Jurisdiction: civil
Date: 2024-11-25 00:00:00

[PERSON] (далі - позивачка, [PERSON] ) звернулась до суду з позовом до Гаражно-будівельного кооперативу «Надія» Дарницького району м. Києва (далі - відповідач, ГБК «Надія» Дарницького району м. Києва) про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Позовні вимоги мотивовані тим, що з 05 липня 2018 року по 30 червня 2023 року працювала у відповідача на посаді бухгалтера за сумісництвом. Згідно з наказом Голови правління ГБК «Надія» Дарницького району м. Києва від 30 червня 2023 року № 3-К «Про звільнення з роботи у зв`язку з прогулом без поважних причин» її звільнено за прогули та її не допускають до робочого місця і не виплачують заробітну плату. У зв`язку із чим просить визнати незаконним та скасувати цей наказ та поновити її на посаді бухгалтера ГБК «Надія» Дарницького району м. Києва. Зазначає, що розмір її заробітної плати до звільнення становив 7 150,00 грн. на місяць. За період вимушеного прогулу з 01 червня 2023 року по 19 липня 2014 року у відповідача перед нею утворилась заборгованість з виплати заробітної плати за час вимушеного прогулу у розмірі 137 679,84 грн., яку він просить стягнути з відповідача. Просить допустити негайне виконання рішення в частині поновлення на роботі та стягнення середньої заробітної плати за один місяць у розмірі 7 150,00 грн. Ухвалою Печерського районного суду м. Києва від 31 липня 204 року у справі відкрито провадження в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін та призначено підготовче засідання у справі на 01 жовтня 2024 року. Протокольною ухвалою Печерського районного суду м. Києва від 01 жовтня 2024 року розгляд справи відкладено на 26 листопада 2024 року. Позивачка та її представник в судове засідання 26 листопада 2024 року не з`явились; про день, час та місце розгляду справи повідомлені належним чином. Представник позивача - адвокат Шусть М.І. у поданій суду заяві просить провести розгляд справи за їх відсутності та ухвалити рішення про задоволення позовних вимог. Представник відповідача в судове засідання 26 листопада 2024 року не з`явився; про день, час та місце розгляду справи повідомлений належним чином. Представник відповідача - адвокат Кизенко Д.О. у поданій суду заяві просить провести розгляд справи без його участі та ухвалити рішення про відмову у позові. Дослідивши та оцінивши письмові докази у справі у їх сукупності, суд дійшов висновку, що позов підлягає задоволенню, виходячи з такого. Суд установив, що наказом ГБК «Надія» Дарницького району м. Києва від 05 липня 2018 року № 7/5/2-18 [PERSON] прийнято на посаду бухгалтера за сумісництвом з 05 липня 2018 року з окладом згідно штатного розпису. Протокольним рішенням позачергових загальних зборів членів ГБК «Надія» Дарницького району м. Києва № 17/05 від 17 травня 2023 року членами кооперативу прийнято рішення про звільнення з 05 червня 2023 року всього складу правління ГБК «Надія» Дарницького району м. Києва, в тому числі, Голови правління Масляка Б.Ю. у зв`язку із закінченням строку їх повноважень. 06 червня 2023 року обрано новий склад правління кооперативу в кількості 9 осіб, в тому числі, і Голову правління кооперативу [PERSON] строком на 5 років. Наказом ГБК «Надія» Дарницького району м. Києва від 30 червня 2023 року № 1-к «Про оголошення Догани» [PERSON] оголошено догану за порушення трудової дисципліни (відсутність на роботі з 06 червня 2023 року по 30 червня 2023 року). Згідно з наказом ГБК «Надія» від 30 червня 2023 року № 3-К «Про звільнення з роботи у зв`язку з прогулом без поважних причин» бухгалтера [PERSON] з 30 червня 2023 року звільнено відповідно до пункту 4 статті 40 КЗпП України. Відповідно до статей 21, 24 КЗпП України, трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату. Також, у частині другій статті 21 КЗпП України передбачено право працівника реалізувати свої здібності шляхом укладення трудового договору на декількох підприємствах. Згідно зі статтею 102-1 КЗпП України, сумісництвом вважається виконання працівником, крім основної, іншої оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому самому або іншому підприємстві, в установі, організації або у роботодавця - фізичної особи. Працівники, які працюють за сумісництвом, одержують заробітну плату за фактично виконану роботу. Внутрішнім сумісництвом називають роботу працівника за трудовим договором на тому ж підприємстві, яке є для нього основним місцем роботи, а зовнішнім сумісництвом - роботу на іншому підприємстві. На працівників-сумісників поширюються норми трудового законодавства стосовно прийняття і звільнення з роботи, установлення неповного робочого часу, надання відпусток тощо. З працівником, який приймається для роботи на умовах сумісництва, також укладають трудовий договір. Отже, за своїм правовим статусом немає відмінностей між роботою за основним місцем роботи та за сумісництвом, а також немає різниці між внутрішнім та зовнішнім сумісництвом. У загальному випадку сумісники користуються такими ж правами, як і основні працівники. Згідно пункту 4 статті 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках, зокрема прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати доках, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня. Робоче місце працівника - це певна зона, де працівник знаходиться і працює із застосуванням у процесі роботи різних технічних та/або інших засобів. Основою визначення робочого місця є функціональний розподіл праці у взаємозв`язку із засобами праці, що дозволяє розглядати робоче місце як місце докладання робочої сили працівників. Трудова діяльність працівника може здійснюватися (а відповідно його робоче місце може знаходитись) безпосередньо на підприємстві (фіксоване робоче місце) або в межах іншого територіального простору, який використовує працівник для виконання трудових обов`язків. Визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивачки з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі. Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не визначено, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причин відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин справи. Згідно з наказом Голови правління ГБК «Надія» Дарницького району м. Києва Масляка Б.Ю. № 3/2/1 від 14 березня 2017 року установлено робочий графік постійним працівникам 40 годин на тиждень, а сумісникам вільний графік роботи. Графік роботи належить до істотних умов праці, оскільки стосується режиму роботи, який містить, зокрема, час початку й закінчення робочого дня (зміни), тривалість робочого дня (зміни) і робочого тижня, кількість змін на добу, вихідні дні тощо. До обов`язків роботодавця належить, зокрема, обов`язок повідомлення працівника про зміну істотних умов праці. За загальним правилом про зміну істотних умов праці (систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, установлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та ін.) працівника потрібно повідомити не пізніше ніж за два місяці (частина третя статті 32 КЗпП України). Письмове повідомлення працівника під підпис у подальшому в разі виникнення трудових спорів забезпечить роботодавця доказом того, що працівника було повідомлено вчасно. Проте в період дії воєнного стану вимогу щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці за два місяці роботодавці можуть не виконувати. Це було встановлено з 24 березня 2022 року в статті 3 Закону № 2136. Утім із 19 липня 2022 року закріплено вимогу про повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці не пізніше як до запровадження таких умов. Тож працівників можна попереджати про зміну істотних умов праці відразу після ухвалення роботодавцем відповідного рішення про таку зміну, але не пізніше допуску до роботи зі зміненими умовами праці. Отже, для законного звільнення позивача за допущені прогули, відповідач, щонайменше, зобов`язаний був видати організаційний наказ, на підставі якого мало відбутися повідомлення працівника (позивача) про зміну істотних умов праці (встановлення іншого графіка роботи), і у разі його недотримання - відповідач мав право фіксувати прогули і накладати дисциплінарні стягнення з ці прогули. Доказів того, що для сумісників, які працюють у ГБК «Надія», було встановлено інший графік, який є відмінний від того, що встановлений для сумісників згідно з наказом № 3/2/1 від 14 березня 2017 року, а саме - «вільний робочий графік», а також те, що зміст таких документів, у разі їх наявності, був доведений до позивача, відповідач суду не надав. Акти № 1 від 16 червня 2023 року та № 2 від 29 червня 2023 року про встановлення факту відсутності працівників на робочому місці, якими зафіксовано відсутність позивача на роботі не є достатніми доказами допущення позивачкою прогулу - відсутності без поважних причин, оскільки позивачці як суміснику згідно з наказом № 3/2/1 від 14 березня 2017 року було встановлено вільний робочий графік, доказів її виклику роботодавцем для здійснення роботи у вказані дати 16 червня 2023 року та 29 червня 2023 року - у справі немає, тому відповідач не довів відсутність позивачки на роботі у ці дні без поважних причин, що є визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України. Тому, звільнення позивачки у зв`язку з зафіксованими у актах № 1 від 16 червня 2023 року та № 2 від 29 червня 2023 року фактах відсутності позивачки на робочому місці є незаконним, оскільки суду не надано доказів того, що позивачку було викликано (будь-яким способом - за допомогою телефонного зв`язку, або будь-яким іншим шляхом) для здійснення роботи у період з 06 червня 2023-29 червня 2023 року, за який цими актами зафіксовано прогули позивачки. З мотивів того, що до позивачки не було доведено роботодавцем інформацію про зміну графіка його роботи - суд не бере до уваги як докази прогулу позивачки у період з 06 червня 2023-30 червня 2023 року, зокрема, надані відповідачем відомості щодо обліку робочого часу, зафіксовані у Табелі обліку робочого часу за червень 2023 року, і відомості за 3 місяць 2 кварталу 2023 року у Податковому розрахунку сум доходу, нарахованого (сплаченого) на користь платників податків - фізичних осіб, і сум утриманого з них податку, а також сум нарахованого єдиного внеску з додатками. Таким чином, встановлене судом свідчить про те, що відповідач провів звільнення позивачки без законних на те підстав, а тому, відповідно до положень статті 235 КЗпП України, зобов`язаний поновити його на роботі. З урахуванням зазначеного, суд дійшов висновку про скасування наказу відповідача - ГБК «Надія» Дарницького району м. Києва від 30 червня 2023 № 3-К «Про звільнення з роботи у зв`язку з прогулом без поважних причин» - в частині звільнення [PERSON] з посади бухгалтера. Відповідно до статті 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Зокрема, частиною першою статті 235 КЗпП України визначено, що у разі звільнення без законної підстави, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Такий спосіб захисту, як відновлення права, яке існувало до порушення (явної загрози порушення), окреслює такий захід захисту, як поновлення на роботі в разі незаконного звільнення або переведення. Так, поновлення на роботі в разі незаконного звільнення або переведення - це захід захисту трудових прав, що спрямований на відновлення договірних трудових правовідносин між працівником і роботодавцем у разі звільнення працівника без законної підстави або внаслідок незаконного переведення на іншу роботу. У цьому разі одним із засобів захисту буде винесення судового рішення та видання наказу роботодавця про поновлення працівника на роботі (про надання роботи працівнику, що обумовлена трудовим договором). При цьому треба мати на увазі, що наказ роботодавця про поновлення працівника на роботі має ознаки правовстановлювального акта, адже він установлює юридичний факт поновлення на роботі. Саме тому наказ роботодавця про поновлення працівника на роботі має ознаки не лише право-застосовного акта, а і юридичного факту, що посвідчує факт поновлення на роботі. Поновлення на роботі - це повернення працівника в попередній стан, який існував до його незаконного звільнення, а тому правовими наслідками поновлення на роботі працівника є надання йому попередньої роботи (посади), з тими ж функціональними обов`язками, які мали місце до звільнення. Обов`язком боржника є не лише видання наказу (розпорядження) про поновлення працівника на роботі, а й фактичний допуск поновленого працівника до виконання попередніх обов`язків. Вказаний висновок наведений у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду у справі № 640/4699/20 від 26 травня 2022 року. У постанові Верховного Суду України від 21 травня 2014 року (справа № 6-33цс14) зроблено висновок, що звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Таким чином, аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями статті 43 Конституції України та статті 240-1 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом. Належним виконанням судового рішення про поновлення на роботі слід вважати видання власником про це наказу, що дає можливість працівнику приступити до виконання попередніх обов`язків на підставі відповідного акту органу, який раніше прийняв незаконне рішення про звільнення працівника. Тобто, рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного працівника, вважається виконаним, коли власником або уповноваженим ним органом видано наказ (розпорядження) про допуск до роботи і фактично допущено до роботи такого працівника. При розумінні роботи як регулярно виконуваної працівником діяльності, обумовленої трудовим договором, поновлення на роботі також включає допущення працівника до фактичного виконання трудових обов`язків, тобто, створення умов, за яких він може їх здійснювати у порядку, що мав місце до незаконного звільнення. Таким чином, виконання рішення про поновлення на роботі вважається закінченим з моменту фактичного допуску працівника, поновленого на роботі рішенням суду, до виконання попередніх обов`язків на підставі відповідного акта органу, який раніше прийняв незаконне рішення про звільнення або переведення працівника. При цьому мається на увазі не формальне, а фактичне забезпечення поновленому працівнику доступу до роботи і можливості виконання своїх обов`язків. Аналогічні висновки Верховного Суду викладені у постанові від 17 червня 2020 року (справа № 521/1892/18). Захист порушеного права незаконно звільненого працівника шляхом його поновлення на посаді відображений також і в постановах Верховного Суду від 22 січня 2020 року у справі № 569/16170/17-ц, від 06 вересня 2018 року у справі № 487/2209/17, від 05 лютого 2020 року у справі № 234/11368/17. З огляну на викладене вище, суд прийшов до переконання про те, що порушене право незаконно звільненого працівника підлягає захисту шляхом поновлення [PERSON] на посаді бухгалтера ГБК «Надія» Дарницького району м. Києва з 30 червня 2023 року. Згідно з частини першої статті 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. У відповідності до вимог частини другої статті 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більше ніж за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Вимушений прогул - це час, упродовж якого працівник з вини роботодавця не мав змоги виконувати трудові функції та триває до моменту поновлення працівника судом на роботі. Отже, виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу, яким вважається період від дня незаконного звільнення до дня поновлення на роботі. Вказані висновки також висвітлені у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 15 червня 2022 року у справі № 207/878/20. Механізм здійснення відповідного розрахунку визначено Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (надалі - Порядок). Під час його проведення слід використовувати формулу, за якою обрахуванню підлягає період затримки за робочі дні з використанням даних про середній заробіток позивача виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана дана виплата. Така правова позиція висловлена Верховним Судом України у постанові по цивільній справі №6-195цс14 і є обов`язковою для застосування у всіх судах України. Згідно з абзацом третім пункту 2 Порядку середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Відповідно до абзаців пункту 8 вищевказаного Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. Таким чином, під час проведення розрахунку слід використовувати формулу, за якою обрахуванню підлягає період затримки розрахунку при звільненні з використанням даних про середній заробіток позивача. При визначенні середнього заробітку за час вимушеного прогулу середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 (два) календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата, у даному випадку, беручи до уваги, що позивача було звільнено з посади 30 червня 2023 року, останні два місяця - квітень та травень 2023 року. Відповідно до довідки ГБК «Надія» від 05 червня 2023 року № 5/6/4 посадовий оклад [PERSON] у квітні та травня 2023 року становить по 7 150,00 грн. Згідно відомостей про нарахування заробітної плати, застрахованим особам за 2023 рік ГБК «Надія» сума нарахованої заробітної плати працівника [PERSON] становить у розмірі 7 150,00 грн та із цього розміру заробітної плати позивача здійснювались нарахування до бюджету податку на ходи фізичних осіб та військово збору. Отже, суд прийшов до переконання про те, що щодо розміру заробітної плати для обрахунку середнього заробітку потрібно виходити із суми 7 150,00 грн. Відтак, заробітна плата позивача за квітень та травень 2023 року становить всього у розмірі 14 300,00 грн, кількість робочих днів всього 43 днів, а відтак середньоденна заробітна плата становить 332,56 грн. З матеріалів справи вбачається, що позивач просив суд стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 01 червня 2023 року по 19 липня 2024 року. У частині першій статті 13 ЦПК України встановлено, що суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Період з моменту звільнення позивача з роботи по день постановлення судового рішення, тобто з 30 червня 2023 по 19 липня 2024 року (межі заявленого позову) становить 414 робочих днів. Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу складатиме 137 679,84 грн (414 робочих днів*332,56 грн), що підлягає стягненню з відповідача на користь позивача, а відтак таку позовну вимогу слід задовольнити. Згідно з частиною першою статті 76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Відповідно до частини першої статті 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках (частина перша статті 13 ЦПК України). Враховуючи наведене вище, суд прийшов до переконання про задоволення позову в повному обсязі. У відповідності до частини першої статті 141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Відповідно до частини шостої статті 141 ЦПК України якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Таким чином, оскільки позивачка звільнена від сплати судового збору у відповідності до пункту 1 частини першої статті 5 Закону України «Про судовий збір», а відтак з відповідача на користь держави необхідно стягнути судові збір у розмірі 2588,00 грн. У відповідності до статті 430 ЦПК України судове рішення в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у межах суми стягнення за один місяць підлягає до негайного виконання.

Outcome: approved