Jurisdiction: civil
Date: 2024-12-01 00:00:00

У липні 2023 до Печерського районного суду м. Києва надійшла вказана позовна заява до Комунального некомерційного підприємства «Київська міська клінічна лікарня №12» виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) про визнання незаконним наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди. Так, позивач обґрунтовує свої позовні вимоги тим, що [PERSON] з 13.10.2011 року по 03.06.2023 року працював на посаді лікаря-хірурга хірургічного відділення у комунальному некомерційному підприємстві «Київська міська клінічна лікарня № 12» виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації). Згідно наказу від 24.03.2023 року № 97 «Про скорочення штату працівників хірургічного відділення КНП «КМКЛ № 12» відповідачем прийнято рішення про внесення змін до штатного розпису з 01.06.2023 року, шляхом скорочення посади лікаря-хірурга. Відтак, позивач вказує, що наказ про звільнення є незаконний, винесений з порушенням норм трудового законодавства, оскільки відповідачем не було належним чином повідомлено про скорочення штату та про звільнення позивача. Також, не було запропоновано іншу вакантну посаду та не надано належної оцінки його кандидатурі при скороченні штату. Крім того, позивач вказує, що, на день пред`явлення позову до суду, позивач перебуває у вимушеному прогулі, починаючи з 03.06.2023 року. Таким чином, відповідач зобов`язаний сплатити на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з 04.06.2023 року по дату ухвалення судового рішення по даній справі. Окрім цього, враховуючи характер та обсяг страждань, яких зазнав позивач, їх тривалість, характер немайнових втрат, зокрема, тяжкість вимушених змін у її життєвих і виробничих стосунках, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, характер порушення його права, що вимагало від позивача додаткових зусиль для організації свого життя (пошук коштів для забезпечення потреб її сім`ї, звернення до судів за захистом порушеного права), а тому позивач оцінює розмір моральної шкоди у 20 000,00 грн. З врахуванням зазначеного, позивач звернувся до суду, з метою відновлення порушення його прав, та просить суд: - визнати незаконним та скасувати наказ комунального некомерційного підприємства «Київська міська клінічна лікарня № 12» виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) від 02.06.2023 року № 210-к про звільнення [PERSON] з посади лікаря-хірурга хірургічного відділення з 03.06.2023 року. - поновити [PERSON] на роботі на посаді лікаря-хірурга хірургічного відділення комунального некомерційного підприємства «Київська міська клінічна лікарня № 12» виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) з 04.06.2023 року; - стягнути з комунального некомерційного підприємства «Київська міська клінічна лікарня № 12» виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу з 04.06.2023 року по дату ухвалення рішення судом; - стягнути з комунального некомерційного підприємства «Київська міська клінічна лікарня № 12» виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) на користь [PERSON] моральну шкоду у розмірі 20 000,00 грн. 04.08.2023 ухвалою суду було відкрите провадження у справі в порядку спрощеного позовного провадження. 05.06.2024 представником відповідача було подано відзив на позовну заяву, в якому зазначено, що КНП «КМКЛ № 12» діяло згідно Законодавства України та не вбачає за собою жодних порушень трудових прав позивача, оскільки на виконання Протоколу доручень №42, КНП «КМКЛ № 12» прийняло рішення внести зміни у штатний розклад підприємства, шляхом скорочення штату працівників, а саме посади лікаря-хірурга для надання ургентної допомоги хірургічного відділення в кількості 5 штатних одиниць. 24.03.2023 року було проведено засідання комісії КНП «КМКЛ № 12» для визначення переліку працівників хірургічного відділення, що підлягають скороченню з урахуванням можливого переважного права залишення на роботі. На вищезначеному засіданні було визначено перелік кандидатур з працівників хірургічного відділення, що підлягають скороченню у зв`язку зі складним фінансовим становищем КНП «КМКЛ № 12», враховуючи кваліфікацію та продуктивність праці. Після проведеного аналізу завідувачем хірургічного відділення [PERSON] , який повідомив про кількість оперативних втручань за 2022 рік працівниками відділення, рівень кваліфікації кожного, об`єми оперативних втручань та наданих медичних послуг, було затверджено список кандидатур, що підлягають скороченню, в тому числі і посада [PERSON] . Отже, виходячи з того, що продуктивність праці позивача у порівнянні з іншими рівнозначними по посаді та кваліфікації працівниками була низькою, КНП «КМКЛ № 12» жодним чином не порушено пріоритетне право позивача на залишення на посаді, оскільки відповідачем було проведено належний аналіз кандитури, зокрема і відповідача. Відтак, відповідач стверджує, що КНП «КМКЛ № 12» попередило позивача за два місяці про його подальше звільнення з займаної посади лікаря-хірурга хірургічного відділення КНП «КМКЛ № 12», що підтверджується Наказом «Про скорочення штату працівників хірургічного відділення КНП «КМКЛ № 12» №97 від 24.03.2023 та особистим попередженням. Також позивачу було запропоновано усі наявні вільні посади КНП «КМКЛ № 12», проте позивач відмовився від ознайомлення з Наказом та Попередженням, про що складено відповідний акт. З врахуванням зазначеного, представник відповідача просив відмовити в задоволенні позовних вимог позивача. 09.10.2024 представником відповідача було подано пояснення по справі. В судовому засіданні представник позивача підтримала позовні вимоги та просила їх задовольнити. Представник відповідача в судовому засіданні заперечував щодо задоволення позовних вимог, оскільки відповідач дотримався процедури звільнення та жодним чином не порушив права позивача. Суд, виконавши всі вимоги цивільного процесуального законодавства й всебічно перевіривши обставини справи, розглянувши справу у відповідності з нормами матеріального права, що підлягають застосуванню до даних правовідносин, дійшов до наступних висновків. Так, судовим розглядом встановлено, що [PERSON] з 13.10.2011 року по 03.06.2023 року, працював на посаді лікаря-хірурга хірургічного відділення у комунальному некомерційному підприємстві «Київська міська клінічна лікарня № 12» виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації). Згідно наказу від 24.03.2023 року № 97 «Про скорочення штату працівників хірургічного відділення КНП «КМКЛ № 12» відповідачем прийнято рішення про внесення змін до штатного розпису з 01.06.2023 року шляхом скорочення посади лікаря-хірурга для надання ургентної допомоги хірургічного відділення в кількості 5 штатних одиниць. 03.04.2023 року позивач отримав попередження про звільнення із займаної посади лікаря-хірурга хірургічного відділення за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Оскільки, дане попередження не містило вихідного номеру та дати звільнення, позивач відмовився його підписати, про що адміністрацією лікарні було складено Акт від 03.04.2023 року про відмову від ознайомлення з наказом про скорочення чисельності працівників. 03.06.2023 року, згідно наказу від 02.06.2023 року № 210-к, позивача звільнено із займаної посади на підставі п.1 ст.40 КЗпП України, у зв`язку із скороченням штату. Позивач вважає даний наказ про скорочення штату необгрунтованим, оскільки протокол доручення не є правовою підставою для проведення скорочення штату працівників. Окрім того, в тексті наказу, де мова йде про протокол доручення від 17.11.2022 року № 42, відсутні посилання щодо необхідності скорочення штату працівників хірургічного відділення. Також, позивач стверджує, що наказ про скорочення штату працівників від 24.03.2023 року № 97 не містить і додатку - нового штатного розпису КНП з датою його введення в дію з 01.06.2023 року, в тому числі, відсутній наказ про введення в дію штатного розпису з 01.06.2023 року. В попередженні про звільнення, яке позивач відмовився отримувати 03.04.2023 року через помилки в його оформленні (відсутність по тексту попередження дати звільнення, вихідного номеру та дати попередження) було зазначено: «одночасно пропонуємо всі вільні посади закладу». Однак, список всіх наявних у закладі посад до попередження про звільнення не був наданий позивачу для ознайомлення. В подальшому, позивачу також не було запропоновано відповідачем жодних вакантних посад до моменту його звільнення 03.06.2023 року. Також позивач стверджує, що відповідач не виконав покладеного на нього статтею 492 КЗпП України обов`язку про надання позивачу пропозицій всіх вакантних посад, які відповідно до своєї кваліфікації він міг обіймати у закладі на момент його попередження про наступне вивільнення, а саме 03.04.2023 року травня 2023 року, протягом періоду з дня попередження до дня звільнення - 03.06.2023 року, а також посади, які існували безпосередньо станом на дату звільнення. Пунктом 2 наказу від 24.03.2023 року № 97 «Про скорочення штату працівників хірургічного відділення КНП «КМКЛ № 12» визначено комісію у складі: [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] для визначення переважного права працівників залишення на роботі під час скорочення. Так, на думку позивача, протягом строку дії попередження про звільнення позивача комісія, створена наказом від 24.03.2023 року № 97, не визначила у належний спосіб число осіб, які мають переважне право на залишення на роботі. Аналітичні довідки, або порівняльні таблиці при скороченні, інформація про наявність вакансій, яка надавалась працівникам, характеристики на працівників, відповідні рішення комісії про переважне право на залишення на роботі - відсутні. Окрім того, на прохання позивача комісія відмовилась надати для ознайомлення рішення про визначення працівників, які мають переважне право на залишення на роботі. Таким чином, на думку позивача, під час його звільнення, відповідачем не було дотримано процедури звільнення позивача за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України у частині щодо здійснення перевірки наявності у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці, тобто здійснення їх порівняльного аналізу за такими критеріями, а також наявності у позивача переважного права на залишення на роботі. Відповідачем не було враховано його кваліфікацію, стаж, продуктивність праці, сімейний стан та його переважне право перед іншими працівниками на залишення на роботі. З врахуванням зазначеного, позивач також вказує, що, на день пред`явлення позову до суду позивач перебуває у вимушеному прогулі, починаючи з 03.06.2023 року. Таким чином, відповідач зобов`язаний сплатити на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з 04.06.2023 року по дату ухвалення судового рішення по даній справі. Окрім цього, стороною позивача заявляються вимоги щодо моральної шкоди, оскільки враховуючи характер та обсяг страждань, яких зазнав позивач, їх тривалість, характер немайнових втрат, зокрема, тяжкість вимушених змін у її життєвих і виробничих стосунках, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, характер порушення її права, що вимагало від неї додаткових зусиль для організації свого життя (пошук коштів для забезпечення потреб її сім`ї, звернення до судів за захистом порушеного права), позивач оцінив розмір моральної шкоди у 20 000 грн. Так, стороною відповідача на заявлені вимоги було зазначено, що 21 листопада 2022 року до відповідача надійшов Протокол доручень № 42 від 17.11.2022, напрацьований під час наради з обговорення питань забезпечення фінансової спроможності комунальних некомерційних підприємств сфери охорони здоров`я, який затверджений Першим заступником начальника Київської міської адміністрації Поворозника М.Ю., в якому було зазначено, що заклади охорони здоров`я мають провести конкретні заходи по недопущенню виникнення заборгованості на підприємстві та зниженню якості надання медичних послуг, у зв`язку з складним фінансовим становищем в країні та труднощами в забезпеченні фінансування комунальних некомерційних підприємств у сфері охорони здоров`я (а.с.161). Окрім цього, зазначено, що відповідно до Звіту про виконання фінансового плану за 2023 рік (ця інформація є публічною та опублікована також на сайті КНП «КМКЛ № 12»), фінансовий план відповідачем було виконано лише на 65,75 %, а що стосується оплати праці, то була можливість забезпечення заробітною платою лише 83.38 % працівників (а.с.150-157). На виконання вищевказаного Протоколу доручень № 42, та враховуючи скрутне фінансове становище, відповідачем було прийнято рішення внести зміни у штатний розпис підприємства, шляхом скорочення штату працівників, а саме посади лікаря-хірурга для надання ургентної допомоги хірургічного відділення в кількості 5 штатних одиниць. Тобто, завершенням першого етапу є видання відповідачем економічно обґрунтованого наказу «Про скорочення штату працівників хірургічного відділення КНП «КМКЛ № 12» від 24.03.2023 № 97 (а.с.159). Згідно інформації копії Типового штатного розпису станом на 01.03.2023, чисельність посад лікаря-хірурга для надання ургентної допомоги складала - 15, а згідно копії Типового штатного розпису станом на 01.07.2023, чисельність посад лікаря-хірурга для надання ургентної допомоги складала - 6. 24 березня 2023 року було проведено засідання комісії для визначення переліку працівників хірургічного відділення, що підлягають скороченню з урахуванням можливого переважного права залишення на роботі. На засіданні комісії було визначено перелік кандидатур з працівників хірургічного відділення, що підлягають скороченню, у зв`язку зі складним фінансовим становищем відповідача, враховуючи кваліфікацію та продуктивність праці (а.с.94-95). Після проведеного аналізу, завідувачем хірургічного відділення [PERSON] , який повідомив про кількість оперативних втручань за 2022 рік працівниками відділення, рівень кваліфікації кожного, об`єми оперативних втручань та наданих медичних послуг, було затверджено список кандидатур, що підлягають скороченню, в тому числі і посада позивача. Згідно з аналітичним порівняльним аналізом, зазначеним в Протоколі №1 від 24.03.2023 засідання комісії для визначення переліку працівників хірургічного відділення, що підлягають скороченню з урахуванням можливого переважного права залишення на роботі кількість оперативних втручань, виконаних позивачем, становить всього 24 оперативних втручання, що є одним з найменших показників у порівнянні з іншими працівниками хірургічного відділення. Серед працівників хірургічного відділення скоротили також і інших хірургів відповідача. Відтак, згідно зі сформованою аналітичною таблицею Протоколу, у зв`язку з низькою продуктивністю та мінімальною кількістю оперативних втручань за 2022 рік було скорочено 8 працівників хірургічного відділу, серед яких, власне, і позивач. У вищевказаній порівняльній таблиці, крім тих лікарів-хірургів, що підлягали скороченню, наявні також хірурги, що теж мали невелику кількість оперативних втручань. Окрім цього, представником відповідача зазначено, що хірург [PERSON] має 12 оперативних втручань, проте він знаходиться з початку повномасштабної війни в лавах ЗСУ, [PERSON] - є молодим спецалістом, тому її посада теж не підлягає скороченню, [PERSON] є не лише хірургом, а і також трансплантом-координатором (на працівників цієї спеціалізації дефіцит), всі інші, котрі також не підлягали скороченню додатково ще й є відповідальними хірургами (також не підлягають скороченню). Також, представник відповідача зазначив, що відповідач попередив позивача за два місяці про його подальше звільнення з займаної посади лікаря-хірурга хірургічного відділення, що підтверджується Наказом «Про скорочення штату працівників хірургічного відділення КНП «КМКЛ № 12» № 97 від 24.03.2023 та особистим письмовим попередженням (а.с.93). Позивачу було запропоновано усі наявні вільні посади, зокрема, посада лікаря-нейрохірурга в інсультний блок неврологічного відділення, про що свідчить лист відповідача від 02.06.2023 (а.с.214). Проте, позивач відмовився від ознайомлення з Наказом та письмовим попередженням, про що складено відповідний Акт про відмову від ознайомлення з наказом про скорочення чисельності працівників та попередженням про наступне вивільнення від 03.04.2023 (а.с. 19). Таким чином, сторона відповідача вважає, що нею було дотримано всіх вимог законодавства. Дослідивши письмові докази по справі, суд вважає, за необхідне зазначити. Частиною 1 статті 4 Цивільного процесуального кодексу України визначено, що кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Стаття 43 Конституції України гарантує право кожного на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Відповідно до ст. 64 Конституції України, конституційні права і свободи людини і громадянина не можуть бути обмежені, крім випадків, передбачених Конституцією України. Так, відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Законодавством визначено виключний перелік окремих категорій осіб, звільнення яких не допускається за пунктом 1 статті 40 КЗпП України (крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації) окремих категорій працівників, а саме:вагітних жінок (стаття 184 КЗпП України); жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - у випадках, якщо дитина потребує домашнього догляду, визначеному у медичному висновку, але не більше як до досягення дитиною шестирічного віку)(стаття 184 КЗпП України); одиноких матерів при наявності дитини віком до 14 років або дитини з інвалідністю (стаття 184 КЗпП України); батьків, які виховують дітей без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі) (статті 184, 186-1 КЗпП України);опікунів (піклувальників)(статті 184, 186-1 КЗпП України); прийомних батьків (статті 184, 186-1 КЗпП України); батьків - вихователів (статті 184, 186-1 КЗпП України); працівників молодше вісімнадцяти років (звільнення провадиться лише у виняткових випадках і не допускається без працевлаштування) (стаття 198 КЗпП України); працівників в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (частина третя статті 40 КЗпП України); працівників, які обиралися до складу профспілкових органів підприємства, установи, організації, протягом року після закінчення строку, на який обирався цей склад (крім випадків виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі у зв`язку із станом здоров`я, що перешкоджає продовженню даної роботи, або вчинення працівником дій, за які законом передбачена можливість звільнення з роботи чи служби). Така гарантія не надається працівникам у разі дострокового припинення повноважень у цих органах у зв`язку з неналежним виконанням своїх обов`язків або за власним бажанням, за винятком випадків, якщо це пов`язано із станом здоров`я (стаття 252 КЗпП України, частина четверта статті 41 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності"). Також, відповідно до ч. 2 ст. 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у період дії воєнного стану норми статті 43 Кодексу законів про працю України (розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації) не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів. Таким чином, суд вважає, що посада позивача не відносилась до категорії звільнення яких не допускається у відповідності до законодавства та у відповідача відсутній обов`язок погоджувати звільнення позивача з профспілковою організацією. Процедура звільнення працівника в разі скорочення має відбуватися на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, відповідно до якого скорочення чисельності або штату працівників - одна з підстав для розірвання трудового договору. Розірвання трудового договору за цією підставою відбувається в разі реорганізації підприємства (через злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміни його власника, ухвалення власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв`язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією. При виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбулося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури. Згідно з ч. 3 ст. 64 ГК України, підприємство самостійно визначає організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Відповідно до ч. 2 ст. 65 ГК України, власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства. Згідно з правовими позиціями Верховного Суду, викладеними в постановах від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц (провадження № 61-312св17), від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц (провадження № 61-1214св18), від 12 червня 2019 року у справі № 297/868/18 (провадження № 61-393св19), від 28 квітня 2021 року у справі № 373/2133/17 (провадження № 61-8393св20), суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить винятково власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення. Відтак, вбачається, що стороною відповідача на виконання Протоколу доручень № 42 від 17.11.2022, в якому було зазначено, що заклади охорони здоров`я мають провести конкретні заходи по недопущенню виникнення заборгованості на підприємстві та зниженню якості надання медичних послуг у зв`язку з складним фінансовим становищем в країні та труднощами в забезпеченні фінансування комунальних некомерційних підприємств у сфері охорони здоров`я, було прийнято рішення внести зміни у штатний розпис підприємства шляхом скорочення штату працівників, а саме посади лікаря-хірурга для надання ургентної допомоги хірургічного відділення в кількості 5 штатних одиниць. Так, відповідачем було видано наказ «Про скорочення штату працівників хірургічного відділення КНП «КМКЛ № 12» від 24.03.2023 № 97. 24 березня 2023 року було проведено засідання комісії для визначення переліку працівників хірургічного відділення, що підлягають скороченню з урахуванням можливого переважного права залишення на роботі. На засіданні комісії було визначено перелік кандидатур з працівників хірургічного відділення, що підлягають скороченню у зв`язку зі складним фінансовим становищем відповідача, враховуючи кваліфікацію та продуктивність праці. Таким чином, вбачається, що стороною відповідача, в особі завідуючого хірургічного відділення [PERSON] , після проведеного аналізу повідмолено про кількість оперативних втручань за 2022 рік працівниками відділення, рівень кваліфікації кожного, об`єми оперативних втручань та наданих медичних послуг, було затверджено список кандидатур, що підлягають скороченню, в тому числі і посаду позивача. Згідно з аналітичним порівняльним аналізом, зазначеним в Протоколі №1 від 24.03.2023 засідання комісії для визначення переліку працівників хірургічного відділення, що підлягають скороченню з урахуванням можливого переважного права залишення на роботі кількість оперативних втручань, виконаних позивачем, становить всього 24 оперативних втручання, що є одним з найменших показників у порівнянні з іншими працівниками хірургічного відділення. Відтак, вбачається, що стороною відповідача у відповідності до законодавства було здійснено аналіз працівників хірургічного відділення та за його результатами рекомендовано певний перелік працівників на звільнення, в тому числі і позивача, оскільки кількість його оперативних втручань становила всього 24, що було одним з найменших показників. Згідно з ч. 1 ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Відповідно до ч.ч. 2 та 3 ст. 42 КЗпП України, при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. У постанові Верховного Суду від 09 квітня 2020 року у справі № 760/21020/15 (провадження № 61-37686св18) зазначено, що «право на залишення на роботі, передбачене ч. 1 ст. 42 КЗпП України, не застосовується для працевлаштування у новоутворених структурних підрозділах (при зміні організаційної структури), оскільки, переважне право на залишення на роботі не є тотожним переважному праву на працевлаштування на нову посаду у новостворених підрозділах». Тобто, реалізація переважного права залишення на роботі могла б мати місце лише за умови, коли скорочення стосувалось декількох аналогічних посад і за умови, що в новому штатному розписі передбачалась лише одна посада і на її зайняття претендували дві особи, які підпадали під скорочення штату. Згідно з ч.ч. 3, 4 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно, з попередженням про звільнення, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці роботодавець пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Так, з матеріалів справи вбачається, що позивача було попереджено за два місяці про його подальше звільнення з займаної посади лікаря-хірурга хірургічного відділення, що підтверджується Наказом «Про скорочення штату працівників хірургічного відділення КНП «КМКЛ № 12» № 97 від 24.03.2023 та особистим письмовим попередженням. Окрім цього, позивачу було запропоновано усі наявні вільні посади, зокрема, посада лікаря-нейрохірурга в інсультний блок неврологічного відділення, про що свідчить лист відповідача від 02.06.2023. Проте, позивач відмовився від ознайомлення з Наказом та письмовим попередженням, про що складено відповідний Акт про відмову від ознайомлення з наказом про скорочення чисельності працівників та попередженням про наступне вивільнення від 03.04.2023. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до п.1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суди мають з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази того, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення. Наведені правові висновки викладено в постановах Верховного Суду у складі колегій суддів Касаційного цивільного суду від 07.04.2021 року у справі № 444/2600/19, від 22.07.2021 року у справі № 456/57/20, від 23.07.2021 року у справі № 766/12805/19, від 27.08.2021 року у справі № 712/10548/19, від 09.12.2021 року у справі № 646/2661/20, від 24.01.2022 року у справі № 358/404/20. Відтак, суд прийшов до висновку, що твердження позивача щодо не належності наказу, не запропонованих вакантних посад не є належним чином обгрунтованими, оскільки спростовуються доводами відповідача, який проводив аналіз працівника, попереджав позивача про звільнення та пропонував єдині вільні вакантні посади, а тому в силу встановлених обставин виконав всі вимоги у відповідності до законодавства. Якщо працівник відмовився від усіх запропонованих роботодавцем вакансій, висловлюючи цим своє небажання продовжувати працювати на змінених умовах праці, тоді роботодавець вправі звільнити його з роботи за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України до завершення двомісячного строку попередження про наступне вивільнення. Окрім цього, суд вважає, що відмова від ознайомлення з Наказом та письмовим попередженням, про що складено відповідний Акт про відмову від ознайомлення з наказом про скорочення чисельності працівників та попередженням про наступне вивільнення від 03.04.2023, не свідчить про неналежність виконання відповідачем вимог законодавства, лише про непогодження з рішенням відповідача щодо скорочення штату. Щодо того чи мав право відповідач здійснювати скорочення штату, то суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбулося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури, при наявності спору між працівником і роботодавцем. З врахуванням зазначеного, суд прийшов до висновку, що звільнення позивача на підставі наказу від 02.06.2023 року № 210-к, у відповідності п.1 ст.40 КЗпП України, з виплатою компенсації за невикористану за період роботи з 13.10.2021 по 03.06.2023 та вихідної допомоги в розмірі середнього місячного заробітку, відбулось без порушень трудового законодавства. Окрім уього, у наказі зазначено, що підставою звільнення є наказ від 24.03.2023 №97 "Про скорочення штату працівників хірургічного відділення КНП "КМКЛ №12", акт від 03.04.2023 про відмову від ознайомлення наказом про скорочення штату працівників та попередження про наступне вивільнення від 03.06.2023" Таким чином, оскільки суд прийшов до висновку, що звільнення позивача відбулось без порушень, а тому наказ про звільнення є законним, а відтак не підлягає скасуванню. Також, вимоги про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу не підлягають задоволенню, оскільки вони є похідними в частині скасування наказу. Щодо стягнення моральної шкоди, суд прийшов до наступного висновку. Статею 23 ЦК України встановлено право особи на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав та законних інтересів. Відповідно до частини другої цієї статті моральна шкода полягає: 1) у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; 2) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; 3) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; 4) у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Положеннями п. 9 постанови Пленуму Верховного суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» №4 від 31 березня 1995 року роз`яснено, що розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає в межах заявлених вимог залежно від характеру та обсягу заподіяних позивачеві моральних і фізичних страждань з урахуванням у кожному конкретному випадку вини відповідача та інших обставин. Зокрема, ураховується характер і тривалість страждань, стан здоров`я потерпілого, тяжкість завданої травми, наслідки тілесних ушкоджень, істотних вимушених змін у його життєвих та виробничих стосунках. Разом з тим, згідно абзацу другого п. 5 Постанови Пленуму Верховного суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» №4 від 31 березня 1995 року, обов`язковому з`ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв`язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Суд, зокрема, повинен з`ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору. Практикою Європейського суду з прав людини визнана презумпція моральної шкоди. Тобто в разі порушення майнових або цивільних прав «середня», «нормально» реагуюча на протиправну щодо неї поведінку людина повинна відчути страждання (моральну шкоду). Право на відшкодування, з урахуванням практики Європейського суду з прав людини, повинно носити ефективний характер, і має на меті не тільки покриття шкоди завданої потерпілій стороні, а також є засобом попередження з боку відповідача вчинення порушень прав, отже має бути відчутним не тільки для позивача але й для відповідача, що спонукало б відповідача вживати заходів щодо зміни практики нехтування положеннями законодавства. Враховуючи вищевикладене, виходячи з встановлених обставин справи та вимог чинного законодавства, які регулюють спірні правовідносини сторін, суд дійшов до висновку, що позивачем не надано належних доказів завдання шкоди, так як позивачем не доведено наявність вини та протиправних дій відповідача, які б вказували про завдання позивачу моральної шкоди, відтак дана вимога не підлягає задоволенню. Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування (ч. 2 ст. 78 ЦПК України). За положеннями статті 77 ЦПК України, належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом (ч. 1 ст. 81 ЦПК України). У відповідності до частини 6 статті 81 ЦПК України, доказування не мо же ґрунтуватися на припущеннях. Відповідно до ст. 89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жоден доказ не має для суду наперед встановленого значення. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а Відповідно до ч. 1, 2 ст. 12 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Сторони та інші особи, які беруть участь у справі, мають рівні права щодо подання доказів, їх дослідження та доведення перед судом їх переконливості. З врахуванням зазначених обставин справи, суд прийшов до висновку, що строною позивача не було доведено ненправморінсть дій відповідача, а навпаки їх було спростовано позицією представника відповідача. Таким чином, оцінивши докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів, належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, встановивши правовідносини, які випливають із встановлених обставин та правові норми, які підлягають застосуванню до цих правовідносин, розглянувши спір між сторонами з підстав, зазначених в позові, суд приходить до остаточного висновку про необґрунтованість і недоведеність позовних вимог позивача. Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (Серявін та інші проти України, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року).

Outcome: dismissed