Jurisdiction: civil
Date: 2024-09-02 00:00:00

У травні 2023 року [PERSON] звернувся із вказаним позовом до суду, зазначивши, що він працює у Тролейбусному ремонтно-експлуатаційному ДЕПО №3 (далі - ТРЕД №3) на посаді водія тролейбуса. Після введення на території України з 24.02.2022 воєнного стану йому було повідомлено про припинення роботи підприємства та в подальшому до роботи не допущено. З 07.03.2023 позивач тяжко захворів та на час звернення до суду знаходився на лікарняному, яке йому підприємством не оплачувалося. На його письмове звернення до відповідача він отримав відповідь №44/56 від 15.03.2023 про те, що для продовження виконання ним трудових обов`язків йому необхідно пройти медогляд, а щодо оплати лікарняного йому ніякої відповіді надано не було. Вказане, на думку позивача, свідчить про дискримінаційний характер поведінки позивача та порушує право позивача на працю. Позивач повторно звернувся до відповідача з приводу їхніх трудових відносин, у відповідь на що 03.05.2023 отримав копію наказу №26-к від 24.03.2022 «Про призупинення дії трудових договорів» із витягом з переліку працівників ТРЕД №3, в числі яких значився і він. Позивач вважає такий наказ незаконним, стверджуючи, що у відповідача була можливість надавати йому роботу, а у нього було бажання працювати, а тому видання такого наказу фактично призвело до його вимушеного прогулу. Із зазначених підстав позивач просив визнати незаконним та скасувати вказаний наказ та зобов`язати відповідача нарахувати та виплатити йому середню заробітну плату за період з 24.03.2022 по день фактичного допуску до роботи. Ухвалою суду від 05.06.2023 позовну заяву було залишено без руху та надано позивачу строк для усунення недоліків. 26.06.2023 позивачем на виконання ухвали суду подано позовну заяву в уточненій редакції. Ухвалою суду від 27.06.2023 позовну заяву прийнято до розгляду, відкрито провадження у справі та призначено справу до розгляду за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін. 07.08.2023 відповідачем подано до суду відзив, у якому він просить суд відмовити у задоволенні позовних вимог. Відповідач зазначив, що наказ №26-к від 24.03.2022 «Про призупинення дії трудових договорів» є законним, оскільки він був виданий з огляду на ситуацію, що склалася в Україні у зв`язку з введенням з 24.02.2022 воєнного стану. Після початку повномасштабного вторгнення російської федерації філії та відокремлені підрозділи КП «Київпастранс» втратили зв`язок з багатьма своїми працівниками, а тому 28.02.2022 по ТРЕД №3 було видано наказ №22 «Про простій» із виплатою усім працівникам, у тому числі й позивачу, по 2/3 тарифної ставки. Після набрання чинності Законом України №2136-X від 15.03.2022 «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» 24.03.2022 по ТРЕД №3 було видано наказ №26-к «Про призупинення дії трудових договорів», яким з 24.03.2022 призупинено на період воєнного стану дію трудових договорів з працівниками депо, зазначеними у переліку, у тому числі й з позивачем. На той час у зв`язку із ситуацією, що склалася в державі, ознайомленням працівників з наказами здійснювалось у телефонному режимі за контактними телефонами, вказаними ними у особових картках, що не суперечило ч. 2 ст. 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» в редакції від 15.03.2022, яка діяла на той час. Згідно з даними особової картки позивача 23.03.2022 йому було повідомлено за зазначеним ним номером телефону [NUMBER] про те, що з 24.03.2022 з ним тимчасово припиняється дія трудового договору у зв`язку з воєнним станом, про що складено відповідний акт. Тобто, моментом з якого позивачу стало відомо про оскаржуваний наказ, слід вважати 24.03.2022 - дату його видачі. В подальшому, при першій нагоді, коли працівник з`являвся на робочому місці, йому пропонували безпосередньо ознайомитись з наказом, на підтвердження чого поставити власний підпис. 03.03.2023 директор ТРЕД №3 [PERSON] за допомогою мобільного зв`язку повідомила [PERSON] про те, що у зв`язку з відновленням роботи депо з ним поновлюють дію трудового договору і йому необхідно пройти медичну комісію, після чого приступити до роботи. 07.03.2023 позивач з`явився на робочому місці, однак довідки про проходження медичного огляду не мав. В подальшому керівним складом депо [PERSON] було роз`яснено, що без проходження медогляду його не буде допущено до виконання службових обов`язків та запропоновано поставити власний підпис про ознайомлення з наказом №26-к від 24.03.2022 «Про зупинення дії трудових договорів». Ставити підпис про ознайомлення з наказом позивач відмовився, про що складено відповідний акт від 07.03.2023. В подальшому стало відомо, що з 07.03.2023 по 15.05.2023 позивач перебував на лікарняному. В період хвороби він активно листувався з відповідачем, зокрема, направляв заяву про поновлення трудових відносин від 10.03.2023 та заяву про надання інформації від 12.04.2023. Таким чином, позивачу достеменно було відомо про існування оскаржуваного наказу з 24.03.2022, що свідчить про пропуск ним строку звернення до суду з даним позовом, встановленого ст. 233 КЗпП України. Таким чином, оскільки клопотання про поновлення строку ним не заявлено, відповідач вважає, що наявні підстави для відмови у задоволенні позову за пропуском позовної давності. Що стосується вимоги позивача про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, то відповідач вважає таку вимогу безпідставною з огляду на те, що позивачем не заявлено позовної вимоги про поновлення його на роботі. 14.08.2023 позивачем подано до суду відповідь на відзив, у якій він підтримав позовні вимоги у повному обсязі, вказуючи на безпідставність та недоведеність доводів відповідача, наведених у відзиві. 26.09.2023 до суду надійшли письмові заперечення відповідача на відповідь на відзив. Ухвалою від 15.01.2024, постановленою судом без виходу до нарадчої кімнати, задоволено заяву представника відповідача про виклик свідків. 09.04.2024 представником позивача у судовому засіданні подано до суду письмові пояснення. У судовому засіданні 21.05.2024 ухвалою, постановленою судом без виходу до нарадчої кімнати, задоволено клопотання представника позивача та витребувано у відповідача довідку про середній заробіток позивача. 19.06.2024 на виконання ухвали суду відповідачем надано відповідну довідку. 17.07.2024 представником позивача подано до суду заяву про долучення доказів, до якої додано розрахунок суми, що підлягає стягненню з відповідача. У вказаній заяві представник позивача також уточнила другу позовну вимогу та просить суд зобов`язати відповідача нарахувати та виплатити [PERSON] середню заробітну плату за період з 24.03.2022 по 06.03.2023 включно, тобто по час його виходу на лікарняне, у сумі 236 472,52 грн, як оплату за час вимушеного прогулу. В ході судового розгляду представники сторін підтримали свої доводи та заперечення, наведені у поданих ними заявах по суті справи. У судове засідання 03.09.2024 представники сторін не з`явилися, про дату, час та місце судового розгляду були повідомлені належним чином. Перед початком судового засідання представником позивача подано до суду заяву про розгляд справи за її відсутності. З огляду на наведене, із урахуванням наявних в матеріалах справи письмових заяв по суті справі, поданих учасниками справи, а також враховуючи надання представниками сторін усних пояснень в ході судового розгляду, суд ухвалив проводити розгляд справи за відсутності учасників справи. Відповідно до ч. 2 ст. 247 ЦПК України фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснювалося. Дослідивши письмові матеріали справи, із урахуванням усних пояснень представників сторін та показань свідків, наданих в ході судового розгляду, повно і всебічно дослідивши всі фактичні обставини справи та докази, які мають значення для розгляду справи, оцінивши зібрані по справі докази у їх сукупності, за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому їх дослідженні, суд дійшов наступних висновків. Згідно з ч. 2 ЦПК України завданнями цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. У відповідності до ч. 1 ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. З урахуванням цих норм правом на звернення до суду за захистом наділена особа в разі порушення, невизнання або оспорювання саме її прав, свобод чи інтересів. У свою чергу суд повинен установити, чи були порушені, невизнані або оспорені права, свободи чи інтереси цих осіб, і залежно від установленого вирішити питання про задоволення позовних вимог або відмову в їх задоволенні. Відповідно до статей 12, 13 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. При цьому кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. У відповідності до ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно з ч.1 ст.76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Згідно із ст. 89 ЦПК України жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Як встановлено судом, з 12.02.1999 позивач був прийнятий на роботу у філію КП «Київпастранс» Тролейбусне ремонтно-експлуатаційне ДЕПО №3 (ТРЕД №3) на посаду водія тролейбуса. Станом на дату розгляду даної справи позивач звільнений з роботи у зв`язку з невідповідністю виконуваній роботі за станом здоров`я на підставі п. 2 ст. 40 КЗпП України, що підтверджується наказом №163-к/з від 28.06.2023 «Про припинення трудового договору». Довідкою до акта огляду МСЕК серії 12 ААВ №768845 підтверджується, що з 27.06.2023 [PERSON] встановлено ІІ групу інвалідності довічно внаслідок загального захворювання з ураженням ОРА. Встановлено і те, що під час роботи позивача у ТРЕД №3, 28.02.2022 в.о. директора філії Н.Смирновою відповідно до Указу Президента України №64/2022 від 24.02.2022 «Про введення воєнного стану в Україні», на підставі ст. 34 КЗпП України та акту простою від 28.02.2022, по підприємству було видано наказ №22 «Про простій», яким оголошено простій не з вини працівників з 01.03.2022 до визначення особливостей трудових відносин з працівниками у період дії воєнного стану, згідно додатку №1 до наказу. Вказаним наказом зазначені в додатку №1 працівники, у тому числі [PERSON] (зазначений у пункті 162 переліку), були звільнені від обов`язку бути присутніми на робочих місцях під час простою та було визначено виплату їм 2/3 тарифної ставки. Наказом №26-к від 24.03.2022, виданим за підписом в.о. директора ТРЕД №3 [PERSON] на підставі ст. 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» та на виконання наказу КП «Київпастранс» №26 від 24.03.2022 «Про заходи на виконання Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», з 24.03.2022 призупинено дію трудових договорів керівників, професіоналів, фахівців, технічних службовців та робітників ТРЕД №3 на період дії воєнного стану згідно з переліком, який є додатком до наказу. Позивач вважає наказ №26-к від 24.03.2022 «Про призупинення дії трудових договорів» (далі - наказ №26-к від 24.03.2022, оспорюваний наказ) незаконним та таким, що порушує його права, вказуючи на те, що такий наказ не містить обґрунтування абсолютної неможливості забезпечити працівників роботою та неможливості виконувати роботу працівниками внаслідок військової агресії проти України, що суперечить вимогам Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Відповідач заперечує такі доводи позивача, вказуючи на те, що оспорюваний наказ є законним та був виданий із урахуванням ситуації, що склалася в державі внаслідок збройної агресії російської федерації проти України. Вирішуючи обґрунтованість таких доводів та заперечень сторін, суд виходить з наступного. Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Так, однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до статті 9 Конституції України чинні міжнародні договори, згода обов`язкових яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України. Однією з головних гарантій від незаконного звільнення, яка ґрунтується на положеннях Конвенції Міжнародної Організації Праці №158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця від 22.06.1982 (далі - Конвенція МОП №158), є те, що роботодавець не може діяти довільно, на власний розсуд визначаючи як підстави, так і процедуру звільнення. Згідно зі статтею 9 Конвенції МОП №158 тягар доказування наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в ст. 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцеві. Аналогічний правовий висновок щодо принципу розподілу тягаря доказування у трудових спорах та застосування до спірних правовідносин Конвенції МОП №158 міститься в постановах Верховного Суду від 11.09.2019 по справі №235/3148/17-ц, від 23.01.2019 по справі №520/211/16-ц. В той же час, як вбачається зі змісту статті 7 Конвенції МОП №158, трудові відносини з працівником не припиняються з причин, пов`язаних з його поведінкою і роботою доти, доки йому не нададуть можливість захищатись у зв`язку з висунутим проти нього звинуваченням. Як зазначив Верховний Суд в постанові від 22.05.2019 у справі №757/61865/16-ц, свобода праці передбачає можливість особи займатися чи не займатися працею, а якщо займатися, то вільно її обирати, забезпечення кожному без дискримінації вступати у трудові відносини для реалізації своїх здібностей. За своєю природою право на працю є невідчужуваним і по суті означає забезпечення саме рівних можливостей для його реалізації. Європейський суд з прав людини вказує на те, що дискримінація означає поводження з особами у різний спосіб без об`єктивного та розумного обґрунтування у відносно схожих ситуаціях (зокрема, рішення від 11.06.2002 у справі «Вілліс проти Сполученого Королівства»). Відмінність у ставленні є дискримінаційною, якщо вона не має об`єктивного та розумного обґрунтування, іншими словами, якщо вона не переслідує легітимну ціль або якщо немає розумного співвідношення між застосованими засобами та переслідуваною ціллю (рішення у справі «Ван Раалте проти Нідерландів» від 21.02.1997, п.п. 48, 49 рішення у справі «Пічкур проти України» від 07.11.2013). Аналогічний підхід у своїх рішеннях використовує і Конституційний Суд України, вказуючи на те, що мета встановлення певних відмінностей (вимог) у правовому статусі повинна бути істотною, а самі відмінності (вимоги), що переслідують таку мету, мають відповідати конституційним положенням, бути об`єктивно виправданими, обґрунтованими та справедливими. У протилежному випадку встановлення обмежень означало б дискримінацію (абзац 7 пункту 4.1 мотивувальної частини Рішення Конституційного Суду України №14-рп/2004 від 07.07.2004). Указом Президента України №64/2022 від 24.02. у зв`язку з військовою агресією російської федерації проти України, на підставі пропозиції Ради національної безпеки і оборони України, відповідно до пункту 20 частини першої статті 106 Конституції України, Закону України «Про правовий режим воєнного стану» введено в Україні воєнний стан з 05 год. 30 хв. 24 лютого 2022 року строком на 30 діб. В подальшому воєнний стан неодноразово продовжувався і триває на дату ухвалення цього рішення. Як встановлено судом, наказом №26-к від 24.03.2022 призупинено з 24.03.2022 дію трудових договорів керівників, професіоналів, фахівців, технічних службовців та робітників ТРЕД №3 на період дії воєнного стану згідно з переліком, який є додатком до наказу. Згідно з витягом з переліку до числа таких працівників увійшов водій тролейбуса (маневрові роботи) [PERSON] . Як стверджує позивач, із наказом №26-к від 24.03.2022 його у встановленому законом порядку ознайомлено не було та про нього він дізнався із листа ТРЕД №3, якого він отримав 03.05.2023, на підтвердження чого ним надано до суду копію поштового конверту, на якому міститься штамп відділу поштового зв`язку із датою «03.05.2023». Заперечуючи проти позову, відповідач зазначає, що такі доводи позивача є безпідставними, оскільки оспорюваний наказ доводився до відома працівників, яких він стосувався, у тому числі й позивача, шляхом повідомлення їх у телефонному режимі за контактними телефонами, вказаними ними у особових картках, що було пов`язано із запровадженням на території України з 24.02.2022 воєнного стану та що не суперечило ч. 2 ст. 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» в редакції від 15.03.2022, яка діяла на той час. Так, позивача було повідомлено про вказаний наказ за зазначеним ним в особовій картці номером телефону [NUMBER] , про що складено відповідний акт. На підтвердження таких доводів відповідач надав до суду копію першого аркушу особової картки працівника [PERSON] , у якому зазначено вказаний вище номер телефона, а також копію акту від 23.03.2022, складеного заступником директора з експлуатації транспорту [PERSON] , начальником відділу експлуатації [PERSON] та водієм-наставником [PERSON] . Як зазначено у акті, 23.03.2022 особи, зазначені в акті, в телефонному режимі повідомили водіїв тролейбусів (маневрові роботи), у тому числі [PERSON] (зазначений у пункті 9 переліку осіб), що з 24.03.2022 з ними призупиняється дія трудового договору в зв`язку з воєнним станом. Вказані обставини щодо видачі оспорюваного наказу та щодо доведення його до відома працівників ТРЕД №3 повідомили у судовому засіданні також допитані в якості свідків [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] . Зокрема, свідок [PERSON] зазначила, що вона особисто телефонувала [PERSON] та повідомила йому про призупинення трудового договору, а також що вона та [PERSON] підписували відповідний акт. Суд критично оцінює показання вказаних свідків, оскільки усі вони є працівниками ТРЕД №3, які обіймають керівні посади, до того ж [PERSON] та [PERSON] перебувають у підпорядкуванні [PERSON] , яка є директором. Будь-яких інших належних та допустимих доказів на підтвердження факту доведення оспорюваного наказу до відома позивача в телефонному режимі 23.03.2022 матеріали справи не містять. Судом також встановлено, що з 07.03.2023 по 10.03.2023, з 11.03.2023 по 15.03.2023, з 16.03.2023 по 20.03.2023, з 21.03.2023 по 28.03.2023, з 29.03.2023 по 07.04.2023, з 08.04.2023 по 17.04.2023, з 18.04.2023 по 27.04.2023, з 28.04.2023 по 05.05.2023, з 06.05.2023 по 15.05.2023 позивач перебував на лікарняному, що підтверджується витягом щодо тимчасової непрацездатності із системи Helsi. Актом від 07.03.2023 директор [PERSON] , заступник директора з експлуатації [PERSON] та начальник відділу експлуатації [PERSON] засвідчили, що 07.03.2023 водій тролейбуса (маневрові роботи) [PERSON] у їхній присутності відмовився ставити власний підпис про ознайомлення з наказом №26-к від 24.03.2022 про призупинення трудових договорів. В ході судового розгляду представник позивача зазначила, що позивач заперечує вказаний акт, оскільки вважає, що він, як і акт від 23.03.2022, був складений уже після його звернення до суду із даним позовом. Доказів на підтвердження таких обставин представником позивача до суду не надано. Разом із цим, оцінивши в сукупності усі докази, надані відповідачем, із урахуванням показань наведених вище свідків, суд вважає, що відповідачем не спростовано доводів позивача належними доказами. Як вбачається із матеріалів справи, 10.03.2023 позивачем було складено заяву на ім`я директора [PERSON] щодо відновлення із ним трудових відносин та оплати йому періоду тимчасової непрацездатності. Листом №44/56 від 15.03.2023 за підписом в.о. директора Філії ТРЕД №3 [PERSON] позивачу було повідомлено про те, що для поновлення із ним трудового договору та повернення його для виконання обов`язків на посаді водія тролейбуса йому необхідно пройти медичний огляд за рахунок коштів КП «Київпастранс» в медичному закладі ТОВ «Медичний центр профоглядів». Заявою від 12.04.2023 позивач просив надати йому інформацію щодо його статусу на підприємстві та причин невиконання ним трудових обов`язків, починаючи з 24.02.2022. Факт отримання вказаних заяв від позивача стороною відповідача не заперечується. Заперечуючи проти позову, відповідач також вказує на те, що 03.03.2023 позивача було повідомлено в телефонному режимі про необхідність виходу на роботу, на підтвердження чого, зокрема, ним надано до суду роздруківки щодо телефонних дзвінків за період з 01.03.2023 по 03.03.2023. Суд визнає вказані роздруківки неналежними доказами, оскільки вони не містять будь-якої змістовної інформації, зокрема, ні щодо осіб, між якими відбувалися телефонні розмови, ні щодо змісту самих розмов. При цьому суд враховує, що свідок [PERSON] показала, що вона особисто 03.03.2023 телефонувала [PERSON] та повідомила йому про можливість відновлення його трудових обов`язків, однак лише після проходження ним обов`язкового медичного огляду. Разом із цим, надаючи правову оцінку спірному наказу, суд виходить з наступного. Згідно з частиною першою статті 8 Конституції України в Україні визнається і діє принцип верховенства права. Суд, здійснюючи правосуддя, керується верховенством права (частина перша статті 129 Конституції України). Аналогічний припис закріплений у частині першій статті 10 ЦПК України. Елементом принципу верховенства права є принцип правової визначеності, який, зокрема, передбачає, що закон, як і будь-який інший акт держави, повинен характеризуватися якістю, щоб виключити ризик свавілля. На думку Європейського суду з прав людини поняття «якість закону» означає, що національне законодавство повинно бути доступним і передбачуваним, тобто визначати достатньо чіткі положення, аби дати людям адекватну вказівку щодо обставин і умов, за яких державні органи мають вживати заходів, що вплинуть на конвенційні права цих людей (див. mutatis mutandis рішення Європейського суду з прав людини у справах «C.G. та інші проти Болгарії» («C. G. and Others v. Bulgaria», заява №1365/07, § 39), «Олександр Волков проти України» («Oleksandr Volkov v. Ukraine», заява №21722/11, § 170)). Європейський суд з прав людини неодноразово зазначав, що формулювання законів не завжди чіткі. Тому їх тлумачення та застосування залежить від практики. Роль розгляду справ у судах полягає саме у тому, щоб позбутися таких інтерпретаційних сумнівів з урахуванням змін у повсякденній практиці (див. mutatis mutandis рішення Європейського суду з прав людини у справах «Кантоні проти Франції» («Cantoni v. France», заява №17862/91, § 31-32), «Вєренцов проти України» («Vyerentsov v. Ukraine», заява №20372/11, § 65)). Основоположні права громадян, пов`язані з реалізацією права на працю, передбачені статтями 43-46 Конституції України. Разом з тим, відповідно до статті 64 Конституції України в умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень. Не можуть бути обмежені права і свободи, передбачені статтями 24, 25, 27, 28, 29, 40, 47, 51, 52, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 62, 63 цієї Конституції. Відповідно до підпункту 5 пункту 1 статті 6 Закону України «Про правовий режим воєнного стану» в Указі Президента України про введення воєнного стану зазначається вичерпний перелік конституційних прав і свобод людини і громадянина, які тимчасово обмежуються у зв`язку з введенням воєнного стану із зазначенням строку дії цих обмежень, а також тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб із зазначенням строку дії цих обмежень. Указом Президента України №64/2022 від 24.02.2022 року в Україні введено воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року строком на 30 діб. Згідно з пунктом 3 Указу у зв`язку із введенням в Україні воєнного стану тимчасово, на період дії правового режиму воєнного стану, можуть обмежуватися конституційні права і свободи людини і громадянина, передбачені статтями 30 34, 38, 39, 41 44, 53 Конституції України, а також вводитися тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб в межах та обсязі, що необхідні для забезпечення можливості запровадження та здійснення заходів правового режиму воєнного стану, які передбачені частиною першою статті 8 Закону України «Про правовий режим воєнного стану». Відповідно до ст. 1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022, який набув чинності 24.03.2022 (тут і надалі - в редакції на час виникнення спірних правовідносин), цей Закон визначає особливості трудових відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану». На період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом. Відповідно до Прикінцевих положень Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» цей Закон набирає чинності з дня, наступного за днем його опублікування. Главу XIX «Прикінцеві положення» Кодексу законів про працю України (Відомості Верховної Ради УРСР, 1971 р., додаток до №50, ст. 375) доповнити пунктом 2 такого змісту: «2. Під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Цей Закон діє протягом воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», та втрачає чинність з дня припинення або скасування воєнного стану, крім частини третьої статті 13 цього Закону, яка втрачає чинність з моменту завершення виплати державою, що здійснює військову агресію проти України, відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам. З огляду на вищевикладене, положення Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж Кодекс законів про працю, мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану. Водночас, інші норми законодавства про працю, які не суперечать положенням Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», також можуть або повинні застосовуватися у відносинах між працівником та роботодавцем. Статтею 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» встановлено, що призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором. Дія трудового договору може бути призупинена у зв`язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин. Призупинення дії трудового договору роботодавець та працівник за можливості мають повідомити один одного у будь-який доступний спосіб. Відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового у повному обсязі покладається на державу, що здійснює військову агресію проти України. Відповідно до Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» призупинення дії трудового договору може здійснюватися за ініціативи однієї із сторін на строк не більше ніж період дії воєнного стану. Таким чином, Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» надав право роботодавцю призупиняти дію трудового договору з працівниками, що не припиняє трудових відносин, та не виплачувати у період призупинення заробітну плату, гарантійні та компенсаційні виплати працівникам. Статтею 21 КЗпП України передбачено, що трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації. Як вбачається з аналізу положень ч. 1 ст. 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», право роботодавця на призупинення трудового договору настає за певних умов. Такими умовами призупинення трудового договору з працівником є абсолютна неможливість через збройну агресію: роботодавцем надати роботу, а працівником - виконувати її. До того ж побудова цієї норми закону вказує на те, що законодавець передбачив одночасне настання як неможливості роботодавцем надати роботу, так і неможливість виконувати цю роботу працівником. Отже, спеціальна норма права передбачає право сторін призупинити дію трудового договору за умови наявності військової агресії проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи. При цьому, роботодавець має перебувати в таких обставинах, коли він не може надати роботу працівнику, а працівник не може виконати роботу. Лише наявність правової норми, яка передбачає право сторін призупинити дію трудового договору, не є достатньою. Для сторін мають наступити відповідні наслідки за наявності обставин, що передбачає така норма права. Тобто, з аналізу вищевказаних положень Закону вбачається, що законом надано право роботодавцю призупиняти дію трудового договору з працівниками, що не припиняє трудових відносин, однак таке право роботодавця не є абсолютним. Головною умовою призупинення трудового договору з працівником, є абсолютна неможливість роботодавця надати роботу, а працівника - виконувати її. Відповідно до Положення про Міністерство економіки України, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України №459 від 20.08.2014 «Питання Міністерства економіки» Мінекономіки є головним органом у системі центральних органів виконавчої влади, що забезпечує формування та реалізує державну політику у сфері праці, зайнятості населення, трудової міграції, трудових відносин, соціального діалогу. Міністерство економіки України розмістило на сайті Міністерства коментар до Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», зокрема, і коментар до статті 13 вказаного Закону, у якому зазначено, що у зв`язку з призупиненням дії трудового договору працівник звільняється від обов`язку виконувати роботу, визначену трудовим договором, а роботодавець звільняється від обов`язку забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи. Головною умовою для призупинення дії трудового договору є абсолютна неможливість надання роботодавцем та виконання працівником відповідної роботи. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин, а також виконання інших обов`язків, передбачених трудовим договором. Щодо абсолютної неможливості надавати роботу та виконувати її, то роботодавець має перебувати в таких обставинах, коли він не може надати роботу працівнику, в свою чергу, працівник - не може виконати роботу. Зокрема, про абсолютну неможливість надання роботодавцем роботи в контексті призупинення трудового договору можуть свідчити випадки неможливості забезпечувати працівників умовами праці внаслідок того, що необхідні для виконання роботи працівником виробничі, організаційні, технічні можливості, засоби виробництва знищені в результаті бойових дій або їх функціювання з об`єктивних і незалежних від роботодавця причин є неможливим, а переведення працівника на іншу роботу або залучення його до роботи за дистанційною формою організації праці неможливо. Таким чином, за умови, що працівник бажає та може виконувати роботу, а роботодавець може надати роботу, відсутні підстави для призупинення дії трудового договору. З матеріалів справи вбачається, що позивач не був ініціатором призупинення із ним трудового договору, не звертався до відповідача з питанням про те, що він не може виконувати роботу через збройну агресію і тому слід призупинити із ним дію трудового договору, позивачем було подано відповідачу заяву, у якій він просив повідомити йому інформацію щодо його статусу на підприємстві та причин невиконання ним його трудових обов`язків. Відповідачем не доведено та з матеріалів справи не вбачається абсолютної неможливості виконання позивачем роботи з огляду на те, що відповідно до наказу в.о. директора філії ТРЕД №3 [PERSON] №22 від 28.02.2022 на підприємстві було оголошено простій не з вини працівників з 01.03.2022 до визначення особливостей трудових відносин з працівниками у період дії воєнного стану. З матеріалів справи також не вбачається абсолютної неможливості надання відповідачем роботи позивачу. Відповідач не надав відповідних належних та допустимих доказів, які б спростовували заявлені позивачем позовні вимоги і свідчили б про неможливість надання відповідачем роботи. В ході розгляду справи судом не встановлено, що на час видання оспорюваного наказу існували обставини, які виключали можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов`язки, передбачені трудовим договором, тобто, що існувала абсолютна неможливість роботодавця надати роботу, а працівника - виконувати її. Суд зауважує, що норма статті 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» передбачає призупинення дії трудового договору не само по собі - у зв`язку з військовою агресією проти України, а лише за умови виключення можливості надання та виконання роботи. Отже, у наказі має зазначатися інформація про причини призупинення, у тому числі про неможливість обох сторін виконувати свої обов`язки. Разом із цим, як вбачається зі змісту оспорюваного наказу №26-к від 24.03.2022 «Про призупинення дії трудових договорів», у ньому зазначено: «

Outcome: partial