Jurisdiction: civil
Date: 2024-09-05 00:00:00

До Жовтневого районного суду м. Харкова звернувся [PERSON] , з позовом до ТОВ «Українська пивна компанія - Арматура», в якому просить стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу у період затримки видачі трудової книжки з 30.06.2023 року по 24.01.2024 року у сумі 1350225,71 грн. Судові витрати покласти на відповідача. В обґрунтування позовних вимог посилається на те, що він з 16.03.2011 року по 30.06.2023 року працював у ТОВ «Українська пивна компанія - Арматура». Протягом більш ніж дванадцять років працював на посадах менеджера з продаж, старшого менеджера з продаж, керівником регіонального структурного підрозділу та зайняв посаду комерційного директора підприємства. 16.06.2023 року [PERSON] подав заяву про звільнення за власним бажанням. Після цього його було звільнено відповідно до наказу директора ТОВ УПК-Арматура №23 по особовому складу від 30.06.2023 року. Проте дізнався про цей факт [PERSON] лише 02.01.2024 року - отримавши копію наказу про звільнення та трудову книжку поштовим відправленням Укрпошти №6117233316004. Протягом усього зазначеного періоду неодноразово звертався до керівництва ТОВ УПК-Арматура за видачею йому трудової книжки та усуненням грубих порушень його трудових прав, допущених при звільненні. На жаль, неодноразові звернення ні до чого не призвели, усі телефонні дзвінки та письмові звернення відповідач ігнорує. На претензії щодо досудового врегулювання спору та запити представника позивача не відповідає. Ухвалою Жовтневого районного суду м. Харкова від 03 квітня 2024 року прийнято позовну заяву до розгляду та відкрито спрощене позовне провадження у цивільній справі. Призначено судове засідання. 30 квітня 2024 року представником відповідача подано заяву про застосування строків звернення до суду та відзив на позовну заяву. В якому зазначив, що вказана Позивачем норма закону (частина 5 статті 235 КЗпП України) не передбачає обов`язку власника (працедавця) виплати працівнику будь яких коштів у разі затримки видачи трудової книжки. Позивач вказує, що Працівник, якому вчасно не видано трудову, в даному випадку трудова книжка не оформлена згідно вимог Інструкції «Про порядок ведення трудових книжок працівників», а тому вважається не виданою. З вищенаведеного не зрозуміло, чи вважає Позивач, що працедавцем порушено його права як працівника несвоєчасним отриманням трудової книжки під час звільнення за власним бажанням чи він (Позивач) вважає, що трудова книжка оформлена з порушенням вимог Інструкції «Про порядок ведення трудових книжок працівників» тому він вважає її такою, що не отримана. Звертає увагу Суду, що позовних вимог щодо внесення змін до записів в трудовій книжці, тощо, позивачем заявлено не було. Позивач стверджує, що перебуває у вимушеному прогулі у зв`язку з неможливістю працевлаштування, оскільки згідно зі ст. 24 КЗпП України трудова книжка є одним з основних документів для укладення трудового договору. Відповідно до частини другої статті 24 КЗпП України, на яку вказує Позивач, при укладенні трудового договору громадянин зобов`язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку (у разі наявності) або відомості про трудову діяльність з реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров`я, відповідний військово-обліковий документ та інші документи. Тобто законодавець не ставить обов`язковою умовою наявність у працівника трудової книжки при укладанні з ним трудового договору. Відсутність трудової книжки у працівника жодним чином не позбавляє працівника працевлаштуватися у нового роботодавця. КЗпП України не містить тлумачення терміну «вимушений прогул», але судова практика щодо застосування цього терміну у подібних правовідносинах є сталою та сформованою. Наприклад, Верховний суд у своєї постанові від 16 грудня 2020 року по справі № 541/1700/17 (п. 66) вказує, що системний аналіз та тлумачення положень статті 235 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що вимушений прогул - це час, упродовж якого працівник з вини роботодавця не мав змоги виконувати трудові функції. При цьому причиною виникнення вимушеного прогулу може стати звільнення без законної підстави, що перешкоджає виконанню працівником трудової функції, обумовленої трудовим договором, неправильне формулювання причини звільнення у трудовій книжці чи затримка видачі з вини роботодавця трудової книжки, що перешкоджає працівникові реалізувати право на працю в іншого роботодавця. Такий саме висновок містить Постанова Верховного суду від 16 грудня 2020 року по справі № 761/36220/1/ та інші судові рішення. Тобто, вимушений прогул це проміжок часу, в який звільнений працівник не мав можливості працювати (виконувати свої трудові функції) у роботодавця через його протиправні дії чи бездіяльність або ці дії перешкоджали працівникові реалізувати своє право на працю в іншого роботодавця. Під час вимушеного прогулу він не був працевлаштований. Позивача звільнено 30 червня 2023 року відповідно до його заяви від 16 червня 2023 року (наказ № 23 від 30 червня 2023 року) відповідно до статті 38 КЗпП України за власним бажанням. Але, ще знаходячись на посаді комерційного директора Товариства, Позивач отримує ідентифікаційний номер (PESEL.) Республіки Польща та разом із другим колишнім працівником підприємства 17 квітня 2023 року створює та реєструє нову юридичну особу у формі товариства з обмеженою відповідальністю - VAST ЕNGINEERING SPOLKA Z OGRANICZONА ODPOWIEDZIALNOSCIA (NIP 8133896608, REGON 525068000, KRS 0001031540),де з 17 квітня 2023 року по сьогоднішній час працевлаштований та обіймає посаду Голови правління. Твердження позивача, що звільнений працівник, якому вчасно не видано трудової книжки, позбавлений можливості набути відповідний стаж та досвід роботи за фахом не відповідає дійсності. Наявність або відсутність трудової книжки жодним чином не позбавляють працівника набувати відповідний стаж та досвід роботи, зокрема, облік трудової діяльності працівника згідно статті 48 КЗпП здійснюється в електронній формі в реєстрі застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування у порядку, визначеному Законом України "Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування". Заяву про звільнення Позивач надіслав на електронну пошту підприємства. Своє бажання звільнитися з посади Позивач підтвердив під час телефонного спілкування з керівництвом підприємства. Наказом по особовому складу №23 від 30.06.23 року Позивача було звільнено з посади комерційного директора ТОВ «УКРАЇНСЬКА ПИВНА КОМПАНІЯ - АРМАТУРА» та зроблено повний розрахунок. Заборгованість по виплаті заробітної плати відсутня. Розрахунок було проведено в безготівковій формі на особистий банківській рахунок Позивача. Як до, так і на момент звільнення Позивач працював у віддаленому режимі знаходячись як в України так і переважно за її кордоном. На день звільнення Позивача на робочому місці не було, про адресу, куди підприємство мас надіслати йому копію наказу та трудову книжку він не повідомив. Відповідно до пункту 4.2 «Інструкції про порядок ведення трудових книжок», пересилання трудовоі книжки поштою з доставкою на зазначену адресу допускається тільки за письмовою згодою працівника. Із письмовою заявою щодо пересилання трудової книжки Позивач звернувся лише у грудні 2023 року (надіслана Позивачем 27 листопада 2023 року, отримана 04 грудня 2023 року) та до цього часу не проявляв ініціативи з отриманні трудової книжки та не намагався самостійно отримати трудову книжку. Тому з боку роботодавця відсутні протиправні дії чи бездіяльність щодо вручення Позивачу його трудової книжки. Додатково зазначає , що до позовної заяви Позивачем не надано повного письмового розрахунку, зробленого у відповідності до «Порядку обчислення середньої заробітної плати», затвердженого постановою Кабінету міністрів України №100 від 08 лютого 1995 року. Але, відповідно до довідки б/н від 01 квітня 2024 року Товариства розрахунковий розмір середньоденного заробітку колишнього співробітника [PERSON] , ще Позивачем у цій справі складає 3188,40 грн. замість вказаного у позові.-10228,98 грн. Також, не зрозуміло з яких підстав Позивач бере період розрахунку з 01 липня 2023 року по 02 січня 2024 року та вказує 132 робочих дні Правові норми, на які посилається Позивач щодо обґрунтування своїх позовних вимог не містять обов`язків Відповідача щодо нарахування та виплати Позивачу грошових коштів, пов`язаних зі строками отримання останнім його трудової книжки. 05 червня 2024 року на адресу суду від представника позивача надійшла відповідь на відзив, в якій зазначає, що основним нормативно правовим актом, що регулює спірні правовідносини є Кодекс законів про працю України, який всупереч складним умовам сьогодення та намаганням роботодавців усунути один з найбільш соціально орієнтованих законів нашої країни, все ще чинний. Посилаючись на вимоги законодавства, зазначає, що відповідно до ч. 5 ст. 235 КЗпП України у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Працівник, якому вчасно не видано трудову книжку, в даному випадку трудова книжка не оформлена згідно вимог Інструкції "Про порядок ведення трудових книжок працівників", а тому вважається не виданою, перебуває у вимушеному прогулі у зв`язку з неможливістю працевлаштування, оскільки згідно зі ст. 24 КЗпП України трудова книжка є одним із основних документів для укладення трудового договору. Крім того, звільнений працівник, якому вчасно не видано трудової книжки, позбавлений можливості набути відповідний стаж та досвід роботи за фахом. Виходячи з обставин справи можна зробити однозначний висновок, що саме протиправною бездіяльністю, вираженою у відсутності вжиття будь-яких заходів відповідачем щодо повернення працівнику його трудової книжки, було перешкоджено позивачу у реалізації його права на працю. Щодо твердження відповідача про недоведеність факту вимушеного прогулу на думку відповідача, звертає увагу суду на той факт, що у відзиві на позовну заяву відповідач суперечить сам собі у власних роздумах на тему правової природи вимушеного прогулу. Процитувавши позицію Верховного суду щодо вимушеного прогулу як часу, впродовж якого працівник з вини роботодавця не мав змоги виконувати трудові функції, зокрема у зв`язку з затримкою з вини роботодавця трудової книжки, відповідач водночас з нею не погоджується, і вимагає довести доведені та задокументовані в доданих до позову матеріалах факти. Також доведеність вини відповідача у затримці видачі трудової книжки [PERSON] підтверджується відсутністю вжиття з боку відповідача будь-яких заходів щодо такої своєчасної видачі. З приводу розрахунку суми стягнення зазначає, що середній заробіток працівника визначається за правилами, передбаченими Порядком № 100. Згідно копії виписки по рахунку приватного клієнта ПАТ Креді Агріколь Банк за період з 02.01.2023 року по 31.07.2023 року та копії відомостей з Державного реєстру фізичних осіб-платників податків про джерела/суми нарахованого доходу від 06.03.2024 року можна зробити наступний підрахунок суми належного позивачу середнього заробітку за час вимушеного прогулу у період затримки видачі трудової книжки: за період 01.05.2023 року по 30.06.2023 року було 45 робочих днів, заробіток за цей період - 460 304,22 грн. (чотириста шістдесят тисяч триста чотири гривні двадцять дві копійки) середньоденний заробіток - 10 228,98 грн. (десять тисяч двісті двадцять вісім гривень девяносто вісім копійок) за період з 01.07.2023 року по 02.01.2024 року - 132 робочих дні середній заробіток за час вимушеного прогулу з урахуванням сум усіх податків та інших обов`язкових платежів - 1 350 225,71 грн. (один мільйон триста п`ятдесят тисяч двісті двадцять п`ять гривень 71 копійка) Разом із тим зазначає, що наведений у якості доказу по справі розрахунок заробітної плати відповідно до довідки ТОВ УПК-АРМАТУРА від 01.04.2024 року є неналежним та недостовірним, оскільки на власний розсуд вказані розмірі заробітної плати позивача та розмір премії прямо суперечать змісту виписки з банку та вказаних у ній призначень платежів. В судовому засіданні представник позивача адвокат Румянцев Є.І. надав пояснення аналогічні викладеним в позові та відповіді на відзив, позовні вимоги підтримав та наполягав на їх задоволенні. Зазначив, що дійсно позивачем було подано заяву про звільненя за власним бажанням, яка надіслана Товариству електронною поштою. Станом на 30 червня 2023 року позивач перебував за межами України здійснюючи трудові обов`язки. Представник відповідача [PERSON] проти задоволення вимог заперечував, посилався на обставини викладені у відзиві. Зазначив тіж обставини щодо звільнення позивача. Про повний розрахунок при звільненні. Вказав. Що позивач був обізнаний про звільнення, оскільки всі питання обговорювались в телефонному режимі. Після винесення наказу про звільнення. зв`язок з позивачем було втрачено. На телефонні дзвінки він не відповідав, тому Товариство без погодження надіслання трудової книжки не здійснювало будь яких дій, що виключає вину. Суд, вислухавши учасників справ, дослідивши письмові докази, приходить до наступних висновків. Згідно зі\~статтею 264 ЦПК України\~під час ухвалення рішення суд вирішує такі питання: 1) чи мали місце обставини (факти), якими обґрунтовувалися вимоги і заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; 2) чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи, та докази на їх підтвердження; 3) які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин; 4) яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин; 5) чи слід позов задовольнити або в позові відмовити; 6) як розподілити між сторонами судові витрати; 7) чи є підстави допустити негайне виконання судового рішення; 8) чи є підстави для скасування заходів забезпечення позову. Європейський суд з прав людини наголошує, що пункт 1 статті 6 гарантує кожному право порушити в суді чи відповідному органі будь-який позов, який стосується його цивільних прав та обов`язків; таким чином, пункт передбачає «право на суд», одним з аспектів якого є право доступу до суду, тобто право порушувати в судах позов для вирішення цивільного спору. Відповідно до ч.1\~ст. 2 ЦПК України\~завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Згідно з ч. 1\~ст.4 ЦПК України\~кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Положеннями ч. 1\~ст. 13 ЦПК України\~визначено, що суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього\~Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Згідно зі\~ст. 12 ЦПК України\~та відповідно до ч.ч. 1, 5 та 6\~ст. 81 ЦПК України\~кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасникам справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Згідно з п. 4 ч. 2\~ст. 43 ЦПК України\~учасники справи зобов`язані подавати усі наявні у них докази в порядку та строки, встановлені законом або судом, не приховувати докази. В п. 27\~постанови №2 Пленуму Верховного Суду України від 12.06.2009 року «Про застосування норм цивільного процесуального законодавства при розгляді справ у суді першої інстанції»\~роз`яснено, що виходячи з принципу процесуального рівноправ`я сторін та враховуючи обов`язок кожної сторони довести ті обставини, на які вона посилається, необхідно в судовому засіданні дослідити кожний доказ, наданий сторонами на підтвердження своїх вимог або заперечень, який відповідає вимогам належності та допустимості доказів. Згідно зі\~ст. 76 ЦПК України\~доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків. Статтями\~77,\~78,\~79,\~80 ЦПК України\~встановлено правила визначення належності, допустимості, достовірності та достатності доказів. Статтею 82 ЦПК України\~передбачені підстави звільнення від доказування, зокрема, в ч.1 зазначеної статті визначено, що обставини, які визнаються учасниками справи, не підлягають доказуванню, якщо суд не має обґрунтованого сумніву щодо достовірності цих обставин або добровільності їх визнання. Обставини, які визнаються учасниками справи, зазначаються в заявах по суті справи, поясненнях учасників справи, їхніх представників. Відповідно до ч.1\~ст. 19 ЦПК України\~суди розглядають у порядку цивільного судочинства справи, що виникають з цивільних, земельних, трудових, сімейних, житлових та інших правовідносин, крім справ, розгляд яких здійснюється в порядку іншого судочинства. Відповідно до\~ст. 21 Конституції України\~права і свободи людини є невідчужуваними та непорушними. Згідно зі\~ст. 43 Конституції України\~кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Судом встановлено та не заперечується сторонами у справі, що відповідно до наказу ТОВ «Українська пивна компанія - Арматура» №26 від 16.03.2011 [PERSON] був прийнятий на посаду менеджера з продаж, та в подальшому був переведений на інші посади (а.с. 16-17, 19). 16 червня 2023 року [PERSON] звернувся із заявою на імя директора ТОВ «УПК Арматура» про звільнення за власним бажанням з 30.06.2023 р. (а.с. 55). Наказом Товариства з\~обмеженню відповідальністю\~«Українська пивна\~компанія -\~Арматура» №23 від 30 червня 2023 року [PERSON] , директора комерційного ТОВ «УПК_Арматура» звільнено с посади 30 червня 2023 р. за власним бажанням (ст. 38 КЗпП України). Підстава: особиста заява [PERSON] від 16.06.2023 р. Бухгалтерії виробити повний розрахунок з [PERSON] (а.с. 15). Повний розрахунок було здійснено з позивачем, шляхом безготівкового перерахування коштів.(а.с.9) Як встановлено. Позивач на дату звільнення не перебував на робочому місці. При цьому , як зазначено представником відповідача, праця здійснювалась у дистанційному режимі. Відповідно до вимог \~статті 38 КЗпП України, працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до закладу освіти; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Відповідно до положень статті 47 КЗпП України, роботодавець зобов`язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника. Статтею 48\~КЗпП України передбачено, що облік трудової діяльності працівника здійснюється в електронній формі в реєстрі застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування у порядку, визначеному\~Законом України\~"Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування". Частиною 5 статті 235\~КЗпП України було визначено, що у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Позивач зазначив, що він був вимушений звернутись до підприємства із заявою про пересилку йому трудової книжки Укрпоштою, що підтверджується копією заяви від 25.10.2023 року (а.с.13). Трудову книжку та копію наказу про звільнення позивач отримав 02.01.2024, що підтверджується копією квитанції Укрпошти (а.с. 20). Щодо тверджень представника позивача про не направлення відповідачем трудової книжки на адресу позивача. Пунктом 4.1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок на працівників передбачено, що власник або уповноважений ним орган зобов`язаний видати працівнику його трудову книжку в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення; при затримці видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові сплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу; днем звільнення в такому разі вважається день видачі трудової книжки. Відповідно до пункту 4.2 Інструкції про порядок ведення трудових книжок, якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то власник або уповноважений ним орган в цей день надсилає йому поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки. Пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу\~допускається\~тільки за письмовою згодою працівника. Таким чином, вказана норма допускає можливість (а не обов`язок) пересилання трудової книжки на адресу працівника поштою. Частиною 5 статті 235\~КЗпП України було визначено, що у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Редакція цієї статті діяла до 10 червня 2021 року. З набранням чинності\~Закону України від 05 лютого 2021 року № 1217-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо обліку трудової діяльності працівника в електронній формі»\~(10 червня 2021 року) та після закінчення перехідного періоду, паперова трудова книжка фактично втрачає статус обов`язкового документу, але працівники, які хочуть отримувати відомості про трудову діяльність саме в паперовій формі зможуть користуватися й надалі такою можливістю. Разом з цим, оскільки з 10 червня 2021 року почав діяти\~Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо обліку трудової діяльності працівника в електронній формі», який передбачає впровадження обліку трудової діяльності працівника в електронній формі та який скасовує матеріальну відповідальність роботодавця за невидачу трудової книжки, але відповідні зміни до Інструкції внесені не були, тобто існує колізія чи конфлікт між нормами\~КЗпП України\~та Інструкцією, її пріоритет в застосуванні мають саме норми Кодексу України (в даному випадку\~КЗпП України), як основного акту трудового законодавства, з огляду на правову позицію, викладену у рішенні Конституційного Суду України, згідно якої конкретна сфера суспільних відносин не може бути водночас врегульована однопредметними нормативними правовими актами однакової сили, які за змістом суперечать один одному (абзац п`ятий пункту 3 мотивувальної частини\~рішення Конституційного Суду України від 03 жовтня 1997 року № 4-зп). На час виникнення спірних правовідносин, з огляду на зміни, які були внесенні у зв`язку з\~ухваленням Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо обліку трудової діяльності працівника в електронній формі», частина п`ята\~статті 235 КЗпП України\~передбачала, що у разі затримки\~видачі копії наказу (розпорядження) про звільнення\~з вини роботодавця працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Відтак, у зв`язку з\~ухваленням Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо обліку трудової діяльності працівника в електронній формі», діючим на момент виникнення спірних правовідносин законодавством були скасовані правові підстави для застосування матеріальної відповідальності роботодавця при затримці видачі трудової книжки. Цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін (частина перша\~статті 12 ЦПК України). Відповідно до частини першої\~статті 13 ЦПК України\~суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього\~Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. У цивільному судочинстві діє принцип диспозитивності, який покладає на суд обов`язок вирішувати лише ті питання, про вирішення яких його просять сторони у справі (учасники спірних правовідносин), та позбавляє можливості ініціювати судове провадження. Особа, яка бере участь у справі, розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд.\~Формування змісту та обсягу позовних вимог є диспозитивним правом позивача. Отже, кожна сторона сама визначає стратегію свого захисту, зміст своїх вимог і заперечень, а також предмет та підстави позову, тягар доказування лежить на сторонах спору, а суд розглядає справу виключно у межах заявлених ними вимог та наданих доказів. Згідно з пунктом 4 частини третьої\~статті 129 Конституції України\~одним з основних засад судочинства є змагальність сторін та свобода в наданні ними суду своїх доказів і у доведенні перед судом їх переконливості. Отже, з урахуванням\~статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод\~всі судові процедури повинні бути справедливими. З огляду на вищезазначене, позовні вимоги позивача щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу при затримку видачі трудової книжки не відповідають нормам права, які діяли на час виникнення спірних правовідносин, на підставі чого позов не підлягає задоволенню. Також суд не погоджується з позицією сторони позивача, щодо порядку розрахунку середнього заробітку. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (даті Порядок № 100). Розділом ІІ Порядку № 100, абз.4, передбачено, що у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Відповідно до пункту 8 Порядку № 100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим або другим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. Згідно з пунктом 3 розділу ІІІ Порядку № 100 при обчисленні середньої заробітної плати враховуються всі суми нарахованої заробітної плати згідно із законодавством та умовами трудового договору, крім визначених у пункті 4 цього Порядку. Відповідно до підпунктів «б», «и» пункту 4 розділу ІІІ Порядку № 100 при обчисленні середньої заробітної плати не враховуються, зокрема, одноразові виплати (компенсація за невикористану відпустку, матеріальна допомога, допомога працівникам, які виходять на пенсію, вихідна допомога тощо); виплати, пов`язані з святковими та ювілейними датами, днем народження, за довголітню і бездоганну трудову діяльність, активну громадську роботу тощо. Абзацом 3 пункту 3 розділу ІІІ Порядку № 100 визначено, що премії (в тому числі за місяць) та інші заохочувальні виплати за підсумками роботи за певний період під час обчислення середньої заробітної плати враховуються в заробіток періоду, який відповідає кількості місяців, за які вони нараховані, починаючи з місяця, в якому вони нараховані. Для цього до заробітку відповідних місяців розрахункового періоду додається частина, яка визначається діленням суми премії або іншої заохочувальної виплати за підсумками роботи за певний період на кількість відпрацьованих робочих днів періоду, за який вони нараховані, та множенням на кількість відпрацьованих робочих днів відповідного місяця, що припадає на розрахунковий період. Якщо період, за який нараховано премію чи іншу заохочувальну виплату, працівником відпрацьовано частково, під час обчислення середньої заробітної плати враховується сума у розмірі не більше фактично нарахованої суми премії чи іншої заохочувальної виплати. За абзацом, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. З надано довідки відповідачем, вбачається , що за травень 2023 року було нараховано заробітну плату в розмірі 71739, 00 грн., за червень було нараховано заробітну плату в розмірі 71739, 00 грн, премію в розмірі 300000, 00 грн та компенсацію за невикористану відпустку розмірі 16826.22 грн, всього 388565,22 грн. Кількість робочих днів 45 (а.с.66) Аналогічні суми нарахувань зазначені у відомостях з Державного реєстру фізичних осіб платників податків , згідно якої позивач мав дохід- 71739, 00 заробітну плату за травень , 388565,22 грн. заробітну плату за червень (а.с. 9-12) Згідно наданої копії наказу «Про затвердження премії за плідну та довголітню працю» від 02.06.2023№, позивачу [PERSON] нараховано разову премію за плідну та довголітню працю працю в розмірі 300000,00 грн. (а.с.92) На підставі чого, суд вважає, що на грошову суму, визначену у наказі як премія , поширюються вимоги «и» пункту 4 розділу ІІІ Порядку № 100. тобто виплати за довголітню і бездоганну трудову діяльність. Таким чином середньоденна заробітна плата при розрахунку середнього заробітку має складати 3188,45 грн. (71739, 00+71739, 00/45). Згідно ст. 233 КЗпП України. працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених\~частиною другою\~цієї статті. У постанові\~Верховного Суду\~від 06\~вересня 2023\~року у справі № 158/2439/22 визначено, що відмовити в позові через пропуск без поважних причин строку звернення до суду можливо лише в тому разі, коли позов є обґрунтованим. У разі необґрунтованості позовних вимог при пропуску строку звернення до суду в позові належить відмовити необґрунтованості позовних вимог. Як зазначено стороною позивача, трудову книжку та наказ про звільнення ним отримано 02.01.2023, доказів, які б спростовували зазначене матеріали справи не містять. З позовом звернувся до суду 29 березня 2024 року, тобто в тримісячний строк. Згідно з пунктом 5 частини першої\~статті 5 Закону України «Про судовий збір»\~від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються позивачі - у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі. У постанові Верховного Суду від 14 лютого 2024 року у справі № 537/4343/20 викладено висновок про те, що «в частині вирішення позовних вимог про визнання незаконним і скасування наказу та поновлення на роботі позивач звільнений від сплати судового збору. Також позивач звільнений від сплати судового збору за вимогою про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, що узгоджується з висновками, викладеними у постанові Великої Палати Верховного Суду від 08 лютого 2022 року у справі № 755/12623/19». Оскільки позивач звільнений від сплати судового збору, в силу ст.141 ЦПК України, такі витрати, компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України..

Outcome: dismissed