Jurisdiction: civil
Date: 2025-02-13 00:00:00

02 липня 2024 року позивач [PERSON] звернувся до суду з позовом до відповідача Комунального підприємства «Івано-Франківськводоекотехпром» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Обґрунтовуючи позовні вимоги, позивач зазначає, що 22 лютого 2022 року був прийнятий на роботу до Комунального підприємства «Івано-Франківськводоекотехпром» на посаду радника за сумісництвом. Наказом від 21 травня 2024 року № 152/05-02 його звільнено з роботи 26 квітня 2024 року на підставі пункту 4 статті 40 Кодексу законів про працю України за прогул без поважних причин. Вважає вказане звільнення з роботи незаконним та безпідставним з наступних підстав. Наказ керівника підприємства про звільнення працівника є локальним нормативним актом підприємства. Вказаний локальний нормативний акт може мати тільки пряму дію в часі, тобто він поширюється на всі факти, які виникли після набрання ним чинності, та на факти, які виникли до набрання ним чинності, але продовжують існувати, однак тільки з моменту набрання ним чинності. Таким чином, звільнення працівника з роботи, в тому числі за прогул, можливе тільки з дня видання роботодавцем наказу про звільнення з роботи. У Комунальному підприємстві «Івано-Франківськводоекотехпром» позивач працював на посаді радника за сумісництвом з оплатою праці 50 відсотків від посадового окладу. Основним місцем роботи позивача було Державне міське підприємство «ІваноФранківськтеплокомуненерго», на якому він працював на посаді радника директора, про що свідчить наказ про прийняття на роботу № 15к від 21 лютого 2022 року. 01 квітня 2022 року позивач подав генеральному директору Комунального підприємства «Івано-Франківськводоекотехпром» [PERSON] службову записку, в якій просив встановити йому дистанційну форму роботи з 04 квітня 2022 року. Місцезнаходженням робочого місця позивача було визначене Державне міське підприємство «Івано-Франківськтеплокомуненерго», на якому він працював за основним місцем роботи. Розглянувши вказану службову записку генеральний директор [PERSON] наклав на зазначеному документі резолюцію «Згідно діючого законодавства» та спрямував цей документ у відділ кадрів підприємства. Починаючи з 04 квітня 2022 року, [PERSON] виконував роботу за посадою радника відповідача на умовах дистанційної роботи. З наказом про запровадження дистанційної форми роботи позивача не ознайомлювали, але фактичні трудові правовідносини з роботодавцем у нього були саме на умовах дистанційної форми роботи. Робоче місце позивача знаходилося з адміністративному приміщенні Державного міського підприємства «Івано-Франківськтеплокомуненерго» за адресою: місто Івано-Франківськ, вулиця Богдана Хмельницького, 59а. Позивач зазначає, що виконував доручення генерального директора Комунального підприємства Івано-Франківськводоекотехпром», надавав консультації з робочих питань працівникам відповідача. Керівник відповідача неодноразово відвідував адміністративне приміщенні Державного міського підприємства «Івано-Франківськтеплокомуненерго» і був повністю ознайомлений з місцезнаходженням робочого місця радника відповідача. У наказі про звільнення позивача з роботи № 152/05-02 від 21 травня 2024 року зазначені, як підстави для його видання, доповідна записка директора фінансового [PERSON] та 11 актів про відсутність на робочому місці за період з 26 квітня 2024 року по 21 травня 2024 року. З вказаними доповідною запискою та актами позивача ніхто не ознайомлював. Якщо зазначені акти складалися про його відсутність на робочому місці, тоді викладена в них інформація не відповідає дійсності, оскільки в усі дні, якими датовані вказані акти, позивач перебував на основному робочому місці. Для фіксації фактів відсутності позивача на робочому місці та подальшого їх відображення в цих актах ніхто з працівників Комунального підприємства «Івано-Франківськводоекотехпром» за місцезнаходженням його основного робочого місця не з`являвся. Таким чином позивач вважає вказані документи недостовірними доказами, а факт його прогулу відсутній взагалі. Позивач зазначає, що протягом періоду роботи позивача у Комунальному підприємстві «Івано-Франківськводоекотехпром» за сумісництвом, починаючи з 04 квітня 2022 року та закінчуючи 25 квітня 2024 року, виконання ним роботи за місцезнаходженням його робочого місця в адміністративному приміщенні Державного міського підприємства «Івано-Франківськтеплокомуненерго» вважалося належним, а вже починаючи з 26 квітня 2024 року неналежним та було неправомірно кваліфіковано як прогул. 14 травня 2024 року позивач отримав від відповідача лист № 75.3.4.2/733 від 20 квітня 2024 року за підписом начальника відділу кадрів Комунального підприємства «Івано-Франківськводоекотехпром», який містить прохання про надання протягом п`яти календарних днів пояснення про причини відсутності на роботі з 26 квітня 2024 року. [PERSON] підготував відповідне пояснення та 20 травня 2024 прибув у адміністративне приміщення Комунального підприємства «Івано-Франківськводоекотехпром» для його вручення, однак начальник відділу кадрів підприємства [PERSON] відмовилася прийняти вказаний документ. Відмовили в реєстрації цього документи й працівники, які ведуть реєстрацію вхідної документації. З огляду на зазначене він відправив 20 травня 2024 року вказане пояснення на адресу відповідача рекомендованим поштовим відправленням. Повідомлення про надіслання пояснення поштовим відправленням він надіслав начальнику відділу кадрів Галендей Л.І. Пояснення було отримане відповідачем 22 травня 2024 року, про що свідчить трекінг поштових відправлень Державного підприємства «Укрпошта». За таких обставин позивач просить визнати незаконним та скасувати наказ Комунального підприємства «Івано-Франківськводоекотехпром» № 152/05-02 від 21 травня 2024 року про звільнення з роботи [PERSON] ; поновити позивача на посаді радника Комунального підприємства «Івано-Франківськводоекотехпром» з 26 квітня 2024 року; стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 26 квітня 2024 року по 30 червня 2024 року у розмірі 15\~456,00 грн. (а.с. 1-8). Протоколом автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 02 липня 2024 дану справу розподілено головуючому судді Мелещенко Л.В. (а.с.25-26). Ухвалою суду від 04 липня 2024 року прийнято до розгляду та відкрито провадження у цивільній справі за даним позовом, ухвалено розгляд справи проводити за правилами спрощеного позовного провадження (а.с.27-28). 29 липня 2024 року позивачем подано до суду заяву про збільшення розміру позовних вимог в частині стягнення середнього заробітку, в якій просить стягнути з Комунального підприємства «Івано-Франківськводоекотехпром» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 26 квітня 2024 року по 30 липня 2024 року у розмірі 22\~848,00 грн (а.с. 30-32). 30 липня 2024 року представником відповідача Комунального підприємства «Івано-Франківськводоекотехпром» подано до суду відзив на позовну заяву, в якому просить у задоволенні позову відмовити, вважає позовні вимоги безпідставними та необґрунтованими. Відповідач зазначає, що [PERSON] відповідно до поданої ним заяви від 21 лютого 2022 року та наказу від 21 лютого 2022 року за № 45/05-2 був прийнятий на роботу за сумісництвом на посаду радника апарату управління з 22 лютого 2022 року на умовах неповного робочого дня по 4 години щодня, понеділок - п`ятниця з 13:00 до 17:00, з місячним посадовим окладом 12030,00 грн та платою праці пропорційно відпрацьованого часу. 26 квітня 2024 року було складено акт № 1 про відсутність працівника [PERSON] на роботі (робочому місці) 26 квітня 2024 року впродовж 4 годин робочого часу в період з 13:00 до 17:00. Складанню даного акту передувало те, що директор фінансовий [PERSON] о 09:00 год телефонував до [PERSON] та повідомив про необхідність виходу на роботу, оскільки останній вибірково частково з`являвся на роботі. У телефонній розмові [PERSON] повідомив, що протягом півгодини приїде у Комунальне підприємство «Івано-Франківськводоекотехпром» на вул. Ботанічна, 2 у м. Івано-Франківську. Оскільки [PERSON] в обумовлений ним час не з`явився, директор фінансовий знову перетелефонував до нього, однак на мобільний телефон він вже не відповідав. Не було його на робочому місці і з 13:00 год по 17:00, про що і було складено відповідний акт. Враховуючи дані обставини, 29 квітня 2024 року начальник відділу кадрів Леся Галендей, зробивши два телефонні дзвінки до [PERSON] , додзвонилась до нього об 11:52 год та повідомила його про необхідність виходу на роботу з 13:00 год та надання пояснень щодо його відсутності 26 квітня 2024 року. В телефонному режимі позивач повідомив, що у нього сімейні обставини, і він завтра, тобто 30 квітня 2024 року, вийде на роботу та надасть усі необхідні пояснення щодо своєї відсутності на роботі. При цьому 29 квітня 2024 року повторно складено відповідний акт № 2 про відсутність працівника [PERSON] на роботі та одночасно на адресу місця проживання останнього було відправлено відповідного листа з проханням протягом п`яти календарних днів з дня отримання листа надати пояснення про причини відсутності на роботі з 26 квітня 2024 року. Даний лист було отримано 14 травня 2024 року. Поряд з цим на ім`я Генерального директора Комунального підприємства «Івано-Франківськводоекотехпром» директором фінансовим В. Зваричем було подано доповідну записку про необхідність вжиття заходів щодо працівника адміністративного управління радника [PERSON] у зв`язку з його відсутністю па робочому місці. Оскільки були відсутні відомості про отримання листа №75.3.4.2/733 від 29 квітня 2024 року позивачем, відповідач 07 травня 2024 року направив листа за №75.3.4.2 від 07 травня 2024 року, що повернувся за закінченням терміну зберігання. Актом №3 від 01 травня 2024 року зафіксовано відсутність [PERSON] на робочому місці 30 квітня 2024 року та 01 травня 2024 року. При цьому повідомлення працівника про вихід до роботи 30 квітня 2024 року та надання пояснень залишились тільки на його словах. Актами № 4 від 03 травня 2024 року №5 від 07 травня 2024 року травня 2024 року, №8 від 08 травня 2024 року, №7 від 10 травня 2024 року, №8 від 14 травня 2024 року та №9 від 17 травня 2024 року продовжувалось фіксування невиходу на роботу працівника та його запевняння в телефонному режимі про появу на роботі на наступний день після спілкування. 20 травня 2024 року радник [PERSON] о 16:45 прийшов у відділ кадрів та в усній формі повідомив, що був відсутній на роботі, оскільки працює на дистанційній роботі і на нього не поширюються Правила внутрішнього трудового розпорядку. Інших усних чи письмових пояснень щодо тривалої відсутності на робочому місці позивачем надано не було. Також, мотивуючи свою відсутність на робочому місці дистанційною роботою, позивачем не було надано жодного підтвердження щодо виконання ним своїх обов`язків дистанційно. Таке підтвердження було відсутнє і у відділі кадрів, про що позивача було повідомлено. Жодних письмових пояснень 20 травня 2024 року позивачем не надавалось та не реєструвалось. З моменту прийняття [PERSON] на роботу жодних претензій з його боку, в тому числі відповідних звернень (заяв, службових записок, тощо) щодо відсутності робочого місця чи забезпечення робочого місця необхідними засобами, на адресу адміністрації комунального підприємства не надходило. При цьому, посилаючись у позові на дистанційну роботу та відсутність робочого місця, позивач так і не дав чіткої позиції, чи його прогул пов`язаний з дистанційною роботою (на його думку), чи з відсутністю робочого місця (на його думку). Актом № 11 від 21 травня 2024 року знову було зафіксовано відсутність [PERSON] на робочому місці та відсутність надання пояснень і підтверджуючих документів, які б могли трактуватись про поважні причини його відсутності на робочому місці з 26 квітня 2024 року. Враховуючи усі зазначені вище обставини, 21 травня 2024 року було видано наказ за №152/05-2 про звільнення з роботи [PERSON] за прогул без поважних причин згідно пункту 4 статті 40 Кодексу законів про працю України та його копію було направлено поштовою кореспонденцією [PERSON] для ознайомлення. Просить у задоволенні позову відмовити у повному обсязі. (а.с. 34-44). 17 вересня 2024 року позивачем [PERSON] подано до суду відповідь на відзив, в якому позовні вимоги підтримав та просив їх задовольнити у повному обсязі. Зазначив, що відповідач обґрунтовує правомірність звільнення його з роботи у день, що передує дню видання роботодавцем наказу про звільнення нормою пункту 2.27 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої спільним наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.1993 № 58, інформацією, викладеною в листі Міністерства соціальної політики України № 82/0/22-19/133 від 22.04.2019. Позивач вважає, що відповідач довільно та хибно тлумачить вказану норму Інструкції в контексті спірних правовідносин, оскільки таке тлумачення спричиняє порушення норм частини першої статті 47 та частини першої статті 116 Кодексу законів про працю України. Щодо інформації, викладеної в листі Міністерства соціальної політики України № 82/0/22-19/133 від 22.04.2019, на яку посилається відповідач з метою обґрунтування своєї правової позиції, то даний лист Мінсоцполітики не є нормативно-правовим актом та не містить норм права, Мінсоцполітики не є органом офіційного тлумачення норм права, його листи носять інформаційний, рекомендаційний та необов`язковий характер. У згаданому листі Мінсоцполітики зазначає, що днем звільнення має бути останній день роботи працівника, перед днем, коли він вчинив прогул, за умови, що після його вчинення працівник більше не виходив на роботу. Одночасно Мінсоцполітики у вказаному листі вказує, що відповідно до статті 47 Кодексу законів про працю України власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 Кодексу законів про працю України. Таким чином, правова позиція щодо дня звільнення за прогул, викладена в листі Мінсоцполітики, є суперечною, оскільки звільнення за прогул останнім днем роботи працівника, перед днем, коли він вчинив прогул, матиме своїм наслідком порушення норм статей 47, 116 Кодексу законів про працю країни. Хибним є судження про звільнення працівника за прогул останнім днем роботи працівника, перед днем, коли він вчинив прогул. Позивач зазначає, що у відзиві відповідача інформація про те, що «працівнику комунального підприємства було визначено робоче місце радника: адміністративне приміщення по вул. Ботанічна, 2, м. Івано-Франківськ, а саме 4-ий поверх, каб.401, відповідно акти про відсутність працівника на роботі (робочому місці) були складені на його робочому місці» не відповідає дійсності, оскільки у цьому кабінеті знаходиться начальник управління інших функціональних відділів Комунального підприємства «Івано-Франківськводоекотехпром», про що свідчить інформаційна табличка на дверях вказаного кабінету. Посаду начальника управління інших функціональних відділів займає [PERSON] , а не [PERSON] . Кабінет № 401, відповідно, є робочим місцем [PERSON] , а не [PERSON] . На думку позивача, відповідач виклав у відзиві на позов неправдиву інформацію щодо наявності робочого місця у позивача в адміністративному приміщенні відповідача та відповідно про складання актів про відсутність працівника на його робочому місці. Відповідач не тільки не визначив позивачу робоче місце в належному йому адміністративному приміщенні, але й не надав жодних засобів для роботи. Жодних доказів визначення позивачу робочого місця та надання засобів для роботи (актів приймання-передачі матеріальних цінностей, інвентаризаційних описів) відповідачем надано не було, оскільки їх не існує. Відповідач у відзиві на позов визнає факт написання позивачем службової записки від 01 квітня 2022 року, розгляд її генеральним директором (керівником підприємства) та накладання ним відповідної резолюції. Неправдивою є інформація, викладена в відповіді на відзив, про те, що вказана службова записка не була передана у відділ кадрів. Позивач особисто передав її у відділ кадрів. Реєструвати вказану записку в журналі реєстрації не було необхідності, оскільки вона була подана ним безпосередньо керівнику підприємства і він наклав на ній відповідну резолюцію. Щодо інформації, викладеної у відзиві на позов про те, що директор фінансовий [PERSON] телефонував [PERSON] з приводу питань виходу на роботу, подав службову записку про вжиття щодо позивача заходів за відсутність на роботі, зазначає, що директор фінансовий [PERSON] не є його керівником, позивач жодним чином не перебуває в його адміністративному підпорядкуванні, жодного обов`язку звітуватися перед [PERSON] в позивача не було. Із [PERSON] позивач спілкувався виключно з робочих професійних питань, таке спілкування було присутнє, оскільки позивач здійснював консультативний супровід певних фінансових питань на підприємстві. Щодо телефонних дзвінків начальника відділу кадрів [PERSON] позивач зазначає, що він 29 квітня 2024 року та 07 травня 2024 року спілкувався з вказаною посадовою особою з робочих питань, хоча дзвінки йому були зроблені до 13 год (часового початку виконання ним функціональних обов`язків радника), що є ще одним свідченням виконання ним своїх трудових обов`язків (а.с. 78-81). 27 вересня 2024 року представником відповідача подано до суду заперечення на відповідь на відзив, у яких просить у задоволенні позовних вимог відмовити у повному обсязі. Вказує, що при звільненні [PERSON] згідно наказу від 21 травня 2024 року №152/05-2 з датою звільнення 26 квітня 2024 року, комунальне підприємство керувалось пунктом 2.27 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року №58, та роз`ясненням Мінсоцполітики від 22 квітня 2019 року №82/22-19/133. Що стосується заперечень позивача щодо дати звільнення, обґрунтовуючи свої доводи позицією Верховного Суду, викладеною у справі №289/51/16-ц, відповідач зазначає, що судова практика щодо дати звільнення за прогул є різною, враховуючи обставини справи. У будь-якому випадку, в разі встановлення обставин вчинення особою порушення трудової дисципліни у вигляді прогулу, що є підтвердженням відсутності підстав для поновлення позивача на роботі, суд з врахуванням всіх обставин справи, може скасувати наказ в частині визначення дати звільнення та визначити іншу дату звільнення. Аналогічна позиція викладена в постановах Верховного Суду від 13 вересня 2023 року у справі №344/8391/20 та від 17 липня 2024 року у справі №305/2514/22. При цьому відповідач просить врахувати і те, що з 26 квітня 2024 року [PERSON] фактично не працював, а мав місце триваючий прогул, тому з огляду на положення статті 94 Кодексу законів про працю України відсутні підстави для виплати заробітної плати [PERSON] із 26 квітня 2024 року до дня його звільнення. Комунальне підприємство «Івано-Франківськводоекотехпром» повторно зазначає, що робочим місцем [PERSON] до моменту його звільнення був кабінет №401 на 4-му поверсі в адміністративній будівлі на [ADDRESS] . Під час трудових відносин з комунальним підприємством від [PERSON] не поступало жодних звернень та зауважень щодо відсутності робочого місця чи ненадання йому жодних засобів для роботи. З моменту прийняття на роботу [PERSON] робоче місце, а саме кабінет №401 належав виключно йому, однак в подальшому в жовтні 2023 року в зв`язку з виробничою необхідністю в кабінеті №401 робочі місця з забезпеченням усім необхідним для роботи, були виділені для радника апарату управління та начальника управління інших функціональних відділів. Відповідач звертає увагу суду на тому, що при дистанційній роботі працівника в обов`язковому порядку укладається письмовий трудовий договір згідно статей 24, 60-2 Кодексу законів про працю України або видається відповідний наказ, з яким працівник ознайомлюється протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження дистанційної роботи. Резолюція генерального директора на службовій записці «Згідно чинного законодавства» не вказує про обов`язковість переведення працівника на дистанційну роботу. Дана резолюція відділу кадрів означала вивчення питання щодо такого переведення згідно чинного законодавства та надання відповідної інформації генеральному директору для прийняття відповідного рішення на подану службову записку. Однак службова записка від 01 квітня 2022 року [PERSON] у відділ кадрів не передавалась, у зв`язку з чим питання про його перевід не вивчалось, відповідне рішення комунальним підприємством про перевід [PERSON] не приймалось. Тобто під час трудових обов`язків [PERSON] в Комунальному підприємстві «Івано-Франківськводоекотехпром» по відношенню до нього видавався тільки один наказ від 21 лютого 2022 року за №4 5/05-2 про прийняття його на роботу за сумісництвом, в якому було чітко визначено що він прийнятий на посаду радника на умовах неповного робочого дня по 4 години щодня, понеділок-п`ятниця з 13:00 год до 17:00 год (а.с. 89-90). У судовому засіданні позивач позовні вимоги підтримав на підставах, викладених у позові, просив позов задовольнити у повному обсязі. Представник відповідача у судовому засіданні просив у задоволенні позову відмовити у повному обсязі. Під час провадження по справі свідок [PERSON] суду пояснила, що прийнята на роботу в Комунальне підприємство «Івано-Франківськводоекотехпром» на посаду начальника відділу кадрів 02 травня 2022 року. 29 квітня 2024 року до відділу кадрів надійшла доповідна записка від директора фінансового [PERSON] про відсутність радника адміністративного управління Богдана Біяна на роботі (робочому місці). Отримавши доповідну записку, вона того ж дня направила йому повідомлення з проханням прибути на робоче місце і надати пояснення причин відсутності на робочому місці. Не отримавши відповідь на даний лист, вона направила другого листа 07 травня 2024 року з пропозицією надати пояснення причин відсутності на робочому місці. Окрім того, для вжиття заходів щодо з`ясування причини відсутності працівника на робочому місці вона телефонувала [PERSON] 29.04.2024, 07.05.2024, 17.05.2024 та отримувала відмовки і обіцянки з`явитись на робочому місці. 20 травня 2024 року [PERSON] прийшов у відділ кадрів і надав пояснення в усній формі щодо причин відсутності на робочому місці. Також [PERSON] хотів надати пояснення в письмовому виді, і вона його направила в канцелярію підприємства для реєстрації пояснень. Не отримавши письмових пояснень від [PERSON] , адміністрацією підприємства прийнято рішення про звільнення його з посади радника за прогул, про що 21 травня 2024 року винесено відповідний наказ. Згідно частини першої статті 47 Кодексу законів про працю України, [PERSON] було направлено копію наказу про звільнення. 22 травня 2024 року рекомендованим листом вона отримала пояснення від [PERSON] . Також додала, що у кабінеті № 401 на дверях є табличка «Начальник управління інших функціональних відділів», але в даному кабінеті знаходиться два робочих місця. Вона знала, що там його робоче місце, але за консультацією з робочих питань не зверталась. 10 лютого 2025 року позивачем було заявлено клопотання про призначення почеркознавчої експертизи, оскільки підпис у посадовій інструкції радника генерального директора Комунального підприємства «Івано-Франківськводоекотехпром» вчинений не ним. Суд протокольною ухвалою відмовив у задоволенні даного клопотання, вважаючи, що підстави для призначення експертизи відсутні, оскільки даним доказом (висновком експерта) не можуть бути ані підтверджені, ані спростовані позовні вимоги та заперечення на них. Суд, вислухавши пояснення учасників справи, свідка, всебічно і повно з`ясувавши фактичні обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги та заперечення на них, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, застосувавши до спірних правовідносин відповідні норми матеріального та процесуального права, встановив наступні фактичні обставини та відповідні їм правовідносини. На підставі наказу № 152/05-2 від 21 травня 2024 року [PERSON] , радника апарату управління, звільнено з роботи 26 квітня 2024 року за прогул без поважних причин, згідно пункту 4 статті 40 Кодексу Законів про працю України (а.с.10, 47). Супровідним листом від 21 травня 2024 року № 75.5.4.2/801 надіслано [PERSON] копію наказу № 152/05-2 від 21 травня 2024 року (а.с. 9). Оспорюваний наказ був отриманий позивачем 02 червня 2024 року (а.с. 11-12). Наказом Державного міського підприємства «Івано-Франківськтеплокомуненерго» від 21 лютого 2022 року № 15к [PERSON] прийнято на посаду радника директора з 22 лютого 2022 року як за основним місцем роботи з посадовим окладом згідно штатного розпису 22240,00 грн в місяць (а.с. 13). 29 квітня 2024 року начальник відділу кадрів Комунального підприємства «Івано-Франківськводоекотехпром» зверталася до [PERSON] про надання пояснень про причини відсутності на роботі з 26 квітня 2024 року. Даний лист отриманий позивачем 14 травня 2024 року (а.с. 14-16, 62). 07 травня 2024 року [PERSON] надсилався лист про надання пояснень про причини відсутності на роботі з 26 квітня 2024 року, що не отриманий позивачем та повернувся з відміткою «за закінченням зберігання» (а.с. 14, 63-64). 20 травня 2024 року [PERSON] були надіслані поштовим зв`язком письмові пояснення начальнику відділу кадрів Комунального підприємства «Івано-Франківськводоекотехпром» з приводу відсутності на роботі з 26 квітня 2024 року. Отримані адресатом 22 травня 2024 року (а.с.17-19, 22). Позивачем отримувалися розрахункові листки (а.с. 20). 01 квітня 2022 року [PERSON] звертався зі службовою запискою до Генерального директора Комунального підприємства «Івано-Франківськводоекотехпром» про встановлення для нього дистанційної форми роботи з 04 квітня 2022 року. Місцезнаходження робочого місця Державне міське підприємство «Івано-Франківськтеплокомуненерго» (основне місце роботи). Дана записка завізована «Згідно діючого законодавства» (а.с. 21). [PERSON] 21 лютого 2022 року звернувся із заявою до Генерального директора Комунального підприємства «Івано-Франківськводоекотехпром» про прийняття на роботу за сумісництвом на посаду радника апарату управління на умовах неповного робочого дня з 13:00 год до 17:00 год (а.с. 45). Наказом від 21 лютого 2022 року № 45/05-2, [PERSON] прийнято на посаду радника апарату управління з 22 лютого 2022 року, на умовах неповного робочого дня по 4 години щодня, понеділок п`ятниця з 13:00 до 17:00, з місячним посадовим окладом 12030,00 грн та оплатою праці пропорційно відпрацьованому часу (а.с.46). Працівниками Комунального підприємства «Івано-Франківськводоекотехпром» були складені акти від 26 квітня 2024 року №1; від 29 квітня 2024 року №2; від 01 травня 2024 року №3; від 03 травня 2024 року №4; від 07 травня 2024 року №5; від 08 травня 2024 року №6: від 10 травня 2024 року №7; від 14 травня 2024 року №8; від 17 травня 2024 року №9; від 20 травня 2024 року №10; від 21 травня 2024 року №11 про відсутність працівника на роботі (робочому місці) [PERSON] (а.с. 48, 49, 53-61). На мобільний номер телефону позивача здійснювалися виклики 29 квітня 2024 року (10:09 - вихідний 39 с, 10:45 - немає відповіді, 11:52 - вихідний 43 с), 07 травня 2024 року (10:09 - вихідний 39 с, 10:20 - немає відповіді, 10:36 - немає відповіді, 10:43 вихідний 42 с), 17 травня 2024 року (08:31 - немає відповіді, 08:34 - немає відповіді) (а.с.50-51). Директор фінансовий Комунального підприємства «Івано-Франківськводоекотехпром» 29 квітня 2024 року звертався із доповідною запискою до Генерального директора Комунального підприємства «Івано-Франківськводоекотехпром» про вжиття заходів щодо працівника адміністративного управління радника [PERSON] за відсутність на робочому місці без поважних причин з 26 квітня 2024 року (а.с. 52). 25 липня 2024 року начальник управління юридичного звертався зі службовою запискою до Генерального директора Комунального підприємства «Івано-Франківськводоекотехпром» про зобов`язання відповідних осіб надати пояснення про те, чи подавав [PERSON] службову записку від 01 квітня 2022 року про встановлення дистанційної форми роботи для нього з 04 квітня 2022 року на реєстрацію та чи зареєстрована вказана службова записка у встановленому порядку (а.с. 65). 26 липня 2024 року референт відділу секретаріату Комунального підприємства «Івано-Франківськводоекотехпром» надала службову записку Генеральному директору Комунального підприємства «Івано-Франківськводоекотехпром» про те, що в «журналі реєстрації службових записок» немає зареєстровано жодної службової записки поданої [PERSON] 01 квітня 2022 року» (а.с. 66-67). Відповідно до довідки про доходи, дохід [PERSON] за останні 2 (два) календарні місяці, що передують місяцю, у якому відбулося звільнення працівника, становить 14112,00 грн (а.с.105).01 грудня 2022 року Комунальним підприємством «Івано-Франківськводоекотехпром» був прийнятий наказ № 75-01\\283 «Про затвердження посадових, робочих інструкцій, положень про структурні підрозділи підприємства» (а.с.106-113). Відповідно до статті 15 Цивільного кодексу України, кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного законодавства. Згідно частини першої-другої статті 13 Цивільного процесуального кодексу України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Збирання доказів у цивільних справах не є обов`язком суду, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд має право збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи лише у випадках, коли це необхідно для захисту малолітніх чи неповнолітніх осіб або осіб, які визнані судом недієздатними чи дієздатність яких обмежена, а також в інших випадках, передбачених цим Кодексом. У відповідності до\~частини першої-другої, шостої статті 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює\~умови для\~повного здійснення\~громадянами права\~на працю,\~гарантує рівні\~можливості у\~виборі професії\~та роду\~трудової діяльності,\~реалізовує програми\~професійно-технічного\~навчання,\~підготовки і\~перепідготовки кадрів\~відповідно до\~суспільних потреб. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Статтею 5-1 Кодексу законів про працю України передбачено, що держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконному звільненні, а також сприяння у збереженні роботи. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою, отже, трудовий договір є основною, базовою формою виникнення трудових правовідносин. У відповідності зі статтею 102-1 Кодексу законів про працю України, сумісництвом вважається виконання працівником, крім основної, іншої оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому самому або іншому підприємстві, в установі, організації або у роботодавця - фізичної особи. Працівники, які працюють за\~сумісництвом, одержують заробітну плату за фактично виконану роботу. Відповідно до\~статті 139 Кодексу законів про працю України, працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна роботодавця, з яким укладено трудовий договір. Згідно з пунктом 4 частини\~першої\~статті 40 Кодексу законів про працю України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Прогул є дисциплінарним проступком, до звільнення з цієї підстави застосовується положення статей 147, 148, 149 Кодексу законів про працю України. Згідно з частиною першою статті 147 Кодексу законів про працю України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Відповідно до статті 148 Кодексу законів про працю України, дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Стаття 149 Кодексу законів про працю України передбачає, що до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України в пунктах 22 і 24 постанови від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 частини першої статті 40, пунктом 1 частини першої статті 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Таким чином, визначальними факторами для вирішення питання про законність звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності. Законодавством не визначено перелік обставин, за наявності яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності працівника на роботі, звільненого за пунктом 4 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати будь-які докази з числа передбачених Цивільним процесуальним кодексом України. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника. Відповідно до частини четвертої статті 263 Цивільного процесуального кодексу України, при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. Причини прогулу працівника мають бути підтверджені документально та вказувати на реальну неможливість працівника бути на робочому місці. Такий висновок висловив Верховний Суд у постанові від 28 листопада 2024 року по справі № 695/2034/22. Згідно правової позиції, викладеної у постанові Верховного Суду від 15 листопада 2021 року у справі № 212/9516/19, визначальним для вирішення питання законності звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності. Судом встановлено, що наказом від 21 лютого 2022 року № 45/05-2 позивача прийнято на посаду радника апарату управління з 22 лютого 2022 року на умовах неповного робочого дня по 4 години щодня, понеділок п`ятниця з 13:00 до 17:00 на підставі його заяви. [PERSON] був відсутній на робочому місці у Комунальному підприємстві «Івано-Франківськводоекотехпром» у період з 26 квітня 2024 року по 21 травня 2024 року. Відповідачем неодноразово надсилалися за зареєстрованим місцем проживання позивача листи [PERSON] про надання пояснень про причини відсутності на роботі (лист від 29 квітня 2024 року отриманий позивачем 14 травня 2024 року, лист від 07 травня 2024 року повернувся відповідачу з відміткою «за закінченням зберігання»). Працівниками Комунального підприємства «Івано-Франківськводоекотехпром» були складені акти від 26 квітня 2024 року №1; від 29 квітня 2024 року №2; від 01 травня 2024 року №3; від 03 травня 2024 року №4; від 07 травня 2024 року №5; від 08 травня 2024 року №6: від 10 травня 2024 року №7; від 14 травня 2024 року №8; від 17 травня 2024 року №9; від 20 травня 2024 року №10; від 21 травня 2024 року №11 про відсутність працівника на роботі (робочому місці) [PERSON] . Отже, відповідач пропонував позивачу надати письмові пояснення щодо прогулів, відповідач проводив дисциплінарне розслідування порушення трудової дисципліни, допущені позивачем, що підтверджено доповідною запискою, актами невиходу на роботу. 20 травня 2024 року [PERSON] надіслав поштовим зв`язком письмові пояснення на адресу відповідача з приводу відсутності на роботі з 26 квітня 2024 року, що були отримані відповідачем 22 травня 2024 року. На підтвердження поважності причин невиходу на роботу з 26 квітня 2024 року по 230 вересня 2020 року [PERSON] посилався на те, що йому було встановлено дистанційну форму роботи. Посилаючись на виконання роботи в дистанційному режимі, [PERSON] надав службову записку від 01 квітня 2022 року, в якій він просить встановити дистанційну форму роботи з 04 квітня 2022 року. За змістом статті 60-2 Кодексу законів про працю України, дистанційна робота - це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій. У разі запровадження дистанційної роботи працівник самостійно визначає робоче місце та несе відповідальність за забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на ньому. При дистанційній роботі працівник розподіляє робочий час на власний розсуд, на нього не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не визначено трудовим договором. При цьому загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених\~статтями 50\~і\~51\~цього Кодексу. За погодженням між працівником і роботодавцем виконання дистанційної роботи може поєднуватися з виконанням працівником роботи на робочому місці у приміщенні чи на території роботодавця. Особливості поєднання дистанційної роботи з роботою на робочому місці у приміщенні чи на території роботодавця встановлюються трудовим договором про дистанційну роботу. Порядок і\~строки забезпечення\~працівників,\~які виконують\~роботу дистанційно,\~необхідними для\~виконання ними\~своїх обов`язків\~обладнанням,\~програмно-технічними\~засобами,\~засобами захисту\~інформації та\~іншими засобами,\~порядок і\~строки подання\~такими працівниками\~звітів про\~виконану роботу,\~розмір,\~порядок і\~строки виплати\~працівникам компенсації\~за використання\~належних їм\~або орендованих\~ними обладнання,\~програмно-технічних\~засобів,\~засобів захисту\~інформації та\~інших засобів,\~порядок відшкодування\~інших пов`язаних\~з виконанням\~дистанційної роботи\~витрат визначаються\~трудовим договором\~про дистанційну\~роботу. У разі відсутності у трудовому договорі положення про забезпечення працівників необхідними для виконання ними своїх обов`язків обладнанням, програмно-технічними засобами, засобами захисту інформації та іншими засобами таке забезпечення покладається на роботодавця, який організовує встановлення та технічне обслуговування відповідних засобів, а також оплачує витрати, пов`язані з цим. Працівнику, який виконує дистанційну роботу, гарантується період вільного часу для відпочинку (період відключення), під час якого працівник може переривати будь-який інформаційно-телекомунікаційний зв`язок з роботодавцем, і це не вважається порушенням умов трудового договору або трудової дисципліни. Період вільного часу для відпочинку (період відключення) визначається у трудовому договорі про дистанційну роботу. На час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру дистанційна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) роботодавця без обов`язкового укладення трудового договору про дистанційну роботу в письмовій формі. З таким наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження дистанційної роботи. У такому разі норми\~частини третьої\~статті 32 цього Кодексу не застосовуються. Згідно пункту 6-1 частини першої статті 24 Кодексу законів про працю України, додержання письмової форми трудового договору є обов`язковим при укладенні трудового договору про дистанційну роботу або про надомну роботу. Проте наказ (розпорядження) про дистанційну (надомну) роботу [PERSON] не видавався, що підтверджено у судовому засіданні позивачем та відповідачем. Також з матеріалів справи вбачається, що позивачем жодних доказів про письмову форму трудового договору про дистанційну роботу не надано. Наявність відмітки на службовій записці від 01 квітня 2022 року «Згідно діючого законодавства» не свідчить про те, що дана заява була задоволена. Сам по собі факт написання заяви, в якій [PERSON] повідомив роботодавця про його перехід на дистанційний режим роботи, не є підставою для невиходу на роботу, оскільки такий режим роботи повинен бути належним чином узгоджений та оформлений (наказом або розпорядженням). Також позивачем не надано будь-яких доказів на підтвердження того, що у період з 26 квітня 2024 року ним виконувались обов`язки відповідно до трудового договору. Посилання позивача по відсутність робочого місяця та незабезпечення усіма необхідними для роботи засобами суд оцінює критично, оскільки позивач не звертався до роботодавцями з будь-якими заявами про неможливість виконання ним трудових обов`язків з наведених причин, а також будь-яких належних доказів на підтвердження цього матеріали справи не містять. Натомість, як представник відповідача, так і допитаний у судовому засіданні свідок пояснили,що позивач мав робоче місце з необхідними засобами. Також позивач підтвердив у судовому засіданні та у наданих до суду заявах, що в усі дні, якими датовані вказані акти, позивач перебував на основному робочому місці. Крім того, суд зазначає, що позивач був прийнятий на посаду 22 лютого 2022 року та до подання ним службової записки від 01 квітня 2022 року, останній виконував свої трудові обов`язки та отримував заробітну плату. Інших доказів на підтвердження невиходу на роботу з поважних причин позивачем суду не надано та таких причин не зазначено. Позивачем не спростовано факт прогулу та не доведено поважності причин невиходу на робоче місце у вказані в актах робочі дні, що в свою чергу, доведено відповідачем та підтверджується матеріалами справи. Велика Палата Верховного Суду у постанові від 11 грудня 2018 року у справі №810/1224/17 з метою забезпечення єдності правозастосовчої практики надала тлумачення, зокрема, поняття «триваючого правопорушення». Так, за загальноприйнятим у теорії права визначенням триваючим вважають правопорушення, яке починається з будь-якої протиправної дії чи бездіяльності, коли винна особа не виконує конкретний покладений на неї обов`язок або виконує його неповністю чи неналежним чином, а потім така бездіяльність триває протягом певного проміжку часу до моменту виконання установлених обов`язків або виявлення правопорушення. З огляду на зазначені обставини, суд приходить до висновку, що позивач самовільно, без погодження з роботодавцем, не виходив на роботу з 26 квітня 2024 року без поважних причин, тобто вчинив прогули, тобто допустив триваюче правопорушення. Також суд враховує те, що роботодавцем своєчасно, у визначений статтею 148 Кодексу законів про працю України строк, застосовано дисциплінарне стягнення до позивача за виявлене порушення посадових обов`язків. Отже, наказ про звільнення [PERSON] від 21 травня 2024 року № 152/05-02, виданий в межах строку застосування до порушника дисциплінарного стягнення у виді звільнення, а саме не пізніше одного місяця з дня його виявлення і не пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Суд зауважує, що при звільненні позивача з роботи відповідач врахував ступінь тяжкості вчиненого проступку, також тривалість відсутності позивача на робочому місці. При цьому суд враховує, що наказ про звільнення позивача видано 21 травня 2024 року, дата звільнення з 26 квітня 2024 року, а підставою звільнення є пункт 4 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України, тобто здійснені [PERSON] 26 квітня 2024 року, 29 квітня 2024 року, 01 травня 2024 року, 03 травня 2024 року, 07 травня 2024 року, 08 травня 2024 року, 10 травня 2024 року, 14 травня 2024 року, 17 травня 2024 року, 20 травня 2024 року, 21 травня 2024 року прогули. Порушення прав позивача, а саме звільнення його майже за місяць до видачі самого наказу про звільнення може бути усунуто судом шляхом зміни дати звільнення, тобто визначення дати припинення трудових відносин у день винесення наказу за наявності підстав для звільнення. З огляду на викладене, суд дійшов висновку про необхідність зміни дати звільнення позивача. Суд звертає увагу на те, що у випадках зміни дати звільнення відсутній склад трудового майнового правопорушення, тобто підстава і умови матеріальної відповідальності роботодавця. Причиною того, що працівник не виконував свої трудові обов`язки і не отримував заробітну плату, не є винні дії (бездіяльність) роботодавця. Ураховуючи викладене, зміна дати звільнення не є вимушеним прогулом, за який працівникові виплачується середній заробіток, розмір якого обчислюється відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100. Вказаний висновок висловлений також у постанові Верховного Суду від 16 грудня 2020 року у справі № 761/36220/17 (провадження № 61-3100св20). Враховуючи наведене, суд вважає, що при звільненні [PERSON] не було порушено його прав, звільнення позивача здійснено роботодавцем відповідно до вимог чинного законодавства, відповідач дотримався процедури такого звільнення, тому позовні вимоги про визнати незаконним та скасування наказу № 152/05-02 від 21 травня 2024 року, поновлення на посаді радника Комунального підприємства «Івано-Франківськводоекотехпром» з 26 квітня 2024 року не підлягають задоволенню Відповідно не підлягають задоволенню похідні вимоги про стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Усі інші пояснення учасників справи, їх докази і аргументи не спростовують висновків суду, зазначених у цьому судовому рішенні, їх дослідження та оцінка судом не надала можливості встановити обставини, які б були підставою для ухвалення будь-якого іншого судового рішення. Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції\~про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною залежно від характеру рішення (справа «Серявін та інші проти України» (Seryavin and Others v. Ukraine) рішення від 10 лютого 2010 року). У відповідності до частини першої статті 81 Цивільного процесуального кодексу України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Виходячи із вищевикладеного, суд, оцінивши докази, надані сторонами у справі, їх належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, відповідно до статті 89 Цивільного процесуального кодексу України, дійшов висновку про часткове задоволення позовних вимог. На підставі вищевикладеного, відповідно до статей 43 Конституції України, статей 5-1, 24, 40, 60-2, 102-1, 147, 148, 149, 233-235 Кодексу законів про працю України,

Outcome: partial