Jurisdiction: civil
Date: 2024-07-07 00:00:00

Позивач звернулася в суд з вказаним позовом посилаючись на те, що з відповідачем по справі вона перебувала у трудових відносинах з 26.10.2016 року по 20.02.2024 року. Так, наказом №47/02-01 від 26.10.2016 року вона була прийнята на роботу в ЦХТДЮМ Калуської міської ради керівником гуртка на час відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку основного працівника [PERSON] до часу її фактичного виходу з тижневим навантаженням 12 годин. На підставі її заяви від 23.04.2020 року Наказом №16/02-01 від 23.04.2020 року трудові відносини між нею та ЦХТДЮМ було продовдено на час щорічної основної відпустки основного працівника [PERSON] з 24.04.2020 по 25.06.2020 року. 22 червня 2020 року на підставі її заяви Наказом № 20/02-01 від 22.06.2020 року продовжено трудові відносини між сторонами на час відпустки по доглячду за дитиною до досягнення нею трирічного віку основного працівника [PERSON] до часу її фактичного виходу на роботу з неповним тижневим навантаженням з 26 червня 2020 року. Тобто, вона фактично мала здійснювати трудову діяльність до 26 червня 2023 року. Однак, 02 грудня 2022 року адміністрацією ЦХТДЮМ видано Наказ №111-к/тр відповідно до якого з нею продовжено трудові відносини на час відпустки без збереження заробітної плати по догляду за дитиною до досягнення нею п`ятирічного віку основного працівника [PERSON] до часу її фактичного виходу на роботу до 05.12.2022 року. Тобто трьохрічний термін роботи основного працівника [PERSON] закінчився 05.12.2022 року і в подальшому вона продовжила свою відпустку по догялду за дитиною до доясгнення нею п`ятирічного віку. При цьому звертає увагу на те, що заяву на продовження на період трудових відносин до досягнення дитиною 5 річного віку основного працівника [PERSON] вона не писала. З даним наказом її не було ознайомлено, а тільки їй стало відомо про його існування при отрманні наказу про її звільнення. Крім того, разом з наказом про звільнення від 20.02.2024 року №11-к/тр та наказом від 02.12.2022 року вона отримала наказ від 29.08.2023 року за №60-к/тр, з якого дізналася, що договір з нею було продовжено з ініціативи дирекції на час відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку основного працівника [PERSON] до її фактичного виходу на роботу з неповним тижневим навантаженням. Так як, її не було повідомлено і ознайомлено з даними наказами, заяв на продовження трудових відносин вона не писала, то вважала себе постійним працівником, поскільки [PERSON] на роботу не виходила, а вона продовжувала працювати на посаді керівника гуртка на її місці. Вважає, між ними тривали і жодна із сторін не ставила вимогу про їх припинення. Також зазначає, що з моменту призначення на посаду директора ЦХТДЮМ [PERSON] почалося цькування її як педагога, як керівника гуртка, які були спрямовані на приниження її честі та гідності як працівника , у тому числі з метою припинення з нею трудових відносин. Наказ про звільнення вона отримала засобами пощтового зв`язку. Тому просить визнати незаконним та скасувати наказ №11-к/тр від 20.02.2024 року про звільнення її з роботи, поновити на роботі на посаді керівника гуртка ЦХТДЮМ Калуської міської ради, стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 20.02.2024 до дня поновлення на роботі. Ухвалою Калуського міськрайонного суду Івано-Франківської області від 04.04.2024 відкрито спрощене позовне провадження без виклику учасників справи, запропоновано відповідачу у п`ятнадцятиденний строк з дня отримання копії ухвали подати відзив на позов з доказами на підтвердження обставин, що підтверджують заперечення проти позову. Представник відповідача директор Центру художньої творчості дітей, юнацтва та молоді Калуської міської ради В.Липовська своїм правом на подання відзиву скористалась у якому зазначила, що позов не визнають повністю. Зазначила, що позивачка не може бути поновлена на роботі, оскільки вакантних посад у відповідача немає, а такого поняття як позаштатний працівник діюче законодавство не містить. Основний працівник [PERSON] подала заяву від 29.05.2023 року про дозвіл приступити до роботи, а оскільки в них була можливість продовжити строковий трудовий договір з позивачкою на час відпустки по догляду за дитиною [PERSON] , то позивачку не було звільнено. Але строковий характрер строкового договору при цьому збережено. При цьому жодних заперечень щодо роботи після прийняття наказу від 29.08.2023 року за №60-к/тр позивачка не висловлювала, цей наказ є чинним і не оскаржений. Твередження позивачки , що вона являється постійним працівником є безпідставним, оскільки [PERSON] не звільнена з роботи. Зважаючи на викладене, те, що [PERSON] звільнена із посади керівника гуртка ЦХТДЮМ Калуської міської ради з 21.02.2024 у зв`язку з закінченням строку трудового договору, то підстави для задоволення позовних вимог відсутні. Правом подання відповіді на відзив позивачка не скористалася. 13.06.2024 року на адресу суду надійшла заява від відповідача директора центру художньої творчості дітей, юнацтва та молоді Калуської міської ради Липовської В., у відповідності до якої просить долучити до матеріалів справи докази, які мають важливе значення по справі, а саме копію заяви [PERSON] від 12.02.2024 року про вихід на робту та копію наказу [PERSON] про вихід з відпустки, а також доказ надсилання копії вказаної заяви позивачу (а.с.34). Позивачем на адресу суду не направлено відповіді на вказану заяву. Суд, дослідивши матеріали справи приходить до наступних висновків. За ст. 2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Частиною 1 ст.\~15\~ЦК України визначено право кожної особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Відповідно до ч. 1 ст. 16 ЦК України, ч.1 ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому законом, звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Статтями 12, 81 ЦПК України\~кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог та заперечень, крім випадків, встановлених цим кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Судом встановлено, що за заявою позивача від 27.10.2016 року, вона прийнята на посаду керівника гуртка на час відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та фактичного виходу основного працівника [PERSON] - наказ №47/02-01 від 26.10.2016 року (а.с.5,6). У відповідності до Наказу від 23.04.2020 року про продовження трудових відносин з [PERSON] з позивачем продовжено, як керівником гуртка, трудові відносини на час щорічної основної відпустки основного працівника [PERSON] з 24.04.2020 року по 25.06.2020 року (а.с. 7). Даний наказ винесений на підставі письмової заяви [PERSON] від 23.04.2020 року (а.с.8). Згідно наказу від 22.06.2020 року за №20/02-01 «Про продовження трудових відносин з [PERSON] » - продовжено з позивачем, як керівником гуртка, трудові відносини на час відпустки по догялду за дитиною до досягнення нею трирічного віку основного працівника [PERSON] дло часу її фактичного виходу на роботу з неповним тижневим навантаженням з 26.06.2020 року (а.с.9). Підставою винесення даного наказу послугувала заява [PERSON] від 22.06.2020 року про продовження з нею трудових відносин на умовах строковості (а.с.11). Наказаом №111-к/тр від 02.12.2022 року продовжено з [PERSON] , керівником гуртка, трудові відносини на час відпустки без збереження заробітної плати по догляду за дитиною до досягнення нею п`ятирічного віку основного працівника [PERSON] до часу фактичного виходу на роботу з 05.12.2022 року. Підставою втнесення вказаного наказу послугував наказ від 02.12.2022 року за №110-к/тр (а.с.12). А 29.08.2023 року адміністрацією відповідача винесено наказ №60-к/тр згідно якого продовжено з [PERSON] , керівником гуртка , трудові відносини за строковим трудовим договором на час відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трьохрічного віку основного працівника [PERSON] до часу її фактичного виходу на роботу з 01.09.2023 року з неповним тижневим навантаженням (а.с.13). У відповідності до наказу №12-к/тр від 20.02.2024 року «Про вихід з відпустки [PERSON] » дозволено [PERSON] приступити до виконання посадових обов`язків на посаді керівника гуртка з 22 лютого 2024 року з неповним тижневим навантаженням 12 годин (а.с.35). Згідно Наказу директора ЦХТДЮМ №11-к/тр від 20.02.2024 року «Про звільнення [PERSON] » [PERSON] звільнено з займаної посади 21.02.2024 року у зв`язку з закінченням строку трудового договору , згідно п. 2\~ ч. 1 ст.\~36\~КЗпП України (а.с.4). Бухгалтерію зобов`язано провести повний розрахунок з [PERSON] та виплатити компенсацію за вісі дні невикористаної відпустки . З наказом про звільнення позивач не ознайомилась, однак копію даного наказу вона отримала засобами поштового зв`язку, про що нею стверджено в позовній заяві . Відповідно до п.2 та п.3 ч.1 ст.23\~КЗпП України трудовий договір може бути: навизначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи. Відповідно до п.2 ч.1ст.36\~КЗпП України підставою припинення трудового договору є закінчення строку трудового договору. Згідно ч. 1\~ст.21\~КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. Згідно змісту ст.36\~КЗпП України припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви або іншого волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору [PERSON] виявила, коли зверталася з заявами про прийняття та продовження трудових відносин з нею на посаді керівника гуртка ЦХТДЮМ Калуської міської ради на час відпустки по догляду за дитиною [PERSON] , [PERSON] . У цей же час вона виразила і волю на припинення такого контракту після закінчення строку, на який він був укладений. Оскільки, [PERSON] перебувала на посаді керівника гуртка на час відпустки [PERSON] , [PERSON] та в подальному [PERSON] по догляду за дитиною і до дня фактичного виходу [PERSON] на роботу, про що зазначено в наказах про прийняття та продовження трудових відносин позивача на посаду, для визначення законності звільнення має значення встановлення умов, за яких вона була звільнена. В ході судового розгляду встановлено, що 29.05.2023 року основний працівник [PERSON] подала заяву про дозвіл приступити на роботу з 01.09.2023 року. Наказом відповідача від 02.12.2022 року за №111-к/тр продовжено з [PERSON] трудові відносини на час відпустки без збереження заробітної плати по догляду за дитиною до досягнення нею п`ятирічного віку основного працівника [PERSON] до часу її фактичного виходу на роботу з 05.12.2022 року. Надалі основним працівником [PERSON] була надана заява про вихід на роботу з 01.09.2023 року, і оскільки у відповідача була можливість продовжити строковий договір з позивачкою на час відпустки по догляду за дитиною [PERSON] на посаді керівника гуртка, то позивачку не було звільнено. Жодних заперечень з приводу продовження трудових відносин на попередніх умовах , тобто після прийняття наказу від 29.08.2023 року за №60-к/тр позивачка не висловлювала, наказ не оскаржувала та продовжувала працювати. 20.02.2024 року видано наказ №12-к/тр «Про вихід з відпустки [PERSON] на роботу після відпустки для догляду за дитиною», відповідно до якого [PERSON] наказано приступити до роботи після відпустки по догляду за дитиною з 22.02.2024 року. (а.с.35) . Наказ видано на підставі заяви [PERSON] від. 12.02.2024 року (а.с.36). А тому дія трудового договору, укладеного з позивачем припинилась 20.02.2024 року, тобто в зв`язку з настанням події, до якої діяв договір. Припущення позивача про те, що [PERSON] фактично не приступила до своїх обов`язків, не знайшло свого підтвердження матеріалами справи, оскільки [PERSON] на ім`я директора ЦХТДЮМ 29.05.2023 року було надано заяву з власним підписом, в якій вона виявила бажання приступити до роботи після відпустки по догляду за дитиною з 01.09.2023 року. Отже, позивачем не надано доказів, які б спростовували законність її звільнення на підставі п.2 ст.36 КЗпП України. Як вбачається з Постанови ВС від 06.05.2017 року у справі №180/659/17 при укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки по вагітності, родах і догляду за дитиною; особи, яка звільнилась з роботи в зв`язку з призовом на дійсну строкову військову чи альтернативну службу, обранням народним депутатом чи на виборну посаду (або виконанням певного обсягу робіт). Строк, на який працівник наймається на роботу, обов`язково має бути вказаний у наказі про прийняття на роботу, інакше буде вважатися, що працівник прийнятий на роботу за безстроковим трудовим договором. У трудовій книжці робиться запис без посилання на строковий характер трудових відносин. У даній справі сторони визначили строк трудового договору на час відпустки по догляду за дитиною в по хронології переведення на місце основного працівника [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] . Окрім того, з позивачем було проведено повний розрахунок при звільненні, що не заперечується позивачкою . Оскільки, вимоги позивача про виплату компенсації за вимушений прогул є похідними від вимог, що пов`язані зі скасуванням наказу про звільнення та поновлення на роботі, а в ході судового розгляду не встановлено підстав для поновлення [PERSON] на роботі та незаконності її звільнення, зазначені вимоги не підлягають задоволенню. Отже, з врахуванням викладено позов [PERSON] не підлягає задоволенню в повному обсязі. Оскільки в позові позивачу відмовлено, то згідно ч.2 п. 2 ст. 141 ЦПК України інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються на позивача.

Outcome: dismissed