Jurisdiction: civil
Date: 2024-11-11 00:00:00

09.01.2024 до Фрунзенського районного суду м. Харкова надійшла позовна заява [PERSON] до АТ «Українські енергетичні машини», в якій позивач, з урахуванням уточнень, просить поновити його на роботі з дати звільнення на посаді провідного інженера з підготовки виробництва моторного цеху №106; стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу з дати звільнення до дня поновлення на роботі, стягнути з відповідача на його користь моральну шкоду в розмірі 10000 грн. та судові витрати. В обґрунтування вимог позивач посилався на те, що 11.10.2011 р. наказом №1194-к він був прийнятий начальником виробничо-диспетчерського бюро з підготовки виробництва механоскладального цеху на АТ ДП «Електроважмаш». У зв`язку з приєднанням ДП «Електроважмаш» до АТ «Українські енергетичні машини» 02.01.2022 р. був переведений на посаду начальника виробничо-диспетчерського бюро моторного цеху №106 АТ «Українські енергетичні машини». 01.08.2022 р. у зв`язку зі зміною організаційної структури управління підприємством він був переведений на посаду провідного інженера з підготовки виробництва моторного цеху №106. 13.12.2023 р. наказом №485 його було звільнено з посади провідного інженера з підготовки виробництва моторного цеху №106 на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП у зв`язку зі скороченням штату. Вважає його звільнення незаконним та таким, що не відповідає вимогам чинного законодавства. Так, підставою звільнення був наказ №102 від 02.10.2023 «Про впорядкування чисельності моторного цеху №106» у зв`язку з реорганізацією виробництва та з метою оптимізації чисельності АТ «Українські енергетичні машини» і наказу №533-К від 06.10.2023 «Про впорядкування чисельності працівників моторного цеху №106» у зв`язку з реорганізацією виробництва та з метою оптимізації чисельності працівників моторного цеху №106. Проте, будь-яку інформацію про обставини скорочення чисельності працюючих його повідомлено не було. Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого органу працевлаштувати працівника. Проте, всупереч норм законодавства жодної вакантної посади на підприємстві з дати попередження про його звільнення 11.10.2023 р. і до дати звільнення - 13.12.2023 р. йому не пропонувалось, хоча роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється всі наявні вакансії на роботі, які може виконувати працівник, тобто ті посади, що відповідають кваліфікації працівника. У зв`язку зі зміною організаційної структури управління підприємством з 01.08.2023 р. був штатний розпис, згідно якого штатна чисельність працівників на посаді провідного інженера з підготовки виробництва моторного цеху 106 складала 3 одиниці. При скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, відповідач або профспілковий комітет не зробив порівняльний аналіз працівників однієї посади, кількість яких підлягає звільненню на їх переважне право на залишення на роботі. Вважає, що при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації, перевага в залишенні на роботі повинна була бути надана йому, оскільки він має на утриманні дітей 2009 р.н. та 2002 р.н., його безперервний стаж на даному підприємстві складає 12 років, таким чином він має більш високу кваліфікацію ніж інші працівники його спеціальності, він має сина - військовослужбовця, який боронить країну з березня 2022 року. Проте, роботодавець не розглянув можливості реалізації його переважного права на залишення на роботі, та незаконно прийняв рішення про його звільнення. Просив стягнути з відповідача розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу на момент подачі позову в розмірі 15\~786,87 грн. Також зазначив, що незважаючи на його багаторічну працю в інтересах організації, відповідач залишив його без роботи з двома утриманцями. Такі дії відповідача завдали позивачу значних моральних страждань та втрату життєвих зв`язків. Внаслідок того, що позивач сильно переймався за фінансову нестабільність його родини в такий тяжкий для країни час, час воєнного стану, коли неможливо знайти роботу та забезпечити належне життя своїм дітям та сім`ї, погіршився його стан здоров`я. Моральну шкоду, яку йому спричинив відповідач своїми незаконними діями позивач оцінює в розмірі 10000 грн. Ухвалами Фрунзенського районного суду м. Харкова від 10.01.2024 р., 26.01.2024 р. позовну заяву залишено без руху та наданий час для усунення недоліків. Ухвалою суду від 31.01.2024 відкрито провадження у справі в порядку спрощеного позовного провадження з викликом сторін, задоволено клопотання позивача про витребування доказів. 15 лютого 2024 до суду надійшов відзив представника відповідача [PERSON] , в якому останній просив відмовити в задоволенні позову. Посилався на те, що [PERSON] є пенсіонером з 19.07.2014 року (69 років) та визнаний непрацездатною особою, яка досягла встановленого законом віку (60 років). Будучи пенсійно забезпеченим протягом 10 років поспіль з дати набуття статусу пенсіонера, продовжував працювати. З 2011 році працював на підприємстві АТ «Завод «Електроважмаш». 02.01.2022 у зв`язку з приєднанням ДП «Електроважмаш» до АТ «Українські енергетичні машини» був переведений на посаду начальника виробничо-диспетчерського бюро моторного цеху №106 АТ «Українські енергетичні машини», а з 01.08.2022 р. працював на посаді провідного інженера з підготовки виробництва. 11.10.2022 [PERSON] повідомлено про скорочення штатної одиниці провідного інженера з підготовки виробництва моторного цеху №106 відповідно до ст. 49-2 КЗпП та наказу генерального директора від 06.10.2023 №533-К «Про впорядкування чисельності працівників моторного цеху №106», з яким його також ознайомили 11.10.2023, про що свідчить власноручний підпис з датою отримання на повідомленні. 13.12.2023 наказом №485 від 13.12.2023 «Про припинення трудового договору» [PERSON] звільнений з підприємства за скороченням штату відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП з виплатою вихідної допомоги у розмірі середньомісячного заробітку та компенсації за невикористану щорічну відпустку. Наказ отримано [PERSON] 13.12.2023, в день звільнення працівник [PERSON] отримав належно оформлену трудову книжку і розрахунок в строки, зазначені в ст. 116 КЗпП. Представник відповідача посилався на те, що на час звільнення [PERSON] , підприємство знаходилось та продовжує знаходитись на території громади, яка розташована в районі проведення воєнних (бойових) дій. АТ «Українські енергетичні машини» систематично піддається ворожим обстрілам, що підтверджується наданими витягами з ЄРДР, висновками експертиз про розмір матеріальної шкоди, внаслідок обстрілів. Через систематичні обстріли території, АТ «Українські енергетичні машини» фактично зупиняло господарську діяльність, а з 23.02.2022 залучаються лише працівники критичної інфраструктури, тобто більшість працівників не було залучено до роботи. Крім того, частина працівників АТ «Українські енергетичні машини» була мобілізована. Також, відповідно до Витягу з офіційного сайту 21.07.2022 рішенням Правління Нацбанку України про відкликання банківської ліцензії та ліквідацію АТ «Мегебанк» (в якому обслуговували грошові кошти підприємства АТ «Українські енергетичні машини») позбавило можливості підприємство вільно розпоряджатись своїми коштами та розраховуватись за надані послуги за укладеними договорами. Внаслідок приєднання за передавальним актом балансових рахунків, матеріальних цінностей та активів АТ «Завод Електроважмаш» перейшла до АТ «Українські енергетичні машини» вся дебіторська заборгованість, внаслідок чого виникло скрутне фінансове становище підприємства. Наведені, незалежні від відповідача причини фактично вплинули на господарську діяльність підприємства в силу скрутного фінансового становища та відсутністю повноцінного завантаження виробництва підприємства, не дозволяли своєчасно розраховуватись з місцевими та державними бюджетами, з найманими працівниками та постачальниками, що призвело до вжиття заходів введення процедури (механізму) оптимізації чисельності працівників АТ «Українські енергетичні машини» та скорочення штату. Так, за період з 24.02.2022 р. по теперішній час за скороченням штату за п.1 ст. 40 КЗпП звільнено 719 працівників підприємства. За період з 24.02.2023 по теперішній час за скороченням штату за п.1 ст. 40 КЗпП звільнено 682 працівника підприємства. Крім того, представник вказав, що за наказом №106-61 від 03.10.2023 була створена комісія з визначення переважного права по залишенню на роботі працівників у зв`язку зі скороченням штату, яка зробила висновок, що при рівних умовах якості, обсягу та складності виконуваних робіт працівниками, що займають посаду провідного інженера з підготовки виробництва виробничо-диспетчерського бюро моторного цеху 106 - [PERSON] та [PERSON] мають розширену зону обслуговування, виконують роботи по об`єднаному моторному цеху 106 (105+106), мають більш високу продуктивність праці та розширену зону обслуговування по об`єднаному моторному цеху 106 (105+106) у порівнянні з [PERSON] , що надає їм переважне право на залишенні на роботі при скороченні штатної одиниці. Крім того, у 2023 році в АТ «Українські енергетичні машини» були відсутні будь-які вакантні посади не тільки для працевлаштування позивача, а й інших працівників, які підлягали скороченню, оскільки з 01.07.2022 всі вакансії службовців та робітників за наказом генерального директора в силу скрутного фінансового становища та відсутністю повноцінного завантаження виробництва підприємством були скасовані. 11.03.2024 р. до суду надійшли заперечення на відзив позивача у справі [PERSON] , у яких останній посилався на те, що відповідно до КЗпП забороняється дискримінація працівників за віком. Вказав, що з 2011 року до цього часу у нього не було жодного лікарняного на даному підприємстві. В жовтні 2023 в поліклініці №21 в м. Харкові за направленням відповідача він пройшов плановий медичний профогляд і ніяких відхилень в його здоров`ї не виявлено. З першого дня повномасштабного вторгнення РФ та впровадження воєнного стану він продовжував виконувати свої професійні обов`язки до моменту його звільнення. Також, відповідач вказує, що 03.10.2023 за наказом №106-21 була створена спеціальна комісія з визначення переважного права залишенню на роботі працівника, у зв`язку зі скороченням штату. Проте, відповідач не надав як доказ акту проведеної роботи комісією з висновками комісії, і їх підписів. Надана суду відповідачем порівняльна характеристика була складена одноособово начальником МЦ Шишкіним і ніякого засідання комісії не було, тому він вважає, що надані результати порівняльної характеристики фіктивні. Також вказав, що він працював на підприємстві з листопада 2011 року, всього відпрацьовано ним до жовтня 2023 року 150 місяців. Відповідач не надав фактичні дані, які характеризують якість, обсяг і складність виконуваної роботи для оцінки рівня кваліфікації кожного з провідних інженерів з підготовки виробництва. Відповідач вказує на розширення зони обслуговування [PERSON] і [PERSON] , які вони виконують крім своїх посадових обов`язків, але вони виконують додатковий обсяг роботи в час робочого часу, а значить не повністю виконують свої обов`язки. Вказав, що після об`єднання цехів 105 та 106 в моторний 106, 01.08.2022 року суттєво збільшився об`єм деталей незавершеного виробництва, які потребують постійного обліку та контролю. У зв`язку з тим, що [PERSON] вийшла на роботу тільки в вересні 2023 року, а [PERSON] не мала досвіду роботи в механічному цеху 106, то всі обов`язки згідно посадової інструкції в межах об`єднаного моторного цеху виконував він. Відповідач стверджує, що на час його звільнення з 11.10.2023 по 13.12.2023 на підприємстві вакантних посад не було. Але в моторному цеху 106 наказом №462 від 15.11.2023 за ст. 38 КЗпП України була звільнена старший диспетчер [PERSON] . На посаду старшого диспетчера цеху була переведена диспетчер моторного цеху 106 [PERSON] . Також, в механічному цеху 106 уже два роки існує вакантна посада заступника начальника цеху по технічним питанням. Таким чином, відповідачем не було запропоновано йому зайняти вакантні посади на підприємстві. У судовому засіданні [PERSON] позовну заяву підтримав в повному обсязі та просив її задовольнити. Надав пояснення, аналогічні викладеним в позовній заяві, відповіді на відзив. Представник відповідача АТ «Українські енергетичні машини» в судовому засіданні просив відмовити в задоволенні позовних вимог з врахуванням раніше поданого відзиву на позов. Суд, вислухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи, встановив наступне. 11.10.2011 року наказом №1194-к [PERSON] був прийнятий начальником виробничо-диспетчерського бюро з підготовки виробництва механоскладального цеху на АТ ДП «Електроважмаш». У зв`язку з приєднанням ДП «Електроважмаш» до АТ «Українські енергетичні машини» 02.01.2022 р. [PERSON] переведений на посаду начальника виробничо-диспетчерського бюро моторного цеху №106 АТ «Українські енергетичні машини». 01.08.2022 р. у зв`язку зі зміною організаційної структури управління підприємством [PERSON] був переведений на посаду провідного інженера з підготовки виробництва моторного цеху №106. 11.10.2022 [PERSON] повідомлено про скорочення штатної одиниці провідного інженера з підготовки виробництва моторного цеху №106 відповідно до ст. 49-2 КЗпП та наказ генерального директора від 06.10.2023 №533-К «Про впорядкування чисельності працівників моторного цеху № [NUMBER] », з яким [PERSON] також ознайомили 11.10.2023, про що свідчить власноручний підпис з датою отримання на повідомленні. 13.12.2023 наказом №485 від 13.12.2023 «Про припинення трудового договору» [PERSON] звільнений з підприємства за скороченням штату відповідно до п.1 ст. 40 КЗпП з виплатою вихідної допомоги у розмірі середньомісячного заробітку та компенсації за невикористану щорічну відпустку. Наказ отримано [PERSON] 13.12.2023, в день звільнення [PERSON] отримав належно оформлену трудову книжку і розрахунок в строки, зазначені в ст. 116 КЗпП. Пунктом 1 ч. 1\~ст. 40 КЗпП України\~передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга\~статті 40 КЗпП України). Відповідно до ч.ч. 1-3\~ст.\~49-2\~КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Таким чином, при скороченні чисельності або штату вказаною нормою встановлено обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. В постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 15 червня 2022 року у справі № 524/4152/20 (провадження № 61-3769св21) зроблено висновок, що, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої\~статті 40 КЗпП України, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник, або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. У постанові Верховного Суду у складі Касаційного цивільного суду від 21 травня 2020 року у справі № 316/969/16-ц (провадження № 61-38003св18) зазначено, що однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Єдиним способом виконання такого обов`язку є пропозиція роботодавця працівнику, який вивільнюється, усіх наявних вакансій та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника. Відповідно до правового висновку, висловленого Верховним Судом України у постанові від 18 жовтня 2017 року у справі № 6-1723цс17, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Законодавством не встановлено форму й порядок попередження працівників про наступне вивільнення. Попередження має бути зроблено в такий спосіб, щоб у разі виникнення конфліктної ситуації роботодавець міг документально підтвердити факт попередження працівника не пізніше ніж за два місяці до звільнення. Постановою Верховного Суду від 22.09.2020 року у справі №161/7196/19 визначено, що однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої\~статті 49-2 КЗпП України\~роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Такий висновок відповідає правовим позиціям Верховного Суду України, викладеним у постанові від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, постанові від 18.09.2018 року у справі № 800/538/17 (П/9901/310/18) провадження № 11-431асі18. Судом встановлено, що в моторному цеху 106 наказом №462 від 15.11.2023 р. за ст. 38 КЗпП України була звільнена старший диспетчер [PERSON] . Тобто в період з моменту повідомлення [PERSON] про наступне вивільнення по день його звільнення зявилась вакантна посада. Разом із тим, відповідачем ця вакантна посада не була запропонована позивачу. Окрім того, викликає сумніви Порівняльна характеристика кваліфікації і продуктивності праці провідних інженерів з підготовки виробництва моторного цеху 106 (т. 1 а.с. 141-146). Комісією з визначення переважного права по залишенню на роботі працівника у зв`язку із скороченням штату не враховано, що згідно Посадової інструкції провідному інженеру з підготовки виробництва виробничо-диспетчерського бюро 10 моторного цеху 106, 2023 р., кваліфікаційними вимогами до провідних інженерів з підготовки виробництва є вища освіта 2-го рівня відповідного напрямку підготовки та стаж роботи на посаді інженера з підготовки виробництва І категорії 2 роки (т. 1 а.с. 190-196). Вказаним в Посадовій інструкції кваліфікаційним вимогам до провідних інженерів з підготовки виробництва відповідає лише позивач, на противагу двом іншим працівникам. Таким чином, суд приходить до висновку, що при звільненні [PERSON] , відповідач, в порушення ч. 3\~ст. 49-2 КЗпП України, не запропонував останньому реальної можливості для переведення на будь-яку вакантну посаду (іншу роботу), які з`явились та існували на підприємстві з моменту повідомлення позивача про наступне вивільнення по день звільнення. Правилами ст. 12, ч. 1 ст. 81 ЦПК України\~визначено, що кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ч. 5\~ст.\~81\~ЦПК України докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Частиною першою\~ст. 76 ЦПК України\~визначено, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. За загальними положеннями\~ЦПК України\~обов`язок суду під час ухвалення рішення вирішити, чи мали місце обставини, якими обґрунтовувалися вимоги позивача та якими доказами вони підтверджуються; перевірити наявність чи відсутність певних обставин за допомогою доказів шляхом їх оцінки; оцінити подані сторонами докази та дійти висновку про наявність або відсутність певних юридичних фактів. Відповідно до п. а ч. 2 ст. 9 Конвенції МОП № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, яка ратифікована Україною 04.02.1994 року та набрала чинності для України 16.05.1995 року, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення лежить на роботодавці. Крім того, суд зазначає, що [PERSON] як працівник є слабшою стороною у правовідносинах із товариством, а тому закон у цьому випадку передбачає дію такого принципу як презумпція винуватості роботодавця. Тобто саме роботодавець повинен спростувати усі доводи та вимоги працівника, а судочинство в цьому випадку не може ґрунтуватися на принципі рівності обох сторін. Враховуючи вищевикладене, суд приходить до висновку, що відповідач не дотримався вимог\~КЗпП України, а тому є підстави для поновлення позивача на роботі. Щодо позовної вимоги [PERSON] про стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд зазначає наступне. Згідно ч. 2\~ст.\~235\~КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Відповідно до п. 3 розділу 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого\~постановою Кабінету Міністрів України №100 від 08 лютого 1995 року, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Пунктом 8 розділу 4 Порядку передбачено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного заробітку на число робочих днів, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі дні на число відпрацьованих робочих днів, а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Як вбачається з довідки-розрахунку про середню заробітну плату [PERSON] на день звільнення 13.12.2023 р., середньоденна заробітна плата позивача становить 477,27 гривень (т. 1 а.с. 71). Період вимушеного прогулу з 14.12.2023 року по 12.11.2024 року складає 239 днів. Нарахування суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу обчислюється наступним чином: 477,27 грн. х 239 днів = 114067,53 грн. Відповідачем не надано власного розрахунку розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу з обґрунтуванням його правильності та повноти. Враховуючи вищевикладене, суд приходить до висновку про наявність підстав для стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 114067,53 грн. Щодо стягнення моральної шкоди, суд зазначає наступне. За правилами ч. 1 ст. 1167 ЦК України моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовуються особою, яка її завдала, за наявності її вини, крім випадків, встановлених частиною другою цієї статті. Стаття 23 ЦК України передбачає, що особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: 1) у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; 2) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; 3) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; 4) у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Як роз`яснено у п. 2 постанови № 4 Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди роз`яснив, що спори про відшкодування заподіяної фізичній чи юридичній особі моральної (немайнової) шкоди розглядаються, зокрема: коли право на її відшкодування безпосередньо передбачено нормами Конституції або випливає з її положень; у випадках, передбачених статтями 7, 440-1 ЦК України та іншим законодавством, яке встановлює відповідальність за заподіяння моральної шкоди; при порушенні зобов`язань, які підпадають під дію Закону «Про захист прав споживачів» чи інших законів, що регулюють такі зобов`язання і передбачають відшкодування моральної шкоди. За змістом п. 5 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року №4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності обов`язковому з`ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв`язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. У пункті 9 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» №4 від 31.03.1995 року надано роз`яснення, що розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, добровільне - за власною ініціативою чи за зверненням потерпілого - спростування інформації редакцією засобу масової інформації. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється ст. 237-1 КЗпП, яка передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику в разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, утрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. За змістом указаного положення, підставою для відшкодування моральної шкоди згідно зі ст. 237-1 КЗпП є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, утрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. У п. 13 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» від 31.03.95 №4 (із відповідними змінами) судам роз`яснено, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя та здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, утрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок щодо відшкодування моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. На підтвердження наявності та розміру заподіяної відповідачем моральної шкоди позивач зазначає, що\~незаконним звільненням його з роботи, порушенням його законних прав на працю відповідачем йому завдано значних моральних страждань, у зв`язку з чим просить стягнути моральну шкоду у розмірі 10\~000 грн. З урахуванням принципів змагальності та диспозитивності цивільного судочинства, обов`язок подавати докази покладається на сторони процесу, а суд позбавлений можливості визначати коло доказів з власної ініціативи і зобов`язаний розглядати справу виключно на підставі поданих сторонами доказів і в межах заявлених позовних вимог. Позивач не надав жодних належних та допустимих доказів в обґрунтування заподіяння відповідачем йому моральної шкоди, не надано і розрахунок та належного обґрунтування наявності та розміру моральної шкоди. З огляду на викладене, підстави для стягнення з\~відповідача на користь [PERSON] \~моральної шкоди у розмірі 10 000 грн. відсутні. Згідно п.п. 2, 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України, ч. 5 ст. 235 КЗпП України суд допускає до негайного виконання рішення в частині поновлення на роботі позивача та виплати йому заробітної плати за один місяць. Розподіл судових витрат суд здійснює у відповідності до ст. 141 ЦПК України.

Outcome: partial