Jurisdiction: civil
Date: 2024-09-08 00:00:00

У жовтні 2022 року [PERSON] звернувся до суду з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю (далі - ТОВ) «Компанія «Старк», в якому, з урахуванням уточненої позовної заяви та заяви про збільшення позовних вимог, просив: стягнути з відповідача на його користь заробітну плату за період з 10 вересня 2021 року по 25 лютого 2024 року в сумі 1 732 823,98 грн; стягнути з відповідача на його користь компенсацію за невикористану щорічну відпуску за період з 10 вересня 2021 року по 18 жовтня 2022 року у суміі 83 864,19 грн; стягнути з відповідача на його користь 3% річних за період з 10 вересня 2021 року по 24 лютого 2022 року в сумі 2 365,12 грн; стягнути з відповідача на його користь моральну шкоду в розмірі 1 000 000 грн. Свої вимоги обґрунтовує тим, що 10 вересня 2021 року між ним та відповідачем укладено трудовий договір № 10, відповідно до якого він був прийнятий на посаду керівника проектів. Строк дії договору - до 10 вересня 2023 року. Пунктом 5 зазначеного договору визначено, що за виконання обов`язків працівнику встановлюється заробітна плата у розмірі 45 000 грн в національній валюті, але не менше ніж 1 600 дол. США згідно з курсом НБУ, та інші виплати (бонуси згідно з додатком 1 до даного договору). Позивач зазначає, що в повній мірі виконував обов`язки, покладені на нього трудовим договором, посадовою інструкцією, локальними нормативними актами роботодавця, та не мав жодних зауважень за весь час роботи. 26 лютого 2022 року його було призначено на посаду старшого інспектора відділу інструментального аналізу спеціальної лабораторії забезпечення технічного захисту інформації військової частини [NUMBER] . Проте, починаючи з 10 вересня 2021 року по 26 лютого 2022 року відповідач не виконував свій обов`язок зі сплати заробітної плати. Генеральний директор кожного місяця давала усні обіцянки виплатити заробітну плату за період роботи в повному обсязі, однак на день пред`явлення позову заробітна плата не була виплачена. Прохання здійснити виплату відповідач ігнорує та розповідає про фінансові труднощі підприємства. Позивач вказує, що з дати прийняття його на роботу він не ходив у відпустку, однак відповідачем не було виплачено йому компенсацію за невикористану щорічну відпустку. Тривалість відпустки за період з 10 вересня 2021 рок по 18 жовтня 2022 року становить 43 дні. Також, вважає, що у зв`язку з простроченням відповідачем грошового зобов`язання з нього підлягають стягненню 3% річних. Окрім того, зазначає, що у зв`язку з невиплатою належних йому сум, йому було завдано моральну шкоду, оскільки на його утриманні знаходиться син, який навчається в університеті, а також мати, яка є пенсіонеркою. Вищевказана ситуація поставила його у скрутне становище, унеможливила достойне забезпечення коштами родини, призвела до психологічних страждань та необхідності відшукувати інші джерела доходу для придбання продуктів харчування, одягу та інших необхідних благ. Враховуючи характер та обсяг душевних і психічних страждань, характер немайнових втрат, тяжкість вимушених змін у житті, вважає достатнім відшкодування моральної шкоди в розмірі 1 000 000 грн. У зв`язку з викладеним, позивач звернувся до суду з указаним позовом за захистом його порушених прав. Протоколом автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 21 жовтня 2022 року для розгляду зазначеної позовної заяви визначено головуючого суддю Ішуніну Л. М. Ухвалою Солом`янського районного суду м. Києва від 25 жовтня 2022 року відкрито загальне позовне провадження та призначено підготовче судове засідання. 18 травня 2023 року до суду надійшов відзив відповідача, в якому представник заперечував проти задоволення позову, посилаючись на те, що позовні вимоги є необґрунтованими, оскільки 10 вересня 2021 року між відповідачем та позивачем дійсно був підписаний трудовий договір № 10, однак [PERSON] на наступний день на роботу не з`явився, про причини відсутності не повідомив, на зв`язок не виходив. З огляду на наведене, відповідачем наказ/розпорядження про зарахування позивача до штату не оформлявся, центральний орган виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації держаної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу не повідомлявся. Твердження позивача щодо виконання ним обов`язків, покладених на нього трудовим договором, посадовою інструкцією, локальними нормативними актами відповідача є безпідставними, оскільки останній не приступив до роботи, з посадовими інструкціями не ознайомлювався, у зв`язку з чим, жодних доручень від відповідача не отримував. Враховуючи викладене, просив відмовити в задоволені позову. 05 червня 2023 року до суду надійшла відповідь позивача на відзив, в якій він зазначає, що відповідачем у відзиві не наведено жодних доводів на спростування обставин, зазначених у позові. Крім того, відповідач підтвердив факт укладення трудового договору, що підтверджує обов`язковість його умов для нього. Твердження відповідача, що після укладення трудового договору позивач не з`явився на роботу на наступний день не відповідають дійсності, оскільки 11 вересня 2021 року була субота, тобто вихідний день. Разом з тим, директором відповідача в цей день велася переписка з позивачем з робочих питань у застосунку Viber, що свідчить про те, що вже на наступний день після підписання договору він отримував та виконував поставлені доручення відповідача. Також не відповідають дійсності посилання відповідача на те, що позивач не ознайомлювався з посадовими інструкціями та не приступив до роботи після підписання трудового договору, жодних доручень не отримував, оскільки відповідно до положень статті 29 КЗпП України та умов трудового договору № 10, саме в день укладення трудового договору, позивач був ознайомлений з умовами праці, посадовою інструкцією та проінструктований з техніки безпеки. Зазначені документи зберігаються на підприємстві. Крім того, на спростування того, що він не отримував жодних доручень від відповідача, зазначає, що під його керівництвом були розроблені «збірні креслення» меблів, проекти договорів, які були підписані клієнтом та відповідачем, а також ним велися робочі переписки через електронну пошту і мобільні застосунки з відповідачем. Викладене, на його думку, підтверджує, що він виконував посадові обов`язки, покладені на нього трудовим договором. Враховуючи вищевикладене, просив позов задовольнити в повному обсязі. 21 вересня 2023 року ухвалою суду, занесеною до протоколу судового засідання, задоволено заяву про виклик свідків. 26 лютого 2024 року до суду надійшла заява позивача про збільшення позовних вимог, в якій зазначив, що з моменту відкриття провадження по справі по день подання цієї заяви, відповідачем заробітна плата, хоча б частково, виплачена не була, тому її розмір значно збільшився. Враховуючи наведене, просив стягнути з відповідача на його користь заробітну плату за період з 10 вересня 2021 року по 25 лютого 2024 року в розмірі 1 732 823,98 грн. Вказану заяву, з урахуванням вимог пункту 2 частини другої статті 49 ЦПК України, було прийнято судом. 18 березня 2024 року ухвалою суду закрито підготовче провадження та призначено справу до судового розгляду по суті. 09 вересня 2024 року представником позивача подано до суду клопотання, в якому просив залишити клопотання про виклик свідків без розгляду. Позивач та його представник в судовому засіданні позовні вимоги, з урахуванням уточненої позовної заяви та заяви про збільшення позовних вимог, підтримали в повному обсязі, посилаючись на обставини, викладені в зазначених заявах, просили їх задовольнити. Відповідач явку свого представника в судове засідання не забезпечив, про дату, час та місце судового засідання повідомлявся належним чином, про поважність причин неявки суду невідомо. За загальним правилом частини першої статті 223 ЦПК України неявка у судове засідання будь-якого учасника справи за умови, що його належним чином повідомлено про дату, час і місце цього засідання, не перешкоджає розгляду справи по суті, крім випадків, визначених цією статтею. З огляду на викладене, суд вважає за можливе проводити розгляд справи у відсутність відповідача. Вислухавши позивача, його представника, вивчивши матеріали справи та дослідивши надані докази в їх сукупності, суд дійшов таких висновків. За загальним правилом статей 15, 16 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу має право звернутися до суду, який може захистити цивільне право або інтерес у один із способів, визначених частиною першою статті 16 ЦК України, або й іншим способом, що встановлений договором або законом. Відповідно до статті 4 КЗпП України законодавство про працю складається з КЗпП України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього. При цьому, статтею 3 КЗпП встановлено, що законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Таким чином відносини, які виникають між працівником і роботодавцем з приводу оплати праці, у тому числі й у зв`язку з порушенням строків виплати заробітної плати, регулюються трудовим законодавством, а саме: КЗпП України; Законом України «Про оплату праці» та іншими. Положеннями статей 21, 43 Конституції України, статей 94, 115 КЗпП України, статей 21, 24 Закону України «Про оплату праці» кожна людина має право на заробітну плату за виконану роботу та її своєчасне одержання в повному обсязі. Суд установив, що між позивачем та відповідачем 10 вересня 2021 року був укладений трудовий договір, відповідно до якого працівник приймається на посаду керівника проектів (пункту 1.1 договору), дата початку роботи - 10 вересня 2021 року. Відповідно до розділу 2 договору цей договір є таким, що діє до вересня 2023 року. Пунктом 3.1.1 договору визначено, що працівник зобов`язаний своєчасно і у повному обсязі виконувати трудові обов`язки, передбачені посадовою інструкцією, накази та розпорядження, локальні нормативні акти роботодавця (правила, інструкції, положення тощо). Згідно з пунктом 5.1 договору за виконання обов`язків працівнику встановлюється заробітна плата у розмірі 45 000 грн на місяць в національній валюті, але не менше ніж 1 600 в дол. США згідно з курсом НБУ, та інші виплати (бонуси) згідно з додатком 1 до даного договору. Відповідно до витягу з наказу командира військової частини [NUMBER] (по стройовій частині) від 26 лютого 2022 року № 55 позивача з 26 лютого 2022 року було призначено на посаду старшого інспектора відділу інструментального аналізу спеціальної лабораторії забезпечення технічного захисту інформації військової частини [NUMBER] . Позивач, звертаючись до суду з указаним позовом, зазначив про те, що відповідачем йому не виплачені заробітна плата за період з 10 вересня 2021 року по 25 лютого 2024 року та компенсація за невикористані дні відпустки. Відповідно до статті 94 КЗпП України та статті 1 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата - це винагорода, обчислена як правило у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу. Згідно зі статтею 21 Закону України «Про оплату праці» працівник має право на оплату своєї праці своєчасно на підставі укладеного трудового договору. Частиною першою статті 21 КЗпП України встановлено, що трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації. Виходячи з вищенаведених положень КЗпП України, Закону України «Про оплату праці», заробітна плата працівникам виплачується за умови виконання ними своїх функціональних обов`язків на підставі укладеного трудового договору з дотриманням установленої правилами внутрішнього трудового розпорядку тривалості щоденної (щотижневої) роботи за умови провадження підприємством господарської діяльності. Таким чином, заробітна плата виплачується працівникові за виконану роботу, а не за факт перебування у трудових відносинах. Факт існування укладеного між сторонами трудового договору не наділяє працівника правом на отримання заробітної плати, він лише передбачає можливість виконувати роботу, визначену цією угодою, і як наслідок отримувати винагороду. Відповідно до частини першої статті 115 КЗпП України заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. Аналогічні положення містяться в частині першій статті 24 Закону України «Про оплату праці». Частиною другою статті 30 ЗУ «Про оплату праці» передбачено, що роботодавець зобов`язаний забезпечити достовірний облік виконуваної працівником роботи і бухгалтерський облік витрат на оплату праці у встановленому порядку. Відповідно до статті 48 КЗпП України облік трудової діяльності працівника здійснюється в електронній формі в реєстрі застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування у порядку, визначеному Законом України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування». Роботодавець на вимогу працівника зобов`язаний вносити до трудової книжки, що зберігається у працівника, записи про прийняття на роботу, переведення та звільнення, заохочення та нагороди за успіхи в роботі. Порядок ведення трудових книжок визначається Кабінетом Міністрів України. Відповідно пункту 1.1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України 29 липня 1993 року № 58 трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. За правилами частини третьої статті 12, частини першої статті 81 ЦПК України кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно з вимогами статей 76, 77, 79, 80 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання. Відповідно до частини шостої статті 81 ЦПК України доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Так, на підтвердження виконання роботи за трудовим договором, укладеним з відповідачем, позивачем було надано копію відповідного договору, переписки в месенджерах, копії проектів виробів та проектів договорів. Разом з тим, пунктом 3.1.1 договору визначено, що працівник зобов`язаний своєчасно і у повному обсязі виконувати трудові обов`язки, передбачені посадовою інструкцією, накази та розпорядження, локальні нормативні акти роботодавця (правила, інструкції, положення тощо). Однак в матеріалах справи відсутні будь-які докази того, що позивач був ознайомлений з посадовою інструкцією, наказами та розпорядженнями відповідача, якими б визначались його трудові обов`язки, як і відсутні копії вказаних документів, з яких суд міг би встановити обсяг покладених нього обов`язків. Надані позивачем скріншоти переписок з абонентом « [PERSON] » та « [NUMBER] » у месенджерах не є належними та допустими доказами, оскільки, у своїй більшості, містять фото різноманітних меблів, креслень, та текстові повідомлення, зі змісту яких також не вбачається можливим встановити обсяг трудових обов`язків позивача, які саме доручення отримував від відповідача та факт їх виконання. Крім того, позивачем не доведено, що зазначена переписка відбулась з телефону, який належить відповідачу, що також свідчить про неналжність та недопустимість зазначеного доказу. З доданих позивачем проектів виробів вбачається, що їх розробником зазначений [PERSON] , в той час як ім`я позивача [PERSON] , а факт їх наявності в останнього сам по собі не підтверджує того, що вони дійсно були ним розроблені. Копії проектів договорів між відповідачем та різними замовниками, що містяться в матеріалах справи, які у своїй більшості не містять підписи сторін, також не можуть свідчити про виконання позивачем своїх трудових обов`язків, оскільки їх обсяг суд позбавлений можливості встановити, а доказів того, що відповідачем було доручено підготувати позивачу такі договори матеріали справи не містять. Будь-яких актів приймання-передачі виконаних робіт, підписаних між позивачем та відповідачем, матеріали справи не містять. Крім того, відповідач, у своєму відзиві зазначив, що після укладення трудового договору позивач не з`явився, про причини відсутності не повідомив, на зв`язок не виходив, наказ/розпорядження про зарахування його до штату не оформлявся, з посадовими інструкціями він не ознайомлювався, у зв`язку з чим, жодних доручень від відповідача не отримував. З урахуванням вищевикладеного, на спростування доводів відповідача позивачем не надано належних та допустимих доказів. Окрім того, позивачем не надано копію трудової книжки або витяг з реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування, в яких би містилися записи про трудову діяльність позивача в період часу роботи у відповідача з 10 вересня 2021 року, відомості про здійснення відповідачем відрахувань єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування щодо нього, а також не надано доказів нарахування відповідачем йому заробітної плати. Також, позивач просив стягнути з відповідача заробітну плату за період з 10 вересня 2021 року по 25 лютого 2024 року, однак під час судового розгляду в судовому засіданні зазначив, що на теперішній час не виконує будь-якої роботи на виконання трудового договору, укладеного з відповідачем. Крім того, доказів того, що протягом перебування справи в суді він виконував роботу на користь відповідача ним не надано. Натомість з 26 лютого 2022 року позивач працює на посаді старшого інспектора відділу інструментального аналізу спеціальної лабораторії забезпечення технічного захисту інформації військової частини [NUMBER] про що ним самим зазначено в позові. Враховуючи вищевикладене, судом установлено, що позивачем не доведено належними та допустимими доказам факт виконання ним робіт на користь відповідача після укладення трудового договору від 10 вересня 2021 року, а факт існування між позивачем та відповідачем трудових відносин не може бути безумовною підставою для нарахування та виплати саме заробітної плати, оскільки заробітна плата виплачується працівникові за виконану роботу, а не за факт перебування у трудових відносинах, тому суд дійшов висновку про необґрунтованість вимог позивача в частині стягнення з відповідача заробітної плати та залишення їх без задоволення. Крім того, позивач просив стягнути з відповідача компенсацію за невикористану щорічну відпустку за період з 10 вересня 2021 року по 18 жовтня 2022 року в сумі 83 864,19 грн, на що суд зазначає наступне. Відповідно до статті 74 КЗпП України громадянам, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи, надаються щорічні (основна та додаткові) відпустки із збереженням на їх період місця роботи (посади) і заробітної плати. У разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі невикористані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи (частина перша статті 83 КЗпП України), аналогічна норма міститься у статті 24 Закону України «Про відпустки». Положеннями статті 4 Закону України «Про відпустки» встановлено такі види відпусток: 1) щорічні відпустки: основна відпустка; додаткова відпустка за роботу із шкідливими та важкими умовами праці; додаткова відпустка за особливий характер праці; інші додаткові відпустки, передбачені законодавством; 2) додаткові відпустки у зв`язку з навчанням; 3) творча відпустка; 3-1) відпустка для підготовки та участі в змаганнях; 4) соціальні відпустки: відпустка у зв`язку з вагітністю та пологами; відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку; відпустка у зв`язку з усиновленням дитини; додаткова відпустка працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину - особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи; 5) відпустки без збереження заробітної плати. Щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору (частина перша статті 6 Закону України «Про відпустки»). Враховуючи викладене відпустка надається працівнику за відпрацьований робочий рік, однак матеріали справи не містять доказів, що позивач виконував роботу на користь відповідача та приступив до виконання своїх трудових обов`язків з моменту укладення трудового договору, тобто не доведено наявності правових підстав для надання йому щорічної відпустки та, як наслідок, наявності у нього права на компенсацію за невикористані ним дні відпустки, тому в цій частині вимог також слід відмовити. Щодо стягнення з відповідача 3% річних та моральної шкоди, то суд зазначає, що наведені вимоги є похідними від вимог про стягнення заробітної плати та компенсації за невикористані дні відпустки, тому задоволенню не підлягають. Отже, з урахуванням наведеного, суд, оцінюючи належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок в їх сукупності за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженню наявних у справі доказів, приходить до висновку про відмову в задоволенні позову. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed