Jurisdiction: civil
Date: 2025-03-05 00:00:00

У червні 2024 року [PERSON] звернувся до Печерського районного суду міста Києва із позовною заявою до Акціонерного товариства «Київгаз» про визнання незаконним та скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. Позовні вимоги позивач мотивував тим, що з 24.12.2020 він був прийнятий на роботу на посаду техніка у відділ обслуговування та повірки засобів вимірювальної техніки, а 29.04.2024 був виданий наказ про його звільнення із займаної посади у зв`язку з прогулом без поважних причин відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП, а саме за відсутність на роботі без поважних причин з 01.04.2024 по 05.04.2024. З таким наказом позивач не згодний, не оспорюючи самого факту відсутності на роботі (на робочому місці) у вказані дні, вважає, що така відсутність на роботі не є прогулом без поважних причин, оскільки з 01.04.2024 по 05.04.2024 було погоджено відгул позивача з керівником Відділу обслуговування та повірки засобів вимірювальної техніки департаменту метрології та телеметрії Акціонерного товариства «Київгаз» [PERSON] . Тому вважає, що відповідач не мав підстав для його звільнення за прогул. В обґрунтування позову про відшкодування моральної шкоди послався на ст.237-1 КЗпП, і мотивував тим, що протиправним звільненням йому було завдано сильних душевних страждань, не може вести нормальний спосіб життя, змінив свої плани, відпочинок, спілкування, тощо, а через негативний запис про причину звільнення позбавлений можливості належним чином влаштуватись на роботу і заробляти на прожиття, що завдає йому додаткових моральних страждань. Ухвалою Печерського районного суду м. Києва від 21.06.2024 відкрито провадження у справі в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін та призначено судове засідання для розгляду справи по суті. В судове засідання з`явився позивач, просив задовольнити позов з мотивів викладених у позовній заяві. Представник відповідача в судовому засіданні заперечував проти задоволення позовних вимог, просив відмовити у задоволенні позову, посилаючись на те, що відсутність позивача на робочому місці була самовільною, оскільки він не отримував дозволу на таку відсутність. Відсутність позивача на роботі не була пов`язаною з поважними причинами, а названа позивачем причина не може визнаватись поважною. Прогул був грубим порушенням правил трудового розпорядку і мав негативні наслідки, оскільки через відсутність позивача на роботі з 01.04.2024 по 05.04.2024 призвела до затримки виконання інших завдань іншими працівниками. З приводу моральної шкоди позов не визнав, пославшись на відсутність підстав для його задоволення і на те, що відповідач ніяких протиправних дій по відношенню до позивача не вчиняв, не порушував його трудових прав, а наказ про звільнення є законним. Суд, заслухавши пояснення учасників, дослідивши письмові докази, наявні у матеріалах справи, всебічно перевіривши обставини, на яких вони ґрунтуються у відповідності з нормами матеріального права, що підлягають застосуванню до даних правовідносин, встановив наступні обставини та дійшов наступних висновків. Як встановлено судом і вбачається з матеріалів справи, позивач 24.12.2020 був прийнятий на посаду техніка у відділ обслуговування та повірки засобів вимірювальної техніки Акціонерного товариства «Київгаз». 29.04.2024 був виданий наказ про його звільнення із займаної посади у зв`язку з прогулом без поважних причин відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП, а саме за відсутність на роботі без поважних причин 01.04.2024 з 05.04.2024. Позивач з наказом не згодний, не оспорюючи самого факту відсутності на роботі (на робочому місці) у вказані дні, вважає, що така відсутність на роботі не є прогулом без поважних причин, оскільки з 01.04.2024 по 05.04.2024 було погоджено відгул позивача з керівником відділу Відділу обслуговування та повірки засобів вимірювальної техніки департаменту метрології та телеметрії Акціонерного товариства «Київгаз» [PERSON] . Крім того позивач зазначає, що 23.04.2024 направив через мобільний застосунок «Viber» своєму керівнику [PERSON] заяву про звільнення з роботи за згодою сторін без відпрацювання 14 робочих днів в АТ «Київгаз». В той же час, відповідач заперечує отримання вищезазначеної заяви, оскільки кадрова служба відповідача не отримувала та не реєструвала заяву позивача від 23.04.2024 про звільнення [PERSON] за згодою сторін. Таким чином, спір виник з трудових правовідносин. Дані правовідносини врегульовані нормами трудового права. Стаття 21 КЗпП України: Трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Стаття 40 КЗпП: ч.1 Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: зокрема, п. 4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Ч.2. Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Стаття 47 КЗпП: Власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов`язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника. Стаття 139 КЗпП: Працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Стаття 140 КЗпП: Трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю. У трудових колективах створюється обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов`язки. Щодо окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу. Стаття 147 КЗпП: За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Стаття 147-1 КЗпП: Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу даного працівника. Стаття 148 КЗпП: Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Стаття 149 КЗпП: До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Стаття 235 КЗпП: У разі звільнення без законної підстави …працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Згідно ст.237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. При розгляді даної справи з урахуванням приписів ст.12, ст.13, ч.2 ст.43, ст.81, ст.82 ЦПК України слід виходити з того, що обов`язок по доказуванню законності звільнення, зокрема, наявності підстави для звільнення та дотримання процедури звільнення покладається на відповідача. На позивача в свою чергу покладається обов`язок по доказуванню відсутності прогулу, а при наявності прогулу - наявності поважних причин відсутності на робочому місці понад визначені законом строки. Оспорюваним Наказом відповідача від 29.04.2024 № 450/п позивач звільнений з займаної посади у зв`язку з прогулом без поважних причин відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП. З копії трудової книжки позивача вбачається, що в ній є записи: від 24.12.2020 про те, що позивач був прийнятий на посаду техніка в Акціонерному товаристві «Київгаз», і запис від 29.04.2024 про те, що він звільнений із займаної посади у зв`язку з прогулом без поважних причин відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП України. Таким чином, відповідач виконав вимоги закону щодо ведення трудової книжки і її заповнення при звільненні. З цього приводу спору не виникає. Як зазначено у Наказі про звільнення № 450/п від 29.04.2024, підставами для звільнення [PERSON] із займаної ним посади є: службова записка директора ДМТ [PERSON] від 16.04.2024. За кожним фактом невиходу [PERSON] на роботу та відсутності працівника на робочому місці були складені акти про відсутність працівника на робочому місці. Начальник відділу обслуговування та повірки засобів вимірювальної техніки департаменту метрології та телеметрії [PERSON] в службовій записці від 05.04.2024 №б/н доповів директору департаменту метрології та телеметрії [PERSON] про кожний факт невиходу працівника [PERSON] на роботу та його відсутності на робочому місці протягом робочого дня в значені вище робочі дні, до службової записки були долучені оригінали складених актів про відсутність працівника на робочому місці в робочі дні: 01.02.2024, 02.04.2024, 03.04.2024, 04.04.2024, 05.04.2024. В письмових поясненнях від 12.04.2024 технік відділу обслуговування та повірки засобів вимірювальної техніки департаменту метрології та телеметрії [PERSON] повідомив, що він дійсно був відсутній на роботі з 01.04.2024 (включно) по 05.04.2024 (включно), зазначивши що хворів та лікарняний не відкривав на час невиходу на роботу, із письмовими заявами до роботодавця не звертався про оформлення відпустки. Начальник відділу обслуговування та повірки засобів вимірювальної техніки департаменту метрології та телеметрії [PERSON] в службовій записці від 12.04.2024 №б/н доповів директору департаменту метрології та телеметрії [PERSON] про надані працівником [PERSON] письмові пояснення від 12.04.2024 та просив розглянути питання про притягнення працівника [PERSON] до дисциплінарної відповідальності. Директор департаменту метрології та телеметрії [PERSON] звернувся із службовою запискою від 16.04.2024 №б/н до першого заступника голови правління АТ «КИЇВГАЗ» Пархоменко Т.В. та доповів про усі зафіксовані факти невиходу працівника [PERSON] на роботу та його відсутності на робочому місці протягом робочого дня без поважних причин в робочі дні: 01.04.2024, 02.04.2024, 03.04.2024, 04.04.2024, 05.04.2024, просив застосувати до техніка відділу обслуговування та повірки засобів вимірювальної техніки департаменту метрології та телеметрії [PERSON] заходи дисциплінарного стягнення згідно з пунктом 2 частини першої статті 147 КЗпП, а саме - звільнити за пунктом 4 статті 40 КЗпП - за прогул (в тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Щодо наявності дисциплінарного проступку (прогулу) - то суд враховує наступне. Закон прогулом, за який працівник можу бути звільненим, визначає відсутність на роботі (на робочому місці) більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин. Встановлена і не оспорюється позивачем його відсутність на роботі в робочі дні: 01.04.2024, 02.04.2024, 03.04.2024, 04.04.2024, 05.04.2024. Таким чином, відсутність позивача на робочому місці без поважних причин більш ніж протягом трьох годин робочого дня (робочого часу) є прогулом такої тривалості, яка достатня для звільнення за п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України. Щодо надання позивачу дозволу на відсутність на роботі, то такі обставини в судовому засіданні позивачем також не доведені, при цьому суд виходить з таких міркувань. У відповідності до положень пункту 1.2. розділу 1 Правил внутрішнього трудового розпорядку ПАТ «КИЇВГАЗ» (які є додатком 20 до Колективного договору, як його невід`ємна частина)( далі - Правила внутрішнього трудового розпорядку), відповідно до чинного трудового законодавства України кожний громадянин України зобов`язаний дотримуватись дисципліни праці. Згідно положень пункту 5.1. розділу V Правил внутрішнього трудового розпорядку, нормальна тривалість робочого часу працівників товариства не повинна перевищувати 40 годин на тиждень. В пункті 5.2. розділу V Правил внутрішнього трудового розпорядку встановлено, що у товаристві встановлений п`ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями: субота і неділя. Загальний розпорядок роботи працівників ПАТ «КИЇВГАЗ»: Початок роботи 08:30 Перерва для відпочинку та харчування 13:00-13:45 Закінчення роботи з понеділка по четвер 17:30 Закінчення роботи у п`ятницю 16:15. У відповідності до положень пункту 5.19 розділу V Правил внутрішнього трудового розпорядку, підсумкований облік робочого часу кожного працівника здійснюється за табелем виходу на роботу та графіком роботи (змінності) за обліковий період. Згідно положень пунктів 5.22., 5.26, 5.27., 5.29. розділу V Правил внутрішнього трудового розпорядку, відсутність працівника на робочому місці у фіксований час без поважних причин вважається порушенням трудової дисципліни. Залучення працівників до надурочних робіт дозволяється лише у випадку і порядку, передбаченому законодавством. Самовільне використання працівником дня відпочинку за роботу у вихідні та святкові дні вважається прогулом. У кожному структурному підрозділі товариства ведеться табель обліку виходу на роботу працівників. Відповідно до приписів в абзацах з першого по третій пункту 7.1. розділу VII Правил внутрішнього трудового розпорядку, працівник несе відповідальність за порушення трудової, технологічної, виробничої дисципліни, у тому числі: - невиконання або неналежне виконання з власної вини покладених на нього трудових обов`язків, визначених трудовім договором, колективним договором. З даним трудовим розпорядком позивач ознайомлений, чого не заперечує. За трудовим договором саме роботодавець є тією стороною договору, яка визначає робочий час працівника, встановлює трудовий розпорядок і вимагає від працівника його неухильно і безумовно дотримуватись; працівник таким правом не наділений, натомість має обов`язок дотримуватись встановленого роботодавцем трудового розпорядку. З огляду на такі умови і зміст трудового договору працівник не має права залишати робоче місце протягом робочої зміни на власний розсуд, без дозволу адміністрації; такі зміни в робочий час і до трудового розпорядку можуть вноситись виключно з дозволу роботодавця (посадових осіб, наділених відповідними правами). Таким чином, у сенсі прогулу в розумінні п.4 ч.1 ст. 40 КЗпП відсутність працівника на робочому місці в робочий час вважається самовільною, якщо працівник не запитав дозволу у відповідної посадової особи на відлучення з роботи і не отримав такого дозволу. Позивач послався на те, що оскільки з 01.04.2024 по 05.04.2024 було погоджено відгул позивача з керівником Відділу обслуговування та повірки засобів вимірювальної техніки департаменту метрології та телеметрії Акціонерного товариства «Київгаз» [PERSON] , то відповідач не мав підстав для його звільнення за прогул. Але сам по собі факт повідомлення працівником про його відсутність на роботі (не є отриманням дозволу на таку відсутність, оскільки таке повідомлення за своєю суттю є звичайним інформуванням, а не запитом на дозвіл, який передбачає подальше волевиявлення роботодавця (надання згоди-дозволу); і без такого запиту та без отримання дозволу відсутність є самовільною, тобто прогулом. Тому посилання позивача на те, що він довів до відома певну посадову особу ( [PERSON] ) про те, що отримує відгули з 01.04.2024 -5.04.2024 - не є доказом того, що позивач запитав дозвіл на відсутність і дійсно отримав такий дозвіл оформлений відповідним наказом. Посилання позивача на відповідь [PERSON] словом «ОК» не доводить надання дозволу на відсутність, оскільки цьому не передувала офіційна заява і відповідно наказ про оформлення такого відгулу. Суд бере до уваги, що вказана позивачем особа ( [PERSON] ) не був наділений повноваженнями надавати дозвіл працівнику бути відсутнім на роботі, оскільки згідно виписки з ЄДР на АТ «КИЇВГАЗ» (додаток 39 до відзиву), уповноваженим представником відповідача АТ «КИЇВГАЗ» є голова правління Вінграновський А.М., який представляє Товариство перед третіми особами без довіреності. Згідно статуту АТ «КИЇВГАЗ» виконавчим органом Товариства є правління, функціональні повноваження кожного члена правління визначаються згідно з розподілом функціональних обов`язків / повноважень. Затвердження посадових інструкцій та підписання наказів Товариства з кадрових питань належить до компетенції першого заступника голови правління [PERSON] . У відповідності до затвердженої 17.08.2022 посадової інструкції начальника відділу обслуговування та повірки засобів вимірювальної техніки департаменту метрології та телеметрії (далі - начальник відділу), начальник відділу підпорядкований директору департаменту метрології та телеметрії, у начальника відділу підлеглі всі працівники відділу обслуговування та повірки засобів вимірювальної техніки департаменту метрології та телеметрії. Згідно з приписами підпунктів 2.2.32. і 2.2.33. пункту 2.2. розділу 2 посадової інструкції, начальник відділу зобов`язаний (серед іншого): дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку Товариства; виконувати доручення свого безпосереднього керівника. Разом з тим, відповідно до пункту 2.2. розділу 2 посадової інструкції техніка відділу обслуговування та повірки засобів вимірювальної техніки департаменту метрології та телеметрії (далі - технік відділу), технік відділу зобов`язаний виконувати усі роботи виключно під керівництвом досвідченого спеціаліста з кваліфікацією не нижче інженера ІІ категорії. Пунктом 2.2. розділу 2 посадової інструкції техніка відділу не передбачено жодних видів робіт поза межами свого робочого місця, за які працівнику може бути наданий день відпочинку (відгул) як компенсація за роботу у святкові і неробочі дні, за роботу вихідного дня. З пояснень позивача стає очевидним, що він не вжив можливі від нього і необхідні заходи для того, щоб у разі виниклої у нього необхідності належним чином оформити дозвіл роботодавця щодо відсутність на роботі (відгулу). При наведених вище обставинах суд дійшов висновку, що відсутність позивача на робочому місці протягом 01.04.2024-05.04.2024 була самовільною, тому розглядається як порушення трудової дисципліни, дисциплінарний проступок і як прогул. Таким чином, позивач не довів відсутності прогулу або наявності поважних причин прогулу, і суд вважає встановленим, що позивач допустив прогул (відсутність на роботі явно більше трьох годин) без поважних причин, який є достатньою законною підставою для звільнення, передбаченою в пункті 4 частини першої статті 40 КЗпП України. Як встановлено з наданих доказів у їх сукупності, відповідач не порушив процедуру накладення дисциплінарного стягнення: у працівника відібрано письмові пояснення і у такий спосіб забезпечено право працівника захищатись і доводити свою невинуватість, в тому числі доводити поважні причини прогулу; дотримано послідовність процедури звільнення: виявлено подію (відсутність на роботі), прогул зафіксовано складенням акту, проведено перевірку даної події, надано працівнику-порушнику можливість надати пояснення і довести поважні причини, відібрано письмові пояснення і на підставі отриманої інформації прийнято рішення; дисциплінарне стягнення накладено на працівника у строки, передбачені законом; застосовано передбачений законом вид дисциплінарного стягнення; рішення прийнято уповноваженою на прийняття такого рішення посадовою особою; Таким чином, відсутні і підстави для скасування наказу про звільнення з процесуальних (процедурних) підстав. Звільнення є обґрунтованим. Законодавець передбачивши можливість звільнення за один прогул, - визначив прогул як грубе порушення трудової дисципліни і такий разовий дисциплінарний проступок, який є достатнім для звільнення. Суд не втручається в дискреційні з даного приводу повноваження відповідача щодо вибору виду дисциплінарного стягнення, і виходить з того, що законодавець надав право відповідачу звільнити працівника у разі прогулу понад три години робочого часу. Тому сам той факт, що відповідач не вважав за потрібне обмежитись доганою чи взагалі звільнити позивача від дисциплінарної відповідальності - є проявом його дискреційних повноважень, і не може бути поставленим відповідачу у провину у якості протиправної дії чи порушення трудових прав працівника. Суд погоджується з відповідачем у тому, що допущене позивачем порушення трудової дисципліни вважається грубим, не є малозначним і не є суто формальним. Суд знаходить слушними посилання відповідача на те, що з урахуванням характеру роботи позивача і займаної посади прогул позивача мав певні негативні наслідки (збої і затримки в злагодженій роботі в трудовому послідовному процесі, коли спільна робота залежить від роботи окремого працівника), а також на те, що на підприємстві існує політика суворого дотримання трудової дисципліни і невідворотності стягнення за порушення дисципліни. Таким чином, відсутні підстави для скасування оспорюваного наказу і для поновлення позивача на роботі як незаконно звільненого. Запис в трудову книжку внесено своєчасно, видачу трудової книжки не затримано, розрахунок проведено у встановлені строки - з цього приводу спору не заявляє. Оскільки суд визнає звільнення законним і не ухвалює рішення про поновлення на роботі, то відсутні підстави для стягнення середнього заробітку за вимушений прогул з підстав, передбачених статтею 235 КЗпП. Позов в цій частині задоволенню не підлягає. Щодо стягнення моральної шкоди, то суд виходить з наступного: Згідно статті 237-1 КЗпП України - відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. У даному випадку, розглядаючи справу в межах заявлених позовних вимог і з підстав, зазначених у позові, не встановлено порушень прав позивача при його звільненні, і так само не встановлено інших порушень трудових прав позивача відповідачем, які б могли розглядатись як підстава для покладення на відповідача обов`язку по відшкодуванню моральної шкоди, завданої працівнику. Крім того, позивач не довів самого факту заподіяння йому моральної шкоди внаслідок порушення трудових прав, зокрема, внаслідок звільнення. Всі негативні наслідки, на які вказує позивач як на моральну шкоду, виникли для нього не від протиправних дій відповідача і не від порушення трудових прав відповідачем, а виникли як наслідок свідомих протиправних дій самого позивача. Тому підстави для стягнення моральної шкоди відсутні. Враховуючи, що суд у позові відмовляє, то згідно приписів ст.141 ЦПК України відсутні підстави і для відшкодування позивачу понесених ним судових витрат.

Outcome: dismissed