Jurisdiction: civil
Date: 2024-09-17 00:00:00

Позивач звернувся до суду з позовом до відповідача про визнання незаконним наказу про припинення трудового договору, про поновлення дії трудового договору та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Свої вимоги позивач мотивує тим, що наказом відповідача від 31.12.2023 року № 688/о припинено його трудовий договір 31.12.2023 року на підставі п.6 ст.36 КЗпП України через відмову від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. Позивач вважає, що його звільнення здійснено без законних підстав і з порушенням встановленої законом процедури, оскільки його трудовий договір було призупинено починаючи з 01.04.2022 року, істотні умови праці для нього фактично змінено не було, а тому у нього були відсутні самі підстави щодо надання/ненадання згоди на зміну істотних умов праці. Крім того, він не відмовлявся від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці та не подавав заяви за формою, наведеною у додатку 3 до наказу про звільнення. Також, на думку позивача, розгляд питання про зміну істотних умов праці можливий лише за наявності самої праці, а призупинення трудового договору не передбачає виконання працівником жодної праці за жодних умов. Обґрунтовуючи позовні вимоги, позивач посилається і на довільне тлумачення відповідачем норм чинного законодавства, а також на те, що профспілкові організації, до яких звернувся відповідач з поданням про припинення трудового договору, не надали на це своєї згоди. Крім того, припинення трудового договору відбулось із грубим порушенням вимог ст.47 КЗпП України, а саме у день видання наказу 31.12.2023 року (вихідний день, неділя) його не було ознайомлено з оспорюваним наказом, не ознайомлено з розрахунком належних йому сум, не проведено остаточного розрахунку та не видано на руки трудову книжку. Остаточний розрахунок з ним проведено 02.01.2024 року, оспорюваний наказ разом з супровідним листом, розрахунком належних сум та пропозицією щодо повернення трудової книжки направлено відповідачем 11.01.2024 року та отримано ним (позивачем) 13.01.2024 року. Посилаючись на викладені обставини, позивач вважає, що станом на 31.12.2023 року відповідач не мав законних підстав на зміну істотних умов праці та на припинення з ним трудового договору через відмову від продовження роботи зі зміненими умовами, позивач просить визнати незаконним та скасувати оспорюваний наказ від 31.12.2023 року № 688/о «Про припинення трудового договору», поновити з 31.12.2023 року дію трудового договору, стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 31.12.2023 року по 07.02.2024 року в розмірі 93 802,05 грн. та витрати на правову допомогу в розмірі 30 000,00 грн., а також допустити негайне виконання рішення в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за один місяць. Ухвалою судді Солом`янського районного суду м.Києва від 20.02.2024 року відкрито провадження у справі в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін та призначено судове засідання. Ухвалою Солом`янського районного суду м.Києва від 03.04.2024 року направлено справу до Київського апеляційного суду для визначення підсудності. 19.04.2024 року до суду надійшов відзив представника відповідача Калмикова О.В. на позовну заяву. У даному відзиві представник відповідача заперечує проти позовних вимог, посилаючись на дотримання відповідачем норм чинного законодавства при звільненні позивача та проведенні з ним остаточного розрахунку. 29.04.2024 року до суду надійшла відповідь представника позивача [PERSON] на відзив. У даній відповіді представник позивача зазначає, що відповідач довільно змінював істотні умови праці працівників у бік погіршення виключно на власний розсуд без жодних обґрунтувань чи розрахунків, а також відповідачем не надано доказів щодо своїх намірів поновити дію трудового договору з позивачем протягом 2024 року. На думку представника позивача, відповідач свідомо вдався до порушення законодавства при звільненні позивача та проведення з ним остаточного розрахунку, а під час розгляду даної справи не спростував наявності правових підстав для задоволення позовних вимог, оскільки позиція відповідача ґрунтується на припущеннях. Ухвалою Київського апеляційного суду від 02.05.2024 року визначено підсудність даної справи Деснянському районному суду м.Києва. Ухвалою судді Деснянського районного суду м.Києва від 23.05.2024 року відкрито провадження у справі в порядку спрощеного позовного провадження з викликом сторін та призначено судове засідання. 16.07.2024 року до суду надійшли пояснення представника позивача [PERSON] щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відповідно до якої він зазначає, що загальна сума, що підлягає стягненню за час вимушеного прогулу, становить 496 803,45 грн. 11.09.2024 року до суду надійшли додаткові пояснення представника відповідача Калмикова О.В . У даних поясненнях представник відповідача зазначає про відсутність підстав для задоволення позовних вимог, посилаючись на належність повідомлення позивача відповідачем про зміну істотних умов праці та не заперечення позивачем цього факту. Також, представник відповідача зазначив про те, що розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу є невірним та необґрунтованим. 12.09.2024 року до суду надійшли пояснення представника позивача [PERSON] , в яких представник позивача наполягає на тому, що позивачу протягом усього періоду призупинення з ним дії трудового договору з 01.04.2022 року по 31.12.2023 року жодні графіки роботи не встановлювались та не затверджувались, оплата праці за фактично відпрацьований час не здійснювалась, тобто істотні умови праці позивача реально змінено не було, а тому у позивача були відсутні підстави щодо надання/ненадання згоди на зміну істотних умов праці і насправді позивач не відмовлявся від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. Також, відповідачем не було зазначено правових підстав щодо ігнорування норм чинного законодавства та власних розпорядчих документів і необґрунтовано проігноровано позицію профспілкових організацій, які не надали згоди на припинення трудового договору з позивачем. Крім того, представником позивача наведено новий розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу, розмір якого за період з 01.01.2024 року по 18.09.2024 року становить 362 285,40 грн. 13.09.2024 року до суду надійшли пояснення представника третьої особи Бакала В.М. щодо позову. У даних поясненнях представник третьої особи у повному обсязі підтримує позовні вимоги, вказуючи на упереджене ставлення відповідача до позивача, а також на те, що порушення трудового законодавства відповідачем носять системний характер. 17.09.2024 року до суду надійшли додаткові пояснення (коментар) представника позивача [PERSON] щодо тверджень та пояснень відповідача. У судовому засіданні позивач та його представник [PERSON] позов підтримали з підстав та обставин, викладених у позові та поясненнях, просили його задовольнити в повному обсязі. Представники відповідача Бохан О.Г. та Мостова М.І. позов не визнали та просили у його задоволенні відмовити з підстав, викладених у відзиві та письмових поясненнях. Представник третьої особи Бакало В.М. в судовому засіданні позовні вимоги підтримав та просив про їх задоволення. Суд, вислухавши пояснення учасників судового розгляду, дослідивши та оцінивши докази, представлені в матеріалах справи, встановив наступні обставини та відповідні їм правовідносини. Як встановлено судом і вбачається з матеріалів справи, 07.12.2021 року на виконання рішення Солом`янського районного суду м. Києва від 19 листопада 2021 року у справі № 760/3541/21 позивача було поновлено на посаді начальника служби інформаційних технологій Державного підприємства обслуговування повітряного руху України з 12 січня 2021 року, про що було видано відповідний Наказ Державного підприємства обслуговування повітряного руху України від 07 грудня 2021 року № 1321/о. Відповідно до Указу Президента України від 24 лютого 2022 року №64/2022, в Україні було введено воєнний стан з 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року, який в подальшому неодноразово було продовжено. Наказом Державного підприємства обслуговування повітряного руху України №126 від 01.03.2022 року було запроваджено режим простою на підприємстві з 01 березня 2022 року до прийняття відповідного рішення для всіх працівників, окрім тих, що вказані у переліках, зазначених у підпунктах 2.1-2.3 цього наказу. Наказом Державного підприємства обслуговування повітряного руху України «Про призупинення трудових договорів з працівниками головного підприємства на період воєнного стану» від 30.03.2022 року №139, відповідно до ст. 64 Конституції України, ст. 13 Закону України від 15 березня 2022 року №2136-ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», Указу Президента України від 24 лютого 2022 року №64/2022 «Про введення воєнного стану в Україні», Указу Президента України від 14 березня 2022 року №133/2022 «Про продовження строку дії воєнного стану в Україні», наказу Украероруху від 24 лютого 2022 року №124 «Про режим роботи Украероруху», наказу Украероруху від 01 березня 2022 року №126 «Про впровадження режиму простою й оплати праці на період воєнного стану», а також у зв`язку із закриттям повітряного простору України для виконання польотів цивільної авіації через військову агресію російської федерації та, як наслідок, відсутністю фінансових надходжень за аеронавігаційне обслуговування на невизначений термін, через непередбачувані та непереборні події, які відбулися незалежно від волі й бажання підприємства, обставинами, що можуть поставити під загрозу життя чи нормальні умови існування людей, що виключає можливість виконання частини виробничих завдань та функцій підприємства, з 01 квітня 2022 року було призупинено дію трудового договору з позивачем, начальником служби інформаційних технологій (ІТ) Украероруху, зі збереженням місця роботи і посади до скасування воєнного стану. Відповідно до наказу № 688/о від 31.12.2023 року припинено трудовий договір з [PERSON] з 31.12.2023 року на підставі п.6 ст.36 КЗпП України через відмову від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. Позивач просить задовольнити його вимоги, визнати незаконним та скасувати вищевказаний наказ і поновити його на роботі, вказуючи на те, що його звільнення проведено відповідачем з порушенням чинного законодавства України. Представники відповідача у відзиві, письмових поясненнях та в судовому засіданні проти позову заперечували, вважаючи твердження позивача необґрунтованими та безпідставними. Представник третьої особи позовні вимоги підтримав, вважаючи звільнення позивача незаконним. Суд вважає, що доводи позивача не знайшли своє підтвердження під час судового розгляду, виходячи з наступного. Згідно з частиною першою статті 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. У частині першій статті 19 ЦПК України визначено, що суди розглядають у порядку цивільного судочинства справи, що виникають з цивільних, земельних, трудових, сімейних, житлових та інших правовідносин, крім справ, розгляд яких здійснюється в порядку іншого судочинства. Суди розглядають у порядку цивільного судочинства також вимоги щодо реєстрації майна та майнових прав, інших реєстраційних дій, якщо такі вимоги є похідними від спору щодо такого майна або майнових прав, якщо цей спір підлягає розгляду в місцевому загальному суді і переданий на його розгляд з такими вимогами. Відповідно до статті 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. У статті 23 Загальної Декларації з прав людини визначено, що кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття. Кожна людина, без будь-якої дискримінації, має право на рівну оплату за рівну працю. Кожний працюючий має право на справедливу і задовільну винагороду, яка забезпечує гідне людини існування, її самої та її сім`ї, і яка в разі необхідності доповнюється іншими засобами соціального забезпечення. Положеннями статті 3 КЗпП України визначено, що трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулюються законодавством про працю. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Згідно зі статтею 2 КЗпП України, право громадян України на працю, тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Частиною 1 ст. 21 КЗпП України передбачено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства або уповноваженим ним органом, за якою власник підприємства або уповноважений ним орган зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Частинами 3, 4 ст. 32 КЗпП України встановлено, що у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу. Пунктом 6 ст. 36 КЗпП України встановлено, що підставами припинення трудового договору є, поміж іншого, відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. Роботодавець зобов`язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника (ст. 47 КЗпП України). Відповідно до ч. 1 ст. 116 КЗпП України, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. Згідно статті 64 Конституції України в умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень. Не можуть бути обмежені права і свободи, передбачені статтями 24, 25, 27, 28, 29, 40, 47, 51, 52, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 62, 63 цієї Конституції. Указом Президента України від 24 лютого 2022 року № 64/2022 в Україні введено воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року строком на 30 діб, який продовжено і на час розгляду справи. Згідно з пунктом 3 Указу у зв`язку із введенням в Україні воєнного стану тимчасово, на період дії правового режиму воєнного стану, можуть обмежуватися конституційні права і свободи людини і громадянина, передбачені статтями 30-34, 38, 39, 41-44, 53 Конституції України, а також вводитися тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб в межах та обсязі, що необхідні для забезпечення можливості запровадження та здійснення заходів правового режиму воєнного стану, які передбачені частиною першою статті 8 Закону України «Про правовий режим воєнного стану». Відповідно до п. 2 Прикінцевих положень КЗпП України під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України "Про правовий режим воєнного стану", діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану". Частиною 2 ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» визначено, що у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов. Стаття 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (редакція до 19.07.2022 року) передбачала, що призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором. Дія трудового договору може бути призупинена у зв`язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин. Призупинення дії трудового договору роботодавець та працівник за можливості мають повідомити один одного у будь-який доступний спосіб. Відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового у повному обсязі покладається на державу, що здійснює військову агресію проти України. З 19.07.2022 року стаття 13 викладена в новій редакції, за якою призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв`язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов`язки, передбачені трудовим договором. Призупинення дії трудового договору може здійснюватися за ініціативи однієї із сторін на строк не більше ніж період дії воєнного стану. У разі прийняття рішення про скасування призупинення дії трудового договору до припинення або скасування воєнного стану роботодавець повинен за 10 календарних днів до відновлення дії трудового договору повідомити працівника про необхідність стати до роботи. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин. Призупинення дії трудового договору не може бути прихованим покаранням і не застосовується до керівників та заступників керівників державних органів, а також посадових осіб місцевого самоврядування, які обіймають виборні посади. Призупинення дії трудового договору оформлюється наказом (розпорядженням) роботодавця, в якому, зокрема, зазначається інформація про причини призупинення, у тому числі про неможливість обох сторін виконувати свої обов`язки та спосіб обміну інформацією, строк призупинення дії трудового договору, кількість, категорії і прізвища, ім`я, по батькові (за наявності), реєстраційний номер облікової картки платника податків або серія та номер паспорта (для фізичних осіб, які через свої релігійні переконання відмовляються від прийняття реєстраційного номера облікової картки платника податків та повідомили про це відповідний контролюючий орган і мають відмітку у паспорті) відповідних працівників, умови відновлення дії трудового договору. Відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам за час призупинення дії трудового договору у повному обсязі покладається на державу, що здійснює збройну агресію проти України. Звертаючись до суду із даним позовом, позивач вважає, що оскільки дія його трудового договору була призупинена і він не виконував жодної роботи, то і відсутні підстави для надання ним згоди на зміну істотних умов праці, оскільки такі зміни могли б мати місце лише за умови поновлення дії трудового договору. Крім того, сторона позивача вважає, що відповідачем не обґрунтовано та не доведено належним чином реальності зміни істотних умов праці. Суд відхиляє дані твердження сторони позивача, оскільки Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» надав право роботодавцю призупиняти дію трудового договору з працівниками, що не припиняє трудових відносин. Крім того, законодавством не встановлено заборони для роботодавця запроваджувати зміни в організації виробництва і праці під час призупинення дії трудового договору. Так, Державне підприємство обслуговування повітряного руху України діє відповідно до Статуту Державного підприємства обслуговування повітряного руху України затвердженого Наказом Міністра інфраструктури України № 121. Основним напрямком діяльності Державного підприємства обслуговування повітряного руху України є організація заходів використання Повітряного простору, для забезпечення безпечного, економічно ефективного аеронавігаційного обслуговування, яке, в свою чергу, здійснюється провайдерами на платній основі. При цьому, у зв`язку з військовою агресією російської федерації, через високий ризик авіаційній безпеці для цивільної авіації, з 24 лютого 2022 року Об`єднана цивільно-військова система організації повітряного руху України, згідно з вимогами Повітряного кодексу України та Положення про використання повітряного простору України, вжило термінових заходів щодо закриття повітряного простору України для цивільних користувачів повітряного простору. Надання послуг з аеронавігаційного обслуговування цивільним користувачам повітряного простору України було призупинено повністю. Дані обставини є загальновідомими, а тому вони є доведеними. 24 лютого 2022 року Украерорухом на офіційному сайті підприємства було розміщено оголошення про закриття повітряного простору України наступного змісту: «У зв`язку з військовим вторгненням рф, згідно з вимогами Повітряного кодексу України та Положення про використання повітряного простору України органами ОЦВС та Державіаслужбою України вжито заходів щодо закриття повітряного простору України для цивільних користувачів повітряного простору. Надання аеронавігаційних послуг у повітряному просторі України призупинено». Відповідно до Довідки Торгово-промислової палати України від 28 лютого 2022 року №2024/02.0-7.1, засвідчено настання форс-мажорних обставин (обставин непереборної сили): військову агресію російської федерації проти України, що стало підставою введення воєнного стану на території України та які є об`єктивними для суб`єктів господарської діяльності по договорах, і виконання яких є неможливим у встановлений термін внаслідок настання таких форс-мажорних обставин. Зміна істотних умов праці, передбачена частиною третьою статті 32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку зі зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці. Таким чином, зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці. Така позиція викладена у постанові Великої Палати Верховного Суду від 16 січня 2019 року в справі № 582/1001/15-ц та Верховного Суду від 22 травня 2023 року у справі № 212/2542/22 (https://reyestr.court.gov.ua/Review/111221071). Згідно з п. 10 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду трудових спорів» припинення трудового договору за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України, при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці, може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі, перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо). Суди зобов`язані з`ясовувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. У постанові Верховного Суду від 29.06.2022 у справі № 357/1279/21 зазначено, що виходячи зі змісту частини третьої статті 32 КЗпП України, зміна істотних умов праці включає зміну системи та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших. Перелік істотних умов праці не є вичерпним. Доцільність запровадження змін в організації виробництва і праці, а також право на запровадження таких змін передбачено статями 42, 44 Господарського кодексу України (далі ГК України), якими визначено, що суб`єктам підприємницької діяльності надано право самостійно визначати порядок залучення та використання матеріально-технічних, фінансових та інших видів ресурсів (в тому числі і трудових), самостійно встановлювати та змінювати організацію виробництва і праці. Відповідно до частини першої статті 62 ГК України, підприємство самостійний суб`єкт господарювання, створений компетентним органом державної влади або органом місцевого самоврядування, або іншими суб`єктами для задоволення суспільних та особистих потреб шляхом систематичного здійснення виробничої, науково-дослідної, торговельної, іншої господарської діяльності в порядку, передбаченому цим Кодексом та іншими законами. Згідно з частиною першою статті 64 ГК України, підприємство може складатися з виробничих структурних підрозділів (виробництв, цехів, відділень, дільниць, бригад, бюро, лабораторій тощо), а також функціональних структурних підрозділів апарату управління (управлінь, відділів, бюро, служб тощо). Підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис (частина третя статті 64 ГК України). Втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України. На підтвердження дійсності запроваджених змін істотних умов праці відповідачем надано: -наказ Державного підприємства обслуговування повітряного руху України № 126 від 01 березня 2022 року, яким було запроваджено режим простою на підприємстві з 01 березня 2022 року до прийняття відповідного рішення для всіх працівників, окрім тих, що вказані у переліках, зазначених у підпунктах 2.1-2.3 цього наказу. -наказ Державного підприємства обслуговування повітряного руху України «Про призупинення трудових договорів з працівниками головного підприємства на період воєнного стану» від 30 березня 2022 року №139, згідно якого відповідно до ст. 64 Конституції України, ст. 13 Закону України від 15 березня 2022 року №2136-ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», Указу Президента України від 24 лютого 2022 року №64/2022 «Про введення воєнного стану в Україні», Указу Президента України від 14 березня 2022 року №133/2022 «Про продовження строку дії воєнного стану в Україні», наказу Украероруху від 24 лютого 2022 року №124 «Про режим роботи Украероруху», наказу Украероруху від 01 березня 2022 року №126 «Про впровадження режиму простою й оплати праці на період воєнного стану», а також у зв`язку із закриттям повітряного простору України для виконання польотів цивільної авіації через військову агресію російської федерації та, як наслідок, відсутністю фінансових надходжень за аеронавігаційне обслуговування на невизначений термін, через непередбачувані та непереборні події, які відбулися незалежно від волі й бажання підприємства, обставинами, що можуть поставити під загрозу життя чи нормальні умови існування людей, що виключає можливість виконання частини виробничих завдань та функцій підприємства, з 01 квітня 2022 року було призупинено дію трудового договору з позивачем, начальником служби інформаційних технологій (ІТ) Украероруху, зі збереженням місця роботи і посади до скасування воєнного стану; -наказ Украероруху від 20.10.2022 року № 326 «Про режим неповного робочого часу», відповідно до якого з 01.01.2023 року було змінено істотні умови праці всім працівника та встановлено 05, норми тривалості робочого часу, затвердженої на 2023 рік; -наказ Украероруху від 30.10.2023 року № 303 «Про режим неповного робочого часу», яким було змінено істотні умови праці усім працівникам з 01.01.2024 року та встановлено 0,3 норми тривалості робочого часу, затвердженої на 2024 рік. Аналізуючи наявні докази, суд приходить до висновку, що у зв`язку із збройною агресією російської федерації проти України відбулося закриття повітряного простору України для цивільних користувачів повітряного простору, що у свою чергу зупинило діяльність Державного підприємства обслуговування повітряного руху України з надання аеронавігаційних послуг цивільним користувачам у повітряному просторі України. Наведене свідчить про неможливість забезпечення роботою усіх своїх працівників Державним підприємствам обслуговування повітряного руху України відповідно до їх посадових обов`язків, оскільки підприємство фактично припинило здійснювати основну свою діяльність, а саме: надання аеронавігаційних послуг цивільним користувачам у повітряному просторі України та фактично така робота наразі відсутня. Відповідачем прийнято рішення про призупинення дії трудових договорів із працівниками саме у зв`язку із частковим зупиненням діяльності підприємства та, як наслідок, відсутністю такої роботи для виконання працівниками, а тому здатність відповідача організувати виробничий процес та керувати ним не є єдиною ознакою можливості відповідача надавати працівникам роботу у даному випадку. Суд зауважує, що позивачем оскаржувався вищенаведений наказ про призупинення дії трудового договору і рішенням Солом`янського районного суду м.Києва від 12.06.2023 року у справі № 760/6923/22, залишеним без змін постановою Київського апеляційного суду від 27.02.2024 року, в задоволенні позовних вимог про визнання вказаного наказу незаконним відмовлено. Враховуючи викладене, а також обставини, встановлені рішеннями судів у справі № 760/6923/22, суд приходить до висновку, що закриття повітряного простору України для цивільних користувачів повітряного простору відбулося саме у зв`язку із збройною агресією російської федерації проти України. При цьому, факт призупинення надання наземного і технічного обслуговування авіаційного транспорту, призупинення здійснення авіаційних перевезень пасажирів, що є основним напрямком діяльності відповідача, свідчить про зменшення обсягу роботи, яку підприємство може надавити своїм працівникам, та, відповідно, здійснювати оплату праці. Дані обставини свідчать про неможливість відповідача забезпечити роботою всіх своїх працівників відповідно до їх посадових обов`язків, що призвело до істотних змін праці у вигляді зменшення норм тривалості робочого часу, оскільки підприємство фактично припинило здійснювати основну свою діяльність. Крім того, суд зауважує, що позивачем наказ від 30.10.2023 року № 303 «Про режим неповного робочого часу», яким було змінено істотні умови праці усім працівникам з 01.01.2024 року та встановлено 0,3 норми тривалості робочого часу, затвердженої на 2024 рік, у встановленому законом порядку не оскаржувався, тобто є чинним. Інші твердження сторони позивача в цій частині не підтверджені належними доказами та ґрунтуються на припущеннях. Таким чином суд приходить до висновку, що відповідач був вправі впроваджувати будь-які зміни в організації виробництва і праці як в цілому по підприємству, так і в окремих підрозділах, або по відношенню до окремих працівників, які вважає за доцільне для покращення ефективності своєї діяльності. Отже, дії відповідача щодо зміни в організації виробництва та праці були обґрунтованими та документально оформленими. Відповідач дотримався установленого законом порядку проведення зміни істотних умов праці. Також, відповідно до положень ч.3 ст.32 КЗпП України про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. За пунктом 2 глави XIX «Прикінцеві положення» КЗпП України (який є чинним з 24 березня 2022 року) під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Відповідно до частини першої статті 1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15 березня 2022 року № 2136-ІХ (який набрав чинності з 24 березня 2022 року) (далі Закон України № 2136-ІХ) на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина передбачених статтями 43, 44 Конституції України. За частиною другою статті 3 Закону України № 2136-ІХ у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов. Цей Закон діє у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану» (пункт 3 Прикінцевих положень Закону України № 2136-ІХ). Судом встановлено, що у період дії воєнного стану про зміну істотних умов праці [PERSON] , які запроваджувалися щодо нього з 01.01.2023 року, він був повідомлений до запровадження таких умов. Даний факт не заперечував і сам позивач під час розгляду справи, а також вбачається з інших письмових доказів, в тому числі і з письмових пояснень позивача від 15.12.2023 року до профкому ППО «ІТФ» ВП «ФПАРРіЗУ», а також рішень засідань профспілкових комітетів від 18.12.2023 року та 19.12.2023 року. Також, з подання про припинення трудового договору від 07.12.2023 року, направленого відповідачем голові ППО «ІТФ» ВП «ФПАРРіЗУ» вбачається, що відповідач просив сприяння у проведенні роз`яснювальної роботи із членом виборного профспілкового органу [PERSON] щодо надання згоди/незгоди на продовження в нових умовах праці. Також, відповідач просив розглянути подання та у разі, якщо згоди на продовження роботи в нових умовах праці [PERSON] надано не буле, у передбачені законом терміни, надати згоду на припинення трудового договору 31.12.2023 року - позивачем. В рішенні засідання профспілкового комітету ППО «ІТФ» ВП «ФПАРРіЗУ» від 18.12.2023 року зазначено про призупинення трудового договору між сторонами, а тому, оскільки позивач не отримав від адміністрації відповідача жодних відомостей про поновлення з ним дії трудового договору, то для нього не вбачається жодних істотних умов праці з 01.01.2024, що, у свою чергу, не потребує надання якихось додаткових згод. Також, у рішенні зазначено про те, що [PERSON] не відмовляється від розгляду питання щодо зміни істотних умов праці та надання згоди на встановлення йому неповного робочого часу 0,3 норми тривалості робочого часу, затвердженої на 2024 рік, а планує це зробити після поновлення з ним дії трудового договору. Актом від 31.12.2023 року зафіксовано, що [PERSON] станом на 31.12.2023 року не надано згоди на зміну істотних умов праці. Таким чином, встановивши наявність змін в організації праці, про які під час воєнного стану позивач був повідомлений до їх запровадження (з дотриманням ч. 2 ст. 3 Закону України № 2136-ІХ) та від яких він фактично відмовився, не надавши відповідної згоди, суд приходить до висновку про те, що звільнення позивача через відмову від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці (пункт 6 статті 36 КЗпП України) відбулося з дотриманням вимог чинного законодавства. Приймаючи до уваги те, що підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників, а також штатний розпис, суд не вбачає підстав для поновлення позивача на посаді. При цьому суд зауважує, що позиція позивача, викладена у його поясненнях до профкому, що відображена також у рішенні профкому, а також у позовній заяві та поясненнях, щодо розгляд питання про зміну істотних умов праці можливий виключно у разі поновлення дії трудового договору - є помилковою і ґрунтується на власному суб`єктивному тлумаченні позивачем норм чинного законодавства, що спростовано вищенаведеними нормами права. Що ж стосується посилань позивача на відсутність згоди профспілкового комітету на припинення його трудового договору, то слід зазначити наступне. Статтею 252 КЗпП України передбачено, що звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки), крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об`єднання професійних спілок). Матеріалами справи підтверджено, що позивач є членом профкому ППО «ІТФ» ВП «ФПАРРіЗУ». 07.12.2023 року з урахуванням положень ст. 252 КЗпП України, до ППО «ІТФ» ВП «ФПАРРіЗУ» відповідачем було направлено подання щодо розгляду питання в установленому законом порядку на засіданні профспілкового комітету та надання згоди на припинення трудового договору з позивачем. Рішенням засідання профкому ППО «ІТФ» ВП «ФПАРРіЗУ» від 18.12.2023 року не надано згоду на припинення трудового договору з начальником служби інформаційних технологій Украероруху [PERSON] . Як вже наведено вище, у рішенні засідання профспілкового комітету ППО «ІТФ» ВП «ФПАРРіЗУ» від 18.12.2023 року зазначено про призупинення трудового договору між сторонами, а тому, оскільки позивач не отримав від адміністрації відповідача жодних відомостей про поновлення з ним дії трудового договору, то для нього не вбачається жодних істотних умов праці з 01.01.2024, що, у свою чергу, не потребує надання якихось додаткових згод. Також, у рішенні зазначено про те, що [PERSON] не відмовляється від розгляду питання щодо зміни істотних умов праці та надання згоди на встановлення йому неповного робочого часу 0,3 норми тривалості робочого часу, затвердженої на 2024 рік, а планує це зробити після поновлення з ним дії трудового договору. Відповідно до частини сьомої статті 43 КЗпП України та частини шостої статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки. Аналіз зазначеної норми права дає підстави для висновку про те, що власник має право звільнити працівника без згоди профспілкового органу за відсутності обґрунтування профспілковим органом такої відмови, а не з мотивів її відмови. За змістом вищезазначених норм права суд, розглядаючи трудовий спір, повинен з`ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення. Таким чином, оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості. Враховуючи, що у зазначених нормах зміст поняття обґрунтованості рішення профспілкового органу закон не розкриває, то така обґрунтованість повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (статті 8 Конституції України, статті 3 ЦК України, статей 2, 263 ЦПК України) та лексичного значення (тлумачення) самого слова «обґрунтований», яке означає «бути достатньо, добре аргументованим, підтвердженим науково, переконливими доказами, доведеним фактами». Отже, рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути добре аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав відповідають вимогам закону. Рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на припинення трудового договору не містить належного правового обґрунтування і мотивоване виключно тим, що дія трудового договору призупинена. Проте, як вже зазначено вище, така позиція не відповідає дійсним нормам законодавства про працю, оскільки призупиненя дії трудового договору не призупиняє трудових відносин. З аналогічних підстав слід відхилити і рішення пленуму центральної ради ВПР «ФПАРРіЗ України» від 19.12.2023 року, яким вирішено не надавати згоди на припинення трудового договору з [PERSON] , на яку також посилається позивач в обґрунтування позовних вимог. Суд зауважує, що у трудових відносинах як працівник, так і роботодавець, мають діяти добросовісно, не допускаючи дій, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. Принцип добросовісності у трудовому праві характеризується прагненням суб`єктів належним чином, сумлінно здійснювати трудові права й виконувати обов`язки, передбачені трудовим законодавством та трудовим договором. Враховуючи вищевикладене, суд не вбачає підстав для задоволення вимог позивача про визнання незаконним та скасування наказу відповідача від 31.12.2023 року № 688/о «Про припинення трудового договору». Інші доводи позивача в обґрунтування позовних вимог, зокрема, щодо невчасного направлення копії наказу про звільнення та проведення повного розрахунку та інші жодним чином не свідчать про незаконність оспорюваного наказу, а тому підстав для задоволення позову в цій частині не дають. Решта вимог є похідними від вимоги про визнання незаконним та скасування наказу про припинення трудового договору, а тому вони задоволенню не підлягають. Інших вимог стороною позивача не заявлено. За правилами статей 2, 12 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Відповідно до частини 1 статті 76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування (ч. 1 ст. 77 ЦПК). Відповідно до ч. 1 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до положень Висновку № 11 (2008) Консультативної ради європейських суддів щодо якості судових рішень (пункти 32-41), звертається увага на те, що усі судові рішення повинні бути обґрунтованими, зрозумілими, викладеними чіткою і простою мовою і це є необхідною передумовою розуміння рішення сторонами та громадськістю; у викладі підстав для прийняття рішення необхідно дати відповідь на доречні аргументи та доводи сторін, здатні вплинути на вирішення спору; виклад підстав для прийняття рішення не повинен неодмінно бути довгим, оскільки необхідно знайти належний баланс між стислістю та правильним розумінням ухваленого рішення; обов`язок суддів наводити підстави для своїх рішень не означає необхідності відповідати на кожен аргумент заявника на підтримку кожної підстави захисту; обсяг цього обов`язку суду може змінюватися залежно від характеру рішення. У рішенні Європейського суду з прав людини по справі «Коробов проти України» (заява № 39598/03 від 21 липня 2011 року) суд вказав, що при оцінці доказів, суд, як правило - застосовує критерій доведення «поза розумним сумнівом». Проте, така доведеність може випливати із співіснування достатньо переконливих, чітких і узгоджених між собою висновків чи схожих неспростованих презумцій факту. Європейський суд з прав людини також вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року). Таким чином, аналізуючи зібрані по справі докази в світлі наведених правових норм, суд приходить до висновку про відмову в задоволенні позовних вимог у повному обсязі. Інші пояснення та доводи позивача та його представника на висновки суду не впливають та підстав для задоволення позову повністю чи частково не дають. Оскільки суд відмовляє в задоволенні позовних вимог у повному обсязі, то відповідно до ст.141 ЦПК України судові витрати, понесені позивачем, відшкодуванню не підлягають. На підставі вищевикладеного,

Outcome: dismissed