Jurisdiction: civil
Date: 2024-07-17 00:00:00

У квітні 2024 року [PERSON] звернулась до суду з позовом у якому з урахуванням змін (а.с.38) просила: визнати незаконним та скасувати наказ № 14 від 12.03.2024 про її звільнення з посади головного бухгалтера Комунального унітарного підприємства Понінківської селищної (далі Підприємство) на підставі п.4 ст. 40 КЗпП України, змінити формулювання такого звільнення на ч.3 ст. 38 КЗпП України; стягнути з відповідача вихідну допомогу (трьохмісячну заробітну плату в сумі 65325 грн., а також середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 21.02.2024 по 12.04.2024 в сумі 38912,76 грн., а далі по день винесення судом рішення та стягнути з Підприємства понесені нею судові витрати. Позов мотивовано такими обставинами. 13.06.2019 року позивачка прийнята на посаду головного бухгалтера Підприємства. Після липня 2022 року керівництво селищної ради розпочало до неї виявляти упереджене ставлення. 25.03.2023 її було звільнено з роботи на підставі п.1 ст. 41 КЗпП України, проте рішенням Полонського районного суду від 21.12.2023, яке набрало законної сили 19.03.2024, це звільнення визнано незаконним та [PERSON] поновлено на попередній роботі, з відповідача стягнуто середній заробіток за час вимушеного прогулу. Після рішення суду керівник Підприємства Пєтухов А. став не допускати її до роботи, затримувати виплату заробітної плати, а тому вона 09.02.2024 подала заяву про звільнення з роботи на підставі ч.3 ст. 38 КЗпП України (порушення законодавства про працю, несвоєчасна виплата зарплати), котру керівник Підприємства проігнорував. 19.02.2024 вона повторно подала аналогічну заяву про звільнення з роботи, яка також не була задоволена. 21.02.2024 року позивачка втретє написала заяву в котрій просила звільнити її з роботи із вище зазначеної підстави та оскільки зі сторони керівництва Підприємства не було прийнято рішення про звільнення, вона 07.03.2024 подала відповідачу вимогу звільнити її з роботи та здійснити повний розрахунок всіх виплат передбачених ст. 116,117 КЗпП України і видати трудову книжку. Однак 12.03.2024 керівником Підприємства було видано наказ яким [PERSON] звільнено з роботи на підставі п.4 ст. 40 КЗпП України (за прогули без поважних причин). Таке звільнення позивачка вважає незаконним, на її думку відповідач повинен був звільнити її на підставі ч.3 ст. 38 КЗпП України у вказаний нею в останній заяві строк - з 21.02.2024. В судовому засіданні [PERSON] свої позовні вимоги підтримала, просила задовольнити такі в повному обсязі та пояснила, що після поновлення її на роботі на підставі вище згаданого судового рішення вона продовжила працювати на Підприємстві, проте відповідач порушував трудове законодавство, зокрема умови колективного договору, котрі передбачають, що заробітна плата працівникам повинна виплачуватись двічі на місяць до 7 числа кожного місяця. Однак заробітна плата за січень 2024 року для неї була виплачена не 7 лютого, а 9 лютого 2024 року, що є порушенням норм колективного договору, у зв`язку з чим вона 9.02.2024 подала заяву про звільнення з роботи з 09.02.2024 на підставі ч.3 ст. 38 КЗпП України. Така її заява керівником Підприємства задоволена не була, через що нею 19.02.2024 року подано повторно заяву про звільнення із аналогічних підстав, котру відповідач також відхилив, а відтак 21.02.2024 вона втретє звернулась із заявою про звільнення, та з 22.02.2024 перестала виходити на роботу, оскільки з цього часу вважала, що трудові відносини між нею та Підприємством припинені. Представник відповідача адвокат Іваницький А.М. у поданому відзиві на позов та в ході судового розгляду заявлені [PERSON] позовні вимоги не визнав, зазначивши, що звільнення останньої з роботи здійснено законно, оскільки позивачка самовільно без поважних причин з 23.02.2023 не стала виходити на роботу, на пропозиції керівництва Підприємства надати пояснення з приводу залишення роботи відмовилась, а тому такі дії [PERSON] розцінені як прогул. На подані позивачкою вище вказані заяви, в яких вона просила звільнити її з роботи на підставі ч.3 ст. 38 КЗпП України відповідач надавав для [PERSON] відповіді в яких зазначав, що відсутнє підтвердження вчинення Підприємством порушень умов колективного договору, а тому розірвання трудового договору із підстав на які вказувала в заявах позивачка не існує, та трудовий договір продовжував свою дію. Заслухавши пояснення [PERSON] , представника відповідача Іваницького А.М. дослідивши докази по справі суд зазначає про таке. Встановлено, що 13.06.2019 року відповідно до наказу № 22 позивачка прийнята на посаду головного бухгалтера Підприємства. 25.03.2023 її було звільнено з роботи на підставі п.1 ст. 41 КЗпП України. Рішенням Полонського районного суду від 21.12.2023, яке набрало законної сили 19.03.2024, звільнення визнано незаконним та [PERSON] поновлено на попередній роботі, з відповідача стягнуто середній заробіток за час вимушеного прогулу. Вказані обставини підтверджуються відомостями трудової книжки [PERSON] , виконавчого листа виданого 21.03.2023 Полонським районним судом, наказом директора Підприємства № 60 від 21.12.2023 про поновлення позивачки на роботі (а.с. 5,12-13, 15). Після ухвалення судового рішення [PERSON] продовжила працювати у відповідача головним бухгалтером. Відповідно до п. 5.7 колективного договору Комунального унітарного підприємства Понінківської селищної ради (а.с.84) адміністрація зобов`язується виплачувати зарплату двічі на місяць до 7 числа кожного місяця, авансування проводити до 23 числа поточного місяця. За даними картки для виплат, належної для [PERSON] 09.02.2024 о 20:38:36 та о 20:43:57 позивачці перераховано зарплата у сумах 5490,38 грн. та 4064.24 грн. (а.с.18,19) Як пояснила [PERSON] вищевказані суми коштів є заробітною платою за січень 2024 року, які Підприємство повинно було виплатити для неї до 07.02.2024 09.02.2024 позивачка подала керівнику Підприємству заяву, в якій вказала, що відповідач порушує законодавство про працю та умови колективного договору, а саме пункт 5.7 - несвоєчасна виплата та затримка виплати заробітної плати, у зв`язку з чим просила звільнити її з посади головного бухгалтера згідно до ч.3 ст. 38 КЗпП України з 09.02.2024 (а.с.8). 19.02.2024 відповідач на вище згадану заяву надав для [PERSON] відповідь, в котрій зазначив, що вчинення Підприємством порушень умов колективного чи трудового договору не підтверджено судовим рішенням, яке на цей час набрало законної сили, а тому розірвання трудового договору із підстави на яку вказувала в заяві позивачка не виявлено, заява залишається без розгляду та трудовий договір продовжує свою дію (а.с.78 зворот). 19.02.2024 позивачка знову подала заяву на ім`я директора Підприємства в якій вказувала, що заробітна плата за січень 2024 року їй була виплачена несвоєчасно, порушено вимоги пункту 5.7 колективного договору та що попередня заява від 09.02.2024 залишена без розгляду, а тому просила звільнити її з посади головного бухгалтера на підставі ч.3 ст. 38 КЗпП України з 19.02.2024 (а.с.9). 20.02.2024 відповідач на заяву [PERSON] від 19.02.2024 року надав аналогічну відповідь, що й на заяву подану позивачкою 09.02.2024 (а.с.79 зворот). 21.02.2024 [PERSON] втретє подала роботодавцеві заяву на її звільнення з посади головного бухгалтера також із підстави передбаченої ч.3 ст. 38 КЗпП України, та цього ж дня отримала від відповідача відповідь, аналогічну, що й в минулі рази (а.с.80). З 22.02.2024 позивачка не стала виходити на роботу, із мотивів, що вона з вказаного часу уже не є працівником Підприємства, та на її думку трудові відносини між нею і відповідачем припинились. Згідно до актів про відсутність на роботі, табелів робочого часу за лютий, березень 2024 року у період з 23.02. по 12.03.2024 [PERSON] була відсутня на роботі без поважних причин. 26.02.2024 директором Підприємства для позивачки направлено лист, в якому для останньої пропонувалось протягом 10 днів надати письмові пояснення щодо причин відсутності на роботі з 23.02.2024 (а.с. 74). Даний лист [PERSON] отримала 01.03.2024 (а.с.75), про те будь-яких пояснень не надала. 12.03.2024 наказом директора Підприємства № 14 позивачку звільнено з посади головного бухгалтера на підставі п.4 ст. 40 КЗпП України (за прогули без поважних причин) (а.с.77). Вирішуючи питання про законність заявлених [PERSON] позовних вимог суд виходить із такого. Відповідно до ч.1 ст. 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації. Стаття 24 цього ж Кодексу встановлює, що трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням роботодавця, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Згідно до ч.3 ст. 38 КЗпП України працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору, чинив мобінг (цькування) стосовно працівника або не вживав заходів щодо його припинення, що підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили. Відповідно до п.4 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Роботодавець зобов`язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника (ст.47 КЗпП України). Стаття 139 КЗпП України встановлює, що працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна роботодавця, з яким укладено трудовий договір. За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. (ст.147 КЗпП України). Аналізуючи вище наведені норми права суд зазначає наступне. Укладення трудового договору та його припинення оформляється роботодавцем видачею відповідного наказу чи розпорядження. В разі відмови роботодавця задовольнити заяву працівника розірвати трудовий договір у визначений останнім строк із підстави, передбаченої ч.3 ст.38 КЗпП України, зокрема невиконання роботодавцем законодавство про працю, умов колективного чи трудового договору, працівник не повинен на власний розсуд до часу видачі роботодавцем наказу чи розпорядження про розірвання трудового договору припиняти виконання ним своїх трудових обов`язків, не виходити на роботу. Як встановлено у даній справі за січень 2024 року позивачці була виплачена заробітна плата 09.02.2024, із затримкою строку виплати на два дні, що на думку суду є формальним порушенням Підприємством вище згаданих умов колективного договору. Проте [PERSON] через наявність такої затримки, стала вимагати звільнити її з роботи на підставі ч.3 ст. 38 КЗпП України, з чим відповідач не погоджувався. В той же час, не оспоривши в установленому законом порядку відмову керівника Підприємства розірвати трудовий договір на запропонованій позивачкою підставі, остання з 22.02.2024 самостійно прийняла рішення припинити виконання своїх трудових обов`язків, перестала виходити на роботу із власно придуманого мотиву, що вона з вказаної дати не є працівником Підприємства. В свою чергу відповідач запропонував для [PERSON] надати пояснення щодо причин відсутності на роботі, на що позивачка не відреагувала, а відтак керівник Підприємства розцінив такі її дії, як прогул та 12.03.2024 видав наказ про звільнення [PERSON] з посади головного бухгалтера на підставі п.4 ст. 40 КЗпП України (за прогули без поважних причин), який на думку суду є законним, оскільки відсутність позивачки на роботі з 23.02. по 12.03.2024 не була пов`язана з наявністю поважних причин. Отже, суд не знаходить підстав для задоволення позовної вимоги [PERSON] щодо визнання наказу про її звільнення незаконним. Позивачкою також заявлено вимогу про зміну формулювання звільнення з п.4 ст.40 на ч.3 ст. 38 КЗпП України. Відповідно до частини третьої статті 235 КЗпП України у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Пунктом 18 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" судам роз`яснено, що при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. Суд не в праві визнати звільнення правильним виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов`язували звільнення. Отже, суд не має права змінювати формулювання причин звільнення з тих підстав, з якими роботодавець не пов`язував обставини звільнення. В даному трудовому спорі керівник Підприємства не пов`язував звільнення [PERSON] із підстави, передбаченої ч.3 ст. 38 КЗпП України і відсутні докази, що він помилився у формулюванні підстав звільнення. Також суд зазначає, що позивачка фактично просить змінити формулювання не причини звільнення, а його підставу: із "звільнення на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України (прогул без поважної причини) " на "звільнення на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України", що не відповідає положенням ч.3 ст. 235 КЗпП України, та не є ефективним способом захисту права. Не підлягають задоволенню позовні вимоги [PERSON] про стягнення з відповідача вихідної допомоги, а також середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки вони є похідними і їх вирішення повністю залежить від задоволення чи відмови судом вимог позивачки щодо визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, зміни причин формулювання звільнення, в задоволенні яких суд відмовляє. На підставі викладеного та

Outcome: dismissed