Jurisdiction: civil
Date: 2024-11-14 00:00:00

Представник позивача адвокат Гулян Я.В., яка діє від іменні та в інтересах позивача [PERSON] звернулась до Олександрійського міськрайонного суду Кіровоградської області про скасування наказу про звільнення [PERSON] з посади заступника директора БЦ «Ковчег», поновлення на роботі, та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Короткий зміст та обґрунтування позовних вимог \~ \~ \~ \~З 01.01.2009\~року позивач\~працював на\~посаді заступника\~директора БЦ\~«Ковчег».\~Наказом директора\~БЦ «Ковчег»\~від 01.04.2024р.\~№1\~його було\~звільнено з\~роботи з\~02.04.2024року.\~Проте з даним наказом позивач не погоджується, вважає його таким, що не відповідає вимогам закону та підлягає скасуванню. Згідно змісту наказу позивача звільнено на підставі рекомендації наглядової ради БЦ соціальної реабілітації для осіб залежних від наркоманії та алкоголізму «Ковчег». З протоколу зібрання наглядової ради від 01.04.2024р. вбачається, що серед інших питань було вирішено рекомендувати директору БЦ «Ковчег» [PERSON] звільнити [PERSON] з посади заступника з питань господарської діяльності БЦ «Ковчег» за перевищення повноважень і непрозорість в веденні фінансових справ. При цьому, яким чином встановлено зазначене «перевищення повноважень» та «непрозорість у веденні фінансових справ», коли саме воно відбувалося і в чому саме воно полягало, ні в даному протоколі, ні в будь-якому іншому документі не зазначено. Більш того, сама Наглядова рада створена незаконно та не має жодних повноважень. Згідно Статуту БЦ «Ковчег» Наглядова рада, як орган управління не передбачена, її порядок створення, повноваження та порядок діяльності взагалі не визначені. Згідно порядку денного загальних зборів, що відбулися 20.09.2023 року питанням №4 зазначено «Про створення Наглядової Ради, яка буде допомагати вирішувати конфліктні питання». Згідно протоколу загальних зборів №5 від 30.09.2023року було вирішено обрати головою Наглядової ради [PERSON] . При цьому повноваження Наглядової ради не встановлювалися, положення про наглядову раду не розроблялося та загальними зборами не затверджувалося, як і не вносилися зміни до Статуту щодо наглядової ради, як органу управління фонду. За таких обставин, вважає, що [PERSON] , як голова незаконно створеної Наглядової ради, створення якої Статутом не передбачено, повноваження якої не визначено, не мав ні повноважень, ні підстав стверджувати про перевищення позивачем повноважень і непрозорості ведення фінансової документації, та рекомендувати голові фонду його звільнити, тим більше, що не було проведено жодних перевірок належності виконання ним своїх обов`язків ні ревізій, ні аудиту, жодних скарг з приводу якості його роботи не поступало. За таких обставин, враховуючи незаконність створення та діяльності Наглядової ради, рекомендація такої Наглядової ради не може бути підставою для звільнення його з роботи. Стаття 41 КЗпП України, яка зазначена, як підстава для звільнення в його трудовій книжці, складається з декількох частин, які передбачають звільнення працівника з роботи за ініціативою роботодавця. Проте ні з запису в трудовій книжці, ні з наказу про звільнення не зрозуміло за якою саме частиною ст.41 КЗпП України його звільнено і в чому саме полягав проступок, за вчинення якого звільнено позивача. Звільнення за ст.41 КЗпП є дисциплінарним стягненням і допускається з додержанням правил, встановлених для застосування дисциплінарних стягнень. Відповідно до ст.149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Однак, позивачу не лише не було запропоновано надати письмові пояснення, а навіть не було повідомлено в чому полягає порушення трудових обов`язків і коли саме воно мало місце. Не містить такої інформації і сам оскаржуваний наказ, у зв`язку з чим до даного часу йому не відомо за що конкретно його було звільнено. Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. З наведеного вбачається, що притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності без зазначення у наказі (розпорядженні) повних і точних відомостей про вчинене правопорушення, без визначення функціональних обов`язків, які порушив працівник, та без зазначення дати порушення, є незаконним. Просять позовні вимоги задовольни у повному обсязі. Рух по справі Ухвалою судді від 23.04.2024 року провадження у справі відкрито та розгляд справи призначено у спрощеному позовному провадженні. 06.06.2024 року від представника відповідача надійшла заява про відкладення розгляду справи та продовження процесуального строку для подачі відповідачем відзиву на позов. Клопотання представника задоволено, розгляд справи відкладено на 11.07.2024 року. У подальшому відзив від представника відповідача до суду не надійшов. 03.07.2024 року від представника позивача - адвоката Гулян Я.В. надійшло клопотання про відкладення розгляду справи у зв`язку з її перебуванням у щорічній відпустці. Розгляд справи відкладено на 20.09.2024 року. 20.09.2024 року розгляд справи відкладено для надання представником відповідача довідки про доход позивача [PERSON] . Позиція позивача та представника в суді. Представник позивача\~та позивач\~у судовому\~засідання позов\~підтримали та\~пояснили,\~що позивачу\~до сих\~пір не\~зрозуміло суть\~дисциплінарного проступку\~за яке\~його було\~звільнено.\~Суть цього\~проступку не\~відображено в\~жодному документі.\~Вважає що\~рішення про\~його звільнення\~зумовлено неприязними\~відносинами з\~директоромБЦ\~«Ковчег»,\~внаслідок розбіжностей\~у поглядах\~щодо управлінні\~Благодійним Центром,\~і на\~передодні йому\~було запропоновано\~звільнитися за\~власним бажанням,\~проте він\~не погодився. Запис в трудовій книжці має здійснюватися на підставі наказу, проте в наказі про звільнення та записі в трудовій книжці позивача є розбіжності. Наказ про звільнення не місить чіткого формулювання з посиланням на статтю КЗпП на підставі якої його було звільнено. При цьому запис в трудовій книжці містить посилання на ст.41 КЗпП України без зазначення частини на підставі якої його було звільнено. Окрім того, відповідачем було порушено процедуру його звільнення за нібито вчинений ним дисциплінарний проступок, оскільки йому не надано можливість надати будь-які пояснення щодо його звільнення. Рекомендація наглядової рада не може бути підставою для звільнення, оскільки створення наглядової ради та порядок її діяльності взагалі статутом БЦ «Ковчег»\~не передбачено. Зміни до статуту не вносились. Просить його позовні вимоги задовольнити. Представник відповідача адвокат Коротич В.А. суду пояснив, що підставою для звільнення позивача слугували результати проведення внутрішнього аудиту (перевірка діяльності), яка проводилось бухгалтерією БЦ «Ковчег». Результатів аудиту в письмовому вигляді не має. В чому полягала не дотримання позивачем фінансової дисципліни пояснити не може. Зазначив, що дійсно, ані наказ ані запис в трудовій книжці не містить частину статті по якій було звільнено позивача, проте роботодавець звільнив позивача за ч.1 с. 41 КЗпП України, тобто за одноразове грубе порушення трудових обов`язків. Що саме відносилось до посадових обов`язків [PERSON] , та в яких конкретних діях виразилось одноразове грубе порушення трудових обов`язків [PERSON] також суду не пояснив. Заслухавши пояснення учасників процесу, дослідивши матеріали справи, суд вважає, що позовні вимоги підлягають задоволенню з наступних підстав. Вивчивши докази суд встановив, що згідно з записом №13 в трудовій книжці [PERSON] серії [NUMBER] від 31.05.2000 року, пр №3012 від 01.01.2009 [PERSON] прийнято на посаду заступника директора БЦ «Ковчег» (а.с. 5). Наказом директора БЦ «Ковчег» від 01.04.2024р. №1 [PERSON] , як заступника директора з питань господарчої діяльності звільнено з роботи з 02.04.2024 року на підставі рекомендації наглядової ради Благодійного Центру соціальної реабілітації для осіб залежних від наркоманії та алкоголізму «Ковчег» (а.с.4). Підставою видачі наказу № 1 від 01.04.2024р. «Про звільнення з роботи працівника БЦ «Ковчег»» [PERSON] є протокольне рішення зібрання наглядової ради Благодійного Центру соціальної реабілітації для осіб залежних від наркоманії та алкоголізму «Ковчег», яким рекомендовано директору БЦ «Ковчег» Моісєєву Є.А. звільнити [PERSON] з посади заступника директора з питань господарчої діяльності БЦ «Ковчег» за перевищення повноважень і не прозорість у ведені фінансових справ ( а.с.6). Відповідно до частини першої статті 16 ЦК України кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Використання примусової праці забороняється. Статтею 5-1 Кодексу законів про працю України визначено гарантії забезпечення права громадян на працю. Так, згідно ст. 139 КЗпП України, працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Так, держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи (пункт 6 частини 1 статті 5-1 Кодексу законів про працю України). Відповідно до статті 36 Кодексу законів про працю України підставами припинення трудового договору є, зокрема, розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41), або на вимогу профспілкового, чи іншого органу, уповноваженого на представництво трудовим колективом (стаття 45). Підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника передбачені у статтях 40, 41 КЗпП України. Як вбачається з наказу №1 від 01.04.2024р. заступника директора з питань господарчої діяльності [PERSON] було звільнено на підставі рекомендації наглядової ради Благодійного Центру соціальної реабілітації для осіб залежних від наркоманії та алкоголізму «Ковчег». Наказ про звільнення не містить підстави звільнення з посиланням на пункт і статтю Кодексу законів про працю України, та ознайомлення заступника директора з таким наказом (розпорядженням) під його особистий підпис. Із запису в трудовій книжці позивача за №14 від 02.04.2024 року вбачається, що [PERSON] звільнено за ст. 41 КЗпП України. Стаття 41 КЗпП України складається з декількох частин, які передбачають звільнення працівника з роботи за ініціативою роботодавця. Однак запис в трудовій книжці позивача не містить частини статті за якою його було звільнено. Представник відповідача в судовому засіданні пояснив, що хоча наказ та запис в трудовій книжці не містять частину статті за якою було звільнено позивача, проте роботодавцем було звільнено [PERSON] саме за ч.1 с. 41 КЗпП України, тобто за одноразове грубе порушення трудових обов`язків. Відповідно до\~ч.1\~ст.41\~КЗпП України\~трудовий договір\~з ініціативи\~роботодавця може\~бути розірваний,\~зокрема, у випадках одноразового грубого порушення трудових обов`язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами податкових та митних органів, яким присвоєно спеціальні звання, і службовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами. Звільнення за ч.1 ст.41 КЗпП є дисциплінарним стягненням і допускається з додержанням правил, встановлених для застосування дисциплінарних стягнень. Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок\~визначається як\~винне невиконання\~чи неналежне\~виконання працівникомсвоїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Важливим елементом застосування пункту 1 частини першої\~статті 41\~КЗпП України є звільнення працівника за порушення, яке має ознаки одноразовості. Так, і рішення компетентного органу власника підприємства, і наказ про звільнення повинні містити чітко сформульоване одноразове порушення, яке стало підставою для звільнення. За своїм змістом наказ про звільнення не повинен містити посилання на цілу низку (систему) порушень, за які був звільнений позивач, а лише вказувати на одноразове грубе порушення конкретних трудових обов`язків. Як роз`яснено у пункті 22 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року N 9 "Про судову практику розгляду судами трудових спорів", у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 частини першої статті 40, пунктом 1 частини першої статті 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалося вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов`язків грубим, суд повинен виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, та істотності наслідків порушення трудових обов`язків. При цьому суд повинен установити не тільки факт невиконання працівником обов`язку, який входить до кола його трудових обов`язків, а й можливість виконання ним зазначеного обов`язку за встановлених судом фактичних обставинах справи, тобто встановити вину працівника та наявність причинного зв`язку між невиконанням працівником трудових обов`язків і негативними наслідками, які настали внаслідок такого порушення. Грубість порушення трудових обов`язків характеризуються характером дій чи бездіяльності працівника, істотністю наслідків порушення та формою вини. Право оцінки порушення як грубого покладається на суд, який розглядає конкретний трудовий спір. Звільнення на підставі пункту 1 частини першої статті 41\~КЗпП України за своєю природою є дисциплінарним, а тому воно має здійснюватися з дотриманням порядку і строків, викладених у статтях 148, 149 КЗпП України. Так, відповідно до статті 148\~КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Також встановлено, що дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Положення статті 149\~КЗпП України зобов`язують до прийняття рішення про звільнення керівника за одноразове грубе порушення трудових обов`язків витребувати у нього письмові пояснення. \~ \~ \~ \~Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Судом встановлено,\~що наказом\~від №1\~від 01.04.2024р.\~позивача було\~звільнено з\~посади заступника\~директора з\~питань господарчої\~діяльності на\~підставі рекомендації\~наглядової ради\~Благодійного Центру\~соціальної реабілітації\~для осіб\~залежних від\~наркоманії та\~алкоголізму «Ковчег»\~за перевищення повноважень і не прозорість у ведені фінансових справ. У своїх поясненнях позивач зазначав, що йому до сих пір не зрозуміло в чому полягало перевищення ним своїх повноважень і не прозорість у ведені фінансових справ. Суть проступку за яке його було звільнено не відображено в жодному документі. Не зрозуміло коли ці порушення ним було вчинено, в чому вони полягали, яким чином вони були виявлені/зафіксовані. Представник відповідача, не надав суду відомостей та доказів вчинення позивачем одноразового грубого порушення трудових обов`язків, а саме коли воно було вчинено; в чому конкретно виявилось порушення; чи входить невиконаний позивачем обов`язок, за який його було звільнено, до кола його трудових обов`язків; коли і яким чином він був виявлений та зафіксований (висновок ревізій, аудиту); чи наявна шкода від неправомірних дій позивача; чи не сплинув строк притягнення до дисциплінарної відповідальності на момент винесення наказу. Отже в чому полягало одноразове грубе порушення трудових обов`язків [PERSON] , та чи такі дії позивача підпадають під ознаки одноразового грубого порушення, вчиненого [PERSON] , як заступником директора, відповідачем перед судом не доведено. Також в судовому засіданні було встановлено, що наказ про застосоване до позивача дисциплінарне стягнення йому під розписку не оголошувався і пояснення не відбирались, таким чином відповідачем порушено порядок застосування дисциплінарного стягнення. Верховний Суд в постанові від 18.09.2019р. в справі № 344/8219/16-ц висловив правову позицію, відповідно до якої саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Отже, при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати в чому конкретно проявилося порушення та чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені ст.147-149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема чи враховані обставини за яких вчинено проступок. Згідно з\~положеннями ст.\~ст.\~22,\~81 ЦПК України, сторони та інші особи, які беруть участь у справі, мають рівні права щодо подання доказів, їх дослідження та доведення перед судом їх переконливості. Кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. За змістом норм ЦПК України та положень КЗпП саме роботодавець повинен довести підставу звільнення працівника. Враховуючи вищевказане, суд, дійшов до висновку що наказ про звільнення позивача із займаної посади є незаконним, оскільки як наказ, так і посилання на протокольне рішення зібрання наглядової ради Благодійного Центру соціальної реабілітації для осіб залежних від наркоманії та алкоголізму «Ковчег», взагалі не містять доказів, за яке саме одноразове грубе порушення трудових обов`язків позивача звільнено. Таких доказів не надано відповідачем і в судовому засіданні. Притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності без зазначення у наказі (розпорядженні) повних і точних відомостей про вчинене правопорушення, без визначення функціональних обов`язків, які порушив працівник, та без зазначення дати порушення, є незаконним, а тому наказом директора БЦ «Ковчег» від 01.04.2024р. №1 про звільнення заступника директора з питань господарчої діяльності [PERSON] з роботи з 02.04.2024 року на підставі рекомендації наглядової ради Благодійного Центру соціальної реабілітації для осіб залежних від наркоманії та алкоголізму «Ковчег», слід визнати незаконнимта скасувати. Відповідно до ч.1 ст. 235 КЗпП у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. У зв`язку з цим позовна вимога позивача [PERSON] поновити його на попередній посаді є обґрунтованою і її слід задовольнити. Щодо інших аргументів зазначених сторонами, суд зазначає наступне. Відповідно до ч. 265 ЦПК України, суд надає оцінку всім аргументам учасників справи. Разом з тим, суд завжди повинен знаходити розумний баланс між вмотивованістю судового рішення як гарантією реалізації принципу верховенства права та часом, витраченим на пошук відповідей на всі без винятку аргументи сторін. Безумовно, сторона, яка подає заяву чи скаргу, зацікавлена, щоб суд у своєму рішенні надав відповідь на кожен аргумент, та це не виключає можливості зловживання такою стороною своїми правами. Європейський суд з прав людини (далі ЄСПЛ) з цього питання виробив практику пошуку відповідного балансу. Так, у ряді його рішень міститься вказівка на те, що вимога п. 1 ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод щодо обґрунтовування судових рішень не може розумітись як обов`язок суду детально відповідати на кожен аргумент заявника; ст. 6 Конвенції також не встановлює правил щодо допустимості доказів або їх оцінювання, що є предметом регулювання, насамперед, національного законодавства та оцінювання національними судами (зокрема, рішення у справі «Суомінеен проти Фінляндії» (Suominen v. Finland), №37801/97). Інші аргументи не спростовують, що звільнення позивача відбулося з порушенням вимог трудового законодавства. Щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд дійшов наступних висновків. У відповідності до ст.235 КЗпП України середній заробіток стягується за весь час вимушеного прогулу. Пунктом 32 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року №9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Середній заробіток працівника визначається за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим\~постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року №100 (далі - Порядок). Пунктом 2 Порядку встановлено, що середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана дана виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Згідно з п. 8 Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. З довідки Благодійного Центру соціальної реабілітації для осіб залежних від наркоманії та алкоголізму «Ковчег» №8 від 23.09.2024 року про доходи [PERSON] вбачається, що середньомісячна заробітна плата позивача за лютий-березень 2024 р. складає 7\~100 грн 00 коп. (42 робочих дні за 2 місяці), середньоденна заробітна плата позивача складає 338,10 грн. Таким чином суд приходить до висновку про наявність правових підстав для стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 02 квітня 2024 року по 15 листопада 2024 року у розмірі 55\~448,40 грн, виходячи з наступного розрахунку: 7 100 грн (заробітна плата у лютому 2024) + 7 100 грн (заробітна плата у березні 2024) = 14 200,00 грн (оплата за фактично відпрацьовані дні); фактично відпрацьовані дні у зазначений період - 42; 14 200,00 грн/42 = 338,10 грн; 338,10 грн * 164 (дні вимушеного прогулу). Вирішуючи питання розподілу судових витрат, суд приходить до наступного висновку. Відповідно до вимог ч.1ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Оскільки позивача при зверненні до суду від сплати судового збору звільнено, він підлягає стягненню з відповідача в дохід держави. Відповідно до ч.1ст.133 ЦПК України судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. До витрат, пов`язаних з розглядом справи, серед іншого, належать і витрати на професійну правничу допомогу. Положеннями статті 137 ЦПК України встановлено, що до складу витрат на правничу допомогу включаються: гонорар адвоката за представництво в суді; інша правнича допомога, пов`язана з підготовкою справи до розгляду; допомога, пов`язана зі збором доказів; вартість послуг помічника адвоката; інша правнича допомога, пов`язана зі справою. Витрати на правничу допомогу визначаються сукупністю таких документів: договором про надання правничої допомоги та відповідними доказами щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, що сплачена або підлягає сплаті відповідною стороною. При визначенні суми відшкодування суд має виходити з критерію реальності адвокатських послуг (встановлення їхньої дійсності та необхідності), а також критерію розумності їхньої вартості, виходячи з конкретних обставин справи. Згідно з матеріалами справи на підтвердження понесених позивачем витрат на професійну допомогу надано: договір №08.04 від 11.04.2024 року про надання правничої допомоги, укладений між клієнтом [PERSON] та адвокатом Гулян Я.В.; детальний опис робіт за договором №08.04 від 11.04.2024 року (складання позовної заяви, представництво інтересів клієнта в суді, складання додаткових процесуальних документів (в разі необхідності), ордер серії ВА № 1078533; розрахункова квитанція від 11.04.2024, згідно якого вартість за обсяг наданих послуг склала 8 000,00 грн. Враховуючи викладене, беручі до уваги складність справи, зважаючи на обсяг наданих адвокатом послуг, суд вбачає підстави для стягнення з відповідача на користь позивача понесені ним витрати на професійну правничу допомогу у розмірі 8 000,00 грн. Позивач звільнений від сплати судового збору на підставі п.1 ч.1 ст.5 Закону України «Про судовий збір». Відтак, на підставі ст.141 ЦПК України з відповідача на користь держави підлягає стягненню 1211, 20 грн судового збору. Крім того, відповідно до ч. 1 ст. 430 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішень, зокрема у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць, поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. На підставі викладеного,

Outcome: approved