Jurisdiction: civil
Date: 2025-02-03 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до суду з позовом до комунального некомерційного підприємства «Обласна дитяча лікарня» Закарпатської обласної ради про визнання не законним та скасування наказу про дисциплінарне стягнення, визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди. Позовні вимоги мотивує тим, що позивач 04.02.2015 року наказом Обласної дитячої лікарні №15 - к/о було прийнято на роботу на 1,0 ст. посади інженера з охорони праці адміністративно - управлінського персоналу, з випробувальним терміном строком на три місяці з 04.02.2015 по 03.05.2015 року. [PERSON] наказом Обласної дитячої лікарні від 25.03.2015 року №40 - к/о з 01.04.2015 року надано сумісництво 0,25 ставки посади інженера господарського-обслуговуючого персоналу для виконання функціональних обов`язків з метрології. Наказом 03.01.2018 року №11-о. призначено позивача начальником служби охорони праці. 15.07.2024 р. позивач звернувся на огляд до сімейного лікаря зі скаргами на не задовільний стан, середньої важкості, скарги на болі голови, головокружіння, посилене серцебиття, роздратованість, періодична нудота та помірний шум в вухах. (діагноз - гіпертонія з ускладненням). Відповідно до медичного висновку № ЕР44-В548-НТХ8-64С6 від 16.07.2024 р. [PERSON] встановлено тимчасову непрацездатність на період 15.07.2024 по 19.07.2024 р. 17.07.2024 р. звернувся на огляд сімейного лікаря зі скаргами на не задовільний стан, середньої важкості, болі голови, голово кружіння, посилене серцебиття, роздратованість, періодична нудота, помірний шум в вухах (діагноз - гіпертонія з ускладненням - повторне відвідування). Згідно виписки із медичної карти стаціонарного хворого №14379/2024 [PERSON] надійшов у стаціонар 17.07.2024 року, де пробув до 26.07.2024 р. Відповідно до медичного висновку № 8В57-РК78-5556-67В3 від 18.07.2024 р. позивачу встановлено тимчасову непрацездатність на період 17.07.2024 по 24.07.2024 р. Згідно з медичним висновком № В8НЕ-АЕРС-2А83-ХМ85 від 26.07.2024 р. [PERSON] встановлено тимчасову непрацездатність на період 25.07.2024 по 26.07.2024 р. 27.07.2024 р. звернувся на первинний огляд зі скаргами на загальну слабкість, кашель, задишка, підвищення артеріального тиску, прискорене серцебиття, голово кружіння, чхання, пітливість. (діагноз - серцева недостатність) Відповідно до медичного висновку № А5АЕ-Х3С9-МСС7-С2С3 від 27.07.2024 р. [PERSON] встановлено тимчасову непрацездатність на період 27.07.2024 по 31.07.2024 Р. Згідно виписки із медичної карти стаціонарного хворого №15193/2024 [PERSON] надійшов у стаціонар 30.07.2024 р., де пробув до 14.08.2024 р. Відповідно до медичного висновку № 6Е2Р-ТМА6-НРХЕ-Р6С3 від 30.07.2024 р. [PERSON] встановлено тимчасову непрацездатність на період 30.07.2024 по 06.08.2024 р. Згідно з медичного висновку № 2РХА-2Х28-5Е39-3А75 від 08.08.2024 р. [PERSON] встановлено тимчасову непрацездатність на період 07.08.2024 по 14.08.2024 р. Відповідно до виписки із медичної карти стаціонарного хворого №2798 [PERSON] надійшов у стаціонар 15.08.2024 р., де пробув до 29.08.2024 р. Згідно медичного висновку № ТН7С-Р5А2-К23К-58ТТ від 15.08.2024 р. [PERSON] встановлено тимчасову непрацездатність на період 15.08.2024 по 30.08.2024 р. Відповідно до медичного висновку № М79Р-7СА3-АКХР-9МРЕ від 30.08.2024 р. [PERSON] встановлено тимчасову непрацездатність на період 30.09.2024 по 06.09.2024 р. Згідно з медичним висновком № А929-4ВХТ-43ХА-МН23 від 06.09.2024 р. [PERSON] встановлено тимчасову непрацездатність на період 06.09.2024 по 13.09.2024 р. Відповідно до медичного висновку № НМ8В-М94Т-3Х4С-ААКХ від 13.09.2024 р. [PERSON] встановлено тимчасову непрацездатність на період 13.09.2024 по 16.09.2024 р. Згідно виписки із медичної карти стаціонарного хворого №5225 [PERSON] надійшов у стаціонар 17.09.2024 р., де пробув до 30.09.2024 р. Відповідно до медичного висновку № М343-4АСР-В634-СК62 від 18.09.2024 р. [PERSON] встановлено тимчасову непрацездатність на період 17.09.2024 по 27.09.2024 р. Згідно медичного висновку № М864-ВК29-9649-Х7ВМ від 27.09.2024 р. [PERSON] встановлено тимчасову непрацездатність на період 27.09.2024 по 30.09.2024 р. Отже із 15.07.2024 року по 30.09.2024 року позивач перебував на лікарняному, що підтверджується відповідними листками непрацездатності. 01 жовтня 2024 року позивач приступив до роботи. На початку робочого дня приступив до виконання своїх посадових обов`язків, але на моєму робочому місці перебував інший працівник. Позивач звернувся у відділ кадрів, де йому повідомлено про те, що він звільнений та надано для ознайомлення наказ про звільнення із 16.07.2024 року. позивачу було вручено наказ про звільнення, на якому проставив свій підпис. Того ж числа позивач отримав трудову книжку, за що розписався у книзі видачі трудових книжок. Жодних відомостей, на підставі яких позивача було звільнено із роботи не отримав. В подальшому на адвокатські запити отримано ряд документів, які ніби то слугували підставою для звільнення. Серед додатків до запиту був наказ від 15 липня 2024р. №168-0 «Про оголошення догани». Про існування даного наказу позивач тільки коли ознайомився із відповіддю на адвокатський запит. 15.07.2024 року до в.о. директора КНП «ОДЛ» ЗОР Біров Є.І. від начальника відділу кадрів [PERSON] надійшла доповідна записка про проведену розмову 01.07.2024 року із інженером охорони праці [PERSON] щодо підготування наказу та подальшої реєстрації його про коригування робочого часу працівників лікарні у спекотні дні. На час подання доповідної записки [PERSON] наказ не підготував належним чином, а також [PERSON] доповнює про систематичне невиконання поставлених на нього обов`язків покладених на нього згідно правил внутрішнього розпорядку, а також [PERSON] не володіє навичками володіння комп`ютером. 15.07.2024 року видано акт про відмову [PERSON] надати письмові пояснення про причини з яких не був підготовлений наказ про коригування робочого часу працівників у спеку. Надати письмові пояснення [PERSON] у кабінеті відділу кадрів КНП «Обласна дитяча лікарня» ЗОР відмовився. Відповідно до п. 1.4.2 посадової інструкції від 15.12.2023р. №б/н Інженера з охорони праці (код КП 2149.2), затверджену в.о. директора Є.І. Біров 15.12.2023р. інженер з охорони праці безпосередньо підпорядковується директору підприємства. А також у своїй роботі керується розпорядженнями директора підприємств та цією посадовою інструкцією (п.1.4.3). Посадовою інструкцією інженера праці не передбачено обв`язку, завдання, права чи інша вимога, щодо підготовки наказів (безпосередньо наказу про коригування робочого часу працівників у спеку). 15.07.2024 року видано наказ №168-0 про оголошення догани [PERSON] - інженеру з охорони праці, за порушення трудової дисципліни (несвоєчасне підготування наказу про коригування робочого часу працівників у спеку). Згідно з частиною першою статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано такий захід стягнення як догана. Відповідно до частини першої статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення. Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантії, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення (ВС від 20.05.2020 р. №754/4355/17). Не витребування відповідачем письмового пояснення від працівника не є істотним процедурним порушенням та підставою для скасування дисциплінарного стягнення. КЦС ВС у постанові від 06 травня 2020 р. №155/333/17 вказав, що до застосування дисциплінарного стягнення власник повинен зажадати від працівника письмові пояснення. Якщо працівник відмовився від цього, власник повинен скласти акт про відмову від дачі пояснень і провести дисциплінарне розслідування порушення трудової дисципліни. Правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами (ВСУ від 19 жовтня 2016 р. №6-2801цс15). Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідно, щоб порушення стосувалося лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Крім цього, невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності (постанова Верховного Суду від 24 січня 2022 р. №343/1678/19). Відповідно до правового висновку, викладеного у постанові Верховного Суду від 18 січня 2018р, № 757/16203/16-ц, дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Аналогічні правові висновки щодо тлумачення та застосування статей 147, 147-1 КЗпП України викладено у постановах ВС від 19 липня 2022 р. №608/715/21, від 30 березня 2022 р. №530/1450/19, від 17 лютого 2022 р. №171/131/20. У наказі про накладення дисциплінарного стягнення має бути зазначено, в чому саме полягає порушення трудової дисципліни, вказівка на фактичні обставини, які стали підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення. При розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, у чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок тощо (КЦС ВС від 17.11.2022 р. №695/35/20). Недотримання порядку (процедури) застосування до працівника дисциплінарного стягнення є підставою для скасування наказу. Невиконання громадських чи інших доручень, не пов`язаних із трудовою функцією, не може бути підставою для застосування дисциплінарного стягнення. Роботодавець не має права вимагати виконувати роботу, що не входить до трудових обов`язків працівника (ст. 31 КЗпП). Наказ начальника відділу кадрів не є обов`язковим для виконання позивачем при виконання ним своїх посадових обов`язків. Наказ про накладення на позивача дисциплінарного стягнення не відповідає вимогам трудового законодавства, зокрема у ньому не зазначено, коли мало місце і в чому конкретно полягає порушення позивачем трудових обов`язків, який із пунктів посадової інструкції, правил внутрішнього трудового розпорядку чи іншого чинного документу порушено позивачем. 15.07.2024 року видано акт про відмову [PERSON] ознайомитися під підпис з наказом про притягнення до дисциплінарної відповідальності. [PERSON] у кабінеті відділу КНП «Обласна дитяча лікарня» ЗОР відмовився підписати наказ про дисциплінарне стягнення. 15.07.2024 року видано наказ №122- к/о про звільнення з роботи. [PERSON] з 16 липня 2024 року звільнити з роботи з посади інженера з охорони праці адміністративно - управлінського персоналу та з посади інженера господарсько - обслуговуючого персоналу через встановлення невідповідності працівника займаній посаді та через невиконання своїх функціональних обов`язків, згідно ст..40 п.2, ст.40 п.3 КЗпП України. Факт відмові від надання письмових пояснень щодо не підготовки наказу, відмови від підписання наказу про дисциплінарне стягнення, відмови від отримання наказу про звільнення не відповідаю дійсності. Станом на 15.07.2024 року позивач перебував на лікарняному, даний факт також і підтверджується відповіддю ЦПМСД, з якої вбачається, що [PERSON] о 10:30 год. перебував на прийомі у сімейного лікаря. В подальшому (як вбачається із додатків на адвокатські запити) 17.07.2024 року в.о. директора КНП «Обласна дитяча лікарня» ЗОР Біров Є.І. від начальника відділу кадрів [PERSON] надійшла доповідна записка про те, що 17.07.2024 року приблизно біля 08:10 год. [PERSON] зателефонував у відділ кадрів та повідомив що він на лікарняному. Перевіривши викладене, [PERSON] встановив, що [PERSON] на лікарняному перебуває з 15.07.2024 року про що нікого не повідомляв, а під час непрацездатності виходив на роботу. Про те, що [PERSON] був присутні на робочому місці 15-16 липня поточного року можуть підтвердити працівники адміністрації КНП «ОДЛ» ЗОР, працівники поліклінічного відділення, охоронці, які на той час чергували. Також [PERSON] зазначає, що під час лікарняного проводилося табелювання працівника (як відпрацювання робочих годин). Відповідно до п.16 ч.1 ст.1 Закону України «Про загальнообов`язкове державне соціальне страхування» листок непрацездатності - сформований програмними засобами електронного реєстру листків непрацездатності на підставі медичного висновку про тимчасову непрацездатність або документа, що засвідчує факт усиновлення дитини, і зареєстрований за єдиним реєстраційним номером цього реєстру електронний документ, що є підставою для звільнення від роботи, призначення страхових виплат відповідно до законодавства про соціальне страхування. Якщо працівник є застрахованою особою, то в разі оформлення лікарем медичного висновку про тимчасову втрату працездатності для нього автоматично сформується е-лікарняний. Роботодавець (а також усі роботодавці за сумісництвом) будуть бачити е-лікарняний в своїх кабінетах страхувальників з дня його відкриття, але почнуть призначення допомоги лише після завершення визначеного у ньому періоду непрацездатності і сплину строку, у який лікарі можуть внести зміни. Згідно із Порядком видачі (формування) листків непрацездатності в Електронному реєстрі листків непрацездатності, затвердженим наказом Міністерства охорони здоров`я України від 17.06.2021 № 1234, е-листок непрацездатності формується в Електронному реєстрі листків непрацездатності на підставі медичного висновку (медичних висновків) у разі ідентифікації пацієнта як застрахованої особи в реєстрі застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування. Позивач вказує, що 15, 16 липня 2024 року приходив на своє робоче місце. А саме: 15 липня 2024 року перебував на робочому місці до того моменту, як відчув погіршення стану здоров`я. Повідомив працівників адміністрації закладу, що відлучається із робочого місця для візиту до сімейного лікаря. 16.07.2024 року, коли стан здоров`я трохи покращився приїхав на робоче місце з метою передачі протоколу перевірки знань реанімаційного відділення старшій медсестрі даного відділення, так як даний протокол їй потрібний для врегулювання процедури здачі екзамену з охорони праці. У ці дні жодні посадові обов`язки не виконував. Тільки передав необхідні документи в повернувся додому. 17.07.2024р. позивач повторно повідомив відділ кадрів, що перебуватиму на довготривалому лікарняному, у зв`язку із значним погіршенням стану здоров`я зазначення, що перебував на робочому місця цілий робочий день із 08:00 до 16:00 год. не відповідає дійсності. Згідно з частиною 3 статті 40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом п`ятим цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. У пункті 17 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що правила про недопустимість звільнення працівника у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці (частина третя статті 40 КЗпП України) стосуються як передбачених статтями 40, 41 КЗпП України, так й інших випадків, коли розірвання трудового договору відповідно до чинного законодавства провадиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. При цьому маються на увазі щорічні, а також інші відпустки, що надаються працівникам як із збереженням, так і без збереження заробітку. Відповідно до ч.2 ст. 40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктами 5 і 13 частини першої цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці (крім звільнення за пунктом 13 частини першої цієї статті). Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Положення статей 42, 42-1 і 49-2 цього Кодексу не поширюються на звільнення за пунктом 13 частини першої цієї статті. Оскільки в день звільнення позивач перебував на лікарняному, що підтверджує його тимчасову непрацездатність, відповідач не мав достатніх правових підстав для його звільнення. Звільнення позивача проведено з порушенням вимог ч.3 ст.40 КЗпП України. Трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи понад п`ять днів. Трудові книжки ведуться також на позаштатних працівників при умові, якщо вони підлягають загальнообов`язковому державному соціальному страхуванню, студентів вищих та учнів професійно-технічних навчальних закладів, які проходять стажування на підприємстві, в установі, організації. У п.2.3 Інструкції зазначено, що записи в трудовій книжці при звільненні або переведенні на іншу роботу повинні проводитись у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства і з посиланням на відповідну статтю, пункт закону. У п.2.4. цієї ж Інструкції вказано, що усі записи в трудовій книжці про прийняття на роботу, переведення на іншу постійну роботу або звільнення, а також про нагороди та заохочення вносяться власником або уповноваженим ним органом після видання наказу (розпорядження), але не пізніше тижневого строку, а в разі звільнення - у день звільнення і повинні точно відповідати тексту наказу (розпорядження). Згідно з п. 2.27 Інструкції днем звільнення вважається останній день роботи. Відповідно до Постанови Кабінету Міністрів України №301 від 27.04.1993 «Про трудові книжки», трудові книжки зберігаються на підприємствах, в установах і організаціях, а при звільненні працівника трудова книжка видається йому під розписку в журналі обліку. Згідно з п. «б» п. 7.1 Інструкції, на підприємстві ведеться книга обліку руху трудових книжок і вкладишів до них, затверджена наказом Мінстату України від 27 жовтня 1995 року N 277. У разі одержання трудової книжки у зв`язку із звільненням працівник розписується у особистій картці і у книзі обліку. Пунктом 4.1 Інструкції передбачено, що власник або уповноважений ним орган зобов`язаний видати працівнику його трудову книжку в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення. При затримці видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові сплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Днем звільнення в такому разі вважається день видачі трудової книжки. Згідно з п.4.2 Інструкції, якщо працівник відсутній на роботі вдень звільнення, то власник або уповноважений ним орган в цей день надсилає йому поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки. Пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу допускається тільки за письмовою згодою працівника. Згідно із ч.5 ст.235 КЗпП України, у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Аналіз зазначених вище правових норм дає підстави вважати, що саме на роботодавця покладений обов`язок забезпечити видачу працівнику належним чином оформленої трудової книжки у день звільнення. І лише належне виконання вимог п. 4.2. Інструкції роботодавцем може свідчити про відсутність його вини у невидачі трудової книжки у встановлений законом строк. У зв`язку з тим, що [PERSON] 01.10.2024 року у відділі кадрів отримав свою трудову книжку про що власноруч підписався в книзі обліку руху трудових книжок, позивачем заявлена позовна вимога про стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. З огляду на приписи ст.235 КЗпП, вимушений прогул може мати місце у разі: незаконного звільнення працівника; незаконного переведення працівника на іншу роботу; затримки видачі трудової книжки з вини власника чи уповноваженого ним органу; затримки виконання рішення про поновлення на роботі; необґрунтованої відмови в прийнятті на роботу; несвоєчасного укладення трудового договору; унаслідок неправильного формулювання причин звільнення у трудовій книжці, що перешкоджало подальшому працевлаштуванню працівника. При цьому, вимушеності прогулу надають протиправні дії чи бездіяльність роботодавця, унаслідок яких працівник позбавляється права виконувати трудові обов`язки й отримувати за це заробітну плату. Тобто працівник не може вийти на роботу та реалізовувати належне йому право на працю й оплату праці через винні дії (бездіяльність) роботодавця.. Згідно ч. 2 ст.235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Відповідно до частини першої статті 116 КЗпП України, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Згідно з ч.1 ст.117 КЗпП України у разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в ст.116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Передбачений ч. 1ст. 117 КЗпП України обов`язок роботодавця щодо виплати середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні настає за умови невиплати з його вини належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені вст. 116 КЗпП України, при цьому визначальними є такі юридично значимі обставини, як невиплата належних працівникові сум при звільненні та факт проведення з ним остаточного розрахунку. Отже, не проведення з вини власника або уповноваженого ним органу розрахунку з працівником у зазначені строки є підставою для відповідальності, передбаченої ст. 117 КЗпП України, тобто виплати працівникові його середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Крім того, варто зазначити, що невиплата звільненому працівникові всіх сум, що належать йому від власника або уповноваженого ним органу, є триваючим правопорушенням, а отже, працівник може визначити остаточний обсяг своїх вимог лише на момент припинення такого правопорушення, яким є день фактичного розрахунку. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст.27 Закону України «Про оплату праці» - за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року №100. Так, відповідно до ст. 1 Порядку обчислення середньої заробітної плати цей порядок обчислення середньої заробітної плати застосовується в інших випадках, коли згідно з чинним законодавством виплати провадяться виходячи із середньої заробітної плати. З урахуванням цих норм, середньомісячна заробітна плата працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата. Відповідно до п. 5 розділу ІV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку є середньоденна заробітна плата працівника, яка згідно з п.8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством - календарних днів за цей період. Відповідно до ст. 233 КЗпП працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Трудову книжку позивач отримав 01.10.2024 року. З урахуванням п.9 ч.2 ст.16 ЦК України, одним із способів захисту порушеного права є відшкодування моральної (немайнової) шкоди. Законодавство про працю встановлює високий рівень умов праці, всемірну охорону трудових прав працівників. Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється ст. 237-1 Кодексу законів про працю України. Стаття 237-1 Кодексу законів про працю України передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Зазначена норма закону містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. За змістом указаного положення закону підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із ст. 237-1 Кодексу законів про працю України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від неї додаткових зусиль для організації свого життя, позивач все своє життя пропрацювала у будинку дитини, до всіх діток ставиться як своїх рідних. Завжди намагалася допомагати їм матеріально про кожній своїй можливості. Залучала для допомоги закладу меценатів, благодійників і спонукала людей допомагати діткам. У п. 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" (зі відповідними змінами) роз`яснено, що судам необхідно враховувати, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП (набрала чинності 13 січня 2000 р.) за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин (ст. ст. 3, 4, 11, 31 ЦПК України). Тобто за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних їй грошових сум тощо) відшкодування моральної шкоди на підставі ст. 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати. Внаслідок незаконного звільнення відповідач порушив трудові права позивача та завдав моральної шкоди. Незаконне притягнення до дисциплінарної відповідальності, в тому числі незаконне звільнення, є порушення законних прав позивача на працю, яке сталося з вини підприємства. Відсутність працевлаштування позбавляє особу на належне забезпечення своєї життєдіяльності, змінює спосіб його життя, вимагає докладати додаткові зусилля для влаштування свого побуту. Враховуючи характер і тривалість страждань позивача, конкретні обставини по справі, позивач просить стягнути з відповідача на користь позивача моральну шкоду в сумі 100000,00 (сто тисяч) грн. 04.12.2024 року від представника відповідача надійшов відзив на позовну заяву, який він мотивував наступним. Позивача [PERSON] . Наказом Обласної дитячої лікарні №15-к/о від 04.02.2015 року було прийнято на роботу на 1,0 ст. посади інженера з охорони праці адміністративно- управлінського персоналу, з випробуваним терміном строком на три місяці з 04.02.2015 року по 03.05.2015 року. 25.03.2015 року Наказом Обласної дитячої лікарні №40-к/о з 01.04.2015 року [PERSON] надано сумісництво 0,25 ставки посади інженера господарсько-обслуговуючого персоналу для виконання функціональних обов`язків з метрології. 03.01.2018 року Наказом Обласної дитячої лікарні №11-о [PERSON] призначено начальником служби охорони праці. У зв`язку із прийняттям позивача [PERSON] на роботу на нього були покладені ряд обов`язків і прав, передбачених Посадовими інструкціями, як Інженера з охорони праці, так і Інженера по метрології. У Посадовій інструкції «Інженера по метрології» передбачено, що: п. 4 розділу «Загальні положення», Інженер по метрології безпосередньо підпорядковується головному лікарю; п. 7 розділу «Права» розробляти проекти наказів з питань метрології. У Посадовій інструкції «Інженера з охорони праці» передбачено, що: п. 1.4.2 розділу 1 «Загальні положення», Інженер безпосередньо підпорядковується директору підприємства; п. 1.4.3 розділу 1 «Загальні положення», Інженер у роботі керується законодавством України, установчими документами підприємства, локальними нормативними актами з організації виробничої діяльності, правилами внутрішнього трудового розпорядку, наказами і розпорядженнями директора підприємства та цією інструкцією; п. 4.1, 4.2 розділу «Відповідальність», Інженер може бути притягнутий до відповідальності за: невиконання або неналежне виконання посадових обов`язків, передбачених посадовою інструкцією; неналежне або несвоєчасне виконання наказів, розпоряджень та доручень директора п. 5.1 розділу 5 повинен знати, ЗУ «Про охорону праці», законодавчі і нормативно-правові акти, методичні матеріали з питань охорони праці»; п. 5.4 розділу 5 повинен знати організацію роботи з охорони праці. У свою чергу, Наказом №255 від 15.11.2004 року затверджене «Типове положення про службу охорони праці», де чітко зазначено, що: п.1.2 розділу «Загальні положення», на основі Типового положення про службу охорони праці з урахуванням специфіки виробництва та видів діяльності, чисельності працівників, умов праці та інших факторів роботодавець розробляє і затверджує Положення про службу охорони праці відповідного підприємства, визначає структуру служби охорони праці, її чисельність, основні завдання, функції та права її працівників відповідно до законодавства. п.1.7 цього ж розділу, працівники служби охорони праці підприємства в своїй діяльності керуються законодавством України, нормативно-правовими актами з охорони праці, колективним договором та актами з охорони праці, що діють в межах підприємства. п. 3.2 розділу «Функції служби охорони праці», підготовка проектів наказів (розпоряджень) з питань охорони праці і внесення їх на розгляд роботодавцю. Таким чином саме на Інженера з охорони праці покладено обов`язок здійснювати підготовку проектів наказів з питань охорони праці і внесення їх на розгляд роботодавцю. Оскільки, за комфортні умови праці відповідає роботодавець (ст. 21 КЗпП; ст. 13 Закону України «Про охорону праці» від 14.10.1992 № 2694 XII; ст. 4 Закону України «Про забезпечення санітарного та епідемічного благополуччя населення» від 24.02.1994 № 4004-ХІІ), та враховуючи те, що було літо, спека, температура повітря в робочий час перевищувала понад +30 градусів, то директор КНП «Обласної дитячої лікарні» надав доручення Інженеру з охорони праці, тобто позивачу [PERSON] , підготувати відповідний проект наказу про коригування робочого часу працівників у спеку. Однак, у встановлений директором строк, позивач [PERSON] нічим не мотивуючи, не підготував відповідний проект наказу та від надання пояснення з цього приводу відмовився. Таким чином, [PERSON] не виконав безпідставно доручення директора, а також за невиконання своїх посадових обов`язків, позивача було притягнуто до дисциплінарної відповідальності і винесено Наказ №168-0 від 15.07.2024 року «Про оголошення догани». Із даним наказом позивача було ознайомлено цього ж числа, тобто 15.07.2024 року, що свідчить його підпис у даному наказі. Позивачу [PERSON] було надано термін для підготовки проекту наказу про коригування робочого часу працівників у спеку до 12.07.2024 року, а вже 15.07.2024 року, зранку, біля 08 год. 30 хв., на ранковій нараді у директора, від нього було затребувано все ж таки надати проект зазначеного наказу, однак позивач [PERSON] відповів, що проекту наказу він не підготував і від пояснення, чому саме він його не підготував, назвати причини, позивач відмовився і при цьому нічим таку свою незрозуміло поведінку не пояснив. Таким чином, відповідач вважає, що винесення ним Наказу «Про оголошення догани» №168-0 від 15.07.2024 року позивачу [PERSON] було здійснено з дотриманням всіх норм закону, за невиконання позивачем своїх обов`язків, за невиконання доручення директора з питань охорони праці, а тому позов в цій частині є необґрунтований, безпідставний, у задоволенні якого слід відмовити. Щодо законності винесення відповідачем Наказу №122-к/о від 15.07.2024 року «Про звільнення з роботи» позивача [PERSON] . Позивача за невиконання ним посадових обов`язків, за невиконання доручення директора з питань охорони праці, було притягнуто до дисциплінарної відповідальності, тобто винесено Наказ «Про оголошення догани» №168-0 від 15.07.2024 року. Позивач [PERSON] вже неодноразово притягувався протягом року до дисциплінарної відповідальності за невиконання своїх обов`язків, а саме: 25.04.2024 року наказом № 113/1-0 на підставі доповідної записки голови первинної профспілкової організації КНП «ОДЛ`ЗОР [PERSON] ,оголошено догану [PERSON] ; 25.06.2024 року наказом № 153-0на підставі доповідної записки заступника начальника директора з економічних питань [PERSON] оголошено догану [PERSON] . Таким чином, оскільки позивач [PERSON] , протягом року, систематично не виконував посадові обов`язки, після чергового Наказу «Про оголошення догани» від 15.07.2024 року позивачу [PERSON] , було винесено, цього ж числа, Наказ «Про звільнення» його із роботи із 16.07.2024 року, тобто з наступного дня. Позивач [PERSON] відмовився від ознайомлення його з даним наказом, відмовився від отримання його копії, від отримання трудової книжки, про що було складені уповноваженими особами відповідні Акти. Всі ці події із позивачем відбувалося 15.07.2024 року, зранку, біля 08 год. 30 хв., відразу після наради у директора. Саме в цей час, біля 08 год 30 хв. - 09 год. 30 хв. і були винесенні вищезазначені накази щодо позивача, як «Про оголошення догани» так і «Про звільнення». Після цього, всі працівники, які були на нараді у директора, в тому числі і позивач [PERSON] розійшлись по своїх робочих місцях і перебували на роботі до кінця робочого часу. 16.07.2014 року позивач [PERSON] також перебував на роботі, трудову книжку він відмовився брати, однак знаходився на території КНП «Обласна дитяча лікарня» повний робочий день. 17.07.2024 року позивач [PERSON] зателефонував у відділ кадрів КНП «Обласної дитячої лікарні» та повідомив, що він із 15.07.2024 року перебуває на лікарняному. Таким чином 15.07.2024 року біля 08 год. 30 хв., тобто після того, як позивача [PERSON] було ознайомлено, як із Наказом «Про оголошення догани», так і з Наказом «Про звільнення», він не зрозумілих причин, самовільно залишив місце роботи, нікого про це не попередив, або в телефонному режимі, о 10 год. 30 хв., звернувся до сімейного лікаря [PERSON] з приводу погіршення нібито стану здоров`я, де було створено МВТН з 15.07.2024 року по 19.07.2024 року. Також слід відмітити, що МВТН (медичний висновок про тимчасову непрацездатність) - це електронний документ, що є підставою для створення е-лікарняного. Медичний висновок про тимчасову непрацездатність та е-лікарняний, який є електронним аналогом паперового листка непрацездатності - це два різні електронні документи. Медичний висновок про тимчасову непрацездатність (далі - МВТН) - це електронний документ, який: засвідчує тимчасову непрацездатність; містить висновок лікаря за результатами медичної експертизи з тимчасової втрати працездатності; є підставою для створення е-лікарняного. Лікар створює МВТН в Електронній системі охорони здоров`я на підставі медичних записів (включаючи основні дані, що містяться у сімейного лікаря, такі як паспортні дані, реєстраційний номер облікової картки платника податків, номер мобільного телефону тощо). На підставі МВТН формується електронний листок непрацездатності. Е-лікарняний (листок непрацездатності в електронному вигляді) - електронний документ, який: засвідчує факт тимчасової непрацездатності є підставою для звільнення від роботи, оплати перших 5 днів тимчасової непрацездатності за рахунок роботодавця, призначення матеріального забезпечення та надання соціальних послуг відповідно до законодавства про загальнообов`язкове державне соціальне страхування. В свою чергу на запит КНП «Обласна дитяча лікарня», директором КНП «Медичний центр сім`я» було повідомлено, що 15.07.2024 року о 10 годині 30 хвилин [PERSON] звернувся до лікаря [PERSON] з приводу погіршення стану здоров`я. [PERSON] не повідомляв відповідача про те, шоу нього погіршився стан здоров`я, не повідомляв відповідача про те, що його на робочу місці не має, оскільки він перебуває у лікаря, а також не повідомляв відповідача про наслідки огляду лікарем та про те, що створено МВТН. Крім цього, позивач [PERSON] прийшов на роботу і знаходився повний робочий день також і 16.07,2024 року і цього дня він також нічого відповідачу не повідомив, підтвердженням цього є акт від 18.07.2024 року. Натомість, тільки 17.07.2024 року, коли позивач вже не був працівником КНП «Обласна дитяча лікарня», він у телефонному режимі попередив відділ кадрів про те, що він перебуває на лікарняному. Як вбачається із медичної документації, яка була подана позивачем, то саме: з 17.07.2024 року було відкрито листок непрацездатності, тобто з 15.07.2024 року до 17.07.2024 року листок непрацездатності не було сформовано, він був відсутній. 16.12.2024 року від представника позивача [PERSON] надійшла відповідь на відзив, яку мотивувала наступним. У своєму відзиві відповідач зазначає, що після чергового Наказу «Про оголошення догани» від 15.07.2024 року позивачу [PERSON] , було винесено, цього ж числа, Наказ «Про звільнення» його із роботи із 16.07.2024 року, після чого позивач відмовився від ознайомлення з даним наказом, відмовився від отримання його копії, відмовився від отримання трудової книжки, про що були складені уповноваженими особами відповідні Акти. Проте, ніяких доказів, на підтвердження своїх тверджень про відмову [PERSON] , від ознайомлення з наказом, отримання його копії та отримання трудової книжки того ж дня - немає. Відповідно до ч.1 ст.47 КЗпП України роботодавець зобов`язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника. Згідно з пунктами 4.1, 4.2 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, Власник або уповноважений ним орган зобов`язаний видати працівнику його трудову книжку в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення. Днем звільнення в такому разі вважається день видачі трудової книжки. Про новий день звільнення видається наказ і вноситься запис до трудової книжки працівника. Раніше внесений запис про день звільнення визнається недійсним у порядку, встановленому пунктом 2.10 цієї Інструкції. Відповідно до п.3 ч.1 ст. 40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності (крімзвільнення за пунктами 5 і 13 частини першої цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці (крім звільнення за пунктом 13 частини першої цієї статті). Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Положення статей 42, 42-1 і 49-2 цього Кодексу не поширюються на звільнення за пунктом 13 частини першої цієї статті. Відповідно до медичного висновку №ЕР44-В548-НТХ8-64С6 від 16.07.2024 р. [PERSON] встановлено тимчасову непрацездатність на період з 15.07.2024 р. по 19.07.2024 р., що спростовує позицію відповідача, що позивач був на лікарняному із 17.07.2024р., а не із 15.07.2024р. Оскільки приступивши до виконання своїх посадових обов`язків 01.10.2024 р. позивача було повідомлено про звільнення та надано для ознайомлення наказ про звільнення із 16.07.2024 року. Позивачу було вручено наказ про звільнення, на якому останній проставив свій підпис. Того ж числа він отримав трудову книжку, за що розписався у книзі видачі трудових книжок. До того ж, жодних відомостей, на підставі яких його було звільнено з роботи не отримав (акт службового розслідування, підтвердження невиконання покладених на мене посадових обов`язків тощо). Беручи до уваги те, що трудова книжка була видана [PERSON] 01.10.2024 року, саме цей день можна вважати днем його звільнення з роботи. А тому з 16.07.2024 року по 01.10.2024 року, [PERSON] перебував у вимушеному прогулі з вини роботодавця, тобто відповідача. Також у відзиві відповідач зазначає, що згідно з п.3.2. «Типового положення про службу охорони праці» затвердженого Наказом №255 від 15.11.2004 року, підготовка проектів наказів (розпоряджень) з питань охорони праці і внесення їх на розгляд роботодавцю покладається саме на інженера з охорони праці, тобто на [PERSON] 01.07.2024 року між начальником відділу кадрів [PERSON] та інженером з охорони праці [PERSON] відбулася розмова щодо підготовки наказу та подальшої реєстрації його про коригування робочого часу працівників лікарні у спекотні дні. Згідно з п.п. 1.4.2, 1.4.3 Посадової інструкції «Інженера з охорони праці» передбачено, що інженер безпосередньо підпорядковується директору підприємства. Інженер у роботі керується законодавством України, установчими документами підприємства, локальними нормативними актами з організації виробничої діяльності, правилами внутрішнього трудового розпорядку, наказами і розпорядженнями директора підприємства та цією інструкцією. Посадовою інструкцією не передбачено підпорядкування інженера з охорони пра начальнику відділу кадрів. 06.01.2025 року від представника відповідача надійшли заперечення на відповідь на відзив, які мотивував наступним. Саме на інженера з охорони праці покладено обов`язок здійснювати підготовку проектів наказів з питань охорони праці і внесення їх на розгляд роботодавцю. Крім цього, для підготовки проекту наказу не потрібно і не вимагається вказівка чи прохання керівника підприємства чи будь-якої іншої посадової особи, оскільки це відноситься до посадових обов`язків Інженера з охорони праці, тобто в даному випадку, посадові обов`язки позивача. У свою чергу, Наказ про коригування робочого часу працівників у спеку повинен був бути підготовлений позивачем заздалегідь, в той період часу спека була максимальна і оскільки позивач не виконував свої посадові обов`язки, то йому нагадали про це як начальник кадрів, так і керівник підприємства. Натомість, представник позивача зазначає, що Інженер з охорони праці не зобов`язаний виконувати вказівку начальника охорони праці , що у свою чергу не відповідає дійсності, оскільки начальник кадрів вказівку йому не давав, а тільки нагадав, щоб позивач виконував свої посадові обов`язки і підготував проект відповідного наказу. Таке саме нагадування з цього самого питання, на адресу позивача, було і висловлено керівником підприємства. Однак, у встановлений директором строк, позивач [PERSON] нічим не мотивуючи, не підготував відповідний проект наказу та від надання пояснення з цього приводу відмовився. Таким чином, враховуючи те, що позивач [PERSON] не тільки не виконав безпідставно доручення (нагадування) директора, а також за систематичне невиконання своїх посадових обов`язків, позивача було притягнуто до дисциплінарної відповідальності і винесено Наказ №168-0 від 15.07.2024 року «Про оголошення догани». Із даним наказом позивача було ознайомлено цього ж числа, тобто 15.07.2024 року, що свідчить його підпис у даному наказі. Крім того той факт, що всі ці події із позивачем відбувалися 15.07.2024 року, зранку, біля 08 год. 30 хв., відразу після наради у директора. Саме в цей час, біля 08 год 30 хв. - 09 год. 30 хв. і були винесенні вищезазначені накази щодо позивача, як «Про оголошення догани» так і «Про звільнення». Після цього, всі працівники, які були на нараді у директора, в тому числі і позивач [PERSON] розійшлись по своїх робочих місцях і перебували на роботі до кінця робочого часу. Так само позивач перебував на робочому місці і 16.07.2024 року, оскільки це був його останній робочий день, що і є днем звільнення. І тільки 17.07.2024 року позивач [PERSON] зателефонував у відділ кадрів КНП «Обласної дитячої лікарні» та повідомив, що він із 15.07.2024 року перебуває на лікарняному. Таким чином 15.07.2024 року біля 08 год. 30 хв., тобто після того, як позивача [PERSON] було ознайомлено, як із Наказом «Про оголошення догани», так і з Наказом «Про звільнення», він нікого не попереджаючи, чи то самовільно залишив місце роботи, чи в телефонному режимі, звернувся до сімейного лікаря [PERSON] з приводу нібито погіршення стану здоров`я, де було створено МВТН з 15.07.2024 року по 19.07.2024 року. Ухвалою Мукачівського міськрайонного суду Закарпатської області від 19.11.2024 року, суд вирішив розглядати справу в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення (виклику) учасників справи за наявними у справі матеріалами. Оцінивши подані докази, дослідивши наявні матеріали справи, суд дійшов наступного висновку. Судом встановлено, що 15.07.2024 року видано наказ №168-0 про оголошення догани [PERSON] - інженеру з охорони праці, за порушення трудової дисципліни (несвоєчасне підготування наказу про коригування робочого часу працівників у спеку). 15.07.2024 року видано наказ №122- к/о про звільнення з роботи. [PERSON] з 16 липня 2024 року звільнити з роботи з посади інженера з охорони праці адміністративно - управлінського персоналу та з посади інженера господарсько - обслуговуючого персоналу через встановлення невідповідності працівника займаній посаді та через невиконання своїх функціональних обов`язків, згідно ст..40 п.2, ст.40 п.3 КЗпП України. Під порушенням трудової дисципліни слід розуміти винне протиправне невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього трудових обов`язків. Вина, як одна з ознак порушення трудової дисципліни, є цілком необхідною для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. Таким чином, догана є заходом дисциплінарного стягнення за вчинений працівником дисциплінарний проступок (порушення трудової дисципліни чи правил внутрішнього трудового розпорядку). Підставою застосування дисциплінарного стягнення є вчинення працівником протиправного, винного діяння (дії чи бездіяльності), яке визнається дисциплінарним проступком. Протиправність поведінки працівника полягає в порушенні ним своїх трудових обов`язків, закріплених нормами трудового права, а саме КЗпП, правилами внутрішнього розпорядку, статутами, положеннями, посадовими інструкціями, трудовим договором (контрактом), колективним договором, а також у порушенні або невиконанні правомірних наказів та розпоряджень роботодавця. Дисциплінарним проступком є винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Разом з тим, саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. Відповідно до постанови ВСУ №219/2474/19 від 18 березня 2021 року у наказі про накладення дисциплінарного стягнення обов`язково має бути зазначено, в чому полягає порушення трудової дисципліни, тобто має бути вказівка на фактичні обставини, які послужили підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення. Наказ про накладення дисциплінарного стягнення повинен обов`язково містити нормативне посилання, тобто орган, правомочний застосовувати дисциплінарні стягнення повинен зазначити назву, статтю, її частину, абзац, пункт, підпункт нормативно правового акта чи акта локального нормотворення, на підставі якого працівник притягується до дисциплінарної відповідальності. Відповідно до роз`яснень, наданих у пункті 22 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» із подальшими змінами у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, у чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до дисциплінарного стягнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 статті 40 і пункту 1 статті 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи не застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Згідно з частиною першою статті 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування (частина перша статті 80 ЦПК України). Згідно із частиною шостою статті 81 ЦПК України доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Згідно з положеннями статей 12, 81 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Частиною першою статті 89 ЦПК України визначено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, У наказі про накладення дисциплінарного стягнення обов`язково має бути зазначено, в чому полягає порушення трудової дисципліни, тобто має бути вказівка на фактичні обставини, які послужили підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення. Відповідно до наказу від 15.07.2024 року № 168-0 [PERSON] - інженеру з охорони праці, за порушення трудової дисципліни (несвоєчасне підготування наказу про коригування робочого часу працівників у спеку) оголошено догану. Як вбачається з вище наведеного оскаржуваний наказ не містить в чому саме полягають порушення трудової дисципліни, відсутня вказівка на фактичні обставини, які стали підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення. Також наказ відповідача не містить ані дати вчинення дисциплінарного проступку, ані наведення його обставин та їх правової кваліфікації. Враховуючи вище наведе оскаржуваний наказ про застосування дисциплінарного стягнення про оголошення догани є незаконним та підлягає скасуванню. Також відповідно до наказу від 15.07.2024 року № 122-к/о [PERSON] - з 16 липня 2024 року звільнити з роботи з посади інженера з охорони праці адміністративно - управлінського персоналу з посади інженера господарсько - обслуговуючого персоналу через встановлення відповідності працівника займаній посаді через невиконання своїх функціональних обов`язків, згідно ст. 40 п.2, ст. 40 п.3 КЗпП України підстава, підстава доповідна записка. Відповідно до вказаної доповідної записки начальником відділу кадрів [PERSON] проведено розмову з інженером охорони праці [PERSON] про підготування наказу про коригування робочого часу працівників лікарні у спекотні дні. Згідно з п.п. 1.4.2, 1.4.3 Посадової інструкції «Інженера з охорони праці» передбачено, що інженер безпосередньо підпорядковується директору підприємства. Інженер у роботі керується законодавством України, установчими документами підприємства, локальними нормативними актами з організації виробничої діяльності, правилами внутрішнього трудового розпорядку, наказами і розпорядженнями директора підприємства та цією інструкцією. Посадовою інструкцією не передбачено підпорядкування інженера з охорони праці начальнику відділу кадрів. В свою чергу представник відповідача зазначив, що начальник відділу кадрів не давав такого наказу, а лише нагадав про службові обов`язки позивача, в такому разі доповідна записка не може бути належною підставою для підтвердження не виконання позивачем своїх службових обов`язків. За таких обставин суд приходить до висновку, що в наказі від 15.07.2024 року № 122-к/о про звільнення з роботи [PERSON] не наведено в чому саме полягають порушення трудової дисципліни, відсутня вказівка на фактичні обставини, які стали підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення. Також наказ відповідача не містить ані дати вчинення дисциплінарного проступку, ані наведення його обставин та їх правової кваліфікації. Враховуючи вище наведе оскаржуваний наказ про застосування дисциплінарного стягнення про оголошення догани є незаконним та підлягає скасуванню. Що стосується позовних вимог в частині стягнення моральної шкоди суд приходить до наступних висновків. Ст.1167 ЦК України моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини, крім випадків, встановлених частиною другою цієї статті. Частиною другою вказаної статті встановлено, що моральна шкода відшкодовується незалежно від вини органу державної влади, органу влади Автономної Республіки Крим, органу місцевого самоврядування, фізичної або юридичної особи, яка її завдала, зокрема, якщо шкоди завдано каліцтвом, іншим ушкодженням здоров`я або смертю фізичної особи внаслідок дії джерела підвищеної небезпеки. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Моральна шкода відшкодовується незалежно від майнової шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не пов`язана з розміром цього відшкодування. Моральна шкода відшкодовується одноразово, якщо інше не встановлено договором або законом. Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється ст. 237-1 Кодексу законів про працю України. Стаття 237-1 Кодексу законів про працю України передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. За змістом указаного положення закону підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із ст. 237-1 Кодексу законів про працю України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від неї додаткових зусиль для організації свого життя, позивач все своє життя пропрацювала у будинку дитини, до всіх діток ставиться як своїх рідних. Завжди намагалася допомагати їм матеріально про кожній своїй можливості. Залучала для допомоги закладу меценатів, благодійників і спонукала людей допомагати діткам. У п. 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" (зі відповідними змінами) роз`яснено, що судам необхідно враховувати, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП (набрала чинності 13 січня 2000 р.) за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Відповідно до п. 9 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» № 4 від 31.03.1995 розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає в межах заявлених вимог залежно від характеру та обсягу заподіяних позивачеві моральних і фізичних страждань, з урахуванням кожному конкретному випадку вини відповідача та інших обставин. Зокрема, враховується характер та обсяг моральних страждань, яких зазнав позивач внаслідок протиправних дій відповідача, час і зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану. Пунктом 10 зазначеної постанови визначено, що при заподіянні особі моральної шкоди, обов`язок по її відшкодуванню покладається на винних осіб незалежно від того, чи була заподіяна потерпілому майнова шкода та чи відшкодована вона. Право особи на відшкодування моральної шкоди виникає за умов порушення права цієї особи, наявності такої шкоди та причинного зв`язку між порушенням та моральною шкодою. При цьому, обов`язок доведення наявності підстав для відшкодування моральної шкоди покладається на особу, що вимагає її відшкодування, що відповідає змісту ч. 3 ст. 12 та ст. 81 ЦПК України. Однак, на підтвердження завданої моральної шкоди позивачем не надано жодного доказу, а викладені у позовній заяві твердження позивача про завданий душевний невгамовний біль страждання не знайшли свого відображення. На підставі наведеного суд приходить до висновку, що в задоволенні позовних вимог в частині стягнення моральної шкоди слід відмовити.

Outcome: partial