Jurisdiction: civil
Date: 2024-11-26 00:00:00

[PERSON] у листопаді 2021 року звернувся до Херсонського міського суду Херсонської області з позовом до Національного природного парку «Нижньодніпровський» у якому просив визнати протиправним та скасувати наказ про його звільнення від 25.10.2021 року, поновити його на роботі, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу та судові витрати. В обґрунтування позову зазначив, що його 25 жовтня 2021 року звільнено наказом керівника Національного природного парку «Нижньодніпровський» від 25 жовтня 2021 року №67-ОС з посади начальника відділення Цюрупинського природоохоронного науково-дослідного відділення на підставі п. 4 ч.1 ст. 40 КЗпП України. Позивач вважає своє звільнення незаконним, оскільки з наказом про його звільнення його ознайомили 16.11.2021 р., при цьому 25.10.2021 р. перебував у відрядженні у Міністерстві захисту довкілля та природних ресурсів для надання згоди на його призначення в.о. директора НПП «Нижньодніпровський», яким він був призначений наказом від 27.10.2021 р., а 28.10.2021 р. його не допустили на робоче місце та відсторонений від роботи директор парку повідомив його про його звільнення, але 27.10.2021 р. йому видавали засвідчену трудову книжку, де були відсутні записи про звільнення. відповідачем була порушена низка положень чинного законодавства. Ухвалою Херсонського міського суду Херсонської області від 29.11.2021 року відкрито провадження у справі та розгляд справи здійснюється за правилами загального позовного провадження, призначене підготовче засідання. Від представника відповідача НПП «Нижьодніпровський» 13.01.2021 р. надійшов відзив на позов, вважає позовні вимоги позивача необґрунтованими, безпідставними та таким, що не підлягають задоволенню, оскільки 25.10.2021 р. [PERSON] не прибув на роботу, про що складений відповідний акт. За відсутністю доручень, розпоряджень він зобовьязщаний знаходитися в приміщені відділу охорони, попередньо про свою відсутність на роботі 25.10.2021 р. позивач не заявляв. Тому 25 жовтня 2025 р. його було звільнено з роботи на підставі п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України. чином, [PERSON] допустив порушення трудового законодавства, що стало причиною звільнення за п.4 ч.1ст.40 КЗпП України. 24 лютого 2022 року відповідно до пункту 20 частини першої статті 106 Конституції України та Закону України "Про правовий режим воєнного стану", Указом Президента України № 64/2022 «Про введення воєнного стану в Україні» постановлено ввести в Україні воєнний стан строком на 30 діб. Указом Президента України від 14.03.2022 № 133/2022 «Про продовження строку дії воєнного стану в Україні» продовжено строк дії воєнного стану в Україні з 05 години 30 хвилин 26 березня 2022 року строком на 30 діб. Указом Президента України від 18 квітня 2022 року № 259/2022 "Про продовження строку дії воєнного стану в Україні" продовжено строк дії воєнного стану в Україні з 05 години 30 хвилин 25 квітня 2022 року строком на 30 діб. Указом Президента України від 17 травня 2022 року № 341/2022 "Про продовження строку дії воєнного стану в Україні" продовжено строк дії воєнного стану з 05 години 30 хвилин 25 травня 2022 року строком на 90 діб. Указом Президента України від 12 серпня 2022 року № 573/2022 "Про продовження строку дії воєнного стану в Україні" продовжено строк дії воєнного стану з 05 години 30 хвилин 23 серпня 2022 року строком на 90 діб. Указом Президента України від 07 листопада 2022 року № 577/2022 "Про продовження строку дії воєнного стану в Україні" продовжено строк дії воєнного стану з 05 години 30 хвилин 21 листопада 2022 року строком на 90 діб, який в подальшому було продовжено. Розпорядженням голови Верховного Суду №1/0/9-22 від 06.03.2022 року «Про зміну територіальної підсудності судових справ в умовах воєнного стану», враховуючи неможливість судами здійснювати правосуддя під час воєнного стану, змінено територіальну підсудність судових справ підсудну Херсонському міському суду Херсонської області. Рішенням Вищої ради правосуддя №566/0/15-23 від 30.05.2023 р. «Про відновлення роботи Херсонського міського суду Херсонської області, зміну територіальної підсудності судових справ окремих судів Херсонської області, відтермінування початку відновлення роботи Білозерського районного суду Херсонської області», зокрема вирішено відновити з 1 червня 2023 року роботу Херсонського міського суду Херсонської області, територіальну підсудність судових справ якого змінено розпорядженнями Голови Верховного Суду від 6 березня 2022 року № 1/0/9-22 (зі змінами, внесеними розпорядженням Голови Верховного Суду від 26 вересня 2022 року № 52), від 10 січня 2023 року № 2. Датою початку процесуальної діяльності, зокрема, Херсонського міського суду Херсонської області визначено 12 червня 2023 року. Після відновлення роботи суду, проведення інвентаризації, призначено розгляд справи. Ухвалою Херсонського міського суду Херсонської області від 18 червня 2024 року закрито підготовче провадження та справу призначено до судового розгляду. Позивач та його представник в судове засідання не з`явились, матеріали справи містять їх заяви про розгляд справи у його їх відсутність, підтримали заявлені вимоги, просили їх задовольнити з підстав, викладених у позові. Представник відповідача в судове засідання не з`явився, надав суду заяву про розгляд справи у його відсутність, просив відмовити у задоволенні позовних вимог з підстав викладених у відзиві. Відповідно до ч.2 ст.247 ЦПК України у разі неявки в судове засідання всіх осіб, які беруть учать у справі фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснюється. Дослідивши матеріали справи, судом встановлені наступні обставини та відповідні правовідносини. Судом встановлено, що [PERSON] прийняти на роботу з 01.02.2017 р. до Цюрупинського природоохоронного науково-дослідного відділення начальником відділення згідно наказу начальника Національного природного парку «Нижньодніпровський» № 2-ОС від 30.01.2017 р. Згідно наказу № 67-ОС від 25.10.2021 року [PERSON] був звільнений з посади начальника відділення Цюрупинського природоохоронного науково-дослідного відділення на підставі п.4 ч.1ст.40КЗпП України (прогул без поважних причин). У якості підстави звільнення у вказаному наказі зазначено доповідні записки голови комісії із соціального страхування [PERSON] від 28.08.2021 р., заступника начальника Цюрупинського природоохоронного науково-дослідного відділення. У вказаному наказі не міститься посилання на день та час, у який [PERSON] було допущено прогул, та на обставини, які свідчать про відсутність [PERSON] на роботі без поважних причин. Тобто вказаний наказ не містить повного формулювання підстав для звільнення [PERSON] . Зі змісту доповідної записки заступника начальника Цюрупинського природоохоронного науково-дослідного відділення [PERSON] від 25.10.2021 року, на яку міститься посилання у тексті наказу, вбачається, що [PERSON] не прибув в приміщення НПП «Нижньодніпровський» за адресою: м.Херсон, вул. Університетська, 136а 25.10.2021 р. без поважних причин, про причину невиходу на роботу не повідомив. Аналогічні відомості містить акт від 25.10.2021 р., складений заступником начальника Цюрупинського природоохоронного науково-дослідного відділення Давидовим В., інспекторами 1 категорії з охорони [PERSON] , Черненко П. Зі змісту доповідної записки голови комісії з соціального страхування [PERSON] від 28.08.2021 р. вбачається, що ним виявлено при переверті листків непрацездатності, що 02.08.2021 р. [PERSON] був відсутній на робочому місці без поважних причин. від 25.10.2021 року, на яку міститься посилання у тексті наказу, вбачається, що [PERSON] не прибув в приміщення НПП «Нижньодніпровський» за адресою: м.Херсон, вул. Університетська, 136а 25.10.2021 р. без поважних причин. Акт про відсутність на роботі 02.08.2021 р. [PERSON] , табель виходу на роботу тощо суду не надано. Виходячи із зазначеного, слід вважати, що підставою для звільнення [PERSON] за прогул без поважних причин на підставі оскаржуваного наказу про звільнення стала відсутність останнього на роботі протягом 02.08.2021р. та 25.10.2021 р. Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Згідно зі статтею 5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконному звільненні, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно зі статтею 19 КЗпП України до початку роботи роботодавець зобов`язаний в узгоджений із працівником спосіб поінформувати працівника про: місце роботи (інформація про роботодавця, у тому числі його місцезнаходження), трудову функцію, яку зобов`язаний виконувати працівник (посада та перелік посадових обов`язків), дату початку виконання роботи; визначене робоче місце, забезпечення необхідними для роботи засобами; правила внутрішнього трудового розпорядку або умови встановлення режиму роботи, тривалість робочого часу і відпочинку, а також про положення колективного договору (у разі його укладення) тощо. Відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно, сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено договір. Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків. Згідно з частиною 1 статті 142 КЗпП України трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням роботодавця і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил. Порушенням трудової дисципліни є невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків. Згідно з частиною 1 статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано такі заходи стягнення як догана або звільнення. Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадках прогулу (у тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (пункт 4 частини першої статті 40 КЗпП України). У постанові Верховного Суду від 06 березня 2018 року у справі № 235/2284/17 (провадження № 61-72св17) вказано, що "прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня (постанова Верховного Суду України від 13 вересня 2017 року у справі № 761/30967/15-ц)". Відповідно до частини 3 статті 12 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно зі статтею 81 ЦПК України кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог та заперечень. Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи (статті 79 ЦПК України). Відповідно до статті 80 ЦПК України достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання. Надані відповідачем доповідна записка та акт від 25.10.2021 р. свідчать про не прибуття позивача до офісного приміщення Національного природного парку "Нижньодніпровський", тоді як згідно з його посадовою інструкцією до посадових обов`язків начальника відділення Цюрупинського природоохоронного науково-дослідного відділення національного природного парку "Нижньодніпровський" віднесено значний перелік завдань, що передбачають його безпосереднє перебування на території парку, яка охоплює тисячі гектарів землі та не містить визначення робочого місця. Доповідна записка від 02.08.2021 р. з урахуванням довідки щодо наявності паперових та е-лікарняних , виданих [PERSON] від 12.01.2022 р. свідчить про те, що 02.08.2021 р. він не перебував на лікарняному, але не свідчить про його відсутність на роботі. Відтак, враховуючи ненадання відповідачем правил внутрішнього трудового розпорядку, інформації про робоче місце позивача та інших доказів на підтвердження його обов`язку прибувати до офісного приміщення Національного природного парку "Нижньодніпровський", розташованого по вул. Університетська, 136а в м. Херсоні, та перебувати в ньому впродовж робочого часу у зазначені дні, перебування на території парку та здійснення своїх обов`язків лише на підставі певних розпоряджень/наказів, доповідна записка та акт від 25 жовтня 2021 року та доповідна записка від 28.08.2021 р. не свідчать про його відсутність на роботі 02.08.2021 р. та 25.10.2021 р. Кодекс законів про працю України у ст. 40 визначає прогул як підставу для розірвання трудового договору з працівником з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. При цьому в Постанові Пленуму Верховного Суду України „Про практику розгляду судами трудових спорів від 06.11.1992 року № 9 розкривається зміст поняття «прогул» як відсутність працівника на роботі протягом усього робочого дня, або більше ніж три години безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Отже, відсутність працівника на роботі без поважних причин (прогул) за своєю природою є грубим порушенням трудової дисципліни і, як наслідок, тягне накладення одного з видів дисциплінарного стягнення догану або звільнення, з дотриманням правил, встановлених статтями 147149 КЗпП України. Прогул є порушенням трудової дисципліни, за що ст. 147 КЗпП України передбачено притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, у т.ч. накладання такого виду дисциплінарного стягнення, як звільнення і повинно здійснюватися за додержанням правил встановлених для застосування дисциплінарних стягнень. Відсутність працівника має бути зафіксована. При цьому слід пам`ятати, що «відсутністю працівника на роботі» вважається перебування працівника поза територією підприємства або об`єкта, де він відповідно до трудових обов`язків повинен виконувати доручену йому роботу. Тому відсутність працівника на робочому місці, але не на підприємстві, не вважається прогулом і його не можна буде звільнити. Звільнення за прогул є одним із видів дисциплінарного стягнення, отже перед тим як накладати таке стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмових пояснень (частина перша ст. 149 КЗпП України). Одразу після появи працівника на роботі уповноважена роботодавцем особа (як правило, працівник кадрової служби) має запропонувати працівникові надати письмові пояснення щодо відсутності на роботі. У разі відмови працівника від надання письмових пояснень щодо причин прогулу, необхідно скласти відповідний акт. Тобто, відповідачем, яким виявлено можливе порушення трудової дисципліни не проведено належного розслідування, не витребувано пояснення у позивача. В той же час з пояснень відповідача у позовній заяві та наданих суду документів вбачається, що останній 25.10.2021 р. отримав пропуск та перебував у Міністерстві захисту довкілля та природних ресурсів України та приймав участь у нараді з питань діяльності парку (лист заступника міністра № 925/7-11/25606/21 від 02.12.2021 р., копія заявки на видачу одноразової перепустки на ім`я [PERSON] ). Відповідно до Положення про Національний природний парк "Нижньодніпровський", затверджено Наказом Міністерства захисту довкілля та природних ресурсів України№ 113 від 31.08.2020 року, який є в загальному доступі, НПП "Нижньодніпровський" розташований на території Бериславського, Білозерського, Голопристанського та Олешківського районів, міст Херсона та Нової Каховки Херсонської області; загальна площа парку: 80177,80 га. Відтак, за відсутності посилань та не надання доказів: внутрішніх службових документів, правил внутрішнього трудового розпорядку, якими конкретизовано та врегульовано місце і порядок виконання [PERSON] його посадових обов`язків, вказані твердження відповідача мають характер міркувань. Таким чином, суду не надано відпаовідачем достатніх, налоежних та допустимих доказів щодо відсутності [PERSON] на робочому місці як 02.08.2021 р., так і 25.10.2021р. без поважних причин більше 3 годин. Відповідно до ст.235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Згідно роз`яснень, які містяться у пунктах 18, 19 постанови Пленуму Верхового Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року № 9, при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність закону. У відповідності до п.3 ч. 1 ст. 29 КЗпП України, обов`язком роботодавця є визначення працівникові його робочого місця, та забезпечити його необхідними для роботи засобами. При цьому невиконання такого обов`язку свідчить про істотне порушення прав працівника. Натомість у даному випадку, в порушення вимог ст. 29 КЗпП України, у НПП «Нижньодніпровський» не було визначене робоче місце [PERSON] . Таким чином, суд дійшов висновку, що факт порушення трудової дисципліни в діях [PERSON] відсутній, оскільки не може бути поставлено в провину працівникові відсутність на робочому місці, місцезнаходження якого не було повідомлене. Аналогічна правова позиція викладена у постанові Верховного суду від 08.05.2019 року по справі № 489/1609/17. За наведених обставин, суд дійшов висновку про визнання протиправним наказу про звільнення [PERSON] , внаслідок чого позивач підлягає поновленню на займаній посаді. Відповідно до ст.235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Згідно роз`яснень, які містяться у пунктах 18, 19постанови Пленуму Верхового Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року № 9, при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність закону. Згідно з пунктом 32 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи, невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Для працівників, які пропрацювали на даному підприємстві (в установі, організації) менше двох місяців, обчислення проводиться з розрахунку середнього заробітку за фактично відпрацьований час. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року №100. Абзацом 3 п. 2 даного Порядку передбачено, що середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до п. 5 Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз.2 п.8 Порядку). Згідно матеріалів цивільної справи позивача було звільнено 25.10.2021 року. Розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу визначається з дня припинення виплати заробітної плати та до дня ухвалення рішення про стягнення середнього заробітку. Вимушений прогул відбувається виключно за наявності вини роботодавця, який незаконно звільнив найманого працівника. Тому за цей час працівник, права якого були порушені роботодавцем, відповідно до державних гарантій має безумовне право на отримання заробітної плати, розмір якої обраховується згідно з Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок № 100), і сама виплата, відповідно, названа середньою заробітною платою. Вказане також узгоджується з пунктом 1.3 розділу 1 Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Державного комітету статистики України від 13 січня 2004 року № 5 та зареєстрованої в Міністерстві юстиції України 27 січня 2004 року за № 114/8713 (далі - Інструкція № 114/8713). Великою Палатою Верховного Суду в постанові від 08 лютого 2022 року по справі № 755/12623/19 зазначено, що середній заробіток за час вимушеного прогулу за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин. Такий висновок підтверджується також змістом частини другої статті 235 КЗпП України, якою визначено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи. Правова природа середнього заробітку за час вимушеного прогулу відрізняється від правової природи середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні. Середній заробіток за час вимушеного прогулу - це заробітна плата, а середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні таким не є. Заробітна плата не може сплачуватися особі, яка не перебуває в трудових відносинах з роботодавцем, який проводить виплату. При виплаті середнього заробітку за час вимушеного прогулу особа поновлюється на роботі з дня звільнення, тобто вважається такою, що весь цей час перебувала в трудових відносинах. Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу входить до структури заробітної плати бо є заробітною платою. Отже, спір щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який виник у зв`язку з незаконним звільненням працівника, який був позбавлений можливості виконувати роботу не зі своєї вини, є трудовим спором, пов`язаним з недотриманням законодавства про працю та про оплату праці. Згідно із частиною другою статті 233 КЗпП України у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Відповідно до абзацу 3 пункту 2 Порядку у всіх інших випадках середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. Абзацом 4 пункту 2 Порядку встановлено, що якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Відповідно до абзацу 7 цього пункту якщо у працівника відсутній розрахунковий період, то середня заробітна плата обчислюється відповідно до абзаців третього - п`ятого пункту 4 цього Порядку. З листа НПП «Нижньодніпровський» від 04.04.2024 р. №147/12 вбачається, що за період червень-липень 2021 року неможливо обчислити заробітну плату [PERSON] , оскільки доходи у вигляді заробітної плати за останні два календарні місяці відсутні. Згідно листа НПП «Нижньодніпровський» від 12.04.2024 р. №157/12, розмір посадового окладу [PERSON] відповідно до штатного розпису на 2021 рік складав 5260,00 грн. Згідно абзаців третього - п`ятого пункту 4 цього Порядку, якщо в розрахунковому періоді у працівника не було заробітної плати, розрахунки проводяться з установлених йому в трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу. Якщо розмір посадового окладу є меншим від передбаченого законодавством розміру мінімальної заробітної плати, середня заробітна плата розраховується з установленого розміру мінімальної заробітної плати на час розрахунку. Якщо розрахунок середньої заробітної плати обчислюється виходячи з посадового окладу чи мінімальної заробітної плати, то її нарахування здійснюється шляхом множення посадового окладу чи мінімальної заробітної плати на кількість місяців розрахункового періоду. Відтак, враховуючи, що заробітна плата не виплачувалась з моменту звільнення, тобто з 26.10.2021 року по 27.11.2024 рік, відповідно стягненню підлягає сума в розмірі 194741,40 грн. Розрахунковий період: 26 жовтня 2021 року по 27 листопада 2024 року (дата ухвалення судового рішення) складає 796 робочих днів. Розмір середньоденної заробітної плати складає 5260+5260 : 43 (робочих дні) = 244,65 грн. Середній заробіток за час вимушеного прогулу становить 796*244,65= 194741,40 грн. З огляду на викладене вище, підлягає стягненню з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу по день ухвалення рішення в розмірі 194741,40 грн. Крім цього, згідно ч.1 ст.133 ЦПК України судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. Відповідно до ч.2 ст.133 ЦПК України, до витрат, пов`язаних з розглядом справи, належать витрати: на професійну правничу допомогу; пов`язані із залученням свідків, спеціалістів, перекладачів, експертів та проведенням експертизи; пов`язані з витребуванням доказів, проведенням огляду доказів за їх місцезнаходженням, забезпеченням доказів; пов`язані з вчиненням інших процесуальних дій, необхідних для розгляду справи або підготовки до її розгляду. Згідно ч.1 ст.137 ЦПК України, витрати, пов`язані з правничою допомогою адвоката, несуть сторони, крім випадків надання правничої допомоги за рахунок держави. Тому, у відповідності до ст.141 ЦПК України з відповідача на користь держави підлягають стягненню судові витрати, а саме: судовий збір в сумі 908,00 грн. Щодо стягнення витрат на правову допомогу. Пунктом 48 Постанови Пленуму Вищого Спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних прав «Про застосування судами законодавства про судові витрати у цивільних справах № 10 від 17.10.2014 визначено, що витрати на правову допомогу, граничний розмір якої визначено відповідним законом, про що зазначено в пункті 47 цієї постанови, стягуються не лише за участь у судовому засіданні при розгляді справи, а й у разі вчинення інших дій поза судовим засіданням, безпосередньо пов`язаних із наданням правової допомоги у конкретній справі (наприклад, складання позовної заяви, надання консультацій, переклад документів, копіювання документів). Зазначені витрати мають бути документально підтверджені та доведені. Відсутність документального підтвердження витрат на правову допомогу, а також розрахунку таких витрат є підставою для відмови у задоволенні вимог про відшкодування таких витрат. Представником позивача на виконання вимог ч.1 ст. 134 ЦПК України разом з першою заявою по суті спору подано до суду попередній (орієнтовний) розрахунок суми судових витрат, які сторона очікує понести в сумі 26000,00 грн. Так, на підтвердження понесених витрат на правову допомогу надано договір №22/11/21-ц від 22.11.2021 року про надання професійної правничої допомоги, Акт прийому-передачі (опис) наданих послуг по договору про надання професійної правничої допомоги від 23.11.2021 року №22/11/21-ц, квитанція до прибуткового касового ордера №22/11/21-ц від 23.11.2021 року, згідно якої прийнято від [PERSON] на підставі договору про надання професійної правничої допомоги 26000 грн. Повноваження адвоката підтверджені ордером ВТ №1021503 від 23.11.2021 року. Положеннями статті 59 Конституції України закріплено, що кожен має право на професійну правничу допомогу. Кожен є вільним у виборі захисника своїх прав. При визначенні суми відшкодування суд має виходити з критерію реальності адвокатських витрат (встановлення їхньої дійсності та необхідності), а також критерію розумності їхнього розміру, виходячи з конкретних обставин справи та фінансового стану обох сторін. Ті самі критерії застосовує Європейський суд з прав людини (далі - ЄСПЛ), присуджуючи судові витрати на підставі статті 41 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року. Так у справі "Схід/Захід Альянс Лімітед" проти України" зазначено, що заявник має право на компенсацію судових та інших витрат, лише якщо буде доведено, що такі витрати були фактичними і неминучими, а їхній розмір - обґрунтованим (п. 268). У рішенні ЄСПЛ від 28 листопада 2002 року "Лавентс проти Латвії" зазначено, що відшкодовуються лише витрати, які мають розумний розмір. Дослідивши надані докази, враховуючи відсутність заперечень з боку відповідача щодо розміру витрат, суд дійшов висновку про доведеність витрат на правничу допомогу в заявленій сумі, як такої, що є пов`язаною з даною справою, вважає їх співмірними зі складністю та об`ємом виконаної роботи, такою, що підтверджена належними та допустимими доказами розрахунку таких витрат, в зв`язку з чим понесені витрати підлягають задоволенню. На підставі п. 2, 4 ч.1 ст. 430 ЦПК України суд вважає за необхідне допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в сумі платежу за один місяць. Заходи забезпечення позову судом не застосовувалися. Рішення в повному обсязі складене 06 грудня 2024 року.

Outcome: approved