Jurisdiction: civil
Date: 2024-09-23 00:00:00

[PERSON] (далі - позивач, [PERSON] ) звернувся до суду з позовом до Акціонерного товариства «Державна продовольчо-зернова корпорація України» (далі - відповідач, АТ «ДПЗК України») про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Свої вимоги обґрунтовує тим, що з 27 травня 2020 року він обіймав посаду Начальника сектору інформаційної безпеки департаменту фінансово-економічного контролю та аудиту в АТ «ДПЗК України». 24 травня 2021 року наказом в.о. голови правління АТ «ДПЗКУ» № 513-к його звільнено з посади на підставі пункту 1 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України) (у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників). Із прийнятим рішенням відповідача він не згоден та вважав звільнення незаконним, оскільки підстави для звільнення фактично відсутні, а його - не працевлаштовано. Зазначав, що у відповідача був ініційований процес зміни штатної структури і 12 лютого 2021 року всіх працівників ознайомили з наказом про введення нового штатного розпису, проте з самим штатним розписом не ознайомлювали. 03 березня 2021 року він отримав персональне попередження від 02 березня 2021 року, відповідно до якого його посада скорочувалася, а йому запропоновано зайняти одну з вакантних посад згідно з додатком. Проте, йому надали лише перелік вакантних посад, які існували станом на 03 березня 2021 року та 24 травня 2021року, а інформацію про вакансії, які з`явилися у період з 04 березня 2021 року до 23 травня 2021 року йому не надавали. Також, йому не запропонували вакансію начальника відділу інформаційної безпеки департаменту безпеки та охорони. Посилаючись на те, що відповідач при його звільненні допустив порушення трудового законодавства, просив суд: - визнати незаконним та скасувати наказ АТ «ДПЗК України») від 24 травня 2021 року № 513-К «Про звільнення [PERSON] »; - поновити [PERSON] на посаді начальника відділу інформаційної безпеки департаменту безпеки та охорони АТ «ДПЗК України»; - стягнути з АТ «ДПЗК України» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу на день ухвалення рішення у справі. Ухвалою Печерського районного суду м. Києва від 19 листопада 2021 року відкрито провадження в порядку загального позовного провадження у цивільній справі за позовом [PERSON] до АТ «ДПЗКУ» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та призначено підготовче засідання у справі на 21 липня 2022 року. Протокольною ухвалою Печерського районного суду м. Києва від 21 лютого 2022 року відкладено розгляд справи у підготовчому засіданні на 17 червня 2022 року. Протокольною ухвалою Печерського районного суду м. Києва від 17 червня 2022 року відкладено розгляд справи у підготовчому засіданні на 02 серпня 2022 року. 02 серпня 2022 року до суду надійшов відзив представника відповідача на позовну заяву, у якому він просить відмовити в задоволенні позову в повному обсязі. Вказує, що звільнення позивача відбулось без порушення норм трудового законодавства. Так, з метою оптимізації чисельності персоналу, підвищення ефективності управління АТ «ДПЗКУ» на виконання протоколу засідання Правління від 10 лютого 2021 року № 21/2021 , наказу АТ «ДПЗКУ» від 29 січня 2021 року № 6 й приведення штатного розпису АТ «ДПЗКУ» до погодженої Міністерством розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України організаційної структури АТ «ДПЗКУ» прийнято наказ від 12 лютого 2021 року № 5-шр «Про зміни в організації виробництва і праці та введення в дію штатного розпису апарату управління товариства, яким затверджено штатний розпис АТ «ДПЗКУ» з додатком, який введено в дію з 15 лютого 2021 року, на підставі якого було виведено посаду начальника сектору інформаційної безпеки департаменту фінансово-економічного контролю та аудиту, яку займав позивач. Таким чином, було прийнято рішення про скорочення штату працівників АТ «ДПЗКУ». На виконання такого наказу АТ «ДПЗКУ» вручило персональне попередження [PERSON] 03 березня 2021 року під розпис. З метою переведення позивача на іншу посаду йому надано перелік вакантних посад АТ «ДПЗКУ», чим дотримано вимоги статті 49-2 КЗпП. АТ «ДПЗКУ» пропонувало позивачу всі вакансії, які були вакантними, однак він не виявив ініціативи перевестися на будь-яку вакантну посаду, яка б відповідала його кваліфікації та вмінням. Зазначене підтверджується актом від 24 травня 2021 року «Про відсутність заяви про переведення [PERSON] ». Оскільки позивач відмовився від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, то він зобов`язаний працевлаштуватись самостійно. Тому відповідач прийняв наказ від 24 травня 2021 року про звільнення позивача за пунктом 1 статті 40 КЗпП України у повній відповідності до норм чинного законодавства. Ухвалою Печерського районного суду м. Києва від 02 серпня 2022 року позов [PERSON] до АТ «ДПЗКУ» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу залишено без розгляду. Постановою Київського апеляційного суду від 02 березня 2023 року ухвалу Печерського районного суду м. Києва від 02 серпня 2022 року скасовано, а справу направлено до суду першої інстанції для продовження розгляду. Ухвалою Печерського районного суду м. Києва від 24 квітня 2023 року продовжено розгляд цивільної справи за позовом [PERSON] до АТ «ДПЗКУ» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку загального позовного провадження та призначено підготовче засідання у справі на 17 липня 2023 року. Протокольною ухвалою Печерського районного суду м. Києва від 17 липня 2023 року відкладено підготовче засідання на 15 листопада 2023 року. Ухвалою Печерського районного суду м. Києва від 15 листопада 2023 року задоволено клопотання представника позивача про витребування доказів у вказаній цивільній справі, у зв`язку з чим протокольною ухвалою Печерського районного суду м. Києва від 15 листопада 2023 року відкладено підготовче засідання на 01 лютого 2024 року. У зв`язку з зайнятістю головуючого судді в іншому судовому засіданні, підготовче засідання, призначене на 01 лютого 2024 року, знято з розгляду та призначено на 06 березня 2024 року. 06 березня 2024 року на виконання вимог ухвали Печерського районного суду м. Києва від 15 листопада 2023 року від представника відповідача надійшли письмові пояснення. Протокольною ухвалою Печерського районного суду м. Києва від 15 листопада 2023 року відкладено підготовче засідання на 17 квітня 2024 року. Ухвалою Печерського районного суду м. Києва від 17 квітня 2024 року закрито підготовче провадження у справі та призначено справу до судового розгляду по суті в загальному позовному провадженні на 03 липня 2024 року. Протокольною ухвалою Печерського районного суду м. Києва від 03 липня 2024 року у справі оголошено перерву до 24 вересня 2024 року. У судовому засіданні представник позивача підтримав вимоги позову з викладених у ньому підстав. Зазначив, що дії відповідача з видання наказу про звільнення є незаконними, тому просив суд скасувати незаконний наказ та поновити позивача на роботі, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу з часу звільнення і до моменту поновлення на роботі. Представник АТ «ДПЗКУ» у судовому засіданні повністю заперечував заявлені позовні вимоги [PERSON] , надав пояснення, аналогічні тим, що викладені у відзиві на позов, просив суд відмовити у задоволенні позову. Вислухавши пояснення сторін та їх представників. дослідивши матеріали справи, суд установив настпне. Судом встановлено, що [PERSON] працював в АТ «ДПЗКУ» з 27 травня 2020 року до 23 травня 2021 року на посаді начальника управління інформаційної безпеки департаменту безпеки. Згідно із наказом від 12 лютого 2021 року № 5-шр «Про зміни в організації виробництва і праці та введення в дію штатного розпису апарату управління АТ «ДПЗКУ» з метою оптимізації чисельності персоналу, підвищення ефективності управління акціонерного товариства «Державна продовольчо-зернова корпорація України» на виконання наказу від 29 січня 2021 року № 6 «Про затвердження організаційної структури АТ «ДПЗКУ» та протоколу засідання правління АТ «ДПЗКУ» від 10 лютого 2021 року було затверджено штатний розпис АТ «ДПЗКУ» згідно із додатком, та введено його в дію з 15 лютого 2021 року. Також наказано керівникам структурних підрозділів надати до управління персоналу письмові пропозиції щодо переведення працівників у підпорядковані підрозділи з урахуванням змін в організації виробництва та праці та введенням в дію штатного розпису; управлінню персоналу забезпечити проведення заходів відповідно до штатного розпису, згідно статей 43, 49-2 КЗпП України, Закону України «Про професійні спілки, їх пава та гарантії діяльності»; у разі відмови або ненадання згоди працівників продовжити роботу на нових умовах здійснити вивільнення таких працівників згідно вимог чинного законодавства про працю України. Згідно наказу від 02 березня 2021 № 254/1-к в.о. голови Правління АТ «ДПЗКУ» «Щодо попередження працівників апарату управління АТ «ДПЗКУ» про можливе вивільнення» - на виконання наказу від 12 лютого 2021 року № 5-шр , на підставі статей 49-2, ст. 40 КЗпП України, з огляду на можливе скорочення працівників апарату управління, - попередити про можливе звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці відповідно до пункту 1 статті 40 КЗпП України працівників апарату управління АТ «ДПЗКУ» згідно з Додатком, відповідно до якого вказана посада, яку обіймав позивач, підлягала скороченню. Відповідно до персонального попередження від 03 березня 2021 року [PERSON] 04 березня 2021 року було повідомлено, що відповідно до погодженої Міністерством розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України організаційної структури АТ «ДПЗКУ» та наказу АТ «ДПЗКУ» від 12 лютого 2021 року № 5-шр був затверджений та введений у дію з 15 лютого 2021 року новий штатний розпис АТ «ДПЗКУ», у якому скорочена посада, яку він обіймає. У зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників попереджено, що позивач може бути звільнений з посади за пунктом 1 статті 40 КЗпП України не раніше двох місяців з дня отримання цього попередження, а також запропоновано зайняти вакантні посади згідно із додатком з прийняттям рішення щодо переведення на одну з вказаних посад, а також зазначено, що протягом 3-х днів слід прийняти рішення щодо переведення на одну з вакантних посад. Наголошено, що в разі позитивного рішення щодо переведення та відповідності кваліфікаційним вимогам до запропонованої вакансії, треба звернутись до відділу кадрів управління персоналу ( кабінет 318) із заявою про переведення . Також, до персонального попередження позивачу було долучено перелік вакантних посад АТ «ДПЗКУ» станом на 01 березня 2021 року, з якими позивач ознайомився у цей же день 03 березня 2021 року, про що свідчить його підпис. 11 та 13 травня 2021 року позивач отримав запрошення від Первинної профспілкової організації АТ «ДПЗКУ» взяти участь у засіданні профспілкового комітету, на порядку денному якого розгляд подання в.о. голови Правління щодо надання згоди на його звільнення згідно пункту 1 статті 40 КЗпП України з посади начальника управління інформаційної безпеки департаменту безпеки АТ «ДПЗКУ». 19 травня 2021 року отримана згода Профкомітету Первинної профспілкової організації АТ «ДПЗКУ» на звільнення [PERSON] із займаної посади на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням штату та чисельності - згідно подання від 30 квітня 2021 року в.о. голови Правління АТ «ДПЗКУ». Згідно акту від 24 травня 2021 року, складеного трьома посадовими особами відповідача, станом на 24 травня 2021 року до управління персоналу заява від [PERSON] , про переведення на запропоновані вакантні посади не надходила. Відповідно до наказу в. о. голови правління А. Власенко від 24 травня 2021 року № 513-К на підставі персонального попередження від 03 березня 2021 року, листа Первинної профспілкової організації АТ «ДПЗКУ» від 20 травня 2021 року № 73/ППО, акту від 24 травня 2021 року [PERSON] було звільнено з посади начальника управління інформаційеої безпеки департаменту безпеки Акціонерного товариства «Державна продовольчо-зернова корпорація України» 24 травня 2021 року у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників відповідно до пункту 1 статті 40 КЗпП України з виплатою вихідної допомоги та компенсації за невикористану відпустку. На наступний день після звільнення 25 травня 2021 року з позивачем було проведено повний розрахунок при звільненні. Мотиви, з яких виходить суд, та застосовані норми права Відповідно до статті 43 Конституції України, кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Частиною другою статті 2 КЗпП України передбачено, що працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави (частина перша статті 2 ЦПК України). Відповідно до частини першої статті 16 Цивільного кодексу України (далі - ЦК України), кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Частиною першою статті 15 ЦК України визначено право кожної особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. З урахуванням цих норм правом на звернення до суду за захистом наділена особа лише в разі порушення, невизнання або оспорювання саме її прав, свобод чи інтересів, а також у разі звернення до суду органів і осіб, уповноважених захищати права, свободи та інтереси інших осіб або державні та суспільні інтереси. Суд повинен установити, чи були порушені, не визнані або оспорені права, свободи чи інтереси цих осіб, і залежно від установленого вирішити питання про задоволення позовних вимог або відмову в їх задоволенні. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення (частина шоста статті 43 Конституції України). Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений змістом статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Статтею 21 КЗпП України (у редакції, чинній для спірних правовідносин) передбачено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40 КЗпП). Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбаченому трудовим законодавством (статті 2, 36, 40, 41 КЗпП України). Підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця визначені статтями 40, 41 КЗпП України (пункт 4 статті 36 КЗпП України). Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно з частиною другою статті 40 КЗпП України, звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до статті 43 КЗпП України, розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40, пунктами 2, 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. На підставі частин першої третьої статті 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Відповідно до пунктів 1, 2, 3 частини другої статті 42 КЗпП України, переважне право на залишення на роботі при вивільнені працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації надається сімейним при наявності двох або більше утриманців, особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації. З аналізу цієї норми права вбачається, що положення статті 42 КЗпП України визначають підстави для залишення працівників на роботі під час їх звільнення у зв`язку з наявністю переважного права на таке залишення. Аналогічна правова позиція була викладена Верховним Судом у постанові від 25 липня 2018 року по справі № 382/1039/16-ц. Натомість, в судовому засіданні [PERSON] не довів, що він за статтею 42 КЗпП України мав переважне право для залишення на роботі у відповідача після скорочення штату працівників. До того ж, реалізація переважного права на залишення на роботі з урахуванням стажу та досвіду роботи працівника може мати місце у ситуації, коли скорочення штату стосується кількох аналогічних посад, а скороченню підлягає лише певна їх частина. Оскільки, наказом від 12 лютого 2021 року № 5-шр «Про зміни в організації виробництва і праці АТ «ДПЗКУ» скорочено всі посади начальника управління інформаційної безпеки департаменту безпеки АТ «ДПЗКУ», то передбачене статтею 42 КЗпП України переважне право позивача на залишення на роботі саме на цій посаді не могло бути реалізоване. При цьому, суд зазначає, що розірвання трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України через скорочення штату працівників відбувається в разі ухвалення власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату на підставі причин, що супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією. При цьому при виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання доцільності скорочення чисельності чи штату працівників відповідно до ст. 64, 65 ГК, що лежить поза межами компетенції суду, а лише перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбувалося реальне скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури. Аналогічна правова позиція була викладена Верховним Судом у постанові від 29 червня 2021 року по справі № 302/613/18. Суд при цьому вказує, що розглядаючи трудові спори, пов`язані із звільненням працівників за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, необхідно з`ясувати, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи (частини третьої статті 49-2 КЗпП України). При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. У постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року в справі № 6-40цс15 вказано, що «оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення». Аналогічний за змістом висновок викладений у постановах Верховного Суду від 23 листопада 2023 року у справі № 638/14370/20, від 20 серпня 2024 року у справі № 210/2141/16-ц. Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці (частина перша статті 49-2 КЗпП України). Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Для правової кваліфікації порушень роботодавцем прав працівників при вивільненні у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має встановити факт дотримання процедури попередження про такі зміни та пропозиції працівнику іншої роботи на тому ж підприємстві, в установі, організації. Цивільне та трудове законодавство не передбачає право чи обов`язок суду перевіряти доцільності скорочення, оскільки власник підприємства або уповноважений ним орган самостійно вирішує питання організаційної структури, чисельності та штатів працівників. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантні посади чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо, та яка з`явилася на підприємстві протягом цього періоду і яка існувала на день звільнення. При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (частина четверта 263 ЦК України). У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 зроблено висновок, що «за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, і Велика Палата Верховного Суду не вбачає правових підстав відступити від цих висновків». У постанові Верховного Суду від 10 листопада 2022 року у справі № 525/983/21 (провадження № 61-5659св22) зазначено, що «однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантні посади чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо, та яка з`явилася на підприємстві протягом цього періоду і яка існувала на день звільнення». У постанові Верховного Суду від 24 червня 2020 року у справі № 742/1209/18 (провадження № 61-1464св19) зазначено, що: «за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, і Велика Палата Верховного Суду не вбачає правових підстав відступити від цих висновків»; «розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника». Таким чином, при скороченні чисельності або штату за ст. 40, 49-2 КЗпП встановлено обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, а за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. При цьому при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Доводити ж виконання вимог щодо порядку вивільнення працівника зобов`язаний саме роботодавець, а покладення такого обов`язку на працівника, як на слабшу сторону в зазначених правовідносинах, зокрема, і тому, що у нього відсутні документи, що стали підставою для вивільнення, суперечить принципам справедливості та верховенства права. Аналогічна правова позиція була викладена Верховним Судом у постанові від 11 вересня 2019 року по справі № 478/2028/16-ц. У розглядуваній справі суд установив, що у відповідача відбулася зміна штату працівників, внаслідок чого займана [PERSON] посада начальника управління інформаційної безпеки департаменту безпеки АТ «ДПЗКУ» була скорочена. Також суд, на підставі переліченого розглядом справи за наявними доказами у ній, установив, що позивачу були запропоновані вакантні посади, наявні у відповідача станом на 01 березня 2021 року та 24 травня 2021 року. Починаючи з 04 березня 2021 року, відповідач не пропонував позивачу інші вакантні посади, які були включені до штатного розпису АТ «ДПЗКУ» до 24 травня 2021 року, та не повідомляв, які посади залишались вакантними на момент звільнення позивача або на які були прийняті інші, ніж позивач, особи вже після 04 березня 2021 року. Так, з часу ознайомлення позивача з запропонованими посадами (03 березня 2021 року) до часу його звільнення (24 травня 2021 року) при наявності вільних посад [PERSON] не було запропоновано будь-яких інших посад, серед яких і посада начальника відділу інформаційної безпеки департаменту безпеки та охорони. Матеріали справи не містять доказів відмови позивача від запропонованих вакантних посад. Аналіз наведених положень закону приводить до висновку, що роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії, які за своєю кваліфікацією може займати працівник, і не лише за місцем його роботи в певному структурному підрозділі, а всі вакансії, які є вільними в межах структури підприємства, установи, організації як юридичної особи в цілому, включаючи її відокремлені підрозділи. Отже, суд установив, що відповідач своєчасно та належним чином повідомив позивача про наступне вивільнення, але не виконав обов`язок щодо надання позивачу пропозицій про всі наявні у АТ «ДПКЗУ» вакансії, які з`являлися на підприємстві протягом двох місяців і які існували на день звільнення позивача, тому суд дійшов висновку, що АТ «ДПКЗУ» порушило вимоги статті 49-2 КЗпП України, що свідчить про неналежне виконання вимог трудового законодавства АТ «ДПКЗУ» щодо гарантування права [PERSON] на працю та сприяння збереження ним роботи. Аналогічна правова позиція викладена Верховним Судом у постановах від 06 травня 2020 року у справі № 487/2191/17, від 11 вересня 2019 року у справі № 478/2028/16-ц, від 26 червня 2024 року у справі № 490/4815/21. Так як звільнення позивача не відповідає вимогам закону, а саме статті 49-2 КЗпП України, то наказ АТ «ДПЗКУ» від 24 травня 2021 року № 513-к «Про звільнення [PERSON] » є таким, що підлягає скасуванню з моменту його видання. Положеннями КЗпП України встановлено, що у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі. Так, за частинами першою-другою статті 235 КЗпП України, в разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Верховний Суд у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду у постанові від 21 лютого 2024 року у справі № 638/14165/21 (провадження № 61-13363сво23) зробив висновок про те, що законодавством не передбачена можливість поновлення на посаді, відмінній від тієї, з якої працівника було незаконно звільнено. З матеріалів справи вбачається, що позивач працював на посаді начальника управління інформаційної безпеки департаменту безпеки та 14 травня 2021 року був звільнений з цієї посади. При зверненні з цим позовом, [PERSON] просить поновити його на посаді начальника відділу інформаційної безпеки департаменту безпеки та охорони АТ «ДПЗК України», тобто на посаді, яка, на його думку, була вакантною у період із 04 березня 2021 року до 23 травня 2021 року, проте не була йому запропонована. При цьому, вимог про поновлення його на посаді, з якої він був звільнений на підставі наказу АТ «ДПЗКУ» від 24 травня 2021 року № 513-к (начальник управління інформаційної безпеки департаменту безпеки), [PERSON] не заявляв. Частина п`ята статті 12 ЦПК України передбачає, що суд, зберігаючи об`єктивність і неупередженість: керує ходом судового процесу; сприяє врегулюванню спору шляхом досягнення угоди між сторонами; роз`яснює у випадку необхідності учасникам судового процесу їхні процесуальні права та обов`язки, наслідки вчинення або невчинення процесуальних дій; сприяє учасникам судового процесу в реалізації ними прав, передбачених цим Кодексом; запобігає зловживанню учасниками судового процесу їхніми правами та вживає заходів для виконання ними їхніх обов`язків. Відповідно до положень частини першої статті 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. ЦПК України не надає суду такого права, як вихід за межі позовних вимог з власної ініціативи, оскільки норми матеріального права не повинні суперечити нормам процесуального права, якими суд керується при вирішенні спору (стаття 3 ЦПК України). Відповідно до частини другої статті 264 ЦПК України, при ухваленні рішення суд не може виходити за межі позовних вимог. За таких обставин, суд дійшов висновку про відмову у задоволенні позовних вимог про поновлення на роботі. Оскільки суд відмовляє у задоволенні вимог про поновлення на роботі, тому і підстави для стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу відсутні. З урахуванням зазначеного, суд дійшов висновку, про те, що позовні вимоги позивача підлягають частковому задоволенню з викладених вище підстав. Відповідно до статті 141 ЦПК України, оскільки позивач звільнений від сплати судового збору за подання цього позову на підставі пункту 1 частини першої статті 5 Закону України «Про судовий збір», а суд дійшов висновку про часткове задоволення його позовних вимог, з відповідача в дохід держави підлягає стягненню судовий збір у розмірі 908,00 грн. Враховуючи викладене,

Outcome: partial