містить вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин. Безумовно, це мають бути об`єктивні обставини, які перешкоджали працівнику з`явитися на роботу і не могли бути ним усунуті». Згідно з наявною в матеріалах справи копією статуту ГО «МСТ «Дружба» місцезнаходженням організації є: Київська обл., Вишгородський р-н, с. Ровжі (а.с.121-129). Відповідно до розділу 5 Статуту відповідача визначено, що управління організацією здійснюють конференція, рада, голова ради, правління, голова правління. До повноважень ради належить: скликання конференції організації; прийняття та виключення членів організації; здійснення контролю за діяльністю правління; затвердження договорів, укладених з юридичними та фізичними особами; розробка і подання на затвердження конференцією кошторису на рік, штатного розкладу, пропозиції щодо розміру членських внесків; проведення перевірок у випадках грубого порушення статуту організації; вирішення інших питань, які подають на її розгляд членами ради, ревізійної комісії та членами організації; щорічне звітування про свою діяльність перед конференцією; прийняття рішень про прийом на роботу за контрактом членів правління; призначення і звільнення голови правління; визначення умов оплати правці членів та працівників правління організації, не виходячи за межі кошторису, затвердженого конференцією; затвердження розробленого правлінням порядку користування членами організації майном, яке належить організації. Також визначено, що голова ради керує поточною діяльністю організації в проміжках між засіданнями ради. Голова ради працює на громадських засадах і має наступні повноваження: одноосібно приймати рішення з поточних питань діяльності організації, якщо ці питання не є компетенцією ради; погоджувати прийом на роботу по контракту та звільнення працівників організації; контролювати поточну діяльність правління та слідкувати за виконанням договорів, затверджених радою; виступати від імені організації перед іншими юридичними особами. Положеннями статуту визначено, що правління є виконавчим органом організації, здійснює керівництво поточною діяльністю організації і несе відповідальність перед радою за своєчасне та якісне виконання поставлених нею завдань. До повноважень правління належить: управління поточною діяльністю організації; здійснення контролю за повнотою та своєчасністю сплати членами організації членських внесків; захист законних прав та інтересів членів організації та організації в цілому; ведення діловодства, бухгалтерського обліку та звітності; проведення робіт з організації позаміського відпочинку членів організації та їх сімей, ведення садівництва та городництва, створення та збереження відповідної інфраструктури. Голова правління, зокрема, керує роботою правління, дає доручення членам правління, скликає засідання правління; в межах витрат, передбачених кошторисом, наймає працівників для ведення діяльності організації. Залучає до роботах на умовах повної та часткової зайнятості юристів, бухгалтерів, консультантів, а також здійснює нагляд та контроль працівників організації з урахуванням раніше прийнятих рішень конференції, ради, правління, виконує інші повноваження, визначені чинним законодавством України. Відповідно до посадової інструкції заступника голови правління ГО «МСТ «Дружба» заступник голови правління відноситься до категорії «Керівники», призначається на посаду для організації нагляду за експлуатацією та ремонтом інженерних мереж, а саме: енергетичним устаткуванням та електромережей, системою водопостачання МСТ «Дружба» тощо (п. 1.1.). Заступник голови правління у своїй діяльності керується: діючими нормативно-технічними документами; статутом ГО МСТ «Дружба», рішеннями Ради і Конференцій, локальними нормативними актами, нормативними та розпорядчими документами, що видаються головою правління; цією посадовою інструкцією (п. 1.4.). Заступник голови правління підпорядковується голові правління (п. 1.5.21). Посадова інструкція заступника голови правління ГО «МСТ «Дружба» підписана [PERSON] (а.с.152-155). Згідно з копією трудового договору від 01 квітня 2021 року, укладеного між [PERSON] та ГО «МСТ «Дружба», у пунктах 3.1. та 3.2. сторони визначили, що працівник зобов`язується виконувати Правила внутрішнього трудового розпорядку. Особливості режиму робочого часу - неповний робочий день (а.с.211-213). Аналізуючи надані суду докази щодо погодження між сторонами умов працевлаштування позивача, а також проаналізувавши положення статуту відповідача, суд дійшов висновку, що позивач за своєю посадою - заступника голови правління був повністю підпорядкована голові правління ГО «МСТ «Дружба» та відповідно був зобов`язаний виконувати його накази та розпорядження. Тому посилання позивача щодо виконання ним, як працівником, саме виключно наказів голови ради ГО «МСТ «Дружба» щодо встановлення режиму його роботи не знаходять свого обґрунтування. Доказів того, що Радою ГО «МСТ «Дружба» приймалися рішення про запровадження на підприємстві відповідача дистанційного режиму роботи для всіх його працівників та відповідно того, що таке рішення зобов`язаний був реалізувати та виконати голова правління ГО «МСТ «Дружба» суду надано не було. При цьому суд акцентує увагу на тому, що укладеним між сторонами трудовим договором [PERSON] було встановлено неповний робочий день, а наказом відповідача від 08 лютого 2022 року припинено дистанційну роботу вдома всім співробітникам ГО «МСТ «Дружба», визначено робоче місце за адресою офісу правління, встановлено графік роботи. [PERSON] було ознайомлено із наказом про припинення дистанційної роботи, що підтверджено актом від 12 лютого 2022 року «Про відмову працівника підписати наказ про припинення дистанційної роботи та встановлення графіку роботи на підприємстві» (а.с.131). Доводи позивача про те, що відповідач не довів до його відома наказ від 08 лютого 2022 року спростовуються вказаним актом від 12 лютого 2022 року. Доказів протилежного позивачем не надано. Суд також вважає необґрунтованими доводи позивача про те, що наказ відповідача від 08 лютого 2022 року не може вводити новий режим роботи та нове робоче місце без попереднього повідомлення про це за два місяці згідно вимог ч. 3 ст. 32 КЗпП України. У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 01 червня 2023 року у справі № 723/4239/21 (провадження № 61-111св23) зазначено: «Статтею 21 КЗпП України встановлено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Під істотними умовами праці розуміють (частина третя статті 32 КЗпП України): системи та розміри оплати праці, тобто розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу), доплати, премії, надбавки, заохочувальні й компенсаційні виплати, оплата роботи в нічний і надурочний час, у святкові, неробочі та вихідні дні; пільги, які надаються згідно зі статутом підприємства, установи, організації та колективним договором; режим роботи, який містить, зокрема, час початку й закінчення робочого дня (зміни), тривалість робочого дня (зміни) і робочого тижня, кількість змін на добу; час надання обідньої перерви та її тривалість; вихідні дні тощо; встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад та інше. Перелік умов праці, які є істотними, не є вичерпним. Істотні умови праці можуть бути передбачені як трудовим договором, так і визначатися локальними документами на підприємстві (в установі, організації) - у колективному договорі, правилах внутрішнього трудового розпорядку, штатному розписі, положенні про оплату праці та інше. Отже потрібно розрізняти істотні умови праці та форми організації праці. Постановою від 11 березня 2020 року № 211 «Про запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2» Кабінет Міністрів України в межах усієї території України встановив карантин на період з 12 березня до 03 квітня 2020 року, який неодноразово продовжувався (останнього разу - до 30 червня 2023 року). Пунктом 2 Розділу ІІ «Прикінцеві положення» Закону України від 17 березня 2020 року № 530-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19)», який набрав чинності 17 березня 2020 року, установлено, що на період встановлення карантину або обмежувальних заходів, пов`язаних із поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19) роботодавець може доручити працівникові, у тому числі державному службовцю, службовцю органу місцевого самоврядування, виконувати протягом певного періоду роботу, визначену трудовим договором, вдома, а також надавати працівнику, у тому числі державному службовцю, службовцю органу місцевого самоврядування, за його згодою відпустку. Законом України від 30 березня 2020 року № 540-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв`язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)», який набрав чинності 02 квітня 2020 року, статтю 60 КЗпП України викладено у такій редакції: «Стаття 60. Гнучкий режим робочого часу За погодженням між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом для працівника може встановлюватися гнучкий режим робочого часу на визначений строк або безстроково як при прийнятті на роботу, так і згодом. На час загрози поширення епідемії, пандемії та/або на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру умова про дистанційну (надомну) роботу та гнучкий режим робочого часу може встановлюватися у наказі (розпорядженні) власника або уповноваженого ним органу без обов`язкового укладення у письмовій формі трудового договору про дистанційну (надомну) роботу. Гнучкий режим робочого часу - це форма організації праці, якою допускається встановлення режиму роботи, що є відмінним від визначеного правилами внутрішнього трудового розпорядку, за умови дотримання встановленої денної, тижневої чи на певний обліковий період (два тижні, місяць тощо) норми тривалості робочого часу. Гнучкий режим робочого часу може передбачати: 1) фіксований час, протягом якого працівник обов`язково повинен бути присутнім на робочому місці та виконувати свої посадові обов`язки; при цьому може передбачатися поділ робочого дня на частини; 2) змінний час, протягом якого працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах встановленої норми тривалості робочого часу; 3) час перерви для відпочинку і харчування. Облік робочого часу забезпечується власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом. Гнучкий режим робочого часу, як правило, не застосовується на безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, при багатозмінній організації роботи, а також в інших випадках, обумовлених специфікою діяльності, коли виконання обов`язків працівником потребує його присутності в чітко визначені правилами внутрішнього трудового розпорядку години роботи (торгівля, побутове обслуговування населення, вантажно-розвантажувальні роботи, робота транспорту тощо) або коли такий режим є несумісним з вимогами щодо безпечних умов праці. У разі виробничо-технічної необхідності та/або для виконання невідкладних чи непередбачуваних завдань власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган може тимчасово (на термін до одного місяця протягом календарного року) застосовувати до працівників, яким установлено гнучкий режим робочого часу, загальновстановлений на підприємстві, в установі, організації графік роботи. При цьому норми частини третьої статті 32 цього Кодексу не застосовуються. У разі відрядження на працівника поширюється режим робочого часу того підприємства (установи, організації), до якого (якої) його відряджено. Застосування гнучкого режиму робочого часу не тягне за собою змін в нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників. Дистанційна (надомна) робота - це така форма організації праці, коли робота виконується працівником за місцем його проживання чи в іншому місці за його вибором, у тому числі за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, але поза приміщенням роботодавця. При дистанційній (надомній) роботі працівники розподіляють робочий час на свій розсуд, на них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не передбачено у трудовому договорі. При цьому загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 цього Кодексу. Виконання дистанційної (надомної) роботи не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників. Водночас, якщо працівник і роботодавець письмово не домовились про інше, дистанційна (надомна) робота передбачає оплату праці в повному обсязі та в строки, визначені діючим трудовим договором». У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 01 червня 2023 року у справі №723/4239/21 (провадження №61-111св23) зазначено, що для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника. Отже, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі. Законодавством не визначено перелік обставин, за наявності яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності працівника на роботі, звільненого за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати будь-які докази із числа передбачених ЦПК України. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які виключають вину працівника. У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 01 червня 2023 року у справі №723/4239/21 (провадження № 61-111св23) також зазначено: «Суди правомірно не погодилися із аргументами позивача про те, що його відсутність на робочому місці зумовлена неналежним повідомленням про зміну істотних умов праці, оскільки, по-перше, зміна організації форми роботи з дистанційної на звичайну не змінює істотної умови праці, по-друге, позивачем не доведено, що умови його трудового договору передбачали виключно дистанційну форму організації роботи. Наказ від 31 грудня 2020 року «Про переведення на дистанційну роботу», яким переведено інженера програміста (обслуговування ЄДЕБО) на дистанційну форму роботи видано на підставі особистої заяви [PERSON] від 29 грудня 2020 року. Отже, припинення дистанційної форми роботи не свідчить про зміну в організації виробництва і праці, що мало б наслідком зміну істотних умов праці позивача та необхідність завчасного його повідомлення відповідно до вимог статті 32 КЗпП України. Вищенаведеним також спростовуються аналогічні за змістом аргументи касаційної скарги. Аргументи представника позивача про те, що він не знав про скасування наказу про дистанційну роботу, Верховним Судом оцінюються критично, оскільки позивач не вказав як, виконуючи дистанційну роботу, після 08 липня 2021 року він комунікував з роботодавцем та виконував свої посадові обов`язки, враховуючи, що його посадовими обов`язками було передбачено внесення даних про вступників в ЄДЕБО. У зв`язку з наведеним Верховний Суд погоджується з правомірністю звільнення позивача за прогули на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України, оскільки матеріали справи містять підтвердження факту прогулів позивача з 09 серпня по 08 вересня 2021 року. Скасування роботодавцем такої форми організації роботи, як дистанційна, встановленої на певний період часу, не змінює істотних умов праці, тому при зміні форми організації праці норми частини третьої статті 32 КЗпП України не підлягають застосуванню. Вищенаведене також узгоджується із правовою позицією Верховного Суду, викладеною у постанові від 10 травня 2023 року у справі № 761/23538/20». Разом з тим, у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 10 травня 2023 року у справі №761/23538/20 (провадження № 61-10026св22) зазначено: «Суд апеляційної інстанції правомірно не погодився із висновками суду першої інстанції про те, що відсутність позивачки на робочому місці зумовлено виключно неналежним повідомленням її про зміну істотних умов праці, оскільки, по-перше, зміна організації форми роботи з дистанційної на звичайну не змінює істотної умови праці, по-друге, позивачкою не доведено, що умови її трудового договору передбачали виключно дистанційну форму організації роботи. […] припинення дистанційної форми роботи не свідчить про зміну в організації виробництва і праці, що мало б наслідком зміну істотних умов праці позивачки та необхідність завчасного її повідомлення відповідно до вимог статті 32 КЗпП України. Формулювання назви наказу від 23 березня 2020 року № 21/1-к у його заголовку «Про зміну істотних умов праці працівників», так і назви наказу від 16 червня 2020 року № 40-а не змінює правової природи цих наказів як таких, якими для двох працівників підприємства, а саме: [PERSON] та [PERSON]. за їхніми заявами тимчасово запроваджувалась дистанційна форма організації роботи. Водночас на час видання наказу про дистанційну роботу законодавством не було передбачено такої форми організації праці, як дистанційна робота, а лише установлено можливість виконувати протягом певного періоду роботу, визначену трудовим договором, вдома. Аргументи позивачки про те, що вона не знала про скасування наказу про дистанційну роботу, Верховним Судом оцінюються критично, оскільки позивачка не вказала як, виконуючи дистанційну роботу, після 18 червня 2020 року вона комунікувала з роботодавцем та виконувала свої посадові обов`язки, враховуючи, що її посадовими обов`язками передбачено забезпечення контролю за дотримання співробітниками трудової та виробничої дисципліни підприємства, а також правил і норм охорони праці, вимог техніки безпеки і протипожежної безпеки; інформування співробітників і контроль за виконанням ними розпоряджень, наказів та доручень директора підприємства, доповідь директору про всі наявні в роботі підприємства недоліки, а також надання пропозицій щодо їх усунення. Доводи позивачки про сумлінне виконання обов`язків радника директора в дистанційному режимі також Верховним Судом оцінюються критично, оскільки в матеріалах справи наявний лише один звіт позивачки за період дистанційної роботи з 23 березня до 12 червня 2020 року, іншої інформації про виконувану роботу позивачкою матеріали справи не містять. У зв`язку з наведеним Верховний Суд погоджується з правомірністю звільнення позивачки за прогули на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України, оскільки матеріали справи містять підтвердження факту прогулів позивачки 18, 19, 22, 23, 24, 30 червня 2020 року. Скасування роботодавцем такої форми організації роботи, як дистанційна, встановленої на певний період часу, не змінює істотних умов праці, тому при зміні форми організації праці норми частини третьої статті 32 КЗпП України не підлягають застосуванню». З огляду на вказане, посилання позивача про те, що відповідач своїм наказом від 08 лютого 2022 року з порушенням вимог закону змінив істотні умови його праці без попереднього повідомлення про це, є необґрунтованими, оскільки скасування роботодавцем такої форми організації роботи, як дистанційна, встановленої на певний період часу, не змінює істотних умов праці, тому при зміні форми організації праці норми частини третьої статті 32 КЗпП України не підлягають застосуванню. Позивач посилається на те, що відповідач не довів факту отримання письмових пояснень від позивача. Надані відповідачем роздруківки з месенджеру «Viber» не є належними, допустимими та достовірними доказами у справі, оскільки не дозволяють встановити ні зміст повідомлення, ні те, що повідомлення було надіслано позивачу, а позивач його отримав. У постанові Великої Палати Верховного Суду від 21 червня 2023 року в справі № 916/3027/21 (провадження № 12-8гс23) зроблено висновок, що процесуальний закон чітко регламентує можливість та порядок використання інформації в електронній формі (у тому числі текстових документів, фотографій тощо, які зберігаються на мобільних телефонах або на серверах, в мережі Інтернет) як доказу в судовій справі. Паперова копія електронного доказу не вважається письмовим доказом, однак є однією з форм, у якій учасник справи має право подати електронний доказ, який є засобом встановлення даних, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Подання електронного доказу в паперовій копії саме собою не робить такий доказ недопустимим. Суд може не взяти до уваги копію (паперову копію) електронного доказу у випадку, якщо оригінал електронного доказу не поданий, а учасник справи або суд ставить під сумнів відповідність поданої копії (паперової копії) оригіналу. Наведений висновок є усталеним у судовій практиці (наприклад, його наведено в постановах Верховного Суду від 29 січня 2021 року в справі № 922/51/20, від 15 липня 2022 року в справі № 914/1003/21, від 04 грудня 2024 року в справі № 509/7127/21). Оцінюючи надані відповідачем роздруківки з месенджеру «Viber», суд звертає увагу на наступне. По-перше, судом установлено, що відповідач надсилав повідомлення та документи на телефонний номер [NUMBER] з використанням програми Viber, і цей факт не заперечувався позивачем. По-друге, саме телефонний номер [NUMBER] вказаний як контактний номер телефону у трудовому договорі від 01 квітня 2021 року, укладеним з [PERSON] (а.с.213). По-третє, додавши до позовної заяви копію електронного примірника наказу про звільнення від 20 вересня 2022 року, позивач у своїй позовній заяві загалом не наводить яким саме чином йому було вручено наказ відповідача про його звільнення. Отже, це дає підстави суду дійти висновку про те, що всі повідомлення, які були направленні позивачу від відповідача дійсно відправлялись саме на його особистий номер мобільного телефону в месенджер «Viber». При цьому роздруківки з месенджеру «Viber» суд оцінює на предмет належності, допустимості та достовірності у сукупності із іншими доказами у справі. За таких обставин у задоволенні клопотання позивача про визнання доказу недопустимим/неналежним/недостовірним слід відмовити. Звільнення працівника з підстав не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. За змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом (постанова Верховного Суду України від 21 травня 2014 року у справі №6-33цс14). Основною засадою (принципом) цивільного судочинства є, зокрема, диспозитивність (пункт 5 частини третьої статті 2 ЦПК України). Диспозитивність - один з базових принципів судочинства,

Outcome: partial