Jurisdiction: civil
Date: 2024-10-14 00:00:00

у квітні 2024 року [PERSON] звернулася у суд з позовом про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. В обгрунтування позовних вимог зазначає, що з листопада 2019 року вона працювала у ПрАТ СК "Інтер-Поліс" на посаді провідного фахівця управління обліку та комісійної винагороди. 02.01.2024 року відповідачем було повідомлено позивача про заплановане звільнення її з роботи у зв"язку зі скорочененям чисельності або штату працівників відповідача на підставі наказу "Про скорочення чисельності або штату працівників та створення комісії" від 22.12.2023 року №040-ОД, враховуючи висновки комісії з визначення працівників, що мають переважне право залишитися на роботі при скороченні на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, яке відбудеться 04.03.2024 року. Одночасно відповідачем пропонувалося переведення позивача на посаду фахівця управління страхування в Полтавській області за строковим договором на період перебування у відпустці для догляду за дитиною основного працівника. Позивач письмово повідомила керівництво відповідача про незаконність такого звільнення, оскільки їй залишилося менш трьох років до настання пенсійного віку. Проте, наказом №011-к від 29.02.2024 року її було звільнено 04.03.2024 року з посади провідного фахівця управління обліку та комісійної винагороди ПрАТ СК "Інтер - поліс" на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв"язку зі скороченням її посади внаслідок скорочення чисельності працівників ПрАТ "СК Інтер - Поліс". Позивач вважає, що її звільнення з роботи відбулося з порушенням норм чинного трудового законодавства, оскільке не було враховане її переважне право на залишення на роботі, їй не пропонувалась належна інша посада. Тимчасова посада, яка пропонувалася на період догляду за дитиною основного працівника, не є вакантною у розумінні КЗпП України. За таких підстав, позивач просить визнати незаконним та скасувати наказ №011-к від 29.02.2024 року про її звільнення з посади провідного фахівця управління обліку та комісійної винагороди ПрАТ СК "Інтер- поліс", поновити її на вказаній посаді, стягнути з ПрАТ СК "Інтер - Поліс" на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з часу звільнення до часу ухвалення рішення у справі, а також стягнути з ПрАТ СК "Інтер - Поліс" на користь [PERSON] моральну шкоду у розмірі 10 000 грн. Ухвалою судді Голосіївського районного суду м. Києва від 11 квітня 2024 року позовна заява [PERSON] була залишена без руху та позивачу надано строк для усунення недоліків. (а.с. 17) Ухвалою судді Голосіївського районного суду м. Києва від 17 квітня 2024 року відкрито загальне позовне провадження у даній справі. (а.с. 29) 23 травня 2024 року відповідач ПрАТ СК "Інтер - Поліс" надіслав відзив на позовну заяву. (а.с. 39) Просить відмовити в задоволенні позову, оскільки процедура звільнення проведена із дотриманням норм законодавства. Ухвалою Голосіївського районного суду м. Києа від 28 травня 2024 року закрито підготовче провадження та призначена справа до судового розгляду по суті. (а.с. 75) 29 травня 2024 року позивач [PERSON] надіслала до суду відповідь на відзив. Просить задовольнити позов з підстав, наведених у позовній заяві. (а.с. 77) 12 червня 2024 року відповідач ПрАТ СК "Інтер-Поліс" надіслав заперечення на відповідь на відзив. Просить відмовити в задоволенні позову. (а.с. 84) В судовому засіданні представник позивача підтримав позовні вимоги та просив суд задовольнити позов. Представник відповідача в судовому засіданні не визнав позовні вимоги та заперечував проти задоволення позову. Вислухавши пояснення учасників судового розгляду та дослідивши матеріали справи, суд вважає, що позовні вимоги не підлягають задоволенню з огляду на наступне. Судом встановлено, що [PERSON] з листопада 2019 року працювала у ПрАТ СК "Інтер-Поліс". Останньою посадою , яку займала позивачка, була посада провідного фахівця управління обліку та комісійної винагороди. (а.с. 6 зв.) Згідно з наказом №046-ОД від 29.02.2024 р. ПрАТ СК "Інтер-Поліс" [PERSON] , провідного фахівця управління обліку та комісійної винагороди 04.03.2024 року було звільнено у зв"язку зі скороченням її посади внаслідок скорочення працівників ПрАТ СК "Інтер-Поліс". (а.с. 9) Звертаючись у суд з даним позовом, позивач посилається на те, що її звільнення з роботи відбулося з порушенням норм чинного трудового законодавства, оскільке не було враховане її переважне право на залишення на роботі, їй не пропонувалась належна інша посада. Тимчасова посада, яка пропонувалася на період догляду за дитиною основного працівника, не є вакантною у розумінні КЗпП України. Згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною другою статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у п. п. 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації (частини перша, третя статті 49-2 КЗпП України). Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Таким чином, однією з гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Зазначені правові висновки викладені у постановах Верховного Суду від 06 травня 2020 року у справі № 487/2191/17, провадження № 61-38337св18, від 09 червня 2021 року у справі № 444/372/20, провадження № 61-5325св21, від 23 січня 2018 року у справі № 273/212/16-ц, провадження № 61-787св17. У постанові Верховного Суду від 23 січня 2018 року у справі № 273/212/16-ц, провадження № 61-787св17, зазначено, що з урахуванням вимог трудового законодавства у справах, у яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. У постанові Верховного Суду України від 21 травня 2014 року у справі № 6-33цс14 та у постанові Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 27 січня 2020 року у справі № 654/941/17, провадження № 61-576сво18, зроблено висновок, що звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Таким чином, аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями ст. 43 Конституції України та ст. 240-1 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що за змістом ч. 1 ст. 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким необхідно розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом. При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги ст. 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота. Судом встановлено, що відповідно до рішення Правління ПрАТ СК "Інтер-Поліс", що оформлене протоколом №22/12/2023 від 22 грудня 2023 року у зв"язку з фінансово-економічною діяльністю було прийнято рішення затвердити зміни в організації виробництва та праці, а саме скоротити наступні посади: - провідний фахівець управління обліку та комісійної винагороди - 1 посада, - директор управління добровільного медичного страхування - 1посада. (а.с. 30) Відповідно до Акту про визначення переважного права залишитися на посаді при скороченні №29/12/2023 від 29 грудня 2023 року, складеного створеною комісією встановлено, що у ПрАТ СК "Інтер-Поліс" наявні дві посади провідного фахівця управління обліку та комісійної винагороди. На вказаних посадах працюють [PERSON] та [PERSON] . Крім того, за ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Здійснивши порівняльний аналіз рівня освіти, кваліфікації та продуктивності праці [PERSON] та [PERSON] , а також здійснивши аналіз переважного права на залишення на посаді особою, що має переважне право на залишення на роботі на посаді, комісія визначила, що [PERSON] має профільну середню спеціальну освіту (механізація обліку і обчислвальних робіт) та вищу освіту (економіст) проти лише вище освіти у [PERSON] . [PERSON] має досвід роботи у страхуванні з 22.10.1998 року та у ПрАТ СК "Інтер-Поліс" з 06.10.2016 року, що є більшим за досвід [PERSON] (з 01.11.2019 року у страхуванні, з 06.01.2023 р. на посаді провідного фахівця обліку та комісійної винагороди). [PERSON] має за час трудової діяльності 10 відзнак, подяк та нагород, проти 2 відзнак у [PERSON] . Заохочення до [PERSON] роботи та її якість залишався стабільно високим, тоді коли обсяг виконуваної роботи [PERSON] знизився, як і якість такої роботи. Безперервний стаж роботи [PERSON] є значно більшим, аніж у [PERSON] . [PERSON] також є особою передпенсійного віку (народилась [INFO] ), а [PERSON] є молодшою за віком за [PERSON] (народилась [INFO] ). (а.с. 32--37) Враховуючи висновки комісії згідно з Наказом ПрАТ СК"Інтер-Поліс" №046-ОД від 29.12.2023 року, було доручено підготувати письмове повідомлення про наступне вивільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України [PERSON] , персонально повідомити її та запропонувати за її згодою вакантні посади. В судовому засіданні встановлено, що вакантні посади у ПрАТ СК "Інтер-Поліс" в період з 22 грудня 2023 року та до 04.03.2024 року, які б могли бути запропоновані [PERSON] відповідно до ст. 49-2 КЗпП України, були відсутні. У відзиві ПрАТ СК "Інтер-Поліс" викладена таблиця з даними щодо працевлаштованих на посадах згідно штатного розпису у проміжок часу з 01.01.2024 року по 04.03.2024 року. (а.с. 41) Письмове повідомлення про заплановане вивільнення [PERSON] отримала, однак письмово підтвердити отримання відмовилась, що підтвердується Актом про відмову письмово підтвердити отримання повідомлення від 02.01.2024 року №02-02/01/2024. Отримання повідомлення про заплановане вивільнення підтверджується листом [PERSON] до ПрАТ СК "Інтер-Поліс" за вх. №0017 від 02.01.2024 р. (а.с. 7,8) Таким чином, доводи позивача про те, що вона мала переважне право на залишення на роботі, не заслуговують на увагу. У поданій відповіді на відзив позивач зазначила, що 26.02.2024 року бухгалтер [PERSON] подала заяву про звільнення за власним бажанням та 26.02.2024 року було видано наказ про її звільнення, а вказану посаду їй запропоновано не було. Проте, вказані обставини не відповідають дійсності, оскільки у поданій 26.02.2024 року заяві [PERSON] просила її звільнити за власним бажанням з 07.03.2024 року. Наказом Голови Правління від 29.02.2024 р. [PERSON] була звільнена з посади бухгалтера 07.03.2024 року. Також наказом від 01.03.2024 року посаду бухгалтера з 08.03.2024 року було виведено зі штатного розпису. (а.с. 86-88) Відтак, суд дійшов висновку про відсутність доказів переважного права [PERSON] на залишення на роботі перед іншими працівниками. Доводи позивача про те, що [PERSON] не запропоновано вакантні посади, суд оцінює критично, оскільки ПрАТ СК "Інтер-Поліс" виконано вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України. ПрАТ СК "Інтер-Поліс" у день звільнення [PERSON] проведено розрахунок та видано трудову книжку. За таких підстав, суд приходить до висновку про відмову у задоволенні позовних вимог стосовно поновлення на роботі. У зв`язку з тим, що не встановлено підстав для задоволення вимог позивача та поновлення його на роботі, отже відсутні підстави і для задоволення вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. Відповідно до ст. 141 ЦПК України в зв`язку з відмовою в позові судові витрати не відшкодовуються позивачеві.

Outcome: dismissed