Jurisdiction: civil
Date: 2024-11-25 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулася до Солом`янського районного суду м. Києва з позовом до ТОВ «БаДМ», у якому просить - визнати право позивача на умови трудового договору, які діяли до 13 листопада 2023 року; - стягнути з відповідача на користь позивача заробітну плату у розмірі 239 358,59 грн; - підтвердити викладені в позові неправомірні дії відповідача як факти мобінгу по відношенню до позивача; - стягнути з відповідача на користь позивача моральну шкоду в розмірі 100000 грн; - стягнути з відповідача на користь позивача судові витрати. В обґрунтування позовних вимог вказала, що протягом більш ніж 20 останніх років [PERSON] безперервно працює директором Структурного підрозділу Київської області ТОВ «БаДМ». 07 листопада 2023 року позивача ознайомлено з Наказом ТОВ «БаДМ» №571-од від 06 листопада 2023 року «Про зміну істотних умов праці», а також повідомлено, що на підставі наказу №564од від 01 листопада 2023 року «Про зміни в організації виробництва та праці та внесення змін до штатного розпису» для позивача змінюються істотні умови праці, а саме: посадові обов`язки та розмір оплати праці, запропоновано повідомити роботодавця про згоду або відмову продовжувати роботу в нових умовах праці, попереджено, що у випадку відмови від співпраці в нових умовах праці позивача буде звільнено на підставі п.6 ст.36 К3пП України. Ознайомившись із вищевказаними повідомленнями, позивач звернула увагу на те, що вони ухвалені від імені роботодавця в особі «виконуючого обов?язки генерального директора», що суперечить Статуту відповідача. Тому позивач, перш ніж прийняти рішення стосовно згоди/незгоди на подальшу співпрацю, 10 та 11 листопада 2023 року надіслала два письмових поштових звернення з описами на адресу вищих органів управління відповідача - Зборів учасників та Наглядової ради. 07 листопада 2023 року позивачу було оголошено наказ №571-од від 06.11.2023 від імені і за підписом виконуючого обов?язки Генерального директора ТОВ «БаДМ» Дмитра Бабенка про моє звільнення (або переведення на роботу зі зміненими істотними умовами праці, у тому числі, зі зміненими умовами оплати праці) із вимогою негайного прийняття відповідного рішення. У вказаних звернення вона звернула увагу на суттєву невідповідність вищевказаного наказу з вимогами чинного законодавства, що полягає в такому: 1. Відповідно до підпунктів 8 та 9 пункту 4.18 Статуту до повноважень Генерального директора відносяться, зокрема, приймання на роботу та звільнення з роботи працівників Товариства; затвердження правил, положень, що визначають оплату праці тощо. 2. Відповідно до підпунктів 8 та 9 пункту 4.20 Статуту до повноважень Наглядової ради відноситься, зокрема, призначення та звільнення Генерального директора, обрання особи, яка тимчасово здійснюватиме повноваження Генерального директора у випадку відсторонення Генерального директора від здійснення повноважень (Генеральний директор С.М. Карась, який працював на цій посаді до листопада 2022 року, не був відсторонений від здійснення повноважень, а був звільнений у зв?язку з закінченням строку трудового контракту). 3. Повноваження «виконуючого обов`язки» Генерального директора Статутом не передбачено. 4. Також Статутом не передбачене передавання повноважень Генерального директора іншим особам у той час, коли передавання повноважень Зборів Учасників Наглядовій раді (окрім виключних) - передбачене п.п. 20 п. 4.20. Статуту). 5. Відповідно до судової практики посади «Генеральний директор» та «виконуючий обов?язки Генерального директора» не є тотожними. 6. До повноважень виконуючого обов?язки Генерального директора відносяться повноваження, надані йому відповідним органом, окрім тих, які належать до визначених Статутом ТОВ «БаДМ» повноважень Генерального директора. Таким чином, виконуючим обов`язки Генерального директора Д. Бабенком було створено розбіжність (колізію) між вимогами чинного законодавства і його рішеннями. Також просила підтвердити або спростувати рішення стосовно звільнення/переведення на роботу зі зміненими істотними умовами праці, у тому числі, зі зміненими умовами оплати праці, у випадку підтвердження просила надати належні і повноважні документи на зміну істотних умов праці, у тому числі, зміну умов оплати праці. Не отримавши відповіді на вищевказані звернення протягом місяця відповідно до статті 20 Закону України «Про звернення громадян», позивач 11 грудня 2023 року звернулася до роботодавця письмово про свою незгоду зі зміною істотних умов праці. Відповідно до відповіді відповідача вих.№345/23/0244/002-Вих-Р від 11 грудня 2023 року «незгода зі зміненими умовами праці не може бути розціненою відповідачем як однозначна відмова від продовження роботи». При цьому, відповідач не пояснює (з посиланням на вимоги чинного законодавства) своє рішення стосовно неможливості розцінення незгоди зі зміною істотних умов праці як відмову від продовження роботи. Разом із тим, відповідач змушує позивача написати заяву про відмову від продовження роботи, що не відповідає вимогам чинного законодавства, а також розцінюється позивачем (разом із іншими діяннями Відповідача в сукупності) як мобінг. Враховуючи, що відповідач не сприймає письмову незгоду позивача як відмову від продовження роботи на змінених умовах, позивачем наступного ж дня, 12 грудня 2023 року надіслано на адресу відповідача повторне (уточнене з урахуванням відповіді) письмове повідомлення від 11 грудня 2023 року про свою незгоду і про відмову від продовження роботи у випадку зміни істотних умов праці. Відповідно до відповіді відповідача за вих.№355/23/0009/002-Вих-Р від 21 грудня 2023 року відповідач не сприймає письмову відмову позивача від продовження роботи у випадку зміни істотних умов праці в якості відмови від продовження роботи у випадку зміни істотних умов праці, змушує приступити до роботи на нових умовах, вже системно неправомірно вимагає подати власноруч складену письмову заяву про відмову від продовження роботи, що не передбачено чинним законодавством, а також пропонує текст заяви, яка не передбачена чинним законодавством, також залякує застосуванням заходів дисциплінарного стягнення у випадку нез?явлення на роботі без поважних причин на нових умовах. Вищевказані дії відповідача (примус до самовільного звільнення) позивач розцінює як застосування елементів мобінгу. Окрім того, 18 грудня 2023 року позивач звернулася до відповідача письмово з вимогами: про надання довідки про роботу із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру зарплати за період із початку роботи до дня видачі такої довідки включно; про видачу для ознайомлення примірника повного тексту Посадової інструкції директора Структурного підрозділу Київської області від 01 листопада 2023 року; про ознайомлення з наказом №564-од від 01 листопада 2023 року Про зміни в організації виробництва та праці та внесення змін до штатного розпису. Станом на момент подачі позову до суду, жодна з вищеперелічених вимог не виконана. Окрім того, відповідно до наказу №578-од від 08 листопада 2023 починаючи з 13 листопада 2023 року включно було скасовано довіреність на представництво інтересів ТОВ «БаДМ» від 07 листопада 2023 №79, виданої без права передоручення директору структурного підрозділу ТОВ «БаДМ» Київської області [PERSON] , без видачі іншої, чим грубо порушив чинне законодавство. Незалежно від викладеного в Посадовій інструкції обсягу повноважень керівника філії (якою є Структурний підрозділ ТОВ «БаДМ» Київської області), директор Структурного підрозділу по закону діє виключно на підставі довіреності, виданої юридичною особою. Скасуванням довіреності відповідач позбавив позивача можливості виконувати свої повноваження незалежно від тексту Посадової інструкції. Тому, починаючи з 13 листопада 2023 року навмисно позбавлена відповідачем виконувати повноваження директора СП ні за чинними повноваженнями, ні за тими, які були запропоновані відповідачем, адже відповідно до ЦК України повноваження керівника філії (директора структурного підрозділу) виконуються на підставі довіреності, якої позивач була позбавлена. Разом із тим, позбавивши позивача можливості виконувати свої повноваження, відповідач вимагає виконувати обов?язки та залякує дисциплінарними стягненнями. Такі дії відповідача в сукупності з іншими вказаними в позові діями позивач розцінює як мобінг. Ознайомившись із умовами наданого позивачеві Витягу з Посадової інструкції директора Структурного підрозділу Київської області від 01 листопада 2023 року, та порівнявши з умовами посадової інструкції директора Структурного підрозділу Київської області, яка діяла до 13 листопада 2023 року, а також з?ясувавши, що умови оплати праці позивача було змінено шляхом суттєвого зменшення заробітної плати, Позивач дійшла висновку, що умови трудового договору позивача, починаючи з 13 листопада 2023 року, змінено шляхом обмеження трудових прав працівника і зміни обов?язків без її згоди. Таким чином, порушення з боку відповідача по відношенню до позивача полягають у наступному: не ознайомлення позивача з наказом про зміни в організації виробництва та праці; зміни умов трудового договору, у тому числі, прав та обов?язків позивача без його згоди; суттєве безпідставне зменшення відповідачем в односторонньому порядку заробітної плати позивача (перевищення повноважень виконуючого обов`язки генерального директора при ухваленні рішень стосовно зменшення заробітної плати позивача); створення умов неможливості виконання повноважень по трудовому договору шляхом скасування довіреності; змушення позивача відповідачем до дій, не передбачених ні трудовим договором, ні чинним законодавством; застосування мобінгу. Позивач стверджує, що в діях відповідача (його працівників) по відношенню до позивача мали місце неодноразові систематичні прояви мобінгу, зокрема, тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов?язків, а саме: - незаконна бездіяльність роботодавця, спрямована на зміни або припинення позивачем трудових прав та обов?язків (ненадання відповідей на неодноразові письмові звернення позивача, зокрема: звернення стосовно підтвердження/спростування повноважень виконуючого обов`язки генерального директора, звернення стосовно надання довідки відповідно до статті 49 КЗпП України, звернення стосовно ознайомлення з наказом про зміни в організації виробництва та праці, звернення стосовно ознайомлення з посадовою інструкцією); - умисні дії роботодавця, спрямовані на зміни або припинення позивачем трудових прав та обов?язків (безпідставне позбавлення працівника частини виплат, безпідставна зміна умов трудового договору, примус до написання заяви про відмову від продовження роботи, створення умов неможливості виконання повноважень по трудовому договору шляхом скасування довіреності); - тривалі умисні дії окремих працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов?язків шляхом психологічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, а саме: директором департаменту безпеки ТОВ «БаДМ» Шемендюком Станіславом Володимировичем з телефону: [NUMBER] на телефон позивача тривалий час надсилалися меседжі (письмові звернення) незрозумілого змісту, які позивач розцінює як психологічний тиск - способи виведення працівника із психологічної рівноваги. Внаслідок вищевказаних порушень відповідачем законних прав позивача, пов`язаних із безпідставним зменшенням заробітної плати, позивачеві недоплачено заробітну плату за період з 13 листопада 2023 року по 08 січня 2024 року у розмірі 220738,69 грн. Внаслідок вищевказаних порушень відповідачем законних прав позивачу завдано моральної шкоди, яку остання оцінює в 100000 грн. Згідно протоколу автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 09 січня 2024 року справу розподілено судді Аксьоновій Н.М. Ухвалою від 10 січня 2024 року позовну заяву було залишено без руху та надано позивачу десятиденний строк з дня вручення копії цієї ухвали для усунення недоліків позовної заяви. Ухвалою Солом`янського районного суду м. Києва від 16 лютого 2024 року справу прийнято до розгляду, відкрито спрощене позовне провадження та витребувано докази від ТОВ «БаДМ». 20 березня 2024 року представник відповідача ТОВ «БаДМ» Калашніков Є.М. подав до суду відзив на позовну заяву та витребувані документи, в якому просить суд відмовити у задоволенні позовних вимог в повному обсязі. В обґрунтування заперечень зазначив, що відповідачем 01 листопада 2023 року було видано наказ №564-од від 01 листопада 2023 року «Про зміни в організації виробництва та праці та внесення зміни до штатного розпису». Вказаним наказом було внесені відповідні зміни в організації виробництва та праці та відповідні зміни до штатного розпису ТОВ «БаДМ» з 13 листопада 2023 року. Зокрема було введено нову посаду «Директор регіональний», виведено підрозділи аптечних складів, відділів збуту, транспортних відділів з підпорядкування директорів структурних підрозділів, введено нові штатні одиниці, змінено та встановлено посадові оклади тощо. Посаду директорів структурних підрозділів (на якій працювала й позивач) підпорядковано Директорам регіональним. Зазначає, що зміни в організації виробництва та праці впроваджено по всім структурним підрозділам Товариства, а не тільки по відношенню до позивача у справі. Вказані зміни продиктовані необхідністю приведення функцій та задач структурних підрозділів у відповідність з фактично виконуваними завданнями (оскільки всі бізнес-процеси Товариства фактично трансформовані з початком повномасштабної війни, розв`язаною російською федерацією), для оптимізації виробничих зв`язків та взаємодії структурних підрозділів у досягненні стратегічних цілей підприємства, з метою уникнення дублюючих функцій, комбінування взаємодоповнюючих ресурсів структурних підрозділів та аптечних складів, що знаходяться у територіальній близькості один до одного, потребою удосконалення управлінської діяльності, що спрямована на підвищення продуктивності праці, раціоналізації робочих місць, поліпшення економічних та соціальних показників, створення безпечних умов праці та врахування попереднього успішного досвіду об`єднання структурних підрозділів регіонів. Також, 01 листопада 2023 року було затверджено посадові інструкції директорів структурних підрозділів Товариства, зокрема й посадову інструкцію директора структурного підрозділу Київської області ТОВ «БаДМ» з урахуванням змін в організації виробництва і праці, що запроваджуються наказом №564-од від 01 листопада 2023 року. 06 листопада 2023 року на виконання вказаного наказу (№564-од від 01.11.2023), у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, було видані персональні накази по Товариству про зміну істотних умов праці працівників зайнятих на посадах щодо яких були внесені зміни. Зокрема було видано наказ №571-од від 06.11.2023 року, яким змінено істотні умови праці [PERSON] шляхом зміни посадових обов`язків відповідно до затвердженої посадової інструкції та посадового окладу з 13 листопада 2023 року. На виконання наказу №571-од від 06 листопада 2023 року підготовлено повідомлення про зміну істотних умов праці [PERSON] (складене 07.11.2023 року). Того ж дня, 07 листопада 2023 року, у приміщені структурного підрозділу Київської області за адресою Київська обл., с. Старі Петрівці, вул. Дубрівська 8А (за місцем знаходження робочого місця [PERSON] ), [PERSON] , було запропоновано ознайомитись під розпис з наказом №571-од від 06 листопада 2023 року та повідомленням про зміну істотних умов праці на займаній нею посаді. Однак [PERSON] відмовилась ознайомлюватись під розпис з вказаними документами та отримати їх під розпис, про що складено акт про відмову від ознайомлення від 07 листопада 2023 року. У зв`язку з відмовою [PERSON] від ознайомлення з наказом №571-од від 06 листопада 2023 року під підпис та відмовою в отримані повідомлення про зміну істотних умов праці - в.о. директора з кадрових питань та побуту 07 листопада 2023 року було повідомлено [PERSON] про зміну її істотних умов праці, ознайомлено зі змістом наказу №571-од від 06.11.2023 року та змістом повідомленням про зміну істотних умов праці [PERSON] з 13 листопада 2023 року. Факт ознайомлення позивача зі зміною істотних умов праці позивачем не заперечується, та підтверджується її листами копії яких додано до позову та самим позовом. Вказані зміни було запроваджено відповідно до ч.3 ст.32 КЗпП України, за приписами якої - у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Згідно ч.2 ст.3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» - у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених ч.3 ст. 32 та ст.103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов. Наказом №571-од від 06 листопада 2023 року та повідомленням про зміну істотних умов праці [PERSON] , останні було запропоновано у строк до 13 листопада 2023 року повідомити відповідача про свою згоду або відмову від продовження роботи у нових умовах та зазначено, що у разі неотримання відповідачем відмови позивача від продовження роботи у нових умовах буде вважатись, що вона погодилась на подальшу роботу в Товаристві на нових (змінених) умовах. У зазначений вище строк [PERSON] не було повідомлено відповідача про свою згоду або про відмову у продовженні роботи на нових умовах, таким чином з 13 листопада 2023 року згідно наказу по Товариству №571-од від 06 листопада 2023 року відбулись зміни істотних умов праці [PERSON] змінені її посадові обов`язки, підпорядкування та розмір оплати праці на займаній посаді (без переведення на роботу за іншою посадою) у зв`язку зі зміною в організації виробництва та праці ТОВ «БаДМ» запроваджених згідно №564-од від 01.11.2023 року, а трудовий договір з позивачем було продовжено на нових умовах згідно вимог діючого законодавства. Виходячи з наведеного твердження позивача щодо її примусу до звільнення не відповідають дійсності та спростовуються фактичними обставинами. На сьогоднішній день накази по товариству №564-од від 01.11.2023 року та №571-од від 06.11.2023 року є чинними, зміни в організації виробництва та праці по Товариству та зміна істотних умов праці Позивача є такими, що набули чинності з 13 листопада 2023 року. Накази неоспорені жодною уповноваженою на те особою чи органом Товариства, є чинними та ніким не скасовані. Крім того, 13 березня 2024 року позивача було звільнено з ТОВ «БаДМ» за систематичне грубе порушення трудової дисципліни у вигляді прогулів, що підтверджується наказом по Товариству № 296-ос від 13 березня 2024 року. Стосовно компетенції в.о. Генерального директора, зазначає, що накази в.о. Генерального директора Товариства Бабенка Д.В. видані з дотримання вимог законодавства та в межах повноважень виконавчого органу встановлених Статутом відповідача, а твердження позивача про відсутність у в.о. генерального директора Бабенка Д.В. повноважень на видачу наказів не відповідають дійсності, оскільки згідно п.п. 8 та 9 п.4.20 Статуту питання призначення та звільнення Генерального директора, його відсторонення, визначення умов контракту з Генеральним директором, призначення виконуючого обов`язки генерального директора тощо - віднесено до компетенції Наглядової ради Товариства. Відповідно до вказаних положень Статуту, рішенням Наглядової ради Товариства (протокол №6 від 25.11.2022) було призначено Бабенка Д.В. особою яка буде тимчасово здійснювати повноваження Генерального директора з 25.11.2022 року до призначення Наглядовою радою Генерального директора Товариства, та уповноважено Бабенко Д.В. внести відповідні зміни до єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань. 29.11.2022 року, на виконання вищевказаного рішення Наглядової ради (протокол №6 від 25.11.2022) внесені зміни до відомостей про керівника юридичної особи у ЄДРЮОФОП (номер запису 1002241070042010118 від 29.11.2022) згідно яких Бабенко Д.В. - виконуючий обов`язки Генерального директора з 25.11.2022 року (обмеження встановлені статутом) - керівник. Станом на день подання цього відзиву з 25 листопада 2022 року Бабенко Д.В. , продовжує виконувати обов`язки Генерального директора Товариства оскільки Наглядовою радою Товариства не призначено нового Генерального директора або нової особи виконуючої обов`язки Генерального директора Товариства. Зазначає, що твердження відповідача про те, що нею надіслано два поштових відправлення на адресу вищих органів управління Товариства - є такими, що не відповідають дійсності, адже не підтверджуються документально, та не надають змоги встановити, що вказані звернення були направлені позивачем на адреси членів Наглядової ради чи учасників Товариства. До того ж, до компетенції Загальних зборів Учасників ТОВ «БаДМ» та Наглядової ради не віднесено питання розгляду письмових звернень співробітників Товариства, у тому числі стосовно правомірності дій виконавчого органу. Щодо звернення позивача з незгодою зі зміною істотних умов праці та «примушення» позивача написати заяву про звільнення зазначає наступне. Вимоги КЗпП України не ставлять дію трудового договору та зміну істотних умов праці за таким договором в залежність від згоди або незгоди працівника зі зміненими умовами праці. Відповідно до вимог ч.3 ст.32 КЗПП України допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці. При цьому у період дії воєнного стану норми частини третьої статті 32 щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються згідно із Законом № 2136-IX від 15.03.2022. Позивач не звернувся до відповідача у встановлений товариством строк, а саме до 13 листопада 2023 року, як це було визначено у повідомленні від 07 листопада 2023 року про зміну істотних умов праці позивача. Накази по товариству №564-од від 01 листопада 2023 року та №571-од від 06 листопада 2023 року є чинними, а зміни в організації виробництва та праці, та зміна істотних умов праці є такими, що набули чинності з 13 листопада 2023 року. Іншими словами, у зв`язку з відсутністю письмового повідомлення позивача про незгоду на продовження роботи у змінених нових умовах праці трудовий договір з позивачем було продовжено на нових умовах з 13 листопада 2023 року. За змістом листи позивача від 11 грудня 2023 року є незгодою зі зміною умов праці (зміна яких не залежить від волі позивача та є виключною компетенцією роботодавця), а не відмовою від продовження роботи у нових умовах згідно ч.4 ст.32 КЗпП. Відповідно такий лист не може бути розцінений як відмова від продовження роботи у нових умовах та не може бути підставою для припинення трудового договору за п.6 ст.36 КЗПП. Вказані листи позивача від 11 грудня 2023 року фактично були складені та надіслані відповідачу через майже місяць після того як зміни умов праці за наказом №571 набули чинності і фактично трудовий договір з позивачем вже було продовжено на нових умовах з 13 листопада 2023 року. Позивач неодноразово повідомлявся (зокрема листом №345/23/0244/002-Вих-Р від 11.12.2023 року на який посилається позивач) про необхідність приступити до роботи на нових (змінених) умовах у зв`язку з їх змінами, що відбулись згідно наказу №571 та відсутністю від позивача письмового повідомлення про відмову від продовження роботи у нових умовах. А також позивач повідомлявся, що у разі відмови від продовження роботи у нових умовах їй слід повідомити про це письмово відповідача, зокрема, було запропоновано форму заяви про відмову від продовження роботи у нових умовах. З метою уникнення неоднозначності формулювань, позивачу листом відповідача №355/23/0009/002-Вих-Р від 21 грудня 2023 року була запропонована форма заяви як така, що може бути використана за бажанням працівника. Проте, цими пропозиціями позивач не скористалась, про свою відмову від продовження роботи у нових умовах не повідомляла, на роботу не виходила. Аналіз змісту листів відповідача №345/23/0244/002-Вих-Р від 11.12.2023 та №355/23/0009/002-Вих-Р від 21 грудня 2023 року, що вони складені з дотриманням вимог законодавства, ділового спілкування, без застосування в них якихось образливих звернень, обертів, ознак цькування, примусу тощо. Наявне в листуванні попередження позивача про можливість застосування заходів дисциплінарного стягнення за порушення трудової дисципліни, обумовлене тривалою відсутністю позивача на роботі без повідомлення поважності причин такої відсутності, не може розцінюватись як прояви мобінгу в силу приписів ч.2 ст.2 прім.2 КЗпП. Вважає твердження позивача про неможливість зміни трудових обов`язків без її згоди такими, що повністю не відповідають суті справи, фактичним обставинам та приписам чинного законодавства. Згідно ч.3 ст.32 КЗпП у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. При цьому у період дії воєнного стану норми частини третьої статті 32 щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються згідно із Законом № 2136-IX від 15.03.2022. Таким чином зміна істотних умов праці позивача (як і будь-якого співробітника) при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою може бути запроваджена роботодавцем у разі змін в організації виробництва і праці. Наявність або відсутність згоди працівника на запровадження змін в організації виробництва і праці та/або зміну істотних умов праці не впливає на запровадження таких змін, та законодавством не встановлено отримання згоди працівника на зміну істотних умов праці, а тим паче на зміни в організації виробництва та праці. Частина 4 ст.32 КЗпП передбачає, що якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу. Тобто закон передбачає лише надання працівником згоди на продовження трудового договору або не згоди на продовження роботи в нових умовах. У зв`язку з запровадженими змінами на підприємстві відповідача, позивач мала змогу або продовжити роботу в нових умовах за тією ж посадою, або могла повідомити про свою відмову від продовження роботи в нових умовах. Натомість, позивач, перестала виходити на роботу з 14 листопада 2023 року, а відмови від продовження роботи у нових умовах не надала. Такі дії, та описана позиція позивача, розцінюються відповідачем як хибні, зроблені через можливе не розуміння норм діючого законодавства, або, в іншому випадку наводяться позивачем свідомо з метою заплутати суд шляхом спотворення об`єктивних обставин у пошуках неіснуючих подій мобінгу. При цьому позивач обрала тактику тривалого перебування на лікарняних. Відповідач повідомив позивача про зміну істотних умов праці та розміру окладу. Позивач мала право не погодитись (відмовитись) на продовження трудового договору у змінених умовах, або продовжити працювати у змінених умовах. Щодо розміру недоплаченої різниці заробітної плати за період з 13 листопада 2023 року по 08 січня 2024 року, вважає, що твердження позивача в цій частині не відповідають дійсності, оскільки позивачем здійснено невірний розрахунок заробітної плати. 25 березня 2024 року [PERSON] подала до суду заяву про зміну предмету позову. Ухвалою суду від 01 квітня 2025 року у прийнятті заяви [PERSON] про зміну предмету позову було відмовлено. 04 квітня 2024 року до суду від позивача надійшла відповідь на відзив, в якій наполягає на задоволенні позовних вимог в повному обсязі з підстав, викладених у позовній заяві. 09 квітня 2024 року представником відповідача подано заперечення на відповідь на відзив. 15 травня 2024 року позивачем подано до суду заяву про застосування заходів процесуального примусу. 15 травня 2025 року від позивача до суду надійшла заява про зупинення провадження у справі. Протокольною ухвалою суду від 17 травня 2024 року було відмовлено у задоволенні заяви позивача про застосування заходів процесуального примусу та у задоволенні заяви про зупинення провадження у справі. 17 травня 2025 року представником відповідача до суду подано додаткові пояснення у справі. 11 липня 2024 року позивач подала до суду пояснення в порядку статті 43 ЦПК України. 19 вересня 2024 року судом допитано в якості свідка [PERSON] та [PERSON] 09 жовтня 2024 року до суду від позивача надійшли додаткові пояснення. У судовому засіданні 26 листопада 2024 року позивач позовні вимоги підтримала, просила їх задовольнити. Представник відповідача у судовому засіданні проти задоволення позову заперечив з підстав, викладених у відзиві на позов, запереченнях та додаткових поясненнях. З`ясувавши доводи та аргументи сторін, обставини, на яких ґрунтуються їх позовні вимоги та заперечення, дослідивши зібрані у справі докази, суд прийшов до висновку, що у позові необхідно відмовити з огляду на таке. Судом встановлено, що позивач працювала на посаді директора структурного підрозділу Київської області ТОВ «БаДМ». Відповідно до наказу №564-од від 01 листопада 2023 року «Про зміни в організації виробництва та праці та внесення змін до штатного розпису ТОВ «БаДМ» внесено зміни з 13 листопада 2023 року до штатного розпису ТОВ «БаДМ». Наказом №571-од від 06 листопада 2023 року ТОВ «БаДМ» про зміну істотних умов праці, на виконання наказу ТОВ «БаДМ» «Про зміни в організації виробництва та праці та внесення змін до штатного розпису ТОВ «БаДМ» від 01 листопада 2023 року №564-од, [PERSON] змінено істотні умови праці [PERSON] шляхом зміни посадових обов`язків відповідно до затвердженої посадової інструкції та посадового окладу. Підготовлено персональне письмове повідомлення про зміну істотних умов праці [PERSON] . Підготовлено проект наказу про звільнення [PERSON] , якщо вона не погодиться на нові умови праці, на підставі п.6 ст.36 КЗпП України із виплатою вихідної допомоги в розмірі середньомісячного заробітку. За відсутності особистої заяви [PERSON] про відмову працювати в нових умовах праці або заяви про звільнення за ч.6 ст.36 КЗпП України, вважати, що з 13 листопада 2023 року вона згодна продовжувати працювати в нових умовах. 07 листопада 2023 року ТОВ «БаДМ» повідомлено [PERSON] про зміну істотних умов праці. Згідно акту від 07 листопада 2023 року [PERSON] відмовилась від ознайомлення з наказом №571-од від 06 листопада 2023 року про зміну істотних умов праці з 13 листопада 2023 року на займаній посаді, а також відмовилась від отримання повідомлення від 07 листопада 2023 року про зміну істотних умов праці з 13 листопада 2023 року. Окрім того, відповідно до наказу №578-од від 08 листопада 2023 починаючи з 13 листопада 2023 року включно було скасовано довіреність на представництво інтересів ТОВ «БаДМ» від 07 листопада 2023 №79, виданої без права передоручення директору структурного підрозділу ТОВ «БаДМ» Київської області [PERSON] , без видачі іншої. 10 листопада 2023 року [PERSON] надіслала поштове звернення з описом вкладення на адресу вищого органу управління відповідача - Зборів учасників, в якому просила: підтвердити або спростувати рішення стосовно її звільнення/переведення на роботу зі зміненими істотними умовами праці, у тому числі зі зміненими умовами оплати праці; у випадку підтвердження, просила надати належні і повноважні документи на зміну її істотних умов праці, у тому числі, зміну умов праці, а також надати їй для ознайомлення копію наказу ТОВ «БаДМ» №564-од від 01 листопада 2023 року «Про зміни в організації виробництва та праці та внесення змін до штатного розпису тОВ «БаДМ», на виконання якого їй було оголошена наказ №571-од від 06 листопада 2023 року. 11 листопада 2023 року позивач на адресу Наглядової Ради ТОВ «БаДМ» надіслала лист із аналогічними вимогами. Як стверджує позивач, відповіді на вищевказані листи вона не отримала. Листом від 11 грудня 2023 року за вих. №345/23/0244/002-Вих-Р надано відповідь на лист від 11 грудня 2023 року про незгоду зі зміною умов праці та заяви від 11 грудня 2023 року про надання щорічної відпустки та відпустки без збереження заробітної плати ТОВ «БаДМ» повідомлено [PERSON] про відсутність підстав для надання частини щорічної відпустки. Щодо надання відпустки без збереження заробітної плати зазначено, що надання такої відпустки є правом а не обов`язком роботодавця. Також зазначено, що питання щодо надання відпустки без збереження заробітної плати з 05.01.2024 по 12.01.2024 року перебуває на розгляді, про результати розгляду буде проінформовано додатково. Щодо незгоди зі зміною істотних умов праці роз`яснено, що наказом №571-од від 06.11.2023 були введені зміни істотних умов праці на займаній нею посаді та видане персональне повідомлення про зміну істотних умов праці. Згідно ч.4 ст.32 КЗПП, якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу (КЗПП). Повідомленням до наказу №571-од від 06.11.2023 було запропоновано [PERSON] , у встановлений строк, письмово повідомити ТОВ «БаДМ» про свою відмову від продовження роботи у зв?язку із зміною істотних умов праці, в іншому випадку працівник буде вважатися таким, що погодився на продовження трудових відносин на нових умовах. З листа [PERSON] від 11.12.2023 вбачається незгода зі зміненими умовами праці, що не може бути розцінене як однозначна відмова від продовження роботи у зв?язку із зміною істотних умов праці. Враховуючи вказане вище, необхідно написати заяву про відмову від продовження роботи у зв?язку із зміною істотних умов праці згідно наказу №571-од від 06.11.2023, в іншому випадку трудові відносини продовжуються на нових умовах (згідно наказу №571-од від 06.11.2023). Листом за вих. №349/23/0030/002-Вих-Р від 15 грудня 2023 року ТОВ «БаДМ» було повідомлено [PERSON] про відмову у погодженні надання відпустки без збереження заробітної плати, згідно поданої заяви від 11 грудня 2023 року. 12 грудня 2023 року [PERSON] надіслала на адресу директора ТОВ «БаДМ» лист від 11 грудня 2023 року заяву, у якій зазначила, що на зміни істотних умов правці вона не погоджується, тому відмовляється від продовження роботи у випадку зміни істотних умов праці. У випадку її звільнення надала згоду на пересилання трудової книжки засобами поштового зв`язку. Також, надіслано лист №б/н від 11 грудня 2023 року про надання листків непрацездатності та незгоду зі зміною істотних умов праці. Розглянувши вказані листи, ТОВ «БаДМ» листом за вих. №355/23/0009/002-Вих-Р від 21 грудня 2023 року повідомлено [PERSON] про необхідність приступити до роботи на нових умовах, згідно наказу №571-од від 06 листопада 2023 року. Роз`яснено, що у разі відмови від продовження роботи в нових умовах, необхідно подати власноруч складену письмову заяву про відмову від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці. Роз`яснено, що наслідком такої відмови буде припинення трудових відносин згідно п.6 ч.1 ст.36 КЗпП України. 18 грудня 2023 року позивач звернулася до відповідача письмово з вимогами: про надання довідки про роботу із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру зарплати за період із початку роботи до дня видачі такої довідки включно; про видачу для ознайомлення примірника повного тексту Посадової інструкції директора Структурного підрозділу Київської області від 01 листопада 2023 року; про ознайомлення з наказом №564-од від 01 листопада 2023 року Про зміни в організації виробництва та праці та внесення змін до штатного розпису. 09 січня 2024 року [PERSON] звернулась до відповідача із заявою про призупинення дії трудового договору з ТОВ «БаДМ» з 09 січня 2024 року на строк не більше ніж період дії воєнного стану. Листом вих. №012/24/002-Вих-Р від 12 січня 2024 року розглянуто заяву [PERSON] про призупинення дії трудового договору, та повідомлено про неможливість призупинення дії трудового договору через відсутність підстав для такого призупинення. Зазначено, що у ТОВ «БаДМ» є можливість забезпечити її роботою відповідно до посадових обов`язків, більше того, раніше у відповідях на її запити зауважено, що їй треба приступити до виконання трудових обов`язків. Згідно з листом вих. №022/24/0207/002-Вих-Р від 22 січня 2024 року відповідачем надано витребувані довідки про роботу у ТОВ «БаДМ» та повідомлено, що з посадовою інструкцією директора СП Київської області вона може ознайомитись за місцезнаходженням СП ТОВ «БаДМ» у Київській області. На лист [PERSON] від 16 січня 2024 року зазначено, що відповідь на порушувані нею питання вже надано безпосередньо у листі від 12 січня 2024 року. Наказом №296-ос від 13 березня 2024 року звільнено [PERSON] директора структурного підрозділу Київської області 13 березня 2024 року за прогул без поважних причин, п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України. Звернувшись до суду із позовом, позивач просить визнати право на умови трудового договору, які діяли до 13 листопада 2023 року. Вирішуючи спір, що виник між сторонами суд дійшов таких висновків. Відповідно до частини першої статті 2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Відповідно до частини першої статті 16 ЦК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Частиною першою статті 15 ЦК України визначено право кожної особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. З урахуванням цих норм правом на звернення до суду за захистом наділена особа лише в разі порушення, невизнання або оспорювання саме її прав, свобод чи інтересів, а також у разі звернення до суду органів і осіб, уповноважених захищати права, свободи та інтереси інших осіб або державні та суспільні інтереси. Суд повинен установити, чи були порушені, не визнані або оспорені права, свободи чи інтереси цих осіб, і залежно від установленого вирішити питання про задоволення позовних вимог або відмову в їх задоволенні. Відповідно до частини першої статті 5 ЦПК України, здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. Суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках (частина перша статті 13 ЦПК України). Порушення права пов`язане з позбавленням його суб`єкта можливості здійснити (реалізувати) своє приватне (цивільне) право повністю або частково. Для застосування того чи іншого способу захисту необхідно встановити, які ж приватні (цивільні) права (інтереси) позивача порушені, невизнані або оспорені відповідачем і за захистом яких приватних (цивільних) прав (інтересів) позивач звернувся до суду. Відсутність порушеного, невизнаного або оспореного відповідачем приватного (цивільного) права (інтересу) позивача є самостійною підставою для відмови в позові (постанова Верховного Суду від 15 березня 2023 року у справі № 753/8671/21 (провадження № 61-550св22), постанова Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 18 вересня 2023 року у справі № 582/18/21 (провадження № 61-20968сво21)). Приватно-правовими нормами визначене обмежене коло підстав відмови у судовому захисті цивільного права та інтересу особи, зокрема до них належать: необґрунтованість позовних вимог (встановлена судом відсутність порушеного права або охоронюваного законом інтересу позивача); зловживання матеріальними правами; обрання позивачем неналежного способу захисту його порушеного права/інтересу; сплив позовної давності (див. постанову Верховного Суду від 08 листопада 2023 року у справі № 761/42030/21 (провадження № 61-12101св23), постанову Верховного Суду в складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 11 грудня 2023 року у справі № 607/20787/19 (провадження № 61-11625сво22)). Спірні правовідносини, що склались між учасниками справи, регулюються Конституцією України та КЗпП України. Згідно зі статтею 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується, та на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є правовий захист від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи (стаття 5-1 КЗпП України). Відповідно до частини першої статті 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно з частинами третьою та четвертою статті 32 КЗпП України у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу. Пунктом 6 статті 36 КЗпП України передбачено, що підставами припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. Проведення власником заходів щодо зміни організації виробництва і праці - це виключне повноваження власника. Відповідно до пункту 2 глави XIX «Прикінцеві положення» КЗпП України (який є чинним з 24 березня 2022 року) під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Згідно з частиною першою статті 1 Закону України від 15 березня 2022 року № 2136-ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», який набрав чинності з 24 березня 2022 року, на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина передбачених статтями 43, 44 Конституції України. Частиною першою статті 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (крім переведення на роботу в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії), якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров`я, лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей, з оплатою праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою. У зв`язку із військовою агресією російської федерації проти України Президент України Указом від 24 лютого 2022 року № 64/2022 «Про введення воєнного стану в Україні», затвердженим Законом України від 24 лютого 2022 року № 2102-ІХ, в Україні ввів воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року та у подальшому неодноразово продовжував відповідними Указами Президента України, у тому числі на час розгляду справи та ухвалення судових рішень (частина третя статті 82 ЦПК України). Закон детально не регламентує порядок відмови працівника від продовження роботи у зв`язку із відмовою від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією і не встановлює, що передбачена пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України незгода працівника продовжувати роботу з такими змінами в нових умовах має бути у письмовій формі (подібний висновок викладений у постановах Верховного Суду від 23 грудня 2020 року у справі № 447/334/18 (провадження № 61-1210св20) та від 22 травня 2023 року у справі № 212/2542/22 (провадження № 61-162св23)). Тобто відмова позивача визначалась його бездіяльністю та ігноруванням своїх посадових обов`язків, в тому числі щодо присутності на робочому місті та інформування про причини такої відсутності. Верховний Суд у постанові від 22 травня 2023 року у справі № 212/2542/22 (провадження № 61-162св23) дійшов висновку, що роботодавець вправі впроваджувати зміни в організації виробництва і праці як в цілому по підприємству, так і в окремих підрозділах, або по відношенню до окремих працівників, які вважає за доцільне для покращення ефективності своєї діяльності. Доводи касаційної скарги цих висновків не спростовують. Судом встановлено, що [PERSON] повідомлено про зміни істотних умов праці, тобто ознайомлення відбулося до запровадження таких змін. При цьому заяв щодо незгоди продовжувати роботу з такими змінами в нових умовах [PERSON] у письмовій формі роботодавцю не подавала. Накази товариства №564-од від 01.11.2023 року та №571-од від 06.11.2023 року є чинними, зміни в організації виробництва та праці та зміна істотних умов праці позивача є такими, що набули чинності з 13 листопада 2023 року. Указані накази неоспорені жодною уповноваженою на те особою чи органом Товариства. Крім того, трудові правовідносини між сторонами припинені внаслідок звільнення позивача. Суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд (стаття 13 ЦПК України). Відповідно до частини третьої статті 12, частини першої статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно з частинами п`ятою та шостою статті 81 ЦПК України докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи (частина перша статті 76 ЦПК України). Відповідно до частин першої та другої статті 77 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Згідно з частиною другою статті 78 ЦПК України обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування. Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи (стаття 79 ЦПК України). Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання (стаття 80 ЦПК України). Реалізуючи передбачене статтею 55 Конституції України право на судовий захист, звертаючись до суду, особа вказує в позові власне суб`єктивне уявлення про порушене право чи охоронюваний інтерес та спосіб його захисту. У своїх постановах Велика Палата Верховного Суду неодноразово звертала увагу на практику щодо неможливості оцінки спірних правовідносин лише залежно від того, як позивач сформулював позовну вимогу, і кого вказав відповідачем за цією вимогою. У кожному випадку суд повинен встановити зміст спірних правовідносин (обставини, пов`язані з правами й обов`язками сторін спору, регламентованими нормами права чи умовами договорів). Самі по собі предмети позовів і сторони справ можуть не допомогти встановити зміст спору. Не завжди обраний позивачем спосіб захисту є належним й ефективним. Тому формулювання предмета позову може не вказати на зміст спірних правовідносин. Крім того, сторонами справи не завжди є сторони спору (наприклад, із неналежним відповідачем спору немає, але стороною справи він є; позивач може помилятися з приводу участі у спірних правовідносинах, проте його процесуальний статус як позивача від цього не залежить). Отже, сторони справи, яких вказує у позовній заяві позивач, теж не обов`язково дозволяють встановити зміст спірних правовідносин (див. mutatis mutandis постанови Великої Палати Верховного Суду від 12.10.2021 у справі № 233/2021/19, від 22.02.2022 у справі № 201/16373/16-ц, від 05.10.2022 у справі № 906/513/18, від 04.07.2023 у справі № 373/626/17). Велика Палата Верховного Суду також зауважувала, що у кожній справі за змістом обґрунтувань позовних вимог, наданих позивачем пояснень тощо суд має встановити, якого саме результату позивач хоче досягнути унаслідок вирішення спору. Суд розглядає справи у межах заявлених вимог (частина перша статті 13 ЦПК України), але, зберігаючи об`єктивність і неупередженість, сприяє учасникам судового процесу в реалізації ними прав, передбачених цим кодексом (пункт 4 частини п`ятої статті 12 ЦПК України). Виконання такого обов`язку пов`язане, зокрема, з тим, що суд має надавати позовним вимогам належну інтерпретацію, а не тлумачити їх лише буквально (див., наприклад, постанови Великої Палати Верховного Суду від 01.02.2022 у справі № 750/3192/14, від 22.09.2022 року у справі № 462/5368/16-ц, від 04.07.2023 року у справі № 233/4365/18). У постанові Великої Палати Верховного Суду від 19 січня 2021 року у справі № 916/1415/19 (провадження № 12-80гс20) вказано, що «якщо закон або договір не визначають такого ефективного способу захисту, суд відповідно до викладеної в позові вимоги позивача може визначити у рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону. Отже, розглядаючи справу суд має з`ясувати: 1) чи передбачений обраний позивачем спосіб захисту законом або договором; 2) чи передбачений законом або договором ефективний спосіб захисту порушеного права позивача; 3) чи є спосіб захисту, обраний позивачем, ефективним для захисту його порушеного права у спірних правовідносинах. Якщо суд дійде висновку, що обраний позивачем спосіб захисту не передбачений законом або договором та/або є неефективним для захисту порушеного права позивача, у цих правовідносинах позовні вимоги останнього не підлягають задоволенню. Однак, якщо обраний позивачем спосіб захисту не передбачений законом або договором, протее є ефективним та не суперечить закону, а закон або договір у свою чергу не визначають іншого ефективного способу захисту, то порушене право позивача підлягає захисту обраним ним способом». При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (частина четверта статті 263 ЦПК України). Позивач, у позовній заяві просить визнати право на умови трудового договору, які діяли до 13 листопада 2023 року. Натомість, обираючи такий спосіб захисту порушеного права як «визнання права» позивач не обґрунтовує, яке саме право було порушено відповідачем, та яким чином задоволення такої вимоги може призвести до поновлення такого права. Зі змісту позовних вимог вбачається, що спір між сторонами у справі є трудовим, оскільки виникає із трудових відносин. Статтями 232-235 КЗпП України визначено способи захисту порушених прав працівника, серед яких відсутній такий спосіб захисту як визнання права. Враховуючи вищевикладене, вимога про визнання права позивача на умови трудового договору, які діяли до 13 листопада 2023 року задоволенню не підлягають і зв`язку з обранням неналежного способу захисту, а також у зв`язку з не доведенням порушення трудових прав позивача. Крім того, що стосується компетенції в.о. Генерального директора, суд вважає, що що накази в.о. Генерального директора Товариства Бабенка Д.В. видані з дотримання вимог законодавства та в межах повноважень виконавчого органу встановлених Статутом відповідача, а твердження позивача про відсутність у в.о. генерального директора Бабенка Д.В. повноважень на видачу наказів не відповідають дійсності. Згідно п.п. 8 та 9 п.4.20 Статуту питання призначення та звільнення Генерального директора, його відсторонення, визначення умов контракту з Генеральним директором, призначення виконуючого обов`язки генерального директора тощо - віднесено до компетенції Наглядової ради Товариства. Відповідно до вказаних положень Статуту, рішенням Наглядової ради Товариства (протокол №6 від 25.11.2022) було призначено Бабенка Д.В. особою яка буде тимчасово здійснювати повноваження Генерального директора з 25.11.2022 року до призначення Наглядовою радою Генерального директора Товариства, та уповноважено Бабенко Д.В. внести відповідні зміни до єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань. 29.11.2022 року, на виконання вищевказаного рішення Наглядової ради (протокол №6 від 25.11.2022) внесені зміни до відомостей про керівника юридичної особи у ЄДРЮОФОП (номер запису 1002241070042010118 від 29.11.2022) згідно яких Бабенко Д.В. - виконуючий обов`язки Генерального директора з 25.11.2022 року (обмеження встановлені статутом) - керівник. Відтак, накази в.о. Генерального директора ТОВ «БаДМ» видані з дотриманням законодавства та в межах повноважень виконавчого органу, встановлених статутом. Що стосується вимоги про стягнення з відповідача на користь позивача недоплаченої заробітної плати у розмірі 239 358,59 грн, указана вимога не підлягає до задоволення, оскільки позивачем не доведено факту недоплати їй заробітної плати на період з 13 листопада 2023 року до 08 січня 2024 року. Крім того, указані обставини спростовуються наведеним відповідачем розрахунком та доказами здійснення виплат позивачу, які розраховані згідно чинного законодавства. Адже накази №564-од від 01.11.2023 року та №571-од від 06.11.2023 року є чинними, зміни в організації виробництва та праці та зміна істотних умов праці позивача є такими, що набули чинності з 13 листопада 2023 року. Що стосується вимоги про підтвердження викладених у позові неправомірних дій відповідача як факти мобінгу по відношенню до позивача, суд зазначає таке. Відповідно до ст.2-2 КЗпП України мобінг (цькування) - систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов`язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність. Формами психологічного та економічного тиску, зокрема, є: - створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери (погрози, висміювання, наклепи, зневажливі зауваження, поведінка загрозливого, залякуючого, принизливого характеру та інші способи виведення працівника із психологічної рівноваги); - безпідставне негативне виокремлення працівника з колективу або його ізоляція (незапрошення на зустрічі і наради, в яких працівник, відповідно до локальних нормативних актів та організаційно-розпорядчих актів має брати участь, перешкоджання виконанню ним своєї трудової функції, недопущення працівника на робоче місце, перенесення робочого місця в непристосовані для цього виду роботи місця); - нерівність можливостей для навчання та кар`єрного росту; - нерівна оплата за працю рівної цінності, яка виконується працівниками однакової кваліфікації; - безпідставне позбавлення працівника частини виплат (премій, бонусів та інших заохочень); - необґрунтований нерівномірний розподіл роботодавцем навантаження і завдань між працівниками з однаковою кваліфікацією та продуктивністю праці, які виконують рівноцінну роботу. Вимоги роботодавця щодо належного виконання працівником трудових обов`язків, зміна робочого місця, посади працівника або розміру оплати праці в порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором, не вважаються мобінгом (цькуванням). Вчинення мобінгу (цькування) заборонено. Особи, які вважають, що вони зазнали мобінгу (цькування), мають право звернутися із скаргою до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, та/або до суду. Проте, позивачем не доведено вчинення щодо неї систематичних (повторюваних) тривалих умисних дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов`язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність. Крім того, така вимога не може бути способом захисту прав та інтересів. А тому така вимога задоволенню не підлягає. Також позивач вказувала, що внаслідок порушень відповідачем її прав позивачу завдано моральної шкоди, яку остання оцінює в 100000 грн. Відповідно до Постанови Пленуму Верховного Суду України №4 від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності обов`язковому з`ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв`язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Відповідно до положень статей 23, 1167 ЦК України позивач має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення його прав. При цьому, моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається залежно від характеру правопорушення, глибини душевних страждань, ступеня вини відповідача, який завдав моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості незалежно від майнової шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не пов`язана з розміром цього відшкодування. Розмір відшкодування визначається судом з урахуванням суті позовних вимог, характеру діяння особи, яка заподіяла шкоду, фізичних чи моральних страждань потерпілого, а також інших негативних наслідків. Оскільки у даній справі не встановлено наявності спричинення позивачу моральної шкоди відповідачем, протиправності діяння її заподіювача, наявності причинно-наслідкового зв`язку між шкодою і протиправними діяннями заподіювача, вини відповідача в її заподіянні, вимога про стягнення моральної шкоди задоволенню не підлягає. На підставі ст.141 ЦПК у зв`язку з відмовою в позові судові витрати, понесені позивачем [PERSON] , необхідно покласти на позивача.

Outcome: dismissed