Jurisdiction: civil
Date: 2024-08-13 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до Чугуївського міського суду Харківської області з позовом до акціонерного товариства «Харківобленерго», в якому просить зобов`язати відповідача скасувати наказ №274-к від 26.03.2024 про притягнення його до дисциплінарної відповідальності та визнати формулювання причини звільнення його з посади за прогул без поважних причин за п.4 ч.1 ст.40 КЗпП неправомірними, а дії відповідача протиправними. Позов мотивований тим, що з 12 травня 2021 року по 03 жовтня 2022 року він працював на посаді юрисконсульта в Чугуївському РРЕ АТ «Харківобленерго». 30 вересня 2022 року він написав заяву на звільнення з 03.10.2022, але співробітники відділу кадрів вимусили його переписати заяву за угодою сторін. У відділі кадрів залишилося дві його заяви на звільнення, одна за пунктом 4 та 6 ч.1 статті 36 Кодексу законів про працю України, інша за п.1 ч.1 ст. 36 КЗпП України. 03.10.2022 його не звільнили, а вже 04.10.2022 він був прийнятий на посаду фахівця з публічних закупівель КП «Чугуїввода». У травні 2023 року він звернувся до Чугуївського міського суду Харківської області з позовом АТ «Харківобленерго», в якому просив зобов`язати АТ «Харківобленерго» припинити дію трудового договору з [PERSON] з 03.10.2022, видати копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені суми, трудову книжку. Рішенням Чугуївського міського суду Харківської області від 31.08.2023 позовні вимоги задоволені. Постановою Харківського апеляційного суду від 22.11.2023 рішення скасовано. 30.03.2024 він отримав наказ АТ «Харківобленерго» №274-к від 26.03.2024 про притягнення його до дисциплінарної відповідальності, яким його звільнено за прогул без поважних причин за п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України. Формулювання причини звільнення вважає протиправним та таким, що не відповідає дійсності, оскільки фактичні трудові відносини між ним та відповідачем припинені 03.10.2023, тому просить позовні вимоги задовольнити. Ухвалою від 06.05.2024 будо відкрито провадження в справі та призначено її розгляд в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) осіб. В наданому до суду відзиві зазначено, що позивач не надавав товариству заяви про звільнення, будь-яких повідомлень щодо причин відсутності на роботі також не надходило. Підставою припинення трудового договору з позивачем стали ті обставини, що в період з 27.03.2023 по 08.03.2024 позивач був відсутній на роботі без повідомлення будь-яких причин відсутності, що було кваліфіковано як прогул відповідно до п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України. [PERSON] порушив вимоги пп.6.18, 6.19, 6.20 Правил внутрішнього трудового розпорядку АТ «Харківобленерго», за що передбачена відповідальність п.9.1 цих правил, пп.2.13, 2.18 посадової інструкції юрисконсульта Чугуївського РРЕ, за що передбачена відповідальність пп. 4.1, 4.4, 4.5 його посадової інструкції. Факт відсутності позивача на роботі без поважних причин відображено в табелях обліку робочого часу товариства та в актах за березень 2023 р.-березень2024 р. У зв`язку з відсутністю на роботі позивачу пропонувалось надати письмові пояснення причин його відсутності на робочому місці, лист він отримав особисто, однак пояснень не надав, тому вважає звільнення товариством позивача було законним, а отже в задоволенні позовних вимог просять відмовити. В судовому засіданні позивач [PERSON] заявлені позовні вимоги підтримав в повному обсязі, просив позов задовольнити, надав пояснення, аналогічні викладеним в позовній заяві. Представник відповідача [PERSON] проти позову заперечувала, просила відмовити в його задоволенні з підстав, викладених у відзиві на позовну заяву. Вислухавши пояснення сторін, дослідивши наявні в матеріалах справи докази, суд встановив наступне. Судом встановлено, що з 12.05.2021 року [PERSON] прийнятий на посаду юрисконсульта Чугуївського району з розподілу електроенергії АТ «Харківобленерго» Харківської області, відповідно до наказу від 07.05.2021 №3/152к (а.с. 52). Згідно табелів обліку робочого часу та актів за березень 2023 р.-березень2024 р. [PERSON] був відсутній на роботі (а.с.53, 64-83). [PERSON] пропонувалось надати письмові пояснення причин його відсутності на робочому місці, що підтверджується листом від 26.02.2024 №04-46/1299, який він отримав особисто (а.с.53-56). 26.03.2024 АТ «Харківобленерго» видає наказ про притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності та наказує звільнити юрисконсульта Чугуївського району з розподілу електроенергії АТ «Харківобленергія» Харківської області [PERSON] за прогул без поважних причин за п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України, зазначаючи, що він був з 27.03.2023 по 08.03.2024 відсутній на роботі (а.с.58). Відповідно до ч. 1 ст. 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Відповідно до вимог ст. 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданими відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Відповідно до ч. 1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ст. 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. В\~спірному наказі про звільнення зазначено, що юрисконсульт Чугуївського району з розподілу електроенергії АТ «Харківобленерго» Харківської області [PERSON] звільнений за прогул без поважних причин за п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України 26.03.2024, зазначаючи, що він був з 27.03.2023 по 08.03.2024 відсутній на роботі (а.с.58). Таким чином, аналізуючи наявні в матеріалах справи докази, враховуючи положення норм діючого трудового законодавства України, суд приходить до висновку, що при винесенні оспорюваного наказу про накладення дисциплінарного стягнення відповідачем порушено положення\~ст.148 КЗпП України, щодо строків накладення дисциплінарного стягнення. Згідно\~ст. 147 КЗпП України\~за порушення трудової дисципліни застосовується одне із дисциплінарних стягнень. Згідно із\~ст. 57 КЗпП України, час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) передбачається правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності у відповідності із законодавством. Стаття 147 КЗпП України\~регламентує, що догана, як вид дисциплінарного стягнення, може бути застосована за порушення трудової дисципліни. Органом, правомочним застосовувати дисциплінарні стягнення, відповідно до\~ст.147-1 КЗпП України\~є орган, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Відповідно до\~ст. 148 КЗпП України\~дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. До застосування дисциплінарного стягнення, відповідно до\~ст.149 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. У постанові Верховного Суду від 09 листопада 2021 року у справі № 235/5659/20 зазначено, що прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Постановою Верховного Суду від 20 жовтня 2020 року у справі №676/2489/19 наголошено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, підлягають з`ясуванню обставини, в чому конкретно полягало порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за п. 4 ч. 1\~ст. 40 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями\~147-1,\~148,\~149 КЗпП України\~правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність складу дисциплінарного проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими елементами дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Саме на роботодавця покладено обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. Під час обрання виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Аналогічні правові висновки були зроблені Верховним Судом у постановах від 08 травня 2019 року у справі № 489/1609/17 (провадження № 61-37729св18), від 11 березня 2020 року у справі № 459/2618/17 (провадження № 61-47902св18), 01 липня 2020 року у справі №760/7225/16-ц (провадження № 61-35225св18), від 18 березня 2020 року у справі №484/2962/17 (провадження № 61-3225св18), від 20 лютого 2019 року у справі №757/28453/14-ц (провадження № 61-10309св18), від 27 червня 2018 року у справі №664/2820/15-ц (провадження № 61-19602св18). Відповідно до Закону України «Про затвердження Указу Президента України «Про введення воєнного стану в Україні» від 24 лютого 2022 року №64/2022» від 24 лютого 2022 року №2102-ІХ, з 05:30 години 24 лютого 2022 року на території України було введено воєнний стан, який згодом було продовжено. Згідно з\~розпорядженням Кабінету Міністрів України від 6 березня 2022 року №204-р, до територій, на яких проводяться активні бойові дії, належать: Чернігівська, Сумська, Харківська, Херсонська, Миколаївська, Запорізька, Донецька, Луганська, Житомирська, Одеська, Волинська, Дніпропетровська, Київська та м. Київ. Відповідно до положень\~ст. 1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15 березня 2022 року №2136-IX\~(в редакції, чинній станом на момент виникнення спірних правовідносин), цей Закон визначає особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до\~Закону України «Про правовий режим воєнного стану». На період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до ст.\~43,44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом. Відповідно до положень\~ст. 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв`язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки. У період дії воєнного стану норми\~ст. 43 КЗпП України\~не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів. Відповідно до положень\~ст. 12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у період дії воєнного стану щорічна основна оплачувана відпустка надається працівникам тривалістю 24 календарні дні. У період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні будь-якого виду відпусток (крім відпустки у зв`язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об`єктах критичної інфраструктури. Протягом періоду дії воєнного стану роботодавець на прохання працівника може надавати йому відпустку без збереження заробітної плати без обмеження строку, встановленого ч.1\~ст. 26 Закону України «Про відпустки». Відповідно до положень\~ст. 26 Закону України «Про відпустки», за сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом, але не більше 15 календарних днів на рік. Відповідно до положень п. 4 ч. 1, ч. 3\~ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках, зокрема, прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Так, перший акт про відсутність працівника на робочому місці, який було досліджено судом, складено 31.03.2023, де зазначено, що [PERSON] з 27.03.2023 відсутній на робочому місці (а.с.63), тобто, саме цей робочий день був першим днем прогулу та саме його необхідно вважати днем вчинення [PERSON] проступку. Таким чином, застосувати стягнення до [PERSON] мав би відповідач, відповідно до ч. 1\~ст. 148 КЗпП України\~протягом 1 місяця з дня виявлення проступку, тобто стягнення повинно було бути застосовано не пізніше 28.04.2023. Однак, звільнений з підприємства [PERSON] був взагалі лише 26.03.2024, тобто майже через один рік. Враховуючи вищевикладене, суд приходить до висновку про те, що позовні вимоги є обґрунтованими та підлягають задоволенню. Відповідно до рішення «Проніна проти України» № 63566/00, §23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року, п. 1 ст. 6 Конвенції ( 995_004 ) зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча п. 1 ст. 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE (Серявін та інші проти України), №4909/04, §58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року). На підставі викладеного,

Outcome: approved