Jurisdiction: civil
Date: 2024-12-30 00:00:00

19 липня 2021 року [PERSON] звернулася до Ужгородського міськрайонного суду Закарпатської області з позовною заявою до «Великолазівський ліцей» Баранинської сільської ради Закарпатської області про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В обґрунтування позову позивач посилається на те, що вона працювала на посаді заступника директора з навчально-виховної роботи Яроцької гімназії-філії Великолазівського ліцею до 23 червня 2021 року. Наказом директора ліцею Данко В. С. від 18 червня 2021 року №114-к вона була звільнена у зв`язку з відмовою від продовження роботи в істотних умовах праці, що змінилися, на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України. Вважає своє звільнення незаконним, оскільки її не було повідомлено, які саме істотні умови праці зміняться та у зв`язку з чим вона просила адміністрацію ліцею видати попередження про зміну істотних умов праці, але відповідь від адміністрації не отримала. Вказує, що у Великолазівському ліцеї фактично відбулася реорганізація і тому її мали б звільнити на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України. Також, при звільненні їй не було надано невикористану відпустку. З урахуванням наведеного, позивач просила суд: поновити її на посаді заступника директора з навчально-виховної роботи Яроцької гімназії - філії «Великолазівський ліцей» Баранинської сільської ради Закарпатської області; стягнути на її користь з Великолазівського ліцею Баранинської сільської ради Закарпатської області середній заробіток за час вимушеного прогулу з 23 червня 2021 року до дня поновлення на роботі; стягнути на її користь судові витрати на правову допомогу. Згідно з протоколом автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 19 липня 2021 року головуючим суддею визначено Деметрадзе Т.Р. Ухвалою судді Ужгородського міськрайонного суду Закарпатської області від 26 липня 2021 року прийнято до розгляд та відкрито провадження у справі за вказаним позовом. Розгляд справи постановлено проводити за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням сторін. 12 серпня 2021 року від представника відповідача до суду надійшов відзив на позовну заяву, згідно з яким вважає позовні вимоги позивача безпідставними, обставини, на які позивачка посилається як на підставу своїх вимог нею не доведено, а тому такі не підлягають до задоволення. Зазначає, що про зміну істотних умов праці 18 березня 2021 року всіх працівників, зокрема й [PERSON] , адміністрацією опорного закладу «Великолазівський ліцей» Баранинської сільської ради повідомлено належним чином шляхом оприлюднення в додатку Viber у групі трудового колективу Яроцької гімназії-філії наказу «Про пониження ступеня Яроцької гімназії філії «Великолазівський ліцей» Бараниниської сільської ради», яким передбачено попередити працівників Яроцької гімназії-філії «Великолазівський ліцей» про можливу зміну істотних умов праці у зв`язку з пониженням ступеня закладу. 22 березня 2021 року позивачу було вручено попередження про зміну істотних умов праці та запропоновано підписати про ознайомлення з його змістом. Проте остання відмовилася, тому для підтвердження ознайомлення зі зміною істотних умов праці у її присутності того ж дня складено акт про відмову від підпису про ознайомлення з попередженням про зміну істотних умов праці. У зв`язку з цим, наказом від 18 червня 2021 року №114-к [PERSON] звільнено днем 22 червня на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України та виплачено грошову компенсацію за 41 календарний день невикористаної щорічної відпустки за пророблений період з 01 жовтня 2020 року по 22 червня 2021 року та вихідної допомоги. Зауважує, що із викладеного слідує, що зазначений наказ є таким, що прийнятий з дотриманням вимог чинного законодавства з огляду на те, що у період з 18 березня 2021 року по 22 червня 2021 року жодних активних дій з боку позивача з приводу надання згоди на переведення в інший заклад не було проявлено, тому за відсутності волевиявлення на продовження роботи у визначений трудовим законодавством та запропонований адміністрацією «Великолазівський ліцей» спосіб, наказ про звільнення працівника із займаної посади на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України є правомірним. Враховуючи викладене, представник відповідача просить відмовити позивачу у задоволенні позовних вимог у повному обсязі. Рішенням Ужгородського міськрайонного суду Закарпатської області від 01 квітня 2022 року, яке залишено без змін постановою Закарпатського апеляційного суду від 06 грудня 2022 року, у задоволенні позову відмовлено. Постановою Верховного Суду від 10 травня 2023 року рішення Ужгородського міськрайонного суду Закарпатської області від 01 квітня 2022 року та постанову Закарпатського апеляційного суду від 06 грудня 2022 року скасовано, справу направлено на новий розгляд до суду першої інстанції. Згідно з протоколом автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 19 червня 2024 року головуючою суддею визначено Лемак О.В. Відповідно до розпорядження керівника апарату суду №262 від 18 листопада 2024 року призначено повторний автоматизований розподіл матеріалів справи №308/9220/21 у зв`язку з тим, що суддя Лемак О.В. відрахована зі штату суду у зв`язку з поданням заяви про відставку згідно з наказом Ужгородського міськрайонного суду Закарпатської області від 04 жовтня 2024 року №37/02-06. Згідно з протоколом повторного автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 18 листопада 2024 року головуючою суддею визначено Світлик О.М. Ухвалою судді Ужгородського міськрайонного суду Закарпатської області від 21 листопада 2024 року прийнято до провадження матеріали цивільної справи №308/9220/21 за даною позовною заявою та призначено судове засідання. 30 грудня 2024 року від представника позивача до суду надійшли письмові пояснення у справі, у яких зазначено, що пропозиція обійняти інші посади не є зміною істотних умов праці. Представники відповідача неодноразово у своїх поясненнях зазначали, що не могли запропонувати позивачеві відповідну посаду, яку вона займала та/або посаду, яка б відповідала її спеціальності, а саме вчителя української мови, цими пояснення і підтверджується той факт, що жодної зміни істотних умов праці не відбулося, що призвело до незаконного звільнення позивача. За правовим висновком, який міститься в постанові Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 21 лютого 2024 року у справі №638/14165/21, законодавством не передбачена можливість поновлення на посаді, відмінній від тієї, з якої працівника було незаконно звільнено, а тому [PERSON] підлягає поновленню на посаді, з якої її було незаконно звільнено. Зауважує, що попередження, яке відповідач показав позивачу, є незаконним та не відповідає нормам законодавства. Отже, документ, який був пред`явлений позивачу, не можна вважати повідомленням чи попередженням про зміну істотних умов праці, а відтак, таке повідомлення не було вручено працівнику за два місяці до зміни істотних умов, що призвело до порушення процедури звільнення працівника. Звертає увагу, що дана справа розглядалася більше одного року, проте, оскільки питання законності звільнення позивача вирішувалося в судовому порядку, а отже, тривалість розгляду питання поновлення позивача на роботі не залежала від [PERSON] , тому виплату середнього заробітку слід провести за весь час вимушеного прогулу, яким вважається період від дня незаконного звільнення до дня постановлення судом рішення про поновлення на роботі. Позивач до апеляційної скарги додавала довідку про доходи, яку отримала від відповідача, однак, на судовому розгляді виявилося, що цифри у довідці видно не чітко, а представник відповідача заперечив щодо змісту наданої відповідачем довідки, разом з тим, позивач отримала від ПФУ довідку форми ОК-7, яка підтверджує розрахунки та суми, які описані у апеляційній скарзі. Просить стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу у період часу з 23 червня 2021 року по 31 грудня 2024 року (913 робочих днів) в розмірі 747363,54 грн. 31 грудня 2024 року від представника відповідача до суду надійшли заперечення на письмові пояснення представника позивача, згідно з якими просить у позові відмовити повністю, письмові пояснення позивача залишити без розгляду та повернути позивачу, оскільки такі є по суті збільшенням, зміною позовних вимог та викладені в спосіб, який не передбачений ЦПК України. Також представник відповідача просив доєднати до матеріалів справи наказ від 31 серпня 2008 року про призначення та наказ від 28 серпня 2015 року про переведення позивача у підтвердження того, що така була звільнення дійсно з займаної посади, а також структуру станом на 01 вересня 2020 року, яка раніше подавалася (разом з письмовими поясненнями), але відсутня в матеріалах справи. Позивач [PERSON] та її представник - адвокат Німець О.М. у судовому засіданні позовні вимоги підтримали повністю та просили позов задовольнити. При цьому, наголошували, що позивачу пропонувалася лише одна посада по закінченню двохмісячного строку з моменту попередження про зміну істотних умов праці, а саме посада асистента вчителя, при цьому будь-яких інших посад їй відповідачем не було запропоновано. Представники відповідача Данко В.С. та Резуненко О.А. у судовому засіданні заперечили проти позовних вимог та просили відмовити у задоволенні позову. Представник відповідача - адвокат Резуненко О.А. зауважував на відсутності факту реорганізації відповідача та його філії, а також відсутності скорочення штату чисельності працівників, що відповідно у даному випадку виключає необхідність звільнення позивача на підставі статті 40 КЗпП України. За приписами частин першої, другої та восьмої статті 279 ЦПК України розгляд справи у порядку спрощеного позовного провадження здійснюється судом за правилами, встановленими цим Кодексом для розгляду справи в порядку загального позовного провадження, з особливостями, визначеними у цій главі. Розгляд справи по суті в порядку спрощеного провадження починається з відкриття першого судового засідання або через тридцять днів з дня відкриття провадження у справі, якщо судове засідання не проводиться. При розгляді справи у порядку спрощеного провадження суд досліджує докази і письмові пояснення, викладені у заявах по суті справи, а у випадку розгляду справи з повідомленням (викликом) учасників справи - також заслуховує їх усні пояснення та показання свідків. Заслухавши учасників справи, дослідивши матеріали справи, оцінивши зібрані докази, виходячи з їх належності та допустимості, суд дійшов наступного висновку. Судом встановлено, що наказом директора Яроцької загальноосвітньої школи І-ІІ ступенів «Про переведення [PERSON] » від 28 серпня 2015 року №3-к [PERSON] призначено на посаду заступника директора з навчально-виховної роботи Яроцької ЗОШ І-ІІ ступенів 01 вересня 2015 року порядком переведення з посади вчителя української мови та літератури цієї ж школи. Записами у трудовій книжці позивача [PERSON] встановлено, що назву Яроцької ЗОШ І-ІІ ступенів змінено на Яроцький заклад загальної середньої освіти І-ІІ ступенів на підставі наказу №15-к від 02.01.2018 (запис 21); Яроцький заклад загальної середньої освіти І-ІІ ступенів Баранинської сільської ради реорганізовано в Яроцьку гімназію - філію «Великолазівський ліцей» Баранинської сільської ради Закарпатської області на підставі наказу №34 від 27.08.2020 (запис 22); [PERSON] відповідає займаній посаді заступника завідувача з навчально-виховної роботи Яроцької гімназії - філії «Великолазівський ліцей» на підставі наказу №36 від 07.04.2021 (запис 23). Згідно із структурою Яроцької гімназії - філії «Великолазівський ліцей» станом на 01.09.2020 були наявними посади та наступна кількість штатних одиниць: персонал, за умовами оплати праці віднесений до педпрацівників, а саме: завідувач філії - 1, заступник завідувача філії з НВР - 0,5, педагог-організатор - 1, практичний психолог - 0,25, вчителі - 14,25, керівник гуртка - 0,5, всього 17,5; робітники, а саме: прибиральник службових приміщень - 1, кухар - 0,5, підсобний робітник - 0,5, комірник - 1, робітник з комплексного обслуговування та ремонту будівель - 1, сторож - 1, двірник - 0,5, бібліотекар - 0,5, машиніст (кочегар) котельні - 1, всього робітників 7. Наказом №37-к від 26 лютого 2021 року директора Великолазівського ліцею Данко В.С. «Про пониження ступеня гімназії - філії «Великолазівський ліцей» Баранинської сільської ради», на виконання наказу відділу освіти, культури, туризму, молоді та спорту Баранинської сільської ради №20-к/тр від 22 лютого 2021 року «Про пониження ступеня Яроцької гімназії - філії «Великолазівського ліцею» Баранинської сільської ради та рішення №23 ІІ сесії VІІ скликання Баранинської сільської ради від 19 лютого 2021 року «Про пониження ступеня та зміну назви Яроцької гімназії - філії «Великолазівського ліцею» Баранинської сільської ради Закарпатської області вирішено: понизити ступінь Яроцької гімназії - філії «Великолазівського ліцею» Баранинської сільської ради до Яроцької початкової школи - філії «Великолазівського ліцею» Баранинської сільської ради до 01 вересня 2021 року; звернутися за погодженням до профспілкового комітету щодо зміни істотних умов праці працівників Яроцької гімназії - філії «Великолазівського ліцею» Баранинської сільської ради; попередити працівників Яроцької гімназії - філії «Великолазівського ліцею» Баранинської сільської ради про можливу зміну істотних умов праці, переведення, звільнення, у зв`язку з пониженням ступеня закладу з дотриманням вимог чинного законодавства 22 березня 2021 року; здійснити зміни в Єдиному державному реєстрі щодо внесення змін до відомостей про назву з «Яроцька гімназія - філія «Великолазівського ліцею» Баранинської сільської ради на «Яроцька початкова школа - філія «Великолазівського ліцею» Баранинської сільської ради з 22 червня 2021 року; зареєструвати статут Великолазівського ліцею Баранинської сільської ради в новій редакції до 01 вересня 2021 року; затвердити штатний розпис Великолазівського ліцею Баранинської сільської ради до 31 травня 2021 року; перевести педагогічних працівників Яроцької гімназії - філії «Великолазівський ліцей» Баранинської сільської ради до опорного закладу на повне або неповне (за письмовою згодою) тижневе навантаження; перевести інших працівників на наявні вакантні посади, а при їх відсутності - звільнити по статті 36, статті 40 КЗпП України з дотриманням вимог чинного законодавства; перевести учнів 5-9 класів Яроцької гімназії - філії до Великолазівського ліцею, враховуючи бажання батьків або осіб, які їх заміняють; забезпечити освітній процес для учнів 5-9 класів на базі Великолазівського ліцею Баранинської сільської ради з 01 вересня 2021 року; організувати підвіз учнів 5-9 класів з с. Ярок до опорного закладу Великолазівський ліцей з 01 вересня 2021 року (а.с. 28, 29, т. 1). 16 березня 2021 року відповідно до витягу із протоколу первинної профспілкової організації опорного закладу освіти «Великолазівський ліцей» №3 постановлено надати дозвіл на попередження працівників Яроцької гімназії-філії про зміну істотних умов праці, відповідно до рішення від 19 лютого 2021 року №23 «Про пониження ступеня гімназії-філії «Великолазівського ліцею» Баранинської сільської ради Закарпатської області» (а.с. 32, 33, т. 1). Згідно із попередженням від 22 березня 2021 року №01-19/71 Великолазівський ліцей попередив відповідно до частини третьої статті 32 КЗпП України заступника директора з навчально-виховної роботи Яроцької гімназії-філії Великолазівського ліцею [PERSON] про зміну істотних умов праці; по закінченню 2-х місяців з моменту даного попередження [PERSON] буде переведено в Підгорбську початкову школу-філію на посаду асистента вчителя. Згідно із статтею 32 КЗпП України [PERSON] має право погодитися зі зміною істотних умов праці або відмовитися від продовження роботи в нових умовах. Для подальшої роботи слід надати заяву про згоду працювати у нових умовах праці. Ненадання заяви буде свідчити про відмову працювати у нових умовах праці (а.с. 6, т. 1). Відповідно до акта від 22 березня 2021 року №4 Яроцької гімназії-філії Великолазівського ліцею «Про відмову [PERSON] від підпису про ознайомлення з попередженням про зміну істотних умов праці від 22 березня 2021 року №01-19/71» комісією у складі [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] складено акт про те, що 22 березня 2021 року об 11.00 год. директор Великолазівського ліцею Данко В.С. вручила [PERSON] попередження про зміну істотних умов праці від 22 березня 2021 року №01-19/71, однак [PERSON] не погодилася підписувати попередження (а.с. 31, т. 1). 11 червня 2021 року [PERSON] звернулася до директора Великолазівського ліцею із заявою, в якій просила видати їй попередження про зміну істотних умов праці від 22 березня 2021 року та повідомити їй про права та обов`язки на запропонованій посаді та розмір посадового окладу, в тому числі про наявність шкідливих умов праці на новій посаді (а.с. 5, т. 1). Наказом директора ліцею Данко В.С. від 18 червня 2021 року №114-к [PERSON] , заступника завідувача філії Яроцької гімназії-філії, звільнено днем 22 червня 2021 року у зв`язку з відмовою від продовження роботи в істотних умовах праці, що змінилися на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України; бухгалтерії наказано здійснити повний розрахунок із працівником, нарахувати грошову компенсацію за 41 календарний день невикористаної щорічної відпустки за період з 01 жовтня 2020 року по 22 червня 2021 року та виплатити вихідну допомогу (а.с. 4, т. 1). Згідно із актом управління Держпраці у Закарпатській області від 16 липня 2021 року №ЗК 298/283/АВ за заявою працівників Яроцької гімназії-філії Великолазівського ліцею [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] було проведено інспекційне відвідування, згідно з яким порушень законодавства про працю не виявлено (а.с. 34-46, т. 1). Таким чином, позивач [PERSON] працювала на посаді заступника директора з навчально-виховної роботи, що відповідає займаній посаді заступника завідувача з навчально-виховної роботи Яроцької гімназії-філії Великолазівського ліцею до 22 червня 2021 року, включно. Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. У випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону (стаття 5 ЦПК України). Статтею 43 Конституції України встановлено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно до статті 5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до частини третьої статті 32 КЗпП України у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Зміна істотних умов праці (розміру оплати праці, тривалості робочого часу, режиму роботи, зміну розрядів і найменування посад) може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Зміною істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, викликаною змінами в організації виробництва і праці, визнається раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, впровадження передових методів тощо. Попередження - це пропозиція працівникові продовжувати роботу після того, як власник з додержанням встановленого строку змінить істотні умови праці. Працівник може цю пропозицію прийняти і продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці, а може відмовитися від продовження роботи у зв`язку із змінами істотних умов праці. У пункті 31 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що згідно з частиною третьою статті 32 КЗпП України в межах спеціальності, кваліфікації і посади, обумовленої трудовим договором, зміна істотних умов праці: систем і розмірів оплати, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміни розрядів і найменування посад та інших, - допускається за умови, що це викликано змінами в організації виробництва і праці та що про ці зміни працівник був повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв`язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на власника або уповноважений ним орган обов`язку поновити працівникові попередні умови праці. При зміні істотних умов праці, посада, яку обіймає працівник, залишається у штатному розписі, але змінюються умови трудового договору - розмір оплати праці, тривалість робочого часу, режим роботи тощо. Відповідно до пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. Отже, якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України. У постанові Великої Палати Верховного Суду від 16 січня 2019 року у справі №582/1001/15-ц (провадження №14-286цс18) зазначено, що зміна істотних умов праці, передбачена частиною третьою статті 32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку зі зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці. Таким чином, зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці. У постанові Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 18 травня 2020 року у справі №761/11887/15-ц (провадження №61-15506сво18) зроблено висновок, що звільнення працівника на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України у зв`язку із його відмовою від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці не можна відносити ні до звільнення працівника за його ініціативою, ні до звільнення працівника за ініціативою роботодавця. Зазначена підстава припинення трудового договору є окремою самостійною підставою для припинення трудового договору, яка обумовлена відсутністю взаємного волевиявлення його сторін, недосягненням ними згоди щодо продовження дії трудового договору. Підставою для звільнення працівника за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України є його відмова від продовження роботи в нових умовах праці після спливу двомісячного строку з часу ознайомлення з відповідним повідомленням. Водночас пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України передбачено право власника або уповноваженого ним органу на розірвання трудового договору у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. У постанові Верховного Суду від 12 серпня 2020 року у справі №161/1147/16-ц (провадження №61-37720св18) вказано, що зміна істотних умов праці за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку зі зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці (постанова Верховного Суду України від 23 березня 2016 року у справі №6-2748цс15). У постанові Верховного Суду від 14 вересня 2022 року у справі №317/181/19 (провадження №61-21021св21) зазначено, що зміна істотних умов праці відбувається за тією самою посадою, у тій самій установі, де працівник працював до такої зміни. Пропозиція обійняти інші посади не є зміною істотних умов праці. Факт скорочення посади сам по собі виключає звільнення за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України, оскільки відсутні передбачені частиною третьою статті 32 КЗпП України обставини. Про визначену частиною третьою статті 32 КЗпП України зміну істотних умов праці та, відповідно, припинення трудового договору за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України можливо стверджувати тоді, коли посада працівника не скорочується, а лише змінюються істотні умови праці за цією посадою. Вказаний висновок висловлено у постанові Верховного Суду від 11 травня 2021 року у справі №317/182/19-ц (провадження №61-231св21), правовідносини у якій є подібними з правовідносинами у цій справі. Судом встановлено, що директором Великолазівського ліцею Данко В.С. на підставі рішення Бараниської сільської ради від 19 лютого 2021 року було видано наказ «Про пониження ступеня та зміну назви Яроцької гімназії - філії «Великолазівський ліцей» Баранинської сільської ради» від 26 лютого 2021 року №37-к, яким понижено ступінь Яроцької гімназії до Яроцької початкової школи та заплановано переведення працівників на наявні вакантні посади, а при їх відсутності звільнення за підставі статей 36, 40 КЗпП України. Ураховуючи зміст вказаних рішення й наказу, слід дійти висновку, що ними передбачалася можливість звільнення працівників за ініціативою роботодавця з підстав, визначених статтею 40 КЗпП України, пункт перший якої визначає, що трудовий договір, може бути розірваний роботодавцем у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно з попередженням від 22 березня 2021 року №01-19/71 Великолазівський ліцей попередив позивача [PERSON] , яка працювала на посаді заступника директора з навчально-виховної роботи Яроцької гімназії, про переведення в Підгорбську початкову школу-філію на посаду асистента вчителя. Із урахуванням зазначеного, відсутні підстави для висновку, що за посадою, яку обіймала [PERSON] - заступник директора з навчально-виховної роботи Яроцької гімназії, відбулася зміна істотних умов праці. Ця посади фактично була скорена за результатами проведення пониження ступеня закладу освіти за рішенням його засновника. Засновник зобов`язаний у разі реорганізації чи ліквідації закладу освіти забезпечити здобувачам освіти можливість продовжити навчання на відповідному рівні освіти (частина шоста статті 25 Закону України «Про освіту»). Позивача [PERSON] було звільнено на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України, а не на підставі статті 40 КЗпП України, як було, зокрема, визначено у наказі «Про пониження ступеня та зміну назви Яроцької гімназії - філії «Великолазівський ліцей» Баранинської сільської ради» від 26 лютого 2021 року №37-к. За обставин, встановлених у цій справі, фактично відбулася реорганізація Яроцької гімназії - філії «Великолазівський ліцей» Баранинської сільської ради, посада, яку обіймала [PERSON] - заступник директора з навчально-виховної роботи Яроцької гімназії, була фактично скорочена, отже позивач могла бути звільнена на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України. При звільнення за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України роботодавець мав забезпечити реалізацію гарантій, передбачених статтями 42, 44, 49-2 КЗпП України, чого дотримано не було. У відповідності до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі. Наведені вище висновки у спірних правовідносинах, які виникли між працівником із Великолазівським ліцеєм Баранинської сільської ради Закарпатської області, висловлено у постанові Верховного Суду від 15 листопада 2023 року у справі №308/9448/21 (провадження №61-8893св23). Позивач просила поновити її на посаді заступника директора з навчально-виховної роботи Яроцької гімназії - філії «Великолазівський ліцей» Баранинської сільської ради Закарпатської області, тобто на посаді, якої на момент розгляду справи не існує. У постанові Верховного Суду від 13 лютого 2019 року у справі №756/6746/16-ц (провадження №61-17594св18) вказано, що якщо на день прийняття судом рішення про поновлення працівника на роботі підприємство повністю не ліквідоване (не закінчена процедура його ліквідації), відповідачем у справі, на якого покладається обов`язок поновлення на роботі, є підприємство, хоч би і почалася або продовжувалася на цей день ліквідація підприємства. Тому виключно прийняття рішення про ліквідацію підприємства не може бути підставою для відмови в позові про поновлення на роботі і покладення обов`язку здійснити на користь працівника визначені законодавством виплати на іншого суб`єкта, зазначеного у статті 240-1 КЗпП України. При цьому у разі скорочення посади, на якій працював незаконно звільнений працівник, для виконання рішення суду роботодавець повинен поновити працівника на рівнозначній посаді або внести відповідні зміни до штатного розпису, ввівши скорочену посаду. За встановлених обставин, враховуючи що посада заступника директора з навчально-виховної роботи Яроцької гімназії - філії «Великолазівський ліцей» Баранинської сільської ради Закарпатської області скорочена, суд вважає, що найбільш ефективним способом захисту у даних правовідносинах буде зобов`язання відповідача поновити [PERSON] на рівнозначній посаді або внести відповідні зміни до штатного розпису, ввівши скорочену посаду. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника, прийняте органом, який розглядав трудовий спір, підлягає негайному виконанню (частина сьома статті 235 КЗпП України). Згідно з частиною другою статті 235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100 (далі - Порядок №100). Нормами абзацу 3 пункту 2 Порядку №100 визначено, що середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто що передують дню звільнення працівника з роботи. В силу пункту 5 розділу ІV Порядку №100 основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів за цей період. За змістом абзацу 2 пункту 8 Порядку №100 після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику, здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи організації, встановленим з отриманням вимог законодавства (абзац 3 пункту 8 Порядку №100). Довідка про доходи позивача [PERSON] , видана «Великолазівський ліцей» Баранинської сільської ради Закарпатської області, що була долучена представником позивача до апеляційної скарги (а.с. 106, т. 1, на звороті), судом не враховується при вирахуванні середнього заробітку за час вимушеного прогулу через нечитабельність її копії в частині нарахованих сум. Разом з тим, довідкою Пенсійного фонду України форми ОК-7 щодо застрахованої особи - [PERSON] , долученою представником позивача до письмових пояснень у справі, підтверджується, що виплати за останні два календарні місяці роботи, що передували дню звільнення позивача з роботи, становили: 16871,66 грн - за квітень 2021 року; 15871,66 грн - за травень 2021 року. Беручи за основу вказану довідку Пенсійного фонду України форми ОК-7 суд вирахував, що до стягнення підлягає сума середнього заробітку за 913 робочих днів вимушеного прогулу за період з 23 червня 2021 року до 31 грудня 2024 року в розмірі 747363,54 грн. Розрахунок суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу за вказаний період судом проведений наступним чином. Заробітна плата позивача за останні два календарні місяці роботи, що передували звільненню, становила 32743,32 грн (16871,66 грн за квітень 2021 року + 15871,66 грн за травень 2021 року). Кількість робочих днів за вказаний період складає 40 днів. Відтак, середньоденна заробітна плата позивача складає 818,58 грн (32743,32 / 40). Кількість днів за час вимушеного прогулу за період з 23 червня 2021 року до 31 грудня 2024 року (день фактичного розрахунку) складає 913 робочих днів. Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу позивача складає 747363,54 грн (818,58 грн х 913 робочих днів). У постанові Верховного Суду від 18 січня 2023 року у справі №752/23602/20 (провадження №61-12064св22) зазначено, що суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як заборгованість із заробітної плати та/або середній заробіток за час вимушеного прогулу, обчислюється без віднімання сум податків і зборів. Податки і збори із присудженої за рішенням суду суми заробітної плати та середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно, відрахуванню із цієї суми при виплаті працівнику, внаслідок чого виплачена працівнику на підставі судового рішення сума зменшується на суму податків і зборів. При цьому відрахування податків і обов`язкових платежів із середнього заробітку за час вимушеного прогулу не погіршує становище працівника, якого поновлено на роботі, оскільки за цей період у разі перебування на посаді працівник отримував би заробітну плату, із якої також відраховувались би податки і збори. Відповідно до підпункту168.1.1 пункту 168.1 статті 168 ПК України податковий агент, який нараховує (виплачує, надає) оподатковуваний дохід на користь платника податку, зобов`язаний утримувати податок із суми такого доходу за його рахунок, використовуючи ставку податку, визначену в статті 167 цього Кодексу(за загальним правилом 18 відсотків). Таким чином, якщо юридична особа відшкодовує (виплачує) на користь фізичної особи середній заробіток за час вимушеного прогулу, то ця особа, виступаючи щодо такої фізичної особи податковим агентом, зобов`язана (у випадках, передбачених ПК України) утримати і перерахувати податок із суми такого доходу. За таких обставин, середній заробіток за час вимушеного прогулу слід стягнути з відповідача з утриманням із цієї суми установлених законодавством України податків і зборів. Згідно з частиною другою статті 235 КЗпП України, якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. У постанові Верховного Суду від 26 листопада 2020 року у справі №234/15372/17 (провадження №61-4998св20) зазначено, що оплата середнього заробітку за весь час понад один рік провадиться за вимушений прогул за умови, що заява про поновлення на роботі розглядалась більше одного року і в цьому не було вини працівника. При частковій вині працівника оплата вимушеного прогулу за період понад один рік може бути відповідно зменшена. Висновок суду про наявність вини працівника (не з`являвся на виклик суду, вчиняв інші дії по зволіканню розгляду справи) або її відсутність, про межі зменшення розміру виплати має бути мотивованим. Учасники судового процесу та їхні представники повинні добросовісно користуватися процесуальними правами, зловживання процесуальними правами не допускається. Так, принцип добросовісності - це загальноправовий принцип, який передбачає необхідність сумлінної та чесної поведінки суб`єктів при виконанні своїх юридичних обов`язків і здійсненні своїх суб`єктивних прав. У суб`єктивному значенні добросовісність розглядається як усвідомлення суб`єктом власної сумлінності та чесності при здійсненні ним прав і виконанні обов`язків. Добросовісність при реалізації прав і повноважень включає в себе неприпустимість зловживання правом, яка, виходячи із конституційних положень, означає, що здійснення прав та свобод людини не повинно порушувати права та свободи інших осіб. Зловживання правом - це свого роду спотворення права. У цьому випадку особа надає своїм діям повну видимість юридичної правильності, використовуючи насправді свої права в цілях, які є протилежними тим, що переслідує позитивне право, що, на переконання судової колегії, і мало місце у даній справі. Як встановлено вище, за клопотанням представника позивача зупинено провадження у цій справі, проте останній не повідомив суд вчасно про усунення обставин, що викликали зупинення. На підставі викладеного, колегія суддів погоджується зі висновком суду апеляційної інстанції про відсутність підстав для стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період більше одного року, оскільки розгляд справи тривав більше одного року з вини позивача. У постанові Верховного Суду України від 25 травня 2016 року у справі №6-511цс16 зроблено правовий висновок, що виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу. Законом не передбачено будь-яких підстав для зменшення його розміру за певних обставин. Посилання апеляційного суду при зменшенні розміру компенсації за час вимушеного прогулу на пункт 32 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» є помилковим, оскільки викладені в ньому роз`яснення були зроблені з урахуванням вимог закону, зокрема частини третьої статті 117 КЗпП, яку виключено на підставі Закону України №3248-15 від 20 грудня 2005 року. Такий висновок підтверджений у постанові Великої Палати Верховного Суду від 20 червня 2018 року у справі №826/808/16 (провадження №11-134ас18), яка не вбачала підстав для відступлення від правового висновку, викладеного у постанові Верховного Суду України від 25 травня 2016 року у справі №6-511цс16. Обставин, які б свідчили про те, що спір розглядався понад рік з вини позивача, відповідач не вказує, і таких обставин судом не встановлено. Судом встановлено, що тривалий строк розгляду даної справи відбувся з незалежних від позивача причин, а саме, з причин порушення судами норм процесуального права, зокрема, не встановлення фактичних обставин, які мають значення для правильного вирішення справи, що констатовано у постанові Верховного Суду від 10 травня 2023 року у справі №308/9220/21 (провадження №61-1328св23), згідно з якою рішення Ужгородського міськрайонного суду Закарпатської області від 01 квітня 2022 року та постанову Закарпатського апеляційного суду від 06 грудня 2022 року скасовано, справу направлено на новий розгляд до суду першої інстанції, а тому суд дійшов висновку про стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за весь період вимушеного прогулу. Відповідно до частини першої статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Частиною першою статті 76 ЦПК України встановлено, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Відповідно до положень статті 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жоден доказ не має для суду наперед встановленого значення. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів в їх сукупності. Таким чином, враховуючи вищенаведене та вимоги статті 81 ЦПК України, суд дійшов висновку, що позовна заява підлягає частковому задоволення, а саме, відповідача «Великолазівський ліцей» Баранинської сільської ради Закарпатської області слід зобов`язати поновити [PERSON] на посаді, рівнозначній посаді заступника завідувача з навчально-виховної роботи Яроцької гімназії-філії «Великолазівський ліцей» Баранинської сільської ради, або внести відповідні зміни до штатного розпису, ввівши посаду заступника завідувача з навчально-виховної роботи, та стягнути відповідача на користь позивача середній заробіток за 913 днів вимушеного прогулу за період з 23 червня 2021 року до 31 грудня 2024 року в розмірі 747363,54 грн, з обов`язковим перерахуванням до державного бюджету сум податків і зборів, нарахованих з даної суми у розмірах та порядку, встановлених чинним законодавством. Обґрунтовуючи своє рішення, суд бере до уваги вимоги статті 17 Закону України «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини», відповідно до якої суди застосовують при розгляді справи Конвенцію та практику Суду як джерело права та висновки Європейського суду з прав людини. В рішеннях у справах «Руїс Торіха проти Іспанії» (Ruiz Torijav. Spain) від 9 грудня 1994 року, серія А, №303А, п. 2958, Seryavin and others v. Ukraine, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року Європейський суд з прав людини наголошує, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи («Проніна проти України», № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року). Консультативна рада європейських суддів у Висновку № 11 (2008) до уваги Комітету Міністрів Ради Європи щодо якості судових рішень зазначила, що «якість судового рішення залежить головним чином від якості його вмотивування. Виклад підстав прийняття рішення не лише полегшує розуміння та сприяє визнанню сторонами суті рішення, але, насамперед, є гарантією проти свавілля. По-перше, це зобов`язує суддю дати відповідь на аргументи сторін та вказати на доводи, що лежать в основі рішення й забезпечують його правосудність; по-друге, це дає можливість суспільству зрозуміти, яким чином функціонує судова система» (пункти 34-35). В контексті вказаної практики суд вважає обґрунтування цього рішення достатнім. Пунктами другим та четвертим частини першої статті 430 ЦПК України визначено, що суд допускає негайне виконання рішень у справах про: присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць; поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. Суд вважає за необхідне допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення позивача на роботі та виплати суми середньомісячної заробітної плати. У відповідності до вимог статті 141 ЦПК України, оскільки позивач на підставі пункту першого частини першої статті 5 Закону України «Про судовий збір» у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі звільнена від сплати судового збору, то з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір у розмірі 1816 грн. У судовому засіданні 31 грудня 2024 року на підставі частини шостої статті 259 ЦПК України проголошено вступну та резолютивну частини судового рішення, повний текст якого складено 03 січня 2025 року.

Outcome: partial