Jurisdiction: civil
Date: 2024-10-24 00:00:00

Позивач [PERSON] через свого представника [PERSON] звернулася до суду позовом до КП «ГІОЦ» та відповідно до позовних вимог просить суд : Скасувати наказ №78 «Про в порядок роботи підприємства в період воєнного стану» від 29 серпня 2022 р. Скасувати наказ №95 «Про в порядок роботи підприємства в період воєнного стану» від 28 вересня 2022 р. Скасувати наказ №113 «Про в порядок роботи підприємства в період воєнного стану» від 26 жовтня 2022 р. Скасувати наказ №140 «Про в порядок роботи підприємства в період воєнного стану» від 29 листопада 2022 р. Скасувати наказ №152 «Про в порядок роботи підприємства в період воєнного стану» від 29 грудня 2022 р. Скасувати наказ №11 «Про в порядок роботи підприємства в період воєнного стану» від 30 січня 2023 р. Стягнути з КП « Головний інформаційно-обчислювальний центр» на користь [PERSON] середньомісячний заробіток з 1 вересня 2022 р. по 28 лютого 2023 р. в розмірі 115 556, 91 грн Свої вимоги позивач обгрунтовує тим, що позивач з 29 листопада 2017 року працює в Комунальному підприємстві "Головной інформаційно-обчислювальний центр" з 23 березня 2021 року на посаді провідного інженера Т.в.о. директора Шевченко Дмитром 29 серпня 2022 р. було винесено наказ №78 «Про в порядок роботи підприємства в період воєнного стану» яким було призупинено дію трудового договору з позивачем [PERSON] на період вересень місяць 2022 р. але не більше ніж на період дії воєнного стану було призупинено з відшкодуванням заробітної плати , гарантійних та компенсаційних виплат на час дії трудового договору відповідно до Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного часу» у повному обсязі державою, що здійснює військову агресію проти України - російську федерацію, умовою відновлення дії трудового договору - закінчення дії воєнного стану. Підставою для винесення даного наказу назначено неможливість забезпечити працівників роботою у зв`язку із збройною агресію проти України. 28 вересня 2022 року наказом № 95 в.о. дирекюра О. Мисак було винесено аналогічний наказ по підприємству KП «ГІОЦ» «Про порядок роботи підприємства в період воєнного стану» яким було призупинено дію трудового договору з позивачем [PERSON] на період жовтень місяць 2022 р. але не більше ніж на період дії воєнного стану було призупинено з відшкодуванням заробітної плати , гарантійних та компенсанційних виплат на час дії трудового договору відповідно до Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного часу» у повному обсязі державою, що здійснює військову агресію проти України - російську федерацію і визначити спосіб обміну інформацію - за допомогою робочої електронної пошти працівників, що визначена їм на підприємстві, умовою відновлення дії трудового договору - закінчення дії воєнного стану. Аналогічні накази «Про порядок роботи підприємства в період воєнного стану» були видані по підприємству №113 від 26 жовтня 2022 р.; №140 від 29 листопада 2022 р.; №152 від 29 грудня 2022 р.; №11 від 30 січня 2023 р. Позивач [PERSON] вказані накази вважає незаконними, такими, що носять дискримінаційний характер i порушують її право на працю. Місто Київ, де розташовані робочі місця KП «ГІОЦ» у період з 01 вересня 2022 року по 28 лютого 2023 року не відносилося до зони бойових дій, не було окупованою територією, де було неможливим надання та виконання роботи за трудовим договором позивача. Неможливість забезпечити працівників роботою у зв`язку із збройною aгpeciєю проти України, зокрема провідного інженера KП «ГІОЦ» [PERSON] нічим не підтверджена та спростовується роботою інших працівників у цьому комунальному підприємстві у цей період. До того ж, [PERSON] , як i більшість працівників на підприємстві з 24 лютого 2022 р. по 31 серпня 2022 р. офіційно працювала в дистанційному режимі роботи, вчасно виконувала свої службові обов`язки, вказівки та завдання безпосереднього керівника, завжди була на зв`язку, в зоні бойових дій не знаходилась, за межі території України не виїжджала, не порушувала трудової дисципліни, всі засоби електронної комунікації мала, у т. ч. робочий ноутбук з усіма налаштуваннями для роботи i комунікації знаходилася завжди з нею, а специфіка виконуваної нею роботи передбачає можливість її здійснення віддалено через засоби інформаційно-комунікативних технологій. Крім того, роботодавець умисно не ознайомлював [PERSON] , у визначений законом спосіб, з вище викладеними наказами та умисно не надав за адвокатськими запитами копії повних текстів наказів про режими роботи на підприємстві за №№ 78 від 29. 08. 2022 р.; 95 від 29. 09. 2022 р.;113 від 26. 10. 2022 р.; № 140 від 29. 11. 2022 р.; 152 від 29. 12. 2022 р.,11 від 30. 01. 2023 р. i цим самим приховав факт введення у даний період на підприємстві для працівників KП «ГІОЦ» дистанційного режиму роботи, що було визначено i прописано в пунктах вказаних наказів. Такі дії роботодавця порушили права як співробітниці підприємства i члена трудового колективу, та є доказом того, що фактична можливість працювати дистанційно у [PERSON] була. А тому провідний інженер KП ГІОЦ [PERSON] мала можливість на період з 01 вересня 2022 р. по 28 лютого 2023 р. включно працювати на підприємстві i виконувати свої обов`язки, передбачені нормативними документами KП «ГІОЦ» Не можуть бути обмежені права i свободи громадян, передбачені Конституцією України Указом Президента України від 24 лютого 2022 року №64/2022 «Про введення воєнного стану в Україні», затвердженого Законом України N 2102-IX від 24 лютого 2022 року, в Україні введено воєнний стан, який діє на теперішній час. Згідно з пунктом 3 цього Указу, у зв`язку із введенням в Україні воєнного стану тимчасово, на період дії правового режиму воєнного стану, можуть обмежуватися конституційні права i свободи людини i громадянина, передбачені статтями 30-34, 38, 39, 41-44, 53 Конституції України. 15 березня 2022 року прийнято Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», яким визначені особливості трудових відносини працівників ycix підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності i галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану». Відповідачем в період з 01 вересня 2022 року до 28 лютого 2023 року KП ГІОІД встановлено, що на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав i свобод людини i громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом. Згідно з пунктом 2 Прикінцевнх положень КЗпП України під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України « IIpo організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Відповідно до статті 13 Закону «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» слідує, що призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв`язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов`язки, передбачені трудовим договором. Призупинення дії трудового договору може здійснюватися за ініціативи однієї із сторін на строк не більше ніж період дії воєнного стану. У разі прийняття рішення про скасування призупинення дії трудового договору до припинення або скасування воєнного стану роботодавець повинен за 10 календарних днів до відновлення дії трудового договору повідомити працівника про необхідність стати до роботи. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин. Призупинення дії трудового договору не може бути прихованим покаранням і не застосовується до керівників та заступників керівників державних органів, а також посадових осіб місцевого самоврядування, які обіймають виборні посади. У разі незгоди працівника (працівників) із наказом (розпорядженням) роботодавця про призупинення дії трудового договору працівником aбo профспілкою за дорученням працівника (працівників) відповідний наказ (розпорядження) може бути оскаржений до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, aбo його територіального органу, який, вивчивши зміст наказу (розпорядження) та підстави для його видання, за погодженням з військовою адміністрацією може внести роботодавцеві припис про скасування відповідного наказу (розпорядження) a6o про усунення порушення законодавства про працю іншим шляхом, що є обов`язковим до виконання роботодавцем протягом 14 календарних днів з дня отримання такого припису. Приписи у разі оскарження наказу (розпорядження) про призупинення дії трудового договору, укладеного з посадовими особами, зазначеними в абзаці другому частини другої цієї статті, можуть бути внесені роботодавцеві за погодженням з військовою адміністрацією. Припис центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, a6o його територіального органу може бути оскаржений роботодавцем протягом 10 календарних днів у судовому порядку. Відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам за час призупинення дії трудового договору у повному обсязі покладається на державу, що здійснює збройну агресію проти України. Наведена спеціальна норма права надає роботодавцю право тимчасово призупинити дію трудового договору з працівником у разі неможливості зв`язку із військовою агресією проти України забезпечити працівника роботою, а працівнику її виконати . Водночас таке право не є абсолютним. Для застосування цієї норми права роботодавець має перебувати в таких обставинах, коли він не може надати працівнику роботу, а працівник не може виконати роботу. Зокрема, у випадку, якщо необхідні для виконання роботи працівником виробничі, організаційні, технічні можливості, засоби виробництва знищені в результаті бойових дій aбo ix функціювання з об`єктивних i незалежних від роботодавця причин є неможливим, а переведення працівника на іншу роботу aбo залучення його до роботи за дистанційною формою організації праці неможливо. Згідно з рішенням Конституційного Суду України від 15.10.2013 р. № 8-pп/2013 у справі щодо офіційного тлумачення положень ч. 2 ст. 233 КЗпП, ст. ст. 1, 12 Закону України «IIpo оплату праці», аналізуючи положення трудового законодавства в контексті конституційного звернення, Конституційний Суд України виходив з того, що поняття «заробітна плата» i «оплата праці», які використано у законах, що регулюють трудові правовідносини, е рівнозначними в аспекті наявності у сторін, які перебувають у трудових відносинах, прав i обов`язків щодо оплати праці, умов ix реалізації та наслідків, що мають настали у разі невиконання цих обов`язків. Таким чином, у разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці працівник має право без обмежень будь-яким строком звернутись до суду з позовом про стягнення заробітної плати, яка йому належить, тобто ycix виплат, на які він має право згідно з умовами трудового договору i відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством, незалежно від того, чи здійснив роботодавець нарахування таких виплат. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий cпip, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу aбo різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий cпip, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Розмір заробітної плати за два останні календарні місяці, в яких працювала позивач перед звільненням червень 2022 року - липень 2022 року становись 19 923,75 грн. та 18 595,50 грн. відповідно. Працівником [PERSON] відповідно до графіку роботи KП «ГІОЦ», встановленого з дотриманням вимог законодавства, в червні 2022 року відпрацьовано 22 дні, а в липні 2022 року - 21 день, а разом 43 дні. Сума середнього заробітку за час призупинення трудового договору з [PERSON] за цей період складає: 895,79 грн х 129 днів = 115 556,91 грн. Призупинення KП «ГІОЦ» у період з 01 вересня 2022 року до 28 лютого 2023 року трудового договору з провідним інженером KП «ГІОЦ» [PERSON] відповідно до положень статті 13 Закону України № 2136-IX від 15.03.2022 року «Про організацію трудових відносин в yмoвax воєнного стану» хоча i не припиняє трудових відносин i не є звільненням у розумінні положень КЗпП України, проте фактично позбавило працівника роботи i належного йому заробітку, який би він отримав, коли б працював на своєму робочому місці, або дистанційно, чи виконував покладені на нього трудові обов`язки. Ухвалою суду від 11.03.2024 р. по справі було відкрите провадження за правилами спрощеного позовного провадження з викликом сторін. Відповідач скористався своїм правом та надав до суд відзив на позовну заяву в якому категорично заперечував щодо задоволення позову, вказуючи на те, що відповідач діяв у відповідності до вимог чинного законодавства обґрунтовуючи свою позицію з посиланням на Указ Президента України «Про введення воєнного стану в Україні», затвердженим Законом України від 24 лютого 2022 р. №2102-ІХ, а також Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Вказуючи при цьому що призупинення дії трудового договору та фінансування оплати праці позивача [PERSON] стало вимушеним кроком зі сторони роботодавця, так -як роботодавець не зміг забезпечити позивача роботою, що викликано збройною агресією зі сторони рф та вказаний вимушений крок зі сторони відповідача крім позивача було здійснено ще до ряду інших працівників підприємства, вказуючи на те, що позивача про оспорювані накази було повідомлено належним чином. В судовому засіданні представник позивача наполягав на задоволенні позову в повному обсязі з обставин викладених в позовній заяві, додатково обґрунтовуючи свою позицію посиланням на практику Верховного Суду, а також вказуючи на те, що роботодавцем в порушенням вимог чинного трудового законодавства оспорюваними наказами було призупинено дію трудового договору з позивачем та фінансування оплати її праці, хоча в цей період часу роботодавець приймав на роботу нових членів колективу, а також нараховував своїм працівникам премії в розмірі до 100 % окладу. В судовому засіданні представник відповідача заперечував щодо задоволення позову в повному обсязі з обставин викладених у відзиві, вказуючи на те що роботодавець діяв у відповідності до вимог трудового законодавства та з врахуванням Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Суд заслухавши думку учасників судового розгляду, дослідивши матеріали справи дійшов наступного, що відповідно до вимог ст.ст. 15,16 ЦК України кожна особа має право на захист своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів, у тому числі й у судовому порядку. Способами захисту цивільних прав та інтересів, можуть зокрема бути: припинення дії, яка порушує право; відновлення становища, яке існувало до порушення . Як було встановлено в судовому засіданні, що позивач [PERSON] з 29 листопада 2017 року працює в Комунальному підприємстві "Головний інформаційно-обчислювальний центр" з 23 березня 2021 року на посаді провідного інженера. Т.в.о. директора Шевченко Дмитром 29 серпня 2022 р. було винесено наказ №78 «Про в порядок роботи підприємства в період воєнного стану» яким було призупинено дію трудового договору з позивачем [PERSON] на період вересень місяць 2022 р. але не більше ніж на період дії воєнного стану було призупинено з відшкодуванням заробітної плати , гарантійних та компенсаційних виплат на час дії трудового договору відповідно до Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного часу» у повному обсязі державою, що здійснює військову агресію проти України - російську федерацію і визначити спосіб обміну інформацією за допомогою робочої електронної пошти працівників, що визначена їм на підприємстві, умова відновлення дії трудового договору - закінчення дії воєнного стану. Підставою для винесення даного наказу визначено неможливість забезпечити працівників роботою у зв`язку із збройною агресію проти України. 28 вересня 2022 року наказом № 95 в.о. директора О. Мисак було винесено аналогічний наказ по підприємству KП «ГІОЦ» «Про порядок роботи підприємства в період воєнного стану» яким було призупинено дію трудового договору з позивачем [PERSON] на період жовтень місяць 2022 р. але не більше ніж на період дії воєнного стану було призупинено з відшкодуванням заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат на час дії трудового договору відповідно до Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного часу» у повному обсязі державою, що здійснює військову агресію проти України - російську федерацію і визначено спосіб обміну інформацію - за допомогою робочої електронної пошти працівників, що визначена їм на підприємстві, умовою відновлення дії трудового договору вказано закінчення дії воєнного стану. Аналогічні накази «Про в порядок роботи підприємства в період воєнного стану» були видані по підприємству №113 від 26 жовтня 2022 р.; №140 від 29 листопада 2022 р.; №152 від 29 грудня 2022 р.; №11 від 30 січня 2023 р. Як було встановлено в судовому засіданні, що за вказаний період часу позивачу не нараховувалася заробітна плата. Також, як було встановлено в судовому засіданні, що позивач тривалий період часу виконувала свої службові обов`язки дистанційно, так -як була забезпечена корпоративним ноутбуком та електронною адресою. Як було встановлено в судовому засіданні, що Указом Президента України від 24 лютого 2022 року № 64/2022 «Про введення воєнного стану в Україні», затвердженого Законом України № 2102-ІХ від 24 лютого 2022 року, в Україні введено воєнний стан, який діє на теперішній час. Згідно з пунктом 3 цього Указу, у зв`язку із введенням в Україні воєнного стану тимчасово, на період дії правового режиму воєнного стану, можуть обмежуватися конституційні права і свободи людини і громадянина, передбачені статтями 30-34, 38, 39, 41-44, 53 Конституції України. 15 березня 2022 року прийнято Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі - Закон № 2136-ІХ), яким визначені особливості трудових відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану». Частинами першою та другою Закону № 2136-ІХ (тут і далі в редакції на час винесення оспорюваного наказу від 22 квітня 2022 року) встановлено, що на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом. Згідно з пунктом 2 Прикінцевих положень КЗпП України, під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Відповідно до статті 13 Закону № 2136-ІХ, призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором. Дія трудового договору може бути призупинена у зв`язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин. Призупинення дії трудового договору роботодавець та працівник за можливості мають повідомити один одного у будь-який доступний спосіб. Відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового у повному обсязі покладається на державу, що здійснює військову агресію проти України. Наведена спеціальна норма права надає роботодавцю право тимчасово призупинити дію трудового договору з працівником у разі неможливості у зв`язку із військовою агресією проти України забезпечити працівника роботою. Водночас таке право не є абсолютним. Для застосування цієї норми права роботодавець має перебувати в таких обставинах, коли він не може надати працівнику роботу, а працівник не може її виконати. Зокрема, у випадку, якщо необхідні виробничі, організаційні, технічні можливості, засоби виробництва знищені в результаті бойових дій або їх функціювання з об`єктивних і незалежних від роботодавця причин є неможливим, а переведення працівника на іншу роботу або залучення його до роботи дистанційно неможливо Дію трудових договорів відповідач призупинив з позивачем та ще з декількома працівниками. При цьому сама по собі обставина зменшення обсягу роботи після введення воєнного стану на території України не свідчить про неможливість відповідача забезпечити позивачки роботою. Призупиняючи дію трудового договору з позивачем на підставі статті 13 Закону № 2136-ІХ, відповідач виходив з відсутності в нього умов для організації та виконання виробничого процесу та не можливістю забезпечити позивача роботою. Разом з тим в судовому засіданні встановлено, що як на час видачі оспорюваних наказів про призупинення дії трудового договору, так і на час розгляду справи, КП «Головний інформаційно-обчислювальний центр» здійснював свій основний вид діяльності, робочий процес зупинено не було, сплачував частині своїх працівників заробітну плату та преміював останніх, в даний період часу були внесені зміни до штатного розпису. Відповідно до підпункту 5 пункту 1 статті 6 Закону України "Про правовий режим воєнного стану" в указі Президента України про введення воєнного стану зазначається вичерпний перелік конституційних прав і свобод людини і громадянина, які тимчасово обмежуються у зв`язку з введенням воєнного стану із зазначенням строку дії цих обмежень, а також тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб із зазначенням строку дії цих обмежень. Згідно з пунктом 2 розділу "Прикінцеві положення" Закону № 2136-ІХ главу XIX "Прикінцеві положення" КЗпПУ доповнено пунктом 2 такого змісту: "2. Під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України "Про правовий режим воєнного стану", діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану". Згідно з частинами другою, третьою статті 1 Закону № 2136-ІХ на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом. З огляду на вищевикладене, положення Закону № 2136-ІХ, які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж Кодекс законів про працю -мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану. Водночас, інші норми законодавства про працю, які не суперечать положенням Закону № 2136-ІХ також можуть або повинні застосовуватися у відносинах між працівником та роботодавцем. Частиною 1 статті 13 Закону № 2136-ІХ визначено, що призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв`язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов`язки, передбачені трудовим договором. Призупинення дії трудового договору може здійснюватися за ініціативи однієї із сторін на строк не більше ніж період дії воєнного стану. У разі прийняття рішення про скасування призупинення дії трудового договору до припинення або скасування воєнного стану роботодавець повинен за 10 календарних днів до відновлення дії трудового договору повідомити працівника про необхідність стати до роботи. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин. Призупинення дії трудового договору не може бути прихованим покаранням і не застосовується до керівників та заступників керівників державних органів, а також посадових осіб місцевого самоврядування, які обіймають виборні посади. Частиною 2 вказаного Закону передбачено, що призупинення дії трудового договору оформлюється наказом (розпорядженням) роботодавця, в якому, зокрема, зазначається інформація про причини призупинення, у тому числі про неможливість обох сторін виконувати свої обов`язки та спосіб обміну інформацією, строк призупинення дії трудового договору, кількість, категорії і прізвища, ім`я, по батькові (за наявності), реєстраційний номер облікової картки платника податків або серія та номер паспорта (для фізичних осіб, які через свої релігійні переконання відмовляються від прийняття реєстраційного номера облікової картки платника податків та повідомили про це відповідний контролюючий орган і мають відмітку у паспорті) відповідних працівників, умови відновлення дії трудового договору. Міністерство економіки України розмістило на сайті міністерства коментар до Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" № 2136-ІХ, зокрема і коментар до статі 13 вказаного Закону. При цьому вважають, що зв`язку з призупиненням дії трудового договору працівник звільняється від обов`язку виконувати роботу, визначену трудовим договором, а роботодавець звільняється від обов`язку забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи. Головною умовою для призупинення дії трудового договору є абсолютна неможливість надання роботодавцем та виконання працівником відповідної роботи. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин, а також виконання інших обов`язків, передбачених трудовим договором. Оцінивши в сукупності надані сторонами докази, оцінивши доводи сторін у справі, позивачки на обґрунтування позову, відповідача щодо заперечення проти позову, суд прийшов до висновку, що відповідачем у справі не доведено в судовому засіданні законність та обґрунтованість оспорюваних наказів про призупинення дії трудового договору з позивачем, також не доведено, що на час видання оспорюваних наказів, існували обставини, які виключали можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов`язки, передбачені трудовим договором. Тобто, що існувала абсолютна неможливість роботодавця надати роботу, а працівника - виконувати її, так- як м. Київ не перебувало під окупацією та промислові потужності підприємства не були знищені чи пошкоджені, що б унеможливлювало виконання роботи позивачем. Доводи відповідача про те, що у зв`язку з початком військової агресії проти України, він як роботодавець позбавлений можливості забезпечити позивачку роботою, що стало підставою для винесення оскаржуваних наказів, якими, відповідно до ст. 13 Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" з 25.04.2022 року призупинено дію трудового договору з позивачем, є незаконним, безпідставними та спростовуються дослідженими в судовому засіданні доказами та такими, що підлягає скасуванню. Але з врахуванням того, що оспорювані накази були винесені позивачем не тільки по відношенню до позивача [PERSON] а й стосовно інших співробітників КП «ГІОЦ» то оспорювані накази підлягають скасуванню саме в частині призупинення дії трудового договору , фінансування оплати праці яких відбувалося з бюджету м. Києва по відношенню до позивача [PERSON] . Задовольняючи позовні вимоги в частині зобов`язання КП "ГІОЦ" нарахувати та виплатити середню заробітну плату за період з 1 вересня 2022 року по день фактичного допуску до роботи 28.02.2023 р. як оплату за час вимушеного прогулу, суд виходив з наступного. Призупинення трудового договору з працівником відповідно до положень статті 13 Закону України № 2136-ІХ від 15.03.2022 року "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" хоча і не припиняє трудових відносин і не є звільненням у розумінні положень КЗпПУ, проте фактично позбавляє працівника роботи і належного йому заробітку, який би він отримав, коли б працював на своєму робочому місці чи виконував покладені на нього трудові обов`язки. У випадку, якщо наказ буде визнаний незаконним та скасованим, то це на думку суду створить ситуацію, яка як для роботодавця так і для працівника, буде фактичним вимушеним прогулом, викликаним протиправними діями роботодавця. Тому у даному випадку, суд,

Outcome: partial