Jurisdiction: civil
Date: 2025-01-30 00:00:00

28 серпня 2024 року до Ленінського районного суду м. Запоріжжя звернулася із позовом адвокат Коломоєць Ірина Василівна, яка діє в інтересах [PERSON] , до Комунального підприємства «Токмацька багатопрофільна лікарня інтенсивного лікування» Токмацької міської ради, про стягнення заробітної плати. Позов обґрунтований наступним. 12 березня 2018 року [PERSON] прийнято на роботу на посаду лікаря-дерматовенеролога відділення по обслуговуванню дорослого населення поліклініки Комунального підприємства «Токмацька багатопрофільна лікарня інтенсивного лікування» Токмацької міської ради на підставі наказу № 1-0 п. 81 від 02.01.2018. Загальний стаж роботи позивачки в зазначеній лікарні, розпочався 26 серпня 1996 року. Указом Президента України від 24 лютого 2022 року № 64/2022. у зв`язку з військовою агресією Російської Федерації проти України, на підставі пропозиції Ради національної безпеки та оборони України, відповідно до пункту 20 частини 1 статті 106 Конституції України, Закону України «Про правовий режим воєнного стану» запроваджено воєнний стан на всій території України, який в подальшому було продовжено та діє на час ухвалення рішення у даній справі. З 26 лютого 2022р. по теперішній час територія Токмацької міської територіальної громади Пологівського району Запорізької області, згідно Переліку територій, на яких ведуться (велися) бойові дії або тимчасово окупованих Російською Федерацією», затвердженого наказом Міністерства з питань Реінтеграції тимчасово окупованих територій України № 309 від 22.12.2022 р., є тимчасово окупованою територією представниками збройних формувань держави-агресора РФ. Тобто, з 26 лютого 2022 р. по теперішній час, на робочому місці позивачки в КП «Токмацька БЛІЛ» ТМР за адресою: Запорізька область, м. Токмак, вул. Центральна 55Ж, існують обставини виробничої ситуації, яка небезпечна для життя і здоров`я позивачки, що зумовлені окупацією та активними бойовими діями в м. Токмак Запорізької області. Із зазначеного часу, на робочому місці позивачки та в приміщенні лікарні, зникло електро- та теплопостачання, припинились поставки ліків та обладнання для функціонування лікарні, зникло керівництво лікарні. На робочому місті позивачки, знаходились озброєні особи, які також вимагали надання їм медичної допомоги, в той час як до обов`язків позивачки, входила допомога тільки цивільним пацієнтам. Щоб дістатися робочого місця, позивачці доводилось проходити перевірку на блокпостах з озброєними особами, які перевіряли кишені, сумки та телефон. Окрім того, в місті постійно лунали вибухи, постріли, пересуватися містом було небезпечно. Керівництво лікарні не надало вказівок та інструкцій, як діяти та працювати далі, а тому позивачка вирішила евакуюватися з міста Токмак. Поштовий зв`язок, на той час вже не працював, а тому повідомлення були в усній формі. Фактично, позивачка евакуювалася з м. Токмак 15 серпня 2022р. За ст. 2 КЗпП до основних прав працівників, належить право на здорові і безпечні умови праці, які є несумісними з умовами праці в зоні активних бойових дій, тобто на території КП «Токмацька БЛІЛ» ТМР. Згідно ст. 153 КЗпП на всіх підприємствах, в установах, організаціях створюються безпечні і нешкідливі умови праці. Забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці покладається на роботодавця, крім випадків укладення між працівником та роботодавцем трудового договору про дистанційну роботу. Гарантії і компенсації за роботу із шкідливими та/або небезпечними умовами праці, є істотною умовою трудового договору позивачки (абз. 7 ст. 49-6КЗпП), і працювати в умовах активних бойових дій - позивачка не погоджувалась, таких умов праці не підписувала. Стаття 43 Конституції України також гарантує Кожному право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Вини позивача, в тому що її умови праці стали небезпечними для її життя і здоров`я - не має. Обов`язок створити безпечні умови праці для позивача, лежить на роботодавці (КП «Токмацька БЛІЛ» ТМР), та саме через його невиконання, позивачка вимушена була тимчасово зупинити виконання своєї роботи в КП «Токмацька БЛІЛ». Отже, з 26 лютого 2022р. і по час подання позову, на робочому місці та за місцем проживання позивачки, продовжує існувати виробнича ситуація, небезпечна для життя і її здоров`я, а також для оточуючих людей і навколишнього природного середовища, не з вини позивачки. Станом на час звернення до суду, Токмацька міська територіальна громада перебуває на території активних бойових дій. Тимчасового переведення позивача на іншу роботу на час вимушеного простою, в порядку ст. 34 КЗпП відповідачем не здійснювалось, заробітна плата не виплачувалась з серпня 2022р. по час звернення до суду. Трудові правовідносини - не призупинені. Згідно абз. 3 ст. 113 КЗпП, за час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров 'я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток. Однак, відповідач не сплатив позивачці середній заробіток за період з 15 серпня 2022р. по 28 серпня 2024р., тобто за час вимушеного простою, не з вини працівника. У зв`язку з чим вимушена звернутися до суду. Згідно ст. 115 КЗпП заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. Аналогічні строки виплати заробітної плати передбачені ст. 29 Закону України «Про заробітну плату». Структура заробітної плати визначена статтею 2 Закону України «Про оплату праці», за змістом якої заробітна плата складається з основної та додаткової заробітної плати, а також з інших заохочувальних та компенсаційних виплат. В зазначені законом строки, відповідач заробітну плату позивачу не сплачував. Загальна сума середнього заробітку позивача, за період з серпня 2022р по серпень (включно) 2024р. склала 532897.61 грн. (розрахунок додається). Отже, відповідач мав сплатити позивачу середній заробіток за період з серпня 2022р. по серпень 2024р. включно, через виробничу ситуацію, яка небезпечна для життя і здоров 'я позивачки та для людей які її оточували. Через окупацію та активні бойові дії та окупацію в м. Токмак Запорізької області, у відповідності до вимог ст. 34 та ст. 113 КЗпП. За змістом частини другої статті 233 КЗпП України у разі порушення законодавства про оплату праці працівник мас право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Окрім того, правопорушення є триваючим, так як середній заробіток не сплачено і досі. Відповідач був обізнаний про причини та обставини відсутності позивача на робочому місці, адже позивачка, як лікар, обов`язково реєструється із зазначенням електронної адреси в медичній систем Helsi, на яку від відповідача не надходило жодних повідомлень. Наказ на введення простою працівників КП «Токмацька БЛІЛ» ТМР, їх частини, відділення - не виносився, однак бездіяльність керівництва лікарні, не повинна порушувати права позивача на збереження та виплату середнього заробітку за час вимушеного простою, які гарантовані трудовим законодавством. Позивач просить стягнути з Комунального підприємства «Токмацька багатопрофільна лікарня інтенсивного лікування» Токмацької міської ради (Код ЄДРПОУ 41477873, 69032. Запорізька обл., місто Запоріжжя, вулиця Медведєва Сержанта, будинок, 4) на користь [PERSON] середній заробіток за період з вересня 2022р. по серпень 2024р (включно), в розмірі 532897,61 грн. Позивачка в судове засідання не з`явилася. Представниця позивачки в судовому засіданні підтримала позовні вимоги у повному обсязі, зазначивши, що позивачкою не порушено строків звернення із відповідним позовом. Вказала на необхідність врахування обставин, встановлених рішенням Хортицького районного суду м. Запоріжжя від 9 квітня 2024 року №337/4651/23 за колективним позовом працівників до КП «Токмацька БЛІЛ» ТМР про встановлення юридичного факту та стягнення коштів за час простою. Представник відповідача надав відзив на позовну заяву, у якому просила відмовити в задоволенні позовних вимог. Послалася на те, що позивач у позові посилається лише на те що в результаті збройної агресії рф на підприємстві фактично виник простій, що унеможливило виконання позивачкою трудових обов`язків. Проте, жодних доказів цього позивачка не надала. Факт того що підприємство працювало і надавало допомогу населенню, які залишились на тимчасово окупованих територіях підтверджується рішенням суду по справі 337/4651/23, яке долучено позивачкою до справи хоча й не набрало законної сили. Зокрема з рішення суду вбачається що деякі позивачі у справі № 337/4651/23 підтверджують свою роботу на підприємстві до листопада 2022 року. Приміщення Токмацької БЛІЛ, яке розташоване за адресою: м. Токмак, вул. Центральна 55 Ж, не зазнавало пошкоджень в результаті воєнних дії: мало обладнане укриття, яке використовувалось і працівниками лікарні мешканцями міста. Згідно з статтею 34 КЗпП України простій - це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця. Аналіз зазначеної норми свідчить про те, що обов`язковою підставою для введення простою на підприємстві є повна зупинка його роботи або роботи окремих підрозділів. Наведене узгоджується із висновком, зробленим Верховним Судом у постанові від 30 січня 2019 року у справі № 210/5853/16-ц (провадження № 61-46703св18). Згідно зі ст. 113 КЗпП України час простою не з вини працівника, в тому числі на період оголошення карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України, оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). Про початок простою, крім простою структурного підрозділу чи всього підприємства, працівник повинен попередити роботодавця чи бригадира, майстра або посадових осіб. За час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров`я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток. Час простою з вини працівника не оплачується. На період освоєння нового виробництва (продукції) роботодавець може здійснювати працівникам доплату до попереднього середнього заробітку на строк не більш як шість місяців. Згідно із частини другої статті 6 Закону України «Про охорону праці» працівник має право відмовитися від дорученої роботи, якщо створилася виробнича ситуація, небезпечна для його життя чи здоров`я або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища. Факт наявності такої ситуації підтверджується спеціалістами з охорони праці підприємства з участю представника профспілки і уповноваженого трудового колективу, а в разі виникнення конфлікту - відповідним органом державного нагляду за охороною праці з участю представника профспілки. За період простою з цих причин не з вини працівника за ним зберігається середній заробіток. За положеннями діючого п.3 ст. 113 КЗпП України: «за час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров`я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток». Таким чином застосування п. 3 ст. 113 КЗпП України законодавець пов`язує з виникненням саме виробничої ситуації небезпечної для життя і здоров`я працівника. Військовий стан не можна вважати виробничою ситуацією, так як його впровадження і перебіг жодним чином не пов`язано з роботодавцями і впроваджується на загальнодержавному рівні. Основоположні права громадян, пов`язані з реалізацією права на працю передбачені статтями 43-46 Конституції України. Разом з тим відповідно до статті 64 Конституції України в умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень. Не можуть бути обмежені права і свободи, передбачені статтями 24, 25, 27, 28, 29, 40, 47, 51, 52, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 62, 63 цієї Конституції. Відповідно до підпункту 5 пункту 1 статті 6 Закону України «Про правовий режим воєнного стану» в указі Президента України про введення воєнного стану зазначається вичерпний перелік конституційних прав і свобод людини і громадянина, які тимчасово обмежуються у зв`язку з введенням воєнного стану із зазначенням строку дії цих обмежень, а також тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб із зазначенням строку дії цих обмежень. Указом Президента України від 24.04.2022 №64/2022 (далі - Указ) в Україні введено воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року строком на 30 діб, який неодноразово продовжувався. Згідно з пунктом 3 Указу у зв`язку із введенням в Україні воєнного стану тимчасово, на період дії правового режиму воєнного стану, можуть обмежуватися конституційні права і свободи людини і громадянина, передбачені статтями 30 - 34, 38, 39, 41 - 44, 53 Конституції України, а також вводитися тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб в межах та обсязі, що необхідні для забезпечення можливості запровадження та. здійснення заходів правового режиму воєнного стану, які передбачені частиною першою статті 8 Закону України «Про правовий режим воєнного стану». З огляду на вищевикладене, на сьогодні можуть обмежуватися конституційні права і свободи людини і громадянина, передбачені наступними статтями Конституції України: Таким чином впровадження на території України військового стану, тимчасова окупація м. Токмак та інші події пов`язані з військовою агресією не можуть відноситись до небезпечних виробничих ситуацій в розумінні п.3 ст. 113 КЗпПта не є підставою для стягнення з роботодавця на користь працівників середнього заробітку за час простою, якщо простій на підприємстві не оголошувався. З позовної заяви вбачається що Позивачка не заперечує того факту що вона не виконували трудову функцію та самоусунулись від її виконання в результаті збройної агресії рф, яка не є виробничою ситуацією і отже, не може покладати на роботодавця обов`язок виплачувати середній заробіток за час простою. Крім того враховуючи що простій на підприємстві не впроваджувався. Жодних належних і допустимих доказів простою, визначених законодавством Позивачем не надано. Верховний Суд неодноразово зазначав, зокрема в постанові від 23.01.2024 у справі N 759/4617/21, що тлумачення статті 34 КЗпП України свідчить про те, що обов`язковою підставою для введення простою на підприємстві є повна зупинка його роботи або роботи окремих підрозділів. З лютого 2022 року і до листопада 2023 Відповідач продовжував свою роботу і здійснював медичне обслуговування населення, зокрема це підтверджується публікаціями, які розміщені в різноманітних офіційних джерелах інформації (копії надаються). Позивачка самоусунулась від виконання трудових відносин. Весь період часу на роботі не з`являлась і не з`являється на сьогоднішній день (21.08.2024, за словами співробітників, позивачка перебувала на території лікарні по вул. Сержанта Медведева в м. Запоріжжя, однак до керівництва закладу не зверталась) , хоча підприємство релоковано і надає медичну допомогу населенню в м. Запоріжжя, інтересу до долі медичного закладу не проявляла, проте зараз вимагає стягнути непомірно велику суму середнього заробітку за час простою, якого фактично не існувало. Крім того, з 06.12.2023 на підставі наказу № 12-адм/вс від 05.12.2023 з Позивачкою призупинено дію трудового договору на підставі ст. 13 ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (№ 227 в переліку осіб). Це було пов`язано з прийняттям очільником військової адміністрації рішення про релокацію підприємства, оформленого розпорядженням № 239 від 14.11.2023. Як підтверджується документами доданими до відзиву, в період з лютого 2022 року по листопад 2023 ( дата зміни юридичної адресі відповідача) лікарня фактично працювала і надавала послуги населенню яке залишилось на тимчасово окупованій території м. Токмак. Позивач не заперечує в поясненнях що вона продовжувала виконувати свою роботу після окупації міста. Як вбачається з позову, в серпні 2022 року Позивачка прийняла рішення виїхати з м. Токмак та відповідно не виконували свої трудові функції. Тобто з 26.02.2024 по серпень-вересень 2022 вона виконувала свою трудову функцію. Про свій від`їзд нікого не попередила, у відпустці чи на лікарняному в зазначений період не перебувала. При цьому за інформацією від співробітників вона виїжджала з окупованого м. Токмак а потім знову поверталась на роботу. Як зазначено в публікаціях та вбачається з Договору з НСЗУ за пакетом послуг 56 «Забезпечення збереження кадрового потенціалу для надання медичної допомоги населенню, яке перебуває на тимчасово окупованих території» Відповідач працював. Таким чином, фактично доведено ту обставину що Комунальне підприємство «Токмацька багатопрофільна лікарня інтенсивного лікування» Токмацької міської ради здійснювало свою роботу, виплачувало заробітну плату та могли забезпечити позивача роботою, разом з тим позивач виконувати трудові обов`язки відмовилась. Не підтвердженими є аргументи про неможливість працювати на тимчасово окупованій території та пошкодження будівель. Так згідно п.6 Наказу МОЗ України від 07.03.2022 № 427 "Щодо забезпечення безперервної роботи" було поставлено завдання керівникам закладів охорони здоров`я в період дії воєнного стану забезпечити: безперервне надання медичної допомоги; нарахування та виплату заробітної плати працівникам відповідно до вимог чинного законодавства. 17.03.2023 прийнято Постанову КМУ № 232 «Про внесення змін до Порядку реалізації програми державних гарантій медичного обслуговування населення у 2023 році», якою Міністерству охорони здоров`я разом з Національною службою здоров`я і Донецькою, Запорізькою, Луганською та Херсонською обласними військовими адміністраціями провести аналіз діяльності надавачів медичних послуг за пакетом "Забезпечення збереження кадрового потенціалу для надання медичної допомоги населенню, яке перебуває на тимчасово окупованій території", організації ними медичної допомоги населенню, зокрема здійснити верифікацію інформації про працівників, які працюють за фактичною адресою надання медичних послуг такими надавачами, та ефективності здійснення оплати за зазначеним пакетом медичних послуг. Таким чином державою вживались заходи для забезпечення надання медичної допомоги населенню, яке залишилось на тимчасово окупованих територіях та забезпечення медичного персоналу, яке працювало на окупованих територіях гідною оплатою праці. Разом з тим, позивач за власним бажанням покинула територію лікарні та відмовилась виконувати свої посадові обов`язки. Згідно зі статтею 1 Конвенції «Про захист заробітної плати» №95, ратифікованої Україною 30.06.1961, термін «заробітна плата» означає, незалежно від назви й методу обчислення, будь-яку винагороду або заробіток, які можуть бути обчислені в грошах і встановлені угодою або національним законодавством, що їх роботодавець повинен заплатити працівникові за працю, яку виконано чи має бути виконано, або за послуги, котрі надано чи має бути надано. Позивач не надає жодних доказів того що мав місце простій не з її вини. Обраховуючи середній заробіток використовує відомості з довідки ОК-5, ОК-7 які підтверджують лише страховий стаж позивача та не можуть бути прийняті судом, як належні докази щодо розміру заробітної плати та розміру заборгованості по ній. Розрахунок середнього заробітку наданий Позивачем також є невірним. Відповідно до статті 233 КЗпП України працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Частиною першої ст. 47 КЗпП України визначено, що власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені у ст.116 КЗпП України. Зі змісту ч. 7 ст. 43 Конституції України, ч. 1 ст. 115 КЗпП України, відповідач мав виплачувати працівнику заробітну плату регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженому у встановленому порядку, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. У разі звільнення працівника, керівництво повинно провести з ним повний розрахунок, не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Враховуючи що заявлені суми середнього заробітку за час простою є регулярним платежем то і строк їх виплати починає обліковуватись щомісячно. Якщо позивачка стверджує що вона перебувала у простої (хоча відповідач ці обставини не визнає) то і виплата середнього заробітку за час простою вона повинна отримувати щомісячно в строки визначені ст. 115 КЗпП для виплати заробітної плати. Відтак на вимоги позивачки повинні розповсюджуватись положення ст. 233 КЗпП та тримісячний строк звернення до суду за кожний місяць. А враховуючи що з 06.12.2023 позивачка з позивачкою було призупинено трудовий договір виплата коштів за цей період взагалі не передбачена за рахунок роботодавця. Так як позов пред`явлено лише 05.08.2024, строки на звернення до суду з заявленими вимогами сплинули, а відтак позовні вимоги задоволенню не підлягають. Позовні вимоги в частині стягнення правничої допомоги також задоволенню не підлягають. Заслухавши учасників процесу, дослідивши та оцінивши надані докази, суд дійшов до наступного висновку. Відповідно до довідки переселенця [PERSON] 15.08.2022 року отримала статус тимчасово переміщеної особи. Згідно з трудовою книжкою [PERSON] [INFO] прийнято на роботу на посаду лікаря-дерматовенеролога відділення по обслуговуванню дорослого населення поліклініки Комунального підприємства «Токмацька багатопрофільна лікарня інтенсивного лікування» Токмацької міської ради на підставі наказу № 1-0 п. 81 від 02.01.2018. Допитані в судовому засіданні свідки [PERSON] , [PERSON] підтвердили, що позивачка працювала в КП «Токмацька БЛІЛ» ТМР до середини серпня 2022 року. Згідно з наказом Комунального підприємства «Токмацька багатопрофільна лікарня інтенсивного лікування» Токмацької міської ради на підставі наказу №12-адм/вс від 5.12.2023 року призупинено дію трудового договору з 6 грудня 2023 року до відновлення можливості виконувати роботу або до дня припинення чи скасування воєнного стану з працівниками Комунального підприємства «Токмацька багатопрофільна лікарня інтенсивного лікування» Токмацької міської ради. Відповідно до додатку до наказу Комунального підприємства «Токмацька багатопрофільна лікарня інтенсивного лікування» Токмацької міської ради на підставі наказу №12-адм/вс від 5.12.2023 року з [PERSON] призупинено дію трудового договору з 6 грудня 2023 року. Крім того, згідно з вказаним наказом, відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат на час призупинення дії трудового договору у повному обсязі покладається на державу, що здійснює військову агресію проти України (п.2). У разі прийняття рішення про скасування призупинення дії трудового договору до припинення або скасування воєнного стану за 10 календарних днів до відновлення дії трудового договору повідомити працівників про необхідність стати до роботи (п.3). Підставою для видання такого наказу було, зокрема, введення в Україні воєнного стану, знаходження підприємства на тимчасово окупованій території, яка неодноразово піддавалась ракетним та бомбовим ударам та у зв`язку з абсолютною неможливістю забезпечення працівника роботою (бойові дії, пошкодження приміщень внаслідок бойових дій) та виконання такої роботи працівником. Відповідно до розпорядження Начальника Токмацьсої міської військової адміністрації №239 від 14.11.2023 року змінено юридичну адресу та затверджено статут Комунального підприємства «Токмацька багатопрофільна лікарня інтенсивного лікування» Токмацької міської ради. Згідно зі Статутом КП «Токмацька БЛІЛ» ТМР (нова редакція), який був затверджений рішенням Токмацької міської ради 27.04.2020 №7, КП «Токмацька БЛІЛ» ТМР (далі підприємство) є закладом охорони здоров`я комунальним унітарним некомерційним підприємством Токмацької міської ради, що надає вторинну медичну допомогу будь-яким особам в порядку та на умовах, встановлених законодавством України та цим Статутом (п.1.1 Статуту). Місцезнаходження підприємства: Україна, Запорізька область, місто Запоріжжя, вул. Сержанта Медведєва, буд.4, індекс 69032. Відповідно до п.2.3. Статуту, місцезнаходження структурного підрозділу: Україна, Запорізька область, місто Токмак, вул. Центральна, 55Ж. Основною метою створення підприємства є забезпечення медичного обслуговування населення шляхом надання йому медичних послуг в порядку та обсязі, встановлених законодавством (п.3.1 Статуту). Підприємство є юридичною особою (п.4.1 Статуту). Підприємство створює належні умови для високопродуктивної праці, забезпечує додержання законодавства про працю, правил та норм охорони праці, техніки безпеки, соціального страхування; здійснює бухгалтерський облік, веде фінансову та статистичну звітність згідно з законодавством (п.6.2.1, п.6.2.2 Статуту). До обов`язків підприємства належить створення для працівників належних і безпечних умов праці, забезпечення додержання чинного законодавства України про працю, правил та норм охорони праці, техніки безпеки, соціального страхування (п.6.3.3. Статуту). Поточне керівництво підприємством здійснює керівник підприємства Директор (п.7.2. Статуту), який приймає рішення про прийняття на роботу, звільнення з роботи працівників підприємства, а також інші, передбачені законодавством про працю рішення в сфері трудових відносин, укладає трудові договори (строкові та безстрокові) з працівниками підприємства (п.7.5.10 Статуту), забезпечує дотримання на підприємстві вимог законодавства про охорону праці, санітарно-гігієнічних та протипожежних норм і правил, створення належних умов праці (п.7.5.13 Статуту), уживає заходи до своєчасної та в повному обсязі виплати заробітної плати (п.7.5.14 Статуту). Частинами 1, 4 та 5 ст. 43 Конституції України встановлено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується; кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом; право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Згідно зі ст. 94 КЗпП України та ст. 1 Закону України «Про оплату праці» визначено, що заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується. Відповідно до ст. 21 КЗпП України, трудовий договір - угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації. Згідно зі ст. 97 КЗпП України, форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, роботодавець зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів), відрядних розцінок, посадових окладів працівникам, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються роботодавцем з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті. Відповідно до ч. 1 ст. 115 КЗпП України, заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. Оплата праці працівників здійснюється в першочерговому порядку. Всі інші платежі здійснюються роботодавцем після виконання зобов`язань щодо оплати праці (ч.5 ст. 97 КЗпП України). Зазначені норми трудового законодавства свідчать про пріоритет виплати заробітної плати працівнику. Одночасно звертає на себе увагу і той факт, що заробітна плата виплачується лише за виконану працівником роботу, а якщо працівник такої роботи не виконував, то заробітна плата йому не виплачується, за винятком виплат, передбачених законодавством (зокрема, у випадку простою). Аналогічні висновки викладені у постанові Верховного Суду від 10.10.2019 у справі № 243/2071/18. Відповідно до ст. 34 КЗпП України простій це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця. Відповідно до ст.113 КЗпП України, час простою не з вини працівника, в тому числі на період оголошення карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України, оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).Про початок простою, крім простою структурного підрозділу чи всього підприємства, працівник повинен попередити роботодавця чи бригадира, майстра або посадових осіб.За час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров`я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток.Час простою з вини працівника не оплачується. Указом Президента України від 24 лютого 2022 року № 64/2022, у зв`язку з військовою агресією Російської Федерації проти України, на підставі пропозиції Ради національної безпеки та оборони України, відповідно до пункту 20 частини 1 статті 106 Конституції України, Закону України «Про правовий режим воєнного стану» запроваджено воєнний стан на всій території України, який в подальшому було продовжено та діє на теперішній час. Відповідно до наказу Міністерства з питань реінтеграції тимчасово окупованих територій України № 309 від 22.12.2022 «Про затвердження Переліку територій, на яких ведуться (велися) бойові дії або тимчасово окупованих Російською Федерацією», починаючи з 26.02.2022 територія Токмацької міської територіальної громади Пологівського району Запорізької області та по теперішній час є тимчасово окупованою територією представниками збройних формувань держави-агресора РФ. Законом України «Про забезпечення прав і свобод громадян та правовий режим на тимчасово окупованій території України» визначено: «збройна агресія Російської Федерації розпочалася з неоголошених і прихованих вторгнень на територію України підрозділів збройних сил та інших силових відомств Російської Федерації, а також шляхом організації та підтримки терористичної діяльності, а 24 лютого 2022 року переросла в повномасштабне збройне вторгнення на суверенну територію України», «Російська Федерація чинить злочин агресії проти України та здійснює тимчасову окупацію частини її території за допомогою збройних формувань Російської Федерації, що складаються з регулярних з`єднань і підрозділів, підпорядкованих Міністерству оборони Російської Федерації, підрозділів та спеціальних формувань, підпорядкованих іншим силовим відомствам Російської Федерації, їхніх радників, інструкторів та іррегулярних незаконних збройних формувань, озброєних банд та груп найманців, створених, підпорядкованих, керованих та фінансованих Російською Федерацією, а також за допомогою окупаційної адміністрації Російської Федерації, яку складають її державні органи і структури, функціонально відповідальні за управління тимчасово окупованими територіями України, та підконтрольні Російській Федерації самопроголошені органи, які узурпували виконання владних функцій на тимчасово окупованих територіях України». Згідно із ст.2 вказаного Закону, він визначає статус території України, тимчасово окупованої внаслідок збройної агресії Російської Федерації, встановлює особливий правовий режим на цій території, визначає особливості діяльності державних органів, органів місцевого самоврядування, підприємств, установ і організацій в умовах цього режиму, додержання та захисту прав і свобод людини і громадянина, а також прав і законних інтересів юридичних осіб. Згідно з ст. 18 вказаного Закону, громадянам України гарантується дотримання у повному обсязі їхніх прав і свобод, передбачених Конституцією України, у тому числі соціальних, трудових, виборчих прав та права на освіту, після залишення ними тимчасово окупованої території. З 24.03.2022 набув чинності Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136-ІХ від 15.03.2022, який визначив особливості трудових відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану». Відповідно до ч. 2 ст. 1 вказаного Закону, на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина передбачених статтями 43, 44 Конституції України. Згідно із ст. 3 Закону, у період дії воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (крім переведення на роботу в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії), якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров`я, лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей, з оплатою праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою. У період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов. Стаття 7 вказаного Закону визначає, що у період дії воєнного стану порядок організації кадрового діловодства та архівного зберігання кадрових документів у районах активних бойових дій визначається роботодавцем самостійно, за умови забезпечення ведення достовірного обліку виконуваної працівником роботи та обліку витрат на оплату праці. Стаття 10 Закону вказує, що заробітна плата виплачується працівнику на умовах, визначених трудовим договором. Роботодавець повинен вживати всіх можливих заходів для забезпечення реалізації права працівників на своєчасне отримання заробітної плати. Роботодавець звільняється від відповідальності за порушення зобов`язання щодо строків оплати праці, якщо доведе, що це порушення сталося внаслідок ведення бойових дій або дії інших обставин непереборної сили. Звільнення роботодавця від відповідальності за несвоєчасну оплату праці не звільняє його від обов`язку виплати заробітної плати. У разі неможливості своєчасної виплати заробітної плати внаслідок ведення бойових дій, строк виплати заробітної плати може бути відтермінований до моменту відновлення діяльності підприємства. Відповідно до ч. 1, 2 ст. 13 Закону України «Про організацію трудових правовідносин в умовах воєнного стану» призупинення дії трудового договору це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв`язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов`язки, передбачені трудовим договором. Призупинення дії трудового договору може здійснюватися за ініціативи однієї із сторін на строк не більше ніж період дії воєнного стану. У разі прийняття рішення про скасування призупинення дії трудового договору до припинення або скасування воєнного стану роботодавець повинен за 10 календарних днів до відновлення дії трудового договору повідомити працівника про необхідність стати до роботи. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин. Призупинення дії трудового договору оформлюється наказом (розпорядженням) роботодавця, в якому, зокрема, зазначається інформація про причини призупинення, у тому числі про неможливість обох сторін виконувати свої обов`язки та спосіб обміну інформацією, строк призупинення дії трудового договору, кількість, категорії і прізвища, ім`я, по батькові (за наявності), реєстраційний номер облікової картки платника податків або серія та номер паспорта (для фізичних осіб, які через свої релігійні переконання відмовляються від прийняття реєстраційного номера облікової картки платника податків та повідомили про це відповідний контролюючий орган і мають відмітку у паспорті) відповідних працівників, умови відновлення дії трудового договору. Відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам за час призупинення дії трудового договору у повному обсязі покладається на державу, що здійснює збройну агресію проти України. Аналіз викладених вище норм права дає підстави вважати, що сторони по справі з 2018 року, у т.ч. у спірні періоди, перебували у трудових відносинах. Сторони по справі цей факт не заперечували ані під час розгляду справи в суді першої інстанції, ані під час апеляційного перегляду, більш того, вказане підтверджується копіями трудової книжки позивачки, інформацією з Індивідуальних відомостей про застраховану особу з Реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування. Крім того, загальновідомою обставиною є те, що з 24.02.2022 в Україні введено воєнний стан, який діє на час ухвалення даного рішення. Частина Запорізької області входить до переліку територій, на яких ведуться/велись бойові дії, частина тимчасово окупована, що, в свою чергу, призвело до вимушеного переселення населення в більш безпечні місця з міркувань безпеки. Зокрема, м. Токмак Пологівського району Запорізької області, де на час виникнення спірних правовідносин юридично та фактично було розташоване КП «Токмацька БЛІЛ» ТМР, з 26.02.2022 по теперішній час віднесено до переліку тимчасово окупованих територій України, де органи державної влади України тимчасово не здійснюють своїх повноважень. Позивачка зазначає, що після 15 серпня 2022 року перестала виконувати свої трудові обов`язки на підприємстві відповідача у зв`язку із виїздом з тимчасово окупованої території. КП «Токмацька БЛІЛ» ТМР з дати оголошення воєнного стану знаходилось на території активних бойових дій, а з 26.02.2022 на тимчасово окупованій території України, де органи державної влади України не здійснюють свої повноваження, а отже суд вважає, що виїзд з окупованого міста та невиконання позивачкою своїх обов`язків як працівника лікарні було об`єктивним та необхідним та був спрямований насамперед на захист свого життя і здоров`я та життя і здоров`я близьких в умовах воєнної загрози з боку збройних сил та військових формувань РФ, що свідчить про те, що вона з незалежних від неї причин не могла виконувати свої трудові обов`язки, тобто фактично перебувала у простої не з її вини. Аналіз наданих доказів по справі дає підстави для висновку про те, що КП «Токмацька БЛІЛ» ТМР не була доведена можливість забезпечення позивачам нормального робочого процесу та гарантування небезпечних умов для їх життя та здоров`я або для людей, які їх оточують після введення в Україні воєнного стану та окупації міста Токмак. В той же час, на період дії воєнного стану за Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» саме роботодавець встановлює особливості обліку робочого часу, кадрового діловодства, оплати праці тощо під час воєнного стану. Не дивлячись на введення воєнного стану та окупацію м. Токмак Пологівського району Запорізької області, простій на підприємстві відповідача не оголошувався, питання про переведення працівників на іншу роботу на підконтрольну територію України не вирішувалось, у вказані періоди сторони спору не призупиняли дію трудового договору в порядку ст.13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», і лише 06.12.2023 відповідач призупинив трудові відносини з позивачкою. З наказу КП «Токмацька БЛІЛ» ТМР від 05.12.2023 №12-адм/вс про призупинення трудових відносин з працівниками лікарні з 06.12.2023 видно, що підставою для ухвалення такого наказу відповідачем було, зокрема, введення в Україні воєнного стану, знаходження підприємства на тимчасово окупованій території, яка неодноразово піддавалась ракетним та бомбовим ударам та у зв`язку з абсолютною неможливістю забезпечення працівника роботою (бойові дії, пошкодження приміщень внаслідок бойових дій) та виконання такої роботи працівником. Таким чином, після видання наказу КП «Токмацька БЛІЛ» ТМР від 05.12.2023 №12-адм/вс про призупинення трудових відносин з працівниками лікарні з 06.12.2023, у відповідача був відсутній обов`язок щодо нарахування заробітної плати позивачці, починаючи з 6.12.2023 року. Тобто позивачка з незалежних від неї причин не могла виконувати свої трудові обов`язки, тобто фактично перебувала у простої не з її вини, у період часу з 15.08.2022 року по 5.12.203 року. Військова агресія РФ проти України, введення воєнного стану, перебування населеного пункту, де фактично було розташоване підприємство, під окупацією, обстріли, не є тими обставинами, що звільняють роботодавця від обов`язку з оплати праці працівника, враховуючи те, що роботодавцем не було зупинено чи припинено діяльність юридичної особи, не було призупинено дію трудового договору з позивачкою (до 6.12.2023 року), не було запроваджено простій та не визначено певних особливостей виконання працівниками своїх обов`язків на час воєнного стану. Вказані вище обставини можуть бути підставами для звільнення відповідача від відповідальності за несвоєчасну виплату заробітної плати, проте не звільняють його від обов`язку виплати заробітної плати. Тому позовні вимоги щодо стягнення заробітної плати за час простою не з вини працівника в період з 15.08.2022 року по 5.12.2023 року є обґрунтованими. З огляду на неможливість встановлення судом достовірної інформації щодо розміру посадового окладу позивачки, а також ненадання відповідної інформації відповідачем, як роботодавцем, суд вважає можливим визначити розмір заборгованості виходячи з середнього заробітку позивачки з урахуванням наданої інформації, яка міститься в Індивідуальних відомостях про застраховану особу з Реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування. Порядок обчислення середньої заробітної плати затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 ( далі - Порядок № 100). У п.2 Порядку № 100 зазначено, що середня заробітна плата обраховується, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з\~\~пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за\~\~фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на\~\~час відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. Середня заробітна плата [PERSON] становить 306817,50 грн.,виходячи з розрахунку: 951,37 грн. (середньоденна заробітна плата з розрахунку (25000 грн. (липень 2022) + 15909 грн. (червень 2022)) / 43 робочі дні) х 21,5 дн. (середня кількість робочих днів) = 20454,50 грн. (середньомісячна заробітна плата); 20454,50 грн. х 15 місяців (вересень 2022 року-листопад 2023 року) = 306817,50 грн. При цьому у вересні 2022 підприємством [PERSON] виплачено 14871,59 грн., таким чином сума невиплаченої середньої заробітної плати становить 291945,91 грн. Згідно із частинами 1, 2 ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених частиною другою цієї статті. Із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116). Домашній працівник має право звернутися до суду із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення в місячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Відповідно до ст. 253 ЦК України, перебіг строку починається з наступного дня після відповідної календарної дати або настання події, з якою пов`язано його початок. Отже, після призупинення трудових відносин з 06.12.2023 розпочався перебіг тримісячного строку для звернення до суду з цим позовом та закінчився цей строк 5.03.2024року. Позивачка звернулася до суду 28 серпня 2024 року тобто із пропуском строків, визначених статтею 233 КЗпП України. З огляду на викладене у задоволенні позовних вимог слід відмовити. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed