Jurisdiction: civil
Date: 2025-03-04 00:00:00

У серпні 2024 року [PERSON] (надалі за текстом позивач) звернувся до суду з позовом до Сєвєродонецької міської військової адміністрації Сєвєродонецького району Луганської області (надалі за текстом відповідач 1), Комунального некомерційного підприємства «Сєвєродонецька міська багатопрофільна лікарня» Сєвєродонецької міської ради (надалі за текстом відповідач 2, КНП «СМБЛ») у якому, з урахуванням заяви про уточнення позовних вимог, просить: - визнати незаконним та скасувати Розпорядження начальника Сєвєродонецької міської військової адміністрації №532ВА від 03.07.2024; - визнати незаконним та скасувати Наказ відповідача 2 про звільнення позивача від 29.04.2024 №38; - визнати незаконним та скасувати розпорядження відповідача 1 №38 від 29.04.2024 «Про скорочення посади генерального директора КНП «Сєвєродонецька міська багатопрофільна лікарня Сєвєродонецької міської ради»; - поновити позивача на роботі в КНП «СМБЛ» з дати звільнення на посаді генерального директора; - стягнути з відповідача 2 на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з дати звільнення до дня поновлення на роботі з урахуванням середньоденного заробітку у розмірі 2627,98 грн. В обґрунтування позовних вимог зазначив, що з 20.06.2019 його було призначено на посаду генерального директора КНП «СМБЛ». Відповідно до статуту відповідача 2 керівництво підприємством здійснює генеральний директор, строк найму якого, а також права та обов`язки визначаються контрактом. 22.04.2024 розпорядженням відповідача 1 затверджено нову редакцію статуту КНП «СМБЛ», яким визначено, що поточне керівництво підприємством здійснює директор, а генеральний директор підприємства безпосередньо підпорядковується директору підприємства. Вважає підпорядкування «генерального директора» підприємства його «директору» юридично неграмотним та незаконним. Розпорядженням відповідача 1 від 03.07.2024 позивача звільнено з посади генерального директора у зв`язку зі скороченням штату працівників. Вважає своє звільнення незаконним у зв`язку з недоведеністю реальності скорочення; недотримання законодавства з питань вивільнення працівників; неналежне виконання обов`язку щодо працевлаштування позивача; недотримання вимог щодо попередження працівника про подальше вивільнення; недотримання обов`язку ознайомити позивача з усіма наявними вакантними посадами; звільнення без погодження з профспілковою організацією. Також посилається на порушення порядку проведення службового розслідування на підставі подання Луганської обласної прокуратури, оскільки позивача жодного разу не викликали для надання пояснень та не повідомлено про складені за результатами розслідування документи. Ухвалою судді від 07.08.2024 відкрито спрощене позовне провадження у справі. 21.08.2024 відповідач 2, від імені якого діє представник адвокат Пальчик М.О., подав відзив на позовну заяву у якому просить у позові відмовити повністю. В обґрунтування своєї позиції зазначив, що в межах установлених законом повноважень розпорядженням начальника Сєвєродонецької міської військової адміністрації від 22.04.2024 статут КНП «СМБЛ» викладено у новій редакції. Посилання позивача на теоретичні відмінності між посадами «директор» та «генеральний директор» не ґрунтуються на положеннях жодного нормативно-правового акту. Зміна керівника КНП «СМБЛ» з «Генерального директора» на «Директора» була здійснена не тільки в межах повноважень, а й об`єктивно необхідною, оскільки генеральний директор підприємств фактично не здійснював управління підприємством. Позивача у межах кримінального провадження №42022130000000169 ухвалою слідчого судді відсторонено від посади генерального директора, відсторонення тривало з 19.03.2024 по 16.07.2024. Про звільнення та перелік вакантних посад позивача було повідомлено. Розірвання трудового договору без погодження з профспілковою організацією дозволено законом на період воєнного стану. Порядок службового розслідування не було порушено, на позивача не поширюється вимоги Порядку проведення службового розслідування стосовно державних службовців, затверджені постановою КМУ №950 від 13.06.2000. Також, позивачем не було надано до перевірки запитувані під час службового розслідування документи, а відповідно до наданої головним бухгалтером службової записки, первинні документи за 2022-2024 роки по заробітній платі, бух обліку, договори, накази тощо, у останньої були забрані позивачем. 27.08.2024 позивач, від імені якого діє представник адвокат Лопатько С.В., подав відзив на позовну заяву, у якому висловлено незгоду з доводами відповідача 2, наведеними у відзиві. Відповідачем 1 не вводилася нова посада «директор», не скорочувалася посада «генеральний директор», а змінилася лише назва вже наявної зайнятої посади керівника підприємства. Відповідач 2 не може визначитися, чи відповідач 1 змінив найменування посади, чи змінив керівника. Стосовно посилань відповідача 2 на наявність кримінального провадження зазначає, що вина [PERSON] в інкримінованому йому кримінальному правопорушенні не доведена. Стосовно порушення порядку проведення службового розслідування зазначає, що позивач є посадовою особою юридичної особи публічного права, яка для цілей Закону України «Про запобігання корупції» прирівнюється до осіб, уповноважених на виконання функцій держави або місцевого самоврядування, а тому на нього розповсюджується дія Порядку №950 від 13.06.2000.\~ Стосовно первинних документів, які були «забрані» позивачем, вказав, що 07.02.2024 позивача відсторонено від посади на у зв`язку з проведенням службового розслідування, яке проводилося за вимогою прокуратури. Після відсторонення позивача місце розташування КНП «СМБЛ» змінилося. Після відсторонення позивач втратив доступ до цих документів. Відповідачем не виконано обов`язок повідомити про наступне звільнення та не запропоновано вакантні посади, докази зворотного відповідачем не надано. Право підприємства на скорочення штату не має бути підставою для зловживань та незаконного звільнення працівника. Роботодавець здійснив лише видимість скорочення штату, незаконно усунувши позивача від його посади керівника КНП «СМБЛ». 23.09.2024 від представника відповідача 1 Курганова В.С. надійшов відзив на позов, у якому просить у позові відмовити. В обґрунтування своєї позиції зазначив, що 29.04.2024, з метою оптимізації роботи, мінімізації, ефективного та раціонального здійснення видатків з бюджету в умовах воєнного стану начальником військової адміністрації винесено розпорядження 3369ВА про скорочення посади генерального директора КНП «СМБЛ», цим же розпорядженням зобов`язано вручити усіма можливими способами в умовах воєнного часу, Водянику Р. повідомлення про наступне звільнення. На виконання цього розпорядження 03.05.2024 позивача повідомлено за допомогою застосунку WhatsApp.\~ 03.07.2024 винесено розпорядження про припинення контракту з позивачем у зв`язку зі скороченням штату працівників, з дати, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності. На дату винесення розпорядження позивач перебував на лікарняному, тому останнім робочим днем позивача є 08.07.2024, а 04.07.2024 позивачу надавалися пропозиції щодо всіх вакантних посад на підприємстві. Крім того, 05.07.2024 складено акт щодо ненадходження від позивача щодо згоди чи незгоди продовжувати роботу на вільних посадах. Станом на момент звільнення позивач не повідомляв що є членом профспілкової організації або обраним до профспілкових органів. Вважає, що підстави для задоволення позову відсутні. 21.10.2024 від відповідача 2 надійшли додаткові пояснення у яких зазначив, що датою початку виконання повноважень [PERSON] є 01.10.2019, на підставі контракту, укладеного строком на 5 років. Отже, датою закінчення строку дії контракту є 01.10.2024. Автоматичної пролонгації терміну дії контракту не відбулося, оскільки розпорядженням від 03.07.2024 відповідач фактично висловив волю про те, що контракт не може бути продовженим. 14.11.2024 від представника позивача надійшла відповідь на відзив відповідача 1, у якому висловлено незгоду з доводами відповідача 1. Серед іншого зазначено, що позивач не отримував, а відповідач 1 не надав доказів направлення позивачу попередження про звільнення одночасно із списком вакантних посад. Надані відповідачем 1 фото екрану у месенджерах WhatsApp та Viber, зокрема відсутність двох галочок, свідчать про неотримання абонентом повідомлень. Відповідач 1 достовірно обізнаний про адресу проживання позивача, а тому направлення повідомлень через месенджери «усіма можливими способами в умовах воєнного стану» не відповідає дійсності. Повторно наголошує на відсутності підстав для скорочення штату. Про те, що позивач є членом профспілкової організації відповідач обізнаний, оскілки із його заробітної плати утримувалася сума профспілкового внеску. У судовому засіданні позивач та його представник адвокат Лопатько С.В. підтримали позовні вимоги, просили їх задовольнити, посилаючись на обставини, викладені у позовній заяві. Представник відповідача 1 у судовому засіданні заперечував проти позову, просив у його задоволенні відмовити, посилаючись на обставини, викладені у відзиві. Представник відповідача 2 у судове засідання не з`явився, подав заяву про розгляд справи без його участі. Суд, вислухавши пояснення учасників справи, допитавши свідка, дослідивши надані докази у їх сукупності, встановив наступні обставини та відповідні їм правовідносини, що виникли між сторонами. Рішенням Сєвєродонецької міської ради №5356 від 10.05.2019 затверджено статут комунального некомерційного підприємства «Сєвєродонецька міська багатопрофільна лікарня» Сєвєродонецької міської ради (т.1 а.с.19-24). Відповідно до п.п.1.1 Статуту КНП «СМБЛ» є лікарняним закладом охорони здоров`я комунальним некомерційним підприємством, що надає послуги вторинно (спеціалізованої) медичної допомоги будь-яким особам в порядку та на умовах, встановлених законодавством України та цим Статутом. Засновником, власником та органом управління майном підприємства є Сєвєродонецька міська рада (Засновник). Підприємство є підпорядкованим, підзвітним та підконтрольним Засновнику. Органом, за яким закріплено функції управління підприємством, є Сєвєродонецька міська рада, яка організовує медичне обслуговування населення, фінансування підприємства, його матеріально-технічне забезпечення, надає необхідні будівлі з обладнанням і матеріалами, організовує будівництво і ремонт приміщень, їх господарське обслуговування (п.1.5 Статуту). Вищим органом управління підприємства є Сєвєродонецька міська рада (Засновник) (п.п.7.1 Статуту). Поточне керівництво (оперативне управління) підприємством здійснює керівник підприємства Генеральний директор, який призначається на посаду та звільняється з неї міським головою м.Сєвєродонецька відповідно до порядку, визначеного законодавством України та відповідним рішенням Сєвєродонецької міської ради, та який відповідає кваліфікаційним вимогам, встановленим МОЗ України. Строк найму, права, обов`язки та відповідальність Генерального директора, умови його матеріального забезпечення та інші умови найму визначаються контрактом (п.7.2 Статуту). Розпорядженням міського голови м.Сєвєродонецька від 20.06.2019 з 01.10.2019 призначено [PERSON] на посаду генерального директора КНП «СМБЛ» Сєвєродонецької міської ради. Визначено Водяника В.В. уповноваженою особою, яка може вчиняти дії щодо внесення змін до реєстраційних документів та відомостей підприємства. Визначено Водяника Р.В. особою, що без довіреності представляє інтереси підприємства та має право підпису, укладає договори, відкриває рахунки в банках, надає документи для державної реєстрації, тощо (п.1 Розпорядження). Зобов`язано фонд комунального майна Сєвєродонецької міської ради підготувати проект контракту про призначення [PERSON] генеральним директором КНП «СМБЛ» терміном на п`ять років (п.3 Розпорядження від 20.06.2019) (т.1 а.с.34). Розпорядженням начальника Сєвєродонецької міської військової адміністрації Сєвєродонецького району №344 ВА від 22.04.2024 затверджено статут комунального некомерційного підприємства «Сєвєродонецька міська багатопрофільна лікарня» Сєвєродонецької міської ради у новій редакції (т.1 а.с.25-32). Засновником підприємства є Сєвєродонецька міська рада. Власником підприємства є Сєвєродонецька міська територіальна громада Сєвєродонецького району Луганської області в особі Сєвєродонецької міської ради. Підприємство є підпорядкованим, підзвітним та підконтрольним власнику (п.п.1.4, 1.5,1.6 Статуту у новій редакції). Вищим органом управління від імені Сєвєродонецької міської територіальної громади є Сєвєродонецька міська військова адміністрація Сєвєродонецького району Луганської області. Органом управління підприємства є Департамент охорони здоров`я та цивільного захисту населення Сєвєродонецької міської військової адміністрації Сєвєродонецького району Луганської області (п.7.1 Статуту у новій редакції). Відповідно до п.7.2 Статуту у новій редакції, поточне керівництво (оперативне управління) підприємством здійснює керівник підприємства Директор. Директор призначається на посаду і звільняється з посади міським головою або начальником Сєвєродонецької міської військової адміністрації Сєвєродонецького району Луганської області в порядку, визначеному чинним законодавством України, та який відповідає кваліфікаційним вимогам, встановленим МОЗ України. Строк найму, права, обов`язки і відповідальність директора, умови його матеріального забезпечення та інші умови найму визначаються контрактом. Генеральний директор підприємства безпосередньо підпорядковується директору підприємства. Директор підприємства визначає функціональні обов`язки генерального директора. У Статуті в редакції від 10.05.2019 повноваження генерального директора визначено у п.п.7.5.1-7.5.18. У Статуті в редакції від 22.04.2024 визначено повноваження директора, які за змістом ідентичні повноваженням генерального директора, які були визначені у попередній редакції Статуту. Розпорядженням начальника Сєвєродонецької міської військової адміністрації №369ВА від 29.04.2024 з метою оптимізації роботи Сєвєродонецької міської військово-цивільної адміністрації, мінімізації, ефективного та раціонального здійснення видатків з міського бюджету Сєвєродонецької міської територіальної громади в умовах воєнного стану, скорочено посаду генерального директора КНП «СМБЛ» 03.07.2024 (т.1 а.с.116). Розпорядженням начальника Сєвєродонецької міської військової адміністрації від 03.07.2024 №532ВА припинено контракт про призначення генерального директора КНП «СМБЛ» та звільнено [PERSON] з посади генерального директора відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України у зв`язку із скороченням штату працівників, з дати, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність. У преамбулі розпорядження містяться посилання на нормативно-правові акти та на попередження про наступне звільнення від 03.05.2024 №1337ВА (т.1 а.с.70). Згідно з інформаційною довідко з електронної системи охорони здоров`я у період з 03.07.2024 по 07.07.2024 позивач перебував на лікарняному (т.1 а.с.18). Отже, останнім робочим днем позивача є 08.07.2024. Пунктом 2 зазначеного розпорядження доручено КНП «СМБЛ» вжити заходи щодо звільнення [PERSON] з посади генерального директора. Наказом КНП «СМБЛ»\~ №38 від 29.04.2024 «Про скорочення штатних одиниць», скорочено штатні одиниці, у тому числі з 01.07.2024 штатну одиницю генерального директора. Підставою наказу зазначено реорганізація підприємства шляхом приєднання КНП «Український реабілітаційний центр» до КНП «СМБЛ», на підставі розпорядження начальника Сєвєродонецької міської військової адміністрації від 16.04.2024 №323ВА «Про припинення КНП «Український реабілітаційний центр» шляхом приєднання до КНМ «СМБЛ»\~ (т.1 а.с.242) На підставі подання Луганської обласної прокуратури №09/2-71вих-24 від 06.02.2024, розпорядженням начальника Сєвєродонецької міської військової адміністрації від 07.02.2024 №107ВА призначено проведення службового розслідування стосовно директора КНП «СМБЛ» [PERSON] з метою виявлення причин та умов, що призвели до можливого правопорушення, пов`язаного з корупцією. На час проведення службового розслідування генерального директора [PERSON] відсторонено від займаної посади зі збереженням заробітної плати (т.1а.с.35,36). До правовідносин, що виникли між сторонами підлягають застосуванню такі норми права. Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Частиною першою статті 21 КЗпП України передбачено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до статті 235 КЗпП України працівник, звільнений без законної підстави, повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Частина шоста статті 43 Конституції України гарантує громадянам захист від незаконного звільнення. Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40 КЗпП України). За частиною другою статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. При скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці (частина перша статті 42 КЗпП України). Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи (частини перша - третя статті 49-2 КЗпП України). Однією з найважливіших гарантій для працівників при зміні в організації праці, в тому числі ліквідації, реорганізації підприємства, є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантні посади чи роботу за відповідною професією або спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо та яка з`явилася на підприємстві протягом цього періоду й існувала на день звільнення (див. постанови Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 10 листопада 2022 року у справі № 525/983/21, від 10 січня 2024 року у справі № 333/4779/20). Отже, роботодавець має запропонувати працівнику, якого він вивільняє, всі вакансії, які були (з`явилися) на підприємстві, аж до моменту звільнення (див. постанови Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 20 лютого 2023 року у справі № 199/4766/21, від 18 жовтня 2023 року у справі № 210/6543/21, від 06 травня 2020 року у справі № 487/2191/17, Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 10 листопада 2022 року у справі № 525/983/21, від 24 червня 2020 року у справі № 742/1209/18, Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 30 січня 2020 року у справі № 466/7604/17). Сам факт зміни в організації праці створює для роботодавця позитивне зобов`язання щодо збереження трудових правовідносин з його працівниками. Належним виконанням такого зобов`язання є здійснення визначених КЗпП України дій, які нададуть працівникові можливість продовжити виконання попередніх функціональних обов`язків, а в разі неможливості, - інших, які відповідають його кваліфікації. Звільнення з роботи є крайнім заходом у зв`язку з об`єктивною неможливістю збереження трудових правовідносин або ж через небажання працівника продовжувати працювати на запропонованих умовах (найкращих умовах, які роботодавець об`єктивно має змогу запропонувати з урахуванням приписів трудового законодавства з дотриманням прав інших працівників, зокрема щодо переважного права на залишення на роботі). 03.05.2024 та 03.07.2024 складено повідомлення Роману Водянику про скорочення посади, додатками до яких зазначено перелік наявних вакантних посад (т.1 а.с.114,115, 123-131). Відомостей про вручення позивачу вказаних документів матеріали справи не містять. Стосовно наданих відповідачем 1 роздруківок скріншотів листування, суд зазначає таке. Відповідно до ч.2 ст.3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником. Суду не надано доказів погодження між роботодавцем і працівником як способами комунікації використання месенджера WhatsApp чи Viber. За таких обставин, суд дійшов висновку що роботодавець не виконав обов`язку щодо збереження трудових правовідносин з позивачем, не попередив його у належний спосіб про наступне звільнення та про усі наявні вакантні посади, що свідчить про незаконність звільнення позивача. Наданий сторонами акт про доведення інформації (листів-попереджень про наступне звільнення [PERSON] , складений 08.07.2024 містить твердження про те, що від [PERSON] не надходила згода на переведення на вакантні посади жодним чином не спростовує вищенаведені висновки суду про незаконність звільнення та не підтверджує повідомлення працівника про наявні вакантні посади (т.2 а.с.12, 32) Підсумовуючи викладене, суд дійшов висновку про те, що позивача звільнено без законної підстави. Разом з тим, суд відхиляє посилання позивача на порушення роботодавцем вимог ст.43 КЗпП України щодо попереднього отримання згоди виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації. Відповідно до ч.2 ст.5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»\~ у період дії воєнного стану норми статті 43 Кодексу законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів. Статтею першою Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» визначено, що профспілковий орган - орган, створений згідно із статутом (положенням) профспілки, об`єднання профспілок, через який профспілка здійснює свої повноваження Згідно з повідомленням Сєвєродонецької міської організації профспілки працівників охорони здоров`я, [PERSON] є членом вказаної організації. Разом з тим, вказане повідомлення не містить інформацію про те, з якої дати [PERSON] став членом профспілки. Крім того, у повідомленні не зазначено що позивач є членом профспілкового органу, тобто органу, створеного згідно із статутом (положенням) профспілки, через який профспілка здійснює свої повноваження (т.1 а.с.11) При вирішенні позовних вимог про поновлення позивача на роботі, суд виходить з наступного. Стаття 23 КЗпП України визначає, що трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) укладеним на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Особливою формою трудового договору є контракт, у якому умови, у тому числі щодо строку його дії, встановлюються за угодою сторін. Закінчення строку дії контракту є підставою для припинення трудових відносин (стаття 36 КЗпП України). Таким чином, підписуючи строковий трудовий договір, працівник надає згоду на роботу на певній посаді на визначений строк і погоджується на припинення такого договору після закінчення строку, на який його укладено. Вирішуючи питання про поновлення працівника, який працював за строковим трудовим договором, необхідно враховувати відсутність підстав для поновлення на роботі такого працівника у разі, якщо на момент ухвалення судом рішення у справі строк трудового договору закінчився. У такому разі суд може змінити дату звільнення на пізнішу - ту, що відповідає даті закінчення трудового договору, а також формулювання підстави звільнення - на пункт 2 частини першої статті 36 КЗпП України (закінчення строку трудового договору). Як убачається зі змісту розпорядження від 20.06.2019 №239 з 01.10.2019 [PERSON] призначено генеральним директором КП «СМБЛ» строком на п`ять років, тобто до 01 жовтня 2024 року. Позивачем та його представником подано суду розпорядження начальника Сєвєродонецької міської військової адміністрації Сєвєродонецького району Луганської області Стрюка О. від 27 січня 2024 №27-01-ВС «Про продовження строку дії контракту», відповідно до якого продовжено строку дії контракту, укладеного 01.10.2019 з [PERSON] \~ терміном на 5 років та визначено кінцеву дату строку контракту 01.10.2029 (т.2 а.с.5,15) У судовому засіданні позивачем надано для огляду копію вищезазначеного розпорядження, яка скріплена гербовою печаткою, містить відмітку про відповідність копії документа оригіналу, засвідчена підписом в.о. начальника загального відділу Сєвєродонецької міської військової адміністрації Іриною ЛЄДНЬОВОЮ. Проте, з огляду на відсутність дати засвідчення копії документа, суд поставив під сумнів відповідність копії документа його оригіналу. У зв`язку з наведеним, ухвалою суду від 18.02.2025 суд зобов`язав відповідача 1 надати оригінал, або засвідчену належним чином копію розпорядження. На виконання ухвали суду про витребування доказів, від Сєвєродонецької міської військової адміністрації Сєвєродонецького району Луганської області 28.02.2025 надійшло повідомлення про неможливість подати оригінал чи належним чином засвідченої копії розпорядження 27 січня 2024 №27-01-ВС «Про продовження строку дії контракту» у зв`язку з відсутністю оригінала такого документа. Крім того зазначено, Сєвєродонецька міська військова адміністрація звернулася до правоохоронних органів у зв`язку з тим, що копія наданого суду розпорядження містить ознаки недостовірних відомостей (підробки), наразі ГУНП в Луганській області відкрито за даним фактом кримінальне провадження №42025130000000007. За клопотанням позивача у судовому засіданні допитано свідка [PERSON] , який пояснив, що з 2020 року по вересень 2024 року обіймав посаду начальника Сєвєродонецької міської військової адміністрації. До адміністрації надходили звернення правоохоронних органів з приводу отримання копії контракту, укладеного з [PERSON] та встановлено, що цей документ у розпорядженні адміністрації відсутній. Після відповідних нарад у грудні 2024 року, на яких обговорювалося питання відсутності тексту контракту, свідку від [PERSON] стало відомо, що у останнього є примірник контракту. Свідок підписав розпорядження про продовження строку дії контракту на п`ять років, сподіваючись, що текст контракту буде надано [PERSON] , проте цього зроблено не було. Також, розпорядження мало надійти на виконання у два підрозділи фонд комунального майна та у КНП «СМБЛ», проте не надійшло. На момент підписання розпорядження про продовження строку дії контракту точний зміст контракту свідку не був відомий.\~\~ Згідно з ч.6 ст. 95 ЦПК України письмові докази подаються в оригіналі або в належним чином засвідченій копії, якщо інше не передбачено цим Кодексом. Якщо подано копію (електронну копію) письмового доказу, суд за клопотанням учасника справи або з власної ініціативи може витребувати у відповідної особи оригінал письмового доказу. Якщо оригінал письмового доказу не подано, а учасник справи або суд ставить під сумнів відповідність поданої копії (електронної копії) оригіналу, такий доказ не береться судом до уваги. Вказаною нормою імперативно встановлено наслідки неподання оригіналу документа суд не бере до уваги такі докази.\~ Відповідно до ч.2 ст.78 ЦПК України, обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування. Відтак, поясненнями свідка не може встановлюватись відповідність копії документа його оригіналу. Враховуючи, що суду подано копію документа, судом поставлено під сумнів відповідність копії документа оригіналу, а також з урахуванням позиції Сєвєродонецької\~ військової адміністрації, яка категорично заперечує існування такого розпорядження та ініціювала у зв`язку з цим досудове розслідування, у суду відсутні підстави брати до уваги у якості доказу розпорядження №27-01 ВС від 27.01.2024. Оскільки судом не прийнято як доказ копію розпорядження начальника Сєвєродонецької міської військової адміністрації Сєвєродонецького району Луганської області Стрюка О. від 27 січня 2024 №27-01-ВС «Про продовження строку дії контракту», суд вважає доведеною ту обставину, що строк дії контракту, укладеного 01.10.2019 сплив 01.10.2024. Після закінчення строку дії контракту роботодавець не виявляв наміру на його продовження. Належних та допустимих доказів волевиявлення роботодавця на продовження строку дії контракту, суду не надано. Оскільки для продовження дії трудового договору, укладеного на певний строк, вимагається волевиявлення на продовження трудових відносин як роботодавця, так і працівника; у цій справі сторони не вчинили і згоди щодо продовження його дії чи переукладення на новий строк не дійшли, а судове рішення не може замінювати волевиявлення сторін, суд дійшов висновку про те, що правові підстави для поновлення позивача на роботі за встановлених обставин відсутні. Наведене узгоджується з правовою позицією Верховного Суду, викладеною у постановах від 11 березня 2020 року у справі № 761/4523/16-ц, від 13 січня2021 року у справі № 326/1012/16-ц, від27 березня 2024 року у справі № 461/5648/22.\~ Разом з тим, оскільки з наведених вище підстав суд дійшов висновку про незаконність звільнення позивача, на його користь підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу до 01.10.2024. Статтею 235 КЗпП України передбачено, що виплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу здійснюється у випадках: звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу (частина перша); у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству (частина третя); у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу (частина четверта). Отже, вимушений прогул визначається як період часу, з якого почалось порушення трудових прав працівника (незаконне звільнення або переведення на іншу роботу, неправильне зазначення формулювання причин звільнення або затримки видачі трудової книжки при звільненні) до моменту поновлення таких прав, тобто ухвалення рішення про поновлення працівника на роботі, чи визнання судом факту того, що неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника. Середній заробіток за час вимушеного прогулу нараховується за правилами Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100 в редакції , яка діяла на момент звільнення позивача (надалі Порядок). Згідно з абзацом третім пункту 2 Порядку № 100 середньомісячна заробітна плата за час затримки розрахунку обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до пункту 5 розділу ІV Порядку № 100 основною для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час затримки розрахунку, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на час відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати, як розрахункової величини для нарахування виплат, працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час затримки розрахунку, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац другий пункту 8 Порядку № 100). У поданому відзиві відповідач 1 посилався на відсторонення від посади [PERSON] ухвалою слідчого судді в межах кримінального провадження №42022130000000169 від 05.09.2022. Відповідно до ч.3 ст.6 Закону України «Про доступ до судових рішень», суд при здійсненні судочинства може використовувати лише текст судового рішення, який опубліковано офіційно або внесено до Реєстру. За відомостями, наявними у Єдиному державному реєстрі судових рішень судом установлено, що ухвалою Дніпровського апеляційного суду від 19.03.2024 відсторонено від посади генерального директора КНП «Сєвєродонецька міська багатопрофільна лікарня», [PERSON] . В подальшому, ухвалами суду від 29.04.2024 та 13.05.2024 строк відсторонення продовжувався на два місяці, останній раз до 16.07.2024. Оскільки у лютому позивача відсторонено від роботи, для обчислення середнього заробітку слід враховувати виплати за грудень 2023 року та січень 2024 року. Так, у грудні 2023 грн. позивачу сплачено: заробітна плата 33000 грн.; надбавка за -16500 грн.; квартальна премія 33261.80 грн., премія за рік 66523,59 грн. У січні позивачу сплачено: заробітна плата 33000 грн.; надбавка - 16500 грн. У пункті третьому Порядку визначено, що при обчисленні середньої заробітної плати враховуються всі суми нарахованої заробітної плати згідно із законодавством та умовами трудового договору, крім визначених у пункті 4 цього Порядку. Суми нарахованої заробітної плати, крім премій (в тому числі за місяць) та інших заохочувальних виплат за підсумками роботи за певний період, враховуються у тому місяці, за який вони нараховані, та у розмірах, в яких вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт. Премії (в тому числі за місяць) та інші заохочувальні виплати за підсумками роботи за певний період під час обчислення середньої заробітної плати враховуються в заробіток періоду, який відповідає кількості місяців, за які вони нараховані, починаючи з місяця, в якому вони нараховані. Для цього до заробітку відповідних місяців розрахункового періоду додається частина, яка визначається діленням суми премії або іншої заохочувальної виплати за підсумками роботи за певний період на кількість відпрацьованих робочих днів періоду, за який вони нараховані, та множенням на кількість відпрацьованих робочих днів відповідного місяця, що припадає на розрахунковий період. Якщо період, за який нараховано премію чи іншу заохочувальну виплату, працівником відпрацьовано частково, під час обчислення середньої заробітної плати враховується сума у розмірі не більше фактично нарахованої суми премії чи іншої заохочувальної виплати. Отже, річна премія враховується при визначенні середнього заробітку шляхом ділення її на 12 (66523,59/12=5543,63 грн.), а квартальна премія шляхом ділення її на 3 (33261,80/3=11087,27). Таким чином, середньоденний заробіток відповідача за вказаний період становить: (33000+16500+5543,63+11087,27+33000+16500) / 44 робочих дні = 2627,98 грн. Оскільки ухвалами слідчого судді позивача відсторонено від посади строком до 16.07.2024, а строк дії трудового договору сплив 01.10.2024, середній заробіток підлягає нарахуванню за період з 17.07.2024 по 01.10.2024, що складає 55 робочих днів. За таких обставин, з відповідача на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу у сумі 144538,9 грн. (2627,98 х 55). Позовні вимоги про скасування розпорядження не підлягають задоволенню,\~ оскільки судом установлено, що 01.10.2024 сплив строк дії трудового договору, відтак скасування оскаржуваних наказів не матиме правових наслідків. Питання про розподіл судових витрат суд вирішує відповідно до частини 1 ст. 141 ЦПК України, згідно якої судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. На виконання ухвали про залишення позовної заяви без руху позивачем було сплачено судовий збір у сумі 2906,88\~ грн. за три позовних вимоги немайнового характеру (визнання незаконними та скасування розпоряджень та наказу). Оскільки у задоволенні цієї частини позовних вимог відмовлено, понесені позивачем витрати покладаються на нього та не підлягають стягненню з відповідачів. За вимогами про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку позивача звільнено від сплати судового збору. Суд дійшов висновку про часткове задоволення цих вимог, отже судовий збір підлягає стягненню на користь держави з відповідача 1 та відповідача 2 у сумі 1211,20 грн., з кожного. На підставі викладеного,

Outcome: partial