Jurisdiction: civil
Date: 2025-01-29 00:00:00

І. Виклад позиції позивача. У липні 2024 року представник позивача за ордером адвокат Біла Т.В. звернулася до суду з вказаним позовом до відповідача, про поновлення на роботі, та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у якому просила: - поновити [PERSON] строк для звернення до суду про скасування наказу Херсонського дошкільного закладу №10 санаторного типу Херсонської міської ради від 31.08.2023 за №94-к/тр «Про звільнення вихователя [PERSON] »; - скасувати наказ Херсонського дошкільного закладу №10 санаторного типу Херсонської міської ради від 31.08.2023 року за №94-к/тр «Про звільнення вихователя [PERSON] » та поновити [PERSON] на посаді вихователя Херсонського дошкільного закладу №10 санаторного типу Херсонської міської ради; - стягнути з Херсонського дошкільного закладу №10 санаторного типу Херсонської міської ради на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 166 515,40 грн.; - стягнути з Херсонського дошкільного закладу №10 санаторного типу Херсонської міської ради на користь [PERSON] витрати на правову допомогу. Позовні вимоги обґрунтовано тим, що позивач перебувала в трудових відносинах з відповідачем на посаді вихователя. 25.06.2024 року, під час розгляду судової справи №766/2794/23 позивачка дізналася, що з нею розірвано трудові відносини на підставі наказу відповідача від 31.08.2023 року №94-к/тр «Про звільнення вихователя [PERSON] ». Підставою для звільнення у наказі зазначено: систематичне невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього розпорядку (п.3 ст. 40КЗпП України); прогул (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (п.4 ст.40 КЗпП України); нез`явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності (п.5 ст. 40 КЗпП України). Вказаний наказ позивачка вважає незаконним та таким, що порушує її трудові права. З початку повномасштабної агресії рф проти України 24.02.2022 року, наказом відповідача від 24.02.2022 за №7 «Про роботу Херсонського дошкільного закладу №10 санаторного типу Херсонської міської ради з 24.02.2022» тимчасово призупинено освітній процес в закладі. Бухгалтерії наказано забезпечити фінансування та вжиття в межах повноважень інших заходів, пов`язаних із запровадженням правового режиму воєнного стану на території України. Наказом відповідача від 28.02.2022 №28 «Про організацію роботи Херсонського дошкільного закладу №10 санаторного типу Херсонської міської ради під час правового режиму воєнного стану в Україні» працівникам наказано перейти на дистанційний режим роботи із використанням електронних, телефонних засобів комунікації. Бухгалтерії наказано виплачувати заробітну плату згідно умов колективного договору про вимушений прогул не з вини працівника. Наказом відповідача від 01.04.2022 №33 «Про оголошення простою під час воєнного стану» у закладі з 01.04.2022 оголошено простій не з вини працівників із виплатою вихователям заробітної плати в розмірі посадового окладу. Таким чином, з 01.04.2022 позивач як працівник перебуває у вимушеному простої не з її вини. Жодних наказів про скасування простою стосовно себе або взагалі по закладу та необхідність виходу на роботу, визначення місця роботи та графіку роботи не отримувала, а якщо такі накази виносилися ознайомлена з ними не була, а отже, й не зобов`язана була приходити на роботу та виконувати будь-які свої обов`язки. Відповідно до довідки про доходи від 15.03.2023, останні два місяці коли позивачка отримувала заробітну плату були: червень 2022 19\~324,11 грн; липень 2022 13\~979,04 грн. У зв`язку з цим, розмір її середньоденної заробітної плати складає 812,27 грн, а середньомісячна 16\~651,54 грн. Оскільки про оскаржуваний наказ про своє звільнення позивачка дізналася 25.06.2024, до цього часу не була обізнана про його існування, у зв`язку з чим, встановлений ч. 1 ст. 233 КЗпП України, місячний строк звернення до суду пропущено з поважних причин та має бути поновлений на підставі ст.. 234 КЗпП України. ІІ. Виклад позиції третьої особи. 27.09.2024 третя особа [PERSON] подала заперечення на позовну заяву. Вказала, що 21.07.2022 року будівля закладу за адресою: [ADDRESS] була захвачена країною-агресором. На підставі колективної доповідної працівників закладу було встановлено порушення [PERSON] статей 23 та 26 Конституції України. На підставі Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо встановлення кримінальної відповідальності за колабораційну діяльність» було тимчасово припинено виплату заробітної плати [PERSON] . З 11.11.2022 року Херсонський заклад дошкільної освіти №10 санаторного типу Херсонської міської ради було звільнено та на базі закладу наказом начальника міської воєнної адміністрації створено Пункт Незламності, який працює і досі. До роботи Пункту Незламності долучилися усі працівники, які знаходилися в Херсоні. [PERSON] повідомлено в телефонному режимі, щоб вона прийшла в заклад для подальшої роботи. Однак, позивачка звернулася до суду. До звільнення з займаної посади від [PERSON] не надходило будь-яких заяв про бажання знаходитися в простої з вини працівника, про відмову працювати дистанційно. Про її відсутність на робочому місці з вересня 2022 року складалися відповідні Акти, що і стало підставою для звільнення позивачки. ІІІ. Виклад позиції позивача у відповіді на відзив. 03.10.2024 представник позивачки адвокат Біла Т.В. подала відповідь на заперечення, у яких зазначила, що суд не постановляв ухвалу про залучення до участі у справі [PERSON] , а тому вважає що останньою подано саме відзив. В ухвалі про відкриття провадження суд встановив відповідачу 15-денний строк для подання відзиву, який останньою пропущено. Отже, заперечення відповідачем подано після закінчення процесуального строку, будь-яких клопотань про поновлення або продовження процесуального строку відповідачем не подавалися, а тому відзив необхідно залишити без розгляду та повернути стороні. По суті поданих заперечень зазначила, що відповідачем не спростовано твердження позивача про незаконність звільнення, оскільки не надано наказів про припинення простою, оголошеного наказом №33 від 01.04.2022. також не надано доказів, що [PERSON] була ознайомлена із переліком видів робіт для працівників під час вимушеного простою, а тому ставити їй у провину невихід на роботу є безпідставним. Звинувачення позивачки у порушенні Конституції України та колабораційній діяльності, що стало причиною припинення виплати заробітної плати, суперечить ст.. 62 Конституції України. Зауважила, що виконання обов`язків вихователя у дошкільному закладі освіти не пов`язано із будь-якою іншою роботою, крім вихователя, а тому залучення позивачки до роботи у Пункті Незламності має бути виключно за її згодою та за відповідним наказом по закладу. Оскільки таких наказів відповідачем не виносилося, позивач не надавав згоду на залучення її до виконання будь-якої іншої роботи, окрім виховательської, відповідно позивач не вчиняла проступків, за які її звільнено з роботи. ІV . Процесуальні дії суду у справі. Ухвалою Херсонського міського суду Херсонської області від 24.07.2024 року позовну заяву прийнято до розгляду та відкрито провадження у справі за правилами спрощеного позовного провадження без повідомлення (виклику) осіб. Одночасно, учасникам справи було направлено ухвалу суду про відкриття провадження. 27.09.2024 третя особа [PERSON] подала заперечення на позовну заяву. 03.10.2024 представник позивачки адвокат Біла Т.В. подала відповідь на заперечення. 23.12.2024 представниця позивачки адвокат Біла Т.В. подала клопотання про залишення без розгляду поданих документів та повернення доказів. Відповідно до ч. 5ст. 279 ЦПК України суд розглядає справу в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін за наявними у справі матеріалами, за відсутності клопотання будь-якої зі сторін про інше. За клопотанням однієї із сторін або з власної ініціативи суду розгляд справи проводиться в судовому засіданні з повідомленням (викликом) сторін. Клопотань про розгляд справи з повідомленням (викликом) сторін не надходило. Інші процесуальні дії (забезпечення доказів, вжиття заходів забезпечення позову, зупинення і поновлення провадження тощо) не застосовувались. V. Фактичні обставини справи, встановлені судом та зміст правовідносин. Позивач перебувала в трудових відносинах з відповідачем на посаді вихователя. Наказом відповідача від 24.02.2022 за №7 «Про роботу Херсонського дошкільного закладу №10 санаторного типу Херсонської міської ради з 24.02.2022» тимчасово призупинено освітній процес в ЗДО №10. Бухгалтерії наказано забезпечити фінансування та вжиття в межах повноважень інших заходів, пов`язаних із запровадженням правового режиму воєнного стану на території України. Наказом відповідача від 28.02.2022 №28 «Про організацію роботи Херсонського дошкільного закладу №10 санаторного типу Херсонської міської ради під час правового режиму воєнного стану в Україні» працівникам наказано перейти на дистанційний режим роботи із використанням електронних, телефонних засобів комунікації (п. 1). З урахуванням конкретної ситуації визначено конкретний обсяг роботи для працівників та забезпечено щоденний моніторинг результатів роботи працівників у будь-який доступний спосіб, у т.ч. із використанням засобів відеозв`язку (п. 2.1). Бухгалтерії у разі відсутності організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, наказано виплачувати заробітну плату згідно умов колективного договору про вимушений прогул не з вини працівника (п.5.1). У разі відсутності зв`язку із працівником, табелювати його відсутність кодом «нз» (відсутність з нез`ясованих причин).. Наказом відповідача від 01.04.2022 №33 «Про оголошення простою під час воєнного стану» у закладі з 01.04.2022 оголошено простій не з вини працівників із виплатою вихователям заробітної плати в розмірі посадового окладу (п.1). Наказано під час простою залучати працівників до виконання робіт, не передбачених посадовими (робочими) інструкціями (п.2). Відповідно до довідки про доходи від 15.03.2023, останні два місяці коли позивачка отримувала заробітну плату були: червень 2022 19\~324,11 грн; липень 2022 13\~979,04 грн. Наказом відповідача від 31.08.2023 року №94-к/тр «Про звільнення вихователя [PERSON] » позивачку звільнено з посади вихователя ЗДО №10, згідно п. 3, ч. 4, п. 5 ст. 40 КЗпП України 31.08.2023. Підставою для звільнення у наказі зазначено: Акти про відсутність працівника на роботі з 01.11.2022 по 31.08.2023. Відповідно до Акту №1 від 30.09.2022, [PERSON] з 01.09.2022 по 30.09.2022 була відсутня на роботі без попередження відсутності без поважних причин; [PERSON] не надала письмових пояснень щодо відсутності на роботі з 01.09.2022 року по 30.09.2022 року. Відповідно до Акту №2 від 31.10.2022, [PERSON] з 03.10.2022 по 31.10.2022 була відсутня на роботі без попередження відсутності без поважних причин; [PERSON] не надала письмових пояснень щодо відсутності на роботі з 03.10.2022 року по 31.10.2022 року. Відповідно до Акту №3 від 30.11.2022, [PERSON] з 01.11.2022 по 30.11.2022 була відсутня на роботі без попередження відсутності без поважних причин; [PERSON] не надала письмових пояснень щодо відсутності на роботі з 01.11.2022 року по 30.11.2022 року. Відповідно до Акту №4 від 30.12.2022, [PERSON] з 01.12.2022 по 30.12.2022 була відсутня на роботі без попередження відсутності без поважних причин; [PERSON] не надала письмових пояснень щодо відсутності на роботі з 01.12.2022 року по 30.12.2022 року. Відповідно до Акту №1 від 31.01.2023, [PERSON] з 02.01.2023 по 31.01.2023 була відсутня на роботі без попередження відсутності без поважних причин; [PERSON] не надала письмових пояснень щодо відсутності на роботі з 02.01.2023 року по 31.01.2023 року. Відповідно до Акту №2 від 28.02.2023, [PERSON] з 01.02.2023 по 28.02.2023 була відсутня на роботі без попередження відсутності без поважних причин; [PERSON] не надала письмових пояснень щодо відсутності на роботі з 01.02.2023 року по 28.02.2023 року. Відповідно до Акту №3 від 31.03.2023, [PERSON] з 01.03.2023 по 31.03.2023 була відсутня на роботі без попередження відсутності без поважних причин; [PERSON] не надала письмових пояснень щодо відсутності на роботі з 01.03.2023 року по 31.03.2023 року. Відповідно до Акту №4 від 03.04.2023, [PERSON] з 03.04.2023 по 28.04.2023 була відсутня на роботі без попередження відсутності без поважних причин; [PERSON] не надала письмових пояснень щодо відсутності на роботі з 03.04.2023 року по 28.04.2023 року. Відповідно до Акту №5 від 01.05.2023, [PERSON] з 01.05.2023 по 31.05.2023 була відсутня на роботі без попередження відсутності без поважних причин; [PERSON] не надала письмових пояснень щодо відсутності на роботі з 01.05.2023 року по 31.05.2023 року. Відповідно до Акту №6 від 30.06.2023, [PERSON] з 01.06.2023 по 30.06.2023 була відсутня на роботі без попередження відсутності без поважних причин; [PERSON] не надала письмових пояснень щодо відсутності на роботі з 01.06.2023 року по 30.06.2023 року. Відповідно до Акту №7 від 28.07.2023, [PERSON] з 03.07.2023 по 28.07.2023 була відсутня на роботі без попередження відсутності без поважних причин; [PERSON] не надала письмових пояснень щодо відсутності на роботі з 03.07.2023 року по 28.07.2023 року. Відповідно до Акту №8 від 31.08.2023, [PERSON] з 01.08.2023 по 31.08.2023 була відсутня на роботі без попередження відсутності без поважних причин; [PERSON] не надала письмових пояснень щодо відсутності на роботі з 01.08.2023 року по 31.08.2023 року. VІ. Оцінка Суду. Щодо клопотань позивача з процесуальних питань У відповіді на заперечення [PERSON] представник позивачки адвокат Біла Т.В. зазначила, що суд не постановляв ухвалу про залучення до участі у справі [PERSON] , а тому вважає що останньою подано саме відзив. В ухвалі про відкриття провадження суд встановив відповідачу 15-денний строк для подання відзиву, який останньою пропущено. Отже, заперечення відповідачем подано після закінчення процесуального строку, будь-яких клопотань про поновлення або продовження процесуального строку відповідачем не подавалися, а тому відзив необхідно залишити без розгляду та повернути стороні. 23.12.2024 представник позивачки адвокат Біла Т.В. подала клопотання про залишення без розгляду поданих документів та повернення доказів, оскільки [PERSON] не є учасником справи та діяла як відповідач і подала заперечення із доказами за межами визначеного судом процесуального строку. Відповідно до статті 182 ЦПК України, при розгляді справи судом учасники справи викладають свої вимоги, заперечення, аргументи, пояснення, міркування щодо процесуальних питань у заявах та клопотаннях, а також запереченнях проти заяв і клопотань. Заяви, клопотання і заперечення подаються в письмовій або усній формі. У випадках, визначених цим Кодексом, заяви і клопотання подаються тільки в письмовій формі. Заяви, клопотання і заперечення подаються та розглядаються в порядку, встановленому цим Кодексом. У випадках, коли цим Кодексом такий порядок не встановлено - він встановлюється судом. Положення частини другої статті 174 ЦПК України визначають, що заявами по суті справи є: позовна заява; відзив на позовну заяву (відзив); відповідь на відзив; заперечення; пояснення третьої особи щодо позову або відзиву. Процесуальний порядок залучення у справу третіх осіб, які не заявляють самостійних вимог на предмет спору визначено ст.. 53 ЦПК України. Зокрема, треті особи, які не заявляють самостійних вимог щодо предмета спору, можуть вступити у справу на стороні позивача або відповідача до закінчення підготовчого провадження у справі або до початку першого судового засідання, якщо справа розглядається в порядку спрощеного позовного провадження, у разі коли рішення у справі може вплинути на їхні права або обов`язки щодо однієї зі сторін. Їх може бути залучено до участі у справі також за заявою учасників справи. Якщо суд при вирішенні питання про відкриття провадження у справі або при підготовці справи до розгляду встановить, що рішення суду може вплинути на права та обов`язки осіб, що не є стороною у справі, суд залучає таких осіб до участі у справі як третіх осіб, які не заявляють самостійних вимог щодо предмета спору. Про залучення третіх осіб до участі у справі суд постановляє ухвалу, в якій зазначає, на які права чи обов`язки такої особи та яким чином може вплинути рішення суду у справі. Звертаючись до суду з позовом [PERSON] одним із учасників справи зазначила [PERSON] як третю особу, яка не заявляє самостійних вимог на предмет спору на стороні відповідача. У вступній та резолютивних частинах ухвали про відкриття провадження від 24.07.2024 суд зазначив вказану особу, тим самим залучивши її до участі у справі. Посилання позивача на постанову Верховного Суду від 30.11.2023 у справі №990/222/23 суд відхиляє, адже у справі, що розглядається [PERSON] зазначена в ухвалі про відкриття провадження як третя особа, яка не заявляє самостійних вимог на предмет спору на стороні відповідача. Відповідно відсутні підстави вважати, що вона не була залучена до участі у справі та діяла як відповідач. Відповідно до ч. 4 ст. 181 ЦПК України, пояснення третьої особи подаються в строк, встановлений судом. Суд має встановити такий строк, який дозволить третій особі підготувати свої міркування, аргументи та відповідні докази та надати пояснення до позову або відзиву, а іншим учасникам справи - отримати відповідь на такі пояснення завчасно до початку розгляду справи по суті. Оскільки суд в ухвалі про відкриття провадження не встановив третій особі строк для надання пояснень, вважається, що [PERSON] може реалізувати право на подачу заяви по суті справи до ухвалення рішення. Крім того, відповідно до ст. 6 Конвенції кожній фізичній або юридичній особі гарантовано право на розгляд судом протягом розумного строку цивільної, кримінальної, адміністративної або господарської справи, а також справи про адміністративне правопорушення, у якій вона є стороною. У такий спосіб здійснюється «право на суд», яке відповідно до практики ЄСПЛ включає не тільки право ініціювати провадження, але й право отримати «вирішення» спору судом (рішення у справі «Кутіч проти Хорватії», заява №48778/99). Україна як учасниця конвенції повинна створювати умови для забезпечення доступності правосуддя як загальновизнаного міжнародного стандарту справедливого судочинства. Рішенням ЄСПЛ визначено, що право на доступ до суду має «застосовуватися на практиці і бути ефективним» (рішення у справі «Белле проти Франції»). Суворе трактування національним законодавством процесуального правила (надмірний формалізм) може позбавити заявників права звертатися до суду (рішення ЄСПЛ від 28.10.98 у справі «Перес де Рада Каванил`єс проти Іспанії»). Надмірний формалізм у трактуванні національного процесуального законодавства, згідно усталеної практики Європейського суду з прав людини, визнається ним неправомірним обмеженням права на доступ до суду (як елементу права на справедливий суд згідно зі ст. 6 Конвенції). Суд вважає, що обмеження учасника справи (у даному випадку [PERSON] як третю особу, про необхідність залучення якої вказала позивачка у позовній заяві) у доступі до суду у зв`язку із поданням нею заяви по суті справи не у процесуально-визначеній формі (заперечення замість пояснень) становитиме порушення його права на справедливий суд. На підставі встановленого, клопотання сторони позивача про залишення без розгляду поданих документів та повернення доказів задоволенню не підлягають. Щодо суті позовних вимог Частиною 1 статті 4 ЦПК України визначено, що кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Згідно принципу диспозитивності суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках (ч.1 ст. 13 ЦПК України). Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. У випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону (ст. 5 ЦПК України). При вирішенні цивільного спору суд керується Конституцією України, законами України, міжнародними договорами, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України, застосовує інші правові акти, враховує завдання цивільного судочинства, забезпечення розумного балансу між приватними й публічними інтересами, особливості предмета спору та ціну позову, складність справи, її значення для сторін та час, необхідний для розгляду справи, покладення доведення обставин, які мають значення для справи, саме сторонами, права яких є рівними, як і покладення саме на кожну сторону ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи не вчиненням нею процесуальних дій та з урахуванням меж заявлених вимог та заперечень та обсягу поданих доказів. Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. КЗпП України регулює трудові відносини всіх працівників (ст. 1 КЗпП України). Ст. 3 КЗпП України передбачено, що законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності. За статтею 4 КЗпП України законодавство про працю складається з цього Кодексу та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього. Пунктом 2 Прикінцевих положень КЗпП України, чинного на час спірних правовідносин, передбачено, що під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Указом Президента України від 24.02.2022 року №64/2022, у зв`язку з військовою агресією російської федерації проти України, на підставі пропозиції Ради національної безпеки і оборони України, відповідно до пункту 20 частини першої статті 106 Конституції України, Закону України «Про правовий режим воєнного стану» введено в Україні воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року строком на 30 діб. У подальшому, воєнний стан неодноразово продовжувався і діє по нині. Стаття 64 Конституції України передбачає, що конституційні права і свободи людини і громадянина не можуть бути обмежені, крім випадків, передбачених Конституцією України. В умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень. Не можуть бути обмежені права і свободи, передбачені статтями 24, 25, 27, 28, 29, 40,47, 51, 52, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61,62, 63 Конституції України. Отже, Конституція України надає можливість в умовах воєнного стану встановлювати окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень, зокрема, щодо прав, передбачених статтею 43 Конституцією України, яка гарантує, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. 24.03.2022 року набрав чинності Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». За статтею 1 вказаний Закон визначає особливості трудових відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану». На період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом. Відповідно до ст. 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений змістом статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до пункту 4 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45). Згідно з пунктами 3-5 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадку: систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення; прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин; нез`явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки у зв`язку з вагітністю та пологами, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв`язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності. У статті 139 КЗпП України встановлено, що працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення (частина перша статті 147 КЗпП України). Відповідно до статей 147-149 КЗпП України роботодавець має право застосовувати до працівника дисциплінарне стягнення за винне невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього трудових обов`язків. Частинами першою та другою статті 148 КЗпП України передбачено, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Відповідно до статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Верховний Суд у постановах від 04.09.2024 року в справі №206/3355/19, від 28.02.2024 року в справі №758/5941/21, від 10.01.2024 року в справі №522/142/20, від 25.01.2023 року в справі №734/2607/20 та інших виснував, що прогул, під яким розуміється відсутність на робочому місці без поважних причин більше трьох годин протягом робочого дня, за своєю правовою природою є порушенням трудової дисципліни (дисциплінарним проступком), під яким варто розуміти невиконання чи неналежне виконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 частини першої статті 40, пунктом 1 частини першої статті 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні керуватися тим, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Отже, визначальними факторами для вирішення питання про законність звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності. Законодавством не визначено перелік обставин, за наявності яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності працівника на роботі, звільненого за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен враховувати конкретні обставини і будь-які докази з числа передбачених ЦПК України. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають його вину. Для встановлення допущення працівником прогулу необхідним є належне фіксування самого факту відсутності працівника на роботі та з`ясування поважності причини такої відсутності. Такі висновки викладено у постановах Верховного Суду від 20.06.2024 року в справі №643/1959/22, від 20.12.2023 року у справі №757/45015/20-ц та інших. Відсутність працівника на роботі має бути зафіксовано актом про відсутність працівника на роботі. Законодавство не встановлює вимог до форми акту, тому він подається у довільній, простій письмовій формі та підписується не менше ніж двома працівниками (наприклад, бухгалтером та директором). В акті має бути зафіксовано відсутність працівника на роботі. Акт про відсутність працівника на роботі оформлюється безпосередньо в день нез`явлення працівника на роботі. В таких документах обов`язково вказується не тільки дата, а й конкретний час відсутності працівника. Після фіксації факту відсутності працівника на роботі потрібно з`ясувати, чим така відсутність була викликана. Для з`ясування причини відсутності працівника на роботі роботодавець на свій розсуд може: 1) зателефонувати працівнику або членам його родини; 2) написати працівнику в доступні месенджери; 3) надіслати листа на особисту електронну скриньку; 4) відвідати працівника за місцем реєстрації або місцем фактичного проживання; 5) надіслати лист з повідомленням про вручення з пропозицією надати пояснення щодо своєї відсутності. Законодавство не містить вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин. Безумовно, це мають бути об`єктивні обставини, які перешкоджали працівнику з`явитися на роботу і не могли бути ним усунуті. За обставинами цієї справи, відповідач починаючи з вересня 2022 року фіксував відсутність [PERSON] на роботі, однак долучені до матеріалів справи акти про її відсутність на роботі суд оцінює критично, оскільки, акти складено не за кожним випадком відсутності [PERSON] на роботі, без зазначення робочого часу. Крім того, суд враховує, що наказом відповідача від 28.02.2022 №28 «Про організацію роботи Херсонського дошкільного закладу №10 санаторного типу Херсонської міської ради під час правового режиму воєнного стану в Україні» заклад перейшов на дистанційний режим роботи із використанням електронних, телефонних засобів комунікації (п. 1). За відсутності доказів на підтвердження скасування цього наказу, у [PERSON] був відсутній обов`язок з`являтися на роботу у приміщення закладу, а тому відсутність її на роботі у даному випадку не свідчить про невиконання нею трудових обов`язків. Крім того, наказом відповідача від 01.04.2022 №33 «Про оголошення простою під час воєнного стану» у закладі з 01.04.2022 оголошено простій не з вини працівників та наказано під час простою залучати працівників до виконання робіт, не передбачених посадовими (робочими) інструкціями. Однак, відповідачем не надано жодних доказів які саме обов`язки покладено на позивачку під час простою та до якої роботи і на підставі якого внутрішнього документу роботодавця її залучено(залучалося) до виконання роботи непередбаченої посадовою інструкцією. Відповідно до ст. 34 КЗпП України простій - це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. У трудових правовідносинах як працівник, так і роботодавець мають діяти добросовісно, не допускаючи дій, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. Принцип добросовісності у трудовому праві характеризується прагненням суб`єктів належним чином, сумлінно здійснювати трудові права й виконувати обов`язки, передбачені трудовим законодавством та трудовим договором. Реалізуючи права і виконуючи обов`язки, суб`єкти трудових правовідносин зобов`язані утримуватися від дій, які могли б порушити права інших осіб, завдати шкоди працівнику, роботодавцю, довкіллю або державі. Згідно ч. 3 ст. 12 та ч. 1 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ч. 1, 2 ст. 77 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи. Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування (ст. 79, 80 ЦПК України). Як зазначено у постанові Великої Палати Верховного Суду від 19 лютого 2020 року у справі №755/9215/15-ц, із запровадженням з 15 грудня 2017 року змін до ЦПК України законодавцем принципово по новому визначено роль суду у позовному провадженні, а саме: як арбітра, що надає оцінку тим доказам та доводам, що наводяться сторонами у справі, та не може діяти на користь будь-якої із сторін, що не відповідатиме основним принципам цивільного судочинства. Обов`язком суду при розгляді справи є дотримання вимог щодо всебічності, повноти й об`єктивності з`ясування обставин справи та оцінки доказів. Усебічність та повнота розгляду передбачає з`ясування усіх юридично значущих обставин та наданих доказів з усіма притаманними їм властивостями, якостями та ознаками, їх зв`язків, відносин і залежностей. Усебічне, повне та об`єктивне з`ясування обставин справи забезпечує, як наслідок, постановлення законного й обґрунтованого рішення. Стаття 129 Конституції України визначає основні засади судочинства, однією з яких є змагальність сторін та свобода в наданні ними суду своїх доказів і в доведенні перед судом їх переконливості (пункт 3 частини першої). Згідно із практикою Європейського суду з прав людини за своєю природою змагальність судочинства засновується на диференціації процесуальних функцій і відповідно правомочностей головних суб`єктів процесуальної діяльності цивільного судочинства - суду та сторін (позивача та відповідача). Диференціація процесуальних функцій об`єктивно призводить до того, що принцип змагальності відбиває властивості цивільного судочинства у площині лише прав та обов`язків сторін. Це дає можливість констатувати, що принцип змагальності у такому розумінні урівноважується з принципом диспозитивності та, що необхідно особливо підкреслити, - із принципом незалежності суду. Він знівельовує можливість суду втручатися у взаємовідносини сторін завдяки збору доказів самим судом. У процесі, побудованому за принципом змагальності, збір і підготовка усього фактичного матеріалу для вирішення спору між сторонами покладається законом на сторони. Суд тільки оцінює надані сторонами матеріали, але сам жодних фактичних матеріалів і доказів не збирає. У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 березня 2020 року у справі №129/1033/13-ц зроблено висновок про те, що принцип змагальності забезпечує повноту дослідження обставин справи та покладає тягар доказування на сторони. Водночас цей принцип не створює для суду обов`язок вважати доведеною та встановленою обставину, про яку стверджує сторона. Таку обставину треба доказувати так, аби реалізувати стандарт більшої переконливості, за яким висновок про існування стверджуваної обставини з урахуванням поданих доказів видається вірогіднішим, ніж протилежний. Тобто, певна обставина не може вважатися доведеною, допоки інша сторона її не спростує (концепція негативного доказу), оскільки за такого підходу принцип змагальності втрачає сенс. За встановлених обставин справи, суд вважає, що звільнення позивача відбулося без законної підстави, що свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника, адже жодних належних та допустимих доказів на підтвердження порушення позивачкою п. 3-5 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, за умови перебування Херсонського дошкільного закладу №10 санаторного типу Херсонської міської ради на простої з 01.04.2022, суду не надано. Відповідно до статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Встановивши, що [PERSON] звільнена без законної підстави та підлягає поновленню на роботі, вона має право на компенсацію середнього заробітку за час вимушеного прогулу. У випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України №100 від 8 лютого 1995 року. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року №100. Відповідно до пункту 5 розділу IV Порядку обчислення середньої заробітної плати нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться, виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Згідно п. 3 Розділу ІІІ Порядку при обчисленні середньої заробітної плати враховуються всі суми нарахованої заробітної плати згідно із законодавством та умовами трудового договору, крім визначених у пункті 4 цього Порядку. Суми нарахованої заробітної плати враховуються у тому місяці, за який вони нараховані та у розмірах, в яких вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт без позбавлення волі. Премії та інші виплати, які виплачуються за два місяці або більш тривалий період, при обчисленні середньої заробітної плати включаються шляхом додавання до заробітку кожного місяця розрахункового періоду частини, що відповідає кількості відпрацьованих робочих днів періоду (місяців), за які такі премії та інші виплати нараховані. Така частина визначається діленням суми нарахованих премій та інших виплат на кількість відпрацьованих робочих днів періоду, за який вони нараховані, та множенням на кількість відпрацьованих робочих днів кожного місяця, що відноситься до розрахункового періоду для обчислення середньої заробітної плати. При обчисленні середньої заробітної плати для оплати за час відпусток або компенсації за невикористані відпустки, крім зазначених вище виплат, до фактичного заробітку включаються виплати за час, протягом якого працівнику зберігається середній заробіток (за час попередньої щорічної відпустки, виконання державних і громадських обов`язків, службового відрядження, вимушеного прогулу тощо) та допомога у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю. З урахуванням цих норм, зокрема п. 8 Порядку, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. При обчисленні середньої заробітної плати за два місяці, виходячи з посадового окладу чи мінімальної заробітної плати, середньоденна заробітна плата визначається шляхом ділення суми, розрахованої відповідно до абзацу п`ятого пункту 4 цього Порядку, на число робочих днів за останні два календарні місяці, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, згідно з графіком підприємства, установи, організації. У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим або другим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. У відповідності до п. 6 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24.12.1999 року №13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. Час вимушеного прогулу [PERSON] з 31.08.2023 року по 30.01.2025 року становить 519 календарних днів. Відповідно до довідки про доходи від 15.03.2023 останні два місяці коли позивачка отримувала заробітну плату були: червень 2022 19\~324,11 грн; липень 2022 13\~979,04 грн. Оскільки на час звільнення позивач перебувала на простої без виплати заробітної плати 12 і більше місяців, у неї відсутній розрахунковий період, для розрахунку береться установлена позивачці в трудовому договорі тарифна ставка, посадовий (місячний) оклад. Якщо розмір посадового окладу є меншим від передбаченого законодавством розміру мінімальної заробітної плати, середня заробітна плата розраховується з установленого розміру мінімальної заробітної плати на час розрахунку. У разі укладення трудового договору на умовах неповного робочого часу, розрахунок проводиться з розміру мінімальної заробітної плати, обчисленого пропорційно до умов укладеного трудового договору. Якщо розрахунок середньої заробітної плати обчислюється виходячи з посадового окладу чи мінімальної заробітної плати, то її нарахування здійснюється шляхом множення посадового окладу чи мінімальної заробітної плати на кількість місяців розрахункового періоду (абзаци третій - п`ятий пункту 4 Порядку No100). Середньоденна заробітна плата для компенсації невикористаної відпустки позивача обрахована виходячи із посадового окладу у розмірі 5265,00 помноженої на 12 місяців на поділеної на 365 календарних днів та становить 173,10 грн = 5265,00 грн * 12 міс/ 365 днів. Таким чином при визначенні суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд виходить з наступного розрахунку: 519 (кількість робочих днів за період вимушеного прогулу) х 173,10 грн. (середньоденний заробіток позивача за останні два календарні місяці роботи, що передували його звільненню) = 89\~838,90 грн. Розрахунок проведено без утримання прибуткового податку та інших обов`язкових платежів. Отже, позовна вимога, про стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягає частковому задоволенню та з відповідача на користь позивача підлягає до стягнення сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 89\~838,90 грн. Вирішуючи питання, щодо поновлення строку позивачу на звернення до суду із трудовим спором, суд приходить до наступного. Відповідно до частини першої статті 233 КЗпП України працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених частиною другою цієї статті. Перевірка дотримання вимог закону щодо строків звернення до суду за вирішенням трудового спору здійснюється судом за принципом ex officio, незалежно від того, чи заявляє відповідач про пропуск позивачем строку звернення до суду, на відміну від застосування позовної давності при вирішені судом цивільного спору, коли застосування позовної давності судом здійснюється тільки за заявою сторони у спорі. Строк для звернення до суду за вирішенням трудового спору обчислюється з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення його права. Положення частини другої статті 233 КЗпП України деталізує це правило стосовно випадків звільнення працівника. У такому разі строк обчислюється з дня вручення копії наказу про звільнення. Тобто для такої категорії трудових спорів встановлено спеціальне правило обчислення початку строку виникнення права на звернення до суду, відмінне від загального правила, за яким виникнення цього права пов`язується з моментом, коли працівник дізнався або за всіма обставинами повинен був дізнатися про порушення свого права. Строки звернення працівника до суду за вирішенням трудового спору є складовою механізму реалізації права на судовий захист та однією із основних гарантій забезпечення прав і свобод учасників трудових правовідносин. Подібні висновки викладені у постановах Верховного Суду від 02.12.2020 року у справі №751/1198/18, від 03.10.2022 року у справі №204/1724/20, від 08.05.2024 року у справі №593/1161/21. У цій справі позивачка зазначає, що про порушення своїх прав дізналася 25.06.2024 року, під час розгляду іншої судової справи за №766/2794/23, із наказом про своє звільнення ознайомлена не була, відомості про звільнення працівника відповідач до податкового органу не подавав та доказів про зворотнє суду не надано, відповідно своєчасно дізнатися про порушення своїх прав позивач не могла. За встановлених обставин, суд вважає за доцільне поновити [PERSON] строк звернення до суду з цим позовом. На підставі викладеного, позовні вимоги [PERSON] підлягають частковому задоволенню. VІІ. Заходи забезпечення позову (заяви). Заходи забезпечення позову (заяви) судом не застосовувалися. VІІІ. Розподіл судових витрат. Частиною першою ст.133 ЦПК України передбачено, що судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. Згідно частини першої статті 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Згідно з пунктом 1 частини 1ст. 5 Закону України «Про судовий збір» від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються позивачі у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі. Судовий збір в сумі 1211,20 грн. підлягає стягненню з відповідача на користь держави, так як позивач при поданні позовної заяви звільнена від його сплати на підставі Закону. Крім того, представником позивачки подано заяву про стягнення витрат на професійну правничу допомогу у розмірі 24\~300,00 грн. Згідно п. 1 ч. 3 ст. 133 ЦПК України встановлено, що до витрат, пов`язаних з розглядом справи, належать витрати на професійну правничу допомогу. Так, відповідно до ч. ч. 1, 2 ст. 137 ЦПК України, витрати, пов`язані з правничою допомогою адвоката, несуть сторони, крім випадків надання правничої допомоги за рахунок держави. За результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом з іншими судовими витратами. При цьому даною статтею передбачено цілі розподілу, визначення розміру та розмір судових витрат, зокрема: 1) розмір витрат на правничу допомогу адвоката, в тому числі гонорару адвоката за представництво в суді та іншу правничу допомогу, пов`язану зі справою, включаючи підготовку до її розгляду, збір доказів тощо, а також вартість послуг помічника адвоката визначаються згідно з умовами договору про надання правничої допомоги та на підставі доказів щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, що сплачена або підлягає сплаті відповідною стороною або третьою особою; 2) розмір суми, що підлягає сплаті в порядку компенсації витрат адвоката, необхідних для надання правничої допомоги, встановлюється згідно з умовами договору про надання правничої допомоги на підставі доказів, які підтверджують здійснення відповідних витрат. Відповідно до ч. ч. 3, 4 ст. 137 ЦПК України, встановлено, що для визначення розміру витрат на правничу допомогу та з метою розподілу судових витрат учасник справи подає детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги. Розмір витрат на оплату послуг адвоката має бути співмірним із: 1) складністю справи та виконаних адвокатом робіт (наданих послуг); 2) часом, витраченим адвокатом на виконання відповідних робіт (надання послуг); 3) обсягом наданих адвокатом послуг та виконаних робіт; 4) ціною позову та (або) значенням справи для сторони, в тому числі впливом вирішення справи на репутацію сторони або публічним інтересом до справи. Відповідно до ст. 30 Закону України «Про адвокатуру і адвокатську діяльність» гонорар є формою винагороди адвоката за здійснення захисту, представництва та надання інших видів правової допомоги клієнту. Порядок обчислення гонорару (фіксований розмір, погодинна оплата), підстави для зміни розміру гонорару, порядок його сплати, умови повернення тощо визначаються в договорі про надання правової допомоги. Суд не зобов`язаний присуджувати стороні, на користь якої ухвалене судове рішення, всі понесені нею витрати на професійну правничу допомогу, якщо,

Outcome: partial