Jurisdiction: civil
Date: 2024-09-18 00:00:00

У липні 2023р. позивачка [PERSON] звернулася до Голосіївського районного суду м. Києва із вказаним позовом до відповідача АТ «Укргазвидобування», в якому просила суд, з урахуванням поданої 19 лютого 2024р. заяви про збільшення позовних вимог (а.с. 75 т.2): - визнати дії відповідача, вчинені акціонером (як вищим органом управління) щодо встановлення умов виплати одноразової винагороди за результатами оцінки досягнення індивідуальних ЦКР, установлених на 2021 рік [PERSON] , зазначених у пункті 10.4 Порядку розрахунку та виплати працівникам НАК «Нафтогаз України», її відокремлених підрозділів, юридичних осіб Групи Нафтогаз окремих видів інших заохочувальних та компенсаційних виплат, затвердженого рішенням правління АТ «НАК «Нафтогаз України» від 03 жовтня 2023р., протокол №12-Кі, протиправними у зв`язку з тим, що вони носять дискримінаційний характер; - визнати дії відповідача, вчинені особою, яка тимчасово здійснювала повноваження генерального директора (як виконавчим органом) щодо встановлення умов нарахування та виплати [PERSON] премії за результатами оцінки досягнення цілей та ключових результатів за 2021 рік, встановлених пп. 2.4 п. 2 наказу АТ «Укргазвидобування» «Про преміювання за досягнення цілей та ключових результатів роботи працівників за підсумками 2021» № 518 від 26 жовтня 2023р. протиправними, у зв`язку з тим, що вони носять дискримінаційний характер; - стягнути з відповідача на свою користь річну премію за результатами оцінки досягнення індивідуальних цілей та ключових результатів, установлених на 2021 рік, у розмірі 8198671,0 грн. Свої позовні вимоги позивачка обґрунтовувала тим, що вона була призначена на посаду директора нафтогазових сервісів АТ «Укргазвидобування» згідно з наказом №278-к від 25 серпня 2020р. 25 серпня 2020р. між АТ «Укргазвидобування» та [PERSON] було укладено строковий трудовий договір № 107, який набув чинності 26 серпня 2020р. та діяв до 26 серпня 2021р. Додатковою угодою № 2 від 19 липня 2021р. внесені зміні до строкового трудового договору від 25 серпня 2020р. № 107, в частині дії трудового договору до 30 грудня 2022р. включно. Пунктом 4.2 строкового трудового договору передбачено, що працівнику нараховується премія за досягнення цілей та ключових результатів, які встановлюються щорічно у відповідному додатку до цього договору. Постановка та оцінка досягнення річних цілей здійснюється згідно Процедури встановлення та оцінки індивідуальних цілей та ключових результатів товариства. Згідно пп. 4.2.1 п. 4.2 строкового трудового договору цільовий розмір премії за досягнення цілей та ключових результатів складає 13 окладів та виплачується згідно з результатами оцінки досягнення цілей та ключових результатів пропорційно відпрацьованому часу у звітному році. У позові позивачка зазначила, що згідно з п. 4.3.5 Колективного договору на 2012-2014 роки зі змінами, прийнятими на спільному засіданні адміністрації АТ «Укргазвидобування» та об`єднаної профспілкової організації «Укргазвидобування» 01 листопада 2019р., протокол №17, оплата праці керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців АТ «Укргазвидобування» та його філії здійснюється, згідно з Політикою оплати праці керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців та Процедурою встановлення оцінки індивідуальних цілей та ключових результатів АТ «Укргазвидобування». Відповідно до пп. 3.1.1, 3.1.5 п. 3.1 розділу 3 Політики оплати праці керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців АТ «Укргазвидобування» система оплати праці в товаристві передбачає наступні види винагород: - умовно-постійна винагорода, що складається з: посадового окладу; премії за результатами діяльності за місяць, згідно чинних внутрішніх положень; виплат, доплат, надбавок, передбачених чинним законодавством, що мають постійний характер; виплат, доплат, надбавок, передбачених Колективним договором, що мають постійний характер; - змінна винагорода, що складається з: винагороди за загальні результати роботи за підсумками року згідно Колективного договору; премії до галузевого свята; премії за досягнення ключових показників ефективності, винагороди за результатами оцінки досягнення індивідуальних цілей та ключових результатів; преміювання за особливі та інші досягнення згідно п. 4.4.1 Колективного договору. Виходячи із змін до колективного договору, внесених 28 квітня 2021р., згідно з розділом 4 Процедури управління ефективністю діяльності персоналу АТ «Укргазвидобування» індивідуальні цілі та ключові результати для працівників товариства установлюються на основі складових та корпоративних цілей Групи Нафтогаз. Пунктом 4.2 Процедури управління встановлено, що індивідуальні цілі та ключові результати установлюються на рік (річні індивідуальні цілі), а в окремих випадках на період 1-3 роки. Індивідуальні цілі та ключові результати, як зазначено в п. 4.2 Процедури управління, працівнику встановлюються та затверджуються керівником за функціональним підпорядкуванням (за потреби - відповідним органом в установленому порядку). Так, позивачка зазначила про те, що 16 серпня 2021р. керівником за функціональним підпорядкування Андрієм Хоменко їй було встановлено індивідуальні цілі та ключові результати на 2021 рік. Згідно п. 7.7 Процедури управління, оцінка досягнення індивідуальних цілей є основою для визначення розміру винагороди працівникам Товариства за відповідні звітні періоди, максимальний розмір якої залежить від грейдів відповідних посад. Відповідно до внесених змін до колективного договору 25 липня 2022р. максимальний розмір винагороди за досягнення індивідуальних цілей та ключових результатів визначається згідно політики оплати праці товариства в залежності від грейду, до якого належить посада працівника або посади за якими працював працівник пропорційно відпрацьованому часу. Згідно відповіді АТ «Укргазвидобування» на адвокатський запит (лист №2.3-03-3090 від 28.06.2023), під час призначення та перебування на посаді директора нафтогазових сервісів в АТ «Укргазвидобування» [PERSON] був присвоєний 25 грейд. 12 серпня 2022р. між сторонами було укладено додаткову угоду про припинення строкового договору від 25 серпня 2020р. №107 з 26 серпня 2022р., за угодою сторін (п. ст. 36 КЗпП України). Наказом відповідача № 332-к від 23 серпня 2022р. позивачку було звільнено з посади 26 серпня 2022р. за угодою сторін, відповідно до п. 1 ст. 36 КЗпП України. Згідно п. 5 додаткової угоди про припинення строкового трудового договору від 12 серпня 2022р., нарахування та виплата працівнику премії за підсумками роботи за рік, передбаченої пп. 4.2 строкового трудового договору від 25 серпня 2020р. №107, здійснюється: - після прийняття акціонером товариства рішення щодо порядку розрахунку та виплата річної премії за результатами досягнення індивідуальних цілей та ключових результатів за 2021 рік і на умовах, зазначених у цьому рішенні; - на основі проведеної оцінки досягнення індивідуальних цілей та ключових результатів в установленому роботодавцем порядку оцінки досягнення працівником поставлених цілей та ключових результатів на 2021 рік, з урахуванням цільової суми, вказаної в пункті 4.2.1 строкового трудового договору від 25 серпня 2020р. №107; - після прийняття рішення роботодавцем про порядок розрахунку і виплати премії на основі оцінки досягнення індивідуальної цілі та ключових результатів; - на підставі наказу товариства щодо виплати працівникам товариства премії за результатами досягнення індивідуальних цілей та ключових результатів за 2021 рік. Однак позивачці так і не була виплачена премія за досягнень цілей та ключових результатів за 2021 рік. В досудовому порядку, відповідач, листом від 02 травня 2023р., повідомив, що відповідно до рішення акціонера АТ «Укргазвидобування» від 06 жовтня 2022р. № 769 про затвердження Порядку розрахунку та виплати працівникам НАК «Нафтогаз України», її відокремлених підрозділів, юридичних осіб Групи Нафтогаз окремих видів інших заохочувальних компенсаційних виплат та наказу АТ «Укргазвидобування» від 26 жовтня 2022р. № 518 «Про преміювання досягнення цілей та ключових результатів роботи працівників за підсумками 2021 року» для звільнених працівників Товариства, які на 03 жовтня 2022р. не є працівниками Товариства, премія виплачується протягом трьох місяців з дня припинення або скасування воєнного стану в Україні. Позивачка вважає, що рішення відповідача, як роботодавця, в частині виплати премії за результатами оцінки досягнення цілей та ключових результатів за 2021 рік звільненим працівникам протягом трьох місяців з дня припинення або скасування воєнного стану в Україні є дискримінаційним та таким, що суперечить нормам чинного законодавства, зокрема, ст. 43 Конституції України, ст. 14 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, ст.ст. 21, 97 КЗпП України. Оскільки в досудовому порядку вирішити спір не можливо, з метою захисту своїх прав позивачка вимушена була звернутись до суду з вказаним позовом. Ухвалою судді Голосіївського районного суду м. Києва від 20 липня 2023р. матеріали справи передано за підсудністю до Шевченківського районного суду м. Києва. Відповідно до протоколу автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 04 вересня 2023р. визначено головуючого суддю Волошина В.О. Ухвалою судді Шевченківського районного суду м. Києва від 11 вересня 2023р. позовну заяву залишено без руху для усунення недоліків. 02 листопада 2023р. позивачка усунула недоліки. Ухвалою судді Шевченківського районного суду м. Києва від 07 листопада 2023р. відкрито провадження у даній справі, розгляд справи вирішено проводити в порядку загального позовного провадження, встановлено процесуальні строки для подання заяв по суті справи. 30 січня 2024р. на адресу суду від відповідача АТ «Укргазвидобування» надійшов відзив на позов, в якому відповідач, заперечуючи проти позову, зазначив, що, умовами укладеного між сторонами строкового трудового договору від 25 серпня 2020р. № 107 було передбачено нарахування позивачці премії за досягнення цілей та ключових результатів, які встановлюються щорічно у відповідному додатку до цього договору та цільовий розмір цієї премії. Уклавши 12 серпня 2022р. додаткову угоду про припинення строкового трудового договору від 25 серпня 2022р. № 107 сторони у п. 5 цієї додаткової угоди погодили певні умови нарахування та виплати позивачці премії за підсумками роботи за рік, передбачену пп. 4.2 строкового трудового договору від 25 серпня 2020р. № 107, тобто, на умовах як діючих так і тих, що будуть прийняті в майбутньому, локальних актів відповідача з цього питання, у зв`язку з чим доводи позивачки про те, що роботодавець в односторонньому порядку прийняв рішення з питання виплати премії, що погіршує умови, встановлені строковим трудовим договором № 107, укладеним з позивачкою, є необґрунтованими. Також у відзиві зазначено, що розмір премії позивачки за результатами оцінки досягнення цілей та ключових результатів за 2021 рік відповідно до формули, встановленій у п. 4 додатку 1 до Процедури управління ефективністю діяльності персоналу АТ «Укргазвидобування» (додаток №24 до Колективного договору на 2012-2014 роки) складає 6470799,27 грн., замість помилково обрахованої позивачкою у позовній заяві (в первісній редакції) у розмірі 7547040,0 грн. Нарахована позивачці на підставі рішення акціонера відповідача від 06 жовтня 2022р. № 769 та наказу відповідача від 26 жовтня 2022р. №518 річна премія за результатами оцінки досягнення цілей та ключових результатів за 2021 рік у розмірі 6470799,27 грн., відповідно до умов погодження сторонами в п. 5 додаткової угоди про припинення трудового договору від 12 серпня 2022р. підлягає виплаті протягом трьох місяців з дня припинення або скасування воєнного стану в Україні. 13 лютого 2024р. на адресу суду надійшла відповідь на відзив, в якій позивачка зазначала, що відповідно до здійсненої відповідачем оцінки досягнення ЦКР 2021р. підсумкова оцінка виконання нею ЦКР 2021р. склала 3.5 бали. Вона надала згоду на пропозицію відповідача про звільнення з роботи, за угодою сторін, і між ними була досягнута згода щодо виплати премії за ЦКР 2021р. Досягнуті домовленості оформлені письмово у запропонованій відповідачем додатковій угоді від 12 серпня 2022р. про припинення строкового трудового договору. Відповідач порушив договірні зобов`язання щодо виплати премії, відклавши її виплату на невизначений час. Позивачка вважає, що відповідач неправильно тлумачить зміст досягнутих у додатковій угоді від 12 серпня 2022р. домовленостей та протиправно встановив в односторонньому порядку умови нарахування та виплати премії за ЦКР 2021р. відмінних від тих, згоди щодо яких сторони дійшли у додатковій угоді від 12 серпня 2022р. 13 травня 2024р. на адресу суду надійшли заперечення на відповідь на відзив, в яких відповідач проти позову заперечував з підстав, які були наведені у відзиві на позов. Ухвалою Шевченківського районного суду м. Києва від 03 квітня 2024р. закрито підготовче засідання та призначено цивільну справу до судового розгляду по суті в загальному позовному провадженні. У судовому засіданні представник позивача позовні вимоги підтримала в повному обсязі, з підстав наведених у позові, відповіді на відзив просила суд їх задовольнити. Представник відповідача проти позову заперечив, з підстав наведених у відзиві на позов, запереченнях на відповідь на відзив, просив суд залишити позов без задоволення. Суд, заслухавши пояснення представників сторін, розглянувши подані сторонами документи, повно і всебічно з`ясувавши всі фактичні обставини справи, на яких ґрунтується позов, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення по суті, вважає, що позов не підлягає задоволенню з наступних підстав. Згідно п.п. 2.1, 7.1 Статуту АТ «Укргазвидобування», товариство є юридичною особою приватного права за законодавством України та набуло прав юридичної особи з дати його державної реєстрації. Засновником та єдиним акціонером АТ «Укргазвидобування» є АТ «Національна акціонерна компанія «Нафтогаз України». Як вбачається з матеріалів справи і це встановлено судом, що 25 серпня 2020р. між сторонами було укладено строковий трудовий договір № 107, відповідно до п.1.2 якого предметом цього договору є трудові відносини між працівником (позивачкою) та роботодавцем (відповідачем), згідно з якими працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цим договором, внутрішніми документами товариства, наказами, дорученнями роботодавця, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові підприємства, а роботодавець зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю та цим договором. У п.1.3 строкового трудового договору, сторони визначили, що цей договір додатково до норм чинного трудового законодавства регулює трудові відносини між працівником та товариством. Згідно з п.1.4 договору, працівник займає посаду директора з нафтогазових сервісів. Відповідно до п. 4.1 цього договору, за виконання службових обов`язків, передбачених договором та наказів, розпоряджень, доручень роботодавця, працівнику нараховується в установленому порядку заробітна плата, за відпрацьований час протягом місяця відповідно до діючого законодавства України, яка визначається з посадового окладу. За змістом п.п.4.1.1 п.4.1 договору, посадовий оклад становить 698800,0 грн. на місяць. Також відповідно до п.4.2 договору, працівнику нараховується премія за досягнення цілей та ключових результатів, які встановлюються щорічно у відповідному додатку до цього договору. Постановка та оцінка досягнення річних цілей здійснюється згідно Процедури встановлення та оцінки індивідуальних цілей та ключових результатів Товариства. Згідно з п.п.4.2.1 п.4.2 договору, цільовий розмір премії за досягнення цілей та ключових результатів складає тринадцять окладів та виплачується згідно з результатами оцінки досягнення цілей та ключових результатів пропорційно відпрацьованому часу в звітному році. Судом встановлено, що позивачці відповідачем були встановлені індивідуальні цілі та ключові результати на 2021 рік, за досягнення яких відповідач зобов`язаний виплатити позивачці премію, тобто визначено роботу, за виконання якої позивачка має отримати винагороду. 12 серпня 2022р. між сторонами було укладено додаткову угоду про припинення строкового договору від 25 серпня 2020р. № 107, відповідно до п. 1 якої сторони, у зв`язку з наданням працівником згоди на пропозицію АТ «Укргазвидобування» про звільнення з роботи за угодою сторін, досягли взаємної домовленості про припинення 26 серпня 2022р. строкового трудового договору від 25 серпня 2020р. № 107, за угодою сторін (п. ст. 36 КЗпП України). Наказом АТ «Укргазвидобування» № 332-к від 23 серпня 2022р. позивачку було звільнено з роботи 26 серпня 2022р., за угодою сторін, відповідно до п. 1 ст. 36 КЗпП України. Пунктом 5 додаткової угоди про припинення строкового договору визначено, що нарахування та виплата працівнику премії за підсумками роботи за рік, передбаченої пп. 4.2 строкового трудового договору від 25 серпня 2020р. № 107, здійснюється: - після прийняття акціонером Товариства рішення щодо порядку розрахунку та виплата річної премії за результатами досягнення індивідуальних цілей та ключових результатів за 2021р. і на умовах, зазначених у цьому рішенні; - на основі проведеної оцінки досягнення індивідуальних цілей та ключових результатів в установленому роботодавцем порядку оцінки досягнення працівником поставлених цілей та ключових результатів на 2021р., з урахуванням цільової суми, вказаної в пункті 4.2.1 строкового трудового договору від 25 серпня 2020р. №107; - після прийняття рішення роботодавцем про порядок розрахунку і виплати премії на основі оцінки досягнення індивідуальної цілі та ключових результатів; - на підставі наказу товариства щодо виплати працівникам товариства премії за результатами досягнення індивідуальних цілей та ключових результатів за 2021р. Звертаючись до суду з вказаним позовом, позивачка наголошувала, що відповідачем не було вчинено жодних дій щодо нарахування та виплати їй річної премії за результатами роботи у 2021р., незважаючи на те, що такі зобов`язання відповідача виникли після оцінки досягнення нею цілей та ключових результатів діяльності за вказаний рік. З матеріалів справи вбачається, що рішенням акціонера АТ «Укргазвидобування» від 02 липня 2022р. № 748 (далі по тексту - Рішення акціонера № 748), затверджено Регламент управління ефективністю діяльності працівників НАК «Нафтогаз України» та інших юридичних осіб Групи Нафтогаз, затверджений рішенням правління АТ «НАК «Нафтогаз України» від 27 червня 2022р., протокол № 197. Пунктом 2 Рішення акціонера № 748 визначено, що оцінка досягнення індивідуальних цілей та ключових результатів працівників Товариства за 2021 рік здійснюється відповідно до пунктів 6.7.9 цього рішення. Згідно п. 8 Рішення акціонера № 748, розрахунок і виплату річної премії за результатами досягнення індивідуальних ЦКР, з урахуванням фінансової можливості товариства відтермінувати до прийняття відповідного рішення акціонера товариства з цього питання. Підпунктом 9.1. п. 9 Рішення акціонера № 748 визначено, що до кінця 2022р. запровадити на час дії воєнного або надзвичайного стану, введеного в Україні, такі правила встановлення та оцінки індивідуальних ЦКР: оцінку досягнення індивідуальних ЦКР за 2021 рік працівниками товариства, яким було встановлено індивідуальні ЦКР у 2021 році, здійснити протягом червня-серпня 2022р. Рішенням акціонера АТ «Укргазвидобування» від 06 жовтня 2022р. № 769 (з урахуванням внесених змін) затверджено Порядок розрахунку та виплати працівникам НАК «Нафтогаз України», її відокремлених підрозділів, юридичних осіб Групи Нафтогаз окремих видів інших заохочувальних та компенсаційних виплат, затверджений рішенням правління Компанії від 03 жовтня 2022р., протокол № 12-КІ, як обов`язковий для Товариства, яким установлені правила розрахунку та терміни виплати працівникам НАК «Нафтогаз України», її відокремлених підрозділів, юридичних осіб Групи Нафтогаз одноразової винагороди за результатами оцінки досягнення індивідуальних ЦКР, установлених на 2021р. Пунктом 8 Порядку розрахунку та виплати встановлено, що розрахунок фактичної суми річної премії 2021р. працівникам юридичних осіб Групи Нафтогаз здійснюється відповідно до цього Порядку в жовтні 2022р. У п. 9 Порядку розрахунку та виплати вказано, що виплата річної премії 2021р. проводиться на підставі наказів юридичних осіб Групи Нафтогаз. Згідно п. 10 Порядку розрахунку та виплати виплата річної премії 2021р. працівникам Компанії, її відокремлених підрозділів, юридичних осіб Групи Нафтогаз здійснюється з урахуванням фінансових можливостей Компанії, її відокремлених підрозділів, юридичних осіб Групи Нафтогаз у такому порядку: 10.1. У жовтні 2022р. в розмірі 30% фактичної суми річної премії 2021р., розрахованої відповідно до пункту 8 цього Порядку. 10.2. У грудні 2022р. в розмірі 20% фактичної суми річної премії 2021р., розрахованої відповідно до пункту 8 цього Порядку. 10.3. Із відтермінуванням іншої частини (50%) фактичної суми річної премії 2021р. до прийняття відповідного рішення правління з цього питання. 10.4. Звільненим працівникам Компанії, її відокремлених підрозділів, юридичних осіб Групи Нафтогаз, які на дату затвердження цього Порядку не є працівниками Компанії, або її відокремлених підрозділів, або юридичних осіб Групи Нафтогаз, нарахування та виплата річної премії 2021р. здійснюється протягом трьох місяців з дня припинення або скасування воєнного стану в Україні. Таким чином, із досліджених судом локальних актів відповідача вбачається, що нарахування та виплата відповідної премії буде здійснено позивачці відповідачем протягом трьох місяців з дня припинення або скасування воєнного стану в Україні, який на цей час ще не настав. Стаття 43 Конституції України визначає, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Згідно ч.1 ст. 15 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного законодавства. ( ч. 2 ст. 15 ЦК України ) Частиною 1 ст. 16 ЦК України передбачено, що кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Рішенням Конституційного Суду України у справі за конституційним поданням 50 народних депутатів України щодо офіційного тлумачення окремих положень ч. 1 ст. 4 ЦПК України від 01 грудня 2004р. № 18-рп/2004 (справа про охоронюваний законом інтерес) визначено, що поняття «охоронюваний законом інтерес», що вживається в ч. 1 ст. 4 ЦПК України та інших законах України у логічно-смисловому зв`язку з поняттям «права», треба розуміти як прагнення до користування конкретним матеріальним та/або нематеріальним благом, як зумовлений загальним змістом об`єктивного і прямо не опосередкований у суб`єктивному праві простий легітимний дозвіл, що є самостійним об`єктом судового захисту та інших засобів правової охорони з метою задоволення індивідуальних і колективних потреб, які не суперечать Конституції і законам України, суспільним інтересам, справедливості, добросовісності, розумності та іншим загальноправовим засадам. Відповідно до ч. 3 цієї статті кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи, і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених Цивільним кодексом. Однією з засад судочинства, регламентованих п. 3 ч. 1 ст. 129 Конституції України, є змагальність сторін та свобода в наданні ними до суду своїх доказів і у доведенні перед судом їх переконливості. Позивачка вважає, що відповідач порушив договірні зобов`язання щодо виплати їй премії за ЦКР 2021р., відтермінувавши виплату премії на невизначений час, що на її думку, суперечить умовам додаткової угоди про припинення строкового трудового договору. Крім того, вважає, що такі дії відповідача про встановлення умов виплати одноразової винагороди за результатами оцінки досягнення індивідуальних ЦКР, установлених їй на 2021р., зазначених у п. 10.4. Порядку розрахунку, є протиправними у зв`язку з тим, що вони носять дискримінаційний характер, а саме розділяють умови та порядок однакових виплат для громадян в залежності від їх статусу (наявності чи відсутності трудових відносин в Групі Нафтогаз на дату прийняття Порядку розрахунку). У частині 1 ст. 116 КЗпП України визначено, що при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. Згідно положень ст. ст. 115, 116 КЗпП України відсутність заборгованості перед позивачем має довести саме роботодавець, але це не звільняє позивача процесуального обов`язку доведення наявності права на отримання відповідних сум. (постанова Верховного Суду від 01 вересня 2021р. у справі № 757/47711/19-ц). Указом Президента України № 64/2022 від 24 лютого 2022р., у зв`язку з військовою агресією російської федерації проти України, на підставі пропозиції Ради національної безпеки і оборони України, відповідно до пункту 20 ч. 1 ст. 106 Конституції України, Закону України «Про правовий режим воєнного стану» введено в Україні воєнний стан із 05:30 год. 24 лютого 2022р. строком на 30 діб. В подальшому, воєнний стан неодноразово продовжувався, та діє, і на час ухвалення рішення по даній цивільній справі. Стаття 64 Конституції України передбачає, що конституційні права і свободи людини і громадянина не можуть бути обмежені, крім випадків, передбачених Конституцією України. В умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень. Не можуть бути обмежені права і свободи, передбачені статтями 24, 25, 27, 28, 29, 40,47, 51, 52, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 62, 63 цієї Конституції. Отже, Конституція України передбачає, що в умовах воєнного стану можуть встановлюватись окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень, зокрема, щодо прав, передбачених ст.43 Конституцією України. Як визначено п.2 Прикінцевих положень КЗпП України, під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». 24 березня 2022р. набрав чинності Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Згідно із ст. 1 зазначеного Закону (в редакції, яка діяла, на час виникнення спірних правовідносин) цей Закон визначає особливості трудових відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану». На період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до ст. ст. 43, 44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом. Як роз`яснив Верховний Суд у постанові від 15 грудня 2021р. у справі № 1840/2970/18 (п. 42, 43 https://reyestr.court.gov.ua/Review/101923134), преміювання та встановлення відповідних надбавок провадиться у межах наявного фонду оплати праці та належить до дискреційних повноважень роботодавця. Крім того, право встановлення надбавок та премій належить саме до варіативних дискреційних повноважень, в силу яких, роботодавець вільний у виборі в межах затвердженого кошторису встановлювати їх або не встановлювати. Верховний Суд зазначає, що дискреція це не обов`язок, а повноваження адміністративного органу, оскільки юридична концепція дискреції передбачає можливість вибору між альтернативними способами дій та/або бездіяльністю. У разі, якщо законодавство передбачає прийняття лише певного конкретного рішення, то це не є реалізацією дискреції (повноважень), а є виконанням обов`язку. На період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина, передбачених ст. 43, 44 Конституції України. При застосуванні норм права у порядку суд ураховує наступний висновок Великої Палати Верховного Суду, викладений у постанові від 06 квітня 2021р., у справі № 910/10011/19. Застосування конкретного способу захисту цивільного права або інтересу залежить як від змісту права чи інтересу, за захистом якого звернулася особа, так і від характеру його порушення, невизнання або оспорення. Такі право чи інтерес мають бути захищені судом у спосіб, який є ефективним, тобто таким, що відповідає змісту відповідного права чи інтересу, характеру його порушення, невизнання або оспорення та спричиненим цими діяннями наслідкам. Обрання позивачем неналежного способу захисту своїх прав є самостійною підставою для відмови в позові. Обрання неефективного способу захисту порушеного права, який не відповідає змісту порушеного права, характеру його порушення та спричиненим цим діянням наслідкам, є самостійною та достатньою підставою для відмови в позові (постанова Верховного Суду від 21 липня 2022р. у справі № 922/3308/20). Відповідно до ч. 1 ст. 5 Закону України «Про оплату праці» організація оплати праці здійснюється на підставі: законодавчих та інших нормативних актів; генеральної угоди на національному рівні; галузевих (міжгалузевих), територіальних угод; колективних договорів; трудових договорів; грантів. Отже, у ст. 5 вказаного Закону закріплено, що організація оплати праці здійснюється на підставі, зокрема, трудових договорів. Так, умовами строкового трудового договору від 25 серпня 2020р. №107 було визначено лише максимальний розмір винагороди за досягнення цілей та ключових результатів за відповідний період, який залежить від результатів оцінки виконання та пропорційно відпрацьованому часу в звітному періоді. Укладаючи, 12 серпня 2022р. додаткову угоду про припинення строкового трудового договору від 25 серпня 2020р. №107, позивачка погодилася з її умовами, зокрема, що премія їй буде виплачена після прийняття акціонером відповідача рішення щодо порядку розрахунку та виплати цієї річної премії, і на умовах, зазначених у цьому рішенні та на підставі наказу відповідача. Порядок, розрахунок, нарахування та виплати працівникам АТ «Укргазвидобування» винагороди за результатами оцінки досягнення індивідуальних цілей та ключових результатів врегульовано умовами Колективного договору на 2012-2014 рр., рішенням акціонера відповідача від 06 жовтня 2022р. №769 та наказом відповідача від 26 жовтня 2022р. № 518. Станом на день укладання додаткової угоди про припинення строкового трудового договору (12 серпня 2022р.) акціонером відповідача рішення щодо порядку розрахунку та виплата річної премії за результатами досягнення індивідуальних цілей та ключових результатів за 2021 рік прийнято не було. Зважаючи на характер спірних відносин, суд вважає, що вимоги позивачки про стягнення з відповідача на її користь річної премії за результатами оцінки досягнення індивідуальних цілей та ключових результатів, установлених на 2021р., у розмірі 8198671,0 грн., з урахуванням положень ст. ст. 6, 19 ГК України, є фактичним втручанням у господарську діяльність відповідача, як суб`єкта господарювання, оскільки органами управління відповідача прийнято рішення, яке є чинне і не скасоване, про нарахування та виплату річної премії 2021р., протягом трьох місяців з дня припинення або скасування воєнного стану в Україні, при цьому судом враховані висновки Великої Палати Верховного Суду у справі № 317/2777/17, в постанові від 30 червня 2020р., при вирішенні питання щодо ефективності обраного позивачем способу захисту суди мають уникати зайвого втручання у внутрішні питання діяльності товариства, які вирішуються виключно рішеннями відповідних органів товариства. За змістом ст. 2-1 КЗпП України, на яку посилається позивачка в обґрунтування позовних вимог щодо визнання дій відповідача дискримінаційними, забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров`я, інвалідності, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов`язків, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому громадському об`єднанні, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їхніх прав, повідомлення про можливі факти корупційних або пов`язаних з корупцією правопорушень, інших порушень Закону України «Про запобігання корупції», а також сприяння особі у здійсненні такого повідомлення, за мовними або іншими ознаками, не пов`язаними з характером роботи або умовами її виконання. Стаття 1 Закону України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні» містить поняття дискримінація, відповідно до якої - це ситуація, за якої особа та/або група осіб за їх ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, віку, інвалідності, етнічного та соціального походження, громадянства, сімейного та майнового стану, місця проживання, мовними або іншими ознаками, які були, є та можуть бути дійсними або припущеними, зазнає обмеження у визнанні, реалізації або користуванні правами і свободами в будь-якій формі, встановленій цим Законом, крім випадків, коли таке обмеження має правомірну, об`єктивно обґрунтовану мету, способи досягнення якої є належними та необхідними. Частиною 3 ст. 6 Закону України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні» визначено, що не вважаються дискримінацією дії, які не обмежують права та свободи інших осіб, і не створюють перешкод для їх реалізації, а також не надають необґрунтованих переваг особам та/або групам осіб за їх певними ознаками, стосовно яких застосовуються позитивні дії, а саме: спеціальний захист з боку держави окремих категорій осіб, які потребують такого захисту; здійснення заходів, спрямованих на збереження ідентичності окремих груп осіб, якщо такі заходи є необхідними; надання пільг та компенсацій окремим категоріям осіб у випадках, передбачених законом; встановлення державних соціальних гарантій окремим категоріям громадян; особливі вимоги, передбачені законом, щодо реалізації окремих прав осіб. За практикою Європейського суду з прав людини дискримінація означає поводження з особами у різний спосіб, без об`єктивного та розумного обґрунтування, у відносно схожих ситуаціях (рішення у справі «Вілліс проти Сполученого Королівства», заява № 36042/97). Відмінність у ставленні є дискримінаційною, якщо вона не має об`єктивного та розумного обґрунтування, іншими словами, якщо вона не переслідує легітимну ціль або якщо немає розумного співвідношення між застосованими засобами та переслідуваною ціллю (рішення від 21 лютого 1997р. у справі «Ван Раальте проти Нідерландів») (пункти 48, 49 рішення від 07 листопада 2013р. у справі «Пічкур проти України», заява № 10441/06). Аналогічний підхід у своїх рішеннях застосовує й Конституційний Суд України, вказуючи на те, що мета встановлення певних відмінностей (вимог) у правовому статусі повинна бути істотною, а самі відмінності (вимоги), що переслідують таку мету, мають відповідати конституційним положенням, бути об`єктивно виправданими, обґрунтованими та справедливими. У противному разі встановлення обмежень означало б дискримінацію (абзац 7 пункту 4.1 мотивувальної частини Рішення Конституційного Суду України від 07 липня 2004р. № 14-рп/2004). Враховуючи вищевикладене, факт дискримінації може бути встановлений лише у випадку, коли розрізнення у ставленні до особи вмотивоване притаманною їй певною персональною ознакою (постанова Великої Палати Верховного Суду від 01 квітня 2020р. у справі № 804/2823/16); дискримінація це менш прихильне поводження з людиною, ніж з іншими в аналогічній ситуації, через певні ознаки цієї людини (постанова Верховного Суду від 01 червня 2023р. у справі № 752/15831/16). Оскільки положення ст. 2-1 КЗпП України не визначає дискримінацію за статусом наявності чи відсутності трудових відносин, а передбачає заборону дискримінації за іншими ознаками, не пов`язаними з характером роботи або умовами її виконання, суд приходить до висновку, що відсутні підстави вважати дії відповідача, які полягають у прийнятті рішення про виплату премії за результатами оцінки досягнення цілей та ключових результатів за 2021р. звільненим працівникам, серед яких позивачка, протягом трьох місяців з дня припинення або скасування воєнного стану в Україні, дискримінаційними. Оцінюючи належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, суд приходить до висновку що відсутні правові підстави для задоволення позову. Так, судом враховується, що згідно п. 41 висновку № 11 (2008) Консультативної ради європейських суддів до уваги Комітету Міністрів Ради Європи щодо якості судових рішень обов`язок суддів наводити підстави для своїх рішень не означає необхідності відповідати на кожен аргумент захисту на підтримку кожної підстави захисту. Обсяг цього обов`язку може змінюватися залежно від характеру рішення. Згідно з практикою Європейського суду з прав людини очікуваний обсяг обґрунтування залежить від різних доводів, що їх може наводити кожна зі сторін, а також від різних правових положень, звичаїв та доктринальних принципів, а крім того, ще й від різних практик підготовки та представлення рішень у різних країнах. З тим, щоб дотриматися принципу справедливого суду, обґрунтування рішення повинно засвідчити, що суддя справді дослідив усі основні питання, винесені на його розгляд. Суд також враховує позицію Європейського суду з прав людини, сформовану, зокрема у справах «Салов проти України» (заява № 65518/01; пункт 89), «Проніна проти України» (заява № 63566/00; пункт 23) та «Серявін та інші проти України» (заява № 4909/04; пункт 58): принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, передбачає, що у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються; хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент; міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (див. рішення у справі «Руїс Торіха проти Іспанії» (Ruiz Torija v. Spain) серія A. 303-A; пункт 29). При прийнятті рішення суд також враховує, що відповідно до пункту 30 рішення Європейського Суду з прав людини у справі «Hirvisaari v. Finland» від 27 вересня 2001р., рішення судів повинні достатнім чином містити мотиви, на яких вони базуються для того, щоб засвідчити, що сторони були заслухані, та для того, щоб забезпечити нагляд громадськості за здійсненням правосуддя . Згідно пункту 29 рішення Європейського Суду з прав людини у справі «Ruiz Torija v. Spain» від 9 грудня 1994р., статтю 6 не можна розуміти як таку, що вимагає пояснень детальної відповіді на кожний аргумент сторін. Відповідно, питання, чи дотримався суд свого обов`язку обґрунтовувати рішення може розглядатися лише в світлі обставин кожної справи. Відповідно до ст. 141 ЦПК України, враховуючи, що суд прийшов до висновку про відмову в задоволенні позову, то з відповідача не підлягає стягненню судові витрати.

Outcome: dismissed