Jurisdiction: civil
Date: 2024-10-15 00:00:00

У березні 2024 року до Печерського районного суду м. Києва надійшла позовна заява [PERSON] , в якій позивач просив суд : - визнати незаконним (протиправним) та скасувати наказ №71-к від 22.02.2024 р. Національної академії аграрних наук України про звільнення гр. [PERSON] Поновити [PERSON] на посаді виконуючого обов`язки Державного підприємства «Дослідне господарство «Радехівське» Інституту сільського господарства Карпатського регіону Національної академії аграрних наук України»; - поновити [PERSON] на посаді виконуючого обов`язки Державного підприємства «Дослідне господарство «Радехівське» Інституту сільського господарства Карпатського регіону Національної академії аграрних наук України»; - допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення [PERSON] на посаді виконуючого обов`язки директора Державного підприємства «Дослідне господарство «Радехівське» Інституту сільського господарства Карпатського регіону Національної академії аграрних наук України». Мотивуючи позовні вимоги, позивач зазначає, що він працював на посаді виконуючого обов`язки директора Державного підприємства «Дослідне господарство «Радехівське» Інституту сільського господарства Карпатського регіону Національної академії аграрних наук України». Наказом Національної академії аграрних наук України № 71-к від 22.02.2024 було звільнено [PERSON] з посади виконуючого обов`язки директора Державного підприємства «Дослідне господарство «Радехівське» Інституту сільського господарства Карпатського регіону Національної академії аграрних наук України» 22.02.2024 на підставі п. 1 ст. 41 КЗпП України. Позивач вважає наказ №71-к від 22.02.2024 р. про його звільнення незаконним, оскільки НААН було звільнено останнього на підставі п. 1 ст. 41 КЗпП України, проте в наказі було вказано не одне грубе порушення, а декілька, що суперечить законодавству України. Окрім цього, Наказ про звільнення №71-к від 22.02.2024 р. підписаний не уповноваженою особою з пропуском терміну притягнення до дисциплінарної відповідальності. Окрім цього, позивач ніколи не ознайомлювали із будь-якими документами, які стали підставою для прийняття рішення про його звільнення. Крім того, у позивача не відбирались жодні пояснення, на підприємстві не створювались жодні комісії, які б проводили аналіз або висновки в присутності позивача. Позивач, як керівник ДП «ДГ «Радехівське» сумлінно виконував посадові обов`язки, жодних дисциплінарних стягнень до останнього не застосовувалось. Вказані обставини в сукупності послугували підставою для звернення до суду з метою захисту та відновлення порушених прав. Ухвалою суду від 26.03.2024 року у справі відкрито провадження для розгляду позову за правилами спрощеного позовного провадження з викликом сторін. 18.04.2024 надійшов відзив Національного академії аграрних наук України, в якому представник просив відмовити у задоволенні позовних вимог, внаслідок їх безпідставності та відповідно недоведеністю позивачем обставин, на які він посилається. Представник вказує, що реальний фінансовий стан Державного підприємства «Дослідне господарство «Радехівське» Інституту сільського господарства Карпатського регіону Національної академії аграрних наук України» під керівництвом позивача, діяльність виконуючого обов`язки директора [PERSON] була визнана незадовільною, оскільки ним допущено факти неефективного управління державним підприємством, що могло призвести до занедбання та банкрутства Державного підприємства «Дослідне господарство «Радехівське». Наказ НААН № 71-к від 22.02.2024, яким звільнено позивача як виконуючого обов`язки директора Державного підприємства «Дослідне господарство «Радехівське» Інституту сільського господарства Карпатського регіону Національної академії аграрних наук України», було видано із дотриманням вимог законодавства та НААН, як орган управління державним майном мало законні підстави для його прийняття. 03.07.2024 до суду надійшли письмові пояснення Державного підприємства «Дослідне господарство «Радехівське» Інституту сільського господарства Карпатського регіону Національної академії аграрних наук України, в яких представник просив відмовити у задоволенні позовних вимог, вказуючи на їх безпідставності, з огляду на те, що в наказі чітко зазначено одне грубе порушення, дотримано строки порядок притягнення позивача до відповідальності. 28.03.2024 ухвалою суду залучено [PERSON] (тел. [NUMBER] , адреса: Рівненська область, Корецький район. с. Гвіздів, РНОКПП [NUMBER] ) до участі у справі в якості третьої особи без самостійних вимог на предмет спору. 19.09.2024 до суду надійшли письмові пояснення Державного підприємства «Дослідне господарство «Радехівське» Інституту сільського господарства Карпатського регіону Національної академії аграрних наук України, в яких представник просив відмовити у задоволенні позовних вимог вказуючи, що рішенням Київського апеляційного суду рішення Печерського районного суду міста Києва від 22 грудня 2023 року скасовано, що свідчить про відсутність порушеного права позивача при зверненні до суду з даним позовом. Позивач в судовому засіданні позовні вимоги підтримав та просив задовольнити, з підстав викладених у позові. Представник відповідача в судовому засіданні позовні вимоги не визнала та просила відмовити в їх задоволенні, внаслідок безпідставності. Представник третьої особи ДП «Дослідне господарство «Радехівське» Інституту сільського господарства Карпатського регіону Національної академії аграрних наук України заперечував щодо задоволення позовних вимог, мотивуючи тим, що судове рішення, на підставі якого позивача було поновлено на роботі, скасовано. Третя особа [PERSON] в судове засідання не з`явився, про місце і час судового розгляду повідомлений належним чином, заяв, клопотань до суду не подано. Суд, заслухавши позицію учасників розгляду, у порядку спрощеного позовного провадження, дослідивши письмові докази, наявні у матеріалах справи, всебічно перевіривши обставини, на яких вони ґрунтуються у відповідності з нормами матеріального права, що підлягають застосуванню до даних правовідносин, встановив наступні обставини та дійшов до наступних висновків. Частиною 1 статті 4 Цивільного процесуального кодексу України визначено, що кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Частиною першою статті 5 ЦПК України, що здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. При цьому, зі змісту ст.ст. 55, 124 Конституції України та ст. 13 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод випливає, що кожна особа має право на ефективний засіб правового захисту, не заборонений законом. Рішенням Конституційного Суду України від 04 вересня 2019 року N 6-р (II)/2019 у справі за конституційною скаргою [PERSON] щодо відповідності Конституції України (конституційності) положень частини третьої статті 40 Кодексу законів про працю визнано такими, що відповідають Конституції України (є конституційними), положення частини третьої статті 40 Кодексу законів про працю України. Конституційний Суд України зазначив, що положеннями частини третьої статті 40 Кодексу закріплені гарантії захисту працівника від незаконного звільнення, що є спеціальними вимогами законодавства, які мають бути реалізовані роботодавцем для дотримання трудового законодавства. Однією з таких гарантій є, зокрема, сформульована у законодавстві заборона роботодавцю звільняти працівника, який працює за трудовим договором і на момент звільнення є тимчасово непрацездатним або перебуває у відпустці. Отже, нерозповсюдження такої вимоги на трудові правовідносини за контрактом є порушенням гарантій захисту працівників від незаконного звільнення та ставить їх у нерівні умови порівняно з працівниками інших категорій. Основним Законом України статтею 43 Конституції України передбачено право кожної людини на труд, що включає можливість заробляти собі на життя працею. Зазначеному праву людини, яка належним чином виконує свої трудові обов`язки, в рівній мірі кореспондується обов`язок працедавця своєчасно та належним чином оплачувати працю працівника і своєчасно виплачувати йому заробітну плату. Всі трудові відносини повинні ґрунтуватися на принципах соціального захисту та рівності для всіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором, що, зокрема, має відображатись у встановленні вичерпного переліку умов та підстав припинення таких відносин. Судовим розглядом встановлено, що Наказом Національної академії аграрних наук України від 28.09.2023 р. № 276-к Позивач був звільнений на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України з 28 вересня 2023 року. 22.12.2023 р. рішенням Печерського районного суду м. Києва, визнано незаконним (протиправним) та скасовано Наказ Національної академії аграрних наук України № 276-к від 28 вересня 2023 року, про звільнення [PERSON] з посади виконуючого обов`язки директора Державного підприємства «Дослідне господарство «Радехівське» Інституту сільського господарства Карпатського регіону Національної академії аграрних наук України» та поновлено [PERSON] ( [INFO] , адреса: [ADDRESS] , РНОКПП [NUMBER] ) на посаді виконуючого обов`язки директора Державного підприємства «Дослідне господарство «Радехівське» Інституту сільського господарства Карпатського регіону Національної академії аграрних наук України». 29.12.2023 наказом №348-к НААН України, на підставі рішення Печерського районного суду м. Києва від 22.12.2023 року № 757/47576/23-ц, [PERSON] поновили на посаді. 03.09.2024 постановою Київського апеляційного суду рішення Печерського районного суду міста Києва від 22 грудня 2023 року в частині задоволених позовних вимог про визнання незаконними наказів та поновлення [PERSON] на посаді виконуючого обов`язки директора Державного підприємства «Дослідне господарство «Радехівське» Інституту сільського господарства Карпатського регіону Національної академії аграрних наук України» - скасовано та ухвалити нове, яким відмовлено в задоволенні вказаних вимог. Так, представник третьої особи ДП «Дослідне господарство «Радехівське» Інституту сільського господарства Карпатського регіону Національної академії аграрних наук України, як на підставу для відмови у задоволенні позовних вимог вказав, на те, що судове рішення, на підставі якого позивача було поновлено на роботі, скасовано, а тому у задоволенні позовних вимоги в даному позові слід залишити без задоволення, проте дані доводи суд вважає безпідставними та не приймає до уваги з огляду на те, що підстави звернення в даному випадку являються відмінними від попередніх та являються окремим предметом оскарження до суду. Наказом Національної академії аграрних наук України № 71-к від 22.02.2024, за підписом В.о. президента [PERSON] , було звільнено [PERSON] з посади виконуючого обов`язки директора Державного підприємства «Дослідне господарство «Радехівське» Інституту сільського господарства Карпатського регіону Національної академії аграрних наук України» 22.02.2024 на підставі п. 1 ст. 41 КЗпП України. Так, згідно з наказом НААН № 71-к від 22.02.2024, [PERSON] було звільнено, у зв`язку з одноразовим грубим порушенням трудових обов`язків, а саме порушенням ведення бухгалтерського обліку в частині оприбуткування врожаю сої, що призвело до збитку більше 60459,0 тис. грн., зростанням кредиторської заборгованості з 27484,0 тис. грн. до 74078,0 тис. грн., укладанням договорів, вартість яких перевищувала 10 і більше відсотків вартості активів державного підприємства, без погодження з органом управління майном, відповідно до пунктів 3.10, 7.6, 7.7 Статуту Державного підприємства «Дослідне господарство «Радехівське» Інституту сільського господарства Карпатського регіону Національної академії аграрних наук України». Підставами для винесення вищезазначеного наказу стала службова записка начальника Відділу внутрішнього аудиту [PERSON] від 02.02.2023, акт службового розслідування діяльності в.о. директора Державного підприємства «Дослідне господарство «Радехівське» Інституту сільського господарства Карпатського регіону Національної академії аграрних наук України» від 11.01.2024, лист НААН від 21.02.2024 № 15/7, письмові пояснення [PERSON] від 21.02.2024 № 28 та баланс (звіт про фінансовий стан) Державного підприємства «Дослідне господарство «Радехівське» Інституту сільського господарства Карпатського регіону Національної академії аграрних наук України». 22.02.2024 наказ Національної академії аграрних наук України № 71-к від 22.02.2024 було відправлено на поштову адресу Державного підприємства «Дослідне господарство «Радехівське». Статтею 139 КЗпП України встановлено, що працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Статтею 147 КЗпП України визначено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника, передбачені у статтях 40, 41 КЗпП України. Так, пунктом 1 частини першої статті 41 КЗпП України передбачено, що трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний також у випадку одноразового грубого порушення трудових обов`язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами органів доходів і зборів, яким присвоєно спеціальні звання, і службовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами. Відповідно до частини третьої статті 41 КЗпП України, розірвання договору у випадках, передбачених частинами першою і другою цієї статті, провадиться з додержанням вимог частини третьої статті 40, а у випадках, передбачених пунктами 2 і 3 частини першої цієї статті, - також вимог статті 43 цього Кодексу. Важливим елементом застосування пункту 1 частини першої статті 41 КЗпП України є звільнення працівника за порушення, яке має ознаки одноразовості. Так, і рішення компетентного органу власника підприємства, і наказ про звільнення повинні містити чітко сформульоване одноразове порушення, яке стало підставою для звільнення. За своїм змістом наказ про звільнення не повинен містити посилання на цілу низку (систему) порушень, за які був звільнений позивач, а лише вказувати на одноразове грубе порушення конкретних трудових обов`язків. До аналогічних висновків дійшов Верховний Суд у постанові від 17 липня 2019 року у справі № 461/4863/16-ц (провадження № 61-20758св18). Крім того, подібні за змістом правові висновки викладено у постановах Верховного Суду: від 06 жовтня 2021 року у справі № 305/1001/18 (провадження № 61-3286св21), від 28 липня 2022 року у справі № 216/3852/20 (провадження № 61-2822св22). При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (частина четверта статті 263 ЦПК України). У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, у чому конкретно проявилося порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 частини першої статті 40, пунктом 1 частини першої статті 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 1471, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалося вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувалися при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов`язків грубим, суд повинен виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, та істотності наслідків порушення трудових обов`язків. При цьому суд повинен установити не тільки факт невиконання працівником обов`язку, який входить до кола його трудових обов`язків, а й можливість виконання ним зазначеного обов`язку за встановлених судом фактичних обставинах справи, тобто встановити вину працівника та наявність причинного зв`язку між невиконанням працівником трудових обов`язків і негативними наслідками, які настали внаслідок такого порушення. Грубість порушення трудових обов`язків характеризуються характером дій чи бездіяльності працівника, істотністю наслідків порушення та формою вини. Право оцінки порушення як грубого покладається на суд, який розглядає конкретний трудовий спір. Такий правовий висновок викладено у постанові Верховного Суду від 29 червня 2022 року у справі № 554/897/21 (провадження № 61-13017св21). Звільнення, на підставі пункту 1 частини першої статті 41 КЗпП України, за своєю природою є дисциплінарним, а тому воно має здійснюватися з дотриманням порядку і строків, викладених у статтях 148, 149 КЗпП України. Так, відповідно до статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Також встановлено, що дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Положення статті 149 КЗпП України зобов`язують до прийняття рішення про звільнення керівника за одноразове грубе порушення трудових обов`язків витребувати у нього письмові пояснення. Не можна звільнити за порушення, яке вже потягнуло застосовування інших видів дисциплінарних стягнень. Подібні висновки викладено в постановах Верховного Суду: від 17 липня 2019 року у справі № 461/4863/16-ц (провадження № 61-20758св18), від 22 січня 2020 року у справі № 607/25677/18 (провадження № 61-18430св19), від 09 квітня 2021 року у справі № 489/3510/19 (провадження № 61-17336св20). При дослідженні оспорюваного наказу, в розрізі підстави для звільнення [PERSON] , судом встановлено, що в його преамбулі цілий перелік підстав: порушення ведення бухгалтерського обліку в частині оприбуткування врожаю сої, що призвело до збитку, зростання кредиторської заборгованості, укладання договорів вартість яких перевищує 10 і більше відсотків вартості активів державного підприємства, без погодження з органом управління майном відповідно до Статуту відповідача. Вказане також підтверджується і листом начальника відділу внутрішнього аудити апарату Президії НААН, Голови комісії зі службового розслідування [PERSON] від 21.02.2024 року, в якому запропоновано [PERSON] надати письмові пояснення щодо виявленої низки грубих порушень та зловживань, під час проведення службового розслідування діяльності останнього за період 05.04.2023 по 29.09.2023. Так, у вказаному листі по суті дублюються ті ж підстави, що зазначені у оспорюваному наказі про звільнення, та зазначається саме про низку грубих порушень, у зв`язку з якими позивача було в подальшому звільнено. Вказані обставини не узгоджуються з приписами п. 1 ст. 41 КЗпП, оскільки підставою для звільнення позивача згідно з вказаною нормою не може бути цілий ряд фактів невиконання або не належного виконання обов`язків, а відтак суд вважає, що відповідачем не доведено одноразового грубого порушення трудових обов`язків [PERSON] . Окрім іншого, судовим розглядом встановлено, що трудовий контракт між позивачем та НААН в письмовій формі не укладався. Відповідно до статті 23 КЗпП України, трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Відповідно до частин третьої, четвертої статті 24 КЗпП України, укладення трудового договору оформлюється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Укладення строкового трудового договору можливе за погодженням сторін, без згоди працівника укладення такого договору є неможливим. Тлумачення статті 5-1, частини першої статті 235 КЗпП України свідчить, що на особу, яка є виконувачем обов`язків, поширюється трудове законодавство, гарантії забезпечення права на працю, у тому числі й можливість захисту від незаконного звільнення. При звільненні за п. 1ст. 41 КЗпП України роботодавцю слід враховувати, що розірвання трудового договору з цієї підстави є заходом дисциплінарного стягнення і тому вимоги ст.ст.148,149 КЗпП України про строки і порядок застосування дисциплінарних стягнень поширюються на цей випадок. Як роз`яснено у п. 22постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст.40,п.1 ст.41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147(1), 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Відповідно до положень ст. 147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. За змістом ст. 147-1 КЗпП України, дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися також органами, вищестоящими щодо органів, вказаних у частині першій цієї статті. Згідно ст. 148 КЗпП України, дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Відповідно до ст. 149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Окрім зазначених вище невідповідностей змісту Наказу вимогам чинного законодавства України, у ньому також відсутні дані про дату виявлення проступку, що суперечить ст.148 КЗпП України. Суд вважає, що відповідач виявив проступок 11.01.2024 року, а тому пропустив місячний строк для застосування дисциплінарного стягнення. Доводи останнього, що днем виявлення керівником грубого порушення трудових обов`язків [PERSON] стала службова записка начальника Відділу внутрішнього аудиту [PERSON] від 02.02.2024, суд вважає непереконливим, оскільки однією з підстав звільнення в Наказі про звільнення №71-к від 22.02.2024 р. вказується Акт службового розслідування діяльності в.о. Директора ДП «ДГ «Радехівське» Інституту сільського господарства Карпатського регіону Національної академії аграрних наук України» за період 05.04.2023 по 29.09.2023 від 11.01.2024 р. (надалі Акт від 11.01.2024 р.). Підписантами Акту від 11.01.2024 р. є начальник відділу внутрішнього аудиту, апарату Президії НААН, він же голова комісії [PERSON] , а також Науковий співробітник Відділу наукового забезпечення інноваційно-інвестиційного розвитку та прогнозування експериментальної бази апарату Президії НААН, член комісії [PERSON] . Тобто, співробітники, які нібито встановили факти порушень, обізнані про наявність порушення як мінімум з 11.01.2024 р. Разом з ними в Акті від 11.01.2024 р. ще є підписи чотирьох співробітників ДП «Дослідне господарство «Радехівське» Інституту сільського господарства Карпатського регіону Національного академії аграрних наук України». Отже, можна зробити висновок, що роботодавець як мінімум обізнаний з 11.01.2024 р. про проступки позивача. Таким чином, дисциплінарне стягнення було застосовано з порушенням ст. 148 КЗпП. Окрім цього, як на підставу для скасування наказу про звільнення, позивач вказує про те, що наказ Національної академії аграрних наук України "Про звільнення [PERSON] " № 71-к від 22.02.2024 року підписаний не уповноваженою особою. Судовим розглядом встановлено, що Наказом в.о. президента НААН [PERSON] від 29.12.2023 року № 348-к позивач [PERSON] був поновлений на посаді в.о. директора ДП "ДГ "Радехівське" ІСГ КР НААН". Згідно наказу в.о. президента НААН [PERSON] від 22.02.2024 року № 71-к "Про звільнення [PERSON] " позивач [PERSON] був звільнений з роботи за ч. 1 ст. 41 КЗпП України. Відповідно до п.7.5 Статуту ДП «Дослідне господарство «Радехівське» Інституту сільського господарства Карпатського регіону Національна академія аграрних наук України» Директор Підприємства призначається на посаду на конкурсній основі та звільняється з неї президентом Академії, відповідно до діючого законодавства. Відповідно до п. 82 Статуту НААН України керівник дослідного господарства, іншого державного підприємства, установи, організації, що перебувають у віданні НААН, призначається на посаду на конкурсній основі та звільняються з посади президентом НААН у визначеному законом порядку. Згідно з п. 1.1.1 Постанови НААН № 10/01 від 30.06.2021 «Про розподіл обов`язків між керівниками апарату Президії Національної академії аграрних наук України», виконання обов`язків президента Національної академії аграрних наук України у разі його відсутності покладаються на одного з чинних віце-президентів. Пунктом 2 Постанови НААН № 10/01 від 30.06.2021 встановлено порядок, за яким підписання наказів Академії здійснюється президентом НААН або особою, яка його заміщає. Відповідно до наказу НААН № 11 від 22.02.2024, виконання обов`язків президента на час відрядження терміном на 1 добу 22.02.2024 було покладено на віце-президента НААН [PERSON] . Таким чином, 22.02.2024 [PERSON] мав право, як уповноважена особа на підписання наказів Академії, що, як наслідок, свідчить про безпідставність доводів позивача щодо підписання наказу про його звільнення не уповноваженою особою. Окрім цього, позивач вказує, що його ніколи не ознайомлювали із будь-якими документами, які стали підставою для прийняття рішення про звільнення. Крім того, у позивача не відбирались жодні пояснення, на підприємстві не створювались жодні комісії, які б проводили аналіз або висновки в присутності позивача. Так, відповідно до ч. 1 ст. 149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. В розрізі вказаного, судом встановлено, що 21.02.2024 року Національною академією аграрних наук України направлено [PERSON] лист, в якому запропоновано йому надати письмові пояснення щодо виявленої низки грубих порушень, під час проведення службового розслідування діяльності [PERSON] за період 05.04.2023 по 29.09.2023. 21.02.2024 року [PERSON] надав свої письмові пояснення. Вказане спростовує доводи позивача, що на підприємстві не створювались жодні комісії та у нього не відбирались жодні пояснення. Окрім цього, доводи позивача, що його не ознайомили з будь-якими документами, які стали підставою для прийняття рішення про звільнення, то даний факт жодним чином не спростовано відповідачем, проте і не доведено, що позивач звертався до відповідача з метою ознайомлення з документами. Щодо Акту службового розслідування від 11.01.2024 р. відносно діяльності в.о. Директора ДП «ДГ «Радехівське» Інституту сільського господарства Карпатського регіону Національної академії аграрних наук України» за період 05.04.2023 по 29.09.2023, то суд вважає, що акт ґрунтується на припущеннях та суб`єктивних судженнях. По всьому тексту Акту від 11.01.2024 р. застосовуються терміни «могло призвести», «неможливо встановити», «не вдалося встановити». Суд вважає за необхідне зазначити, що статтею 235 КЗпП України, серед іншого, передбачено, що в разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника, прийняте органом, який розглядав трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Негайне виконання судового рішення полягає в тому, що воно набуває властивостей обов`язковості, і підлягає виконанню не з моменту набрання ним законної сили, а негайно із часу його оголошення в судовому засіданні. Статтею 124 Конституції України визначено, що судові рішення є обов`язковими до виконання на всій території України. Виконання рішення про поновлення на роботі вважається закінченим з моменту видачі наказу про поновлення працівника на роботі та фактичного допуску працівника, поновленого на роботі рішенням суду, до виконання попередніх обов`язків. При цьому, працівник повинен бути обізнаним про наявність наказу про його поновлення на роботі і йому повинно бути фактично забезпечено доступ до роботи і можливості виконання своїх обов`язків. Відповідно до ч.1 ст. 60 Цивільного процесуального кодексу України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 цього Кодексу. Згідно з нормами ст.ст. 12, 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим кодексом. Стаття 76 ЦПК України передбачає, що доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Згідно з ч. 6 ст. 81 ЦПК України доказування не може ґрунтуватися на припущеннях, а відповідно до ч. 2 ст. 78 цього ж Кодексу обставини справи, які за законом мають бути підтверджені засобами доказування, не можуть бути підтверджені іншими засобами доказування. Відповідно до ст. 95 ЦПК України, письмовими доказами є будь-які документи (крім електронних документів), які містять дані про обставини, що мають значення для правильного вирішення спору. Відповідно до ч. 1 ст. 89 Цивільного процесуального кодексу України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. На основі повно та всебічно з`ясованих обставин справи, підтверджених доказами, дослідженими в судовому засіданні, встановивши правовідносини, які випливають із встановлених обставин, та правові норми, які підлягають застосуванню, суд приходить до висновку про задоволення позовних вимог. Згідно з п. 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішень у справах про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. Усі інші пояснення сторін, їх докази і аргументи не спростовують висновків суду, зазначених в цьому судовому рішенні, їх дослідження та оцінка судом не надало можливості встановити обставини, які б були підставою для ухвалення будь-якого іншого судового рішення. Так, відповідно до пункту 30 рішення Європейського Суду з прав людини у справі «Hirvisaari v. Finland» від 27 вересня 2001 року, рішення судів повинні достатнім чином містити мотиви, на яких вони базуються для того, щоб засвідчити, що сторони були заслухані, та для того, щоб забезпечити нагляд громадськості за здійсненням правосуддя. Згідно пункту 41 висновку № 11 (2008) Консультативної ради європейських суддів до уваги Комітету Міністрів Ради Європи щодо якості судових рішень обов`язок суддів наводити підстави для своїх рішень не означає необхідності відповідати на кожен аргумент захисту на підтримку кожної підстави захисту. Обсяг цього обов`язку може змінюватися залежно від характеру рішення. Європейський Суд з прав людини повторює, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (рішення у справі «Руїс Торіха проти Іспанії» (Ruiz Torija v. Spain) від 09 грудня 1994 року, серія A, N 303-A, п. 29). На підставі викладеного та

Outcome: approved