Jurisdiction: civil
Date: 2024-10-13 00:00:00

позивач [PERSON] звернувся до суду з позовом до відповідача Комунального закладу Львівської обласної ради «Львівський обласний центр еколого-натуралістичної творчості учнівської молоді» (далі - КЗ ЛОР «ЛОЦЕНТУМ»), в якому просить скасувати наказ КЗ ЛОР «ЛОЦЕНТУМ» №18-к від 07.03.2024 про звільнення його з посади керівника гуртка КЗ ЛОР «ЛОЦЕНТУМ» як незаконний, поновити його на посаді керівника гуртка КЗ ЛОР «ЛОЦЕНТУМ», стягнути середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу з 08.03.2024 до дня поновлення на роботі. В обґрунтування позовних вимог покликається на те, що оскаржуваним наказом від 07.03.2024, з яким ознайомився 08.03.2024, його звільнено з посади керівника гуртка ЛОЦЕНТУМ на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України та знято оплату за 24.02.2024. Такий наказ вважає незаконним та таким, що підлягає скасуванню з огляду на наступне. Як вбачається зі змісту наказу №18-к від 07.03.2024, директор ЛОЦЕНТУМ [PERSON] зазначає про оголошення позивачу догани (наказ №12-к від 05.02.2024) у зв`язку із неявкою без поважної причини 16.01.2024 на засідання педагогічної ради закладу, а також про відмову надати письмове пояснення щодо невиконання своїх обов`язків відповідно до ст. 149 КЗпП України. Разом з тим, зазначає, що про проведення педагогічної ради його повідомляли в позаробочий час, шляхом скерування заступником директора [PERSON] повідомлення у застосунку «Вайбер», а також у телефонній розмові. При цьому, стверджує, що 15.01.2024 під час телефонної розмови із заступником директора КЗ ЛОР «ЛОЦЕНТУМ» повідомив про неможливість участі у педагогічній раді, що мала відбутись 16.01.2024, оскільки його завчасно не повідомлено, а також попередньо підтвердив свою участь в онлайн-засіданні Басейнової ради Дністра. Таким чином, вважає наказ про догану від 05.02.2024 безпідставним. На думку позивача, були відсутні підстави для надання письмових пояснень відповідно до ст. 149 КЗпП України щодо його відсутності на педраді на усну вимогу заступника директора [PERSON] , оскільки надав такі в усному порядку ще 15.01.2024. Наголошує, що його не ознайомили з офіційним наказом про проведення педагогічної ради, така інформація не була оприлюднена вчасно, відтак вважає, що в його діях відсутні будь-які порушення. Крім того, звернувся до директора КЗ ЛОР «ЛОЦЕНТУМ» з заявою про незаконність догади, однак його доводи не були взяті до уваги. Вважає безпідставними твердження наказу про його відсутність 24.02.2024 на роботі без поважної причини, а саме на занятті з дітьми в Притулку для дітей СуСД ЛОДА, оскільки таке заняття він переніс на 26.02.2024, оскільки брав участь у засіданні Західноукраїнського орнітологічного товариства в цей день, про що повідомив [PERSON] , скерувавши повідомлення в застосунку «Вайбер», та, за її письмовою порадою, 24.02.2024 перед початком заняття направив заяву про перенесення гуртка на 26.02.2024 на електронну пошту відповідача, відтак вважає незаконним зняття заробітної плати за робочий день 24.02.2024. Заперечень щодо перенесення гуртка не отримував. Крім того, вважає, що за час роботи виконував обов`язки сумлінно, без жодних порушень, відтак доводи наказу про те, що нібито не усвідомив власних проступків та вини перед дітьми та колективом, не вбачав потреби вибачитись є безпідставними. Зважаючи на наведене, просить позов задовольнити. 25.04.2024 через систему «Електронний суд» надійшов відзив на позовну заяву, поданий представником відповідача [PERSON] , відповідно до якого зазначає, що 17.03.2021 [PERSON] прийнято на роботу до КЗ ЛОР «ЛОЦЕНТУМ» на посаду керівника гуртка, з якої на підставі наказу від 07.03.2024 №18-к його звільнено на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Угодою між КЗ ЛОР «ЛОЦЕНТУМ» і Притулком для дітей СуСД ЛОДА «Про соціальне партнерство та творчу співпрацю» від 19.09.2023 укладено договір про надання послуги з проведення освітньо-виховних занять з екології та природознавства з дітьми притулку відповідно до графіку, узгодженого закладами, яким визначено керівника гуртка «Тварини рідного краю» Кийка А.О. виконавцем, відповідальним за цю роботу. Водночас, укладеною угодою не передбачено можливості скасування чи перенесення занять з дітьми. Також, всупереч Положення про педагогічну раду, схваленого педагогічною радою КЗ ЛОР «ЛОЦЕНТУМ», [PERSON] 16.01.2024 не з`явився на засідання ради без поважної причини, а також не ознайомився під розпис з рішенням педради у секретаря. На прохання керівництва закладу надати письмове пояснення щодо неявки на засідання педагогічної ради відповідно до ст. 149 КЗпП України, [PERSON] відмовився. Наказом КЗ ЛОР «ЛОЦЕНТУМ» №12-к від 05.02.2024 «Про оголошення догани керівнику гуртка [PERSON] » керівнику гуртка [PERSON] оголошено догану. Лише 01.03.2024 [PERSON] відреагував письмовою заявою до директора закладу з пропозицією про добровільне скасування догани. Також, 24.02.2024 керівник гуртка [PERSON] був відсутній на роботі без поважних причин, не провів заняття з дітьми у Притулку для дітей СуСД Львівської ОДА, чим самовільно, без дозволу керівника закладу, зірвав заняття з малолітніми дітьми-вихованцями Притулку, при цьому відмовився надати письмове пояснення щодо причин невиконання своїх прямих обов`язків, та, після заняття, в телефонному режимі повідомив заступника директора [PERSON] , про те, що в цей робочий день брав участь в роботі інших (громадських) організацій. Таким чином, позивач не усвідомив шкідливості для легко вразливої дитячої психіки своїх проступків, не усвідомив вини перед дітьми Притулку, перед роботодавцем і його колективом, не бажає змінити відношення до праці, потреби виправитися не має і не обіцяє. Зважаючи на наведене, відповідач вважає, що оскаржуваний наказ винесено з дотриманням норм трудового законодавства та Конституції України, оскільки до [PERSON] застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення, у зв`язку з систематичним невиконанням без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором, посадовими обов`язками і правилами внутрішнього трудового розпорядку, відтак просить відмовити у задоволенні позову. 01.05.2024 представник третьої особи [PERSON] через систему «Електронний суд» подала пояснення третьої особи, згідно з якими зазначає, що при прийнятті оскаржуваного наказу КЗ ЛОР «ЛОЦЕНТУМ» на одну з підстав звільнення позивача покликалось на наказ №12-к від 02.02.2024 про оголошення догани керівнику гуртка [PERSON] . Вважає, що рішення про накладення дисциплінарного стягнення та в подальшому про звільнення прийнято з порушенням трудового законодавства, а саме: наказ про оголошення догани не містить інформації, яку саме шкоду заподіяно роботодавцю неучастю [PERSON] у педагогічній раді, відповідачем не врегульовано спосіб комунікації з працівниками, в наказі зазначається про факт накладення дисциплінарного стягнення на [PERSON] наказом від 15.02.2022, що є абсолютним порушенням норм чинного трудового законодавства, оскільки не має жодного відношення до тих правовідносин і обставин, які існували станом на січень 2024 року. Крім того зазначає, що відповідачем порушено законодавство про оплату праці, зокрема в частині невиплати [PERSON] заробітної плати за 24.02.2024 при звільненні. Таким чином, просить задовольнити позовні вимоги в повному обсязі. 06.05.2024 через систему «Електронний суд» надійшла відповідь на відзив, подана позивача, відповідно до якої заперечує доводи, викладені відповідачем у відзиві на позовну заяву, та просить задовольнити позовні вимоги в повному обсязі 15.05.2024 представник відповідача [PERSON] через систему «Електронний суд» скерував заперечення на відповідь на відзив, згідно з якими підтримує позицію, викладену у відзиві, просить в позові відмовити повністю. 01.07.2024 через систему «Електронний суд» надійшли пояснення на заперечення на відповідь на відзив на позову заяву, подані позивачем [PERSON] 07.10.2024 через канцелярію суду надійшли письмові пояснення відповідача щодо позовної заяви, подані представниками [PERSON] , [PERSON] . Відповідно до протоколу автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 08.04.2024 матеріали справи передано на розгляд судді Сабарі Л.В. Ухвалою Сихівського районного суду м. Львова від 10.04.2024 позовну заяву прийнято до розгляду та відкрито провадження у справі за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін. Позивач [PERSON] в судовому засіданні підтримав позовну заяву в повному обсязі, вказав, що привід для винесення оспорюваного наказу є надуманим, його діями жодну шкоду не спричинено. Так, у 2023 році він отримав на роботі позитивну характеристику, як добрий працівник, була подяка на роботі. У 2024 отримав безпідставну догану, котру він не встиг оскаржити в суді. 24.02.2024 він не міг провести заняття як керівник групи, оскільки брав участь у зборах, де виступав з презентацією, а тому переніс їх на 26.02.2024. Зазначив про те, що має брати участь у зборах знав заздалегідь, однак із заявою до директора про перенесення гуртка не звертався, жодних перешкод для цього не було. Не заперечив, що рішення про перенесення занять гуртка приймає директор. Додатково повідомив, що працював на безстроковому трудовому договорі, згідно котрого у 2023-2024 його робочим часом визначено вівторок та четвер з 17 по 19 год та субота з 10 по 12 год. 24.02.2024 це була субота, його робочий час, хоча на проведення навчання у визначений час він не з`явився, не вважає суттєвим порушенням, так як заняття він провів 26.02.2024. На його переконання, його звільнено через упереджене ставлення директора, котрий вбачає у ньому конкурента, та має острах, що він повернеться на посаду директора. Його діями жодних наслідків не нанесено. Догана також була безпідставна. Представники відповідача [PERSON] , [PERSON] в судовому засіданні повідомили, що проти позову заперечують повністю. Заперечили щодо упередженого ставлення до позивача. Зокрема, вказали, що позивачу на початку лютого було оголошено догану за порушення внутрішнього трудового розпорядку, оскільки позивач не брав участі у засіданні педагогічної ради без поважних причин. Вказана догана останнім не оскаржувалася. В подальшому неналежно виконував трудові обов`язки, оскільки 24.02.2024 мав проводити навчання, однак такі самовільно переніс на 26.02.2024, дозволу від директора не отримував. Тобто, безпричинно, 24.02.2024 не виконував трудові обов`язки, письмові пояснення відмовлявся надати керівнику та його заступнику. Така поведінка позивача свідчить про систематичні порушення норм трудового розпорядку. Додатково пояснили, що заява [PERSON] надійшла до установи в понеділок зранку. Заступник пояснила, що останній писав їй в суботу з приводу того, що переносить навчання, однак вона його повідомила, що на такі дії повноважень не має, так як з даного приводу має бути наказ директора. Просили в позові відмовити. Представник третьої особи [PERSON] в судовому засіданні повідомила, що позивач являється членом Львівської обласної організації профспілки працівників освіти і науки України. Після оголошення йому догани та винесення наказу про звільнення, організацією надавалася правова допомога останньому. Зокрема, зверталися із листом до керівника відповідача, допомагали із підготовкою позовної заяви. Вважають, що позивача звільнено неправомірно. Позов підтримують. Додатково пояснила, що при звільненні позивача, відповідач не мав звертатися до їхньої організації щодо надання дозволу на звільнення. В наступні судові засідання представник третьої особи [PERSON] не з`явилась, скерувала до суду заяву про проведення розгляду справи за її відсутності, позовні вимоги підтримує в повному обсязі. Суд, заслухавши пояснення учасників процесу, дослідивши матеріали справи, оцінивши наявні докази у їх сукупності, встановив наступні фактичні обставини справи та відповідні їм правовідносини. Позивач [PERSON] перебував у трудових правовідносинах з КЗ ЛОР «ЛОЦЕНТУМ» та обіймав посаду керівника гуртка згідно безстрокового договору. 05.02.2024 [PERSON] оголошено догану, а 07.03.2024 звільнено у зв`язку із систематичним невиконанням без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором, посадовими обов`язками і правилами внутрішнього трудового розпорядку на підставі п.3 ст. 40 КЗпП. З вищевикладеного слідує, що між сторонами виник спір у сфері трудових відносин з приводу звільнення працівника з ініціативи роботодавця. Вирішуючи заявлені позивачем позовні вимоги суд виходить з наступного. Згідно з положеннями ч. 1 ст. 16 ЦК України та ч. 1 ст. 4 ЦПК України, кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу, своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Відповідно до ч. 1 ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Відповідно до ч. 1 ст. 233 КЗпП України, працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає, або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений змістом статті 5-1 Кодексу законів про працю України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Статтею 21 КЗпП України визначено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до ст. 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Статтею 142 КЗпП України визначено, що трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням роботодавця і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил. За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення (стаття 147 КЗпП України). Відповідно до ч. 3 ст. 149 КЗпП України при обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок і попередню роботу. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Згідно з п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного та громадського стягнення. З вказаної підстави працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково. Відповідно до ст. 229 ЦПК України суд під час розгляду справи повинен безпосередньо дослідити докази у справі: ознайомитися з письмовими та електронними доказами, висновками експертів, поясненнями учасників справи, викладеними в заявах по суті, показаннями свідків оглянути речові докази. При дослідженні доказів, суд встановив наступне. Наказом КЗ ЛОР «ЛОЦЕНТУМ» від 15.03.2021 №28-к «Про призначення на посаду керівника гуртка [PERSON] » [PERSON] призначено на посаду керівника гуртка з 17.03.2021 з тижневим педагогічним навантаженням 6 годин і дозволено продовжити вести гурток «Тварини рідного краю» на базі Притулку для дітей Служби у справах дітей Львівського облдержадміністрації (а. с. 8). Як вбачається з копії акту комісії працівників КЗ ЛОР «ЛОЦЕНТУМ» від 23.01.2024, такий складено про те, що [PERSON] відмовився надати пояснення своєї відсутності на педагогічній раді 16.01.2024 на пропозицію директора [PERSON] , оприлюднену на нараді педкомітету 23.01.2024 (а. с. 10). Відповідно до наказу КЗ ЛОР «ЛОЦЕНТУМ» від 05.02.2024 №12-к «Про оголошення догани керівнику гуртка [PERSON] », керівнику гуртка [PERSON] оголошено догану згідно з ч. 1 ст. 147 КЗпП України. Як вбачається з вказаного наказу, підставою для накладення на [PERSON] дисциплінарного стягнення у вигляді догани була неявка останнього, будучи належним чином повідомленим, на засідання педагогічної ради, що відбулось 16.01.2024, а також ненадання письмових пояснень щодо причини його відсутності, що призвело до ускладнень в роботі з розгляду та обговорення питань відповідно до порядку денного засідання (а. с. 9-10). 01.03.2024 керівник гуртка [PERSON] звернувся до директора КЗ ЛОР «ЛОЦЕНТУМ» [PERSON] з заявою про добровільне зняття з нього догани (а. с. 11-13). Листом КЗ ЛОР «ЛОЦЕНТУМ» від 29.03.2024 №85, скерованого [PERSON] , директор [PERSON] відмовив у задоволенні пропозиції [PERSON] зняти догану (а. с. 16). Як вбачається з листа Притулку для дітей СуСД ЛОДА від 29.02.2024 №26/11, за погодженням з адміністрацією вказаного закладу заняття на тему «Свійські птахи - важливі для людини живі організми» гуртка «Тварини рідного краю» було перенесено з 24.02.2024 та проведено 26.02.2024. [PERSON] проводить усі заняття згідно графіку роботи, вихованці закладу зацікавлені у відвідуванні занять, з боку адміністрації закладу жодних претензій та зауважень до керівника гуртка немає (а. с. 15). Відповідно до заяви [PERSON] від 23.02.2024, адресованої директору КЗ ЛОР «ЛОЦЕНТУМ» [PERSON] , останній звернувся з проханням перенести заняття гуртка «Тварини рідного краю» з 24.02.2024 на 26.02.2024 (а. с. 21). 01.03.2024 заступником директора КЗ ЛОР «ЛОЦЕНТУМ» Бойко Л. складено акт про відмову керівника гуртка КЗ ЛОР «ЛОЦЕНТУМ» [PERSON] надати письмове пояснення про його відсутність 24.02.2024 на занятті гуртка (а. с. 23). Як вбачається з подання заступника директора КЗ ЛОР «ЛОЦЕНТУМ» Бойко Л. від 01.03.2024, остання звернулась до директора КЗ ЛОР «ЛОЦЕНТУМ» Казимира М.М. з пропозицією вжити заходів дисциплінарного стягнення до [PERSON] , у зв`язку із його відсутністю 24.02.2024 на занятті гуртка «Тварини рідного краю» та відмовою від надання письмових пояснень, невизнання провини (а. с. 24). 07.03.2024 [PERSON] звернувся до директора КЗ ЛОР «ЛОЦЕНТУМ» [PERSON] з пояснюючою запискою про його відсутність на роботі 24.02.2024, до якої долучив інформацію про перенесення гуртка для заступника директора КЗ ЛОР «ЛОЦЕНТУМ» та копію заяви про перенесення гуртка (а. с. 25-27). Наказом КЗ ЛОР «ЛОЦЕНТУМ» від 07.03.2024 №18-к «Про звільнення керівника гуртка [PERSON] » [PERSON] 07.03.2024 звільнено з посади керівника гуртка КЗ ЛОР «ЛОЦЕНТУМ» у зв`язку із систематичним невиконанням без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором, посадовими обов`язками і правилами внутрішнього трудового розпорядку, відповідно до п. 3 ст. 40 КЗпП України, прийнято рішення про зняття оплати керівнику гуртка [PERSON] за 24.02.2024 та виплату компенсацію компенсації за невикористану щорічну основну відпустку за період роботи з 17.03.2023 до 31.12.2023 тривалістю 33 календарні дні та період роботи з 01.01.2024 до 07.03.2024 тривалістю 8 календарних днів. З вказаним наказом [PERSON] ознайомлений 08.03.2024, про що проставив власноручний підпис. Як вбачається з вказаного наказу, рішення про звільнення [PERSON] із займаної посади прийнято у зв`язку із тим, що останній 16.01.2024 без поважної причини не з`явився на засідання педагогічної ради закладу, що є посадовим обов`язком керівника гуртка, відмовився надати письмове пояснення щодо невиконання своїх обов`язків відповідно до ст. 149 КЗпП України, у зв`язку із чим наказом від 05.02.2024 №12-к йому було оголошено догану, а також 24.02.2024 був відсутній на роботі без поважної причини, а саме не провів заняття з дітьми у Притулку для дітей СуСД ЛОДА, відмовився надавати пояснення щодо невиконання своїх обов`язків як керівник гуртка (а. с. 7). Свідок [PERSON] надав показання про те, що є уповноваженим представником трудового колективу з травня 2022 року. До нього як уповноваженого представника трудового колективу [PERSON] з приводу порушення його прав роботодавцем не звертався. Допитана в судовому засідання як свідок [PERSON] надала показання про те, що є заступником керівника відповідача. [PERSON] неодноразово порушував трудову дисципліну в силу того, що не бажав узгоджувати свої дії із директором. Так, 24.02.2024 зранку о 7.30 год. у застосунку «Вайбер» отримала повідомлення позивача про те, що останній має намір перенести заняття із 24.02.2024 на 26.02.2024, так як в нього інші плани, на що йому повідомила, що такі дії підлягають узгодженню із директором, котрий приймає з даного приводу наказ, однак позивач повідомив, що це не потрібно. Зазначила, що про семінар, в котрому брав участь [PERSON] 24.02.2024, йому було відомо заздалегідь, однак із заявами на ім`я директора до вказаної дати не звертався. 24.02.2024 це була субота, не зважаючи на те, що в позивача робочий день, КЗ ЛОР «ЛОЦЕНТУМ» вихідний. Вона не є суб`єктом, котрий може погоджувати перенесення занять гуртка, виключно директор. В подальшому, директор надав їй доручення отримати письмові пояснення [PERSON] про відсутність на роботі 24.02.2024, однак такий пояснення не надав, оскільки не вважав за необхідне, про що вона склала акт. Така поведінка позивача носить систематичний характер, оскільки неодноразово виникали питання в силу котрих, позивач зобов`язаний був узгоджувати свої дії із директором, однак не вбачав у цьому потреби. Надаючи оцінку доводам сторін з приводу законності прийняття оспорюваного наказу, суд виходить з наступного. [PERSON] 07.03.2024 звільнено у зв`язку із систематичним невиконанням без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором, посадовими обов`язками і правилами внутрішнього трудового розпорядку, відповідно до п. 3 ст. 40 КЗпП України. Згідно з наказом про звільнення вбачається також, що 05.02.2024 [PERSON] було оголошено догану через порушення посадових обов`язків, що полягало у нез`явленні на засідання педагогічної ради без поважної причини. У зв`язку із цим суд зважає, що відповідно до правових висновків, викладених у постанові Великої Палати Верховного Суду від 23 вересня 2020 року по справі № 9901/743/18, при вирішенні спорів осіб, звільнених згідно з пунктом 3 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, необхідно враховувати, що роботодавець вправі розірвати трудовий договір з цієї підстави лише за умови, що до працівника раніше застосовувалось дисциплінарне стягнення і на момент повторного невиконання ним без поважних причин трудових обов`язків його не знято і не погашено. При цьому ВС прийшов до переконання, що при звільненні за пунктом 3 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України потрібно встановити: чи передував безпосередньо звільненню дисциплінарний проступок; чи застосовувалися інші заходи дисциплінарного або громадського стягнення та чи можна вважати вчинення дисциплінарного проступку систематичним невиконанням працівником обов`язків без поважних причин. Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України необхідна наявність сукупності таких умов: - порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудових функцій працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; -невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин, умисно або з необережності; - невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинне бути систематичним; - враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; - з моменту виявлення порушення до дисциплінарного звільнення може минути не більше місяця. Тому для звільнення працівника за пунктом 3 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України необхідна наявність факту не першого, а повторного (тобто вдруге чи більше разів) здійснення працівником винного невиконання чи неналежного виконання обов`язків після того, як до нього уже застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення за вчинення таких дій раніше. Одночасно, ВС у постанові від 08.07.2021 у справі № 264/1520/19 звернув увагу на те, що порушенням трудової дисципліни є невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків, що проявилися в порушенні: правил внутрішнього трудового розпорядку; посадових інструкцій; положень, наказів та розпоряджень власника, якщо вони мають законний характер. Як встановлено судом, [PERSON] призначено на посаду керівника гуртка з тижневим педагогічним навантаженням 6 годин, з продовженням веденням гуртка «Тварини рідного краю» на базі Притулку для дітей Служби у справах дітей Львівської обласної державної адміністрації. При цьому сторони в судовому засіданні підтвердили, що [PERSON] у 2023-2024 роках було визначено розклад занять у вівторок, четвер в період часу з 17 по 19 год та субота з 10 по 12 год., у зв`язку із чим, в силу ч. 1 ст. 82 ЦПК України вказані обставини, суд вважає такими, що не підлягають доказуванню, оскільки визнаються сторонами, а суд не має обґрунтованого сумніву щодо їх достовірності. Правилами внутрішнього трудового розпорядку для працівників комунального закладу Львівської обласної ради «Львівський обласний центр еколого-натуралістичної творчості учнівської молоді» затвердженого 22.12.2015 вбачається, що такі поширюються на усіх працівників закладу і визначають обов`язки педагогічних та інших працівників. За порушення трудової дисципліни застосовуються заходи дисциплінарного впливу. Згідно Розділу 3.2. Правил, працівники, серед іншого, зобов`язані, виконувати правила внутрішнього розпорядку, дотримуватися трудової дисципліни, виконувати своєчасно робочі завдання (функціональні обов`язки), виконувати розпорядження та доручення адміністрації, виконувати обов`язки покладені на них трудовим договором. Крім того, в силу п. 3.3.10 повинні починати свою роботу відповідно до затвердженого графіку роботи, бути на робочому місці впродовж всього заняття. Одночасно, п. 3.4.1 Правил заборонено змінювати на свій розсуд розклад занять і графіки роботи. Згідно п. 5.5. керівники гуртків працюють у режимі відповідно до розкладу занять, який затверджується щорічно. Згідно з Посадовою інструкцією керівника гуртка комунального закладу Львівської обласної ради «Львівський обласний центр еколого-натуралістичної творчості учнівської молоді» керівник гуртка працює в режимі виконання встановленого йому навчального навантаження в повному обсязі відповідно до розкладу занять. З угоди про соціальне партнерство та творчу співпрацю від 19.09.2023 вбачається, що така укладена між комунальним закладом Львівської обласної ради «Львівський обласний центр еколого-натуралістичної творчості учнівської молоді» в особі директора та Притулком для дітей Служби у справах дітей Львівської ОДА та такою узгоджено, що виходячи із можливостей та згоди останнього, КЗ ЛОР «ЛОЦЕНТУМ» відкриває на його базі гуртки, зокрема Тварини рідного краю, з керівником гуртка [PERSON] та узгоджує розклад занять гуртків (п.5.3.). Таким чином, з огляду на вищевикладене, суд встановив, що проведення занять з гуртка «Тварини рідного краю» у Притулку для дітей Служби у справах дітей Львівської ОДА, у суботу 24.02.2024 було трудовим обов`язком [PERSON] , дозволу на перенесення навчання останній у керівника КЗ ЛОР «ЛОЦЕНТУМ» не отримав, та у вказану дату такого не провів, на робоче місце у визначений роботодавцем час не з`явився, самовільно провів таке навчання 26.02.2024. При цьому, суд критично оцінює твердження позивача, що він самостійно узгодив із адміністрацією Притулку питання перенесення заняття, скерував керівнику КЗ ЛОР «ЛОЦЕНТУМ» заяву, та не отримавши заперечення директора, був переконаний у можливості вчинення таких дій, з огляду на наступне. Проведення заняття гуртка «Тварини рідного краю» узгоджено Угодою про соціальне партнерство та творчу співпрацю від 19.09.2023, що укладена КЗ ЛОР «ЛОЦЕНТУМ» в особі директора, котрий є відповідальним за узгодження розкладу занять. Доказів, про те, що позивача було уповноважено на вчинення таких дій суду останній не надав. Крім того, як вбачається із заяви та наказу (а. с. 233, 234) випадки перенесення занять з гуртків мали місце у січні-лютому 2024 року, однак рішення з даного приводу приймав керівник КЗ ЛОР «ЛОЦЕНТУМ», про що під особистий підпис повідомлялося ініціатора порушеного питання [PERSON] . У зв`язку із чим, не заслуговують на увагу доводи позивача, що, не отримавши заперечень про перенесення занять, був переконаний у можливості вчинення таких дій. Одночасно слід відмітити, що згідно з Правилами внутрішнього розпорядку директор КЗ ЛОР «ЛОЦЕНТУМ» працює з 09 до 18 год впродовж робочого тижня з двома вихідними днями субота та неділя (а. с. 28-34). Таким чином, скерування позивачем заяви про перенесення гуртка на електронну адресу відповідача у суботу (за декілька годин до заняття, на проведення котрого, того дня він наміру не мав), що є вихідним днем останнього, не може свідчити про належне виконання посадового обов`язку з даного питання. Крім того, вказана заява не містила резолюції представника Притулку про узгодження перенесення часу проведення заняття. Інших доказів про неможливість завчасного узгодження та отримання рішення керівника КЗ ЛОР «ЛОЦЕНТУМ» про перенесення навчання позивач не надав. При цьому, такі дії позивач не вважає порушенням трудової дисципліни та трудового договору, оскільки такі не мали наслідків, що свідчить про неналежне ставлення до трудових обов`язків. Відповідно до висновку Верховного Суду у постанові від 24 березня 2021 року у справі № 149/1568/19, дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. При звільненні працівника з підстав, передбачених цією нормою закону, роботодавець має навести конкретні факти допущеного ним невиконання обов`язків, зазначити, коли саме вони мали місце, які проступки вчинив працівник після застосування до нього дисциплінарного стягнення та в який час. З огляду на вищевикладене, суд встановив, що [PERSON] допустив порушення, що стосується обов`язків, які є складовими трудових функцій працівника та випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку, неналежне виконання позивачем трудових обов`язків було винним, скоєним без поважних причин (оскільки про участь у зборах Західноукраїнського орнітологічного товариства знав завчасно і відсутність на робочому місці через присутність на іншому заході не може вважатися необхідною та достатньою об`єктивною обставиною, що свідчить про неможливість виконання трудових обов`язків), з необережності (оскільки усвідомлював встановлений порядок перенесення заняття гуртка, наслідки), є систематичним (оскільки щодо позивача 05.02.2024 оголошено догану, котра не погашена, не оскаржена останнім в судовому порядку), та з моменту виявлення порушення до дисциплінарного звільнення не минуло місяця. При цьому, суд бере до уваги, що систематичність полягає у невиконанні працівником своїх обов`язків без поважних причини два та більше рази протягом певного періоду. Підставою звільнення є не лише факт невиконання, а і одночасно накладення на працівника дисциплінарного чи громадського стягнення. При цьому, юридично значущими для звільнення за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП є діючі стягнення (не скасовані і не погашені). Верховний Суд у своїй практиці наголошує, що системність повинна полягати саме у фактах порушення та накладення за кожне окреме порушення дисциплінарного чи громадського стягнення. Лише сукупність цих елементів породжує систематичність невиконання обов`язків (Постанова ВС від 26.02.2020 року по справі №757/14922/17-ц). Верховний Суд також зазначає, що згідно з роз`ясненнями, наведеними в п. 23 Постанови №9, працівника може бути звільнено відповідно до п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП лише за проступок на роботі, учинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках ураховують заходи дисциплінарного стягнення, які встановлено чинним законодавством і які не втратили юридичної сили за давністю (які не знято достроково) (Постанова ВС від 14.01.2019 року по справі №344/9143/17). В силу цього, суд визнає голослівними пояснення позивача про протиправність дій відповідача в частині оголошення йому догани, оскільки наказ керівника роботодавця з даного приводу є рішенням останнього, що відповідає ст. 147-1 КЗпП, стягнення застосоване в межах строків та порядку встановлених ст. 148, 149 КЗпП, не оскаржене позивачем відповідно до ст. 150 КЗпП, та не зняте в силу ст. 151 КЗпП. Враховуючи наведене, суд приходить до переконання про відсутність правових підстав для скасування наказу начальника КЗ ЛОР «ЛОЦЕНТУМ» №18-к від 07.03.2024 про звільнення позивача з посади керівника гуртка КЗ ЛОР «ЛОЦЕНТУМ», у зв`язку із чим в задоволенні позову слід відмовити повністю. Крім того, вирішуючи питання розподілу судових витрат, суд зважає на те, що в позові відмовлено повністю, та, з урахуванням положень ст. 141 ЦПК України, приходить до висновку про те, що понесені у зв`язку із розглядом справи судові витрати слід покласти на позивача. На підставі ст. 43 Конституції України, ст. ст. 40, 139, 142, 149, 233 КЗпП,

Outcome: dismissed