Jurisdiction: civil
Date: 2024-08-06 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до суду з позовом до ТОВ « Краснолиманське» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, моральної шкоди. В обґрунтування своїх позовних вимог вказав, що з 23.03.2023 р. він перебував у трудових відносинах з ТОВ « Краснолиманське» , де працював гірником очисного забою 5 розряду підземним з повним робочим днем в шахті дільниці № 1-1. Станом на 01.05.2024 р. на підприємстві склалась заборгованість з виплати заробітної плати., зокрема сума його заборгованості становила 78362,03 грн. 01.05.2024 р. він прибув на підприємство о 06-00 годині в першу зміну . Разом з іншими працівниками дільниці № 1-1 вони звернулись до керівництва підприємства з вимогою виплатити заборгованість по заробітній платі, в іншому випадку вирішили не приступати до роботи. Керівництво повідомило їх про те, що якщо вони не стануть до роботи, вони будуть звільнені за прогул. О 11 годині 01.05.2024 р. в приміщенні нарядної дільниці № 1-1 в його присутності представниками адміністрації підприємства був складений акт на підтвердження факту його відмови від надання письмових пояснень з приводу його відмови від виконання обов`язків Приблизно о 13-30 годин він залишив територію підприємства та під час проходження через прохідну підприємства його пропуск у вигляді магнітної картки вже був заблокований. 02.05.2024 р., прибувши на підприємство на роботу у перший наряд, він не був допущений на територію підприємства працівниками охорони через звільнення його за прогул. 03.05.2024 р. він отримав від відповідача копію наказу від 01.05.2024 р. № 13 « Про застосування дисциплінарного стягнення» про звільнення його на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України з 01.05.2024 р. за скоєний прогул 01.05.2024 р. Вважає даний наказ незаконним, оскільки 01.05.2024 р. в період з 06-00 до 11.30 годин він перебував у приміщенні нарядної дільниці № 1-1, тобто на території підприємства, а відповідно до правових позицій, викладених в постановах ВСУ не може вважатися прогулом відсутність працівника на робочому місці за умови, що він був присутнім на підприємстві. Зазначив, що відповідачем не доведено належними доказами наявність правових підстав для застосування норм п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Незаконне звільнення його з посади завдало йому моральних страждань, глибину яких він оцінює в 50000 грн. Позивач просив визнати незаконним та скасувати наказ ТОВ « Краснолиманське» від 01.05.2024 р. № 138к « Про застосування дисциплінарного стягнення»; поновити його на роботі в якості гірника очисного забою 5 розряду підземного з повним робочим днем в шахті дільниці № 1-1 ТОВ " Краснолиманське"; стягнути з ТОВ " Краснолиманське" на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу по день ухвалення рішення суду, моральну шкоду в сумі 50000 грн. В подальшому представник позивача надав уточнюючий розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу, визначивши його період з 02.05.2024 р. по день ухвалення рішення суду ( а.с. 61). Представник відповідача ТОВ « Краснолиманське» надав відзив на позовну заяву у формі заяви, в якому вказав, що відповідно до доповідної [PERSON] 01.05.2024 р. ГОЗ дільниці № 1-1 [PERSON] таб № 49829 о 06-00 годині отримав наряд на виконання робіт в підземних умовах та повинен прибути на робоче місце о 08-00 годині 01.05.2024 р. Після отримання наряду [PERSON] відмовився їхати в шахту на своє робоче місце для виконання трудових обов`язків. Адміністрацією підприємства було запропоновано [PERSON] надати пояснення про причини відсутності на робочому місці, а також документи на підтвердження поважності причини його відсутності. Таких документів позивач не надав, у зв`язку з чим було складено акт № 12 від 01.05. 2024 р. Наказом № 138 к від 01.05.2024 р. [PERSON] був звільнений з підприємства на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України за скоєння прогулу. Позивач відмовився отримати наказ № 138 про звільнення, проте він був оголошений йому вголос, внаслідок чого був складений акт № 15 від 01.05.2024 р., а наказ йому був направлений рекомендованим листом Укрпоштою. Оскільки [PERSON] дізнався про наявність наказу про звільнення 01.05.2024 р., що підтверджено актом № 15 від 01.05.2024 р., вважає, що останнім був пропущений строк звернення до суду за захистом свого права, оскільки відповідно до ст. 233 КЗпП України у справах про звільнення працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору в місячний строк, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Просить застосувати позовну давність та відмовити позивачу в задоволенні позову. Представник позивача надала заперечення на відзив, в яких зазначила, що позивач не був ознайомлений зі спірним наказом № 138 к від 01.05.2024 р., оскільки він був складений вже після того як позивач о 12:34 годині покинув територію підприємства. Саме тому відповідач скерував спірний наказ поштою. Позивач отримав копію оскаржуваного наказу особисто 03.05.23024 р., що підтверджується інформацією з сайту Укрпошти стосовно відстеження відправлення, тому саме з цієї дати слід відраховувати и місячний строк, встановлений ст. 233 КЗпП України. Вказав, що позивач звернувся до суду з додержанням строку, встановленого ст. 233 КЗпП України.( а.с. 58). Ухвалою суду від 24.06.2024 р. відкрито провадження по справі за позовом [PERSON] до ТОВ « Краснолиманське» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, моральної шкоди. Позивач, представник позивача в судове засідання не з`явились, просили справу розглядати у їх відсутність ( а. с. 56). Представник відповідача ТОВ « Краснолиманське» в судове засідання не з`явився, просив справу розглядати без участі представника ( а. с. 65). Суд розглянув справу за відсутності учасників справи, які належним чином повідомлені про день і час слухання справи, що відповідає положенням ст. ст. 128, 223 ЦПК України, з урахуванням поданих клопотань про розгляд справи за відсутності сторони, що , в свою чергу, не порушує прав та обов`язків учасників судової справи. У відповідності до ч. 2 ст. 247 ЦПК України у разі неявки в судове засідання всіх осіб, які беруть участь у справі, чи в разі якщо відповідно до положень цього Кодексу розгляд справи здійснюється судом за відсутності осіб, які беруть участь у справі, фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального засобу не здійснюється. Суд, дослідивши матеріали справи і перевіривши їх доказами, приходить до наступного . Наказом ТОВ « Краснолиманське» № 138к від 01.05.2024 р. [PERSON] , гірника очисного забою підземного 5 розряду дільниці № 1-1 звільнено 01.05.2024 р. за скоєний прогул по ч. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Підставою для звільнення слугували наступні обставини: Відповідно до доповідної заступника начальника дільниці № 1-1 [PERSON] , 01.05.2024 р. гірник очисного забою підземний 5 розряду дільниці № 1-1 [PERSON] таб. № 49829 о 06-00 годині отримав наряд на виконання робіт в підземних умовах. [PERSON] повинен був прибути на робоче місце для виконання своїх трудових обов`язків о 08-00 годині. Після отримання наряду [PERSON] відмовився їхати в шахту на своє робоче місце для виконання своїх трудових обов`язків. Станом на 11-30 годині 01.05.2024 р. [PERSON] за своєї вини не потрапив на робоче місце та не приступив до виконання своїх трудових обов`язків. Адміністрацією підприємства було запропоновано [PERSON] надати пояснення про причини відсутності на робочому місці, а також документи, які підтверджують поважність причини відсутності ( за їх наявності). [PERSON] пояснень та документів, які підтверджують поважність причини відсутності на робочому місці до підприємства не надав. За даним фактом складено Акт від 01.05.2024 р. У зв`язку з ненаданням [PERSON] пояснень та документів про поважність відсутності на роботі 01.05.2024 р. більш трьох годин протягом робочого дня, таку відсутність слід вважати прогулом, порушенням [PERSON] внутрішнього трудового розпорядку та порушенням трудової дисципліни. Відповідно до ст. 147 КЗпП України до [PERSON] за порушення трудової дисципліни застосовано одне з таких видів стягнення як звільнення. ( а. с. 8). Згідно доповідної заступника начальника дільниці № 1-1 таб. № 26170 [PERSON] 01.05.2024 р. працівники дільниці № 1-1, у тому числі [PERSON] , відмовився їхати у шахту у 1 зміну, чим скоїв прогул. ( а. с. 50) Згідно Акту за № 12 від 01.05.2024 р., начальником відділу кадрів [PERSON] в присутності заступника дільниці № 1-1 Здоровцова А.О. т. № 26170, зав. гірничими роботами з ТДО [PERSON] т. № 26100, запропоновано [PERSON] т. № 49829 письмово пояснити причини відсутності на роботі 01.05.2024 р. у 1 зміну. Надати письмові пояснення [PERSON] відмовився. ( а. с. 55). Згідно Акту за № 15 від 01.05.2024 р. заступником начальника дільниці № 1-1 [PERSON] у присутності помічника начальника дільниці № 1-1 [PERSON] , завідувача гірничих робіт з МДО [PERSON] запропоновано [PERSON] отримати наказ та ознайомитися з наказом № 138 к від 01.05.2024 р. « Про накладення дисциплінарного стягнення». Отримати наказ, та ознайомитися з ним [PERSON] відмовився. ( а. с. 54). Згідно довідки про відмітки з відділу кадрів ТОВ « Краснолиманське» [PERSON] прибув на підприємство 01.05.2024 р. у 1 зміну о 5 годині 45 хвилин, о 12:34 пішов з підприємства, підстава: наказ № 138 к від 01.05.2024 р. ( а.с. 52). Згідно довідки ТОВ « Краснолиманське» за № 501 від 24.07.2024 р. [PERSON] , таб № 49829 працював на підприємстві з 23.03.2023 р. по 01.05.2024 р. На дату видачі довідки заборгованість із виплати заробітної плати у ТОВ « Краснолиманське» перед [PERSON] за даний період відсутня. ( а. с. 47). Згідно довідки ТОВ « Краснолиманське» за № 511 від 30.07.2024 р. середньоденний заробіток [PERSON] на дату звільнення складає 3377,69 грн. ( а.с. 46). Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника передбачені у статтях\~40,\~41 КЗпП України. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно до ст. З КЗпП України законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої незалежності. Відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків. Порушення трудової дисципліни - це невиконання чи неналежне виконання працівником покладених на нього трудовим договором обов`язків без поважних причин, а також недотримання під час виробничого процесуправил поведінки, встановлених чинним законодавством, правиламивнутрішнього трудового розпорядку, посадовими інструкціями, наказами і розпоряджаннями роботодавця тощо. Порушення працівником трудової дисципліни є підставою для притягнення його до дисциплінарної відповідальності. Згідно з частиною першою статті 140 КЗпП України трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю. Згідно зі статтею 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Згідно зістаттею 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Відповідно достатті 149 КЗпП Українидо застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Отже, при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбаченістаттями 147-149 КЗпП Україниправила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок. Відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках прогулу (у тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 26 червня 2019 року у справі № 572/2944/16-ц (провадження № 61-20505св18) вказано, що «при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.» \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ Аналогічне\~роз`яснення\~міститься у\~пункті 24\~постанови Пленуму\~Верховного Суду\~України «Про\~практику розгляду\~судами трудових\~спорів» від\~06\~листопада 1992 року № 3 при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Таким чином, визначальними факторами для вирішення питання про законність звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності. Для встановлення допущення працівником прогулу необхідним є належне фіксування самого факту відсутності працівника на роботі та з`ясування поважності причини такої відсутності. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника. Таким чином, звільнення працівника за прогул передбачає здійснення низки послідовних дій, які можна розділити на декілька етапів. Зокрема, роботодавець має: 1) встановити та зафіксувати факт відсутності працівника на роботі, 2) з`ясувати причини відсутності працівника на роботі, 3) оформити звільнення працівника, який допустив прогул без поважних причин. Відсутність працівника на роботі має бути зафіксовано актом про відсутність працівника на роботі. Законодавство не встановлює вимог до форми акту, тому він подається у довільній, простій письмовій формі та підписується не менше ніж двома працівниками (наприклад, бухгалтером та директором). В акті має бути зафіксовано відсутність працівника на роботі. Акт про відсутність працівника на роботі оформлюється безпосередньо в день нез`явлення працівника на роботі. В таких документах обов`язково вказується не тільки дата, а й конкретний час відсутності працівника. Після фіксації факту відсутності працівника на роботі потрібно з`ясувати, чим така відсутність була викликана. Для з`ясування причини відсутності працівника на роботі роботодавець на свій розсуд може: 1) зателефонувати працівнику або членам його родини; 2) написати працівнику в доступні месенджери; 3) надіслати листа на особисту електронну скриньку; 4) відвідати працівника за місцем реєстрації або місцем фактичного проживання; 5) надіслати лист з повідомленням про вручення з пропозицією надати пояснення щодо своєї відсутності. Законодавство не містить вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин. Безумовно, це мають бути об`єктивні обставини, які перешкоджали працівнику з`явитися на роботу і не могли бути ним усунуті. Прогулом без поважних причин вважається полишення роботи без відповідного попередження роботодавця в установленому порядку про розірвання трудового договору або залишення роботи до закінчення строку попередження без згоди на це роботодавця, якщо такий договір укладено на невизначений строк; залишення без поважних причин особою, з якою укладено строковий трудовий договір, роботи до закінчення строку трудового договору; самовільне залишення молодим спеціалістом (молодим робітником) роботи, на яку його направили після закінчення відповідного навчального закладу, до закінчення строку обов`язкового відпрацювання; самовільне використання без погодження з роботодавцем днів відгулів, чергової відпустки тощо. Не може вважатися прогулом відсутність працівника на робочому місці за умови, що він присутній на підприємстві. Якщо працівник не залишив місця розташування підприємства, його не можна звільнити за прогул. До такого працівника можуть застосовуватися інші види дисциплінарного або громадського стягнення чи впливу. Аналогічні правові позиції викладені в Постанові Верховного Суду України від 16.08.2018 року в справі № 461/4469/16-ц. Проте, як вбачається з матеріалів справи, відповідачем на підтвердження законності звільнення позивача надані доповідна про відмову працівників спускатися в шахту в 1 зміну , з якої взагалі не вбачається час відсутності позивача на робочому місці ( а.с. 50), акт № 12 від 01.05.2024 р. про відмову [PERSON] надати письмові пояснення про причини відсутності на роботі, з якого також не вбачається час відсутності позивача ( а.с. 53) та та акт № 15 від 01.05.2024 р. про відмову позивача отримати наказ про звільнення ( а. с. 54). Ухвалою суду від 07.08.2024 р. поновлено судовий розгляд справи з метою перевірки графіків змінності працівників, зокрема гірників очисного забою ТОВ « Краснолиманське». Згідно Правил внутрішнього трудового розпорядку ТОВ « Краснолиманське» працівник зобов`язаний сумлінно виконувати обов`язки, покладені на нього трудовим договором, цими Правилами та іншими законодавчими й нормативними актами. Виконувати накази, розпорядження та доручення роботодавця . Своєчасно прибувати на робоче місце та починати роботу, перебувати на робочому місці протягом робочого часу, за винятком перерв для відпочинку та харчування.( п.п. 3.1.1, 3.1.2,3.1.3 Правил). Згідно п. 3.1.6 Правил працівник зобов`язаний повідомляти безпосередньо керівника або відділ кадрів про причини відсутності на роботі, а про відкриття електронного листка тимчасової непрацездатності-продовж години після формування медичного висновку письмово, засобами телефонного чи електронного зв`язку або іншими доступним способом. Якщо працівник не дотримав цієї вимоги, складають акт про відсутність працівника на робочому місці. Відповідно до п. 3.1.7 працівник зобов`язаний пред`явити відділу кадрів або безпосередньо керівнику протягом трьох робочих днів після повернення на роботу документи, що виправдовують його відсутність на роботі, начальник дільниці зобов`язаний контролювати своєчасну здачу підтверджуючих документів про поважну причину відсутності на робочому місці відділу кадрів. Відповідно до п. 3.3.7 Правил директор зобов`язаний виплачувати заробітну плату у встановлені законодавством та « колективним договором» терміни. Відповідно п. 5.2 Правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників ІТП вст ановлюєтьсяч п`ятиденний робочий тиждент з двома вихіднитми днями за затвердженим адміністрацією графіком. Тривалість робочого часу для підземних робітників встановлюється 6 годин. Режим роботи : 1 зміна -6.00 - 15.00 2 зміна-12.00-21.00 3 зміна- 18.00- 03.00 4 зміна- 24.00-09-00 годин ( а. с. 77). Робоча зміна складається з робочого часу, часу пересування від ствола до місця роботи і назад і часу вимушеного перебування на шахті, пов`язаного з виробництвом ( отримання наряду, перевдягання в спецодяг, час відмітки в табельному до спуску, отримання засобів індивідуального захисту та світильників, час пересування від лампової до АБК, час витрачений на миття в лазні). Згідно п. 5.3 Правил внутрішнього трудового розпорядку облік відпрацьованого робочого часу для розрахунку заробітної плати ведуть у табелі обліку використання робочого часу із застосуванням даних автоматизованої системи перепусток. Відсутність працівника на роботі у фіксований час без поважних причин, відхилення від тижневої норми робочого часу є порушенням трудової дисципліни і підставою для застосування заходів дисциплінарного стягнення у порядку, встановленому законодавством. Згідно довідки ВКТО позивач прибув на підприємство ТОВ « Краснолиманське» о 5:45, а в 12:34 пішов з підприємства (а. с. 52), що підтверджує факт його перебування на території підприємства та був відсутній на підприємстві менш ніж 3 години . Отримання позивачем наряду на виконання робіт о 06.00 годин 01.05.2024 р. підтверджено також наказом № 138к від 01.05.2024 р. ( а.с. 45). Надані відповідачем доповідна та акти, які стали підставою для звільнення позивача, дійсно містять інформацію про факт відмови останнього спускатися в шахту та виконувати обов`язки, але не підтверджують факт його відсутності на території підприємства більш три години без поважних на то причин. Отже, судом встановлено, що позивач 01.05.2024 р. перебував на території підприємства відповідача з 05:45 до 12:34 годин, та, враховуючи режим робочого дня та даних графіку змін ( з 06-00 годин до 15-00 годин) , був відсутній на території підприємства менш ніж три години . Зазначена обставина не спростовано відповідачем по справі. Безумовно, факт відмови працівників ТОВ «Краснолмианське» виконувати свої обов`язки, який мав місце 01.05.2024 р., свідчить про порушення ними трудового розпорядку ( трудової дисципліни). Проте, видання роботодавцем наказу про звільнення позивача, без з`ясування причин його відмови спускатися в шахту, без дотримання норм законодавства щодо належного оформлення акту відсутності такого працівника на роботі більш 3 годин ( без зазначення часу відсутності) , враховуючи факт його відсутності на підприємстві менш ніж три години, в даному випадку, суд вважає передчасним та прийнятим всупереч вищевказаним норам законодавства про працю. Надана відповідачем довідка за № 501 від 24.07.2024 р. підтверджує факт відсутності заборгованості по заробітній платі у підприємства перед позивачем [PERSON] на момент видачі такої довідки, тобто станом на 24.07.2024 р., проте не підтверджує відсутність такої заборгованості на момент звільнення останнього, станом на 01.05.2024 р., тобто в день виникнення конфілкту між працівниками та роботодавцем. Статтею\~43\~Конституції України\~передбачено, що громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Стаття\~21\~КЗпП\~України закріплює рівність трудових прав громадян України. Отже, враховуючи вищевикладене, суд вважає, що звільнення позивача з роботи за прогул без поважних причин на підставі пункту 1 частини першої статті\~40\~КЗпП\~України не можна вважати законним та обґрунтованим, тому вказаний наказ підлягає скасуванню, а позивач відповідно до положень статті\~235\~КЗпП\~України\~поновленню на роботі з виплатою середнього заробітку за час вимушеного прогулу по день ухвалення судом рішення. При цьому рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника підлягає негайному виконанню. Відповідно до вимог розділу 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 08.02.1995 року № 100 середній заробіток визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарних місяці роботи, що передували події, з якою пов`язана відповідна виплата. Середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі дні на число відпрацьованих робочих днів . Згідно розділу 3 Порядку при обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження згідно з чинним законодавством, не враховується : заробітна плата за сумісництвом ( за винятком працівників, для яких включення її до середнього заробітку передбачено чинним законодавством). Як роз`яснив Пленум Верховного суду України у п. 6 Постанови № 13 від 24.12.1999 року « Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язкам роботодавця та працівника, суд визначає суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. Згідно наданої довідки ТОВ « Краснолиманське» за № 511 від 30.07.2024 р. середньоденна заробітна плата позивача становить 3377,69 грн. Оскільки суду не надано доказів на підтвердження виплати заробітної плати позивачу за 01.05.2024 р., середній заробіток за період з 01.05.2024 року по 07.08.2024 рік становить: 3377,69 х 71 ( робочі дні) = 239815,99 грн. і стягнення такої суми не є виходом за межі позовних вимог,заявлених позивачем. Отже, з відповідача ТОВ « Краснолиманське» на користь позивача необхідно стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 239815,99 грн. з подальшим відрахуванням з цієї суми податків та обов`язкових платежів. Що стосується позовних вимог в частині стягнення моральної шкоди, то суд виходить з наступного. Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється статтею 237-1 КЗпП України, яка передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Зазначена норма закону містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. За змістом указаного положення закону підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із статтею 237-1 КЗпП України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. У пункті 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995 року № 4 « Про судову практику в справах про відшкодування моральної шкоди» судам роз`яснено, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин ( незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад , поновлення на роботі) , так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат), немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин . Позивачем зазначається, що йому завдано моральну шкоду у зв`язку з незаконним звільненням \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~При вирішенні\~питання про\~відшкодування моральної\~шкоди суд\~приймає до\~уваги таку\~обставину,\~що \~винесення відповідачем\~незаконного наказу\~про застосування\~дисциплінарного стягнення\~у вигляді\~звільнення \~безумовнонегативно\~вплинули на\~ психо-емоційний стан позивача, але, з урахуваннями конкретних обставин справі, зокрема наявності фактичного спору між роботодавцем та працівниками підприємства з приводу оплати їх праці та як наслідок їх відмова спускатися в шахту, що в свою чергу, є ознакою протиправної поведінки щодо дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку, та, приймаючи до уваги недоведеність позивачем факту завдання йому таких моральних страждань, виходячи з принципів справедливості, добросовісності, розумності, приходить до висновку про відсутність підстав для задоволення позовних вимог в цій частині. Доводи представника відповідача про застосування строків позовної давності не приймаються судом за таких підстав. Відповідно до частин першої - другої\~статті 47 КЗпП України\~(в редакції на час звільнення позивача) власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести\~ з ним розрахунок у строки, зазначені в\~статті 116 цього Кодексу. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов`язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи.\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~ \~\~В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника. Відповідно до частини першої\~статті 233 КЗпП України\~працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного\~\~\~\~\~\~\~\~у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або\~\~\~з дня видачі трудової книжки. Встановлені\~статтею 233 КЗпП України\~строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений\~статтею 233 КЗпП України\~місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. Строк для звернення до суду за вирішенням трудового спору обчислюється з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення його права, норма\~статті 233 КЗпП України\~деталізує це правило стосовно випадків звільнення працівника. У такому разі строк обчислюється з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки: в залежності від того, яка з цих подій відбулася раніше. Отже, для встановлення початку перебігу строку у справах про звільнення визначальними є такі юридично значимі обставини, як вручення копії наказу про звільнення або день видачі трудової книжки. Тобто для такої категорії трудових спорів встановлено спеціальне правило обрахунку початку строку виникнення права на звернення до суду, відмінне від загального правила, за яким виникнення цього права пов`язується з моментом, коли працівник дізнався або за всіма обставинами повинен був дізнатися про порушення свого права. Згідно з вимогами\~статті 234 КЗпП України\~у разі пропуску з поважних причин строків, установлених\~статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. Агалогічні правоі висновки викладені в Постанові ВСУ від 03.04.2024 р. в справі № 451/823/21. Оскільки доказів отримання позивачем наказу про звільнення відповідач не надав, так само і не надав доказів на підтвердження дати вручення трудової книжки, проте, як вбачається з матералів справи, позивач отримав копію наказу про звільнення 03.05.2024 р. ( а. с. 64), з позовною заявою звернувся через електронний суд 02.06.2024 р., , яка була отримана судом 03.05.2024 р., а зареєстрована 04.05.2024 р. ( а. с.65), тобто позивачем дотримані строки звернення до суду за захистом своїх трудових прав, передбачені ст. 233 КЗпП України, тому доводи представника відповідача про застосування строків позовної давності є безпідставними. Відповідно до ст. 141 ЦПК України з відповідача ТОВ « Краснолиманське» необхідно стягнути судовий збір в дохід держави в сумі 2398,15 грн. На підставі викладеного,

Outcome: partial