Jurisdiction: civil
Date: 2024-08-14 00:00:00

Позивач звернулась до суду із позовом до АТ «Укрпошта» про про поновлення на роботі, визнання незаконними наказів № 292 від 02.04.2020 року, № 264к від 05.06.2020 року, стягнення оплати за час вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди в якому просила визнати незаконними та скасувати накази видані філією Дніпропетровська дирекція АТ «Укрпошта» відносно позивача - провідного юрисконсульта юридичного відділу Дніпропетровської дирекції АТ «Укрпошта» [PERSON] , а саме: № 292 від 02.04.2020 р. "Про зміну істотних умов праці", № 2643к від 05.06.2020 р. «Про припинення трудового договору», № 3201к від 07.07.2020 р. «Про внесення змін до наказу від 05.06.2020 р. № 2643-к»; поновити її з 16.06.2020 на посаді провідного юрисконсульта юридичного відділу філії Дніпропетровська дирекція Акціонерного товариства «Укрпошта», з поновленням попередніх умов праці; стягнути із відповідача АТ «Укрпошта» на її користь середній заробіток за весь час вимушеного прогулу, а саме з 25.06.2020 р. по 20.09.2023 р. включно, враховуючи вже оплачений відповідачем лікарняний лист за період з 15.06.2020 по 24.06.2020, у загальній сумі: 370 537,35 грн; стягнути із відповідача АТ «Укрпошта» на її користь інфляційні втрати за період з 25.06.2020 р. по 31.12.2022 р. у загальній сумі: 124 117,80 грн, а також відшкодування моральної шкоди у загальній сумі: 80 649 грн. В обґрунтування позову позивач зазначила, що 07 квітня 2020 р. їй вручили Попередження про майбутнє звільнення, згідно наказу філії Дніпропетровська дирекція Акціонерного товариства «Укрпошта» № 223 «Про скорочення штату» від 12.03.2020. 09 квітня 2020 р. її, під особистий підпис, ознайомили з наказом № 292 «Про зміну істотних умов праці» від 02.04.2020 р., яким наказ № 223 від 12.03.2020 р. «Про скорочення штату» був скасований. Таким чином, Попередження від 07 квітня 2020 р., є неналежним документом, який не спричинює наслідків щодо зміни прав і обов`язків працівника при виконанні ним трудового договору. 15.06.2020 р., уранці, вона звернулася до свого сімейного лікаря в КНП Центр первинної медико- санітарної допомоги № 6 у зв`язку із загостренням мого хронічного захворювання. Лікарем було проведено відповідне медичне обстеження та було видано листок непрацездатності серії АДЮ №203498. Лікарняний заклад знаходиться на м-ні Карачуни, де вона перебувала з 8:30 год. до 12 год. З лікарні, вона їхала громадським транспортом і їй на мобільний телефон зателефонувала провідний інженер кадрового адміністрування філії Дніпропетровська дирекція [PERSON] та повідомила, що їй необхідно ознайомити з наказом про припинення трудового договору та вручити трудову книжку. Отже, перебуваючи на лікарняному листку, вона приблизно 14:30 год прийшла на своє робоче місце, що знаходилося в Центрі поштового зв`язку Кривий Ріг по пр. Поштовий, 26. До неї в службовий кабінет прийшла [PERSON] та принесла кадровий наказ, її трудову книжку, особову картку та журнал видачі трудових книжок. Таким чином, 15.06.2020 р. її ознайомили з наказом філії Дніпропетровська дирекція № 2643-к від 05.06.2020 р. «Про припинення трудового договору». Відповідно до зазначеного наказу, його було видано відповідачем на підставі ст. 36 ч. 1 п. 6 КЗпП України у зв`язку, начебто, з моєю відмовою від продовження роботи, що начебто мені була запропонована у зв`язку із зміною істотних умов праці. Проте, єдиною підставою для звільнення відповідно до п. 6 ст. 36 КЗпП України є відмова від продовження роботи. Такої відмови з її боку, як найманого працівника, не було. Відповідач у своєму відзиві на позовну заяву зазначив, що після реорганізації та перетворення підприємства в AT «Укрпошта», на підприємстві впроваджена нова модель управління мережею відділень поштового зв`язку AT «Укрпошта». Враховуючи погодження структури управління філії генеральним директором AT «Укрпошта», у продовж 2019 року видано ряд наказів, дію яких спрямовано на структурні зміни, перетворення підрозділів підприємства (наказ від 05.12.2019 № 1157 (а.с.99), витяг з наказу від 13.12.2019 № 2051 (а.с.100). Підприємство, відповідно до частини третьої статі 64 Господарського кодексу України, має право самостійно визначати свою організаційну структуру, встановлювати чисельність працівників та штатний розпис. Втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України. У зв`язку із уведенням нових форм організації праці у рамках проекту «Операційна ефективність», з метою поліпшення управління відділеннями поштового зв`язку директором філії ДД AT «Укрпошта» видано наказ від 20.12.2019 № 2077 «Про закриття центральних відділень поштового зв`язку Дніпропетровської дирекції AT «Укрпошта» (а.с. 101). Пунктом 3 цього наказу визначено: «Закрити з 01.03.2020 центральне відділення поштового зв`язку Кривий Ріг Поштамту - Центру поштового зв`язку № 2 м. Кривий Ріг Дніпропетровської дирекції AT «Укрпошта» поштовий індекс 50000....», що передбачає «забезпечення переміщення та в разі необхідності, скорочення штату у вищезазначених відділеннях поштового зв`язку...». Отже в AT «Укрпошта» відбулись зміни в організації виробництва і праці. Відповідно до частини третьої статті 32 КЗпП України у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Проведення власником заходів щодо зміни організації виробництва і праці - це виключне повноваження власника. Водночас, такі зміни не повинні означати примусу до праці, що врегульовано ч. З статті 32 КЗпП України. Враховуючи певні перетворення структури управління філій AT «Укрпошта», які передбачали скорочення штату або забезпечення переміщення, ДД AT «Укрпошта» видано наказ від 12.03.2020 № 223 про скорочення штату (а.с. 102), який в подальшому скасований наказом від 02.04.2020 № 292 Цим же наказом від 02.04.2020 № 292 «Про зміну істотних умов праці» запроваджено зміни істотних умов праці щодо штатної одиниці провідного юрисконсульта юридичного відділу Дніпропетровській дирекції АТ «Укрпошта» (територіально -віддалене місце м. Кривий Ріг). З наказом від 02.04.2020 № 292 Позивач ознайомилась 09.04.2020, про що свідчить власноруч зроблений нею запис на зворотному боці цього наказу. Відповідно до чинного законодавства на власника покладено обов`язок попередити працівника за два місяці про майбутні зміни в організації виробництва і праці, а також про зміни істотних умов його праці, що викликаються змінами в організації виробництва і праці. Враховуючи наведені приписи КЗпП України, позивач була попереджена про зміни істотних умов праці та позивачеві запропонована з 16.06.2020 посада провідного юрисконсульта юридичного відділу ДД АТ «Укрпошта»- місце роботи м. Дніпро, пр-т Дмитра Яворницького, 62. Пропозиція позивачеві продовжувати роботу з 16.06.2021 на посаді провідного юрисконсульта юридичного відділу (місце роботи - м. Дніпро, пр-т Дмитра Яворницького, 62) викладена у попередженні. Пропозиція відповідає спеціальності, кваліфікації та посаді. З цим попередженням Позивач ознайомилась 07.04.2020, про що свідчить власноруч зроблений нею запис про бажання ознайомитись з наказом «Про зміну істотних умов праці». Звертаю увагу суду, що з наказом «Про зміну істотних умов праці» позивач ознайомилась 09.04.2020. Крім того, відповідач запропонував позивачу надати свою згоду на продовження трудового договору зі зміненими істотними умовами (на попередженні міститься відповідна графа). Але позивач відмовилась від надання згоди. Отже відповідач виконав у повному обсязі вимоги частини третьої статті 32 КЗпП України. У зв`язку з відмовою від продовження трудових відносин за зміненими істотними умовами праці, ДД AT «Укрпошта» на підставі п.6 ст.36 КЗпП України видано наказ від 05.06.2020 № 2643-к про припинення трудового договору з 15.06.2020 (а.с. 108). При цьому двомісячний строк повністю дотриманий відповідачем. (попередження- 07.04.2020, звільнення- 15.06.2020). Після отримання від позивача листка тимчасової непрацездатності відповідач наказом від 07.07 2020 № 3201-к (а.с.122) вніс зміни до наказу від 05.06.2020 № 2643-к, замінив дату звільнення з 15.06.2020 на 25.06.2020. У своїй відповіді на відзив позивач зазначила, що після ознайомлення її з наказом № 292 від 02.04.2020 не минуло двох місяців, тобто відповідачем не додержано строки встановлені ст. 32 КЗпП України, відповідачем не було надано їй жодних попереджень про майбутнє звільнення або пропозиції перейти на інше місце роботи. Крім того зазначила, що згаданим наказом порушено вимоги ч.1 ст. 32, ст. 120 КЗпП та ст. 22 Закону України «Про оплату праці». Позивач, яка належним чином повідомлена про час та місце розгляду справи в судове засідання не з`явилась. Представник позивача адвокат Зайка П.К. в судовому засіданні позовні вимоги підтримала та просила задовольнити. Представник відповідача адвокат Бондаренко Г.В. в судовому засіданні проти позову заперечувала, просила відмовити у його задоволенні. Заслухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи, з`ясувавши підстави та предмет позову, характер спірних правовідносин, прав та інтересів, за захистом яких звернулась позивач, виходячи з положень ст.12 та ст.13 ЦПК України, за якими цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін, які мають рівні права щодо подання доказів та доведення перед судом їх переконливості, при цьому суд розглядає цивільні справи в межах заявлених вимог та на підставі доказів поданих учасниками справи, суд вважає, що в задоволенні позовних вимог слід відмовити, виходячи з наступного. Статтею 3 КЗпП України визначено, що законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Законодавством України встановлено, що підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Згідно з пунктом 1 частини 1 статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірванні власником або уповноваженим ним органом у випадку зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до ст.42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Статтею 43 КЗпП України встановлено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених п.1 ст.40 КЗпП України може бути лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації. Статтею 49-2 КЗпП України встановлено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. В Постанові Пленуму Верховного суду України №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» зазначено про те, що розглядаючи трудові спори, пов`язані із звільненням за п.1 ч.1ст.40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення. Відповідно до ст.233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору - у справах про звільнення, безпосередньо до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Судом встановлено та підтверджується матеріалами справи, що згідно до штатного розпису Дніпропетровської дирекції - філії ПАТ «Укрпошта», робоче місце [PERSON] було відокремлене від головної структури і знаходилося за адресою: [ADDRESS] в Поштамті- Центрі поштового зв`язку № 2 (після перейменування має назву Центр поштового зв`язку Кривий Ріг), який є структурним підрозділом філії. Дану інформацію відображено в примітці до стовпчику 21 штатного розпису філії, складеного станом на 31.03.2020 р., належним чином завірена ксерокопія якого долучена до письмових матеріалів даної справи. Після реорганізації та перетворення підприємства в AT «Укрпошта», на підприємстві впроваджена нова модель управління мережею відділень поштового зв`язку AT «Укрпошта». Враховуючи погодження структури управління філії генеральним директором AT «Укрпошта», у продовж 2019 року видано ряд наказів, дію яких спрямовано на структурні зміни, перетворення підрозділів підприємства (наказ від 05.12.2019 № 1157 (а.с.99), витяг з наказу від 13.12.2019 № 2051 (а.с.100). 20.12.2019 видано наказ № 2077 «Про закриття центральних відділень поштового зв`язку Дніпропетровської дирекції AT «Укрпошта» (а.с. 101), пунктом 3 якого визначено: «Закрити з 01.03.2020 центральне відділення поштового зв`язку Кривий Ріг Поштамту - Центру поштового зв`язку № 2 м. Кривий Ріг Дніпропетровської дирекції AT «Укрпошта» поштовий індекс 50000....», що передбачає «забезпечення переміщення та в разі необхідності, скорочення штату у вищезазначених відділеннях поштового зв`язку...». Отже в AT «Укрпошта» відбулись зміни в організації виробництва і праці. ДД AT «Укрпошта» видано наказ від 12.03.2020 № 223 про скорочення штату (а.с. 102), який в подальшому скасований наказом від 02.04.2020 № 292. Цим же наказом від 02.04.2020 № 292 «Про зміну істотних умов праці» запроваджено зміни істотних умов праці щодо штатної одиниці провідного юрисконсульта юридичного відділу Дніпропетровській дирекції АТ «Укрпошта» (територіально -віддалене місце м. Кривий Ріг). З наказом від 02.04.2020 № 292 Позивач ознайомилась 09.04.2020, про що свідчить власноруч зроблений нею запис на зворотному боці цього наказу (а.с.103). Пропозиція позивачеві продовжувати роботу з 16.06.2021 на посаді провідного юрисконсульта юридичного відділу (місце роботи - м. Дніпро, пр-т Дмитра Яворницького, 62) викладена у попередженні (а.с. 51). Пропозиція відповідає спеціальності, кваліфікації та посаді. З цим попередженням Позивач ознайомилась 07.04.2020, про що свідчить власноруч зроблений нею запис про бажання ознайомитись з наказом «Про зміну істотних умов праці». Крім того, відповідач запропонував позивачу надати свою згоду на продовження трудового договору зі зміненими істотними умовами. У зв`язку з відмовою від продовження трудових відносин за зміненими істотними умовами праці, ДД AT «Укрпошта» на підставі п.6 ст.36 КЗпП України видано наказ від 05.06.2020 № 2643-к про припинення трудового договору з 15.06.2020 (а.с. 108). При цьому двомісячний строк повністю дотриманий відповідачем. (попередження- 07.04.2020, звільнення- 15.06.2020). Після отримання від позивача листка тимчасової непрацездатності відповідач наказом від 07.07 2020 № 3201-к (а.с.122) вніс зміни до наказу від 05.06.2020 № 2643-к, замінив дату звільнення з 15.06.2020 на 25.06.2020. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Положеннями ч.2 ст. 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до частин 1, 3 ст. 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. За змістом ч.3 ст.49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Під час судового розгляду справи встановлено факти ознайомлення позивача з переліком наявних у відповідача вакантних посад, що спростовує твердження позивача про невиконання цього обов`язку роботодавцем. Крім того, не приймаються судом до уваги і доводи позивача щодо звільнення на під час тимчасової непрацездатності. Так, 25.06.2020 позивач засобами поштового зв`язку відправила свій листок тимчасової непрацездатності на адресу відповідача і відповідач самостійно після отримання листка непрацездатності позивача наказом від 07.07 2020 № 3201-к (а.с.122) вніс зміни до наказу від 05.06.2020 № 2643-к, замінив дату звільнення з 15.06.2020 на 25.06.2020 (перший робочий день після завершення тимчасової непрацездатності). Отже, звільнення позивача відбулось не під час перебування позивача на лікарняному. Крім того, слід зазначити, факт звільнення працівника під час лікарняного не є достатньою підставою для його поновлення на роботі. Так, у постанові від 15.09.2020 у справі № 205/4196/18 Велика Палата Верховного Суду зробила правовий висновок про те, що в разі порушення гарантії, встановленої частиною третьою статті 40 КЗпП України, негативні наслідки необхідно усувати шляхом зміни дати звільнення позивача, визначивши датою припинення трудових відносин перший день після закінчення періоду тимчасової непрацездатності (відпустки). Відповідну позицію неодноразово висловлював і Верховний Суд, зокрема, у постановах від 11.12. 2019 у справі № 522/3410/15-ц, від 29.01.2020 у справі № 320/7991/16, від 11.06. 2020 у справі № 481/1043/17, від 08.07.2020 у справі № 752/11686/18, від 22.12. 2020 у справі № 127/33517/18, від 03.02.2021у справі № 752/1880/19, від 28 липня 2021 року в справі № 305/335/20, від 19 серпня 2021 року в справі № 300/1126/19 та від 08 вересня 2021 року в справі № 265/5327/20. Отже, в будь-якому випадку, находження на лікарняному при звільненні не може бути підставою для поновлення на роботі. Відповідно до п.19 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», при реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за п.1ст.40 КЗпП може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1ст.40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. З огляду на викладене вище та оцінивши зібрані у справі докази на предмет їх належності та допустимості, приймаючи до уваги, що у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, скорочення чисельності та штату працівників, суд приходить до висновку, що звільнення позивача відбулося відповідно до вимог чинного трудового законодавства, у зв`язку з чим відсутні законні підстави для задоволення позову позивача в частині поновлення позивача на посаді. Крім того, за відсутності законних підстав вважати, що звільнення позивача відбулося з порушенням вимог КЗпП України відсутні підстави і для задоволення позовних вимог позивача про стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу з моменту звільнення та до фактичного часу поновлення, визнання незаконними та скасувати наказів, стягнення інфляційних витрат за період з 25.06.2020 р. по 31.12.2022 р. у загальній сумі: 124 117,80 грн, а також відшкодування моральної шкоди у загальній сумі: 80 649 грн, які є похідними від позовних вимог позивача про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі. Відповідно до ст.141 ЦПК України судові витрати по справі віднести на рахунок держави. На підставі вищевикладеного,

Outcome: dismissed