Jurisdiction: civil
Date: 2024-10-23 00:00:00

У червні 2024 року [PERSON] в особі представника адвоката Сільченка С.О. звернувся до Подільського районного суду м. Києва із вищевказаною позовною заявою. В обгрунтування заявлених вимог представник позивача зазначає, що 17.02.2023 року розпорядженням Святошинської районної в м. Києві державної адміністрації № 20-к/тр позивача було призначено на посаду директора Територіального центру соціального обслуговування Святошинського району м. Києва з 17.02.2023 року на умовах контракту. 14.12.2023 року згідно розпорядження Святошинської районної в місті Києві державної адміністрації № 265-к/тр йому було оголошено догану за порушення трудової дисципліни, а саме недотримання порядку преміювання та встановлення надбавки до посадового окладу за складність та напруженість в роботі, передбаченого підпунктами 3.1.2., 3.1.4. пункту 3.1. Розділу 3 «Умови матеріального забезпечення директора» контракту № 58 від 17.02.2023 року. Розпорядженням Святошинської РДА в м. Києві від 09.05.2024 № 93-к/тр «Про звільнення [PERSON] » позивача було звільнено з роботи на підставі п. 2 ч. 1 ст. 147 КЗпП України, абз. 8 п. 5 розпорядження Київського міського голови від 15.07.2013 № 118 Про порядок призначення та звільнення керівників підприємств, установ та організацій, що належать до комунальної власності територіальної громади м. Києва» (в редакції розпорядження Київського міського голови від 13.06.2018 № 383, зі змінами), відповідно до п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором, а саме відсутність належної організації роботи Територіального центру соціального обслуговування Святошинського району м. Києва з надання соціальних послуг. Позивач вважає вищезгадане розпорядження таким, що не відповідає вимогам чинного законодавства та упередженим по відношенню до останнього. Ухвалою Подільського районного суду м. Києва від 17.06.2024 позовну заяву прийнято до розгляду та відкрито провадження у справі за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін. 01.07.2024 від представника відповідача на адресу суду надійшов відзив на позовну заяву. Свої заперечення щодо заявлених позовних вимог представник відповідача обґрунтовує тим, що Святошинська районна в місті Києві державна адміністрація провела звільнення відповідача відповідно до вимог Закону та з чітким дотриманням порядку звільнення, а тому заявлені позовні вимоги не визнаються і заперечуються у повному обсязі. 05.07.2024 від представника позивача на адресу суду надійшла відповідь на відзив, яка обґрунтована тим, що позивач не погоджується з твердженням відповідача про дотримання процедури притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення з роботи, а тому заявлені позовні вимоги просив задовольнити в повному обсязі. 11.07.2024 від представника відповідача на адресу суду надійшли заперечення на відповідь на відзив, які обґрунтовані тим, що враховуючи порушення трудової дисципліни, а також враховуючи застосування за попередній проступок догани Святошинською районною в місті Києві державною адміністрацією було прийнято рішення про звільнення Позивача. Позивач реалізував своє право на оскарження рішення про притягнення його до дисциплінарної відповідальності за неправомірне нарахування премії та надбавки шляхом звернення до Подільського районного суду міста Києва з відповідним позовом. Однак рішенням Подільського районного суду міста Києва від 14 березня 2024 року (справа № 758/1219/24) у скасуванні розпорядження про застосування дисциплінарного стягнення відмовлено. Зазначене рішення суду залишене без змін постановою Київського апеляційного суду від 26.06.2024. В судовому засіданні представник позивача заявлені позовні вимоги просив задовольнити в повному обсязі. Представник відповідача в судовому засіданні проти задоволення позовних вимог заперечував, просив відмовити в їх задоволенні в повному обсязі. В судовому засіданні представник третьої особи проти задоволення позовних вимог заперечував, просив відмовити в їх задоволенні в повному обсязі. Дослідивши матеріали справи та проаналізувавши обставини в їх сукупності, надавши оцінку зібраним по справі доказам, виходячи зі свого внутрішнього переконання, яке ґрунтується на повному, об`єктивному та всебічному з`ясуванні обставин справи, суд прийшов до висновку, що позов задоволенню не підлягає з наступних підстав. Згідно з ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Відповідно до ст. 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно з ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданими відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Відповідно до ст. 3 КЗпП України законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Згідно зі ст. 4 КЗпП України законодавство про працю складається з цього Кодексу та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього. Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен громадянин має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку він вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду діяльності, а також гарантує громадянам захист від незаконного звільнення. Судом встановлено, що відповідно до розпорядження Святошинської районної в місті Києві державної адміністрації від 17.02.2023 № 20-к/тр «Про призначення [PERSON] » позивач призначений на посаду директора Територіального центру соціального обслуговування Святошинського району м. Києва (далі - Територіальний центр) з 17.02.2023 на умовах контракту на період дії воєнного стану до дня визначення переможця за результатами конкурсного відбору відповідно до чинного законодавства, але не більше 12 місяців з дня припинення чи скасування воєнного стану. Призначення відбулось відповідно до абзацу 8 пункту 5 розпорядження Київського міського голови від 15.07.2013 № 118 «Про порядок призначення та звільнення керівників підприємств, установ та організацій, що належать до комунальної власності територіальної громади міста Києва» (в редакції розпорядження від 13.06.2018 № 383 зі змінами, внесеними розпорядженням Київського міського голови від 09.04.2021 № 186), розпорядження Київського міського голови від 28.07.2022 №385 «Про затвердження Тимчасової типової форми контракту з керівником підприємства (установи або організації), що належить до комунальної власності територіальної громади міста Києва, на період дії воєнного стану в Україні», абзацу 1 частини 5 статті 10 Закону України «Про правовий режим воєнного стану» (зі змінами, внесеними Закону України «Про внесення змін до деяких законів України щодо функціонування державної служби та місцевого самоврядування у період дії воєнного стану»), Указу Президента України від 24 лютого 2022 року № 64/2022 «Про введення воєнного стану в Україні», затвердженого Законом України «Про затвердження Указу Президента України «Про введення воєнного стану в Україні» від 24 лютого 2022 року № 2102-IX та поданої позивачем заяви від 17.02.2023 року. 17 лютого 2023 року із позивачем укладено контракт № 58. Відповідно до пункту 3.1. зазначеного контракту за виконання обов`язків, визначених законодавством, Положенням про Територіальний центр та контрактом директорові нараховується заробітна плата в межах фонду оплати праці, виходячи з установлених директору: 3.1.1. посадового окладу у розмірі 9 287 грн. 00 коп. фактично відпрацьованого часу; 3.1.2. надбавки до посадового окладу за складність та напруженість у роботі у розмірі до 50 % посадового окладу відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 30.08.2002 № 1298 «Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери» (зі змінами), пункту 4.4 Умов оплати праці працівників закладів охорони здоров`я та установ соціального захисту населення, затверджених спільним наказом Міністерства праці та соціальної політики України, Міністерства охорони здоров`я України від 05.10.2005 № 308/519, зареєстрованих в Міністерстві юстиції України 17.10.2005 за №1209/11489 за наказом Управління соціального захисту населення та за погодженням з заступником голови Органу управління майном згідно з розподілом обов`язків; 3.1.3. надбавки за вислугу років, відповідно до Порядку виплати надбавки за вислугу років працівникам державних та комунальних установ соціального захисту населення, затвердженого наказом Міністерства соціальної політики України від 15.06.2011 № 239, за наказом Управління та за погодженням з заступником голови Органу управління майном згідно з розподілом обов`язків; 3.1.4. премії за підсумками роботи за місяць відповідно до діючого у Територіальному центрі положення про преміювання та колективного договору, за наказом Управління та за погодженням з заступником голови Органу управління майном згідно з розподілом обов`язків. Відповідно до частин першої, третьої статті 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. Територіальний центр соціального обслуговування Святошинського району м. Києва є бюджетною установою, рішення щодо утворення, ліквідації або реорганізації якої приймає Святошинська районна в місті Києві державна адміністрація. Територіальний центр підпорядкований управлінню соціального захисту населення Святошинської районної в місті Києві державної адміністрації (далі - Управління). Положення про Територіальний центр соціального обслуговування Святошинського району м. Києва затверджено розпорядженням Святошинської районної в місті Києві державної адміністрації від 14.01.2019 № 8, зареєстрованим в Головному територіальному управлінні юстиції у місті Києві 04.02.2019 за № 14/2191. Святошинська районна в місті Києві державна адміністрація відповідно до контракту є Органом управління майном. Директор Територіального центру у своїй діяльності підзвітний і підконтрольний Органу управління майном, Управлінню соціального захисту населення Святошинської районної в місті Києві державної адміністрації. Положенням про Територіальний центр визначені обов`язки директора (пункт 20), зокрема організація роботи Територіального центру, персональна відповідальність за виконання покладених на центр завдань, визначення ступені відповідальності працівників. Відповідно до Контракту (пункт 1.1) директор зобов`язаний безпосередньо здійснювати керівництво Територіальним центром, нести персональну відповідальність за результати діяльності Територіального центру, забезпечувати безперебійну роботу Територіального центру і ефективне використання та зберігання закріпленого за Територіальним центром комунального майна, забезпечувати виконання завдань, визначених законодавством, Положенням та Контрактом. Також, директор зобов`язаний забезпечувати належне виконання вимог законодавства у сфері публічних закупівель (підпункт 2.4.23 пункту 2.4.), забезпечити дотримання виконавської та трудової дисципліни (підпункт 2.4.28 пункту 2.4). В свою чергу Орган управління майном має право вимагати від директора виконання зобов`язань, передбачених підпунктами 2.4.1.- 2.4.28 пункту 2.4. розділу 2 Контракту. 14.12.2023 позивачеві відповідно до статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни, а саме недотримання порядку преміювання та встановлення надбавки до посадового окладу за складність та напруженість в роботі, передбаченого підпунктами 3.1.2, 3.1.4 пункту 3.1 Розділу 3 «Умови матеріального забезпечення директора» контракту № 58 від 17.02.2023 оголошено догану. Позивач реалізував своє право на оскарження рішення про притягнення його до дисциплінарної відповідальності за неправомірне нарахування премії та надбавки шляхом звернення до Подільського районного суду міста Києва з відповідним позовом. Рішенням Подільського районного суду міста Києва від 14 березня 2024 року (справа № 758/1219/24) у задоволенні позову про скасування розпорядження про застосування дисциплінарного стягнення відмовлено. Рішення суду залишено без змін постановою Київського апеляційного суду від 26.06.2024. Преюдиційні обставини є обов`язковими для суду, який розглядає справу, навіть коли він вважає, що вони встановлені неправильно. Таким чином, законодавець намагається забезпечити єдність судової практики та запобігти появі протилежних за змістом судових рішень. Суть преюдиції полягає в неприпустимості ставлення під сумнів судового рішення, яке набрало законної сили, а також повторного розгляду судом одного й того самого питання між тими самими сторонами. Преюдиційні обставини не потребують доказування, якщо одночасно виконуються такі умови: обставина встановлена судовим рішенням; судове рішення набрало законної сили; у справі беруть участь ті самі особи, які брали участь у попередній справі. Такого висновку дійшов Касаційний цивільний Суд у складі Верховного Суду у постанові КЦС ВС від 19.12.2019 у справі №520/11429/17. Отже, судом обставини, встановлені у судових рішеннях у справі за позовом про скасування розпорядження про застосування дисциплінарного стягнення, вважаються преюдиційними. Відповідно до розпорядження Святошинської районної в місті Києві державної адміністрації від 25.04.2024 № 86 - к /тр Позивач з 25.04.2024 до 18.06.2024 відсторонений від посади директора Територіального центру на виконання ухвали слідчого судді Святошинського районного суду міста Києва від 25.04.2024 у справі № 759/8206/24. 07.05.2024 виконувачу обов`язків голови Святошинської районної в місті Києві державної адміністрації В. Григоренку начальником Управління соціального захисту населення Святошинської районної в місті Києві державної адміністрації подано доповідну записку про неналежне виконання директором Територіального центру своїх обов`язків. Управління, згідно доповідної записки, з метою перевірки фактів, викладених у заяві громадянина [PERSON] від 18.04.2024, відповідно до наказу від 19.04.2027 № 17, утворило робочу групу для перевірки справ отримувачів соціальних послуг у Територіальному центрі. За результатами перевірки виявлено ряд порушень вимог Закону України «Про соціальні послуги», Порядку організації надання соціальних послуг, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 01.06.2020 № 587. Зокрема, виявлено, що соціальні послуги надавались без укладених, відповідно до вимог Закону договорів, без оцінювання потреб у соціальних послугах, документи, необхідні для прийняття рішення про надання соціальних послуг, до Управління не надавались, що є прямим порушенням вимог статей 21, 22, 23 Закону. Також не проводилось зняття з обліку отримувачів послуг, які померли, що є порушенням пункту 6 частини 2 статті 24 Закону та абзацу 7 пункту 47 Постанови. Не всі громадяни мали право на отримання соціальних послуг безкоштовно. Не проводився попередній аналіз і не враховувалися необхідні для отримання безкоштовної соціальної послуги фактори, зокрема рівень доходу, що свідчить, що не всі громадяни мали право на отримання соціальних послуг безкоштовно. Встановлено факт ненадання послуги гарячого харчування протягом січня-лютого 2024 року в зв`язку з несвоєчасно розпочатою процедурою закупівлі та незабезпеченням належного виконання вимог законодавства у сфері публічних закупівель. Виявлені недоліки в роботі відділення денного перебування, відділень соціальної допомоги вдома № 1 та № 2. Також було встановлено, що Положення про Територіальний центр не приведене у відповідність до чинного законодавства. За результатами перевірки та виявленими порушеннями винні працівники Територіального центру були притягнуті до дисциплінарної відповідальності, що підтверджується наявними в матеріалах справи копіями наказів. Оскільки виявлені порушення свідчать про неналежне забезпечення надання соціальних послуг громадянам, які перебувають у складних життєвих обставинах і потребують сторонньої допомоги за місцем проживання Територіальним центром, враховуючи що такі порушення стали можливими із-за неналежного виконання директором Територіального центру - [PERSON] своїх безпосередніх обов`язків, зокрема, відсутність належної організації роботи Територіального центру, за що він несе персональну відповідальність, начальник Управління за порушення трудової дисципліни просив вжити відповідних заходів до [PERSON] . Відповідач зазначає, що листом від 08.05.2024 № 107-3390 позивачеві було запропоновано надати пояснення у письмовому вигляді стосовно викладених у доповідній записці фактів у строк до 17:00 год. 08.05.2024. Зазначено можливість надсилання пояснень на електронну пошту та засобами електронного зв`язку за допомогою застосунку-месенджера «Viber», а оригінал - поштою на адресу Святошинської районної в місті Києві державної адміністрації. Твердження позивача, що відповідач не направляв йому тексту доповідної записки начальника Управління від 07.05.2024 № 2061/35-01/16, не підтверджується матеріалами справи. Наданий разом з відзивом на позовну заяву скріншот, зроблений 20.06.2024 о 10.15 підтверджує, що вимогу надати пояснення по доповідній Управління соціального захисту населення та саму цю доповідну записку було адресовано на поштову скриньку робочої пошти Позивача ( [INFO] ). Ця електронна пошта доступна Позивачеві лише з його робочого комп`ютера, встановленого у службовому кабінеті ТЦСО. Але з моменту свого відсторонення від посади директора Позивач не мав доступу до приміщення ТЦСО, у т. ч. і до службового кабінету та комп`ютера. Дистанційно отримати доступ до поштової скриньки з іншого комп`ютера неможливо. Посилання позивача на те, що електронний лист з доданими до нього листом про необхідність надати пояснення № 107-3390 від 08.05.2024 та доповідною запискою начальника Управління від 07.05.2024 № 2061/35-01/16, останнім узагалі не отримувався, спростовують матеріали справи. Також позивач вказує, що відповідач надав інший скріншот, з якого неможливо зрозуміти дату та час його виготовлення. Він засвідчує, що електронний лист із вкладеними повідомленням про звільнення та розпорядженням про звільнення позивача, були направлені на поштову скриньку (vitaliypereloma@gmail.com) його особистої пошти. Однак, судом встановлено, що вказаний лист з додатком був доведений до позивача 08.05.2024 за допомогою усіх наявних засобів: застосунком-месенджер «Viber» та на електронні адреси та був отриманий ним 08.05.2024 о 10:17 год., що підтверджується відповідними доказами, що містяться в матеріалах справи. У визначений термін позивач свої пояснення не надав, про що складено відповідний акт. Таким чином суд дійшов висновку проте, що відповідачем було вжито всіх заходів для забезпечення дотримання процедури отримання від позивача письмових пояснень, передбачених ч. 1 ст. 149 КЗпП України. Виявленні за результатами перевірки Управлінням порушення свідчать про невиконання директором Територіального центру соціального обслуговування Святошинського району м. Києва [PERSON] без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором, а саме відсутність належної організації роботи Територіального центру соціального обслуговування Святошинського району м. Києва з надання соціальних послуг. 09.05.2024 відповідно до розпорядження № 93-к /тр Позивача було звільнено з посади директора Територіального центру соціального обслуговування Святошинського району м. Києва відповідно до пункту 3 частини 1 статті 40 Кодексу законів про працю України, за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором, а саме відсутність належної організації роботи Територіального центру соціального обслуговування Святошинського району м. Києва з надання соціальних послуг. Однак позивач вважає, що відповідачем не встановлен, та не доведено складу дисциплінарного проступку, вказаного як підстава для звільнення позивача у вищезгаданому розпорядженні, а саме відсутність належної організації роботи Територіального центру соціального обслуговування Святошинського району м. Києва з надання соціальних послуг. На думку позивача, таке формулювання є оціночним поняттям і не засвідчує того, в чому конкретно проявляється відсутність належної організації роботи Територіального центру соціального обслуговування Святошинського району м. Києва з надання соціальних послуг. Натомість, судом встановлено, що позивач з умовами контракту та покладеними на нього обов`язками був ознайомлений належним чином та у передбачений законом спосіб. Відповідно до умов контракту директор особисто зобов`язується забезпечувати контроль, проведення моніторингу та оцінку якості соціальних послуг, забезпечувати ефективну фінансово-господарську діяльність Територіального центру. Зазначені обов`язки Позивачем виконані не були, що потягло за собою постійні скарги від громадян та проведення перевірок стану роботи. Звільнення відбулось на підставі доповідної записки начальника Управління соціального захисту населення Святошинської районної в місті Києві державної адміністрації від 07.05.2024 № 5061/35-01/16, листа Святошинської районної в місті Києві державної адміністрації від 08.05.2024 № 107-3390 про необхідність надати пояснення та акту від 09.05.2027 про відсутність пояснень [PERSON] Розпорядження про звільнення було доведено Позивачеві 09.05.2024 за допомогою застосунку-месенджера «Viber», а також на електронну адресу. Таким чином, позивач не був позбавлений можливості ознайомитись з вищезгаданим листом та відповідно мав можливість надати відповідні пояснення. Щодо дотримання правил і порядку звільнення, суд дійшов до наступних висновків. Відповідно до ст. 139 Кодексу законів про працю України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Відповідно до пункту 3 частини 1 статті 40 Кодексу законів про працю України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення. Підставою для застосування дисциплінарного стягнення є дисциплінарний проступок, під яким розуміється протиправне, винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх обов`язків, що випливають із нормативно-правових та інших актів у сфері праці, колективного і трудового договорів. Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків. Відповідно до статті 147 Кодексу законів про працю України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Відповідно до статті 147-1 Кодексу законів про працю України дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Відповідно до ч. 1 ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана або звільнення. Порушення трудової дисципліни це невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків, що проявилися в порушенні: правил внутрішнього трудового розпорядку; посадових інструкцій; положень, наказів та розпоряджень власника, якщо вони мають законний характер. Дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців із дня вчинення проступку. Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника (стаття 148 КЗпП України). Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна сукупність таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності. Це узгоджується з правовою позицією Верховного Суду, викладеною у постанові від 20.05.2020 року по справі № 754/4355/17. Згідно зі статтею 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Якщо працівник відмовився від цього, власник повинен скласти акт про відмову від дачі пояснень і провести дисциплінарне розслідування порушення трудової дисципліни. Відмова працівника дати письмові пояснення не перешкоджає накладенню на працівника відповідного стягнення. Дана норма узгоджується з правовою позицією, викладеною Верховним Судом України в постанові від 19.10.2016 року № 6-2801цс15, згідно якої пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантії, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Цей правовий висновок неодноразово підтримувався Верховним Судом у постановах, зокрема, від 21.10.2019 у справі № 711/8227/16-ц, від 22.11.2021 у справі № 342/1310/19, від 07.11.2022 у справі № 569/12937/21. Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності не має значення, чи призвів вчинений ним дисциплінарний проступок до настання реальних негативних наслідків - для накладення дисциплінарного стягнення цілком достатньо фіксації самого факту винного вчиненого працівником порушення трудової дисципліни, а наявність чи відсутність шкідливих наслідків може бути врахована тільки при визначенні тяжкості проступку та виборі виду дисциплінарного стягнення. Зазначене узгоджується з правовим висновком Верховного Суду, викладеним у постановах від 24.07.2019 у справі № 359/4316/17 та від 30.03.2020 у справі № 489/7807/18. Таким чином, в силу ст. 147-149 КЗпП України роботодавець має право застосовувати до працівника дисциплінарне стягнення за винне невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього трудових обов`язків. Крім того, для звільнення працівника за систематичне порушення трудової дисципліни необхідно, щоб він учинив конкретний дисциплінарний порядок, тобто допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків, і щоб це невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків було протиправним та винним і носило систематичний характер, а за попередні порушення трудової дисципліни (одне чи кілька) до працівника застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського тягнення з дотриманням порядку їх застосування, але вони не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок. Систематичним порушенням трудової дисципліни призвело до порушення, вчинене працівником, який і раніше порушував трудову дисципліну, за що притягувався до дисциплінарної відповідальності та порушив її знову. Під час розгляду питання щодо правомірності наказу про стягнення за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України суд зобов`язаний перевірити всі накази про накладення дисциплінарного стягнення, які ввійшли до системи для стягнення, незалежно від того, чи оскаржувався кожен наказ, виділений у встановленому законом порядку. Лише правомірно накладені стягнення можуть ураховуватися і бути підставою для звільнення працівника за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України. (постанова Касаційного адміністративного суду у складі Верховного Суду від 12 серпня 2020 року справа № 752/8033/14) Виходячи зі змісту пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України, для звільнення працівника за систематичне порушення трудової дисципліни необхідно, щоб він учинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків, і щоб це невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків було протиправним та винним і носило систематичний характер, а за попередні порушення трудової дисципліни (одне чи декілька) до працівника застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення з додержанням порядку їх застосування, але вони не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок. Систематичним порушенням трудової дисципліни вважається порушення, вчинене працівником, який і раніше порушував трудову дисципліну, за що притягувався до дисциплінарної відповідальності та порушив її знову. Під час вирішення питання щодо правомірності наказу про звільнення за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України суд зобов`язаний перевірити всі накази про накладення дисциплінарного стягнення, які ввійшли в систему для звільнення, незалежно від того, чи оскаржувався кожен наказ окремо в установленому законом порядку. Лише правомірно накладені стягнення можуть ураховуватись і бути підставою для звільнення працівника за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України. Аналогічну правову позицію висловив Верховний Суд у постанові від 25 червня 2018 року у справі № 714/395/17 та інших. Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним; мають враховуватися тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця (постанова Касаційного цивільно суду у складі Верховного Суду від 17.04.2019 у справі № 766/8638/16-ц). Відповідно до роз`яснень, викладених у пункті 23 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (зі змінами та доповненнями), за передбаченими пунктом 3 статті 40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково (стаття 151 КЗпП України). У пункті 22 вищевказаної постанови роз`яснено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 статті 40, пункту 1 статті 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 статті 40 КЗпП України необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним; враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця. Враховуючи вищенаведене, суд дійшов висновку про те, що Святошинська районна в місті Києві державна адміністрація провела звільнення відповідача відповідно до вимог Закону. Таким чином, оцінюючи належність, допустимість та достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, суд прийшов до висновку, що позивачем не доведено та не надано доказів, які б стали підставою для задоволення позову, а тому у позовних вимогах слід відмовити. Оскільки позовні вимоги про відшкодування моральної шкоди та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідними від вимог про визнання протиправним та скасування розпорядження про звільнення, а в цій частині суд дійшов висновку про відсутність підстав для задоволення позову, то і в задоволенні похідних позовних вимог суд вважає за необхідне відмовити. Вирішуючи питання про розподіл судових витрат суд враховує, що у задоволенні позову відмовлено і відповідачем не заявлено клопотань про відшкодування будь-яких судових витрат, а отже у цій справі відсутні судові витрати, які підлягають розподілу. На підставі викладеного та

Outcome: dismissed