Jurisdiction: civil
Date: 2024-10-30 00:00:00

19 липня 2021 року до Заводського районного суду м. Миколаєва надійшла позовна заява [PERSON] до Миколаївської благодійної організації «Всеукраїнська мережа людей, які живуть з ВІЛ/СНІД», третя особа: [PERSON] , в якому позивач просить: звільнити від сплати судового збору за позовною заявою про стягнення моральної шкоди; визнати незаконним та скасувати наказ Миколаївської благодійної організації «Всеукраїнська мережа людей, які живуть з ВІЛ/СНІД» № 04/06-01К від 04 червня 2021 року «Про звільнення [PERSON] »; поновити [PERSON] на посаді керівника проєкту Миколаївської благодійної організації «Всеукраїнська мережа людей, які живуть з ВІЛ/СНІД»; стягнути з Миколаївської благодійної організації «Всеукраїнська мережа людей, які живуть з ВІЛ/СНІД» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу з 04 червня 2021 року по 02 липня 2021 року в сумі 18\~253,00 грн.; стягнути з Миколаївської благодійної організації «Всеукраїнська мережа людей, які живуть з ВІЛ/СНІД» на користь [PERSON] 10000 грн. відшкодування моральної шкоди. Позов мотивований тим, що позивач обіймала посаду керівника проєкту Миколаївської благодійної організації «Всеукраїнська мережа людей, які живуть з ВІЛ/СНІД». 04 червня 2021 року відповідно до наказу № 04/06-01К [PERSON] було звільнено з займаної посади відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП України за прогул, що нібито мав місце 14.05.2021. Також даний наказ має посилання на догану за прогул та невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на неї трудовим договором, посадовою інструкцією, правил внутрішнього розпорядку. Позивач не погоджується з цими твердженнями, оскільки прогулів не допускала, у тому числі і 14 травня 2021 року. Протягом всього робочого дня позивач виконувала покладені на неї функціональні обов`язки. У першій половині дня [PERSON] дійсно приблизно 1,5 години перебувала поза межами офісу у зв`язку із здійсненням представницьких функцій. За змістом посадової інструкції позивач в великій кількості виконує роботу за межами офісу, що виключає можливість бути присутнім постійно на роботі в одному визначеному місці. Також трудовим колективом не затведжувались Правила внутрішнього трудового розпорядку і позивач з ними не ознайомлювалась, що є грубим порушенням ст.ст. 57 та 142 КЗпП України і унеможливлює притягнення до відповідальності за їх невиконання. Всі акти датовані 14 червня 2021 року в цей день у приміщенні офісу не складались. Будь-яких пояснень від [PERSON] з приводу нібито відсутності її на робочому місці не вимагались, що є грубим порушенням ст. 149 КЗпП України. Розмір середнього заробітку, який підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, обраховано позивачем із даних, якими володіє позивач і за 20 днів складає 18\~253,00 грн (912,65х20 робочих днів (у період з 04.06.2021 по 02.07.2021). Внаслідок незаконного звільнення [PERSON] пережила моральні страждання та враховуючи тривалість та характер понесених моральних страждань, істотність вимушених змін у життєвих і соціальних стосунках, час та зусилля необхідні для їх відновлення, виходячи із засад розумності та справедливості, справедливий розмір моральної шкоди становить 10\~000 грн. Моральні страждання виразились у втраті роботи, відсутності коштів на харчування та проживання на протязі певного періоду, що зумовило зміну способу життя, неохідності докладання додаткових зусиль для утримання себе, осіб, що перебувають на утриманні, принизило позивача, що є моальною шкодою. Ухвалою суду від 23 липня 2021 року відкрито провадження у даній справі, призначено її розгляд в порядку спрощеного позовного провадження з викликом сторін. Ухвалою суду від 06 вересня 2021 року задоволено клопотання про витребування доказів у відповідача. 25 жовтня 2021 року надійшла зустрічна позовна заява. 25 жовтня 2021 року надійшов відзив на позовну заяву, відповідно до якого представник відповідача зазначає, що [PERSON] не виконувала покладені на неї обов`язки згідно трудового договору та посадової інструкції, не виконувала поточні розпорядження керівника Організації, порушувала Правила внутрішнього трудового розпорядку. 14.05.2021 [PERSON] була відсутня на робочому місці без попередження більше 3-х годин, відмовилась надати письмові пояснення та підписати акти. 17.05.2021 [PERSON] проінформувала керівника про хворобу та перебування на стаціонарному лікуванні, оригінал лікарняного надала лише 01.06.2021. Твердження представника позивача щодо відсутності спроб вирішити ситуацію за допомогою примирення сторін, є такими що не відповідають дійсності. Організація просить виключити надані представиком позивача документи, які було зазначено у позовній заяві в пункті «Загальні положення», оскільки не відомо яким чином могли бути надані ці документи 02.07.2021, тоді як їх було отримано позивачем 22.09.2021. Також у Організації є сумніви щодо правомірності договорів, укладених з адвокатами. Вимоги позивача Організацією не визнаються з наступних причин: документально зафіксовані порушення зі сторони [PERSON] трудового розпорядку, трудового договору, невиконання посадових обов`язків, відмова про співпрацю та підписання документів, невиконання розпоряджень керівника, неетична та хамська поведінка; відмова в поверненні матеріальних цінностей; відмова в отриманні трудової книжки; неаргументована сума середньомісячної заробітної плати; усі необхідні виплати було здійснено. Не зрозуміло в чому полягає моральна шкода, твердження позивача щодо моральних страждань є особистою думкою. Жодним чином не змінилось ні фінансове ні особисте життя [PERSON] так як вота отримала повну компенсацію за свою працю. З тверджень [PERSON] вона вже має роботу. Неодноразово [PERSON] та її адвокату пропонувалось дійти до мирової угоди, нажаль відповідь була негативна. Просить відмовити у задоволенні позову, прийняти зустрічний позов. Ухвалою суду від 28 жовтня 2021 року відмовлено в прийнятті зустрічної позовної заяви. 24 січня 2022 року надійшли документи та пояснення на виконання ухвали від 06 вересня 2021 року. Ухвалою суду від 29 березня 2023 року витребувано докази. В судовому засіданні [PERSON] позов підтримала, пояснила, що 14 травня 2021 року не складались жодні акти. До 2021 року до неї не було жодних зауважень. В травні 2021 року відбулась зустріч з центральним офісом, на якій їй запропонували стати головою правління, а [PERSON] керівником проекту. Йому це не сподобалось і він вирішив звільнити її. Їй ніхто не повідомляв про звільнення. [PERSON] на наступний день або через день після 14.05.2021 запитував її про причини відсутності на работі і вона відповіла, що була на робочій зустрічі в КНП «ЦЕНТР СОЦІАЛЬНО ЗНАЧУЩИХ ХВОРОБ» з 13:30 год. до 16:30 год. На цю зутріч запропонував їй поїхати [PERSON] . Ввечері 04.06.2021 вона отримала електронний лист про звільнення. З серпня 2021 р. вона працює в Благодійному фонді «Альянс громадського здоров`я». Відповідно до посадової інструкції, вона не зобов`язана весь робочий день знаходитись в офісі, у неї були зустрічі з лікарями. [PERSON] та [PERSON] не були присутні на позачергових зборах в травня 2021 і не підписували протокол позачергових зборів. Представник позивача в судовому засіданні підтримала позов з підстав, викладених у ньому. Пояснила, що стороною позивача надані всі докази незаконних дій відповідача. Представник відповідача в судовому засіданні позов не визнав з підстав, викладених у відзиві на письмових поясненнях, долучених в судовому засіданні 09.09.2024. Додатково пояснив, що були підстави для звільнення позивача і при звільненні він дотримався КЗпП України. [PERSON] не була штатним співробітником, тому не мала права брати участь в позачергових зборах. У позовній заяві позивач вказує про відсутність на роботі 1,5 години до обіду, але вона була відсутня 3 години. Він вимагав відповіді про причини її відсутності, але на відеозаписі видно, що вона не відповідає. Представник третьої особи в судовому засідання пояснив, що звільнення відбулось відповідно до КЗпП України, а проведення службового розслідування не обов`язкове. Свідки не підтвердили пояснення позивача. Просив відмовити в задоволенні позову. Свідок [PERSON] в судовому засіданні пояснила, що з 2017 р. по червень 2021 р. працювала в Миколаївській благодійній організації «Всеукраїнська мережа людей, які живуть з ВІЛ/СНІД». 04.06.2021 вона з [PERSON] ішла додому і їй ( [PERSON] ) стали приходити повідомлення та телефон, вона зателефонувала бухгалтеру і дізналась про своє звільнення. До цього було онлайн засідання з представниками головного офісу, на якому головою правління обрали [PERSON] . До цієї зустрічі у [PERSON] не було претензій до [PERSON] . Після звільнення була заборона пускати її в офіс. Свідок [PERSON] в судовому засіданні пояснила, що вся робота колективу була під керівництвом [PERSON] . В кінці квітня на початку травня 2021 р. працівників змусили покинути робочі місця через карантин. Потім кілька разів переобирали голову правління, ініціатором був [PERSON] 02.06.2021 після карантину працівники не могли потрапити до офісу оскільки змінили сигналізацію. Потім, коли потрапили в офіс, з`ясувалось що пропали трудові книжки і в її ( [PERSON] ) комп`ютері змінений пароль. Про звільнення [PERSON] вона дізналась від неї. Вислухавши пояснення учасників справи, дослідивши надані докази, суд приходить до такого. Судом встановлено, що 01 жовтня 2019 року між МБО «Всеукраїнська Мережа ЛЖВ» та [PERSON] укладено трудовий договір №3, відповідно до якого [PERSON] приймається на посаду керівника проекту. 16 січня 2021 року між МБО «Всеукраїнська Мережа ЛЖВ» та [PERSON] укладено строковий трудовий договір №GF4, відповідно до якого [PERSON] приймається на посаду координатора проекту, строком до 31 грудня 2021 року. Наказом № 04/06-01К від 04.06.2021 голови правління Миколаївської обласної організації «ВСЕУКРАЇНСЬКА МЕРЕЖА ЛЮДЕЙ, ЯКІ ЖИВУТЬ З ВІЛ/СНІД» звільнено [PERSON] , керівника проєкту, 04.06.2021 за прогул 14.05.2021 р. п. 4 ст. 40 КЗпП. Підстави: акт про факт відсутності [PERSON] на робочому місці від 14.05.2021 р. №4; акт про відмову [PERSON] від письмових пояснень від 14.05.2021 р. №5; акт про відмову [PERSON] поставити підпис про ознайомлення в з актом від 14.05.2021 №6 про її відсутність на робочому місці; протокол позачергових зборів штатних співробітників № 01-Ш від 28.05.2021. Оцінюючи законність звільнення [PERSON] , надаючи оцінку зібраним у справі доказам, суд виходить з такого. Відповідно до\~ст. 43 Конституції України\~кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно, сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено договір. Статтею 140 КЗпП України передбачено, що трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю. У трудових колективах створюється обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов`язки. Щодо окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу. Відповідно до ст. 142 КЗпП України, трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил. У деяких галузях народного господарства для окремих категорій працівників діють статути і положення про дисципліну. Відповідно до ст. 147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Відповідно до ст. 147-1 КЗпП України, дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Отже, трудовою дисципліною передбачено додержання працівниками норм, закріплених КЗпП України, правил внутрішнього трудового розпорядку, статутів, положень, посадових інструкцій, за порушення якої до працівника можливе застосування положень статті 147 КЗпП України. Відповідно до пункту 4 частини 1 статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом, у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 9 листопада 2021 року у справі № 235/5659/20 зазначено, що: "прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Отже, визначальним для вирішення питання законності звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності". Таким чином, у пункті 4 частини 1 статті 40 КЗпП України встановлено право роботодавця обрати стягнення у вигляді звільнення як за скоєння одного прогулу, так і у разі, коли прогули мають тривалий характер. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. За змістом частини 3 статті 12, частини 1 статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи (частина 1 статті 76 ЦПК України). Проте з урахуванням положень статей 147-1, 149 КЗпП України, у справах щодо притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності обов`язок доказування правомірності застосування дисциплінарного стягнення покладається на роботодавця. Відповідно до трудового договору № 3 від 01 жовтня 2019 р., режим робочого часу Працівника є зайнятим згідно бюджетів проектів за перод їхньої реалізації, але не повинен суперечить Правилам внутрішнього трудового розпорядку Організації. Відповідно до Правил внутрішнього трудового розпорядку МБО «ВСЕУКРАЇНСЬКА МЕРЕЖА ЛЮДЕЙ, ЯКІ ЖИВУТЬ З ВІЛ/СНІД», затверджених 16.01.2021, працівники компанії зобов`язані використовувати свій робочий час для продуктивної праці, підвищувати продуктивність праці, вчасно і ретельно виконувати функції, визначені посадовими інструкціями. Встановлюється наступний режим роботи офісу: графік роботи офісу з 09:00 до 17:00. Графік виходу на роботу складає безпосередній керівник працівника за умов зайнятості. У випадках, коли працівник організації не може прибути на своє робоче місце вчасно, він повинен доповісти про це своєму безпосередньому керівнику. Заборонено залишати офіс на довгий час без дозволу чи погодження адміністрації. Працівники мають своєчасно приходити на роботу, дотримуватись встановленої триваості робочого часу (п. 3.1). Отже, умовами роботи позивача визначено її постійне місце роботи із зазначенням періоду часу перебування в цьому місці та визначення умових, за яких працівник може залишити офіс на довгий час. Вказані вище Правила внутрішнього трудового розпорядку затверджені головою правління [PERSON] та трудовим колективом 16.01.2021, містять підпис [PERSON] про ознайомлення з ними 16.01.2021, що пітверджується Правилами внутрішнього трудового розпорядку, Протоколом № 16/01-01Ш від 16.01.2021, а тому доводи позивача про не затвердження правил внутрішнього трудового розпорядку та не ознайомлення з ними є неприйнятними. Відповідно до Посадової інструкції керівника проекту, керівник проекту, серед іншого, організовує роботу по реалізації цілей та завдань проекту та здійснює керівництво проектом; проводить зустрічі з керівництвом організації, соціальними працівниками та іншим персоналом проекту з метою постановки контролю за досягненням індикаторів та вирішення проблемних питань (не рідше одного разу на тиждень). Відповідно до\~строкового трудового\~договору від\~ 16\~січня 2021\~року №GF4,\~укладеного між\~МБО «Всеукраїнська\~Мережа ЛЖВ»\~та [PERSON] ,\~зобов`язалась,\~сторони в\~межах цього\~договору визнають,\~що режим\~робочого часу\~працівника є\~зайнятим згідно\~бюджету проекту\~«Прискорення прогресу\~у зменшенні\~тягаря туберкульозу\~та ВІЛ-інфекції\~в Україні»\~длявиконання Угоди\~011- GF-2021 від 16.01.2021 р. за період з 16 січня 2021 р. по 31 грудня 2021 р. Відповідно до посадової інструкції координатора проекту від 16 січня 2021 року, з якою ознаймлена [PERSON] , координатор проекту МБО «Всукраїнська мережа ЛЖВ» належить до професійної групи «керівники». Координатор проекту організації: визначає, формулює, планує, здійснює і координує всі види діяльності проекту; бере участь в робочих зборах проекту та загальних зборах Організації; бере участь у заходах, запланованих у діяльності пректу; проводить щомісячний звіт про виконану роботу директору виконавчому; веде оперативне управління персоналом, готує звітну документацію; виконує представницькі функції проекту; організовую семінари-тренінги, інформаційні заняття; несе відповідальність за реалізацію запланованих проектом заходів; бере участь у розробці інформаційно-освітніх матеріалів; проводить переговори з питань фінансування; представляє інтереси проекту на міському, національному та міжнародному рівнях; веде розробку документації та виконання системи моніторингу проекту; складає звіти про проектну діяльність; проводить 100% верифікацію первинної документації; виконує оперативні розпорядження керівника організації; савить співробітникам проекту чіткі і здійсненні завдання; забезпечує взаємозамінність співробітників; аналізує хід виконання поставлених завдань і вносить відповідні корективи; здійснює оперативне платунвання діяльності проекту; збирає та аналізує щоденну, щотижневу, щомісячну звітність згідно з вимогами проектів. Координатор проекту Організації несе відповідальність зокрема за недотримання правил внутрішнього трудового розпорядку організації. Враховуючи викладене, суд погоджується з тим, що до обов`язків позивача входить серед іншого здійснення представницьких функцій проекту, що виключає можливість постійно перебувати на робочому місці. Проте суд зауважує, що ці обов`язки стосуються виконання завдань відповідно до договору від 16 січня 2021 року №GF4. Окрім цього, виходячи з п. 3.1 трудового договору, виконання цих обов`язків не повинно суперечити трудовому договору та Правилам внутрішнього трудового розпорядку, відповідно до яких заборонено залишати офіс на довгий час без дозволу чи попередження адміністрації. Доказів отримання дозволу чи попередження адміністрації про залишення офісу з метою виконання представницьких функцій, на що посилається позивач, суду не надано. Більш того, позивач зазначає, що з цією метою вона була відсутня приблизно 1,5 години у першій половині дня, але відповідно до акту від 14.05.2021, вона була відсутня на роботі з 12:00 до 17:00 год без попередження. Жодних доводів та доказів поважності причин відсутності у цей час (з 12-00 до 17-00 год) позивач не навела та не надала. Доводи позивача про те, що вона була відсутня на роботі 14.05.2021 з 13:30 год. до 16:30 год. через участь у робочій зустрічі в КНП «ЦЕНТР СОЦІАЛЬНО ЗНАЧУЩИХ ХВОРОБ» суд оцінює критично, оскільки: по-перше, згідно з відповіддю КНП «ЦЕНТР СОЦІАЛЬНО ЗНАЧУЩИХ ХВОРОБ» від 21.02.2022 № 120 [PERSON] була представником БО «Всеукраїнська мережа людей, які живуть з ВІЛ/СНІД», тобто іншої юридичної особи; по-друге відповідно до вказаної відповіді зустріч проводилась в рамках реалізації проекту лікування вірусного гепатиту «С». Проте доказів участі відповідача чи [PERSON] у цьому проекті не надано. Окрім цього суд звертає увагу, що у позовній заяві позивач взагалі не вказувала на ці обставини, а повідомила про них лише у 2024 році. Враховуючи наведене, позивачем не доведено, що участь у цьому заході пов`язана з виконанням посадових обов`язків позивача чи з виконанням представницьких функцій проекту. Відповідно до акту № 4 від 14.05.2021, складеному та підписаному головою правління [PERSON] , фахівцем з МіО [PERSON] , соціальним робітником [PERSON] , 14 травня 2021 року керівник проекту [PERSON] була відсутня на роботі без попередження відсутності в період з 12:00 до 17:00 год. Відповідно до акту № 6 від 14.05.2021, складеному та підписаному головою правління [PERSON] , фахівцем з МіО [PERSON] , соціальним робітником [PERSON] , 14 травня 2021 року керівник проекту [PERSON] ознайомилася з текстом акту «Про встановлення факту відсутності працівника на робочому місці» №4 від 14.05.2021, але поставити підпис відмовилася. Загалом вела себе агресивно та неадекватно. Відповідно до акту від 14.05.2021 № 5, на вимогу надати пояснення про відсутність на робочому місці з 11:00 до 17:00, [PERSON] у присутності працівників відмовилась надати пояснення, не аргументуючи свою відмову. Акт підписаний головою правління [PERSON] , фахівцем з МіО [PERSON] , соціальним робітником [PERSON] . Відповідно до Протколу № 01-Ш позачергових зборів штатних співробітників організації від 28.05.2021, ухвалили: 1. Голосити [PERSON] догану за систематичне невиконання нею без поважних причин обов`язків, покладених на неї Трудовим договором та Посадовою інструкцією, а саме: невиконання розпоряджень та доручень Голови правління, ігнорування електронних листів від голови правління, внаслідок чого були порушені індикатори та цілі проекту, а також за неетичну поведінку та створення некомфортної атмосфери в організації. 2. Звільнити [PERSON] з організації за прогул 14.05.2021 р. без поважних причин, після того, як вона надасть закритий лікарняний лист, який буде перевірений Головою правління на справжність. 3. Змінений код сигналізації було повідомлено співробітникам, які мають змогу на початку робочого дня відчиняти офіс та після закінчення робочого дня зачиняти, на розсуд Голови правління організації. Відомості вказані у вказаних актах, на які є посилання у наказі про звільнення, жодним доказом не спростовані. Допитані в судовому засіданні свідки також не спростували вказаних в актах обставин. Навпаки, з наданого представником відеозапису встановлено, що дійсно 14.05.2021 [PERSON] відмовилась надати пояснення з приводу відсутності на роботі 14.05.2021 та 04.06.2021 їй повідомлено про звільнення, при цьому на відеозаписі зафіксовано ознайомлення [PERSON] з наказом про звільнення. Також відповідачем доведено необхідність застосування найтяжчого виду дисциплінарного стягнення, зокрема актом № 1 від 11.05.2021 «Про встановлення факту відсутності працівника на робочому місці», наказом № 12/05-01Д «Про оголошення догани». Дослідивши надані сторонами докази в їх сукупності і взаємозв`язку, суд дійшов висновку про те, що 14.05.2021 позивачем допущено прогул без поважних причин, внаслідок чого відповідач мав законні підстави для її звільнення із займаної посади за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України. Враховуючи наведене, суд вважає, що відповідачем дотримані передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, тобто законність винесення оскаржуваного наказу про звільнення. Враховуючи викладене вище, суд дійшов висновку про відмову у задоволенні позову.

Outcome: dismissed