Jurisdiction: civil
Date: 2024-09-24 00:00:00

В серпні 2024 року позивач звернулась до суду з позовом до Державного підприємства Дослідного господарства «Донецьке» Національного наукового центру «Інституту ґрунтознавства та агрохімії імені О.Н. Соколовського» про припинення трудових відносин з дати прийняття рішення відповідно до ст. 38 КЗпП України за власним бажанням у зв`язку з переїздом на нове місце проживання. На обґрунтування своїх вимог позивач зазначила, що мешкала за адресою: [ADDRESS] . З 26 серпня 2020 року працювала на посаді диспетчера у Дослідному господарстві «Донецьке» Національного наукового центру «Інституту ґрунтознавства та агрохімії імені О.Н. Соколовського», що знаходилось у м. Торецьк Донецької області та наразі знаходиться під постійним обстрілом. 1 липня 2024 року позивач з села Стара Миколаївка була змушена виїхати до м. Дніпра, через пряму загрозу життю і постійні обстріли. Підприємство наразі знаходиться на території активних бойових дій, заробітню платню не виплачує з 1 лютого 2022 року, так яке все зруйновано, в тому числі адміністративна будівля. Позивач має трудову книжку, однак звільнитись не може, а тому просить задовольнити позов. Ухвалою суду від 6 серпня 2024 року було відкрито провадження по справі та призначено до розгляду в підготовчому ззасіданні за правилами загального позовного провадження. Ухвалою від 20 серпня 2024 року судом до участі у справі в якості третьої особи, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору було залучено Національну академію аграрних наук України. Ухвалою від 17 вересня 2024 року було закрито підготовче провадження та призначено справу до судового розгляду. Позивачка в судове засідання не з`явилась, однак подала до суду заяву в якій позовні вимоги підтримує, проти заочного розгляду справи не заперечує та просить розгляд справи здійснювати без її участі на підставі поданих доказів. Представники відповідача та третьої особи в судове засідання не з`явились, про розгляд справи повідомлялись належним чином у встановленому законом порядку, про причини своєї неявки суд не повідомили. Клопотань по відкладення розгляду справи не подавали. У зв`язку з тим, що позивачка не заперечує проти розгляду справи по суті за відсутності відповідача, суд з її згоди ухвалює рішення про заочний розгляд справи, що відповідає положенням\~ст.280 ЦПК України. Суд, дослідивши докази, викладені в письмових матеріалах справи, надавши їм належну оцінку, зазначає наступне. Судом встановлено, що [PERSON] зареєстрована та проживала за адресою: [ADDRESS] , що підтверджується копією паспорта громадянина України. 26 серпня 2020 року [PERSON] була прийнята на посаду диспетчера в Державному підприємстві «Донецьке» Національного наукового центру «Інституту ґрунтознавства та агрохімії імені О.Н. Соколовського» - наказ №36 вк від 25 серпня 2020 року, що підтверджується трудовою книжкою. Відповідно до довідки від 23 липня 2024 року №1243-5003374309 [PERSON] взято на облік як внутрішньо переміщену особу. Позивач по даний час офіційно числиться як працівник Державного підприємств «Донецьке» Національного наукового центру «Інституту ґрунтознавства та агрохімії імені О.Н. Соколовського», проте будь-яку трудову діяльність не здійснює, трудові обов`язки не виконує, заробітну плату не отримує та взагалі буд-які трудові відносини позивача з відповідачем відсутні через бойові дії на території, де знаходиться підприємство, що є загальновідомим фактом. Втім, через відсутність зв`язку з відповідачем позивач не може звільнитися. Враховуючи, що будь-яких звісток про роботу підприємства або про можливість встановити контакт з його уповноваженими особами немає, то позивач не може у встановлений законом спосіб звільнитися та будь-яким іншим способом, крім судового, реалізувати своє право на звільнення. Відповідно до норм\~ст. 46 Конституції України\~кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Аналогічні положення містяться в Європейській соціальній хартії (переглянута) від 03.05.1996 (ратифікована Україною 14.09.2006). Так, ст. 1 Хартії визначає що з метою забезпечення ефективного здійснення права на працю сторони зобов`язуються: визнати однією зі своїх найголовніших цілей і одним зі своїх найголовніших обов`язків досягнення та, підтримання якомога високого і стабільного рівня зайнятості, маючи на меті досягнення повної зайнятості; ефективно захищати право працівника заробляти собі на життя професією, яку він вільно обирає; створювати безкоштовні служби працевлаштування для всіх працівників або забезпечувати їхнє функціонування; забезпечувати належну професійну орієнтацію, підготовку та перекваліфікацію або сприяти їм. Відповідно до\~ст. 21 КЗпП України, трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується викопувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи передбачені законодавством про працю, колективним договором, або угодою сторін. Отже, трудовий договір - це юридично оформлені відносини між працівником і роботодавцем. Змістом трудових[ відносин є взаємні права та обов`язки сторін, а предметом таких відносин є робота, яку працівник зобов`язується виконувати за плату. При цьому, невиконання протягом тривалого часу працівником з тих або інших причин своїх трудових обов`язків свідчить про відсутність реальних трудових відносин між роботодавцем та працівником. Належні трудові відносини існують одразу у двох площинах - фактичній та юридичній. Відсутність роботи, яка фактично виконується працівником на умовах, передбачених трудовим договором, при юридично оформлених трудових відносинах не відповідає нормам чинного законодавства та є підставою для розірвання трудового договору на вимогу працівника. У законодавстві про працю встановлено вичерпний перелік підстав розірвання трудового договору з метою охорони трудових прав громадян. Так, підстави припинення трудового договору окреслені у ст.36 та інших статтях\~КЗпП України\~й залежно від того, хто є ініціатором припинення трудового договору, підстави поділяються на такі групи: -\~\~\~\~\~\~\~\~припинення трудового договору за спільною (взаємною) ініціативою сторін трудового договору (наприклад, угода сторін, закінчення строку); -\~\~\~\~\~\~\~\~розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38.39\~КЗпП України); -\~\~\~\~\~\~\~\~розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (статті\~40,41 КЗпП України); -\~\~\~\~\~\~\~\~розірвання трудового договору з ініціативи осіб, які не є його стороною (третіх осіб) (пункти 3,7 ст.36, ст.45 КЗпП України\~та ін.). Таким чином, розірвання трудового договору стосується лише випадків, коли трудовий договір припиняється з ініціативи будь-якої з його сторін. Припинення трудового договору є правомірним за одночасної наявності таких умов: 1) передбаченої законодавством підстави припинення трудового договору: 2) дотримання порядку звільнення; 3) юридичного факту припинення трудового договору (наказу чи розпорядження роботодавця, заяви працівника, відповідного документа особи, уповноваженої вимагати розірвання договору). Відповідно до п. 4 ч. 1\~ст.36 КЗпП України, підставою припинення трудового договору с, зокрема, розірвання трудового договору з ініціативи працівника. За ч.1\~ст.38 КЗпП України, працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до закладу освіти; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, роботодавець не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору, чинив мобінг (цькування) стосовно працівника або не вживав заходів щодо його припинення, що підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили. Відповідно до п. 2.2, 2.4 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, до трудової книжки вносяться відомості про роботу, переведення на іншу постійну роботу, звільнення. Усі записи в трудовій книжці про прийняття на роботу, переведення на іншу постійну роботу або звільнення, а також про нагороди та заохочення вносяться власником або уповноваженим ним органом після видання наказу (розпорядження), але не пізніше тижневого строку, а в разі звільнення - у день звільнення і повинні точно відповідати тексту наказу (розпорядження). Отже, чинне трудове законодавство передбачає можливість звільнення працівника за його ініціативою. При цьому, роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник та внести відповідні записи до трудової книжки працівника. [PERSON] бажає звільнитися з Державного підприємства «Донецьке» Національного наукового центру «Інституту ґрунтознавства та агрохімії імені О.Н. Соколовського», однак не може цього зробити через фактичну відсутність підприємства за його місцезнаходженням, здійснення там активних бойових дій, через напад російської федерації, а також відсутність будь-яких засобів зв`язку з його керівництвом, в зв`язку з чим позивач позбавлений можливості розірвати трудові відносини з відповідачем у спосіб, передбачений\~КЗпП України Враховуючи викладене, права позивача підлягають захисту шляхом визнання трудових відносин з відповідачем припиненими за рішенням суду. Згідно з частиною першою статті\~15, частиною першою статті\~16 ЦК України, кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного права особи, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону (частини 1 та 2 ст. 5 ЦГІК України), - про це йдеться в постанові Касаційного цивільного суду Верховного Суду від 15 лютого 2023 року у справі № 377/169/20. У постанові від 19 вересня 2019 року у справі № 233/2529/18 Верховний Суд. встановивши, що відповідач після відкриття провадження у справі, не вчинив жодних дій спрямованих на розірвання трудового договору, а тому суд вважає, що відповідно до вимог частини другої\~статті 5 ЦПК України\~та виходячи з того, що пред`явлення позову по суті спрямоване на припинення трудових правовідносин між позивачем і відповідачем, ефективним і таким, що не суперечить закону буде такий спосіб захисту як припинення трудових відносин на підставі частини першої\~статті 38 КЗпП України. Викладене свідчить, що за обставин, коли працівник позбавлений можливості розірвати трудовий договір з роботодавцем у порядку, передбаченому\~КЗпП України, то ефективним способом захисту порушеного права працівника буде ухвалення судом рішення про визнання трудових відносин між сторонами припиненими. Отже, наявні усі підстави для задоволення даного позову та визнання трудових відносин між позивачем та відповідачем припиненими. Відповідно до\~ст. 141 ЦПК України\~стягненню з відповідача на користь позивача також підлягає судовий збір в розмірі 1211,20 грн.

Outcome: approved