Jurisdiction: civil
Date: 2025-03-11 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з позовом до ДП ДАК «Хліб України» «Миргородський комбінат хлібопродуктів № 1» про стягнення нарахованої, але не виплаченої заробітної плати, середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, мотивуючи свої вимоги наступним. Позивач з 29 листопада 2018 року по 03 вересня 2020 року перебував у трудових відносинах з відповідачем, виконуючи обов`язки директора. Доручену роботу [PERSON] виконував згідно посадової інструкції, але винагороду за виконану роботу відповідач вчасно не проводив. Згідно з довідкою від 06 листопада 2020 року № 21/12 сума нарахованої, але невиплаченої йому заробітної плати за період з травня по вересень 2020 року становить 58\~953,78 грн. Не проведення з вини роботодавця повного розрахунку з працівником є підставою для відповідальності на підставі ст. 117 КЗпП України, якою передбачена виплата працівникові його середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку. За розрахунками позивача середній заробіток за час затримки розрахунку складає 378 954 грн. Просив стягнути з відповідача вказані суми, а також судовий збір. Відповідачем було подано відзив на позовну заяву, відповідно до якого він повністю заперечував проти задоволення позовних вимог, виходячи з наступного. Позивачем було подано позовну заяву без додержання процесуальних строків реалізації права на звернення до суду, визначених приписами ст. 233 КЗпП України. Середній заробіток за ст. 117 КЗпП України за своєю правовою природою є не частиною заробітної плати, а спеціальним видом відповідальності роботодавця, спрямований на захист при звільненні працівників і є своєрідною санкцією для роботодавця за винні дії щодо порушення трудових прав найманих працівників. За ч. 1 ст. 617 ЦК України особа, яка порушила зобов`язання, звільняється від відповідальності за таке порушення, якщо вона доведе, що це порушення сталось внаслідок випадку або непереборної сили. Позивач не вжив заходів щодо негайного звернення до суду щодо виплати заробітної плати, звернувся до суду щодо компенсації у вигляді середнього заробітку, чим умисно прагне призвести до максимальних додаткових витрат підприємства. Розмір позовних вимог про стягнення середнього заробітку є несправедливим, він може бути невиправдано обтяжливим чи непосильним. Просив відмовити в задоволенні позовних вимог у повному обсязі. В судовому засіданні позивач позовні вимоги підтримав з викладених в позові підстав. Представник відповідача в судове засідання не з`явився, був належним чином повідомлений про дату, час та місце розгляду справи. В додаткових поясненнях представник відповідача зазначив, що попереднім керівництвом ДП ДАК\~«Хліб України»\~«Миргородський комбінат\~хлібопродуктів №\~1»\~не здійснено\~відповідного приймання-передачі\~будь-якої\~фінансової та\~бухгалтерської документації.\~Таким чином,\~твердження позивача\~про невиплату\~йому заробітної\~плати не\~підтверджено відповідними\~доказами.\~Надані [PERSON] \~довідки не\~відповідають вимогам\~чинного законодавства,\~а тому\~не можуть\~вважатися належними,\~допустимими та\~достовірними доказами\~в розумінні\~чинного ЦПК\~України.\~ Судом в межах заявлених позовних вимог і на підставі наданих сторонами доказів встановлено наступні обставини та визначені відповідно до них правовідносини. Cт. 43 Конституції України\~\~встановлено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується, та на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Згідно зі ст.ст. 15, 16 ЦК України кожна особа має право на захист свого порушеного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. У відповідності з наказами ДП ДАК «Хліб України» «Миргородський комбінат хлібопродуктів № 1» від 29 листопада 2018 року № 9-К «Про прийняття на роботу [PERSON] », від 03 вересня 2020 року № 13-К «Про звільнення з роботи [PERSON] », трудової книжки [NUMBER] позивач працював на вказаному підприємстві на посаді заступника директора (а.с. 4, 5, 6-7). Згідно з довідкою ДП Д/АК «Хліб України» «Миргородський комбінат хлібопродуктів № 1» від 06 листопада 2020 року № 21/12 [PERSON] нарахована і не виплачена зарплата за період з травня по вересень 2020 року в розмірі 58\~953,78 грн (а.с. 8). Згідно зі ст. 116 КЗпП України\~(в редакції, яка діяла на момент звільнення позивача) при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. Ст.\~117\~КЗпП України\~передбачено,\~що у\~разі невиплати\~з вини\~роботодавця належних\~звільненому працівникові\~сум у\~строки,\~визначені ст.\~16\~цього Кодексу,\~при відсутності\~спору про\~їх розмір\~підприємство,\~установа,\~організація повинні\~виплатити працівникові\~його середній\~заробіток за\~весь час\~затримки по\~день фактичного\~розрахунку,\~але не\~більш як\~за шість\~місяців. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум роботодавець повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування у разі, якщо спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору, але не більш як за період, встановлений ч. 1\~цієї статті. При цьому, виходячи зі змісту трудових правовідносин між працівником та підприємством, установою, організацією, під «належними звільненому працівникові сумами» необхідно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право станом на дату звільнення згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем (заробітна плата, компенсація за невикористані дні відпустки, вихідна допомога тощо). Таким чином, аналіз наведених норм матеріального права дає підстави для висновку, що передбачений ч. 1 ст. 117 КЗпП України\~обов`язок роботодавця щодо виплати середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні настає за умови невиплати з його вини належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в ст. 116 КЗпП України, при цьому визначальними є такі юридично значимі обставини, як невиплата належних працівникові сум при звільненні та факт проведення з ним остаточного розрахунку. Метою такого законодавчого регулювання є захист майнових прав працівника у зв`язку зі звільненням з роботи, зокрема захист права працівника на своєчасне одержання заробітної плати за виконану роботу, яка є основним засобом до існування працівника, необхідним для забезпечення його життя. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою КМУ від 08 лютого 1995 року № 100 (далі Порядок). З урахуванням цих норм, зокрема п. 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата для розрахунку середнього заробітку за час розрахунку при звільненні працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до п. 8 Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, на число календарних днів за цей період. Відповідно до ч. 1 ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування (ч. 2 ст. 78 ЦПК України). Ст. 80 ЦПК України визначено, що достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання. Згідно з ч.ч. 1, 2 ст. 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у сукупності. Відповідно до ч. 3 ст. 12 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. В обґрунтування позовних вимог щодо стягнення середнього заробітку позивач надав суду довідку від 03 вересня 2020 року. З урахуванням зазначених норм позивачем здійснено розрахунок середнього заробітку за час розрахунку при звільненні з 03 вересня 2020 року по 01 липня 2022 року, який склав 377\~954 грн. Відповідач, в свою чергу, не спростував наявності заборгованості перед позивачем, не надав інших доказів на підтвердження розміру заробітної плати [PERSON] перед звільненням останнього, а також не навів власного розрахунку середньоденного (середньомісячного) заробітку позивача. Встановлений ст. 117 КЗпП України\~механізм компенсації роботодавцем працівнику середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні не передбачає чітких критеріїв оцінки пропорційності щодо врахування справедливого та розумного балансу між інтересами працівника і роботодавця. Слід також мати на увазі, що працівник є слабшою, ніж роботодавець стороною у трудових правовідносинах. Водночас у вказаних відносинах і\~\~працівник має діяти добросовісно щодо реалізації своїх прав, а інтереси роботодавця також мають бути враховані, тобто має бути дотриманий розумний баланс між інтересами працівника та роботодавця. Якщо відповідальність роботодавця перед колишнім працівником за\~\~неналежне виконання обов`язку щодо своєчасного розрахунку при звільненні не обмежена в часі та не залежить від простроченої заборгованості, то за певних обставин обсяг відповідальності може бути нерозумним з огляду на його непропорційність наслідкам правопорушення. Він може бути несправедливим щодо роботодавця, а також щодо третіх осіб, оскільки майновий тягар відповідних виплат може унеможливити виконання роботодавцем певних зобов`язань, зокрема з виплати заробітної плати іншим працівникам, тобто цей тягар може бути невиправдано обтяжливим чи навіть непосильним. У таких випадках невизнання за судом права на зменшення розміру відповідальності може призводити до явно нерозумних і несправедливих наслідків. Відшкодування, передбачене\~ст. 117 КЗпП України, спрямоване на компенсацію працівнику майнових втрат, яких він зазнає внаслідок несвоєчасного здійснення з ним розрахунку з боку роботодавця. Загальною ознакою цивільно-правової відповідальності є її компенсаторний характер. Заходи цивільно-правової відповідальності спрямовані не на покарання боржника, а на відновлення майнової сфери потерпілого від правопорушення. Відповідно до ч. 1 ст. 9 ЦК України\~така спрямованість притаманна і заходу відповідальності роботодавця, передбаченому\~ст. 117 КЗпП України. З метою захисту інтересів постраждалої сторони законодавець може встановлювати правила, спрямовані на те, щоб така сторона не була позбавлена компенсації своїх майнових втрат. Такі правила мають на меті компенсацію постраждалій стороні за рахунок правопорушника у певному заздалегідь визначеному розмірі (встановленому законом або договором) майнових втрат у спрощеному порівняно зі стягненням збитків порядку. Така спрощеність полягає в тому, що кредитор (постраждала сторона) не повинен доводити розмір його втрат, на відміну від доведення розміру збитків. Звертаючись з вимогою про стягнення відшкодування, визначеного виходячи з середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні відповідно до\~ст. 117 КЗпП України, позивач не повинен доводити розмір майнових втрат, яких він зазнав, тому оцінка таких втрат працівника, пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні, не має на меті встановлення точного їх розміру. Суд має орієнтовно оцінити розмір майнових втрат, яких, як можна було б розумно передбачити, міг зазнати позивач. З огляду на наведені мотиви про компенсаційний характер заходів відповідальності у цивільному праві необхідно дійти висновку, що, виходячи з\~принципів розумності, справедливості та пропорційності, суд за певних умов може зменшити розмір відшкодування, передбаченого\~ст. 117 КЗпП України. Зменшуючи розмір відшкодування, визначений виходячи з середнього заробітку за час затримки роботодавцем розрахунку при звільненні відповідно до\~ст. 117 КЗпП України, необхідно враховувати: - розмір простроченої заборгованості роботодавця щодо виплати працівнику при звільненні всіх належних сум, передбачених на день звільнення трудовим законодавством, колективним договором, угодою чи трудовим договором; - період затримки (прострочення) виплати такої заборгованості, а також те, з чим була пов`язана тривалість такого періоду з моменту порушення права працівника і до моменту його звернення з вимогою про стягнення відповідних сум; - ймовірний розмір пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника; - інші обставини справи, встановлені судом, зокрема, дії працівника та роботодавця у спірних правовідносинах, співмірність ймовірного розміру пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника та заявлених позивачем до стягнення сум середнього заробітку за несвоєчасний розрахунок при звільненні. Отже, з урахуванням конкретних обставин справи, які мають юридичне значення, суд може зменшити розмір середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні працівника незалежно від того, чи він задовольняє позовні вимоги про стягнення належних звільненому працівникові сум у повному обсязі чи частково. Подібний правовий висновок, викладений у постанові Великої Палати Верховного Суду від 26 червня 2019 року у справі № 761/9584/15-ц. У постанові від 22 лютого 2024 року у справі № 754/9761/21 Верховний Суд дійшов висновку, що розумним, справедливим, пропорційним і таким, що відповідатиме обставинам справи, які мають юридичне значення та наведеним вище критеріям, визначення розміру відповідальності відповідача за прострочення ним належних при звільненні позивачу виплат, має дорівнювати розміру заборгованості по заробітній платі при звільненні позивача. Вказані висновки узгоджуються з правовою позицією, висловленою у постановах Верховного Суду від 31 серпня 2022 року у справі №\~\~\~\~363/3659/20, від 05 жовтня 2022 року у справі № 753/6287/21, від 15\~\~березня 2023 року у справі № 201/8085/21, від 26 квітня 2023 року у справі № 201/8083/21, від 17 травня 2023 року у справі № 201/8082/21. Враховуючи наведене, суд приходить до висновку, що оскільки позивачу при звільненні не було виплачено заробітну плату в розмірі 58\~953,78 грн, вказана сума підлягає стягненню з відповідача в повному обсязі. Крім зазначеного, суд вважає, що стягненню на користь [PERSON] підлягає також середній заробіток за час затримки розрахунку, але в розмірі 60\~000 грн, що відповідає сумі боргу по заробітній платі. Щодо заяви відповідача про застосування в даному випадку строку позовної давності суд зазначає наступне. Строки звернення працівника до суду за вирішенням трудового спору визначено ст. 233 КЗпП України. Згідно з ч. 1 ст. 233 КЗпП України\~(в редакції, чинній на день звільнення позивача) працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Відповідно до ч. 2\~ст. 233 КЗпП України\~у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. У постанові від 08 лютого 2022 року у справі № 755/12623/19 (провадження № 14-47цс21) Велика Палата Верховного Суду, з`ясовуючи питання про те, чи можна вважати середній заробіток за час вимушеного прогулу складовою заробітної плати та чи поширюється на вимогу про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу положення ч. 1 ст. 233 КЗпП України\~про тримісячний строк звернення до суду, дійшла таких правових висновків. Середній заробіток за час вимушеного прогулу за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин. Спір щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який виник у зв`язку з незаконним звільненням працівника, є трудовим спором, пов`язаним з недотриманням законодавства про працю та про оплату праці. Аналізуючи зміст ч. 2 ст. 233 КЗпП України, можна зробити висновок, що в разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці працівник має право без обмежень будь-яким строком звернутись до суду з позовом про стягнення заробітної плати, яка йому належить, тобто усіх виплат, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору та відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством, і не залежить від здійснення роботодавцем нарахування таких виплат. На час розгляду даної справи судом ст. 233 КЗпП України викладено в іншій редакції. В абзаці другому вказаної статті зазначено, що із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (ст. 116 КЗпП України).\~ У відповідності з матеріалами справи, письмове повідомлення про суми, нараховані та виплачені при звільненні позивачу не вручалось. З урахуванням наведеного суд зазначає, що право [PERSON] на отримання середнього заробітку при звільненні не обмежується будь-яким строком. Згідно із ст. 141 ЦПК України судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються у разі задоволення позову на відповідача, тому з відповідача необхідно стягнути судовий збір в сумі 2\~422,40грн. Враховуючи вищенаведене та

Outcome: partial