Jurisdiction: civil
Date: 2024-11-24 00:00:00

У червні 2024 року [PERSON] звернулась до суду з позовом до Державного підприємства «Конструкторське бюро «Південне» імені М.К.Янгеля» про визнання незаконним та скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку, компенсації за невикористані дні відпустки та моральної шкоди, з урахуванням уточненої позовної заяви від 31 липня 2024 року просила: -визнати незаконним та скасувати наказ про припинення безстрокового трудового договору [PERSON] з Державним підприємства «Конструкторське бюро «Південне» імені М.К.Янгеля» від 27.05.2024 року №857-к та внести відповідний запис до трудової книжки про помилкове звільнення і продовжити трудовий стаж з 01.06.2024 року; -поновити позивача на посаді фахівця І категорії Державного підприємства «Конструкторське бюро «Південне» імені М.К.Янгеля» в 923 відділ з 01.06.2024 року на безстроковий договір; -стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з дати звільнення з 01.06.2024 року до дня поновлення на роботі (середньоденна заробітна плата позивача за останні два місці згідно розрахункових листів становить: квітень 2024 року - 1970,16 грн., травень 2024 року - 1516,01 грн., що складає 387,35 грн.); тобто позивач просить стягнути за офіційно робочі дні починаючи з 01.06.2024 року до дня ухвалення рішення в сумі 387,35 грн. - за 1 робочий день; -стягнути з відповідача на користь позивача компенсацію за дві невикористані соціальні відпустки, за 2 календарні роки, а саме за 2023 рік та 2024 рік, які повинні були надатись позивачу в кількості 20 днів у розмірі 3230,20 грн.; -стягнути з відповідача на користь позивача 120 000,00 грн. завданої позивачу моральної шкоди за незаконне звільнення та за ненадання соціальної відпустки; -стягнути з відповідача на користь позивача судові витрати. В обґрунтування позову вказує на те, що вона працювала з 14 березня 2005 року (наказ № 507к від 11 березня 2005 року) на Державному підприємстві «Конструкторське бюро «Південне» ім. М.К. Янгеля на посаді фахівця І категорії (наказ № 2375-к від 11 вересня 2020 року). Загальний стаж роботи позивача складає 19 років 2,5 місяців. Наказом № 857-к від 27.05.2024 року позивача звільнено з роботи з 01.06.2024 року у зв`язку із скороченням чисельності, за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Підставою її звільнення в наказі зазначено наказ КБ «Південне» №322 від 22.02.2024 року, попередження від 21.03.2024 року. 07 червня 2024 року позивач особисто під підпис ознайомилась із наказом про припинення трудових відносин у відділі кадрів. Позивач зауважує, що це вже вдруге її скорочення на підприємстві, перше було у 2022 році. Звернувшись до суду з позовною заявою про поновлення на роботі, позивача було поновлено рішенням суду. Таким чином, позивач вважає, що керівництво відповідача свідомо налаштовано проти неї та здійснює над нею психологічне та моральне знущання, адже тільки 17 жовтня 2023 року її остаточно поновили на роботі, а вже протягом 5 місяців, а саме 21 березня 2024 року позивач отримала попередження про наступне вивільнення. Своє звільнення позивач вважає незаконним з огляду на те, що остання є одинокою матір`ю, яка сама виховує дитину до 14 років (дочка - [PERSON] , [INFO] ), і відповідно до ч. 3 ст. 184 Кодексу законів про працю України, звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3-х років, одиноких матерів при наявності дитини віком до 14-ти років або дитини з інвалідністю не допускається; також позивач зазначала, що жодної пропозиції про наявність вакантних посад вона не отримувала, хоча і зверталась до керівництва відповідача з проханням надати їй роботу на підприємстві. Однак, її прохання про переведення на вільну вакантну посаду було проігноровано. Таким чином вважає, що звільнення позивача здійснено з порушенням норм ст.49-2 КЗпП України, оскільки відповідач повинен був здійснити переведення позивача згідно поданої нею заяви на посаду, яка була вакантною. Крім того, вважає, що вказаними діями відповідач завдав позивачу моральної шкоди, проігнорувавши позивача, як небажаного працівника, що принизило честь та гідність позивача; позивач з дитиною залишилась без джерел на існування; погіршився стан її здоров`я; також, звільнення позивача відбулось під час воєнного стану. У зв`язку з викладеним позивач звернулась до суду з даним позовом. Ухвалою суду від 16 вересня 2024 у справі відкрито спрощене позовне провадження, справа розглянута без повідомлення (виклику) сторін. З урахуванням вимог ст.ст.19,274,276,277 ЦПК України, розгляд справи здійснено в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення учасників справи; особи, які беруть участь у справі, не викликались. Відповідач, у встановлений судом строк 30 жовтня 2024 року, надав суду відзив на позовну заяву, в якому зазначив, що Державне підприємство «Конструкторське бюро «Південне» імені М.К. Янгеля» позовні вимоги не визнає та вважає їх такими, що не підлягають задоволенню з огляду на наступне. Зазначає, що позивач розлучена, має малолітню дитину, однак відсутні докази того, що [PERSON] виховує дитину самостійно, тобто у відповідності до законодавства не є одинокою матір`ю. Основним критерієм для визначення статусу одинокої матері є: виховання та утримування дитини без участі батька. Одержання жінкою аліментів від батька дитини, ведення з ним спільного господарства позбавляє статусу одинокої матері. За відомостями відповідача, [PERSON] отримує аліменти від колишнього чоловіка [PERSON] , а тому з урахуванням висновків Верховного Суду, [PERSON] не може мати статусу «одинокої матері». Крім того, позивачем не надано доказів, що батько справді не бере участі у вихованні дитини. Жодного належного документу для підтвердження свого статусу одинокої матері позивач до підприємства не надавала. Також представник відповідача наголошує, що в наказі ДП «КБ «Південне» від 22.02.2024 р. №322 зазначено про те, що відбулися зміни в організації виробництва і праці, а саме: «У зв`язку з військовою агресією рф проти України та введенням по всій території держави воєнного стану було спричинено значне падіння економічної активності та призупинення виконання підприємством широкого кола комерційних замовлень. Призупинено укладання нових контрактів з іноземними замовниками. Скорочення частини напрямків діяльності призвело до неповного завантаження роботою працівників підприємства та оголошення простою незадіяного в роботах персоналу. З огляду на поточний стан підприємства, було проведено аналіз за попередній рік і визначено посади, які не були затребуваними на протязі зазначеного періоду, і можуть бути скороченими. Скасування режиму простою для визначених посад не є можливим у зв`язку з повного відсутністю відповідних робіт. Зазначені посади протягом останніх дванадцяти місяців взагалі не долучалися до виконання робіт». Скорочення чисельності і штату працівників, у тому числі звільнення Позивача, відбулося із дотриманням вимог чинного законодавства у зв`язку із вищенаведеними змінами в організації виробництва і праці в ДП «КБ «Південне». Позивачу, як вона і сама визнає та підтверджує в позовній заяві, було повідомлено письмово персонально попередження про наступне вивільнення (звільнення) відповідно до ст. 49-2 КЗпП України, зокрема, про те, що станом на 21.03.2024 року на ДП «КБ «Південне» відсутня будь-яка вакантна посада або інша робота та також повідомлено про те, що у разі відкриття вакансії її буде повідомлено про це додатково. Крім того, позивач звертає увагу суду на те, що до моменту персонального попередження [PERSON] (до 21.03.2024 року) та до моменту ліквідації усіх 11 вакантних посад на підприємстві, позивачці було запропоновано 08.03.2024 року усі вакантні посади, які існували на цю дату. Проте [PERSON] відмовилась від усіх пропозицій вакантних посад. Цей факт підтверджується Актом про відмову від запропонованих вакантних посад на підприємстві ДП «КБ «Південне» станом на 08.03.2024 р. від 08.03.2024 року. Щодо стягнення з відповідача моральної шкоди зазначає наступне. Обов`язковому з`ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають такі обставини: наявність шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв`язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вина останнього в заподіянні шкоди. В той же час, у спірних правовідносинах відсутні, зокрема, такі обов`язкові обставини (умови) для покладення відповідальності на відповідача за нібито заподіяну ним майнову та моральну шкоду, як протиправність діяння відповідача. Так само у спірних правовідносинах відсутня така обов`язкова умова (обставина) для покладення відповідальності на відповідача за нібито заподіяну ним позивачу майнову та моральну шкоду як вина відповідача. Крім того, позивач не зазначила, з чого саме вона виходила при визначенні розміру моральної шкоди у розмірі 120 000,00 грн. Отже, позовні вимоги є безпідставними, необґрунтованими та недоведеними. ДП «КБ «Південне» вважає наказ № 857-к від 27.05.2024 року про припинення трудового договору з позивачем у зв`язку зі скороченням чисельності працівників на підставі п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України, законним, при звільненні позивача були дотримані усі вимоги чинного законодавства України, зокрема, завчасно повідомлено про звільнення та запропоновано усі наявні вакантні посади для позивача. У зв`язку з викладеним, просили відмовити у задоволенні позову в повному обсязі. 15 листопада 2024 року від позивача до суду надійшла відповідь на відзив, в якій позивач просить суд не приймати до відома відзив на позовну заяву, оскільки такий поданий з порушенням встановленого строку. Крім того, позивач наголошує суду, що взаємної згоди на виховання та утримання з батьком дочки позивача протягом усього життя дитини не досягнуто. З батьком дитини вони перестали проживати разом ще до розлучення, а саме у кінці 2011 року, коли вона пішла від нього вагітною. І тому вихованням з народження і по теперішній час займається лише позивач. Дитина по рішенню суду проживає з позивачем. Зазначала, що довідка зі школи підтверджує те, що батько не приймає участі у вихованні дитини, а саме - відсутній контакт зі школою та адміністрацією школи, не відвідує батьківські збори, не спілкується з вчителями, ніколи не приводив до школи і не забирав дитину зі школи. Щодо кваліфікації позивача, то вона на порядок вища, ніж у деяких працівників її відділу про що говорять річні звіти, коли позивач працювала 5-денний робочий тиждень і була то на першому, то на другому місці по кількості оформлених митних декларацій. Окрім цього, позивач наголошує, що її штучно не виводили з простою, щоб скоротити повторно, адже на підприємстві більшість працюють по сімейним підрядам і залишаються працювати тільки наближені працівники, незалежно від своїх професійних якостей, трудових навичок і досвіду роботи. Стосовно запропонованих їй посад до моменту скорочення позивач зазначає, що майже всі вони для чоловіків, а прибиральниця і кухонний робітник повинні приходити на роботу дуже рано, маючи малолітню доньку, яку виховує самостійно, позивач позбавлена можливості прийняти таку пропозицію, оскільки такий графік роботи їй зовсім не підходив. Згідно заперечень відповідача, отриманих через систему «Електронний суд» 20.11.2024, останній заперечував проти доводів і тверджень позивача та вважає їх необгрунтованими, не підтвердженими належними, допустимими, достовірними доказами, та просив відмовити в задоволенні позову. Вивчивши та дослідивши письмові матеріали справи, та оцінивши наявні докази у їх сукупності, судом встановлені наступні фактичні обставини справи та відповідні їм правовідносини. Кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення (частини 1 і 6 статті 43 Конституції України). Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений в абзаці 7 статті 5-1 КЗпП України правовий захист від незаконного звільнення. Відповідно до пункту першого частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку змін в організації виробництва і праці в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно з ч. 1, п. 1 і 2 ч. 2, ч. 3 статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: сімейним - при наявності двох і більше утриманців (п. 1); особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком (п. 2). Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Відповідно до роз`яснень, викладених у пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» №9 від 06 листопада 1992 року (з наступними змінами та доповненнями), розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Судом встановлено, що в організації виробництва і праці Державного підприємства «Конструкторське бюро «Південне» імені М.К.Янгеля» сталися зміни внаслідок яких відбулося скорочення штату працівників, і така обставина сторонами не оспорюється, тому згідно ч.1 ст.82 ЦПК України є встановленою. Статтею 184 КЗпП України встановлено пільги для жінок - матерів, зокрема, одиноких матерів. Відповідно до частини 3 статті 184 КЗпП України звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов`язковим працевлаштуванням. Обов`язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору. Отже, статтею 184 КЗпП України встановлено гарантію, що обмежує звільнення одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років та передбачено можливість такого звільнення у випадках повної ліквідації підприємства й за умови обов`язкового працевлаштування. Аналогічний висновок викладено в постановах Верховного Суду від 14 березня 2018 року в справі № 820/11570/15 (провадження № К/9901/6679/18), від 28 січня 2019 року в справі № 392/1505/17-ц (провадження № 61-38857св18), від 26 червня 2019 року в справі № 414/1148/16-ц (провадження №61-29151св18), від 02 вересня 2021 року у справі № 182/239/18 (провадження № 61-16216св19). Отже, зазначена норма чітко встановлює гарантію обмеження звільнення одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років та передбачає можливості такого звільнення у випадках повної ліквідації підприємства й за умови обов`язкового працевлаштування. Поняття одинокої матері було визначено в постанові Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06 листопада 1992 року. У пункті 9 цієї постанови одинока мати визначена як жінка, яка не перебуває у шлюбі і в свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено у встановленому порядку за вказівкою матері. Крім того, одинокою матір`ю за визначенням Пленуму Верховного Суду України варто визнавати і вдову, іншу жінку, яка виховує та утримує дитину одна. За цим визначенням для визнання «іншої жінки» одинокою матір`ю необхідні дві ознаки: вона де-факто і виховує дитину одна, й одна її утримує. Згідно зі статтею 1 Закону України «Про охорону дитинства», статтею 2 Закону України «Про державну допомогу сім`ям з дітьми», статтею 6 СК України дитина - це особа віком до 18 років (повноліття), якщо згідно із законом, застосованого до неї, вона не набуває прав повнолітньої особи раніше. Відповідно до статей 18-1 - 18-3 Закону України «Про державну допомогу сім`ям з дітьми» одинокою матір`ю є особа, яка не перебуває у шлюбі з батьком дитини, виховує дитину без батька. Цей статус за одинокою матір`ю зберігається і у тому разі, коли вона уклала шлюб не з батьком дитини за умов, якщо діти не були усиновлені чоловіком (дружиною). Верховний Суд у постанові від 13 березня 2019 року у справі №299/2388/16-ц (провадження № 61-21372св18) зазначив, що основним критерієм при визначенні статусу одинокої матері є виховання та утримання дитини без участі батька. Отже, для підтвердження права на зазначену пільгу в цьому випадку позивачем має бути пред`явлений будь-який офіційно складений, оформлений та засвідчений у встановленому порядку документ, у якому з достатньою достовірністю підтверджується відсутність участі одного з батьків у вихованні дитини. Також, суд враховує, що відповідно до ч.4 ст.82 ЦПК України, обставини, встановлені рішенням суду у господарській, цивільній або адміністративній справі, що набрало законної сили, не доказуються при розгляді іншої справи, у якій беруть участь ті самі особи або особа, щодо якої встановлено ці обставини, якщо інше не встановлено законом. Так, згідно постанови Дніпровського апеляційного суду від 17 жовтня 2023 року, яка набрала законної сили, судом встановлено, що позивачка отримує аліменти і не довела, що дитина перебуває лише на її утриманні, - суд дійшов висновку, що при звільненні позивачки з роботи відповідачем не були порушені гарантії, передбачені статтею 184 КЗпП України (а.с.107-111). Перевіряючи порушення гарантій позивача з боку відповідача, які передбачені статтею 184 КЗпП України, у період з 31.05.2024 - дати звільнення, судом встановлено наступне. Так, основним критерієм для визначення статусу одинокої матері є: виховання та утримування дитини без участі батька. На підтвердження доводів про те, що позивачка є одинокою матір`ю, яка самостійно виховує та утримує дочку [PERSON] , [INFO] , позивач надала суду наступні докази: Так, з копії свідоцтва про народження серії [NUMBER] , виданого Бабушкінським відділом державної реєстрації актів цивільного стану Дніпропетровського міського управління юстиції у Дніпропетровській області 04 липня 2012 року, актовий запис №874 вбачається, що батьком дитини зазначений [PERSON] , а матір`ю - [PERSON] (а.с. 14). Копією рішення Бабушкінського районного суду м. Дніпропетровська від 28 серпня 2013 року по справі №200/8600/2013-ц, яке набрало законної сили 10 вересня 2013 року підтверджено розірвання шлюбу між [PERSON] та [PERSON] (а.с. 12). З копії довідки про участь батьків учениці 6-В класу у шкільному житті дитини, виданої 10.06.2024 року Комунальним закладом освіти «Середня загальноосвітня школа №46» Департаменту гуманітарної політики управління освіти Дніпровської міської ради вбачається, що учениця 6-В класу [PERSON] регулярно відвідує шкільні заняття, мати дитини спілкується з педагогами, які навчають доньку, цікавиться шкільним життям дитини. Батько контакту зі школою, де вчиться дитина, не підтримує, із вчителями не спілкується, батько не бере участь у шкільному житті і не приділяє уваги вихованню дитини, батьківські збори не відвідує, не приводив і не забирав дитину зі школи (а.с. 13). Однак, згідно відомостей з Єдиного державного реєстру судових рішень судом також встановлено, що рішенням Бабушкінського районного суду міста Дніпропетровська від 17 вересня 2012 року у справі №403/10471/12 стягнено з [PERSON] на користь [PERSON] аліменти на утримання малолітньої доньки [PERSON] , [INFO] , у розмірі 1/3 частини усіх видів заробітку (доходу) щомісячно, але не менше 30 % прожиткового мінімуму для дітей її віку, починаючи з 30 липня 2012 року і до досягнення дитиною повноліття. Крім того, згідно відомостей з Автоматизованої системи виконавчого провадження, на примусовому виконанні Другого Правобережного ВДВС у Чечелівському та Новокодацькому районах м.Дніпра ПМУ МЮ (м. Одеса) з 10.12.2012 перебуває виконавче провадження [NUMBER], де стягувачем є [PERSON] , а боржником - [PERSON] , стан ВП - примусове виконання. Враховуючи, що батько малолітньої дочки Мирослави приймає участь в утриманні дитини, та одержання жінкою - позивачем у справі аліментів від батька дитини, виключає наявність статусу одинокої матері. Такі висновки відповідають правовій позиції Верховного Суду, яка викладена, зокрема, у постанові від 29 травня 2023 року у справі №459/3010/21. Враховуючи, що позивач отримує аліменти і в порушення вимог ст.81 ЦПК України, згідно якої кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 82 цього Кодексу; а доказування не може ґрунтуватися на припущеннях, позивач не довела, що дитина перебуває лише на її утриманні, та не надання суду доказів які б з достатньою достовірністю підтверджували відсутність участі одного з батьків у вихованні дитини, суд дійшов висновку, що при звільненні позивача з роботи відповідачем не були порушені гарантії дотримання трудових прав, передбачені статтею 184 КЗпП України. Трудові правовідносини врегульовані Кодексом Законів про працю України (далі КЗпП). Частиною другою статті 2 КЗпП України передбачено, що працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку, зокрема, змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Положеннями частини другої статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Відповідно до статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Судом встановлено, що з 14 березня 2005 року позивач [PERSON] , [INFO] , працювала у Державному підприємстві «Конструкторське бюро «Південне» імені М.К. Янгеля», з 11 вересня 2020 року - на посаді фахівця 1 категорії відділу 923, сектор 1, група 1.1. З наказу Державного підприємства «Конструкторське бюро «Південне» імені М.К. Янгеля» №360 від 30.03.2022 року та витягом з додатку №3 до такого наказу вбачається, що підприємством затверджено перелік працівників, яким оголосити простій з 01.04.2022 року, зокрема, [PERSON] (посада - фахівець 1-ї категорії) (а.с.104-105). В наказі ДП «КБ «Південне» від 22.02.2024 року № 322 зазначено про те, що відбулися зміни в організації виробництва і праці, а саме: «У зв`язку з військовою агресією рф проти України та введенням по всій території держави воєнного стану було спричинено значне падіння економічної активності та призупинення виконання підприємством широкого кола комерційних замовлень. Призупинено укладання нових контрактів з іноземними замовниками. Скорочення частини напрямків діяльності призвело до неповного завантаження роботою працівників підприємства та оголошення простою незадіяного в роботах персоналу. З огляду на поточний стан підприємства, було проведено аналіз за попередній рік і визначено посади, які не були затребуваними на протязі зазначеного періоду, і можуть бути скороченими. Скасування режиму простою для визначених посад не є можливим у зв`язку з повного відсутністю відповідних робіт. Зазначені посади протягом останніх дванадцяти місяців взагалі не долучалися до виконання робіт» (а.с.105 на звороті-106). Згідно витягу з додатку до наказу №322 від 22.02.2024, підприємством затверджено перелік посад, які скорочуються за наказом від 22.02.2024 року №322, зокрема, ВС-10 відділ 923 сектор 1 група 1.1 фахівець 1-ї категорії (а.с.106 на звороті). Встановлено, що 21 березня 2024 року [PERSON] було ознайомлено з Попередженням про наступне вивільнення (а.с.113), в якому зазначено, що з метою забезпечення виконання вимог наказу ДП «КБ «Південне» від 22.02.2024 № 322 та у відповідності до ст. 49-2 КЗпП України попереджено [PERSON] , яка займає посаду фахівця 1 категорії групи 1.1 сектору 1 відділу 923 ВС-10, про скорочення посади, у зв`язку з чим вона підлягає вивільненню 31.05.2024 року згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. У вказаному Попередженні про наступне вивільнення також зазначено, що станом на 21.03.2024 року на підприємстві відсутня будь-яка вакантна посада або інша робота, у разі відкриття вакансії [PERSON] буде повідомлено додатково (а.с.113). Наказом Державного підприємства «Конструкторське бюро «Південне» імені М.К. Янгеля» №857-к від 27 травня 2024 року «Про припинення трудового договору» [PERSON] , табельний № 23757, фахівця 1 категорії групи 1.1 сектору 1 відділу 923, звільнено з роботи 31.05.2024 року за п.1 ст.40 КЗпП України у зв`язку із скороченням чисельності працівників. Відповідно до ст.44 КЗпП України наказано виплатити вихідну допомогу в розмірі середньомісячного заробітку (а.с.53). [PERSON] ознайомлена з вказаним наказом від 27 травня 2024 року №857-к під розпис 07 червня 2024 року (а.с.8). Відповідно до ч.ч. 1, 2 ст.233 КЗпП України, працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених частиною другою цієї статті. Із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення. Звертаючись у червні 2024 року до суду з даним позовом [PERSON] посилалась на те, що відповідачем була порушена процедура звільнення позивача, оскільки їй не було запропоновано іншої посади або роботи на тому ж підприємстві, не враховано, що позивач є одинокою матір`ю та має дитину віком до чотирнадцяти років, а також не враховано, що позивач має переважне право на залишення на роботі. Так, відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Зі змісту зазначеної норми вбачається, що вона передбачає декілька самостійних підстав для розірвання з ініціативи власника трудового договору з працівником, а саме: ліквідацію; реорганізацію; банкрутство; перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності працівників; скорочення штату працівників. Як вже було зазначено вище, підставою для звільнення позивача відповідач визначив скорочення чисельності працівників. При вирішенні питання щодо додержання відповідачем встановленого законом порядку звільнення позивача суд враховує наступне. Важливою умовою при звільнені працівника на підставі п. 1 ст. 40 КЗпПУ є неможливість перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу, що передбачене частиною 2-ю вказаної статті. Тобто, звільнити працівника у зв`язку зі скороченням штату та/або чисельності працівників, можна тільки у випадку, якщо його не можливо за наявності його згоди перевести на іншу роботу. Іншою важливою умовою при проведенні скорочення чисельності працівників є обов`язок роботодавця запропонувати працівнику іншу роботу. Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. У постанові Верховного Суду від 27 листопада 2023 року у справі № 464/1099/23 наведені, зокрема, такі висновки щодо застосування відповідних норм права: «Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією або спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо Так, з матеріалів справи вбачається, що до моменту персонального попередження [PERSON] (до 21.03.2024 року) та до моменту ліквідації усіх 11 вакантних посад на підприємстві, позивачці 08.03.2024 року було запропоновано усі вакантні посади, які існували на цю дату, що зазначено у переліку вакантних посад станом на 08.03.2024 року (а.с.112 на звороті). Проте [PERSON] відмовилась від усіх пропозицій вакантних посад, що підтверджується Актом про відмову від запропонованих вакантних посад на підприємстві ДП «КБ «Південне» станом на 08.03.2024 року, який складено 08.03.2024 року у присутності начальника відділу кадрів [PERSON], начальника бюро відділу кадрів [PERSON] та начальника бюро відділу кадрів [PERSON]. (а.с.112). Крім того, у відповіді на відзив від 15.11.2024 року позивач підтвердила той факт, що їй було запропоновані вільні посади до моменту скорочення, проте остання відмовилась від таких, оскільки їй не підходив графік роботи за такими посадами. Зазначені обставини визнаються учасниками справи, та не підлягають доказуванню, що відповідає положенням ч.1 ст.82 ЦПК України. Відповідач, як роботодавець, у встановлений частиною першою статті 49-2 КЗпП України строк персонально попередив позивача про її наступне вивільнення на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України. Також ДП «КБ «Південне» виконало інші обов`язки, передбачені статтею 49-2 КЗпП України, запропонувавши позивачу усі вакансії, що відповідають професії чи спеціальності позивача, іншу роботу, які існували на підприємстві. Своєї згоди на переведення на запропоновані посади позивач не надала. Отже, враховуючи те, що відповідач, як роботодавець, у встановлений частиною першою статті 49-2 КЗпП України строк попередив позивача про її наступне вивільнення на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, запропонував позивачу усі вакансії, що відповідали професії чи спеціальності позивача, іншу роботу, які існували на підприємстві, проте своєї згоди на переведення позивач не надала, у зв`язку із чим відповідач мав всі підстави для розірвання із позивачем трудового договору на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України, а тому, суд дійшов висновку про відмову в задоволені позову. Враховуючи, що вимоги про стягнення середнього заробітку, компенсації за дві невикористані соціальні відпустки, моральної шкоди є похідними від позовних вимог про поновлення на роботі, тому суд приходить до висновку, що вони не підлягають задоволенню. Слід також зазначити, що Європейський суд з прав людини вказав, що п. 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (рішення Європейського суду з прав людини у справі «Проніна проти України», № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року). При цьому, судом ураховано усталену практику Європейського суду з прав людини, який неодноразово відзначав, що рішення національного суду повинно містити мотиви, які достатні для того, щоб відповісти на істотні аспекти доводів сторін (рішення Європейського суду з прав людини у справі «Руїз Торія проти Іспанії» (Ruiz Torija v. Spain, п. п. 29 - 30). Відповідно до ст.141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Враховуючи, що позивачу відмовлено в задоволенні позовних вимог, судові витрати віднести на користь держави. На підставі ст.ст. 40, 42, 49-2 КЗпП України,

Outcome: dismissed