Jurisdiction: civil
Date: 2024-07-03 00:00:00

У червні 2023 року [PERSON] звернувся до суду із вказаним позовом, у якому просить: - поновити його на роботі вчителя математики Вишнівського ліцею «ІДЕАЛ». \~ \~ \~ \~Свої вимоги обгрунтував тим, що він працював на посаді вчителя математики Вишнівського ліцею «ІДЕАЛ» з 14 червня 2021 року по 02 червня 2023 року. Наказом за № 69-К від 30 травня 2023 року він був звільнений. \~ \~ \~ \~Звільнення вважає незаконним, оскільки станом на 01 вересня 2022 року він не був звільнений, а продовжив працювати вчителем математики у ліцеї «ІДЕАЛ». Таким чином згідно ст. 39-1 КЗпП України дія трудової угоди (наказ 118-К від 14.09. 2021 року) продовжена з ним на невизначений час, а не на термін, що вказаний у наказі 67-К від 22.08. 2022 року. А станом на момент звільнення 02 червня 2023 року він пропрацював вчителем у ліцеї «ІДЕАЛ» безперервно, тобто більше ніж 1 рік та 8 місяців. Тому на підставі вищевказаного просив суд позов задовольнити у повному обсязі. Ухвалою судді Києво-Святошинського районного суду Київської області від 16 червня 2023 року відкрито загальне позовне провадження та призначено підготовче засідання. 19 вересня 2023 року до суду від представника відповідача адвоката Антона Шевченко надійшов відзив на позовну заяву, у якому він просив суд у задоволенні цивільного позову [PERSON] , проживає: [ADDRESS] до ВИШНЕВСЬКОГО ЛІЦЕЮ «ІДЕАЛ» ВИШНЕВСЬКОЇ МІСЬКОЇ РАДИ БУЧАНСЬКОГО РАЙОНУ КИЇВСЬКОЇ ОБЛАСТІ ЄДРПОУ 25667099 вул. Машинобудівників, 3, м. Вишневе, 08132 про поновлення на роботі вчителем математики ВИШНІВСЬКОГО ЛІЦЕЮ «ІДЕАЛ» - відмовити. В обгрунтування відзиву на позовну заяву зазначив, що Кодекс законів про працю України у статті 22 визначає поняття трудовий договір як угоду між працівником і роботодавцем, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовий договір може укладатися в письмовій або усній формі. У статті 24 Кодексу законів про працю України визначено обов`язковість укладання трудового договору в письмовій формі в окремих випадках, зокрема, якщо працівник наполягає на укладенні трудового договору в письмовій формі, при укладенні контракту, при дистанційній роботі працівника та інших випадках. Трудовий договір може бути: безстроковим, тобто укладатися на невизначений строк; строковим, тобто на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи. У статті 23 Кодексу законів про працю України зазначено, що строковий трудовий договір укладають у випадках: коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи (тобто робота не виконується постійно); умов виконання роботи (тобто робота має постійний характер, але через певні умови є необхідність укласти строковий договір); інтересів працівника (тобто сам працівник ініціює укладення строкового договору); в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Якщо строковий договір завершується - роботодавець до закінчення строку договору має видати наказ про звільнення та звільняє працівника на підставі пункту 2 ст. 36 Кодексу законів про працю України. Якщо після завершення строку договору трудові відносини тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення, то дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк, тобто безстроково. Норма попередження за два місяці тут не застосовується, адже працівник вже був обізнаний зі строком завершення такого договору при його підписанні. Трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23 Кодексу законів про працю України (трудовий договір укладався на визначений строк, встановлений за погодженням сторін), вважаються такими, що укладені на невизначений строк. Згідно з розпорядженням В.о. керівника апарату Києво-Святошинського районного суду Київської області Распутної Н.О. № 447 від 24.10.2023 року щодо повторного автоматичного розподілу справи № 369/8912/23 та протоколу повторного автоматичного розподілу судової справи між суддями від 24.10.2023 року вказану справу передано на розгляд судді Києво-Святошинського районного суду Київської області Янченку А.В. Ухвалою судді Києво-Святошинського районного суду Київської області Янченко А.В. від 25.10. 2023 року, справу № 369/8912/23 за позовом [PERSON] до ліцею «Ідеал», третя особа: директор ліцею «Ідеал» [PERSON] про поновлення на роботі прийнято до свого провадження та призначено підготовче засідання. 31.10. 2023 року представником позивача було подано через канцелярю Києво-Святошинського районного суду Київської області заяву про зміну предмету і підстав позову у якому він просив суд: - Визнати незаконним наказ №67-к від 22.08.2022 в частині строковості. - Скасувати наказ №69-к від 30.05.2023 року, винесений директором Вишнівського ліцею «Ідеал» Жайворонок Л.В. (код ЄДРПОУ: 25667099), про звільнення [PERSON] , вчителя математики Вишнівського ліцею «Ідеал», у зв`язку із закінченням терміну строкової трудової угоди, на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України. - Поновити [PERSON] (РНКОПП: [NUMBER] ) на посаді вчителя математики Вишнівського ліцею «Ідеал» (код ЄДРПОУ: 25667099). - Стягнути з Вишнівського ліцею «Ідеал» (код ЄДРПОУ: 25667099) на користь [PERSON] середній заробіток за весь час вимушеного прогулу в сумі 191 114, 80 грн. - Стягнути з Відповідачів на користь Позивача у солідарній сумі витрати на надання правничої допомоги в сумі 10 000,00 грн. Свої вимоги [PERSON] мотивує тим, що 14.09.2021 р. наказом № 118-к Позивач був призначений на посаду вчителя математики Вишнівського ліцею «Ідеал» з 14.09.2021 по 31.08.2022. Наказом № 67-к від 22.08.2^22 у зв`язку із закінченням строкової трудової угоди: продовжено термін строкової угоди з 01.09.2022 до 02 червня 2023 року. Наказом № 69-к від 30.05.2023 [PERSON] був звільнений з займаної посади у зв`язку з закінченням терміну строкової трудової угоди (п. 2 ст. 36 КЗпП України) з 02.06.2023 р. Оскаржуючи наказ № 67-к від 22.08.2022, позивач зазначив наступне. Факт укладення саме строкового договору у сьогоднішніх реаліях діяльності відповідало інтересам самого навчального закладу і у випадку небажання працівника укласти саме строковий договір, це могло б вплинути на прийняття рішення про надання такому працівнику нової посади для продовження роботи на посаді вчителя, про що Позивачу було відоме. Позивач наголошує на тому, що пропозиція укладення саме строкового трудового договору - це розпорядження керівництва ліцею «Ідеал», на що він погодився, бажаючи залишитись на роботі, заяви писав по шаблонам наданим всім вчителям ліцею, про що свідчить, зокрема, і той факт що всі запропоновані співробітникам посади не були визначені як такі, що надаються на умовах строковості, але в наказах всі були прийняті або переведені на нові посади за умовами строковості трудових договорів. Укладення строкового трудового договору відбулось всупереч інтересам Позивача, його згода на запропоновані роботодавцем умови трудового договору, не має правового значення. Отже, при встановленні даних обставин, представник позивача просив суд звернути увагу на те, що з огляду на вимоги частини другої статті 23 КЗпП України, в конкретному випадку, Вишнівський ліцей «Ідеал», укладаючи повторний строковий трудовий договір з Позивачем, не дотримався вимог чинного трудового законодавства щодо умов для укладення строкового трудового договору з урахуванням інтересів працівника, які були відсутні, а тому є всі підстави для висновку, що наказом про продовження терміну строкової угоди Позивача переведено на безстроковий трудовий договір. Крім того, зазначив, що строковий трудовий договір з Позивачем, враховуючи його посаду, укладено у відповідності до вимог статті 23 КЗпП України тобто в інтересах працівника, а відтак умова трудового договору про строк є незаконною. Факт того що вказана посада не є тимчасовою та не обмежена певним часом, підтверджує і той факт що після звільнення позивача вказана посада залишилась діючою і по цей день. Таким чином будь яких обмежень у можливості укладення безстрокового трудового договору на зазначену посаду не було. Враховуючи наведене, наголошує на тому, що звільнення [PERSON] відбулося з порушенням вимог трудового законодавства та порушує його права, а тому позовні вимоги про скасування наказу № 69-к від 30.05.2023 р. про звільнення, поновлення на роботі є обґрунтованими та підлягають задоволенню. Щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, позивачем зазначено наступне. Згідно довідки ОК-7, фактична заробітна плата за останні два місяці роботи Позивача складає 45 503,52 грн. (травень 2023 - 44190,12 грн., червень 2023 - 1313,40 грн). Кількість фактично відпрацьованих робочих днів за два останні місяці роботи становить 25 днів (травень 2023 - 23 дні, червень 2023 - 2). Розмір середньоденної заробітної плати становить 1820,14 грн. (45503,52/25). На день розгляду справи (31.10.2023 р.) минуло 105 робочих днів з дня звільнення Позивача з займаної посади (червень 2023 - 20 днів, липень 2023 - 21 день, серпень 2023 - 23 дні, вересень 2023 - 21 день, жовтень 2023 - 20 днів). Розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який відповідач зобов`язаний сплатити на користь Позивача, складає 191114, 80 грн. (1820,14*105=191114,80 грн.). Щодо стягнення витрат про надання правничої допомоги позивачем зазначено, що витрати на оплату професійної правничої допомоги орієнтовно складають 10 000,00 грн. 22 лютого 2024 року до суду від представника відповідача адвоката Гаращука С.В. надійшов відзив на позовну заяву, у якому вони просили суд відмовити у задоволенні позовних вимог та стягнути із\~позивача витрати\~на правову\~допомогу на\~користь Відповідача\~Вишневського ліцею\~«ІДЕАЛ» Вишневої\~міської ради\~Бучанського району\~Київської області,\~в розмірі\~50\~000,\~00\~грн. посилаючись на те, що однією із вимог Позивача є визнання незаконним наказу № 67-к від 22.08.2022 року в частині строковості. Так, Позивач був прийнятий на роботу до Відповідача 14.09.2021 року , що підтверджується Наказом № 118-к, з яким Позивач ознайомився та поставив свій підпис про таке ознайомлення. Заперечень від Позивача не надходило. Відповідно до Наказу № 118-к визначено, що [PERSON] прийнятий на посаду вчителя математики Вишнівського Ліцею «Ідеал» Вишневської міської ради Бучанського району Київської області з 14.09.2021 року по 31.08.2022 року. 22.08.2022 року було видано Наказ № 67-к про продовження терміну строкової угоди [PERSON] , відповідно до якого продовжено термін строкової угоди з 01.09.2022 року до 02.06.2023 року. Позивач із даним наказом ознайомився, що підтверджується його підписом. Заперечень із сторони Позивача не надходило. Відтак Позивач був обізнаний про існування даного наказу ще 22.08.2022 року та погодився на всі умови, що були викладені в ньому. Отже, вважають, що вимога про визнання незаконним наказу № 67-к від 22.08.2022 року в частині строковості є заявлена із порушенням строків позовної давності. Відтак заявляють заяву про застосування строку позовної давності щодо даної вимоги і вважаємо, що строки є пропущені щодо даної вимоги. Так, Позивачем заявлену вимогу про скасування Наказу № 69-к від 30.05.2023 року про звільнення. Відповідно до Наказу № 69-к, що наданий Позивачем, вбачається, що Позивач не був ознайомлений із даним Наказом, однак 30.05.2023 року [PERSON] ознайомився із даним наказом і претензій не надавав. Окрім цього варто звернути увагу, що [PERSON] отримав свою трудову книжку 02.06.2023 року, що підтверджується копією Журналу обліку трудових книжок. Разом з тим Відповідач вважає звільнення Позивача у зв`язку із закінченням строку дії строкового трудового договору обґрунтованим, оскільки: - волевиявлення особи підтверджується його підписами; - протягом дії договору позивач його умови не оскаржував та не ініціював унесення змін і доповнень до нього; - належних і допустимих доказів на підтвердження того, що цей договір він підписував під тиском посадових осіб відповідача, або його волевиявлення на момент укладення не відповідало внутрішній волі, або що він не усвідомлював значення договору чи перебував у хворобливому стані та адекватно не оцінював свої дії, позивач не надав. Припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви або якогось волевиявлення працівника. Роботодавець також не зобов`язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП. Закінчення строкового трудового договору (контракту) припиняє трудові відносини тоді, коли вимогу про звільнення заявила одна із сторін трудового договору працівник чи роботодавець. При такому волевиявленні однієї зі сторін друга сторона не може перешкодити припиненню трудових відносин. Так, зокрема 06.04.2023 року позивача було попередньо повідомлено про закінчення трудової угоди. Такі дії відповідача були частково спричинені поведінкою позивача: 21.10.2022 року надійшла скарга на дії позивача щодо порушення процесу навчання. 09.12.2022 року подано скаргу на дії позивача щодо порушення процесу навчання. 02.02.2023 року було звернення із скаргою від мами школяра на Позивача. 20.04.2023 року доповідною запискою було повідомлено, що [PERSON] відмовляється надавати будь-які пояснення щодо відсутності на педагогічних радах ліцею. 21.04.2023 року пояснювальною запискою заступника директора ліцею з навчально-виховної роботи було повідомлено, що [PERSON] не присутній на першому уроці у 8 Д класі, що підтверджується також Актом про відсутність на роботі та Актом про відмову надавати пояснення. Протокольною ухвалою суду від 22.02.2024 року закрито підготовче провадження та призначено справу до судового розгляду по суті. В судовому засіданні позивач [PERSON] позовні вимоги підтримав та просив позов задовольнити, з викладених підстав. Представник відповідача [PERSON] в судовому засіданні проти задоволення позову заперечував та просив відмовити в задоволенні позову [PERSON] . Третя особа [PERSON] в судовому засіданні позов не визнала, просила відмовити у його задоволенні. Суд, вислухавши думку осіб, які приймали участь у розгляді справи, дослідивши матеріали справи, приходить до висновку, що позов не підлягає до задоволення, виходячи з наступного. Статтею 13 ЦПК України\~визначено принцип диспозитивності цивільного судочинства, відповідно до якого суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до вимог\~ЦПК України, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Статтею 81 ЦПК України\~передбачено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Відповідно до\~ст. 264 ЦПК України\~під час ухвалення рішення суд вирішує зокрема: чи мали місце обставини, якими обґрунтовуються вимоги і заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; які правовідносини випливають зі встановлених обставин; яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин. Судом встановлено та вбачається з матеріалів справи, що наказом № 118-к від 14.09. 2021 року позивача з 14.09.2021 року по 31 серпня 2022 року призначено на посаду вчителя математики Вишнівського ліцею «ІДЕАЛ», Вишневої міської ради, Бучанського району, Київської області. Наказом Вишнівського ліцею «ІДЕАЛ» від 22.08. 2022 року за № 67-к у зв`язку з закінченням строкової угоди, продовжено термін строкової угоди з 01 вересня 2022 року до 02 червня 2023 року [PERSON] , вчителю математики Вишнівського ліцею «ІДЕАЛ». Наказом від 30 травня 2023 року за № 69-к, [PERSON] звільнено з посади вчителя математики Вишнівського ліцею «ІДЕАЛ» з займаної посади, у зв`язку з закінченням терміну строкової трудової угоди ( п. 2 ст. 36 КЗпП) 02 червня 2023 року. Позивач [PERSON] отримав свою трудову книжку 02.06.2023 року, що підтверджується копією Журналу обліку трудових книжок. 06.04.2023 року позивача [PERSON] було попередньо повідомлено про закінчення трудової угоди. 21.10.2022 року було подано скаргу на дії позивача щодо порушення процесу навчання. 09.12.2022 року подано скаргу на дії позивача щодо порушення процесу навчання. 02.02.2023 року було звернення із скаргою від мами школяра на позивача [PERSON] 20.04.2023 року доповідною запискою було повідомлено, що [PERSON] відмовляється надавати будь-які пояснення щодо відсутності на педагогічних радах ліцею. 21.04.2023 року Пояснювальною запискою заступника директора ліцею з навчально-виховної роботи було повідомлено, що [PERSON] не присутній на першому уроці у 8 Д класі, що підтверджується також актом про відсутність на роботі та актом про відмову надавати пояснення. Відповідно до ст. 9 Конвенції Міжнародної організації праці №158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, яка ратифікована Верховною Радою України 04.02.1994 року, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в ст. 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцеві. Стаття 43 Конституції України\~регламентує, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Відповідно до\~ст. 15 ЦК України\~кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного законодавства. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу (ст. 16 ЦК України). Частиною 2 ст. 2 КЗпП України передбачено, що працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Відповідно до ч. ч. 1,3\~ст. 21 КЗпП України\~трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовий договір може бути укладеним, згідно зі\~ст. 23 КЗпП України: на невизначений строк; на визначений строк, який встановлюється за погодженням сторін; на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір може укладатися на будь-який строк, визначений за погодженням сторін. Строковий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Пленум Верховного Суду України в постанові №9 від 06.11.1992 року (із змінами і доповненнями) роз`яснив судам, що при укладенні трудового договору на певний строк цей строк встановлюється угодою сторін і може визначатися не тільки конкретним періодом, але також і настанням певної події, наприклад, повернення на роботу робітниці з відпустки по вагітності, пологах і догляду за дитиною; працівника, який звільнився з роботи в зв`язку із призовом на строкову військову або альтернативну (невійськову) службу. Строковий трудовий договір може укладатися для заміни тимчасово відсутнього працівника. З аналізу\~ст. 23 КЗпП України\~вбачається, що йдеться не про умови праці (небезпечні, шкідливі тощо), а саме про характер та умови виконання роботи, через які роботодавець не має можливості надати працівникові постійну роботу наприклад, при прийнятті на роботу, яка не виконується постійно чи для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким зберігається місце роботи (для заміщення працівників, яким надано відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку). Про призначення на посаду за строковим трудовим договором обов`язково зазначається у заяві працівника про призначення на посаду. Запис про строковий характер трудового договору в трудовій книжці не робиться, але в наказі про призначення (прийняття) на посаду обов`язково має бути зазначено, що особа призначена на посаду за строковим трудовим договором, а також строк трудового договору. Трудовий договір визначає взаємні права та обов`язки сторін, умови праці працівника. Їх сукупність складає зміст трудового договору. Основна частина таких умов, прав і обов`язків регулюється законодавством про працю у централізованому порядку (тривалість робочого часу, відпусток, правила охорони праці і т.д.) та колективним договором і не може змінюватися за згодою сторін. До обов`язкових, окрім вже зазначених умов про місце роботи, трудову функцію, час початку виконання трудової функції, розмір винагороди за виконану роботу, відносять і умову про строк дії трудового договору. Правове становище працівників, що уклали строкові трудові договори, загалом не відрізняється від правового становища працівників, які уклали трудові угоди на невизначений термін (зокрема, вони також мають право на відпустку, грошову компенсацію за невикористану відпустку тощо). Найсуттєвішою ж відмінністю між безстроковими та строковими трудовими договорами є те, що останні, зазвичай, припиняються внаслідок закінчення строку, на який їх було укладено (при цьому не потрібно ані заяви працівника, ані обґрунтування причин його звільнення). Відповідно до ч. 2 ст. 22 Закону України «Про повну загальну середню освіту» педагогічні працівники закладів освіти приймаються на роботу за трудовими договорами відповідно до вимог цього\~Закону\~та законодавства про працю. До педагогічних працівників\~Закон України «Про повну загальну середню освіту»\~висуває високі кваліфікаційні вимоги, оскільки такі працівники є основним, найціннішим інтелектуальним потенціалом, важливою ланкою системи сучасної загальної середньої освіти. Педагогічними працівниками є особи, які за основним місцем роботи в закладах освіти професійно провадять педагогічну діяльність. На посади педагогічних працівників приймають осіб, які мають педагогічну освіту, вищу освіту та/або професійну кваліфікацію, вільно володіють державною мовою (для громадян України) або володіють державною мовою в обсязі, достатньому для спілкування (для іноземців та осіб без громадянства), моральні якості та фізичний і психічний стан здоров`я яких дають змогу виконувати професійні обов`язки (абз. 1 ч.1\~ст. 22 Закону України «Про повну загальну середню освіту»). У\~Рішенні від 07.07.2004 року №14-рп/2004 Конституційний Суд України\~зазначив, що свобода праці означає можливість особи займатися чи не займатися працею, а якщо займатися, то вільно її обирати, забезпечення кожному без дискримінації вступати у трудові відносини для реалізації своїх здібностей; реалізація права громадянина на працю здійснюється в спосіб укладення ним трудового договору і виконання кола обов`язків за своєю спеціальністю, кваліфікацією або посадою, що визначено структурою і штатним розписом підприємства, установи чи організації. Укладаючи трудовий договір з роботодавцями, громадяни реалізують своє конституційне право на працю, добровільно вступають у трудові правовідносини, набуваючи конкретних трудових прав і обов`язків; трудовий договір є основним юридичним фактом, із яким пов`язано виникнення, зміна чи припинення трудових правовідносин (Рішення Конституційного Суду України від 09.07.1998 року №12-рп/98). Зокрема, при укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки по вагітності, родах і догляду за дитиною; особи, яка звільнилась з роботи в зв`язку з призовом на дійсну строкову військову чи альтернативну службу, обранням народним депутатом чи на виборну посаду (або виконанням певного обсягу робіт). Строк, на який працівник наймається на роботу, обов`язково має бути вказаний у наказі про прийняття на роботу, інакше буде вважатися, що працівник прийнятий на роботу за безстроковим трудовим договором. У трудовій книжці робиться запис без посилання на строковий характер трудових відносин. Статтею 36 КЗпП України\~встановлені підстави припинення трудового договору. Підставами припинення трудового договору, зокрема, є: закінчення строку (п.п. 2 і 3\~ст. 23 КЗпП України), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення (п. 2 ч.1\~ст. 36 КЗпП України). Припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає окремої заяви або якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він вже виявив у заяві про прийняття на роботу за строковим трудовим договором та шляхом підписання самого строкового трудового договору. Закінчення строку дії трудового договору і видання, у зв`язку із цим, наказу про звільнення, не є ініціативою щодо розірвання трудового договору, а лише доводить відсутність ініціативи та наміру роботодавця переукласти або продовжити трудовий договір, трудові відносини. Подібні правові висновки викладені у постановах Верховного Суду від 29.04.2021 року в справі №266/3163/16-ц, провадження №61-15154св19, від 13.11.2019 року в справі №522/7888/16-ц, провадження №61-12883св18. Однак, норма\~ст. 23 КЗпП України\~регламентує можливість укладання трудових договорів на визначений строк, який встановлюється за погодженням сторін. Позивач погодив зміни умов трудового договору та виконував обов`язки вчителя математики. Наказ директора Вишнівського ліцею «ІДЕАЛ» від 14.09. 2021 року не був оскаржений позивачем у встановлені законом порядок та строк. Тобто, [PERSON] не оспорював правомірність укладення з ним строкового трудового договору, і вищевказана умова в наказах не визнана недійсною та презумпція її правомірності у встановленому порядку не спростована. Позивач був ознайомлений із наказом про зміну умов трудового договору, зокрема, щодо терміну його дії, погодився з ним. Стаття 39-1 КЗпП України, передбачає, якщо після закінчення строку трудового договору (п.п. 2 і 3\~ст. 23 цього Кодексу) трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк. Отже, з аналізу зазначеної вище статті слідує, що закінчення строку трудового договору тягне його припинення. В останній день роботи або до цього повинен бути виданий наказ про звільнення. В останній день роботи повинен бути зроблений запис у трудову книжку, а трудова книжка повинна бути видана працівникові. Якщо в той день працівник на роботі був відсутній (хвороба, відсутність без поважної причини), все одно наказ про звільнення оформляється, робиться запис про звільнення в трудовій книжці, а працівника телеграмою чи рекомендованим листом повідомляють про звільнення і необхідність одержання трудової книжки. Крім того, відповідно до\~ст. 38 Закону України «Про повну загальну середню освіту»\~регламентовано, що керівником закладу загальної середньої освіти може бути особа, яка є громадянином України, вільно володіє державною мовою, має вищу освіту ступеня не нижче магістра, стаж педагогічної та/або науково-педагогічної роботи не менше трьох років (крім керівників приватних, корпоративних закладів освіти), організаторські здібності, стан фізичного і психічного здоров`я, що не перешкоджає виконанню професійних обов`язків, пройшла конкурсний відбір та визнана переможцем конкурсу відповідно до цього\~Закону. Повноваження керівника закладу загальної середньої освіти визначаються законодавством та установчими документами закладу освіти. Керівник закладу загальної середньої освіти має право: діяти від імені закладу без довіреності та представляти заклад у відносинах з іншими особами; підписувати документи з питань освітньої, фінансово-господарської та іншої діяльності закладу; приймати рішення щодо діяльності закладу в межах повноважень, визначених законодавством та строковим трудовим договором, у тому числі розпоряджатися в установленому порядку майном закладу та його коштами; призначати на посаду, переводити на іншу посаду та звільняти з посади працівників закладу освіти, визначати їхні посадові обов`язки, заохочувати та притягати до дисциплінарної відповідальності, а також вирішувати інші питання, пов`язані з трудовими відносинами, відповідно до вимог законодавства; визначати режим роботи закладу; керівник закладу загальної середньої освіти зобов`язаний: виконувати цей Закон,\~Закон України «Про освіту»\~та інші акти законодавства, а також забезпечувати та контролювати їх виконання працівниками закладу, зокрема в частині організації освітнього процесу державною мовою; планувати та організовувати діяльність закладу загальної середньої освіти; тощо. З огляду на визначені норми закону та з урахуванням статуту відповідача, керівник закладу освіти має право приймати рішення про поновлення, звільнення чи переведення педагогічного працівника, дотримуючись чинного законодавства. Помилковим також є твердження сторони позивача про те, що у зв`язку із продовженням строкового трудового договору за наказами директора Вишнівського ліцею «ІДЕАЛ», такий договір вважається укладеним на невизначений строк на підставі ч. 2\~ст. 39-1 КЗпП України. Відповідно до положень\~ст. 39-1 КЗпП України\~трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених ч. 2\~ст. 23 КЗпП України, вважаються такими, що укладені на невизначений строк. Частиною 2\~ст. 23 КЗпП України\~визначено, що строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Отже, на підставі досліджених доказів, наявних в матеріалах справи, суд дійшов висновку, що [PERSON] було звільнено з посади вчителя математики Вишнівського ліцею «ІДЕАЛ», у зв`язку із закінченням терміну строкової трудової угоди, проведене з дотримання вимог чинного законодавства, оскільки строк дії трудового договору закінчився. Що ж стосується інших доводів позивача в частині незаконності припинення строкового трудового договору, то суд вказує, що закінчення строку трудового договору (контракту) припиняє трудові відносини тоді, коли вимогу про звільнення заявила одна зі сторін трудового договору працівник чи власник або уповноважений ним орган. При такому волевиявленні однієї зі сторін друга сторона не може перешкодити припиненню трудових відносин (постанова Верховного Суду від 06.11.2023 року в справі № 616/459/21). Незважаючи на те, що в [PERSON] існував намір на продовження строкового трудового договору в 2023 році, у зв`язку із тим, що відповідач не виявив, ані пропозиції, ані взаємної згоди на укладення безстрокового чи продовження строкового трудового договору, такий договір був припинений, тому доводи позивача у цій частині також на увагу не заслуговують. Тому, суд дійшов до висновку, що позовні вимоги про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі не підлягають задоволенню. Поряд із цим, судом встановлено, що з позивачем проведено повний розрахунок, а також ознайомлено з наказом про звільнення та повернуто трудову книжку. Враховуючи те, що\~\~відповідач, звільнивши позивачок за п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, у зв`язку із закінченням строкового трудового договору, не допустив порушення вимог чинного трудового законодавства, позовні вимоги про визнання незаконною та такою, що дискримінує за ознакою віку, відмову в продовженні трудового договору, зобов`язання укласти трудовий договір, стягнення заробітної плати та моральної шкоди, не підлягають задоволенню судом. Відповідно до ст. 76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими,\~\~речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків. Згідно ст. 77, ч. ч. 1, 5, 6, 7 ст. 81 ЦПК України, належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування; кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом. Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (рішення від 10 лютого 2010 року у справі «Серявін та інші проти України» (Seryavin and others v. Ukraine, № 4909/04, § 58). З огляду на вище викладене, позовні вимоги\~ [PERSON] до Вишнівського ліцею «Ідеал» Вишневої міської ради Бучанського району Київської області, третя особа: директор ліцею «Ідеал» [PERSON] про поновлення на роботі, не підлягають задоволенню судом. За правилами ст. 141 ЦПК України, підстави для розподілу судових витрат відсутні. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed