Jurisdiction: civil
Date: 2024-09-23 00:00:00

\~ \~ \~ \~ [PERSON] звернулася до суду вказаним позовом, вимоги мотивувала тим, що з 23.01.2023р. вона працювала на посаді менеджера із зовнішньо економічної діяльності у ТОВ «АгроПеремога». 15.09.2023р. у відділенні АТ «Укрпошта» одержала поштове відправлення відповідача, у якому була копія наказу ТОВ «АгроПеремога» №Р/К-74-ос від 28.08.2023 р. про припинення трудового контракту, згідно якого її 29.08.2023 р. звільнено з роботи на посаді менеджера із зовнішньо-економічної діяльності на підставі ст.40 п.4 КЗпП України. Вважає, що її звільнення відбулося без законної підстави, оскільки 22.06.2022 р. директор ТОВ «АГРО ПЕРЕМОГА» [PERSON] довів до відома наказ № 4 від 22.06.2022 р. «Про запровадження дистанційної роботи», згідно якого її переведено на дистанційну роботу із 22 червня 2022 р. до закінчення воєнного стану. Одночасно цим наказом передбачалося, що вона може обирати самостійно місце дистанційної роботи, про що повинна повідомити безпосереднього керівника засобами електронного зв`язку. При звільненні, розрахунок не проведено, про суми, нараховані до виплати при звільненні, не повідомив. Тому просила скасувати наказ про звільнення, поновити на роботі, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу та кошти, що підлягали до виплати при звільненні. Ухвалою судді Лохвицького районного суду Полтавської області від 11.10.2023 р. відкрито провадження у справі. 16.11.2023 р. представником відповідача ТОВ «Агро Перемога» директором [PERSON] надано до суду відзив на позовну заяву, в якій відповідач не визнає позовні вимоги, оскільки позовні вимоги позивача грунтуються на твердженні про начебто незаконне звільнення на підставі п.4 статті 40 КЗпП України у період перебування у трудових відносинах із відповідачем (т. 1 а.с. 43-46). Так, позивач дійсно перебував у трудових відносинах із ТОВ « Агро Перемога». На підставі наказу № 6-ос від 22 січня 2021 р. [PERSON] було прийнято на роботу на посаду менеджера із зовнішньоекономічної діяльності з 23 січня 2021 р. 23.08.2023 р. за результатами перевірки працівників на робочих місцях встановлено відсутність [PERSON] з 08:00 до 17:00 годин, внаслідок чого складено акт про відсутність на роботі від 23 серпня 2023 р. та доповідну записку від 23.08.2023 р.; 24.08.2023 р. за результатами перевірки працівників на робочих місцях встановлено відсутність [PERSON] з 08:00 до 17:00, внаслідок чого складено акт про відсутність на роботі від 24 серпня 2023 р. та доповідну записку від 24.08.2023 р.у; 25.08.2023 р. за результатами перевірки працівників на робочих місцях встановлено відсутність [PERSON] з 08:00 до 17:00, внаслідок чого складено акт про відсутність на роботі від 25 серпня 2023 р. та доповідну записку від 25.08.2023 р. У зв`язку із виявленням факту відсутності працівників на підприємстві, в тому числі [PERSON] , було проведено службове розслідування. За результатами складено акт від 28 серпня 2023 року. Представниками комісії були вжиті заходи для з`ясування причин відсутності працівників на роботі. Здійснено телефонні дзвінки, надіслано електронні повідомлення з проханням з`явитися на робоче місце, також відсутність позивача вказано в табелі обліку робочого часу за серпень 2023 р. Крім того, позивачем надано копію наказу № 4 від 22.06.2022 р. «Про запровадження дистанційної роботи». Однак, на зберіганні на підприємстві відсутній оригінал наказу №4 від 22.06.2022 р. «Про запровадження дистанційної роботи». Ця обставина підтверджується книгою реєстрації наказів по підприємству яка не містить записів за 22.06.2022 р. взагалі. При цьому у 2022 році за номером 4 у ній зареєстровано інший наказ, а саме наказ «Щодо оповіщення військовозобов`язаних для їх прибуття до другого відділення [INFO] », дата такого наказу 24.01.2022 р. Ухвалою суду від 14.06.2024 р. у зв`язку з повторним авторозподілом справи між суддями призначено судове засідання, та проведено розгляд справи в порядку спрощеного позовного провадження, оскільки згідно положення ч. 4 ст. 19 ЦПК України, яка є імперативною, трудові спори розглядаються в порядку спрощеного позовного провадження. В судовому засіданні 28.06.2024 р. суд з`ясовував у сторін можливість укладення мирової угоди, проте, незважаючи на вжиті заходи, стороною відповідача відповідного наміру на врегулювання спору шляхом укладення мирової угоди висловлено не було. Позивач [PERSON] та її представник - адвокат Костюченко П.О. у судовому засіданні позовні вимоги підтримали з підстав, викладених у позовній заяві. Представники відповідача [PERSON] та [PERSON] проти задоволення позовних вимог заперечували, заперечення мотивували тим, що звільнення є законним, оскільки було встановлено відсутність [PERSON] на робочому місці в період з 23.08.2023 по 25.08.2023 р., наказів про дистанційну роботу на підприємстві не було. Крім того, представник відповідача [PERSON] в судовому засіданні вказала, що печатка підприємства була викрадена і з цього приводу порушена кримінальна справа, наказів про дистанційну роботу [PERSON] на підприємстві не було, такий наказ є підробленим задля обгрунтування позиції позивача. Суд, вислухавши учасників справи, дослідивши подані докази, дійшов такого висновку. Судом встановлено, що позивач [PERSON] перебувала у трудових відносинах з відповідачем ТОВ «Агро Перемога». Вказана обставина підтверджується копією трудової книжки, де в п. 07 мається запис про наказ № 6-ос від 22.01.2021 р., та про прийняття на посаду менеджера із зовнішньо-економічної діяльності (т. 1 а.с. 6). Факт перебування\~ [PERSON] \~в трудових\~відносинах з\~ТОВ АгроПеремога\~підтверджується також\~Індивідуальними відомостями\~про застраховану\~особу,\~ з\~яких вбачається,\~що [PERSON] \~отримувала \~кошти від\~відповідача починаючи\~з травня\~2011\~р.\~по травень\~2013\~р.,\~а також\~зсерпня 2017 р. по серпень 2023 р. (т. 1 а.с. 136-139). 29.08.2023 р. директором ТОВ «Агро Перемога» [PERSON] видано наказ № Р/К-74-ос про звільнення [PERSON] із посади менеджера із зовнішньоекономічної діяльності, відповідно до п.4\~ст.40 КЗпП України (т. 1 а.с. 5). Стороною відповідача\~надано Акти\~про відсутність\~ [PERSON] \~на роботі\~23.08.2023р.,\~24.08.2023р,\~25.08.2023року\~(т.\~1\~а.с.\~47,\~48,\~49),\~в кожному\~з яких\~ зазначено\~про те\~,\~що Паник .... була відсутня на роботі .... з 11\~год \~00\~хв до 17 год 00 хв , суд звертає увагу, що у в кожному з цих актів не тільки повторюється однаково час з 11 год до 17 год, а й інші помилки, що свідчить про їх елементарне копіювання, і можливо друкування в один і той самий час. Крім того, зміст цих актів не співпадає зі змістом доповідних записок про відсутність [PERSON] на роботі 23.08.2023р., 24.08.2023р, 25.08.2023року (т. 1 а.с. 51, 52, 53), в яких зазначено період вже з 8-00 до 17-00. У вказаних доповідних також маються ідентичні орфографічні помилки. Стороною відповідача також надано Акт від 25.08.2023 р. Про відсутність на роботі [PERSON] та інформації про причини відсутності, складений тими ж особами, що і акти, які містяться на а.с.47, 48, 49, однак до його змісту ще додано запис про те, що на мобільний телефон [PERSON] було здійснено телефонний дзвінок для з`ясування причин відсутності, та про те, що на вказаний дзвінок [PERSON] ... не відповів. Тобто зі змісту цього акту вбачається, що була лише одна спроба зателефонувати позивачу для з`ясування причини відсутності, і лише 25.08.2023 р. (т. 1 а.с. 50). Відповідно до Акту від 28.08.2023 р. Про результати службового розслідування який був складений про те, що працівники підприємства, в т.ч. [PERSON] , були відсутні на роботі 23.08.2023, 24.08.2023, 25.08.2023, і що в ході службового розслідування були вжиті заходи для з`ясування причин відсутності працівників на роботі, телефонні дзвінки, надсилання електронних повідомлень.... (т. 1 а.с. 54). Проте стороною відповідача не було надано наказу про проведення такого службового розслідування та/або про створення відповідної комісії. На підтвердження своїх заперечень стороною відповідача надані також копії табелів обліку робочого часу (заповнені рукописно), де також маються відмітки, зроблені тими ж особами, що складали вищевказані акти та доповідні записки, про відсутність [PERSON] на роботі (т. 1 а.с. 58, 59). При цьому суд звертає увагу, що у вказаних табелях зазначені прізвища лише тих осіб, які зазначені в акті про результати службового розслідування від 28.08.2023 р., натомість будь-яких інших працівників в цих табелях обліку робочого часу, не записано, що на думку суду, може бути штучно створеними табелями. Тоді як щодо інших 8 працівників були надані табеля обліку робочого часу, виготовлені друкованим способом (т.1 а.с. 62-73) Стороною ж позивача як доказ надано також наказ № 4 від 22.06.2022 р., підписаний директором [PERSON] , відповідно до якого [PERSON] у зв`язку зі збройною агресією РФ та запровадженням на території України воєнного стану, тимчасово переведено на дистанційну роботу, про місце роботи працівник самостійно обирає місце роботи, про яке повідомляє безпосереднього керівника засобами електронного зв`язку (т.1 а.с. 11). Крім того, стороною позивача на спростування заперечень відповідача про те, що нею нібито ніяких робіт не виконувалось, надано копії електронних переписок з контрагентами відповідача (т.1 а.с. 100-107, 166-199), які здійснювались не лише в період з 23 по 25 серпня 2023 р, а й задовго до тих подій. Допитаний в судовому засіданні як свідок [PERSON] суду пояснив, що [PERSON] виконувала роботу менеджера з економічних питань. Було прийнято рішення щоб не піддавати частини працівників (які проживали на значній відстані) ризику перейти на дистанційну роботу, наказ від 22.06.2023підписував він, оскільки саме він на той час був директором, оскільки [PERSON] з початку повномасштабного вторгнення на роботі був відсутній і повернувся вже в серпні 2023 р., і його, [PERSON] , саме тоді засновники відсторонили від посади директора з незрозумілих причин. \~ \~ \~ \~Допитаний в судовому засіданні як свідок [PERSON] суду пояснив, що з кінця серпня працює заступником директора, [PERSON] не була присутня на роботі з 23.08.2023 по 25.08.2023 року, на телефонні дзвінки не відповідала, наказу про дистанційну роботу на підприємстві не було. Крім цього [PERSON] була прийнята на роботу 2021 року, однак за юридичною адресою її робочого місця не було, в ТОВ «Агро Перемога» бачив лише кілька раз. Він сам особисто телефонував на її телефон та писав смс-повідомлення. Допитана в судовому засіданні як свідок [PERSON] суду пояснила, що з серпня 2022 р. працює на посаді секретаря в ТОВ АгроПеремога, їй відомо, що [PERSON] працювала на підприємстві менеджером, проте була звільнена в серпні 2023 р. за прогул, ці обставини були встановлені відповідною комісією, зокрема про те, що її три дні не було на роботі, були складені відповідні акти, згідно тих актів до [PERSON] неодноразово намагалися додзвонитися, про наказ на дистанційну роботу їй не відомо, і такий вона до відповідного журналу не записувала, зі змістом нікого не ознайомлювала, зазначила що директором підприємства до 24.02.2022 р. був [PERSON] , з червня 2022 р. - [PERSON] , а потім в серпні 2023 р. знову повернувся [PERSON] ; до обов`язків відділу кадрів до травня 2022 р. вона відношення не мала, а потім згідно розподілу обов`язків на 10 відсотків виконувала роботу відділу кадрів. \~ \~ \~ \~Наведені факти свідчать, що між сторонами склалися трудові правовідносини, які регулюються такими правовими нормами. \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ Згідно ч.1\~ст.4 ЦПК України\~кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Стаття 15 ЦК України, передбачає право кожної особи на захист свого цивільного права в разі його порушення, невизнання або оспорювання, а також на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного законодавства. Статтею 21 КЗпП України\~встановлено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до пункту 4 частини першої\~статті 40 КЗпП України\~трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня (постанова Верховного Суду України від 13.09.2017 року у справі № 761/30967/15-ц). Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності(постанови Верховного Суду від 08.05.2019 р. у справі № 489/1609/17, та від 11.04.2024\~р.\~у справі\~127/29246/22 ). Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника. Отже, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4\~статті 40 КЗпП України\~є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі. Статтею 147 КЗпП України\~передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Частиною першою\~статті 148 КЗпП України\~визначено, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення. Натомість, у\~статті 149 КЗпП України\~визначено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Така процедура є однією з гарантій недопущення безпідставного притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. Проте, правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами. Згідно Конвенції МОП № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця від 1982 р, тягар доведення наявності законності підстави для звільнення лежить на роботодавцеві. Не є слушними, на думку суду, посилання сторони відповідача, що наказ № 4 від 22.06.2023 є підробленим, оскільки жодних належних і допустимих доказів цьому не надано, а те, що під таким номером записаний інший наказ № 4 від 24.01.2022,\~що вбачається\~з копіїкниги наказів за 2022 р.(т.1 а.с. 60-61), то суд звертає увагу, що такий наказ від 22.06.2023 був виданий керівником підприємства [PERSON] , після призначення якого директором, нумерація наказів була розпочата спочатку, що вбачається і з копії наказу № 1 від 22.06.2023 р. про його призначення (т. 1 а.с. 99). Що стосується пояснень свідка [PERSON] про те, що він вживав належних і достатніх заходів щодо з`ясування причин відсутності, на його думку [PERSON] , то суд звертає увагу, що в акті від 25.08.2023 (а.с. 50) мова йшла лише про один телефонний дзвінок, і при цьому не зазначено, з якого саме (чийого) номера такий був здійснений, що ж стосується копій смс повідомлень, то суд не може, враховуючи їх зміст та вигляд, дійти однозначного висновку, по перше, що саме на телефон, належний позивачу, ці повідомлення було направлені, адже іменування абонента може бути змінено; по друге, з копій цих повідомлень, які виготовлені не кольоровим принтером, неможливо зробити висновок, що вони прочитані адресатом; і по третє, жодної дати (23-25 серпня 2023 р.) такі повідомлення не містять, мається лише вказівка вчора та сьогодні, натомість у відповідних аркушах є дата 01.11.2023 р. (т. 1 а.с. 55-56). Згідно зі статтями\~12,\~81 ЦПК України\~кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи не вчиненням нею процесуальних дій. На підставі наведеного, суд вважає, що звільнення позивача здійснено з порушенням закону, оскільки зі сторони відповідача не було вжито достатніх заходів для з`ясування причин відсутності, на думку тодішнього керівника [PERSON] , [PERSON] , оскільки надані докази не є належними і достатніми для того, щоб суд дійшов висновку про вжиття відповідачем належних заходів для виконання такого обов`язку. Більше того, суд звертає увагу, що жодних письмових листів (рекомендованих з повідомленням) через оператора поштового зв`язку стороною відповідача позивачу надіслано не було. Більше того, [PERSON] при наданні пояснень суду повідомляв про те, що він обізнаний про місце проживання позивача, тобто для належного виконання обов`язку по з`ясуванню причин відсутності позивача, він безпосередньо сам міг фізично прибути за таким місцем і з`ясувати відповідні обставини. Також суд звертає увагу, що наказ про дистанційну роботу не був скасований, не було встановлено відповідним чином і його підробку. Тому суд не може дійти переконливого висновку, що позивач не тільки не була присутня на роботі, а й не виконувала жодних робіт. Тобто, на думку суду, жодних підстав стверджувати про прогул позивача немає. \~\~\~ Згідно з\~статтею 235 КЗпП України\~підставою для поновлення працівника на роботі є його звільнення без законних підстав. Тому поновлено на роботі може бути лише працівника, якого звільнено незаконно, з порушенням процедури звільнення чи за межами підстав, передбачених законом чи договором або за відсутності підстав для звільнення. Таким чином суд вважає, що позивача не тільки звільнено без законних підстав, а й з порушенням відповідної процедури, оскільки відповідачем не було вжито належних заходів для з`ясування причин відсутності позивача на роботі, і крім того були допущенні порушення при оформленні відповідних доповідних записок, актів тощо. Інші аргументи сторони відповідача на висновки суду не впливають. Судом встановлено, що при звільненні позивача з роботи, були допущені істотні порушення законодавства, проте підстав для задоволення похідної вимоги щодо стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу, суд не вбачає, через неможливість у зв`язку з об`єктивними причинами визначити її розмір, а саме через те, що в судовому засіданні позивач суду пояснила, що з листопада 2023 року вона працевлаштована заступником директора ФГ ЕкоКрай, проте довідок про свою заробітну плату на тому підприємстві вона не надала. Щодо позовної вимоги про стягнення належних від підприємства до виплати в день звільнення сум, в т.ч. компенсації за невикористану відпустку, суд зазначає таке. Позивач звертаючись до суду з позовом зазначала, що їй не були виплачені кошти за період з серпня 2022 року по липень 2023 року. Згідно до ч.1ст. 80 ЦПК України, кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків встановлених статтею 81 цього Кодексу. \~ \~ \~ \~Відповідно до\~ч. 1 ст. 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, у тому числі при звільненні) роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їх виплати. Як зазначено в ч. 1 ст. 24 ЗУ «Про відпустки» у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки.... За підрахунками позивача за період з 2017 р. по 2023 р. кількість календарних днів (за виключенням святкових та неробочих днів) у зазначеному розрахунковому періоді становить 145 дні. З розрахунку наданим позивачем, загальна заборгованість по заробітній платі за період з серпня 2022 р. по 2023 р. становить 67312, 27 гривень, в тому числі 6\~651,52 грн основна заробітна плата та 60660,75 грн компенсація за невикористану відпустку . Приймаючи до уваги те, що за розрахунками позивача розмір належних до виплати при звільненні коштів станови ть 67312,27 грн, суд дійшов висновку, що з урахуванням позовних вимог позивача, позов в цій частині підлягає задоволенню у заявленому позивачем розмірі. Вищевказаний розрахунок не спростований відповідачем, а тому приймається як належний та допустимий доказ. Враховуючи вищевикладене, позов підлягає задоволенню частково. \~ \~ \~ \~ \~

Outcome: partial