Jurisdiction: civil
Date: 2024-07-09 00:00:00

07.03.2024 року до Кіровського районного суду м. Дніпропетровська звернувся [PERSON] з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «РУШ» (далі - ТОВ «РУШ», відповідач) про визнання наказу про звільнення незаконним та скасування наказу, стягнення середнього заробітку, в якому позивач, з урахуванням редакції позовної заяви від 24.04.2024 року, поданої в порядку усунення недоліків позовної заяви, просить суд: - визнати наказ ТОВ «РУШ» про звільнення [PERSON] за п. 4 ст. 40 КЗпП України незаконним та скасувати його; - стягнути з ТОВ «РУШ» на користь [PERSON] 149500,00 грн середнього заробітку; - стягнути з ТОВ «РУШ» на користь [PERSON] 8000,00 грн витрати на правничу допомогу. І. Стислий виклад позиції учасників справи. В обґрунтування своїх позовних вимог позивач зазначив, що 23.02.2022 року відповідач повідомив його про перспективу майбутнього скорочення. Проте 24.02.2022 року на території України було введено воєнний стан та ТОВ «РУШ» призупинило свою діяльність. Після відновлення діяльності відповідач зазначив, що не скорочуватиме відповідача, але просив не виходити на роботу. Позивач зазначив, що він не був звільнений та числився в штаті, періодично отримував повідомлення від роботодавця. Через деякий час він став отримувати від відповідача листи, у яких містилися звинувачення про прогули, погрози звільнення за прогули, пропозиції звільнитися за власним бажанням. Згодом ТОВ «РУШ» оформило його звільнення за прогул. Позивач, посилаючись на положення ст. 40 КЗпП України та судову практику ВС, зазначив, що у нього та відповідача наявні розбіжності про причини та обставини звільнення, тому на його думку, наказ про звільнення за прогул підлягає визнанню незаконним та скасуванню. Також позивач вважає, що його середній заробіток за період березень 2022 року по лютий 2024 року становить 149500,00 грн та підлягає стягненню з відповідача. З огляду на викладене, позивач звернувся до суду з позовом про визнання наказу про звільнення незаконним та скасування наказу, стягнення середнього заробітку. 23.05.2024 року відповідач подав до суду відзив на позов, в якому зазначив, що він заперечує проти задоволення позовних вимог та просить суд відмовити у їх задоволенні. Відповідач зазначив, що на підставі особистої заяви з 24.12.2015 року позивач [PERSON] був прийнятий приймальником товарів магазину «EVA-522», що належить ТОВ «РУШ» з окладом згідно зі штатним розписом. З моменту повномасштабного вторгнення позивач без поважних причин припинив виходити на роботу. У телефонному режимі позивач пояснював керуючому магазину, що він боїться приходити на роботу, бо його заберуть на війну. У період з вересня 2022 року позивач не виходив на зв`язок та був відсутній на робочому місці. У період з вересня 2022 року по листопад 2023 року відсутність на робочому місці в табелях обліку використання робочого часу зафіксовано позначкою «НП - нез`ясована причина», а також відповідними актами та службовими записками. Водночас 09.11.2023 року на адресу [PERSON] керівництвом товариства було надіслано лист №966 з проханням повідомити про причину відсутності на роботі тривалий час та запропоновано звільнитися за власним бажанням. Відповідно до роздруківки Укрпошти, даний лист позивач отримав - 14.11.2023 року. Однак дане звернення підприємства було залишено без відповіді. Тому 20.11.2023 року позивача було звільнено на підставі ч. 4 ст. 40 КЗпП України, у зв`язку з прогулом без поважних причин. Відповідач пояснив, що роботодавець проявив свою лояльність до працівника та запропонував звільнитися по більш лояльній статті, що не викличе негативу для людини при майбутньому працевлаштуванні. Крім того, представник відповідача у відзиві на позов зазначив, що позивач не надав обґрунтований розрахунок ціни позову, не виконав приписи ст. ст. 175, 176 ЦПК України. Відповідачу було направлено повідомлення про звільнення - 20.11.2023 року у день звільнення та наказ про ознайомлення, проте він навмисно не отримував листи та вони повернулись на адресу відповідача без вручення. У позовній заяві позивач не навів поважність причин пропуску строків, установлених чинним законодавством та не надано відповідних доказів. З огляду на викладене, відповідач вважає, що у задоволенні позову позивача слід відмовити. Водночас відповідач заперечує проти задоволення вимог позивача про відшкодування йому витрат на правничу допомогу, бо правова допомога надавалась йому не адвокатом. Інших заяв по суті спору н адресу суду не надійшло. Під час судового засідання представник відповідача заперечувала проти задоволення позовних вимог та просила суд відмовити у їх задоволенні. Представник відповідача пояснила, що [PERSON] був прийнятий на роботу на підставі його особистої заяви, з ним зв`язувався керівник товариства, якому він повідомив, що боїться вибухів та того, що його відвезуть до ТЦК. Проте на роботу позивач не виходив. Відповідач неодноразово направляв листи позивачу та просив його повідомити про причини неприбуття на роботу. При цьому робота магазину не припинялась, бо підприємство є стратегічним та вони бронювали працівників. Відповідач звільнив позивача за прогул, бо він більше року був відсутній на роботі без поважних причин. Посада позивача не скорочується, бо комусь необхідно працювати та робити цю роботу. Позивача не було повідомлено про скорочення, а в день звільнення направлено повідомлення про необхідність забрати трудову книжку. Також на думку відповідача, позивач пропустив строк звернення до суду з позовом. ІІ. Заяви, клопотання. Інші процесуальні дії у справі. Ухвалою суду від 13.03.2024 року було залишено без руху позовну заяву та надано позивачу строк для усунення недоліків позовної заяви. 24.04.2024 року позивач усунув недоліки позовної заяви. Ухвалою суду від 30.04.2024 року було відкрито провадження у справі та призначено справу до розгляду по суті за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) учасників справи; у задоволенні клопотання позивача про витребування доказів було відмовлено. У судове засідання 10.07.2024 року з`явилась представник відповідача. Позивач у судове засідання не з`явився, належним чином був повідомлений про час, дату та місце розгляду справи, подав до суду письмову заяву від 13.05.2024 року про розгляд справи за його відсутності, в якій зазначив, що він підтримує свої позовні вимоги у повному обсязі. Під час судового розгляду справи суд заслухав усні пояснення представника відповідача по суті спору, дослідив письмові докази, що містяться в матеріалах справи, та 10.07.2024 року у судовому засіданні було проголошено вступну та резолютивну частини рішення суду. ІІІ. Фактичні обставини, встановлені судом та зміст спірних правовідносин з посиланням на докази. Судом встановлено, що відповідно до наказу №236-КП від 23.12.2015 року ТОВ «РУШ» «Про прийняття на роботу», на підставі заяви [PERSON] було прийнято на роботу з 24.12.2015 року в магазин «Єва-522» на посаду приймальника товарів з окладом, згідно зі штатним розписом. За змістом наказу зафіксовано, що [PERSON] ознайомився з правилами внутрішнього трудового розпорядку, з умовами колективного договору, з посадовою інструкцією. Відповідно до табелів обліку використання робочого часу ТОВ «РУШ», магазин «Єва-522» за звітні періоди з 01.09.2022 року по 30.09.2022 року, з 01.10.2022 року по 31.10.2022 року, з 01.11.2022 року по 30.11.2022 року, з 01.12.2022 року по 31.12.2022 року, з 01.01.2023 року по 31.01.2023 року, з 01.02.2023 року по 28.02.2023 року, з 01.03.2023 року по 31.03.2023 року, з 01.04.2023 року по 30.04.2023 року, з 01.05.2023 року по 31.05.2023 року, з 01.06.2023 року по 30.06.2023 року, з 01.07.2023 року по 31.07.2023 року, з 01.08.2023 року по 31.08.2023 року, з 01.09.2023 року по 30.09.2023 року, з 01.10.2023 року по 31.10.2023 року, з 01.11.2023 року по 30.11.2023 року, працівник [PERSON] - приймальник товару не з`явився на робоче місце у робочі дні та робочі години. Відповідно до актів «Про відсутність працівника на робочому місці» від 20.10.2022 року, від 25.01.2023 року, 05.05.2023 року, 14.09.2023 року, 07.11.2023 року, та службових записок від 03.10.2022 року, 01.11.2023 року, адресованих керуючим магазином, провідним менеджером та продавцем непродовольчих товарів-касиром, адміністратором торгового залу, працівником Департаменту безпеки, генеральному директору ТОВ «РУШ», [PERSON] , приймальник товару магазину «Єва-522», з «13.09.2022 року» по теперішній час не виходить на роботу без поважних причин, про причини своєї відсутності не повідомляє, та просили дозволити звільнити співробітника за прогул без поважної причини, згідно з п. 4 ст. 40 КЗпП України. Відповідно до повідомлення від 09.11.2023 року за вих. №966, адресованого від ТОВ «РУШ» до [PERSON] , начальник відділу кадрів просила останнього терміново повідомити про причини відсутності на роботі за телефоном або під`їхати в офіс для звільнення за власним бажанням протягом 3-х днів з дня отримання листа, в іншому випадку він буде звільнений за прогул без поважних причин. Вказане повідомлення від 09.11.2023 року було направлено на адресу позивача засобами поштового зв`язку та отримане ним особисто - 14.11.2023 року, що підтверджується копіями накладної, опису вкладення до цінного листа, роздруківкою із сайту «Укрпошта», рекомендованим повідомленням про вручення поштового відправлення. Відповідно до наказу Мінекономполітики від 03.08.2023 року №10071 «Про визначення ТОВ «РУШ» критично важливим для функціонування економіки та забезпечення життєдіяльності населення в особливий період», ТОВ «РУШ» було визначено критично важливим для функціонування економіки та забезпечення життєдіяльності населення в особливий період. Довідкою від 20.05.2024 року генеральний директор ТОВ «РУШ» повідомив суд про те, що з 24.02.2022 року, не дивлячись на складні умови, пов`язані з численними обстрілами м. Харкова, товариство працює в штатному режимі, з урахуванням безпечних умов для працівників, штат магазину не скорочувався. Відповідно до наказу №222-КУ про припинення трудового договору від 20.11.2023 року, [PERSON] , приймальник товару магазину «Єва-522», був звільнений за прогул без поважних причин на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України, з огляду на акти та службову записку. Відповідно до листа від 20.11.2023 року за вих. №1001 ТОВ «РУШ», начальник відділу кадрів повідомив [PERSON] про те, що йому необхідно терміново з`явитися до відділу кадрів ТОВ «РУШ» з трудовою книжкою, у зв`язку із звільненням з 20.11.2023 року за прогул, відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП України. Вказане повідомлення було направлено на адресу позивача засобами поштового зв`язку, проте повернулось на адресу відправника за закінченням встановленого терміну зберігання - 07.12.2023 року, що підтверджується копіями опису вкладення до цінного листа, фіскального чека, накладної, конверту, роздруківки з сайту Укрпошти. Спірні правовідносини між сторонами виникли з приводу визнання наказу про звільнення незаконним та скасування наказу, стягнення середнього заробітку. ІV. Норми права, які застосував суд, та мотиви їх застосування. Частина шоста статті 43 Конституції України гарантує громадянам захист від незаконного звільнення. Відповідно до положень статті 139 КЗпП України (в редакції, чинній на момент виникнення спірних правовідносин), працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна роботодавця, з яким укладено трудовий договір. Згідно зі статтею 147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки одне з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Відповідно до пункту 4 частини 1 статті 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Пунктом 24 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснено, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника. Отже, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 частини 1 статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі. Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня. У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, підлягають з`ясуванню обставини, в чому конкретно полягало порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться після з`ясування всіх обставин, у тому числі враховуючи письмові пояснення працівника. Основним критерієм, щоб назвати причину відсутності працівника на роботі поважною, є об`єктивні, незалежні від волі самого працівника обставини, які повністю виключають вину працівника. Такі правові висновки були зроблені Верховним Судом у постановах від 08.05.2019 року, справа №489/1609/17 (провадження №61-37729св18), від 11.03.2020 року у справі № 459/2618/17 (провадження №61-47902св18), від 3 серпня 2023 року у справі №683/1256/22 (провадження №61-4759св23), які враховуються судом, з огляду на положення частини 4 статті 263 ЦПК України. Відповідно до положень статті 147-1 КЗпП України, дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність згідно із статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися також органами, вищими у порядку підлеглості щодо органів, зазначених у частині першій цієї статті. Працівники, які займають виборні посади, можуть бути звільнені тільки за рішенням органу, який їх обрав, і лише з підстав, передбачених законодавством. Відповідно до положень статті 148 КЗпП України, дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Відповідно до положень статті 148 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Відповідно до положень частин 1, 2 статті 233 КЗпП України, працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених частиною другою цієї статті. Із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116). Застосування положень про позовну давність та відмова в позові з цієї підстави здійснюється в разі, коли суд попередньо встановив наявність порушеного права, на захист якого подано позов, та обґрунтованість і доведеність позовних вимог (постанова ВП ВС від 04.12.2018 року, справа №910/18560/16, провадження №12-143гс18). Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Частиною другою статті 235 КЗпП України встановлено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більш як за один рік. Відповідно до положень ст. 3 Конституції України, людина, її життя і здоров`я, честь і гідність, недоторканність і безпека визнаються в Україні найвищою соціальною цінністю. Відповідно до Закону України «Про затвердження Указу Президента України «Про введення воєнного стану в Україні» від 24.02.2022 року №64/2022» від 24.02.2022 року №2102-ІХ, з 05:30 години 24.02.2022 року на території України було введено воєнний стан, який згодом було продовжено. Згідно з Переліком територій, на яких ведуться (велися) бойові дії або тимчасово окупованих Російською Федерацією, затвердженим Наказом Міністерства з питань реінтеграції тимчасово окупованих територій України 22 грудня 2022 року №309, до територій, на яких проводяться активні бойові дії, належать, зокрема, Чернігівська, Сумська, Харківська, Херсонська, Миколаївська, Запорізька, Донецька, Луганська, Житомирська, Одеська, Волинська, Дніпропетровська, Київська. Відповідно до положень статті 1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15 березня 2022 року №2136-IX, цей Закон визначає особливості проходження державної служби, служби в органах місцевого самоврядування, особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, представництв іноземних суб`єктів господарської діяльності в Україні, а також осіб, які працюють за трудовим договором, укладеним з фізичними особами (далі - працівники), у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану». Відповідно до положень частин 1, 3, 4 статті 12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у період дії воєнного стану надання працівнику щорічної основної відпустки за рішенням роботодавця може бути обмежено тривалістю 24 календарні дні за поточний робочий рік. Якщо тривалість щорічної основної відпустки працівника становить більше 24 календарних днів, надання не використаних у період дії воєнного стану днів такої відпустки переноситься на період після припинення або скасування воєнного стану. За рішенням роботодавця невикористані дні такої відпустки можуть надаватися без збереження заробітної плати. У період дії воєнного стану надання працівнику будь-якого виду відпустки (крім відпустки у зв`язку з вагітністю та пологами, відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та відпустки у зв`язку з усиновленням дитини) понад щорічну основну відпустку, передбачену абзацом першим цієї частини, за рішенням роботодавця може здійснюватися без збереження заробітної плати. Надання невикористаних днів такої відпустки переноситься на період після припинення або скасування воєнного стану. За рішенням роботодавця невикористані дні такої відпустки можуть надаватися без збереження заробітної плати. У період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні невикористаних днів щорічної відпустки. Норми частини сьомої статті 79, частини п`ятої статті 80 Кодексу законів про працю України та частини п`ятої статті 11, частини другої статті 12 Закону України «Про відпустки» у період дії воєнного стану не застосовуються. У разі звільнення працівника у період дії воєнного стану йому виплачується грошова компенсація відповідно до статті 24 Закону України «Про відпустки». Протягом періоду дії воєнного стану роботодавець на прохання працівника може надавати йому відпустку без збереження заробітної плати без обмеження строку, встановленого частиною першою статті 26 Закону України «Про відпустки», без зарахування часу перебування у такій відпустці до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, передбаченого пунктом 4 частини першої статті 9 Закону України «Про відпустки». У період дії воєнного стану роботодавець за заявою працівника, який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи, в обов`язковому порядку надає йому відпустку без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у заяві, але не більше 90 календарних днів, без зарахування часу перебування у відпустці до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, передбаченого пунктом 4 частини першої статті 9 Закону України «Про відпустки». Відповідно до частини 1 статті 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв`язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов`язки, передбачені трудовим договором. Призупинення дії трудового договору може здійснюватися за ініціативи однієї із сторін на строк не більше ніж період дії воєнного стану. У разі прийняття рішення про скасування призупинення дії трудового договору до припинення або скасування воєнного стану роботодавець повинен за 10 календарних днів до відновлення дії трудового договору повідомити працівника про необхідність стати до роботи. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин. Аналіз викладених вище норм дає суду підстави для висновку, що КЗпП України встановлює порядок звільнення працівника, зокрема, встановлений строк накладення дисциплінарного стягнення, обов`язок повідомити працівника про необхідність надання письмових пояснень щодо порушення трудової дисципліни, повідомлення працівника про накладене на нього дисциплінарне стягнення. Така процедура є однією з гарантій недопущення безпідставного притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. Проте, правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Відповідно до вимог ст. ст. 12, 81 ЦПК України, кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Відповідно до ст. ст. 76, 77 ЦПК України, суд встановлює наявність або відсутність обставин, якими обґрунтовують свої вимоги і заперечення сторони, на підставі доказів, що містять інформацію щодо предмета доказування. Ці дані встановлюються такими засобами: 1) письмовими, речовими і електронними доказами; 2) висновками експертів; 3) показаннями свідків. Згідно з роз`ясненнями, наданими в п. 26 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про застосування норм цивільного процесуального законодавства при розгляді справ у суді першої інстанції» від 12 червня 2009 року №2, предметом доказування є факти, якими обґрунтовуються заявлені вимоги чи заперечення або мають інше юридичне значення для вирішення справи (причини пропуску позовної давності тощо) і підлягають встановленню при ухваленні рішення. Частиною 2 ст. 78 ЦПК України встановлено, що обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватись іншими засобами доказування. Відповідно до ч. 1, ч. 5, ч. 6 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Відповідно до ч. 1, ч. 2, ч. 3 ст. 89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Так, у ході судового розгляду справи судом було встановлено, що з 13.09.2022 року позивач без поважних причин був відсутній на робочому місці до дня звільнення 20.11.2023 року, що було зафіксовано роботодавцем в табелях обліку використання робочого часу, в актах та службових записках. Суд враховує те, що зважаючи на воєнний стан в країні та усні повідомлення позивача про те, що він боїться вибухів, з огляду на обстріли м. Харкова, відповідач тільки 09.11.2023 року направив на адресу позивача офіційний лист про необхідність повідомити причину його відсутності на роботі. Вказане повідомлення позивач отримав особисто - 14.11.2023 року, проте не з`явився на роботу, не направив відповідачу ані усні, ані письмові пояснення (повідомлення) щодо поважності причин відсутності на роботі, не направив відповідачу буд-якої заяви. Також суд бере до уваги те, що позивач самовільно без належної правової підстави був відсутній на робочому місці, бо не писав заяви про надання йому відпустки без обмеження строку на період воєнного стану або заяви про призупинення дії трудового договору з ініціативи працівника на період воєнного стану, у зв`язку з побоюваннями за своє життя та здоров`я. Хоча закон визначає право працівника протягом періоду дії воєнного стану просити роботодавця надати йому відпустку без збереження заробітної плати без обмеження строку, встановленого частиною першою статті 26 Закону України «Про відпустки», призупинити дію трудового договору. Водночас позивач не довів суду належними та допустимими доказами того, що його відсутність на робочому місці протягом тривалого часу відбувалась з поважних причин. Побоювання позивача за своє життя та здоров`я у період дії воєнного стану та введення воєнного стану самі по собі не можуть вважатися поважними причинами відсутності його на робочому місці протягом тривалого часу та не звільняють працівника від виконання його трудових обов`язків без належної правовою підстави. Тим більше, що законом передбачена процедура надання відпусток без обмеження строку у період дії воєнного стану, у зв`язку з побоюваннями за своє життя та здоров`я, призупинення дії трудового договору у період дії воєнного стану, яку позивач не дотримався, незважаючи на повідомлення відповідача від 09.11.2023 року. Водночас у своїй позовній заяві позивач не обґрунтував належним чином підстави звернення до суду з позовом та підстави, з яких він вважає, що оспорюваний наказ є незаконним, а твердження позивача щодо погроз його звільнення та повідомлення про процедуру його скорочення нічим не підтверджені, відповідач, своєю чергою, заперечує ініціювання скорочення позивача. Суд також враховує те, що відповідач взяв до уваги дію воєнного стану на території України та направив позивачу лист з повідомленням про необхідність повідомити роботодавця про причини його відсутності на роботі тільки - 09.11.2023 року із застереженням надати відповідь у триденний строк з дня отримання листа. Вказаний лист був отриманий позивачем - 14.11.2023 року та з цього часу у визначений строк відповідач не отримав від позивача будь-якої відповіді. Тому суд вважає, що роботодавець застосував до позивача дисциплінарне стягнення у виді звільнення, відповідно до наказу від 20.11.2023 року, у встановлений КЗпП України строк. Тобто безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення. При цьому після прийняття спірного наказу відповідач направив позивачу повідомлення про звільнення засобами поштового зв`язку. Отже, роботодавець дотримався передбачених статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правил і порядку застосування дисциплінарного стягнення. З огляду на викладене, на підставі з`ясування усіх обставин вчинення позивачем дисциплінарного проступку, суд дійшов висновку, що позивач без поважних причин допустив відсутність на робочому місці і після отримання повідомлення відповідача від 09.11.2023 року, тобто з 14.11.2023 року до дня звільнення - 20.11.2023 року. З цих підстав суд не враховує посилання відповідача на пропуск позивачем строку позовної давності. V. Висновки суду за результатами розгляду позовної заяви та вирішення питання про розподіл судових витрат. З урахуванням вище вказаного, суд дійшов висновку, що позов [PERSON] є необґрунтованим та у його задоволенні слід відмовити. Відповідно до положень ст. 141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються: 1) у разі задоволення позову - на відповідача; 2) у разі відмови в позові - на позивача; 3) у разі часткового задоволення позову - на обидві сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Відповідно до вимог ст. 141 ЦПК України, судові витрати зі сплати судового збору у справі покладаються на позивача та йому не відшкодовуються.

Outcome: dismissed