Jurisdiction: civil
Date: 2024-09-03 00:00:00

Рух справи 25.08.2021 до Солом`янського районного суду міста Києва надійшла вказана позовна заява, датована 25.08.2021, в якій позивач просить суд: - поновити її на посаді юрисконсульта ДП «ДПІ «Діпроверф»; - стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 30.07.2021 до дня поновлення на роботі, який за день пред`явлення позову становить 7 642,35 грн; - стягнути з відповідача на її користь належну їй заробітну плату за період з 16.07.2021 по 29.07.2021 в сумі 3 110,90 грн та компенсацію за невикористану відпустку за період лютий-липень 2021 в сумі 3 830,04 грн. Протоколом автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 26.08.2021 для розгляду зазначеної позовної заяви визначено суддю Зуєвич Л.Л. Справу фактично передано судді по реєстру 27.08.2021. Ухвалою Солом`янського районного суду міста Києва від 03.09.2021 вказаний позов прийнято до розгляду в порядку спрощеного позовного провадження без виклику сторін (письмового провадження). Ухвалою Солом`янського районного суду міста Києва від 17.01.2022 у задоволенні заяви відповідача про розгляд даної справи з повідомленням (викликом) сторін, - відмовлено. Оскільки розгляд справи відбувався в порядку спрощеного провадження без повідомлення учасників справи, судове засідання в справі не проводилось та особи, які беруть участь у справі не викликались. На підставі викладеного, судовий розгляд справи здійснювався за правилами спрощеного позовного провадження на підставі наявних у суду матеріалів, без фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу (ч. 2 ст. 247 Цивільного процесуального кодексу України /далі - ЦПК України/). Доводи позивача В обґрунтування позову, зокрема, вказано, що позивач працювала на посаді головного спеціаліста юридичного відділу ДП «ДПІ «Діпроверф» з 12.09.2017 та у зв`язку із внесенням змін до Класифікатору професій ДК 003:2010 наказом № 3 від 29.03.2019 на ДП «ДПІ «Діпроверф» затверджено новий штатний розпис, яким найменування посади позивача змінено на юрисконсульта. Зазначається, що на підставі заяви позивача від 16.03.2020 та наказу № 4/1-К від 17.03.2020, у зв`язку із введенням карантину було змінено істотні умови праці, а саме позивача було переведено на дистанційну роботу на період карантину, встановленого постановою Кабінету Міністрів України № 211 від 11.03.2020 «Про запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби СОVID-19, спричиненої короновірусом SARS-CoV-2». Зауважується, що у зв`язку із внесенням Законом України від 30.03.2020 № 540-ІХ змін до Кодексу законів про працю України, пов`язаних із законодавчим врегулюванням дистанційної роботи, а саме п. 61 ст. 24 та ст. 60 КЗпП України, відповідачем видано наказ № 5/1-К від 10.04.2020, яким положення наказу № 4/1 від 17.03.2020 приведено у відповідність до чинного законодавства. Крім того, вказується, що 15.04.2020 було внесено відповідні зміни до трудового договору позивача від 12.09.2017. В позові звертається увага на те, що дія карантину, встановленого постановою КМУ № 211 від 11.03.2020 в подальшому продовжувалась постановами КМУ № 392 від 20.05.2020, № 500 від 17.06.2020, № 641 від 22.07.2020, № 760 від 26.08.2020, № 956 від 13.10.2020, № 1236 від 09.12.2020, № 104 від 17.02.2021, № 405 від 21.04.2021, № 611 від 16.06.2021. Як стверджується у позові, листом вих. № 64 від 29.04.2021 відповідач повідомив позивача про скасування наказу ДП «ДПІ «Діпроверф» № 4/1-К від 17.03.2020 та надав копію наказу № 11-К від 29.04.2021, згідно з яким у зв`язку з послабленням протиепідемічних заходів у м. Києві з 01.05.2021 скасовано наказ № 4/1-К від 17.03.2020 та наказано юрисконсульту [PERSON] з 05.05.2021 прибути на роботу для виконання службових обов`язків. Як вказує позивач, вона вважала, що скасування наказу № 4/1-К від 17.03.2020 не призводить до зміни режиму для неї, оскільки на підставі ч. 3 ст. 32 КЗпП України про зміну істотних умов праці необхідно повідомити не менше ніж за два календарні місяці, про що вона повідомила в листі від 05.05.2021. В подальшому, зі слів позивача, листом вих. № 75 від 14.05.2021 відповідач запропонував їй прибути на підприємство для вирішення питання подальших умов праці для неї. Як зауважує позивач, в листі від 28.05.021 вона повідомила відповідача про свою незгоду із зміною їй режиму роботи та повторно зазначила про необхідність дотримання відповідачем вимог ч. 3 ст. 32 КЗпП України, якщо на підприємстві відбулися зміни в організації виробництва і праці, які потребують зміни істотних умов праці для її посади. Позивач стверджує, що відповідач листом вих. № 93 від 10.06.2021 надав їй на виконання завдання, які були виконані та надіслані відповідачу разом із листом від 17.06.2021. Разом з тим, в позові наголошується, що 08.07.2021 позивач отримала лист від відповідача вих. № 112 від 07.07.2021, у якому йшлося про те, що листом вих. № 64 від 29.04.2021 її було повідомлено про скасування наказу № 4/1 від 17.03.2020, що двохмісячний строк, передбачений ч. 3 ст. 32 КЗпП України, у зв`язку із зміною для працівника істотних умов праці, для неї завершився 05.07.2021 і 06.07.2021 вона повинна була з`явитись на робочому місці за адресою: [ADDRESS] та приступити до виконання посадових обов`язків та оскільки вона не з`явилась, у листі вимагалось надати пояснення. Як зазначає позивач, листом від 09.07.2021 вона повідомила відповідача, що працює на умовах дистанційної роботи, про зміну режиму роботи її не було належно повідомлено в порядку, встановленому ч. 3 ст. 32 КЗпП України, і вона не надавала згоду на зміну режиму роботи для неї. При цьому, в позові зауважується, що зазначивши про неотримання листа позивача від 09.07.2021, відповідач у листі вих. № 117 від 14.07.2021 просив надати пояснення про її відсутність на робочому місці за адресою: [ADDRESS] , 06.07.2021 і в період з 07.07.2021 по 14.07.2021, на що позивачка надала повторні роз`яснення листом від 21.07.2021. Зі слів позивача, 30.07.2021 вона отримала лист вих. № 125 від 29.07.2021 та не завірену копію наказу № 25-К «Про звільнення [PERSON] » від 29.07.2021, згідно якого її було звільнено з 29.07.2021 за вчинення прогулів без поважних причин - відсутність на роботі у ДП «ДПІ «Діпроверф» в період з 06.07.2021 по 14.07.2021 включно та відповідно до вказаного наказу трудова книжка [PERSON] не видається, а запис у трудовій книжці не здійснено у зв`язку з відсутністю трудової книжки на підприємстві. На думку позивача, оскільки переведення її на дистанційну роботу, як зміна істотних умов праці, відбулося за згодою сторін, а не на підставі одностороннього волевиявлення відповідача, як роботодавця, то і переведення її на звичайний режим роботи в офісі також є зміною істотних умов праці працівника і на них розповсюджуються вимоги ч. 3 ст. 32 КЗпП України. Таким чином, позивач вважає, що з відповідача необхідно стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу з 30.07.2021 до дня поновлення на роботі, який на день пред`явлення позову становить 7 642,35 грн, заробітну плату за період з 16.07.2021 по 29.07.2021 в сумі 3 110,90 грн, компенсацію за невикористану відпустку за період лютий-липень 2021 в сумі 3 830,04 грн та поновити її на посаді юрисконсульта ДП «ДПІ «Діпроверф». Щодо правової позиції відповідача 09.12.2021 до суду від ДП «ДПІ «Діпроверф», за підписом в.о. директора підприємства - Прилєпка С.В., надійшов відзив на позовну заяву, в якому відповідач просить суд у задоволенні позовних вимог [PERSON] відмовити повністю (а.с. 83-92). В обґрунтування відзиву зазначається, що на підприємстві було видано наказ № 11-К від 29.04.2021 про скасування наказу ДП «ДПІ «Діпроверф» № 4/1-К від 17.03.2021 про переведення працівників на дистанційну роботу. Вказується, що листом ДП «ДПІ «Діпроверф» № 64 від 29.04.2021 копію наказу було надіслано юрисконсульту [PERSON] та висловлено прохання у зв`язку з виробничою необхідністю прибути на робоче місце, починаючи з 05.04.2021 для виконання посадових обов`язків. Відповідач наголошує, що у відповідь, листом від 05.05.2021 позивач, посилаючись на наказ ДП «ДПІ «Діпроверф» № 4/1 від 17.03.2020, зазначила, що вона працює дистанційно, а про зміну істотних умов праці її повинно бути повідомлено не менше, ніж за 2 календарні місяці, також наполегливо висловила прохання здійснити виплату їй заробітної плати. Також, відповідач стверджує, що наказ ДП «ДПІ «Діпроверф» № 5/1-К від 10.04.2020 «Про внесення змін до наказу № 4/1-К від 17.03.2020», а також Трудовий договір від 12.09.2017 та додаткова угода до трудового договору від 15.04.2020 на підприємстві відсутні. Зі слів відповідача, 14.05.2021 [PERSON] було відправлено листа № 75, в якому повторно висловлено прохання прибути на робоче місце для вирішення подальших умов праці та надання їй матеріалів для опрацювання. Наголошується, робота у державному підприємстві потребує постійної присутності, у зв`язку із щоденним надходженням кореспонденції, в тому числі від органу управління - Фонду державного майна України та органу приватизації - Регіонального відділення Фонду державного майна України по м. Києву, секретар чи будь-який інший працівник, який би міг щоденно проводити сканування документів для їх передачі позивачу на підприємстві відсутній. При цьому, зазначається, що вказана ситуація описана в листі від 14.05.2021 № 75 та повторно висловлено прохання прибути на робоче місце для надання матеріалів для опрацювання. Відповідач зауважує, що листом від 28.05.2021 [PERSON] нагадала, що відповідно до наказу № 4/1-К від 17.03.2020 вона працює дистанційно та зазначила свою електронну адресу для відправлення їй завдань. У відзиві звертається увага на те, що про скасування наказу № 4/1-К від 17.03.2020, яким [PERSON] було передбачено дистанційну роботу, позивач була повідомлена листом ДП «ДПІ «Діпроверф» № 64 від 29.04.2021. Як вказується у відзиві, форма повідомлення про зміну істотних умов праці законодавством не визначена, а посилання позивача на не зазначення які саме умови праці змінюються, відповідач вважає безпідставним, оскільки у вищевказаному листі та в усіх подальших листах зазначено про необхідність приступити до роботи на робочому місці у ДП «ДПІ «Діпроверф», що знаходиться за адресою: м. Київ, вул. Преображенська, 25 та про зміну будь-яких інших умов праці, в тому числі, спеціальність, посада, кваліфікація в жодному з листів не йшлося, оскільки вони не підлягали зміні. Таким чином, відповідач вважає, що 06.07.2021 [PERSON] була зобов`язана приступити до роботи за основним місцем роботи у ДП «ДПІ «Діпроверф» за адресою: м. Київ, вул. Преображенська, 25, проте, зі слів відповідача, [PERSON] на роботі не з`явилася, про що о 18 год 15 хв було складено Акт про відсутність працівника на робочому місці. Як стверджується у відзиві, 07.07.2021 на адресу [PERSON] було відправлено Вимогу про надання пояснень про відсутність на робочому місці № 112, враховуючи можливе перебування позивача на лікарняному або будь-яку іншу поважну причину її відсутності на робочому місці. Крім того, вказується, що відповідні Акти про відсутність працівника на робочому місці було складено також 07.07.2021, 08.07.2021, 09.07.2021, 12.07.2021, 13.07.2021 та 14.07.2021. Відповідач зауважує, що 14.07.2021 на адресу [PERSON] повторно було направлено Вимогу про надання пояснень про відсутність на робочому місці № 117 з проханням надати відповідь на Вимогу № 112 від 07.07.2021, а також пояснити причини відсутності на робочому місці з 07.07.2021 по 14.07.2021 протягом робочого дня з 9.00 до 18.00. Також у відзиві стверджується, що 14.07.2021 від позивача було отримано лист від 09.07.2021 на Вимогу № 112 від 07.07.2021, в якому остання вказала, що її неналежним чином повідомили про зміну істотних умов праці, а тому вона вважає, що виконує роботу дистанційно і може бути звільнена після належного повідомлення та її відмови за ч. 6 ст. 32 КЗпП України. З огляду на отримані пояснення від 09.07.2021, як вказує відповідач, переконавшись, що юрисконсульт [PERSON] відсутня на робочому місці не з поважних причин, 19.07.2021 на підприємстві було видано наказ № 22-К «Про припинення виплати заробітної плати [PERSON] ». У відзиві акцентується, що враховуючи перебування позивача у відпустці тривалістю 65 календарних днів, що була продовжена лікарняним, скасування наказу № 4/1-К від 17.03.2020 про дистанційну роботу, повідомлення позивача про скасування наказу № 4/1-К від 17.03.2020, дотримання двохмісячного терміну, передбаченого ч. 3 ст. 32 КЗпП України, у зв`язку із зміною істотних умов праці, відсутність відмови [PERSON] від змін умов праці, відсутність після завершення двохмісячного терміну на робочому місці з 06.07.2021 по 14.07.2021 протягом робочого дня (8 годин) з 09.00 до 18.00, враховуючи пояснення від 09.07.2021 та від 21.07.2021, у зв`язку з порушенням трудової дисципліни, а також враховуючи обставини вчинення дисциплінарного проступку, на підприємстві було видано наказ № 25-К від 29.07.2021 «Про звільнення [PERSON] », відповідно до якого, юрисконсульта ДП «ДПІ «Діпроверф» [PERSON] звільнено із займаної посади з 29.07.2021 згідно п .4 ч. І ст. 40 КЗпП України за вчинення прогулів без поважних причин - відсутність на робочому місці з 06.07.2021 по 14.07.2021 протягом робочого дня (8 годин) з 09.00 до 18.00. Разом з тим, відповідач наголошує, що до моменту видання наказу № 25-К від 29.07.2021 позивач на робочому місці не з`являлася, про що складено відповідні Акти про відсутність працівника на робочому місці від 15.07.2021, 16.07.2021, 19.07.2021, 20.07.2021, 21.07.2021, 22.07.2021, 23.07.2021, 26.07.2021, 27.07.2021, 28.07.2021. Таким чином, з урахуванням дотримання двохмісячного терміну, у зв`язку із зміною істотних умов праці, передбаченою ч. 3 ст. 32 КЗпП України, беручи до уваги відповідь позивача, якою встановлено, що причини відсутності на робочому місці не є поважними та з урахуванням небажання позивача працювати та неявку на роботу, відповідач вважає, що звільнення юрисконсульта [PERSON] правомірним та таким, що відповідає нормам матеріального законодавства. Фактичні обставини справи, встановлені судом Дослідивши матеріали справи, повно і всебічно з`ясувавши обставини справи, оцінивши докази на підтвердження таких обставин в їх сукупності, суд встановив наступне. Судом встановлено, що 12.09.2017 між ДП «ДПІ «Діпроверф» (роботодавець) та [PERSON] (працівник) укладено трудовий договір (а.с. 17), відповідно до п. 1 якого працівник прийнятий на роботу до юридичного відділу на посаду головного спеціаліста. Відповідно до наказу № 3 від 29.03.2019 на ДП «ДПІ «Діпроверф» у зв`язку із внесенням змін до Класифікатору професій ДК 003:2010. затверджено новий штатний розпис, яким найменування посади позивача змінено на юрисконсульта (а.с. 63-65). Як вбачається з матеріалів справи, на підставі заяви [PERSON] від 16.03.2020 (а.с. 14) та наказу № 4/1-К від 17.03.2020 (а.с. 15), у зв`язку із введенням карантину було змінено істотні умови праці, а саме позивача було переведено на дистанційну роботу на період карантину, встановленого постановою Кабінету Міністрів України № 211 від 11.03.2020 «Про запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби СОVID-19, спричиненої короновірусом SARS-CoV-2». Враховуючи внесення змін до Кодексу законів про працю України щодо дистанційної (надомної) роботи, відповідачем видано наказ № 5/1-К від 10.04.2020 «Про внесення змін до Наказу № 4/1-К від 47.03.2020» (а.с. 16), яким положення Наказу № 4/1 від 17.03.2020 приведено у відповідність до чинного законодавства. 15.04.2020 сторони уклали Додаткову угоду до трудового договору від 12.09.2017 (а.с. 18), в якій, зокрема, зазначено: « 1. Сторони погодились змінити істотні умови праці Працівника, а саме встановити для Працівника дистанційну роботу на строк дії загальнонаціонального карантину, встановленого Постановою КМУ №211 від 11.03.2020 та продовженого Постановами КМУ (за наявності), і до моменту скасування карантину Постановою КМУ. …..3. Працівник зобов`язується повернутись до виконання роботи на умовах Договору не пізніше ніж протягом 7 робочих днів після офіційного скасування карантину.» На а.с. 20 міститься копія виданого ДП «ДПІ «Діпроверф» наказу № 11-к від 29.04.2021, яким скасовано наказ ДП «ДПІ «Діпроверф» № 4/1-К від 17.03.2020 про переведення працівників на дистанційну роботу з визначенням робочих місць за місцем проживання працівників. Наказом № 22-К від 19.07.2021 ДП «ДПІ «Діпроверф» (а.с. 66) припинено нарахування та виплати заробітної плати [PERSON] починаючи з 06.07.2021, на підставі актів про відсутність працівника на робочому місці від 06.07.2021 (а.с. 67), від 07.07.2021 (а.с. 68), від 08.07.2021 (а.с. 69), від 06.09.2021, від 12.07.2021 (а.с. 71), від 13.07.2021 (а.с. 72), від 14.07.2021 (а.с. 73), від 15.07.2021 (а.с. 74), від 16.07.2021 (а.с. 75). Відповідно до наказу № 25-К від 29.07.2021 (а.с. 37), [PERSON] звільнено з посади юрисконсульта ДП «ДПІ «Діпроверф» з 29.07.2021 за вчинення прогулів без поважних причин - відсутність на роботі ДП «ДПІ «Діпроверф» у період з 06.07.2021 по 14.07.2021 включно протягом робочого дня (8 годин) з 09:00 до 18:00, враховуючи пояснення [PERSON] від 09.07.2021 та пояснення від 21.07.2021, згідно п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Згідно з штатним розписом ДП «ДПІ «Діпроверф» на 2019 рік (а.с. 40) посадовий оклад юрисконсульта складає 6 844,00 грн. З наданої відповідачем довідки № 158 від 12.10.2021 про середньомісячну заробітну плату юрисконсульта [PERSON] (а.с. 58), вбачається, що середньоденна заробітна плата складає 350,97 грн; середньомісячна заробітна плата складає 7 370,37 грн. В матеріалах справи міститься розрахункові листки юрисконсульта [PERSON] за період з 01.02.2021 по 29.07.2021 (а.с. 59-60), та зі змісту розрахункового листка за липень 2021 вбачається, що позивачу з урахуванням відпрацьованих 3-х робочих днів, компенсації відпустки, прогулу за період з 06.07.2021 по 29.07.2021, ПДФО та військового збору виплачено 2 754,71 грн (а.с. 60). Крім того, з розрахункового листка за липень 2021 (а.с. 60) вбачається, що борг працівника складає 131,32 грн. Відповідно до відомостей на виплату грошей: № 2 за січень 2021 з 15.01.2021 по 15.01.2021 (а.с. 156) [PERSON] виплачено 3 200,00 грн; № 7 за січень 2021 з 29.01.2021 по 29.01.2021 (а.с. 157) [PERSON] виплачено 3 355,92 грн; № 13 за лютий 2021 з 11.02.2021 по 11.02.2021 (а.с. 158) [PERSON] виплачено 16 776,04 грн. Також, позивачем до матеріалів справи долучено копії: листа вих. № 64 від 29.04.2021 ДП «ДПІ «Діпроверф» (а.с. 19); листа [PERSON] від 05.05.2021 (а.с. 21-22); листа вих. № 75 від 14.05.2021 ДП «ДПІ «Діпроверф» (а.с. 23); листа [PERSON] від 28.05.2021 (а.с. 24); докази направлення листа (а.с. 25); листа вих. № 93 від 10.06.2021 ДП «ДПІ «Діпроверф» (а.с. 26); листа [PERSON] від 17.06.2021 (а.с. 27-28); вимоги щодо надання пояснень про відсутність на робочому місці вих. № 112 від 07.07.2021 ДП «ДПІ «Діпроверф» (а.с. 29); листа [PERSON] від 09.07.2021 (а.с. 30); докази направлення листа (а.с. 31); повторної вимоги щодо надання пояснень про відсутність на робочому місці вих. № 117 від 14.07.2021 ДП «ДПІ «Діпроверф» (а.с. 32); листа [PERSON] від 21.07.2021 (а.с. 33-34); докази направлення листа (а.с. 35); листа вих. № 125 від 29.07.2021 ДП «ДПІ «Діпроверф» (а.с. 36); листа [PERSON] від 02.08.2021 (а.с. 38); листа [PERSON] від 17.08.2021 (а.с. 39); паспорту [PERSON] (а.с. 45). Відповідачем до матеріалів справи долучено: довідку про доходи [PERSON] за період з 01.01.2020 по 29.07.2021 (а.с. 61); копію наказу № 15-к від 11.09.2017 виданого ДП «ДПІ «Діпроверф» (а.с. 62); копію виписки з Єдиного державного реєстру юридичних осіб фізичних осіб-підприємців та громадських формувань щодо ДП «ДПІ «Діпроверф» (а.с. 100); копію наказу ФДМ України № 2062 від 24.12.2020 «Про вирішення кадрових питань ДП «ДПІ «Діпроверф» (а.с. 101); копію наказу ФДМ України № 521 від 20.03.2020 «Про прийнятття рішення про приватизацію єдиного майнового комплексу ДП «ДПІ «Діпроверф» (а.с. 102); копію наказу ФДМ України № 5 від 06.01.2021 «Про затвердження переліків об`єктів малої приватизації, що підлягають приватизації у 2021 році» (а.с. 103); копію Додатку № 2 до наказу ФДМ України № 5 від 06.01.2021 (а.с. 104); копію Статуту ДП «ДПІ «Діпроверф» (а.с. 105-129); копію наказу Мінекономрозвитку України № 39-п від 16.05.2016 (а.с. 132); копію наказу № 3 від 09.02.2021 про надання відпустки [PERSON] (а.с. 133); копію наказу № 10 від 07.04.2021 про продовження відпустки [PERSON] (а.с. 134); платіжне доручення № 31 від 11.05.2021 (а.с. 159); платіжне доручення № 38 від 18.05.2021 (а.с. 160); платіжне доручення № 47 від 03.06.2021 (а.с. 161); платіжне доручення № 67 від 22.06.2021 (а.с. 162); платіжне доручення № 83 від 06.07.2021 (а.с. 163); платіжне доручення № 94 від 16.07.2021 (а.с. 164); платіжне доручення № 139 від 27.08.2021 (а.с. 165); копію акту про відсутність працівника на робочому місці від 09.07.2021 (а.с. 169); копію акту про відсутність працівника на робочому місці від 19.07.2021 (а.с. 175); копію акту про відсутність працівника на робочому місці від 20.07.2021 (а.с. 176); копію акту про відсутність працівника на робочому місці від 21.07.2021 (а.с. 177); копію акту про відсутність працівника на робочому місці від 22.07.2021 (а.с. 178); копію акту про відсутність працівника на робочому місці від 23.07.2021 (а.с. 179); копію акту про відсутність працівника на робочому місці від 26.07.2021 (а.с. 180); копію акту про відсутність працівника на робочому місці від 27.07.2021 (а.с. 181); копію акту про відсутність працівника на робочому місці від 28.07.2021 (а.с. 182); копію заяви про злочин ДП «ДПІ «Діпроверф» вих. № 103 від 25.06.2021 (а.с. 183-188); витягу з Єдиного реєстру досудових розслідувань (а.с. 189); копію акту про відсутність трудових книжок, особистих справ та посадових інструкцій від 01.03.2021 (а.с. 192). Мотиви, з яких виходить суд при розгляді цієї справи та застосовані ним норми права Відповідно до ст.ст. 15, 16 Цивільного кодексу України (далі - ЦК України) кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу має право звернутися до суду, який може захистити цивільне право або інтерес у один із способів, визначених ч. 1 ст. 16 ЦК України, або іншим способом, що встановлений договором або законом. Згідно ч. 1 ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Статтею 43 Конституції України гарантовано право кожного на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 5-1 Кодексу Законів про працю України (далі - КЗпП України) правовий захист від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до ст. 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. У даній справі факт трудових відносин між сторонами підтверджується трудовим договором від 12.09.2017, до якого внесено зміни додатковою угодою від 15.04.2020. Підставою припинення трудового договору, зокрема, є розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (статті 40, 41) /п. 4 ч. 1 ст. 36 КЗпП України/. Статтею 40 КЗпП України встановлено підстави звільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого підприємства. Розірвання трудового договору відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП України можливе у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Законодавством не визначено переліку обставин, за яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, тому, вирішуючи питання поважності відсутності працівника на роботі, звільненого згідно з п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати докази, передбачені ст. 76 ЦПК України (див. постанову Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 28.08.2024 у справі № 130/2320/23, провадження № 61-4227св24). У постанові Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 09.11.2021 у справі № 235/5659/20 (провадження № 61-10432св21) зазначено, що прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Отже, визначальним для вирішення питання законності звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності. Законодавством не визначено перелік поважних причин відсутності на роботі, тому, вирішуючи це питання щодо працівника на роботі, звільненого за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати докази із числа передбачених ЦПК України. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які виключають вину працівника. Відповідно до сталої судової практики причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема: пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров`я. Вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за п. 4 ст. 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати всі надані сторонами докази (див., зокрема, постанови Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 11.03.2020 у справі № 459/2618/17 (провадження № 61-47902св18), від 27.08.2020 у справі № 161/14225/19 (провадження № 61-8917св20), від 19.09.2023 у справі № 760/22937/20 (провадження № 61-5863св23)). Отже, для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника (див. постанову Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 07.08.2024 у справі № 296/8616/20, провадження № 61-17669св23). З огляду на приписи трудового законодавства у справах, в яких заявлено про незаконність звільнення працівника, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства (див. постанову Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 15.11.2023 у справі № 291/1352/20, провадження № 61-11047св23). Разом з тим, суд звертає увагу на те, що Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв`язку з поширенням коронавірусної хвороби (СОVID-19)» № 540-ІХ від 30.03.2020 стаття 60 КЗпП України викладена у новій редакції. На час загрози поширенню епідемії, пандемії та (або) на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру умова про дистанційну (надомну) роботу та гнучкий режим робочого часу може встановлюватися у наказі (розпорядженні) власника або уповноваженого ним органу без обов`язкового укладення у письмовій формі трудового договору про дистанційну (надомну) роботу (ч. 2 ст. 60 КЗпП України в редакції Закону № 540-ІХ). Дистанційна (надомна) робота - це така форма організації праці, коли робота виконується працівником за місцем його проживання чи в іншому місці за його вибором у тому числі за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, але поза приміщенням роботодавця (ч. 10 ст. 60 КЗпП України в редакції Закону № 540-ІХ) При дистанційній (надомній) роботі працівники розподіляють робочий час на свій розсуд, на них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не передбачено у трудовому договорі. При цьому загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених статтями 50, 51 КЗпП України (ч. 11 ст. 60 КЗпП України в редакції Закону № 540-ІХ). Виконання дистанційної (надомної) роботи не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників. При цьому, якщо працівник і роботодавець письмово не домовились про інше, дистанційна (надомна) робота передбачає оплату праці в повному обсязі та в строки, визначені діючим трудовим договором (ч.ч. 12, 13 ст. 60 КЗпП України в редакції Закону № 540-ІХ). Додержання письмової форми є обов`язковим при укладенні трудового договору про дистанційну (надомну) роботу (п. 6-1 ч. 1 ст. 24 КЗпП України). Як вбачається з матеріалів справи, додатковою угодою від 15.04.2020 до трудового договору від 12.09.2017, сторони погодили зміну істотних умов праці працівника (позивача), а саме встановили для працівника (позивача) дистанційну форму роботи. При цьому, сторонами погоджено строк такої форми роботи позивача - до моменту скасування карантину постановою КМУ. Водночас, сторони погодили умови виконання дистанційної роботи. Таким чином, встановлення дистанційного режиму роботи було здійснено за погодженням між працівником та власником, а припинення дистанційного режиму роботи було здійснено відповідно до наказу власника. Виходячи зі змісту ч. 3 ст. 32 КЗпП України, зміна істотних умов праці включає зміну системи та розмінів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших. Перелік істотних умов праці не є вичерпним. Про зміну істотних умов праці працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Проте, вимоги ст. 32 КЗпП України роботодавцем дотримані не були, працівника не було повідомлено про зміну режиму роботи за два місяці, а також не одержано його згоду на зміну істотних умов праці в інший термін. При дистанційній роботі працівник розподіляє робочий час на власний розсуд, на нього не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не визначено трудовим договором (ч. 5 ст.60-2 КЗпП України). Згідно з п. 2.1 Додаткової угоди від 15.04.2020 до трудового договору робота виконувалась позивачем за місцем проживання або в іншому місці за її вибором. Таким чином, суд приходить до висновку, що позивач не мала обов`язку бути присутньою на території ДП «ДПІ «Діпроверф» у період, погоджений в додатковій угоді від 15.04.2020 до трудового договору від 12.09.2017. При цьому, суд зауважує, що строк дії карантину закінчив свою дію лише з 01.07.2023 відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 27.06.2023 № 651 «Про відміну на всій території України карантину, встановленого з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2». Отже, судом встановлено відсутність вини позивача у відсутності на робочому місці у період з 06.07.2021 по 14.07.2021, а отже й безпідставність її звільнення на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України Частиною 1 ст. 235 КЗпП України передбачено, що у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який його звільнив. За таких обставин, вимога позивача про поновлення на роботі підлягає задоволенню, [PERSON] слід поновити на роботі на посаді юрисконсульта ДП «ДПІ «Діпроверф». В цій частині рішення суду підлягає негайному виконанню (п. 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України). Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Трудове законодавство України не забороняє особі, яка незаконно звільнила працівника з посади, самостійно поновити його на посаді, у тому числі скасувавши акт про його звільнення (див. постанову Великої Палати Верховного Суду від 12.05.2021 у справі № 9901/286/19, провадження № 11-19заі20), проте у даній справі відповідачем відповідних дій вчинено не було. Оскільки під час розгляду вказаної справи судом встановлено, що позивача було звільнено з посади юрисконсульта ДП «ДГП «Діпроверф» без законної підстави, позивачу має бути виплачений середній заробіток за час вимушеного прогулу. Вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати. Період вимушеного прогулу визначається робочими днями (див. постанову Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 21.02.2024 у справі № 638/14165/21, провадження № 61-13363сво23). Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст.. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими «Порядком обчислення середньої заробітної плати», затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 № 100 (далі - Порядок № 100). Згідно з абзацом третім пункту 2 Порядку № 100 середньомісячна заробітна плата за час затримки розрахунку обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до пункту 5 розділу IV Порядку № 100 основною для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час затримки середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на час відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заростку за час затримки розрахунку, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац другий пункт 8 Порядку № 100). Як встановлено вище, середній заробіток працівника визначається з дня звільнення такого працівника з роботи. З матеріалів справи вбачається, що позивача незаконно звільнено з роботи 29.07.2021. У Довідці про середньомісячну заробітну плату юрисконсульта [PERSON] , зазначено, що середньоденна заробітна плата складає 350,97 грн, середньомісячна заробітна плата складає 7 370,37 грн. За період з 30.07.2021 по 04.09.2024 кількість робочих днів становить 796 днів (2021 рік - 109 днів, 2022 рік - 249 днів, 2023 рік - 260 днів, 2024 рік - 178 днів). Таким чином, розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 29.07.2021 по 04.09.2024 становить 279 372,12 грн, які підлягають стягненню з відповідача на користь позивача як середній заробіток за час вимушеного прогулу, який включає в себе обов`язкові податки та збори (350,97 грн х 796 днів). В частині присудження [PERSON] виплати заробітної плати за один місяць (7 370,37 грн) рішення суду підлягає негайному виконанню (п. 2 ч. 1 ст. 430 ЦПК України). Згідно із абзацом другим пункту 3 Порядку № 100 усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт без позбавлення волі. Оскільки справляння і сплата податку з доходів фізичних осіб є обов`язком працівника, податковим агентом якого в силу закону виступає роботодавець, суд, задовольняючи вимоги про оплату праці, визначає суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що вказує в резолютивній частині рішення (див. постанову Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 25.01.2023 у справі № 191/1052/18, провадження № 61-5335св22). Відрахування податків і обов`язкових платежів із середнього заробітку за час вимушеного прогулу не погіршує становище працівника, якого поновлено на роботі, оскільки за цей період, у разі перебування на посаді, працівник отримував би заробітну плату, із якої також відраховувались би податки і збори (постанова Верховного Суду від 18.07.2018 в справі № 359/10023/16-ц, провадження № 61-14794св 18). Крім того, у зв`язку з незаконним звільненням позивача, судом встановлено розрахунок невиплаченої заробітної плати за період з 16.07.2021 по 29.07.2021, що становить 3 509,70 грн (350,97 х 10 робочих днів). Відповідно до положень ст. 83 КзпП України, Закону України «Про відпустки» у разі звільнення працівника йому виплачується компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину - особу з інвалідністю з дитинства підгрупи-А І групи. Згідно із ч. 1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підстави своїх вимог або заперечень, надавши докази відповідно до вимог ст.ст. 77-80 ЦПК України. Доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків. (ч.ч. 1, 2 ст. 76 ЦПК України) Положеннями ст. 77 ЦПК України передбачено, що належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання. Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів) /ст. 89 ЦПК України/. Сторонами належних доказів стосовно кількості днів невикористаної щорічної відпуски та табелю їх розрахунку не надано. Крім того, оскільки даним рішенням суду позивача поновлено на посаді, то вимоги про компенсацію за невикористану відпустку задоволенню не підлягають. З огляду на наведене, позов підлягає задоволенню частково. Щодо судового збору Згідно з п. 12 ч. 3 ст. 2 ЦПК України однією з основних засад (принципів) цивільного судочинства є відшкодування судових витрат сторони, на користь якої ухвалене судове рішення. Відповідно до ч. 1 ст. 133 ЦПК України судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. За змістом ч. 1 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Разом з тим, згідно з ч. 9 ст. 141 ЦПК України у випадку зловживання стороною чи її представником процесуальними правами, або якщо спір виник внаслідок неправильних дій сторони, суд має право покласти на таку сторону судові витрати повністю або частково незалежно від результатів вирішення спору. З урахуванням наведеного, на підставі ч. 9 ст. 141 ЦПК України суд вважає за можливе стягнути з відповідача на користь позивача 908,00 грн судового збору сплаченого за подання позовної заяви (а.с. 46). Враховуючи наведене,

Outcome: partial