Jurisdiction: civil
Date: 2024-11-13 00:00:00

У квітні 2024 року позивач звернулася до суду з позовом, в якому просила визнати незаконним розпорядження №5-к від 16.01.2024 по Стриївській сільській раді про накладення на неї дисциплінарного стягнення у вигляді догани, поновити її на посаді бібліотекаря с Івашківка Звягельського району Житомирської області з 18.03.2024 та стягнути на її користь втрачений заробіток за період вимушеного прогулу і 2000 грн моральної шкоди. В мотивування позовних вимог зазначає, що 16.01.2024 розпорядженням сільського голови Стриївської сільської ради Звягельського району їй, як бібліотекарю с Івашківка, було оголошено догану за відсутність на роботі 21, 26 та 28 грудня 2023 року. Також, 18.01.2024 її було попереджено про наступне вивільнення та 12.03.2024 її звільнено з роботи з 18.03.2024 у зв`язку зі скороченням штату працівників. Застосування дисциплінарного стягнення вважає незаконним, оскільки 21 та 26.12.2023 була відсутня на робочому місці з поважних причин: розносила подарунки по розпорядженню самого старости села, а 28.12.2023 на роботі була. Щодо звільнення, то насправді скорочення штатної чисельності працівників культури та бібліотеки не відбулось і посада бібліотекаря так і залишилась. А їй, в свою чергу, не пропонувалась інша робота, як того вимагає трудове законодавство. На обґрунтування завданої моральної шкоди зазначає, що її чоловік тяжко хворий та потребує коштів на лікування, інших джерел для забезпечення сім`ї немає і звільнення її з роботи обтяжує матеріальний стан, що призвело до втрати нормальних життєвих зв`язків. В судовому засіданні позивач та її представник позовні вимоги підтримали, просили задовольнити. Позивач пояснила, що працюючи на посаді бібліотекаря, мала дводенний робочий тиждень (вівторок і четвер), з 12 год по 17 год. Так, 26.12.2023 справді була відсутня на робочому місці, оскільки за усною вказівкою старости села розносила односельчанам подарунки. Проте, 21.12.2023 була на роботі з 12 до 16 год, а 28.12.2023 була на роботі з 12 по 17 год. Своє звільнення вважає штучним, так як у вересні 2023 року їй пропонував сільський голова звільнитись за власним бажанням через відсутність фінансування для бібліотек та клубів, на що відмовилась, а тому в подальшому взагалі скоротили її посаду в с. Івашківка. Після попередження про звільнення у зв`язку зі скороченням штату ніхто їй не пропонував жодної або будь-якої іншої роботи. Представник відповідача у відзиві на позовну заяву та у своїх поясненнях заперечив проти задоволення позову, просив відмовити в його задоволенні. Зазначив, що до позивача було правомірно застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді догани, оскільки її не було на робочому місці. Рішенням сесії Стриївської сільської ради у січні 2024 року були затверджені зміни у структурі та штатній чисельності працівників культури та бібліотек сільської ради, зокрема скорочувались посади, в тому числі і та, яку обіймала позивач, про що вона була завчасно попереджена. На момент попередження позивача про скорочення і на момент її звільнення посади, на які б вона могла претендувати, в сільській раді були відсутні. Заслухавши присутніх учасників судового процесу, дослідивши матеріали справи та надані докази, суд приходить наступного висновку. Встановлено, що 02.01.2003 [PERSON] була прийнята на роботу на посаду бібліотекаря с Івашківка Суслівської сільської ради у порядку переведення з Новоград-Волинської районної централізованої бібліотечної системи. 16.07.2019 Суслівську сільську раду реорганізовано шляхом приєднання до Стриївської сільської ради. Згідно правил\~внутрішнього трудового\~розпорядку (далі\~по тексту Правила) розпорядок роботи для працівників бібліотеки с. Івашківка вівторок, четвер з 12:00 по 17:00 год. Вихідні дні понеділок, середа, п`ятниця, субота, неділя. Згідно п.7.1 Правил працівник несе відповідальність за порушення трудової дисципліни, зокрема, за прогул (в тому числі відсутність на роботі більше 3 годин протягом робочого дні) без поважних причин. Згідно п.7.2. Правил за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано такі дисциплінарні стягнення: догана, звільнення з роботи. 21.12.2024 (четвер), 26.12.2024 (вівторок) та 28.12.2024 (четвер) комісією в складі сільського голови, секретаря ради та начальника фінансового відділу було складено акти про відсутність на робочому місці бібліотекаря Івашківської сільської бібліотеки [PERSON] в період часу з 14 до 17 год. В пояснювальній записці від 10.01.2024 [PERSON] зазначила, що 21.12.2023 була на робочому місці з 12 до 16 год, 28.12.2023 вона також перебувала на робочому місці, а 26.12.2023 за вказівкою старости села розносила пакунки для одиноких людей. 16.01.2024 розпорядженням сільського голови Стриївської сільської ради Звягельського району №5-к, враховуючи акти про відсутність на робочому місці та пояснювальної записки, бібліотекарю с Івашківка [PERSON] було оголошено догану. Згідно акту від 16.01.2024, складеного спеціалістами з кадрової і організаційної роботи, спеціалістом землевпорядником, [PERSON] ознайомилась з розпорядженням про оголошення їй догани, однак підпис поставити відмовилась. Рішенням сесії Стриївської сільської ради №VІІ/2024/23-8 від 17.01.2024 внесено Зміни до рішення третьої сесії VIII скликання від 28.01.2021 №VІІ/2021/3-7 «Про затвердження структури та штатної чисельності працівників культури та бібліотек Стриївської сільської ради», де зокрема вилучено посаду\~«бібліотекар» в розділі «Бібліотека с. Івашківка» (п.1.7), затверджено відповідні зміни у структурі та штатній чисельності працівників культури та бібліотек сільської ради. В Додатку №1 до рішення №VІІ/2024/23-8 в структурі та штатній чисельності працівників культури та бібліотек Стриївської сільської ради та в типовому штатному розписі на 2024 рік по галузі «Клубні заклади`посада «бібліотекар» в с. Івашківка відсутня. 18.01.2024 розпорядженням сільського голови Стриївської сільської ради Звягельського району №7-к працівників культури та бібліотек Стриївської сільської ради, в тому числі і [PERSON] , було попереджено про наступне вивільнення в порядку п.1 ст.40, ст.49-2 КЗпП України на підставі зазначеного вище рішення №VІІ/2024/23-8. З вказаним розпорядженням [PERSON] ознайомилась 18.01.2024, про що свідчить її підпис. 12.03.2024 згідно розпорядження сільського голови №29-к по відношенню до [PERSON] було застосовано фактичне вивільнення за п.1 ст.40 КЗпП України з 18.03.2024 у зв`язку зі скороченням штату працівників, з яким [PERSON] ознайомилась 21.03.2024, про що свідчить її підпис на вказаному розпорядженні. Відповідна відмітка міститься також і в трудовій книжці позивача. З наданих сільським головою Стриївської сільської ради довідок №296 від 13.06.2024 та №313 від 01.07.2024 вбачається, що рівнозначна посада в структурі та штатній чисельності сільської ради в період часу з 18.01.2024 по 18.03.2024 (день звільнення позивача), на яку за вказаний період [PERSON] могла б претендувати, була відсутня. На наявні вакантні посади заступника сільського голови, начальника відділу благоустрою ЖКГ, державного реєстратора, спеціаліста І категорії з юридичних питань та спеціаліста землевпорядника, призначення на які здійснювалось за конкурсним відбором, оголошень про їх проведення не було. Щодо вимоги про оскарження рішення про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді догани. Відповідно до ст.139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової дисципліни. За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано такий захід стягнення, як догана (ч.1 ст.147 КЗпП України), яка є дисциплінарним заходом особистого немайнового характеру та полягає у негативній оцінці і засудженні поведінки працівника в трудовому колективі. Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника, який визначається, як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Його складовими є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. За відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. При вирішенні трудового спору і з`ясуванні питання про законність накладення стягнення власник або уповноважений орган має навести обставини, з якими він пов`язував його застосування, а суд встановити чи свідчать вони про порушення трудової дисципліни та чи були підстави для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. Виконання всіх цих вимог є безумовною запорукою правильного та законного оформлення прийнятого роботодавцем рішення, що одночасно виступає гарантією дотримання трудових прав працівників. Враховуючи обставини цієї справи слід зазначити, що позивач у позовних вимогах зазначала про свою відсутність на робочому місці 21.12.2023 та 26.12.2023. В судовому ж засіданні вона вказала про відсутність лише 26.12.2023, зазначивши, що у інші дні була на роботі. Такі ж пояснення вона надавала і в письмових поясненнях від 10.01.2024. У трудовому праві діє принцип презумпції невинуватості. Тобто не можна працівника притягнути до дисциплінарної відповідальності, доки його вина не доведена роботодавцем. Працівник не зобов`язаний сам доводити свою невинуватість. Водночас, обов`язок доказування в цивільному судочинстві, розподіляється таким чином, що позивач повинен довести обставини, якими він обґрунтовує позовні вимоги, тобто підставу позову, а відповідач повинен довести обставини, якими він обґрунтовує заперечення проти позову. Як на підставу спростування актів відповідача про відсутність на роботі 21.12.2023 та 28.12.2023 позивач та її представник вказали на її письмові пояснення, які [PERSON] надавала 10.01.2024 сільському голові. Разом з тим, інших доказів, які б підтверджували, що у вказані дні вона була на роботі, надано не було. Зокрема, про наявність свідків, які бачили її на робочому місці, позивач вказала вже під час розгляду справи, до цього ні вона, ні її представник будь-яких клопотань про допит таких осіб не заявляли, при тому, що підготовче засідання неодноразово відкладалось, в тому числі за клопотання адвоката позивачки для підготовки до справи. За таких обставин, спірне розпорядження про застосування до позивача дисциплінарного стягнення містить зрозуміле формулювання суті і обставин проступку, допущеного [PERSON] , підтверджено належними доказами, а тому він не може бути визнано незаконним. Встановивши фактичні обставини справи, суд дійшов висновку про дотримання відповідачем норм трудового законодавства України при притягненні позивачки до дисциплінарної відповідальності, адже він довів факт порушення нею трудової дисципліни. Щодо вимоги про поновлення. Кожен має право на працю, належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст.51 КЗпП України правовий захист від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору (ч.2 ст.2 КЗпП України), який може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України). Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації (ст.49-2 КЗпП України). Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч.3 ст.49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо та яка з`явилася на підприємстві протягом цього періоду й існувала на день звільнення. Сам факт зміни в організації праці створює для роботодавця позитивне зобов`язання щодо збереження трудових правовідносин з його працівниками. Належним виконанням такого зобов`язання є здійснення визначених КЗпП дій, які нададуть працівникові можливість продовжити виконання попередніх функціональних обов`язків, а в разі неможливості, - інших, які відповідають його кваліфікації. Звільнення з роботи є крайнім заходом у зв`язку з об`єктивною неможливістю збереження трудових правовідносин або ж через небажання працівника продовжувати працювати на запропонованих умовах. Метою персонального попередження про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці з одночасною пропозицією іншої роботи в розумінні ст.49-2 КЗпП є надання працівникові можливості завчасно визначитися з майбутнім працевлаштуванням або підшукати собі іншу роботу. Цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. У відповідності до ст.81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Докази мають бути належними, допустимими, достовірними та достатніми. Предметом доказування під час судового розгляду є факти, які обґрунтовують заявлені вимоги чи заперечення або мають значення для вирішення справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. У даній справі суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників, право визначати чисельність і штат яких належить винятково власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення. Прийняття рішення про скорочення чисельності штату працівників є виключною компетенцією власника підприємства чи установи або уповноваженого ними органу та є складовою права на управління діяльністю підприємством чи установою. За обставинами цієї справи позивач, яка була повідомлена про наступне вивільнення та не отримала від роботодавця пропозицій для працевлаштування на інші вакантні місця, вважала, що відповідачем порушено ч.3 ст.49-2 КЗпП України. Норми останньої [PERSON] та її представник трактували таким чином, що роботодавець зобов`язаний був прийняти усі міри для надання позивачу іншої будь-якої роботи. Однак, на думку суду, такий висновок є хибним, оскільки Верховний Суд у постанові від 14.02.2023 у справі №519/1151/18 вказав, що обов`язок роботодавця запропонувати робітнику, якого звільняють у зв`язку зі скороченням, не всі вакантні на підприємстві посади, а тільки ті, які відповідають його професії чи спеціальності, або іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду. При цьому, в судовому засіданні було встановлено, що вакантні посади у сільській раді за відповідною професією чи спеціальністю, яку позивач могла б виконувати з урахуванням її освіти, кваліфікації та досвіду роботи, були відсутні, як на день її попередження про скорочення, так і на день звільнення. Належних доказів та обґрунтувань, які б спростовували вказані обставини, ні позивач, ні її представник суду не надали, що було їх процесуальним обов`язком відповідно до ст.ст.12, 81 ЦПК України. Отже, звільнення позивача відбулося в повній відповідності з нормами\~КЗпП\~України, а тому в задоволенні позову їй слід відмовити. Оскільки судом не встановлено порушення трудових прав позивача з боку відповідача (роботодавця), тому і відсутні підстави для задоволення решти її позовних (похідних) вимог, зокрема про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди.

Outcome: dismissed