Jurisdiction: civil
Date: 2024-12-17 00:00:00

У серпні 2024 року [PERSON] звернувся в Дарницький районний суд м. Києва із позовною заявою до АТ «Райффайзен Банк», в якій просив суд поновити його на роботі в АТ «Райффайзен Банк» з 01.07.2023 року; стягнути з АТ «Райффайзен Банк» на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу та моральну шкоду, спричинену незаконним звільненням з роботи у сумі 200 000,00 грн, а також понесені судові витрати. Позовна заява обґрунтована тим, що [PERSON] перебував у трудових відносинах з АТ «Райффайзен Банк» з 21.05.2012 на посаді перед звільненням провідного менеджера з розвитку програмних комплексів у департаменті ІТ розвитку автоматизованих банківських систем. Наказом від 27.06.2023 за № 935к позивача було звільнено з роботи за угодою сторін на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП України з 30.06.2023. Позивач зазначає, що його змусили написати заяву на звільнення за угодою сторін, тобто припинення трудових відносин відбулося без його свідомого волевиявлення всупереч вимог трудового законодавства. Рішення про звільнення директор департаменту обґрунтував тим, що є факти неправильних некоректних неробочих переписок у teams, що є порушенням норм корпоративної поведінки банку. Однак, в чому саме полягали ці порушення, не зазначив. Позивач був розгублений даним повідомлення, адже пропрацював у Банку більше 11 років, ніяких доган або зауважень з боку роботодавця до нього не було, навпаки, отримував подяку та був нагороджений премією, а у грудні 2021 року був переведений на вищу посаду. На позивача наполегливо психологічно вчинявся тиск для того, щоб він підписав та відправив заяву на звільнення. Після цього позивач переслав заяву на електронну пошту директору департаменту. 11.07.2023 позивач забрав у відділі кадрів свою трудову книжку. Також йому надали наказ про звільнення, в якому він розписався. Позивач стверджує, що власної згоди на написання заяви на звільнення він не мав, на нього вчинявся тиск з боку директора департаменту [PERSON] та [PERSON], тому вважає своє звільнення незаконним та таким, що порушує його конституційні права на працю. Разом з позовною заявою позивачем подане клопотання про витребування доказів та клопотання про поновлення строку на звернення до суду. Ухвалою судді від 30.09.2024 відкрито провадження за вказаною позовною заявою, справу призначено до розгляду в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін за наявними у справі матеріалами. У задоволенні клопотання позивача про витребування доказів - відмовлено. 24.10.2024 через систему «Електронний суд» до суду від відповідача АТ «Райффайзен Банк» надійшов відзив на позовну заяву, в якому просив відмовити у задоволенні позовних вимог, посилаючись на наступне. Звільнення позивача було здійснено з дотриманням вимог трудового законодавства, за результатами досягнутої між позивачем та Банком взаємної домовленості за угодою сторін відповідно до пункту 1 частини першої статті 36 КЗпП України на підставі поданої позивачем власноручно написаної заяви, у якій він чітко визначив підставу звільнення за угодою сторін, а також дату припинення трудових відносин 30.06.2023, а Банком було погоджено звільнення за угодою сторін шляхом прийняття відповідного наказу про звільнення в обумовлену сторонами дату. Позивача звільнено з роботи 30.06.2023, копію наказу про звільнення, а також трудову книжку позивач отримав 11.07.2023, що визнається самим позивачем у позові та підтверджується доданими до цього відзиву документами. Отже, у даному випадку початок перебігу місячного строку звернення до суду розпочався у позивача з 11.07.2023 і закінчився 11.08.2023. З позовом [PERSON] звернувся до суду 06.08.2024, тобто з пропуском встановленого ст. 233 КЗпП України місячного строку, а також після спливу понад одного року після отримання копії наказу про звільнення та трудової книжки. Позивач в позові взагалі ніяким чином не обґрунтував пропуск строку звернення до суду, жодних об`єктивних та обґрунтованих причин пропуску строку не навів та не надав доказів того, що не мав реальної можливості звернутися з даним позовом у межах строку, визначеного законом. Позивач обґрунтовує незаконність свого звільнення за угодою сторін тим, що його примусили написати заяву про звільнення, а тому припинення трудових відносин відбулося без його свідомого волевиявлення. Вказані твердження позивача про відсутність його волевиявлення на написання заяви про звільнення за угодою сторін є безпідставними та спростовуються тим, що волевиявлення позивача на припинення трудового договору за угодою сторін підтверджено його письмовою заявою, власноручно ним підписаною та поданою до Банку. В заяві про звільнення від 27.06.2023 позивач зазначив конкретну дату звільнення 30.06.2023 і протягом двох днів з дати подачі заяви і до дати звільнення позивач не вчиняв ніяких дій і не подавав до Банку жодних заяв про відкликання або анулювання своєї заяви про звільнення, що вказує про свідоме прийняття ним рішення про звільнення за угодою сторін. Трудову книжку та копію наказу про звільнення позивач самостійно отримав в Банку 11.07.2023, про що проставив власноручний підпис відповідно у книзі обліку трудових книжок та на наказі про звільнення, і при цьому, ні під час ознайомлення з наказом та отриманням його копії, ні під час отримання трудової книжки позивач не вказував працівникам Банку, які ознайомлювали його з наказом та вручали трудову книжку, що заява про звільнення ним підписана під примусом або, що він має намір відкликати свою заяву про звільнення, або не погоджується із звільненням тощо. Отже, ознайомлення позивача з наказом відбулось без жодних зауважень і це підтверджується власноруч поданою позивачем до позову копією наказу про звільнення. Після звільнення з Банку позивач не намагався у встановлений КЗпП України строк поновитися на роботі в Банку, якщо як він вважав, його звільнення відбулось без його волевиявлення. Більш того, позивач вчинив дії, які свідчать про відсутність у нього бажання продовжувати працювати в Банку, а саме, після звільнення з Банку працевлаштувався на нову роботу у Приватне акціонерне товариство «Український процесинговий центр» (ЄДРПОУ 24747867), підтвердженням чого є зарахування на картковий рахунок позивача в Банку протягом листопада 2023 - січня 2024 заробітної плати від Приватного акціонерного товариства «Український процесинговий центр». Протягом більше ніж один рік після звільнення з Банку та до подачі позову до суду від позивача жодних заяв, звернень або скарг як до Банку так і до інших інстанцій щодо його незаконного звільнення чи примушування до звільнення не надходило. Подача позивачем позову про поновлення на роботі після спливу більше ніж одного року після дати його звільнення та отримання копії наказу про звільнення, може свідчити лише про недобросовісну поведінку позивача та спробу поновитися на роботі без достатніх для того підстав. Доводи позивач про те, що його звільнення за угодою сторін порушує його право на працю як особи з інвалідністю, вважає безпідставними та такими, що не заслуговують на увагу, з огляду на те, що про свій статус особи з інвалідністю позивач не повідомляв Банк як під час прийняття на роботу, так і протягом усього часу перебування з Банком в трудових відносинах. Ніяких підтверджуючих документів щодо цього статусу позивачем до Банку також не подавалось і такі документи в особовій справі позивача в банку відсутні. Про цю обставину позивач по суті вперше повідомив Банк лише в своїй позовній заяві, датованій 06.08.2024. Оскільки звільнення позивача відбулось з дотриманням встановленого законодавством порядку, у зв`язку із чим відсутні підстави для поновлення позивача на роботі, то і вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу не підлягають задоволенню судом за їх безпідставністю. Враховуючи відсутність порушень прав позивача з боку Банку, а також фактів, які б встановлювали причинно-наслідковий зв`язок між діями Банку та можливою шкодою, недоведеність позивачем наявності самих моральних страждань та розміру шкоди, відсутні підстави для задоволення позовних вимог про відшкодування моральної шкоди. 19.11.2024 позивач подав до суду відповідь на відзив, зазначивши про те, що позивач уже декілька років працює дистанційно, а тому ні 27.06.2023, ні 30.06.2023 фізично не був присутній в банку та відповідно, в ці дати жодних заяв не підписував та не подавав. Саме в режимі відеочату керівник змушував позивача написати заяву про звільнення. Перебуваючи у хвилюванні та побоюючись того, що його звільнять за статтею КЗпП України та внесуть відповідний запис у трудову книжку, позивач 11.07.2023 забрав у відділі кадрів трудову книжку. Також цього дня йому надали роздруковану заяву про звільнення, які підписав позивач. В заяві про звільнення вже стояла дата 27.06.2023, але фактично заяву позивач підписував 11.07.2023. Поштових повідомлень із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки відповідач не надсилав позивачеві. Стверджує, що датою його звільнення є 11.07.2023. 20.11.2024 позивач подав до суду заяву про зміну предмету позову та заяву про витребування доказів. Дослідивши заяву позивача про зміну предмету позову та заяву про витребування доказів, судом встановлено наступне. Згідно з ч. 3 ст. 49 ЦПК України, до закінчення підготовчого засідання позивач має право змінити предмет або підстави позову шляхом подання письмової заяви. У справі, що розглядається за правилами спрощеного позовного провадження, зміна предмета або підстав позову допускається не пізніше ніж за п`ять днів до початку першого судового засідання у справі. Відповідно до ч. 3 ст. 279 ЦПК України, якщо для розгляду справи у порядку спрощеного позовного провадження відповідно до цього Кодексу судове засідання не проводиться, процесуальні дії, строк вчинення яких відповідно до цього Кодексу обмежений першим судовим засіданням у справі, можуть вчинятися протягом тридцяти днів з дня відкриття провадження у справі. З матеріалів справи вбачається, що провадження у справі було відкрито 30.09.2024, тобто строк на подання до суду заяви про зміну позовних вимог закінчується 30.10.2024. Позивачем з порушенням встановленого процесуального строку заява про зміну позовних вимог разом із заявою про витребування доказів були подали 20.11.2024. За таких обставин, відзив відповідача та заява про витребування доказів підлягає поверненню без розгляду. 26.11.2024 представник відповідача через систему «Електронний суд» подав заперечення на відповідь на відзив, в яких вказав, що твердження позивача, що вказана заява ним була підписана та подана лише 11.07.2023 є цілком безпідставними, не відповідають дійсності та спростовуються наявними у справі доказами, зокрема підписаною позивачем заявою про звільнення, датованою 27.06.2023. Крім того, дата звільнення позивача саме 30.06.2023 та обізнаність позивача про звільнення цією датою підтверджується і тією обставиною, що 30.06.2023 Банком було проведено повний розрахунок з позивачем, в т.ч. виплачено компенсацію за невикористану відпустку 50 441,07 грн. та заохочення разового характеру працівникам Банку (при звільненні) 114 000,00 грн., що підтверджується доданим до відзиву розрахунковим листом та не оспорюється позивачем, а також тією обставиною, що з 30.06.2023 позивач вже не виходив на роботу в Банк. Стосовно видачі трудової книжки не в день звільнення, то позивач в заяві про звільнення сам зазначив, що адресу, на яку направити йому трудову книжку, він повідомить Банку додатково. В день звільнення позивач не з`явився за трудовою книжкою, адресу, на яку йому необхідно було направити трудову книжку Банку не надав, тому трудова книжка та копія наказу була видана позивачу в день його першого з`явлення до Банку після звільнення, а саме 11.07.2023. Що стосується застосування до спірних правовідносин діючої ч. 5 ст. 235 КЗпП України (в редакції станом на день звільнення 30.06.2023), якою передбачено, що у разі затримки видачі копії наказу (розпорядження) про звільнення з вини роботодавця працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу, то зазначаємо, що вказані норми не підлягають застосуванню, оскільки вина Банку у затримці видачі позивачу копії наказу відсутня. Повторно зазначив, що позивач без поважних причин пропустив строки звернення до суду з трудовим спором, визначені ст. 233 КЗпП України, який вже не підлягає поновленню відповідно до вимог ст. 234 КЗпП України, що є окремою підставою для відмови позивачу у позові в повному обсязі. Суд, розглянувши матеріали справи і оцінивши наявні в справі докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на їх всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні, дійшов наступного висновку. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до ст. 82 ЦПК України обставини, які визнаються учасниками справи не підлягають доказуванню, якщо суд не має обґрунтованого сумніву щодо достовірності цих обставин або добровільності їх визнання. Судом встановлено, що 21.05.2012 позивача було прийнято на роботу в Банк на посаду експерта з розвитку головних банківських систем в Управління розвитку головних банківських систем Департаменту розвитку банківських ІТ систем, що підтверджується копією наказу від 17.05.2012 № 1901-К. 01.12.2021 [PERSON] був переведений на посаду провідного менеджера з розвитку програмних комплексів Департаменту ІТ розвитку автоматизованих банківських систем, про що свідчить копія витягу з наказу про переведення від 01.12.2021 № 2584-к. 27.06.2023 [PERSON] подав заяву на ім`я Голови Правління Банку, якою просив звільнити його з роботи за угодою сторін п. 1 ст. 36 КЗпП України 30.06.2023. У вказаній заяві позивач також просив вислати його трудову книжку за адресою, яку повідомить додатково, та вказав свій контактний номер телефону [NUMBER] . Наказом від 27.06.2023 за № 935К [PERSON] було звільнено з роботи 30.06.2023 за угодою сторін п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. 30.06.2024 року позивачу було виплачено при звільненні грошову компенсацію за невикористану відпустку, кошти за відпрацьовані дні з посадовою надбавкою, а також заохочення разового характеру працівникам (при звільненні) у розмірі двох окладів - 114000,00 грн., що підтверджується копією розрахункового листка позивача за червень 2023. 11.07.2023 позивачу було видано трудову книжку, про що свідчить його власноручний підпис у Книзі обліку руху трудових книжок в Банку, а також видано копію наказу про звільнення, про що позивач власноручно розписався на самому наказі про звільнення. Звертаючись до суду з позовом [PERSON] посилається на те, що заява про звільнення ним була написана під примусом, а тому припинення трудових відносин відбулося без його свідомого волевиявлення, на обґрунтування чого ним надано до суду флешку з відеозаписом розмови. В порядку ч.ч.1-3 ст.12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно з ч.ч.1,6 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. У пункті 8 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів роз`яснено, що в разі домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП (угода сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може відбутися лише тоді, коли власник або уповноважений ним орган і працівник дійшли взаємної згоди. Припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП застосовується у випадку взаємної згоди сторін трудового договору, але пропозиція (ініціатива) про припинення трудового договору за цією підставою може виходити як від працівника, так і від роботодавця. У постанові Верховного Суду від 16.02.2022 у справі № 591/4938/18 зазначено, що розглядаючи позовні вимоги щодо оскарження наказу про припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України (за угодою сторін), суди повинні з`ясувати: чи дійсно існувала домовленість сторін про припинення трудового договору за взаємною згодою; чи було волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент видачі наказу про звільнення; чи не заявляв працівник про анулювання попередньої домовленості сторін до припинення договору за угодою сторін; і була згода власника або уповноваженого ним органу на анулювання угоди сторін про припинення трудового договору. Якщо роботодавець і працівник домовились про певну дату припинення трудового договору, працівник не має права відкликати свою заяву про звільнення. Анулювати таку домовленість можна лише за взаємною згодою на це власника або уповноваженого ним органу і працівника. У постанові Верховного Суду від 05.07.2023 № 279/4752/20, зазначено, що недотримання правил оцінки доказів призвело до помилкового висновку, що між працівником і роботодавцем не досягнута домовленість про звільнення за угодою сторін. Повідомлення працівника керівництвом про виявлені в роботі недоліки і наявність передумов для звільнення за ініціативою роботодавця має інформативний характер і надає працівнику можливість визначитись із своїм волевиявленням. У постанові Верховного Суду від 31 серпня 2020 року у справі N 359/5905/18, на яку послався суд першої інстанції, залишено без змін постанову апеляційного суду про відмову працівнику у задоволенні позову про визнання незаконним звільнення на підставі пункту 1 частини першої статті 36 КЗпП України. Апеляційний суд встановив, що волевиявлення позивача на припинення трудового договору за угодою сторін і дати звільнення підтверджено її письмовою заявою; позивач не заявляла про анулювання попередньої домовленості сторін щодо припинення договору за угодою сторін; надані позивачем докази та пояснення свідків не містять відомостей про вчинення на позивача психологічного тиску і примушування її до написання заяви про звільнення за угодою сторін/ За таких обставин апеляційний суд зробив обґрунтований висновок, що у відповідача були підстави провести звільнення позивача відповідно до пункту 1 частини першої статті 36 КЗпП України, а подальша зміна позиції позивача не впливає на чинність досягнутої домовленості з роботодавцем. Враховуючи вищевикладене, суд дійшов висновку, що між сторонами було досягнуто домовленості про звільнення позивача за угодою сторін. При цьому, як на момент подання заяви про звільнення, так і на час отримання відповідного наказу позивач не намагався анулювати таку домовленість. З матеріалів справи також вбачається, що позивач після звільнення працевлаштувався на нову роботу у Приватне акціонерне товариство «Український процесинговий центр» (ЄДРПОУ 24747867), що підтверджується наданою до суду випискою по картковому рахунку позивача в Банку про виплату протягом листопада 2023 - січня 2024 заробітної плати. Наданий до суду відеозапис розмови, суд не приймає як належний доказ, оскільки відеозапис не містить зображення, неможливо встановити дату, місце та осіб, які спілкуються між собою, невідомо ким, коли та на який пристрій був записаний запис, неможливо ідентифікувати осіб, які спілкуються, а чи надавали співрозмовники згоду на проведення відеозапису розмови. За викладених обставин, оскільки позивач власноручно написав заяву про звільнення за угодою сторін з 30.06.2023 й не надав жодних належних та допустимих доказів на підтвердження того, що така заява була подана внаслідок вчинення на нього тиску зі сторони відповідача, згоди на анулювання угоди про припинення трудового договору від відповідача не отримав, відсутні підстави вважати, що його звільнення з підстав, передбачених частиною першою статті 36 КЗпП України, проведено з порушенням вимог трудового законодавства. Крім того, суд вважає, що [PERSON] пропустив строк звернення до суду, встановлений ч. 1 ст. 233 КЗпП України, з огляду на наступне. Відповідно до ст. 233 КЗпП України, працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених частиною другою цієї статті. Із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116). Передбачені у положеннях статей 228, 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. Статтею 234 КЗпП України визначено, що у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, суд може поновити ці строки, якщо з дня отримання копії наказу (розпорядження) про звільнення або письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні (стаття 116), минуло не більше одного року. При цьому, норми КЗпП України не містять вичерпного переліку причин, які можна вважати поважними при пропуску строку звернення до суду, вони враховуються у кожному конкретному випадку залежно від обставин справи. Тобто, поважність причин означає, що працівник не ставився безвідповідально до питання про захист своїх прав, але його зверненню за захистом перешкоджали об`єктивні причини. Поважні причини пропущення строку, встановленого у частині першій статті 233 КЗпП України, необхідно кваліфікувати як ті, які об`єктивно перешкоджали чи створювали труднощі для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами. Строк для звернення до суду за вирішенням трудового спору обчислюється з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення його права, норма статті 233 КЗпП України деталізує це правило стосовно випадків звільнення працівника. У такому разі строк обчислюється з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки: в залежності від того, яка з цих подій відбулася раніше. Отже, для встановлення початку перебігу строку у справах про звільнення визначальними є такі юридично значимі обставини, як вручення копії наказу про звільнення або день видачі трудової книжки. Тобто для такої категорії трудових спорів встановлено спеціальне правило обрахунку початку строку виникнення права на звернення до суду, відмінне від загального правила, за яким виникнення цього права пов`язується з моментом, коли працівник дізнався або за всіма обставинами повинен був дізнатися про порушення свого права. Строки звернення працівника до суду за вирішенням трудового спору є складовою механізму реалізації права на судовий захист та однією із основних гарантій забезпечення прав і свобод учасників трудових правовідносин. Перевірка дотримання вимог закону щодо строків звернення до суду за вирішенням трудового спору здійснюється судом за принципом «ex officio», незалежно від того, чи заявляє відповідач про пропуск позивачем строку звернення до суду, на відміну від застосування позовної давності при вирішені судом цивільного спору, коли застосування позовної давності судом здійснюється тільки за заявою сторони у спорі (частина третя статті 267 ЦК України). Встановивши, що строк на звернення до суду за вирішенням трудового спору пропущено, суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. У постанові від 05 липня 2017 року у справі № 758/9773/15-ц Верховний Суд України зазначав, що установлені статтею 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. Ці строки не перериваються і не зупиняються. Відповідно до статті 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. Разом з тим, якщо строк звернення до суду, установлений статтею 233 КЗпП України, пропущено без поважних причин, суд відмовляє у задоволенні позовних вимог у зв`язку з пропуском зазначеного строку. У постанові Верховного Суду від 30 липня 2021 року у справі № 263/6538/18 зазначено, що «як поважні причини пропуску строку, встановленого в ч.1 ст. 233 КЗпП України, мають кваліфікуватися ті, які об`єктивно перешкоджали чи створювали труднощі для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами. Поважними причинами пропуску строку є обставини, що позбавили особу можливості подати заяву у визначений законом строк, вони об`єктивно є непереборними, тобто не залежать від волі заявника і пов`язані з дійсно істотними перешкодами чи труднощами, що унеможливили або суттєво ускладнили можливість своєчасного звернення до суду. Ці обставини мають бути підтверджені належними та допустимими доказами». Враховуючи, що [PERSON] наказ про звільнення та трудову книжку отримав 11.07.2023, відтак, звернувшись до суду з позовом в 12.08.2024, суд вважає що позивач пропустив встановлений законом місячний строк, а також те, що він не навів поважних причин недотримання ним передбаченого статтею 233 КЗпП України строку на звернення до суду з позовом про захист порушеного права, які об`єктивно перешкоджали чи створювали йому труднощі для своєчасного звернення до суду, та не підтвердив це належними доказами, що є підставою для відмови в задоволенні позовних вимог в частині поновлення на роботі. Посилання позивача на проходження ним лікування у «Рена Клініка», суд не приймає до уваги, оскільки вказане лікування відбувалося з 18.09.2023 по 23.09.2023, тобто також після спливу місячного строку на оскарження звільнення. Інших доказів на підтвердження існування поважних причин пропуску строку звернення до суду позивачем до суду не надано. Тому, в задоволенні позовної вимоги про поновлення позивача на роботі необхідно відмовити. аме у зв`язку з пропуском місячного строку звернення до суду. Оскільки позовні вимоги в частині поновлення на роботі не підлягають до задоволення, тому і позовні вимоги в частині стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, як похідні вимоги, також не підлягають задоволенню.

Outcome: dismissed