Jurisdiction: civil
Date: 2025-02-25 00:00:00

Покликаючись на те, що позивачка не здійснювала порушень при виконані трудових обов`язків, а наказ Рівненського центру професійно-технічної освіти державної служби зайнятості № 303 від 31.10.2024 року «Про позбавлення премії провідного бухгалтера [PERSON] за жовтень 2024 року» є неправомірним та таким, що завдав моральної шкоди позивачці, вона звернулася з позовом до суду. Просить ухвалити рішення, яким визнати незаконним та скасувати наказ Рівненського центру професійно-технічної освіти державної служби зайнятості № 303 від 31.10.2024 року «Про позбавлення премії провідного бухгалтера [PERSON] за жовтень 2024 року». Зобов`язати відповідача нарахувати та виплатити премію у розмірі 180% від посадового окладу за жовтень 2024 року. Стягнути з відповідача на її користь 45 000 грн. компенсації за завдану моральну шкоду. Представник відповідача подав відзив. Зазначають, що були підстави для прийняття оскаржуваного наказу. Провідний бухгалтер [PERSON] є працівником, який зобов`язаний надати кожному працівнику інформацію про розмір його заробітної плати в строки, визначені законодавчими актами. Із своїм обов`язками провідний бухгалтер ознайомлена відповідно до чинного законодавства, але обов?язків щодо належного повідомлення працівників про розмір їх заробітної плати не виконала. Тому було прийняте рішення про позбавлення позивачки премії за жовтень 2024 року. Щодо моральної шкоди, то позивачка не довела, що через неправомірні, як на її думку, дії відповідача у неї погіршився стан здоров`я, чи були якісь інші негативні наслідки. За наведеного просять суд відмовити у задоволенні позову. Провадження у справі було відкрито 06.12.2024 р., справа призначалася до розгляду на 09.01.2025 р., 03.02.2025 р., 12.02.2025 р., 25.02.2025 р. Були заявлені клопотання про долучення письмових доказів, які судом задоволені. В судовому засіданні позивачка позов підтримала. Пояснила суду, що вона вчасно виготовляє інформацію про розмір заробітної плати працівників, роздруковуючи відповідні довідки. Вони знаходяться у неї в кабінеті. І при нагоді кожен працівник може отримати ці відомості. Тому наказ про позбавлення преміювання є незаконним. До того ж цей наказ був підроблений, але з відповідними заявами до правоохоронних органів вона не зверталася. Також зазначає, що директорка Центру демонструє зверхнє ставлення до позивачки, принижує її. Це завдає позивачці моральної шкоди, яку вона оцінює у сумі 45000 грн. У позивачки двічі був гіпертонічний криз, а це є наслідком неправомірних дій директорки по відношенню до позивачки. Просить позов задоволити. Представник позивачки позов підтримала з підстав, що викладені в позові. Додала, що відповідачі не надали жодного доказу на підтвердження того, що позивачка неналежним чином виконує свої трудові обов`язки. Позивачка не може самостійно розвозити чи розносити роздруківки про нараховану заробітну плату працівникам Центру, оскільки це не передбачено її обов`язками. Вона роздруковує відомості про нараховану заробітну плату, і працівник має можливість отримати їх в кабінеті, де працює відповідачка. Тому наказ про позбавлення премії позивачки є незаконним. Щодо моральної шкоди, то вважає її розмір співмірним, обґрунтованим, доведеним. Позивачка двічі зверталася за медичною допомогою, був порушений її звичайний уклад життя. Позивачка отримує мінімальну заробітну плату, тому позбавлення її премії є суттєвим впливом на майновий стан. За наведеного просить суд задоволити позов. Представник відповідача позов не визнала. Пояснила, що працівники Центру для захисту своїх трудових прав неодноразово зверталися до голови профспілкової організації закладу, яка, в свою чергу, подавала відповідні звернення директору (додатки 6, 7). Директором Центру на виробничій нараді було доручено головному бухгалтеру забезпечити надання розрахункових листів кожному працівнику щомісяця. Разом з тим, позивачкою не надано жодного доказу, який підтверджує виконання її обов`язку. Тому був прийнятий відповідний наказ. Керівництво не має упередженого ставлення до позивачки. Так, в листопаді 2024 року позивачці було надано премію в розмірі 140% посадового окладу - за збільшення обсягів роботи, відповідальне виконання посадових обов`язків, сумлінне виконання доручених завдань; у грудні 300% посадового окладу. Щодо моральної шкоди, то зазначають, що гіпертонічний криз не був пов`язаний з виданням наказу. Позивачка перебуває на обліку у лікаря, вона й раніше зверталася до лікаря у зв`язку з підвищенням артеріального тиску. Тому її чергові звернення до лікаря не можуть бути пов`язаними з прийняттям оскаржуваного наказу. За наведеного у задоволенні позову просять відмовити. Обставини, встановлені при розгляді справи, позиції сторін. З 11 березня 2008 року по теперішній час позивачка працює за основним місцем роботи на посаді провідного фахівця у Рівненському центрі професійно-технічної освіти державної служби зайнятості відповідно до наказу №20-к від 11.03.2008 року. З 01.02.2011 року працює на посаді провідного бухгалтера відповідально до наказу №9-к від 01.02.2011 року. Зазначені обставини підтверджуються наказом та довідкою №4388 від 21.11.2024 року. 31 жовтня 2024 року директором Рівненського центру професійно-технічної освіти державної служби зайнятості Н. Бурою видано наказ №303 «Про позбавлення премії провідного бухгалтера [PERSON] за жовтень 2024 року». Позивачка зазначає, що завдання та обов`язки, визначені Посадовою інструкцією, виконує в повному обсязі. Жодних недоліків у процесі виконання посадових обов`язків виявлено не було, в тому числі і в жовтні 2024 року. До неї не застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення. Жодних наказів щодо притягнення до відповідальності не приймалося. Жодних актів про невиконання посадових обов`язків чи завдань не складалося. Неправомірними діями відповідача позивачці заподіяно моральну шкоду. З боку відповідача неодноразово отримувала неправомірні вимоги, в тому числі й щодо написання заяви на звільнення з роботи за власним бажанням. Оскільки така заява не була написана, відповідач всіляко прагне неправомірними діями «створити такі умови праці», за яких позивачка «захоче» таку заяву написати, незважаючи на сумлінне та належне виконання посадових обов`язків. Відповідач знецінює позивачку. Через порушення роботодавцем вимог трудового законодавства позивачка позбавлена належних засобів для існування. Її постійно дошкуляє безсоння, переживання з приводу того, як вона має матеріально себе забезпечити, оплатити комунальні послуги, забезпечити мінімально необхідним для проживання. Представник відповідача зазначає, що виплата премії за своїм змістом є додатковою заробітною платою, яка входить у структуру заробітної плати, однак не становить обов`язкову частину у структурі заробітної плати, адже за змістом Закону України «Про оплату праці» вбачається, що термін «додаткова» не означає «обов`язкова». Премія виплачується в межах розмірів, що визначені в Колективному договорі та положенні про преміювання на підставі рішення керівника, виходячи з вкладу конкретного працівника в загальні результати роботи. Статтею 110 КЗпП України конкретна форма повідомлення працівника про розміри оплати праці не обумовлена, то у Відповідача формою такого повідомлення є розрахунковий лист. Посадовою інструкцією провідного бухгалтера (п. 2.8.) передбачено його обов`язок щодо видачі довідки працівникам про заробітну плату. Таким чином, у Центрі провідний бухгалтер [PERSON] є працівником, який зобов`язаний надати кожному працівнику інформацію про розмір його заробітної плати у визначені строки. Із своїм обов`язками провідний бухгалтер ознайомлена відповідно до чинного законодавства. До директора Центру мали місце звернення працівників закладу: колективні та індивідуальні, з проханням забезпечити доведення інформації про оплату праці, зокрема про розмір премії у відсотковому відношенні до посадового окладу, що в свою чергу свідчить про невиконання провідним бухгалтером свого обов`язку. Тому й був виданий наказ № 303 від 31.10.2024 року «Про позбавлення премії провідного бухгалтера [PERSON] за жовтень 2024 року». Оскільки наказ був виданий правомірно, то позивачці не могла бути заподіяна моральна шкода. А її звернення до лікаря не пов`язані з видачею оспорюваного наказу. Положення законодавства. Рівненський центр професійно-технічної освіти державної служби зайнятості є державним професійно-технічним навчальним закладом, що належить до сфери управління Міністерства економіки України та входить до системи Державної служби зайнятості. Преміювання працівників Центру проводиться відповідно до правових норм Кодексу законів про працю України, Закону України «Про оплату праці», постанови Кабінету Міністрів України від 30 серпня 2002 року № 1298 «Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери» (із змінами) (далі Постанова 1298), наказу Міністерства освіти і науки України від 26 вересня 2005 року № 557 «Про впорядкування умов оплати праці та затвердження схем тарифних розрядів працівників навчальних закладів, установ освіти та наукових установ» (із змінами) (далі Наказ 557). Вказаними нормативними актами керівникам навчальних закладів надано право затверджувати порядок і розміри преміювання працівників відповідно до їх особистого внеску в загальні результати роботи у межах коштів на оплату праці (підпункт «в» пункту 4 Постанови 1298, підпункт 5 пункту 4 Наказу 557). Це положення зафіксовано також у пункті 7.3. Статуту Рівненського центру професійно-технічної освіти державної служби зайнятості: «Директор Центру установлює доплати, надбавки до посадових окладів та премії за конкретні результати праці та інші матеріальні заохочення працівникам Центру в межах затвердженого фонду оплати праці в порядку, встановленому законодавством». Пунктом 3.12. Колективного договору передбачено, що преміювання працівників проводиться за підсумками роботи за кожний місяць, з урахуванням фактично відпрацьованого часу відповідно до їх особистого внеску в загальні результати роботи в межах фонду оплати праці (економії коштів на оплату праці) у суворій відповідності з вимогами до Положення. Зокрема, при визначенні розміру премії враховується (пункт 1.1. Положення): - сумлінне виконання посадових обов`язків; - своєчасне та якісне виконання наказів, планів роботи центру, а також доручень директора центру, його заступників; - дотримання правил внутрішнього розпорядку, трудової дисципліни; - стан дотримання фінансової дисципліни; - стан дотримання відомчої Інструкції про організацію діловодства; - якість навчання в групах слухачів; - для водіїв утримання транспортних засобів у технічно-справному стані та дотримання Правил дорожнього руху; - для технічних працівників чистота та порядок в приміщеннях, підтримання в належному стані будівель та території Центру. Разом з тим, відповідно до пункту 3.1. Положення розмір премії зменшується за: - неповне або неякісне виконання обов`язків, передбачених посадовою інструкцією; - несвоєчасне або неякісне виконання завдань, передбачених планами роботи, наказами, а також доручень керівництва; - порушення виконавчої дисципліни, несвоєчасне подання інформацій, звітів, повідомлень тощо; - несвоєчасний і неякісний розгляд звернень громадян, листів, юридичних осіб; - недоліки у роботі, що відмічені в актах перевірки роботи Центру; - без поважних причин порушує терміни виконання доручень; - порушення правил внутрішнього трудового розпорядку. Пунктом 3.2. Положення передбачено, що працівники за рішення керівництва позбавляються премії, визначених у п.п. 3.1.1.- 3.1.7. цього Положення, повністю або частково, якщо в місяці, за який виплачується премія, вони притягувались до дисциплінарної відповідальності або до них застосовувались заходи дисциплінарного впливу, а також, якщо мало місце порушення строків або не виконання доручень, завдань. Згідно зі статтею 110 Кодексу законів про працю України та статтею 30 Закону України «Про оплату праці» при кожній виплаті заробітної плати власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника про: загальну суму нарахованої заробітної плати з розшифровкою за видами виплат, розміри відрахувань та утримань із заробітної плати, суму заробітної плати, що належить до виплати після відрахувань податку та збору. Зважаючи на те, що у ст.110 КЗпП України конкретна форма повідомлення працівника про розміри оплати праці не обумовлена, то у відповідача формою такого повідомлення є розрахунковий лист. Провідного бухгалтера визначено відповідальним за видачу розрахункових листів працівникам закладу щомісячно з 1-го до 10-го числа місяця, наступного за звітним. Крім того, посадовою інструкцією провідного бухгалтера (п. 2.8.) передбачено його обов`язок щодо видачі довідки працівникам про заробітну плату. Таким чином, у Центрі провідний бухгалтер [PERSON] є працівником, який зобов`язаний, відповідно до наведених вище документів, надати кожному працівнику інформацію про розмір його заробітної плати, в строки, визначені вищевказаними актами. Із своїм обов`язками провідний бухгалтер ознайомлена відповідно до чинного законодавства. Згідно статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Відповідно до ст. 94 КЗпП України заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Економічні, правові та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах, на підставі трудового договору з підприємствами, установами, організаціями усіх форм власності та господарювання, а також з окремими громадянами та сфери державного і договірного регулювання оплати праці, визначає Закон України від 24 березня 1995 року № 108/95-ВР «Про оплату праці» (далі - Закон № 108/95-ВР), відповідно до ст. 1 якого заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу; розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства. Статтею 2 Закону № 108/95-ВР визначено структуру заробітної плати, а саме: Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати - це виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Верховний Суд України сформував правову позицію, висловлену ним у постанові від 15 травня 2017 року в справі №6-2790цс16, відповідно до якої при вирішенні спорів про виплату премій необхідно виходити з нормативно-правових актів, якими визначено умови та розмір цих виплат. Працівники, на яких поширюються зазначені нормативно-правові акти, можуть бути позбавлені таких виплат (або розмір останніх може бути зменшено) лише у випадках і за умов, передбачених цими актами. Положення законодавства щодо відшкодування моральної шкоди. Згідно з ст. 1167 Цивільного Кодексу України (далі - ЦК України) моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини, крім випадків, встановлених частиною другою цієї статті. Відповідно до положень ст. 23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Моральна шкода відшкодовується незалежно від майнової шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не пов`язана з розміром цього відшкодування. Моральна шкода відшкодовується одноразово, якщо інше не встановлено договором або законом. У постанові ВС від 18.11.2021 року у справі № 200/5415/20-а зазначено: суд наголошує, що, визначаючи співмірність розміру відшкодування спричиненим негативним наслідкам, суд повинен виходити із засад розумності та справедливості. З огляду на те, що «розумність» і «справедливість» є оціночними поняттями, суди першої та апеляційної інстанцій, які заслуховують сторін та встановлюють фактичні обставини справи, мають широку свободу розсуду під час визначення розумного та справедливого (співмірного) розміру відшкодування моральної шкоди. У постанові КЦС від 22.02.2023 у справі № 761/16207/20 зазначено: відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя (частина перша статті 237-1 КЗпП України). Європейський суд з прав людини вказує, що оцінка моральної шкоди по своєму характеру є складним процесом, за винятком випадків коли сума компенсації встановлена законом (STANKOV v. BULGARIA, № 68490/01, § 62, ЄСПЛ, 12 липня 2007 року). Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом (частина перша статті 81 ЦПК України). Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів) (частини перша-третя статті 89 ЦПК України). Відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя (частина перша статті 237-1 КЗпП України). У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 25 травня 2022 року в справі № 487/6970/20 (провадження № 61-1132св22) зазначено, що: «зобов`язання про компенсацію моральної шкоди виникає за таких умов: наявність моральної шкоди; протиправність поведінки особи, яка завдала моральної шкоди; наявність причинного зв`язку між протиправною поведінкою особи яка завдала моральної шкоди та її результатом - моральною шкодою; вина особи, яка завдала моральної шкоди. У разі встановлення конкретної особи, яка завдала моральної шкоди, відбувається розподіл тягаря доказування: (а) позивач повинен довести наявність моральної шкоди та причинний зв`язок; (б) відповідач доводить відсутність протиправності та вини. Завдання моральної шкоди - явище завжди негативне. Проте з цього не слідує, що будь-яка завдана моральна шкода породжує зобов`язання з її відшкодування. Покладення обов`язку відшкодувати завдану моральну шкоду може мати місце лише за умови, коли шкода була викликана протиправною поведінкою відповідальної за неї особи». У постанові КЦС ВС від 24.01.2024 у справі № 755/3443/21 зазначено: моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Суд визначає розмір грошового відшкодування моральної шкоди з урахуванням характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Моральна шкода відшкодовується незалежно від майнової шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не пов`язана з розміром цього відшкодування (частини третя, четверта статті 23 ЦК України). Гроші виступають еквівалентом моральної шкоди. Грошові кошти, як загальний еквівалент всіх цінностей, в економічному розумінні «трансформують» шкоду в загальнодоступне вираження, а розмір відшкодування «обчислює» шкоду. Розмір визначеної компенсації повинен, хоча б наближено, бути мірою моральної шкоди та відновлення стану потерпілого. При визначенні компенсації моральної шкоди складність полягає у неможливості її обчислення за допомогою будь-якої грошової шкали чи прирівняння до іншого майнового еквіваленту. Тому грошова сума компенсації моральної шкоди є лише ймовірною, і при її визначенні враховуються характер правопорушення, глибина фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступінь вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, інші обставин, які мають істотне значення, вимоги розумності і справедливості (див. постанову Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 25 травня 2022 року в справі № 487/6970/20 (провадження № 61-1132св22)). У постанові Великої Палати Верховного Суду від 29 червня 2022 року в справі № 477/874/19 (провадження № 14-24цс21) вказано, що «абзац другий частини третьої статті 23 ЦК України, у якому вжитий термін «інші обставини, які мають істотне значення» саме тому і не визначає повний перелік цих обставин, оскільки вони можуть різнитися залежно від ситуації кожного потерпілого, особливості якої він доводить суду. Обсяг немайнових втрат потерпілого є відкритим, і в кожному конкретному випадку може бути доповнений обставиною, яка впливає на формування розміру грошового відшкодування цих втрат. Розмір відшкодування моральної шкоди перебуває у взаємозв`язку з фізичним болем, моральними стражданнями, іншими немайновими втратами, яких зазнала потерпіла особа, а не із виключністю переліку та кількістю обставин, які суд має врахувати». У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 17 листопада 2023 року у справі № 326/789/21 (провадження № 61-4995св23) зазначено, що: «у постанові Верховного Суду України від 25 квітня 2012 року у справі № 6-23цс12 зроблено висновок, що «КЗпП України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а ст. 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема, повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин, то висновок суду касаційної інстанції, викладений у судових рішеннях у справі, яка переглядається, є законним і обґрунтованим. Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення. Тобто за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум тощо) відшкодування моральної шкоди на підставі ст. 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати». Висновки суду щодо позовних вимог про визнання наказу №303 «Про позбавлення премії провідного бухгалтера [PERSON] за жовтень 2024 року» від 31 жовтня 2024 року. При розгляді справи встановлено, що відповідач не у повній мірі з`ясував, чи наявна вина позивачки у тому, що працівники не отримують відомості про нараховану їм заробітну плату. Згідно «Витягу із Графіку обігу документів, що використовується в роботі бухгалтерського обліку та звітності Рівненського центру ПТО ДСЗ» (додаток 1 до Положення про організацію бухгалтерського обліку в Рівненському центрі професійно-технічної освіти державної служби зайнятості, затвердженого наказом від 29.12.2023 року №355), який долучений відповідачем до відзиву на позовну заяву, позивачка як провідний бухгалтер, відповідальна за створення «Розрахункового листка про нарахування заробітної плати». Зазначені розрахункові листки створюються та роздруковуються позивачкою щомісячно, після закриття кожного місяця в період з 1-го до 10 -го числа місяця. У розрахункових листках містяться дані, що належать до періоду, за який провадиться оплата праці працівникові - загальна сума заробітної плати з розшифровкою за видами виплат; - розміри і підстави відрахувань та утримань із заробітної плати; - сума заробітної плати, що належить до виплати. Про протилежне не було доведено. Обов`язку особисто виїхати за місцем працівників, які працюють поза межами м. Рівне, зокрема, в м. Сарни, сел-щі Млинів, м. Костопіль, сел-щі Гоща, с. Олександрія та особисто вручити кожному такому працівникові розрахункові листки про нарахування заробітної плати - на позивачку не покладено. Жодного наказу з цього приводу роботодавцем не виносилося, до відома позивачки такі накази не доводилися. У відрядження роботодавець з метою особистого вручення працівникам розрахункових листків про нарахування заробітної плати позивачку теж не направляв. Тобто позивачка роздруковувала відповідні відомості у паперовому виді, і кожен з працівників мав можливість отримати такі відомості, звернувшись до позивачки. Представником відповідача суду не було наведено фактів, за яких конкретний працівник звертався до позивачки за відповідними відомостями, і цьому працівнику було відмовлено позивачкою в наданні таких відомостей щодо нарахованої заробітної плати. Суд вважає, що видача наказу про позбавлення позивачки премії через те, що вона не доводить до відома працівників про нараховану їм заробітну плату, не можна визнавати таким, що відповідає вимогам закону. Тому позов в цій частині підлягає до задоволення. Щодо решти заявлених вимог про зобов`язання відповідача нарахувати та виплатити премію позивачці в розмірі 180% посадового окладу за жовтень 2024 року, то суд зазначає наступне. Відповідно до правової позиції, викладеної у постанові Верховного Суду від 28.01.2021 у справі № 810/1735/16: «премія не є безумовною виплатою. Премія виплачується в межах розмірів, що визначені в Колективному договорі та положенні про преміювання на підставі рішення керівника, виходячи з вкладу конкретного працівника в загальні результати роботи. Прийняття керівником підприємства на основі положення про преміювання рішення з питань преміювання конкретного працівника не є погіршенням його умов оплати праці». Така ж правова позиція Верховного Суду викладена у постановах від 24.03.2021 у справі № 127/20211/19, від 11.10.2021 у справі № 201/532/20, від 06.03.2023 у справі № 727/8207/21, де зазначено, що винагорода (премія) виплачується працівникові виключно за рішенням керівника, а тому не є обов`язковою. Верховний Суд також зазначив (справа № 1840/2970/18), що преміювання та встановлення відповідних надбавок провадиться у межах наявного фонду оплати праці та належить до дискреційних повноважень роботодавця. Крім того, право встановлення надбавок та премій належить саме до варіативних дискреційних повноважень, в силу яких роботодавець вільний у виборі в межах затвердженого кошторису встановлювати їх або не встановлювати. Розмір премії визначається керівником, виходячи з ряду чинників, про які зазначалося вище. У службовій записці пропонувалося визначити премію позивачки у розмірі 180% від посадового окладу. Поряд з позивачкою такий же розмір премії пропонувалося визначити ще кільком працівникам (службова записка головного бухгалтера М. Небесної від 18.10.2024 року). Як вбачається з наказу про преміювання № 299 від 31.10.2024 року, зазначеним працівникам (крім позивачки [PERSON] ) була визначена премія у розмірі 170 % від посадового окладу. Суд погоджується з поясненнями представника відповідача про те, що у службовій записці пропонується розмір премії щодо конкретного працівника, і він не є обов`язковим для керівника, адже саме керівник визначає такий розмір премії у своєму наказі. Таким чином, премія виплачується працівникові виключно за рішенням керівника, тому у суду немає правових підстав для зобов`язання відповідача нарахувати та виплатити премію в розмірі 180% посадового окладу за жовтень 2024 року позивачці, так як суд не може перебирати на себе функцію призначення та нарахування премії замість роботодавця, на якого покладені такі повноваження. Тобто суд не наділений повноваженнями визначати розмір премії конкретному працівнику, це дискреційні повноваження керівника установи. Тому у задоволенні позову в частині зобов`язання відповідача нарахувати та виплатити позивачці премію в розмірі 180% посадового окладу за жовтень 2024 року слід відмовити. Висновки суду щодо позовних вимог про відшкодування моральної шкоди. Позивачка обґрунтовує позовні вимоги в цій частині наступним: позивачку незаконно позбавлено преміювання за жовтень 2024 року через упереджене ставлення керівництва. Зі сторони відповідача вона неодноразово отримувала неправомірні вимоги, в тому числі й щодо написання заяви на звільнення з роботи за власним бажанням. Для позивачки оспорюваний наказ був емоційним шоком, у зв`язку із чим це відобразилося на її здоров`ї вона зверталася до сімейного лікаря. Через порушення роботодавцем вимог трудового законодавства позивачка позбавлена належних засобів до існування. ЇЇ постійно мучить безсоння, переживання з приводу того, як вона має матеріально себе забезпечити, оплатити комунальні послуги, забезпечити себе мінімально необхідним для проживання. Адже на даний час проживає одна, чоловік помер [INFO] , і їй доводиться самотужки нести всі витрати на проживання, забезпечення себе всім необхідним. ЇЇ заробітна плата є мінімальною, і позбавлення преміювання є дуже відчутним, порушено право на достатній життєвий рівень. Принижено честь, гідність та ділову репутацію. Суд ретельно проаналізував кожен аргумент позивачки і зазначає наступне. Суд встановив, що наказ від №303 від 31 жовтня 2024 року «Про позбавлення премії провідного бухгалтера [PERSON] за жовтень 2024 року» не відповідає вимогам закону. Але позивачка не довела, що прийняття такого наказу було наслідком упередженого до неї ставлення зі сторони керівництва. Позивачка зазначає, що оспорюваний наказ був для неї емоційним шоком, у зв`язку із чим це відобразилося на її здоров`ї вона зверталася до сімейного лікаря, у неї постійно мучить безсоння, переживання з приводу того, як вона має матеріально себе забезпечити, вона проживає одна, і тому сама змушена сплачувати за житлово-комунальні послуги, забезпечувати себе всім необхідним. Згідно матеріалів справи, позивачка зверталася до сімейного лікаря двічі 20.11.2024 р. була на прийомі, та 30.12.2024 року зверталася через телефонний дзвінок. При цьому вона не скаржилася на безсоння, постійні хвилювання, адже відповідні записи у медичних документах відсутні. З приводу безсоння чи тривожного стану позивачки їй не були виписані ліки, докази зворотного позивачка не надала. Позивачкою 06.01.2025 року було долучено до матеріалів справи лікарське заключення, видане 03.01.2025 лікарем КНП «Центр ПМСД «Медичний простір» Клеванської амбулаторії ЗПСМ Каспришен Т.Л., про те, що позивачка перебувала на амбулаторному лікуванні з 30.12.2024 року по 03.01.2025 року, діагноз: гіпертонічна хвороба ІІ ст., гіпертонічна криза (30.12.2024), СН ІІ Н. Згідно листів від 14.01.2025 року № 164, від 04.02.2025 року № 334 з поясненнями сімейного лікаря [PERSON] , 20.11.2024 на прийом особисто звернулася [PERSON] , яку було оглянуто, обстежено. Водночас пацієнту було надано необхідну медичну допомогу, що одразу призвело до покращення стану хворої, тому вона не була визнаною непрацездатною. Таким чином, на дату огляду позивачки 20.11.2024 року лікар не лише встановила діагноз, надала необхідну допомогу, але й одразу зафіксувала покращення стану пацієнта, що виключило ознаки тимчасової непрацездатності, і як наслідок - не було сформовано медичний висновок про тимчасову непрацездатність, лікування рекомендовано було проводити без відриву від виробництва. 30.12.2024 року позивачка звернулася за медичною допомогою до сімейного лікаря за допомогою засобів зв`язку. Лікар встановила [PERSON] попередній діагноз та не визнала її тимчасово непрацездатною. Оскільки пацієнтка неодноразово зверталася за медичною допомогою, відповідно до записів в медичній документації, сімейному лікарю це дало можливість здійснювати дистанційний контроль за її лікуванням. Отже, прийняття директором Центру наказу від 31.10.2024 № 303 не могло бути єдиною та безпосередньою причиною, що зумовила погіршення стану здоров`я позивачки [PERSON] . Позивачка зазначає, що проживає одна, тому має думати як самостійно себе забезпечити. Однак доказів того, що позивачка проживає одна, що в неї немає дітей, на яких законодавчо покладений обов`язок допомагати непрацездатним батькам та утримувати їх - суду не було надано. Позивачка зазначає, що позбавлення преміювання є дуже відчутним, порушено її право на достатній життєвий рівень. Суд зауважує, що позивачка розцінює нарахування їй премії як постійну складову заробітної плати, належну їй за поточну роботу. І вона не приймає до уваги, що функція премії є винагородою за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість, за особливі умови праці. Згідно постанови ВС від 01 жовтня 2018 року у справі № 487/6105/16-ц, прийняття керівником підприємства в межах своєї компетенції рішення про зменшення розміру надбавки, позбавлення працівників надбавок повністю або частково, не можна кваліфікувати як погіршення умов оплати праці, про яке працівник повинен бути заздалегідь попереджений. Частина четверта статті 97 КЗпП України, яка забороняє власникові приймати одностороннє рішення з питань оплати праці, що погіршує умови, встановлені у відповідному порядку, не стосується випадків, коли власник застосовує встановлені на підприємстві відповідно до законодавства умови оплати праці. Позивачка посилається на те, що видання оспорюваного наказу призвело до порушення честі та гідності позивачки. Згідно положень ЦК України, позови про захист гідності, честі чи ділової репутації вправі пред`явити фізична особа у разі поширення про неї недостовірної інформації, яка порушує її особисті немайнові права, а також інші заінтересовані особи (зокрема, члени її сім`ї, родичі), якщо така інформація прямо чи опосередковано порушує їхні особисті немайнові права. У даній ситуації мова йде про порушення трудового права позивачки. Не можна розцінювати як розповсюдження відповідачем щодо позивачки недостовірних чи неправдивих відомостей, що містяться у змісті наказу від 31.10.2024 № 303 «Про позбавлення премії провідного бухгалтера [PERSON] за жовтень 2024 року». У той же час суд зазначає, що відповідач внаслідок помилки видав наказ 31.10.2024 № 303 «Про позбавлення премії провідного бухгалтера [PERSON] за жовтень 2024 року». І беззаперечно що позивачка, як працівник, будучи ознайомлена з цим наказом, почувала біль та розпач, оскільки роботодавець безпідставно позбавив її премії. Це призвело до моральних страждань, вимагало додаткових зусиль для організації свого життя. Суд також зазначає, що у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду від 16 липня 2020 року у справі №822/3180/15 зроблено висновок, що за обставин справи, що розглядається, а також враховуючи неподання особою достатніх доказів на підтвердження завдання їй моральної шкоди та належного обґрунтування її розміру, визнання протиправним звільнення позивачки та поновлення її на роботі є достатньою і справедливою сатисфакцією. Тобто суд не зобов`язаний у всіх без виключення випадках стягувати з відповідача на користь позивача грошовий еквівалент за заподіяну позивачеві моральну шкоду. Суд вважає, що відшкодування моральної шкоди у розмірі 3500 грн. з відповідача на користь позивачки у даному випадку є мірою моральної шкоди та сприятиме відновленню стану позивачки. Судові витрати. За змістом ст. 264 ЦПК України, під час ухвалення рішення суд вирішує, як розподілити між сторонами судові витрати. Позивачка була звільнена від сплати судових витрат, але не щодо позовної вимоги про відшкодування моральної шкоди, за яку вона сплатила 3028 грн. судового збору. Суд задовольнив одну з двох перших позовних вимог. Тому з відповідача на користь держави має бути стягнутий судовий збір щодо цієї позовної вимоги. Щодо другої позовної вимоги, то судовий збір покладається на державу. Щодо третьої позовної вимоги, то позов був задоволений частково, у розмірі 7,78% від заявленого позову. Тому судові витрати з відповідача на користь позивачки мають бути стягнуті пропорційно до задоволеного позову, і це складає 235 грн. 58 коп. (3028 грн. х 7,78% = 235, 58 грн.). \~ \~ \~ \~

Outcome: approved