Jurisdiction: civil
Date: 2025-01-08 00:00:00

[PERSON] звернулася до Ужгородського міськрайонного суду Закарпатської області з позовом до Комунального закладу культури «Заслужений академічний Закарпатський народний хор» Закарпатської обласної ради, про визнання протиправним звільнення з роботи та поновлення на роботі, згідно з яким просить визнати протиправним і скасувати наказ директора-художнього керівника Комунального закладу культури «Заслужений академічний Закарпатський народний хор» Закарпатської обласної ради №20-к від 15.05.2024 року «Про звільнення [PERSON] »; поновити [PERSON] на посаді заступника головного бухгалтера комунального закладу культури «Заслужений академічний Закарпатський народний хор» Закарпатської обласної ради; стягнути з відповідача на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу. В обґрунтування позову посилається на те, що починаючи з 05 січня 2018 року працювала в Комунальному закладі культури «Заслужений академічний Закарпатський народний хор» Закарпатської обласної ради спочатку на посаді головного бухгалтера, а в подальшому з 06 грудня 2022 року на посаді заступника головного бухгалтера. 15 травня 2024 року наказом №20-К «Про звільнення [PERSON] » її звільнено з роботи з посади заступника головного бухгалтера. Підставою звільнення в наказі вказано п. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України, п.1 ст. 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Причина звільнення в наказі не вказана, така не розкрита також в записі про звільнення, внесеному до трудової книжки. Вважає, що її незаконно звільнено з займаної посади, що стало підставою для звернення до суду з даною позовною заявою. Згідно ч. 6 ст. 43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є регламентований ст. 5-1 Кодексу законів про працю України правовий захист від необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Так, стаття 40 КЗпП України складається з трьох частин, а пункт перший міститься в частині першій цієї статті передбачає, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. При цьому п.1 ст. 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» визначає, що у період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв`язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки. Тобто вказана норма не визначає самостійної підстави звільнення працівника, але лише регламентує порядок звільнення працівника в період дії воєнного стану з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності. 15 травня 2024 року, не перебувала на лікуванні, в відпустці, тому застосування вказаного положення п.1 ст. 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» як підстави звільнення з роботи є незрозумілим. Вважає, що при звільненні з роботи порушено процедуру повідомлення про наступне вивільнення працівника при відсутності підстав для такого вивільнення. Так, наказ №20-К від 15.05.2024 року «Про звільнення [PERSON] » не містить жодної підстави з визначених п.1 ч.І ст. 40 КЗпП України як підстави для звільнення у зв`язку з змінами в організації виробництва і праці, тобто чи це звільнення у зв`язку з: 1) ліквідацією відповідача; 2) реорганізації відповідача, 3) банкрутства відповідача; 4) перепрофілювання підприємства, установи, організації, 5) скорочення чисельності 6) скорочення штату працівників, що вказує на протиправність звільнення з роботи за п.1 ст. 40 КЗпП України. Також відповідно до положень ч.І та ч.2 ст. ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше, ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Повідомляє, що жодного повідомлення про наступне вивільнення їй як встановлено вказаною нормою в строку до 15 березня 2024 року зроблено не було, такого на робочому місці не одержувала, поштовим відправленням такого також не отримувала. Також, згідно положень ч.3 ст. 49-2 КЗпП України одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи. Повідомила, що жодної пропозиції іншої роботи з сторони відповідача також не отримувала. Згідно правових позицій Верховного суду у справах про звільнення, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії. На це вказує, зокрема Верховний Суд в постанові від 816/1232/17 від 11.07.2018 року, формулюючи таке: таким чином, виходячи з нормативного тлумачення частини першої статті 40, частин першої, третьої статті 49-2 КЗпП, власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду та які існували на день звільнення. Згідно з правовою позицією Верховного Суду України, викладеною у постанові від 25 травня 2016 року № 6-3048цс15, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належним чином виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну посаду, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Також, в період виконання трудових обов`язків на посаді заступника головного бухгалтера до безпосередніх трудових обов`язків крім іншого входило також нарахування заробітної плати з формуванням відповідних звітних документів. Згідно штатного розпису Комунального закладу культури «Заслужений академічний Закарпатський народний хор» Закарпатської обласної ради на 2023 рік посада заступника головного бухгалтера є наявною. Жодної зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників в Комунальному закладі культури «Заслужений академічний Закарпатський народний хор» Закарпатської обласної ради в 2024 році не відбувалось. Так, з отриманого 03.06.2024 року витягу з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань стосовно Комунального закладу культури «Заслужений академічний Закарпатський народний хор» Закарпатської обласної ради міститься інформація, що останні реєстраційні дії до відомостей про юридичну особу мали місце 18 серпня 2021 року і стосувались змін до установчих документів. Згідно ч.1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Відповідно до ч.2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток за час вимушеного прогулу, який підлягає виплаті при поновленні на роботі, починаючи із 15 травня 2024 року по день поновлення на роботі. Згідно п. 32 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» при присудженні оплати за час вимушеного прогулу зараховується заробіток за місцем нової роботи (одержана допомога по тимчасовій непрацездатності, вихідна допомога, середній заробіток на період працевлаштування, допомога по безробіттю), який працівник мав в цей час. У випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Для працівників, які пропрацювали на даному підприємстві (в установі, організації) менш двох місяців, обчислення проводиться з розрахунку середнього заробітку за фактично пропрацьований час. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року N 100. У відповідності до пункту 1 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100, цей порядок застосовується, у тому числі, у випадку вимушеного прогулу. У відповідності до абзацу четвертого пункту 2 розділу другого Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 08.02.1995 року у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Ухвалою судді Ужгородського міськрайонного суду Закарпатської області від 17.06.2024 відкрито провадження у даній справі, справу постановлено розглядати за правилами спрощеного позовного провадження. Згідно з розпорядженням Ужгородського міськрайонного суду Закарпатської області від 14.11.2024 призначено повторний автоматизований розподіл матеріалів даної справи. Згідно з протоколом повторного автоматизованого розподілу судової справи між суддями головуючим суддею визначено суддю Логойду І.В. Ухвалою Ужгородського міськрайонного суду Закарпатської області від 15.11.2024 у даній справі суддею Логойдою І.В. прийнято справу до свого провадження, постановлено здійснювати розгляд за правилами спрощеного позовного провадження. 17.07.2024 від представника відповідача до суду надійшов відзив на позовну заяву, згідно з яким просить повністю відмовити у задоволенні позову. Представник відповідача у відзиві зазначає, що наказом Комунального закладу культури «Заслужений академічний Закарпатський народний хор» Закарпатської обласної ради за № 3-к «Про введення в дію штатних розписів» від 15.01.2024 року, введено в дію з 01 січня 2024 року та 01 квітня 2024 року, затверджені в установленому порядку департаментом культури Закарпатської ОДА, штатні розписи Комунального закладу культури «Заслужений академічний Закарпатський народний хор» Закарпатської обласної ради. Даним наказом вирішено повідомити працівників про зміни в організації виробництва і праці згідно пункту 1 частини 1 статті 40, частини 1 статті 49-2 КЗпП України. Відповідно до штатного розпису Комунального закладу культури «Заслужений академічний Закарпатський народний хор» Закарпатської обласної ради, що вводиться в дію з 01.04.2024 року, посада заступника головного бухгалтера підлягає скороченню з січня 2024 року, [PERSON] попереджено про майбутнє звільнення із займаної посади, вона попереджена про наступне звільнення із займаної посади з 31 березня 2024 року, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці. Однак, позивачка відмовилась від підписання попередження про наступне звільнення, про що складено відповідний акт від 26 січня 2024 року. Крім того, факт ознайомлення позивачки про майбутнє вивільнення буде підтверджено в ході допиту як свідків осіб, які були присутні та підписали акт про відмову від підписання попередження. Разом з попередженням про звільнення [PERSON] повідомлено про те, що в Комунальному закладі культури «Заслужений академічний Закарпатський народний хор» Закарпатської обласної ради відсутні вакантні посади, які їй можуть бути запропоновані. Дана обставина також підтверджується довідкою про вакантні посади. Відповідно до наказу Комунального закладу культури «Заслужений академічний Закарпатський народний хор» Закарпатської обласної ради за № 14-к «Про розірвання трудового договору з [PERSON] » від 29 березня 2024 року, вирішено розірвати трудовий договір з [PERSON] , заступником головного бухгалтера, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, із звільненням першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність. В подальшому на виконання вищевказаного наказу, наказом Комунального закладу культури «Заслужений академічний Закарпатський народний хор» Закарпатської обласної ради за № 20-к «Про звільнення [PERSON] » від 15 травня 2024 року, [PERSON] звільнено з посади заступника головного бухгалтера 15 травня 2024 року. Як підтверджується матеріалами справи, посада заступника головного бухгалтера, яку перед звільненням займала позивач, підлягала скороченню. З даними наказами про скорочення посади позивач відмовилася ознайомлюватися, про що складено відповідний акт від 26.01.2024 року, а також дану обставину підтвердять допитані у судовому засіданні свідки. На час звільнення були відсутні інші посади, які позивач могла обіймати. При тому, доводи позивача про те, що у відповідача не відбулося змін в організації підприємства, які пов`язані зі зміною структури та штатного розпису, підлягають відхиленню. За змістом частини третьої статті 64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Обговорення питання доцільності скорочення чисельності або штату працівників лежить поза межами компетенції суду, а отже, суд не може давати оцінку даним обставинам, оскільки це право підприємства. Разом із тим, суд, вирішуючи відповідні трудові спори, з дотриманням принципів диспозитивності цивільного судочинства і змагальності сторін, перевіряє наявність законних підстав для звільнення, дотримання порядку (процедури) звільнення, зокрема і відсутність дискримінації при звільненні. Доводи позовної заяви про те, що позивач мала переважне право на залишення на роботі також підлягають відхиленню, оскільки відбулося скорочення посади, яку займала лише одна особа позивач, такі переваги враховуються при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації. У даному випадку не було порушено переважне право працівника на залишення на роботі при звільненні за скороченням штату, передбачене частиною першою статті 42 КЗпП України, оскільки цим правом наділені працівники, які займають однакові посади, а посада позивача як заступника головного бухгалтера була єдиною у відповідача. З урахуванням наведеного, вважає доведеним, що у відповідача дійсно мали місце зміни в організації виробництва і праці, а саме скорочення штату, відповідачем у встановлений строк повідомлено позивача про зміни в організації виробництва і праці та про майбутнє звільнення, відповідач не міг запропонувати позивачеві інші посади, оскільки такі були відсутні, а тому звільнення позивача на підставі пункту статті 40 КЗпП України проведено законно, оскільки відбулося із дотриманням вимог статей 40, 49-2 КЗпП України, а тому в задоволенні позову слід відмовити. Крім того, вимоги про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку є похідними від вимоги про визнання протиправним і скасування наказу, а тому в їх задоволенні слід також відмовити. Від представника позивача надійшла відповідь на відзив, згідно з яким зазначає, що документи подані відповідачем. документи жодним чином не засвідчують зміни в організації виробництва і праці відповідача, а навпаки, вказують на те, що жодних змін, крім перейменування посади заступника головного бухгалтера на головного адміністратора не відбулось. Статут відповідача не передбачає повноважень директора-художнього керівника на затвердження структури та штатного розпису і ці питання до його компетенції не віднесені. Тому можна вважати, що наказ від 15.01.2024 року №3-к «Про ведення в дію штатних розписів» прийнятий з перевищенням наданих повноважень та за відсутності такого права в директора- художнього керівника (п. 3.8. Статуту). Статут відповідача, передбачає затвердження структури та штатного розпису Хору на календарний рік та змін до них. Однак не передбачає можливості затвердження структури та штатного розпису серед календарного року, як окрім процедури внесення змін до штатного розпису затверджено на календарний рік. Жодним документом не врегульовано відміну штатного розпису на 2024 рік, що вводиться в дію з 01 січня 2024 року, як і не врегульовано питання введення в штатний розпис нових посад та скорочення існуючих. Копії штатного розпису Комунального закладу культури «Заслужений академічний Закарпатський народний хор» Закарпатської обласної ради на 2024 рік, що вводиться в дію з 01 січня 2024 року та що вводиться в дію з 01 квітня 2024 року з підписом на титульному аркуші Директора Департаменту культури Закарпатської обласної державної адміністрації від 15.01.2024 року передбачають 90 штатних одиниць кожен. При цьому їх різниця тільки в тому, що в структурі Адміністративно-керівний персонал з 01.01.2024 року є посада 1.5. - заступник головного бухгалтера, а з 01.04.2024 року - посада 1.5 головний адміністратор з підвищеним посадовим окладом. Інші найменування посад є ідентичними для обидвох штатних розписів. Зазначене вказує на звичайне перейменування посади заступника головного бухгалтера на головного адміністратора, і жодним чином не засвідчує змін в організації виробництва і праці відповідача. Відповідач у справі стверджує, що [PERSON] попереджалась про майбутнє звільненні, і як доказ додає копію попередження від 15.01.2024 року без підпису [PERSON] , копію Акту про відмову від підписання попередження від 26.01.2024 року та копію наказу від 29.03.2024 року №14-к «Про розірвання трудового договору з [PERSON] », наявність якого йде в суперечність з виданим в подальшому наказ №20-К від 15.05.2024 року «Про звільнення [PERSON] ». Ознайомившись з вказаними документами допускає, що такі містять ознаки підроблення та видані вже після звернення [PERSON] до суду з вказаним позовом для створення «штучних доказів» правомірності звільнення позивача з роботи. Попередження від 15.01.2024 року не містить жодного посилання на розпорядчий документ Галузевого органу про скорочення посади заступника головного бухгалтера, а виключно посилання на наказ директора-художнього керівника від 15.01.2024 року №3-к, який не містить жодних відомостей про наступне вивільнення [PERSON] , крім того, виданий за межами компетенції директора-художнього керівника. При цьому, вказане попередження від 15.01.2024 року містить абзац дослівно: «Також повідомляємо Вам, що станом на 01 квітня 2024 року в КЗК «Заслужений академічний Закарпатський хор» ЗОР відсутня будь-яка інша вакантна посада або інша робота», тобто директор-художній-керівник 15 січня 2024 року вже знала, що станом на 01.04.2024 року жодної вакантної посади в структурі відповідача немає. Хоча довідка про вакансії вказує на зворотне. Щодо наказу від 29.03.2024 року №14-к його існування незрозуміле, доказів ознайомлення з таким [PERSON] не додано, жодний строковий трудовий договір з [PERSON] не укладався, такий з підстав п.1 ст. 40 КЗпП України розриватись не може, тому незрозумілим є його розірвання. Продовження перебування [PERSON] на роботі на займаній посаді до 15.05.2024 року та видання оскаржуваного наказу №20-К від 15.05.2024 року «Про звільнення [PERSON] » вказує на нікчемність такого. До відзиву на позовну заяву відповідачем долучено посадові інструкції заступника головного бухгалтера, затверджені 06.12.2022 року та 01.02.2024 року, пункт 1.4. яких передбачає, що звільнення заступника головного бухгалтера здійснюється директором-художнім керівником закладу наказом за поданням головного бухгалтера. Жоден документ щодо звільнення [PERSON] не містить жодного подання головного бухгалтера на її звільнення з займаної посади заступника головного бухгалтера, що додатково вказує на протиправність звільнення позивача з роботи та наказ Директора-художнього керівника Комунального закладу культури «Заслужений академічний Закарпатський народний хор» Закарпатської обласної ради №20-к від 15.05.2024 року «Про звільнення [PERSON] » є протиправним, а відповідно, і саме звільнення є протиправним і є всі підстави для поновлення її на роботі на займаній посаді. У відповідності до положень посадової інструкції заступника головного бухгалтера відповідача, затвердженої 01.02.2024 року, до повноважень заступника головного бухгалтера не відносились нарахування заробітної плати, відпускних, допомог з тимчасової втрати працездатності та інших виплат працівникам закладу. Згідно п. 6.5. Статуту відповідача персональну відповідальність за дотримання порядку ведення і достовірність обліку й подання систематичної звітності у встановленому законодавством порядку несуть директор-художній керівник та головний бухгалтер. Щодо освіти позивача, звертає увагу суду на ту обставину, що звільнення її з роботи відбулось не з підстав невідповідності займаній посаді, а наявний стаж роботи на посаді головного бухгалтера, в т.ч. в структурі відповідача з 2018 року та на інших підприємствах, відсутності відомостей про невідповідність займаній посаді, не засвідчує професійної непридатності позивача і для вирішення спору по суті не впливає, як і додані до відзиву на позовну заяву копії актів про відсутність на робочому місці 15.05.2024 року понад три години. При тому, що звільнення відбулось саме 15.05.2024 року. Вважає позовні вимоги [PERSON] законними і такими, що підлягають задоволенню, і такі не спростовуються доводами відзиву на позовну заяву відповідача. Представник позивача у судовому засіданні просив задовольнити позовні вимоги з урахуванням поданих доказів та заяв по суті справи, вказуючи, що у наказі не сформульована підстава звільнення, попередження не було, вакантні посади не пропонувались, змін в організації виробництва та праці не відбувалось, а відбулося перейменування посади. Статутом підприємства передбачено затвердження штатного розпису на рік, не передбачено його відміну, наказ про введення в дію штатного розпису є компетенцією галузевого органу. Попередження про звільнення не надсилалось позивачці, у такому вказано про відсутність вакантних посад на момент звільнення. Представник відповідача у судовому засіданні просив відмовити у задоволенні позовних вимог посилаючись на обставини, викладені у відзиві на позов, та на підставі поданих суду документів. Повідомив, що штатний розпис затверджено у передбаченому порядку з дотриманням статуту підприємства, позивачку було належним чином повідомлено про наступне звільнення, від підписання попередження така відмовилась, обов`язок надсилати попередження законодавством не передбачений, інші посади не могли бути запропоновані позивачці за рівнем її кваліфікації, наказ від 29.03.2024 є чинним і не оскаржувався, наказ від 15.05.2024 є похідним. Директор відповідача повідомила, що заперечує проти позовних вимог, позивачка не виявляла бажання в подальшому працювати, хотіла піти на пенсію, їй пішли на уступки. У 2024 році відсутня така велика бухгалтерська робота, відповідно підприємство саме визначило скоротити цю посаду. Сама не затверджує штатний розпис, а подає на затвердження, такий затверджений у встановленому порядку. Заслухавши учасників справи, дослідивши письмові докази, наявні у матеріалах справи, всебічно перевіривши обставини, на яких вони ґрунтуються, суд встановив наступні обставини та дійшов наступного висновку. Судом установлено, що згідно з наказом Комунального закладу культури «Заслужений академічний Закарпатський народний хор» Закарпатської обласної ради від 04.01.2018 №1-к «Про прийняття на роботу» [PERSON] прийнято на посаду головного бухгалтера на основне місце роботи з 05 січня 2018 року строком на три місяці з окладом згідно штатного розпису з правом другого підпису на банківських документах. Згідно з наказом Комунального закладу культури «Заслужений академічний Закарпатський народний хор» Закарпатської обласної ради від 03.04.2018 №13-1-к «Про переведення» [PERSON] , головного бухгалтера переведено на роботу головного бухгалтера на невизначений строк із збереженням всіх встановлених доплат та надбавок з 05 квітня 2018 року. Згідно з наказом Комунального закладу культури «Заслужений академічний Закарпатський народний хор» Закарпатської обласної ради від 18.11.2022 №45-к «Про звільнення та прийняття на роботу [PERSON] , [PERSON] » [PERSON] , головного бухгалтера, звільнено із займаної посади 05.12.2022 за власним бажанням, згідно з п. 5 вказаного наказу [PERSON] прийнято на посаду заступника головного бухгалтера 06.12.2022 з посадовим окладом згідно штатного розпису. Згідно із записами у копії трудової книжки [NUMBER] [PERSON] , [INFO] , вона була прийнята на посаду головного бухгалтера Комунального закладу культури «Заслужений академічний Закарпатський народний хор» 05.01.2018 (наказ №1 від 04.01.2018), звільнена із займаної посади за власним бажанням відповідно до ст. 38 КЗпП України 05.12.2022 (наказ №45-к від 18.11.2022). 06.12.2022 прийнята на посаду заступника головного бухгалтера Комунального закладу культури «Заслужений академічний Закарпатський народний хор» закарпатської обласної ради (наказ №45-к від 18.11.2022), звільнена із займаної посади 15.05.2024 відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України (наказ №20-к від 15.05.2024). До матеріалів справи додано посадову інструкцію заступника головного бухгалтера, затверджену директором-художнім керівником Н.Петій-Потапчук 06.12.2022, та посадову інструкцію заступника головного бухгалтера, затверджену директором-художнім керівником Н.Петій-Потапчук 01.02.2024. Пунктом 1.4 посадових інструкцій передбачено, що заступника головного бухгалтера призначає на посаду та звільняє директор-художній керівник закладу: наказом, за поданням головного бухгалтера. Згідно з наказом Комунального закладу культури «Заслужений академічний Закарпатський народний хор» Закарпатської обласної ради від 15.01.2024 №3-к «Про введення в дію штатних розписів» наказано ввести в дію з 01 січня 2024 року та 01 квітня 2024 року, затверджені в установленому порядку департаментом культури Закарпатської обласної державної адміністрації, штатні розписи комунального закладу культури «Заслужений академічний Закарпатський хор» Закарпатської обласної ради. Повідомити працівників про зміни в організації виробництва і праці згідно пункту 1 частини 1 статті 40, частини 1 статті 49-2 Кодексу законів про працю України. До матеріалів справи додано копію штатного розпису на 2024 рік, вводиться в дію з 01.01.2024, затверджений 15.01.2024 Директором департаменту культури Закарпатської обласної державної адміністрації Є.Тищук, згідно з яким наявні по 1 посаді адміністративно-керівного персоналу, в тому числі заступника головного бухгалтера, посади художнього персоналу, артистичного персоналу хору, артистичного персоналу оркестру, артистичного персоналу танцювальних груп, спеціалістів, обслуговуючого та технічного персоналу, робітників. Згідно з копією штатного розпису на 2024 рік, вводиться в дію з 01.04.2024, затверджений 15.01.2024 Директором департаменту культури Закарпатської обласної державної адміністрації Є.Тищук, виведено посаду заступника головного бухгалтера та введено посаду головного адміністратора, по кількості інші посади залишені без змін. До матеріалів справи додано попередження Комунального закладу культури «Заслужений академічний Закарпатський народний хор» Закарпатської обласної ради від 15.01.2024, згідно з яким заступника головного бухгалтера [PERSON] у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці згідно з наказом «Про введення в дію штатних розписів» від 15.01.2024 №3-к відповідно до ч. 1 ст. 49-2 Кодексу законів про працю України попереджено про майбутнє звільнення із займаної посади 31.03.2024 згідно п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Також повідомлено, що станом на 01 квітня 2024 року в КЗК «Заслужений академічний Закарпатський народний хор» ЗОР відсутня будь-яка інша вакантна посада або інша робота, таке підписано директором-художнім керівником Н.Петій-Потапчук, відсутні відомості про ознайомлення [PERSON] . Згідно з копією акту про відмову від підписання попередження Комунального закладу культури «Заслужений академічний Закарпатський народний хор» Закарпатської обласної ради від 26.01.2024 комісія у складі провідного спеціаліста з кадрової роботи [PERSON] , головного бухгалтера [PERSON] , юрисконсульта -провідного спеціаліста [PERSON] склали акт про те, що [PERSON] у їх присутності було ознайомлено з попередженням про майбутнє звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці від 15.01.2024, але вона відмовилася його підписувати. Згідно з копією наказу Комунального закладу культури «Заслужений академічний Закарпатський народний хор» Закарпатської обласної ради від 29.03.2024 №14-к «Про розірвання трудового договору з [PERSON] » наказано розірвати трудовий договір з [PERSON] , заступником головного бухгалтера, у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці із звільненням першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність. Даний наказ не оскаржувався. Згідно з копією наказу Комунального закладу культури «Заслужений академічний Закарпатський народний хор» Закарпатської обласної ради від 15.05.2024 №20-к «Про звільнення [PERSON] » відповідно до Кодексу законів про працю України, Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» наказано [PERSON] звільнити з посади заступника головного бухгалтера 15.05.2024, підстава - п. 1 ст. 40 КЗпП України, п. 1 ст. 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Даний наказ є предметом оскарження у даній справі. Позовні вимоги про зміну причин формулювання звільнення до суду не подавались. До матеріалів справи додано довідку про вакансії, в тому числі станом на 01.04.2024 про штатні посади. Судом у судовому засіданні досліджено всі вакантні посади, для зайняття яких передбачено наявність вищої освіти, однак поданими суду доказами встановлено відсутність у позивачки будь-якої вищої освіти. Так, до матеріалів справи додано документ - службову записку головного бухгалтера [PERSON], а також довідку ДП «Закарпатський обласний навчальний центр» від 06.11.2023 №01-05/01 про відсутність у позивачки вищої освіти будь-якого рівня. Зважаючи на дану обставину, подана довідка про вакантні посади свідчить про те, що позивачці не могли бути запропоновані інші посади. До матеріалів справи додано довідки про доходи [PERSON] №01-23/174 від 08.07.2024 та №01-23/172 від 08.07.2024. Згідно з доданими довідками [PERSON] відпрацювала у січні 2024 року 15 днів, у лютому 2024 року - 8 днів, у березні 2024 - 3 дні, у квітні-травні 2024 - о днів. Додано також службові записки [PERSON] , головного бухгалтера про порушення строку виплати заробітної плати без відпрацювання робочих днів, помилку [PERSON] у розрахунку суми лікарняних з причин неправильного обрахування суми тимчасової непрацездатності, чим заподіяно шкоду юридичній особі, про невірно проведену виплату сум допомоги з тимчасової втрати непрацездатності, характеристику Комунального закладу культури «Заслужений академічний Закарпатський народний хор» Закарпатської обласної ради за підписом головного бухгалтера [PERSON] про виконання службових обов`язків неналежним чином. Додано також довідку ДП «Закарпатського обласного навчального центру» від 06.11.2023 №01-05/01 про навчання, копію свідоцтва про укладення шлюбу [NUMBER] , згідно з яким [PERSON] після укладення шлюбу 10.08.1959 з [PERSON] змінила прізвище на [PERSON] . До матеріалів справи додано виписку про тимчасову непрацездатність [PERSON] з 09.04.2024 по 14.05.2024. Згідно зі службовою запискою [PERSON] від 15.05.2024 [PERSON] була відсутня без поважних причин на робочому місці протягом 3 годин поспіль 15.05.2024, оскільки тимчасова непрацездатність припинена 14.05.2024, додано акт про відсутність на робочому місці від 15.05.2024, засвідчений членами комісії [PERSON] , головним бухгалтером, [PERSON], артистом хору, [PERSON] , юрисконсульта-провідного спеціаліста. Додано також копію книги обліку руху трудових книжок Комунального закладу культури «Заслужений академічний Закарпатський народний хор». Згідно з копією статуту Комунального закладу культури «Заслужений академічний Закарпатський народний хор» Закарпатської обласної ради, затвердженого рішенням обласної ради 29.07.2021 №341 Комунальний заклад культури «Заслужений академічний Закарпатський народний хор» Закарпатської обласної ради є комунальною неприбутковою концертно-видовищною організацією, об`єктом права спільної власності територіальних громад сіл, селищ, міст Закарпатської області, власником є Закарпатська обласна рада, суб`єктами управління є орган управління - Закарпатська обласна рада, уповноважений орган - орган, уповноважений Закарпатською обласною радою здійснювати управління майном спільної власності територіальних громад сіл, селищ, міст області, галузевий орган - відповідний структурний підрозділ Закарпатської обласної державної адміністрації, до компетенції якого належить забезпечення розвитку культури відповідно до законодавства, директор- художній керівник. Згідно з п. 3.8 Статуту, зокрема, директор-художній керівник подає на затвердження Галузевому органу структуру і штатний розпис Хору. Згідно з п. 3.4.3 статуту до повноважень Галузевого органу віднесено затвердження структури та штатного розпису Хору на календарний рік та змін до них. Суд, перевіривши дотримання п. 1.2 Статуту, вважає, що подані штатні розписи підписані та затверджені належними компетентними посадовими особами, доводи представника позивача у відповіді на відзив в цій частині та у судовому засіданні спростовуються поданими доказами, а отже, наказ від 15.01.2024 №3-к прийнятий у відповідності до чинного законодавства. Також, порядок затвердження штатного розпису не суперечить чинному законодавству. Щодо порядку звільнення заступника головного бухгалтера в порядку ч.1 ст. 40 КЗпП України, то таке проведено у відповідності до норм вказаного нормативного акту і не потребує дотримання п. 1.4 посадової інструкції заступника головного бухгалтера з даної підстави звільнення. Представник позивача у відповіді на відзив поставив від сумнів попередження про майбутнє звільнення, однак, не надав доказів у його спростування, клопотання про призначення експертизи не подавав. Вимоги надсилання попередження позивачці засобами поштового зв`язку не встановлені чинним законодавством. У судовому засіданні 09.01.2025 свідок [PERSON] , [INFO] , провідний економіст та провідний спеціаліст з кадрової роботи за сумісництвом Комунального закладу культури «Заслужений академічний Закарпатський народний хор» Закарпатської обласної ради, що проживає: [ADDRESS] повідомила наступне. При звільненні позивачки були відсутні порушення, бо все було зроблено в межах законодавства. Так, ввели в дію штатні розписи, був наказ, попередження про звільнення і як кадровик повідомила її про звільнення. 15.01.2024 це було, однак, документи не могли вручити, оскільки позивачка була на лікарняному. Вийшла з лікарняного 26.01.2024 і у присутності її, головного бухгалтера [PERSON] , юрисконсульта [PERSON] позивачці було озвучено попередження про звільнення, яка така відмовилась підписати і ознайомитись. Тоді їй повідомили про складання акту, всі підписали такий. В подальшому позивачка періодично виходила на роботу чи перебувала на лікарняному. 15.05.2024 вийшла з лікарняного, то видали наказ. 16.05.2024 позивачка прийшла роботу, підписала наказ, отримала трудову книжку, розрахунок. При цьому, попередження про звільнення було зачитано позивачці, така відмовилась його підписати, кинула таке, попередньо сфотографувавши. Для позивачки на підприємстві були відсутні вакантні посади, бо не має освіти, інші посади входили до артистичного та художнього персоналу, які теж вимагають відповідної освіти. Сама веде список вакансій. Акт про відмову від підпису не надсилали, оскільки така перебувала у трудових відносинах. Затвердження штатного розпису і введення його в дію передбачено Статутом та іншими нормативно-правовими актами. Подання за даною підставою звільнення не вноситься. У судовому засіданні 09.01.2025 свідок [PERSON] , [INFO] , головний бухгалтер Комунального закладу культури «Заслужений академічний Закарпатський народний хор» Закарпатської обласної ради, що проживає: [ADDRESS] повідомила, що позивачку було повідомлено про майбутнє вивільнення та звільнено. Під час оголошення попередження була присутня, це було 26.01.2024. Попередження зачитувалось у робочому кабінеті за участі її, спеціаліста з кадрової роботи, юрисконсульта та позивачки. Було зачитано у присутності вказаних осіб зміст попередження і запропонували підписати, однак, така відмовилась, про що складено акт. На питання чи надавалась копія наказу про звільнення позивачці така не пам`ятає. Попередження надавалось. Подання про звільнення не вносила, подавала службові записки. Основоположні засади реалізації права на працю визначені положеннями статті 43 Конституції України, якою закріплено, що кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. За змістом статті 51 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку, зокрема, змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною другою статті 40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Згідно з частинами першою-третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, повідомляє державну службу зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Повідомлення має містити інформацію про заплановане масове вивільнення працівників, визначену частиною другою статті 49-4 цього Кодексу, та проведення консультацій з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). Повідомлення обов`язково подається виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику). У разі наявності кількох первинних профспілкових організацій повідомлення надсилається спільному представницькому органу, утвореному ними на засадах пропорційного представництва, а за відсутності такого органу - виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику), що об`єднує більшість працівників цього підприємства (установи, організації). Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник, або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення. При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Оскільки обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 492 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Подібні висновки щодо застосування положень статті 49-2 КЗпП України викладені у постановах Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 (П/9901/310/18), Верховного Суду від 25 червня 2021 року у справі № 527/1263/20-ц,від 22 вересня 2021 року у справі № 280/82/18, від 22 вересня 2021 року у справі № 206/2500/20, від 09 квітня 2020 року у справі № 760/21020/15-ц. Судом встановлено, що посада заступника головного бухгалтера, яку перед звільненням займала позивач, враховуючи наказ Комунального закладу культури «Заслужений академічний Закарпатський народний хор» Закарпатської обласної ради від 15.01.2024 №3-к , затверджений штатний розпис станом на 01.04.2024, з 01.04.2024 підлягала скороченню. З даними наказами позивач відмовилася ознайомлюватися, про що складено відповідний акт від 26.01.2024, а також підтвердили допитані у судовому засіданні свідки. За відсутністю інших вакантних посад та через відсутність вищої освіти позивачу не було запропоновано жодної. Судом встановлено та підтверджується матеріалами справи, що у відповідача у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці відбулося скорочення посади заступника головного бухгалтера, яку обіймала [PERSON] , позивач була попереджена про майбутнє скорочення її посади за два місяці і з моменту такого попередження до дати звільнення, роботодавець не мав змоги запропонувати іншу вакантну посаду на підприємстві, тому відповідно до пункту першого частини першої статті 40 КЗпП України позивач підлягала звільненню, відтак звільнення позивача відбулося відповідно до вимог трудового законодавства. Порушення відповідачем норм трудового законодавства під час звільнення позивача та вчинення дій судом не встановлено. Зважаючи на вимоги п.1 ст. 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» наказ від 29.03.2024 №14-к "Про розірвання трудового договору з [PERSON] " прийнятий у відповідності до норм чинного законодавства, такий не оскаржувався позивачем. Доводи позивача про те, що у відповідача не відбулося змін в організації підприємства, які пов`язані зі зміною структури та штатного розпису, підлягають відхиленню. За змістом частини третьої статті 64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. За загальним правилом, суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність скорочення штату та чисельності працівників, оскільки право визначати чисельність і штат працівників належить власнику або уповноваженому ним органу (висновки Верховного Суду у постановах від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц, від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц, від 12 червня 2019 року у справі № 297/868/18, від 28 квітня 2021 року у справі № 373/2133/17, від 27 травня 2021 року в справі № 201/6689/19). Обговорення питання доцільності скорочення чисельності або штату працівників, що лежить поза межами компетенції суду, а отже, суд критично відноситься до обґрунтування позовних вимог, факт якого не доведено у судовому засіданні належними і допустимими доказами. Разом із тим, суд вирішуючи відповідні трудові спори, з дотриманням принципів диспозитивності цивільного судочинства і змагальності сторін, перевіряє наявність законних підстав для звільнення, дотримання порядку (процедури) звільнення. Доводи позовної заяви про те, що позивач могла бути звільнена лише, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою на іншу посаду, також підлягають відхиленню, оскільки судом встановлено, що відбулося скорочення посади, яку займала лише одна особа - позивач, такі переваги враховуються при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації. Правила статті 42 КЗпП України щодо врахування переважного права на залишення на роботі, підлягають застосуванню, якщо відбувається часткове (не повне) скорочення рівнозначних (однотипних) посад, тобто частина посад скорочується, частина - ні, що дає можливість порівняти кваліфікацію та продуктивність праці працівників на рівнозначних (однотипних) посадах, які підлягають скороченню. У такому випадку переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам із урахування інших підстав, перелічених у частині другій статті 42 КЗпП України. Отже, право на залишення на роботі, передбачене частиною першою статті 42 КЗпП України, враховується лише у разі скорочення однорідних професій та посад, у даному випадку мало місце виключення зі штатного розпису підприємства лише посади, яка була єдиною. Переважне право на залишення працівника на роботі не тотожне переважному праву його працевлаштування на нову посаду. Подібний висновок викладено у постановах Верховного Суду від 11 липня 2018 року у справі № 816/1232/17, від 09 квітня 2020 року у справі № 760/21020/15-ц, від 12 квітня 2023 року у справі № 754/12401/21. Таким чином, у даному випадку не було порушено порядок звільнення лише, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою на іншу посаду, за скороченням штату, передбачене частиною першою статті 42 КЗпП України, оскільки цим правом наділені працівники, які займають однакові посади, а посада позивача як заступника головного бухгалтера була єдиною у відповідача. Доводи позивача щодо порушення відповідачем вимог частини другої статті 40, статті 49-2 КЗпП України також є безпідставними, оскільки, як встановлено судом, відповідач не мав змоги вживав заходи на реальне працевлаштування позивача за відсутністю таких у період між попередженням про наступне вивільнення та звільненням вакантні посади на підприємстві. У зв`язку з наведеним, відсутні підстави для задоволення позовних вимог про визнання протиправним і скасування наказу директора-художнього керівника Комунального закладу культури «Заслужений академічний Закарпатський народний хор» Закарпатської обласної ради №20-к від 15.05.2024 року «Про звільнення [PERSON] », у задоволенні таких слід відмовити. Оскільки позовні вимоги поновити [PERSON] на посаді заступника головного бухгалтера комунального закладу культури «Заслужений академічний Закарпатський народний хор» Закарпатської обласної ради, стягнути з відповідача на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу, є похідними від вимоги про визнання протиправним і скасувати наказ директора-художнього керівника Комунального закладу культури «Заслужений академічний Закарпатський народний хор» Закарпатської обласної ради №20-к від 15.05.2024 року «Про звільнення [PERSON] », то у їх задоволенні слід також відмовити як необґрунтовані та недоведені. Стосовно непогодження з формуванням звільнення, то дана вимога може розглядатись у іншому позовному провадженні про непогодження із формулюванням причин звільнення, а не у даному провадженні, позивач таке не оспорювала, такі вказані у наказі від 29.03.2024 №14-к "Про розірвання трудового договору з [PERSON] ". Статтею 15 ЦК України визначено, що кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Відповідно до частини першої статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи (частина перша статті 76 ЦПК України). У частині другій статті 78 ЦПК України передбачено, що обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування. Згідно з частиною першою статті 80 ЦПК України достатніми є докази, які в своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Відповідно до статті 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. З урахуванням наведеного та встановлених обставин, оцінивши в сукупності докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, суд, встановивши, що у відповідача дійсно мали місце зміни в організації виробництва і праці, відповідачем у встановлений строк повідомлено позивача про зміни в організації виробництва і праці та про майбутнє звільнення, відповідач не міг запропонувати позивачеві вакантну посаду, дійшов висновку про те, що звільнення позивача на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України проведено законно, оскільки відбулося із дотриманням вимог статей 40, 49-2 КЗпП України, а тому в задоволенні позову слід відмовити. Обґрунтовуючи своє рішення, суд бере до уваги вимоги статті 17 Закону України «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини», відповідно до якої суди застосовують при розгляді справи Конвенцію та практику Суду як джерело права та висновки Європейського суду з прав людини. В рішеннях у справах «Руїс Торіха проти Іспанії» (Ruiz Torijav. Spain) від 9 грудня 1994 року, серія А, № 303А, п. 2958, Seryavin and others v. Ukraine, № 4909/04,§ 58, ЄСПЛ ,від 10 лютого 2010 року Європейський суд з прав людини наголошує, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року). Консультативна рада європейських суддів у Висновку № 11 (2008) до уваги Комітету Міністрів Ради Європи щодо якості судових рішень зазначила, що «якість судового рішення залежить головним чином від якості його вмотивування. Виклад підстав прийняття рішення не лише полегшує розуміння та сприяє визнанню сторонами суті рішення, але, насамперед, є гарантією проти свавілля. По-перше, це зобов`язує суддю дати відповідь на аргументи сторін та вказати на доводи, що лежать в основі рішення й забезпечують його правосудність; по-друге, це дає можливість суспільству зрозуміти, яким чином функціонує судова система» (пункти 34-35). Судові витрати покласти на позивача.

Outcome: dismissed