Jurisdiction: civil
Date: 2024-10-28 00:00:00

09 травня 2024 року позивачка [PERSON] , через представника, звернулася до суду із зазначеним позовом до відповідача ТОВ «Інженерно-технічний центр «Категорія Техно», із позовними вимогами про стягнення заборгованості по заробітній платі, моральної шкоди та зобов`язання вчинити певні дії (а. с. 1-12). В обґрунтування позовних вимог вказала, що з 04 липня 2019 року вона перебувала у трудових відносинах з відповідачем, спочатку працюючи на посаді бухгалтера, а пізніше головного бухгалтера. Стверджує, що відповідач починаючи з липня 2019 року по квітень 2021 року не в повному обсязі виплачував їй заробітну плату, а починаючи з травня 2021 року по червень 2022 року взагалі перестав її платити, у зв`язку з чим сума заборгованості по нарахованій, але не виплаченій їй заробітній платі становить 310287 гривень 52 копійки. Зазначає, що вона неодноразово зверталася до правоохоронних органів та відповідача щодо порушення останнім її трудових прав, зокрема, щодо невиплати заробітної плати, однак вказане жодних результатів їй не дало, бо заробітну плату відповідач їй так і не виплатив. Вказує, що саме з цих підстав, 19 квітня 2024 року вона подала заяву на звільнення за ч. 3 ст. 38 КЗпП, але станом на дату звернення з вказаним позовом до суду вона не звільнена, бо наказ про звільнення підприємство не видавало, так само як і не видає їй трудову книжку з відповідним записом про звільнення. Тому, прохає суд визнати припиненим трудовий договір, що був укладений між сторонами; стягнути з відповідача заборгованість по нарахованій, але не виплаченій їй заробітній платі у сумі 310287 гривень 52 копійки; середній заробіток; вихідну допомогу при звільненні у розмірі 55113 гривень 96 копійок; компенсацію по невикористаним відпусткам у розмірі 28853 гривні 76 копійок та моральну шкоду у розмірі 200000 гривень, а також зобов`язати відповідача зробити у її трудовій книжці запис про її звільнення з посиланням на ст. 38 КЗпП. Ухвалою суду від 15 травня 2024 року позовну заяву залишено без руху, позивачці надано термін на усунення недоліків (а. с. 155). 21 травня 20234 року недоліки, зазначені в ухвалі суду від 15 травня 2024 року, позивачкою усунуто (а. с. 158-162). Ухвалою суду від 27 травня 2024 року у справі відкрито спрощене позовне провадження без виклику сторін (а. с. 163), копія якої надіслана учасникам справи 27 травня 2024 року за вихідним № 13965/24-вих/2/204/2508/24 від 27 травня 2024 року (а. с. 164). Ухвалою суду від 23 серпня 2024 року у справі здійснено перехід від розгляду справи у спрощеному позовному провадженні без виклику сторін до спрощеного позовного провадження з викликом сторін. Позивачка та її представниця у судове засідання не з`явилися, остання надала заяву про розгляд справи за її відсутності (а. с. 190), в якій позовні вимоги підтримала в повному обсязі, прохала їх задовольнити, не заперечувала проти ухвалення заочного рішення. Представник відповідача у судове засідання не з`явився, про дату, місце та час розгляду справи повідомлений належним чином, причини неявки суду не відомі. Дослідивши матеріали справи, оцінивши докази за своїм внутрішнім переконанням кожен окремо та в їх сукупності, суд дійшов висновку про часткове задоволення позовних та, спираючись на вимоги ст. ст. 223, 247, 280 ЦПК України, ухвалив заочне рішення без фіксування судового процесу технічними засобами. Судом встановлено, що з 04 липня 2019 року позивачка перебуває у трудових відносинах з ТОВ «Інженерно-технічний центр «Категорія Техно», підтвердженням чого є копія трудової книжки (а. с. 19-26). 20 вересня 2023 року позивачка звернулася до відповідача з претензію (а. с. 54-55), в якій прохала останнього провести з нею повний розрахунок. 20 вересня 2023 року позивачка звернулася до Південно-Східного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці (м. Дніпро) із заявою про грубе порушення законодавства про працю (а. с. 95-96 та на звороті). 24 жовтня 2023 року заступником начальника Південно-Східного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці (м. Дніпро) Бланком С.В. надано відповідь на вищевказану заяву позивачки за вих. № ПС/3.1/2478-ЗВ-23 (а. с. 97 та на звороті), з якої вбачається, що з метою розгляду питання, викладеного у її зверненні , управлінням на адресу ТОВ «Інженерно-технічний\~центр «Категорія\~Техно» направлено запит щодо надання інформації, копій документів та пояснень з питань, викладених у її зверненні, однак станом на дату надання їй відповіді, запитувана інформація на адресу управління не надходила. 20 вересня 2023 року позивачка звернулася до ГУ ДПС у Дніпропетровській області із заявою про грубе порушення законодавства про працю (а .с. 102-103 та на звороті). 13 жовтня 2023 року заступником начальника ГУ ДПС у Дніпропетровській області Леоновим В. за вих. № 69726/6/04-36-24-11-08 надано відповідь позивачці на вищевказаний запит (а. с. 104-105), з якої вбачається, що дотримання роботодавцем трудового законодавства, зокрема, щодо нарахування/виплати заробітної плати працівникам, знаходиться поза межами компетенції податкового органу. 23 січня 2024 року позивачка звернулася до ВП № 6 ДРУП ГУНП в Дніпропетровській області із заявою про грубе порушення законодавства про працю (а. с. 99-100). 21 лютого 2024 року заступником начальника ВП № 6 ДРУП ГУНП в Дніпропетровській області Тертишним О. надано відповідь на вищевказану заяву позивачки (а. с. 101), зі змісту якої вбачається, що при проведенні перевірки було встановлено, що дане повідомлення містить ознаки цивільно-правових відносин, а тому позивачка має право на звернення з позовом до суду. Відповідно до вимог ст. 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Згідно з вимогами ч. ч. 1-3 ст. 12 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Приписами ч. ч. 1-3 ст. 13 ЦПК України визначено, що суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Збирання доказів у цивільних справах не є обов`язком суду, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Статтею 15 ЦК України визначено право на захист цивільних прав та інтересів, де зазначено, що кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу, що передбачено ст.16 ЦК України. Відповідно до вимог ч. 1 ст. 76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Згідно з вимогами ч. 1 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Приписами ч. 1 ст.\~76\~ЦПК України визначено, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Відповідно до вимог ч. 6 ст. 81 ЦПК України, доказування не може ґрунтуватися не припущеннях. Так, звертаючись з вказаним позовом до суду позивачка прохала суд, визнати припиненим трудовий договір, який був укладений позивачкою з відповідачем та зобов`язати відповідача зробити відповідний запис в трудовій книжці із посиланням на ст. 38 КЗпП. Натомість суд зазначає, що відповідно до вимог ст.\~3\~КЗпП України законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Так, статтею 4\~КЗпП України визначено, що законодавство про працю складається з КЗпП України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього. Відповідно до вимог ст. 21 КЗпП України, трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно з вимогами ч. 1 ст. 38 КЗпП України, працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Відповідно до вимог ч. 3 ст. 38 КЗпП України, працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору, чинив мобінг (цькування) стосовно працівника або не вживав заходів щодо його припинення, що підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили. Отже, за змістом ст.\~38\~КЗпП України працівник має право з власної ініціативи в будь-який час розірвати укладений з ним на невизначений строк трудовий договір. При цьому строк розірвання трудового договору і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до його розірвання і які працівник визначає самостійно. У постанові Верховного Суду від 15 квітня 2020 року у справі № 681/1629/18 (провадження № 61-14424св18) вказано, що розірвання трудового договору за частиною третьою статті 38 КЗпП України є різновидом припинення трудових відносин в односторонньому порядку. Для припинення трудового договору за цією підставою має значення, чи мали місце порушення з боку роботодавця законодавства про працю чи умов колективного чи трудового договору, а також письмово викладена ініціатива працівника з наміром припинити трудові відносини, що доведена до відома роботодавця в установленому законом порядку. Особливістю розірвання трудового договору на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України є те, що працівник має право самостійно визначити строк розірвання трудового договору. Аналогічний висновок викладений Верховним Судом у постанові від 13 вересня 2023 року у справі № 587/1641/21. Так, в обґрунтування позовних вимог в цій частині, позивачка посилалася на те, що у зв`язку з порушенням з боку відповідача по відношенню до неї трудового законодавства, вона вирішила звільнитися, а тому 19 квітня 2024 року вона подала заяву на звільнення за ч. 3 ст. 38 КЗпП України, яку також направила на електронну пошту директору та на месенджер у Viber. Однак, жодних належних, достатніх та допустимих доказів на підтвердження вказаних обставин позивачкою суду не надано (ані копії її заяви про звільнення за ч. 3 ст. 38 КЗпП України чи з будь-яких інших підстав, ані копії листа про направлення такої заяви на електронну адресу відповідача, ані роздруківки з підтвердженням її направлення відповідачу у месенджер Viber). З огляду на викладене, зважаючи на те, що позивачкою не надано суду жодного належного, достатнього та допустимого доказу на підтвердження свого волевиявлення щодо припинення трудового договору з відповідачем, зокрема, її звернення до відповідача з відповідною заявою про звільнення, що в свою чергу свідчить про відсутність підстав для задоволення вимог позивачки в цій частині, у зв`язку з чим суд дійшов переконливого висновку, що у задоволенні позовних вимог [PERSON] про визнання припиненими трудових відносин з відповідачем та зобов`язання відповідача зробити відповідний запис в трудовій книжці, слід відмовити. Щодо позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, вихідної допомоги та компенсації за невикористані відпустки, суд зазначає наступне. Відповідно до вимог ч. 1 ст. 116 КЗпП України, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. Приписами ч. 1 ст.\~117\~КЗпП України визначено, що в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Аналіз зазначених норм свідчить про те, що всі суми (заробітна плата, сума остаточного розрахунку, тощо), належні до сплати працівникові, мають бути виплачені у день звільнення цього працівника. Закон прямо покладає на підприємство, установу, організацію обов`язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать; при невиконанні такого обов`язку з вини власника або уповноваженого ним органу наступає передбачена статтею 117\~КЗпП України відповідальність. Разом з тим, середній заробіток за час затримки розрахунків при звільненні - це відновлення роботодавцем за порушення норм трудового законодавства, яка розраховується відповідно до пункту першого розділу першого Постанови Кабінету Міністрів України № 100 від 08 лютого 1995 року «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати». Отже, за змістом норм чинного законодавства середній заробіток за весь час затримки розрахунку при звільненні за своєю правовою природою не є основною чи додатковою заробітною платою (винагородою, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу), а також не є заохочувальною чи компенсаційною виплатою у розумінні статті 2 Закону України «Про оплату праці», тобто середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні не входить до структури заробітної плати, а є спеціальним видом відповідальності роботодавця за порушення трудових прав працівника. Відповідно до п. 20 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 року № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», установивши при розгляді справи про стягнення заробітної плати у зв`язку із затримкою розрахунку при звільненні, що працівникові не були виплачені належні йому від підприємства, установи, організації суми в день звільнення, коли ж він у цей день не був на роботі - наступного дня після пред`явлення ним роботодавцеві вимог про розрахунок, суд на підставі ст.\~117\~КЗпП України стягує на користь працівника середній заробіток за весь період затримки розрахунку, а при не проведенні його до розгляду справи - по день постановлення рішення, якщо роботодавець не доведе відсутності в цьому своєї вини. У п. 25 Постанови Пленуму\~Верховного Суду\~України від\~24\~грудня 1999\~року №\~13\~«Про практику\~застосування судами\~законодавства про\~оплату праці» зазначено, що не проведення розрахунку з працівником у день звільнення є підставою для застосування відповідальності, передбаченої ст. 117 КЗпП України. Отже, передбачений ч. 1 ст.\~117\~КЗпП України обов`язок роботодавця щодо виплати середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні настає за умови невиплати з його вини належних звільненому працівникові сум у строки, зазначену в ст. 116 КЗпП України, при цьому визначальними є такі юридично значимі обставини, як звільнення працівника, невиплата належних йому сум при звільненні та факт проведення з ним остаточного розрахунку. Таким чином, право вимоги на стягнення середнього заробітку, вихідної допомоги при звільненні та компенсації по невикористаним відпусткам у працівника виникає лише з наступного дня після його звільнення та виключно за умови, що роботодавець на дату його звільнення не провів з ним остаточний розрахунок. Суд зауважує, що оскільки трудові відносини між сторонами не припинені, суд доходить переконливого висновку про те, що вимога про стягнення середнього заробітку, позивачкою заявлена передчасно. З огляду на викладене, враховуючи те, що право на середній заробіток, вихідну допомогу при звільненні та компенсацію по невикористаним відпусткам у працівника виникає з наступного дня після його звільнення, за умови, що роботодавець не провів з ним остаточного розрахунку, зважаючи на те, що позивачка не звільнена, суд доходить висновку про те, що позовні вимоги в цій частині, не підлягають задоволенню, оскільки заявлені позивачкою передчасно. Щодо позовних вимог про стягнення з відповідача заборгованості по заробітній платі, суд зазначає наступне. Відповідно до вимог ч. ч. 1 та 2 ст. 94 КЗпП України, заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується. Згідно зі статтею 1 Конвенції про захист заробітної плати № 95, ухваленої генеральною конференцією Міжнародної організації праці та ратифікованої Україною 30 червня 1961 року, термін «заробітна плата» означає, незалежно від назви й методу обчислення, будь-яку винагороду або заробіток, які можуть бути обчислені в грошах і встановлені угодою або національним законодавством, що їх роботодавець повинен заплатити працівникові за працю, яку виконано чи має бути виконано, або за послуги, котрі надано чи має бути надано. У Рішенні від 15 жовтня 2013 року № 8-рп/2013 у справі № 1-13/2013 Конституційний Суд України зазначив, що поняття «заробітна плата» і «оплата праці», які використано у законах, що регулюють трудові правовідносини, є рівнозначними в аспекті наявності у сторін, які перебувають у трудових відносинах, прав і обов`язків щодо оплати праці, умов їх реалізації та наслідків, що мають настати у разі невиконання цих обов`язків, а також дійшов висновку, що під заробітною платою, що належить працівникові, необхідно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, установлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем, незалежно від того, чи було здійснене нарахування таких виплат. Таким чином, заробітною платою є винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець (власник або уповноважений ним орган підприємства, установи, організації) виплачує працівникові за виконану ним роботу (усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій). Структура заробітної плати визначена ст. 2 Закону України «Про оплату праці», за змістом якої заробітна плата складається з основної та додаткової заробітної плати, а також з інших заохочувальних та компенсаційних виплат. Згідно з вимогами ч. 1 ст. 21 Закону України «Про оплату праці», працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Відповідно до вимог ч. ч. 1, 4, 5 ст. 24 ЗУ «Про оплату праці», заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. Виплата заробітної плати здійснюється за місцем роботи. Забороняється провадити виплату заробітної плати у магазинах роздрібної торгівлі, питних і розважальних закладах, за винятком тих випадків, коли заробітна плата виплачується працюючим у цих закладах особам. За особистою письмовою згодою працівника виплата заробітної плати може здійснюватися через установи банків, поштовими переказами на вказаний ними рахунок (адресу) з обов`язковою оплатою цих послуг за рахунок роботодавця. Аналогічні положення має ч. 1 ст. 115 Кодексу законів про працю України. Разом з тим, відповідно до вимог ч. 1 ст. 94 КЗпП України, приписи якої кореспондуються із ч. 1 ст. 1 Закону України «Про оплату праці», заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Оскільки відповідачем жодним чином не заперечувався та не спростовувався факт працевлаштування позивачки та наявності заборгованості по заробітній платі, суд вважає за можливе визнати, що за період з липня 2019 року по червень 2022 року, включно, відповідач не виплатив позивачці нараховану їй заробітну плату в розмірі 310287 гривень 52 копійки. Таким чином, з відповідача на користь позивачки підлягає стягненню заборгованість по заробітній платі за період часу з липня 2019 року по червень 2022 року у розмірі 310287 гривень 52 копійки, у зв`язку з чим позовні вимоги [PERSON] , в цій частині, підлягають задоволенню в повному обсязі. Вирішуючи позовні вимоги про стягнення з відповідача на користь позивачки моральної шкоди у розмірі 200000 гривень суд виходить з наступного. Відповідно до вимог ст. 23 ЦК України, особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає зокрема у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Приписами ч. 2 ст. 23\~ЦК України передбачено, що моральна шкода полягає:1) у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; 2) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; 3) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; 4) у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Нормами ч. 1 ст.\~237-1\~КЗпП України визначено, що відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Стаття 23\~ЦК України та стаття 237-1\~КЗпП України передбачають можливість відшкодування моральної шкоди завданої працівнику власником або уповноваженим ним органом внаслідок порушення його законних прав, що призвели до моральних страждань. Судом встановлено, що відповідачем було порушено право позивачки на своєчасне отримання заробітної плати за період з липня 2019 року по червень 2022 року. Отже, відповідач тривалий час не виплачував позивачці заборгованість із нарахованої, але не виплаченої заробітної плати. Натомість, суд вважає, що позивачка як працівник має право на відшкодування завданої їй моральної шкоди, яка виразилася у порушенні її права на своєчасне отримання заробітної плати та як наслідок до моральних страждань. Крім того, внаслідок неправомірних дій відповідача позивачка вимушена була докладати додаткових зусиль для організації свого життя, а саме у зв`язку з відсутністю грошових коштів на існування шукати додаткове джерело доходів. Виходячи з наведеного суд зазначає, що позивачка як працівник має право на відшкодування моральної шкоди, завданої їй неправомірними діями відповідача, та саме відповідач є особою, внаслідок дій якого було завдано моральну шкоду позивачці. При визначенні розміру відшкодування заподіяної позивачці моральної шкоди суд виходить з наступного. Розмір моральної шкоди визначається з урахуванням суті позовних вимог, характеру дій особи, яка спричинила шкоду, фізичних та моральних страждань потерпілого, а також інших негативних наслідків. У пункті 3 Постанови Пленум\~Верховного Суду\~України №\~4\~від 31.03.1995\~року «Про\~судову практику\~в справах\~про відшкодування\~моральної (немайнової)\~шкоди» зазначено, що під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Відповідно до пункту 9 вказаної Постанови розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. Визначаючи розмір заподіяної позивачці моральної шкоди, суд враховує те, що внаслідок порушення права позивачки на своєчасне отримання заробітної плати за виконану нею роботу, що призвело до моральних страждань, порушився нормальний ритм її життя, вона була вимушена докладати додаткових зусиль для організації свого життя, у зв`язку з відсутністю грошових коштів на існування шукати додаткове джерело доходів, крім того, звертатися за захистом своїх прав до правоохоронних органів та суду. За таких обставин, суд дійшов висновку про те, що неправомірними діями відповідача позивачці також була завдана моральна шкода, яка полягає у душевних стражданнях через неправомірну поведінку відповідача та вважає доведеним факт душевних страждань позивачки, реальність яких не викликає сумніву, а тому позивачка має право на відшкодування заподіяної моральної шкоди. Визначаючи розмір заподіяної позивачці моральної шкоди суд враховує те, що заборгованість по заробітній платі виникла ще з липня 2019 року та станом на дату розгляду справи не погашена відповідачем. Разом з цим, виходячи з засад розумності, справедливості та об`єктивності суд вважає, що розмір завданої позивачці моральної шкоди пред`явлений до стягнення є надмірно завищеним, а тому позовні вимоги в цій частині підлягають частковому задоволенню зі стягненням з відповідача на користь позивачки 6000 гривень в рахунок відшкодування моральної шкоди. Отже, за таких обставин, вимоги позивачки про відшкодування моральної шкоди суд визнає доведеними та такими, що підлягають частковому задоволенню. Відповідно до вимог ст. 263 ЦПК України, судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим, ухваленим відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права, має відповідати завданню цивільного судочинства. Разом з тим, суд вважає за необхідне зазначити про те, що стаття 6\~Конвенції про\~захист прав\~людини і\~основоположних свобод гарантує право на справедливий і публічний розгляд справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом, при визначенні цивільних прав і обов`язків особи чи при розгляді будь-якого кримінального обвинувачення, що пред`являється особі. Отже, при ухваленні рішення по суті, суд повинен вживати всіх заходів задля того, щоб судове рішення було не лише законним, але й справедливим. Європейський суд з прав людини вказав у своєму рішенні «Серявін та інші проти України» від 10 лютого 2010 року вказав на те, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення. Судове рішення не може ґрунтуватися на припущеннях, а тому, виходячи із вищевикладеного, суд доходить висновку, що позовні вимоги [PERSON] \~до ПАТ «Дніпропетровський\~агрегатний завод»\~про стягнення\~заборгованості по\~нарахованій,\~але не\~виплаченій заробітній\~платі,\~середнього заробітку\~за час\~затримки розрахунку\~при звільненні та моральної шкоди підлягають частковому задоволенню. Відповідно до вимог ч. 1 ст. 141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. З урахуванням того, що позивачка при подачі позову була звільнена від сплати судового збору, суд вважає за необхідне стягнути з відповідача в дохід Держави судовий збір у розмірі 3102 гривні 87 копійок за вимогу про стягнення заборгованості по нарахованій, але не виплаченій заробітній платі. Крім того, судом задоволено позовні вимоги щодо стягнення моральної шкоди у розмірі 6000 гривень, то з відповідача на користь позивачки підлягає стягненню судовий збір за цю вимогу у розмірі 60 гривень, виходячи із розрахунку 2000*(6000/200000). Враховуючи вищевикладене,

Outcome: partial