Jurisdiction: civil
Date: 2025-03-02 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулася до Оболонського районного суду міста Києва у порядку цивільного судочинства з позовом до Київського міського центру зайнятості про стягнення заборгованості по заробітній платі, середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні. Позовні вимоги обґрунтовані, серед іншого тим, що позивач працювала у Оболонському управлінні Київського міського центру зайнятості з 24.03.2004 по 08.07.2024. Наказом від 28.12.2020 №261-к останню було звільнено з роботи 05.01.2021 за скороченням штатів на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. 08.06.2023 рішенням Оболонського районного суду міста Києва у справі № 756/1180/21 позов [PERSON] був задоволений частково, поновлено [PERSON] на посаді провідного фахівця з питань зайнятості сектору рекрутингу відділу взаємодії з роботодавцями Оболонської районної філії Київського міського центру зайнятості з 06.01.2021, а у разі відсутності такої, на аналогічній посаді, стягнуто з Київського міського центру зайнятості на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 221587,20 грн., стягнуто з Київського міського центру зайнятості на користь [PERSON] моральну шкоду у розмірі 19000,00 грн., стягнуто з Київського міського центру на користь [PERSON] сплачений судовий збір у розмірі 2216,00грн. Наказом від 08.07.2023 № 180-к Київського міського центру зайнятості позивача було поновлено на посаді консультанта роботодавця відділу взаємодії з роботодавцями Оболонського управління Київського міського центру зайнятості з 06.01.2021. Проте, середній заробіток за час вимушеного прогулу та моральну шкоду відповідач не виплачував з причин того, що справа знаходилась на розгляді у Київському апеляційному суді. 07.05.2024 за № 501 Київським міським центром зайнятості було видано наказ «Про штатний розпис Київського міського центру зайнятості». Наказом від 02.07.2024 №227-к [PERSON] звільнено з роботи 08.07.2024 за скороченням штатів на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Як зазначає позивач, відповідач нараховував відпускні, виходячи з мінімальної заробітної плати у розмірі 6700,00 грн. мотивуючи це тим, що справа щодо поновлення перебувала на розгляді у апеляційній інстанції. 28.08.2024 постановою Київського апеляційного суду змінено рішення Оболонського районного суду міста Києва від 08.06.2023 у частині визначення періоду та розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Стягнуто з Київського міського центру зайнятості на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 06.01.2021 по 07.06.2023 у розмірі 380391,36 грн. У решті рішення суду першої інстанції залишено без змін. Рішення Оболонського районного суду міста Києва від 08.06.2023 набрало законної сили 28.08.2024. Після набрання законної сили рішення Оболонського районного суду міста Києва від 08.06.2023, відповідач повинен був зробити перерахунок відпускних і різницю перерахувати позивачу. Враховуючи викладене, відпускні, які були нараховані позивачу у червні 2023 року, у січні 2024 року та компенсація за невикористану відпустку, нараховану при звільненні, підлягали перерахунку. Станом на день звернення до суду з позовом, відповідач не перерахував середній заробіток за час вимушеного прогулу у сумі 380391,36 грн., моральну шкоду у сумі 19000,00 грн. (по справі №756/1180/21), не нарахував відпускні і відповідно не заплатив позивачу відповідні кошти. На думку позивача, зазначені кошти повинні були їй виплачені у день звільнення - 08.07.2024. Згідно із розрахункового листка позивача за липень 2024 року нараховані виплати складають 33389,73грн., а фактично повинні складати 424759,79 грн., тобто від загальної суми коштів, яку відповідач повинен був виплатити позивачу при звільненні, він сплатив всього лише 7,86 % від загальної суми. Позивач не отримала належну їй суму коштів по заробітній платі, що є порушенням ЗУ «Про оплату праці». Згідно іх розрахунків позивача, загальна сума недоплачених відпускних та компенсації за невикористану відпустку, нарахованих при звільненні становить 10 980,59 грн. У зв`язку з несвоєчасним розрахунком при звільненні, роботодавець повинен виплатити позивачу середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні за шість місяців затримки від дати звільнення. За проведеним позивачем розрахунком, середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні становить 102432,61 грн. Ураховуючи викладене, позивач просить суд стягнути з відповідача на свою користь заробітну плату у розмірі 10980,59 грн., середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні у розмірі 102432,61 грн., а також понесені судові витрати. Ухвалою Оболонського районного суду міста Києва від 01.10.2024 відкрито провадження у справі в порядку спрощеного позовного провадження та призначено судове засідання. 11.11.2024 на адресу суду надійшов відзив від представника Київського міського центру зайнятості, в якому просить відмовити у задоволенні позовних вимог, серед іншого, з огляду на те, що на виконання рішення Оболонського районного суду міста Києва від 08.06.2024 у частині негайного виконання, Київським міським центром зайнятості 08.06.2023 винесено наказ №180-к, яким позивача поновлено на аналогічній посаді консультанта роботодавця Оболонського управління Київського міського центру зайнятості з 06.01.2021, та 12.06.2023 сплачено на рахунок позивача середньомісячну заробітну плату за час вимушеного прогулу з 06.01.2021 по 05.02.2021. Не погоджуючись з рішенням суду, Київським міським центром зайнятості подано апеляційні скарги. Після поновлення позивача на роботі, [PERSON] виявила бажання взяти відпустку у червні-липні 2023 року та січні-лютому 2024 року. Ураховуючи, що розгляд справи №756/1180/21 Оболонським районним судом міста Києва тривав з 26.02.2021 по 08.06.2023 та у Київському апеляційному суді з 11.08.2023 по 28.08.2024, оскаржуване рішення на дату перебування у відпустках не набрало законної сили, розрахунок відпускних був зроблений з установленого розміру мінімальної заробітної плати за час розрахунку відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України №100 від 08.02.1995. Постановою Київського апеляційного суду від 28.08.2024 змінено рішення Оболонського районного суду міста Києва від 08.06.2023 у частині визначення періоду та розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу, виклавши абзац третій резолютивної частини рішення в наступній редакції: «Стягнути з Київського міського центру зайнятості на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 06.01.2021 по 07.06.2023 у розмірі 380 391,36 грн». 19.09.2024 Київським міським центром зайнятості було подано касаційну скаргу на рішення Оболонського районного суду міста Києва від 08.06.2023 та постанову Київського апеляційного суду від 28.08.2024, разом з клопотанням про зупинення виконання зазначених вище рішень. 01.10.2024 Київським міським центром зайнятості було отримано ухвалу Верховного Суду від 23.09.2024, якою відмовлено у відкритті касаційного провадження. 21.10.2024 після отримання фінансування Державним центром зайнятості, Київським міським центром зайнятості на виконання рішення Оболонського районного суду міста Києва від 08.06.2023 та постанови Київського апеляційного суду від 28.08.2024 виплачено позивачу кошти у розмірі 316145,88 грн., з яких: 294929,88 грн. - середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 06.02.2021 по 07.06.2023, 19000,00 грн. - моральної шкоди, 2216,00 грн. судового збору, а також сплачено податки/обов`язкові платежі. Крім того, після виплати зазначених коштів та надходження 29.10.2024 фінансування Державного центру зайнятості, 30.10.2024 Київським міським центром зайнятості здійснено відповідний перерахунок відпускних за червень 2023 року, січень-лютий 2024 року та компенсації за невикористану відпустку у розмірі 11343,77 грн. Стосовно стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, відповідач зазначає, що така відповідальність роботодавця не може бути застосована. На дату звільнена позивача справа №756/1180/21 перебувала на розгляді в суді апеляційної інстанції, остаточного рішення щодо виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу ухвалено не було, а отже і підстав для відповідного перерахунку відпускних та компенсації за невикористану відпустку на дату звільнення також не було. Підсумовуючи викладене, Київським міським центром зайнятості рішення Оболонського районного суду міста Києва від 08.06.2023 та постанова Київського апеляційного суду виконані у повному обсязі 21.10.2024. При внесенні відповідної інформації по виплаченому середньому заробітку за час вимушеного прогулу позивача, зроблено відповідний перерахунок відпускних та компенсації за невикористану відпустку. 14.11.2024 на адресу суду від позивача надійшла відповідь на відзив, в якій, серед іншого, зазначається, що 23.10.2024 на рахунок позивача надійшли кошти у сумі 294929,88 грн. та 31.10.2024 у сумі 9131,74 грн., що свідчить про визнання відповідачем несвоєчасного перерахунку коштів, які фактично мали бути виплачені у день звільнення. З урахуванням вказаного, позивач зазначає, що відповідач має сплатити середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні за період з 08.07.2024 по 31.10.2024 у розмірі 58899,67 грн. з урахуванням сплачених коштів, які були виплачені при звільненні. 26.11.2024 на адресу суду від представника Київського міського центру зайнятості надійшли заперечення на відповідь на відзив. Позивач у судовому засіданні підтримала заявлені позовні вимоги у частині стягнення з відповідача середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні за період з 08.07.2024 по 31.10.2024 у розмірі 58899,67 грн. Представник відповідача у судовому засіданні просила відмовити у задоволенні заявлених позовних вимог. Суд, заслухавши пояснення учасників судового процесу, дослідивши матеріали справи та оцінивши наявні у справі докази, встановив наступні обставини та відповідні їм правовідносини. Відповідно до ч. 1 ст. 2 ЦПК України, завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Відповідно до вимог ст. 5 ЦПК України, здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. З матеріалів справи убачається, що [PERSON] з 24.03.2004 по 08.07.2024 працювала в Оболонському районному центрі зайнятості (на сьогодні Оболонська районна філія Київського міського центру зайнятості). З тексту копії наказу Київського міського центру зайнятості №227-к від 02.07.2024 «Про звільнення [PERSON] » вбачається, що [PERSON] звільнено з посади консультанта роботодавця відділу взаємодії з роботодавцями Оболонського управління Київського міського центру зайнятості 8 липня 2024 року за скороченням штатів, п. 1 ст. 40 КЗпП України. Наказано виплатити [PERSON] вихідну допомогу в розмірі середнього місячного заробітку відповідно до ст. 44 КЗпП України; виплатити [PERSON] компенсацію за 7 календарних днів невикористаної додаткової оплачуваної відпустки за ненормований робочий день за період роботи з 24.03.2023 по 23.03.2024 (за 5 календарних днів невикористаної додаткової оплачуваної відпустки за ненормований робочий день за період роботи з 24.03.2023 по 31.12.2023 та за 2 календарні дні невикористаної додаткової оплачуваної відпустки за ненормований робочий день за період роботи з 01.01.2024 по 23.03.2024), за 15 календарних днів невикористаної щорічної основної відпустки за період роботи з 24.03.2022 по 23.03.2024 (за 10 календарних днів невикористаної щорічної основної відпустки за період роботи з 24.03.2023 по 31.12.2023 та за 5 календарних днів невикористаної щорічної основної відпустки за період роботи з 01.01.2024 по 23.03.2024), за 2 календарні невикористаної додаткової оплачуваної відпустки за ненормований робочий день за період роботи з 24.03.2024 по 08.07.2024 та за 7 календарних днів невикористаної щорічної оплачуваної відпустки за період роботи з 24.03.2024 по 08.07.2024. Рішенням Оболонського районного суду міста Києва від 08.06.2023 у справі №756/1180/21 позов [PERSON] до Київського міського центру зайнятості, третя особа: Оболонська районна філія Київського міського центру зайнятості про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди задоволено частково. Поновлено [PERSON] на посаді провідного фахівця з питань зайнятості сектору рекрутингу відділу взаємодії з роботодавцями Оболонської районної філії Київського міського центру зайнятості з 6 січня 2021 року, а у разі відсутності такої, на аналогічній посаді. Стягнуто з Київського міського центру зайнятості на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 221 587,20 грн. Стягнуто з Київського міського центру зайнятості на користь [PERSON] моральну шкоду в розмірі 19 000,00 грн. Стягнуто з Київського міського центру зайнятості на користь [PERSON] сплачений судовий збір у розмірі 2 216,00 грн.У задоволенні решти позовних вимог відмовлено. Постановою Київського апеляційного суду від 28.08.2024 змінено рішення Оболонського районного суду м. Києва від 08.06.2023 у частині визначення періоду та розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу, виклавши абзац третій резолютивної частини рішення в наступній редакції: «Стягнути з Київського міського центру зайнятості на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 06.01.2021 по 07.06.2023 у розмірі 380 391, 36 грн.». В решті рішення суду першої інстанції залишено без змін. Вищезазначене рішення суду набрало законної сили 28.08.2024. Згідно ч. 4 ст. 82 ЦПК України обставини, встановлені рішенням суду у господарській, цивільній або адміністративній справі, що набрало законної сили, не доказуються при розгляді іншої справи, у якій беруть участь ті самі особи або особа, щодо якої встановлено ці обставини, якщо інше не встановлено законом. Як вбачається з виписки по картковому рахунку позивача в АТ «ОЩАДБАНК» за період 01.10.2024 по 31.10.2024 на виконання рішення у справі №756/1180/21 відповідачем було проведено остаточний розрахунок , лише 31.10.2024. Статтею 1 Першого протоколу до Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, закріплено, що кожна фізична або юридична особа має право мирно володіти своїм майном. Ніхто не може бути позбавлений своєї власності інакше як в інтересах суспільства і на умовах, передбачених законом і загальними принципами міжнародного права. В розумінні Європейського Суду з прав людини мирне володіння своїм майном включає не тільки "класичне" право власності, яке розглядається в Україні, а й до прикладу, виплати за трудовим договором та інші виплати. Частиною 1 ст. 13 ЦПК України встановлено, що суд розглядає справи не інакше як за зверненнями особи, поданими відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом. Згідно ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених законом. Відповідно до частини першої статті 47 КЗпП України, роботодавець зобов`язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника. Згідно зі статтею 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, у тому числі при звільненні) роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їх виплати. У разі спору про розмір сум, нарахованих працівникові при звільненні, роботодавець у будь-якому разі повинен у визначений цією статтею строк виплатити не оспорювану ним суму. Відповідно до частини першої статті 117 КЗпП України у разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум роботодавець повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування у разі, якщо спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору, але не більш як за період, встановлений частиною першою цієї статті. Аналіз зазначених норм свідчить про те, що всі суми (заробітна плата, вихідна допомога, компенсація за невикористану відпустку, оплата за час тимчасової непрацездатності тощо), належні до сплати працівникові, мають бути виплачені в день звільнення працівника. Крім того, передбачений частиною першою статті 117 КЗпП України обов`язок роботодавця щодо виплати середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні настає за умови невиплати з його вини належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 КЗпП України, при цьому визначальними є такі юридично значимі обставини, як невиплата належних працівникові сум при звільненні та факт проведення з ним остаточного розрахунку. У разі непроведення розрахунку у зв`язку із виникненням спору про розмір належних до виплати сум вимоги про відповідальність за затримку розрахунку підлягають задоволенню у повному обсязі, якщо спір вирішено на користь позивача або такого висновку дійде суд, що розглядає справу. При частковому задоволенні позову працівника суд визначає розмір відшкодування за час затримки розрахунку з урахуванням спірної суми, на яку той мав право, частки, яку вона становила у заявлених вимогах, істотності цієї частки порівняно із середнім заробітком та інших конкретних обставин справи. Отже, не проведення з вини власника або уповноваженого ним органу розрахунку з працівником у зазначені строки є підставою для відповідальності, передбаченої ст. 117 КЗпП України. Після ухвалення судового рішення про стягнення заборгованості сум, належних при звільненні, роботодавець не звільняється від відповідальності, передбаченої ст.117 КЗпП України. У межах розгляду даної справи предметом спору є стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні за період з 08.07.2024 по 31.10.2024 у розмірі 58899,67 грн. Остаточний розрахунок із позивачем проведено лише 31.10.2024, що підтверджується випискою по картковому рахунку позивача в АТ «ОЩАДБАНК» за період 01.10.2024 по 31.10.2024. Судом встановлено, що позивач просить стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час затримки розрахунку за період з дня звільнення по день фактичного розрахунку, право на яку передбачене ч.1ст.117 КЗпП України. За розрахунком позивача, наведеним у відповіді на відзив, середній заробіток за весь час затримки розрахунку з 08.07.2024 по 31.10.2024 становить 63924,11 грн., та з урахуванням сплачених коштів, які були виплачені при звільненні, відповідач повинен сплатити 58899,67 грн. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. №100. Пунктом 2 Порядку № 100 передбачено, що обчислення середньої заробітної плати для оплати часу відпусток, надання матеріальної (грошової) допомоги або виплати компенсації за невикористані відпустки проводиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки, надання матеріальної (грошової) допомоги або виплати компенсації за невикористані відпустки. У всіх інших випадках середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати (пункт 5 Порядку № 100). При обчисленні середньої заробітної плати враховуються всі суми нарахованої заробітної плати згідно із законодавством та умовами трудового договору, крім визначених у пункті 4 цього Порядку. Суми нарахованої заробітної плати, крім премій (в тому числі за місяць) та інших заохочувальних виплат за підсумками роботи за певний період, враховуються у тому місяці, за який вони нараховані, та у розмірах, в яких вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт. Премії (в тому числі за місяць) та інші заохочувальні виплати за підсумками роботи за певний період під час обчислення середньої заробітної плати враховуються в заробіток періоду, який відповідає кількості місяців, за які вони нараховані, починаючи з місяця, в якому вони нараховані. Для цього до заробітку відповідних місяців розрахункового періоду додається частина, яка визначається діленням суми премії або іншої заохочувальної виплати за підсумками роботи за певний період на кількість відпрацьованих робочих днів періоду, за який вони нараховані, та множенням на кількість відпрацьованих робочих днів відповідного місяця, що припадає на розрахунковий період. Якщо період, за який нараховано премію чи іншу заохочувальну виплату, працівником відпрацьовано частково, під час обчислення середньої заробітної плати враховується сума у розмірі не більше фактично нарахованої суми премії чи іншої заохочувальної виплати (пункт 3 Порядку). При обчисленні середньої заробітної плати за останні два місяці та для нарахування матеріальної (грошової) допомоги, крім перелічених вище виплат, також не враховуються виплати за час, протягом якого зберігається середній заробіток працівника (за час виконання державних і громадських обов`язків, щорічної і додаткової відпусток, відрядження, вимушеного прогулу тощо) та допомога у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю. За змістом пункту 8 Порядку № 100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадиться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. Суд з урахуванням розрахунково-платіжних відомостей працівника [PERSON] за травень 2024 року та червень 2024 року, визначає середньоденну заробітну плату (14827,83 + 15979,00 (два календарні місяці травень та червень 2024 року, що передували звільненню) : 40 робочих дні за ці місяці = 770,17 грн). Проте, суд не може погодитися з вищевказаним розрахунком середнього заробітку, проведеним позивачем, у частині періоду проведення розрахунку, оскільки вважає, що обрахунок середнього заробітку має бути визначений з дати набрання законної сили рішенням суду у справі № 756/1180/21, а саме, з 28.08.2024 по день фактичного розрахунку - 31.10.2024. Отже, період, за який позивач може стягнути середній заробіток за затримку розрахунку при звільненні, з 28.08.2024 по 31.10.2024. За період з 28.08.2024 по 31.10.2024 становить 47 робочих днів. Множимо на середньоденну заробітну плата позивача - 770,17 грн., та отримуємо розмір середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні 36197,99 грн. Доводи відповідача не спростовують наведених вище висновків суду, а тому до уваги судом не беруться. Відповідно до частини четвертої статті 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. Закон покладає на підприємство, установу, організацію обов`язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать. У разі невиконання такого обов`язку настає передбачена статтею 117 КЗпП України відповідальність. Метою такого законодавчого регулювання є захист майнових прав працівника у зв`язку з його звільненням з роботи, зокрема захист права працівника на своєчасне одержання заробітної плати за виконану роботу, яка є основним засобом до існування працівника, необхідним для забезпечення його життя. Однак встановлений статтею 117 КЗпП України механізм компенсації роботодавцем працівнику середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні не передбачає чітких критеріїв оцінки пропорційності щодо врахування справедливого та розумного балансу між інтересами працівника і роботодавця. Слід також мати на увазі, що працівник є слабшою, ніж роботодавець стороною у трудових правовідносинах. Водночас у вказаних відносинах і працівник має діяти добросовісно щодо реалізації своїх прав, а інтереси роботодавця також мають бути враховані. Тобто має бути дотриманий розумний баланс між інтересами працівника та роботодавця. Відповідно до ч.1 ст. 9 ЦК України, положення ЦК України застосовуються до врегулювання, зокрема трудових відносин, якщо вони не врегульовані іншими актами законодавствами. Таким чином, положення ЦК України мають застосовуватися субсидіарно для врегулювання трудових відносин. Такої ж за суттю позиції дотримувався і Верховний Суд України, зокрема у постанові від 11 листопада 2015 року у справі № 234/7936/14-ц та у постанові від 31 травня 2017 року у справі № 759/7662/15-ц (провадження № 6-1185цс16). Пунктом 6 частини першої статті 3 ЦК України передбачено, що загальними засадами цивільного законодавства є справедливість, добросовісність та розумність. Законодавство України не передбачає обов`язок працівника звернутися до роботодавця з вимогою про виплату йому належних платежів при звільненні. Водночас у трудових правовідносинах працівник має діяти добросовісно, реалізуючи його права, що вимагає, зокрема частина третя статті 13 ЦК України, не допускаючи дії, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. Якщо відповідальність роботодавця перед колишнім працівником за неналежне виконання обов`язку щодо своєчасного розрахунку при звільненні не обмежена в часі та не залежить від простроченої заборгованості, то за певних обставин обсяг відповідальності може бути нерозумним з огляду на його непропорційність наслідкам правопорушення. Він може бути несправедливим щодо роботодавця, а також щодо третіх осіб, оскільки майновий тягар відповідних виплат може унеможливити виконання роботодавцем певних зобов`язань, зокрема з виплати заробітної плати іншим працівникам, тобто цей тягар може бути невиправдано обтяжливим чи навіть непосильним. У таких випадках невизнання за судом права на зменшення розміру відповідальності може призводити до явно нерозумних і несправедливих наслідків. Відшкодування, передбачене статтею 117 КЗпП України, спрямоване на компенсацію працівнику майнових втрат, яких він зазнає внаслідок несвоєчасного здійснення з ним розрахунку з боку роботодавця. Загальною ознакою цивільно-правової відповідальності є її компенсаторний характер. Заходи цивільно-правової відповідальності спрямовані не на покарання боржника, а на відновлення майнової сфери потерпілого від правопорушення. Відповідно до частини 1 статті 9 ЦК України така спрямованість притаманна і заходу відповідальності роботодавця, передбаченому статтею 117 КЗпП України. Одним з принципів цивільного права є компенсація майнових втрат особи, що заподіяні правопорушенням, вчиненим іншою особою. Цій меті, насамперед, слугує стягнення збитків. Розмір збитків у момент правопорушення, зазвичай, ще не є відомим, а дійсний розмір збитків у більшості випадків довести або складно, або неможливо взагалі. З метою захисту інтересів постраждалої сторони законодавець може встановлювати правила, спрямовані на те, щоб така сторона не була позбавлена компенсації своїх майнових втрат. Такі правила мають на меті компенсацію постраждалій стороні за рахунок правопорушника у певному заздалегідь визначеному розмірі (встановленому законом або договором) майнових втрат у спрощеному порівняно зі стягненням збитків порядку. Така спрощеність полягає в тому, що кредитор (постраждала сторона) не повинен доводити розмір його втрат, на відміну від доведення розміру збитків. Зокрема, такими правилами є правила про неустойку (статті 549 - 552 ЦК України). Аби неустойка не набула ознак каральної санкції, діє правило частини 3 статті 551 ЦК України про те, що суд вправі зменшити розмір неустойки, якщо він є завеликим порівняно зі збитками, які розумно можна було б передбачити. Якщо неустойка стягується понад збитки (частина 1 статті 624 ЦК України), то вона також не є каральною санкцією, а носить саме компенсаційний характер. По-перше, вона стягується не понад дійсні збитки, а лише понад збитки у доведеному розмірі, які, як правило, є меншими за дійсні збитки. По-друге, для запобігання перетворенню неустойки на каральну санкцію суд має застосовувати право на її зменшення. Право суду на зменшення неустойки є проявом принципу пропорційності у цивільному праві. Аналогічно, звертаючись з вимогою про стягнення відшкодування, визначеного виходячи із середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні відповідно до статті 117 КЗпП України, позивач не повинен доводити розмір майнових втрат, яких він зазнав. Тому оцінка таких втрат працівника, пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні, не має на меті встановлення точного їх розміру. Суд має орієнтовно оцінити розмір майнових втрат, яких, як можна було б розумно передбачити, міг зазнати позивач. З огляду на наведені мотиви про компенсаційний характер заходів відповідальності у цивільному праві, виходячи з принципів розумності, справедливості та пропорційності, суд за певних умов може зменшити розмір відшкодування, передбаченого статтею 117 КЗпП України. Верховний Суд України у постанові від 27 квітня 2016 року у справі № 6-113цс16 дійшов висновку, що право суду зменшити розмір середнього заробітку, який має сплатити роботодавець працівникові за час затримки виплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені статтею 116 КЗпП України, залежить від таких чинників: наявність спору між працівником та роботодавцем з приводу розміру належних до виплати працівникові сум за трудовим договором на день звільнення; виникнення спору між роботодавцем та працівником після того, коли належні до виплати працівникові суми за трудовим договором у зв`язку з його звільненням повинні бути сплачені роботодавцем; прийняття судом рішення щодо часткового задоволення вимог працівника про виплату належних йому при звільненні сум у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу. Водночас Верховний Суд України зауважив, що разом з тим при розгляді даної справи необхідно взяти до уваги і такі обставини, як розмір недоплаченої суми, істотність цієї частки порівняно із середнім заробітком працівника, обставини, за яких було встановлено наявність заборгованості, дії відповідача щодо її виплати. Велика Палата Верховного Суду погодилася з таким висновком у тому, що суд може зменшити розмір відшкодування, передбаченого статтею 117 КЗпП України, і що таке зменшення має залежати від розміру недоплаченої суми. Водночас, виходячи з мети відшкодування, передбаченого статтею 117 КЗпП України, яка полягає у компенсації працівнику майнових втрат, яких він зазнає внаслідок несвоєчасного здійснення з ним розрахунку з боку роботодавця, і які розумно можна було б передбачити, Велика Палата Верховного Суду дійшла висновку, що, з одного боку, не всі чинники, сформульовані у зазначеному висновку, відповідають такій меті. Так, сама лише наявність спору між працівником та роботодавцем з приводу розміру належних до виплати працівникові сум; момент виникнення такого спору, прийняття судом рішення щодо часткового задоволення вимог працівника, істотність розміру недоплаченої суми порівняно із середнім заробітком працівника не впливають на розмір майнових втрат, яких зазнає працівник у зв`язку з простроченням розрахунку. З іншого боку, істотним є період прострочення, хоча такий чинник у згаданій постанові Верховного Суду України не сформульований. З огляду на викладене Велика Палата Верховного Суду відступила від висновку Верховного Суду України, сформульованого у постанові від 27 квітня 2016 року у справі № 6-113цс16, і зазначила, що, зменшуючи розмір відшкодування, визначений виходячи із середнього заробітку за час затримки роботодавцем розрахунку при звільненні відповідно до статті 117 КЗпП України, необхідно враховувати: розмір простроченої заборгованості роботодавця щодо виплати працівнику при звільненні всіх належних сум, передбачених на день звільнення трудовим законодавством, колективним договором, угодою чи трудовим договором; період затримки (прострочення) виплати такої заборгованості, а також те, з чим була пов`язана тривалість такого періоду з моменту порушення права працівника і до моменту його звернення з вимогою про стягнення відповідних сум; ймовірний розмір пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника; інші обставини справи, встановлені судом, зокрема, дії працівника та роботодавця у спірних правовідносинах, співмірність ймовірного розміру пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника та заявлених позивачем до стягнення сум середнього заробітку за несвоєчасний розрахунок при звільненні. Отже, з урахуванням конкретних обставин справи суд може зменшити розмір середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні працівника незалежно від того, чи він задовольняє позовні вимоги про стягнення належних звільненому працівникові сум у повному обсязі чи частково. Такі правові висновки викладені в постанові Великої Палати Верховного Суду від 26 червня 2019 року у справі № 761/9584/15-ц (провадження № 14-623цс18), у постановах від 24.07.2019 у справі №805/3167/18-а, від 03.04.2019 у справі №662/1626/17 та від 30.10.2019 у справі №806/2473/18. Суд з урахуванням принципу співмірності та пропорційності завданої позивачу шкоди, розмір простроченої заборгованості щодо виплати позивачу всіх належних сум, передбачених на день звільнення, характером цієї заборгованості, діями позивача та відповідача, періодом прострочення, а також з урахуванням того, що рішення Оболонського районного суду міста Києва у справі № 756/1180/21 набрало законної сили лише 28.08.2024, суд вважає справедливим, пропорційним і таким, що відповідає обставинам цієї справи та наведеним вище критеріям, розмір відповідальності відповідача за прострочення сплати належних при звільненні позивача виплат у сумі 20000,00 грн., що враховує баланс інтересів обох сторін. Стягуючи з відповідача на користь позивача суму середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, слід зазначити про відрахування податків, зборів та інших обов`язкових платежів, оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є обов`язком роботодавця та працівника, а не суду, тому розрахунки, наведені в судовому рішенні, є тією сумою коштів, з яких в подальшому роботодавцем здійснюються утримання податку з доходів та інших обов`язкових платежів. Аналогічна правова позиція зазначена у постанові Верховного Суду 08.11.2018 у справі №805/1008/16-а. Суд зазначає, що середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні, який стягується з роботодавця на користь працівника зазначається судом без виключення з них податків й інших обов`язкових платежів, які сплачуються роботодавцем при виконанні рішення суду, однак згідно роз`яснень постанови Пленуму Верховного Суду України № 13 від 24 грудня 1999 року «Про практику застосування законодавства про оплату праці» на суд покладається обов`язок зазначення даної обставини в резолютивній частині рішення та вказується, що податок та інші обов`язкові платежі підлягатимуть відрахуванню при сплаті. Інші доводи сторін не впливають на висновки суду та не потребують детального обґрунтування, що відповідає практиці Європейського суду з прав людини. Зокрема, Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи ("Проніна проти України", N 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18.07.2006). Згідно з ч. 1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. При цьому, відповідно до ч. 1 ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Згідно із практикою Європейського суду з прав людини за своєю природою змагальність судочинства засновується на диференціації процесуальних функцій і відповідно - правомочностей головних суб`єктів процесуальної діяльності цивільного судочинства - суду та сторін (позивача та відповідача). Диференціація процесуальних функцій об`єктивно призводить до того, що принцип змагальності відбиває властивості цивільного судочинства у площині лише прав та обов`язків сторін. Це дає можливість констатувати, що принцип змагальності у такому розумінні урівноважується з принципом диспозитивності та, що необхідно особливо підкреслити, - із принципом незалежності суду. Він знівельовує можливість суду втручатися у взаємовідносини сторін завдяки збору доказів самим судом. У процесі, побудованому за принципом змагальності, збір і підготовка усього фактичного матеріалу для вирішення спору між сторонами покладається законом на сторони. Суд тільки оцінює надані сторонам матеріали, але сам жодних фактичних матеріалів і доказів не збирає. З огляду на викладене, беручи до уваги всі встановлені судом факти і відповідні їм правовідносин, належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок у їх сукупності, суд приходить до висновку про те, що позов підлягає частковому задоволенню, з відповідача на користь позивача підлягає середній заробіток за час затримки розрахунку у розмірі 20000,00 грн. без урахування утримання податків та інших обов`язкових платежів, які підлягають утриманню з цієї суми відповідно до законодавства України. У решті заявлених позовних вимог слід відмовити. Розподіл судових витрат здійснити відповідно до ст. 141 ЦПК України.

Outcome: partial