Jurisdiction: civil
Date: 2024-10-02 00:00:00

До Ірпінського міського суду Київської області надійшла позовна заява [PERSON] до Комунального закладу Київської обласної ради Київський обласний центр народної творчості та культурно-освітньої роботи про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. В\~обґрунтування позову\~зазначено про\~те,\~що [PERSON] працювала у Київському обласному центрі народної творчості та культурно-освітньої роботи завідуючою відділом народної творчості з 02.10.2017 Наказ № 42-к. 16.04.2018 наказом № 31-к [PERSON] було призначено виконуючою обов`язків директора КЗ КОР Київський обласний центр народної творчості та культурно-освітньої роботи. За час роботи [PERSON] була нагороджена орденом Княгині Ольги 3 ступеня згідно з Указом Президента України 25.06.2016, 12.12.2017 грамотою Голови Верховної Ради України за високий професіоналізм, збагачення та примноження культурної спадщини, багаторічну сумлінну працю. Незважаючи на це, до звільнення [PERSON] почала відчувати якесь упереджене ставлення до себе з боку новопризначеного в.о. директора [PERSON] . Хоча на той момент її не було звільнено з посади в.о. директора центру. Так, [PERSON] було призначено на посаду в.о. директора центру Розпорядженням голови КОДА 7 скликання № 162 від 7 червня 2019, хоча юридично мав бути наказ внутрішній по КЗ КОР Київський обласний центр народної творчості та культурно-освітньої роботи. 12 липня 2019 наказом № 29-к [PERSON] було звільнено із займаних посад на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України за прогул без поважних причин. Цьому передувало складення Актів про відсутність на роботі без поважних причин. А саме, акт від 18.06.2019, актів про відсутність на роботі з 20.06.2019 по 12.07.2019. Наказ про своє звільнення [PERSON] вважає незаконним, акти про відсутність на роботі без поважних причин - сфальсифікованими [PERSON] . Так, у наказі про звільнення № 29-к зазначено, що [PERSON] була відсутня на робочому місці 18, 20 та 21 червня 2019 року без поважних причин. Відповідно до «Плану культурно-просвітницьких заходів Національного музею народної архітектури та побуту України (Пирогово, адреса м. Київ с. Пирогів ) на 2019 рік, [PERSON] у ці дні, згідно зі своїми посадовими обов`язками, перебувала у с. Пирогів (довідка від 22.07.2019). Отже, в даному випадку, 18, 20 та 21 червня 2019 у [PERSON] не було прогулу без поважних причин протягом 3-х годин кожного дня. Крім того, [PERSON] знала про план культурно-освітніх заходів на 2019, а також знала про те, що три дні [PERSON] перебувала по роботі у с. Пирогово. Що стосується подальшої відсутності [PERSON] на робочому місці з 24.06.2019 і до 12.07.2019, повідомляє наступне. 14.06.2019 [PERSON] було подано заяву про звільнення за власним бажанням на ім`я [PERSON] , а також заяву про надання не використаної відпустки за попередні роки. Письмово про результати розгляду заяви [PERSON] ніхто не повідомляв і 24.06.2019 [PERSON] було подано на ім`я Начальника управління культури, національностей та релігій КОДА заяву від 24.06.2019 та вказано, що на попередні заяви [PERSON] жодним чином не реагує. Тому [PERSON] не знала чи звільнена вона чи ні, чи надано їй відпустку, а також у заяві від 24.06.2019 просила повідомити її про закінчення її відпустки та надіслати розрахунок виплат. До початку ігнорування заяв [PERSON] , що були написані на ім`я [PERSON] , між [PERSON] та [PERSON] відбулась розмова, під час якої [PERSON] погрожує [PERSON] будь-яким чином змусити її звільнитись із займаної посади, про що, як зазначає позивач, додає копію звукозапису. Вказує про те, що якщо керівництво центру вважає, що [PERSON] 18.06.2019 була відсутня на робочому місці без поважних причин, то їй спочатку мали б оголосити дисциплінарне стягнення (догану, сувору догану і т.д.), цього зроблено не було, отже і звільнення за прогул є незаконним. Тому [PERSON] вважає, що звільнена з роботи незаконно. Враховуючи викладене, просить суд поновити [PERSON] у Київському обласному\~центрі народної\~творчості та\~культурно-освітньої\~роботи на\~посаді завідуючої\~відділом народної\~творчості. Стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 12.07.2019 до дня постановлення рішення суду, а також витрати на професійну правничу допомогу у розмірі 3 700 грн. Стягнути з відповідача на користь позивача моральну шкоду у розмірі однієї мінімальної заробітної плати за кожен місяць вимушеного прогулу до постановлення рішення. Ухвалою судді Ірпінського міського суду Київської області Саранюк Л.П. від 23.01.2020 відкрито спрощене позовне провадження. Ухвалою судді Ірпінського міського суду Київської області Мерзлого Л.В. від 07.10.2021 справу прийнято до свого провадження. Положеннями статті 174 ЦПК України закріплено, що при розгляді справи судом у порядку позовного провадження учасники справи викладають письмово свої вимоги, заперечення, аргументи, пояснення та міркування щодо предмета спору виключно у заявах по суті справи, визначених цим Кодексом. Заявами по суті справи є: позовна заява; відзив на позовну заяву (відзив); відповідь на відзив; заперечення; пояснення третьої особи щодо позову або відзиву. Подання заяв по суті справи є правом учасників справи. Відповідно до ч. 8 ст. 279 ЦПК України, при розгляді справи у порядку спрощеного провадження суд досліджує докази і письмові пояснення, викладені у заявах по суті справи, а у випадку розгляду справи з повідомленням (викликом) учасників справи - також заслуховує їх усні пояснення та показання свідків. Судові дебати не проводяться. Відповідно до ч. 5 ст. 279 ЦПК України, суд розглядає справу в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін за наявними у справі матеріалами, за відсутності клопотання будь-якої зі сторін про інше. За клопотанням однієї із сторін або з власної ініціативи суду розгляд справи проводиться в судовому засіданні з повідомленням (викликом) сторін. 19.02.2020 до суду від представника відповідача надходив відзиву на позовну заяву, згідно якого зазначають наступне. В позовній заяві позивач стверджує, що її було незаконно звільнено в.о. [PERSON] з посади заступника директора - завідувача відділу народної творчості комунального закладу Київської обласної ради Київський центр народної творчості та культурно-освітньої роботи. Окрім цього, вважає причиною її звільнення такі обставини як упереджене ставлення та фальсифікацію актів про відсутність на роботі без поважних причин, складення яких передувало застосуванню до позивача відповідно до ст. 147 КЗпП дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення (Позивачем разом із позовною заявою було подано про відсутність на роботі без поважних причин). В свою чергу, відповідач заперечує факт фальсифікації цих документів, вони були підписані працівниками комунального закладу Київської обласної ради Київський обласний центр народної творчості та культурно-освітньої роботи, а саме [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] . Зауважують на тому, що на даний момент працівниками комунального закладу Київської обласної ради Київський обласний центр народної творчості та культурно-освітньої роботи із осіб, які підписували акти відсутності на роботі без поважних причин є [PERSON] та [PERSON] , які підтверджують справжність їх підписів на актах про відсутність на роботі [PERSON] , наданих суду разом з позовною заявою. Крім цього, в позовній заяві позивач зазначає, що 18, 20 та 21 червня 2019, вона, відповідно до посадових обов`язків, перебувала в [ADDRESS] , відповідно до Плану культурно-просвітницьких заходів музею народної архітектури та побуту України на 2019 (далі - План). Наголошують на тому, що вищезазначений План не має юридичного впливу на діяльність комунального закладу Київської обласної ради Київський обласний центр народної та культурно-освітньої роботи, який, в свою чергу, у 2019 діяв відповідно до Плану роботи (який також не містить заходів, які б мали проводитись 18, 20, 21 червня 2019), затвердженого [PERSON] наказом № 20 від 07.12.2018, що стверджується копією Плану роботи комунального закладу Київської обласної ради Київський обласний центр народної та культурно-освітньої роботи на 2019 та наказом №20 від 07 грудня 2018 «Про затвердження Плану роботи на 2019 рік. Крім того, зазначають про таке. В позовній заяві позивач зазначає про те, що між [PERSON] та [PERSON] відбулась розмова, під час якої [PERSON] погрожувала [PERSON] будь-яким чином змусити її звільнитись із займаної посади. На підтвердження додає копію звукозапису, який іменує електронним доказом. Звертають увагу на те, що, відповідно до ч. 2 ст. 100 ЦПК України, «Електронні докази подаються в оригіналі або в електронній копії, засвідченій електронним цифровим підписом, прирівняним до власноручного підпису відповідно до Закону країни "Про електронний цифровий підпис". В свою чергу, позивачем було подано не засвідчену належним чином копію доказу, а саме диск «CD-R», який містить відеофайл формату «WMA». Окрім цього, наданий позивачем аудіозапис не може бути належним та допустимим доказом, оскільки він жодним чином не фіксує та не доводить факту погроз з боку [PERSON] по відношенню до [PERSON] . Даний доказ не може вважатися належним та достатнім доказом фіксування відповідних подій, оскільки не містить необхідних реквізитів електронного доказу, як то фіксації дати та часу зйомки, місця події, тощо (до схожого висновку приходить Касаційний господарський суд у Постанові від 12 червня\~2018\~року у справі N?908/1120/17). В позовній заяві позивач, окрім іншого, зазначає про незаконність її звільнення у зв?язку з порушенням приписів КЗпП України в частині неотримання відповідачем згоди на звільнення працівника у виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Однак, звертають увагу на те, що [PERSON] , на момент її звільнення, не була членом первинної профспілкової організації, більше того, така профспілкова організація в комунальному закладі Київської обласної ради Київський обласний центр народної творчості та культурно-освітньої роботи у\~2019\~році на момент звільнення [PERSON] не була утворена. Відповідно, звільнення [PERSON] за прогули не суперечить приписам ст. 40, 43, 43-1 КЗпПУ. В судове засіданні позивача не з`явилась, до суду направила заяву, в якій просила розгляд справи проводити у її відсутність, позов задовольнити. Представник відповідача в судове засідання не з`явився, про розгляд справи повідомлені належним чином. Інших клопотань до суду не надходило. Так, Верховний Суд у постанові від 29 квітня 2020 року у справі № 348/1116/16-ц зазначив, що якщо сторони чи їх представники не з`явилися в судове засідання, а суд вважає, що наявних у справі матеріалів достатньо для розгляду справи та ухвалення законного і обґрунтованого рішення, він може, не відкладаючи розгляду справи, вирішити спір по суті. Відкладення розгляду справи є правом суду, основною умовою для якого є не відсутність у судовому засіданні сторін чи представників сторін, а неможливість вирішення спору у відповідному судовому засіданні без їх участі за умови їх належного повідомлення про час і місце розгляду справи. Відповідно до\~ст. 12 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно\~ст. 13 ЦПК України,\~суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього\~Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, Згідно з частинами першою та другою статті 2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Суд та учасники судового процесу зобов`язані керуватися завданням цивільного судочинства, яке превалює над будь-якими іншими міркуваннями в судовому процесі. Відповідно до частини першої статті 11 ЦПК України суд визначає в межах, встановлених цим Кодексом, порядок здійснення провадження у справі відповідно до принципу пропорційності, враховуючи: завдання цивільного судочинства; забезпечення розумного балансу між приватними й публічними інтересами; особливості предмета спору; ціну позову; складність справи; значення розгляду справи для сторін, час, необхідний для вчинення тих чи інших дій, розмір судових витрат, пов`язаних із відповідними процесуальними діями, тощо. Тлумачення вказаних норм свідчить, що завданням цивільного судочинства є саме ефективний захист порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Такий захист можливий за умови, що права, свободи чи інтереси позивача порушені, а учасники використовують цивільне судочинство для такого захисту. Схожий за змістом висновок зроблений в постанові Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 05 вересня 2019 року у справі № 638/2304/17 (провадження № 61-2417сво19). За змістом статей 15 та 16 ЦК України, кожна особа має право на звернення до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу у разі їх порушення, невизнання або оспорювання. Застосування конкретного способу захисту цивільного права залежить як від змісту права чи інтересу, за захистом якого звернулася особа, так і від характеру його порушення, невизнання або оспорення. Такі право чи інтерес мають бути захищені судом у спосіб, який є ефективним, тобто таким, що відповідає змісту відповідного права чи інтересу, характеру його порушення, невизнання або оспорення та спричиненим цими діяннями наслідкам. Зазначені правові висновки викладені у постанові Великої Палати Верховного Суду від 05 червня 2018 року у справі № 338/180/17-ц (провадження № 14-144цс18). Відповідно до частини четвертої статті 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. У пункті 49 постанови Великої Палати Верховного Суду від 27 листопада 2018 року у справі № 905/2260/17 зазначено, що «як захист права розуміють державно-примусову діяльність, спрямовану на відновлення порушеного права суб`єкта правовідносин та забезпечення виконання юридичного обов`язку зобов`язаною стороною. Спосіб захисту може бути визначений як концентрований вираз змісту (суті) міри державного примусу, за допомогою якого відбувається досягнення бажаного для особи, право чи інтерес якої порушені, правового результату. Спосіб захисту втілює безпосередню мету, якої прагне досягнути суб`єкт захисту (позивач), вважаючи, що таким чином буде припинене порушення (чи оспорювання) його прав, він компенсує витрати, що виникли у зв`язку з порушенням його прав, або в інший спосіб нівелює негативні наслідки порушення його прав». У постанові Великої Палати Верховного Суду від 12 грудня 2018 року у справі № 372/51/16-ц (провадження № 14-511цс18) зроблено правовий висновок про те, що суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до ЦПК України, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Особа, яка бере участь у справі, розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Частина друга\~статті 129 Конституції України\~визначає основні засади судочинства, однією з яких згідно пункту 3 вказаної частини є змагальність сторін та свобода в наданні ними суду своїх доказів і у доведенні перед судом їх переконливості. Відповідно до ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права.\~\~Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. Суд перевіривши доводи, викладені позивачем в обґрунтування заявлених позовних вимог та заперечення стосовно вимог, дослідивши матеріали справи в їх системному взаємозв`язку, приходить до наступного висновку. Статтею 43 Конституції України\~визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений\~статтею 5-1 КЗпП України\~правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до\~ст. 9 Конституції України\~чинні міжнародні договори, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України. Таким актом національного законодавства України є, зокрема, Конвенція Міжнародної Організації Праці № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця 1982 року, яку ратифіковано\~Постановою Верховної Ради України від 04 лютого 1994 року № 3933-XII\~(далі - Конвенція). Згідно зі статтею 4 Конвенції трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби. За змістом пункту 2 статті 9 Конвенції, щоб тягар доведення необґрунтованого звільнення не лягав лише на працівника, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 Конвенції, лежить на роботодавцеві. Так, судом встановлено, що наказом Управління культури, національностей та релігій від 16.04.2018 №31-к тимчасово з 16.04.2018 обов`язки директора Київської обласної ради Київський обласний центр народної творчості та культурно-освітньої роботи покладено на [PERSON] , завідуючу відділом народної творчості з виплатою різниці в посадовому окладі. Розпорядженням Київської обласної ради VII скликання від 07.06.2019 №162, [PERSON] призначено виконуючою обов`язки директора Комунального закладу Київської обласної ради Київський обласний центр народної творчості та культурно-освітньої роботи з 10.06.2019 до призначення керівника даного закладу терміном на два місяці по 09.08.2019. Згідно наказу Комунального закладу Київської обласної ради Київський обласний центр народної творчості та культурно-освітньої роботи № 20-к від 10.06.2019 [PERSON] приступила до обов`язків виконуючої обов`язки директора Комунального закладу Київської обласної ради Київський обласний центр народної творчості та культурно-освітньої роботи з 10.06.2019. Наказом Комунального закладу Київської обласної ради Київський обласний центр народної творчості та культурно-освітньої роботи від 12.07.2019 року № 29-к [PERSON] звільнено з посади заступника директора завідувача відділу з народної творчості згідно п. 4\~ст. 40 КЗпП України\~за прогул без поважних причин. Головному бухгалтеру [PERSON] наказано провести остаточний розрахунок з [PERSON] . Згідно листа від 12.09.2019 №132/01-19 за підписом в.о. директора Київського обласного центру народної творчості та культурно-освітньої роботи [PERSON] , [PERSON] повідомлено про те, що на підставі відсутності на робочому місці 18.06.2019 та в період з 20.06.2019 по 12.07.2019 включно (поважність причин не відомі), 12.09.2019 останню було звільнено із займаної посади заступника директора\~ завідувача\~відділу з\~народної творчостіКиївського обласного центру народної творчості та культурно-освітньої роботи за прогули без поважних причин. На підставі викладеного, просили [PERSON] з`явитись в приміщення комунального закладу за адресою: [ADDRESS] , для отримання трудової книжки. До листа також додаються додатки: оригінал акту про\~відсутності на\~роботі від\~18.06.2019\~року;оригінал акту про\~відсутності на\~роботі від\~20.06.2019\~року;оригінал акту про\~відсутності на\~роботі від\~21.06.2019\~року;оригінал акту про\~відсутності на\~роботі від\~24.06.2019\~року;оригінал акту про\~відсутності на\~роботі від\~25.06.2019\~року;оригінал акту про\~відсутності на\~роботі від\~26.06.2019\~року;оригінал акту про\~відсутності на\~роботі від\~27.06.2019\~року;оригінал акту про\~відсутності на\~роботі від\~01.07.2019\~року;оригінал акту про\~відсутності на\~роботі від\~02.07.2019\~року;оригінал акту про\~відсутності на\~роботі від\~03.07.2019\~року;оригінал акту про\~відсутності на\~роботі від\~04.07.2019\~року;оригінал акту про\~відсутності на\~роботі від\~05.07.2019\~року;оригінал акту про\~відсутності на\~роботі від\~08.07.2019\~року;оригінал акту про\~відсутності на\~роботі від\~09.07.2019\~року;оригінал акту про\~відсутності на\~роботі від\~10.07.2019\~року;оригінал акту про\~відсутності на\~роботі від\~11.07.2019\~року;оригінал акту про відсутності на роботі від.207.2019 року; наказ від 12.07.2019 №29-к «про звільнення за прогул без поважних причин [PERSON] ». До матеріалів справи долучено належним чином завірені копії зазначених актів та копії вказаних вище наказів. Позивачем надавалась до суду копія довідки, видана [PERSON] про те, що остання знаходилась на амбулаторному лікуванні у лікаря-стоматолога 24.06.2019 з 09 по 11 год, проте, на довідці відсутності будь які відомості про лікаря чи лікувальний заклад, а тому до уваги суд таку довідку не бере. Крім того, в заяві, поданій позивачем начальнику управління культури Національностей та релігій КОДА, [PERSON] просить взяти під особистий контроль передачу на розгляд та подальшого реагування заяви, подані в.о. директору [PERSON] наступні заяви: заяву про відкликання заяви [PERSON] про звільнення за власним бажанням від 14.06.2019; заяву про надання відпустки за попередні періоди роботи; заяву про надання матеріальної допомоги на оздоровлення. В судовому засіданні також було допитано свідка [PERSON] , яка суду показала, що вона на той час працювала провідним методистом відділу, акти про відсутність позивача на робочому місці підписувала, оскільки [PERSON] дійсно не було на робочому місці. Відповідно до положень\~статті 147 КЗпП України\~за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. В порядку п. 4 ч. 1\~ст. 40 КЗпП України\~трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Як роз`яснено в пункті 24\~постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року N 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»\~при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п.4\~ст. 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Підставою застосування дисциплінарного стягнення є вчинення працівником протиправного винного діяння (дії чи бездіяльності), яке визнається дисциплінарним проступком. Протиправність поведінки працівника полягає в порушенні ним своїх трудових обов`язків, закріплених нормами трудового права, а саме у\~КЗпП України, правилами внутрішнього розпорядку, статутами, положеннями, посадовими інструкціями, трудовим договором (контрактом), колективним договором, а також у порушенні або невиконанні правомірних наказів та розпоряджень роботодавця. Виходячи з правової природи інституту дисциплінарної відповідальності, при притягненні працівника до даного виду відповідальності, відповідач повинен навести конкретні факти допущеного ним невиконання або неналежного виконання покладених на нього трудових обов`язків. Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Разом з тим, саме на роботодавця покладається обов`язок доказування фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена провина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Згідно з пунктом 4 частини першої\~статті 40 КЗпП України\~прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Прогул є підставою для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня без поважних причин (постанова Верховного Суду України від 13 вересня 2017 року у справі № 761/30967/15-ц). Необхідно відмітити, що закон не містить вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі, тобто не визначено перелік обставин, за яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, тому суд, вирішуючи позов про поновлення на роботі саме з підстав відсутності прогулу, надає оцінку поясненням працівника з огляду на всі фактичні обставини справи, доведені відповідними доказами з дотриманням\~статті 76 ЦПК України. При цьому обов`язок доведення вини працівника у такому порушенні трудової дисципліни як прогул, за який має настати відповідальність у вигляді звільнення, покладено на роботодавця. У постанові Верховного Суду від 06 березня 2018 року у справі № 235/2284/17 зроблено висновок, що основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника. Оцінка причин як поважних здійснюється судом при розгляді спору про звільнення. Очевидно, поважними слід визнати такі причини, які виключають вину працівника. Разом з тим, звільнення за вчинення прогулу (в тому числі і за відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) є дисциплінарним стягненням і має здійснюватися з дотриманням правил, встановлених для застосування дисциплінарних стягнень (ст.\~ст. 147 - 149 Кодексу законів про працю України). Доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків. (ст. 76 ЦПК України). Статтею 77 ЦПК України\~встановлено, що належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування. Згідно зі\~ст. 81 ЦПК України\~кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня. Тобто, ключове для звільнення за пунктом 4 частини першої\~статті 40 КЗпП України\~- саме наявність робочого місця. Як зазначено у постанові Верховного Суду від 26.10.2022 р. у справі № 947/6744/21 (провадження № 61-8268св22), робоче місце працівника - це певна зона, де працівник знаходиться і працює із застосуванням у процесі роботи різних технічних та/або інших засобів. Основою визначення робочого місця є функціональний розподіл праці у взаємозв`язку із засобами праці, що дозволяє розглядати робоче місце як місце докладання робочої сили працівників. Трудова діяльність працівника може здійснюватися (а відповідно його робоче місце може знаходиться) безпосередньо на підприємстві (фіксоване робоче місце) або в межах іншого територіального простору, який використовує працівник для виконання трудових обов`язків. Так, згідно матеріалів справи, відсутність [PERSON] на роботі 18.06.2019 та з 20.06.2019 по 12.07.2019 підтверджується, окрім актів про відсутність на робочому місці, і табелем обліку використання робочого часу за червень та липень 2019. Разом з тим, позивач у позовній заяві посилається на поважність відсутності на роботі 18,20 та 21 червня 2019, оскільки відповідно до Плану культурно-просвітницьких заходів музею народної архітектури та побуту України на 2019, остання приймала участь у заходах с. Пирогів, проте доданий до позовної заяви План не містить заходів, які проводились Національним музеєм народної архітектури та побуту України 18,20 та 21 червня 2019. А отже, довідки, видана [PERSON] за підписом генерального директора Національного музею народної архітектури та побуту України [PERSON] , в якій зазначено про те, що [PERSON] дійсно 18, 20 та 21 червня 2021 перебувала в Національному музеї народної архітектури та побуту України з метою обговорення спільних заходів, внесених у план Міністерства культури України і Київської обласної державної адміністрації, лише підтверджує факт перебування [PERSON] на території музею, проте не доводить факту поважності причин відсутності на робочому місці. Крім того, згідно матеріалів справи, посадові обов`язки заступника директора - завідувача відділу народної творчості визначені в посадовій інструкції (далі - Інструкція), затвердженій 02.10.2017 року директором комунального закладу Київської обласної ради Київський обласний центр народної творчості та культурно-освітньої роботи [PERSON] (Інструкція була чинною у 2019 році). Пункти 4.1-4.7 Інструкції не передбачають відвідини музеїв заступником директора - завідувачем відділу народної творчості, що стверджується копією даної Інструкції. Так, в матеріалах справи відсутні докази того, що комунальний заклад Київської обласної ради Київський обласний центр народної та культурно-освітньої роботи» в період 18-21 червня 2019 направляв [PERSON] у відрядження. В позовній заяві позивач також зазначає те про те, що 14.06.2019 нею було подано заяву про звільнення за власним бажанням на ім`я [PERSON] , а також заяву про надання невикористаної відпустки за попередні роки, на які не було відреаговано відповідачем, а тому [PERSON] не знала чи звільнена вона чи ні, і чи надано їй відпустку. Проте суд вважає такі твердження позивача безпідставним, оскільки [PERSON] була зобов`язана продовжувати виконувати свої трудові обов`язки та дотримуватись правил трудової дисципліни. Крім того, як вбачається з матеріалів справи, а саме з наказу № 2 від 04.01.2019 «Про затвердження графіку відпусток працівників на 2019» останнім було затверджено графік відпусток працівників комунального закладу обласної ради Київський обласний центр народної творчості та культурно-роботи» на 2019 рік (далі - Графік). Відповідно до Графіку заступнику директора - завідувачу відділу з народної творчості [PERSON] мала надатись відпустка у період з 29.07.2019 по 07.08.2019. Правовідносини з питань надання працівникам відпусток регулюються нормами КЗпП, Закону України «Про відпустки» та нормативно-правовими актами. Так, у Листі Мінсоцполітики від 24.12.2013 №152/13/82-13 зазначається про те, що кількість невикористаних відпусток, які можуть бути надані працівникові протягом робочого року, має вирішуватися за погодженням сторін трудового договору, тобто між працівником і роботодавцем. Для послідовного та точного обліку використання щорічних відпусток доцільно надавати працівнику спочатку невикористану щорічну відпустку за попередній рік, а потім за наступний. Як зазначав у судовому засіданні представник відповідач, [PERSON] не погодила з роботодавцем кількість (дату, строк) невикористаних відпусток, які мали надаватися їй у 2019 році, протилежного суду доведено не було. Щодо долученої позивачем копії звукозапису, суд погоджується з твердженням представника відповідача про те, що останній не може бути належним та допустимим доказом, оскільки не містить необхідних реквізитів електронного доказу, як то фіксації дати та часу зйомки, місця події, тощо (до схожого висновку приходить Касаційний господарський суд у Постанові від 12 червня\~2018\~року у справі N?908/1120/17). Щодо посилання позивача про незаконність її звільнення у зв?язку з порушенням приписів КЗпП України в частині неотримання відповідачем згоди на звільнення працівника у виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), суд зазначає про те, що [PERSON] не надала доказів того, що на момент її звільнення, остання була членом первинної профспілкової організації. Крім того, представник відповідача зазначав про те, що така профспілкова організація в комунальному закладі Київської обласної ради Київський обласний центр народної творчості та культурно-освітньої роботи у\~2019\~році на момент звільнення [PERSON] не була утворена. Виходячи із вищезазначених обставин, суд приходить до висновку про те, що [PERSON] 18.06.2019, а також в період з 20.06.2019 по 12.07.2019 своїми діями (бездіяльністю) вчинила низку прогулів, які відповідно до пункту 24 Постанови Пленуму Верховного суду України від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» визнаються відсутністю працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин». Оскільки, судом встановлено, що у відповідача були підстави для звільнення позивача за пунктом 4 частини першої\~статті 40\~КЗпП України і відповідач довів законність звільнення позивача належними та допустимими доказами, суд дійшов висновку про відсутність правових підстав для задоволення позову та відповідно для поновлення позивача на роботі. Враховуючи, що відповідач діяв у спосіб, визначений діючим трудовим законодавством, то дії відповідача не можна кваліфікувати як неправомірні, що виключає порушення права позивача. Таким чином, суд приходить до висновку про те, що позивачем не доведено порушення її прав відповідачем, а тому вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу задоволенню не підлягають. Щодо вимоги позивача про стягнення моральної шкоди, суд зазначає про те, що можливість стягнення компенсації моральної шкоди ставиться в залежність не від того, що це передбачено нормою закону або положеннями договору, а від порушення цивільного права особи. Зазначене резюмується з висновками, викладеними в ухвалі Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 13 листопада 2019 року в справі № 216/3521/16-ц (провадження № 61-28299св18), у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 16 червня 2022 року у справі № 569/20510/19 (провадження № 61-13787св20). Беручи до уваги факт відсутності порушення права позивача з боку відповідача, вимога про стягнення моральної шкоди задоволенню не підлягає. Враховуючи викладене, суд приходить до висновку про відмову в задоволенні позову повністю.

Outcome: dismissed