Jurisdiction: civil
Date: 2024-12-08 00:00:00

У квітні 2024 року позивач [PERSON] звернувся до Голосіївського районного суду м. Києва з позовом до Комунального закладу професійної освіти «Київський професійний коледж цивільного будівництва» про скасування наказу про звільнення з роботи, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди. Позовні вимоги мотивовані тим, що позивач працював з 02.02.2021 на посаді двірника Київського професійного коледжу цивільного будівництва, однак наказом № 185-к від 16.10.2023 позивача було звільнено згідно п. 4 ст. 40 КЗпП України. Підставою звільнення зазначено: акт відсутності працівника на роботі 09.10.2023, акт про відмову ознайомлення з актом про відсутність на роботі 16.10.2023. Вважає звільнення незаконним у зв`язку із порушенням відповідачем норм Конституції України та інших нормативно-правових актів. Зазначає, що є інвалідом ІІ групи більше ніж 6 років і відповідач був обізнаний про це. Разом з цим, в порушення норм закону, позивачем самостійно здійснювалось прибирання площі, значно більшої, ніж 4000 кв.м., оскільки в штаті відповідача наявні 3 штатні одиниці на посаду двірника, а вся робота була виконана позивачем одноособово. Враховуючи викладене, позивач просить скасувати наказ КЗПУ «Київський професійний коледж цивільного будівництва» № 185-к від 16.10.2023 «Про звільнення»; зобов`язати КЗПУ «Київський професійний коледж цивільного будівництва» поновити позивача на посаді двірника з 17.10.2023; стягнути з відповідача середній заробіток по заробітній платі за час вимушеного прогулу за період з 17.10.2023 по дату винесення судового рішення по даній справі; стягнути з відповідача кошти в сумі 50000,00 грн в якості компенсації за заподіяну моральну шкоду. Ухвалою Голосіївського районного суду м. Києва від 10.04.2024 відкрито провадження у справі за позовом [PERSON] до Комунального закладу професійної освіти «Київський професійний коледж цивільного будівництва» про скасування наказу про звільнення з роботи, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди. Ухвалою Голосіївського районного суду м. Києва від 05.06.2024 витребувано докази від Комунального закладу професійної освіти «Київській професійний коледж цивільного будівництва». Ухвалою Голосіївського районного суду м. Києва від 18.09.2024 Закрити підготовче провадження та призначити справу за позовом [PERSON] до Комунального закладу професійної освіти «Київський професійний коледж цивільного будівництва» про скасування наказу про звільнення з роботи, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди, до судового розгляду по суті. Заяву позивача [PERSON] про допит свідків у цивільній справі за позовом [PERSON] до Комунального закладу професійної освіти «Київський професійний коледж цивільного будівництва» про скасування наказу про звільнення з роботи, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди - задоволено. Заяву представника відповідача Комунального закладу професійної освіти «Київський професійний коледж цивільного будівництва» - Сажієнко Інни Олексіївни про допит свідка у цивільній справі за позовом [PERSON] до Комунального закладу професійної освіти «Київський професійний коледж цивільного будівництва» про скасування наказу про звільнення з роботи, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди - задоволено. Постановлено допитати свідків: [PERSON] ( [ADDRESS] ), [PERSON] (місце проживання: [ADDRESS] ), [PERSON] (місце проживання: [ADDRESS] ), [PERSON] (місце проживання: [ADDRESS] ), [PERSON] про допит свідка [PERSON] (місце проживання: [ADDRESS] ), попередивши їх про кримінальну відповідальність за завідомо неправдиве показання чи відмову від давання показань на вимогу суду відповідно до ст. ст. 384, 385 КК України. Позивач та його представник в судовому засіданні просили звернути увагу, що відсутній реєстр учасників зборів, а враховуючи, що у позивача поганий зір, він не міг бути ознайомлений з режимом роботи. Просили позовні вимоги задовольнити у повному обсязі. Представник відповідача в судовому засіданні зауважила, що є підпис позивача, про те, що він ознайомлений з графіком роботи. Просила у задоволенні позову відмовити. Свідок [PERSON] в судовому засіданні пояснив, що бачив позивача, коли вигулював собаку, проте точного числа, коли це було не пам`ятає. Приблизно об 11-12 годині бачив позивача з мітлою, коли йшов у парк зі своєю собакою. Свідок [PERSON] пояснила, що з позивачем має дружні стосунки, зазначила, що бачила [PERSON] 09 жовтня 2023 о 06 годині ранку на роботі, так як разом працюють. Зазначила, що позивач ходив на роботу, але його не допускали до роботи, оскільки в останнього не було медичної книжки. 09.10.2023 [PERSON] стало погано і вони разом поїхали до лікарні, заодно там і зробили медичну книжку. Десь о 10 годині 30 хвилин 09.10.2023 повернулись на роботу, але нікого не було і не знали кого можливо про це повідомити. Свідок [PERSON] пояснив, що перебуває в робочих стосунках з позивачем. Відповідно до посадової інструкції [PERSON] є підлеглим [PERSON] . Згідно табелювання присутності на роботі 09.10.2023 була зафіксована відсутність двірника [PERSON] . 10.10.2023 [PERSON] було запропоновано надати пояснення, проте з 13 години [PERSON] не було, про що складено відповідний акт. 11.10.2023 ще раз [PERSON] було надано право надати письмові пояснення і останній їх надав, зазначивши, що проходив 09.10.2023 медичну комісію та на вулиці був шквальний вітер. Зауважив, що [PERSON] на посаді за час його роботи перебував більше місяця, при цьому самовільно покидав місце роботи та до роботи відносився погано. Повідомив, що до процедури звільнення позивача не знав, про те, що [PERSON] є інвалідом ІІ групи. Зауважив, що з графіком роботи ознайомлюються при укладенні колективного договору. Судом встановлено, що Наказом Державного навчального закладу «Київське регіональне вище професійне училище будівництва» «Про прийняття» № 27-к від 24.02.2021 [PERSON] було прийнято на посаду двірника з 24.02.2021 по 23.02.2022 з оплатою згідно штатного розпису. Вказаний наказ сторонами не оспорюється, підставою прийняття [PERSON] на посаду двірника згідно з вказаним наказом слугувала заява [PERSON] про прийняття його на роботу на посаду двірника від 23.02.2021, власноруч підписана [PERSON] . При прийнятті на роботу [PERSON] на посаду двірника його було ознайомлено під особистий підпис з Правилами внутрішнього трудового розпорядку, Колективним договором та умовами праці на робочому місці, про що міститься відповідний запис на заяві [PERSON] від 23.02.2021 щодо прийняття його на роботу на посаду двірника. За умовами розділу І «Загальні положення» Колективного договору, укладеного між Державним навчальним закладом «Київське регіональне вище професійне училище будівництва» в особі директора Новак Алли Олександрівни та профспілковим комітетом первинної профспілкової організації працівників Державного навчального закладу «Київське регіональне вище професійне училище будівництва» в особі голови [PERSON] на 2020-2024 р.р., схваленого Протоколом загальних зборів первинної професійної спілки працівників Державного навчального закладу «Київське регіональне вище професійне училище будівництва» № 1 від 23.01.2020 визначено, що умови цього колективного договору є обов`язковими для сторін, які його підписали. Положення колективного договору поширюється на всіх без винятку працівників, незалежно від того, чи є вони членами профспілки та є обов`язковими для виконання згідно з Законом України «Про колективні договори і угоди». За умовами п. 2.3. Розділу 2 «Організація виробництва, праці, зміни в організації виробництва і праці, забезпечення продуктивної зайнятості» Колективного договору на 2020-2024 р.р. кожен працівник зобов`язаний сумлінно, якісно і належно виконувати свої обов`язки, працювати чесно і добросовісно, додержуватись режиму праці, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника та уповноважених ним осіб, дотримуватись трудової і технологічної дисципліни, нормативних актів з охорони праці, дбайливо ставитись до майна власника. За умовами п. 5.1. Розділу 5 «Режим роботи, тривалість робочого часу і відпочинку» Колективного договору на 2020-2024 р.р. встановлено режим роботи, який зобов`язані виконувати всі працівники, а саме: для адміністрації, обслуговуючого персоналу: початок робочого дня - 8 год. 00 хв.; обідня перерва - 12 год. 00 хв. до 12 год. 50 хв.; кінець робочого дня - пн. - чт. -17 год. 00 хв., пт. - 16 год. 10 хв.; робочих днів - 5; вихідні дні - субота, неділя (довідково: до обслуговуючого персоналу Відповідача відносяться наступні категорії працівників: прибиральники службових приміщень, двірники, сторожі, робітники з комплексного обслуговування та ремонту споруд, комірник, комірник інструментальної комори, завідувач гуртожитку, чергові гуртожитку, комендант). Згідно з п.6.3. Розділу «Приймання і звільнення працівників» Колективного договору на 2020-2024 р.р. визначено, що прийнятий на роботу працівник зобов`язаний ознайомитися з умовами колективного договору під розписку. Відповідно до п. 11.1 Розділу «Прикінцеві положення» Колективного договору на 2020-2024 р.р. Колективний договір вступає в силу з моменту його підписання сторонами і діє протягом 5-х років і зберігає свою чинність до укладення нового. Станом на 16.10.2023 (та на час подання відзиву) вказаний Колективний договір на 2020-2024 р.р. діє та новий не укладався. Відповідно до рішення Київської міської ради №2733/2744 від 07.10.2021 «Про реорганізацію закладів професійної (професійно-технічної) освіти» Державний навчальний заклад «Київське регіональне вище професійне училище будівництва» (ідентифікаційний код 37308938) шляхом перетворення у Комунальний заклад професійної (професійно-технічної) освіти «Київський професійний коледж цивільного будівництва». Вказаним рішенням визначено, що Комунальний заклад професійної (професійно-технічної) освіти «Київський професійний коледж цивільного будівництва» є правонаступником усього майна, всіх прав та обов`язків Державного навчального закладу «Київське регіональне вище професійне училище будівництва» (ідентифікаційний код 37308938). Відтак, між працівниками та Київським професійним коледж цивільного будівництва продовжували діяти раніше укладені документи, в тому числі, трудові договори, Правила внутрішнього трудового розпорядку, Колективний договір та посадові інструкції. Також, Протоколом загальних зборів трудового колективу ДНЗ «КРВПУБ» № 2 від 14.02.2020 погоджено та наказом директора ДНЗ «КРВПУБ» Новак А. № 60 від 20.02.2020 затверджено Правила внутрішнього трудового розпорядку для працівників ДНЗ «Київське регіональне вище професійне училище будівництва», п. 21 Розділу V «Робочий час і його використання» якого визначено, що для працівників установлюється п`ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. При п`ятиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи (зміни) визначається наказом про внутрішній розпорядок або графіком змінності, які затверджує директор училища за погодженням з профспілковим комітетом з додержанням тривалості робочого тижня. На виконання вказаних вимог кожного року відповідними наказами Відповідача та за погодженням з профспілковим комітетом на відповідний навчальний рік затверджувався режим роботи, який відповідав режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку, що визначені умовами Колективного договору на 2020-2024 р.р. Так, наказом ДНЗ «Київське регіональне вище професійне училище будівництва» «Про затвердження режиму роботи на 2020-2021 навчальний рік» № 138 від 31.08.2020 було встановлено режим роботи для всіх працівників, в тому числі, для обслуговуючого персоналу, який відповідав режиму, визначеному умовами п. 5.1. Розділу 5 «Режим роботи, тривалість робочого часу і відпочинку» Колективного договору на 2020-2024 р.р. Протоколом загальних зборів трудового колективу Комунального закладу професійної (професійно-технічної) освіти «Київський професійний коледж цивільного будівництва» № 3 від 30.08.2023 було затверджено текст Правил внутрішнього трудового розпорядку в новій від 30.08.2023 в новій редакції і визнано їх нормами, обов`язковими для виконання всіма працівниками, незалежно від часу їх перебування у трудових відносинах на роботі у цьому закладі освіти. Вказаним Протоколом також було прийнято рішення в термін до 01.09.2023 підготувати проект наказу «Про затвердження режиму роботи на 2023-2024 навчальний рік», в якому умови щодо режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку визначити у відповідності з режимом та тривалістю, що визначені умовами колективного договору, та вивісити його в загальнодоступному місці для ознайомлення на інформаційній дошці біля методичного кабінету № 18, що буде вважатися підтвердженням ознайомлення працівників з ним. Присутні на зборах працівники проголосували «За» - одноголосно. На виконання вказаного протоколу наказом Київського професійного коледжу цивільного будівництва «Про затвердження режиму роботи на 2023-2024 навчальний рік» № 194 від 31.08.2023 було встановлено режим роботи для всіх працівників, в тому числі, для обслуговуючого персоналу, який відповідає режиму, визначеному умовами п. 5.1. Розділу 5 «Режим роботи, тривалість робочого часу і відпочинку» Колективного договору на 2020-2024 р.р., та забезпечено його розміщення в загальнодоступному місці для ознайомлення на інформаційній дошці біля методичного кабінету № 18. Враховуючи вказане в сукупності, а також факт ознайомлення Позивача при прийнятті його на роботу на посаду двірника під особистий підписз умовами Правил внутрішнього трудового розпорядку, Колективного договору (про що міститься відповідний запис на заяві [PERSON] від 23.02.2021), а також з умовами його Посадової інструкції двірника, про що також свідчить його особистий підпис, слід констатувати, що двірник [PERSON] був ознайомлений і обізнаний як з умовами Правил внутрішнього трудового розпорядку, Колективного договору, Посадової інструкції, так і з визначеним для нього наступним незмінним в період з 2020 по 2024 роки режимом роботи, тривалістю робочого часу і відпочинку: початок робочого дня: 8 год. 00 хв.; обідня перерва: 12 год. 00 хв. до 12 год. 50 хв.; кінець робочого дня: пн. - чт. - 17 год. 00 хв., пт. - 16 год. 10 хв.; робочих днів - 5; вихідні дні - субота, неділя. Відповідно до Посадової інструкції двірника, затвердженої директором ДНЗ «КРВПУБ» Новак А. 24.02.2021 та погодженої головою профкому ДНЗ «КРВПУБ» [PERSON] 24.02.2021 (надалі - Посадова інструкція двірника), з якою двірник [PERSON] також ознайомився під особистий підпис, визначено що: - Двірник відноситься до обслуговуючого персоналу та призначається й звільняється з посади директором КРВПУБ (п. 1 Посадової інструкції); Двірник підпорядковується безпосередньо директорові й помічнику директора з АГЧ(п. 3 Посадової інструкції двірнинка); - у своїй діяльності двірник керується правилами й нормами охорони праці, техніки безпеки й протипожежної безпеки; Статутом і локальними правовими актами КРВПУБ (у тому числі Колективним договором. Правилами внутрішнього трудового розпорядку, наказами й розпорядженнями директора, даною посадовою інструкцією), трудовим договором (п. 4 Посадової інструкції двірника); - двірник здійснює наступні роботи на дільниці № 1: у літню пору прибирання території від сміття, прибирання бруду із тротуарів і проїжджої частини, поливання тротуарів, зелених насаджень, клумб і газонів; періодичне прибирання контейнерного майданчика й прилягаючої території; у зимовий час прибирання снігу біля центрального входу КРВПУБ й посипання піском, при необхідності. Прибирання льоду зі сходів центрального входу. Згрібання й підкидання снігу із проїжджої частини. Очищення від снігу й льоду пожежних колодязів і звільнення підходу до них. Прибирання снігу з контейнерного майданчика; зобов`язаний стежити за чистотою проїжджої частини у випадку пожежі. Стежити за справним станом каналізаційних колодязів (розділ 2 «Посадові обов`язки» Посадової інструкції двірника); - двірник працює у відповідності до режиму роботи визначеного Колективнимдоговором. Правилами внутрішнього трудового розпорядку, наказами й розпорядженнямидиректора, даною посадовою інструкцією(п. 1 розділу 5 «Взаємовідносини (зв`язки за посадою)» Посадової інструкції двірника); - за недотримання вимог нормативно-правових актів з охорони праці, пожежної безпеки, промислової санітарії та Правил внутрішнього трудового розпорядку, двірник несе відповідальність в межах, визначених чинним законодавством України про працю. Відповідно до діючого трудового законодавства, посадова інструкція є організаційно-правовим документом, в якому визначено основні завдання, обов`язки, права і відповідальність працівника при виконанні роботи на певній посаді чи за відповідною професією. Посадова інструкція має бути розроблена для всіх посад, передбачених штатним розписом, при цьому приписи ст. 29 КЗпП України передбачають обов`язок роботодавця ознайомити працівника з посадовою інструкцією. З урахуванням вказаного, двірник [PERSON] підпорядковувався безпосередньо директорові та помічнику директора з агч, посаду якого в період з 23.08.2023 по теперішній час займає [PERSON] (надалі - помічник директора з АГЧ [PERSON]), вказане свідчить, що в своїй роботі позивач повинен був дотримуватись саме їх законних вимог, рішень та вказівок, про що був ознайомлений під особистий підпис в своїй посадовій інструкції. Наказом Київського професійного коледжу цивільного будівництва «Про звільнення» № 185-к від 16.10.2023 Позивача було звільнено за прогул без поважних причин згідно з п. 4 ст. 40 КЗпП України. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає, або на яку вільно погоджується. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений змістом статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно із статтею 21 КЗпП України трудовий договір є угодою між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. У відповідності до статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. З боку працівника трудова дисципліна забезпечується свідомим ставленням до праці. Відповідно до положень частини першої та другої статті 140 КЗпП України трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю. У трудових колективах створюється обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни,суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов`язки. Щодо окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу. Одним із видів юридичної відповідальності є дисциплінарна відповідальність. У сфері виконання найманої праці вона полягає в обов`язку працівника, який вчинив дисциплінарний проступок, давати звіт перед роботодавцем за свої протиправні дії та нести дисциплінарні стягнення, передбачені нормами трудового законодавства. Дисциплінарна відповідальність, як і будь-яка інша юридична відповідальність, має примусовий характер. Примусовий характер полягає в тому, що стосовно працівника, який вчинив дисциплінарний проступок, роботодавцем можуть уживатися заходи примусового впливу, примусова санкція, яка спричиняє для порушника певні негативні наслідки. Заходи дисциплінарного стягнення, що застосовуються до працівників, які несумлінно виконують свої трудові обов`язки, зазначено у статті 147 КЗпП України. Згідно зі статтею 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Порушенням трудової дисципліни є невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків. Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків. Статтею 149 КЗпП України визначено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові лід розписку. Правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування всіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Зодночас неодержання такого пояснення не є підставою для визнання факту відсутності порушення трудової дисципліни, якщо такий факт підтверджений іншими доказами. Роботодавець має встановити, чи немає обставин, які виключають дисциплінарне провадження щодо працівника, до яких зазвичай належать: відсутність події або складу дисциплінарного проступку; вина або дії особи у стані крайньої необхідності; наслідки порушення; закінчення терміну, передбаченого для накладення дисциплінарного стягнення. Закон не вимагає, щоб порушення обов`язково призводило до будь-яких шкідливих наслідків. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності достатньо, щоб був зафіксований сам факт порушення, а наявність чи відсутність шкідливих наслідків може бути врахована тільки при визначенні тяжкості проступку та виборі виду дисциплінарного стягнення. Водночас вина, як одна з ознак порушення трудової дисципліни, є цілком необхідною для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, наявність якої має бути обов`язково доведена роботодавцем. Критерієм, за яким визначається наявність вини в діях працівника, є належна турбота працівника про виконання трудових обов`язків. У постанові Верховного Суду від 22.07.2020 у справі № 554/9493/17 зазначено, що ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Відповідно до статті 147-1 КЗпП України дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Дисциплінарне стягнення, відповідно до вимог статі 148 КЗпП України, застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Згідно з пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку вчинення працівником прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Прогулом вважається самовільне використання без погодження з роботодавцем днів відгулів, чергової відпустки, припинення виконання трудових обов`язків до закінчення строку трудового договору або строку, який працівник повинен відпрацювати після закінчення вищого або середнього спеціального навчального закладу. За загальним правилом, прогулом вважається відсутність працівника на роботі як протягом усього гобочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Відповідно до сталої судової практики визначальним для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності за прогул є не тільки встановлення факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а також встановлення поважності причин відсутності. Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не передбачено, тому в кожному випадку оцінка поважності причини зідсутності працівника на роботі дається виходячи з конкретних обставин і враховуючи всі надані сторонами докази. До поважних причин відсутності на робочому місці слід відносити такі обставини, як: стихійні лиха, хвороба працівника або членів його сім`ї, нерегулярна робота транспорту, участь працівника в порятунку людей або майна, відмова від незаконного переведення та невихід у зв`язку з цим на нову роботу. Причини відсутності працівника на роботі можна вважати поважними, якщо вони виключають вину працівника, а явці на роботу перешкоджали істотні, об`єктивні, непереборні, обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником та не залежать від його волі і бажання.Схожі правові висновки, викладені у постановах Верховного Суду від: 26.06.2019 у справі № 572/2944/16-ц, у справі № 519/723/20, 20.10.2020 у справі № 676/2489/19 тощо. При розгляді даної справи обов`язок по доказуванню законності звільнення, наявності підстав для звільнення та дотримання процедури звільнення покладається на Відповідача. Натомість на Позивача покладається обов`язок по доказуванню відсутності прогулу, а при наявності прогулу - обов`язок довести поважні причини такого прогулу (відсутності на роботі понад визначені законом строки). Як вбачається з матеріалів справи, 09.10.2023 о 08:00 год. під час здійснення щоденного обліку робочого часу працівників, в тому числі двірника [PERSON] , завідувачем господарством [PERSON] (який здійснює щоденний облік робочого часу працівників) було встановлено відсутність на роботі двірника [PERSON] . Про факт його відсутності завідувачем господарством [PERSON] невідкладно було надано доповідну записку від 09.10.2023 на ім`я виконуючої обов`язки директора Київського професійного коледжу цивільного будівництва [PERSON] . Актом відсутності працівника на роботі від 09.10.2023, складеним та підписаним помічником директора з АГЧ [PERSON] , завідувачем господарством [PERSON] та інспектором з кадрів [PERSON] було зафіксовано факт відсутності двірника [PERSON] на роботі безперервно протягом усього робочого дня з 08:00 год. до 17:00 год. 10.10.2023 двірник [PERSON] прибув на роботу о 08:00 год. Однак вже з 13:00 год. 10.10.2023 двірник [PERSON] самовільно (без будь-якого усного чи письмового узгодження з директором чи помічником директора з АГЧ) залишив місце роботи та до кінця робочого дня (до 17:00 год.) на роботі не з`являвся. Актом відсутності працівника на роботі від 10.10.2023, складеним та підписаним помічником директора з АГЧ [PERSON] , завідувачем господарством [PERSON] та інспектором з кадрів [PERSON] зафіксовано факт відсутності двірника [PERSON] на роботі 10.10.2023 з 13:00 год. до 17:00 год. По прибуттю двірника [PERSON] на роботу 10.10.2023 йому було запропоновано письмово надати пояснення причин відсутності на роботі 09.10.2023 з наданням за наявності документів на їх підтвердження, що підтверджується свідченням свідка [PERSON] . 11.10.2023 двірником [PERSON] на ім`я свого безпосереднього керівника - помічника директора з АГЧ [PERSON] були надані письмові Пояснення, в яких зазначено: «Довожу до Вашого відання, в понеділок 09.10.2023 о 07:00 годині прийшов до роботи, повбирав битове сміття та ближче до восьмої години поїхав до лікаря в зв?язку з проходженням комісії (санітарної книжки), яку мені надав [PERSON] с вказівкою пройти комісію. Наразі по законодавству надається три дні для проходження комісії. Звернення. Я [PERSON] на посаді двірника три роки та не отримував спец\--одяг жодного разу, а саме взуття та теплий одяг. Звертався неодноразово та було проігноровано... В понеділок 9 вересня 2023 року був шалений вітер (ураган) та прибирати впродовж дня не було можливості за такої погоди. Наполягаю на предоставлені мені ділянки прибирання. [PERSON] 11.10.2023, підпис». Аналіз наданих письмових пояснень двірника [PERSON] свідчить, що сам Позивач фактично не оспорює обставин відсутності його на роботі впродовж всього робочого дня 09.10.2023 з 08:00 год. по 17:00 год., таким чином свою відсутність на роботі він визнає та не заперечує. Натомість позиція з даного питання зводиться до обставин «проходження медичної комісії та неможливості прибирання через шалений вітер (ураган) у цей день». Дані пояснення не містять відомостей, які б засвідчували поважність причин відсутності на роботі [PERSON] 09.10.2023. Зміст вказаних пояснень не містить викладу непереборних істотних обставин, які перешкоджали прибуттю 09.10.2023 на роботу та які не могли бути усунуті працівником не залежно від його волі і бажання. Також зміст наданих пояснень не містить навіть посилань на наявність будь-яких медичних довідок, виданих медичними закладами (закладами охорони здоров`я) в день, в тому числі й з клініки «Віва». Будь-яких посилань на раптове погіршення стану здоров`я та/або наявності захворювання, що мало раптовий характер та що перешкоджало його явці на роботу протягом усього робочого дня 09.10.2023, а тим паче доказів на їх підтвердження зокрема, лист непрацездатності; відповідна медична довідка довільної форми за підписом лікуючого лікаря, засвідченої печаткою лікувально-профілактичного закладу, з обов`язковим зазначенням часу проведеної консультації). За результатами з`ясування обставин відсутності двірника [PERSON] на роботі 09.10.2023 було встановлено, що двірник [PERSON] не повідомляв ні виконуючу обов`язки директора Київського професійного коледжу цивільного будівництва [PERSON] , ні свого безпосереднього керівника - помічника директора з АГЧ [PERSON] , про будь-які причини можливого неприбуття на роботу 09.10.2023 (ні усно, ні письмово), в тому числі з причин нібито проходження медичної комісії, доказів на спростування зазначеного позивачем надано суду не було. Напередодні та безпосередньо 09.10.2023 ні виконуюча обов`язки директора Київського професійного коледжу цивільного будівництва [PERSON] , ні помічник директора з АГЧ [PERSON] у встановленому порядку не «направляли» його на проходження медичної комісії 09.10.2023. Будь-яких наказів щодо увільнення двірника [PERSON] від роботи на 09.10.2023 - не видавалось. Завідуючий господарством [PERSON] не є особою, якій двірник [PERSON] підпорядковується (про що двірник [PERSON] безумовно обізнаний, в тому числі зі змісту своєї Посадової інструкції), а лише здійснює щоденний облік робочого часу певної категорії працівників, в тому числі двірника [PERSON] . Наведене у своїй сукупності свідчить, що між Відповідачем та Позивачем в будь-якій формі (усно та письмово з прийняттям відповідного розпорядчого документу) не узгоджувалось питання щодо увільнення його від роботи 09.10.2023, а дає підстави для висновку про самовільне використання Позивачем робочого часу на власний розсуд поза межами роботи впродовж всього робочого дня 09.10.2023, що вважається прогулом без поважних причин. 16.10.2023 помічник директора з АГЧ [PERSON] подав доповідну записку на ім`я виконуючої обов`язки директора Київського професійного коледжу цивільного будівництва [PERSON] , в якій повідомив про надання двірником [PERSON] пояснень причин його відсутності на роботі 09.10.2023, які не містять відомостей, які б засвідчували поважність причин такої відсутності. За результатами розгляду вказаної доповідної записки виконуюча обов`язки директора Київського професійного коледжу цивільного будівництва [PERSON] надала вказівку викликати двірника [PERSON] для надання йому можливості ознайомитись з актами відсутності на роботі від 09.10.2023 та від 10.10.2023, доповідною запискою помічника директора з АГЧ [PERSON] від 16.10.2023 та ще раз забезпечити можливість Позивачу надати за наявності документи про поважність причин відсутності на роботі 09.10.2023 (з 08.00 год. до 17.00 год.) та 10.10.2023 (з 13.00 год. до 17.00 год.). Втім, Позивач категорично відмовився від ознайомлення із зазначеними вище документами, сказав, що вже надав пояснення 11.10.2023 з порушеного питання та більше йому додати з цього приводу нічого. Актом про відмову ознайомлення з актом про відсутність на роботі від 16.10.2023, складеним та підписаним виконуючою обов`язки директора Київського професійного коледжу цивільного будівництва [PERSON], помічником директора з АГЧ [PERSON] та існпектором з кадрів [PERSON] було зафіксовано факт відмови двірника [PERSON] як ознайомитись з актами відсутності на роботі від 09.10.2023 та від 10.10.2023, доповідною запискою помічника директора з АГЧ [PERSON] від 16.10.2023, так і додатково надати пояснення чи документи про поважність причин відсутності на роботі 09.10.2023 (з 08.00 год. до 17.00 год.) та 10.10.2023 (з 13.00 год. до 17.00 год.). Надані докази свідчать, що Позивачу неодноразово пропонувалось надати пояснення поло причин невиходу на роботу, а отже Позивач мав таку можливість як до видання наказу, так і в процесі його звільнення, чим скористався, надавши пояснення 11.10.2023 та відмовившись в їх доповненні 16.10.2023. Вказане свідчить, що Відповідач не допустив порушень права Позивача бути вислуханим і почутим. Відповідач не порушив та не обмежив Позивача в його праві надати пояснення при накладенні на нього дисциплінарного стягнення. Суд вважає, що доводи Позивача про упереджене ставлення до нього з боку відповідача при звільненні є безпідставними, оскільки дії останнього відповідають вимогам КЗпП України, а посилання Позивача на таке упереджене ставлення - фактично випливає з незгоди Позивача з наказом, що є предметом спору. Жодних доказів упередженого ставлення до Позивача з боку адміністрації Відповідача Позивачем не надано. Приймаючи наказ «Про звільнення» № 185-к від 16.10.2023 про звільнення Позивача за прогул без поважних причин згідно з п. 4 ст. 40 КЗпП України, відповідачем також було враховано й наступні обставини. Відсутність Позивача на роботі 09.10.2023 протягом усього робочого дня з 08:00 год до 17:00 год. не була обумовлена наявністю поважних причин, які з боку Позивача були непереборними та не залежали від його волевиявлення. Така відсутність не була узгоджена з Відповідачем, тому є порушенням трудової дисципліни і відповідно підставою для застосування Відповідачем дисциплінарного стягнення. В своїй доповідній записці від 16.10.2023 помічник директора з АГЧ [PERSON] повідомив, що впродовж 2023 року ним спостерігалось систематичне зниження з боку двірника [PERSON] якості виконуваної роботи, а також недотримання режиму робочого вагу. Зазначив, що в період присутності двірника [PERSON] на роботі він більшість часу прогулювався по території та по закінченню робочого дня спостерігалось засмічення прилеглої території коледжу та відсутність ознак її належного прибирання. Окрім вказаного, помічник директора з АГЧ [PERSON] нагадав, що траплялися випадки самовільного залишення роботи [PERSON] без відома та без попереднього узгодження з ним, як з безпосереднім керівником. Більшість з таких випадків не фіксувалися доповідними актами, з двірником [PERSON] неодноразово проводилась роз`яснювальна робота з приводу необхідності якісного виконання обов`язків та прибирання території, а також необхідності завчасного попередження причин можливої відсутності на роботі з повідомленням таких причин. Більше того, раптовість залишення робочого місця супроводжувалась залишенням на території інвентарю (лопати, граблі, віник, рукавиці, відра, совки та ін.) без нагляду, що мало ризики настання негативних наслідків втрати інвентаря, який було ввірено [PERSON] для виконання роботи. Помічник директора з АГЧ [PERSON] доповів, що таке безвідповідальне ставлення до роботи мало систематичний характер. Не притягнення раніше Позивача до дисциплінарної відповідальності за порушення трудової дисципліни не виключає можливості застосування до нього у випадку прогулу без поважних причин найбільш суворого виду дисциплінарного стягнення - звільнення, оскільки право вибору виду стягнення належить власнику або уповноваженому ним органу і залежить від конкретних обставин вчинення дисциплінарного проступку. Враховуючи, що такі дії [PERSON] були системними і неодноразовими, та вважаючи, що подальше лояльне ставлення до таких порушень двірника [PERSON] може мати негативні наслідки, помічник директора з АГЧ [PERSON] ініціював перед виконуючою обов`язки директора Київського професійного коледжу цивільного будівництва [PERSON] питання звільнення двірника [PERSON] з роботи за прогул 09 жовтня 2023 року без поважних причин відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП України. З урахуванням вказаного, суд вважає, що з боку Відповідача була дотримана процедура звільнення Позивача. Наказ видано керівником, уповноваженим на вчинення таких дій, на підставі сукупності зібраних доказів. При обранні дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення Відповідач дотримався вимог ст.ст. 148, 149 КЗпП України, зокрема, застосував дисциплінарне стягнення не пізніше одного місяця з дня його виявлення, до прийняття рішення отримав письмові пояснення Позивача. При обранні такого виду дисциплінарного стягнення як звільнення Відповідач врахував ступінь тяжкості вчиненого проступку прогул без поважних причин протягом всього робочого дня, обставини його вчинення без узгодження відсутності на роботі з безпосереднім керівником, відсутність поважних причин невиходу на роботу та підтверджуючих їх доказів, попередню роботу позивача, а також настання можливих негативних наслідків. Будь-яких порушень процедури звільнення, які б тягли визнання наказу незаконним і які б вказували на незаконність звільнення та на порушення прав працівника, не доведено, у зв`язку з чим, позов в частині скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі є не обґрунтованим і таким, що задоволенню не підлягає. Позивач стверджує, що 09.10.2023 він поїхав до медичного закладу - клініка «Віва» з метою отримання заключения для оформлення медичної книжки. Своє перебування у клініці «Віва» в цей день підтверджує «Заключениям» від 09.10.2023. Разом з цим, Відповідач зауважує, що про звернення за медичною допомогою в клініку «Віва» Позивач не повідомляв Відповідача до звільнення. Позивачем не спростовано зазначене твердження Відповідача. Суд зазначає, що у разі своєї добросовісності Позивач мав би і міг подати наявні в нього підтверджуючі документи поважності своєї відсутності, на роботі, але даний факт надовго і недобросовісно приховав. Така поведінка Позивача є непослідовною та суперечливою та має ознаки недобросовісності. Оскільки недобросовісність працівника і навмисне введення працівником керівника в оману (шляхом навмисного приховання важливої інформації) не може трансформуватись у вину роботодавця і визнаватись порушенням прав працівника, а наслідки такого зловживання правом не можуть перекладатись на другу сторону, яка діяла добросовісно. Відповідно до змісту вказаного «Заключения»: Скарги: «запаморочення, головний біль, нудота, слабкість, нервозність»; Об`єктивний статус: «свідомість не ясна, фото реакції не порушені, обличчя симетричне, м`язовий тонус порушений»; Локальний статус: «Огляд проведений. Потребує до обстеження»; Діагноз: відсутній (не вказано нічого); Рекомендовані діагностичні обстеження: «МАБ, АМ, ОЛК, ОМ». В верхньому лівому куті вказаного Заключения міститься запис про «час прийому»: 08:30 - 08:45 год. Де [PERSON] був 09.10.2023 протягом періоду з 08:45 год. до 17:00 год. - матеріали справи не містять. Також таке «Заключения» не містить відомостей про здійснення огляду в рамках «проходження медичної комісії (санітарної книжки)», як і не дає будь-яких підстав стверджувати, що Позивач був «на огляді» безперервно впродовж усього робочого дня з до 17:00 год. 09.10.2023. У зв`язку з вказаним, такий «доказ» не може бути прийнятий Судом в якості належного доказу наявності поважних причин як відсутності Позивача на роботі 09.10.2023 протягом усього робочого дня, так і невиконання обов`язку повідомити (узгодити) зі своїм безпосереднім керівництвом питання можливості неприбуття на роботу. Відповідно до частини першої статті 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, провести з ним розрахунок у строки, зазначені у статті 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника. Статтею 116 КЗпП України встановлено, що при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, у тому числі при звільненні) роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їх виплати. Актом про відмову працівника від проставляння підпису про ознайомлення з наказом про звільнення та отримання його копії від 16.10.2023, складеним та підписаним інспектором з кадрів [PERSON] , в присутності помічника директора з АГЧ [PERSON] та бухгалтера [PERSON] , було зафіксовано, що [PERSON] прочитав наказ про звільнення від 16 жовтня 2023 року № 185-к, але проставляти підпис про ознайомлення відмовився та копію наказу не взяв. Актом про відмову працівника від отримання трудової книжки від 16.10.2023, складеним та підписаним інспектором з кадрів [PERSON], відсутності помічника директора з АГЧ [PERSON] та бухгалтера [PERSON] , було зафіксовано, що Позивачу було запропоновано отримати його трудову книжку, втім [PERSON] від отримання трудової книжки відмовився. Актом про відмову отримання працівником повідомлення про нараховані та виплачені суми при звільненні № 14 від 16.10.2023 складеним та підписаним бухгалтером [PERSON] , в присутності інспектора з кадрів [PERSON] та помічника директора з АГЧ [PERSON] , було зафіксовано, що [PERSON] отримувати повідомлення про нараховані та виплачені суми при звільненні № 14 від 16.10.2023 відмовився. З урахуванням вказаного, Відповідачем було надіслано лист вих. № 45 від 18.10.2023 на адресу Позивача з повідомленням про необхідність одержання трудової книжки у відділі кадрів Відповідача (про що свідчить копія фіскального чеку 0318707324775 та копія конверту, що повернувся без вручення у зв`язку із закінченням строку зберігання). Фактично, копію наказу про звільнення від 16 жовтня 2023 року № 185-к Позивач отримав 17.11.2023, про що свідчить розписка Позивача на наказі про звільнення. В цей же день, 17.11.2023 Позивач також забрав трудову книжку, про що розписався в Книзі обліку руху трудових книжок і вкладишів до них. Принцип добросовісності в трудовому праві характеризується прагненням суб`єктів належним чином, сумлінно здійснювати трудові права й виконувати обов`язки, передбачені Трудовим законодавством та трудовим договором. Реалізуючи права і виконуючи обов`язки, суб`єкти трудових правовідносин зобов`язані утримуватися від дій, які могли б порушити трава інших осіб, завдати шкоди працівнику, роботодавцю, довкіллю або державі. Під зловживанням трудовим правом для сторін трудових відносин варто розуміти особливу недобросовісну поведінку, пов`язану з навмисним створенням для працівника та або) роботодавця ситуації правової невизначеності за межами права, з порушенням принципів справедливості, добросовісності та розумності. Реалізація передбаченого ст.ст. 47, 116 КЗпП України права працівника отримати трудову книжку, копію наказу про звільнення та письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні - кореспондується не лише з обов`язком роботодавця видати вказані документи, а й із добросовісною поведінкою самого працівника, який за наявності відповідної пропозиції роботодавця та фактичної можливості отримати ці документи, не ухиляється від їх отримання. Вказане узгоджується із висновками Верховного Суду, викладеними у постанові від 03 листопада 2021 року у справі № 387/326/20 (провадження № 61-2166св21). Таким чином можливість Позивача отримати в день звільнення трудову книжку, копію наказу про звільнення та письмове повідомлення про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні - НЕ була зумовлена бездіяльністю Відповідача. Натомість таке неотримання було наслідком виключно поведінки самого Позивача, який за наявності відповідної пропозиції Відповідача, як роботодавця, та фактичної можливості отримати ці документи - свідомо ухилився від їх отримання. З урахуванням вказаного, зазначена бездіяльність Позивача не може ставитись в провину Відповідачу. Крім того, Позивач наполягає на несвоєчасності проведення з ним розрахунку. Будь-яких вимог щодо стягнення із Відповідача на користь Позивача середньомісячної заробітної плати за час затримки розрахунку при звільненні не заявлялось, тому вказане питання не є предметом позову та не впливає на законність звільнення Позивача за прогул без поважних причин. Згідно із частиною першою статті 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в лень звільнення. Відповідно до частини першої статті 117 КЗпП України в разі невиплати з рУ 1 зини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у "роки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Таким чином, за положеннями статті 117 КЗпП України обов`язковою умовою для покладення на роботодавця відповідальності за невиплату належних працівникові сум при звільненні є наявність вини роботодавця. Київський професійний коледж цивільного будівництва здійснює свою діяльність на засадах неприбутковості і є бюджетною установою, що належить до сфери управління Департаменту освіти і науки виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації). Тому в своїй діяльності, що торкається взяття бюджетних фінансових зобов`язань, Відповідач повинен виконувати та дотримуватись вимог Бюджетного кодексу України, а також інших нормативних документів, що регулюють питання взяття бюджетних зобов`язань. Виплата заробітної плати здійснюється за рахунок бюджетних коштів з рахунків, відкритих в органах державного казначейства. Кошти із цільовим призначенням на оплату праці працівників коледжу виділяються встановленим порядком через Департамент освіти і науки виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації), який є розпорядником бюджетних коштів вищого рівня. Виділення коштів із цільовим призначенням на оплату праці здійснюється поетапно для виплати авансу, та для виплати заробітної плати (відповідно до п. 3.1. Колективного Договору на 2020-2024 р.р. заробітна плата виплачується в період з 1 по 7 число кожного місяця (аванс) і в період з 16 по 22 число кожного місяця). Станом на 16.10.2023 кошти із цільовим призначенням на оплату праці працівників коледжу, які виділялися на виплату авансу були повністю використані, натомість для виплати заробітної плати - ще не надійшли, що позбавляло Відповідача можливості здійснити повний розрахунок з Позивачем безпосередньо в день звільнення 16.10.2023. На підставі сформованої Платіжної інструкції № 969 від 19.10.2023 було проведено оплату заробітної плати з проставленими на них відтисками штампа УДКСУ у Голосіївському районі про здійснення оплати 20.10.2023 через систему дистанційного обслуговування «Клієнт Казначейства-Казначейство», що містять усі обов`язкові реквізити електронного документа. Таким чином, враховуючи ситуацію, що склалась, Відповідач зміг здійснити повний розрахунок з Позивачем фактично 20.10.2023 з причин, що об`єктивно не залежали від Відповідача (із затримкою в чотири дні). Таким чином, на підставі викладеного, виходячи з положень ст. 117 КЗпП України, згідно яких обов`язковою умовою відповідальності роботодавця за невиплату належних працівникові сум при звільненні є наявність вини, враховуючи залежність від виділення коштів для виплати заробітної плати працівникам коледжу від Департаменту освіти і науки виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації), як розпорядника коштів вищого рівня, наявність законодавчого обмеження щодо використання :в цільовим призначенням бюджетних коштів згідно кошторису та плану використання ззлджетних коштів коледжем як бюджетною установою, - вказане свідчить про відсутність вини Відповідача у затримці виплаті Позивачу належних сум при звільненні. Позивач запевняє, що незважаючи на наявність в штаті Відповідача З дггатних одиниць на посаду двірника - вся робота виконувалась Позивачем «одноособово». При цьому наводить свої судження щодо невидання йому спецодягу, а також запевняє про ненадання йому відпусток. Вказує, що працював не менше 8 годин і був дуже виснажений від роботи. З вказаним мотивів наполягає на заподіянні йому моральної шкоди, яку ютивує відчуттям стійкого приниження, незахищеності, як особи з інвалідністю, та яку оцінив у 50000 грн. Вказані судження Позивача, які на його переконання мали місце, самі по собі не мають право на самовільне нез`явлення на роботі, як і не свідчать про наявність поважних причин відсутності на роботі. При цьому, доказів наявності дискримінаційних дій по відношенню саме до Позивача зі сторони Відповідача суду не надано. Таким чином, відсутні підстави прийняття до уваги дані посилання, як неналежні. Доводи Позивача про виконання ним роботи «одноособово» «незважаючи на наявність в штаті Відповідача 3 штатних одиниць на посаду двірника» - не відповідають дійсності, та є не підтверджені належними доказами. Відомості Табелю свідчать, що окрім Позивана є ще два двірника, які виконують роботу двірника, що спростовує судження Позивача про виконання роботи ним «одноособово». Доводи щодо ненадання Позивачу відпусток також не відповідають дійсності, про що свідчать копії наказів, які наявні в матеріалах справи. Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його іконних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 25.05.2022 в справі № 487/6970/20 зроблено висновок, що: зобов`язання про компенсацію моральної шкоди виникає за таких умов: наявність моральної шкоди; протиправність поведінки особи, яка завдала моральної шкоди; наявність причинного зв`язку між протиправною поведінкою особи яка завдала моральної шкоди та її результатом - моральною шкодою; вина особи, яка завдала моральної шкоди. У разі встановлення конкретної особи, яка завдала моральної шкоди, відбувається розподіл тягаря доказування: позивач повинен довести наявність моральної шкоди та причинний зв`язок; (б) відповідач доводить відсутність протиправності та вини. Завдання моральної шкоди - явище завжди негативне. Проте з цього не слідує, що будь-яка завдана моральна шкода породжує зобов`язання з її відшкодування. Покладення обов`язку відшкодувати завдану моральну шкоду може мати місце лише за умови, коли шкода була викликана протиправною поведінкою відповідальної за неї особи». Європейський суд з прав людини вказує, що оцінка моральної шкоди по своєму характеру є складним процесом, за винятком випадків коли сума компенсації встановлена законом (STANKOV v. BULGARIA, № 68490/01, § 62, ЄСПЛ, 12 липня 2007 року). Обсяг завданої моральної шкоди Позивач пов`язує з іншими (на його думку) зрушенням його прав, які є відмінні від обставин його звільнення за прогул та не є предметом позову взагалі, у зв`язку з чим у задоволенні його позовних вимог в частині компенсації моральної шкоди слід відмовити. Суд приходить до висновку, що вимоги позову про відшкодування моральної шкоди в сумі 50000 грн. не підлягають задоволенню. Відповідач не порушував прав Позивача, та при звільненні діяв виключно в межах повноважень та з чітким дотриманням вимог діючого трудового законодавства, у зв`язку з чим позовні вимоги в частині відшкодування моральної шкоди в сумі 50000 грн. похідними від позовних вимог про поновлення на роботі, визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Таким чином у задоволенні позову в частині позовних вимог про стягнення з Відповідача на користь Позивача 50000 грн. на відшкодування моральної шкоди також необхідно відмовити через їх безпідставність та недоведеність. У силу ч. 1 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі (ст. 89 ЦПК України). Суд враховує положення Висновку № 11 (2008) Консультативної ради європейських суддів щодо якості судових рішень (пункти 32-41), в якому, серед іншого, звертається увага на те, що усі судові рішення повинні бути обґрунтованими, зрозумілими, викладеними чіткою і простою мовою і це є необхідною передумовою розуміння рішення сторонами та громадськістю; у викладі підстав для прийняття рішення необхідно дати відповідь на доречні аргументи та доводи сторін, здатні вплинути на вирішення спору; виклад підстав для прийняття рішення не повинен неодмінно бути довгим, оскільки необхідно знайти належний баланс між стислістю та правильним розумінням ухваленого рішення; обов`язок суддів наводити підстави для своїх рішень не означає необхідності відповідати на кожен аргумент заявника на підтримку кожної підстави захисту; обсяг цього обов`язку суду може змінюватися залежно від характеру рішення. Суд також враховує позицію Європейського суду з прав людини (в аспекті оцінки аргументів учасників справи у апеляційному провадженні), сформовану, зокрема у справах "Салов проти України (заява № 65518/01; від 6 вересня 2005 року; пункт 89), "Проніна проти України (заява № 63566/00; 18 липня 2006 року; пункт 23) та "Серявін та інші проти України (заява № 4909/04; від 10 лютого 2010 року; пункт 58), згідно з якою, принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, передбачає, що у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються; хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент; міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (рішення у справі "Руїс Торіха проти Іспанії (Ruiz Torija v. Spain) серія A. 303-A; 09 грудня 1994 року, пункт 29). З урахуванням викладеного вище, суд приходить до висновку, позовні вимоги [PERSON] до Комунального закладу професійної освіти «Київський професійний коледж цивільного будівництва» про скасування наказу про звільнення з роботи, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди, - не підлягають задоволенню. У зв`язку з відмовою в задоволені позовних вимог документально підтверджені судові витрати суд відносить на рахунок позивача.

Outcome: dismissed