Jurisdiction: civil
Date: 2025-03-02 00:00:00

Позивачка [PERSON] звернулася до суду з вказаною позовною, в якій просила: 1) визнати незаконним та скасувати наказ голови комісії з припинення КНП «Запорізький регіональний протипухлинний центр» ЗОР Сиволапа Дмитра за № 262-124 від 06.06.2024 року «Про порушення правил трудового розпорядку [PERSON] » та оголошення догани; 2) визнати незаконним та скасувати наказ голови комісії з припинення КНП «Запорізький регіональний протипухлинний центр» ЗОР Сиволапа Дмитра за № 262-126 від 07.06.2024 року «Про звільнення сестри медичної старшої [PERSON] »; 3) поновити [PERSON] на посаді сестри медичної старшої онкохірургічного відділення №1 КНП «Запорізький регіональний протипухлинний центр» ЗОР з 08.06.2024 року; 4) стягнути з КНП «Запорізький регіональний протипухлинний центр» ЗОР на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу; 5) стягнути з КНП «Запорізький регіональний протипухлинний центр» ЗОР на користь [PERSON] судовий збір у сумі 1 211, 20 грн. Позовна заява мотивовані тим, що наказом голови комісії з припинення КНП «Запорізький регіональний протипухлинний центр» ЗОР Дмитра Сиволапа за № 262-124 від 06.06.2024 року «Про порушення правил трудового розпорядку [PERSON] », позивачці оголошено догану за порушення правил внутрішнього трудового розпорядку та трудової дисципліни. Підстава наказу: доповідна записка від 05.06.2024 року. Наказом голови комісії з припинення КНП «Запорізький регіональний протипухлинний центр» ЗОР Дмитра Сиволапа за № 262-126 від 07.06.2024 року, позивача звільнено у зв`язку з систематичним порушенням трудової дисципліни, систематичним невиконанням працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення, на підставі п.3 ч.1 ст.40 Кодексу законів про працю України. На момент звільнення позивач перебувала на лікарняному, а тому голова комісії з припинення не мав права її звільняти. Позивач вважає, що накази про оголошення догани за неналежне виконання посадових обов`язків та про звільнення за п.3 ч.1 ст. 40 КЗпП України є незаконними та безпідставними, а тому підлягають скасуванню. Протоколом автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 14.06.2024 вказану справу було передано в провадження судді Щасливій О.В. Ухвалою суду від 08.07.2024 відкрито провадження по справі. 22.08.2024 представником відповідача адвокатом Краєвською І.М., яка діє на підставі Довіреності від 13.08.2024 (строк дії до 13.08.2025) через підсистему (модулів) Єдиної судової інформаційно-телекомунікаційної системи «Електронний суд» подано клопотання про вступ у справу як представника. На виконання вимог Розпорядження керівника апарата Шевченківського районного суду міста Запоріжжя №547 від 09.10.2024, Протоколом повторного автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 09.10.2024, матеріали цивільної справи №336/5924/24 (провадження №2/336/2480/2024) передано в провадження судді Звєздовій Н.С. 10.10.2024 ухвалою суду позовна заява прийнята до свого провадження та призначена до розгляду. За клопотанням відповідача 1 розгляд справи 21.11.2024 відкладено. Ухвалою суду від 27.11.2024 залучено в якості співвідповідача Комунальне некомерційне підприємство «Запорізька обласна клінічна лікарня» Запорізької обласної ради. 12.12.2024 від відповідача 2 - КНП «Запорізька обласна клінічна лікарня» Запорізької обласної ради надійшов відзив на позовну заяву. (а.с.118-123) 27.12.2024 від представника позивача адвоката Ткаченко О.С. надійшов відповідь на відзив. (а.с. 166-169) 24.01.2025 судове засідання не відбулось через знеструмлення суду. 31.01.2025 від відповідача 1 - КНП «Запорізький регіональний протипухлинний центр» Запорізької обласної ради надійшло клопотання про долучення доказів по справі. (а.с.201-203) Відповідач 1 відзив на позовну заяву не надавав. В судовому засіданні позивачем та її представником позовна заява була підтримана в повному обсязі з підстав викладених у позові та відповіді на відзив. Представник відповідача\~1 - КНП «Запорізький регіональний протипухлинний центр» Запорізької обласної ради в судовому засіданні просив суд відмовити у задоволенні позовної заяви, зазначивши, що за систематичне порушення трудової дисципліни позивачці [PERSON] було оголошено догану за порушення правил внутрішнього трудового розпорядку та трудової дисципліни. Після чого останню, наказом голови комісії з припинення КНП «Запорізький регіональний протипухлинний центр» Запорізької обласної ради, було звільнено за систематичне порушення трудової дисципліни, згідно п.3 ч.1 ст. 40 КЗпП України. Також додала, що до наказу про звільнення позивача від 07.06.2024 за №262 були внесені зміни, згідно яких позивача звільнено з посади 14.06.2024. Просила суд долучити до матеріалів справи наказ від 24.06.2024 за №262-126/1 «Про внесення змін до наказу №262-126 від 07.06.2024 року про звільнення сестри медичної старшої [PERSON] », яким позивача було звільнено з займано посади 14.06.2024 року. Представник відповідача\~2\~- Комунальне некомерційне підприємство «Запорізька обласна клінічна лікарня» Запорізької обласної ради просив суд відмовити у задоволенні позовних вимог, оскільки позивач систематично під час робочого часу не перебувала на робочому місці, а перебувала на території Запорізького окружного районного суду, що підтверджується відеозаписом подій та скріншотами. В судовому\~засіданні в\~якості свідка\~була допитана\~ [PERSON] ,\~яка пояснила\~суду,\~що вона\~разом з\~позивачкою раніше\~працювали у КНП «Запорізький регіональний протипухлинний центр». Свідок працювала на посаді сестри радіологічного відділення вказаного закладу. Точної дати не пам`ятає, у квітні чи у травні 2024 року, точного часу не пам`ятає, після обіду, свідок разом з позивачкою та іншим працівниками КНП «Запорізький регіональний протипухлинний центр» знаходились біля приміщення Запорізького окружного суду, вони підтримували свого керівника, який був у судовому засіданні щодо розгляду справи про приєднання КНП «Запорізький регіональний протипухлинний центр» до КНП «Запорізька обласна клінічна лікарня». На акції підтримки було більше 50 осіб. З якого і по який час на акції знаходилась позивачка, свідок точно зазначити не змогла. В судовому\~засіданні в\~якості свідка\~була допитана\~ [PERSON] ,\~яка пояснила\~суду,\~що вона\~раніше працювала\~з позивачкою\~разом в\~КНП «Запорізький\~регіональний протипухлинний\~центр».\~Якого місяця\~та числа,\~якої години,\~точно не\~пам`ятає,\~влітку 2024 свідок разом з позивачкою та багатьма іншими колегами перебували у будівлі Запорізького окружного адміністративного суду на акції підтримки свого керівника щодо реорганізації протипухлинного центру. Скільки часу позивачка перебувала на акції підтримки зазначити не змогла. В судовому засіданні в якості свідка була допитана [PERSON] , яка пояснила суду, що вона разом з позивачкою працювали у КНП «Запорізький регіональний протипухлинний центр». Позивачка була у підпорядкуванні свідка. У кінці травня, точної дати не пам`ятає, свідок разом з позивачкою та іншими співробітниками перебували у будівлі Запорізького адміністративного суду задля підтримки свого керівника щодо приєднання КНП «Запорізький регіональний протипухлинний центр» до КНП «Запорізька обласна клінічна лікарня». Захід проходив з 13.40 до 16.00. Окрім того, свідок разом з іншими співробітниками, серед яких була і позивачка, перебували на конференції у будівлі КНП «Запорізький регіональний протипухлинний центр» в першій половині дня, точної дати і часу, коли відбувалась конференція, зазначити не може. Скільки часу позивачка перебувала на конференції також зазначити змогла. Заслухавши сторін, дослідивши позовну заяву, письмові докази, оцінивши належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, суд встановив наступні фактичні обставини та відповідні їм правовідносини. Згідно з ст. 4 ЦПК України та ст. 15 ЦК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутись до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором (ст. 5 ЦПК України). Способи захисту визначені ст. 16 ЦК України та КЗпП України. Європейський суд з прав людини (далі-ЄСПЛ) зауважив, що принцип «процесуальної рівності сторін» передбачає, що у випадку спору, який стосується приватних інтересів, кожна зі сторін повинна мати розумну можливість представити свою справу, включаючи докази, в умовах, які не ставлять цю сторону в істотно більш несприятливе становище стосовно протилежної сторони (DomboBeheer B.V. v. theNetherlands, № 14448/88, § 33, ЄСПЛ, від 27.10.1993). Згідно із практикою ЄСПЛ за своєю природою змагальність судочинства засновується на диференціації процесуальних функцій і відповідно - правомочностей головних суб`єктів процесуальної діяльності цивільного судочинства - суду та сторін (позивача та відповідача). Диференціація процесуальних функцій об`єктивно призводить до того, що принцип змагальності відбиває властивості цивільного судочинства у площині лише прав та обов`язків сторін. Це дає можливість констатувати, що принцип змагальності у такому розумінні урівноважується з принципом диспозитивності та, що необхідно особливо підкреслити, - із принципом незалежності суду. Він знівельовує можливість суду втручатися у взаємовідносини сторін завдяки збору доказів самим судом. У процесі, побудованому за принципом змагальності, збір і підготовка усього фактичного матеріалу для вирішення спору між сторонами покладається законом на сторони. Суд тільки оцінює надані сторонам матеріали, але сам жодних фактичних матеріалів і доказів не збирає. Стаття 55 Конституції України регламентує, що права і свободи людини і громадянина захищаються судом. Кожен має право будь-якими не забороненими законом засобами захищати свої права і свободи від порушень і протиправних посягань. У частині шостій статті 43 Конституції України передбачено, що громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно до положень ч. 1 ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Згідно ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Частиною 3 статті 12 ЦПК України та частиною 1 статті 81 ЦПК України передбачено, що кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Відповідно до статті 76 ЦПК України, доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків. Відповідно до положень статті 77 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Відповідно до статті 80 ЦПК України достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання. Частиною 2 статті 95 ЦПК України передбачено, що письмові докази подаються в оригіналі або належним чином засвідченій копії, якщо інше не передбачено цим Кодексом. Дослідивши докази які містяться в матеріалах цивільної справи, суд доходить до висновку про незаконність звільнення позивачки [PERSON] з займаної посади, виходячи з наступного. Згідно ч.2 ст. 233 КЗпП України, із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення. Вирішуючи питання дотримання позивачем строку звернення із позовом до суду, суд зазначає, що наказом від 07.06.2024 року за №262-126 позивачку [PERSON] звільнено з посади старшої медичної сестри онкохірургічного відділення №1 у зв`язку із систематичним порушенням трудової дисципліни, систематичним невиконанням працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення, за п. 3 ч.1 ст. 40 КЗпП України. (а.с. 22) Наказом від 24.06.2024 за №262-126/1 до вказаного наказу були внесені зміни, а саме в даті звільнення позивачки із займаної посади з 14.06.2024 року. З позовом до суду позивачка звернулась 14.06.2024. Враховуючи викладене, суд приходить до висновку, що позивачем не пропущений строк, встановлений ч. 2 ст. 233 КЗпП України, для звернення до суду із позовною заявою про вирішення трудового спору у справі про звільнення. Відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно та точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. За приписами ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Згідно з ч. 1 ст. 147-1 КЗпП України дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. За приписами ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Статтею 149 КЗпП України встановлено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. При цьому, для застосування дисциплінарного стягнення уповноваженому органу необхідно встановити наявність всіх елементів складу дисциплінарного проступку - об`єкту, об`єктивної сторони, суб`єкта, суб`єктивної сторони, а також врахувати інші обставини, що мають значення: ступінь тяжкості, наявність шкоди, особу працівника. За приписами статті 61 Конституції України, юридична відповідальність особи має індивідуальний характер. У наказі про накладення дисциплінарного стягнення обов`язково має бути зазначено, в чому полягає порушення трудової дисципліни, тобто має бути вказівка на фактичні обставини, які послужили підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення. Наказ про накладення дисциплінарного стягнення повинен обов`язково містити нормативне посилання, тобто роботодавець повинен зазначити назву, статтю, її частину, абзац, пункт, підпункт нормативно правового акта чи акта локального нормотворення, на підставі якого працівник притягується до дисциплінарної відповідальності. Виконання всіх цих вимог є безумовною запорукою правильного та законного оформлення прийнятого роботодавцем рішення, що одночасно виступає гарантією дотримання трудових прав працівників. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Так, при наданні оцінки правомірності порядку накладання на позивача [PERSON] дисциплінарного стягнення та законності обставин його накладення, слід виходити із загальних правил притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, передбачених КЗпП України. При цьому, суд вважає правильним розмежувати підстави, які слугували для цього, перевіривши достатність та обґрунтованість кожної з них окремо. При вирішенні питання про правомірність притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності підлягає з`ясуванню, в чому конкретно проявилось порушення трудової дисципліни, чи додержані власником або уповноваженим ним органом, передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи правомочним органом накладено дисциплінарне стягнення, чи не закінчився для цього встановлений строк, чи не застосовувалося вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при обранні виду стягнення ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Відповідно до правового висновку викладеного в постанові ВС від 13 травня 2022 року у справі № 331/2395/20 саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, з яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. У трудовому праві діє принцип презумпції невинуватості, згідно з яким не можна працівника притягнути до дисциплінарної відповідальності, доки не доведена роботодавцем його вина, і працівник не зобов`язаний сам доводити свою невинуватість. Аналогічні правові висновки щодо застосування норм права у подібних правовідносинах викладені, зокрема, у постанові Верховного Суду від 27 квітня 2021 року в справі № 461/8132/17(провадження № 61-9697св19). Повертаючись до обставин цієї справи слід зазначити, що пунктом 2 Розпорядження голови обласної державної адміністрації, начальника обласної військової адміністрації № 270 від 08.05.2024 р., зобов`язано призначити голову комісії з припинення представляти інтереси Комунального некомерційного підприємства «Запорізький регіональний протипухлинний центр» Запорізької обласної ради та вчиняти всі необхідні дії щодо державної реєстрації його припинення. У п. 3 цього Розпорядження визначено повноваження голови комісії з припинення, серед яких п.п. 4 передбачає забезпечення вивільнення працівників Протипухлинного центру або їх переведення в установленому поряду до лікарні. Звільнення працівників, у разі скорочення штату або чисельності працівників завжди пов`язується з їх вивільненням із виробничого процесу. Тому під терміном «вивільнення працівників» розуміється припинення з ними трудового договору з підстав, передбачених пунктом 1 статті 40 Кодексу законів про працю України. Стосовно інших підстав припинення трудового договору цей термін не застосовується. Відповідно до п.3 ч.1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір, до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках: систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення. Посадовою інструкцією сестри медичної старшої онкохірургічного відділення №1 визначені посадові обов`язки [PERSON] (а.с.23-29) Наказом голови комісії з припинення КНП «Запорізький регіональний протипухлинний центр» ЗОР за №262/124 від 06.06.2024 «Про порушення правил трудового розпорядку [PERSON] », останній було оголошено догану за порушення правил внутрішнього трудового розпорядку та трудової дисципліни. (а.с.20-21) Наказом голови комісії з припинення КНП «Запорізький регіональний протипухлинний центр» ЗОР за № 262-126 від 07.06.2024 року, [PERSON] звільнено у зв`язку з систематичним порушенням трудової дисципліни, систематичним невиконанням працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення, на підставі п.3 ч.1 ст.40 Кодексу законів про працю України. (а.с.22) Наказ головою комісії з припинення виданий під час перебування позивача на лікарняному, що підтверджується відповідним лікарняним №РСАС-ТТ94-95ХЕ-4СНН від 2024-06-07. (а.с.32) Через перебування позивача на лікарняному під час її звільнення, головою комісії з припинення КНП «Запорізький регіональний протипухлинний центр» ЗОР було видано наказ за № 262-126/1 від 24.06.2024 року, згідно якого позивача звільнено з займаної посади 14.06.2024 року. (а.с.203) Дослідивши вказані накази суд констатує, що вони не містять правове обґрунтування, а саме не наведені нормативні акти, які своїми діями порушила позивачка, зокрема відсутнє посилання на порушення нею пункту колективного договору, правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства, посадової інструкції тощо. Окрім того, посилання в оспорюваних наказах на акт службового розслідування, згідно якого комісією з припинення встановлено факт полишення [PERSON] виконання своїх посадових обов`язків, матеріали справи не містять, а представниками відповідачів під час розгляду справи надано не було. Враховуючи, що відповідачем 1 відзиву на позовну заяву подано не було, а відповідач 2 у відзиві посилається на існування вище вказаного акту службового розслідування, суд приходить до висновку про безпідставність видачи головою комісії з припинення Д.О Сиволап оспорюваних наказів. Матеріали справи не містять доказів того, що [PERSON] була ознайомлена під підпис як з наказом про звільнення від № 262-126 від 07.06.2024 року, так і з наказом за № 262-126/1 від 24.06.2024 року «Про внесення змін до наказу №262-126 від 07.06.2024 року.» Відповідно до ст. 81 ЦПК України, кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази мають бути належними і допустимими у відповідності до вимог ст. ст. 77, 78 УПК України. Відповідно до ст. 9 Конвенції №158 Міжнародної організації праці «Про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року», яка ратифікована постановою Верховної Ради України від 04.02.1994, тягар доказування законності підстав звільнення працівника покладається на роботодавця. За передбаченою пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України підставою, працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення, за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Звільнення працівника за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України є видом дисциплінарного стягнення. Згідно зі статтею 149 КЗпП України за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. До таких видів стягнень, згідно з частиною першою статті 147 КЗпП України, належать догана та звільнення. У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на них трудовим договором, судам потрібно з`ясувати, у чому конкретно проявилося порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло це бути підставою для розірвання трудового договору за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи не застосовувалося вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувалися при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України потрібна сукупність таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним; враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; до працівника раніше протягом року вже застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського стягнення; з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця. Отже, працівника може бути звільнено за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України лише в разі порушення трудової дисципліни чи невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, які були допущені працівником після того, як до нього було застосовано дисциплінарне чи громадське стягнення (яке не скасоване та не втратило юридичної сили за давністю). При звільненні за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України потрібно встановити, чи передував безпосередньо звільненню дисциплінарний проступок; чи застосовувалися інші заходи дисциплінарного або громадського стягнення та чи можна вважати вчинення дисциплінарного проступку систематичним невиконанням працівником обов`язків без поважних причин. Водночас систематичним невиконанням обов`язків вважається таке, що вчинене працівником, який раніше допускав порушення покладених на нього обов`язків і притягувався за це до дисциплінарної відповідальності, проте застосовані заходи дисциплінарного чи громадського стягнення не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок. Тому, для звільнення працівника за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України, потрібне існування факту не першого, не другого (повторного), а саме систематичного (тобто втрете чи більше разів) вчинення працівником невиконання чи неналежного виконання обов`язків після того, як до нього уже застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення за вчинення таких дій раніше і, на момент повторного невиконання ним, без поважних причин, трудових обов`язків їх не знято і не погашено. Під час розгляду справи ані відповідачем 1, ані відповідачем 2 не надано доказів того, що після притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани наказом № 262-124 від 06.06.2024 року, нею вчинялись порушення трудової дисципліни. Відтак відсутнє систематичне невиконання посадових обов`язків, що стало підставою для розірвання трудового договору з позивачем на підставі п.3 ч.1 ст. 40 КЗпП України. У справах, в яких оспорюється незаконне притягнення до дисциплінарної відповідальності та звільнення, саме роботодавець повинен довести, що застосування таких заходів стягнення відбулося без порушення законодавства про працю. Щодо дослідженого відеозапису подій, долучених фотографій та пояснень свідків, то суд зазначає, що з дослідженого відеозапису, фотографій та пояснень свідків судом не встановлено систематичність порушення позивачем правил внутрішнього трудового розпорядку та трудової дисципліни, що стало підставою винесення оспорюваних наказів. Щодо посилання представника 1 на той факт, що показання свідка [PERSON] суд не повинен приймати до уваги, оскільки представник позивача адвокат Ткаченко О.С. займаючи посаду юрист консула у КНП «Запорізький регіональний протипухлинний центр» Запорізької обласної ради надавала юридичну допомогу свідку у складанні аналогічної позовної заяви, то суд відкидає вказане посилання та вважає його необґрунтованим, оскільки свідок була приведена до присяги та попереджена про кримінальну відповідальність, надавала пояснення на запитання сторін, які стосуються предмету спору. Відповідно до частини першої 1 статті 235 КЗпП України, в разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. З наведеного вище, суд дійшов висновку про визнання незаконним та скасування наказу голови комісії з припинення КНП «Запорізький протипухлинний центр» ЗОР №262-124 від 06.06.2024 року «Про порушення правил трудового розпорядку [PERSON] » та оголошення догани, та наказу №262-126 від 07.06.2024 року «Про звільнення сестри медичної старшої [PERSON] ». Встановлені судом обставини є підставою для задоволення позовних вимог [PERSON] в частині скасування оскаржуваних наказів, і як похідної, вимоги про поновлення позивача на посаді. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Згідно з п. 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 № 100 (надалі Порядок), середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється, якщо працівник не мав заробітку не з вини працівника, виходячи з установлених йому в трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу. Відповідно до п. 8 Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Суд здійснює розрахунок на підставі тих доказів, що надані сторонами та маються в матеріалах справи, а саме довідки про доходи позивача від 05.06.2024 року №01-11/29 (а.с.31). Середньоденна заробітна плата позивача, яка має використовуватися для розрахунку суми, що підлягає стягненню за час вимушеного прогулу, складає 1 248,75 грн. Середній заробіток за час вимушеного прогулу позивача з 14.06.2024 по 03.03.2025 (день ухвалення рішення суду) включно, дорівнює 233\~516,25 грн., з розрахунку: 187 робочих днів * 1 248,75 грн. Суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника, як заборгованість із заробітної плати та/або середній заробіток за час вимушеного прогулу, за висновками Верховного Суду у постанові Великої Палати від 08 грудня 2021 року, викладеними у справі № 9901/407/19, слідуючи усталеній судовій практиці, обчислюється без віднімання сум податків і зборів. Податки і збори із присудженої за рішенням суду суми заробітної плати та середнього заробітку за час вимушеного прогулу за цими висновками підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно, відрахуванню з цієї суми при виплаті працівнику, внаслідок чого виплачена працівнику на підставі судового рішення сума зменшується на суму податків і зборів. При цьому відрахування податків і обов`язкових платежів із середнього заробітку за час вимушеного прогулу не погіршує становище працівника, якого поновлено на роботі, оскільки за цей період у разі перебування на посаді працівник отримував би заробітну плату, із якої також відраховувались би податки і збори. Відповідно до підпункту 168.1.1 пункту 168.1 статті 168 ПК України податковий агент, який нараховує (виплачує, надає) оподатковуваний дохід на користь платника податку, зобов`язаний утримувати податок із суми такого доходу за його рахунок, використовуючи ставку податку, визначену в статті 167 цього Кодексу (за загальним правилом 18 відсотків). Таким чином, якщо юридична особа відшкодовує (виплачує) на користь фізичної особи середній заробіток за час вимушеного прогулу, то ця особа, виступаючи щодо такої фізичної особи податковим агентом, зобов`язана (у випадках, передбачених ПК України) утримати і перерахувати податок із суми такого доходу. Враховуючи вище викладене, суд приходить до висновку про стягнення з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 233 516,25 грн. На підставі п.п.2,4 ч.1 ст.430 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішення в частині присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць та поновлення на роботі незаконно звільненого працівника. Оскільки [PERSON] звільнена від сплати судового збору за подання позову про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі (п.1 ч.1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір»), то судовий збір підлягає стягненню з відповідача в дохід держави. На підставі ст.141 ЦПК України, суд стягує з відповідача на користь держави судовий збір в сумі 1 211,20 грн.

Outcome: approved