Jurisdiction: civil
Date: 2024-10-27 00:00:00

Представник позивача [PERSON] адвокат Федорова І.В. звернулась до суду з позовом до Міського центру комплексної реабілітації дітей з інвалідністю про поновлення на роботі та зобов`язання провести атестацію. В обґрунтування позову посилалася на те, що позивач з 08.07.2020 була прийнята на роботу до Міського центру комплексної реабілітації дітей з інвалідністю на посаду практичного психолога 1 категорії. На початку серпня 2022 року вона була ознайомлена з наказом від 05.08.2022 «Про скорочення штату» та у зв`язку з реорганізацією підприємства, з 28.10.2022 із штатного розпису виключається перелік посад, зокрема практичного психолога 1 категорії та посада практичного (для дітей) 1 категорії. В серпні 2022 року вона отримала лист-повідомлення від відповідача, що станом на 23.08.2022 Міський центр комплексної реабілітації дітей з інвалідністю не має можливості запропонувати їй іншу роботу, у зв`язку з її відсутністю, з 13.08.2022 по 29.10.2022 їй не було запропоновано інша робота, чим порушено ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України. Проте, їй стало відомо, що станом на 01.11.2022 була наявна посада практичного психолога 1 категорії, яка не була їй запропонована, хоча новий штатний розпис було затверджено 13.08.2022. Наказом №92-к від 21.10.2022 вона була звільнена з посади з 28.10.2022 у зв`язку із скороченням штату. При цьому, вона мала переважне право на залишенні на роботі, так як має більш високу кваліфікацію і продуктивність праці та має утриманців, тому просила визнати її звільнення незаконним та поновити її на роботі. Крім того вважає, що відповідачем навмисно порушено її право на чергову атестацію, яка є обов`язковою. З 2019 по 2020 р. вона не працювала на педагогічної посаді, тобто у неї була перерва, тому не пізніше ніж 08.07.2022 роботодавцем повинна була бути здійснена її атестація, що не було здійснено та свідчить про навмисне порушення відповідачем її пріоритетного права на залишення на посаді. Ухвалою від16.01.2023 позов [PERSON] залишено без руху. 31.01.2023 представник позивача надав до суду заяву про усунення недоліків . Ухвалою від 13.02.2023 відкрите провадження у справі. 03.04.2023 представник позивача надала до суду заяву про заміну первісного відповідача на належного комунальна організація «Міський центр комплексної реабілітації дітей та осіб з інвалідністю» . 03.04.2023 представник позивача надала до суду заяву про збільшення позовних вимог та просила стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу або різницю в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи за період з 29.10.2022 по 31.03.2023 у розмірі 56740,17 грн. Ухвалою від 03.04.2023 замінено первісно відповідача на належного - комунальна організація «Міський центр комплексної реабілітації дітей та осіб з інвалідністю». 05.04.2023 представник позивача надала до суду заяву про поновлення процесуального строку звернення до суду з даним позовом, зазначивши, що строк звернення до суду був пропущений позивачем з поважних причин, враховуючи введення в України з 24.02.2022 воєнного стану, позивачу було складно знайти адвоката, який би надав їй правничу допомогу. Лише у листопаді 2022 року вона знайшла адвоката Кобзаренка М.Ю., який почав підготовку до звернення до суду, але якого згодом мобілізували, а позивачка була вимушена разом із своїм чоловіком військовослужбовцем, у якого погіршився стан здоров`я, виїхати до м. Одеси, де його госпіталізували. В грудні 2022 року позивач повернулась до м. Миколаєва та знову зібрала всі необхідні документи для пред`явлення позову до суду. 22.05.2023 директор «Міського центру комплексної реабілітації дітей та осіб з інвалідністю» надав до суду відзив на позовну заяву в якому просив в задоволенні позову відмовити, у зв`язку з їх необґрунтованістю та не наданням будь-яких доказів, посилаючись на те, що позивач з 28.10.2022 була законно звільнена із дотриманням всіх вимог діючого законодавства. Зазначивши, що позивач лише 06.01.2023 звернулась з даним позовом до суду в порушення вимог ст.. 233 КЗпП України, при цьому не просила поновлення цього строку. 03.04.2023 позивач збільшила позовні вимоги та просила про стягнення коштів, знову порушила строк позовної давності та не просила про його поновлення і тільки 05.04.2023 подала заяву про поновлення їй строку с звернення до суду, зазначивши причини які не можуть бути поважними. У відповідача відбулись зміни в організації виробництва та праці, які полягали у реорганізації двох комунальних установ шляхом злиття та затвердження нового штатного розпису, яким передбачено певні скорочення шатної чисельності працівників. Голові профспілкового комітету Міського центру комплексної реабілітації дітей з інвалідністю 28.07.2022 направлено було повідомлення про те, що відбудеться реорганізація центру та скорочення штату працівників. 05.08.2022 вказане повідомлення розглянуто на засіданні профспілкового комітету та прийнято рішення про погодження та своєчасне повідомлення працівників. 16.08.2022 відбувся розгляд подання роботодавця від 05.08.2022 на засідання профспілкового комітету Міського центру комплексної реабілітації дітей з інвалідністю щодо розірвання трудових договорів та надання згоди на скорочення, переведення працівників, залишення на роботі тих, хто має переважне право, подання було погоджено 17.08.2022. Також було прийнято рішення щодо практичних психологів та вирішено, що позивач не відповідає жодній вимозі для переважного залишення її на посаді, оскільки має значно менший стаж ніж інший психолог [PERSON] , яка також не має в сімї інших працівників із самостійним заробітком, а її кваліфікаційна категорія, продуктивність праці в установі, у тому числі під час воєнного стану, не менша ніж у позивача. До того ж позивач має менше двох утриманців, тому не має пріоритетного права на залишення на посаді. 24.08.2022 позивачу було направлено поштове повідомлення від 23.08.2022 про її звільнення на особистий номер мобільного телефону (додаток Viber) та за прохання позивача 25.08.2022 на її електрону пошту. Штатний розпис центру було затверджено 23.08.2022 на 01.11.2022. Станом на 23.08.2022 були наявні вакансії, які не суміжні з кваліфікацією та посадою позивача, тому їй було повідомлено, що вакантні місця для неї відсутні. Крім того, для проведення позачергового підвищення кваліфікаційної категорії, відповідно до п. 3.1 Топового положення про атестацію, необхідна заява педагогічного працівника, яка від позивача до атестаційної комісії не надходила. Крім того, під час воєнного стану, атестація працівників МЦКРДІ 2022-2023 р.р. не проводилася та перенесена на інші строки. 26.06.2023 директор «Міського центру комплексної реабілітації дітей та осіб з інвалідністю» надав до суду клопотання про долучення доказів до матеріалів справи В\~судовому засіданні\~позивач та\~її представник\~заявлені позовні\~вимоги підтримали\~в повному\~обсязі,\~підтвердили викладені\~ обставини\~в позові\~та наданої\~відповіді на\~відзив,\~ просили\~поновити строк\~звернення до\~суду,\~який був\~пропущений з\~поважних причин,\~позовні вимоги\~задовольнити в\~повному обсязі,\~ поновити\~ [PERSON] \~на посаді\~практичного психолога\~1\~категорії.\~ Вважають\~звільнення позивач\~незаконним через\~те,\~що вона\~мала пріоритетне\~право на\~залишення на\~посаді,\~оскільки має\~на утриманні\~неповнолітню дитину\~14\~років,\~їй не\~було запропоновано\~жодної посади\~в установі,\~хоча були\~посади у\~новому штатному\~розпису,\~які б\~вона могла\~виконувати,\~а саме\~ практичного\~психолога,\~соціального робітника\~ або\~методиста.\~Позивач не\~була повідомлена\~про засідання\~профспілкового комітету.\~З 24.04.2022\~по день\~звільнення [PERSON] \~не була\~на роботі,\~трудовий договір\~був \~призупинений,\~деякий час\~перебувала за\~кордоном,\~після її\~чоловік у\~квітні 2022\~року отримав\~поранення та\~вона за\~ним доглядала,\~разом були\~у листопаді\~в м.\~Одесі,\~де він\~лікувався.\~ За\~два місця\~до звільнення\~вона отримала\~попередження про\~подальше звільнення\~через скорочення\~штату (на\~Вайбер та\~електронну пошту).\~28.10.2022\~позивач отримала\~трудову книжку\~та вихідну\~допомогу.\~Також зазначили,\~що \~позивача не\~можна \~було звільняти\~з посади,\~оскільки \~за її\~заявою було\~ призупинено\~дію трудового\~договору з\~01.04.2022\~на період\~воєнного стану\~в України\~та керівництвом\~установи,\~до її\~звільнення,\~не було\~ видано\~наказу,\~про поновлення\~ дії\~трудового договору. Крім того, вважає, що звільнення позивача також відбулось через неприязні відношення до неї директора [PERSON] , який вчиняв під час роботи на неї тиск та знущався. В судовому засіданні представники відповідача позовні вимоги не визнала в повному обсязі, просили в задоволенні позову відмовити, з підстав зазначених у відзиві на позову заяву та застосувати строк позовної давності, у зв`язку із пропуском без поважних причин та за відсутності підстав його поновлення. Суд, заслухавши пояснення позивача, її представника та представників відповідача, дослідивши матеріали справи, з`ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги та заперечення стосовно них, оцінивши надані докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів, приходить до наступних висновків. \~ \~ \~ \~Щодо вимог позову про поновлення на роботі. Судом встановлено, що позивач [PERSON] працювала з 08.07.2020 в Міському центрі комплексної реабілітації для дітей з інвалідністю на посаді практичного психолога 1 категорії відділення психолого-педагогічної реабілітації та практичним психологом (для дітей) за сумісництвом. 04.03.2022 [PERSON] подала директору міського центру комплексної реабілітації для дітей з інвалідністю заяву про надання їй частини основної щорічної відпустки, з 05 по 19 березня 2022 року та з 20 по 31 березня 2022 року та заяву про надання невикористаної основної щорічної відпустки з 05 по 31 березня 2022 року включно. На підставі вказаних заяв, наказом №31-В від 05.03.2022 та №32-В від 05.03.2022 директора міського центру комплексної реабілітації для дітей з інвалідністю, [PERSON] надано частину основної щорічної відпустки з 05 по 19 березня 2022 року та з 20 по 31 березня 2022 року та з 05 по 31 березня 2022 року включно. 31.03.2022 [PERSON] подала директору міського центру комплексної реабілітації для дітей з інвалідністю заяву про призупинення її трудового договору з 01.04.2022 на час воєнного стану, у зв`язку з неможливістю виходу на роботу. На підставі\~вказаної заяви,\~наказом №48-к\~від 31.03.2022\~директора міського\~центру комплексної\~реабілітації для\~дітей з\~інвалідністю,\~ [PERSON] \~ призупинено\~дія трудового\~договору з\~01.04.2022\~на період\~дії в\~Україні воєнного\~стану,\~без збереження\~заробітної плати.\~ Рішенням Миколаївської міської ради №13/9 від 28.07.2022 вирішено про реорганізацію, шляхом злиття міського центру соціально-психологічної реабілітації дітей та молоді з функціональними обмеженнями (ЄДРПОУ 43767548) та міського центру комплексної реабілітації для дітей з інвалідністю (ЄДРПОУ 37516536). Затверджено Положення про комунальну установу «Міський центр комплексної реабілітації для дітей та осіб з інвалідністю», комунальна установа є правонаступником прав та обов`язків міського центру соціально-психологічної реабілітації дітей та молоді з функціональними обмеженнями (ЄДРПОУ 43767548) та міського центру комплексної реабілітації для дітей з інвалідністю (ЄДРПОУ 37516536). 28.07.2022\~за №09.14.01-10/342\~директор міського\~центру комплексної\~реабілітації для\~дітей з\~інвалідністю [PERSON] ,\~направив голові\~профспілкового комітету\~ МЦКРДІ\~ [PERSON] \~повідомлення про\~розгляд на\~черговій сесії\~Миколаївської міської\~ради \~питання про\~реорганізацію шляхом\~злиття міського центру соціально-психологічної реабілітації дітей та молоді з функціональними обмеженнями та міського центру комплексної реабілітації для дітей з інвалідністю та створення комунальної установи «Міський центр комплексної реабілітації для дітей та осіб з інвалідністю», із затвердженням його Положення, за результатами розгляду даного питання можливе скорочення штату та звільнення працівників установи в жовтні 2022 року. На засіданні профспілкового комітету МЦКР для дітей з інвалідністю розглянуто повідомлення адміністрації міського центру комплексної реабілітації для дітей з інвалідністю про скорочення штату та реорганізації центру та голова профспілкового комітету [PERSON] зазначила, через реорганізацію та запланованим скороченням всіх працівників та штату, про необхідність адміністрації Центру узгодити та своєчасно попередити працівників про звільнення (Протокол № 6 від 05.08.2022). Наказом №58-к від 05.08.2022 директора міського центру комплексної реабілітації для дітей з інвалідністю [PERSON] , у зв`язку з реорганізацією на підставі рішення миколаївської міської ради №13/9 від 28.07.2022 та затвердження Положення, виключити з 28.10.2022 зі штатного розпису посади, зокрема практичного психолога 1 к. 1 шт.од, практичного психолога (для дітей) - 1 шт. од., практичного психолога (для дітей) 1 к. 1 шт. од. Головному бухгалтеру підготувати штатний розпис комунальної установи «Міський центр комплексної реабілітації для дітей та осіб з інвалідністю» з 01.11.2022. 05.08.2022 за №09.14.01-10/349 директор міського центру комплексної реабілітації для дітей з інвалідністю [PERSON] , направив голові профспілкового комітету МЦКРДІ подання про надання згоди: 1. на розірвання трудових договорів за п.1 ст. 40 КЗпП України з працівниками, зокрема з [PERSON] практичним психологом та практичним психологом (для дітей) за сумісництвом, 2. переведення до нової установи на аналогічні посади працівників, зокрема на посаду практичного психолога [PERSON] , 3. на рекомендації щодо першочергового права працівників за заняття вакантних посад у новій установі, у тому числі на посади методиста, вчителя ОТМ, фахівця із соціальної роботи (для дорослих), трьох посад соціальних робітників та прибиральниці службових приміщень. Профспілковим комітетом МЦКР для дітей з інвалідністю, на засіданні профспілкового комітету 16.08.2022 (виписка з протоколу №8) надано згоду 1. на розірвання трудових договорів за п.1 ст. 40 КЗпП України з працівниками, зокрема з [PERSON] практичним психологом та практичним психологом (для дітей) за сумісництвом, з рекомендацією повідомити вказаних працівників не пізніше 2 місяців про заплановане вивільнення; 2. переведення до нової установи на аналогічні посади працівників, зокрема на посаду практичного психолога [PERSON] , з рекомендацією адміністрації Центру отримати згоди працівників на переведення їх до нової установи; 3. запропонувати в обов`язковому порядку працівникам, які підлягають скороченню наявні вакантні посади у новій установі, у тому числі на посади методиста, вчителя ОТМ, фахівця із соціальної роботи (для дорослих), трьох посад соціальних робітників та прибиральниці службових приміщень. При цьому, суд зауважує, що відповідно до ч.2 ст. 5 Закону України від 15.03.2022 №2136-ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у період дії воєнного стану норми статті 43 Кодексу законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів. Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. У частині другій статті 42 КЗпП України, зокрема, визначено, що при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам з тривалішим безперервним стажем роботи на цьому підприємстві, в установі, організації. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Тлумачення статті 42 КЗпП України дає підстави для висновку, що переважне право на залишення на роботі при скороченні однорідних професій та посад визначається кваліфікацією і продуктивністю праці. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України, а також якщо це передбачено законодавством України. Застосування положень статті 42 КЗпП України можливе серед всіх працівників, які обіймають ідентичні (тотожні, однакові) посади. Роботодавцем розглянуто питання про визначення працівників, що мають переважне право на залишення на роботі. За результатами даних практичних психологів та їх кандидатур [PERSON] , [PERSON] і [PERSON] , через порівняльну таблицю, зазначено що в новоствореної установі передбачена одна посада практичного психолога та запропоновано перевести на цю посаду [PERSON] , яка відповідно до ст. 42 КЗпП України має переважне право на переведення, оскільки має 13 років стажу, не має в сімї інших працівників із самостійним заробітком та має високі особисті та професійні якості. На ім`я [PERSON] директором [PERSON] направлені повідомлення про реорганізацію міського центру комплексної реабілітації для дітей з інвалідністю, на виконання вимог ст.. 49-2 КЗпП України та відповідно до рішення Миколаївської міської ради №13/9 від 28.07.2022 щодо створення комунальної установи «Міський центр комплексної реабілітації дітей та осіб з інвалідністю», наказу від 05.08.2022 №58-к «Про скорочення штату» відбудеться реорганізація центру, в якому вона займає посаду практичного психолога 1к. і практичного психолога (для дітей) 1к. за сумісництвом, із зазначенням, що станом на 23.08.2022 не має можливості запропонувати їй іншу роботу в зв`язку з її відсутністю, при наявності будуть запропоновані посади в межах чинного законодавства. Після закінчення 2-х місячного терміну з моменту одержання персонального повідомлення, вона підлягає звільненню з роботи відповідно до п.1 ст. 40 КЗпП України. 25.08.2022 позивачу було направлено рекомендованим листом повідомлення від 23.08.2022 про її звільнення, відповідно до п.1 ст. 40 КЗпП України, вказане повідомлення також було направлено позивачу на особистий номер мобільного телефону (Viber) 24.08.2022 та особисту електронну пошту позивача 25.08.2022. Позивач повідомлення про її подальше звільнення не підписала, але не заперечувала, що отримала на електронну пошту. Наказом №91-к від 21.10.2022 в.о. директора міського центру комплексної реабілітації для дітей з інвалідністю [PERSON] , на підставі наказу №58-к від 05.08.2022 «Про скорочення штату», повідомлення про заплановане вивільнення від 23.08.2022 та згоди профспілкового комітету на розірвання трудового договору від 17.08.2022 №76/09.14.01-10, [PERSON] звільнено з посади практичного психолога 1 категорії (за сумісництвом) відділення психолого-педагогічної реабілітації міського центру комплексної реабілітації для дітей з інвалідністю, у зв`язку із скороченням штату . Наказом №92-к від 21.10.2022 в.о. директора міського центру комплексної реабілітації для дітей з інвалідністю [PERSON] , на підставі наказу №58-к від 05.08.2022 «Про скорочення штату», повідомлення про заплановане вивільнення від 23.08.2022 та згоди профспілкового комітету на розірвання трудового договору від 17.08.2022 №76/09.14.01-10, [PERSON] звільнено з посади практичного психолога 1 категорії відділення психолого-педагогічної реабілітації міського центру комплексної реабілітації для дітей з інвалідністю, у зв`язку із скороченням штату . 28.10.2022 [PERSON] була ознайомлена з наказами про її звільнення, в той же день отримала трудову книжку та вихідну допомогу, що не заперечували сторони. \~ \~ \~ \~Статтею 15 ЦК України\~визначено, що кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. \~ \~ \~ \~За змістом частини третьої статті\~12, частини першої статті\~81 ЦПК України\~кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи (частина перша\~статті 76 ЦПК України). У частині другій\~статті 78 ЦПК України\~передбачено, що обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування. Згідно із частиною першою\~статті 80 ЦПК України\~достатніми є докази, які в своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Відповідно до частин першої та другої\~статті 89 ЦПК України\~суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Положення наведених вище процесуальних норм передбачають, що під час розгляду справ у порядку цивільного судочинства обов`язок доказування покладається як на позивача, так і на відповідача. Проте з урахуванням вимог трудового законодавства у справах, в яких оспорюється незаконність звільнення, саме роботодавець повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Статтею 43 Конституції України\~визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений змістом\~ст. 5-1 КЗпП України\~правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Гарантії працівників при незаконному звільненні з роботи та порушенні порядку їх звільнення з роботи визначені законодавцем у\~статті 235 КЗпП України. При виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури. Відповідно до ст. 64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Частиною другою ст.65 ГК України передбачено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства. Згідно з позиціями Верховного Суду, викладеними у постановах від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц (провадження №61-312св17), від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц (провадження №61-1214св18), від 12 червня 2019 року у справі №297/868/18 (провадження №61-393св19), від 28 квітня 2021 року у справі № 373/2133/17 (провадження № 61-8393св20), суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить винятково власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення. Відповідно до ч. 1, 5\~ст. 104 ЦК України\~юридична особа припиняється в результаті реорганізації (злиття, приєднання, поділу, перетворення) або ліквідації. У разі реорганізації юридичних осіб майно, права та обов`язки переходять до правонаступників. Юридична особа є такою, що припинилася, з дня внесення до єдиного державного реєстру запису про її припинення. Ліквідація - це така форма припинення юридичної особи, при якій припиняються всі її права та обов`язки. У разі ліквідації вся чисельність працівників скорочується та весь штат працівників ліквідується. Реорганізація - це інша форма припинення юридичної особи. Під час реорганізації юридична особа теж припиняється, однак всі її права й обов`язки у порядку правонаступництва переходять до нової (іншої) юридичної особи. Реорганізація може здійснюватися злиттям, приєднанням, поділом та перетворенням юридичної особи за рішенням його учасників або органу юридичної особи, уповноваженого на це установчими документами, а у випадках, передбачених законом, - за рішенням суду або відповідних органів державної влади. Згідно із ч. 4\~ст. 36 КЗпП України\~у разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40). Відповідно до пункту 1 частини першої\~статті 40 КЗпП України\~трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (вивільнення працівників). \~ \~ \~ \~Відповідно до роз`яснень, що надані в абзаці 1 п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 6 листопада 1992 р. з наступними змінами «Про практику розгляду судами трудових спорів» (далі - Постанова Пленуму), розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівників, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнений працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. З огляду на частину першу\~статті 49-2 КЗпП України\~про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці, а згідно з ч. 2\~ст. 40 КЗпП України\~звільнення на підставі п. 1 ч. 1\~ст. 40 КЗпП України\~допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно з частиною третьою\~статті 49-2 КЗпП України\~одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У постанові Верховного Суду України від 22 вересня 2020 року у справі № 161/7196/19 (провадження № 61-4375св20) зазначено про те, що власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті\~40\~та частини третьої статті\~49-2 КЗпП України\~щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Таким чином, одночасно з попередженням про вивільнення конкретного працівника протягом двох місяців роботодавець повинен запропонувати йому всі наявні за відповідною кваліфікацією вакантні посади. Згоду на переведення на іншу роботу працівник підтверджує письмовою заявою про таке переведення. Згідно правового висновку\~\~\~\~ Верховного Суду України у справі № 6-248цс16 від 01 березня 2017 року, власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті\~40, частини третьої статті\~49-2\~КЗпП України\~щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Про\~наступне звільнення\~ [PERSON] \~була попереджена\~у встановлений\~законом строк\~не пізніше\~ніж за\~два місяці\~до звільнення. \~Відповідно до\~вимог ст. 43 КЗпП України звільнення відбулося за попередньої згоди виборного профспілкового органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації. В той же час, судом встановлено і не заперечувалось відповідачем, що [PERSON] , починаючи з 23.08.2022 і по день її звільнення, не пропонувалась інша робота (посади), які були наявні на за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо, та яка з`явилася на підприємстві протягом цього періоду і яка існувала на день звільнення. Так, станом на 23.08.2022, згідно наданих відповідачем доказів, а саме: штатного розкладу, витягу з протоколу профспілкового комітету МЦКР для дітей з інвалідністю №8 від 16.08.2022, директором Міського центру комплексної реабілітації для дітей з інвалідністю працівникам [PERSON] , [PERSON] і [PERSON] , які підлягали скороченню, було повідомлено про наявність вакантних посад методиста та двох посад соціальних робітників, та останнім було запропоновано вказані вакантні посади. За такого, суд констатує недотримання вимог\~ст. 49-2 КЗпП України\~при звільненні позивача із займаної посади\~щодо працевлаштування позивача, оскільки останньої взагалі не запропоновано відповідачем жодної з вакантних посад, наявних в Міському центрі комплексної реабілітації для дітей з інвалідністю. Відтак відповідачем допущене грубе порушень порядку звільнення працівника на підставі п. 1\~ст. 40 КЗпП України. Відповідно до роз`яснень Міністерства юстиції України від 25.01.2011р. щодо гарантій працівників у разі ліквідації або реорганізації підприємства, установи, організації (далі Роз`яснення від 25.01.2011р.) ліквідація - це така форма припинення юридичної особи, при якій припиняються всі її права та обов`язки. У разі ліквідації вся чисельність працівників скорочується та весь штат працівників ліквідується. При реорганізації юридична особа також припиняється. Водночас, можливість для звільнення працівників у разі реорганізації підприємства, допускається тільки за умови скорочення штату або чисельності працівників. Право визначити чисельність і штат працівників належить тільки власникові або уповноваженому їм органу. Таким чином, реорганізація (злиття, приєднання, поділ, виділ, перетворення) є не тільки однією з форм припинення господарської діяльності, а також однією із форм утворення суб`єкта господарювання. Це зумовлено тим, що внаслідок реорганізації, на відміну від ліквідації, припиняється лише сама юридична особа як така, а її діяльність триває, але вже не в колишній, яка існувала до реорганізації, а в новій організаційно-правовій формі юридичної особи. Поняття реорганізація означає припинення юридичної особи з переходом всіх прав та обов`язків до правонаступника у порядку загального правонаступництва, тоді як правонаступником є юридична особа, до якої переходять всі права та обов`язки реорганізованої юридичної особи. Отже, в результаті реорганізації юридичної особи суб`єктивні права та обов`язки, котрі належали їй, стають правами та обов`язками нових чи оновлених утворень, котрі продовжують свою господарську діяльність, як правило, на зміненій за обсягом майновій базі, тобто наступає повне (універсальне) правонаступництво. Станом на час розгляду справи припинення Міського центру комплексної реабілітації для дітей з інвалідністю як юридичної особи завершене. Після реорганізації шляхом злиття міського центру соціально-психологічної реабілітації дітей та молоді з функціональними обмеженнями (ЄДРПОУ 43767548) та міського центру комплексної реабілітації для дітей з інвалідністю (ЄДРПОУ 37516536), відповідно до виписки з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань (запис у реєстру від 15.02.2023), створено комунальна установа «Міський центр комплексної реабілітації для дітей та осіб з інвалідністю», комунальна установа є правонаступником прав та обов`язків міського центру соціально-психологічної реабілітації дітей та молоді з функціональними обмеженнями (ЄДРПОУ 43767548) та міського центру комплексної реабілітації для дітей з інвалідністю (ЄДРПОУ 37516536). Отже, на підставі викладеного, суд приходить до висновку, що наказ №92-К від 21.10.2022 про звільнення позивача підлягає скасуванню, а [PERSON] поновленню на роботі на посаді практичного психолога 1 категорії відділення психолого-педагогічної реабілітації до комунальної установи «Міський центр комплексної реабілітації для дітей та осіб з інвалідністю». Щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу: За приписами ч.2 ст..235 КЗпроП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. При розрахунку оплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд керується положеннями «Порядку обчислення середньої заробітної плати», затвердженого Постановою КМУ №100 від 08 лютого 1995 року, за положеннями абзацу 3 п. 2 якого, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи\~. Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Відповідно до аб.3-5 п.4 якщо в розрахунковому періоді у працівника не було заробітної плати, розрахунки проводяться з установлених йому в трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу. Якщо розмір посадового окладу є меншим від передбаченого законодавством розміру мінімальної заробітної плати, середня заробітна плата розраховується з установленого розміру мінімальної заробітної плати на час розрахунку. Якщо розрахунок середньої заробітної плати обчислюється виходячи з посадового окладу чи мінімальної заробітної плати, то її визначають шляхом множення посадового окладу чи мінімальної заробітної плати на кількість місяців розрахункового періоду та ділиться на кількість робочих днів розрахункового періоду. Відповідно до абз.2 п.8 нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, має обчислюватися шляхом множення середньої заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Позивач та її представник просили стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу, виходячи з розміру середньоденного заробітку становить 637,53 грн., виходячи з отриманої заробітної плати позивача за лютий та березень 2022 року. Відповідно до бухгалтерської довідки від 11.05.2023, наданої відповідачем, у зв`язку з перебуванням [PERSON] у відпустці за свій рахунок з 01.04. по 27.10.2022, її посадовий оклад за останні два місяця - 7223,70 грн. х 2 міс. = 14447,40 грн., кількість днів в розрахунковий період 45 днів, тому середньоденна заробітна плата становить 321,05 грн. Вказаний розрахунок наданий відповідачем про заробіток позивачки, зроблений з за з урахуванням положень Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08лютого 1995 року №100, оскільки у [PERSON] відсутній розрахунковий період за останній два місця, то середня заробітна плата обчисляється відповідно до установлених їй в трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу, у зв`язку з перебуванням у відпустці за свій рахунок з 01.04. по 27.10.2022, посадовий оклад за останні два місяця - 7223,70грн.х 2 міс.= 14447,40 грн., кількість днів в розрахунковий період 45 днів, тому середньоденна заробітна плата становить 321,05 грн. Період вимушеного прогулу з 29.10.2022 (наступний день за днем звільнення) по 28.10.2024 (день розгляду справи судом), а всього 521 робочих днів, тому середній заробіток за час вимушеного прогулу становить 167267,05 грн. =321,05 грн.х521 днів. На підставі викладеного, суд приходить до висновку про стягнення з відповідача на користь позивача [PERSON] середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 167267,05 грн. Відповідно до роз`яснень, викладених у пункті 6 постанови Пленуму Верховного Суду України № 13 від 24 грудня 1999 року «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. Щодо позовних вимог зобов`язання відповідача провести атестацію педагогічних працівників. Відповідно до Закону України «Про освіту» педагогічні працівники підлягають атестації, за результатами якої визначається їхня відповідність займаній посаді, рівень кваліфікації, встановлюється кваліфікаційна категорія, присвоюється педагогічне звання. Атестація спрямована на виявлення відповідності працівника певному рівню кваліфікації готовності та здатності вирішувати функціональні завдання певної складності.Порядок проведення атестації педагогічних працівників як системи заходів, спрямованих на всебічне та комплексне оцінювання їхньої педагогічної діяльності, визначений Положенням про атестацію педагогічних працівників, затвердженого Наказ Міністерства освіти і науки України 09 вересня 2022 року № 805. Під захистом цивільних прав (охоронюваних законом інтересів) розуміється передбачений законодавством засіб, за допомогою якого може бути досягнуте припинення, запобігання, усунення порушення права, його відновлення і (або) компенсація витрат, викликаних порушенням права. Обраний спосіб захисту має безпосередньо втілювати мету, якої прагне досягти суб`єкт захисту, тобто мати наслідком повне припинення порушення його прав та охоронюваних законом інтересів. Застосування конкретного способу захисту цивільного права (охоронюваного законом інтересу) залежить як від змісту суб`єктивного права, за захистом якого звернулася особа, так і від характеру його порушення. З цією метою суд з`ясовує характер спірних правовідносин сторін (предмет та підставу позову), характер порушеного права (охоронюваний законом інтерес) позивача та можливість його захисту в обраний ним спосіб. Особа, яка звертається до суду з позовом самостійно обирає спосіб захисту, визначає відповідача, предмет та підстави позову та зазначає у позовній заяві, яке її право чи охоронюваний законом інтерес порушено особою, до якої пред`явлено позов. Так, для того, щоб право на доступ до суду було ефективним, особа повинна мати чітко визначену та дієву можливість оскаржити подію, яка, на її думку, порушує її права й охоронювані законом інтереси. Як неодноразово звертав увагу Верховний Суд, відсутність порушеного права чи невідповідність обраного позивачем способу його захисту способам, визначеним законодавством, є підставою для прийняття судом рішення про відмову в позові. У постанові Великої Палати Верховного Суду від 02.02.2021 року у справі № 925/642/19 зроблені такі висновки: порушенням вважається такий стан суб`єктивного права, за якого воно зазнало протиправного впливу з боку правопорушника, внаслідок чого суб`єктивне право особи зменшилося або зникло як таке; порушення права пов`язано з позбавленням можливості здійснити, реалізувати своє право повністю або частково. При цьому позивач, тобто особа, яка подала позов, самостійно визначається з порушеним, невизнаним чи оспорюваним правом або охоронюваним законом інтересом, які потребують судового захисту. Обґрунтованість підстав звернення до суду оцінюється судом у кожній конкретній справі за результатами розгляду позову. Велика Палата Верховного Суду неодноразово зазначала, що застосування конкретного способу захисту цивільного права залежить як від виду та змісту правовідносин, які виникли між сторонами, від змісту права чи інтересу, за захистом якого звернулася особа, так і від характеру його порушення, невизнання або оспорення. Такі право чи інтерес мають бути захищені судом у спосіб, який є ефективним, тобто таким, що відповідає змісту відповідного права чи інтересу, характеру його порушення, невизнання або оспорення та спричиненим цими діяннями наслідкам (подібні висновки викладені у постановах Великої Палати Верховного Суду від 5 червня 2018 року у справі № 338/180/17 (пункт 57), від 11 вересня 2018 року у справі № 905/1926/16 (пункт 40), від 30 січня 2019 року у справі № 569/17272/15-ц, від 11 вересня 2019 року у справі № 487/10132/14-ц (пункт 89), від16 червня 2020 року у справі № 145/2047/16-ц (пункт 7.23)). Розглядаючи справу, суд має з`ясувати: 1) з яких саме правовідносин сторін виник спір; 2) чи передбачений обраний позивачем спосіб захисту законом або договором; 3) чи передбачений законом або договором ефективний спосіб захисту порушеного права позивача; 4) чи є спосіб захисту, обраний позивачем, ефективним для захисту його порушеного права у спірних правовідносинах. Якщо суд дійде висновку, що обраний позивачем спосіб захисту не передбачений законом або договором та/або є неефективним для захисту порушеного права позивача, у цих правовідносинах позовні вимоги останнього не підлягають задоволенню (подібний висновок викладений у пунктах 6.6., 6.7 постанови Великої Палати Верховного Суду від 19 січня 2021 року у справі № 916/1415/19). Таким чином, для застосування того чи іншого способу захисту, необхідно встановити які ж права (інтереси) позивача порушені, невизнані або оспорені відповідачем і за захистом яких прав (інтересів) позивач звернувся до суду. При оцінці обраного позивачем способу захисту потрібно враховувати його ефективність, тобто спосіб захисту має відповідати змісту порушеного права, характеру правопорушення, та забезпечити поновлення порушеного права. З матеріалів справи вбачається, що [PERSON] зверталась до Департаменту праці та соціального захисту населення ММР із заявою щодо проведення їй атестації педагогічного працівника, листом від 20.10.2022 за №Д-П189-2, їй було повідомлено, що «Міський центр комплексної реабілітації для дітей та осіб з інвалідністю», перебуває у стадії реорганізації, в умовах воєнного стану робота атестаційної комісії, у зв`язку з відсутністю кворуму та з міркувань безпеки є неможливо та проведення атестації відтерміново до початку функціонування Міського центру комплексної реабілітації для дітей та осіб з інвалідністю та створення атестаційної комісії у новоствореної установі. При цьому, посилались на те, що з повідомлення директора [PERSON] вбачається, що заяви від [PERSON] до атестаційної комісії на проходження атестації не надходило, тому її не було включено до списку працівників, які будуть проходити атестацію у 2021-2022, з 25.04.2022 [PERSON] жодним чином не приймає участі в роботі установи, жодних методичних розробок не надавала та не проводила «відкритих» занять, які є необхідною умовою проходження атестації педагогічних працівників. Рекомендовано звернутися до реабілітаційного центру «Мрія» або інших аналогічних установ щодо роз`яснення особливостей проходження атестації. Крім того, відповідно до наказу №44-АН від 10.10.2022 директора «Міського центру комплексної реабілітації для дітей та осіб з інвалідністю» [PERSON] , перенесено атестацію педагогічних працівників Центра на 2023-2024. Вказані обставина підтвердив в судовому засіданні представник відповідача та не були спростовані позивачем та останньою не було надано доказів на підтвердження порушення її цивільних прав чи інтересів відповідачем щодо відмови у проведення їй атестації у 2022 році. Враховуючи вищевикладене, суд прийшов до висновку, що права позивача на даний час не порушені, позивач обрала невірний спосіб захисту порушеного права або інтересу оскільки, відповідачем не було відмовлено їй у проведення атестації, а тому вказана вимога є передчасною. Щодо заяви представників відповідача про застосування строків позовної давності, суд виходить з наступного. Відповідно до положень ст. 233 КЗпП України (в редакції станом на 19 липня 2022 року), працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених частиною другою цієї статті. У статті 234 КЗпП України не передбачений перелік поважних причин для поновлення строку, їх поважність визначається судом в кожному випадку залежно від конкретних обставин. Як поважні причини пропуску строку, встановленого в частині першій статті 233 КЗпП України, мають кваліфікуватися ті, які об`єктивно перешкоджали чи створювали труднощі для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами. Відповідно до пункту першого\~глави XIX «Прикінцеві положення» КЗпроП України\~під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), строки, визначені\~статтею 233 цього Кодексу, продовжуються на строк дії такого карантину. Постановою Кабінету Міністрів України від 25.04.2023 року №383 «Про внесення змін до розпорядження Кабінету Міністрів України від 25 березня 2020 року № 338 і постанови Кабінету Міністрів України від 9 грудня 2020 р. № 1236» дію карантину через COVID-19 продовжено до 30.06.2023 року. Отже, запровадження на території України карантину є безумовною підставою для продовження строків, визначених\~статтею 233 КЗпроП України, на строк дії такого карантину. Постановою\~Кабінету Міністрів України від 27 червня 2023 року №\~561 встановлений карантин скасовано з 01 липня 2023 року. Тому строк на звернення позивачем з даним позовом, заявленим у січні 2023 року, тобто під час карантину, не сплив. Відповідно до вимог ст.. 141 ЦПК України, пропорційно до задоволених вимог, з відповідача на користь позивача підлягає стягненню документально підтверджені витрати по сплаті судового збору у розмірі 1073,60 грн.. та з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір у розмірі\~1672,67 грн. Згідно п 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішень у справах про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. Рішення в частині поновлення на роботі підлягає до негайного виконання.

Outcome: partial