Jurisdiction: civil
Date: 2024-08-28 00:00:00

позивач [PERSON] звернулась до суду з позовом, поданим представником [PERSON] , до відповідача АТ «Українська залізниця» в особі Львівської клінічної лікарні на залізничному транспорті філії «Центр охорони здоров`я», в якому просить наказ (розпорядження) №224-ос від 01.06.2023 про її звільнення з роботи визнати незаконним та скасувати, поновити її на посаді сестри медичної (брата медичного) поліклініки вищої категорії поліклінічного відділення Львівської клінічної лікарні на залізничному транспорті філії «Центр охорони здоров`я» АТ «Укрзалізниця», стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу. В обґрунтування позовних вимог покликається на те, що оскаржуваним наказом позивача звільнено з займаної посади сестри медичної (брата медичного) поліклініки вищої категорії поліклінічного відділення Львівської клінічної лікарні на залізничному транспорті філії «Центр охорони здоров`я» АТ «Укрзалізниця» згідно з п. 4 ст. 40 КЗпП України за прогул без поважних причин. Разом з тим, позивач вважає таке звільнення безпідставним та незаконним з огляду на те, що відповідачем допущено порушення порядку звільнення. Крім того, вказує, що не з`явилась на роботу, оскільки перебувала закордоном, про що неодноразово повідомляла роботодавця, що не можна вважати відсутністю на робочому місці без поважних причин. Таким чином, вважає, що відповідач безпідставно звільнив її із займаної посади, а тому оскаржуваний наказ підлягає визнанню незаконним та скасуванню, із зобов`язанням АТ «Укрзалізниця» поновити її на займану посаду та виплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу. 20.10.2023 до суду надійшов відзив на позовну заяву, поданий представником відповідача Корнейчуком С. , відповідно до якого просить в задоволенні позову відмовити повністю та закрити провадження у справі. Заперечення обґрунтовує тим, що за домовленістю сторін [PERSON] було надано відпустку без збереження заробітної плати на 90 календарних днів з 24.08.2022 до 21.11.2022, 22.11.2022 до 19.02.2022 та з 20.02.2023 до 20.05.2023. Так, 19.05.2023 позивач в черговий раз звернулась з заявою про продовження відпустки без збереження заробітної плати до 23.06.2023. 22.05.2023 на електронну пошту позивача скеровано повідомлення про відмову у задоволенні заяви від 19.05.2023 та зазначено про необхідність приступити до виконання своїх посадових обов`язків згідно з відповідним графіком роботи. З покликанням на ст. 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», зазначає, що АТ «Укрзалізниця» є об`єктом критичної інфраструктури, у зв`язку із чим з 24.02.2022 працює у досить завантаженому режимі, а тому виникла необхідність у залученні всіх штатних працівників до виконання посадових обов`язків, при цьому виконавши усі вимоги законодавства щодо застосування права та обов`язків направлених на надання відповідних відпусток працівникам. При перевірці дотримання графіку роботи поліклінічного відділення було встановлено, що [PERSON] 22-25 травня 2023 року була відсутня на роботі, про що складено відповідні акти перевірки. Крім того зазначає, що оскільки позивач з 24.08.2022 по час звільнення перебувала у відпустках без збереження заробітної плати, питання щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу не є актуальним. 28.11.2023 представник позивача подав до суду заперечення на відзив, відповідно до якого вважає доводи відповідача, викладені у відзиві на позов, безпідставними, з посиланням на те, що відповідачем не надано будь-яких доказів того, що АТ «Укрзалізниця» є об`єктом критичної інфраструктури, а Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» не скасовує і не змінює норми КЗпП України щодо підстав звільнення з ініціативи роботодавця. З покликанням на постанову Верховного Суду від 09.11.2021 у справі №235/5659/20, зазначає, що поважними причинами визнають такі, що не залежать від волі працівника та заважають останньому прибути на роботу, а саме з`ясування поважності причин відсутності позивача на роботі є визначальним фактом для вирішення питання про законність звільнення її з роботи на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Також не погоджується з твердженнями відповідача в частині вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки, у випадку задоволення позовних вимог, стягувати такий слід за період часу з незаконного звільнення до дати поновлення позивача на роботі, а не з 24.08.2022. 08.12.2023 на адресу суду надійшли заперечення на відповідь на відзив, в яких представник відповідача Корнейчук С. зазначає, що віднесення АТ «Укрзалізниця» до об`єктів критичної інфраструктури не потребує доказування, оскільки вказані обставини встановленні діючим законодавством, зокрема постановою КМУ «Деякі питання об`єктів критичної інфраструктури» від 09.10.2020 №1109, якою затверджено Порядок встановлення категорії критичності об`єктів критичної інфраструктури, а також постановою КМУ від 16.12.2022 №1384, якою вказаний Порядок та Перелік секторів (підсекторів) основних послуг критичної інфраструктури держави викладено в новій редакції. При цьому, відомості про самі об`єкти є інформацією з обмеженим доступом. Крім того, заперечує щодо стягнення середнього заробітку з час вимушеного прогулу з покликанням на законодавство, що регулює поняття та структуру заробітної плати. Відповідно до протоколу автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 01.08.2023 матеріали справи передано на розгляд судді Сабарі Л.В. Ухвалою Сихівського районного суду м. Львова від 04.08.2023 позовну заяву залишено без руху, надано позивачу строку для усунення недоліків. Ухвалою Сихівського районного суду м. Львова від 14.08.2024 позовну заяву прийнято до розгляду та відкрито провадження у справі за правилами загального позовного провадження. Ухвалою Сихівського районного суду м. Львова від 23.05.2024 закрито підготовче провадження та призначено справу до судового розгляду по суті. Позивач в судовому засіданні позов підтримала в повному обсязі, надала пояснення суду, що перебувала у трудових відносинах із відповідачем. У зв`язку із початком воєнних дій, хвилюючись за безпеку дітей, змушена була виїхати за межі України до Італії. Весь час вона перебувала у відпустці без збереження заробітної плати, умови котрої автоматично продовжували на підставі її заяв скерованих на електронну адресу. 19.05.2023 вона знову скерувала у відділ кадрів заяву про продовження строку відпуски без збереження заробітної плати до 30.06.2023. Вказала, що умови надання відпуски попередньо не узгоджувала, вважала, що заяви достатньо. Після чого, на свою електронну адресу отримала повідомлення про проведення службового розслідування у зв`язку із неявкою на роботу. Не заперечила, що 22.05.2023 до роботи не приступила, оскільки не могла, так як перебувала за кордоном. Станом на 22.05.2023 не переконувалася в тому, що їй надано відпустку без збереження заробітної плати. На засідання комісії не прибула, з вищевказаних причин. Наказ про звільнення разом із листом отримала на електронну адресу 06.06.2023. Вказаний наказ вважає незаконним, оскільки вона не прибула на роботу з поважних причини, так як підопічний мав завершити навчання, а також проходив лікування в Італії. Трудову книжку вона отримала приблизно в листопаді 2023. Вважає, що на її користь слід стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу з моменту звільнення, хоча приступити до роботи 06.06.2023 вона не могла. Просила позов задовольнити в повному обсязі. Представник позивача в судовому засіданні надав покази згідно заяви по суті. Вважає, що відповідач незаконно звільнив позивача, оскільки її неявка на робочому місці не є прогулом, а повязана з поважними причинами, про котрі вона повідомляла роботодавця заздалегідь, внаслідок чого було порушено право позивача на працю, отримання заробітної плати. При цьому, відповідачу було відомомо, що позивач перебуває за кордоном та 22.05.2023 не зможе прибути та приступити до роботи. Таким чином прийняте рішення відповідача є незаконними та підлягає скасуванню. Не заперечив, що надання відпустки є правом роботодавця, оскільки обов`язок, надати такого виду відпустку був лише щодо 90 днів. При цьому, позивач має право на стягнення на її користь середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу, котрий слід відраховувати з моменту звільнення. Не заперчив, що позивач впродовж тривалого часу до звільнення не працювала, заробітну плату не отримувала, разом з тим, просив стягнути середній заробіток. Просить позов задовольнити. Представник відповідача заперечив проти позовних вимог позивача, вказав, що такі є необґрунтованими, не доведеними та такими, що не підлягають задоволенню з підстав викладених у заяві по суті. Додатково пояснив, що філія, в котрій працювала позивач деякий час не виконувала роботу, в силу обставин, що були пов`язані із воєнним станом, зокрема було введено простій. Позивачу за її заявою було надано відпустку без збереження заробітної плати на 90 днів, після чого неодноразово ця відпустка була продовжена. Позивач, після закінчення відпустки до роботи не приступила, можливість надання їй відпуски із керівництвом не погоджувала, обмежилася лише скеруванням заяви, котра задоволена не була. Після не виходу на роботу, проводилося службове розслідування, за результатами котрого отримано дозвіл профспілкового органу на звільнення, хоча умовах воєнного стану призупиняється дія ст. 43 КЗпП України. Наказ про звільнення позивачу скеровано було на електронну адресу. Зазначив, що жодних документів, котрі б свідчили, що позивач перебувала за кордоном, остання не надала, хоча перебування за межами України не може бути поважною причиною невиходу на роботу. Підстав для стягнення середнього заробітку не має, оскільки позивач тривалий час перебувала у відпусках без збереження заробітної плати, у зв`язку із чим зарплата їй не нараховувалася та не виплачувалася, тому у позові просив відмовити повністю. Суд, вислухавши пояснення сторін та їх представників, допитавши свідків, дослідивши матеріали цивільної справи та оцінивши наявні докази у їх сукупності, встановив наступні фактичні обставини справи та відповідні їм правовідносини. Позивач [PERSON] перебувала у трудових правовідносинах з АТ «Українська залізниця» та займала посаду сестри медичної поліклініки вищої категорії філії «Центр охорони здоров`я» львівської клінічної лікарні на залізничному транспорті АТ «Українська залізниця» згідно з безстроковим договором. 01.06.2023 наказом № 224-ос позивача звільнено на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України. З вищевикладеного слідує, що між сторонами виник спір у сфері трудових відносин з приводу розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у зв`язку із прогулом. Вирішуючи заявлені позивачем позовні вимоги, суд виходить з наступного. Згідно з положеннями ч. 1 ст. 16 ЦК України та ч. 1 ст. 4 ЦПК України, кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу, своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Відповідно до ч. 1 ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Конституція України гарантує право кожного громадянина на працю, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується, гарантує рівні можливості у виборі роду трудової діяльності та захист від незаконного звільнення. Зокрема, статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Статтею 21 КЗпП передбачено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем, в тому числі у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Згідно ст. 84 КЗпП України у випадках, передбачених статтею 25 Закону України «Про відпустки», працівнику за його бажанням надається в обов`язковому порядку відпустка без збереження заробітної плати. За сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та роботодавцем, але не більше 30 календарних днів на рік. Статтею 2 Закону України «Про відпустки» передбачено, що Право на відпустки мають громадяни України, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи (далі - підприємство). За бажанням працівника у разі його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) йому має бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням. Датою звільнення в цьому разі є останній день відпустки (ст. 3 вказаного Закону). Підстави надання відпустки без збереження заробітної плати працівнику в обов`язковому порядку визначені ст. 25 Закону України «Про відпустки». Статтею 26 вказаного Закону також передбачено, що за сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом, але не більше 30 календарних днів на рік. На час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії проти України, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру роботодавець на прохання працівника може надавати йому відпустку без збереження заробітної плати без обмеження строку, визначеного частиною першою цієї статті. Тривалість такої відпустки визначається угодою сторін. В силу ст. 64 Конституції України Конституційні права і свободи людини і громадянина не можуть бути обмежені, крім випадків, передбачених Конституцією України. В умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень. Не можуть бути обмежені права і свободи, передбачені статтями 24, 25, 27, 28, 29, 40, 47, 51, 52, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 62, 63 цієї Конституції. Указом Президента України №264/2022 від 24.02.2022 «Про введення воєнного стану в Україні», який затверджено Законом України «Про затвердження Указу Президента України «Про введення воєнного стану в Україні» від 24.02.2022 № 2102-IX, в Україні введено воєнний стан з 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року строком на 30 діб. В подальшому, воєнний стан неодноразово було продовжено, зокрема востаннє Указом Президента України №271/2024 від 06.05.2024 «Про продовження строку дії воєнного стану в Україні», строк дії воєнного стану в Україні продовжено з 05 години 30 хвилин 14 травня 2024 року строком на 90 діб. Згідно ст. 1 Закону України «Про правовий режим воєнного стану» воєнний стан - це особливий правовий режим, що вводиться в Україні або в окремих її місцевостях у разі збройної агресії чи загрози нападу, небезпеки державній незалежності України, її територіальній цілісності та передбачає надання відповідним органам державної влади, військовому командуванню, військовим адміністраціям та органам місцевого самоврядування повноважень, необхідних для відвернення загрози, відсічі збройної агресії та забезпечення національної безпеки, усунення загрози небезпеки державній незалежності України, її територіальній цілісності, а також тимчасове, зумовлене загрозою, обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина та прав і законних інтересів юридичних осіб із зазначенням строку дії цих обмежень. Згідно ч.2 Прикінцевих положень КЗпП України під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України »Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України »Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Зокрема, згідно ч. ч. 1, 2 ст. 1 Закону України »Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» цей Закон визначає особливості проходження державної служби, служби в органах місцевого самоврядування, особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, представництв іноземних суб`єктів господарської діяльності в Україні, а також осіб, які працюють за трудовим договором, укладеним з фізичними особами (далі - працівники), у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України »Про правовий режим воєнного стану». На період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина передбачених статтями 43, 44 Конституції України. Статтею 12 цього Закону передбачено, що у період дії воєнного стану надання працівнику щорічної основної відпустки за рішенням роботодавця може бути обмежено тривалістю 24 календарні дні за поточний робочий рік. У період дії воєнного стану надання працівнику будь-якого виду відпустки (крім відпустки у зв`язку з вагітністю та пологами, відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та відпустки у зв`язку з усиновленням дитини) понад щорічну основну відпустку, передбачену абзацом першим цієї частини, за рішенням роботодавця може здійснюватися без збереження заробітної плати. Надання невикористаних днів такої відпустки переноситься на період після припинення або скасування воєнного стану. За рішенням роботодавця невикористані дні такої відпустки можуть надаватися без збереження заробітної плати. У період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні невикористаних днів щорічної відпустки. Норми частини сьомої статті 79, частини п`ятої статті 80 Кодексу законів про працю України та частини п`ятої статті 11, частини другої статті 12 Закону України «Про відпустки» у період дії воєнного стану не застосовуються. У разі звільнення працівника у період дії воєнного стану йому виплачується грошова компенсація відповідно до статті 24 Закону України «Про відпустки». У період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні будь-якого виду відпусток (крім відпустки у зв`язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об`єктах критичної інфраструктури, робіт з виробництва товарів оборонного призначення або до виконання мобілізаційного завдання (замовлення). Протягом періоду дії воєнного стану роботодавець на прохання працівника може надавати йому відпустку без збереження заробітної плати без обмеження строку, встановленого частиною першою статті 26 Закону України «Про відпустки», без зарахування часу перебування у такій відпустці до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, передбаченого пунктом 4 частини першої статті 9 Закону України «Про відпустки». У період дії воєнного стану роботодавець за заявою працівника, який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи, в обов`язковому порядку надає йому відпустку без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у заяві, але не більше 90 календарних днів, без зарахування часу перебування у відпустці до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, передбаченого пунктом 4 частини першої статті 9 Закону України «Про відпустки». Відповідно до ч. 1 ст. 233 КЗпП України, працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Відповідно до ст. 229 ЦПК України, суд під час розгляду справи повинен безпосередньо дослідити докази у справі: ознайомитися з письмовими та електронними доказами, висновками експертів, поясненнями учасників справи, викладеними в заявах по суті, показаннями свідків оглянути речові докази. При дослідженні доказів, судом встановлено наступне. Наказом (розпорядженням) генерального директора Львівської клінічної лікарні на залізничному транспорті філії «Центр охорони здоров`я» [PERSON] №224-ос від 01.06.2023 про припинення трудового договору (контракту) сестру медичну (брат медичний) поліклініки вищої категорії [PERSON] з 06.06.2023 звільнено із займаної посади на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України (а. с. 8). Як вбачається з копії заяви від 19.05.2023, адресованої генеральному директору ЛКЛ на ЗТ філії «ЦОЗ» АТ «Укрзалізниця» [PERSON] , [PERSON] звернулась з проханням продовжити відпустку без збереження заробітної плати до 23.06.2023 у зв`язку із тим, що вона та її син внаслідок воєнних дій виїхали закордон, де останній навчається у школі, а тому не може повернутись в Україну, так як навчальний рік не завершено (а. с. 14). Листом від 25.05.2023 №781 Львівська клінічна лікарня на залізничному транспорті філії «Центр охорони здоров`я» АТ «Українська залізниця» звернулось до [PERSON] та повідомило про її відсутність на роботі з 22.05.2023 з невідомих причин, а також запросило на спільне засідання постійно діючої комісії для проведення службових розслідувань з питань порушення трудової дисципліни та правил внутрішнього трудового розпорядку Львівської клінічної лікарні на залізничному транспорті філії «Центр охорони здоров`я» АТ «Укрзалізниця» для вирішення питання про подальше роботу у згаданому закладі. Крім того, вказаним листом позивачу роз`яснено наслідки відсутності обґрунтованих пояснень або документів на підтвердження поважності відсутності на роботі (а. с. 15). 26.05.2023 [PERSON] у відповідь на лист від 25.05.2023 №781 повідомила про неможливість прибути на спільне засідання комісії у зв`язку із перебуванням в Італії через воєнні дії, де її дитина [PERSON] , 2007 р.н., опікуном якого вона є, навчається. Крім того зазначила, що після завершення навчання сина та лікувального процесу, має намір повернутись в Україну та приступити до виконання трудових обов`язків з 03.07.2023 (а. с. 16-17). Як вбачається з копії акту проведення службового розслідування з питань порушення трудової дисципліни та правил внутрішнього трудового розпорядку ЛКЛ на ЗТ філії «ЦОЗ» АТ «Укрзалізниця» від 31.05.2023, комісією проведено службове розслідування з питань порушення трудової дисципліни та правил внутрішнього трудового розпорядку, а саме відсутності на роботі, зокрема, сестри медичного поліклінічного відділення [PERSON] за період з 22-25 травня 2023 року, за результатами якої встановлено, що остання відсутня на роботі з 22 по 25 травня без поважних причин (а. с. 9-10). Відповідно до витягу з протоколу №38 Первинної профспілкової організації Клінічної лікарні Львівської залізниці від 30.05.2023 постановлено надати згоду на звільнення [PERSON] за п. 4 ст. 40 КЗпП України (а. с. 11). З протоколу засідання постійно діючої комісії для проведення службових розслідувань з питань порушення трудової дисципліни та правил внутрішнього трудового розпорядку Львівської клінічної лікарні на залізничному транспорті філії «Центр охорони здоров`я» АТ «Укрзалізниця» від 01.06.2023 вбачається, що у зв`язку із відсутністю сестри медичної поліклінічного відділення [PERSON] на роботі за період 22-25 травня 2023 року, генеральним директором [PERSON] запропоновано вжити до працівника заходи дисциплінарного стягнення, а саме звільнення за прогул. За результатами голосування прийнято рішення (а. с. 12-13). Згідно з листом Львівської клінічної лікарні на залізничному транспорті філії «Центр охорони здоров`я» АТ «Українська залізниця» від 02.06.2023 №849, адресованим [PERSON] , відповідач повідомив про необхідність прибути за трудовою книжкою у зв`язку із припиненням 06.06.2023 на підставі наказу №224-ос від 01.06.2023 трудового договору відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП України (а. с. 7). [PERSON] , яка працює в ЛКЛ ЗТ філія «ЦОЗ» АТ «Укрзалізниця», за період з 01.12.2022 до 31.05.2023 отримала дохід у розмірі 3 347,46 грн., за період з 01.01.2022 до 31.12.2022 - у розмірі 32 781,96 грн., що підтверджується копіями довідок про доходи, виданими ЛКЛ ЗТ філія «ЦОЗ» АТ «Укрзалізниця» (а. с. 64, 65). Як вбачається з розпорядження Сихівської РА Львівської міської ради від 24.10.2011 №576, [PERSON] призначено опікуном малолітнього [PERSON] , 2007 р.н. (а. с. 67). З довідки, виданої директором загальноосвітньої школи [PERSON] від 10.10.2023, вбачається, що [PERSON] , 2007 р.н., проживає в м. Мотолла, в 2022/2023 році навчається в 3-Ф* класі школи - продовжений цикл і регулярно відвідує заняття (а. с. 69). Відповідно до довідки лікаря-хірурга Армандо Мансі від 28.09.2023, [PERSON] , 2007 р.н., страждав на вітіліго та проходив лікування з 09.05.2023 до 04.07.2023 в дерматологічній клініці поліклініки барі (а. с. 71). З довідки ЛКЛ на ЗТ філії «ЦОЗ» АТ «Укрзалізниця» від 05.12.2023 №45 вбачається, що [PERSON] працювала у ЛКЛ на ЗТ філії «ЦОЗ» АТ «Укрзалізниця» на посаді медсестри, відповідно до наказу №224-ос від 01.06.2023 звільнена 06.06.2023. При звільненні їй нараховано і виплачено компенсацію за невикористану відпустку у сумі 3 347,46 грн (а. с. 90). Довідкою ЛКЛ на ЗТ філії «ЦОЗ» АТ «Укрзалізниця» від 06.12.2023 №145 визначено, що [PERSON] при звільненні з посади медичної сестри поліклініки поліклінічного відділення отримала компенсацію за невикористані дні щорічної відпустки за визначені роботі роки (а. с. 91). Свідок [PERSON] пояснила, що на момент прийняття оспорюваного наказу була головою профкому Львівської клінічної лікарні на залізничному транспорті Філії «Центр охорони здоров`я» АТ «Укрзалізниця». Дати пригадати не може, однак минулого року до профспілки було надійшло подання про розірвання трудового договору із [PERSON] на засіданні з розгляду подання було встановлено, що остання не приступила до виконання службових обов`язків після закінчення відпустки без збереження заробітної плати. При цьому, їй відпустка неодноразово надавалася. Так як було встановлено, що остання впродовж певного часу не виходила на роботу було прийнято рішення про надання згоди на звільнення на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України. На засіданні [PERSON] не було, так як їй відомо, у зв`язку із перебуванням за кордоном. Свідок [PERSON] вказала, що являлася та являється начальником відділу кадрів. У травні 2023 року [PERSON] не вийшла на роботу. За день до виходу на електронну адресу товариства скерувала заява про надання їй відпустки без збереження заробітної плати, котра керівництвом погоджена не була. Зазначила, що позивач з 2022 року не працювала, перебувала у відпустках без збереження заробітної плати, при цьому відпустки неодноразово продовжувалися. Через невихід позивача на роботу була перевірка, складено акт службового розслідування про відсутність без поважних причин, скеровано подання профспілковому органу з приводу надання дозволу на звільнення з ініціативи роботодавця, куди запрошувалася [PERSON] , однак не прибула, так як перебувала за кордоном. Надаючи оцінку доводам сторін з приводу законності прийняття оспорюваного наказу, суд виходить з наступного. [PERSON] перебувала у трудових відносинах із АТ «Укралізниця» на підставі безстрокового трудового договору. Після закінчення дії наказу №82 від 20.02.2023 про надання відпустки без збереження заробітної плати з 20.02.2023 до 20.05.2023 не приступила до виконання трудових обов`язків. На підставі наказу роботодавця № 224-ос від 01.06.2023 [PERSON] звільнено з роботи на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України. Таким чином, суд звертає увагу, що в силу положень п. 24 Постанови ПВСУ N 9 від 06.11.92 «Про практику розгляду судами трудових спорів» при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п.4 ст.40 КЗпП ( 322-08 ), суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Згідно правового висновку ВС у справі справа № 568/487/22 постанова від 16 січня 2023 року вбачається, що «прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня. Для встановлення допущення працівником прогулу необхідним є належне фіксування самого факту відсутності працівника на роботі та з`ясування поважності причини такої відсутності. Відсутність працівника на роботі має бути зафіксовано актом про відсутність працівника на роботі. Законодавство не встановлює вимог до форми акта, тому він подається у довільній письмовій формі та підписується не менш ніж двома працівниками (наприклад, бухгалтером та директором). В акті має бути зафіксовано факт відсутності працівника на роботі протягом робочого дня. Акт про відсутність працівника на роботі оформлюється безпосередньо в день нез`явлення працівника на роботі. У таких документах обов`язково зазначаються не тільки дата, а й певний час відсутності працівника. Після фіксації факту відсутності працівника на роботі потрібно з`ясувати, чим така відсутність була викликана». Однак, як встановлено в судовому засіданні сторони погодилися, що позивач з 22.05.2023 після закінчення відпуски без збереження заробітної плати наданої відповідно до наказу № 89 від 20.02.2023 до роботи не приступила, та до моменту винесення наказу про звільнення на робоче місце не прибула, у зв`язку із чим, вказані обставини в силу ст. 84 ЦПК України суд вважає встановленими. Щодо тверджень позивача про поважність причин неприбуття на робоче місце, суд враховує правові висновки ВС, викладені у постанові від 22.04.2020 справа № 199/8766/18, зокрема, що «прогулом, передбаченим пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Законодавством не визначено перелік обставин, за яких прогул вважається вчиненим з поважних причин. Тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати наявні у справі докази». При цьому, у справі № 568/487/22 ВС виніс постанову від 16 січня 2023 року, у котрій виклав правову позицію, що «основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника. Для з`ясування причини відсутності працівника на роботі роботодавець на свій розсуд може: 1) зателефонувати працівнику або членам його родини; 2) написати працівнику в доступні месенджери; 3) надіслати листа на особисту електронну скриньку; 4) відвідати працівника за місцем реєстрації або місцем фактичного проживання; 5) надіслати лист з повідомленням про вручення з пропозицією надати пояснення щодо своєї відсутності. Законодавство не містить вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі, тому в кожному випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається, виходячи з конкретних обставин. Вочевидь, поважними причинами мають бути об`єктивні обставини, які безумовно перешкоджали працівнику з`явитися на роботу і не могли бути ним усунуті». У постанові Верховного Суду від 26 червня 2019 року у справі № 572/2944/16-ц (провадження № 61-20505св18) зазначено, що крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є з`ясування поважності причини його відсутності. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. До поважних причин відсутності на робочому місці слід відносити такі обставини, як: стихійні лиха, хвороба працівника або членів його сім`ї, нерегулярна робота транспорту, участь працівника в порятунку людей або майна, відмова від незаконного переведення та невихід у зв`язку з цим на нову роботу. Не вважаються прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці; відмова від незаконного переведення; відмова від роботи, протипоказаної за станом здоров`я, не обумовленої трудовим договором або в умовах, небезпечних для життя і здоров`я; невихід на роботу після закінчення строку попередження при розірвання трудового договору з ініціативи працівника. Відповідно до статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. У відповідності до статті 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Вирішуючи спір, судом встановлено та підтверджується матеріалами справи, що позивач була відсутня на робочому місці з 22 травня 2023 і не з`явилася до винесення оспорюваного наказу 01.06.2023. З приводу відсутності на роботі роботодавцем складено відповідні документи. Позивач не заперечувала факт відсутності її на робочому місці в зазначені дати, мотивуючи поважність такої відсутності перебуванням у Італії разом із дитиною, що продовжувала навчання та перебувала на лікуванні, куди вони перемістилися у зв`язку із збройною агресією держави-окупанта. Також вказувала на те, що нею було подано заяву про надання відпустки без збереження заробітної плати, яка була складена нею 19 травня 2023 року в останній день відпустки. В силу положень КЗпП України, Закону України «Про відпустки», надання працівникові відпустки без збереження заробітної плати є правом роботодавця, за виключенням певних обставин на передбачений Законом термін. Разом з тим, в умовах воєнного стану, сторони трудового договору можуть узгодити терміни такого виду відпустки. Тоді як, ст. 12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» роботодавець зобов`язаний надати відпустку без збереження заробітної плати на строк, що не перевищує 90 днів.. Беручи до уваги, що відповідачем після введення воєнного стану, [PERSON] надалася відпустка без збереження заробітної плати строком на 90 днів, неодноразово термін такої продовжувався, перед закінченням строку наступної відпуски позивач не узгодила із роботодавцем можливість продовження дії такої, після подання заяви з даного приводу не переконалася у наявності підстав для невиходу на роботу, у робочий день не приступила до роботи, тим самим допустила прогул. Таким чином, суд прийшов до переконання, що позивачем не надано доказів що містять об`єктивні пояснення щодо неможливості завчасного погодження із роботодавцем терміну відпустки, перешкод які вплинули на процес погодження відпустки без збереження заробітної плати. Ймовірне перебування позивача за межами держави не може вважатися абсолютною поважною причиною, оскільки про завершення строку відпуски позивач була усвідомлена заздалегідь, розуміла, де вона перебуває, та можливу безперервність навчального процесу сина, будь-яких заходів щодо узгодження із роботодавцем можливості отримання додаткової відпустки не вживала. Крім того, суд бере також до уваги те, що з моменту не виходу на роботу до винесення наказу про звільнення пройшло 8 днів, однак позивач впродовж вказаного часу до роботодавця не прибула, підстав неможливості розпочати роботу не довела. Таким чином, враховуючи положення норм трудового законодавства та сталої судової практики, можна дійти висновку про те, що перебування за кордоном у зв`язку із навчанням дитини не є поважною причиною відсутності на роботі, що виключає вину працівника, А відтак, позивач та його представник не довели належними, достовірним та допустимими доказами, що відсутність на роботі з 22.05.2023 обумовлена поважними причинами. Суд відхиляє доводи позивача про те, що її звільнено з порушенням трудового законодавства, а саме, що не ознайомлено із наказом про звільнення та документами, на підставі котрих винесено наказ, оскільки такі доводи позивача спростовуються її ж доводами, що копію наказу остання отримала електронною поштою, після того, як не прибула на спільне засідання постійно діючої комісії для проведення службових розслідувань з питань порушення трудової дисципліни та правил внутрішнього трудового розпорядку Львівської клінічної лікарні на залізничному транспорті філії «Центр охорони здоров`я», запрошення на котре також отримала засобами електронного зв`язку. Частиною 2 ст. 7 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» передбачено, що у період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником. З огляду на пояснення сторін, викладених у заявах по суті, суд встановив що позивач та відповідач погодили між собою способи обміну інформацією під час дії воєнного стану, зокрема пересилання наказів доступними способами електронної комунікації, оскільки впродовж тривалого часу комунікували за допомогою електронної пошти. Суд відхиляє доводи сторони позивача про те, що відповідач належним чином не відредагував на подану позивачем 19.05.2023 заяву про надання їй відпустки без збереження заробітної плати з наступних підстав. Як зазначалося вище, Законом України «Про відпустки» передбачено надання двох видів відпусток без збереження заробітної плати: відпусток, що надаються працівникам на підставі суб`єктивного права, тобто в обов`язковому порядку, і відпусток, що надаються за погодженням сторін трудових відносин роботодавця і працівника. Разом з тим, зважаючи на дію воєнного стану, в даному випадку слід керуватися ст. 12 Закону України «Про організацію трудових прав в умовах воєнного стану». Аналіз змісту вказаної правової норми свідчить про те, що для одержання такої відпустки одного тільки бажання працівника замало, обов`язковою умовою тут є згода сторін. Однак, позивач такої згоди не отримав, про що свідчить відсутність резолюції щодо погодження відпустки з відповідальними за це посадовими особами. Викладені обставини дають підстави для висновку, що заява позивача про надання відпустки без збереження заробітної плати не містить підстав для надання такої відпустки в обов`язковому порядку, не погоджена керівником підприємства, направлена в останній день відпустки 19.05.2023, тому позивач право на відпустку без збереження заробітної плати не набув. Таким чином, позивач не подав доказів наявності поважних причин відсутності на роботі у період з 22.05.2023 до дня винесення оспорюваного наказу, отже така обставина є підставою для висновку, що вона була відсутня на робочому місці у вказаний період без поважних причин. З огляду на наведене, суд приходить до переконання, що факт прогулу без поважних причин з боку позивача мав місце, а тому застосування до нього роботодавцем такого заходу дисциплінарного стягнення як звільнення є законним, у зв`язку із чим в задоволенні позовної вимоги про скасування спірного наказу слід відмовити. Інші позовні вимоги є похідними, а тому задоволенню не підлягають. На підставі вищевикладеного,

Outcome: dismissed