Jurisdiction: civil
Date: 2025-02-03 00:00:00

В квітні 2023р. позивач [PERSON] звернувся до Шевченківського районного суду м. Києва з позовом (а.с. 10-39 т. 3) до відповідача АТ «Укргазвидобування», в якому просив суд: - визнати незаконним та скасувати наказ відповідача від 23 грудня 2022р. № 637 «Про затвердження організаційної структури апарату управління АТ «Укргазвидобування» (далі по тексту - вимога № 1); - визнати незаконним та скасувати наказ відповідача від 27 лютого 2023р. № 120-к «По особовому складу» про звільнення [PERSON] з посади Директора з питань безпеки відповідача, за п.1 ст. 40 К3пП України (далі по тексту - вимога № 2); - поновити позивача [PERSON] на посаді Директора з питань безпеки відповідача (далі по тексту - вимога № 3); - стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 07 березня 2023р. до дня поновлення на роботі (далі по тексту - вимога № 4); - стягнути з відповідача на користь позивача моральну шкоду у розмірі 100000,0 грн. (далі по тексту - вимога № 5); - стягнути з відповідача на користь позивача судові витрати (далі по тексту - вимога № 6). Свої позовні вимоги позивач обґрунтовував тим, що з 10 липня 2018р. він працював у відповідача на посаді Директора з питань безпеки відповідача. 23 грудня 2022р. відповідачем було видано наказ № 637 «Про затвердження організаційної структури апарату управління АТ «Укргазвидобування», яким було внесено зміни до організаційної структури Департаменту безпеки, зокрема вилучено лише посаду, яку обіймав позивач - Директора з питань безпеки відповідача, при цьому вказаний наказ, на думку сторони позивача не містить будь-яких обґрунтувань доцільності вказаних змін в організації виробництва та праці, які б зумовили необхідність вилучення вказаної посади. 26 грудня 2022р. відповідачем було повідомлено позивача листом № 25.1-01-4723 про майбутнє вивільнення та запропоновано вакантні посади, при цьому позивач від пропозицій вакантних посад не відмовився про що проінформував роботодавця (відповідача). Однак, відповідач, під час перебування позивача на лікарняному, видав наказ 27 лютого 2023р. за № 120-к, яким позивача звільнено з роботи, у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці за п. 1 ст. 40 КЗпП України. На думку позивача його звільнення є незаконним, оскільки відповідачем були грубо порушені вимоги ст. ст. 42, 49-2 КЗпП України, зокрема, вищезазначені накази є незаконними, відповідачем не були запропоновані позивачу всі вакантні посади, в тому числі в останній робочий день перед звільненням, видача наказу про звільнення відбулося під час тимчасової непрацездатності позивача, про що було відомо відповідачу. Крім того, позивач вважає, що фактично у відповідача не відбулися зміни в організації виробництва та праці, а посада, яку він обіймав, була формальна скорочена, у зв`язку з неприязними стосунками позивача з новим керівництвом відповідача. Крім того, сторона позивача вважає, що створення (введення) нової посади заступника Генерального директора з безпеки та мобілізаційної роботи, має ідентичні по суті повноваження, обов`язки та функціонал, що і посада, яку обіймав позивач перед звільненням. Порушення права позивача на працю, передбаченого Конституцією України, а також відсутність грошових коштів, необхідних для забезпечення життєдіяльності сім`ї позивача та його родини призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя, а тому розмір моральної шкоди позивач оцінив в 100000,0 грн. Ухвалою судді Шевченківського районного суду м. Києва від 01 травня 2023р. відкрито провадження у справі за правилами спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін. 29 травня 2023р. на адресу суду надійшла заява позивача про розгляд справи за правилами загального позовного провадження (а.с. 63-65 т. 3) та заява про збільшення розміру позовних вимог (а.с. 67-71 т. 3), в якій сторона позивача зазначила нову реакцію вимоги № 4: - стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 07 березня 2023р. до дня поновлення на роботі, що станом на 31 травня 2023р. складає 1437782,22 грн. Ухвалою Шевченківського районного суду м. Києва від 16 червня 2023р. прийнято до розгляду заяву про збільшення розміру позовних вимог від 29 травня 2023р. та продовжено розгляд справи, у порядку загального позовного провадження, призначено справу в підготовче засідання. 28 липня 2023р. на адресу суду надійшов відзив на позов (а.с. 1-23 т. 4), в якому відповідач заперечував проти задоволення позову, зазначивши що звільнення позивача з роботи відбулося з дотриманням вимог трудового законодавства. Відповідачем було повідомлено позивача, у встановленому законом порядку про скорочення штату чисельності працівників підприємства, позивачу було неодноразово запропоновано протягом часу попередження про майбутнє вивільнення будь-які посади на підприємстві, проте останній відмовився. Також відповідач звертав увагу суду, що дійсно дата видачі наказу відповідача про звільнення датована, під час тимчасової непрацездатності позивача, проте за змістом цього наказу зазначено, що днем звільнення позивача з роботи є перший робочий день позивача, після одужання. Крім того, сторона відповідача вважає, що право визначати чисельність, і штат працівників належить винятково власнику або уповноваженому ним органу, про що неодноразово наголошував Верховний Суд, однак позивачем при заявлені вимоги № 1, зазначені правові позиції враховані не були. 17 серпня 2023р. на адресу суду надійшла відповідь на відзив (а.с. 1-11 т. 9), в якій позивач заявлені позовні вимоги підтримав в повному обсязі, просив суд позов задовольнити, наголошуючи, що у відзиві на позов, відповідач фактично визнав дискримінаційне скорочення лише посади, яку обіймав позивач, і подальше звільнення саме позивача з роботи, при цьому у відповідача не відбулися зміни в організації виробництва та праці, так і функціоналі підрозділу, який очолював позивач. Також, сторона позивача звертала увагу суду, що стороною відповідача, як роботодавцем не підтверджено належними і допустимими доказами факту відмови позивача від запропонованих вакантних посад, та не спростовано доводи сторони позивача, що не всі вакантні посади були запропоновані позивачу, зі сторони відповідача, тобто мало місце, зі сторони відповідача не дотримання положень ст. 49-2 КЗпП України. Як і не спростовані були твердження сторони позивача, що наказ відповідача про звільнення позивача з роботи не містить жодного обгрунтування, які б доводили необхідність внесення змін до штатного розпису та скорочення посади позивача. 22 серпня 2023р. на адресу суду надійшли заперечення відповідача на відповідь на відзив (а.с. 53-66 т. 9), в яких відповідач проти позову заперечив, наголошуючи, що доводи сторони позивача про відсутність змін в організації виробництва і праці, є помилковими, оскільки є дискреційними повноваженнями власника або уповноваженого ним органу, який визначає чисельність працівників і внесення відповідних змін до штатного розпису, в силу положень ст. 64 ГК України. Також сторона відповідача наголошувала, що протягом строку попередження позивача про наявні всі вакантні посади на підприємстві, так і по філіям, відокремленим структурним підрозділам відповідача, проте позивач відмовився від запропонованих посад. Крім того, на думку сторони відповідача, позивачем не були спростовані доводи сторони відповідача про невірний розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу. 29 січня 2024р. на адресу суду надійшла заява про збільшення розміру позовних вимог (а.с. 132-137 т. 11), в якій сторона позивача зазначила нову редакцію вимоги № 4: - стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 07 березня 2023р. до дня поновлення на роботі, що станом на 31 січня 2024р. складає 3967619,25 грн. Протокольною ухвалою Шевченківського районного суду м. Києва від 31 січня 2024р. заява про збільшення позовних вимог від 29 січня 2024р. прийнята до розгляду. 01 лютого 2024р. на адресу суду надійшли письмові заперечення сторони відповідача на заяву про збільшення позовних вимог від 29 січня 2024р. (а.с. 160-163 т. 11). 27 лютого 2024р. на адресу суду надійшла заява про збільшення розміру позовних вимог (а.с. 189, 190 т. 11), в якій сторона позивача зазначила нову редакцію вимоги № 4: - стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 07 березня 2023р. до дня поновлення на роботі, що станом на 28 лютого 2024р. складає 4421061,45 грн. Протокольною ухвалою Шевченківського районного суду м. Києва від 28 лютого 2024р. заява про збільшення позовних вимог від 27 лютого 2024р. прийнята до розгляду. 27 березня 2024р. на адресу суду надійшла заява про збільшення розміру позовних вимог (а.с. 62-65, т. 14), в якій сторона позивача зазначила нову редакцію вимоги № 4: - стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 07 березня 2023р. до дня поновлення на роботі, що станом на 28 березня 2024р. складає 4897175,76 грн. Протокольною ухвалою Шевченківського районного суду м. Києва від 28 березня 2024р. заява про збільшення позовних вимог від 27 березня 2024р. прийнята до розгляду. Ухвалою Шевченківського районного суду м. Києва від 28 березня 2024р. закрито підготовче засідання та призначено справу до розгляду по суті. В судовому засіданні позивач та його представники, заявлені позовні вимоги підтримали в повному обсязі, з урахуванням поданих заяв про збільшення позовних вимог, з підстав наведених у позові, відповіді на відзив, просили суд позов задовольнити. Представник відповідача проти позову заперечив, з підстав, наведених у відзиві на позов, запереченнях на відповідь на відзив, просив суд відмовити в задоволені позову. Суд, заслухавши пояснення сторін, розглянувши подані сторонами документи, повно і всебічно з`ясувавши всі фактичні обставини справи, на яких ґрунтується позов, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, вважає, що позов не підлягає задоволенню з наступних підстав. Як вбачається з матеріалів справи і це встановлено судом, що наказом відповідача № 178-к від 10 липня 2018р. позивача [PERSON] було призначено на посаду Директора з питань безпеки відповідача з 11 липня 2018р., у зв`язку з переведенням з АТ «Укртрансгаз», з посадовим окладом згідно з штатного розкладу. Судом встановлено, що 11 липня 2018р. між відповідачем, як роботодавцем та позивачем, як працівником, було укладено трудовий договір № 69, до якого 01 листопада 2018р., 08 січня 2019р., 18 лютого 2019р., 10 лютого 2020р., 08 жовтня 2020р., 22 грудня 2020р. були внесені зміни шляхом укладення додаткових угод №№ 1-6 (а.с. 38-61 т. 4). В судовому засіданні представник відповідача, зазначав, що 23 грудня 2022р. до АТ «Укргазвидобування» надійшов лист в.о. керівника Корпоративної функції «Безпеки групи Нафтогаз» від 23 грудня 2022р. № 05/5905-01, в якому було повідомлено відповідача, що у підпорядкуванні Директора з питань безпеки АТ «Укргазвидобування» знаходиться департамент безпеки та менеджер з контрольно-аналітичної діяльності, що не відповідає п. 5.2.2. Політиці організаційних структур НАК «Нафтогаз України» та апаратів управління юридичних осіб Групи Нафтогаз, затвердженої рішенням Правління Компанії (протокол № 371), у зв?язку з чим запропоновано внести зміни до організаційної штатної структури відповідача АТ «Укргазвидобування», в частині її оптимізації, а саме: скоротити посаду «Директор з питань безпеки» - в кількості однієї штатної одиниці в АТ «Укргазвидобування». 23 грудня 2022р. наказом відповідача АТ «Укргазвидобування» за № 636 «Про затвердження організаційної структури апарату управління АТ «Укргазвидобування» затверджено організаційну структуру апарату управління АТ «Укргазвидобування» та зобов`язано департамент з управління персоналом підготувати та надати на затвердження зміни штатного розкладу працівників АТ «Укргазвидобування», відповідно до затвердженої організаційної структури (а.с. 74 т. 4). 23 грудня 2022р. наказом відповідача АТ «Укргазвидобування» за № 637 «Про внесення змін до штатного розкладу», відповідно до листа від 23 грудня 2022р. №05/5905-01 та у зв?язку із змінами в організації праці, а також з метою підвищення ефективності та оперативності роботи, прийняття управлінських рішень, ліквідації дублювання функцій та оптимізації чисельності: виключено зі штатного розкладу посаду «Директора з питань безпеки», затверджені зміни до штатного розкладу керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців апарату управління АТ «Укргазвидобування», зобов`язано департамент з управління персоналом забезпечити, згідно зі змінами до штатного розкладу, вивільнення працівника, посада якого скорочується, у відповідності до чинного законодавства України (а.с. 76 т. 4). З матеріалів справи вбачається, і це не заперечували сторони в судовому засіданні, що 26 грудня 2022р. позивача особисто було ознайомлено з попередженням про наступне вивільнення, яке було оформлене листом від 26 грудня 2022р. за № 25.1-01-4723, відповідно до якого у зв?язку із змінами в організації виробництва та праці в апараті управління АТ «Укргазвидобування» (наказ відповідача від 23 грудня 2022р. № 637) позивач попереджений про майбутнє звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України, та одночасно йому було запропоновано переведення на одну із вакантних посад (додаток до цього листа). Від переведення на запропоновані посади позивач відмовився, що підтверджується його особистим записом та вчиненими підписом на цьому листі (а.с. 78-81 т. 4). Судом встановлено, що листом: від 26 грудня 2022р. за № 25.1-014-4730 (а.с. 94-99 т. 4), відповідачем було додатково запропоновано позивачу переведення на вакантні посади. Від переведення на запропоновані посади позивач відмовився, що підтверджується особистим його записом та вчиненим підписом на цьому листі. Листом від 28 грудня 2022р за № 25.1-014-4819 (а.с. 112-117 т. 4) відповідачем додатково було запропоновано позивачу переведення на вакантні посади. Позивач ознайомився з вказаним листом, що підтверджується особистим його записом та вчиненим підписом на цьому листі, при цьому позивачем не було висловлено свою позицію щодо переведення чи відмови в переведенні на іншу посаду. В судовому засіданні ні позивач, ні його представники не могли пояснити суду, чому позивачем після ознайомлення з переліком вакантних посад у відповідача, станом на 28 грудня 2023р. було проігноровано пропозицію відповідача. В судовому засіданні представник відповідача наголошував, що в період часу з 02 січня 2023р. по 03 березня 2023р. позивач був тимчасово непрацездатним, що не заперечувала сторона позивача. Однак представник відповідача в судовому засіданні звертав увагу суду, що не дивлячись на тимчасову непрацездатність позивача, відповідачем, як роботодавцем, надсилались позивачу пропозиції, з переліком вакантних посад, на які його може бути переведено, в разі подання відповідної заяви позивачем, зокрема: листами від 05, 06 січня 2023р. за № 25.1-014-93, № 25.1-014-121, проте позивач відмовився, що підтверджується його електронними листами від 05, 09 січня 2023р. Також, відповідачем додатково було надіслано позивачу листи з пропозиціями вакантних посад, які наявні у відповідача: 04 січня 2023р. №25.1-014-59, від 06 січня 2023р. № 25.1-014-119, від 12 січня 2023р. № 25.1-014-242, від 12 січня 2023р. № 25.1-014-243, від 17 січня 2023р. № 25.1-014-324, від 23 січня 2023р. № 25.1-014-428, від 25 січня 2023р. № 25.1-014-465, від 26 січня 2023р. № 25.1-014-498, від 27 січня 2023р. № 25.1-014-531, від 02 лютого 2023р. № 25.1-014-624, від 08 лютого 2023р. № 25.1-014-710, від 13 лютого 2023р. № 25.1-014-779, від 15 лютого 2023р. № 25.1-014-817, від 21 лютого 2023р. № 25.1-014-915, від 22 лютого 2023р. № 25.1-014-937, які були направлені засобами поштового зв?язку за адресом місця реєстрації позивача та на електронну адресу останнього, додатково було запропоновано позивачу переведення на вакантні посади зі встановленим строком для письмового повідомлення відповідача про прийняте рішення щодо продовження роботи на одній із запропонованих вакантних посад. Однак, як встановлено судом, позивачем відповіді на зазначені листи - пропозиції надано не було, і протягом всього часу розгляду справи в суді, сторона позивача не могла пояснити поважність причин, ненадання відповіді, чи заперечень. В свою чергу, представник відповідача звертав увагу суду, що у зв`язку з відсутністю надання згоди позивачем щодо переведення на іншу вакантну посаду, стороною відповідача складалися акти. Також представник відповідача зазначав, що додатково листом від 27 січня 2023р. № 25.1-014-1016, який був надісланий на електронну пошту позивача, відповідач запропонував позивачу переведення на вакантні посади. 3 заявами про переведення на будь-яку вакантну посаду, запропоновану цим листом, позивач до відповідача не звертався. Судом встановлено, що листом АТ «НАК «Нафтогаз України» від 13 лютого 2023р. за № 3/2-145-23 було надано погодження на звільнення позивача, з посади Директора з питань безпеки відповідача. 27 лютого 2023р. наказом відповідача за № 120-к, позивача [PERSON] , Директора з питань безпеки АТ «Укргазвидобування», було звільнено, з роботи у зв?язку зі змінами в організації виробництва і праці, відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України. Датою звільнення, відповідно до статті 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», вважати перший робочий день, наступний за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність. Пунктом другим цього наказу дію трудового договору від 11 липня 2018р. за № 69, укладеного між АТ «Укргазвидобування» і [PERSON] , директором з питань безпеки АТ «Укргазвидобування» припинено, відповідно до абзацу 3 пункту 7.3. Договору, датою, визначеною абзацом 2 пункту 1 цього наказу. Судом встановлено, що саме 06 березня 2023р. позивач був звільнений з роботи, у перший робочий день, після закінчення тимчасової непрацездатності. В день звільнення, відповідачем було ознайомлено позивача з наказом про звільнення, видано копію цього наказу про звільнення, письмове повідомлення про нараховані і виплачені йому суми при звільненні та проведено остаточний розрахунок, що не заперечувалось стороною позивача в судовому засіданні. Звертаючись до суду з вимогами № 1, № 2, про незаконність наказів відповідача: - від 23 грудня 2022р. №637 «Про затвердження організаційної структури апарату управління АТ «Укргазвидобування», позивач зазначав, що при видані вказаного наказу відповідачем було порушено відповідний порядок, скорочення його посади є безпідставним, і пов`язано виключно неприязними стосунками з діючим керівництвом відповідача; - від 27 лютого 2023р. № 120-к «По особовому складу» про звільнення [PERSON] з посади Директора з питань безпеки відповідача, позивач зазначав, що при виданні вказаного наказу, відповідачем, як роботодавцем не були запропоновані йому всі вакантні посади, і в тому числі в останній робочий день; звільнення відбулося під час тимчасової непрацездатності позивача. Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Пунктом 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Змінами в організації виробництва і праці слід розуміти раціоналізацію робочих місць, введення нових форм організації праці, впровадження передових методів, технологій, тощо. Зі змісту норми п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України вбачається, що вона передбачає декілька самостійних підстав для розірвання трудового договору з працівником з ініціативи власника: ліквідація; реорганізація; банкрутство; перепрофілювання підприємства, установи, організації; скорочення чисельності працівників; скорочення штату працівників. Скорочення чисельності або штату працівників може бути зумовлене, зокрема, вдосконаленням виробництва, суміщенням професій, зменшенням обсягу виробництва продукції, перепрофілюванням підприємства, установи, організації тощо. Згідно з правовими висновками, висловленими Верховним Судом у постановах від 16 січня 2018р. у справі № 519/160/16-ц (провадження № 61-312св17), від 06 лютого 2018р. у справі № 696/985/15-ц (провадження № 61-1214св18), суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить виключно власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення. Відповідно до правової позиції Верховного Суду, що висловлена у постанові від 10 квітня 2023р. у справі № 344/17665/21, при вирішенні трудового спору щодо поновлення на роботі працівника, звільненого у зв`язку зі скороченням чисельності штату працівників, суд зобов`язаний перевірити наявність підстав для звільнення та дотримання відповідачем порядку вивільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу, зокрема, чи мало місце скорочення чисельності штату або чисельності працівників. Проте, суд не має права вирішувати питання про доцільність змін в організації виробництва та наступне скорочення штату працівників, а також наявність підстав для утворення інших структурних підрозділів та їх функціональне навантаження. Вирішення вказаних питань належить до виключної компетенції роботодавця (власника або уповноваженого ним органу). Згідно з ч. 1, 3 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Крім того, суд, розглядаючи справу про поновлення на роботі, має належним чином з`ясувати чи не користувався позивач переважним правом на залишення на роботі (правовий висновок, висловлений Верховним Судом України в постанові від 18 жовтня 2017р. у справі № 6-1723цс17). До аналогічних висновків також дійшов Верховний Суд України під час розгляду справи № 6-1264цс17. Відповідно до роз`яснень, викладених у п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992р. № 9, при розгляді спорів про звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Зважаючи на характер спірних відносин, суд вважає, що вимога № 1, з урахуванням положенням ст. ст. 6, 19 ГК України є фактичним втручанням в господарську діяльність відповідача, як суб`єкта господарювання, оскільки органами управління відповідача приймалося відповідне рішення, щодо змін в організації виробництва і праці, при цьому відповідно до п. 11.6.21-11.6.22 Статуту відповідача, Генеральний директор АТ «Укргазвидобування» уповноважений затверджувати організаційну структуру управління товариства та штатний розпис апарату управління товариства, а АТ «НАК «Нафтогаз України» було надано погодження на звільнення позивача, з посади Директора з питань безпеки відповідача, у зв`язку зі скороченням посади. Протягом всього часу розгляду справи в суді, судом не встановлена, незаконність наказів відповідача від 23 грудня 2022р. № 637 «Про затвердження організаційної структури апарату управління АТ «Укргазвидобування», від 27 лютого 2023р. № 120-к «По особовому складу». Доводи сторони позивача, що у відповідача не відбулося скорочення, а також те, що відповідачем протягом часу з моменту попередження позивача про майбутнє вивільнення і до дня звільнення з роботи не були дотримані положення ст. 49-2 КЗпП України, не знайшли свого підтвердження в судовому засіданні. Не встановлено судом, та не підтверджено належними і допустимими доказами, що під час роботи позивача у відповідача, зі сторони керівництва чи працівників цього підприємства здійснювався психологічний тиск на позивача, з метою його звільнення з роботи, з інших підстав. Оцінюючи належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, суд приходить до висновку, що у відповідача відбулися зміни в організації виробництва та зміна штату чисельності працівників, при цьому суд вважає, що звільнення позивача з роботи, на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України відбулося з дотриманням трудового законодавства, судом не встановлено порушення роботодавцем положень ст. ст. 42, 49-2 КЗпП України, а тому вимоги позивача № 1 та № 2 не ґрунтуються на вимогах закону, є безпідставними і задоволенню не підлягають. За приписами ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Враховуючи те, що суд прийшов до висновку про відсутність правових підстав для задоволення вимог №№ 1, 2, то суд не вбачає законних підстав для задоволення похідних вимог № №, 3, 4 (поновлення позивача на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу). Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику проводиться у разі, якщо порушення його законних прав привели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Як роз`яснено у п. 9 постанови Пленуму Верховного Суду України № 4 від 31 березня 1995р. «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Крім того, визначаючи розмір відшкодування, суд має керуватися принципами рівності, поміркованості, розумності, справедливості. Розмір відшкодування моральної шкоди має бути не більш, ніж достатнім для розумного задоволення потреб потерпілої особи й не повинен призводити до її збагачення. При встановленні можливої суми відшкодування в грошовому еквіваленті суд зіставляє глибину моральних страждань і суму заявлених компенсацій. При цьому враховуються: загальні страждання, психологічний і фізичний стан потерпілого, протиправній дій заподіювача шкоди, наслідки та причинно-наслідковий зв`язок між діями/бездіяльністю та наслідками. Оскільки судом не встановлено протиправності дій сторони відповідача, як роботодавця по відношенню до позивача, як працівника, суд не вбачає правових підстав для задоволення вимоги № 5 позивача про відшкодування моральної шкоди. Згідно п. 41 висновку № 11 (2008) Консультативної ради європейських суддів до уваги Комітету Міністрів Ради Європи щодо якості судових рішень обов`язок суддів наводити підстави для своїх рішень не означає необхідності відповідати на кожен аргумент захисту на підтримку кожної підстави захисту. Обсяг цього обов`язку може змінюватися залежно від характеру рішення. Згідно з практикою Європейського суду з прав людини очікуваний обсяг обґрунтування залежить від різних доводів, що їх може наводити кожна зі сторін, а також від різних правових положень, звичаїв та доктринальних принципів, а крім того, ще й від різних практик підготовки та представлення рішень у різних країнах. З тим, щоб дотриматися принципу справедливого суду, обґрунтування рішення повинно засвідчити, що суддя справді дослідив усі основні питання, винесені на його розгляд. Суд також враховує позицію Європейського суду з прав людини, сформовану, зокрема у справах «Салов проти України» (заява № 65518/01; пункт 89), «Проніна проти України» (заява № 63566/00; пункт 23) та «Серявін та інші проти України» (заява № 4909/04; пункт 58): принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, передбачає, що у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються; хоча пункт 1 ст. 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент; міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (див. рішення у справі «Руїс Торіха проти Іспанії» (Ruiz Torija v. Spain) серія A. 303-A; пункт 29). При прийнятті рішення суд також враховує, що відповідно до пункту 30 рішення Європейського Суду з прав людини у справі «Hirvisaari v. Finland» від 27 вересня 2001р., рішення судів повинні достатнім чином містити мотиви, на яких вони базуються для того, щоб засвідчити, що сторони були заслухані, та для того, щоб забезпечити нагляд громадськості за здійсненням правосуддя . Згідно пункту 29 рішення Європейського Суду з прав людини у справі «Ruiz Torija v. Spain» від 9 грудня 1994р., ст. 6 не можна розуміти як таку, що вимагає пояснень детальної відповіді на кожний аргумент сторін. Відповідно, питання, чи дотримався суд свого обов`язку обґрунтовувати рішення може розглядатися лише в світлі обставин кожної справи. Відповідно до ст. 141 ЦПК України, враховуючи, що суд прийшов до висновку про відмову в задоволенні позову, то з відповідача не підлягає стягненню судові витрати (вимога № 6).

Outcome: dismissed