Jurisdiction: civil
Date: 2025-01-02 00:00:00

Позивач звернувся до суду із позовом до Публічного акціонерного товариства «Інтерпайп Нижньодніпровський Трубопрокатний завод», третя особа Первинна організація Профспілки трудящих металургійної і гірничодобувної промисловості України Публічного акціонерного товариства «Інтерпайп Нижньодніпровський Трубопрокатний завод», про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення моральної шкоди. В обґрунтуванні своїх позовних вимог посилався на те, що з 2012 року він працював у ПАТ «Інтерпайп Нижньодніпровський Трубопрокатний завод», а з 2017 року був призначений на посаду старшого майстра термодільниці колесопрокатного цеху в Публічному Акціонерному Товаристві «Інтерпайп Нижньодніпровський Трубопрокатний завод». Також він є членом Первинної організації Профспілки трудящих металургійної і гірничодобувної промисловості України ПАТ «Інтерпайп Нижньодніпровський Трубопрокатний завод» та регулярно сплачував членські внески. 22.03.2021 Голова Правління ПАТ «Інтерпайп НТЗ» Костенко С.С. видав наказ №159 «Про скорочення штату у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці у колесопрокатному цеху (ДЗП)», яким розпорядився вивести зі штатного розкладу колесопрокатного цеху посаду старшого майстра термодільниці, яку займав позивач. 31.05.2021 року головою правління ПАТ «Інтерпайп НТЗ» був виданий наказ про звільнення позивача із займаної посади. Позивач вважає, що звільнення його із займаної посади є незаконним та суперечить вимогам трудового законодавства. Причиною скорочення його посади та у подальшому звільнення його з роботи стало те, що з невідомих причин його було запрошено на бесіду з провідним фахівцем із безпеки ПАТ «Інтерпайп НТЗ» [PERSON] , який ініціював допит з приводу проведення капітального ремонту в період із 03.11.2020 по 25.11.2020 року на дільниці, де працював позивач, та з приводу наявності підпису на актах виконаних робіт, укладених між підрядником ТОВ «Хосвоком», в особі Генерального директора Томчук Д.В., та замовником ПАТ «Інтерпайп НТЗ», в особі головного інженера [PERSON] .. Під час проведення вищезазначеної бесіди провідним фахівцем з безпеки ПАТ «Інтерпайп НТЗ» [PERSON] до позивача застосувалися методи психологічного тиску та під загрозою звільнення або скорочення його посади змусив написати пояснювальну записку, текст якої надиктував. Так, [PERSON] неодноразово безпідставно звинувачував позивача в порушеннях, які нібито стались з його провини при прийнятті робіт та підписанні актів з приводу проведення капітального ремонту на дільниці, та декілька разів наполягав, аби він власноруч написав заяву про звільнення, а також погрожував скороченням посади. Після цього, 12.03.2021 року його запросили до відділу кадрів, де ознайомили з наказом про оголошення догани від 17.02.2021 року за №290/в, за порушення посадової інструкції, а саме п.4.3., та, як наслідок, також позбавили премії за січень 2021 року. Позивач зазначає, що керівництвом СЕБ ПАТ «Інтерпайп НТЗ» було запропоновано звільнити його, але оскільки він працював чесно й добросовісно, дотримувався трудової дисципліни, своєчасно й точно виконував вимоги розпоряджень і наказів власника, а також регулярно отримував премію, тому законних підстав для його звільнення не було. З цього приводу, позивач вимушений звернутися до суду. Рішенням Амур-Нижньодніпровського районного суду м.Дніпропетровська від 30.06.2021 позовні вимоги [PERSON] були задоволені, а саме визнано незаконним та скасовано наказ голови правління ПАТ «Інтерпайп Нижньодніпровський Трубопрокатний завод» Костенко С.А. «Про винесення дисциплінарного стягнення» від 17.02.2021 №290/в в частині оголошення догани та позбавлення 100% премії за січень 2021. Постановою Дніпровського апеляційного суду від 24.03.2022 Рішення Амур-Нижньодніпровського районного суду м.Дніпропетровська від 30.06.2021 залишено без змін. 22.03.2021 голова правління ПАТ «Інтерпайп Нижньодніпровський Трубопрокатний завод» Костенко С.А. видав Наказ №159 «Про скорочення штату у зв`язку зі змінами у організації виробництва і праці у колесопрокатному цеху (ДЗП)», яким розпорядився вивести з штатного розкладу колесопрокатного цеху посаду, яку займав позивач, а саме старшого майстра термодільниці. 31.05.2021 головою правління ПАТ «Інтерпайп Нижньодніпровський Трубопрокатний завод» було винесено наказ про звільнення позивача з займаної посади. З цього приводу, позивач також вимушений звернутися до суду. Рішенням Амур-Нижньодніпровського районного суду м.Дніпропетровська від 15.07.2022 позовні вимоги [PERSON] були задоволені, а саме визнано незаконним та скасовано наказ від 31.05.2021 №2135-к про звільнення [PERSON] , поновлено на роботі, стягнуто середній заробіток за час вимушеного прогулу та моральну шкоду. Постановою Дніпровського апеляційного суду від 26.10.2022 Рішення Амур-Нижньодніпровського районного суду м.Дніпропетровська від 15.07.2022 залишено без змін. 22.07.2022 позивача було поновлено на роботі на посаді старшого майстра термодільниці колесопрокатного цеху. 20.09.2022, позивача було ознайомлено з наказом №172/кд від 13.09.2022 «Про визначення старшому майстру термодільниці колесопрокатного цеху [PERSON] робочого місця, посадових прав і обов`язків та графіка роботи в режимі неповного робочого тижня» та з Наказом №134 від 09.09.2022 «Про зміни у штатному розкладі термодільниці колесопрокатного цеху». Отже, позивачу були погіршені умови праці. Не погодившись з такими діями, позивач звернувся до суду. Рішенням Амур-Нижньодніпровського районного суду м.Дніпропетровська від 05.05.2023 позовні вимоги [PERSON] були задоволені, а саме визнано незаконним та скасовано наказ від 09.09.2022 №134 та визнано незаконним та скасовано наказ від 13.09.2022 №172/кд. Постановою Дніпровського апеляційного суду від 14.09.2023 Рішення Амур-Нижньодніпровського районного суду м.Дніпропетровська від 05.05.2023 залишено без змін. Наказом від 27.09.2023 за №214-кд позивача було поновлено на роботі. 24.10.2023 позивача ознайомили з попередженням про майбутнє вивільнення. 25.12.2023 головою правління ПАТ «Інтерпайп НТЗ» було винесе6но наказ №781-к про звільнення позивача з займаної посади. Позивач не відмовлявся від переведення на іншу роботу, навпаки ознайомився з кожною вакантною посадою, що була йому запропонована відповідачем. Вищевказане свідчить про штучне створення роботодавцем причин та умов для розірвання трудового договору з власної ініціативи із неугодними працівниками під виглядом скорочення штату працівників, хоча фактичної ліквідації посади не відбувалося, що є грубим порушенням чинного трудового законодавства України, а тому звільнення є незаконним. 06.11.2023 року позивач подав заяву як до ПАТ «Інтерпайп НТЗ», так і до Профспілки, про надання йому списку вакантних посад із копіями посадових обов`язків та розміру посадового окладу, а також запитував чому не пропонували та не пропонують вільну посаду змінного майстра термодільниці КПЦ, адже роботодавець повинен запропонувати всі вакантні посади згідно зі ст. 492\~КЗпП України. У відповіді на звернення від 09.11.2023, яку позивач отримав 30.11.2023 відповідач надіслав вакантні посади, але там була відсутня посада. Яка б підходила по кваліфікації та досвіду позивачу. Посада змінний майстер термодільниці, на якій працює [PERSON] , який наразі мобілізований та проходить службу в ЗСУ, позивачу запропонована не була. Позивачем була вибрана одна з запропонованих посад зі списку станом на 27.11.2023, а саме посада майстра з ремонту колії, куди останнім була подана заява. Однак, позивачем була отримана відповідь про відмову, оскільки його рівень компетентності, не відповідає займаній посаді. Позивач зазначає, що відповідачем не було дотримано вимог, а саме: не проведено консультацій з професійною спілкою про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення. Так, власник або уповноважений орган не має права здійснювати ліквідацію, реорганізацію, зміну форми власності або часткове зупинення виробництва, якщо це тягне скорочення штату або чисельності працівників і погіршення умов праці, не подавши завчасно інформацію про це професійним спілкам. Таке ж правило міститься в частині третій статті 22 Закону № 1045-ХІУ. Оскільки без інформування профспілок і проведення із ними консультацій щодо запобігання звільненням чи зведенню їхньої кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень, власник або уповноважений орган не може проводити зазначені заходи, їхнє проведення, всупереч зазначеній процедурі, є незаконним. У позові також позивач вказує на те, що процедура звільнення працівників у зв`язку зі скороченням чисельності або штату відповідно до вимог КЗпП передбачає наступні етапи: 1.\~\~\~\~\~\~\~\~повідомлення первинних профспілкових організацій про заплановане скорочення чисельності або штату працівників; 2.\~\~\~\~\~\~\~\~видання наказу про скорочення чисельності або штату працівників; 3.\~\~\~\~\~\~\~\~попередження працівників про наступне вивільнення, 4.\~\~\~\~\~\~\~\~пропонування переведення на іншу роботу; 5.\~\~\~\~\~\~\~\~отримання згоди виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації на звільнення працівників; 6.\~\~\~\~\~\~\~\~звільнення працівників. У даному випадку щодо скорочення його посади повідомлення Профспілки про заплановане скорочення направлено не було. Позивач вказує, що внаслідок протиправних дій відповідача та його співробітників йому заподіяно моральну шкоду, оскільки він змушений був прикладати додаткові зусилля для організації свого життя, оскільки його незаконно позбавили роботи та, як наслідок, фінансових надходжень, які він витрачав для задоволення своїх побутових потреб. Також перебуває у стані нервової, психологічної напруги та переніс хвилювання. Після кожної розмови зі співробітниками відповідача, коли до нього було застосовано методи психологічного впливу, піднімався тиск та він мав погане самопочуття. КЗпП України не містить будь-яких обмежень чи винятків для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а ст.237- 1 КЗпП передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди в обраний ним спосіб, зокрема повернення вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у житті та з урахуванням інших обставин. Посилаючись на вказані обґрунтування, задану моральну шкоду позивач просив стягнути на його користь із відповідача, яку оцінив у 50 000 гривень. Також, посилаючись на вимоги ст. 235 КЗпП України, позивач просив визнати незаконним і скасувати наказ ПАТ «Інтерпайп НТЗ» №781-к від 25.12.2023; стягнути на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з 25.12.2023 року по день ухвалення рішення. Відповідач надав відзив на позов, у якому зазначив, що позивач був прийнятий на роботу машиністом пресу на гарячих роботах в ПАТ «Інтерпайп НТЗ» 06.09.2012 за наказом №943 від 06.09.2012 року. Наказом №463/к від 18.12.2017 він був призначений на посаду старшого майстра термодільниці колесопрокатного цеху. Службою безпеки ПАТ «Інтерпайп НТЗ» була проведена перевірка фактично виконаних робіт TOB «Хосвоком» на термодільниці колесопрокатного цеху, а також списання товаро-матеріальних цінностей при виконанні капітального ремонту обладнання по Договору №20/3944 від 22.10.2020 року. За результатами перевірки було встановлено, що Акти виконаних робіт №№1, 2, 3, 4, 5, 6, 7 по Договору №20/3944 від 22.10.2020 року\~\~були підписані, в тому числі і позивачем, без перевірки фактично виконаних ТОВ «Хосвоком» обсягів робот та використаних матеріалів із перевищенням на суму 1 102 432,69 грн. з ПДВ. У своїй пояснювальній записці від 24.12.2020 року позивач підтвердив, що Акти візував, але фронт виконаних робіт не перевіряв, оскільки не вважає себе фахівцем. Таким чином, позивач був одним із тих працівників підприємства, які без перевірки фактично виконаних ТОВ «Хосвоком» обсягів та якості робіт за Договором, підписав Акти виконаних робіт, що призвело до переплати підряднику і, відповідно, вилучення з обігу у підприємства коштів у значному розмірі на суму 1 102 432,69 грн. з ПДВ. Стосовно тверджень позивача про нібито психологічний тиск зі сторони керівництва підприємства, то він мав право звернутися з відповідною заявою до поліції, але доказів такого звернення до суду не надано. Після отримання пояснень від позивача, наказом №290/в від 17.02.2021 за халатне ставлення до виконання своїх трудових обов`язків, його було притягнуто до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани та позбавлено премії за січень 2021 року. Щодо змін в організації виробництва і праці, скорочення штату, відповідач зазначив, що на підприємстві з 2018 року реалізовувався проект щодо трансформації бізнесу, в ході якого 01.04.2021 року Активи трубного виробництва заводу, в тому числі нерухомість (будівлі, споруди), основні засоби (обладнання) були відчужені ТОВ «ІНТЕРПАЙП НІКО ТЬЮБ», що спричинило зміни в організації виробництва і праці, і скорочення штату. Зміни в організації виробництва підтверджуються організаційними структурами відповідача, що діяли до відчуження потужностей трубного виробництва - з 08.10.2020 року, та після - з 01.04.2021 року, тому такі масштабні процеси в організації праці не могли завершитися одним днем продажу активів, вони тривають дотепер. У зв`язку з виробничою необхідністю, пов`язаною зі змінами в організації виробництва і праці, скороченням штату, а також з метою раціонального використання трудових ресурсів, наказом №159 від 22.03.2021 посаду старшого майстра термодільниці колесопрокатного цеху було скорочено з 22.03.2021 та зобов`язано директора з персоналу забезпечити у 2-х місячний термін після повідомлення працівника про зміни в штатній чисельності, працевлаштування у встановленому законодавством України порядку на наявні на підприємстві вакантні посади. При незгоді працівника або відсутності вакансій - звільнити, відповідно до чинного законодавства, але не раніше чим після спливу 2-х місяців з моменту повідомлення працівників про майбутнє скорочення. Скорочення підтверджується змінами в штатному розкладі колесопрокатного цеху. Відповідно до положень статті 492\~КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Так, позивач 29.03.2021 під підпис було ознайомлено з наказом №159 від 22.03.2021 року, з яким він висловив свою незгоду. У той же день, 29.03.2021 року позивач отримав повідомлення про скорочення та був ознайомлений з 18-ти вакансіями, однак від підпису про ознайомлення відмовився, що засвідчено підписами у вказаному повідомленні трьох співробітників. Також позивач не висловив бажання на перепрацевлаштування на іншу посаду, мотивуючи незгодою із скороченням. 20.05.2021\~\~року позивача знову було ознайомлено з 34-ма вакансіями, однак він не обрав вакантну посаду та не висловив згоду на перепрацевлаштування. При цьому, позивач зажадав на усі вакантні посади посадові інструкції та розмір посадових окладів. На дану вимогу в.о. начальника управління по роботі з персоналом позивачу було запропоновано звертатися в будь-який час до групи з оплати праці управління по роботі з персоналом ПАТ «Інтерпайп НТЗ» для ознайомлення із детальною інформацією щодо посадового окладу, обов`язків, графіку роботи, іншими умовами праці вакантної посади, що цікавить позивача, а також для отримання оновленої інформації про відкриті вакансії, що було викладено у листі №04-4-24 від 24.05.2021 року. Однак, позивач не звертався до групи з оплати праці управління по роботі з персоналом ПАТ «Інтерпайп НТЗ». Вимогами діючого законодавства визначено, що роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, усі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 492\~КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Відповідач не погоджується з доводами позивача про те, що підпорядкування термодільниці старшому майстру прокату та термодільниці КБЛ за наказом №175 від 30.03.2021 року, нібито підтверджує «фіктивність» скорочення, адже право роботодавця раціонально використовувати трудові ресурси. Як вбачається із організаційної структури Колесопрокатного цеху, яка діяла з 26.10.2020 року, посада старшого майстра термодільниці, яку займав позивач, була запаралелена із посадою старшого майстра прокату та термодільниці з безпосереднім підпорядкуванням обох посад заступнику начальника цеха з виробництва. Що стосується переважного права залишення на роботі, що визначено статтею 42 КЗпП України, то відповідач просив звернути увагу суду, що відповідно до організаційної структури колесопрокатного цеху від 26.10.2020 року, в структурних підрозділах, які підпорядковані заступнику начальника цеху з виробництва КПЦ, була тільки одна посада старшого майстра термодільниці, яку займав позивач, та при скороченні за такою посадою нікого не залишено на роботі. Щодо отримання згоди виборного органу первинної профспілкової організації, відповідачем зазначено, що листом №01/11 від 24.02.2021 року адміністрація підприємства повідомила Голову профспілкового комітету первинної профспілкової організації ПМГУ підприємства, членом якої є позивач, про заплановані зміни в організації виробництва та праці та скорочення штату. Відповідно до ст.43 КЗпП України адміністрація підприємства направила в цеховий комітет колесопрокатного цеху подання за підписом Голови Правління та візою начальника КПЦ щодо надання згоди на звільнення позивача за п.1. ст.40 КЗпП України, у зв`язку зі скороченням штату. Отримавши виписку з протоколу №56 від 27 травня 2021 року засідання цехкому про надання згоди на звільнення позивача за п.1. ст.40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням штату, було видано наказ № 2135-к від 31.05.2021 року, з яким він ознайомився 31.05.2021 року та його звільнено з 31.05.2021 року, у зв`язку зі скороченням штату за п.1. ст.40 КЗпП України. Позивач 31.05.2021 під підпис був ознайомлений з розрахунковим листком та в цей же день 31.05.2021\~отримав виплату всіх належних йому сум при звільненні та трудову книжку. 24.10.2023 позивача ознайомили з попередженням про майбутнє вивільнення. 25.12.2023 головою правління ПАТ «Інтерпайп НТЗ» було винесе6но наказ №781-к про звільнення позивача з займаної посади. Що стосується моральної шкоди, то, на думку відповідача, висуваючи вимогу про її відшкодування, позивач не доводить жодного із вказаних негативних наслідків та не надав жодного доказу, який би підтверджував спричинення йому моральної шкоди. Позивач, додатково вказав, що він неодноразово звертався до Управляння по роботі з персоналом та до керівництва ПАТ «Інтерпайп НТЗ» з приводу переведення його на іншу посаду, яка б відповідала його кваліфікації та рівню заробітної плати, однак усі звернення, як усні так і письмові, залишилися без відповіді. На посаді із застосуванням фізичної роботи він не може працювати, оскільки має професійну травму, яку отримав при виконанні трудових обов`язків у відповідача - потрапив у ДТП, та у зв`язку з цим має 10% втрати професійної працездатності. Декілька разів він звертався до кадрових працівників, які відсилали його до інших керівників підрозділів, де була наявна вільна посада, а ті, у свою чергу, не надавали жодної відповіді через зайнятість та відсутність часу. Таким чином, він постійно виявляв намір та бажання залишитися працювати на підприємстві, але відповідач не був зацікавлений у наданні йому іншої роботи, а навпаки усіляко демонстрував намір його звільнення не тільки із займаної посади, а й із ПАТ «Інтерпайп НТЗ». У квітні 2021 року звільнилася посада змінного майстра, однак йому цю посаду не запропонували, а перевели тимчасово, а через місць - на постійній основі, іншого працівника. Профспілка підприємства 27.05.2021 року формально розглянула питання та надала згоду про його звільнення, він не мав можливості висловити свою думку, у зв`язку з чим подав заяву про внесення зауважень до протоколу засідання, однак відповіді знову ж таки не отримав. Таким чином, позивач був позбавлений можливості залишитися працювати на підприємстві та бути працевлаштованим. Відповідач не вжив усіх можливих заходів щодо його працевлаштування, а навпаки, видав наказ про його звільнення, не давши йому можливості навіть висловити свою думку щодо вільних вакансій, їх вибору, обговорення та написання заяви на переведення. Посилаючись на усі вищевказані обставини, позивач просив суд його позов задовольнити, скасувати наказ про звільнення, поновити на роботі та стягнути на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу. Що стосується моральної шкоди, то позивач зазначив, що він переніс психологічний тиск з боку працівників відповідача, у зв`язку з чим отримав захворювання гіпертонічної хвороби, що підтверджується довідкою Здоровпункту ПАТ «Інтерпайп НТЗ» та лікарняним листком. Через протиправне позбавлення права на працю та можливості заробляти собі на життя, він постійно відчував хвилювання, змушений був звертатися до центру зайнятості, за правовою допомогою та до суду, шукаючи додаткові засоби для існування. Просив позов задовольнити у повному обсязі. Позивач надав до суду додаткові пояснення та просив задовольнити позовні вимоги у повному обсязі. Представник відповідача, надав відзив на позов, у якому просила відмовити у задоволенні позову у повному обсязі. Підприємством ПАТ «Інтерпайп НТЗ» було вжито усіх заходів щодо працевлаштування позивача, та звільнення відбулося виключно в межах вимог КЗпП України. Дослідивши матеріали справи, суд приходить до наступного. Судом встановлено, що [PERSON] наказом (розпорядженням) №943 від 06.09.2012 року був прийнятий на роботу в ПАТ «Інтерпайп НТЗ» машиністом преса на гарячих роботах. Наказом №463/к від 18.12.2017 року позивач був призначений на посаду старшого майстра термодільниці Колесопрокатного цеху. 22.03.2021 Голова Правління ПАТ «Інтерпайп НТЗ» Костенко С.С. видав наказ №159 «Про скорочення штату у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці у колесопрокатному цеху (ДЗП)», яким розпорядився вивести зі штатного розкладу колесопрокатного цеху посаду старшого майстра термодільниці, яку займав позивач. 31.05.2021 року головою правління ПАТ «Інтерпайп НТЗ» був виданий наказ про звільнення позивача із займаної посади. Позивач вважає, що звільнення його із займаної посади є незаконним та суперечить вимогам трудового законодавства. Причиною скорочення його посади та у подальшому звільнення його з роботи стало те, що з невідомих причин його було запрошено на бесіду з провідним фахівцем із безпеки ПАТ «Інтерпайп НТЗ» [PERSON] , який ініціював допит з приводу проведення капітального ремонту в період із 03.11.2020 по 25.11.2020 року на дільниці, де працював позивач, та з приводу наявності підпису на актах виконаних робіт, укладених між підрядником ТОВ «Хосвоком», в особі Генерального директора Томчук Д.В., та замовником ПАТ «Інтерпайп НТЗ», в особі головного інженера [PERSON] .. Під час проведення вищезазначеної бесіди провідним фахівцем з безпеки ПАТ «Інтерпайп НТЗ» [PERSON] до позивача застосувалися методи психологічного тиску та під загрозою звільнення або скорочення його посади змусив написати пояснювальну записку, текст якої надиктував. Так, [PERSON] неодноразово безпідставно звинувачував позивача в порушеннях, які нібито стались з його провини при прийнятті робіт та підписанні актів з приводу проведення капітального ремонту на дільниці, та декілька разів наполягав, аби він власноруч написав заяву про звільнення, а також погрожував скороченням посади. Після цього, 12.03.2021 року його запросили до відділу кадрів, де ознайомили з наказом про оголошення догани від 17.02.2021 року за №290/в, за порушення посадової інструкції, а саме п.4.3., та, як наслідок, також позбавили премії за січень 2021 року. Позивач зазначає, що керівництвом СЕБ ПАТ «Інтерпайп НТЗ» було запропоновано звільнити його, але оскільки він працював чесно й добросовісно, дотримувався трудової дисципліни, своєчасно й точно виконував вимоги розпоряджень і наказів власника, а також регулярно отримував премію, тому законних підстав для його звільнення не було. З цього приводу, позивач вимушений звернутися до суду. Рішенням Амур-Нижньодніпровського районного суду м.Дніпропетровська від 30.06.2021 позовні вимоги [PERSON] були задоволені, а саме визнано незаконним та скасовано наказ голови правління ПАТ «Інтерпайп Нижньодніпровський Трубопрокатний завод» Костенко С.А. «Про винесення дисциплінарного стягнення» від 17.02.2021 №290/в в частині оголошення догани та позбавлення 100% премії за січень 2021. Постановою Дніпровського апеляційного суду від 24.03.2022 Рішення Амур-Нижньодніпровського районного суду м.Дніпропетровська від 30.06.2021 залишено без змін. 22.03.2021 голова правління ПАТ «Інтерпайп Нижньодніпровський Трубопрокатний завод» Костенко С.А. видав Наказ №159 «Про скорочення штату у зв`язку зі змінами у організації виробництва і праці у колесопрокатному цеху (ДЗП)», яким розпорядився вивести з штатного розкладу колесопрокатного цеху посаду, яку займав позивач, а саме старшого майстра термодільниці. 31.05.2021 головою правління ПАТ «Інтерпайп Нижньодніпровський Трубопрокатний завод» було винесено наказ про звільнення позивача з займаної посади. З цього приводу, позивач також вимушений звернутися до суду. Рішенням Амур-Нижньодніпровського районного суду м.Дніпропетровська від 15.07.2022 позовні вимоги [PERSON] були задоволені, а саме визнано незаконним та скасовано наказ від 31.05.2021 №2135-к про звільнення [PERSON] , поновлено на роботі, стягнуто середній заробіток за час вимушеного прогулу та моральну шкоду. Постановою Дніпровського апеляційного суду від 26.10.2022 Рішення Амур-Нижньодніпровського районного суду м.Дніпропетровська від 15.07.2022 залишено без змін. 22.07.2022 позивача було поновлено на роботі на посаді старшого майстра термодільниці колесопрокатного цеху. 20.09.2022, позивача було ознайомлено з наказом №172/кд від 13.09.2022 «Про визначення старшому майстру термодільниці колесопрокатного цеху [PERSON] робочого місця, посадових прав і обов`язків та графіка роботи в режимі неповного робочого тижня» та з Наказом №134 від 09.09.2022 «Про зміни у штатному розкладі термодільниці колесопрокатного цеху». Отже, позивачу були погіршені умови праці. Не погодившись з такими діями, позивач звернувся до суду. Рішенням Амур-Нижньодніпровського районного суду м.Дніпропетровська від 05.05.2023 позовні вимоги [PERSON] були задоволені, а саме визнано незаконним та скасовано наказ від 09.09.2022 №134 та визнано незаконним та скасовано наказ від 13.09.2022 №172/кд. Постановою Дніпровського апеляційного суду від 14.09.2023 Рішення Амур-Нижньодніпровського районного суду м.Дніпропетровська від 05.05.2023 залишено без змін. Наказом від 27.09.2023 за №214-кд позивача було поновлено на роботі. 24.10.2023 позивача ознайомили з попередженням про майбутнє вивільнення. 25.12.2023 головою правління ПАТ «Інтерпайп НТЗ» було винесе6но наказ №781-к про звільнення позивача з займаної посади. Відповідно до ст. 492\~Кодексу Законів про працю України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Такий обов`язок вважається належно виконаним, якщо працівникові запропоновано всі вакантні посади з урахуванням рівня його кваліфікації та фаху, з урахуванням посадових обов`язків, незалежно від того, чи погодився працівник на переведення на ці запропоновані посади. Таким чином, роботодавець повинен ужити всі можливі заходи для того, аби запобігти необґрунтованому звільненню працівника. Як зазначає в позові позивач, всупереч даній нормі закону, станом на день попередження про майбутні зміни в структурі, він не був ознайомлений з переліком усіх вакантних посад, у тому числі у зазначеному відділі, та йому не була запропонована будь-яка з вказаних вакантних посад, рівнозначна тій, яку він займав, або нижча за його згодою. Також суд звертає увагу, що позивач на даному підприємстві отримав виробничу травму, що підтверджується довідкою МСЕК від 22.06.2020, в якій зазначено, що у нього 10% втрати працездатності, тобто він має часткову тимчасову непрацездатність. Відповідності до ч.2 ст.40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Згідно зі ст. 494\~КЗпП України та ст.22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» роботодавець не пізніше як за 3 місяці до намічуваних звільнень з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації повинен надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо заходів по звільненню працівників та провести з ними консультації, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Суд вважає, що відповідачем не було дотримано вищенаведені вимоги, а саме: не проведено консультацій з професійною спілкою про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення. Належним чином обґрунтованого Повідомлення Профспілки про заплановане скорочення направлено не було. Відповідно до частини третьої статті 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії» у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників із причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше, ніж за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, уключаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їхньої кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків. Незважаючи на те, що Первинна організація Профспілки трудящих металургійної і гірничодобувної промисловості України Публічного акціонерного товариства «Інтерпайп Нижньодніпровський Трубопрокатний завод» залучена у справі третьою особою, будь-яких пояснень або обґрунтувань з приводу [PERSON] , суду надано не було. Суд погоджується з посиланням позивача на те, що обов`язок стосовно працевлаштування працівника означає не просто запропонувати одну чи декілька вакансій, а всі можливі вакансії для того, аби створити якомога більше можливостей для працевлаштування особи, а також вжити усіх можливих заходів, направлених на те, аби працівник при скороченні його посади мав змогу працювати. Згідно зі ст. 492\~Кодексу Законів про працю України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності, роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Такий обов`язок вважається належно виконаним, якщо працівникові запропоновано всі вакантні посади з урахуванням рівня його кваліфікації та фаху, з урахуванням посадових обов`язків, незалежно від того, чи погодився працівник на переведення на ці запропоновані посади. З цього слідує, що роботодавець повинен ужити всі можливі заходи для того, щоб запобігти необґрунтованому звільненню працівника. Враховуючи усі вищезазначені обставини, суд вважає, що відповідачем при звільненні [PERSON] із займаної посади у зв`язку зі скороченням штату на підставі п.1 ст.40 КЗпП України, не дотримана процедура звільнення працівника, передбачена вимогами ст.ст. 43, 492\~КЗпП України. Враховуючи усі зібрані по справі докази та обставини справи, суд дійшов висновку, що звільнення [PERSON] із займаної посади на підставі Наказу Публічного акціонерного товариства «Інтерпайп Нижньодніпровський Трубопрокатний завод» №781-к від 25.12.2023 року суперечить нормам чинного законодавства про працю, у зв`язку з чим суд вважає: визнати незаконним та скасувати наказ Публічного акціонерного товариства «Інтерпайп Нижньодніпровський Трубопрокатний завод» №781-к від 25.12.2023 року про звільнення [PERSON] ; та поновити [PERSON] , на посаді старшого майстра термодільниці колесопрокатного цеху Публічного акціонерного товариства «Інтерпайп Нижньодніпровський Трубопрокатний завод», код ЄДРПОУ 05393116. Відповідно до ч.ч. 2, 3 ст.235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Згідно роз`яснень, викладених у п. 32 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу у зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи - невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи із заробітку за останні два календарні місяці роботи. Відповідно до п.8 Порядку №100 середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Суд вважає за необхідне здійснити розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу виходячи із розрахунку середньомісячної 25872,21 грн. (*13 повних міс.) та середньоденної заробітної плати 1174,77 грн.(*15 роб. днів за липень 2022) та стягнути із Публічного акціонерного товариства «Інтерпайп Нижньодніпровський Трубопрокатний завод», код ЄДРПОУ 05393116, на користь [PERSON] , РНОКПП [NUMBER] , середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 441\~525,52 грн. Крім того, неправомірним звільненням із займаної посади відповідач завдав [PERSON] суттєвої моральної шкоди. Суд погоджується з тим, що позивач зазнав значних моральних страждань, як зазначено в позові та пояснив суду позивач, у зв`язку з переживанням з приводу втрати роботи у нього суттєво погіршився психічний стан здоров`я, підвищився тиск та отримав гіпертонічний криз, почалися нервові зриви. Порушення прав при звільненні вимагало докладання значних додаткових зусиль для організації нормального життя та поновлення порушеного права, а саме, позивач повинен був вживати заходів щодо оскарження протиправного наказу та поновлення на роботі, здійснювати пошук фахівця в галузі права, писати заяви відповідачу, готувати документи до суду, знаходити засоби для існування та матеріального забезпечення сім`ї, що в цілому значно впливало та погіршувало його самопочуття. Відповідно до ст. 2371\~КЗпП України, відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. КЗпП не містить будь-яких обмежень чи винятків для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а ст.237- 1 КЗпП передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди в обраний ним спосіб, зокрема повернення вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у житті та з урахуванням інших обставин. Враховуючи вищевикладене, суд вважає стягнути із Публічного акціонерного товариства «Інтерпайп Нижньодніпровський Трубопрокатний завод» на користь [PERSON] моральну шкоду у розмірі 10 000 (десять тисяч) гривень 00 копійок, що відповідає принципу справедливості та є співмірним завданими відповідачем та отриманими позивачем моральним стражданням, понесеними людиною працездатного віку, яка була незаконно звільнена та неправомірно перебувала без роботи тривалий час, у зв`язку з чим позбавлена можливості заробляти собі на життя. Згідно зі ст.141 ЦПК України, із Публічного акціонерного товариства «Інтерпайп Нижньодніпровський Трубопрокатний завод», код ЄДРПОУ 05393116, на користь держави судові витрати по сплаті судового збору у розмірі 1211 грн. 20 коп. Відповідно до п.4 ч.1 ст.430 ЦПК України суд вважає за можливе допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення [PERSON] , на посаді старшого майстра термодільниці колесопрокатного цеху Публічного акціонерного товариства «Інтерпайп Нижньодніпровський Трубопрокатний завод», код ЄДРПОУ 05393116. Відповідно до п.2 ч.1 ст.430 ЦПК України допустити негайне виконання рішення суду в частині стягнення із Публічного акціонерного товариства «Інтерпайп Нижньодніпровський Трубопрокатний завод», код ЄДРПОУ 05393116, на користь [PERSON] , РНОКПП [NUMBER] , заробітної плати за один місяць в сумі 25 872 (двадцять п`ять тисяч вісімсот сімдесят дві) гривні 21 копійку.

Outcome: partial