Jurisdiction: civil
Date: 2024-07-31 00:00:00

[PERSON] у березні 2024 року звернулась до суду з позовом до ПАТ «НАСК «Оранта» про визнання протиправним та скусування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Позов мотивований тим, що 02.11.1993 року вона була прийнята на роботу на посаду бухгалтера в Українську державну страхову комерційну організацію (Укрдержстрах), що була створена відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 16.10.1991 року «Про створення Української державної страхової комерційної організації», та, в подальшому, перетворена у ВАТ «НАСК «Оранта» відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 07.09.1993 року № 709 «Про створення НАСК «Оранта». 03.01.1994 року у зв`язку із реорганізацією Укрдержстрах вона була переведена у ВАТ «НАСК «Оранта», яке перейменоване з 23.04.2015 року у ПАТ «НАСК «Оранта», на посаду бухгалтера, де працювала безперервно на різних посадах до 24.05.2011 року. 24.05.2011 року [PERSON] була переведена на посаду менеджера із страхування Бобровицького районного відділення Чернігівської обласної дирекції головного офісу ПАТ «НАСК «Оранта» , на якій працювала до 26.02.2024 року, тобто понад 30 років. Наказом голови правління ПАТ «НАСК «Оранта» від 06.12.2023 року № 08-05-04/133 «Про проведення організаційних заходів щодо оптимізації штатної чисельності персоналу головного офісу ПАТ «НАСК «Оранта» визначено скоротити посади менеджерів із страхування Бобровицького районного відділення Чернігівської обласної дирекції головного офісу ПАТ «НАСК «Оранта» 2 (дві) штатні одиниці. 08.12.2023 року вона була ознайомлена із вказаним наказом та попереджена про наступне звільнення з посади менеджера Бобровицького районного відділення Чернігівської обласної дирекції головного офісу ПАТ «НАСК «Оранта», й відповідно до письмового повідомлення про наступне звільнення, їй повідомлено про те, що станом на 08.12.2023 року відсутні посади в Чернігівській обласній дирекції, які могли б бути запропоновані для подальшого її працевлаштування, та повідомлено про наявні вакантні посади за її кваліфікацією у інших налелених пунктах - інших областях України (Дніпрпетровська, Хмельницька, Харківська, Львівська, Івано-Франківська області), віддалених від її місця проживання та роботи, що унеможливлювало прийняти вказані пропозиції як вакантні посади, оскільки має на утриманні сина з інвалідністю ІІІ -ї групи з дитинства, якого одноособово доглядає, тобто у її сім`ї немає інших працівників із самостійним заробітком, окрім неї. У відповідносто до п.п.2, 3 ч. 2 ст.42 КзПП України вона мала переваги у залишенні на роботі як особа, в сім`ї якої немає інших працівників з самостійним доходом, та як працівник з тривалим безперервним стажем роботи у даній установі (понад 30 років). 26.02.2024 року наказом ПАТ «НАС «Оранта»за № 202-к від 26 лютого 2024 року її звільнено з посади менеджера із страхування Бобровицького районного відділення Чернігівської обласної дирекції головного офісу ПАТ «НАСК «Оранта» у зв`язку зі скороченням штату працівників на підставі п.1 ст.40 Кодексу законів про працю України. Відповідно, вважає таке звільнення незаконним, оскільки проведено без урахування чинного законодавства, а саме ст.ст. 42, 492 КЗпП України, не враховано її переважне право залишення на роботі відповідно до п.п.2,3 ч.2 ст. 42, а саме - тривалий безперервний стаж роботи в системі страхування - понад 30 років, відсутність дисциплінарних стягнень, як особа, в сім`ї якої немає інших працівників з самостійним доходом (на її утриманні знаходиться син з інвалідністю ІІІ-ї групи безстроково з дитинства), окрім того, порушений порядок її звільнення, передбачени ст. 492 КЗпП України - не запропоновано іншу роботу в тій самій установі, які були наявними, й могли бути прийнятними для неї, й безпосередньо, у тому ж населеному пункті, де й працювала й за аналогічною посадою - менеджера - управителя із страхування (Ніжинське районне відділення Чернігівської обласної дирекції ПАТ «НАСК «Оранта», дата реєстрації вакансії 08.11.2023 року, вакансія актуальна станом на 05.03.2024 року, й у м.Києві, Вінниці тощо, що підтверджує наданою інформацією Держаним центром зайнятості від 06.03.2024 року за № 33/10/1867-4, наданою на запит її адвоката. В судовому засіданні представник позивача [PERSON] , діючий на підставі ордера адвоката про надання правової допомоги від 25.03.2024 року (а.с.40 том 1), позовні вимоги підтримав з тих же підстав та просив їх задовольнити, посилаючись на гарантії законних підстав звільнення працівника, вимоги закону про належне виконання зобов`язань роботодавця перед працівником й щодо виплати заробітної плати за час вимушеного прогулу, тим самим поновивши права [PERSON] як працівника. Представник відповідача Кучма О.Л. , діюча на підставі довіреності від 06.12.2023 року, позовні вимоги не визнала, заперечувала щодо їх задоволення, вважаючи, що звільнення [PERSON] відбулось у законний спосіб, [PERSON] попереджена про звільнення завчасно, яка не прийняла пропоновані роботодавцем пропозиції наявних вакантних посад, й вона не мала переважного права на залишеня на роботі, оскільки не мала достатнього рівня освіти, адже має будівельну освіту, при цьому інші особи мали значні переваги у порівнянні з позивачкою на залишення на роботі, а тому роботодавець не вважав за потрібне пропонувати їй наявну вакансію менеджера у Ніжинському районному відділенні Чернігівської обласної дирекції ПАТ «НАСК «Оранта», керівник такого відділення не погодив її кандидатуру,те, що позивачка має на утриманні сина з інвалідністю, то позивачка не повідомила про це роботодавця, а тому відповідач при її звільненні не вказовував вказану обставину. Окрім того, вважає, що позивачка не довела той фактор, що має переважне право на залишення на роботі при звільненні за п.2 ч.2 ст.42 КзПП України. Відповідачем подано відзив на позов від 23.05.2024 року (а.с.85-105 том 1), доводи якого зводяться до вказаних висновків. Позивачем подано відповідь на відзив від 16.06.2024 року, вважаючи доводи відповідача необґрунтованими й такими, що спростовуються наданими до суду доказами про незаконність звільнення позивача у порішення вимог ст.ст. 42, 492 КЗпП України (а.с.113-119 том 1). Вислухавши пояснення сторін, їх доводи та заперечення, дослідивши матеріали справи у їх сукупності, всебічно та повно з`ясувавши фактичні обставини, на яких ґрунтується позов, об`єктивно оцінивши докази, які мають істотне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, суд приходить до висновку про те, що позовні підлягають задоволенню із наступних підстав. 15 грудня 2017 року набрав чинності Закон України «Про внесення змін до Господарського процесуального кодексу України, Цивільного процесуального кодексу України, Кодексу адміністративного судочинства України та інших законодавчих актів» № 2147-VIIІ від 03 жовтня 2017 року, яким зокрема Цивільний процесуальний кодекс викладений в новій редакції. Відповідно до п. 9 розділу ХІІ Перехідних положень ЦПК України справи у судах першої та апеляційної інстанцій, провадження у яких відкрито до набрання чинності цією редакцією Кодексу, розглядаються за правилами, що діють після набрання чинності цією редакцією Кодексу. Принцип захисту судом порушеного права особи будується при встановленні порушення такого права. Так, кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу (ч.1 ст. 15 ЦК України). Правом звернення до суду за захистом наділена особа, права якої порушені, невизнані або оспорені (ст. 3 ЦПК України). Кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів (ч.1 ст. 4 ЦПК України). Згідно принципу диспозитивності суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках (ч.1 ст. 13 ЦПК України). Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. У випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону (ст. 5 ЦПК України). Утвердження і забезпечення прав і свобод людини є головним обов`язком держави. Трудові права працівника гарантовані Конституцією України та законами, іншими підзаконними актами. Права і свободи людини і громадянина захищаються судом (ст.55 Конституції України). Судом встановлено, що відповідно до інформації трудової книжки [NUMBER] [PERSON] , [INFO], 02.11.1993 року була прийнята на роботу на посаду бухгалтера в Українську державну страхову комерційну організацію (Укрдержстрах), що була створена відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 16.10.1991 року «Про створення Української державної страхової комерційної організації», та, в подальшому, перетворена у ВАТ «НАСК «Оранта» відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 07.09.1993 року № 709 «Про створення НАСК «Оранта» (а.с.15 том 1). 03.01.1994 року у зв`язку із реорганізацією Укрдержстрах [PERSON] була переведена у ВАТ «НАСК «Оранта», яке перейменоване з 23.04.2015 року у ПАТ «НАСК «Оранта», на посаду бухгалтера, де працювала безперервно на різних посадах до 05.01.2011 року (а.с.15-16 том 1). Безпоседедньо, 05.01.2011 року [PERSON] була переведена на посаду менеджера із страхування Бобровицького районного відділення Чернігівської обласної дирекції головного офісу ПАТ «НАСК «Оранта», на якій працювала до 26.02.2024 року, тобто понад 30 років (а.с.12-16). Наказом голови правління ПАТ «НАСК «Оранта» від 06.12.2023 року № 08-05-04/133 «Про проведення організаційних заходів щодо оптимізації штатної чисельності персоналу головного офісу ПАТ «НАСК «Оранта» визначено скоротити посади менеджерів із страхування Бобровицького районного відділення Чернігівської обласної дирекції головного офісу ПАТ «НАСК «Оранта» 2 (дві) штатні одиниці (а.с.25 том 1). 08.12.2023 року [PERSON] була ознайомлена із вказаним наказом та попереджена про наступне звільнення з посади менеджера Бобровицького районного відділення Чернігівської обласної дирекції головного офісу ПАТ «НАСК «Оранта» (а.с.25 том 1), й відповідно до письмового повідомлення Чернігівської обласної дирекції головного офісу ПАТ «НАСК «Оранта» про наступне звільнення, [PERSON] повідомлено про те, що станом на 08.12.2023 року відсутні посади в Черкаській обласній дирекції, які могли б бути запропоновані їй для подальшого працевлаштування, та повідомлено про наявні вакантні посади за її кваліфікацією у інших налелених пунктах - інших областях України (Дніпрпетровська, Хмельницька, Харківська, Львівська, Івано-Франківська області) (а.с.26-27 том 1). Позивачка вказує, що вказані пропозиції відповідачем ПАТ «НАСК «Оранта» посад, які віддалені від її місця проживання (Чернігівська обл.., Ніжинський р-н, м.Бобровиця) (а.с.20 том 1) та роботи (Чернігівська область), унеможливлювало їх прийти, оскільки має на утриманні сина з інвалідністю ІІІ-ї групи безстроково з дитинства, якого одноособово доглядає, й батько якого ( [PERSON] ) помер [INFO] (а.с.1 том 2), тобто у її сім`ї немає інших працівників із самостійним заробітком, окрім неї, й підтверджує довідкою МСЕК № 773970 від 11.10.2023 року, із якої вбачається, що її син [PERSON] , [INFO], має ІІІ-ю групу інвалідності з дитинства довічно, якому протипоказано фізичне та психоемоційне перенавантаження, й відповідно до договору про догляд за особою з інвалідністю від 17.11.2023 року, позивачка здійснює на сином догляд (а.с.22-24 том 1, а.с.1 том 2). Судом надана оцінка попередження про наступне звільнення [PERSON] з посади менеджера Бобровицького районного відділення Чернігівської обласної дирекції головного офісу ПАТ «НАСК «Оранта» (а.с.26-27 том 1), із переліком пропонованих ПАТ «НАСК «Оранта» посад: головного фахівця Західнодонбаського відділення Дніпропетровської ОД (декретне місце), головний фахівець Новомосковського відділення Дніпропетровської ОД , головний фахівець Придніпровського РВ Черкаської ОД, фахівець Славутського МВ Хмельницької ОД, головний фахівець та провідний фахівець Дніпровського РВ, Херсонської ОД, провідний фахівець Основ`янського (Червонозаводського) відділення Харківської ОД, фахівець Чугуївського відділення Харківської ОД, фахівець Турківського РВ Львівської ОД, фахівець Коломийського РВ Івано-Франківської ОД (а.с.26-27 том 1), й у порівнняні із наданим на запит адвоката повідомленням Державного центру зайнятості від 06.03.2024 року за № 33/10/1867-24 щодо актуальних вакансій ПАТ «НАСК «Оранта» та його структурних підрозділів (дирекцій, відділень), у тому числі, у Чернігівській обласній дирекції ПАТ «НАСК «Оранта», із якого вбачається, що у Ніжинському відділенні Чернігівської обласної дирекції НАСК «Оранта» за період з 07.12.2023 року по 26.02.2024 року, які є актуальними станом на дату відповіді, станом на 05.03.2024 року база Єдиної інформаційно-аналітичної системи Державної служби зайнятості містить інформацію щодо вакансій (пропозицій робіт), актуальних станом у період з 07.12.2023 року по 26.02.2024 року, які залишаються актуальними станом на 05.03.2024 року: менеджер (управитель) із страхування (Ніжинське районне відділення Чернігівської обласної дирекції ПАТ «НАСК «Оранта», дата реєстрації вакансій в Ніжинській філії Чернігівського обласного центру зайнятості 08.11.2023 року, заробітна плата 7 100 грн., вакансія актуальна станом на 05.03.2024 року, менеджер (управитель) із страхування, дата реєстрації вакансії у Вінницькій філії Вінницького облсного центру зайнятості 06.07.2023, заробітна плата 6 700 грн., дата закриття вакансії 27.12.2023 року, керуючий відділенням, дата реєстрації вакансії в Деснянському управління Київського центру зайнятості 27.12.2023 року, заробітна плата 12 000 грн., дата закриття вакансії 01.01.2024 року, інші вакансії у Радсхівському відділенні Червоноградської філії Львівського обласного центру зайнятості, Сумській обласній дирекції ПАТ НАСК «Оранта» (а.с.29-30), що вказує на те, що відповідачем не запропоновані позивачці вказані вакансії, й, у тому числі, щодо посади менеджер (управитель) із страхування (Ніжинське районне відділення Чернігівської обласної дирекції ПАТ «НАСК «Оранта», дата реєстрації вакансій в Ніжинській філії Чернігівського обласного центру зайнятості 08.11.2023 року, заробітна плата 7 100 грн., вакансія була актуальною станом на 05.03.2024 року, яка могла би бути прийнятною для позивача, яка обіймала посаду менеджера із страхування Бобровицького районного відділення Чернігівської обласної дирекції головного офісу Публічного акціонерного товариства «Національна акціонерна страхова компанія «Оранта», з якої була звільнена у зв`язку зі скороченням штату працівників на підставі п.1 ст.40 КЗпП України, що вказує на те, що звільнення [PERSON] є незаконним, таким, що проведено без урахування чинного законодавства, а саме ст.ст. 42, 492 КЗпП України, не враховано переважне право [PERSON] на залишення на роботі відповідно до п.п.2,3 ч.2 ст. 42 - її тривалий безперервний стаж роботи в даній установі (в системі страхування) - понад 30 років, відсутність дисциплінарних стягнень, як особа, в сім`ї якої немає інших працівників з самостійним доходом (на її утриманні знаходиться син з інвалідністю ІІІ-ї групи безстроково з дитинства), не запропоновано іншу роботу в тій самій установі, які були наявними, й могли бути прийнятними для позивачки, й безпосередньо, у тому ж населеному пункті, де й працювала й за аналогічною посадою - менеджера - управителя із страхування (Ніжинське районне відділення Чернігівської обласної дирекції ПАТ «НАСК «Оранта», дата реєстрації вакансії 08.11.2023 року, вакансія була актуальна станом на 05.03.2024 року, й у м.Києві, Вінниці тощо, що підтверджується наданою інформацією Держаним центром зайнятості від 06.03.2024 року за № 33/10/1867-4, наданою на запит адвоката (а.с. 29-30 том 1). Разом з тим, 26.02.2024 року назазом ПАТ «НАС «Оранта»за № 202-к від 26 лютого 2024 року [PERSON] звільнено з посади менеджера із страхування Бобровицького районного відділення Чернігівської обласної дирекції головного офісу ПАТ «НАСК «Оранта» у зв`язку зі скороченням штату працівників на підставі п.1 ст.40 Кодексу законів про працю України(а.с.28 том 1). Так, однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з п.1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Положеннями ч.2 ст.40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Як передбачено вимогами статті 492 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Таким чином, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч.3 ст.49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Аналогічна правова позиція викладена Верховним Судом України в постанові від 01.04.2015 року за результатом розгляду справи №6-40цс15. Крім того, відповідно до правових позицій, які висловлені Верховним Судом України в постанові від 01.07.2015 року у справі №6-491цс15 та в постанові від 09.08.2017 року у справі №6-1264цс17, власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч.2 ст. 40 та ч.3 ст.49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Суд вважає, що відповідач при звільненні позивачка на підставі п.1 ст.40 КЗпП України невиконав вимоги ч.2 ст. 40 та ч.3 ст.49-2 КЗпП - не запропонував вакансію, яка була у нього вакантною та могла бути прийнятою позивачкою - менеджера - управителя із страхування (Ніжинське районне відділення Чернігівської обласної дирекції ПАТ «НАСК «Оранта», дата реєстрації вакансії 08.11.2023 року, вакансія була актуальна станом на 05.03.2024 року (а.с. 29-30 том 1). При цьому, згідно роз`яснень, які містяться в пунктах 18, 19 постанови Пленуму Верхового Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 року № 9, при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Проте, відповідач не надав належних та допустимих доказів про законність змін в організації виробництва і праці, дійсні підстави скорочення чисельності/ штату працівників (а.с.85-111). Судом встановлено, що на виконання приписів ст. 49-2 КЗпП України відповідачем було попереджено [PERSON] про зміни з 06.12.2023 року в організації виробництва і праці, зміни істотних умов праці, зокрема про проведення організаційних заходів щодо оптимізації штатної чисельності персоналу офісу ПАТ НАСК «Оранта» (а.с.26-27 том 1), проте доказів про законність підстав скорочення чисельності працівників Бобровицького районного відділення Чернігівської обласної дирекції головного офісу ПАТ НАСК «Оранта», окрім наказу голови правління ПАТ «НАСК «Оранта» від 06.12.2023 року № 08-05-04/133 «Про проведення організаційних заходів щодо оптимізації штатної чисельності персоналу головного офісу ПАТ «НАСК «Оранта», яким визначено скоротити посади менеджерів із страхування Бобровицького районного відділення Чернігівської обласної дирекції головного офісу ПАТ «НАСК «Оранта» 2 (дві) штатні одиниці (а.с.25 том 1), не надано, що вказує на невідповідність закону. В свою чергу, звертаючись з позовом до суду, позивач, обґрунтовуючи незаконність свого звільнення, посилався на те, що в порушення вимог ст.ст. 40, 42 КЗпП України відповідач звільнив його з займаної посади, не врахувавши ту обставину, що він мав переважне право на залишення на роботі як особа Відповідно до ч.1, ч.2 п.п.2,3 ч.2 ст. 42 КзПП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації, й такою особою позивачка [PERSON] на дату звільння була, що підтверджено вказаними доказами, оцінку яким судом надав у цьому рішенні. Так, відповідно до положень ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядав трудовий спір. Таким чином, оскільки звільнення позивача відбулося з порушенням вимог ст.ст. 42, 492 КЗпП України, суд приходить до висновку про те, що позивач підлягає поновленню на посаді менеджера із страхування Бобровицького районного відділення Чернігівської обласної дирекції головного офісу Публічного акціонерного товариства «Національна акціонерна страхова компанія «Оранта» з 26 лютого 2024 року із вирішенням питання про виплату такому працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. За правилами частини другої статті 235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком. Згідно п.21 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 13 від 24 грудня 1999 року «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» при визначенні середньої заробітної плати слід виходити з того, що в усіх випадках, коли за чинним законодавством вона зберігається за працівниками підприємств, установ, організацій, це слід робити відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 8 лютого 1995 року. Обчислення середньої заробітної плати у випадку її збереження, остання обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, включаючи усі виплати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, та проводиться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців роботі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. З урахуванням цих норм, зокрема абзацу третього пункту 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Оскільки звільнення позивачки [PERSON] відбулося 26 лютого 2024 року, суд, застосовуючи зазначені норми права, приходить до висновку про те, що середня заробітна плата позивача повинна обчислюватися виходячи з виплат, отриманих нею за попередні два місяці роботи, а саме - за грудень 2023 року - 6 275 грн. 86 коп. та січень 2024 року - 7 863 грн. 00 коп., яка у сукупновсті за два місяці склала 14 138 грн. 86 коп. за 38 робочих днів, із якої вирахувана середньоденна заробітна плата - 372 грн. 075263 коп. (а.с.20 том 2), що визнається й не оспорюється відповідачем. Так, середньоденна заробітна плата позивача складає 372 грн. 07 коп., що підтверджується розрахунковим листом ПАТ НАС «Оранта» за вказаний період, який охоплює грудень 2023 року, січень 2024 року (а.с.20 том 2). Відповідно до пункту 5 Порядку основою для обчислення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац другий пункту 8 Порядку). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац третій пункту 8 Порядку). Крім того, положеннями розділу ІІІ Порядку передбачені виплати, які підлягають і не підлягають урахуванню (зокрема, одноразові виплати, соціальні виплати, окремі види премій тощо) при обчисленні середньої заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплати за час вимушеного прогулу. Порушення термінів виплати позивачу середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу за період з 26 лютого 2024 року по 01 серпня 2024 року за 114 робочих днів складає 42 416 грн. 58 коп.коп., яка визначається за визначеною формулою: (372 грн. 075263 коп. - середньоденний заробіток позивача х 114 робочих днів за вказаний період часу = 42 416 грн. 58 коп.). Відповідно, суд вважає за необхідне поновити порушене право позивача шляхом стягнення з ПАТ «НАСК «Оранта»на користь позивача 42 416 грн. 58 коп. - середнього заробітку за час вимушеного прогулу, тобто з дня звільнення й по день постановлення судом рішення - 01 серпня 2024 року. Подавши свої докази, сторони реалізували своє право на доказування і одночасно виконали обов`язок із доказування, оскільки ст. 81 ЦПК закріплює правило, за яким кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Обов`язок із доказування покладається також на осіб, яким надано право захищати права, свободи та інтереси інших осіб, або державні чи суспільні інтереси (ст.43 ЦПК України). Тобто, процесуальними нормами встановлено як право на участь у доказуванні, так і обов`язок із доказування обставини при невизнані них сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Крім того, суд безпосередньо не повинен брати участі у зборі доказового матеріалу. Інші доводи позивача, які наведені у позові, відзиві на позов, відповіді на відзив, в межах наданих доказів, не впливають на висновку суду та не потребують детального обґрунтування, що відповідає практиці Європейського суду з прав людини. Зокрема, Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи ("Проніна проти України", N 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18.07.2006). Відповідно до пункту 1 статті 17 Закону України «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини» суди застосовують при розгляді справ Конвенцію та практику Суду як джерело права. За таких підстав, приймаючи до уваги предмет даного спору, наслідки його розгляду судом, суд вважає за необхідне застосувати положення ч.ч.1, 2 ст. 141 та ч. 6 ст.141 ЦПК України, й судові витрати (судовий збір) стягнути з відповідача на користь позивача та на користь держави. Так, якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Якщо обидві сторони звільнені від оплати судових витрат, вони компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Позивач при зверненні до суду звільнений від сплати судового збору згідно ст. 5 Закону України «Про судовий збір» в частині вимог про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу - за вимоги майнового характеру - 1 211 грн. 20 коп. та немайнового характеру - 1 211 грн. 20 коп. Й при зверненні до суду позивачем сплачний судовий збір в сумі 1 211 грн. 20 коп., який підлягає стягненню з відповідача на користь позивача за правилом ч.ч.1, 2 ст.141 ЦПК України. Судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються: 1) у разі задоволення позову - на відповідача; 2) у разі відмови в позові - на позивача; 3) у разі часткового задоволення позову - на обидві сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Й відповідно до положення п.п.2, 4 ч.1 ст. 430 ЦПК України суд вважає допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі та виплати заробітної плати за один місяць. На підставі вищевикладеного, ст. 40, 42, 49-2, 235, 492 КЗпП України, ст. 27 Закону України «Про оплату праці», з урахуванням постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. N 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів", Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 8 лютого 1995 року,

Outcome: approved