Jurisdiction: civil
Date: 2024-07-04 00:00:00

В провадженні суду перебуває позов [PERSON] до Тернопільського національного педагогічного університету ім.. Володимира Гнатюка з наступними вимогами: скасувати наказ №357-к/тр від 31.08.2023 року Тернопільського національного педагогічного університету ім.. Володимира Гнатюка «Про звільнення [PERSON] » поновити [PERSON] на посаді завідувача кафедри української мови та методики її навчання Тернопільського національного педагогічного університету ім.. Володимира Гнатюка з 19.09.2023 року. Стягнути з Тернопільського національного педагогічного університету ім.. Володимира Гнатюка на користь [PERSON] середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу за період з 19.09.2023 року по дату ухвалення рішення. На обґрунтування вимог посилається на ту обставину, що відповідач видав спірний наказ про звільнення позивачки з роботи, під приводом проведення реорганізації на підприємстві, протиправно - без пропозиції позивачці усіх існуючих вакансій, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працював працівник, без дотримання правила про необхідність персонального повідомлення про звільнення, не врахувавши переважного права на залишення на роботі. В судовому засіданні позивачка та її представник вимогу підтримали, просять задовольнити у повному обсязі. Представник відповідача позов заперечив, подав суду мотивний відзив на вимогу, змістом якого стверджує та наводить мотиви, доводить допустимими та достатніми доказами про дотримання роботодавцем вимов закону при вирішенні питання звільнення позивачки з роботи. Заслухавши пояснення та дослідивши докази суд приходить до наступного переконання. Частиною 2\~статті 15 Цивільного кодексу України\~передбачено, що кожна особа має право на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного законодавства. Відповідно до ч.1\~ст.16 Цивільного кодексу України, кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Частиною другою цієї статті визначено способи захисту цивільних прав та інтересів. [PERSON] з 16.11.2006 працювала в Тернопільському національному педагогічному університеті імені Володимира Гнатюка, зокрема з 01.07.2020 на посаді завідувача кафедри української мови та методики її навчання. Відповідно до витягу з наказу №357-к/тр від 31.08.2023 по Тернопільському національному педагогічному університету імені Володимира Гнатюка «Про звільнення [PERSON] з урахуванням вимог ст.49-2 КЗпП України, на підставі п.1 ч.1 ст.40, 4.2 ст. 40, п.2 глави XIX «Прикінцеві положення» КЗП України, ст.1, ст.5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», наказано: 1. ???«Звільнити [PERSON] , завідувача кафедри української мови та методики її навчання, у зв?язку з реорганізацією та скороченням штату працівників (п.1 ст.40 КЗпП України). ??? 2. Начальнику відділу кадрів у трудовій книжці зазначити дату звільнення [PERSON] , яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, вказаним у документі про тимчасову непрацездатність (ст. 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»). 3. Бухгалтерії виплатити [PERSON] компенсацію за 30 календарних днів невикористаної щорічної відпустки, за 40 календарних днів додаткової соціальної відпустки на дітей та вихідну допомогу у розмірі середнього місячного заробітку. 4. Контроль за виконанням цього наказу покласти на відповідальних осіб. Позивачка зазначає, що наказом ознайомилася 15.09.2023. Однак їй не було повідомлено про дату звільнення, та трудову книжку вона не отримала, оскільки 15.09.2023 я перебувала ще на лікарняному, що підтверджується відомостями особистого кабінету української багатокомпонентної інформаційно-телекомунікаційної системи «eHealth». Враховуючи, що 15.09.2023 начальником відділу кадрів у трудовій книжці не зазначено дату звільнення та не видано позивачці трудової книжки, та враховуючи той факт, що персонально її не було повідомлено про наступне вивільнення, остання звернулася до відповідача 15.09.2023 із заявою, в якій просила: скасувати наказ №357-к/тр від 31.08.2023 Тернопільського національного педагогічного університету імені Володимира Гнатюка та надати мені можливість скористатися правом переведення на іншу посаду та запропонувати мені іншу посаду в Тернопільському національному педагогічному університеті імені Володимира Гнатюка. Надалі, на адресу [PERSON] , надійшов лист ТНПУ ім. Володимира Гнатюка від 20.09.2023, в якому було повідомлено про те, що 18.09.2023 зроблено запис про звільнення та запрошено прийти отримати трудову книжку, або повідомити про поштову адресу на яку можна надіслати трудову книжку. Позивачка окремо звертає увагу, що у неї на утриманні перебуває троє дітей, а також наявні більше 17 років стажу роботи в ТНПУ, наявні нагородження, що підтверджується записами в трудовій книжці. Також судом встановлені події, котрі передували вищевикладеному. 20.06.2023 року з доповідною запискою на ім`я ректора звернулася декан факультету філології та журналістики [PERSON] з проханням про проведення об`єднання кафедри загального мовознавства і слов`янських мов із кафедрою української мови та методики її навчання. 21.06.2023 року ректор ТНПУ ім. Володимира Гнатюка звернувся з поданням до вченої ради про об`єднання кафедри загального мовознавства і слов`янських мов із кафедрою української мови та методики її навчання. 27.06.2023 року вчена рада ТНПУ ім. Володимира Гнатюка прийняла рішення про реорганізацію кафедр факультету філології і журналістики, об`єднавши кафедри загального мовознавства і слов`янських мов із кафедрою української мови та методики її навчання. На підставі рішення вченої ради ТНПУ ім. Володимира Гнатюка, 27.06.2023 року ректором видано Наказ №178 «Про реорганізацію структурних підрозділів університету» Відповідно п.1.1. цього наказу з 31.08.2023 року ліквідувати кафедру загального мовознавства і слов`янських, й кафедру української мови та методики її навчання, шляхом об`єднання в новоутворену кафедру. Згідно п.2.1. наказу начальника відділу кадрів університету зобов`язано письмо попередити працівників структурних підрозділів, що ліквідуються, про розірвання трудових договорів та звільнення у зв`язку з реорганізацією. За приписами п.2.2. наказу - начальника відділу кадрів університету зобов`язано одночасно з попередженням про звільнення, за узгодженням з ректором, запропонувати працівникам іншу роботу в новоутвореному структурному підрозділі університету згідно з штатним розписом за відповідною професією чи спеціальністю та провести їх переміщення або переведення. Відповідач зазначає, що на виконання наказу 178 від 27.06.2023 року, начальником відділу кадрів ЗВО 29.06.2023 року через поштове підприємство Нова пошта та 30.06.2023 року через Пат Укрпошта на адресу позивачки надсилалося рекомендованою кореспонденцією попередження про звільнення із посади завідувача кафедри української мови та методики її навчання у зв`язку із змінами в організації діяльності університету та пропонувалася посада доцента на кафедрі української мови та славістки. Означені поштові відправлення [PERSON] отримані не були та повернулися адресату. 16.08.2023 року університетом вчергове направлено позивачці повідомлення про звільнення у зв`язку з змінами в організації роботи та пропозиція працівникові іншу роботу та тому самому підприємстві, в установі та організації за №736/40-04 від 27.06.2023 року рекомендованою кореспонденцією з описом вкладення. Разом з тим цю кореспонденцію направлялося на адресу представника позивача, котрий представляв позивача в іншій судовій справі. Відомостей про передачу цієї кореспонденції [PERSON] її представником в іншій судовій справі, суду не надано. Окремо відповідач зауважує, що позивачка після тривалої відпустки з 23.06.2023 року до 25.08.2023 року, у період з 25.08.2023 року до 15.09.2023 року перебувала у стані тимчасової непрацездатності, й у відзиві розписує періоди. 15.09.2023 року, перебуваючи в стані тимчасової непрацездатності, [PERSON] відвідала відділ кадрів, де нею були отримані копії документів. Також 28.06.2023 року працівник відділу кадрів ЗВО з власного засобу зв`язку здійснив дзвінок на номер мобільного телефону позивачки, повідомив їй про реорганізацію кафедр, а також запропонував їй посаду доцента об`єднаної кафедри , яка буде утворена з 01.09.2023 року для чого позивачці слід з`явитися в університет та надати свою письмову згоду на переведення. Досліджуючи зміст наказу ректора 178 від 27.06.2023 року вбачається вказівка головному бухгалтеру з 31.08.2023 року скоротити такі посади: старший лаборант 2,0 ставки, асистент 3,25 ставки, доцент 15,0 ставки, професор 2,0 ставки, викладач 4,5 ставки, інженер 2 категорії із застосування комп`ютерів 1,0 ставки. У зв`язку з утворенням з 01.09.2023 року нової кафедри у структуру ТНПУ «Кафедри української, польської мов та методик їх навчання», у спосіб об`єднання вищезазначених кафедр, головному бухгалтеру внести з 01.09.202 3року до штатного розпису новоутвореної кафедри такі посади: старший лаборант 1,0 ставки, асистент 2,25 ставки, доцент 14,0 ставки, професор 2,0 ставки, викладач 4,5 ставки. Відтак виникає необхідність дослідження змісту згадуваної вище доповідної записки від 20.06.2023 року на ім`я ректора ЗВО від декана факультету філології та журналістики [PERSON] з проханням про проведення об`єднання кафедри загального мовознавства і слов`янських мов із кафедрою української мови та методики її навчання. Мотивація об`єднання наведена оптимізацією навчального процесу та поширенням позитивного впливу на розподіл кредитів між кафедрами літератури та мови; курсових та кваліфікаційних робіт, іншого навантаження; призначення гарантів освітніх програм; делегування членів та голів до екзаменаційних та приймальної комісій; визначення статусу випускових кафедр. На користь об`єднання вказано довід раніше проведеної реорганізації інших двох кафедр та створення однієї, котра успішно функціонує майже 10 років. Окремо наголошується на спрощенні вирішення проблеми кадрового забезпечення в межах однієї кафедри, а також покращенні мікроклімату у студентському та викладацькому колективах. У справах, в яких оспорюється незаконність звільнення з роботи позивач є слабкою ланкою, а тому справедливим є покладання обов`язку доказування законності звільнення, та роботодавця. Статтею 43 Конституції України\~закріплено право кожного на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Отже,\~Конституція України, норми якої, відповідно до ст. 8 цього Основного закону, є нормами прямої дії, визначає, що держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю. Згідно роз`яснень викладених у п. 18\~постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно зясовувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом, і перевіряти їх відповідність законові. Суд не в праві визнати звільнення правильним виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не повязували звільнення. Одним із передбачених у\~статті 40 КЗпП України\~випадків розірвання з ініціативи власника або уповноваженого ним органу трудового договору, укладеного на невизначений строк, а також строкового трудового договору до закінчення строку його чинності, є - зміна в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої зазначеної статті). Зі змісту зазначеної норми вбачається, що вона передбачає декілька самостійних підстав для розірвання з ініціативи власника трудового договору з працівником, як-от: ліквідацію; реорганізацію; банкрутство; перепрофілювання підприємства, установи, організації; скорочення чисельності працівників; скорочення штату працівників. У пункті 19\~постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»\~судам роз`яснено, що, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1\~статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема,\~\~ ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи,\~\~організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на\~\~іншу роботу або\~\~що\~\~власник\~\~або\~\~уповноважений\~\~ним орган не мав можливості перевести\~\~працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж\~\~підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення. Верховний Суд тривалий час сповідує послідовну практику, починаючи з постанови від 11.04.2018 року у справі №591/3104/16-ц, змістоям якої дійшов наступного правового висновку - встановлюючи наявність чи відсутність факту наявності змін у організації виробництва та праці, судам слід з`ясовувати чи такі зміни дійсно відбулися, чи навпаки просто відбулося збереження і розмежування уже існуючих повноважень з передачею новоствореним підрозділам, без відмови від попередніх функцій і завдань. Вивченням змісту означеного вище наказу 178 від 27.06.2023 року, в сукупності з мотивацією видання цього наказу, вбачається, що ТНПУ ім.. В.Гнатюка, фактично об`єднав в нову структурну одиницю дві існуючі кафедри, однак не відмовився від функцій та завдань, які виконували ліквідовані кафедри, а передав їх новоствореному підрозділу. При цьому вирішено скоротити посаду завідувачів кафедр, з призначенням одного в новоутвореній. Суд окремо наголошує, що відповідачем не доведено достатніми доказами в чому саме полягають зміни в організацїі роботи ЗВО внаслідок реалізації наказу 178 від 27.06.2023 року, а якщо ці зміни мають місце, то які саме в згадуваній вище доповідній записці декана факультету від 20.06.2023 року, в мотиваційному обґрунтуванні мають місце лише загальні фрази позбавлені будь якої конкретики, на кшталт: поширення позитивного впливу на розподіл кредитів між кафедрами літератури та мови; курсових та кваліфікаційних робіт, іншого навантаження; призначення гарантів освітніх програм; делегування членів та голів до екзаменаційних та приймальної комісій; визначення статусу випускових кафедр; наявний досвід раніше проведеної реорганізації інших двох кафедр та створення однієї, котра успішно функціонує майже 10 років. Окремо наголошувалося на спрощенні вирішення проблеми кадрового забезпечення в межах однієї кафедри, а також покращенні мікроклімату у студентському та викладацькому колективах. Поряд з цим з цієї мотивації встановити наявність чи відсутність факту наявності реальних змін у організації виробництва та праці, з`ясувати чи такі зміни дійсно відбулися, для суду за визначенням встановити неможливо. Відтак суд наголошує, що наданими відповідачем доказами швидше підтверджується факт збереження і розмежування уже існуючих повноважень з передачею новоствореним підрозділам, без відмови від попередніх функцій і завдань. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у\~статті 5-1 КЗпП\~правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до правової позиції, яка була висловлена Верховним Судом України у постанові від 09 жовтня 2023 року, справа № 607/16763/22, від 25 травня 2016 року у справі №6-304815, власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду, тощо. При цьому роботодавець зобов?язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов?язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов?язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з?явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Відповідачем у попередженні, про яке нібито було належним чином повідомлено позивачку, запропоновано їй лише посаду кафедри української, польської мов та методик їх навчання університету з окладом за 19 тарифом. Із наданого відповідачем суду переліку вакантних посад ТНПУ станом на 26.06.2023 року (48 посад) та 18.09.2023 року (64,50 посад), вбачається, що обставини, які б давали право стверджувати про неможливість працевлаштування позивача на нову роботу, відсутні. Cуд стверджує, що відповідач не запропонував позивачці усі наявні вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які з?явилися в університеті протягом періоду з дня попередження по день звільнення. Отже роботодавцем не виконано обов?язку щодо надання пропозицій про всі наявні на підприємстві вакансії, які з?явилися протягом двох місяців і які існували на день звільнення з урахуванням освіти, кваліфікації, досвіду позивача. Внаслідок зміни штатного розпису у новому розписі була наявна посада, рівнозначна тій, на якій працювала позивачка. Відповідно до вимог статті 49-2 КЗпП України позичці не було запропоновано новоутворену посаду. Також суд відзначає про відсутність доказів проведення будь-якого порівняння життєвих обставин, кваліфікації та продуктивності праці позивача (перебування у неї на утриманні трьох дітей, наявності більше 17 років стажу роботи в ТНПУ, наявності нагороджень), та іншого працівника (що передбачено положеннями статті 49-2 КЗпП України), якого було прийнято на новостворену посаду. У згадуваній вище постанові від 11.04.2018року у справі №591/3104/16-ц Верховний Суд також зазначав, що встановлена законодавством можливість ліквідації державної установи (організації) з одночасним створенням іншої, яка буде виконувати повноваження (завдання) особи, що ліквідується, не виключає, а включає зобов`язання роботодавця по працевлаштуванню працівників ліквідованої установи. При цьому, у випадку незаконного звільнення працівника з роботи, його порушене право повинно бути відновлене шляхом поновлення його на посаді, з якої його було незаконно звільнено. Відповідно до\~статті 235 КЗпП\~у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Аналізуючи докази дослідженими в судовому засіданні, оцінивши їх належність, допустимість, достовірність, а також достатність і взаємний зв`язок у їх сукупності, встановивши правовідносини, які випливають із встановлених обставин, та правові норми, які підлягають застосуванню до цих правовідносин, суд прийшов до висновку, що внаслідок ліквідації кафедр загального мовознавства і слов`янських, й кафедри української мови та методики її навчання, шляхом об`єднання в новоутворену кафедру української, польської мов та методик їх навчання, завдання і функції перших перейшли до новоствореної кафедри, однак роботодавець не виконав свого зобов`язання по працевлаштуванню позивачки, порушивши гарантії її трудових прав, тому [PERSON] слід поновити на роботі на посаді, на котрій вона працювала, з часу її звільнення, скасувавши наказ №357-к/тр від 31.08.2023 року Тернопільського національного педагогічного університету ім.. Володимира Гнатюка «Про звільнення [PERSON] » За правилами ч.2\~ст.235 КЗпП\~при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Відповідно до абз. 3, 4 п. 2. Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого\~постановою Кабінету Міністрів України №100 від 08 лютого 1995 року\~середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Відповідно до наданої відповідачем довідки, від 17.01.20234 року №80/36-05, про доходи, середньоденна заробітна плата позивачки складає 933 18 гривень. Час вимушеного прогулу [PERSON] в робочих днях становить 209 днів. З цих підстав розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу позивача складає 195\~034, 62 гривень (933. 18 гривень х 209 днів). З огляду на положення ч.1\~ст.430 ЦПК України\~рішення в частині поновлення позивача на роботі та стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць. Крім цього відповідно до вимог ст.141ЦПК України з відповідача слід стягнути в дохід держави - судові витрати, від сплати яких позивача було звільнено під час звернення з позовом до суду в розмірі 2147, 20 гривень, та в користь позивачки сплаченого останньою судового збору в сумі 1073, 60 гривень за окрему вимогу немайнового про скасування наказу про звільнення з роботи.

Outcome: approved