Jurisdiction: civil
Date: 2024-08-19 00:00:00

[PERSON] звернулася\~до Жовтневого\~районного суду\~м.\~Харкова з\~позовом до\~Акціонерне товариство\~"Українська\~залізниця" в якому просить: - визнати незаконним та скасувати наказ (розпорядження) від 06.11.2023 № 2064/ос про припинення трудового договору (контракту) АТ "Українська залізниця" про звільнення 08.11.2023 року [PERSON] за п. 1 ст. 40 КЗпП України; - поновити [PERSON] на посаді старшого ревізора відділу з контролю за фінансово-господарською діяльністю управління внутрішнього аудиту та контролю регіональної філії "Південна залізниця" Департаменту внутрішнього аудиту та контролю АТ "Укрзалізниця" з 08.11.2023 або ж на рівнозначній посаді у разі скорочення вказаної посади; - стягнути з АТ "Українська залізниця" на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу. В обґрунтування своїх позовних вимог позивач зазначає, що вона перебувала у трудових відносинах з акціонерним товариством «Українська залізниця», працюючи на посаді старшого ревізора відділу з контролю фінансово-господарською діяльністю управління внутрішнього аудиту та контролю регіональної філії «Південна залізниця» Департаменту внутрішнього аудиту та контролю Акціонерного товариства «Українська залізниця». Наказом (розпорядженням) від 08.11.2023 № 2064/ОС від 06.11.2023 про припинення трудового договору (контракту) року її було звільнено з посади старшого ревізора відділу з контролю фінансово-господарською діяльністю управління внутрішнього аудиту та контролю регіональної філії «Південна залізниця» Департаменту внутрішнього аудиту та контролю Акціонерного товариства «Українська залізниця» на підставі п.1 ст.40 КЗпП України у зв`язку із скороченням штату. Позивач вважає, шо її звільнення із займаної посади старшого ревізора відділу з контролю фінансово-господарською діяльністю управління внутрішнього аудиту та контролю регіональної філії «Південна залізниця» Департаменту внутрішнього аудиту та контролю Акціонерного товариства «Українська залізниця» є незаконним та безпідставним. Свою позицію обґрунтовує тим, що з наказом № 2064/ОС від 06.11.2023 про припинення трудового договору (контракту) особисто не ознайомлювалась, про жодні документів про скорочення штату їй особисто під розпис повідомлено не було, трудової книжки після звільнення не отримувала. Ухвалою Жовтневого районного суду м. Харкова від 15.02.2024 року відкрито провадження по справі та призначено її розгляд за правилами спрощеного позовного провадження. 14 березня 2024 року на адресу суду надійшов відзив представника відповідача на позовну заяву. Згідно поданого відзиву, представник відповідача адвокат Говорова А.І. позовні вимоги не визнала, просить відмовити в задоволенні позову. В обґрунтування своєї позиції зазначає те, що рішенням правління ПАТ «Українська залізниця» (протокол №Ц-57/45 Ком.т. від 19.05.2017) утворено в апараті управління ПАТ «Укрзалізниця» Департамент внутрішнього аудиту та контролю, затверджено, його структуру, положення та штатний розпис. Таким чином, в Акціонерному товаристві «Українська залізниця» відбулися зміни в організації виробництва і праці, наслідком яких є скорочення чисельності та штату працівників в апараті управління Акціонерного товариства «Українська залізниця», що є підставою розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. З урахуванням прийнятого рішення про зміни в організації виробництва і праці у структурі відповідача позивач була звільнена з роботи відповідно до наказу від 06.11.2023 № 2064/ОС про припинення трудового договору (контракту) з дотриманням процедури, визначеної КЗпП України. Це твердження представника відповідача ґрунтується на тому, що позивач 30.08.2023 отримала попередження про наступне вивільнення від 21.08.2023 № ЦПК-116 та перелік вакантних посад, що підтверджується рекомендованим повідомленням про вручення поштового відправлення №0600040339571; 30.09.2023 отримала пропозицію від 26.09.2023 № ЦПК-200 та перелік вакантних посад, що підтверджується рекомендованим повідомленням про вручення поштового відправлення № 0600048487197; 21.10.2023 року отримала пропозицію від 17.10.2023 № ЦПК-233, що підтверджується рекомендованим повідомленням про особисте вручення поштового відправлення № 06000053476810. В судовому засіданні представник позивача - адвокат Клубань М.В. позовні вимоги підтримала, посилаючись на обставини, викладені в позовній заяві та відповіді на відзив, додаткових поясненнях і просила їх задовольнити. Представник відповідача адвокат Говорова А.І. у судовому засіданні щодо задоволення позовних вимог заперечувала та просила відмовити у їх задоволенні у повному обсязі, посилаючись на обставини, викладені у відзиві на позовну заяву. Заслухавши пояснення сторін, вивчивши матеріали справи, суд приходить до наступного. Відповідно до наказу від 30.11.2016 № 2215/ОС [PERSON] з 30.11.2016 року працювала на посаді ревізора відділу з контролю фінансово-господарською діяльністю управління внутрішнього аудиту та контролю регіональної філії «Південна залізниця» Департаменту внутрішнього аудиту та контролю Акціонерного товариства «Українська залізниця». З 30.08.2017 відповідно до наказу № 2146/ОС від 30.08.20217 про переведення на іншу роботу, позивач працювала на посаді старшого ревізора відділу з контролю фінансово-господарською діяльністю управління внутрішнього аудиту та контролю регіональної філії «Південна залізниця» Департаменту внутрішнього аудиту та контролю Акціонерного товариства «Українська залізниця». Згідно з витягом з протоколу засідання наглядової ради Акціонерного товариства «Українська залізниця» від 23 лютого 2023 року ліквідовано структурний підрозділ Департамент внутрішнього аудиту та контролю Акціонерного товариства «Українська залізниця». Рішенням наглядової ради АТ «Укрзалізниця» від 23.02.2023 та змін до штатного розпису апарату АТ «Укрзалізниця», затверджених 08.10.2020, зі змінами № 4 від 24.07.2023, Департамент внутрішнього аудиту та контролю ліквідований, зі штатного розпису апарату управління АТ «Укрзалізниця» вилучено посаду «старший ревізор» відділу з контролю за фінансового господарською діяльністю управління внутрішнього аудиту та контролю регіональної філії «Південна залізниця». Відповідно до листа від 19.07.2023 № Ц-1-91/610-23 заступника начальника відділу ЦПК Акціонерного товариства «Українська залізниця», адресованого голові первинної профспілкової організації апарату Укрзалізниці Юрію Грищенку, серед іншого, зазначено, що для забезпечення дотримання вимог законодавства про працю України АТ «Укрзалізниця» заплановано проведення заходів щодо інформування працівників, які підлягають скороченню, про наявні вакантні посади та варіанти працевлаштування в товаристві, можливість перекваліфікації, навчання за дуальною формою, працевлаштування за гостродефіцитними та/або робітничим професіями в товаристві тощо. З копій листів АТ "Українська залізниця" від 21.08.2023 року, 26.09.2023 року та від 17.10.2023 року адресованих [PERSON] вбачається, що АТ "Українська залізниця" повідомляло [PERSON] про ліквідацію Департаменту внутрішнього аудиту та контролю АТ "Укрзалізниця" та про скорочення посади, яку вона обіймала. Також в листах зазначено, що відповідно до ст. 49-2 Кодексу законів про працю України надіслано [PERSON] попередження про наступне вивільнення з переліком вакантних посад для подальшого працевлаштування, за умови відповідності вимогам визначеної посади. Відповідно до списків згрупованих відправлень від 21.08.2023 № 165, від 26.09.2023 № 191 (7), від 17.10.2023 № 206 (3), від 09.11.2023 № 223 без описів вкладень вбачається, що АТ "Українська залізниця" на адресу [PERSON] направляла поштові відправлення. Згідно наказу (розпорядження) від 06.11.2023 № 2064/ОС наказано звільнити з 08.11.2023 року [PERSON] з посади старшого ревізора відділу з контролю фінансово-господарською діяльністю управління внутрішнього аудиту та контролю регіональної філії «Південна залізниця» Департаменту внутрішнього аудиту та контролю Акціонерного товариства «Українська залізниця»; причини звільнення - у зв`язку із скороченням штату за статтею п.1 ст.40 КЗпП України; підстава - попередження від 21.08.2023 № ЦПК-116, рекомендоване повідомлення про особисте вручення поштового відправлення № 0600040339571, пропозиція від 26.09.2023 № ЦПК-200, рекомендоване повідомлення про особисте вручення поштового відправлення № 0600048487197, пропозиція від 17.10.2023 № ЦПК-233, рекомендоване повідомленням про особисте вручення поштового відправлення № 06000053476810. Як зазначено у Постанові Пленуму Верховного Суду України №9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» суди повинні неухильно додержуватися при розгляді трудових спорів Конституції України, КЗпП України і інших актів законодавства України. Положеннями статті 43 Конституції України задекларовано, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає; право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом, громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Трудовий договір це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (частина перша статті 21 КЗпП України). Статтею 43 Конституції України передбачено, що громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Стаття 21 КЗпП України закріплює рівність трудових прав громадян України. Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України у пункті 18 постанови від 06 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. Порядок звільнення - це певна процедура, яка передбачає послідовність дій сторін трудового договору, спрямованих на його припинення, а тому залежить від того, хто виступає ініціатором розірвання трудових відносин. Пунктом 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Змінами в організації виробництва і праці слід розуміти раціоналізацію робочих місць, введення нових форм організації праці, впровадження передових методів, технологій, тощо. Зі змісту норми п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України вбачається, що вона передбачає декілька самостійних підстав для розірвання трудового договору з працівником з ініціативи власника: ліквідація; реорганізація; банкрутство; перепрофілювання підприємства, установи, організації; скорочення чисельності працівників; скорочення штату працівників. Скорочення чисельності або штату працівників може бути зумовлене, зокрема, вдосконаленням виробництва, суміщенням професій, зменшенням обсягу виробництва продукції, перепрофілюванням підприємства, установи, організації тощо. Згідно з ч.ч. 1,3 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Вирішуючи питання про звільнення працівника за п.1 ст.40 КЗпП України, суд виходить з конкретних обставин і враховувати всі надані сторонами докази. Як визначено п.2 Прикінцевих положень КЗпП України, під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Так, Указом Президента України від 24.04.2022 №64/2022 в Україні введено воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року строком на 30 діб. Строк дії воєнного стану в Україні було неодноразово продовжено і він діє по даний час. Відповідно до ст. 1 Закону України «Про правовий режим воєнного стану» воєнний стан - це особливий правовий режим, що вводиться в Україні або в окремих її місцевостях у разі збройної агресії чи загрози нападу, небезпеки державній незалежності України, її територіальній цілісності та передбачає надання відповідним органам державної влади, військовому командуванню, військовим адміністраціям та органам місцевого самоврядування повноважень, необхідних для відвернення загрози, відсічі збройної агресії та забезпечення національної безпеки, усунення загрози небезпеки державній незалежності України, її територіальній цілісності, а також тимчасове, зумовлене загрозою, обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина та прав і законних інтересів юридичних осіб із зазначенням строку дії цих обмежень. З метою належного регулювання трудових відносин у період дії воєнного стану був прийнятий Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», згідно ст.1 якого цей Закон визначає особливості проходження державної служби, служби в органах місцевого самоврядування, особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, представництв іноземних суб`єктів господарської діяльності в Україні, а також осіб, які працюють за трудовим договором, укладеним з фізичними особами (далі - працівники), у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану». Згідно ст. 7 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану порядок організації діловодства з питань трудових відносин, оформлення і ведення трудових книжок та архівного зберігання відповідних документів у районах активних бойових дій визначається роботодавцем самостійно, за умови забезпечення ведення достовірного обліку виконуваної працівником роботи та обліку витрат на оплату праці. У ч. 2 ст. 7 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» встановлено, що в період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником. З огляду на вищевикладене, положення Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж Кодекс законів про працю - мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану. Водночас, інші норми законодавства про працю, які не суперечать положенням Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» також повинні застосовуватися у відносинах між працівником та роботодавцем. Статтею 49-2 КЗпП України передбачено, що «про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці». Відтак, чинне законодавство України передбачає необхідність персонального повідомлення. У постанові Верховного Суду від 22.12.2021 року у справі №303/798/17 (провадження №61-1863св20) зазначено, що законодавством про працю не передбачена форма та спосіб повідомлення працівника про скорочення чисельності або штату працівників. Метою персонального попередження про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці є надання працівникові можливості завчасно визначитися із майбутнім працевлаштуванням або підшукати собі іншу роботу. Тобто, роботодавець самостійно визначає спосіб та форму повідомлення про вивільнення працівника. В той же час, в ч.3 ст.29 КЗпП України зазначено, що «ознайомлення працівників з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, іншими документами роботодавця щодо їхніх прав та обов`язків допускається з використанням визначених у трудовому договорі засобів електронних комунікаційних мереж з накладенням удосконаленого електронного підпису або кваліфікованого електронного підпису. У трудовому договорі за згодою сторін можуть передбачатися альтернативні способи ознайомлення працівника, крім інформації, визначеної пунктом 4 частини першої цієї статті, що доводиться до відома працівників у порядку, встановленому цією статтею». Згідно ст.5 Закону України «Про електронні документи та електронний документообіг» електронний документ - документ, інформація в якому зафіксована у вигляді електронних даних, включаючи обов`язкові реквізити документа. Для того, щоб електронний документ мав таку ж юридичну силу як і паперовий документ, він має бути складеним з усіма обов`язковими реквізитами та містити електронний підпис, прирівняний до власноручного підпису відповідно до Закону України «Про електронні довірчі послуги». Оскільки, законодавець не регламентує порядок персонального доведення інформації до працівника, доцільним є застосування аналогії закону в тотожних правовідносинах, виходячи з реалій воєнного стану в Україні. Так, відповідно до ч.2 ст.13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» призупинення дії трудового договору роботодавець та працівник за можливості мають повідомити один одного у будь-який доступний спосіб. Також, відповідно ч.2 ст.7 ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником. Крім того, в тотожних за змістом відносинах, законодавством України передбачено алгоритм доведення до працівників документів та інформації засобами електронного зв`язку. Так, постановою Кабінету Міністрів України від 11 грудня 2019 року №1042 затверджено «Порядок фіксації доведення інформації або документів до відома державного службовця шляхом використання засобів телекомунікаційного зв`язку». Порядок, зокрема, визначає процедуру фіксації доведення інформації або документів до відома працівника шляхом використання засобів телекомунікаційного зв`язку, зокрема, на його адресу електронної пошти чи за іншими контактними даними, які зазначені в його особовій справі. Факт доведення інформації або документів до відома державного службовця фіксується протоколом про доведення інформації або документів до відома державного службовця. Таким чином, законодавство України не забороняє роботодавцю поряд з традиційним поштовим зв`язком використовувати для персонального повідомлення працівника про заплановане вивільнення засоби електронної комунікації. Згідно роз`яснень Національного агентства України з питань державної служби від 16 березня 2022 року щодо можливості і правильності оформлення та надсилання кадрових документів (заяв про надання відпусток, переведення, звільнення тощо) в електронному вигляді або різними засобами телекомунікаційного зв`язку роз`яснено, що кадрові документи (зокрема, заяви про надання відпусток, звільнення тощо) можуть бути складені в будь-якій формі, проте мають містити чітке, однозначне і зрозуміле волевиявлення заявника. Письмові заяви також можуть подаватись в електронній формі з накладенням кваліфікованих електронних підписів. У разі коли і електронні кваліфіковані підписи недоступні, такі заяви можуть бути надані в письмовій формі будь-якими засобами телекомунікаційного зв`язку (електронна пошта, WhatsApp, Telegram тощо) без накладання згаданих підписів. У такому разі підтвердженням ознайомлення вважатиметься факт обміну відповідними електронними документами між роботодавцем та працівником, однак таке ознайомлення фіксується відповідним протоколом. Верховний Суд у постанові від 03.12.2018 у справі №686/21222/16-ц наголошує, що відповідно до норм трудового законодавства електронні листи, які містять прохання конкретної особи про надання відпустки із подальшим звільненням, не вважаються належним підтвердженням такого волевиявлення. За відсутності попередньої згоди сторін трудових правовідносин на обмін офіційними документами засобами електронного зв`язку, такі документи мають подаватись у паперовій формі з оригінальним підписом автора документу, оскільки направлення заяви засобами електронного зв`язку не дає можливості іншій стороні встановити справжнє волевиявлення заявника. Матеріали справи не містять будь-яких кадрових документів, що знаходяться в особовій справі [PERSON] , в яких зазначені контактні дані останньої, зокрема зареєстроване місце проживання (перебування), номер телефону, на які Акціонерне товариство «Українська залізниця» направляло копії кадрових документів, а саме попередження про наступне вивільнення від 21.08.2023 року № ЦПК-116 та перелік вакантних посад. Суд зауважує, що відповідачем до списку згрупованих відправлень рекомендованих листів на адресу позивача [PERSON] не додано описів вкладень цих рекомендованих листів. Таким чином суд позбавлений можливості достовірно встановити, які листи та якого змісту направлялися на адресу позивача [PERSON] . Формальне направлення працівнику на поштову адресу попередження про наступне вивільнення, є недобросовісним та протиправним по відношенню до працівника, а тому не може вважатися належним виконанням роботодавцем вимог ч.1 ст. 49-2 КЗпП України. Роботодавець вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. У правовому висновку, викладеному в постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, зазначено, що оскільки обов`язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Близький за змістом висновок міститься у постанові Верховного Суду України від 06 червня 2024 року у справі №453/197/22 (провадження № 61-15729св23), у постанові Верховного Суду України від 07 листопада 2011 року у справі №6-45цс11 та постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі №800/538/17 (провадження №11-431асі18). Крім того, суд, розглядаючи справу про поновлення на роботі, має належним чином з`ясувати чи не користувався позивач переважним правом на залишення на роботі (правовий висновок, висловлений Верховним Судом України в постанові від 18 жовтня 2017р. у справі № 6-1723цс17). До аналогічних висновків також дійшов Верховний Суд України під час розгляду справи № 6-1264цс17. Відповідно до роз`яснень, викладених у п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 № 9, при розгляді спорів про звільнення за п. 1) ч. 1 ст. 40 КЗпП суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Верховний Суд у постанові від 17 червня 2024 року у справі №487/7527/21 (провадження №61-9046св23) зазначив, що «відповідачем не дотримано вимог частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України при звільненні [PERSON], оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника, посада якого підлягає скороченню, покладається саме на роботодавця. Виконання цього обов`язку передбачає, що роботодавець зобов`язаний запропонувати такому працівнику усі посади, які відповідають його освіті, кваліфікації та досвіду, та які є вакантними з часу попередження про наступне вивільнення та до дня прийняття наказу про звільнення, та на які працівник повинен бути переведений за його згодою без проходження додаткових конкурсних процедур». У постанові Верховного Суду України від 22 вересня 2020 року у справі № 161/7196/19 (провадження № 61-4375св20) зазначено про те, що власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40 та частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Аналогічного висновку дійшов Верховний Суд в постанові від 24 травня 2024 року у справі № 456/4719/21(провадження № 61-13902cв23). Верховним Судом України у постанові від 27 червня 2012 року у справі № 6-65цс12 сформував правову позицію про те, що «Ліквідація ж структурного підрозділу юридичної особи із створенням або без створення іншого структурного підрозділу не є ліквідацією або реорганізацією юридичної особи та свідчить лише про зміну внутрішньої (організаційною) структури юридичної особи. На відміну від ліквідації або реорганізації юридичної особи, ця обставина може бути основою для звільнення працівників цього структурного підрозділу, згідно п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, лише на основі скорочення чисельності чи штату працівників у зв`язку з такими змінами за умови дотриманні власником вимог ч. 2 ст. 40, ст. ст. 42, 43, 49-2 КЗпП України». Відповідно до ст. 47 Кодексу законів про працю України роботодавець зобов`язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника. Водночас відповідач в день звільнення, 08.11.2023, не надав позивачу наказ про звільнення та письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні. Враховуючи усі вищезазначені обставини, суд вважає, що відповідачем при звільненні позивача із займаної посади у зв`язку зі скороченням штату на підставі п.1 ст.40 КЗпП України, не дотримана процедура звільнення працівника, передбачена вимогами ст. ст. 43, 49-2 КЗпП України. Оцінюючи належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, суд приходить до висновку, що наказ відповідача за №2064/ОС від 06.11.2023 року є незаконним, оскільки звільнення позивача на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України відбулося з порушенням трудового законодавства, а тому позивач підлягає поновленню на посаді старшого ревізора відділу з контролю за фінансово-господарською діяльністю управління внутрішнього аудиту та контролю регіональної філії «Південна залізниця» Департаменту внутрішнього аудиту та контролю Акціонерного товариства «Українська залізниця» з 09.11.2023 або ж на рівнозначній посаді у разі скорочення вказаної посади. За приписами ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі, у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. З індивідуальних відомостей про застраховану особу. А саме позивача, за формою ОК-7 останніми двома повними місяцями її роботи є грудень 2021 року та січень 2022 року, заробітна плата в грудні 2021 року склала 20 876,95 грн. та в січні 2022 року склала 21 497,90 грн. Згідно до листа Міністерство розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України від 12.08.2020 № 3501-06/219 «Про розрахунок норми тривалості робочого часу на 2021 рік» кількість робочих днів в грудня 2021 року складав 22 дня. Відповідно до роз`яснення від 19.08.2021 Директорату розвитку ринку праці та умов оплати праці Міністерства економіки України «Про розрахунок норми тривалості робочого часу на 2022 рік» кількість робочих днів в січні 2022 складав 19 днів . Таким чином, розмір середньої заробітної плати складає: (20 876,95 гривень (заробітна плата у грудні 2021 року) : 22 (кількість відпрацьованих робочих днів у грудні 2021 року) + 21 497,90 гривень (заробітна плата у січні 2022 року): 19 (кількість відпрацьованих робочих днів у січні 2022 року) : 2 (кількість місяців) = 1040,22 грн. (середньоденна заробітна плата). Звільнення відбулось 08.11.2023, у листопаді 2023 залишилось 16 робочих днів, в грудні 2023 року 21 робочий день, в січні 2024 року 23 дня, в лютому 2024 року 21 робочий день, в березні 2024 року 21 робочий день, в квітні 2024 року 22 робочих дні, в травні 2024 року 23 робочих дні, в червні 2024 року 20 робочих днів, в липні 2024 року 23 робочих дні, в серпні 2024 року 14 робочих днів. Період вимушеного прогулу позивача за період часу з 09 листопада 2023 року по день ухваленні рішення, становить 204 робочих дні (16+21+23+21+21+22+23+20+23+14= 204), відтак, загальна сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка підлягає виплаті позивачу становить 212 204,88 грн. (204 робочих днів х 1040,22 грн.) без врахування відповідних податків й інших обов`язкових платежів. Таким чином позовні вимоги [PERSON] до Акціонерне товариство "Українська залізниця" про визнання незаконним\~та скасування\~наказу,\~поновлення на\~роботі та\~стягнення заробітної\~плати підлягають задоволенню в повному обсязі. Згідно із п.п. 2, 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України, ч. 5 ст. 235 КЗпП України суд допускає до негайного виконання рішення в частині поновлення на роботі позивача та виплати йому заробітної плати за один місяць без врахування відповідних податків й інших обов`язкових платежів. Розподіл судових витрат суд здійснює у відповідності до ст.141 ЦПК України. На підставі ст.ст. 2, 36, 40, 43, 139, 140, 147-149, 151, 235, 237-1, 247 КЗпП України, ст. 23 ЦК України, ст. 27 Закону України «Про оплату праці» та

Outcome: approved