Jurisdiction: civil
Date: 2024-11-05 00:00:00

Позивач звернулася в суд з позовом та заявою про зміну предмета і підстав позову, в яких просить визнати незаконним та скасувати накази №172 та №57-к від 29.03.2024р. про її звільнення; поновити її на роботі, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу та судові витрати. Свої вимоги мотивує наступним. Її було звільнено у зв`язку із скороченням штату та чисельності працівників. Її вже було звільнено відповідачем з цих же підстав і таке звільнення вона оскаржила, її було поновлено на посаді, вона приступила до роботи 23.03.2024р. 29.03.2024р. її повторно звільнили без попереднього попередження. З даним звільненням вона не погодилася, про що зазначила в самому наказі під час ознайомлення. Також, згоди профспілкового комітету на її звільнення не було. Іншої роботи їй не було завчасно запропоновано, вихідної допомоги не виплачено. Окрім того, оскаржуваний наказ про звільнення №172 від 29.03.2024р. винесено на підставі наказу №450 від 30.10.2023р., який було скасовано відповідачем 18.12.2023р. Скорочення штату та чисельності працівників на підприємстві не було. Її, як інших працівників. було попереджено про наступне звільнення 29.09.2023р. з огляду на майбутнє припинення діяльності підприємства. Однак, діяльність шахти в черговий раз була продовжена та припинення діяльності відтерміновано. Також, таке попередження не може бути підставою звільнення її оскаржуваними наказами. У зв`язку з незаконним звільненням та поновленням на посаді їй підлягає виплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Представник позивачки адвокат Бордюк М.Й. в судовому засіданні просив не приймати до уваги заяву про зміну позовних вимог розглядати первинні позовні вимоги, заявлені в позовній заяві, які підтримав. Представник відповідача ПрАТ «Шахта «Надія» в судовому засіданні позову не визнала. Також, від представника відповідача надійшов відзив на позов, в якому на заперечення позовних вимог покликалася на те, що на період дії воєнного стану не застосовуються норми ст.43 Конституції України, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів, а [PERSON] не була обрана до профспілкового органу. Також, вважає необґрунтованим розмір витрат на правову допомогу. Треті особи в судове засідання не прибули, причин неявки не повідомили. На підставі ч.2 ст.247 ЦПК України, фіксування судового засідання за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснювалося. Дослідивши докази по справі, суд встановив наступні факти та відповідні їм правовідносини. 30.10.2023р. прийнято наказ №450 «Про скорочення штату та чисельності працівників окремих підрозділів ПрАТ «Шахта «Надія». Відповідно до наказу №529 від 18.12.2023р., таким скасовано наказ №450 від 30.10.2023р. 22.03.2024р. [PERSON] поновлено на посаді провідного бухгалтера ПрАТ «Шахта «Надія» з 31.10.2023р. після скасування рішенням суду від 15.03.2024р. наказу про її звільнення №178-к від 30.10.2023р., що встановлено з наказу №529 від 18.12.2023р., листа від 19.2023р., рішення Сокальського районного суду від 15.03.2024р., витягу з трудової книжки. Крім того, з відповіді Західного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці від 01.12.2023р., встановлено, що 30.11.2023р. за наслідками проведення перевірки ПрАТ «Шахта «Надія» встановлено, що адміністрацією підприємства при скороченні чисельності та штату працівників не дотримано вимог ст. 42 КЗпП України, якою передбачено переважне право на залишення на роботі при вивільнені працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва праці; про наступне вивільнення працівників згідно наказу №450 від 30.10.2023р. [PERSON] персонально не попереджено не пізніше ніж за два місяці, чим порушено вимоги ч.1 ст. 49-2 КЗпП України; [PERSON] не запропоновано іншу роботу на підприємстві, чим порушено вимоги ч.3 ст. 49-2 КЗпП України, а також не дотримано вимоги ч.2 ст. 40 КЗпП України, відповідно до якої звільнення з підстав п.1 ст. 40 КЗпП України допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу; встановлено порушення вимог ч.1 ст. 10 ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», в частині порушення строків виплати нарахованої позивачці заробітної плати при звільненні. Наказом №172 від 29.03.2024р. (який винесено на підставі наказу №450 від 30.10.2023р.) та наказом №57-к від 29.03.2024р. [PERSON] звільнено з посади провідного бухгалтера ПрАТ «Шахта «Надія» на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України у зв`язку із скороченням штату та чисельності працівників. [PERSON] зазначила, що ознайомлена з даним наказом 29.03.2024р., а також свої заперечення щодо неповідомлення завчасно про скорочення, відсутності погодження профспілкового комітету, щодо невиплати їй заробітної плати за період з 31.10.2023р., просила надати копію наказу.\~ Згідно відповіді №8 від 16.04.2024р., адміністрація ПрАТ «Шахта «Надія» не зверталася до профспілкової організації з поданням про звільнення [PERSON] , така згода не надавалася, іншої посади їй не було запропоновано перед звільненням. Згідно довідки №15/471 від 29.04.2024р., середньоденна заробітна плата [PERSON] за останні два місяці, які перебували звільненню становить 514,55грн. З наказу №70-к від 10.04.2024р. встановлено, що [PERSON] з 11.04.2024р. прийнято на посаду провідного економіста департаменту НВД АСУ ТП ТОВ «ЕМВ-ЕНЕРГО». Щодо незаконності звільнення Згідно із ч.1 ст.4 КЗпП законодавство про працю складається з КЗпП та інших актів законодавства, прийнятих відповідно до нього. Відповідно до статті 17 Закону України «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини» суди застосовують як джерело права при розгляді справ положення Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод та протоколів до неї, а також практику Європейського суду з прав людини та Європейської комісії з прав людини. Загальна декларація прав людини (ООН, 1948 рік) у статті 23 проголошує, що кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття; на рівну оплату за рівну працю; кожен працюючий має право на справедливу і задовільну винагороду, яка забезпечує гідне людини існування, її самої та її сім`ї, і яка в разі необхідності доповнюється іншими засобами соціального забезпечення. Європейська соціальна хартія (переглянута) (1996 рік) у статті 1 передбачає право на працю, для забезпечення ефективного здійснення якого Сторони зобов`язуються: визнати однією зі своїх найголовніших цілей і одним зі своїх найголовніших обов`язків досягнення та підтримання якомога високого і стабільного рівня зайнятості, маючи на меті досягнення повної зайнятості; ефективно захищати право працівника заробляти собі на життя професією, яку він вільно обирає; створювати безкоштовні служби працевлаштування для всіх працівників або забезпечувати їхнє функціонування; забезпечувати належну професійну орієнтацію, підготовку та перекваліфікацію або сприяти їм. Згідно з Міжнародним пактом про економічні, соціальні і культурні права (ООН, 1966 рік), кожна людина має право на працю, що включає її право на отримання можливості заробляти на життя працею, а держава повинна вживати заходів з метою повного здійснення цього права (ст.6). Стаття 2 Кодексу законів про працю України передбачає основні трудові права працівників. Право громадян України на працю, - тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Держава створює умови для ефективної зайнятості населення, сприяє працевлаштуванню, підготовці і підвищенню трудової кваліфікації, а при необхідності забезпечує перепідготовку осіб, вивільнюваних у результаті переходу на ринкову економіку. Згідно з ст. 5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. За змістом ст.9 ЦК України, положення цього кодексу застосовуються до врегулювання відносин, які виникають у сферах використання природних ресурсів та охорони довкілля, а також до трудових та сімейних відносин, якщо вони не врегульовані іншими актами законодавства. Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною другою статті 40 цього Кодексу встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. За положеннями частини першої та третьої статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Виходячи з вимог статті 49-2 КЗпП України одночасно з попередженням про вивільнення конкретного працівника протягом двох місяців роботодавець повинен запропонувати йому всі наявні за відповідною кваліфікацією вакантні посади. Згоду на переведення на іншу роботу працівник підтверджує письмовою заявою про таке переведення. Згідно із ч. 1 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), пунктами 25, 7 ст. 40 і пунктами 2, 3 ст. 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім визначених законом випадків. Відповідно до ч.4 ст.263 ЦПК при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд ураховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Таким чином, однією з гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Відповідно до ст.235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Відповідний правовий висновок викладений у постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17, провадження № 11-431асі18. Судом встановлено, що наказ про звільнення позивачки винесено 29.03.2024р. на підставі наказу №450 від 30.10.2023р. «Про скорочення штату та чисельності працівників окремих підрозділів Приватного акціонернорго товариства «Шахта «Надія». В той же час, даний наказ був скасований наказом №529 від 18.12.2023р., тобто такий наказ як підстава винесення наказу про звільнення позивачки не існував станом на 29.03.2024р. Окрім відсутності підстави звільнення, відповідачем не було погоджено з профспілковим комітетом звільнення позивачки, їй не запропоновано іншої посади, чим не дотримано порядку вимог трудового законодавства під час звільнення. Обмеження конституційних прав під час дії особливого правового режиму не виправдовують незаконність звільнення позивачки та покликання представника відповідача з цього приводу є неспроможними. За таких підстав, оскаржувані накази про звільнення позивачки підлягають скасуванню, а позивачка підлягає поновленню на посаді, з якої її було звільнено. Щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу Відповідно до ч.2 ст.235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України Про оплату праці за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (далі Порядок). З урахуванням цих норм, зокрема абзацу 3 п.2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до п. 5 розд. ІV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику, здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 Порядку). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абз.3 п.8 Порядку). Крім того, положеннями розділу ІІІ Порядку передбачені види виплат, які підлягають урахуванню і які не підлягають урахуванню (зокрема, одноразові виплати, соціальні виплати, окремі види премій тощо) при обчисленні середньої заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплати за час вимушеного прогулу. З довідки №15/471 від 29.04.2024р. встановлено, що середньоденна заробітна плата [PERSON] за останні два місяці, які перебували звільненню становить 514,55грн. Кількість робочих днів за період вимушеного прогулу (з 29.03.2024р. по 06.11.2024р.) становить 159 днів. Таким чином середній заробіток становить: 514,55 грн. х 159 днів = 81813,45грн., який слід стягнути з відповідача на користь позивачки. Відповідно до частин 1 та 2 ст.141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються: 1) у разі задоволення позову - на відповідача; 2) у разі відмови в позові - на позивача; 3) у разі часткового задоволення позову - на обидві сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Згідно п.35 Пленуму Вищого Спеціалізованого суду України «Про застосування судами законодавства про судові витрати у цивільних справах», якщо позивача, на користь якого ухвалено рішення, звільнено від сплати судового збору, він стягується з відповідача в дохід держави пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, якщо його також не звільнено від сплати цих витрат. Тому, судові витрати, в силу вимог ст.141 ЦПК України, підлягають стягненню з відповідача ПрАТ «Шахта «Надія» в дохід держави пропорційно до задоволених вимог. Судом задоволено позовну вимогу про скасування наказів про звільнення позивачки, а тому, з відповідача підлягає стягненню судовий збір за цю позовну вимогу в сумі 3028грн. З наданих позивачкою договору від 19.04.2024р., свідоцтва про право на заняття адвокатською діяльністю, ордеру від 20.04.2024р., квитанцій №174 від 22.04.2024р. та №34 від 28.05.2024р., позивачка уклала договір про надання правової допомоги в даній справі з адвокатом Бордюк М.Й. та її витрати на даку правову допомогу становлять 15000грн., про понесення яких вона зазначила в позовній заяві. Оскільки позовні вимоги [PERSON] , підлягають задоволенню, то з відповідача підлягає стягненню на її користь 15000грн. витрат на правову допомогу та судовий збір в дохід держави.

Outcome: approved