Jurisdiction: civil
Date: 2024-10-02 00:00:00

Позивач звернувся до суду з позовом до відповідача про визнання незаконним наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, в якому просить визнати незаконним та скасувати Наказ начальника Управління забезпечення Оперативно-рятувальної служби цивільного захисту Державної служби України з надзвичайних ситуацій № 108-к від 21.04.2023 в частині звільнення [PERSON] з посади помічника начальника чергової зміни (з пошуку і рятування на водних об`єктах) відділу оперативно-чергової служби Оперативно-рятувальної служби цивільного захисту Управління забезпечення Оперативно-рятувальної служби цивільного захисту Державної служби України з надзвичайних ситуацій, поновити позивача на посаді та стягнути на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу. Свої вимоги обгрунтовує тим, що [PERSON] з 2008 року працював в структурі Міністерстві Надзвичайних Ситуацій України, а пізніше в Державній службі надзвичайних ситуацій України, має вищу освіту за кваліфікацією інженера-механіка, протягом перебування на службі неодноразово отримував нагороджувальні грамоти, грошові премії за багаторічну та сумлінну працю. Наказом Державної служби України з надзвичайних ситуацій № НС 132 від 15.02.2023 «Про здійснення організаційно-штатних заходів в Управлінні забезпечення Оперативно-рятувальної служби цивільного захисту ДСНС України» внесено зміни до штатів, а саме вилучено посаду «помічник начальника чергової зміни (з пошуку і рятування на об`єктах гірничої галузі та туристів)» у кількості 5 одиниць, та було введено інші посади, зокрема: помічник начальника чергової зміни - 3 одиниці, помічник начальника чергової зміни (з пошуку і рятування людей та взаємодії із формуваннями центрального підпорядкування) - 3 одиниці, помічник начальника чергової зміни (з пошуку і рятування людей та взаємодії із формуваннями центрального підпорядкування) - 2 одиниці. 20.02.2023 відповідачем видано наказ № 24/ОД «Про попередження про скорочення посад у зв`язку із здійсненням організаційно-штатних заходів», відповідно до якого вирішено попередити, зокрема [PERSON] про заплановане вивільнення у зв`язку зі скороченням посади. Одночасно позивачу було запропоновано переведення на посаду прибиральника службових приміщень. Наказом начальника Управління забезпечення Оперативно-рятувальної служби цивільного захисту Державної служби України з надзвичайних ситуацій № 108-к від 21.04.2023 позивача звільнено з 22.04.2023 з посади посади помічника начальника чергової зміни (з пошуку і рятування на водних об`єктах) відділу оперативно-чергової служби Оперативно-рятувальної служби цивільного захисту на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Трудову книжку та наказ про звільнення позивач отримав 20.02.2024 року. Позивач стверджує, що його звільнення є незаконним, оскільки при звільненні в порушення ст. 42 КЗпП України, відповідач не врахував, що звільнення на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України допускається лише за умови неможливості переведення працівника на іншу роботу, за його згодою, при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації, перевага в залишенні на роботі надається, зокрема працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, установі, організації. Оскільки, позивач має тривалий стаж роботи, відзнаки і заохочення за службу, то він має переважне право на залишення на роботі, що не було враховано відповідачем. Запропонована посада прибиральника не відповідає рівню кваліфікації, професії і досвіду позивача. У відзиві відповідач проти задоволення позовних вимог заперечував у повному обсязі. Зазначив, що у підрозділі, де працював позивач, до скорочення було 9 посад працівників, натомість було введено 3 посади начальницького складу помічника начальника чергової зміни, 3 посади начальницького склад0у помічника начальника чергової зміни (з пошуку і рятування людей та взаємодії із формуваннями центрального підпорядкування), та 2 посади працівників (для цивільних осіб) помічника начальника чергової зміни (з пошуку і рятування людей та взаємодії із формуваннями центрального підпорядкування). На нові дві цивільні посади були відібрані кандидати, не менш кваліфіковані і досвідчені, ніж позивач, і це було рішення керівника, який робив оцінку не тільки за фахом, а й за продуктивністю праці. Інші посади були атестовані, тобто для осіб начальницького складу до яких [PERSON] не відносився та не міг бути переведений за віком. Тому, позивачу була запропоновано цивільна посада прибиральника, від якої він відмовився. Крім того, позивачу телефонним зв`язком та направленням листа поштовим зв`язком було повідомлено про явку до Управління для отримання наказу про звільнення та трудової книги, однак це було [PERSON] проігноровано. У відповіді на відзив представниця позивача просила позовні вимоги задовольнити в повному обсязі з підстав викладених у позовній заяві, зазначила, що дві нові цивільні посади були вакантними, але позивачу їх навіть не запропонували. Звернула увагу, що позивач за весь час роботи не отримав жодного зауваження щодо низького рівня володіння комп`ютерною технікою, має вищу освіту за кваліфікацією інженера-механіка, протягом перебування на службі неодноразово отримував нагороджувальні грамоти, грошові премії за багаторічну та сумлінну працю, у 2023 році отримав нагрудний знак «Знак Пошани» Державної служби України з надзвичайних ситуацій. 21.05.2024 від відповідача надійшло клопотання про закриття провадження у справі, оскільки справа стосується публічно-правового спору. 28.05.2024 від представниці позивача надійшли заперечення на заяву про закриття провадження, у зв`язку з тим, що посада позивача не відноситься до категорії державних службовців публічної служби. Ухвалою суду, постановленою в судовому засіданні 19.06.2024 без виходу до нарадчої кімнати, яка занесена до протоколу судового засідання, відмовлено в задоволенні клопотання про закриття провадження у справі, оскільки посада позивача є цивільною, не відноситься до публічної служби, а тому спір виник з цивільних правовідносин. В судовому засіданні представниця позивача просила позовні вимоги задовольнити в повному обсязі, з підстав викладених у позовній заяві. Представник відповідача в судовому засіданні просив в задоволенні позовних вимог відмовити повністю, з підстав викладених у відзиві. Заслухавши учасників справи, дослідивши матеріали справи, суд приходить до наступних висновків. Під час розгляду справи судом встановлено, що починаючи з 09.12.2008 року позивач працював в структурі МНС України, а пізніше ДСНС України на різних посадах, що підтверджено записами у трудовій книжці. Під час служби був нагороджений відзнаками. 04.01.2019 року позивача переведено на посаду помічника начальника чергової зміни (з пошуку і рятування на водних об`єктах) відділу оперативно-чергової служби цивільного захисту. Згідно з Посадовою інструкцією помічника начальника чергової зміни (з пошуку і рятування на водних об`єктах) відділу оперативно-чергової служби цивільного захисту, затвердженою 01.07.2022, помічник призначається і звільняється з посади наказом Голови Державної служби України з надзвичайних ситуацій за поданням начальника управління. За змістом, вказана посада не відноситься до публічної служби. Наказом Державної служби України з надзвичайних ситуацій № НС 132 від 15.02.2023 внесено зміни до штатів № 88/27 «Управління забезпечення Оперативно-рятувальної служби цивільного захисту Державної служби України з надзвичайних ситуацій» мирного часу та до № 88/45 «Управління забезпечення оперативно-рятувальної служби цивільного захисту Державної служби України з надзвичайних ситуацій» воєнного часу. Відповідно до вказаних змін було вилучено посаду «помічник начальника чергової зміни (з пошуку і рятування на водних об`єктах)» у кількості 5 одиниць, та було введено інші посади, зокрема: помічник начальника чергової зміни - 3 одиниці (посада начальницького складу), помічник начальника чергової зміни (з пошуку і рятування людей та взаємодії із формуваннями центрального підпорядкування) - 3 одиниці (посада начальницького складу), помічник начальника чергової зміни (з пошуку і рятування людей та взаємодії із формуваннями центрального підпорядкування) - 2 одиниці (цивільні посади). 20.02.2023 відповідачем видано наказ № 24/ОД «Про попередження про скорочення посад у зв`язку із здійсненням організаційно-штатних заходів», відповідно до якого вирішено попередити працівників, зокрема [PERSON] , про заплановане вивільнення у зв`язку зі скороченням посади. 21.02.2023 року позивача було письмово попереджено про наступне вивільнення через два місяці у зв`язку із скороченням посади, та одночасно запропоновано переведення на посаду прибиральника службових приміщень. Згідно з переліком вакантних посад відповідача, станом на 21.02.2023, наявні відомості про 9 вакантних посад. Наказом начальника Управління забезпечення Оперативно-рятувальної служби цивільного захисту Державної служби України з надзвичайних ситуацій № 108-к від 21.04.2023, позивача звільнено з 22.04.2023 з посади на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Копію наказу про звільнення і трудову книжку позивач отримав 20.02.2024 року, що підтверджено записом на наказі. Згідно з довідкою від 27.12.2023 № 264, середньоденна заробітна плата позивача - 1079,84 грн., середньомісячна - 23 2016,56 грн. Відповідно до розділу VIII наказу ДСНС України від 19.10.2022 р. № 583 «Про деякі питання у сфері роботи з персоналом», керівник органу та підрозділу цивільного захисту має повноваження звільняти осіб рядового і начальницького складу, працівників. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно до ст. 5-1 Кодексу законів про працю України, держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Статтею 36 КЗпП України передбачено, що у разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40). Згідно з вимогами п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. На підставі ст. 42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації. Статтею 49-2 КЗпП України передбачено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Статтею 235 КЗпП України визначено, що у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Частиною 2 ст. 235 КЗпП України передбачено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Досліджені судом докази підтверджують, що позивач був звільнений з 22.04.2023 року на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням його посади. 15.02.2023 у зв`язку зі змінами у штатній структурі відповідача було створено дві цивільні посади - помічник начальника чергової зміни (з пошуку і рятування людей та взаємодії із формуваннями центрального підпорядкування), схожі за змістом виконуваних позивачем обов`язків. У постанові Верховного Суду від 12.02.2020 року у справі № 569/4763/16-ц зазначено: «Визначальним критерієм для визначення наявності переважного права на залишення на роботі при скороченні чисельності штату працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України. Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню». Отже, відповідно до статті 42 КЗпП України, вирішуючи питання про заповнення нових посад працівниками, які підлягали скороченню, відповідач був зобов`язаний врахувати кваліфікацію і продуктивність праці позивача, а також наявність у нього переважного права на залишення на роботі. Відповідач стверджує, що дві цивільні посади, створені 15.02.2023 року, не були вакантними станом на 22.02.2023 року, відповідно до наданого відповідачем переліку вакантних посад. Водночас, відповідач зазначає, що призначення інших осіб, а не позивача, на нові дві посади, відбувалось серед працівників того ж відділу, які також підпадали під скорочення, при цьому оцінку продуктивності праці проводив керівник. Суд зазначає, що на підтвердження цих двох суперечливих між собою аргументів, відповідач не надав суду доказів на підтвердження того, ким, коли та в який спосіб були зайняті вказані посади, та чи проводилось роботодавцем реальне зіставлення кваліфікації і продуктивності праці позивача і осіб, які були призначені на ці посади. Відповідач не надав суду жодних доказів, які би вимірювали продуктивність праці позивача, та підтверджували проведення відповідачем порівняльного аналізу продуктивності праці позивача та інших працівників, які були прийняті на нові посади, та чи враховувався при цьому тривалий стаж роботи позивача, наявні у нього відзнаки за службу. Крім того, згідно з відомостями відповідача, у структурі станом на 22.02.2023 року було також дев`ять інших вакантних посад. Так само, відповідачем не надано доказів того, що відповідно до статті 49-2 КЗпП України, роботодавець виконав свій обов`язок і перед звільненням запропонував позивачу всі наявні вакантні посади за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Зокрема, з наявного переліку з дев`яти вакансій, які існували станом на 22.02.2023, відповідач запропонував позивачу, з урахуванням його стажу роботи, кваліфікації, лише посаду прибиральника, при цьому суду не надано доказів, що всі інші вакансії позивач не міг би зайняти з урахуванням його кваліфікації, досвіду, освіти. Таким чином, на переконання суду при звільненні позивача, відповідач не дотримався вимог статей 42, 49-2 КЗпП України, у зв`язку з чим звільнення слід визнати незаконним і поновити позивача на роботі. На підставі статті 235 КЗпП України, суд повинен прийняти рішення про виплату працівнику середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідно до довідки № 264 від 27.12.2023 року середньоденна заробітна плата [PERSON] складає 1079,84 грн. Виходячи з викладеного, суд вважає, що на користь позивача необхідно стягнути середню заробітну плату за час вимушеного прогулу за період з 22.04.2023 по 11.09.2024 року у розмірі 391 981,92 грн. і розраховується таким чином: 1 079,84 грн х 363 роб. днів = 391 981,92 грн. При цьому, визначена судом сума середнього заробітку підлягає стягненню на користь позивача за вирахуванням суми прибуткового податку та інших обов`язкових платежів. Відповідно до статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника підлягає негайному виконанню. Вимога про визнання незаконним наказу про звільнення та його скасування є винятковою компетенцією роботодавця і суд, як орган, що розглядає трудовий спір, не повинен і не може втручатися у здійснення цих повноважень, тому задоволення позовних вимог в цій частині суд не вбачає можливим. На підставі викладеного та

Outcome: partial