Jurisdiction: civil
Date: 2024-11-20 00:00:00

05.07.2023 року до Березівського районного суду Одеської області надійшла справа за\~позовом [PERSON] до Херсонського державного аграрно-економічного університету про поновлення на роботі та стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу. Згідно протоколу автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 05.07.2023 року, вищевказана справа надійшла у провадження судді Лебединського С.Й. Відповідно до розпорядження №233 від 25.10.2023 року щодо призначення повторного автоматизованого розподілу судових справ вбачається, що вказана справа підлягає повторному розподілу між суддями у зв`язку з відставкою судді [PERSON] 25.10.2023\~року канцелярією\~суду проведено\~ повторний\~автоматизований розподіл\~ даної\~судової справи\~та визначено\~суддю Березівського\~районного суду\~Одеської області\~Римар І.А. Ухвалою судді від 30.10.2023 р справу прийнято до свого провадження та позов [PERSON] залишено бех руху. Позивачу надано строк для усунення недоліків. Ухвалою суду від 17.11.2023 року відкрито провадження по справі та призначено до підготовчого судового засідання в порядку загального позовного провадження. Ухвалою суду 26.07.2024 року підготовче судове засідання закрите, справу призначено до судового розгляду. В обгрунтування своїх позовних вимог, позивач зазначила, що згідно наказу ректора Херсонського державного аграрно- економічного університету від 01.02.2022 року №96/КП її було прийнято на роботу до на посаду диспетчера навчально-методичного відділу на 1.0 ставки за основним місцем роботи з 03.02.2022 року по 24.06.2022 року на умовах строкового трудового договору. 25.02.2022 року після початку повномасштабної агресії російської федерації проти України, позивач прибула на робоче місце, де нікого з керівництва та працівників не було. Через декілька днів до приміщення університету, де працювала [PERSON] прибули окупаційні війська, та остання змушена була виїхати з м. Херсон до м. Березівка Одеської області. Відомостей де дислокується Херсонський державний аграрно-економічний університет позивач не мала та її ніхто не повідомляв. В листопаді 2022 року [PERSON] з невідомого номері телефону повідомили про звільнення її з посади диспетчера навчально-методичного відділу вищевказаного університету, у зв`язку із закінченням дії трудового договору, можливості прибути на роботу та пролонгувати дію договору, фактично була позбавлена. [PERSON] вказала, що трудовий договір між нею та університетом хоч був укладений на визначений строк, однак договір нею не підписувався, приступила до роботи на невизначений строк, оскільки характер виконуваної роботи був постійним та не свідчив про тимчасовість виконання обов`язків, вважає, що 31.08.2022 року безпідставно та протиправно звільнена з роботи у зв`язку з недбалим та безвідповідальним ставленням керівництва до працівників. У зв`язку з вищевказаним, позивач просить скасувати наказ про її звільнення, поновити її на посаді диспетчера навчально-методичного відділу Херсонського державного аграрного університету та стягнути на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 64990.40 грн. 18.12.2023 року від представника відповідача на адресу суду надійшов відзив на позовну заяву, в якому зазначила, що вважає обставини, викладені у позові неправдивими, а позовні вимоги такими, що не підлягають задоволенню. [PERSON] прийнята на роботу з 01.02.2022 року по 24.06.2022 року, на умовах строкового трудового договору за її заявою, також за її заявою від 09.06.2022 року продовжено строковий трудовий договір за основним місцем роботи з 25.06.2022 року по 31.08.2022 року, без змін умов оплати праці. У зв`язку з введенням воєнного стану на території України 24.02.2022 року в Херсонському державному аграрно-економічному університеті запроваджено дистанційний режим роботи, працівникам університету в умовах дистанційного режиму наказано самостійно визначати робоче місце, роботу виконувати з використанням інформаційно-комунікаційних технологій, в тому числі повідомляти керівництво про виникнення ситуацій, що унеможливлюють належне виконання дистанційної роботи. 31.08.2022 року [PERSON] звільнено у зв`язку із закінченням строку дії трудового договору, наказ про звільнення доведено до позивача шляхом надсилання на її особистий номер із застосуванням додатку Viber. Позивач з першого до останнього дня роботи отримувала заробітну плату, достовірно знала про режим роботи закладу, також в останній робочий день проведено остаточний розрахунок. Представник відповідача вважає, що [PERSON] пропустила строк звернення з позовом до суду, у зв`язку з вказаним просить відмовити у задоволення позовних вимог (а.с.54-73). 08.04.2024 року на адресу суду представник позивача надав відповідь на відзив, вказав, що відзив подано до суду з пропущенням строку для подання такого відзиву, також він містить відомості, які нічим не підтверджуються та не мають відношення до незаконного звільнення [PERSON] з роботи, представник відповідача намагається ввести в оману та приховати допущені порушення трудових прав працівника. Наказу про організацію дистанційної роботи закладу не існувало, відповідно такий наказ не доводився до відома працівників, вказівки не приходити на робоче місце від керівництва не надходило. Наведені фактичні обставини у відзиві не мають жодного відношення до предмету спору, відзив містить численні нетактовні та образливі вислови, вважає позовні вимоги обґрунтованими, законними та такими, що підлягають задоволенню (а.с.133-137). 23.04.2024 року від представника відповідача на адресу суду надійшли заперечення на відповідь на відзив, зазначила, що подала відзив у встановлений законом строк, представник [PERSON] безпідставно стверджує, що наказу про запровадження дистанційної роботи не було, однак не заперечується факт дистанційної роботи. Позивач власноручно написала заяву про продовження строку роботи з 25.06.2022 року по 31.08.2022 року, отже сторонами трудового договору було погоджено його строковий характер, припинення трудового договору у зв`язку з припиненням строку його дії не потребує заяви працівника. Трудова книжка позивача оформлена за її вимогою та знаходиться у [PERSON] , тому відповідач позбавлений можливості вносити будь-які записи до трудової книжки. Вважає, що позовні вимоги є надуманими та такими, що спрямовані на введення суду в оману з метою заволодіння державними коштами, тому просить відмовити у задоволення позову у повному обсязі (а.с.155-160). У судове засідання 21.11.2024 року позивач або його представник не з`явились, однак 21.11.2024 року від її представника надійшла заява про розгляд справи за їх відсутності. Вказав, що позовні вимоги підтримує у повному обсязі та просить їх задовольнити. У судовому засіданні 21.11.2024 року представник відповідача з позовом не погодилась та заперечувала проти задоволення позовних вимог, з підстав зазначених у відзиві на позовну заяву та запереченнях на відповідь на відзив. Указом Президента України №64/2022 від 24 лютого 2022 року в Україні введено воєнний стан, який продовжено до 07.02.2025 року. Заслухавши представника відповідача, врахувавши заяву представника позивача про розгляд справи без його участі, вивчивши матеріали справи, суд вважає позов таким, що підлягає залишенню без задоволенню з огляду на наступне. Згідно ч.3\~ст.12\~Цивільно-процесуального\~кодексу України (далі ЦПК України), кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ч. 1\~ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього\~Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Відповідно до ч.1\~ст.76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Згідно\~ст. 89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Відповідно до\~ст.263 ЦПК України, судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. За нормами ст. 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Відповідно до\~ст. 21 Кодексу законі про працю України\~(далі КЗпП України), трудовий договір є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно зі\~ст. 23 КЗпП України,\~трудовий договір може бути:1)безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2)на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3)таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Відповідно до ст. 39-1\~КЗпП України,\~якщо після закінчення строку трудового договору (п. 2 і 3 ст. 23) трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк. Трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених ч. 2 ст. 23, вважаються такими, що укладені на невизначений строк. Судом встановлено, що відповідно до колективного договору укладеного між адміністрацією та трудовим колективом Херсонського державного аграрного університету, його укладено з метою регулювання соціально-трудових відносин, посилення соціального захисту працівників Університету та включає зобов`язання сторін, які його уклали, щодо створення умов для підвищення ефективності роботи Університету, реалізації на цій основі професійних, трудових і соціально-економічних прав та інтересів його працівників. Положення колективного договору поширюються на всіх працівників, які працюють в Університеті за основним місцем роботи, незалежно від того, чиє вони членами профспілки (а.с.75-86). 31.01.2022 року [PERSON] звернулась до ректора Херсонського державного аграрно-економічного університету з заявою про прийняття її на посаду диспетчера навчально-методичного відділу на 1.0 ставки за основним місцем роботи 03.02.2022 року по 24.06.2022 року на умовах строкового трудового договору (а.с.101). Згідно до наказу Херсонського державного аграрно-економічного університету про прийняття на роботу № 96/КП від 01.02.2022 року [PERSON] призначено на посаду диспетчера навчально-методичного відділу на 1.0 ставки за основним місцем роботи з 03.02.2022 року по 24.06.2022 року на умовах строкового трудового договору на підставі її заяви (а.с.89). Наказом вищевказаного закладу №362/КП від 13.06.2022 року [PERSON] продовжено, за її згодою, строковий трудовий договір на посаді диспетчера навчально-методичного відділу на 1.0 ставки за основним місцем роботи з 25.06.2022 року по 31.08.2022 року без змін умов оплати праці (а.с.94). Підставою для продовження договору стала заява [PERSON] від 09.06.2022 року (а.с.102). Судом встановлено, що строк дії трудового договору між сторонами був чітко обумовлений і визначений з 25.06.2022 року по 31.08.2022 року включно, протягом строку дії трудового договору будь-які зміни сторонами не вносилися, договір не був пролонгований або укладений на інший строк. Згідно із п. 2 ч. 1\~ст. 36 КЗпП України,\~підставами припинення трудового договору є, зокрема, закінчення строку (пункти 2 і 3\~статті 23 КЗпП України), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення. Наказом №498/КП від 18.08.2022 року позивача 31.08.2022 року звільнено з посади диспетчера навчально-методичного відділу у зв`язку із закінченням строку дії трудового договору та виплачено компенсацію за невикористану відпустку (а.с.97). Таким чином, 31.08.2022 року трудові відносини між Херсонським державним аграрно-економічним університетом та [PERSON] були припинені у зв`язку із закінченням строку дії трудового договору. Оцінюючи оскаржуваний наказ №498/КП від 18.08.2024 року, суд виходить з наступного: Відповідно до\~ч.2 ст. 9 КЗпП України,\~умови трудових договорів, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними. Укладення строкового трудового договору прямо передбачено\~ст. 23 КЗпП України. Разом із цим, пунктом другим частини 1\~ст. 23 КЗпП України,\~встановлено, що трудовий договір може бути укладеним на визначений строк, встановлений за погодженням сторін. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами (ч. 2\~ст. 23 КЗпП України). Аналіз наведених правових норм свідчить про відсутність в законодавстві заборони щодо укладення строкового трудового договору, якщо на те є воля сторін, зокрема, воля працівника. Конкретний строк дії трудового договору, укладеного між відповідачем та позивачем, був погоджений обома сторонами та зазначений в наказі про прийняття на роботу. Отже, прийняття на роботу за умовами трудового договору на визначений строк, встановлений за погодженням сторін, не погіршує становище працівника порівняно із законодавством про працю та не суперечить нормам трудового законодавства. Відповідно до усталеної практики Верховного Суду стосовно визнання недійсним трудового договору в частині строку його дії, презюмується дійсність пункту трудового договору, яким встановлено строк дії договору, у разі якщо, такий строк зазначено у трудовому договорі (постанова Верховного Суду у справі № 285/1214/17 від 19.03.2018). Тобто, якщо позивач звернувся із заявою про призначення його на конкретну посаду на умовах строкового трудового договору, в подальшому продовжив такий договір, під час дії строкового трудового договору жодним чином не оспорював його, то укладення трудового договору з таким працівником не порушує прав цього працівника. Як вбачається з матеріалів справи та пояснень сторін, позивач не оскаржував накази № 96/КП від 01.02.2022 року про призначення [PERSON] на умовах строкового трудового договору та наказ №362/КП від 13.06.2022 року [PERSON] про продовження строкового трудового договору. Вказані накази є діючими та не скасовані. Таким чином, укладений між сторонами трудовий договір має характер строкового і був укладений з дотриманням ч. 2\~ст. 23 КЗпП України, а звільнення позивача за ч. 2\~ст. 36 КЗпП України\~є таким, що відповідає вимогам закону. Пленум Верховного Суду України в постанові № 9 від 6 листопада 1992 pоку (із змінами і доповненнями) роз`яснив судам, що при укладенні трудового договору на певний строк цей строк встановлюється угодою сторін і може визначатися не тільки конкретним періодом, але також і настанням певної події, наприклад, повернення на роботу робітниці з відпустки по вагітності, пологах і догляду за дитиною; працівника, який звільнився з роботи в зв`язку із призовом на строкову військову або альтернативну (невійськову) службу. Строковий трудовий договір може укладатися для заміни тимчасово відсутнього працівника. З аналізу ст. 23 КЗпП України убачається, що йдеться не про умови праці (небезпечні, шкідливі тощо), а саме про характер та умови виконання роботи, через які роботодавець не має можливості надати працівникові постійну роботу - наприклад, при прийнятті на роботу, яка не виконується постійно чи для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким зберігається місце роботи (для заміщення працівників, яким надано відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку). Про призначення на посаду за строковим трудовим договором обов`язково зазначається у заяві працівника про призначення на посаду. Запис про строковий характер трудового договору в трудовій книжці не робиться, але в наказі про призначення (прийняття) на посаду обов`язково має бути зазначено, що особа призначена на посаду за строковим трудовим договором, а також строк трудового договору. Трудовий договір визначає взаємні права та обов`язки сторін, умови праці працівника. Їх сукупність складає зміст трудового договору. Основна частина таких умов, прав і обов`язків регулюється законодавством про працю у централізованому порядку (тривалість робочого часу, відпусток, правила охорони праці і т.д.) та колективним договором і не може змінюватися за згодою сторін. До обов`язкових, окрім вже зазначених умов про місце роботи, трудову функцію, час початку виконання трудової функції, розмір винагороди за виконану роботу, відносять і умову про строк дії трудового договору. Правове становище працівників, що уклали строкові трудові договори, загалом не відрізняється від правового становища працівників, які уклали трудові угоди на невизначений термін (зокрема, вони також мають право на відпустку, грошову компенсацію за невикористану відпустку тощо). Найсуттєвішою ж відмінністю між безстроковими та строковими трудовими договорами є те, що останні, зазвичай, припиняються внаслідок закінчення строку, на який їх було укладено (при цьому не потрібно ані заяви працівника, ані обґрунтування причин його звільнення). У Рішенні від 7 липня 2004 року № 14-рп/2004 Конституційний Суд України зазначив, що свобода праці означає можливість особи займатися чи не займатися працею, а якщо займатися, то вільно її обирати, забезпечення кожному без дискримінації вступати у трудові відносини для реалізації своїх здібностей; реалізація права громадянина на працю здійснюється в спосіб укладення ним трудового договору і виконання кола обов`язків за своєю спеціальністю, кваліфікацією або посадою, що визначено структурою і штатним розписом підприємства, установи чи організації (перше речення абзацу другого, абзац третій підпункту 4.1 пункту 4 мотивувальної частини). Укладаючи трудовий договір з роботодавцями, громадяни реалізують своє конституційне право на працю, добровільно вступають у трудові правовідносини, набуваючи конкретних трудових прав і обов`язків; трудовий договір є основним юридичним фактом, із яким пов`язано виникнення, зміна чи припинення трудових правовідносин (перше, друге речення абзацу другого пункту 4 мотивувальної частини Рішення Конституційного Суду України від 9 липня 1998 року № 12-рп/98). Зокрема при укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки по вагітності, родах і догляду за дитиною; особи, яка звільнилась з роботи в зв`язку з призовом на дійсну строкову військову чи альтернативну службу, обранням народним депутатом чи на виборну посаду (або виконанням певного обсягу робіт). Строк, на який працівник наймається на роботу, обов`язково має бути вказаний у наказі про прийняття на роботу, інакше буде вважатися, що працівник прийнятий на роботу за безстроковим трудовим договором. У трудовій книжці робиться запис без посилання на строковий характер трудових відносин. Припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає окремої заяви або якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він вже виявив у заяві про прийняття на роботу за строковим трудовим договором та шляхом підписання самого строкового трудового договору. Закінчення строку дії трудового договору і видання у зв`язку із цим наказу про звільнення не є ініціативою щодо розірвання трудового договору, а лише доводить відсутність ініціативи та наміру роботодавця переукласти або продовжити трудовий договір, трудові відносини. Подібні правові висновки викладені у постановах Верховного Суду від 29 квітня 2021 року у справі № 266/3163/16-ц, провадження № 61-15154св19, від 13 листопада 2019 року у справі № 522/7888/16-ц, провадження № 61-12883св18. Отже на підставі досліджених доказів, наявних в матеріалах справи, суд дійшов висновку, що звільнення [PERSON] у зв`язку із закінченням строку трудового договору проведене з дотримання вимог чинного законодавства, оскільки накази № 96/КП від 01.02.2022 року та №362/КП від 13.06.2022 року позивачем не оскаржувались, а тому строк дії трудового договору закінчився. З позивачем здійснено розрахунок, що підтверджується наданими виписками. Враховуючи викладене вище, твердження позивача про те, що дія строкового трудового договору не припинилася є безпідставними та необґрунтованими. В наказі про прийняття на роботу [PERSON] від 01.02.2022 року зазначено, що працівника прийнято на роботу на умовах строкового трудового договору із зазначенням відповідного строку його дії, з яким позивач ознайомлена під підпис, також наказом від 13.06.2024 року продовжено строковий трудовий договір із зазначенням відповідного строку його дії, протягом дії договору позивач його умови не оскаржувала та не ініціювала внесення змін і доповнень до нього, тому суд приходить до висновку про те, що звільнення позивача відповідно до пункту 2\~статті 36 КЗпП України\~у зв`язку із закінченням строку дії строкового трудового договору є таким, то відповідає вимогам закону та умовам договору. Аналогічні висновки викладені у постановах Верховного Суду від 31 липня 2020 року у справі № 757/34139/18-ц (провадження № 61-6954св19), від 12 лютого 2020 року у справі № 369/7704/18 (провадження № 61-18970св19), від 08 квітня 2020 року у справі №760/408/19 (провадження № 61-20368св19). Оскільки звільнення позивача проведено з дотриманням вимог трудового законодавства і умов укладеного між сторонами трудового договору, суд доходить до висновку, що роботодавець, звільнивши позивача у зв`язку із закінченням строку дії трудового договору, діяв у межах та відповідно до норм чинного трудового законодавства, право позивача на працю відповідач не порушив, у зв`язку з чим правових підстав для скасування наказу про звільнення [PERSON] , поновлення її на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу немає. Оскільки судом не встановлено підстав для задоволення позовних вимог в частині скасування наказу про звільнення позивача на підставі п. 2\~ст. 36 КЗпП України\~у зв`язку із закінченням дії строкового трудового договору, то і інші позовні вимоги, які є похідними від вищезазначених, зокрема, про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, також задоволенню не підлягають. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed