Jurisdiction: civil
Date: 2024-11-18 00:00:00

23.11.2023 [PERSON] , [INFO] , РНОКПП [NUMBER] звернулася до суду з позовною заявою до Акціонерного товариства «Оператор газорозподільної системи «Львівгаз», код ЄДРПОУ 03349039 та просить суд: визнати незаконним та скасувати наказ Акціонерного товариства "Оператор газорозподільної системи "Львівгаз" (код ЄДРПОУ 03349039) №Ha-581-0923 від 19.09.2023 року "Про зміну істотних умов праці" в частині, що стосується зміни істотних умов праці [PERSON] ; визнати незаконним та скасувати наказ Акціонерного товариства "Оператор газорозподільної системи "Львівгаз" (код ЄДРПОУ 03349039) №430-к/тр від 24 жовтня 2023 року "Про звільнення з роботи" [PERSON] ; поновити [PERSON] (РНОКПП [NUMBER] ) на посаді юрисконсульта Акціонерного товариства "Оператор газорозподільної системи "Львівгаз" (код ЄДРПОУ 03349039). стягнути з Акціонерного товариства "Оператор газорозподільної системи "Львівгаз" (код ЄДРПОУ 03349039) на користь [PERSON] (РНОКПП [NUMBER] ) середній заробіток за час вимушеного прогулу. стягнути з Акціонерного товариства "Оператор газорозподільної системи "Львівгаз" (код ЄДРПОУ 03349039) на користь [PERSON] (РНОКПП [NUMBER] ) моральну шкоду в розмірі 50 618 грн. В обґрунтування позову зазначає, що на підставі наказу №430- к/тр від 24 жовтня 2023 року її, [PERSON] , юрисконсульта АТ Оператор газорозподільної системи "Львівгаз" (далі по тексту АТ «Львівгаз» звільнено з роботи 24.10.2023 року у зв`язку із відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці, п. 6 ст. 36 КЗпП України. Підставою звільнення зазначено наказ № На-581-0923 від 19.09.2023 року «Про зміну істотних умов праці», повідомлення про заплановані зміни істотних умов праці. Оскаржуваний Наказ №430- к/тр від 24 жовтня 2023 року та звільнення позивачка вважає незаконним, оскільки звільнення було здійснено без наявності для цього відповідної законодавчо передбаченої правової підстави (відмова від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці), а також за відсутності змін в організації виробництва і праці. Оскаржуючи наказ №На-581-0923 від 19.09.2023 року "Про зміну істотних умов праці" в частині, що стосується зміни істотних умов праці позивачка [PERSON] вважає незаконним, оскільки прийняття такого не було пов`язано із змінами в організації виробництва та праці консультанта з договірних відносин. При ознайомленні її з оскаржуваним наказом роботодавцем було порушено встановлену законодавством процедуру щодо строку та порядку ознайомлення з таким. Стверджуючи про відсутність змін в організації виробництва та праці АТ «Львівгаз», як підстави для зміни істотних умов праці працівників товариства, позивач [PERSON] зазначає про те, що зміни, які відбулися в товаристві (зупинення дії ліцензії на розподіл природного газу) жодним чином не пов`язані з військовим станом чи військовими діями, а зупинення ліцензії відбулося виключно за сприяння і волі Правління АТ "Львівгаз" передати цілісний майновий комплекс з розподілу газу іншому суб`єкту господарювання. При цьому підготовка тривала з 1 липня 2023 року. Отже, зміни не були раптовими і не пов`язані з війною. Зупинення дії ліцензії не вплинуло на обсяг роботи та кількість судових справ, учасником яких є роботодавець, оскільки зупинення ліцензії не має наслідком закриття проваджень у всіх судових справах, стороною в яких є АТ "Львівгаз". Після її звільнення з роботи, участь в судових засіданнях забезпечують новоприйняті працівники: [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , правове забезпечення здійснює [PERSON] . Всі ці працівники прийняті на роботу в АТ "Львівгаз" після зупинення дії ліцензії. Крім того, позивач наголосила, що саме цією обставиною, роботодавець обгрунтував зміни істотних умовах праці для юристів, адже, на його думку, зупинення ліцензії дорівнює відсутності роботи для юристів, що свідчать про дискримінацію працівників, оскільки про зміну істотних умов праці повідомили лише трьом із шести працівників юридичної служби в яких АТ "Львівгаз" було основним місцем праці - [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] . При цьому такі зміни з невідомих позивачу причин не стосувались юрисконсульта [PERSON] , радника з договірних відносин [PERSON] та радника з правових питань [PERSON] та трьох працівників, які прийняті за сумісництвом після зупинення дії ліцензії. Позивачці стало відомо, що згідно листа АТ "Львівгаз" №ЛГ - 17701/10923 від 22.09.2023 року, адресованому управителю активів АТ "ДАТ "Чорноморнафтогаз", існувала можливість працевлаштування працівників АТ на відповідних посадах у Львівській філії ТОВ "Газорозподільні мережі України", однак позивачу такої можливості не надали. Зазначає, що зміна істотних умов праці, спричинена ніби-то змінами в організації виробництва та праці АТ "Львівгаз", не була погоджена та про таку не було повідомлено профспілку відповідача. Про запровадження відповідних змін позивача повідомлено з порушенням передбаченого ч.3 ст.32 КЗпП України та ч.2 ст.3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Такі дії роботодавця позивач вважає свавільними, а відповідне трактування положень ч.2 ст.3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» щодо строку повідомлення про запровадження істотних умов праці ізольованим (вирваним з контексту). Зміну істотних умов праці [PERSON] у вигляді встановлення для позивача з 25.09.2023 року робочого часу: чотириденний робочий тиждень з тривалістю робочої зміни 1 (одна) година, з оплатою пропорційно відпрацьованому часу, позивач вважає незаконною оскільки, відмови від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці не було. Після ознайомлення із наказом про зміну істотних умов праці та попередження про заплановані зміни істотних умов праці, позивач прибула на роботу і продовжила працювати. З 18.09.2023 року по 20.10.2023 року позивач перебувала на лікарняному у зв`язку із тимчасовою втратою працездатності. 24.10.2023 року позивача звільнено з роботи на підставі наказу №430- к/тр від 24 жовтня 2023 року у зв`язку із відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці, п. 6 ст. 36 КЗпП України. Всі ці зазначені вище порушення, на думку позивача, свідчать про незаконність її звільнення і підлягають усуненню для захисту її порушених трудових прав шляхом скасування оскаржуваних наказів та поновлення на роботі. Оскільки внаслідок незаконного звільнення позивача було позбавлено права на отримання гідної оплати праці, остання просить стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу. Покликаючись на положення ст.23 ЦК України та ст.237-1 КЗпП України, позивач зазначає, що внаслідок незаконного звільнення їй було спричинено моральну шкоду, яку оцінює в 50 618, 00 грн., що становить два розміри її посадового окладу. Спричинена їй моральна шкода полягала в тому, що з 12.01.2016 року позивач постійно працювала. Перехід на роботу з однієї організації в іншу відбувався за власним бажанням і був оформлений одразу після звільнення. Тому звільнення з роботи, викликало душевні хвилювання, неспокій та зумовило втрату нормальних життєвих зв`язків. Крім цього, повідомлення про зміну істотних умов праці, вручення наказу про звільнення, відбулося комісійно, демонстративно із залученням працівників відділу економічної безпеки, відділу кадрів та колег- юристів, під відеофіксацію та несподівано для неї. Такі дії свідчать про дискримінацію позивача як працівника, адже в наказі про зміну істотних умов праці зазначено 209 працівників і не всім проводилось колективне вручення повідомлення під відеофіксацію, а тільки ій одній. У зв`язку із зазначеним вважає, що захист порушеного її права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди, обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин (статті 3, 4, 11, 31 ЦПК України). Вважає, що компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення. Ухвалою судді від 24 листопада 2023 року прийнято позовну заяву до розгляду, відкрито провадження в порядку спрощеного позовного провадження з викликом осіб. 14.12.2023 року представник Акціонерного товариства «Львівгаз» подав відзив на позов та просив відмовити у задоволенні таких вимог. Позивач та представник позивача адвокат Воробець С.І., позовні вимоги підтримали, просили задовольнити, покликаючись на обставини, аналогічні викладеним у позовній заяві та поясненнях. Представник відповідача адвокат Куцик В.Б. просив в задоволенні позову відмовити посилаючись на мотиви викладені у поданому відзиві. Заслухавши пояснення учасників судового процесу, дослідивши матеріали справи, з`ясувавши дійсні обставини справи, оцінивши докази в їх сукупності, суд приходить до наступного висновку. Як передбачено ст.4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутись до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. Стаття 12 ЦПК України передбачає, що цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Суд на підставі ст. 12, 13, 81 ЦПК України розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Відповідно до положень ст. 12, 81 ЦПК України, кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених ст.82 цього Кодексу. Обставини, встановлені рішенням суду у цивільній, господарській або адміністративній справі, що набрало законної сили, не доказуються при розгляді іншої справи, у яких беруть участь ті самі особи або особа, щодо якої встановлено ці обставини. Суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Докази надаються сторонами та іншими особами, що беруть участь у справі. Доказування не може ґрунтуватись на припущеннях. Судом встановлено, що позивачка [PERSON] перебувала у трудових відносинах з відповідачем АТ «Львівгаз» з 2022 року. З 03.06.2022 року [PERSON] прийнята на посаду юрисконсульта АТ «Львівгаз», що підтверджується записами у трудовій книжці позивачки [PERSON] (а.с. 21-24 т.1). Згідно Наказу № 430-к/тр від 24 жовтня 2023 року позивачку [PERSON] , юрисконсульта АТ «Львівгаз» звільнено з роботи з 24.10.2023 року у зв`язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці п.6 ст.36 КЗпП України. Підстава звільнення: Наказ № На-581-0923 від 19.09.2023 року «Про зміну істотних умов праці», повідомлення про заплановані зміни істотних умов праці (а.с.14-15). За змістом пункту 6 ст.36 КЗпП України підставою для припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці. За змістом частини третьої та четвертої статті 32 КЗпП України у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згідний на продовження роботи в нових умовах, трудовий договір припиняється на підставі пункту 6 статті 36 цього Кодексу. Зміна істотних умов праці, передбачена ч.3 ст.32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку зі зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності чи штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці. Таким чином, зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці. Така правова позиція викладена у постанові Великої Палати Верховного Суду від 16 січня 2019 року у справі №582/1001/15-ц. В постанові НКРЕКП від 31.08.2023 року № 1595 «Про зупинення дії ліцензії з розподілу природного газу, виданої АТ «Львівгаз» прописано: 1.Зупинити АТ «Львівгаз» дію ліцензії на право провадження господарської діяльності з розподілу природнього газу, виданої відповідно до постанови НКРЕКП від 29 червня 2017 року №850 у зв`язку з передачею ЦМК з розподілу природного газу іншому суб`єкту господарювання, який отримав відповідну ліцензію. 2. Зобов`язати АТ «Львівгаз» до 31 грудня 2023 року передати грошові кошти та майно (рухоме та нерухоме), належне АТ «Львівгаз» на праві власності для забезпечення виконання ТОВ «Газорозподільні мережі України» невиконаних АТ «Львівгаз» зобов`язань. Саме прийняття такої постанови як зазначено в поданому відзиві на позовну заяву стало наслідком зміни істотних умов праці для позивачки. Однак, слід зауважити, що АТ «Львівгаз» повністю контролювався державою в особі «Нафтогаз України» від імені якої діє АТ «ДАТ « Чорноморнафтогаз». АТ «Львівгаз» передав ЦМК з розподілу газу одному з підприємств державної групи Нафтогаз- ТОВ «Газорозподільні мережі України». ТОВ «Газорозподільні мережі України» замінив АТ «Львівгаз» у діяльності та 97% працівників АТ «Львівгаз» були працевлаштовані на аналогічні посади у Львівську філію ТОВ «Газорозподільні мережі України», деякі ІТР працівники працюють у АТ «Львівгаз» та по сумісництву у ТОВ «Газорозподільні мережі». Можливість переходу на роботу у ТОВ «Газорозподільчі мережі» АТ «Львівгаз» гарантувало листом № ЛГ-17701/10923 від 22.09.2023 перед управителем під час перевірки стану справ ініційованої державним органом АРМА. Ухвалюючи рішення, слід враховувати положення Директиви ради 2001/23/ЄС від 12 березня 2001 року про наближення законодавств держав-членів щодо захисту прав працівників у випадку передання підприємств або бізнесу чи частин підприємств або бізнесу. Саме господарська діяльність при передачі частини підприємства, зокрема ТОВ «Газорозподільчих мереж» не могла погіршувати чи порушувати трудове законодавство працівників, в тому числі працівників юридичного відділу. АТ «Львівгаз» було відомо про обов`язок забезпечити працівників роботою на іншому підприємстві, якому передано ЦМК, що стало підставою для зупинення дії ліцензії з розподілу природного газу, що підтверджується наявним у матеріалах справи листом № ЛГ-17701/10923 від 22.09.2023 року адресованим АТ «ДАТ «Чорноморнафтогаз» у якому вказано «стосовно питання щодо звільнення працівників зазначаємо, що станом на 19.09.2023 року чисельність працівників АТ «Львівгаз» складає 1550 осіб, в тому числі: працівники, які знаходяться у відпустці по догляду за дитиною, сумісники та інші, водночас існує можливість працевлаштування працівників АТ на відповідних посадах у Львівській філії ТОВ «Газорозподільні мережі України». Позивачкою дано аналіз кількості справ, які перебували у провадженні судів до передачі ЦМК з розподілу природного газу іншому суб`єкту та кількості проваджень після передачі, яка збільшилася. Відповідно, ведення господарської діяльності, яка контролювалася АТ «ДАТ «Чорноморнафтогаз» не спричинило зміни істотних умов праці в організації підприємства. У постанові Верховного Суду від 03.01.2018 року, справа № 273/212/16-ц прописано, що з урахуванням вимог трудового законодавства у справах, у яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Доказів протилежного представником відповідача не надано. В той же час, відповідачем не вжито жодних заходів для працевлаштування позивачки [PERSON] , якщо відповідач вважав, що мало місце зміна істотних умов в організації її роботи та брав на себе обов`язок по працевлаштуванню. У відповідності до норм Директиви, в т.ч. ч.2 ст.4 якщо трудовий договір або трудові відносини припинено через те, що внаслідок передання відбулися значні зміни в умовах роботи не на користь працівника, вважається, що відповідальність за припинення трудового договору чи трудових відносин лежить на працедавцеві. Представник відповідача в поданому до суду відзиві на позовну заяву, просить відмовити у позові в частині визнання незаконним та скасування наказу АТ «Львівгаз» №На-581-0923 від 19.09.2023 року «Про зміну істотних умов праці» в частині, що стосується зміни істотних умов праці позивачки [PERSON] , посилаючись на постанову НКРЕКП від 31.08.2023 №1595, якою зупинено дію ліцензії з розподілу природного газу АТ «Львівгаз» зазначив, що 18.09.2023 року відбулося засідання правління АТ «Львівгаз» на якому члени правління з метою забезпечення ефективної оптимізації умов праці та раціонального використання робочого часу на підприємстві, вирішили доцільним необхідність у проведенні змін істотних умов праці та запровадження неповного робочого часу, а саме по 1 годині з понеділка по четвер, до дня припинення або скасування воєнного стану з оплатою пропорційно відпрацьованому часу, що підтверджується протоколом №26 засідання правління АТ «Львівгаз» від 18.09.2023 року. 19.09.2023 року було прийнято наказ АТ «Львівгаз» № На-581-0923 від 19.09.2023 року «Про зміну істотних умов праці». Відповідно до ч.3 ст.32 КЗпП України у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці. Істотними умовами договору є серед іншого і тривалість робочого часу, режим роботи, оплата праці. Належних та допустимих доказів на підтвердження того, що через прийняття постанови НКРЕКП, якою зупинено дію ліцензії з розподілу природного газу у АТ «Львівгаз», відповідно відбулися зміни в організації виробництва та зазначене спричинило зміну істотних умов праці юрисконсульта, відповідачем не надано, а судом таких доказів не здобуто. В порушення вимог ч.4 ст.247 КЗпП України відсутня згода профспілкової організації на зміну істотних умов праці, що є ще одним доказом, що такі зміни не відбулися, окрім цього АТ «Львівгаз» у своєму листі підтвердило, що така згода не надавалась і не отримувалась. В наказі про звільнення позивачки [PERSON] з роботи на підставі п.6 ст.36 КЗпП України з 25 жовтня 2024 року прописано причину звільнення-внаслідок зміни істотних умов праці, п.6 ст.36 КЗпП України. Підстава звільнення: наказ № На-581-0923 від 19.09.2023 року, повідомлення про заплановані зміни істотних умов праці. Однак, в наказі вказана така підстава, як відмова від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці, оскільки, відмови від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці не було. 23.10.2023 року позивачка [PERSON] ознайомлена з наказом АТ «Львівгаз» № На-581-0923 від 19.09.2023 року «Про зміну істотних умов праці» та отримала повідомлення від 23.10.2023 року «Про заплановані зміни істотних умов праці». У повідомлені зазначалося, що заплановані зміни істотних умов праці з 25 вересня 2023 року та для неї встановлюється наступний робочий режим: чотириденний робочий тиждень з тривалістю робочої зміни одну годину, з оплатою пропорційно відпрацьованому часу. В повідомленні додатково зазначено, що в термін до 15.00 години 23.10.2023 року повідомити письмово про згоду чи відмову продовжувати роботу за новим режимом робочого тижня. Якщо до визначеного часу [PERSON] не надасть письмової згоди продовжувати роботу, 24.10.2024 року буде звільнена з роботи через відмову продовжувати роботу у зв`язку із зміною істотних умов праці на підставі пункту 6 ст.36 КЗпП із виплатою вихідної допомоги у розмірі середньомісячного заробітку. З 18 вересня 2023 року по 20 жовтня 2023 року включно позивачка перебувала на лікарняному, що стверджується листком тимчасової непрацездатності (а.с. 25-29). 23 жовтня 2023 року позивачка [PERSON] приступила до роботи після тимчасової непрацездатності та продовжувала працювати протягом цілого робочого дня, фактично, була допущена до роботи. Вважала, що оскільки у повідомленні, яке їй було вручено 23 жовтня 2023 р. разом із наказом, змінені умови праці були визначені з 25 вересня 2023 року, вона не надавала письмової відмови, фактично погоджувалася з наказом та вийшла на роботу 23 жовтня 2023 року, була допущена до роботи, виконувала свої функціональні обов`язки протягом цілого робочого дня, у відповідача не було підстав вважати, що вона відмовилася від продовження роботи за новими умовами та режимом робочого дня. Відповідно до ч.1 п.6 ст.36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є: п.6) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. У спорі працівника з роботодавцем про незаконність звільнення за п.6 ст.36 КЗпП України обов`язок довести, що працівник відмовився від продовження роботи у зв`язку зі зміною істот- них умов праці покладається саме на власника або уповноважений ним орган. Така правова позиція Верховного Суду викладена у постанові від 23.11.2020 року, справа №333/5567/19. Враховуючи те, що АТ «Львівгаз» не доведено, що відбулася зміна істотних умов праці в організації виробництва і праці, відповідно відсутні істотні зміни умов праці працівників юридичного відділу, де юрисконсультом працювала позивачка [PERSON] , не відмовлялася від продовження роботи, а приступила та продовжувала працювала, відтак у відповідача АТ «Львівгаз» не було правових підстав для її звільнення. Окрім цього, суд не погоджується із посиланнями відповідача на воєнний стан, оскільки зміна істотних умов праці за позицією відповідача випливала із зупиненням ліцензії АТ «Львівгаз», а не пов`язана з воєнним станом. Сам факт введення воєнного стану не може вважатися належною правовою підставою для невиконання зобов`язань. Обставини, які виникли у зв`язку з війною мають безпосередньо впливати на можливість контрагента виконати свій обов`язок, отже сторона, яка посилається на вказану обставину повинна довести зв`язок між неможливістю виконання рішення та військовими діями. Відтак, даючи аналіз діям відповідача про зміну істотних умов праці, суд приходить до висновку, що звільнення позивачки з роботи не пов`язане з бойовими діями у АТ «Львівгаз» на час воєнного стану, зазначені дії мають дискримінаційний характер. Зупинення дії ліцензії не вплинуло на обсяг роботи та кількість судових справ, учасником яких є роботодавець, оскільки зупинення ліцензії не має наслідком закриття проваджень у всіх судових справах, стороною яких є АТ «Львівгаз». Згідно наданих позивачкою даних отриманих із сайту судової влади та Єдиного державного реєстру судових рішень, за місяць до зупинення ліцензії АТ «Львівгаз», а саме в період з 01.08.2023 року по 31.08.2023 року ( дію ліцензії зупинено з 01.09.2023 року) призначено 177 судових засідань у яких стороною є АТ «Львівгаз». За місяць після зупинення ліцензії з 01.09.2023 року по 31.09.2023 року призначено 201 судове засідання. Станом на 22.11.2023 р. на сайті судова влада вже відображено 171 судових справ, призначених до розгляду, стороною яких є АТ «Львівгаз». [PERSON] забезпечувала юридичний супровід АТ «Львівгаз» понад 4 роки; 2,5 роки з яких була членом Комісії з розгляду актів про порушення. За місяць до зупинення ліцензії в період з 01.08.2023 р. по 31.08.2023 р. на комісії з розгляду актів про порушення було розглянуто 936 актів про порушення. Окрім цього, після звільнення [PERSON] з посади юрисконсульта у АТ «Львівгаз» після зупинення дії ліцензії на підприємство прийняті нові працівники: [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , які здійснюють роботу у юридичному відділі та забезпечують представництво АТ «Львівгаз» у судах. Дискримінаційний характер звільнення позивачки з роботи проявилося у відповідача у тому, що про зміну істотних умов праці повідомили лише трьом із шести працівників юридичної служби, у яких АТ «Львівгаз» було основним місцем роботи - [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] , який по своєму статусу суддя у відставці, особа з пенсійним віком більше 70-ти років. Однак, такі дії не торкнулися юрисконсульта [PERSON] , радника з договірних відносин [PERSON] , радника з правових питань [PERSON] та трьох новоприйнятих юристів після зупинення дії ліцензії для яких у АТ «Львівгаз» не було змін в умовах та організації праці не тільки із зупиненням дії ліцензії, але й із воєнним станом на що відповідач посилався. Пропозиції щодо працевлаштування у Львівській філії ТОВ «Газорозподільні мережі України» позивачці не надходило, що суперечило листу № ЛГ-17701/10923 від 22.09.2023 року, якого АТ «Львівгаз» адресувало управителю активів АТ «ДАТ «Чорноморнафтогаз» як гарантію забезпечення працівників роботою. У рішенні Конституційного Суду України (Другий сенат) у справі № 6-р (ІІ) 2019, Конституційний Суд України зазначає, що не може бути дискримінації у реалізації працівниками трудових прав. Порушення їх рівності у трудових правах та гарантіях є недопустимим, а будь-яке обмеження повинно бути об`єктивне та розумне обґрунтування і здійснюватись з урахуванням та дотриманням приписів Конституції України та міжнародних правових актів. За змістом ст.237-1 КЗпП України (в редакції чинній на час виникнення спірних правовідносин) передбачено відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних вимог призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. За приписами ст.23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає, зокрема, у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної та юридичної особи. Захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (поновлення на роботі в даному випадку) так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли у результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з порушенням її трудових прав та інтересів. Сам факт вручення позивачці [PERSON] повідомлення про зміну істотних умов праці 23.10.2024 року та наказу про звільнення 24.10.2023 року з участю працівників Служби безпеки, працюючих у відділі юристів, працівників відділу кадрів під відеофіксацію було для позивачки несподіванкою, що викликало тривогу, страх, хвилювання, призвело до стресової ситуації. Моральна шкода завдана такими діями АТ «Львівгаз», де позивачка [PERSON] працювала тривалий час, мала добру репутацію, призвела до втрати довіри із сторони колег по роботі. Всі ці негативні наслідки відбилися на її моральному стані, призводили до розчарувань у людях, що вимагало від неї додаткових зусиль для відновлення становища, втрачала час на судові засідання, втратила заробіток, який був стабільним у її житті. Суд вважає, що вимога про відшкодування моральної шкоди підлягає до часткового задоволення в розмірі 5 (п`ять) тисяч гривень. Згідно ст.235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більше як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Велика Палата Верховного Суду у постанові від 08 лютого 2022 року у справі №755/12623/19 прописала, що середній заробіток за ч.2 ст.235 КЗпП України за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло в працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин, оскільки особа поновлюється на роботі з дня звільнення, тобто вважається такою, що весь час перебувала у трудових відносинах. Обраховуючи втрату середнього заробітку [PERSON] , суд керується Постановою КМУ від 08.02.1995 року «Порядок обчислення середньої заробітної плати». Відповідно до наданого розрахунку при звільненні №ЛВ 000003628 від 24.10.2023 р. середня заробітна плата [PERSON] становила 1 124, 65 грн. кількість робочих днів, за які відповідачем має бути надана компенсація за період вимушеного прогулу становить - 275 робочих днів (275 роб. днів. х 1 124, 65 грн.) = 309 278, 75 грн., які підлягають стягненню з відповідача на користь [PERSON] . Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів. Щодо вирішення питання судових витрат. У відповідності до ст. 141 ЦПК України, з відповідача на користь держави підлягає стягненню сума судового збору у розмірі 2684, 00 грн.

Outcome: partial