Jurisdiction: civil
Date: 2025-02-05 00:00:00

У зазначеній позовній заяві [PERSON] покликається на те, що з 27 вересня 2022 року працював у ТОВ «Свиспан Лімітед» водієм навантажувача. За період роботи у товаристві з 27.09.2022 року до 08.03.2024 року порушувалися його права, зокрема вчасно та в потрібному обсязі не видавалися спецодяг та спецвзуття. Упродовж останніх двох років на нього здійснювався економічний та психологічний тиск зі сторони адміністрації підприємства. 08 березня 2024 року ним подано заяву про звільнення з роботи на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України, через невиконання роботодавцем вимог законодавства про працю. Однак, у такому звільненні йому було відмовлено, запропоновано подати заяву про звільнення за власним бажанням. 28 червня 2024 року відповідачем видано наказ № 148-ОД про його звільнення з роботи за прогул без поважних причин, на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України, з яким його було ознайомлено 17.07.2024 року. Просив визнати зазначений наказ незаконним та скасувати, зобов`язати ТОВ «Свиспан Лімітед» звільнити його на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу. У відзиві на позовну заяву представник відповідача позов не визнав, у задоволенні позову просив відмовити у зв`язку з його безпідставністю. При цьому вказав, що адміністрація ТОВ «Свиспан Лімітед» 11.03.2024 року на відому адресу проживання [PERSON] направила лист з вих № 174/1-13, у якому не підтвердила та не визнала порушення роботодавцем трудового законодавства та позивачу було відмовлено у розірванні трудового договору з підстав, передбачених ч. 3 ст. 38 КЗпП України. Зазначений лист отримано [PERSON] 20.03.2024 року. Починаючи з 21.03.2024 року для [PERSON] почався перебіг строку позовної давності, визначений ст. 233 КЗпП України тривалістю в три місяці для оскарження до суду дій роботодавця, який сплинув 21.06.2024 року, що є самостійною підставою для відмови в позові. Крім того, у зв`язку з невиходом на роботу [PERSON] у період з 11.03 по 20.06.2024 року, неповідомленням про причини невиходу на роботу, ненаданням на пропозицію роботодавця письмових пояснень з цього приводу, за результатами службового розслідування від 20.06.2024 року встановлено його відсутність без поважних причини на роботі та рекомендовано звільнити [PERSON] з роботи за п. 4 ст. 40 КЗпП України, прогул. 21.06.2024 року видано наказ ТОВ «Свиспан Лімітед» № 139-ОД, відповідно до якого до [PERSON] застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення за порушення трудової дисципліни (тривала відсутність на роботі з 11.03.2024р. до 20.06.2024 року без поважних причин). Із вказаним наказом [PERSON] ознайомився 27.06.2024 року. 28 червня 2024 року відповідно до наказу № 148-ОД [PERSON] звільнено з роботи 28.06.2024 року за прогули без поважних причин, за п. 4 ст. 40 КЗпП України. Із вказаним наказом позивач ознайомлений 17.07.2024 року. Зазначений наказ про звільнення з роботи є законним, підстави для його скасування відсутні. Враховуючи відмову роботодавця у розірванні трудового договору з [PERSON] на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України, трудові відносини не були припинені та в працівника існував обов`язок належним чином виконувати свої трудові функції. Вважає безпідставними також вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки у разі відмови роботодавця у звільненні за ч. 3 ст. 38 КЗпП України, працівник може просити стягнути вихідну допомогу за ст. 44 КЗпП України та середній заробіток за час затримки розрахунку згідно ст. 117 КЗпП України за період роботи не більше, ніж за 6 місяців, а не середній заробіток за час вимушеного прогулу. \~ \~ \~ \~У судовому засіданні позивач [PERSON] заявлені вимоги підтримав, покликаючись на обставини, викладені у позовній заяві та просив їх задовольнити. При цьому пояснив, що за час роботи на підприємстві був безпідставно позбавлений премії, його примушували виходити на роботу в нічну зміну поза графіком, у достатній кількості не забезпечували спецодягом та спецвзуттям. З приводу порушення законодавства про працю адміністрацією ТОВ «Свиспан Лімітед» він звертався до Західного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці та йому було рекомендовано звернутися до суду. \~ \~ \~ \~Представник позивача адвокат Орловська Я.Б. у судовому засіданні заявлені вимоги підтримала та просила їх задовольнити. При цьому вказала, що 08.03.2024 року позивач подав на ім`я директора ТОВ «Свиспан Лімітед» заяву про звільнення його з роботи на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України. Із вказаних підстав позивача звільнено з роботи не було, натомість відповідач з 11.03.2024 року почав фіксувати прогули позивача. 21.06.2024 року видано наказ про застосування дисциплінарного стягнення до [PERSON] і лише 28.06.2024 року видано наказ про його звільнення. Зважаючи на те, що прогул розпочався 11.03.2024 року, а роботодавець про нього довідався 13.03.2024 року, то відповідно до положень ст. 147-149 КЗпП України останнім днем строку притягнення його до дисциплінарної відповідальності було 14.04.2024 року. Однак, наказ про застосування дисциплінарного стягнення було видано 21.06.2024 року, а наказ про звільнення 28.06.2024 року. Таким чином відповідач пропустив строк притягнення до дисциплінарної відповідальності позивача та його звільнення є незаконним. \~ \~ \~ \~Крім того, вказала, що з боку посадових осіб ТОВ «Свиспан Лімітед» вчинялися систематичні тривалі дії, які принижували честь гідність, ділову репутацію [PERSON] , зазначені особи штучно створювали умови, які сприяли виникненню порушень, постійно контролювали працівника з метою зафіксувати їх та застосувати відповідні санкції. Працівника не було забезпечено необхідним спецодягом та взуттям. \~ \~ \~ \~При незгоді роботодавця звільнити працівника із підстав, передбачених ч. 3 ст. 38 КЗпП України, останній може відмовити у розірванні трудового договору, але не вправі розірвати цей договір з інших підстав, які працівником не зазначалися, тому звільнення позивача з роботи з підстав, передбачених п. 4 ст. 40 КЗпП України, вважає незаконним. \~ \~ \~ \~Покликаючись на ч. 3 ст. 235 КЗпП України, вказує, що суд зобов`язаний змінити формулювання причин звільнення позивача, вказавши ч. 3 ст. 38 КЗпП України та стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 11.03.2024 року до 17.07.2024 року, дня ознайомлення з наказом про звільнення з роботи. \~ \~ \~ \~Представник відповідача адвокат Євгеюк О.Є. у судовому засіданні позов не визнав та просив у задоволенні позову відмовити з підстав, зазначених у відзиві на позовну заяву. \~ \~ \~ \~Заслухавши пояснення сторін, їх представників, суд вважає заявлені вимоги необгрунтованими і такими, що не підлягають до задоволення. \~ \~ \~ \~Судом встановлено, що позивач у період з 27 вересня 2022 року до 28 червня 2024 року працював у ТОВ «Свиспан Лімітед» на посаді водія навантажувача відділення ПТС цеху ДСП. Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є: розірвання трудового договору\~з ініціативи працівника (статті 38,\~39), з ініціативи роботодавця (статті 40,\~41). \~ \~ \~ \~Частиною 3 ст. 38 КЗпП України передбачено, що працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору, чинив мобінг (цькування) стосовно працівника або не вживав заходів щодо його припинення, що підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили.\~ 08 березня 2024 року позивачем подано заяву директору товариства про звільнення з роботи на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України, через невиконання роботодавцем вимог законодавства про працю, зокрема примушення до виконання роботи не передбаченої трудовим договором, виходити в нічну зміну поза графіком, неправомірне позбавлення премій, несвоєчасну видачу у достатній кількості спецодягу та спецвзуття. \~ \~ \~ \~11.03.2024 року на адресу [PERSON] відповідачем направлено лист з вих. № 174/1-13, у якому ТОВ «Свиспан Лімітед» не підтвердило та не визнало порушення роботодавцем трудового законодавства та позивачу було відмовлено у розірванні трудового договору з підстав, передбачених ч. 3 ст. 38 КЗпП України. Цей лист отримано [PERSON] 20.03.2024 року, що підтверджується рекомендованим повідомленням про вручення поштового відправлення. \~ \~ \~ \~Зазначені дії роботодавця щодо відмови у звільненні з роботи з наведених позивачем підстав [PERSON] у судовому порядку не оскаржувалися. Визначений ст. 233 КЗпП України тримісячний строк звернення до суду, розпочався 21.03.2024 року та сплинув 21.06.2024 року. Із вказаним позовом [PERSON] звернувся до суду лише 22.08.2024 року. Відповідно до ч. 1, ч. 2 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків встановлених цим Кодексом. У справах про дискримінацію позивач зобов`язаний навести фактичні дані, які підтверджують, що дискримінація мала місце. У разі наведення таких даних доказування їх відсутності покладається на відповідача. \~ \~ \~ \~Доказів, що роботодавець не виконував законодавства про працю, умови трудового договору, чинив мобінг відносно працівника або не вживав заходів щодо його припинення, що підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили,\~ не надано. Наведені позивачем факти спростовано представником відповідача. \~ \~ \~ \~Відсутність на підприємстві карток видачі спецодягу та спецвзуття працівникам не є належним та достатнім доказом порушення роботодавцем вимог трудового законодавства щодо забезпечення працівника спецодягом. \~ \~ \~ \~Крім того, позивач не зазначив, які саме норми трудового законодавства в частині забезпечення спецодягом порушені роботодавцем та в чому конкретно полягало таке порушення. \~ \~ \~ \~Встановлено, що трудовий договір після подання заяви [PERSON] про звільнення з підстав, передбачених п. 3 ст. 38 КЗпП України, не припинено та останній був зобов`язаний виконувати свої обов`язки, передбачені трудовим договором, про що був належним чином повідомлений. \~ \~ \~ \~Натомість, починаючи з 11 березня до 20 червня 2024 року згідно графіку роботи позивач не вийшов на роботу, що підтверджується службовими записками від 13.03.2024 р., 18.03.2024 р., 21.03.2024 р., 25.03.2024 р., 01.04.2024 р., 03.04.2024 р., 08.04.2024 р., 11.04.2024 р., 15.04.2024 р., 19.04.2024 р., 23.04.2024 р., 29.04.2024 р., 01.05.2024 р., актами про невихід на роботу водія навантажувача [PERSON] від 12.03.2024 р., 13.03.2024 р., 16.03.2024 р., 18.03.2024 р., 19.03.2024 р., 20.03.2024 р., 21.03.2024 р., 24.03.2024 р., 25.03.2024 р., 28.03.2024 р., 29.03.2024 р., 01.04.2024 року, 02.04.2024 року, 05.04.2024 року, 06.04.2024 року, 09.04.2024 року, 10.04.2024 року, 13.04.2024 р., 14.04.2024 р., 17.04.2024 р., 18.04.2024 р., 21.04.2024 р., 22.04.2024 р., 25.04.2024 р., 26.04.2024 р., 28.04.2024 р., 30.04.2024 р. \~ \~ \~ \~19 березня 2024 року позивачу направлено лист № 194/1-13 з проханням письмово пояснити причини невиходу на роботу у період 11.03.2024 16.03.2024 р. Зазначений лист ним отримано 21.03.2024 р. \~ \~ \~ \~12 квітня 2024 року позивачу ТОВ «Свиспан Лімітед» направлено лист від 12.04.2024 р. з приводу невиходу на роботу у період 19.03.2024 року 10.04.2024 року та запропоновано надати письмові пояснення з цього приводу, який ним отримано 19.04.2024 року, що підтверджується рекомендованим поштовим відправленням. \~ \~ \~ \~Надати письмові пояснення з приводу відсутності на роботі у вказані періоди позивач відмовився. \~ \~ \~ \~Актом комісії ТОВ «Свиспан Лімітед» також зафіксовано факт невиходу на роботу [PERSON] 3, 4, 7, 8, 11, 12, 15, 16, 19, 20, 23, 24, 27, 28, 31 травня, 1, 4, 5, 8, 9, 12, 13, 16, 17, 20 червня 2024 року. \~ \~ \~ \~Актом службового розслідування від 20 червня 2024 року встановлено, що у період часу з 11.03.2024 року по 20.06.2024 року водій навантажувача відділення ПТС цеху ДСП [PERSON] був відсутній на роботі без поважних причин. \~ \~ \~ \~Із довідки КП КМР «Костопількомунсервіс» від 21.11.2024 р. № 473 вбачається, що [PERSON] був прийнятий на роботу в КП КМР «Костопількомунсервіс» машиністом екскаватора цеху благоустрою та ремонту доріг 03 травня 2024 року та 27 вересня 2024 року був звільнений за угодою сторін, згідно ч. 1 ст. 36 КЗпП. \~ \~ \~ \~Тка поведінка позивача свідчить про свідоме нехутвання ним своїми обов`язками, передбаченими трудовим договром та вчинення прогулу. Відповідно до положень\~статті 139 КЗпП України\~працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Статтею 147 КЗпП України\~передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Відповідно до ч. 1 ст. 147-1 КЗпП України дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Згідно\~ст.\~148\~КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Відповідно до ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення, власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, може бути розірваний роботодавцем у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Наказом директора ТОВ «Свиспан Лімітед» № 139-СД від 21 червня 2024 року до [PERSON] застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення за порушення трудової дисципліни (тривала відсутність на роботі з 11.03.2024 р. по 20.06.2024 р. без поважних причин). \~ \~ \~ \~З акту № 1 від 21.06.2024 року вбачається, що [PERSON] відмовився прибути для ознайомлення із змістом вказаного наказу. Наказом директора ТОВ «Свиспан Лімітед» № 148-ОД від 28 червня 2024 року [PERSON] звільнено 28.06.2024 року за прогули без поважних причин, п. 4 ст. 40 КЗпП, підстава: наказ «Про застосування дисциплінарного стягнення до водія навантажувача відділення ПТС цеху ДСП [PERSON] » від 21.06.2024 р. №139-ОД. Зазначений наказ вручено особисто [PERSON] 17 липня 2024 року. Судом встановлено, що вказане стягнення застосовано до позивача уповноваженим органом, у визначений законом строк та з визначених законом підстав. Частина 3 ст. 235 КЗпП України передбачає, що у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Оцінюючи наведені вище докази у їх сукупності та взаємозв`язку, суд дійшов висновку, що підстави для визнання незаконним та скасування наказу від 28 червня 2024 року № 148-ОД про звільнення [PERSON] з роботи, як і зміни формулювання причини його звільнення, відсутні. Крім того, відсутні також підстави, передбачені ч. 2 ст. 235 КЗпП України, для стягнення середнього заробітку. При цьому суд звертає увагу, що при припиненні трудового договору внаслідок порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного чи трудового договору, вчинення мобінгу (цькування) стосовно працівника або невжиття заходів щодо його припинення (статті 38\~і\~39) працівникові виплачується вихідна допомога - у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку. За змістом частин першої-третьої\~статті 89 ЦПК України\~суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Оцінивши надані суду докази у їх сукупності та взаємозв`язку, суд дійшов висновку, що звільнення позивача відповідає вимогам п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. У ході судового розгляду знайшло своє підтвердження те, що позивач, отримавши 20.03.2024 року лист ТОВ «Свиспан Лімітед» про відмову розірвати трудовий договір з підстав, передбачених ч. 3 ст. 38 КЗпП України, з 21 березня до 20 червня 2024 року не з`являвся на роботу без поважних причин, чим вчинив прогул. Підстави вважати наказ роботодавця № 148-ОД від 28 червня 2024 року про звільнення [PERSON] за прогул незаконним відсутні. Таким чином, дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення накладено на позивача правомірно, у межах строків, визначених ст. 148 КЗпП України, правомочним органом. Враховуючи викладене, суд дійшов висновку, що підстави для визнання незаконним та скасування наказу про звільнення позивача з роботи, зобов`язання змінити формулювання причин звільнення, стягнення середнього заробітку відсутні. \~ \~ \~ \~ На підставі наведеного та

Outcome: dismissed