Jurisdiction: civil
Date: 2024-09-16 00:00:00

У зазначеній позовній заяві [PERSON] покликається на те, у період із 23.04.1984 до 07.06.2024 року працювала у КП Костопільської міської ради «Костопільводоканал» на посадах головного бухгалтера та бухгалтера. Наказом відповідача від 07.06.2024 року № 28 її звільнено з роботи 07 червня 2024 року з посади бухгалтера за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених трудовим договором, п. 3 ст. 40 КЗпП України. Наказ про своє звільнення з роботи вважає незаконним, оскільки він винесений з грубим порушенням трудового законодавства. Зокрема, у спірному наказі зазначено причину звільнення систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених трудовим договором, беручи до уваги попереднє застосування дисциплінарного стягнення оголошення догани за неналежне виконання трудових обов`язків, які є складовими трудової функції бухгалтера (наказ від 26 лютого 2024 року № 87 Про оголошення догани [PERSON] ) та у зв`язку з відмовою виконувати вимоги п. 1, 2, 4 наказу від 29 травня 2024 року № 183 «Про організацію роботи на підприємстві». Систематичного невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на неї трудовим договором, вона не допускала. Вказує, що відмовилася ознайомлюватися з наказом № 183 від 29 травня 2024 року, оскільки керівник підприємтсва упереджено до неї ставився і планував її звільнення заздалегідь, вимоги наказу вона виконала в повній мірі, зокрема передала інформацію щодо роботи, яку виконувала згідно своєї посадової інструкції, головному бухгалтеру [PERSON] . Крім того, вказаним наказом зазначено передати бухгалтерам підприємства всю інформацію щодо роботи, яку вони виконують, головному бухгалтеру до 15.06.2024 року. Тобто, її звільнення 07.06.2024 року відбулося ще до закінчення строку виконання зазначеного наказу. Систематичного невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на неї трудовим договором, вона не допускала. 26.02.2024 року відповідачем видано наказ № 87 про оголошення їй догани, у зв`язку з виявленням проступку, зокрема безпідставним неодноразовим утриманням нею під час нарахування заробітної плати працівникам профспілкових внесків. Виявлені недоліки були нею усунуті. Вважає, що застосоване до неї дисциплінарне стягнення у виді звільнення є занадто суворим, не відповідає характеру і тяжкості вчиненого проступку та ступеню її вини. При її звільненні відповідачем не враховано те, що вона є інвалідом третьої групи, особою передпенсійного віку, її стаж роботи на вказаному підприємстві становить 40 років. Крім того, у порушення вимог ст. 43 КЗпП України її звільнення відбулося без попередньої згоди профспілкової організації, членом якої вона являється. Покликаючись на її безпідставне звільнення, відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП України, просить визнати незаконним та скасувати наказ про її звільнення від 07.06.2024 року № 28, поновити її на роботі на посаді бухгалтера в КП Костопільської міської ради «Костопільводоканал», стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу. У відзиві на позовну заяву відповідач позов не визнав у зв`язку з його безпідставністю. Вказав, що наказом від 26.02.2024 року № 87 «Про оголошення догани О. Фіяло» відовідача притягнуто до дисциплінарної відповідальності у виді догани за безпідставні та неодноразові утримання профспілкjвих внесків із заробітної плати працівників підприємства, які не є членами профспілкової організації. Зазначений наказ позивач не оскаржувала. У зв`язку з виявленням порушень інформаційної безпеки підприємтва в бухгалтерському обліку, для забезпечення безперебійної роботи бухгалтерії 29 травня 2024 року було прийнято наказ № 183 «Про організацію роботи на підприємстві», згідно з яким бухгалтерам [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] наказано передати всю інформацію щодо виконуваної ними роботи головному бухгалтеру [PERSON] до 15.06.2024 р. Також визначено, що виконання обов`язків тимчасово відсутнього бухгалтера виконує інший бухглтер, який на даний період присутній на роботі. Пунктом 4 цього наказу передбчено, що у випадках ненадання, надання неповної інформації, саботажу або відмови працювати в заданому режимі головний бухгалтер складає доповідну записку на ім`я директора підприємства. Ознайомлюватися під розписку із вказаним наказом бухгалтер [PERSON] відмовилася, свій підпис про ознайомлення не поставила, що свідчить про її відмову виконувати наказ директора підприємства. Про що було складено відповідний акт. 03.06.2024 року головним бухгалтером [PERSON] директору підприємства подано доповідну записку № 2, в якій вказано, що бухгалтер [PERSON] відмовилася підписувати наказ № 183 від 29.05.2024 р., тим самим вона заявила про відмову виконувати розпорядження директора та головного бухгалтера, чим порушила вимоги п. 1.3, 1.4 посадової інструкції бухгалтера підприємства. У своїй пояснюючій записці [PERSON] вказала, що відмовилася підписувати вказаний наказ у зв`язку з тим, що їй не зрозумілий його зміст. 07.06.2024 року керівником прийнято рішення про звільнення позивача через систематичне невиконання без поважних причин обв`язків, покладених трудовим договором, за наявності попереднього, нескасованого дисциплінарного стягнення у виді догани. Оскільки позивач не була обрана до профспілкового органу профспілкової організації підприємтва, у відповідності до ч. 2 ст. 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» її звільнення було проведено без попередньої згоди профспілкової організації. Вважає наказ від 07.06.2024 року № 28 «Про звільнення [PERSON] » правомірним і таким, що відповідає вимогам чиного трудового законодавства. \~ \~ \~ \~У судовому засіданні позивач [PERSON] заявлені вимоги підтримала, покликаючись на обставини, викладені у позовній заяві, просила позов задовольнити. При цьому пояснила, що в її посадові обов`язки входило нарахування заробітної плати. Зі зміною керівника підприємства їй неодноразово вказували на необхідність звільнення, попереджали про скорочення. Наказом від 26.02.2024 року № 87 їй було оголошено догану за неодноразове, безпідставне утримання із заробітної плати працівників, які не були членами профспілки, профспілкових внесків. Свою провину у вказаному порушенні вона визнала та провела відповідні перерахунки. Із наказом № 183 від 29.05.2024 року «Про організацію роботи на підприємстві» вона відмовилася ознаймлюватися, оскільки не була згідна з ним та їй не зрозуміле його формулювання. Зокрема, не погоджувалася із п. 4 цього наказу, який передбачав, що головний бухгалтер за його невиконання мав право складати доповідну на ім`я директора. Вважала, що цей наказ виданий виключно для того, щоб звільнити її з роботи за будь-яке з порушень. Вказала, що у його виданні не було необхідності, оскільки всю інфрмацію щодо виконуваної нею роботи вона передала головному бухгалтеру, відділ бухгалтерії працював злагоджено. Вона за необхідності, навіть будучи у відпустці чи на лікарняному, виходила на роботу, щоб нарахувати зарплату та подати відповідну звітність. \~ \~ \~ \~Представник позивача адвокат Больбіна С.С. у судовому засіданні заявлені вимоги підтримала та просила їх задовольнити. Вважає, що наказ про звільнення [PERSON] з роботи № 28 від 07.06.2024 року є незаконним та підлягає скасуванню, оскільки винесений передчасно, до закінченя строку 15.06.2024 року, визначеного наказом № 183 «Про організацію роботи на підприємстві» від 29.05.2024 року та в діях [PERSON] відсутня систематичність невиконання без поважних причин обов`язків, покладених трудовим договором. Крім того, вказала, що звільнення позивача відбулося без попереднього погодження з профспілковою організацією, членом якої вона являється. Просила стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 54763 грн. 20 коп. \~ \~ \~ \~Представник відповідача [PERSON] у судовому засіданні пояснив, що з 01.04.2024 року на підприємстві стала працювати новий головний бухгалтер [PERSON] , яка доповідала про те, що бухгалтери не надють їй доступу до всіх програм, які ведуть, відсутня взаємозаміна бухглтерів за відсутності одного з них на роботі. У зв`язку з цим виникла потреба організувати роботу відділу бухгалтерії. 29.05.2024 року видано наказ № 183 від 29.05.2024 року «Про організацію роботи на підприємстві». Відповідач відмовилася під розписку ознайомлюватися із вказаним наказом та виконувати його, що є грубим порушенням трудової дисципліни. У зв`язку з наявністю попередньго дисциплінарного стягнення у виді догани, яке позивачем не оскаржувалося, 07.06.2024 року її було звільнено з роботи за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покаладених трудовим договором. \~ \~ \~ \~Представник відповідача адвокат Михайлов В.О. у судовому засіданні позов не винав та пояснив, що звільнення позивача відбулося відповідно до вимог закону. Згоди профспілкової організації на звільнення [PERSON] не потребувалося, оскільки відповідно до ч. 2 ст. 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період воєнного стану норми ст. 43 КЗпП України не застосовуються, крім випадків звільнення парацівників підприємств, установ, організацій, обраних до профспілкових органів. Позивач обраною до профспілкового органу не являлася. \~ \~ \~ \~Заслухавши пояснення сторін, їх представників, свідків [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] та дослідивши письмові докази у справі, суд вважає заявлені вимоги необгрунтованими і такими, що не підлягають до задоволення. \~ \~ \~ \~Судом встановлено, що позивач у період з 27.04.1984 року до 07 червя 2024 року працювала в КП Костопільської місьокї ради «Костопільводоканал» на посаді бухгалтера. Пунктами 1.2, 1.3, 1.4 Посадової інструкції бухгалтера, затвердженої директором КП Костопільської міської ради «Костопільводоканал», з якою позивач ознайомлена під розписку 31.12.2020 року, визначено, що бухгалтер призначається і звільняється від займаної посади наказом директора підприємства, у своїй діяльності підпорядковується директору підприємства і головному бухгалтеру. Бухгалтер у своїй роботі керується діючим законодавством, посадовою інструкцією і вказівками директора підприємства та головного бухгалтера. Відповідно до положень\~статті 139 КЗпП України\~працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Статтею 147 КЗпП України\~передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Відповідно до ч. 1 ст. 147-1 КЗпП України дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Згідно\~ст.\~148\~КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. \~ \~ \~ \~Наказом директора КП КМР «Костопільводоканал» № 87 від 26 лютого 2024 року бухгалтеру [PERSON] оголошено догану за неналежне виконання трудових обов`язків, які є складовими трудової функції бухгалтера. Підставою для накладення дисциплінарного стягнення стало виявлення вчиненого нею проступку, а саме: під час нарахування заробітної плати бухгалтером [PERSON] безпідставно та неодноразово утримувалися із заробітної плати працівників підприємства профспілкові внески. Зазначене стягнення застосовано до позивача уповноваженим органом, у визначеним законом строк. Наказ про оголошення догани позивачем не оскаржувався. Із наявної в матеріалах справи пояснюючої [PERSON] від 07.02.2024 року та наданих нею пояснень в суді вбачається, що вона дійсно допустила вказане порушення, у період травня грудня 2023 року безпідставно утримувала із заробітних плат працівників профспілкові внески. Свідки [PERSON] , економіст КП КМР «Костопільводоканал» та [PERSON] , яка на той час працювала головним бухгалтером вказаного підприємства, у судовому засіданні показала, що за тривалий час роботи, понад 30 років позивач належним чином виконувала свою роботу, порушень трудової дисципліни не допускала. 26 лютого 2024 року їй оголошено догану за безпідставне утримання із зарплат працівників, які не були членами профспілкового органу, профспілкових внесків. Виявлене порушення було нею усунуто. Свідок [PERSON] , голова профкому, у судовому засіданні показала, що працювала разом із позивачем у відповідача більше тридцяти років. За цей час порушень трудової дисципліни вона не допускала. Мала лише одне стягнення у виді догани, яку їй було оголошено 26.02.2024 року, про що повідомлявся профспілковий комітет, оскільки [PERSON] була членом профкому. 29.02.2024 року [PERSON] зверталася до профкому зі зверненням на прискіпливе ставлення до неї керівництва. Обраною до складу профспілкового органу вона не являлася. Згоди на її звільнення профспілковий комітет не надавав та з поданням про надання такої згоди керівник підприємства не звертався. Свідок [PERSON] , інспектор відділу кадрів, у судовому засіданні показала, що 26.02.204 року [PERSON] було оголошено догану на неналежне виконання своїх посадових обов`язків, у зв`язку з безпідставним відрахуванням із заробітної плати працівників профспілкових внесків. Допущене нею порушення вона визнала та усунула. Позивач часто знаходилася на лікарняному і у відпустках, які переривалися лікарняними. Враховуючи те, що вона згідно покладених обов`язків нараховувала заробітну плату, то через її відсутність на робочому місці неможливо було забезпечити своєчасне нарахування заробітної плати та виплат за листками непрацездатності, оскільки вона відмовлялася передавати свою ділянку роботи іншим бухгалтерам. При виході у відпустку виконання її посадових обов`язків неможливо було покласти на іншого бухгалтера. У зв`язку з цим керівництвом було вирішено упорядкувати роботу бухгалтерського відділу. Свідок [PERSON] , головний бухгалтер, у судовому засіданні показала, що працює на підприємстві з 01.04.2024 року. З 25.04.2024 року [PERSON] пішла у відпустку, під час якої перебувала на лікарняному. На підприємстві своєчасно не було виплачено аванс та зарплату. Крім того, всі нарахування [PERSON] проводила у паперовому вигляді, не використовуючи впроваджені комп`ютерні програми «Дебет +» та « [PERSON] », в яких мала б працювати. Доступу до її комп`ютеру не було. Їй, як головному бухгалтеру, не було відомо, який саме об`єм роботи вона виконує і на кого можливо покласти виконання її обов`язків під час перебування останньої у відпустці чи на лікарняних. Необхідно було автоматизувати роботу бухгалтерії, визначитися із взаємозаміною бухгалтерів для безперебійної роботи відділу, належного бухгалтерського обліку. У зв`язку з цим 29.05.2024 року видано наказ № 183 «Про організацію роботи на підприємстві», який стосувався всіх бухгалтерів підприємства, а не лише позивача. Із цим наказом [PERSON] ознайомлюватися під розписку відмовилася. Про що вона доповіла керівництву. Із протоколу № 3 від 01.05.2024 року виробничої наради, на якій також була присутня і позивач, вбачається, що на розгляд виносилися питання щодо проведення аналізу та програмного забезпечення бухгалтерського обліку, відпусток бухгалтерів. Із наказу № 183 від 29 травня 2024 року «Про організацію роботи на підприємстві» вбачається, що його видано директором КП КМР «Костопільводоканал» у зв`язку з виробничою необхідністю: вирішення невідкладних питань, з метою забезпечення нормального функціонування підприємства в розрізі бухгалтерії в разі форс-мажорних обставин, для забезпечення безперебійної роботи бухгалтерського обліку. Пунктами 1- 4 зазначеного наказу визначено: бухгалтерам [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] передати всю інформацію щодо роботи, яку вони виконують згідно своїх посадових інструкцій головному бухгалтеру [PERSON] у термін до 15.06.2024 р.; під час відсутності бухгалтерів (відпустка, тимчасова непрацездатність тощо) роботу бухгалтерії не припиняти. Виконання обов`язків тимчасово відсутнього бухгалтера виконує інший бухгалтер, який на даний період присутній на роботі; головному бухгалтеру [PERSON] забезпечити навчання бухгалтерів; у випадках ненадання, надання неповної інформації, саботажу або відмови працювати в заданому режимі головний бухгалтер складає доповідну на ім`я директора підприємства. Необхідність у його виданні підтверджується також поясненнями представника відповідача директора КП КМР «Костопільводжоканал» В. Кришка, показаннями свідків [PERSON] , інспектора відділу кадрів та [PERSON] , головного бухгалтера. Ознайомлюватися із вказаним наказом позивач відмовилася, що підтверджується актом про відмову від підпису № 05 від 03.06.2024 р. Про наведене головним бухгалтером підприємства [PERSON] було повідомлено керівника підприємства доповідною запискою від 03.06.2024 року № 2. Відповідно до ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення, власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Із пояснюючої записки [PERSON] від 03.06.2024 року вбачається, що ставити свій підпис про ознайомлення із вказаним наказом вона відмовилася, оскільки у ньому не зазначено конкретного переліку інформації, яку потрібно було надати. Після виходу на роботу нового головного бухгалтера, у квітні 2024 року, вона передала їй необхідну скопійовану інформацію на цифровому носії, у вигляді таблиці. Крім того, їй був не зрозумілий зміст наказу, зокрема п. 4 щодо режиму роботи підприємства, подання головним бухгалтером доповідних записок. Відповідно до п.3\~ст.40 КЗпП України\~трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення. Наказом директора КП КМР «Костопільводоканал» № 28 від 07 червня 2024 року позивача [PERSON] звільнено з роботи за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених трудовим договором, п. 3 ст. 40 КЗпП України, беручи до уваги попереднє застосування дисциплінарного стягнення оголошення догани (наказ від 26.02.2024 року № 87) та у зв`язку з відмовою виконувати вимоги п. 1, 2, 4 наказу від 29 травня 2024 року № 183 про організацію роботи на підприємстві. У своїй постанові від 03.06.2020 у справі №203/905/17 Верховний Суд зробив висновок про те, що наказ про накладення дисциплінарного стягнення є законним, якщо у ньому вказано відомості про конкретні проступки, вчиненні особою зазначено конкретні нормативні і локальні акти, пункти посадової інструкції, які порушені, конкретні обставини за яких були вчиненні правопорушення. З системного аналізу п.3 ст.40 (підстава для розірвання трудового договору),\~ст.147 КЗпП України\~(види дисциплінарних стягнень) вбачається, що працівник на підставі п.3\~ст.40 КЗпП України\~може бути звільнений у випадку невиконання ним без поважних причин своїх трудових обов`язків у випадку, якщо до такого працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення. Тобто на час прийняття роботодавцем рішення про звільнення працівника з підстав п.3\~ст.40 КЗпП України\~повинна мати місце сукупність таких обставин: наявність порушення трудових обов`язків працівником (щодо реагування на яке роботодавець обирає той чи інший вид дисциплінарного стягнення), а також попереднє застосування до цього працівника за інші порушення трудової дисципліни дисциплінарних стягнень. За передбаченими п.3\~ст.40 КЗпП\~підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку - п. 23 постанови Пленуму Верховного Суду України\~\~«Про практику розгляду судами трудових спорів». У справах\~\~про поновлення на роботі особи, звільненої за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на неї трудовим договором, судам необхідно з`ясувати, у чому конкретно проявилося порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктом 3\~статті 40 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом\~\~передбачені ст.ст.147-1,\~148,\~149 КзпП України\~правила і порядок\~\~застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи не застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Для правильного розірвання\~\~роботодавцем трудового договору на підставі п.3 с.1\~ст.40 КЗпП України\~необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним; враховуються\~\~тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; з моменту виявлення порушення\~\~до звільнення може минути не більше місяця. Систематичним невиконання обов`язків вважається таке, що вчинене працівником, який раніше допускав порушення покладених на нього обов`язків і притягувався за це до дисциплінарної відповідальності, проте застосовані заходи дисциплінарного\~\~і громадського стягнення не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок. У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 25 червня 2018 року у справі № 714/395/17 (провадження № 61-9123св18) вказано, що «для звільнення працівника за систематичне порушення трудової дисципліни необхідно, щоб він вчинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків, щоб це невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків було протиправним та винним і носило систематичний характер, а за попередні порушення трудової дисципліни (одне чи декілька) до працівника застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення з додержанням порядку їх застосування, але вони не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок. Систематичне порушення трудової дисципліни вважається порушення, вчинене працівником, який і раніше порушував трудову дисципліну, за що притягувався до дисциплінарної відповідальності та порушив її знову. […] при оспоренні до суду наказу про звільнення за пунктом 3 частини першої\~статті 40 КЗпП України\~суд зобов`язаний перевірити всі накази про накладення дисциплінарного стягнення, які ввійшли в систему для звільнення, незалежно від того, чи оскаржувався кожен наказ окремо в установленому законом порядку. Лише правомірно накладені стягнення можуть ураховуватись і бути підставою для звільнення працівника за пунктом 3 частини першої\~статті 40 КЗпП України». У постанові Верховного Суду від 21 березня 2018 року у справі № 336/3679/17 (провадження № 61-227св18) зазначено, що виходячи із приписів законодавства, для розірвання трудового договору за підставою, що міститься у пункті 3 частини першої\~статті 40 КЗпП України, важливим є невиконання працівником обов`язків, передбачених трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Водночас не може вважатися порушенням трудової дисципліни невиконання обов`язків, які виходять за межі трудових або не випливають з трудового договору. Цю підставу не можна застосовувати до працівника, який відмовився виконати незаконне розпорядження роботодавця, або за відмову виконання роботи, яка не входить до кола його посадових обов`язків, а також за дії, що не пов`язані з виконанням службових обов`язків. Цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін (частина перша\~статті 12 ЦПК України). Відповідно до положень частини третьої статті\~12, частини першої статті\~81 ЦПК України\~кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. За змістом частин першої-третьої\~статті 89 ЦПК України\~суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Оцінивши надані суду докази у їх сукупності та взаємозв`язку, суд дійшов висновку, що звільнення позивача відповідає вимогам п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. У ході судового розгляду знайшло своє підтвердження те, що позивач, відмовившись ознайомлюватися із наказом № 183 від 29 травня 2024 року «Про організацію роботи на підприємстві», фактично відмовилася виконувати законне розпорядження роботодавця, чим допустила умисне, винне, грубе порушення обов`язків, які є складовою її трудової функції, вчинене систематично, без поважних причин. Підстави вважати наказ роботодавця № 183 від 29 травня 2024 року незрозумілим чи незаконним відсутні. Таким чином, дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення накладено на позивача правомірно, у межах строків, визначених ст. 148 КЗпП України, правомочним органом. Не заслуговують на увагу також покликання позивача та її представника про те, що її звільнення відбулося з порушенням вимог ст. 43 КЗпП України, без попереднього погодження із профспілковим комітетом, створеним на підприємстві, членом якого вона являється. Відповідно до Указу Президента України № 64/2022 від 24.02.2022 року введено в Україні воєнний стан із 24 лютого 2022 року, який діє на даний час. Згідно ч. 2 ст. 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану норми статті 43 Кодексу законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів. Доказів того, що позивач обрана до складу профспілкового органу суду не надано. Враховуючи викладене, суд дійшов висновку, що підстави для визнання незаконним та скасування наказу про звільнення позивача з роботи, поновлення її на роботі та стягнення середнього заробітку відсутні. \~ \~ \~ \~ На підставі наведеного та

Outcome: dismissed