Jurisdiction: civil
Date: 2024-12-29 00:00:00

Позивач звернулася до суду з позовом до Комунального підприємства «Центр культури та дозвілля імені Тараса Шевченка», третя особа на стороні відповідача без самостійних вимог: Директор Комунального підприємства «Центр культури та дозвілля імені Тараса Шевченка» Шумілова-Лисякова М.Ю. про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення з роботи та поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Свої позовні вимоги обґрунтовує тим, що перебувала у трудових відносинах з КП «Центр культури та дозвілля імені Тараса Шевченка», зокрема наказом №113-К від 29.09.2023 року її було прийнято на роботу на посаду головного бухгалтера. У подальшому, наказом №141-К від 27.11.2023 року її було звільнено з займаної посади на підставі п.3 ст.40 КЗпП України. Підставою для звільнення стало систематичне невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором та правилами внутрішнього трудового розпорядку. Із вказаним наказом вона не погоджується та вважає його незаконним з огляду на наступне. Так, систематичним невиконанням обов`язків вважається таке, що вчинене працівником, який раніше допускав порушення покладених на нього обов`язків і притягувався за це до дисциплінарної відповідальності, проте застосовані заходи дисциплінарного чи громадського стягнення не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок. Догана є передумовою звільнення за п.3 ст.40 КЗпПУ. Позивачу не відомо про її притягнення раніше до будь-якого дисциплінарного стягнення за порушення нею обов`язків, покладених трудовим договором або правилами внутрішнього розпорядку, ніяких належним чином оформлених документів відповідно до вимог чинного законодавства шляхом видачі наказів про притягнення її до дисциплінарної відповідальності не отримувала. Також, зазначила, що в оспорюваному наказі не вказано які саме обов`язки, покладені на неї трудовим договором та правилами трудового розпорядку вона порушила, що є підставою для поновлення її на посаді. Відповідач не вказав чітких причин звільнення, а саме: в чому полягає систематичність невиконання без поважних причин обов`язків, покладених трудовим договором, які саме трудові обов`язки вона порушила, які стягнення раніше було накладено на неї під час виконання трудових обов`язків. Тому вважає, що наказ №141-К від 27.11.2023 року є незаконним та таким, що підлягає скасуванню. Крім того, у разі незаконного звільнення працівника, відповідно до ч.2 ст.235 КЗпП України, останній має право на стягнення на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Згідно довідки про дохід №03 від 03.06.2024 року, заробітна плата позивачки за період: жовтень - листопад 2023 року складає 41380 грн. 57 коп. Таким чином, зважаючи на те, що загальна кількість її відпрацьованих днів складає 58 днів (з 29.09.2023 року по 27.11.2023 року) її середньоденний заробіток становив 713 грн. 46 коп. Час вимушеного прогулу складає період з 28.11.2023 року по 11.06.2024 року та становить 132 робочих дні. Відповідно до проведеного розрахунку загальний розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу складає 94176 грн. 72 коп. Також, позивач посилалась на те, що отримала наказ про звільнення 20.05.2024 року, а тому перебіг місячного строку для оскарження наказу розпочинається з наступного дня, тобто з 21.05.2024 року. Просила поновити строк на звернення до суду з позовною заявою про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення з роботи та поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Визнати незаконним та скасувати наказ Комунального підприємства «Центр культури та дозвілля імені Тараса Шевченка» від 27.11.2023 року №141-К про звільнення [PERSON] та поновити її на посаді головного бухгалтера з 27.11.2023 року та допустити негайне виконання рішення суду. Стягнути середній заробітний за час вимушеного прогулу з 28.11.2023 року по дату ухвалення судом рішення та допустити до негайного виконання в межах стягнення за один місяць. Ухвалою Шевченківського районного суду м.Чернівці від 22.08.2024 року вирішено здійснювати розгляд справи за правилами спрощеного позовного провадження без виклику (повідомлення) сторін, встановлено відповідачу строк для подання відзиву на позов. У статті 190 Цивільного процесуального кодексу України передбачено, що ухвала про відкриття провадження у справі надсилається учасникам справи, а також іншим особам, якщо від них витребовуються докази, в порядку, встановленому статтею 272 цього Кодексу, одночасно з копією ухвали про відкриття провадження у справі учасникам справи надсилається копія позовної заяви з копіями доданих до неї документів та з додержанням вимог частини 5 статті 128 цього Кодексу. Відповідачем КП «Центр культури і дозвілля ім.Тараса Шевченка» було подано відзив на позов. У відзиві представник позов не визнав. Зазначив, що відповідно до наказу №141-к від 27.11.2023 року [PERSON] було звільнено з посади головного бухгалтера за п.3 ст.40 КЗпП України за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на неї трудовим договором та правилами внутрішнього трудового розпорядку з 27.11.2023 року. Так, 27.11.2023 року було складено акт про відсутність з 09 год. 30 хв. по 13 год. 00 хв. головного бухгалтера [PERSON] на робочому місці. Цього ж дня, о 14 год. 00 хв. [PERSON] було викликано до директора для надання пояснень її відсутності на робочому місці та ознайомлення з наказом про звільнення. Проте, позивач відмовилась підписувати наказ про звільнення, про що було складено акт з підписом свідків. Тому, зазначена в позові представником обставина, що про своє звільнення позивач дізналась лише 20.05.2024 року не відповідає дійсності. Окрім того, 03.01.2024 року [PERSON] використала своє право для захисту та звернулась з заявою до Південно-західного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці про визнання протиправним дій та скасування припису, на підставі якого здійснено позапланову перевірку додержання вимог законодавства про працю КП «Центр культури та дозвілля ім.Т.Шевченка». Тому вважає, що є підстави для відмови позивачу у задоволенні позовних вимог на підставі пропущення строків звернення до суду. Також, вказувала на те, що протягом двох місяців, які позивач пропрацювала на підприємстві, працівники неодноразово скаржились на те, що остання вживає на робочому місці алкогольні напої, свої обов`язки намагається перекласти на них, не виконує покладені на неї посадові обов`язки, що призводило до блокування роботи підприємства. Дані факти підтверджуються доповідними записками заступника директора КП «Центр Культури та дозвілля ім.Т.Шевченка» від 19.10.2023 року, від 14.11.2023 року та доповідними записками юрисконсульта від 23.11.2023 року та від 24.11.2023 року. Позивач неодноразово попереджалася щодо неприпустимості її поведінки на робочому місці, проте жодних висновків для себе не зробила, на шлях виправлення не стала. [PERSON] систематично ігнорувала накази директора та систематично була відсутня без поважних причин на робочому місці. Під час проведення аудиту було виявлено безліч порушень, допущених нею. 27.11.2023 року позивач вкотре не з`явилась на роботу та була відсутня на робочому місці більше трьох годин підряд, що є порушенням трудової дисципліни та за що передбачена відповідальність. 27.11.2023 року [PERSON] після ознайомлення з наказом про звільнення, відмовилась його підписувати, про що було складено акт. Окрім цього, о 14 год. 00 хв. 27.11.2023 року за участю свідків було складено акт про вручення наказу про звільнення позивачу. Також повідомив, що під час моніторингу е-лікарняного [PERSON] було виявлено факт звільнення останньої з КП «Центральний парк культури та відпочинку ім.Т.Г. Шевченка» Дніпровської міської ради. Просив відмовити у задоволенні позовних вимог. Ухвалою суду від 04.10.2024 року розгляд справи було призначеного за правилами спрощеного позовного провадження з викликом сторін. Представник позивача у судовому засіданні позовну заяву підтримала та підтвердила, викладені в ній обставини. Просила позов задовольнити. Представник відповідача позов не визнала з підстав, викладених у поданому до суду відзиві. Просила відмовити у задоволенні позову. Свідок [PERSON] суду показала, що працює бухгалтером в КП «Центр культури та дозвілля ім.Т.Шевченка». [PERSON] три дні була відсутня на роботі, неналежно та не вчасно виконувала свою роботу. 27.11.2023 року позивач з`явилась біля 12 год. 00 хв. Вони ознайомили її з наказом про звільнення. [PERSON] його прочитала, проте відмовилась наказ підписувати, про що було складено акт. Свідок [PERSON] суду показала, що працює завідувачем канцелярії КП «Центр культури та дозвілля ім.Т.Шевченка». Позивач була звільнена з роботи за порушення трудової дисципліни, неодноразово перебувала на роботі в стані сп`яніння, періодично не з`являлась на роботі та неналежно виконувала свої посадові обов`язки. 27.11.2023 року біля обіду вони склали акт про відсутність її на робочому місці та біля 14 год. 00 хв. було видано наказ про її звільнення. [PERSON] відмовилась прийти та отримати наказ про звільнення, у зв`язку з чим свідок вимушена була надіслати їй його по вайберу. В подальшому, у грудні, наказ про звільнення свідок надіслала позивачу за її місцем проживання рекомендованим із повідомленням поштою. Свідок [PERSON] суду показав, що працює головним інженером КП «Центр культури та дозвілля ім.Т.Шевченка». 27.11.2023 року було складено 3 акти відносно [PERSON] . Позивачу біля 13 год. 00 хв. у кабінеті директора було надано наказ про звільнення на ознайомлення та вручено його копію, проте остання відмовилась розписатись в його отриманні. Суд, заслухавши вступне слово присутніх учасників справи, покази свідків, розглянувши подані докази, всебічно і повно з`ясувавши фактичні обставини, на яких ґрунтується позов, об`єктивно оцінивши докази, які мають значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, судом було встановлено наступні фактичні обставини справи та спірні правовідносини. Так, спір між сторонами виник у зв`язку з притягненням позивача до дисциплінарної відповідальності. Судом установлено, що 29.09.2023 року [PERSON] було прийнято на посаду головного бухгалтера з окладом згідно з штатним розписом, зі строком випробування - 1 місяць, з 01.10.20203 року (а.с.59). 02.10.2023 року директором КП «Центр культури та дозвілля імені Тараса Шевченка» було затверджено посадову інструкцію бухгалтера [PERSON] , з якою позивача було ознайомлено під підпис того ж дня. Відповідно до вказаної посадової інструкції визначено завдання та обов`язки, які покладено на [PERSON] , зокрема: 3.10) здійснення контролю за веденням касових операцій, раціональним та ефективним використанням матеріальних, трудових та фінансових ресурсів, збереженням власності підприємства; 3.13) вживає заходів з попередження нестач, незаконної витрати коштів і товарно-матеріальних цінностей, порушень фінансового і господарського законодавства; 3.14) організовує інвентаризації та бере участь в оформленні її результатів, контролює передання в необхідних випадках матеріалів про нестачу та розкрадання коштів товарно-матеріальних цінностей до слідчих та судових органів; 3.20) бере участь у проведенні аналізу господарсько-фінансової діяльності підприємства за даними бухгалтерського обліку і звітності з метою виявлення внутрішньогосподарських резервів й усунення втрат від нераціонального використання ресурсів (а.с.146-147). Окрім того, наказом №114 від 31.10.2023 року у зв`язку з виробничою необхідністю було затверджено графік прийняття-здачі об`єктів охорони адмінкорпусу та літнього театру КП «Центру культури та дозвілля ім.Т.Шевченка» за період з 01.11.2023 року по 30.11.2023 року, яким визначено, що 23.11.2023 року о 09 год. 00 хв. саме [PERSON] мала приймати об`єкти під охорону (а.с.148). Також, Правилами внутрішнього трудового розпорядку до основних обов`язків працівників підприємства віднесено: працювати чесно і добросовісно; дотримуватись дисципліни праці - основи порядку на виробництві, своєчасно і точно виконувати розпорядження керівництва та ін. (п.3.2 Правил) (а.с.137-139). Пунктом 5.1 Правил визначено час початку і закінчення роботи та перерву для відпочинку, зокрема для головного бухгалтера з 09 год. 00 хв. до 18 год. 00 хв., обідня перерва з 13 год. 00 хв. до 14 год. 00 хв. Відповідальність за порушення трудової дисципліни визначена у розділі 7 Правил. Так, за порушення трудової дисципліни до працівників може бути застосовано тільки один з таких засобів стягнення: попередження; догана; звільнення. Звільнення в якості дисциплінарного стягнення може бути застосовано за прогул без поважних причин, а також за появу на роботі в нетверезому стані. Наказом №141-К від 27.11.2023 року КП «Центр культури та дозвілля імені Тараса Шевченка» [PERSON] було звільнено з посади головного бухгалтера за п.3 ст.40 КЗпП України за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором та правилами внутрішнього трудового розпорядку - 27 листопада 2023 року (а.с.60). Підставою застосування дисциплінарного стягнення у відповідності до наказу №141-К від 27.11.2023 року зазначено: доповідні юрисконсульта Меленюк О.М. від 23.11.2023 року, від 24.11.2023 року; пояснення [PERSON] ; акт про відсутність на робочому місці від 27.11.2023 року. Інші факти судом до уваги не приймаються у зв`язку з тим, що вони не зазначені в оскаржуваному наказі в якості підстави застосування дисциплінарного стягнення. [PERSON] із наказом про притягнення її до дисциплінарної відповідальності не погоджується та вважає, що її необґрунтовано було звільнено з займаної посади. Даючи оцінку наведеним аргументам, суд вважає за необхідне проаналізувати кожну із підстав застосування дисциплінарного стягнення в оскаржуваному наказі. Так, на підтвердження правомірності оспорюваного наказу відповідачем було надано ряд документів, які досліджено судом, а саме: -Доповідна записка юрисконсульта Меленюк О.М. від 23.11.2023 року, у якій остання повідомила директора про те, що 23.11.2023 року головним бухгалтером [PERSON] було порушено наказ №114 від 31.10.2023 року про затвердження графіку зняття-здачі об`єктів охорони. Згідно наказу 23.11.2023 року з 09 год. 00 хв. [PERSON] мала прийняти об`єкт під охорону, проте об`єкт нею прийнято не було. Про неможливість прийняти об`єкт, або запізнення нікого не повідомила, заміну собі не забезпечила. Ні керівництво, ні співробітники підприємства нею не повідомлялися про неможливість вчасно прийняти чергування, що підтвердили усі опитані співробітники. Окрім порушення наказу та неприйняття об`єкту, головний бухгалтер [PERSON] була відсутня на роботі більше трьох годин підряд, шо є порушенням трудової дисципліни, за що передбачена відповідальність у відповідності до п.4 ст.40 КЗпП України; -Доповідна записка юрисконсульта Меленюк О.М. від 24.11.2023 року, якою остання повідомила, що 24.11.2023 року головний бухгалтер [PERSON] вела себе некоректно та неетично. Кричала, заважала працювати, на зауваження не реагувала та продовжувала конфліктну ситуацію. Свідком інциденту став бухгалтер [PERSON] , який в цей час перебував разом із нею в кабінеті. Вона намагалась роз`яснити головному бухгалтеру [PERSON] щодо порядку чергування всіма співробітниками підприємства, а також те, що всі чергують по два дні згідно наказу. Але вона продовжувала себе поводити агресивно та кричати. На її зауваження, що вона не вміє слухати людей і веде себе агресивно, остання почала їй погрожувати своїм чоловіком. Вважає таку поведінку бухгалтера в колективі неприпустимою. Крім цього, колеги неодноразово зауважили, що вона буває на робочому місці з запахом перегару, що є порушенням трудової дисципліни. Враховуючи викладене, просить вжити щодо головного бухгалтера [PERSON] відповідних заходів реагування; -Акт про відсутність працівника на робочому місці від 27.11.2023 року, відповідно до якого головний бухгалтер [PERSON] була відсутня на робочому місці 27.11.2023 року без поважної причини з 09 год. 30 хв. до 13 год. 00 хв. У матеріалах справи містяться пояснення з приводу порушень трудової дисципліни, надані позивачем (а.с.144-145). Дослідивши обставини справи суд встановив, що між сторонами виникли трудові правовідносини, які регулюються наступними нормами права. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до ст.21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно зі статтею 23 Кодексу трудовий договір може бути: безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. При укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється за погодженням сторін. Строк трудового договору може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події. Відповідно до частин третьої, четвертої статті 24 КЗпП України укладення трудового договору оформлюється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Строк, на який працівник наймається на роботу, вказується у наказі про прийняття на роботу, інакше вважатиметься, що працівник прийнятий на роботу за безстроковим трудовим договором. Відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків. Статтею 140 КЗпП України визначено, що трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високо продуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю. За правилами частини першої статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Згідно вимог трудового законодавства порушення трудової дисципліни визначається як невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків. Наявність вини є обов`язковою умовою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. Отже, ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника, які полягають у порушенні або неналежному виконанні покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Обов`язок доказування фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку покладається на роботодавця. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена провина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Частиною першою статті 148 КЗпП України визначено, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку із тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Відповідно до статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушникам трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник повинен врахувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Отже, підставою застосування догани є вчинення працівником протиправного винного діяння (дії чи бездіяльності), яке визнається дисциплінарним проступком. Протиправність поведінки працівника полягає в порушенні ним своїх трудових обов`язків, закріплених нормами трудового права: КЗпП України, правилами внутрішнього розпорядку, статутами, положеннями, посадовими інструкціями, трудовим договором (контрактом), колективним договором, а також у порушенні або невиконанні правомірних наказів та розпоряджень роботодавця. Відповідно Кодексом законів про працю України статтею 40 встановлено підстави звільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу. Розірвання трудового договору за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України можливе за таких умов: систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення. За правилами пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника за його трудовим договором чи випливають з Правил внутрішнього трудового розпорядку. Такий висновок зробила Велика Палата Верховного Суду у постанові від 29 травня 2019 року у справі № 452/970/17 (провадження № 14-157цс19). Верховний Суд у постанові від 09 грудня 2021 року у справі № 489/58/20 (провадження № 61-11862св20) зазначив, що «систематичним невиконанням обов`язків вважається таке, що вчинене працівником, який раніше допускав порушення покладених на нього обов`язків і притягувався за це до дисциплінарної відповідальності, проте застосовані заходи дисциплінарного чи громадського стягнення не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок». За змістом закону, звільнення працівника згідно з пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України є крайньою мірою, коли подальше залишення на роботі порушника трудової дисципліни суперечить інтересам установи. При визначенні наявності вини працівника в невиконанні або неналежному виконанні обов`язків, покладених на нього трудовим договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку або посадовими інструкціями, необхідно враховувати об`єктивні причини. З цієї підстави працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково. Систематичним невиконанням обов`язків вважається таке, що вчинене працівником, який раніше допускав порушення покладених на нього обов`язків і притягувався за це до дисциплінарної відповідальності, проте застосовані заходи дисциплінарного чи громадського стягнення не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок. До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення (частина перша статті 149 КЗпП України). Якщо працівник відмовляється надати таке пояснення, це не може бути перешкодою для застосування стягнення, у тому числі й за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України - за таких обставин складається відповідний акт. Відповідно до статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом. Згідно зі статтею 77 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування. Судом встановлено, що позивачем тричі було допущено порушення виконання трудових обов`язків та Правил внутрішнього трудового розпорядку. Обставини, викладені в доповідних записках від 23.11.2023 року, від 24.11.2023 року та акті від 27.11.2023 року, позивачем жодними доказами спростовані не були. Однак, при цьому, відповідачем не було надано суду доказів, що на час винесення оскаржуваного наказу №141-К від 27.11.2023 року, позивач вважалася такою, що ранніше притягувалася до дисциплінарної відповідальності. Тому, ураховуючи, що до позивача раніше заходи дисциплінарних стягнень не застосовувались, а отже відповідач не довів систематичності невиконання позивачкою без поважних причин обов`язків, покладених на неї посадовою інструкцією та Правилами внутрішнього трудового розпорядку, а тому у відповідача були відсутні підстави для звільнення [PERSON] з роботи на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України. Одночасно, суд враховує, що відповідно до частини першої статті 47 КЗпП України роботодавець зобов`язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу Відповідно до частини першої статті 233 КЗпП України працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених частиною другою цієї статті. Із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116). Встановлені статтею 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений статтею 233 КЗпП України місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. Строк для звернення до суду за вирішенням трудового спору обчислюється з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення його права, норма статті 233 КЗпП України деталізує це правило стосовно випадків звільнення працівника. У такому разі строк обчислюється з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки: в залежності від того, яка з цих подій відбулася раніше. Отже, для встановлення початку перебігу строку у справах про звільнення визначальними є такі юридично значимі обставини, як вручення копії наказу про звільнення або день видачі трудової книжки. Тобто для такої категорії трудових спорів встановлено спеціальне правило обрахунку початку строку виникнення права на звернення до суду, відмінне від загального правила, за яким виникнення цього права пов`язується з моментом, коли працівник дізнався або за всіма обставинами повинен був дізнатися про порушення свого права. Згідно з вимогами статті 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. Поважними причинами пропущення строку звернення до суду за вирішенням трудового спору визнаються лише ті обставини, які є об`єктивно непереборними, не залежать від волевиявлення особи, пов`язані з дійсними істотними перешкодами чи труднощами для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами щодо неможливості такого звернення (див. постанови Верховного Суду від 12 грудня 2019 року у справі № 243/9604/18, від 02 грудня 2020 року у справі № 203/2276/19, від 29 червня 2021 року у справі № 588/1672/18). У постанові Верховного Суду від 30 липня 2021 року у справі № 263/6538/18 зазначено, що «у статті 234 КЗпП України не передбачений перелік поважних причин для поновлення строку, їх поважність визначається судом в кожному випадку залежно від конкретних обставин. Як поважні причини пропуску строку, встановленого в частині першій статті 233 КЗпП України, мають кваліфікуватися ті, які об`єктивно перешкоджали чи створювали труднощі для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами. Поважними причинами пропуску строку є обставини, що позбавили особу можливості подати заяву у визначений законом строк, вони об`єктивно є непереборними, тобто не залежать від волі заявника і пов`язані з дійсно істотними перешкодами чи труднощами, що унеможливили або суттєво ускладнили можливість своєчасного звернення до суду. Ці обставини мають бути підтверджені належними та допустимими доказами». Звертаючись до суду з позовом 11.06.2024 року, представник позивача вказувала на те, що оспорюваний наказ позивач отримала 20.05.2024 року, а тому вважає, що перебіг місячного строку починається з наступного дня, тобто з 21.05.2024 року. Представник відповідача із наведеними доводами не погоджується. Даючи оцінку довадам сторін, суд виходить із наступного. Так, із дослідженого судом акту про вручення наказу про звільнення від 27.11.2023 року встановлено, що директор КП «Центр культури та дозвілля ім.Т.Шевченка» у присутності Меленюк, [PERSON] , [PERSON] , Чифурка, підготувала акт про вручення наказу про звільнення головному бухгалтеру [PERSON] . Працівниця в отриманні наказу відмовилась (а.с. 94). Того ж дня, директором у присутності свідків [PERSON] та [PERSON] о 14:00 було складено акт про те, що [PERSON] відмовилась від підпису в ознайомленні з наказом про її звільнення за ч.3 ст.40 КЗпП 27.11.2023 року (а.с.95). Окрім того, з відповіді Комунального некомерційного підприємства Міська поліклініка №3 ЧМР від 06.02.2024 року встановлено, що [PERSON] , [INFO] перебувала на прийомі у сімейного лікаря 27.11.2023 року о 15 год. 58 хв. З 27.11.2023 року їй було відкрито медичний висновок про тимчасову непрацездатність. З 27.11.2023 року по 11.12.2023 року позивач перебувала на амбулаторному лікуванні. Тобто, на час прийняття оскаржуваного наказу позивач не перебувала на лікарняному. Окрім того, копію наказу про звільнення №141-К від 27.11.2023 року було надіслано [PERSON] засобами поштового зв`язку рекомендованим із повідомленням 22.12.2023 року та вручено адресату 26.12.2023 року, що підтверджується наявним у матеріалах справи супровідним листом та рекомендованим повідомленням №5800111384171 (а.с.205, 205зв.) Доводи представника позивача про те, що вказані докази не можуть бути прийняту до уваги, оскільки відсутній опис вкладення до відправлення, суд відхиляє, оскільки зазначені обставини підтверджуються показами свідка [PERSON] , допитаної судом. Також, факт вручення позивачу копії оскаржуваного наказа у грудні 2023 року підтверджується тією обставиною, що остання 03.01.2024 року в електронній формі звернулась до Південно-Західного міжрегіонального управління Держслужби з питань праці, в якому просила перевірити законні підстави її звільнення 27.11.2023 року (а.с.192). За результатами розгляду звернення [PERSON] . Південно-Західним міжрегіональним управлінням Держслужби з питань праці було заплановано проведення позапланового заходу державного нагляду у КП «Центр культури та дозвілля ім.Т.Шевченка» (а.с.192зв.-194). Після проведення перевірки Управлінням були винесено КП «Центр культури та дозвілля ім.Т.Шевченка» припис, який на даний час оскаржується відповідачем у Чернівецькому окружному адміністративному суді (а.с.120-121). Згідно пункту 4 постанови Пленуму Верховного Суду від 6 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», встановлений ст.233 КЗпП України строк звернення до суду застосовується судом незалежно від заяви сторін і пропущення такого строку є самостійною підставою для відмови в задоволенні позовних вимог. У разі пропуску передбачених строків звернення до суду за вирішенням трудового спору суд з`ясовує не лише причини пропуску зазначеного строку, а й усі обставини справи, права та обов`язки сторін. При пропуску строку без поважних причин суд наводить у рішенні мотиви, чому він вважає неможливим його поновити, та зазначає, що відмовляє в позові саме з цих підстав. Реалізація права на судовий захист невід`ємно пов`язана зі строками, в межах яких позивач може звернутися до суду за захистом свого порушеного права. Безумовним є те, що поважними причинами пропуску строку, встановленого в частині першій статті 233 КЗпП України, слід визнавати ті причини, які об`єктивно перешкоджали чи створювали труднощі для своєчасного звернення особи до суду та які підтверджені належними й допустимими доказами. Із досліджених судом письмових доказів та показів свідків, вбачається, що [PERSON] була ознайомлена з наказом №141-К та безумовно отримала його копію 26.12.2023 року. Отже, строк, передбачений ст. 233 КЗпП України для звернення до суду із даним позовом закінчився 27.01.2024 року. Проте, позовна заява була подана до суду 11.06.2024 року, що підтверджується відповідною відміткою на позовній заяві. Суд враховує, що позивачка, заявивши клопотання про визнання поважними причин пропуску строку для звернення до суду та його поновлення, посилається на те, що отримала його копію лише 20.05.2024 року. Проте, зазначена обставина не знайшла свого підтвердження у судовому засіданні та спростовується дослідженими судом доказами. Інші наведені нею причини, зокрема те, що позивачка не є фахівцем у галузі права, проявляла зацікавленість у відновленні свого права на працю, не ставилася зневажливо до питання захисту своїх прав, та інші, не можуть бути самостійною підставою для поновлення строку звернення до суду. За таких обставин, [PERSON] без поважних причин пропущено встановлений ст.233 КЗпП України строк звернення до суду з позовом про поновлення на роботі, підстав для визнання строку пропущеним з поважних причин судом не встановлено. З огляду на викладене, суд приходить до висновку про відмову у задоволенні позову у зв`язку з пропуском позивачкою визначеного ст. 233 КЗпП України строку звернення в суд. Таким чином, на підставі всебічно з`ясованих обставин справи, підтверджених належними та допустимими доказами, перевіреними в судовому засіданні, встановивши правовідносини, які випливають із встановлених обставин та правові норми, які підлягають застосуванню до цих правовідносин, суд приходить до висновку, що позовні вимоги необґрунтовані та задоволенню не підлягають. У відповідності до ст. 141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.

Outcome: dismissed