Jurisdiction: civil
Date: 2024-07-14 00:00:00

[PERSON] (далі по тексту - позивач) звернулась до Шевченківського районного суду міста Києва з позовом до Київського національного університету імені Тараса Шевченка (далі по тексту - відповідач) про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, відповідно до якого просила суд: поновити її на роботі у Київському національному університеті імені Тараса Шевченка з дати звільнення з посади інженера 1 категорії сектору технічного забезпечення навчального процесу відділу технічного та інформаційного забезпечення навчального процесу та навчання ІОТ навчально-наукового інституту права з 19.01.2024 року; стягнути з Київського національного університету імені Тараса Шевченка на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу з дати звільнення та суму моральної шкоди у розмірі 10 000 (десять тисяч) грн 00 коп. Також, позивач просила стягнути з відповідача судові витрати, що складаються з витрат на правову допомогу в розмірі 27 000 грн. Позовні вимоги обґрунтовані тим, що 25.11.2023 року вона виїхала за кордон, попередивши про це керівництво у Київському національному університеті імені Тараса Шевченка шляхом направлення відповідного повідомлення у месенджері в мережі Viber. До Києва вона повернулася 31.01.2024 року. Однак, перебуваючи за кордоном відповідачем було надіслано наказ про звільнення №08-141-04 від 18.01.2024 року. У наказі зазначено, що 19.01.2024 року її звільнено за прогули без поважних причин з 27.11.2023 року. Пояснення щодо причин відсутності на роботі надати відмовилися. Так, позивач вважає вказаний наказ незаконним, оскільки він був прийнятий відповідачем з порушенням норм чинного законодавства. Згідно роз?яснень Міністерства економіки та Держпраці, невихід на роботу у зв?язку з бойовими діями або загрозою життю і здоров?ю є поважною причиною відсутності, тому звільнення працівника за прогул не допускається, також вищевказані органи роз?яснювали питання виїзду працівників за кордон для збереження життя та здоров?я. З іншого боку припису закону щодо звільнення за прогул у разі виїзду працівника за кордон немає, і у такому разі працівнику бажано ініціювати оформлення своєї відсутності на робочому місці іншим чином: якщо це можливо роботодавець має запропонувати виконувати роботу дистанційно або написати заяву на оплачувану чи неоплачувану відпустку, або ж взагалі, призупинити трудовий договір, але не звільняти працівника, оскільки ситуація в країні призводить до різких змін та форс-мажорних обставин. Будь-якої альтернативи для того, щоб зберегти трудові відносини не пропонувалося, однак, позивач попереджала відповідача про свій виїзд за кордон, але незважаючи на це її було звільнено. Крім того, копію наказу про звільнення їй було надіслано 25.01.2024 року, що є також істотним порушенням трудового законодавства, оскільки відповідно до ст. 47 КЗпП України роботодавець зобов?язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника. Жодну із необхідних дій відповідачем не було здійснено. З боку позивача ініціативи щодо розірвання трудових відносин не було, а з боку відповідача при звільненні позивача з займаної посади було грубо порушено трудове законодавство у частині проведення розрахунку та видачі трудової книжки. Вважає, що таке звільнення є незаконним та є усі підстави для поновлення її на роботі, адже причини виїзду були поважними та відповідач був попереджений про такий виїзд за межі України. Окрім того, вказувала на завдання їй внаслідок вказаних обставин моральної шкоди, що виразилось в приниженні її людської честі та гідності. Вказані обставини стали підставою для звернення позивача з вказаним позовом до суду. Ухвалою суду від 05.04.2024 року позовну заяву залишено без руху та надано строк для усунення недоліків. Ухвалою Шевченківського районного суду м. Києва від 07.05.2024 року відкрито провадження у справі, розгляд якої вирішено проводити за правилами спрощеного позовного провадження без виклику сторін. 03.06.2024 року від представника відповідача до суду надійшло клопотання з проханням проводити розгляд справи в прощеному позовному провадженні з викликом сторін. Розглянувши клопотання представника відповідача про розгляд справи з викликом сторін, суд зауважує, що практика Європейського суду з прав людини з питань гарантій публічного характеру провадження у судових органах в контексті пункту 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, яка ратифікована Україною на підставі Закону України "Про ратифікацію Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року, Першого протоколу та протоколів № 2, 4, 7 та 11 до Конвенції" від 17 липня 1997 року №475/97-ВР (далі - Конвенція) свідчить про те, що публічний розгляд справи може бути виправданим не у кожному випадку (рішення від 8 грудня 1983 року у справі "Ахеn v. Germany", заява №8273/78, рішення від 25 квітня 2002 року "Varela Assalino contre le Portugal", заява № 64336/01). Так, у випадках, коли мають бути вирішені тільки питання права, то розгляд письмових заяв, на думку ЄСІІЛ, є доцільнішим, ніж усні слухання, і розгляд справи на основі письмових доказів є достатнім. Заявник (в одній із зазначених справ) не надав переконливих доказів на користь того, що для забезпечення справедливого судового розгляду після обміну письмовими заявами необхідно було провести також усні слухання. Зрештою, у певних випадках влада має право брати до уваги міркування ефективності й економії. Зокрема, коли фактичні обставини не є предметом спору, а питання права не становлять особливої складності, та обставина, що відкритий розгляд не проводився, не є порушенням вимоги пункту 1 статті 6 Конвенції про проведення публічного розгляду справи. Крім цього, у рішенні Європейського суду з прав людини від 23 листопада 2006 року (скарга 73053/01 CASE OF JUSSILA v. FINLAND, суд вказав на те, що: "Європейський Суд не сумнівається в тому, що письмове провадження у справі часто може виявитись більш ефективним, ніж усний розгляд, для перевірки та забезпечення того, що платник податків надав точний звіт про свій майновий стан, підкріплений всіма необхідними документами. Суд не вважає переконливим довід заявника, що в ході розгляду цієї справи виникли міркування щодо достовірності, які потребували надання пояснень в усній формі.... та приймає довід держави-відповідача, що будь - які питання факту та питання права в цій справі могли бути належним чином розглянуті та вирішені на підставі матеріалів, наданих у письмовому вигляді. ... Оскільки заявнику була надана повна можливість наводити свої доводи у письмовому вигляді та надавати коментарі щодо відомостей, які надходили від податкових органів, Суд дійшов висновку, що вимоги справедливого судочинства були дотримані...". Враховуючи вказану позицію Європейського суду з прав людини щодо застування пункту 1 статті 6 Конвенції, суд вбачає доцільним здійснювати розгляд справи в порядку спрощеного позовного провадження без виклику сторін. 07.06.2024 року засобами поштового зв`язку на адресу суду надійшов відзив на позов, відповідно до якого представник відповідача вказував, що вважає звільнення [PERSON] законним, а її позовні вимоги безпідставними та такими, що не підлягають задоволенню. Зазначав, що 26 листопада 2023 року після 19.00 год позивачка написала у VIBER-застосунок керівнику свого підрозділу про те, що вона через якісь обставини поїхала за межі території України та перебуває закордоном. Враховуючи те, що відповідно до статті 34 Закону України «Про вищу освіту» та пункту 6.1.2. Статуту Київського національного університету імені Тараса Шевченка, затвердженого наказом Міністерства освіти і науки України від 28.11.2022р. N?1061, лише ректор як роботодавець призначає на посаду та звільняє з посади працівників, позивачці було повідомлено, що вона має надати пояснення на ім?я ректора. З 27 листопада 2023 року [PERSON] на роботу не приходила, про що були складені відповідні акти. Жодних пояснень щодо поважності причин своєї відсутності на роботі [PERSON] роботодавцю не надала, про що були складені відповідні акти. Внаслідок вчиненого триваючого прогулу на підставі подання директорки Інституту права, наказом ректора від 18.01.2024 № 08-141-04 [PERSON] , інженер І категорії сектору технічного забезпечення навчального процесу відділу технічного та інформаційного забезпечення навчального процесу та навчання ОТ Навчально-наукового інституту права, звільнена з 19.01.2024 за прогул без поважних причин (відсутність на роботі без поважних причин з 27.11.2023 р. по день звільнення) згідно п. 4 ст. 40 КЗпП України. На виконання вказаних норм, із [PERSON] був проведений розрахунок у день звільнення, проте жодних виплат на її карткових рахунок не проводилося, оскільки було здійснене утримання за 6 (шість) календарних днів, що були надані в рахунок невідпрацьованої частини робочого року, про що і зазначено в наказі про звільнення. Внаслідок утримання за невідпрацьовану відпустку у [PERSON] виникла заборгованість перед Університетом у сумі 1 939, 78 грн., яку вона до цього часу не погасила. Всупереч твердженню позивачки про грубе порушення з боку відповідача щодо невидачі її трудової книжки, останній діяв якраз чітко в межах законодавства. Враховуючи той факт, що у день звільнення позивачка була відсутня на роботі, Університетом були їй направлені поштовим відправленням № 0600080410104 копія наказу про звільнення та повідомлення про необхідність отримання трудової книжки і внесення суми боргу. На першій сторінці позовної заяви позивачка стверджує, що 31.01.2024 р. вона повернулася до Києва. Як вбачається з трекінгу поштового відправлення №0600080410104, воно в цей час ще знаходилося в поштовому відділенні та чекало на отримання, а 10.02.2024 була невдала спроба його вручення, після чого відправлення повернулося до Університету. Разом з тим, позивачка на сторінці 3 позовної заяви підтверджує, що ще під час її перебування за кордоном, 25.01.2024р., їй був надісланий наказ про звільнення. Про повідомлення про отримання трудової книжки позивачка замовчує. З моменту звільнення до цього часу [PERSON] не зверталася до Університету для отримання трудової книжки, прохання про її надіслання поштою не заявляла. Отже, вина Університету в неотриманні [PERSON] її трудової книжки відсутня. Обґрунтовуючи свою позицію щодо поважності причин прогулу на сторінці 2 позовної заяви [PERSON] стверджує, що «через особисті обставини та загрозу обстрілів я була змушена на деякий час виїхати за межі країни», тому тривалий час не приходила на роботу. При цьому, позивачка посилається на роз?яснення Міністерства економіки України та Держпраці України, які зазначили, що невихід на роботу у зв?язку з бойовими діями або загрозою життю і здоров?ю є поважною причиною відсутності. Вказані обставини, на думку представника відповідача не можуть слугувати підставою для задоволення позову, оскільки в Університеті обладнане належне укриття, а м. Київ не внесено до переліку міст, де проходять активні бойові дії. Суд, дослідивши наявні матеріали справи, об`єктивно оцінивши докази у їх сукупності, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, дійшов висновку, що позов не підлягає задоволенню з наступних підстав. Наказом ректора Київського національного університету імені Тараса Шевченка від 18.01.2008 року № 08-45-004 [PERSON] прийнята на посаду інженера 1 категорії сектору технічного забезпечення навчального процесу відділу технічного та інформаційного забезпечення навчального процесу та навчання ІОТ юридичного факультету. В подальшому, у зв`язку з реорганізацією юридичного факультету та створення Інституту права, Наказом від 23.06.2020 року № 08-1495-04 [PERSON] переведена на аналогічну посаду до Інституту права. Як зазначалось позивачем та вказана обставина визнається відповідачем, 26.11.2023 року шляхом направлення текстового повідомлення у застосунку Viber [PERSON] повідомила своє керівництво, що через певні обставини їй було потрібно виїхати за межі території України та наразі вона перебуває за кордоном. Як вбачається з матеріалів справи з 27.11.2023 року позивач на роботу не приходила, про що починаючи з 27.11.2023 року по 18.01.2024 року були складені відповідні акти про відсутність на робочому місці. Отже, судом встановлена відсутність позивача на робочому місці в період часу з 27.11.2023 року по 18.01.2024 року. Внаслідок вчиненого триваючого прогулу на підставі подання директорки Інституту права, наказом ректора від 18.01.2024 № 08-141-04 [PERSON] , інженер І категорії сектору технічного забезпечення навчального процесу відділу технічного та інформаційного забезпечення навчального процесу та навчання ІОТ Навчально-наукового інституту права, звільнена з 19.01.2024 за прогул без поважних причин (відсутність на роботі без поважних причин з 27.11.2023 р. по день звільнення) згідно п. 4 ст. 40 КЗпП України. Дана інформація була доведена до відома позивачки шляхом направлення їй повідомлення та витягу з наказу про звільнення 22.01.2024 року на поштову адресу рекомендованим листом (трекінг 030008041004), однак 12.02.2024 року повернулися за закінченням встановленого строку зберігання в зв`язку з неотриманням адресатом, що підтверджується долученими до відзиву копіями документів. Стаття 43 Конституції України визначає, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Статтею 21 КЗпП України передбачено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених згідно з пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки). Відповідно до пункту 4 статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також: строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно або в цілому). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня. Пунктом 24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснено, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника. Тобто, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі. Відповідно до сталої судової практики причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема: пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров`я. Вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати всі надані сторонами докази. Частиною першою статті 76 ЦПК України встановлено, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Відповідно до Указу Президента України № 64/2022 «Про введення воєнного стану в Україні» від 24.02.2022, у зв`язку з військовою агресією російської федерації проти України, введено в Україні з 05 години 30 хвилин 24.02.2022, який у подальшому неодноразово було породжувався та триває на момент розгляду справи. 15.03.2022 Верховною Радою України було прийнято Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», який набув чинності 24.03.2022. Так, суд враховує, що загальновідомим та таким, що не потребує доказування є той факт, що з 24 лютого 2022 року російська федерація здійснила повномасштабну збройну агресію по відношенню до України, а інфраструктура та житловий фонд міста Києва зазнавали руйнувань внаслідок прямих ракетних ударів. Разом з тим, сам по собі цей факт, без доведення працівником причинно-наслідкового зв`язку між вчиненням збройної агресії проти України та неможливістю виконувати свою роботу, не свідчить про наявність поважних причин для відсутності на роботі. Крім того, м. Київ станом на листопад 2023 року не був районом активних бойових дій і взагалі виключений із Переліку територій, на яких ведуться бойові дії або тимчасово окуповані рф, затвердженого Наказом Міністерства з питань реінтеграції тимчасово окупованих територій України 22.12.2022 року № 309. Будь-яких доказів поважності причин відсутності на роботі з 27.11.2023 року позивачка не надала, лише привівши в позові своє бачення неможливості її звільнення з роботи за прогул. До посилання позивача на попередження про свій виїзд за кордон керівника роботодавця шляхом направлення повідомлення в застосунку «Viber» суд ставиться критично, оскільки в надісланому повідомленні позивач не зверталась до роботодавця з заявою про надання їй відпустки, а лише повідомила факт перебування її поза межами України. При цьому, суд погоджується з доводами представника відповідача про неможливість належного виконання позивачем трудових обов`язків дистанційно, при перебуванні за межами України, враховуючи, що позивач займала посаду з функціональними обов`язками, виконання яких потребували безпосередньої присутності на робочому місці, що вбачається з доданих до відзиву Функціональних обов`язків інженера І категорії. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування (частина перша статті 77 ЦПК України). Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи (стаття 79 ЦПК України). Частиною першою статті 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення. Відповідно до статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку (стаття 149 КЗпП України). За таких обставин, судом встановлено, що позивач була відсутня на робочому місці з 27.11.2023 по 18.01.2024 року, при цьому відповідач намагався зв`язатись для відібрання пояснень, водночас, позивач перебувала за кордоном, причин неявки на роботу не повідомляла, у зв`язку з чим, працівниками відповідача були складені відповідні акти. З огляду на зазначене, відповідач був позбавлений можливості виконати положення ст. 149 КЗпП України. У свою чергу, позивач не надала належних та допустимих доказів поважності відсутності на робочому місці в період часу з 27.11.2023 по 18.01.2024 року, а отже позивач допустила прогул без поважних причин, а тому у відповідача були достатні підстави звільнити позивача саме на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Суд вважає, що і решта приведених у позові обґрунтувань не спростовує висновок суду щодо законності дій роботодавця при звільненні позивачки з роботи. Враховуючи все вищевикладене, а також надані до матеріалів справи докази та встановлені на їх підставі фактичні обставини справи, суд дійшов висновку, що відповідачем дотримано процедури звільнення, у зв`язку з чим, відсутні підстави для поновлення позивача на роботі, а тому похідні вимоги щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди не підлягають задоволенню. Так, Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи («Проніна проти України», № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року). Таким чином, оцінюючи належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, враховуючи те, що обставини, на які посилається позивач як на підставу для задоволення позову не знайшли своє підтвердження в ході розгляду справи судом, суд ухвалює рішення про відмову у задоволенні позову. Виходячи з наведеного та

Outcome: dismissed