Jurisdiction: civil
Date: 2024-10-23 00:00:00

[PERSON] звернулась з позовом до «Великолазівського ліцею» Баранинської сільської ради Закарпатської області (далі - Великолазівський ліцей) про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Позов мотивований тим, що вона працювала бібліотекарем Яроцької гімназії-філії Великолазівського ліцею до 23 червня 2021 року. Наказом директора ліцею [PERSON] № 117-к від 18 червня 2021 року вона була звільнена у зв`язку з відмовою від продовження роботи в істотних умовах праці, що змінилися, на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України. Позивач зазначила, що вона ознайомилася з наказом 24 червня 2021 року та вважає, що звільнення є незаконним, оскільки її не було повідомлено, які саме істотні умови праці зміняться. На підставі заяви позивача від 11 червня 2021 року, [PERSON] 08 червня 2021 року фактично отримала від адміністрації Великолазівського ліцею попередження від 22 березня 2021 року № 01-19/59 про зміну істотних умов праці по закінченню двох місяців з моменту такого попередження, а саме: у зв`язку з примусовим переведенням [PERSON] на іншу посаду за рішенням адміністрації відповідача та звільнення, у зв`язку з відмовою працювати у нових умовах праці. Які саме істотні умови праці зміняться та у зв`язку з чим, позивача не повідомили та не роз`яснили. Наголошувала, що у Великолазівському ліцеї фактично відбулася реорганізація і тому її мали б звільнити на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України. Також, при звільнені їй не було надано невикористану відпустку. А тому позивач просила поновити її на посаді бібліотекаря Яроцької гімназії-філії Великолазівського ліцею; стягнути з Великолазівського ліцею на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу з 23 червня 2021 року до дня поновлення на роботі. Представником відповідача адвокатом Резуненко О.А. подано відзив на позовну заяву, який обґрунтовує тим, що про зміну істотних умов праці 18.03.2021 року всіх працівників, зокрема й позивачку [PERSON] , адміністрацією опорного закладу "Великолазівський ліцей" Баранинської сільської ради Закарпатської області повідомлено належним чином шляхом оприлюднення в додатку Viber у групі трудового колективу Яроцької гімназії-філії наказу «Про пониження ступеня Яроцької гімназії філії Великолазівський ліцей Баранинської сільської ради, яким передбачено попередити працівників Яроцької гімназії-філії «Великолазівський ліцей» про можливу зміну істотних умов праці у зв`язку з пониженням ступеня закладу освіти. Окрім цього, 22.03.2021 року позивачці [PERSON] особисто вручено попередження про зміну істотних умов праці та запропоновано підписатися про ознайомлення з його змістом, проте остання відмовилась від підпису про його отримання, у зв`язку з чим 22.03.2021 року у присутності позивачки було складено акт про відмову від підпису про ознайомлення про зміну істотних умов праці.\~ Наказом від 18.06.2021 року №117-к [PERSON] звільнено днем 22.06.2021 року на підставі п.6 ч.1 ст.36 КЗпП України та виплачено грошову компенсацію за 23 календарні дні невикористаної щорічної відпустки за період з 01 вересня 2020 по 11 червня 2021 року та виплачено вихідну допомогу. Вказує на те, що зазначений наказ є таким, що прийнятий з дотриманням вимог чинного законодавства з огляду на те, що у період з 18.03.2021 року по 22.06.2021 року жодних активних дій з боку позивачки з приводу надання згоди на переведення в інший заклад не було проявлено. Зазначає, що позивачку повідомлено у визначені законом строки про зміну істотних умов праці. Вказує, що ст. 40 КЗпП України передбачено розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Власник ініціював та пропонував позивачці інше місце роботи, проте остання відмовилась, а отже розірвання трудового договору відбулося не з вини та не з волі власника. Звільнення в даному випаду відбулося внаслідок відмови працівника від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці, а не з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Доводи позивача стосовно звільнення працівника на підставі п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП ґрунтуються на помилковому розумінні порядку звільнення працівника у зв`язку зі зміною істотних умов праці, обумовлених змінами в організації виробництва та праці.\~ Адміністрацією закладу "Великолазівський ліцей" Баранинської сільської ради Закарпатської області було вжито всіх передбачених трудовим законодавством заходів щодо дотримання процедури звільнення працівників на підставі п.6 ч.1 ст.36 КЗпП.\~ Позивачка була обізнана з правом на відпустку, 10.06.2021 року подала відповідну заяву. Однак дана заява не підлягала задоволенню з наступних підстав. По перше, із заявою про надання відпустки позивачка звернулась до директора Великолазівського ліцею Баранинської сільської ради Закарпатської області Данко В.С., проте з такого роду заявами працівники звертаються до свого безпосереднього керівника, у даному випадку до директора Яроцької гімназії-філії «Великолазівський ліцей», тобто позивачка звернулась до неналежного адресата. По друге, у заяві як на підставу для її задоволення, позивачка посилається на затверджений та погоджений графік відпусток, у зв`язку з чим просить надати відпустку з 01.07.2021 року, однак внаслідок змін в організації виробництва та праці адміністративного опорного закладу освіти «Великолазівський ліцей» Баранинської сільської ради затверджено графік відпусток у новій редакції. Тому у разі, коли працівник виявив бажання використати щорічну відпустку в інший період, ніж передбачений графіком відпусток, це питання має вирішуватись за погодженням сторін трудового договору. При цьому працівник звертається з заявою про зміну графіка відпусток. Зазначає, що позивачка ставить питання про поновлення на роботі на посаді бібліотекаря Яроцької гімназії-філії Великолазівського ліцею Баранинської сільської ради, однак на даний час Яроцьку гімназію філію «Великолазівський ліцей» реорганізовано на Яроцьку початкову школуфілію «Великолазівський ліцей», що унеможливлює задоволення позову в цій частині.\~ В судовому засіданні позивач та її представник позовні вимоги підтримали з мотивів, викладених у позові. Позивачка пояснила, що вона працювала на посаді бібліотекара Яроцької гімназії філії Великолазівського ліцею Баранинської сільської ради Закарпатської області, проходила атестації, навчання та підвищення розрядів працівникам бібліотеки; кваліфікаційним вимогам лаборанта не відповідала. Не отримала інформації від відповідача що буде входити у її повноваження працюючи лаборантом, чи не є ця робота для неї шкідливою. Являється членом профспілки Яроцької школи. Однак, ніколи не подавала заяви про вступ до профспілки Великолазівського ліцею та дозвіл на її переведення до цієї добровільної організації не надавала. Разом з тим, позивачка пояснила, що зміна істотних умов праці за її посадою не відбулася, оскільки посада лаборанта не відповідає її спеціалізації, посаді та кваліфікації. Разом з тим, трудова функція, яку виконувала позивач не продовжувалася, оскільки їй була запропонована зовсім інша посада з іншою трудовою функцією, що у відповідності до закону не може бути зміною істотних умов праці. Оскільки, зміна істотних умов праці можлива лише за умови, що трудова функція продовжується. Представники відповідача в судовому засіданні позов не визнали. Представник відповідача [PERSON] , яка являється керівником\~" Великолазівського ліцею"\~Баранинської сільської\~ради Закарпатської\~області,\~пояснила, що після пониження ступеня Яроцької гімназії філії відбулася зміна істотних умов праці, яка полягала в переведенні людини на іншу посаду, пониженні тарифного розряду, необхідності пройти курсову підготовку, в зміні годин відпрацювання. Зазначила, що [PERSON] обіймала посаду бібліотекара та не була педагогічним працівником, а тому у зв`язку зі зміною істотних умов праці їй було запропоновано посаду, яка б забезпечила виконання нею трудовою функції лаборанта.\~ На питання суду чи була можливість запропонувати [PERSON] посаду бібліотекара відповіла, що оскільки її посада не є педагогічною посадою, а є технічної посадою то їй була запропонована посада лаборанта. На питання чи була [PERSON] членом профспілки «Великолазівсього ліцею» - представник відповідача [PERSON] , пояснила, що всі члени профспілки Яроцької школи були автоматично переведені до профспілки Великолазівського ліцею Баранинської сільської ради Закарпатської області. Чи отримували згоду позивача на її зарахування/перевід/вступ до іншої профспілкової організації або ж заяву про вступ до цієї організації, представник відповідача [PERSON] , що така не отримувалася. Представник відповідача - адвокат Резуненко О.А. пояснив, що факт реорганізації Яроцької гімназії філії\~Великолазівського ліцею Баранинської сільської ради Закарпатської області відсутній, як відсутній і факт скорочення штату зазначеного навчального закладу, а відбулася\~зміна істотних умов праці. Так як [PERSON] не бажає виконувати трудову функцію, то належним способом захисту являється зміна формулювання причин звільнення, а не поновлення на роботі.\~ На питання суду, чи відбулася реорганізація на підприємстві відповідача його представник адвокат Резуненко О. відповів, що такого не відбулося і Верховний суд у своїй постанові від 13 вересня 2023 року дійшов хибного висновку щодо такого факту, однак, перевіривши доводи Верховного суду такі висновки були зроблені з відзиву, який був поданий адвокатом Резуненко О.А. Заслухавши пояснення учасників справи, дослідивши матеріали справи, всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини справи, на яких ґрунтуються позовні вимоги, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, суд доходить наступного Судом встановлено, що [PERSON] працювала на посаді бібліотекаря Яроцької гімназії філії Великолазівського ліцею Баранинської сільської ради Закарпатської області.\~ Відповідно до наказу №37-к від 26.02.2021 року директора «Великолазівський ліцей» Данко В. про пониження ступеня гімназії-філії «Великолазівський ліцей» Баранинської сільської ради, наказано: - понизити ступінь Яроцької гімназії-філії «Великолазівського ліцею» Баранинської сільської ради до Яроцької початкової школи-філії «Великолазівського ліцею» Баранинської сільської ради до 01.09.2021 року; - звернутися за погодженням до профспілкового комітету щодо зміни істотних умов праці працівників Яроцької гімназії-філії «Великолазівського ліцею» Баранинської сільської ради; - попередити працівників Яроцької гімназії-філії «Великолазівського ліцею» Баранинської сільської ради про можливу зміну істотних умов праці, переведення, звільнення, у зв`язку з пониженням ступеня закладу з дотриманням вимог чинного законодавства 22.03.2021 року; - здійснити зміни в Єдиному державному реєстрі щодо внесення змін до відомостей про зміну назви «Яроцька гімназія-філія «Великолазівського ліцею» Баранинської сільської ради на «Яроцька початкова школа-філія «Великолазівського ліцею» Баранинської сільської ради з 22.06.2021 року; - зареєструвати Статут Великолазівського ліцею Баранинської сільської ради в новій редакції до 01.09.2021 року; - затвердити штатний розпис Великолазівського ліцею Баранинської сільської ради до 31.05.2021 року; - перевести педагогічних працівників Яроцької гімназії-філії «Великолазівського ліцею» Баранинської сільської ради до опорного закладу на повне або неповне (за письмовою згодою) тижневе навантаження; - перевести інших працівників на наявні вакантні посади, а при їх відсутності - звільнити по статті 36, статті 40 КЗпП України з дотриманням вимог чинного законодавства; - перевести учнів 5-9 класів Яроцької гімназії-філії до Великолазівського ліцею, враховуючи бажання батьків або осіб, які їх заміняють; - забезпечити освітній процес для учнів 5-9 класів на базі «Великолазівського ліцею» Баранинської сільської ради з 01.09.2021 року; - організувати підвіз учнів 5-9 класів з с. Ярок до опорного закладу «Великолазівський ліцей» з 01.09.2021 року . 16.03.2021 року відповідно до витягу із протоколу первинної профспілкової організації опорного закладу освіти «Великолазівський ліцей» Баранинської сільської ради №3 постановлено надати дозвіл на попередження працівників Яроцької гімназії філії про зміну істотних умов праці, відповідно до рішення №23 ІІ сесії\~VII\~ скликання\~Баранинської сільської\~ради від 19.02.2021 року «Про пониження ступеня гімназії-філії «Великолазівського ліцею» Баранинської сільської ради Закарпатської області. В матеріалах справи наявне попередження № 01-19/59 від 22.03.2021, адресоване бібліотекарю Яроцької гімназії філії [PERSON] , відповідно до тексту якого директор Великолазівського ліцею Баранинської сільської ради Закарпатської області [PERSON] відповідно до ч. 3 ст. 32 КЗпП України та наказу відділу освіти культури, туризму, молоді та спорту Баранинської сільської ради №20-к/тр від 22.02.2021 року «Про пониження ступеня Яроцької гімназії - філії «Великолазівський ліцей»\~Баранинської сільської\~ради \~та рішення\~№23\~ІІ сесії\~VII\~ скликання\~Баранинської сільської\~ради від\~19.02.2021\~року «Про пониження ступеня Яроцької гімназії - філії «Великолазівський ліцей» Баранинської сільської ради попередила бібліотекаря Яроцької гімназії - філії «Великолазівського ліцею» Баранинської сільської ради [PERSON] , про наступну зміну з 15.06.2021 року істотних умов праці по закінченню 2-х місяців з моменту даного попередження буде переведено у Великолазівський ліцей на посаду лаборанта (0,5 ставки). У разі відмови від роботи в нових умовах праці трудовий договір буде припинено за п.6 ст. 36 КЗпП України з виплатою згідно ст. 44 КЗпП України вихідної допомоги у розмірі середньомісячного заробітку. При цьому, суд констатує, що в попередженні № 01-19/59 від 22.03.2021 відсутня вказівка на те які саме істотні умови праці змінюються та які саме трудові функції на цій посаді виконуватимуться позивачем. Підпис [PERSON] на попередженні №01-19/59 від 22.03.2021, відсутній. Відповідно до акту № 7 від 22 березня 2021 року Яроцької гімназії філії Великолазівський ліцей «Про відмову [PERSON] від підпису про ознайомлення з попередженням про зміну істотних умов праці від 22 березня 2021 № 01-19/59», комісією у складі [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] складено акт про те, що 22 березня 2021 року о 11:37 год директор Великолазівського ліцею [PERSON] вручила [PERSON] попередження про зміну істотних умов праці від 22 березня 2021 року № 01-19/59, однак [PERSON] не погодилась підписувати попередження. 11 червня 2021 року [PERSON] звернулася до директора Великолазівського ліцею із заявою, в якій просила видати їй попередження про зміну істотних умов праці від 22 березня 2021 року та повідомити їй про права та обов`язки на запропонованій посаді та розмір посадового окладу, в тому числі про наявність шкідливих умов праці на новій посаді. Наказом директора ліцею [PERSON] № 117-к від 18 червня 2021 року [PERSON] звільнено у зв`язку з відмовою від продовження роботи в істотних умовах праці, що змінилися, на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України, бухгалтерії наказано здійснити повний розрахунок, нарахувати грошову компенсацію за 23 календарні дні невикористаної щорічної відпустки за період з 01 вересня 2020 по 11 червня 2021 року та виплатити вихідну допомогу. Відповідно до акту управління держпраці у Закарпатській області від 16 липня 2021 року № ЗК 298/283/АВ за зверненням працівників Яроцької гімназії філії Великолазівського ліцею [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , було проведено інспекційне відвідування, згідно з яким порушень законодавства про працю не виявлено. Витягом з протоколу № 10 від 21.01.2022 первинної профспілкової організації опорного закладу освіти «Великолазівський ліцей» Баранинської сільської ради стверджено, що первинна профспілкова організація опорного закладу освіти «Великолазівський ліцей» Баранинської сільської ради повторно надала згоду на звільнення ряду працівників, в тому числі позивача [PERSON] .\~ Довідкою «Великолазівського ліцею» Баранинської сільської ради Закарпатської області про доходи [PERSON] за період з січня 2021 по червень 2021 стверджено, що заробітна плата останньої - 4 873,10 грн. за квітень 2021 року, 4 373,10 грн. за травень 2021 року. Відповідно до статей\~12,\~81\~ЦПК\~кожна\~сторона повинна\~довести обставини,\~які мають\~значення для\~справи і\~на які\~вона посилається\~як на\~підставу своїх\~вимог або\~заперечень,\~крім випадків,\~встановлених цим\~Кодексом.\~Водночас Верховний\~Суд звертав\~увагу на\~те,\~що у\~справах,\~що випливають\~з трудових\~відносин тягар\~доказування правомірності\~прийнятих рішень,\~вчинених дій\~покладається,\~як правило,\~на роботодавця\~(див.,\~наприклад,\~постанову Верховного\~Суду від\~13\~листопада 2019\~року по\~справі №\~207/1385/16-ц\~(провадження\~№ 61-23193св18).\~Будь-які сумніви в законності такого звільнення повинні тлумачитися в користь працівника. У\~ постанові Верховного Суду від 15.11.2023 року у справі №\~ 308/9448/21, правовідносини у якій є ідентичними\~з правовідносинами у цій справі, зроблено наступний висновок: «Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. \~\~У випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону (стаття\~5 ЦПК України). \~\~Статтею 43 Конституції України встановлено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.\~Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно до статті 5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до частини третьої статті 32 КЗпП України у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Зміна істотних умов праці (розміру оплати праці, тривалості робочого часу, режиму роботи, зміну розрядів і найменування посад) може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Зміною істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, викликаною змінами в організації виробництва і праці, визнається раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, впровадження передових методів тощо. Відповідно до КЗпП України та постанови Верховного Суду від 01.12.2021 року у справі № 761/24929/20, попередження про зміну істотних умов праці, це персоніфікований документ, який описує які саме істотні умови праці будуть змінені для працівника задля того, що працівник міг вирішити чи буде він продовжувати свою трудову діяльність у нових умовах чи ні. Натомість, документ, не містить жодної істотної умови праці, яка буде змінена для позивача. Попередження це пропозиція працівникові продовжувати роботу після того, як власник з додержанням встановленого строку змінить істотні умови праці. Працівник може цю пропозицію прийняти і продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці, а може відмовитися від продовження роботи у зв`язку із змінами істотних умов праці. У пункті 31 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що згідно з частиною третьою статті 32 КЗпП України в межах спеціальності, кваліфікації і посади, обумовленої трудовим договором, зміна істотних умов праці: систем і розмірів оплати, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміни розрядів і найменування посад та інших, допускається за умови, що це викликано змінами в організації виробництва і праці та що про ці зміни працівник був повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв`язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на власника або уповноважений ним орган обов`язку поновити працівникові попередні умови праці. При зміні істотних умов праці, посада, яку обіймає працівник, залишається у штатному розписі, але змінюються умови трудового договору розмір оплати праці, тривалість робочого часу, режим роботи тощо. Відповідно до пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. \~\~\~Отже, якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України. У постанові Великої Палати Верховного Суду від 16 січня 2019 року у справі № 582/1001/15-ц (провадження № 14-286цс18) зазначено, що зміна істотних умов праці, передбачена частиною третьою статті 32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку зі зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці. Таким чином, зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці. У постанові Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 18 травня 2020 року в справі № 761/11887/15-ц (провадження № 61-15506сво18) зроблено висновок, що звільнення працівника на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України у зв`язку із його відмовою від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці не можна відносити ні до звільнення працівника за його ініціативою, ні до звільнення працівника за ініціативою роботодавця. Зазначена підстава припинення трудового договору є окремою самостійною підставою для припинення трудового договору, яка обумовлена відсутністю взаємного волевиявлення його сторін, недосягненням ними згоди щодо продовження дії трудового договору. Підставою для звільнення працівника за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України є його відмова від продовження роботи в нових умовах праці після спливу двомісячного строку з часу ознайомлення з відповідним повідомленням. Водночас пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України передбачено право власника або уповноваженого ним органу на розірвання трудового договору у випадку\~змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. У постанові Верховного Суду від 12 серпня 2020 року у справі № 161/1147/16-ц (провадження № 61-37720св18) вказано, що зміна істотних умов праці за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку зі зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці (постанова Верховного Суду України від 23 березня 2016 року у справі № 6-2748цс15). У постанові Верховного Суду від 14 вересня 2022 року у справі № 317/181/19 (провадження № 61-21021св21) зазначено, що зміна істотних умов праці відбувається за тією самою посадою, у тій самій установі, де працівник працював до такої зміни. Пропозиція обійняти інші посади не є зміною істотних умов праці. \~Факт скорочення посади сам по собі виключає звільнення за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України, оскільки відсутні передбачені частиною третьою статті 32 КЗпП України обставини. Про визначену частиною третьою статті 32 КЗпП України зміну істотних умов праці та, відповідно, припинення трудового договору за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України можливо стверджувати тоді, коли посада працівника не скорочується, а лише змінюються істотні умови праці за цією посадою. Вказаний висновок висловлено у постанові Верховного Суду від 11 травня 2021 року у справі № 317/182/19-ц (провадження № 61-231св21), правовідносини у якій є подібними з правовідносинами у цій справі. Судом встановлено, що директором Великолазівського ліцею [PERSON] на підставі рішення Бараниської сільської ради від 19 лютого 2021 року було видано наказ «Про пониження ступеня та зміну назви Яроцької гімназії філії «Великолазівського ліцею» Баранинської сільської ради від 26 лютого 2021 року № 37-к, яким понижено ступінь Яроцької гімназії до Яроцької початкової школи та заплановано переведення працівників на наявні вакантні посади, а при їх відсутності звільнення за підставі статей 36, 40 КЗпП України. Ураховуючи зміст вказаних рішення й наказу, слід дійти висновку, що ними передбачалася можливість звільнення працівників за ініціативою роботодавця з підстав, визначених статтею 40 КЗпП України, пункт перший якої визначає, що трудовий договір, може бути розірваний роботодавцем у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників». \~Відповідно до попередження № 01-19/59 від 22 березня 2021 року Великолазівський ліцей попередив позивача [PERSON] , яка працювала на посаді бібліотекаря Яроцької гімназії, про переведення на посаду лаборанта (0,5 ставки) у Великолазівський ліцей. \~Із урахуванням зазначеного, відсутні підстави для висновку, що за посадою, яку обіймала [PERSON] бібліотекар Яроцької гімназії, відбулася зміна істотних умов праці. Ця посада фактично була скорочена/припинена за результатами проведення пониження ступеня закладу освіти за рішенням його засновника, а тому продовжувати роботу за цією ж спеціалізацією, кваліфікацією чи посадою, [PERSON] не могла. \~Засновник зобов`язаний у разі реорганізації чи ліквідації закладу освіти забезпечити здобувачам освіти можливість продовжити навчання на відповідному рівні освіти (частина 6 статті 25 Закону України «Про освіту»). Отже, фактично відбулася реорганізація, (як про це в тому числі і заявляє представник відповідача [PERSON] у відзиві) Яроцької гімназії філії «Великолазівського ліцею» Баранинської сільської ради шляхом пониження ступеня закладу освіти, а посада, яку обіймала [PERSON] бібліотекаря Яроцької гімназії, була фактично скорочена, отже [PERSON] могла бути звільнена на підставі\~ пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України. При звільнення за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України роботодавець мав забезпечити реалізацію гарантій, передбачених статтями 42, 44, 49-2 КЗпП України, чого дотримано не було. Статтею 235 КЗпП України передбачено, що у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, суд одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. У разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Згідно з правовим висновком, який міститься в постанові об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 21.02.2024 по справі № 638/14165/21, законодавством не передбачена можливість поновлення на посаді, відмінній від тієї, з якої працівника було незаконно звільнено, а тому [PERSON] підлягає поновленню на посаді бібліотекаря Яроцької гімназії філії Великолазівської філії Баранинської сільської ради Закарпатської області. Рішення про\~поновлення\~на\~роботі\~незаконно звільненого працівника, прийняте органом, який розглядав трудовий спір, підлягає негайному виконанню (частина сьома статті 235 КЗпП України). Згідно з\~ч.\~2 ст. 235 КЗпП\~при ухваленні\~рішення про\~поновлення на\~роботі орган,\~який розглядає\~трудовий спір,\~одночасно приймає\~рішення про\~виплату працівникові\~середнього заробітку\~за час\~вимушеного прогулу\~або різниці\~в заробітку\~за час\~виконання нижчеоплачуваної\~роботи,\~але не\~більш як\~за один\~рік.\~Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 26 листопада 2020 року у справі №234/15372/17 (провадження № 61-4998св20), зазначено, що «оплата середнього заробітку за весь час понад один рік провадиться за вимушений прогул за умови, що заява про поновлення на роботі розглядалась більше одного року і в цьому не було вини працівника. При частковій вині працівника оплата вимушеного прогулу за період понад один рік може бути відповідно зменшена. Висновок суду про наявність вини працівника (не з`являвся на виклик суду, вчиняв інші дії по зволіканню розгляду справи) або її відсутність, про межі зменшення розміру виплати має бути мотивованим. Учасники судового процесу та їхні представники повинні добросовісно користуватися процесуальними правами, зловживання процесуальними правами не допускається. Так, принцип добросовісності - це загальноправовий принцип, який передбачає необхідність сумлінної та чесної поведінки суб`єктів при виконанні своїх юридичних обов`язків і здійсненні своїх суб`єктивних прав. У суб`єктивному значенні добросовісність розглядається як усвідомлення суб`єктом власної сумлінності та чесності при здійсненні ним прав і виконанні обов`язків. Добросовісність при реалізації прав і повноважень включає в себе неприпустимість зловживання правом, яка, виходячи із конституційних положень, означає, що здійснення прав та свобод людини не повинно порушувати права та свободи інших осіб. Зловживання правом - це свого роду спотворення права. У цьому випадку особа надає своїм діям повну видимість юридичної правильності, використовуючи насправді свої права в цілях, які є протилежними тим, що переслідує позитивне право, що, на переконання судової колегії, і мало місце у даній справі. Як встановлено вище, за клопотанням представника позивача зупинено провадження у цій справі, проте останній не повідомив суд вчасно про усунення обставин, що викликали зупинення. На підставі викладеного, колегія суддів погоджується зі висновком суду апеляційної інстанції про відсутність підстав для стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період більше одного року, оскільки розгляд справи тривав більше одного року з вини позивача». У постанові Верховного Суду України від 25 травня 2016 року у справі № 6-511цс16 зроблено правовий висновок, що «виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу. Законом не передбачено будь-яких підстав для зменшення його розміру за певних обставин. Посилання апеляційного суду при зменшенні розміру компенсації за час вимушеного прогулу на пункт 32 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» є помилковим, оскільки викладені в ньому роз`яснення були зроблені з урахуванням вимог закону, зокрема частини третьої статті 117 КЗпП, яку виключено на підставі Закону України №3248-15 від 20 грудня 2005 року». Такий висновок підтверджений у постанові Великої Палати Верховного Суду від 20 червня 2018 року у справі № 826/808/16 (провадження № 11-134ас18), яка не вбачала підстав для відступлення від правового висновку, викладеного у постанові Верховного Суду України від 25 травня 2016 року (у справі № 6-511цс16). Обставин, які б свідчили про те, що спір розглядався понад рік з вини позивача, відповідач не вказує, і таких обставин судом не встановлено. Судом встановлено, що тривалий строк розгляду справи відбувся з незалежних від позивача причин, а саме: з причин\~ухвалення судами рішень без додержання норм матеріального та процесуального права, що констатовано у постанові Верховного Суду від 15.11.2023 року у справі № 308/9448/21, а тому суд\~\~прийшов до висновку про стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за весь період вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до\~ст. 27 Закону «Про оплату праці»\~за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим\~постановою КМУ від 08.02.1995 р. №100\~(далі Порядок №100). Нормами\~абз.4 п. 2 Порядку №100\~визначено, що\~у всіх\~інших випадках\~середня заробітна\~плата обчислюється\~виходячи з\~виплат за\~останні два\~календарні місяці\~роботи,\~що передують\~місяцю,\~в якому\~відбувається подія,\~з якою\~пов`язана відповідна\~виплата.\~В силу\~пункту 5 розділу ІV Порядку №100\~основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів за цей період. За змістом\~абз. 2 п. 8 Порядку №100\~після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику, здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи організації, встановленим з отриманням вимог законодавства (абз. 3 п. 8\~ Порядку №100).\~При обчисленні середньої заробітної плати не враховуються виплати, пов`язані з святковими та ювілейними датами, днем народження, за довголітню і бездоганну трудову діяльність, активну громадську роботу тощо (абз. 1 и) п. 4 Порядку №100). Розрахунок суми середнього заробітку\~за час\~вимушеного прогулу за період з 23 червня 2021 до 24 жовтня 2024 судом проведений наступним чином: Заробітна плата [PERSON] за квітень травень 2021 року - 9 246.20 грн., в тому числі 4 873,10 грн. за квітень 2021, 4 373,10 грн. за травень 2021 року. Кількість робочих днів у квітні травні 2021 року. Квітень 2021 22 дні травень 2021 18 днів, всього 40 робочих днів. Середньоденна заробітна плата за 1 робочий день - 231,16 грн. Кількість робочих днів у періоді з 23.06.2021 по 24.10.2024, з урахуванням умов воєнного стану, відповідно до\~ч.\~6\~ст.\~6\~Закону України\~«Про організацію\~трудових відносин\~в умовах\~воєнного стану»\~від 15.03.2022\~№ 2136-ІХ - всього 865 днів. Сума компенсації за період з 23.06.2021 до 24.10.2024 року - 199 953, 40 грн. (231,16*865 днів =199 953, 40 грн.). Свого розрахунку відповідач не надав. У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 18 січня 2023 року у справі № 752/23602/20 (провадження № 61-12064св22), зазначено, що: «суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як заборгованість із заробітної плати та/або середній заробіток за час вимушеного прогулу, обчислюється без віднімання сум податків і зборів. Податки і збори із присудженої за рішенням суду суми заробітної плати та середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно, відрахуванню із цієї суми при виплаті працівнику, внаслідок чого виплачена працівнику на підставі судового рішення сума зменшується на суму податків і зборів. При цьому відрахування податків і обов`язкових платежів із середнього заробітку за час вимушеного прогулу не погіршує становище працівника, якого поновлено на роботі, оскільки за цей період у разі перебування на посаді працівник отримував би заробітну плату, із якої також відраховувались би податки і збори. Відповідно до підпункту\~168.1.1 пункту 168.1 статті 168 ПК України\~податковий агент, який нараховує (виплачує, надає) оподатковуваний дохід на користь платника податку, зобов`язаний утримувати податок із суми такого доходу за його рахунок, використовуючи ставку податку, визначену в\~статті 167 цього Кодексу\~(за загальним правилом 18 відсотків). Таким чином, якщо юридична особа відшкодовує (виплачує) на користь фізичної особи середній заробіток за час вимушеного прогулу, то ця особа, виступаючи щодо такої фізичної особи податковим агентом, зобов`язана (у випадках, передбачених\~ПК України) утримати і перерахувати податок із суми такого доходу. За таких обставин середній заробіток за час вимушеного прогулу слід стягнути з відповідача з утриманням із цієї суми установлених законодавством України податків і зборів. Згідно з п.2 ч.1 ст.430 ЦПК України, ст. 235 КЗпП України суд уважає за необхідне допустити негайне виконання рішення суду в частині стягнення за один місяць середньої заробітної плати. Обґрунтовуючи своє рішення, суд бере до уваги вимоги ст. 17 Закону України «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини», відповідно до якої суди застосовують при розгляді справи Конвенцію та практику Суду як джерело права та висновки Європейського суду з прав людини. В рішеннях у справах «Руїс Торіха проти Іспанії» (Ruiz Torijav. Spain) від 9 грудня 1994 року, серія А, № 303А, п. 2958, Seryavin and others v. Ukraine, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року Європейський суд з прав людини наголошує, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи («Проніна проти України», № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року). Консультативна рада європейських суддів у Висновку № 11 (2008) до уваги Комітету Міністрів Ради Європи щодо якості судових рішень зазначила, що «якість судового рішення залежить головним чином від якості його вмотивування. Виклад підстав прийняття рішення не лише полегшує розуміння та сприяє визнанню сторонами суті рішення, але, насамперед, є гарантією проти свавілля. По-перше, це зобов`язує суддю дати відповідь на аргументи сторін та вказати на доводи, що лежать в основі рішення й забезпечують його правосудність; по-друге, це дає можливість суспільству зрозуміти, яким чином функціонує судова система» (пункти 34-35). В контексті вказаної практики суд уважає обґрунтування цього рішення достатнім. Відповідно до\~положень\~ч.1\~ст.\~141\~ЦПК\~України, з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір у розмірі 1816,00 гривень.

Outcome: approved