Jurisdiction: civil
Date: 2024-11-21 00:00:00

Позивач звернувся до суду з позовом до відповідача про поновлення [PERSON] на роботі в закладі дошкільної освіти (ясла-садок) №2 комбінованого типу Ізюмської міської ради з дати звільнення на посаді завідувача господарством; стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу з дати звільнення до дня поновлення на роботі у розмірі 125451 грн 00 коп. Свої вимоги обґрунтовує тим, що 01.04.2024 її звільнено з посади завідувача господарством на підставі п.1 ст.40 КЗпП України у зв`язку із скороченням штату. Позивач вважає звільнення незаконним та таким, що не відповідає вимогам чинного законодавства. Наказ від 30.01.2024 про зміни в організації виробництва не містить даних про те, які саме зміни запроваджуються. Жодного обґрунтування, чому мають бути запроваджені саме такі зміни в організації виробництва даний наказ не містить. В новому штатному розписі збережені посади, які передбачають фактичне здійснення діяльності закладу, незважаючи на те, що заклад дошкільної освіти перебуває у простої, призупинено освітній процес, не проводиться закупівля матеріалів. Всупереч вимогам ст.49-2 КЗпП України відповідач не запропонував позивачу вакантні посади на підприємстві. 22.08.2024 надійшла заява відповідача з прохання відмовити у задоволенні позовних вимог, оскільки будівля відповідача внаслідок бойових дій істотно пошкоджена. Вагомою передумовою видання наказу від 30.01.2024 року став брак бюджетних коштів, а саме фонду заробітної плати на 2024 рік та перебування закладу дошкільної освіти у простої (розпорядження начальника Ізюмської міської військової адміністрації Ізюмського району Харківської області від 04.09.2023 року №715-ВС). У закладі дошкільної освіти було призупинено освітній процес та відсутня фінансова можливість для закупівлі матеріалів. Згідно з п.3 наказу №04/к/тр/ВС від 30.01.2024 року попередження працівників про наступне звільнення з роботи за скороченням штату відбувалось засобами дистанційного зв`язку (Viber), що визнається позивачем. Наказом №04/ВС від 30.01.2024 року було виведено з 01 квітня 2024 року зі штатного розпису Закладу дошкільної освіти (ясла-садочок) №2 комбінованого типу Ізюмської міської ради скороченням чисельності працівників в кількості 1.5 ставок посад, серед яких було вказано і Завідувача господарством. Ознайомлення працівників з зазначеним наказом відбувалось із застосуванням технічних засобів електронних комунікацій (Viber,Телеграм, WhatsApp), що визнається позивачем. Відповідно до ч.4 ст.49-2 КЗпП України вимоги частин першої - третьої цієї статті не застосовуються до працівників, які вивільняються у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, пов`язаними з виконанням заходів під час мобілізації, на особливий період, а також у зв`язку з неможливістю забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв`язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій. Доказом ознайомлення позивачки з наказом шляхом використання технічних засобів електронних комунікацій слугує визнання зазначеного факту позивачем, яка підписала накази у нижній частині аркушу із приміткою про дату отримання у Вайбері. На думку позивачки, скорочення її посади не є справедливим, оскільки їй не було погоджено продовження роботи інших умовах. Обставини, які обумовили скорочення чисельності штату працівників Закладу дошкільної освіти (ясла-садочок) №2 комбінованого типу Ізюмської міської ради унеможливлюють продовження будь-яких трудових відносин з працівниками, посади яких були скорочені. Враховуючи, що такі обставини залежать від фінансування Закладу дошкільної освіти (ясла-садочок) №2 з бюджету, який на даний момент спрямований на забезпечення потреб сектору безпеки та оборони - фонд заробітної плати на 2024 рік не в змозі забезпечити виплату заробітної плати всім працівникам закладу, що призводить до необхідності скорочення визначених уповноваженим органом посад. Одним із елементів доступності освіти є забезпечення належного фінансування закладів освіти, яке здійснюється за рахунок коштів державного та місцевих бюджетів шляхом передачі такому закладу освіти цільового обсягу коштів у розмірі фінансового нормативу (з урахуванням відповідних коригуючих коефіцієнтів) бюджетної забезпеченості одного учня, який здобуває повну загальну середню освіту (частина третя статті 43 Закону України «Про загальну середню освіту», пункт «б» частини першої статті 32 Закону України «Про місцеве самоврядування в Україні»). Беручи до уваги вказані факти та відсутність фінансової можливості роботодавця забезпечити працівників засобами виробництва (зокрема головною виробничою цінністю дитячого садочка є здатність надавати піклування та дошкільну освіту дітям, яких наразі у закладі не має), для виконання працівником покладених на них обов`язків, зміни організації виробництва і праці шляхом скорочення штату працівників були обумовлені об`єктивними обставинами та стосувались посад, які не користувались переважним правом на залишення на роботі Таким чином, відповідачем було попередньо обґрунтовано виведення зі штатного розпису ЗДО (ясла-садочок) №2 позивачку, шляхом скорочення її посади, дотримано процедуру звільнення позивача та не допущено порушень трудового законодавства. Також, [PERSON] визнає факт надіслання та отримання нею спірного наказу 15.03.2024 про її звільнення з 01.04.2024, таким чином строк на звернення до суду сплинув для позивача 01.05.2024, натомість позовна заява була підписана позивачем лише 13.06.2024, у зв`язку з чим вказана обставина, є самостійною та достатньою підставою для відмови у задоволенні позову. Ухвалою суду від 22.07.2024 по справі відкрито спрощене провадження з повідомленням сторін. У судовому засіданні представник відповідача заперечував у задоволенні позовних вимог, пояснивши, що позивачем пропущений строк на звернення до суду, заклад не працює, будівля зруйнована, а відтак вакантні посади не пропонувалися, позивач про вивільнення повідомлялася, позивач фактично не працювала з квітня 2022 року. Позивач у судове засідання не з`явилася, про час та місце розгляду справи повідомлена вчасно та належним чином, надала заяву про розгляд справи без її участі, позовні вимоги підтримала. Суд, вислухавши пояснення представника відповідача, дослідивши матеріали справи, дійшов наступних висновків. Згідно наказу №14/к/тр/ВС від 15.03.2024 [PERSON] звільнено 01 квітня 2024 року з посади завідувача господарством Закладу дошкільної освіти (ясла-садок) №2 комбінованого типу Ізюмської міської ради у зв1язку зі скороченням штату працівників на підставі п.1 ст.40 КЗпП України. 30 січня 2024 року відповідачем видано наказ №04/к/тр/ВС про зміни в організації виробництва і праці, згідно якого з метою економії бюджетних коштів, враховуючи, що заклад на даний час знаходиться в простої (розпорядження начальника Ізюмської міської військової адміністрації Ізюмського району Харківської області від 04.09.2023 року №715-ВС) і не здійснює свою статутну діяльність в повній мірі (призупинено освітній процес, не проводиться закупівля матеріалів) запроваджено зміни в організації виробництва і праці з 01.04.2024. Наказом №04/ВС від 30 січня 2024 року виведено з 01.04.2024 зі штатного розпису скороченням чисельності працівників посад: завідувач господарством, інструктор з фізкультури. Згідно акту №50-Н комісійного обстеження від 14.07.2023 Закладу дошкільної освіти (ясла-садок) №2 комбінованого типу Ізюмської міської ради наявні пошкодження та руйнування несучих та огороджувальних конструкції, ступінь та характер яких свідчить про необхідність виконання робіт щодо часткового демонтажу окремих конструкцій, підсилення об`єкта або його окремих несучих та огороджувальних конструкцій. Рекомендовано виконання робіт з відновлення, капітального ремонту або реконструкцій. Згідно наданої відповідачем інформації станом на 01.04.2024 були наявні вакантні посади: керівник музичний, практичний психолог, сестра медична з дієтичного харчування, прибиральник службових приміщень. За поясненнями представника відповідача, вказані вакантні посади не заповнюються через зупинення роботи закладу. Згідно положень ч. 1 ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. За положенням статті 5 ЦПК України, здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Статтею 5-1 КЗпП України визначено, що держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно ст.21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації. Відповідно до пункту 4 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45). Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Зі змісту зазначеної норми убачається, що вона передбачає декілька самостійних підстав для розірвання з ініціативи власника трудового договору з працівником, а саме: ліквідацію; реорганізацію; банкрутство; перепрофілювання підприємства, установи, організації; скорочення чисельності працівників; скорочення штату працівників. Відповідно до ч. 2 ст. 40 КЗпП України, звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно з частинами першою та третьою статті 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Верховний Суд неодноразово виснував, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, необхідно з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. Також, Верховний Суд у постанові по справі №201/6689/19 від 27 травня 2021 року зазначив, що при виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури. Відповідно до статті 64 Господарського кодексу України (далі - ГК України) підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Частиною другою статті 65 ГК України передбачено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства. Згідно з позиціями Верховного Суду, викладеними у постановах від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц (провадження № 61-312св17), від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц (провадження № 61-1214св18), від 12 червня 2019 року у справі № 297/868/18 (провадження № 61-393св19), від 28 квітня 2021 року у справі № 373/2133/17 (провадження № 61-8393св20), суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить винятково власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення. В заяві від 07 лютого 2024 року, направленій на адресу відповідача, [PERSON] повідомляє, що її листом від 31.01.2024 №01-38/04ВС попереджено про наступне вивільнення з посади завідувача господарством Закладу дошкільної освіти (ясла-садок) №2 комбінованого типу Ізюмської міської ради у зв`язку із зміною організації виробництва і праці в Закладі освіти. Представником відповідача не доведено, що позивача повідомлено про зміни в організації виробництва і праці Закладу дошкільної освіти (ясла-садок) №2 комбінованого типу Ізюмської міської ради раніше, ніж 07.02.2024. Таким чином, посилання представника відповідача на дотримання вимог ч.1 ст.49-2 КЗпП України про дотримання трудового законодавства щодо персонального повідомлення про наступне вивільнення працівників не пізніше ніж за два місці не підтверджено матеріалами справи. Згідно ч.4 ст.49-2 КЗпП України вимоги частин першої - третьої цієї статті не застосовуються до домашніх працівників, до працівників, які вивільняються у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, пов`язаними з виконанням заходів під час мобілізації, на особливий період, а також у зв`язку з неможливістю забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв`язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій. Відповідно до поданого акту №50-Н заклад має наявні пошкодження, також згідно доданих до нього фотокопій він не зруйнований, а пошкоджений. Суду не надано відомостей про неможливість забезпечити у зв`язку із зазначеним позивача роботою, визначеною трудовим договором, зокрема враховуючи її посаду. При цьому згідно штатного розпису, що вводиться в дію з 01 квітня 2024 року затверджено посади підсобного робітника, прибиральника, двірника, сторожа, тобто наявні технічні можливості для часткового виконання робіт. Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Разом з тим, сама по собі обставина наявності у відповідача вакантних посад, які не були запропоновані позивачу, не є підставою для визнання звільнення незаконним. Визначальним у такому разі є з`ясування обставин можливості позивача, з урахуванням його освіти, кваліфікації та досвіду, виконувати таку роботу, а також, чи надав би він свою згоду на переведення на одну з таких посад. За повідомленням відповідача станом на 01.04.2024 була наявна вакантна посада, зокрема прибиральника службових приміщень, відповідачем не надано суду доказів, що позивачу пропонувалась дана вакансія і що позивач відмовилася її зайняти. Таким чином, судом встановлено, що у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, штату працівників, проте ним порушено норми ст.ст.40,49-2 КЗпП України, оскільки відсутні докази того, що позивачу було запропоновано при наявності вакантних посад іншу роботу у відповідача. За таких обставин, суд вважає, що звільнення позивача відбулося з порушенням вимог трудового законодавства. Разом з тим, відповідно до частини другої статті 233 КЗпП України із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116). Домашній працівник має право звернутися до суду із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення в місячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Встановлений статтею 233 КЗпП України строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. У статті 234 КЗпП України, закріплено, що у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, суд може поновити ці строки, якщо з дня отримання копії наказу (розпорядження) про звільнення або письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні (стаття 116), минуло не більше одного року. Разом з тим, стаття 234 КЗпП України не передбачає переліку поважних причин для поновлення строку, оскільки їх поважність визначається в кожному окремому випадку, залежно від конкретних обставин. Вочевидь, що як поважні причини пропущення строку, встановленого в частині першій статті 233 КЗпП, мають кваліфікуватися ті, які об`єктивно перешкоджали чи створювали труднощі для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами. Відмовити в позові через пропуск без поважних причин строку звернення до суду можна лише в тому разі, коли позов є обґрунтованим. У разі безпідставності позовних вимог при пропуску строку звернення до суду в позові належить відмовити за безпідставністю позовних вимог. У рішенні Європейського суду з прав людини від 30 листопада 2006 року у справі "Красношапка проти України" вказано, що робітник, який вважає себе незаконно звільненим роботодавцем, має значний особистий інтерес в отриманні судового рішення щодо правомірності такої міри. У справі "Креуз проти Польщі" Європейський суд з прав людини роз`яснив, що, реалізуючи пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод щодо доступності правосуддя, держави - учасниці цієї Конвенції вправі встановлювати правила судової процедури, в тому числі й процесуальні заборони й обмеження, зміст яких полягає в запобіганні безладному руху в судовому процесі. Згідно матеріалів справи, позивач особисто своїм підписом засвідчила, що копія наказу №14/к/тр/ВС про припинення з нею трудового договору надіслана через застосунок «Вайбер» 15 березня 2024 року. Засобами поштового зв`язку позовну заяву позивачем подано 13 червня 2024 року, тобто з пропуском строку встановленого ст.233 КЗпП України, з клопотанням про поновлення пропущеного строку позивач до суду не зверталась. Згідно пункту 4 постанови Пленуму Верховного Суду від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», встановлений ст.233 КЗпП України строк звернення до суду застосовується судом незалежно від заяви сторін і пропущення такого строку є самостійною підставою для відмови в задоволенні позовних вимог. У разі пропуску передбачених строків звернення до суду за вирішенням трудового спору суд з`ясовує не лише причини пропуску зазначеного строку, а й усі обставини справи, права та обов`язки сторін. При пропуску строку без поважних причин суд наводить у рішенні мотиви, чому він вважає неможливим його поновити, та зазначає, що відмовляє в позові саме з цих підстав. Перевірка дотримання вимог закону щодо строків звернення до суду за вирішенням трудового спору здійснюється судом за принципом ex officio, незалежно від того, чи заявляє відповідач про пропуск позивачем строку звернення до суду, на відміну від застосування позовної давності при вирішені судом цивільного спору, коли застосування позовної давності судом здійснюється тільки за заявою сторони у спорі (постанова Верховного Суду від 02 грудня 2020 року у справі № 751/1198/18). Передбачений статті 233 КЗпП України місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору і такий строк, у разі його пропуску з поважних причин, суд може поновити ці строки. Поряд з цим, вказаною нормою трудового законодавства не визначено переліку причин для поновлення строку звернення з заявою про вирішення спору та їх поважності, оскільки така обставина визначається в кожному випадку окремо, залежно від конкретних обставин. У постанові Верховного Суду від 30 липня 2021 року у справі № 263/6538/18 зазначено, що «як поважні причини пропуску строку, встановленого в ч.1 ст. 233 КЗпП України, мають кваліфікуватися ті, які об`єктивно перешкоджали чи створювали труднощі для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами. Поважними причинами пропуску строку є обставини, що позбавили особу можливості подати заяву у визначений законом строк, вони об`єктивно є непереборними, тобто не залежать від волі заявника і пов`язані з дійсно істотними перешкодами чи труднощами, що унеможливили або суттєво ускладнили можливість своєчасного звернення до суду. Ці обставини мають бути підтверджені належними та допустимими доказами». Також, Верховний Суд неодноразово виснував, що відмовити у задоволенні позову через пропуск без поважних причин строку звернення до суду можливо лише у тому разі, коли позов є обґрунтованим. У разі безпідставності позовних вимог при пропуску строку звернення до суду в позові належить відмовити за безпідставністю позовних вимог. Враховуючи викладене, оскільки позивач пропустила строк встановлений ст.233 КЗпП України на звернення до суду з позовом, з клопотанням про поновлення пропущеного строку не зверталася, позивач не надала належних та допустимих доказів на підтвердження поважності причин пропуску строку для звернення до суду з відповідним позовом, а також того, що її своєчасному зверненню перешкоджали непереборні обставини, які зробили неможливим або значно утруднили таке звернення, загалом позивачем не зазначено жодної причини пропуску строку на звернення до суду, а відтак суд відмовляє у задоволенні позовних вимог про поновлення на роботі у зв`язку із пропуском строку визначеного ст.233 КЗпП України. Відповідно до частини другої статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Таким чином, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу стягується тільки у разі поновлення на роботі, як взаємопов`язаної вимоги. Оскільки вирішення позовної вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу безпосередньо залежить від вирішення вимоги про поновлення позивачки на роботі, така вимога є похідною від вимоги про поновлення на роботі, а тому також не підлягає до задоволення. Питання про розподіл судових витрат між сторонами суд вирішує відповідно до положень\~ст. 141 ЦПК України. Згідно із ч. 7 ст. 141 ЦПК України якщо інше не передбачено законом, у разі залишення позову без задоволення, закриття провадження у справі або залишення без розгляду позову позивача, звільненого від сплати судових витрат, судові витрати, понесені відповідачем, компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Таким чином, з урахуванням звільнення позивача від сплати судового збору у разі залишення позову без задоволення судовий збір компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Outcome: dismissed