Jurisdiction: civil
Date: 2024-11-26 00:00:00

09 лютого 2024 року [PERSON] звернулася у суд з позовом до Приватного акціонерного товариства «Гніванський завод спецзалізобетону» (далі\~ПрАТ «ГЗС») про визнання незаконним звільнення та поновлення на посаді, скасування наказу, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, в якому просила : - визнати дії та наказ ПрАТ «ГЗС» № 66 ОС від 25 березня 2022 року про звільнення незаконними, поновити її на посаді; - стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 25 березня 2022 року по день ухвалення рішення суду; - стягнути усі судові витрати, пов`язані з розглядом справи. Позовні вимоги обґрунтовано тим, що з 2005 року вона працювала транспортувальником підземної галерії на підприємстві відповідача. За весь період її роботи вона чесно і сумлінно виконувала свої обов`язки. Однак після переходу до іншої первинної профспілкової організації у зв`язку з дискримінацією її через це було звільнено відповідачем за п.4 ст.40 КЗпПУ, хоча вона вже в цей період знаходилася у вимушеному прогулі у зв`язку з розглядом судами справи про її недопущення до роботи. Так, на початку січня 2022 року її не допустили до роботи у зв`язку з відсутністю щеплення від COVID-19. Рішенням суду від 15 червня 2022 року її позов було задоволено та визнано протиправним і скасовано наказ відповідача в частині її відсторонення. 16 червня 2022 року вона одразу ж вийшла на роботу. Але відповідач відмовився допускати її до роботи посилаючись на те, що буде оскаржувати рішення суду першої інстанції. 13 квітня 2023 року Вінницьким апеляційним судом ухвалено постанову, відповідно до якої визнано незаконним та скасовано наказ відповідача про відсторонення її від роботи через відсутність щеплення. 14 квітня 2023 року вона знову прийшла на роботу, але її знову не було допущено до роботи. 26 жовтня 2023 року в присутності голови профспілкової організації та державного виконавця її допустили до приміщення, але повідомили, що так як у неї небезпечна робота, то спочатку їй треба пройти медичну комісію. Після цього, вона ще декілька разів приходила на підприємство, але її не допускали до приміщення. 12 квітня 2024 року вона знову прийшла на роботу, але її не допустили, а вручили наказ № 66-ОС від 25 березня 2023 року про її звільнення за прогули. Оскаржуваний наказ відповідача вважає незаконним, так як вона перебувала у вимушеному прогулі через неправомірні дії відповідача при її попередньому звільненні. Також у наказі відображено, що про її прогул свідчить єдина доповідна записка начальника бетонозмішувального цеху. Звільнення на підставі пункту 4\~статті 40 КЗпП\~можливе лише\~за попередньою згодою виборного органу\~(профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Однак не зважаючи на те, що вона є членом профспілки залізничників та транспортних будівельників України ПрАТ «ГЗС», її звільнено без отримання відповідного погодження, про розгляд питання щодо її звільнення профспілкову організацію не повідомляли, про це нічого невідомо голові профспілки [PERSON] . У зв`язку з незаконним звільненням відповідач зобов`язаний також компенсувати їй середній заробіток за час вимушеного прогулу. Ухвалою Тиврівського районного суду Вінницької області від 09 лютого 2024 року відкрито спрощене позовне провадження у даній справі з повідомленням сторін. Ухвалою Тиврівського районного суду Вінницької області від 16 травня 2024 року залучено до участі у даній справі в якості третьої особи, яка не заявляє самостійних вимог на предмет спору - первинну профспілкову організацію профспілки залізничників та транспортних будівельників України ПрАТ "Гніванський завод спецзалізобетону". 12 березня 2024 року до суду надійшов відзив ПрАТ «ГЗС» в якому, посилаючись на необґрунтованість доводів позивачки, просить відмовити їй у задоволенні позовних вимог та застосувати строк позовної давності (а.с.50-53). 21 березня 2024 року позивач [PERSON] надала суду відповідь на відзив, в якій заперечувала проти відзиву відповідача (а.с.81-95). Позивач [PERSON] у судове засідання не з`явилася, повідомлялась належним чином про дату, час і місце розгляду справи. Представник третьої особи, яка не заявляє самостійних вимога на предмет спору [PERSON] у судове засідання не з`явилася, повідомлялась належним чином про дату, час і місце розгляду справи. Проте, неявка сторін або інших учасників справи, належним чином повідомлених про дату, час і місце розгляду справи, не перешкоджає її розгляду. У судовому засіданні представник відповідача [PERSON] заперечив проти задоволення позовних вимог та просив відмовити в їх задоволенні з підстав, наведених у відзиві та заяві про застосування строків позовної давності. Заслухавши пояснення представника відповідача, дослідивши надані сторонами доказами, суд дійшов висновку, що позовна заява задоволенню не підлягає, виходячи з наступного. Судом встановлено, що 14 серпня 1996 року позивач [PERSON] прийнята на роботу в ПрАТ «ГЗС» комірником складу готової продукції. 21 жовтня 2008 року вона переведена транспортувальником підземної галерії 2-го розряду виробничого цеху № 1 (а.с.10-12). Наказом ПрАТ «ГЗС» № 66 ОС від 25 березня 2022 року, [PERSON] звільнено з роботи за прогули відповідно до п.4 ст.40 КЗпП України (а.с.20). Згідно актів, складених у складі комісії- начальника ЦБЗ [PERSON] , старшого майстра [PERSON] , енергетика цеху [PERSON] , бригадира підземної галереї [PERSON] , [PERSON] була відсутня на робочому місці без попередження впродовж робочої зміни та будь-яких пояснень щодо своєї відсутності не надавала з 14 березня 2022 року по 18 березня 2022 року та з 21 березня 2022 року по 24 березня 2022 року (а.с.61-70). Згідно доповідної записки від 25 березня 2022 року начальника цеху бетонозмішувального [PERSON] [PERSON] була відсутня на робочому місці з 10 березня 2022 року по 25 березня 2022 року. Про свою відсутність нікого не попереджала, на телефонні дзвінки не відповідала. Відправлене СМС повідомлення прочитала, але на нього не відреагувала (а.с.71). 28 березня 2022 року за № 176/08 ПрАТ «ГЗС» на адресу [PERSON] направлено листа, в якому її повідомлено про звільнення за п.4 ст.40 КЗпП України та роз`яснено про необхідність звернення до підприємства для отримання трудової книжки і копії наказу (а.с.73). Однак вказаний лист відповідно до довідки форми 20 від 03 квітня 2022 року [PERSON] отримувати відмовилася (а.с.74-76). Заявою від 27 листопада 2023 року [PERSON] звернулася до відповідача, в якій просила видати їй трудову книжку (а.с.32). Листом від 26 грудня 2023 року ПрАТ «ГЗС» повідомило [PERSON] про необхідність її особистого прибуття на підприємство для отримання трудової книжки (а.с.34). Судом досліджені також розрахункові листи ПрАТ «ГЗС» по позивачу за січень 2022 року березень 2022 року (а.с.111-113), штатний розпис робітників цеху бетонозмішувального на 2022 рік та табеля обліку робочого часу (а.с.114-115). Обгрунтовуючи позовні вимоги позивач [PERSON] посилалася на наявність іншого судового процесу між сторонами, на виконання рішення в якому відповідач відмовлявся її допускати на роботу, тому вона вважала себе такою, що перебуває у вимушеному прогулі. Встановлено, що наказом ПрАТ «ГЗС» № 117 від 08 грудня 2021 року [PERSON] була відсторонена від роботи на час відсутності щеплення від COVID 19. Однак наказом № 53 від 02 березня 2022 року її було допущено до роботи (а.с.56-57). 11 березня 2022 року на домашню адресу [PERSON] відповідачем поштовим відправленням № 2331000752480 було надіслано лист № 150/08, яким повідомлено її про допущення до роботи (а.с.58). [PERSON] вказаний лист отримувати відмовилася, відповідно до довідки форми 20 від 25 березня 2022 року (а.с.59-60). Не погодившись з наказом №117 про відсторонення від роботи позивач оскаржила його до суду. Рішенням Тиврівського районного суду Вінницької області від 15 червня 2022 року було визнано противним і скасовано наказ відповідача № 117 від 08 грудня 2021 року про відсторонення [PERSON] від роботи за період з 10 січня 2022 року і по 01 березня 2022 року шляхом допуску її до роботи транспортувальником підземної галереї, стягнуто середній заробіток за час вимушеного прогулу (а.с.21-25). Наказом відповідача від 15 червня 2022 року визнано противним і скасовано наказ № 117 від 08 грудня 2021 року про відсторонення [PERSON] від роботи за період з 10 січня 2022 року і по 01 березня 2022 року та допущено її до роботи (а.с.147). Постановою Вінницького апеляційного суду від 13 квітня 2023 року за наслідками перегляду рішення Тиврівського районного суду Вінницької області від 15 червня 2022 року, визнано протиправним і скасовано наказ ПрАТ «ГЗС» № 117 від 08 грудня 2021 року про відсторонення [PERSON] від роботи без збереження заробітної плати на час відсутності щеплення від COVID 19, зобов`язано відповідача допустити її до роботи транспортувальника підземної галереї та стягнуто середній заробіток за час вимушеного прогулу (а.с.21-31). На виконання вказаної постанови наказом відповідача від 13 квітня 2023 року визнано противним і скасовано наказ № 117 від 08 грудня 2021 року про відсторонення [PERSON] від роботи та допущено її до роботи (а.с.150). З копій матеріалів виконавчого провадження АСВП 72250010 Тиврівського ВДВС Центрально-Західного міжрегіонального управління Міністерства юстиції (м.Київ) вбачається, що на примусовому виконанні у відділі перебувала постанова Вінницького апеляційного суду від 13 квітня 2023 року. Постановою головного державного виконавця від 31 жовтня 2023 року закінчено вказане виконавче провадження у зв`язку з виконанням постанови суду боржником (а.с.135-167). Щодо вимог про визнання дій та наказу про звільнення незаконними, поновлення на посаді. Відповідно до частини першої статті 15 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає, або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений змістом статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Частиною другою статті 2 КЗпП України передбачено, що працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Частиною першою статті 21 КЗпП України визначено, що трудовий договір є угодою між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника передбачені у статтях 40, 41 КЗпП України. Відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках, зокрема, прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за\~\~пунктом\~\~4\~\~частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з\~\~ того, що передбаченим цією нормою прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і\~\~більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що\~\~підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня. Вказані висновки викладено у постановах Верховного Суду від 06 грудня 2023 року у справі № 727/3114/21, від 22 грудня 2023 року у справі № 756/8875/21. Для встановлення допущення працівником прогулу необхідним є належне фіксування самого факту відсутності працівника на роботі та з`ясування поважності причини такої відсутності. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника. Такі висновки викладено у постанові Верховного Суду від 20 грудня 2023 року у справі № 757/45015/20-ц. Відсутність працівника на роботі має бути зафіксовано актом про відсутність працівника на роботі. Законодавство не встановлює вимог до форми акта, тому він подається у довільній письмовій формі та підписується не менш ніж двома працівниками (наприклад, бухгалтером та директором). В акті має бути зафіксовано факт відсутності працівника на роботі протягом робочого дня. Акт про відсутність працівника на роботі оформлюється безпосередньо в\~\~ день нез`явлення працівника на роботі. У таких документах обов`язково зазначаються не тільки дата, а й певний час відсутності працівника. Після фіксації факту відсутності працівника на роботі потрібно з`ясувати, чим така відсутність була викликана. Для з`ясування причини відсутності працівника на роботі роботодавець на свій розсуд може: 1) зателефонувати працівнику або членам його родини; 2)\~\~написати працівнику в доступні месенджери; 3) надіслати листа на\~\~ особисту електронну скриньку; 4) відвідати працівника за місцем реєстрації або місцем фактичного проживання; 5) надіслати лист з\~\~повідомленням про вручення з пропозицією надати пояснення щодо своєї відсутності. Законодавство не містить вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі, тому в кожному випадку оцінка поважності причини відсутності на\~\~роботі дається, виходячи з конкретних обставин. Вочевидь, поважними причинами мають бути об`єктивні обставини, які безумовно перешкоджали працівнику з`явитися на роботу і не могли бути ним усунуті. Зазначені висновки наведено у постановах Верховного Суду від 28 квітня 2022 року у справі № 761/48981/19, від 14 червня 2023 року у справі № 727/3770/21. Наявні у справі докази свідчать про те, що позивач [PERSON] була відсутня на роботі з 14 березня 2022 року по 24 березня 2022 року, про що свідчать акти про відсутність на робочому місці; доповідна записка начальника бетонозмішувального цеху від 25 березня 2022 року, розрахункові листи та табеля обліку робочого часу. Водночас позивач причини своєї відсутності та неявку на роботу відповідачеві не повідомляла, на телефонні дзвінки не відповідала, від отримання поштової кореспонденції відмовлялася. Доказів поважності причин неявки на роботу позивачем не надано. Окрім цього, сама позивач визнає ту обставину, що вона була відсутня на роботі у цей період, зазначаючи про те, що перебувала у вимушеному прогулі через наявність між нею та відповідачем спору про визнання незаконним і скасування наказу № 117 від 08 грудня 2021 року про відсторонення її від роботи та недопущення до роботи відповідачем (справа № 145/267\\22). З урахуванням встановлених у справі обставин, суд доходить висновку про те, що відповідач правомірно видав наказ № 66 -ос від 25 березня 2022 року про звільнення з роботи [PERSON] за прогули, згідно пункту 4\~статті 40 КЗпП України. Надаючи оцінку доводам позивача суд зазначає, що відповідачем на виконання рішень судів неодноразово видавалися накази про допуск позивача до роботи, однак до роботи вона так і не приступила. Посилання на те, що відповідач звільнив її без згоди первинної профспілкової організації профспілки залізничників та транспортних будівельників України ПрАТ «ГЗС», членом якої є позивач, чим порушено статтю\~43, частину десяту статті\~247,\~252 КЗпП,\~статтю 41 Закону України «Про професійні спілки та гарантії їх діяльності», суд відхиляє з огляду на таке. Відповідно до ст.43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації, а також припинення трудового договору з домашнім працівником з ініціативи роботодавця відповідно до статті 173-6 цього Кодексу) , 2-5, 7 ст.40 КЗпП України може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України, Бюро економічної безпеки України чи органів, що здійснюють контроль за додержанням податкового та митного законодавства. Статтею 5\~Закону України\~«Про \~організацію трудових\~відносин в\~умовах \~воєнного стану» № 2136-IX від 15 березня 2022 року, визначено, що у період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв`язку з вагітністю та пологами та відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової працездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність або першим робочим днем після закінчення відпустки. У період дії воєнного стану норми статті 43 КЗпП України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів. Як вбачається з протоколу зборів первинної профспілкової організації профспілки залізничників та транспортних будівельників України ПрАТ «ГЗС» № 3 від 12 листопада 2018 року (а.с.120), позивача [PERSON] було прийнято до членів такої профспілки. При цьому, головою профспілки є [PERSON] , заступником голови [PERSON] , секретарем [PERSON] . У відповідності до ст.1 Закону України «Про професійні\~спілки,\~їх права\~та гарантії\~діяльності» від\~ 15\~вересня 1999\~року № 1045-XIV членом профспілки є особа, яка входить до складу профспілки, визнає її статут та сплачує членські внески. Згідно цієї ж норми профспілковий орган це орган, створений згідно із статутом (положенням) профспілки, об`єднання профспілок, через який профспілка здійснює свої повноваження. Докази обрання [PERSON] до профспілкових органів відсутні. Оскільки позивач [PERSON] не обиралася до профспілкових органів профспілки, тому правових підстав вважати, що відповідачем допущено порушення вимог\~статті 43 КЗпП України\~ при звільненні позивача немає. \~ \~ \~ \~Надані позивачкою талони № 998 від 14 квітня 2023 року, № 3559 від 28 жовтня 2023 року, № 3856 від 16 листопада 2023 року, № 3962 від 28 листопада 2023 року, № 115 від 12 січня 2024 року про реєстрацію її заяв до поліції (а.с.15-19) суд вважає неналежними доказами у даній справі, так як вони не містять відомостей щодо результатів розгляду заяв позивачки, а описані в них події відбувалися пізніше ніж фактичне звільнення позивачки. Надані позивачкою інші письмові докази не спростовують висновків суду і на висновки суду не впливають. Необґрунтованими є також твердження [PERSON] про допущення дискримінації відповідачем при її звільненні у зв`язку з переходом до іншої профспілки, оскільки позивачем не доведено відповідно до частини третьої статті\~12, частини першої статті\~81\~ЦПК України \~факт дискримінації відповідачем щодо позивача при її звільненні. Обставини справи свідчать про те, що відповідач намагався встановити причини відсутності позивача на роботі, однак позивач не надав відповідачу як роботодавцю доказів поважності причин відсутності на роботі та відсутності в її діях прогулу. У трудових правовідносинах як працівник, так і роботодавець мають діяти добросовісно, не допускаючи дій, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. Принцип добросовісності в трудовому праві характеризується прагненням суб`єктів належним чином, сумлінно здійснювати трудові права й виконувати обов`язки, передбачені трудовим законодавством та трудовим договором. Реалізуючи права і виконуючи обов`язки, суб`єкти трудових правовідносин зобов`язані утримуватися від дій, які могли б порушити права інших осіб, завдати шкоди працівнику, роботодавцю, довкіллю або державі. Не допускаються дії працівника чи роботодавця, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. Під зловживанням трудовим правом для сторін трудових відносин варто розуміти особливу недобросовісну поведінку, пов`язану з навмисним створенням для працівника та (або) роботодавця ситуації правової невизначеності за межами права, з порушенням принципів справедливості, добросовісності та розумності. Суду не надано доказів, що звільнення позивача пов`язане з дискримінацією через перехід до іншої профспілкової організації. Щодо вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Ураховуючи те, що позовні вимоги про визнання дій та наказу про звільнення незаконними, поновлення на посаді є необґрунтованими, а вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідними суд дійшов висновку про відсутність правих підстав для їх задоволення. Щодо дотримання строку звернення до суду з позовом (стаття 233 КЗпП). У постанові ВС від 6.09.2023 року по справі № 158/2439/22 зроблено правовий висновок про те, що відмовити в позові через пропуск без поважних причин строку звернення до суду можливо лише в тому разі, коли позов є обґрунтованим. У разі необґрунтованості позовних вимог при пропуску строку звернення до суду в позові належить відмовити з підстав необґрунтованості позовних вимог. Враховуючи те, що суд дійшов висновку про відмову в задоволенні позовних вимог з підстав їх необґрунтованості, правових підстав давати оцінку дотримання позивачем при зверненні до суду строку, встановленого\~статтею 233 КЗпП України\~немає. Щодо розподілу судових витрат. Згідно з частиною першою, другою статті 141\~ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються: 1) у разі задоволення позову - на відповідача; 2) у разі відмови в позові - на позивача; 3) у разі часткового задоволення позову - на обидві сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Оскільки у задоволенні позовних вимог відмовлено, підстав для розподілу судових витрат, понесених у зв`язку з розглядом справи в суді, немає.

Outcome: dismissed