Jurisdiction: civil
Date: 2024-07-21 00:00:00

11.03.2024 р. [PERSON] звернувся до Святошинського районного суду м. Києва з вищевказаним позовом, у якому просить поновити його на роботі у КО «Київзеленбуд» на посаді начальника управління МСЗЗН та стягнути з відповідача на свою користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 27.12.2023 р. до дня поновлення на роботі. В обґрунтування позовних вимог вказує на своє звільнення відповідачем за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього, тобто на підставі п.3 ст. 40 КЗпП. При цьому, відповідач, застосовуючи такий крайній захід як звільнення, обмежився лише посиланням на систематичне невиконання без поважних причин обов`язків та не врахував ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну шкоду, обставини за яких було вчинено проступок і попередню роботу працівника. Із наказом №277-п від 13.11.2023 р. про оголошення догани не згідний, оскільки у ньому наявні орфографічні помилки, він не погоджений із усіма вказаними особами, вимоги посадової інструкції не порушував, оскільки не є відповідальною особою за встановлені актом порушення. Окрім того, відповідачем порушено його право на надання письмових пояснень за порушення трудової дисципліни, що є недотриманням процедури накладення дисциплінарного стягнення. Вказані дії відповідача призвели до прийняття незаконного наказу №326-п про його звільнення. Ухвалою Святошинського районного суду м.Києва від 14.03.2024 р. позовну заяву залишено без руху. 13.03.2024 р. позивачем направлено до суду письмові пояснення. Ухвалою Святошинського районного суду м.Києва від 01 квітня 2024 року відкрито провадження у справі, вирішено проводити розгляд справи в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін. 29.03.2024 р. позивачем направлено до суду письмові пояснення. 01.05.2024 р. позивачем подано клопотання про долучення доказів у справі. 02.05.2024 р. позивачем направлено до суду письмові пояснення. 22.05.2024 р. на адресу суду надійшов відзив у якому заперечується проти позовних вимог з підстав їх необґрунтованості. Представник відповідача вказує на неналежне виконання позивачем як начальником структурного підрозділу Об`єднання своїх посадових обов`язків, що є порушенням трудової дисципліни, а відтак оголошення догани є законним. Позивачем неодноразово допускались порушення трудової дисципліни, що закріплено у ряді документів, а отже наказ №326-п від 27.12.2023 р. про звільнення позивача відповідає нормам законодавства про працю та є законним і обґрунтованим. 25.06.2024 р. представником відповідача подано до суду заперечення на письмові пояснення позивача від 25.06.2024 р., заперечення на письмові пояснення позивача від 29.03.2024 р. та заперечення на клопотання позивача про витребування доказів. 25.06.2024 р. представником відповідача подано до суду додаткові пояснення. 01.07.2024 р. представником відповідача заявлено клопотання про виклик свідка. 22.07.2024 р. у судовому засіданні представником відповідача подано заяву про застосування строків позовної давності та додаткові пояснення. У судове засідання 22.07.2024 р. позивач не з`явився, своєю заявою просить здійснювати розгляд справи за його відсутності. У судовому засіданні 22.07.2024 р. представники відповідача заперечують проти позовних вимог, з підстав, викладених у відзиві, про що надали свої пояснення. У судовому засіданні 22.07.2024 р. допитано свідка [PERSON] , який повідомив про систематичне порушення [PERSON] обов`язків посадової інструкції, що призвели до порушення вимог пожежної безпеки, свідком яких він був під час перевірок. При цьому, позивач у письмовому вигляді не звертався до керівництва з повідомленням про відсутність необхідних засобів або неналежності умов для виконання своїх службових обов`язків. Заслухавши пояснення сторони відповідача, дослідивши матеріали справи, судом встановлені наступні обставини та відповідні їм правовідносини. Судом встановлено, згідно наказу №326-п від 27.12.2023 р. про притягнення до дисциплінарної відповідальності, начальника управління міської станції зелених насаджень [PERSON]. звільнено з роботи 27 грудня 2023 року за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором за п.3 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Як вбачається зі змісту вказаного наказу, 16.11.2023 р. відповідно до наказу Об`єднання №207 «Про проведення службового розслідування» проведено службове розслідування щодо встановлення обставин відсутності 15.11.2023 р. на території управління міської станції захисту зелених насаджень за адресою: м.Київ, вул.Берковецька, 6 службового автомобіля Chevrolet Evanda д.н.з. [NUMBER] , який наказом від 14.08.2023 р. №132 закріплений за начальником управління міської станції захисту зелених насаджень [PERSON] . В ході службового розслідування встановлено, що автомобіль Chevrolet Evanda д.н.з. [NUMBER] , який повинен використовуватись [PERSON] в робочих цілях, був відсутній на території управління міської станції захисту зелених насаджень з 10 по 15 листопада, з яких 11 та 12 листопада (субота та неділя) є вихідними днями. Вказане є порушенням п.3 наказу від 14.08.2023 р. №132 «Про закріплення легкових службових автотранспортних засобів» згідно якого особи, за якими закріплені автотранспортні засоби, повинні використовувати автомобілі лише за призначенням, згідно затверджених маршрутів. Встановлено, що раніше [PERSON] уже притягувався до дисциплінарної відповідальності згідно наказу від 13.11.2023 р. №277-п за яким йому оголошено догану за неналежне виконання законодавчих актів з охорони праці. Позивач ознайомився з наказом №326-п від 27.12.2023 р. про притягнення до дисциплінарної відповідальності та звільнення, 27.12.2023 р., висловивши свою незгоду з ним. Службовою запискою № 25 від 15.11.2023 року заступник генерального директора КО «Київзеленбуд» Михайло Ковтонюк повідомив керівництво, що в цей день прибувши о 7:25 годині на територію МСЗЗН ним було виявлено відсутність службового автомобіля Chevrolet Evanda номерний знак [NUMBER] . Наказом Київського комунального об`єднання зеленого будівництва та експлуатації зелених насаджень міста «Київзеленбуд» від 16.11.2023 р. №207 створено комісію та проведено службове розслідування з метою встановлення обставин відсутності 15.11.2023 р. на території управління міської станції захисту зелених насаджень за адресою: м.Київ, вул.Берковецька, 6 службового автомобіля Chevrolet Evanda д.н.з. [NUMBER] , який наказом від 14.08.2023 р. №132 закріплений за начальником управління міської станції захисту зелених насаджень [PERSON] . Згідно акту службового розслідування, проведеного протягом 16-20 листопада 2023 р. встановлено, що автомобіль Chevrolet Evanda д.н.з. [NUMBER] , який повинен використовуватись [PERSON] в робочих цілях, був відсутній на території управління міської станції захисту зелених насаджень з 10 по 15 листопада, з яких 11 та 12 листопада (субота та неділя) є вихідними днями. В той же час, комісія не змогла встановити місцеперебування автомобіля в зазначений період, так як [PERSON] був відсутній на роботі та не відповідав на телефонні дзвінки. Начальник відділу механізації та господарської діяльності Управління МСЗЗН Кірієвський С.Д. у пояснювальній записці від 15.11.2023, пояснив, що протягом 13, 14 та 15 листопада 2023 року, які були робочими днями, автомобіль Chevrolet Evanda на території Управління МСЗЗН був відсутній. 16 листопада 2023 Кірієвський С.Д. в доповненнях до пояснень від 15.11.2023, вказав, що він прибув на роботу на територію Управління МСЗЗН та побачив там автомобіль Chevrolet Evanda, який, як повідомив йому [PERSON] , був пригнаний [PERSON] напередодні ввечері. Таким чином, факт відсутності автомобіля Chevrolet Evanda д.н.з. [NUMBER] підтверджується письмовими поясненнями та службовими записками працівників Київського комунального об`єднання зеленого будівництва та експлуатації зелених насаджень міста «Київзеленбуд», що долучені представником відповідача до відзиву. Згідно наказу №277-п від 13.11.2023 р. [PERSON] - начальнику управління міської станції захисту зелених насаджень оголошено догану за неналежне виконання законодавчих актів з питань охорони праці та пожежної безпеки, наказів Київського комунального об`єднання зеленого будівництва та експлуатації зелених насаджень міста «Київзеленбуд» (далі - КО «КИЇВЗЕЛЕНБУД») від 26.06.2019 № 143 «Про затвердження «Положення» про порядок проведення навчання і перевірку знань з питань охорони праці працівників КО «Київзеленбуд»», від 26.06.2019 № 144 «Про затвердження Положення про систему управління охороною праці», від 17.01.2023 № 06 «При призначення відповідальних осіб за стан охорони праці та пожежної безпеки у структурних підрозділах КО «Київзеленбуд», від 17.05.2022 № 82 «Про затвердження «Положення про безпечну та надійну експлуатацію виробничих будівель, споруд, інженерних мереж» та посадової інструкції Начальника управління Міської станції захисту зелених насаджень КО «Київзеленбуд» затвердженої 05.02.2020. З вищезазначеними наказами позивач ознайомлений під підпис, в судовому порядку ним не оскаржувались. Згідно акту №10/11-01 комісією при проведенні третього ступеня оперативного контролю за станом охорони праці 10.11.2023 р. в Управлінні міської станції захисту зелених насаджень КО «Київзеленбуд» було виявлено ряд недоліків в організації стану промислової безпеки, яка визначається у стані захищеності життя та здоров`я людей від небезпечних виробничих факторів при використанні небезпечних виробничих об`єктів, що забезпечується системою правових, соціально-економічних та організаційно-технічних заходів, а також вимог охорони праці та запропоновано начальнику управління міської станції захисту зелених насаджень [PERSON]. їх усунути в визначені в акті терміни. Згідно п.1.1 посадової інструкції начальника управління міської станції захисту зелених насаджень КО «Київзеленбуд», вказана посада відноситься до категорії «Керівники». Згідно п. 2.2. інструкції, начальник управління МСЗЗН здійснює контроль за діяльністю управління МСЗЗН та несе відповідальність за невиконання та/або неналежне виконання покладених на управління завдань. Згідно п.2.4. інструкції, здійснює контроль за раціональним та ефективним використанням матеріальних та технічних ресурсів управління МСЗЗН. Згідно п. 2.16 інструкції, начальник управління МСЗЗН контролює дотримання підпорядкованими працівниками управління МСЗЗН правил та вимог з охорони праці при виконанні ними робіт, проходить навчання й перевірку знань з питань охорони праці згідно чинного законодавства. Згідно п. 4.11 інструкції, начальник управління МСЗЗН повинен знати правила й норми охорони праці, виробничої санітарії та протипожежного захисту. Разом із цим, начальник управління МСЗЗН наділений і правами для реалізації покладених на нього обов`язків. Так, згідно п.3.1., 3.2. начальник управління МСЗЗН має право ознайомлюватися з проектами рішень керівництва Об`єднання, що стосуються його діяльності. Запитувати і отримувати матеріали та інформацію, необхідні для виконання своїх посадових обов`язків і розпоряджень керівництва. Згідно наказу №06 від 17.01.2023 р. [PERSON] призначено відповідальним за стан охорони праці, протипожежної безпеки, утримання і експлуатацію засобів протипожежного захисту в Управлінні міської станції захисту зелених насаджень КО «Київзеленбуд». З вказаним наказом під особистий підпис позивач ознайомився. Зазначені у акті №10/11-01 комісією при проведенні третього ступеня оперативного контролю за станом охорони праці 10.11.2023 р. в Управлінні міської станції захисту зелених насаджень КО «Київзеленбуд» недоліки в організації стану промислової безпеки і вимог охорони праці належать до службових обов`язків особи відповідальним за стан охорони праці, протипожежної безпеки, утримання і експлуатацію засобів протипожежного захисту, що підтверджується Додатком 1 до наказу №06 від 17.01.2023 р. про обов`язками відповідальних за стан пожежної безпеки, утримання і експлуатацію засобів протипожежного захисту в Управлінні міської станції захисту зелених насаджень КО «Київзеленбуд». Згідно наказу №82 від 17.05.2022 р. призначено відповідальним за безпечну експлуатацію та утримання в належному стані і збереження будівель, споруд, інженерних мереж та окремих приміщень, а саме, будівлі Управління міської станції захисту зелених насаджень по вул.Берковецька, 6 у м.Києві та частину будівлі по [ADDRESS] - [PERSON] . Відповідно до п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Виходячи зі змісту даної норми, для звільнення працівника за систематичне порушення трудової дисципліни необхідно, щоб він вчинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків, яке повинно бути протиправним та винним і носило систематичний характер, а за попередні порушення трудової дисципліни (одне чи декілька) до працівника застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення з додержанням порядку їх застосування, але вони не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок. Систематичним порушенням трудової дисципліни вважається порушення, вчинене працівником, який і раніше порушував трудову дисципліну, за що притягувався до дисциплінарної відповідальності та порушив її знову. Отже, виходячи зі змісту заявлених позовних вимог та вимог п. 3 ст. 40 КЗпП України, до юридичних фактів, які підлягають встановленню судом при вирішенні спору про законність звільнення [PERSON] з цих підстав, є такі: чи мав місце дисциплінарний проступок (вина, протиправна поведінка), який став безпосередньо підставою для звільнення працівника; чи передувала його звільненню система порушень, за які до нього з додержанням вимог ст. ст. 147-149 КЗпП України були застосовані дисциплінарні стягнення. Згідно з ч. 1 ст. 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації. Відповідно до ст. 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна роботодавця, з яким укладено трудовий договір. Трудова дисципліна це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків. Підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника передбачені у статтях 40, 41 КЗпП України. За передбаченою пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України підставою працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Звільнення працівника за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України є видом дисциплінарного стягнення. Згідно зі статтею 149 КЗпП України за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. До таких видів стягнень згідно з часиною першою статті 147 КЗпП України належать догана та звільнення. Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним; враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; до працівника раніше протягом року вже застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського стягнення; з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця. Отже, працівник може бути звільнений за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України лише в разі порушення трудової дисципліни чи невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, які були допущені працівником після того, як до нього було застосовано дисциплінарне чи громадське стягнення (яке не скасоване та не втратило юридичної сили за давністю). При звільненні за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України потрібно встановити: чи передував безпосередньо звільненню дисциплінарний проступок; чи застосовувалися інші заходи дисциплінарного або громадського стягнення та чи можна вважати вчинення дисциплінарного проступку систематичним невиконанням працівником обов`язків без поважних причин. При цьому, систематичним невиконанням обов`язків вважається таке, що вчинене працівником, який раніше допускав порушення покладених на нього обов`язків і притягувався за це до дисциплінарної відповідальності, проте застосовані заходи дисциплінарного чи громадського стягнення не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок. Отже, для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України необхідна наявність факту не першого, а повторного (тобто вдруге чи більше разів) допущення працівником винного невиконання чи неналежного виконання обов`язків після того, як до нього уже застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення за вчинення таких дій раніше. Наведений правовий висновок узгоджується з правовою позицією Верховного Суду, викладеною у постанові від 24.03.2021 у справі N 149/1568/19. Відповідно до роз`яснень, наданих у п. 22 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року N 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів", у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40 і п. 1 ст. 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1,148,149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень. Велика Палата Верховного Суду у справі N 9901/743/18 наголошує, що при вирішенні спорів осіб, звільнених згідно з п. 3 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, необхідно враховувати, що роботодавець вправі розірвати трудовий договір з цієї підстави лише за умови, що до працівника раніше застосовувалось дисциплінарне стягнення і на момент повторного невиконання ним без поважних причин трудових обов`язків його не знято і не погашено. Відповідно до ст. 43 Конституції України, ст. 5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, правовий захист від незаконного звільнення, сприяння у збереженні роботи. Право громадян на працю забезпечується тим, що трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбаченому трудовим законодавством. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб, а також гарантує працездатному населенню у працездатному віці в Україні - добровільність праці, вибір або зміну професії та виду діяльності; захист від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Між тим, трудовим законодавством України передбачено право власника або уповноваженого ним органу на розірвання за власною ініціативою трудового договору з робітником. Відповідно до 12, 13 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін, при цьому суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Збирання доказів у цивільних справах не є обов`язком суду, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд має право збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи лише у випадках, коли це необхідно, зокрема, для захисту малолітніх чи неповнолітніх осіб. Згідно зі ст. 3 КЗпП України законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Частиною 1 статті 221 КЗпП України визначено, що трудові спори розглядаються: 1) комісіями по трудових спорах; 2) районними, районними у місті, міськими чи міськрайонними судами. Такий порядок розгляду трудових спорів, що виникають між працівником і власником або уповноваженим ним органом, застосовується незалежно від форми трудового договору. За правилами ст. 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Як неодноразово вказував Європейський суд з прав людини, право на вмотивованість судового рішення сягає своїм корінням більш загального принципу, втіленого в Конвенції, який захищає особу від сваволі; рішення національного суду повинно містити мотиви, які достатні для того, щоб відповісти на істотні аспекти доводів сторони (рішення у справі "Руїз Торія проти Іспанії", § § 29-30). Це право не вимагає детальної відповіді на кожен аргумент, використаний стороною. Пунктом 1статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод визначено, що кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом, який вирішить спір щодо його прав та обов`язків цивільного характеру або встановить обґрунтованість будь-якого висунутого проти нього кримінального обвинувачення. Відповідно до ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: 1) письмовими, речовими і електронними доказами; 2) висновками експертів; 3) показаннями свідків. Статтею 77 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Згідно ст. 80 ЦПК України достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання. Судом встановлено, та що також вбачається із матеріалів справи, позивач систематично не виконував, без поважних причин, свої обов`язки, покладені на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Вищевказані обставини справи свідчать про наявність систематичного порушення трудових обов`язків позивачем, які існували на момент винесення наказу про оголошення догани та про притягнення до дисциплінарної відповідальності. Так, із матеріалів справи встановлено про те, що відповідно до наказу №277-п від 13.11.2023 р. [PERSON] - начальник управління міської станції захисту зелених насаджень оголошено догану за неналежне виконання законодавчих актів з питань охорони праці та пожежної безпеки притягнутий дисциплінарної відповідальності та оголошено йому догану. Після застосування стягнення у вигляді догани, позивач вчинив новий дисциплінарний проступок, і відповідно до наказу №326-п від 27.12.2023 р. повторно притягнутий до дисциплінарної відповідальності за яке роботодавцем застосовано стягнення у вигляді звільнення. За таких обставина, суд вважає, що оспорювані накази про притягнення до дисциплінарної відповідальності, видані відповідно до Кодексу законів про працю України, норм діючого законодавства України. При цьому, позивач невірно оцінює свої службові обов`язки, які покладаються на нього та закріплені як посадовою інструкцією начальника управління міської станції захисту зелених насаджень КО «Київзеленбуд». Так, наказом №06 від 17.01.2023 р. [PERSON] призначено відповідальним за стан охорони праці, протипожежної безпеки, утримання і експлуатацію засобів протипожежного захисту в Управлінні міської станції захисту зелених насаджень КО «Київзеленбуд». Позивач посилається на відповідальність інших осіб у виявлених у акті №10/11-01 комісією при проведенні третього ступеня оперативного контролю за станом охорони праці 10.11.2023 р порушень пожежної безпеки, охорони праці. Однак, матеріали справи свідчать про протилежне, оскільки позивач, займаючи посаду начальника управління міської станції захисту зелених насаджень КО «Київзеленбуд» повинен організовувати роботу управління належним чином і на нього, як на керівника покладаються особливі обов`язки. Доводи позивача про відсутність матеріального та технічного забезпечення для реалізації ним покладених на нього обов`язків не заслуговують на увагу. Як встановлено судом, начальник управління МСЗЗН наділений і правами для реалізації покладених на нього обов`язків, зокрема запитувати і отримувати матеріали та інформацію, необхідні для виконання своїх посадових обов`язків і розпоряджень керівництва. Відтак, у відповідача були наявні усі підстави стверджувати про систематичність невиконання своїх обов`язків позивачем без поважних причин, з урахуванням його характеристик та результатів роботи за останній час, за наявності дисциплінарних стягнень. При цьому, суд вважає, що при накладенні стягнення враховано настання негативних наслідків правопорушення, що дисциплінарна відповідальність є співмірною скоєному проступку, а звільнення є останньою мірою стягнення, яку відповідач змушений був застосувати до позивача, оскільки попередні заходи дисциплінарного впливу у вигляді догани не дали позитивного результату та не досягли основної мети - виправлення поведінки працівника та недопущення подальших порушень. Адже, допущення порушень у сфері охорони праці, протипожежної безпеки, утримання і експлуатацію засобів протипожежного захисту та їх неусунення у встановлений строк, а в подальшому порушення порушень щодо ввіреного йому службового майна може потягнути за собою тяжкі наслідки у вигляді завдання шкоди як майну, так і життю та здоров`ю інших працівників. Враховуючи вищенаведене, суд не вбачає підстав для задоволення позовних вимог позивача.

Outcome: dismissed