Jurisdiction: civil
Date: 2024-10-14 00:00:00

Позивач звернулася в суд та просить визнати незаконними та скасувати накази про звільнення від 07.03.2024 року,\~ поновити на роботі,\~\~ стягнути на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу та 30000 грн. на відшкодування моральної шкоди. Свої вимоги мотивує наступним. З 02.12.2022р. позивачка працювала на посаді головного\~ бухгалтера ПрАТ «Шахта`Надія». 07.03.2024р. їй було вручено наказ №145 про звільнення у зв`язку з виявленою недостатньою кваліфікацією та невідповідністю займаній посаді. Жодних доказів неналежної кваліфікації та невідповідності займаній посаді їй не було надано. Після отримання наказу,\~ позивачем\~ була написана заява\~ на ім`я голови профкому ПрАТ «Шахта`Надія», в якій, вона висловила своє невдоволення\~ вищезгаданому\~ наказу на звільнення. Наступного дня її не допустили до робочого місця, посилаючись на її звільнення\~ з роботи на підставі наказу за №145 від 07.03.2024р. Вказані обставини було зафіксовано\~ працівниками поліції у протоколі про прийняття від [PERSON] заяви про кримінальне\~ правопорушення.\~ З приводу незаконного звільнення вона звернулася зі скаргою до Західного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці. 27.03.2024р. [PERSON] отримала лист від ПрАТ «Шахта`Надія», яким її\~\~ повідомлено, що\~ наказом від 07.03.2024р. за №41-к її звільнено з роботи, та запропоновано з`явитися\~ у відділ кадрів\~ для одержання трудової книжки. До повідомлення долучено копію наказу за № 41-к від 07.03.2024р. У відповідь позивачка 02.04.2024р. надіслала лист відповідачу, в якому повідомила про неможливість отримати особисто трудову книжку у зв`язку з тим, що її не допускають на підприємство, просила відправити трудову книжку поштовим зв`язком. Позивачка вважає, що відповідачем не доведено належними та достатніми доказами факт невідповідності займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації, а також неможливість у зв`язку із цим продовжувати роботу. В судовому засіданні\~ представник\~ позивача\~\~ позовні вимоги\~\~ заявника\~ підтримав\~ та надав\~ суду доводи, аналогічні тим, які вказані в позовній заяві. Зазначив, що звільнення [PERSON] не відповідає нормам трудового права, є незаконним, оскільки їй\~ не було запропоновано переведення на іншу роботу, не було запропоновано жодної вакансії, яка б відповідала її кваліфікації, спеціальності, досвіду трудової діяльності або стану здоров`я, а тому вона підлягає поновленню на роботі із виплатою середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Дії відповідача також свідчать про упереджене ставлення до [PERSON] та намагання в будь-який, в тому числі і неправомірний, спосіб звільнити її з роботи без законних підстав. Представник\~ відповідача ПрАТ «Шахта» Надія в судовому засіданні позов не визнала. Також, від представника відпоідача надійшов відзив, у якому він на заперечення позовних вимог зазначив, що вдень звільнення 07.03.2024р. [PERSON] було ознайомленно\~ з наказами №145 та №41-к від 07.03.2024р. та, оскільки\~ позивач\~ відмовився від підпису\~ на наказах, в цей день в її присутності\~ було\~ складено Акт\~ про відмову\~ від\~ ознайомлення\~ з наказами. Відповідач звертав увагу, що\~ підставою для винесення оскаржуваних наказів\~ послужив Звіт № 02-24 за результатами\~ позапланового\~ внутрішньго\~ аудиту\~ за період\~ з 01.09.2022р. по завершення 2023 року. Також на обґрунтування своєї позиції відповідач посилався на фактичні дані, що\~ підтверджують, зокрема,\~ що внаслідок\~ недостатньої\~ кваліфікації\~ позивач неможе\~ належно\~\~\~ виконувати\~ покладенні\~ на неї трудові\~ обов`язки,\~ виявленні\~ та зафіксовані\~ аудиторським\~ звітом за №02-24 із зазначенням\~ ряду\~ порушень, та неможливість\~ переведення\~ позивача на іншу роботу\~ підтверджується\~ довідкою\~ підприємства від 07.03.2024р. №11. З врахуванням наведеного відповідач вважає, що\~ позивачем\~ не надано\~ жодного доказу\~ щодо\~ незаконності оскаржуваних наказів\~ та неправомірності її звільнення. Представник третьої особи Міністерства енергетики України в судовому засідання\~ заперечив проти позовних вимог.\~\~ Вислухавши сторони, дослідивши докази по справі, суд встановив наступні факти та відповідні їм правовідносини. Відповідно до ст.4 Цивільного процесуального кодексу України (далі ЦПК України) кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Стаття 12 ЦПК України передбачає, що цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Щодо незаконності звільнення Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Це право забезпечується обов`язком держави створювати громадянам умови для повного його здійснення, гарантувати рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовувати програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Відповідно до статті 17 Закону України «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини» суди застосовують як джерело права при розгляді справ положення Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод та протоколів до неї, а також практику Європейського суду з прав людини та Європейської комісії з прав людини. Загальна декларація прав людини (ООН, 1948 рік) у статті 23 проголошує, що кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття; на рівну оплату за рівну працю; кожен працюючий має право на справедливу і задовільну винагороду, яка забезпечує гідне людини існування, її самої та її сім`ї, і яка в разі необхідності доповнюється іншими засобами соціального забезпечення. Європейська соціальна хартія (переглянута) (1996 рік) у статті 1 передбачає право на працю, для забезпечення ефективного здійснення якого Сторони зобов`язуються: визнати однією зі своїх найголовніших цілей і одним зі своїх найголовніших обов`язків досягнення та підтримання якомога високого і стабільного рівня зайнятості, маючи на меті досягнення повної зайнятості; ефективно захищати право працівника заробляти собі на життя професією, яку він вільно обирає; створювати безкоштовні служби працевлаштування для всіх працівників або забезпечувати їхнє функціонування; забезпечувати належну професійну орієнтацію, підготовку та перекваліфікацію або сприяти їм. Згідно з Міжнародним пактом про економічні, соціальні і культурні права (ООН, 1966 рік), кожна людина має право на працю, що включає її право на отримання можливості заробляти на життя працею, а держава повинна вживати заходів з метою повного здійснення цього права (ст.6). Стаття 2 Кодексу законів про працю України передбачає основні трудові права працівників. Право громадян України на працю, - тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Держава створює умови для ефективної зайнятості населення, сприяє працевлаштуванню, підготовці і підвищенню трудової кваліфікації, а при необхідності забезпечує перепідготовку осіб, вивільнюваних у результаті переходу на ринкову економіку. Відповідно до вимог ст. 3 Кодексу законів про працю України(далі - КЗпП) законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Згідно з ст. 5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров`я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов`язків вимагає доступу до державної таємниці. Згідно з ч. 2 ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України в абз. 1 п. 21 постанови № 9 від\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~ 6 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», при розгляді справ про звільнення за п.2 ст. 40 КЗпП України суд може визнати правильним припинення трудового договору в тому разі, якщо встановить, що воно проведено на підставі фактичних даних, які підтверджують, що внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров`я (стійкого зниження працездатності) працівник не може належно виконувати покладених на нього трудових обов`язків чи їх виконання протипоказано за станом здоров`я або небезпечне для членів трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує, і неможливо перевести, за його згодою, на іншу роботу. Ретельний аналіз змісту цього роз`яснення, а також диспозиції п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, свідчить про те, що невідповідність посаді або роботі визначається виключно за об`єктивними даними, а не за суб`єктивним відношення працівника до його трудових функцій. Якщо кваліфікація та стан здоров`я працівника дозволяють йому належним чином виконувати його обов`язки за трудовим договором, але працівник по своїй вині виконує їх неналежним чином, то він може бути притягнутий лише до дисциплінарної відповідальності, а у випадках, передбачених п. 3, п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, - звільнений з роботи. Однак, звільнення працівника з роботи у зв`язку з невідповідністю посаді або роботі в такому випадку не допускається. Звільнення з роботи на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України передбачає лише об`єктивну неможливість працівника належним чином виконувати встановлені трудовим договором обов`язки у зв`язку з відсутністю необхідної кваліфікації або стану здоров`я. Судом\~ прийнято покликання відповідача щодо винесення актів про відмову\~ від ознайомлення з наказами за № 145 та № 41-к від 07.03.2024 року, однак вони спростовуються\~ доводами позивача.\~ Так, з наказом №145 «Про звільнення» позивач\~ ознайомлена з про що назвороті наказу зроблений запис\~ про незгоду з даним наказом. Акт про відмову від\~ ознайомлення з наказом за № 41-к суд теж ставить\~ під сумнів, оскільки\~\~ матеріали справи свідчать, що\~ позивач\~ листом від 11.03.2024р. відправив на адресу відповідача вищезгаданий наказ та просить забрати\~ копію трудової книжки. Також, неспроможними є доводи відповідача, що\~ аудиторський\~ звіт за № 02-24 був підставою для винесення оскаржуваних наказів, оскільки\~\~ матеріали справи свідчать, що вищеназваний акт підписував головний бухгалтер [PERSON] , а увідповідності\~\~ до листа Міністерства енергетики\~ від 07.05.2024 року\~ про надання\~ аудиторського звіту, названий звіт на адресу підприємства був відправлений\~\~ більше двох місяців після звільнення [PERSON] . Із змісту даного листа вбачаєьбся що Аудиторський звіт\~ за № 02-24 був підписаний\~ усіма сторонами 06.05.2024 року, що свою чергу вкотре спростовує доводи відповідача.\~ Разом з тим, оскаржуваний наказ про звільнення [PERSON] не містить даних про те, чи було з боку [PERSON] якесь порушення, що могло б стати приводом до звільнення позивачки з роботи, у чому таке проявилося, чи у чому полягає невідповідність позивачки зайнятій посаді. Жодних належних і допустимих доказів про невідповідність позивачки займаній посаді відповідач не надав, а оспорюваний наказ і матеріали справи таких доказів не містять. З урахуванням вимог трудового законодавства у справах, у яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Така правова позиція викладена в постанові Верховного Суду від 23 січня 2018 року у справі №273/212/16-ц. Суд зазначає, що відповідач, на якого в даній справі покладено обов`язок доведення законності наказу про звільнення позивача, доказів на підтвердження невідповідності [PERSON] займаній посаді головного бухгалтера не надав. Окрім того, відповідно до ст.235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. За таких обставин, суд дійшов висновку, що звільнення позивачки з посади головного бухгалтера відбулось з порушенням норм трудового законодавства, що\~ також\~ підтверджується Актом західного\~ міжрегіонального\~ управління Державної служби\~ з питань праці\~ від 03.04.2024 року за № ЗХ/ЛВ/8200/083. Тому оскаржувані накази №175 від 07.03.2024р. та №41-к від 07.03.2024р. про звільнення позивачки підлягають скасуванню, оскільки є незаконними, а позивачка підлягає поновленню на посаді. Щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу За правилами частини другої статті 235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. За змістом ст.241-1 КЗпП України строки виникнення і припинення трудових прав та обов`язків обчислюються роками, місяцями, тижнями і днями. Коли строки визначаються днями, то їх обчислюють з дня, наступного після того дня, з якого починається строк. Отже, якщо в наказі про звільнення зазначено звільнити з певної дати, працівник вважатиметься звільненим з наступного дня після того дня, з якого починається строк звільнення. Зазначене підтверджується і п. 2.26 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом від 29 липня 1993 року № 58, де прямо зазначається, що «днем звільнення вважається останній день роботи». Тобто день звільнення це останній день, коли працівник перебуває у трудових відносинах з роботодавцем. При цьому, згідно ч.6 ст.6 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136-IX від 15 березня 2022 року у період дії воєнного стану не застосовуються норми статті 53(тривалість роботи напередодні святкових, неробочих і вихідних днів),частини першої статті 65, частин третьої - п`ятої статті 67 та статей 71-73(святкові і неробочі дні) Кодексу законів про працю України. Згідно роз`яснень Пленуму Верховного Суду України, наданих в п. 6 Постанови № 13 від 14 грудня 1999 року «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. З урахуванням абзацу 3 п.2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до п.5 розділу ІV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п.8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику, здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 Порядку). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абз.3 п.8 Порядку). Крім того, положеннями розділу ІІІ Порядку передбачені види виплат, які підлягають урахуванню і які не підлягають урахуванню (зокрема, одноразові виплати, соціальні виплати, окремі види премій тощо) при обчисленні середньої заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплати за час вимушеного прогулу. Судом встановлено, що відповідно до наказів від 07.03.2024р.\~ [PERSON] звільнена з 07.03.2024р. Таким чином, днем звільнення [PERSON] та останнім днем перебування у трудових відносинах є 07.03.2024р., тому він оплачується заробітною платою. Обчислення середнього заробітку за час вимушеного прогулу починається з наступного дня після звільнення, тобто з 08.03.2024р. Середній заробіток за час вимушеного прогулу слід стягнути з 08.03.2024р. по день прийняття рішення, який слід вирахувати,

Outcome: approved