Jurisdiction: civil
Date: 2024-11-24 00:00:00

[PERSON] звернулась до суду з позовом до ПТУ № 44 м. Миргорода про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, мотивуючи свої вимоги наступним. Вона працювала на посаді викладача спецдисциплін в Миргородському ПТУ № 44 з 02 серпня 1983 року по 27 вересня 2024 року, однак була незаконно звільнена із займаної посади. Зазначила, що 26 червня 2024 року їй безпідставно було оголошено догану за порушення трудової дисципліни, з наказом про оголошення догани її не ознайомлено, її вину не встановлено. Затвердження поурочно-тематичних планів кожного року не є обов`язковим, вони є документами багаторазового використання, в минулому році вони були використані та записані в журнали теоретичного навчання. 16, 17 вересня 2024 року позивачка була відсутня на роботі, оскільки у неї не було уроків. Крім того, 17 вересня 2024 року [PERSON] приймала участь в судовому засіданні по іншій справі. 18 вересня 2024 року у неї були уроки, однак, коли вона прийшла до кабінету, виявила, що її плани, методичні розробки, підручники були у підсобці. На другому уроці була тривога, а на третьому уроці позивачка технічно не могла підключитися для проведення дистанційного заняття. Просила поновити її на посаді викладача спецдисципліни в Миргородському ПТУ № 44 та стягнути на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 5\~645,89 грн. Під час судового розгляду позивачка позовні вимоги підтримала з викладених у позові підстав, зазначила, що поурочні плани у неї були; вимоги методичної комісії щодо виправлення її плануючої документації є необґрунтованими. 16, 17 вересня 2024 року на робочому місці її не було з поважних причин 16 вересня у неї не було уроків, вона не була зобов`язана приходити, 17 вересня позивачка перебувала в приміщенні суду при розгляді іншої справи. 18 вересня 2024 року нею не були проведені уроки з технічних причин. Крім вказаного, позивачка зауважила, що вона не згодна з наказом про оголошення їй догани, однак вона його не оскаржувала. Просила позовні вимоги задовольнити в повному обсязі. Представники відповідача просили відмовити в задоволенні позову [PERSON] в зв`язку з його необґрунтованістю. Представник [PERSON] пояснив, що на засідання методичної комісії кожен викладач повинен надати робочу навчальну програму, яка затверджується методкомісією, а також поурочно-тематичні плани. Робочу навчальну програму [PERSON] взагалі не надала, а поурочні плани мали недоліки, про які позивачці було зазначено та запропоновано ці недоліки виправити, чого нею зроблено не було. [PERSON] не має повного навантаження (230 годин), тому в неурочний час на робочому місці щодня вона повинна бути 2 години. Визначення іншого порядку проведення робочого часу повинно бути узгоджено з адміністрацією, чого 16, 17 вересня 2024 року [PERSON] не зробила. Крім зазначеного, 18 вересня 2024 року позивачка про технічну неможливість проведення уроків не повідомляла, за допомогою не зверталась. Представник [PERSON] зазначив, що [PERSON] не дотримувалась стандартів, затверджених МОН, навчальні документи склала в довільному порядку, на що керівництвом було звернуто її увагу. Нез`явлення на робочому місці позивачка не заперечувала, але переконливих пояснень, чому вона може не приходити на роботу, не надала. Наказ про догану [PERSON] не оскаржувався. Зважаючи на системні порушення, відсутність бажання позивачки їх виправити, останню законно було звільнено. Вислухавши пояснення позивачки, представників відповідача, дослідивши матеріали справи, суд прийшов до наступного висновку. Згідно з наказом від 03 серпня 1983 року № 47 [PERSON] прийнято на посаду викладача спецдисциплін до Миргородського ССПТУ № 4, яке в подальшому реорганізоване в Миргородське СПТУ № 44 (а.с. 4). У відповідності зі свідоцтвом про підвищення кваліфікації від 23 червня 2023 року, сертифікатами від 05, 12 вересня, 22 жовтня 2023 року, 24 листопада, 08 травня 2024 року позивачка підвищувала свою кваліфікацію як викладача (а.с. 82-88). Наказом ПТУ № 44 м. Миргорода від 27 вересня 2024 року № 38-к «Про звільнення [PERSON] » позивачку було звільнено з посади викладача 27 вересня 2024 року у зв`язку з систематичним невиконанням працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором та правилами внутрішнього трудового розпорядку за п. 3 ст. 40 КЗпП України (а.с. 5-6). Таке рішення роботодавцем було прийнято у зв`язку з тим, що на 23 вересня 2024 року вісімнадцять поурочно-тематичних планів викладача [PERSON] не затверджені в установленому порядку у зв`язку з неусунутими недоліками, згідно з п. 2.2. наказу МОН від 30 травня 2006 року № 419 «Про затвердження Положення про організацію навчально-виробничого процесу у професійно-технічних навчальних закладах»; 16, 17 вересня 2024 року є порушення п. 7.3 Правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників Професійно-технічного училища № 44 м. Миргорода» та п. 3.5. Посадової інструкції викладача ПТУ № 44 м. Миргорода; 18 вересня 2024 року невиконання п.п. 3.1, 3.2 Посадової інструкції викладача ПТУ № 44 м. Миргорода; враховуючи, що [PERSON] 26 червня 2024 року було оголошено догану (наказ ПТУ № 44 м. Миргорода від 26 червня 2024 року № 14-к «Про оголошення догани [PERSON] ») за порушення трудової дисципліни, а саме за недобросовісне та неякісне виконання своїх обов`язків, порушення Інструкції з ведення журналів обліку теоретичного та виробничого навчання учнів професійно-технічних навчальних закладів, наказу МОН від 26 січня 2011 року № 59. Підставою прийняття даного наказу зазначено наказ ПТУ № 44 м. Миргорода від 26 червня 2024 року № 14-к «Про оголошення догани [PERSON] »; подання заступника директора з навчально-виробничої роботи [PERSON] від 23 вересня 2024 року про звільнення з посади викладача [PERSON] ; протокол зборів первинної профспілкової організації № 5 від 25 вересня 2024 року ПТУ № 44 м. Миргорода. За ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод визнається право людини на доступ до правосуддя, а за ст. 13 цієї Конвенції на ефективний спосіб захисту прав, і це означає, що особа має право пред`явити в суді таку вимогу на захист цивільного права, яка відповідає змісту порушеного права та характеру правопорушення. Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Відповідно до положень ст. 139 КЗпП України\~працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Трудова дисципліна це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків. Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність складу дисциплінарного проступку в діях або бездіяльності працівника. Згідно зі ст. 147 КЗпП України\~за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Ч.ч. 1, 2 ст. 148 КЗпП України\~передбачено, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Відповідно до ст. 149 КЗпП України\~до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Таким чином, в силу ст.ст. 147-149 КЗпП України\~роботодавець має право застосовувати до працівника дисциплінарне стягнення за винне невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього трудових обов`язків. Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем є необхідною наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності. Подібні висновки викладено у постанові Верховного Суду від 24 січня 2022 року у справі 343/1678/19 (провадження № 61-10738св20). Порушенням трудової дисципліни є невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків. Так, Верховний Суд у постанові від 22 липня 2020 року у справі № 554/9493/17 вказав, що ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Особливістю дисциплінарної відповідальності є те, що її застосовує роботодавець. Саме він в особі органу (особи), якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) працівника, відповідно до ч. 1 ст. 147-1 КЗпП України\~застосовує дисциплінарні стягнення. Постановою Пленуму Верховного Суду України від 06 грудня 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» визначено, що при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені ст.ст. 147-149 КЗпП України\~правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок тощо. У наказі про накладення дисциплінарного стягнення обов`язково має бути зазначено, в чому полягає порушення трудової дисципліни, тобто має бути вказівка на фактичні обставини, які послужили підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення. Крім цього, при притягненні працівника до даного виду відповідальності, адміністрація повинна навести конкретні факти допущеного ним невиконання або неналежного виконання покладених на нього трудових обов`язків. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності не мають значення реальні наслідки дисциплінарного проступку. Як зазначив Верховний Суд у постанові від 20 травня 2020 року по справі № 754/4355/17, для накладення дисциплінарного стягнення цілком достатньо фіксації самого факту винного вчиненого працівником порушення трудової дисципліни, а наявність чи відсутність шкідливих наслідків може бути врахована тільки при визначенні тяжкості проступку та виборі виду дисциплінарного стягнення. Працівник може бути звільнений з роботи на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, якщо після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення, яке не втратило юридичної сили за давністю і не зняте достроково (ст. 151 КЗпП України), він знову вчинив проступок на роботі. При вирішенні спорів осіб, звільнених згідно з п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, необхідно враховувати, що роботодавець вправі розірвати трудовий договір з цієї підстави лише за умови, що до працівника раніше застосовувалось дисциплінарне стягнення і на момент повторного невиконання ним без поважних причин трудових обов`язків його не знято і не погашено. Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудових функцій працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин, умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинне бути систематичним; враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; з моменту виявлення порушення до дисциплінарного звільнення може минути не більше місяця. Для звільнення працівника за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України необхідна наявність факту не першого, а повторного (тобто вдруге чи більше разів) здійснення працівником винного невиконання чи неналежного виконання обов`язків після того, як до нього уже застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення за вчинення таких дій раніше. Під час розгляду справи роботодавець зобов`язаний довести факт вчинення працівником нового порушення трудових обов`язків, якими він обґрунтовував наказ (розпорядження) про звільнення. Подібний правовий висновок викладений у постанові Великої Палати Верховного Суду від 23 вересня 2020 року по справі № 9901/743/18. Відповідно до ст.ст. 12, 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів) (ст. 89 ЦПК України). Так, наказом ПТУ № 44 м. Миргорода від 26 червня 2024 року № 14-к «Про оголошення догани [PERSON] » позивачці було оголошено догану за порушення трудової дисципліни, а саме недобросовісне і неякісне виконання своїх обов`язків, порушення Інструкції з ведення журналів обліку теоретичного та виробничого навчання учнів професійно-технічних закладів, наказу МОН від 26 січня 2011 року № 59 (а.с.74-78). Як встановлено судом, з вказаним наказом [PERSON] ознайомлена, позивачкою наказ про застосування до неї дисциплінарного стягнення у вигляді догани до суду не оскаржувався, а сама незгода позивачки із застосованим до неї стягненням не свідчить про його неправомірне застосування роботодавцем. Незаконність наказу про притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани не встановлено. П.п. 3.1, 3.2 Посадової інструкції викладача Професійно-технічного училища № 44 м. Миргорода визначено, що викладач зобов`язаний здійснювати теоретичну і практичну підготовку учнів з відповідного навчального курсу, предмету, циклу дисциплін; забезпечувати умови для засвоєння учнями освітніх програм на рівні обов`язкових державних вимог; організовувати і контролювати їхню самостійну роботу. У відповідності з п. 3.5 вказаної інструкції викладач повинен дотримуватись режиму роботи навчального закладу, вимог Статуту і Правил внутрішнього трудового розпорядку (а.с. 50-53). Згідно з\~п.\~2.2. Положення про\~організацію навчально-виробничого\~процесу у\~професійно-технічних\~навчальних закладах,\~затвердженого наказом\~МОН від\~30\~травня 2006\~року №\~419, основними\~навчально-методичними\~документами з\~планування навчально-виробничого\~процесу в\~ПТНЗ є: робочі\~навчальні плани\~за професіями\~для певного\~ступеня професійно-технічної\~освіти; робочі\~навчальні програми\~з навчальних\~предметів та\~професійно-практичної\~підготовки,\~що передбачені\~робочими навчальними\~планами; поурочно-тематичні плани з навчальних предметів; перелік навчально-виробничих\~робіт з\~професії на\~семестр чи\~курс навчання; плани\~навчально-виробничої\~діяльності на\~півріччя; плани\~занять (уроків); розклад занять. П/п 2.2.2. вказаного положення визначено, що робоча навчальна програма з навчального предмета це документ, що визначає зміст і обсяг знань та умінь учнів, слухачів, розроблений викладачем ПТНЗ, погоджується відповідною методичною комісією. Викладач має право на розроблення власної (авторської) робочої навчальної програми або її створення відповідно до типової з урахуванням варіативного компонента. Головним критерієм якості робочої навчальної програми з навчального предмета є досягнення запланованого результату вивчення теми та предмета шляхом реалізації змісту. Робочі навчальні програми із загальноосвітніх предметів розробляються на основі типових навчальних програм для загальноосвітніх навчальних закладів з урахуванням специфіки професії та регіональної компоненти. Згідно з протоколом засідання методичної комісії електромонтерів від 27 серпня 2024 року № 1, комісією розглядалась і затверджувалась плануюча документація членів МК на 2024-2025 навчальні роки, при цьому плануюча документація у [PERSON] відсутня, про що складено акт; викладачу [PERSON] повідомлено про те, що вона повинна надати документацію на підпис голові МК 30 серпня 2024 року (а.с.43-44, 42). У відповідності\~з протоколом\~№ 2\~від 30\~серпня 2024\~року методичною\~комісією було\~розглянуто навчально-плануючу\~документацію викладача\~ [PERSON] ,\~зафіксовано зауваження\~до вказаної\~документації,\~а також\~запропоновано виправити\~недоліки до\~02\~вересня 2024\~року (а.с.\~40).\~ \~ \~ Доповідною запискою від 03 вересня 2024 року заступник директора з навчально-виробничої роботи [PERSON] довів до відома директора навчального закладу, що 27 серпня 2024 року було засідання методичної комісії Електротехнічних дисциплін, на якому була присутня [PERSON] . Остання не надала на затвердження плануючу документацію відповідно до Положення про організацію навчально-виробничого процесу у професійно-технічних навчальних закладах. Їй повідомлено про необхідність доопрацювання недоліків та надання навчально-плануючої документації на 2024-2025 року на підпис голови методичної комісії 30 серпня 2024 року. На засіданні 30 серпня 2024 року були розглянуті 18 поурочно-тематичних планів викладача [PERSON] , які не затверджені з причин, що зафіксовані в протоколі засідання МК № 2 від 30 серпня 2024 року. Також були відсутні робочі навчальні програми з предметів. [PERSON] була ознайомлена з недоліками у поурочно-тематичних планах і повідомлена про повторний підпис і затвердження 02 вересня 2024 року, але 02-03 вересня 2024 року [PERSON] для затвердження плануючої документації не з`явилася (а.с. 39). Комісією в складі заступника директора з навчально-виробничої роботи, членів МК з підготовки електромонтерів було складено акт про перевірку плануючої документації викладача [PERSON] від 18 вересня 2024 року, відповідно до якого навчально-плануюча документація останньої не відповідає Державному стандарту за професією «Електромонтер з ремонту та обслуговування електроустаткування»; на підпис голові МК подані документи в такому ж стані, якими вони були в стані 30 серпня 2024 року, а саме невідповідність назви предмета «Електротехніка з основами промислової електроніки»; невідповідність назв модулів і професійних компетенцій Державному стандарту; відсутня робоча навчальна програма із предметів, що читає викладач (а.с. 29). 19 вересня 2024 року позивачкою на ім`я директора ПТУ-44 м. Миргорода було надано пояснювальну записку, в якій [PERSON] зазначила, що 27 та 30 серпня 2024 року на засіданні МК електротехнічних дисциплін не були затверджені її 18 поурочно-тематичних планів з причин, що не відповідають державним стандартам; освітні програми, що розробляються на основі типових освітніх програм, не потребують окремого затвердження центральним органом забезпечення якості освіти (а.с. 28). На час розгляду справи позивачкою не надано доказів того, що її навчально-плануюча документація була погоджена адміністрацією професійно-технічного навчального закладу. Згідно зі ст. 28 Закону України «Про професійну (професійно-технічну) освіту»\~робочий час викладача, педагога професійного навчання, майстра виробничого навчання, інструктора виробничого навчання, асистента майстра виробничого навчання, асистента викладача закладу професійної (професійно-технічної) освіти визначається згідно з обсягом навчального навантаження та позаурочної навчально-методичної, організаційної та виховної роботи серед здобувачів освіти. Граничні обсяги навчального навантаження та позаурочної навчально-методичної, організаційної та виховної роботи у закладах професійної (професійно-технічної) освіти визначає центральний орган виконавчої влади, що забезпечує формування та реалізує державну політику у сфері освіти і науки за погодженням з центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері економічного і соціального розвитку, центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної фінансової політики, центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері трудових відносин. Відповідно до п. 4.3 Положення про методичну роботу в професійно-технічному навчальному закладі, затвердженого наказом МОН України від 12 грудня 2000 року № 582 «Про удосконалення методичної роботи в системі професійно-технічної освіти», педагогічний працівник має право використовувати для самоосвіти роботи в бібліотеках та інших інформаційних центрах «методичний день», який може надаватися адміністрацією професійно-технічного навчального закладу за поданням методиста (голови медичної комісії). Контроль дотримання режиму методичного дня здійснює заступник директора за функціональними обов`язками. Умови роботи в методичний день по кожному конкретному навчальному закладу установлюється Правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором та необхідністю погодження планів методичного дня, «методичний день» не є для викладача додатковим вихідним днем. У відповідності з п. 7.3 Правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників Професійно-технічного училища № 44 м. Миргорода, затверджених на загальних зборах трудового колективу 02 січня 2023 року, для педагогічних працівників методичний день (день, в якому за розкладом відсутні заняття) не являється днем відпустки. Педагогічний працівник зобов`язаний в цей день бути на робочому місці або за межами Професійно-технічного училища № 44 м. Миргорода за погодженням з керівництвом та виконувати поточну роботу (заповнення журналів, розробка методичних посібників, самоосвіта тощо) (а.с. 45-49). Згідно з доповідними записками заступника директора з навчально-виробничої роботи [PERSON] від 16, 17 вересня 2024 року, викладач [PERSON] була відсутня на робочому місці у вказані дні, про що складені відповідні акти (а.с. 9, 37, 38). [PERSON] пояснила її відсутність на робочому місці, в тому числі тим, що вона може на власний розсуд визначати методичний день, бути на роботі при відсутності занять не по 2 години щодня, а обирати собі, наприклад, один повний день. Однак, позивачка не надала суду доказів про узгодження з адміністрацією такого графіка її роботи. Згідно з пояснювальною запискою від 19 вересня 2024 року [PERSON] зазначила, що 16 вересня 2024 року вона не була на робочому місці, у неї не було уроків; 17 вересня 2024 року в неї не було уроків, а об 11 год вона була в судовому засіданні (а.с. 34). У відповідності з доповідною запискою заступника директора з навчально-виробничої роботи [PERSON] від 19 вересня 2024 року, 18 вересня 2024 року до нього звернулись учні групи 1 ТУ [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] з повідомленням про відсутність 2 та 3 уроку за розкладом, який повинен був бути проведений викладачем [PERSON] (а.с. 8). 23 вересня 2024 року заступником директора з навчально-виробничої роботи [PERSON] директору ПТУ № 44 м. Миргорода було подано подання про звільнення з посади викладача [PERSON] за п. 3 ст. 40 КЗпП України, в якому він повідомив про систематичне порушення [PERSON] Правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників Професійно-технічного училища № 44 м. Миргорода та посадових обов`язків. У вказаному поданні зазначено про наявність наказу від 26 червня 2024 року № 14-к «Про оголошення догани [PERSON] »; ненадання для затвердження методичної комісії відповідної плануючої документації; відсутність [PERSON] на робочому місці та невиконання обов`язків педагогічного працівника, передбачених посадовою інструкцією, 16, 17 вересня 2024 року; не проведення та не створення віртуально другого та третього уроку, передбачених розкладом занять, групи № 1 ТУ 18 вересня 2024 року (а.с. 62-63). У відповідності з протоколом зборів первинної профспілкової організації ПТУ № 44 м. Миргорода професійної спілки працівників агропромислового комплексу України від 25 вересня 2024 року № 05 на вказаних зборах були розглянуті питання щодо подання директора ПТУ № 44 м. Миргорода [PERSON] про звільнення працівника [PERSON] ; про надання (чи відмову у наданні) згоди на звільнення [PERSON] згідно п. 3 ст. 40 КЗпП України. За наслідками розгляду вказаних питань профспілковою організацією було надано згоду на звільнення позивачки (а.с. 79-80). Суд вважає, що правила і\~порядок застосування\~дисциплінарного стягнення,\~передбачені ст.ст.\~147-149\~КЗпП України,\~призвільненні позивачки роботодавцем було дотримано. В наказі про звільнення [PERSON] зазначено підстави звільнення із посиланням на дисциплінарне стягнення, застосоване до неї 26 червня 2024 року за порушення трудової дисципліни; наведено конкретні факти допущеного неналежного виконання покладених на позивачку трудових обов`язків; вказано посилання на відповідні нормативні акти, вимоги яких було порушено позивачкою під час виконання нею трудових обов`язків. До прийняття наказу про звільнення роботодавець зажадав пояснення від [PERSON] , звернувся до профспілкової організації, отримавши від неї згоду. Таким,\~чином,\~суд приходить\~ до\~висновку,\~що позовні\~вимоги [PERSON] \~є необґрунтованими,\~безпідставними та\~такими,\~що задоволенню\~не підлягають.

Outcome: dismissed