Jurisdiction: civil
Date: 2024-12-01 00:00:00

17.05.2024 позивач [PERSON] звернувся до суду з даною позовною заявою. В обґрунтування своїх позовних вимог позивач вказує, що він з 05.08.1974 по 18.12.2006 працював на підприємстві ПрАТ «ПівнГЗК». Наказом по підприємству №1032 від 18.12.2006 був звільнений з підприємства у зв`язку із виходом на пенсію відповідно до\~ст.38 КЗпП України. Позивач зазначає, що йому стало відомо, що при звільненні у зв`язку із виходом на пенсію відповідач повинен був сплатити одноразову допомогу у розмірі трьох середньомісячних заробітних плат, оскільки він працював на підприємстві відповідача більше 25 років та був звільнений за власним бажанням у зв`язку із виходом на пенсію, відповідно до положень п.6.1 Галузевої угоди гірничо-металургійного комплексу України на 2007-2008 роки. Однак при звільнені та станом на теперішній час належні до виплати кошти у вигляді вихідної допомоги не виплачені, а тому просить стягнути з відповідача невиплачену одноразову вихідну допомогу, належну йому при звільнені у розмірі 2935,68 грн. та середній заробіток за час затримки розрахунку за період з 19.12.2006\~по 03.05.2024 у розмірі 70367,36 грн., а також моральну шкоду в розмірі 10000 грн. спричинену не проведенням повного розрахунку. Представник відповідача адвокат Єгорова О.Ю. подала відзив на позовну заяву в якому вказує, що ПрАТ «ПівнГЗК» не відноситься до сфери управління, з боку якою було підписано Галузева угода та не є підписантом цієї Угоди, ні самостійно, ні через будь-які організації роботодавців, ні будь-які інші представницькі органи не було учасником угоди, яка підписується в рамках певної галузі промисловості, а також генеральної або регіональної угоди. Також, виплата допомоги при виході на пенсію не є заробітною платою та не є вихідною допомогою, а є соціальною пільгою, яка може виплачуватись в залежності від фінансового стану підприємства та строки встановлені підприємством. Крім того, позивачем був пропущений строк позовної давності для звернення до суду з відповідним позовом (а.с.44-60). Позивач відповідь на відзив не надав. Дослідивши\~\~письмові докази по справі, суд дійшов наступного висновку. \~ \~ \~ \~Судом встановлено, що позивач [PERSON] у період з 05.08.1974 по 18.12.2006 перебував у трудових відносинах з відповідачем, зазначені обставини не заперечувались представником відповідача та підтверджуються копією трудової книжки (а.с.7-13). Згідно запису у трудовій книжці [PERSON] , звільнено з підприємства 18.12.2006 за власним бажанням у зв`язку з виходом на пенсію, ст.38 КЗпП України, наказ №1032 від 18.12.2006 (а.с.12). За змістом частини другої статті 97 КЗпП України форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Відповідно до частин першої, третьої статті 2 Закону України «Про колективні договори і угоди», колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають право юридичної особи. Угода укладається на національному, галузевому, територіальному рівнях на двосторонній або тристоронній основі: на національному рівні - генеральна угода; на галузевому рівні - галузеві (міжгалузеві) угоди; на територіальному рівні - територіальні угоди. Частиною другою статті 3 Закону України «Про колективні договори і угоди» визначено, що сторонами колективних угод є сторони соціального діалогу, склад яких визначається відповідно до законодавства про соціальний діалог. Відповідно до частин першої, п`ятої, восьмої статті 4 Закону України «Про колективні договори і угоди», право на ведення переговорів і укладення колективних договорів, угод надається сторонам соціального діалогу, склад яких визначається відповідно до законодавства про соціальний діалог. За наявності на національному, галузевому, територіальному рівнях кількох репрезентативних відповідно до законодавства України про соціальний діалог суб`єктів профспілкової сторони та сторони роботодавців для ведення переговорів і укладення угоди відповідного рівня вони повинні сформувати спільний представницький орган. Спільний представницький орган сторони профспілок, роботодавців може вести переговори та укладати колективні угоди відповідного рівня за дорученням його членів, які є репрезентативними відповідно до законодавства України про соціальний діалог. Частиною першою статті 5 Закону України «Про колективні договори і угоди» умови колективних договорів і угод, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов`язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали. Відповідно до частини одинадцятої статті 9 Закону України «Про колективні договори та угоди», положення генеральної, галузевої (міжгалузевої), територіальної угод діють безпосередньо і є обов`язковими для всіх суб`єктів, що перебувають у сфері дії сторін, які підписали угоду. Галузеві (міжгалузеві) і територіальні (обласні та республіканська) угоди підлягають повідомній реєстрації в установленому порядку центральним органом виконавчої влади у сфері соціальної політики, а колективні договори і територіальні угоди іншого рівня - місцевими органами виконавчої влади або органами місцевого самоврядування. Відповідно до статті 19 Закону України «Про організації роботодавців, їх об`єднання, права і гарантії їх діяльності», організації роботодавців, їх об`єднання відповідно до законодавства беруть участь у веденні переговорів з укладення колективних договорів і угод та у межах своїх повноважень укладають колективні договори і угоди, здійснюють контроль та забезпечують їх виконання. Як видно з тексту Галузевої угоди гірничо-металургійного комплексу України на 2007-2008 роки, що є у вільному доступі в мережі Інтернет, її підписали від сторони власників від сторони ПМГУ: - Міністр промислової політики України, Голова Центрального комітету А. Головко, [PERSON] ; -\~голова Фонду державного майна України В. Семенюк; - Голова Ради Всеукраїнського об`єднання обласних організації роботодавців підприємств металургійного комплексу «Федерація металургів України» В. Харахулах; -\~генеральний директор ТОВ «Метінвест Холдинг» І. Сирий; - Повноважний представник групи підприємств, що виробляють металопродукцію П. Кравченко. Відповідно до статті 76, частини першої статті 77 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Кожна сторона\~повинна довести\~ті обставини,\~на які\~вона посилається\~як на\~підставу своїх\~вимог або\~заперечень,\~крім випадків,\~встановлених цим\~Кодексом (частина перша статті 81 ЦПК України). Таким чином,\~ПрАТ «ПівнГЗК» участі у колективних переговорах з укладення Галузевої угоди та підписанні угоди не брало, членом організацій роботодавців, що брали участь у колективних переговорах та підписанні Галузевої угоди, не було. Доручення вести переговори та укладати колективні угоди жодному зі спільних представницьких органів роботодавців, які підписали Галузеву угоду, відповідач не надавав, тому і\~умови Галузевої угоди гірничого-металургійного комплексу України на 2007-2008 роки не розповсюджують свою дію на ПрАТ «ПівнГЗК». Аналогічна правова позиція викладена Верховним Судом в постанові від 08.04.2020 у справі №213/1176/16-ц. Будь-які докази того, що відповідач, або уповноважений ним орган, є підписантом Галузевої угоди і має нести зобов`язання за нею перед позивачем, у справі відсутні. За положеннями\~ст.44 КЗпП України (в редакції, що діяла на момент виникнення спірних правовідносин),\~вихідна допомога виплачується при припинені трудового договору з підстав, зазначених у п.6 ст.36 та пп.1, 2 і 6\~ст.40 цього Кодексу; у разі звільнення або вступу на військову службу, направлення на альтернативну(невійськову) службу (п.3 ст.36); при розірванні трудового договору внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору(ст.ст.38, 39). Статтями 116 та 117 КЗпП України (в редакції, що діяла на момент виникнення спірних правовідносин), встановлено, що при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. В разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган (роботодавець) за трудовим договором виплачує працівникові за виконану ним роботу (частина перша статті 94 КЗпП України, частина перша статті 1 Закону України «Про оплату праці»). У рішенні від 15 жовтня 2013 року № 8-рп/2013 у справі № 1-13/2013 Конституційний Суд України зазначив, що поняття «заробітна плата» й «оплата праці», які використані у законах, що регулюють трудові правовідносини, є рівнозначними в аспекті наявності у сторін, які перебувають у трудових відносинах, прав і обов`язків щодо оплати праці, умов їх реалізації та наслідків, що мають настати у разі невиконання цих обов`язків (абзац третій пункту 2.1 мотивувальної частини). Крім того, Конституційний Суд України у тому ж рішенні дійшов висновку, що під заробітною платою, що належить працівникові, або, за визначенням, використаним у частині другій статті 233 КЗпП України, належною працівнику заробітною платою необхідно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, установлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем, незалежно від того, чи було здійснене нарахування таких виплат (абзац восьмий пункту 2.1 мотивувальної частини). Стаття 2 Закону України «Про оплату праці» у редакції, чинній на час звільнення позивачки, відносила до структури заробітної плати основну та додаткову заробітну плату, а також інші заохочувальні та компенсаційні виплати. Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки), яка встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці, яка включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати - це виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Означена структура заробітної плати відображена також у розробленій відповідно до Закону України «Про державну статистику» та Закону України «Про оплату праці» з урахуванням міжнародних рекомендацій у системі статистики оплати праці і стандартів Системи національних рахунків Інструкції зі статистики заробітної плати (далі - Інструкція), затвердженій наказом Державного комітету статистики України від 13 січня 2004 року № 5, що був зареєстрованим у Міністерстві юстиції України 27 січня 2004 року за № 114/8713. Відповідно до пункту 1.3 Інструкції для оцінки розміру заробітної плати найманих працівників застосовується показник фонду оплати праці. До цього фонду, який складається з фонду основної заробітної плати, фонду додаткової заробітної плати й інших заохочувальних та компенсаційних виплат, включаються нарахування найманим працівникам у грошовій та натуральній формі (оцінені в грошовому вираженні) за відпрацьований та невідпрацьований час, який підлягає оплаті, або за виконану роботу незалежно від джерела фінансування цих виплат. Суми вихідної допомоги при припиненні трудового договору та суми, нараховані працівникам за час затримки розрахунку при звільненні, не належать до фонду оплати праці (пункти 3.8 і 3.9 Інструкції). Отже, вихідна допомога не належать до структури заробітної плати, тобто не є основною чи додатковою заробітною платою, а також не є іншою заохочувальною чи компенсаційною виплатою, що входить до такої структури. Дана правова позиція викладена в постановах Великої Палати Верховного Суду від 30 січня 2019 року у справі № 910/4518/16 та від 26 червня 2019 року у справі №761/9584/15-ц. Таким чином, одноразова допомога при виході на пенсію, яку просить стягнути на свою користь позивач, не відноситься до обов`язкових виплат, передбачених ст.44 КЗпП України та є додатковою гарантією (соціальною пільгою), а тому відсутні правові підстави для застосування ст.117 КЗпП України до спірних правовідносин. Враховуючи викладене, суд вважає, що позовні вимоги позивача задоволенню не підлягають. Враховуючи викладене, суд вважає, що позовні вимоги позивача про стягнення одноразової допомоги, середнього заробітку за час затримки при розрахунку задоволенню не підлягають. Щодо стягнення моральної шкоди слід зазначити наступне. Стаття 23 ЦК України\~передбачає підстави моральної шкоди. Моральна шкода, зокрема, полягає у фізичному болі і стражданнях, що особа зазнала в зв`язку з каліцтвом чи іншим ушкодженням здоров`я; у душевних стражданнях, що фізична особа зазнала в зв`язку з протиправною поведінкою у відношенні його; у душевних стражданнях, що фізична особа зазнала в зв`язку з ушкодженням чи знищенням майна; у приниженні честі, достоїнства, а також ділової репутації. Моральна шкода стягується незалежно від стягнення майнової шкоди. Тлумачення статей 11 та 1167\~ЦК України\~дозволяє зробити висновок, що за загальним правилом, підставою виникнення зобов`язання про компенсацію моральної шкоди є завдання моральної шкоди іншій особі. Зобов`язання про компенсацію моральної шкоди виникає за таких умов: наявність моральної шкоди; протиправність поведінки особи, яка завдала моральної шкоди; наявність причинного зв`язку між протиправною поведінкою особи, яка завдала моральної шкоди, та її результатом - моральною шкодою; вина особи, яка завдала моральної шкоди. Головною умовою покладення на особу обов`язку компенсувати моральну шкоду є наявність такої шкоди. Оскільки, з матеріалів справи вбачається, що вимога про стягнення моральної шкоди є похідною від вимог про стягнення одноразової допомоги, середнього заробітку за час затримки при розрахунку, та, оскільки відповідні вимоги задоволенню не підлягають, то відсутні підстави і для стягнення моральної шкоди, за відсутності належних та допустимих доказів завдання відповідної шкоди. Разом з тим, суд відхиляє доводи представника відповідача, щодо пропуску позивачем тримісячного строку звернення до суду з огляду на наступне. Згідно ч.2\~ст.233 КЗпП України, у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Конституційний Суд України в рішенні від 15 жовтня 2013 року № 9-рп/ щодо офіційного тлумачення положень ч.2 ст.233 КЗпП України, статей 1, 12 Закону України «Про оплату праці» Конституційний Суд України роз`яснив, що у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення усіх виплат, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством, зокрема й за час простою, який мав місце не з вини працівника, незалежно від того, чи було здійснене роботодавцем нарахування таких виплат. Таким чином, порушення законодавства про оплату праці не обмежується будь-яким строком звернення працівника до суду з відповідним позовом. Відповідно до ч.1 ст.141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Оскільки, в задоволенні позовних вимог відмовлено, судові витрати залишаються за позивачем.

Outcome: dismissed