Jurisdiction: civil
Date: 2024-07-21 00:00:00

04.04.2024 [PERSON] звернулась до суду з позовом до Комунального некомерційного підприємства Миколаївської міської ради «Пологовий будинок № 3», в якому просить визнати протиправним, протизаконним та скасувати наказ №50-Квід 21.02.2024; поновити її на роботі на посаді лікаря акушер-гінекологам Жіночої консультації №3 Комунального некомерційного підприємства Миколаївської міської ради «Пологовий будинок № 3», стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з 29.02.2024 по день фактичного розрахунку, виходячи з середньоденної заробітної плати 384,15 грн. Свої вимоги обґрунтовувала тим, що 29.12.2023 отримала попередження про скорочення штату працівників №05-944 від 28.12.2023 (на підставі наказу №165 від 26.12.2023). 29.02.2024 позивач отримала наказ про своє звільнення від 21.02.2024 №50-К за яким її звільнено за п.1 ст.40 КЗпП з 29.02.2024. Вважає своє звільнення незаконним та протиправним, а наказ №50-К прийнятим з грубими порушеннями законодавства про працю, ст.ст.19, 22, 43 Конституції України, ст.ст.21, 40, 42 КЗпП, ст.ст.64, 65 ГК України, п.7.3.5, 7.4.5 Статуту. Рішення директора відповідача про скорочення штату має спиратись на відповідний наказ засновника Миколаївської міської ради разом з техніко-економічним обґрунтуванням, згідно з якими засновник має намір розірвати трудовий договір саме з позивачем, про що в попередженні про скорочення штату працівників від 28.12.2023 №05-944 не зазначено. Миколаївська міська рада повідомила позивача, що відповідач не перебуває у стані банкрутства, реорганізації або ліквідації і такі питання можуть ухвалюватись виключно на сесії (відповідь від 13.03.2024 №КО-686/Ц), а тому підписуючи наказ №165 від 26.12.2023 і наказ №50-К керівник відповідача діяв протиправно і протизаконно. Відповідач, попри стажу позивача 40 років, є лікарем вищої категорії, не було запропоновану позивачу зайняти іншу посаду з нижчою кваліфікацією, попри наявність таких посад і працею деяких лікарів за сумісництвом. Своє звільнення позивач пов`язує лише з тим, що вона досягла пенсійного віку, що є по суті дискримінацією працівника. Вважаючи своє звільнення незаконним позивач звернувся до суду для захисту порушених прав. Ухвалою суду від 05.04.2024 по справі було відкрито спрощене позовне провадження та призначено справу до судового розгляду з викликом сторін. 10.05.2024 на адресу суду надійшов відзив відповідача, в якому відповідач не визнає повністю заявлені позовні вимоги повністю. Свій відзив обґрунтовує тим, що в повноваження директора входять питання скорочення штату працівників. Передумовою такого скорочення стало розроблення техніко-економічного обґрунтування та обґрунтування безпосередніх керівників, було проведено засідання комісії зі скорочення штату, після початку проведення процедури скорочення у закладі проведено перевірку дій директора, в результаті якої порушень не виявлено (з письмовим підтвердженням). 13.05.2024 на адресу суду надійшла відповідь на відзив на позовну заяву. В ній позивач наголошує, що відповідач додав документи, які не мають прямого стосунку до справи. Позивач зазначає, що в акті попередньої перевірки від 12.04.2024 зазначено, що лікарі [PERSON] та [PERSON] відпрацьовують свій робочий час за сумісництвом по 12 та 10 годин відповідно; керівник відповідача міг би залишити на роботі одного працівника на півставки, а іншого на 0,25 ставки, а він замість цього працевлаштував сам себе та ще одного керівника; рішення засновника про скорочення штату не існує; доданий штатний розпис як додаток №1 не містить необхідних атрибутів, підписаний медичним директором без повноважень останнього; на дату звільнення позивача 29.02.2024 до колективу не доводилась інформація про зміну у штатному розписі, які були прийняті власником відповідача; 15-денний термін для надання відзиву на позовну заяву у відповідача сплив 23.04.2024. Позивач в судове засідання не з`явилась, подала клопотання про розгляд справи без її участі, заявлені позовні вимоги підтримує та просить суд їх задовольнити. Представник Комунального некомерційного підприємства Миколаївської міської ради «Пологовий будинок № 3» в судове засідання не з`явився, але надав до суду заяву про розгляд справи у їх відсутності. Враховуючи, що всі особи, які беруть участь у справі, в судове засідання не з`явились, фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснюється, відповідно до ч. 2 ст. 247 ЦПК України. Дослідивши матеріали справи і оцінивши отримані докази, суд приходить до наступного. 26.12.2023 відповідач видав наказ 165 в п.1 якого прописав скоротити 6 штатних одиниць, зокрема, лікар акушер-гінеколог (жіноча консультація №3) 3 шт.од. В преамбулі наказу, який підписав в.о. директора Грибанов А., йдеться про рішення комісії «Про скорочення працівників» №2 від 26.12.2023 у зв`язку з поліпшення раціоналізації використання бюджетних коштів, економії фонду заробітної плати закладу, оптимізації робочого процесу КНП ММР «Пологовий будинок №3». Доручено інспектору кадрів Пасіченко В.А., підготувати письмове повідомлення про наступне вивільнення з зазначенням наявності або відсутність вільних посад, що можуть обіймати …працівники (в т.ч. відповідач). Повідомлення про наступне вивільнення вручити працівникам, які підлягають звільненню, у строк до 29.12.2023, не менше ніж за 2 місяці до звільнення (п.п.2, 3 наказу №165 від 26.12.2023). 28.12.2023 відповідач, за підписом в.о. директора Грибанова А., виніс відповідачу за №05-944 попередження про скорочення штату працівників. В попередженні відповідача повідомлено, що на даний момент у підприємстві відсутні вакантні посади, які б могли бути запропоновані відповідачу для подальшого працевлаштування. У разі виникнення відповідної за кваліфікацією вакансії до закінчення двомісячного терміну попередження, вона буде запропонована відповідачу у відповідності до чинного законодавства. Попередження складено у двох екземплярах в т.ч. для відповідача. Попередження про скорочення штату працівників №05-944 від 28.12.2023 позивач [PERSON] отримала 29.12.2023. 29.02.2024 відповідач наказом №50-К, за підписом директора [PERSON] , звільнив лікаря акушера-гінеколога жіночої консультації №3 [PERSON] 29.02.2024. Згідно зі ст. 15 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання, кожна особа має право на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного судочинства. Статтею 4 ЦПК України передбачено, що кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Суд розглядає цивільні справи в межах заявлених вимог і на підставі представлених сторонами доказів. Відповідно до ч. 3 ст. 12 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Так, відповідно до ч.1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ч.2 ст. 5 Закону України від 15.03.2022 №2136-ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»,у період дії воєнного стану нормистатті 43Кодексу законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також у збереженні роботи. Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбачених трудовим законодавством (статті 2, 36, 40, 41 КЗпП України). Аналіз указаних норм трудового права дає підстави для висновку, що у справах, в яких оспорюється незаконне звільнення, саме роботодавець повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною 2 статті 40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно з ч.ч. 1, 3 ст. 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду, тощо. В Постанові Пленуму ВСУ від 06.11.1992 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (з наступними змінами) роз`яснено, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці та про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. В усіх випадках звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України провадиться з наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених главою III-А КЗпП України. Судом встановлено, що 28.12.2024 листом №05-944 відповідач повідомив в т.ч. позивача про наявні посади за сумісництвом, однак доказів, які б підтверджують факт надання позивачу пропозицій про всі наявні на підприємстві вакансії (сумісництво передбачає наявність вакантної посади), у тому числі, які з`явилися з часу його попередження про звільнення та до моменту звільнення, матеріали справи не містять. До того ж, кваліфікація внутрішніх сумісників за вакантними посадами не може бути ототожнена з обов`язком роботодавця пропонувати такі посади, а вже невідповідність працівника займаній посаді може мати місце при працевлаштуванні на відповідну посаду. Ураховуючи встановлені обставини, суд приходить до висновку, що відповідачем не було додержано вимог ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування позивача, оскільки взагалі не запропоновано позивачеві жодної з вакантних посад, наявних в КНП ММР «Пологовий будинок №3». Відтак відповідачем допущене грубе порушень порядку звільнення працівника на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Таким чином, оскаржу вальний наказ №50-К від 29.02.2024 про звільнення підлягає скасуванню. Статтею 235 КЗпП України передбачено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Отже, вимушений прогул визначається як період часу, з якого почалось порушення трудових прав працівника (незаконне звільнення або переведення на іншу роботу, неправильне зазначення формулювання причин звільнення або затримки видачі трудової книжки при звільненні) до моменту поновлення таких прав, тобто ухвалення рішення про поновлення працівника на роботі, чи визнання судом факту того, що неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника. В пункті 32 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів від 06.11.1992 №6 зазначено, що у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Згідно наданої КП ММР «Пологовий будинок №3» довідки про доходи середньоденна заробітна плата [PERSON] у 2024 склала 554,51 грн. Враховуючи, що позивач був звільнений з роботи з 29.02.2024, то суд вважає за необхідне застосувати положення статті 235 КЗпП України щодо стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу, за період з 29.02.2024 по 22.07.2024, який становить 59887,08 грн., виходячи із наступного розрахунку: 554,51 грн. (середньоденна заробітна плата) х 103 робочих днів, при цьому питання вирішення сплати з цієї суми обов`язкових платежів у вигляді податків, зборів та інших обов`язкових платежів є обов`язком сторін при виплаті вказаної суми. Відповідно до п. 6 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24.12.1999 справляння та сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. Суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як середній заробіток за час вимушеного прогулу, обраховуються без віднімання сум податків та зборів. Податки і збори із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, присудженої за рішенням суду, підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно, розмір присуджених сум при виплаті на виконання судового рішення підлягає зменшенню на суму податків та зборів, оскільки особа відшкодовує (виплачує, надає) на користь фізичної особи середню заробітну плату за час вимушеного прогулу, така особа виступає щодо такої фізичної особи податковим агентом та зобов`язана утримати і перерахувати податок зі суми такого доходу. Аналогічна правова позиція викладена у постановах Верховного Суду від 18.07.2018 у справі № 359/10023/16-ц, від 25.03.2021 у справі № 185/2109/18. Таким чином,за результатамирозгляду справибуло встановленопро наявністьпідстав дляпозовних вимогпо суті спору, суд дійшов висновку про задоволення позовних вимог. Відповідно до положеньст.141 ЦПК України, з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір за подання позову в розмірі 2422,40 грн. (з яких 1211,20 грн. за вимогу немайнового характеру щодо скасування наказу та поновлення на роботі та 1211,20 грн. за вимогу майнового характеру, щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу). Згідност. 430 ЦПК України, рішення в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за один місяць підлягає негайному виконанню.

Outcome: approved