Jurisdiction: civil
Date: 2024-08-15 00:00:00

[PERSON] звернулась до суду з позовом до Комунального некомерційного підприємства Миколаївської міської ради «Пологовий будинок № 3» про визнання незаконним та скасування наказу №49-К від 21.02.2024, поновлення на роботі на посаді лікаря акушер-гінеколога Комунального некомерційного підприємства Миколаївської міської ради «Пологовий будинок № 3», стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, починаючи з 29.02.2024 по день фактичного розрахунку, виходячи з середньоденної заробітної плати 543,61 грн. Обґрунтовуючи свої вимоги зазначила, що вона працювала на посаді лікаря акушер-гінеколога Комунального некомерційного підприємства Миколаївської міської ради «Пологовий будинок № 3», а 29.12.2023 отримала попередження про скорочення штату працівників №05-946 від 28.12.2023, на підставі наказу №165 від 26.12.2023 «Про скорочення штату працівників» та підлягала звільненню 29.02.2024 за п. 1 ч.1 ст. 40 КЗпП України. 05.03.2024 у відділенні пошти вона отримала вищевказане повідомлення від 29.02.2024 та наказ від 21.02.2024 №49-К за яким її звільнено за п.1 ст.40 КЗпП з 29.02.2024. Вважає своє звільнення незаконним та протиправним, а наказ №49-К прийнятим з грубими порушеннями законодавства про працю, ст.ст.19, 22, 43 Конституції України, ст.ст.21, 40, 42 КЗпП, ст.ст.64, 65 ГК України, п.7.3.5, 7.4.5 Статуту. Рішення директора відповідача про скорочення штату має спиратись на відповідний наказ засновника Миколаївської міської ради разом з техніко-економічним обґрунтуванням, згідно з якими засновник має намір розірвати трудовий договір саме з позивачем, про що в попередженні про скорочення штату працівників від 28.12.2023 №05-947 не зазначено. Миколаївська міська рада повідомила позивача, що відповідач не перебуває у стані банкрутства, реорганізації або ліквідації і такі питання можуть ухвалюватись виключно на сесії (відповідь від 13.03.2024 №КО-686/Ц), а тому підписуючи наказ №165 від 26.12.2023 і наказ №49-К керівник відповідача діяв протиправно і протизаконно. Відповідач, попри стажу позивача більше 37 роки, є лікарем з найвищою кваліфікацією серед інших лікарів відповідача, не було запропоновану позивачу зайняти іншу посаду з нижчою кваліфікацією, при наявність таких посад і працею деяких лікарів за сумісництвом. Своє звільнення позивач пов`язує лише з тим, що вона досягла пенсійного віку, що є по суті дискримінацією працівника. Вважаючи своє звільнення незаконним позивач звернулась до суду для захисту порушених прав. Ухвалою від 11.04.2024 позовна заява була залишена без руху. 01.05.2024 позивач подала заяву про усунення недоліків зазначених в ухвалі суду від 11.04.2024 та заяву про зменшення позовних вимог, в якої відмовилась від вимоги про стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Ухвалою суду від 06.05.2024 по справі було відкрито спрощене позовне провадження та призначено справу до судового розгляду з викликом сторін. 29.05.2024 представник відповідача подав відзив на позовну заяву, в якому зазначила про не визнання позовних вимог, також вказавши, що до повноважень директора входять питання скорочення штату працівників. Передумовою такого скорочення стало розроблення техніко-економічного обґрунтування та обґрунтування безпосередніх керівників, було проведено засідання комісії зі скорочення штату, після початку проведення процедури скорочення у закладі проведено перевірку дій директора, в результаті якої порушень не виявлено (з письмовим підтвердженням). 07.06.2024 позивач подала до суду заяву про розгляд справи за її відсутністю, позовні вимоги підтримала. 08.07.2024 [PERSON] подала до суду заяву в якій просила не приймати до уваги відзив на позов та додані до нього матеріали та розглянути справу за її відсутністю. 09.07.2024 представник відповідача подала заяву про долучення доказів до матеріалів справи. 14.08.2024 [PERSON] подала до суду заяву в якій просила не приймати до уваги заяву про долучення доказів від 09.07.2024 та додані до неї матеріали та розглянути справу за її відсутністю. В судовому засіданні 09.07.2024 представник відповідача позовні вимоги не визнав, просив в їх задоволенні відмовити. Зазначивши також, що звільнення позивача було проведено відповідно до вимог законодавства, через скорочення штату працівників, яке відбулось з метою поліпшення раціоналізації використання бюджетних коштів, економії фонду заробітної плати, оптимізації робочого процесу. Позивач працювала лікарем акушером-гінекологом та була повідомлена про скорочення штатів 29.12.2023 та в подальшому наказом від 21.02.2024 була звільнена з займаної посади 29.02.2024. Наказ про звільнення було направлено позивачу поштою, оскільки остання відмовилась його отримати, про що було складено акт. Як на час попередження про звільнення так і на момент звільнення позивачу не було запропоновано будь-які посади, оскільки вільних посад які б відповідали кваліфікації позивача були відсутні і на теперішній час також відсутні. Було скорочено 2 лікаря акушера - гінеколога в акушерському відділенні та 2 лікаря акушера -гінеколога у жіночої консультації. Було прийнято рішення про звільнення [PERSON] через те, що остання обмежено володіє хірургічними навичками. В подальшому представник Комунального некомерційного підприємства Миколаївської міської ради «Пологовий будинок № 3» в судове засідання не з`явився, про дату, час та місце розгляду справи була повідомлена належним чином, причини неявки суду не повідомила. Враховуючи, що всі особи, які беруть участь у справі, в судове засідання не з`явились, фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснюється, відповідно до ч. 2 ст. 247 ЦПК України. Заслухавши пояснення представника відповідача, дослідивши матеріали справи і оцінивши отримані докази, суд приходить до наступного. Згідно зі ст. 15 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання, кожна особа має право на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного судочинства. Статтею 4 ЦПК України передбачено, що кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Суд розглядає цивільні справи в межах заявлених вимог і на підставі представлених сторонами доказів. Відповідно до ч. 3 ст. 12 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Так, відповідно до ч.1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Судом встановлено, що [PERSON] 01.08.1987 працювала на посаді лікаря акушера-гінеколога пологового будинку №3 на підставі наказу №93-К від 31.07.1987, установа перейменовувалась та реорганізовувалась в різні періоди. 26.12.2023 в.о. директора КНП ММР «Пологовий будинок №3» Грибанов А. , видав наказ №165 «Про скорочення штату працівників» щодо скорочення 6 штатних одиниць, зокрема, лікар акушер-гінеколог (жіноча консультація №3) 3 шт.од., лікар акушер-гінеколог (акушерське відділення) 2 шт. од., на підставі рішення комісії «Про скорочення працівників» №2 від 26.12.2023, у зв`язку з поліпшення раціоналізації використання бюджетних коштів, економії фонду заробітної плати закладу, оптимізації робочого процесу КНП ММР «Пологовий будинок №3». Доручено інспектору кадрів Пасіченко В.А., підготувати письмове повідомлення про наступне вивільнення з зазначенням наявності або відсутність вільних посад, що можуть обіймати працівники, в т.ч. [PERSON] . Повідомлення про наступне вивільнення вручити працівникам, які підлягають звільненню, у строк до 29.12.2023, не менше ніж за 2 місяці до звільнення (п.п.2, 3 наказу №165 від 26.12.2023). 28.12.2023 відповідач, за підписом в.о. директора Грибанова А., виніс позивачу за №05-946 попередження про скорочення штату працівників. В попередженні позивача повідомлено, що на даний момент у підприємстві відсутні вакантні посади, які б могли бути їй запропоновані для подальшого працевлаштування. У разі виникнення відповідної за кваліфікацією вакансії до закінчення двомісячного терміну попередження, вона буде запропонована позивачу у відповідності до чинного законодавства. Попередження складено у двох екземплярах, в т.ч. для позивача. Попередження про скорочення штату працівників №05-946 від 28.12.2023 [PERSON] отримала 29.12.2023, проте від підпису про отримання попередження відмовилась, про що було складено акт від 29.12.2023 працівниками КНП ММР «Пологовий будинок №3». 21.02.2024 відповідач наказом №49-К, за підписом директора Іщенка О.М. , звільнив лікаря акушера-гінеколога акушерського відділення [PERSON] з 29.02.2024, у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників, згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України. Вказаний наказ про звільнення позивач отримала поштою 05.03.2024, що підтверджується рекомендованим повідомлення про вручення. Не погодившись із звільненням, вважаючи наказ №49-к від 21.02.2024 незаконним, позивач звернулась до суду з даним позовом. З урахуванням вимог трудового законодавства у справах, в яких оспорюється незаконність звільнення, саме роботодавець повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений змістом ст. 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Гарантії працівників при незаконному звільненні з роботи та порушенні порядку їх звільнення з роботи визначені законодавцем у статті 235 КЗпП України. При виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури. Відповідно до ст. 64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Частиною другою ст. 65 ГК України передбачено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства. Згідно з позиціями Верховного Суду, викладеними у постановах від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц (провадження №61-312св17), від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц (провадження №61-1214св18), від 12 червня 2019 року у справі №297/868/18 (провадження №61-393св19), від 28 квітня 2021 року у справі № 373/2133/17 (провадження № 61-8393св20), суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить винятково власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення. Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбачених трудовим законодавством (статті 2, 36, 40, 41 КЗпП України). Аналіз указаних норм трудового права дає підстави для висновку, що у справах, в яких оспорюється незаконне звільнення, саме роботодавець повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною 2 статті 40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно з ч.ч. 1, 3 ст. 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду, тощо. В Постанові Пленуму ВСУ від 06.11.1992 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (з наступними змінами) роз`яснено, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці та про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. В усіх випадках звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України провадиться з наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених главою III-А КЗпП України. У постанові Верховного Суду України від 22 вересня 2020 року у справі № 161/7196/19 (провадження № 61-4375св20) зазначено про те, що власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40 та частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Таким чином, одночасно з попередженням про вивільнення конкретного працівника протягом двох місяців роботодавець повинен запропонувати йому всі наявні за відповідною кваліфікацією вакантні посади. Згоду на переведення на іншу роботу працівник підтверджує письмовою заявою про таке переведення. Про наступне звільнення [PERSON] була попереджена у встановлений законом строк не пізніше ніж за два місяці до звільнення. Звільнення позивача відбулося без попередньої згоди виборного профспілкового органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації. Проте, відповідно до ч.2 ст. 5 Закону України від 15.03.2022 №2136-ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у період дії воєнного стану норми статті 43 Кодексу законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів. Згідно листа №05-113 від 08.02.2024 за підписом директора КНП ММР «Пологовий будинок №3№ Іщенка О.М., позивача було повідомлено про наявні посади за сумісництвом, однак доказів, які б підтверджують факт надання позивачу пропозицій про всі наявні на підприємстві вакансії (сумісництво передбачає наявність вакантної посади), у тому числі, які з`явилися з часу його попередження про звільнення та до моменту звільнення, матеріали справи не містять та в судовому засіданні представник відповідача також підтвердила, що будь-яких вакантних посад позивачу, починаючи з 28.12.2023 і по день її звільнення 29.02.2024 , не пропонувалось. При цьому, кваліфікація внутрішніх сумісників за вакантними посадами не може бути ототожнена з обов`язком роботодавця пропонувати такі посади, а вже невідповідність працівника займаній посаді може мати місце при працевлаштуванні на відповідну посаду. За такого, суд констатує недотримання вимог ст. 49-2 КЗпП України при звільненні позивача із займаної посади щодо працевлаштування позивача, оскільки останньої взагалі не запропоновано відповідачем жодної з вакантних посад, наявних в КНП ММР «Пологовий будинок №3». Відтак відповідачем допущене грубе порушень порядку звільнення працівника на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Отже, на підставі викладеного, суд приходить до висновку, що наказ №49-К від 21.02.2024 про звільнення позивача підлягає скасуванню, а [PERSON] поновленню на роботі у Комунальному некомерційному підприємстві Миколаївської міської ради «Пологовий будинок № 3» на посаді лікаря акушера-гінеколога акушерського відділення з 01.03.2024. У зв`язку з викладеним, суд вважає позовні вимоги [PERSON] обгрунтованими та аткими, що підлягають задоволенню. Відповідно до положень ст.141 ЦПК України, враховуючи, що позовні вимоги задоволені в повному обсязі, з відповідача на користь [PERSON] підлягає стягненню документально підтверджені витрати по сплаті судового збору у розмірі 1211,20 грн. та на користь держави підлягає стягненню судовий збір у розмірі 1211,20 грн. за вимогу немайнового характеру про поновлення на роботі, оскільки позивач звільнена від сплати судового збору за вимогою про поновлення на роботі при пред`явленні позову. Відповідно до ст. 430 ЦПК України, рішення в частині поновлення на роботі підлягає негайному виконанню.

Outcome: approved