Jurisdiction: civil
Date: 2025-01-12 00:00:00

\~ \~\~ 25 листопада 2024 року на адресу Жовтоводського міського суду Дніпропетровської області надійшла позовна заява [PERSON] до Товариства з обмеженою відповідальністю "Білмакс" про визнання незаконним наказу про звільнення, зміну дати звільнення і підстав звільнення, зобов`язання внести зміни до трудової книжки та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Ухвалою судді від 27.11.2024 року позовну заяву залишено без руху, позивачеві надано строк для усунення недоліків позовної заяви. 03.12.2024 року позивач усунув недоліки позовної заяви. Позов мотивовано\~тим,\~що він26.04.2016 року прийнятий на роботу до Товариства з обмеженою відповідальністю «БІЛМАКС» (далі - ТОВ «БІЛМАКС») та з 01.10.2016 року працював на посаді слюсаря механоскладальних робіт дільниці по виробництву виробів ТОВ «БІЛМАКС». 08.08.2024року він звернувся до ТОВ «БІЛМАКС» з письмовою заявою про звільнення з 11.08.2024 року за власним бажанням у зв`язку з необхідністю доїляду за донькою [PERSON] до досягнення нею чотирнадцятирічного віку, згідно ч. 1 ст. 38 КЗпП України. Вказана заява була направлена поштою 08.08.2024 року та вручена в цей же день уповноваженій особі ТОВ «БІЛМАКС», що підтверджується відомостями з додатку Nova Poshta. Відповідно до п. п. 4.1, 4.2 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58 передбачено, що власник або уповноважений ним орган зобов`язаний видати працівнику його трудову книжку в день звільнення з внесенням до неї запису про звільнення. Якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то власник або уповноважений ним орган в цей день надсилає йому поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки. Пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу допускається тільки за письмовою згодою працівника. Так, з урахуванням зазначених вимог, 27 серпня 2024 року він звернувся до Відповідача із письмовою заявою про направлення на його поштову адресу ( [ADDRESS] ) Наказу про звільнення та трудової книжки. Однак, листом Вих. № 120/24 від 13.09.2024 року Відповідачем було повідомлено, що заяву про його звільнення підприємство не отримувало, що зазначена підстава для звільнення не є поважною, а тому роботодавець не вбачає підстав для звільнення. 23 вересня 2024 року ним повторно було направлено заяву на адресу Відповідача з проханням звільнити [PERSON] з 11.08.2024 року на підставі заяви про звільнення від 08.08.2024 року та надіслати на його адресу ( [ADDRESS] ) Наказ про його звільнення та трудову книжку з відповідним записом про звільнення. У Листі Вих. № 131/24 від 03.10.2024 року Відповідач категорично відмовив йому у звільненні із зазначенням наступних причин: - [PERSON] жодного разу не ставилось питання про необхідність догляду за дитиною [PERSON] , [INFO] ; - Окрім [PERSON] , дитина [PERSON] має матір [PERSON] ; [PERSON] мав попередити роботодавця за два тижні про звільнення; - ТОВ «БІЛМАКС» не відомі об`єктивні, поважні причини, які б зумовлювали неможливість [PERSON] продовжувати роботу; - В розпорядженні підприємства ТОВ «БІЛМАКС» відсутні будь-які документальні підтвердження того, що [PERSON] самостійно (без матері) виховує дитину. Вважає, що він, як працівник, у встановлені законом строки та у встановленому порядку вчинив всі належні дії щодо ініціювання розриву трудових відносин з Відповідачем, ним було виконано вимоги законодавства щодо повідомлення Відповідача про припинення трудового договору з встановлених законом підстав та у встановлений законом строк. Враховуючи небажання Відповідача припинити з ним трудові відносин та з метою подальшого звернення до суду за захистом своїх прав, 29.10.2024 року він звернувся до ТОВ «Білмакс» із заявою про надання інформації (довідки) про розміри нарахованої заробітної плати за червень, липень 2024 року, розміру середньомісячної заробітної плати та розміру середньоденної заробітної плати з урахуванням податків та зборів для здійснення розрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Вказаний лист було отримано відповідачем 30.10.2024 року, що підтверджується інформацією по відстеженню накладної № 5221000980867 АТ «Укрпошта». Станом на день подачі позову вказана інформація йому не надана. Разом з тим, 07 листопада 2024 року на його поштову адресу надійшов Наказ ТОВ Білмакс» № 68/24 від 04.11.2024 року про звільнення за прогул [PERSON] з 04.11.2024 року. Разом з Наказом на його адресу було направлену його трудовому книжку із внесенням запису № 21 від 04.11.2024 року «Звільнений у зв`язку з прогулом без поважних причин, ст. 40 п. 4 КЗпП України та розрахунковий листок [PERSON] за листопад 2024 року. Вважає, що звільнення відбулося з порушенням норм трудового законодавства, без розгляду його заяви про звільнення з посади за власним бажанням та з прямим порушенням ст. 148 КЗпП України. Позивач зазначає, що нормами ч. ч. 1, 2 ст. 43 Конституції України закріплено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності. Аналогічні положення містяться в Європейській соціальній хартії від 03.05.1996 (ратифікована Україною 14.09.2006). Так, ст. 1 Хартії визначає, що з метою забезпечення ефективного здійснення права на працю сторони зобов`язуються: визнати однією зі своїх найголовніших цілей і одним зі своїх найголовніших обов`язків досягнення та підтримання якомога високого і стабільного рівня зайнятості, маючи на меті досягнення повної зайнятості; ефективно захищати право працівника заробляти собі на життя професією, яку він вільно обирає; створювати безкоштовні служби працевлаштування для всіх працівників або забезпечувати їхнє функціонування; забезпечувати належну професійну орієнтацію, підготовку та перекваліфікацію або сприяти їм. Відповідно до ст. 21 КЗпП України трудовий договір - це угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Отже, трудовий договір - це юридично оформлені відносини між працівником і роботодавцем. Змістом трудових відносин є взаємні права та обов`язки сторін, а предметом таких відносин є робота, яку працівник зобов`язується виконувати за плату. При цьому, невиконання протягом тривалого часу працівником з тих або інших причин своїх трудових обов`язків свідчить про відсутність реальних трудових відносин між роботодавцем та працівником. У законодавстві про працю встановлено вичерпний перелік підстав розірвання трудового договору з метою охорони трудових прав громадян. Так, підстави припинення трудового договору окреслені у ст. 36 та інших статтях КЗпП України й залежно від того, хто є ініціатором припинення трудового договору, поділяються на такі групи: припинення трудового договору за спільною (взаємною) ініціативою сторін трудового договору (наприклад, угода сторін, закінчення строку); розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39 КЗпП України); розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (статті 40, 41 КЗпП України); розірвання трудового договору з ініціативи осіб, які не є його стороною (третіх осіб) (пункти 3, 7 ст. 36, ст. 45 КЗпП України та ін.). Таким чином, розірвання трудового договору стосується лише випадків, коли трудовий договір припиняється з ініціативи будь-якої з його сторін. Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, підставою припинення трудового договору є, зокрема, розірвання трудового договору з ініціативи працівника. За ч. 1 ст. 38 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до закладу освіти; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю І групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Тобто, чинним законодавством не передбачено будь-якого застереження стосовно відмови роботодавця звільнити працівника (батька) за наявності у дитини, яка не досягла чотирнадцятирічного віку, матері або ж обов`язку працівника (батька) надавати документи роботодавцю на підтвердження самостійного виховання дитини для отримання «дозволу» на звільнення. Таким чином, маючи дитину віком до 14 років, працівник має право звернутись до роботодавця із заявою про звільнення за власним бажанням у зв`язку з неможливістю продовжувати роботу та дане звільнення не потребує погодження з роботодавцем. При цьому, роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник, та внести відповідні записи до трудової книжки працівника. Так, 08.08.2024 року, користуючись своїм правом, передбаченим ст. 38 КЗпП України, ним було прийнято рішення про звільнення за власним бажанням у зв`язку з поважною причиною, а саме: догляд за донькою [PERSON] до досягнення нею чотирнадцятирічного віку та направлено відповідну заяву на адресу роботодавця із зазначенням підстави звільнення та строку. На підтвердження факту наявності у нього дитини, яка не досягла чотирнадцятирічного віку, до заяви надано свідоцтво про її народження. Разом з тим, Відповідач безпідставно в порушенням вимог закону (право особи вільно обирати собі місце роботи та припиняти трудові відносини за власним бажанням) відмовив йому у звільненні, видачі наказу про звільнення та внесення відповідних відомостей до трудової книжки. При цьому, 04 листопада 2024 року звільнив його за прогул на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України. Статтею 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Отже, визначальним для вирішення питання законності звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності. Звільнення на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України за одноразове грубе порушення трудових обов`язків за своєю природою є дисциплінарним стягненням, а тому має проводитись із дотриманням вимог трудового законодавства України щодо порядку застосування дисциплінарних стягнень, у тому числі статей 147, 148, 149 КЗпП України. Разом з тим, його було звільнено без дотримання вимог трудового законодавства, зокрема ч. 1 ст. 149 КЗпП України, тобто жодних письмових пояснень не витребувано, та він не мав можливості надати Відповідачу будь-які письмові пояснення щодо порушення трудової дисципліни, адже взагалі не знав про те, що Відповідач має намір звільнити його з посади за прогул. Окрім того, відповідно до ч. 1 ст. 149 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Як вбачається з Наказу про звільнення № 68/24 від 04.11.2024 року, «08.08.2024 року приблизно о 9 ранку [PERSON] самостійно залишив підприємство, нікого не попередивши та більше на роботу не виходив». Тобто, із змісту вказаного Наказу вбачається, що Відповідачу стало відомо про вчинення ним, на його думку, дисциплінарного проступку 08.08.2024 року, отже дисциплінарне стягнення Відповідач мав застосувати до 08.09.2024 року включно. Таким чином, ТОВ «БІЛМАКС» порушено процесуальний порядок визначений ст. 148, 149 КЗпП України щодо притягнення його до дисциплінарної відповідальності. При цьому,\~йогозвільнення з роботи згідно Наказу № 68/24 від 04.11.2024 року за прогул без розгляду заяви про звільнення за власним бажанням від 08.08.2024 року, суперечить вимогам закону, тому підлягає скасуванню. Відповідно до частини третьої статті 235 КЗпП України у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. У зв`язку із зазначеним, просив суд визнати незаконним та скасувати Наказ № 68/24 від 04.11.2024 року про звільнення [PERSON] на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України та змінити формулювання підстав звільнення, вказавши формулювання звільнення - за власним бажанням згідно ч. 1 ст. 38 КЗпП України, у зв`язку з необхідністю догляду за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку з 11 серпня 2024 року та зобов`язати ТОВ «БІЛМАКС» внести зміни (запис) до трудової книжки [PERSON] , вказавши формулювання звільнення - у зв`язку з необхідністю догляду за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку на підставі ч. 1 ст. 38 КЗпП України. Відповідно до ч. 5 ст. 235 КЗпП України передбачено, що у разі затримки видачі копії наказу (розпорядження) про звільнення з вини роботодавця працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Отже, вказаною нормою на роботодавця покладено відповідальність за порушення вимог законодавства щодо своєчасної видачі працівнику наказу (розпорядження) про звільнення. Відповідно його заяви від 08.08.2024 року, він просив звільнити його із займаної посади з 11.08.2024 року, тобто саме в цей день Відповідач мав видати Наказ про його звільнення. Починаючи з 27.08.2024 року (заява про направлення наказу про звільнення та трудової книжки) ТОВ «БІЛМАКС», умисно порушуючи діюче законодавство, відмовляло у видачі (направлені) відповідних документів, у зв`язку з чим має понести відповідальність у вигляді сплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 11.08.2024 року по день ухвалення рішення у справі. Правила обрахунку середнього заробітку визначені постановою КМУ від 08.02.1995 року № 100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати». Згідно п.2, 5, 8 вказаного Порядку середня заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочих (календарних) днів на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, на число календарних днів за цей період. З метою встановлення розміру середньомісячного та середньоденного заробітку, для подальшого обчислення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, ним на адресу Відповідача була направлена відповідна заява, однак остання залишена без належного реагування з боку ТОВ «БІЛМАКС». В той час, у його розпорядженні наявний розрахунковий листок за січень 2024 року, де розмір його середньоденної заробітної плати становить 1 135,44 грн., у зв`язку з чим при обчисленні розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу ним взято середньоденний заробіток у розмірі 1 135,44 грн. Таким чином, розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу у зв`язку із затримкою видачі наказу про звільнення складає 81 751,68 грн., а саме - 1 135,44 х 72 (станом на день подачі позовної заяви до суду) = 81 751,68 грн., де 1 135,44 грн. - середньоденна заробітна плата, 72 - кількість робочих днів вимушеного прогулу. Просив визнати незаконним та скасувати Наказ № 68/24 від 04.11.2024 року про звільнення [PERSON] з посади слюсаря з механоскладальних робіт дільниці по виробництву виробів виробничого цеху Товариства з обмеженою відповідальністю «БІЛМАКС» з 04.11.2024 року за прогул п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Визнати трудові відносини між [PERSON] , [INFO] , уродженцем м. Жовті Води Дніпропетровської області, РНОКПП [NUMBER] , зареєстрованим за адресою: [ADDRESS] , та Товариством з обмеженою відповідальністю «БІЛМАКС», ЄДРПОУ 34031183, юридична адреса: Дніпропетровська область, Кам`янський район, м. Жовті Води, вул. Заводська, б. 1/9, припиненими з 11 серпня 2024 року за власним бажанням згідно ч. 1 ст. 38 КЗпП України, у зв`язку з необхідністю догляду за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку. Зобов`язати Товариство з обмеженою відповідальністю «БІЛМАКС» змінити дату звільнення [PERSON] із «04 листопада 2024 року» на «11 серпня 2024 року» та змінити формулювання причини звільнення з «п. 4 ст. 1 ст. 40 КЗпП України» на ч. 1 ст. 38 КЗпП України". Зобов`язати Товариство з обмеженою відповідальністю «БІЛМАКС» внести запис до трудової книжки [PERSON] про його звільнення з посади слюсаря з механоскладальних робіт дільниці по виробництву виробів виробничого цеху Товариства з обмеженою відповідальністю «БІЛМАКС» за власним бажанням згідно ч. 1 ст. 38 КЗпП України, у зв`язку з необхідністю догляду за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку, з 11 серпня 2024 року. Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «БІЛМАКС» (ЄДРПОУ 34031183, юридична адреса: Дніпропетровська область, Кам`янський район, м. Жовті Води, вул. Заводська, б. 1/9) на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 81 751,68 грн. \~ \~ \~ \~Ухвалою Жовтоводського міського суду Дніпропетровської області від 04 грудня 2024 року у справі відкрито провадження та призначено до судового розгляду у порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін. 18 грудня 2024 року на адресу Жовтоводського міського суду Дніпропетровської області від відповідача надійшов відзив на позов. З відзиву слідує, що [PERSON] згідно до наказу №115/16к від 25.04.2016 був прийнятий на підприємство ТОВ «БІЛМАКС» за професією підсобного робітника дільниці по виробництву виробів виробничого цеху. Наказом № 383/16к від 28.09.2016 [PERSON] був переведений з 01 жовтня 2016 слюсарем з механоскладальних робіт дільниці по виробництву виробів виробничого цеху ТОВ «БІЛМАКС». [PERSON] на своєму робочому місці був забезпечений усім необхідним, своєчасно та у повному розмірі отримував оплату праці. Останній розмір середньомісячної заробітної плати слюсаря з механоскладальних робіт [PERSON] становив 34 192,64 грн. Будь-яких претензій з боку працівника [PERSON] до підприємства ТОВ «БІЛМАКС» щодо додержання трудового законодавства за весь час його роботи на цьому підприємстві не було. 08.08.2024після 9 години [PERSON] залишив робоче місце і більше на підприємство ТОВ «БІЛМАКС» не з`являвся. 13.09.2024уповноважена від ТОВ «БІЛМАКС» особа отримала поштове відправлення Укрпошта, яке містило заяву [PERSON] від 27.08.2024 про направлення наказу про звільнення та трудової книжки. В заяві від 27.08.2024 мається посилання на заяву від 08.08.2024 про звільнення за власним бажанням у зв`язку з необхідністю доглядати за дитиною до досягнення нею 14-річного віку. Копію заяви від 08.08.2024 додано до заяви від 27.08.2024. Листом від 13.09.2024 підприємство ТОВ «БІЛМАКС» запропонувало [PERSON] приступити до виконання трудових обов`язків. 02.10.2024 ТОВ «БІЛМАКС» отримало лист за підписом [PERSON] від 23.09.2024. В цьому листі [PERSON] наполягає на своє звільнення з 11.08.2024 на підставі заяви від 08.08.2024. Листом від 03.10.2024 ТОВ «БІЛМАКС» повідомило [PERSON] , що з метою уникнення непорозумінь та недопущення видання наказу із зворотною дією в часі, підприємство ТОВ «БІЛМАКС» пропонує подати особисто заяву про звільнення за власним бажанням із зазначенням дати звільнення, що відповідатиме даті звернення. Також підприємство ТОВ «БІЛМАКС» в листі зазначило, що погодиться на продовження трудових відносин з [PERSON] за бажанням і фактичного виконання ним робіт за професією. Станом на 01.11.2024 [PERSON] на підприємство ТОВ «БІЛМАКС» не з`явився, до роботи не приступив. 04.11.2024підприємством ТОВ «БІЛМАКС» видано наказ №68/24 «Про звільнення за прогул [PERSON] ». Цим наказом [PERSON] був звільнений з 04.11.2024 за прогул п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Відповідач вважає, що позовні вимоги [PERSON] не підлягають задоволенню. В позовній заяві позивач не заперечує той факт, що 08.08.2024 опісля 9 год. він залишив робоче місце на підприємстві ТОВ «БІЛМАКС» і більше на роботі не з`являвся. До позовної заяви позивач додав копію заяви від 08.08.2024, в якій просив звільнити за власним бажанням 11 серпня 2024 у зв`язку з необхідністю доглядати за дитиною до досягнення нею 14-річного віку. До цього часу [PERSON] не повідомляв, що має якісь перепони для роботи на підприємстві ТОВ «БІЛМАКС». Позивач зазначає, що цю заяву він відправив поштою Нова Пошта 08.08.2024. В якості доказу направлення цієї заяви та отримання її уповноваженою особою ТОВ «БІЛМАКС» позивач посилається на експрес-накладну №59001199458970 від 08.08.2024. Також позивач в підтвердження факту отримання заяви від 08.08.2024 посилається на SMS- повідомлення пошти Нова Пошта. Доданий до позовної заяви скріншот цього повідомлення не може свідчити про цей факт, оскільки відсутні будь-які позначки про факт отримання відправлення. Номер телефони, що містить цей скріншот для ТОВ «БІЛМАКС» невідомий. В експрес-накладній №59001199458970 зазначено такого представника одержувача: [PERSON] . Дата отримання 08.08.2024, час отримання 17:56. Відсутня підпис отримувача, а телефон отримувача - це телефон відправника - [PERSON] . Такий одержувач як зазначено в цій накладній, а саме [PERSON] , підприємству ТОВ «БІЛМАКС» невідомий. Дорученням від директора ТОВ «БІЛМАКС» визначено уповноваженого отримувати та відправляти кореспонденцію у відділенні №10 м. Жовті Води ПАТ «УКРПОШТА» - Варава Юлія Вікторівна. Наказом директора ТОВ «БІЛМАКС» від 04.01.2024 №2/24 призначена особа на отримання матеріальних цінностей на ТОВ Нова Пошта - [PERSON] . Графік роботи директора та управлінського персоналу (кадри, бухгалтерія) на підприємстві ТОВ «БІЛМАКС» з 8:00 по 17:00, обідня перерва з 12:00 по 13:00. Субота, неділя - не робочий день у відповідності. Зі змісту заяви [PERSON] від 08.08.2024 вбачається, що він просить про його звільнення 11.08.2024. Це - неділя, для працівників підприємства ТОВ «БІЛМАКС» (окрім дільниць безперервного виробництва) - не робочий день. Уповноважена ТОВ «БІЛМАКС» особа 13.09.2024 отримала поштове відправлення №5221000980190, яке містило заяву [PERSON] від 27.08.2024 про направлення наказу про звільнення та трудової книжки. Також до заяви позивача від 27.08.2024 було додано копію заяви про звільнення за власним бажанням від 08.08.2024. 02.10.2024уповноважена особа ТОВ «БІЛМАКС» отримала лист від 23.09.2024 за підписом позивача, в якому позивач повторно ставить питання про його звільнення 11.08.2024. До цього листа додано копію заяви [PERSON] про звільнення від 08.08.2024. ТОВ «БІЛМАКС» вважає, що звільнення працівника із зворотною дією у часі не відповідає вимогам КЗпП України. Тому в листі від 03.10.2024 вих. № 131/24 [PERSON] було зазначено: з метою уникнення непорозумінь та недопущення видання наказу із зворотною дією в часі, підприємство ТОВ «БІЛМАКС» запропонує [PERSON] особисто подати заяву про звільнення за власним бажанням із зазначенням дати звільнення, що відповідатиме даті звернення. Цей лист [PERSON] отримав 08.10.2024 проте ніяких дій щодо подання заяви про звільнення не вчинив. Позивач не заперечує, що опісля 9 години 08.08.2024 залишив підприємство ТОВ «БІЛМАКС» і після цього на роботі не з`являвся. Проте вважає, що наказ про звільнення його за прогул повинен був виданий не пізніш аніж 08.09.2024. ТОВ «БІЛМАКС» не може погодитись з такою позицією позивача, оскільки працівник [PERSON] вчинив прогул (був відсутній на роботі без поважних причин) протягом усього часу з 9 години 08.08.2024 по дату звільнення 04.11.2024. З метою повноти та об`єктивності розгляду позову [PERSON] підприємство ТОВ «БІЛМАКС» повідомляє наступну інформацію. В грудні 2023 р. ТОВ «БІЛМАКС» розпочало дії з процедури бронювання працівників згідно Постанови Кабінету Міністрів України від 27.01.2023 р. №76 Деякі питання реалізації положень Закону України Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію щодо бронювання військовозобов`язаних на період мобілізації та на воєнний час. 05.03.2024р. ТОВ «БІЛМАКС» отримало від Дніпропетровської ОДА розпорядження начальника обласної військової адміністрації від 04.03.2024 вих. №87/0/527-24 «Про визначення підприємств, установ, організацій критично важливими для функціонування економіки та забезпечення життєдіяльності населення в особливий період». Відповідно до цього розпорядження підприємство Товариство з обмеженою відповідальністю «БІЛМАКС» (код ЄДРПОУ 340311830) визначено критично важливим для функціонування економіки та забезпечення життєдіяльності населення в особливий період (додаток до розпорядження). Підприємство ТОВ «БІЛМАКС» відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 27.01.2023 р. №76 здійснило бронювання працівників. Станом на 01.11.2024 підприємство ТОВ «БІЛМАКС» має 47 % заброньованих працівників, які є військовозобов`язаними. Працівник [PERSON] є військовозобов`язаним, але не потрапив до списку заброньованих працівників. Безуглий вважав, що отримає відстрочку від мобілізації в зв`язку з тим, що має дружину, яка є інвалідом 3 групи. Проте в зв`язку зі змінами, що внесені в Закон України «Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію» Законом України №3633-ІХ від 11.04.2024, відстрочку від призову на військову службу під час мобілізації залишили для військовозобов`язаних, які мають дружину (чоловіка) з числа осіб з інвалідністю І чи II групи (п. 11 ч. 1 с т.23 Закону) 08.08.2024працівник [PERSON] вийшов на роботу на підприємство ТОВ «БІЛМАКС». Приблизно о 8 годині [PERSON] підійшов до директора підприємства Більченка В., який на той час знаходився у виробничому цеху та усно повідомив, що бажає звільнитися. Причина - бажання працевлаштуватися на Державне підприємство «Східний гірничо- збагачувальний комбінат», де за словами [PERSON] він отримає бронювання. Директор ТОВ «БІЛМАКС» [PERSON] повідомив працівнику [PERSON] , що не заперечує, проте необхідно знайти заміну, і тому попросив відпрацювати два тижні, як визначено ст. 38 КЗпП України. Про неможливість продовжувати роботу у зв`язку з необхідністю догляду за дитиною [PERSON] 08.08.2024 при спілкуванні з директором ТОВ «БІЛМАКС» не повідомляв. Директор ТОВ «БІЛМАКС» [PERSON] кожний день зранку підходить до кожного з працівників виробництва. Так було і 08.08.2024. Даний факт можуть підтвердити робітники, які працювали 08.08.2024 в одну зміну з [PERSON] , а саме: [PERSON] , [PERSON] . [PERSON] безпосередньо до 08.08.2024 спілкувався з [PERSON] , при цьому останній не повідомляв про бажання звільнитися у зв`язку зі здоров`я дитини чи необхідністю догляду за дитиною. Протягом жовтня-листопада 2024 працівники ТОВ «БІЛМАКС», а саме [PERSON] , [PERSON] бачили [PERSON] на автомобілі сріблястого кольору марки Деу Ланос реєстраційний номер [NUMBER] з позначкою, що свідчить про використання автомобіля в якості таксі. А свідок [PERSON] користувався послугами [PERSON] як перевізника пасажирів (таксі). Також цим свідкам не було відоме бажання [PERSON] звільнитися з ТОВ «БІЛМАКС» з причини догляду за дитиною. [PERSON] працює майстром на ТОВ «БІЛМАКС». [PERSON] давно знайомий з [PERSON] і спілкувався з ним, в тому числі з питання звільнення. Відповідач стверджує, що позивач повідомляв неправдиві відомості щодо звільнення у зв`язку з неможливістю працювати у зв`язку з необхідністю догляду за донькою до досягнення нею чотирнадцятирічного віку 01.11.2024ТОВ «БІЛМАКС» від [INFO] отримало копію звернення на ВП №5 Кам`янського районного управління ГУНП в Дніпропетровській області про необхідність доставления громадянина [PERSON] , який порушив законодавство про оборону, мобілізаційну підготовку та мобілізацію, встановлені правила військового обліку для складання протоколів про адміністративні правопорушення. У задоволенні позову просили відмовити. Відповідно до ч. 2 ст. 247 ЦПК України у разі неявки в судове засідання всіх учасників справи чи в разі якщо відповідно до положень цього Кодексу розгляд справи здійснюється судом за відсутності учасників справи, фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснюється. Враховуючи, що справа розглядається у порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін, фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснювалося. Суд повно, всебічно та об`єктивно дослідивши матеріали справи, оцінивши зібрані по справі докази у їх сукупності, вважає, що позов підлягає задоволенню з таких підстав. Судом встановлено, що [PERSON] згідно до наказу №115/16к від 25.04.2016 був прийнятий на підприємство ТОВ «БІЛМАКС» за професією підсобного робітника дільниці по виробництву виробів виробничого цеху. Наказом № 383/16к від 28.09.2016 [PERSON] був переведений з 01 жовтня 2016 слюсарем з механоскладальних робіт дільниці по виробництву виробів виробничого цеху ТОВ «БІЛМАКС». /а.с.22/ 08.08.2024року позивач [PERSON] звернувся до ТОВ «БІЛМАКС» з письмовою заявою про звільнення з 11.08.2024 року за власним бажанням у зв`язку з необхідністю догляду за донькою [PERSON] до досягнення нею чотирнадцятирічного віку, згідно ч. 1 ст. 38 КЗпП України. /а.с.12/ Вказана заява була направлена поштою /Нова Пошта/ 08.08.2024 року та вручена в цей же день уповноваженій особі ТОВ «БІЛМАКС», що підтверджується відомостями з додатку Nova Poshta. /а.с.13,14,15/ Відповідно до п. п. 4.1, 4.2 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58 передбачено, що власник або уповноважений ним орган зобов`язаний видати працівнику його трудову книжку в день звільнення з внесенням до неї запису про звільнення. Якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то власник або уповноважений ним орган в цей день надсилає йому поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки. Пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу допускається тільки за письмовою згодою працівника. 27 серпня 2024 року позивач звернувся до відповідача із письмовою заявою про направлення на його поштову адресу ( [ADDRESS] ) наказу про звільнення та трудової книжки. /а.с.16/ Листом, вих. № 120/24 від 13.09.2024 року відповідачем було повідомлено, що заяву про звільнення позивача підприємство не отримувало, що зазначена підстава для звільнення не є поважною, а тому роботодавець не вбачає підстав для звільнення. /а.с.17/ 23 вересня 2024 року позивачем повторно було направлено заяву на адресу відповідача з проханням звільнити [PERSON] з 11.08.2024 року на підставі заяви про звільнення від 08.08.2024 року та надіслати на його адресу ( [ADDRESS] ) наказ про його звільнення та трудову книжку з відповідним записом про звільнення./а.с.18/ У Листі вих. № 131/24 від 03.10.2024 року відповідач відмовив позивачеві у звільненні із зазначенням наступних причин: - [PERSON] жодного разу не ставилось питання про необхідність догляду за дитиною [PERSON] , [INFO] ; - Окрім [PERSON] , дитина [PERSON] має матір [PERSON] ; [PERSON] мав попередити роботодавця за два тижні про звільнення; - ТОВ «БІЛМАКС» невідомі об`єктивні, поважні причини, які б зумовлювали неможливість [PERSON] продовжувати роботу; - В розпорядженні підприємства ТОВ «БІЛМАКС» відсутні будь-які документальні підтвердження того, що [PERSON] самостійно (без матері) виховує дитину./а.с.19/ 29.10.2024 року позивач звернувся до ТОВ «Білмакс» із заявою про надання інформації (довідки) про розмір нарахованої заробітної плати за червень, липень 2024 року, розміру середньомісячної заробітної плати та розміру середньоденної заробітної плати з урахуванням податків та зборів для здійснення розрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу, з метою звернення до суду за захистом своїх трудових прав. Вказаний лист було отримано відповідачем 30.10.2024 року, що підтверджується інформацією по відстеженню накладної № 5221000980867 АТ «Укрпошта». Станом на день подачі позову вказана інформація позивачу не надана. Разом з тим, 07 листопада 2024 року на поштову адресу позивача надійшов наказ ТОВ Білмакс» № 68/24 від 04.11.2024 року про звільнення за прогул [PERSON] з 04.11.2024 року. Разом з Наказом на його адресу було направлену його трудовому книжку із внесенням запису № 21 від 04.11.2024 року «Звільнений у зв`язку з прогулом без поважних причин, ст. 40 п. 4 КЗпП України та розрахунковий листок [PERSON] за листопад 2024 року. Позивач вважає, що звільнення відбулося з порушенням норм трудового законодавства, без розгляду його заяви про звільнення з посади за власним бажанням та з прямим порушенням ст. 148 КЗпП України. Згідно вимог ч.1 ст.10 ЦПК України суд при розгляді справи керується верховенством права. В Україні визнається і діє принцип верховенства права. Конституція України має найвищу юридичну силу; закони та інші нормативно-правові акти приймаються на основі Конституції України і повинні відповідати їй, що прямо передбачено у статті 8 Конституції України. Відповідно до ст.12 ЦПК України учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно з ч.1 ст.1 ЦК України цивільні відносини засновані на засадах юридичної рівності, вольного волевиявлення та майнової самостійності їх учасників. Основні засади цивільного законодавства визначені у статті 3 ЦК України. Неприпустимість свавільного втручання у сферу особистого життя людини є однією із загальних засад цивільного законодавства, що передбачено у п. 1 ч. 1 ст. 3 ЦК України. Одним із основоположних принципів цивільного судочинства є справедливість, добросовісність та розумність, що передбачено у п. 6 ч. 1 ст. 3 ЦК України. Згідно ст.ст.15,16 ЦК України, кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Суд може захистити цивільне право або інтерес, зокрема, шляхом припинення дії, яка порушує право та відновлення становища, яке існувало до порушення. Суд, вирішуючи питання щодо вимоги позивача про визнання незаконним та скасування Наказу №68/24 від 04.11.2024 про звільнення [PERSON] із займаної посади з ТОВ «БІЛМАКС» з 04.11.2024 року за прогул на підставі п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України, виходить із наступних норм права та мотивів їх застосування. Відповідно до ст. 21 КЗпП України трудовий договір - це угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Отже, трудовий договір - це юридично оформлені відносини між працівником і роботодавцем. Змістом трудових відносин є взаємні права та обов`язки сторін, а предметом таких відносин є робота, яку працівник зобов`язується виконувати за плату. При цьому, невиконання протягом тривалого часу працівником з тих або інших причин своїх трудових обов`язків свідчить про відсутність реальних трудових відносин між роботодавцем та працівником. У законодавстві про працю встановлено вичерпний перелік підстав розірвання трудового договору з метою охорони трудових прав громадян. Так, підстави припинення трудового договору окреслені у ст. 36 та інших статтях КЗпП України й залежно від того, хто є ініціатором припинення трудового договору, поділяються на такі групи: припинення трудового договору за спільною (взаємною) ініціативою сторін трудового договору (наприклад, угода сторін, закінчення строку); розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39 КЗпП України); розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (статті 40, 41 КЗпП України); розірвання трудового договору з ініціативи осіб, які не є його стороною (третіх осіб) (пункти 3, 7 ст. 36, ст. 45 КЗпП України та ін.). Таким чином, розірвання трудового договору стосується лише випадків, коли трудовий договір припиняється з ініціативи будь-якої з його сторін. Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, підставою припинення трудового договору є, зокрема, розірвання трудового договору з ініціативи працівника. За ч. 1 ст. 38 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до закладу освіти; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю І групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Тобто, чинним законодавством не передбачено будь-якого застереження стосовно відмови роботодавця звільнити працівника (батька) за наявності у дитини, яка не досягла чотирнадцятирічного віку, матері або ж обов`язку працівника (батька) надавати документи роботодавцю на підтвердження самостійного виховання дитини для отримання «дозволу» на звільнення. Таким чином, маючи дитину віком до 14 років, працівник має право звернутись до роботодавця із заявою про звільнення за власним бажанням у зв`язку з неможливістю продовжувати роботу та дане звільнення не потребує погодження з роботодавцем. При цьому, роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник, та внести відповідні записи до трудової книжки працівника. Позивач прийняв рішення про звільнення за власним бажанням, у зв`язку з поважною причиною, а саме: догляд за донькою [PERSON] до досягнення нею чотирнадцятирічного віку та направлено відповідну заяву на адресу роботодавця із зазначенням підстави звільнення та строку. На підтвердження факту наявності у нього дитини, яка не досягла чотирнадцятирічного віку, до заяви надано свідоцтво про її народження. Разом з тим, відповідач в порушенням вимог закону (право особи вільно обирати собі місце роботи та припиняти трудові відносини за власним бажанням) відмовив йому у звільненні, видачі наказу про звільнення та внесення відповідних відомостей до трудової книжки. При цьому, 04 листопада 2024 року відповідач звільнив позивача за прогул на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України. Статтею 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Отже, визначальним для вирішення питання законності звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності. Звільнення на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України за одноразове грубе порушення трудових обов`язків за своєю природою є дисциплінарним стягненням, а тому має проводитись із дотриманням вимог трудового законодавства України щодо порядку застосування дисциплінарних стягнень, у тому числі статей 147, 148, 149 КЗпП України. Разом з тим, позивача було звільнено без дотримання вимог трудового законодавства, зокрема ч. 1 ст. 149 КЗпП України, тобто жодних письмових пояснень не витребувано, та позивач не мав можливості надати відповідачу будь-які письмові пояснення щодо порушення трудової дисципліни, адже взагалі не знав про те, що відповідач має намір звільнити його з посади за прогул. Окрім того, відповідно до ч. 1 ст. 149 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Як вбачається з Наказу про звільнення № 68/24 від 04.11.2024 року, «08.08.2024 року приблизно о 9 ранку [PERSON] самостійно залишив підприємство, нікого не попередивши та більше на роботу не виходив». Тобто, із змісту вказаного Наказу вбачається, що Відповідачу стало відомо про вчинення ним, на його думку, дисциплінарного проступку 08.08.2024 року, отже дисциплінарне стягнення Відповідач мав застосувати до 08.09.2024 року включно. Таким чином, ТОВ «БІЛМАКС» порушено процесуальний порядок визначений ст. 148, 149 КЗпП України щодо притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності. При цьому, звільнення позивача з роботи згідно наказу № 68/24 від 04.11.2024 року за прогул без розгляду заяви про звільнення за власним бажанням від 08.08.2024 року, суперечить вимогам закону, тому підлягає скасуванню. Судом встановлено, що свою заяву про звільнення позивач направив поштовим зв`язком, через послуги Нової Пошти. В експрес накладній Нової Пошти від 08.08.2024 року зазначено одержувач - Білмакс Макс, адреса місто Жовті Води, вул. Заводська,1/9 ТОВ БІЛМАКС. Саме за цією адресою знаходиться підприємство ТОВ «БІЛМАКС». Неправильне написання одержувача не свідчить про те, що заява направлена іншому адресату. Технічну помилку в написанні підприємства міг допустити працівник Нової Пошти, який оформлював замовлення від позивача. Поштове повідомлення від позивача /заява від 08.08.2024 року про звільнення за власним бажанням/ відповідачем ТОВ «БІЛМАКС» отримано, про що є відмітка про вручення адресатові ТОВ «БІЛМАКС» поштового відправлення /а.с.14/ Тому суд не бере до уваги доводи відповідача про те, що підприємство не отримувало заяви [PERSON] про його звільнення. На кого покладено обов`язки отримувати поштову кореспонденцію за наказом не мають значення, оскільки вони не спростовують факт отримання підприємством заяви від позивача. Належних доказів про це відповідачем не надано суду. Як і не надано суду належних доказів порушення позивачем трудової дисципліни /акти про відсутність без поважних причин не роботі/ Відповідно до частини третьої статті 235 КЗпП України у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Позивач не ставить питання про поновлення його на роботі. У зв`язку з порушенням відповідачем трудового законодавства щодо звільнення працівника за власним бажанням суд приходить до висновку про необхідність змінити формулювання підстав звільнення позивача, вказавши формулювання звільнення - за власним бажанням згідно ч. 1 ст. 38 КЗпП України, у зв`язку з необхідністю догляду за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку з 11 серпня 2024 року та зобов`язати ТОВ «БІЛМАКС» внести зміни (запис) до трудової книжки [PERSON] , вказавши формулювання звільнення - у зв`язку з необхідністю догляду за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку на підставі ч. 1 ст. 38 КЗпП України. Суд встановив також наступне. Позивач в заяві про звільнення просив звільнити його з 11.08.2024 року. Цей день є вихідним /неділя/, тому датою звільнення позивача є наступний робочий день 12.08.2024 року. Відповідно до ч. 5 ст. 235 КЗпП України передбачено, що у разі затримки видачі копії наказу (розпорядження) про звільнення з вини роботодавця працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Отже, вказаною нормою на роботодавця покладено відповідальність за порушення вимог законодавства щодо своєчасної видачі працівнику наказу (розпорядження) про звільнення. Оскільки датою звільнення позивача є 12.08.2024 року, саме в цей день відповідач мав видати Наказ про звільнення позивача. Починаючи з 27.08.2024 року (заява про направлення наказу про звільнення та трудової книжки) ТОВ «БІЛМАКС», умисно порушуючи діюче законодавство, відмовляло у видачі (направлені) відповідних документів, у зв`язку з чим відповідач повинен сплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 12.08.2024 року по день ухвалення рішення у справі. Правила обрахунку середнього заробітку визначені постановою КМУ від 08.02.1995 року № 100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати». Згідно п.2, 5, 8 вказаного Порядку середня заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочих (календарних) днів на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, на число календарних днів за цей період. Суд встановив, що період вимушеного прогулу є з 12.08.2024 року по день ухвалення рішення суду, тобто по 13.01.2025 року, що становить 111 робочих днів. Згідно наданої відповідачем довідки, розмір середньоденної заробітної плати позивача складає 2205,98 грн. Таким чином, розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу, у зв`язку із затримкою видачі наказу про звільнення складає 244\~863 грн. 78 коп. /2205,98 грн. х 111/, де 2205,98 грн. - середньоденна заробітна плата, 111 кількість робочих днів вимушеного прогулу. Зазначений розмір середнього заробітку підлягає стягненню з відповідача на користь позивача. Частина 1 ст.141 ЦПК України передбачає, що судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Позивачем був сплачений судовий збір у розмірі 1211 грн. 20 коп., що підтверджується відповідною квитанцією. /а.с.44/ Враховуючи, що суд дійшов до висновку про задоволення позовних вимоги в повному обсязі, з відповідача на користь позивача підлягає стягненню судовий збір в розмірі 1211,20 грн.

Outcome: approved