Jurisdiction: civil
Date: 2024-12-02 00:00:00

[PERSON] (далі Позивачка), через свого представника адвоката Сав`як В.В звернулася в суд з позовною заявою до Товариства з обмеженою відповідальністю «МІК» (далі Відповідач) про встановлення факту припинення трудових відносин. В обґрунтування позову зазначає, що 03 вересня 2021 року позивач була прийнята на роботу в Товариство з обмеженою відповідальністю «МІК» на посаду швачки. Товариство з обмеженою відповідальністю «МІК» розташоване в м. Запоріжжі, яке з 24 лютого 2022 року після повномасштабного вторгнення збройних сил російської федерації зазнає постійного бомбардування різного роду зброї, а тому позивачка змушена була евакуюватися на іншу територію України. З 12 квітня 2022 року Позивачка проживає за адресою: [ADDRESS] та має статус внутрішньо переміщеної особи, що підтверджується відповідною довідкою наданою до матеріалів справи. 26 лютого 2024 року Позивачка подала через Рівненський обласний центр зайнятості заяву до Товариства з обмеженою відповідальністю «МІК» про звільнення її з роботи за власним бажанням згідно ч.1. ст.38 КЗпП України з 27 лютого 2024 року. Її заяву було прийнято і направлено листом №07-12/226 від 27.02.2024 року на електронну пошту: [INFO] , про що було повідомлено роботодавця. З огляду на вищенаведене, просить встановити факт припинення трудових правовідносин між [PERSON] та ТОВ «МІК» та звільнення її з посади швачки з 27 лютого 2024 року за власним бажанням на підставі ч.1 ст.38 КЗпП України Позивач та представник позивача підтримали обґрунтування позовних вимог, суду пояснили що, позивач заяву про звільнення з роботи подала до Центр зайнятості 27.02.2024 року, про що на заяві свідчить відмітка. Відповідачем було подано відзив на позовну заяву згідно якого слідує, що факту звернення Позивачки через Рівненський обласний центр зайнятості 26.02.2024 із заявою про звільнення з займаної посади з 27.02.2024 - не було. Цю заяву Відповідач не отримував через центр зайнятості, тим чи іншим чином Позивачка таку заяву не відправляла і не вручала Відповідачу. Тому, Позивачка хибно просить суд задовольнити свою заяву і встановити факт, який має юридичне значення, адже вирішальної обставини для цього не відбулось - вона не зверталась до Відповідача 26.02.2024 із заявою про звільнення з займаної посади з 27.02.2024, а відтак - суду нічого встановлювати. Відповідач не заперечує можливість звільнення Позивачки з займаної посади, але за умови її звернення із відповідною заявою безпосередньо до Відповідача про це поточною датою, а не з 27.02.2024. Також відповідач просить звернути увагу на постанову Верховного Суду від 16.08.2021 у справі №367/643/21, у якій фактично ставиться крапка у питанні виду провадження у справах про припинення трудових відносин. Вказаною постановою Верховний Суд погодився із висновками судів попередніх інстанцій про те, що припинення трудових відносин породжує права та обов`язки як для працівника, так і для роботодавця, зокрема, в частині проведення з працівником усіх необхідних розрахунків. Відтак, у разі припинення трудових відносин між сторонами може мати місце спір щодо дати такого припинення, підстав припинення трудового договору, які визначені трудовим законодавством, та проведення розрахунків тощо, а отже - в цій справі між сторонами трудового договору існує спір про право, який може бути вирішений лише в порядку позовного провадження, в зв`язку з чим наявні підстави для залишення заяви без розгляду.Відповідач зазначає, що нормою ч.6 ст.294 ЦПК України передбачено, якщо під час розгляду справи у порядку окремого провадження виникає спір про право, який вирішується в порядку позовного провадження, суд залишає заяву без розгляду і роз`яснює заінтересованим особам, що вони мають право подати позов на загальних підставах. В додаткових поясненнях до суду представник відповідач зазначає, що у відповідача відсутня інформація про те, що Центр занятості відправляв заяву на адресу відповідача. Також зазначає, що позивачка згідно офіційного наказу прийнята на роботу 24.11.2015 року. Те, що Позивачка отримала усну відмову у припинені трудового договору є неправдою, а заява про її звільнення в лютому 2024 не була подана на ТОВ «МІК» ні від неї власно, ні від Центру занятості. Відповідно, у ТОВ «МІК» не було підстав звільняти Позивачку із займаної посади, адже її заява про звільнення з 27.02.2024 року не надходила. Представник відповідача в судовому засіданні підтримав обґрунтування викладені в відзиві на позовну заяву та додаткових поясненнях, просив суд залишити заяву без розгляду або відмовити у задоволені заяви по необґрунтованості. Представник третьої особи в судовому засіданні підтримала подані до суду письмові пояснення, додатково пояснила, що 27.02.2024 року Центр занятості відправляв заяву позивачки про звільнення з роботи на електрону адресу Відповідача, реквізити відповідача були відображені ПОУ (ЄДРС). Крім цього в цей день заяву [PERSON] про звільнення з роботи направлено до Головного управління Пенсійного Фонду України у Рівненській області та Головного управління ДПС у Рівненській області. Щодо заявленого клопотання представника відповідача про залишення заяви позивача без розгляду, то суд зазначає наступне, відповідно до ухвали суду від 09.10.2024 року судом відкрито спрощене позовне у справі за позовом [PERSON] до Товариства з обмеженою відповідальністю «МІК», третя особа: Рівненський обласний центр зайнятості про встановлення факту припинення трудових відносин, а тому в суду відсутні підстави залишити заяву без розгляду, оскільки суд не проводив розгляд справи у порядку окремого провадження. Дослідивши матеріали справи, всебічно та повно з`ясувавши фактичні обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги, об`єктивно оцінивши докази, які мають істотне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, як кожен окремо так і у їх сукупності, суд доходить таких висновків. Судом встановлено такі факти та відповідні їм правовідносини. 23 листопада 2015 року [PERSON] була прийнята на роботу (наказ м/к 112304 в Товариство з обмеженою відповідальністю «МІК» на посаду швачки (відомості Пенсійного фонду України про трудову діяльність з реєстру зареєстрованих осіб від 25.09.2024). Товариство з обмеженою відповідальністю «МІК» розташоване в м. Запоріжжі, яке з 24 лютого 2022 року після повномасштабного вторгнення російської федерації зазнає постійного бомбардування різного роду зброї, а тому позивачка змушена була евакуюватися на іншу територію України. З 12 квітня 2022 року Позивачка проживає за адресою: [ADDRESS] та має статус внутрішньо переміщеної особи, що підтверджується відповідною довідкою наданою до матеріалів справи. Відповідно до Переліку територій, на яких ведуться бойові дії або тимчасово окупованих РФ, затвердженого Наказом Міністерства з питань реінтеграції тимчасово окупованих територій України 22 грудня 2022 року № 309 (із змінами) територія міста Запоріжжя з 01.02.2023 р. є місцем проведення бойових дій. 26 лютого 2024 року Позивачка подала через Рівненський обласний центр зайнятості заяву до Товариства з обмеженою відповідальністю «МІК» про звільнення її з роботи за власним бажанням згідно ч.1. ст.38 КЗпП України з 27 лютого 2024 року. Рівненським обласним центром зайнятості у письмових поясненнях було зазначено те що 26.02.2024 року від [PERSON] прийнято заяву про звільнення її з роботи та про даний факт листом №07-12/226 від 27.02.2024 року на електронну пошту: [INFO] повідомлено роботодавця Товариства з обмеженою відповідальністю «МІК», Головне управління пенсійного фонду України у Рівненській області та Головне управління ДПС у Рівненській області. Зазначене підтверджується доданими до матеріалів справи документами, лист №07-12/226 від 27.02.2024 року, скріншот про направлення ТОВ «МІК» скан-копії листа №07-12/226, скріншот даних ПОУ (ЄДРС) ТОВ «МІК» станом на 26.02.2024 р. Відповідач у відзиві на позовну заяву заперечує щодо отримання ним заяви позивачки про звільнення та листа Рівненського обласного центру зайнятості, та вважає що заява про звільнення позивачкою не подана. Відповідно до пункту 4 частини першої статті 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи працівника. Згідно із статтею 38 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю І групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Статтею 4 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» передбачено, що у зв`язку з веденням бойових дій у районах, в яких розташоване підприємство, установа, організація, та існування загрози для життя і здоров`я працівника він може розірвати трудовий договір за власного ініціативою у строк, зазначений у його заяві (крім випадків примусового залучення до суспільно корисних робіт в умовах воєнного стану, залучення до виконання робіт на об`єктах критичної інфраструктури). Частиною 2 ст. 18 Закону України «Про забезпечення прав і свобод громадян та правовий режим на тимчасово окупованих територіях України» унормовано, що гарантії прав, свобод та законних інтересів осіб, які переселилися з тимчасово окупованої території України та перебувають на території України на законних підставах, визначаються Законом України «Про забезпечення прав і свобод внутрішньо переміщених осіб». Відповідно до ст.1 Закону України «Про забезпечення прав і свобод внутрішньо переміщених осіб», слідує, що внутрішньо переміщеною особою є громадянин України, іноземець або особа без громадянства, яка перебуває на території України на законних підставах та має право на постійне проживання в Україні, яку змусили залишити або покинути своє місце проживання у результаті або з метою уникнення негативних наслідків збройного конфлікту, тимчасової окупації, повсюдних проявів насильства, порушень прав людини та надзвичайних ситуацій природного чи техногенного характеру. Факт внутрішнього переміщення, згідно ч.1, ч.2 ст.4 Закону України «Про забезпечення прав і свобод внутрішньо переміщених осіб», підтверджується довідкою про взяття на облік внутрішньо переміщеної особи, що діє безстроково, крім випадків, передбачених статтею 12 цього Закону. Підставою для взяття на облік внутрішньо переміщеної особи є проживання на території, де виникли обставини, зазначені в статті 1 цього Закону, на момент їх виникнення. Абзацом 2 ч. 4 ст. 7 Закону України «Про забезпечення прав і свобод внутрішньо переміщених осіб» визначено, що внутрішньо переміщена особа, яка не мала можливості припинити трудовий договір (інший вид зайнятості) відповідно до п. 1 ст. 36, ст. 38, 39 КЗпП України у зв`язку з неможливістю продовження роботи за таким трудовим договором (іншого виду зайнятості) за попереднім місцем проживання, для набуття статусу безробітного та отримання допомоги по безробіттю і соціальних послуг за загальнообов`язковим державним соціальним страхуванням на випадок безробіття має право припинити такий трудовий договір в односторонньому порядку, подавши до центру зайнятості за місцем проживання внутрішньо переміщеної особи заяву на ім`я роботодавця про припинення трудового договору. Отже, законодавством встановлено можливість звільнення особи через центр зайнятості виключно з метою отримання статусу безробітного. Відповідно до вимог частини першої статті 5 Цивільного процесуального кодексу України здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. Згідно із частиною першою статті 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Так, положеннями частин першої та другої статті 43 Конституції України закріплено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності. Відповідно до статті 55 Конституції України права і свободи людини і громадянина захищаються судом. Кожен має право будь-якими не забороненими законом засобами захищати свої права і свободи від порушень і протиправних посягань. Згідно статті 2 Кодексу законів про працю України працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Згідно частини першої статті 3 КЗпП України передбачено, що законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Статтею 21 КЗпП України передбачено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або Уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно частини 4 статті 22 КЗпП України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору не допускається. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника як спосіб захисту його трудових прав передбачено статтею 38 КЗпП України. Розірвання трудового договору за статтею 38 КЗпП України є різновидом припинення трудових відносин в односторонньому порядку. Правове значення для припинення трудового договору має письмово викладена ініціатива працівника з наміром припинити трудові відносини, що доведена до відома роботодавця в установленому законом порядку. Для припинення трудового договору за цією підставою не має значення чи була погоджена ця ініціатива з роботодавцем та чи згідний він з такою вимогою робітника. Трудові відносини припиняються незалежно від того, чи видано роботодавцем наказ про звільнення працівника, чи не вчинено такої дії. Відсутність такого наказу не зобов`язує працівника надалі виконувати покладені на нього трудові обов`язки та не продовжує дії трудового договору. Спори про дострокове розірвання трудового договору вирішуються в загальному порядку, встановленому для розгляду трудових спорів. У законодавстві України про працю встановлено вичерпний перелік підстав розірвання трудового договору з метою охорони трудових прав громадян. Так, підстави припинення трудового договору окреслені у ст.36 та інших статтях КЗпП України й залежно від того, хто є ініціатором припинення трудового договору, підстави поділяються на такі групи: припинення трудового договору за спільною (взаємною) ініціативою сторін трудового договору (наприклад, угода сторін, закінчення строку); розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39 КЗпП України); розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (статті 40, 41 КЗпП України); розірвання трудового договору з ініціативи осіб, які не є його стороною (третіх осіб) (пункти 3, 7 ст. 36, ст. 45 КЗпП України та ін.). Отже, розірвання трудового договору стосується лише випадків, коли трудовий договір припиняється з ініціативи будь-якої з його сторін. Конституційний Суд України у рішеннях від 07 липня 2004 року № 14-рп/2004, від 16 жовтня 2007 року № 8-рп/2007 та від 29 січня 2008 року № 2-рп/2008 зазначав, що визначене статтею 43 Конституції України право на працю розглядає як природну потребу людини своїми фізичними і розумовими здібностями забезпечувати своє життя. Це право передбачає як можливість самостійно займатися трудовою діяльністю, так і можливість працювати за трудовим договором чи контрактом. Свобода праці передбачає можливість особи займатися чи не займатися працею, а якщо займатися, то вільно її обирати, забезпечення кожному без дискримінації вступати у трудові відносини для реалізації своїх здібностей. За своєю природою право на працю є невідчужуваним і по суті означає забезпечення саме рівних можливостей для його реалізації. Враховуючи порушення права позивача на припинення трудового договору, обраний ним спосіб захисту направлений на відновлення його трудових прав, гарантованих Конституцією України. Законом України від 21.04.2022 року №2220-ІХ «Про внесення змін до деяких законів України щодо функціонування сфер зайнятості та загальнообов`язкового державного соціального страхування на випадок безробіття під час дії воєнного стану», що набрав чинності 07.05.2022 року, передбачено спрощену процедуру набуття статусу безробітного, зокрема для осіб які перебувають на тимчасово окупованій території, які перебувають на території, на якій ведуться бойові дії, для внутрішньо переміщених осіб. На виконання вказаного Закону розділ XI «Прикінцеві та перехідні положення» Закону України «Про зайнятість населення» доповнено п.5.2. Відповідно вказаного пункту для отримання статусу безробітного внутрішньо переміщені особи, а також особи, які перебувають на територіях, на яких ведуться бойові дії, у яких не розірвані трудові договори з роботодавцем, подають до територіального органу центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, заяву на ім`я роботодавця про припинення трудового договору за формою, визначеною центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, про що повідомляються роботодавець (будь-якими засобами комунікації, у тому числі електронними), територіальний орган центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну податкову політику, та територіальний орган Пенсійного фонду України. Частину четверту статті 7 Закону України «Про забезпечення прав і свобод внутрішньо переміщених осіб» доповнено абзацем 2, згідно якого «Внутрішньо переміщена особа, яка не мала можливості припинити трудовий договір (інший вид зайнятості) відповідно до пункту 1 статті 36, статей 38, 39 Кодексу законів про працю України у зв`язку з неможливістю продовження роботи за таким трудовим договором (іншого виду зайнятості) за попереднім місцем проживання, для набуття статусу безробітного та отримання допомоги по безробіттю і соціальних послуг за загальнообов`язковим державним соціальним страхуванням на випадок безробіття має право припинити такий трудовий договір в односторонньому порядку, подавши до центру зайнятості за місцем проживання внутрішньо переміщеної особи заяву на ім`я роботодавця про припинення трудового договору». Після абзацу другого доповнити п`ятьма новими абзацами такого змісту: «Датою припинення трудового договору є день, наступний за днем подання такої заяви. Центр зайнятості за місцем проживання внутрішньо переміщеної особи у день припинення трудового договору повідомляє про це: роботодавця (будь-якими засобами комунікації, у тому числі електронними); територіальний орган Пенсійного фонду України; територіальний орган Державної податкової служби». Відповідно до Порядку реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю, затвердженого Міністерством праці та соціальної політики України від 08.06.2001 року № 260, Державний центр зайнятості є органом, на який покладено функції реєстрації (зняття з реєстрації ) трудових договорів, які укладаються із фізичними особами-роботодавцями та найманими працівниками, а також підтвердження записів, внесених фізичними особами-роботодавцями до трудових книжок працівників. Зняття з реєстрації у центрі зайнятості трудового договору можливо за умови звернення до нього обох сторін трудових відносин. У разі виникнення трудового спору між сторонами трудових відносин фізичною особою-роботодавцем та найманим працівником, а також у разі відсутності однієї із сторін у центрі зайнятості, підставою для зняття трудового договору з реєстрації є рішення суду, яке набрало законної сили, про припинення дії трудового договору. Як визначено п. 23 Постанови Кабінету Міністрів України від 19.09.2018 р. № 792 «Про затвердження Порядку реєстрації, перереєстрації безробітних та ведення обліку осіб, які шукають роботу», у редакції, чинній на час прийняття рішення у справі, підставами для відмови у наданні статусу безробітного є, відсутність на дату прийняття рішення про надання статусу безробітного документів та відомостей з реєстрів та баз даних, зазначених у пункті 17 і 18 цього Порядку; встановлення факту зайнятості особи, у тому числі отримання повідомлення від роботодавця про працевлаштування особи; подання заяви про надання статусу безробітного особою, яка не зазначена у частині першій статті 43 Закону України Про зайнятість населення; письмова відмова особи від пропозиції підходящої роботи; невідвідування роботодавця та неподання в установлений строк без поважних причин особою письмової відповіді роботодавця про результати співбесіди відповідно до виданого центром зайнятості направлення на працевлаштування; неповернення особою коштів, отриманих за період попередньої реєстрації, що припинена на підставі абзаців вісімнадцятого - двадцятого підпункту 1 пункту 30 цього Порядку; наявність в особи статусу безробітного. Тобто, на час розгляду справи судом трудові відносини між сторонами фактично припинені, процедура розірвання трудового договору позивачкою проводилася, шляхом подання заяви як внутрішньо переміщена особа через центр зайнятості, що передбачено Законом України «Про забезпечення прав і свобод внутрішньо переміщених осіб», статтею 36, статтями 38, 39 Кодексу законів про працю України. Отже, встановлені судом обставини свідчать про те, що на теперішній час трудові відносини між сторонами фактично припинені з відповідачем 27 лютого 2024 року, з наступного дня коли позивачка звернулася із заявою від 26 лютого 2024 р. до центру зайнятості. Зважаючи на те, що позивачка використала своє право на звільнення з роботи дотримуючись процедури яка дозволяє внутрішньо переміщеним особам подати заяву через центр зайнятості та відповідно третьою особою Рівненським обласним центром зайнятості підтверджено такий факт, тому встановленні обставини судом дають підстави вважати що таке паво позивачки підлягає захисту в судовому порядку. Згідно ч. 1 ст. 81 Цивільного процесуального кодексу України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Статтею 89 Цивільного процесуального кодексу України передбачено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Відповідно до ст.5-1КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, вільний вибір виду діяльності. У відповідності до ст. 22 КЗпП України, відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору не допускається. У статті 4 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод закріплено, що ніхто не може бути присилуваний виконувати примусову чи обов`язкову працю. Таким чином, неможливість заявника реалізувати своє право на припинення трудового договору у визначеному законодавством порядку є порушенням її права на працю, а заявлені вимоги по встановлення факту припинення трудових правовідносин з ТОВ «МІК» з 27 лютого 2024 року за власним бажанням на підставі ч.1. ст. 38 КЗпП України суд вважає обґрунтованими та такими, що підлягають задоволенню. Відповідно до ст. 141 ЦПК України з відповідача на користь позивачки підлягає стягненню судовий збір у розмірі 1211,20 грн. На підставі викладеного,

Outcome: approved