Jurisdiction: civil
Date: 2024-12-18 00:00:00

Адвокат Оржеховська Анна Олександрівна, яка діє в інтересах [PERSON] ( [INFO] , [ADDRESS] , РНОКПП [NUMBER] ), звернулася до Придніпровського районного суду м. Черкаси з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «Гранс-Пластик» (18001, м. Черкаси, пр-т. Хіміків, 74, код ЄДРПОУ 44185038) про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Позовні вимоги мотивовані тим, що [PERSON] працювала з 16.09.2021 року працювала на посаді економіст з бухгалтерського обліку та аналізу господарської діяльності в ТОВ №Гранс-Пластик». 22 травня 2023 року наказом № 3-к позивача було звільнено з займаної посади згідно п. 4 ст. 40 КЗпП України (за прогул без поважних причин). Про своє звільнення [PERSON] довідалася із листа-повідомлення Центрального міжрегіонального управління Держпраці від 08 серпня 2023 року № Ц/3/2405 - ЗВ-23, куди зверталася із скаргою на незаконні дії роботодавця (ТОВ «Гранс-Пластик»), пов`язаних із звільненням та проведенням остаточного розрахунку і видачі трудової книжки на руки. Вказує, що після початку повномасштабного вторгнення країни-агресора рф, позивач отримала пропозицію від Черкаського баскетбольного клубу вивезти своїх двох дітей за кордон. Заради безпеки та спокою дітей [PERSON] скористалась даною пропозицією, погодила дистанційну роботу з керівництвом і виїхала з дітьми. З 10 березня 2022 року по 21 жовтня 2022 року [PERSON] виконувала свої посадові обов`язки на умовах дистанційної роботи. 30 вересня 2022 року позивачу було повідомлено, що керівництвом підприємства знайдено нового працівника на її місце, тому, вона мусить передати справи і написати заяву про звільнення за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП України). Погодившись на таку пропозицію, позивач написала заяву на звільнення і також написала заяву на виплату компенсацій за невикористані дні відпусток (за період з 16.09.2021 по 21.10.2022 року у неї було невикористаними 46 днів, з них: 26 днів основної та 20 днів додаткової щорічної відпустки, як матері двох дітей). У відповідь [PERSON] отримала вимогу від керівництва відповідача про написання «задніми» числами заяв на те, що вона всі відпустки використала і погрози про те, що якщо відмовиться, то вони зроблять так, що позивач буде виплачувати кошти за весь період дистанційної роботи. В результаті перемовин позивач та керівництво відповідача дійшли згоди, що 15 робочих днів з 01 жовтня 2022 року по 21 жовтня 2022 року, які [PERSON] повинна була відпрацювати і за які їй повинні були заплатити заробітну плату, як за фактично відпрацьований у даному періоді час, вони оплачувати не будуть, а оформлять як 10 днів без збереження зарплати і 10 днів як використання однієї додаткової відпустки і оплатять лише 26 днів. Таким чином, замість очікуваних і зроблених позивачем коштів за усі дні невикористаної відпустки (46 к.д.) та фактично відпрацьований час (з 01.10.2022 року по 21.10.2022 року), [PERSON] було нараховано до виплати лише компенсацію за 36 днів невикористаної відпустки. З цих коштів на рахунок [PERSON] 17 жовтня 2022 року надійшли лише 2072 грн. 55 коп. 21 жовтня 2022 року був останній робочий день позивача і у той день вона мала бути оформлена як звільнення за угодою сторін (про що була домовленість), однак по сьогоднішній день вона так і не отримала ні решту розрахункових виплат, ні трудову книжку. Звернувшись за роз`ясненнями до керівництва товариства, позивач довідалася, що вона на його думку, повинна повернути їм ноутбук, на якому та працювала. Повідомляє, що до даного ноутбуку ТОВ «Гранс-Пластик» ніякого відношення не має. Цей ноутбук позивач отримала на попередньому місці роботи, а саме, в ТОВ «Шах-пластик». Будь-яких доказів, що цей ноутбук перебував на балансі ТОВ «Гранс-Пластик», як власність юридичної особи та був переданий у користування позивачу, під час листування з нею, ні під час перевірки в Держпраці. Зазначене пояснюється тим, що таких доказів не існує у природі, а вимога повернути ноутбук пояснюється винятково побоюванням керівництва відповідача, що у ньому могли залишитися яка небудь інформація, пов`язана з господарською діяльність ТОВ «Гранс-Пластик», яка в подальшому може бути використана позивачем у відносинах з третіми особами. В зв`язку зі спором питання власності ноутбуку позивач пропонувала керівництву за нього навіть заплатити і розійтись по-мирному, але годи сторони так і не дійшли . Натомість, з боку керівництва товариства почали надходити погрози на адресу позивача, що буде звільнена по статті за крадіжку і що їй будуть створені проблеми в міграційній службі країни, в якій позивач зараз перебуває. 16 листопада 2022 року в черговий раз позивач знову звернулась до директора з питанням належного оформлення припинення з нею трудових відносин, з попередженням, що у разі зволікання з вирішенням даного питання вона буде звертатись в Держпрацю. Не отримавши будь-якої реакції на свої законні вимоги, позивач 05 грудня 2022 року написала лист-заяву в Держпрацю м. Черкаси з проханням допомогти вирішити дане питання. У відповідь [PERSON] отримала роз`яснення щодо її трудових прав з рекомендацією звертатись за їх захистом до суду, більше нічим вони не мали змоги допомогти, бо тривав мораторій на перевірки. 14 грудня 2022 року позивач через свого представника - чоловіка відправила на підприємство офіційним листом вимогу про відправлення трудової книжки та копії наказу за вказаною адресою, отримали з пошти підтвердження, що лист було отримано, але витребовувані документи так позивач і не отримала. 01 березня 2023 року позивач через свого представника - чоловіка зробила запит в ДПІ у м. Черкаси про надання довідки про доходи. З отриманих відомостей з Державного реєстру фізичних осіб - платників податків про джерела/суми виплачених доходів та утриманих податків позивачем було встановлено, що даних про звільнення та нарахування коштів за жовтень 2022 року немає. 13 березня 2023 року позивач через свого представника - чоловіка в черговий раз написала директору ТОВ «Гранс-Пластик» заяву-лист, де порушила питання про причину відсутності даних в податковій службі про її звільнення і знову поставила вимогу про повернення трудової книжки. У відповідь позивач отримала, що її буде звільнено за прогули, а трудову отримає тільки тоді, коли вона поверне ноутбук. При цьому, розрахункові з боку товариства так і залишилися невиплаченими і вже понад 4 місяці позивачу не повертають її трудову книжку. 03 травня 2022 року представник позивача - чоловік приїхав до директора товариства отримати по довіреності трудову книжку та копію наказу про звільнення. Директор повідомив йому, що трудову книжку вони при переїзді загубили, хоча переїзду не було, бо офіс товариства вже багато років знаходиться по цій же фактичній адресі ( [ADDRESS] ). Також, керівник товариства повідомив, що ніякої заяви на звільнення до ТОВ «Гранс-Пластик» від позивача не надходило, вони її не отримали, а отже, будуть звільняти позивача за прогули. Після цього директор товариства почас бити чоловіка [PERSON] і виганяти його з офісу. Чоловіком позивача у відповідь була викликана патрульна поліція, після прибутття якої представники останньої провели бесіду з директором ТОВ «Гранс-Пластик» особисто без присутності чоловіка, бо хоча він і мав довіреність, йому сказали, щоб пішов з офісу, бо не має права там знаходитись. Після розмови поліцейські сказали звертатись до суду і поїхали. Зазначає, що на даний момент у сторони позивача є всі докази того про що йде мова вище. Ініціатором звільнення було керівництво ТОВ «Гранс-Пластик», про що підтверджує наявна смс-листування у Viber, з якої чітко вбачається, що [PERSON] з боку помічника директора [PERSON] було запропоновано позивачу передати справи, написати відповідні заяви на звільнення, відпустки і прислати їх сканкопії, що і було зроблено, є доказ того, що новий бухгалтер [PERSON] отримала і передала керівництву вказані заяви для ознайомлення і візування. Одним з доказів цього є отримання на зарплатну картку відпускних у відповідь на заяву [PERSON] про відпустку. Також є копія листа, який відправлявся в грудні 2022 року з повідомленням про вручення, в якому позивач просила відправити їй трудову книжку і наказ за вказаною адресою або надати коментар щодо незгоди відправити. Відповіді на даний лист позивач і її чоловік не отримали, але є поштове повідомлення про вручення даного листа. Вважає, що у випадку не отримання ТОВ «Гранс-Пластик» заяви позивача про її звільнення, то так і би у відповідь від відповідача і написали, що ніяких заяв вони не отримували. Так і не отримавши копії наказу про своє звільнення за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП України), а також належним чином заповнену трудову книжку та розрахунку при звльненні, який мав бути проведений керівництвом ТОВ «Гранс-Пластик», [PERSON] продовжила звертатися із скаргами Держпраці з вимогою провести відповідну перевірку на предмет наявності можливих порушень у діях відповідача. Оскільки, у цей час в Україні триває воєєний стан та враховуючи мораторій на проведення перевірок, така перевірка була проведена Держпрацею (у формі невиїзного інспектування) лише на початку серпня 2023 року. За результатами перевірки позивача було поінформовано про те, що її звільнено із займаної посади за п. 4 ст. 40 КЗпП України, згідно Наказу від 22.05.2023 № 3-к з 22 травня 2023 року. Окрім цього, як слідує з листа Держпраці, трудову книжку зі слів директора товариства, позивач отримала на руки ще 01 лютого 2022 року. Остаточний розрахунок при звільненні з [PERSON] проведений 19 травня 2023 року (компенсація за невикористану відпустку). Рекомендовано позивачу у випадку незгоди з діями керівництва ТОВ «Гранс-Пластик» звернутися до суду за захистом своїх порушених прав. Зазначає, що звільнення [PERSON] з посади економіста з бухгалтерстького обліку та аналізу господарської діяльності ТОВ «Гранс-Пластик» за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України (прогул) незаконним та безпідставним, виходячи з наступного. Відсутність працівника на роботі без поважних причин (прогул) за своєю природою є грубим порушенням трудової дисципліни і, як наслідок, тягне накладення одного з видів дисциплінарного стягнення - догану або звільнення, з дотриманням правил, встановлених ст. ст. 147-149 КЗпП України. Відповідно до ст. 148 КЗпП України, дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням поступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше 6 місяців з дня вчинення проступку. Відповідно до наданих директором ТОВ «Гранс-Пластик» у орган Держпраці табелів обліку робочого часу, для перевірки, обліковувати нез`явлення на робочому місці [PERSON] у товаристві почали ще з жовтня 2022 року. З цього ж місяця велось листування між позивачем і керівництвом ТОВ «Гранс-Пластик», яке чудово було поінформоване про причини її відсутності (перебування за кордоном) і саме воно було ініціатором того, що між ним і позивачем попередньо була досягнута домовленість про звільнення останньої за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП України) з його подачі. Звільнили ж позивача за п. 4 ст. 40 КЗпП України лише 22 травня 2023 року, тобто, з моменту вчинення, як вважає керівництво відповідача, прогулу [PERSON] пройшло більш ніж 6 місяців до її звільнення. Зазначає, що у даному випадку відповідачем були пропущені строки застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення за прогул, чим грубо порушені вимоги ст. 148 КЗпП України. З наказом про звільнення з роботи [PERSON] ознайомлено не було та копії їй не видавалось. Вказані дії відповідача є порушенням ст. 47 КЗпП України, в якій зазначено, що у разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, він зобов`язаний у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. Жодної вимоги про надання пояснень на адресу позивача з боку відповідача не надходило ні на домашню аресу, ні на електронну адресу. Крім того, відповідно до ч. 4 ст. 149 КЗпП України, стягнення оголошується в наказі і повідомляється працівникові під розписку. Зазначені вимоги відповідачем теж не були дотримані. Звільнити за прогул відповідач мав лише при наявності у нього беззаперечних доказів відсутності на робочому місці без поважних причин. Не можна звільнити працівника за прогул у період його відсутності, враховуючи, що такий працівник не з`явився на роботі протягом тривалого часу та жодних відомостей про місце його перебування та причини прогулу роботодавець не має. У зв`язку з неможливістю доведення відсутності працівника без поважних причин, звільнити його за п. 4 ст. 40 КЗпП України неможливо. На її думку, щоб отримати таке підтвердження (докази) відповідач, як роботодавець міг би зробити так: зв`язатися з [PERSON] телефоном, зокрема й через месенжери Viber, WhatsApp, Telegram надіслати смс і зробити скриншот із надісланим повідомленням; надаслати лист на домашню адресу позивачу (цінним листом з описом вкладення та повідомленням про вручення) з вимогою надати пояснення щодо причини відсутності на роботі (відповідно до ст. 149 КЗпП). Цей лист можна було також продублювати на електронну пошту [PERSON] , з якої вона надсилала через колегу заяви про своє звільнення, надання відпустки, отримання трудової книжки. Всього цього відповідачем не здійснювалося. Наголошує на тому, що ні на домашню адресу [PERSON] , де у її відсутність залишався проживати її чоловік, ні на електронну адресу або месенжери Viber, WhatsApp, Telegram тощо жодних листів з вимогою з`явитися на основне місце роботи та надати письмові пояснення своєї відсутності від ТОВ «Гранс- Пластик» не надходили. Зазначене свідчить лише про те, що відповідач обмежився формальним правом звільнити працівника, але без дотримання відповідної процедури щодо встановлення та підтвердження факту прогулу без поважних причин, з грубим порушенням накладання дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення. В свою чергу, наголошує, що окрім вищевказаних заяв про надання відпустки та подальшого звільнення, а також повернення трудової книжки, яку [PERSON] на сьогодні так і не отримувала, нею проводилося інтенсивне листування з колегами - прцівниками товариства, у тому числі, з директором, починаючи з жовтня 2022 року. Зазначені працівники товариства були чудово проінформовані, що вона перебуває за кордоном і про бажання звільнитися за згодою сторін , пропозицію чого надав сам же директор ТОВ «Гранс-Пластик». Однак, як зазначено вище, причиною відмови у такому припиненні трудового договору стала безпідставна вимога директора товариства повернути ноутбук, який належав позивачу на праві власності. Вказує, що відповідачем було грубо порушено процедуру звільнення. З наказом про звільнення з роботи за п. 4 ст. 40 КЗпП України [PERSON] ознайомлено не було та копії їй не видавалось. Вказані дії відповідача є порушенням ст. 47 КЗпП України, в якій зазначено, що у разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, він зобов`язаний у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. Окрім цього, позивачу не була вручена трудова книжка у день звільнення, лист виклик про необхідність з`явитися та отримати її на руки на адресу позивача у будь-якій формі не надходив. Твердження керівника відповідача про те, що трудова книжка, начебто, була видана позивачу на руки ще 01 лютого 2022 року жодним доказом не підтверджено. Щодо поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу зазначає, що відповідач звільнив [PERSON] з грубим порушенням встановленого порядку накладення дисциплінарних стягнень та без наявної на те підстави, а саме, доведеного факту прогулу без поважних причин, а тому, відповідно до положень ст. 235 КЗпП України зобов`язаний поновити позивача на попередній роботі. Крім того, вказує, що відповідно до ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Просить суд визнати незаконним та скасувати наказ від 22 травня 2023 року № 3-к про звільнення [PERSON] із займаної посади економіста з бухгалтерстького обліку та аналізу господарської діяльності в ТОВ «Гранс-Пластиу» на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України; поновити [PERSON] на посаді економіста з бухгалтерського обліку та аналізу господарської діяльності в ТОВ «Гранс-Пластик» з 22 травня 2023 року; стягнути з ТОВ «Гранс-Пластик» на користь [PERSON] попередньо розраховану суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 22 травня 2023 року по 31 серпня 2023 року всього у сумі 24982 грн. 06 коп. 13 вересня 2023 року ухвалою суду позовну заяву залишено без руху, надавши позивачу термін для усунення недоліків. 19 вересня 2024 року ухвалою суду відкрито спрощене позовне провадження у справі, призначено судове засідання з викликом сторін. 13 листопада 2024 року через канцелярію суду директор ТОВ «Гранс-Пластик» [PERSON] надав Відзив на позовну заяву, в якому зазначено, що підставою для звільнення став прогул позивача без поважних причин, що підтверджується доповідною запискою директора виконавчого [PERSON] за періоди 16.09.2022 року по 22.05.2023 року та актами про відсутність [PERSON] на роботі за періоди з 16 вересня 2022 року по 22 травня 2023 року. Вказує, що незважаючи на запровадження воєнного стану на всій території України, відповідачем не приймався наказ про дистанційний порядок роботи позивача. Більше того, жодних заяв, які б вказували про необхідність переведення позивача на дистанційну роботу до відповідача не надходило. Тому, на яких підставах, протягом якого періоду та чому саме працювати дистанційно приймала рішення особисто позивач, оскільки, жодних доручень або вказівок про зміну умов праці від відповідача шляхом видачі наказів не приймалося. Наголошує, що посадовою інструкцією економіста з бухгалтерського обліку та аналізу господарської діяльності, затвердженою наказом ТОВ «Гранс-Пластик» від 09.02.2021 року, робочим місцем такого працівника визначено місце, яке знаходиться безпосередньо на території ТОВ «Гранс-Пластик». Тому, позивач мала б виконувати власні обов`язки за власним робочим місцем. Доказів, які унеможливлювали виконання позивачем роботи за посадо економіста з бухгалтерського обліку та аналізу господарської діяльності на робочому місці не надано. Так само як не надано доказів того, що позивач повідомляла про будь-яку небезпеку у зв`язку з виконанням безпосередніх обов`язків економіста з бухгалтерського обліку та аналізу господарської діяльності за весь період трудової діяльності. Починаючи з 16 вересня 2022 року по 22 травня 2023 року, включно, позивач була відсутня на робочому місці протягом усього робочого дня з 09-00 до 18-00, про що складалися акти за кожним робочим днем. Також, зазначає, що працівниками ТОВ «Гранс-Пластик» вчинялися дії на встановлення місця відсутності на робочому місці позивача та були здійснені телефонні дзвінки за номерами, наявними в особовій картці працівника, проте, за вказаними номерами ніхто на дзвінки не відповідав, що також відображалося у кожному акті , складеному за фактом відсутності на роботі [PERSON] . За таких обставин з`ясувати причини відсутності позивача не виявилося можливим. Тому, на підставі вказаних актів у табелі обліку використання робочого часу зазначалося відомості про «НЗ». З огляду на те, що станом на 24 січня 2023 року минуло достатньо часу з моменту відсутності позивача на робочому місці, листом від 24 січня 2023 року вих. № 6 позивачу заявлено прохання з`явитися та пояснити причини своєї відсутності на роботі більше двох місяців та надати підтверджуючі документи до 30 січня 2023 року. При цьому, визначивши дату 30 січня 2023 року, відповідач продовжував надалі фіксувати в установленому законом порядку відсутність позивача на робочому місці без поважних причин. Проте, у вказану дату, а саме 30 січня 2023 року, позивач до відповідача не з`явилися, не повідомила про причини своєї відсутності на роботі та не надала жодних підтверджуючих документів. В подальшому, виконавчий директор [PERSON] звернувся до керівництва із доповідною запискою, в якій зазначив про відсутність позивача на робочому місці без поважних причин за періоди з 16 вересня 2022 року по 22 травня 2023 року. Після чотирьох місяців відсутності позивача на робочому місці відповідач прийняв наказ № 3-К від 22 травня 2023 року про звільнення позивача із займаної посади на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Відзначає, що відповідно до акту № Ц/ЧК/18025/172 від 08.08.2023 року, складеного за результатами проведення планового (позапланового) заходу державного нагляду (контролю) щодо додержання вимог законодавства в сферах охорони праці, промислової безпеки, гігієни праці, поводження з вибуховими матеріалами промислового призначення, праці, зайнятості населення, зайнятості та працевлаштування осіб з інвалідністю, здійснення державного гірничого нагляду, виявлених порушень трудового законодавства України в діяльності відповідача не встановлено. Таким чином, у діях відповідача відсутні порушення накладення дисциплінарного стягнення. Відносно твердження позивача про те, що вона зверталась до відповідача із заявою від 30 вересня 2022 року, в якій просила надати 10 днів додаткової щорічної відпустки на дітей з 11 жовтня 2022 року по 20 жовтня 2022 року за 2022 рік із заявою від 13 грудня 2022 року про повернення трудової книжки та копії наказу про звільнення вважає, що є неналежними доказами та слід оцінювати критично, оскільки, невідомий спосіб надсилання таких заяв, що позбавляє можливості переконатися в їх наявності та фактичному існуванні, про що відповідачу стало відомо лише при наявності вказаного позову; вказані документи, навіть якщо взяти до уваги, що направлялися в електронній формі, то вони не містять електронного підпису, який є обов`язковим реквізитом електронного документа, оскільки, в такому разі неможливо ідентифікувати відправника повідомлення і зміст такого документа не захищений від внесення правок і викривлення, що не дозволяє їх визначити саме як електронний документ; заява від 13 грудня 2022 року про повернення трудової книжки та копії наказу про звільнення хоча і була направлена засобами поштового зв`язку, як вказує позивач, проте позивачем не додано належного і допустимого доказу, що вказаним листом направлявся саме вказаний документ, а не будь-інший. Підтверджує, що на адресу відповідача надходив лист за № 1800605622402, проте, у ньому жодної заяви, про яку вказує позивач не містилося, що викликало подив і нерозуміння таких дій зі сторони позивача, а тому, ніякого реагування на пустий лист відповідачем не здійснювалося. В частині тверджень позивача щодо долучених скріншотів переписки з бухгалтером ТОВ «Гранс-Пластик» [PERSON] , то такі документи неможливо визнати як належний доказ листування. В частині доводів позивача про повернення трудової книжки , то вказана книжка з 01 лютого 2022 року знаходиться у позивача, про що повідомлено Центральне міжрегіональне управління Державної служби з питань праці (лист від 08 серпня 2023 року № Ц/3/2405-ЗВ-23). Більше того, жодних доказів того, що наразі трудова книжка перебуває у володінні чи розпорядженні відповідача позивачем не надано. Посилання щодо отримання трудової книжки по довіреності, зокрема, чоловіком позивача, то такої норми взагалі не передбачено чинним законодавством України. Вказує, що позивачем не доведено належними та допустимими доказами неправомірності звільнення із займаної посади, накладення дисциплінарного стягнення відсутні, то відповідно, відсутні підстави для задоволення похідних вимог про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Просить відмовити в задоволенні позовних вимог [PERSON] до ТОВ «Гранс-Пластик» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в повному обсязі та стягнути з позивача на користь відповідача понесені судові витрати. 29 листопада 2023 року через канцелярію суду адвокат Оржеховська Анна Олександрівна, яка діє в інтересах позивача [PERSON] , надала Відповідь на відзив, в якій зазначено, що з 10 березня 2022 року по 21 жовтня 2022 року [PERSON] виконувала свої посадові обов`язки виключно на умовах дистанційної роботи, перебуваючи за кордоном. В свою чергу, відповідач, як роботодавець, не ставив жодного питання щодо правомірності відбуття позивача з дітьми за кордон та погодився на подальший характер праці роботи з нею у вигляді дистанційного режиму. Відповідачем не складалися акти про відсутність позивача на роботі, починаючи з березня 2022 року, не писалися службові записки про це, не висилалися на поштову адресу позивача у м. Черкаси листи-виклики тощо. Наголошує, що відповідач увесь час був чудово проінформований про те, де перебуває позивач, погодившись на дистанційний режим роботи, приймав від неї результат такої роботи (через засоби інтернет-зв`язку, електронну пошту та інші месенжери) та, що головне, у період з березня 2022 року по вересень 2022 року проводив облік її робочого часу проставляючи відпрацьовані години (по 8 годин), а не відмітки «НЗ» чи «П» у табелі обліку робочого часу. Окрім проведення обліку робочого часу позивача, відповідачем у період з березня по жовтень 2022 року проводилося також і нарахування та виплата їй заробітної плати, що підтверджується довідкою про рух коштів по банківській картці, даними форми ОК-5 та розрахунковими листками по нарахуванню заробітної плати позивачу з березня 2022 року по вересень 2022 року. Вказує, що незрозумілим є ,також, обліковування відсутності на робочому місці позивача з 16 вересня 2022 року. Обов`язок оформлення дистанційного режиму роботи за законодавством лежить на роботодавці. Зазначає, що відповідачем не було спростовано твердження позивача щодо характеру трудових відносин між ним і товариством у період з березня по жовтень 2022 року, як і не підтверджено жодним доказом, що позивач весь час перебувала в м. Черкаси, виходила на роботу саме за місцем знаходження товариства, а з 16 вересня 2022 року кудись безслідно зникла. У даному випадку відповідачем беззаперечно були пропущені строки застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення за прогул, чим грубо порушені вимоги ст. 148 КЗпП України. Відносно копії листа-виклику до [PERSON] від 24 січня 2023 року, яким, начебто, її викликали до офісу товариства з метою відібрати пояснення щодо відсутності на роботі та надати підтверджуючі відсутність документи до 30 січня 2023 року. При цьому жодного доказу направлення такого листа або його вручення позивачу відповідачем не надано. У листі навіть відсутні реквізити позивача, на який адрес начебто направлявся цей лист. Відповідач обмежився формальним правом звільнити неугодного йому працівника, з яким має неприязні стосунки, без дотримання відповідної процедури щодо встановлення та підтвердження факту прогулу без поважних причин, з грубим порушенням накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення. Наголошує на тому, що трудова книжка на руки [PERSON] 01 лютого 2022 року не видавалася, оскільки, у неї не було жодних підстав просити про це роботодавця станом на вказану дату. 06 березня 2024 року ухвалою суду витребувано від Державної прикордонної служби України інформацію про перетинання державного кордону України в будь-якому напрямку, громадянкою України [PERSON] у період з 01 січня 2022 року по 01 березня 2024 року. 01 квітня 2024 року ухвалою суду позовну заяву [PERSON] до Товариства з обмеженою відповідальністю «Гранс-Пластик» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу залишено без розгляду. 28 травня 2024 року постановою Черкаського апеляційного суду ухвалу Придніпровського районного суду м. Черкаси від 01 квітня 2024 року скасовано, матеріали справи направлено до суду першої інстанції для продовження розгляду. 14 червня 2024 року через канцелярію суду адвокат Оржеховська Анна Олександрівна, яка діє в інтересах позивача [PERSON] , надала Заяву про збільшення позовних вимог, в якій просить стягнути з ТОВ «Гранс-Пластик» на користь [PERSON] попередньо розраховану суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 22 травня 2023 року по 25 червня 2024 року всього в сумі 117306 грн. 00 коп., решту позовних вимог залишити в тому ж обсязі. 25 червня 2024 року ухвалою суду клопотання адвоката Могилей С.В., який діє в інтересах відповідача ТОВ «Гранс-Пластик», про призначення комплексної судової експертизи залишено без задоволення. Позивач [PERSON] в судовому засіданні, яке відбулось 12 серпня 2024 року, зазначила, що її дочка займається баскетболом. Як почався в країні військовий стан, до неї зателефонував тренер дочки і запропонував їм поїхати до Латвії, спочатку вони вагались, але син тяжко це переживав. На початку березня 2022 року розмовляла з виконавчим директором і саме йому повідомила про свій виїзд і він її запитав чи зможе вона працювати дистанційно. На той момент не було відомо як складеться ситуація в країні, вона була єдиною людиною хто міг подавати звіти та нараховувати заробітню плату. 05 березня 2022 року виїхала до Латвії, працювала дистанційно до 21 жовтня 2022 року, ця дата була погоджена з виконавчим директором ще з середини вересня, коли знайшли заміну. Їй сказали передати всі справи і написати коли їй зручно 19, 20 чи 21 на звільнення. Протягом всього часу з виконавчим директором вони підтримували робочі стосунки через месенжери Viber, WhatsApp, Telegram. Свою заяву про звільнення від 30.09.2022 вона відправляла на електрону пошту тій людині, якій передавала справи, а саме на електронну адресу [INFO] [PERSON] з власної електронної пошти. Заяву писала на ім`я директора [PERSON]. [PERSON] казала, що заяву про звільнення передала керівництву, ця людина працювала місяць не офіційно. Заяву надіслано було 12.10.2022 року. З [PERSON] почали спілкуватись 20 вересня 2024 року, оскільки, [PERSON] сказав їй всю переписку вести з [PERSON] . Разом з заявою про звільнення було подано заяву про надання відпустки 10 днів на дітей. Була домовленість, що до 21 жовтня 2022 року вона передає всі справи і 22 жовтня 2022 року програміст приєднується віддаленим доступом до комп`ютера і забирає всі бази для роботи бухгалтера і з комп`ютера все те, що стосується роботи видаляє. І [PERSON] вона написала, що після приєднання програміста допомагати вона не зможе. В них великий спір виник за відпускні, вона написала виконавчому директору, а він сказав, що вона не має право на виплати, оскільки, він її кормив. Стосунки вона підтримувала лише з [PERSON] , з [PERSON] спілкувалася лише відносно трудової та звільнення. 16 листопада 2022 року вона написала [PERSON] відносно трудової книжки, оскільки, вона була не повернута. 13 березня 2023 року [PERSON] повідомив їй, що вона звільнена за прогул. Потім вона написала на їхню адресу рекомендованого листа з проханням повернути трудову книжку. З виконавчим директором в серпні місяці 2022 року виникли питання про те що так працювати тяжко, у помічника [PERSON] і так багато роботи і він сказав, що він чекає її до січня місяця і виникло питання - чи вона приїзжає, чи звільняється. Звільнили її лише після того, як чоловік отримав довіреність, приїхав туди і викликав поліцію. На даний момент вона не готова працювати з такими людьми. На момент її роботи директором був [PERSON] , а заяву про звільнення сказав написати [PERSON] . [PERSON] не нараховувала зарплату, чи була вона працівником в той період їй не відомо. [PERSON] сказав передавати справи [PERSON] . Оригіналів поданих трьох заяв, що направлялись на електронну пошту не має. Рекомендованим листом було направлено заяву про повернення трудової книжки, її відправила свекруха. Дійсно, вона зверталась до управління Держпраці, але їхнє рішення вона оскаржувала. На даний момент вона бажає щоб справа ця закінчилась, хоче повернути свою трудову книжку і щоб в ній був відсутній запис про прогул. Їй відомо, що трудові книжки лежать у сейфі директора [PERSON] і доступу до нього вона не мала, після реорганізації восени 2021 року вони переїхали на нову адресу, і вона мала лише стіл і дві шухляди. Біля неї стояв стіл [PERSON] і коли була необхідність отримати трудову книжку, вона відчиняла сейф і видавала трудову. З доказів звернення до директора є лише переписка. Підтвердженням того, що підприємство отримало її заяву про звільнення є переписка з [PERSON] , де вона зазначила що заява у директора є. Однієї загальної поштової адреси не було, [PERSON] електронну адресу не знала. ЇЇ з роботи повинне було звільнити керівництво, а саме директор. Їй сам директор [PERSON] написав, що вона звільнена за прогули і до цього нічого не писав. Адвокат Оржеховська Анна Олександрівна, яка діє в інтересах позивача [PERSON] , в судовому засіданні просила суд задоволити позов в повному обсязі. Представник позивача [PERSON] за дорученням [PERSON] в судовому засіданні позов підтримав в повному обсязі та просив його задоволити. Зазначив, що 03 травня 2024 року, коли він прийшов на підприємство за адресою: [ADDRESS] він хотів врегулювати питання, директор йому сказав щоб вони повернули ноутбук і тоді він попросить щоб гарно пошукали трудову працівники. Адвокат Могилей Сергій Володимирович, який діє в інтересах відповідача ТОВ «Гранс-Пластик», в судовому засіданні заперечував проти задоволення позову. Зазначив, що просить критично віднестись до того, що заява про звільнення позивачкою було направлено, оскільки, данний лист був надісланий без опису вкладення і достеменно не відомо, що саме було в конверті і чи дійсно там була ця заява. На сьогоднішній день трудової книжки на підприємстві не має. Позивачка розмов про звільнення з директором [PERSON] не вела, жодних документів [PERSON] не надавала. Ті особи, з ким вона спілкувалась на підприємстві не працювали і не працюють. З березня місця позивачка виїхала за кордон з дітьми, з кінця серпня 2022 року позивачка перестала виходити на зв`язок, і керівник вимушений був звільнити її у зв`язку з відсутністю на робочому місці. Починаючи з жовтня місця 2022 року почалось актування її відсутності щоб не виплачувати їй заробітну плату. Дисциплінарне стягнення до неї не застосовувались, підставою звільнення став акт про відсутність позивача в травні на робочому місці. Заслухавши пояснення учасників процесу, дослідивши та вивчивши матеріали справи, суд приходить до наступних висновків. Відповідно до ст. 55 Конституції України та ст. 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. У випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону (ст. 5 ЦПК України). Відповідно до положень ст. ст. 12, 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування (ч. ч. 3, 4 ст. 77 ЦПК України). Крім того, обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування (ч. 2 ст. 78 ЦПК України). Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений змістом статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Прогул, під яким розуміється відсутність на робочому місці без поважних причин більше трьох годин протягом робочого дня, за своєю правовою природою є порушенням трудової дисципліни (дисциплінарним проступком), під яким варто розуміти невиконання чи неналежне виконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України в пунктах 22, 24 постанови від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 частини першої статті 40, пунктом 1 частини першої статті 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Таким чином, визначальними факторами для вирішення питання про законність звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності. Законодавством не визначено перелік обставин, за наявності яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за п. 4 ч.1ст. 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати будь-які докази з числа передбачених ЦПК України. В судовому засіданні встановлено, що відповідно до Наказу (розпорядження) № 8 від 15 вересня 2021 року керівника Товариства з обмеженою відповідальністю «Гранс-Пластик» [PERSON], [PERSON] прийнято на роботу з 15 вересня 2021 року економістом з бухгалтерського обліку та аналізу господарської діяльності з окладом 7200 грн. 00 коп. Відповідно до Наказу (розпорядження) № 3-к про припинення трудового договору (контракту) від 22 травня 2023 року керівника Товариства з обмеженою відповідальністю «Гранс-Пластик» [PERSON], [PERSON] звільнено з 22 травня 2023 року з посади економіста з бухгалтерського обліку та аналізу господарської діяльності на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України. Також, відповідно до Наказу № 3-К від 22 травня 2023 року про звільнення [PERSON] директора Товариства з обмеженою відповідальністю «Гранс-Пластик» [PERSON] , в зв`язку з тим, що [PERSON] була відсутня на роботі з 16 вересня 2022 року по 22 травня 2023 року без поважних причин, звільнено [PERSON] , економіста з бухгалтерського обліку та аналізу господарської діяльності, 22 травня 2023 року за прогул без поважних причин, п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України; зобов`язано виплатити [PERSON] компенсацію за 31 календарний день щорічної основної відпустки за період роботи 16 вересня 2021 року - 22 травня 2023 року. Як вказує відповідач, підставою для звільнення позивача з посади став прогул [PERSON] без поважних причин, що підтверджується доповідною запискою виконавчого директора [PERSON] за періоди 16 вересня 2022 року по 22 травня 2023 року та актами про відсутність [PERSON] на роботі за періоди з 16 вересня 2022 року по 22 травня 2023 року. Указом Президента України від 24.02.2022 року № 64 «Про введення воєнного стану в Україні», який затвердженого Законом № 2102-ІХ від 24.02.2022 року на території України введено воєнний стан. 15 березня 2022 року прийнято Закон України № 2136-ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», який визначає особливості проходження державної служби, служби в органах місцевого самоврядування, особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, представництв іноземних суб`єктів господарської діяльності в Україні, а також осіб, які працюють за трудовим договором, укладеним з фізичними особами у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану». Як зазначає позивач, та не заперечує відповідач, після 24.02.2022 року з початком повномасштабної військової агресії та оголошення військового стану, позивач виїхала за кордон. З 10 березня 2022 року по 21 жовтня 2022 року [PERSON] виконувала свої посадові обов`язки на умовах дистанційної роботи. Відповідно до «скріншотів» переписок з виконавчим директором [PERSON] від 29 вересня 2022 року, він веде робочу переписку з [PERSON] . Відповідно до «скріншоту» переписок у мережі «Viber» з директором [PERSON] , 16 листопада 2022 року позивач повідомляє його про той факт, що їй необхідна трудова книжка та копія наказу та 13 березня 2023 року позивача повідомлено, що вона звільнена за прогул. Як вбачається з переписок в мережі «Viber», 15 вересня 2022 року бухгалтер підприємства ТОВ «Гранс Пластик» [PERSON] попереджає позивача про те, що в понеділок на підприємство приходить бухгалтер, що вони будуть разом працювати місяць чи два і якщо новий бухгалтер піді йде, то позивачу прийдеться все їй передати. Також, вбачається, що 19 вересня 2022 року у мережі «Viber» було створено робочу групу «Бухпластик», як зазначає позивач, для обміну даними між нею, [PERSON] (бухгалтером підприємства ТОВ «Гранс - машина» та [PERSON] (особою, якій позивач передавала всі справи). 06 жовтня 2022 року бухгалтер підприємства ТОВ «Гранс Пластик» [PERSON] у мережі «Viber» попереджає позивачку, що їй треба передати справи до 19.10. 21 жовтня 2022 року бухгалтер підприємства ТОВ «Гранс Пластик» [PERSON] у мережі «Viber» просить [PERSON] встановити Програмне забезпечення віддаленого доступу щоб програміст підключився до її комп`ютеру та забрав 1С. Як вказує позивач, дану вимогу нею було виконано. Також, як вбачається з переписок в мережі «Viber», позивач вела робочу переписку з [PERSON] (особою, якій позивач передавала всі справи), а саме, 28 вересня 2022 року (звірка наявності трудових книжок, в тому числі, і позивача); 12 жовтня 2022 року, де повідомляється, що [PERSON] вніс зміни в роботу всього колективу, а тому, по роботі прийдеться все переробити, що [PERSON] вніс зміни в роботу всього колективу, тому і по ній прийдеться все переробити, з 01 по 10,включно, відпустка без збереження заробітної плати, з 11 по 20 щорічна основна відпустка, та повідомляється, що 21 буде її звільнення. Також мвмтиться прохання переписати заяви та кинути їх на пошту; 14 жовтня 2022 року, де повідомляється, що [PERSON] поставив ультиматум наступного змісту «або ти пишеш заяву на відпустку в вересні, передаєш всі справи або він звільняє тебе по статті березнем і через суд зобов`язує тебе повернути всі кошти, які були сплачені тобі з березня по жовтень»; 21 жовтня 2022 року, де повідомляється номер телефону програміста; 14 березня 2023 року, де [PERSON] повідомляє, що заява про звільнення [PERSON] знаходиться в ТОВ «Гранс-Пластик». Крім того, на підтвердження робочих переписок, позивачем надано «скріншоти» переписок у мережі «Viber» з [PERSON] та [PERSON] від 15 серпня 2022 року та 30 червня 2022 року. Тобто, твердження відповідача про те, що ним не приймався наказ про дистанційний порядок позивача та те, що вона мала б виконувати власні обов`язки за власним робочим місцем, спростовується наданими копіями «скріншоту». Також, наданими копіями «скріншоту» підтверджується той факт, що з 10 березня 2022 року по 21 жовтня 2022 року [PERSON] виконувала свої посадові обов`язки в дистанційному порядку, перебуваючи за кордоном. Вищезазначені переписки в мережі «Viber» судом було оглянуто в судовому засіданні, яке відбулося 12 серпня 2024 року, в якому позивачкою [PERSON] суду було надано для огляду особистий телефон, за допомогою якого здійснювалася переписка. А тому, суд критично оцінює доводи адвоката Могилей Сергій Володимирович, який діє в інтересах відповідача ТОВ «Гранс-Пластик», про той факт, що позивачем не було надано первісного носія, за допомогою якого здійснювався обмін повідомленнями. Також, в судовому засіданні встановлено, що в період з березня 2022 року по вересень 2022 року ТОВ «Гранс-Пластик» проводив облік робочого часу [PERSON] та нарахування і виплату заробітної плати, що вбачається з: Розрахункових листів [PERSON] за липень 2022 року, за серпень 2022 року, за жовтень 2022 року, за квітень 2022 року, за травень 2022 року, за червень 2022 року; Випискою по картці/рахунку [NUMBER] про рух коштів, з якої вбачається, що в період з 15.08.2022 року по 19.05.2023 року на картку [PERSON] нараховувалися зарплата та відпускні від Гранс-Пластик. Встановлено, що 30 вересня 2022 року [PERSON] на ім`я директора ТОВ «Гранс-пластик» [PERSON] було написано заяву, в якій вона просить звільнити її з роботи за згодою сторін за п. 1 ст. 36 КЗпП України з 21 жовтня 2022 року та заяву про надання їй 10 днів додаткової щорічної відпустки на дітей з 11 жовтня 2022 року по 20 жовтня 2022 року за 2022 рік. Як зазначає позивач, вищезазначені заяви вона відправляла на електрону пошту [PERSON] , а саме на електронну адресу [INFO] , з власної електронної пошти. За змістом положень ст. ст. 147-1, 149 КЗпП України, ст. 81 ЦПК у справах щодо притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності обов`язок доказування правомірності застосування дисциплінарного стягнення покладається на роботодавця. Представниками відповідача суду не надано доказів, на підтвердження того, що на електронну адресу відповідача вказані заяви не надходили. Із роздруківки телефонної переписки між [PERSON] та керівництвом ТОВ «Гранс-Пластик» вбачається що позивачка контактувала як з директором та виконавчим директором товариства. 21 жовтня 2022 року був останній робочий день у [PERSON] , тобто, в той день вона мала б бути звільненою за угодою сторін. Проте, як зазначає позивач, вона звернулась за роз`ясненнями до керівництва ТОВ «Гранс-Пластик» і довідалася, що на їхню думку, вона повинна повернути їм ноутбук, на якому працювала. Як зазначає позивач, до даного ноутбуку відповідач ніякого відношення не має, при виїзді за кордон вона його взяла з собою для виконання роботи і своїх особистих цілей, в даному ноутбуці містилось багато бухгалтерської інформації, при звільненні на вимогу підприємства, вона надала доступ програмісту для копіювання і знищення всієї необхідної інформації. 16 листопада 2022 року [PERSON] звернулась в телефонному режимі до директора ТОВ «Гранс-Пластик» з вимогою повернути трудову книжку. Як зазначає позивач, відповіді про отримання трудової книжки вона не отримала. А тому, вона написала лист-заяву в Держпрацю м. Черкаси з проханням допомогти вирішити дане питання . Як вбачається з Листа Державної служби з питань праці Центрального міжрегіонального управління № Ц/3/2405-3В-23 від 08 серпня 2023 року, в ході проведення заходу контролю в ТОВ «Гранс-пластик» встановлено, що наказом від 22.05.2023 № 3-К [PERSON] звільнено із займаної посади за прогули без поважних причин відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Остаточний розрахунок, а саме, компенсацію за невикористану відпустку у кількості 31 день проведено 19.05.2023. За письмовими поясненнями директора ТОВ «Гранс-Пластик» трудова книжка з 01.02.2022 знаходилась у [PERSON] . 13 грудня 2022 року [PERSON] на ім`я директора ТОВ «Гранс-Пластик» [PERSON] написала заяву, в якій зазначено, що в зв`язку з її звільненням з роботи з 21.10.2022 року, просить повернути її трудову книжку та копію Наказу про звільнення за адресою: [ADDRESS] . Як зазначає позивач, дана заява була відправлена рекомендованим листом її свекрухою [PERSON] (Рекомендоване повідомлення про вручення поштового відправлення, виплату поштового переказу (том № 3 а.с. 9). Відповідач зазначає, що не заперечує факт отримання листа за № 1800605622402, проте, у ньому жодної заяви, про яку вказує позивач не містилося. Проте, доказів цьому суду не надано. Також, відповідач зазначає, що трудова книжка [PERSON] з 01.02.2022 року знаходиться в неї. При цьому, відповідач жодним доказом не підтверджує цього факту. Відповідно до п. 3 постанови КМУ від 27 квітня 1993 року № 301 «Про трудові книжки працівників», трудові книжки зберігаються на підприємствах, в установах і організаціях, у представництвах іноземних суб`єктів господарювання, а при звільненні працівника трудова книжка видається йому під розписку в журналі обліку. Відповідно до п. 4 постанови КМУ від 27 квітня 1993 року № 301 «Про трудові книжки працівників», відповідальність за організацію ведення обліку, зберігання і видачу трудових книжок покладається на керівника підприємства, установи, організації, представництва іноземного суб`єкта господарювання. Відповідачем не надано суду доказів про отримання позивачем трудової книжки. Відповідно до ч.2 ст.7 ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативний спосіб створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником. Згідно ст. 12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» протягом дії воєнного стану роботодавець на прохання працівника може надати йому відпустку без збереження заробітної плати без обмеження строку, встановленого ч.1 ст.26 Закону України «Про відпустки». Частиною четвертою передбачено, що у період воєнного стану роботодавець за заявою працівника, який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи, в обов`язковому порядку надає йому відпустку без збереження заробітної плати тривалістю, визначеної у заяві, але не більше 90 календарних днів, без зарахування часу перебування у відпустці до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, передбаченого п.4 ч.1 ст.9 Закону України «Про відпустки». Судом встановлено, що позивачем на електронну адресу відповідача було направлено заяву, в якій вона просить звільнити її з роботи за згодою сторін за п. 1 ст. 36 КЗпП України з 21 жовтня 2022 року та заяву про надання їй 10 днів додаткової щорічної відпустки на дітей з 11 жовтня 2022 року по 20 жовтня 2022 року за 2022 рік. Пунктом 4 ст.36 ч.1 КЗпП України передбачено, що однією з підстав для припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Статтею 40 КЗпП України визначено випадки розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Відповідно до п.4 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом лише у випадках прогулу ( в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Постановою Пленуму ВСУ від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» вказано, що при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому саме конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені ст.147-149 КЗпП України правила та порядок застосування дисциплінарного стягнення, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок тощо. Відповідно до ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано лише одне стягнення: догана, або звільнення. При цьому підставою для застосування дисциплінарного стягнення є дисциплінарний проступок, під яким слід розуміти протиправне, винне невиконання або неналежне виконання працівником свої трудових обов`язків. Згідно ст.149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Як зазначає відповідач у своєму Відзиві на позовну заяву, починаючи з 16.09.2022 року по 22.05.2023 року, включно, [PERSON] була відсутня на робочому місці протягом усього робочого дня з 09-00 год. по 18-00 год., про що складалися акти за кожним робочим днем. Також, зазначає, що працівниками ТОВ «Гранс-Пластик» вчинялися дії на встановлення місця відсутності на робочому місці [PERSON] та були здійснені телефонні дзвінки за номерами, наявними в особовій картці працівника. Проте, як вбачається з матеріалів справи («скріншотів» переписок у мережі «Viber»), позивачка починаючи з 15.09.2022 року вела робочу переписку. Тобто, керівництву ТОВ «Гранс-Пластик» достовірно було відомо про те, що позивачка знаходиться за межами України та нею направлено заяву про звільнення її з роботи за згодою сторін за п. 1 ст. 36 КЗпП України. Правовий аналіз наведених норм матеріального права є підставою для висновку про те, що Наказ (Розпорядження) керівника ТОВ «Гранс-Пластик» про звільнення [PERSON] на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України не відповідає приписам чинного законодавства України, а звільнення позивача [PERSON] відбулося з порушенням норм КЗпП України. На думку суду, відсутність позивачки на роботі була зумовлена поважними причинами, а тому підстав для звільнення позивачки за п.4 ст.40 КЗпП України не було. Наказ від 22 травня 023 року № 3-к про звільнення позивачки є незаконним, що свідчить про обов`язок роботодавця поновити позивачку на займаній посаді з 22 травня 2023 року. Стаття 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно- технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча п.1 ст.6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення може бути різною залежно від характеру рішення ( Справа «Серявін та інші проти України № 4904/04 від 10.02.2010 року). Враховуючи вищевикладене, суд вважає, що вимоги позивача в частині визнання незаконним та скасування наказу від 22.05.2023 № 3-к (розпорядження) Товариства з обмеженою відповідальністю «Гранс - Пластик» про припинення трудового договору (контракту) з економістом з бухгалтерського обліку та аналізу господарської діяльності [PERSON] , на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України та поновленні [PERSON] на посаді економіста з бухгалтерського обліку та аналізу господарської діяльності в Товаристві з обмеженою відповідальністю «Гранс - Пластик» з 22.05.2023 року підлягають до задоволення. Згідно ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Крім того, ч. 2 ст. 235 КЗпП України передбачено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавцем, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата (ч. 1 ст. 115 КЗпП України). Статтею 47 КЗпП України передбачено, що власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок. Як визначено ст. 116 згаданого Кодексу, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівнику при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму. Як зазначалося вище, в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору (ст. 117 КЗпП України). Крім того, відповідно до п. 20 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 року № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», установивши при розгляді справи про стягнення заробітної плати у зв`язку із затримкою розрахунку при звільненні, що працівникові не були виплачені належні йому від підприємства, установи, організації суми в день звільнення, коли ж він у цей день не був на роботі, - наступного дня після пред`явлення ним роботодавцеві вимог про розрахунок, суд на підставі ст. 117 КЗпП стягує на користь працівника середній заробіток за весь період затримки розрахунку, а при не проведенні його до розгляду справи - по день постановлення рішення, якщо роботодавець не доведе відсутності в цьому своєї вини. Сама по собі відсутність коштів у роботодавця не виключає його відповідальності. Таким чином, закон покладає на підприємство, установу, організацію обов`язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать. У разі невиконання такого обов`язку виникають передбачені статтею 117 КЗпП України правові підстави для застосування матеріальної відповідальності. Метою такого законодавчого регулювання є захист майнових прав працівника у зв`язку з його звільненням з роботи, зокрема захист права працівника на своєчасне одержання заробітної плати за виконану роботу, яка є основним засобом до існування працівника, необхідним для забезпечення його життя. Втім, встановлений статтею 117 КЗпП України механізм компенсації роботодавцем працівнику середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні не передбачає чітких критеріїв оцінки пропорційності щодо врахування справедливого та розумного балансу між інтересами працівника і роботодавця. Абзацом другим п. 8 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 передбачено, що після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику, здійснюються нарахування загальної суми середнього заробітку, яка обчисляється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Відповідно до абзацу третього п. 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100, середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана дана виплата. Усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо. Пунктом п`ятим розділу IV Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 передбачено, що нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться, виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Згідно пункту восьмого розділу IV Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні 2 місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац третій пункту 8 розділу IV Порядку). Відповідно до ч.2 ст.235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різницю в заробітку, але не більше як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Відповідно до ст. 236 КЗпП України, у разі затримки роботодавцем виконання рішення органу, який розглядав трудовий спір про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, цей орган виносить ухвалу про виплату йому середнього заробітку або різниці в заробітку за час затримки. Згідно п.2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженої постановою КМУ від 08.02.1995 року № 100, середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. За приписами абзацу 3 п.3 Порядку № 100 усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт без позбавлення волі. Пунктом 8 Порядку № 100 встановлено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством - на число календарних днів за цей період. Визначаючи розмір середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні суд виходить з такого, що позивач була звільнена 22.05.2023 року, тому, розрахунковим періодом слід вважати два попередні повністю відпрацьовані місяці - серпень та вересень 2022 року. Як вбачається з Розрахункового листка за серпень 2022 року (том № 3 а.с. 20), [PERSON] нараховано оплату по окладу в розмірі 7700 грн. 00 коп. за 23 робочих дня та з Розрахункового листка за вересень 2022 року (том № 3 а.с. 20), [PERSON] нараховано оплату по окладу в розмірі 7700 грн. 00 коп. за 22 робочих дня, тобто, середньоденний заробіток [PERSON] складав 342 грн. 22 коп. (7700 грн. х2/45 робочих днів). В судовому засіданні встановлено, що кількість днів затримки розрахунку при звільненні за період з 22.05.2023 року по 10.12.2024 року становить 390 робочих днів. У зв`язку з вищезазначеним розрахунок середнього заробітку повинен бути проведений шляхом множенням кількості робочих днів за зазначений період на середньоденну заробітну плату за останні два місяці роботи. Відповідно до ст. 117 КЗпП стягує на користь працівника середній заробіток за весь період затримки розрахунку, а при не проведенні його до розгляду справи - по день постановлення рішення, якщо роботодавець не доведе відсутності в цьому своєї вини. Сама по собі відсутність коштів у роботодавця не виключає його відповідальності. Адвокат Оржеховська Анна Олександрівна, яка діє в інтересах позивача [PERSON] , в заяві про збільшення позовних вимог (том № 3 а.с. 225) просить стягнути суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 22.05.2023 по 25.06.2024 в сумі 117306 грн. 00 коп. (за 343 робочих дня). Відповідно до ч. 2 ст. 264 ЦПК України, при ухваленні рішення суд не може виходити за межі позовних вимог. За таких обставин, до стягнення з ТОВ «Гранс-Пластик» на користь [PERSON] підлягає середній заробіток за несвоєчасну виплату заробітної плати за період з 22.05.2023 по 25.06.2024 в сумі 117306 грн. 00 коп. При цьому, стягнення з відповідача на користь позивача розміру середнього заробітку за несвоєчасну виплату заробітної плати звільненому працівнику, слід здійснити з обов`язковим відрахуванням (утриманням) податків, обов`язкових платежів та зборів, передбачених законодавством України. Крім того, підлягає стягненню з відповідача на користь держави судовий збір, відповідно до норм ст.141 ЦПК України, в розмірі 2422 грн. 40 коп.

Outcome: approved