Jurisdiction: civil
Date: 2024-11-18 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з позовною заявою до відділу культури і туризму Кролевецької міської ради Конотопського району Сумської області, в якій просить суд: - визнати незаконними та скасувати накази начальника відділу культури і туризму Кролевецької міської ради про оголошення доган [PERSON] від 22.05.2023 року №08-АГП; від 10.01.2024 року №01-АГП; від 09.02.2024 року; - визнати незаконним та скасувати наказ №12-К від 13.03.2024 року про припинення трудового договору (контракту) начальника відділу культури і туризму Кролевецької міської ради відносно [PERSON] з посади директора Центру культури Кролевецької міської ради; - визнати незаконним та скасувати наказ №12-К від 13.03.2024 року начальника відділу культури і туризму Кролевецької міської ради про звільнення [PERSON] з посади директора Центру культури Кролевецької міської ради та поновити його на посаді директора Центру культури Кролевецької міської ради. Допустити негайне виконання\~ судового рішення в цій частині; - стягнути з відділу культури і туризму Кролевецької міської ради на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу по день ухвалення рішення у справі. Допустити негайне виконання судового рішення у частині стягнення за один місяць; - стягнути з відділу культури і туризму Кролевецької міської ради на його користь моральну шкоду в розмірі 10 000 грн. Мотивує свої вимоги тим , що 05 липня 2021 року між відділом культури і туризму Кролевецької міської ради в особі начальника відділу Гуменюка І.О., з однієї сторони та [PERSON] з іншої сторони уклали контракт про те, що [PERSON] призначається на посаду директора центру культури Кролевецької міської ради на термін з 05 липня 2021 року по 04 липня 2026 року. 13 березня 2024 року начальником відділу культури і туризму Кролевецької міської ради прийнято Наказ №12-К про припинення трудового договору (контракту) з директором Центру культури Кролевецької міської ради [PERSON] (причина звільнення) : у зв`язку із невиконанням працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором, та правилами трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення; підстава звільнення пункт 8 частина 1 ст.36 Кодексу Законів про Працю України. Крім того, 13 березня 2024 року начальником відділу культури і туризму Кролевецької міської ради прийнято Наказ №12-К про звільнення [PERSON] з посади директора Центру культури Кролевецької міської ради на підставі п.8 ч.1 ст.36 КЗпП України з підстав передбачених Контрактом, а саме абзаців другого та четвертого пункту 21 розділу 5 «Внесення змін і доповнень до контракту та його припинення» Контракту у зв`язку із систематичним невиконанням працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором та правилам внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення, прогул (в тому числі відсутність на роботі більше 3 годин протягом робочого дня) без поважних причин. У пункті 2 вказаного вище Наказу №12-К зазначено розірвати достроково 13 березня 2024 року Контракт з [PERSON] на підставі абзаців другого та четвертого пункту 21 розділу 5 «Внесення змін і доповнень до контракту та його припинення» Контракту. Із вказаним Наказом №12-К від 13.03.2024 року він категорично не згоден, а звільнення є безпідставним. Відповідно до частини шостої статті 43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою, отже трудовий договір є основною, базовою формою виникнення трудових правовідносин. Визначення трудового договору надано законодавцем у частині 1 статті 21 Кодексу законів про працю України, відповідно до якого трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. У ч. 3 ст. 21 КЗпП України визначено, що контракт є особливою формою трудового договору, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть установлюватися угодою сторін. Враховуючи особливості зазначеної форми трудового договору, спрямованої на створення умов для виявлення ініціативності та самостійності працівників з урахуванням їх індивідуальних здібностей і професійних навичок, закон надав право сторонам при укладенні контракту самим установлювати їхні права, обов`язки та відповідальність, зокрема, як передбачену нормами КЗпП України, і підвищену відповідальність керівника та додаткові підстави розірвання трудового договору. Згідно з п. 8 ч. 1 ст. 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є підстави, передбачені контрактом. Відповідно до пункту 17 Положення про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 року № 170, у контракті можуть визначатися додаткові, крім встановлених чинним законодавством, підстави його розірвання. З огляду на вказані норми матеріального права на підставі п. 8 ч. 1 ст. 36 КЗпП України припиняється трудовий договір за наявності умов, визначених сторонами в контракті для його розірвання. Відповідно до ст. 232 КЗпП України, безпосередньо в місцевих загальних судах розглядаються трудові спори за заявами працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій статті 221 і статті 222 цього Кодексу. Відповідно до п.п.19, 20 Розділу 5 Контракту від 05 липня 2021 року вбачається внесення змін і доповнень до цього контракту здійснюється шляхом підписання додаткових угод. Цей контракт припиняється: після закінчення терміну дії контракту; за згодою сторін; з ініціативи Відділу культури і туризму до закінчення терміну дії контракту у випадках, передбачених ст.ст.40, 41 Кодексу законів про працю України. Вищевказаний перелік підстав для припинення Контракту є вичерпним. Станом на 13 березня 2024 року зміни і доповнення до контракту від 05 липня 2021 року не вносилися, додаткові угоди не ініціювалися та не підписувалися. Термін дії контракту від 05 липня 2021 року не закінчився, та діє до 04 липня 2026 року (п.24 згаданого Контракту) Згоди сторін не було. При цьому в оскаржуваному наказі №12-К від 13.03.2024 року вказано про припинення трудового договору (контракту) на підставі п.8 ч.1 ст.36 Кодексу законів про працю України. Вказані обставини свідчать про протиправність та незаконність, в супереч Контракту від 05 липня 2021 року, прийнято оскаржуваний наказ №12-К від 13.03.2024 року. За змістом\~ п.21 Розділу 5 Контракту від 05 липня 2021 року вбачається таке: контракт може бути розірваний з ініціативи Відділу культури і туризму:\~ у разі систематичного невиконання Керівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього Контрактом; у разі невиконання (часткового невиконання) програм розвитку закладу культури, що розглядалися на засіданні конкурсної комісії; у\~ разі одноразового грубого порушення Керівником законодавства; у разі невиконання обов`язків, передбачених цим контрактом, в результаті чого для Закладу культури настали значні негативні наслідки (понесені збитки, виплачено штрафи) у разі недотримання Керівником трудового, фінансового та бюджетного законодавства. Посилання відповідача, як на підставу звільнення з роботи [PERSON] , на абзаци 2 та 4 пункту 21 Розділу 5 «Внесення змін та доповнень до контракту та його припинення Контракту, у зв`язку із систематичним невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором, та правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення, прогул ( в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин, є протиправним, оскільки жодних змін чи доповнень до Контракту від 05 липня 2021 року не відбувалося. У п. 22 постанови № 9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів»\~ Пленум Верховного Суду України роз`яснив, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40, п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені ст. ст. 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалося вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Відповідно до ч.2 ст. 233 КЗпП України із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні. Що стосується наказів №08-АГП від 22.05.2023 року, №01-АГП\~ від 10.01.2024 року та №08-АГП від 09.02.2024 року відносно [PERSON] то вказані накази про накладення дисциплінарного стягнення не відповідають вимогам трудового законодавства, так як у них не зазначено всіх обставин нібито вчиненого ним дисциплінарних проступків, коли саме мали місце, які конкретно посадові обов`язки ним не виконані, та коли повинен виконати, вина та її форма, які негативні наслідки настали, та чи є причино-наслідковий зв`язок між його діями/бездіяльністю та шкідливими наслідками для відділу культури та туризму Кролевецької міської ради. Вказані накази про застосування дисциплінарних проступків мають неконкретизований характер. У наказі не допускаються загальні формулювання: систематичне невиконання письмових доручень керівника, тобто не будь-які вказівки або доручення роботодавця зобов`язаний виконувати працівник, а тільки ті, які належать до сфери його обов`язків, у даному випадку визначених Контрактом від 05 липня 2021 року. Всі покладені обов`язки відповідно до Контракту від 05 липня 2021 року виконував належним чином, жодних порушень не допускав, внутрішнього трудового розпорядку не порушував. Будь-яких затримок, скасування чи припинення відповідних заходів, які проводилися у центрі культури Кролевецької міської ради не виникало, робота не припинялася. План роботи центру культури Кролевецької міської ради, зокрема за 2023 рік по 13 березня 2024 року, тобто на час припинення Контракту з ним, виконувався у повному обсязі, в межах повноважень. Відповідно до частини першої статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення. Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Саме на роботодавця покладено обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. За відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Відповідно до статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Отже, при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, у чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-149 КЗпП України . Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності. У постанові Верховного Суду України від 19 жовтня 2016 року у справі N 6-2801цс15 зроблено правовий висновок про те, що пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантії, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. При притягненні працівника до відповідальності роботодавець повинен навести конкретні факти допущеного ним невиконання або неналежного виконання покладених на нього трудових обов`язків, роз`яснити ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, врахувати обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Зазначений висновок щодо застосування норм права у подібних правовідносинах наведено у постанові Верховного Суду від 18 квітня 2019 року у справі № 234/5957/17 (провадження № 61-17400св18). Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають із правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; ознакою порушення працівником трудової дисципліни, яка може бути підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності у формі оголошення догани, є наявність вини в його діях чи бездіяльності, шкідливі наслідки та причинний зв`язок між ними і поведінкою правопорушника. У трудовому праві діє принцип презумпції невинуватості, згідно з яким не можна працівника притягнути до дисциплінарної відповідальності, доки не доведена роботодавцем його вина, і працівник не зобов`язаний сам доводити свою невинуватість. Аналогічні правові висновки щодо застосування норм права у подібних правовідносинах викладені, зокрема, у постанові Верховного Суду від 27 квітня 2021 року в справі № 461/8132/17 (провадження № 61-9697св19). Судова практика Верховного Суду у постановах від 20.01.2020 у справі № 466/150/17, від 12.02.2020 у справі № 345/472/19, від 12.02.2020 у справі № 760/4126/18-ц, від 18.03.2020 у справі № 643/12579/17, від 27.05.2020 у справі № 755/6249/18, від 03.06.2020 у справі № 766/7760/17, свідчить, що для звільнення за систематичність невиконання трудових обов`язків необхідна наявність таких умов: 1) порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складниками трудової функції працівника чи випливають із правил внутрішнього трудового розпорядку. 2) невиконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно чи з необережності 3) невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків є систематичним (мінімум 2 рази) При цьому за правилами п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника за його трудовим договором чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Очевидно, що з відповідними правилами та обов`язками працівник має бути своєчасно та належно ознайомлений, оскільки, як підтверджує судова практика, роботодавець не може ставити у вину працівникові та притягати його до дисциплінарної відповідальності у випадку невиконання обов`язків, які не обумовлені трудовим договором і про які працівник не був проінформований належним чином. Такий висновок зробила Велика Палата Верховного Суду у Постанові від 29.05.2019 у справі № 452/970/17 та пізніше він підтверджувався зокрема у Постанові ВС від 27.05.2020 у справі № 461/5108/17. Що стосується складених актів про нібито відсутність на роботі [PERSON] від 16.02.2024 року та 19.02.2024 року, то звертає увагу суду на таке. 16.02.2024 року та 19.02.2024 року він протягом вказаного часу виконував умови Контракту від 05 липня 2021 року, зокрема вирішував робочі питання зі своїм заступником [PERSON] і завідуючим господарською частиною [PERSON] . Крім того, факт того, що він належним чином виконував умови Контракту від 05 липня 2021 року підтверджується табелем обліку робочого часу за лютий 2024 року, зокрема за 16,19.02.2024 рік. Складання наказів про накладення дисциплінарних стягнень є ніщо інше як штучне створення підстав для його звільнення, оскільки між ним та начальником Відділу [PERSON] існують неприязні відносини. Що стосується вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Згідно висновку Великої Палати Верховного Суду, що міститься у постанові від 08 лютого 2022 року, винесеній у справі №755/12623/19, згідно з яким середній заробіток за час вимушеного прогулу за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин. Такий висновок підтверджується також змістом частини другої статті 235 КЗпП України, якою визначено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи. Тобто в разі визнання звільнення незаконним та поновлення працівника на роботі держава гарантує отримання працівником середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки такий працівник був незаконно позбавлений роботодавцем можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин та отримувати заробітну плату. Вказана норма права, крім превентивної функції, виконує функцію соціальну, задовольняючи потребу працівника в засобах до існування на період незаконного звільнення. Відтак, за умови встановлення факту незаконного звільнення особи, час вимушеного прогулу працівника повинен бути оплаченим і спір розглянутим в одному позовному провадженні з вирішенням питання про поновлення на роботі, або в різних провадженнях, що не впливає на розрахунок середнього заробітку, оскільки період за який він обраховується є сталим для звільненого працівника. Таке тлумачення відповідає засадам справедливості, добросовісності, розумності, сприяє дотриманню балансу прав і законних інтересів незаконно звільнених працівників, які були позбавлені можливості працювати та отримувати гарантовану на конституційному рівні винагороду за виконану роботу, та стимулює несумлінних роботодавців, які порушили таке конституційне право працівників, у подальшому дотримуватися норм чинного законодавства. Крім того Велика Палата Верховного Суду у вказаній постанові зазначила, що вимушений прогул відбувається виключно за наявності вини роботодавця, який незаконно звільнив найманого працівника. Тому за цей час працівник, права якого були порушені роботодавцем, відповідно до державних гарантій має безумовне право на отримання заробітної плати, розмір якої обраховується згідно з Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок № 100), і сама виплата, відповідно, названа середньою заробітною платою. Відповідно до пункту 2 Порядку № 100 середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Щодо відшкодування завданої моральної шкоди. Відповідно до ст.237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Відповідно до ч.ч.1,2 ст.23 ЦК України\~ особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. 2. Моральна шкода полягає: 1) у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; 2) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; 3) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; 4) у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Відповідно до ч.3 ст.23 ЦК України моральна шкода відшкодовується грошовими коштами, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. У постанові від 01.09.2020 року у справі №216/3521/16-ц ВП ВС вказала, що виходячи з положень ст.16 і ст.23 ЦК України та змісту права на відшкодування моральної шкоди в цілому як способу захисту суб`єктивного цивільного права, компенсація моральної шкоди повинна відбуватися у будь-якому випадку її спричинення право на відшкодування моральної шкоди виникає внаслідок порушення права особи незалежно від наявності спеціальних норм цивільного законодавства. 13 березня 2024 року прийнято наказ про припинення трудового договору (контракту), при цьому станом на 12 квітня 2024 року матеріальні цінності, які передані йому за час роботи, ніхто не приймав, не передавалося. Незаконним звільненням йому було завдано моральної шкоди у вигляді душевних страждань, яких зазнав у зв`язку з протиправною поведінкою щодо нього. У відділі культури і туризму Кролевецької міської ради працював з 05 липня 2021 року, тобто більше 3 років, добросовісно виконуючи свої трудові обов`язки. На неодноразові звернення до [PERSON] щодо підстав для оголошення доган, останній конкретної відповіді не надав, лише говорив, «однією більше іншою менше», «ну і що, що виконано тобою умови Контракту». У зв`язку із вказаними подіями, нормальний життєвий ритм було порушено. Вказані дії відповідача призвели до систематичного погіршення самопочуття та стану здоров`я в цілому, незважаючи на те, що він вже переніс інсульт. Після протиправної поведінки відповідача змушений був пояснювати своїй родині, знайомим, друзям, колегам свій фізичний та моральний стан. Постійно з даного приводу\~ перебуває у стані переживання, стривоженості, та дискомфорту. Оцінити моральну шкоду завдану йому незаконним звільненням складно, однак враховуючи підстави звільнення, та глибокі душевні страждання, які переносить та буде переносити, його стан здоров`я, беручи вимоги розумності та справедливості, моральну шкоду від протиправних дій\~ оцінює у розмірі 10 000 грн. Відповідач надав відзив на позов, за змістом якого позивач був звільнений із займаної посади на підставі пункту 8 частини першої статті 36 Кодексу законів про працю України\~ з підстав, передбачених Контрактом, а саме: абзаців другого та четвертого пункту 21 розділу 5 «Внесення змін і доповнень до контракту та його припинення» Контракту, згідно з наказом Відділу культури № 12-К «Про звільнення [PERSON] » Систематичне невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення, підтверджується тим, що на день звільнення позивач мав три стягнення за порушення трудової дисципліни - догани згідно з наказами Відділу культури від 22.05.2023 № 08-АГП "Про оголошення догани [PERSON] ", від 10.01.2024 № 01-АГП "Про оголошення догани [PERSON] ", від 09.02.2024 № 08-АГП "Про оголошення догани [PERSON] ". Дисциплінарні стягнення не оскаржені, про їхнє існування позивачеві було відомо, але правом оскарження він не скористався. Всі накази надавалися працівнику для ознайомлення, але свою поведінку він не виправив, роботу не впорядкував, навпаки, 16.02.2024 та 19.02.2024 взагалі не прийшов на роботу без поважних причин. Відповідно до частини першої статті 233 КЗпП України працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених частиною другою цієї статті. [PERSON] пропустив строк спеціальної позовної давності трудового спору - тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, в частині оскарження наказів Відділу культури від 22.05.2023 № 08-АГП «Про оголошення догани [PERSON] », від 10.01.2024 № 01-АГП «Про оголошення догани [PERSON] », про що відповідач звернувся до суду з окремими заявами. Спеціальний строк позовної давності, про застосування якого заявлено стороною у спорі, вже сплив, що є підставою для відмови у позові у частині визнання незаконними та скасування наказів начальника відділу культури від 22.05.2023 № 08-АГП «Про оголошення догани [PERSON] », від 10.01.2024 № 01-АГП «Про оголошення догани [PERSON] ». 09.02.2024 [PERSON] оголошено догану, згідно з наказом Відділу культури від 09.02.2024 № 08-АГП «Про оголошення догани [PERSON] » Позивач, перебуваючи на посаді, не виконав протокольні доручення начальника Відділу культури, викладені в протоколах наради при начальнику відділу культури і туризму Кролевецької міської ради від 16.01.2024, від 30.01.2024, а саме забезпечення чищення підлоги у обрядовій залі, забезпечення повноцінного функціонування укриття та облаштування у ньому місць для сидіння. Пояснення про невиконання протокольних доручень працівник не надав, що підтверджується актом № 1 від 07.02.2024.\~ За результатами наради при начальнику відділу культури [PERSON] було доручено надати пояснення щодо невиконання протокольних доручень від 30.01.2024 року (строк виконання до 02.02.2024) та від 16.01.2024 (щодо чищення підлоги в обрядовій залі). В результаті працівнику оголошено догану згідно з вищевказаним наказом, що був наданий на ознайомлення [PERSON] , але він відмовився ставити підпис про ознайомлення з наказом . Позивач дисциплінарне стягнення не оскаржував до подання позову. Відповідач вважає, що догана законна та обґрунтована, підстави для скасування наказу відділу культури від 09.02.2024 № 08-АГП «Про оголошення догани [PERSON] » відсутні, наявні докази про вчинення порушення трудової дисципліни. [PERSON] систематично порушував трудову дисципліну та умови укладеного Контракту, в трудовому колективі не зміг налагодити роботу і не досяг авторитету керівника, що підтверджується колективним зверненням (скаргою) трудового колективу Центру культури до Кролевецького міського голови, начальника відділу культури, що надійшло до відділу 12.01.2024 вхідний №04/01-18. Одноразове грубе порушення керівником законодавства як одну із підстав звільнення [PERSON] підтверджують вчиненням порушення трудової дисципліни - прогулом (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин 16.02.2024 та 19.02.2024. [PERSON] був відсутній на роботі 16.02.2024 та 19.02.2024 без поважних причин, що підтверджується наступним доказами: акт про відсутність на роботі [PERSON] від 16.02.2024 , яким посвідчується, що позивач був відсутній на роботі 16.02.2024 протягом всього робочого час з 08-00 до 16-00, зранку о 07-48 годині повідомив у «вайбер», що буде відсутній по сімейним обставинам, відомості про поважні причини відсутності не надав, заяву на вимогу керівника не написав, на телефонний зв`язок не виходив. Акт про відсутність на роботі [PERSON] від 19.02.2024,\~ яким посвідчується, що позивач був відсутній на роботі 19.02.2024 протягом всього робочого часу з 08-00 до 17-00, на телефонний зв`язок не виходив. У відповідності до частини першої статті 149 КЗпП України,\~ [PERSON] надав письмове пояснення про відсутність на роботі 16.02.2024 та 19.02.2024, датоване 16.02.2024, яке надійшло до Відділу культури та зареєстроване 20.02.2024 за вхідним № 25/03-17. В поясненні вказав, що повідомив у вайбер про свою відсутність за сімейними обставинами - термінове вирішення юридичних питань, оформлення документів та переоформлення нерухомості, працює дистанційно, працював в телефонному режимі та вирішував робочі питання. Інші пояснення [PERSON] не надавав. Акт про ненадання [PERSON] письмових пояснень на вимогу керівника від 01.03.2024 № 5 посвідчує, що у період з 27.02.2024 по 01.03.2024 до Відділу культури не надходило жодних письмових пояснень від позивача, акт складено 01.03.2024 о 15-00 годині. Наказ про звільнення працівнику було надано для ознайомлення. Згідно з актом про відмову від підписання наказу про звільнення від 13.03.2024, [PERSON] , начальник відділу культури, запропонував [PERSON] , директору Центру культури, надати пояснення з приводу систематичного невиконання ним без поважних причин обов`язків, покладених на нього Контрактом, ознайомитися з наказом про звільнення, отримати трудову книжку, але останній відмовився як від надання пояснень перед притягненням його до дисциплінарної відповідальності, так і від отримання та підписання наказу про його звільнення, отримання трудової книжки та довідки про нарахування виплат при звільненні. Щодо стягнення моральної шкоди в сумі 10 000 грн. вважає, що відсутні підстави для її стягнення. Третя особа надала пояснення, за змістом яких просить відмовити в задоволенні позову в повному обсязі (а.с. 119-141). Ухвалою суду від 21 серпня 2024 року провадження у справі за позовом [PERSON] до відділу культури і туризму Кролевецької міської ради Конотопського району Сумської області , третя особа Центр культури Кролевецької міської ради, про скасування наказів, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та\~ моральної шкоди, зупинено. Направлено запит до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) Центру культури Кролевецької міської ради\~ про дачу згоди на звільнення [PERSON] за п.п.3- 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. (т. 1 а.с. 173). 3 жовтня 2024 року до Кролевецького районного суду надійшов протокол засідання профкому первинної профспілкової організації клубних працівників Кролевецької міської територіальної громади (т. 2 а.с. 1-12). Ухвалою суду від 14 жовтня 2024 року провадження у справі за позовом [PERSON] до відділу культури і туризму Кролевецької міської ради Конотопського району Сумської області , третя особа Центр культури Кролевецької міської ради, про скасування наказів, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та\~ моральної шкоди, поновлено (т.2а.с.13). Позивач та представник позивача в судове засідання з?явилися , позов підтримали з підстав, викладених в позовній заяві. Представник відповідача в судове засідання з?явився, позов не визнав з підстав, зазначених у відзиві на позовну заяву. Представник третьої особи в судове засідання з?явився, позов не визнав повністю. Свідок [PERSON] в ході судового розгляду надала показання, згідно яких працює в центрі культури , лист колективу центру Кролевецької міської ради адресований міському голові та начальнику відділу культури підписувала , зміст його підтримує повністю, крім фінансових питань . Свідок [PERSON] в ході судового розгляду надав показання, згідно яких працює в центрі культури освітлювачем , лист колективу центру Кролевецької міської ради адресований міському голові та начальнику відділу культури підписував , зміст його підтримує повністю, його ніхто не просив підписувати цього листа , це його добровільна позиція. Свідок [PERSON] в ході судового розгляду надала показання, згідно яких була заступником директора центру культури підписувала накази та розпорядчі документи , складала табелі обліку робочого часу . Підстав для того, щоб не поставити [PERSON] робочі дні у табелі обліку робочого часу у неї не було.\~ 16 лютого 2024 року та 19 лютого 2024 року [PERSON] був відсутній на роботі за сімейними обставинами. Суд, вивчивши та дослідивши матеріали справи, повно з`ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, приходить до висновку, що позов не підлягає задоволенню з наступних підстав. Судом встановлено, що 5 липня 2021 року між відділом культури і туризму Кролевецької міської ради та [PERSON] укладено контракт про те, що останній призначається на посаду директора центру культури Кролевецької міської ради терміном з 5 липня 2021 року по 4 липня 2026 року (т.1 а.с.9-16). Сторонами не оспорюється , що наказу №12-К від 13.03.2024 року про припинення трудового договору (контракту) начальника відділу культури і туризму Кролевецької міської ради відносно [PERSON] з посади директора Центру культури Кролевецької міської ради (т. 1 а.с. 25) не існує та\~ існувало. Це чорновик наказу про звільнення №12-К від 13.03.2024 року, який [PERSON] забрав у кабінеті начальника відділу культури і туризму Кролевецької міської ради Гуменюка І. За змістом ч. 1 ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Ксерокопією наказу №12-К від 13.03.2024 року про припинення трудового договору (контракту), який не є документом, не порушуються права позивача , таким чином в задоволенні позову в частині визнання незаконним та скасування наказу №12-К від 13.03.2024 року про припинення трудового договору (контракту) начальника відділу культури і туризму Кролевецької міської ради відносно [PERSON] з посади директора Центру культури Кролевецької міської ради необхідно відмовити за відсутністю предмету спору та\~ безпідставністю позовних вимог. Фактично як на підставу позову про визнання незаконним та скасування наказу №12-К від 13.03.2024 року начальника відділу культури і туризму Кролевецької міської ради про звільнення [PERSON] з посади директора Центру культури Кролевецької міської ради та поновлення його на посаді директора Центру культури Кролевецької міської ради і як наслідок стягнення з відділу культури і туризму Кролевецької міської ради середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди позивач посилається на незаконність наказів про притягнення його до дисциплінарної відповідальності , відсутність систематичності неналежного виконання трудових обов?язків. Наказом начальника відділу культури і туризму Кролевецької міської від 22 травня 2023 року № 08-АГП у зв`язку з систематичним невиконання письмових доручень керівника, ненаданням інформації , запитуваної органом управління відповідно ч.4 п.11 Контракту з керівником закладу культури від 5 липня 2021 року [PERSON] оголошено догану (т.1а.с.18). За змістом наказу начальника відділу культури і туризму Кролевецької міської ради про оголошення догани [PERSON] від 22.05.2023 року №08-АГП останній з наказом ознайомлений 23 травня 2023 року (т. 1 а.с. 18). Підстава наказу лист відділу культури і туризму Кролевецької міської ради від 2 травня 2023 року № 01-18/94, лист відділу культури і туризму Кролевецької міської ради від 3 травня 2023 року № 01-18/94, акт про відсутність запитуваної інформації від 11 травня 2023 року. За змістом контракту з Керівником закладу культури від 5 липня 2021 року відділ культури і туризму має право запитувати інформацію щодо окремих напрямів діяльності закладу культури (т.1 а.с. 12) За змістом запитів від 2 травня 2023 року № 01-18/94, від 3 травня 2023 року № 01-18/94 директор центру культури Кролевецької міської ради [PERSON] допустив порушення фінансової дисципліни, а саме виникнення розбіжності між придбаними та використаними матеріалами на суму 20802 грн. (т.1.а.с.44,45) На запити 2 травня 2023 року № 01-18/94, від 3 травня 2023 року № 01-18/94 директор центру культури Кролевецької міської ради Красуля О.В. відповідь (інформацію) не надав , що підтверджується актом від 11 травня 2023 року(т. 1.а.с.43-46) Суд вважає, що [PERSON] вчинив порушення тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника, його діяння є винними, скоєними без поважних причин . За змістом ст. 149 КЗпП України\~ до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Письмові пояснення [PERSON] не надав. В наказі начальника відділу культури і туризму Кролевецької міської ради про оголошення догани [PERSON] від 22.05.2023 року №08-АГП наведені факти допущеного ним невиконання покладених на нього трудових обов`язків. На розсуду суду наказ начальника відділу культури і туризму Кролевецької міської ради від 22.05.2023 року №08-АГП в цілому відповідає вимогам КЗпП, зі змісту наказу вбачається, що його підставам є листи відділу культури і туризму Кролевецької міської ради від 2 травня 2023 та 3 травня 2023 року та\~ акт про відсутність запитуваної інформації від 11 травня 2023 року. Проаналізувавши зміст наказу\~ суд вважає, що в ньому наведені факти допущених невиконання [PERSON] покладених на нього трудових обов`язків, які серед іншого, складають зміст його трудової діяльності. Наказом начальника відділу культури і туризму Кролевецької міської ради від 10 січня 2024 року № 01-АГП за порушення обов`язків керівника викладених у підпункті 12 п.7 підпунктах 3 та 4 п.11 розділу 2 «Права та обов`язки сторін» контракту з керівником закладу культури від 5 липня 2021 року враховуючи неналежне виконання посадових обов`язків у частині ненадання звіту про роботу та запитуваної начальником відділу культури і туризму Кролевецької міської ради інформації згідно листа [PERSON] від 9 .01.2024 року № 01-18/11 [PERSON] директору Центру культури Кролевецької міської ради оголошено догану (т.1 а.с.19). Зі змістом наказу начальника відділу культури і туризму Кролевецької міської ради про оголошення догани [PERSON] від 10.01.2024 року №01-АГП останній з наказом ознайомлений 10 січня 2024 року (а.с. 53) За змістом контракту з Керівником закладу культури від 5 липня 2021 року відділ культури і туризму має право здійснювати у межах своїх повноважень контроль за виконанням керівником умов цього контракту , вимагати від керівника достроковий звіт про його дії , якщо останній допустив невиконання (неналежне виконання) своїх обов?язків щодо управління закладом та розпорядження його майном , проводити перевірки діяльності закладу з питань що відносяться до його компетенції ,запитувати інформацію щодо окремих напрямів діяльності закладу культури (1 а.с. 12) На запити 9 січня 2024 року № 0118/11, директор центру культури Кролевецької міської ради Красуля О.В. будучи відсутнім на нарадах 2 січня та 9 січня 2024 року не надав звіт про роботу керівника з 1 по 8 січня 2024 року та план роботи на наступний тиждень (т.1.а.с.52) Суд вважає, що [PERSON] вчинив порушення тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника , його діяння є винними, скоєними без поважних причин . За змістом ст. 149 КЗпП України\~ до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Письмові пояснення від [PERSON] відділу культури і туризму Кролевецької міської ради при притягненні до дисциплінарної відповідальності наказом від 10 січня 2024 року позивач не надав. При цьому в наказі начальника відділу культури і туризму Кролевецької міської ради про оголошення догани [PERSON] від 10 січня 2024 року №01-АГП наведені конкретні факти допущених ним невиконання покладених на нього трудових обов`язків, які серед іншого складають зміст його трудової діяльності. Протоколами наради при начальнику відділу культури і туризму Кролевецької міської ради від 16 січня 2024 року та 30 січня 2024 року [PERSON] доручено повторно забезпечення чищення підлоги в обрядовій залі, доручено повторно забезпечити повноцінне функціонування укриття (т.1.а.с.95-98) Наказом від 9 лютого 2024 року № 08-АГП за порушення обов`язків керівника викладених у підпункті 12 п.7,підпунктах 4 та 4 п.11 розділу 2 «Права та обов`язки сторін» контракту з керівником закладу культури від 5 липня 2021 року зважаючи на невиконання протокольного доручення наради при начальнику відділу культури і туризму Кролевецької міської ради від 6.02.2024 року в частині ненадання пояснень щодо невиконання протокольних доручень від 16 січня 2024 року та 30 січня 2024 року , а саме забезпечення чищення підлоги у обрядовій залі ,забезпечення повноцінного функціонування укриття та облаштування у ньому місць для сидіння ,враховуючи акт № 1 від 7 лютого 2024 року «Про ненадання [PERSON] пояснення причин невиконання протокольних доручень» [PERSON] оголошено догану (т.1.а.с.20). З наказом від 9 лютого 2024 року № 08-АГП позивач\~ ознайомлений 9 лютого 2024 року (т.1 а.с.82). За змістом контракту з Керівником закладу культури від 5 липня 2021 року [PERSON] зобов`язується безпосередньо і через адміністрацію закладу культури здійснювати керівництво закладом , забезпечувати його діяльність , керівник діє на засадах єдиноначальності , керівник є підзвітним відділу культури і туризму . Керівник здійснює керівництво закладом , організовує його господарську, виробничу , соціально побутову та інші види діяльності , забезпечує виконання завдань Закладу , передбачених законодавством , статутом закладу та контрактом(т. 1 а.с.9-16). Суд вважає, що [PERSON] вчинив порушення тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника, його діяння є винними, скоєними без поважних причин . За змістом ст. 149 КЗпП України\~ до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець зажадав від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Пояснень [PERSON] не надав (т. 1 а.с.81). В наказі начальника відділу культури і туризму Кролевецької міської ради про оголошення догани [PERSON] від 9 лютого 2024 року №08-АГП наведені конкретні факти допущеного ним невиконання покладених на нього трудових обов`язків, які серед іншого, складають зміст його трудової діяльності. Згідно актів від 16 лютого 2024 року та 19 лютого 2024 року [PERSON] був відсутній на роботі 16 лютого 2024 року з 8 години до 16 години\~ 19 лютого 2024 року з 8 години до 17 години, відомостей про поважність причини відсутності на роботі не надав , заяву не написав, на зв`язок потягом робочого дня не виходив . (т. 1 а.с.83-84) В судовому засідання [PERSON] підтвердив відсутність на роботі 16 лютого 2024 року та 19 лютого 2024 року, пояснюючи свою відсутність доглядом за дітьми\~ та роботою дистанційно. Наказом начальника відділу культури і туризму Кролевецької міської ради від13 березня 2024 року № 12-к «Про звільнення [PERSON] » відповідно до ст.21 п.8 ч.1 ст.36, п.п.3-4 ч.1ст.40, ст.ст.147-149 КЗпП України контракту з керівником закладу культури укладеного між [PERSON] та відділом культури і туризму Кролевецької міської ради 5 липня2021 року, яким призначено [PERSON] на посаду директора центру культури Кролевецької міської ради на термін з 5 липня 2021 року по 4 липня 2026 року\~ наказів відділу культури і туризму Кроллевецької міської ради від 10 січня 2024 року № 01-АГП «Про оголошення догани [PERSON] » , від 9 лютого 2024 року № 08-АГП «Про оголошення догани [PERSON] », від 22 травня 2023 року «Про оголошення догани [PERSON] » ,актів від16 лютого 2024 року та 19 лютого 2024 року про відсутність на роботі [PERSON] , що підтверджують систематичне невиконання працівником без поважних причин обов`язків покладених на нього трудовим договором ,та правилами внутрішнього трудового розпорядку ,якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення ,прогул (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (п.3-4 ч.1 ст.40 КЗпП України )\~ звільнено [PERSON] \~ з посади директора центру культури Кролевецької міської ради 13 березня 2024 року на підставі п.8 ч.1 ст.36 КЗпП України з підстав передбачених контрактом ,а саме абзаців 2 та 4 п.21 розділу 5 Контракту ,у зв`язку з систематичним невиконанням працівником без поважних причин обов`язків\~ покладених на нього трудовим договором\~ та правилами внутрішнього трудового розпорядку ,якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення ,прогул (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Розірвати достроково 13 березня 2024 року Контракт з [PERSON] на підставі абзаців 2 та 4 п.21 розділу 5 «Внесення змін і доповнень до контракту та його припинення» Контракту (т.1.а.с.92-93) 13 березня 2024 року [PERSON] був ознайомлений з наказом від13 березня 2024 року № 12-к «Про звільнення [PERSON] »\~ відмовився від підписання наказу про звільнення (т.1.а.с.94) Згідно\~ п.21 Розділу 5 Контракту контракт може бути розірваний з ініціативи Відділу культури і туризму:\~ у разі систематичного невиконання Керівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього Контрактом; у разі невиконання (часткового невиконання) програм розвитку закладу культури, що розглядалися на засіданні конкурсної комісії; у\~ разі одноразового грубого порушення Керівником законодавства; у разі невиконання обов`язків, передбачених цим контрактом, в результаті чого для Закладу культури настали значні негативні наслідки (понесені збитки, виплачено штрафи тощо); у разі недотримання Керівником трудового, фінансового та бюджетного законодавства. Згідно п. 8 ч. 1 ст.36 КЗпП України підставами припинення трудового договору серед іншого є підстави, передбачені трудовим договором з нефіксованим робочим часом, контрактом. Верховний Суд в постанові від 01 червня 2020 року у справі N 487/79/18- ц, провадження N 61 -2931 св 19 висловив правову позицію: на контрактну форму трудового договору не поширюється положення статті 9 КЗпП України про те, що умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно із законодавством України про працю, є недійсними. Відповідно до роз`яснень Пленуму Верховного Суду України, що містяться у пункті 13 постанови від 06 листопада 1992 року N 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», вирішуючи позови про поновлення на роботі, осіб, звільнених за пунктом 8 частини першої статті 36 КЗпП України, суди повинні мати на увазі, що на підставі цієї норми припиняється трудовий договір при наявності умов, визначених сторонами у контракті для його розірвання». На день звільнення позивач стягнення за порушення трудової дисципліни догани згідно з наказами начальника Відділу культури від 22.05.2023 № 08-АГП, від 10.01.2024 № 01-АГП, від 09.02.2024 № 08-АГП, за змістом яких проаналізованих судом вище [PERSON] систематичного не виконує без поважних причин обов`язків, покладених на нього Контрактом не оскаржував, тобто накази від 22.05.2023 № 08-АГП, від 10.01.2024 № 01-АГП, від 09.02.2024 № 08-АГП були чинними, та не скасованими судом і\~ роботодавцем. Згідно п.3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках: систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення. Згідно п.4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня. Робоче місце працівника - це певна зона, де працівник знаходиться і працює із застосуванням у процесі роботи різних технічних та/або інших засобів. Основою визначення робочого місця є функціональний розподіл праці у взаємозв`язку із засобами праці, що дозволяє розглядати робоче місце як місце докладання зусиль які становлять зміст трудової діяльності , це також місце/приміщення, на якому працівник постійно чи тимчасово перебуває в процесі трудової діяльності, і яке визначене на підставі трудового договору/контракту. Трудова діяльність працівника може здійснюватися (а відповідно його робоче місце може знаходиться) безпосередньо на підприємстві (фіксоване робоче місце) або в межах іншого територіального простору, який використовує працівник для виконання трудових обов`язків. При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин . Законодавством не визначено перелік обставин, за наявності яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності працівника на роботі, звільненого за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати будь-які докази із числа передбачених ЦПК України. Частиною першою статті 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення. Відповідно до статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем\~ безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку (стаття 149 КЗпП України). Судом встановлено, що відповідно до актів про не вихід [PERSON] на роботу від 16 лютого 2024 року та 19 лютого 2024 року останній\~ був відсутній на робочому місці. Позивачу неодноразово відповідачем пропонувалося надати роз`яснення причин відсутності на робочому місці та табелювання 16 лютого 2024 року та 19 лютого 2024 року (т.1 а.с.86,87,88) З матеріалів справи вбачається, що позивач надав пояснення своєї відсутності 16 лютого 2024 року та 19 лютого 2024 року датоване ним 16 лютого 2024 року, якими є сімейні обставини . оформлення документів , переоформлення нерухомості(т.1.а.с.85) Як роз`яснено у абз. 1 п. 24 Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст. 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). За змістом контракту з керівником закладу культури від 5 липня 2021 року директору центру культури Кролевецької міської ради не встановлювався особливий режим робочого часу чи робота дистанційно. На розсуд суду директор центру культури Кролевецької міської ради Красуля О.В. не мав права підписувати табель обліку робочого часу дата заповнення 20 лютого 2024 року з відміткою про явку «р» «8» 16 лютого 2024 року та 19 лютого 2024 року (т. 1 а.с.131). Згідно табелю коригуючого обліку робочого часу за лютий , дата заповнення 1 травня 2024 року директор [PERSON] 16 лютого 2024 року та 19 лютого 2024 року вчинив прогул «пр»(т. 1 а.с.130) Докази поважності відсутності [PERSON] на роботі протягом робочого часу 16 лютого 2024 року та 19 лютого 2024 року в матеріалах справи відсутні. Його пояснення в суді, за змістом яких він міг працювати дистанційно суперечать його поясненням датованими ним 16 лютого 2024 року, причини відсутності\~ сімейні обставини,\~ оформлення документів , переоформлення нерухомості(т.1.а.с.85) Крім того в який день та чим займався позивач він пояснення не надав , що на розсуд суду унеможливлює визначити поважність причини відсутності його на роботі . Згідно актів від 16 лютого 2024 року та 19 лютого 2024 року [PERSON] заяву не написав, на зв`язок потягом робочого дня не виходив . (т. 1 а.с.83-84) Суд вважає, що 16 лютого 2024 року з 8 години до 16 години\~ та\~ 19 лютого 2024 року з 8 години до 17 години, [PERSON] був відсутній на роботі протягом робочого дня без поважних причини, тобто вчинив прогул. Враховуючи, що під час судового розгляду установлено, що [PERSON] був відсутній на робочому місці, 16 лютого 2024 року та\~ 19 лютого 2024 року протягом двох робочих днів , суд дійшов висновку по те, що така відсутність останнього на робочому місці у розумінні п. 4 ст. 40 КЗпП України визнається прогулом без поважних причин. В судовому засіданні встановлено,\~ що заходами дисциплінарного стягнення, про які іде мова в наказі про звільнення [PERSON] і які конкретно обумовлені в наказі від 13 березня 2024 року № 12-К є догани оголошені наказами керівника від 22.05.2023 року №08-АГП; від 10.01.2024 року №01-АГП; від 09.02.2024 року та вчинення прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин від16 лютого 2024 року та 19 лютого 2024 року. З матеріалів справи вбачається, що [PERSON] зобов`язаний був згідно змісту своїх трудових обов`язків виконувати письмові доручення керівника , надавати інформацію ,запитувану органом управління , надавати звіти про роботу та запитувану начальником відділу культури і туризму Кролевецької міської ради інформацію, забезпечувати діяльність закладу , здійснювати керівництво закладом , організовувати його господарську, виробничу , соціально побутову та інші види діяльності , забезпечувати виконання завдань Закладу , передбачених законодавством , статутом закладу та контрактом ,а саме організовувати забезпечення чищення підлоги у обрядовій залі та повноцінне функціонування укриття з облаштуванням у ньому місць для сидіння. Враховуючи вищезазначене суд вважає, що у начальника відділу культури і туризму Кролевецької міської ради були підстави вимагати від позивача виконувати вищезазначені обов`язки, а тому були вагомі та законні підстави для притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності\~ за їх систематичне невиконання. Положення пункту 3 ст. 40 КЗпП України надають право роботодавцеві розірвати трудовий договір у разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення. Такими що систематично порушують трудову дисципліну є працівники які мають дисциплінарне або за порушення трудової дисципліни та порушили її знову протягом року з дня застосування стягнення за перше порушення. Таким чином за наявності очевидних обґрунтованих\~ підстав для притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності за порушення установленого режиму робочого часу 16 лютого 2024 року та 19 лютого 2024 року\~ , до нього застосовано дисциплінарне стягнення у виді звільнення з підстав п. 3-4 ч. 1 ст. 40\~ КЗпП України, оскільки він систематично порушує трудову дисципліну, будучи працівником,\~ який має дисциплінарне стягнення за порушення трудової дисципліни та порушив її знову протягом року з дня застосування стягнення за перше порушення. Аналізуючи підстави притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності 22 травня 2023 року , 10 січня 2024 року та\~ 9 лютого 2024 року, вчинення прогулів 16 лютого 2024 року та 19 лютого 2024 року, які стали підставою звільнення, зазначені в наказі керівника 13 березня 2024 року\~ № 12-к суд вважає , що начальник відділу культури і туризму Кролевецької міської ради\~ до застосування дисциплінарних стягнень підходив виважено , з дотриманням\~ вимог ст. 43 Конституції України та ст. ст. 141,147,149\~ КЗпП України . За змістом листа працівників центру культури Кролевецької міської ради адресованого міському голові та начальнику відділу культури і туризму Кролевецької міської ради [PERSON] не має належного досвіду в колективі , не вміє організовувати та планувати роботу, не працює над вдосконаленням особистої професійної підготовки , керівництво центром культури не здійснює , все робиться завдяки ініціативі працівників, не проводить наради з питань планування ,організації, проведення культурно мистецьких заходів, звітності, не доводить до відому колективу або перекручує задачі та розпорядження керівництва відділу культури , дозволяє принижувати працівників, допускає порушення фінансової дисципліни , переслідує мету отримання незаконного прибутку , не виявляє поваги до проблем членів колективу. Просять достроково розірвати контракт з [PERSON] (т.1.а.с.89-91) Зазначені обставини в сукупності з застосуванням попередніх дисциплінарних стягнень у виді доган стали підставою для застосування до позивача дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення з займаної посади. Крім того, у судовому засіданні установлено, що роботодавцем додержано процедуру притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності, а також з ним було проведено повний розрахунок при звільненні. Інші доводи [PERSON] та його представника, не спростовують встановлених у справі фактичних обставин та зроблених на підставі них висновків. Європейський суд з прав людини вказав, що п. 1 ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі ст. 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18.07.2006 року). За таких обставин позовні вимоги [PERSON] , про визнання незаконними та скасування наказів начальника відділу культури і туризму Кролевецької міської ради про оголошення доган [PERSON] від 22.05.2023 року №08-АГП; від 10.01.2024 року №01-АГП; від 09.02.2024 року; визнання незаконним та скасування наказу №12-К від 13.03.2024 року начальника відділу культури і туризму Кролевецької міської ради про звільнення [PERSON] \~ з посади директора Центру культури Кролевецької міської ради та поновлення його на посаді директора Центру культури Кролевецької міської ради не підлягають задоволенню. Оскільки позовні вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідними від позовних вимог про поновлення на роботі, в задоволенні яких відмовлено, тому вказані позовні вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу також не підлягають задоволенню. Згідно ст. 237-1 КЗпП України відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав, у тому числі внаслідок дискримінації, мобінгу (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. В судовому засіданні не встановлено порушення законних прав позивача, у тому числі внаслідок дискримінації, тому позовні вимоги про стягнення моральної шкоди також не підлягають задоволенню. Враховуючи викладене, позов [PERSON] не підлягає задоволенню у повному обсязі. Згідно ст. 150 КЗпП України дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у порядку встановленому чинним законодавством (глава ХV цього Кодексу). Дисциплінарні стягнення від\~ 22 травня 2023 року\~ та\~ 10 січня 2024 року в строки передбачені ч. 1\~ ст. 233\~ КЗпП України позивач не оскаржував. Стаття 43 Конституції України гарантує кожному право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності. Частиною першою статті 233 КЗпП України встановлено, що працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Строк для звернення до суду за вирішенням трудового спору обчислюється за правилами, визначеними нормами статті 233 КЗпП України. Перевірка дотримання вимог закону щодо строків звернення до суду за вирішенням трудового спору здійснюється судом за принципом «ex officio», незалежно від того, чи заявляє відповідач про пропуск позивачем строку звернення до суду, на відміну від застосування позовної давності при вирішені судом цивільного спору, коли застосування позовної давності судом здійснюється тільки за заявою сторони у спорі (частина третя статті 267 ЦК України). Встановлений статтею 233 КЗпП України строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. З оспорюваним наказом від 22.05.2023 року №08-АГП позивач\~ ознайомлений 23 травня 2023 року (а.с. 18), до суду звернувся 18 квітня 2024 року , тобто з порушенням строку визначеного ч. 1 ст. 233 КЗпП України. З оспорюваним наказом від 10 січня 2024 року №01-АГП позивач\~ ознайомлений 10 січня 2024 року, до суду звернувся 18 квітня 2024 року , тобто з порушенням строку визначеного ч. 1 ст. 233 КЗпП України. Відповідно до ч.ч. 1, 2 ст. 127 ЦПК України суд за заявою учасника справи поновлює пропущений процесуальний строк, встановлений законом, якщо визнає причини його пропуску поважними, крім випадків, коли цим Кодексом встановлено неможливість такого поновлення. Процесуальні строки мають свою специфіку: по-перше, вони завжди мають імперативний характер; по-друге, процесуально-правові строки встановлюються для здійснення тих або інших процесуальних дій; по-третє, вони мають забезпечувати оперативність та ефективність здійснення правосуддя і сприяти дисциплінуючому впливові на учасників процесу (див. постанову Великої Палати Верховного Суду від 12.06.2024 у справі № 756/11081/20, провадження № 14-25цс24). Процесуальні строки роблять процес динамічним і прогнозованим. Недотримання встановлених законом строків зумовлює чітко визначені юридичні наслідки (див. постанову Великої Палати Верховного Суду від 28.04.2021 у справі № 640/3393/19, провадження № 11-24апп21). Формалізм у процесі є позитивним й необхідним явищем, оскільки забезпечує чітке дотримання судами процесу, проте надмірний формалізм заважає практичному та ефективному доступу до суду, не сприяє правовій визначеності, належному здійсненню правосуддя, у тому числі виконанні судового рішення та є порушенням» статті 6 Конвенції (рішення ЄСПЛ від 28.10.1998 у справі «Перед де Рада Каваніллес проти Іспанії», від 13.01.2000 у справі «Мірагаль Есколано та інші проти Іспанії», від 08.03.2017 у справі «ТОВ «Фріда» проти України»). Поновлення пропущеного процесуального строку, встановленого законом, відбувається за заявою заявника і суд має встановити наявність об`єктивно непереборних обставин, які перешкоджали вчасному зверненню, у зв`язку з чим заявник має довести суду їх наявність та непереборність, оскільки, в іншому випадку нівелюється значення чіткого окреслення законодавчо закріплених процесуальних строків. Одночасно із поданням заяви про поновлення процесуального строку має бути вчинена процесуальна дія (подані заява, скарга, документи тощо), стосовно якої пропущено строк (див. постанову Верховного Суду від 21.12.2023 у справі № 910/12042/22). Правові норми та судова практика мають застосовуватися таким чином, яким вони є найбільш очевидними та передбачуваними для учасників цивільного обороту в Україні. Як зазначено, зокрема, у постанові Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 30.08.2023 у справі № 752/2177/22 (провадження № 61-4447св23) доступ до суду як елемент права на справедливий судовий розгляд не є абсолютним і може підлягати певним обмеженням у випадку, коли такий доступ особи до суду обмежується законом і не суперечить п. 1 ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, якщо воно не завдає шкоди самій суті права і переслідує легітимну мету за умови забезпечення розумної пропорційності між використаними засобами і метою, яка має бути досягнута. Складовою правової визначеності є передбачуваність застосування норм процесуального законодавства. Європейський суд з прав людини зауважує, що процесуальні норми призначені забезпечити належне відправлення правосуддя та дотримання принципу правової визначеності, а також про те, що сторони повинні мати право очікувати, що ці норми застосовуються. Принцип правової визначеності застосовується не лише щодо сторін, але й щодо національних судів (DIYA 97 v. UKRAINE, №19164/04, § 47, ЄСПЛ, від 21.10.2010). Суди у цивільних справах не оцінюють професійність, якість чи своєчасність правової допомоги, яка перешкодила особі, якій вона надається, отримати ефективний доступ до суду (див. ухвалу Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 15.02.2023 у справі № 554/4001/17, провадження № 61-20093ск21). Матеріали справи не містять доказів та й доводів, які б свідчили про наявність перешкод для [PERSON] щодо своєчасного звернення за професійною правничої допомогою. Тобто час такого звернення залежав виключно від його волевиявлення. Таким чином, позивачем не спростовано того, що він мав можливість оскаржити накази начальника відділу культури і туризму Кролевецької міської ради про оголошення доган [PERSON] від 22.05.2023 року №08-АГП; від 10.01.2024 року №01-АГП. Частиною 4 статті 12 ЦПК України встановлено, що кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Відмовити в позові через пропуск без поважних причин строку звернення до суду можливо лише в тому разі, коли позов є обґрунтованим. У разі безпідставності позовних вимог при пропуску строку звернення до суду в позові належить відмовити за безпідставністю позовних вимог (постанова Верховного Суду від 08 вересня 2023 року у справі № 593/1156/21. Враховуючи викладене позов [PERSON] є необґрунтований , не підлягає задоволенню у повному обсязі за безпідставністю позовних вимог. Відповідно до ч. 1, ч. 5 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Сторонам, зокрема позивачу, надано можливість повно реалізувати процесуальні права, надані йому законом, в тому числі надати докази. На позивача покладений обов`язок з врахуванням предмету і підстав позову довести в суді ті обставини, на які він посилається, як на підставу своїх позовних вимог. Тобто, відповідно до вимог ст.12, 13 ЦПК України позивач повинен був довести за допомогою належних та допустимих доказів, з урахуванням положень ст. ст. 78-80 ЦПК України, зазначені ним обставини. Позивачем не надано суду доказів, на які він посилається як на підставу своїх вимог за позовом, що покладені обов`язки відповідно до Контракту він виконував належним чином, жодних порушень не допускав, внутрішнього трудового розпорядку не порушував, будь-яких затримок, скасування чи припинення відповідних заходів, які проводилися у центрі культури Кролевецької міської ради не виникало, 16.02.2024 року та 19.02.2024 року він виконував умови Контракту , між ним та начальником Відділу [PERSON] існують неприязні відносини. Суд не приймає до уваги позицію позивача та доводи, які її обґрунтовують як незаконність наказу про звільнення через те, що у пункті 2 вказаного вище Наказу №12-К зазначено розірвати достроково 13 березня 2024 року Контракт з [PERSON] на підставі абзаців другого та четвертого пункту 21 розділу 5 «Внесення змін і доповнень до контракту та його припинення» Контракту, а станом на 13 березня 2024 року зміни і доповнення до контракту від 05 липня 2021 року не вносилися, додаткові угоди не ініціювалися та не підписувалися, на розсуд суду така позиція позивача є хибною спростовується змістом контракту . Крім того слід зазначити ,що відсутність рішення профспілкового комітету під час звільнення працівника сама по собі не є безумовною підставою для його поновлення на роботі, оскільки така згода або незгода на звільнення може бути витребувана судом при вирішенні трудового спору. Аналогічна правова позиція висловлена в постанові Верховного Суду від 5 вересня 2019 року у справі №336/5828/16. 3 жовтня 2024 року до Кролевецького районного суду надійшов протокол №3 засідання профкому первинної профспілкової організації клубних працівників Кролевецької міської територіальної громади від 30 вересня 2024 року (т. 2 а.с. 1-12), згідно якого надано згоду на звільнення [PERSON] з посади директора центру культури Кролевецької міської ради 13 березня 2024 року на підставі п3-4 ч. 1 ст.40 КЗпП України. Таким чином, на час розгляду справи профспілковим комітетом надана згода на звільнення позивача. З огляду на викладене, відсутні правові підстави для задоволення позовних вимог [PERSON] \~ про визнання незаконними та скасування наказів начальника відділу культури і туризму Кролевецької міської ради про оголошення доган [PERSON] від 22.05.2023 року №08-АГП; від 10.01.2024 року №01-АГП; від 09.02.2024 року; про визнання незаконними та скасування наказу №12-К від 13.03.2024 року про припинення трудового договору (контракту) начальника відділу культури і туризму Кролевецької міської ради відносно [PERSON] з посади директора Центру культури Кролевецької міської ради; про визнання незаконними та скасування наказу №12-К від 13.03.2024 року начальника відділу культури і туризму Кролевецької міської ради про звільнення [PERSON] з посади директора Центру культури Кролевецької міської ради та поновлення його на посаді директора Центру культури Кролевецької міської ради, стягнення з відділу культури і туризму Кролевецької міської ради на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу по день ухвалення рішення у справі, стягнення з відділу культури і туризму Кролевецької міської ради на його користь моральної шкоди в розмірі 10 000 грн. Оцінюючи належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, враховуючи те, що обставини, на які посилається позивач як на підставу для задоволення позову, не знайшли свого підтвердження в судовому засіданні, суд прийшов до висновку, що у задоволенні позову слід відмовити за безпідставністю позовних вимог. Судом не встановлено підстав для задоволення позову. Згідно усталеної практики Європейського суду з прав людини, який неодноразово відзначав, що рішення національного суду повинно містити мотиви, які достатні для того, щоб відповісти на істотні аспекти доводів сторін (рішення Європейського суду з прав людини у справі «Руїз Торія проти Іспанії» (Ruiz Torija v. Spain, серія A, № 303-A, §§ 29-30)). Це право не вимагає детальної відповіді на кожен аргумент, використаний стороною. Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (рішення у справі «Серявін та інші проти України», заява №4909/04, від 10 лютого 2010 року). Відповідно до\~ ч. 1 ст. 141 ЦПК України судові витрати покласти на позивача у розмірі, який ним понесено.

Outcome: dismissed