Jurisdiction: civil
Date: 2024-10-09 00:00:00

Позивач звернувся до суду з даним позовом та просить суд визнати протиправним та скасувати наказ відповідача №183-к від 20.09.2023 року про його звільнення; Поновити його на роботі у відповідача на посаді слюсаря V розряду з 21.09.2023 року та стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за весь час вимушеного прогулу, починаючи з 21.09.2023 року. Свої позовні вимоги позивач обґрунтував тим, що з 04.04.2011 року він працював на підприємстві на підставі трудового договору. 20.09.2023 року він був звільнений наказом по підприємству за №173-к у зв`язку зі скороченням штату працівників. Вважає що такий наказ є незаконним, відповідачем не було враховано його кваліфікацію та продуктивність праці, наявності переважного права на залишення на роботі у порівнянні із працівниками, що залишилися, відповідач перед звільненням не запропонував йому жодної наявної посади, хоча такі посади були в наявності. Провадження у справі відкрито 24.10.2023, відповідно до положень ст.ст. 19, 274 ЦПК України вирішено питання про її розгляд за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін. Представником КП «Київтранспарксервіс» на адресу суду було направлено відзив на позовну заяву, в якому відповідач просив відмовити в задоволенні заявлених вимог. Зазначає, що підприємством було дотримано норм КЗпП України при звільненні позивача, відповідач не мав можливості запропонувати позивачу перед звільненням інші посади, так як вільні посади не відповідали фаху [PERSON] . Вважає, що позивач безпідставно посилається на переважне право залишення на роботі у порівнянні із працівниками, що залишилися. Також відповідач наголошував на тому, що позивач притягався до дисциплінарної відповідальності, неналежно виконував свої посадові обов`язки, чим завдав збитків відповідачу. В судовому засіданні позивач позовні вимоги підтримав, просив задовольнити. Представник відповідача просив відмовити у задоволенні позову у зв`язку із його безпідставністю. Суд, вислухавши пояснення сторін, дослідивши наявні докази та надавши їм відповідну правову оцінку приходить до висновку, що позов підлягає задоволенню з наступних підстав: Встановлено, і не заперечується сторонами, що [PERSON] був прийнятий на роботу в Комунальне підприємство «Київтранспарксервіс» на посаду газоелектрозварювальника ІV розряду дільниці по облаштуванню та утриманню паркувальних майданчиків відділу розвитку та виробничої діяльності наказом № 222-к від 04.04.2011 року. Наказом за № 183-к від 20.09.2023 року про припинення трудового договору, позивач був звільнений з посади слюсаря V розряду відділу облаштування паркувальних майданчиків адміністративного управління, на яку був переведений наказом №155к від 02.05.2018 року, у зв`язку із скороченням штату працівників у відповідності до п. 1 ст. 40 КЗпП України. Дана обставина також не оспорювалась учасниками процесу під час розгляду справи по суті. Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно з частиною другою статті 40 КЗпП України звільнення з цих підстав допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. У пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення. Статтею 49-2 КЗпП України передбачено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше, ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо (правовий висновок Верховного Суду України, викладений у постанові від 25 травня 2016 року у справі № 6-3048цс15). При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Такий висновок відповідає правовій позиції, викладеній у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року № 6-40цс15. У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 10 листопада 2022 року у справі № 525/983/21 (провадження № 61-5659св22) зазначено, що "однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантні посади чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо, та яка з`явилася на підприємстві протягом цього періоду і яка існувала на день звільнення". Так, під час розгляду справи не було отримано доказів, які б свідчили про наявність на підприємстві вакантних посад, які б могли бути запропоновані [PERSON] відповідно до професії, спеціальності та освіті. Разом з тим, відповідно до статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Як роз`яснено в пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 р. № 9, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст. 40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Судам слід мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування). Верховний Суд у постанові від 20.08.2018 р. у справі № 537/1621/17 вказав - при визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо. Доказами більш високої продуктивності праці можуть бути: виконання значно більшого обсягу робіт порівняно з іншими працівниками, які займають аналогічну посаду чи виконують таку ж роботу, накази про преміювання за високі показники у роботі тощо Так, позивача було попереджено про майбутнє звільнення за два місяці, проте відповідачем не було надано належних та допустимих доказів того, що ним дійсно під час вирішення питання про звільнення саме позивача, було проведено аналіз щодо відсутності у позивача переважного права перед іншими працівниками на залишення на роботі, чим було порушено вимоги статті 42 КЗпП України. В цей же час, з наданого відповідачем штатного розпису, затвердженого 19.06.2023 року вбачається, що у відділі облаштування паркувальних майданчиків кількість штатних одиниць за посадою «Слюсар V розряду» передбачено в кількості 5 одиниць. Відповідач не надав судові довідки, доповідні, які передували звільненню позивача, в яких би містилася інформація щодо наявності інших «Слюсарів V розряду» підприємства того чи іншого класу кваліфікації та освіти, а також стажу та тривалості роботи кожного з них, не з`ясовувалася інформація щодо продуктивності праці кожного із працівників, та не наведено мотивів того, чому інші працівники з такою ж посадою, мали перевагу перед позивачем, який працював на підприємстві з 2011 року. При цьому суд не може покласти в основу рішення доводи відповідача, що [PERSON] було притягнено до дисциплінарної відповідальності, що і стало вирішальним для прийняття відповідного рішення, з огляду на наступне. Наказ №187-к від 03.12.2021 року про притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності, вбачається, що [PERSON] було оголошено такий вид дисциплінарного стягнення, як догана. В цей же час, у відповідності до положень ст. 151 КЗпП України, що якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення. Враховуючи той факт, що дисциплінарне стягнення до позивача було застосовано більше ніж за рік до його звільнення, обставина притягнення його до дисциплінарної відповідальності, не є належним обґрунтуванням щодо його звільнення. Суд також бере до уваги відсутність в матеріалах справи доказів того, що інші працівники підприємства, які займають таку ж посаду, з якої було звільнено позивача не притягались до дисциплінарної відповідальності. З огляду на викладене, можливо зробити висновок, що відповідачем, перед звільненням позивача, не було проведено аналіз щодо переважного права позивача на залишення на роботі, а отже звільнення [PERSON] відбулось без дотримання положень ст. 42 КЗпП України. В розумінні ч.1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, що визначено ч. 2 ст. 235 КЗпП України. За таких обставин суд приходить до висновку, що права [PERSON] підлягають захисту у спосіб зазначений у позовній заяві. При обчисленні розміру заробітної плати за час вимушеного прогулу суд виходить з положень п.10 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 р. № 100 та з урахуванням інформації, викладеної в довідці про доходи [PERSON] № 27 від 28.12.2023 р. . У постанові Великої Палати Верховного Суду від 08 грудня 2021 року в справі № 9901/407/19 вказано, що "суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як заборгованість із заробітної плати та/або середній заробіток за час вимушеного прогулу, обчислюється без віднімання сум податків і зборів. Податки і збори із присудженої за рішенням суду суми заробітної плати та середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно, відрахуванню із цієї суми при виплаті працівнику, внаслідок чого виплачена працівнику на підставі судового рішення сума зменшується на суму податків і зборів. При цьому відрахування податків і обов`язкових платежів із середнього заробітку за час вимушеного прогулу не погіршує становище працівника, якого поновлено на роботі, оскільки за цей період у разі перебування на посаді працівник отримував би заробітну плату, із якої також відраховувались би податки і збори. Відповідно до підпункту 168.1.1 пункту 168.1 статті 168 ПК України податковий агент, який нараховує (виплачує, надає) оподатковуваний дохід на користь платника податку, зобов`язаний утримувати податок із суми такого доходу за його рахунок, використовуючи ставку податку, визначену в статті 167 цього Кодексу (за загальним правилом 18 відсотків). Таким чином, якщо юридична особа відшкодовує (виплачує) на користь фізичної особи середній заробіток за час вимушеного прогулу, то ця особа, виступаючи щодо такої фізичної особи податковим агентом, зобов`язана (у випадках, передбачених ПК України) утримати і перерахувати податок із суми такого доходу. Аналогічний правовий висновок зроблений Верховним Судом у подібних правовідносинах у постановах від 18 липня 2018 року у справі № 359/10023/16-ц та від 07 жовтня 2020 року у справі № 523/14396/19". Так, середньоденна заробітна плата позивача, як свідчить довідка КП «Київтранспарксервіс» від 28.12.2023 № 27 становила 760 грн. 78 коп. З урахуванням, що [PERSON] звільнено з посади 20.08.2023, вимушений прогул складає 338 робочі дні, а розмір середнього заробітку, який підлягає стягненню з відповідача становить 257143 грн. 64 коп. без вирахування податків, зборів та обов`язкових платежів. Відповідно до ст. 430 ч.1 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць, поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. Розподіляючи судові витрати суд керується положеннями ст. 141 ЦПК України. Виходячи з наведеного,

Outcome: approved