Jurisdiction: civil
Date: 2024-12-03 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до Київського районного суду м. Харкова із позовом, в якому просить визнати незаконним та скасувати наказ Харківської державної академії дизайну та мистецтв (далі - ХДАДМ)про його звільнення з посади декана факультету аудіовізуальне мистецтво та заочне навчання; поновити його на посаді декана факультету аудіовізуальне мистецтво та заочне навчання у ХДАДМз дати видання наказу про звільнення; стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з дати видання ХДАДМнаказу\~про звільнення\~до дня\~винесення рішення\~про поновлення\~на роботі. Вимоги позову [PERSON] мотивував наступним. З грудня 2016 року він працював у ХДАДМ на різних посадах, від юрисконсульта до декана факультету "Аудіовізуальне мистецтво та заочне навчання". Зазначає, що за час роботи він добре характеризувався на роботі, користувався довірою керівництва Академії, входив до багатьох конкурсних комісій та отримав подяку від Харківського міського голови. Також наголошував на тому, що був номінантом на отримання відзнаки молодий вчений року при раді молодих учених року при Міністерстві освіти і науки України. Зазначає, що сумлінно ставився до виконання своїх обов`язків, що жодного разу не був притягнений до дисциплінарної відповідальності, отримував заохочення в тому числі за визначні здобутки . На думку позивача, його звільнено з посади декана факультету "Аудіовізуальне мистецтво та заочне навчання" з особистих мотивів ректора ХДАДМ. 03.08.2023 на приватний номер телефону позивач отримав повідомлення від ректора, в якому ректор пропонував позивачу прийняти кадрові рішення, оскільки ректор дізнався, що позивач знаходиться за кордоном. Позивач не погодився з цим рішенням та зазначив, що знаходиться у тарифній відпустці і може перебувати де завгодно. Також, позивач посилається на преамбулу наказу № 253-ОС від 09.08.2023 «Про затвердження графіку навчального процесу на 2023/2024 навчальний рік», яким затверджено графік навчального процесу на 2023/2024 рік у дистанційному режимі.. Згідно п.п. 1.1. наказу ХДАДМ № 42-ОП від 15.08.2023 «Про режим роботи та оплату праці працівників ХДАДМ під час воєнного стану», науково-педагогічним працівникам ХДАДМ, які працюють дистанційно з використанням інформаційно-комунікаційних технологій та у штатному режимі, оплату праці здійснювати згідно встановленої системи оплати. Таким чином, на думку позивача, у ХДАДМ з урахуванням вимог Харківської обласної державної (військової) адміністрації та Головного управління державної служби України з надзвичайних ситуацій у Харківській області закріплено дистанційну форму навчання на 2023/2024 рік, який розпочався 01.09.2023. Отже, позивач робить висновок про те, що йому дозволено працювати в дистанційному режимі. Також, в обгрунтування своєї позиції позивач посилається на ч. 3 ст. 12 ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», що протягом періоду дії воєнного стану роботодавець на прохання працівника може надавати йому відпустку без збереження заробітної плати без обмеження строку, встановленого ч. 1 ст. 26 Закону України "Про відпустки", без зарахування часу перебування у такій відпустці до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, передбаченого п. 4 ч. 1 ст. 9 Закону України "Про відпустки". Зазначає, що неодноразово звертався до відповідача, але не отримав жодної відповіді, що 28.08.2023 звернувся із двома заявами про надання відпустки, а також отримання дозволу на внутрішнє сумісництво. Не маючи жодних відомостей про результати розгляду двох заяв від 28.08.2023, позивач звернувся із запитом про надання інформації до відповідача, вимогою якого було надати інформацію та належним чином засвідчені копії наказів про результати розгляду заяви [PERSON] про надання відпустки без збереження заробітної плати від 28.08.2023 за основним місцем роботи - декана факультету аудіовізуальне мистецтво та заочне навчання терміном 30 календарних днів, та інформацію про результати розгляду заяви про надання внутрішнього сумісництва від 28.08.2023 терміном із 01.09.2023 по 30.06.2024 за 0.5 посади доцента кафедри МККП. Всі звернення позивача проігноровані відповідачем, інформація та копії наказів не надавались. Позивач, як член Первинної профспілкової організації ХДАДМ, 05.09.2023 звернувся зі скаргою про порушення законодавства про працю адміністрацією ХДАДМ, мотивуючи свою скаргу тим, що на заяви від 28.08.2023 немає жодної відповіді з боку відповідача. Також, позивач посилається на те, що до нього жодних питань з боку адміністрації відповідача не виникало, обгрунтовуючи це тим, що він отримав в Телеграм чаті «Ректорат» привітання від ректора, в якому не було жодного посилання на необхідність надати будь-які пояснення. Також, привітання позивач отримав від начальника юридичної служби відповідача, який також йому не повідомляв про необхідність надати якісь пояснення. Також, повідомляє суду про те, що заяви про надання відпустки без збереження заробітної плати він направляв відповідачеві кожні 30 календарних днів до 25.06.2024. 24.07.2024 позивач направив відповідачеві заяву про надання тарифної відпустки терміном на 38 календарних днів із виплатою матеріальної допомоги у розмірі місячного посадового окладу. 22.08.2024 позивач на розрахунковий банківський рахунок, відкритий для нарахування заробітної плати та виплат із ХДАДМ, отримав грошові кошти із призначенням платежу - остаточний розрахунок при звільненні від ХДАДМ. Також, позивач посилається на те, що йому нічого невідомо про звільнення, а також те, що жодної заяви про звільнення він не писав, а відтак вважає, що його звільнено незаконно. Посилається, що йому має бути виплачена заробітна плата за вимушений прогул відповідно до ст. 235 КЗпП України. Відповідач, не погодвшись із позовною заявою, подав на неї відзив, в якому заперечував проти позову. Позивач не погодився із відзивом на позовну заяву та подав до суду відповідь на відзив, де зазначив свої доводи на спростування доводів відповідача. Відповідач подав заперечення на відповідь на відзив, в яких, посилаючись на помилку роботи компьютера, на якому складався відзив на позовну заяву, що недозволило викласти всі доводи та обгрунтування власної позиції, виклав відзив на позовну заяву в новій редакції із запереченнями щодо відповіді на відзив. Свою позицію відповідач мотивував тим, що [PERSON] до повномасштабного вторгннення РФ на територію України був сумлінним працівником та користувався повагою з боку керівництва та працював без нарікань. Після повномасштабного вторгнення РФ на територію України, ХДАДМ працювало в дистанційному режимі та позивач перестав належним чином виконувати свої обов`язки. Також повідомив, що адміністрація ХДАДМ намагалась неодноразово зв`язатись з позивачем та запропонувати працювати в звичайному режимі, але позивач постійно відмовлявся вийти на роботу та згодом перестав виходити на зв`язок, що змусило ректора написати позивачеві повідомлення з пропозицією приймати кадрові рішення. При цьому, відповідач зазначив, що в тому повідомленні не йшлась мова про звільнення позивача. З метою оптимізації навчального процесу, відповідачем видано наказ № 42-ОП від 15.08.2023, в п. 2 якого містилась вказівка членам ректорату знаходитись на робочих місцях. Також посилається на те, що позивач без повідомлення причин не з`явився на робоче місце 27 та 28.09.2023 та ігнорував звернення відповідача від 03.10.2023, від 26.10.2023, від 27.05.2024, від 19.06.2024, від 27.06.2024, від 25.07.2024, а також повідомлення на фаховому семінарі від 27.06.2024, після чого, позивачу продубльовані листи на месенджер WhatsApp з номера телефону керівника юридичної служби. Також посилається на те, що позивачу надавалась відпустка без збереження заробітної плати протягом 2023-2024 навчального року, але при цьому позивач так і не з`явився на робоче місце. Також зазначив, що через бездіяльність позивача погіршилась репутація факультету «Аудіовізуальне мистецтво та заочне навчання» ХДАДМ, у зв`язку з чим, довелося провести ребрендинг факультету, шляхом його ліквідації та створення нового факультету. Посилається на п. 4 ст. 40 КЗпП України, що трудовий договір може бути розірваний у разі відсутності працівника на робочому місці більше трьох годин без поважної причини. У судове засідання позивач не з`явився, надав заяву про розгляд справи без його участі. Також, до суду надіслав клопотання, в якому просив прийняти окрему ухвалу, якою зобов`язати ректора ХДАДМ недопускати висловлювань на адресу позивача, які принижують честь, гідність та ділову репутацію позивача. У судовому засіданні представник відповідача проти задоволення позову заперечував з підстав, наведених у відзиві на позовну заяву та запереченнях на відповідь на відзив. Суд, всебічно дослідивши всі обставини у справі та надані до суду докази, та встановив наступне. 01.12.2016 позивач [PERSON] прийнятий на посаду провідного юрисконсульта ХДАДМ (Наказ № 221-03 від 28.11.2016). 01.09.2017 позивач прийнятий на посаду старшого викладача на 0,5 ставки за сумісництвом (Наказ № 135-03 від 30.08.2017). 30.06.2018 позивач звільнений від сумісництва, у зв`язку із закінченням терміну дії строкового трудового договору за ст. 36 п. 2 КЗпП України. 05.09.2018 позивач прийнятий на посаду старшого викладача на 0,5 ставки за сумісництвом (Наказ № 178-03 від 04.09.2018). 30.06.2019 позивач звільнений від сумісництва, у зв`язку із закінченням терміну дії строкового трудового договору за ст. 36 п. 2 КЗпП України. 02.09.2019 позивач переведений на посаду доцента до конкурсу (Наказ № 203-03 від 30.08.2019). 03.09.2019 позивач прийнятий на посаду провідного юрисконсульта за сумісництвом (Наказ № 205-03 від 02.09.2019). 13.11.2019 позивачем укладений контракт на посаду доцента терміном 5 років (Наказ № 288-03 від 15.11.2019). 26.11.2020 позивачу присвоєно вчене звання «Доцент» (Наказ № 283-03 від 21.12.2020). 01.02.2021 позивач переведений на посаду доцента за сумісництвом (Наказ № 31-03 від 01.02.2021). 01.02.2021 позивач переведений на посаду в.о. декана факультету «Аудіовізуальне мистецтво та заочне навчання» до проведення конкурсу на заміщення вакантної посади декана факультету (Наказ № 31-03 від 01.02.2021). 19.03.2021, у зв`язку із проходженням за конкурсом, позивач переведений на посаду декана факультету аудіовізуальне мистецтво та заочне навчання у ХДАДМ, про що 19.03.2021 видано наказ ХДАДМ № 87-03 «По особовому складу працівників», на підставі рішення Вченої ради ХДАДМ № 10 від 19.03.2021. 19.03.2021 між позивачем та відповідачем укладений Контракт № 271 терміном на 5 років з 19.03.2021 по 18.03.2026. У зв`язку зі збройною агресією РФ на території України, 31.03.2022 видано наказ по ХДАДМ № 07/Л-ОП про дистанційну форму роботи для осіб, які можуть за посадою виконувати дистанційно свою трудову функцію. 01.07.2023 позивач знаходився у тарифній відпустці строком 56 днів, відповідно до заяв від 07.06.2023 та від 21.06.2023. 15.08.2023 ХДАДМ видано наказ № 42-ОП «Про режим роботи та оплату праці працівників ХДАДМ під час воєнного стану», пунктом 2 якого надано вказівку членам ректорату знаходитись на своїх робочих місцях. 28.08.2023 позивач звернувся до відповідача із заявою про надання відпустки за сімейними обставинами без збереження заробітної плати строком на 30 календарних днів. 28.08.2023 відповідачем видано наказ № 203-03 про надання відпустки позивачеві з 28.08.2023 по 26.09.2023. 05.09.2023 позивач звернувся до відповідача із заявою про надання інформації щодо відпустки та дозволу на внутрішнє сумісництво, та до голови Первинної профспілкової організації ХДАДМ зі скаргою про порушення його трудових прав, а саме: не працевлаштування. 28.09.2023 позивачем направлено заяву про надання відпустки за сімейними обставинами без збереження заробітної плати, яка датована 27.09.2023. Дана заява задоволена, що підтверджується наказом від 28.09.2023 № 272-03, згідно якого, позивачеві надано відпустку строком з 29.09.2023 по 26.10.2023. Заява позивача задоволена саме з 29.09.2023 та надано відпустку на 28 календарних днів, через те, що її отримано тільки 28.09.2023. 04.10.2023 відповідачем надіслано позивачеві лист, в якому містилось прохання надати інформацію щодо відсутності його на робочому місці протягом 27 та 28.09.2023. 20.10.2023 відповідачем надано відповідь голові первинної профспілкової організації ХДАДМ, в якій останній зазначав про відсутність порушення трудових прав з боку відповідача. 25.10.2023 позивачем надіслано заяву про надання відпустки без збереження заробітної плати за сімейними обставинами, яка була задоволена 25.10.2023, що підтверджується наказом від 25.10.2023 № 295-03 та надано відпустку позивачу 30 календарних днів з 27.10.2023 по 25.11.2023. 26.10.2023 відповідачем надіслано позивачеві ще одного листа, в якому відповідач просить надати пояснення щодо відсутності позивача на робочому місці протягом 27 та 28.09.2023. Таким чином, на заяви позивача надано відпустки без збереження заробітної плати до 23.05.2024, що підтверджується наказами від 24.11.2023 № 327-03, від 28.12.2023 № 344-03, від 25.01.2024 № 22-03, від 23.02.2024 № 52-03, від 25.03.2024 № 73-03, від 24.04.2024 № 95-03. 24.05.2024 позивач звернувся до відповідача із заявою про надання відпустки за сімейними обставинами строком на 30 календарних днів без збереження заробітної плати. 27.05.2024 відповідачем відмовлено у наданні такої відпустки з мотивів, що відпустка за сімейними обставинами є відпусткою за згодою сторін, а оскільки відповідач не виражає такої згоди, то відпустка не надана. 24.06.2024 позивач звернувся до відповідача із заявою про надання відпустки без збереження заробітної плати за сімейними обстаивнами на 30 календарних днів. 27.06.2024 позивачеві відмовлено у наданні відпустки та запропоновано з`явитись на робоче місце в строк до 28.06.2024. 27.06.2024 під час фахового семінару позивача попереджено про необхідність надати пояснення про причини відсутності на робочому місці протягом 27 та 28.09.2023, а також повідомлено про те, що позивач не знаходиться у відпустці. 24.07.2024 позивач звернувся до відповідача із заявою про надання тарифної відпустки. 25.07.2024 позивачеві відмовлено у наданні тарифної відпустки з підстав виробничої необхідності перебування позивача на робочому місці. 15.08.2024 відповідачем видано наказ про звільнення позивача за прогул, тобто з підстав відсутності позивача більш ніж трьох годин на робочому місці. Право на працю гарантовано статтею 43 Конституції України - кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Порядок організації трудових відносин, права працівників та роботодавців, а також їх обов`язки регулюються КЗпП України. Відповідно до ст. 4 КЗпП України законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього. Відповідно до ч. 2 ст. 2 КЗпП України працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Згідно частини 1 статті 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації. Згідно ч. 3 ст. 21 КЗпП України особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. На виконання наведених норм, 19.03.2021 укладено контракт між ХДАДМ та [PERSON] , за умовами якого [PERSON] призначається на посаду декана факультету «Аудіовізуальне мистецтво та заочне навчання» на строк з 19.03.2021 по 18.03.2026. Згідно контракту, на позивача покладено керувати навчальною, методичною, науковою, організаційною роботою на факультеті. Організовувати роботу зі створення і реалізації навчальних планів і програм навчальних курсів, інших засобів науково-методичного й навчально-методичного забезпечення навчально-виховного процесу. Контролювати й регулювати організацію навчального процесу, навчальних практик. Забезпечувати підготовку особистих справ студентів для переведення з курсу на курс. Забезпечувати контроль за якість підготовки випускників. Забезпечувати впровадження нових технологій навчання і контролю знань осіб, які навчаються. Відповідати за кадрову політику на факультеті. Здійснювати заходи з охорони праці та виконувати інші обов`язки, передбачені законодавством України та контрактом. Пунктом 6.1. Контракту передбачено, що він може бути припинений у відповідності до чинного законодавства. Відповідно до п. 6.2.3. Контракту підставами для розірвання контракту є зокрема ст. 40 КЗпП України. Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках, зокрема, прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. З матеріалів справи вбачається, що позивач не з`являвся на робоче місце в період з 24.05.2024 по 15.08.2024, що підтверджується відповідними актами № 1-61 про відсутність працівника на робочому місці. Доводи позивача щодо неотримання жодних повідомлень від відповідача спростовуються наявністю у матеріалах справи листів від ХДАДМ від 04.10.2023, від 26.10.2023, від 27.05.2024, від 19.06.2024, від 27.06.2024, від 25.07.2024, актами огляду електронних комунікацій, відеозаписом фахового семінару від 27.06.2024, скріншотами з месенджера WhatsApp діалогу між керівником юридичної служби Усом В.В. та [PERSON] , а також листом відповідача, направленого позивачеві від 20.10.2023, на який також посилається позивач у своїй позовній заяві та відповіді на відзив. Як роз`яснено в п. 24 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 «Про практику розгляду судами трудових спорів», при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст. 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). У даній справі вбачається, що позивач не переконавшись, що йому надана відпустка, самовільно, тобто без погодження з роботодавцем пішов у відпустку, що є прогулом в розумінні п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Наведене узгоджується із правовим висновком, викладеним Верховним Судом у постанові від 22.05.2024 у справі № 491/330/23, де зазначено, що орушенням трудової дисципліни є невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків. До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення (ч.ч. 1, 2 ст. 149 КЗпП України). Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадках прогулу (у тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України). Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня. Крім того, Верховний Суд у постанові від 06.03.2018 у справі № 235/2284/17 (провадження № 61-72св17) зазначив, що прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня. Верховний Суд у постанові від 26.06.2019 у справі № 572/2944/16-ц (провадження № 61-20505св18) зазначив, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Звільнення на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України є видом дисциплінарного стягнення за порушення трудової дисципліни (п. 2 ч. 1 ст. 147 КЗпП України). Крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є з`ясування поважності причини його відсутності. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. До поважних причин відсутності на робочому місці слід відносити такі обставини, як: стихійні лиха, хвороба працівника або членів його сім`ї, нерегулярна робота транспорту, участь працівника в порятунку людей або майна, відмова від незаконного переведення та невихід у зв`язку з цим на нову роботу. Не вважаються прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці; відмова від незаконного переведення; відмова від роботи, протипоказаної за станом здоров`я, не обумовленої трудовим договором або в умовах, небезпечних для життя і здоров`я; невихід на роботу після закінчення строку попередження при розірвання трудового договору з ініціативи працівника. Верховний Суд у постанові від 11.03.2020 у справі № 459/2618/17 (провадження № 61-47902св18) зазначив, що визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі. Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не існує, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин. Відповідно до сталої судової практики причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема: пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров`я. Вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати всі надані сторонами докази. Верховний Суд у постанові від 09.11.2021 у справі № 235/5659/20 (провадження № 61-10432св21) зазначив, що прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Отже, визначальним для вирішення питання законності звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності. Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантій, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом з тим правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений наданими суду доказами. Подібний висновок міститься у постанові Верховного Суду від 26.07.2021 у справі № 643/10816/17 (провадження № 61-188св21). Отже, з аналізу наведеної судової практики вбачається, що для звільнення працівника за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України необхідно встановити не лише факт відсутності на робочому місці, а ще й поважність причини такої відсутності. Згідно висновку Верховного Суду, викладеного у постанові від 16.02.2024 у справі № 683/1745/22, ….Крім того, Верховний Суд відхиляє як безпідставні посилання в касаційній скарзі на порушення прав працівника у зв`язку з тим, що роботодавець не відбирав у неї жодних пояснень щодо причин відсутності на роботі, оскільки встановлено, що на підставі поданих заяв відповідачу було відомо про знаходження позивача за кордоном. При цьому, відповідач надав позивачу відпустки на тривалий строк (з 25.02.2022 до 31.05.2022) та відмовив у наданні чергової відпустки з 01.06.2022, про що [PERSON] була повідомлена. Водночас, звернувшись 26.05.2022 до відповідача із заявою про надання відпустки, позивач повинна була цікавитися результатом розгляду такої заяви. Позивач не довела належними та допустимими доказами, що їй не було відомо до звільнення на підставі наказу від 13.06.2022 про результат розгляду заяви від 26.05.2022. Позивачу було відомо про закінчення її чергової відпустки 31.05.2022. До того, ж сама по собі обставина невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений наданими суду доказами. Зазначений висновок викладено у постанові Верховного Суду від 20.11.2023 у справі № 564/2853/21. Безпідставним є посилання позивача на ст. 12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (в редакції, чинній на час виникнення спірних правовідносин), оскільки зазначеною нормою матеріального права (у відповідній редакції) передбачено право, а не обов`язок роботодавця протягом періоду дії воєнного стану надавати працівнику (на його прохання) відпустку без збереження заробітної плати без обмеження строку. Таким чином, судовим розглядом встановлено, що позивачем не надано належних та допустимих доказів, які би свідчили про поважність причин його відсутності на робочому місці у період з 24.05.2024 по 15.08.2024. За наведеного, суд визначився, що вимоги позову [PERSON] про скасування наказу про звільнення від 15.08.2024 задоволенню не підлягають, а відтак, і інші його вимоги, як похідні від первісної, у тому числі, вимоги про постановлення окремої ухвали, також слід залишити без задоволення. Інші доводи та заперечення сторін не стосуються предмета доказування у справі, що розглядається, та не впливають на висновки суду. Судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. \~Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права . Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні\~(ч.ч. 1, 2, 5 ст. 263 ЦПК України). При цьому, суд ураховує позицію Європейського суду з прав людини (в аспекті оцінки аргументів учасників справи), сформовану, зокрема у справах «Салов проти України» (№ 65518/01; пункт 89), «Проніна проти України» (№ 63566/00; пункт 23) та «Серявін та інші проти України» (№ 4909/04; пункт 58): принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, передбачає, що у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються; хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент; міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (рішення у справі «Руїс Торіха проти Іспанії» (Ruiz Torija v.Spain) серія A. 303-A; пункт 29). Питання судлвих витрат суд вирішує відповідно до положень ч. 1 ст. ст. 141 ЦПК України.

Outcome: dismissed