Jurisdiction: civil
Date: 2024-11-24 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з позовом до [INFO] \~ та\~ прохає\~ визнати протиправним і скасувати пункт 3 наказу № 313 начальника [INFO] (по стройовій частині) від 30.08.2024 року в частині звільнення [PERSON] з посади інспектора відділення військового обліку та бронювання сержантів і солдатів запасу до [INFO] ; поновити його\~ на посаді інспектора відділення військового обліку та бронювання сержантів і солдатів запасу до [INFO] ; стягнути з [INFO] на його користь середній заробіток за весь час вимушеного прогулу з дати звільнення до дня поновлення на роботі; допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за один місяць. Свої\~ вимоги\~ мотивує\~ тим, що\~ з 18 липня 2022 року по 30 серпня 2024 рік,\~ він\~\~ працював в [INFO] на посаді інспектора відділення військового обліку та бронювання сержантів і солдатів запасу 30 серпня 2024 року, на підставі наказу № 313 від 30.08.2024 року та п. 1 ст. 40 КЗпП України, його було звільнено з займаної посади у зв`язку із скороченням штату працівників і відмовою від переведення на запропоновану рівнозначну посаду. Вважає таке звільнення незаконним, оскільки воно відбулось з порушенням положень ст.ст. 32, 40, 42 та 49-2 КЗпП України, оскільки відповідачем порушено вимоги ст. 32 КЗпП України (процедуру звільнення проведено не за ч. 1 ст. 32, а за ч. 2 ст. 32 КЗпП України), вимоги ст. 42 КЗпП України (не застосовано переважне право до нього та не надано\~ результати такого застосування), вимоги ст. 49-2 КЗпП України (про звільнення попереджено менше ніж за два місяці, не враховане переважне право, в момент попередження не запропоновано іншу роботу (вакантну посаду) та в загалі не запропоновано іншу роботу (вакантну посаду) протягом усього часу), а тому, п. 3 наказу № 313 є незаконним та таким, що підлягає визнанню протиправним та скасуванню, а позивач таким, що підлягає поновленню на роботі. В судовому засіданні\~ позивач та\~ його представник\~ [PERSON] позовні\~ вимоги\~ підтримали в\~ повному\~ обсязі з підстав зазначених в позові,\~ прохали\~ їх\~ задовольнити.\~ Представник відповідача в судовому засіданні проти задоволення позову заперечував, з\~ підстав\~ зазначених у\~ відзиві. Вислухавши\~ пояснення\~ учасників\~ судового розгляду, дослідивши матеріали справи, суд вважає, що позов підлягає\~ задоволенню з огляду на наступне. Відповідно до статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод від 04 листопада 1950 року кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом. Частиною першою статті 8 Конституції України передбачено, що в Україні визнається і діє принцип верховенства права. Суддя, здійснюючи правосуддя, керується верховенством права (частина перша статті 129 Конституції України). Суд, здійснюючи правосуддя на засадах верховенства права, забезпечує кожному право на справедливий суд та повагу до інших прав і свобод, гарантованих Конституцією і законами України, а також міжнародними договорами, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України (стаття 2 Закону України «Про судоустрій і статус суддів»). Статтею 15 ЦК України визначено, що кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Отже, стаття 15 ЦК України визначає об`єктом захисту порушене, невизнане або оспорюване право чи цивільний інтерес. Порушення права пов`язане з позбавленням його володільця можливості здійснити (реалізувати) своє право повністю або частково. При оспорюванні або невизнанні права виникає невизначеність у праві, викликана поведінкою іншої особи. За правилами статей 12, 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Стаття 43 Конституції України визначає, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. З урахуванням цих норм, правом на звернення до суду за захистом наділена особа в разі порушення, невизнання або оспорювання саме її прав, свобод чи інтересів, а також у разі звернення до суду органів і осіб, уповноважених захищати права, свободи та інтереси інших осіб або державні та суспільні інтереси. Отже, під час розгляду спору суд повинен установити, чи були порушені, не визнані або оспорені права, свободи чи інтереси цих осіб, і залежно від установленого вирішити питання про задоволення позовних вимог або відмову в їх задоволенні. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений змістом статті 5-1 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП) правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збережені роботи. Відповідно до частини першої статті 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до статті 9 Конституції України чинні міжнародні договори, згода обов`язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України. Таким актом національного законодавства України є, зокрема, Конвенція Міжнародної Організації Праці № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця 1982 року, яку ратифіковано Постановою Верховної Ради України від 04 лютого 1994 року № 3933-XII. Згідно із статтею 4 вказаної Конвенції трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби. За змістом пункту 2 статті 9 вказаної Конвенції, щоб тягар доведення необґрунтованого звільнення не лягав лише на працівника, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцеві. Отже, при вирішенні цієї справи суд зосередиться на тому, чи виконав відповідач свій обов`язок довести перед судом законність свого рішення звільнення позивача. Розірвання трудового договору з працівником можливо тільки з підстав, безпосередньо передбачених трудовим законодавством, зокрема відповідно до статей 7, 28, 36, 38, 39, 40, 41, 45 та 199 КЗпП України. При цьому звільнення може відбуватися тільки за однією підставою. Підстави для розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу визначені статтею 40 КЗпП України та розширеному тлумаченню не підлягають. Судом встановлено, що відповідно до записів трудової книжки серії [NUMBER] ,\~\~ [PERSON] , на підставі наказу № 170 від 15.07.2022\~ року, прийнятий на посаду інспектора\~ відділення\~\~ військового обліку та\~ бронювання\~ сержантів\~ і\~ солдатів запасу (а.с.22). 30 липня 2024 року, на підставі наказу № 285, в [INFO] розпочалась процедура змін до штату №43/070 в організації виробництва і праці шляхом скорочення штату працівників (а.с.43). Листом-попередженням\~ №\~ 5/1627 від\~ 30.07.2024\~ року\~ [PERSON] \~ був\~ попереджений\~\~ про\~ наступне\~ звільнення\~ з\~ посади\~\~ інспектора\~ відділення військового\~ обліку та\~ бронювання\~ сержантів і\~ солдатів\~\~ запасу\~ на підставі\~ п.1\~ ст. 40\~\~ КЗпП України,\~ яке\~ відбудеться\~ 30 серпня 2024\~ року\~ (а.с.45-46,77).\~\~\~\~ Листом № 5/1812 від 26.08.2024 року [PERSON] запропоновано переміщення на посаду адміністратора групи зв`язку тимчасово на час відпустки по догляду за дитиною [PERSON] до моменту фактичного виходу на роботу основного працівника, який було вручено 28.08.2024 року (а.с. 75). Як вбачається з заяви від 27.08.2024 року [PERSON] відмовився на переміщення на посаду адміністратора групи зв`язку тимчасово на час відпустки по догляду за дитиною [PERSON] до моменту фактичного виходу на роботу основного працівника (а.с.76). 30 серпня 2024 року, на підставі наказу № 313 від 30.08.2024 року та п. 1 ст. 40 КЗпП України, [PERSON] звільнено з займаної посади у зв`язку із скороченням штату працівників і відмовою від переведення на запропоновану рівнозначну посаду. (а.с.21) Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною другою статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації (частини перша, третя статті 49-2 КЗпП України). При розгляді спорів про звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Виходячи з системного тлумачення частин першої та другої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Передбачений частиною другою статті 40, частинами першою та третьою статті 49-2 КЗпП України обов`язок роботодавця працевлаштувати працівника, який підлягає скороченню, полягає у необхідності запропонувати йому вакантну посаду або роботу за відповідною професією чи спеціальністю, іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. У постанові від 20.09.2023 року по справі № 442/4475/22 Верховний Суд зазначив, що «під змінами в організації виробництва і праці слід розуміти об`єктивно необхідні дії власника або уповноваженого ним органу, обумовлені, за загальним правилом, впровадженням нової техніки, нових технологій, вдосконаленням структури підприємства, установи, організації, режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних і соціальних показників, створення безпечних умов праці, поліпшення її санітарно-гігієнічних умов». Згідно постанови від 21.07.2021 року по справі № 221/7326/18 Верховний Суд зазначив, що «під терміном «зміни в організації виробництва і праці» розуміється раціоналізація робочих місць, уведення нових форм організації праці, серед них перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо.». Таким чином, виходячи з тлумачень Верховного Суду поняття «зміни в організації виробництва і праці» можна дійти висновку, що у зв`язку з впровадженням нової техніки, нових технологій, вдосконаленням структури підприємства, установи, організації, режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних і соціальних показників, створення безпечних умов праці, поліпшення її санітарно-гігієнічних умов раціоналізація робочих місць, уведення нових форм організації праці, серед них перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо, відбуваються зміни в організації виробництва і праці, наслідком яких є ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно з пунктом 3 частини першої статті 1 Закону України «Про зайнятість населення» вакансія вільна посада (робоче місце), на яку може бути працевлаштована особа. Відповідно до частини третьої статті 2 Закону України «Про відпустки» право на відпустки забезпечується, зокрема, гарантованим наданням відпустки визначеної тривалості із збереженням на її період місця роботи (посади), заробітної плати (допомоги) у випадках, передбачених цим Законом. Отже, якщо працівник відсутній у зв`язку із хворобою, відрядженням, відпусткою посада, яку він займає, не є вакантною. За таких обставин, посада жінки, яка перебуває у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, не є вакантною і прийняття працівників на таку посаду можливе лише за строковим трудовим договором на період до виходу з відпустки для догляду за дитиною основного працівника. Зазначена правова позиція викладена в постанові Верховного Суду від 23.12.2020 року у справі № 285/4227/18. Судом встановлено, що [PERSON] 30.07.2024\~ року був\~ попереджений листом\~ про\~ наступне\~ звільнення 30 серпня 2024 року. На підставі наказу № 313 від 30.08.2024 року та п. 1 ст. 40 КЗпП України, його було звільнено з займаної посади у зв`язку із скороченням штату працівників і відмовою від переведення на запропоновану рівнозначну посаду. За таких обставин суд доходить висновку, що відповідачем не дотримано вимоги ст. 49-2 КЗпП України, оскільки про наступне вивільнення [PERSON] попереджено за місяць, а не за два, як того вимагає чинне законодавство. Крім того, як встановлено судом, та не заперечується сторонами, відповідно до переліку змін до штатів частин Сухопутних військ Збройних Сил України виведено у повному складі працівників відділення військового обліку та бронювання сержантів і солдатів запасу у кількості 4 особи. Натомість утворено відділ військового обліку та бронювання до складу якого введено посаду інспектора - 3 особи. (а.с. 87-88). Водночас листом № 5/1812 від 26.08.2024 року [PERSON] було запропоновано лише переміщення на посаду адміністратора групи зв`язку тимчасово на час відпустки по догляду за дитиною [PERSON] до моменту фактичного виходу на роботу основного працівника. Як зазначила Велика Палата Верховного Суду у своїй постанові від 28 серпня 2024 року у справі № 641/1334/23 (провадження 14-54цс24) «Роботодавець має запропонувати працівнику, якого він вивільняє, всі вакансії, які були (з`явилися) на підприємстві, аж до моменту звільнення (постанови Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 20 лютого 2023 року у справі № 199/4766/21, від 18 жовтня 2023 року у справі № 210/6543/21, від 06 травня 2020 року у справі № 487/2191/17, Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 10 листопада 2022 року у справі № 525/983/21, від 24 червня 2020 року у справі № 742/1209/18, Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 30 січня 2020 року у справі № 466/7604/17). Сам факт зміни в організації праці створює для роботодавця позитивне зобов`язання щодо збереження трудових правовідносин з його працівниками. Належним виконанням такого зобов`язання є здійснення визначених КЗпП України дій, які нададуть працівникові можливість продовжити виконання попередніх функціональних обов`язків, а в разі неможливості, інших, які відповідають його кваліфікації. Звільнення з роботи є крайнім заходом у зв`язку з об`єктивною неможливістю збереження трудових правовідносин або ж через небажання працівника продовжувати працювати на запропонованих умовах (найкращих умовах, які роботодавець об`єктивно має змогу запропонувати з урахуванням приписів трудового законодавства з дотриманням прав інших працівників, зокрема щодо переважного права на залишення на роботі). Оскільки скорочення двомісячного строку попередження працівника про наступне вивільнення не позбавляє працівника гарантій, які надані йому у зв`язку з обставинами змін в організації праці, а дотримання роботодавцем таких гарантій є обов`язковим для звільнення працівника за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України незалежно від тривалості строку попередження при вивільненні, то роботодавець зобов`язаний надати працівникові, який вивільняється, пропозиції всіх вакансій (що відповідають його кваліфікації), які існували в нього з моменту попередження такого працівника про наступне вивільнення до дня його звільнення, з урахуванням при цьому положень статті 42 КЗпП України щодо переважного права на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці. Якщо працівник відмовився від усіх запропонованих роботодавцем вакансій, висловлюючи цим своє небажання продовжувати працювати на змінених умовах праці, тоді роботодавець вправі звільнити його з роботи за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України до завершення двомісячного строку попередження про наступне вивільнення. Наведене обумовлено тим, що КЗпП України розмежовує підстави для звільнення за суб`єктом, який це ініціює: 1) за угодою сторін; 2) з ініціативи працівника; 3) з ініціативи роботодавця. Розірвання трудового договору у випадку змін в організації праці, в тому числі ліквідації чи реорганізації, є ініціативою роботодавця, що й створює для працівника відповідні гарантії від незаконного звільнення. Водночас надання таких гарантій не є формальністю у зв`язку лише із самим фактом змін в організації праці роботодавця, а спрямоване на випадки, коли продовження трудових правовідносин є об`єктивно неможливим, у тому числі у зв`язку з відмовою працівника працювати на змінених умовах. Тому факт такої відмови (за наявності відповідних вакансій) є визначальним. За приписами частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України, які підлягають застосуванню до спірних правовідносин, власник вважається таким, що належно виконав свій обов`язок щодо сприяння у збереженні роботи працівника, який підлягає звільненню у зв`язку із скороченням штату, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Такий обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору та охоплює вакантні посади, які з`явилися в установі протягом всього цього періоду і які існували на день звільнення. Отже, роботодавець зобов`язаний запропонувати такому працівникові всі наявні вакансії, які відповідають його кваліфікації, що існували з моменту попередження працівника про наступне вивільнення до дня розірвання трудового договору з ним, з урахуванням при цьому положень статті 42 КЗпП України щодо переважного права на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці». За таких обставин, суд дійшов висновку, що відповідач не виконав свого зобов`язання та не запропонував [PERSON] всі наявні вакансії які існували на день звільнення. Крім того, відповідачем не надано належних та допустимих доказів прийняття рішення про застосування переважного права щодо інших працівників по відношенню до позивача. За приписами ч.1 ст. 235 КЗпП України\~ у разі звільнення без законної підстави незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Загальний перелік способів захисту цивільних прав та інтересів визначений статтею 16 ЦК України. Під способами захисту суб`єктивних цивільних прав розуміють закріплені законом матеріально-правові заходи примусового характеру, за допомогою яких проводиться поновлення (визнання) порушених (оспорюваних) прав та вплив на правопорушника. Особа, якій належить порушене право, може скористатися не будь-яким на свій розсуд, а певним способом захисту такого свого права, який прямо визначається спеціальним законом, що регламентує конкретні цивільні правовідносини, або договором. У своїх правових висновках Велика Палата Верховного Суду неодноразово звертала увагу на те, що застосування конкретного способу захисту цивільного права залежить як від змісту права чи інтересу, за захистом якого звернулася особа, так і від характеру його порушення, невизнання або оспорення. Такі право чи інтерес мають бути захищені судом у спосіб, який є ефективним, тобто таким, що відповідає змісту відповідного права чи інтересу, характеру його порушення, невизнання або оспорення та спричиненим цими діяннями наслідкам. Подібні висновки сформульовані, зокрема, у постановах Великої Палати Верховного Суду від 5 червня 2018 року у справі № 338/180/17 (провадження № 14 - 144цс18), від 11 вересня 2018 року у справі №905/1926/16 (провадження № 12-187гс18), від 30 січня 2019 року у справі №569/17272/15-ц (провадження № 14-338цс18) та від 4 червня 2019 року у справі № 916/3156/17 (№ 12-304гс18). Повертаючись до обставин справи, яка розглядається, спір пов`язаний з незаконним звільненням позивача, а відтак, ефективним способом захисту прав позивача буде одночасне скасування наказу в частині звільнення позивача та поновлення його на посаді. Як наслідок, в межах цієї справи суд вважає за можливе одночасно з поновленням позивача на посаді скасувати наказ в частині звільнення [PERSON] , що сприятиме ефективному захисту прав позивача. У свою чергу день звільнення - це останній день, коли працівник перебуває у трудових відносинах з роботодавцем, що підтверджується положеннями ст. 241-1 КЗпП України й п. 2.26 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом від 29.07.93 № 58, де прямо зазначається, що "днем звільнення вважається останній день роботи". Враховуючи, що позивача звільнено з 30.08.2024 року (останній день роботи), тому він підлягає поновленню з 30.08.2024 року. Щодо вимоги про стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. Відповідно до положень статті 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Аналіз положень КЗпП України дозволяє окреслити випадки, в яких може мати місце вимушений прогул, а саме у разі: незаконного звільнення працівника; незаконного переведення працівника на іншу роботу; затримки видачі трудової книжки з вини власника чи уповноваженого ним органу; затримки виконання рішення про поновлення на роботі; необґрунтованої відмови в прийнятті на роботу; несвоєчасного укладення трудового договору; унаслідок неправильного формулювання причин звільнення у трудовій книжці, що перешкоджало подальшому працевлаштуванню працівника. Вказані висновки свідчать про те, що вимушеності прогулу надають протиправні дії чи бездіяльність роботодавця, унаслідок яких працівник позбавляється права виконувати трудові обов`язки й отримувати за це заробітну плату. Тобто працівник не може вийти на роботу та реалізовувати належне йому право на працю й оплату праці через винні дії (бездіяльність) роботодавця. Отже, у трудовому праві превалює підхід, за яким вимушений прогул визначають як час, протягом якого працівник з вини роботодавця був позбавлений можливості працювати, тобто виконувати трудові функції, обумовлені трудовим договором. Таким чином, виплата середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу законодавцем пов`язується з певним діянням роботодавця, наслідком яких стала неможливість працівника належним чином реалізовувати своє право на працю. Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України у п. 32 постанови від 06.11.92 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів", у випадках стягнення па користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням, він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи із заробітку за останні два календарні місяці роботи. При присудженні оплати за час вимушеного прогулу зараховується заробіток за місцем нової роботи (одержана допомога по тимчасовій непрацездатності, вихідна допомога, середній заробіток на період працевлаштування, допомога по безробіттю), який працівник мав в цей час. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України "Про оплату праці" за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 р. №100 (далі - Порядок). Відповідно до п. 5 Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац 2 пункту 8 Порядку). Як вбачається з довідки про розрахунок середньої заробітної плати [PERSON] за червень 2024 року складає 13425,71 грн., за липень 2024 року 23936,12 грн. кількість фактично відпрацьованих календарних днів 43. Отже сума середньої заробітної плати становить 37361,43:43=868,88 грн.\~ Відтак, належним розрахунком середнього заробітку позивача за час вимушеного прогулу є наступний: 61 робочих днів х 868,88 грн./роб. день (за період з 31.08.2024 по 25.11.2024), що в загальній сумі за весь період становитиме 53001,68 грн. без відрахувань відповідних податків. На підставі вказаного вище, суд приходить до висновку, що сума заробітку за час вимушеного прогулу позивача станом на день ухвалення рішення складає 53001,68 грн. Відповідач не надавав суду власний розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу, а також щодо розміру середньоденної заробітної плати, оскільки представник відповідача у судовому засіданні та у відзиві на позов зазначив, що відповідач в цілому заперечує щодо заявлених вимог. Відповідно до частини першої статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно із статтею 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Зважаючи на викладене, повно та всебічно з`ясувавши обставини справи, оцінивши зібрані у справі докази, суд доходить до висновку, що позовні вимоги є обґрунтованими та доведеними належними, допустимими та достатніми доказами у справі, тому вони підлягають задоволенню, а саме визнання протиправним і скасувати пункт 3 наказу № 313 начальника [INFO] (по стройовій частині) від 30.08.2024 року в частині звільнення [PERSON] з посади інспектора відділення військового обліку та бронювання сержантів і солдатів запасу [INFO] , поновлення на посаді інспектора відділення військового обліку та бронювання сержантів і солдатів запасу РТЦК СП, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. Відповідно до ст.141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються у разі задоволення позову на відповідача. Оскільки позов задоволено, а позивач був звільнений від сплати судового збору, суд вважає за необхідне стягнути судовий збір в розмірі 1211,20 грн. з відповідача на користь держави. На підставі викладеного,

Outcome: approved