Jurisdiction: civil
Date: 2024-07-08 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулася до суду з позовом до Комунального закладу «Здолбунівський геріатричний пансіонат» Рівненської обласної ради в якому просить суд ухвалити рішення, яким визнати незаконним та скасувати наказ Комунального закладу "Здолбунівський геріатричний пансіонат" № 132 (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту) від 13 липня 2022 року про звільнення з 14.07.2022 року [PERSON] у зв`язку із скороченням чисельності або штату працівників, пункт 1 статті 40 КЗпП України, поновити її на посаді медичної сестри вищої категорії Комунального закладу «Здолбунівський геріатричний пансіонат» Рівненської обласної ради з 15.07.2022 року та стягнути з Комунального закладу «Здолбунівський геріатричний пансіонат» Рівненської обласної ради на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу. Позовні вимоги обгрунтовуються тим, що вона перебувала в трудових відносинах з відповідачем. Наказом КЗ «Здолбунівський геріатричний пансіонат» Рівненської обласної ради №132 від 13.07.2022р. її з 14 липня 2022 було звільнено з роботи у зв`язку із скороченням чисельності або штату працівників, відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України. Вважає, що вказаний наказ та звільнення є незаконним та таким, що не відповідає вимогам законуз наступних підстав. 07 квітня 2022 року на виконання постанови Рівненського апеляційного суду від 07.04.2022 року її було поновлено на роботі. Проте, з 07.04.2022р. по 17.04.2022р. вона не змогла виконувати обов`язки медичної сестри у зв`язку з безпідставним відстороненням від роботи. До роботи вона фактично приступила лише 17.04.2022р. Незважаючи на видання наказу про поновлення на роботі на неї постійно чинився психологічний тиск адміністрації підприємства з вимогою змусити її написати заяву на звільнення, не було надано робочого одягу, не допущено до виконання посадових обов`язків медсестри, не надано посадової інструкції, не було внесено запису до трудової книжки, не було надано медичної документації. З відповідачем, до першого незаконного звільнення за скороченням штату - 15.04.2021р., вона перебувала в трудових відносинах на посаді медичної сестри вищої категорії, яка була скорочена з 01.02.2021р. Після виведення посади сестри медичної вищої категорії, яку вона займала, ця посада, як на час її попередження про друге звільнення - 12.05.2022р. так і на час звільнення - 14.07.2022р. більше не вводилася і не існувала. Відповідач, видавши формально наказ «Про поновлення на роботі» від 07.04.2022р. поновив її на посаді поза штатом, оскільки в штатному розписі з 01.01.2022р., який діяв на час поновлення її на роботі - 07.04.2022р., посада медичної сестри вищої категорії була відсутня, і вона залишилася працівником, який перебував поза штатом. Наказ щодо приведення штатного розпису закладу з 01.01.2022р. у зв`язку з поновленням її на роботі згідно постанови Рівненського апеляційного суду від 07.04.2022р. відповідачем не приймався. Згідно наказу від 03.05.2022р. №20 її та 4 медичних сестер вищої категорії було попереджено про можливе звільнення за скороченням чисельності 1 особу - сестру медичну. Проте, в порушення вимого законодавства не було попереджено про можливе звільнення медичних сестер - [PERSON] та [PERSON] . Крім того, в порушення вимог ч.3 ст.49-2 КЗпП України відповідач не надав їй для ознайомлення Перелік всіх наявних вакансій із зазначенням умов та оплати праці, у тому числі через засоби зв`язку. Також при проведенні порівняльного аналізу кваліфікації і продуктивності праці комісія не врахувала заохочення, які застосовувалися до неї, але натомість врахувала дисциплінарне стягнення, після застосування якого сплинув річний строк і вона відповідно рахується, як така, що до дисциплінарної відповідальності не притягувалася. Враховуючи, що звільнення було проведено незаконно відповідач має сплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу Відповідачем 30 серпня 2022 року було подано відзив на позовну заяву згідно якого відповідач вимоги позову не визнає з наступних підстав. Так, позивача [PERSON] було поновлено на роботі 07 квітня 2022 року (наказ №59 від 07.04.2022р.) згідно до постанови Рівненського апеляційного суду від 07.04.2022р. Поновлення на роботі [PERSON] було проведено без порушень чинного законодавства. Враховуючи постанову Рівненського апеляційного суду від 07.04.2022р., якою було поновлено на роботі [PERSON] та у зв`язку з виниклою необхідністю приведення чисельності працівників відповідно до затвердженого штатного розпису, одна з посад приведення чисельності працівників відповідно до затвердженого штатного розпису, одна з посад медичної сестри, підлягала скороченню, тому відповідно до вимог ст.49-2 КЗпП України, всім медсестрам, які підпадали під скорочення було запропоновано розглянути можливість переведення на іншу роботу з наявних вакантних посад згідно переліку Відповідачем при звільненні позивача було дотримано вказаний у ч.1 ст.49-2 КЗпП України порядок та персонально повідомлено про наступне вивільнення не менше ніж за два місяці. При звільненні позивачу було запропоновано іншу наявну роботу в пансіонаті, але вона не відповідала професії, кваліфікації чи спеціальності позивача. При вивільнення працівників було проведено порівняльний аналіз кваліфікації і продуктивності праці та встановлено, що найменше переваг для залишення на роботі має сестра медична вищої категорії [PERSON] Профспілковий комітет КЗ "Здолбунівський геріатричний пансіонат" Рівненської обласної ради, стосовно [PERSON] , ухвалив рішення не надавати згоду на її звільнення за скороченням штату відповідно до ст.252 КЗпП України та ст.41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» у зв`язку з чим в аналіз не включено. В судовому засіданні позивач та її представник вимоги позову підтримали та просять задовольнити їх. Представник відповідача вимоги позову не визнав та просить відмовити в їх задоволенні з підстав наведених в відзиві на позов. Заслухавши пояснення позивача та її представника, представника відповідача, дослідивши письмові докази по справі, суд приходить до наступних висновків. Постановою Рівненського апеляційного суду від 07 квітня 2022 року у справі № 562/1361/21 [PERSON] поновлено на посаді медичної сестри Комунального закладу «Здолбунівський геріатричний пансіонат «Рівненської обласної ради з 16.04.2021 року та стягнуто з Комунального закладу «Здолбунівський геріатричний пансіонат Рівненської обласної ради на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 108855,72 грн. (сто вісім тисяч вісімсот п`ятдесят п`ять грн. 72 коп.), що визначено без утримання передбачених законом податків та інших обов`язкових платежів. Наказом (розпорядження) №59 від 07 квітня 2022 року КЗ "Здолбунівський геріатричний пансіонат" [PERSON] було поновлено на роботі на посаді медичної сестри з 16 квітня 2021 року. 03 травня 2022 року КЗ "Здолбунівський геріатричний пансіонат" у зв`язку з виниклою необхідністю приведення чисельності працівників відповідно до затвердженого штатного розпису було видано наказ №20 «Про приведення у відповідність штатної чисельності працівників» відповідно до якого було вирішено звільнити за скороченням чисельності одного працівника, а саме за посадою - сестра медична -1 особа. Попередити працівників (сестер медичних): [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] про можливе розірвання трудового договору за п.1 ст.40 КЗпП та запропонувати їм переведення за згодою на вакантні посади (за наявності таких на момент попередження). З вказаним наказом [PERSON] була ознайомлена 04.05.2022р. про, що свідчить її підпис. Наказом КЗ "Здолбунівський геріатричний пансіонат" від 13 липня 2022 року №132 [PERSON] звільнено з посади медичної сестри у зв`язку з скороченням чисельності або штату працівників, пункт 1 ст.40 КЗпП України Згідно положень ч.6 ст.43 Конституції України передбачено, що громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. За змістом статті 5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках, зокрема, змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності чи штату працівників. При цьому слід зазначити, що розірвання власником або уповноваженим ним органом трудового договору з працівником відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України передбачає дотримання певних гарантій для працівника. Частиною 2 ст.40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у п.п.1,2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до ст.49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджують не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Згідно з частиною четвертої статті 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату працівників є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч.3 ст.49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Саме такого висновку дійшов Верховний Суд у постанові від 22 травня 2019 року у справі №753/3889/17 та у постанові від 20 травня 2020 року у справі №560/796/17. У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 (провадження № 11-431асі18) зроблено висновок, що «за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, і Велика Палата Верховного Суду не вбачає правових підстав відступити від цих висновків». Сторона відповідача, заперечуючи проти позову вказує, що всім медсестрам, які підлягали скороченню було запропоновано розглянути можливість переведення на іншу роботу з наявних вакантних посад та на підтвердження даної обставини відповідачем було долучено до матеріалів справи Повідомлення про приведення у відповідність штатної чисельності працівників від 12.05.2022р. №3. Згідно даного Повідомлення працівникам, які підлягали звільненню було запропоновано розглянути можливість переведення на іншу роботу з наявних вакантних посад: 0,5 ст. медичної сестри, 1 ст. молодшої м/с палатної, 0,5 ст. молодшої м/с ванниці, 0,5 ст. комірника, 0,5 ст. комірника п/г, 0,5 ст. машиніста з прання та ремонту спецодягу, 0,5 ст. сестри-господині, 1 ст. завідувача господарством, 1 ст. доярки. Проте, з наданого Повідомлення вбачається, що позивач [PERSON] з ним не ознайомлена, в Повідомленні відсутній її підпис про ознайомлення. Докази того, що позивач відмовилася від отримання даного Повідомлення в матеріалах справи відсутні. Також слід зауважити, що Повідомлення датовано 12.05.2022р., а позивача [PERSON] звільнено з роботи з 14.07.2022р. Будь-яких належних та допустимих доказі про те, що [PERSON] були запропоновані всі вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення або, що вона від них відмовилася відповідачем не надано. Враховуючи встановлені обставини, суд приходить до висновку, що відповідачем не було додержано вимог ч.2 ст.40, ч.3 ст.49-2 КЗпП України щодо працевлаштування позивача, оскільки взагалі не запропоновано позивачеві жодної з вакантних посад, наявних в КЗ "Здолбунівський геріатричний пансіонат". Відтак відповідачем допущене грубе порушень порядку звільнення працівника на підставі п.1 ст.40 КЗпП України. Частиною 1 ст.42 КЗпП України передбачено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Згідно частини 2 ст.42 КЗпП України при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту", а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України "Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років", із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув`язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб із числа резервістів в особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Аналіз вказаної правової норми дозволяє дійти до висновку, що визначальним критерієм для встановлення наявності переважного права на залишення на роботі працівника при скороченні чисельності штату у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці є саме рівень його кваліфікації та продуктивність праці. При визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж та досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо. Водночас для виявлення працівників, що підлягають у першу чергу залишенню на роботі при скороченні штатів, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці й кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Такий аналіз може бути проведений шляхом складання відповідної довідки в довільній формі з наведенням даних, що свідчать про переважне право одного перед іншим на залишення на роботі. Тобто, ці обставини повинен був з`ясовувати сам роботодавець, приймаючи відповідне рішення. Відповідачем долучено до матеріалів справи копію Порівняльної таблиці переважного права залишення на роботі при вивільненні працівників. З вказаної таблиці вбачається, що при проведенні аналізу в графі заохочення не відображено заохочення [PERSON] , а саме грамота КЗ "Здолбунівський геріатричний пансіонат" за високі досягнення в роботі, сумлінну працю, значний внесок щодо соціального захисту населення від 01.11.2019 року. Крім того з порівняльного аналізу вбачається, що спеціальність [PERSON] . фельдшер, що є вищим від кваліфікації [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] спеціальність яких медична сестра. Стаж роботи [PERSON] на посаді медичної сестри в КЗ "Здолбунівський геріатричний пансіонат" 38 років, що значно перевищує стаж роботи інших працівників. Відповідно до п.3 ч.2 ст.42 КзПП України при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації. З аналізу порівняльної таблиці вбачається, що лише медичні сестри [PERSON] та [PERSON] при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації відповідно до п.1, п.2 ч.2 ст.42 КЗпП України мали переваги в залишенні на роботі ( [PERSON] - п.2 ч.2 ст.42 КЗпП України, [PERSON] - п.1, п.2 ч.2 ст.42 КЗпП України). Інші працівники при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації не мали переваги в залишенні на роботі по відношенню до [PERSON] . За таких обставин суд вважає, що висновок про те, що [PERSON] має найменше переваг для залишення на роботі є необгрунтованим. Згідно наказу КЗ "Здолбунівський геріатричний пансіонат" від 03 травня 2022 року №20 «Про приведення у відповідність штатної чисельності працівників» звільненню за скороченням чисельності підлягав однин працівник за посадою, а саме: сестра медична -1 особа. Відповідно до штатного розпису від 01.01.2022 року наявні вісім посад сестри медичної в тому числі: сестра медична старша в/к 1 штатна одиниця, сестра медична в/к [NUMBER] штатних одиниць, сестра медична 2 к., сестра медична без категорії. Разом з тим наказом від 03 травня 2022 року №20 було попереджено про можливе розірвання трудового договору за п.1 ст.40 КЗпП працівників (сестер медичних): [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] . Сестер медичних вищої категорії [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] не було повідомлено про можливе розірвання трудового договору за п.1 ст.40 КЗпП, хоча вони займали посаду сестер медичних, як і інші працівники. При цьому, порівняльний аналіз переважного права залишення на роботі при вивільненні працівників щодо [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] не проводився. Медична сестра [PERSON] обіймала посаду голови профспілкового комітету КЗ "Здолбунівський геріатричний пансіонат". Відповідно до ч.3 ст.252 КЗпП України звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки), крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об`єднання професійних спілок). В порушення вказаної норми відповідач не звертався з поданням до вищого виборного органу цієї профспілки щодо згоди на звільнення голови профспілкового комітету КЗ "Здолбунівський геріатричний пансіонат" [PERSON] . У постанові Верховного Суду від 26 червня 2019 року у справі № 641/5330/16-ц зазначено: «Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення». Тобто, Верховний Суд детально визначив перелік питань, які підлягають з`ясуванню під час розгляду спору про скорочення, а саме: реальність, зокрема, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до штатного розпису від 01.01.2022 року в КЗ "Здолбунівський геріатричний пансіонат" були наявні вісім посад сестри медичної. Після приведення у відповідність штатної чисельності працівників згідно наказу №20 від 03.05.2022р. залишилося вісім посад сестра медична, як і було відповідно до штатного розпису з 01.01.2022р., а отже фактичного скорочення чисельності або штату не було. Згідно з ч.ч.1, 2 ст.235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Розмір такого стягнення слід обчислювати відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року№ 100, виходячи із середньоденного заробітку позивача за два останні місяці роботи до звільнення, помноженого на кількість робочих днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. При цьому середньоденна заробітна плата обчислюється діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів. Враховуючи, що рішення роботодавця щодо звільнення позивача є незаконним, суд, дійшов висновку про наявність підстав для стягнення із відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Згідно довідки наданої відповідачем вбачається, що середньоденна заробітна плата становить 514,44 грн. Період вимушеного прогулу позивача складає з 15.07.2022 року по 09.07.2024 року, тобто 512 робочих дні. Таким чином, на підставі ч.2 ст.235 КЗпП України, з відповідача на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 263393,28 грн.(514,44 грн. х 512 днів).

Outcome: approved