Jurisdiction: civil
Date: 2024-09-17 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до суду з позовною заявою до ПАТ "Транснаціональн фінансово-промислова нафтова компанія "УКРТАТНАФТА" з цивільним позовом про визнання незаконними та скасування наказів, поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення заборгованості по заробітній платі, посилаючись на те, що з 15.11.2022 року наказом № 172 АТ «Укртатнафта», позивача було прийнято на роботу до Товариства, на посаду заступника директора з правових та корпоративних питань. 16.11.2022 року між Товариством та позивачем було укладено Контракт. З 10.04.2023 року і по 29.09.2023 року позивач був залучений як доброволець добровольчого формування Кременчуцької територіальної громади № 3, залучений до виконання державних та громадських обов`язків по забезпеченню оборони м. Кременчука. 02.10.2023 року позивач повідомив Товариство, про те, що розпочинаючи з 02.10.2023 року приступає до виконання своїх посадових обов`язків заступника директора з правових та корпоративних питань Товариства. 02.10.2023 року товариство протиправно не видали розпорядчий документ щодо відновлення виконання посадових обов?язків Працівником та видали незаконний Наказ № 38493, за підписом не уповноваженої особи про направлення позивача у відрядження до ПАТ «УКРНАФТА» в м. Київ, тобто до іншого товариства в інше місто з завданням щодо надання не передбаченого Контрактом від 16.11.2022 року, звіту Директору Товариства [PERSON] , при цьому останній фактично було видано, завідомо розуміючи, що він фізично не може бути виконаний, оскільки наказ про відрядження було отримано позивачем під тиском служби безпеки Товариства, під розписку 02.10.2023 року о 15 год. 40 хв., а час відправлення квитка на неіснуючий автобус по неіснуючому маршруту Кременчук-Київ-Кременчук, (який долучений до Наказу № 38493) 16 год. 10 хв. 02.10.2023 року. Тобто попередньо поведінка відповідача була спрямована на настання негативних наслідків для позивача, до того ж реально розуміючи, що за такий період (30 хв.) враховуючи відсутність доступу до працівників юридичного відділу та працівників відділу акціонерного капіталу, необхідної документації, робочого кабінету, робочої техніки не можливо підготувати будь-який звіт. Так, 04.10.2023 року, позивач з`явився о 08.00 год. на адресу Товариства (вул. Свіштовська, 3, м. Кременчук, Полтавськоїобласті), на контрольно-пропускному пункті а, штатні працівники охорони Товариства - повідомили його про те, що його перепустка заблокована, по вказівці керівництва Товариства і вони виконують вказівки керівництва Товариства та не можуть пропустити Працівника. Крім того за період роботи на Товаристві, Товариство не ознайомило Позивача з наступними документами, а саме: з Правилами внутрішнього трудового розпорядку від 15.04.2015 року; Переліком КПП; «Положенням про внутрішньооб`єктний та пропускний режим» від 01.07.2020 року; Наказом № 68 від 07.03.2022 року «Про організацію працікерівників у воєнний час»; Наказом № 227 від 08.05.2023 року «Про надання права підписувати документи»; Наказом № 492 від 28.09.2023 року «Про відміну дистанційної роботи». В подальшому наказом № 4/1581 від 20.10.2023 року АТ «Укртатнафта» позивачу оголошено догану за порушення трудової дисципліни, який було видано на підставі Листів ПАТ «УКРНАФТИ», тобто зафіксовано іншим підприємством, іншою юридичною особою, з якою позивач не перебуває в трудових відносинах, від 05.10.2023 року № 01/01/14/01/04-02/01-6224 та від 09.10.2023 року № 01/01/14/01/04-02/01/6328 в яких проінформовано, про неприбуття позивача в м. Київ з 02.10.2023 року по 06.10.2023 року до адміністративного комплексу апарату управління ПАТ «УКРНАФТА», чим порушено п 3.1 та п.п.7.1., 7.2 «Правил внутрішнього трудового розпорядку ПАТ «УкрТАТнафта», а також п.2.2.3 та п.2.2.15 Контракту з працівником ПАТ «УкрТАТнафта» від 16.11.2022 року, укладеного ПАТ «УкрТАТнафта» з працівником. Позивач вважає, що не може вважатися дисциплінарним проступком відмова від виконання незаконного наказу, та відповідно інкриміновані позивачу порушення, а саме п 3.1 та п.п.7.1., 7.2 «Правил внутрішнього трудового розпорядку Товариства, а також п.2.2.3 та п.2.2.15 Контракту з працівником ПАТ «Укртатнафта» від 16.02.2022 року, - адже такі порушення не допускались Працівником. Оскаржуваний наказ про оголошення догани не містить чіткого і конкретного формулювання як суті, так і обставин вчинення певного дисциплінарного проступку і які сааме негативні наслідки настали для товариства та яким чином це вплинуло на стабільність роботи Товариства. Наказ не містить відомостей про те, що було враховано відповідачем при застосуванні дисциплінарного стягнення. В подальшому Наказом № 149 від 30.10.2023 року Товариства про розірвання трудового договору (контракту) з ініціативи роботодавця, Працівника звільнено з роботи за прогул без поважних причин, відповідно до пункту 4 частини 1 статті 40 КЗпПУкраїни. Зі змісту наказу вбачається, що підставою його винесення слугувало: відсутність працівника на роботі 09.10.2023 року; 10.10.2023 року; 11.10.2023 року; 12.10.2023 року; 13.10.2023 року; 16.10.2023 року; 17.10.2023 року; 18.10.2023 року; 19.10.2023 року; 20.10.2023 року; 23.10.2023 року; 24.10.2023 року; 25.10.2023 року; 26.10.2023 року; 27.10.2023 року; 30.10.2023 року, та наявність догани згідно Наказу № 4/1581 від 20.10.2023 року. Зазначає, що його притягнуто до дисциплінарної відповідальності у штучно створених Товариством для цього умовах, що не свідчить про невиконанн япозивачем вимог трудового законодавства, оскільки обумовлюється діями сааме Товарситва, які виразились у блокуванні перепустки позивача. Також вказує, на швидкоплинність процессу притягнення позивача до відповідальності, а також подальше у зв`язку із цим звільнення з посади, чергове підтвердження вкрай упередженого відношення до позивача. Так, позивача двічі притягнуто при наведених раніше обставинах та умовах до відповідальності за проміжок часу, що не перевищував два тижні. Крім цього позивач вважає, що накази № 4/1581 від 20.10.2023 року та № 149 від 30.10.2023 року про застосування до нього дисциплінарного стягнення у вигляді догани та наказ про звільнення є незаконними, оскільки відповідач позбавив його можливості надати пояснення з цього приводу. Відповідач порушив передбачену ст.149 КЗпПУкраїни процедуру застосування дисциплінарного стягнення, а також положення норм ст.ст.43,138,147 КЗпПУкраїни. Просить суд позовні вимоги задовольнити у повному обсязі, в частині стягнення заборгованості по заробітній платі в сумі 220766,69 грн., просить суд залишити без розгляду, оскільки відповідач 23.11.2023 року повністю розрахувався. Представники відповідача по справі від АТ «Укртатнафта» в поданому відзиві на позов та в судовому засіданні проти позову заперечували, просили суд відмовити у задоволенні позовних вимог, пояснивши суду, що наказ АТ «Укртатнафта» № 38493 від 02.10.2023 року про направлення позивача у відрядження є повністю правомірними і у [PERSON] не було підстав його не виконувати. Листами ПАТ «Укрнафти» № 01/01/14/01/04-02/01-6224 від 05.10.2023 року та № 01/01/14/01/04-02/01/6328 від 09.10.2023 року підтверджується те, що [PERSON] не прибув до адміністративного комплексу апарату управління ПАТ «Укрнафта», а отже не виконав наказ АТ «Укртатнафта» № 38493 від 02.10.2023 про направлення у відрядження, у зв`язку з чим порушив трудову дисципліну. Таким чином вважають наказ АТ «Укртатнафта» № 4/1581 від 20.10.2023 року виданий у відповідності до норм трудового законодавства, тому підстави для його скасування відсутні. Обгрунтовуючи правомірність наказу № 149АТ «Укртатнафта» від 30.10.2023 року про звільнення з роботи [PERSON] , за прогул без поважних причин вказують на діюче на підприємстві «Положення про внутрішньооб`єктний та пропускний режим» АТ «Укртатанафта» від 01.07.2020 року, яким визначається порядок та контроль пропускного режиму. Так згідно інформації від 24.10.2023 року про входи і виходи працівника [PERSON] за період з 01.10. 2023 року до 23.10. 2023 року його перебування на території АТ «Укртатнафта» з моменту виходу на роботу 02.10.2023 року після участі в добровольчому формуванні Кременчуцької територіальної громади №3 перебував на роботі лише протягом дня 02.10.2023 року та 44 хв. 03.10.2023 року. Також згідно інформації від 31.10.2023 року про входи і виходи співробітника [PERSON] за період з 09.10.по 30.10 наданої управлінням безпеки АТ «Укртатнафти» в автоматизованій системі доступу відсутні дані про його вхід\\вихід на територію підприємства, про що також було складено акти про відсутність [PERSON] на роботі. Так ПАТ «Укртатнафта» вважає звільнення [PERSON] законним та заперечує проти його поновлення на роботі, відсутні підстави для стягнення позивачем середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Заслухавши сторони, обґрунтування позовних вимог, заперечення проти позову, дослідивши матеріали справи, суд прийшов до наступних висновків. Відповідно до положень статтей 12, 81 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановленихц им Кодексом. Згідно ст. 89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженнінаявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), якийміститься у справі, мотивуєвідхиленняабоврахування кожного доказу (групидоказів). Відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Статтею 149 КЗпПУ при обранні виду стягнення власник повинен врахувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Згідно зі статтею 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1)догана; 2) звільнення. Відповідно до статті 148 цього Кодексу дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовим идисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. За правилами статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власника бо уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноваженийним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіянуним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Згідно п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, у тому числі, у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Відповідно до роз`яснень, викладених у п.п. 22, 23 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудовихспорів» від 06.11.1992 №9, у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору, зокрема за п.3 ч.1 ст.40 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалося вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувалися при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Із урахуванням наведених норм трудового законодавства та вимог ч. 3 ст. 81 ЦПК України у справах, в яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Наведений процесуальний обов`язок відповідачем не виконано та не надано належних та допустимих доказів дотримання роботодавцем процедури притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності та законності його подальшого звільнення за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Крім того судом встановлено, що 15.11.2022 року наказом № 172 АТ «Уртатнафта», [PERSON] було прийнято на роботу до АТ «Уртатнафта», на посаду: заступник директора з правових та корпоративних питань. 16.11.2022 року - між АТ «Уртатнафта» та [PERSON] було укладено контракт. Відповідно до п.1.2. Контракту між Працівником та Товариством виникли трудові відносини. На підставі контракту добровольця територіальної оборони від 30 березня 2023 року, [PERSON] приступив до виконання державних та громадських обов`язків по забезпеченню оборони м. Кременчука. З 10.04.2023 року і по 29.09.2023 року [PERSON] був залучений як доброволець добровольчого формування кременчуцької територіальної громади № 3, залучений до виконання державних та громадських обов`язків по забезпеченню оборони м. Кременчука. У відповідності до ст. 119 КЗпП України, на час виконання державних або громадських обов`язків, якщо за чинним законодавством України ці обов`язки можуть здійснюватись у робочий час, працівникам гарантується збереження місця роботи (посади) і середнього заробітку. Згідно наказу № 38493 АТ «Уртатнафта» [PERSON] направлений у службове відрядження з 02.10.2023 року по 06.10.2023 року до ПАТ «УКРНАФТА» м. Київ, завданням відрядження є: надання звіту Директору Товариства - [PERSON] за період з 16.11.2022 року по 10.04.2023 року. Суд критично ставиться до твердження Відповідача, про можливість Позивачем підготувати звіт за попередній період роботи (з 15.11.2022 року - 02.10.2023 року) та прибуття на місце відправлення автобусу - за 27 хвилин, адже така поведінка Товариства булла спрямована виключно на настання негативних наслідків для Працівника. Беручи до уваги долучені сторонами до матеріалів справи квитки на автобус та Лист № 1478/40/10-24 від 25.01.2024 року Мінінфраструктури - рішення про визначення ПП «Креміньавтосервіс» переможцем конкурсу з перевезення пасажирів на автобусних маршрутах загального користування, що виходять за межі території області (міжобласні маршрути), Дніпро - Київ (через м. Кременчук), Кременчук - Київ - не приймали, а Державна служба України з безпеки на транспорті, дозвільні документи з перевезення пасажирів на міжобласних автобусних маршрутах загального користування Дніпро - Київ (через м. Кременчук), Кременчук - Київ - ПП «Креміньавтосервіс» - не видавала, що свідчить про відсутність офіційного перевізника. Наказом № 4/1581 від 20.10.2023 року АТ «Уртатнафта» заступнику директора з правових та корпоративних питань Товариства [PERSON] оголошенод огану за порушення трудової дисципліни. Наказ видано на підставі листів ПАТ «УКРНАФТИ» від 05.10.2023 року № 01/01/14/01/04-02/01-6224 та від 09.10.2023 року № 01/01/14/01/04-02/01/6328, з яких проінформовано, про неприбуття [PERSON] в м. Київ з 02.10.2023 року по 06.10.2023 року до адміністративного комплексу аппарату управління ПАТ «УКРНАФТА», чим порушено п 3.1 та п.п.7.1., 7.2 «Правил внутрішнього трудового розпорядку ПАТ «УкрТАТнафта», а також п.2.2.3 та п.2.2.15 Контракту з працівником ПАТ «УкрТАТнафта» від 16.11.2022 року, укладеного ПАТ «УкрТАТнафта» з Працівником. Зі змісту наказу вбачається, що фактично підставою дисциплінарної відповідальності слугувало саме не виконання Наказу № 38493 від 02.10.2023 року - про відрядження Працівника. [PERSON] інкримінують порушення передбачені п 3.1 та п.п.7.1., 7.2 «Правил внутрішнього трудового розпорядку ПАТ «Укртатнафта», згідно яких: п 3.1 - розділ № ІІІ вказаних Правил, а саме «Основні обов`язки працівника»; п.7.1, та 7.2 «Відповідальність за порушення трудової дисципліни» передбачає алгоритм дій під час виявлення порушень. Крім порушень Правил [PERSON] інкримінують також порушення п.2.2.3 та п.2.2.15 Контракту: - п.2.2.3 Контракту визначено, що Працівник зобов`язується виконувати завдання та обов`язки, передбачені законодавством України, статутом Товариства, рішеннями органів Товариства, виданою в установленому порядку довіреністю, та іншими документами Товариства - п. 2.2.15 Контракту визначено, що Працівник зобов`язується дотримуватись вимог законодавства України, статуту Товариства, рішень органів Товариства, організаційно- розпорядчих документів Товариства, правил внутрішнього трудового розпорядку Товариства, Антикорупційної програми Товариства та інших локальних нормативних актів Товариства. Тобто всі порушення, які вказує відповідач містять загальні визначення та не містять жодної фактичної обставини, жодного конкретного порушення який вчинено Працівником. Наказ № 4/1581 від 20.10.2023 року АТ «Укртатнафта» про оголошення догани не містить чіткого і конкретного формулювання як суті, так і обставин вчинення певного дисциплінарного проступку і які саме негативні наслідки настали для Товариства та яким чином це вплинуло на стабільність роботи Товариства. Не містить відомостей про те, що було враховано відповідачем при застосуванні дисциплінарного стягнення. Відповідачем не надано доказів, які підтверджуюють про те, що позивач був ознайомлений з Правилами внутрішнього трудового розпорядку від 15.04.2015 року; Переліком КПП; «Положенням про внутрішньооб`єктний та пропускний режим» від 01.07.2020 року; Наказом № 68 від 07.03.2022 року «Про організацію праці керівників у воєнний час»; Наказом № 227 від 08.05.2023 року «Про надання права підписувати документи»; Наказом № 492 від 28.09.2023 року «Про відміну дистанційної роботи». Крім цього зі змісту контракту укладеного від 16.11.20022 року між АТ «Укртатнафта» та [PERSON] , Заступник директора з правових та корпоративних питань Товариства [PERSON] підпорядковується виключно Директору Товариства [PERSON] . У відповідності до умов Контракту, в Працівника відсутні зобов`язання виконувати накази невідомих осіб. Власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, необумовленої трудовим договором, стаття 31 КЗпП України. Роботодавець не може ставити у вину працівникові та притягати його до дисциплінарної відповідальності у випадку невиконання обов`язків, які не обумовлені трудовим договором і про які працівник не був поінформований належним чином. Відповідний правовий висновок викладено в постанові Великої Палати Верховного Суду від 29 травня 2019 у справі № 452/970/17, провадження № 14-157цс19. Правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Проте, обставини вчинення даного проступку належним чином не були з`ясовані, оскільки порушення трудової дисципліни є неналежне виконання посадових обов`язків, а з наказу про оголошення догани так і не можливо встановити в чому сааме полягає порушення трудової дисципліни. Саме така правова позиція висловлена Верховним Судом України в Постанові від 19 жовтня 2016 року у справі № 6-2801цс15. Таким чином, в разі заперечення працівника щодо вчинення дисциплінарного проступку, факт його вчинення (порушення трудової дисципліни та винність дій працівника) повинен бути доведений роботодавцем. Суд приходить до висновку про те, що оскаржуваний наказ № 4/1581 від 20.10.2023 року АТ «Укртатнафта» суперечить нормам трудового законодавства, а [PERSON] безпідставно притягнуто до відповідальності, оскільки відсутні конкретні факти порушення трудової дисципліни позивачем, та наслідки цього дисциплінарного порушення. У постанові Верховного Суду від 27 квітня 2021 року у справі № 461/8132/17 також сформульовано висновок щодо застосування норм права, з якого вбачається, що у трудовому правідіє принцип презумпції невинуватості, згідно з яким неможна працівника притягнути до дисциплінарної відповідальності, доки не доведена роботодавцем його вина, і працівник не зобов`язаний сам доводити свою невинуватість. Для застосування дисциплінарного стягнення уповноваженому органу необхідно встановити наявність всіх елементів складу дисциплінарного проступку - об`єкту, об`активної сторони, суб`єкта, суб`активної сторони, а також врахувати інші обставини, що мають значення: ступінь тяжкості, наявність шкоди, особу працівника. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудовихобов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Так, при наданні оцінки правомірності порядку накладання на позивача дисциплінарного стягнення та законності обставин його накладення, слід виходити із загальних правил притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, передбачених КЗпП України. У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 24 січня 2019 року у справі № 515/1087/17 (провадження № 61-36903св18) зазначено, що при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок. Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисноабо з необережності. При цьому, ознакою порушення працівником трудової дисципліни, яка може бути підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності у формі оголошення догани, є наявність вини в його діях чи бездіяльності, шкідливі наслідки та причинний зв`язок між ними і поведінкою правопорушника. Наказом № 149 від 30.10.2023 року АТ «Укртатнафта» про розірвання трудового договору (контракту) з ініціативи роботодавця, [PERSON] - звільнено з роботи за прогул без поважних причин, з посиланнямна пункту 4 частини 1 статті 40 КЗпПУкраїни. Зі змісту оскаржуваного наказу вбачається, що підставою його винесення слугувало: відсутність працівника на роботі 09.10.2023 року; 10.10.2023 року; 11.10.2023 року; 12.10.2023 року; 13.10.2023 року; 16.10.2023 року; 17.10.2023 року; 18.10.2023 року; 19.10.2023 року; 20.10.2023 року; 23.10.2023 року; 24.10.2023 року; 25.10.2023 року; 26.10.2023 року; 27.10.2023 року; 30.10.2023 року, та наявність догани згідно Наказу № 4/1581 від 20.10.2023 року. Так суд критично оцінює доводи відповідача, щодо обгрунтування законності наказуА Т «Укртатнафта» № 149 від 30.10.2023 року про звільнення, оскільки посилаючись на зміст абзаци та пункти «Положення про внутрішньо об`єктний та пропускний режим» Товариства, наявність актів про відсутність на роботі, описує події прогулу працівника, до того ж самостійно вказує на факт заблокованої перепустки, при чому не вказує жодної з причин такого блокування. Однак, суд бере до уваги пояснення сторонни позивача про те, що останній з поважних причин фізично не з`являвся на Товаристві, адже фактично не був допущений до роботи відповідачем. Відповідач всупереч положенням закону та Правил не виконав своїх обов`язків не забезпечив прибуття працівника на робоче місце тим самим створив перешкоди. Відповідач не вжив відповідних заходів для встановлення причин з яких позивач не потрапив на робоче місце. Також, суд критично оцінює посилання сторони відповідача на наявність листа АТ «Укртатнафта» № 4/524 від 23.10.2023 року, згідно якого [PERSON] було запропоновано надати пояснення щодо факту відсутності на роботі, оскільки 28.10.2023 року, [PERSON] отримано лист відповідача № 4/524 від 23.10.2023 року, яким запропоновано надати письмові пояснення щодо причин відсутності на роботі. А вже 30.10.2023 року наказом № 149 товариства про розірвання трудового договору (контракту) з ініціативи роботодавця, працівника (який перебував на лікарняному) звільнено з роботи за прогул без поважних причин, відповіднодо пункту 4 частини 1 статті 40 КЗпП України. На переконання суду з вказаний дій роботодавця явно вбачається,що роботодавець реально не мав на меті отримання від позивача пояснення. Таким чином позивач, з незалежних від нього причин не мав можливості потрапити на територію товариства та виконувати покладені на нього посадові обов`язки. Відповідно достатті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений устатті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно зі статтею 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках прогулу (у тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Прогул, під яким розуміється відсутність на робочому місці без поважних причин більше трьох годин протягом робочого дня, за своєю правовою природою є порушенням трудової дисципліни (дисциплінарним проступком), під яким варто розуміти невиконання чи неналежне виконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У пунктах 22, 24 постанови Пленуму Верховного Суду Українивід 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудовихспорів» судам роз`яснено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 частини першої статті 40, пунктом 1 частини першої статті 41 КЗпПУ країни, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статями 147-1,148,149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або суммарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Таким чином, визначальними факторами для вирішення питання про законність звільнення з роботи за прогул є не тількив становлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності. Законодавством не визначено перелік обставин, за наявності яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності працівника на роботі, звільненого за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати будь-які докази з числа передбачених ЦПК України. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника. Такий висновок узгоджується з висновками Верховного Суду, викладеними у постановах: від 25 січня 2023 року у справі № 734/2607/20 (провадження № 61-10371св22); від29 березня 2023 року у справі № 369/14257/18 (провадження № 61-11188св20). За змістом частини другої статті 233 КЗпП України у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йомузаробітної плати без обмеження будь-яким строком. Частиною другою статті 235 КЗпП України передбачено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середньогозаробітку за весь час вимушеного прогулу. Велика Палата Верховного Суду у своїй постанові від 08.02.2022 року справа №755/12623/12 пров.№14-47цс21, висловилася щодо правової природи середньогозаробітку за час вимушеного прогулу. При розгляді справи належить з`ясувати питання, чи можна вважати середній заробіток за час вимушеного прогулу складовою заробітної плати та чи поширюється на вимогу про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу положення частини 1 статті 233 КЗпП України про тримісячний строк звернення до суду. На думку Великої Палати Верховного Суду, середній заробіток за час вимушеного прогулу за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин. Такий висновок підтверджується також змістом частини другої статті 235 КЗпП України, якою визначено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи. Тобто в разі визнання звільнення незаконним та поновлення працівника на роботі держава гарантує отримання працівником середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки такий працівник був незаконно позбавлений роботодавцем можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних віднього причин та отримувати заробітну плату. Вказана норма права, крім превентивної функції, виконує функцію соціальну, задовольняючи потребу працівника в засобах до існування на період незаконного звільнення. Відтак, за умови встановлення факту незаконного звільнення особи, час вимушеного прогулу працівника повинен бути оплаченим і спір розглянутим в одному позовному провадженні з вирішенням питання про поновлення на роботі, або в різних провадженнях, що не впливає на розрахунок середнього заробітку, оскільки період за який він обраховується є сталим для звільненого працівника. Отже, спір щодо стягнення середньогозаробітку за час вимушеного прогулу, який виник у зв`язку з незаконним звільненням працівника, який був позбавлений можливості виконувати роботу не зісвоєї вини, є трудовим спором, пов`язаним з недотриманням законодавства про працю та про оплату праці. Тому, у зв`язку із поновленням позивача на роботі на його користь належить стягнути суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу починаючи з дня звільнення по дату ухвалення рішення включно, розраховані у відповідності до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів Українивід 08 лютого 1995 року № 100. Відповідно до п. 8 Постанови КМУ «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» №100 від 08.02.1995 року з наступними змінами та доповненнями, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного заробітку на число робочих днів. Середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі дні на число відпрацьованих робочих днів. Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Згідно роз`яснень п.6 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» № 13 від 24 грудня 1999 року, задовольняючи вимогу про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння та сплата прибутковогоп одатку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. Беручи до уваги відомості за Серпень 2023 року та Вересень 2023 року які зазначені у розрахункових листах товариства та відображені в особистому кабінеті [PERSON] на офіційному сайті Пенсійного фонду України, застосовуючи наступний розрахунок середньоденної заробітної плати позивача на товаристві Порядку № 100: Зарплата за останні два місяці: 451 716.46 грн. + 427 403.10 грн. = 879 119. 56 грн. Загальнакількістьробочихднів а останні два місяці: 22+21= 43 дні 879 119. 56 грн. : 43 дні = 20 444, 64 грн. Отже, середньоденна заробітна плата [PERSON] на товаристві становить - 20 444, 64 грн. З моменту вимушеного прогулу і станом на сьогоднішній день (період 03.10.2023 року - 18.09.2024 року) кількість робочих днів вимушеного прогулу працівника становить - 238 днів. Середній заробіток працівника за час вимушеного прогулу становить: 20 444, 64 грн. * 238 робочих днів = 4 865 824, 32 грн. - 175 530, 00 грн., (які вже були виплачені відповідачем - позивачу). Отже з відповідача на користь позивача слід стягнути суму середньогозаробітку за час вимушеного прогулу в розмірі 4 690 294, 32 грн.. На підставі наведеного, повно і всебічно з`ясувавши обставини справи, на які посилався позивач, як на підставу своїх вимог, підтверджених доказами, дослідженими в судовому засіданні, оцінивши їх належність, допустимість, достовірність, а також достатність і взаємний зв`язок у їх сукупності, встановивши правовідносини, які впливають із встановлених обставин та правові норми, які підлягають застосуванню до цих правовідносин, суд, з метою забезпечення в повній мірі захисту прав, свобод та інтересів позивача, дійшов до висновку про задоволення позовних вимог. Підпункти 2 та 4 пункту 1 статті 430 ЦПК України визначають, що суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць та поновлення на роботі незаконно звільненого працівника. Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів) (частини перша-третя статті 89 ЦПК України). За таких обставин, враховуючи викладене, суд приходить до висновку, що позовні вимоги [PERSON] до АТ «Укртатнафта» про визнання незаконними та скасування наказів, поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є законними, обґрунтованими та такими, щопідлягають задоволенню. Відповідно до ч. 1, п. 1 ч. 2 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторонни пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються: у разі задоволення позову - на відповідача.

Outcome: approved