Jurisdiction: civil
Date: 2025-01-07 00:00:00

[PERSON] 26.08.2021 звернулася до Харківського районного суду Харківської області з позовною заявою до Акціонерного товариства "Державний ощадний банк України" в особі філії Харківського обласного управління АТ "Ощадбанк", яким просила скасувати наказ про її звільнення на підставі ч.4 ст.40 КЗпП України. На обґрунтування позовних вимог позивач зазначила, що вона була призначена на посаду головного економіста служби мікро-, малого та середнього бізнесу ТВБВ № 10020\\0190 з 21.11.2019 наказом від 18.11.2019, з посадовим окладом 11 500,00 грн. Відповідно до графіку роботи відділення робочий час встановлено з 9.00 до 18.00, перерва з 13.00 по 13.45 відповідно до Правил внутрішнього трудового розпорядку, з якими її ознайомили під час прийняття на роботу. 02.01.2020 наказом №5 для працівників відділення банку, в якому вона працювала, для посади головного економіста встановлено інший графік роботи, а саме робочий час з 09.00 до 18.00, закінчення роботи з клієнтами о 17:00, з метою забезпечення безперервної роботи з обслуговування клієнтів, працівникам тих відділень, по яким не передбачено перерву, перерва надається протягом дня, яка носить гнучкий характер, керівником відповідної установи з урахуванням 40 годинного робочого тижня для кожного працівника. Вказаний наказ було доведено до відома працівників одразу після його видачі. Цим наказом змінювався графік її роботи без відповідного попередження за два місяці, як передбачено КЗпП України. В неї існують певні проблеми зі здоров`ям, відповідно до яких їй заборонено працювати без перерви на 10-15 хвилин кожний робочий час. Оскільки у колективі по відношенню до неї існувала певна упередженість, з нею спілкувалися із застосуванням ненормативної лексики, то вона постійно відсувала психологічний тиск з боку керівництва.03.02.2020 року її було прооперовано з того самого приводу, з якого заборонено працю за комп`ютером без перерви. Психологічний тиск на неї з часу її виходу на роботу після операції посилився. 14.02.2020 року не погоджуючись зі зміною графіку роботи та обстановкою у колективі вона написала заяву про звільнення за ст. 36 КЗпП України, яку вона зареєструвала у журналі вхідної кореспонденції та направила засобами електронного зв?язку на відділ кадрів ХОУ АТ Ощадбанку. Після чого керівником відділення її було повідомлено, що запис з реєстрацією її заяви вона вирве з журналу, а керівник відділу кадрів повідомила про те, що для звільнення потрібно мати згоду керівництва банку. Керівництво банку, здіснюючи примус її до праці, повідомило мене про те, що 18.02.2020 року у неї є робочим днем. Не отримавши наказ про звільнення та розрахунок 14.02.2020 року вона вимушена була вийти на роботу 17.02.2020 року і у той же день написала заяву про звільнення вже з 18.02.2020 року за ч. 3 ст. 38 КЗпП України, так як вважала, що керівництвом банку здійснюється примус її до праці, що порушує Основний Закон держави ст. 43 Конституцію України. Керівництвом банку продовжувався примус до праці під загрозою звільнення за статтею 40 КЗпП України і 18.02.2020 року. 3 19.02.2020 року [PERSON] перебувала на лікарняному до 24.04.2020 року , про що свідчать листки тимчасової непрацездатності. [PERSON] з лютого 2020 року через суд намагалась звільнитися з роботи, яка протипоказана їй за станом її здоров?я. 26.07.2021 року засобами поштового зв?язку вона отримала наказ про звільнення її з посади 22.07.2021 року, виданий 23.07.2021 року за №337-к за прогул без поважних причин п. 4 ст. 40 КЗпП України. Вважає наказ №337-к від 23.07.2021 року незаконним та просить суд його скасувати, так як були порушені вимоги ст.31,32,66,153,158 КЗпП України. Так власник або уповноважений ним орган не має право переміщати працівника на роботу, протипоказану за станом здоров`я, про зміну істотних умов праці працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п.6 ст.36 цього Кодексу. Крім того, дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку із тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Враховуючи вищевказані порушення, вважає, що наказ про її звільнення на підставі ч.4 ст.40 КЗпП України підлягає скасуванню. 26.01.2022 року від представника відповідача Солдатенка А.М. надійшов відзив на позов, в якому він просив відмовити в задоволенні позову. На обґрунтування якого зазначив, що Наказом №817-к від 18.11.2019 [PERSON] призначена на посаду головного економіста служби мікро-, малого та середнього бізнесу ТВБВ № 10020/0190 Харківського обласного управління АТ «Ощадбанк» з 21.11.2019. Вона була ознайомлена з правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором, умовами оплати та праці АТ «Ощадбанк». Графіком роботи ТВБВ N 10020/0190 затвердженого наказом №5 від 02.01.2020 для працівників відділення встановлено робочий час з 9 год. 00 хв. до 18 год. 00 хв., закінчення роботи з клієнтами о 17:00 годині. 3 метою забезпечення безперервної роботи з обслуговування клієнтів, працівникам тих відділень по яким не передбачено перерву, перерва надається протягом дня, яка носить гнучкий характер, керівником відповідної установи з урахуванням 40-годинного робочого тижня для кожного працівника.Такий же графік роботи ТВБВ N 10020/0190 був встановлений наказом №1756 від 24.09.2019, з яким [PERSON] ознайомлювалась при прийомі на роботу 21.11.2019, тобто для Позивачки графік роботи не змінився. 14.02.2020 [PERSON] звернулась до начальника Філії - Харківське обласне Управліннія АТ "Ощадбанк» із заявою про звільнення з 17.02.2020 по причині систематичного порушення працедавцем (керівником) трудового законодавства України згідно ч. 3 ст. 38 КЗпП України та просила здійснити повний розрахунок із виплатою вихідної допомоги. Конкретних порушень трудового законодавства в заяві зазначено не було. Листом № 118.28-13/38 від 17.02.2020 Позивачка була повідомлена Відповідачем про неможливість її звільнення на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України у зв?язку з відсутністю в заяві посилань на факти порушень трудового законодавства та їх підтверджень.18.02.2020 [PERSON] звернулась із заявою про повернення трудової книжки та проведення розрахунку. В заяві зазначила, що відповідно до вимог КЗпП України не потрібно зазначати конкретні обставини порушень законодавства про працю при звільненні за ч. 3 ст. 38 КЗпП України. Вона не може працювати в умовах психологічного тиску з боку заступника керуючої ТВБВ № 10020/0190 [PERSON] . Незадоволення заяви про звільнення від 14.02.2020 вважала примусом до праці, що заборонено законодавством. Листом № 118.28-13/39 від 18.02.2020 [PERSON] була повідомлена про неможливість звільнення на підставі ч. 3 ст. 38 К3пП України в зв?язку з відсутністю доказів порушень трудового законодавства та створення комісії щодо перевірки її заяви. На підставі наказу від 17.02.2020 №271 за заявою [PERSON] проведена перевірка дотримання законодавства про працю в ТВБВ №10020/0190 філії - Харківське обласне управління АТ "Ощадбанк», якою встановлено відсутність порушень та відповідно підстав для звільнення позивачки на підставі ч. 3 ст. 38 К3пП України. Про результати перевірки Позивачка була повідомлена листом №118.26-08/39 від 24.03.2020. Відповідно до Акту інспекційного відвідування Філії - Харківського обласного управлія АТ«Ощадбанк» №AB9337/286/АВ від 25 червня 2020 року, здійсненого на підставі звернення [PERSON] , посадовими особами Держпраці та її територіальних органів встановити факт виконання обов?язків [PERSON] в понаднормовий час на протязі двох місяців (з 13.12.2019 по 13.02.2020) під тиском заступника керуючої ТВБВ №10020/0190 [PERSON] на підставі наданих документів та інформації в ході заходів державного контролю, не можливо. Вищенаведені обставини встановлені рішенням Київського районного суду м. Харкова від 05.08.2020 по справі №953/3257/20 за позовом [PERSON] до АТ "Ошадбанк» в особі Філії - Харківське обласне управління АТ "Ощадбанк" про зобов?язання звільнити її 18.02.2020 за ч. 3 ст. 38 КЗпП України у зв?язку з порушенням роботодавцем трудового законодавства, яким в позові відмовлено. Крім того, судом встановлено, що позивачка належних та допустимих доказів на підтвердження не виконання роботодавцем законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору суду не надала та не довела обставини, що становлять підставу заявленого позову. Надані позивачкою витяг з історії хвороби та висновок психолога, складений на підставі даних наданих самою позивачкою, не містять підтверджень причинного зв?язку між знаходженням на лікуванні в медичному закладі і "психогенних симптомів у клієнта" та порушеннями з боку Відовідача, які як зазначено вище відсутні. Постановою Харківського апеляційного суду від 13.05.2021 вищенаведене рішення залишене без змін та набрало законної сили. Суд апеляційної інстанції вказав, що посилання позивача на те, що дії відповідача призвели до порушення її трудових прав суд першої інстанції правильно визнав належним чином спростованими. При розгляді справи не встановлено порушень трудового законодавства відповідачем по відношенню до позивачки, тому суд першої інстанції дійшов правильних висновків про те, що відповідач правомірно відмовив позивачці у проведенні звільнення за ч. 3 ст. 38 К3пП України. Ухвалою Верховного суду від 24.06.2021 у відкритті касаційного провадження за касаційною скаргою Позивачки відмовлено.В період з 03.03.2020 по 23.07.2021 [PERSON] була відсутня на роботі без поважних причин, що підтверджується актами про відсутність на роботі у вказаний період. 17.05.2021 та 25.05.2021 Позивачці були направлені листи з проханням прибути до відділу кадрового адміністрування Філії - Харківське обласне управління АТ "Ощадбанк" для з`ясування причин тривалої відсутності на роботі та врегулювання трудових відносин. 04.06.2021 Відповідачем отримано відповідь [PERSON] на вищезазначені листи, до якої були додані копії двох листків непрацездатності за період з 03.03.2020 по 21.04.2020. Крім копії зазначених листків непрацездатності, жодного документу щодо поважних причин відсутності на роботі за період з 03.03.2020 по 23.07.2021 Позивачкою надано не було. Доводи [PERSON] , наведені в даному листі були повністю спростовані вищенаведеним рішенням Київського районного суду м. Харкова від 05.08.2020 по справі №953/3257|20. 14.07.2021 Відповідачем направлено Позивачці лист №118.28/13-121 з проханням прибути до відділу кадрового адміністрування Філії - Харківське обласне управління АТ "Ощадбанк", надати документи на підтвердження поважних причин відсутності на роботі та попереджено, що у іншому випадку трудові відносини з [PERSON] будуть розірвані відповідно до чинного законодавства. За відсутності реагування на отриманий лист, 22.07.2021 представниками Відповідача здійснено виїзд за місцем проживання [PERSON] в [ADDRESS] . При цьому ні документів ні пояснень щодо поважності причин своєї відсутності на роботі в період з 03.03.2020 по 23.07.2021 Позивачка не надала. Позивачка не була членом первинної профспілкової організації Відповідача, а тому згода виборного органу первинної профспілкової організації на розірвання трудового договору, передбачена ч. 1 ст. 43 КЗП України не вимагається. Наказом № 337-к від 23.07.2021, з урахуванням наказу про виправлення описки №339-к від 23.07.2021, [PERSON] з 23.07.2021 була звільнена за прогул без поважних причин на підставі ч.4 ст. 40 КЗпП України. Копія наказів про звільнення та виправлення описки щодо дати звільнення направлені Позивачці в день звільнення листами №118.28/13-126 віт 23.07.2021 та №118.28/13-128 від 23.07.2021, які отримані останньою 27.07.2021. Належну суму кошів при звільненні [PERSON] отримала 28.07.2021. Таким чином, графік роботи позивачки не змінювався, доводи позивачки щодо зміни режиму праці без попередження наводились [PERSON] у справі №953/3257/20 та спростовані рішенням у цій справі, яке було залишено без змін. Щодо дотримання строку застосування дисциплінарного стягнення зазначає, що позивачка звільнена 23.07.2021 за відсутність на роботі без поважних причин протягом періоду з 03.03.2020 по 23.07.2021, протягом якого вчинявся дисциплінарний проступок прогул, тобто порушення трудової дисципліни було триваючим. Таким чином, Позивачка перебувала у безперервному прогулі до дня звільнення згідно з наказом №337-к від 23.07.2021, що є триваючим правопорушенням, а тому строк застосування дисциплінарного стягнення є дотриманим. 08.04.2024 року від представника позивача [PERSON] надійшли письмові пояснення, в яких вона вказала, що наказом №5 по ХОУ «Ощадбанк» було змінено режим роботи і відбулася зміна у виробництві (надання банківських послуг клієнтам безперервно), що є зміною істотних умов праці, про які працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. А якщо колишні умови праці не можуть бути збережені, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п.6 ст.36 КЗпП України. Оскільки Радіонова 3 заявами повідомила про своє небажання працювати керівництво банку, однак її примушували працювати і надалі, а у неї погіршився стан здоров`я, то вона вимушена була оформити листок непрацездатності. Таким чином керівництво банку порушило вимоги ст.32 КЗпП України , а потім через 1,5 роки її було звільнено за прогул, що є порушенням норм КЗпП України, ст..43 Конституції України, практики ВС з такої категорії справ. За таких умов просить задовольнити позовну заяву. Ухвалою Харківського районного суду Харківської області від 30.08.2021 позовну заяву було залишено без руху. Ухвалою Харківського районного суду Харківської області від 01.11.2021 позовну заяву було прийнято до розгляду в порядку спрощеного позовного провадження, відкрито провадження у справі, призначено судове засідання. З витягу до акту приймання-передавання справ та речових доказів Харківського районного суду Харківської області від 01.04.2022 року вбачається, що на виконання розпорядження голови Верховного Суду від 08.03.2022 за № 2/0/9-22 «Про зміну територіальної підсудності судових справ в умовах воєнного стану» та Закону України «Про внесення змін до частини 7 статті 147\~Закону України\~«Про судоустрій\~та статус\~суддів» щодо визначення територіальної підсудності судових справ» від 03.03.2022 №2112-ІХ, якими змінено територіальну підсудність справ, зазначену справу 01.04.2022 року передано до Полтавського районного суду Полтавської області. Ухвалою Полтавського районного\~суду Полтавської\~області від\~24.10.2023\~року зазначену\~цивільну справу\~- передано для розгляду за підсудністю до Харківського районного суду Харківської області. Згідно протоколу автоматизованого розподілу судової справи між суддями вищевказану цивільну справу передано в провадження суді [PERSON] . Ухвалою суду від 16.01.2024 року цивільну справу прийнято до провадження і призначено проведення судового засідання з викликом сторін. В судовому засіданні представник позивача позовні вимоги підтримала, навівши підстави, зазначені в позові і в письмових поясненнях. Представник відповідача заперечував проти позову, зазначивши підстави, вказані у відзиві на позов. Вислухавши учасників, дослідивши надані ними докази, суд встановив наступні обставини і відповідні їм правовідносини. Як вбачається із матеріалів справи Наказом №817-к від 18.11.2019 [PERSON] призначена на посаду головного економіста служби мікро-, малого та середнього бізнесу ТВБВ №10020/0190 Харківського обласного управління АТ «Ощадбанк» з 21.11.2019 на підставі її заяви від 18.11.2019 року. Відповідно до заяви про прийом на роботу від 18.11.2019 [PERSON] ознайомлена з правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором, умовами оплати та праці АТ «Ощадбанк». Наказом №1756\~від 24.09.2019\~рокубув\~встановлений графік\~роботи ТВБВ\~№10020/0190,\~з яким\~ [PERSON] \~ознайомлювалась при\~прийомі на\~роботу 21.11.2019,\~а саме\~п.2.2\~для працівників\~служби мікро-,\~малого та\~середнього бізнесу: робочий день з 9 год. 00 хв. до 18 год. 00 хв., закінчення роботи з клієнтами о 17:00 годині. Перерва надається протягом дня, яка носить гнучкий характер, керівником відповідної установи з урахуванням 40-годинного робочого тижня для кожного працівника. Наказом № 5 від 02.01.2020 «Про встановлення режиму роботи для підрозділів філії-Харківського обласного управління АТ «Ощадбанк» з 03 січня 2020 року для адміністративно-управлінського персоналу встановлено робочий час з 9 год. 00 хв. до 18 год. 00 хв. (у п`ятницю-16.45), перерва з 13.00-13.45. Для підпорядкованих установ філії-Харківське обласне управління АТ «Ощадбанк» згідно додатку 1, який є невід`ємною частиною Наказу. При цьому з метою забезпечення безперервної роботи з обслуговування клієнтів, працівникам тих відділень по яким не передбачено перерву, перерва надається протягом дня, яка носить гнучкий характер, керівником відповідної установи з урахуванням 40-годинного робочого тижня для кожного працівника. Відповідно до листа ознайомлення головний економіст ММСБ Радіонова Н.М. 03.01.2020 року під особистий підпис була ознайомлена із вказаним Наказом. Представник позивача зазначає, що 14.02.2020 [PERSON] звернулась до начальника Філії - Харківське обласне Управліннія АТ "Ощадбанк» із заявою про звільнення з 17.02.2020 за ст.36 КУпАП, але керівництво банку, здійснюючи примус її до праці повідомило про те, що 18.02.2020 року у неї є робочим днем. Не отримавши наказ про звільнення та розрахунок, вона вимушена була вийти на роботу і 17.02.2020 року написала заяву про її звільнення з 18.02.2020 за ч.3 ст.38 КЗпП України, незадоволення заяви про звільнення від 14.02.2020 вважала примусом до праці, що заборонено законодавством. Рішенням Київського районного суду м. Харкова від 05.08.2020 по справі №953/3257/20 за позовом [PERSON] до АТ "Ощадбанк» в особі Філії - Харківське обласне управління АТ "Ощадбанк" про зобов?язання звільнити її 18.02.2020 за ч. 3 ст. 38 КЗпП України у зв?язку з порушенням роботодавцем трудового законодавства було відмовлено в задоволенні позову. Судовим рішенням було встановлено відсутність порушень трудового законодавства відносно [PERSON] та відповідно підстав для звільнення позивачки на підставі ч.3 ст. 38 КЗпП України. Постановою Харківського апеляційного суду від 13.05.2021 вищенаведене рішення залишене без змін та набрало законної сили. В період з 03.03.2020 по 23.07.2021 [PERSON] була відсутня на роботі без поважних причин, що підтверджується актами про відсутність на роботі у вказаний період. 17.05.2021 за №118.28/13-72 та 25.05.2021 за № 118.28/13-81 у зв`язку із набранням чинності постанови Харківського апеляційного суду від 13.05.2021 року про залишення без задоволення апеляційної скарги на рішення Київського районного суду м.Харкова від 05.08.2020 у справі №953/3257/20 [PERSON] були направлені листи з проханням прибути до відділу кадрового адміністрування Філії - Харківське обласне управління АТ "Ощадбанк" для з`ясування причин тривалої відсутності на роботі та врегулювання трудових відносин. 04.06.2021 Філією-Харківське обласне управління АТ «Ощадбанк» отримано відповідь [PERSON] на вищезазначені листи, в яких вона повідомила щодо порушення відносно неї законодавства про працю і додала до заяви копії двох листків непрацездатності за період з 03.03.2020 по 21.04.2020 14.07.2021 [PERSON] був направлений лист №118.28/13-121 з проханням прибути до відділу кадрового адміністрування Філії - Харківське обласне управління АТ "Ощадбанк", надати документи на підтвердження поважних причин відсутності на роботі та попереджено, що у іншому випадку трудові відносини з [PERSON] 21.07.2021 будуть розірвані відповідно до чинного законодавства. За відсутності реагування на отриманий лист, 22.07.2021 представниками Відповідача здійснено виїзд за місцем проживання [PERSON] в [ADDRESS] ., яка повідомила їм, що ознайомлено з результатами розгляду справи №953/3257/20, але щодо відсутності на роботі в період з 03.03.2020 по 22.07.2021 категорично відмовилася надавати будь-які пояснення та документи поважності причин її тривалої відсутності на роботі. [PERSON] було проінформовано про намір розірвання трудових відносин між АТ «Ощадбанк» в особі філії-Харківське обласне управління АТ «Ощадбанк» та нею відповідно до діючого трудового законодавства України. У відповідь остання повідомила, що судові рішення у трудовому спорі не є остаточними та в подальшому судові справи триватимуть. Про що членами комісії був складений Акт про відмову від надання пояснень від 22.07.2021. Відповідно до Наказу №336-к від 23.07.2021 начальника філії Харківське обласне управління АТ «Ощадбанк» визнано для [PERSON] робочі дні в період з 03.03.2020 по 23.07.2021 включно днями прогулів без поважних причин і згідно із пунктом 2 ст.147 КЗпП України за грубе порушення трудової дисципліни застосувати до [PERSON] дисциплінарне стягнення у виді звільнення за прогули без поважних причин на підставі п.4 ст.40 КЗпП України. Наказом № 337-к від 23.07.2021, з урахуванням наказу про виправлення описки №339-к від 23.07.2021, [PERSON] з 23.07.2021 була звільнена за прогул без поважних причин на підставі ч.4 ст. 40 КЗпП України. Копія наказів про звільнення та виправлення описки щодо дати звільнення направлені Позивачці в день звільнення листами №118.28/13-126 від 23.07.2021 та №118.28/13-128 від 23.07.2021, які отримані останньою 27.07.2021. Як вбачається із довідки №32/21-12 від 30.12.2021 [PERSON] , яка працювала головним економістом служби мікро-, малого та середнього бізнесу в ТВБВ №10020/0190, не була членом первинної профспілкової організації. Належну суму кошів при звільненні [PERSON] отримала 28.07.2021, що підтверджується її заявою від 28.07.2021 року про видачу коштів і копією платіжного документа від 28.07.2021. Надаючи правову оцінку встановленим фактам, суд дійшов наступного висновку. Основоположні засади реалізації права на працю визначені положеннями статті 43 Конституції України. Основним Законом України гарантовано право кожного на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Використання примусової праці забороняється. Не вважається примусовою працею військова або альтернативна (невійськова) служба, а також робота чи служба, яка виконується особою за вироком чи іншим рішенням суду або відповідно до законів про воєнний і про надзвичайний стан. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом (частини перша, третя, четверта статті 43 Конституції України). Відповідно до статті 64 Конституції України конституційні права і свободи людини і громадянина не можуть бути обмежені, крім випадків, передбачених Конституцією України. Правовідносини, пов`язані із працевлаштуванням, працею та звільненням врегульовані Кодексом Законів про працю України ( далі КЗпП). Так, однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Підставами припинення трудового договору, відповідно до вимог п.4 ч.1 ст. 36 КЗпП, зокрема є: розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38,39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40,41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45). Згідно з частиною першою, третьою статті 38 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору. За змістом статті 38 КЗпП України розірвання трудового договору з ініціативи працівника і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до розірвання цього договору і які працівник визначає самостійно. У разі якщо вказані працівником причини звільнення - порушення роботодавцем трудового законодавства (частина третя статті 38 КЗпП України) не підтверджуються або роботодавцем не визнаються, останній не вправі самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору. При незгоді роботодавця звільнити працівника із підстав, передбачених частиною третьою статті 38 КЗпП України, останній може відмовити у розірванні трудового договору, але не вправі розірвати цей договір з інших підстав, які працівником не зазначалися. Аналогічний висновок зазначений у постановах Верховного Суду від 13 березня 2019 року в справі № 754/1936/16-ц (провадження №61-28466св18) та від 21 лютого 2020 року в справі № 520/16912/15-ц (провадження №61-47486св18). Як встановлено судом, обставини, на які посилається [PERSON] в обгрунтування позовних вимог, уже досліджувались при розгляді Київським районним судом м.Харкова цивільної №953/3257/20 за позовом [PERSON] до АТ "Ошадбанк» в особі Філії - Харківське обласне управління АТ "Ощадбанк" про зобов?язання звільнити її 18.02.2020 за ч. 3 ст. 38 КЗпП України у зв?язку з порушенням роботодавцем трудового законодавства, яким в задоволенні позову відмовлено, порушень трудового законодавства відповідачем не встановлено. Отже судовим рішенням встановлено, що відповідач правомірно відмовив позивачу у звільненні на підставі ч.3 ст.38 КЗпП. Матеріали справи не містять підтверджень, що позивачка подавала будь-які заяви про звільнення з інших підстав і надала відповідні документи відповідно до вимог ст.38 КЗпП України. Відповідно до ч. 4 ст. 82 ЦІК України, обставини, встановлені рішенням суду у господарській, цивільній або адміністративній справі, що набрало законної сили, не доказуються при розгляді іншої справи, у якій беруть участь ті самі особи або особа, щодо якої встановлено ці обставини. Таким чином [PERSON] повинна була продовжувати роботу, або надати документи, що підтверджують поважність причини відсутності її на роботі. На підтвердження позовних вимог позивачкою було надано до позовної заяви три листки непрацездатності за період з 19.02.2020 по 28.02.2020, за період з 03.03.2020 по 01.04.2020 та з 02.04.2020 по 21.04.2020 від 23.07.2021 року, копія наказу №337-к про її звільнення за п.4 ст.40 КЗпП України і копія конверту про надсилання їй 26.07.2021 листа з копією наказу про звільнення. Тобто, перебуваючи у трудових відносинах з АТ «Ощадбанк» в особі Харківське обласне управління АТ «Ощадбанк», з 22.04.2020 року по день звільнення вона не перебувала на робочому місці без поважних причин. Посилання представника позивача на те, що у зв`язку із зміною графіку роботи відбулася зміна істотних умов праці [PERSON] , про що її не попередили за 2 місяці і її примушували до праці, спростовуються рішенням Київського районного суду м.Харкова. При цьому, як вбачається із Наказу №1756 від 24.09.2019 року, яким було встановлено графік роботи відділення при прийомі [PERSON] на роботу, такий же графік роботи був встановлений Наказом № 5 від 02.01.2020, тобто для позивачки він фактично не змінився, таким чином істотні умови праці позивачки не змінилися. Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Пунктами 20, 23 постанови Верховного Суду від 23 липня 2020 року у справі №604/1068/17 зроблено висновок про те, що при розгляді позовів про звільнення з роботи осіб за пунктом 4 частини першо їстатті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня - без поважних причин. Вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за пунктом 4 частини першоїстатті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з конкретних обставин і враховувати докази, подані сторонами. Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не визначено, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причин відсутності на роботі надається, виходячи з конкретних обставин. Слід зазначити, що причину відсутності на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. До поважних причин відсутності на робочому місці слід відносити такі обставини, як: стихійні лиха, хвороба працівника або членів його сім`ї, нерегулярна робота транспорту, участь працівника в порятунку людей або майна, відмова від незаконного переведення та невихід у зв`язку з цим на нову роботу. У трудових правовідносинах як працівник, так і роботодавець мають діяти добросовісно, не допускаючи дій, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. Принцип добросовісності у трудовому праві характеризується прагненням суб`єктів належним чином, сумлінно здійснювати трудові права й виконувати обов`язки, передбачені трудовим законодавством та трудовим договором. Реалізуючи права і виконуючи обов`язки, суб`єкти трудових правовідносин зобов`язані утримуватися від дій, які могли б порушити права інших осіб, завдати шкоди працівнику, роботодавцю, довкіллю або державі. Відповідно до ст. 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна роботодавця, з яким укладено трудовий договір. Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків. Статтею 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один із заходів стягнення, якими є догана і звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Відповідно до статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Разом з тим саме на роботодавця покладається обов`язок доказування фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина як одна з важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Згідно зі статтею 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантії, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом з тим правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування всіх обставин його вчинення, в тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності не має значення, чи призвів вчинений ним дисциплінарний проступок до настання реальних негативних наслідків - для накладення дисциплінарного стягнення цілком достатньо фіксації самого факту винного вчиненого працівником порушення трудової дисципліни, а наявність чи відсутність шкідливих наслідків може бути врахована тільки при визначенні тяжкості проступку та виборі виду дисциплінарного стягнення. Позивач не заперечує факту відсутності її на робочому місці з 03.03.2020 року по 23.07.2020 року. При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (частина четверта статті 263 ЦПК України). У постанові Верховного Суду від 06 березня 2018 року у справі № 235/2284/17 (провадження № 61-72св17) вказано, що «прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня (постанова Верховного Суду України від 13 вересня 2017 року у справі № 761/30967/15-ц)». У постанові Верховного Суду від 03 серпня 2022 року у справі № 536/1755/20 (провадження № 61-21194св21) вказано, що «при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Таким чином, у пункті 4 частини першої статті 40 КЗпП України встановлено право роботодавця обрати стягнення у вигляді звільнення як за скоєння одного прогулу, так і у разі, коли прогули мають тривалий характер. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Це означає,\~що до\~застосування дисциплінарного\~стягнення до\~працівника,\~власник або\~уповноважений ним\~орган повинен\~зажадати від\~порушника трудової\~дисципліни письмові\~пояснення.\~У справі\~№ 761/33628/16\~(провадження\~№ 61-37447св18)\~(постанова\~від 22.05.2020\~р.)\~Верховний Суд\~надавав правову\~оцінку ситуації\~щодо звільнення\~за прогул\~та зазначив,\~якщо працівник\~відмовляється надавати\~письмові пояснення,\~то доказом\~дотримання вимог\~щодо отримання\~письмових пояснень\~можуть бути\~телеграми щодо\~з`ясування\~причин відсутності\~працівника на\~роботі.Якщо працівник відмовився від надання письмових пояснень або навіть не реагує на телеграми, то власник повинен скласти акт про відмову від дачі пояснень і провести дисциплінарне розслідування порушення трудової дисципліни. Власник підприємства зобов`язаний, застосовуючи певний вид дисциплінарного стягнення, видати наказ (розпорядження), в якому в обов`язковому порядку зазначити мотиви застосування стягнення. Як зазначалося вище, позивачка була відсутня на роботі з 03.03.2020 до 23.07.2021 року, про що були складені відповідні акти, які долучені до матеріалів справи. Для з`ясування причин її відсутності на роботі тривалий час на адресу її проживання 17.05.2021, 25.05.2021, 14.07.20221 надсилались листи щодо необхідності прибути до відділу кадрового адміністрування філії \~Харківське обласне\~управління АТ\~«Ощадбанк» та\~надати за\~наявності офіційні\~документи,\~які підтверджують\~поважність причин\~її відсутності\~на роботі.В подальшому 22.07.2021 року працівниками філії Харківське обласне управління АТ «Ощадбанк» здійснено виїзд за місцем проживання [PERSON] , але від надання пояснень і надання документів на підтвердження поважності відсутності на роботі вона відмовилася, про що був складений відповідний Акт. Внаслідок чого наказом начальника філії Харківське обласне управління АТ «Ощадбанк» №336-к від 23.07.2021 на [PERSON] було правомірно накладено дисциплінарне стягнення у виді звільнення за прогули без поважних причин на підставі п.4 ст.40 КЗпП України. Стосовно тверджень представника позивача щодо порушення строку накладення адміністративного стягнення суд зазначає наступне. Обчислення місячного строку для застосування дисциплінарного стягнення здійснюється з дня виявлення не лише факту (події), а саме проступку. Виявлення проступку означає не лише виявлення факту (події), а й визначення працівника, що порушив трудові обов`язки, характеру порушення, шкідливих наслідків правопорушення, причинного зв`язку між правопорушенням і шкідливими наслідками, вини працівника. Як правило, місячний строк обчислюється з дня закінчення службового розслідування, проведення перевірки тощо. Водночас роботодавець наділений правом застосувати дисциплінарне стягнення до працівника не пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Подібний за змістом висновок викладено у постановах Верховного Суду від 20 червня 2018 року у справі № 516/268/15-ц (провадження № 61-14952св18) та від 11 вересня 2020 року у справі № 638/14690/18-ц (провадження № 61-1775св20). Суд установив, що\~\~ [PERSON] не надала жодних доказів на підтвердження поважності причин її тривалої відсутності на роботі. Відповідач тривалий час намагався зв`язатися з позивачкою для відібрання пояснень щодо поважності причин відсутності її на роботі, однак вона пояснень так і не надала, на роботу не з`являлася. Тільки після з`ясування усіх обставин щодо відсутності [PERSON] на роботі тривалий час і надання їй можливості надати пояснення і докази поважності причин неприбуття на роботу, 23 липня 2021 року відповідач застосував до позивачки дисциплінарне стягнення у виді звільнення. Суд вважає, що відповідач не порушив строків застосування дисциплінарного стягнення щодо наслідків відсутності позивача на роботі, [PERSON] допустила прогули, тобто допустила триваюче правопорушення, тому відповідач правильно застосував норми трудового законодавства щодо строку застосування дисциплінарного стягнення. Застосування дисциплінарного стягнення відповідає вимогам статі 148 КЗпП України та узгоджується з правовою позицією, викладеною у постанові Верховного Суду від 03 березня 2021 року у справі №813/1475/17, щодо визначення строку застосування дисциплінарного стягнення при триваючому правопорушенні, яким є прогул. Велика Палата Верховного Суду у постанові від 11 грудня 2018 року у справі №810/1224/17 з метою забезпечення єдності правозастосовчої практики надала тлумачення, зокрема, поняття "триваючого правопорушення". Так, за загальноприйнятим у теорії права визначенням триваючим вважають правопорушення, яке починається з будь-якої протиправної дії чи бездіяльності, коли винна особа не виконує конкретний покладений на неї обов`язок або виконує його неповністю чи неналежним чином, а потім така бездіяльність триває протягом певного проміжку часу до моменту виконання установлених обов`язків або виявлення правопорушення. Оскільки позивачка\~була відсутня\~на роботі\~у періодз 22.04.2020 по 23.07.2021, протягом якого вчинявся дисциплінарний проступок -прогул, тобто порушення трудової дисципліни було триваючим. Таким чином, позивачка перебувала у безперервному прогулі до дня звільнення згідно з наказом №337-к від 23.07.2021, а тому строк застосування дисциплінарного стягнення є дотриманим. Також безпідставними є доводи представника позивача, що всупереч статті 47 КЗпП України при звільненні [PERSON] в день звільнення не було видано належно оформлену трудову книжку та не проведено розрахунків із нею, оскільки вказані обставини спростовуються матеріалами справи, а саме копією листів від 23.07.2021 за № 118.28/13-126 і №118.28/13-128, якими повідомлено [PERSON] про необхідність прибути до відділу кадрового адміністрування філії ХОУ АТ «Ощадбанк» для отримання трудової книжки і розрахунку при звільненні, заявою [PERSON] про видачу коштів з карткового рахунку від 28.07.2021 та копією квитанції від 28.07.2021 про здійснення виплат. Відповідач вживав усіх допустимих заходів щодо отримання позивачкою трудової книжки і розрахунку. Доказів того, що неотримання трудової книжки [PERSON] у день звільнення відбулося з вини відповідача, матеріали справи не містять. Згідно із частиною першою статті 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Натомість позивачка належних та допустимих доказів на підтвердження порушення роботодавцем законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору суду не надала та не довела обставини, що становлять підставу заявленого позову. Будь-яких доказів на підтвердження поважності причин відсутності на роботі позивачкою не надано. Натомість позовна заява здебільшого складаєься з цитувания змісту правових норм без обгрунтування їх застосування та співставлення з обставинами справи. Однією із засад судочинства, регламентованих п. 4 ч. 3 ст. 129 Конституції України, змагальність сторін та свобода в наданні ними до суду своїх доказів і у доведенні перед судом переконливості. Відповідно до ч. 3 ст. 12 ЦПК України, кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається, як на підставу своїх вимог або заперечень. Обгрунтування наявності обставин, про які зазначає позивачка, повинно здійснюватися за допомогою належних, допустимих і достовірних доказів, що буде відповідати встановленому статтею 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод від 04 листопада 1950 року принципу справедливості розгляду справи судом. Наявними в матеріалах справи доказами підтверджується факт відсутності позивачки на роботі протягом тривалого часу, а поважність причин відсутності на робочому місці позивачка не довела, тобто здійснила прогули в розумінні пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України, у зв`язку з цим суд дійшов висновку про відмову в задоволенні позову [PERSON] про скасування наказу про звільнення.

Outcome: dismissed