Jurisdiction: civil
Date: 2024-10-03 00:00:00

позивач [PERSON] звернулась до суду з позовом до відповідача Квартирно-експлуатаційного відділу м. Львова (далі КЕВ м. Львова), в якому, з урахування заяви про зміну предмету позову від 31.10.2023, просить визнати незаконним та скасувати наказ начальника КЕВ м. Львова від 26.05.2023 №102 про звільнення її з посади юрисконсульта юридичної служби КЕВ м. Львова у зв`язку із скороченням штату працівників згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України, поновити її на посаді юрисконсульта юридичної служби КЕВ м. Львова з 31.05.2023, стягнути середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу, моральну шкоду у розмірі 50\~000,00 грн., а також понесені судові витрати на професійну правничу допомогу у розмірі 15\~000,00 грн. В обґрунтування позовних вимог покликається на те, що оскаржуваним наказом, який отримала 28.08.2023, її звільнено з посади юрисконсульта юридичної служби КЕВ м. Львова у зв`язку із скороченням штату працівників згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України. Вважає такий наказ незаконним, оскільки КЕВ м. Львова допущено порушення вимог законодавства про працю, зокрема, не запропоновано усіх вакантних посад КЕВ м. Львова, відбулось без згоди профспілкового органу. Крім того, згідно з відповіддю на адвокатський запит від 29.08.2024, відповідач зазначає, що її звільнення відбулось відповідно до штатного розписку юридичної служби КЕВ м. Львова на 2023 рік, однак з такого документу не вбачається необхідності скорочення посад. Звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушення установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника, а тому просить поновити її на роботі. Крім того, просить стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу, а також з огляду на те, що незаконне звільнення викликало у неї хвилювання, страждання, стурбованість, змусило відшукувати кошти для власного утримування, чим порушено звичний спосіб її життя, просить стягнути моральну шкоду у розмірі 50\~000,00 грн. 01.11.2023 до суду надійшов відзив на позовну заяву, відповідно до якого відповідач просить відмовити у задоволенні позовних вимог в повному обсязі, з огляду на те, що КЕВ м. Львова, як роботодавцем, при звільненні позивача дотримано всіх вимог чинного законодавства, а відтак наказ №102 від 26.05.2023 є обґрунтованим, а твердження позивача є безпідставними та надуманими. Розпорядженням начальника Центрального управління інженерно-інфраструктурного забезпечення Командування Сил логістики ЗСУ від 09.12.2023 №370/2/9505 доведено інформацію про ліміт чисельності працівників КЕВ м. Львова на 2023 рік, які утримуються за штатними розписами. На підставі наведеного та з урахуванням збільшення завдань в умовах воєнного стану на інших службових напрямках, роботодавцем прийнято рішення про скорочення штатної чисельності юрисконсультів з 4 посад до чисельності 1 юрисконсульт, про що 12.01.2023 повідомлено, зокрема, [PERSON] , а також попереджено про можливе вивільнення, у разі якщо питання скорочення штатної чисельності окремих підрозділів буде погоджено. 14.03.2023 штатний розпис юридичної служби КЕВ м. Львова на 2023 рік погоджено чисельністю 1 юрисконсульт з утриманням на 12 місяців, а інші 3 посади затверджувались на 5 календарних місяців 2023 року, після спливу яких працівники, які їх обіймали, підлягали звільненню. 28.03.2023 наказом начальника КЕВ м. Львова №112 до відома, зокрема, позивача доведено інформацію про наступне скорочення з 31.05.2023. 29.03.2023 попередженням [PERSON] письмово доведено інформацію про наступне скорочення займаної нею посади з її подальшим звільненням з 31.05.2023. При цьому, позивачу було запропоновано ряд наявних на той час вакантних посад, від яких остання відмовилась, поставивши власноручний підпис. Таким чином, через неможливість збереження трудових відносин з [PERSON] , згідно з наказом від 26.05.2023 №102 31.05.2023 її було звільнено із займаної посади юрисконсульта, про що здійснено відповідні записи у трудовій книжці, а також проведено усі виплати. Відтак, на думку відповідача, позовні вимоги, включаючи поновлення її на роботі, стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, а також витрат на професійну правничу допомогу є безпідставними. Відповідно до протоколу автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 27.09.2024 матеріали справи передано на розгляд судді Сабарі Л.В. Ухвалою Сихівського районного суду м. Львова від 02.10.2023 позовну заяву залишено без руху, надано позивачу строк для усунення недоліків позовної заяви. Ухвалою Сихівського районного суду м. Львова від 09.10.2023 позовну заяву прийнято до розгляду та відкрито провадження у справі за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін. Ухвалою Сихівського районного суду м. Львова від 11.12.2023 клопотання відповідача задоволено, постановлено розглядати дану цивільну справу за правилами загального позовного провадження та замінено засідання для розгляду справи по суті підготовчим засіданням. Ухвалою Сихівського районного суду м. Львова від 29.02.2024 клопотання представника [PERSON] про витребування доказів від 06.10.2023, від 11.12.2023 задоволено, у задоволенні клопотання представника позивача [PERSON] про витребування доказів від 29.02.2024 відмовлено, витребувано у КЕВ м. Львова наступні докази: розрахунок вимушеного прогулу [PERSON] ; наказ про необхідність внесення змін у структуру і штатний розпис; постанову профспілкового комітету про згоду на розірвання з [PERSON] трудового договору; докази відмови [PERSON] від переведення на іншу посаду; докази відсутності можливості переведення [PERSON] на іншу посаду; докази ознайомлення [PERSON] з наказом про звільнення; докази надання довідки про виплату усіх сум, що належали [PERSON] при звільненні; штатні розписи усіх підрозділів Квартирно-експлуатаційного відділу м. Львова за 2023 рік; довідку про всі вакантні посади Квартирно-експлуатаційного відділу м. Львова за період з 23.03.2023 до 31.05.2023; копію журналу вхідної кореспонденції Квартирно-експлуатаційного відділу м. Львова з 01.01.2023 до 31.05.2023; інформацію про те, хто займав посаду інженера проектно-кошторисного відділу за період з 14.03.2023 до 31.05.2023 з долученням завірених копій підтверджуючих документів. Ухвалою Сихівського районного суду м. Львова від 23.04.2024 клопотання представника позивача [PERSON] про виклик свідків від 11.12.2023 та 30.01.2024 задоволено, закрито підготовче провадження та призначено справу до судового розгляду по суті, встановлено порядок дослідження доказів. В судовому засіданні позивач позов підтримала з підстав, викладених у позовній заяві. Додатково повідомила, що працювала у КЕВ м. Львова на посаді юрисконсульта. Вважає, що звільнили її незаконно, так як не запропонували інших вакантних посад, в тому числі посади інженера проектно-кошторисної групи, на котру вона первинно приймалася на роботу, і така посада була вакантною станом на момент попередження про звільнення та звільнення. Просила задовольнити позов. Представник позивача в судовому засіданні додатково пояснив, що 29.03.2023 позивача було повідомлено про скорочення штату та запропоновано ряд вакантних посад, однак від переведення на такі відмовилася. 31.05.2023 їй було відомо про звільнення на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП, однак не ознайомлено із наказом про звільнення. Вважає, що звільнили позивача незаконно, оскільки не запропонували усіх вакантних посад, зокрема, тих, котрі вводилися згідно з штатними розписами, наданими відповідачем. З наказом про звільнення позивач була ознайомлена лише після його отримання на адвокатський запит, при цьому це був наказ № 103 від 29.05.2023, хоча суду відповідач надав наказ № 102 від 26.05.2023. В силу цього, позивач підлягає поновленню на роботі та на її користь слід стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу та моральну шкоду. Позивач, представник позивача в судове засідання, призначене на 24.09.2024, не з`явились, від останнього на адресу суду надійшла заява про проведення розгляду справи без їх участі. Представник відповідача в судове засідання не з`явився, повідомлений належним чином. Враховуючи неявку сторін, на підставі ч. 2 ст. 247 ЦПК України фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного запису не здійснювалось. Суд, заслухавши пояснення позивача та його представника, дослідивши матеріали цивільної справи та оцінивши наявні докази у їх сукупності, встановив наступні фактичні обставини справи та відповідні їм правовідносини. Позивач [PERSON] перебувала у трудових правовідносинах з КЕВ м. Львова та займала посаду юрисконсульта згідно безстрокового договору. 29.03.2023 [PERSON] була попереджена про скорочення посади провідного юрисконсульта, та 31.05.2023 була звільнена з роботи у зв`язку із скороченням штату працівників на підставі п.1 ст. 40 КЗпП. З вищевикладеного слідує, що між сторонами виник спір у сфері трудових відносин з приводу звільнення працівника з ініціативи роботодавця. Вирішуючи заявлені позивачем позовні вимоги суд виходить з наступного. Згідно з положеннями ч. 1\~ст. 16 ЦК України\~та ч. 1\~ст. 4 ЦПК України, кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу, своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Відповідно до ч. 1\~ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього\~Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Відповідно до ч. 1 ст. 233 КЗпП України, працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Конституція України гарантує право кожного громадянина на працю, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується, гарантує рівні можливості у виборі роду трудової діяльності та захист від незаконного звільнення. Зокрема, статтею 43 Конституції України\~визначено, що кожен має право на працю, на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Статтею 21 КЗпП передбачено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно з частиною другою статті 40 КЗпП України звільнення з цих підстав допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. У пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення. Статтею 49-2 КЗпП України передбачено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше, ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до\~статті 48\~Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, повідомляє державну службу зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Повідомлення має містити інформацію про заплановане масове вивільнення працівників, визначену\~частиною другою\~статті 49-4\~цього Кодексу, та проведення консультацій з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). Повідомлення обов`язково подається виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику). У разі наявності кількох первинних профспілкових організацій повідомлення надсилається спільному представницькому органу, утвореному ними на засадах пропорційного представництва, а за відсутності такого органу - виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику), що об`єднує більшість працівників цього підприємства (установи, організації). Відповідно до\~ст. 229 ЦПК України, суд під час розгляду справи повинен безпосередньо дослідити докази у справі: ознайомитися з письмовими та електронними доказами, висновками експертів, поясненнями учасників справи, викладеними в заявах по суті, показаннями свідків оглянути речові докази. При дослідженні доказів, судом встановлено наступне. Як вбачається з копії витягу з наказу начальника КЕВ м. Львова (по стройовій часині) від 01.06.2010 №81, [PERSON] прийнято на роботу в проектно-кошторисну групу інженером з 01.06.2010 (т. 1, а. с. 9, 33). Наказом начальника КЕВ м. Львова (з адміністративно-господарської діяльності) від 28.03.2023 №112 «Попередження про скорочення по КЕВ м. Львова» попереджено, зокрема, юрисконсульта юридичної служби [PERSON] про наступне скорочення 31.05.2023. Як вбачається з такого наказу, позивач ознайомлена із таким 30.03.2023, про що поставила власноручний підпис (т. 1, а. с. 12-13, 36-37). Як вбачається з копії попередження КЕВ м. Львова від 29.03.2023 №575/1221, 30.03.2023 [PERSON] попереджено про майбутнє звільнення з посади на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, а також запропоновано актуальні вакантні посади станом на 31.03.2023. Згідно з таким попередженням, позивач, у разі наявності або виникнення вакантних посад з 30.03.2023 до 31.05.2023, просила такі запропонувати, оскільки бажає продовжити трудову діяльність. Крім того, 31.05.2023 зазначила, що жодна з запропонованих посад їй не підходить, оскільки необхідна спеціальна технічна освіта (т. 1, а с. 14-15, 38-39). Згідно особової картки працівника [PERSON] встановлено, що остання на підставі наказу № 81 від 01.06.2010 призначена на посаду інженера у ПКГ, на підставі наказу №51 від 02.04.2012 призначена в юридичну службу юрисконсультом, згідно наказу № 48 від 01.04.2013 їй присвоєно другу категорію юриста, а 11.02.2016 на підставі наказу № 24 присвоєно І категорію юриста. Звільнена 31.05.2023 на підставі наказу № 102 від 26.05.2023 згідно п.1 ст. 40 КЗпП (а.с.16, 40 т.1) З копії трудової книжки серії [NUMBER] вбачається, що [PERSON] до КЕВ м.Львова прийнята 01.06.2010 на роботу інженером проектно-кошторисної групи, 02.04.2012 переведена на посаду юрисконсульта, 01.04.2016 переведено на посаду юрисконсульта першої категорії, 02.04.2018 переведено на посаду провідного юрисконсульта, 01.06.2019 переведено на посаду юрисконсульта І категорії, 31.05.2023 звільнено з роботи КЕВ м. Львова у зв`язку із скороченням штату працівників на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України згідно з наказом №102 від 26.05.2023 (т. 1, а. с. 17-19, 41-44). Згідно з попередженням КЕВ м. Львова від 12.01.2023 №575/141, з яким ознайомлено працівника [PERSON] , остання попереджена про те, що у разі прийняття уповноваженими органами відповідних кадрових рішень, укладений із нею трудовий договір може бути розірвано, а також повідомлено про те, що будуть запропоновані актуальні посади, у разі відмови від яких позивач буде звільнена з роботи (т. 1, а. с. 73). Як вбачається з витягу з наказу начальника КЕВ м. Львова (по стройовій часині) від 26.05.2023 №102 на підставі штатного розпису юридичної служби КЕВ м. Львова №370/2/шр-з/259 від 17.03.2023, [PERSON] , юрисконсульта юридичної служби КЕВ м. Львова, звільнено з роботи 31.05.2023 у зв`язку із скороченням штату працівників згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України, прийнято рішення про виплату компенсації за 37 календарних днів невикористаної відпустки за період роботи з 01.06.2021 до 31.05.2023, а також вихідної допомоги в розмірі середньомісячного заробітку (т. 1, а. с. 79). Згідно листа № 575/3600 від 28.08.2023 адресованого КЕВ м. Львова [PERSON] вбачається, що питання звільнення останньої не узгоджувалося з профспілковою організацією, попередня згода на це її виборного органу не отримувалася (а. с. 6, 30). З копії штатного розпису юридичної служби КЕВ м. Львова на 2023 вбачається, що станом на 2021 затверджено було 1 посада провідного юрисконсульта (посадовий оклад 5005) та 3 посади юрисконсульта 1 категорії (з посадовим окладом 4745), котрі утримувалися фактично станом на 31.12.2022, та подані до затвердження та реєстрації на 2023 1 посада провідного юрисконсульта, що утримувалася до 31.05.2022, та 3 посади юрисконсульта 1 категорії, 2 з котрих утримувалися до 31.05.2022 (т. 1, а. с. 11, 35, 72). Згідно листа Центрального управління інженерно-інфраструктурного забезпечення Командування Сил логістики ЗСУ від 09.12.2022 вбачається, що у 2022 доведено ліміт чисельності працівників на 2023 які утримуються за штатним розписом у кількості 480 посад (а.с.74 т.1). З копії заяви [PERSON] адресованої начальнику КЕВ м. Львова встановлено, що 11.08.2023 остання зверталася з приводу видачі їй копії наказу про звільнення та інших документів (а.с.76) З копії журналу вхідної кореспонденції вбачається, що 23.03.2023 КЕВ м. Львова отримано 28 штатних розписів. Згідно копій вказаних штатних розписів на 2023 затверджених 17.03.2023 та 31.05.2023 вбачається, що згідно приміток впродовж часу з 31.03.2023 по 01.06.2023 вводилася 51 посада, та скорочувалася або утримувалася в межах вищевказаного періоду 61 посада. \~ \~ \~ \~Надаючи оцінку доводам сторін з приводу законності прийняття оспорюваного наказу, суд виходить з наступного. \~ \~ \~ \~Верховний Суд\~у постанові\~від 28.09.2023\~у справі\~№ 487/7770/21\~звернув увагу\~на те,\~що скорочення\~чисельності та\~скорочення штату\~ поняття\~не тотожні.\~Скорочення штату\~ це\~зменшення кількості\~посад або\~ліквідація певних\~посад,\~спеціальностей,\~професій тощо\~(роз`яснення\~Міністерства\~юстиції від\~25.01.2011\~«Гарантії працівників\~у разі\~ліквідації або\~реорганізації підприємства,\~установи,\~організації»).\~А скорочення\~чисельності \~це звільнення\~працівників у\~зв`язку з\~тим,\~що фактична\~кількість працівників\~є економічно\~необґрунтованою і\~має бути\~зменшена (лист\~Мінпраці від\~07.04.2011\~№ 114/06/187-11).\~Таким чином,\~у разі\~скорочення штату\~звільняються працівники\~певної професії,\~а в\~разі скорочення\~чисельності зменшують\~кількість працівників\~певної професії.\~\~І скорочення\~штату,\~і зміна\~чисельності працівників\~повинні відображатися\~у штатному\~розписі. При цьому, при скороченні штату чисельність може не тільки не зменшитися, а інколи навіть збільшитися. Наведене узгоджується із правовою позицією Верховного Суду, викладеною у постанові від 21 лютого 2020 року у справі № 761/25605/17. Процедура звільнення працівника у разі скорочення має відбуватися на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, відповідно до якого скорочення чисельності або штату працівників - одна з підстав для розірвання трудового договору. Розірвання трудового договору за зазначеною підставою відбувається в разі реорганізації підприємства (через злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміни його власника, ухвалення власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв`язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією. Як встановлено з листа Центрального управління інженерно-інфраструктурного забезпечення Командування Сил логістики ЗСУ від 09.12.2022 вбачається, що у 2022 році доведено ліміт чисельності працівників на 2023 рік, у зв`язку із чим необхідно було погодити штатні розписи, показники чисельності працівників яких змінюється з 01.01.2023 (т. 1, а. с. 74). Згідно з копіями штатних розписів, наданих відповідачем суду встановлено, що такі начальником КЕВ м. Львова погоджувалися у Департаменті соціального забезпечення МО України. Відповідно до статті 64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Частиною другою статті 65 ГК України передбачено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства. З огляду на вищевикладене, суд погоджується з тим, що у відповідача дійсно мали місце зміни (скорочення) штату працівників, наслідком яких стало скорочення посади, яку займав позивач. При цьому, згідно зі статтею 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. Так, Верховний Суд у постанові від 12.02.2020 у справі № 569/4763/16-ц прийшов до переконання, що «визначальним критерієм для визначення наявності переважного права на залишення на роботі при скороченні чисельності штату працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України. Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню». Беручи до уваги те, що позивач у позовній заяві не наводила жодних доводів з приводу того, що її незаконне звільнення пов`язане із безпідставним наданням переважного права на залишенні на роботі іншим працівникам, що призначені на посади юрисконсульта (як на підставу позову), не зверталася до суду із клопотання про витребування порівняльного аналізу продуктивності і кваліфікації її та працівника, котрий залишився на роботі, не навела доказів, що її кваліфікація і продуктивність праці є більш високою, суд в цій частині зважає на доводи відповідача з даного приводу, викладені у відзиві на позовну заяву. Щодо тверджень позивача про порушення відповідачем порядку звільнення, встановленого законом, суд бере до уваги наступне. Відповідно до постанови Верховного Суду від 06.05.2020 у справі № 487/2191/17 вбачається, що при звільненні працівника у зв`язку зі скороченням штату роботодавець зобов`язаний йому запропонувати всі вакансії, що відповідають вимогам посади чи роботи за відповідною професією чи спеціальністю, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо, які існують на підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Такий висновок відповідає правовій позиції, викладеній у\~постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року N 6-40цс15, та у постановах Верховного Суду: від 07 квітня 2021 року у справі N 946/6628/19 (провадження N 61-9503св20), від 21 квітня 2021 року у справі N 723/822/20 (провадження N 61-1357св21). При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Аналогічно, у постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 сформульовано висновок про те, що за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП України передбачено, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Суд встановив, що 17.03.2023 затверджено штатні розписи на 2023 рік, зі строком дії до 01.06.2023, 29.03.2023 відповідач у письмовій формі попередив [PERSON] про скорочення посади провідного юрисконсульта з 31.05.2023, одночасно зазначив про наявність в установі іншої роботи (вакантної посади), які б могли бути запропоновані позивачеві на момент попередження, не за її професією, спеціальністю та кваліфікацією для подальшого працевлаштування у кількості 14 посад. 30.03.2023, при ознайомлені із вказаним попередженням, позивач зазначила, що бажає продовжити трудову діяльність, у зв`язку із чим просила повідомити про виникнення чи наявність вакантних посад у період часу з 30.03.2023 по 31.05.2023. З огляду на те, що 31.05.2023 [PERSON] у вказаному попередженні вказала, що жодна із запропонованих посад не підходить, інших пропозицій вона не отримувала. Таким чином, позивач не виявила бажання зайняти якусь із вказаних відповідачем посад, які були вільними, про що зробила власноручний запис у попередженні. Одночасно, позивач у позовній заяві посилалася на те, що станом на 28.03.2023 та на день її звільнення вільною була посада інженера проектно-кошторисної групи, котра їй запропонована не була. Однак, як вбачається із Штатного розпису проектно-кошторисної групи КЕВ м. Львова на 2023 рік, не представляється можливим встановити чи була вакантною посада інженера, лише вбачається про скорочення двох таких посад із 5 до 31.03.2023. Одночасно, штатним розписом працівників відділення капітального ремонту військових об`єктів КЕВ м. Львова на 2023 рік з 01.04.2023 вводилася посада інженера з проектно-кошторисної роботи, однак ці дані не можуть вказувати про вакантність такої посади з огляду на те, що до 31.03.2023 скорочувалися посади інженерів у проектно-кошторисній групі до 31.03.2023. При цьому, жодних доказів, що [PERSON] достовірно було відомо про те, що посада інженера проектно-кошторисної групи була вакантною на період дії попередження, вона зверталася до роботодавця про переведення на таку, суду не надано. Також, не заслуговують на увагу доводи представника позивача, викладені у додаткових поясненнях, про те, що згідно штатних розписів у КЕВ м. Львова вводилися посади у період часу з 31.05.2023 по 01.06.2023, однак такі позивачу не пропонувалися, оскільки введення посади не може свідчити про наявність такої посади вакантною, з огляду на те, що вказаними штатними розписами передбачалося скорочення або утримання на строк до 01.06.2023 61 посади, в той час, як вводилася за вказаний період 51 посада, і що працівників скорочених посад не було переведено на новостворені за їхньою професією, спеціальністю та кваліфікацією. За змістом ч. 3 ст. 12, ч. 1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи (ч. 1 ст. 76 ЦПК України). Відповідно до ч. 2 ст. 78 ЦПК України обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування. Згідно із ч. 1 ст. 80 ЦПК України достатніми є докази, які в своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Відповідно до ч. ч. 1, 2 ст. 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Положення наведених вище процесуальних норм передбачають, що під час розгляду справ у порядку цивільного судочинства обов`язок доказування покладається як на позивача, так і на відповідача. Проте, з урахуванням вимог трудового законодавства у справах, в яких оспорюється незаконність звільнення, саме роботодавець повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Отже, враховуючи вищенаведене, суд погоджується із доводами відповідача про виконання вимог закону щодо працевлаштування [PERSON] , адже він, як роботодавець, повідомив позивачеві про усі вільні в установі посади, проте позивач не виявив бажання зайняти одну із таких. Крім того, звільнення за ініціативи власника за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України передбачає дотримання останнім певних вимог щодо процедури звільнення, а також гарантій для працівників, що вивільняються. Такі вимоги та гарантії передбачені, зокрема, статтею 43 КЗпП України. Згідно з вимогами ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. В силу ст. 64 Конституції України Конституційні права і свободи людини і громадянина не можуть бути обмежені, крім випадків, передбачених Конституцією України. В умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень. Не можуть бути обмежені права і свободи, передбачені\~статтями 24,\~25,\~27,\~28,\~29,\~40,\~47,\~51,\~52,\~55,\~56,\~57,\~58,\~59,\~60,\~61,\~62,\~63\~цієї Конституції. Указом Президента України №264/2022 від 24.02.2022 «Про введення воєнного стану в Україні», який затверджено Законом України «Про затвердження Указу Президента України «Про введення воєнного стану в Україні» від 24.02.2022 № 2102-IX, в Україні введено воєнний стан з 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року строком на 30 діб. В подальшому, воєнний стан неодноразово було продовжено, зокрема востаннє Указом Президента України №454/2023 від 26.07.2023 «Про продовження строку дії воєнного стану в Україні», строк дії воєнного стану в Україні продовжено з 05 години 30 хвилин 18 серпня 2023 року строком на 90 діб. Згідно з ч. 2 Прикінцевих положень КЗпП України під час дії воєнного стану, введеного відповідно до\~Закону України\~«Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені\~Законом України\~«Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Зокрема, згідно з ч. ч. 1, 2 ст. 1 Закону України\~«Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» цей Закон визначає особливості проходження державної служби, служби в органах місцевого самоврядування, особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, представництв іноземних суб`єктів господарської діяльності в Україні, а також осіб, які працюють за трудовим договором, укладеним з фізичними особами (далі - працівники), у період дії воєнного стану, введеного відповідно до\~Закону України\~»Про правовий режим воєнного стану». На період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина передбачених\~статтями\~43,\~44\~Конституції України. Так, ч. 2 ст. 5 Закону України\~«Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» передбачено, що у період дії воєнного стану норми\~статті 43\~Кодексу законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів. Беручи до уваги, що позивачем не надано доказів обрання її до профспілкових органів, доводи викладі у позовній заяві в частині того, що рішення про її звільнення не погоджувалося з профспілковим органом є голослівними. Враховуючи наведене, суд приходить до переконання про відсутність правових підстав для визнання незаконним та скасування оскаржуваного наказу начальника КЕВ м. Львова від 26.05.2023 №102 про звільнення її з посади юрисконсульта юридичної служби КЕВ м. Львова у зв`язку із скороченням штату працівників згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України, так як роботодавець виконав вимоги ст. 49-2 КЗпП України, тим самим виконав обов`язок, передбачений чинним законодавством, з огляду на це задоволенні позову слід відмовити повністю. Крім того, вирішуючи питання розподілу судових витрат, суд зважає на те, що в позові відмовлено повністю, та, з урахуванням положень ст. 141 ЦПК України, приходить до висновку про те, що понесені у зв`язку із розглядом справи судові витрати слід покласти на позивача. На підставі ст. 43 Конституції України, ст. ст. 21, 40, 49-2, 233 КЗпП, ст. 2, 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»,

Outcome: dismissed