Jurisdiction: civil
Date: 2024-12-16 00:00:00

І. Виклад позиції позивача. У травні 2024 року представник позивача звернувся до суду з вказаним позовом до відповідача про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, у якому просив: - Визнати протиправним та скасувати Наказ директора Комунального підприємства «Херсонський комунальний транспортний сервіс» Херсонської міської ради від 29.12.2023 року № 167-К «Про звільнення працівників апарату» [PERSON] , [INFO] , з посади бухгалтера, за п. 8-3 частини 1 ст. 36 КЗпП України; - Поновити [PERSON] , [INFO] на посаді провідного бухгалтера в Комунальному підприємстві «Херсонський комунальний транспортний сервіс» Херсонської міської ради; - Стягнути з Комунального підприємства «Херсонський комунальний транспортний сервіс» Херсонської міської ради на користь [PERSON] , [INFO] , середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з 06.05.2023 року по 06.05.2024 року в розмірі 137 792,34 грн. та заборгованості за 92 дні невикористаної щорічної основної відпустки; - Стягнути з Комунального підприємства «Херсонський комунальний транспортний сервіс» Херсонської міської ради на користь [PERSON] , [INFO] , витрати по сплаті судового збору у розмірі 2 589,12 грн; - Допустити негайне виконання рішення в частині поновлення [PERSON] , [INFO] , на посаді провідного бухгалтера в Клмунальному підприємстві «Херсонський комунальний транспортний сервіс» Херсонської міської ради. Позовні вимоги обґрунтовано тим, що позивач перебувала в трудових відносинах з відповідачем на посаді провідного бухгалтера. З початку повномасштабної агресії рф проти України 24.02.2022 року по 11.11.2022 року м. Херсон перебувало в окупації російських військ, велися активні бойові дії. Після звільнення міста, з 21.11.2022 року позивач вийшла на роботу та працювала на своїй посаді. У зв`язку з постійними обстрілами підприємства та загрозою для життя і здоров`я працівників, керівництво підприємства вирішило та довело до відома працівників про неможливість працювати та перебувати на підприємстві. 22.12.2022 року позивач прийшла до КП «ХКТС» ХМР та начальник служби економічної безпеки підприємства повідомив її, що виходить на роботу поки що не треба, про дату виходу на роботу її повідомлять телефоном. У цей період позивач не змінювала місце свого проживання та засоби зв`язку, мала можливість продовжити роботу та виконувати свої посадові обов`язки. У вересні 2023 року позивач вчергове повідомила інспектора відділу кадрів підприємства про бажання приступити до виконання посадових обов`язків, однак їй повідомили, що про дату виходу на роботу повідомлять телефоном. Прийшовши на підприємство 19 квітня 2024 року, позивач дізналася, що її звільнено з займаної посади на підставі п.8-3 ч. 1 ст. 36 КЗпП України та надано наказ №167*К від 29.12.2023 року, у якому причиною звільнення вказано «відсутність на роботі та інформації про причини такої відсутності понад 4 місяці поспіль». Вказаний наказ позивач вважає незаконним та таким, що підлягає скасуванню з поновленням її на роботі. Крім того, в порушення вимог КЗпП України, відповідач не провів з позивачкою розрахунок при звільненні, не повідомив про нараховані та виплачені суми при звільненні, не вніс записи до трудової книжки, яка зберігається у позивача. У зв`язку з незаконністю звільнення, позивач вважає, що з відповідача на її користь належить стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу з 06 травня 2023 року по дату поновлення на роботі та 92 дні невикористаної щорічної основної відпустки. За таких обставин, посилаючись на порушення відповідачем законодавства про працю, позивач звернулася до суду з вказаним позовом. 17.12.2024 року від представника позивача на адресу суду надійшла заява про розгляд справи за наявними матеріалами справи, позовні вимоги підтримали, просили позов задовольнити. ІІ. Виклад позиції відповідача. Відповідач відзиву на позов не подав, був належним чином повідомлений про судовий розгляд справи. З матеріалів справи вбачається про належне повідомлення сторони відповідача про поданий до суду позов відносно останнього, що підтверджується у тому числі наявним в матеріалах справи повідомленням про вручення поштового відправлення з підписом про отримання уповноваженою особою відповідача судових матеріалів 04.09.2024 року. ІІІ . Процесуальні дії суду у справі. Ухвалою Херсонського міського суду Херсонської області від 27.05.2024 року позовну заяву прийнято до розгляду та відкрито провадження у справі за правилами спрощеного позовного провадження без повідомлення (виклику) осіб. Одночасно, учасникам справи було направлено ухвалу суду про відкриття провадження. Відповідно до ч. 5ст. 279 ЦПК України суд розглядає справу в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін за наявними у справі матеріалами, за відсутності клопотання будь-якої зі сторін про інше. За клопотанням однієї із сторін або з власної ініціативи суду розгляд справи проводиться в судовому засіданні з повідомленням (викликом) сторін. Клопотань про розгляд справи з повідомленням (викликом) сторін не надходило. Інші процесуальні дії (забезпечення доказів, вжиття заходів забезпечення позову, зупинення і поновлення провадження тощо) не застосовувались. ІV. Фактичні обставини справи, встановлені судом та зміст правовідносин. За відомостями в трудовій книжці [NUMBER] , [PERSON] 02.07.2019 року прийнята на посаду бухгалтера 1 категорії КП «ХКТС» ХМР на підставі наказу №835-к від 01.07.2019 року. 24.02.2022 року переведена на посаду провідного бухгалтера на підставі наказу №179-к1 від 24.06.2022 року. На підставі наказу КП «ХКТС» ХМР №167-К від 29.12.2023 року, у зв`язку з тим, що працівники апарату відсутні на робочому місці та неможливо отримати інформацію про причини їх відсутності з 01.01.2023 року по 29.12.2023 року, звільнено у тому числі [PERSON] , провідного бухгалтера, 29.12.2023 року через відсутність на роботі та інформації про причини такої відсутності понад 4 місяці поспіль, п. 8-3 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. Загальновідомим фактом є те, що м. Херсон 25.02.2022 року було окуповано військами рф і деокуповано 11.11.2022 року. V. Оцінка Суду. Частиною 1 статті 4 ЦПК України визначено, що кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Згідно принципу диспозитивності суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках (ч.1 ст. 13 ЦПК України). Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. У випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону (ст. 5 ЦПК України). При вирішенні цивільного спору суд керується Конституцією України, законами України, міжнародними договорами, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України, застосовує інші правові акти, враховує завдання цивільного судочинства, забезпечення розумного балансу між приватними й публічними інтересами, особливості предмета спору та ціну позову, складність справи, її значення для сторін та час, необхідний для розгляду справи, покладення доведення обставин, які мають значення для справи, саме сторонами, права яких є рівними, як і покладення саме на кожну сторону ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи не вчиненням нею процесуальних дій та з урахуванням меж заявлених вимог та заперечень та обсягу поданих доказів. Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. КЗпП України регулює трудові відносини всіх працівників (ст. 1 КЗпП України). Ст. 3 КЗпП України передбачено, що законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності. За статтею 4 КЗпП України законодавство про працю складається з цього Кодексу та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього. Пунктом 2 Прикінцевих положень КЗпП України, чинного на час спірних правовідносин, передбачено, що під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Указом Президента України від 24.02.2022 року №64/2022, у зв`язку з військовою агресією російської федерації проти України, на підставі пропозиції Ради національної безпеки і оборони України, відповідно до пункту 20 частини першої статті 106 Конституції України, Закону України «Про правовий режим воєнного стану» введено в Україні воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року строком на 30 діб. У подальшому, воєнний стан неодноразово продовжувався і діє по нині. Стаття 64 Конституції України передбачає, що конституційні права і свободи людини і громадянина не можуть бути обмежені, крім випадків, передбачених Конституцією України. В умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень. Не можуть бути обмежені права і свободи, передбачені статтями 24, 25, 27, 28, 29, 40,47, 51, 52, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61,62, 63 Конституції України. Отже, Конституція України надає можливість в умовах воєнного стану встановлювати окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень, зокрема, щодо прав, передбачених статтею 43 Конституцією України, яка гарантує, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. 24.03.2022 року набрав чинності Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». За статтею 1 вказаний Закон визначає особливості трудових відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану». На період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом. Відповідно до ст. 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Підстави припинення трудового договору зазначені у статті 36 КЗпП України. 19 липня 2022 року Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» №2352-ІХ від 01.07.2022 року, частину 1 статті 36 КЗпП України було доповнено, зокрема, пунктом 8-3, відповідно до якого підставою припинення трудового договору є відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль. Чотири місяці рахуються від дня, коли Закон №2352-ІХ від 01.07.2022 року набрав чинності, тобто з 19 липня 2022 року, оскільки закони та інші нормативно-правові акти не мають зворотної дії в часі, крім випадків, коли вони пом`якшують або скасовують відповідальність особи (ч. 1 ст. 58 Конституції України). Для припинення дії трудового договору за відповідною підставою мають бути одночасно дотримані дві обов`язкові умови: 1) фактична відсутність працівника на робочому місці понад чотири місяці поспіль; 2) відсутність інформації у роботодавця про причини такої відсутності понад чотири місяці підряд (при цьому не має значення поважність чи неповажність причин такої відсутності). У випадку невиконання одночасно двох вищенаведених умов, звільнення відповідно до такої підстави, може бути визнано судом незаконним, наприклад, якщо працівник доведе, що протягом чотирьох місяців інформував роботодавця про причини своєї відсутності. Згідно ч. 3 ст. 12 та ч. 1 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ч. 1, 2 ст. 77 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи. Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування (ст. 79, 80 ЦПК України). Як зазначено у постанові Великої Палати Верховного Суду від 19 лютого 2020 року у справі №755/9215/15-ц, із запровадженням з 15 грудня 2017 року змін до ЦПК України законодавцем принципово по новому визначено роль суду у позовному провадженні, а саме: як арбітра, що надає оцінку тим доказам та доводам, що наводяться сторонами у справі, та не може діяти на користь будь-якої із сторін, що не відповідатиме основним принципам цивільного судочинства. Обов`язком суду при розгляді справи є дотримання вимог щодо всебічності, повноти й об`єктивності з`ясування обставин справи та оцінки доказів. Усебічність та повнота розгляду передбачає з`ясування усіх юридично значущих обставин та наданих доказів з усіма притаманними їм властивостями, якостями та ознаками, їх зв`язків, відносин і залежностей. Усебічне, повне та об`єктивне з`ясування обставин справи забезпечує, як наслідок, постановлення законного й обґрунтованого рішення. Стаття 129 Конституції України визначає основні засади судочинства, однією з яких є змагальність сторін та свобода в наданні ними суду своїх доказів і в доведенні перед судом їх переконливості (пункт 3 частини першої). Згідно із практикою Європейського суду з прав людини за своєю природою змагальність судочинства засновується на диференціації процесуальних функцій і відповідно правомочностей головних суб`єктів процесуальної діяльності цивільного судочинства - суду та сторін (позивача та відповідача). Диференціація процесуальних функцій об`єктивно призводить до того, що принцип змагальності відбиває властивості цивільного судочинства у площині лише прав та обов`язків сторін. Це дає можливість констатувати, що принцип змагальності у такому розумінні урівноважується з принципом диспозитивності та, що необхідно особливо підкреслити, - із принципом незалежності суду. Він знівельовує можливість суду втручатися у взаємовідносини сторін завдяки збору доказів самим судом. У процесі, побудованому за принципом змагальності, збір і підготовка усього фактичного матеріалу для вирішення спору між сторонами покладається законом на сторони. Суд тільки оцінює надані сторонам матеріали, але сам жодних фактичних матеріалів і доказів не збирає. У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 березня 2020 року у справі №129/1033/13-ц зроблено висновок про те, що принцип змагальності забезпечує повноту дослідження обставин справи та покладає тягар доказування на сторони. Водночас цей принцип не створює для суду обов`язок вважати доведеною та встановленою обставину, про яку стверджує сторона. Таку обставину треба доказувати так, аби реалізувати стандарт більшої переконливості, за яким висновок про існування стверджуваної обставини з урахуванням поданих доказів видається вірогіднішим, ніж протилежний. Тобто, певна обставина не може вважатися доведеною, допоки інша сторона її не спростує (концепція негативного доказу), оскільки за такого підходу принцип змагальності втрачає сенс. За встановлених обставин справи, відсутності заперечень роботодавця проти позову та невиконання ним процесуального обов`язку з доказування правомірності винесення оскаржуваного наказу про звільнення, у суду відсутні підстави вважати, що наявні одночасно дві умови для звільнення [PERSON] за п.8-3 ч.1 ст.36 КЗпПУ. Таким чином, звільнення позивача відбулося без законної підстави, що свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Відповідно до статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Встановивши, що [PERSON] звільнена без законної підстави та підлягає поновленню на роботі, вона має право на компенсацію середнього заробітку за час вимушеного прогулу. У випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України №100 від 8 лютого 1995 року. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року №100. Відповідно до пункту 5 розділу IV Порядку обчислення середньої заробітної плати нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться, виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Згідно п. 3 Розділу ІІІ Порядку при обчисленні середньої заробітної плати враховуються всі суми нарахованої заробітної плати згідно із законодавством та умовами трудового договору, крім визначених у пункті 4 цього Порядку. Суми нарахованої заробітної плати враховуються у тому місяці, за який вони нараховані та у розмірах, в яких вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт без позбавлення волі. Премії та інші виплати, які виплачуються за два місяці або більш тривалий період, при обчисленні середньої заробітної плати включаються шляхом додавання до заробітку кожного місяця розрахункового періоду частини, що відповідає кількості відпрацьованих робочих днів періоду (місяців), за які такі премії та інші виплати нараховані. Така частина визначається діленням суми нарахованих премій та інших виплат на кількість відпрацьованих робочих днів періоду, за який вони нараховані, та множенням на кількість відпрацьованих робочих днів кожного місяця, що відноситься до розрахункового періоду для обчислення середньої заробітної плати. При обчисленні середньої заробітної плати для оплати за час відпусток або компенсації за невикористані відпустки, крім зазначених вище виплат, до фактичного заробітку включаються виплати за час, протягом якого працівнику зберігається середній заробіток (за час попередньої щорічної відпустки, виконання державних і громадських обов`язків, службового відрядження, вимушеного прогулу тощо) та допомога у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю. З урахуванням цих норм, зокрема п. 8 Порядку, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. При обчисленні середньої заробітної плати за два місяці, виходячи з посадового окладу чи мінімальної заробітної плати, середньоденна заробітна плата визначається шляхом ділення суми, розрахованої відповідно до абзацу п`ятого пункту 4 цього Порядку, на число робочих днів за останні два календарні місяці, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, згідно з графіком підприємства, установи, організації. У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим або другим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. Верховний Суд у постанові від 31 травня 2021 року у справі №242/3051/18 дійшов висновку, що офіційні відомості Пенсійного фонду України щодо розміру заробітної плати за формою ОК-5 підтверджують лише страховий стаж та не можуть бути прийняті судом як належні докази щодо розміру заробітної плати та розміру заборгованості по ній. Таким чином, надані позивачем індивідуальні відомості про застраховану особу з Реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування не підтверджують розмір заробітної плати позивача для розрахунку середньоденного заробітку. З урахуванням положень статей 77, 81 ЦПК України саме працівник має належними та допустимими доказами довести факт порушення роботодавцем його трудових прав та довести заявлену до стягнення з роботодавця суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу. За обставин цієї справи позивач такий обов`язок не виконала, клопотань про витребування з підприємства розрахункових листів/ бухгалтерських відомостей про нарахування заробітної плати не заявила, а підстав для збирання доказів з власної ініціативи відповідно до ч. 7 ст. 81 ЦПК України судом не встановлено, а тому у задоволенні позову в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд відмовляє за недоведеністю. В той же час, суд доводить до відома позивачки, що Верховний Суд України в постанові від 26 жовтня 2016 року у справі №362/7105/15-ц, проаналізувавши зміст частини другої статті 233 КЗпП України, зробив висновок, що в разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці працівник має право без обмежень будь-яким строком звернутись до суду з позовом про стягнення заробітної плати, яка йому належить, тобто всіх виплат, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством, незалежно від того, чи здійснив роботодавець нарахування таких виплат. Верховний Суд України вказав, що позовна вимога про стягнення компенсації за вимушений прогул відноситься до вимог щодо порушення законодавства про оплату праці та відповідно до частини другої статті 233 КЗпП України не обмежується будь-яким строком звернення працівника до суду. Таким чином, [PERSON] не позбавлена права звернутися до суду з окремим позовом про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідно до ст. 83 КЗпП України та ст. 24 Закону України «Про відпустки» у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину - особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи. Оскільки за наслідками розгляду справи суд дійшов висновку про визнання незаконним та скасування наказу КП «ХКТС» ХМР №167-К від 29.12.2023 року в частині звільнення [PERSON] та поновлення її на роботі, позовні вимоги в частині стягнення з КП «ХКТС» ХМР на користь позивачки компенсації за невикористані дні щорічної та додаткової відпустки не ґрунтуються на Законі, а тому задоволенню не підлягають. На підставі викладеного, позовні вимоги [PERSON] підлягають частковому задоволенню. VІ. Заходи забезпечення позову (заяви). Заходи забезпечення позову (заяви) судом не застосовувалися. VІІ. Розподіл судових витрат. Частиною першою ст.133 ЦПК України передбачено, що судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. Згідно частини першої статті 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Згідно з пунктом 1 частини 1ст. 5 Закону України «Про судовий збір» від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються позивачі у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі. Судовий збір в сумі 1211,00 грн. підлягає стягненню з відповідача на користь держави, так як позивач при подачі позовної заяви про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі звільнена від його сплати на підставі закону. Оскільки суд прийшов до висновку про відмову у задоволенні позовних вимог в частині стягнення з відповідача на користь позивача середній заробіток за весь час вимушеного прогулу та компенсації за невикористані дні щорічної основної відпустки, то відповідно підстави для стягнення з відповідача на користь позивача судових витрат понесених позивачем у суду відсутні. На підставі викладеного,

Outcome: partial