Jurisdiction: civil
Date: 2024-09-29 00:00:00

У жовтні 2023 року [PERSON] звернулась до суду з позовом до ТОВ «Епіцентр К» про стягнення заробітної плати. Позовні вимоги мотивувала тим, що перебувала у трудових правовідносинах з ТОВ «Епіцентр К» з 02.06.2008 року по 30.03.2023 року на різних посадах. З 01.06.2019 року за переведенням обіймала на посаду консультанта з логістичних питань відділу розвитку та впровадження логістичних рішень згідно з наказом № 139 ЛЦ-К від 31.05.2019 року з окладом 16 000,00 грн. З початку ведення військового стану, тобто з 24.02.2022 року, та по 28.02.2023 року підприємство нібито запровадило простій. Вказала, що вона весь цей час не працювала, жодних компенсацій та виплат у розмірі 2/3 частини від окладу не отримувала, ніяких заяв не писала, з наказом про запровадження простою її не ознайомлювали. 01.02.2023 року її було переведено на посаду фахівця з обліку відділу операційного обліку. З 01.02.2023 року вона відпрацювала п`ять днів, потім перебувала на лікарняному. При цьому лікарняний лист нею був переданий підприємству вчасно, проте, виплати за лікарняним листом до теперішнього часу їй не виплатили. З 16.03.2023 року вона перебувала у відпустці тривалістю 14 днів, а 30.03.2023 року звільнилась за власним бажанням на підставі ст. 38 КЗпП України. Зазначила, що при цьому, розрахунок з нею був проведений тільки за п`ять випрацюваних днів у лютому 2023 року, що підтверджено довідкою АТ «Сенс Банк» про зарахування заробітної плати. Однак, вважала, що залишилась невиплаченою відпустка за 2021 рік, компенсація за невикористані три дні щорічної відпустки за 2021 рік. Також, не була здійсненна оплата за вимушений простій підприємства не з її вини - з 24.02.2022 року по 01.02.2023 року. На її звернення від 27.05.2023 року Центральне міжрегіональне управління державної служби з питань праці 16.06.2023 року повідомило, що Центральним міжрегіональним управлінням був направлений інформаційно-роз`яснювальний лист до ТОВ «Епіцентр К» про роз`яснення норм чинного законодавства про працю та вимогою щодо усунення можливо допущених стосовно неї порушень трудового законодавства. На її заяву-претензію від 27.05.2023 року ТОВ «Епіцентр К» листом № 703 від 30.06.2023 року повідомило її про те, що 30.03.2023 року при звільненні з нею був проведений розрахунок за 14 календарних днів перебування у відпустці з 16.03.2023 року по 29.03.2023 за 2021 рік та компенсація за невикористані 9 днів щорічної відпустки за 2021 рік, заробітна плата за лютий 2023 року в сумі 4 025,00 грн. У квітні та червні були виплачені суми виплат по тимчасовій втраті працездатності відповідно до листків непрацездатності за лютий та березень (з 27.02.2023 року по 03.03.2023 року, з 06.03.2023 року по 10.03.2023 року, з 11.03.2023 року по 15.03.2023 року). Однак, зазначила, що з березня 2022 року по січень 2023 року вона не отримувала заробітну оплату від ТОВ «Епіцентр К». І оскільки з березня 2022 року по січень 2023 року вона перебувала на посаді консультанта з логістичних питань відділу розвитку та впровадження логістичних рішень з окладом 16 000,00 грн., то на період простою ТОВ «Епіцентр К» повинно було їй сплачувати по 10 666,67 грн. (16 000,00 грн. х 2/3) щомісячно. Разом з тим, вказала, що вказані виплати здійснені не були, і з березня 2022 року по січень 2023 року (11 місяців) виникла заборгованість по заробітній платі у сумі 117 333,37 грн. (11 місяців х 10 666,67 грн.). Згідно з п. 2 розділу II Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 р. № 100, обчислення середньої заробітної плати для оплати часу відпусток або для виплати компенсації за невикористані відпустки проводиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки або виплати компенсації за невикористані відпустки. Тому, вважала, що їй повинно було виплачено за 14 днів відпустки 4 705,00 грн. ((177 333,37 грн. + 5 000,00 грн. (за лютий 2023 року)/364) х 14 днів) та компенсація за невикористані 9 днів відпуски за 2021 рік у розмірі 4 508,24 грн. ((177 333,37 грн. + 5 000,00 грн. (за лютий 2023 року)/364) х 9 днів). Також вказала, що звільнилась за власним бажанням на підставі ст. 38 КЗпП України 30.03.2023 року. Однак, розрахунок з нею був проведений тільки за п`ять випрацюваних днів у лютому 2023 року, проте, не була здійсненна оплата за вимушений простій підприємства не з її вини - з 24.02.2022 року по 01.02.2023 року. Відповідно до розрахунку, її середньомісячна заробітна плата під час простою підприємства складає 10 666,67 грн. Середньомісячна кількість робочих днів за період з 01.04.2023 року по 16.08.2023 року (день подання первісного позову до Дніпровського районного суду міста Києва) складає 101 робочий день. Отже, середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку складає 1 077 333,67 грн. (10 666,67 грн. х 101 день) на 16.09.2023 року. Тому, просила стягнути з ТОВ «Епіцентр К» на її користь: - заборгованість по заробітній платі з березня 2022 року по січень 2023 року у сумі 117 333,37 грн.; - компенсацію за невикористані 14 днів за 2021 рік у розмірі 4 705,00 грн., компенсацію за невикористані 9 днів відпуски за 2021 рік у розмірі 4 508,24 грн.; - середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку за період з 01.04.2023 року по 16.08.2023 року у розмірі 1 077 333,67 грн., але не більш як за шість місяців. Ухвалою судді Дніпровського районного суду міста Києва Марфіної Н.В. від 19.10.2023 року цивільну справу передано на розгляд до Святошинського районного суду міста Києва (т. 1 а.с. 32-33). У відповідності до протоколу автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 23.11.2023 року визначено головуючу суддю Горбенко Н.О. Ухвалою Святошинського районного суду міста Києва від 29.11.2023 року позовну заяву [PERSON] до ТОВ «Епіцентр К» про стягнення заробітної плати залишено без руху (т. 1 а.с. 41). Ухвалою Святошинського районного суду міста Києва від 15.12.2023 року позовну заяву [PERSON] до ТОВ «Епіцентр К» про стягнення заробітної плати прийнято до розгляду й відкрито провадження у справі та призначено підготовче засідання (т. 1 а.с. 64). 24.01.2024 року до суду надійшов відзив представника ТОВ «Епіцентр К» на позовну заяву, в якому останній проти вимог позову повністю заперечив та просив відмовити у його задоволенні, оскільки вважав, що вимоги у позовній заяві не ґрунтуються на вимогах закону, не доведені належними, допустимими та достовірними доказами. На обґрунтування свої позиції вказав про те, що позивач після початку військової агресії Російської Федерації з 24.02.2022 року перестала виходити на роботи та виконувати свої трудові обов`язки/трудові функції, тому у ТОВ «Епіцентр К» були відсутні правові підстави здійснювати виплату заробітної плати лише за факт перебування позивача у трудових відносинах з відповідачем. Також зазначив, що з початком введення на території держави військового стану ТОВ «Епіцентр К» продовжувало роботу і не оголошувало простій. Зазначив, що у день звільнення з позивачем було повністю проведено розрахунки відповідно до вимог чинного законодавства. До складу виплат, у тому числі була включена оплата 14 календарних днів перебування у відпустці за 2021 рік та компенсація за невикористані 9 днів щорічної основної відпустки за 2021 рік. Розрахунок всіх виплат був своєчасно наданий позивачу під час звільнення та повторно наданий їй із відповіддю № 703 від 30.06.2023 року, що не заперечується позивачем. Окрім того, звертав увагу на те, що факт отримання грошових коштів позивачем не заперечується (т. 1 а.с. 69-219). 14.02.2024 року через систему «Електронний суд» від представника позивача - адвоката Дімури І.Ю. надійшла відповідь на відзив на позовну заяву, в якій остання вказала, що заперечення відповідача проти позову є безпідставними, з якими позивач не погоджується. Вказала, що згідно з наказом ТОВ «Епіцентр К» «Про переведення» № 98/2 К4-п від 30.04.2011 року [PERSON] переведено на посаду фахівця з логістики II категорії Логістичного центру «Калинівка» з 01.05.2011 року. Відповідно до положень Посадових обов`язків консультанта з логістичних питань ТОВ «Епіцентр К» консультант з логістичних питань: здійснює прийом вхідних дзвінків та моніторинг електронної пошти; здійснює консультативну підтримку в телефонному режимі представників гіпермаркетів ТОВ «Епіцентр К», ТЦ ПрАТ «Нова Лінія» та постачальників; здійснює консультативну підтримку по електронній пошті представників гіпермаркетів ТОВ «Епіцентр К», ТЦ ПрАТ «Нова Лінія» та постачальників; здійснює максимально швидкий пошук оптимальних рішень і надає пропозицію абоненту, у зв`язку з виниклим питання, тощо. Після повномасштабного вторгнення рф на територію України, [PERSON] звернулась до керівництва з питанням щодо роботи. Т.о. начальника [PERSON] повідомив, що роботи у «колцентрі» поки немає, щоб [PERSON] була на зв`язку, у випадку необхідності він її набере. В подальшому [PERSON] неодноразово зверталась до керівництва щодо продовження працювати, проте їй повідомлялось, що «колцентр» поки не працює. Відповідач не пропонував позивачу переведення на іншу посаду. Тобто фактично [PERSON] перебувала у простої. І тільки у січні 2023 року позивача повідомили, що поки «колцентр» відкривати не будуть і запропонували перевестись на іншу посаду. Наказом № 7 ЛЦ-К від 31.01.2023 року [PERSON] переведено на посаду фахівця з обліку відділу операційного обліку з 01.02.2023 року. Отже, [PERSON] перебувала у фактичному простою з 24.02.2022 року не зі своєї вини, з керівництвом вона завжди була на зв`язку, завжди її повідомляли про те, що відділ поки не працює, протягом 2022 року перевестись на іншу посаду не пропонували. І тільки у січні 2023 року начальник відділу повідомив, що відділ розвитку та впровадження логістичних рішень поки відкривати не будуть, запропонував позивачу перевестись на іншу посаду. Посилання відповідача на те, що з початку військового стану підприємство продовжувало роботу та не оголошувало простій та на підтвердження цього факту надає копії наказів про прийнятті працівників на роботу у ТОВ «Епіцентр К», вважала безпідставними, оскільки на посаду консультанта з логістичних питань відділу розвитку та впровадження логістичних рішень працівників не приймали, що підтверджує факт, що дійсно при наявності посади консультанта з логістичних питань відділу розвитку та впровадження логістичних рішень фактичної роботи за цією посадою на період з 24.02.2022 року до січня 2023 року (час переведення [PERSON] на іншу посаду) не було. Іншою роботою з початку військового стану ТОВ «Епіцентр К» свого працівника не забезпечив, на іншу посаду не перевів, тобто [PERSON] фактично перебувала у простої. Отже, посилання відповідача, що оплата праці виконується за фактично виконану роботу, повинно відповідати також виконанню обов`язку зі сторони відповідача щодо не забезпечення позивача роботою. Таким чином, порушення виконання обов`язку з боку позивача відсутнє. Виплата заробітної плати працівнику - це обов`язок роботодавця. Заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець повинен заплатити працівникові за працю, яку виконано чи має бути виконано. Просила позовні вимоги задовольнити в повному обсязі (т. 2 а.с. 36-46). 06.03.2024 року через систему «Електронний суд» від керівника відповідача - [PERSON] надійшли заперечення на відповідь на відзив на позовну заяву, в яких останній вказав, що відповідач продовжує наполягати на тому, що позовні вимоги не ґрунтуються на вимогах закону та не підлягають задоволенню. Вказав, що позивачем не зазначено ані дату, ані період, протягом якого вона зверталась; до [PERSON] , який відповідно до відомостей, зазначених в табелях обліку робочого часу по Відділу розвитку та впровадження логістичних рішень за період з 31.03.2022 року по 31.01.2023 року обіймав посаду менеджера з управління проектами і ніколи не виконував обов`язки начальника відділу, в якому працювала [PERSON] . Зазначив, що позивач навмисно замовчує той факт, що неодноразово під час телефонних розмов із тим самим працівником Відділу розвитку та впровадження логістичних рішень [PERSON] (зі слів останнього) наполягала на тому, що на роботу поки не вийде, оскільки чоловік її повністю забезпечує та хвилюється за її (безпеку і здоров`я, тому вона буде вдома. І лише у січні 2023 року позивач вирішила повернутись на роботу. Також зауважив, що ні посадовою інструкцією Менеджера з управління проектами, ні посадовою інструкцією Начальника відділу розвитку та впровадження логістичних рішень ЛЦ «Калинівка» не встановлений обов`язок тієї чи іншої посадової особи встановлювати правила внутрішнього трудового розпорядку для працівників відділу та визначати їм графік роботи. Тому, заяви позивача із посиланням на працівника відділу (який до того ж не був виконуючим обов`язки начальника відділу); про те, що роботи для неї немає, не є належним доказом обґрунтованості та законності позовних вимог позивача, оскільки даний працівник не мав жодного відношення до позивача та не мав відповідних повноважень. Окрім того, вказав, що не відповідають дійсності заяви позивача щодо її постійного перебування на зв`язку із керівництвом, інформація стосовно того, що її відділ не працює та що їй не пропонували іншої посади. Зі слів працівників відділу по роботі з персоналом ЛЦ «Калинівка» та безпосередньо [PERSON] , починаючи з березня 2022 року відповідальні працівники кожного з відділів регулярно здійснювали дзвінки та листування у месенджерах із працівниками своїх відділів з метою встановлення місця їх перебування, з`ясування питань безпеки і здоров`я та можливості повернутися до роботи. Зазначене доводить, що з позивачем був постійний контакт через відповідального працівника її відділу та відділу по роботі з персоналом. Але жодного разу позивач не зв`язувалась безпосередньо із Начальником відділу розвитку та впровадження логісгичних рішень ЛЦ «Калинівка» або директором ЛЦ «Калинівка». Отже, вищенаведене доводить, що не повертатися до роботи протягом 2022 року було одностороннім особистим рішення позивача і не пов`язано із простоєм товариства, як на цьому наполягає позивач. Також вказав, що з моменту введення на території України режиму воєнного стану у зв`язку із повномасштабним вторгненням військ російської федерації, ТОВ «Епіцентр К» та його структурні підрозділи не припиняли своєї роботи, режим простою для структурних підрозділів, розташованих в Києві та Київській області не впроваджувавсь. Безпосередньо невідокремлений структурний підрозділ ЛЦ «Калинівка» не припиняв своєї роботи. Просив у задоволенні позову відмовити (т. 2 а.с. 50- 61). Ухвалою Святошинського районного суду міста Києва від 29.05.2024 року закрито підготовче провадження у справі та призначено справу до судового розгляду по суті (т. 2 а.с. 124). В судовому засіданні позивач та її представник - адвокат Дімура І.Ю. позов підтримали, просила його задовольнити в повному обсязі. Представник відповідача - адвокат Песиголовець Я.О. в судовому засіданні проти позову заперечив, просив відмовити у його задоволенні. Заслухавши учасників справи, допитавши свідків [PERSON] , [PERSON] , дослідивши матеріали справи, оцінивши належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, суд прийшов до наступного висновку. Судом встановлено, що згідно наказу ТОВ «Епіцентр К» від 30.04.2011 року № 98/2К4-п переведено [PERSON] , обліковця розподільного центру Гіпермаркет «Епіцентр К» м. Київ, на посаду фахівця з логістики ІІ категорії Логістичного центру «Калинівка», з 01.05.2011 року, з посадовим окладом згідно штатного розпису (т. 1 а.с. 74). Згідно свідоцтва про шлюб Серія [NUMBER] від 11.06.2016 року прізвище [PERSON] змінено на [PERSON] (т. 1 а.с. 75). Відповідно до наказу ТОВ «Епіцентр К» від 31.05.2019 року № 139 ЛЦ-К [PERSON] переведено з посади логіста відділу «Склад А» на посаду консультанта з логістичних питань відділу розвитку та впровадження логістичних рішень з 01.06.2019 року з посадовим окладом відповідно до штатного розпису (т. 1 а.с. 76). Відповідно до наказу ТОВ «Епіцентр К» від 31.01.2023 року № 7 ЛЦ-К [PERSON] , консультанта з логістичних питань відділу розвитку та впровадження логістичних рішень, переведено на посаду фахівця з обліку відділу операційного обліку з 01.02.2023 року з посадовим окладом відповідно до штатного розпису (т. 1 а.с. 109). 16.03.2023 року [PERSON] написано заяву про звільнення з 30.03.2023 року за власним бажанням (т. 1 а.с. 110). Відповідно до наказу ТОВ «Епіцентр К» від 29.03.2023 року № 38 ЛЦ-К [PERSON] , фахівця з обліку відділу операційного обліку, 30.03.2023 року звільнено за власним бажанням, згідно ст. 38 КЗпП України (т. 1 а.с. 111). Щодо заборгованості по заробітній платі з березня 2022 року по січень 2023 року Кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу (ч. 1 ст. 15, ч. 1 ст. 16 ЦК України). Для застосування того чи іншого способу захисту, необхідно встановити які ж права (інтереси) позивача порушені, невизнані або оспорені відповідачем і за захистом яких прав (інтересів) позивач звернувся до суду. При оцінці обраного позивачем способу захисту потрібно враховувати його ефективність, тобто спосіб захисту має відповідати змісту порушеного права, характеру правопорушення, та забезпечити поновлення порушеного права. Суд може захистити цивільне право або інтерес іншим способом, що встановлений договором або законом чи судом у визначених законом випадках (абз. 12 ч. 2 ст. 16 ЦК України). Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. У випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону (ч. ч. 1, 2 ст. 5 ЦПК України). Відповідно до ст. 3 КЗпП України трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулюються законодавством про працю. Трудові правовідносини - це врегульовані нормами трудового права суспільні відносини, що виникають у результаті укладення трудового договору, зміст яких полягає у сукупності суб`єктивних прав і обов`язків з виконання працівником за винагороду роботи за певною професією, спеціальністю, кваліфікацією, посадою з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку та зі створенням належних умов для її виконання й оплати праці роботодавцем. Основними ознаками наявності між сторонами трудових відносин є: укладення між сторонами трудового договору, особисте виконання працівником роботи відповідно до умов укладеного договору, підпорядкування працівника правилам внутрішнього трудового розпорядку, створення роботодавцем належних умов праці та її відповідна оплата. У ст. ст. 43-46 Конституції України передбачено основоположні права громадян, пов`язані з реалізацією права на працю. Відповідно до ст. 64 Конституції України в умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень. Не можуть бути обмежені права і свободи, передбачені ст. ст. 24, 25, 27, 28, 29, 40, 47, 51, 52, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 62, 63 цієї Конституції. В Указі Президента України про введення воєнного стану зазначається вичерпний перелік конституційних прав і свобод людини і громадянина, які тимчасово обмежуються у зв`язку з введенням воєнного стану із зазначенням строку дії цих обмежень, а також тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб із зазначенням строку дії цих обмежень (п. 5 ч. 1 ст. 6 Закону України «Про правовий режим воєнного стану»). Указом Президента України від 24.02.2022 року № 64/2022 в Україні введено воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24.02.2022 року строком на 30 діб. В подальшому, Указами Президента України воєнний стан в Україні продовжено. Згідно з пунктом 3 Указу Президента України від 24.02.2022 року № 64/2022 у зв`язку із введенням в Україні воєнного стану тимчасово, на період дії правового режиму воєнного стану, можуть обмежуватися конституційні права і свободи людини і громадянина, передбачені ст. ст. 30-34, 38, 39, 41-44, 53 Конституції України, а також вводитися тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб в межах та обсязі, що необхідні для забезпечення можливості запровадження та здійснення заходів правового режиму воєнного стану, які передбачені ч. 1 ст.8 Закону України «Про правовий режим воєнного стану». 15.03.2022 року Верховна Рада України прийняла Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Відповідно до п. 2 розділу «Прикінцеві положення» Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» главу XIX «Прикінцеві положення» Кодексу законів про працю України доповнено п. 2 такого змісту: «2. Під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Таким чином, норми Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж Кодекс законів про працю - мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану. При цьому інші норми законодавства про працю, які не суперечать положенням Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» також можуть або повинні застосовуватися у відносинах між працівником та роботодавцем. Частинами 1, 4, 5 ст. 43 Конституції України встановлено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується; кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом; право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Частиною 1 ст. 1 Закону України «Про оплату праці» та ч. 1 ст. 94 КЗпП України встановлено, що заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Частиною 3 ст. 15 Закону України «Про оплату праці» передбачено, що оплата праці працівників підприємства здійснюється в першочерговому порядку. Всі інші платежі здійснюються підприємством після виконання зобов`язань щодо оплати праці. Аналогічне положення закріплено в ч. 5 ст. 97 КЗпП України. Зазначені норми трудового законодавства свідчать про пріоритет виплати заробітної плати перед іншими виплатами та про підвищену захищеність таких виплат. Одночасно звертає на себе увагу той факт, що заробітна плата виплачується лише за виконану працівником роботу, а якщо працівник такої роботи не виконував, то заробітна плата йому не виплачується, за винятком виплат, передбачених законодавством (зокрема, у випадку простою). Саме такого висновку дійшов Верховний Суд у складі об`єднаної палати Касаційного цивільного суду у постанові від 10.10.2019 року у справі № 243/2071/18. Згідно зі ст. 1 Конвенції «Про захист заробітної плати» № 95, ратифікованої Україною 30.06.1961 року, термін «заробітна плата» означає, незалежно від назви й методу обчислення, будь-яку винагороду або заробіток, які можуть бути обчислені в грошах і встановлені угодою або національним законодавством, що їх роботодавець повинен заплатити працівникові за працю, яку виконано чи має бути виконано, або за послуги, котрі надано чи має бути надано. Аналізуючи положення трудового законодавства в контексті конституційного звернення, Конституційний Суд України виходить з того, що поняття «заробітна плата» і «оплата праці», які використано у законах, що регулюють трудові правовідносини, є рівнозначними в аспекті наявності у сторін, які перебувають у трудових відносинах, прав і обов`язків щодо оплати праці, умов їх реалізації та наслідків, що мають настати у разі невиконання цих обов`язків. Регулювання оплати праці працівників незалежно від форм власності підприємства, організації, установи здійснюється шляхом установлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій. Відповідно до ч. 3 ст. 94 КЗпП України питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначається цим Кодексом, Законом України «Про оплату праці» та іншими нормативно-правовими актами. Наведений зміст поняття заробітної плати узгоджується з одним із принципів здійснення трудових правовідносин - відплатність праці, який дістав відображення у п. 4 ч. I Європейської соціальної хартії (переглянутої) від 03.05.1996 року, ратифікованої Законом України від 14.09.2006 року № 137-V, за яким усі працівники мають право на справедливу винагороду, яка забезпечить достатній життєвий рівень. Зазначений висновок викладено у постанові Великої Палати Верховного Суду від 26.10.2022 року у справ № 905/857/19. Звертаючись до суду, позивач просила стягнути заробітну плату за період з березня 2022 року по січень 2023 року, виходячи із 2/3 заробітної плати як за простій у розмірі 10 666,67 грн., в обґрунтування зазначивши, що починаючи з березня 2022 року по січень 2023 року вона не отримувала заробітної плати. При цьому, жодних заяв про відпустку за власний рахунок, звільнення чи інших не писала. Вважає, що відбулося вимушене призупинення роботи у зв`язку з виникненням невідворотних обставин не з її вини, тому має право на отримання заробітної плати як за простій. Відповідно до ст. 34 КЗпП України простій - це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця. Згідно з ч. ч. 1, 2 ст. 113 КЗпП України час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). Про початок простою, крім простою структурного підрозділу чи всього підприємства, працівник повинен попередити власника або уповноважений ним орган чи бригадира, майстра, інших посадових осіб. Аналіз ст. 34 КЗпП України свідчить про те, що обов`язковою підставою для введення простою на підприємстві є повна зупинка його роботи або роботи окремих підрозділів. Вказане узгоджується із висновками Верховного Суду, викладеними у постановах від 30.01.2019 року у справі № 210/5853/16-ц (провадження № 61-46703св18) та від 10.11.2021 року у справі № 464/1320/20 (провадження № 61-11379св21). Як встановлено в ході розгляду справи ТОВ «Епіцентр К» не зупиняло свою діяльність, простій в товаристві не оголошувався, оскільки відсутні передбачені ст. 34 КЗпП України підстави для оголошення простою. Вказане підтверджено матеріалами справи, а також показами свідків [PERSON] , [PERSON] , підстави для неприйняття яких до уваги судом не встановлені. Так, свідок [PERSON] показав, що підприємство з 24.02.2024 року по січень 2023 року працювало, простій не оголошувався. З позивачем була постійна комунікація через телефонний зв`язок, і остання повідомляла, що виходи на роботу не планує. Свідок [PERSON] показала суду, що простою на підприємстві не було, останнє не припиняло своєї роботи. На початку війни підприємство мало 1900 працівників, після оголошення воєнного стану товариство працювало з тими людьми, які приходили на роботу, і нікого не примушували з`являтись. Позивачу у 2023 році лише один раз зателефонували і сказали, що вже потрібно працювати і виходити на роботу. В той же час вказані обставини не спростовані й позивачем доказами в розрізі положень ст. ст. 76-81 ЦПК України. Так, при зверненні до суду позивач вказала, що в період з березня 2022 року по січень 2023 року не працювала, роботу, обумовлену трудовим договором, не виконувала. В ході розгляду справи, зокрема, в судовому засіданні позивачка вказала, що її чоловік є працівником ТОВ «Епіцентр К» і весь вказаний період він працював. У табелях обліку робочого часу щодо невиконання позивачем роботи за період з березня 2022 року по січень 2023 року зазначено «НЗ» (нез`ясовані причини) (т. 1 а.с. 96-108). Позивач не заперечувала свою відсутність на роботі, однак зазначала, що була відсутня на роботі через простій, оскільки роботодавець не забезпечив її роботою. Проте, доказів в розрізі положень ст. ст. 76-81 ЦПК України з даного приводу не надала. Як вбачається з матеріалів справи, після введення в Україні воєнного стану ТОВ «Епіцентр К» свою роботу не зупиняло. Простій в товаристві не оголошувався. Жодних доказів на підтвердження відсутності у відповідача організаційних та технічних умов для виконання трудових обов`язків позивач не надала, тобто причинно-наслідковий зв`язок між діями відповідача та неможливістю виконувати свою роботу не довела. Крім того, слід зазначити, що позивач не пов`язувала своє звільнення із порушенням роботодавцем законодавства про працю, колективного чи трудового договору. Верховний Суд у постанові від 22.04.2020 року по справі № 199/8766/18 зазначив, що розірвання трудового договору з ініціативи працівника і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до розірвання цього договору і, які працівник визначає самостійно. Враховуючи наведене, при поданні відповідної заяви про звільнення позивач не пов`язувала підстави свого звільнення з недотриманням роботодавцем строку сплати їй заробітної плати та була обізнана із такими причинами. Таким чином, суд вважає недоведеними твердження позивача про оголошення щодо неї простою у період з березня 2022 року по січень 2023 року, а тому відсутні підстави для стягнення заборгованості по заробітній платі з березня 2022 року по січень 2023 року у сумі 117 333,37 грн. Також, слід зазначити, що ст. 110 КЗпП України встановлено, що при кожній виплаті заробітної плати власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника про такі дані, що належать до періоду, за який провадиться оплата праці: загальна сума заробітної плати з розшифровкою за видами виплат; розміри і підстави відрахувань та утримань із заробітної плати; сума заробітної плати, що належить до виплати. Тобто заробітна плата працівникам виплачується за умови виконання ними своїх функціональних обов`язків на підставі укладеного трудового договору з дотриманням установленої правилами внутрішнього трудового розпорядку тривалості щоденної (щотижневої) роботи за умови провадження підприємством господарської діяльності. Нарахування та виплата заробітної плати працівникам проводиться на підставі документів з первинного обліку праці та заробітної плати: штатний розклад, розцінки та норми праці, накази та розпорядження (на виплату премій, доплат, надбавок тощо), табель обліку використаного часу, розрахункова-платіжна відомість. За змістом ст. ст. 115, 116 КЗпП України, відсутність заборгованості перед позивачем має довести саме роботодавець, але це не позбавляє позивача від обов`язку доведення наявності права на отримання певних сум. Відповідно до ст. 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Згідно з ч. 1 ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи та інших обставин, що мають значення для вирішення справи. У даній справі наявні належні табель обліку робочого часу, розрахунок заробітної плати, тому неможливо встановити наявність заборгованості із виплати заробітної плати. Заперечуючи проти позову, відповідач надав довідку про доходи позивача, відомості про виплату грошей. Вказаного не заперечувала й позивач, вказавши як при зверненні до суду, так і в ході розгляду справи, що всі необхідні виплати щодо неї відповідачем були здійсненні. Одне, з чим вона не погоджувалась, це лише їх розмір та порядок роззрахунку. Однак, сам по собі факт звільнення позивача з ТОВ «Епіцентр К» не може бути підставою для задоволення позовних вимог, оскільки відповідно до ч. 1 ст. 94 КЗпП України заробітна плата виплачується працівникові за виконану роботу, а не за факт перебування у трудових відносинах. Вказані висновки відповідають висновкам, які викладені у постанові Верховного Суду від 11.04.2019 року у справі № 408/2445/17-ц. Як вже зазначалося, у даній справі наявний табель обліку робочого часу з березня 2022 року по січень 2023 року, згідно якого щодо позивача зазначено «НЗ» (нез`ясовані причини). Вказане відповідає правовій позиції, висловленій у постанові Верховного Суду від 06.06.2024 року у справі № 367/569/23, з якої вбачається, що якщо простій не оголошувався, трудові обов`язки він не виконує, - доцільно обліковувати його відсутність як відсутність з нез`ясованих причин. Відповідач, заперечуючи проти позову, зазначив, що ТОВ «Епіцентр К» здійснило повний розрахунок з позивачем у зв`язку з її звільненням. В матеріалах справи наявні розрахунково-платіжні відомості та інші документи з обліку праці та зарплати позивача за спірний період. Доказів недостовірності складання первинних документів і облікових регістрів бухгалтерського обліку відповідача, а також визначення, що ведення бухгалтерського обліку не відповідає вимогам законодавства, фінансові звіти складаються таким чином, що не дають користувачам повної, правдивої та неупередженої інформації про фінансовий стан та результати діяльності товариства, що є порушеннямЗакону України «Про бухгалтерський облік та фінансову звітність в Україні», матеріали справи не містять та позивачем не надані. Під час розгляду справи позивачем не надано суду і доказів на підтвердження того, що нею виконувалася робота, обумовлена трудовим договором. Так само, позивачем в ході розгляду справи не доведено належними та допустимими доказами фактів звернення до роботодавця щодо забезпечення її роботою та відмовою останнього з даного приводу. Ураховуючи викладені обставини, суд вважає, що позивачем не доведено підстав для встановлення позивачу простою. Щодо компенсації за невикористані дні відпуски Відповідно до ст. 45 Конституції України кожен, хто працює, має право на відпочинок. Це право забезпечується наданням днів щотижневого відпочинку, а також оплачуваної щорічної відпустки, встановленням скороченого робочого дня щодо окремих професій і виробництв, скороченої тривалості роботи у нічний час. Максимальна тривалість робочого часу, мінімальна тривалість відпочинку та оплачуваної щорічної відпустки, вихідні та святкові дні, а також інші умови здійснення цього права визначаються законом. Закон України «Про відпустки» від 15.11.1996 року № 504/96-ВР установлює державні гарантії права на відпустки, визначає умови, тривалість і порядок надання їх працівникам для відновлення працездатності, зміцнення здоров`я, а також для виховання дітей, задоволення власних життєво важливих потреб та інтересів, всебічного розвитку особи. Згідно з ст. 4 Закону № 504/96-ВР установлюються такі види відпусток: 1) щорічні відпустки: основна відпустка (стаття 6 цього Закону); додаткова відпустка за роботу із шкідливими та важкими умовами праці (стаття 7 цього Закону); додаткова відпустка за особливий характер праці (стаття 8 цього Закону); інші додаткові відпустки, передбачені законодавством; 2) додаткові відпустки у зв`язку з навчанням (статті 13, 14 і 15 цього Закону); 3) творча відпустка (стаття 16 цього Закону); 3-1) відпустка для підготовки та участі в змаганнях (стаття 16-1 цього Закону); 4) соціальні відпустки: відпустка у зв`язку з вагітністю та пологами (стаття 17 цього Закону); відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку (стаття 18 цього Закону); відпустка у зв`язку з усиновленням дитини (стаття 18-1 цього Закону); додаткова відпустка працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину-особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи (стаття 19 цього Закону); 5) відпустки без збереження заробітної плати (статті 25, 26 цього Закону). Законодавством, колективним договором, угодою та трудовим договором можуть установлюватись інші види відпусток. У разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі невикористані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину-особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи (ч. 1 ст. 24 Закону № 504/96-ВР). Аналогічні положення містяться в частині першій ст. 83 КЗпП України. Відповідно до ч. 1 ст. 24 Закону № 504/96-ВР і ч. 1 ст. 83 КЗпП України у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі невикористані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи. Отже, у випадку звільнення виплачується компенсація за всі невикористані ними дні, як основної, так і додаткової відпустки. Матеріалами справи підтверджено, що позивач в період з 16.03.2023 року по 29.03.2023 року перебувала у відпустці (за 2021 рік) (14 днів), невикористана частина відпустки за 2021 рік становить 9 днів. Вказано визнається сторонами, тому в силу ст. 82 ЦПК України не підлягає доказуванню. Як встановлено в ході розгляду справи, позивачеві буди виплачені відпускні за 14 днів та при звільненні також була виплачена грошова компенсація за всі невикористані нею 9 днів щорічної відпустки. Вказаного позивач не заперечила, проте, вважала, що обрахунок належних їй до виплати сум, проведений відповідачем, невірним. Звертаючись до суду, позивач на обґрунтування своїх вимог посилалась на те, що з березня 2022 року по січень 2023 року вона не отримувала заробітну оплату від ТОВ «Епіцентр К». І оскільки з березня 2022 року по січень 2023 року вона перебувала на посаді консультанта з логістичних питань відділу розвитку та впровадження логістичних рішень з окладом 16 000,00 грн., то на період простою ТОВ «Епіцентр К» повинно було їй сплачувати по 10 666,67 грн. (16 000,00 грн. х 2/3) щомісячно. Виходячи з цієї суми з посиланням на положення п. 2 розділу II Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 р. № 100, вважала, що їй повинно було виплачено за 14 днів відпустки 4 705,00 грн. ((177 333,37 грн. + 5 000,00 грн. (за лютий 2023 року)/364) х 14 днів) та компенсація за невикористані 9 днів відпуски за 2021 рік у розмірі 4 508,24 грн. ((177 333,37 грн. + 5 000,00 грн. (за лютий 2023 року)/364) х 9 днів). Разом з тим, суд критично оцінює вказані твердження позивача. Відповідно до роз`яснень, викладених у п. 23 постанови Пленуму Верховного Суду України № 13 від 24.12.1999 року «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», розглядаючи спори про виплату грошової компенсації за невикористану відпустку, необхідно виходити з того, що відповідно до вимог статті 83 КЗпП України вона може бути стягнена на вимогу працівника за всі дні невикористаної ним основної й додаткової щорічної відпустки, тільки в разі звільнення його з роботи. Розмір грошової компенсації за невикористану відпустку за попередні роки визначається, виходячи із середнього заробітку, який працівник має на час її проведення. Пункт 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 08.02.1995 року № 100 (надалі - Порядок) передбачено, що обчислення середньої заробітної плати для оплати часу щорічної відпустки, додаткових відпусток у зв`язку з навчанням, творчої відпустки, додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, або виплати компенсації за невикористані відпустки провадиться, виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки або виплати компенсації за невикористані відпустки. Пункт 7 Порядку передбачено, що нарахування виплат за час щорічної відпустки, додаткових відпусток у зв`язку з навчанням, творчої відпустки, додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, або компенсації за невикористані відпустки, тривалість яких розраховується в календарних днях, провадиться шляхом ділення сумарного заробітку за останні перед наданням відпустки 12 місяців або за менший фактично відпрацьований період на відповідну кількість календарних днів року чи меншого відпрацьованого періоду, за винятком святкових і неробочих днів, встановлених законодавством. Одержаний результат перемножується на число календарних днів відпустки. Згідно позиції, висловленій у постанові Верховного Суду від 06.06.2024 року у справі № 367/569/23, якщо працівники, які не виходять на роботу внаслідок обставин, пов`язаних з бойовими діями, або ті, які не мають змоги виходити на роботу у зв`язку з небезпекою для життя і здоров`я, то за ними зберігаються робоче місце та посада, трудові відносини не припиняються, однак час таких неявок не зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку, та у загальному порядку не підлягає оплаті. Так, згідно довідки про розрахунок середньої заробітної плати для виплати днів відпустки, наданої відповідачем, вбачається, що розрахунок середньої заробітної плати для оплати відпустки та компенсації за невикористані дні відпустки проведено відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 08.02.1995 року № 100 із розрахунку нарахованих сум за березень 2022 року в розмірі 1 947,27 грн. та лютий 2023 року у розмірі 5 000,00 грн., кількості 364 календарних дні за період (365 днів - 1 святковий день) (т. 1 а.с. 23). Згідно наданої довідки розрахунок суми оплати 14 днів відпустки позивача становить 268,24 грн. (19,16 грн. *14 днів), компенсації 9 днів - 172,44 грн. (19,16 грн.*9 днів). На день звільнення відповідач виплатив позивачу відпускні за 14 днів у розмірі 268,24 грн. та в день звільнення грошову компенсацію за 9 днів не використаної нею щорічної основної відпустки за 2021 рік у розмірі 172,44 грн. (т. 1 а.с. 22). Доказів в розрізі положень ст. ст. 76-81 ЦПК України неправомірності проведеного розрахунку позивачем не надано. Доказування не може ґрунтуватись на припущеннях. Відповідно до вимог ст. 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Згідно з вимогами ст. 117 КЗпП України в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Тобто, проведення повного розрахунку зі звільненим працівником проводиться не на вимогу такого працівника, а закріплено законодавством. Методика нарахування середнього заробітку детально описана в постанові КМУ «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» від 08.02.1995 року № 100. Відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими розд. 2 абз. 3 постанови КМУ «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» від 08.02.1995 року № 100, а також згідно п. 32 Постанови пленуму ВСУ за № 9 від 06.11.1992 року обчислення середньої заробітної плати для виплати середнього заробітку за час затримки виплати заробітної плати проводиться, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата, тобто, що передують дню звільнення. Розраховуючи розмір середнього заробітку, що підлягає стягненню з відповідача на користь позивача, суд враховує наступне. Відповідно до роз`яснень, що містяться у п. 20 постанови пленуму Верховного Суду України від 24.12.1999 року № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» установивши при розгляді справи про стягнення заробітної плати у зв`язку із затримкою розрахунку при звільненні, що працівникові не були виплачені належні йому від підприємства, установи, організації суми в день звільнення, коли ж він у цей день не був на роботі, - наступного дня після пред`явлення ним роботодавцеві вимог про розрахунок, суд на підставі ст. 117 КЗпП стягує на користь працівника середній заробіток за весь період затримки розрахунку, а при непроведенні його до розгляду справи - по день постановлення рішення, якщо роботодавець не доведе відсутності в цьому своєї вини. Відповідно до абз. 3 п. 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 08.02.1995 року, середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана дана виплата. Усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо. Відповідно до пункту 5 розділу IV Порядку нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Згідно з пунктом 8 розділу IV Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні 2 місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац третій пункту 8 розділу IV Порядку). Таким чином, слід використовувати формулу, за якою обрахуванню підлягає період затримки за робочі дні з використанням даних про середній заробіток позивача, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана дана виплата. Така правова позиція висловлена Верховним Судом України в постанові від 21.01.2015 року у справі № 6-195цс14 і є обов`язковою для судів України. У зв`язку з тим, що на момент подання даної позовної заяви, відповідачем виплачено позивачу грошову компенсацію за невикористані дні відпустки. Розрахунок середньоденного заробітку для обрахунку компенсації відповідачем проведено у відповідності до вимог діючого законодавства України, тому, в даному випадку, суд не вбачає порушених права позивача, які підлягають поновленню шляхом задоволення вказаних позовних вимог, тому надходить до висновку про те, що позов і в цій частині задоволенню не підлягає. Щодо стягнення середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку за період з 01.04.2023 року по 16.08.2023 року у розмірі 1 077 333,67 грн., але не більш як за шість місяців Статтею 116 КЗпП України передбачено, що при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. Згідно з ч. 1 ст. 117 КЗпП України в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Таким чином, закон покладає на підприємство, установу, організацію обов`язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать. У разі невиконання такого обов`язку наступає передбачена ст. 117 КЗпП України відповідальність. Метою такого законодавчого регулювання є захист майнових прав працівника у зв`язку з його звільненням з роботи, зокрема захист права працівника на своєчасне одержання заробітної плати за виконану роботу, яка є основним засобом до існування працівника, необхідним для забезпечення його життя. Однак, встановлений ст. 117 КЗпП України механізм компенсації роботодавцем працівнику середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні не передбачає чітких критеріїв оцінки пропорційності щодо врахування справедливого та розумного балансу між інтересами працівника і роботодавця. Слід також мати на увазі, що працівник є слабшою, ніж роботодавець стороною у трудових правовідносинах. Водночас у вказаних відносинах і працівник має діяти добросовісно щодо реалізації своїх прав, а інтереси роботодавця також мають бути враховані. Тобто має бути дотриманий розумний баланс між інтересами працівника та роботодавця. Виплата працівникові середнього заробітку за час затримку розрахунку при звільненні є формою матеріальної відповідальності роботодавця, яка виникає у випадку вчинення ним порушення норм трудового законодавства. У разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу (ч. 5 ст. 235 КЗпП України). Відповідно до ч. ч. 1, 2 ст. 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в ст. 116 цього Кодексу. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов`язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника. Середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні за своєю правовою природою не є основною чи додатковою заробітною платою (винагородою, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу), а також не є заохочувальною чи компенсаційною виплатою у розумінні статті 2 Закону України «Про оплату праці», тобто середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні не входить до структури заробітної плати, а є спеціальним видом відповідальності роботодавця за порушення трудових прав працівника, отже строк пред`явлення до суду позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні обмежується трьома місяцями з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Згідно з ч. 11 ст. 55 Конституції України права і свободи людини і громадянина захищаються судом. Юрисдикція судів поширюється на будь-який юридичний спір та будь-яке кримінальне обвинувачення. У передбачених законом випадках суди розглядають також інші справи (ч. 3 ст. 124 Конституції України). За змістом ч. 1 ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Ураховуючи зазначені положення законодавства України, звернення працівника, який у день звільнення не працював, до суду з позовом про стягнення сум, які належать йому до виплати від підприємства, установи, організації станом на день звільнення, а також середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, слід вважати пред`явленням вимоги про розрахунок, яка передбачена ст. 116 КЗпП України (якщо така вимога раніше не пред`являлась). У такому випадку відповідальність роботодавця на підставі ст. 117 КЗпП України наступає після звернення звільненого працівника до суду та невиплати після пред`явлення вимоги роботодавцем всіх сум, які йому належать. Час затримки розрахунку при звільненні позивача починається з моменту коли відповідачеві стало відомо про вимогу позивача: отримання відповідачем копії позовної заяви або проведення судом судового засідання (за відсутності відомостей про дату отримання копії позовної заяви) до фактичної виплати заробітної плати. Відповідальність за затримку розрахунку при звільненні за ст. 117 КЗпП України настає лише у разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівнику сум у строки, передбачені у ст. 116 КЗпП України. Тягар відсутності вини у вчиненні такого порушення покладається на роботодавця. Зазначене відповідає правовій позиції Верховного Суду, викладеній у постанові від 27.01.2020 року у справі № 682/3060/16-ц. Як вбачається з матеріалів справи, у день звільнення 30.03.2023 року позивач не працювала, що не заперечувалось останньою і в ході розгляду справи. Отже, оскільки у день звільнення позивач не працювала, відповідачем вчинено дії з виплати належних працівнику при звільненні сум, що визнається самим позивачем, враховуючи, що до моменту звернення до суду з позовом позивач вимог до відповідача про проведення розрахунку при звільненні до моменту звернення до суду не заявляла і доказів в розрізі положень ст. ст. 76-81 ЦПК України на підтвердження зворотного не надала, то відсутні підстави для задоволення позову і в цій частині, оскільки відповідач вчинив дії, спрямовані на виконання обов`язку, передбаченого статтею 116 КЗпП України, надавши докази виплати працівникові сум, належних йому при звільненні ще до звернення останньою до суду. Таким чином, враховуючи, що у день звільнення позивач не працювала, з вимогою про проведення розрахунку до відповідача не зверталася, а роботодавець вчинив дії, спрямовані на виконання обов`язку, передбаченого статтею 116 КЗпП України, з виплати [PERSON] належних їй сум при звільненні до пред`явлення нею позову, то суд надходить до висновку про відсутність підстав для притягнення роботодавця до відповідальності згідно ст. 117 КЗпП України. Тому, вимоги позову також і в цій частині задоволенню не підлягають. Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (Серявін та інші проти України, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10.02.2010 року). Тому, оцінивши подані докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на повному, всебічному й об`єктивному розгляді в судовому засіданні всіх обставин в їх сукупності, враховуючи викладені обставини справи і наведені норми законодавства, що врегульовують спірні правовідносини сторін, суд надає перевагу доводам відповідача, наведеним у його заявах по суті справи, надані ним докази в сукупності на підтвердження своїх доводів визнає більш вірогідними, ніж докази, надані позивачем на підтвердження наведених нею обставин, тому позов визнає необґрунтованим і з підстав, заявлених у ньому, у його задоволенні позивачу відмовляє повністю. Питання судових витрат слід вирішити відповідно до ст. 141 ЦПК України. На підставі викладеного та

Outcome: dismissed