Jurisdiction: civil
Date: 2024-11-24 00:00:00

В лютому 2023р. позивач [PERSON] звернувся до Шевченківського районного суду м. Києва з позов (а.с. 31-34 т.1) до відповідача ТОВ «Ізігенератор Україна», в якому просив суд: - поновити позивача на роботі у відповідача з дати звільнення - 23 січня 2023р. на посаді аналітика комп`ютерного банку даних (далі по тексту - вимога № 1); - стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з дати звільнення 23 січня 2023р. до дня поновлення на роботі (далі по тексту - вимога № 2). Свої позовні вимоги позивач обґрунтовував тим, що він працював у відповідача з 14 червня 2021р. на посаді аналітика комп`ютерного банку даних. 23 січня 2023р. його було звільнено з роботи на підставі наказу відповідача за № 1/ктр, за п. 1 ст. 40 КЗпП України. На думку позивача його звільнення є незаконним, оскільки відповідачем були грубо порушені вимоги ст. ст. 42-1, 43, 49-2, 141 КЗпП України, зокрема, відповідачем не було отримано згоду виборного профспілкового органу на звільнення працівника (позивача); відповідачем не були враховані положення ч. 3 ст. 42 КЗпП України, та п. 15 ст. 6 Закону України «Про статус ветеранів військової служби, ветеранів органів внутрішніх справ, ветеранів Національної поліції і деяких інших осіб та їх соціальний захист», оскільки після військової служби позивач вперше був зарахований на роботу до відповідача. Також сторона позивача вважає, що звільнення відбулося з порушенням трудового законодавства, оскільки відповідачем, як роботодавцем не були запропоновані позивачу наявні вакантні посади на підприємстві, не з`ясовано чи має позивач переважне право на залишення на роботі. Порушення права позивача на працю, передбаченого Конституцією України, а також відсутність грошових коштів, необхідних для забезпечення життєдіяльності сім`ї позивача та його родини призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Ухвалою судді Шевченківського районного суду м. Києва від 29 березня 2023р. відкрито провадження по cправі за правилами спрощеного позовного провадження без повідомлення (виклику) сторін. 20 червня 2023р. на адресу суду надійшов відзив на позов (а.с. 68-70 т. 1), в якому відповідач заперечував проти задоволення позову, зазначивши що звільнення позивача з роботи відбулося з дотриманням вимог трудового законодавства. Відповідачем було повідомлено позивача у встановленому законом порядку про скорочення штату чисельності працівників підприємства, позивачу не було запропоновано будь-які посади на підприємстві, оскільки такі посади були відсутні, і в подальшому скорочення чисельності працівників продовжувалось. Також відповідач звертав увагу суду, що на підприємстві відсутні профспілкова організація, та позивачем на підтвердження того, що він є членом профспілкової організації до позову не надано жодного доказу. На думку відповідача, твердження позивача про недотримання відповідачем, як роботодавцем положень, ст. 42 КЗпП України, п. 15 ст. 6 Закону України «Про статус ветеранів військової служби, ветеранів органів внутрішніх справ, ветеранів Національної поліції і деяких інших осіб та їх соціальний захист», спростовуються копією трудової книжки позивача, зі змісту якої вбачається, що робота позивача у відповідача не є його першим місцем роботи після звільнення з військової служби. До того ж, доводи позивача, про не дотримання відповідачем трудового законодавства, в частині не пропонування йому роботи в міжнародній компанії « [PERSON] » (засновника відповідача) суперечать положенням ч. 3 ст. 96 ЦК України, і тому ці доводи не можуть бути взяті судом до уваги. 30 червня 2023р. на адресу суду надійшла відповідь на відзив (а.с. 108-120 т. 1), в якій позивач заявлені позовні вимоги підтримав в повному обсязі, просив суд позов задовольнити, наголошуючи, що відсутність профспілкової організації на підприємстві, свідчить про недотримання відповідачем положень ст. 141 КЗпП України, Конвенції міжнародної організації праці: № 87 «Про свободу асоціації та захист права на організацію», № 98 «Про застосування принципів права на організацію та на проведення колективних переговорів», Загальної декларації прав людини. Також позивач вважає, що у відзиві на позов, відповідачем не були спростовані доводи позивача про порушення відповідачем трудового законодавства при його звільненні з роботи, та його продуктивність під час роботи на підприємстві. До того ж, позивач вважає, що зі сторони працівників відповідача мало місце мобінг по відношенню до нього. 21 липня 2023р. на адресу суду надійшли заперечення на відповідь на відзив (а.с. 166, 167 т. 1), які за змістом є аналогічними відзиву на позов, а також відповідач зазначав, що стороною позивача до відповіді на відзив не було надано жодного доказу, на підтвердження тверджень, що зі сторони працівників відповідача по відношенню до позивача мало місце цькування та психологічний тиск. Ухвалою Шевченківського районного суду м. Києва від 04 вересня 2023р. продовжено розгляд справи за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін. В судовому засіданні позивач заявлені позовні вимоги підтримав в повному обсязі, з підстав наведених у позові, відповіді на відзив, просив суд позов задовольнити. Представник відповідача проти позову заперечив, з підстав, наведених у відзиві на позов, запереченнях на відповідь на відзив, просив суд відмовити в задоволені позову. Суд, заслухавши пояснення сторін, розглянувши подані сторонами документи, повно і всебічно з`ясувавши всі фактичні обставини справи, на яких ґрунтується позов, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, вважає, що позов не підлягає задоволенню з наступних підстав. Як вбачається з матеріалів справи і це встановлено судом, що відповідно до наказу відповідача за № 13-ктр від 08 червня 2021р. (а.с. 5т. 1), позивач був прийнятий на роботу до відповідача, з 14 червня 2021р. на посаду аналітика комп`ютерного банку даних. Згідно відомостей про роботу, які зазначені в трудовій книжці позивача, до прийняття на роботу до відповідача, позивач з 06 грудня 2019р. по 11 червня 2021р. працював на посаді аналітика комп`ютерного банку даних в ТОВ «ІСМ Україна» (а.с. 10 т. 1). Судом встановлено, що 23 листопада 2022р. відповідачем було видано наказ № 8/ктр «Про скорочення штату» (а.с. 7 т. 1), у зв`язку з підвищенням рівня автоматизації процесів роботи з банками даних і зниженням попиту на послуги з аналізу даних через складну економічну ситуацію, відповідно до ст. 64 ГК України, ст. 40 КЗпП України, були внесені зміни в штатний розпис з виведенням (скороченням) посади аналітика комп`ютерного банку даних. Вручено позивачу письмове повідомлення про майбутнє звільнення з роботи 23 січня 2023р. у зв`язку із скороченням його посади. З матеріалів справи вбачається, що станом на 01 жовтня 2022р. штатний розпис відповідача складався з 14 штатних одиниць (а.с. 72, 73 т. 1). Наказом відповідача за № 1/ктр від 23 січня 2023р. позивача було звільнено з роботи у відповідача, на підставі наказу № 8/ктр від 23 листопада 2022р., повідомлення про за планове вивільнення № 20221123/1 від 23 листопада 2022р. (а.с. 8, 9 т. 1). Згідно наказу відповідача від 23 січня 2023р. № 20230123/1 (а.с. 74 т. 1), затверджено штатний розпис відповідача, відповідно до якого, станом на 24 січня 2023р., штат відповідача складається з 12 штатних одиниць. Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Пунктом 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Змінами в організації виробництва і праці слід розуміти раціоналізацію робочих місць, введення нових форм організації праці, впровадження передових методів, технологій, тощо. Зі змісту норми п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України вбачається, що вона передбачає декілька самостійних підстав для розірвання трудового договору з працівником з ініціативи власника: ліквідація; реорганізація; банкрутство; перепрофілювання підприємства, установи, організації; скорочення чисельності працівників; скорочення штату працівників. Скорочення чисельності або штату працівників може бути зумовлене, зокрема, вдосконаленням виробництва, суміщенням професій, зменшенням обсягу виробництва продукції, перепрофілюванням підприємства, установи, організації тощо. Згідно з ч. 1, 3 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Крім того, суд, розглядаючи справу про поновлення на роботі, має належним чином з`ясувати чи не користувався позивач переважним правом на залишення на роботі (правовий висновок, висловлений Верховним Судом України в постанові від 18 жовтня 2017р. у справі № 6-1723цс17). До аналогічних висновків також дійшов Верховний Суд України під час розгляду справи № 6-1264цс17. Відповідно до роз`яснень, викладених у п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992р. № 9, при розгляді спорів про звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Звертаючись до суду з вказаним позовом, позивач наголошував, що його звільнення є незаконним, оскільки відповідачем були грубо порушені вимоги ст. ст. 42-1, 43, 49-2, 141 КЗпП України, зокрема, відповідачем не було отримано згоду виборного профспілкового органу на звільнення працівника (позивача); відповідачем не були враховані положення ч. 3 ст. 42 КЗпП України, та п. 15 ст. 6 Закону України «Про статус ветеранів військової служби, ветеранів органів внутрішніх справ, ветеранів Національної поліції і деяких інших осіб та їх соціальний захист», оскільки після військової служби позивач вперше був зарахований на роботу до відповідача. Також сторона позивача вважає, що звільнення відбулося з порушенням трудового законодавства, оскільки відповідачем, як роботодавцем не були запропоновані позивачу наявні вакантні посади на підприємстві, не з`ясовано чи має позивач переважне право на залишення на роботі. Указом Президента України № 64/2022 від 24 лютого 2022р., у зв`язку з військовою агресією російської федерації проти України, на підставі пропозиції Ради національної безпеки і оборони України, відповідно до пункту 20 ч. 1 ст. 106 Конституції України, Закону України «Про правовий режим воєнного стану» введено в Україні воєнний стан із 05:30 год. 24 лютого 2022р. строком на 30 діб. В подальшому, воєнний стан неодноразово продовжувався, та діє на час ухвалення судом рішення по даній цивільній справі. Стаття 64 Конституції України передбачає, що конституційні права і свободи людини і громадянина не можуть бути обмежені, крім випадків, передбачених Конституцією України. В умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень. Не можуть бути обмежені права і свободи, передбачені статтями 24, 25, 27, 28, 29, 40,47, 51, 52, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 62, 63 цієї Конституції. Отже, Конституція України передбачає, що в умовах воєнного стану можуть встановлюватись окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень, зокрема, щодо прав, передбачених ст.43 Конституцією України. Як визначено п.2 Прикінцевих положень КЗпП України, під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». 24 березня 2022р. набрав чинності Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Згідно із ст. 1 зазначеного Закону (в редакції на час виникнення спірних правовідносин) цей Закон визначає особливості трудових відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану». На період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до ст. ст. 43, 44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом. Так, ч. 2 ст. 5 вказаного Закону передбачено, що у період дії воєнного стану норми статті 43 Кодексу законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів. Крім того, протягом всього часу розгляду справи в суді, судом не було встановлено, що у відповідача, як у роботодавця була створена профспілкова організація працівників цього підприємства, а також протягом всього часу розгляду справи в суді стороною позивача взагалі не було надано до суду докази того, що позивач є членом профспілкової організації. За змістом п. 15 ст. 6 Закону України «Про статус ветеранів військової служби, ветеранів органів внутрішніх справ, ветеранів Національної поліції і деяких інших осіб та їх соціальний захист», ветеранам військової служби, органів внутрішніх справ, Національної поліції України, податкової міліції, Бюро економічної безпеки України, державної пожежної охорони, Державної кримінально-виконавчої служби України, служби цивільного захисту, Державної служби спеціального зв`язку та захисту інформації України надаються такі пільги, зокрема: право переважного залишення на роботі, на яку вони були зараховані вперше після звільнення з військової служби, при скороченні чисельності або штату працівників. Твердження сторони позивача, що при звільненні з роботи, відповідачем, як роботодавцем не були дотримані положення зазначеного вище п. 15 ст. 6 Закону України «Про статус ветеранів військової служби, ветеранів органів внутрішніх справ, ветеранів Національної поліції і деяких інших осіб та їх соціальний захист», спростовуються матеріалами справи, зокрема, копією трудової книжки позивача, оскільки першим місцем роботи позивача, після звільнення з військової служби була посада аналітика комп`ютерного банку даних в ТОВ «ІСМ Україна», в якому він працював з 06 грудня 2019р. по 11 червня 2021р. (а.с. 10 т. 1). Протягом всього часу розгляду справи в суді, судом не встановлено, що на час попередження позивача про майбутнє звільнення з роботи і до дати його звільнення з роботи на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, у штаті відповідача були наявні посади, які відповідач повинен був запропонувати позивачу. Судом критично оцінюються доводи сторони позивача, про не дотримання відповідачем трудового законодавства, в частині не пропонування йому роботи в ЗАТ « [PERSON] » (засновника відповідача), оскільки такі доводи суперечать положенням ч. 3 ст. 96 ЦК України. Не встановлено судом, та не підтверджено належними і допустимими доказами, що під час роботи позивача у відповідача, зі сторони керівництва чи працівників цього підприємства здійснювався психологічний тиск на позивача, з метою його звільнення з роботи з інших підстав. Оцінюючи належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, суд приходить до висновку, що у відповідача відбулися зміни в організації виробництва та зміна штату чисельності працівників, при цьому суд вважає, що звільнення позивача з роботи на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України відбулося з дотриманням трудового законодавства, судом не встановлено порушення роботодавцем положень ст. ст. 42-1, 49-2 КЗпП України, а тому вимога позивача № 1 не ґрунтується на вимогах закону, є безпідставною і задоволенню не підлягає. За приписами ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Враховуючи те, що суд прийшов до висновку про відсутність правових підстав для задоволення вимоги № 1, то суд не вбачає законних підстав для задоволення похідної вимоги № 2. Так, судом враховується, що згідно п. 41 висновку № 11 (2008) Консультативної ради європейських суддів до уваги Комітету Міністрів Ради Європи щодо якості судових рішень обов`язок суддів наводити підстави для своїх рішень не означає необхідності відповідати на кожен аргумент захисту на підтримку кожної підстави захисту. Обсяг цього обов`язку може змінюватися залежно від характеру рішення. Згідно з практикою Європейського суду з прав людини очікуваний обсяг обґрунтування залежить від різних доводів, що їх може наводити кожна зі сторін, а також від різних правових положень, звичаїв та доктринальних принципів, а крім того, ще й від різних практик підготовки та представлення рішень у різних країнах. З тим, щоб дотриматися принципу справедливого суду, обґрунтування рішення повинно засвідчити, що суддя справді дослідив усі основні питання, винесені на його розгляд. Суд також враховує позицію Європейського суду з прав людини, сформовану, зокрема у справах «Салов проти України» (заява № 65518/01; пункт 89), «Проніна проти України» (заява № 63566/00; пункт 23) та «Серявін та інші проти України» (заява № 4909/04; пункт 58): принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, передбачає, що у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються; хоча пункт 1 ст. 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент; міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (див. рішення у справі «Руїс Торіха проти Іспанії» (Ruiz Torija v. Spain) серія A. 303-A; пункт 29). При прийнятті рішення суд також враховує, що відповідно до пункту 30 рішення Європейського Суду з прав людини у справі «Hirvisaari v. Finland» від 27 вересня 2001р., рішення судів повинні достатнім чином містити мотиви, на яких вони базуються для того, щоб засвідчити, що сторони були заслухані, та для того, щоб забезпечити нагляд громадськості за здійсненням правосуддя . Згідно пункту 29 рішення Європейського Суду з прав людини у справі «Ruiz Torija v. Spain» від 9 грудня 1994р., ст. 6 не можна розуміти як таку, що вимагає пояснень детальної відповіді на кожний аргумент сторін. Відповідно, питання, чи дотримався суд свого обов`язку обґрунтовувати рішення може розглядатися лише в світлі обставин кожної справи. Відповідно до ст. 141 ЦПК України, враховуючи, що суд прийшов до висновку про відмову в задоволенні позову, то з відповідача не підлягає стягненню судові витрати.

Outcome: dismissed