Jurisdiction: civil
Date: 2025-01-28 00:00:00

У квітні 2023р. позивач [PERSON] звернувся до Шевченківського районного суду м. Києва з позовом до відповідача Державної компанії з експорту та імпорту продукції і послуг військового та спеціального призначення «Укрспецекспорт» (а.с. 1-15 т. 1), в якому просив суд: - визнати незаконним та скасувати наказ відповідача «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 39к від 27 квітня 2022р., в частині призупинення дії трудового договору з 28 квітня 2022р. з позивачем, головним спеціалістом відділу реалізації контрактів № 2 Регіонального управління № 3 відповідача, якого включено до Списку працівників відповідача, дія трудових договорів яких призупиняється з 28 квітня 2022р. до відновлення можливості надання та виконання роботи, але не пізніше дня припинення або скасування воєнного стану, відповідно до положень ст. 13 Закону України від 15 березня 2022р. № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (додаток 4 до наказу відповідача) (далі по тексту - вимога № 1); - зобов`язати відповідача поновити з 28 квітня 2022р. дію трудового договору з позивачем, головним спеціалістом відділу реалізації контрактів № 2 Регіонального управління № 3 відповідача, з яким було призупинено дію трудового договору на підставі наказу відповідача «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 39к від 27 квітня 2022р. (далі по тексту - вимога № 2); - стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу (час призупинення дії трудового договору) за період з 28 квітня 2022р. по 06 лютого 2023р. у розмірі 505890,00 грн. (далі по тексту - вимога № 3); - визнати незаконним та скасувати наказ відповідача від 03 лютого 2023р. № 107-к «Про звільнення [PERSON] » (далі по тексту - вимога № 4); - поновити позивача на роботі у відповідача на посаді головного спеціаліста відділу реалізації контрактів № 2 Регіонального управління № 3 відповідача з 06 лютого 2023р. (далі по тексту - вимога № 5); - стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з 06 лютого 2023р. по день поновлення на роботі (далі по тексту - вимога № 6);. - стягнути з відповідача на користь позивача, у відшкодування моральної шкоди 15000,00 грн. (далі по тексту - вимога № 7); - допустити негайне виконання рішення суду в частині: поновлення дії укладеного з позивачем трудового договору; стягнення на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу з часу призупинення дії трудового договору в межах суми платежу за один місяць; поновлення позивача на роботі у відповідача на посаді головного спеціаліста відділу реалізації контрактів № 2 Регіонального управління №3 відповідача; стягнення на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу з часу звільнення в межах суми платежу за один місяць (далі по тексту - вимога № 8); - стягнути з відповідача на користь позивача судові витрати, пов`язані зі сплатою судового збору та судові витрати на професійну правничу допомогу (далі по тексту - вимога № 9). Свої позовні вимоги позивач обґрунтовував тим, що він працював у відповідача на посаді головного спеціаліста відділу реалізації контрактів № 2 Регіонального управління № 3. 27 квітня 2022р. відповідачем було видано наказ № 39к «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», відповідно до якого посаду, яку обіймав позивач було включено до Списку працівників відповідача, дія трудових договорів яких призупиняється з 28 квітня 2022р. до відновлення можливості надання та виконання роботи, але не пізніше дня припинення або скасування воєнного стану. В подальшому, 03 лютого 2023р. відповідачем було видано наказ № 107-к «Про звільнення [PERSON] », відповідно до якого позивача було звільнено з роботи, на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. На думку сторони позивача, зазначені вище накази відповідача за № 39к від 27 квітня 2022р., та за № 107-к від 03 лютого 2023р. є незаконними, оскільки відповідачем, як роботодавцем не було враховано, що головною умовою для призупинення дії трудового договору є абсолютна неможливість надання роботодавцем працівнику роботи та неможливість працівника виконання відповідної роботи. Разом з тим, підприємство здійснювало свою господарську діяльність, і призупинення дії трудового договору було здійснено вибірково лише з певною кількістю працівників, які працювали саме в Регіональному управлінні № 3 відповідача. Також на думку сторони позивача, звільнення його з роботи, на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, було здійснено відповідачем з недотриманням положень ч. 1 ст. 42, ч. 1, 3 ст. 49-2 КЗпП України, зокрема відповідачем не були запропоновані позивачу вакантні посади в інших підрозділах, з аналогічними функціями та обов`язками., при цьому роботодавцем не було з`ясовано чи має позивач переважне право на залишення на роботі. Порушення права позивача на працю, передбаченого Конституцією України, а також відсутність грошових коштів, необхідних для забезпечення життєдіяльності позивача та його родини призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя, що додатково завдає йому моральну шкоду, яку сторона позивача оцінила в 15000,0 грн. Оскільки в досудовому порядку вирішити спір не можливо, позивач вимушений був звернутись до суду з вказаним позовом для захисту свого порушеного права. Ухвалою судді Шевченківського районного суду м. Києва від 08 травня 2023р. відкрито провадження по справі за правилами спрощеного позовного провадження без повідомлення (виклику) учасників справи. Ухвалою Шевченківського районного суду м. Києва від 25 січня 2024р. здійснено перехід з розгляду справи в порядку спрощеного позовного провадження - в розгляд справи за правилами загального позовного провадження. 12 березня 2024р. на адресу суду надійшов відзив на позов (а.с. 158-180 т. 1), в якому відповідач проти позову заперечив, зазначивши, що при зверненні до суду з вказаним позовом, позивач не зазначив, що він працював у відповідача на посаді головного спеціаліста відділу реалізації контрактів № 2 Регіонального управління № 3, і вказаний відділ відповідав за реалізацію експортних контрактів із Федеративною Демократичною Республікою Ефіопією, Федеративною Республікою Нігерією та Азербайджанською Республікою. 24 лютого 2022р. Державною службою експортного контролю України були скасовані усі дозволи на експорт продукції військового призначення. При цьому, внаслідок евакуації працівників підприємства та відновлення роботи підприємства в м. Львові, більшість працівників Регіонального управління № 3 не мали поточних завдань, як і належного робочого місця, у зв`язку з чим відповідачем було прийнято наказ № 39к від 27 квітня 2022р. та призупинено дію трудових договорів з 74 працівниками, в тому числі з позивачем. Доводи сторони позивача, що відповідач може забезпечити позивача роботою у сфері імпорту військового призначення, на думку сторони відповідача є помилковими, та не підтверджуються належними і допустимими доказами. Також, сторона відповідача зазначала, що аргументи позивача про звільнення його з роботи, з порушенням діючого трудового законодавства є помилковими. Так, 26 листопада 2022р. відповідачем було видано наказ за № 115-ШР, відповідно до якого було скорочено більше ніж на 40 %, в тому числі повністю ліквідовано чотири «контрактні» управління, зокрема і Регіональне управління № 3, в якому працював позивач. При цьому, при майбутнє звільнення позивача, було попереджено, у встановленому законом порядку за два місяці, у зв`язку з відсутністю вакантних посад, з часу попередження про майбутнє звільнення і до дати звільнення, позивачу такі посади не могли бути запропоновані; при звільненні з позивачем було проведено остаточний розрахунок в повному обсязі. Оскільки призупинення дії трудового договору та подальше звільнення позивача з роботи відбулося, з дотриманням вимог трудового законодавства, то відповідач вважає, що вимога позивача про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди не підлягає до задоволення. 09 квітня 2024р. на адресу суду надійшла відповідь на відзив (а.с. 79-86 т. 2), в якій сторона позивача заявлені позовні вимоги підтримала в повному обсязі, і просила суд позов задовольнити, наголошуючи, що відповідачем не були враховані положення ст. 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», а також те, що позивач не повідомляв відповідача, як роботодавця про неможливість виконувати роботу, та відповідач не призупиняв свою діяльність. Також сторона позивача, звертала увагу суду, що відповідач не надав належні і допустимі доказі докази, в обгрунтування доводів про дотримання ним положень ст. 49-2 КЗпП України, оскільки відповідач приховав від позивача та не запропонував останньому вакантні посади в новоствореному відділі, на які міг претендувати позивач. 09 квітня 2024р. стороною відповідача було подано до суду заяву про застосування наслідків пропуску строків звернення до суду (а.с. 224-226 т.2). 18 червня 2024р. на адресу суду надійшли заперечення сторони позивача на заяву про застосування наслідків пропуску строків звернення до суду (а.с. 1 т. 3). 16 червня 2024р. на адресу суду надійшли заперечення відповідача на відповідь на відзив (а.с. 2-8 т.3), в яких відповідач проти позову заперечив, зазначивши, що позивач не мав переважного права залишення на роботі, при цьому відповідачем вживалися заходи щодо надання позивачу роботи, проте позивач не був здатним виконувати зазначену роботу, враховуючи те, що підприємство фактично змінило «напрям» своєї господарської діяльності з експорту продукції військового значення на імпорт цієї продукції. Доводи сторони позивача, що запровадження у відповідача шестиденного робочого тижня, що може свідчити про збільшення обсягів роботи є помилковими, оскільки такі змінами були викликані насамперед графіком роботи основного замовника відповідача - Міністерства оборони України. На думку сторони відповідача, позивачем невірно здійснено розрахунок середнього заробітку, а також не надано жодного доказу неправомірності звільнення позивача з роботи. Ухвалою Шевченківського районного суду м. Києва від 18 вересня 2024р. закрито підготовче засідання та призначено справу до розгляду по суті. В судовому засіданні представник позивача, заявлені позовні вимоги підтримала в повному обсязі, з підстав, наведених у позові, відповіді на відзив, просила суд позов задовольнити. Представник відповідача проти позову заперечив, з підстав, наведених у відзиві на позов, запереченнях на відповідь на відзив, просив суд відмовити в задоволені позову, вважаючи, що стороною позивача без поважних причин пропущені строки звернення до суд з вказаним позовом. Допитаний в судовому засіданні, за заявою сторони відповідача, свідок [PERSON] суду пояснив, що він з 15 червня 2020р. по 01 листопада 2022р. працював на посаді начальника Регіонального управління № 3 відповідача, яке станом на 24 лютого 2022р. складалося з 4 відділів, які були організовані за регіональним принципом контрактної роботи. Загальний штат працівників управління становив 38 осіб, при цьому був розподіл країн між відділами, зокрема, відділ в якому працював позивач, здійснював реалізацію експортних контрактів із Ефіопією, Нігерією, Азербайджаном. Станом на 24 лютого 2022р. позивач, обіймаючи посаду головного спеціаліста відділу № 2, здійснював супроводження двох контрактів з Азербайджанською Республікою на ремонт літаків «МіГ-29» та модернізацію комплексу «Кольчуга-М». В своїй роботі позивач був сумлінним виконавцем, який чітко та якісно виконував поставлені йому завдання. В той же час, він ніколи не проявляв ініціативи в роботі. 24 лютого 2022р. працівники частини підрозділів відповідача, у тому числі Регіонального управління №3 були евакуйовані до м. Львова, де було організовано роботу, при цьому в приміщенні не вистачало, меблів та комп`ютерної техніки. До того ж, ворожою хакерською атакою було виведені з ладу централізовані інформаційні системи та персональні комп`ютери, значної частини працівників відповідача. Після 24 лютого 2022р. працівники Регіонального управління № 3, здійснювали роботу за експортними контрактами щодо офіційного інформування контрагентів про настання обставин форс-мажору. Крім цього, вживалися заходи щодо убезпечення майна іноземних контрагентів - замовників, яке перебувало в Україні, а також документування передачі зразків озброєння та військової техніки, які вилучалися органами державної влади на користь Збройних Сил України. Після завершення виконання обов`язкових процедур за експортними контрактами більшість працівників Регіонального управління № 3: [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] взагалі не залучалися до виконання завдань за контрактами у зв?язку із відсутністю роботи, а також нестачею робочих місць і оргтехніки. Після повномасштабного вторгнення російської федерації в Україну, були змінені функціональні обов`язки Регіонального управління № 3, та доведено до працівників, щодо пошуку пропозицій серед іноземних партнерів, з метою отримання комерційних пропозиції імпорту озброєння та боєприпасів на замовлення Збройних Сил України. Після зміни функціональних обов`язків Регіонального управління № 3, позивачем не було здійснено жодних дій щодо пропозиції постачання в Україну озброєння та боєприпасів. В квітні 2022р. на виконання наказу Генерального директора відповідача, щодо надання керівниками підрозділів пропозицій відносно підлеглих працівників, які можуть бути забезпечені роботою в офісі, які можуть працювати дистанційно, а також тих, кому необхідно оголосити простій чи призупинити трудові відносини. Свідком було складено списки працівників, за якими позивача було віднесено до списку № 4 (призупинення трудових відносин), оскільки позивач не був залучений до поточного виконання експортних контрактів у зв?язку із настанням обставин форс-мажору; не зумів знайти контактів із потенційними іноземними постачальниками; не володів іноземними мовами, на рівні здійснення перемовин та укладення контрактів; не мав досвіду самостійної реалізації імпортних контрактів. Також свідок звертав увагу суду, що тимчасове запровадження влітку 2022р. шестиденного робочого тижня не було пов`язане із збільшенням обсягів роботи, і не супроводжувалося збільшенням оплати праці співробітників, а таке запровадження було ініційовано саме Міністерством оборони України. В подальшому керівництвом Компанії було прийняте рішення щодо скорочення чисельності та штату працівників, більше ніж на 40 %. Зокрема, були повністю ліквідовані усі чотири «експортні» Регіональні управління, в тому числі і очолюване свідком Регіональне управління № 3. Суд, заслухавши пояснення представників сторін, допитавши свідка, розглянувши подані сторонами документи, повно і всебічно з`ясувавши всі фактичні обставини справи, на яких ґрунтується позов, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, вважає, що позов не підлягає задоволенню, з наступних підстав. Стаття 43 Конституції України визначає, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Судом встановлено, що позивач перебував у трудових відносинах із відповідачем, працюючи на посаді головного спеціаліста відділу реалізації контрактів № 2 Регіонального управління № 3 відповідача. Указом Президента України № 64/2022 від 24 лютого 2022р., у зв`язку з військовою агресією російської федерації проти України, на підставі пропозиції Ради національної безпеки і оборони України, відповідно до пункту 20 ч. 1 ст. 106 Конституції України, Закону України «Про правовий режим воєнного стану» введено в Україні воєнний стан із 05:30 год. 24 лютого 2022р. строком на 30 діб. В подальшому, воєнний стан неодноразово продовжувався, і на час ухвалення рішення суду по даній справі воєнний стан продовжує діяти. Пунктом 1 постанови Кабінету Міністрів України від 09 березня 2022р. за № 237 «Деякі питання діяльності Державного концерну «Укроборонпром» було постановлено виключити зі складу Державного концерну «Укроборонпром» відповідача та передати до сфери управління Міністерства оборони України. 21 березня 2022р. відповідачем був виданий наказ № 51 «Про особливості роботи Державної компанії «Укрспецекспорт» в умовах дії воєнного стану», відповідно до п. 7.2 якого було зобов`язано керівників структурних підрозділів у строк до 25 квітня 2022р. подати до управління роботи з персоналом списки працівників, трудові договори з якими можуть бути призупинені відповідно до ст. 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» та пропозиції щодо оголошення простою не з вини працівників відповідно до статей 34 та 113 КЗпП України; було зобов`язано управління роботи з персоналом на підставі пропозицій керівників структурних підрозділів у строк до 27 квітня 2022р. підготувати та подати на розгляд та затвердження проекти відповідних наказів (п. 8 наказу). В судовому засіданні, свідок [PERSON] , як керівник Регіонального управління № 3 відповідача, зазначав, що ним було запропоновано включити позивача до списку працівників, трудові договори з якими підлягали призупиненню, при цьому, як безпосередній керівник Пахущий А.В. керувався тим, що у Регіональному управлінні № 3 була відсутня робота, яку міг виконувати саме позивач, оскільки виконання експортних контрактів було призупинено, а іноземних постачальників озброєння для потреб Сил безпеки і оборони України позивач знайти не зміг. Також, позивач не заперечував, проти включення його до цього списку, про що наголошував свідок в судовому засіданні. Наказом відповідача № 39к від 27 квітня 2022р. було призупинено дію трудового договору з позивачем [PERSON] , як головним спеціалістом відділу реалізації контрактів № 2 Регіонального управління № 3 відповідача, з 28 квітня 2022р. до відновлення можливості надання та виконання роботи, але не пізніше дня припинення або скасування воєнного стану, відповідно до положень ст. 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Стаття 64 Конституції України передбачає, що конституційні права і свободи людини і громадянина не можуть бути обмежені, крім випадків, передбачених Конституцією України. В умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень. Не можуть бути обмежені права і свободи, передбачені статтями 24, 25, 27, 28, 29, 40,47, 51, 52, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 62, 63 цієї Конституції. Отже, Конституція України передбачає, що в умовах воєнного стану можуть встановлюватись окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень, зокрема, щодо прав, передбачених ст. 43 Конституцією України. Як визначено п. 2 Прикінцевих положень КЗпП України, під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». 24 березня 2022р. набрав чинності Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Згідно із ст. 1 зазначеного Закону (в редакції на час виникнення спірних правовідносин, надалі по тексту норми зазначеного Закону будуть наведені, у зазначеній вище редакції) цей Закон визначає особливості трудових відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану». На період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом. Положеннями ст. 13 вказаного Закону було передбачено, що призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором. Дія трудового договору може бути призупинена у зв`язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин. Призупинення дії трудового договору роботодавець та працівник за можливості мають повідомити один одного у будь-який доступний спосіб. Відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового у повному обсязі покладається на державу, що здійснює військову агресію проти України. Таким чином, зазначеною спеціальною нормою роботодавцю надано право тимчасово призупинити дію трудового договору з працівником у разі неможливості у зв`язку із військовою агресією проти України забезпечити працівника роботою. Водночас таке право не є абсолютним. Для застосування цієї норми права роботодавець має перебувати в таких обставинах, коли він не може надати працівнику роботу, а працівник не може виконати роботу. Зокрема, у випадку, якщо необхідні для виконання роботи працівником виробничі, організаційні, технічні можливості, засоби виробництва знищені в результаті бойових дій або їх функціонування з об`єктивних і незалежних від роботодавця причин є неможливим, а переведення працівника на іншу роботу або залучення його до роботи за дистанційною формою організації праці неможливо. Аналогічні висновки, були визначені у постановах Верховного Суду: від 21 червня 2023р. у справі № 149/1089/22 (провадження № 61-292св23), від 14 вересня 2023р. у справі № 754/5488/22 (провадження № 61-6588св23), від 14 лютого 2024р. у справі № 201/791/23 (провадження № 61-11881св23). Звертаючись до суду з вимогами №№ 1-3, позивач зазначав, що відповідачем незаконно було видано оспорюваний наказ № 39к від 27 квітня 2022р., призупинено з ним дію трудового договору і фактично позбавлено його заробітної плати. В судовому засіданні представник позивача звертала увагу суду, що позивач ніколи не повідомляв відповідача, як роботодавця, що він не може виконувати роботу, і на думку сторони позивача мали місце до позивача, зі сторони відповідача дискримінаційні підходи. Разом з тим, протягом всього часу розгляду справи в суді, стороною позивача не було надано до суду жодного належного і допустимого доказу, того, що позивач може виконувати роботу, враховуючи ті зміни, які відбулися на підприємстві (у відповідача), після 24 лютого 2022р. При цьому протягом всього часу розгляду справи в суді, стороною позивача не були спростовані взагалі покази свідка [PERSON] щодо невиконання позивачем відповідних завдань. Також, в судовому засіданні стороною позивача не були спростовані покази вище зазначеного свідка, що після ознайомленні позивача з наказом № 39к від 27 квітня 2022р., останній не заперечував проти включення його до списку працівників, трудові договори з якими підлягали призупиненню, як і не встановлено судом, що позивач звертався до відповідача з пропозиціями про поновлення дії його трудового договору. В судовому засіданні представник позивача не могла пояснити суду, в яких проектах (відповідних договорах), працював безпосередньо позивач, як і не могла пояснити суду, які трудові (посадові) обов`язки ним виконувались. До того ж, під час допиту, свідок наголошував, що після 24 лютого 2022р., всі перемовини, пошук контрагентів, укладання відповідних договорів здійснювалося виключно англійською мовою, якою позивач не володіє на тому рівні, що дозволяв йому здійснювати належним чином виконання своїх трудових обов`язків. Оцінюючи належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, суд приходить до висновку, що відповідачем правомірно було зупинено дію трудового договору позивача, з урахуванням положень ст. 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», при цьому судом встановлено, що внаслідок військової агресії рф проти України, мало місце погіршення фінансового стану відповідача, необхідність оптимізації витрат, і структури штату його працівників, яка була суттєво скорочена. З урахуванням викладеного суд не вбачає правових підстав для задоволення вимоги № 1, та відповідних похідних вимог №№ 2, 3 від цієї вимоги. Як вбачається з матеріалів справи, 29 липня 2022р. органом управління відповідача - Міністерством оборони України, було доручено генеральному директору відповідача надати проект оновленого штатного розпису та організаційно-штатної структури, оптимізованих для виконання завдань всебічного забезпечення потреб Збройних Сил України. На виконання вказаного доручення, начальником управління роботи з персоналом відповідача було підготовлено службову записку № 25/275 від 03 листопада 2022р. на ім`я генерального директора відповідача. За результатами розгляду пропозицій начальника управління роботи з персоналом відповідача, наказом відповідача від 26 листопада 2022р. № 115-ШР штатний розпис відповідача було змінено, у тому числі повністю ліквідовано Регіональне управління № 3 (у якому працював позивач). Судом встановлено, що 06 грудня 2022р. відповідач надіслав позивачу повідомлення про наступне вивільнення. Відповідно до наказу відповідача від 26 листопада 2022р. № 117-ШР «Про затвердження та введення в дію організаційної структури та штатного розпису Державної компанії «Укрспецекспорт», 26 січня 2023р. до штатного розпису відповідача було введено дві посади головного спеціаліста та одну посаду провідного спеціаліста відділу контрактної роботи № 4 управління із забезпечення експорту. Згідно з наказом № 1-ШР від 01 лютого 2023р. «Про зміни у штатному розписі» 02 лютого 2023р. до штатного розпису відповідача було введено одну посаду провідного спеціаліста відділу контрактної роботи № 4 Управління із забезпечення експорту. Призначення на посади до відділу контрактної роботи № 4 управління із забезпечення експорту здійснено 26 січня 2023р., дві посади головного спеціаліста та одна посада провідного спеціаліста та 02 лютого 2023р. одна посада провідного спеціаліста, шляхом переведення працівників з інших підрозділів відповідача, що підлягали скороченню: [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] переведено на вказані посади у відділі контрактної роботи № 4 Управління із забезпечення експорту 26 січня 2023р., [PERSON] - 02 лютого 2023р. 03 лютого 2023р. відповідачем було видано наказ № 107-к «Про звільнення [PERSON] », відповідно до якого 06 лютого 2023р. позивача було звільнено із займаної посади, згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП України, у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, скороченням чисельності і штату працівників. При звільненні позивачу було виплачено грошову компенсацію за невикористані календарні дні відпустки та вихідну допомогу у розмірі середньомісячного заробітку. Зі змісту норми п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України вбачається, що вона передбачає декілька самостійних підстав для розірвання трудового договору з працівником з ініціативи власника: ліквідація; реорганізація; банкрутство; перепрофілювання підприємства, установи, організації; скорочення чисельності працівників; скорочення штату працівників. Скорочення чисельності або штату працівників може бути зумовлене, зокрема, вдосконаленням виробництва, суміщенням професій, зменшенням обсягу виробництва продукції, перепрофілюванням підприємства, установи, організації тощо. Згідно з ч. 1, 3 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Крім того, суд, розглядаючи справу про поновлення на роботі, має належним чином з`ясувати чи не користувався позивач переважним правом на залишення на роботі (правовий висновок, висловлений Верховним Судом України в постанові від 18 жовтня 2017р. у справі № 6-1723цс17). До аналогічних висновків також дійшов Верховний Суд України під час розгляду справи № 6-1264цс17. Відповідно до роз`яснень, викладених у п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992р. № 9, при розгляді спорів про звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Згідно з правовими висновками, висловленими Верховним Судом у постановах від 16 січня 2018р. у справі № 519/160/16-ц (провадження № 61-312св17), від 06 лютого 2018р. у справі № 696/985/15-ц (провадження № 61-1214св18), суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить виключно власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення. Звертаючись до суду з вимогою № 4 позову, позивач наголошував, що його звільнення є незаконним, оскільки відповідачем були грубо порушені вимоги ст. 49-2 КЗпП України Верховний Суд, вказав в постанові по справі № 285/4227/18, що передбачений ч. 2 ст. 40, ч. 1 та 3 ст. 49-2 КЗпП України обов`язок роботодавця працевлаштувати працівника, який підлягає скороченню, полягає у необхідності запропонувати йому вакантну посаду або роботу за відповідною професією чи спеціальністю, іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Згідно з пунктом 3 ч. 1 ст. 1 Закону України «Про зайнятість населення» вакансія - вільна посада (робоче місце), на яку може бути працевлаштована особа. Отже, якщо працівник відсутній на роботі тимчасово (у зв`язку із хворобою, відрядженням, відпусткою, призовом за мобілізацією) посада, яку він займає, не є вакантною. Досліджені судом докази не свідчать про наявність у відповідача вакантних посад в період попередження позивача про майбутнє вивільнення. Щодо доводів сторони позивача, про призначення відповідачем на посади до новоствореного відділу контрактної роботи № 4 управління із забезпечення експорту: [PERSON] , [PERSON] . [PERSON] та [PERSON] судом встановлено наступне. Так, нові посади у відділі контрактної роботи № 4 управління із забезпечення експорту у день їх введення (26 січня, 02 лютого 2023р.) були укомплектовані (зайняті) шляхом переведення на них інших працівників відповідача, посади яких підлягали скороченню, а саме: [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] переведено на вказані посади у відділі контрактної роботи № 4 Управління із забезпечення експорту 26 січня 2023р., [PERSON] - 02 лютого 2023р. Відповідно до правової позиції Верховного Суду, викладеної у постанові по справі № 292/50/18 від 29 листопада 2018р., переважне право на залишення працівника на роботі не тотожне переважному праву його працевлаштування на нову посаду. Аналогічна правова позиція висловлена Верховним Судом у постанові по справі № 707/818/20 від 11 липня 2022р., де Верховний Суд вказав, що посилання працівника на те, що він має переважне право на залишення на роботі, є безпідставним, оскільки переважне право на залишення працівника на роботі враховується лише у разі скорочення однорідних професій та посад та не тотожне переважному праву його працевлаштування на нову посаду. Разом з тим, суд враховує, що переведення на нові посади до відділу контрактної роботи № 4 управління із забезпечення експорту інших працівників відповідача, які підлягали скороченню ( [PERSON] , [PERSON] - на посади головних спеціалістів, [PERSON] , [PERSON] - на посади провідних спеціалістів) здійснено відповідачем з врахуванням наявних у цих працівників переваг у кваліфікації, освіті та необхідних для роботи навичках, а саме: [PERSON] та [PERSON] мають профільну вищу військово-технічну освіту, [PERSON] - має вищу технічну освіту, яка є перевагою у роботі в сфері оборонно-промислового комплексу, а [PERSON] володіє чотирма іноземними мовами, що є перевагою для роботи у сфері зовнішньоекономічної діяльності. Таким чином, суд приходить до висновку, що у відповідача відбулися зміни в організації виробництва та зміна штату чисельності працівників, при цьому суд вважає, що звільнення позивача з роботи на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України відбулося з дотриманням трудового законодавства, судом не встановлено порушення роботодавцем положень ст. ст. 42, 49-2 КЗпП України, а тому вимога позивача № 4 не ґрунтується на вимогах закону, є безпідставною, і задоволенню не підлягає. За приписами ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Враховуючи те, що суд прийшов до висновку про відсутність правових підстав для задоволення вимоги № 4, то суд не вбачає законних підстав для задоволення похідних вимог № 5 і № 6. Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику проводиться у разі, якщо порушення його законних прав привели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Як роз`яснено у п. 9 постанови Пленуму Верховного Суду України № 4 від 31 березня 1995р. «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Крім того, визначаючи розмір відшкодування, суд має керуватися принципами рівності, поміркованості, розумності, справедливості. Розмір відшкодування моральної шкоди має бути не більш, ніж достатнім для розумного задоволення потреб потерпілої особи й не повинен призводити до її збагачення. При встановленні можливої суми відшкодування в грошовому еквіваленті суд зіставляє глибину моральних страждань і суму заявлених компенсацій. При цьому враховуються: загальні страждання, психологічний і фізичний стан потерпілого, протиправній дій заподіювача шкоди, наслідки та причинно-наслідковий зв`язок між діями/бездіяльністю та наслідками. Оскільки судом не встановлено протиправності дій сторони відповідача, як роботодавця по відношенню до позивача, як працівника, суд не вбачає правових підстав для задоволення вимоги № 7 позивача про відшкодування моральної шкоди. В силу положень ст. 430 ЦПК України, а також враховуючи те, що суд прийшов до висновку про відмову в задоволені вимог позивача № 1 - № 7, то суд не вбачає правових підстав для задоволення вимоги № 8. Заява сторони відповідача про застосування наслідків пропуску строків звернення позивача до суду з вказаним позовом, не підлягає задоволенню, в силу положень п. 1 Прикінцевих положень КЗпП України, постанови Кабінету Міністрів України від 27 червня 2023р. № 651 «Про відміну на всій території України карантину, встановленого з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2», при цьому судом враховано час звернення позивача з вказаним позовом (28 квітня 2023р.), а також те, що судом відмовлено в задоволено вимог №№ 1-8. Згідно п. 41 висновку № 11 (2008) Консультативної ради європейських суддів до уваги Комітету Міністрів Ради Європи щодо якості судових рішень обов`язок суддів наводити підстави для своїх рішень не означає необхідності відповідати на кожен аргумент захисту на підтримку кожної підстави захисту. Обсяг цього обов`язку може змінюватися залежно від характеру рішення. Згідно з практикою Європейського суду з прав людини очікуваний обсяг обґрунтування залежить від різних доводів, що їх може наводити кожна зі сторін, а також від різних правових положень, звичаїв та доктринальних принципів, а крім того, ще й від різних практик підготовки та представлення рішень у різних країнах. З тим, щоб дотриматися принципу справедливого суду, обґрунтування рішення повинно засвідчити, що суддя справді дослідив усі основні питання, винесені на його розгляд. Суд також враховує позицію Європейського суду з прав людини, сформовану, зокрема у справах «Салов проти України» (заява № 65518/01; пункт 89), «Проніна проти України» (заява № 63566/00; пункт 23) та «Серявін та інші проти України» (заява № 4909/04; пункт 58): принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, передбачає, що у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються; хоча пункт 1 ст. 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент; міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (див. рішення у справі «Руїс Торіха проти Іспанії» (Ruiz Torija v. Spain) серія A. 303-A; пункт 29). При прийнятті рішення суд також враховує, що відповідно до пункту 30 рішення Європейського Суду з прав людини у справі «Hirvisaari v. Finland» від 27 вересня 2001р., рішення судів повинні достатнім чином містити мотиви, на яких вони базуються для того, щоб засвідчити, що сторони були заслухані, та для того, щоб забезпечити нагляд громадськості за здійсненням правосуддя . Згідно пункту 29 рішення Європейського Суду з прав людини у справі «Ruiz Torija v. Spain» від 9 грудня 1994р., ст. 6 не можна розуміти як таку, що вимагає пояснень детальної відповіді на кожний аргумент сторін. Відповідно, питання, чи дотримався суд свого обов`язку обґрунтовувати рішення може розглядатися лише в світлі обставин кожної справи. Відповідно до ст. 141 ЦПК України, враховуючи, що суд прийшов до висновку про відмову в задоволенні позову, то з відповідача не підлягає стягненню судові витрати (вимога № 9).

Outcome: dismissed