Jurisdiction: civil
Date: 2025-01-08 00:00:00

В провадженні Броварського міськрайонного суду Київської області знаходилась цивільна справа за позовом [PERSON] , у інтересах якого діє [PERSON] , до Іноземного підприємства «Кока-Кола Беверіджиз Україна Лімітед» про скасування наказу про застосування дисциплінарного стягнення, визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі. За змістом позовних вимог встановлено, що з 01.02.2007р. позивач [PERSON] працював на посаді оператора виробничої дільниці на підприємстві відповідача, що підтверджується наказом про прийняття на роботу № 217 від 01.02.2007р. Наказом №1036 від 15.12.2023р. про припинення трудового договору, його було звільнено з посади на підставі п.3 ст.40 КЗпП у зв`язку із систематичним невиконанням без поважних причин обов`язків, покладених на нього договором. Так, підставою для звільнення стали: акт за результатами розслідування випадку порушення інструкції 118.021/А «Санітарно гігієнічні вимоги до персоналу» від 23.11.2023р.; пояснювальна записка [PERSON] від 16.11.2023р.; наказ про застосування дисциплінарного стягнення №916 від 14.11.2023р. Висловлюючи незгоду із фактом та підставами притягнення його до дисциплінарної відповідальності, позивачем зазначено, що 16.10.2023р., близько 10 години, він- [PERSON] - перебував на території підприємства відповідача, а саме йшов коридором по головній галереї заводу на своє робоче місце, при цьому, назустріч йому йшла начальник відділу якості [PERSON] , яка запитала, чому він без наборідника. Позивачем було зауважено, що він не перебуває у чистій зоні, тому вправі його не вдягати. Після чого, йому було запропоновано написати пояснення з цього приводу та внаслідок складено акт про результати розслідування від 18.10.2023р. та видано наказ про застосування дисциплінарного стягнення №916 від 14.11.2023р. у вигляді догани. На думку позивача, підставою для подальшого притягнення його до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани є порушення ним інструкції 118.021/А «Санітарно гігієнічні вимоги до персоналу», відповідно до якої, працівники у виробничих приміщеннях мають носити головні убори та наборідники, за наявності бороди для запобігання потрапляння волосся у напій або обладнання, що контактує з матеріалами, інгредієнтами та напоями. При цьому, зауважує, що він є оператором виробничої дільниці, а не виробництва і характер його роботи безпосередньо не пов`язаний із виробництвом та обігом продукції, тому до нього не повинні застосовуватись вищевказані вимоги інструкції. Щодо обставин та підстав звільнення, зазначено, що 16.11.2023р. зранку, знаходячись на робочому місці, відносно нього [PERSON] було розпочато розслідування на підставі доповідних майстра лінії [PERSON] та керівника відділу якості [PERSON] щодо його знаходження без наборіднику на робочому місці. Вважаючи, що він знаходиться не у «чистій» зоні, та має право не вдягати наборідник, [PERSON] написав пояснювальну записку з викладенням своєї позиції. Незважаючи на це, керівництвом Іноземного підприємства «Кока-Кола Беверіджиз Україна Лімітед» було складено акт за результатами розслідування випадку порушення ним інструкції І 18.021/А «Санітарно-гігієнічні вимоги до персоналу» 16.11.2023р. та наказом №1036 від 15.12.2023р. звільнено з посади на підставі п.3 ст.40 КЗпП у зв`язку із систематичним невиконанням без поважних причин обов`язків, покладених на нього договором. Просить суд про скасування наказу про застосування дисциплінарного стягнення, визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі. Присутній у судовому засіданні позивач [PERSON] та його представник [PERSON] підтримали позовні вимоги, наполягали на їх задоволенні. Присутня у судовому засіданні представник відповідача [PERSON] , позовні вимоги не визнала, подала відзив на позовну заяву, за змістом якого виклала наступні обставини. Дійсно, позивач [PERSON] працював на посаді оператора виробничої дільниці на підприємстві відповідача, що підтверджується наказом про прийняття на роботу № 217 від 01.02.2007р. Був притягнутий до дисциплінарної відповідальності наказом про застосування дисциплінарного стягнення №916 від 14.11.2023р. у вигляді догани за порушення вимог інструкції І 18.021/А «Санітарно-гігієнічні вимоги до персоналу» та G 18/042А «Пам`ятка для працівника заводу ККБУ» за знаходження [PERSON] на робочому місці без наборідника. Після повторного фіксування знаходження на робочому місці [PERSON] без наборідника, 16.11.2023р. було складено акт за результатами розслідування випадку порушення ним інструкції І 18.021/А «Санітарно-гігієнічні вимоги до персоналу» 16.11.2023р. та наказом №1036 від 15.12.2023р. звільнено з посади на підставі п.3 ст.40 КЗпП у зв`язку із систематичним невиконанням без поважних причин обов`язків, покладених на нього договором. [PERSON] є ознайомлений з вимогами інструкції І 18.021/А «Санітарно-гігієнічні вимоги до персоналу» та G 18/042А «Пам`ятка для працівника заводу ККБУ», однак, висловлював незгоду з її змістом у пояснювальних записках, що не звільняє його від обов`язку виконувати її. Просила суд відмовити у задоволенні позову. Суд, вислухавши сторони, вивчивши матеріали справи, дійшов наступного висновку. По справі встановлено, що з 01.02.2007р. позивач [PERSON] працював на посаді оператора виробничої дільниці Іноземного підприємства «Кока-Кола Беверіджиз Україна Лімітед», що підтверджується наказом про прийняття на роботу № 217 від 01.02.2007р. Наказом про застосування дисциплінарного стягнення №916 від 14.11.2023р. у вигляді догани, [PERSON] притягнуто до відповідальності за порушення вимог інструкції І 18.021/А «Санітарно-гігієнічні вимоги до персоналу» та G 18/042А «Пам`ятка для працівника заводу ККБУ» за його знаходження на робочому місці без наборідника. Наказом №1036 від 15.12.2023р. про припинення трудового договору, [PERSON] було звільнено з посади на підставі п.3 ст.40 КЗпП у зв`язку із систематичним невиконанням без поважних причин обов`язків, покладених на нього договором. Відповідно до ст.15 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання, кожна особа має право на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного судочинства. Відповідно до ч.3 ст.12 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ч.1 ст.81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Стаття 12 ЦПК України\~передбачає, що цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Статтею 81 ЦПК України передбачено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків встановлених цим Кодексом. Відповідно до\~статті 139 КЗпП України\~працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків. Згідно з положеннями\~статті 147 КЗпП України\~догана є одним із заходів дисциплінарного стягнення, який може бути застосовано до працівника за порушення трудової дисципліни. Частиною першою\~статті 148 КЗпП України\~визначено, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення. Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Отже, для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 частини першої\~статті 40 КЗпП України\~необхідна наявність факту не першого, а повторного (тобто вдруге чи більше разів) допущення працівником винного невиконання чи неналежного виконання обов`язків після того, як до нього уже застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення за вчинення таких дій раніше. Систематичним невиконанням обов`язків вважається таке, що вчинене працівником, який раніше допускав порушення покладених на нього обов`язків і притягувався за це до дисциплінарної відповідальності, проте застосовані заходи дисциплінарного чи громадського стягнення не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок. Важливим є те, що при звільненні працівника відповідно до вимог пункту 3 частини першої\~статті 40 КЗпП України\~підприємство повинно навести у наказі конкретні факти допущеного працівником невиконання обов`язків, зазначити, коли саме вони мали місце, які проступки вчинив працівник після застосування до нього стягнення та коли. За змістом вказаної норми для звільнення працівника з підстав систематичного невиконання ним своїх трудових обов`язків необхідно невиконання їх без поважних причин. Таким чином, для звільнення працівника за систематичне порушення трудової дисципліни необхідно, щоб він вчинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків, щоб це невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків було протиправним та винним і носило систематичний характер, а за попередні порушення трудової дисципліни (одне чи декілька) до працівника застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення з додержанням порядку їх застосування, але вони не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок. Позивач [PERSON] у судовому засіданні не оспорював своє з`явлення на місці роботи у встановлені підприємством відповідача дати - 16.10.2023р. та 16.11.2023р. без наборідника. Свою незгоду із доганою та подальшим звільненням обґрунтовував незгодою із змістом інструкції І 18.021/А «Санітарно-гігієнічні вимоги до персоналу» та G 18/042А «Пам`ятка для працівника заводу ККБУ», якою було встановлено обов`язок персоналу виробництва використовувати захист бороди та вус при вході на виробництво. З матеріалів справи вбачається, що 21.09.2023р. [PERSON] було ознайомлено зі змістом вказаної інструкції та зобов`язано дотримуватися її вимог. Також, вивченими письмовими доказами, а саме схемою заводу з інформацією про санітарні зони G15/005/А та листом ознайомлення [PERSON] з цією схемою та Політикою в галузі гігієни та санітарії G15/005/А спростовуються доводи позивача щодо його находження у дозволеному місці без наборідника. Щодо посилання сторони позивача про неотримання відповідачем згоди профспілки на звільнення [PERSON] суд зазначає, що відповідно до ст. 5 ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану, норми статті 43 Кодексу законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів. З аналізу норм закону, що регулюють дані правовідносини, з наданих доказів і зі змісту наказу про звільнення суд дійшов висновку, що відповідач дотримався вимог трудового законодавства щодо притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності: дисциплінарне стягнення накладено у визначений законом строк (протягом місяця); від працівника були відібрані письмові пояснення, тобто працівнику була надана можливість захищатись і доводити відсутність своєї провини та порушення. Отже відповідач є таким, що не порушив вимоги п.3 ст.40 КЗпП України, а тому підстав для задоволення позову, суд не вбачає. Від сплати судового збору позивач звільнений на підставі п.1 ч.1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір», а витрати на правову допомогу слід залишити за позивачем на підставі ст. 141 ЦПК України.

Outcome: dismissed