Jurisdiction: civil
Date: 2024-11-20 00:00:00

До суду надійшла позовна заява\~\~ [PERSON] до Державного підприємства «Харківський науково-дослідний та проектний інститут землеустрою» (код ЄДРПОУ 00689237), Полтавської регіональної філії Державного підприємства «Харківський науково-дослідний та проектний інститут землеустрою» (код ЄДРПОУ 43588119) про зобов`язання із працевлаштування. В ході розгляду справи, позивачка уточнила позовні вимоги та прохала скасувати наказ про звільнення з роботи, зобов`язати працевлаштувати, внести відповідний запис у трудову книжку та стягнути моральну шкоду. Відповідно до протоколу автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 05.10.2021 року дана цивільна справа розподілена на суддю [PERSON] . Ухвалою судді від 05.10.2021 року відкрито провадження у справі за правилами спрощеного позовного провадження. В обґрунтування позовної заяви позивач зазначає, що згідно наказу №10-ОС від 30.06.2020 року [PERSON] була прийнята безстроково на посаду інженера ІІ категорії групи №2 землепорядних, землеоціночних, топографо-геологічних та картографічних робіт Полтавської регіональної філії Державного підприємства «Харківський науково-дослідний та проектний інститут землеустрою» (код ЄДРПОУ 43588119) з посадовим окладом 6350 грн. на місяць згідно штатного розпису, а згідно п.2 вказаного наказу взято до відома, що [PERSON] заходиться у відпусці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з 08.01.2019 року по 29.10.2021 року. 16.04.2021 року працівниками відповідача намагались схилити [PERSON] до підписання заяви та наказу про звільнення її з роботи заднім числом 14.04.2021 року, а також без будь - якого належного відкликання з відпустки та подальшого працевлаштування. Пропозиція працевлаштування або надання іншої роботи від відповідача письмово або усно не надходила позивачу. Позивач вважає звільнення її з посади без подальшого працевлаштування незаконними, а тому просить суд скасувати наказ про звільнення, зобовязати Державне підприємство «Харківський науково-дослідний та проектний інститут землеустрою» працевлаштувати її, а також стягнути моральну шкоду 50\~000 грн. Відповідно до ст.178 ЦПК України від представника відповідача надійшов відзив на позовну заяву від 18.11.2021 року, в якому остання заперечувала проти задоволення позову посилаючись на те, що згідно наказу відповідача Державного підприємства «Харківський науково-дослідний та проектний інститут землеустрою» від 19 квітня 2021 року №20 припинено Полтавську регіональну філію Державного підприємства «Харківський науково-дослідний та проектний інститут землеустрою» шляхом ліквідації, про що обуло повідомлено позивачку [PERSON] листом від 20.05.2021 року за вих.№01-21-199. 14.04.2021 року наказом директора Полтавської регіональної філії Державного підприємства «Харківський науково-дослідний та проектний інститут землеустрою» позивачку [PERSON] звільнено із займаної посади. Представник відповідача вважає накази про звільнення позивачки із займаної посади, такими що відповідають вимогам законодавства та не підлягають скасуванню. Представник позивача підтримав позов, прохав його задовольнити. Представник відповідача в судове засідання не з`явився, але заперечували проти задоволення позову посилаючись на обставини зазначені у відзиві. Ухвалою від 08.12.2021 року суд розглянувши клопотання представника позивача [PERSON] адвоката Жаріна М.А. про витребування доказів у цивільній справі задовольнив клопотання щодо витребування доказів, так як відомості які містяться у вказаних документах мають значення для правильного вирішення даної справи, постановив зобов`язати ДП «Харківський науково-дослідний та проектний інститут землеустрою» надати суду наступні письмові докази: - належним чином завірену копію заяви [PERSON] про звільнення з роботи за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП). - належним чином завірену копію наказу по підприємству про звільнення з роботи [PERSON] з її підписом про ознайомлення. - належним чином завірену копію Особової картки П-2. - належним чином завірену копію журналу обліку руху та видачі трудових книжок з підписом [PERSON] про отримання своєї трудової крижки при звільненні. - належним чином завірену копію розрахунку коштів належних [PERSON] при звільненні з її підписом про ознайомлення. - належним чином завірену копію банківської виписки про виплату [PERSON] розрахунку в день її звільнення. - належним чином завірену копію табеля обліку робочого часу [PERSON] на день звільнення. Вказані письмові докази відповідачем суду не були надані. Відповідно до ухвали суду від 21.02.2024 року, у зв`язку з необхідністю з`ясування додаткових обставин по справі, що мають суттєве значення, зокрема, отримання додаткових пояснень свідків та дослідження додаткових доказів, судом було викликано та допитано в якості свідків директора філії [PERSON] , бухгалтера філії [PERSON] у судовому засіданні 12.03.2024 року. Суд, проаналізувавши обставини справи у їх сукупності, дослідивши додані до матеріалів справи докази, заслухавши в ході розгляду справи пояснення представника позивача, свідків по справі приходить до наступного висновку. Судом встановлено, що згідно наказу №10-ОС від 30.06.2020 року [PERSON] була прийнята безстроково на посаду інженера ІІ категорії групи №2 землепорядних, землеоціночних, топографо-геологічних та картографічних робіт Полтавської регіональної філії Державного підприємства «Харківський науково-дослідний та проектний інститут землеустрою» (код ЄДРПОУ 43588119) з посадовим окладом 6350 грн. на місяць згідно штатного розпису, а згідно п.2 вказаного наказу взято до відома, що [PERSON] заходиться у відпусці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з 08.01.2019 року по 29.10.2021 року. Відповідно до наказу № 40-ос від 14 квітня 2021 року в.о. директора Олександра Сторожилова Полтавської регіональної філії Державного підприємства «Харківський науково-дослідний та проектний інститут землеустрою» [PERSON] звільнено з посади інженера 2 категорії відділу землевпорядних, землеоціночних, топографо-геодезичних та картографічних робіт з 15 квітня 2021 року за угодою сторін, відповідно до п.1 ст. 36 КЗпП України. Згідно наказу відповідача Державного підприємства «Харківський науково-дослідний та проектний інститут землеустрою» від 19 квітня 2021 року №20 припинено Полтавську регіональну філію Державного підприємства «Харківський науково-дослідний та проектний інститут землеустрою» шляхом ліквідації, про що обуло повідомлено позивачку [PERSON] листом від 20.05.2021 року за вих.№01-21-199. Вказаний вище лист не містить посилання про відкликання з відпустки по догляду за дитиною, про виплату заробітку, про подальше працевлаштування або пропозицію надати іншу роботу. 12.03.2024 року у відкритому судовому засіданні було допитано в якості свідків гр. [PERSON] , яка в період 14-21 квітня 2021 року виконувала обов`язки головного бухгалтера Полтавської регіональної філії Державного підприємства «Харківський науково-дослідний та проектний інститут землеустрою», а станом на 20.05.2021 року члена комісії з припинення філії та гр. [PERSON] який в період 14-21 квітня 2024 року тимчасово виконував обов`язки директора Полтавської регіональної філії Державного підприємства «Харківський науково-дослідний та проектний інститут землеустрою». Допитані свідки надали суду покази, що ліквідація Полтавської регіональної філії Державного підприємства «Харківський науково-дослідний та проектний інститут землеустрою» носила суб`єктивний незаконний характер так як посадовими особами юридичної особи було вчинено певні маніпуляції щодо ліквідації відокремленого підрозділу у реєстрі юридичних осіб, ФОП та ГО, без дотримання встановлених процедур сповіщення (як загалом зацікавлених осіб так і працівників філії), без дотримання порядку звільнення і працевлаштування працівників, без проведення інвентаризації (особливо - документів та зобов`язань), без належного створення і функціонування ліквідаційної комісії, без належного проведення обліку та передачі документації підприємства (особових справ працівників, трудових книжок тощо) як до архіву так і правонаступнику, без належної здачі податкової і фінансової звітності, без дотримання порядку і повноти розрахунків по заробітній платі, без подальшого працевлаштування працівників. Свідками було зазначало, що наказом №20 від 19 04 2021 виданого ДП «Харківський науково-дослідний та проектний інститут землеустрою» було припинено Полтавську регіональну філію ДП «Харківський науково-дослідний та проектний інститут землеустрою» (код ЄДРПОУ 43588119) розташовану за адресою вул. Крамарського,9 м. Полтаві шляхом її ліквідації, у зв`язку з чим працівники звертались до суду з відповідними позовами щодо порушення порядку звільнення та невиплати заробітку. На підтвердження своїх свідчень, свідками було зроблено посилання на численні судові позови про незаконне звільнення та не виплату заробітку , які у подальшому були задоволені судами на користь колишніх працівників Полтавської регіональної філії Державного підприємства «Харківський няуково-дослідний та проектний інститут землеустрою» за судовими рішеннями у справах №553/2085/21;№532/1683/21;№554/6879/21;№554/4173/21;№554/5458/21;№554/7258/21 та інші. Суттєвим є те, що свідком гр. [PERSON] були надано пояснення, що відносно позивача [PERSON] було вчинено порушення щодо її звільнення за п. 1 ст.36 КЗпП, а як підстава звільнення - наказ на звільнення було видано без її особистої заяви та подальшого ознайомлення з наказом заднім числом - саме 14 квітня 2021 року, вже після фактичної ліквідації підприємства. Сповіщення та /або будь-яке відкликання [PERSON] з відпустки по догляду за дитиною не здійснювалось, подальше працевлаштування [PERSON] не проводилось, трудова книжка не видавалась. Суд звертає увагу на те, що позивачка на час звільнення перебувала у відпустці по догляду за дитиною до досягнення трирічного віку. Відповідно до вимог ст. 74 КЗпП України, ст. 2 Закону України «Про відпустки», у період відпустки для догляду до 3 років за нею зберігалося робоче місце. Крім того, позивач повідомляла роботодавця, що на той час була вагітною другою дитиною та перебувала на відповідному обліку, про що письмово було проінформовано роботодавця з наданням відповідної довідки. Відповідно до вимог ст. 184 КЗпП України, заборонено звільняти за ініціативою роботодавця вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років. Розірвання трудового договору у такому випадку можливе лише при повній ліквідації підприємства і з обов`язковим працевлаштуванням. Враховуючи, що Полтавська регіональна філія Державного підприємства «Харківський науково-дослідний та проектний інститут землеустрою» не є юридичною особою, а лише структурним підрозділом Державного підприємства «Харківський науково-дослідний та проектний інститут землеустрою», саме юридична особа повинна була запропонувати позивачці іншу посаду на даному підприємстві або мала вжиті інші заходи з боку роботодавця для забезпечення її обов`язкового працевлаштування на інших підприємствах. Однак, ні Полтавською регіональною філією Державного підприємства «Харківський науково-дослідний та проектний інститут землеустрою», ні Державним підприємством «Харківський науково-дослідний та проектний інститут землеустрою» не виконали свого зобов`язання щодо її обов`язкового працевлаштування. Відповідачами не було вжито жодних заходів щодо забезпечення дотримання вимог чинного трудового законодавства України та її законних прав. Згідно зі\~статтею 43 Конституції України\~кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою, отже трудовий договір є основною, базовою формою виникнення трудових правовідносин. Згідно з частиною першою\~статті 21 КЗпП України\~трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до пункту 1 частини першої\~статті 40 КЗпП України\~трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Розірвання трудового договору за зазначеною підставою відбувається в разі реорганізації підприємства (через злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміни його власника, ухвалення власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв`язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією. Право власника або уповноваженого ним органу визначати чисельність працівників і штатний розпис закріплено у\~статті 64 ГК України, згідно з якою підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Згідно з частиною другою\~статті 65 ГК України\~власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства. Втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України. Відповідно до правових висновків, викладених у постановах Верховного Суду від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц, провадження № 61-312св17, від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц, провадження № 61-1214св18, від 30 вересня 2021 року у справі № 462/1930/19, провадження № 61-1981св20, суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить виключно власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення. Згідно з частиною другою\~статті 40 КЗпП України\~звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до\~статті 49-2 КЗпП України\~про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Верховний Суд зазначає, що, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої\~статті 40 КЗпП України\~необхідно з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги\~статті 492 КЗпП України\~про надання роботи працівникові, який вивільняється у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота. Роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Таким чином, однією з гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті\~40, частини третьої статті\~49-2 КЗпП України\~щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. У постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15 вказано, що оскільки обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої\~статті 49-2 КЗпП\~роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 (провадження № 11-431асі18) зроблено висновок, що за приписами частини першої статті\~40, частин першої та третьої статті\~49-2 КЗпП\~вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої\~статті 49-2 КЗпП\~роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Відповідно до п. 1 Постанови Пленуму Верховного суду України № 9 від 06.11.92р. (зі змінами, внесеними згідно з Постановами Пленуму Верховного Суду України № 4 від 01.04.94р., № 18 від 26.10.95р., № 15 від 25.05.98 р. «Про практику розгляду судами трудових спорів» - діяльність судів по розгляду справ цієї категорії повинна спрямовуватись на всемірну охорону конституційного права кожного на працю, яка включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується. Відповідно до п. 33 Постанови Пленуму Верховного суду України № 9 від 06.11.92р. (із змінами, внесеними згідно з Постановами Пленуму Верховного Суду України № 4 від 01.04.94р., № 18 від 26.10.95, № 15 від 25.05.98 р. «Про практику розгляду судами трудових спорів» - звернути увагу судів на суворе додержання встановлених законом строків підготовки і розгляду трудових справ, на необхідність підвищення ефективності їх діяльності по запобіганню правопорушенням у сфері трудових відносин. Частиною шостою ст.\~43\~Конституції України передбачено, що громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно до ст. 55 Конституції України - права і свободи людини і громадянина захищаються судом. Відповідно до ст. 129 Конституції України - основною засадою судочинства в Україні є законність. Відповідно до ст. 11 Конвенції ООН про ліквідацію усіх форм дискримінації жінок від 18.12.1979 р. передбачається, що для запобігання дискримінації щодо жінок після народження дитини та гарантування їм ефективного права на працю держави-сторони вживають відповідних заходів для того, щоб заборонити, під загрозою застосування санкцій, звільнення з роботи на підставі вагітності або відпустки по вагітності та пологах чи дискримінації з огляду на сімейний стан при звільненні. Статтею 8 Європейської соціальної хартії (переглянута) від 03.05.1996 р. передбачено також забезпечення ефективного здійснення права працюючих жінок на охорону материнства. 14 вересня 2006 року Україна ратифікувала Європейську соціальну хартію (переглянуту) та взяла на себе зобов`язання вважати обов`язковими пункти 1, 2, 3, 4, 5 статті 8 Європейської соціальної хартії. Серед пунктів, які є обов`язковими для України, визначено, що Сторони Європейської соціальної хартії зобов`язуються вважати незаконним, якщо роботодавець надсилає жінці попередження про звільнення з роботи у період від дати повідомлення нею свого роботодавця про вагітність до закінчення її відпустки по вагітності та пологам або якщо він робить попередження про звільнення у такий час, що воно втрачає чинність у цей період. Згідно з частиною першою\~статті 76 ЦПК України\~доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування (частина перша\~статті 80 ЦПК України). Згідно з частиною шостою\~статті 81 ЦПК України\~доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Згідно з положеннями\~статті 12 ЦПК України\~цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Частиною першою\~статті 89 ЦПК України\~визначено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Судом також враховано факт ненадання відповідачем письмових доказів на ухвалу суду. Враховуючи викладене, суд першої інстанції на підставі належно оцінених доказів дійшов обґрунтованого висновку про недоведення відповідачем виконання приписів частини першої статті\~40, частин першої, третьої статті\~49-2 КЗпП України\~та законність звільнення позивача. Вирішуючи спір, суд, належним чином дослідивши та давши оцінку поданим сторонами доказам, дійшов правильного висновку про те, що без попередження позивача про звільнення до дня розірвання трудового договору відповідачем юридичною особою у порушення вимог\~статті 49-2 КЗпП України\~не були запропоновані усі наявні на підприємстві вакансії, які існували на день її звільнення. Позивач просила також стягнути моральну шкоду в сумі 50000,00 грн, на що слід зазначити наступне. Згідно\~ст. 237-1 КЗпП\~відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Зазначена норма законодавства містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. За змістом вказаного положення закону, передумовою для відшкодування працівнику моральної шкоди на підставі\~ст. 237-1 КЗпП України\~є наявність порушення прав працівника у сфері трудових відносин, з урахуванням специфіки об`єкту яких, завдана моральна шкода може бути відшкодована працівнику у вигляді одноразової грошової виплати або в іншій матеріальній формі. Відповідно до вимог\~ст. 23 ЦК України\~особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Моральна шкода відшкодовується незалежно від майнової шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не пов`язана з розміром цього відшкодування. Моральна шкода відшкодовується одноразово, якщо інше не встановлено договором або законом. Відповідно до\~постанови Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995 року № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди»\~під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Відповідно до чинного законодавства моральна шкода може полягати, зокрема: у приниженні честі, гідності, престижу або ділової репутації, моральних переживаннях у зв`язку з ушкодженням здоров`я, у порушенні права власності (в тому числі інтелектуальної), прав, наданих споживачам, інших цивільних прав, у зв`язку з незаконним перебуванням під слідством і судом, у порушенні нормальних життєвих зв`язків через неможливість продовження активного громадського життя, порушенні стосунків з оточуючими людьми, при настанні інших негативних наслідків. Під немайновою шкодою, заподіяною юридичній особі, слід розуміти втрати немайнового характеру, що настали у зв`язку з приниженням її ділової репутації, посяганням на фірмове найменування, товарний знак, виробничу марку, розголошенням комерційної таємниці, а також вчиненням дій, спрямованих на зниження престижу чи підрив довіри до її діяльності. Розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, добровільне - за власною ініціативою чи за зверненням потерпілого - спростування інформації редакцією засобу масової інформації. При цьому суд виходить із засад розумності, виваженості та справедливості, а також фактичних обставин які виникли на підгрунті протиправної поведінки відповідачів (спровокувало переривання вагітності і втрату другої дитини) . У трудових спорах обов`язок довести відсутність своєї вини покладається на роботодавця, а не на працівника. Згідно вимог ст. ст.\~76,\~77,\~79,\~80 ЦПК України\~доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання. Суд приходить до висновку, що вимога Позивача про стягнення моральної шкоди не підлягає задоволенню за недоведеністю. Враховуючи положення ст.430 ЦПК України рішення суду в частині поновлення на роботі підлягає негайному виконанню.

Outcome: partial