Jurisdiction: civil
Date: 2025-01-22 00:00:00

[PERSON] звернулася до Шевченківського районного суду м. Києва з позовом до Міжнародної Федерації Товариств Червоного Христа і Червоного Півмісяця, що діє через Представництво Міжнародної Федерації Товариств Червоного Христа і Червоного Півмісяця у місті Києві про зобов`язання видати трудову книжку, стягнення середнього заробітку за час затримки у видачі трудової книжки та відшкодування моральної шкоди. З урахуванням заяви про уточнення позовних вимог просила суд: 1).Стягнути з Міжнародної Федерації Товариств Червоного Хреста і Червоного Півмісяця, що діє через Представництво Міжнародної Федерації Товариств Червоного Хреста і Червоного Півмісяця у місті Києві на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу у період затримки видачі трудової книжки за період з 27.05.2023 року по 04.01.2024року у розмірі 2 271 173 грн. 96 коп. без врахування належних до утримання податків та інших обов?язкових платежів; 2) Стягнути з Міжнародної Федерації Товариств Червоного Хреста і Червоного Півмісяця, що діє через Представництво Міжнародної Федерації Товариств Червоного Хреста і Червоного Півмісяця у місті Києві на користь [PERSON] відшкодування моральної шкоди 500 000 грн. 00 коп.; 3) Стягнути з Міжнародної Федерації Товариств Червоного Хреста і Червоного Півмісяця, що діє через Представництво Міжнародної Федерації Товариств Червоного Хреста і Червоного Півмісяця у місті Києві на користь [PERSON] судові витрати та витрати на правничу допомогу. Обґрунтувала свої позовні вимог тим, що [PERSON] перебувала у трудових правовідносинах з Міжнародною Федерацією Товариств Червоного Хреста і Червоного Півмісяця, міжнародною організацією, що діє через представництво Міжнародної Федерації Товариств Червоного Хреста і Червоного Півмісяця у місті Києві, на Україні, з 03.10.2022 року на посаді Менеджера з корпоративних питань, відповідно до трудового договору, що був підписаний сторонами 27.09.2022. Наказом від 25.05.2023 позивача було звільнено з посади Менеджера з корпоративних питань у відповідності до пункту 1 ст. 36 КЗпП України за угодою сторін. Вказує, що в день звільнення їй не було видано трудову книжку, що унеможливило в подальшому отримати нову роботу, тобто права позивачки було порушено. Також наведена ситуація викликала погіршення самопочуття позивачки, у зв`язку з чи останній було спричинено моральну шкоду. Ухвалою Шевченківського районного суду м. Києва від 04 вересня 2023 року позовну заяву було залишено без руху. Ухвалою Шевченківського районного суду м. Києва від 20 жовтня 2023 року було відкрито провадження у справі, призначено до розгляду за правилами загального позовного провадження. 05 квітня 2024 року на адресу суду надійшов відзив на позовну заяву, відповідно до змісту якого представник відповідача заперечував щодо задоволення позовних вимог. 26 квітня 2024 року на адресу суду надійшла уточнена позовна заява про стягнення заборгованості по заробітній платі, середнього заробітку за час затримки у видачі трудової книжки, середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні та відшкодування моральної шкоди. 09 травня 2024 року на адресу суду надійшла заява із запереченнями проти уточнення позовних вимог від представника відповідача, відповідно до змісту якого просили відмовити у прийнятті уточненої позовної заяви про стягнення заборгованості по заробітній платі, середнього заробітку за час затримки у видачі трудової книжки, середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні та відшкодування моральної шкоди від 26 квітня 2024 року. 02 вересня 2024 року на адресу суду надійшло клопотання про надання доказів у справі від представника позивача. Ухвалою Шевченківського районного суду м. Києва від 03 вересня 2024 року було відмовлено у прийняті до розгляду уточненої позовної заяви про стягнення заборгованості по заробітній платі, середнього заробітку за час затримки у видачі трудової книжки, середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні та відшкодування моральної шкоди від 26 квітня 2024 року. Протокольною ухвалою Шевченківського районного суду м. Києва від 03 вересня 2024 року було закрито провадження у справі щодо зобов`язання видати трудову книжку. Ухвалою Шевченківського районного суду м. Києва від 03 вересня 2024 року було витребувано у відповідача докази по справі. 12 листопада 2024 року на адресу суду надійшла уточнена позовна заява про стягнення середнього заробітку за час затримки у видачі трудової книжки та відшкодування моральної шкоди в редакції від 29 вересня 2024 року. Представник позивача у судовому засіданні позовні вимоги підтримав та просив задовольнити позов. Представники відповідача у судовому засіданні щодо задоволення позовних вимог заперечували, просили відмовити. Заслухавши пояснення сторін, дослідивши подані сторонами документи і матеріали справи, всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтується позов, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору суд по суті встановив. За змістом ч.ч.1, 2, 3,4 ст.12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Згідно ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Відповідно до ч.ч. 1, 5-6 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Принцип захисту судом порушеного права особи будується при встановленні порушення такого права. Так, кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу (ч.1 ст. 15 ЦК України). Правом звернення до суду за захистом наділена особа, права якої порушені, невизнані або оспорені. Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законами України. Відповідно до ст. 16 ЦК України особа має право звернутись до суду за захистом свого особистого немайнового права або майнового права та інтересу у визначені цією статтею способи. Суд може захистити цивільне право або інтерес іншим способом, що встановлений договором або законом. Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. У випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону (ст. 5 ЦПК України). Захист цивільних прав - це передбачені законом способи охорони цивільних прав у разі їх порушення чи реальної небезпеки такого порушення. Способи захисту суб`єктивних цивільних прав розуміють як закріплені законом матеріально-правові заходи примусового характеру, за допомогою яких проводиться поновлення (визнання) порушених (оспорюваних) прав, як вплив на правопорушника. Загальний перелік таких способів захисту цивільних прав та інтересів передбачений статтею 16 ЦК України. Дослідивши матеріали справи, судом було встановлено наступне. Відповідно до Трудового договору, укладеного 27 вересня 2022 року (далі - Трудовий договір) вбачається, що 27 вересня 2022 року між [PERSON] та Міжнародною Федерацією Товариств Червоного Христа і Червоного Півмісяця, що діє через Представництво Міжнародної Федерації Товариств Червоного Христа і Червоного Півмісяця у місті Києві було укладено Трудовий договір. Відповідно до п. 1.1-1.3 Трудового договору було передбачено, що цей Договір є трудовим договором, укладеним на невизначений строк, який разом з відповідною посадовою інструкцією (яка додається у Додатку до цього Договору), Правилами для персоналу, Політикою для персоналу, включаючи Правила внутрішнього трудового розпорядку, та будь-якими іншими політиками, правилами та процедурами, затвердженими Роботодавцем в Україні (далі - Внутрішні правила), встановлює умови працевлаштування Працівника у Роботодавця. На підставі цього Договору Працівник бажає бути прийнятим на посаду Менеджера з корпоративних питань і зобов?язується виконувати посадові обов?язки Менеджера з корпоративних питань, а Роботодавець зобов?язується прийняти Працівника на посаду Менеджера з корпоративних питань і зобов?язується створити всі необхідні умови для Працівника для виконання її обов?язків та виплачувати заробітну плату. Працівник приймається на роботу Роботодавцем, починаючи з 03 жовтня 2022 року. На підставі Трудового договору було видано Наказ №13/2022 «Про прийняття на роботу» від 27 вересня 2022 року, зі змісту якого слідує, що [PERSON] було прийнято на посаду Менеджера з корпоративних питань у Представництво Міжнародної Федерації Товариств Червоного Христа і Червоного Півмісяця у місті Києві з 03 жовтня 2022 року за основним місцем роботи з посадовим окладом згідно трудового договору. 25 травня 2023 року [PERSON] було подано Голові Представництва Міжнародної Федерації Товариств Червоного Христа і Червоного Півмісяця у місті Києві Міхаелю Крамеру заяву про звільнення з посади менеджера з корпоративних питань за угодою сторін з 26 травня 2023 року. Цього ж дня на підставі заяви про звільнення між сторонами було укладено Договір про припинення трудового договору від 27 вересня 2022 року. Пунктами 1-8 Договору про припинення трудового договору сторони дійшли згоди щодо наступного: «1. Трудовий договір припиняється 26 травня 2023 року за угодою Сторін на підставі пункту 11.1 Трудового договору та пункту 1 абзацу 1 статті 36 Кодексу законів про працю України. 2. Останнім робочим днем Працівника є 26 травня 2023 року. 3. В останній робочий день Працівник одержить усі виплати (включаючи, без обмежень, всі компенсації, зокрема, компенсацію за невикористану відпустку), належні Працівникові відповідно до Трудового договору, внутрішніх документів та правил, встановлених Роботодавцем, та законодавства України. 4. Сторони також погодили, що у останній робочий день Працівник додатково одержить компенсацію за невикористані дні щорічної відпустки, а також додаткову виплату у розмірі двох місячних заробітних плат. 5. Працівник у свій останній робочий день зобов`язана повернути Роботодавцю ноутбук, мобільний телефон, сім карту, флеш-карту, IFRC ID карту та будь-які інші активи чи речі, що належать Роботодавцю. 6. Працівник визнає та підтверджує, що виплати, вказані у пунктах 3 та 4 цього Договору, є повним та остаточним врегулюванням усіх та будь-яких прав, вимог та претензій, які виникають у зв`язку з припиненням трудових відносин на підставі цього Договору. 7. Працівник цим підтверджує, що вона не має жодних претензій будь-якого характеру до Роботодавця щодо виконання та припинення Трудового договору. 8. Підписуючи цей Договір Працівник свідомо та добровільно підтверджує, що (і) дійсно досягнута домовленість Сторін про припинення трудових правовідносин за угодою сторін; (іі) цей Договір є волевиявленням Працівника на припинення трудових правовідносин за угодою сторін; (ііі) до моменту укладення цього Договору Працівник не заявляв про анулювання попередньої домовленості Сторін щодо припинення трудових правовідносин за угодою сторін; (iv) на момент підписання цього Договору вона є працездатним, не є тимчасово непрацездатним та не перебуває у відпустці; (v) вона укладає цей Договір без жодного примусу або тиску на неї будь-якого характеру та повністю розуміючи та усвідомлюючи його зміст, а також свої права та обов?язки згідно з чинним законодавством України.». На підставі Договору про припинення трудового договору від 27 вересня 2022 року було видано Наказ №72/2023 «Про звільнення з роботи [PERSON] » від 25 травня 2023 року зі змісту якого слідує, що [PERSON] звільнено з посади Менеджера з корпоративних питань 26 травня 2023 року за угодою сторін, пункт 1 ст. 36 КЗпП. У зв`язку з припинення трудових відносин із Позивачкою та відповідно до положень трудового законодавства та Договору про припинення Представництво: - Забезпечило видачу [PERSON] копії наказу про звільнення N? 72/2023 від 25.05.2023 року та ознайомило із ним Заявницю під підпис. - Здійснило розрахунок усіх сум, нарахованих [PERSON] при звільненні, та здійснило їх виплату, у тому числі додаткову виплату у розмірі двох місячних заробітних плат, погоджену сторонами в пункті 4 Договору про припинення. - Забезпечило внесення до трудової книжки [PERSON] відповідного запису про припинення трудових відносин. В останній робочий день [PERSON] було поінформовано про можливість отримання трудової книжки у Державному підприємстві «Генеральна дирекція з обслуговування іноземних представництв», де вона зберігалася на момент звільнення, надавши при цьому контактні дані особи, яка передасть трудову книжку [PERSON] 27 грудня 2023 року Представництво отримало від [PERSON] письмове звернення про направлення трудової книжки рекомендованим листом з описом вкладення на вказану у зверненні адресу. 28 грудня 2023 року Представництвом було направлено [PERSON] рекомендованим листом з описом вкладення (1) оригінал трудової книжки, та додатково (2) копію наказу про звільнення та (3) копію письмового повідомлення про нараховані та виплачені при звільненні суми із відповідним супровідним листом. Щодо позовних вимог, суд зазначає наступне. Позивачка зазначає, що фактичною причиною її звільнення стало направлення нею напередодні своєму керівнику та керівникам інших департаментів електронного листа про потенційні ризики та потенційно корупційні дії, що начебто пов`язані з підробкою документів колегами Позивачки. З даного приводу суд зауважує, що вказане не є предметом спору, оскільки [PERSON] , зазначаючи про такі свої міркування, не оскаржує правомірності свого звільнення. Позаяк цього з матеріалів справи слідує, та вказане не було спростовано самими сторонами, що 25 травня 2023 року [PERSON] самостійно подала заяву про звільнення з посади Менеджера з корпоративних питань за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП України) 26 травня 2023 року. Після цього, між сторонами укладено відповідний Договір про припинення Трудового договору Роботодавця із [PERSON] , положеннями пунктів 7 та 8 Договору про припинення якого передбачено, що: «7. Працівник цим підтверджує, що вона не має жодних претензій будь-якого характеру до Роботодавця щодо виконання та припинення Трудового договору. 8. Підписуючи цей Договір Працівник свідомо та добровільно підтверджує, що (і) дійсно досягнута домовленість Сторін про припинення трудових правовідносин за угодою сторін; (іі) цей Договір є волевиявленням Працівника на припинення трудових правовідносин за угодою сторін; (ііі) до моменту укладення цього Договору Працівник не заявляв про анулювання попередньої домовленості Сторін щодо припинення трудових правовідносин за угодою сторін; (iv) на момент підписання цього Договору вона є працездатним, не є тимчасово непрацездатним та не перебуває у відпустці; (v) вона укладає цей Договір без жодного примусу або тиску на неї будь-якого характеру та повністю розуміючи та усвідомлюючи його зміст, а також свої права та обов?язки згідно з чинним законодавством України.». Позивачка зазначає, що в останній робочий день їй було грубо відмовлено у видачі трудової книжки, не було надано будь-яких роз`яснень або повідомлень коли і де вона могла б забрати свою трудову книжку. Також Позивачка стверджує про наявність вини Представництва у затримці з видачею трудової книжки. З даного приводу суд зазначає наступне. Під час розгляду справи знайшло своє підтвердження те, що в останній робочий день трудова книжка Позивачки знаходилась на зберіганні у ДП «ГДІП», яке мало внести до трудової книжки відповідний запис про звільнення. Відповідно до пункту 3 постанови Кабінету Міністрів України від 27.04. 1993 року № 301 «Про трудові книжки працівників», трудові книжки зберігаються на підприємствах, в установах і організаціях, у представництвах іноземних суб?єктів господарювання, а при звільненні працівника трудова книжка видається йому під розписку в журналі обліку. Трудові книжки працівників, які працюють в міжнародних організаціях, представництвах міжнародних організацій в Україні, іноземних дипломатичних представництвах та консульських установах, у виконавців (юридичних осіб - нерезидентів) проектів міжнародної технічної допомоги, можуть зберігатися і вестися на підставі цивільно-правового договору з юридичними особами - резидентами, які вносять відомості до трудових книжок відповідно до довідок, виданих зазначеними міжнародними організаціями, представництвами міжнародних організацій в Україні, іноземними дипломатичними представництвами та консульськими установами, виконавцями (юридичними особами -нерезидентами) проектів міжнародної технічної допомоги. Між Представництвом та ДП «ГДІП» було укладено Договір № 4625 і/Б від 27.07.2022 року, положенням якого визначено зобов?язання останнього з надання послуг у тому числі стосовно первинного формування та поточного ведення особових справ у програмі 1С на новоприйнятих працівників, внесення змін щодо наказів про прийняття, переведення працівника з однієї посади на іншу, сумісництва, суміщення та звільнення працівників з роботи, внесення змін до документів особової справи у зв?язку зі зміною прізвища (одруження, розірвання шлюбу), чи імені працівника та внесення відповідного запису до його трудової книжки (пункти 2.1.8 - 2.1.10.). 26.05.2023 року у зв?язку з попереднім укладенням між [PERSON] та Представництвом Договору про припинення, Відповідачем було надіслано до ДП «ГДІП» запит на здійснення відповідного запису в трудовій книжці Позивачки та повідомлення коли [PERSON] зможе забрати свою трудову книжку в ДП «ГДІП». Водночас, Позивачку було проінформовано про таку можливість отримати трудову книжку в офісі ДП «ГДІП» та надано контактні дані особи для призначення зустрічі та організації отримання трудової книжки. Відомостей про те, що на момент звільнення Позивачки Договір № 4625 і/Б від 27.07.2022 року було розірвано, а відтак ДП «ГДІП» не було уповноважені на зберігання трудової книжки позивачки матеріали справи не містять. 14 червня 2023 року працівниця відділу кадрів Представництва Сюзанна Закарова зі своєї робочої пошти було направлено на електронну пошту [PERSON] ([INFO] ) повідомлення з інструкціями / опціями щодо отримання її трудової книжки, а також надала контактні дані спеціаліста ДП «ГДІП». Відповідно до п. 5 Договору про припинення: «Працівник у свій останній робочий день зобов`язана повернути Роботодавцю ноутбук, мобільний телефон, сім карту, флеш-карту, IFRC ID карту та будь-які інші активи чи речі, що належать Роботодавцю ». На виконання зазначеної домовленості сторін [PERSON] та уповноваженими працівниками Представництва було заповнений обхідний лист при звільненні співробітника (employee exit check-list), у якому Позивачкою зазначено нову адресу своєї електронної пошти для зв`язку, а саме: [INFO] Як зазначено у відповідному обхідному листі: «Примітка: Співробітник зобов?язаний повідомити поштове відділення про зміну своєї адреси. Якщо цього не буде зроблено, МФТЧ і ЧП (Представництво) продовжуватиме пересилати пошту/кореспонденцію, отриману в Секретаріаті, протягом 3 місяців. Після цього вона буде автоматично відхилена і відправлена назад до поштового відділення». На підставі викладеного, знайшло своє підтвердження сторони відповідача про те, що у Представництва були обґрунтовані підстави вважати зазначену самою Позивачкою адресу електронної пошти актуальною, у тому числі для інформування [PERSON] щодо повернення її трудової книжки. У своєму позові [PERSON] було звернуто увагу на те, що її електронну пошту було деактивовано 25 травня 2023 року, на підтвердження чого долучено скріншот (знімок екрану) листа щодо деактивації її електронної пошти 25.05.2023 року. Проте вказане суперечить матеріалам справи, оскільки зі змісту вказаного скріншоту (знімку екрану) вбачається, що електронний лист, який надійшов на її особисту електронну пошту [INFO] та має такий зміст (відповідно до наданого Позивачкою перекладу): «Оскільки Ваш обліковий запис користувача було ре-активовано з міркувань безпеки, нам довелося змінити Ваш пароль. Ми надсилаємо цей електронний лист, щоб надати Вам новий пароль, який вам потрібно буде змінити під час першого входу в систему IFRC ». Таким чином, очевидною є помилковість тверджень Позивачки про деактивацію адреси її робочої пошти, оскільки зазначена електронна пошта була особистою, а також Позивачка мала можливість використовувати свою електронну пошту, дотримавшись інструкцій, надісланих у відповідному повідомленні. З урахування викладеного суд констатує, що технічні перешкоди з боку Представництва щодо використання зазначеної електронної пошти були відсутні, а твердження Позивачки про деактивацію її акаунту спростовуються матеріалами справи. Також, 14 червня 2023 року працівницею відділу кадрів Представництва Сюзанною Закаровою було надіслано в месенджер WhatsApp Позивачці повідомлення щодо необхідності [PERSON] перевірити свою електронну пошту. Також запитано у Позивачки альтернативний варіант контакту із нею. Однак відповіді від [PERSON] не було отримано. 01 серпня 2023 року [PERSON] направила лист на ім`я [PERSON] ( [PERSON] ), у якому, серед іншого, звернулася із вимогою про повернення її трудової книжки. За результатами розгляду цього звернення електронним листом 03.08.2023 року [PERSON] ([PERSON] - Голова Представництва станом на момент розгляду звернення) надіслав Позивачці відповідні інструкції / опції щодо отримання її трудової книжки, а також надав контактні дані спеціаліста ДП «ГДІП». 05 вересня 2023 року [PERSON] надіслала відповідь на лист [PERSON] , у якій зазначила, що зберігання трудової книжки є обов?язком роботодавця, а не ДП «ГДІП». 06 вересня 2023 року актом приймання-передачі трудових книжок Представництвом було прийнято від ДП «ГДІП», зокрема, трудову книжку [PERSON] . 17 жовтня 2023 року [PERSON] звернулась до Представництва з запитом електронною поштою щодо повернення трудової книжки та з іншими вимогами, які на переконання Представництва, були абсолютно неправомірними. 22 листопада 2023 року у відповідь на вказану Вимогу Представництво в особі Голови Представництва [PERSON] ([PERSON]) проінформувало [PERSON] про можливість отримати трудову книжку в офісі Представництва та надало контакти особи, з якою можна було узгодити передачу трудової книжки; зазначило про право [PERSON] узгодити інший спосіб отримання трудової книжки, зокрема, поштою за наявності письмової згоди [PERSON] . Доказів того, що [PERSON] контактувала із особою, вказаною у відповіді Представництва щодо узгодження передачі трудової книжки, та прибуття в офісі Представництва за вказаною адресою матеріали справи не містять. 27 грудня 2023 року за результатами телефонної розмови [PERSON] із адвокатами Представництва Відповідач отримав письмове звернення Позивачки про направлення трудової книжки рекомендованим листом з описом вкладення на вказану у зверненні адресу. 28 грудня 2023 року Представництвом було направлено [PERSON] рекомендованим листом з описом вкладення (1) оригінал трудової книжки, та додатково (2) копію наказу про звільнення та (3) копію письмового повідомлення про нараховані та виплачені при звільненні суми із відповідним супровідним листом. Відповідно до абзацу 2 пункту 4.2. Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту України від 29.07.1993 року № 58 (далі - Інструкція № 58), пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу допускається тільки за письмовою згодою працівника. Згідно із частиною 2 статті 7 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником. З урахування наведеного, відповідачем було направлено трудову книжку на поштову адресу позивачки на наступний день з моменту отримання письмової вимоги. Позивачкою як у надісланих Представництву листах, так і в позовній заяві зазначається про вимогу сплатити на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу у зв`язку із затримкою у видачі трудової книжки. Відповідно до положень статті 47 КЗпП України роботодавець зобов?язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника. Згідно з абзацом 4 статті 235 КЗпП України, у разі затримки видачі копії наказу (розпорядження) про звільнення з вини роботодавця працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Таким чином, основним документом, який підлягає видачі працівникові у зв?язку з його звільненням, є копія наказу про звільнення. Саме із затримкою у видачі копії наказу про звільнення КЗпП України пов`язує обов`язок роботодавця виплатити працівникові середній заробіток за час вимушеного прогулу. Представництво у день звільнення видало копію такого наказу [PERSON] та ознайомило її із оригіналом наказу про звільнення під підпис, що Позивачкою не оскаржується. Суд звертає увагу сторін на те, що положення щодо зобов?язання роботодавця видати працівникові у день звільнення його трудову книжку, а також положення, які передбачали виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу у зв?язку із затримкою видачі трудової книжки були виключені із КЗпП України відповідно до Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо обліку трудової діяльності працівника в електронній формі» від 05.02.2021 року № 1217-1X, яким запроваджено нові правила обліку трудової діяльності працівника та електронний облік трудової діяльності. Щодо положень Інструкції № 58, які не приведені у відповідність до зазначеного Закону № 1217 та якими все ж передбачено право працівника на отримання середнього заробітку за час вимушеного прогулу при затримці видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу, слід зауважити, що вища юридична сила закону полягає у тому, що всі підзаконні нормативно-правові акти приймаються на основі законів та за своїм змістом не повинні суперечити їм. Підпорядкованість таких актів законам закріплена у положеннях Конституції України. Так, відповідно до частини третьої статті 106 Конституції України Президент на основі та на виконання Конституції і законів України видає укази і розпорядження, які є обов?язковими до виконання на території України. Згідно з частиною третьою статті 113 Конституції України Кабінет Міністрів України у своїй діяльності керується Конституцією та законами України, а також указами Президента України та постановами Верховної Ради України, прийнятими відповідно до Конституції та законів України. Отже, у випадку суперечності норм підзаконного акта нормам закону слід застосовувати норми закону, оскільки він має вищу юридичну силу. Таким чином, положення Інструкції № 58 як підзаконного нормативно-правового акту, на які посилається Позивачка, обґрунтовуючи свої позовні вимоги, не відповідають нормам К3пП України як закону, що має вищу юридичну силу. Відтак, в даному випадку положення Інструкції № 58 не підлягають застосуванню. Водночас вирішальним є те, що позивачкою не обґрунтовано наявність вини Роботодавця виходячи з наступного. Положення відповідної Інструкції № 58 не передбачають безумовного обов?язку роботодавця виплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу при затримці видачі трудової книжки, а натомість, пов`язують обов`язок такої виплати із виною власника або уповноваженого ним органу. Разом з тим, у ситуації із Позивачкою відсутня вина Представництва, з огляду на обставини справи, а саме щодо постійних спроб Представництва контактувати із [PERSON] щодо передачі їй трудової книжки, а саме: 1) 26.05.2023 року - повідомлення [PERSON] в день її звільнення про можливість отримати трудову книжку в ДП «ГДІП», де вона зберігалася; 2) 14.06.2023 року - направлення на вказану самою [PERSON] адресу електронної пошти інформації щодо можливості отримання трудової книжки у ДП "ГДІГ" із наданням контактних даних відповідного спеціаліста, який посприяв би передачі трудової книжки; дзвінки на мобільний номер телефону [PERSON] та надсилання їй повідомлення у месенджері WhatsApp працівницею відділу кадрів Представництва; 3) 03.08.2023 року - лист [PERSON] із відповідними інструкціями / опціями щодо отримання її трудової книжки та контактними даними спеціаліста ДП "ГДІП", яка посприяла б передачі відповідного документа; 4) 22.11.2023 року - лист Представництва в особі Голови Представництва [PERSON], надісланий на електронну та фізичну поштову адреси [PERSON] , про можливість отримати трудову книжку в офісі Представництва із контактними даними особи, з якою можна було узгодити передачу трудової книжки; а також із зазначенням права [PERSON] узгодити інший спосіб отримання трудової книжки, зокрема, поштою за наявності її письмової згоди; 5) 15.12.2023 року - лист Представництва в особі Голови Представництва [PERSON] про опції отримання її трудової книжки, включно із можливістю направити трудову книжку поштою за наявності письмової згоди [PERSON] ; 6) 22.12.2023 року - телефонна розмова адвоката Представництва із [PERSON] щодо відповідної ситуації із повідомленням про можливість отримати трудову книжку поштою у випадку направлення [PERSON] на адресу Представництва письмової згоди на направлення відповідного документа; 7) 28.12.2023 року - направлення [PERSON] її трудової книжки поштою після отримання від неї письмової згоди. Відповідно до постанови Верховного Суду від 29.05.2023 року в справі № 754/8852/20: «Право працівника отримати трудову книжку в день звільнення пов?язується не лише з обов?язком роботодавця видати трудову книжку, а й з обов?язком працівника її забрати, якщо роботодавець створив всі умови для її вчасної видачі. Отже, не реалізація працівником свого права на отримання трудової книжки у день звільнення, відсутність доказів вини роботодавця у невиконанні обов?язку по видачі трудової книжки працівнику унеможливлює покладення на останнього відповідальності у вигляді сплати працівнику середнього заробітку за час вимушеного прогулу.». У постанові Верховного Суду від 05.02.2020 року у справі № 761/29172/18 зроблено висновок: «Встановивши, що позивач не надала суду належних та допустимих доказів на підтвердження факту того, що саме з вини відповідача їй не було видано трудову книжку, суд першої інстанції, з висновком якого погодився й апеляційний суд, дійшов обґрунтованого висновку про відмову у задоволенні позовних вимог [PERSON] про зміну дати звільнення, стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди. Судами попередніх інстанцій враховано, що із заявою щодо отримання трудової книжки позивач звернулась до ДП «Генеральна дирекція з обслуговування іноземних представництв» лише наприкінці 2017 року та до цього часу не проявляла ініціативи в отриманні трудової книжки після ухвалення рішення Шевченківського районного суду м. Києва від 22 липня 2014 року, не намагалась самостійно отримати трудову книжку.». З урахуванням викладеного матеріалами справи жодним чином не підтверджується вина роботодавця у невиконанні обов?язку по видачі трудової книжки працівнику, що унеможливлює покладення на останнього відповідальності у вигляді сплати працівнику середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Окремо слід звернути увагу на те, що у постанові Верховного Суду від 29.05.2023 року в справі № 341/1639/21: «Оскільки у трудовому праві превалює підхід, за яким вимушений прогул визначають як час, протягом якого працівник з вини роботодавця був позбавлений можливості працювати, тобто виконувати трудові функції, обумовлені трудовим договором, виплата середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу законодавцем пов?язується з певним діянням роботодавця, наслідком яких стала неможливість працівника належним чином реалізовувати своє право на працю». Вказане є важливим в розрізі того, що під час розгляду справи [PERSON] зазначала, що у зв?язку з неотриманням трудової книжки вона не мала можливості: 1) отримати виплати по безробіттю у Державному центрів зайнятості в повному обсязі; 2) була вимушена відмовитися від пропозиції працевлаштування в компанії Save the Children. Однак, Позивачкою не надано жодних доказів на підтвердження її відмови від цієї пропозиції та доказів, які б підтверджували, що така відмова була зумовлена саме відсутністю трудової книжки. Більше того, неможливість працевлаштування без трудової книжки не відповідала б чинному трудовому законодавству України. Відповідно до положень статті 24 КЗпП України, при укладенні трудового договору громадянин зобов?язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку (у разі наявності) або відомості про трудову діяльність з реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов?язкового державного соціального страхування, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров?я, відповідний військово-обліковий документ та інші документи. Статтею 18 Закону України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов?язкове державне соціальне страхування» визначено джерела формування Державного реєстру, якими є відомості, що надходять до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну податкову політику, державну політику з адміністрування єдиного внеску на загальнообов?язкове державне соціальне страхування, та Пенсійного фонду від, зокрема, податкових органів та багатьох інших джерел. Щодо отримання статусу безробітної та пов?язаних із цим статусом виплат, суд зауважує, що Позивачкою не зазначено жодних обґрунтувань та не надано доказів неможливості отримання, або відмови від отримання відповідного статусу та виплат. Пунктом 18 Порядку реєстрації, перереєстрації зареєстрованих безробітних та ведення обліку осіб, які шукають роботу, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 30.03.2023 року № 446, визначено, що для надання статусу зареєстрованого безробітного особа, яка шукає роботу, пред?являє, серед іншого, трудову книжку (за наявності) або цивільно-правовий договір, або відомості про трудову діяльність з реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов?язкового державного соціального страхування, або документ, що підтверджує припинення останнього виду зайнятості. Особа, яка втратила такі документи (за умови відсутності необхідних відомостей у реєстрі застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов?язкового державного соціального страхування), пред?являє дублікат трудової книжки чи довідку архівної установи про прийняття та звільнення з роботи. за наявності технічної можливості відомості про трудову діяльність з реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов?язкового державного соціального страхування можуть бути отримані шляхом (в результаті) електронної інформаційної взаємодії між Державним центром зайнятості та Пенсійним фондом України. Таким чином, чинне законодавство України передбачає варіативність шляхів підтвердження інформації про трудову діяльність працівника, що унеможливлює посилання Позивачки на наявність порушення її права на працю (а саме - вимушеного прогулу) у зв?язку із затримкою у видачі трудової книжки. Подавши свої докази, сторони реалізували своє право на доказування і одночасно виконали обов`язок із доказування, оскільки ст. 81 ЦПК закріплює правило, за яким кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Обов`язок із доказування покладається також на осіб, яким надано право захищати права, свободи та інтереси інших осіб, або державні чи суспільні інтереси (ст.43 ЦПК України). Тобто, процесуальними нормами встановлено як право на участь у доказуванні, так і обов`язок із доказування обставини при невизнані них сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Інші доводи сторін, які наведені у позові, не впливають на висновку суду та не потребують детального обґрунтування, що відповідає практиці Європейського суду з прав людини. Відповідно до вимог частини 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом, який вирішить спір щодо його прав та обов`язків цивільного характеру або встановить обґрунтованість будь-якого висунутого проти нього кримінального обвинувачення. При розгляді справи принципи змагальності учасників процесу та рівності між собою є основоположними. Засада рівності всіх учасників судового процесу перед законом і судом забезпечує гарантії доступності правосуддя та реалізації права на судовий захист, закріпленого в частині 1 статті 55 Конституції України. Ця засада є похідною від загального принципу рівності громадян перед законом, визначеного частиною 1 статті 24 Основного Закону, і стосується, зокрема, сфери судочинства. Слід зважати, що рівність усіх учасників судового процесу перед законом і судом передбачає єдиний правовий режим, який забезпечує реалізацію їхніх процесуальних прав. При цьому слід зважати, що рівність учасників процесу встановлюються не обмежено в конкретному судовому процесі, а стосовно всіх суб`єктів, які звернулися до суду за захистом своїх прав. Рівність має забезпечуватися навіть в окремих непов`язаних судових провадженнях. Європейський суд з прав людини приділяє особливу увагу дотриманню аналізованих принципів як невід`ємної складової права на справедливий суд, практичне застосування яких відбувається при дослідженні доказів та оскарженні невмотивованих рішень суду, коли влучні аргументи сторін судом просто проігноровані. Рішенням у справі «Руїз-Матеос проти Іспанії» від 23.05.1993 р. ЄСПЛ вказав, що принцип змагальності процесу означає, що кожній стороні повинна бути надана можливість ознайомитися з усіма доказами та зауваженнями, наданими іншою стороною, а також, що вкрай важливо, відповісти на них (Рішення Європейського суду з прав людини у справі «Руїз-Матеос проти Іспанії», заява №12952/87 від 23.05.1993 року). Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною, залежно від характеру рішення (Рішення Європейського суду з прав людини у справі «Руїс Торіха проти Іспанії», заява №18390/91 від 09 грудня 1994 року). Національний суд має певну свободу розсуду щодо вибору аргументів у тій чи іншій справі та прийняття доказів на підтвердження позицій сторін, проте зобов`язаний виправдати свої дії, навівши обґрунтування своїх рішень (Рішення Європейського суду з прав людини у справі «Суомінен проти Фінляндії», заява №37801/97 від 01 липня 2003 року). За таких обставин, враховуючи, що позивачем належних та допустимих доказів, що вказували б на вину роботодавця у несвоєчасній видачі трудової книжки, а також того, що позивачем вживалися всі належні заходи щодо отримання трудової книжки позивачем не надано, доводи відповідача на свій захист позивачем не спростовані, тому оцінюючи належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, враховуючи те, що обставини, на які посилається позивач, як на підставу для задоволення позову, не знайшли своє підтвердження у судовому засіданні, суд прийшов до висновку, що у задоволенні поданого позову в цій частині слід відмовити. Щодо позовних вимог про стягнення моральної шкоди. Відповідно до ст. 23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає, зокрема у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна. Якщо інше не встановлено законом, моральна шкода відшкодовується грошовими коштами, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Моральна шкода відшкодовується незалежно від майнової шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не пов`язана з розміром цього відшкодування. Відповідно до ч. 1 ст. 237-1 КЗпП України відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав, у тому числі внаслідок дискримінації, мобінгу (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв?язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Згідно з пунктом 3 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995 р. № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Відповідно до чинного законодавства моральна шкода може полягати, зокрема: у приниженні честі, гідності, у порушенні нормальних життєвих зв?язків через неможливість продовження активного громадського життя, порушенні стосунків з оточуючими людьми, при настанні інших негативних наслідків. Також, у пункті 5 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995 р. № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» роз?яснено, що відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності обов?язковому з?ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: - наявність такої шкоди; - протиправність діяння її заподіювача; - наявність причинного зв?язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача; - вини останнього в її заподіянні. Суд, зокрема, повинен з?ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору. Крім того, Велика Палата Верховного Суду в пункті 49 постанови від 01.09.2020 року у справі № 216/3521/16-ц вказала, що виходячи з положень статей 16 і 23 ЦК України та змісту права на відшкодування моральної шкоди в цілому як способу захисту суб?єктивного цивільного права, компенсація моральної шкоди повинна відбуватися у будь-якому випадку її спричинення - право на відшкодування моральної (немайнової) шкоди виникає внаслідок порушення права особи незалежно від наявності спеціальних норм цивільного законодавства. Право особи на відшкодування моральної шкоди виникає за умов порушення права цієї особи, наявності такої шкоди та причинного зв`язку між порушенням та моральною шкодою. При цьому, обов`язок доведення наявності підстав для відшкодування моральної шкоди покладається на особу, що вимагає її відшкодування, що відповідає змісту ч. 3 ст. 12 та 81 ЦПК України. При цьому, згідно з ч.1 ст. 76, ч. 1 ст.77 та ст. 80 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання. Згідно положень ст. 76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків. Відповідно до ч. 1 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Крім того, ч. 6 ст. 81 ЦПК України передбачає, що доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Позивачем не надано належних та допустимих доказів на підтвердження заявленої вимоги про відшкодування моральної шкоди. Виходячи з вищевикладеного вимога про відшкодування моральної шкоди також не підлягає задоволенню. Щодо судових витрат, суд дійшов наступних висновків. Однією з основних засад (принципів) цивільного судочинства є відшкодування судових витрат сторони, на користь якої ухвалене судове рішення (пункт 12 частини третьої статті 2 ЦПК України). Метою впровадження цього принципу є забезпечення особі можливості ефективно захистити свої права в суді, ефективно захистити себе у разі подання до неї необґрунтованого позову, а також стимулювання сторін до досудового вирішення спору. Відповідно до ч. 1 ст. 141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Оскільки в задоволенні позовних вимог було відмовлено, понесені позивачем судові витрати не підлягають відшкодуванню. Враховуючи викладене на підставі положеннями Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», постанови Кабінету Міністрів України від 27.04. 1993 року № 301 «Про трудові книжки працівників», ст. 24, 47, 116, 235, 237-1 КЗпП України, ст. 23 ЦК України,

Outcome: dismissed