Jurisdiction: civil
Date: 2024-11-20 00:00:00

[PERSON] звернувся до Комінтернівського районного суду м. Харкова з позовною заявою до Харківського обласного центру зайнятості, про поновлення його на роботі на посаді провідного юрисконсульта Харківської районної філії з 20 лютого 2023 року, визнання наказу Харківського обласного центру зайнятості від 17.02.2023 року № 310-к про звільнення таким, що підлягає скасуванню з моменту його видання та зобов`язання відповідача виплатити йому середній заробіток за час вимушеного прогулу з 20.02.2023 року по дату прийняття рішення суду про поновлення на роботі, виходячи з розміру середньоденного заробітку 630,00 грн. В обґрунтування позовних вимог позивач посилається на те, що з 26.03.2020 року він працював на посаді провідного юрисконсульта Харківської районної філії Харківського обласного центру зайнятості. 19.02.2023 року наказом від 17.02.2023 року №310-к позивача звільнено з посади за скороченням штатів відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України; підставою для звільнення вказані наказ від 26.12.2022 року № 894 «Про зміни в організації праці Харківської обласної служби зайнятості» та заява позивача. Позивач вважає своє звільнення безпідставним та так, що здійснений всупереч вимогам КЗпП України. 29.12.2022 року позивач був ознайомлений з текстом наказу від 26.12.2022 року № 894, але, на думку позивача, цей наказ ніяким чином не містить посилання на те, що посада позивача підлягає скороченню, а також відомостей щодо підстав для такого скорочення, даний наказ у преамбулі має посилання на накази та лист Міністерства економіки України, але позивач не був ознайомлений зі змістом зазначених документів. З тексту наказу № 894 жодним чином не вбачається які саме зміни відбуваються в організації праці відповідача, які є підстави для скорочення посади позивача. Цей наказ лише покладає обов`язок на начальника відділу по роботі з персоналом повідомити працівників зазначених у додатках, про можливе наступне вивільнення 26.02.2023 року. Позивач не був ознайомлений з цими додатками. Пунктом 1.2 п.1 наказу № 894 передбачено обов`язок запропонувати працівникам, посади яких підлягають вивільненню, переведення на існуючі вакантні посади. При цьому у наказі № 894 зазначено про введення в дію з 26.12.2022 штатного розкладу Харківської філії ХОЦ, що на думку позивача підтверджує наявність у роботодавця вакантних посад. Позивач стверджує, що введений з 26.12.2022 штатний розклад передбачає у складі відповідача юридичний відділ з відповідними посадами, які були вакантні на момент ознайомлення позивача з наказом №894. Позивач до дати звільнення не отримував від відповідача будь-яких пропозицій про переведення на вакантні посади. У зв?язку з незаконними діями відповідача позивач також просить зобов?язати відповідача виплатити позивачу середній заробіток за час вимушеного прогулу з 20.02.2023 по дату поновлення на роботі, виходячи з розміру середньоденного заробітку 630 грн. Ухвалою суду від 24 березня 2023 року позовну заяву прийнято до розгляду, відкрито провадження у справі за правилами спрощеного позовного провадження з викликом сторін. 10 квітня 2023 року ухвалою суду клопотання позивача про проведення судових засідань в режимі відеоконференції задоволено. Від представника відповідача до суду 24 квітня 2023 року надійшов відзив на позовну заяву в якій остання зазначила, що відповідно до наказу Мінекономіки України від 24.10.2022 № 4132 «Про реорганізацію державних установ Державної служби зайнятості» Харківський міський та Лозівський міськрайонний центри зайнятості реорганізовано шляхом їх приєднання до Харківського обласного центру зайнятості. Відповідно до наказу Мінекономіки України від 06.12.2022 № 5064 «Про реорганізацію державних установ Державної служби зайнятості» Ізюмський міськрайонний центр та Куп`янський міськрайцентр зайнятості реорганізовано шляхом їх приєднання до Харківського обласного центру зайнятості. Листом Мінекономіки України від 27.10.2022 № 2802-11/72027-03 «Щодо припинення філій регіональних центрів зайнятості» погоджено припинення шляхом ліквідації 22 філій Харківського обласного центру зайнятості, у тому числі Харківської районної філії, в якій працював позивач. Відповідно до наказу Мінекономіки України від 02.11.2022 № 4325 «Про утворення філій регіональних центрів зайнятості Державного центру зайнятості» та відповідно до адміністративно-територіальних громад Харківської області утворено відокремлені структурні підрозділи - 7 філій Харківського обласного центру зайнятості (Богодухівська, Ізюмська, Красноградська, Куп`янська, Лозівська, Харківська, Чугуївська). Були розроблені організаційні структури та штатні розписи зазначених філій, які наказом Харківського обласного центру зайнятості від 26.12.2022 № 940-к «Про введення в дію організаційних структур та штатних розписів філій Харківського обласного центру зайнятості» введені в дію з 26 грудня 2022 року. Харківським обласним центром зайнятості видано наказ від 26.12.2022 № 894 «Про зміни в організації праці Харківської обласної служби зайнятості» (далі - наказ № 894) та накази про припинення філій Харківського обласного центру зайнятості, у тому числі, наказ № 921 «Про припинення Харківської районної філії Харківського обласного центру зайнятості» (про що 20.03.2023 внесено запис 1004801040036039720 в Єдиний державний реєстр юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань). 20.03.2023 року запис про Харківську районну філію Харківського обласного центру зайнятості виключено з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань. Усі працівники 22 філій, які ліквідовані, та 4 базових центрів зайнятості, які реорганізовані, були попереджені про можливе наступне вивільнення. Було видано 7 наказів (відповідно до кількості утворених філій) «Про зміни в організації праці Харківської обласної служби зайнятості», додатками до яких були списки усіх працівників (620 чол.) філій, які ліквідовані, та центрів зайнятості, які реорганізовані. Пунктом 1.1 наказу № 894 передбачено на підставі статті 492 КЗпП України попередити під особистий підпис із зазначенням дати ознайомлення працівників, Харківського міського центру зайнятості та філій Харківського обласного центру зайнятості, зазначених у додатках, посади яких підлягають виведенню, про можливе наступне вивільнення 26 лютого 2023 року у зв`язку зі змінами в організації праці Харківської обласної служби зайнятості. Оскільки, оптимізація торкнулась всієї служби зайнятості в Харківській області, роботодавець пропонував вакантні посади кожному працівнику, які підлягали вивільненню. Фотокопії наказів із листом-роз`ясненням, хто з яким наказом повинен ознайомитись, були розіслані в усі групи працівників та керівників обласної служби зайнятості, які створені для комунікацій під час дії воєнного стану в Україні. Позивач з наказом ознайомився 29.12.2022 р., про що надіслав відповідне Viber-повідомлення. Зважаючи на дату ознайомлення, вивільнення повинно відбутись 28.02.2023 року. Працівники юридичного відділу Харківського міського центру зайнятості, які в подальшому були працевлаштовані на посади юридичного відділу Харківської філії Харківського обласного центру зайнятості, були ознайомлені з вказаним наказом від 26.12.2022 року. 27.12.2022 року в телефонному режимі начальником юридичного відділу Харківського обласного центру зайнятості Назаренко П.О. в присутності начальника відділу по роботі з персоналом Харківського обласного центу зайнятості [PERSON] позивачу була запропонована робота на посаді провідного юрисконсульта Чугуївської філії Харківського обласного центру зайнятості. Позивач від запропонованої роботи відмовився. 17.02.2023 року через Viber надійшла власноруч написана Позивачем заява про звільнення, від 13.02.2023 року, в якій він просив скоротити термін попередження про вивільнення та звільнити його за скороченням штату. 19.02.2023 року заява була задоволена. Наказом Харківського обласного центру зайнятості від 17.02.2023 № 310-к «Про звільнення [PERSON] » позивача було звільнено за скороченням штатів 19 лютого 2023 року (п.1 ст.40 КЗпП України), виплачена вихідна грошова допомога та компенсації за невикористані щорічні та додаткові оплачувані відпустки. Позивач подавши відповідну заяву про скорочення такого строку виявив свою волю на припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України із 19 лютого 2023 року. Подання позивачем заяви свідчить про його бажання розірвати трудовий договір з відповідачем та відсутність згоди на продовження роботи у відповідача. У випадку неподання позивачем вказаної заяви, роботодавцем були б запропоновані йому вакантні посади в філіях Харківського обласного центру зайнятості. Твердження щодо переважного права на залишення на роботі не підлягає оцінці оскільки позивач особисто погодився на звільнення у зв?язку із скороченням штатів. У зв?язку з відсутністю порушення прав позивача Харківським обласним центром зайнятості представник відповідача просила відмовити у задоволенні позовних вимог . 02 травня 2023 року до суду від позивача надійшла відповідь на відзив, в якій він послався на те, що відповідачем у відзиві жодним чином не доведений факт пропонування ним позивачу вакантних посад, або повідомлення його про відсутність таких посад з моменту попередження про вивільнення до дати звільнення. Посилання у відзиві на те, що позивачу 27.12.2022 року в телефонному режимі начальником юридичного відділу [PERSON] була запропонована посада юрисконсульта Чугуївської філії відповідача не має відношення до обставин, які стосуються процедури скорочення посади позивача. Наданий відповідачем Акт від 27.12.2022 року не містить посилання на підстави пропозиції позивачу роботи на посаді юрисконсульта Чугуївської філії, у ньому не зазначено, що така пропозиція пов`язана зі скороченням посади позивача у зв`язку з виданням наказу від 26.12.2022 № 894 «Про зміни в організації Харківської обласної служби зайнятості». Відповідач у відзиві підтверджує, що позивач був ознайомлений з текстом наказу № 894 лише 29.12.2022, тобто станом на 27.12.2022 позивачу не було відомо про скорочення його посади. При цьому наказ № 894 уповноважує начальника юридичного відділу [PERSON] пропонувати вакантні посади працівникам, які підлягають вивільненню. Вищевказаний акт від 27.12.2022 не може розглядатися як підтвердження виконання відповідачем вимоги ч. 2 ст. 40 КЗпП України. Позивач вважає, що безпідставним є твердження відповідача про те, що отримана 17.02.2023 заява позивача від 13.02.2023 про скорочення терміну попередження про вивільнення та звільнення його за скороченням штату 19.02.2023, "свідчить про його бажання розірвати трудовий договір з відповідачем та відсутність згоди на продовження роботи у Відповідача". На підставі заяви від 13.02.2023р. відповідач лише мав право звільнити позивача раніш передбаченого ст. 49-2 КЗпП України терміну попередження про вивільнення, так як чинним законодавством не надано право роботодавцю з власної ініціативи звільнити працівника раніше двомісячного строку попередження про звільнення. При цьому підставою звільнення у даному випадку, незалежно від бажання позивача є ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Вказаний висновок підтверджується тим, що підставою для видання наказу від 17.02.2023р. № 310-к про звільнення позивача зазначений у першу чергу наказ № 894. Таким чином, наявність заяви позивача від 13.02.2023 не звільняла відповідача від обов`язку щодо виконання ним вимог ч. 2 ст. 40, ст. 42 та ч. 2 ст.49-2 КЗпП України. У відзиві не спростовано твердження про наявність у введеному з 26.12.2022 штатному розкладі посад у юридичному відділі Харківської філії відповідача, які були вакантні на момент ознайомлення позивача з наказом № 894. Відповідач в порушення вимог ч. 9 ст. 83 ЦПК не надав позивачу копії наданих ним до відзиву наказів від 20.09.2021 № 635 та від 28.02.2023 № 175, тому він позбавлений можливості ознайомитися з повноваженнями заступника директора, який підписав накази № 894 та № 310-к. Представником відповідача 22 травня 2023 року до суду подані письмові заперечення на відповідь на відзив, в яких остання зазначила, що звертаючись до відповідача із заявою позивач від 13 лютого 2023 року щодо скорочення строку попередження про звільнення, позивач мав зважати на правові наслідки подання такої заяви. Як вказано у відповіді на відзив, норми КЗпП України не вимагають від роботодавця отримання згоди від працівника на звільнення його за п. 1 ст. 40, а також права працівника вимагати від роботодавця розірвання трудового договору на підставі п. 1 ст.40 КЗпП України. Відповідно до листів Міністерства соціальної політики та праці України від 25.05.2010 № 107/06/186-10, Міністерства соціальної політики України від 15.02.2012 № 18/06/186-12 за наявності письмового прохання працівника скоротити термін попередження про наступне звільнення, який є обов`язковим тільки для адміністрації, працівник може бути звільнений до його закінчення на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України так і за власним бажанням (стаття 38 КЗпП України), у зв`язку з переводом (п. 5 статті 36 КЗпП України), за угодою сторін (п. 1 статті 36 КЗпП України). Таким чином, позивач подавши відповідну заяву про скорочення строку виявив свою волю на припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України 19 лютого 2023 року. Відповідно до частини другої ст. 7 Закону №2136-ІХ позивачем був наданий номер телефону [NUMBER] та адреса електронної пошти. За вказаним номером і відбулося пропонування позивачу 27.12.2022 року роботи на посаді провідного юрисконсульта Чугуївської філії Харківського обласного центру зайнятості, яке мало місце після видання наказу від 26.12.2022 року № 894 «Про зміни в організації праці Харківської обласної служби зайнятості», тобто у зв`язку з вказаними змінами. Харківський обласний центр зайнятості не заперечує наявність у структурі Харківської філії Харківського обласного центру зайнятості юридичного відділу на посади юрисконсультів якого були переведені працівники юридичного відділу Харківського міського центру зайнятості, які працювали та працюють безпосередньо робочих місцях. 07 червня 2023 року ухвалою суду клопотання позивача про витребування доказів задоволено частково. 07 серпня 2023 року позивачем [PERSON] через електронний суд подані додаткові пояснення у справі, в яких він зазначив, що відповідач жодним чином не спростував факт наявності у нього вакантних посад, оскільки згідно із штатним розписом Харківської філії ХОЦЗ, затвердженим 15.12.2022 та який був введений в дію 26.12.2022, до структури останньої входив юридичний відділ у кількості 3-х штатних одиниць (начальника юридичного відділу - 1 одиниця, провідних юрисконсультів - 2 одиниці) на момент попередження позивача про звільнення за скороченням штатів. Відповідач у відзиві не вказує коли саме на посади юрисконсультів були переведені працівники Харківського міського центру зайнятості, тобто він приховує дату до якої були вакантні посади у юридичному відділі Харківської філії. На вакантні посади юридичного відділу Харківської філії були переведені працівники Харківського міського центру зайнятості. Згідно із загальнодоступними відомостями Харківський міський центр зайнятості не входить до структури відповідача, а є окремою юридичною особою, у зв`язку з чим його працівники не є працівниками відповідача. Таким чином, відповідач, замість виконання обов`язку щодо працевлаштування власного працівника - позивача, здійснив переведення на вакантні посади юридичного відділу працівників іншої юридичної особи, що, на думку позивача, є порушенням норм трудового законодавства. Рішенням Комінтернівського районного суду м. Харкова від 07 серпня 2023 року у задоволенні позовних вимог [PERSON] відмовлено. Постановою Харківського апеляційного суду від 24 жовтня 2023 року рішення Комінтернівського районного суду м. Харкова від 07 серпня 2023 року залишено без змін. Постановою Верховного Суду від 28 серпня 2024 року рішення Комінтернівського районного суду м. Харкова від 07 серпня 2023 року та ухвала Харківського апеляційного суду від 24 жовтня 2023 року скасовані, справу направлено на новий розгляд до суду першої інстанції. 24 вересня 2024 року відповідно до протоколу автоматизованого розподілу судової справи між суддями вищевказану справу передано до провадження судді Комінтернівського районного суду міста Харкова Щепелевої Г.М. 25 вересня 2024 року ухвалою суду позовну заяву прийнято до провадження, справу призначено до розгляду в порядку спрощеного позовного провадження з викликом сторін. 02 жовтня 2024 року ухвалою суду клопотання позивача про участь у справі в режимі відеоконференції задоволено. 17 жовтня 2024 року ухвалою суду клопотання позивача про витребування доказів задоволено. Позивач в судовому засіданні в режимі відеоконференції позовні вимоги підтримав, просив позов задовольнити. Представник відповідача в судовому засіданні проти задоволення позову заперечувала. Суд, заслухавши пояснення учасників справи, дослідивши матеріали цивільної справи, всебічно і повно з`ясувавши фактичні обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, застосувавши до спірних правовідносин відповідні норми матеріального та процесуального права, встановив наступні фактичні обставини та відповідні їм правовідносини. Так, за правилами статей 2,12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи не вчиненням нею процесуальних дій. Відповідно до частини 1 статті 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування (ч. 1 ст. 77 ЦПК). Відповідно до ст. 55 Конституції України права і свободи людини і громадянина захищаються судом. Водночас, відповідно до ч. 1 ст. 19 ЦПК України суди розглядають у порядку цивільного судочинства справи, що виникають з цивільних, земельних, трудових, сімейних, житлових та інших правовідносин, крім справ, розгляд яких здійснюється в порядку іншого судочинства. Статтею 5 ЦПК України передбачено, що, здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. За змістом ч. 1 ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Відповідно до ч. 1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Судом встановлено, що позивач [PERSON] працював на посаді провідного юрисконсульта Харківської районної філії Харківського обласного центру зайнятості з 26 березня 2020 (наказ № 205-к від 23.03.2020) . Як вбачається з листа директора Харківського обласного центру зайнятості, адресованого начальникам відділів Харківського обласного центру зайнятості, директорам базових центрів зайнятості та філій ХОЦЗ, з метою забезпечення виконання п. 2 ст. 7 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (зі змінами) останній просив організувати написання заяв працівниками щодо надання інформації про доступний спосіб електронної комунікації з питань трудових відносин у період воєнного стану. Заяви працівників необхідно було надсилати на вайбер /ватсап/телеграм . 08.08.2022 на ім?я директора Харківського обласного центру зайнятості позивачем подана заява, в якій він просив протягом періоду воєнного стану та відповідно до ст. 7 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» надсилати копії документів та повідомлень з питань трудових відносин (у тому числі з питань умов дистанційної роботи, умов простою) на месенджер «вайбер» за наданим номером телефону та на вказану ним електронну адресу. Наказом Міністерства економіки України від 24.10.2022 року за № 4132 «Про реорганізацію Харківського міського центру зайнятості» реорганізовано базові центри зайнятості - Харківський міський центр зайнятості та Лозівський міськрайонний центр зайнятості шляхом його приєднання до Харківського обласного центру зайнятості. Утворено комісії з реорганізації Харківського міського центру зайнятості та Лозівського міськрайонного центру зайнятості. 06 грудня 2022 року наказом № 5064 Міністерства економіки України «Про реорганізацію державних установ Державної служби зайнятості» реорганізовано базові центри зайнятості - Ізюмський міськрайонний центр зайнятості та Куп?янський міськрайонний центр зайнятості шляхом його приєднання до Харківського обласного центру зайнятості. Утворено комісії з їх реорганізації. Наказом Міністерства економіки України від 02.11.2022 року за № 4325 «Про утворення філій Харківського обласного центру зайнятості» утворено філії регіональних центрів зайнятості -Харківського обласного центру зайнятості: Богодухівської філії, Ізюмської філії, Красноградської філії, Куп?янської філії, Лозівської філії, Харківської філії, Чугуївської філії. Згідно із наказом Харківського обласного центру зайнятості від 26.12.2022 року за № 921 припинено Харківську районну філію Харківського обласного центру зайнятості шляхом ліквідації. Як вбачається з наказу Харківського обласного центру зайнятості від 26.12.2022 року за № 894 «Про зміну в організації праці Харківської обласної служби зайнятості», начальнику відділу по роботі з персоналом Харківського обласного центру зайнятості Бураковській В.С. наказано на підставі ст. 49-2 КЗпП України попередити під особистий підпис, із зазначенням дати ознайомлення, працівників Харківського міського центру зайнятості та філій Харківського обласного управління зайнятості, зазначених у додатках, посади яких підлягають виведенню, про можливе наступне вивільнення 26 лютого 2023 року у зв`язку зі змінами в організації праці Харківської обласної служби зайнятості. Також наказано запропонувати працівникам, посади яких підлягають вивільненню, переведення на існуючи вакантні посади в Харківській обласній службі зайнятості. Сторонами не заперечується, що 29.12.2023 позивач був ознайомлений із наказом № 894, на підтвердження чого надіслав відповідачу повідомлення у месенджері «Viber». Згідно із актом від 27.12.2022, засвідченим начальником юридичного відділу Харківського ОЦЗ Назаренко П., начальником відділу по роботі з персоналом Харківського ОЦЗ Бураковською В. та провідним юрисконсультом юридичного відділу Харківського ОЦЗ Нікіфіровою О., 27.12.2022 року [PERSON] запропонована робота на посаді провідного юрисконсульта Чугуївської філії Харківського обласного центру зайнятості. Петров О.В. від запропонованої роботи відмовився. 13.02.2023 [PERSON] подано заяву, в якій він просив скоротити йому термін попередження про вивільнення у зв`язку із скороченням штату та звільнити його за п. 1 ч.1 ст. 40 КЗпП України 19.02.2023 року. Згідно із наказом від 17.02.2023 року за №310-к [PERSON] звільнено з посади провідного юрисконсульта Харківської районної філії Харківського обласного центру зайнятості 19 лютого 2023 року за скороченням штатів, відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України. Підстава: наказ Харківського обласного центру зайнятості від 26.12.2022 №894 «Про зміни в організації праці Харківської обласної служби зайнятості», заява [PERSON] . Суд зазначає, що у справах, в яких оспорюється незаконність звільнення з роботи, позивач є слабкою ланкою, а тому справедливим є покладання обов`язку доказування законності звільнення, та роботодавця. Статтею 43 Конституції України закріплено право кожного на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Отже, Конституція України, норми якої, відповідно до ст. 8 цього Основного закону, є нормами прямої дії, визначає, що держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю. Частина шоста статті 43 Конституції України гарантує громадянам захист від незаконного звільнення. Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40 КЗпП України). За частиною другою статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. При скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці (частина перша статті 42 КЗпП України). Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи (частини перша - третя статті 49-2 КЗпП України). Однією з найважливіших гарантій для працівників при зміні в організації праці, в тому числі ліквідації, реорганізації підприємства, є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантні посади чи роботу за відповідною професією або спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо та яка з`явилася на підприємстві протягом цього періоду й існувала на день звільнення. Отже, роботодавець має запропонувати працівнику, якого він вивільняє, всі вакансії, які були (з`явилися) на підприємстві, аж до моменту звільнення. Сам факт зміни в організації праці створює для роботодавця позитивне зобов`язання щодо збереження трудових правовідносин з його працівниками. Належним виконанням такого зобов`язання є здійснення визначених КЗпП України дій, які нададуть працівникові можливість продовжити виконання попередніх функціональних обов`язків, а в разі неможливості, - інших, які відповідають його кваліфікації. Звільнення з роботи є крайнім заходом у зв`язку з об`єктивною неможливістю збереження трудових правовідносин або ж через небажання працівника продовжувати працювати на запропонованих умовах (найкращих умовах, які роботодавець об`єктивно має змогу запропонувати з урахуванням приписів трудового законодавства з дотриманням прав інших працівників, зокрема щодо переважного права на залишення на роботі). Згідно із роз`ясненнями, викладеними у п. 18 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», при розгляді справ про поновлення на роботі» судам необхідно з?ясовувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом, і перевіряти їх відповідність законові. Суд не в праві визнати звільнення правильним виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов?язували звільнення. Одним із передбачених у статті 40 КЗпП України випадків розірвання з ініціативи власника або уповноваженого ним органу трудового договору, укладеного на невизначений строк, а також строкового трудового договору до закінчення строку його чинності, є - зміна в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої зазначеної статті). Зі змісту зазначеної норми вбачається, що вона передбачає декілька самостійних підстав для розірвання з ініціативи власника трудового договору з працівником, як-от: ліквідацію; реорганізацію; банкрутство; перепрофілювання підприємства, установи, організації; скорочення чисельності працівників; скорочення штату працівників. У пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення. Верховний Суд тривалий час дотримується послідовну практику, починаючи з постанови від 11.04.2018 року у справі №591/3104/16-ц, за змістом якої сформульовано такий правовий висновок - встановлюючи наявність чи відсутність факту наявності змін у організації виробництва та праці, судам слід з`ясовувати чи такі зміни дійсно відбулися, чи навпаки просто відбулося збереження і розмежування уже існуючих повноважень з передачею новоствореним підрозділам, без відмови від попередніх функцій і завдань. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до правової позиції, яка була висловлена Верховним Судом України у постанові від 09 жовтня 2023 року, справа № 607/16763/22, від 25 травня 2016 року у справі №6-304815, власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду, тощо. При цьому роботодавець зобов?язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов?язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов?язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з?явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Відповідачем, запропоновано позивачу лише одну посаду юрисконсульта Чугуївської філії Харківського обласного центру занятості, і, як зазначено в акті від 27.12.2022 «Про пропозицію роботи [PERSON] », останній відмовився від запропонованої роботи. Суд зауважує, що зазначена пропозиція була надана відповідачем до ознайомлення позивачем із наказом від 26.12.2022 №894 «Про зміни та організації праці Харківської обласної служби зайнятості», тобто до 29.12.2023. Як вбачається з копії штатного розпису Харківської філії Харківського обласного центру зайнятості на 2022 рік, затвердженого 15.12.2022, до юридичного відділу цієї філії входять 3 штатні одиниці: начальник відділу - 1 одиниця; провідний юрисконсульт - 2 одиниці. Із наданих відповідачем на виконання ухвали суду від 17.10.2024 року документів вбачається, таке. Згідно із наказом №96-к від 18.01.2023 провідного юрисконсульта юридичного відділу Харківського міського центру зайнятості [PERSON] переведено на посаду начальника юридичного відділу Харківської філії Харківського обласного центру зайнятості з 23 січня 2023 року. Наказом №103-к від 19.01.2023 провідного юрисконсульта юридичного відділу Харківського міського центру зайнятості [PERSON] переведено на посаду провідного юрисконсульта юридичного відділу Харківської філії Харківського обласного центру зайнятості з 23 січня 2023 року. Згідно із наказом №103-к від 19.01.2023 провідного юрисконсульта юридичного відділу Харківського міського центру зайнятості [PERSON] переведено на посаду провідного юрисконсульта юридичного відділу Харківської філії Харківського обласного центру зайнятості з 23 січня 2023 року. Підставами переведення в наказах зазначено наказ Харківського обласного центру зайнятості від 26.12.2022 № 894 «Про зміни в організації праці Харківської обласної служби зайнятості» та заяви [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] . Cуд стверджує, що відповідач не запропонував позивачу усі наявні вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які з?явилися в Харківській філії Харківського обласного центру зайнятості протягом періоду з дня попередження по день звільнення. Отже роботодавцем не виконано обов?язку щодо надання пропозицій про всі наявні на підприємстві вакансії, які з?явилися протягом двох місяців і які існували на день звільнення з урахуванням освіти, кваліфікації, досвіду позивача. За штатним розписом у відповідача були наявні дві посади юрисконсульта у Харківській філії ХОЦЗ, рівнозначні тій, на якій працював позивач. Однак всупереч вимогам статті 49-2 КЗпП України позичу не було запропоновано зазначені посади. Жодних підтверджень надання відповідачем відповідних пропозицій позивачеві суду не надано. Відповідач надав інформаційні довідки щодо працівників [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] та позивача [PERSON] , що свідчать про проведення ним порівняння кваліфікації та продуктивності праці позивача та інших працівників, яких було переведено на новостворені посади, що передбачено положеннями статті 49-2 КЗпП України. Водночас суд зауважує, що проведення такого порівняння є лише однією із необхідних умов дотримання прав працівників при їх вивільненні у випадках змін в організації виробництва і праці та саме по собі не може свідчити про дотримання роботодавцем передбаченої законом процедури такого вивільнення. Як вбачається з матеріалів справи [PERSON] написав заяву щодо скорочення терміну попередження про вивільнення та звільнення його з посади з 19.02.2023 року згідно п.1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Суд зазначає, що на прохання працівника строк попередження про наступне його звільнення (за два місяці) може бути скорочено роботодавцем і такого працівника може бути звільнено за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України. Скорочення двомісячного строку попередження працівника про наступне вивільнення свідчить про те, що сторони домовилися вирішити питання щодо продовження / припинення трудових правовідносин в інший, ніж гарантований трудовим законодавством, строк. Правовим наслідком подання працівником заяви про скорочення двомісячного строку попередження про наступне вивільнення є ініціювання питання щодо припинення трудових правовідносин у коротший строк, ніж гарантований законом, що обумовлено об`єктивною безперспективністю подальшого працевлаштування. Водночас скорочення зазначеного строку не впливає на гарантії працівника при вивільненні, що виникли у зв`язку зі зміною в організації праці та не звільняє роботодавця від виконання обов`язку з працевлаштування працівника. Отже, роботодавець зобов`язаний запропонувати такому працівникові всі наявні вакансії, які відповідають його кваліфікації, що існували з моменту попередження працівника про наступне вивільнення до дня розірвання трудового договору з ним, з урахуванням при цьому положень статті 42 КЗпП України щодо переважного права на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці. Відмова працівника від зайняття запропонованих вакансій (у разі наявності пропозицій) чи відсутність відповідних вакансій свідчить про об`єктивну неможливість продовження трудових правовідносин та є передумовою для звільнення такого працівника за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України у визначений ним строк. Однак рішення про задоволення заяви про скорочення строку повідомлення про наступне вивільнення та звільнення працівника за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України приймає роботодавець, який не позбавлений права відмовити в задоволенні такої заяви. Оскільки скорочення двомісячного строку попередження працівника про наступне вивільнення не позбавляє працівника гарантій, які надані йому у зв`язку з обставинами змін в організації праці, а дотримання роботодавцем таких гарантій є обов`язковим для звільнення працівника за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України незалежно від тривалості строку попередження при вивільненні, то роботодавець зобов`язаний надати працівникові, який вивільняється, пропозиції всіх вакансій (що відповідають його кваліфікації), які існували в нього з моменту попередження такого працівника про наступне вивільнення до дня його звільнення, з урахуванням при цьому положень статті 42 КЗпП України щодо переважного права на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці. Якщо працівник відмовився від усіх запропонованих роботодавцем вакансій, висловлюючи цим своє небажання продовжувати працювати на змінених умовах праці, тоді роботодавець вправі звільнити його з роботи за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України до завершення двомісячного строку попередження про наступне вивільнення. Отже, незважаючи на подання позивачем заяви щодо скорочення терміну попередження про вивільнення та звільнення його з посади з 19.02.2023 року згідно п.1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, відповідач, як роботодавець, зобов`язаний був виконати свій обов`язок з дотримання гарантій працівника при вивільненні, що виникли у зв`язку зі зміною в організації праці, зокрема, запропонувати позивачеві всі наявні вакансії, які відповідають його кваліфікації, що існували з моменту попередження працівника про наступне вивільнення до дня розірвання трудового договору з ним. Відповідачем цей обов`язок не виконано. У згадуваній вище постанові від 11.04.2018 року у справі №591/3104/16-ц Верховний Суд також зазначав, що встановлена законодавством можливість ліквідації державної установи (організації) з одночасним створенням іншої, яка буде виконувати повноваження (завдання) особи, що ліквідується, не виключає, а включає зобов`язання роботодавця по працевлаштуванню працівників ліквідованої установи. При цьому, у випадку незаконного звільнення працівника з роботи, його порушене право повинно бути відновлене шляхом поновлення його на посаді, з якої його було незаконно звільнено. Відповідно до статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Аналізуючи докази, досліджені в судовому засіданні, оцінивши їх належність, допустимість, достовірність, а також достатність і взаємний зв`язок у їх сукупності, встановивши правовідносини, які випливають із встановлених обставин, та правові норми, які підлягають застосуванню до цих правовідносин, суд дійшов висновку, що внаслідок змін в організації праці Харківського обласного центру зайнятості позивача було звільнено з посади, однак роботодавець не виконав свого зобов`язання по працевлаштуванню позивача, порушивши гарантії його трудових прав, тому [PERSON] слід поновити на роботі на посаді, на якій він працював, з часу його звільнення, скасувавши наказ № 310-к від 17.02.2023 року Харківського обласного центру зайнятості «Про звільнення [PERSON] ». За правилами ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Відповідно до абз. 4, 5 п. 2. Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 08 лютого 1995 року (із змінами), середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. У зв?язку з поновленням позивача на вказаній посаді на його користь підлягають стягненню з відповідача суми втраченого заробітку за час вимушеного прогулу з часу звільнення з 20.02.2023 по день вирішення даної справи, тобто 21.11.2024, які слід вирахувати,

Outcome: partial