Jurisdiction: civil
Date: 2024-07-11 00:00:00

17.03.2023 року [PERSON] (далі по тексту - позивачка) звернулася до Білгород-Дністровського міськрайонного суду Одеської області з позовною заявою до Виробничого управління житлово-комунального господарства Затоківської селищної ради(далі по тексту - відповідач) про визнання протиправним і скасування наказу про звільнення, про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу(т.1 а.с.1-10). Так, позивачка просить суд: - визнати протиправним та скасувати наказ начальника Виробничого управління житлово-комунального господарства Затоківської селищної ради від 02 травня 2023 року № 6-к про звільнення [PERSON] ; - поновити [PERSON] , [INFO] (ідентифікаційний код [NUMBER] ) на посаді юрисконсульта у Виробничому управлінні житлово-комунального господарства Затоківської селищної ради (67772, Одеська область, м. Білгород-Дністровський, смт. Затока, вул. Піонерська, 4, код ЄДРПОУ 05445480); - стягнути з Виробничого управління житлово-комунального господарства Затоківської селищної ради(67772, Одеська область, м. Білгород-Дністровський, смт. Затока, вул. Піонерська, 4, код ЄДРПОУ 05445480) на користь [PERSON] , [INFO] (ідентифікаційний код [NUMBER] ) середній заробіток за час вимушеного прогулу з 04.05.2023 року по день поновлення на роботі. Позовні вимоги позивачка [PERSON] обґрунтовує тим, що 16.06.2016 року вона прийнята на роботу до Виробничого управління житлово-комунального господарства Затоківської селищної ради на посаду юриста, яку змінено на юрисконсульт відповідно до Наказу від 28.04.2017 року. Наказом начальника Затоківського ВУ ЖКГ від 02.05.2023 року № 6-к, позивачку звільнено з посади юрисконсульта з 03.05.2023 року, у зв`язку із скороченням штату працівників та неможливістю подальшого працевлаштування через відсутність фінансово-господарської діяльності у відповідача. Позивачка вважає вищезазначений наказ протиправним та таким, що підлягає скасуванню, оскільки відповідач порушив процедуру звільнення за скороченням численності або штату працівників. Ухвалою Білгород-Дністровського міськрайонного суду Одеської області від 19.05.2023 року відкрито спрощене позовне провадження по справі № 495/5063/23 за позовною заявою [PERSON] до ВУ ЖКГ Затоківської СР про звільнення, про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Справу призначено до судового розгляду (т.1 а.с.24-25). Позивачка - [PERSON] в судовому засіданні повністю підтримала обставини, викладені в позовній заяві. Пояснила, що вважає наказ про її звільнення незаконним та протиправним, оскільки порушена процедура її звільнення, яка передбачена трудовим законодавством України. Зазначила, що на момент її звільнення відповідач не мав повноважень на підписання наказу про звільнення, не попереджено не пізніше ніж за два місяці про намір її звільнити, не запропоновано іншу роботу та порушені вимоги колективного договору, а саме не отримано згоду профспілки на її звільнення. Крім цього, позивачка вказала, що не отримувала письмове повідомлення про розрахунок в день її звільнення та трудову книжку. Просила позовні вимоги задовольнити в повному обсязі. Представник відповідача ВУ ЖКГ Затоківської СР - адвокат Мацко В.В., в судовому засіданні підтримав надані письмові пояснення та просив у задоволенні позовних вимог [PERSON] відмовити у повному обсязі, з підстав, викладених у його письмових поясненнях, які наявні в матеріалах справи. Зазначив, що рішенням двадцять другої сесії VIII скликання від 28.01.2022 року Кароліно-Бугазької сільської ради Білгород-Дністровського району Одеської області було вирішено погодити скорочення штатних одиниць комунального підприємства Затоківської ВУЖКГ до двох одиниць, а саме: керівник (директор) та головний бухгалтер. Вказане рішення було оприлюднене згідно вимог, встановлених Регламентом Кароліно-Бугазької сільської ради, яке не було оскаржено до суду воно є чинним на дату повідомлення позивачку [PERSON] про майбутнє звільнення, відповідно до вимог трудового законодавства, тобто за два місяці. Відповідно до Наказу №12-к від 10.05.2022 року позивачці було запроваджено дистанційну роботу з 10.05.2022 року із самостійним обранням нею місця роботи, про яке повідомляє безпосереднього керівника засобами електронного зв`язку. Наказом від 02.03.2023 року №3-к «Про попередження працівників про наступне звільнення з роботи, у зв`язку із скороченням чисельності та статуту призупинення дії трудових договорів», з позивачкою, як з юрисконсультом призупинено дію трудового договору з 03.03.2023 року, а в подальшому вона була звільнена через два місяці. Зауважив, що відповідач виконував рішення двадцять другої сесії VIII скликання від 28.01.2022 року Кароліно-Бугазької сільської ради Білгород-Дністровського району Одеської області про скорочення статусу працівників, на його думку з боку відповідача не встановлено будь-яких порушень трудового законодавства при звільненні позивачки. Розглянувши позовну заяву, вивчивши матеріали справи, дослідивши надані докази та вислухавши всіх учасників судового процесу, суд дійшов до наступних висновків. Відповідно до ст.ст. 15, 16 Цивільного кодексу України, кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного законодавства. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Згідно із ч.1 ст.3 Цивільного процесуального кодексу України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Так, [PERSON] звернулася до суду з позовом до ВУ ЖКГ Затоківської СР про визнання протиправним і скасування наказу про звільнення, про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Як вбачається з матеріалів справи та встановлено в судовому засіданні, 16.06.2016 року позивачка [PERSON] була прийнята на посаду юриста до Виробничого Управління Житлово-комунального господарства Затоківської селищної ради Білгород-Дністровської міської ради Одеської області. Наказом №31/1 від 28.04.2017 року назву посади «юрист» було змінено на «юрисконсульт». 02.05.2023 року наказом начальника Виробничого Управління Житлово-комунального господарства Затоківської селищної ради № 6-к, позивачку [PERSON] було звільнено з посади юрисконсульта з 03.05.2023 року, у зв`язку із скороченням штату працівників та неможливістю подальшого працевлаштування через відсутність фінансово-господарської діяльності у відповідача. За твердженням позивачки, відповідачем при її звільненні вчинено ряд порушень, а саме: відповідач не попередив її особисто про її наступне вивільнення з підстав, визначених наказом від 02.05.2023 року № 6-к, не пізніше ніж за два місяці до вивільнення; не виконав обов`язку запропонувати її іншу роботу в Затоківському ВУ ЖКГ, не врахував переважне право на залишення на роботі; звільнено без отримання попередньої згоди профспілкового комітету профспілкової організації Затоківського ВУ ЖКГ та не проведено попередніх консультацій до намічуваних звільнень; відповідач не отримав попередньої згоди на звільнення позивачки від профспілкового комітету профспілкової організації Затоківського ВУ ЖКГ, членом якого є позивачка. Позивачка зазначила, що 07.06.2021 року, на конференції загальних зборів трудового колективу Затоківського ВУ ЖКГ її обрано до профспілкового комітету Затоківського ВУ ЖКГ без обмеження строку обрання. На даний час профспілкова організація Затоківського ВУ ЖКГ не припинена, як об`єднання громадян, дію її не призупинено, у зв`язку з чим позивачка вказує, що вона як член виборного профспілкового органу Затоківського ВУ ЖКГ має право на гарантії, передбачені ст.252 КЗпП України, ст.41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Також, відповідачем не надано копію наказу про звільнення та письмового повідомлення про розрахунок та не видано у день звільнення трудової книжки. В умовах дії воєнного стану, звільнення повинно відбуватися обґрунтовано, відповідно до вимог законодавства, що діє в умовах воєнного стану. В судове засідання для допиту та дачі пояснень по справі за клопотанням позивачки був викликаний свідок [PERSON] , який приведений до присяги та повідомлений про кримінальну відповідальність за неправдиві показання. Свідок [PERSON] у судовому засіданні пояснив, що позивачка [PERSON] його колишня колега по роботі, яка працювала юрисконсультом у Виробничому Управлінні Житлово-комунального господарства Затоківської селищної ради, яку він знає як людину, спеціаліста та перебував з нею у трудових відносинах, оскільки вони працювали разом. Зазначив, що йому відомо, що позивачку було незаконно звільнено, оскільки її не було попереджено про майбутнє звільнення, вона не підписувала документів щодо звільнення. На думку свідка [PERSON] , звільнення позивачки, є штучним звільненням, яке було створено через те, що позивачка мала свою позицію та не бажала порушувати закон. Вказав, що на протязі трьох-чотирьох місяців не сплачувалась заробітна плата, у зв`язку з чим позивачка зверталась до керівника та до Державної служби з питань праці щодо порушення прав людини та розголошення персональних даних. За результатами розгляду заяви Державна служба з питань праці відповіла, що даним питання не може займатися та не може здійснити виїзд на місце через бойові дії. Також пояснив, що йому відомо, що внаслідок незгоди з порушенням прав позивачки у керівника до неї виникли неприязнені відносини та створювались штучні умови для її звільнення особисто. Далі, було винесено наказ про призупинення дії трудового договору з позивачкою, який було визнано судом протиправним та скасовано, а у по дальшому позивачку було незаконно звільнено. Позивачка професійно виконувала свої обов`язки, в межах своєї компетенції, не бажали порушувати закон, а керівництвом створювались усі умови, щоб позивачка звільнилась за власним бажанням. Дані обставини і стали підставою для звернення [PERSON] з відповідною позовною заявою до суду. Відповідно до ст.43 Конституції України, держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності і захист від незаконного звільнення. Згідно із ч.1 ст.55 Конституції України, кожному гарантується право на оскарження в суді рішень, дій чи бездіяльності органів державної влади, органів місцевого самоврядування, посадових і службових осіб. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга статті 40 КЗпП України). Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. Судам необхідно мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Відповідно до ст.49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. Таким чином, при скороченні чисельності або штату вказаною нормою встановлено обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював, тобто всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч.2 ст. 40, ч.3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Крім того, як роз`яснено у п.19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Законодавством не встановлено форму й порядок попередження працівників про наступне вивільнення. Попередження має бути зроблено в такий спосіб, щоб у разі виникнення конфліктної ситуації роботодавець міг документально підтвердити факт попередження працівника не пізніше ніж за два місяці до звільнення. Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Відповідно до правового висновку, висловленого Верховним Судом України у постанові від 18 жовтня 2017 року у справі № 6-1723цс17, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Обов`язок працевлаштування працівника, який підлягає скороченню, покладено на роботодавця відповідно до ч.3 ст.49-2 КЗпП України і такий обов`язок роботодавцем повинен виконуватись добросовісно, оскільки працівник є більш вразливою стороною трудових правовідносин. Між тим, відповідач не здійснив свого обов`язку щодо працевлаштування попередженого про звільнення працівника [PERSON] . Згідно із ч.1 ст.235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Виходячи зі змісту ст.ст. 24, 31, ч. 5 ст. 235 КЗпП України, ст. 77 Закону України «Про виконавче провадження», негайне виконання рішення суду означає обов`язок, а не право власника не пізніше наступного дня після проголошення судового рішення видати наказ (розпорядження) про поновлення працівника на роботі і фактично допустити його до виконання попередніх обов`язків. Відповідно до ч.2 ст.7 ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником. Разом з тим, відповідно до ст. 64 Конституції України в умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дій цих обмежень. Не можуть бути обмежені права і свободи, передбачені статями 24, 25, 26, 27, 28, 29, 40, 47, 51, 52, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 62, 62 цієї Конституції. Указом Президента України від 24 лютого 2022 року № 64/2022 «Про введення воєнного стану в Україні», затвердженого Закону України «Про затвердження Указу Президента України «Про введення воєнного стану в Україні» від 24.02.2022 № 2102-ІХ в Україні введено воєнний стан із 05 год. 30 хв. 24 лютого 2022 року станом на 30 діб. Наступними Указами Президента України від 14 березня 2022 року № 133/2022, від 18 квітня 2022 року № 259/2022, від 17 травня 2022 року № 341/2022, від 12 серпня 2022 року № 573/2022, від 07 листопада 2022 року № 757/2022, від 06 лютого 2023 року № 58/2023, від 01 травня 2023 року № 254/2023 та від 17 серпня 2023 року №451/2023 «Про продовження строку дії воєнного стану в Україні», продовжено строк дії воєнного стану в Україні, в тому числі, з 05 години 30 хвилин 18 серпня 2023 року строком на 90 діб. Згідно із пунктом 3 вказаного Указу Президента України, у зв`язку з введенням воєнного стану тимчасово, на період дії правового режиму воєнного стану, можуть обмежуватися конституційні права і свободи людини і громадянина, передбачені статями 30-34, 38, 39, 41-44, 53 Конституції України, а також вводитися тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб в межах та обсязі, що необхідні для забезпечення можливості запровадження та здійснення заходів правового режиму воєнного стану, які передбачені частиною першою статті 8 Закону України «Про правовий режим воєнного стану». Особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», регулюються Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану від 15 березня 2022 року № 2136-ІХ, зі змінами внесеними Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» від 01 липня 2023 року № 2352-ІХ (даліЗакон № 2136-ІХ). Статтею 1 Закону № 2136-ІХ передбачено, що цей Закон визначає особливості проходження державної служби, служби в органах місцевого самоврядування, особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, представництв іноземних суб`єктів господарської діяльності в Україні, а також осіб, які працюють за трудовим договором, укладеним з фізичними особами (працівники), у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану». В частинах 2, 3 статті 1 Закону № 2136-ІХ встановлено, що на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина передбачених статями 43, 44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом. Відповідно до пункту 5 частини 1 статті 6 Закону України «Про правовий режим воєнного стану», в указі Президента України про введення воєнного стану зазначаються вичерпний перелік конституційних прав і свобод людини і громадянина, які тимчасово обмежуються у зв`язку з введенням воєнного стану із зазначенням строку дії цих обмежень, а також тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб із зазначенням строку дії цих обмежень. Так, згідно із п. 34 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року за №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», відповідно до ст. 24 КЗпП України рішення про поновлення на роботі вважається виконаним з дня видання власником або уповноваженим ним органом про це наказу. З урахуванням усього наведеного вище, позивачкою доведено її незаконне звільнення ВУ ЖКГ Затоківської СР, а тому вимоги позивачки в частині скасування наказу від 02 травня 2023 року № 6-к про її звільнення та поновлення напосаді є обґрунтованими та доведеними. Разом з тим, суд зауважує, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Відповідно до ч.1 ст.94 КЗпП України, приписи якої кореспондуються із частиною першою статті 1 Закону України «По оплату праці» від 24.03.1995 № 108/95-ВР , заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Зміст поняття заробітної плати узгоджується з одним із принципів здійснення трудових відносин, а саме відплатності праці, який отримав відображення у пункті 4 частини І Європейської соціальної хартії (переглянутої) від 03 травня 1996 року, ратифікованої Законом України від 14.09.2006 № 137-V, за яким усі працівники мають право на справедливу винагороду, яка забезпечить достатній життєвий рівень. У Рішенні від 15 жовтня 2013 року № 9-рп/2013 у справі № 1-18/2013 щодо тлумачення положень частини другої статті 233 КЗпП України, статтей1,12 Закону № 108/95-ВР Конституційний Суд України вказав, що під заробітною платою, що належить працівникові, або, за визначенням, використаним у частині другій ст.233 КЗпП України, належною працівнику заробітною платою необхідно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових відносинах з роботодавцем, незалежно від того, чи було здійснене нарахування таких виплат. Право працівника на належну заробітну плату кореспондує обов`язок роботодавця нараховувати йому вказані виплати, гарантовані державою, і виплатити їх. При цьому право працівника не залежить від нарахування йому відповідних грошових виплат. Тому незалежно від того, чи було здійснено роботодавцем нарахування таких виплат, працівник у разі порушення законодавства про оплату праці має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати. Конституційний Суд України зробив висновок, що у разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці не обмежується будь-якими строками звернення працівника до суду з позовом про стягнення заробітної плати, яка йому належить, тобто всіх виплат, на які працівник має право згідно умов трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством, незалежно від того, чи було здійснене роботодавцем нарахування таких виплат. Тобто, Конституційний Суд України фактично зробив висновок, що навіть у разі невиконання трудової функції працівником не з власної вини, він вважається таким, що працює і отримує заробітну плату, бо саме заробітна плата є тією грошовою виплатою, яка забезпечує можливість самого існування як працівника, так і, можливо, членів його сім`ї, а також наповнення державного бюджету, бо із цієї виплати вираховуються податки і збори, у тому числі внески у Пенсійний фонд України у розмірах, яких передбачений саме для заробітної плати, а період вимушеного прогулу зараховується до страхового стажу. Верховний Суд у постанові від 16.12.2020 року по справі №761/36220/17 (провадження №61-3100св20) дійшов висновків про те, що вимушеності прогулу надають протиправні дії чи бездіяльність роботодавця, унаслідок яких працівник позбавляється права виконувати трудові обов`язки й отримувати за це заробітну плату. Тобто працівник не може вийти на роботу та реалізувати належне йому право на працю й оплату праці через винні дії (бездіяльність) роботодавця. Отже, у трудовому праві превалює підхід, за яким вимушений прогул визначають як час, протягом якого працівник з вини роботодавця був позбавлений можливості працювати, тобто виконувати трудові функції, обумовлені трудовим договором. Таким чином, виплата середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу законодавцем пов`язується з певним діянням роботодавця, наслідком яких стала неможливість працівника належним чином реалізовувати своє право на працю. Велика Пала Верховного Суду у постанові від 08.02.2022 року по справі №755/12623/19 (провадження №14-47цс21) дійшла висновку, що вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати, тобто виконувати трудову функцію. Вимушений прогул відбувається виключно за наявності вини роботодавця, який вчинив неправомірні дії по відношенню до працівника, що позбавили його можливості виконувати трудові функції та отримувати заробітну плату за виконану роботу. Тому за цей час працівник, права якого було порушені роботодавцем, відповідно до державних гарантій має безумовне право на отримання заробітної плати, розмір якої обраховується згідно з Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 № 100 і сама виплата, відповідно, названа середньою заробітною платою. З аналізу постанови від 08.02.2022 року по справі №755/12623/19 Великої Палати Верховного Суду слідує, що середній заробіток за час вимушеного прогулу за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин. Такий висновок підтверджується також змістом частини 2 статті 235 КЗпП України, якою визначено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи. Тобто, держава гарантує отримання працівником середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки такий працівник був незаконно позбавлений роботодавцем можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин та отримувати заробітну плату. Вказана норма права, крім превентивної функції, виконує функцію соціальну, задовольняючи потребу працівника в засобах до існування не період його незаконного позбавлення роботодавцем можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин та отримувати заробітну плату. Таке тлумачення відповідає засадам справедливості, добросовісності, розумності, сприяє дотриманню балансу прав і законних інтересів незаконного позбавлення працівника можливості працювати та отримувати гарантовану на конституційному рівні винагороду за виконану роботу, та стимулює несумлінних роботодавців, які порушили таке конституційне право працівника, у подальшому дотримуватися норм чинного законодавства. Відповідно до правового висновку Верховного Суду у справі №501/2316/15-ц, викладеного у Постанові від 26.08.2020 року, вимушений прогул визначається як період часу, з якого почалось порушення трудових прав працівника (незаконне звільнення або переведення на іншу роботу, неправильне зазначення формулювання причин звільнення або затримки видачі трудової книжки при звільненні) до моменту поновлення таких прав, тобто ухвалення рішення про поновлення працівника на роботі, чи визнання судом факту того, що неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу (ст. 235 ч.2 КЗпП України). Порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України (ч.1 ст. 27 Закону України Про оплату праці»). У випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи - невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Для працівників, які пропрацювали на даному підприємстві (в установі, організації) менш двох місяців, обчислення проводиться з розрахунку середнього заробітку за фактично пропрацьований час. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року N 100( 100-95-п ) (зі змінами, внесеними постановою Кабінету Міністрів України від 16 травня 1995 року N 348). Таким чином, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Згідно роз`яснень п.6 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» №13 від 24 грудня 1999 року, задовольняючи вимогу про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння та сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. У постанові Верховного Суду від 03.08.2023 року у справі №683/1256/22 акцентовано, що вимушений прогул відбувається виключно за наявності вини роботодавця, який незаконно звільнив найманого працівника. Тому за цей час працівник, права якого були порушені роботодавцем, відповідно до державних гарантій має безумовне право на отримання заробітної плати, розмір якої обраховується згідно з Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100. Тобто в разі визнання звільнення незаконним та поновлення працівника на роботі держава гарантує отримання працівником середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки такий працівник був незаконно позбавлений роботодавцем можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин та отримувати заробітну плату (див. постанову Великої Палати Верховного Суду від 08 лютого 2022 року у справі № 755/12623/19 (провадження № 14-47цс21). Суд погоджується з розрахунком, наданим позивачкою [PERSON] , відповідно до якого її середньоденна заробітна плата складає 645,46 грн., всього час вимушеного прогулу склав 314 днів. Таким чином з відповідача на користь позивачки [PERSON] підлягає до стягнення середня заробітна плата за час вимушеного прогулу з 04.05.2023 року по 12.07.2024 року у розмірі 202 674 (двісті дві тисячі шістсот сімдесят чотири) гривні 44 (сорок чотири) копійки. Як вбачається з матеріалів справи, середня заробітна плата за січень та лютий 2023 року позивачки [PERSON] , яка працювала на посаді юрисконсульта ВУ ЖКГ Затоківської СР становила 13 554,71 грн, що підтверджується Індивідуальною відомістю про застраховану особу, для розрахунку витрат за загальнообов`язковим державним соціальним страхуванням. Строк вимушеного прогулу становить період з дня звільнення по день винесення рішення - 12.07.2024 року, тобто 314 робочих днів. Так, середній заробіток за час вимушеного прогулу з 04.05.2023 року по день ухвалення рішення - 12.07.2024 року розраховується наступним чином: 645,46 грн. (середньоденна з/п) необхідно помножити на 314 (кількість робочих днів вимушеного прогулу), що дорівнює 202 674 (двісті дві тисячі шістсот сімдесят чотири) гривні 44 (сорок чотири) копійки грн. У відповідності до ч.1 ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Відповідно до ст.6 Європейської конвенції з прав людини та основоположних свобод, кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом, який вирішить спір щодо його прав та обов`язків цивільного характеру або встановить обґрунтованість будь-якого висунутого проти нього кримінального обвинувачення. Відповідно до ст.13 Конституції України, держава забезпечує захист прав усіх суб`єктів права власності і господарювання, соціальну спрямованість економіки. Усі суб`єкти права власності рівні перед законом. Відповідно до ст.13 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод кожна людина, права і свободи якої, викладені у цій Конвенції, порушуються, має ефективний засіб захисту у відповідному національному органі. Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором (стаття 5 ЦПК України). Згідно із ст.2 Цивільного процесуального кодексу України, завданнями цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод та інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Відповідно до ст.ст. 12, 13 Цивільного процесуального кодексу України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування (ст.ст. 76-77 ЦПК України). Відповідно до ч.ч. 1, 5, 6 статті 81 Цивільного процесуального кодексу України, кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Згідно із ст.263 Цивільного процесуального кодексу України, судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. Враховуючи вищевикладені обставини та норми чинного законодавства, розглянувши справу в межах заявлених вимог та наданих сторонами доказів, які оцінені судом в їх сукупності, суд, за своїм внутрішнім переконанням, дійшов до висновку про законність, обґрунтованість та правомірність позовних вимог [PERSON] до ВУ ЖКГ Затоківської СР про звільнення, про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, у зв`язку з чим такий позов підлягає задоволенню. Відповідно до п.4 ч.1 ст.430 Цивільного процесуального кодексу України, суд допускає негайне виконання рішень у справах про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. Відповідно до ст. 141 Цивільного процесуального кодексу України, з відповідача підлягає стягненню на користь держави судовий збір за розгляд позовної заяви.

Outcome: approved