Jurisdiction: civil
Date: 2024-08-08 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до суду з позовом до Приватного Акціонерного Товариства « Шахтоуправління « Покровське» про стягнення одноразової допомоги у зв`язку з виходом на пенсію, середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні. В обґрунтування своїх позовних вимог вказав, що з відповідачем по справі перебував у трудових відносинах з 15.12.1997 р. Згідно наказу від 08.10.2021 р. за № 1292 кз його було звільнено за ст. 38 КЗпП України за власним бажанням у зв`язку з виходом на пенсію. Останній день роботи 08.10.2021 р. Оскільки його трудовий стаж в даній галузі становить більш 23 роки, він має право на одноразову допомогу у вигляді трьох середньомісячних заробітків. Наказом про виплату одноразової допомоги від 08.10.2021 р. зазначено про виплату одноразової допомоги у розмірі трьох середньомісячних заробітків, що передбачено п. 8.2 Колективного договору. Проте відповідачем невірно визначений розмір одноразової допомоги. Зокрема, оскільки позивач перебував у відпустці та отримував допомогу у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю з 01.06.2021 р. по дату звільнення, то ці періоди не повинні бути враховані для розрахунку середньомісячного заробітку, а для середньомісячного заробітку повинен бути враховані квітень 2021 р. та травень 2021 р. ( тобто ті періоди, в яких позивач працював та отримував заробітну плату). Отже, середньомісячний заробіток складає 56612,40 грн., що підтверджується довідкою від 22.02.2024 р., тому при звільненні йому повинно бути виплачено три середньомісячні заробітки в загальному розмірі 169837,20 грн. Натомість, відповідач йому виплати 34052,13 грн. Заборгованість по виплаті одноразової допомоги становить 135785,07 грн. Позивач просить стягнути з відповідача на свою користь недоплачену суму одноразової допомоги у розмірі 135785,07 грн., суму середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні по дату прийняття рішення по справі в сумі 1698372 грн. Представник відповідача ПрАТ « ШУ « Покровське» надав відзив на позовну заяву, в якому зазначив, що позивачем пропущено строк звернення до суду із позовом, оскільки одноразова допомога при виході на пенсію не є заробітною платою та не є вихідною допомогою у розумінні ст. 44 КЗпП України ; умовами колективного договору не є обов`язковою та не передбачена у день остаточного розрахунку при звільненні, тому і правила ст. 116 КЗпП України до цієї вимоги не застосовуються. На час звернення позивача до суду із заявою про вирішення трудового спору у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, встановлений тримісячний строк з дня коли позивач дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Дата наказу про звільнення 08.10.2021 р., дата зарахування одноразової допомоги при виході на пенсію 05.11.2021 р. Згідно ст. 234 КЗпП України ( в редакції , чинній на час звернення до суду) у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, суд може поновити ці строки, якщо з дня отримання копії наказу ( розпорядження) про звільнення або письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні ( стаття 116), минуло не більше одного року. Враховуючи ,що позивача було обізнано в 2021 р. про виплату йому одноразової допомоги при виході на пенсію, строк звернення до суду за вирішенням трудового спору про виплату спірної допомоги станом на час звернення до Красноармійського міськрайонного суду з позовною заявою є таким, що сплинув. Окрім того, зазначив що позивач з 01.06.2021 р. по дату звільнення жодного дня не працював, тому вважає, що відповідач правомірно здійснив розрахунок одноразової допомоги у розмірі трьох середньомісячних заробітків згідно п. 8.2 Колективного договору відповідача із дотриманням вимог Порядку № 100, виходячи із середньої заробітної плати обчисленої виходячи з тарифної ставки 87,99 грн., із якої було розраховано середньомісячний заробіток у розмірі 11350,71 грн., в результаті чого сума, яка була нарахована позивачу , склала 34052,13 грн., що відповідає Порядку № 100. Вимога про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні не має жодних підстав для задоволення, оскільки ця вимога є похідною від помилкового висновку щодо наявності невиплаченої заробітної плати, внаслідок неправильного тлумачення терміну « одноразова допомога». Просив відмовити в задоволенні позовних вимог ( а. с. 46-53). Представник позивача надав відповідь на відзив, в якому вказав, що про порушення свого права позивач дізнався з відповіді на відзив, який був ним отримано 25.03.2024 р. Згідно Постанови ВСУ від 10.02.2022 р. одноразова грошова допомога та « заробітна плата» є рівнозначними поняттями, тому спір в частині вимог , зазначених у п.п. 1.1-1.4, 1.6-1.9 охоплюється застосованим у ч. 2 ст. 233 КЗпП визначенням « законодавство про оплату праці». Тобто під заробітною платою, яка належить працівникові, або за визначенням, використаним у ч. 2 ст. 233 КЗпП, належною працівнику заробітною платою необхідно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право. Оскільки позивач на момент виходу на пенсію мав понад 20 років, тому мав право при звільненні згідно п. 8.2 Колективного договору на отримання одноразової допомоги у розмірі трьох середньомісячних заробітків. Позивач, представник позивача в судове засідання не з`явились, просили справу слухати без їх участі .( а. с. 106). Представник відповідача ПрАТ « ШУ « Покровське» в судове засідання не з`явився, просив справу слухати без участі представника ( а.с.110-111). Суд розглянув справу за відсутності учасників справи, які належним чином повідомлені про день і час слухання справи, що відповідає положенням ст. ст. 128, 223 ЦПК України, з урахуванням поданих клопотань про розгляд справи за відсутності сторони, що , в свою чергу, не порушує прав та обов`язків учасників судової справи. У відповідності до ч. 2 ст. 247 ЦПК України у разі неявки в судове засідання всіх осіб, які беруть участь у справі, чи в разі якщо відповідно до положень цього Кодексу розгляд справи здійснюється судом за відсутності осіб, які беруть участь у справі, фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального засобу не здійснюється. Суд, дослідивши матеріали справи і перевіривши їх доказами, приходить до наступного . Судом встановлено, що позивач по справі [PERSON] перебував у трудових відносинах з відповідачем по справі ПрАТ « ШУ « Покровське» з 10.02.2000 р. по 09.10.2021 р., де працював в якості машиніста гірничих виїмкових машин. ( а. с. 9). Наказом ПрАТ « ШУ « Покровське» за № 1292 кз від 08.10.2021 р. [PERSON] машиніста гірничих виїмкових машин 6 розряду дільниці по видобутку вугілля № 3 звільнити за ст. 38 КЗпП України за власним бажанням у зв`язку з виходом на пенсію. ( а. с. 27). Згідно наказу ПрАТ « ШУ « Покровське» № 455к від 08.10.2021 р. вирішено виплатити одноразову допомогу у розмірі трьох середньомісячних заробітків [PERSON] . т. № 8891, машиністу гірничих виїмкових машин 6 розряду дільниці № 4 ( а.с.128). Згідно довідки ПрАТ « ШУ « Покровське» за № 203 від 22.02.2024 р. [PERSON] нарахована одноразова допомога при виході на пенсію за віком в сумі 34052,13 грн. ( а. с. 11). Звертаючись з даним позовом, позивач зазначає, що йому не була доплачена одноразова допомога у зв`язку з виходом на пенсію, оскільки для її розрахунку відповідачем невірно був визначений середній заробіток, у зв`язку з тим, що одноразова допомога входить до структури заробітної плати, просить стягнути заборгованість з одноразової допомоги ( недоплачену частину) та середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні. Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Згідно зі статтею 21 КЗпП України, у редакції, чинній на час виникнення спірних правовідносин, трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Статтею 10 КЗпП України, у редакції, чинній на час виникнення спірних правовідносин, передбачено, що колективний договір укладається на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов`язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів. Аналогічні положення містяться у статті 1 Закону України "Про колективні договори і угоди". У статті 5 Закону України "Про колективні договори і угоди", яка регулює співвідношення законодавства і колективного договору, встановлено, що умови колективних договорів і угод, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов`язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали. Згідно п. 8.2 Колективного договору працівникові, який звільнився і має право на пенсію за віком, при першому його звільненні з підприємства за власним бажанням у разі, коли заява працівника про звільнення мотивована виходом на пенсію ( згідно ч. 1 ст. 38 КЩЗпП України) виплачується одноразова допомога, розмір якої залежить від стажу роботи в галузі та середнього заробітку, але не менше : при стажі роботи в галузі понад 7,5 років для жінок та 10 років - для чоловіків - одного середньомісячного заробітку; при стажі роботи 12,5 років для жінок та 15 років для чоловіків- двох середньомісячних заробітку; при стажі роботи 17,5 років і більше для жінок і 20 років для чоловіків - трьох середньомісячних заробітків. Допомога виплачується незалежно і без врахування вихідної допомоги, або інших компенсаційних виплат, на які має право працівник на підставі чинного законодавства. ( а.с. 17). Предметом даного спору є стягнення заборгованості по одноразовій допомозі та стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільнені. Звертаючись з вимогою про стягнення заборгованості з виплати одноразової допомоги, позивачем зазначається на невірне визначення середнього заробітку для її розрахунку. Як вбачається з довідки № 203 від 22.02.2024 р., відповідач виплатив одноразову допомогу, розраховуючи середній заробіток за два місяця перед звільненням, а саме за серпень 2021 р. та вересень 2021 . ( а. с. 11). Разом з тим, як вбачається з матеріалів справи, позивач з 01.06.2021 р. по дату звільнення, тобто по 08.10.2021 р. по 10.09.2021 р. включно знаходився на лікарняному, а з 11.09.2021 р. по 08.10.2021 р. перебував у відпустці ( а.с. 8). Обґрунтовуючи власний розрахунок суми недоплаченої допомоги, обраховуючи розмір середньомісячного розміру заробітної плати , позивач виходив із сум заробітної плати за квітень, травень 2021 року, які були відпрацьовані ним у повному обсязі, без використання днів відпустки та перебуванні на лікарняному. Розрахунок середньомісячної заробітної плати здійснюється відповідно додо постанови Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100. Згідно пункту 1 розділу І Постанови Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року №100 Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати (далі Постанови № 100), у редакції чинній на час спірних правовідносин, цей Порядок обчислення середньої заробітної плати застосовується, зокрема у випадках, коли згідно з чинним законодавством виплати провадяться виходячи із середньої заробітної плати. Відповідно до пункту 2 розділу ІІ Постанови №100 ( в редакції на момент виникнення спірних правовідносин), обчислення середньої заробітної плати для оплати часу щорічної відпустки, додаткових відпусток у зв`язку з навчанням, творчої відпустки, додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, або для виплати компенсації за невикористані відпустки провадиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки або виплати компенсації за невикористані відпустки. У всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Час, протягом якого працівник згідно із законодавством не працював і за ним не зберігався заробіток або зберігався частково, виключається з розрахункового періоду. Згідно п. 8 Порядку ( на момент виникнення спірних правовідносин) у разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим або другим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. ( Пункт 8 доповнено абзацом згідно з Постановою КМ N 1398 ( 1398-99-п ) від 30.07.99; із змінами, внесеними згідно з Постановою КМ N 917 ( 917-2021-п ) Згідно абз. 1,2 п. 8 Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. ( Абзац перший пункту 8 із змінами, внесеними згідно з Постановою КМ N 1398 ( 1398-99-п ) від 30.07.99 ) При обчисленні середньої заробітної плати за два місяці, виходячи з посадового окладу чи мінімальної заробітної плати, середньоденна заробітна плата визначається шляхом ділення суми, розрахованої відповідно до абзацу п`ятого пункту 4 цього Порядку, на число робочих днів за останні два календарні місяці, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, згідно з графіком підприємства, установи, організації. ( Пункт 8 доповнено новим абзацом згідно з Постановою КМ N 1213 ( 1213-2020-п ) від 09.12.2020 ) При визначенні періоду, з якого розраховується середньомісячний заробіток, суд керується саме абзацем 4 пункту 2 Порядку ( пункт 2 Порядку ( розділ 11 Порядку- Період, за яким обчислюється середня заробітна плата). При обчисленні середньої заробітної плати за останні два місяці, крім перелічених вище виплат, також не враховуються виплати за час, протягом якого зберігається середній заробіток працівника (за час виконання державних і громадських обов`язків, щорічної і додаткової відпусток, відрядження, вимушеного прогулу тощо) та допомога у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю. ( п. 4 Порядку). Законодавцем чітко прописані період, який враховується при розрахунку середнього заробітку: якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Редакція абзацу 4 п. 2 Порядку, на яку посилається представник відповідача « Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього Порядку. ( Абзац четвертий пункту 2 із змінами, внесеними згідно з Постановою КМ N 1398 ( 1398-99-п ) від 30.07.99 )» була змінена Постановою КМУ від 09.12.2020 року і на день звільнення позивача з підприємства зміст даного абзацу викладено у наступній редакції: «Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи.» Застосування тарифної ставки, на яке посилається представник відповідача, проводиться в разі відсутності у працівника розрахункового періоду або відсутності заробітної плати. В даному випадку лікарняні та відпустка є час, протягом якого зберігається заробіток працівника, проте такі виплати виключаються із розрахунку для визначення середньомісячного заробітку . Тому, суд вважає, що в даному випадку для розрахунку середньомісячного заробітку слід виходить з повних місяців роботи перед звільненням: квітень-травень 2021 рік. Таким чином, з аналізу вищевказаних норм Постанови №100 вбачається, що для визначення розміру середньомісячного заробітку працівнику необхідно враховувати саме останні два календарні місяці перед звільненням, що чітко встановлено нормами трудового законодавства. У постанові від 26 лютого 2020 року у справі № 199/2128/15-ц (провадження № 61-29370св18) Верховний Суд дійшов висновку, що оскільки позивач останні два місяці перед звільненням не працював та не отримував заробітну плату, то з урахуванням положень абзацу 4 пункту 2 Порядку для визначення розміру середнього заробітку необхідно виходити з виплат за попередні два місяці роботи позивача (квітень, травень 2011 року), які передують двом останнім місяцям роботи позивача перед звільненням - 22 грудня 2011 року. Як вбачається з витягу із табелів обліку робочого часу [PERSON] у серпні, вересні 2021 р. ( тобто у попередні два місця перед звільненням) не працював, перебував у відпустці та на лікарняному. В червні, липні 2021 р. також не працював, перебував на лікарняному ( а. с. 8). Отже, для правильного вирішення спору в цій частині суд, враховуючи приписи трудового законодавства вважає, що для визначення середньої заробітної плати для розрахунку необхідно взяти заробітну плату за повні місяці роботи перед звільненням квітень-травень 2021 рік. Згідно довідки про доходи № 201 від 22.02.2024 р. позивачу була нарахована заробітна плата за квітень 2021 р. в сумі 65195,46 грн., за травень 2021 р. - в сумі 56519,93 грн., а всього в сумі 121715,39 грн. Середньогодинна заробітна плата становить 471,77 грн. : (121715,39:258=471,77 грн.). Середньомісячна заробітна плата становить: 56612,40 грн .(4712,77 х 120=56612,40 ) ( а. с. 10). Розмір одноразової допомоги повинен становити: 169052,13 ( 56612,40 х 3=169837,20). Як позивачем в позовній заяві , так і представником відповідача у відзиві підтверджується факт виплати [PERSON] одноразової допомоги у зв`язку з виходом на пенсію в розмірі 34052,13 грн. Відповідно до ч. 1 ст. 81 ЦПК України обставини, які визнаються учасниками справи, не підлягають доказуванню, якщо суд не має обґрунтованого сумніву щодо достовірності цих обставин або добровільності їх визнання. Отже, недоплата одноразової допомоги становить :135785,07 грн.( 169837,20- 34052,13 =135785,07 ). Що стосується вимог про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, то суд виходить з наступного. Відповідно до частини першої статті 94 КЗпП України заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Аналогічне визначення заробітної плати міститься й у статті 1 Закону України "Про оплату праці". Водночас структура заробітної плати визначена статтею 2 Закону України "Про оплату праці", за змістом якої заробітна плата складається з основної та додаткової заробітної плати, а також з інших заохочувальних та компенсаційних виплат. Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки), яка встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата- це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці, яка включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати, до яких належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Непроведення розрахунку з працівником у день звільнення або, якщо в цей день він не був на роботі, наступного дня після його звернення з вимогою про розрахунок є підставою для застосування відповідальності, передбаченої статтею 117 КЗпП України. Відповідно до ч. 2 ст. 117 КЗпП України при наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум роботодавець повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування у разі, якщо спір вирішено на користь працівника. Відповідно до ст. 117 КЗпП у разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців. Приписи статті 117 КЗпП України в редакції до 01.07.2022 р. не містили в собі вказівки щодо обмеження періоду стягнення середнього заробітку за час затримки фактичного розрахунку шестимісячним строком. Закон України № 2352-'Х від 01.07.2022 року не містить положень, які б поширювали його дію на правовідносини, що виникли до набрання ним чинності, тобто, його норми не мають зворотної дії в часі. Отже, даний Закон містить норми прямої дії та поширює свою дію на ті правовідносини, які виникли та існують після набрання ним чинності, зокрема з 19.07.2022 року. Відповідно до ч. 1 ст. 58 Конституції України, закони та інші нормативно-правові акти не мають зворотної дії в часі, крім випадків, коли вони пом`якшують або скасовують відповідальність особи. Як випливає із Рішення Конституційного Суду України від 09.02.1999 року № 1/99-рп, частину першу статті 58 Конституції України щодо дії нормативно-правового акта в часі треба розуміти так, що вона починається з моменту набрання цим актом чинності і припиняється з втратою ним чинності, тобто до події, факту застосовується той закон або інший нормативно-правовий акт, під час дії якого вони настали або мали місце. Відповідно, зміст суб`єктивного права особи слід визначати із застосуванням законодавства, яке діяло на момент виникнення відповідного права. Водночас, неприпустимість зворотної дії нормативно-правового акта полягає в тому, що запроваджені ним нові норми не можуть застосовуватися до правовідносин, які існували до набрання ним чинності. Отже, приписи нового нормативно-правового акта не можуть змінити обсяг прав, який було встановлено попередніми нормативно-правовими актами. Таким чином, період стягнення середнього заробітку за час затримки фактичного розрахунку визначається за тими правилами, які були чинними на момент початку перебігу відповідної затримки розрахунку. Отже, при недотриманні роботодавцем вимог статті 116 КЗпП України для роботодавця настають наслідки, передбачені статтею 117 КЗпП України. Роботодавець не несе відповідальність, передбачену статтею 117 КЗпП України, у разі відсутності його вини. Відсутність своєї вини повинен довести роботодавець. Подібний правовий висновок викладено у постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 березня 2020 року у справі № 711/4010/13-ц (провадження № 14-429цс19) та постановах Верховного Суду від 25 липня 2018 року у справі № 760/14/696/16-ц (провадження №61-2793св18), від 12 вересня 2018 року у справі № 212/6977/15-ц (провадження № 61-22714св18), від 09 червня 2021 року у справі № 213/719/20-ц (провадження №61-1683св21), від 09 червня 2021 року у справі № 213/817/20 (провадження № 613026св21), від 30 червня 2021 року у справі № 759/10613/20 (провадження № 61-5070св21), від 21.12.2022 р. у справі № 635/3475/20. Заперечуючи проти вимог про стягнення одноразової допомоги, представник відповідача, окрім іншого зазначає про те, що положеннями КЗпП України та Закону України "Про оплату праці" не передбачено такої виплати у складі заробітної плати, як одноразова матеріальна допомога при звільненні працівника пенсійного віку за власним бажанням, отже, виходячи з того, що така виплата передбачена лише умовами колективного договору, який не містить положень щодо строків її виплати, вона не є такою, що підлягає стягненню при звільненні працівника у розумінні статті 116 КЗпП України, відповідно, у разі її невиплати на роботодавця не може покладатися відповідальність, передбачена статтею 117 КЗпП України. Проте, Велика Палата Верховного Суду у постанові від 26 лютого 2020 року у справі № 821/1083/17 (провадження № 11-1329апп18) зазначила, що виходячи зі змісту трудових правовідносин між працівником та підприємством, установою, організацією, під "належними звільненому працівникові сумами" необхідно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право станом на дату звільнення згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем (заробітна плата, компенсація за невикористані дні відпустки, вихідна допомога тощо). Статтею 233 КЗпП України передбачено строки звернення до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду за вирішенням трудових спорів. Так, частиною першою зазначеної статті передбачено, що працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Разом із тим, у частині другій цієї статті зазначено, що в разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Проаналізувавши зміст частини другої статті 233 КЗпП України, можна зробити висновок про те, що в разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці працівник має право без обмежень будь-яким строком звернутись до суду з позовом про стягнення заробітної плати, яка йому належить, тобто усіх виплат, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством, незалежно від того, чи здійснив роботодавець нарахування таких виплат. Отже, в даному випадку, доводи представника відповідача про застосування строків позовної давності, не заслуговують на увагу. Звертаючись до суду з вимогою про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, позивач просить стягнути середній заробіток за весь час затримки , тобто з 08.10.2021 року по день ухвалення рішення суду. Верховний Суд у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду у своїй постанові від 27.01.2020 року в справі № 682/3060/169 дійшов висновку, що звернення працівника, який у день звільнення не працював, до суду з позовом про стягнення сум, які належать йому до виплати від підприємства, установи, організації станом на день звільнення, а також середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, слід вважати пред`явленням вимоги про розрахунок, яка передбачена статтею 116 КЗпП ( якщо така вимога раніше не пред`являлась). У такому випадку відповідальність роботодавця на підставі ст. 117 КЗпП наступає після звернення звільненого працівника до суду та невиплати після пред`явлення вимоги роботодавцем всіх сум, які йому належать. Час затримки розрахунку при звільненні позивача починається з моменту коли відповідачеві стало відомо про вимогу позивача : отримання відповідачем копії позовної заяви або проведення судом судового засідання ( за відсутності відомостей про дату отримання копії позовної заяви) до фактичної виплати заробітної плати. Відповідальність за затримку розрахунку при звільненні за статтею 117 КЗпП настає лише у разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, передбачені у статті 116 КЗпП. Тягар відсутності вини у вчиненні такого порушення покладається на роботодавця ( власника або уповноважений ним орган). Як вбачається з матеріалів справи, зокрема табелю обліку робочого часу, позивач в день звільнення не працював, перебував у відпустці ( а. с. 8), що також узгоджується з довідкою про перебування у відпустці та на лікарняному ( а. с. 13). Матеріали справи не містять даних щодо звернення позивача до підприємства відповідача з вимогою про виплату йому заборгованості по одноразовій допомозі. Сторонами в наданих письмових поясненнях підтверджено факт виплати позивачу одноразової допомоги 05.11.2021 року. Враховуючи вищезазначене, а також той факт, що між сторонами виник спір про розмір одноразової допомоги, середній заробіток за час затримки розрахунку ( з 05.11.2021 р. по 09.08.2024 р.) становить : 2830,59 грн.( середньоденна з/пл ( 121715,39 :43 ( 43-робочі дні згідно табелю обліку робочого часу) =2830,59)) х 711 ( робочі дні)= 2830,59 х 711=2012549,49 грн. Разом з тим, суд зазначає наступне. Встановлений ст. 117 КЗпП України механізм компенсації роботодавцем працівнику середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні не передбачає чітких критеріїв оцінки пропорційності щодо врахування справедливого та розумного балансу між інтересами працівника і роботодавця. Слід також мати на увазі, що працівник є слабшою, ніж роботодавець стороною у трудових правовідносинах. Водночас у вказаних відносинах і працівник має діяти добросовісно щодо реалізації своїх прав, а інтереси роботодавця також мають бути враховані. Тобто, має бути дотриманий розумний баланс між інтересами працівника та роботодавця. Відповідно до п. 6 ч. 1 ст. 3 ЦК України, загальними засадами цивільного законодавства є справедливість, добросовісність та розумність. У трудових правовідносинах працівник має діяти добросовісно, реалізуючи його права, що, зокрема, вимагає ч. 3 ст. 13 ЦК України, не допускаючи дії особи, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. Якщо відповідальність роботодавця перед колишнім працівником за неналежне виконання обов`язку щодо своєчасного розрахунку при звільненні не обмежена в часі та не залежить від простроченої заборгованості, то за певних обставин обсяг відповідальності може бути нерозумним з огляду на його непропорційність наслідкам правопорушення. Він може бути несправедливим щодо роботодавця, а також щодо третіх осіб, оскільки майновий тягар відповідних виплат може унеможливити виконання роботодавцем певних зобов`язань, зокрема з ви плати заробітної плати іншим працівникам, тобто цей тягар може бути невиправдано обтяжливим чи навіть непосильним. У таких випадках невизнання за судом права на зменшення розміру відповідальності може призводити до явно нерозумних і несправедливих наслідків. Відшкодування, передбачене ст. 117 КЗпП України, спрямоване на компенсацію працівнику майнових втрат, яких він зазнає внаслідок несвоєчасного здійснення з ним розрахунку збоку роботодавця. Загальною ознакою цивільно-правовою відповідальності є її компенсаторний характер. Заходи цивільно-правової відповідальності спрямовані не на покарання боржника, а на відновлення майнової сфери потерпілого від правопорушення. Звертаючись з вимогою про стягнення відшкодування , визначеного виходячи з середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, відповідно до ст. 117 КЗпП України, позивач не повинен доводити розмір майнових втрат, яких він зазнав. Тому оцінка таких втрат працівника, пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні, не має на меті встановлення точного їх розміру. Суд має орієнтовно оцінити розмір майнових втрат, яких, як можна було б розумно передбачити, міг зазначити позивач. З огляду на наведені мотиви про компенсаційний характер заходів відповідальності у цивільному праві необхідно дійти висновку, що виходячи з принципів розумності, справедливості та пропорційності, суд за певних умов може зменшити розмір відшкодування, передбаченого ст. 117 КЗпП України. Зменшуючи розмір відшкодування, визначений виходячи з середнього заробітку за час затримки роботодавцем розрахунку при звільненні відповідно до ст. 117 КЗпП України, необхідно враховувати: розмір простроченої заборгованості роботодавця на день звільнення трудовим законодавством, колективним договором, угодою чи трудовим договором; періодом затримки ( прострочення) виплати такої заборгованості, а також те, з чим була пов`язана тривалість такого періоду з моменту порушення права працівника і до моменту його звернення з вимогою про стягнення відповідних сум; ймовірний розмір пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника; інші обставини справи, встановлені судом, зокрема , дії працівника та роботодавця у спірних правовідносинах, співмірність ймовірного розміру пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника та заявлених позивачем до стягнення сум середнього заробітку за несвоєчасний розрахунок при звільненні. Отже, з урахуванням конкретних обставин справи, які мають юридичне значення, суд може зменшити розмір середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні працівника незалежно від того, чи він задовольняє позовні вимоги про стягнення належних звільненому працівнику сум у повному обсязі чи частково. Подібні за змістом висновки викладені у Постанові Великої Палати Верховного Суду від 26.06.2019 р. у справі № 761/9584/15-ц, провадження № 14-623цс18. В даному випадку, судом встановлено, що розмір недоплаченої одноразової допомоги при виході на пенсію становить 135785,07 грн., позивач звільнився з підприємства відповідача 08.10.2021 р., до суду про стягнення належних сум при звільненні звернувся лише в квітні 2024 р. та просив стягнути з відповідача на свою користь середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні за весь час такої затримки в розмірі 1698372 грн., судом сума середньо заробітку визначена в розмірі 2012549,49 грн. Отже, наявна очевидна неспівмірність заявлених до стягнення сум середнього заробітку зі встановленими розміром заборгованості з виплати матеріальної допомоги працівнику, суд вважає справедливим, пропорційним і таким, що відповідає обставинам цієї справи критеріям, визначеним Великою Палатою Верховного Суду, визначення розміру відповідальності відповідача за прострочення ним виплати належних при звільненні позивачу і присуджених до стягнення коштів в сумі 135000 грн. Відповідно до п. 6 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 24.12.1999 року № 13 « Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. За таких обставин, визначена судом сума середнього заробітку позивача за час затримки розрахунку, яка підлягає стягненню з відповідача, є сумою, з якої під час виконання відповідного судового рішення підлягають нарахуванню роботодавцем та утриманню податків та зборів. Враховуючи вищезазначені норми права, обставини справи, суд приходить до висновку про часткове задоволення позовних вимог, а саме про стягнення з відповідача ПрАТ « ШУ « Покровське» на користь позивача [PERSON] недоплату одноразової допомоги в сумі 135785,07 грн. та середній заробіток за час затримки розрахунку в сумі 135000, а всього 270785,07 з подальшим відрахуванням з цієї суми податків і обов`язкових платежів. Відповідно до ч.1 ст. 141 ЦПК України з відповідача на користь держави слід стягнути судовий збір у розмірі 2707,85 грн. На підставі викладеного,

Outcome: partial