Jurisdiction: civil
Date: 2024-08-04 00:00:00

У липні 2023 року [PERSON] звернувся до суду з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «Арбор Вуд», у якому просив: 1) визнати незаконним і скасувати наказ № 1 від 16 червня 2023 року про його (позивача) звільнення з посади директора з виробництва за прогули без поважних причин; 2) скасувати запис у трудовій книжці про звільнення з посади директора з виробництва за прогули без поважних причин на підставі вказаного наказу; 3) змінити формулювання причини звільнення, вказавши в наказі причину звільнення «за власним бажанням» і внести відповідний запис про це до трудової книжки. Позов обґрунтований тим, що 08 вересня 2022 року позивача прийнято на посаду директора з виробництва у ТОВ «Арбор Вуд». Позивач з 22 травня 2023 року по 25 травня 2023 року перебував у відпустці. У подальшому, у зв`язку з продажем автомобіля, він (позивач) втратив можливість їздити на роботу, тому 25 травня 2023 року написав заяву про звільнення з роботи з 26 травня 2023 року за власним бажанням, яку надіслав директору по Вайберу. 26 травня 2023 року позивач був присутній на роботі, але зважаючи на те, що директора на місці не було і позивач не зміг особисто ще раз пояснити причину звільнення, жодної реакції від директора на попередню заяву не було, ним (позивачем) прийнято рішення написати ще одну заяву про звільнення з 29 травня 2023 року, в якій вже детально викладено поважні причини звільнення. Вказану заяву надіслано на месенджер директору, а також у письмовому вигляді Новою поштою 27 травня 2023 року. У зв`язку із поганим самопочуттям він (позивач) 29 травня 2023 року звернувся у лікарню за місцем свого проживання та з 29 травня 2023 року по 09 червня 2023 року перебував на лікарняному. Позивач вважає, що оскільки він повторно просив звільнити його з роботи з 29 травня 2023 року, то останнім робочим днем слід вважати 29 травня 2023 року. Роботодавець, отримавши заяву позивача про звільнення, не повідомляв про відмову у задоволенні заяви, а тому позивач був впевнений, що його заява прийнята і по ній ухвалене позитивне рішення. Починаючи з 08 червня 2023 року, позивач неодноразово нагадував директору та секретарю ТОВ «Арбор Вуд» про необхідність направлення йому трудової книжки. 20 червня 2023 року позивач отримав на Укрпошті рекомендований лист, у якому містилися листи відповідача про відсутність позивача на робочому місці протягом робочого часу у період з 29 травня 2023 року по 14 червня 2023 року з пропозицією надати пояснення до 15 червня 2023 року щодо причин відсутності на роботі. 21 червня 2023 року позивач отримав на Укрпошті лист, в якому містився наказ № 1 від 16 червня 2023 року про його звільнення з посади директора з виробництва з 16 червня 2023 року за прогули без поважних причин. З вказаним наказом позивач категорично не згоден, вважає, що прогулів не допускав, оскільки ним була подана заява про звільнення з 29 травня 2023 року за власним бажанням у зв`язку з неможливістю продовжувати роботу через поважні причини, а також з огляду на те, що з 29 травня 2023 року по 09 червня 2023 року він хворів та перебував на лікарняному. Позивач вважає, що діями відповідача було порушене його право бути звільненим за власним бажанням, а тому просить скасувати вказаний наказ та запис у трудовій книжці про його звільнення з посади директора з виробництва за прогули без поважних причин, змінивши формулювання причин звільнення. Ухвалою суду від 18 липня 2023 року відкрито провадження у даній справі та ухвалено провести розгляд справи в порядку спрощеного позовного провадження. 05 березня 2024 року до суду від представника позивача адвоката Смірнової Т.В. надійшла заява про відмову від позовної вимоги, викладеної у пункті 3 прохальної частини позову, а саме в частині зміни формулювання причини звільнення та внесення відповідного запису до трудової книжки. Ухвалою суду від 13 березня 2024 року закрито провадження у справі за позовом [PERSON] в частині позовних вимог про зміну формулювання причини звільнення та внесення відповідного запису до трудової книжки. У ході розгляду справи судом отримані письмові заяви учасників по суті справи. Зокрема, 17 серпня 2023 року від представника відповідача адвоката Халупного А.В. надійшов відзив на позовну заяву, у якому представник відповідача заперечує проти позову, вважає його безпідставним, необґрунтованим і таким, що не підлягає задоволенню. На обґрунтування наведеного вказав, що позивач з 08 вересня 2022 року перебував у трудових відносинах з відповідачем. На підставі заяви позивача від 22 травня 2023 року останньому надано щорічну основну відпустку строком на 4 дні, з 22 травня 2023 року по 25 травня 2023 року. Отже, позивач мав приступити до роботи 26 травня 2023 року. Позивач як під час свого перебування у вказаній відпустці, так і по її закінченню, жодним офіційно встановленим способом не повідомляв відповідача про намір розірвати з ним трудовий договір, а саме не направив відповідачу заяву про звільнення рекомендованим поштовим відправленням з описом вкладення, не направив відповідачу заяву про звільнення в електронній формі із накладенням електронного цифрового підпису позивача, особисто не подав заяву про звільнення до канцелярії відповідача. Ні укладеним з відповідачем трудовим договором, ні колективним договором не передбачалися інші альтернативні способи обміну документами та ведення комунікації між сторонами. Зауважив, що з доданої до позову експрес-накладної ТОВ «Нова пошта» неможливо встановити які саме документи направляв позивач 27 травня 2023 року. Відповідач дане відправлення не отримував і не володіє інформацією про його зміст. Зауважив, що направлення працівником повідомлень на Вайбер або месенджер роботодавця не може вважатися належним способом попередження про звільнення. 26 травня 2023 року (п`ятниця) позивач приступив до роботи, про намір розірвати з відповідачем трудовий договір останнього не повідомляв (заяву про звільнення не подавав). 29 травня 2023 року (понеділок) позивач був відсутній на роботі весь робочий день без повідомлення про причини своєї відсутності. Протягом двох з половиною тижнів позивач на роботу так і не вийшов, про причини своєї відсутності відповідача не повідомляв. Директор відповідача [PERSON] неодноразово намагався з`ясувати причини відсутності позивача на роботі, телефонуючи останньому, однак позивач на дзвінки не відповів, самостійно на зв`язок не вийшов. Починаючи з 29 травня 2023 року, за кожен день відсутності позивача на роботі відповідач підготував та направив на адресу позивача листи з проханням надати пояснення причин його відсутності, відповіді на які відповідач не отримав. Кожен день відсутності позивача на роботі було зафіксовано відповідним актом. 16 червня 2023 року відповідач склав акт № 15 про завершення службового розслідування. Пізніше, 21 червня 2023 року, відповідачу з електронного кабінету страхувальника стало відомо про відкриття позивачу листків непрацездатності з 29 травня 2023 року по 09 червня 2023 року. Лікарняні листи з невідомих відповідачу причин не відображалися одразу у його електронному кабінеті страхувальника. Отже, виключаючи дні перебування позивача на лікарняних, з матеріалів справи вбачається, що позивач здійснив прогули без поважних причин був відсутній на роботі без поважних причин у такі робочі дні: 12.06.2023, 13.06.2023, 14.06.2023, 15.06.2023. У зв`язку з тим, що позивач так і не з`явився на роботі та не надав пояснень своєї відсутності, 16 червня 2023 року відповідач видав наказ № 1 про звільнення позивача за прогули без поважних причин за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, який направив позивачу цінним листом з описом вкладення. Щодо доводів позивача про розірвання трудового договору з ініціативи працівника при неможливості продовжувати роботу, представник відповідача зауважив, що позивач посилався на те, що автомобіль його дружини, на якому він приїздив на роботу до відповідача, було продано, у зв`язку із чим витрати позивача на дорогу збільшилися, водночас дана обставина не призводила до неможливості продовження роботи позивачем, так само і не слугувала поважною причиною його прогулів. Зауважив, що у даній ситуації позивач виходив з економічної недоцільності продовження ним роботи у відповідача, але ж ніяк із неможливості продовжувати роботу в цілому. 24 серпня 2023 року від позивача надійшла відповідь на відзив, у якій позивач заперечує щодо доводів відповідача. Вказує, що листування у товаристві велося через Вайбер, Телеграм та електронну пошту. Крім того, 30 травня 2023 року відповідач отримав від позивача відправлення, проте, заперечуючи отримання заяви про звільнення, не вказує які саме документи отримав відповідач від позивача. Доказів того, що директор відповідача намагався зв`язатися із позивачем, стороною відповідача не надано, а листи з проханням надати пояснення позивач отримав лише після його звільнення. Зауважив, що відповідач приймав від позивача документи, які стосувалися роботи (табелі, відомості та інше) надіслані через Телеграм чи електронну пошту, заяву про надання позивачу відпустки він теж не поставив під сумнів та вважав, що вона подана належним чином, а от заяву про звільнення з невідомих причин вважає такою, що подана у неналежний спосіб. 25 вересня 2023 року від представника відповідача адвоката Халупного А.В. надійшли заперечення, у яких представник відповідача, заперечуючи проти доводів позивача, вказав, що позивачем не долучено жодного належного доказу на підтвердження доводів, що документообіг у роботодавця здійснювався в електронній формі, позивачем не додано двосторонньої домовленості сторін чи затвердженого положення про порядок здійснення документообігу. З доданих до позову роздруківок неможливо достовірно встановити ні адресата, ні адресанта. Крім того, позивач не надав доказів на підтвердження факту одержання заяви про звільнення відповідачем (доказів направлення листів на офіційну електронну адресу відповідача немає, як і немає доказів їх отримання). Відповідач стверджує, що не отримував від позивача заяву про звільнення. Тоді як позивач вказує, що, відповідач все ж таки отримав якесь відправлення. Вказаним позивач намагається перекласти тягар доведення на відповідача. Разом з цим, сам позивач має надати докази здійснення ним відправлення саме тих документів, що зазначаються ним у позовній заяві. Відповідач же заявляє, що заяву про звільнення він не отримував. Щодо доводів позивача про те, що відповідачем не надано доказів, що останній дзвонив позивачу, представник вказав, що майже за 4 місяці після часу їх здійснення історію телефонних дзвінків надати неможливо, адже за цей час ця історія постійно наповнювалась новими викликами. Разом з цим, факт направлення листів з проханням надати пояснення про причини прогулу є неоспорюваним і визнаний позивачем, а контроль за врученням поштових відправлень не входить до компетенції відповідача. Щодо дати обізнаності відповідача про наявність листків непрацездатності представник вказав, що з доданої позивачем переписки вбачається, що станом на 20 червня 2023 року позивачу не було достеменно відомо про отримання роботодавцем листків непрацездатності. Вказав, що відповідно до Порядку видачі (формування) листків непрацездатності в Електронному реєстрі листків непрацездатності, затвердженого наказом МОЗ України 17 червня 2021 року № 1234, листок непрацездатності вважається виданим через сім днів після дати закриття листка непрацездатності та набуває статусу «готовий до сплати (виданий)», а тому наведене може свідчити, що електронна база відображає листок непрацездатності не відразу, а після його закриття. У судовому засіданні позивач та його представник підтримали позовні вимоги та просили їх задовольнити. Позивач, який був допитаний в судовому засіданні як свідок, підтвердив обставини зазначені ним у позовній заяві. Представник відповідача у судовому засіданні проти задоволення позову заперечував з підстав, викладених у письмових заявах по суті справи. Вислухавши пояснення позивача, його представника, представника відповідача, дослідивши письмові докази у справі, суд дійшов таких висновків. Судом встановлено, що [PERSON] згідно з наказом № 2 від 07 вересня 2022 року прийнятий на посаду директора з виробництва у ТОВ «Арбор Вуд» (а.с. 39-40, 102-103). Згідно наказу № АРБ0000002 від 22 травня 2023 року, [PERSON] надано щорічну основну відпустку строком на 4 календарних дні, з 22 травня 2023 року по 25 травня 2023 року (а.с. 67). 29 травня 2023 року, 30 травня 2023 року, 31 травня 2023 року, 01 червня 2023 року, 02 червня 2023 року, 05 червня 2023 року, 06 червня 2023 року, 07 червня 2023 року, 08 червня 2023 року, 09 червня 2023 року, 12 червня 2023 року, 13 червня 2023 року, 14 червня 2023 року 15 червня 2023 року директором ТОВ «Арбор Вуд» у присутності понятих складено акти про відсутність працівника [PERSON] на робочому місці у [ADDRESS] (а.с. 68-82). Відповідно до листів директора ТОВ «Арбор Вуд» позивачу запропоновано надати пояснення щодо причин відсутності на робочому місці 29 травня 2023 року, 30 травня 2023 року, 31 травня 2023 року, 02 червня 2023 року, 05 червня 2023 року, 06 червня 2023 року, 07 червня 2023 року, 08 червня 2023 року, 09 червня 2023 року, 12 червня 2023 року, 13 червня 2023 року, 14 червня 2023 року; позивач попереджений, що у разі ненадання ним пояснень до 15 червня 2023 року прогул буде вважатися таким, що здійснений без поважних причин (а.с. 22-33). Відповідно до акту № 15, 16 червня 2023 року завершено службове розслідування за фактом відсутності позивача на робочому місці у період з 29 травня 2023 року по 15 червня 2023 року. За результатами вказаного розслідування не вдалося з`ясувати причини відсутності позивача на робочому місці (а.с. 83). Згідно наказу директора ТОВ «Арбор Вуд» № 1 від 16 червня 2023 року [PERSON] звільнено з посади директора з виробництва з 16 червня 2023 року за прогули без поважних причин на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України (а.с. 12). Позивач стверджує, що листи з пропозицією надати пояснення він отримав в одному конверті 20 червня 2023 року, а наказ про звільнення 21 червня 2023 року. На підтвердження своїх доводів надає копії рекомендованих повідомлень про вручення поштового відправлення 20 червня 2023 року та 21 червня 2023 року, а також копію опису вкладення, у якому зазначено, що позивачу направлено наказ про звільнення та акт з проханням забрати трудову книжку або вказати спосіб отримання (а.с. 37, 38). З вказаним наказом позивач категорично не згоден, вважає, що прогулів не допускав, оскільки ним була подана заява про звільнення з 29 травня 2023 року за власним бажанням у зв`язку з неможливістю продовжувати роботу через поважні причини, а також з огляду на те, що з 29 травня 2023 року по 09 червня 2023 року він хворів та перебував на лікарняному. Позивач вважає, що діями відповідача було порушене його право бути звільненим за власним бажанням, а тому просить скасувати вказаний наказ та запис у трудовій книжці про його звільнення з посади директора з виробництва за прогули без поважних причин. Судом встановлено, що з 29 травня 2023 року (понеділок) по 09 червня 2023 року (п`ятниця) позивач перебував на лікарняному (а.с. 13, 14, 15, 18-19). Вказані обставини не було враховано відповідачем під час службового розслідування за фактом відсутності позивача на робочому місці у період з 29 травня 2023 року по 15 червня 2023 року. Водночас з матеріалів справи вбачається, що позивач з 12 червня 2023 року (понеділок) по 15 червня 2023 року був відсутній на робочому місці без поважних причин. При цьому посилання позивача на те, що ним 25 травня 2023 року та 26 травня 2023 року було написано заяви про звільнення за власним бажанням з 26 травня 2023 року та з 29 травня 2023 року відповідно, першу з яких він надіслав директору по Вайберу, а другу на месенджер директору та у письмовому вигляді Новою поштою, не можуть бути взяті судом до уваги, оскільки позивачем не надано належних та достатніх доказів, що такі заяви були надіслані на адресу відповідача, а направлення таких заяв на Вайбер, месенджер, або на електронну пошту, без їх підписання електронним цифровим підписом та за відсутності попередньої згоди сторін трудових правовідносин на обмін офіційними документами засобами електронного зв`язку, не є належним способом попередження роботодавця про звільнення. Доводи позивача про продаж ним автомобіля дружини не можуть бути поважними причинами відсутності позивача на робочому місці з 12 червня 2023 року по 15 червня 2023 року, оскільки як вбачається з позову та переписки позивача, останній повідомляв не про об`єктивну неможливість явки на роботу, а про збільшення витрат на дорогу, що не є поважною причиною нез`явлення позивача на роботі у вказані вище дні. Частиною 1 ст. 38 КЗпП України визначено, що працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні. За змістом ст. 38 КЗпП України розірвання трудового договору з ініціативи працівника та його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до розірвання цього договору і які працівник визначає самостійно. Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40\~КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно або в цілому). Для звільнення працівника на такій підставі роботодавець повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня. Пунктом 24 постанови Пленуму\~Верховного Суду\~України від\~06\~листопада 1992\~року №\~9\~«Про практику\~розгляду судами\~трудових спорів» роз`яснено, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника. Тобто, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за п. 4 ч. 1 ст.\~40\~КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі. Відповідно до сталої судової практики причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема: пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров`я. Згідно зі\~ст.\~148\~КЗпП України\~дисциплінарне стягнення\~застосовується роботодавцем\~безпосередньо за\~виявленням проступку,\~але не\~пізніше одного\~місяця з\~дня його\~виявлення,\~не рахуючи\~часу звільнення\~працівника від\~роботи у\~зв`язку\~з тимчасовою\~непрацездатністю або\~перебування його\~у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Відповідно до ст.\~149\~КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантії, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом із тим, правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання роботодавцем обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений наданими суду доказами. Аналогічний висновок міститься у постанові Верховного Суду від 26 липня 2021 року у справі № 643/10816/17. За змістом ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених ЦПК України. При цьому доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Як на підставу заявлених позовних вимог позивач посилався на те, що ним 25 травня 2023 року та 26 травня 2023 року було написано заяви про звільнення за власним бажанням з 26 травня 2023 року та з 29 травня 2023 року відповідно, першу з яких він надіслав директору по Вайберу, а другу на месенджер директору та у письмовому вигляді Новою поштою, а тому вважає, що діями відповідача було порушене його право бути звільненим за власним бажанням. Заперечуючи проти заявлених позовних вимог, відповідач зазначив, що письмової заяви позивача про звільнення за власним бажанням він не отримував, ні засобами поштового зв`язку, ні шляхом направлення такої заяви в електронній формі із накладенням електронного цифрового підпису позивача, особисто позивач таку заяву також не подавав. Як вказано вище, ч. 1 ст. 38 КЗпП України визначено, що працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні. Своє бажання щодо звільнення за ст. 38 КЗпП України працівник оформлює у письмовій довільній формі. У разі подання заяви про звільнення за власним бажанням працівникові потрібно надати документи, що підтверджують факт подання такої заяви та отримання її\~роботодавцем. Водночас в матеріалах справи відсутні відповідні докази на підтвердження факту подачі позивачем письмової заяви про звільнення за власним бажанням, як цього вимагає положення ст. 38 КЗпП України. Надана позивачем копія експрес-накладної № 59000973987113 від 28 травня 2023 року (а.с. 20, 21) не підтверджує направлення останнім на адресу відповідача саме заяви про звільнення за власним бажанням. Так, у матеріалах справи відсутній опис вкладення до листа, або інший документ, який би підтверджував направлення 28 травня 2023 року відповідачу саме вказаної заяви, а не інших документів. Також у розрізі вказаного питання є незрозумілою переписка позивача з, як стверджує сам позивач, бухгалтером 07 червня 2023 року, у якій позивач повідомляє останню про направлення через Нову пошту за № 59000976550033 оригіналу заяви про звільнення, адже як стверджував сам позивач таку заяву він направив на адресу відповідача 28 травня 2023 року (а.с. 36). Долучена позивачем переписка з відповідачем на підтвердження направлення заяв від 25 травня 2023 року та 26 травня 2023 року про звільнення за власним бажанням на Вайбер, месенджер, або на електронну пошту, без їх підписання електронним цифровим підписом та за відсутності попередньої згоди сторін трудових правовідносин на обмін офіційними документами засобами електронного зв`язку, також не може вважатися належним способом попередження роботодавця про звільнення. Верховний Суд у своїй постанові від 03 грудня 2018 року у справі № 686/21222/16-ц дійшов висновку, що відповідно до норм трудового законодавства електронні листи, які містять прохання конкретної особи про надання відпустки із подальшим звільненням, не вважаються належним підтвердженням такого волевиявлення. За відсутності попередньої згоди сторін трудових правовідносин на обмін офіційними документами засобами електронного зв`язку, такі документи мають подаватись у паперовій формі з оригінальним підписом автора документу, оскільки направлення заяви засобами електронного зв`язку не дає можливості іншій стороні встановити справжнє волевиявлення заявника. Також слід зауважити, що позивач після закриття 09 червня 2023 року листка непрацездатності, за наявності, як стверджує позивач, незрозумілої для нього ситуації щодо не надіслання йому трудової книжки, не був позбавлений можливості особисто з`явитися до роботодавця для з`ясування обставин справи та у разі ненадходження на адресу відповідача заяви про звільнення за власним бажанням, надати таку заяву особисто відповідачу або через канцелярію роботодавця, проте таких дій позивачем не вчинено. Отже, заявлені позивачем позовні вимоги не знайшли свого підтвердження, останнім не доведений факт подачі ним заяви про звільнення за власним бажанням, а також отримання її відповідачем, та як наслідок порушення відповідачем порядку звільнення позивача з роботи за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку із вчиненням ним прогулу без поважних на те причин. При цьому неодержання роботодавцем письмових пояснень від позивача не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, оскільки факт порушення трудової дисципліни підтверджений наданими суду доказами, а саме тим, що позивач з 12 червня 2023 року по 15 червня 2023 року був відсутній на робочому місці без поважних причин. З огляду на викладене, суд дійшов висновку про відмову у задоволенні позову [PERSON] .

Outcome: dismissed