Jurisdiction: civil
Date: 2024-12-17 00:00:00

позивач звернувся до суду із позовом до відповідача, просить встановити факт його перебування у трудових відносинах із ПП «Світ чай» на посаді завгоспа з 21.11.2016 року по 30.12.2016 року; стягнути з відповідача ПП «Світ чай» в особі директора Сінгх Бірендра Кумар заробітну плату в розмірі 9904,96грн., виплачені ним [PERSON] 4200,00 грн. та кошти за вимушений прогул в розмірі 29404,83 грн., а всього - 43509,79грн. Позовні вимоги мотивує тим, що 21.11.2016р. на запрошення директора ПП «Світ чай» Сінгх Бірендра Кумар він погодився зпроектувати і збудувати прибудову до існуючого складу, здав йому трудову книжку і заяву про призначення його завгоспом з окладом 6500,00грн. Він одразу ж видав позивачу 28000,00 грн. для закупівлі необхідної кількості металопрофілю, арматури, метало черепиці, розхідних матеріалів. Зобов`язався оплачувати помічнику [PERSON] по 150,00 грн. за день. На ці кошти позивач закупив дані матеріали. В подальшому директор видавав позивачу кошти для закупівлі взуття, полікарбонату, ролокасет, електродів, обрізних кругів. Розрахунок витрат 30.12.2016р. разом з накладними позивач представив директору, а той оглянув їх і залишив в себе. Зазначає, що отримав 44500,00 грн., а витратив 47320,00 грн. Крім будівництва складу, вони знесли понад 60 кв.м стін товщиною 1,5м цегли, яку вивозили за територію за 150 м, зварювали дашки для електрощитової над входом до складу, ремонтували піддони, прибирали і вивозили сміття, чистили сніг, викачували каналізаційні колодці. Узгоджену зарплату в сумі 150,00 грн. позивач виплачував помічнику, а з нагоди ювілею зі згоди директора виплатив 100,00 грн. Таким чином, станом на 30.12.2016 року відповідач повинен виплати за 32 робочі дні 9904, 96грн.+4200,00грн. = 14104,96грн., які йому відмовилися виплатити. Зазначає, що звертався із відповідними заявами в прокуратуру та 13.12.2017 року отримав постанову про закриття кримінального провадження, яку оскаржив. В подальшому повторно неодноразово звертався до поліції, однак бездіяльність поліції змушує його звертатись до суду за захистом його трудових прав. Вимушений прогул становить 4 місяці 11 днів 29404,83 грн. У судове засідання позивач не з`явився, подав суду клопотання про розгляд справи у його відсутності, позов підтримує та просить такий задоволити. Відповідач в судове засідання не з`явився, був належно повідомлений про час і місце розгляду справи, подав суду відзив на позовну заяву, в якому зазначає таке. Відповідачу не відомо по домовленість з позивачем щодо влаштування його на роботу завгоспом, позивачем не надано суду доказів того, з ким і про що він домовлявся. Крім того, працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, а позивачем не надано доказів перебування у трудових відносинах з відповідачем. Надані позивачем накладні на оплату матеріалів не місять реквізитів платника та підтверджень про оплату. Також, позивачем не надано суду жодних документальних підтверджень про нарахування та виплату заробітної плати у ПП «Світ чай», у зв`язку з відсутністю трудових відносин. Оплата вимушеного прогулу є мірою матеріальної відповідальності роботодавця за порушення права працівника па працю. Оскільки позивач не був працівником відповідача, останній не є його роботодавцем, у зв`язку з чим і застосування до нього відповідальності є безпідставним. Крім того, позивач неодноразово звертався до суду з таким самим позовом і з тих же підстав, однак у жодній справі рішення не було прийнято через недобросовісне виконання обов`язків позивача. Просить в задоволенні позову відмовити. У відповідності до ч.2 ст.247 ЦПК України фіксування судового засідання за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснювалося. Перевіривши матеріали справи, оцінивши в сукупності зібрані по справі докази, вирішуючи спір в межах заявлених позовних вимог, суд вважає, що позов не підлягає задоволення, виходячи з таких мотивів. Відповідно до ч.1\~ст.13 ЦПК України\~суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього\~Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Згідно зі\~ст.76 ЦПК України\~доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Частиною 1 ст.3 КЗпП України передбачено, що законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Згідно з ч.1 ст.21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації. Статтею 24 КЗпП України передбачено, що трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов`язковим: 1) при організованому наборі працівників; 2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров`я; 3) при укладенні контракту; 4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі; 5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу); 6) при укладенні трудового договору з фізичною особою; 6-1) при укладенні трудового договору про дистанційну роботу або про надомну роботу; 6-2) при укладенні трудового договору з нефіксованим робочим часом; 6-3) при укладенні трудового договору з домашнім працівником; 7) в інших випадках, передбачених законодавством України. При укладенні трудового договору громадянин зобов`язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку (у разі наявності) або відомості про трудову діяльність з реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров`я, відповідний військово-обліковий документ та інші документи. При укладенні трудового договору громадянин, який вперше приймається на роботу, має право подати вимогу про оформлення трудової книжки. Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням роботодавця, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Статтею 626 ЦК України визначено, що договором є домовленість двох або більше сторін, спрямована на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов`язків. Таким чином, основною ознакою, яка відрізняє трудові відносини є те, що трудове законодавство регулює процес трудової відповідальності, її організації, а за цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається поза його межами, метою договору є отримання певного матеріального результату. На відміну від працівника, виконавець не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, він сам організовує і виконує свою роботу. Верховний Суд України у постанові від 14.05.2020 року у справі №640/1099/19 звертає увагу на те, що характерною ознакою трудових відносин є систематична виплата заробітної плати за процес праці, а не її результат, а також виконання роботи за професією (посадою), визначеною Національним класифікатором України «Класифікатор професій», затвердженим наказом Держспоживстандарту від 28.07.2010 №327. Частиною 3 ст. 12 ЦПК України передбачено, що кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Як вбачається зі змісту позовної заяви, позивач стверджує, що 21.11.2016року на запрошення директора ПП «Світ чай» Сінгх Бірендра Кумар він погодився зпроектувати і збудувати прибудову до існуючого складу, надав відповідачу трудову книжку і заяву про призначення його завгоспом з окладом 6500,00 грн., а відповідач видав йому 28000,00 грн. для закупівлі необхідної кількості металопрофілю, арматури, металочерепиці, розхідних матеріалів. Проте, позивачем не надано суду доказів перебування з відповідачем у трудових відносинах, документальних підтверджень про нарахування та виплату йому заробітної плати у ПП «Світ чай», а надані позивачем накладні на оплату матеріалів не місять реквізитів платника, реєстраційного номера та підтверджень про оплату. Розрахунки робіт, додані до позовної заяви, не містять будь-яких ідентифікаційних ознак, погоджень, підписів, у зв`язку з чим, на думку суду, такі не можуть бути належними доказами зі сторони позивача. Частиною 2 ст. 235 КЗпП України визначено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Таким чином, оплата вимушеного прогулу є мірою матеріальної відповідальності роботодавця за порушення права працівника па працю. Оскільки позивач не був працівником у відповідача, а останній не був його роботодавцем, відтак, і застосування до нього даної міри відповідальності є безпідставним. Враховуючи вищенаведене, суд дійшов висновку, що в задоволенні позову слід відмовити за безпідставністю.

Outcome: dismissed