Jurisdiction: civil
Date: 2024-08-11 00:00:00

У травні 2022 року [PERSON] звернулася до суду з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю (далі - ТОВ) «Мега Лайфсайенсіз», в якому просила визнати незаконним, виданий відповідачем наказ «Про припинення трудового договору за пунктом 6 частини 1 статті 36 КЗпП України» від 28 квітня 2022 року № 2804/1 і поновити її на посаді фахівця зі зв`язків з медичною громадськістю у ТОВ «Мега Лайфсайенсіз»; стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу на користь позивача з 29 квітня 2022 року до дня ухвалення рішення судом про поновлення на роботі. Позовні вимоги мотивує тим, що із 07 жовтня 2019 року перебувала у трудових відносинах з ТОВ «Мега Лайфсайенсіз» на посаді фахівця зі зв`язків з медичною громадськістю. 28 квітня 2022 року відповідачем було видано наказ № 2804/1 «Про припинення трудового договору за пунктом 6 частини 1 статті 36 КЗпП України», яким її звільнено із займаної посади. Оскаржуваний наказ вона вважає таким, що винесений без урахування обставин, передчасним і з порушенням КЗпП України. Напередодні, 25 квітня 2022 року відповідач видав Наказ про зміну в організації виробництва і праці № 2504/1, в якому відсутні посилання на правові підстави та конкретизація змін в організації виробництва і праці або необхідність встановлення неповного робочого часу. Також, наказ не містить інформації щодо можливого припинення трудових відносин у разі відмови від продовження роботи у нових умовах, та про необхідність надати згоду на продовження роботи в нових умовах до набрання чинності новими істотними умовами праці. Того ж дня відповідач видав Наказ про зміну істотних умов праці № 2504/2, яким з 27 квітня 2022 року їй змінено істотні умови праці (за згодою), а саме встановлено неповний робочий день тривалістю 1 година, режимом роботи з 10.00-11.00 год., оплата праці - пропорційно відпрацьованому часу, виконання посадових обов`язків без службового автомобіля. Пунктом 2 передбачалося на виконання п. 1 цього Наказу внести зміни до п. 8.1 посадової інструкції позивача. Позивач вважає, що вказаний наказ призвів до зменшення розміру її заробітної плати, однак всупереч статті 103 КЗпП України роботодавець не виконав вимогу повідомити її не пізніш як за два місяці про зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення. Також, наказ не містить інформації щодо можливого припинення трудових відносин з нею у разі відмови від продовження роботи у нових умовах, та про необхідність надати згоду на продовження роботи в нових умовах. Позивач вказує, що з новими умовами роботи погодилася, оскільки 27 квітня 2022 року працювала дистанційно, незгоду на продовження роботи не висловила, тому вважається, що зміна істотних умов праці фактично відбулася, а трудові відносини продовжились. 28 квітня 2022 року відповідач склав Акт № 1, за змістом якого вона 26 квітня 2022 року повідомлена про зміну з 27 квітня 2022 року істотних умов праці та не надала свою згоду продовжувати роботу зі зміненими істотними умовами праці. Однак, позивач стверджує, що про зміну істотних умов праці 26 квітня 2024 року попереджена не була, відмову не висловлювала, у зв`язку з чим наказ № 2804/1 порушив її право на працю. Протоколом автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 01 червня 2022 року для розгляду зазначеної позовної заяви визначено головуючого суддю Ішуніну Л. М. Ухвалою Солом`янського районного суду міста Києва від 03 червня 2022 року відкрито спрощене позовне провадження без повідомлення (виклику) сторін за вищевказаним позовом. Оскільки розгляд справи проводиться за правилами спрощеного позовного провадження без повідомлення (виклику) сторін, сторони в судове засідання не викликались. Згідно з даними зворотніх повідомлень про вручення поштових відправлень, сторони по справі отримали копії ухвал про відкриття та позовних заяв з додатками. 16 вересня 2022 року представник відповідача ТОВ «Мега Лайфсайенсіз» - адвокат Кравченко Тетяна Юріївна подала відзив, у якому зазначила, що у зв`язку з введенням в Україні воєнного стану з 24 лютого 2022 року, враховуючи потребу в поліпшенні якості роботи та зміцненні трудової дисципліни в період воєнного стану, з огляду на необхідність своєчасної передачі інформації, відповідач наказом від 07 квітня 2022 року № 0704/1 ввів комунікацію за допомогою електронної пошти. Також, враховуючи введення на території України воєнного стану, відповідач Наказом від 07 квітня 2022 року № 0704/2 витребував за допомогою електронної пошти повідомлення від працівників щодо інформації про себе та своє місцеперебування. 11 квітня 2022 року позивач електронною поштою повідомила роботодавця про ознайомлення з наказами від 07 квітня 2022 року № 0704/1 та № 0704/2 та зазначила про своє місцеперебування: [ADDRESS] . Оскільки з 24 лютого 2022 року частина південно-східного регіону України перебувала під окупацією, більшість населення було змушене покинути територію проживання в цьому регіоні України, зменшились і темпи виконання планів продажів в регіональному ринку. Також, зменшились темпи, необхідні для збору інформації про регіональний ринок, як наслідок - скоротились програми в товаристві, які були направлені на збільшення обсягів збуту продукції, тому виникла необхідність впровадження інших, більш дистанційних методів та технологій роботи в товаристві. Відповідно до наказу від 25 квітня 2022 року № 2504/1 у відповідача відбулись зміни в організації виробництва і праці, а саме: вирішено в трудовій діяльності товариства застосовувати сучасні засоби комунікації з контрагентами, третіми особами та співробітниками товариства, використовувати новітні принципи роботи, що забезпечують швидке виконання трудових обов`язків, дистанційну комунікацію, внаслідок застосування швидких каналів передачі даних, програмних засобів спілкування, а саме, але не виключно: електронна пошта, месенджери, застосунки, програми тощо для спілкуватися через мережу Інтернет; дозволено, за необхідності, змінити істотні умови праці. Відповідач звернув увагу, що відповідно до Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану норми частини третьої статті 32 щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються. У зв`язку з прийняттям наказу від 25 квітня 2022 року № 2504/1, того ж дня відповідачем прийнято Наказ № 2504/2, яким вирішено у разі згоди позивача змінити їй з 27 квітня 2022 року, істотні умови праці. Згідно посадової інструкції позивач як фахівець із зв`язків з медичною громадськістю, інформує професіоналів сфери охорони здоров`я про характеристики лікарських засобів, інформує про переваги та властивості препаратів серед закладів охорони здоров`я, здійснює візити до професіоналів сфери охорони здоров`я, вивчає ринок збуту, проводить презентації, підтримує зв`язки з фармацевтами, провізорами, дистриб`юторами, використовує корпоративний транспортний засіб для виконання посадових обов`язків. Сфера трудових обов`язків Позивача поширювала свою дію на південно-східний регіон України (Дніпровська область). Позивач перебувала не на території України, а тому не могла повноцінно виконувати трудові обов`язки та здійснювати візити і інформування безпосередньо в регіоні. На переконання відповідача, стаття 103 КЗпП України застосовується до відносин, які виникають у зв`язку з запровадженням нових і зміною діючих умов оплати праці. Вона не може застосовуватися у випадках, коли зміна умов оплати праці є лише наслідком зміни змісту трудової функції працівника, його переміщення, переведення на іншу роботу або зміни істотних умов праці працівника. Позивачу, змінено саме робочу функцію - зменшено години роботи, а не вирішено зменшити заробітну плату. Відповідно до Попередження від 25 квітня 2022 року позивача попереджено про зміну з 27 квітня 2022 року істотних умов праці за згоди працівника, а 26 квітня 2022 року за допомогою електронних засобів комунікації позивача ознайомлено з текстом Наказів роботодавця №від 25 квітня 2022 року 2504/1, №2504/2 та попередженням. Позивач не надала свою згоду продовжувати роботу в нових умовах праці, про що 28 квітня 2022 року складений відповідний Акт №1. Представник за довіреністю мав належні повноваження на його складення та підписання. Наказом від 28 квітня 2022 року № 2804/1 припинено трудовий договір з позивачем 28 квітня 2022 року у зв`язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці, відповідно до пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України. Того ж дня позивача ознайомлено з наказом та розрахунком при звільненні. Позивачу виплачено вихідну допомогу у розмірі одного середнього місячного заробітку та інші виплати при звільнення відповідно до закону. Оскільки позивач в день звільнення була відсутня на роботі та на зв`язок не виходила, роботодавець склав відповідний від 28 квітня 2022 року Акт № 2 та повідомив її про необхідність отримання трудової книжки за юридичною адресою місцезнаходження товариства: 03680, м. Київ, вул. Радищева, 10/14, корп. А, оф. 209. Вважаючи звільнення позивача законним, представник відповідача просила відмовити у задоволенні позову в повному обсязі. 26 вересня 2022 року позивача [PERSON] подала відповідь на відзив, у якому позовні вимоги підтримала у повному обсязі та наполягала на їх задоволенні. Додатково до викладених у позові доводів зазначила, що у відзиві відповідач фактично підтвердив відсутність запровадження змін в організації виробництва і праці на підприємстві, оскільки електронні засоби комунікації на підприємстві запроваджені до видання наказу від 25 квітня 2022 року № 2504/1. Тобто, зміна істотних умов праці не була обумовлена впровадженням нових підходів у роботі. Також, не викликає сумнівів і той факт, що зменшення кількості годин у поєднанні з пропорційною оплатою не могло не призвести до зменшення заробітної плати, тобто зміни оплати праці у бік погіршення. Згідно з частиною другою статті 247 ЦПК України фіксування судового засідання технічним засобом здійснює секретар судового засідання. У разі неявки в судове засідання всіх учасників справи, чи в разі якщо відповідно до положень цього Кодексу розгляд справи здійснюється судом за відсутності учасників справи, фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснюється. Отже, оскільки сторони в судове засідання не викликались, фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснювалось. Вивчивши матеріали справи та дослідивши надані докази в їх сукупності, проаналізувавши зміст норм матеріального права, які врегульовують спірні правовідносини, суд виходить з наступного. За загальним правилом статей 15, 16 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу має право звернутися до суду, який може захистити цивільне право або інтерес у один із способів, визначених частиною першою статті 16 ЦК України, або й іншим способом, що встановлений договором або законом. Відповідно до статті 4 КЗпП України законодавство про працю складається з КЗпП України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього. При цьому, статтею 3 КЗпП встановлено, що законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Таким чином відносини, які виникають між працівником і роботодавцем з приводу оплати праці, у тому числі й у зв`язку з порушенням строків виплати заробітної плати, регулюються трудовим законодавством, а саме: КЗпП України; Законом України «Про оплату праці» та іншими. Судом установлено, що за даними трудової книжки серії [NUMBER] , позивач [PERSON] з 07 жовтня 2019 року прийнята на роботу в ТОВ «Мега Лайфсайенсіз» на посаду фахівця із зв`язків з медичною громадськістю (наказ від 04 жовтня 2019 року № 0410/2). Враховуючи введення на території України воєнного стану з 24 лютого 2022 року, потребу в поліпшенні якості роботи та зміцненні трудової дисципліни в період воєнного стану, з огляду на необхідність своєчасної передачі інформації, відповідач наказом від 07 квітня 2022 року № 0704/1 «щодо офіційної комунікації в товаристві» ввів офіційну комунікацію за допомогою електронної пошти. Зокрема пунктами 1,2 наказу визначено продовжувати вважати комунікацію між працівниками, в т.ч. керівниками товариства, пов`язану з виконанням безпосередніх трудових обов`язків, за допомогою електронної пошти - офіційною в товаристві; вважати комунікацію в товаристві, пов`язану з забезпеченням права на працю, трудовими гарантіями, організаційними питаннями (а саме, але не виключно: оформлення робочого часу, оформлення та надання відпустки, забезпечення трудової дисципліни, зміни умов праці, переведення, призупинення дії трудового договору, його розірвання та припинення його дії, зміна особистих даних) за допомогою електронної пошти - офіційною в товаристві. В Додатку до наказу від 07 квітня 2022 року № 0704/1 зазначено адресу електронної пошти позивача - [INFO] Також, враховуючи введення на території України воєнного стану, відповідач Наказом від 07 квітня 2022 року № 0704/2 витребував за допомогою електронної пошти повідомлення від працівників щодо інформації про себе та своє місцеперебування. 11 квітня 2022 року позивач електронною поштою [INFO] повідомила роботодавця про ознайомлення з наказами від 07 квітня 2022 року № 0704/1 та № 0704/2 та про своє місцеперебування: [ADDRESS] . 25 квітня 2022 року відповідач видав наказ № 2504/1 «Про зміну в організації виробництва і праці». Так, з метою оптимізації діяльності товариства, беручи до уваги необхідність підвищення продуктивності праці. Враховуючи особливості ринку південно-східного регіону, в силу зменшення виконання плану продажів на регіональному ринку, беручи до уваги зменшення темпів збору інформації про регіональний ринок, скорочення програм по збільшенню обсягів збуту і координації їх виконання, з метою організації праці, у зв`язку з необхідністю раціоналізації робочих місць південно-східного регіону, враховуючи необхідність впровадження сучасних методів та технологій для підвищення продуктивності праці, наказано: в трудовій діяльності застосовувати сучасні засоби комунікації з контрагентами, третіми особами та співробітниками; використовувати новітні принципи роботи, що забезпечують швидке виконання трудових обов`язків, дистанційну комунікацію, внаслідок застосування швидких каналів передачі даних, програмних засобів спілкування, а саме, але не виключно: електронна пошта, месенджери, застосунки, програми тощо для спілкування через мережу Інтернет. На виконання пунктів 1-2 наказу, у зв`язку зі змінами в організації виробництва та праці в товаристві, за необхідності, змінити істотні умови праці. Того ж дня відповідачем прийнято Наказ №2504/2 «Про зміну істотних умов праці», яким у зв`язку зі зміною в організації виробництва і праці в товаристві, з метою оптимізації діяльності, для підвищення продуктивності праці та своєчасного виконання трудових обов`язків, з 27 квітня 2022 року позивачу змінено істотні умови праці (за її згодою), а саме: встановлено неповний робочий день тривалістю 1 година, режимом роботи з 10.00-11.00 год., оплата праці - пропорційно відпрацьованому часу, виконання посадових обов`язків без службового автомобіла. Пунктом 2 передбачено на виконання п. 1 цього Наказу внести зміни до пункту 8.1 посадової інструкції позивача, виклавши його в наступній редакції «Робочий день тривалістю 1 година, з режимом роботи з 10.00-11.00 год., оплата праці - пропорційно відпрацьованому часу, виконання посадових обов`язків без службового автомобілю». Відповідно до пункту 8.1. (Розділ VIII Умови роботи) Посадової інструкції позивача до внесення змін, режим роботи встановлювався у відповідності з Правилами внутрішнього трудового розпорядку, встановленими у компанії. 26 квітня 2022 року [PERSON] відповідно до Наказів від 25 квітня 2022 року № 2504/1 та № 2504/2 попереджено про зміну істотних умов праці шляхом надсилання попередження та наказів від 25 квітня 2025 року на електронну адресу позивача [INFO] 28 квітня 2022 року представник ТОВ «Мега Лайфсайенсіз» Волох В. В. склав Акт № 1, яким засвідчив, що [PERSON] не надала свою згоду продовжувати роботу зі зміненими істотними умовами праці. Наказом від 28 квітня 2022 року № 2804/1 припинено трудовий договір з позивачем [PERSON] , фахівцем із зв`язків з медичною громадськістю, 28 квітня 2022 року у зв`язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці, відповідно до пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України. Наказано виплатити позивачу вихідну допомогу в розмірі одного середнього місячного заробітку, а також повернути відповідальному працівнику товариства за актом прийому-передачі матеріальні цінності, що були передані їй для виконання посадових обов`язків. 28 квітня 2022 року представник ТОВ «Мега Лайфсайенсіз» Волох В. В. склав Акт № 2, яким засвідчив, що [PERSON] 28 квітня 2022 року, тобто в день звільнення, відсутня на роботі. 28 квітня 2022 року на електронну адресу позивача [INFO] надіслано наказ від 28 квітня 2022 року № 2804/1 та лист-повідомлення про необхідність отримання трудової книжки за юридичною адресою місцезнаходження товариства: 03680, м. Київ, вул. Радищева, 10/14, корп. А, оф. 209. Згідно із частиною першою статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Частина шоста статті 43 Конституції України гарантує громадянам захист від незаконного звільнення. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений статтею 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Пунктом 2 Прикінцевих положень КЗпП України, чинного на час спірних правовідносин, передбачено, що під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Указом Президента України від 04 лютого 2022 року №64/2022, у зв`язку з військовою агресією Російської Федерації проти України, на підставі пропозиції Ради національної безпеки і оборони України, відповідно до пункту 20 частини першої статті 106 Конституції України, Закону України «Про правовий режим воєнного стану» введено в Україні воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року строком на 30 діб. У подальшому, воєнний стан неодноразово продовжувався і діє по нині. Стаття 64 Конституції України передбачає, що конституційні права і свободи людини і громадянина не можуть бути обмежені, крім випадків, передбачених Конституцією України. В умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень. Не можуть бути обмежені права і свободи, передбачені статтями 24, 25, 27, 28, 29, 40,47, 51, 52, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61,62, 63 Конституції України. Отже, Конституція України надає можливість в умовах воєнного стану встановлювати окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень, зокрема, щодо прав, передбачених статтею 43 Конституцією України, яка гарантує, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. 24 березня 2022 року набрав чинності Закон України від 15 березня 2022 року № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», який визначає особливості трудових відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану» (далі - Закон № 2136-IX). Згідно з частиною третьою статті 1 Закону № 2136-IX у період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих Законом № 2136. Відповідно до частини третьої статті 32 КЗпП України у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. У період дії воєнного стану норми частини третьої статті 32 КЗпП України та інших законів України щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються. У постанові Верховного Суду від 22 травня 2024 року у справі № 754/5228/22, провадження № 61-12418св23, зазначено, що «аналіз частини третьої статті 32 КЗпП України свідчить, що істотними умовами праці є, зокрема: система та розміри оплати праці; пільги та компенсації, передбачені колективним договором, локальними актами або чинним законодавством; режим роботи (дистанційна, надомна робота, гнучкий режим тощо); встановлення або скасування неповного робочого часу (неповного робочого дня чи неповного робочого тижня); зміна робочого часу та часу відпочинку, графіків змінності; суміщення професій; зміну розрядів і найменування посад; зміну посадових обов`язків; зміна строку трудового договору. Цей перелік не є вичерпним. Істотними можуть вважатися й інші умови праці, як свідчить судова практика, це зокрема зменшення педагогічного навантаження, введення контрактної форми трудового договору, зміна посадових обов`язків працівника при продовженні роботи на тій самій посаді тощо. Зазначені зміни можуть застосовуватися до окремого працівника, відділу або до всього підприємства». Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу (частина четверта статті 32 КЗпП України). У пункті 6 частини першої статті 36 КЗпП України передбачено, що підставами припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. Закон детально не регламентує порядок відмови працівника від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці і не встановлює, що передбачена пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України відмова працівника (ненадання згоди) продовжувати роботу в нових умовах праці має бути надана лише у письмовій формі. За обставинами цієї справи, наказ від 25 квітня 2022 року № 2504/2 що стосувався змін умов роботи позивача, зокрема, зменшення тривалості робочого часу, що вплинуло на розмір її заробітної плати (пропорційно відпрацьованому часу) та виконання службових обов`язків без автомобіля, які у розумінні статті 32 КЗпП України є істотними. Судом установлено, що позивач була ознайомлена, зокрема, з наказом від 25 квітня 2022 року № 2504/2 про зміну істотних умов праці, що не заперечується сторонами. Зі змісту цього наказу вбачається, що позивачу змінюються істотні умови праці з 27 квітня 2022 року. У зазначеному наказі не визначило форму згоди, яку має надати [PERSON] на зміну істотних умов праці. Більш того, ані наказ від 25 квітня 2022 року № 2504/2, ані попередження від 25 квітня 2022 року не містять наслідків відмови [PERSON] працювати за новими умовами. При цьому, Акт від 28 квітня 2022 року № 1 не містить інформації про те чи з`ясував роботодавець чи погоджується позивач працювати за нових умов, враховуючи набрання ними чинності з 27 квітня 2022 року. Позивач стверджує, що була зацікавлена у збереженні роботи, тому змушена була погодитися на продовження роботи в нових умовах, у зв`язку з чим 27 квітня 2022 року працювала дистанційно, незгоду на продовження роботи не висловлювала. Доказів того, що позивач відмовилась працювати в нових умовах праці з 27 квітня 2022 року матеріали справи не містять. Ураховуючи, що порядок відмови працівника від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці закон детально не регламентує, проте відповідач не надав належних і допустимих доказів, що позивач не надала згоди працювати в нових умовах праці, немає правових підстав уважати, що позивач відмовилася від продовження роботи в нових умовах праці. З огляду на викладене, відповідач порушив норми трудового законодавства України при звільненні позивача із займаної посади за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України, що є підставою для поновлення позивача на займаній посаді. Саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази дотримання вимог трудового законодавства при звільненні працівника із займаної посади. Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Таким чином, слід визнати незаконним наказ ТОВ «Мега Лайфсайенсіз» від 28 квітня 2022 року № 2804/1 «Про припинення трудового договору за пунктом 6 частини 1 статті 36 КЗпП України» та поновити [PERSON] на посаді фахівця зі зв`язків з медичною громадськістю ТОВ «Мега Лайфсайенсіз». Також відповідно до частини другої статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Встановивши, що [PERSON] звільнена без законної підстави та підлягає поновленню на роботі, вона має право на компенсацію середнього заробітку за час вимушеного прогулу. У випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100. Відповідно до пункту 5 розділу IV Порядку обчислення середньої заробітної плати нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться, виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Згідно з пунктом 3 Розділу ІІІ Порядку при обчисленні середньої заробітної плати враховуються всі суми нарахованої заробітної плати згідно із законодавством та умовами трудового договору, крім визначених у пункті 4 цього Порядку. Суми нарахованої заробітної плати враховуються у тому місяці, за який вони нараховані та у розмірах, в яких вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт без позбавлення волі. Премії та інші виплати, які виплачуються за два місяці або більш тривалий період, при обчисленні середньої заробітної плати включаються шляхом додавання до заробітку кожного місяця розрахункового періоду частини, що відповідає кількості відпрацьованих робочих днів періоду (місяців), за які такі премії та інші виплати нараховані. Така частина визначається діленням суми нарахованих премій та інших виплат на кількість відпрацьованих робочих днів періоду, за який вони нараховані, та множенням на кількість відпрацьованих робочих днів кожного місяця, що відноситься до розрахункового періоду для обчислення середньої заробітної плати. При обчисленні середньої заробітної плати для оплати за час відпусток або компенсації за невикористані відпустки, крім зазначених вище виплат, до фактичного заробітку включаються виплати за час, протягом якого працівнику зберігається середній заробіток (за час попередньої щорічної відпустки, виконання державних і громадських обов`язків, службового відрядження, вимушеного прогулу тощо) та допомога у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю. З урахуванням цих норм, зокрема пункта 8 Порядку, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. При обчисленні середньої заробітної плати за два місяці, виходячи з посадового окладу чи мінімальної заробітної плати, середньоденна заробітна плата визначається шляхом ділення суми, розрахованої відповідно до абзацу п`ятого пункту 4 цього Порядку, на число робочих днів за останні два календарні місяці, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, згідно з графіком підприємства, установи, організації. У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим або другим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. Суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як середній заробіток за час вимушеного прогулу, обраховуються без віднімання сум податків та зборів. Податки і збори із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, присудженої за рішенням суду, підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно, відрахуванню із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу при виплаті працівнику, внаслідок чого виплачена працівнику на підставі судового рішення сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу зменшується на суму податків і зборів. Час вимушеного прогулу [PERSON] з 28 квітня 2022 року по 12 серпня 2024 року становить 596 робочих днів. Відповідно до довідки ТОВ «Мега Лайфсайенсіз» №МЛ000000006 від 13 травня 2022 року середньоденна заробітна плата позивача за останні два календарні місяці роботи, що передували дню звільнення, складає 1332,70 грн. = 27097,10 грн. + 28876,35 грн./ 42, а середньогодинна 166,59 грн = 1332,70 грн/8 год. З 27 квітня 2022 року, на підставі наказу від 25 квітня 2022 року № 2504/2 «Про зміну істотних умов праці», який позивачем не оспорювався, позивачу встановлено робочий день тривалістю в одну годину, а оплату праці - пропорційно відпрацьованому часу. Таким чином при визначенні суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд виходить з наступного розрахунку: 596 (кількість робочих днів за період вимушеного прогулу) х 166,59 грн. (середньогодинний заробіток позивача за останні два календарні місяці роботи, що передували її звільненню) = 99 287,64 грн. Розрахунок проведено без утримання прибуткового податку та інших обов`язкових платежів. На підставі викладеного, позовні вимоги [PERSON] підлягають задоволенню. Судовий збір в сумі 1 985,28 грн підлягає стягненню з відповідача на користь держави, так як позивач при подачі позовної заяви про стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та поновлення на роботі звільнена від його сплати на підставі закону. Відповідно до пункту 4 частини першої статті 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника.

Outcome: approved