Jurisdiction: civil
Date: 2024-07-24 00:00:00

09.10.2023 позивач [PERSON] звернувся до Солом`янського районного суду м. Києва із зазначеним позовом до Державного підприємства «Український інститут інтелектуальної власності», у якому просить суд: - визнати незаконним та скасувати Наказ Державного підприємства «Український інститут інтелектуальної власності» від 08 вересня 2023 року №324-п «З кадрових питань»; - стягнути з Державного підприємства «Український інститут інтелектуальної власності» (Код ЄДРПОУ 31032378) на користь [PERSON] (РНОКПП: [NUMBER] ) середній заробіток за час вимушеного прогулу з 08 вересня 2023 року до дня поновлення на роботі, який на день пред`явлення позову становить 22 336,23 гривень; - стягнути з Державного підприємства «Український інститут інтелектуальної власності» (Код ЄДРПОУ 31032378) на користь [PERSON] (РНОКПП: [NUMBER] ) моральну шкоду в розмірі 35 000, 00 гривень; - стягнути з Державного підприємства «Український інститут інтелектуальної власності» (Код ЄДРПОУ 31032378) на користь [PERSON] (РНОКПП: [NUMBER] ) витрати на професійну правничу допомогу; - поновити [PERSON] на посаді начальника відділу представництва інтересів у судових справах департаменту права та методології інтелектуальної власності Державного підприємства «Український інститут інтелектуальної власності». Обґрунтовуючи підстави звернення до суду з позовом до Державного підприємства «Український інститут інтелектуальної власності» про визнання незаконним наказу про звільнення, поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, позивач [PERSON] посилається на наступне. Так, позивач [PERSON] на підставі наказу № 197-п від 29.06.2021 працював на посаді начальника відділу представництва інтересів у судових справах департаменту права та методології інтелектуальної власності Державного підприємства «Український інститут інтелектуальної власності» (далі - відповідач або ДП «Укрпатент»). 24 травня 2023 року позивача ознайомили з Наказом № 25-Н/2023 від 30 січня 2023 року «Про оголошення простою», у відповідності до якого було, в тому числі встановлено наступне (ухвалою Печерського районного суду м. Києва від 07.09.2023 порушене провадження по справі № 760/13889/23-ц за позовом [PERSON] до ДП «Укрпатент» про визнання Наказу № 25-Н/2023 від 30 січня 2023 року «Про оголошення простою» недійсним та стягнення невиплаченої заробітної плати): - позивачу було оголошено простій, не з вини працівників, з 01 лютого 2023 року; - позивачу була встановлена оплата на час простою у розмірі 2/3 від посадового окладу. Позивач посилається на те, що вказані дії були вчинені новим керівництвом відповідача з метою усунення позивача від участі в діяльності ДП «Укрпатент» шляхом зменшення заробітної плати з метою змушення неугодних працівників, в тому числі [PERSON] , звільнитися зі своєї посади. 08 вересня 2023 року був прийнятий наказ ДП «Укрпатент» № 324-п «З кадрових питань», яким було вирішено звільнити позивача - начальника відділу представництва інтересів у судових справах департаменту права та методології інтелектуальної власності 08 вересня 2023 року у зв`язку зі скороченням штату працівників, п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України (далі - Наказ). Зі вказаним Наказом позивача було ознайомлено 12 вересня 2023 року. Позивач вважає, що вказаний Наказ прийнятий з порушенням норм Кодексу законів про працю України, а тому він є незаконним та підлягає скасуванню, виходячи з наступного. Так, 24 травня 2023 року позивачу був вручений лист ДП «Укрпатент» від 19.05.2023 № Вн-106/2023 «Попередження про звільнення», в якому повідомлялося про те, що [PERSON] буде звільнений 31 липня 2023 року на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, у зв`язку із скороченням штату та чисельності працівників та Додаток 1 Перелік наявних вакансій. 26 травня 2023 року позивач направив на адресу ДП «Укрпатент» лист, в якому просив з метою подання згоди на зайняття конкретної вакантної посади, які запропоновані згідно Додатку 1 надати: - кваліфікаційні вимоги до посад, які зазначені в Додатку 1 «Перелік наявних вакансій»; - посадові інструкції до посад, які вказані в Додатку 1 «Перелік наявних вакансій». Відповіді на лист від 26.06.2023 позивач не отримав. 26 липня 2023 року позивачу був вручений лист ДП «Укрпатент» від 24 липня 2023 року № Вн-229/2023, в якому повідомлялося про зміну дати звільнення з 31 липня 2023 року на 08 вересня 2023 року та Додаток 1 «Перелік наявних вакансій». 28 липня 2023 року позивач направив відповідачу лист, в якому просив з метою подання згоди на зайняття конкретної вакантної посади, які запропоновані згідно Додатку 1 надати: - кваліфікаційні вимоги до посад, які зазначені в Додатку 1 «Перелік наявних вакансій»; - посадові інструкції до посад, які вказані в Додатку 1 «Перелік наявних вакансій». Відповіді на лист від 28.07.2023 позивач не отримав. У зв`язку з неотриманням відповіді з повідомленням про кваліфікаційні вимоги та посадові інструкції до посад, які були вказані в Додатку 1 «Перелік наявних вакансій», позивач подав 05 вересня 2023 року заяву, якою надав згоду на всі посади, які відповідали фаху, рівню знань та досвіду для виконання посадових обов`язків, які передбачені вказаними посадами. Крім того, позивач втретє, просив надіслати йому: - кваліфікаційні вимоги до посад, які зазначені в Додатку 1 «Перелік наявних вакансій»; - посадові інструкції до посад, які вказані в Додатку 1 «Перелік наявних вакансій». Позивач зазначає, що 12 вересня 2023 року він був ознайомлений з Наказом про звільнення. На його запитання, чому його не прийняли на посаду, на які він погоджувався, представник ДП «Укрпатент» надав відповідь, що позивач не пройшов конкурс, оскільки не має 10-річного стажу роботи на державній службі. Разом з тим, про будь-який конкурс позивач не повідомлявся. Позивач вказує на те, що статтею 42 КЗпП України встановлено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. ДП «Укрпаатент» було порушено ст. 42 КЗпП України, а саме не дотримано порядок визначення переважного права на залишення на роботі працівників відповідача, що призвело до незаконного звільнення позивача (позивачу не надавалися будь-які документи щодо здійснення вищевказаних дій, про проведення будь-якого конкурсу позивач не повідомлявся). Щодо необхідності наявності стажу роботи на державній службі, позивач вважає, що вимога ДП «Укрпатент» для зайняття посад, які були запропоновані позивачу під час повідомлення про майбутнє звільнення, щодо наявності стажу на державній службі є штучною перепоною, яка не відноситься до кваліфікаційних вимог, і встановлена відповідачем для прийняття на посаду заздалегідь погодженій особі та відмови [PERSON] у задоволенні його заяви, в якій він погодився на зайняття запропонованої посади. Позивач звернув увагу суду на те, що ст. 20 Закону України «Про державну службу» не встановлюються такі вимоги для посад категорії «А», які встановив ДП «Укрпатент». Так, ст. 20 Закону України «Про державну службу» встановлено, що особа, яка претендує на зайняття посади категорії "А" - повинна мати загальний стаж роботи не менше семи років; досвід роботи на посадах державної служби категорій "А" чи "Б" або на посадах не нижче керівників структурних підрозділів в органах місцевого самоврядування, або досвід роботи на керівних посадах у відповідній сфері не менш як три роки; вільне володіння державною мовою, володіння іноземною мовою, яка є однією з офіційних мов Ради Європи. Позивач посилається на те, що він має більший трудовий стаж та досвід роботи на керівних посадах більше ніж інші особи, які претендували на посади, які були запропоновані ДП «Укрпатент» під час повідомлення про звільнення на підставі п.1 ч. 1 ст.40 КЗпП України та на які погодився позивач, а також володіє англійською мовою. Позивач в 1997 році закінчив Київський Університет імені Т. Шевченка, юридичний факультет, освіта - вища, спеціалізація - правознавство та отримав відповідний диплом. Позивач має трудовий стаж з 11.11.1996, до моменту роботи в ДП «Укрпатент» працював на керівник посадах, які вимагати наявності вищої юридичної освіти (правознавство): - виконуючий обов`язки начальника відділу претензійно-позовної роботи Юридичного управління; - начальник управління претензійно-позовної роботи юридичного департаменту; - заступник директора юридичного департаменту - начальник управління претензійно-позовної роботи юридичного департаменту; - заступник начальника економічної безпеки Департаменту правового забезпечення діяльності банку; - заступник голови правління банку - начальник Юридичного управління; - заступник голови правління банку - директор Департаменту безпеки банку; - Директором Юридичного департаменту банку; - Заступником директора Департаменту по захисту економічних інтересів Промінвестбанку з питань позовної роботи та стягнення простроченої заборгованості. Позивач зазначає, що він отримав 16.03.2007 свідоцтво СПК № 308794 про підвищення кваліфікації по курсу «Організація фінансового моніторингу в банківських установах». Крім того, позивач є адвокатом з 31.01.2008 (стаж більше 15 років). Також позивач має бездоганну ділову репутацію, що підтверджується Рішенням Комітету з питань нагляду та регулювання діяльності ринків небанківських фінансових послуг Національного банку України № 21/1389-рк від 31.07.2023. Так, у вказаному рішенні зазначено, що «Кандидат для призначення довіреною особою, якій передається право брати участь у голосуванні, [PERSON] відповідає вимогам пункту 43512 глави 532 розділу VIII Положення про ліцензування». Позивач посилається на те, що статтею 4-1 КЗпП України визначено, що: - професійна кваліфікація (повна професійна кваліфікація) - це визнана або присвоєна/підтверджена суб`єктом, уповноваженим на це законодавством, та засвідчена відповідним документом стандартизована сукупність здобутих особою компетентностей та/або результатів навчання, що дає змогу здійснювати всі трудові функції, визначені відповідним професійним стандартом. - часткова професійна кваліфікація - це визнана або присвоєна/підтверджена суб`єктом, уповноваженим на це законодавством, та засвідчена відповідним документом стандартизована сукупність здобутих особою компетентностей та/або результатів навчання, що дає змогу здійснювати частину трудових функцій, визначених відповідним професійним стандартом. Вказане підтверджує, що стаж роботи на державній службі взагалі не відноситься до кваліфікаційних вимог до посади. Таким чином, позивач вважає, що він відповідав кваліфікаційним вимогам, які ставляться як до посади «начальник юридичного відділу» так, і тим більше, до інших посад, які мали кваліфікаційні вимоги щодо вищої юридичної освіти, які пропонувалися йому ДП «Укрпатент». Щодо продуктивності праці позивач зазначив. Під час роботи в ДП «Укрпатент» позивач: не отримував дисциплінарних стягнень; не отримував будь-яких зауважень з боку керівництва ДП «Укрпатент» щодо своєї роботи та щодо роботи підпорядкованого йому відділу; отримував доплати до посадового окладу за інтенсивність праці (докази містяться в розрахункових листках, які додаються до позовної заяви); отримував додаткове преміювання за якість виконання завдань, ініціативність у роботі, терміновість виконання завдань праці (докази містяться в розрахункових листках, які додаються до позовної заяви). Однак, ДП «Укрпатент» під час прийняття рішення про відмову [PERSON] у задоволенні його заяви, якою він погодився на запропоновані йому посади та під час прийняття Наказу, не врахував показники продуктивності праці позивача. Щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, позивач зазначив. Розрахунок суми заробітної плати за час вимушеного прогулу розраховується у відповідності до Порядку обчислення середньої заробітної плати, який був затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. № 100. У відповідності до розрахункового листка за липень та за серпень 2023 року [PERSON] був визначений місячний оклад в розмірі 23 400, 00 гривень. У липні 2023 року кількість робочих днів складає 21 день. У серпні 2023 року кількість робочих днів складає 23 дня. Середній заробіток за один день позивач розрахував наступним чином: 23 400,00 гривень (оклад за липень) + 23 400,00 гривень (оклад за серпень)/44 робочих дня (липень, серпень) = 1 063, 63 гривень середній заробіток за один робочий день. Таким чином, оскільки з часу незаконного звільнення позивача до моменту подання вказаної позовної роботи пройшов 1 місяць, в якому було 21 робочий день, то на даний час оплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу становить 22 336, 23 гривень. Вказану суму позивач розрахував наступним чином: 21 робочий день х 1 063, 63 гривень середній заробіток за один робочий день = 22 336,23 гривні - середній заробіток за час вимушеного прогулу на день подання цієї позовної заяви. Окрім зазначеного, позивач вказує на те, що частиною 1 статті 237-1 КЗпП України встановлено, що відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Відповідач, прийнявши Наказ про звільнення позивача з порушенням норм законодавства, безпідставно та свідомо не здійснивши дії, які передбачені ст. 42 КЗпП України, незаконно позбавивши позивача права на працю та права на оплату праці, заподіяв [PERSON] моральну шкоду, що змусило позивача докладати додаткових зусиль для відновлення порушеного права, внаслідок чого в його житті відбулися вимушені зміни негативного характеру. Так, позивач, який має досвід у роботі в сфері права більше 25 років, будучи адвокатом з 15 річним стажем, був позбавлений роботи відповідачем у зв`язку з «невідповідністю кваліфікації», яка була штучно спотворена ДП «Укрпатент» саме з метою не допустити подальшу роботу [PERSON] в ДП «Укрпатент». Вказані дії відповідача також впливають на репутацію [PERSON] серед його колег, друзів та знайомих, які знають позивача як юриста та адвоката, який зарекомендував як професіональний юрист з бездоганною репутацією. Крім того, позивач є єдиним утримувачем сім`ї і відповідає за її фінансовий стан, який звісно погіршився у зв`язку з незаконними діями відповідача. Вказану моральну шкоду позивач оцінив в розмірі 35 000, 00 гривень. Враховуючи, що ДП «Укрпатент» порушено порядок звільнення позивача, посилаючись на вимоги ст. 4-1 КЗпП України, п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України, ст. 42 КЗпП України, ст. 235 КЗпП України, ч. 1 ст. 237-1 КЗпП України, а також посилаючись на наказ Міністерства праці та соціальної політики України N 336 від 29.12.2004, лист Міністерства соціальної політики України від 21.05.2012 №80/06/187-12 "Про переважне право на залишення на роботі"; Порядок обчислення середньої заробітної плати, який був затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. № 100, позивач звернувся до суду з позовом за захистом своїх прав та законних інтересів та, з огляду на викладені обставини, просить позов задовольнити. 10.10.2023 на підставі протоколу автоматизованого розподілу судової справи між суддями дану справу було передано до провадження судді Букіної О.М. 18.10.2023 до суду надійшла інформаційна довідка № 100964052 про задеклароване/зареєстроване місце проживання позивача [PERSON] , [INFO] . Ухвалою Солом`янського районного суду м. Києва від 23.10.2023, позовну заяву [PERSON] до Державного підприємства «Український інститут інтелектуальної власності» про визнання незаконним наказу про звільнення, поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, - залишено без руху та надано позивачу строк для усунення недоліків. 24.10.2023 до суду від позивача [PERSON] надійшло клопотання про залучення доказів у відповідності до ст. 83 ЦПК України, подане на виконання вимог ухвали суду від 23.10.2023 про залишення позовної заяви без руху. 01.11.2023 до суду від позивача [PERSON] надійшло клопотання про залучення доказів сплати судового збору, подане на виконання вимог ухвали суду від 23.10.2023 року про залишення позовної заяви без руху. Ухвалою Солом`янського районного суду м. Києва від 02.11.2023, відкрито спрощене позовне провадження в цивільній справі за позовом [PERSON] до Державного підприємства «Український інститут інтелектуальної власності» про визнання незаконним наказу про звільнення, поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, та вирішено розгляд справи здійснювати в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення (виклику) сторін. Визначено відповідачу/ам/ строк на подання відзиву на позов у порядку, передбаченому ст. 178 ЦПК України, - 15 днів із дня вручення ухвали про відкриття провадження у справі. Позивачу роз`яснено право подати до суду відповідь на відзив у порядку, передбаченому ст. 179 ЦПК України. 05.12.2023 до суду через підсистему «Електронний суд» від представника відповідача ДП «Український інститут інтелектуальної власності» надійшов відзив на позовну заяву, відповідно до якого відповідач заперечує проти позовних вимог, з огляду на їх безпідставність та необґрунтованість, недоведеність належними та допустимими доказами, та просить відмовити у задоволенні позову в повному обсязі. У відзиві на позовну заяву представник ДП «Український інститут інтелектуальної власності» вказав наступне. Так, Наказом підприємства від 19.03.2021 № 89-п [PERSON] прийнято на посаду фахівця 1 категорії відділу капітального будівництва. Наказом підприємства від 29.06.2021 № 197-п [PERSON] переведено на посаду начальника відділу представництва інтересів у судових справах департаменту права та методології інтелектуальної власності. Наказом підприємства від 08.09.2023 № 324-п [PERSON] звільнено із займаної посади у зв`язку із скороченням штату працівників, відповідно до п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України. Звільнення позивача відбулося внаслідок змін в організації виробництва і праці, ліквідації структурних підрозділів, скорочення чисельності та штату працівників зважаючи на нижченаведене. Так, 28.10.2022 Кабінетом Міністрів України прийнято Розпорядження № 943-р «Деякі питання Національного органу інтелектуальної власності», яким Кабінет Міністрів України з 08.11.2022 припинив повноваження державного підприємства «Український інститут інтелектуальної власності» як Національного органу інтелектуальної власності, визначивши, що державна організація «Український національний офіс інтелектуальної власності та інновацій» з 08.11.2022 виконуватиме функції Національного органу інтелектуальної власності. Тобто, з 08.11.2022 виконання більшої частини функцій та завдань УІІВ відпала, що призвело до значного скорочення об`єму робіт У зв`язку з цим, Міністерством економіки України як Уповноваженим органом управління, наказом від 11.11.2022 № 4534 затверджено нову редакцію Статуту підприємства, з якого прибрано низку повноважень у сфері інтелектуальної власності, які підприємство виконувало відповідно до Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо створення національного органу інтелектуальної власності» №703-ІХ від 16.06.2020. Відповідно до п. 8.4. Статуту УІІВ Генеральний директор УІІВ, серед іншого, визначає та затверджує штатний розпис і організаційну структуру підприємства та внесення змін до них за погодженням з Уповноваженим органом управління. Зазначене положення Статуту кореспондується з ч.3 ст. 64 Господарського кодексу України (далі - ГК України), згідно з яким підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. У зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, викликаними припиненням повноважень державного підприємства «Український інститут інтелектуальної власності» як Національного органу інтелектуальної власності, 01.03.2023 Мінекономіки погодило нову організаційну структуру та штатний розпис УІІВ. Наказом підприємства від 04.04.2023 № 52-Н/2023 введено в дію з 01.07.2023 організаційну структуру та штатний розпис УІІВ, погоджені Мінекономіки 01.03.2023. Наказом підприємства від 11.04.2023 № 54-Н/2023 створено комісію із визначення працівників, яких заборонено звільняти з ініціативи роботодавця та працівників із переважним правом на залишення на роботі (далі - Комісія). У ході роботи комісії, а також, враховуючи пропозиції профспілки працівників сфери інтелектуальної власності щодо нової організаційної структури та штатного розпису УІІВ, наказом від 28.04.2023 № 68-Н/2023 внесено зміни до наказу від 04.04.2023 № 52-Н/2023, а саме: введено в дію з 01.08.2023 організаційну структуру та штатний розпис УІІВ, погоджені Мінекономіки 01.03.2023. У зв`язку із введенням нової організаційної структури УІІВ, з 01.08.2023 підлягали скороченню ряд посад, зокрема і посада начальника відділу представництва інтересів у судових справах департаменту права та методології інтелектуальної власності, яку обіймав позивач. Також, підлягав ліквідації і сам департамент права та методології інтелектуальної власності. 12.07.2023 Мінекономіки погодило нову організаційну структуру і штатний розпис УІІВ розроблені з урахуванням пропозицій профспілки, які вводяться в дію з 11.09.2023. У зв`язку із зміною дати введення нової організаційної структури УІІВ з 11.09.2023 року, підлягали скороченню посада начальника відділу представництва інтересів у судових справах департаменту права та методології інтелектуальної власності, яку очолював позивач і сам департамент права та методології інтелектуальної власності. Тобто, новий штатний розпис УІІВ погоджений Міністерством економіки України 12.07.2023, який вводився в дію 11.09.2023, передбачав штатну чисельність - 81 штатну одиницю. Натомість, діючий штатний розпис УІІВ передбачав - 602 штатні одиниці. У зв`язку з чим, передбачалося скорочення штатної чисельності працівників на 521 штатну одиницю та подальше звільнення у зв`язку із скороченням штатної чисельності працівників. Вищенаведене свідчить про те, що внаслідок прийняття Розпорядження Кабінету Міністрів України від 28.10.2022 № 943-р «Деякі питання Національного органу інтелектуальної власності» в УІІВ відбулися зміни в організації виробництва і праці, Уповноваженим органом управління - Мінекономіки погоджено нову організаційну структуру і штатний розпис УІІВ, що потягло за собою скорочення штату і чисельності працівників. Отже, підстава звільнення [PERSON] - зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України) є цілком законною. При цьому, представник ДП «Український інститут інтелектуальної власності» вказав на дотримання відповідачем порядку звільнення [PERSON] відповідно вимог КЗпП України. Вказав на те, що позивачем не доведено порушення відповідачем його трудових прав при визначенні переважного права залишення його на роботі (ч. 1 ст. 42 КЗпП України). Окрім зазначеного, представник ДП «Український інститут інтелектуальної власності» зазначив, що відповідач вважає позовні вимоги про стягнення з відповідача моральної шкоди у розмірі 35 000,00 грн. задоволенню не підлягають, оскільки позивачем не надано суду будь-яких належних та допустимих доказів заподіяння відповідачем моральної шкоди, в тому числі у заявленому розмірі та за зазначених обставинах, а також не надано доказів наявності причинного зв`язку між вищевикладеними діями відповідача і заподіяною за твердженням позивача йому моральною шкодою, та вини відповідача у її заподіянні. Таким чином, вимоги про відшкодування моральної шкоди нічим не обґрунтовані, оскільки відповідач протиправних дій стосовно позивача не вчиняв, його трудові права не порушував, а отже не міг бути заподіювачем моральної шкоди. Окремо представник відповідача зауважив, що позивач просить поновити його на посаді у неіснуючому департаменті, який не може бути відновлений у зв`язку з його ліквідацією на підставі наказу від 17.07.2023№ 239-п. Тому, вимога про поновлення [PERSON] на посаді відділу представництва інтересів у судових справах департаменту права та методології інтелектуальної власності не підлягає задоволенню. З огляду на викладене, представник відповідача просить відмовити у задоволенні позову [PERSON] у повному обсязі. Засобами поштового зв`язку відзив представника ДП «Український інститут інтелектуальної власності» надійшов до суду 11.12.2023. 15.12.2023 до суду від позивача [PERSON] надійшла відповідь на відзив, у якій позивач наголошує на порушення відповідачем порядку звільнення позивача за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, яка встановлена ст. 42 КЗпП України, повністю підтримує заявлені позовні вимоги та просить задовольнити. Оскільки розгляд справи відбувається в порядку спрощеного провадження без повідомлення учасників справи, судове засідання в справі не проводилось та особи, які беруть участь у справі не викликались. Суд, повно і всебічно з`ясувавши всі фактичні обставини справи, на яких ґрунтується позов, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, врахувавши подані докази, приходить до наступного висновку. Кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу (ч. 1 ст. 16 ЦК України). Відповідно до ч. 1 ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Згідно ч. 3 ст. 12 ЦПК України, кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно з вимогами п. п. 1, 2, 3 ч. 1 ст. 264 ЦПК України, під час ухвалення рішення суд вирішує, чи мали місце обставини (факти), якими обґрунтовувалися вимоги та заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи; які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин. Частиною 1 ст. 2 ЦПК України передбачено, що завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Статтею 8 Конституції України передбачено, що в Україні визнається і діє принцип верховенства права. Згідно статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Згідно статті 55 Конституції України права та свободи людини і громадянина захищаються судом. Кожна особа має право в порядку, встановленому законом, звернутися за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Основні засади судочинства, установлені частиною другою статті 129 Конституції України, доповнюють основоположний принцип верховенства права, який визнається і діє в Україні відповідно до статті 8 Основного Закону, і означена норма є визначальною у системі державної політики щодо захисту прав та свобод людини і громадянина. Такі конституційні положення кореспондуються із положеннями ст.ст. 2, 4 ЦПК України, статті 5-1 КЗпП України, статті 15 ЦК України. Статтею першою Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод 1950 р., ратифікованої Законом України № 475/97-ВР від 17.07.1997 р. «Про ратифікацію Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року, Першого протоколу та протоколів № 2, 4, 7 та 11 до Конвенції», передбачено, що Високі Договірні Сторони гарантують кожному, хто перебуває під їхньою юрисдикцією, права і свободи, визначені в розділі I цієї Конвенції. За змістом пункту 1 статті 6 Конвенції кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом, який вирішить спір щодо його прав та обов`язків цивільного характеру або встановить обґрунтованість будь-якого висунутого проти нього кримінального обвинувачення. Згідно з практикою Європейського суду з прав людини у статті 6 Конвенції закріплено такі елементи права на судовий захист, як право на розгляд справи; справедливість судового розгляду; публічність розгляду справи та проголошення рішення; розумний строк розгляду справи; розгляд справи судом, встановленим законом; незалежність і безсторонність суду. Справедливий розгляд справи включає в себе такі аспекти належного відправлення правосуддя, як право на доступ до правосуддя, рівність сторін, змагальний характер судового розгляду справи, обґрунтованість судового розгляду. Відповідно до сталої практики Європейського суду з прав людини вимога законності, яка випливає з Конвенції, означає вимогу дотримання відповідних положень національного закону і принципу верховенства права. Судом встановлено, що 19.03.2021 [PERSON] прийнято на посаду фахівця 1 категорії відділу капітального будівництва з 22 березня 2021 року, що підтверджується Наказом ДП «Український інститут інтелектуальної власності» від 19.03.2021 № 89-п [PERSON] . 29.06.2021 позивача [PERSON] переведено на посаду начальника відділу представництва інтересів у судових справах департаменту права та методології інтелектуальної власності, що підтверджується Наказом підприємства від 29.06.2021 № 197-п. Відповідно до Наказу підприємства від 08.09.2023 № 324-п [PERSON] було звільнено з посади начальника відділу представництва інтересів у судових справах департаменту права та методології інтелектуальної власності 08 вересня 2023 року у зв`язку із скороченням штату працівників, відповідно до п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України. У своїх позовних вимогах [PERSON] вказує про те, що його звільнення відбулося з численними порушеннями ДП «Укрпатент» діючого трудового законодавства та, як на підставу для задоволення позовних вимог, посилається на порушення відповідачем вимог ст. 4-1, п.1 ч.1 ст.40, ст. 42, ст. 235, ч. 1 ст. 237-1 КЗпП України. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі, ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до п.19 постанови Пленуму Верхового Суду України № 9 від 06.11.1992 «Про практику розгляду судами трудових спорів» розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, зокрема, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Суд звертає увагу, що скорочення штату - це зменшення кількості або ліквідація певних посад, спеціальностей, професій тощо. Штат працівників - це сукупність посад, встановлених штатним розписом підприємства. Тому скорочення штату являє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами. Однією з найважливіших гарантій при скороченні чисельності чи штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Відповідно до вимог статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше, ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 статті 40, ч. 3 статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну посаду, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Положеннями ч. 2 ст. 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно з ч. 1 ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Відповідно до вимог ч. 1 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Відповідно до вимог ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги ст. 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок щодо працевлаштування працівника покладається на роботодавця з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 492 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Такий висновок відповідає правовій позиції Верховного Суду України, викладеній у постанові від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15. Разом з тим, як зазначив Верховний Суд у своїй постанові від 18.03.2020 року по справі №461/3024/18, законодавством не встановлена заборона для роботодавця ознайомлювати працівника, посада якого скорочується, із усіма вакантними посадами на підприємстві, як і не встановлено жодного обмеження для працівника претендувати на будь-яку вакантну посаду, яку він має бажання обіймати. При цьому бажання працівника бути переведеним на певну посаду не встановлює жодного обов`язку щодо переведення такого працівника на обрану ним посаду, у разі невідповідності кваліфікації такого працівника до обраної посади. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Як встановлено судом, звільнення позивача відбулося внаслідок змін в організації виробництва і праці, ліквідації структурних підрозділів, скорочення чисельності та штату працівників. Так, 28.10.2022 Кабінетом Міністрів України прийнято Розпорядження № 943-р «Деякі питання Національного органу інтелектуальної власності», яким Кабінет Міністрів України з 08.11.2022 припинив повноваження державного підприємства «Український інститут інтелектуальної власності» як Національного органу інтелектуальної власності, визначивши, що державна організація «Український національний офіс інтелектуальної власності та інновацій» з 08.11.2022 виконуватиме функції Національного органу інтелектуальної власності. Тобто, з 08.11.2022 виконання більшої частини функцій та завдань УІІВ відпала, що призвело до значного скорочення об`єму робіт У зв`язку з цим, Міністерством економіки України як Уповноваженим органом управління, наказом від 11.11.2022 № 4534 затверджено нову редакцію Статуту підприємства, з якого прибрано низку повноважень у сфері інтелектуальної власності, які підприємство виконувало відповідно до Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо створення національного органу інтелектуальної власності» №703-ІХ від 16.06.2020. Відповідно до п. 8.4. Статуту УІІВ Генеральний директор УІІВ, серед іншого, визначає та затверджує штатний розпис і організаційну структуру підприємства та внесення змін до них за погодженням з Уповноваженим органом управління. Зазначене положення Статуту кореспондується з ч.3 ст. 64 Господарського кодексу України (далі - ГК України), згідно з яким підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. У зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, викликаними припиненням повноважень державного підприємства «Український інститут інтелектуальної власності» як Національного органу інтелектуальної власності, 01.03.2023 Мінекономіки погодило нову організаційну структуру та штатний розпис УІІВ. Наказом підприємства від 04.04.2023 № 52-Н/2023 введено в дію з 01.07.2023 організаційну структуру та штатний розпис УІІВ, погоджені Мінекономіки 01.03.2023. Наказом підприємства від 11.04.2023 № 54-Н/2023 створено комісію із визначення працівників, яких заборонено звільняти з ініціативи роботодавця та працівників із переважним правом на залишення на роботі (далі - Комісія). У ході роботи комісії, а також, враховуючи пропозиції профспілки працівників сфери інтелектуальної власності щодо нової організаційної структури та штатного розпису УІІВ, наказом від 28.04.2023 № 68-Н/2023 внесено зміни до наказу від 04.04.2023 № 52-Н/2023, а саме: введено в дію з 01.08.2023 організаційну структуру та штатний розпис УІІВ, погоджені Мінекономіки 01.03.2023. У зв`язку із введенням нової організаційної структури УІІВ, з 01.08.2023 підлягали скороченню ряд посад, зокрема і посада начальника відділу представництва інтересів у судових справах департаменту права та методології інтелектуальної власності, яку обіймав позивач. Також, підлягав ліквідації і сам департамент права та методології інтелектуальної власності. 12.07.2023 Мінекономіки погодило нову організаційну структуру і штатний розпис УІІВ розроблені з урахуванням пропозицій профспілки, які вводяться в дію з 11.09.2023. У зв`язку із зміною дати введення нової організаційної структури УІІВ з 11.09.2023, підлягали скороченню посада начальника відділу представництва інтересів у судових справах департаменту права та методології інтелектуальної власності, яку очолював позивач і сам департамент права та методології інтелектуальної власності. Тобто, новий штатний розпис УІІВ погоджений Міністерством економіки України 12.07.2023, який вводився в дію 11.09.2023, передбачав штатну чисельність - 81 штатну одиницю. Натомість, діючий штатний розпис УІІВ передбачав - 602 штатні одиниці. У зв`язку з чим, передбачалося скорочення штатної чисельності працівників на 521 штатну одиницю та подальше звільнення у зв`язку із скороченням штатної чисельності працівників. Вищенаведене свідчить про те, що внаслідок прийняття Розпорядження Кабінету Міністрів України від 28.10.2022 № 943-р «Деякі питання Національного органу інтелектуальної власності» в УІІВ відбулися зміни в організації виробництва і праці, Уповноваженим органом управління - Мінекономіки погоджено нову організаційну структуру і штатний розпис УІІВ, що потягло за собою скорочення штату і чисельності працівників. Таким чином, підстава звільнення [PERSON] , як зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України) є цілком законною. Відповідно до правових висновків, викладених у постановах Верховного Суду від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц, провадження № 61-312св17, від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц, провадження № 61-1214св18, від 30 вересня 2021 року у справі № 462/1930/19, провадження № 61-1981св20, суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить виключно власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення. Інакше кажучи, цими рішеннями Верховний Суд визнає, що суд не вирішує питання щодо доцільності змін в організації виробництва і праці та наступного скорочення штату працівників, оскільки вирішення вказаних питань належить до виключної компетенції роботодавця (власника або уповноваженого ним органу). Процедура звільнення працівника у разі скорочення має відбуватися на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП, відповідно до якого скорочення чисельності або штату працівників - одна з підстав для розірвання трудового договору. Розірвання трудового договору за зазначеною підставою відбувається в разі реорганізації підприємства (через злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміни його власника, ухвалення власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв`язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією. При виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури. Такий правовий висновок викладений Верховним Судом у постанові від 12 січня 2021 року у справі № 753/9240/18. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. Вказаний правовий висновок викладено у постанові Верховного Суду від 26 червня 2019 року у справі № 641/5330/16-ц. Відповідно до частини другої статті 40 КЗпП звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Згідно із частинами першою, третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Персональне попередження необхідно не тільки для забезпечення організації вивільнення працівників, а й для усвідомлення працівником свого майбутнього становища щодо забезпечення роботою та джерелами для життя і можливого пошуку працівником іншої роботи самостійно. Під персональним попередженням про майбутнє звільнення слід розуміти не лише повідомлення, а достовірне отримання працівником такої інформації. Вказаний правовий висновок викладено у постанові Верховного Суду у складі Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 09 лютого 2023 року у справі №686/5292/21. Звертаючись до суду із вказаним позовними вимогами, позивач, як на одну із підстав для визнання наказу про звільнення незаконним та поновлення на посаді, посилається на ту обставину, що ДП «Укрпатент» було порушено ст. 42 КЗпП України, а саме не дотримано порядок визначення переважного права на залишення на роботі працівників відповідача, що призвело до незаконного звільнення позивача, а також на недотримання відповідачем порядку звільнення. Разом з тим, з такими твердженнями позивача суд не погоджується з огляду на наступне. Так, відповідно до вимог статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше, ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 статті 40, ч. 3 статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну посаду, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Як вбачається з матеріалів справи, листом УІІВ від 19.05.2023 № Вн-106/2023 [PERSON] попереджено про звільнення з 31.07.2023 (тобто більше ніж за два місяці) на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України, у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці підприємства та введенням з 01.08.2023 нової організаційної структури і штатного розпису. Таким чином, відповідачем дотримано двомісячний строк попередження про вивільнення працівників та запропоновано всі наявні вакантні посади на підприємстві. Одночасно йому запропоновано іншу роботу на підприємстві, згідно з Додатком 1 до попередження, який містить перелік усіх наявних вакансій на підприємстві. У попередженні підприємством зазначено, що надати свою згоду на зайняття будьякої вакантної посади потрібно шляхом подання відповідної заяви до відділу кадрів не пізніше трьох робочих днів з дня отримання цього попередження. В разі відсутності такої заяви у триденний строк, роботодавець вважатиме вказаний факт відмовою від всіх запропонованих вакантних посад. Позивач ознайомився із попередженням про звільнення 24.05.2023, що засвідчено його власноручним підписом. Однак, у визначений відповідачем строк заява від позивача про надання згоди на зайняття будь-якої вакантної посади до відповідача не надходила. Зазначене свідчить про ігнорування [PERSON] вимог підприємства щодо подачі такої заяви протягом трьох робочих днів з дня отримання ним попередження про звільнення. Вбачається, що 31.05.2023 за Вх.№ 1187/2023 до відповідача надійшла заява від [PERSON] про надання йому кваліфікаційних вимог та посадових інстукцій до посад, які визначені в Додатку 1 до попередження про звільнення. Перед початком роботи за укладеним трудовим договором роботодавець зобов`язаний роз`яснити працівникові його права та обов`язки (п. 1 ч. 1 ст. 29 КЗпП України). Конкретний перелік посадових обов`язків визначають посадові інструкції. Посадовi iнструкцiї затверджуються наказом (розпорядженням) керівника або уповноваженого ним органу. Пiсля того, як посадова iнструкцiя буде затверджена керiвником або уповноваженим ним органом, вона обов`язково має бути доведена до вiдома працiвника пiд пiдпис. Тобто, лише під час прийняття на роботу власник або уповноважений орган роз`яснює працівникові його права і обов`язки, відображені в посадовій інструкції. Законодавством не покладено обов`язок на роботодавця ознайомлювати з посадовими інструкціями чи кваліфікаційними вимогами потенційних претендентів на зайняття вакантних посад при процедурі вивільнення працівників, а також до моменту прийняття його на роботу. Отже, підприємство не зобов`язане надавати [PERSON] посадові інструкції чи кваліфікаційні вимоги до моменту укладення з ним трудового договору. Листом УІІВ від 24.07.2023 № Вн-229/2023 [PERSON] попереджено про зміну дати звільнення, а саме: не з 31.07.2023, а з 08.09.2023, у зв`язку із погодженням Мінекономіки нової організаційної структури та штатного розпису, які вводяться в дію з 11.09.2023. Одночасно, йому запропоновано іншу роботу на підприємстві, згідно з Додатком 1 до попередження, який містить перелік усіх наявних вакансій на підприємстві. У попередженні підприємством зазначено, що надати свою згоду на зайняття будь-якої вакантної посади потрібно шляхом подання відповідної заяви до відділу кадрів не пізніше трьох робочих днів з дня отримання цього попередження. В разі відсутності такої заяви у триденний строк, роботодавець вважатиме вказаний факт відмовою від всіх запропонованих вакантних посад. Вбачається, що позивач ознайомився із попередженням про зміну дати звільнення 26.07.2023, що засвідчено його власноручним підписом. Проте, лише 05.09.2023 [PERSON] подав заяву-згоду на зайняття будь-якої вакантної посади із 42-х запропонованих вакансій. Тобто, [PERSON] повторно проігнорував вимогу підприємства щодо подачі такої заяви-згоди на зайняття вакантних посад протягом трьох робочих днів з дня отримання ним попередження (26.07.2023 ), подавши таку заяву лише 05.09.2023,тобто за декілька днів до введення в дію нової організаційної структури і штатного розпису. Таким чином, позивач, свідомо пропустив триденний термін подання заяви на зайняття вакантної посади, будучи обізнаним про такий термін і усвідомлював наслідки таких дій, а саме про право роботодавця вважати факт відсутності його заяви у триденний строк відмовою від усіх вакантних посад. Разом з тим, як вбачається з протоколу Комісії № 11 від 07.09.2023, відповідачем було враховано заяву позивача від 05.09.2023 та допущено до участі у розгляді поданих заяв з визначення працівників, яких заборонено звільняти з ініціативи роботодавця та працівників із переваженим правом на залишенні на роботі, тобто відповідач не вважав факт пропуску позивачем триденного терміну чи його відмовою від усіх вакантних посад. У відзиві на позовну заяву представник відповідача вказує на те, що у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, погодженням Мінекономіки нової організаційної структури і штатного розпису УІІВ, 11.04.2023 на підприємстві створено Комісію із визначення працівників, яких заборонено звільняти з ініціативи роботодавця та працівників із переважним правом на залишення на роботі (далі - Комісія), що підтверджується наказом, наданим суду. Як вбачається з копії витягу із службової записки, яка надана суду, після затвердження Мінекономіки 12.07.2023 нової організаційної структури і штатного розпису УІІВ, який вводиться в дію з 11.09.2023, юридичним відділом УІІВ 04.08.2023 були розроблені кваліфікаційні вимоги до вакантних посад та посад за строковим трудовим договором, затверджені В.о. Генерального директора [PERSON] для використання в роботі Комісії. З врахуванням зазначеного, Комісією досліджувались заяви працівників на зайняття вакантних посад та посад за строковим трудовим договором, що будуть введені з 11.09.2023, що надійшли до відділу кадрів підприємства. Кваліфікаційні вимоги до посад розроблені юридичним відділом УІІВ з урахуванням Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, затвердженого наказом Міністерства промислової політики України від 22 березня 2007 року № 120. Зазначений довідник встановлює мінімально допустимі кваліфікаційні вимоги до певних посад, але передбачає право керівника підприємства, установи чи організації встановлювати вимоги, що стосуються освіти, освітньо-кваліфікаційних рівнів та досвіду, достатні для повного і якісного виконання робіт за посадою, що відповідають завданням та функціям підрозділу. Кваліфікаційні вимоги до посад принципово не мають суперечити тим, які зазначені у Довіднику, але при цьому, можуть бути більш конкретними і за необхідності доповненими або уточненими. Тобто, чинне законодавство не забороняє встановлювати і інші додаткові кваліфікаційні вимоги до посад, враховуючи специфіку діяльності та виробничі потреби підприємства. Тому, враховуючи зміни в організації виробництва і праці на підприємстві, зміну його завдань та функцій прописаних у новому Статуті, взаємодію із органами державної влади, особливо з Уповноваженим органом - Міністерством економіки України, державними підприємствами, УІІВ розробило кваліфікаційні вимоги до посад. Зокрема, встановлення вимоги щодо наявності стажу державної служби не суперечить чинному законодавству і є правом роботодавця. Щодо наявності у позивача переважного права на залишення на роботі, суд зазначає наступне. Враховуючи положення статті 42 Кодексу законів про працю України у разі скорочення чисельності чи штату працівників та при зміні в організації виробництва та праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам, котрі мають більш високу продуктивність праці та кваліфікацію. Для визначення працівників, яких заборонено звільняти з ініціативи роботодавця та працівників із переважним правом на залишення на роботі, наказом УІІВ від 11.04.2023 № 54-Н/2023 створено Комісію, яка колегіально оцінювала кваліфікацію та продуктивність працівників на зайняття вакантних посад. Протоколом Комісії № 11 від 07.09.2023 затверджено остаточні результати дослідження заяв всіх працівників, що надійшли до відділу кадрів станом на 07.09.2023 на зайняття вакантних посад та посад за строковим трудовим договором, що будуть введені з 11.09.2023, щодо відповідності кваліфікаційним вимогам до цих посад та переважного права на залишення на роботі Згідно даного протоколу, який міститься в матеріалах справи, встановлено, що Комісія розглядала заяву [PERSON] на зайняття кожної вакантної посади, однак встановила відсутність у нього переважного права та відповідності кваліфікаційним вимогам по кожній посаді окремо. У постанові від 11 грудня 2019 року у справі № 569/9913/18 (провадження № 61- 15809св19) Верховний Суд вказав, що процедура визначення кваліфікації та продуктивність праці працівників, а також процедура визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі, законодавчо не визначена. Проте, враховуючи, що потреба у визначені (оцінці) наявності такого права виникає при вивільненні працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, скороченні чисельності штату працівників, яке ініціюється роботодавцем,тому створити умови та провести таку оцінку повинен роботодавець Більше того, зазначено, що суд не наділений правами та не володіє достатньою інформацією для визначення продуктивності праці будь-якого працівника, оскільки це є прерогативою виключно роботодавця, який володіє повною інформацією про результативність праці, що характеризує ефективність її витрат у виробництві та сфері послуг. Визначення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці є компетенцією роботодавця. Такі висновки викладені у постановах Верховного Суду від 7.08.2019 року у справі № 367/3870/16-ц (провадження № 61-38248св18) та від 1.02.2023 року у справі № 607/18097/19 (провадження № 61-3781св22). Оскільки, визначення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці є компетенцією роботодавця, який володіє повною інформацією про результативність праці, що характеризує ефективність її витрат у виробництві та сфері послуг, Комісія, здійснивши дослідження кваліфікації кожного працівника, дійшла висновку щодо відсутності переважного права у [PERSON] на залишенні на роботі, який викладено у протоколі № 11 від 07.09.2023 року. Також, Верховний Суд у своїй постанові від 13.12.2018 року у справі №577/256/18 звернув увагу на необхідність врахування переважного права на залишення працівника на роботі, передбаченого ст. 42 КЗпП України, лише у разі скорочення однорідних професій та посад. Переважне право на залишення працівника на роботі не тотожне переважному праву його працевлаштування на нову посаду. Таким чином, оскільки позивач обіймав посаду начальника відділу представництва інтересів у судових справах департаменту права та методології інтелектуальної власності, що була єдиною загалом на підприємстві та яка підлягала скороченню, а відділ - ліквідації, переважного права у [PERSON] на залишення на роботі та працевлаштування на нову посаду не було. З огляду на викладене, за результатами розгляду справи, суд дійшов висновку, що позивачем не доведено порушення відповідачем його трудових прав при визначенні переважного права залишення його на роботі (частина перша статті 42 КЗпП України). Враховуючи вищевикладене, суд вважає, що позовні вимоги в частині поновлення на роботі та скасування наказу про звільнення задоволенню не підлягають, оскільки процедура звільнення особи відповідачем дотримана в повному обсязі. Відповідно до ч. 1 ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Згідно із ст. 5 ЦПК України, здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. У випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений також статтею 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Статтями 10-13 ЦПК України визначено, що суд при розгляді справи керується принципом верховенства права. Суд розглядає справи відповідно до Конституції України, законів України, міжнародних договорів, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України. Суд застосовує інші правові акти, прийняті відповідним органом на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що встановлені Конституцією та законами України. Суд застосовує при розгляді справ Конвенцію про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року і протоколи до неї, згоду на обов`язковість яких надано Верховною Радою України, та практику Європейського суду з прав людини як джерело права. Суд застосовує норми права інших держав у разі, коли це передбачено законом України чи міжнародним договором, згода на обов`язковість якого надана Верховною Радою України. Суд визначає в межах, встановлених цим Кодексом, порядок здійснення провадження у справі відповідно до принципу пропорційності, враховуючи: завдання цивільного судочинства; забезпечення розумного балансу між приватними й публічними інтересами; особливості предмета спору; ціну позову; складність справи; значення розгляду справи для сторін, час, необхідний для вчинення тих чи інших дій, розмір судових витрат, пов`язаних із відповідними процесуальними діями, тощо. Суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Збирання доказів у цивільних справах - не є обов`язком суду, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд має право збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи лише у випадках, коли це необхідно для захисту малолітніх чи неповнолітніх осіб або осіб, які визнані судом недієздатними чи дієздатність яких обмежена, а також в інших випадках, передбачених цим Кодексом. Відповідно до вимог ст. 76-83 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: 1) письмовими, речовими і електронними доказами; 2) висновками експертів; 3) показаннями свідків. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування. Суд не бере до уваги докази, що одержані з порушенням порядку, встановленого законом. Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування. Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи. Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Статтею 235 КЗпП України, серед іншого, передбачено, що у разi звiльнення без законної пiдстави або незаконного переведення на iншу роботу працiвник повинен бути поновлений на попереднiй роботi органом, який розглядає трудовий спiр. При винесеннi рiшення про поновлення на роботi орган, який розглядає трудовий спiр, одночасно приймає рiшення про виплату працiвниковi середнього заробiтку за час вимушеного прогулу або рiзницi в заробiтку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не бiльш як за один рiк. Згідно правового висновку, викладеного у постановах Верховного Суду від 8 травня 2019 року (справа № 757/13677/17-ц), від 09 жовтня 2019 року (справа № 479/568/17), від 1 липня 2020 року (справа № 463/602/18) звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. При цьому закон не наділяє орган, який розглядає трудовий спір, повноваженнями на обрання іншого способу захисту трудових прав, ніж зазначені в частині першій статті 235 КЗпП України, у тому числі шляхом зміни дати звільнення працівника,а відтак, встановивши, що звільнення позивача відбулось із порушенням установленого законом порядку, суд зобов`язаний поновити працівника на попередній роботі. Зважаючи на викладене вище, оцінюючи належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів в їх сукупності, враховуючи те, що обставини, на які посилається позивач, як на підставу для задоволення позову, не знайшли свого підтвердження у судовому засіданні, оскільки не ґрунтуються на достатніх, належних та допустимих доказах. За вказаних вище обставин суд дійшов висновку, що позовні вимоги в частині визнання наказу про звільнення незаконним та поновлення на роботі задоволенню не підлягають. Що стосується вимоги позивача про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, слід зазначити наступне. Позивач, звертаючись до суду з позовом про визнання незаконним наказу про звільнення та поновлення на роботі, просив стягнути на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу. Як вбачається з вищенаведеного, за результатами розгляду справи, суд дійшов висновку, що припинення трудових відносин між позивачем і відповідачем було без порушення будь-чиїх прав і в межах законодавства, вимога позивача про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідною від позовних вимог про поновлення на роботі та скасування наказу, а тому такі вимоги не підлягають задоволенню. Щодо відшкодування моральної шкоди, суд зазначає наступне. Відповідно до статті 237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Викладені в ст. 237-1 КЗпП України юридичні факти, що є підставою виникнення .правовідносин по відшкодуванню моральної шкоди, а саме: моральні страждання працівника, втрата нормальних життєвих зв`язків, необхідність для працівника додаткових у зусиль для організації свого життя, повинні бути належним чином доведені за допомогою засобів доказування, передбачених статтями 91, 95, 97, 100 ЦПК України (показання свідків, письмові докази, речові доказі, зокрема відео-аудіо записи, висновок експерта та ін.). Для відшкодування моральної шкоди на підставі ст. 237-1 КЗпП України недостатньо лише заяви працівника про наявність такої шкоди. Н Згідно ст. 23 ЦК України та постанові Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995 №4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової шкоди» (далі - постанова Пленуму ВСУ № 4) під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Моральна шкода може полягати, зокрема, у приниженні честі та гідності фізичної особи. ком. Згідно з абз. 2 п. 5 постанови Пленуму ВСУ № 4 суд повинен з`ясувати чим підтверджується факт завдання потерпілому моральних чи фізичних страждань, за яких обставин і якими діями (бездіяльністю) вони завдані, ступінь вини заподіювача, яких моральних чи фізичних страждань зазнав потерпілий, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі він оцінює пов`язані з ними витрати та з чого при цьому виходить. Як вбачається з частини 3 статті 12 ЦІК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Відповідно до загальних підстав цивільно - правової відповідальності обов`язковому з`ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди- підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Враховуючи наведене позивачем не надано до суду належних доказів в їх сукупності щодо підтвердження підстави стягнення моральної шкоди, оскільки не доведено факту заподіяння зі сторони відповідача позивачу моральних страждань, втрат немайнового характеру позивача. Позивачем не доведено які негативні наслідки мають місце, у чому саме полягають моральні втрати, чим обґрунтовано розмір їх відшкодування. Крім того, умовою відповідальності за моральну шкоду є неправомірне рішення, дія чи бездіяльність, внаслідок яких завдано моральну шкоду. Зобов`язання відшкодувати моральну (немайнову) шкоду виникає лише за умови, що вказана шкода є безпосереднім наслідком певної протиправної дії (бездіяльності). Відповідно до п.п. 3, 7 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової шкоди» під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб, а заподіяна моральна шкода відшкодовується тій фізичній чи юридичній особі, права якої були безпосередньо порушені протиправними діями (бездіяльністю) інших осіб. З огляду на викладене, позовні вимоги про стягнення з відповідача моральної шкоди у розмірі 35 000,00 грн. задоволенню не підлягають, оскільки позивачем не надано суду будь-яких належних та допустимих доказів заподіяння відповідачем моральної шкоди, в тому числі у заявленому розмірі та за зазначених обставинах, а також не надано доказів наявності причинного зв`язку між вищевикладеними діями відповідача і заподіяною за твердженням позивача йому моральною шкодою, та вини відповідача у її заподіянні. Таким чином, вимоги про відшкодування моральної шкоди нічим не обґрунтовані, оскільки відповідач протиправних дій стосовно позивача не вчиняв, його трудові права не порушував, а отже не міг бути заподіювачем моральної шкоди. З урахуванням викладеного вище, суд приходить до висновку про відмову у задоволенні позовних вимог позивача у зв`язку із їх необґрунтованістю. Відповідно до ст. 141 ЦПК України судові витрати позивачу за рахунок відповідача не відшкодовуються, оскільки суд дійшов висновку про відмову в задоволенні позовних вимог в повному обсязі. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed