Jurisdiction: civil
Date: 2024-11-06 00:00:00

В червні 2024 року позивач [PERSON] звернувся до суду із позовом до відповідача Представництва Хало Траст в Україні, в якому просив визнати незаконним та скасувати наказ відповідача № 133к/3 від 24.05.2024 «Про звільнення [PERSON] », поновити позивача на роботі на посаді сапера (розмінування) в Представництві Хало Траст в Україні, а також стягнути із відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу із 27.05.2024 по день постановлення рішення, виходячи із розміру середньоденної заробітної плати в сумі 1775,81 грн. В обґрунтування позову зазначено, що із 15.09.2022 позивач працював на посаді сапера (розмінування) в Представництві Хало Траст в Україні. Наказом № 133к/з від 24.05.2024, позивача було звільнено 27.05.2024 з посади сапера (розмінування) в Представництві Хало Траст в Україні відповідно що п. 4 статті 40 КЗпП України. Позивач вважає, що відповідачем були порушені, та звільнення відбулось із порушенням вимог закону. Так, позивач є головою профспілкового комітету Первинної профспілки саперів розмінування (демінерів) представництва Хало Траст в Україні, однак, в порушення вимог ст. 43 КЗпП України відповідач не отримав згоди цієї профспілкової організації до дати звільнення та протиправно застосував до позивача дисциплінарне стягнення у виді звільнення. Позивач вказує, що 31.05.2024 Первинною профспілкою саперів розмінування (демінерів) представництва Хало Траст в Україні було надано письмову обґрунтовану відмову від 30.05.2024 № 42-05/24 у наданні згоди на звільнення позивача з роботи, та строки розгляду подання відповідача були первинною профспілкою дотримані. 29.05.2024 позивач отримав копію наказу про звільнення. Останній вказує, що окрім порушення процедури звільнення і не отримання відповідачем згоди профспілки, відповідачем також безпідставно було застосовано до позивача дисциплінарне стягнення у виді звільнення за прогул. Так, 03.04.2024 позивач звернувся до керівника групи розмінування з проханням надати йому можливість написати заяву на відпустку, у зв`язку із початком профспілкового навчання, а також в подальшому про це було повідомлено відділ кадрів відповідача. 12.04.2024 позивачем було написано заяву на відпустку на 6 днів із 17.04.2024 по 22.04.2024, відповідно до ст. 252 КЗпП України, ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії», яка була погоджена та надана позивачу. Крім того, 12.04.2024 позивачем була написана заява на відпустку на 4 дні із 23.04.2024 по 26.04.2024, відповідно до ст. 8 Закону України «Про відпустки». 22.04.2024 позивачу зателефонували із відділу кадрів та повідомили, що відпустка на чотири дні не була погоджена без пояснень будь-яких причин цьому. Позивач повідомив, що за сімейними обставинами (захворіла дитина, дружина була у відрядженні за кордоном) прибути на роботу не може. Відповідач безпідставно не погодив відпустку позивача на чотири дні, не з`ясував поважність причин не прибуття на роботу, та безпідставно звільнив позивача із займаної посади на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України. Враховуючи викладене, а також з огляду на порушення відповідачем трудових прав позивача та не дотримання відповідачем законодавства про працю при звільненні позивача, останній, вимушений звернутись до суду із даним позовом за захистом своїх прав. Відповідно до протоколу автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 25.06.2024, було визначено для розгляду справи головуючого суддю Анохіна А.М. Ухвалою судді Шевченківського районного суду м. Києва від 28.06.2024, позов було залишено без руху та надано позивачу строк для усунення недоліків. Ухвалою судді Шевченківського районного суду м. Києва від 04.07.2024, у справі було відкрито провадження та призначено розгляд за правилами загального позовного провадження із повідомленням (викликом) сторін. В липні 2024 року до суду від представника відповідача надійшов відзив на позов, відповідно до якого сторона відповідача просила в задоволенні позову відмовити, посилаючись на те, що звільнення позивача на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України відбулось із дотриманням вимог закону. Так, 20.12.2022 між позивачем та відповідачем було укладено трудовий договір № 135/1556. 12.04.2024 позивачем було подану відповідачу: заяву про надання додаткової відпустки на час профспілкового навчання на 6 календарних днів із 17.04.2024, а також заяву про надання щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці із 23.04.2024 по 26.04.2024. Наказом № 00000000-в/тр про надання відпустки від 12.04.2024, позивачу було надано додаткову відпустку на час профспілкового навчання на 6 календарних днів із 17.04.2024 по 22.04.2024. Однак, заяву про надання щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці задоволено не було, у зв`язку із відсутністю правових підстав для її надання позивачу. Відтак, починаючи із 23.04.2024 позивач мав приступити до виконання роботи. Однак, 23.04.2024 він був відсутній на роботі протягом робочого дня, про що було складено відповідний акт та доповідна записка. В подальшому позивач був відсутній також на роботі впродовж 24-26 квітня 2024 року, що також було зафіксовано відповідними актами та доповідною запискою. В телефонній розмові позивач не погодився із позицією відповідача про ненадання йому відпустки із 23.04.2024 та повідомив, що надана йому відпустка на шість днів не достатня для його профспілкового навчання. 24.04.2024 позивач повідомив представника відповідача, що перебуває у відпустці на законних підставах і його табелювання про відсутність на робочому місці вважає незаконним. Сторона відповідача вказувала, що позивач визнав, що наказ про надання йому відпустки підписано не було, однак, самовільно без правових підстав продовжив собі відпустку. 26.04.2024 відповідачем було направлено позивачу листа з метою з`ясування причин його відсутності на роботі із 23 по 25 квітня 2024 та запропоновано подати документи, які підтверджують поважність причин відсутності на роботі. 01.05.2024 відповідачем також було надіслано позивачу лист з проханням повідомити про причину відсутності на роботі 26.04.2024. Письмові пояснення причин відсутності на роботі позивач надав відповідачу лише 14.05.2024. Позивач повідомив, що він відсутній на роботі з огляду на профспілкове навчання, а також позивач вказав, що не мав можливості повернутись на роботу в зв`язку із сімейними обставинами, однак, доказів поважності неприбуття на роботу до цих пояснень долучено не було. Крім того, про поважність свого неприбуття, в т.ч. з огляду на хворобу дитини, позивач відповідача вчасно не повідомив та консультаційний висновок спеціаліста про хворобу дитини від 07.04.2024 позивачем було долучено лише при зверненні до суду із даним позовом. Відповідач вказує, що роботодавцем було дотримано встановлену законом процедуру отримання пояснень про причин відсутності на роботі, та правомірно зафіксована причини невиходу на роботу в зв`язку з самовільним використанням працівником відпустки, непогодженої роботодавцем. З огляду на вказані факти, роботодавцем було прийнято рішення звернутись до профспілки з поданням про отримання згоди на звільнення позивача, яке було направлено поштою 06.05.2024 та доставлено до відділення пошти 07.05.2024. Однак, впродовж 15 днів профспілкою не було вжито заходів щодо отримання зазначеного подання, та у зв`язку із закінченням терміну зберігання 21.05.2024 зазначене відправлення було повернуто без вручення. Відповідач наголошує, що вжив всіх можливих заходів для належного отримання профспілкою подання. Так, 06.05.2024 подання було направлено на офіційну електронну адресу профспілки, а також 17.05.2024 зазначене подання було вручено профспілці безпосередньо особисто позивачу, який обіймає посаду голови профспілкового комітету профспілки. З огляду на те, що подання було належним чином направлене профспілці на електронну адресу 06.05.2024, а відтак профспілка мала повідомити відповідача про прийняте рішення в строк до 24.05.2024. Однак, відповіді у визначені строки відповідач не отримав, а тому з огляду на положення ст. 43 КЗпП України, у разі пропуску строку на повідомлення роботодавця, вважається, що профспілка надала згоду на звільнення позивача. Відповідач вказує, що представництвом було дотримано законодавчі вимоги в частині отримання згоди профспілки, а тому твердження позивача про порушення відповідачем вимог ст. 43 КЗпП України є безпідставними. 24.05.2024 відповідачем було прийнято наказ № 133/к про звільнення позивача, який 27.05.2024 було направлено позивачу для відома та в цей же день позивач був повідомлений про звільнення в телефонному режимі. Відповідач вказує, що лише 28.05.2024 Первинна профспілкою саперів розмінування (демінерів) Представництва Хало Траст в Україні зібралась для того щоб розглянути подання відповідача, та 31.05.2024 було отримано лист профспілки про відмову відповідачу у наданні згоди на звільнення позивача. Відповідач вказує, що зазначена відмова не відповідає вимогам ст. 43 КЗпП України, та є необґрунтованою. При застосуванні дисциплінарного стягнення у виді звільнення відповідачем було проаналізовано всі обставини, а також прийнято до уваги те, що до позивача неодноразово застосовувались заходи дисциплінарного стягнення, що свідчить про систематичне порушення позивачем трудових обов`язків і трудової дисципліни. Наведене в сукупності свідчить про те, що відповідачем не було порушено вимог закону при звільненні позивача із посади, а тому відсутні підстави для визнання протиправним та скасування спірного наказу про звільнення, поновлення позивача на роботі, та виплати позивачу середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В липні 2024 року до суду від позивача надійшла відповідь на відзив, відповідно до якої сторона позивача наполягала на задоволенні позовних вимог, посилаючись на те, що відповідач безпідставно не надав позивачу відпустку за особливий характер праці із 23.04.2024 та позивач правомірно очікував, що його заява була належним чином погоджена. Однак, лише 22.04.2024 в телефонній розмові позивачу було повідомлено про те, що в наданні відпустки йому було відмовлено, однак, з поважних причин прибути на роботу позивач не міг, про що повідомив про це представника відповідача. Крім того, відповідачем не доведено отримання профспілкою подання про погодження звільнення через електронну пошту, а фактично подання було вручене позивачу особисто лише 17.05.2024, що свідчить про не дотримання відповідачем процедури погодження його звільнення та, відповідно, порушення вимог трудового законодавства при звільненні. В серпні 2024 року від представника відповідача до суду надійшли заперечення на відповідь на відзив, відповідно до якої сторона відповідача наполягала на безпідставності позовних вимог, вказуючи на те, що 22.04.2024 позивач достеменно знав про те, що відпустка із 23.04.2024 йому не погоджена, однак, в зазначений робочий день позивач не прибув на роботу, був відсутній впродовж робочого дня та про причини поважності неприбуття відповідачу вчасно повідомлено не було. Крім того, правових підстав для надання позивачу відпустки за особливий характер праці були відсутні, оскільки, п. 53 розділу ХХІІ Загальні професії за всіма галузями господарства Додатку 2 до постанови КМУ від 17.11.1997 року № 1290, - не поширюється на позивача, так як зазначені в ньому роботи не належать до видів діяльності відповідача, а відтак не погодження відповідачем позивачу цього виду відпустки було правомірним та такі дії відповідача не були оскаржені позивачем у встановленому порядку. Також сторона відповідача вказує, що позивачем не надано належних та достатніх доказів поважності не прибуття на роботу, а тому відповідачем правомірно кваліфіковано самовільне використання працівником не погодженої у встановленому порядку відпустки, що є неповажною причиною прогулу працівника. Підсумовуючи викладене, відповідач вказує, що процедура звільнення позивача була проведена із дотриманням вимог ст.ст. 43, 147, 148, 148 КЗпП України, а тому відсутні підстави для задоволення позову. Ухвалою Шевченківського районного суду м. Києва від 12.08.2024, у справі було закрито підготовче провадження та призначено справу до судового розгляду. Позивач та його представники в судовому засіданні позовні вимоги підтримав в повному обсязі та просив суд їх задовольнити з викладених в позові підстав. Представник відповідача в судовому засіданні позовні вимоги не визнав, та просив в позові відмовити, посилаючись на підстави, які викладені у відзиві на позов. Суд, вислухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи, вважає, що в задоволенні позову слід відмовити за наступних підстав. Відповідно до частини 1 статті 2 ЦПК України, завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. За змістом ч. 1 ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу (ч. 1 ст. 16 ЦК України). Згідно з вимогами п.п. 1, 2, 3 ч. 1 ст. 264 ЦПК України, під час ухвалення рішення суд вирішує, чи мали місце обставини (факти), якими обґрунтовувалися вимоги та заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи; які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин. Судом встановлено, що із 20.12.2022 позивач [PERSON] перебував в трудових відносинах із відповідачем та обіймав посаду сапера (розмінування) підрозділу розмінування у м. Бровари Представництва Хало Траст в України. Відповідно до виписки з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань, в червні 2023 року було зареєстровано юридичну особу Первинну профспілку саперів розмінування (де мінерів) Представництва Хало Траст в України, головою профспілкового комітету якої відповідно до статуту було зазначено [PERSON] . Відповідно до статті 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» на час профспілкового навчання працівникам, обраним до складу виборних профспілкових органів підприємства, установи, організації, надається додаткова відпустка тривалістю до 6 календарних днів із збереженням середньої заробітної плати за рахунок роботодавця, такі самі положення містить стаття 252 КЗпП України та статті 15-1 Закону України «Про відпустки». Так, 12.04.2024 позивачем було подану відповідачу: заяву про надання додаткової відпустки на час профспілкового навчання на 6 календарних днів із 17.04.2024, а також заяву про надання щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці із 23.04.2024 по 26.04.2024. Наказом Представництва Хало Траст в Україні № 00000000-в/тр про надання відпустки від 12.04.2024, [PERSON] було надано додаткову відпустку на час профспілкового навчання на 6 календарних днів із 17.04.2024 по 22.04.2024. З копії наказу вбачається, що позивач був ознайомлений із ним, про що свідчить його особистий підпис. Позивач вказує, що заяву про надання щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці відповідачем задоволено не було, та про це він дізнався лише 22.04.2024. В ході розгляду справи сторона відповідача не заперечувала того, що заява позивача про надання щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці із 23.04.2024 погоджена не була, оскільки, були відсутні правові підстави для її надання позивачу. Позивачем не надано суду достатніх доказів на підтвердження безпідставної відмови відповідачеа у наданні додаткової відпустки за особливий характер праці, а також дії/бездіяльність відповідача щодо не надання зазначеної відпустки позивачу у встановленому законом порядку оскаржені не були, та не є предметом розгляду даного спору. Відтак, за наявними у справі доказами, починаючи із 23.04.2024, позивач мав приступити до виконання роботи. В період із 23.04.2024 по 26.04.2024, включно, позивач був відсутній на роботі протягом робочих днів, про що відповідачем були складені відповідні акти та доповідні записки. З наявного в матеріалах справи листування в месенджері Вайбер, вбачається, що відповідач вжив заходів щодо повідомлення позивача про необхідність виходу на роботу 23.04.2024 та з`ясування причин відсутності на роботі. 26.04.2024 відповідачем було направлено позивачу поштою листа з метою з`ясування причин його відсутності на роботі із 23 по 25 квітня 2024 та запропоновано подати документи, які підтверджують поважність причин відсутності на роботі. 30.04.2024 відповідачем було направлено позивачу електронною поштою листа з метою з`ясування причин його відсутності на роботі із 23 по 25 квітня 2024 та запропоновано подати документи, які підтверджують поважність причин відсутності на роботі. Крім того, 30.04.2024 відповідачем було направлено поштою, а 01.05.2024 відповідачем було надіслано позивачу електронною поштою, - лист з проханням повідомити про причину відсутності на роботі 26.04.2024 та надати відповідні підтверджуючі документи. В листі від 14.05.2024 позивач надав пояснення голові Представництва Хало Траст в Україні, в яких, серед іншого, повідомив про те, що ним було написано дві заяви на відпустки загальною кількістю 10 календарних днів та в період із 17.04.2024 по 26.04.2024 він правомірно очікував, що перебуватиме у відпустці. Однак, 22.04.2024 позивачу зателефонували із відділу кадрів та повідомили, що відпустка на 4 календарних дні із 23.04.2024 позивачу не погоджена та він має вийти на роботу. Позивач повідомив уповноважених осіб, що з`явитись на роботу він не зможе, в тому числі і з огляду на сімейні обставини. Доказів поважності неможливості прибуття на роботу, в тому числі і з огляду на наявність сімейних обставин, зокрема, хвороби дитини, - до вказаного листа позивачем долучено не було. 06.05.2024 відповідачем, з огляду на відсутність позивача на роботі без поважних причин, було направлено на офіційну поштову адресу голові та загальним зборам Первинної профспілки саперів розмінування (де мінерів) Представництва Хало Траст в України подання про надання згоди на звільнення [PERSON] з роботи на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України. 21.05.2024 зазначене відправлення було повернуто відповідачу за закінченням встановленого терміну зберігання, та після повторного відправлення поштою було вручено адресату 27.05.2024. Крім того, відповідачем було вжито заходів щодо вручення зазначеного подання особисто [PERSON] , як керівнику Первинної профспілки саперів розмінування (де мінерів) Представництва Хало Траст в України, про що свідчить відповідна відмітка на копії подання датована 17.05.2024. Також слід звернути увагу на те, що відповідачем 06.05.2024 було направлено зазначене подання електронною поштою на електронну адресу Первинної профспілки саперів розмінування (демінерів) Представництва Хало Траст в України, яка була наявна у відомостях, які містились в Єдиному державному реєстрі юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань. Наказом Представництва Хало Траст в Україні від 24.05.2024 № 133к/з, [PERSON] , сапера (розмінування) підрозділу розмінування у м. Бровари, було звільнено з роботи 27.05.2024, у зв`язку з прогулом без поважних причин, відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП. 27.05.2024 відповідачем було направлено позивачу копію зазначеного наказу для відома та повідомлено по необхідність з`явитись до відділу кадрів для отримання трудової книжки. Відповідно до листа Первинної профспілки саперів розмінування (де мінерів) Представництва Хало Траст в України від 30.05.2024 № 42-05/24, було встановлено, що подання Представництва Хало Траст в України від 06.05.2024 № 593 було розглянуто на засіданні профспілкового комітету 28.05.2024 та прийнято рішення про відмову Представництву Хало Траст в України у наданні згоди на звільнення [PERSON] сапера (розмінування) підрозділу розмінування м. Бровари з роботи на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України. Обґрунтовуючи позовні вимоги позивач вказує, що його звільнення відбулось із порушенням вимог закону, відповідач належним чином не погодив звільнення із профспілкою, не взяв до уваги поважність причин неявки на роботу та безпідставно звільнив позивача, у зв`язку із прогулом, відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, а відтак наявні підстави для визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення позивача на роботі та виплати середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Заперечуючи проти позовних вимог, сторона відповідача вказувала, що позивач був відсутній на роботі без поважних причин, відповідачем були дотримані вимоги закону щодо отримання від позивача пояснень та доказів поважності не прибуття на роботу, а також вжито всіх належних заходів щодо погодження звільнення профспілковою організацією, а відтак права позивача при звільненні порушені відповідачем не були та відсутні підстави для задоволення позову. Перевіряючи обґрунтованість позовних вимог та заперечень на позов, суд приймає до уваги те, що однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до ч. 1 ст. 21 КЗпП України, трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно зі ст. 139 КЗпП України, працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. За змістом ч. 1 ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення догана; звільнення. Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Положеннями статті 148 КЗпП України обумовлено, що дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. В силу статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Відповідно до ст. 235 КЗпП України, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу. Так, зі змісту пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України вбачається, що власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір у випадку здійснення працівником прогулу без поважних причин. При цьому прогул, в розумінні КЗпП України, це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня. Невихід на роботу у зв`язку із самовільним використанням працівником відпустки, відгулів за відпрацьовані раніше дні, залишення роботи без попередження власника чи уповноваженого ним органу визнаються прогулом і можуть бути підставою звільнення працівника. У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 26 червня 2019 року в справі № 572/2944/16-ц зазначено, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Звільнення на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України є видом дисциплінарного стягнення за порушення трудової дисципліни (пункт 2 частини першої статті 147 КЗпП України). Крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є з`ясування поважності причини його відсутності. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника, та до поважних причин відсутності на робочому місці слід відносити такі обставини, як: стихійні лиха, хвороба працівника або членів його сім`ї, нерегулярна робота транспорту, участь працівника в порятунку людей або майна, відмова від незаконного переведення та невихід у зв`язку з цим на нову роботу. Не вважаються прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці; відмова від незаконного переведення; відмова від роботи, протипоказаної за станом здоров`я, не обумовленої трудовим договором або в умовах, небезпечних для життя і здоров`я; невихід на роботу після закінчення строку попередження при розірвання трудового договору з ініціативи працівника». У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 11 березня 2020 року у справі № 459/2618/17 вказано, що визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі. Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не існує, а тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин. Відповідно до сталої судової практики причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема: пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров`я. Вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати всі надані сторонами докази. У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 09 листопада 2021 року у справі № 235/5659/20 зазначено, що прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Отже, визначальним для вирішення питання законності звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності. Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантій, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом з тим, правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений наданими суду доказами. Так, частиною 3 статті 12 ЦПК України передбачено, що кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Крім того, згідно до вимог ч. ч. 1, 5-7 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом. При цьому, положеннями ст. 76 ЦПК України визначено, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків. Судом встановлено, що позивач в період із 23.04.2024 по 26.04.2024, достеменно знаючи про відсутність наказу про надання йому відпустки на цей період, - був відсутній на роботі без поважних причин та без надання відповідачу документів на підтвердження поважності неприбуття на роботу. Доказів поважності неприбуття на роботу в зазначений період позивач на запит відповідача також не надав, та відсутні такі докази і в матеріалах справи. Так, на підтвердження поважності неявки на роботу 23.04.2024, з огляду на хворобу дитини, позивачем було надано суду консультаційний висновок спеціаліста від 07.04.2024, відповідно до якого було оглянуто пацієнта [PERSON] , [INFO] , та призначено лікування на 5 днів, однак, варто відмітити, що в матеріалах справи відсутні докази надання зазначеного документу відповідачу в якості підтвердження поважності неприбуття на роботу, а також зазначений доказ не свідчить про те, що хвороба дитини мала місце в період із 23.04.2024 по 26.04.2024, та інших доказів, які б достеменно підтверджували хворобу дитини в період відсутності позивача на роботі та неможливості прибуття позивача на роботу, в зв`язку з цим, позивачем суду надано не було. Крім того, суд вважає, що позивачем не доведено достатніми доказами перебування 23.04.2024 дружини позивача у відрядженні, та реальної неможливості прибуття на роботу, в зв`язку з цим, оскільки, надані позивачем посадочні документи від 28.03.2024 та від 09.04.2024, за відсутності наказів про відповідне відрядження та його період, переконливо про це не свідчать. Позивач посилається на те, що він був відсутній на роботі із поважних причин, що безпідставно не було взято відповідачем до уваги, однак, суд до уваги ці твердження не приймає, оскільки, позивачем не було надано ані відповідачу, ані суду в ході розгляду справи переконливі докази поважності неявки на роботу, а також належне та вчасне повідомлення роботодавця про причини такої неявки. Інших належних та допустимих доказів того, що позивач був відсутній на роботі з поважних причин, та що ці обставини були належним чином доведені позивачем роботодавцю до відома, матеріали справи не містять, як і не містять доказів звернення позивача із будь-якими заявами та/або скаргами щодо порушення відповідачем вимог трудового законодавства в цій частині. Зважаючи на викладене, суд вважає доведеним факт належної фіксації роботодавцем відсутності працівника на робочому місці, вжиття заходів щодо отримання пояснень та доказів поважності неявки на роботу, належний розгляд пояснень позивача, а також факт наявності прогулу позивача, тобто, його відсутності на робочому місці без поважних причин, а тому відповідач, в силу норм п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України мав повноваження та належні підстави на розірвання укладеного із позивачем трудового договору. При цьому, судом враховується, що відповідач в порядку, визначеному ст. 149 КЗпП України, вжив всіх можливих заходів для того, щоб отримати від порушника трудової дисципліни пояснення, які, останнім, були надані, однак, не надано переконливі докази поважності такої неявки на роботу. Суд приймає до уваги те, що метою отримання власником або уповноваженим ним органом письмових пояснень порушника трудової дисципліни є з`ясування обставин, за яких вчинено проступок для врахування цього поряд з іншими обставинами при обранні виду стягнення, а тому отримання відповідних пояснень та відсутність переконливих доказів про поважність причин вчинення проступку свідчить про обґрунтованість прийнятого відповідачем рішення про застосування дисциплінарного стягнення. Крім того, не заслуговують на увагу доводи сторони позивача про те, що звільнення відбулось незаконно, в зв`язку з відсутністю на це згоди первинної профспілкової організації. Так, відповідно до ч. 1 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Суд зауважує, що відповідно до статті 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», статті 252 КЗпП України, звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищестоящого виборного органу цієї профспілки, за статтею 43 цього Кодексу розірвання трудового договору з підстав, передбачених у тому числі його пункт 4 частини першої статті 40 може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, рішення виборного органу первинної профспілкової організації про відмову у наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим, у разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Якщо розірвання трудового договору з працівником проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до виборного органу первинної профспілкової організації, суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду виборного органу первинної профспілкової організації і після її одержання або відмови виборного органу первинної профспілкової організації в дачі згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті. Таким чином попередня згода або незгода відповідного профспілкового органу не має абсолютного та вирішального значення при вирішенні питання щодо звільнення працівника, виконання зазначених правових норм призначене для надання більшої об`єктивності обставинам справи при вирішенні питання щодо звільнення працівника, відповідний висновок профспілкового органу може бути прийнятий до уваги лише у випадку його належної обґрунтованості, під чим розуміється його відповідність дійсним обставинам та чинним нормам права, приведений висновок відповідає правовій позиції, висловленій Верховним Судом у постанові від 08 жовтня 2020 року у справі № 202/2817/19. У даній справі встановлено, що відповідачем було вжито всіх достатніх заходів для вчасного направлення та отримання профспілковою організацією подання про погодження звільнення позивача, а також надано достатній час для розгляду та отримання відповіді від профспілкової організації, однак, профспілковим органом було надано відмову у наданні згоди на звільнення позивача вже після його звільнення. Суд, дослідивши зміст відмови профспілкової організації у звільнення позивача критично оцінює, останню, та вважає її необґрунтованою з огляду на наявні у справі докази, та неодноразове притягнення позивача за порушення умов трудового договору та правил внутрішнього трудового розпорядку. Слід відмітити, що викладені у відмові обставини не ґрунтується на чинних нормах закону, та не вказують на підстави, які б надавали позивачу право без попереднього погодження з відповідачем не виконувати свої трудові функції та не виходити на роботу у робочі дні. Суд вважає, що дотримання працівником трудової дисципліни є однією з основних та важливих умов, яка забезпечує організації можливість виконувати свою статутну діяльність, статус голови первинної профспілкової організації не надає позивачу будь-яких законних преференцій при виконанні посадових обов`язків та положень Правил внутрішнього трудового розпорядку. В зв`язку із вчиненням позивачем прогулу без поважних причин відповідач правомірно реалізував свої обов`язки та права у питанні забезпечення трудової дисципліни та звільнив позивача з роботи за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України з дотриманням загального порядку накладення дисциплінарного стягнення, та отримання відмови профспілкової організації у звільненні позивача не вплинув на правильність дій відповідача при звільненні позивача у даній справі. Крім того, статтею 235 КЗпП України передбачено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. На переконання суду, належних та допустимих доказів на підтвердження обґрунтованості позовних вимог стороною позивача суду надано не було, а стороною відповідача, в свою чергу, надано суду достатні докази, які поза розумним сумнівом доводять правомірність дій відповідача при звільненні позивача за прогул без поважних причин. Суд відмічає, що інші наведені позивачем доводи в обґрунтування своїх позовних вимог не спростовують наведених висновків суду. Як зазначає Європейський суд з прав людини в своїй усталеній практиці, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча п.1 ст.6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року). Враховуючи викладене, а також приймаючи до уваги те, що обґрунтування позовних вимог в частині визнання протиправним та скасування наказу про звільнення не знайшли свого об`єктивного підтвердження в ході розгляд справи, звільнення позивача із роботи за прогул здійснене правомірно, у відповідності до вимог діючого законодавства, порушень трудових прав позивача при звільненні з боку відповідача судом не встановлено та позивачем не доведено, а відтак суд вважає, що відсутні підстави для визнання протиправним та скасування оспорюваного наказу про звільнення, в зв`язку з чим в задоволенні позову в цій частні слід відмовити. Крім того, з огляду на те, що в ході розгляду справи неправомірність звільнення позивача не знайшла свого об`єктивного підтвердження, суд вважає, що позовні вимоги про поновлення позивача на роботі та про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу не підлягають задоволенню, в зв`язку з тим, що ці вимоги є похідними від первісної позовної вимоги. Судові витрати, в порядку ст. 141 ЦПК України, слід залишити за позивачем по фактично понесеним.

Outcome: dismissed