Jurisdiction: civil
Date: 2024-11-26 00:00:00

У травні 2023 року [PERSON] звернулася до суду з позовною заявою до Державного підприємства (далі - ДП) «Завод 410 ЦА», в якому просить: стягнути з відповідача на свою користь заборгованість по заробітній платі в сумі 121 047,39 грн, а також середній заробіток за весь період затримки розрахунку при звільнені (з 01 лютого 2023 року по 10 травня 2023 року) у сумі 46 507,13 грн. Свої вимоги обґрунтовує тим, що у період з 19 вересня 2016 року по 31 січня 2023 року вона перебувала у трудових відносинах з позивачем. 31 січня 2023 року відповідно до наказу № 68/о від 26 січня 2023 року вона була звільнена на підставі пункту 1 статті 36 КЗпП України. При цьому, під час перебування у трудових правовідносинах з відповідачем, з боку останнього була нарахована, але не виплачена заробітна плата за період з червня 2022 року по січень 2023 року у розмірі 121 047,39 грн. Позивач зазначає, що у порушення статті 116 КЗпП України відповідач не повідомив її про нараховані суми, належні при звільненні та не здійснив повний розрахунок з нею у день звільнення, тому з нього підлягає стягненню відповідна заборгованість по заробітній платі. Крім того, у зв`язку з тим, що належні їй виплати при звільненні не були виплачені у день звільнення, просить стягнути середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні за період з 01 лютого 2023 року по 10 травня 2023 року. Враховуючи наведене, позивач звернулася до суду з указаним позовом за захистом своїх порушених прав. Протоколом автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 16 травня 2023 року для розгляду зазначеної позовної заяви визначено головуючого суддю Ішуніну Л. М. Ухвалою Солом`янського районного суду міста Києва від 18 травня 2023 року вказану позовну заяву залишено без руху. На виконання зазначеної ухвали 07 липня 2023 року позивачем надано до суду клопотання про витребування довідки про заборгованість із заробітної плати, а також квитанцію про сплату судового збору. Ухвалою Солом`янського районного суду м. Києва від 10 липня 2023 року відкрито спрощене позовне провадження без повідомлення виклику сторін та надано відповідачу 15?денний термін з моменту отримання ухвали про відкриття провадження для подання до суду відзиву. Оскільки розгляд справи проводиться за правилами спрощеного позовного провадження без повідомлення (виклику) сторін, сторони в судове засідання не викликались. Згідно з матеріалами справи, сторони отримали копії ухвал про відкриття провадження та відповідач отримав копію позовної заяви з додатками. 14 грудня 2023 року до суду від відповідача надійшов відзив, в якому представник відповідача заперечує проти задоволення позову в частині стягнення середнього заробітку за час затримку розрахунку при звільненні, посилаючись на те, що в даному випадку в затримці розрахунку позивача при звільненні не було факту вини відповідача, оскільки мали місце обставини які не залежали від волі відповідача та які унеможливлювали проведення розрахунку із позивачем, оскільки у зв`язку з введенням військового стану в Україні та у зв`язку з військовою агресією у підприємства відсутня можливість проводити повноцінну господарську діяльність. Так, наказом підприємства № 45 від 24 лютого 2022 року оголошено простій, наказом Підприємства № 46 від 24 березня 2022 року призупинено дію трудових договорів з 24 березня 2022 року з переважною більшістю працівників ДП «ЗАВОД 410 ЦА» до відновлення можливості виконувати роботу, але не пізніше дня припинення або скасування воєнного стану. Фактично роботу відповідача у нормальному режимі було припинено, і як наслідок, були відсутні грошові кошти на підприємстві. Крім того, зазначив, що розмір середнього заробітку за час затримки роботодавцем розрахунку при звільненні відповідно до статті 117 КЗпП України значно більший розміру нездійсненого розрахунку при звільненні, беручи до уваги співмірність ймовірного розміру майнових втрат працівника та заявлених позивачем до стягнення сум середнього заробітку за несвоєчасний розрахунок - справедливим і таким, що відповідатиме наведеним вище критеріям, буде зменшення розміру середнього заробітку за час затримки роботодавцем розрахунку при звільненні позивача. Враховуючи вищевикладене, просив відмовити в задоволенні позову в частині стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні. Судом на підставі частини другої статті 247 ЦПК України, фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснювалось, оскільки сторони в судове засідання не викликались. Вивчивши матеріали справи та дослідивши надані докази в їх сукупності, суд дійшов таких висновків. За загальним правилом статей 15, 16 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу має право звернутися до суду, який може захистити цивільне право або інтерес у один із способів, визначених частиною першою статті 16 ЦК України, або й іншим способом, що встановлений договором або законом. Відповідно до статті 4 КЗпП України законодавство про працю складається з КЗпП України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього. При цьому, статтею 3 КЗпП встановлено, що законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Таким чином відносини, які виникають між працівником і роботодавцем з приводу оплати праці, у тому числі й у зв`язку з порушенням строків виплати заробітної плати, регулюються трудовим законодавством, а саме: КЗпП України; Законом України «Про оплату праці» та іншими. Положеннями статей 21, 43 Конституції України, статей 94, 115 КЗпП України, статей 21, 24 Закону України «Про оплату праці» кожна людина має право на заробітну плату за виконану роботу та її своєчасне одержання в повному обсязі. Суд установив, що позивач 19 вересня 2016 року на підставі наказу від 14 вересня 2016 року № 143/о була прийнята на посаду інженера у санітарно-промислову лабораторію ДП «Завод 410 ЦА». 20 грудня 2016 року позивач була переведена на посаду інженера центру навчання та розвитку персоналу. 02 січня 2018 року призначена на посаду начальника бюро підготовки персоналу ЦН та РП. 24 лютого 2020 року переведена на посаду начальника центру навчання та розвитку персоналу. 01 травня 2021 року переведена на посаду начальника бюро організації і підготовки персоналу відділу управління якістю та стандартизації. Наказом від 26 січня 2023 року № 68/о «Про звільнення [PERSON]» звільнено [PERSON] - начальника бюро відділу управління якістю та стандартизації 31 січня 2023 року за угодою сторін згідно з пунктом 1 статті 36 КЗпП України. Наказано виплатити компенсацію за невикористану відпустку за період з 19 вересня 2020 року по день звільнення. Позивач, звертаючись до суду з указаним позовом, зазначила про те, що відповідачем їй нарахована, але не виплачена заробітна плата в сумі 121 047,39 грн. Відповідно до статті 94 КЗпП України та статті 1 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата - це винагорода, обчислена як правило у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу. Згідно зі статтею 21 Закону України «Про оплату праці» працівник має право на оплату своєї праці своєчасно на підставі укладеного трудового договору. Відповідно до статті 2 Закону України «Про оплату праці» структура заробітної плати складається з основної заробітної плати, додаткової заробітної плати, а також інших заохочувальних та компенсаційних виплат. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Зміст поняття заробітної плати узгоджується з одним із принципів реалізації трудових правовідносин - відплатність праці, який відображено у пункті 4 частини I Європейської соціальної хартії (переглянутої) від 03 травня 1996 року, ратифікованої Законом України «Про ратифікацію Європейської соціальної хартії» від 14 вересня 2006 року № 137-V, за яким усі працівники мають право на справедливу винагороду, яка забезпечуватиме достатній життєвий рівень. Крім обов`язку оплатити результати праці робітника, існують також інші зобов`язання роботодавця матеріального змісту. Ці зобов`язання стосуються тих витрат, які переважно спрямовані на охорону праці чи здоров`я робітника (службовця) або на забезпечення мінімально належного рівня його життя. Такі зобов`язання відповідають мінімальним державним гарантіям, встановленим статтею 12 Закону України «Про оплату праці». Таким чином, під заробітною платою, що належить працівникові, або, за визначенням, наведеним у частині другій статті 233 КЗпП України, належною працівнику заробітною платою необхідно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем, незалежно від того, чи було здійснене нарахування таких виплат. Згідно з частиною першою статті 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього кодексу. Відповідно до статті 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник у день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен у зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму. За правилами частини третьої статті 12, частини першої статті 81 ЦПК України кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно з вимогами статей 76, 77, 79, 80 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання. Відповідно до частини шостої статті 81 ЦПК України доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Так, з довідки про нарахування заробітної плати [PERSON] за період з червня 2022 року по січень 2023 року, виданої відповідачем вбачається, що на день звільнення [PERSON] нараховано, але не виплачено заробітну плату в сумі 121 047,39 грн. Отже, заборгованість по заробітній платі становить 121 047,39 грн. Крім того, судом установлено, що відповідач, надавши відзив до суду, не заперечував проти наявності заборгованості по заробітній платі перед позивачем у вищевказаному розмірі, доказів виплати заборгованості не надав. Враховуючи вищевикладене, суд дійшов висновку, що відповідачем порушено право позивача, гарантоване статтею 43 Конституції України та з відповідача на користь позивача підлягає стягненню заборгованість по заробітній платі в сумі 121 047,39 грн, з утриманням із цієї суми установлених законодавством України податків і зборів, такий розмір заборгованості підтверджений належними доказами та не спростований відповідачем. Що стосується вимоги про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні за період з 01 лютого 2023 року по 10 травня 2023 року, суд зазначає таке. Відповідно до частини першої статті 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. Відповідно до статті 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, у тому числі при звільненні) роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їх виплати. У разі спору про розмір сум, нарахованих працівникові при звільненні, роботодавець у будь-якому разі повинен у визначений цією статтею строк виплатити не оспорювану ним суму. Відповідно до частин першої, другої статті 117 КЗпП України у разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум роботодавець повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування у разі, якщо спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору, але не більш як за період, встановлений частиною першою цієї статті. З аналізу зазначених законодавчих норм убачається, що умовами застосування частини першої статті 117 КЗпП України є невиплата належних звільненому працівникові сум у відповідні строки, вина власника або уповноваженого ним органу у невиплаті зазначених сум та відсутність спору про розмір таких сум. При дотриманні наведених умов підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців. Метою такого законодавчого регулювання є захист майнових прав працівника у зв`язку з його звільненням з роботи, зокрема захист права працівника на своєчасне одержання заробітної плати за виконану роботу, яка є основним засобом до існування працівника, необхідним для забезпечення його життя. Відшкодування, передбачене статтею 117 КЗпП України, спрямоване на компенсацію працівнику майнових втрат, яких він зазнає внаслідок несвоєчасного здійснення з ним розрахунку з боку роботодавця. Враховуючи вищенаведене, судом встановлено, що відповідачем не були виплачені у день звільнення всі належні позивачу суми при звільненні, тому вона має право на компенсацію майнових втрат в порядку, передбаченому статтею 117 КЗпП України. Водночас, положеннями статті 117 КЗпП України визначено, що обов`язковою умовою для покладення на підприємство відповідальності за невиплату належних працівникові сум при звільненні є наявність вини підприємства. Відповідач вказував, що в даному випадку в затримці розрахунку позивача при звільненні не було його вини, оскільки мали місце обставини які не залежали від його волі та які унеможливлювали проведення розрахунку із позивачем, а саме, у зв`язку із повномасштабним вторгненням РФ в Україну відповідач не міг здійснювати повноцінну господарську діяльність, оскільки його діяльність пов`язана із виконанням капітального та поточного ремонту авіаційної техніки, що мало наслідком відсутність коштів. На підтвердження вказаних тверджень надав суду копію листа торгово-промислової палати № 2024/02.0-7.1 від 28 лютого 2022 року, копію звіту про фінансові результати. Відповідно до частини третьої статті 10 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» роботодавець звільняється від відповідальності за порушення зобов`язання щодо строків оплати праці, якщо доведе, що це порушення сталося внаслідок ведення бойових дій або дії інших обставин непереборної сили. Звільнення роботодавця від відповідальності за несвоєчасну оплату праці не звільняє його від обов`язку виплати заробітної плати. У постанові Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 30 листопада 2022 року у справі № 359/4305/20 (провадження № 61-7835св21) викладено висновок, що єдиний належний документ, який підтверджує настання обставин непереборної сили (форс-мажору), як підстави для звільнення від відповідальності за невиконання (неналежного виконання) зобов`язань - це сертифікат, виданий у порядку та на підставі статті 14-1 Закону України "Про торгово-промислові палати в Україні". Разом з цим обставини, які можуть бути кваліфіковані як обставини непереборної сили (форс-мажор), можуть бути підтверджені належними доказами, зокрема висновками експертів, показаннями свідків. Суд також враховує підстави звільнення від доказування - обставини, які визнаються учасниками справи, обставини, визнані судом загальновідомими тощо. Отже, суд визнає наявність форс-мажорних обставин з урахуванням установлених обставин справи та наявних у справі доказів. Так, згідно з листом Торгово-промислової палати України від 28 серпня 2022 року № 2024/02.0-7.1 засвідчено форс-мажорні обставини (обставини непереборної сили): військову агресію Російської Федерації проти України, що стало підставою введення воєнного стану із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року строком на 30 діб, відповідно до Указу Президента України від 24 лютого 2022 року №64/2022 «Про введення воєнного стану в Україні». Враховуючи це, Торгово-промислова палата України підтверджує, що зазначені обставини з 24 лютого 2022 року до їх офіційного закінчення, є надзвичайними, невідворотними та об`єктивними обставинами для суб`єктів господарської дiяльностi та/або фізичних осіб по договору, окремим податковим та чи іншим зобов`язанням/обов`язком, виконання яких/-го настало згідно з умовами договору, контракту, угоди, законодавчих чи інших нормативних актів і виконання відповідно яких/-го стало неможливим у встановлений термін внаслідок настання таких форс-мажорних обставин (обставин непереборної сили). З урахуванням викладеного, сам по собі лист Торгово-промислової палати України не може свідчити про наявність у роботодавця об`єктивних обставин, які настали внаслідок ведення бойових дій або дії інших обставин непереборної сили, а сертифікат про форс-мажорні обставини (обставини непереборної сили) в матеріалах справи відсутній. Крім того, з копії звіту про фінансові результати ДП «Завод 410 ЦА» за 2022 рік, не вбачається, що доходи підприємства були відсутні або їх кількість не давала можливості здійснити розрахунок із позивачем у день її звільнення, в ньому відображені показники витрат на оплату праці, що підтверджує те, що після введення на території України воєнного стану відповідачем здійснювалася оплата праці працівників. Накази відповідача про оголошення простою підприємства та про призупинення дії трудових договорів з працівниками також не доводять обставин, викладених у відзиві, оскільки позивачу з червня 2022 року по день звільнення нараховувалася заробітна плата, що свідчит про те, що ДП «Завод 410 ЦА» здійснював господарську діяльність, а позивач виконувала покладені на неї трудові обов`язки. Інших доказів на підтвердження викладених у відзиві обставин щодо неможливості підприємства проводити повноцінну господарську діяльність у зв`язку з введенням військового стану в Україні та у зв`язку з військовою агресією суду надано не було. Відтак, відповідачем у справі не надано належних та допустимих доказів на підтвердження настання обставини непереборної сили (форс-мажору) у ДП «Завод 410 ЦА» на дату звільнення позивача з роботи як підстави для звільнення відповідача від відповідальності за невиконання обов`язку, визначеного статтею 116 КЗпП України, а тому суд не вбачає підстав для звільнення відповідача від відповідальності, передбаченої статті 117 КЗпП України. Отже, середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року №100. Згідно з абзацом четвертим пункту 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100, середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Відповідно до абзацу першого пункту 8 зазначеного Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Судом встановлено, що позивач, всупереч вимогам порядку № 100 , вирахувала середньоденну заробітну плату, взявши до уваги розмір заробітної плати за листопад 2022 року з вирахуванням обов`язкових платежів та зборів, тому суд здійснює власний розрахунок. Згідно з довідкою про нарахування заробітної плати, видану відповідачем [PERSON] вбачається, що заробітна плата за останні 2 календарні місяці, які вона працювала перед звільненням становила 12 779,87 грн - за листопад 2022 року та 14 195,19 грн - за грудень 2022 року. Позивачем зазначено, що протягом вказаних двох місяців нею фактично було відпрацьовано 38 днів, що відповідачем не спростовувалось. Таким чином, середньоденна заробітна плата - 709,87 грн. Таким чином, підлягає стягненню на користь позивача середній заробіток за несвоєчасний розрахунок при звільненні за період з 01 лютого 2023 року по 10 травня 2023 року в розмірі 50 400,77 грн (709,87 грн (середньоденна заробітна плата) х 71 (робочий день) = 50 400,77 грн). Разом з тим, відповідно до частини другої статті 264 ЦПК України при ухваленні рішення суд не може виходити за межі позовних вимог, тому суд приходить до висновку про задоволення вимог щодо стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні в розмірі визначеному позивачем, тобто 46 507,13 грн, з утриманням із цієї суми установлених законодавством України податків і зборів. Водночас, у поданому до суду відзиві відповідач просив застосувати принцип розумної співмірності при визначенні суми середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, посилаючись на те, що розмір середнього заробітку за час затримки роботодавцем розрахунку при звільненні значно більший розміру нездійсненого розрахунку при звільненні. Так, виходячи з принципів розумності, справедливості та пропорційності, суд за певних умов може зменшити розмір відшкодування, передбаченого статтею 117 КЗпП України. Зменшуючи розмір відшкодування, визначений виходячи з середнього заробітку за час затримки роботодавцем розрахунку при звільненні відповідно до статті 117 КЗпП України, необхідно враховувати: розмір простроченої заборгованості роботодавця щодо виплати працівнику при звільненні всіх належних сум, передбачених на день звільнення трудовим законодавством, колективним договором, угодою чи трудовим договором; період затримки (прострочення) виплати такої заборгованості, а також те, з чим була пов`язана тривалість такого періоду з моменту порушення права працівника і до моменту його звернення з вимогою про стягнення відповідних сум; ймовірний розмір пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника; інші обставини справи, встановлені судом, зокрема, дії працівника та роботодавця у спірних правовідносинах, співмірність ймовірного розміру пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника та заявлених позивачем до стягнення сум середнього заробітку за несвоєчасний розрахунок при звільненні (Правовий висновок Великої Палати Верховного Суду від 26 червня 2019 року у справі № 761/9584/15-ц). З огляду на викладене, в ході судового розгляду вищевказані твердження відповідача не знайшли свого підтвердження, тому підстав для зменшення розміру відшкодування судом не встановлено. Враховуючи вищевикладене, суд, оцінюючи належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок в їх сукупності за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженню наявних у справі доказів, приходить до висновку про задоволення позову. Крім того, частиною п`ятою статті 265 ЦПК України передбачено, що у резолютивній частині рішення зазначається про розподіл судових витрат. Відповідно до статті 141 ЦПК України, враховуючи, що позов задоволений у повному обсязі, суд вважає необхідним стягнути з відповідача на користь держави судові витрати зі сплати судового збору в розмірі 1 073,60 грн а також 1 073,60 грн на користь позивача. На підставі викладеного,

Outcome: approved