Jurisdiction: civil
Date: 2024-12-01 00:00:00

Описова частина Короткий виклад позовних вимог [PERSON] звернувся до суду з позовом про стягнення невиплаченої заробітної плати. Позивач неодноразово уточнював позовні вимоги. Ухвалою суду від 03 червня 2024 року прийнята уточнена позовна заява [PERSON] до Товариства з обмеженою відповідальністю «Служба безпеки «Максімус», ФОП [PERSON] про поновлення на роботі з моменту надходження, виплату зарплати, лікарняного і по середньому за вимушений прогул (в редакції 16 травня 2024 року). В обґрунтування уточнених позовних вимог [PERSON] вказано, що він прийшов на роботу в магазину " [INFO] " за адресою у [ADDRESS] , у червні 2023 року. За направленням магазину пройшов медичну комісію 26.06.23р. та надав довідку про несудимість, копію паспорта і трудову книжку. Усе це разом із заявою на ім`я директорки магазину [PERSON] передав адміністраторці магазину [PERSON] 28 червня 2023 року пройшов практику з охоронцем Краснооким і вже 30 червня та 1 липня працював самостійно. Випробувальний термін має бути внесений до трудового договору і повторюватися в наказі, ст.26 КЗпП України. Запис до трудової проводиться на тих, хто працює понад 5 днів з моменту початку роботи, ст.48 КЗпП України. Як пізніше виявилося [PERSON] так і не був офіційно працевлаштований. За день 30.06.23 р. йому виплачена через касу магазину заробітна плата 400 гривень. Надалі платили 6000,00. на місяць, через касу магазину, без відомостей. Позивач вважає, що підприємство зобов`язане видавати повідомлення про розміри оплати праці, ст.110 КЗпП України. Магазин працює без свят і вихідних з 8год. до 19год. Охорона працює два дні через два, по 11 годин на зміну. Усі співробітники магазину зазначаються в журналі «Приходу та догляду» у тому числі й охорона. Позивач тричі подавав клопотання на запитання цього журналу. Що підтверджує початок його роботи із червня 2023р. в магазині «Дешевше нікуди». Позивачу був представлений "як начальник охорони" Андрій Вікторович, (прізвище не відоме). Який о 7 годині 45 хвилин, кожну зміну, дзвонив за службовим телефоном т. 0993846526 і вони по відео спостереженню перевіряли магнітну рамку. Таких дзвінків у період із червня 2023р. до жовтня 2023р. 70 (сімдесят). В серпні й вирішили оформити Позивача в охоронну фірму "Максимус", з якою ні договору ні контракту, тим паче на 0.5 ставки Позивач не підписував. Дізнався про це лише під час їхньої відповіді адвокату. 10.10.2023 р. Позивач звернувся до РУП м. Кривий Ріг, але в розгляді справи було відмовлено. 20.10.23р. Позивач покликався на те, що йому не виплатили аванс, гроші дали тільки адміністратору 3000 гривень, Позивачу нарахували 1000 грн, але не видали. Цього дня, дорогою з роботи додому, о 19 годині 10 хвилин Позивач отримав травму. Через невиплату авансу залишився без коштів на лікування. Пролежав у стаціонарі з 21.10.23 р. і був виписаний 27.10.23 р. з подальшим лікуванням за місцем проживання. Травма виробнича, оскільки отримана в першу годину по дорозі додому. Через невиплату грошей моя сім`я на довгий час залишилася без засобів на життя. Кожен громадянин має право на достатній життєвий рівень для себе і своєї сім`ї. Начальнику [PERSON] у телефонній розмові зазначив, що магазин лікарняні не оплачує і що на його місце вже взяли людину. Оскільки в магазині немає жодної інформації про керівництво, перевірити цю інформацію було ні в кого. В жовтні 2023 р. Позивач звернувся до пенсійного відділу, з якого дізнався, що за нього не сплачуються податки. До теперішнього часу зарплату за жовтень 2023рік Позивачу не виплатили. Тому, просить суд: - стягнути з відповідачів на користь [PERSON] не виплачену заробітну плату за жовтень 2023р. - 6000,00 гривень та за вимушений прогул 53 185,80 гривень, з листопада 2023 рік по травень 2024 рік з відповідачів директора магазина «Дешевше нікуди» [PERSON] і «Служба безпеки «Максимус» [PERSON] в солідарному розмірі. - стягнути з відповідачів [PERSON] и [PERSON] на користь заявника понесені витрати на правову допомогу 9000 грн і 1500 грн досудове розслідування. В солідарному розмірі. - за невиплату зарплати за жовтень 2023 рік лікарняного и за вимушений прогул протягом декількох місяців відшкодувати моральну шкоду в розмірі 10000,00 гривень з [PERSON] і [PERSON] в солідарному розмірі. - відновити на роботі в магазин «Дешевше нікуда» з червня 2023 року, а також відшкодувати затрати відповідно до квитанцій на суму 375 гривень. Аргументи сторін Позивач та його представник у судовому засіданні підтримали позовні вимоги викладені у позовній заяві в редакції від 16 травня 2024 року. Відповідач - Товариство з обмеженою відповідальністю «Служба безпеки «Максімус» скерували відзив на позовну заяву у новій редакції у якому зазначили, що [PERSON] з 16.08.2023 по 12.02.2024 працював у товаристві з обмеженою відповідальністю «Служба безпеки «Максімус» на 0,5 ставки (3400 грн) за основним місцем роботи на посаді охоронника, із встановленням посадового окладу згідно штатного розпису, що підтверджується копією наказу від 15.08.2023 №17-к, копією Повідомлення про прийняття працівника на роботу/укладення гіг-контракту від 15.08.2023 та квитанція про його доставку від 16.08.2023 №2, копією наказу про припинення трудового договору (контракту) від 12.02.2024 №2, яким звільнено [PERSON] з посади охоронника відповідно до п. 3 ст. 40 КЗпП України за невихід на роботу без поважних причин. У відзиву повідомляють, що [PERSON] виплата заробітної плати здійснювалась виключно у готівковій формі у касі підприємства, тому йому нарахована та виплачена наручно готівкою заробітна плата за серпень у сумі 1700 грн (за період роботи з 16.08.2023 по 31.08.2023) та за вересень у сумі 3400 грн (за період з 01.09.2023 по 30.09.2023). [PERSON] починаючи з 21.10.2023 по дату звільнення - 12.02.2024 не виходив на роботу без поважних на те причин. 25.01.2024 ТОВ «Служба безпеки «Максімус» на поштову адресу [PERSON] був надісланий лист з проханням надати письмові пояснення причин відсутності на роботі. Крім того, 05.02.2024 ТОВ «Служба безпеки «Максімус» на поштову адресу [PERSON] повторно надіслано лист з проханням надати письмові пояснення причин відсутності на роботі з виконання працівником обов`язків охоронника. Разом з цим, станом на 12.02.2024 ТОВ «Служба безпеки «Максімус» не отримувало від [PERSON] жодних пояснень із підтверджуючими доказами щодо причин своєї відсутності на роботі у період з 21.10.2023 по 12.02.2024. У зв`язку із вищевказаним, наказом ТОВ «Служба безпеки «Максімус» від 12.02.2024 року про припинення трудового договору (контракту) №2 - звільнено [PERSON] з посади охоронника відповідно до п. 3 ст. 40 КЗпП України за невихід на роботу без поважних причин. Таким чином, ТОВ «Служба безпеки «Максімус» з дотриманням вимог трудового законодавства України проведено процедуру з`ясування причин невиходу [PERSON] на роботу з виконання працівником обов`язків Правомірність дотримання ТОВ «СБ «Максімус» вимог законодавства про працю була досліджена посадовий особами Центрального міжрегіонального управління Державної служби з питань праці на підставі звернення [PERSON] . Так, 24.01.2024 посадовими особами Центрального міжрегіонально управління Державної служби з питань праці було проведено державні контроль у ТОВ «Служба безпеки «Максімус». За результатами перевірки Центральним міжрегіональним управлінні Державної служби з питань праці було встановлено порушення лише в частині: - строків виплати заробітної плати, зокрема, заробітна плата працівниками ТОВ «Служба безпеки «Максімус» за першу половину жовтня 2023 виплачена 23.10.2023, а за другу половину жовтня 2023 року виплачена 09.11.2023 (через проміжок у 17 календарних днів); - не ознайомлення під підпис [PERSON] з наказом від 15.08.2023 №17 про прийняття його на роботу. На підставі вищевикладених обставі Центральним міжрегіональним управлінням Державної служби з питань праці винесено припис від 02.02.2024 №Ц/ЧК/1548/254/П про усунені виявлених порушень. Враховуючи вищевикладені факти, а також обставини, які наведені у поданому відзиві на первинну позовну заяву, просять відмовити повністю у задоволенні позову [PERSON] . ФОП [PERSON] надала заяву у якій повідомляє, що [PERSON] не був та не є її найманим працівником і не перебував з нею у трудових відносинах, тому спір щодо поновлення на роботі, виплату заробітної плати, лікарняного ті іншого відсутній, є безпідставним та необґрунтованим. Допитана в судовому засіданні [PERSON] показала, що її чоловік шукав роботу, пішов на співбесіду, сказали проходити мед комісію, йому назначили практику, сказали подзвонять 30 червня. Перша зміна в нього була, потім отримав травму, зателефонував начальнику, попередив що отримав травму, як виписали з лікарні, знову зателефонував начальнику, сказав що потрібно продовжити лікарняний, йому повідомили що вже взяли іншу людину на його робоче місце. В лікарні відкрили лікарняний, на лікарняному був тиждень, на місце роботи він не виїжджав. Свідку не відомо чи оскаржував Позивач звільнення за прогул. Допитана в судовому засіданні свідок [PERSON] показала, що вона працювала на ФОП « [PERSON] » продавцем. Свідку відомо, що Позивачу [PERSON] не виплатили заробітню плату (зі слів позивача). Через свідка видавались аванси та зарплата. Їй телефонували, якщо не має адміністратора, видавала лише готівкові кошти, платіжних відомості не вела, у свідка трудова електронна книжка, в паперовому вигляді трудової книжки остання не має. Вона отримувала 7-8 тисяч заробітної плати. Холодов працював в червні 2023 року, і десь до жовтня. Фактичні обставини справи встановлені судом [PERSON] з 16.08.2023 по 12.02.2024 працював у товаристві з обмеженою відповідальністю «Служба безпеки «Максімус» на 0,5 ставки за основним місцем роботи на посаді охоронника, із встановленням посадового окладу згідно штатного розпису, що підтверджується копією наказу від 15.08.2023 №17-к (а.с.13), копією Повідомлення про прийняття працівника на роботу/укладення контракту від 15.08.2023 та квитанція про його доставку від 16.08.2023 №2 (а.с.12, 14). Відповідно до наказу про припинення трудового договору (контракту) від 12.02.2024 №2, [PERSON] звільнено з посади охоронника відповідно до п. 3 ст. 40 КЗпП України за невихід на роботу без поважних причин (а.с.132). ТОВ «Служба безпеки «Максімус» надало суду табель обліку робочого часу працівника охоронника - [PERSON] , з якого встановлено, що з 21.10.2023 по 12.02.2024 включно, охоронник ТОВ «Служба безпеки «Максімус» - [PERSON] не з`являвся на роботу (а.с.125-129) і відповідно відвідував роботу у серпні з 16.08.2023 по 31.08.2023 та у вересені з 01.09.2023 по 30.09.2023 (а.с.131-132). Відповідачем на підтвердження своїх заперечень проти позовних вимог надано суду Акти про відсутність на роботі Охоронника [PERSON] в магазині ФОП [PERSON] за адресою: [ADDRESS] впродовж робочого часу з 21 жовтня по 12 лютого 2024 року (а.с.135-208). За результатами звернення [PERSON] до центрального міжрегіонального управління державної служби з питань праці з приводу правомірності дотримання ТОВ «Служба безпеки «Максімус» вимог законодавства про працю, була досліджена посадовими особами Центрального міжрегіонального управління Державної служби з питань праці. 24.01.2024 посадовими особами Центрального міжрегіонального управління Державної служби з питань праці було проведено державні контроль у ТОВ «Служба безпеки «Максімус». За результатами перевірки Центральним міжрегіональним управлінні Державної служби з питань праці було встановлено порушення в частині: - строків виплати заробітної плати, зокрема, заробітна плата працівника ТОВ «Служба безпеки «Максімус» за першу половину жовтня 2023 виплачена 23.10.2023, а за другу половину жовтня 2023 року виплачена 09.11.2023,через проміжок у 17 календарних днів; - не ознайомлення під підпис [PERSON] з наказом від 15.08.2023 №17 про прийняття його на роботу. На підставі вищевикладених обставі Центральним міжрегіональним управлінням Державної служби з питань праці винесено припис від 02.02.2024 №Ц/ЧК/1548/254/П про усунені виявлених порушень (а.с.133-134). Суду представлена виписка з пенсійного фонду України форма ОК-5 на ім`я [PERSON] за період з 2005 року по 2021 рік, а ні ТОВ «Служба безпеки «Максімус», а ні ФОП « [PERSON] », як страхувальник у вказаній виписці не зазначені (а.с.16-17). Мотиви суду та застосовані норми права Щодо позовних вимог до ФОП Смаляна Відповідно до ст. 1 Цивільного процесуального кодексу України, цивільна справа має розглядатися за участю належних сторін. Згідно з ч. 1 ст. 48 ЦПК, неналежним відповідачем вважається особа, яка не зобов`язана відповідати за заявленим позовом. У даному випадку, трудові відносини між [PERSON] та ФОП [PERSON] не існували, а його роботодавцем було ТОВ «Служба безпеки Максімус», то саме це товариство є належним відповідачем у справі. Стаття 24 Кодексу законів про працю України вимагає, щоб трудовий договір укладався у письмовій формі. При цьому роботодавець зобов`язаний: Прийняти працівника на роботу відповідно до наказу чи розпорядження; Оформити трудові відносини з працівником шляхом підписання трудового договору; Повідомити органи Державної податкової служби про прийняття працівника на роботу. Документи, надані суду, свідчать, що [PERSON] був прийнятий на роботу до ТОВ «Служба безпеки Максімус», що підтверджується відповідними наказами, повідомленням про прийняття на роботу та іншими документами. ФОП [PERSON] не укладала з [PERSON] трудового договору, тому трудові відносини між ними відсутні. Згідно зі ст. 21 КЗпП України, трудовий договір укладається між працівником та роботодавцем, який зобов`язаний виплачувати заробітну плату. Відповідно до ст. 115 КЗпП, заробітна плата виплачується за місцем роботи працівника. У цій справі роботодавцем [PERSON] є ТОВ «Служба безпеки Максімус», яке несе обов`язок із виплати заробітної плати. ФОП [PERSON] не є стороною трудових відносин, тому зобов`язання виплачувати заробітну плату або компенсувати вимушений прогул не може бути покладене на неї. Суд також враховує, що відповідно до ч. 1 ст. 543 Цивільного кодексу України, солідарна відповідальність може бути покладена лише у випадках, передбачених договором або законом. У цій справі договірні відносини між ФОП [PERSON] та [PERSON] відсутні, а закон не передбачає відповідальності фізичної особи-підприємця за зобов`язаннями іншого суб`єкта господарювання (ТОВ «Служба безпеки Максімус»). Отже,особа, яка фактично не перебувала у трудових відносинах із працівником, не може бути притягнута до відповідальності за порушення трудових прав. Таким чином, ФОП [PERSON] не може відповідати за дії ТОВ «Служба безпеки Максімус» і відповідно є неналежним відповідачем у справі, враховуючи наведені в частині позовних вимог пред`явлених до ФОП [PERSON] слід відмовити. Щодо позовних вимог пред`явлених до ТОВ «Служба безпеки Максімус» Відповідно до частини першої статті 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Згідно з частиною першою статті 15 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Предметом позову у цій справі є вимоги про стягнення невиплаченої заробітної плати, за час вимушеного прогулу і відшкодування моральної шкоди. Згідно із частиною першою статті 3 та статтею 4 КЗпП України трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулюються законодавством про працю, яке складається з КЗпП України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього. Згідно статті 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації. Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. Так, стаття 43 Конституції України гарантує право кожного на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. У статті 139 КЗпП України встановлено, що працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення (частина перша статті 147 КЗпП). При цьому під порушенням трудової дисципліни розуміється невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків. Порушенням трудової дисципліни є невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків, що проявилися в порушенні: правил внутрішнього трудового розпорядку; посадових інструкцій; положень, наказів та розпоряджень власника, якщо вони мають законний характер. Відповідно до статей 147-149 КЗпП України роботодавець має право застосовувати до працівника дисциплінарне стягнення за винне невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього трудових обов`язків. Частинами першою та другою статті 148 КЗпП України передбачено, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Відповідно до статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Так, у наказі про накладення дисциплінарного стягнення обов`язково має бути зазначено, в чому полягає порушення трудової дисципліни, тобто має бути вказівка на фактичні обставини, які послужили підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення. Наказ про накладення дисциплінарного стягнення повинен обов`язково містити нормативне посилання, тобто роботодавець має зазначити назву, статтю, її частину, абзац, пункт, підпункт нормативно-правового акта чи акта локального нормотворення, на підставі якого працівник притягується до дисциплінарної відповідальності. Виконання всіх цих вимог є безумовною запорукою правильного та законного оформлення прийнятого роботодавцем рішення, що одночасно виступає гарантією дотримання трудових прав працівників. Такий висновок суду узгоджується з правовою позицією Верховного Суду, викладеною у постанові від 22 липня 2020 року у справі № 554/9493/17 (провадження № 61-38286св18). За змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом. Згідно з пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку, зокрема, систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Вирішуючи спір про поновлення працівника на роботі, звільненого за систематичне невиконання без поважних причин трудових обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, суд повинен перевірити законність всіх попередніх стягнень, які за висновком роботодавця, входять до системи для звільнення (річний строк та інше). До подібних висновків дійшов Верховний Суд у постанові від 21 червня 2023 року у справі № 212/5018/20 (провадження № 61-2744св23). Суд, зберігаючи об`єктивність і неупередженість, зокрема, сприяє учасникам судового процесу в реалізації ними прав, передбачених ЦПК України (пункт 4 частини п`ятої статті 12 ЦПК України). Відповідно до частини першої статті 44 ЦПК України учасники судового процесу та їхні представники повинні добросовісно користуватися процесуальними правами; зловживання процесуальними правами не допускається. Суть доказів, їх належність, допустимість, достовірність та достатність, оцінка їх судом та умови їх розгляду судом визначені статтями 76-80 ЦПК України. Оцінку доказів суд здійснює відповідно до статті 89 ЦПК України. Суд не бере до уваги докази, що одержані з порушенням порядку, встановленого законом. Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування (частини перша та друга статті 78 ЦПК України). Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених ЦПК України (частина сьома статті 81 ЦПК України). Відповідно до частини третьої статті 12, частини першої статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. За матеріалами справи є встановленим те, що підставою накладення дисциплінарного стягнення у виді звільнення [PERSON] шляхом припинення трудового договору (контракту) від 12.02.2024 року є систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором, а підставою слугує 73 (сімдесят три) Акти про відсутність працівника на роботі. При цьому, суд зауважує, що наказ про звільнення містить конкретизацію інкримінованих [PERSON] систематичних порушень трудової дисципліни, а саме: «за не вихід на роботу без поважних причин», а також посилання на норми чинного законодавства. Винесенню такого наказу передувало складання актів про відсутність на роботі (Т.1 а.с. 135-207), які узгоджуються з табелями обліку робочого часу. Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 статті 40 КЗпП України необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним; враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця. Згідно положень частини четвертої статті 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. У постанові Верховного Суду від 20 грудня 2021 року у справі № 761/7661/20 (провадження № 61-19038св20) зазначено, що за передбаченими пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково (стаття 151 КЗпП України). У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 статті 40, пункту 1 статті 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Систематичним порушенням трудової дисципліни вважається порушення, вчинене працівником, який раніше порушував трудову дисципліну, за що притягувався до дисциплінарної та громадської відповідальності, та порушив її знову. Аналогічні висновки викладені у постановах Верховного Суду від 03 червня 2020 року у справі № 766/7760/17 (провадження № 61-46608св18), від 12 лютого 2020 року у справі № 760/4126/18-ц та від 23 листопада 2023 року у справі № 464/2622/17 (провадження № 61-1278св23). У постанові Верховного Суду від 27 травня 2020 року у справі № 755/6249/18 (провадження № 61-47950св18) зазначено, що «для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України необхідна наявність факту не першого, а повторного (тобто вдруге чи більше разів) допущення працівником винного невиконання чи неналежного виконання обов`язків після того, як до нього уже застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення за вчинення таких дій раніше». Такий висновок підтверджено, зокрема, у постанові Великої Палати Верховного Суду від 23 вересня 2020 року у справі № 9901/743/18 (провадження № 11-914заі19). Отже, обов`язковою умовою для звільнення працівника на підставі пункту 3 статті 40 КЗпП України є систематичне невиконання покладених на нього трудових обов`язків. При цьому висновок про систематичне невиконання трудових обов`язків буде правомірним лише у випадку, коли після застосовуваного до нього раніше заходу дисциплінарного стягнення (який не скасований у встановленому законом порядку) такий працівник знову вчинив дисциплінарний проступок. За матеріалами справи встановлено, що роботодавець ТОВ «Служба безпеки Максімус» наказом № 2 від 12 лютого 2024 року припинила трудовий контракт із [PERSON] за невихід на роботу без поважних причин на підставі ст. 40 ч. 1 п. 3 КЗПП України. Позивач не оскаржував наказ про звільнення, в позовній заяві покликається лише на те, що останньому не виплачена в повному обсязі заробітна плата. При цьому Позивач не заперечував, що після лікарняного, він на роботу не вийшов, повідомив лише по телефону, що продовжить лікуватись. Суд вважає, що підстав для поновлення Позивача на роботі не вбачається, оскільки правомірність наказу відповідача ТОВ «Служба безпеки Максімус» про звільнення [PERSON] за систематичне невиконання обов`язків, покладених на нього трудовим договором, не спростована належними засобами доказування. Позивач не надав доказів, які б свідчили, що його звільнили неправомірно, а також не спростував, що в його діях відсутні ознаки прогулу, а також те, що він був відсутній на робочому місці тривалий час (73 акти про відсутність на робочому місці) з поважних причин, які виключали б його вину. Матеріали справи містять докази, що ТОВ «Служба безпеки Максімус» зверталася до працівника [PERSON] із проханням повідомити про причини не виходу на роботу. При цьому жодних доказів, зі сторони позивача, що останній у встановленому законом порядку повідомив роботодавця про поважні причини невиходу на роботу в судовому засіданні не встановлено. В судовому засіданні позивач [PERSON] надаючи пояснення по справі вказав, що він зателефонував колезі та повідомив про лікарняний, однак Порядок повідомлення роботодавця про тимчасову непрацездатність працівника регламентується статтею 139 КЗпП, згідно з якою працівник зобов`язаний дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку та повідомляти роботодавця про причини своєї відсутності. Крім того пунктом 2.5 Інструкції №455 від 13.11.2001 року, визначено, що працівник повинен повідомити роботодавця про свою непрацездатність в найближчий строк, але не пізніше одного дня після її настання, і надати документальне підтвердження. Повідомлення іншого працівника або передача інформації через телефонний дзвінок не є належною формою інформування роботодавця, оскільки: Інструкція №455 передбачає подання документального підтвердження (листка непрацездатності), законодавство не визнає телефонні дзвінки достатньою формою комунікації з юридичною особою для вирішення таких питань. Роботодавець не може офіційно врахувати отриману інформацію, якщо її було передано через працівника, який не є уповноваженою особою. Таким чином, відсутність своєчасно наданого листка непрацездатності або іншого підтверджувального документа є порушенням трудової дисципліни. Враховуючи, що [PERSON] починаючи з 21.10.2023 по дату звільнення - 12.02.2024 не виходив на роботу без поважних на те причин,суд зауважує, наказ про звільнення не оскаржений, у суду відсутні підстави для визнання того, що роботодавцем не додержані передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень. Отже, суду не доведено, шо відповідач ТОВ «Служба безпеки Максімус» не мало підстав для застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення та розірвання трудового договору за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, тому підстави для поновлення на роботі відсутні. Висновки суду Відповідно до ст. 235 Кодексу законів про працю України (КЗпП), поновлення працівника на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу можливе лише у разі визнання судом незаконності звільнення. Якщо працівник не заявляє вимоги про скасування наказу про звільнення, суд не має підстав для розгляду та задоволення похідних вимог, таких як виплата заробітної плати за час вимушеного прогулу або стягнення моральної шкоди. Суд, дослідивши матеріали справи, встановив, що підстав та належних доказів визнавати звільнення [PERSON] неправомірним не здобуто. Позивач не заявив позовної вимоги про скасування наказу про звільнення, що є ключовою умовою для розгляду похідних вимог, таких як виплата заробітної плати за час вимушеного прогулу або стягнення моральної шкоди. Враховуючи наведене, суд дійшов висновку, що: вимога про стягнення заробітної плати у розмірі 6000,00 гривень за час вимушеного прогулу не може бути задоволена, оскільки відсутнє рішення про визнання звільнення незаконним; вимога про стягнення компенсації за вимушений прогул у розмірі 53 185,80 гривень також є безпідставною через невизнання звільнення незаконним; вимога про відшкодування моральної шкоди у розмірі 10 000,00 гривень не може бути задоволена, оскільки моральна шкода може бути стягнута лише у випадку доведеного порушення трудових прав, чого у цій справі не встановлено. Таким чином, суд відмовляє у задоволенні позовних вимог [PERSON] через відсутність правових підстав для їх задоволення. Крім того, суд зауважує, що ТОВ «Служба безпеки Максімус» задепонувало неотриману [PERSON] заробітну плату, проте останній не виявив бажання її отримати. Щодо судових витрат Відповідно до п.1 ч.2, ч.1 ст.141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються: у разі відмови в позові - на позивача. На підставі викладеного та

Outcome: dismissed