Jurisdiction: civil
Date: 2024-08-04 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулась до Миколаївського районного суду Миколаївської області з позовом до Територіального управління Державного бюро розслідувань, розташоване у місті Миколаєві, в якій просила суд поновити пропущений строк на подачу позову, визнати протиправним та скасувати наказ Територіального управління Державного бюро розслідувань, розташованого у місті Миколаєві № 194-ос від 22.12.2020 про звільнення з посади інспектора сектору документального забезпечення у зв`язку із скороченням численності посади державної служби, внаслідок зміни структури та штатного розпису Територіального управління Державного бюро розслідувань, розташованого у місті Миколаєві, з припиненням державної служби. Поновити позивача в Територіальному управлінні Державного бюро розслідувань, розташованому у місті Миколаєві та на посаді інспектора сектору документального забезпечення Територіального управління Державного бюро розслідувань, розташованого у місті Миколаєві. Стягнути з відповідача на свою користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 24.12.2020 по дату винесення судового рішення. В обґрунтування позову зазначила, що наказом Територіального управління Державного бюро розслідувань, розташованого у м. Миколаєві, №80-ос від 09.09.2019 року позивача було призначено на посаду інспектора сектору документального забезпечення територіального управління Державного бюро розслідувань, розташованого у місті Миколаєві. 22 жовтня 2020 року позивачу вручено Попередження про наступне вивільнення, у тексті якого зазначалось, що у зв`язку з реорганізацією Територіального управління Державного бюро розслідувань, розташованого у місті Миколаєві, позивач попереджається про наступне скорочення посади інспектора сектору документального забезпечення Територіального управління Державного бюро розслідувань, розташованого у м. Миколаєві, та наступне звільнення на підставі п.1 частини 1 статті 40 КзпП. Наказом Територіального управління Державного бюро розслідувань, розташованого у місті Миколаєві, № 194-ос від 22.12.2020 позивача звільнено з посади у зв`язку з скорочення чисельності штату працівників. З цим наказом позивача ознайомлено та вручено його копію 22 грудня 2020 року. Позивач вважає, що вказаний наказ є незаконним та прийнятий з порушенням вимог законодавства про працю. Зазначила, що факт дискримінації підтверджується тим, що структурний підрозділ, у якому працював позивач, зберігся з тими ж функціями та завданнями. Зміни стосувалися лише зміни назви структурного підрозділу - слово «сектор» змінено на слово «відділ». Звільнивши позивача на підставі п.1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, відповідач не вжив жодних заходів з метою працевлаштування позивача на рівнозначній посаді, а також не взяв до уваги кваліфікацію позивача, що свідчить про порушення встановленого порядку його звільнення.Після звільнення позивач втратила прибуток,залишилася с неповнолітньою дитиною та вимушена була терміново шукати роботу.18.06.2021 року позивач у приватній розмові з колишнім співробітником, який також працював в Територіальному управлінні Державного бюро розслідувань, розташованого у місті Миколаєві, на аналогічній посаді дізналася, що її звільнено з порушенням вимог законодавства та вона має право звернутися до суду з позовом щодо захисту своїх порушених прав. До цього моменту позивач не знала та не могла знати з поважних причин про порушення свого права. Від представника відповідача засобами поштового зв`язку подано відзив на позовну заяву, в якому останній просив відмовити у задоволенні позовних вимог у повному обсязі. Відзив мотивований тим, що 03 грудня 2019 року Верховною Радою України прийнято Закон України №305-ІХ «Про внесення змін до деяких законів України щодо удосконалення діяльності Державного бюро розслідувань» яким внесені зміни до Закону №794-VIII та який набрав чинності 27 грудня 2019 року. Зокрема, змінено правовий статус Державного бюро розслідувань з центрального органу виконавчої влади на державний правоохоронний орган (стаття 1 Закону №794-VIII).Наказом ТУ ДБР у м. Миколаєві від 20.10.2020 № 201ДСК затверджено зміни до штатного розпису на 2020 рік № 5 ТУ ДБР у м. Миколаєві, які введено в дію з 23.12.2020.Внаслідок введення в дію вищезазначеного штатного розпису зі складу структурних підрозділів ТУ ДБР у м. Миколаєві було виведено, зокрема Сектор документального забезпечення кількістю 5 штатних посад. Тим самим сектор документального забезпечення було ліквідовано внаслідок зміни штатного розпису. З вищевикладеного, вбачається, що посада «інспектор сектору документального забезпечення ТУ ДБР у м. Миколаєві виведена з штатного розпису, а отже таку посаду скорочено.Враховуючи дану обставину, наказом ТУ ДБР у м. Миколаєві «Про попередження працівників» від 22.10.2020 № 156-ос, Сектору кадрової роботи та державної служби ТУ ДБР у м. Миколаєві доручено персонально попередити працівників ТУ ДБР у м. Миколаєві, посади яких з 23.12.2020 скорочуються, про наступне вивільнення. 22 жовтня 2020 року за вих. № 01/12/22010 від 22.10.2020 позивачу вручено «Попередження про наступне вивільнення» у зв`язку з реорганізацією Територіального управління Державного бюро розслідувань, розташованого у м. Миколаєві, відповідно позивача було попереджено про наступне скорочення посади інспектора сектору документального забезпечення Територіального управління Державного бюро розслідувань, розташованого у м. Миколаєві, яку вона обіймала, по закінченню двох місяців з моменту вручення цього попередження. Наказом ТУ ДБР у м. Миколаєві № 194-ос від 22.12.2020 звільнено з посади інспектора сектору документального забезпечення Територіального управління Державного бюро розслідувань, розташованого у м. Миколаєві, 23.12.2020 у зв`язку скороченням чисельності та штату працівників Територіального управління Державного бюро розслідувань, розташованого у м. Миколаєві, на підставі п.п. 2,5 ч. 3 ст. 13, ч. 5 ст. 14 Закону України «Про Державне бюро розслідувань», п. 1 ст. 40, ст. 44 Кодексу законів про працю України.У відзиві зауважив, що накази ДБР від 15.10.2020 № 581, від 20.10.2020 № 201 дск, позивачем взагалі не оскаржувалися. Вказав, що посилання у позовній заяві на те, що позивач має переважне право залишення на роботі у разі скорочення чисельності чи штату працівників, є необґрунтованими.Також зазначає,що під час звільнення з роботи [PERSON] не повідомила роботодавця про те,що є одинокою матір`ю та сама утримує неповнолітню дитину віком до 14 років,а також не зазначила про це і при ознайомленні з наказом про звільнення,тому вважає дії відповідача щодо звільнення позивача правомірними. Також, відповідач звертає увагу, що скороченню підлягали всі посади сектору документального забезпечення, що, на їх думку, свідчить про відсутність порушень відповідачем вимог статті 40, 42, частини третьої статті 49-2 КЗпП України. Надаючи додаткові пояснення позивач зазначила, щоїй 22 жовтня 2020 року вручено «Попередження про наступне вивільнення», підписане директором Територіального управління Державного бюро розслідувань, розташованого у місті Миколаєві Титором Дмитром, у тексті якого зазначалось, що у зв`язку з реорганізацією Територіального управління Державного бюро розслідувань, розташованого у місті Миколаєві, вона попереджається про наступне звільнення на підставі п.1 частини 1 статті 40 КЗпП. В той же час, самої реорганізації не відбулося, а було лише перейменовано деякі структурні підрозділи, з залишенням за ними тих самих функціональних обов`язків. Ліквідація структурного підрозділу юридичної особи зі створенням чи без створення іншого структурного підрозділу не є ліквідацією або реорганізацією юридичної особи, а свідчить лише про зміну внутрішньої (організаційної) структури юридичної особи. На відміну від ліквідації чи реорганізації юридичної особи ця обставина може бути підставою для звільнення працівників цього структурного підрозділу згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України виключно з підстав скорочення чисельності або штату працівників у зв`язку з такими змінами при умові дотримання власником вимог ч. 2 ст. 40, ст. 42, 43, 49-2 КЗпП України, які Відповідачем дотримані не були. Так, власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Відповідачем, при звільнені, таки вимоги закону дотримані не були - не було запропоновано іншу посаду або повідомлено про відсутність можливості перевести на іншу посаду. При цьому, відповідач мав таку можливість, оскільки на момент її звільнення на підприємстві були вакантні посади, які не потребували проходження конкурсу для призначення на них та які позивач могла б обіймати маючи достатню кваліфікацію, освіту та досвід. Крім того, відповідно до ч.3 ст.184 Кодексу законів про працю України, звільнення одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років, якою є Позивач, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов`язковим працевлаштуванням. Ця норма є абсолютною та не допускає звільнення вказаної категорії жінок на підставах передбачених ст. 40 і 41 КЗпП, так і з інших підстав, за яких трудовий договір розривається з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Відповідач був обізнаний про статус позивача, так як при влаштуванні до роботи нею були подані всі необхідні документи, які підтверджували це. Крім того, про обізнаність Відповідача свідчить той факт, що ним надавалась додаткові відпустки передбачені ст.19 ЗУ «Про відпустки», як одинокій матері тривалістю 10 днів з 08.01.2020 року по 17.01.2020 року. З цього часу до моменту звільнення статус одинокої матері не змінювався. Надаючи додаткові пояснення представник відповідача зазначила,щоне погоджується з висновками позивача про те, що реорганізації у ТУ ДБР у м. Миколаєві не відбулося, а було лише перейменовано деякі структурні підрозділи, з залишенням за ними тих самих функціональних обов`язків. Так, відповідно до статті 1 Закону України «Про Державне бюро розслідувань» державне бюро розслідувань є державним правоохоронним органом, на який покладаються завдання щодо запобігання, виявлення, припинення, розкриття та розслідування кримінальних правопорушень, віднесених до його компетенції. Відповідно до пункту 1 частини 3 Прикінцевих та перехідних положень Закону №305-IX установлено, що з дня набрання чинності цим Законом Державне бюро розслідувань як державний правоохоронний орган є правонаступником прав та обов`язків Державного бюро розслідувань як центрального органу виконавчої влади. З 27.12.2019 змінився не лише статус Державного бюро розслідувань, а й організаційна структура та штатна чисельність працівників. Зокрема, відповідно до абзацу другого частини першої статті 9 Закону України «Про Державне бюро розслідувань» передбачено, що організаційну структуру Державного бюро розслідувань визначає Президент України. Тож, на виконання зазначених вище положень закону Указом Президента України від 05.02.2020 № 41/2020, затверджено нову організаційну структуру Державного бюро розслідувань. Ураховуючи вказане, у зв`язку зі зміною правового статусу Державного бюро розслідувань, на підставі Указу Президента України від 05.02.2020 № 41/2020, наказів Державного бюро розслідувань від 15.10.2020 №581 «Про затвердження структури та штатної чисельності територіальних управлінь Державного бюро розслідувань», а також від 20.10.2020 №201 ДСК «Про затвердження змін до штатного розпису територіального управління Державного бюро розслідувань, розташованого у місті Миколаєві», змінено організаційну структуру та штатний розпис ТУ ДБР у м. Миколаєві. З аналізу змін до штатного розпису на 2020 рік №5, який введено в дію 23.12.2021 вбачається, що по ТУ ДБР у м. Миколаєві виведено 23 посади, з яких державної служби - 14, посад з функцією обслуговування - 5, робітників - 4. Разом з тим, введено лише 9 посад, з яких 7 - посади державної служби, 2 -посади з функцією обслуговування. З вказаного вбачається, що дійсно у відповідача мало місце скорочення посад як державної служби так і посад з функцією обслуговування, внаслідок зміни структури та штатного розпису. За наведених обставин, всі посади в секторі документального забезпечення Територіального управління Державного бюро розслідувань, розташованого у місті Миколаєві (5 посад), у зв`язку із ліквідацією такого сектору та створенням нового самостійного структурного підрозділу - відділу документального забезпечення ТУ ДБР у м. Миколаєві (4 посади), були скорочені та затверджені нові кваліфікаційні вимоги для посад в цьому структурному підрозділі. Враховуючи зазначене, основні завдання працівників відділу документального забезпечення ТУ ДБР у м. Миколаєві були значно розширені, з урахуванням специфіки роботи правоохоронного органу та прийняттям на службу осіб рядового та начальницького складу. Відповідач наголошує, що у новоствореному відділі документального забезпечення скорочено усі посади з функцією обслуговування, а у відділі документального забезпечення введено лише посади державної служби, призначення на які відбувається за результатами конкурсу. Крім того, відповідач звертає увагу, що скороченню підлягали всі посади сектору документального забезпечення, тобто всі посади, тотожні тій, яку займала позивач (посади інспекторів), підлягали скороченню по всьому ТУ ДБР м. Миколаєві, що свідчить про відсутність порушень відповідачем вимог статті 40, 42, частини третьої статті 49-2 КЗпП України. Відповідач не заперечує, що згідно змін до штатного розпису на 2020 рік №5, які введено в дію 23.12.2021 у новостворений відділ матеріально-технічного забезпечення було введено дві посади провідних інспекторів (посади з функцією обслуговування), проте позивачу вони не могли бути запропоновані з огляду на наступне. Так, внаслідок введення в дію вищезазначеного штатного розпису, зі складу структурних підрозділів ТУ ДБР у м. Миколаєві було виведено, зокрема Сектор матеріально-технічного забезпечення кількістю 10 штатних посад, з яких: завідувач сектору - 1 посада (державної служби); головний спеціаліст - 1 посада (державної служби);провідний спеціаліст (IT) - 1 посада (державної служби); завідувач господарства - 1 посада з функцією обслуговування; інспектор - 2 посади з функцією обслуговування; водій - 4 посади (робітник). Разом з тим введено Відділ матеріально-технічного забезпечення кількістю 5 штатних посад, з яких: начальник відділу - 1 посада (державної служби); головний спеціаліст - 1 посада (державної служби); головний спеціаліст - юрист - 1 посада (державної служби); провідний інспектор - 2 посади з функцією обслуговування. Враховуючи, що у секторі матеріально-технічного забезпечення ТУ ДБР у м.Миколаєві крім скорочення посади «інспектор» були скорочені посади «завідувач господарства» та «водій», функції та завдання за вказаними скороченими посадами, з метою безперебійного функціонування правоохоронного органу, були розподілені на нововведені посади провідних інспекторів. Дослідивши посадову інструкцію провідного інспектора відділу матеріально-технічного забезпечення, можна встановити, що основними завданнями та обов`язками за посадою, зокрема є: забезпечення належного технічного стану службових транспортних засобів, підтримання технічної готовності службового автотранспорту для здійснення оперативного виїзду та економного використання паливно-мастильних матеріалів при експлуатації транспортних засобів; здійснення на службовому автомобілі доставки поштової кореспонденції; матеріальних цінностей до структурних підрозділів на території Кіровоградської, Миколаївської та Одеської областей; у разі оперативної необхідності здійснення перевезення працівників ТУ ДБР у м.Миколаєві, пов`язані з виконанням службових обов`язків; визначення стану адміністративних будівель ТУ ДБР у м. Миколаєві, у т.ч. на території Кіровоградської, Миколаївської та Одеської областей; виконання дрібного ремонту приміщень, меблів і обладнання, усунення виявлених дефектів і пошкоджень в санітарно - технічному устаткуванні, проведення ремонту та заміни санвузлів, водопроводів, каналізації і водовідведення, які знаходяться на території і всередині приміщень; проведення заміни освітлювальних приладів, поточного ремонту, налагодження, монтажу електрообладнання та електромереж приміщення з дотриманням Правил безпечної експлуатації електроустановок. Згідно розділу 3 «Вимоги до спеціальних знань і навичок» посадової інструкції провідного інспектора Відділу матеріально-технічного забезпечення ТУ ДБР у м. Миколаєві, ця посада потребує відповідної підготовки та спеціальної освіти, пов`язаної з необхідністю оперативного обслуговування, ремонту електроустановок (мати посвідчення III групи з електробезпеки відповідно до НПАОП40.1-1.01-97), проходження навчання з охорони праці, основ електробезпеки, пожежної безпеки, гігієни праці, надання першої допомоги потерпілим, стажу роботи на посаді водія не менше 1 року. Крім того, враховуючи, що ТУ ДБР у м. Миколаєві поширює свою діяльність на територію Миколаївської, Одеської та Кіровоградської областей, виникає необхідність частих виїздів у службові відрядження, з метою забезпечення належного рівня матеріально-технічного забезпечення працівників ТУ ДБР у м. Миколаєві у вказаних областях. Разом з тим, позивачка має освіту економіста, тобто її освіта та кваліфікація не відповідає вимогам, що пред`являються до посади провідного інспектора Відділу матеріально-технічного забезпечення. Таким чином позивачка не змогла б забезпечити належне виконання обов`язків за вказаною посадою. Враховуючи викладене відповідач наполягає, що ним не порушено вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника з огляду на те, що в ТУ ДБР у м. Миколаєві дійсно відбулось скорочення чисельності штату працівників, позивачка попереджалась про наступне вивільнення за два місяці з дати її попередження, з моменту попередження про наступне вивільнення та до дати звільнення у відповідача були відсутні вакантні посади, які могли бути запропоновані позивачці за її кваліфікацією та досвіду роботи. Крім того позивачка звернулась із позовом до суду 06.07.2021. У своїй позовній заяві позивачка підтверджує, що строки позовної давності нею пропущені у зв`язку з тим, що вона була зайнята пошуком роботи та не мала можливості звернутися за допомогою спеціаліста, а сама не є спеціалістом з правознавства та в обласі трудового права. Відповідно до частини 1 статті 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Встановлені ст.233 КЗпП України строки звернення до суду поширюється на всі трудові спори та застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків. Стаття 256 ЦК України визначає позовну давність як строк, у межах якого особа може звернутися до суду з вимогою про захист свого цивільного права або інтересу. У свою чергу, відповідно до статті 251 ЦК України строком є певний період у часі, зі спливом якого пов`язана дія чи подія, яка має юридичне значення. Дотримання строку звернення є однією з умов реалізації права на позов і тісно пов`язано з реалізацією права на справедливий суд. Отже, виходячи з принципу змагальності в цивільному процесі, прав та обов`язків сторін у справі, визначених ЦПК України, суд виключно з ініціативи та в межах доводів сторін може поновити строк звернення до суду за обґрунтованим їх зверненням. Тому у разі пропущення строку звернення до суду належить обґрунтувати поважність причин пропущення такого строку. Зазвичай це обставини, що не залежать від волі такої особи. Поважними причинами можуть визнаватися лише такі обставини, які є об`єктивно непереборними, не залежать від волевиявлення особи, та пов`язані з дійсними істотними перешкодами чи труднощами для своєчасного вчинення відповідних дій та підтвердженні належними доказами.Позивачка була попереджена про наступне вивільнення 22.10.2020, відповідне попередження було вручене позивачці під підпис за вих. №01/12/22010 від 22.10.2020). З оскаржуваним наказом про звільнення позивачка була належним чином ознайомлена 22.12.2020. Посилання позивачки про те, що вона не має юридичні освіти, а тому не знала про порушення свої прав не може братись до уваги судом, оскільки незнання про порушення через байдужість до своїх прав або небажання дізнатися не є поважною причиною пропуску строку звернення до суду. Жодних доказів поважності пропуску строку, які об`єктивно підтверджують наявність непереборних обставин, які перешкоджали вчасному зверненню до суду позивачкою не надані. Таким чином, вбачається, що позивачка звернулась до суду більш ніж через шість місяців після звільнення, а отже з порушенням строків встановлених Законом, при цьому поважність пропуску строків не доведена. Щодо відсутності можливості переведення позивачки на новоствореній посаді, через невідповідність кваліфікаційним вимогам, що пред`являються до посади. Відповідач додатково звертає увагу, що з аналізу змін до штатного розпису на 2020 рік №5, затверджених наказом ДБР від 20.10.2020 №201 ДСК «Про затвердження змін до штатного розпису Територіального управління Державного бюро розслідувань, розташованого у місті Миколаєві», який введено в дію 23.12.2021 вбачається, що по ТУ ДБР у м. Миколаєві виведено 23 посади, з яких державної служби - 14, посад з функцією обслуговування - 5, робітників - 4. Разом з тим, введено лише 9 посад, з яких 7 - посади державної служби, 2 - посади з функцією обслуговування. Отже, у відповідача дійсно мало місце скорочення посад як державної служби так і посад з функцією обслуговування, внаслідок зміни структури та штатного розпису. Відповідач наголошує, що у новоутвореному відділі документального забезпечення скорочено усі посади з функцією обслуговування, а у відділі документального забезпечення введено лише посади державної служби, призначення на які відбувається за результатами конкурсу, відповідно до ст. 14 Закону «Про Державне бюро розслідувань».Так, державні службовці можуть бути переведені у системі Державного бюро розслідувань за їхньою згодою без обов`язкового проведення конкурсу на іншу нижчу або рівнозначну вакантну або тимчасово вакантну посаду, за умови їх відповідності кваліфікаційним вимогам та критеріям професійної придатності для відповідної посади, у порядку, визначеному Законом України "Про державну службу". Особи рядового і начальницького складу можуть бути переведені у системі Державного бюро розслідувань, у тому числі з територіального управління до центрального апарату Державного бюро розслідувань, за їхньою згодою без обов`язкового проведення конкурсу на іншу нижчу або рівнозначну вакантну або тимчасово вакантну посаду, за умови їх відповідності кваліфікаційним вимогам та критеріям професійної придатності для відповідної посади. Вбачається, що зазначені норми закону не поширюють свою дію на посади з функцією обслуговування, яку обіймала позивачка, а тому новостворені посади державної служби у відділі документального забезпечення не могли бути запропоновані позиваці без проходження конкурсу. Разом з тим, у відповідача на моменти виникнення спірних правовідносин були відсутні посади, які могли бути запропоновані позивачці відповідно її кваліфікації. Позивач [PERSON] у останнє судове засідання не з`явилася, при цьому нею подано письмову заяву про розгляд справи без її участі, позов підтримала та просила задовольнити позовні вимоги на підставі поданих суду документів. Представник відповідача у останнє судове засідання не з`явився,у поданому відзиві та письмових поясненнях просив відмовити у задовленні позову в повному обсязі. Суд, дослідивши письмові докази, наявні у матеріалах справи, повно і всебічно з`ясувавши фактичні обставини справи, на яких ґрунтується позов у відповідності з нормами матеріального права, що підлягають застосуванню до даних правовідносин, встановив наступні обставини та дійшов до наступного висновку. За своєю природою принцип змагальності судового процесу засновується на розподілі процесуальних функцій і, відповідно, правомочностей головних суб`єктів процесуальної діяльності цивільного судочинства - суду та сторін (позивача та відповідача). Розподіл процесуальних функцій об`єктивно призводить до того, що принцип змагальності втілюється у площині лише прав та обов`язків сторін. Отже, принцип змагальності у такому розумінні урівноважується з принципом диспозитивності та, що необхідно особливо підкреслити, - із принципом незалежності суду. Він знівельовує можливість суду втручатися у взаємовідносини сторін завдяки збору доказів самим судом. У процесі, побудованому за принципом змагальності, збір і підготовка усього фактичного матеріалу для вирішення спору між сторонами покладається законом на сторони. Суд тільки оцінює надані сторонами матеріали, але сам жодних фактичних матеріалів і доказів не збирає. Тягар доведення обґрунтованості вимог пред`явленого позову за загальним правилом покладається на позивача, а доведення заперечень щодо позовних вимог - на відповідача. Відповідно до ст.12 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно до ч. 1 ст.13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Відповідно до вимог ст. 76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Згідно до ст. ст. 81, 83 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Сторони та інші учасники справи подають докази у справі безпосередньо до суду. Відповідно до ст.43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Основоположні засади реалізації права на працю визначені положеннями статті 43 Конституції України, якою закріплено, що кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. За змістом статті 2-1 КЗпП України забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров`я, інвалідності та ін. За змістом статті 51 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку, зокрема, змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною другою статті 40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Згідно з частинами першою-третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, повідомляє державну службу зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Повідомлення має містити інформацію про заплановане масове вивільнення працівників, визначену частиною другою статті 49-4 цього Кодексу, та проведення консультацій з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). Повідомлення обов`язково подається виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику). У разі наявності кількох первинних профспілкових організацій повідомлення надсилається спільному представницькому органу, утвореному ними на засадах пропорційного представництва, а за відсутності такого органу виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику), що об`єднує більшість працівників цього підприємства (установи, організації). Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник, або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення. При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Оскільки обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Подібні висновки щодо застосування положень статті 49-2 КЗпП України викладені у постановах Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 (П/9901/310/18), Верховного Суду від 25 червня 2021 року у справі № 527/1263/20-ц,від 22 вересня 2021 року у справі № 280/82/18, від 22 вересня 2021 року у справі № 206/2500/20, від 09 квітня 2020 року у справі № 760/21020/15-ц. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, Верховного Суду звертав увагу на обов`язок суду з`ясувати, чи дійсно у відповідача були зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення (постанови від 09 квітня 2020 року у справі № 182/1670/18, від 01 квітня 2020 року у справі № 683/1084/17 та інш.). Тож у випадку фактичного скорочення займаної працівником посади йому має бути запропонована рівноцінна посада, передбачена новим штатним розписом, а в разі, якщо на таку посаду претендують також інші працівники, роботодавець зобов`язаний провести порівняльний аналіз продуктивності їхньої праці і кваліфікації з метою визначення працівника, який має переважне право на залишення на роботі, як це передбачено частиною першою статті 42 КЗпП України. У процесі цього аналізу, як правило, враховуються такі обставини, як: наявність відповідної освіти, післядипломної освіти, документів про підвищення кваліфікації, відсутність дисциплінарних стягнень, наявність заохочень за успіхи в роботі, отримання премій за виконання особливо важливих робіт, відсутність прогулів, відпусток без збереження заробітної плати, тривалої тимчасової непрацездатності, зауважень з боку адміністрації щодо строків і якості виконуваних завдань, обсяги виконуваних робіт тощо. Інша вакантна робота, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації і досвіду пропонується в разі відсутності рівноцінної посади. Рівень кваліфікації визначається в залежності від освіти працівника та здобутих ним навичок під час виконання робіт за певною спеціальністю, а продуктивність праці вимірюється певними виробничими (службовими) показниками. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. Тобто у першу чергу перевага на залишення на роботі надається особам, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці. І лише за умови встановлення, що у всіх працівників є рівні умови продуктивності праці і кваліфікації, можна аналізувати, хто з них має переважне право на залишення на роботі згідно з частиною другою статті 42 КЗпП України. Крім того, при проведенні вивільнення орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Така правова позиція викладена Верховним Судом, зокрема, у постановах від 08 липня 2020 року у справі 2а-9821/11/2670, від 11 липня 2018 року у справі №816/1232/17, від 15 травня 2020 року у справі №П/811/2408/15, від 09 липня 2020 року у справі № 809/2894/13-a, від 13 жовтня 2021 №360/2308/20 та інш. У правовому висновку, викладеному у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, зазначено, що, оскільки обов`язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Судом встановлено, що Наказом в.о. директора Територіального управління Державного бюро розслідувань, розташоване у місті Миколаєві від 09.09.2019 № 80-ос призначено позивача на посаду інспектора сектору документального забезпечення Територіального управління Державного бюро розслідувань, розташоване у місті Миколаєві, з 10.09.2019 року, з випробуванням строком три місяці. Наказом Державного бюро розслідувань від 15.10.2020 № 581 «Про затвердження структури та штатної чисельності територіальних управлінь Державного бюро розслідувань», а саме п.п. 1.3. затверджено, зокрема, структуру Територіального управління Державного бюро розслідувань, розташованого у м. Миколаєві штатною чисельністю 116 штатних одиниць. 22 жовтня 2020 року ТУ ДБР у м. Миколаєві винесено Наказ № 156-ос Про попередження працівників про наступне вивільнення. 22 жовтня 2020 року позивач ознайомилася з попередженням про наступне вивільнення у зв`язку з реорганізацією Територіального управління Державного бюро розслідувань, розташоване у місті Миколаєві. Наказом директора Державного бюро розслідувань від 22.12.2020 № 194-ос звільнено позивача, інспектора сектору документального забезпечення, 23 грудня 2020 року у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників Територіального управління Державного бюро розслідувань, розташоване у місті Миколаєві. Частина перша статті 261 ЦК України передбачає, що перебіг позовної давності починається від дня, коли особа довідалася або могла довідатися про порушення свого права або про особу, яка його порушила. Початок перебігу позовної давності співпадає з моментом виникнення y зацікавленої сторони права на позов, тобто можливості реалізувати своє право в примусовому порядку через суд. Частиною п`ятою статті 267 ЦК України якщо суд визнає поважними причини пропущення позовної давності, порушене право підлягає захисту. Як вже зазначалося, за приписом частини п`ятої статті 267 ЦК України позивач має право отримати судовий захист у разі визнання судом поважними причин пропуску позовної давності. При цьому саме на позивача покладений обов`язок доказування тієї обставини, що строк звернення до суду був пропущений ним з поважних причин. Аналогічна правова позиція викладена у постановах Великої Палати Верховного Суду від 21 серпня 2019 року у справі № 911/3681/17, від 19 листопада 2019 року у справі № 911/3680/17 та у справі № 911/3677/17. За змістом ст. 267 ЦК України сплив позовної давності сам по собі не припиняє суб`єктивного права позивача на поновлення його трудових прав. Закон не наводить переліку причин, які можуть бути визнані поважними для захисту порушеного права, у випадку подання позову з пропуском позовної давності. Тому це питання віднесено до компетенції суду, який розглядає судову справу. При цьому поважними причинами при пропущенні позовної давності є такі обставини, які роблять своєчасне пред`явлення позову неможливим або утрудненим. Як зазначив Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду у своїй постанові №487/2528/21 від 26 червня 2024 року, згідно з частинами першою, другою статті 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Відповідно до статті 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. Законом України від 30 березня 2020 року № 540-ІХ «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв`язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)» КЗпП України доповнено главою XIX Прикінцеві положення такого змісту: «Під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), строки, визначені статтею 233 цього Кодексу, продовжуються на строк дії такого карантину». Верховний Суд у постанові від 11 грудня 2023 року у справі № 947/8885/21 (провадження № 61-7480сво22) дійшов висновку, що запровадження на всій території України карантину законодавець визначив безумовною правовою підставою для продовження строків, визначених статтею 233 КЗпП України, на строк дії такого карантину. Такий висновок викладено і в постановах Верхового Суду від 3 серпня 2023 року у справі № 280/6779/22 (провадження № К/990/17641/23), від 2 серпня 2023 року у справі № 380/17776/22 (провадження № К/990/9109/23), від 25 квітня 2023 року у справі № 380/15245/22 (провадження № К/990/5056/23), від 19 січня 2023 року у справі № 460/17052/21 (провадження № К/990/30421/22), від 21 червня 2023 року у справі № 212/5018/20 (провадження № 61-2744св23). Постановою Кабінету Міністрів України від 11 березня 2020 року № 211 «Про запобігання поширенню на території України коронавірусу «COVID-19» визначено, що з 12 березня 2020 року до 3 квітня 2020 року на усій території України установлено карантин. У подальшому постановами Кабінету Міністрів України від 25 березня 2020 року № 239, від 22 квітня 2020 року № 291, від 20 травня 2020 року № 392, від 17 червня 2020 року № 500, від 22 липня 2020 року № 641 карантин продовжувався, відповідно, до 24 квітня, до 11 травня, до 22 червня, до 31 липня, до 31 серпня 2020 року на усій території України. Відповідно до пункту 1 постанови Кабінету Міністрів України від 9 грудня 2020 року № 1236 «Про встановлення карантину та запровадження обмежувальних протиепідемічних заходів з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2», постановлено установити з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2, з 19 грудня 2020 року до 31 грудня 2022 року на території України карантин, продовживши дію карантину, встановленого постановами Кабінету Міністрів України від 11 березня 2020 року № 211 «Про запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2», від 20 травня 2020 року № 392 «Про встановлення карантину з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2» та від 22 липня 2020 року № 641 «Про встановлення карантину та запровадження посилених протиепідемічних заходів на території із значним поширенням гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2». Оскільки з 2 квітня 2020 року набрав чинності Закон України від 30 березня 2020 року № 540-ІХ «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв`язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)», згідно з яким під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), строки, визначені, зокрема, статтею 233 КЗпП України, продовжуються на строк його дії. Тому строк звернення з цим позовом, заявленим у липні 2021року, тобто під час карантину, не сплив. Отже, як на час звільнення позивача з роботи, так і на час його звернення до суду з позовом, в Україні діяв встановлений Кабінетом Міністрів України карантин з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), а строки, визначені статтею 233 КЗпП України, були продовжені на строк дії такого карантину. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Оскільки обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Такий висновок викладено Верховним Судом у постанові від 26 березня 2021 року у справі № 570/2709/19 (провадження № 61-10541св20). ТУ ДБР у м. Миколаєві відбулися зміни в організації виробництва і праці, а саме скорочення штату та чисельності працівників,наказом від 20 жовтня 2020 року № 201-дск внесені зміни до штатного розпису ТУ ДБР у м. Миколаєві шляхом скорочення посад. Із попередженням про наступне вивільнення позивач була особисто ознайомлена 22.10.2020 р., про що свідчить її власноручний підпис на Попередженні про наступне вивільнення від 22.10.2020, складений на ім`я [PERSON] . Про своє звільнення з посади відповідно до Наказу про звільнення від 22.12.2020 р. № 194-ос остання також була обізнана та не заперечує це у своїй позовній заяві. Згідно зі статтею 1 Закону №794-VIII «Про Державне бюро розслідувань» (далі - Закон №794-VIII) за своїм правовим статусом Державне бюро розслідувань (далі - ДБР) було центральним органом виконавчої влади, що здійснює правоохоронну діяльність з метою запобігання, виявлення, припинення, розкриття та розслідування злочинів, віднесених до його компетенції. Постановою Кабінету Міністрів України №127 від 29 лютого 2016 року утворено Державне бюро розслідувань. Наказом Державного бюро розслідувань від 21 грудня 2017 року №1 затверджено структуру Державного бюро розслідувань. 03 грудня 2019 року Верховною Радою України прийнято Закон України №305-IX «Про внесення змін до деяких законів України щодо удосконалення діяльності Державного бюро розслідувань», який набрав чинності 27.12.2019 року та яким внесено зміни до Закону України «Про Державне бюро розслідувань». Так, згідно зі статтею 1 Закон України «Про Державне бюро розслідувань» (у редакції, чинній з 27.12.2019 року) Державне бюро розслідувань є державним правоохоронним органом, на який покладаються завдання щодо запобігання, виявлення, припинення, розкриття та розслідування злочинів, віднесених до його компетенції. Тобто, відбулась змінена правового статусу Державного бюро розслідувань з центрального органу виконавчої влади на державний правоохоронний орган. Отже, з 27 грудня 2019 року ДБР є державним правоохоронним органом, на який покладаються завдання щодо запобігання, виявлення, припинення, розкриття та розслідування злочинів, віднесених до його компетенції. Відповідно до пунктів 3, 4 розділу ІІ Прикінцевих та перехідних положень Закону України №305-IX «Про внесення змін до деяких законів України щодо удосконалення діяльності Державного бюро розслідувань» директори територіальних управлінь та інші працівники Державного бюро розслідувань продовжують здійснювати свої повноваження до їх звільнення з посади або припинення їхніх повноважень на посаді відповідно до Закону України "Про Державне бюро розслідувань" з урахуванням внесених цим Законом змін. З аналізу норм права, які регулюють спірні відносини, вбачається, що внаслідок реалізації приписів Закону 305-ІХ та Указу Президента України від 05.02.2020 № 41/2020, фактично відбулась заміна структури Державного бюро розслідування шляхом віднесення до державного правоохоронного органу із створенням нової структури шляхом реорганізації державного органу. 20.10.2020 Наказом Державного бюро розслідувань № 201 дск, а саме пунктом 2, затверджено зміни до штатного розпису на 2020 рік № 5 Територіального управління Державного бюро розслідувань, розташоване у місті Миколаєві, які вводяться в дію з 23 грудня 2020 року. Відповідно до ч.1 ст. 14-3 Закону України «Про Державне бюро розслідувань» державні службовці можуть бути переведені у системі Державного бюро розслідувань за їхньою згодою без обов`язкового проведення конкурсу на іншу нижчу або рівнозначну вакантну або тимчасово вакантну посаду, за умови їх відповідності кваліфікаційним вимогам та критеріям професійної придатності для відповідної посади, у порядку, визначеному Законом України "Про державну службу". В матеріалах справи міститься структура ТУ ДБР у м. Миколаєві, затверджена наказом ДБР від 15 жовтня 2020 року № 581, яка за штатною чисельністю складається з 116 штатних працівник одиниць:- Керівництво;- Перший слідчий відділ (з дислокацією у м. Миколаєві);- Другий слідчий відділ (з дислокацією у м. Одесі);- Третій слідчий відділ (з дислокацією у м. Кропивницькому);- Перший оперативний відділ (з дислокацією у м. Миколаєві); - Другий оперативний відділ (з дислокацією у м. Одесі);- Третій оперативний відділ (з дислокацією у м. Кропивницькому);- Відділ аналітичного забезпечення та оперативного чергування;- Відділ внутрішнього контролю;- Відділ кадрової роботи та державної служби;- Фінансово-економічний відділ;- Відділ матеріально-технічного забезпечення; - Відділ режимно-секретної роботи та захисту інформації;- Відділ документального забезпечення. Стосовно доводів позивача щодо проявів дискримінації, що полягає у вибірковому підході щодо залишення певних працівників на роботі, суд відмічає, що згідно з практикою ЄСПЛ дискримінація означає поводження з особами у різний спосіб, без об`єктивного та розумного обґрунтування у відносно схожих ситуаціях (рішення у справі «Вілліс проти Сполученого Королівства» від 11 червня 2002 року, заява № 36042/97). Відмінність у ставленні також є дискримінаційною, якщо вона не переслідує легітимну ціль або якщо немає розумного співвідношення між застосованими засобами та переслідуваною ціллю. Договірна держава користується свободою розсуду при визначенні того, чи та якою мірою відмінності в інших схожих ситуаціях виправдовують різне ставлення (рішення у справі «Ван Раалте проти Нідерландів» від 21 лютого 1997 року, заява № 20060/92; рішення ЄСПЛ у справі «Пічкур проти України» від 7 листопада 2013 року, заява № 10441/06). Аналогічний підхід у своїх рішеннях використовує і Конституційний Суд України, вказуючи на те, що мета встановлення певних відмінностей (вимог) у правовому статусі повинна бути істотною, а самі відмінності (вимоги), що переслідують таку мету, мають відповідати конституційним положенням, бути об`єктивно виправданими, обґрунтованими та справедливими. В іншому разі встановлення обмежень означало б дискримінацію (рішення Конституційного Суду України від 7 липня 2004 року №14-рп/2004). Наявність правомірної, об`єктивно обґрунтованої мети, способи досягнення якої є належними та необхідними, також виключає дискримінацію, що випливає з визначень прямої та непрямої дискримінації, наданих у Законі України «Про засади запобігання і протидії дискримінації в Україні». Велика Палата Верховного Суду в постанові від 29 травня 2018 року в справі № 800/191/17 зазначила, що згідно з практикою Європейського суду з прав людини,з метою з`ясування обставин існування дискримінації у конкретній ситуації застосовується триступеневий тест: по-перше, виявлення двох категорій осіб, які є порівнюваними та відмінними, оскільки відповідно до Конвенції, дискримінація передбачає належність людини до певної групи; по-друге, встановлення, чи дійсно члени цих двох груп оцінюються по-різному; і, по-третє, якщо так, то чи для цього є об`єктивні, обґрунтовані підстави. У постанові від 01 квітня 2020 року в справі № 804/2823/16 Велика Палата Верховного Суду дійшла висновку, що факт дискримінації може бути встановлений лише у випадку, коли розрізнення у ставленні до особи вмотивоване притаманною їй певною персональною ознакою. За загальним правилом, суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність скорочення штату та чисельності працівників, оскільки право визначати чисельність і штат працівників належить власнику або уповноваженому ним органу (висновки Верховного Суду у постановах від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц, від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц, від 12 червня 2019 року у справі № 297/868/18, від 28 квітня 2021 року у справі № 373/2133/17, від 27 травня 2021 року в справі № 201/6689/19). Разом із тим, суд вирішуючи відповідні трудові спори, з дотриманням принципів диспозитивності цивільного судочинства і змагальності сторін, перевіряє наявність законних підстав для звільнення, дотримання порядку (процедури) звільнення, зокрема і відсутність дискримінації при звільненні. Правила статті 42 КЗпП України щодо врахування переважного права на залишення на роботі, підлягають застосуванню, якщо відбувається часткове (не повне) скорочення рівнозначних (однотипних) посад, тобто частина посад скорочується, частина ні, що дає можливість порівняти кваліфікацію та продуктивність праці працівників на рівнозначних (однотипних) посадах, які підлягають скороченню. У такому випадку переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам із урахування інших підстав, перелічених у частині другій статті 42 КЗпП України. Отже, право на залишення на роботі, передбачене частиною першою статті 42 КЗпП України, враховується лише у разі скорочення однорідних професій та посад. Переважне право на залишення працівника на роботі не тотожне переважному праву його працевлаштування на нову посаду. Подібний висновок викладено у постановах Верховного Суду від 11 липня 2018 року у справі № 816/1232/17, від 09 квітня 2020 року у справі № 760/21020/15-ц, від 12 квітня 2023 року у справі № 754/12401/21. Таким чином, у даному випадку не було порушено переважне право працівника на залишення на роботі при звільненні за скороченням штату, передбачене частиною першою статті 42 КЗпП України. Статтею 15 ЦК України визначено, що кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Отже, стаття 15 ЦК України визначає об`єктом захисту порушене, невизнане або оспорюване право чи цивільний інтерес. Порушення права пов`язане з позбавленням його володільця можливості здійснити (реалізувати) своє право повністю або частково. При оспорюванні або невизнанні права виникає невизначеність у праві, викликана поведінкою іншої особи. Відповідно до частини першої статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи (частина перша статті 76 ЦПК України). У частині другій статті 78 ЦПК України передбачено, що обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування. Згідно з частиною першою статті 80 ЦПК України достатніми є докази, які в своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Відповідно до статті 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. З огляду на викладене, а також враховуючи усі наведені обставини, суд приходить до висновку, що оскаржуваний наказ є таким, що прийнятий у межах повноважень, у спосіб та у порядку, що визначенні чинним законодавством, а тому підстави для його скасування відсутні. Як наслідок, відсутні підстави і для задоволення інших позовних вимог в частині поновлення на посаді та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки такі позовні вимоги є похідними від попередніх. Враховуючи вимоги п. 2 ч. 2 ст. 141 ЦПК України, у зв`язку з відмовою у задоволенні позовних вимог, судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються на позивача.

Outcome: dismissed