Jurisdiction: civil
Date: 2024-09-12 00:00:00

Позивач звернулася до суду із даним позовом в якому просить: визнати незаконним та скасувати наказ № 162-к від 30.10.2023 року Херсонської державної морської академії яким [PERSON] , провідного фахівця відділу кадрів , 31 жовтня 2023 року у зв`язку зі скороченням штату працівників, за п. 1 ст. 40 КЗпП України; поновити [PERSON] на посаді провідного фахівця відділу кадрів Херсонської державної морської академії; стягнути з Херсонської державної морської академії на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 01.11.2023 року по день винесення рішення по справі та судові витрати. Позов мотивований наступним. 31.10.2023 року позивачем отримано наказ № 162-к від 30.10.2023 року відповідно до якого звільнено [PERSON] , провідного фахівця відділу кадрів Херсонської державної морської академії, 31 жовтня 2023 року у зв`язку зі скороченням штату працівників, за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Позивач вважає її звільнення незаконним, вчиненим з порушенням процедури скорочення та з порушенням чинного трудового законодавства України в цілому, а тому вона вимушена звернутись до суду з даним позовом за захистом своїх порушених прав та законних інтересів, виходячи з наступного: 01.10.2007 року позивач прийнята на роботу до ХДМА на посаду секретар-друкарки. З 01.04.2009 року переведена на посаду провідного фахівця відділу кадрів Морського коледжу ВНЗ «Херсонський державник морський інститут», з 19.09.2011 року переведено на посаду провідного фахівця відділу кадрів Морського коледжу Херсонської державної морської академії. З 06.12.2011 року переведено на посаду начальника відділу кадрів Херсонської державної морської академії. З 01.09.2022 року переведена на посаду провідного фахівця відділу кадрів Херсонської державної морської академії. 31.08.2023 року на офіційну електронну адресу позивач отримала попередження про те, що відповідно до Наказу «Про внесення змін до штатного розпису та скорочення чисельності та штату працівників» від 29.08.2023 року № 119- к посада провідного фахівця відділу кадрів скорочується а позивач підлягає можливому звільненню з 31.10.2023 року. На час прийняття рішення про скорочення чисельності штату працівників, в тому числі 1 посади провідного фахівця відділу кадрів у підрозділі окрім позивача на посадах провідних фахівців перебували [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] . Вказані особи є заміжніми, утриманці відсутні, прийняті на посади до відділу пізніше ніж позивачка, та за віком є такими, яким залишилось значно більше ніж 3 роки до настання пенсійного віку, крім [PERSON] , яка вже є пенсіонеркою. [PERSON] [INFO] , набуває право на отримання пенсії при досягненні пенсійного віку, на час звільнення, менш ніж через 3 роки, розлучена, прийнята на роботу у 2007 році, працювала начальником відділу кадрів Херсонської державної морської академії з 06.12.2011 року по 29.08.2022 року, понад десять років., документи, які були розроблені за період роботи у закладі позивачем, використовуються і по цей день. При цьому працівникові мають бути запропоновані всі вакантні посади (інша робота), в тому числі і ті, які з`явилися на підприємстві та існували на день звільнення. При звільненні [PERSON] ці вимоги законодавства дотримані не були. Так, відповідно до отриманої відповіді на час звільнення позивача були, окрім запропонованих посад архіваріуса та секретаря юридичного відділу вакантні посади завідувача архіву, начальника організаційно-стройового відділу, та які не були запропоновані позивачеві. Таким чином, враховуючи викладене, Відповідачем було звільнено Позивача з порушенням процедури та норм трудового законодавства, внаслідок чого наказ про її звільнення є незаконним та підлягає скасуванню, а Позивач повинна бути поновлена на роботі. Представником відповідача подано відзив, в якому позовні вимоги не визнаються. Відзив мотивований наступним. Херсонська державна морська академія є закладом вищої освіти. Юридичною адресою місця знаходження є [ADDRESS] (витяг з ЄДРЮОФОП та ГФ у додатку №2). Згідно наказу Міністерства освіти і науки України (далі МОН) №376 від 21.04.2022р. ХДМА тимчасово переміщена до м. Одеси (копія наказу у додатку №3). [PERSON] 01.09.2022 року переведена з посади начальника відділу кадрів на посаду провідного фахівця відділу кадрів Херсонської державної морської академії, згідно її особистої заяви (наказ №203-к від 29.08.2022р., додаток №4). [PERSON] будучи начальником відділу кадрів, а далі і провідним фахівцем не переїхала за місцем знаходження ЗВО до м. Одеса. При цьому з 01.09.2022 року по 14.09.2022 року, як того передбачав наказ ректора №111 від 20.06.2022 (додаток №5) працівник ( [PERSON] ) виконував роботу дистанційно, та отримав відповідну заробітну плату (табель обліку робочого часу за вересень 2022 року, у додатку №6). Враховуючи надходження заяви [PERSON] , за її зверненням, останній було оголошеного простій (копія заяви на наказу у додатку №7). 31.10.2023 року [PERSON] , згідно наказу №162-к від 30.10.2023 року, була звільнена у зв`язку зі скороченням штату працівників за п. 1 ст. 40 КЗпП України (копію наказу надано позивачем). Підставою для рішення про внесення змін до штатного розпису стали зміни в організації праці пов`язані зі зменшенням контингенту здобувачів та переміщення закладу до м. Одеса. На підставі вказаного було прийнято рішення про проведення скорочення численності посад (наказ в.о.ректора ХДМА №119-в від 29.08.2023р., додаток №8). Скорочення посади підтверджується штатним розписом, наданим позивачем. При визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо. Доказами більш високої продуктивності праці можуть бути: виконання значно більшого обсягу робіт порівняно з іншими працівниками, які займають аналогічні посади чи виконують таку ж роботу, накази про преміювання за високі показники у роботі тощо. Поняття кваліфікації як таке, що включає не лише освітній рівень працівника та стаж його роботи, а і здатність виконувати особливі доручення, є оціночним та визначається у кожній конкретній справі. Позивачем вказується про її тривалу роботу на посаді начальника відділу кадрів. Але жодним чином не зазначається про трудові здобутки та більшу кваліфікацію чи продуктивність праці на посаді провідного фахівця відділу кадрів. За весь час на посаді провідного фахівця відділу кадрів (14 календарних місяців), працівник пропрацював 10 робочих днів (табель додається). З власної ініціативи працівником було подано заяву про оголошення простою (заява у додатку №7, копія наказу додатку №7). Об`єм виконаної роботи фактично відсутній (10 робочих днів за 11 місяців роботи) на момент проведення такого аналізу. Всі інші працівники перебуваючи не в місті Одесі (місцезнаходження навчального закладу) змогли відповідно до наказу ректора №№119-в від 29.08.2023р - працювати дистанційно та виконувати роботу на високому організаційному та виконавчому рівні (копії довідок працівників про взяття на облік тимчасово переміщеної особи ( [PERSON] та [PERSON] ) та копія паспорта громадянина України для виїзду за кордон ( [PERSON] ), що підтверджують проживання не за місцем знаходження закладу у додатку №10). При цьому [PERSON] знайшла можливість працювати в іншому місці, працевлаштувавшись під час роботи у ХДМА до Херсонського національного технічного університету (лист-відповідь закладу вищої освіти у додатку №11). Встановлено, що перебуваючи на посаді провідного фахівця [PERSON] не отримувала будь-яких заохочень або відзнак, на відміну від інших працівників на зазначеній посаді (номера наказів, види заохочень зазначені у довідці щодо аналізу кваліфікації та продуктивності праці). За таких обставин, ХДМА не вбачає, що за сукупністю кваліфікації та продуктивності праці [PERSON] на посаді провідного фахівця, в порівнянні з іншими працівниками, остання підпадає під звільнення. У зв`язку з вказаним посилання працівника на її переважне право при звільненні не застосовувалось. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Такими посадами були секретар юридичного відділу та архіваріус. [PERSON] листом №02.01-05/1257 від 24.10.2023р. зазначені посади були запропоновані (лист додається до позовної заяви позивачем). В частині посад, які позивач зазначає, як такі, що відповідають їй за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. [PERSON] має вищу освіту: Херсонський державний педагогічний інститут; спеціальність: російська мова та література; кваліфікація: вчитель російської мови та літератури, а також пройшла перепідготовку у Херсонському державному педагогічному університеті, спеціальність: психологія, кваліфікація: практичний психолог (документи про освіту у додатку №14). За вказаною освітою та стажем роботи [PERSON] не відповідає кваліфікаційним ознакам завідувача архіву. В частині відповідності посаді начальника організаційно-стройового відділу у [PERSON] відсутній 5-тирічний досвід роботи з молоддю, а також відсутні знання з військової дисципліни. Згідно з Законом України «Про сприяння соціальному становленню та розвитку молоді в Україні» до молоді належать громадяни віком від 14 до 35 років. У трудовій книжці [PERSON] відсутня інформація про наявність 5-тирічного досвіду (копія трудової книжки у додатку №15). При цьому позивач, який особисто був укладачем інструкції завідувача архіву та погоджував посадову інструкцію завідувача не надав документів, які б підтверджували відповідність кваліфікаційним ознакам. Таким чином, звільнення [PERSON] є обґрунтованим та таким що дотримано вимоги чинного законодавства України. Представник позивача та позивач в судовому засіданні підтримали позовні вимоги з підстав, зазначених в позові, просили їх задовольнити. Позивач вказала, що їй запропонували не всі посади, які були вакантними. Запропонування вказаних посад відбулося після її письмового звернення до відповідача. Представник позивача вказала, що відповідач залишив на роботі особу, яка знаходиться вже на пенсійному забезпеченні, а позивача вирішено звільнити. На запитання суду, позивач повідомила, що на посаді провідного фахівця відділу кадрів їй не давали роботу для виконання. Представник відповідача в судовому засіданні підтримав обставини, зазначені у відзиву. Не заперечував факту надсилання позивачу переліку посад після її звернення, вказавши, що це виконано у встановлений законодавством строк. Пояснив, що на посаді провідного фахівця позивач працювала 10 робочих днів та не виконала жодної роботи. На запитання суду пояснив, що позивачу роботу за ці дні не надавали до виконання, іншим провідним фахівцям відділу кадрів надавався обсяг роботи для виконання. Заслухавши учасників справи, вивчивши матеріали справи, судом встановлено наступне. Ухвалою Херсонського міського суду Херсонської області від 05.12.2023 року залишено позовну заяву без руху та надано строк для усунення недоліків. Ухвалою Херсонського міського суду Херсонської області від 03.01.2024 року відкрито провадження у даній справі за правилами спрощеного позовного провадження без повідомлення осіб. Ухвалою Херсонського міського суду Херсонської області від 29.04.2024 року постановлено перейти до розгляду справи в судовому засіданні. За правилами\~ст. 13 ЦПК України\~суд розглядає справи в межах заявлених вимог, питання про законність/ незаконність вказаного вище рішення позивачем не ставилося, то відповідно до приписів цивільно-процесуального законодавства судом дане питання не вирішувалось. Відповідно до ч. 1, 6\~ст. 81 ЦПК України\~кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Згідно з ч. 1, 2\~ст. 77 ЦПК України\~належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Відповідно до\~ст. 79 ЦПК України\~достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи. З трудової книжки на ім`я [PERSON] , [INFO] вбачається таке. 01.10.2007 року позивач прийнята на роботу до ХДМА на посаду секретар-друкарки (наказ № 225-0с від 01.10.2007 року). З 01.04.2009 року переведена на посаду провідного фахівця відділу кадрів Морського коледжу ВНЗ «Херсонський державник морський інститут» (наказ № 88-к від 06.04.2009 року), з 19.09.2011 року переведено на посаду провідного фахівця відділу кадрів Морського коледжу Херсонської державної морської академії (наказ № 223-к від 19.09.2011 року). З 06.12.2011 року позивача переведено на посаду начальника відділу кадрів Херсонської державної морської академії (наказ №309-к) від 06.12.2011 року. З 01.09.2022 року [PERSON] переведена на посаду провідного фахівця відділу кадрів Херсонської державної морської академії, що вбачається з наказу № 203-к від 29.08.2022 року 01.09.2022 року [PERSON] подано заяву про оголошення простою не з вини працівника. Відповідно до наказу № 241-к від 13.09.2022 року оголошено простій [PERSON] , провідному фахівцю відділу кадрів Херсонської державної морської академії не з вини працівників на період з 15.09.2022 року до можливості відновити роботу (до моменту закінчення дії воєнного стану), оплачувати простій в розмірі 2/3 посадового окладу. Наказом від 15.09.2022 року № 243-к внесено зміни до наказу № 241-к від 13.09.2022 року, а саме: оплачувати [PERSON] простій у розмірі посадового окладу». Наказом № 119-к від 29.08.2023 року внесено зміни до штатного розпису Херсонської державної морської академії, а саме: виведено із штатного розпису шляхом скорочення чисельності посад та працівників з 01.11.2023 року, в тому числі провідного фахівця відділу кадрів одна особа, та попереджено [PERSON] , провідного фахівця відділу кадрів, про можливе звільнення (вивільнення) за п. 1 ст. 40 КЗпП 31.10.2023 року. Відповідно до порівняльної таблиці продуктивності праці і кваліфікації працівників, які займають посаду провідного фахівця відділу кадрів, станом на 01.08.2023 року, затверджену 23.08.2023 року, продуктивність праці [PERSON] оцінювалась з 01.09.2022 року. В листі від 31.08.2023 року [PERSON] на ім`я роботодавця в.о. ректора ХМДА вказала про порушення процедури попередження про можливе звільнення в тому числі щодо факту не запропонування вакантних посад. В листі на ім`я позивача від 29.09.2023 року за № 02.1-05/1143 відповідач повідомив, що наразі в ХМДА відсутні вакантні посади, робота на яких відповідає професії чи спеціальності [PERSON] або інша роботу, яку вона може виконувати з урахуванням освіти, кваліфікації, досвіду тощо. В листі на ім`я позивача від 24.10.2023 року за № 02.1-05/1257 відповідач повідомив, що в додаток до попереднього листа повідомляє про наявність вакантних посад на які є потреба в працівниках: архіваріус (на період до виходу з відпустки для догляду за дитиною основного працівника) та секретар юридичного відділу (місце розташування робочих місць м. Одеса). Таким чином, виходячи зі змісту даного листа, запропоновано посади, в яких є потреба в працівниках, а не всі вакантні посади. Позивач не заперечувала, що не надала відповіді на дані листи. Наказом № 162-к від 30.10.2023 року Херсонської державної морської академії звільнено [PERSON] , провідного фахівця відділу кадрів, 31.10.2023 року у зв`язку зі скороченням штату працівників, за п. 1 ст. 40 КЗпП України. В період з 14.07.2023 року по 01.11.2023 року [PERSON] працювала за зовнішнім сумісництвом в Херсонському національному технічному університеті (наказ №173-л від 14.07.2023 року, №327-л від 01.11.2023 року). Суд зазначає, що факт працевлаштування працівника за зовнішнім сумісництвом не впливає на дотримання прав працівника за основним місцем роботи з боку роботодавця. Відповідно до статті 43\~Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Згідно із частиною першою статті 3\~ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутись за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Згідно з пунктом 19 постанови Пленуму\~Верховного Суду\~Українивід 06\~листопада 1992\~року №\~9\~«Про практику\~розгляду судами\~трудових спорів» розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. КЗпП України визначає механізм захисту трудових прав працівників, що включає в себе, зокрема, право на працю, та визначає способи захисту прав працівників. При цьому КЗпП України визначає можливість працівника оскарження наказу про його звільнення. Частиною третьою статті 64\~ГК України визначено, що підприємство самостійно визначає організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Частиною другою статті 65\~ГК України передбачено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства. При цьому саме втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України. Згідно з ч. 2\~ст. 40 КЗпП України\~звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до\~ст. 49-2 КЗпП України\~про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Відповідачем у встановлений ч.1\~ст. 49-2 КЗпП України\~строк повідомлено позивача про наступне вивільнення. Відповідно до положень частини третьої\~статті 49-2 КЗпП України, за змістом якої одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівнику іншу роботу на тому самому підприємстві, при тому, що роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що існують на всьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював, за умови, що він враховуючи освіту та кваліфікацію може виконувати цю роботу. Аналогічна правова позиція викладена в Постанові Верховного Сулу у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 22.05.2019 у цивільній справі №753/3889/17. а також в Постанові Київського апеляційного сулу від 06.06.2019 у цивільній справі №756/12932/17. Встановлено, що відповідачем запропоновано посади в яких є потреба в працівниках не одночасно з попередженням про можливе вивільнення працівника, а тільки після звернення [PERSON] 31.08.2023 року до роботадаця, а не всі вакантні посади, виходячи зі змісту листа від 24.10.2023 року за № 02.1-05/1257. Тому, суд не бере до уваги твердження представника відповідача, що запропоновано всі вакантні посади, які відповідають спеціальності та кваліфікацію працівника. Тобто роботодавець одночасно з попередженням про можливе звільнення у зв`язку із скороченням штатів працівників не направив [PERSON] перелік всіх вакантних посад, що відповідають її спеціальності та кваліфікації. Встановлено, що позивач не надала відповіді на дані повідомлення. Відповідно до частини першої статті 42\~КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Частиною другою статті 42 КЗпП України, зокрема, визначено, що при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації. Так, дана норма закону вказує на врахування усього стажу роботи особи на підприємстві. При визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо. При виготовленні порівняльної таблиці продуктивності праці і кваліфікації працівників, які займають посаду провідного фахівця, складену станом на 01.08.2023 року, відповідачем не враховано стаж роботи [PERSON] , починаючи з 2007 року, а враховано тільки з 01.09.2022 року, тобто після переведення її на посаду провідного фахівця відділу кадрів. А на посаді провідного фахівця відділу кадрів [PERSON] за відпрацьований час за виключенням часу простою, виконувати роботу не доручали, що визнано представником відповідача в судовому засіданні. Тобто встановлено, що [PERSON] роботодавцем не надано обсягу роботи, яку їй необхідно виконати, в той час, як іншим провідним фахівцям відділу кадрів обсяг роботи надавався, за таких умов оцінювання продуктивності праці та кваліфікації працівників, які займають посаду провідного фахівця відділу кадрів і не мають рівного обсяг роботи, яку надає роботодавець для виконання є несправедливим і не відповідає об`єктивній оцінці даних факторів. Крім того, не враховано загальний безперервний трудовий стаж [PERSON] в даній установі та обсяг, виконаної роботи за весь цей період. Крім того оголошення простою на підставі наказу роботодавця, не може рахуватись на шкоду працівнику, крім того в умовах воєнного стану, при оцінюванні його продуктивності та кваліфікації праці. Таким чином встановлено, що порушено вимоги щодо оцінювання продуктивності праці і кваліфікації працівника, а саме [PERSON] , відповідачем у справі. Так, відповідно до п. 10 ч. 2 ст. 42 КЗпП України при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Враховуючи, дату народження [PERSON] , а саме 27.08.1966 року, вона має перевагу в залишенні на роботі, при справедливій оцінці продуктивності та кваліфікації працівника. Отже, при вивільненні працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці в першу чергу підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у частині другій статті 42 КЗпП України. Враховуючи вище викладене, встановлено, що доводи сторони позивача щодо неправомірного звільнення [PERSON] з посади провідного фахівця, знайшли своє підтвердження в ході судового розгляду. З огляду на викладене, позовні вимоги позивача про скасування наказу та про поновлення її на роботі є обґрунтованими та підлягають задоволенню. Такий спосіб захисту буде відповідати приписам чинного трудового законодавства, оскільки саме такий спосіб передбачений у випадку неправомірного звільнення працівника. Відповідно до ч.2 ст.235КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. При визначені середнього заробітку суд виходив із середньоденної заробітної плати позивача, яка становить 183,66 грн, та визначена в довідці від 10.09.2024 року за № 01-34/1347. Отже, в період з з 01.11.2023 року 13.09.2024 року кількість робочих днів за які підлягає стягнення компенсації за час вимушеного прогулу становила 228 днів, тому з урахуванням середньоденного доходу (183,66x228= 41\~874,48) компенсація складає 41\~874,48 грн., яка визначена без утримання податку та інших обов`язкових платежів і підлягає стягненню на користь позивача. Згідно з положеннями\~ст. 141 ЦПК України\~з відповідача в дохід держави підлягає стягненню судовий збір в сумі 2147,20 грн. за дві позовні вимоги немайнового характеру. Також з відповідача на користь позивача підлягає стягненню, сплачений нею судовий збір за позовні вимоги майнового характеру у сумі 1073,60грн. Крім того враховано, що Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року). На підставі викладеного,\~ст.43 Конституції України, ст.ст. 5,21, 40, 42,49-2, 49-4, 235КЗпП України,

Outcome: approved