Jurisdiction: civil
Date: 2024-11-17 00:00:00

[PERSON] звернувся до Іллічівського міського суду Одеської області з позовом в якому (з урахуванням змін та уточнень в остаточній редакції) просив: - визнати незаконним та скасувати наказ АТ «Банк Кредит Дніпро» від 23.05.2023 №284-вк «Про призупинення дії трудового договору» в частині, що стосується програміста [PERSON] ; - стягнути з АТ «Банк Кредит Дніпро» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 01.06.2022 по 26.01.2023 в розмірі 430463,79 грн. Свої вимоги позивач обґрунтовує тим, що він з 09.10.2020 працював програмістом в АТ «Банк Кредит Дніпро». 22.11.2021 йому було змінено основне місце постійної роботи, визначено його у відділенні «Приморське» АТ «Банк Кредит Дніпро» в м.Одеса за адресою: м.Одеса, вул.Дерибасівська, 10. 24.05.2022 року позивач отримав засобами інтернет зв`язку попередження про призупинення з 01.06.2022 дії трудового договору, укладеного з ним. Наказом АТ «Банк Кредит Дніпро» від 23.05.2022 №284-вк «Про призупинення дії трудового договору» з 01.06.2022 призупинено дію трудового договору з працівниками, зазначеними у Додатку до цього наказу, в тому числі і з позивачем, до відновлення можливості виконувати роботу, але не пізніше дня припинення або скасування воєнного стану. 13.01.2023 наказом №16-вк Банк скасував призупинення дії трудового договору, укладеного з позивачем, та поновив його дію з 26.01.2023. 16.01.2023 відповідач направив Позивачу повідомлення про поновлення дії трудового договору з 26.01.2023. 25.01.2023 позивач подав відповідачу заяву про звільнення його з посади на підставі п.1 ст.36 КЗпП України (за угодою сторін) з 26.01.2023. Наказом Банку №34-вк від 26.01.2023 Позивач був звільнений з роботи 26.01.2023 року. Наказ АТ «Банк Кредит Дніпро» від 23.05.2022 №284-вк «Про призупинення дії трудового договору» позивач вважає незаконним. Зазначає, що через запроваджений воєнний стан він перевівся на віддалену роботу, працював, отримував роботу і передавав результати виконаної роботи своєму начальнику, неодноразово висловлював бажання працювати або віддалено або на відділенні банку, наприкінці травня отримав засобами Інтернет зв`язку від невідомої особи попередження про призупинення дії трудового договору від 24.05.2022 (у якому були відсутні адресати, дані працівників і не було зрозуміло кого стосується це попередження і кому воно адресоване), тому позивач продовжував працювати віддалено, зауважень щодо його роботи від відповідача не поступало. Через декілька днів позивач знову отримав засобами Інтернет зв`язку від невідомої особи наказ від 23.05.2022 №284-вк про призупинення із ним дії трудового договору. Однак, позивач не був ознайомлений із таким наказом та попередженням про призупинення дії трудового договору, працював та міг працювати, а відповідач міг надавати йому роботу, тому вважає, що наказ від 23.05.2022 №284-вк підлягає скасуванню. Представник відповідача надав до суду відзив на позовну заяву, в якому просить у задоволенні позовних вимог відмовити повністю, мотивуючи тим, що призупинення дії трудового договору відбулося на законних підставах і позивачем пропущено строк звернення до суду. В судове засідання позивач або його представник не з`явилися, не повідомили суд про причину неявки. Представник відповідача - адвокат Салюк М.І. просила суд відмовити в задоволенні позову. Суд, заслухавши представника відповідача, вивчивши матеріали справи, дослідивши та перевіривши докази, вважає, що позов не підлягає задоволенню з наступних підстав. Судом встановлено, що позивач [PERSON] з 09.10.2020 працював програмістом у акціонерному товаристві «Банк Кредит Дніпро» (далі - АТ «Банк Кредит Дніпро» або Банк), а на час звернення до суду був звільнений з роботи (26.01.2023) за угодою сторін, що підтверджується відповідними наказами. З 01 червня 2022 року, наказом АТ «Банк Кредит Дніпро» від 23.05.2022 №284-вк «Про призупинення дії трудового договору» було призупинено дію трудового договору з працівниками відповідача, в тому числі з позивачем, що підтверджується витягом із Додатку 1 до цього наказу, до відновлення можливості виконувати роботу, але не пізніше дня припинення або скасування воєнного стану в Україні. Було встановлено, що на період призупинення дії трудового договору Банк не проводить нарахування та виплату заробітної плати працівникам, зазначеним у Додатку до цього наказу. Відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам за час призупинення дії трудового договору у повному обсязі покладається на державу, що здійснює військову агресію проти України. Стаття 43 Конституції України гарантує право кожного на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Відповідно до статті 64 Конституції України конституційні права і свободи людини і громадянина не можуть бути обмежені, крім випадків, передбачених Конституцією України. В умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень. Не можуть бути обмежені права і свободи, передбачені статями 24, 25, 27, 28, 29, 40, 47, 51, 52, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 62, 63 Конституції України. Відповідно до Указу Президента України №64/2022 «Про введення воєнного стану в Україні» від 24.02.2022, у зв`язку з військовою агресією Російської Федерації проти України, введено в Україні з 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року та в подальшому продовжено - воєнний стан на території України. Згідно з пунктом 3 цього Указу, у зв`язку із введенням в Україні воєнного стану тимчасово, на період дії правового режиму воєнного стану, можуть обмежуватися конституційні права і свободи людини і громадянина, передбачені статтями 30-34, 38, 39, 41-44, 53 Конституції України. 15 березня 2022 був прийнятий Закон України №2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (який набрав чинності 24.03.2022), далі - Закон 2136-IX, метою якого було врегулювання окремих питань трудових відносин між працівником та роботодавцем в умовах воєнного часу. Статтею 1 Закону 2136-IX визначено, що він визначає особливості трудових відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану». На період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом. Згідно з пунктом 2 Прикінцевих положень КЗпП України, під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України "Про правовий режим воєнного стану", діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану". У ст.13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» в редакції, що діяла на час виникнення спірних відносин, а саме станом на 24.05.2022, було встановлено, що призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором. Дія трудового договору може бути призупинена у зв`язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин. Призупинення дії трудового договору роботодавець та працівник за можливості мають повідомити один одного у будь-який доступний спосіб. Відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового у повному обсязі покладається на державу, що здійснює військову агресію проти України. Отже, роботодавцю було надано право тимчасово призупинити дію трудового договору з працівником у разі неможливості у зв`язку із військовою агресією проти України забезпечити працівника роботою. Аналізуючи положення вказаного Закону 2136-IX, підставами для призупинення дії трудового договору відповідно до ст.13 Закону може бути не лише абсолютна непрацездатність підприємства через його руйнування чи руйнування частини його інфраструктури, а й інші, викликані збройною агресією, фактичні та економічні чинники, які не дозволяють забезпечити працівника роботою, яку він виконував раніше, наприклад: скорочення замовлень чи обсягу послуг, які надаються підприємством, суттєве зниження доходів підприємства, неможливість виконання роботодавцем перед працівником зобов`язань з виплати заробітної плати та страхових внесків, неможливість продовжувати господарську діяльність за місцем роботи працівника. При цьому, саме на керівництво підприємства покладаються дискреційні повноваження щодо визначення переліку працівників з якими необхідно призупинити дії трудових договорів, з самостійним визначенням відповідних трудових критеріїв для цього (певні посади, що можуть бути незадіяні в умовах зміненої господарської діяльності; кваліфікація окремих працівників, наявність у них певних знань, навичок та умінь, допущення певними працівниками порушень трудового розпорядку тощо). Крім того, як визначено положеннями вказаного Закону 2136-IX, призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин, а Законом визначено, що відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам за час призупинення дії трудового договору в повному обсязі покладається на державу, що здійснює збройну агресію проти України. Загально відомим та таким, що не потребує доказування є той факт, що з 24.02.2022 року Російська Федерація здійснила повномасштабну збройну агресію по відношенню до України, а інфраструктура та житловий фонд міст України, в тому числі міст Києва та Одеси, Одеської області, зазнавали руйнувань внаслідок прямих ракетних ударів. Згідно із постановою Кабінету Міністрів України від 06.12.2022 року № 1364 "Про деякі питання формування переліку територій, на яких ведуться (велися) бойові дії або тимчасово окупованих російською федерацією", Київ та Київська область були виключені із переліку територій на який ведуться (велися) бойові дії. Тобто до 06.12.2022 року місто Київ та Київська область відносились до переліку територій, на яких ведуться (велися) бойові дії, і у відповідача було право на призупинення дії трудового договору з працівниками. Стосовно пояснень позивача, викладених у позовній заяві, що починаючи з 24.02.2022 і до 01.06.2022 він мав можливість працювати віддалено або на відділенні Банку в м.Одесі, працював, отримував від свого керівника завдання та передавав йому результати своєї роботи, неодноразово повідомляв відповідача у робочому порядку телефоном та через месенджер Viber, що працює і готовий працювати далі, тому відповідач не міг через це призупинити дію трудового договору з ним, то суд зазначає наступне. За ст.81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків встановлених цим кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Однак, Позивачем не надано суду і матеріали справи не містять жодного належного, допустимого та достовірного доказу, який би підтверджував те, що відповідач надавав позивачу роботу у період з 24.02.2022 по травень 2022 року, а позивач, у свою чергу, виконував її, працював віддалено або виходив на роботу у відділення Банку в м. Одесі. Судом встановлено, що 19.05.2022 Банком був виданий наказ №283-вк про правила призупинення дії трудового договору, згідно якого для призупинення дії трудового договору необхідна наявність однієї із умов: Банк не може забезпечити працівника роботою або працівник не може виконувати роботу. Тобто, з ініціативою призупинення дії трудового договору міг виступити як Банк так і працівник. Цим наказом №283-вк від 19.05.2022 були визначені причини/підстави, що зумовлюють необхідність призупинення дії трудового договору з працівником. 20.05.2022 начальник управління внутрішньої розробки департаменту інноваційного розвитку [PERSON]. звернувся до директора з управління персоналом із поданням, погодженим із директором департаменту інноваційного розвитку [PERSON] щодо призупинення дії трудового договору, укладеного з позивачем, в якому зазначені причини, що зумовили необхідність призупинення дії трудового договору із [PERSON] , а саме: неможливість виконання працівником роботи на відділенні Банку, дистанційно/надомно через сімейні обставини (з його слів), відсутність можливості повноцінно працювати у зв`язку з постійними ракетними ударами та артилерійськими обстрілами території, де наразі перебуває [PERSON] та його сім`я (м. Одеса та Одеська область); відсутність постійного зв`язку з працівником, через що неможливо встановити контроль за його роботою. [PERSON] періодично (не завжди, дуже рідко) піднімає слухавку або відповідає на повідомлення у месенджерах, постійно зазначаючи, що не має можливості працювати; повна відсутність зворотнього зв`язку у відповідь на спроби працівників управління по роботі з персоналом дозвонитися телефоном до [PERSON] щодо уточнення інформації стосовно можливості та очікуваного часу виходу на роботу (не відповідає на телефонні дзвінки взагалі); прийняття Банком рішення про відмову від розробки нового дизайну мобільного застосунку від іноземного партнера після 24.02.2022, оскільки цей процес потребує значного об`єму додаткових ресурсів: коштів, залучення зовнішніх підрядників та нових працівників (у зв`язку із ситуацією, що склалася в умовах воєнного стану, ці витрати є невиправданими на фоні зниження кількості банківських операцій та кредитування). [PERSON] був задіяний саме у цьому напрямку, розробка якого наразі призупинена на невизначений термін; задачі по поточному розвитку та підтримці існуючого мобільного застосунку в повній мірі покриваються командою проекту, яка працює над цією задачею починаючи з вересня 2020 року, і сформувала за цей час значний досвід і розуміння технічної складової. Зважаючи на неможливість виконання [PERSON] роботи, на чому він сам постійно наголошує при комунікації з ним (яка зрідка відбувається), залучення його до цієї роботи є недоцільним. Допитані у судовому засіданні 21.10.2024 в якості свідків [PERSON] та [PERSON]. (директор департаменту та начальник управління відповідно) підтвердили ту обставину, що Позивач з 24.02.2022 не працював, не отримував від них, як його керівників, завдання, не надсилав результати роботи, оскільки відмовлявся працювати, пояснюючи це сімейними обставинами, відсутністю можливості повноцінно працювати у зв`язку з постійними ракетними ударами та артилерійськими обстрілами території, де наразі він перебуває зі своєю сім`єю (м. Одеса та Одеська область). Крім того свідки підтвердили, що позивач не міг виконувати роботу дистанційно/віддалено на відділенні Банку, оскільки ще у 2021 році завершилася дія його сертифікату для віддаленого доступу до мережі Банку. З пояснень свідків, на відділення Банку у місті Одесі [PERSON] теж не з`являвся. У поясненнях позивача від 27.01.2023 на адресу Голови Правління АТ «Банк Кредит Дніпро» він підтверджує, що для можливості працювати він отримав від Банку техніку: ноутбук та необхідні аксесуари, які він в травні 2022 року втратив, перебуваючи у бомбосховищі. Поліцію з приводу викрадення техніки не викликав, Банк про цей інцидент не повідомляв. Зважаючи на покази свідків та наявні у матеріалах справи докази, надані відповідачем, суд приходить до висновку що позивач, починаючи з 24.02.2022 року не отримував від відповідача завдання, не працював і, зважаючи на втрату у травні 2022 року ноутбуку та відсутність віддаленого доступу до мережі Банку, не міг працювати з 01.06.2022 року. Крім того, на підставі наявних у матеріалах справи доказів судом встановлено, що з моменту призупинення дії трудового договору від позивача не надходило жодних заперечень щодо такого призупинення, він не висловлював свою незгоду з таким призупиненням, не висував відповідачу вимогу поновити дію трудового договору, допустити його до виконання роботи, або надати доступ до виконання роботи дистанційно. У заяві про звільнення від 25.01.2023 позивач не просив виплатити не виплачену заробітну плату у зв`язку із призупиненням дії трудового договору за період з 01.06.2022 року по 25.01.2023 року, наказ про звільнення №34-вк від 26.01.2023 позивач не оскаржував, про порушення своїх прав при звільненні не заявляв. Тому, доводи позивача про те, що роботодавцем було порушено вимоги статті 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», оскільки у сторін була відсутня абсолютна неможливість обох сторін трудових відносин виконувати обов`язки, передбачені трудовим договором, відхиляються, оскільки матеріали справи не містять доказів, що під час призупинення дії трудового договору [PERSON] звертався до відповідача із заявою про готовність приступити до роботи. Такі ж висновки викладені у постановах Верховного Суду від 14 вересня 2023 року у справі №754/5488/22: «… Позивачка також не надала доказів того, що вона з часу призупинення дії трудового договору і до моменту звільнення відповідно до поданої нею заяви від 31 травня 2022 року мала можливість та заявляла про готовність вийти на роботу й виконувати роботу відповідно до своїх посадових обов`язків; не зверталася з вимогою до роботодавця про відновлення дії трудового договору, а 31 травня 2022 року подала заяву, в якій просила скоротити термін попередження та вивільнити її із займаної посади 31 травня 2022 року у зв`язку зі скороченням штату працівників. Позивачку було звільнено 31 травня 2022 року з посади заступника начальника відділу кадрів та діловодства ДП «Сервісно-видавничий центр» на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України. У заяві про звільнення позивачка не просила виплатити не виплачену заробітну плату у зв`язку із призупиненням трудового договору за період з 24 березня 2022 року до 31 травня 2022 року. Наказ про звільнення позивачка не оскаржувала, про порушення своїх прав при звільненні не заявляла»; та у постанові від 02 жовтня 2024 року у справі № 754/8217/23: «…Доводи касаційної скарги про те, що роботодавцем було порушено вимоги статті 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», оскільки у сторін була відсутня абсолютна неможливість обох сторін трудових відносин виконувати обов`язки, передбачені трудовим договором, відхиляються колегією суддів, оскільки матеріали справи не містять доказів, що під час призупинення дії трудового договору позивач звертався до роботодавця із заявою про готовність приступити до роботи». Крім того, при ухваленні рішення суд враховує той факт, що позивач не надав відповіді на питання, поставлені йому відповідачем у відзиві на позовну заяву у порядку, визначеному статтею 93 ЦПК України. Стосовно твердження позивача, що він не був ознайомлений під підпис з оскаржуваним наказом, як і з іншими документами, то суд встановив наступне. Частиною 2 ст.13 Закону 2136-IX (у редакції станом на 24.05.2022) встановлено, що про призупинення дії трудового договору роботодавець та працівник за можливості мають повідомити один одного у будь-який доступний спосіб. В обґрунтування своїх позовних вимог позивач додав до позовної заяви, зокрема, копію попередження про призупинення дії трудового договору від 24 травня 2022 року, зазначаючи у позовній заяві, що наприкінці травня 2022 року засобами Інтернет зв`язку особою, яка представилася працівником відділу кадрів, позивача було повідомлено про наявність попередження про призупинення дії трудового договору від 24 травня 2022 року. У даному попередженні були відсутні адресати, дані працівників, в тому числі позивача, та не було зрозуміло, кому саме дане попередження адресоване та кого стосується. Відповідач у заяві щодо доданого позивачем до позовної заяви доказу від 05.11.2024 пояснив, що попередження про призупинення дії трудового договору розсилалися працівником Банку провідним фахівцем відділу кадрового адміністрування управління по роботі з персоналом [PERSON] . Велика Палата Верховного Суду у постанові від 21.06.2023 у справі №916/3027/21 зробила висновок, що повідомлення (з додатками), відправлені електронною поштою чи через застосунки-месенджери, є електронним доказом, який розглядається та оцінюється судом відповідно до ст.86 ГПК України за своїм внутрішнім переконанням у сукупності з іншими наявними в матеріалах справи доказами. Відповідно до висновку Верховного Суду, викладеного у постанові від 13.07.2020 у справі №753/10840/19, роздруківки з Viber є належними та допустимими доказами. Судом встановлено, що з доданих позивачем до позовної заяви роздруківок із месенджеру Viber вбачається, що попередження про призупинення дії трудового договору від 24.05.2022 позивачем отримано від [PERSON] . У відповідь на її повідомлення позивач 05.06.2022 написав: «Одержано, ознайомився». Також позивачем надані інші роздруківки із листування у месенджері Viber із [PERSON] , де він обговорює з нею питання трудових відносин. Тому, не відповідає дійсності твердження позивача, що він не знав від кого отримав попередження про призупинення дії трудового договору від 24.05.2022 року. Також, позивач зазначає, що у такому попереджені були відсутні його дані і він не зрозумів, чи стосується його таке попередження, бо у попередженні зазначено звернення «Шановний колего!», то суд звертає увагу на наступне. На виконання вимог ухвали суду від 02.10.2023 року, в частині витребування доказів, Банк надав суду копію попередження про призупинення дії трудового договору від 24.05.2022, в якому Банк звертається до позивача по імені та по батькові: « [PERSON] !». [PERSON] , яка по Viber надіслала позивачу повідомлення з попередженням про призупинення дії трудового договору від 24.05.2022, продублювала це повідомлення на його робочу та особисту електронну пошту ( [INFO] ), звертаючись до Позивача персонально: «Добрий день! [PERSON], …», що підтверджується наданою відповідачем роздруківкою листування в електронній пошті. Банк надіслав попередження про призупинення дії трудового договору позивачу за допомогою месенджеру Viber, на особисту електронну пошту і він відповів на це повідомлення. Отже, суд критично ставиться до твердження Позивача про те, що жоден із документів не був вручений йому під розписку. Згідно із Законом 2136-IX достатнім є повідомити працівника про призупинення дії трудового договору у будь-який доступний спосіб. Стосовно твердження відповідача, що позивачем був пропущений строк звернення до суду, суд зазначає наступне. Відповідно до вимог ст.233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення. Згідно п.4 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» №9 від 06.11.1992 із змінами, встановлені статтями 228, 233 КЗпП строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. Передбачений ст.233 КЗпП України місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. Оскільки при пропуску місячного і тримісячного строку у позові може бути відмовлено за безпідставністю вимог, суд з`ясовує не лише причини пропуску строку, а всі обставини справи права і обов`язки сторін. Відповідно до статті 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, суд може поновити ці строки, якщо з дня отримання копії наказу (розпорядження) про звільнення або письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні (стаття 116), минуло не більше одного року. Водночас, положення КЗпП України не містять вичерпного переліку причин, які можна вважати поважними при пропуску строку звернення до суду, вони враховуються у кожному конкретному випадку залежно від обставин справи. Тобто, поважність причин означає, що працівник не ставився безвідповідально до питання про захист своїх прав, але його зверненню за захистом перешкоджали об`єктивні причини. Встановлені статтею 233 КЗпП України строки звернення до суду з відповідним позовом у трудових спорах застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у своєму рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Судом враховується, що постановою Кабінету Міністрів України від 11 березня 2020 № 211 «Про запобігання поширенню на території України коронавірусу «COVID-19» з 12 березня 2020 року на всій території України було встановлено карантин. Законом України від 30 березня 2020 року №540-ІХ «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв`язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)», який набрав чинності 02 квітня 2020 року, КЗпП України доповнено главою ХІХ «Прикінцеві положення», у якій зазначено, що під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), строки, визначені статтею 233 цього Кодексу, продовжуються на строк дії такого карантину. Надалі постановами Кабінету Міністрів України цей карантин на території України продовжувався та був відмінений із 30 червня 2023 року на підставі постанови Кабінету Міністрів України від 27 червня 2023 року №651. Верховний Суд у складі Об`єднаної палати КЦС у постанові від 11 грудня 2023 року у справі №947/8885/21 дійшов висновку, що запровадження на всій території України карантину законодавець визначив безумовною правовою підставою для продовження строків, визначених статтею 233 КЗпП України, на строк дії такого карантину,що визначено пунктом 1 глави XIX Прикінцевих положень КЗпП України. При цьому вирішувати питання поважності пропуску такого строку не потрібно. На час призупинення дії трудового договору із позивачем діяв встановлений Кабінетом Міністрів України карантин з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), а строки, визначені статтею 233 КЗпП України, були продовжені на строк дії такого карантину. Карантин був відмінений із 30 червня 2023 року на підставі постанови Кабінету Міністрів України від 27 червня 2023 року №651. Позивач дізнався про порушення своїх прав 05.06.2022, звернувся до суду з даним позовом у червні 2023 року, тобто без пропуску встановленого ст.233 КЗпП України строку. Враховуючи вищевикладене, після повного, всебічного дослідження обставин та матеріалів справи, дослідження та оцінки всіх наявних доказів у їх сукупності, суд дійшов висновку, що позивачем не доведено тих обставин, на які він посилається в обґрунтування своїх позовних вимог, натомість дії відповідача щодо призупинення дії трудового договору, укладеного з позивачем, відповідали установленому законом способу, що цілком підтверджено належними, допустимими та достатніми доказами, а відтак позовні вимоги позивача не підлягають задоволенню. Згідно ч.1 ст.188 ЦПК України похідною позовною вимогою є вимога, задоволення якої залежить від задоволення іншої позовної вимоги (основної вимоги). Оскільки позовна вимога про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідною від вимог про визнання незаконним та скасування наказу, які не підлягають задоволенню, то у суду відсутні підстави для задоволення похідної позовної вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Outcome: dismissed