Jurisdiction: civil
Date: 2025-01-13 00:00:00

[PERSON] 18.08.2023 звернулася до Приморського районного суду м. Одеси з позовом до Державного університету інтелектуальних технологій і зв`язку та просить: - поновити [PERSON] строк на звернення до суду з позовними вимоги щодо визнання протиправним та скасування наказу Державного університету інтелектуальних технологій і зв`язку №01-05-459 від 10.11.2022 про звільнення позивача з роботи 15.11.2022, на підставі п.2 ст. 36 КЗпП України, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу; - визнати протиправним та скасувати наказ Державного університету інтелектуальних технологій і зв`язку про звільнення [PERSON] з роботи 15.11.2022, на підставі п.2 ст. 36 КЗпП України; - поновити [PERSON] на раніше займану посаду доцента кафедри радіоелектронних систем і технологій Державного університету інтелектуальних технологій і зв`язку; - стягнути з Державного університету інтелектуальних технологій і зв`язку на корить [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з 16.11.2022 по день поновлення на роботі; - зобов`язати Державний університет інтелектуальних технологій і зв`язку не перешкоджати [PERSON] у здійсненні трудових обов`язків; - стягнути з Державного університету інтелектуальних технологій і зв`язку на корить [PERSON] моральну шкоду у розмірі 50 000,01 грн; - стягнути з Державного університету інтелектуальних технологій і зв`язку на корить [PERSON] судові витрати. Позовні вимоги мотивовані тим, що 01.09.2018 [PERSON] була прийнята на роботу в Одеську національну академію зв`язку імені О.С. Попова на посаду старшого викладача кафедри технічної електродинаміки та систем радіозв`язку. 01.02.2020 позивачу переведено на посаду старшого викладача кафедри телебачення та радіомовлення. 16.11.2020 позивача переведено на посаду доцента кафедри телебачення та радіомовлення. У 2020 році Одеську національну академію ім. О.С. Попова було реорганізовано, шляхом приєднання до Державного університету інтелектуальних технологій і зв`язку. 30.08.2021 кафедру телебачення та радіомовлення було реорганізовано у кафедру бездротових та супутникових мереж електронних комунікацій. 01.09.2022 кафедру бездротових та супутникових мереж електронних комунікацій було реорганізовано у кафедру радіоелектронних систем і технологій. З травня 2022 відповідач не виконував свої обов`язки по виплаті заробітної плати. У листопаді 2022 року позивачці було виплачено заборгованість по заробітній платі за період з травня по жовтень включно. У листопаді було сплачено лише аванс, надалі відповідач припинив виплату заробітної плати. У зв`язку з тим, що відповідач ігнорував звернення щодо виплати заробітної плати, позивачка звернулася до суду щодо стягнення заборгованості та не перешкоджанні у виконанні трудових обов`язків. Справа №522/9388/23 розглядалася Приморським районним судом м. Одеси. В ході розгляду справи з відзиву відповідача [PERSON] дізналася, що її було звільнено з роботи 15.11.2022, у зв`язку з закінченням трудового договору. Тож, про своє звільнення позивачка дізналася лише 15.06.2023. У прийнятті заяви про зміну предмету позову [PERSON] було відмовлено, позов у справі №522/9388/23 залишено без розгляду, тому вона звернулася до суду з новим позовом. Відповідач вказує, що [PERSON] звільнено 15.11.2022, однак у грудні 2022 року вона займалася викладацькою діяльністю, читала лекції, приймала сесію. Позивачці видавали ключі від кабінетів та аудиторій, залікові відомості, про звільнення їй ніхто не повідомляв. Контракт між сторонами було укладено на 5 років, з 01.09.2018 по 31.08.2023, тому саме з 31.08.2023 відповідач міг звільнити позивачку. Тому, звільнення є незаконним. Крім того, фактичні трудові відносини між сторонами залишилися, адже позивачка продовжувала працювати до 30.01.2023. Крім того, 10.11.2022 директор університету Назаренко О.А. був відсутній, його обов`язки виконував [PERSON] . Орієнтований розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу станом на дату складення позову становить 73 865,59 грн (з листопада 2022 року по липень 2023 року). Моральна шкода обґрунтована тим, що позивачка дуже любить свою роботу, вона брала активну участь в організаційних питаннях університету, їй важко уявити своє життя без викладацької практики. Прикро усвідомлювати, що за 10 років роботи, без будь-яких пояснень, її звільнили і не повідомили про це. Такі дії відповідача негативно позначилися на психічному стані позивача, нормальному сну, [PERSON] відчуває пустоту та розчарування. Розмір витрат на правову допомогу становить 20 000 грн. На підставі протоколу автоматизованого розподілу судової справи між суддями, справа надійшла до провадження судді Суворової О.В. Ухвалою від 22.08.2023 позовну заяву залишено без руху, позивачу надано 10-денний строк для усунення недоліків позову. Після усунення недоліків позову, ухвалою від 30.08.2023 провадження у справі було відкрите, справу призначено до розгляду за правилами спрощеного позовного провадження з призначенням судового засідання. До суду 26.09.2023 надійшов відзив Державного університету інтелектуальних технологій і зв`язку в особі представника Домущі В.С., згідно якого просить відмовити у задоволенні позову. На обґрунтування відзиву зазначено, що 10.11.2022 ректором Державного університету інтелектуальних технологій і зв`язку Назаренко О.В. видано наказу, яким передбачено звільнити [PERSON] 15.11.2022, у зв`язку з закінченням строку трудового договору і виплати компенсацію за невикористані дні відпустки. 15.11.2022 університетом було повідомлено [PERSON] про звільнення, шляхом здійснення телефонної розмови та надсилання копії наказу на електронну пошту. 15.11.2022 Заступник відділу кадрів університету здійснив телефонний дзвінок на особистий номер [PERSON] з метою запрошення до відділу кадрів для отримання трудової книжки та ознайомлення з наказом. Проте, [PERSON] відмовилася та більше на телефонні дзвінки не відповідала. 16.11.2022 документи направлені на адресу позивачки. Тому, строк на оскарження такого наказу сплив. Вимога про стягнення середнього заробітку за час вимушено прогулу є абсурдною, адже причина звільнення закінчення строку контракту. Твердження позивачки про те, що вона у грудні 2022 займалася викладацькою діяльністю не підтверджується жодним доказом. Дія контракту укладеного 01.09.2018 припинилася з моменту переведення [PERSON] на іншу посаду, аніж та, яка була передбачена даним трудовим договором. При розірвання трудових правовідносин з підстав закінчення строку контракту не передбачене волевиявлення сторін чи додаткове інформування працівника, підписуючи трудовий договір, сторони погоджуються на його розірвання по закінчення строку дії договору. До суду 05.10.2023 надійшла відповідь на відзив [PERSON] , згідно якої вказує, що 15.11.2022 позивачку не повідомляли про звільнення. Протокол про ознайомлення складений представниками університету, тому не може братися до уваги, адже по суті складений заінтересованою особою. Листів на електронну пошту позивачка не отримувала, а відповідач не зазначає звідки відома адреса електронної пошти. Телефонні дзвінки також не здійснювалися. Фактично до 14.06.2023 позивачка жила в ілюзії наявності в неї роботи, марно вважаючи, що повний не допуск до робочого місця викликаний лише попередніми конфліктами з керівником університету. Тобто, строк пропущений з поважних підстав, адже відповідач не повідомив про існування наказу про звільнення. Інші заперечення відповідача є безпідставними, оскільки не мають доказової бази. До суду 31.01.2024 надійшли письмові пояснення представника Державного університету інтелектуальних технологій і зв`язку - Логовського В.В., згідно яких вказує, що обставини мають доказуватися, однак [PERSON] зазначаючи, що зверталася неодноразово до відповідача, доказів тому не надає. Відомості успішності не містять інформації хто їх видав позивачці, не містять жодних інших підписів, крім позивачки та виконані простим друкарським способом, доступним усім викладачам. За графіком розподілу навчальної робот кафедри радіоелектронних систем і технологій, у графі щодо робочих годин позивача, часу для проведення позивачкою заліку не передбачено. Крім того, така позиція суперечить позиції [PERSON] у позові у справі №522/9388/23, адже там вона стверджувала, що роботадавцем не було надано розклад екзаменаційної сесії на 1 семестр 2022/2023 начального року, графік навчального процесу, не було ознайомлено з розподілом начального навантаження кафедри та ін. Журнал видачі ключів не підтверджує виконання трудових функцій як доцента кафедри радіоелектронних систем і технологій. Підставами продовження трудових відносин були накази про переведення. 16.11.2020 наказом голови комісії з реорганізації позивачку переведено на посаду доцента кафедри строком на два роки, починаючи з 16.11.2020 по 15.11.2022. Тому, строк дії договору закінчився 15.11.2022. Позивачка не надала доказів на спростування того, що їй телефонували, направляли електронні листи та рекомендовані повідомленні з приводу її звільнення. Ухвалою від 01.02.2024 було частково задоволено клопотання представника позивача [PERSON] про витребування доказів. До суду 26.03.2024 надійшли додаткові письмові пояснення представника відповідача Логовського В.В. надані на виконання вимог ухвали про витребування доказів. На підставі розпорядження в.о. керівника Приморського районного суду м. Одеси №288/24 від 12.06.2024 по справі проведено повторний автоматизований розподіл, в результаті якого справу 13.06.2024 передано судді Бондарю В.Я. Ухвалою від 14.06.2024 справу прийнято до провадження судді Бондаря В.Я. та призначено до розгляду за правилами спрощеного позовного провадження з призначенням судового засідання на 27.06.2024. У зв`язку з відключення подачі електроенергії до приміщення суду та надходження заяв про відкладення від позивача, її представника та представника відповідача, розгляд справи у судовому засіданні 27.06.2024 було відкладено до 30.07.2024. Ухвалою від 29.07.2024 забезпечено участь представника відповідача Логовського В.В. у судовому засіданні в режимі відеоконференції. У судовому засіданні 30.07.2024 [PERSON] вказала, що її представник запізнюється, представник відповідача Логовський В.В вважав за доцільне відкласти розгляд справи, суд відклав розгляд справи до 28.08.2024. Розгляд справи у судовому засіданні 28.08.2024 було відкладено до 09.10.2024, у зв`язку з відсутністю подачі електроенергії в приміщенні суду. У судовому засіданні 09.10.2024 проведеному за участі [PERSON] та її представника [PERSON] та представника Державного університету інтелектуальних технологій і зв`язку - Логовського В.В. було долучено до матеріалів справи письмові пояснення представника відповідача разом з доказами, поновлено строк позивачу на подання відповіді на відзив та заперечень для відповідача, розгляд справи відкладено до 30.10.2024. У судовому засіданні 30.10.2024 було прийнято докази подані сторонами, [PERSON] та її представник [PERSON] та представник Державного університету інтелектуальних технологій і зв`язку - Логовський В.В. надали вступне слово, у засідання було оголошено перерву до 20.11.2024. У судовому засіданні 20.11.2024 проведеному за участі [PERSON] та її представника [PERSON]., представника відповідача Логовського В.В. було вирішено питання про необхідність надання залікових книжок на підтвердження чи спростування інформації про те, що [PERSON] приймала екзамени у студентів після її звільнення, у зв`язку з чим розгляд справи відкладено на 11.12.2024. У судовому засіданні 11.12.2024 проведеному за участі [PERSON] та її представника [PERSON]., представника відповідача Логовського В.В. було вирішено питання відкласти розгляд справи до 13.01.2025 з метою вирішення сторонами питання необхідності допиту в якості свідка завідувача кафедри. У судове засідання 13.01.2025 учасники справи не з`явилися, про час, дату та місце судового розгляду були повідомлені належним чином. [PERSON] звернулася до суду з заявою про розгляд справи за її відсутності. Представник [PERSON] - [PERSON]. звернулася до суду з заявою про відкладення розгляду справи. Представник відповідача Логовський В.В. подав до суду заяву, якою повідомив, що не має повноважень здійснювати представництво інтересів Державного університету інтелектуальних технологій і зв`язку, у зв`язку з закінченням терміну дії укладеного договору про надання правової допомоги. З 11.12.2024 відповідач мав достатньо часу для укладення нового договору з адвокатом, який брав участь у справі або з метою направлення до суду нового представника, однак таких дій вчинено не було, що на думку суду не перешкоджає розгляду справи. Відповідно до ч. 1 ст. 223 ЦПК України, неявка у судове засідання будь-якого учасника справи за умови, що його належним чином повідомлено про дату, час і місце цього засідання, не перешкоджає розгляду справи по суті, крім випадків, визначених цією статтею. Європейський суд з прав людини в рішенні від 07 липня 1989 року у справі «Юніон Аліментаріа Сандерс С.А. проти Іспанії» зазначив, що заявник зобов`язаний демонструвати готовність брати участь на всіх етапах розгляду, що стосуються безпосередньо його, утримуватися від використання прийомів, які пов`язані із зволіканням у розгляді справи, а також максимально використовувати всі засоби внутрішнього законодавства для прискорення процедури слухання. Верховний Суд у постанові від 29 квітня 2020 року у справі №348/1116/16-ц зазначив, що якщо сторони чи їх представники не з`явилися в судове засідання, а суд вважає, що наявних у справі матеріалів достатньо для розгляду справи та ухвалення законного і обґрунтованого рішення, він може, не відкладаючи розгляду справи, вирішити спір по суті. Відкладення розгляду справи є правом суду, основною умовою для якого є не відсутність у судовому засіданні сторін чи представників сторін, а неможливість вирішення спору у відповідному судовому засіданні без їх участі за умови їх належного повідомлення про час і місце розгляду справи. Отже, суд вважає за необхідне роз`яснити сторонам по справі, що участь у судовому засіданні є правом, а не обов`язком сторони. У зв`язку з чим, клопотання представника позивача про відкладення задоволенню не підлягає, з огляду на наявність заяви позивачки, строки розгляду справи. Відповідно до ч. 5 ст. 268 ЦПК України датою ухвалення рішення є дата його проголошення (незалежно від того, яке рішення проголошено - повне чи скорочене). Датою ухвалення рішення, ухваленого за відсутності учасників справи, є дата складення повного судового рішення. Повне судове рішення виготовлене 14 січня 2025 року. Суд, дослідивши матеріали справи, заслухавши пояснення учасників справи, оцінивши наявні докази, дійшов наступних висновків. Судом встановлено, що 01.08.2010 [PERSON] була зарахована на посаду методиста 1 категорії кафедри Технічної електродинаміки та систем радіозв`язку, відповідно до трудової книжки позивачки (т.1 а.с.17). 31.01.2020 на підставі наказу ректора Одеської національної академія зв`язку ім. О.С.Попова №01-05-18 [PERSON] , старшого викладача кафедри технічної енергодинаміки та систем радіозв`язку, було переведено з 01.02.2020 по 31.08.2023 на цю ж посаду кафедри телебачення та радіомовлення (т.1 а.с.25). Згідно витягу з наказу №01-05-176 від 16.11.2020 Одеської національної академії зв`язку ім. О.С. Попова вбачається, що [PERSON] , старшого викладача кафедри телебачення та радіомовлення, переведено з 16.11.2020 по 15.11.2022 на посаду доцента тієї ж кафедри (т.1 а.с.152). Наказом Державного університету інтелектуальних технологій і зв`язку №01-05-52, у зв`язку з переведенням на інші посади до обрання за конкурсом, якому передує укладення трудового договору (контракту) з обраною особою, відповідно до заяви нижченазваних співробітників, за їх згодою, припинено дію трудових договорів (контрактів), укладених на попередніх посадах з, зокрема, [PERSON] старшим викладачем кафедри телебачення та радіомовлення - 15.11.2020 (т.1.а.с.249). У службовій записці в.о.зав.кафедри Сергія Сідень вказано про встановлення 0,75 ставки [PERSON] на 2022/2023 навчальний рік (т.1 а.с.24). Однак, у службовій записці в.о.зав.кафедри Сергія Сідень , у зв`язку зі змінами та перерозподілом начального навантаження, ставка [PERSON] відсутня (т.1 а.с.149). З витягів з протоколів навчального навантаження на 2022/23 навчальний рік вбачається, що 15.09.2022 затверджено навантаження на [PERSON] , а 30.11.2022 відсутнє навантаження на [PERSON] (т.1 а.с.150-151). У журналі обліку, реєстрації та видачі документації за запитом співробітників ОНАЗ ім. ОСП Попова та в подальшому ДУІТЗ, 06.07.2022 [PERSON] отримала копію трудової книжки, 08.08.2022 отримала витяг з наказу №01-053176 від 16.11.2020 (т.1 а.с.167). 07.07.2022 Державний університет інтелектуальних технологій і зв`язків зареєстрував заява [PERSON] щодо видачі довідки з місця роботи та трудової книжки для збереження (т.1 а.с.26). Державний університет інтелектуальних технологій і зв`язків листом від 11.07.2022 вказав, що роботадавець поки не зберігає на підприємстві всі трудові книжки працівників, працевлаштованих до 10.06.2021 та повідомлено про видачу трудової книжки при звільненні (т.1 а.с.28). Згідно наказу ректора Олександра Назаренко Державного університету інтелектуальних технологій і зав`язків №01-05-430 від 26.10.2022, на [PERSON] було покладено тимчасове виконання обов`язків ректора, на період відпустки з 01.11.2022 по 24.11.2022 (т.1 а.с.191). Наказом ректора Олександра Назаренко Державного університету інтелектуальних технологій і зв`язків №01-05-459 від 10.11.2022 звільнено [PERSON] , доцента кафедри радіоелектронних систем і технологій 15.11.2022 у зв`язку з закінченням строку трудового договору, п.2 ст. 36 КЗпП України з виплатою компенсації за 99 календарних днів невикористаної щорічної основної відпустки (т.1 а.с.74). 15.11.2022 начальник відділу кадрів, заступником начальника відділу кадрів та старшим інспектором відділу кадрів склали акт №11-37/63 від 15.11.2022 про відмову від ознайомлення [PERSON] з наказом про звільнення та відмову від отримання трудової книжки. Вказано, що позивачка на телефонний дзвінок (мобільний номер той самий, що вказаний позивачем у позові) сказала, що не має часу зайти до відділу кадрів і в подальшому трубку не взяла (т.1 а.с.88). Листом 15.11.2022 Державний університет інтелектуальних технологій і зв`язку надіслав повідомлення [PERSON] про необхідність отримання трудової книжки, з додатками: наказ про звільнення та повідомлення про нараховані суми, належні працівникові при звільненні. Відправлено 16.11.2022 за адресою: [ADDRESS] (т.1 а.с.84, 90). Наказ про звільнення направлявся та повідомлення про нараховані суми, згідно протоколу №11-37/64 від 15.11.2022 направлялися на електронну пошту « [INFO] » (т.1 а.с.85, 86). Однак, інформації про отримання [PERSON] оскаржуваного наказу до матеріалів справи не додано. Щодо строків звернення до суду. Позивачка вказує, що дізналася про існування наказу про звільнення 15.06.2023 у залі судових засідань Приморського районного суду м. Одеси, отримавши відзив по справі №522/9388/23. У провадженні Приморського районного суду м. Одеси перебувала цивільна справа №522/9388/23 за позовом [PERSON] до Державного університету інтелектуальних технологій і зв`язку про стягнення заборгованості по заробітній платі. 19 липня 2023 року до суду надійшла заява позивачки про зміну предмету позову, збільшення позовних вимог, а також позовної заяви в новій редакції, у прийняття якої було відмовлено ухвалою Приморського районного суду м. Одеси від 09.08.2023. Позов у даній справі надійшов до суду 18.08.2023 засобами поштового зв`язку з відміткою на конверті про відправлення кореспонденції 15.08.2023. У трудових правовідносинах як працівник, так і роботодавець мають діяти добросовісно, не допускаючи дій, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. Принцип добросовісності в трудовому праві характеризується прагненням суб`єктів належним чином, сумлінно здійснювати трудові права й виконувати обов`язки, передбачені трудовим законодавством та трудовим договором. Реалізуючи права і виконуючи обов`язки, суб`єкти трудових правовідносин зобов`язані утримуватися від дій, які могли б порушити права інших осіб, завдати шкоди працівнику, роботодавцю, довкіллю або державі. Не допускаються дії працівника чи роботодавця, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. Під зловживанням трудовим правом для сторін трудових відносин варто розуміти особливу недобросовісну поведінку, пов`язану з навмисним створенням для працівника та (або) роботодавця ситуації правової невизначеності за межами права, з порушенням принципів справедливості, добросовісності та розумності. До таких висновків дійшов Верховний Суд у постанові від 15 березня 2023 року у cправі № 910/17459/20. Відповідно до частини першої статті 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, провести з ним розрахунок у строки, зазначені у статті 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника. Частиною першою та другою статті 233 КЗпП України (в редакції, чинній на час звільнення позивача) встановлено, що працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених частиною другою цієї статті. Із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116). У постанові від 26 травня 2021 у справі №640/18236/17-ц Верховний Суд зазначив, що «установлені статтею 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. Ці строки не перериваються і не зупиняються. Відповідно до статті 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. Разом з тим, якщо строк звернення до суду, установлений статтею 233 КЗпП України, пропущений без поважних причин, суд відмовляє у задоволенні позовних вимог у зв`язку з пропуском зазначеного строку. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк». Застосування вказаних вище положень законодавства у справах про звільнення, зокрема при визначенні моменту, з якого обчислюється строк звернення до суду в цих справах, має особливе значення, оскільки, за загальним правилом, наказ про звільнення не може бути доведений до відома працівника в інший спосіб, окрім як шляхом ознайомлення з цим наказом після вручення його копії роботодавцем у встановленому законом порядку. У такому випадку працівник в належний спосіб може дізнатись про своє звільнення та про мотиви прийняття відповідного рішення роботодавця (наказу, розпорядження про звільнення) лише після ознайомлення зі змістом такого акта, наведеними в ньому мотивами та правовими підставами та, відповідно, після цього матиме змогу підготувати аргументовану заяву (скаргу) щодо захисту своїх трудових прав і передбачених законом гарантій. Системний аналіз статей 47 та 233 КЗпП України дозволяє дійти висновку, що норма статті 233 КЗпП України пов`язує початок перебігу строку звернення особи до суду із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення виключно з обставинами, визначеними у статті 47 цього Кодексу (вручення роботодавцем працівникові копії наказу (розпорядження) про звільнення). При цьому реалізація передбаченого статтею 47 КЗпП України права працівника отримати в день звільнення копію наказу про звільнення кореспондується не лише з обов`язком роботодавця видати вказаний документ, а й із добросовісною поведінкою самого працівника, який за наявності відповідної пропозиції роботодавця та фактичної можливості отримати ці документи, не ухиляється від їх отримання. При таких обставинах, важливим є встановлення судом факту належного виконання власником або уповноваженим ним органом імперативно встановленого частиною першою статті 47 КЗпП України обов`язку вручення працівникові копії наказу (розпорядження) про звільнення або встановлення факту недобросовісної поведінки останнього при отриманні пропозиції роботодавця щодо отримання цього акта, оскільки, як зазначено вище, виключно з вказаними обставинами стаття 233 КЗпП України пов`язує початок перебігу строку звернення особи до суду з позовом про поновлення на роботі. Докази направлення копії наказу про звільнення позивачу, шляхом поштового зв`язку та шляхом електронного поштового зв`язку, не дають підстав стверджувати про ознайомлення [PERSON] з таким наказом, адже саме по собі направлення документу не означає його вручення. Належність позивачу електронної пошти на яку направлялися наказ про звільнення та повідомлення про розрахунок сум не підтверджена матеріалами справи, в той час як результати направлення документів поштовим оператором відсутні в матеріалах справи. Складений акт про відмову [PERSON] ознайомлюватися з наказом містить інформацію про те, що позивачу зателефонував старший інспектор відділу кадрів з метою запросити до відділу кадрів, однак [PERSON] кинула трубку, відповівши, що вона не має часу зайти у відділ кадрів. Тому, такий акт не підтверджує обізнаність позивачки про її звільнення, адже зазначена мета дзвінка, а ніяк не слова старшого інспектора. Тому, суд приймає до уваги позицію позивачки, яка відзначає, що ознайомилася з наказом про її звільнення у судовому засіданні 15.06.2023, яке дійсно проводилося по справі №522/9388/23. У постанові від 26 травня 2021 у справі №640/18236/17-ц Верховний Суд зазначив, що «установлені статтею 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. Ці строки не перериваються і не зупиняються. Відповідно до статті 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. Разом з тим, якщо строк звернення до суду, установлений статтею 233 КЗпП України, пропущений без поважних причин, суд відмовляє у задоволенні позовних вимог у зв`язку з пропуском зазначеного строку. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк». Застосування вказаних вище положень законодавства у справах про звільнення, зокрема при визначенні моменту, з якого обчислюється строк звернення до суду в цих справах, має особливе значення, оскільки, за загальним правилом, наказ про звільнення не може бути доведений до відома працівника в інший спосіб, окрім як шляхом ознайомлення з цим наказом після вручення його копії роботодавцем у встановленому законом порядку. У такому випадку працівник в належний спосіб може дізнатись про своє звільнення та про мотиви прийняття відповідного рішення роботодавця (наказу, розпорядження про звільнення) лише після ознайомлення зі змістом такого акта, наведеними в ньому мотивами та правовими підставами та, відповідно, після цього матиме змогу підготувати аргументовану заяву (скаргу) щодо захисту своїх трудових прав і передбачених законом гарантій. Системний аналіз статей 47 та 233 КЗпП України дозволяє дійти висновку, що норма статті 233 КЗпП України пов`язує початок перебігу строку звернення особи до суду із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення виключно з обставинами, визначеними у статті 47 цього Кодексу (вручення роботодавцем працівникові копії наказу (розпорядження) про звільнення). При цьому реалізація передбаченого статтею 47 КЗпП України права працівника отримати в день звільнення копію наказу про звільнення кореспондується не лише з обов`язком роботодавця видати вказаний документ, а й із добросовісною поведінкою самого працівника, який за наявності відповідної пропозиції роботодавця та фактичної можливості отримати ці документи, не ухиляється від їх отримання. Факт ухилення [PERSON] від отримання копії наказу не можливо встановити з матеріалів справи, адже позивачка вважаючи, що їй перешкоджають у здійсненні трудових обов`язків звернулася для вирішення цього питання до суду. Отже, дізнавшись про своє звільнення 15.06.2023, заява про зміну предмету позову надійшла до суду [PERSON] 19.07.2023, однак направлено засобами поштового зв`язку 14.07.2023 (т.1 а.с.42), тобто в місячний строк. Використання [PERSON] не належного інструменту для оскарження наказу, на думку суду, не можу бути підставою для відмови у поновленні позивачці строку звернення до суду, тому слід поновити [PERSON] строк встановлений ст. 233 КЗпП України. Частиною першою статті 15 ЦК України передбачено право кожної особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою, отже, трудовий договір є основною, базовою формою виникнення трудових правовідносин. За змістом статті 55 Закону України «Про вищу освіту» у редакції, чинній на момент виникнення спірних правовідносин, посада старшого викладача та доцента віднесена до переліку посад науково-педагогічних працівників закладу вищої освіти, укладенню трудового договору (контракту) на заміщення якої, передує конкурсний відбір, порядок проведення якого затверджується вченою радою вищого навчального закладу. Згідно п. 1.5 Положення про порядок проведення конкурсного відбору при заміщенні вакантних посад науково-педагогічних працівників в Державному університеті інтелектуальних технологій і зв`язку, затвердженого Вченою радою Державного університету інтелектуальних технологій і зв`язку (протокол № 2 від «24» березня 2021 року), під час заміщення вакантних посад науково-педагогічних працівників - завідувачів кафедр, професорів, доцентів, старших викладачів, викладачів укладенню трудового договору (контракту) передує конкурсний відбір, порядок проведення якого визначається цим Положенням. В окремих випадках, у разі неможливості забезпечення освітнього процесу наявними штатними працівниками, вакантні посади науково-педагогічних працівників можуть заміщуватися за строковим трудовим договором до проведення конкурсного відбору для заміщення цих посад у поточному навчальному році (пункт 1.3 Положення). За частиною першою статті 21 КЗпП України (у редакції, чинній на час виникнення спірних правовідносин) трудовий договір є угодою між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до частини третьої статті 21 КЗпП України (у редакції, чинній на час виникнення спірних правовідносин) особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. Згідно із статтею 23 КЗпП України трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Виходячи з особливостей зазначеної форми трудового договору, спрямованої на створення умов для виявлення ініціативності та самостійності працівників з урахуванням їх індивідуальних здібностей і професійних навичок, закон надав право сторонам при укладенні контракту самим установлювати їхні права, обов`язки та відповідальність, зокрема як передбачену нормами КЗпП України, так і підвищену відповідальність керівника та додаткові підстави розірвання трудового договору (див. постанови Верховного Суду від 27 червня 2023 року у справі № 593/1286/21 (провадження № 61-3561св23), від 20 жовтня 2023 року у справі № 522/16339/19 (провадження № 61-10877св22)). Строк строкового трудового договору встановлюється за погодженням сторін (див. постанову Верховного Суду від 24 травня 2023 року у справі № 756/11999/20). Згідно з пунктом 2 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є закінчення строку трудового договору (пункти 2, 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення. В указаній нормі права передбачено підставу припинення трудового договору, що укладався на певний строк. Припинення трудового договору після закінчення його строку не вимагає заяви або якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він уже виявив, коли подав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором. Водночас працівник виразив і волю на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який він був укладений. Власник також не зобов`язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за пунктом 2 частини першої статті 36 КЗпП України (див. постанову Верховного Суду від 06 квітня 2023 року у справі № 686/27679/21 (провадження № 61-10960св22)). Верховний Суд у постановах від 19 травня 2021 року у справі № 591/5815/18, від 29 травня 2023 року у справі № 341/1639/21 зробив висновок про те, що звільнення на підставі пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України за закінченням строку дії трудового договору не вважається звільненням з ініціативи роботодавця, підстави якого передбачені статтями 40, 41 КЗпП України. Частиною першою статті 81 ЦПК України передбачено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно з частиною першою статті 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. За відсутності укладення між сторонами до дня закінчення строку дії трудового договору угоди щодо продовження його дії на новий строк, роботодавець у зв`язку з припиненням строку його дії правомірно припинив трудові правовідносини з позивачем на підставі пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України (див. постанову Верховного Суду від 20 жовтня 2023 року у справі № 522/16339/19 (провадження № 61-10877св22)). Тож, [PERSON] працювала на посаді старшого викладача на підставі контракту з 01.09.2018 до 31.08.2023, однак погоджуючись на її працевлаштування на посаду доцента, [PERSON] погодилася і на зміну строку контракту, тобто до 15.11.2022. Переведення на посаду доцента відповідно на наказу ректора з яким була згодна позивачка, означало припинення попередніх умов трудового договору (контракту) укладеного щодо працевлаштування на посаді старшого викладача з терміном договору до 31.08.2023. Доводи позивача що закінчення контракту саме 31.08.2023 є безпідставними. Зібрані у справі докази вказують на добровільне волевиявлення позивача працювати на посаді доцента на умовах і у період, що визначені у трудовому договорі. Таким чином, надавши згоду на призначення на посаду доцента кафедри телебачення та радіомовлення на два роки за строковим трудовим договором, позивач мала усвідомлювати, що вона може виконувати такі обов`язки тимчасово та може бути звільнена після закінчення строку зазначеного договору. Окрім вказаного, також слід враховувати наказ Державного університету інтелектуальних технологій і зв`язку №01-05-52 від 16.04.2021, яким припинено дію попереднього трудового договору з [PERSON] , не зважаючи на заперечення позивачки, адже відсутність копії її заяви чи не ознайомлення її з даним наказом, не є предметом спору у даній справі, такий наказ не оскаржувався та скасований не був. Отже, припинення трудового договору у зв`язку із закінченням строку його дії не потребує заяви чи будь-якого волевиявлення працівника. Власник також не зобов`язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за пунктом 2 частини першої статті 36 КЗпП України. Тому контракт припиняється за закінченням строку його дії. Винятком з цього правила є фактичне продовження трудових відносини, коли жодна з сторін за закінченням строку дії трудового договору не поставила вимогу про їх припинення. У такому випадку дія трудового договору вважається продовженою на невизначений строк (стаття 39-1 КЗпП України), а у випадку, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк - на строк, передбачений законодавчими актами. Однак, слід враховувати, що наказ про звільнення [PERSON] був прийнятий ректором Назаренко О. під час дії його відпустки, а саме 10.11.2022, в той час як у період з 01.11.2022 по 24.11.2022 тимчасово виконання обов`язків ректора покладено на [PERSON] , що свідчить про підписання наказу не повноважною особою, тому такий наказ є незаконним. Крім того, слід враховувати наступне. Щодо зазначення позивача про те, що у грудні 2022 року вона займалася викладацькою діяльністю, працювала зі студентами, читала лекцію, приймала сесію, здійснювала інші трудові обов`язки, слід зазначити наступне. Строковий трудовий договір (контракт) вважається таким, що укладений на невизначений строк, за наявності наступних умов: після закінчення строку трудового договору трудові відносини мають тривати; жодна зі сторін не повинна вимагати їх припинення; у випадку одноразового чи неодноразового переукладення з працівником строкового договору мають бути відсутні перешкоди, передбачені ч. 2 ст. 23 КЗпП України. Продовження трудових правовідносин, тобто вихід працівника на роботу наступного дня після закінчення строкового трудового договору, допуск його до роботи є юридичним фактом, у силу якого строковий трудовий договір набуває характеру безстрокового, укладеного на невизначений строк. Згідно табелю обліку використання робочого часу, з 16.11.2022 у [PERSON] відсутній використаний робочий час (т.1 а.с.176). Відомості обліку успішності №22/904 та №22/616 надані [PERSON] , заповнені та підписані лише позивачкою, однак приймаються судом до уваги, адже разом з копіями залікових книжок студентів (т.2 а.с.84-92) свідчать про те, що [PERSON] приймала сесію у студентів у грудні 2022 року. Також, журнал, який містить інформацію про отримання ключів свідчить про те, що [PERSON] отримувала ключ від кабінету 512, який згідно пояснень позивачки є кафедрою 21.11.2022, 06.12.2022, 13.12.2022, 23.12.2022, 26.12.2022, 11.01.2023, 13.01.202323.01.2023, 25.01.2023, 30.01.2023 (т.1 а.с.105-120). Оскільки після закінчення строку трудового договору трудові відносини між сторонами продовжилися, наявні підстави передбачені ст. 39-1 КЗпП України підстави для визнання трудових відносин безстроковими. Тому, позовні вимоги [PERSON] про визнання протиправним та скасування наказу відповідача про її звільнення та поновлення на займаній посаді. При тому, слід відзначити, що науково-педагогічний працівник, який не має вченого звання доцента, може претендувати на заміщення посади доцента з установленням йому посадового окладу на рівні 19-го тарифного розряду на термін не більше 2 років. Якщо за цей час працівник не здобуде вченого звання доцента, йому має встановлюватися тарифний розряд відповідно до посади, з якої він перейшов на посаду доцента, в цьому випадку - посади старшого викладача. Отже, доводи представника відповідача щодо неможливості поновлення на посаді доцента без здобуття вченого звання доцента суд відхиляє, адже продовження виконання трудових обов`язків на посаді доцента впливає лише на тарифний розряд, тобто оплату праці. Щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Частиною другою статті 235 КЗпП України передбачено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Велика Палата Верховного Суду при розгляді справи 755/12623/19 у постанові від 08.02.2022 зазначила, що середній заробіток за час вимушеного прогулу за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин. Такий висновок підтверджується також змістом частини другої статті 235 КЗпП України, якою визначено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи. Тобто в разі визнання звільнення незаконним та поновлення працівника на роботі держава гарантує отримання працівником середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки такий працівник був незаконно позбавлений роботодавцем можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин та отримувати заробітну плату. Вказана норма права, крім превентивної функції, виконує функцію соціальну, задовольняючи потребу працівника в засобах до існування на період незаконного звільнення. Відтак, за умови встановлення факту незаконного звільнення особи, час вимушеного прогулу працівника повинен бути оплаченим і спір розглянутим в одному позовному провадженні з вирішенням питання про поновлення на роботі, або в різних провадженнях, що не впливає на розрахунок середнього заробітку, оскільки період за який він обраховується є сталим для звільненого працівника. Таке тлумачення відповідає засадам справедливості, добросовісності, розумності, сприяє дотриманню балансу прав і законних інтересів незаконно звільнених працівників, які були позбавлені можливості працювати та отримувати гарантовану на конституційному рівні винагороду за виконану роботу, та стимулює несумлінних роботодавців, які порушили таке конституційне право працівників, у подальшому дотримуватися норм чинного законодавства. Правова природа середнього заробітку за час вимушеного прогулу відрізняється від правової природи середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні. Середній заробіток за час вимушеного прогулу - це заробітна плата, а середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні таким не є. Заробітна плата не може сплачуватися особі, яка не перебуває в трудових відносинах з роботодавцем, який проводить виплату. При виплаті середнього заробітку за час вимушеного прогулу особа поновлюється на роботі з дня звільнення, тобто вважається такою, що весь цей час перебувала в трудових відносинах. Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу входить до структури заробітної плати бо є заробітною платою. Отже, спір щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який виник у зв`язку з незаконним звільненням працівника, який був позбавлений можливості виконувати роботу не зі своєї вини, є трудовим спором, пов`язаним з недотриманням законодавства про працю та про оплату праці. Згідно із частиною другою статті 233 КЗпП України у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Аналізуючи зміст частини другої статті 233 КЗпП України, можна зробити висновок, що в разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці працівник має право без обмежень будь-яким строком звернутись до суду з позовом про стягнення заробітної плати, яка йому належить, тобто усіх виплат, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору та відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством, і не залежить від здійснення роботодавцем нарахування таких виплат. Велика Палата Верховного Суду при розгляді справи 755/12623/19 у постанові від 08.02.2022 висновула, що працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу як складової належної працівнику заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Також, позивач не позбавлений права після ухвалення судового рішення про поновлення його на роботі в подальшому звернутися до суду із позовом про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, якщо такі вимоги не розглянуті у справі про поновлення на роботі. Статтею 27 Закону України «Про оплату праці» передбачено, що порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України. Пунктом 2 Порядку № 100 передбачено, що середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Відповідно до пункту 3 Порядку № 100 при обчисленні середньої заробітної плати враховуються всі суми нарахованої заробітної плати згідно із законодавством та умовами трудового договору, крім визначених у пункті 4 цього Порядку. Суми нарахованої заробітної плати, крім премій (в тому числі за місяць) та інших заохочувальних виплат за підсумками роботи за певний період, враховуються у тому місяці, за який вони нараховані, та у розмірах, в яких вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт. Премії (в тому числі за місяць) та інші заохочувальні виплати за підсумками роботи за певний період під час обчислення середньої заробітної плати враховуються в заробіток періоду, який відповідає кількості місяців, за які вони нараховані, починаючи з місяця, в якому вони нараховані. Для цього до заробітку відповідних місяців розрахункового періоду додається частина, яка визначається діленням суми премії або іншої заохочувальної виплати за підсумками роботи за певний період на кількість відпрацьованих робочих днів періоду, за який вони нараховані, та множенням на кількість відпрацьованих робочих днів відповідного місяця, що припадає на розрахунковий період. Згідно з пунктом 8 Порядку № 100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів / годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. Позивачку було звільнено з роботи 15 листопада 2022 року. У довідці Державного університету інтелектуальних технологій і зв`язку від 19.03.2024 вказано, що заробітна плата [PERSON] у вересні 2022 року становила 10 636,88 грн та у жовтні 2022 року таку ж суму - 10 636,88 грн (т.1 а.с.179). Отже, середньоденна заробітна плата позивачки становить 409,11 грн (10 636,88 грн : на 26 робочих днів). Середній заробіток за час вимушеного прогулу [PERSON] з 16 листопада 2022 року по 14 січня 2024 року включно становить 235 647,36 грн (409,11 х на 576 робочих днів). Тому, з відповідача на користь позивачки підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 16 листопада 2022 року по 14 січня 2025 року в сумі 235 647,36 грн з урахуванням податків, зборів та інших обов`язкових платежів. Згідно ч.2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Суд дійшов висновку про стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, оскільки вини [PERSON] у поданні заяви пізніше встановленого законодавством строку немає, адже вона не отримувала наказ про звільнення, у зв`язку з чим строку позивачці були поновлено. Справа в суді розглядалася з 18.08.2023 по 14.01.2025, адже здійснювався повторний автоматизований розподіл судової справи між суддями, при тому в провадженні судді Бондаря В.Я. справа перебуває з 14.06.2024. Щодо стягнення моральної шкоди. Згідно зі статтею 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин, зокрема, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах, яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Моральна шкода вважається заподіяною, якщо особа і заподіювач такої шкоди перебувають у трудових правовідносинах або на них поширюється дія трудового законодавства; вона виникла внаслідок порушення трудових прав із боку роботодавця; працівник зазнає моральних втрат у вигляді моральних страждань, тобто негативних змін, що відбуваються в його свідомості внаслідок усвідомлення факту порушення його трудових прав, і ці негативні зміни призвели до втрати нормальних життєвих зв`язків, а також вимагають від працівника додаткових зусиль для організації свого життя. Отже, підставою для відшкодування моральної шкоди, згідно зі статтею 237-1 КЗпП України, є порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права, так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин. Питання компенсації моральної шкоди особі незалежно від того, в якій сфері життя чи діяльності вони виникають, підпадають під регулювання Цивільного кодексу України, який є основним актом цивільного законодавства України. Положеннями статті 23 ЦК України передбачено, що особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Моральна шкода відшкодовується незалежно від майнової шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не пов`язана з розміром цього відшкодування. Моральна шкода відшкодовується одноразово, якщо інше не встановлено договором або законом. Європейський суд з прав людини вказує, що оцінка моральної шкоди по своєму характеру є складним процесом, за винятком випадків коли сума компенсації встановлена законом (рішення Європейського суду з прав людини «STANKOV v. BULGARIA», № 68490/01, від 12 липня 2007 року). Об`єднана палата Касаційного цивільного суду в складі Верховного Суду нагадує, що в постанові 01 березня 2021 року в справі № 180/1735/16-ц (провадження № 61-18013сво18) вказано, що «за загальним правилом підставою виникнення зобов`язання про компенсацію моральної шкоди є завдання моральної шкоди іншій особі. По своїй суті зобов`язання про компенсацію моральної шкоди є досить специфічним зобов`язанням, оскільки не на всіх етапах свого існування характеризується визначеністю змісту, а саме щодо способу та розміру компенсації. Джерелом визначеності змісту обов`язку особи, що завдала моральної шкоди, може бути: (1) договір особи, що завдала моральної шкоди, з потерпілим, в якому сторони домовилися зокрема, про розмір, спосіб, строки компенсації моральної шкоди; (2) у випадку, якщо не досягли домовленості, то рішення суду в якому визначається спосіб та розмір компенсації моральної шкоди». Відповідно до частини першої статті 1167 ЦК України моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини, крім випадків, встановлених частиною другою цієї статті. У частині першій статті 1167 ЦК України визначено загальні умови відповідальності за заподіяння моральної шкоди. Враховуючи, наявність шкода завданої [PERSON] діями відповідача, який видав наказ про звільнення не ознайомивши з його змістом позивача, підписала наказ особа, яка перебувала у відпустці, суд вважає, що вимоги позивача про стягнення моральної шкоди є частково обґрунтованими, а розмір моральної шкоди визначається рівним 5 000 грн, зважаючи на обставини справи. Вимога [PERSON] про зобов`язання відповідача не перешкоджати у здійсненні трудових обов`язків є необґрунтованою, адже в контексті встановлених обставин є вимогою на майбутнє, оскільки перешкоджання, що склалося виникло через звільнення позивача, про що остання не знала. Суд враховує, що як неодноразово вказував Європейський суд з прав людини, право на вмотивованість судового рішення сягає своїм корінням більш загального принципу, втіленого в Конвенції, який захищає особу від сваволі; рішення національного суду повинно містити мотиви, які достатні для того, щоб відповісти на істотні аспекти доводів сторони (рішення у справі «Руїз Торія проти Іспанії», §§ 29-30). Це право не вимагає детальної відповіді на кожен аргумент, використаний стороною; більше того, воно дозволяє судам вищих інстанцій просто підтримати мотиви, наведені судами нижчих інстанцій, без того, щоб повторювати їх (§ 2 рішення у справі «Хірвісаарі проти Фінляндії»). Відповідно до ч. 1, п. 1 ч. 2 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються: у разі задоволення позову - на відповідача. На виконання вимог ухвали про залишення позову без руху, [PERSON] сплатила судовий збір у розмірі 1 073,60 грн за вимогу про стягнення моральної шкоди. Вимога про стягнення моральної шкоди задоволено судом на 10% (5 000 грн підлягає стягненню з заявлених 50 000 грн), а тому судовий збір підлягає стягненню з відповідача на користь позивача у розмірі 107, 36 грн (10% від сплаченої суми судового збору). Згідно ч. 6 ст. 141 ЦПК України якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. А тому, на виконання вимог ч. 6 ст. 141 ЦПК України з відповідача в дохід держави слід стягнути судовий збір в розмірі 3 220,80 грн, тобто за три вимоги немайнового характеру (скасування наказу, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку) за ставками станом на 2023 рік (час звернення до суду з позовом). Витрати на правову допомогу заявлені до стягнення у орієнтованому розмірі 20 000 грн задоволенню не підлягають, адже окрім ордерів представників позивачі, інших доказів надано не було, про надання доказів протягом 5 днів після ухвалення рішення, позивачем не заявлялося.

Outcome: partial