Jurisdiction: civil
Date: 2024-12-16 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до суду з позовом до Відповідача, в якому просить визнати, що 24 липня 2023 року припинилися трудові правовідносини між сторонами за ініціативою працівника, зобов`язати Відповідача видати наказ про звільнення позивача, стягнути заборгованість по заробітній платі у сумі 160\~000 грн., стягнути середній заробіток за весь час затримки розрахунку при звільненні у розмірі 65\~169, 57 гривень, компенсацію за затримку виплати заробітної плати з урахуванням індексу інфляції у розмірі 1502, 60 грн., зобов`язати Відповідача видати трудову книжку, стягнути судовий збір. В обґрунтування позову позивач зазначив, що з 01.02.2021 року працював у ТОВ «Експертно-технічний центр промислової безпеки» на посаді юрисконсульта, прийнятий на роботу на підставі Наказу від 28.01.2021 року № 01-8/2к. 19 липня 2023 року позивач засобами поштового зв`язку на адресу відповідача направив заяву про звільнення за власним бажанням, заяву про видачу копії наказу про звільнення, заяву про видачу трудової книжки. Крім того, позивач в усному порядку неодноразово повідомляв керівництво про намір звільнитися за власним бажанням, отримати трудову книжку та заборгованість по заробітній платі, проте відповідачем зазначені заяви були проігноровані. Позивач, у відповідності до ст. 38 КЗпП вважає датою остаточного розірвання трудових правовідносин, останнім робочим днем 24 липня 2023 року- дату, яка ним зазначена у заяві про звільнення. Позивач зазначає, що до часу звернення до суду позовом, з Наказом про звільнення він не ознайомлений, трудову книжку не отримував, що є підставою для стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, за період з 24.07.2023 року по день подання позову, 03.05.2024 року, що згідно з розрахунком позивача складає 65\~169, 57 грн. Крім того, позивач зазначає, що у день звільнення йому, в порушення ст. 116 КЗпП не була виплачена заборгованість по заробітній платі, яка утворилась за період 2021-2023 року, у загальній сумі 160\~000 гривень без урахування податкових відрахувань, яку також просить стягнути з відповідача, а також інфляційні втрати за вказаний період у розмірі 1502, 60 грн. Ухвалою судді від 13 травня 2024 року позов [PERSON] залишено без руху. 29.05.2024 року на виконання ухвали судді від позивача надійшла заява про усунення недоліків позовної заяви. 30.05.2024 року прийнято до розгляду позовну заяву [PERSON] до ТОВ «Експертно-технічний центр промислової безпеки» про визнання трудових відносин припиненими, відкрито провадження у справі, постановлено розгляд справи проводити в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням сторін, встановлено сторонам строки для подання заяв по суті справи. 21.06.2024 року представником відповідача надано відзив на позовну заяву, у якому відповідач заперечує проти позову у повному обсязі з наступних підстав. Відповідач вважає, що позивачем обрано неналежний спосіб захисту, стверджує, що не отримував від позивача заяву про звільнення та взагалі поштове відправлення від 19.07.2023 року. Представник Відповідача зазначає, що з 01.03.2022 року Позивач не з`являвся на робочому місці та не виконував своїх трудових обов`язків, в табелі обліку робочого часу відносно позивача проставлялась позначка «НЗ», заборгованість по заробітній платі у відповідача перед позивачем відсутня, оскільки заробітна плата Позивачу в цей період не нараховувалась. Відповідач не заперечує, що влітку 2023 року з Позивачем було спілкування по телефону з приводу його наміру звільнитися, та керівник підприємства запропонував з`явитися на підприємстві для оформлення відповідних документів, однак Позивач на роботі не з`явився, та майже через рік звернувся до суду з даним позовом. Крім того, зазначає, що позивачем не здійснено детального розрахунку ціни позову в частині майнових вимог. Стосовно вимог про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні в розмірі 65\~169, 57 грн. з урахуванням індексу інфляції в розмірі 1\~502, 60 грн. також заперечує з підстав, викладених вище, оскільки Позивач не з`являвся на роботі та не працював. Щодо зобов`язання видачі трудової книжки, відповідач зазначив, що після з`явлення позивача на Підприємстві та після надходження від нього відповідної заяви про звільнення, Відповідачем буде видано відповідний наказ та трудову книжку позивачу. Також представник Відповідача зазначає, що позивачем пропущено строк звернення до суду з позовом за захистом своїх прав, встановлений КЗпП . 27.06.2024 року від представника позивача надійшла відповідь на відзив, у якій позивач не погоджується з доводами, викладеними у відзиві на позов. Вважає підтвердженим відповідними доказами факт отримання Відповідачем Заяви позивача про звільнення від 19.07.2023 року. Також вважає вірним розрахунок ціни позову за позовними вимогами про стягнення заробітної плати. Вважає необґрунтованими доводи відповідача щодо відсутності позивача на робочому місці протягом тривалого часу, оскільки згідно Наказу по підприємству, з 25.02.2022 року всіх працівників було переведено на дистанційну форму праці. Також вважає необґрунтованими доводи відповідача про те, що позивачем пропущено строк звернення до суду з даним позовом, оскільки початок відліку строку звернення до суду відраховується з дня отримання письмового повідомлення про суми, нараховані при звільненні, а роботодавець до часу звернення до суду з позовом відповідного документу не надав. Крім того, зазначив, що Позивач неодноразово намагався потрапити до приміщення, де розташовується відповідач, проте його відвідування були проігноровані. 08.07.2024 року від Відповідача надійшли заперечення на відповідь на відзив на позовну заяву, відповідно до змісту яких відповідач вважає необґрунтованими вимоги позивача з підстав, зазначених раніше. Крім того, Відповідач заперечує наявність Наказу № 01-8/23К від 25.02.2022 року про дистанційну роботу, зазначає, що такого наказу не існувало. Також зазначає, що не відповідають дійсності доводи позивача про те, що після направлення заяви про звільнення він намагався потрапити до Відповідача. Ухвалою суду від 17.12.2024 року залишено без задоволення клопотання позивача про поновлення строку на подання заяви про виклик свідків, клопотання про виклик свідків залишено без розгляду, задоволено клопотання про поновлення строку на подання додаткових доказів, долучено докази до справи. У судовому засіданні представник позивача позовні вимоги підтримав на підставах, викладених у заявах по суті справи. Згідно раніше наданих пояснень Позивач, який брав участь у судовому розгляді у режимі відеоконференції, позовні вимоги підтримав, пояснив, що працює юрисконсультом у Товаристві, мешкає і навчається в іншому місці. Пояснив, що з моменту працевлаштування він працював дистанційно, спочатку на підставі усної домовленості з керівником, а після лютого 2022 року - на підставі наказу. На даний час обов`язків не виконує, оскільки керівник йому не визначає і не надає завдань. У липні 2023 року направив на адресу Товариства заяву про звільнення, про видачу наказу та трудової книжки, які зашились без відповіді, з наказом про звільнення він не ознайомлений, трудова книжка не видана, розрахунки не проведені. Вважає, що відповідачем порушені його права, просить позовні вимоги задовольнити у повному обсязі. Представники відповідача проти задоволення позову заперечували з підстав, викладених у заявах по суті справи, просили у задоволенні позовних вимог відмовити. Дослідивши матеріали справи, заслухавши пояснення сторін, оцінивши докази у їх сукупності, суд приходить до наступного висновку. За положенням ст. 5 ЦПК України, здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. Згідно ч. 1 ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Відповідно до ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Збирання доказів у цивільних справах не є обов`язком суду. Відповідно до ст. 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Відповідно до ст.ст. 76, 81 ЦПК України, кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків. Відповідно до вимог ч.1 ст. 80 ЦПК України достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Суд встановив такі фактичні обставини справи та зміст спірних правовідносин. З 01.02.2021 року Позивач [PERSON] перебуває у трудових відносинах з відповідачем, на підставі Наказу від 28.01.2021 року № 01-8/2к призначений на посаду юрисконсульта. Згідно з ч.1 ст.43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Статтею 21 КЗпП України передбачено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Як передбачено п.1 ч.1 ст.23 КЗпП України трудовий договір може бути безстроковим, що укладається на невизначений строк. Відповідно до статті 51 КЗпП України визначено, що держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, вільний вибір виду діяльності. За змістом статті 22 КЗпП України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору не допускається. Відповідно до\~п.4\~ч.1\~ст.\~36\~КЗпП України,\~підставами припинення\~трудового договору,\~зокрема \~є: розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39). Відповідно до ст. 38 КЗпП України, працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до закладу освіти; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. При цьому строк розірвання трудового договору і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до його розірвання, і які працівник визначає самостійно. У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 31 серпня 2022 року у справі № 369/1906/18 (провадження № 61-1706св22) вказано, що "за змістом статті 38 КЗпП України працівник має право з власної ініціативи в будь-який час розірвати укладений з ним на невизначений строк трудовий договір. При цьому строк розірвання трудового договору і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до його розірвання і які працівник визначає самостійно. Отже праву працівника на розірвання трудового договору за власним бажанням за умови попередження роботодавця за два тижні відповідно до частини першої статті 38 КЗпП України кореспондується обов`язок роботодавця оформити відповідним наказом звільнення та виконати обов`язки, визначені статтями 47, 116 КЗпП України. Чинне законодавство не визначає випадки, у яких роботодавець може відмовити працівнику у звільненні за власним бажанням, отже роботодавець не може відмовити працівнику у звільненні за його бажанням, у разі подання ним відповідної заяви за два тижні до такого звільнення". Відповідно до ст. 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. Водночас, матеріали справи не містять доказів припинення трудових відносин між позивачем та відповідачем у спосіб та на умовах, визначних ст. 38 КЗпП України. Так, матеріали справи не містять доказів того, що позивач звертався до відповідача із письмовою заявою про звільнення, та Відповідач вказану заяву отримав, а тому суд наразі не може перевірити факт припинення трудових відносин між сторонами. Надану позивачем копію листа ТОВ «Експертно-технічний центр промислової безпеки» від 04.08.2023 року (т.2, а.с. 233) на адресу Позивача, суд не бере до уваги як належний доказ того, що відповідачем була отримана Заява позивача від 19.07.2023 року про звільнення, оскільки вказаний лист не містить даних про те, яка саме заява надійшла Відповідачу, з урахуванням того, що Відповідач не заперечує наявність телефонних розмов з Позивачем, в яких він висловлював намір про звільнення, а Керівник натомість запропонував з`явитися позивачу на роботі та подати відповідні заяви. Надані позивачем копії поштових документів, а саме опису-вкладення та накладної АТ «Укрпошта» № 0417400004968 від 19.07.2023 року (т.1., а.с. 30,31) також не підтверджують отримання представником відповідача заяви Позивача про звільнення від 19.07.2023 року. Зміст поштових відправлень згідно зазначеної накладної не встановлено, належними та допустимими доказами позивачем не підтверджено. Копія опису вкладення містить перелік назв вкладених заяв, проте не містить їх реквізитів та дати відправлення. З долученого під час судового розгляду за клопотанням представника позивача скриншоту щодо руху поштового відправлення (т.3 а.с.72) також неможливо встановити зміст поштового відправлення та він не містить даних про отримання уповноваженою особою Відповідача. Надані позивачем фотокопії трьох заяв [PERSON] , датованих 19.07.2023 року не містять доказів отриманням їх уповноваженою посадовою особою ТОВ «Експертно-технічний центр промислової безпеки», зокрема реєстрації, відбитку штампу вхідної кореспонценції (т.1, а.с.27-29). Інші докази, долучені під час судового розгляду за клопотанням представника позивача, суд визнає неналежними, оскільки не містять інформації щодо предмета доказування, а саме щодо подання та отримання відповідачем заяви позивача про звільнення. Позивач, не заперечуючи свою фактичну відсутність на робочому місці з початку працевлаштування та збройної агресії (з лютого 2022 року), зазначає, що виконував свої посадові обов`язки дистанційно, проте, зазначені доводи щодо дистанційної роботи не знайшли свого підтвердження, оскільки під час судового розгляду встановлено, що Наказ про дистанційну роботу по підприємству не видавався, що підтверджується витягом з Журналу реєстрації наказів з кадрових питань тривалого зберігання ТОВ «Експертно-технічний центр промислової безпеки». У зв`язку із відсутністю документально підтвердженої інформації про причини відсутності позивача на роботі, факт відсутності позивача на робочому місці зафіксований відповідними актами та табелями обліку робочого часу, наданими відповідачем, які не спростовані позивачем у відповідності до вимог ст.ст.12,81 ЦПК України. Також під час судового розгляду не знайшли свого підтвердження обставини щодо з`явлення Позивача на робоче місце влітку 2023 року - для отримання розрахунку та трудової книжки. Представники відповідача заперечують зазначені обставини. Інших належних та допустимих доказів на підтвердження подання заяви про звільнення та з`явлення на роботі для отримання розрахунку та трудової книжки Позивачем не надано. Під час судового розгляду судом досліджено копії актів та доповідних записок про відсутність працівника [PERSON] на робочому місці з 01.03.2022 року та Табелі обліку використання робочого часу, відповідно до яких з цієї дати в табелі обліку відносно позивача поставлялась відмітка « НЗ». Судом враховані положення п. 4 ст. 40 КЗпП України, відповідно до якої власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір з працівником у разі вчинення ним прогулу без поважних причин, у т. ч. у разі відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня. При цьому за здійснення прогулу може бути накладено один з двох видів дисциплінарного стягнення - догану або звільнення, але в будь-якому разі, таке звільнення має відбуватися з дотриманням правил, встановлених статтями 147-149 КЗпП України. Проаналізувавши встановлені у справі обставини та надані сторонами докази, суд враховує, що вжиття необхідних дій для з`ясування факту та причин відсутності працівника на роботі та здійснення ним у разі прогулу працівника всіх передбачених КЗпП України дій щодо дисциплінарної відповідальності є правом роботодавця і враховує відповідні доводи Відповідача в обґрунтування своєї позиції, а саме, що з урахуванням воєнного стану в країні, відносно відсутнього на роботі працівника проставлялась відмітка у табелі обліку «НЗ» до його з`явлення на роботі, заробітна плата не нараховувалась, заходи дисциплінарного характеру не застосовувались на розсуд роботодавця. При розгляді даної справи суд також враховує наступне. Добросовісність (пункт 6 статті 3 ЦК України) - це певний стандарт поведінки, що характеризується чесністю, відкритістю і повагою інтересів іншої сторони договору або відповідного правовідношення. Поведінкою, яка суперечить добросовісності та чесній діловій практиці, є, зокрема, поведінка, що не відповідає попереднім заявам або поведінці сторони, за умови, що інша сторона, яка діє собі на шкоду, розумно покладається на них (постанова Верховного Суду від 10.04.2019 у справі № 390/34/17). Так, у трудових правовідносинах як працівник, так і роботодавець мають діяти добросовісно, не допускаючи дій, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. Принцип добросовісності в трудовому праві характеризується прагненням суб`єктів належним чином, сумлінно здійснювати трудові права й виконувати обов`язки, передбачені трудовим законодавством та трудовим договором. Реалізуючи права і виконуючи обов`язки, суб`єкти трудових правовідносин зобов`язані утримуватися від дій, які могли б порушити права інших осіб, завдати шкоди працівнику, роботодавцю, довкіллю або державі. Не допускаються дії працівника чи роботодавця, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. Під зловживанням трудовим правом для сторін трудових відносин варто розуміти особливу недобросовісну поведінку, пов`язану з навмисним створенням для працівника та (або) роботодавця ситуації правової невизначеності за межами права, з порушенням принципів справедливості, добросовісності та розумності. За умови добросовісності дій Позивача, він міг усвідомлювати, що він не з`являється на роботі, не виконує свої посадові обов`язки та не отримує заробітну плату та маючи намір звільнитися з посади, мав звернутися до роботодавця із відповідною заявою про звільнення та подати її у встановленому порядку, та з`явитися на роботу для ознайомлення з наказом, отриманням трудової книжки та належних розрахунків. Суд, оцінивши надані сторонами докази вважає, що позивач не довів належними та допустимими доказами факт припинення трудових відносин та розірвання трудового договору за ініціативою працівника, в порядку статті 38 КЗпП, тому позовні вимоги про визнання трудових правовідносин припиненими задоволенню не підлягають. Згідно ч.1 ст.188 ЦПК України похідною позовною вимогою є вимога, задоволення якої залежить від задоволення іншої позовної вимоги (основної вимоги). Оскільки позовні вимоги про зобов`язання видати наказ про звільнення, стягнення заборгованості по заробітній платі, стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні та компенсації, зобов`язання видати трудову книжку є похідними від вимог про визнання трудових правовідносин припиненими, які не підлягають задоволенню, то у суду відсутні підстави для задоволення похідних позовних вимог про зобов`язання видати наказ про звільнення, стягнення заборгованості по заробітній платі, стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні та компенсації, зобов`язання видати трудову книжку. На підставі викладеного, позовні вимоги [PERSON] не підлягають задоволенню у повному обсязі. Суд вважає необґрунтованими доводи представника Відповідача про обрання позивачем неналежного способу захисту, а саме щодо звернення до суду з вимогами про визнання трудових відносин припиненими, з наступних підстав. У постанові від 19 вересня 2019 року у справі № 233/2529/18 Верховний Суд встановивши, що відповідач ні після отримання заяви позивача про розірвання трудового договору, ні після відкриття провадження у справі, не вчинив жодних дій спрямованих на розірвання трудового договору, дійшов висновку, що відповідно до вимог частини другої статті 5 ЦПК України та виходячи з того, що пред`явлення позову по суті спрямоване на припинення трудових правовідносин між позивачем і відповідачем, ефективним і таким, що не суперечить закону буде такий спосіб захисту як припинення трудових відносин на підставі частини першої статті 38 КЗпП України. Викладене свідчить, що за обставин, коли працівник позбавлений можливості розірвати трудовий договір з роботодавцем у порядку, передбаченому КЗпП України, то ефективним способом захисту порушеного права працівника буде ухвалення судом рішення про визнання трудових відносин між сторонами припиненими. Позивач [PERSON] , звертаючись до суду, зазначив, що Відповідач після отримання його заяви про звільнення, не вчинив жодних дій, спрямованих на розірвання трудового договору. Проте, у даному випадку позивачем [PERSON] не доведено належними та допустимими доказами звернення до відповідача з заявою про звільнення та отримання даної заяви відповідачем і не доведено неможливість розірвання трудового договору з роботодавцем, у порядку передбаченому КЗпП України, що і є підставою для відмови у задоволені позовних вимог. При цьому, суд, у відповідності до ст. 12 ЦПК України, зберігаючи об`єктивність і неупередженість, роз`яснив учасникам судового процесу їх процесуальні права та обов`язки, наслідки вчинення або невчинення процесуальних дій; сприяв учасникам судового процесу в реалізації ними прав, передбачених цим Кодексом. Враховуючи, що судом відмовлено у задоволенні позовних вимог через необґрунтованість та недоведеність їх допустимими та достатніми доказами, суд не розглядає заяву Відповідача про пропуск позивачем строку на звернення до суду за вирішенням трудового спору. Згідно ст.141 ЦПК України, під час ухвалення рішення суд вирішує питання щодо розподілу між сторонами судових витрат. У зв`язку з відмовою позивачу у задоволенні його вимог, судові витрати (судовий збір) покладаються на позивача.

Outcome: dismissed