Jurisdiction: civil
Date: 2024-11-06 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулася до суду з позовом до відповідача АТ КБ «Приватбанк» та просить суд визнати протиправним наказ по АТ КБ «Приватбанк» № Э.DN-ПБУР-7379572 (приказ-шаблон № 10530) від 22 грудня 2020 року, зобов`язавши відповідача скасувати вказаний наказ, посилаючись на протиправність його винесення. В обґрунтування вимог в редакції від 03.02.2021 позивачем зазначено, що вона працює на посаді керівника відділення групи Б «Фокстрот» Криворізької філії АТ КБ «ПриватБанк». Наказом № Э.DN-ПБУР-7379572 (приказ-шаблон № 10530) від 22 грудня 2020 року відносно неї було застосовано заходи впливу у вигляді догани, який вона вважає протиправним, оскільки в наказі не зазначено, яким саме органом до неї застосовано дисциплінарне стягнення, не зазначено посадову особу, яка прийняла дане рішення, лише перелічено прізвища працівників, які були причетні до складання наказу та вказано прізвище автора наказу. відповідачем не виконано вимоги ст. 149 КЗпП України, оскільки до неї роботодавець не звернувся з приводу надання письмових пояснень. 14 грудня 2020 року вона звернулась з власної ініціативи з доповідною запискою до директора філії, де виклала обставини, які перешкоджали їй у належному виконанні нормативів, а вже 18 грудня 2020 року отримала повідомлення щодо наявності проекту наказу про застосування відносно неї управлінського рішення і обов`язок її направити пояснювальну записку стосовно порушень нормативів зустрічей. У відповідь вона 22 грудня 2020 року написала доповідну записку, де виклала ті ж обставини, що і в попередній записці, однак вважає, що підставою застосування до неї дисциплінарного стягнення стало написання з власної ініціативи доповідної, а не безпосереднє виявлення проступку власником або уповноваженим ним органом, відповідно розслідування обставин, за яких нібито вчинено проступок, не проводилось. В наказі не зазначено, в чому саме полягає тяжкість вчиненого нею проступку, в якому розмірі нею спричинено шкоду підприємству, згідно тексту наказу її притягнуто до дисциплінарної відповідальності фактично за неотримання гіпотетичного прибутку. Раніше до дисциплінарної відповідальності вона не притягувалась, а службові нормативи не виконала з незалежних від неї обставин. Комісія з трудових спорів роботодавця не обиралася, тому на підставі викладеного просить задовольнити вимоги. Ухвалою суду від 05 лютого 2021 року прийнято до розгляду позовну заяву та відкрито провадження у справі, розгляд справи ухвалено проводити в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін. Ухвалою судді від 07 травня 2024 року прийнято справу до провадження у зв`язку зі звільненням у відставку з посади судді [PERSON] . Ухвалою суду від 21 червня 2024 року розгляд справи ухвалено проводити в режимі відеоконференції з представником відповідача. Ухвалою суду від 22 жовтня 2024 року відмовлено в задоволенні клопотання представника відповідача про закриття провадження у справі. У судовому засіданні позивач [PERSON] на вимогах наполягала з підстав, викладених у позові та відповіді на відзив. Представник відповідача АТ КБ «ПриватБанк» Мужевська Є.Л. вимоги позову не визнав з підстав, викладених у відзиві на позов. В обґрунтування відзиву зазначено, що 10 серпня 2020 року на селекторній нараді [PERSON] було поставлено завдання забезпечити не менше 8 зустрічей із зовнішніми юридичними особами із пропозицією проектного кредитування, термін виконання завдання в електронній системі контролю встановлено до 30.09.2020. До вказаного строку позивачка завдання не виконала, просила перенести терміни у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю та відпусткою, озуючи прохання декілька разів, останній раз строк виконання було встановлено 10.12.2020. Однак станом на вказану дату [PERSON] завдання не виконала, нею було проведено лише 4 зустрічі із зовнішніми юридичними особами, що підтверджується неподанням нею звіту та власною доповідною запискою від 14.12.2020. 10.12.2020 керівник напрямку з активних операцій МСБ РП виявив факт невиконання позивачкою завдання, у зв`язку з чим 14.12.2020 їй було запропоновано дати письмові пояснення щодо невиконання нею завдання. Пояснення [PERSON] виклала в доповідній записці від 14.12.2020, мотивуючи це тим, що 4 юридичні особи, які були в неї у роботі просили перенести зустрічі на дати після 10.12.2020, однак кількість клієнтів банку давало змогу [PERSON] збільшити вибірку юридичних осіб та провести зустрічі (очні чи дистанційні) у вказані терміни. У доповідній записці від 14.12.2020 позивачка зазначила про поставлене перед нею завдання саме в очному форматі зустрічей, що було практично неможливо у зв`язку з пандемією корона вірусу, однак вказане не відповідає дійсності та не знаходить підтвердження у жодній письмовій комунікації , так як АТ КБ «ПриватБанк» навпаки заохочує проведення працівниками зустрічей у дистанційному режимі з використанням майстра презентацій. Таким чином позивачкою було порушено п.п. 3.3 Правил внутрішнього трудового розпорядку та п.п. 2.2., 2.5 посадової інструкції. Наслідком вчиненого позивачем порушення трудової дисципліни є необізнаність юридичних осіб про продукти та послуги АТ «КБ «ПриватБанк» , зокрема про переваги проектного кредитування та відсутність у відділенні нових клієнтів, в результаті чого відділення знаходиться в проблемній групі. Позивач [PERSON] свідомо не виконала завдання протягом встановленого строку, хоча повинна була і могла передбачити негативні наслідки невиконання поставленого їй завдання. Дисциплінарне стягнення було застосовано в межах встановленого чинним законодавством строку, невиконання [PERSON] завдання було виявлено 10 грудня 2020 року, як видно з резолюції контролюючого [PERSON] по завданню у програмному комплексі «Електронна система контролю», дисциплінарне стягнення застосовано 22 грудня 2020 року. З пояснень позивачки від 14.12.2020 не вбачалась поважність не виконання нею завдання, вона підтвердила факт їх невиконання у встановлений строк, при цьому надана позивачем доповідна записка не змінює суті того, що по факту нею було подано пояснювальну записку по факту невиконання поставленого їй завдання. Зазначено. що оскільки [PERSON] не є керівником самостійного структурного підрозділу ГО, або директором філії, а також не є працівником, лінійно підпорядкованим Голові правління банку, наказ про застосування дисциплінарного стягнення у вигляді догани до працівника, підпорядкованого філії, було затверджено керівником дирекції з HR та корпоративного управління ГО [PERSON] в межах делегованих повноважень. При накладенні на [PERSON] дисциплінарного стягнення було цілком дотримано порядку, встановленого ст.ст. 147-149 КЗпП України, тому вважають підстави для визнання його незаконним і скасування відсутні і просять відмовити в задоволенні вимог. У відповіді на відзив позивачем зазначено, що згідно даних внутрішнього електронного контролю АТ КБ «ПриватБанк» за період із серпня по 10 грудня 2020 року нею було проведено 13 дистанційних зустрічей із зовнішніми юридичними особами із пропозицією проектного кредитування, з яких 3 зустрічі в подальшому були проведені т акож очно, за участі керівн6иків вищого рівня. У період її знаходження на роботі нею було проведено 1 зустріч в серпні, 2 зустрічі у вересні, 3 зустрічі в жовтні, 2 зустрічі в листопаді та 5 зустрічей в грудні 2020 року, про що свідчать витягу з внутрішнього електронного контролю АТ КБ «ПриватБанк». Решта тверджень сторони відповідача стосовно пропозиції написання нею письмових пояснень, дозволу проведення зустрічей в тому числі й дистанційному форматі, делегування повноважень стосовно накладення дисциплінарних стягнень іншим особам, також не відповідають дійсності, тому наполягає на задоволення вимог. Вислухавши учасників процесу, дослідивши матеріали справи, суд дійшов до таких висновків. Як установлено судом та не заперечується учасниками процесу, станом на дату звернення до суду позивач [PERSON] працювала на посаді керівника відділення групи Б Криворізької філії АТ КБ «ПриватБанк». 12.10.2021 її було звільнено з посади на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Наказом № Э.DN-ПБУР-7379572 (приказ-шаблон № 10530) від 22 грудня 2020 року АТ КБ «ПриватБанк», відносно [PERSON] було застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді догани, в обґрунтування якої зазначено, що відповідно до п.п. 2.2. Посадової інструкції керівника відділення групи Б, документ № Э.DN-ПП-2019-7491547 (14246536), яка затверджена наказом АТ КБ «ПриватБанк» від 02.04.ж2019 № PR/18-219-6712277, [PERSON] зобов`язана організовувати роботу з діючими та потенційними корпоративними клієнтами: забезпечувати підготовку та проведення зустрічей з метою продажу банківських продуктів та послуг, дотримуватися усіх обов`язкових елементів, «мовних модулів» та сценарію зустрічей з клієнтом, кусі зустрічі та дзвінки фіксувати в менеджері контактів повністю, безумовно та своєчасно відпрацьовувати в Менеджері контактів усі централізовані приписи Головного Офісу. Не забезпечивши проведення не менше 8 зустрічей із зовнішніми юридичними особами з пропозицією проектного кредитування без поважних причин, [PERSON] порушила статтю 3.3 Посадової інструкції внутрішнього трудового розпорядку та п. 2.2. Посадової інструкції, чим порушила трудову дисципліну. Ураховуючи ступінь тяжкості вчиненого проступку, а саме: не забезпечення проведення зустрічей з юридичними особами призводить до того, що юридичні особи не проінформовані про продукти та послуги АТ КБ «ПриватБанк», зокрема про переваги проектного кредитування, у зв`язку з чим АТ КБ «ПриватБанк» не залучає нових клієнтів і тому відділення знаходиться у проблемній групі, було у4хвалено застосувати управлінське рішення відносно [PERSON] у вигляді догани за невиконання персональних даних лінійного керівника, а саме проведення зустрічей (том 1 а.с. 5-7). У статті 139 КЗпП України визначено, що працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Таким чином, трудова дисципліна це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків. Статтею 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення. Відповідно до частин першої, другої статті 148 КЗпП України, дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Саме на роботодавця покладено обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. За відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Указану висновки викладені в постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 25 жовтня 2022 року у справі № 487/1491/21 (провадження № 61-6246 св 22). Порядок застосування\~дисциплінарних стягнень\~визначено статтею\~149\~КЗпП України,\~відповідно до\~якої до\~застосування дисциплінарного\~стягнення роботодавець\~повинен зажадати\~від порушника\~трудової дисципліни\~письмові пояснення. За\~кожне порушення\~трудової дисципліни\~може бути\~застосовано лише\~одне дисциплінарне\~стягнення. При\~обранні виду\~стягнення роботодавець\~повинен враховувати\~ступінь тяжкості\~вчиненого проступку\~і заподіяну\~ним шкоду,\~обставини,\~за яких\~вчинено проступок,\~і попередню\~роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Отже, при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, у чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок. Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності (постанова Верховного Суду від 25.10.2022 у справі № 487/1491/21 (провадження № 61-6246 св 22). У постанові Верховного Суду України від 19 жовтня 2016 року у справі № 6-2801цс15 зроблено правовий висновок про те, що пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантії, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Однак правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами. Згідно зі статтею 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Статтею 81 ЦПК України передбачено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Підставою застосування догани є винне невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього трудових обов`язків, закріплених нормами трудового права: КЗпП України, правилами внутрішнього розпорядку, статутами, положеннями, посадовими інструкціями, трудовим договором (контрактом), колективним договором, а також у порушенні або невиконанні правомірних наказів та розпоряджень роботодавця. Згідно протоколу селекторної наради від 10.08.2020, [PERSON] було поставлено завдання забезпечення проведення не менше 8 зустрічей із зовнішніми юридичними особами із пропозицією проектного кредитування, строком до 30.09.2020 (том 1 а.с. 31). Сторонами узгоджено продовження цього терміну до 10.12.2020. У поясненнях (том 1 а.с. 28) представника АТ КБ «ПриватБанк» зазначено щодо проведення зустрічей [PERSON] 12.08.2020, 18.09.2020 (2 зустрічі), 06.10.2020, 07.10.2020 (2 зустрічі), 23.11.2020, 27.11.2020, 07.12.2020, 08.12.2020, 09.12.2020 (2 зустрічі), 10.12.2020 всього 13 зустрічей, з посиланням на аудіо запис цих зустрічей, відповідно до яких позивачці було зараховано лише 2 зустрічі, оскільки в решті випадків нею не було проведено пропозицій проектного кредитування, а отже не виконано завдання. У судовому засіданні представник відповідача не наполягала на дослідженні вказаного доказу (диску з аудіо записом зустрічей з клієнтами), суд не мав можливості його прослухати в попередньому складі через пошкодження чи невідповідність формату (том 1 а.с. 9-3). При цьому згідно поданої представником відповідача заяви від 04.10.2023 (том 1 а.с. 4) вона просила виключити з числа доказів аудіо докази у зв`язку з технічними пошкодженнями (тихий звук під час відтворення окремих аудіодоріжок). Інші докази на підтвердження правомірності винесення наказу, матеріали справи не містять. Таким чином, стороною відповідача не оспорюється факт проведення позивачкою 13 зустрічей, однак не доведено належними та допустимими доказами факт порушення Правил внутрішнього розпорядку та посадової інструкції, оскільки відповідно до п. 2.2. останньої [PERSON] проводила зустрічі, фіксацію дзвінків, знала продукт банку, здійснювала відповідні пропозиції, тощо, що не заперечується роботодавцем. Конкретизацію пункту 3.3. Правил внутрішнього трудового розпорядку та пункту 2.2. посадових обов`язків в частині порушення їх позивачкою, в тексті оспорюваного наказу не наведено, з огляду на їх значний перелік (том 1 а.с. 39, 47). Таким чином суд при розгляді справи виходить з того, що вказаний наказ не відповідає вимогам трудового законодавства, зокрема, у ньому не з`ясовано всіх обставин вчинення працівником дисциплінарного проступку, не зазначено встановлення всіх обставин, в тому числі аналіз проведення позивачем 13 зустрічей в очному та дистанційному режимі та невідповідність їх критерію завдання, наявність незалежних від позивача обставин при виконанні завдання, а саме карантинних обмежень в першу чергу представників бізнесу (в тому числі юридичних осіб), не зазначено встановлення чіткого обсягу шкоди (а не гіпотетичного), завданого на думку роботодавця, працівником [PERSON] та необхідність застосування дисциплінарного стягнення у вигляді догани з урахуванням в тому числі попередньої роботи позивача. При цьому суд виходить з обов`язку саме роботодавця довести факт винного вчинення працівником дисциплінарного проступку та враховувати всі обставини, за яких його вчинено. Разом із цим, указаний обов`язок відповідачем не виконано. З цих підстав судом було відхилено клопотання представника відповідача про необхідність закриття провадження у справі у зв`язку з відсутністю предмета спору, оскільки відсутністю предмета спору було б не зняття догани або звільнення позивача, а саме скасування роботодавцем свого ж наказу як незаконного. Указана правова позицію викладена Верховним Судом у постанові від 25 жовтня 2022 року у справі № 487/1491/21 (провадження № 61-6246 св 22), яким крім цього зазначено, що дострокове зняття догани, яка оскаржується позивачем і проти чого заперечує відповідач, не свідчить про те, що така була оголошена правомірно й зазначене не вказує на відсутність спору між сторонами. При цьому позивач не погоджується із законністю оголошення такої догани, а роботодавець вважає оскаржуваний наказ обґрунтованим і з цих підстав, у тому числі, оскаржив рішення суду першої інстанції в апеляційному і касаційному порядках. Статтею 89 ЦПК України встановлено, що виключне право оцінки доказів належить суду, який має оцінювати докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному і об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Розглядаючи справу, суд забезпечив сторонам рівні можливості щодо подання доказів, їх дослідження та доведення перед судом їх переконливості. Ураховуючи, що цивільне судочинство згідно частин 1-3 статті 12 ЦПК України здійснюється на засадах змагальності сторін та кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, так як відповідно до частини 6 статті 81 ЦПК України доказування не може ґрунтуватися на припущеннях, беручи до уваги, що обставини, на які посилається позивач, як на підстави для задоволення позову, частково знайшли своє підтвердження у судовому засіданні, суд дійшов висновку про наявність підстав для задоволення вимог. Згідно частини 1 статті 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених вимог. Позивачем сплачений судовий збір в сумі 908,00 грн. при подачі позову , які слід відшкодувати, стягнувши з відповідача на її користь.

Outcome: approved