Jurisdiction: civil
Date: 2024-12-18 00:00:00

позивачка [PERSON] звернуась до суду із вказаним позовом до Державного підприємства «Національна кіностудія художніх фільмів імені Олександра Довженка» з позовними вимогами: 1) визнати незаконним та скасувати наказ «Про відміну доплат та надбавок» №43-к від 28.02.2022; 2) визнати незаконним та скасувати наказ «Про призупинення дії трудового договору з працівником» №55/1-к від 29.04.2022. Також просила стягнути із відповідача на свою користь судові витрати у розмірі 2467,63 грн. В обґрунтування позову вказує, що з 10.02.2021 вона працювала на посаді головного бухгалтера центральної бухгалтерії ДП «Національна кіностудія художніх фільмів імені Олександра Довженка». 17.06.2022 особисто подала заяву про своє звільнення за угодою сторін на підставі п.1 ст. 36 КЗпП України з 20.06.2022. При цьому зазначає, що оскільки в останній день звільнення вона не отримала від роботодавця повного розрахунку, то звернулась до суду із відповідним позовом про стягнення відповідної заборгованості. Під час розгляду іншої справи про стягнення невиплаченої заробітної плати, представником роботодавця було надано два накази: «Про відміну доплат та надбавок» №43-к від 28.02.2022 та «Про призупинення дії трудового договору з працівником» №55/1-к від 29.04.2022, - про наявність яких їй до того часу не було відомо. Так, в обґрунтування незаконності наказу «Про відміну доплат та надбавок» №43-к від 28.02.2022, позивачка вказує, що її не було з ним ознайомлено, хоча фактично відбулась зміна умов оплати праці. Окремо зазначає, що у Колективному договорі, який діяв на підприємстві відповідача, зокрема в п.3.7, передбачено, що на Кіностудії встановлювалась почасово-преміальна система оплати праці. А у п. 3.14 Колективного договору зазначено, що у відповідності зі ст. 32 КЗпП України відомості про зміну існуючих умов праці, систем і розмірів оплати праці пільг, режиму роботи, встановлення або відміну неповного робочого часу, суміщення, зміну розрядів та найменувань посад та про інші зміни Адміністрація роботодавця зобов`язана доводити до працівників у встановлений чинним законодавством України термін. В свою чергу, відповідно до ч.3 ст. 32 КЗпП України, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Відповідно до ст. 103 КЗпП України про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення роботодавець повинен повідомити працівника не пізніше як за два місяці до їх запровадження або зміни. При цьому, Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», який передбачає, що у період дії воєнного стану норми частини третьої статті 32 щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються, був прийнятий 15.03.2022, а тому діяли вищевказані норми КЗпП України оскільки закон не має зворотної сили. Зазначає, що у відповідача не було змін в організації виробництва праці (ч.3 ст.32 КЗпП України), а тому не було підстав для прийняття даного наказу. Крім того, відповідач, приймаючи рішення про зміну умов праці, не виконав вимоги ч.3 ст. 32 та ст. 103 КЗпП України, тому цей оскаржуваний наказ є незаконним. Щодо наказу «Про призупинення дії трудового договору з працівником» №55/1-к від 29.04.2022, позивачка зазначає, що вказаному наказу передував наказ «№43/3-к від 28.02.2022 «Про запровадження дистанційної роботи» яким з 01.03.2022 запроваджено дистанційну роботу десяти працівникам, в тому числі і позивачці. Однак, вказаний наказ був відмінений відповідним наказом №12 від 02.05.2022 та з 03.05.2022 запроваджено звичайний режим роботи працівникам. Позивачка вказує, що вона працювала весь травень і червень 2022 року. [PERSON] зазначає, що відповідач не приймав наказ №55/1-к від 29.04.2022, оскільки про прийняте рішення її не повідомляв, копію наказу не надсилав, хоча вона дійсно працювала, що підтверджено табелем обліку робочого часу в період травень-червень 2022 року. Окрім цього, позивачка вказує, що роботодавець всупереч ч.1 ст.13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у разі прийняття рішення про скасування призупинення дії трудового договору до припинення або скасування воєнного стану за 10 календарних днів до відновлення дії трудового договору не повідомив її про необхідність приступити до роботи. Оспорюваний наказ «Про призупинення дії трудового договору з працівником» №55/1-к від 29.04.2022 прийнятий у зв`язку із неможливістю здійснення діяльності підприємства через зупинку виробництва та відсутність замовлень під час воєнного стану, на думку позивачки, є протиправним, оскільки під час дії воєнного стану у відповідача була можливість надавати їй роботу, як головному бухгалтеру, хоча вона фактично і працювала, відповідач свою господарську діяльність не зупиняв, мотиви та підстави чому саме була призупинена дія укладеного з нею трудового договору в наказі не зазначені. З врахуванням наведеного, вважаючи, що її трудові права порушені і потребують захисту, позивачка звернулась до суду із вказаним позовом. В свою чергу, Державне підприємство «Національна кіностудія художніх фільмів імені Олександра Довженка» направило до суду відзив в якому заперечувало проти задоволення позову і просило в ньому відмовити, посилаючись на наступні обставини. У зв`язку із повномасштабним вторгненням на територію України і дій країни-агресора, які вплинули на організацію праці на підприємстві, відповідачем 28.02.2022 прийнято наказ «Про відміну доплат і надбавок» яким було скасовано всі доплати і надбавки з 01.3.2022 і до закінчення воєнного стану. Цей наказ стосувався всіх працівників, і позивачці, як головному бухгалтеру, про вказане було достеменно відомо, всіх було повідомлено про таке рішення роботодавця. Робота підприємства була фактично зупинена, більшість працівників знаходилась на дистанційному форматі трудових відносин. Зазначено, що позивачкою не доведено факту здійснення нею професійних обов`язків у березні-травні 2022 року, що виконувала роботу в понад установлені норми, мала трудові успіхи та особливі умови праці, враховуючи, що в період з 03 по 26 травня трудовий договір з нею був призупинений. Окрім того, в обґрунтування своїх заперечень представник відповідача вказує, що 02.05.2022 прийнято наказ «Про відміну дії наказу від 28.02.2022 №43/3-к «Про запровадження дистанційної роботи», яким з 03.05.2022 запроваджено звичайний режим працівників, зокрема і головного бухгалтера [PERSON] , яку також повідомлено про прийняте рішення. Також, сторона відповідача вказує на ту обставину, що наказом підприємства від 29.04.2022 за №55/1-к дію трудового договору [PERSON] призупинено з підставі знаходження за кордоном та неможливості виконувати свої посадові обов`язки за місцезнаходженням підприємства, і позивача повідомлено про зазначене рішення, а тому не відповідає дійсності твердження позиваки про те, що вона працювала в травні 2022 року. Зазначений наказ прийнятий керівництвом Кіностудії, зокрема і на виконання положень Постанови Кабінету Міністрів України №481 від 26.04.2022 «Про деякі питання організації роботи працівників суб`єктів господарювання державного сектору економіки на період воєнного стану», якою врегульовано, що робота працівників за межами України допускається лише в разі службового відрядження. Таким чином, відповідач зазначає, що на виконання вказаної Постанови та враховуючи неможливість головного бухгалтера виконувати роботу у звичному режимі за місцезнаходженням Кіностудії в Києві, оскільки позивач перебувала за кордоном, тому і було прийняте рішення про призупинення дії з нею трудового договору у період з 03.05.2022 до 26.05.2022. З вказаним наказом позивачка також була ознайомлена. Звертає окремо увагу, що, не зважаючи на наявність в матеріалах справи двох табелів робочого часу за травень 2022 року, це не підтверджує, що позивачкою було відпрацьовано 22 робочі дні, оскільки один табель знаходиться у позивачки з невідомих роботодавцю причин. З врахуванням тієї обставини, що трудовий договір із позивачем був призупинений на період з 03.05.2022 про 26.05.2022, тому дійсним є табель робочого часу Підприємства і де зазначено, що позивач відпрацювала лише 4 робочі дні. Також у відзиві окремо зазначено, що у відповідно до Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у редакції, що діяла станом на час виникнення спірних правовідносин, не було передбачено повідомлення працівника про відновлення дії трудового договору. І тому позивачка, безпосередньо повернувшись на роботу з 27.05.2022 продовжувала виконувати свої обов`язки відповідно до наказу №12 від 02.05.2022, а тому дія трудового договору із позивачкою була відновлена саме з 27 травня 2022 року. У зв`язку із введенням в дію вказаного Закону, відповідач також обґрунтовує відсутність у роботодавця обов`язку за два місяці повідомляти працівника про зміну істотних умов праці. 15.03.2024 ухвалою суду задоволено клопотання сторони позивача, проти чого не фактично заперечувала також і сторона відповідача, було витребувано у АТ КБ «Приватбанк» копії документів щодо підписання платіжних інструкцій у травні 2022 року, що містять інформацію (в разі наявності) накладання головним бухгалтером [PERSON] другого підпису, як головного бухгалтера на фінансових документах відповідача. В судовому засіданні 13.05.2024 було безпосередньо оглянуто оригінал паспорту позивачки [PERSON] та відповідно до наявних в ньому відміток вбачається, що позивачка в період з 05.03.2022 по 22.05.2022 була відсутня в Україні. Вказана обставина визнається [PERSON] . В судовому засіданні представник позивача надала пояснення, аналогічні викладеним у позовній заяві, просила заявлені вимоги задовольнити у повному обсязі. При цьому зазначила, що строки позовної давності позивачкою пропущені не були, оскільки про наявність оспорюваних наказів [PERSON] відомо стало 11.12.2023 під час розгляду іншої справи між сторонами. Представник відповідача в судовому засіданні заперечував щодо задоволення позову з підстав, які були викладені у відзиві на позовну заяву. Додатково зазначив, що позивачка достеменно знала про наявність оспорюваних наказів, однак пропустила строки звернення із вказаним позовом до суду. Заслухавши пояснення представників сторін, дослідивши письмові докази, які містяться в матеріалах справи, судом встановлені наступні обставини та відповідні ним правовідносини. За змістом частини першої статті 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Суд, здійснюючи правосуддя, захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законами України (стаття 5 ЦПК України). Відповідно до пункту 4 частини третьої статті 2 ЦПК України однією із основних засад (принципів) цивільного судочинства є змагальність сторін. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Судом встановлено, що наказом №8-к від 20.06.2022 позивачка [PERSON] була звільнена з посади головного бухгалтера ДП «Національна кіностудія художніх фільмів імені Олександра Довженка» за угодою сторін відповідно до п.1 ст. 36 КЗпП України (а.с.11). Разом із тим, до звільнення позивачки, відповідачем було винесено наказ «Про відміну доплат та надбавок» №43-к від 28.02.2022, відповідно до змісту якого у зв`язку із запровадженням на території України воєнного стану, відповідно до Указу Президента України від 24 лютого 2022 р. №64/2022 «Про введення воєнного стану в Україні», на підставі ст. 60-2 КЗпП України , - з 01 березня 2022 р. відмінити доплати та надбавки всім працівникам Кіностудії до закінчення воєнного стану. Контроль за виконанням наказу покладено на головного бухгалтера [PERSON] (а.с.14). Відповідно до положень ст. 97 КЗпП України (в редакції, чинній на час виникнення спірних правовідносин), передбачено, що оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Оплата може провадитися за результатами індивідуальних і колективних робіт. Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті. Власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами. Оплата праці працівників здійснюється в першочерговому порядку. Всі інші платежі здійснюються власником або уповноваженим ним органом після виконання зобов`язань щодо оплати праці. В свою чергу, у Колективному договорі, що діяв на підприємстві відповідача, зокрема в п.3.7, передбачено, що на Кіностудії встановлювалась почасово-преміальна система оплати праці. А у п. 3.14 Колективного договору зазначено, що у відповідності зі ст. 32 КЗпП України відомості про зміну існуючих умов праці, систем і розмірів оплати праці пільг, режиму роботи, встановлення або відміну неповного робочого часу, суміщення, зміну розрядів та найменувань посад та про інші зміни Адміністрація роботодавця зобов`язана доводити до працівників у встановлений чинним законодавством України термін. Таким чином судом встановлено і не заперечувалось сторонами, що вказаним наказом фактично були внесені зміни в істотні умови праці стосовно розмірів її оплати в сторону зменшення. При цьому, відповідно до ч.3 ст. 32 КЗпП України, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Відповідно до ст. 103 КЗпП України про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення роботодавець повинен повідомити працівника не пізніше як за два місяці до їх запровадження або зміни. Стаття 43 Конституції України гарантує право кожного на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Відповідно до статті 64 Конституції України конституційні права і свободи людини і громадянина не можуть бути обмежені, крім випадків, передбачених Конституцією України. В умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень. Указом Президента України від 24 лютого 2022 року № 64/2022 "Про введення воєнного стану в Україні", затвердженим Законом України від 24 лютого 2022 року, в Україні введено воєнний стан, який діє до теперішнього часу. Згідно з пунктом 3 цього Указу, у зв`язку із введенням в Україні воєнного стану тимчасово, на період дії правового режиму воєнного стану, можуть обмежуватися конституційні права і свободи людини і громадянина, передбачені статтями 30-34, 38, 39, 41-44, 53 Конституції України. 15 березня 2022 року прийнято Закон України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану", який визначає особливості трудових відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України "Про правовий режим воєнного стану". Приписами статті 1 Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" (в редакції на час винесення оспорюваного наказу) визначено, що цей Закон визначає особливості трудових відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України "Про правовий режим воєнного стану". На період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом. Цей Закон набирає чинності з дня, наступного за днем його опублікування. Разом із тим, роботодавець прийняв вказаний наказ в перший тиждень після введення воєнного стану в Україні, посилаючись на відповідний Указ Президента України, як на підставу його винесення, а тому об`єктивно не міг попередити про такі зміни діючих умов оплати праці в бік погіршення. Однак, оскільки оспорюваний наказ Державного підприємства «Національна кіностудія художніх фільмів імені Олександра Довженка» «Про відміну доплат та надбавок» №43-к від був виданий відповідачем 28.02.2022, - до набрання законної сили Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану", а тому на момент його прийняття діяли вищевказані норми КЗпП України, оскільки закон не має зворотної сили і відповідач був зобов`язаний повідомити позивачку за два місяці про відміну доплат та надбавок. При цьому, сторона позивача посилається на ті підстави, що вона не знала про наявність вказаного наказу до листопада 2023 року, оскільки тільки під час розгляду іншої справи № 761/27446/23 до цього ж відповідача про стягнення невиплаченої заробітної плати, cереднього заробітку під час затримки розрахунку та відшкодування морльної шкоди, а тому нею не пропущений строк звернення до суду із вказаним позовом. Суд критично оцінює вказане стороною позивача, виходячи із наступних встановлених обставин. Слід зазначити, що відповідно до ч. 1 ст. 233 КЗпП України (в редакції на час винесення наказу) працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення. Згідно із статтею 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. Суд окремо звертає увагу, що згідно п.2 оспорюваного наказу, саме на головного бухгалтера Кіностудії - [PERSON] і був покладений обов`язок контролю за його виконанням. Під час розгляду справи по суті заявлених вимог, сторона позивача наполягала на тій обставині, що позивачка [PERSON] фактично виконувала свої обов`язки головного бухгалтера протягом березня-червня 2022 року і , відповідно, суд прийшов до висновку про її фактичну обізнаність про наявність та фактичну дію зазначеного наказу з 28.02.2022 року, оскільки позивачка, працюючи на посаді головного бухгалтера, також особисто пересвідчилась, що її не нараховується і не отримується, як і всіма працівниками підприємства, жодні доплати і надбавки з березня 2022 року. Про обізнаність із вказаним наказом ще з 2022 року свідчить і та обставина, що оскільки надбавки не зараховувались в протягом березня-травня 2022 року, однак позивачка не зверталась до відповідача з приводу неотримання заробітної плати в повному обсязі. За таких обставин, суд приходить до висновку, що позивачку всупереч ч.3 ст. 32, 103 КЗпП України не було за два місяці ознайомлено із вказаним наказом №43-к від 28.02.2022, однак нею пропущений і визначений тримісячний строк звернення до суду з часу коли вона дізналася про прушення свого права, враховуючи, що позивачка не наводить жодної причин поважності такого пропуску. Окрім цього, позивач просить визнати незаконним та скасувати наказ «Про призупинення дії трудового договору з працівником» №55/1-к від 29.04.2022 (т.1 а.с. 12). Оспорюваний наказ «Про призупинення дії трудового договору з працівником» №55/1-к від 29.04.2022, як зазначено в його змісті, прийнятий у зв`язку із неможливістю здійснення діяльності підприємства через зупинку виробництва та відсутність замовлень під час воєнного стану, при цьому, роботодавець користувався статтею 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Відповідно до вказаного наказу призупинено дію трудового договору з [PERSON] з 03.05.2022 по 26.05.2022. Статтею 1 ЗУ від 15.03.2022 року № 2136-ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі - Закон ) передбачено, що цей Закон визначає особливості трудових відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до ЗУ «Про правовий режим воєнного стану». На період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до ст. ст. 43,44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом. Відповідно до пп. 5 п. 1 ст. 6 ЗУ «Про правовий режим воєнного стану» в указі Президента України про введення воєнного стану зазначається вичерпний перелік конституційних прав і свобод людини і громадянина, які тимчасово обмежуються у зв`язку з введенням воєнного стану із зазначенням строку дії цих обмежень, а також тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб із зазначенням строку дії цих обмежень. Згідно із п. 2 розділу «Прикінцеві положення» Закону главу XIX «Прикінцеві положення» Кодексу законів про працю України доповнено пунктом 2 такого змісту: «Під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». З огляду на вищевикладене положення Закону , які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж Кодекс законів про працю мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану. Водночас, інші норми законодавства про працю, які не суперечать положенням Закону № 2136-ІХ також можуть або повинні застосовуватися у відносинах між працівником та роботодавцем. Частиною 1 ст. 13 Закону визначено, що призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором. Дія трудового договору може бути призупинена у зв`язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин. Частиною 2 вказаної статті передбачено, що про призупинення дії трудового договору роботодавець та працівник за можливості мають повідомити один одного у будь-який доступний спосіб. Згідно із ч. 3 ст. 13 Закону відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового у повному обсязі покладається на державу, що здійснює військову агресію проти України. Таким чином, Закон надав право роботодавцю призупиняти дію трудового договору з працівниками, що не припиняє трудових відносин, та не виплачувати у період призупинення заробітну плату, гарантійні та компенсаційні виплати працівникам. Разом з тим, як вбачається з аналізу положень ч. 1 ст. 13 Закону , таке право роботодавця настає за певних умов. Такими умовами призупинення трудового договору з працівником є абсолютна неможливість через збройну агресію: роботодавцем надати роботу, а працівником виконувати її. До того ж побудова цієї норми закону вказує на те, що законодавець передбачив одночасне настання як неможливості роботодавцем надати роботу, так і неможливість виконувати цю роботу працівником. Отже, спеціальна норма права передбачає право сторін призупинити дію трудового договору за умови наявності військової агресії проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи. При цьому, роботодавець має перебувати в таких обставинах, коли він не може надати роботу працівнику, а працівник не може виконати роботу. Неможливість надавати роботу та виконувати її повинна підтверджуватись доказами того, що роботодавець має перебувати в таких обставинах, коли він не може надати роботу працівнику, в свою чергу, працівник не може виконати роботу. Зокрема, про абсолютну неможливість надання роботодавцем роботи в контексті призупинення трудового договору може свідчити випадки неможливості забезпечувати працівників умовами праці, внаслідок того, що необхідні для виконання роботи працівником виробничі, організаційні, технічні можливості, засоби виробництва знищені в результаті бойових дій або їх функціювання з об`єктивних і незалежних від роботодавця причин є неможливим, а переведення працівника на іншу роботу або залучення його до роботи за дистанційною формою організації праці неможливо. Відповідно до частини четвертої статті 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 21 червня 2023 року у справі № 149/1089/22 зроблено висновок, що: "Наведена спеціальна норма права надає роботодавцю право тимчасово призупинити дію трудового договору з працівником у разі неможливості у зв`язку із військовою агресією проти України забезпечити працівника роботою. Водночас таке право не є абсолютним. Для застосування цієї норми права роботодавець має перебувати в таких обставинах, коли він не може надати працівнику роботу, а працівник не може виконати роботу. Зокрема, у випадку, якщо необхідні для виконання роботи працівником виробничі, організаційні, технічні можливості, засоби виробництва знищені в результаті бойових дій або їх функціювання з об`єктивних і незалежних від роботодавця причин є неможливим, а переведення працівника на іншу роботу або залучення його до роботи за дистанційною формою організації праці неможливо". Постановою Верховного Суду від 31 січня 2024 року у справі № 161/8196/22 КЦС ВС звернув увагу, що ст. 13 Закону № 2136-IX передбачає певний порядок призупинення трудового договору; працівник може оскаржити відповідний наказ роботодавця в адміністративному порядку; призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин; у разі призупинення дії трудового договору роботодавець та працівник за можливості мають повідомити один одного про це в будь-який доступний спосіб; відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового в повному обсязі покладається на державу-агресора. За підсумками розгляду справи КЦС ВС вказав, що право призупинити трудовий договір не є абсолютним, для цього роботодавець має перебувати в таких обставинах, коли він не може надати працівнику роботу, а працівник не може її виконати. Зокрема, у випадку, якщо в результаті бойових дій знищені засоби виробництва або їх функціонування з об`єктивних і незалежних від роботодавця причин неможливе, а переведення працівника на іншу роботу або залучення його до роботи за дистанційною формою організації праці також неможливе. Під час розгляду даної справи стороною відповідача не було доведено наявності передбачених законом підстав для призупинення з позивачем дії трудового договору. Відповідачем не було надано відповідних, належних та допустимих доказів, які б свідчили про неможливість виконання виробничих завдань та функцій підприємства, призупинення його діяльності, а також про неможливість виконання [PERSON] визначених трудовим договором завдань на займаній нею посаді. Разом із тим, наказом №43/3-к від 28.02.2022 ДП «Національна кіностудія художніх фільмів імені Олександра Довженка» виданий наказ про запровадження дистанційної роботи у зв`язку із запровадженням на території України воєнного стану та на підставі ст. 60-2 КЗпП України, відповідно до якого працівники, серед яких і [PERSON] , на час дистанційної роботи з 01.03.2022 самостійно обирає місце роботи, про яке повідомляє безпосередньо керівника засобами віддаленого зв`язку. У вказаному наказі зобов`язано працівників виконувати свої обов`язки, перевіряти корпоративну та особисту електронну пошту та визначені, зокрема і позивачці, засоби електронного зв`язку для обміну інформацією та документами (а.с. 19-20). Стороною відповідача також виданий наказ №12 від 02.05.2022 про відміну дії наказу №43/3-к від 28.02.2022 «Про запровадження дистанційної роботи» в кому зазначено, що для створення сприятливих умов для найбільш ефективного і в повному обсязі виконання поставлених перед трудовим колективом задач відмінити з 03.05.2022 дію вищевказаного наказу та запровадити з 03.05.2022 звичайний режим роботи працівника (а.с.16). Доказів ознайомлення з цим наказом позивачки - не надано. В даному випадку, суд окремо зазначає, що стороною позивача визнається та обставина, що вона фактично перебувала за межами України в період з 05.03.2022 по 22.05.2022 . Відповідно до вказаного наказу «Про призупинення дії трудового договору з працівником» №55/1-к від 29.04.2022 призупинено дію трудового договору з [PERSON] з 03.05.2022 по 26.05.2022. Однак, згідно наданої АТ КБ «Приватбанк» інформації вбачається, що в травні 2022 року міститься накладання другого підпису [PERSON] , як головного бухгалтера, на фінансових документах ДП «Національна кіностудія художніх фільмів імені Олександра Довженка», зокрема про це свідчать дані платіжних інструкційза : 02.05.2022; 06.05.2022; 10-12.05.2022; 17-18.05.2022; 20.05.2022; 23.05.2022; 24-25.05.2022 та 31.05.2022 (а.с. 126-128). За наведених всіх вище обставин, суд вважає обґрунтованими вимоги про визнання незаконним призупинення Підприємством дії трудового договору з позивачкою, оформлене наказом №55/1-к від 29.04.2022. Однак, як уже зазначалось, відповідно до ч. 1 ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Згідно із статтею 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. Звертаючись до суду із вказаним позовом стороною позивача зазначалось, що строк на таке звернення не пропущений, оскільки [PERSON] нічого не було відомо до листопада 2023 року про призупинення дії трудового договору з нею. Судом вказана обставина не знайшла свого підтвердження та оцінюється судом критично, виходячи із наступного. Матеріали справи містять докази обізнаності [PERSON] про вказаний наказ ще станом на 22.06.2022. Так, стороною позивача не оспорювався та визнавався факт отримання [PERSON] своєї трудової книжки в приміщення відповідача на наступний день після свого звільнення - 21.06.2022. Таким чином, підтверджено факт перебування позивачки 21.06.2022 на території підприємства на наступний день після звільнення. Згідно наданого саме позивачем та долученого нею до позову акту від 21.06.2022, встановлено, що перший заступник генерального директора Плесконос Єлізавета Юріївна , начальник планово-економічного відділу Петрова Ірина Вікторівна та провідний спеціаліст з кадрової роботи відділу кадрової роботи Кубицька Галина Феодосіївна , - склали цей акт про те, що в їх присутності 21.06.2022 о 16-40 год. [PERSON] , головний бухгалтер, яку звільнено 20.06.2022, відмовилась залишити свій підпис про ознайомлення із наказом від 29.04.2022 (а.с.13). А доказів протилежному позивачкою надано не було. Акт, як доказ, суд вважає належним, - оскільки він містить інформацію щодо предмета доказування та в ньому наведені обставини, що мають значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення; допустимим, - оскільки акт отриманий з дотриманням встановленого на підприємстві порядку, акт є погодженим з першим затупником генерального директора, начальником ПЕВ та провідним спеціалістом з кадрової роботи ВКР; достовірним, - окільки його підписанти прямо вказали, що запропонували ознайомитись, а позивачка відмовилась підписати наказ вже після свого звільнення (фактично на наступний день - 22.06.2022); достатнім, - оскільки в своїй сукупності дає змогу дійти висновку про підтвердження факту обізнаності [PERSON] про оспорюваний наказ з 21.06.2022. Таким чином, судом встановлено, що позивач дізналася про порушення свого права ще 21.06.2022 . В позовній заяві позивачка не вказувала на поважність причин його пропуску та не посилалася на карантин, та вважала строк не пропущеним. Між тим, у п. 4 постанови Пленуму Верхового Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 року № 9, судам роз`яснено, що якщо місячний чи тримісячний строк пропущено без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав. Проте оскільки при пропуску місячного і тримісячного строків у позові може бути відмовлено за безпідставністю вимог, суд з`ясовує не лише причини пропуску строку, а й усі обставини справи, права та обов`язки сторін. У справі "Креуз проти Польщі" Європейський суд з прав людини роз`яснив, що, реалізуючи пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод щодо доступності правосуддя, держави - учасниці цієї Конвенції вправі встановлювати правила судової процедури, в тому числі й процесуальні заборони й обмеження, зміст яких полягає в запобіганні безладному руху в судовому процесі. У постанові Верховного суду України від 05 липня 2017 року в справі № 758/9773/15-ц зазначено, що установлені ст. 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. Ці строки не перериваються і не зупиняються. Якщо строк звернення до суду, установлений ст. 233 КЗпП України, пропущено без поважних причин, суд відмовляє у задоволенні позовних вимог у зв`язку з пропуском зазначеного строку. У постанові Верховного Суду від 30 липня 2021 року у справі № 263/6538/18 зазначено, що «як поважні причини пропуску строку, встановленого в ч.1 ст. 233 КЗпП України, мають кваліфікуватися ті, які об`єктивно перешкоджали чи створювали труднощі для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами. Поважними причинами пропуску строку є обставини, що позбавили особу можливості подати заяву у визначений законом строк, вони об`єктивно є непереборними, тобто не залежать від волі заявника і пов`язані з дійсно істотними перешкодами чи труднощами, що унеможливили або суттєво ускладнили можливість своєчасного звернення до суду. Ці обставини мають бути підтверджені належними та допустимими доказами». Зі змісту позовної заяви позивачка не вказувала на поважність причин його пропуску та не посилалася на карантин. Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв`язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)» від 30.03.2020 року № 540-IX доповнено КЗпП главою XIX такого змісту: 1. Під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), строки, визначені статтею 233 цього Кодексу, продовжуються на строк дії такого карантину". Однак, Постановою Кабінету Міністрів України від 27 червня 2023 р. № 651 відмінений з 24 години 00 хвилин 30 червня 2023 р. на всій території України карантин, встановлений з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2. До суду із вказаним позовом позивачка звернулася 22 січня 2024 року, тобто з пропуском строку, встановленого частиною першою статті 233 КЗпП України, який вираховується в даному випадку саме з часу відміни карантину. Враховуючи наведене, а також ту обставину, позивачка не навела поважних причин недотримання нею передбаченого статтею 233 КЗпП України строку на звернення до суду з позовом про захист порушеного права, які об`єктивно перешкоджали чи створювали їй труднощі для своєчасного звернення до суду, та не підтвердила це належними доказами, а твердження сторонои позивача, що строки не є пропущеними, - не знайшло свого підтвердження та спростовано під час розгляду справи, - тому наявні правові підстави для відмови у задоволенні позову у зв`язку з пропуском зазначеного строку. Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (Серявін та інші проти України, N 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року). Таким чином інші доводи сторін, викладені в їх заявах по суті та відповідних поясненнях, не впливають на вищевказані висновки суду щодо наявності підстав для відмови в задоволенні позовних вимог повністю. При цьому, судові витрати відповідно до вимог ст.141 ЦПК України у разі відмови у задоволенні позову покладаються на позивача.

Outcome: dismissed