Jurisdiction: civil
Date: 2024-10-21 00:00:00

[PERSON] звернулась в суд з позовом до [PERSON] , Ковельської філії Волинського обласного центру зайнятості про припинення трудового договору. В обґрунтування заявлених вимог позивач вказує що 01.06.2007 між нею та підприємцем [PERSON] укладено трудовий договір. Починаючи з 01.01.2020 року роботодавець припинив виплачувати позивачу заробітну плату та фактично трудові відносини були припинені. Оскільки позивачу не була виплачена заробітна плата, вона звернулась в суд з відповідним позовом. Рішенням Ковельського міськрайонного суду від 21.12.2022 року позов задоволено повністю. Постановою Волинського Апеляційного суду від 02.03.2023 рішення Ковельського міськрайонного суду змінеро, стягнуто з [PERSON] на користь [PERSON] 112687,96 грн. заборгованої заробітної плати за період з 01.01.2020 року по 28.02.2022 рік. 13.05.2022 року позивач надіслала підприємцю [PERSON] заяву у якій просила на підставі ст. 38 КЗпП України звільнити її з роботи за власним бажанням. На даний час жодної відповіді позивач не отримала, а тому звернулась в суд з відповідним позовом. Просить розірвати трудовий договір, укладений 01.06.2007 року на підставі ч.1 ст. 38 КЗпП України з 27.05.2022 року та зобов`язати Ковельську філію Волинського обласного центру зайнятості зняти з реєстрації трудовий договір від 01.06.2007 року, який зареєстрований за № 642. Ухвалою судді Ковельського міськрайонного суду Волинської області від 12.09.2024 року відкрито провадження в цивільній справі та вирішено розглядати справу за правилами спрощеного позовного провадження без виклику сторін. Крім цього, відповідачам визначено п`ятнадцятиденний строк з дня вручення даної ухвали для подання відзиву на позовну заяву. У строк, встановлений судом, відповідач [PERSON] подав відзив на позов. У поданому відзиві відповідач вказує що перебував у трудових відносинах з позивачем на підставі укладеного трудового договору від 01.06.2007 року. Позивач з 29.09.2011 року по даний час відсутня на роботі без поважних причин, заяви про звільнення з роботи за власним бажанням від [PERSON] не надходило. Вказує, що позивачем пропущено строк звернення до суду, визначений ст. 233 КЗпП України. Просить у задоволення позову відмовити. Суд, дослідивши матеріали цивільної справи, прийшов до висновку, що позов підставний та підлягає до задоволення. Судом встановлено що з 01.06.2007 року [PERSON] перебуває у трудових відносинах з фізичною особою - підприємцем [PERSON] на підставі трудового договору. 13.05.2022 року [PERSON] на адресу підприємця [PERSON] надіслано заяву про розірвання трудового договору на підставі ч.1 ст. 38 КЗпП Україниза власним бажанням. Заява була надіслана за допомогою поштового зв`язку через АТ «Укрпошта». Оскільки вказана заява, фізичною особою - підприємцем [PERSON] не була розглянута, трудовий договір не припинено, позивач звернулась з вказаним позовом до суду. Відповідач [PERSON] вказує, що з 29.09.2011 року позивач була відсутня на роботі, заяви про її звільнення за власним бажанням роботодавцю не подала, до суду з позовом про приминення трудового договору звернулавсь лише 10.09.2024 року, а тому пропустила строк, визначений ст. 233 КЗпП України. Відповідно до ст. 233 КЗпП України, працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених частиною другою цієї статті. Верховний суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду у справі № 751/1198/18 (провадження№ 61-5845св19) вказав, що у статті 234 КЗпП України не наведено переліку поважних причин для поновлення строку звернення з заявою про вирішення спору, оскільки їх поважність має визначається в кожному випадку, залежно від конкретних обставин. При цьому поважними причинами пропуску строку, встановленого в частині першій статті 233 КЗпП України, мають кваліфікуватися ті, які об`єктивно перешкоджали чи створювали труднощі для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами. Оскільки строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін, тому у кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Судом встановлено що позивач з 01.06.2007 перебувала у трудових відносинах з підприємцем [PERSON] на підставі укладеного трудового договору. Оскільки з 01.01.2020 року підприємець припинив виплачувати позивачу заробітну плату, трудові відносини фактично були припинені. З приводу заборгованості з виплати заробітної плати, позивач звернулась з відповідним позовом до Ковельського міськрайонного суду (справа № 159/2225/22, провадження № 2/159/871/22). Рішенням Ковельського міськрайонного суду від 21.12.2022 року позовні вимоги [PERSON] були задоволені. Постановою Волинського Апеляційного суду від 02.03.2023 року рішення Ковельського міськрайонного суду змінеро. Стягнуто з [PERSON] на користь [PERSON] 112687,96 грн. заборгованої заробітної плати, за період з 01.01.2020 року по 28.02.2022 рік. 13.05.2022 року позивач направила роботодавцю, через АТ «Укрпошта», заяву в якій просила звільнити її з роботи на підставі п.1 ст. 38 КЗпП України. Відповідний наказ про звільнення, тобто припинення трудових відносин, роботодавцем не було винесено, а тому позивач звернулась з відповідним позовом до суду. Ваховуючи викладене, суд приходить до висновку що твердження відповідача про те, що позивач пропустила строк звернення до суду, визначений ст. 233 КЗпП України є безпідставним. Відповідно до ст. 43 Конститцуції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Використання примусової праці забороняється. Відповідн до ч.1 ст. 21 КЗпП України, трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації. За змістом ст. 22 КЗпП України, будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору не допускається. Згідно з п. 4 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, однією з підстав припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39 КЗпП України). Відповідно до ч.1 ст. 38 КЗпП Українни, працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до закладу освіти; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Отже, факт існування між позивачем та підприємцем [PERSON] трудових правовідносин обумовлює існування спору про право на його припинення. Відповідно до правової позиції, викладеної в постанові Верховного Суду від 09.02.2022 у справі № 153/1585/20, розірвання трудового договору за статтею 38 КЗпП України є різновидом припинення трудових відносин в односторонньому порядку. Правове значення для припинення трудового договору має письмово викладена ініціатива працівника з наміром припинити трудові відносини, що доведена до відома роботодавця в установленому законом порядку. Для припинення трудового договору за цією підставою не має значення чи була погоджена ця ініціатива з роботодавцем та чи згідний він з такою вимогою робітника. Для працівника виявлення цієї ініціативи створює лише один обов`язок - продовжувати виконання усіх умов трудового договору протягом двох тижнів від дня подання роботодавцю такої заяви. Трудові відносини припиняються незалежно від того, чи видано роботодавцем наказ про звільнення працівника, чи не вчинено такої дії. Відсутність такого наказу не зобов`язує працівника надалі виконувати покладені на нього трудові обов`язки та не продовжує дії трудового договору. У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 17 березня 2021 року в справі № 686/10718/17 (провадження № 61-6185св19) зроблено висновок, що «при вирішенні трудового спору щодо припинення трудового договору на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України визначальним є те, чи мали місце порушення трудового законодавства зі сторони роботодавця стосовно працівника на момент подання таким працівником заяви про звільнення на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України». Встановлено, що позивач з 01.06.2007 року, по день ухвалення рішення, перебуває з відповідачем [PERSON] в трудових відносинах та згідно трудового договору працює сторожем виробничого приміщення. Розірвання трудового договору за ст. 38 КЗпП України є різновидом припинення трудових відносин в односторонньому порядку. Тобто, для припинення трудового договору необхідна письмово викладена ініціатива працівника з наміром припинити трудові відносини, що доведена до відома роботодавця в установленому законом порядку. Відповідно до ч. 1 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Як вбачається з наданих позивачем письмових доказів, 13.05.2022 року [PERSON] надіслана фізичній особі-підприємцю [PERSON] , на його поштову адресу, заяву про звільнення її з роботи за власним бажанням. Заява надіслана поштовим зв`язком. Отже, позивачем доведено, а відповідачем [PERSON] не спростовано ту обставину, що [PERSON] офіційно, через АТ «Укрпошта», надіслала на адресу підприємця заяву про припинення трудового договору, відповідач на заяву належним чином не відреагував, чим порушив право позивача на працю. Оскільки позивач не бажає продовжувати трудові відносини, про що 13.05.2022 року подала підприємцю письмову заяву, суд приходить до висновку, що трудовий договір слід розірвати на підставі ч.1 ст. 38 КЗпП України з 27.05.2022 року. Крім того, позивач просить зобов`язати Ковельську філію Волинського обласного центру зайнятості зняти з реєстрації трудовий договір. Згідно з Наказом міністерства праці та соціальної політики України № 260 від 08.06.2001 «Про затвердження форми трудового дoгoвopy між працівником i фізичною особою» та Порядку реєстрації трудового договору між працівником i фізичною особою, зареєстрованого у Міністерстві юстиції України 27.06.2001 року за № 554/5745, Державний центр зайнятості є органом, на який покладено функції реєстрації (зняття з реєстрації) трудових договорів, які укладаються із фізичними особами-роботодавцями та найманими працівниками, а також підтвердження записів, внесених фізичними особами-роботодавцями до трудових книжок працівників. Зняття з реєстрації у центрі зайнятості трудового договору можливе за умови звернення до нього обох сторін трудових відносин. У разі виникнення трудового спору між сторонами трудових відносин: фізичною особою - роботодавцем та найманим працівником, а також у разі відсутності однієї зі сторін у центрі зайнятості, підставою для зняття трудового договору з реєстрації є рішення суду, яке набрало законної сили, про припинення дії трудового договору. Тобто, провести дії по зняттю з реєстрації трудового договору в центрі зайнятості можливо лише у разі звернення обох сторін (роботодавця, працівника) та при наявності належних документів. Відповідно до ч.1 ст. 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Тобто, позивач, звертаючись до суду з позовом, повинна довести факт порушення, невизнання чи оспорення її прав, свобод чи інтересів саме Ковельською філією Волинського обласного центру зайнятості. Оскільки позивачем не надано суду доказів вчинення центром зайнятості будь-яких дій спрямованих на порушення її прав, тому у задоволенні позову в частині вимог до центру зайнятості слід відмовити. Так як трудовий договір, який зареєстрований у Ковельському міськрайонногому центрі зайнятості за № 642 припинено на підставі рішення суду, тому відповідно до Порядку реєстрації трудового договору, затвердженого наказом Міністерства праці та соціальної політики України № 260 від 08.06.2001, центру зайнятості необхідно провести дії по зняттю з реєстрації трудового договору. Відповідно до ч.1, ч.2 ст.141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються, у разі задоволення позову - на відповідача. Оскільки позов задоволено, з відповідача [PERSON] на користь позивача слід стягнути судові витрати по сплаті судового збору в розмірі 1211,20 грн.

Outcome: approved