Jurisdiction: civil
Date: 2024-12-16 00:00:00

\~ \~ \~ \~20.11.2024 року позивач звернулася в суд з позовом до відповідача про визнання трудових відносин припиненими, мотивуючи свої вимоги тим, що 04.09.2020 року її було прийнято на роботу у ТОВ на посаду швея і з серпня місяця 2021 року вона перебувала у декретній відпустці по догляду за дитиною до досягнення дитиною трирічного віку. \~ \~ \~ \~В червні місяці 2024 року позивачу стало відомо, що ТОВ припинило свою діяльність і деякі працівники були звільнені за угодою сторін, у зв`язку з чим вона 16.08.2024 року звернулася до відповідача із заявою про звільнення із займаної посади за угодою сторін, яка була надіслана на юридичну адресу ТОВ. Однак, вказаний лист повернувся без вручення адресату з відміткою про повернення без вручення за закінченням терміну зберігання. За таких обставин, звернення позивача до відповідача щодо звільнення та питання про припинення трудових відносин не вирішено, у зв`язку з чим позивач просить суд визнати припиненими її трудові відносини з ТОВ з 19.08.2024 року у зв`язку зі звільненням за власним бажанням на підставі ч.1 ст. 38 КЗпП України. Згідно протоколу автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 20.11.2024 року, справу передано на розгляд головуючому судді Н.В. Шептицькій (ас 19). Згідно інформації з ЄДДР від 21.11.2024 року встановлено місце реєстрації позивача (ас 20), оскільки це має значення для вірного визначення територіальної підсудності даної справи, згідно ч. 1 ст. 28 ЦПК України. Ухвалою головуючої судді від 21.11.2024 року позовна заява прийнята до розгляду у порядку спрощеного позовного провадження з викликом сторін, судове засідання призначено на 17.12.2024 року (ас 23-24). Сторони, які були вчасно і належним чином повідомлені про день, час та розгляду справи (ас 25-27), в судове засідання не з`явилися. 17.12.2024 року позивач подала письмову заяву про розгляд справи у її відсутності, позов підтримує (ас 30). Судова повістка з додатками, надіслана відповідачу за місцем його реєстрації (ас 22), повернулася в суд з відміткою уповноваженої особи «Укрпошти»: «Повертається. Адресат відсутній за вказаною адресою» (ас 29, а тому повістка є врученою відповідачу, згідно п. 4 ч. 8 ст. 128 ЦПК України. Суд ухвалив: розгляд справи проводити у відсутності учасників справи, згідно ч. 1 ст. 279, ч. 1 ст. 223 ЦПК України. У відповідності до вимог частини 2 статті 247\~ЦПК\~України фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснюється. Згідно частин 4, 5 статті 268 ЦПК України, у разі неявки всіх учасників справи в судове засідання, яким завершується розгляд справи, або розгляд справи без повідомлення (виклику) учасників справи, суд підписує рішення без його проголошення. Датою ухвалення рішення, ухваленого за відсутності учасників справи, є дата складення повного судового рішення. Датою прийняття рішення у цій справі є 17 грудня 2024 року - дата складення повного судового рішення. Всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтуються вимоги позовної заяви, дослідивши і об`єктивно оцінивши наявні у справі докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення заяви по суті, суд установив таке. 04.09.2020 року позивача було прийнято на роботу у ТОВ на посаду швея і з серпня місяця 2021 року вона перебувала у декретній відпустці по догляду за дитиною до досягнення дитиною трирічного віку. \~ \~ \~ \~В червні місяці 2024 року позивачу стало відомо, що ТОВ припинило свою діяльність і деякі працівники були звільнені за угодою сторін, у зв`язку з чим вона 16.08.2024 року звернулася до відповідача із заявою про звільнення її із займаної посади за угодою сторін з 19.08.2024 року, яка була надіслана на юридичну адресу ТОВ. Однак, вказаний лист повернувся без вручення адресату з відміткою про повернення без вручення за закінченням терміну зберігання. За таких обставин, звернення позивача до відповідача щодо звільнення та питання про припинення трудових відносин не вирішено. Дані обставини підтверджуються письмовими доказами: відомостями про трудову діяльність з Реєстру застрахованих осіб (ас 9), відомостями з Пенсійного фонду України (ас 10-14), відомостями з Державного реєстру фізичних осіб-платників податків (ас 15), поштовим конвертом з відміткою уповноваженої особи «Укрпошти» про повернення без вручення поштового відправлення, адресованого ТОВ (ас 16), заявою позивача, адресованої 16.08.2024 року ТОВ, про звільнення з 19.08.2024 року із займаної посади швея за угодою сторін, згідно п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України (ас 17). Надаючи правову оцінку встановленим у судовому засіданні фактичним обставинам справи, суд керується такими нормами права. Відповідно до ст. 46 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Аналогічні положення містяться в Європейській соціальній хартії (переглянута) від 03.05.1996 (ратифікована Україною 14.09.2006 року) (далі Хартія). Так, ст. 1 Хартії визначає що з метою забезпечення ефективного здійснення права на працю сторони зобов`язуються: визнати однією зі своїх найголовніших цілей і одним зі своїх найголовніших обов`язків досягнення та, підтримання якомога високого і стабільного рівня зайнятості, маючи на меті досягнення повної зайнятості; ефективно захищати право працівника заробляти собі на життя професією, яку він вільно обирає; створювати безкоштовні служби працевлаштування для всіх працівників або забезпечувати їхнє функціонування; забезпечувати належну професійну орієнтацію, підготовку та перекваліфікацію або сприяти їм. Відповідно до ст. 21 КЗпП України, трудовий договір це угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації. Отже, трудовий договір - це юридично оформлені відносини між працівником і роботодавцем. Змістом трудових відносин є взаємні права та обов`язки сторін, а предметом таких відносин є робота, яку працівник зобов`язується виконувати за плату. При цьому, невиконання протягом тривалого часу працівником з тих або інших причин своїх трудових обов`язків свідчить про відсутність реальних трудових відносин між роботодавцем та працівником. Належні трудові відносини існують одразу у двох площинах - фактичній та юридичній. Відсутність роботи, яка фактично виконується працівником на умовах, передбачених трудовим договором, при юридично оформлених трудових відносинах, не відповідає нормам чинного законодавства та є підставою для розірвання трудового договору на вимогу працівника. У законодавстві про працю встановлено вичерпний перелік підстав розірвання трудового договору з метою охорони трудових прав громадян. Так, підстави припинення трудового договору окреслені у ст. 36 та інших статтях КЗпП України й залежно від того, хто є ініціатором припинення трудового договору, підстави поділяються на такі групи: -\~припинення трудового договору за спільною (взаємною) ініціативою сторін трудового договору (наприклад, угода сторін, закінчення строку); -\~розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39 КЗпП України); -\~розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (статті 40, 41 КЗпП України); -\~розірвання трудового договору з ініціативи осіб, які не є його стороною (третіх осіб) (пункти 3, 7 ст. 36, ст. 45 КЗпП України та ін.). Таким чином, розірвання трудового договору стосується лише випадків, коли трудовий договір припиняється з ініціативи будь-якої з його сторін. Припинення трудового договору є правомірним за одночасної наявності таких умов: 1) передбаченої законодавством підстави припинення трудового договору: 2) дотримання порядку звільнення; 3) юридичного факту припинення трудового договору (наказу чи розпорядження роботодавця, заяви працівника, відповідного документа особи, уповноваженої вимагати розірвання договору). Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є, зокрема, розірвання трудового договору з ініціативи працівника. Згідно ч. 1 ст. 38 КЗпП України,\~працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до закладу освіти; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, роботодавець не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору, чинив мобінг (цькування) стосовно працівника або не вживав заходів щодо його припинення, що підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили. Відповідно до п.п. 2.2, 2.4 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників до трудової книжки вносяться відомості про роботу, переведення на іншу постійну роботу, звільнення. Усі записи в трудовій книжці про прийняття на роботу, переведення на іншу постійну роботу або звільнення, а також про нагороди та заохочення вносяться власником або уповноваженим ним органом після видання наказу (розпорядження), але не пізніше тижневого строку, а в разі звільнення - у день звільнення і повинні точно відповідати тексту наказу (розпорядження). Отже, чинне трудове законодавство передбачає можливість звільнення працівника за його ініціативою. При цьому, роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник та внести відповідні записи до трудової книжки працівника. Позивач, яка бажає звільнитися з ТОВ, не може цього зробити через фактичну відсутність Товариства за його місцезнаходженням, а також відсутність будь-яких засобів зв`язку з його керівництвом, а тому позивач позбавлена можливості розірвати трудові відносини з відповідачем у спосіб, передбачений КЗпП України Враховуючи вищенаведене, права позивача підлягають захисту шляхом визнання трудових відносин з відповідачем припиненими за рішенням суду. Згідно ч. 1 ст. 15, ч. 1 ст. 16 ЦК України, кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного права особи, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону (ч.ч. 1, 2 ст. 5 ЦПК України), як зазначено в постанові Касаційного цивільного суду Верховного Суду від 15 лютого 2023 року у справі № 377/169/20. У постанові від 19 вересня 2019 року у справі № 233/2529/18 Верховний Суд, встановивши, що відповідач ні після отримання заяви позивача про розірвання трудового договору, ні після відкриття провадження у справі, не вчинив жодних дій, спрямованих на розірвання трудового договору, дійшов висновку, що відповідно до вимог частини другої статті 5 ЦПК України та виходячи з того, що пред`явлення позову по суті спрямоване на припинення трудових правовідносин між позивачем і відповідачем, ефективним і таким, що не суперечить закону буде такий спосіб захисту як припинення трудових відносин на підставі частини першої статті 38 КЗпП України. Викладене свідчить, що за обставин, коли працівник позбавлений можливості розірвати трудовий договір з роботодавцем у порядку, передбаченому КЗпП України, то ефективним способом захисту порушеного права працівника буде ухвалення судом рішення про визнання трудових відносин між сторонами припиненими. Враховуючи вищенаведене у сукупності, проаналізувавши зібрані і досліджені в судовому засіданні докази в їх сукупності, суд доходить висновку, що позовні вимоги про припинення трудових відносин між сторонами на підставі ч. 1 ст. 38 КЗпП України є підставними та обгрунтованими, а тому підлягають до задоволення. \~ \~ \~ \~ Оскільки позивач звільнена від сплати судового збору, то з відповідача на користь держави необхідно стягнути судовий збір у розмірі 1 211, 20 гривень.

Outcome: approved