Jurisdiction: civil
Date: 2025-01-29 00:00:00

Представник позивачки - адвокат Сікора В.Є. звернулася до Галицького районного суду Івано-Франківської області з позовною заявою, в якій просить: 1) визнати незаконним (протиправним) та скасувати наказ про переведення [PERSON] на посаду інспектора з кадрів КНП «Бурштинська центральна міська лікарня» Бурштинської міської ради Івано-Франківської області; 2) поновити [PERSON] на посаді начальника відділу кадрів КНП «Бурштинська центральна міська лікарня» Бурштинської міської ради Івано-Франківської області; 3) зобов`язати КНП «Бурштинська центральна міська лікарня» Бурштинської міської ради Івано-Франківської області нарахувати та виплатити [PERSON] , різницю в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи; 4) Стягнути з КНП «Бурштинська центральна міська лікарня» Бурштинської міської ради Івано-Франківської області на користь [PERSON] 15 000,00 грн моральної шкоди; 5) Стягнути з КНП «Бурштинська центральна міська лікарня» Бурштинської міської ради Івано-Франківської області на користь [PERSON] 19 239, 20 грн, з яких: 4 239, 20 грн - судовий збір, 15 000,00 грн. витрати на правничу допомогу. Свої вимоги позивачка обґрунтовує тим, що 08.05.2020 року вона була призначена на посаду старшого інспектора по кадрах в КНП «Бурштинська центральна міська лікарня» Бурштинської міської ради Івано-Франківської області (далі по тексту КНП «БЦМЛ» Бурштинської міської ради Івано-Франківської області), відповідно до наказу № 62 від 08.05.2020 року. В подальшому, [PERSON] надали 0,5 ставки інженера штабу з цивільної оборони адміністративно-управлінського та господарсько-обслуговуючого персоналу (за сумісництвом), відповідно до наказу № 249-к від 07.10.2020 року. Згідно із наказом № 5а від 02.01.2023 року позивачка була переведена на посаду начальника відділу кадрів по 14 -му розряду. На підставі заяви [PERSON] від 18.06.2024 року, знято з неї 0,5 ставки інженера штабу цивільної оборони господарсько-обслуговуючого персоналу з 19.06.2024 року, відповідно до наказу № 164-к від 18.06.2024 року. Проте, наказом № 156 від 20.06.2024 року, останній скасовано, про що позивачку повідомлено рекомендованим листом від 21.06.2024 року. Відповідно до наказу № 106 від 18.04.2024 року [PERSON] було переведено з 19.06.2024 року на посаду інспектора з кадрів на умовах неповного робочого часу (20 годин на тиждень). Позивачка зазначає, що з відповідним наказом вона не була ознайомлена, не надавала згоди на переведення на іншу посаду, відмінну по функціональним обов`язкам із зменшенням трудових годин, та відповідно, заробітної плати. Крім того, [PERSON] звертає увагу, що згідно із положенням ст. 32 КЗпП, переведення на іншу посаду допускається лише за згодою працівника, у зв`язку із чим вважає, що процедуру переведення було порушено, а наказ про переведення вважає незаконним. Також позивачка зазначає, що такими незаконними діями роботодавцем спричинено їй моральну шкоду. Переведення на іншу посаду порушило її звичайне життя, призвело до зменшення її заробітної плати, що сталося у складний період для неї, оскільки чоловік наразі безробітний, син вже 3 рік служить в ЗСУ, внаслідок вибухової травми перебував на лікуванні. Як наслідок, її фінансовий стан значно погіршився. Протиправні дії з боку відповідача призвели до погіршення ділової репутації, моральних страждань, негативно позначилось на її здоров`ї, оскільки позивачка є особою з інвалідністю ІІІ групи. Зазначені дії відповідача змусили її звернутися з вказаним позовом до суду. Ухвалою Галицького районного суду Івано-Франківської області від 20 вересня 2024 року відкрито провадження по справі та призначено до судового розгляду в порядку спрощеного провадження. 07 жовтня 2024 року на електронну пошту суду надійшло клопотання від представника позивача - адвоката Сікори В.Є. про долучення до матеріалів справи копії документів, наданих КНП «Бурштинська центральна міська лікарня» у відповідь на адвокатський запит Тиніва І.Б. від 27.08.2024 року. 11 жовтня 2024 року на адресу суду надійшов відзив на позовну заяву, у якому представник відповідача просить відмовити у задоволенні позову [PERSON] у повному обсязі та зазначає, що вказані позивачкою обставини не відповідають дійсності, оскільки останню було завчасно, за 2 місяці попереджено про зміну істотних умов праві, відповідно до наказу директора КНП «БЦМЛ» від 18.04.2024 року № 106 «Про зміну істотних умов праці». Переведено [PERSON] , начальника відділу кадрів КНП «БЦМЛ», на посаду інспектора з кадрів шостого тарифного розряду КНП «БЦМЛ» з 19.06.2024 року на умовах неповного робочого часу, а саме 20 годин на тиждень, та в подальшому затверджено посадову інструкцію та доведено її зміст до відома [PERSON] , в тому числі надано для ознайомлення. Також, внесені відповідні зміни в Структуру і штатну чисельність працівників КНП «БЦМЛ», а саме введено посаду інспектора з кадрів (0,5 ставки) з 19.06.2024 року. Крім того, представник в своєму відзиві звертає увагу, що 18.04.2024 року в кабінеті директора КНП «БЦМЛ» [PERSON] , позивачка була ознайомлена зі змістом наказу від 18.04.2024 року «Про зміну істотних умов праці» щодо переведення її на посаду інспектора з кадрів на умовах неповного робочого дня, проте [PERSON] відмовилася ставити підпис про ознайомлення із даним наказом, про що було складено відповідний акт. Також, представник зазначає, що у відповідності до ст. 32 КЗпП, працівник повинен бути повідомлений про зміну істотних умов праці не пізніше ніж за два місяці, що в свою чергу зробив директор КНП «БЦМЛ» [PERSON] , відтак вважає, що твердження позивачки про несвоєчасне її попередження про зміну істотних умов праці є необґрунтованим. Щодо переведення [PERSON] на посаду інспектора з кадрів, представник відповідача звертає увагу на правову позицію Верховного Суду (справа № 756/5243/17 від 27.03.2019 року) де підприємство вправі самостійно визначати свою організаційну структуру, встановлювати чисельність працівників і штатний розлад. З приводу відшкодування завданої моральної шкоди [PERSON] зазначають, що у задоволенні даної вимоги має бути відмовлено, у зв`язку із тим, що відповідачем не вчинено протиправних дій при переведенні позивачки на іншу посаду, відтак відсутні обов`язкові складові елементи для відшкодування моральної шкоди. Крім того позивачкою не надано жодного доказу спричинення їй моральної шкоди чи моральних страждань. 14 жовтня 2024 року на електронну пошту суду надійшла відповідь на відзив від представника позивача - адвоката Сікори В.Є., в якому остання вказує, що аргументація відповідача не відповідає фактичним обставинам справи та суперечить положенням чинного законодавства України. Позивачка вказує, що їй було усно повідомлено в кабінеті директора [PERSON] за день до нововведення, а саме 18.06.2024 року, щодо переведу на посаду інспектора з кадрів на умовах неповного робочого часу без пред`явлення тексту відповідного наказу. Відтак, вважає, що належного ознайомлення із наказом зі сторони роботодавця не відбулося. Крім того представник позивачки зазначає, що має місце саме порушення процедури переведення, а не несвоєчасне ознайомлення із відповідними змінами. Зокрема, адвокат посилається на ч. 3 ст. 32 КЗпП, де істотною умовою дотримання законодавства при зміні істотних умов праці є продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Оскільки [PERSON] до 19.06.2024 року перебувала на посаді начальника відділу кадрів, що належить до професійної групи «Керівники», в той же час як посада інспектора з кадрів належить до професійної групи «Фахівці», відтак, фактично відбулося переведення позивачки з однієї посади на іншу. З приводу моральної шкоди, адвокат зазначає, що в матеріалах справи містяться всі необхідні документи, які відображають стан здоров`я [PERSON] якраз у період повідомлення та фактичних змін на її місці роботи. 18 жовтня 2024 року на електронну пошту суду надійшло клопотання від представника відповідача - адвоката [PERSON] про відкладення розгляду справи, у зв`язку із зупиненням нею її адвокатської діяльності. 21 жовтня 2024 року на електронну пошту суду надійшла заява від представника відповідача - адвоката [PERSON] про припинення її повноважень як представника КНП «БЦМЛ». 22 жовтня 2024 року на адресу суду надійшло заперечення на позовну заяву від представника відповідача - [PERSON], де представник зазначає, що у відповідача станом на березень 2024 року склалась критична ситуація з забезпеченістю коштів з оплатою праці до кінця 2024 року, що зумовило потребу в скороченні штату. Протягом березня-квітня було скорочено низку посад та скориговано їх робочий час шляхом переведення на неповний робочий час. Стосовно моральної шкоди, представник вказує, що долучена позивачкою до матеріалів справи медична документація свідчить лише про стан здоров`я її, проте не вказує а ні на його погіршення, а ні на причинно-наслідковий зв`язок між переведенням на іншу посаду та станом її здоров`я. Ухвалою Галицького районного суду Івано-Франківської області від 22 жовтня 2024 року судове засідання відкладено. 13 листопада 2024 року на адресу суду надійшло клопотання від представника відповідача - адвоката Сторожука А.Л. про виклик свідків. Протокольною ухвалою суду від 13.11.2024 року судове засідання відкладено за клопотанням представника відповідача. В судовому засіданні позивачка підтримала свій позов, та пояснила, що 18 квітня 2024 року її ніхто не попередив про переведення на іншу посаду, дали штатний розпис і на цьому все. Наказ № 106 від 18.06.2024 року у відділі кадрів немає. В судовому засіданні представник позивачки - адвокат Сікора В.Є. просила задовольнити позовні вимоги в повному обсязі та пояснила, що має бути мотив та додержання процедури, проте, так і не зрозуміло що саме відбулося, зміна істотних умов праці, чи переведення, чи скорочення штатної одиниці, оскільки згідно чинного законодавства, це є різні за своєю природою процедури. Як наслідок були порушені права позивачки, яка із порушенням процедури була переведення на нижчу посаду із нижчим окладом, у зв`язку із чим позивачка зазнала моральної шкоди. Представник відповідача в судовому засіданні пояснив, що процедура переведення відповідає чинному законодавству. Роботодавець повідомив позивачку 18 квітня 2024 року, але позивачка відмовилась від засвідчення факту ознайомлення. Установа має право змінювати штатний розпис відповідно до ст. 63 ГК України і класифікації посад. Була необхідність у внесені змін, передумови оформлено належним чином. Відбулася зміна істотних умов праці, яка обумовлена необхідністю економії коштів, крім того відділу кадрів як такого не існувало, крім самого начальника. Були необхідні зміни в організації підприємства, у зв`язку із чим було прийнято рішення про зміну структури і численності в частині юриста, фахівця закупівель, чоловіка позивачки і самої позивачки, що дало змогу акумулювати видатки і вписатися в бюджет, який був сформований закладом, що в свою чергу стало обґрунтуванням для видачі оскаржуваного наказу. Також представник зазначив, що позивачка відмовилася від ознайомлення з наказом, про що свідчить показання свідків, письмові докази, а саме акт від 18.04.2024 року. Вважає, що відповідач, як роботодавець дотримався всіх вимог закону. Для відшкодування моральної шкоди вважає, що немає підстав. 13 січня 2025 року судове засідання не здійснювалося у зв`язку із перебуванням судді у відпустці. Заслухавши пояснення сторін, вивчивши матеріали справи, допитавши свідків, суд приходить до наступного. Відповідно до ст. 12 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно ч. 1 ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цих Кодексом випадках. У відповідності до ч.ч.1, 2 ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку він вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності. На підставі ст. 89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Під час розгляду справи судом встановлені такі обставини. 08.05.2020 року, відповідно до наказу №62 від 08.05.2020 року, [PERSON] було прийнято на роботу, в КНП «Бурштинська центральна міська лікарня» на посаду старшого інспектора по кадрах /а.с.20/. 07.10.2020 року, згідно наказу № 249-к від 07.10.2020 року, [PERSON] , з 01.10.2020 року надано 0,5 ставки інженера штабу ЦО адміністративно-управлінського та господарського обслуговуючого персоналу (за сумісництвом). 02.01.2023 року позивачку було переведено на посаду начальника відділу кадрів відповідно до наказу № 5а від 02.01.2023 року /а.с.19 зворотній бік/. На підставі заяви позивачки від 18.06.2024 року, з [PERSON] знято 0,5 ставки інженера штабу цивільної оборони господарсько-обслуговуючого персоналу /а.с.50 зворотній бік/. Відповідно до наказу № 156 від 20.06.2024 року, скасовано наказ № 164-к про зняття з [PERSON] 0,5 ставки інженера штабу з цивільної оборони господарсько-обслуговувального персоналу, у зв`язку з помилковістю його видачі /а.с.53 зворотній бік/. Наказом № 106 від 18.04.2024 року «Про зміну істотних умов праці» на підставі ст. 32 КЗпП, з метою приведення у відповідність з чинним законодавством штатного розпису, раціонального використання коштів підприємства та оптимізації підприємства було переведено [PERSON] , начальника відділу кадрів КНП «Бурштинська центральна міська лікарня», на посаду інспектора з кадрів шостого тарифного розряду КНП «Бурштинська центральна міська лікарня» з 19.06.2024 року на умовах неповного робочого часу, а саме 20 год на тиждень, з оплатою пропорційно відпрацьованому часу; встановлено з 19.06.2024 року [PERSON] , інспектору з кадрів КНП «Бурштинська центральна міська лікарня», режим роботи неповного робочого часу: щопонеділка, щовівторка, щосереди, щочетверга та щоп`ятниці з 09.00 год по 13:00, без обідньої перерви; затверджено посадову інструкцію інспектора з кадрів КНП «Бурштинська центральна міська лікарня»; попереджено [PERSON] про її право відмовитись від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці відповідно до ч. 4 ст. 32 КЗпП; внесено зміни в Структуру і штатну чисельність працівників КНП «Бурштинська центральна міська лікарня», а саме скорочено посаду начальника відділу кадрів з 19.06.2024 року; внесено відповідні зміни в Структуру і штатну чисельність працівників КНП «Бурштинська центральна міська лікарня», а саме введено посаду інспектора з кадрів з 19.06.2024 року/а.с.54/. 18.04.2024 року на підставі наказу № 107 «Про внесення змін в структуру підприємства», внесено зміни в Структуру і штатну чисельність працівників КНП «Бурштинська центральна міська лікарня», а саме ліквідовано відділ кадрів з 19.06.2024 року; посаду інспектора з кадрів шостого тарифного розряду КНП «Бурштинська центральна міська лікарня» введено до адміністративно - управлінського та господарсько обслуговуючого персоналу КНП «Бурштинська центральна міська лікарня» /а.с.55/. 18.04.2024 року позивачка відмовилась ставити свій підпис про ознайомлення з наказом № 106, про що того ж дня, 18.04.2024 року був складений акт за підписами [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] /а.с. 57/. Згідно пояснень [PERSON] із зазначеним попередженням вона не ознайомлена та вказує, що відповідач не дотримався двомісячного строку завчасного попередження про зміну істотних умов праці, в тому числі порушив процедуру переведення, у зв`язку із чим допустив порушення трудового законодавства. Оцінюючи законність наказу директора КНП «Бурштинська центральна міська лікарня» від 18 квітня 2024 року за № 106 «Про зміну істотних умов праці» виданий на підставі статті 32 КЗпП України, суд виходить з наступного. 24.03.2022 року набрав чинності Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136-IX від 15.03.2022, який визначає особливості проходження державної служби, служби в органах місцевого самоврядування, особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, представництв іноземних суб`єктів господарської діяльності в Україні, а також осіб, які працюють за трудовим договором, укладеним з фізичними особами (далі - працівники), у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України "Про правовий режим воєнного стану". Статтею 3 Закону №2136 від 15.03.2022 передбачено, що у період дії воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (крім переведення на роботу в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії), якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров`я, лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей, з оплатою праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою. З аналізу даної норми слідує, що для здійснення такого переведення з ініціативи роботодавця мають бути дотримані наступні умови: 1)переведення здійснюється виключно для виконання робіт, спрямованих на відвернення або ліквідацію наслідків бойових дій, а також інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей; 2) переведення не здійснюється в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії (для переведення в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії необхідна згода працівника); 3)оплата праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою. Таким чином, закон покладає на роботодавця обов`язок дотримання цих трьох складових. Умов переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором з ініціативи роботодавця без згоди працівника, передбачених ст. 3 Законом № 2136 відповідачем не дотримано, [PERSON] , начальника відділу кадрів КНП «Бурштинська центральна міська лікарня», без її згоди, переведено на посаду інспектора з кадрів шостого тарифного розряду КНП «Бурштинська центральна міська лікарня» на умовах неповного робочого часу, а саме 20 год на тиждень, з оплатою пропорційно відпрацьованому часу. Відповідно до ч.1 ст. 32 КЗпП України переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством. Згідно до ч. 3 ст. 32 КЗпП України у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. При зміні істотних умов праці власник повинен дотримуватися встановленого порядку. Правовим документом про таку зміну є наказ про зміну істотних умов праці у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці. Працівники, істотні умови праці яких у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці підлягають зміні, персонально попереджаються про дату таких змін (не пізніше ніж за два місяці до змін). Попередження - це пропозиція працівникові продовжувати роботу після того, як власник з додержанням встановленого строку змінить істотні умови праці. Працівник може цю пропозицію прийняти і продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці, а може відмовитися від продовження роботи у зв`язку із змінами істотних умов праці. Аналізуючи наведені норми, слід дійти висновку, що зміна істотних умов праці відбувається за тією самою посадою, у тій самій установі, де працівник працював до такої зміни. Пропозиція обійняти інші посади не є зміною істотних умов праці. Як встановлено судом, з 19 червня 2024 року позивачку [PERSON] переведено з посади начальника відділу кадрів КНП «Бурштинська центральна міська лікарня» на посаду інспектора з кадрів шостого тарифного розряду КНП «Бурштинська центральна міська лікарня» на умовах неповного робочого часу згідно з наказом КНП «Бурштинська центральна міська лікарня» від 18 квітня 2024 року № 106 «Про зміну істотних умов праці»; встановлено з 19.06.2024 року [PERSON] режим роботи неповного робочого часу: щопонеділка, щовівторка, щосереди, щочетверга та щоп`ятниці з 09.00 год по 13:00, без обідньої перерви; затверджено посадову інструкцію інспектора з кадрів КНП «Бурштинська центральна міська лікарня»; попереджено [PERSON] про її право відмовитись від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці відповідно до ч. 4 ст. 32 КЗпП; внесено зміни в Структуру і штатну чисельність працівників КНП «Бурштинська центральна міська лікарня», а саме скорочено посаду начальника відділу кадрів з 19.06.2024 року; внесено відповідні зміни в Структуру і штатну чисельність працівників КНП «Бурштинська центральна міська лікарня», а саме введено посаду інспектора з кадрів з 19.06.2024 року. Тобто оскаржуваний позивачкою наказ містить ознаки як переведення на іншу роботу, так і ознаки зміни істотних умов праці. Аналізуючи даний наказ, суд дійшов до висновку, що відповідач не дотримався процедури переведення позивачки та допустив порушення трудового законодавства. Так, переведення працівника на іншу посаду відповідно до ч.1 ст. 32 КЗпП України допускається виключно за його згодою, і такої згоди [PERSON] не давала, про що свідчать досліджені судом письмові докази та пояснення позивачки в судовому засіданні. Позивач в позовній заяві зазначає, що її не було ознайомлено із наказом № 106 від 18.04.2024 року «Про зміну істотних умов праці». Законодавством про працю не передбачені механізм, форма повідомлення про зміну істотних умов праці та форма погодження працівника чи його відмови продовжувати роботу в нових умовах. Водночас, у разі виникнення трудових спорів роботодавець повинен мати докази, що працівника було повідомлено вчасно, а також докази, що працівник відмовився або погодився продовжувати роботу в нових умовах. Твердження [PERSON] про те, що вона не ознайомлена з наказом № 106 спростовується актом від 18.04.2024 року (а.с. 57) та поясненнями свідків [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] , які в судовому засіданні 09.12.2024 року пояснили, що працюють у КНП «Бурштинська міська центральна лікарня" на посадах медичного директора, заступника директора та директора, відповідно. 18 квітня 2024 року [PERSON] була запрошена в кабінет директора з метою ознайомлення із наказом, проте остання ознайомлюватись із ним відмовилась, тому він був оголошений вголос [PERSON] та про відмову складено відповідний акт про відмову від підпису. Крім того, в позовні заяві позивачка посилається також на порушення вимог ч. 3 ст. 32 КЗпП України, відповідно якої, істотною умовою дотримання законодавства при зміні істотних умов праці є продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Із зазначеним твердженням суд погоджується за наступних підстав: Пленуму Верховного суду України в п. 31 своєї постанови №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» звернув увагу на те, що згідно з частиною третьою статті 32 КЗпП України в межах спеціальності, кваліфікації і посади, обумовленої трудовим договором, зміна істотних умов праці: систем і розмірів оплати, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміни розрядів і найменування посад та інших - допускається за умови, що це викликано змінами в організації виробництва і праці та що про ці зміни працівник був повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв`язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на власника або уповноважений ним орган обов`язку поновити працівникові попередні умови праці. Так, в судовому засіданні встановлено, що [PERSON] до 19 червня 2024 року перебувала на посаді начальника відділу кадрів. Згідно посадової інструкції, що відповідає загальним вимогам довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, який затверджено наказом Мінпраці від 29 грудня 2004 року №336, посада - начальник відділу кадрів відноситься до професійної групи «Керівники», посада - інспектор з кадрів, належить до професійної групи «Фахівці», що підтверджується в тому числі посадовою інструкцією інспектора з кадрів, яка міститься в матеріалах справи /а.с.56/. В посадових інструкціях зазначено вимоги щодо досвіду, кваліфікації, освіти, яку необхідно мати робітнику для працевлаштування на відповідні посади. Суд проаналізував у співставленні завдання і функції, кваліфікаційні вимоги професійної групи «Керівник» та професійної групи «Фахівець» та дійшов висновку, що відповідач порушив вимоги ч. 3 ст. 32 КЗпП України, яка допускає зміну істотних умов праці лише в межах тієї самої спеціальності, кваліфікації чи посади, здійснивши переведення [PERSON] з однієї посади на іншу. Таким чином, позовні вимоги позивачки в частині визнання незаконним та скасування наказу Комунального некомерційного підприємства «Бурштинська центральна міська лікарня» Бурштинської міської ради Івано-Франківської області від 18 квітня 2024 року № 106 «Про зміну істотних умов праці», яким переведено [PERSON] , начальника відділу кадрів КНП «Бурштинська центральна міська лікарня», на посаду інспектора з кадрів шостого тарифного розгляду КНП «Бурштинська центральна міська лікарня» з 19 червня 2024 року підлягають задоволенню. Згідно ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Поновлення на роботі полягає в тому, що працівнику надається та ж робота, яку він виконував до звільнення його з роботи. Визнання незаконним та скасування наказу КНП «Бурштинська центральна міська лікарня» від 18 квітня 2024 року № 106 «Про зміну істотних умов праці» тягнуть за собою поновлення [PERSON] на її посаді із виплатою відповідачем [PERSON] різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи. Згідно зі ст. 237-1 КЗпП України відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав, у тому числі внаслідок дискримінації, мобінгу (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Пленум Верховного Суду України у абз. 1 п. 13 своєї постанови від 31 березня 1995 року № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» роз`яснює, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Відповідно до частини першої, пункту 2 частини другої статті 23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав, яка полягає, зокрема, у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої. Внаслідок незаконного переведення порушені конституційні та трудові права позивачки. Як вбачається із матеріалів справи, позивачку було переведено на посаду інспектора з кадрів на умовах неповного робочого часу, та встановлено наступний режим роботи: щопонеділка, щовівторка, щосереди, щочетверга, щоп`ятниці з 09.00 год по 13:00, без обідньої перерви, з оплатою пропорційно відпрацьованому часу, що як наслідок спричинило зменшення її заробітної плати, яка є основним засобом до існування, необхідним для забезпечення нормального рівня життя, позивачкою витрачався час для звернення за правовою допомогою, участі у судових засіданнях, тобто, був порушений звичний спосіб життя [PERSON] , яка є інвалідом ІІІ групи загального захворювання з 01.10.2023 року, про що свідчить довідка МСЕК (а.с. 13), та вона була змушена докладати додаткових зусиль для організації свого життя. [PERSON] . Розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (х тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, добровільне - за власною ініціативою чи за зверненням потерпілого - спростування інформації редакцією засобу масової інформації. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. Суд вважає, що справедливою сатисфакцією компенсації позивачці моральної шкоди буде 6 000,00 грн. Європейський суд з прав людини вказав, що пункт перший статті 6 Конвенції зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними, залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (PRONINA v. UKRAINE, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року). Питання судових витрат суд вирішує у відповідності до вимог ст.141 ЦПК України.

Outcome: partial