Jurisdiction: civil
Date: 2024-08-18 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулася до суду із позовом до КНП «Добропільська ЛІЛ» про визнання незаконним та скасування наказу №211-к від 01.09.2023р. «Про зміну істотних умов оплати праці» та зобов`язання відповідача відновити умови оплати праці, медичної сестри процедурного кабінету [PERSON] , що діяли до 01.09.2023р. Позовні вимоги мотивовані тим, що оскаржуваним наказом позивача було переведено на 0,5 ставки. Позивач вважає даний наказ незаконним, оскільки відповідач повинен був попередити її про зміну істотних умов оплати праці не пізніше, ніж за два місяця до їх запровадження та не пізніше як до їх запровадження (згідно положень Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»), чого відповідачем зроблено не було. Оскаржуваний наказ позивач отримала лише 04.09.2023р. Крім того, відповідач не погодив з профспілкою зміни в умовах оплати праці та не мав права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановленні законодавством, угодами, колективними договорами. В судових засіданнях позивач та її представник підтримали позовні вимоги в повному обсязі та просили їх задовольнити з підстав, викладених у позовній заяві, а саме через неповідомлення у встановленому законом порядку про зміну істотних умов оплати праці та не погодження цих змін з профспілкою. Крім того, позивач зауважила, що після введення воєнного стану кількість пацієнтів збільшилася і вона, після переведення її на 0,5 ставки, з робочим днем з 08:00 год. до 11:51 год., фактично вимушена працювати як раніше, на повну ставку, до 15:12 год., оскільки через значну кількість людей, які потребують маніпуляцій, вона не встигає це зробити в межах встановленого робочого часу. Через це пацієнти не отримують в повному обсязі необхідної медичної допомоги. Крім того, зазначили, що лікарня додатково фінансується з місцевого бюджету, отже в неї мають бути кошти на оплату праці. Представники відповідача в судових засіданнях заперечували проти позовних вимог та просили відмовити в їх задоволенні в повному обсязі, мотивуючи свою позицію тим, що при зміні істотних умов оплати праці відповідачем було дотримано передбачену законом процедуру. Так, перед запровадженням нових істотних умов оплати праці, а саме переведення персоналу Поліклінічного відділення №3 м. Білозерське з повної ставки на 0,5, 31.08.2023р. директор КНП «Добропільська ЛІЛ» [PERSON] особисто приїхав до головного лікаря даної установи [PERSON] та повідомив її про запровадження вказаних змін з 01.09.2023р. та доручив повідомити про це персонал. Що на думку представників відповідача є належним повідомленням, оскільки чинне законодавство не передбачає порядку його здійснення. Щодо не погодження істотних змін умов оплати праці, представники відповідача послалися на положення Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», а також на протокол оперативної наради у директора №3 від 01.08.2022р., згідно якого на час воєнного стану призупинено дію п.п.2.4., 2.6, 2.9, 2.11, 5.4, 5.11, 6.8, 6.9 Колективного договору між адміністрацією КЗОЗ «Добропільська ЛІЛ» та первинною профспілковою організацією. Щодо економічного обґрунтування зміни істотних умов оплати праці представники відповідача зазначили, що в період воєнного стану в м. Білозерське значно змінилася демографічна ситуація, значно скоротилася кількість відвідувачів поліклінічного відділення №3 м. Білозерське. Крім того, 12.05.2023р. постановою Кабінету Міністрів України №482 збільшено заробітну плату медичним працівникам в зоні можливих бойових дій на рівні не менше 23000 грн. для лікарів, 15500 грн. для середнього медичного персоналу та 8000 грн. для молодшого персоналу, що призвело до збільшення фонду заробітної плати до 900000,00 грн. щомісячно. Однак, після прийняття вказаної постанови коштів на підвищення заробітної плати отримано не було. Сукупність зазначених обставин й стала підставою для зміни істотних умов оплати праці. Щодо посилань позивача на додаткове фінансування з місцевого бюджету, пояснили, що дані кошти йдуть на оплату функціонування лікарських комісій, а не на оплату заробітної плати усім працівникам відділення. Щодо посилань позивача на те, що пацієнти не отримують в повному обсязі необхідної медичної допомоги, зазначили, що згідно Наказів МОЗ №1881 від 19.10.2018р. та №504 від 19.03.2018р. в системі охорони здоров`я функціонує два рівні надання медичної допомоги медичними закладами. Так, позивач працює в закладі першого рівня, а крім цього в м. Білозерське функціонує ще й поліклінічне відділення Добропільської ЛІЛ, де працюють два лікаря, які надають консультативну допомогу. Представник третьої особи Первинної профспілкової організації КНП «Добропільська ЛІЛ» в судове засідання не з`явився, надавши через канцелярію суду письмові пояснення, в яких позовні вимоги підтримав в повному обсязі та повідомив, що дійсно, всупереч чинного законодавства, відповідач не погоджував наказу №211-к від 01.09.2023р. «Про зміну істотних умов оплати праці» з профспілкою. Справу просив розглядати без його участі. Допитана в судовому засіданні в якості свідка [PERSON] пояснила, що 31.08.2023р., близько 12:00 год. до амбулаторії приїхав директор КНП «Добропільська ЛІЛ» [PERSON] та запитав, де завідуюча [PERSON] . Потім зайшов до кабінету завідуючої, де в той час була присутня свідок [PERSON] , та затребував у свідка журнал прийому. Ознайомившись з журналом прийому, [PERSON] звернув увагу на малу кількість прийнятих громадян та пояснив, що у зв`язку з недостатнім фінансуванням кошти на виплату заробітної плати у попередньому розмірі відсутні. А тому повідомив, що з наступного робочого дня всі працівники Поліклінічного відділення №3 м. Білозерське будуть переведені на 0,5 ставки та просив присутніх [PERSON] та [PERSON] довести дану інформацію до відома інших працівників відділення, оскільки в нього немає часу чекати, поки весь колектив буде зібрано для цього оголошення. З будь-якими наказами щодо переведення на 0,5 ставки їх ознайомлено не було. 04.09.2023р. свідок [PERSON] сам звернулася до відділу кадрів з проханням надати їй відповідний наказ, який того ж дня було надіслано їй на електронну пошту. Ознайомившись з наказом, свідок побачила, що переведення на 0,5 ставки відбулося через те, що внаслідок воєнного стану кількість відвідувачів відділення знизилися, однак це не відповідає дійсності, оскільки їх кількість навпаки збільшилася. Про вказану розмову з директором свідок розказала решті працівників. В подальшому всі переведені на 0,5 ставки їздили до директора та питали, що робити, якщо на момент закінчення їх робочого дня на медичне обслуговування ще чекають люди, директор їм відповів, щоб відвідувачі приходили наступного дня. Допитана в судовому засіданні свідок [PERSON] пояснила, що 31.08.2023р. близько 12:00 год. до відділення приїхав директор КНП «Добропільська ЛІЛ» [PERSON] , зайшов до свідка в кабінет та повідомив, що з 01.09.2023р. працівники відділення будуть працювати на 0,5 ставки, у зв`язку з недостатнім фінансуванням. При цьому попросив свідка зібрати персонал та довести до їх відома вказану інформацію. Після уходу директора свідок зібрала весь персонал, в тому числі й [PERSON] , та повідомила про вказані обставини. Наказ про зміну умов праці свідкові директор не надавав, з його змістом свідок ознайомилася після того, як працівники відділення самостійно отримали його у відділі кадрів. Заслухавши пояснення представників сторін, показання свідків та дослідивши письмові докази, судом встановлено наступне. Згідно наказу №8-к від 02.01.2014р. та записів в трудовій книжці, [PERSON] перебуває в трудових відносинах з КЗОЗ «Добропільська ЛІЛ» (після реорганізації КНП «Добропільська ЛІЛ») в якості сестри медичної процедурного кабінету поліклінічного відділення №3. Наказом директора КНП «Добропільська ЛІЛ» від 01.09.2023р. №211-к «Про зміну істотних умов оплати праці», на підставі статистичного аналізу роботи медичного персоналу поліклінічної служби м. Білозерське та зменшенням відвідувань в умовах воєнного стану, з 01.09.2023р. оптимізовано роботу структурних підрозділів та змінено істотні умови праці, а саме переведено працівників поліклінічного відділення №3 м. Білозерське, зокрема сестру медичну процедурного кабінету [PERSON] на 0,5 ставки сестри медичної процедурного кабінету поліклінічного відділення № [NUMBER] м. Білозерське. Позивач, посилаючись на те, що вказаним наказом порушені її трудові права та гарантії, просить його визнати незаконним та скасувати, оскільки його прийнято без будь-яких належних та законодавчих обґрунтувань та без погодження з профспілковим органом. Надаючи правову кваліфікацію викладеним обставинам, суд виходить з наступного. Відповідно до ч.1 ст.\~2\~ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Частиною 1статті 4 ЦПК України передбачено, що кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Стаття 15\~ЦК України передбачає право кожної особи на захист свого цивільного права в разі його порушення, невизнання або оспорювання, а також на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного законодавства. Відтак зазначені норми визначають об`єктом захисту порушене, невизнане або оспорене право чи цивільний інтерес. Порушення права пов`язано з позбавленням його володільця можливості здійснити (реалізувати) своє право повністю або частково. При оспоренні або невизнанні права виникає невизначеність у праві, викликана поведінкою іншої особи. Таким чином, лише порушення, невизнання або оспорення суб`єктивного права є підставою для звернення особи за захистом свого права із застосуванням відповідного способу захисту. Захист цивільних прав - це передбачені законом способи охорони цивільних прав у разі їх порушення чи реальної небезпеки такого порушення. Таким чином, у розумінні закону, суб`єктивне право на захист - це юридично закріплена можливість особи використати заходи правоохоронного характеру для поновлення порушеного права і припинення дій, які порушують це право. Згідно ст. ст. 12, 13, 81\~ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, суд сприяє всебічному і повному з`ясуванню обставин справи дотримуючись принципів диспозитивності та змагальності сторін. Суд розглядає справи в межах заявлених позовних вимог та на підставі наданих сторонами доказів. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Позивач вважає порушеними свої трудові права оскаржуваним наказом відповідача, однак не конкретизує які саме, а лише посилається на положення ст.ст.43, 46, 48 Конституції України, а також на прийняття наказу без будь-яких належних та законодавчих обґрунтувань, без погодження зміни умов праці з профспілковим органом, а також не повідомлення позивача про дані зміни у встановлені законом строки. Згідно ст.43\~Конституції України,\~кожен\~має право\~на працю,\~що включає\~можливість заробляти\~собі на\~життя працею,\~яку він\~вільно обирає\~або на\~яку вільно\~погоджується. Держава\~створює умови\~для повного\~здійснення громадянами\~права на\~працю,\~гарантує рівні\~можливості у\~виборі професії\~та роду\~трудової діяльності,\~реалізовує програми\~професійно-технічного\~навчання,\~підготовки і\~перепідготовки кадрів\~відповідно до\~суспільних потреб. Використання\~примусової праці\~забороняється.\~Не вважається\~примусовою працею\~військова або\~альтернативна (невійськова)\~служба,\~а також\~робота чи\~служба,\~яка виконується\~особою за\~вироком чи\~іншим рішенням\~суду або\~відповідно до\~законів про\~воєнний і\~про надзвичайний\~стан. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Використання праці\~жінок і\~неповнолітніх на\~небезпечних для\~їхнього здоров`я\~роботах забороняється. Громадянам\~гарантується захист\~від незаконного\~звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Відповідно до\~ст.46\~Конституції України,\~громадяни мають\~право на\~соціальний захист,\~що включає\~право на\~забезпечення їх\~у разі\~повної,\~часткової або\~тимчасової втрати\~працездатності,\~втрати годувальника,\~безробіття з\~незалежних від\~них обставин,\~а також\~у старості\~та в\~інших випадках,\~передбачених законом. Це\~право гарантується\~загальнообов`язковим\~державним соціальним\~страхуванням за\~рахунок страхових\~внесків громадян,\~підприємств,\~установ і\~організацій,\~а також\~бюджетних та\~інших джерел\~соціального забезпечення;\~створенням мережі\~державних,\~комунальних,\~приватних закладів\~для догляду\~за непрацездатними. Пенсії, інші види соціальних виплат та допомоги, що є основним джерелом існування, мають забезпечувати рівень життя, не нижчий від прожиткового мінімуму, встановленого законом. За приписами ст.48 Конституції України, кожен має право на достатній життєвий рівень для себе і своєї сім`ї, що включає достатнє харчування, одяг, житло. Згідно з ч. 1 ст.\~50\~КЗпП України нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень. Тобто, законодавець встановлює лише максимальну межу норми тривалості робочого часу (не більше 40 годин на тиждень), а не його обов`язковий мінімальний розмір. Відповідно до ч. 1 ст.\~56\~КЗпП України за угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Виходячи зі змісту ст.\~56\~КЗпП України\~тривалість неповного робочого часу не обмежується і може встановлюватися як шляхом зменшення тривалості щоденної роботи, так і зменшенням щоденної роботи при неповному робочому тижні. У свою чергу роботодавець має право на встановлення неповного робочого часу без згоди працівника. Однак, при цьому повинна бути додержана процедура зміни істотних умов праці, як вона передбачена частиною третьою ст. 32 КЗпП України. Змінювати істотні умови праці роботодавець вправі тільки при наявності змін в організації виробництва і праці. Так, відповідно до частини третьої статті 32 КЗпП України, у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. На власника покладено обов`язок попередити працівника за два місяці про майбутні зміни в організації виробництва і праці, а також про зміни істотних умов його праці, що викликаються змінами в організації виробництва і праці. Разом з цим, відповідно до ч. 2 ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов. Отже, вказаною нормою закону тимчасово, на період воєнного стану, обмежено дію норм ст..ст.32, 103 КЗпП. Попередження - це пропозиція працівникові продовжувати роботу після того, як власник з додержанням встановленого строку змінить істотні умови праці. Працівник може цю пропозицію прийняти і продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці, а може відмовитися від продовження роботи у зв`язку із змінами істотних умов праці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу (частина четверта статті 32 КЗпП України). Відповідно до пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. Таким чином, відповідач в порядку норм трудового законодавства, в межах своїх повноважень, змінив істотні умови праці позивача, шляхом зменшення тривалості щоденної роботи та, пропорційно цьому, розміру оплати праці. Позивач при цьому має право відмовитися від продовження роботи за новими умовами та припинити трудовий договір. Що стосується посилань позивача на відсутність підстав для зміни істотних умов оплати праці, шляхом її переведення на 0,5 ставки, суд зазначає наступне. В судових засіданнях та наданому відзиві на позовну заяву представники відповідача, в тому числі директор [PERSON] пояснював, що в період воєнного стану в м. Білозерське значно змінилася демографічна ситуація, значно скоротилася кількість відвідувачів поліклінічного відділення №3 м. Білозерське. До того ж, 12.05.2023р. постановою Кабінету Міністрів України №482 збільшено заробітну плату медичним працівникам в зоні можливих бойових дій на рівні не менше 23000 грн. для лікарів, 15500 грн. для середнього медичного персоналу та 8000 грн. для молодшого персоналу, що призвело до збільшення фонду заробітної плати до 900000,00 грн. щомісячно. Однак, після прийняття вказаної постанови кошти на підвищення заробітної плати КНП «Добропільська ЛІЛ» не отримуються і з місцевого бюджету також фонд оплати праці не фінансується. Сукупність зазначених обставин й стала підставою для зміни істотних умов оплати праці. Крім того, відповідно до ст. 64 ГК України, підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Частиною 2 ст.65\~ГК України передбачено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства. У постанові Верховного Суду у справі № 755/3495/16 від 28 березня 2019 року вказано, що частиною третьою статті 64 ГК України\~визначено, що підприємство самостійно визначає організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис, а тому суди дійшли правильних висновків, що не є належним способом захисту оскарження працівником рішення про визначення структури підприємства чи установи, про зміну в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, оскільки прийняття такого рішення є виключною компетенцією власника такого підприємства чи установи або уповноваженого ними органу та є складовою права на управління діяльністю підприємством чи установою. Тобто, при виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, доцільності зміни істотних умов праці, а, виключно, перевіряє дотримання відповідної процедури, або, якщо відбулось звільнення, то наявність підстав для звільнення (чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників). Таких висновків щодо застосування норм права у подібних правовідносинах дійшов Верховний Суд у постановах від 22 січня 2020 року у справі № 451/706/18, від 27 травня 2021 року у справі № 201/6689/19. Директором КНП «Добропільська ЛІЛ» Бабковим В.Д. 01.09.2023 року видано наказ №211-к від 01.09.2023 року «Про зміни істотних умов праці», згідно якого проведено оптимізацію роботи структурних підрозділів та переведено працівників поліклінічного відділення №3 м. Білозерське, зокрема сестру медичну процедурного кабінету [PERSON] з 01.09.2023р. на 0,5 ставки сестри медичної процедурного кабінету поліклінічного відділення № [NUMBER] м. Білозерське. В обґрунтування такої оптимізації зазначено, що її проведено на підставі статистичного аналізу роботи медичного персоналу поліклінічної служби м. Білозерське та зменшенням відвідувань в умовах воєнного стану. Таким чином, посилання позивача щодо безпідставно проведеної оптимізації та зміни істотних умов оплати праці не можуть бути підставою для скасування наказу про №211-к від 01.09.2023 року «Про зміни істотних умов праці». Щодо невиконання відповідачем передбаченого ст.ст.32, 103 КЗпП обов`язку повідомити працівника про зміну істотних умов праці, суд зазначає наступне. Відповідно до частини третьої статті 32 КЗпП України, у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. На власника покладено обов`язок попередити працівника за два місяці про майбутні зміни в організації виробництва і праці, а також про зміни істотних умов його праці, що викликаються змінами в організації виробництва і праці. Згідно ст.103 КЗпП, про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення роботодавець повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни. Разом з цим, відповідно до ч. 2 ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов. Отже, вказаною нормою закону тимчасово, на період воєнного стану, обмежено дію норм ст..ст.32, 103 КЗпП. Оскаржуваним наказом 211-к від 01.09.2023 року «Про зміни істотних умов праці» змінено істотні умови оплати праці з 01.09.2023р. Попередження - це пропозиція працівникові продовжувати роботу після того, як власник з додержанням встановленого строку змінить істотні умови праці. Працівник може цю пропозицію прийняти і продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці, а може відмовитися від продовження роботи у зв`язку із змінами істотних умов праці. Чинним законодавством не визначено порядку здійснення роботодавцем повідомлення про зміну істотних умов оплати праці, зокрема вимоги до форми та змісту повідомлення. Як встановлено судом в ході розгляду справи та не заперечувалося позивачем, 31.08.2023р. директор КНП «Добропільська ЛІЛ» [PERSON] особисто, в присутності сестри медичної [PERSON] , повідомив завідуючу поліклінічного відділення № [NUMBER] м. Білозерське [PERSON] (яка також фігурувала в оскаржуваному наказі), що з 01.09.2023р. працівники відділення будуть працювати на 0,5 ставки та попросив останню зібрати персонал та довести до їх відома вказану інформацію. Завідуюча поліклінічного відділення №3 м. Білозерське [PERSON] виконала вказівку та зібрала весь персонал, в тому числі й [PERSON] , та повідомила про вказані обставини. Дані факти підтвердили безпосередньо допитані в судовому засіданні свідки [PERSON] та [PERSON] . На підставі викладеного, суд вважає, що позивача було належним чином та в передбачений законом строк повідомлено про зміну істотних умов оплати праці. Та обставина, що 31.08.2023р., при повідомленні директором про зміну істотних умов оплати праці, не було вручено персоналу відповідного наказу, який винесено 01.09.2023р., не спростовує наведених вище висновків суду. До того ж, чинним законодавством встановлюється саме обов`язок повідомити та попередити про зміну істотних умов оплати праці, а не вручити відповідний наказ, у встановлений ст..ст.32, 103 КЗпП та ч. 2 ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». В той же час, Колективним договором, а саме п.2.9 встановлено обов`язок відповідача повідомляти робітників в письмовій формі лише про звільнення. Що стосується посилань позивача та її представника на не погодження зміни істотних умов оплати праці профспілкової організації, суд зазначає наступне. Відповідно до\~ч.1\~ст.247\~КЗпП,\~виборний орган\~первинної профспілкової\~організації на\~підприємстві,\~в установі,\~організації,\~зокрема укладає\~та контролює\~виконання колективного\~договору,\~звітує про\~його виконання\~на загальних\~зборах трудового\~колективу,\~звертається з\~вимогою до\~відповідних органів\~про притягнення\~до відповідальності\~посадових осіб\~за невиконання\~умов колективного\~договору; разом\~з роботодавцем\~вирішує питання\~запровадження,\~перегляду та\~змін норм\~праці; разом\~з роботодавцем\~вирішує питання\~оплати праці\~працівників,\~форм і\~систем оплати\~праці,\~розцінок,\~тарифних сіток,\~схем посадових\~окладів,\~умов запровадження\~та розмірів\~надбавок,\~доплат,\~премій,\~винагород та\~інших заохочувальних,\~компенсаційних виплат; разом з роботодавцем вирішує питання робочого часу і часу відпочинку, погоджує графіки змінності та надання відпусток, запровадження підсумованого обліку робочого часу, дає дозвіл на проведення надурочних робіт, робіт у вихідні дні тощо. Відповідно до ст..15 «Про оплату праці», форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами. У разі, коли колективний договір на підприємстві не укладено, роботодавець зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво органом. Згідно п.п.5.1, 5.2, 5.3, 5.4 Колективного договору, адміністрація зобов`язується: здійснювати оплату праці на підставі законів та інших нормативно-правових актів України, Генеральної, регіональної і галузевої угод, цього Договору в межах бюджетних призначень, з дотриманням гарантій, встановлених чинним законодавством. (ст. 8, 13 Закону України «Про оплату праці від 24.03.1995 N? 108/95») та, відповідно до Наказу Міністерства праці та соціальної політики України, Міністерства охорони здоровця України від 5 жовтня 2005 року N 308/519 «Про впорядкування умов оплати праці працівників закладів охорони здоров`я та установ соціального захисту населення». Вчасно доводити до відома працівників лікарні штатний розпис та посадові оклади, встановлені їм на основі єдиної тарифної сітки та Умов оплати праці працівників установ охорони здоров`я, затверджених наказами Міністерства праці та соціальної політики України, Міністерства охорони здоров`я України та іншими галузевими міністерствами України. Мінімальна заробітна плата працюючих у лікарні не може бути нижчою від розмірів, встановлених чинним законодавством. Як вбачається з матеріалів справи, позивач є членом профспілкової організації та була у встановлені законом строки повідомлена про зміну істотних умов оплати праці. Порядку надання згоди профспілкового органу на зміну умов трудового договору працівникам, які є членами його виборних органів, законодавство не містить. Відповідно до положень частини дев`ятої статті 10 ЦПК України, якщо спірні відносини не врегульовані законом, суд застосовує закон, що регулює подібні за змістом відносини (аналогія закону). Верховний Суд у постанові від 20.06.2019 року у справі № 226/1664/18 зробив такий правовий висновок: «Згідно із частиною сьомою статті 43 КЗпП України та частиною шостою статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору з працівником має бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у такій згоді, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки. Суд, розглядаючи трудовий спір, повинен з`ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення. Суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості, оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права. Обґрунтованість рішення профспілкового органу повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (стаття 8 Конституції України,стаття 3 ЦК України). Аналогічний висновок Верховний Суд викладено у постанові від 20.06.2019 у справі№226/1664/18. Судом встановлено, що станом на момент ухвалення рішення по даній справі, Первинна профспілкова організація КНП «Добропільська ЛІЛ», яка залучена до участі у справі в якості третьої особи, яка не заявляє самостійних вимог на предмет спору, скористалася своїм правом надати письмові пояснення по суті справи, а саме щодо скасування наказу №211-к від 01.09.2023 року «Про зміни істотних умов праці». Втім, з огляду на зміст наданих третьою особою письмових пояснень, їх суть зводиться лише до констатації не узгодження відповідачем з профспілковою організацією оскаржуваного наказу. Жодних правових обґрунтувань недоцільності та не погодження профспілковою організацією зміни істотних умов оплати праці, вказані пояснення не містять. З огляду на наведене, відсутність погодження профспілковою організацію істотних змін оплати праці, за відсутності обґрунтованої її відмови в такому погодженні та при наявності належного повідомлення працівників про зміни, не може бути підставою для скасування наказу, яким такі зміни були запроваджені. Крім того, надаючи оцінку аргументам позивача про порушення її конституційного права на працю, суд зазначає, що згідно довідки головного бухгалтера КНП «Добропільська ЛІЛ», [PERSON] до 31.08.2023р. працювала на 1,00 штатну одиницю по п`ятиденному робочому тижню 7 годин 42 хвилини на день, з 07:30 год. до 15:12 год., з місячним фондом оплати праці з 17.05.2023р. у розмірі 16000,00 грн. 50 коп. за виконану місячну роботу. Після переведення її наказом №211-к від 01.09.2023 року «Про зміни істотних умов праці» на 0,50 ставки по п`ятиденному робочому тижню 3 години 51 хвилину на день, з 08:00 год. до 11:51 год., з місячним фондом оплати праці у розмірі 8000,25 грн. за виконану місячну норму в повному обсязі. Вказані обставини позивачем не оспорювалися. Отже, після запровадження змін умов оплати праці позивач, дійсно, стала отримувати меншу заробітну плату, однак, поряд з цим було вдвічі зменшено і її робочий час. Посилання позивача на те, що вона не встигає протягом скороченого часу прийняти усіх відвідувачів і тому залишається працювати повний робочий день, не свідчать про неправомірність дій відповідача, оскільки судом не встановлено примушування відповідачем позивача працювати понаднормово. Розмір отримуваної позивачем заробітної плати після запровадження змін не суперечить вимогам чинного законодавства. З огляду на наведене, суд дійшов висновку про відмову в задоволенні позовних вимог в повному обсязі.

Outcome: dismissed