Jurisdiction: civil
Date: 2024-07-17 00:00:00

27.02.2023 р. [PERSON] звернувся до суду з позовом до Державної компанії з експорту та імпорту продукції та послуг військового та спеціального призначення «Укрспецекспорт» про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Свої вимоги позивач обґрунтовує тим, що він перебував у трудових відносинах з відповідачем та з 15.06.2020 р. обіймав посаду начальника Управління комплаєнсу, яку наказом відповідача від 26.11.2022 р. № 115-ШР вирішено скоротити через зміни в організації виробництва і праці. Про скорочення посади та подальше вивільнення відповідач письмово повідомив позивача 28.11.2022 р., а 27.01.2023 р. на підставі наказу № 29-к позивач був звільнений з 30.01.2023 р. Позивач зазначає, що всупереч положенням КЗпП України відповідач не запропонував йому жодної з вакантних посад, які на той час існували та відповідали його освіті, кваліфікації, досвіду. Враховуючи вищевикладене, позивач своє звільнення вважає незаконним, оскільки відповідачем були порушені положення законодавства про працю, а тому звернувся до суду з даним позовом з метою захисту своїх порушених прав. 27.02.2023 р. позовну заяву розподілено у провадження судді Волошина В.О. Ухвалою від 27.03.2023 р. відкрито провадження у справі, розгляд якої вирішено проводити у порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін. Ухвалою від 04.09.2023 р. розгляд справи вирішено продовжити у порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін та призначено судове засідання. Ухвалою від 30.01.2024 р. задоволено самовідвід судді Волошина В.О., матеріали справи передано до канцелярії суду для виконання вимог, передбачених ст. 33 ЦПК України, для повторного розподілу. 02.02.2024 р. справу перерозподілено у провадження судді Савицького О.А. Ухвалою від 05.02.2024 р. справу прийнято до розгляду суддею Савицьким О.А. та призначено судове засідання. Позивач та його представник в судовому засіданні позовні вимоги підтримали, просили суд задовольнити їх у повному обсязі з підстав викладених в позові та інших поданих ними заявах по суті справи. Представник відповідача в судовому засіданні проти позовних вимог заперечив, просив суд відмовити у їх задоволенні з підстав викладених в поданих ним заявах по суті справи. Вислухавши пояснення сторін, дослідивши письмові докази, які містяться в матеріалах справи, суд вважає, що позовні вимоги підлягають задоволенню з наступних підстав. Перевіряючи обставини справи судом встановлено, що на підставі наказу генерального директора ДК «Укрспецекспорт» від 23.04.2020 р. № 110-к позивача з 24.04.2020 р. було призначено на посаду помічника генерального директора Апарату генерального директора. Відповідно до наказу генерального директора ДК «Укрспецекспорт» від 15.06.2020 р. № 161-к позивача було переведено на посаду начальника Управління комплаєнсу. Наказом ДК «Укрспецекспорт» від 27.01.2023 р. № 29-к позивача з 30.01.2023 р. було звільнено з посади начальника Управління комплаєнсу з підстави, передбаченої п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, скороченням чисельності і штату працівників. Підставами звільнення визначено наказ ДК «Укрспецекспорт» № 115-ШР від 26.11.2022 р. та повідомлення від 28.11.2022 р. Звертаючись до суду з даним позовом, позивач, як на підставу для його задоволення, посилається на те, що його звільнено з порушенням вимог трудового законодавства. У відповідності до роз`яснень, наданих Пленумом Верховного Суду України в пункті 18 постанови № 9 від 06.11.1992 р. «Про практику розгляду судами трудових спорів», при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. Положеннями статті 40 КЗпП України закріплено випадки розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Так, пунктом 1 частини 1 вказаної статті передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: 1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Аналіз вказаного положення свідчить про те, що під змінами в організації виробництва і праці в п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України, зокрема, мається на увазі ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Поряд з цим, власне зміни в організації виробництва і праці не є підставою для звільнення. Навіть конкретні форми змін в організації виробництва і праці не є підставами для розірвання трудового договору, якщо не скорочується штат або чисельність працівників. Вказане частково підтверджується положеннями ч.4 ст. 36 КЗпП України. Як вбачається зі змісту оспорюваного наказу від 27.01.2023 р. № 29-к зміни в організації виробництва і праці ДК «Укрспецекспорт» мали місце у формі скорочення чисельності і штату працівників підприємства. Стверджуючи про наявність змін в організації виробництва і праці у межах цієї справи, суд не оцінює правомірності (неправомірності) таких змін, а також не входить в обговорення питання доцільності скорочення чисельності або штату працівників, оскільки це питання знаходиться поза межами компетенції суду (правовий висновок Верховного Суду, викладений у постанові від 27.03.2019 р. у справа № 756/5243/17). У відповідності до роз`яснень, наданих Пленумом Верховного Суду України в пункті 19 постанови № 9 від 06.11.1992 р. «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Як зазначено вище при вирішенні справ про поновлення працівника на роботі та відповідно наданні оцінки законності (незаконності) звільнення останнього судом підлягає дослідженню не лише правова підстава звільнення особи та відповідність такої вимогам чинного законодавства, а також дотримання роботодавцем процедури та порядку звільнення (вивільнення) працівника з роботи. Позивач у своєму позові, зазначаючи про неправомірність свого звільнення, посилається на те, що відповідачем було порушено порядок вивільнення працівника, а саме в порушення вимог ч.2 ст. 40, ч.3 ст. 49-2 КЗпП України йому не запропоновано іншої наявної та вакантної, як на момент попередження про звільнення, так і на момент самого звільнення з роботи. У відповідності до правового висновку Верховного Суду, викладеному у постанові від 29.01.2020 р. у справі № 761/41149/16-ц, при вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини 2 статті 40, частини 3 статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини 3 статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Зазначений правовий висновок також отримав своє відображення у постановах Верховного Суду від 06.05.2020 р. у справі № 487/2191/17, від 09.12.2021 р. у справі № 646/2661/20, від 22.12.2021 р. у справі № 705/4831/20 та у постанові Великої Палати Верховного Суду від 18.09.2018 р. у справі № 800/538/17. Оцінюючи доводи сторони відповідача про те, що в його діях відсутні порушення вимог ч.3 ст. 49-2 КЗпП України щодо обов`язку пропозиції працівнику, який підлягає вивільненню, іншої роботи на підприємстві суд виходить з наступного. З пояснень представника відповідача судом встановлено, що на підприємстві на момент повідомлення про звільнення та звільнення позивача були відсутні вакантні посади чи інша роботи, яка могла б бути йому запропонована. Водночас, як встановлено у рішенні Галицького районного суду мальвова від 20.07.2023 р. у справі № 463/1499/23, залишеним без змін постановою Львівського апеляційного суду від 04.12.2023 р., з 12.03.2022 р. [PERSON] призвано на військову службу під час мобілізації на період воєнного стану, введеного в Україні 24.02.2022 р. у зв`язку з повномасштабною збройною агресією російської федерації проти України. У зв`язку із цим, наказом відповідача від 20.05.2022 р. № 47-к на підставі довідки військової частини від 09.05.2022 р. № 616/ШВЧ/2 [PERSON] увільнено від роботи у зв`язку з призовом на військову службу під час мобілізації на період проходження військової служби зі збереженням місця роботи і посади. Вказане свідчить про те, що на період проходження [PERSON] військової служби за ним зберігається місце роботи і посада провідного юрисконсульта відділу правового забезпечення Юридичного управління. Більше того, з врахуванням правового висновку, викладеного Верховним Судом у постанові від 23.12.2020 р. у справі № 285/4227/18, така посада не вважається вакантною. Однак, і з врахування вказаної правового висновку Верховного Суду, і роз`яснень, наданих Міністерством соціальної політики України у листі від 10.06.2015 р. № 231/06/186-15 «Щодо працівників, призваних на військову службу», вказана обставина не перешкоджає на місце працівника, призваного на військову службу під час мобілізації, прийняття іншого працівника з укладенням із ним строкового трудового договору на час перебування основного працівника у Збройних силах України. Оскільки, як зазначено у вказаних роз`ясненнях законодавством про працю обмеження для роботодавця щодо заміщення посади на період тимчасової відсутності основного працівника не встановлені. За таких обставин судом встановлено, що посада провідного юрисконсульта відділу правового забезпечення Юридичного управління позивачу не пропонувалась. З пояснень представника відповідача встановлено, а також зазначалось ним в письмових заявах по суті справи, що така посада позивачу не пропонувалась у зв`язку з тим, що робота за вказаною посадою з березня 2022 року по даний час відсутня. Як вбачається з матеріалів справи, позивач має диплом про вищу юридичну освіту, здобуту за спеціальністю «Правознавство», а відтак суд вважає, що позивач не мав перешкод для виконання роботи юрисконсульта відділу правового забезпечення ДК «Укрспецекспорт» на умовах строкового трудового договору. Обов`язок роботодавця запропонувати працівнику іншу роботу є пов`язаним з можливостями роботодавця чи фактичною наявністю іншої роботи, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Законодавець виходить із того, що роботодавець завжди має можливість використовувати працю осіб при наявності вищезазначених підстав, у даному випадку враховуючи кваліфікацію позивача запропонувати йому іншу роботу, укладення строкового трудового договору, на період увільнення [PERSON] від роботи у зв`язку із призовом на військову службу під час мобілізації до дня фактичного виходу на роботу [PERSON] , у зв`язку наявності такої. Таким чином суд приходить до висновку, що свого законодавчо закріпленого в частині 2 статті 40, частині 3 статті 49-2 КЗпП України обов`язку щодо працевлаштування працівника - позивача, відповідач не виконав, оскільки не запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи іншу роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Варто зазначити, що у відповідності до правового висновку Верховного Суду, викладеного у постанові від 29.01.2020 р. у справі № 761/41149/16-ц, працевлаштування попередженого про звільнення у зв`язку із скороченням штату працівника є обов`язком роботодавця, і такий обов`язок роботодавцем повинен виконуватися добросовісно без застосування надмірного формалізму, оскільки працівник є більш вразливою стороною трудових правовідносин. Отже, за встановлених обставин суд вважає, що звільнення позивача за п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України відбулось з порушенням вимог трудового законодавства, зокрема ч.2 ст. 40, ч.3 ст. 49-2 КЗпП України. За таких обставин, оцінюючи належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності та враховуючи те, що звільнення позивача відбулось з порушенням вимог трудового законодавства, суд приходить до висновку, що позов у частині вимог про визнання неправомірним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, є обґрунтованим та підлягає задоволенню, а тому вважає за необхідне визнати неправомірним та скасувати наказ генерального директора ДК «Укрспецекспорт» [PERSON] від 27.01.2023 р. № 29-к про звільнення [PERSON] з посади начальника Управління комплаєнсу ДК «Укрспецекспорт», а також поновити [PERSON] на посаді начальника Управління комплаєнсу ДК «Укрспецекспорт» з 31.01.2023 р. Крім того, у відповідності до положень ч.2 ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток за частиною 2 статті 235 КЗпП України за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин, оскільки особа поновлюється на роботі з дня звільнення, тобто вважається такою, що весь цей час перебувала в трудових відносинах. Відповідно до положень пунктів 2, 8 постанови Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 р. № 100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як середній заробіток за час вимушеного прогулу, обраховуються без віднімання сум податків та зборів. Податки і збори із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, присудженої за рішенням суду, підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно, відрахуванню із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу при виплаті працівнику, внаслідок чого виплачена працівнику на підставі судового рішення сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу зменшується на суму податків і зборів. Згідно з розрахунковим листом за 2022 рік, сума нарахованих позивачу виплат у листопаді 2022 року становила 61485,40 грн, а у грудні 2022 року - 164343,33 грн. Упродовж листопада-грудня 2022 року позивач фактично відпрацював 44 робочі дні (по 22 робочі дні у кожному місяці). Таким чином, середньоденна заробітна плата упродовж цього періоду становить 5132,47 грн/день ((61485,40 грн + 164343,33 грн) / 44 робочі дні). На час ухвалення судом рішення - 18.07.2024 р., позивач не працює 371 робочий день, тому за вимушений прогул підлягає стягненню 1904146,37 грн (371 день * 5132,47 грн/день) без вирахування податків, зборів та обов`язкових платежів. З врахуванням викладеного, суд приходить до висновку, що позов у частині вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу також є обґрунтованим та таким, що підлягає задоволенню, а тому вважає за необхідне стягнути з ДК «Укрспецекспорт» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 31.01.2023 р. по 18.07.2024 р. включно у сумі 1904146,37 грн без вирахування податків, зборів та обов`язкових платежів. Крім того, відповідно до вимог ст.ст. 133, 141 ЦПК України, суд вважає за необхідне стягнути з відповідача на користь позивача документально підтверджені судові витрати по сплаті судового збору у сумі 1073,60 грн, а також стягнути з відповідача на користь держави судовий збору у сумі 15140,00 грн. Також, суд вважає за необхідне на підставі п.1 ч.1 ст. 430 ЦПК України допустити негайне виконання рішення в частині поновлення позивача на роботі та стягнення середнього заробітку за один місяць у сумі 112914,37 грн без вирахування податків, зборів та обов`язкових платежів.

Outcome: approved