Jurisdiction: civil
Date: 2024-07-31 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до Оболонського районного суду міста Києва у порядку цивільного судочинства з позовом до Державного підприємства Київська офсетна фабрика про стягнення невиплачених коштів при звільненні, поновлення на роботі та скасування наказу. Ухвалою Оболонського районного суду міста Києва від 27.11.2023 позовну заяву залишено без руху та позивачу надано строк для усунення зазначених в ухвалі недоліків. 29.11.2023 на виконання ухвали суду від позивача на адресу суду надійшла позовна заява у новій редакції. Ухвалою Оболонського районного суду міста Києва від 04.12.2023 відкрито провадження у справі в порядку загального позовного провадження та призначено судове засідання. Позовні вимоги обґрунтовані тим, що 10.10.2001 позивача було прийнято на роботу до Державного підприємства Київська офсетна фабрика, відповідно до наказу №59 від 10.10.2001. Зазначає, що 25.08.2021 він вимушено (ст. 173-5 Кодексу про адміністративні правопорушення України - мобінг), звільнився згідно із п.1 ст. 38 КЗпП України в зв`язку з достроковим виходом на пенсію (як ліквідатор ЧАЕС 2 категорії та інвалід 3 групи) з посади заступника начальника відділу-начальника складського господарства відділу матеріально-технічного забезпечення Державного підприємства Київська офсетна фабрика, наказ №80-к/тр від 25.08.2021. Станом на день звільнення та по дату звернення до суду, всупереч вимогам ст.116, 117 КЗпП України, йому не були нараховані та виплачені компенсаційні збитки за неналежне нарахування заробітної плати в період з січня 2021 року по серпень 2021року, затримки виплат заробітної плати, відпускних коштів та оздоровчих виплат, про що він неодноразово звертався в усній та письмовій формі про припинення порушень до директора відповідача, однак звернення були залишені підприємством без реагування, та в подальшому це стало підставою для службових переслідувань та морального тиску на робочому місці. З метою досудового врегулювання спору позивач звертався до директора Державного підприємства Київської офсетної фабрики, прокуратури Оболонського району м. Києва, Управління Держпраці України, однак позивачеві було відмовлено в досудовому урегулюванні проблеми та здійсненні будь-яких виплат та за спробу поновлення позову звільнено 28.09.2023 (наказ №75000-ВС/41-к/тр). На стадії підготовки розрахункової частини позову стало відомо, що бухгалтерія Державного підприємства Київська офсетна фабрика, починаючи з 01.01.2021 умисно чи з некомпетентності бухгалтера, не нараховувала частину коштів з метою економії коштів та зменшення податкових виплат підприємства. За проведеним позивачем розрахунком, збитки за період прострочення грошового зобов`язання за 653 дні та інших виплат становить 387 608,48 грн., що складається з суми боргу заробітної плати в розмірі 9930,51 грн., оздоровчих коштів у розмірі 69648,60 грн., інфляційного збільшення у розмірі 29 520,82 грн., середнього заробітку за 653 дні затримки у розмірі 163 152,05 грн., морального збитку в розмірі 115 356,50 грн. Ураховуючи вищезазначене, позивач, серед іншого, просить суд стягнути з Державного підприємства Київська офсетна фабрика недораховану та не виплачену заробітну плату та інші компенсаційні збитки за період з 01.01.2021 по 06.06.2023, яка згідно розрахунку становить 387 608,48 грн. (у подальшому - на день розрахунку); поновити на посаді «заступника начальника відділу - начальника складського господарства відділу матеріально-технічного забезпечення Державного підприємства Київська офсетна фабрика з 26.08.2021 по 06.06.2023; визнати та скасувати наказ №32 Державного підприємства Київська офсетна фабрика про зупинення оздоровчих виплат від 02.07.2021 з визнанням дії наказу №59 ДПКОФ від 31.12.2020 як єдиного правомірного діючого документу. 08.01.2024 на адресу суду надійшов відзив від представника Державного підприємства Київська офсетна фабрика, в якому просить відмовити у задоволенні позовних вимог. Серед іншого, зазначається, що відповідачем у повному обсязі здійснено розрахунок з позивачем, що підтверджується випискою наданою позивачем та копіями відомостей про виплату готівки через касу. Аналогічна інформація щодо нарахування заробітної плати та інших платежів міститься в довідках форми ОК-5 та ОК-7, які були додані до позовної заяви. Стосовно вимоги про сплату грошової допомоги на оздоровлення, представник відповідача зазначає, що 31.12.2020 по підприємству було видано наказ, яким з 01.01.2021 вирішено надавати до щорічної основної відпустки працівникам матеріальну грошову допомогу на оздоровлення у розмірі 100% від погодинної тарифної ставки встановленого розряду робітника (місячного посадового окладу працівника), які діятимуть на момент виплати із розрахунку середньої тривалості робочого часу на 2021 рік. Відповідно до п.2.2.7 додатку №17 Колективного договору, встановлено, що матеріальна грошова допомога на оздоровлення не виплачується, якщо підприємство немає на це фінансової можливості. 02.07.2021 по підприємству прийнято наказ, яким вирішено тимчасово з 05.07.2021 призупинити виплату матеріальної допомоги на оздоровлення, через скрутне фінансове становище підприємства. Як убачається з наказу про надання відпустки №41-тм позивачу була надана відпустка на 26 календарних днів у період з 05.07.2021 по 31.08.2021. Таким чином, у період коли позивач перебував у відпустці, в порядку п2.2.7 Колективного договору, було припинено нарахування матеріальної допомоги на оздоровлення, відтак заявлена вимога є безпідставною та необґрунтованою. Між іншим, зазначається, що законодавство не вимагає, щоб власник реалізував свої повноваження збільшувати, зменшувати розміри надбавок (доплат), які виплачуються працівникам, повноваження повністю або частково позбавляти працівників надбавок (доплат) обов`язково за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації. Власник має право самостійно вирішувати ці питання, якщо інше не передбачено колективним договором. Прийняття спірного наказу не можна кваліфікувати як погіршення умов оплати праці або істотну зміну умов праці, про яке працівник повинен бути заздалегідь попереджений, і не потребувало попереднього погодження з виборними органами первинних профспілкових організацій, що діють на підприємстві. Також, з матеріалів справи вбачається, що позивач був звільнений за власним бажанням, відтак відсутні підстави для задоволення позовної вимоги про поновлення на роботі. Крім того, відповідач вважає, що позивачем було пропущено визначений ст. 233 КЗпП України строк для звернення до суду з даним позовом. 21.02.2024 на адресу суду від позивача надійшла заява про поновлення пропущеного строку на подання відповіді на відзив, разом з відповіддю на відзив. Протокольною ухвалою Оболонського районного суду міста Києва від 26.02.2024, поновлено строк для подання відповіді на відзив та долучено до матеріалів, відмовлено у задоволенні клопотання позивача про витребування доказів у сторони відповідача. 08.03.2024 на адресу суду від представника відповідача надійшли заперечення на відповідь на відзив. Протокольною ухвалою Оболонського районного суду міста Києва від 25.03.2024 долучено до матеріалів справи заперечення на відповідь на відзив, закрито підготовче провадження у справі та призначено справу до розгляду по суті. У судове засідання позивач та представник позивача не з`явився, про час та місце розгляду справи повідомлялися. При цьому, у судовому засіданні 07.05.2024 позивач та його представник підтримали позов та просили його задовольнити. Представник відповідача у судове засідання не з`явився, про день та час розгляду справи повідомлявся. При цьому, 22.07.2024 представник відповідача подав до суду клопотання про розгляд справи без його участі та долучив текст заключного слова. Ураховуючи, що в судове засідання не з`явились всі учасники справи, відповідно до ч.2 ст. 247 ЦПК України фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснювалось. Дослідивши матеріали справи, оцінивши зібрані по справі докази, суд прийшов до наступного висновку, виходячи з наступних підстав. Судом встановлено та вбачається з матеріалів справи, зокрема, з копії трудової книжки позивача [PERSON] , останній перебував у трудових відносинах із Державним підприємством Київська офсетна фабрика, 10.10.2001 його було прийнято на посаду майстра в цех №1, 01.02.2018 переведено на посаду інженера-лаборанта лабораторії, 21.02.2018 переведено на посаду провідного інженера-матеріалознавця видавничо-поліграфічного виробництва служби матеріально-технічного забезпечення, 01.01.2021 переведено на посаду заступника начальника відділу - начальника складського господарства відділу матеріально-технічного забезпечення. З тексту копії наказу Державного підприємства Київська офсетна фабрика №80-к/тр від 25.08.2021 вбачається, що [PERSON] звільнено із займаної посади заступника начальника відділу-начальника складського господарства відділу матеріально-технічного забезпечення 25.08.2021 за власним бажанням, відповідно до пункту 1 статті 38 Кодексу законів про працю України, у зв`язку з виходом на пенсію. Бухгалтерії наказано утримати з [PERSON] оплату надміру використаної щорічної відпустки за 3 (три) календарних дні, на підставі підпункту 2 статті 127 Кодексу законів про працю України. Підстава: заява [PERSON] від 20.08.2021, погоджена в установленому порядку. Зазначені вище відомості про звільнення були внесені до трудової книжки [PERSON] , 25.08.2021, запис в трудовій книжці № 35 . Позивач зазначає, що під час звільнення з ним не в повному обсязі було проведено повний розрахунок: не виплачено заборгованість за заробітною платою у розмірі 9930,51 грн., яка утворилась за період з січня 2021 року по серпень 2021 року, не виплачено матеріальну грошову допомогу на оздоровлення, починаючи з січня 2021 року по липень 2021 року у розмірі 69648,60 грн. Статтею 1 Першого протоколу до Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, закріплено, що кожна фізична або юридична особа має право мирно володіти своїм майном. Ніхто не може бути позбавлений своєї власності інакше як в інтересах суспільства і на умовах, передбачених законом і загальними принципами міжнародного права. В розумінні Європейського Суду з прав людини мирне володіння своїм майном включає не тільки "класичне" право власності, яке розглядається в Україні, а й до прикладу, виплати за трудовим договором та інші виплати. Частиною 1 ст. 13 ЦПК України встановлено, що суд розглядає справи не інакше як за зверненнями особи, поданими відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом. Згідно ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених законом. Відповідно до ст. 3 КЗпП України - законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Згідно зі ст. 21, 43, 46 Конституції України, ст. 94, 115 КЗпП України, ст. 21, 24 Закону України «Про оплату праці» - кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Тобто, статтею 43 Конституції передбачено право кожної людини на труд, що включає можливість заробляти собі на життя працею. Зазначеному праву людини, яка належним чином виконує свої трудові обов`язки, в рівній мірі кореспондується обов`язок працедавця своєчасно та належним чином оплачувати труд працівника і своєчасно виплачувати йому заробітну плату. Частиною першою статті 1 Закону України «Про оплату праці» та частиною першою статті 94 КЗпП України встановлено, що заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Частиною третьою статті 15 Закону України «Про оплату праці» передбачено, що оплата праці працівників підприємства здійснюється в першочерговому порядку. Всі інші платежі здійснюються підприємством після виконання зобов`язань щодо оплати праці. Аналогічне положення закріплено в частині п`ятій статті 97 КЗпП України. Відповідно до вимог передбачених ч.1 ст. 115 КЗпП України заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншими уповноваженими на представництво трудовим договором органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцять календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. Зазначені норми трудового законодавства свідчать про пріоритет виплати заробітної плати перед іншими виплатами та про підвищену захищеність таких виплат. Конституційний Суд України в Рішенні від 29.01.2008 № 2-рп/2008 зазначив, що право заробляти собі на життя є невід`ємним від права на саме життя, оскільки останнє є реальним лише тоді, коли матеріально забезпечене. Відповідно до частини першої статті 47 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. Згідно зі статтею 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму. Як убачається із інформації з виписки АТ КБ «ПРИВАТБАНК» по карті/рахунку за період з 01.01.2021 по 31.12.2021, позивачу [PERSON] відповідач Державне підприємство Київська офсетна фабрика перерахувало заробітну плату за період з січня 2021 року по серпень 2021 року на загальну суму 38652,70 грн. Крім того, з наданих представником відповідача відомостей на виплату готівки вбачається, що позивачу [PERSON] було виплачено 7949,80 грн за відомістю №0038 за 06.08.2021 та 2070,71 грн. за відомістю №0025 за 11.08.2021. Також позивачем було долучено до матеріалів Індивідуальні відомості про застраховану особу [PERSON] з Реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування за формою ОК-5 та ОК-7 від 26.01.2023, з яких убачається виплата нарахованої заробітної плати відповідачем у період з січня 2021 року по серпень 2021 року. Ураховуючи вищезазначене, при звільненні позивача відповідачем у повному обсязі було проведено розрахунок зі сплати основної заробітної плати. Таким чином, відсутні підстави для задоволення позову у частині стягнення заборгованості за заробітною платою у розмірі 9930,51 грн. Стосовно позовних вимог у частині стягнення з відповідача на користь позивача невиплаченої при звільненні матеріальної допомоги на оздоровлення на загальну суму 69648,60 грн., слід зазначити таке. Згідно із статтею 10 КЗпП України колективний договір укладається на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов`язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів. Відповідно до статті 13 КЗпП України, статті 7 Закону «Про колективні договори і угоди» зміст колективного договору визначається сторонами. У колективному договорі встановлюються взаємні обов`язки роботодавця та працівника, зокрема, щодо форм, системи, розмірів заробітної плати, інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій і т. і.) Колективним договором встановлюються додаткові, порівняно з чинним законодавством і угода-ми, гарантії. Статтею 18 КЗпП України передбачено, що положення колективного договору розповсюджуються на усіх працівників підприємства, установи, організації та є обов`язковими для роботодавця і працівника. Частиною другою статті 97 КЗпП України установлені форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат, що встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими ( регіональними ) угодами. Судом встановлено, що відповідно до наказу в.о. директора Державного підприємства Київська офсетна фабрика №59 від 31.12.2020 «Про розмір матеріальної грошової допомоги на оздоровлення працівників», для забезпечення виконання умов Колективного договору щодо надання працівникам підприємства матеріальної грошової допомоги на оздоровлення та у відповідності до фінансового плану на 2021 рік, наказано з 01.01.2021 надавати до щорічної основної відпустки працівникам Підприємства матеріальну грошову допомогу на оздоровлення у розмірі 100% від погодинної тарифної ставки встановленого розряду робітника (місячного посадового окладу працівника), які діятимуть на момент виплати із розрахунку середньомісячної тривалості робочого часу на 2021 рік. Як вбачається з матеріалів справи, згідно з наказом (розпорядженням) №41-тм про надання відпустки від 30.06.2021, [PERSON] , заступнику начальник відділу - начальнику складського господарства надано щорічну відпустку за період роботи з 01.01.2021 по 31.12.2021 включно на 26 календарних днів з 05.07.2021 по 30.07.2021. Розмір та порядок надання окремих видів матеріальних допомог, працівникам Державного підприємства Київська офсетна фабрика, передбачено Положенням про визначення розміру та порядку надання окремих видів матеріальних допомог працівникам державного підприємства Київська офсетна фабрика, яке є Додатком №17 (до Розділу VIII Розвиток соціальної сфери Підприємства, соціально-побутові пільги, гарантії та компенсації) (далі - Положення). Пунктом 2.2.1 Положення передбачено, що матеріальна грошова допомога на оздоровлення надається працівникам Підприємства до щорічної основної відпустки (один раз на рік) з метою належного оздоровлення та повноцінного відпочинку працівників Підприємства. Підставою для виплати матеріальної грошової допомоги на оздоровлення є наказ Підприємства про відпустку. Розрахунок розміру матеріальної допомоги на оздоровлення здійснює планово-економічний відділ (п. 2.2.3 Положення). Матеріальна грошова допомога на оздоровлення не виплачується, якщо Підприємство не має на це фінансової можливості (п.2.2.7 Положення). Як убачається із матеріалів справи, наказом директора Державного підприємства Київська офсетна фабрика від 02.07.2021 №32, для забезпечення виконання умов Колективного договору щодо надання працівникам Підприємства матеріальної грошової допомоги на оздоровлення та у відповідності до фінансового плану на 2021 рік, наказано тимчасово призупинити з 05.07.2021 виплату матеріальної грошової допомоги на оздоровлення, згідно з п. 2.2.7 Додатку №17 Колективного договору, у зв`язку з тим, що Київська офсетна фабрика не має фінансової можливості виплати матеріальної грошової допомоги на оздоровлення та за погодженням Профспілковим комітетом до моменту відновлення фінансової можливості. Дію наказу №59 від 31.12.2020 відмінено з 05.07.2021. Однак, судом критично оцінюються посилання представника відповідача про те, що до виходу позивача у відпустку було призупинено нарахування матеріальної допомоги на оздоровлення в порядку п. 2.2.7 Колективного договору, з огляду на таке. Згідно з ч.1 статті 21 Закону України «Про відпустки» в редакції, яка діяла на момент виникнення спірних правовідносин, заробітна плата працівникам за час відпустки виплачується не пізніше ніж за три дні до її початку. Частиною 1 ст. 94 КЗпП України визначено, що заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Відповідно до ст. 1 Закону України "Про оплату праці" заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Структуру заробітної плати, відповідно ст. 2 Закону України «Про оплату праці», складає: Основна заробітна плата. Це - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата. Це - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства, або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Тобто, у структуру заробітної плати, крім іншого, входить і компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства, або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Як зазначає сторона відповідача відповідно до положень п. 5.1.28 Колективного договору, працівникам, що йдуть у відпустку, виплата заробітної плати за час щорічної відпустки здійснюється за три дні до початку відпустки. Відтак, матеріальна грошова допомога на оздоровлення [PERSON] мала бути виплачена не пізніше, ніж за три дні до початку відпустки, тобто не пізніше 02.07.2021. Між іншим, суд ураховує, що наказом директора Державного підприємства Київська офсетна фабрика від 02.07.2021 №32, дію наказу №59 від 31.12.2020 про виплату матеріальної грошової допомоги на оздоровлення припинено лише з 05.07.2021. Таким чином, станом на день, коли підприємство було зобов`язано здійснити виплату заробітної плати за час щорічної відпустки, був чинний наказ №59 від 31.12.2020, який передбачав надання до основної щорічної відпустки матеріальної грошової допомоги на оздоровлення. Крім того, за умовами п 2.2.3 Положення про визначення розміру та порядку надання окремих видів матеріальних допомог працівникам державного підприємства Київська офсетна фабрика, підставою для виплати матеріальної грошової допомоги на оздоровлення є наказ підприємства про відпустку, який датований 30.06.2021. Відтак, позивач мав законні сподівання на отримання такої допомоги у розмірі 100% від погодинної тарифної ставки встановленого розряду робітника (місячного посадового окладу працівника), не пізніше 02.07.2021, проте таку виплату не отримав. У зв`язку із викладеним вище, суд приходить до висновку, що позивачем доведено обставини щодо належної та невиплаченої на день звільнення матеріальної допомоги на оздоровлення. Однак суд не погоджується із заявленим позивачем розміром матеріальної грошової допомоги на оздоровлення, яка підлягає стягненню з відповідача. Як зазначалося вище, наказом в.о. директора Державного підприємства Київська офсетна фабрика №59 від 31.12.2020 передбачено матеріальну грошову допомогу на оздоровлення у розмірі 100% від погодинної тарифної ставки встановленого розряду робітника (місячного посадового окладу працівника), які діятимуть на момент виплати із розрахунку середньомісячної тривалості робочого часу на 2021 рік. Крім того, матеріальна грошова допомога на оздоровлення надається працівникам Підприємства до щорічної основної відпустки (один раз на рік). Як вбачається з розрахунково-платіжних відомостей (розрахункових листків) працівника [PERSON] за червень 2021 року, липень 2021 року та серпень 2021 року, його посадовий оклад/тариф становить 12360,00 грн., доказів на спростування вищезазначеного відповідачем суду не надано. Отже, з відповідача на користь позивача підлягає стягненню матеріальна грошова допомога на оздоровлення у розмірі 12360,00 грн. В іншій частині позовних вимог щодо стягнення матеріальної допомоги на оздоровлення, слід відмовити. Частиною 1 статті 117 КЗпП передбачено, що у разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців. Відповідно до ч. 2 ст. 117 КЗпП при наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум роботодавець повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування у разі, якщо спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору, але не більш як за період, встановлений частиною першою цієї статті. Велика Палата Верховного Суду у постанові від 26 лютого 2020 року у справі № 821/1083/17 зазначила, що належними звільненому працівникові сумами необхідно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право станом на дату звільнення згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем (заробітна плата, компенсація за невикористані дні відпустки, вихідна допомога тощо). Аналіз зазначених норм свідчить про те, що всі суми (заробітна плата, вихідна допомога, компенсація за невикористану відпустку, оплата за час тимчасової непрацездатності тощо), належні до сплати працівникові, мають бути виплачені в день звільнення працівника. Крім того, передбачений частиною першою статті 117 КЗпП України обов`язок роботодавця щодо виплати середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні настає за умови невиплати з його вини належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 КЗпП України, при цьому визначальними є такі юридично значимі обставини, як невиплата належних працівникові сум при звільненні та факт проведення з ним остаточного розрахунку. Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду у постанові від 17 березня 2020 року по справі № 569/6583/16-ц виклав правовий висновок, згідно якого закон покладає на підприємство, установу, організацію обов`язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать. У разі невиконання такого обов`язку виникають передбачені статтею 117 КЗпП України правові підстави для застосування матеріальної відповідальності. Метою такого законодавчого регулювання є захист майнових прав працівника у зв`язку з його звільненням з роботи. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. №100. Пунктом 2 Порядку № 100 передбачено, що обчислення середньої заробітної плати для оплати часу відпусток, надання матеріальної (грошової) допомоги або виплати компенсації за невикористані відпустки проводиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки, надання матеріальної (грошової) допомоги або виплати компенсації за невикористані відпустки. У всіх інших випадках середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати (пункт 5 Порядку № 100). При обчисленні середньої заробітної плати враховуються всі суми нарахованої заробітної плати згідно із законодавством та умовами трудового договору, крім визначених у пункті 4 цього Порядку. Суми нарахованої заробітної плати, крім премій (в тому числі за місяць) та інших заохочувальних виплат за підсумками роботи за певний період, враховуються у тому місяці, за який вони нараховані, та у розмірах, в яких вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт. Премії (в тому числі за місяць) та інші заохочувальні виплати за підсумками роботи за певний період під час обчислення середньої заробітної плати враховуються в заробіток періоду, який відповідає кількості місяців, за які вони нараховані, починаючи з місяця, в якому вони нараховані. Для цього до заробітку відповідних місяців розрахункового періоду додається частина, яка визначається діленням суми премії або іншої заохочувальної виплати за підсумками роботи за певний період на кількість відпрацьованих робочих днів періоду, за який вони нараховані, та множенням на кількість відпрацьованих робочих днів відповідного місяця, що припадає на розрахунковий період. Якщо період, за який нараховано премію чи іншу заохочувальну виплату, працівником відпрацьовано частково, під час обчислення середньої заробітної плати враховується сума у розмірі не більше фактично нарахованої суми премії чи іншої заохочувальної виплати (пункт 3 Порядку). Пунктом 4 Порядку №100 визначено, що при обчисленні середньої заробітної плати не враховуються: а) виплати за виконання окремих доручень (одноразового характеру), що не входять в обов`язки працівника (за винятком доплат за суміщення професій і посад, розширення зон обслуговування або виконання додаткових обсягів робіт та виконання обов`язків тимчасово відсутніх працівників, а також різниці в посадових окладах, що виплачується працівникам, які виконують обов`язки тимчасово відсутнього керівника підприємства або його структурного підрозділу і не є штатними заступниками); б) одноразові виплати (компенсація за невикористану відпустку, матеріальна допомога, допомога працівникам, які виходять на пенсію, вихідна допомога тощо); в) компенсаційні виплати на відрядження і переведення (добові, оплата за проїзд, витрати на наймання житла, підйомні, надбавки, що виплачуються замість добових); г) премії за результатами щорічного оцінювання службової діяльності, за винаходи та раціоналізаторські пропозиції, за сприяння впровадженню винаходів і раціоналізаторських пропозицій, за впровадження нової техніки і технології, за збирання і здавання брухту чорних, кольорових і дорогоцінних металів, збирання і здавання на відновлення відпрацьованих деталей машин, автомобільних шин, введення в дію виробничих потужностей та об`єктів будівництва (за винятком цих премій працівникам будівельних організацій, що виплачуються у складі премій за результати господарської діяльності); д) грошові і речові винагороди за призові місця на змаганнях, оглядах, конкурсах тощо; е) пенсії, державна допомога, соціальні та компенсаційні виплати; є) літературний гонорар штатним працівникам газет і журналів, що сплачується за авторським договором; ж) вартість безплатно виданого спецодягу, спецвзуття та інших засобів індивідуального захисту, мила, змивних і знешкоджувальних засобів, молока та лікувально-профілактичного харчування; з) дотації на обіди, проїзд, вартість оплачених підприємством путівок до санаторіїв і будинків відпочинку; и) виплати, пов`язані з святковими та ювілейними датами, днем народження, за довголітню і бездоганну трудову діяльність, активну громадську роботу тощо; і) вартість безплатно наданих деяким категоріям працівників комунальних послуг, житла, палива та сума коштів на їх відшкодування; ї) заробітна плата на роботі за сумісництвом (за винятком працівників, для яких включення її до середнього заробітку передбачено чинним законодавством); й) суми відшкодування шкоди, заподіяної працівникові каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; к) доходи (дивіденди, проценти), нараховані за акціями трудового колективу і вкладами членів трудового колективу в майно підприємства; л) компенсація працівникам втрати частини заробітної плати у зв`язку з порушенням термінів її виплати; м) заробітна плата, яка нарахована за час роботи у виборчих комісіях, комісіях всеукраїнського референдуму; н) винагороди державним виконавцям; о) грошова винагорода за сумлінну працю та зразкове виконання службових обов`язків. При обчисленні середньої заробітної плати за останні два місяці та для нарахування матеріальної (грошової) допомоги, крім перелічених вище виплат, також не враховуються виплати за час, протягом якого зберігається середній заробіток працівника (за час виконання державних і громадських обов`язків, щорічної і додаткової відпусток, відрядження, вимушеного прогулу тощо) та допомога у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю. За змістом пункту 8 Порядку № 100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадиться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. Як вбачається з матеріалів справи, позивач звільнений з займаної посади з 25.08.2021 та в день його звільнення роботодавцем не проведений остаточний розрахунок з виплати матеріальної грошової допомоги на оздоровлення. За розрахунком позивача зазначеним у позові, середній заробіток за весь час затримки розрахунку по 06.06.2023 становить 163 152,05 грн. Суд зауважує, що відповідач власного рахунку на спростування розрахунку позивача до суду не подавав. Суд з урахуванням індивідуальних відомостей про застраховану особу ПФУ позивача про суми доходу та розрахунково-платіжних відомостей працівника [PERSON] за червень 2021 року та липень 2021 року, визначає середньоденну заробітну плату (12360,00 + 1123,64 (два календарні місяці червень та липень 2021 року, що передували звільненню) : 22 робочих дні за ці місяці = 612,90 грн.) Таким чином, середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні за період з дня звільнення 25.08.2021 по 25.02.2022 (з урахуванням 6-місячного строку, передбаченого ст. 117 КЗпП) становить: 79064,10 грн (612,90 /середньоденна заробітна плата позивача/ х 129 днів /кількість робочих днів затримки розрахунку по 25.02.2022). Відповідно до частини четвертої статті 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. Закон покладає на підприємство, установу, організацію обов`язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать. У разі невиконання такого обов`язку настає передбачена статтею 117 КЗпП України відповідальність. Метою такого законодавчого регулювання є захист майнових прав працівника у зв`язку з його звільненням з роботи, зокрема захист права працівника на своєчасне одержання заробітної плати за виконану роботу, яка є основним засобом до існування працівника, необхідним для забезпечення його життя. Однак встановлений статтею 117 КЗпП України механізм компенсації роботодавцем працівнику середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні не передбачає чітких критеріїв оцінки пропорційності щодо врахування справедливого та розумного балансу між інтересами працівника і роботодавця. Слід також мати на увазі, що працівник є слабшою, ніж роботодавець стороною у трудових правовідносинах. Водночас у вказаних відносинах і працівник має діяти добросовісно щодо реалізації своїх прав, а інтереси роботодавця також мають бути враховані. Тобто має бути дотриманий розумний баланс між інтересами працівника та роботодавця. Відповідно до ч.1 ст. 9 ЦК України, положення ЦК України застосовуються до врегулювання, зокрема трудових відносин, якщо вони не врегульовані іншими актами законодавствами. Таким чином, положення ЦК України мають застосовуватися субсидіарно для врегулювання трудових відносин. Такої ж за суттю позиції дотримувався і Верховний Суд України, зокрема у постанові від 11 листопада 2015 року у справі № 234/7936/14-ц та у постанові від 31 травня 2017 року у справі № 759/7662/15-ц (провадження № 6-1185цс16). Пунктом 6 частини першої статті 3 ЦК України передбачено, що загальними засадами цивільного законодавства є справедливість, добросовісність та розумність. Законодавство України не передбачає обов`язок працівника звернутися до роботодавця з вимогою про виплату йому належних платежів при звільненні. Водночас у трудових правовідносинах працівник має діяти добросовісно, реалізуючи його права, що вимагає, зокрема частина третя статті 13 ЦК України, не допускаючи дії, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. Якщо відповідальність роботодавця перед колишнім працівником за неналежне виконання обов`язку щодо своєчасного розрахунку при звільненні не обмежена в часі та не залежить від простроченої заборгованості, то за певних обставин обсяг відповідальності може бути нерозумним з огляду на його непропорційність наслідкам правопорушення. Він може бути несправедливим щодо роботодавця, а також щодо третіх осіб, оскільки майновий тягар відповідних виплат може унеможливити виконання роботодавцем певних зобов`язань, зокрема з виплати заробітної плати іншим працівникам, тобто цей тягар може бути невиправдано обтяжливим чи навіть непосильним. У таких випадках невизнання за судом права на зменшення розміру відповідальності може призводити до явно нерозумних і несправедливих наслідків. Відшкодування, передбачене статтею 117 КЗпП України, спрямоване на компенсацію працівнику майнових втрат, яких він зазнає внаслідок несвоєчасного здійснення з ним розрахунку з боку роботодавця. Загальною ознакою цивільно-правової відповідальності є її компенсаторний характер. Заходи цивільно-правової відповідальності спрямовані не на покарання боржника, а на відновлення майнової сфери потерпілого від правопорушення. Відповідно до частини 1 статті 9 ЦК України така спрямованість притаманна і заходу відповідальності роботодавця, передбаченому статтею 117 КЗпП України. Одним з принципів цивільного права є компенсація майнових втрат особи, що заподіяні правопорушенням, вчиненим іншою особою. Цій меті, насамперед, слугує стягнення збитків. Розмір збитків у момент правопорушення, зазвичай, ще не є відомим, а дійсний розмір збитків у більшості випадків довести або складно, або неможливо взагалі. З метою захисту інтересів постраждалої сторони законодавець може встановлювати правила, спрямовані на те, щоб така сторона не була позбавлена компенсації своїх майнових втрат. Такі правила мають на меті компенсацію постраждалій стороні за рахунок правопорушника у певному заздалегідь визначеному розмірі (встановленому законом або договором) майнових втрат у спрощеному порівняно зі стягненням збитків порядку. Така спрощеність полягає в тому, що кредитор (постраждала сторона) не повинен доводити розмір його втрат, на відміну від доведення розміру збитків. Зокрема, такими правилами є правила про неустойку (статті 549 - 552 ЦК України). Аби неустойка не набула ознак каральної санкції, діє правило частини 3 статті 551 ЦК України про те, що суд вправі зменшити розмір неустойки, якщо він є завеликим порівняно зі збитками, які розумно можна було б передбачити. Якщо неустойка стягується понад збитки (частина 1 статті 624 ЦК України), то вона також не є каральною санкцією, а носить саме компенсаційний характер. По-перше, вона стягується не понад дійсні збитки, а лише понад збитки у доведеному розмірі, які, як правило, є меншими за дійсні збитки. По-друге, для запобігання перетворенню неустойки на каральну санкцію суд має застосовувати право на її зменшення. Право суду на зменшення неустойки є проявом принципу пропорційності у цивільному праві. Аналогічно, звертаючись з вимогою про стягнення відшкодування, визначеного виходячи із середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні відповідно до статті 117 КЗпП України, позивач не повинен доводити розмір майнових втрат, яких він зазнав. Тому оцінка таких втрат працівника, пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні, не має на меті встановлення точного їх розміру. Суд має орієнтовно оцінити розмір майнових втрат, яких, як можна було б розумно передбачити, міг зазнати позивач. З огляду на наведені мотиви про компенсаційний характер заходів відповідальності у цивільному праві, виходячи з принципів розумності, справедливості та пропорційності, суд за певних умов може зменшити розмір відшкодування, передбаченого статтею 117 КЗпП України. Верховний Суд України у постанові від 27 квітня 2016 року у справі № 6-113цс16 дійшов висновку, що право суду зменшити розмір середнього заробітку, який має сплатити роботодавець працівникові за час затримки виплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені статтею 116 КЗпП України, залежить від таких чинників: наявність спору між працівником та роботодавцем з приводу розміру належних до виплати працівникові сум за трудовим договором на день звільнення; виникнення спору між роботодавцем та працівником після того, коли належні до виплати працівникові суми за трудовим договором у зв`язку з його звільненням повинні бути сплачені роботодавцем; прийняття судом рішення щодо часткового задоволення вимог працівника про виплату належних йому при звільненні сум у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу. Водночас Верховний Суд України зауважив, що разом з тим при розгляді даної справи необхідно взяти до уваги і такі обставини, як розмір недоплаченої суми, істотність цієї частки порівняно із середнім заробітком працівника, обставини, за яких було встановлено наявність заборгованості, дії відповідача щодо її виплати. Велика Палата Верховного Суду погодилася з таким висновком у тому, що суд може зменшити розмір відшкодування, передбаченого статтею 117 КЗпП України, і що таке зменшення має залежати від розміру недоплаченої суми. Водночас, виходячи з мети відшкодування, передбаченого статтею 117 КЗпП України, яка полягає у компенсації працівнику майнових втрат, яких він зазнає внаслідок несвоєчасного здійснення з ним розрахунку з боку роботодавця, і які розумно можна було б передбачити, Велика Палата Верховного Суду дійшла висновку, що, з одного боку, не всі чинники, сформульовані у зазначеному висновку, відповідають такій меті. Так, сама лише наявність спору між працівником та роботодавцем з приводу розміру належних до виплати працівникові сум; момент виникнення такого спору, прийняття судом рішення щодо часткового задоволення вимог працівника, істотність розміру недоплаченої суми порівняно із середнім заробітком працівника не впливають на розмір майнових втрат, яких зазнає працівник у зв`язку з простроченням розрахунку. З іншого боку, істотним є період прострочення, хоча такий чинник у згаданій постанові Верховного Суду України не сформульований. З огляду на викладене Велика Палата Верховного Суду відступила від висновку Верховного Суду України, сформульованого у постанові від 27 квітня 2016 року у справі № 6-113цс16, і зазначила, що, зменшуючи розмір відшкодування, визначений виходячи із середнього заробітку за час затримки роботодавцем розрахунку при звільненні відповідно до статті 117 КЗпП України, необхідно враховувати: розмір простроченої заборгованості роботодавця щодо виплати працівнику при звільненні всіх належних сум, передбачених на день звільнення трудовим законодавством, колективним договором, угодою чи трудовим договором; період затримки (прострочення) виплати такої заборгованості, а також те, з чим була пов`язана тривалість такого періоду з моменту порушення права працівника і до моменту його звернення з вимогою про стягнення відповідних сум; ймовірний розмір пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника; інші обставини справи, встановлені судом, зокрема, дії працівника та роботодавця у спірних правовідносинах, співмірність ймовірного розміру пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника та заявлених позивачем до стягнення сум середнього заробітку за несвоєчасний розрахунок при звільненні. Отже, з урахуванням конкретних обставин справи суд може зменшити розмір середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні працівника незалежно від того, чи він задовольняє позовні вимоги про стягнення належних звільненому працівникові сум у повному обсязі чи частково. Такі правові висновки викладені в постанові Великої Палати Верховного Суду від 26 червня 2019 року у справі № 761/9584/15-ц (провадження № 14-623цс18), у постановах від 24.07.2019 у справі №805/3167/18-а, від 03.04.2019 у справі №662/1626/17 та від 30.10.2019 у справі №806/2473/18. Так, при вирішенні питання про зменшення розміру середнього заробітку за час затримки розрахунку, суд враховує, що при звільненні позивача не було отримано інших належних йому виплат, середній заробіток стягується лише у зв`язку з тим, що роботодавець вчасно не розрахувався за частину заробітної плати. До того ж сума середнього заробітку неспівмірно перевищує саму суму заборгованості, а отже покладення на нього такого значного тягаря може призвести до дефіциту коштів, що в свою чергу може негативно вплинути на своєчасну виплату заробітної плати працюючим робітникам. З огляду на очевидну неспівмірність заявлених до стягнення сум середнього заробітку зі встановленим розміром заборгованості, характером цієї заборгованості, діями позивача та відповідача суд вважає справедливим, пропорційним і таким, що відповідає обставинам цієї справи та наведеним вище критеріям, розмір відповідальності відповідача за прострочення сплати належних при звільненні позивача виплат в межах розміру встановленої заборгованості у сумі 12360,00 грн., що враховує баланс інтересів обох сторін. Стягуючи з відповідача на користь позивача суму середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, слід зазначити про відрахування податків, зборів та інших обов`язкових платежів, оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є обов`язком роботодавця та працівника, а не суду, тому розрахунки, наведені в судовому рішенні, є тією сумою коштів, з яких в подальшому роботодавцем здійснюються утримання податку з доходів та інших обов`язкових платежів. Аналогічна правова позиція зазначена у постанові Верховного Суду 08.11.2018 у справі №805/1008/16-а. Суд зазначає, що середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні, який стягується з роботодавця на користь працівника зазначається судом без виключення з них податків й інших обов`язкових платежів, які сплачуються роботодавцем при виконанні рішення суду, однак згідно роз`яснень постанови Пленуму Верховного Суду України № 13 від 24 грудня 1999 року «Про практику застосування законодавства про оплату праці» на суд покладається обов`язок зазначення даної обставини в резолютивній частині рішення та вказується, що податок та інші обов`язкові платежі підлягатимуть відрахуванню при сплаті. Що стосується вимог позивача про стягнення на його користь інфляційних втрат за невиплачену заборгованість у розмірі 29520,82 грн., слід зазначити наступне. Так, за змістом статей 524, 533-535 ЦК України, грошовим зобов`язанням є виражене в грошових одиницях (національній валюті України чи в грошовому еквіваленті в іноземній валюті) зобов`язання сплатити гроші на користь іншої сторони, яка, відповідно, має право вимагати від боржника виконання його обов`язку. Грошовим необхідно вважати будь-яке зобов`язання, що складається в тому числі з правовідношення, в якому праву кредитора вимагати від боржника виконання певних дій кореспондує обов`язок боржника сплатити гроші на користь кредитора. Зокрема, грошовим зобов`язанням є правовідношення, в якому одна сторона зобов`язана оплатити поставлену продукцію, виконану роботу чи надану послугу в грошах, а друга сторона вправі вимагати від першої відповідної оплати, тобто в якому передбачено передачу грошей як предмета договору або сплату їх як ціни договору. Правові наслідки порушення юридичними і фізичними особами своїх грошових зобов`язань передбачені, зокрема, статтями 549 - 552, 611, 625 ЦК України. Системний аналіз зазначених норм права вказує на те, що стягнення інфляційних збитків входить до складу грошового зобов`язання і є особливою мірою відповідальності боржника (спеціальний вид цивільно-правової відповідальності) за прострочення грошового зобов`язання, оскільки виступають способом захисту майнового права та інтересу, який полягає у відшкодуванні матеріальних втрат кредитора від знецінення грошових коштів внаслідок інфляційних процесів та отриманні компенсації (плати) від боржника за користування утримуваними ним грошовими коштами належними до сплати кредиторові. Відповідний правовий висновок викладений у постанові Верховного Суду від 17.01.2019 року у справі № 296/1390/18 (провадження № 61-31178св18). Разом з тим, суд звертає увагу, що не проведення з вини власника або уповноваженого ним органу розрахунку з працівником у зазначені строки є підставою для відповідальності, передбаченої статтею 117 КЗпП України, тобто виплати працівнику його середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців. Після ухвалення судового рішення про стягнення заборгованості із заробітної плати роботодавець не звільняється від відповідальності, передбаченої статтею 117 КЗпП України, а саме: виплати середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, тобто за весь період невиплати власником або уповноваженим ним органом належних працівникові при звільненні сум. Стаття 625 ЦК України розміщена в розділі «Загальні положення про зобов`язання» книги 5 цього Кодексу і визначає загальні правила відповідальності за порушення грошового зобов`язання та поширює свою дію на всі види зобов`язань, якщо інше не передбачено спеціальними нормами, що регулюють суспільні правовідносини з виникнення, зміни чи припинення окремих видів зобов`язань. Частиною другою статті 625 ЦК України встановлено, що боржник, який прострочив виконання грошового зобов`язання, на вимогу кредитора зобов`язаний сплатити суму боргу з урахуванням встановленого індексу інфляції за весь час прострочення, а також три проценти річних від простроченої суми, якщо інший розмір процентів не встановлений договором або законом. При розгляді справ про передбачену статтею 625 ЦК України відповідальність за порушення грошового зобов`язання слід з`ясувати: чи існує зобов`язання між сторонами, чи це зобов`язання є грошовим, чи доведено наявність прострочення у виконанні зобов`язання, чи існують спеціальні норми, що регулюють ці правовідносини та виключають застосування цієї статті. Передбачена статтею 625 ЦК України норма не застосовується до трудових правовідносин (заборгованості із заробітної плати, відшкодування шкоди працівникові внаслідок трудового каліцтва), сімейних та інших правовідносин, які регулюються спеціальним законодавством. У постанові Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 11 листопада 2019 року у справі № 757/14073/16-ц (провадження № 61-29305сво18) вказано: «непроведення з вини власника або уповноваженого ним органу розрахунку з працівником у зазначені строки є підставою для відповідальності, передбаченої статтею 117 КЗпП України, тобто виплати працівнику його середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Тлумачення статті 625 ЦК України дає підстави для висновку про те, що вона не застосовується до трудових правовідносин, які регулюються спеціальними нормами права». Вказані висновки також викладені у постанові Верховного суду від 15.04.2020 у справі №127/3821/18 (провадження № 61-10447ск19), від 06.05.2020 у справі №349/643/17 (провадження № 61-11377св18 у справі). З огляду на викладене, оскільки правовідносини, що виникли між сторонами, врегульовані трудовим законодавством, а відповідач не є кредитором стосовно позивача у цивільно-правових відносинах, суд дійшов висновку про безпідставність позовних вимог в частині стягнення інфляційних втрат у сумі 29520,85 грн. Стосовно вимоги позивача про визнання та скасування наказу Державного підприємства Київська офсетна фабрика №32 від 02.07.2021, суд дійшов наступного висновку. Статтею 15 ЦК України передбачено, що кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного законодавства. Згідно з частиною першою статті 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Порушенням вважається такий стан суб`єктивного права, за якого воно зазнало протиправного впливу з боку правопорушника, внаслідок чого суб`єктивне право особи зменшилося або зникло як таке; порушення права пов`язано з позбавленням можливості здійснити, реалізувати своє право повністю або частково. Позивач, тобто особа, яка подала позов, самостійно визначає порушене, невизнане чи оспорюване право або охоронюваний законом інтерес, які потребують судового захисту. Обґрунтованість підстав звернення до суду оцінюються судом у кожній конкретній справі за результатами розгляду позову. При цьому, відсутність (недоведеність) порушеного або оспорюваного права позивача є підставою для ухвалення рішення про відмову у задоволенні позову, незалежно від інших встановлених судом обставин (постанова Верховного Суду від 29 червня 2021 року в справі № 916/2040/20). Отже, захисту підлягає наявне законне порушене право (інтерес) особи, яка є суб`єктом (носієм) порушених прав чи інтересів та звернулася за таким захистом до суду. Тому для того, щоб особі було надано судовий захист, суд встановлює, чи особа дійсно має порушене право (інтерес), і чи це право (інтерес) порушено відповідачем. Під час розгляду даної справи, судом було встановлено, що на спірні правовідносини сторін, які виникли у зв`язку з невиплатою позивачу матеріальної грошової допомоги на оздоровлення, не поширюється дія спірного наказу від 02.07.2021. За таких умов, враховуючи, що [PERSON] не є суб`єктом правовідносин, на якого поширюється дія спірного наказу, останній, за висновками суду, не порушує прав та охоронюваних законом інтересів позивача. Самі по собі дії осіб (відповідача) з видачі оспорюваного наказу, якщо такі на думку позивача є неправомірними, мають мати наслідком порушення прав (інтересів) позивача та останнім має бути зазначено це (яких саме) і доведено це належними доказами. Оскільки відсутність порушеного права є самостійною підставою для відмови у позові, суд дійшов висновку про відмову в позові у цій частині без дослідження обставин нікчемності оспорюваного наказу, викладених позивачем. Стосовно вимог позивача щодо відшкодування йому моральної шкоди, суд зазначає наступне. Згідно з вимогами ст.23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: 2) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; 4) у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Моральна шкода відшкодовується незалежно від майнової шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не пов`язана з розміром цього відшкодування. Згідно ч. 1 ст. 237-1 КЗпП України в редакції, чинній на момент звільнення позивача, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Як вбачається з висновків щодо застосування норм права, викладених в постанові Верховного Суду від 19.12.2018 у справі № 640/14909/16-ц, підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із статтею 237-1 КЗпП України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Встановлене Конституцією та законами України право на відшкодування моральної (немайнової) шкоди є важливою гарантією захисту прав і свобод громадян та законних інтересів юридичних осіб. У пункті 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня1995 року № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди»(із відповідними змінами) судам роз`яснено, що відповідно до статті 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права, так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин. КЗпП України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а стаття 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема, повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин. Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим лише фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. З огляду на встановлені вище обставини та приведені правові норми при визначенні розміру відшкодування спричиненої позивачу моральної шкоди суд виходить із засад розумності, виваженості та справедливості, враховує характер і обсяг страждань, яких зазнав позивач, їх глибину, тривалість, характер немайнових витрат, та визначає розмір спричиненої позивачу моральної шкоди в сумі 5000,00 грн. На підставі наведеного, вимога позивача про стягнення з відповідача на користь позивача 115 356,05 моральної шкоди підлягає частковому задоволенню у сумі 5000,00 грн. Відносно вимоги позивача про поновлення його на посаді заступника начальника відділу - начальника складського господарства відділу матеріально-технічного забезпечення Державного підприємства Київська офсетна фабрика слід зазначити наступне. Відповідно до ст.43 Конституції кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Трудові відносини усіх працівників регулюються Кодексом законів про працю України, зокрема частиною 1 статті 1 вказаного Кодексу передбачено, що Кодекс законів про працю України регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини. За приписами ч.1 ст.21 КЗпП, трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно п. 4 ч. 1 ст. 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45). Як визначено ч.ч.1,2 ст. ст.38 КЗпП, працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Так, у п.12 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6.11.92 №9 роз`яснено, що по справах про звільнення за ст.38 КЗпП суди повинні перевіряти доводи працівника про те, що власник або уповноважений ним орган примусили його подати заяву про розірвання трудового договору. З копії заяви від 20.08.2021 вбачається, що її було написано особисто позивачем [PERSON] на ім`я директора ДП КОФ [PERSON] з проханням звільнити його з посади заступника начальника відділу матеріально-технічного забезпечення за власним бажанням в зв`язку з виходом на пенсію з 25.08.2021. Факт власноручного написання зазначеної заяви від 20.08.2021 позивач не заперечував. Згідно з копією наказу Державного підприємства Київська офсетна фабрика від 25.08.2021 №80-к/тр «Про звільнення [PERSON] », [PERSON] було звільнено з посади заступника начальника відділу-начальника складського господарства відділу матеріально-технічного забезпечення 25.08.2021 за власним бажанням, відповідно до пункту 1 статті 38 Кодексу законів про працю України, у зв`язку з виходом на пенсію на підставі заяви позивача від 20.08.2021, погодженої в установленому порядку. Доводи позивача про поновлення на роботу ґрунтуються на тому, що заява про звільнення з посади була написана ним вимушено у зв`язку з мобінгом (цькуванням) зі сторони роботодавця з посиланням на статтю 173-5 Кодексу України про адміністративні правопорушення. Відповідно до ст. 81 Цивільного процесуального кодексу України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ст. ст. 77-80 ЦПК України, докази повинні бути належними, допустимими, достовірними та достатніми, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи. У справі, яка розглядається, саме на позивача покладено обов`язок довести обставини, на які він покликається як на підставу своїх вимог і зокрема, саме позивач повинен надати докази систематичних (повторюваних) тривалих умисних дій або бездіяльності роботодавця, які підпадають під ознаки мобінгу. Позивачем не доведено, що написання заяви про звільнення за власним бажанням було вчинено у зв`язку із вчиненням мобінгу (цькуванням). Матеріали справи не містять будь-яких відомостей про звернення позивача до правоохоронних органів з заявою щодо порушення його прав, пов`язаних з мобінгом. Аналогічна правова позиція викладена в постанові Верховного Суду у складі Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 16.08.2018№ 554/6423/17, та в постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду від 19.09.2019 №813/4037/16. Між іншим, Кодекс України про адміністративні правопорушення було доповнено статтею 173-5 «Мобінг (цькування) працівника», на яку посилається позивач як на підставу своїх вимог, згідно із Законом № 2806-IX від 01.12.2022, у той час як звільнення відбулося 25.08.2021. Ураховуючи вищенаведене, оцінюючи належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок у їх сукупності, та те, що позивач не надав достатніх доказів, які б підтверджували позовні вимоги у цій частині, суд приходить до висновку про вільне волевиявлення позивача у прийнятті рішення про розірвання трудового договору з відповідачем, а тому відсутні підстави для поновлення [PERSON] на посаді заступника начальника відділу - начальника складського господарства відділу матеріально-технічного забезпечення Державного підприємства Київська офсетна фабрика. Щодо доводів сторони відповідача про пропущення позивачем при зверненні до суду строку позовної давності, суд враховує наступне. Відповідно до положень частин першої та другої ст. 233 КЗпП України (в редакції Закону, чинній на час звільнення позивача з роботи і виникнення спірних правовідносин), працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Відповідно до положень частин першої та другої ст. 233 КЗпП України (в редакції Закону, яка була чинною до 19.07.2022), працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до місцевого загального суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення (Офіційне тлумачення положення частини першої статті 233 надано в рішенні Конституційного Суду № 4-рп/2012 від 22.02.2012). У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. (Офіційне тлумачення положення частини другої статті 233 в рішеннях Конституційного Суду № 8-рп/2013 від 15.10.2013, № 9-рп/2013 від 15.10.2013). Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» від 01 липня 2022 року № 2352-ІХ (який набрав чинності з 19 липня 2022 року), частини першу і другу статті 233 викладено в такій редакції: «Працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених частиною другою цієї статті. Із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116)». Встановлені фактичні обставини свідчать, що спірні правовідносини по справі виникли до набрання чинності Законом від 01 липня 2022 року № 2352-ІХ (який набрав чинності 19 липня 2022 року). Позицію щодо незворотності дії в часі законів та інших нормативно-правових актів неодноразово висловлював Конституційний Суд України. Зокрема, у рішеннях від 13 травня 1997 року № 1-зп, від 9 лютого 1999 року № 1-рп/99, від 5 квітня 2001 року № 3-рп/2001, від 13 березня 2012 року№ 6-рп/2012 Конституційний Суду України зазначив, що закони та інші нормативно-правові акти поширюють свою дію тільки на ті відносини, які виникли після набуття законами чи іншими нормативно-правовими актами чинності; дію нормативно-правового акта в часі треба розуміти так, що вона починається з моменту набрання цим актом чинності і припиняється із втратою ним чинності, тобто до події, факту застосовується той закон або інший нормативно-правовий акт, під час дії якого вони настали або мали місце; дія закону та іншого нормативно-правового акта не може поширюватися на правовідносини, які виникли і закінчилися до набрання чинності цим законом або іншим нормативно-правовим актом. Конституційний Суд України у рішенні від 15 жовтня 2013 року № 8-рп/2013 у аспекті надання офіційного тлумачення положенням частини другої статті 233 КЗпП України у системному зв`язку із статтями 1, 12 Закону України «Про оплату праці» зазначив, що у разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці не обмежується будь-яким строком звернення працівника до суду з позовом про стягнення заробітної плати, яка йому належить, тобто усіх виплат, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством, зокрема й за час простою, який мав місце не з вини працівника, незалежно від того, чи було здійснене роботодавцем нарахування таких виплат. Частиною 1 ст. 94 КЗпП України визначено, що заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Відповідно до ст. 1 Закону України "Про оплату праці" заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Структуру заробітної плати, відповідно ст. 2 Закону України «Про оплату праці», складає: Основна заробітна плата. Це - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата. Це - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства, або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Тобто, у структуру заробітної плати, крім іншого, входить і компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства, або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Тобто на час звільнення позивача з роботи за трудовим договором законодавством було визначено право працівника звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати до структури якої входить матеріальна допомога без обмеження будь-яким строком, а про порушення свого права щодо невиплати матеріальної грошової допомоги на оздоровлення позивач міг дізнатися з дня одержання ним письмового повідомлення відповідача про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні, у разі його направлення, однак, такі докази у матеріалах справи відсутні. Таким чином, враховуючи вищевказане, позивачем не пропущено строки звернення до суду з даним позовом, а тому відсутні підстави для застосування строків позовної давності та відмови у задоволенні позову з цих підстав. Інші доводи сторін не впливають на висновки суду та не потребують детального обґрунтування, що відповідає практиці Європейського суду з прав людини. Зокрема, Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи ("Проніна проти України", N 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18.07.2006). Згідно з ч. 1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. При цьому, відповідно до ч. 1 ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Згідно із практикою Європейського суду з прав людини за своєю природою змагальність судочинства засновується на диференціації процесуальних функцій і відповідно - правомочностей головних суб`єктів процесуальної діяльності цивільного судочинства - суду та сторін (позивача та відповідача). Диференціація процесуальних функцій об`єктивно призводить до того, що принцип змагальності відбиває властивості цивільного судочинства у площині лише прав та обов`язків сторін. Це дає можливість констатувати, що принцип змагальності у такому розумінні урівноважується з принципом диспозитивності та, що необхідно особливо підкреслити, - із принципом незалежності суду. Він знівельовує можливість суду втручатися у взаємовідносини сторін завдяки збору доказів самим судом. У процесі, побудованому за принципом змагальності, збір і підготовка усього фактичного матеріалу для вирішення спору між сторонами покладається законом на сторони. Суд тільки оцінює надані сторонам матеріали, але сам жодних фактичних матеріалів і доказів не збирає. З огляду на викладене, беручи до уваги всі встановлені судом факти і відповідні їм правовідносин, належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок у їх сукупності, суд приходить до висновку про те, що позов підлягає частковому задоволенню, з відповідача на користь позивача підлягає стягненню матеріальна грошова допомога на оздоровлення в розмірі 12 360,00 грн. без урахування утримання податків та інших обов`язкових платежів, які підлягають утриманню з цієї суми відповідно до законодавства України; середній заробіток за час затримки розрахунку у розмірі 12 360,00 грн. без урахування утримання податків та інших обов`язкових платежів, які підлягають утриманню з цієї суми відповідно до законодавства України; моральну шкоду у розмірі 5000,00 грн. Урешті заявлених позовних вимог, слід відмовити. Розподіл судових витрат здійснити відповідно до ст. 141 ЦПК України.

Outcome: partial