Jurisdiction: civil
Date: 2024-09-10 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з позовом до Управління освіти та гуманітарної політики Уманської міської ради про скасування наказу, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Позовні вимоги обґрунтовані тим, що з 1971 року він постійно працював на посаді директора Уманського ліцею № 2 Уманської міської ради Черкаської області. Безперервний трудовий стаж на посаді директора Уманського ліцею № 2 Уманської міської ради Черкаської області складає 53 роки. Протягом 53-річного періоду роботи він має ряд заохочень за сумлінне ставлення до своїх трудових обов`язків. Згідно умов контракту з директором закладу загальної середньої освіти м.Умані від 25 червня 2021 року, укладеним між сторонами по справі, він був прийнятий на роботу на посаду директора Уманської міської гімназії - школи естетичного виховання терміном на 6 років, тобто до 30 червня 2027 року. Управлінням освіти та гуманітарної політики Уманської міської ради винесно наказ №23/05-02 від 19.04.2024 «Про припинення контракту з директором закладу загальної середньої освіти м. Умані від 25.06.2021 року [PERSON] », на підставі недотримання директором трудового законодавства та порядку ведення трудових книжок, який визначається КМУ. Вважає, що зміст оскаржуваного наказу не відповідає дійсним обставинам справи; винесений з порушенням чинного законодавства України, за результатами упередженої та протиправної перевірки, однобічного та упередженого ставлення до нього, такі дії спрямовані на його незаконне усунення із займаної посади. Крім того, задля досягнення такої мети посадовоми особами відповідача безпідставним та незаконним наказом №42/05-06 від 26.10.2022 «Про застосування дисциплінарного стягнення до директора УЛ №2 Уманської міської ради [PERSON] » йому було оголошено догану за відсутності події і складу у його діях будь-якого правопорушення. Проте, рішенням Уманського міськрайонного суду Черкаської області від 09.05.2023 вище зазначений наказ був скасований. Також, впродовж всього 2023 року він піддавався систематичному мобінгу з боку адміністрації відповідача по відношенню до нього. Відповідно до наказу Управління освіти та гуманітарної політики №03/05-02 від 11.01.2024 «Про припинення контракту з директором закладу загальної середньої освіти м. Умані від 25.06.2021 року [PERSON] », а потім згідно іншого наказу відповідача, винесеного через 11 днів, тобто 22.01.2024, №05/05-02 «Про припинення контракту з директором закладу загальної середньої освіти м. Умані від 25.06.2021 року [PERSON] », який за своїм змістом ідентичний попередньому наказу про припинення контракту, з ним з 22.01.2024 знову припинено контракт від 25.06.2021. Рішенням Уманського міськрайонного суду Черкаської області від 17.04.2024 зазначений наказ визнаний незаконним та скасований, його поновлено на роботі з 22.01.2024 на посаді директора Уманського ліцею №2 Уманської міської ради та стягнуто на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу. Рішення підлягало негайному виконанню. Наступного дня після його виходу на роботу без будь яких пояснень, його знову було звільнено із займаної ним посади відповідно до наказу Управління освіти та гуманітарної політики Уманської міської ради № 23/05-02 від 19.04.2024 «Про припинення контракту з директором закладу загальної середньої освіти м. Умані від 25.06.2021 року [PERSON] ». Підставою звільнення у наказі зазначено недотримання директором трудового законодавства та порядку ведення трудових книжок, який визначається КМУ, оскільки, відповідно до Акту №7 «Про виявлення трудових книжок» від 20.03.2024, в кабінеті секретаря виявлено трудові книжки, які згідно журналу обліку трудових книжок не зареєстровані, як діючі працівники. Відповідач вважає, що саме він, як директор повинен був відповідати за ведення обліку та видачу трудових книжок працівникам, які вже не працюють, тому він повинен нести відповідальність за недотримання трудового законодавства, а тому його порушення тягнуло припинення трудового контракту та, як результат, його звільнення. Позивач зазначає, що відповідно до Посадової інструкції секретаря Уманського ліцею №2 Уманської міської ради Черкаської області №35, затвердженої директором Уманського ліцею №2 Уманської міської ради Черкаської області [PERSON] 25.11.2022, завданнями та обов`язками секретаря є, в тому числі, здійснення документального забезпечення кадрової роботи в ліцеї №2, ведення книги наказів і збереження їх, ведення та збереження журналу обліку руху трудових книжок, зберігання та ведення у встановленому порядку трудових книжок працівників, тому до його обов`язків не входило зберігання чи видача трудових книжок працівників, які вже не працюють. Крім того, зазанчає, що при першому його незаконному звільненні із займаної ним посади директора ліцею, відповідно до Акту прийому-передачі від 22.01.2024, він здав, а [PERSON] заступник директора з навчально-виховної роботи Уманського ліцею №2 Уманської міської ради Черкаської області прийняла гербову печатку та різну документацію закладу, в тому числі трудові книжки працівників 74 шт. Вважає, що в його діях відсутні будь які факти порушення ним трудового законодавства, а тому відсутні будь-які підстави для його звільнення, тому просить зазначений наказ про його звільнення визнати незаконним та скасувати, поновити його на займаній посаді та стягнути на його коритсь середній заробіток за час вимушеного прогулу, за період з 20 квітня 2024 року по день ухвалення рішення суду. Відповідно до\~вимог ст.ст.\~19,\~279\~ЦПК України\~справу за\~позовом [PERSON] до Управління освіти та гуманітарної політики Уманської міської ради про скасування наказу, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу вирішено розглядати за правилами спрощеного позовного провадження, без повідомленням учасників справи. За вх. № 16156 від 21.06.2024 від Управління освіти та гуманітарної політики Уманської міської ради надійшов відзив на позовну заяву, з якого вбачається, що відповідач вважає позовні вимоги безпідставними, необгрунтованими та такими, що не підлягають задоволенню. [PERSON] , маючи безперервний трудовий стаж на посаді директора Уманського ліцею № 2 Уманської міської ради Черкаської області понад 52 роки, чітко розумів обов`язки, які покладені на директора закладу освіти, знав норми чинного законодавства, а також розумів, що в його обов`язки входить управління закладом освіти, що зазначено в контракті, укладеному між позивачем та відповідачем та визначено статутом, однак допустив порушення вимог чинного законодавства. Укладаючи контракт, позивач погодився з його умовами, в тому числі з підвищеною відповідальністю за порушення його умов, порушення хоча б одного з пунктів контракту є підставою для його дострокового розірвання. Відповідач зазначає, що необхідно відрізняти поняття трудового правопорушення від порушення трудової дисципліни, оскільки «категорія трудове правопорушення» є ширшою, включає в себе як порушення трудової дисципліни, так і інші порушення трудового законодавства, в тому числі порушення тих умов контракту, якими встановлено більш широке коло обов`язків працівника. Тобто, в даному випадку має місце порушення позивачем не трудової дисципліни, а трудове правопорушення, оскільки до обов`язків директора Уманського ліцею №2 [PERSON] належали організація ведення обліку, зберігання і видача трудових книжок у встановленому законом порядку, Постановою № 301 та Інструкцією порядку, а не виконання чи неналежне виконаня вказаного обов`язку становить склад трудового правопорушення. В даному випадку трудові книжки працівників, які вже не працювали, зберігалися у ліцеї понад 10 років, вони не були видані працівникам, які звільнилися, або родичам померлих працівників, що свідчить про триваюче правопорушення, вчинене директором ліцею. На своє виправдяння позивач надає копію Посадової інструкції секретаря Уманського ліцею №2 Уманської міської ради Черкаської області №35 (лише за 2022 рфк), відповідно до якої на секретаря покладено обов`язок ведення книги наказів і збереження їх, ведення та збереження журналу обліку руху трудових книжок, зберігання та ведення у встановленому порядку трудових книжок працівників, тому до його обов`язків не входило зберігання чи видача трудових книжок працівників, які вже не працюють, а за попередні роки такі інструкції не надані, оскільки вони не існували. Тому, впродовж всього попереднього часу цей обов`язок був покладений на директора ліцею і він його не виконував належним чином, тому такі дії і призвели до прийняття наказу щодо його звільнення із займаної посади. Стосовно того, що позивача не було повідомлено про мету зібрання працівників ліцею 19.04.2024 відповідач зазначає, що таке не передбачено законодавством України. Крім того, позивачу пропонувалося надати свої пояснення стосовно ситуації, яка виникла, проте, він відмовився, що підтверджується відповідними складеними актами за присутності та підписами працівників ліцею, які перебували на цьому зібранні. Відповідач вважає, що наказ від 19.04.2024 щодо звільнення [PERSON] із займаної ним посади є правомірним, тому не підлягає до скасування, у зв`язку з чим позовні вимоги є необґрунтованим та безпідставними, тому і не підлягають до задоволення. За вх. № 16577 від 27.06.2024 від позивача [PERSON] надійшла відповідь на відзив, в якій зазначено, що він не погоджується із позицією відповідача, викладеною у поданому відзиві, адже не відповідає дійсності його твердження щодо допущення ним порушення чинного трудового законодавства, адже, при прийнятті оскаржуваного рішення щодо звільнення його із займаної посади відповідачем не було враховано, що чинним локальним документом функціональні обов`язки щодо зберігання, ведення та видачі трудових книжок покладені не на директора освітнього закладу, а на іншого працівника, не було враховано положення Посадової інструкції секретаря Уманського ліцею №2 Уманської міської ради Черкаської області №35 від 25.11.2022 за № 49/01-02, відповідно до яких прямий та безпосередній обов`язок щодо обліку, руху, заповнення трудових книжок покладено не на директора закладу освіти, а на секретаря, а тому відповідальність повинен нести саме секретар. Відповідно до чинного законодавства керівник несе відповідальність за організацію ведення обліку, зберігання і видачу трудових книжок. Вказане ним було виконане, адже була затвердження відповідна посадова інструкція секретаря та доведена до відому секретаря, про що свідчить особистий підпис. Крім того, відповідно до Акту прийому-передачі при першому його звільненні він передав всю документацію заступнику директора закладу освіти, в тому числі 74 трудові книжки працівників, які вже не працювали і на той момент не викило жодних питань щодо цих трудових книжок. Згодом він вийшов на роботу 19.04.2024 на виконання рішення суду, і в цей же день йому було повідомлено про недотримання ним трудового законодавства, а саме порядку ведення обліку та видачі трудових книжок непрацюючих працівників, тому не зрозуміло де весь цей час знаходилися ці трудові книжки. Вважає, що в його діях відсутні будь-які ознаки вчинення ним трудового правопорушення чи не дотриманнгя трудового законодавства, тому його звільнення було незаконним, у зв`язку з чим наполягає на задоволенні заявлених ним позовних вимог. За вх. № 17164 від 04.07.2024 від начальника управління освіти та гуманітарної політики Уманської міської ради Чирва О. надійшло заперечення на відповідь на відзив, в якому зазначено, що згідно з п.п.2.4, 4.1 «Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників» Міністерства праці України, Міністерства юстиції та Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.1993 №55 усі записи в трудовій книжці про прийняття на роботу, переведення на іншу постійну роботу або звільнення, а також про нагороди та заохочення вносяться власником або уповноваженим ним органом після видання наказу (розпорядження), але не пізніше тижневого строку, а в разі звільнення - у день звільнення і ровинні точно відповідати тексту наказу (розпорядження), власник або уповноважений ним орган зобов`язаний видати працівнику його трудову книжку в день його звільнення з внесеним до неї записом про звільнення. Відповідно до п.п. 3,4 постанови КМУ «Про трудові книжки працівників» від 27.04.1993 №301, труові книжки зберігаються на підприємствах, в установах і організаціях, у представництвах іноземних суб`єктів господарювання, а при звільненні працівника трудова книжка видається йому під розписку в журналі обліку та відповідальність за організацію ведення обліку, зберігання і видачу трудових книжок покладається на керівника підприємства, установи, організації, представництва іноземного суб`єкта господарювання. За порушення встановленого порядку ведення, обліку, зберігання і видачі трудових книжок посадові особи несуть дисциплінарну, а в передбачених законом випадках іншу відповідальність. Тобто, до обов`язків директора Уманського ліцею №2 Уманської міської ради Черкаської області [PERSON] належали організація ведення обліку, зберігання і видачі трудових книжок у встановленому порядку. Проте, позивач допустив порушення вимог ч. 4 ст. 48 КзПП Укураїни, яка є відсильною до п.п. 3,4 Постанови 301, п.п.2,4,4.1 Інструкції, тому з метою припинення таких дій зі сторони позивача, наказом №22/05-02 було правомірно припинено контракт з директором закладу [PERSON] . \~ \~ \~ \~Суд, врахувавши процесуальну позицію учасників розгляду справи, дослідивши матеріали цивільної справи, розглянувши подані документи, всебічно, повно та об`єктивно з`ясувавши всі фактичні обставини справи, що мають істотне значення для правильного вирішення справи по суті та на яких ґрунтуються позовні вимоги, оцінивши докази на предмет належності, достовірності та допустимості в їх сукупності, дійшов такого висновку. Згідно з ч. ч. 1, 2 ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. У випадках, встановлених законом, до суду можуть звертатися органи та особи, яким законом надано право звертатися до суду в інтересах інших осіб або державних чи суспільних інтересах. Відповідно до частини другої ст. 19 Конституції України органи державної влади та органи місцевого самоврядування, їх посадові особи зобов`язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України. Згідно зі ст. 55 Конституції України кожен має право будь-якими не забороненими законом засобами захищати свої права і свободи від порушень і протиправних посягань. Статтею 43 Конституції України, яка має найвищий пріоритет над законодавчими актами, передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Дослідивши та вивчивши матеріали справи, судом встановлено, що 05.08.1971 року [PERSON] переведений на посаду директора Уманської школи № 2, відповідно до наказу № 64 виданого у 1971 році, що підтверджується відомостями з трудової книжки позивача. 25 червня 2021 року Управлінням освіти та гуманітарної політики Уманської міської ради було укладено контракт з [PERSON] , як директором навчально-виховного комплексу «Уманська міська гімназія-школа естетичного виховання» Уманської міської ради Черкаської області строком на шість років з 01.07.2021 по 30.06.2027. У контракті вказано, що він є строковим трудовим договором. Наказом № 31/05-02 від 29.06.2021 [PERSON] було призначено на посаду директора навчально-виховного комплексу «Уманська міська гімназія-школа естетичного виховання» Уманської міської ради з 01.07.2021 як такого, який успішно пройшов конкурс на зайняття посади директора. Згідно із записом № 14 від 01.09.2022 у трудовій книжці [NUMBER] Навчально-виховний комплекс «Уманська міська гімназія -школа естетичного виховання» Уманської міської ради Черкаської області перепрофільована та змінено найменування на Уманський ліцей № 2 Уманської міської ради Черкаської області. 19.04.2024 Управлінням освіти та гуманітарної політики Уманської міської ради винесено наказ № 23/05-02 «Про припинення контракту з директором закладу загальної середньої освіти м.Умані від 25.06.2021 року [PERSON] », який підписано начальником Управління О.Чирвою, при цьому підпис [PERSON] про ознайомлення з наказом відсутній. Відповідно до зазначеного наказу, припинено на підставі п. 8 ст. 36 КЗпП України 19.04.2024 контракт з директором закладу загальної середньої освіти м. Умані від 25.06.2021 [PERSON] , директором УЛ №2 Уманської міської ради, у зв`язку з недотриманням директором трудового законодавства, що є підставою для припинення контракту з ініціативи управління освіти та гуманітарної політики Уманської міської ради до закінчення терміну його дій, яка передбачена у п. 3 розділу 5 контракту, а саме порушення ч. 4 ст. 48 КЗпП України, що виявилось у недотриманні порядку ведення трудових книжок, який визначається Кабінетом Міністрів України. Відповідно до записів у трудовій книжці [PERSON] , 19.04.2024 його звільнено з посади директора Уманського ліцею № 2 Уманської міської ради Черкаської області у зв`язку з припиненням контракту відповідно до п.8 ст. 36 КЗпП України. Позивач вважає, що його було звільнено безпідставно та необґрунтовано, що й стало підставою для звернення до суду за захистом порушених прав, оскільки, за його доводами, таке було проведено з істотним порушенням вимог трудового законодавства. Згідно з ч.1 ст.21\~КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до приписів ч. 3 ст.\~21\~КЗпП України особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. Виходячи з особливостей зазначеної форми трудового договору, спрямованої на створення умов для виявлення ініціативності та самостійності працівників з урахуванням їх індивідуальних здібностей і професійних навичків, при укладенні контракту закон надав право сторонам самим встановлювати їх права, обов`язки та відповідальність, зокрема як передбачену нормами Кодексу законів про працю України, так і підвищену відповідальність керівника та додаткові підстави розірвання трудового договору. Згідно зі ст.\~23\~КЗпП України трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Відповідно до п. 8 ст. 36 КЗпП України, підставами припинення трудового договору є підстави, передбачені контрактом. Відповідно до контракту, директор закладу зобов`язувався здійснювати поточне управління (керівництво) закладом освіти, забезпечувати його високоефективну діяльність, використання і збереження закріпленого за закладом освіти майна, реалізовувати державну політику у сфері освіти, а управління освіти та гуманітарної політики Уманської міської ради зобов`язується сприяти створенню належних умов для матеріального забезпечення і організації праці директора ( п.2 розділу 1 Контракту). У розділі 2 Контракту вказано права та обов`язки сторін, а розділом 5 передбачено умови зміни, припинення та розірвання контракту. У пп.5 п.3 розділу 5 Контракту зазначається, що контракт припиняється з ініціативи управління освіти та гуманітарної політики Уманської міської ради, до закінчення терміну його дії у разі невиконання директором обов`язків, визначних Контрактом та Статутом закладу освіти. Як вбачається з матеріалів справи, контракт з позивачем був припинений у зв`язку з недотримання ним порядку ведення трудових книжок, який визначається Кабінетом Міністрів України. Відповідно до п. 4 Постанови №301 Кабінету Міністрів України «Про трудові книжки працівників», керівник підприємства несе відповідальність за організацію ведення обліку, зберігання і видачі трудових книжок. Відповідно до Посадової інструкції секретаря Уманського ліцею №2 Уманської міської ради Черкаської області №35, затвердженої директором Уманського ліцею №2 Уманської міської ради Черкаської області Яременком М.П. 25.11.2022, завданнями та обов`язками секретаря є, в тому числі, здійснення документального забезпечення кадрової роботи в ліцеї №2, ведення книги наказів і збереження їх, ведення та збереження журналу обліку руху трудових книжок, зберігання та ведення у встановленому порядку трудових книжок працівників, Вказана посадова інструкція доведена до відому секретарю [PERSON] , про що свідчить її власноручний підпис від 28.11.2022. Тобто, як вбачається із зазначеного, обов`язки ведення обліку та видачі трудових книжок були покладені на секретаря [PERSON] , а організація ведення обліку та видачі трудових книжок відноситься до повноважень директора закладу освіти [PERSON] , що ним було і дотримано, оскільки ним було затверджено зазначену посадову інструкцію. Відповідно до наказу Управління освіти та гуманітарної політики від 22.01.2024, №05/05-02 «Про припинення контракту з директором закладу загальної середньої освіти м. Умані від 25.06.2021 року [PERSON] », з [PERSON] з 22.01.2024 припинено контракт від 25.06.2021. У зв`язку із вище зазначеним припиненням трудових відносин між сторонами, відповідно до Акту прийому-передачі від 22.01.2024, [PERSON] , директор Уманського ліцею №2 Уманської міської ради Черкаської області здав, а [PERSON] заступник директора з навчально-виховної роботи Уманського ліцею №2 Уманської міської ради Черкаської області прийняла гербову печатку та різну документацію, в тому числі трудові книжки працівників 74 шт. Відповідно до Акту прийому-передачі №2 від 26.01.2024, [PERSON] заступник директора з навчально-виховної роботи Уманського ліцею №2 Уманської міської ради Черкаської області здала, а Таміла Скарбовська директор Уманського ліцею №2 Уманської міської ради Черкаської області прийняла гербову печатку та різну документацію, в тому числі трудові книжки працівників 74 шт. Відовідно до заяви-повідомлення [PERSON] від 15.05.2024, у зв`язку з тим, що 26.01.2024 директором УЛ№2 Уманської міської ради призначено [PERSON] , нею була передана вся документація закладу, в тому числі і трудові книжки. Відповідно до Акту №7 «Про виявлення трудових книжок» від 20.03.2024, в кабінеті секретаря та в архіві закладу освіти було виявлено трудові книжки осіб, які згідно журналу обліку трудових книжок не зареєстровані, як діючі працівники: [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] . Згідно п.1 розділу 2 Контракту директор зобов`язаний дотримуватися Конституції України, Законів України «Про повну загальну середню освіту», «Про освіту», «Про запобігання корупції», «Про доступ до публічної інформації», «Про захист персональних даних» та інших актів законодавства України, Статуту закладу освіти та цього Контракту і вирішувати питання щодо управління Закладом освіти за винятком питань, віднесених до компетенції Засновника та управління освіти та гуманітарної політики Уманської міської ради. Із зазначеного слідує, що директор закладу освіти [PERSON] належним чином виконав свої зобов`язання щодо організації ведення обліку та видачі трудових книжок, адже затвердив посадову інструкцію, в якій такі обов`язки покладені на секретаря ліцею, та при цьому трудові книжки були виявлені в кабінеті секретаря, а не директора. Крім того, в матеріалах справи містяться заяви [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] , зі змісту яких вбачається, що вони, не зважаючи на повідомлення не отримали свої трудові книжки, оскільки перебувають за кордоном та не мають фізичної можливості з`явитися до ліцею. Стосовно трудових книжок працівників ліцею, які померли, то в матеріалах справи відсутні будьякі відомості, що родичі цих осіб зверталися з відповідними заявами про їх отримання. Відповідно до ч.13 ст. 39 ЗУ «Про повну загальну середню освіту» керівник закладу загальної середньої освіти звільняється з посади у зв`язку із закінченням строку трудового договору або достроково відповідно до вимог законодавства та умов укладеного трудового договору. Припинення трудового договору з керівником державного чи комунального закладу загальної середньої освіти у зв`язку із закінченням строку його дії або його дострокове розірвання здійснюється відповідною посадовою особою засновника (головою відповідної ради чи керівником державного органу) або керівником уповноваженого ним органу (структурного підрозділу з питань освіти) з підстав та у порядку, визначених законодавством про працю. Підставами для\~дострокового звільнення\~керівника закладу\~загальної середньої\~освіти,\~які повинні\~бути передбачені\~у трудовому\~договорі,\~є: порушення\~вимог цього\~Закону щодо\~мови освітнього\~процесу; порушення вимог статей 30 і 31 Закону\~України «Про\~освіту»; порушення\~прав учнів\~чи працівників,\~встановлене рішенням\~суду,\~яке набрало\~законної сили; систематичне\~неналежне виконання\~інших обов`язків\~керівника,\~визначених цим\~Законом; неусунення у визначений строк порушень вимог законодавства, виявлених під час інституційного аудиту чи позапланового заходу державного нагляду (контролю). Відповідно до\~пункту 13\~постанови Пленуму\~Верховного суду\~України «Про\~практику розгляду\~судами трудових\~спорів» № 9 від 06.11.1992, вирішуючи позови про поновлення на роботі, осіб, звільнених за п.8 ст.36 КЗпП, суди повинні мати на увазі, що на підставі цієї норми припиняється трудовий договір при наявності умов, визначених сторонами в контракті для його розірвання. Пунктом 18 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. Суд не в праві визнати звільнення правильним виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов`язували звільнення. Виходячи із особливостей зазначеної форми трудового договору, спрямованої на створення умов для виявлення ініціативності та самостійності працівників з урахуванням їх індивідуальних здібностей і професійних навичок, закон надав право сторонам при укладенні контракту самим установлювати їхні права, обов`язки та відповідальність, зокрема, як передбачену нормами КЗпП України, так і підвищену відповідальність керівника і додаткові підстави розірвання трудового договору (висновок Верховного Суду України, висловлений у постанові від 22 лютого 2017 року у справі № 757/42262/15-ц). Відповідно до висновку, викладеного в ухвалі ВССУ від 09.12.2015 в справі № 6- 29962св15) справах про поновлення на роботі обов`язок доведення правомірності звільнення працівника з ініціативи роботодавця покладається саме на роботодавця. Суд вважає, що наданими по справі доказами відповідач не довів правомірність звільнення з роботи [PERSON] , з дотриманням всіх умов, необхідних для припинення трудового договору на підставі п.8 ст. 36 КЗпП України, зокрема, які вказували б на порушення останнім тих чи інших умов контракту. За таких обставин справи, суд дійшов висновку про порушення трудових прав позивача, внаслідок винесення відповідачем оспорюваного за предметом позову наказу про звільнення №23/05-02 від 19.04.2024 та необхідності застосування процедури відновлення порушених прав, шляхом скасування такого. Відповідно до частини другої ст.\~235\~КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Так, згідно з ч. 1 ст. 27 Закону України «Про оплату праці» середній заробіток працівника визначається за правилами, закріпленими у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Середній заробіток за своїм змістом є державною гарантією, право на отримання якого виникла у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою роботу з незалежних від нього причин. Закон пов`язує цю виплату виключно із фактом затримки виконання рішення про поновлення на роботі. У відповідності до п. 1 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 8 лютого 1995 року (далі Прядок № 100), зазначений Порядок № 100 застосовується у випадку вимушеного прогулу. Відповідно до п. 2 Порядку № 100, суд зазначає, що середньомісячна заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Відповідно до п. 3 Порядку № 100, усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт без позбавлення волі. Згідно п 4 Порядку № 100, при обчисленні середньої заробітної плати не враховуються: пенсії, державна допомога, соціальні та компенсаційні виплати. Згідно з пунктом 5 розділу IV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на кількість відпрацьованих робочих днів, а у випадках, передбачених чинним законодавством - календарних днів за цей період. Відповідно до абзацу другого пункту 8 Порядку після визначення середньоденної заробітної плати, як розрахункової величини для нарахування виплат працівникові здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячну кількість робочих днів у розрахунковому періоді. \~ \~ \~ \~ Відповідно до висновку, викладеного у постанові Верховного\~Суду у справі №643/14838/16-ц від 06.11.2019, при обчисленні розміру середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку підлягає застосуванню формула, за якою обрахуванню підлягає період затримки за робочі дні виходячи із середньоденного заробітку, обчисленого відповідно до положень порядку. Подібний правовий висновок мітиться у постанові Верховного\~Суду у справі № 646/3282/17 від 19.10.2021. Відповідно до ч.5,6 ст.13 Закону України «Про судоустрій і статус суддів», висновки щодо застосування норм права, викладені у постановах Верховного Суду, є обов`язковими для всіх суб`єктів владних повноважень, які застосовують у своїй діяльності нормативно-правовий акт, що містить відповідну норму права. Висновки щодо застосування норм права, викладені у постановах Верховного Суду, враховуються іншими судами при застосуванні таких норм права. Згідно зі ч. 4 ст. 263 ЦПК України, при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. Отже, середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100. Відповідно до абзацу З пункту 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до пункту 5 розділу ГУ Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац 2 пункту 8 Порядку). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. Відповідно до індивідуальних відомостей ПФУ Форма ОК-7 у позивача [PERSON] заробітної плати за лютий та березень 2024 не було, а тому, з урахуванням того, що в розрахунковому періоді у працівника не було заробітної плати, розрахунки проводяться з установлених йому в трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу. Відповідно до законодавства України про оплату праці з позивачем [PERSON] проводиться розрахунок та виплачується заробітна плата відповідно до 17 тарифного розряду та посадового окладу у розмірі 9585 грн., та встановлюються наступні надбавки та підвищення до заробітної плати: підвищення - 10% до посадового окладу; підвищення за роботу в певних типах навчальних закладів - 10%; надбавку за вислугу років - 30%; надбавку за напруженість праці - 20%; надбавку за престижність праці - 20%; надбавку за звання Заслуженого вчителя України - 20%. З урахуванням зазначеного, заробітна плата позивача [PERSON] складається відповідно до 17 тарифного розряду та посадового окладу 9 585 грн. та зазначених вище підвищень і надбавок у розмірі 110% до посадового окладу, які враховуються при обчисленні заробітної плати відповідно до п.З Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100, і становить грошову суму: 9 585 грн + 110% х 9 585 грн = 9 585 грн. + 9 585 грн.: 100 х 110 = 9 585 грн. + 10 543,5 грн = 20 128,5 грн., як місячна заробітна плата [PERSON] відповідно до умов Контракту з директором закладу загальної середньої освіти м. Умані від 25 червня 2021 року. 3 урахуванням положень Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 середньоденна заробітна плата [PERSON] повинна розраховуватися за такою формулою і складає: 40 257 грн.: 42 роб. дні = 958,50 грн. де: 40 257 грн - заробітна плата за лютий та березень 2024 року; 42 - кількість робочих днів у лютому та березні 2024 року. Тобто, за період з 20 квітня 2024 року по день ухвалення рішення суду 11 вересня 2024 року компенсація за вимушпений прогул становить 98725,50 грн, оскільки кількість робочих днів становила: за квітень 2024 року - 7 робочих днів; за травень 2024 року - 23 дні; за червень 2024 року 20 робочих днів; за липень 2024 року 20 робочих днів; за серпень 2024 рорку 22 робочі дні та за вересень 2024 року 8 робочих днів (в сумі 103 робочі дні). Зазначена сума підлягає стягненню з відповідача на користь позивача. Відповідно ч.1 ст. 76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Згідно з положеннями ч. ч. 1-4 ст. 77 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Частина 1 ст. 81 ЦПК України передбачає, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом, а відповідно до ч.6 ст. 81 ЦПК України доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів.(ч.1 ст. 89 ЦПК України). У відповідності до ст. 141 ЦПК України, при ухваленні рішення суд вирішує питання про стягнення судового збору.

Outcome: approved