Jurisdiction: civil
Date: 2025-01-05 00:00:00

У січні 2024 року позивач звернувся до суду з позовом, який, уточнивши, мотивує тим, що перебував у трудових відносинах з відповідачем, працював на посаді тракториста-машиніста з 29.08.2023. Наказом від 08.12.2023 позивача звільнено з 22.11.2023 за прогул на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України за відсутність на робочому місці з 22.11.2023 по 29.11.2023. Вважає наказ неправомірним. Незважаючи на зазначення в наказі про прийняття на роботу про необхідність укласти трудовий договір, такий договір, у якому б були визначені умови праці, соціальні гарантії, робоче місце, тощо, укладено не було. Позивач працював трактористом-машиністом в полях і щоразу при необхідності виїзду в поле він повідомлявся довіреною особою відповідачки - [PERSON] телефоном, конкретно визначеного робочого місця у нього не було. Працював 21.11.2023 в полі. 22.11.2023 йому було доручено приїхати в м. Суми за запчастинами. Там він зустрівся з [PERSON] , який повідомив позивачу, що він у відповідачки вже не працює. На наступний день він виявив, що його трактор опечатано. Жодних вказівок щодо подальших дій від відповідачки не надходило. Відповідачка особисто з позивачем не спілкувалась, всі питання щодо виконуваних робіт вирішувались через [PERSON] 06.12.2023 отримав запит щодо надання пояснень щодо відсутності на робочому місці з 22.11.2023 по 29.11.2023, на який надав пояснення. Оскільки позивачеві робоче місце визначено не було, факт порушення трудової дисципліни відсутній. Підстави для притягнення його до відповідальності відсутні. Посилаючись на положення ст. 235 КЗпП України, зазначає про наявність підстав для стягнення з відповідачки середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні за весь період вимушеного прогулу, виходячи з розміру середньоденної заробітної плати позивача за останні 2 місяці, що передували звільненню, - 320,93грн. Також зазначає що протиправні дії відповідача у вигляді порушення трудових прав мають негативний вплив на психологічний стан позивача. Моральну шкоду позивач оцінює в 5000грн. Просив: визнати незаконним та скасувати наказ № 19-к від 08.12.2023 року «Про припинення трудового договору (контракту)», яким [PERSON] звільнено з 22.11.2023 року з посади тракториста-машиніста сільськогосподарського виробництва фізичної особи - підприємця [PERSON] на підставі п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України ; поновити [PERSON] на посаді тракториста-машиніста сільськогосподарського виробництва фізичної особи - підприємця [PERSON] з 22.11.2023 року ; стягнути з фізичної особи-підприємця [PERSON] на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 22.11.2023 по день винесення рішення судом; стягнути з фізичної особи-підприємця [PERSON] на користь [PERSON] моральну шкоду у розмірі 5000 грн. Ухвалою суду від 24 січня 2024р. відкрито провадження у справі, постановлено розгляд справи здійснювати за правилами загального позовного провадження. Ухвалою суду від 26 березня 2024р. закрито підготовче провадження та призначено справу до судового розгляду. Ухвалою від 09 квітня 2024р. задоволено клопотання представника відповідача та повернуто на стадію підготовчого провадження. У відзиві на позовну заяву відповідачка з позовом не погодився, зазначивши, що жодна з істотних праці між позивачем та відповідачкою не погоджена. Відсутній укладений трудовий договір, оскільки з боку позивача цей договір не підписаний, з наказом про прийняття на роботу позивач не ознайомлений під підпис, відсутній підпис позивача про ознайомлення з робочим місцем та трудовою функцією, датою початку виконання робіт, умовами праці, правами і обов`язками сторін або режимом роботи. Тобто, жодна з істотних умов праці з позивачем не погоджена через відсутність підпису у трудовому договорі. Як наслідок, під час заходу державного нагляду встановлено, що вказаний трудовий договір між позивачем та відповідачем не укладений. Про відсутність між позивачем та відповідачем трудових відносин свідчить відсутність заяви позивача про прийняття його на роботу, оскільки вона не містить підпису позивача. Зазначає, що з боку роботодавця виконані всі вимоги по відношенню до працівника, направлені на оформлення трудових відносин, однак відповідач відмовився від підписання документів. Зазначає що правові позиції Верховного Суду та акт перевірки стали підставою для скасування відповідачем виданих ним наказів щодо позивача, в тому числі і наказу про прийняття на роботу. Вимога про стягнення середнього заробітку є похідною. Предмет спору у даній справі відсутній, що є підставою для закриття провадження у справі. 30 квітня 2024р. позивачем подано заява про збільшення позовних вимог, яка протокольною ухвалою від 01 травня 2024р. прийнята судом. У заяві про збільшення позовних вимог позивач зазначає, що накази про скасування наказу про прийом на роботу та про скасування наказу про звільнення є незаконними. Наведені у наказі №9-К від 25.04.2024 обставини не можуть бути підставою для скасування наказу про прийом на роботу та анулювання запису про прийом позивача на роботу саме на умовах трудового договору. На виконання статті 24 КЗпП України роботодавцем було видано наказ про прийом позивача на роботу і позивач приступив до виконання трудових обов`язків. Відповідачкою було подано повідомлення до ДПС про прийняття працівника на роботу, внесено запис до трудової книжки. Із 29.08.2023 позивач приступив до виконання своїх трудових обов`язків, йому виплачували заробітну плату. Відсутність підпису позивача в наказі про прийом на роботу не свідчить про неукладення трудових відносин, що свідчить про незаконність наказу №9-К від 25 квітня 2024р. Складання акту про недотримання відповідачкою вимог Кодексу законів про працю України не може бути підставою для скасування наказу про прийом на роботу. Зазначає, що не відповідає дійсності зазначення в наказі, що позивач відмовився від ознайомлення з наказом №14-К від 24.08.2024 про прийом на роботу та підписання трудового договору. Уточнивши позовні вимоги, просить: визнати незаконним та скасувати наказ №9-К від 25.04.2024 «Про скасування наказу про прийом на роботу »; визнати незаконним та скасувати наказ №10-К від 25.04.2024 «Про скасування наказу про звільнення»; визнати незаконним та скасувати наказ № 19-к від 08.12.2023 року «Про припинення трудового договору (контракту)», яким [PERSON] звільнено з 22.11.2023 року з посади тракториста-машиніста сільськогосподарського виробництва фізичної особи - підприємця [PERSON] на підставі п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України ; поновити [PERSON] на посаді тракториста-машиніста сільськогосподарського виробництва фізичної особи - підприємця [PERSON] з 22.11.2023 року ; стягнути з фізичної особи-підприємця [PERSON] на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 22.11.2023 по день винесення рішення судом; стягнути з фізичної особи-підприємця [PERSON] на користь [PERSON] моральну шкоду у розмірі 5000 грн.; Ухвалою суду від 16 липня 2024р. закрито підготовче провадження та призначено справу до судового розгляду. У судовому засіданні позивач та представник позивача позовні вимоги підтримали із зазначених підстав. Додатково представник позивача пояснила, що позивач фактично був прийнятий на роботу та виконував обов`язки за дорученням осіб які уповноважували його на роботу. Відсутність підпису позивача на наказі про прийняття на роботу є халатністю відповідача. Акт про відмову від підписання наказу та трудового договору не складався. У період роботи позивачу виплачувалась мінімальна заробітна плата. В подальшому після конфліктної ситуації позивача безпідставно звинуватили у недостачі палива і вимагали коштів, погрожували звільненням. У листопаді 2023р. позивачу пропонували підписати трудовий договір заднім числом з пунктом про повну матеріальну відповідальність, від чого позивач відмовився. 21 листопада 2023р. довірена особа позивачки на прізвище [PERSON] зателефонував йому та попросив привезти в м. Суми запчастини. В [PERSON] повідомив, що позивача звільнено. Коли позивач повернувся до села, де був розташований трактор, на якому він працював, побачив, що трактор опечатаний. Наказ і трудову книжку в той день він не отримував. У судовому засіданні позивач пояснив що в серпні 2023 року він був в пошуках роботи. Була вакансія у ТОВ «Агро Лайф». По телефону він зв`язався з особою на прізвище [PERSON] та приїхав в село Степанівка, там йому запропонували роботу трактористом-машиністом, хто був роботодавцем не обговорювали. Направили до бухгалтеріюї. Через декілька днів подзвонили і сказали їхати в село Бубни Роменського району, працювати до тракторі, який належить агрофірмі «Лан». З відповідачкою він ніколи не спілкувався. Трактор був оформлений на відповідача. До роботи він приступив наприкінці серпня 2023року. Проживав на місці, у с. Великі Бубни. Всі розпорядження стосовно обсягів та місця роботи йому давали місцеві агрономи. У судовому засіданні представник відповідача позовні вимоги підтримала із зазначених підстав, додатково пояснила, що сам позивач не заперечує, що з [PERSON] він не знайомий особисто і ніколи не спілкувався. Його поясненнями не підтверджуються, що він перебував у трудових відносинах саме з відповідачкою. Вивчивши матеріали справи, заслухавши пояснення учасників справи та свідка, суд вважає що позов підлягає задоволенню. Судом встановлено, що відповідно до наказу від 27.08.2023 № 14-К позивача прийнято на роботу тракториста -машиніста сільськогосподарського виробництва з 29 серпня 2023р. у ФОП [PERSON] на підставі заяви [PERSON] від 24 серпня 2023р., вказана обставина підтверджується копією наказу про прийом на роботу, який підписаний відповідачкою та на якому відсутній підпис позивача про ознайомлення (а.с. 11), копією трудової книжки (а.с. 8,12). Як вбачається з довідки про доходи, виданої ФОП [PERSON] , у періоді з серпня по листопад 2023 року позивачу нараховувалась заробітна плата (а.с. 9) 20 листопада 2023 року ТОВ «Агротрейд-Виробництво» складено претензію адресовану ФОП [PERSON] щодо сплати штрафних санкцій у розмірі 82 950 грн. через необґрунтоване перевищення норм використання паливно-мастильних матеріалів. (а.с. 14). Позивачем надано скріншот листування з особою, пойменованою «Татьяна Бухгалтер», яка надіслала позивачу вказану вище претензію та запропонувала або звільнитися за згодою сторін, або звільнитися «за статтею» (так в повідомленні) (а.с. 13). 6 грудня 2023р. відповідачкою складено адресований позивачу запит про надання до 08.12.2023 пояснення щодо причин відсутності на робочому місці в період з 22.11.2023 по 29.11.2023 (а.с. 15). Вказаний доказ надав позивач та у позовній заяві вказував, що він його отримав 06.12.2023 у додатку «Вайбер» з телефону бухгалтера. Позивач надав скріншот листування з абонентом «Татьяна Бухгалтер» за 09.12.2023, у якому позивач повідомив, що з 22 по 30 листопада знаходився у с. Великі Бубни Роменського району по місцю знаходження трактора в очикуванні об`єму наданих робіт, які так і не отримав (а.с. 16). 9 грудня 2023р. відповідачем видано наказ № 19-к яким звільнено з 22 листопада 2023р. [PERSON] з посади тракториста-машиніста сільськогосподарського виробництва, наказ підписаний відповідачем, інформація про ознайомлення позивача з наказом відсутня. Підставою для видання наказу вказано пункт 4 частини 1 статті 40 КЗпП України за прогул, також у наказі міститься посилання на акти про відсутність на робочому місці з 22 по 29 листопада 23 року, доповідні записки від старшого екіпажем, акт про відмову в наданні пояснень від 8 грудня 2023р., фото скринів з листування про належне повідомлення про надання пояснень. (а.с. 10 зв). 11 грудня 2023р. відповідачем складено повідомлення, адресоване позивачу, у зв`язку зі звільненням за прогули, повідомлено про необхідність отримати трудову книжку. Північно-східне міжрегіональне управління державної служби з питань праці провело позаплановий захід державного нагляду контролю за додержанням вимог законодавства у сфері охорони праці відповідача, за результатами складено акт від 24.01.2024, яким встановлено порушення ч. 1 ст. 20 КЗпП України: наданий для перевірки трудовий договір від 24.08.2023 між в позивачем та відповідачем не підписаний струною трудового договору [PERSON] . Встановлено також порушення п. 1, 2, 3, 5 ч. 1 ст. 29 КЗПП України: відсутні підпис працівника в трудовому договорі про ознайомлення про місце роботи дату початку виконання роботи, про ознайомлення про визначене робоче місце, про ознайомлення з правами та обов`язками, умовами праці, відсутні підпис працівника про ознайомлення про правила внутрішнього трудового розпорядку або умови встановлення режиму роботи тривалість робочого часу і відпочинку(а.с. 82-84). 25 січня 2024р. Північно-східним міжрегіональним управлінням державної служби з питань праці складено протокол про адміністративне правопорушення відносно відповідачки (а.с. 86) Відповідачем надана заява, датована 24.08.2023 року адресована ФОП [PERSON] від [PERSON] про прийняття на посаду тракториста - машиніста сільськогосподарського виробництва з 29 серпня 2023р, на цій заяві підпис позивача відсутній. Мається резолюція наступного змісту: прийняти за усним повідомленням, подати повідомлення до ДПС (а.с. 98). 25 квітня 2024 року відповідачкою видано наказ № 9 -к про скасування наказу про прийом на роботу. Ним скасовано наказ № 14 -К від 24 серпня 2023р. про прийом на роботу [PERSON] . Підставою вказано акт Північно-східного міжрегіонального управління державної служби з питань праці від 24.01.2024, протокол про адміністративне правопорушення, неподання [PERSON] підписаної заяви про прийняття на роботу, відмова позивача від ознайомлення з наказом про прийом на роботу, відмова позивача в укладенні та підписання письмового трудового договору (а.с. 91) 25 квітня 2024р. відповідачкою видано наказ № 10-К про скасування наказу про звільнення. Ним скасовано наказ № 19-К від 22.11.2023 про припинення трудового договору та звільнення [PERSON] повністю. Підставою вказано акт Північно-східного міжрегіонального управління державної служби з питань праці та наказ № 9-К від 25 квітня 2024р. про скасування наказу про прийняття на роботу (а.с. 99). Відповідно до відомостей з реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування у періоді з серпня по листопад 2023р. відповідачу відповідачем позивачу нараховувалась заробітна плата (а.с. 107-108). Свідок [PERSON] у судовому засіданні пояснив що він працює в сільськогосподарському підприємстві ТОВ «Агро Лайф Центр». Позивач звернувся до нього з метою працевлаштування на вказане підприємство, однак не пройшов співбесіду. Приблизно через тиждень подзвонив йому і попросив прийняти на якусь роботу. Свідок пообіцяв поспілкуватися з фізичними особами-підприємцями, з якими співпрацює товариство, з приводу його працевлаштування, допоміг йому, знайшов роботу, на якій позивач довго не затримався через зловживання алкогольними напоями. Після цього позивач ще раз звернувся до нього з приводу працевлаштування, пообіцяв виправитись, свідок подзвонив в агрофірму «Лан» та попросив працевлаштувати позивача. Приблизно через 2 тижні свідку зателефонували з агрофірми «Лан» та повідомили, що спіймали позивача на крадіжці дизельного палива. Спілкувався з позивачем з приводу повернення коштів за пальне, однак той повідомив, що нічого компенсувати не буде. Погрожував скаржитись у різні державні органи. Свідок не знає, чи працював позивач у відповідача, свідок направляв позивача до АФ «Лан». Не володіє інформацію стосовно оформлення трудових відносин з відповідачем. Зазначив що фізичні особи підприємці своєю власною технікою надають сільськогосподарські послуги та співпрацюють з юридичними особами. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до ч. 1 п. 6, ч.ч. 2,4 ст. 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації. Відповідно до ч. 1 п. 6, 2,4 ст. 24 КЗпП України трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов`язковим: при укладенні трудового договору з фізичною особою. При укладенні трудового договору громадянин зобов`язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку (у разі наявності) або відомості про трудову діяльність з реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров`я, відповідний військово-обліковий документ та інші документи. Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням роботодавця, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. З матеріалів справи вбачається, що на підставі заяви, яка складена від імені позивача, однак ним не підписана, відповідачем було видано наказ про прийняття його на роботу. При чому у наказі вказано про необхідність укладення із [PERSON] трудового договору. Враховуючи, що трудові відносини виникли у [PERSON] з фізичною особою - підприємцем, укладення трудового договору повинно було відбуватись саме в письмовій формі, що передбачено п. 6 ч. 1 ст. 27 КЗпП України. Незважаючи на положення наведеної норми Кодексу законів про працю України трудовий договір з [PERSON] укладено не було. Разом з тим, дослідженими судом матеріалами, зокрема, копією довідки про доходи, копією трудової книжки, інформацією з реєстру застрахованих осіб та повідомлень до ДПС про прийняття працівника на роботу, підтверджується фактичне прийняття на роботу ФОП [PERSON] [PERSON] , виплату йому заробітної плати. Сторонами не заперечується також, що він приступив до роботи та виконував роботу, яку йому доручали, у періоді з 29.08.2023 по 21.11.2023. Таким чином, матеріалами справи підтверджується фактичне перебування позивача у трудових відносинах з відповідачем. Суд відхиляє доводи відповідача про те, що наказ про скасування наказу про прийняття на роботу позивача є правомірним, оскільки трудовий договір не є укладеним з наведених вище підстав. Крім того, неукладення у письмовій формі трудового договору не може свідчити про відсутність трудових відносин робітника з роботодавцем. Вказане свідчить лише про те, що роботодавцем при прийнятті на роботу працівника не додержано положень ст. 24 КЗпП України щодо укладення трудового договору у письмовій формі. Суду не надано доказів, що роботодавець при прийнятті [PERSON] на роботу вживав заходів щодо укладення письмового трудового договору, а працівник ухилявся від його підписання. Зі змісту акту перевірки Північно-східного міжрегіонального управління державної служби з питань праці вбачається, що на перевірку було надано примірник трудового договору без підпису позивача, однак суду такого доказу надано не було, як не надано і доказів відмови працівника від підписання трудового договору (актів, тощо). 25.04.2024, тобто у час, коли справа про поновлення позивача на роботі перебувала у провадженні суду, відповідачем видано два накази, якими скасовано наказ про прийняття позивача на роботу та наказ про його звільнення. При чому наказ про звільнення скасований у зв`язку зі скасуванням наказу про прийняття [PERSON] на роботу. У вказаних наказах не міститься посилання на положення законодавства, на підставі яких вони прийняті. Ані Кодексом законів про працю України, ані іншими нормативно-правовими актами не передбачено право роботодавця на видання таких наказів. Накази №14-к від 24.08.2023 про прийом позивача на роботу та №19-к від 09.12.2024 є актами індивідуальної дії, фактично реалізовані і вичерпали свою дію фактом їх виконання у зв`язку з прийняттям позивача на роботу та звільненням. На їх підставі виникли правовідносини щодо працевлаштування позивача та звільнення його з роботи. Скасування цих наказів після їх видання та реалізації порушує гарантії стабільності суспільних відносин. З наведених вище підстав суд дійшов висновку про незаконність наказів від 25.04.2024 №9-к «Про скасування наказу про прийом на роботу» та №10-к «Про скасування наказу про звільнення». Відтак, вони підлягають скасуванню. Відносно правомірності наказу відповідача про звільнення позивача з роботи суд зазначає таке. Згідно з пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Відповідно до ч. 1 ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Відповідно до ч. 1 ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. У випадку звільнення позивача у зв?язку із прогулом відповідач мав обов?язок задокументувати належним чином відсутність позивача на робочому місці без поважних причин, з?ясувати, чи були причини відсутності неповажними, отримати від працівника пояснення. Для встановлення допущення працівником прогулу необхідним є належне фіксування самого факту відсутності працівника на роботі та з`ясування поважності причини такої відсутності. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника. Процедура звільнення за прогул передбачає врахування не лише загальних правил звільнення працівників (частина перша статті 47, стаття 116 КЗпП України), але й порядку звільнення працівників з ініціативи роботодавця (частина третя статті 40, стаття 43 КЗпП України), а також строків застосування, правил та порядку накладання і оголошення дисциплінарних стягнень (статті 147-149 КЗпП України). Таким чином, звільнення працівника за прогул передбачає здійснення низки послідовних дій, які можна розділити на декілька етапів. Зокрема, роботодавець має: 1) встановити та зафіксувати факт відсутності працівника на роботі, 2) з`ясувати причини відсутності працівника на роботі, 3) оформити звільнення працівника, який допустив прогул без поважних причин. Відсутність працівника на роботі має бути зафіксовано актом про відсутність працівника на роботі. Законодавство не встановлює вимог до форми акту, тому він подається у довільній, простій письмовій формі та підписується не менше ніж двома працівниками (наприклад, бухгалтером та директором). В акті має бути зафіксовано відсутність працівника на роботі. Акт про відсутність працівника на роботі оформлюється безпосередньо в день нез`явлення працівника на роботі. В таких документах обов`язково вказується не тільки дата, а й конкретний час відсутності працівника. Після фіксації факту відсутності працівника на роботі потрібно з`ясувати, чим така відсутність була викликана. Для з`ясування причини відсутності працівника на роботі роботодавець на свій розсуд може: 1) зателефонувати працівнику або членам його родини; 2) написати працівнику в доступні месенджери; 3) надіслати листа на особисту електронну скриньку; 4) відвідати працівника за місцем реєстрації або місцем фактичного проживання; 5) надіслати лист з повідомленням про вручення з пропозицією надати пояснення щодо своєї відсутності. Законодавство не містить вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин. Безумовно, це мають бути об`єктивні обставини, які перешкоджали працівнику з`явитися на роботу і не могли бути ним усунуті. Така позиція викладена у постанові Верховного Суду від 28 квітня 2022 року у справі № 761/48981/19. Відповідно до п.п. 1,2,5 ч. 1 ст. 29 КЗпП України до початку роботи роботодавець зобов`язаний в узгоджений із працівником спосіб поінформувати працівника про: 1) місце роботи (інформація про роботодавця, у тому числі його місцезнаходження), трудову функцію, яку зобов`язаний виконувати працівник (посада та перелік посадових обов`язків), дату початку виконання роботи; 2) визначене робоче місце, забезпечення необхідними для роботи засобами; 5) правила внутрішнього трудового розпорядку або умови встановлення режиму роботи, тривалість робочого часу і відпочинку, а також про положення колективного договору (у разі його укладення). Матеріали справи не містять доказів, які б підтверджували дотримання роботодавцем наведених вище положень ч. 1 ст. 29 КЗпП України стосовно надання працівнику [PERSON] інформації про його місце роботи та робоче місце, режим роботи. Враховуючи відсутність визначеного робочого місця у позивача, звільнення з підстав відсутності на робочому місці не може бути визнано судом законним. За поясненнями позивача у період з 22 по 30 листопада 2023 року він перебував у с. Великі Бубни Роменського району, тобто у тому населеному пункті, в якому протягом періоду роботи у відповідача виконував сільськогосподарські роботи на тракторі. Після 22.11.2023 трактор, на якому він виконував роботи, був опечатаний, на підтвердження чого позивачем надано фотографії (а.с. 17-19), а роботи позивачу не доручалися для виконання. Вказане твердження відповідачем не спростовано доказами. Зокрема, відповідачем не надано актів про відсутність працівника на роботі, хоча посилання на такі акти містяться у наказі про звільнення. Враховуючи, що матеріалами справи не підтверджується, по - перше, визначення позивачу роботодавцем конкретного робочого місця, по друге - відсутність його на робочому місці у період з 22.11.2023 по 29.11.2023, по-третє - неповажність причин такої відсутності. За таких обставин, суд визнає що звільнення позивач з підстав, передбачених п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України та наказ від 08.12.2023 не є законними. З метою захисту порушеного права позивача суд вважає необхідним поновити його на роботі. Відповідно до статті 235 КЗпП України в разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Отже, виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» та за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок № 100). Згідно з абзацом третім пункту 2 Порядку № 100 працівникові, який пропрацював на підприємстві, в установі, організації чи у фізичної особи - підприємця або фізичної особи, які в межах трудових відносин використовують працю найманих працівників, менше року, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактичний час роботи, тобто з першого числа місяця після оформлення на роботу до першого числа місяця, в якому надається відпустка або виплачується компенсація за невикористану відпустку. Якщо працівника прийнято (оформлено) роботу не з першого числа місяця, проте дата прийняття на роботу є першим робочим днем місяця, то цей місяць враховується до розрахункового періоду як повний місяць. У всіх інших випадках середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. На підставі наведеної норми та враховуючи, що наказ про звільнення був прийнятий у грудні 2023 року, середня заробітна плата повинна розраховуватися, виходячи із заробітної плати за жовтень та листопад 2023 року. При обчисленні середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд враховує той факт, що сторонами не надано довідку про розмір вередньденного або середньомісячного заробітку позивача. Тому суд вважає необхідним керуватися інформацією, яка відображена у наданій відповідачем довідці про доходи позивача а також яка відображена у відомостях з Реєстру застрахованих осіб. Так, у жовтні 2023 року позивачу була нарахована заробітна плата у розмірі 6900 грн., у листопаді 2023 року - 6375,62 грн. Враховуючи, що позивач був звільнений з 22.11.2023, він перебував у трудових відносинах з відповідачем у жовтні 2023 року - 22 робочі дні, 16 робочих днів. Пунктом 8 розділу IV Порядку № 100 передбачено, що при обчисленні середньої заробітної плати за два місяці, виходячи з посадового окладу чи мінімальної заробітної плати, середньоденна заробітна плата визначається шляхом ділення суми, розрахованої відповідно до абзацу п`ятого пункту 4 цього Порядку, на число робочих днів за останні два календарні місяці, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, згідно з графіком підприємства, установи, організації. Враховуючи положення наведеної вище норми, середньоденна заробітна плата позивача становить 349,35 грн. Період вимушеного прогулу (з 23.11.2023 по день ухвалення рішення) становить 377 робочих днів. Відтак, сума середнього заробітку, яка підлягає стягненню з відповідача на користь позивача за період вимушеного прогулу складає 131 704,95 грн. Враховуючи вищевикладене, суд приходить до висновку про наявність підстав для стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу у вказаному розмірі. Відносно вимоги про стягнення з відповідача моральної шкоди, суд зазначає таке. Відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя (частина перша статті 237-1 КЗпП України). Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Суд визначає розмір грошового відшкодування моральної шкоди з урахуванням характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Моральна шкода відшкодовується незалежно від майнової шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не пов`язана з розміром цього відшкодування (частини третя, четверта статті 23 ЦК України). У постановах Верховного Суду від 25 травня 2022 року в справі № 487/6970/20, від 24 січня 2024 року у справі № 755/3443/21 зазначено, що: «зобов`язання про компенсацію моральної шкоди виникає за таких умов: наявність моральної шкоди; протиправність поведінки особи, яка завдала моральної шкоди; наявність причинного зв`язку між протиправною поведінкою особи яка завдала моральної шкоди та її результатом -моральною шкодою; вина особи, яка завдала моральної шкоди. У разі встановлення конкретної особи, яка завдала моральної шкоди, відбувається розподіл тягаря доказування: (а) позивач повинен довести наявність моральної шкоди та причинний зв`язок; (б) відповідач доводить відсутність протиправності та вини. Завдання моральної шкоди - явище завжди негативне. Проте з цього не слідує, що будь-яка завдана моральна шкода породжує зобов`язання з її відшкодування. Покладення обов`язку відшкодувати завдану моральну шкоду може мати місце лише за умови, коли шкода була викликана протиправною поведінкою відповідальної за неї особи». Позивач просить стягнути грошову компенсацію моральної шкоди у розмірі 5 000 грн. На обґрунтування цих вимог зазначав, що незаконним звільненням йому завдано моральних страждань. Також вказав, що у результаті протиправних дій відповідача він залишився без роботи та заробітної плати. Суд зазначає, що порушення відповідачем трудових прав позивача незаконним звільненням безумовно призвели до зміни у звичному життєвому укладі позивача, а відтак, і до моральних страждань. З урахуванням обставин, якими позивач обґрунтовував завдану йому моральну шкоду, а також, виходячи з обґрунтованості позову щодо наявності такої шкоди саме у зв`язку з порушенням трудових прав позивача відповідачем, засад розумності та справедливості, суд вважає необхідним визначити розмір грошової компенсації моральної шкоди у сумі 5 000грн. Позивачем заявлено клопотання про стягнення витрат на професійну правничу допомогу, на підтвердження якої надано копію договору про надання адвокатом правової допомоги [PERSON] у спорі стосовно визнання незаконним наказу про припинення трудового здоговору, поновлення на роботі. Пунктом 3.1 договору обумовлено фіксований розмір гонорару - 5 000 грн. Відповідачем не заявлено клопотання про зменшення витрат на професійну правничу допомоги. Надані докази підтверджують наявність витрат позивача на професійну правничу допомогу в розмірі 5 000 грн., відтак, вони підлягають розподілу відповідно до ст. 141 ЦПК України. Заявлений розмір витрат на правничу допомогу підтверджений належними доказами, а тому вказані витрати підлягають розподілу. На переконання суду заявлений розмір витрат є співмірним зі складністю справи, фактично витраченим часом на представництво інтересів позивача у суді, обсягом фактично виконаних адвокатом робіт, пов`язаних із представництвом інтересів клієнта, а тому підлягає стягненню з відповідача. Позивач на підставі п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір» був звільнений від сплати судового збору за вимогою про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Тому на підставі ст. 141 ЦПК України судовий збір підлягає стягненню з відповідача на користь держави. При зверненні до суду позивачем сплачено судовий збір у загальному розмірі 2422,40 грн. за вимоги про відшкодування моральної шкоди та про визнання незаконними наказів від 25.04.2024. На підставі ст. 141 ЦПК України витрати позивача по сплаті судового збору підлягають стягненню з відповідача. На підставі п.п. 2,4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку в межах суми стягнення за один місяць підлягає негайному виконанню.

Outcome: approved